<332DB3EBB5BFC1B6C7D5C0CC28C0CCBDC3B1D52CB1E8C1A4BFEC E39352E687770>

Transcription

1 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 63 노동정책연구 제6 권제3 호 pp. 63~95 c 한국노동연구원 연구논문 1) 노동조합이기업의유연화에미친영향분석이시균 * 김정우 ** 1980 년대후반이후, 국가및기업차원에서다각도로추진되어온노동유연화는노동현장에여러가지영향을미쳤다. 그러나우리나라에서노동조합이이러한기업의유연화에대해어떤식으로영향을미쳤는지에대해서는다양한이론적주장만있었을뿐이에대한심도깊은실증적분석은거의이루어지지못했다. 이논문은사업체패널 3 차년도조사자료 (2004 년) 를사용하여노동조합이기능적유연성및수량적유연성에미친영향을실증적으로분석해보았다. 중핵주변부 모형이나, 고성과담론에따르면노동조합은기능적유연성에대해정(+) 의효과를보일것이지만네오포드주의노동과정론에따르면노동조합은이를반대하는역할을수행하게될것으로예상된다. 또한내부자- 외부자가설에따르면노동조합은수량적유연성에정(+) 의효과를보일것으로예상되지만교섭력가설은노동조합이비정규직활용과같은수량적유연성을억제하는기능을수행할것으로본다. 실증결과에따르면기능적유연성에대한노동조합의효과는통계적으로유의하지않았고, 다른요인을통제한경우노동조합은기능적유연성에별다른영향을미치지않은것으로나타나, 고성과담론이나네오포드주의노동과정론의주장을입증하지못했다. 한편수량적유연성에있어서는기존의방법론보다진전된모형( 내생적더미변수를고려한처리효과모형) 을활용한결과, 노동조합은수량적유연성( 비정규직활용여부) 에대해통계적으로유의한부 (-) 의효과를보여, 내부자- 외부자가설보다는교섭력의유지강화를 위해비정규직활용을저지할것이라는교섭력가설을지지하는것으로나타났다. 핵심용어 : 노동조합, 수량적유연성, 기능적유연성, 비정규직, 교섭력가설 논문접수일 : 2006년5월30 일, 심사의뢰일 : 6월5 일, 심사완료일 : 8월3일 * 한국노동연구원책임연구원 (lsk@kli.re.kr). ** 한국노동연구원책임연구원 (kjw@kli.re.kr).

2 64 노동정책연구 2006 년제6권제3호 Ⅰ. 서론 1980 년대후반이래유연성은우리나라경제의핵심화두로등장했다. 세계 화의진전이라는외적조건의변화에조응하기위해노동시장을보다유연하게 만드는것은국가의정책적목표로부상했고, 기업차원에서도유연성의확보 는보다치열해진시장경쟁으로부터살아남기위한필수적인요건이되었다 년대초반부터자동차업종과조선업종의대규모기업들을중심으 로통칭 신경영전략 이라명명되었던기업단위의노동유연화조치들이추 진되었고, 특히 IMF 경제위기이후촉발된대량실업은비정규직노동력의 활용을통한수량적유연성의확보를일상화시켰다. 지금까지노동유연화를둘러싼연구는국내에서도상당정도진행되어왔다. 그러나대부분의연구는유연화에관한찬반을둘러싼이론적논쟁이나이념적 주장에그쳐왔고, 특히기업의유연화형태를규정혹은제약할수있는주요 변수인 노동조합 의역할에관한연구는별로축적되어있지않은상황이다. 물론 1990년대중후반부터개별기업의노동유연화전략과노사관계에관한 다수의연구가있었고이들연구에서노동조합의역할이다루어졌지만, 대개의 경우질적연구방법에국한된것이었다( 김도근, 1995; 박준식, 1996; 김정우, 1997; 주무현, 1997). 이논문은노동조합이기업의유연화에미친영향을실증적으로규명하는것 을그목적으로하며, 이를위해 2004년에조사된한국노동연구원의사업체패 널데이터를사용하였다. 본론에서는우선노동조합과유연화와의관계를둘러 싼이론적논쟁을살펴보고, 국내외선행연구를요약한후분석모형에대한 설명및실제분석결과를서술하고, 결론에서연구결과의요약과정책적함의 를지적하도록하겠다.

3 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 65 Ⅱ. 본론 1. 이론적배경과논쟁 가. 유연기업모델 기업이취할수있는노동유연성의형태와관련하여하나의이념형 (ideal type) 을제시한것이 Atkinson(1984; 1987) 의유연기업모델이다. 그에따르면 기업은기능적유연성, 수량적유연성, 금융적유연성이라는세가지형태의유 연성을추구한다. 이때기능적유연성은개별노동자가다른임무와기능을수 행할수있도록직무를조절할수있는능력을의미하고, 수량적유연성은총량 고용을증가혹은감소시킴으로써단기간에필요노동력과실제고용인력을일 치시키는능력이며, 금융적유연성은임금이나노동비용을기업의성과와연동 시키는능력을뜻한다. 1) Atkinson은이러한세가지유연성을통해기업의고 용계약과인사관리정책의다양한조합이가능한유연기업모델을제안하며이 들유연기업의노동시장은 중핵주변외부화 라는 3중의형태를띠게된다 ( 윤진호, 1996). 유연기업모델에따르면기업의중핵집단(Core Group) 은기업의주요한경 영행위에다양한역할을수행할수있는핵심고용인력들로구성되며, 이들에 게는장기근속과경력개발의기회가제공되며기능적유연성의확립이요구된 다. 주변부분은기업과의관계가더느슨한두개의주변적인집단들로구성되 는데 1 차주변집단(First Peripheral Group) 은좀더구체적인직무만을수행하 고기업내에서수직적혹은수평적숙련의개발이기대되지않는정규직노동 1) 대체로기업의노동유연화전략은크게두가지다른성질로분류된다. 연구자에따라두가지측면은기능적유연성대수량적유연성 (Atkinson, 1987; Smith, 1994; Hunter et al., 1993), 내부적유연성대외부적유연성(Cappelli and Neumark, 2001), 동적유연성대정적유연성(Deyo, 1997), 조직중심적 (organization-focused) 고용관계대일자리중심적(job-focused) 고용관계(Tsui et al., 1995) 등으로다양하게제시되고있다.

4 66 노동정책연구 2006 년제6권제3호 자들로구성된다. 2 차주변집단(Second Peripheral Group) 은견습훈련이나수 습계약혹은일자리나누기등으로부터발생되는기간제(fixed-term), 시간제 (part-time) 계약노동자등으로구성된다. 이들주변집단은기업에수량적유연 성과함께약간의기능적유연성을제공한다. 마지막으로외부화된노동시장은 파견노동계약, 도급계약, 하청등으로부터파생되는부분으로해당기업을위 해일하지만직접적인고용계약관계를맺지않는이들로구성된다. 기업은외 부화를통해기업내부에존재하지않는특정전문분야의전문가를활용할수 있고, 기업운영에는필요하지만반드시내부화할필요가없는부분( 청소, 수송, 시설관리등) 을유지할수있게된다. Atkinson 의유연기업모델은영국기업들에대한경험적관찰결과에기반하 고있으며, 기업의유연화추구과정에서노동조합의역할이나기능을명시적 으로밝히고있지는않다. 2) 그러나많은경우, 유연기업모델은기업이유연해 지기위해서는반드시따라야하는하나의규범적범주로해석되기도한다 (Valverde, Tregaskis & Brewster, 2000). 특히유연기업모델에서기능적유연 성과수량적유연성, 그리고그담지자인중핵집단과주변집단간의관계는일 종의필수불가결한관계로묘사된다. 즉주변집단이중핵집단을보호해주는 충격완화판(buffer) 의역할을수행하는것으로설명되는것이다( 이시균,2006). 앞의유연기업모델을확장시켜보면, 노동조합원들은대개중핵집단(Core Group) 의일부와 1 차주변집단(First Peripheral Group) 의다수를포괄하는것 으로볼수있다. 따라서노동조합이유연기업모델이라는이념형(ideal type) 에 자발적혹은수동적으로협력한다고가정하면, 노조는 2 차주변집단( 비정규직) 의수량적유연성을증가시키는동시에중핵및 1 차주변집단( 정규직) 의기능 적유연성을촉진하는방향으로영향을미칠것이라예상할수있다. 3) 2) 오히려그는당시영국에서유연화의진전은노동조합운동의영향력약화를반영하는것으로보았으며, 유연화에대한대응이일관되지못하고수사적(rhetoric) 이었음을지적하고있다 (Atkinson, 1987). 3) 이논문의주제와는별도로 노동조합이 ( 정규직) 노동자들의고용에어떤영향을미쳤는가 는그자체로서중요한연구과제이며, 많은연구가수행되었지만아직도논쟁중인이슈이다( 윤진호, 1996; 2004 참조)

5 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 67 나. 내부자 - 외부자가설 노동조합이주변집단의수량적유연성을촉진하는방향으로작동할것이라 는예상은내부자 - 외부자가설 (Insider-OutsiderHypothesis) 4) 을확장시켜보아 도얻을수있다. 내부자- 외부자가설에따르면노동조합원들은현재일시해고 (lay-off) 된비조합원들이나전직조합원들, 즉외부자에대해아무런관심을가 지지않는내부자로간주되며, 이내부자들은조합원수를적게유지하는것으 로부터이익을얻으며, 외부자들의소환(recall) 이나채용을효과적으로억제하 기위한교섭전략을선택하게된다(Solow, 1985). 노동조합은오직내부자의 이익을보호하기위해외부자의진입을억제하고외부자를적절히활용하고자 할것이다. 따라서주로정규직으로구성된노동조합은내부자에해당하는정 규직조합원들의이익을극대화하기위하여정규직의신규채용을억제하고외 부자에해당하는비정규노동을증대시키는역할을수행할것으로예상할수있 다. 한편고용주는고용주대로노동조합을견제하기위해노동조합조직화가 어려운비정규노동을더욱증가하고자할것이다 (Pfeffer & Baron, 1988; Osterman, 1994). 이경우노동조합은분명히 2 차주변집단( 비정규직) 의수량 적유연성을촉진하는방향으로작동할것으로예상할수있다. 다. 고성과담론 5) 노동조합이중핵집단의기능적유연성을확대시키는방향으로작동할것이 라는기대는대부분의고성과담론이가지고있는논리적귀결이다. 6) 이주장 4) 전통적내부자- 외부자가설의논리는 Solow(1985) 및 Lindbeck and Snower(1986) 등참조. 5) 고성과담론(high performance paradigm) 혹은고성과작업체제(high performance work system), 또는대안적작업관행(alternative work practice) 의다양한내용과논리에대한자세한요약은 Godard(2004), Godard and Delaney(2000), Ramsay, Scholarios, and Harley(2000) 참조. 6) 고성과담론은작업장혁신, 대안적작업관행, 새로운패러다임, 유연적작업관행등다양한이름으로불려져왔는데, 일반적으로작업장재조직( 자율적팀제, 직무순환, 다기능화) 과공식적참여메커니즘(QC 활동, 생산반활동) 의결합을포함하는것으로간주되고, 때로는품질관리, 작업의 Re-engineering 혹은린(lean) 생산방식, 성과기반급여시스템등의범주까지확대된다. 고성과작업시스템의다양한적용에대한구체적사례는 Appelbaum and Batt(1994) 참조.

6 68 노동정책연구 2006 년제6권제3호 의제안자들은고성과작업관행이노동자들에게는노동생활의질을개선할수 있게해주고, 고용주에게는성과의몫을증가시킴으로써형평과효율을모두 획득할수있게해준다고믿는다(Godard, 2001). 고성과작업시스템의도입은 작업자들에게일정수준의책임과자율성을부여함으로써그들의자발적몰입 을유도하고이러한과정은숙련및생산성의향상, 더나아가안정적고용관계 의확립과높은수준의보상지급으로나아간다는것이다. 노사관계론의일부 학자들은더나아가고성과작업시스템의전환은개별노동자들뿐아니라노동 조합으로하여금종래의 전통적인반대자 로서의역할을벗어던지고 새로운 파트너 로서의역할을부여함으로써, 새롭게재생할수있는기회를제공하고 있다고주장한다(Kochan and Osterman, 1994). 고성과담론의지지자들은노 동자들의기능적유연성을확장시켜나가는과정이노사모두에게도움이되는 윈- 윈게임이며, 이과정에서노동조합의협력을합리적선택으로기대한다. 라. 교섭력가설 노동조합이주변집단( 비정규직) 의수량적유연성을증가시키고중핵집단( 정 규직) 의기능적유연성을촉진하는방향으로영향을미칠것이라는앞의이론 적주장들에대해여러차원의반론이있다. 예컨대교섭력가설을확장시켜 보면, 노동조합은비정규직의도입및증가에대해맹렬히저항할것으로예상 된다. 7) 비정규직노동자가정규직노동자와유사한숙련수준을가지고있어, 정규직과대체가가능한존재로인식된다면노동조합은비정규노동의고용에 반대할것이다. 왜냐하면기업내부에정규직노동자를대체할수있는능력을 가진비정규직노동자들이다수존재한다면노동조합은단체행동의돌입에제 약을갖게될것이고, 이로인해노동조합의교섭력은약화될것이기때문이 다. 8) 노조는교섭력의유지및증대를위해신규로채용되는일자리는조직화 가용이한정규직으로채워지길희망할것이며, 따라서노조는비정규노동을 7) 결국비정규직이늘어나거나줄어드는데가장큰영향을미치는것은노동- 경영간의힘관계이며, 비정규직활용증가의원인을노동조합의교섭력약화로설명및분석한대표적연구로는 Golden(1996) 참조. 8) 똑같은이유로인해사용자는노동조합가입및단체협약적용으로부터배제되는비정규직활용에대해강한인센티브를느끼게된다.

7 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 69 억제하는역할을수행하게된다. Smith(1997) 에따르면노동조합은기업안에서노조권력의주된토대가되는노동력에대한통제권을맹렬하게방어하고자할것이므로오히려노동조합의교섭력이크면클수록비정규노동의활용은줄어들것이라예상하고있다. 9) 마. 네오포드주의 (Neo-Fordism) 노동과정론 10) 기능적유연성의확대를지향하는고성과패러다임이제시하는작업관행에 대한노동조합의태도는어떠할까? 네오포드주의노동과정론의입장에서볼때 고성과작업시스템에대한노동조합의태도는사실적대적이거나경계의시선 에가깝다고할수있다. 일군의네오포드주의노동과정론자들은고성과작업 시스템의관행들이결국테일러리즘의한계라할수있는직접통제와탈숙련 화 11) 라는부작용을극복하면서도생산에대한노동자들의기여를극대화할수 있는시도로평가한다(Ramsay, Scholarios,& Harley, 2000). 그들은고성과작 업시스템의관행들이작업자들의재량권을일부확장하고있지만그것은결과 적으로스트레스의증대와노동강도의강화, 직무긴장의팽창을불러오며이 러한것들이결국조직성과를높이는핵심요소가된다고본다. 즉고성과작업 시스템의성과는작업강도의강화와 스트레스에의한관리 를통한노동자들 의희생에의해달성된다고주장된다(Parker& Slaughter, 1995). 많은수의사 례연구결과는고성과작업시스템이높은작업강도, 스트레스, 피로, 집단적저 항등과연관되어있음을지적하고있다 (Graham, 1993; Taplin, 1996; Lewchuck et al., 1997). 고성과작업시스템의실상이이렇다면노동조합은고 성과작업시스템도입을제어하는방향으로작동할것이다. 노동조합이노동유연화에대해어떠한영향을미칠것인가에관한각이론들 9) 한편 B. Uzzi(1998) 의연구에따르면노동조합의조직률은비정규직활용가능성과비선형의관계를보이고있다. 즉노조조직률이아주낮거나아주높은경우에는비정규직활용가능성이낮지만노조조직률이어중간한경우, 비정규직활용가능성이높아지는역U 자의모습을띤다는것이다. 10) 포스트포드주의논쟁을비롯한노동과정론의논쟁에대해서는류장수(1991), 이영희 (1994), 박상언(2002) 참조. 11) Braveman(1974) 은독점자본주의시대, 테일러리즘적노동과정의핵심적특징을탈숙련화로정의하고있다.

8 70 노동정책연구 2006 년제6권제3호 [ 그림 1] 노동유연화와노동조합의역할에관한이론적지형 수량적유연성 내부자외부자 - 가설 수량적유연성 네오포드주의노동과정론 고성과담론 기능적유연성 교섭력가설 의예측을살펴보면 [ 그림1] 과같다. 유연기업모델은중핵집단의기능적유연 성과주변집단의수량적유연성간의결합으로비교적명확하게이해되는반 면, 다른이론들은기능적수량적 유연성간의결합양식에대해서는구체적 언급이없다. 그러나기업전체적측면에서는각각기능적유연성을옹호( 고성 과담론) 혹은반대( 네오포디즘노동과정론 ) 하거나수량적유연성을옹호( 내부 자-외부자가설) 또는반대( 교섭력가설) 할것으로예상한다. 2. 선행실증연구결과 과연노동조합이중핵집단( 정규직) 의기능적유연성과주변집단( 비정규직) 의 수량적유연성을모두촉진시키는행위자로기능할것인가, 아니면비정규직의 수량적유연성에만, 혹은정규직의기능적유연성에만정(+) 의영향을미칠것 인가, 그것도아니라면각각혹은양쪽모두에부(-) 의영향을미칠것인가? 실증 연구결과는어느한쪽의결과를일관되게지지해주지는않고있다( 표1 참조). 2002년7월부터10 월사이에조사된사업체패널조사결과를활용한김유선

9 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 71 (2003) 의연구에따르면사업체에서노동조합의존재여부는기업의수량적유 연화의정도( 전체근로자중비정규직의비율) 와수량적유연화의활용( 비정규 직사용여부) 에통계적으로유의한영향을미치지않는것으로나타났다. 같은 데이터를활용한노용진원인성 (2003) 의연구역시노동조합의존재여부는수 량적유연화의정도( 비정규직비율) 에통계적으로유의한영향을미치지않았다. 그러나박우성(2003) 의연구결과는앞서의연구결과들과마찬가지로노동 조합의존재여부자체는수량적유연화의정도에는통계적으로유의한영향을 미치지않았지만, 노동조합의조직률( 전체피용자중조합원의비율) 은수량적 유연화의정도에부(-) 의효과를미치는것으로나타났다. 또한노조가비정규 직의조직화에대해우호적인태도를보일경우, 그기업의수량적유연화의 정도에부(-) 의효과를미치고있다. < 표 1> 노조가기업유연화에미친영향선행연구 연구자데이터독립변수 김유선 (2003) 노용진 원인성 (2003) 박우성 (2003) 이병훈 김동배 (2003) 김동배 이인재 (2004) 김동배외 (2004) 사업체패널데이터 (2002) 사업체패널데이터 (2002) 사업체패널데이터 (2002) 사업체패널데이터 (2002) 사업체패널데이터 (2003) 사업체패널데이터 (2001~2002) 노조유무 종속변수 수량적유연성 기능적유연성 종속변수설명 - 비정규직사용여부 - 비정규직사용비율 노조유무 - 비정규직비율 노조유무 - 노조조직률 - 노조유무 비정규직활용비율 - 비정규직활용정도비정규직활용여부 + - 및증가여부 노조유무 + - 비정규직활용강도 노조유무 + - 비정규직활용여부 - 비정규직증가여부 + - 비정규직활용강도 + - 정규직고용조정 - 전반적기능적유연성 주 : : 유의하지않음, -: 모형에없음, +: 정( 正 ) 의효과, : 부( 負 ) 의효과임.

10 72 노동정책연구 2006 년제6권제3호 한편이병훈김동배 (2003) 의연구에의하면노동조합의존재는비정규직의 활용정도에는통계적으로유의한영향을미치지않았지만, 비정규직의활용 여부및증가여부에대해서는양(+) 의영향을미치는것으로나타났다. 사업체 패널 2 차년도(2003 년) 조사결과를도구변수방법론을통해분석한김동배이 인재(2004) 의연구에따르면정규직의기능적유연성과비정규직활용사이에 정(+) 의관계가존재하는것으로나타났다. 또한이때모든모델에서노동조합 은비정규직의활용에대해정(+) 의영향을미치는것으로나타났다. 2001~2002 년의사업체패널조사결과를연결하여활용한김동배외(2004) 의연구에따르면노동조합의존재는비정규직의활용여부및활용강도( 비율) 모두에유의한정(+) 의효과를보이고있다. 또한노동조합의존재는비정규직 뿐아니라정규직의고용조정에도유의한정(+) 의효과를보이고있어, 노동조 합이기업의전반적인수량적유연화에는정(+) 의영향을미치고있는것으로 나타난반면, 전반적인기능적유연성에는통계적으로유의한영향을미치지 않는것으로나타났다. 이상과마찬가지로한국노동연구원사업체패널자료를통한분석의결과들 을보면, 대체로노동조합이미치는영향의통계적유의성이없는가운데, 일부 연구( 김동배,2004) 결과는노동조합이비정규직활용( 주변집단의수량적유연 성) 에명확하게정(+) 의영향을미치는것으로나타난반면, 또다른연구( 박우 성, 2003) 는노동조합조직률이높을수록기업의수량적유연화의정도( 전체 근로자중비정규직의비율) 에부(-) 의효과를미치는결과를보였다. 한편노동 조합이기능적유연성에미친영향은통계적유의성이없거나부(-) 의효과( 김 동배, 2004) 를보이는것으로요약된다. Ⅲ. 분석자료및분석모형 1. 분석자료 본논문은기업의유연화전략에미치는노동조합의효과를실증분석하기위

11 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 73 한자료로 2004년에조사된 사업체패널 3 차년도자료 를활용하였다. 기업의 유연화전략은기능적유연성과수량적유연성으로구분하였으며, 각유연성의 유형별로노동조합의효과를살펴보았다. 기능적유연성은팀제, 다기능화훈 련, 품질향상과관련된소집단활동, 직무순환과같은기능적유연화전략의도 입개수로측정하였고, 수량적유연성은고용유연화를위해활용되고있는비 정규직활용여부로측정하였다. 기능적유연성과수량적유연성에대한측정 수단을무엇으로할것인가에따라분석결과가달라질수있기때문에본연구 에서는기존연구에서많이활용된측정수단을활용했다. < 표 2> 기술통계량 변수 정 의 빈도 평균 기능적유연성기능적유연성( 팀제, 다기능훈련, 소집단활동, 직무 집계순환) 도입개수 비정규직활용여 1= 비정규직활용, 0= 비정규직활용하지않음. 부 노조유무 1= 노조가있는사업장, 0= 무노조사업장 노조조직률 노조조직률 회사연령 회사연령 종업원규모 종업원규모 단일사업장여부 1= 단일사업장, 0= 복수사업장 경영체제 1= 소유경영체제, 0= 전문경영체제및기타 여성비율 여성비율 생산직비율 생산직비율 수요변동지수 ( 경쟁기업수, 제품/ 서비스수요, 시장 수요변동지수 점유율); 100= 매우증가/ 감소, 50= 다소증가/ 감 소, 0= 유사함. 제품의품질및기술경쟁력전혀그렇지않다품질기술경쟁력 = 전적으로그렇다 가격경쟁력 제품의가격경쟁력 1= 전혀그렇지않다, 5= 전적으 로그렇다 농림어업, 건설업 농림어업, 건설업 광공업 광공업 서비스업 서비스업 직업훈련실시여부 1= 실시, 0= 미실시 복리후생수준 동종업계경쟁기업대비복리후생수준 ; 1= 매우좋 은편, 5= 아주나쁜편 임금수준 동종업종대비임금수준; 1= 매우낮음, 5= 매우높음 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 3 차년도원자료(2004 년).

12 74 노동정책연구 2006 년제6권제3호 < 표2> 는분석자료의기술통계량을보여주고있다. 종속변수로는기능적유 연성집계변수와비정규직활용여부더미변수가쓰였고, 설명변수로는노동조 합특성변수( 노조유무, 노조조직률 ) 와더불어기업특성변수 ( 종업원규모, 회사 연령, 단일사업장여부, 경영체제, 여성비율, 생산직비율, 산업분류), 시장환 경변수( 수요변동지수, 품질기술경쟁력, 가격경쟁력 ), 기타변수( 직업훈련실시 여부, 복리후생수준, 임금수준) 가사용되었다. 2. 실증방법 본논문은기업의유연화전략도입에미치는노조의효과를분석하기위해 포아송모형과프라빗모형을사용하였다. 기업의기능적유연성방식의도입 개수를집계한변수를종속변수로사용하기때문에기능적유연성에관한노조 효과분석에는포아송모형을사용하였다. 프라빗모형은수량적유연성에대 한효과를분석하기위한모형으로비정규직활용여부를종속변수로사용하였 다. 또한본논문에서는포아송모형과프라빗모형을확장하여설명변수에내 생적더미변수를포함한모형과표본선택편의를제거한모형을사용하였다. 설명변수에포함되어있는더미변수인노조변수는내생적인특성을가지고있 기때문에연립방정식편의(simultaneous equation bias) 를제거하기위해서내 생적더미변수를포함한포아송모형과프라빗모형을사용하여야한다. 또한 노조조직률이기업의유연화전략에미치는효과를보기위해서노조가있는 사업장만을대상으로분석을해야하는데, 이때노조가있는사업장의특성을 통제하지않으면표본선택에따른편의가발생하게된다. 따라서이러한편의를제거하고일치추정량을얻기위해서, 내생적더미변수 에관한선택식과회귀방정식의에러항간의상관관계를인정하는내생적교차 성을포함한포아송모형과프라빗모형을사용하여야한다. 또한노조조직률 이기업의유연화전략도입에미치는효과를보기위해서선택편의를제거한 포아송모형과프라빗모형을추가로활용하였다 (Greene, 1997). 다. 일반적인포아송모형은다음과같은확률분포를가지는것으로알려져있

13 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 75 이때 λ i = exp (x i β ) u i 이고 u i exp (ε i ) 가된다. u i 가감마분포를따른 다고가정하면확률분포는 네가티브이항분포 (negative binomial distribution) 의하나가된다. 이모형은 Cameron and Trivedi(1986) 가제시한네가티브이 항모형의하나로최우추정법에의해서추정할수있다 12). 다음으로 Terza(1998) 의내생성더미변수를포함한포아송모형과 Greene (1997) 의표본선택포아송모형에대해서살펴보자. 두가지모형모두완전정보 최우법(full information maximum likelihood) 을이용한다는공통점을가지고있 다. 내생성더미변수를포함한포아송모형은포아송모형의설명변수에내생적 인변수가포함되어있는경우에추정계수의편의를제거하기위한방법으로내 생적더미변수에해당하는노조유무더미변수의추정계수를추정하는데이용 할수있다. 또한표본선택포아송모형은노동조합이존재하는사업장에서노 조조직률이기능적유연성에미치는효과를분석하기위해서노조가있는사업 장을선택할때발생할수있는편의를제거하고노조조직률의효과를추정한 모형이다. 내생적더미변수 d i 는다음과같은형식으로표현된다. d i = { 1 : z i ' α + ν i > 0 0 : 그밖의경우 (1) 집계변수 y i 가네가티브이항분포형태로내생적더미변수 d i 와개인의미 관찰이질성에해당하는에러항 ε i 를포함하는확률밀도함수는다음과같이 표현된다. f(y i,d i w i )= 1 π [f( y i d i,w i,ση i 2)[d Φ * i (ση i 2) + ( 1 - d i )Φ * - (- ση i 2)]] exp (-η 2 i )dη i (3) 여기서 Φ * (σ η 2) = Φ ( z' i α + ρη i ρ 2 ) 이며 w 는외생적변수를의미하 12) 자세한모형설명은 Greene(2003) 참조.

14 76 노동정책연구 2006 년제6권제3호 고에러항 ε i 는 2ση로표현된다 13). 추정방법은위식을가우스- 허미트구적 법(Gauss-Hermite quadrature) 을이용하여로그우도함수로전환한후최우추정 법을이용하여추정한다. 다음으로완전정보최우추정법을사용한표본선택포아송모형을살펴보자. 이모형을통해우리는노동조합이사업장에서기능적유연성에미치는결정요 인에대해선택편의를통제하고추정할수있다. 우선사업체의이질성을포함 한 2단계표본선택포아송모형은 z i = α' w i + u i i > 0 인경우에만관찰되는 경우로 Heckman 의2 단계추정방식을직접적으로원용한다. 완전정보최우추정법 에따라 z i 가 1인경우 P [ y i,z i = 1 x i,w,ε i i ] 과 z i 가 0인경우 P [ z i =0 w i ] 을구하는확률분포를구한후추정계수는최우추정법을통해 다음의로그함수의최대화를통해얻게된다 14). log L =Σ z = 0 logp [ z i = 0 w]+ Σ z = 1 logp [ y i, z i = 1 x,w] (4) 다음으로본논문은수량적유연성에미치는노조효과를분석하기위해서비 정규직활용여부를종속변수로한기본프라빗모형과내생적더미변수를포 함한이항프라빗모형(bivariate probit model) 을사용하였다. 노조더미변수는 사업체의비정규직활용여부와내생성을가지고있으며, 이로인해추정계수 의편의가발생하게된다. 이경우에이항프라빗모형의도구변수추정을통해 일치추정량을얻을수있다. 또한비정규직활용여부결정요인에서설명변수 에해당하는노조조직률변수는노조가있는사업장에서만관찰되는변수로서 표본선택편의문제를내포하고있으며이로인해추정계수의편의가발생하게 된다. 이와같은문제를해결하기위하여본연구에서는선택편의를포함한 프라빗모형을사용할것이다. 우선내생적더미변수를포함하고있는프라빗모형은다음과같은식으 로표현된다. 13) 자세한모형설명은 Terza(1998) 참조. 14) 자세한모형설명은 Greene(1997) 참조.

15 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 77 Y 1 = 1 [ α Y 2 + X 1 β 1 + ε 1 > 0] Y 2 = 1 [ X 2 β 2 + ε 2 > 0] ( ε 1,ε 2 X 1,X 2 ) N ( 0, 0,1,1,ρ ) (5) 여기서 ρ 가0이아니면 ε 1 과 Y 2 는상관관계가있고, 추정계수 α, β는편 의가발생한다. 이경우이항프라빗모형의최우추정법을통해점근적인효율 적일치추정량을얻을수있다. 우도함수를표현하면다음과같다. L i ( α, β 1, β 2, Y i1,y 2 i, X 1 i, X 2 i ) = P ( Y i1, Y 2i X 1i,X 2 i ) = = P ( Y i1 Y 2i,X 1i )P ( Y 2i X 2i ). (6) 우도함수의두번째항은단순한프라빗분석에해당하고, 첫번째항은다음 과같은확률밀도함수를이용하여추정한다. 15) P ( Y i1 = 1 Y 2i = 1,X 1i ) = P ( αy 2i + X 1i β 1 + ε 1i > 0 ε 2i >- X 2i β 2 ) = Φ - X 2 i β ( αy 2i + X 1i β 1 + ρε ) 2i ψ ( ε 2 ) ρ 2 Φ ( X 2i β 2 ) dε 2i (7) 또한노조조직률이비정규직활용여부에미치는효과를살펴보기위해서설 명변수에해당하는노조조직률변수는종속변수와표본선택편의문제를내포 하고있어추정계수의편의가발생할수있다. 이와같은문제를해결하기위하 여본분석에서는선택편의를포함한프라빗모형을사용할것이다. 선택편의 를포함한프라빗모형에서는이항종속변수로구성된두개의방정식을두단 계로나누어분석한다. 먼저첫번째모형은노조존재유무에관한선택식에 해당하며, 두번째모형은노조가존재하는사업장중에서비정규직을활용하 는지에관한결정요인을분석하게된다. 두모형을수식으로정리하면다음과 같다. 15) 자세한모형설명은 Wooldridge(2002) 참조.

16 78 노동정책연구 2006 년제6권제3호 (8) 두번째식은 가 0 보다큰경우에만관찰된표본을대상으로분석하게된 다. 최대우도추정법을위한로그우도함수는다음과같다. (9) 여기서 S는 에서관찰된표본을의미하며, 는누적이항정규분포이고 는표준누적정규분포이다. Ⅳ. 실증분석결과 < 표3> 은기업의유연화전략의도입현황을노조유무별로보여주고있다. 기능적유연성중가장많이도입하고있는기법은팀제로전체표본의 54.07% 가도입하고있는것으로나타났으며, 품질및생산성향상과관련된소집단활 동이 37.16%, 직무순환이 19.44%, 다기능공훈련을실시하는기업이 16.21% 로나타났다. 여기서직무순환도입여부는부서내직무순환이이루어지는경 우를기준으로하였다. 기능적유연성전략을도입한개수는전체적으로 1.26 개도입된것으로나타났다. 한편수량적유연성에해당하는비정규직을활용 하는사업체는전체의 48.66% 로나타났다. 노조유무별로유연화전략현황을살펴보면전반적으로노조가있는사업체 에서기업의유연화전략이더많이도입된것으로나타나고있다. 특히소집단 활동여부와직무순환은노조가있는사업장에서노조가없는사업장보다유의

17 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 79 < 표 3> 기업의유연화전략도입현황과노조효과 ( 단위:%) 기능적유연성 전체평균유노조무노조노조효과 팀제도입여부 다기능공훈련실시여부 소집단활동여부 *** 직무순환여부 *** 기능적유연성집계 *** 수량적유연성비정규직활용여부 *** 주 :1) 노조효과는기업특성변수 ( 회사연령, 종업원규모, 단일사업장여부, 경영체제, 여성비율, 생산직비율), 시장환경변수 ( 수요변동지수, 품질기술경쟁력, 가격경쟁력), 기타변수 ( 직업훈련실시여부, 임금수준, 복리후생수준 ) 을통제한회귀분석 결과로팀제, 다기능공훈련실시여부, 직무순환여부, 비정규직활용여부는프 라빗분석모형을사용하였고, 기능적유연성집계는포아송분석모형을사용함. 2) ** 는5% 수준, *** 는1% 수준에서통계적으로유의함. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 3 차년도원자료(2004 년). 미하게많이도입하고있는것을확인할수있다. 기능적유연성의개수는노조 가있는사업장에서 1.56개로노조가없는사업장의 1.16개보다더많이도입 된것으로나타나고있다. 수량적유연성의경우에도노조가있는경우에그렇 지않은경우보다더많이도입되는것을알수있다. 노조가있는사업장에서 비정규직활용비율은 65.62% 로무노조사업장의 43.44% 에비해월등히높은 수치를보여주고있다. < 표3> 의마지막열은기업특성변수및시장환경변수, 기타변수를통제하고 나서기업의유연화전략에대한노조효과를보여주고있다. 모든항목에서정 (+) 의값을보여주고있으며, 팀제와다기능공훈련실시여부를제외하면모두 통계적으로유의미한값을보여주고있다. 이와같은결과를보면노조가존재 하는사업체일수록기능적유연성뿐만아니라수량적유연성도많이도입되고 있다는것을알수있다. 특히기능적유연성전략으로는품질및생산성을향 상을위한소집단활동이나직무순환이유노조사업장에서더많이도입되고있 었다. 게다가일반적인예상과는달리노조가있는사업장에서비정규직을더 많이활용하는것으로나타났다. 이러한결과는비정규직이노조회피전략차 원에서유노조사업장에서더많이활용되고있거나, 혹은내부자에해당하는

18 80 노동정책연구 2006 년제6권제3호 정규직의이해를보장받기위해정규직노조가암묵적으로사용자의비정규직 활용을묵인한결과로이해할수있다. 그러나이와같은결과는지극히단순한것이다. < 표3> 에서나타난결과는 노조효과라기보다는노조가있는사업장의현상으로파악할수도있다. 왜냐하 면노조유무와기업의유연화전략도입간에는내생적인관계가있을것으로 추측되기때문이다. 만약노조와기업의유연성전략도입간에내생적인관계 가존재한다면노조효과의추정치는일치추정량이라할수없다. 따라서본논 문에서는일반적인회귀모형과더불어노조더미변수를내생적변수로가정한 모형을사용하여기업의유연화전략에대한노조효과를정확하게파악하고자 한다. 기능적유연성과수량적유연성에미치는노조효과를분석한결과를살펴보 기로하자. < 표4> 는기능적유연성전략도입에미치는노조효과를네가티브 < 표 4> 네거티브포아송회귀모형 (negative binomial poisson model) 추정계수 p-값 상수항 비정규직활용여부 노조유무 회사연령 종업원규모 종업원규모제곱 단일사업장여부 경영체제 여성비율 생산직비율 수요변동지수 품질기술경쟁력 가격경쟁력 농림어업, 건설업 서비스업 직업훈련실시여부 임금수준 ρ 사례수 2164 로그우도함수값 주 : 산업더미는광공업을기준변수로함. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 3 차년도자료(2004 년).

19 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 81 포아송모형으로분석한결과이다. 포아송모형은집계자료가종속변수인경우 에사용하는대표적인회귀모형으로기능적유연성을집계변수 (count variable) 로측정한본연구에유용한모형이다. 기본포아송회귀모형은평균과분산이 일치한다고가정하는데, 개인들의미관찰요인에따라이러한가정은깨지기 쉽다. 따라서이가정을보다완화하여확률분포가네가티브이항분포를띠는 네가티브이항모형을사용하였다. 실증분석결과를보면노조가있는사업장일수록기능적유연성을도입할가 능성이높은것으로나타났다. 유노조사업장은무노조사업장에비해대략 16.6% 더기능적유연화를도입하는것으로나타났다. 한편수요변동이심한 기업일수록기능적유연성을더많이도입하는것으로나타났지만그크기는 미미하였다. 또한종업원규모가클수록, 생산직비율이낮을수록기능적유연 성도입수준이높은것으로나타났다. < 표5> 는기능적유연성도입개수와노조더미변수간에내생적인관계를 가정한 Terza(1998) 의내생적더미변수의처리효과(treatment effects) 포아송 모형의분석결과이다. 노조유무와기능적유연성도입간에내생적인관계가 있으면이로인해노조더미변수의추정계수는편의를갖는다.< 표5> 에따르면 노조유무를결정하는방정식의에러항과포아송모형의에러항에대한상관관 계를나타내는 ρ 값이통계적으로유의미한값을보여노조의존재와기능적 도입개수간에내생적인관계가있다는것을확인할수있다. 16) 실증분석결 과는앞선결과와는달리노조유무와기능적유연성간에통계적으로유의한 관계를보여주지못하고있다. 이것은기능적유연성의도입을노조가적극적 으로받아들이고있지않음을보여주는결과이다. 한편앞선분석결과와상이 하게나타난것은품질및기술경쟁력이높은사업체일수록기능적유연성을 많이도입하고있는것으로나타났으며, 소유경영체제가아닌기업일수록기능 적유연성의도입수준이높았다. 16) 도구변수는노조유무에영향을주면서동시에기능적유연성도입개수에도영향을미치는변수들과노조유무에만통계적으로유의미한영향을미치는여성비율, 복리후생수준변수가포함되었다. 또한모형의통계적유의성을위해두방정식모두에서통계적으로유의하지않은가격경쟁력, 임금수준, 직업숙련실시여부변수는제거하고분석하였다.

20 82 노동정책연구 2006 년제6권제3호 < 표 5> 내생적포아송모형 포아송모형 추정계수 p-값 상수항 노조유무 회사연령 종업원규모 종업원규모제곱 단일사업장여부 경영체제 생산직비율 수요변동지수 품질기술경쟁력 농림어업, 건설업 서비스업 프라빗모형 추정계수 p-값 상수항 회사연령 종업원규모 종업원규모제곱 단일사업장여부 경영체제 여성비율 생산직비율 수요변동지수 품질기술경쟁력 농림어업, 건설업 서비스업 복리후생수준 ρ 사례수 1,878 로그우도함수값 -3, 주 : 1) 내생적더미변수 : 노조유무, 도구변수 : 회사연령, 종업원규모, 종업원규모제 곱, 단일사업장여부, 경영체제, 여성비율, 생산직비율, 수요변동지수, 품질 기술경쟁력, 농림어업, 건설업, 서비스업, 복리후생수준. 2) 산업더미는광공업을기준변수로함. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 3 차년도원자료(2004 년). < 표6> 은노조조직률과기능적유연성도입개수간의관계를보여주고있 다. 앞서노조유무와기능적유연성의도입간에는별다른상관관계를발견하 지못하였다. 여기서는노조조직률이기능적유연화에어떤영향을미치지를 살펴보고자한다. 노조조직률은노조가있는사업장에서만관찰되는변수이기 때문에표본선택편의를제거한확장된포아송모형을이용하였다. 17) 분석결

21 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 83 < 표 6> 표본선택포아송회귀모형 ( 완전정보포아송모형) 포아송모형 추정계수 p-값 상수항 노조조직률 회사연령 종업원규모 경영체제 생산직비율 수요변동지수 농림어업, 건설업 서비스업 프라빗모형 추정계수 p-값 상수항 회사연령 종업원규모 단일사업장여부 경영제체 여성비율 생산직비율 수요변동지수 품질기술경쟁력 농림어업, 건설업 서비스업 복리후생수준 σ ρ 사례수 1,878 로그우도함수값 -1, 주 : 산업더미는광공업을기준변수로함. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 3 차년도원자료(2004 년). 과, 노조조직률역시노조존재유무와마찬가지로기능적유연성에별다른영 향을미치지않은것으로나타나고있다. 이상과같은실증분석을통해노조유 무혹은노조조직률과기능적유연성의도입사이에는별다른관계를확인할 17) 선택식에포함된변수는노조유무에영향을주면서기능적유연성도입개수에도영향을미치는변수들과노조유무에만통계적으로유의미한영향을미치는단일사업장여부, 여성비율, 품질기술경쟁력, 복리후생수준변수가포함되었다. 또한두방정식모두에서통계적으로유의하지않은가격경쟁력, 임금수준, 직업숙련실시여부변수는제거하고분석하였다.

22 84 노동정책연구 2006 년제6권제3호 수없었다. 한편전문경영체제일수록, 생산직비율이낮을수록, 수요변동이클 수록기능적유연성을도입할가능성이높은것으로나타났다. 다음으로수량적유연성에미치는노조의효과를살펴보자. 앞서지적한바 와같이본연구에서기업의수량적유연성도입여부는비정규직활용여부로 판단하였다.< 표7> 은비정규직활용결정요인을프라빗모형으로분석한결과 이다. 분석결과를보면노조가있는사업장일수록비정규직을활용할가능성 이높아지는것으로나타났다. 또한종업원규모가많을수록, 경영체제가소유 경영체제가아닐수록, 여성과생산직비율이높을수록비정규직을더많이활 용하는것으로나타났다. 특히수요변동이큰사업체일수록비정규직활용가 능성이높게나타나, 시장의불확실성에대응하기위한기업의유연화전략으 로비정규직을활용하는것을확인할수있다. < 표 7> 비정규직활용결정요인 ( 프라빗모형) 추정계수 p-값 상수항 노조유무 회사연령 종업원규모 종업원규모제곱 단일사업장여부 경영체제 여성비율 생산직비율 수요변동지수 품질기술경쟁력 가격경쟁력 농림어업, 건설업 서비스업 직업훈련실시여부 임금수준 사례수 1,872 로그우도함수값 -1, 주 : 산업더미는광공업을기준변수로함. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 3 차년도원자료(2004 년).

23 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 85 그러나앞서지적한바와같이노조유무와비정규직활용여부간에내생적 인관계가있을수있다. 노조더미변수와비정규직활용여부간에내생적인 관계가있다면노조더미변수의추정계수는편의를가지게될것이므로일치추 정량을얻기위해서는내생적더미변수를포함한확장된프라빗분석을시도해 야한다. < 표8> 은비정규직활용여부에관한프라빗분석에서노조더미변수 가내생성을가지고있다고가정한분석결과이다. 우선노조유무를결정하는 방정식의에러항과프라빗모형의에러항에대한상관관계를나타내는 ρ 값이 통계적으로유의미한값을보여노조존재와비정규직활용여부간에내생적 인관계가있다는것을알수있다. 이와같은추정방식은도구변수추정방식과 동일한것으로내생적인설명변수를포함한모형에서사용된다. 18) 실증분석결과는앞선결과와는판이하게노조가존재할수록비정규직활용 가능성이낮아지는것을확인할수있다. 노조더미변수의추정계수는통계적으 로유의미한부(-) 의값을보여주어앞선기본프라빗모형의분석결과에서보 여준정(+) 의값과는완전히다르게나타났다. 이와같이부호가바뀔정도의 변화는노조의존재여부에는영향을미치지만비정규직활용여부에는영향을 미치지않는도구변수들이적절히통제된결과로이해된다. 특히내생적프라 빗모형에서생산직비율이비정규직활용에미치는효과가기본프라빗모형 의결과보다크게높아졌는데, 이는기본프라빗모형에서생산직비율이비정 규직활용여부에미치는효과가과소추정되어노조와비정규직활용여부간 에정(+) 의관계를보인것으로판단된다. 결국노조와비정규직활용간에는 부(-) 의상관관계가있는것을확인할수있으며, 이는노조가비정규직활용을 동의한다는내부자- 외부자가설의주장과는상반된결과이며, 노조가교섭력 을약화시킬수있는비정규직활용에대해부정적으로판단하고있음을보여 주는결과로해석된다. 다음으로비정규직활용에관한노조조직률의효과를분석하기위해표본선 택편의를제거한프라빗모형을활용하였다. 19) < 표9> 는표본선택편의프라 18) 도구변수는노조유무에영향을주면서비정규직활용여부에영향을미치는변수들과노조유무에만통계적으로유의미한영향을미치는품질기술경쟁력, 가격경쟁력, 단일사업장여부, 복리후생수준변수가포함되었다. 또한두방정식모두에서통계적으로유의하지않은임금수준변수는제거하고분석하였다.

24 86 노동정책연구 2006 년제6권제3호 < 표 8> 내생적더미변수를가진프라빗모형 프라빗모형 추정계수 p-값 상수항 노조유무 회사연령 종업원규모 종업원규모제곱 경영체제 여성비율 생산직비율 수요변동지수 농림어업, 건설업 서비스업 직업훈련실시여부 선택식 추정계수 p-값 상수항 회사연령 종업원규모 종업원규모제곱 경영체제 여성비율 생산직비율 수요변동지수 농림어업, 건설업 서비스업 직업훈련실시여부 품질기술경쟁력 가격경쟁력 단일사업장여부 복리후생수준 ρ 사례수 1,873 로그우도함수값 -1, 주 :1) 내생적더미변수 : 노조유무, 도구변수 : 회사연령, 종업원규모, 종업원규모제곱, 경영체제, 여성비율, 생산직비율, 수요변동지수, 농림어업, 건설업, 서비스업, 직업훈련실시여부, 품질기술경쟁력, 가격경쟁력, 단일사업장여부, 복리후생수준. 2) 산업더미는광공업을기준변수로함. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 3 차년도원자료(2004 년). 19) 선택식에포함된변수는노조유무에영향을주면서비정규직활용여부에도영향을미치는변수들과, 노조유무에만통계적으로유의미한영향을미치는단일사업장여부, 경영체제, 품질기술경쟁력, 직업훈련실시여부, 복리후생수준변수가포함되었다. 또한두방정식모두에서통계적으로유의하지않은가격경쟁력, 임금수준변수는제거하고분석하였다.

25 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 87 < 표 9> 선택편의프라빗모형 프라빗모형 추정계수 p-값 상수항 노조조직률 회사연령 종업원규모 종업원규모제곱 여성비율 생산직비율 수요변동지수 농림어업, 건설업 서비스업 선택식 추정계수 p-값 상수항 회사연령 종업원규모 종업원규모제곱 단일사업장여부 경영체제 여성비율 생산직비율 수요변동지수 품질기술경쟁력 농림어업, 건설업 서비스업 직업훈련실시여부 복리후생수준 ρ 사례수 1,873 로그우도함수값 주 : 산업더미는광공업을기준변수로함. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 3 차년도원자료(2004 년). 빗모형을이용하여노조조직률과비정규직활용여부간의관계를보여주고 있다. 분석결과노조조직률변수는부(-) 의값을갖기는하나통계적으로유의 한값을갖지않는것으로나타났다. 이러한결과는비정규직활용여부에노조 존재유무가미치는효과와는달리노조조직률이비정규직활용에미치는효과 는거의없다는것을의미한다. 노조유무자체는비정규직활용여부에중요한 영향을미치지만노조의힘에해당하는노조조직률은별다른영향이없다는것

26 88 노동정책연구 2006 년제6권제3호 이다. 한편노동조합이존재하는사업장에서다른주요변수들의영향을살펴 보면회사연령이오래될수록, 여성비율이작을수록, 생산직비율이작을수록 비정규직활용가능성이낮아지는것을확인할수있다. V. 결론 본논문은기업의유연화에관한노동조합의효과에대해서실증분석하였다. 이분석을위하여사업체단위의통계자료인한국노동연구원의사업체패널자 료를활용하였다. 본논문에서는 Atkinson이제시한바와같이기업이추구하 는유연성을기능적유연성과수량적유연성으로나누고각각의유연성에대해 서노동조합의효과를분석하였다. 중핵- 주변부모형이나고성과담론에따르 면기능적유연성에대해노조는정(+) 의효과를보일것이지만네오포드주의 노동과정론에따르면노조는이를반대하는역할을수행하게될것으로예측된 다. 또한수량적유연성에대해서내부자- 외부자가설은노조가수량적유연 성에정(+) 의효과를보일것으로예측하지만교섭력가설은노조가비정규직 활용과같은수량적유연성을억제하는기능을수행할것으로본다. 본논문은 이와같은기업의유연화에대한노조효과를설명하는다양한주장들을실증적 으로분석해보았다. 핵심적분석방법으로노조의존재와기업의유연성간의내생성을고려한보 다진전된포아송모형과프라빗모형을이용하였다. 기존의실증연구는노조 와유연성간의관계를외생적인관계로파악하고분석하였으므로, 노조유무변 수가내생성을가지게되면노조효과에편의가발생하는문제점을가지고있었 다. 본논문에서노조유무를내생적더미변수로하는처리효과모형(treatment effectsmodel) 을사용하여이러한편의를제거하고기능적유연성과수량적유 연성의노조효과를추정하였다. 한편노조조직률수준에따른기업의유연성에 미치는효과를추정하기위해서표본선택편의를고려한포아송모형과프라빗 모형을활용하였다. 일반적인회귀모형에서노조조직률은노조가있는사업장 에서만관찰되므로노조조직률의추정계수는선택편의가발생하게된다. 표본

27 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 89 선택편의모형은이러한문제를해결하기위한모형으로활용되었다. 실증분석결과는다음과같이요약할수있다. 첫째, 기능적유연성에대한 노조효과는통계적으로유의하지않은것으로나타났으며, 노조조직률의경우 에도통계적으로유의한값을보이지않았다. 기능적유연성은품질및가격경 쟁력을중시하는기업일수록, 수요변동이심한기업일수록더많이도입하는 것으로나타났으며, 종업원규모가클수록, 복수사업장일수록, 전문경영체제일 수록많이도입하였다. 특히노조가있는사업장에서는수요변동이중요하게 영향을미치는변수인것으로확인되었다. 이와같은결과는기능적유연성이 수요변동에대응하는기업의전략이라는사실을확인시켜준다. 또한고성과를 추구하는기업일수록기능적유연성에대한도입가능성이높은것을확인할 수있다. 그러나다른요인을통제한경우에노조는기능적유연성에별다른 영향을미치지않은것으로나타나, 고성과담론이나네오포드주의노동과정론 의주장을입증해주지는못했다. 둘째, 수량적유연성에해당하는비정규직활용여부에대한노조효과는통 계적으로유의미한부(-) 의값을나타냈다. 이와같은결과는내생적더미변수 를고려한진전된모형에서확인된것으로기본프라빗모형의결과와는완전 히다른결과이다. 이것은노조유무변수가비정규직활용여부와비교적강력 한내생적인관계가존재하기때문인것으로판단된다. 한편기능적유연성과 마찬가지로수요변동이심한사업체일수록비정규직활용가능성이높아지는 것을알수있다. 이와같은결과로볼때, 노조가비정규직활용및증가에정 (+) 의영향을미칠것이라는내부자- 외부자가설은기각되며, 교섭력강화를 위해비정규직활용을억제한다는교섭력가설은지지된다. 결론적으로기업의유연화에대해노조가긍정적인역할을한다고보기는어 렵다. 노동조합은기능적유연성에대해서는별다른효과를미치지않은것으 로나타났고비정규직활용에대해서는부정적인역할을하는것으로확인되었 다. 이와같은결과는우리사회에서기능적유연성이노동자와노동조합에대 해서아직까지커다란영향을미치고있지않기때문일것이다. 반면비정규직 활용은노동자및노동조합에게상대적으로더위협적인영향을미칠것으로보 고노조스스로가이를억제하는역할을수행하고있기때문인것으로추정된다.

28 90 노동정책연구 2006 년제6권제3호 참고문헌 권순식. 수량적유연성과고성과작업시스템 : 상호대체관계인가? 상호보완 관계인가?. 제2 회사업체패널학술대회논문집. (2004) pp.83~102. 김정우. 노동유연화전략과노사관계의변화에관한일연구. 인하대경제학과 석사학위논문, (1997). 김도근. 자동차산업의관리전략변화와노사관계. 연세대경영학과박사학위논 문, (1995). 김동배김주일배규식김정우. 고용유연화와인적자원관리과제. 한국노동연 구원, (2004) pp.15~75. 김동배이인재. 기업의인사관리전략과비정규직활용. 제2 회사업체패널학 술대회논문집. (2004) pp.103~115. 김유선. 기업의비정규직사용결정요인. 노동정책연구 3권 3 호, (2003) pp.27~ 47. 노용진원인성. 비정규직활용의결정요인 : 내부노동시장과의연관성을중심으 로. 제1 회사업체패널학술대회논문집 (2003). 류장수. 현대자본주의의노동과정론에대한비판적검토. 사회경제평론 4 호. (1991). 박상언. 브레이버만이후최근까지노동과정이론의전개과정에대한비판적고 찰. 산업노동연구 8권1 호. (2002) pp.263~292. 박우성. 노동조합과비정규직의활용: 실증분석과시사점. 제1 회사업체패널 학술대회논문집. (2003) pp.33~45. 박준식. 생산의정치와작업장민주주의. 한울아카데미, (1996). 윤진호. 고용조정과노동조합의대응. 산업노동연구 2권 1 호. (1996) pp.25~ 74.. 고용조정과노동조합의역할: 과연노동조합은고용조정에영향을미쳤 는가?. 산업노동연구 10권2 호. (2004) pp.89~124. 이병훈김동배. 비정규인력활용의노조효과에관한탐색적연구. 제1 회사업 체패널학술대회논문집. (2003) pp.47~66. 이시균. 비정규노동의결정요인에관한연구. 경상논집 19권1 호. (2006) pp.29~ 74.

29 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 91 이영희. 포드주의와포스트포드주의. 한울, (1994). 주무현. 한국자동차산업생산체제의 일본화 에관한연구. 경북대경제학과 박사학위논문 (1997). Appelbaum, A., & R. Batt. The New American Workplace, Cornell University Press. 박준식역(1995), 미국기업의작업장혁신, 한국노동연구원, (1994). Atkinson, J. Manpower Strategies for Flexible Organisations. Personnel Management. (August 1984) pp.28~31 Atkinson, J. Flexibility or Fragmentation? The United Kingdom Labour market in the Eighties. Labor and Society 12(1). (1987) pp.87~ 105. Braveman, H. Labor and Monopoly Capital - The Degradation of Work in the Twentieth Century, Monthly Review Press. 이한주강남훈 역(1990). 노동과독점자본. 까치, (1974). Cameron, C., & P. Trivedi. Models for Count Data. Oxford University Press, (1997). Cappelli, P. Rethinking Employment, British Journal of Industrial Relations 33(4). (1995) pp.563~602. Cappelli, P., & D. Neumark. External Churning and Internal Flexibility: Evidence on the Functional Flexibility and Core-Periphery Hypotheses, Industrial Relations 43(1). (2004) pp.148~182. Deyo, F. C. Labor and Post-Fordist Industrial Restructuring in East and Southeast Asia. Work and Occupations 24. (1997) pp.97~118. Godard, J. A Critical Assessment of the High-Performance Paradigm. British Journal of Industrial Relations 42(2). (2004) pp.349~378.. High Performance and the Transformation of Work? The Implications of Alternative Work Practices for the Experience and Outcomes of Work. Industrial and Labor Relations Review 54(4). (2001) pp.776~805. Godard, J., & J. T. Delaney. Reflection on the High Performance' Paradigm's Implications for Industrial Relations as a Field. Industrial

30 92 노동정책연구 2006 년제6권제3호 & Labor Relations Review 53(3). (2000) pp.482~502. Golden, L. The Expansion of Temporary Help Employment in the US, 1982~ 1992 : a Test of Alternative Economic Explanations. Applied Economics 28. (1996) pp.1127~1141. Graham, L. Inside a Japanese Transplant: A Critical Perspective. Work and Occupations 20(2). (1993) pp.147~173. Greene, W. H. FIML Estimation of Sample Selection Models for Count Data. Unpublished mimeo. New York University, (1997).. Econometric Analysis. New York University, (2003). Hunter, L., McGregor, A., MacInnes, J., & A. Sproull. The Flexible firm Strategy and Segmentation. British Journal of Industrial Relations 31. (1993) pp.383~407. Kochan, T. A., & P. Osterman. The Mutual Gains Enterprise. Boston : Harvard Business School Press (1994). Lewchuk, W., & D. Robertson. Production without Empowerment: Work- Reorganization from the Perspective of Motor Vehicle Workers, Capital and Class 63. (1997) pp.37~64. Lindbeck, A., & D. Snower. Wage Setting, Unemployment, and Insider- Outsider Relations. American Economic Review 76(2).(1986) pp.235~ 239. Osterman, P. How common is workplace transformation and who adopts it? Industrial & Labor Relations Review 47(2). (1994) pp.173~188.. Securing Prosperity. Prindeton : Prindeton University Press, (1999).. Work Reorganization in an Era of Restructuring: Trends in Diffusion and Effects on Employee Welfare. Industrial and Labor Relations Review 53(2). (2000) pp.179~196. Parker, M., & J. Slaughter, Choosing Sides: Unions and the Team Concept Boston: Labor Notes, (1988). Pfeffer, J., & J. N. Baron. Taking the Workers Back Out:Recent Trends in the Structuring of Employment. Research in Organizational Behavior 10. (1988) pp.257~303. Ramsay, H., D. Scholarios, & B. Harley. Employees and High- Performance

31 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 93 Work System: Testing inside the Black Box. British Journal of Industrial Relations 38(4). (2000) pp.501~531. Smith, V. New Forms of Work Organization. Annual Review of Sociology 23(1). (1997) pp.315~339.. Institutionalizing Flexibility in a Service Firm: Multiple Contingencies and Hidden Hierarchies. Work and Occupations 21(1994) pp.284~307. Solow, R. M. Insiders and Outsiders in Wage Determination. Scandinavian Journal of Economics 87(2). (1985) pp.411~428. Taplin, I. M. Rethinking Flexibility: The Case of the Apparel Industry. Review of Social Economy 54(2). (1996) pp.191~220. Terza, J. V. Estimating Count Data Models with Endogenous Switching: Sample Selection and Endogenous Treatment Effects. Journal of Econometrics 84. (1998) pp.129~154. Tsui, A. S., J. L. Pearce, L. W. Porter, & J. P. Hite. Choice of Employee-organization Relationship: Influence of External and Internal Organizational Factors. Research in Personnel and human Resources Management 13. (1995) pp.117~151. Uzzi, B. Contingent Employment in British Establishments: Organizational Determinants of the Use of Fixed-term Hires and Part-time Workers. Social Forces 76(3). (1998) pp.967~1007. Valverde, M., O. Tregaskis & C. Brewster. Labor Flexibility and Firm Performance. International Advances in Economic Research 6(4). (2000) pp.649~661. Wooldridge, M. J. Econometric Analysis of Cross Section and Panel Data. London: The MIT Press, (2002).

32 94 노동정책연구 2006 년제6권제3호 abstract The Effects of Unions on Labor Flexibilty Si-Kyoon Lee Jung-Woo Kim Since the late 1980s, labor flexibility has been promoted at the national and corporate level in various ways, exerting great influence on workplaces in Korea. Despite the existing various theoretical arguments on how the unions in Korea have affected labor flexibility, most of them failed to carry out an empirical analysis with plausible results. Using the third wave workplace panel survey, this paper analyzed empirically the effect of unions on functional and numerical flexibility. According to the Core-Periphery model and high performance paradigm, the effect of unions on functional flexibility would be positive. However, the unions effect would be negative if the research is based on Neo-Fordist labor process theory. And while the insider-outsider hypothesis argues that the effect of unions on numerical flexibility would be positive, the bargaining power hypothesis argues that unions would restrain numerical flexibility such as hiring and using contingent workers. Based on the results of empirical analyses, this study finds that the effect of unions on functional flexibility are statistically insignificant. With other variables controlled, the effect of unions on functional flexibility was insignificant, showing that the arguments of both the high performance paradigm and Neo-Fordist labor process theory could not be proved. Meanwhile, as a result of using advanced model (treatment effect model using endogenous dummy variables), the effect of union was negatively associated with numerical flexibility(the use of contingent workers). This result supports the bargaining power hypothesis

33 노동조합이기업의유연화에미친영향분석( 이시균 김정우 ) 95 which argues that the unions would restrain the use of contingent workers in order to maintain and strengthen bargaining power, rather than the insider-outsider hypothesis. Keywords: union, numerical flexibility, functional flexibility, contingent worker, bargaining power hypothesis

34 모성보호제도도입의결정요인과기업성과에미치는영향에관한연구( 유규창 김향아 ) 97 노동정책연구 제6 권제3 호 pp. 97~129 c 한국노동연구원 연구논문 1) 모성보호제도도입의결정요인과기업성과에미치는영향에관한연구 유규창 * 김향아 ** 본연구는여성의경제활동참가율이점차증가하고있고동시에여성근로자에대한모성보호의중요성이강조되는현실에서기업측면에서어떤기업들이모성보호제도를도입하고있으며, 모성보호제도가기업성과에어떤영향을미치는지를실증분석을하였다. 이를위해한국노동연구원이 2003년에실시한사업체패널조사자료중인사담당자용설문지와부가조사로실시된산전후휴가및육아휴직관련실태조사설문지를이용하였다. 1,287개기업의자료를바탕으로회귀분석을실시한결과는다음과같다. 첫째, 여성근로자의비율이높은기업일수록, 기업간연결망이강한기업일수록, 그리고규모가큰기업일수록모성보호제도도입에적극적이었다. 둘째, 모성보호제도도입정도는기업의성과와밀접한연관성을가지며, 모성보호제도도입에적극적인기업일수록근로자 1 인당생산성( 매출액) 을향상시키고, 근로자의이직률을감소시키는것으로나타났다. 기업들이모성보호제도를도입하는것은한편으로는제도적인압력과같은정당성을추구하는측면도배제하기어려우나, 최근경영환경변화와맞물려여성인적자원의적극적인활용이라는효율성을추구하기위한측면이강하였다. 결론에서는연구결과가글로벌경쟁체제에직면하고있는한국기업들에게주는시사점을논의하였다. 핵심용어 : 여성, 모성보호, 결정요인, 기업성과, 다양성관리 논문접수일 : 2006년7월7 일, 심사의뢰일 : 7월18 일, 심사완료일 : 8월21일 * 한양대학교경영대학부교수(hr@hanyang.ac.kr). ** 한국노동연구원연구원(hyang@kli.re.kr).

35 98 노동정책연구 2006 년제6권제3호 Ⅰ. 서론 최근한국노동시장에서는저출산, 인구고령화, 여성의낮은경제활동참가율 등세가지이슈를중심으로논의가이루어지고있다( 장지연,2003; 장지연외, 2004). 우리나라는최단시간에여성한명당자녀 1.17 명(2003 년) 이라는세계 최저의출산율을기록하였고현재국내전체인구중 65세이상인구가전체 인구의 10% 수준으로이미고령화사회를지나급속한속도로고령사회로진입 하고있다. 빠르게진행되는저출산고령화 현상으로인해우리나라는인력부 족시대를맞게되는데, 그동안우리나라경제발전에있어서우수한인적자원 이중요한동력이되었다는사실을떠올리면, 인력부족문제는단순하게생각 해서는안될중요한문제이다. 또한여성의고학력화로인해우리나라의여성 경제활동참가율은 1981년42.3% 에서 2003년50.3% 로증가추세에있지만아 직 OECD 평균(61.2%) 에는여전히못미치고있다( 통계청, 2005). 노동시장측면에서이처럼여성의경제활동이슈가중요하게대두되었지만, 기업측면에서과연여성인력을적극적으로활용하는것이기업에바람직한지 에대한논란은남아있다. 예를들면, 외국의선행연구결과를보면육아책임 이있는종업원은자녀가없는종업원에비해결근일수가더많고 (Emlen, 1984), 근무중이탈시간이더많은것으로나타나고있다(Scharlach & Boyd, 1989). 여성인력들은육아에대한책임이많기때문에결근이나근무중이탈 을할확률이높고이에따라생산성이저하될가능성이높다는주장이다. 실제 로2005년1월대한상공회의소가서울소재기업592 개사를대상으로실시한 여성인력에대한기업인식실태 를조사한결과를보면, 기업들이여성인력 활용에있어서가장큰애로를느끼는요인으로결혼출산육아로 인한업무 단절에서오는생산성저하문제(46%) 로나타나고있다. 반면, 여성인력을적극적으로활용하는것이기업의성과에기여한다는주장 도있다. 최근의 LG경제연구원의한보고서에따르면여성인력의활용이긍정 적인결과를가져다주는이유에대해다음과같이세가지논리를들고있다

36 모성보호제도도입의결정요인과기업성과에미치는영향에관한연구( 유규창 김향아 ) 99 (LG 경제연구원,2005). 첫째, 여성인력을적극적으로활용할경우기업은예전 에비해선택가능한인재의풀이넓어짐에따라인력의다양성이라는측면을 갖추게되고기업성과를향상시킬수있다. 둘째, 여성의새롭고다양한시각 이반영되어혁신적이고새로운문제해결방법을찾을수있다. 셋째, 여성인력 을적극적으로활용한선진기업들의사례를보면기업성과향상이뚜렷하다 는결과가제시되어있다. 실제실증연구들을살펴보면, 미국의고용평등관련 NGO 기구인 Catalyst 가발표한 기업경영과남녀다양성의상관관계 라는보고서(2004) 에의하면 여성들의사회진출이늘면기업경영이투명해지고그만큼수익성도높아진다 는연구결과가나왔다. Catalyst는지난 1996년부터 2000년까지포춘 500대 기업중여성임원이있는 353개기업을대상으로여성임원수가많은순으로 4개그룹으로나눠자기자본이익률 (ROE) 과시가대비투자수익률 (TRS:Total Return to Shareholders, 배당수익 + 시세차익) 을비교했다.[ 그림 1] 에서보는것 처럼여성임원이많은기업이그렇지않은기업에비해ROE 는4.6%, TRS는 32.0% 높은것으로나타나고있다. [ 그림 1] 여성임원수에따른기업성과 (%) 140% % % 80% 60% 여성임원이많은기업 여성임원이적은기업 기업평균 40% 20% 0% ROE TRS 자료 : Catalyst(2004), The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, pp.4~7.

37 100 노동정책연구 2006 년제6권제3호 보다엄격한실증연구인 Gilbert(1993) 에서도여성친화적인 HR제도를실시 하는기업들은우수인력의확보및장기근속유도, 사기진작, 결근율및스트 레스저하등의가능성을높여생산성향상을기대할수있는것으로나타났 다. 여성인력의활용을보는두가지시각을비교해보면, 결국여성이갖는모성 이라는특성으로부터시작됨을알수있다. 여성인력활용에대한부정적인시 각은모성활동으로인해발생되는비용에주목하고있다. 반면여성인력의활 용에대한긍정적인시각은모성을보호하기위한장치들이마련된다면남성과 는다른여성인력이갖는장점을살릴수있고이것이기업의성과에긍정적인 영향을줄수있음을강조하고있다. 모성에대한보호에관련하여사회적인이슈에대해서다양한논의가가능하 겠지만 ( 이와관련된논의는장지연외(2004) 참고), 본연구의초점은기업측 면에서어떤기업들이모성보호제도를도입하고있으며, 과연모성보호제도가 기업의성과에어떤영향을미치는지를실증분석하는데있다. 실증분석을위 해한국노동연구원이 2003년에실시한사업체패널조사자료중인사담당자용 설문지와부가조사로실시된산전후휴가및육아휴직관련실태조사설문지를 이용하였다. Ⅱ. 이론적배경과가설 1. 모성보호제도의정의 모성보호는여성의생리적신체적 특질을감안하여근로장소에서여성을 특별히보호하는사회적조치이다. 즉모성보호란여성의생리 임신 출산 육아등의모성기능에관한보호를말하며, 단지임산부뿐만아니라미래의임 산부인미혼여성에게까지포괄적으로적용되는개념으로각종유해요인에노 출되면서작업을해야하는취업여성에대한모성보호는곧우리사회의인구 자질향상에매우중요한영향을미치게된다( 장지연외,2004). 이러한사회적

38 모성보호제도도입의결정요인과기업성과에미치는영향에관한연구( 유규창 김향아 ) 101 < 표 1> 모성보호제도의유형과내용 1) 출산휴가 2) 육아휴직 문항내용 임신중의여성에게 90일의출산휴가를주는지를의미하며, 휴가기간배치는산후에 45일이상이되어야함. 또한출산휴가를받은여성근로자는휴가기간중급여를받을수있음. 즉출산휴가의기간과급여수혜여부생후 1년미만의아이를가진근로자가육아휴직을신청하면받아주어야하며, 휴직기간은출산휴가 3 개월을포함하여 1 년이내임. 사업주가육아휴직을이유로해고나불리한처우를하지않고여성근로자에게적절하게제공하는지의여부 3) 직장보육시설수유, 탁아등육아에필요한보육시설의보유여부 생후 1년미만의유아를가진여성근로자의요청이있 4) 수유시간 을경우 1일 2회각각 30분이상의유급수유시간제 공여부 5) 임신한여성에게야간 임신한여성에게오후 10시부터오전 6시까지사이 근무제한 의야간작업을요구하는지의여부 6) 임신한여성에게휴일근무제한 임신한여성에게휴일근무요구하는지의여부 7) 임신한여성에게 1일 2 시간이상초과근무제한 8) 임신한여성에게유해한업무에종사시키지않음 9) 출산후 1년이되지않은여성은건강에유해한업무에종사시키지않음 10) 임신한여성에게작업전환시행 임신한여성에게 1일 2시간이상을초과하는연장근로를시키는지의여부 납, 수은, 비소, 염소, 벤젠등유해물질을취급하는업무등 근로기준법시행령제37조임산부등의사용금지직종 에종사시키는지의여부 납, 비소를취급하는업무, 2-브로모프로판을취급하거나, 노출될수있는업무등근로기준법시행령에명시한사용금지직종에종사시키는지의여부 임신한여성이요구할경우가벼운업무로전환가능한지의여부 11) 생리휴가제공 여성근로자에게월 1일의유급생리휴가를제공하는지의여부 12) 임신한여성을위한산전진찰휴가제공 임신한근로자가임금에대한손실없이산전관리를위한진찰휴가를제공받는지의여부 13) 유산한여성에게유산휴가제공 유산한여성근로자에게유산휴가를제공하는지의여부 14) 남성직원에게도육아휴직제공 남성근로자에게도육아휴직을제공하는지여부

39 102 노동정책연구 2006 년제6권제3호 인필요에의해대부분의국가에서모성보호에대해법으로강제규정을하고 있고, 우리의경우에도근로기준법등에서규정하고있다. 본연구에서는법으로강제규정하고있는최소한의모성보호제도를넘어서 기업이자발적으로인적자원관리측면에서도입하고있는모성보호제도에초 점을맞추고있다. 모성보호제도는크게생리휴가, 산전후휴가, 육아휴직, 임산 부등의보호, 갱내근로금지등다섯가지로구분할수있다. 모성보호의범위 는다양하게정의되어있는데, 김경주(2002) 는모성보호의범위를직접적모성 보호와간접적모성보호로구분하였다. 직접적모성보호는여성의임신출산 기능과직접적으로관련된것으로그내용은생리휴가, 산전산후휴가, 수유시 간제공, 유산유급휴가, 출산휴가중의해고금지, 임신중경미한업무로의배 치전환등을뜻한다. 그리고간접적모성보호는시간외근로의제한, 야간업무 의금지, 위험유해작업의 금지, 갱내노동의금지등을뜻한다. 이밖에정진주이선화 (2002) 는모성보호를세가지로범위를구분하였는 데첫째는여성의임신출산 기능과관련한모성보호이고, 둘째는임산부와 수유모의건강을보호해주는측면( 시간외근로의제한, 야간작업의금지, 위 험유해작업의 금지, 갱내노동의금지등) 이며, 셋째는자녀의양육과관련된 제반사회적조치( 육아권) 로구분하였다. 또한장지연외(2004) 는생물학적모 성과사회적모성으로구분하였는데, 생물학적모성은임신출산수유 등여 성만이가지는기능이고, 사회적모성은부모의자녀양육및보육기관을통한 양육노동의사회화를포함하는개념이다. 본연구에서는이러한개념들을종합하여포괄적으로조사하고있는한국노 동연구원의사업체패널에서사용된모성보호제도의정의를바탕으로연구를 진행하고자한다. 여기에포함된모성보호제도의범위와내용은 < 표1> 에서설 명하고있다. 2. 모성보호제도도입의결정요인에대한가설 우리나라에서모성보호제도는법적요건으로되어있지만본연구에서는법 으로강제되어있는제도와는별개로기업에서자발적으로모성보호제도를도 입하고있는배경을살펴보고자한다. 조직은시스템적관점에서보았을때환

40 모성보호제도도입의결정요인과기업성과에미치는영향에관한연구( 유규창 김향아 ) 103 경과끊임없이상호작용하는유기체로정의내릴수있다. 기업에새로운제도 를도입하는데있어서도입여부를결정짓는요인에관한선행연구( 유규창 배종석, 2001; 이규용손동원, 2001; 유규창김동원, 2003) 를검토해보면크 게합리성이론과제도적이론이라는두가지연구흐름이존재한다는사실을 알수있다. 연봉제( 유규창박우성, 1999), 선택적복리후생제도 (Barringer & Milkovich, 1998), 팀제( 이규용김동원, 2001), 또는 BPR( 이규용손동원, 2001) 과같은개별적인인사제도의도입과관련된연구에서도이러한두가지 입장이모두설명력이있음을나타낸다( 유규창김동원, 2003). 가. 합리적관점의가설 합리적인관점에서볼때모성보호제도의도입과미도입모두설명이가능하 다. 모성보호제도는비용을수반한다. 모성보호제도를도입했을때의효과가 비용보다크지않다면기업은도입하지않으려고할것이다. 반대로모성보호 제도의도입으로효과가크다면도입하는것이합리적인선택이다. 모성보호제 도의도입효과측면은자원의존이론 (resource dependence theory) 으로설명이 가능하다. 자원의존이론에따르면기업은생존에필요한자원을획득하거나혹 은위험에대한불확실성을줄이기위해서합리적인의사결정을한다 (Pfeffer & Salansik, 1978). 기업에서여성근로자가많다는것은여성근로자를필요로 한다는것이다. 여성근로자들이직장과가정간의조화문제로갈등을겪고 있다면기업으로서는생산성이나사기문제등부정적인위험을안고있는것 이다. 따라서여성근로자를많이채용하는기업들은모성보호제도를적극적으 로도입할인센티브를가지고있다. 비록미국기업을대상으로한실증연구에서는통계적으로유의한결과를보 여주지못하고있지만, Morgan& Miliken(1992) 은기업에서여성의비율이가 정직장의 조화와관련된문제에대해민감하게반응하리라는예측을하고있 다. Auerbach(1988) 역시기업내의여성비율이회사의육아와관련된정책에 영향을미치는결정적인요소라고주장하고있다. 즉여성들이주로가족또는 자녀양육의책임을지고있기때문에회사내에서의직장- 가정갈등은여직원 의비율이높은기업일수록더욱강하게나타나고, 이로인해기업은모성보호

41 104 노동정책연구 2006 년제6권제3호 조치에대해적극적인반응을보이게될것이라는설명이다. 이러한이론적배경 으로여성근로자비율과관련하여다음과같은가설을도출하였다. 가설 1 : 여성근로자비율이높은기업일수록모성보호제도도입에적극적일것 이다. 기업이모성보호제도를적극적으로도입하려고하는합리적인이유로또하 나는여성의적극적인활용을통해서다양한아이디어를찾아내고혁신적이고 새로운문제해결방안들을모색하기위한것일수있다. 즉, 기업에서모성보호 제도를도입하는이유를기업의전략적선택(strategic choice) 의관점에서바라 볼수있다. 전략적선택이론의관점에서기업은특정한제도적인압력이나기 술적인압력이가해지는상황에서도나름대로의판단에의해기업의전략을선 택하고자한다 (Child, 1972; Oliver, 1991). 기업의전략이란주어진시장에서자신의위치를경쟁적으로선택하는행위 이다(Schendel& Hofer, 1979). 혁신적인조직전략을추구하는기업들은새로 운시장이나고객을창출하고자노력한다. 이들기업들은끊임없이새로운아 이디어를찾아내서고객의관점에서이를상품화하려고노력한다. 비용절감이 나효율성보다는보다높은가치창출을위한활동에관심이있다. 전략적인적자원관리의관점에서도혁신적인전략을추구하는기업들은조 직구성원들로부터비용을중시하는기업과는다른행위를요구한다는것을알 수있다(Schuler, 1989). 따라서혁신적인전략을추구하는기업들은다양성과 창의적인아이디어를위해여성을적극적으로활용하려는의지를가질것이고 여성들을적극적으로활용하기위해서는여성들이가족에대한걱정없이업무 에집중할수있는모성보호제도의도입이활발할것이라고예측할수있다. 따라서다음과같은가설설정이가능하다. 가설 2 : 혁신적전략을채택하는기업일수록모성보호제도도입에적극적일것이 다

42 모성보호제도도입의결정요인과기업성과에미치는영향에관한연구( 유규창 김향아 ) 105 나. 제도적관점의가설 한편제도적인관점에서모성보호제도의도입은모성보호제도를도입함으로 써얻는효과보다는여러가지제도적인압박(institutional pressure) 에의해모 성보호제도를도입하는경향을말한다. 제도적인관점의대표적인이론은 DiMaggio & Powell(1983) 의제도이론(institutional theory) 으로서기업이특정 의사결정을하는것이효율성을높이기위해서라기보다기업이속한사회내에 서정통성을유지하고존재의가치를인정받기위해환경이요구하는규칙이나 요구조건을충족시키고자하기위함이라는주장이다. 제도적인관점에서먼저생각할수있는상황은다른기업이하는것을그대 로모방함으로써위험부담을줄이고자하는것이다. 최근한국사회에서여성 의경제활동이활발해지고한국사회에서도다양한이해관계를인정하고, 여성 친화적인정책을도입하는것이바람직하다는분위기가높아지고있다. 특히기 업이다른기업들과네트워크가활발히이루어지고있다면이러한현상은더욱 심해진다. 이를 DiMaggio & Powell(1983) 은규범적동형화(normative isomorphism) 라고하고이러한현상이일어나는배경에대해사회적연결망내의 다른사람들의행동과의견을따르게되면연결망내의사회적압력에동조하 는흐름에따르면서자신들의응집성을강화시키고, 그렇지않으면연결망내 의타인들로부터불이익을당하게될것이라생각되어더욱더연결망내의타 인들을모방하게된다고설명하고있다. 따라서기업이현재각종경영자단체나협회등에가입하여있을경우 (networking), 경영자들이각종정보를쉽게그리고빨리얻을수있기때문에 모성보호제도와같은새로운프로그램을실시할확률이더크다는것이다. 다 른새로운프로그램의도입결정요인을분석한연구에서도이러한기업연결망 이존재하는경우각기업이참여프로그램을보다많이실시하게된다는선행 연구결과(Eaton & Keefe, 1996; 이규용김동원, 2001) 도있다. 따라서인적자 원관리측면에서다른기업과네트워킹을활발히하는기업이모성보호제도도 입에적극적일것이라가정하였고다음과같이가설을설정하였다.

43 106 노동정책연구 2006 년제6권제3호 가설 3 : 기업간연결망이강한기업일수록모성보호제도도입에적극적일것이 다. 제도적인압력을많이받는조직의또다른특성은기업의규모이다. 규모가 큰기업의경우기업이사회에서갖는상징성이나공중에노출되는정도에있 어서규모가작은기업에더욱민감하다. 따라서규모가큰기업의활동은사회 에서주목을받게된다(Powell, 1991). 기업이규모가커지고산업에서의영향 력이커지고사회적인활동을많이하고언론에노출되는정도가심하게되면 그만큼이해당사자들로부터의기대가커지게되고이러한이해당사자들의기 대는제도적인압력으로작용하게된다. 규모가큰기업은물론제도적인압력외에도규모의경제나또는자원의유 용가능성측면에서도규모가작은기업에비해모성보호제도와같은비용이 수반되는프로그램을도입하기가용이하다. Goodstein(1994) 도가족- 직장의조 화에대한이슈에서규모가큰기업일수록민감하게반응한다는것을실증적으 로밝히고있다. 따라서기업의규모와모성보호제도의도입이상관관계가높 을것으로보고다음과같이가설을설정하였다. 가설 4 : 규모가큰기업일수록모성보호제도도입에적극적일것이다. 다. 통제변수 모성보호제도의도입에영향을미칠수있는요소들은위가설에서설정한 요인외에도여러가지가있다. 대표적인변수로서노동조합을들수있다. 노 동조합은기업의인적자원관리의형태를결정하는데매우커다란영향력을행 사한다(Kochan& Cappelli, 1984). 노동조합이기업의인사정책에중요한영향 을미친다는것은모성보호제도와같은여성근로자를위한인적자원관리정책 에도영향력을행사할가능성이높다는점이다. 노동조합의성향으로감안할 때노조가있는기업에서노조가없는기업보다모성보호제도의도입에적극적 인반응을보일것으로예측할수있다.

44 모성보호제도도입의결정요인과기업성과에미치는영향에관한연구( 유규창 김향아 ) 107 산업적인특성도모성보호제도의도입에영향을줄수있다. 직장- 가정갈 등이슈를연구하는학자들은직장 - 가정이슈에대한조직의반응성이각기 업마다그리고그기업이속해있는산업의특성마다다르게나타난다고주장 한다(Morgan& Milliken, 1992). 즉산업의특성에따라직장여성에대한복지 제도를잘수행하는산업이있는가하면, 전혀관심을기울이지않는기업도 있다는것을말한다. 기업들이아동보육과같은모성보호제도를실시하거나 실시하지않는기업에대한리스트들을나열해보면산업마다유사한패턴을 보인다는사실들도선행연구를통해확인할수있다 (Auerbach,1988;Burudet al., 1984; Magid, 1983). 기업의연령또한모성보호제도의도입과관련이있다. 조직생태론 (organizational ecology) 에따르면많은기업들이구조적인관성(structural inertia) 에의해환경 이변화해도조직의구조나관행을쉽게바꿀수없다 (Hannan & Freeman, 1989). 구조적관성은변화를거부하는내부적인힘으로조직이오랫동안가지 고있던경직성에의해나타나는데오래된기업일수록이러한구조적인관성이 높다(Blum et al., 1994). 모성보호제도의도입은큰변화를수반하는것이기때 문에오래된기업일수록모성보호제도의도입에소극적일것이라는예측이가 능하다. 마지막으로외국인투자기업인경우에모성보호제도의도입이원활할가능 성이높다. 이유는두가지로첫째, 대부분의외국인투자기업이선진국의모기 업을가지고있고, 이들선진모기업들은한국기업에비해모성보호제도의필 요성을일찍부터이해하고있었다. 두번째, 여성인력들이외국인기업을선호 하고있는것도외국인투자기업에서국내기업보다모성보호제도도입이활발 할것이라는것을예측할수있다. 3. 모성보호제도도입과기업성과와의관계에대한가설 모성보호제도를도입하는것이기업의성과에직접적으로어떤영향을줄지 이론적으로논의하는것은쉽지않다. 여기서는주변의다양한이론을원용하 여모성보호제도와기업성과의관계에대해가설을설정하고한다. 기업의성 과에대해여러가지많은측정방법들이있지만대표적으로자주사용되는것

45 108 이 노동정책연구 2006 년제6권제3호 1 인당생산성( 매출액) 과종업원이직률인바, 여기서의주된연구초점은과 연모성보호제도를도입하는것이 가하는점이다. 1인당생산성이나이직률에영향을줄것인 먼저생산성과관련되어서는다양성이론과자원기반이론으로설명이가능하 다. 다양성이론은조직구성원들의인적구성, 예를들어근속연수, 인종, 성별 등의다양성과관련하여연구가진행되어왔다. Pfeffer(1983) 는조직의인적 구성은조직의현상을설명하는데매우중요한역할을한다고주장한다. 이들 문헌의주된관심은조직의인적구성이다양한경우가(heterogeneous) 조직의 효과성을높일것인지, 아니면인적구성이유사한경우가(homeogenous) 효과 성을높일것인지하는점이다. 인적구성이유사한경우가효과가높을것이라는주장은유사한경우집단 간응집력이강해지고집단내의갈등도줄어들어팀웍이강화되고이직률도 줄어든다는주장이다(Pfeffer, 1983; Pelled, 1996). 반면정보이론(information theory) 에따르면집단의특성이유사하면집단내정보의흐름이단순해지고 문제를해결함에있어서혁신적인사고나관점이부재하기때문에성과가낮아 질수있다는점을강조한다 (Frink et al., 2003). 자원기반이론 (resource based theory) 의관점은정보이론과유사한데다양성 의효과에대한보다더확고한이론적배경을제공한다. 자원기반이론에따르 면기업은쉽게모방할수없고지속할수있는자원을보유하고있는지여부에 따라달라진다(Barney, 1991). 그런데조직이다양성을갖고있을경우창의성 과유연성이증가하고이로인해문제해결능력을키울수있게된다. 또한보다 다양해지고있는시장의요구를충족시키는것도조직의구성이다양할때가 능해진다(Richard et al., 2003). 따라서남성과는다른여성의다양한시각은창 의성과유연성을증가시킬수있고, 다양한시장요구를빠르게반영하는데도 도움이될수있기때문에기업의성과에긍정적인영향을줄수있다. 이론적인논의로볼때다양성은조직의응집력을해칠수도있고, 다른기업 이갖고있지못한역량을갖게도할수있다. 그렇다면여성인력을효율적으로 활용한다는것은결국기업이어떻게다양성을관리하여, 이러한다양성으로부 터효용을극대화할것인가하는점일것이다. 이에주목하여서구의많은기업

46 모성보호제도도입의결정요인과기업성과에미치는영향에관한연구( 유규창 김향아 ) 109 [ 그림 2] 다양성관리의효과 (%) 100% % 60% 40% % 0% 0 긍정적영향 기업문화개선채용개선 창의성향상 개인간갈등감소고객관계개선생산성향상 자료 : 미국인사관리자협회 (SHRM), 포춘 1,000대기업및 100대일하기좋은기업 의HR 전문가 121 명대상조사결과, 들이의도적이고적극적으로다양성관리를하고있다. 다양성관리(diversity management) 는다양성을기업의활동에적극적으로활용하기위한제반인적 자원관리활동을의미한다. 우리가여기서분석하고있는모성보호제도의도입 도다양성관리의하나라볼수있다. [ 그림2] 에서보는것처럼 2001 년도에실시된포춘1,000 대기업및100대일 하기좋은기업의 121명의 HR전문가에대한조사결과조직의다양성관리가 기업문화개선(83%) 과종업원의사기향상(79%) 을통해조직의경쟁력에영향 을미친다는응답이 91% 로나타났다. 또한다양성관리가기업문화를증진시 킨다는응답이 79%, 채용을개선한다가 77%, 고객관계가개선된다가 52% 에이 르며, 생산성의향상에는 52% 가유효하다고응답하였다(SHRM Survey, 2001). 한국기업들이아직은적극적으로다양성관리의개념을도입하고있지는않 지만, 모성보호제도의도입을다양성관리의대리개념으로볼수있다면, 다음 과같은가설이가능할것이다. 가설 5 : 모성보호제도도입에적극적인기업일수록생산성이높을것이다.

47 110 노동정책연구 2006 년제6권제3호 인적자원관리문헌에서기업의성과변수로자주등장하는것이종업원이직 률이다. 물론적절한이직률의유지가더바람직하다는주장도있으나, 인적자 원관리가제대로되지못하는경우이직률이높아지는것이일반적이다. 모성 보호제도와관련하여본연구에서의문은모성보호제도의도입정도가기업의 이직률에영향을줄것인가하는점이다. 앞에서본것처럼다양성과관련된 문헌들을살펴보면다양성이늘어가게되면이직률이높아질수도있고또는 낮아질수도있다. 이직률또한기업에서얼마나적극적으로다양성관리를하 는가에따라달라질수있다. 다양성관리와이직률의관계에대한예측을가능하게하는또다른이론적인 논의로서심리적계약이론 (psychological contract theory) 을들수있다(Rousseau, 1995). 특히1997 년외환위기이후에빠르게변화하고있는노동시장은사용자 와종업원의심리적계약관계를근본적으로재조명하고있다. 기업에서실시하 는경영상필요에의한구조조정이활발해지면서전통적인평생직장의심리적 계약관계가무너지게되었고, 종업원의관점에서도조직에대한심리적인소 속감이많이사라지게되었다. 이때모성보호제도와같은가정- 직장친화적인 인적자원관리의도입은회사가직원들을배려한다는생각을갖도록한다. 예를들어, Scandura& Lankau(1997) 도기업에서탄력적근무시간제를도입 하면직원들로하여금조직이진정으로자신들의가정과직장에대해걱정하고 있다고느끼게한다는점을주목하고있다. 다시말해, 조직이가정과직장에 대한자신들의가치관과조직의가치관이일치하고있다는심리적인계약을형 성하게되고이를통해만족감을가지게된다는것이다. 이러한만족감은조직 에대한애착심을키울것이고결과적으로이직에대한니즈를줄일것으로생 각할수있다. 유사하게모성보호제도의적극적인도입은여성근로자에게뿐만 아니고남성근로자에게도조직과개인간의심리적계약관계를보다긍정적으 로바라보게하는효과를줄것이고이에따라이직률도줄일것으로예상하여 다음과같은가설을설정하였다. 가설 6 : 모성보호제도도입에적극적인기업일수록종업원의이직률은낮을것 이다.

48 모성보호제도도입의결정요인과기업성과에미치는영향에관한연구( 유규창 김향아 ) 111 Ⅲ. 연구방법 1. 자료 본연구는실증분석을위해한국노동연구원이 2003년에실시한사업체패널 조사자료중인사담당자용설문지와부가조사로실시된산전후휴가및육아휴 직관련실태조사설문지를이용하였다. 사업체패널은사업체를대표하는 2,000 여개사업장을패널로하여전반적인경영환경및인적자원관리체계, 노 사관계의현황및임금교섭과정등에관한정보를매년추적하는종단면자료 이다. 사업체패널조사는통계청전국사업체기초통계조사의사업체분포를기 준으로하여고용보험 DB에등록된사업체를대상으로표본을층화추출하였 다. 인사관리담당자용, 노무관리자용, 근로자대표용설문지가주요구성으로 되어있고, 인사관리부문에비정규근로, 모성보호, 임금협상등과관련된부가 조사설문지가포함되어있다. 특히2003 년에는모성보호와관련된실태조사를 부가로실시하였다. 본연구에서는 2003년4~6 월에실시된 2차년도사업체패널조사에서응답 한전국사업체 2,276개가운데인사담당자용 2,005 개사업장( 본사1,639 개, 지 사 366 개) 을활용하였다. 그리고산전후휴가및육아휴직관련실태와관련된 부가조사에서인사담당자가응답한사업장중1,503개사업장에서 2003년7~ 8 월에실시되어얻은정보를활용하였다. 최종분석에서는변수의결측치가존 재하는표본과여성근로자를 1명도고용하지않은표본을제외한 1,287개사 업장자료를사용하였다. 여성근로자를고용하지않은기업을배제한이유는 이들기업의경우여성보호제도자체가의미가없기때문이었다. 본연구에서활용한 1,287 개표본사업체의산업특성, 여성근로자수, 전체 종업원수, 사업지속연도, 총자산, 총매출액의현황은다음의 < 표2> 와같다. 서 비스산업이전체표본가운데 38.4% 를차지하고있고,301 인이상대기업의비 중은 23.5% 였다.

49 112 노동정책연구 2006 년제6권제3호 < 표 2> 표본사업체의특성 구 분 범 주 표본기업빈도비율 (%) 제조업 건설업 산업 서비스업 기타 전체 1, 인이하 ~50 인 여성근로자수 51~100인 인이상 전체 1, 인이하 ~200인 전체직원수 201~300인 인이상 전체 1, 년이하 ~20 년 사업지속연도 21~30 년 년이상 전체 1, 억원이하 억~500 억원미만 총매출액 501억~1,000 억원미만 ,000억원이상 전체 1, 변수의정의 본연구의종속변수는모성보호제도의도입정도와기업의성과였다. 모성보 호제도는부가설문조사에서 14 가지모성보호제도항목에대해 귀사업장에 는법적제도적 요건과는별도로다음과같은모성보호조치들이취업규칙이 나단체협약상에규정되어있습니까? 라는질문에대한응답을근거로측정하 였다. 대부분의모성보호제도들이법으로반드시시행해야하지만많은기업들 이이를적극적으로도입하지는않고있는실정이다.2003 년의부가조사에서는

50 모성보호제도도입의결정요인과기업성과에미치는영향에관한연구( 유규창 김향아 ) 113 이에착안하여 14 가지모성보호제도들이법적제도적인 요건에구애되지않 고보다적극적으로이를회사의제도로서도입하고있는지를조사하였다. 본 연구에서는 14 가지모성보호제도의도입정도를측정하였다. 구체적인측정방 법은아래표에서정리하였다. 그리고 14가지모성보호제도에대한설명은앞 의 < 표1> 에서정리하였다. 기업의성과를측정하는방법은수준에따라서인적자원관리성과( 이직률, 직무만족, 근태율), 조직성과( 생산성, 품질, 서비스수준 ), 재무적성과( 자본수익 률, 경상이익, 영업이익), 자본시장성과( 주식가치, 성장성등) 등크게4 가지방 법이가능하다(Rogers& Wright, 1998). 이가운데인적자원관리성과와조직성 과가인적자원관리의활동과가장직접적인영향관계에있는반면, 주주의 < 표 3> 분석변수 종속변수 독립변수 통제변수 변수유형구분내용 모성보호제도의도입정도 기업성과 1 인당생산성 이직률 < 표 1> 에제시한 14 개문항에서있다=1 점, 없다=0 점을부여하여각사업장의모성보호제도도입정도, 즉사업장의 work-family issue 에대한반응성정도를측정함. 즉모성보호제도를실시하고있는문항수가많으면더높은점수를부여하고그렇지않으면낮은점수를부여하도록해서모성보호제도와관련한문항들이많으면모성보호제도도입정도가높고, 상대적으로적은수의문항에체크하게되면모성보호제도도입정도가낮다는것을의미함. ( 매출액 / 전체근로자수 ) 값에자연로그 (ln) 를취해서얻은값 월평균이직률 여성비율 ( 여성근로자수/ 전체근로자수)*100 혁신전략 혁신적전략=1, 비혁신적전략=0 해당사업장이가입한경영자단체나협회에가입한숫자를기업간연결망연속변수로측정함. 기업규모 전체근로자수 조직연령 2003( 조사연도)- 설립연도 노조유무 노조있음=1, 노조없음=0 서비스산업제8 차개정코드를이용하여서비스산업 =1, 기타산업=0 외국인지분 외국인지분이있는기업=1, 외국인지분이없는기업=0 지리적위치 사업장의위치가수도권( 서울, 인천, 경기)=1, 사업장의위치가비수도권 =0

51 114 노동정책연구 2006 년제6권제3호 이해관계나기업경영상의성과는재무적인성과와자본시장성과와관계가깊 다. 본연구에서초점을맞춘모성보호제도의효과에대해서직접적인영향관 계에있는인적자원관리성과가운데조직수준의연구에서주로활용되는이 직률과조직성과가운데주로활용되는 다. 구체적인측정방법은표에나타나있다. 1인당생산성을기업성과로측정하였 실증분석에사용한독립변수와통제변수의측정방법도 < 표3> 에상세하게 설명하고있다. 3. 분석방법 가설검증에앞서모성보호제도의도입정도에대한실태를살펴보았다. 실 증분석에서사용한변수들간의상관계수또한점검하였다 ( 상관계수분석결과 는생략하였다 ). 본연구의가설은크게모성보호제도의결정요인과모성보호 제도의효과에대한것이었다. 첫번째모성보호제도의결정요인을위한가설 검증은모성보호제도의도입정도를종속변수로하고결정요인에해당하는조 직변수들을독립변수로하여회귀분석을실시하였다. 두번째모성보호제도의 효과에대한가설검증은 1인당생산성과이직률을각각종속변수로하고모성 보호제도의도입정도를독립변수로하고기타기업의성과에영향을줄수있 는조직변수들을통제하여회귀분석을실시하였다. Ⅳ. 분석결과 1. 모성보호제도도입현황 각변수와의관계를살펴보기위한회귀분석결과를검토하기전에, 본연구의 가장중요한초점이될수있는국내기업의모성보호제도도입정도를분석하는 것이선행되어야할것이다. 모성보호제도도입정도에대한정의는앞에서설명 한바와같이사업체패널조사의산전후휴가및육아휴직실태조사에제시

52 모성보호제도도입의결정요인과기업성과에미치는영향에관한연구( 유규창 김향아 ) 115 < 표 4> 모성보호제도각항목별도입정도 모성보호제도 빈도 비율 (%) 출산휴가 1, 육아휴직 1, 직장보육시설 수유시간 임신한여성에게야간근무제한 임신한여성에게휴일근무제한 임신한여성에게 1일 2시간이상초과근무제한 임신한여성에게유해한업무에종사시키지않음 출산후 1년이되지않은여성은건강에유해한업무에종사시키지않음 임신한여성에게작업전환시행 생리휴가제공 1, 임신한여성을위한산전진찰휴가제공 유산한여성에게유산휴가제공 남성직원에게도육아휴직제공 된모성보호조치명문화여부에대한 한빈도분석결과와 에대한빈도분석결과를제시하였다. 14가지문항을이용하였고각문항에대 14개문항의점수들을모두합한모성보호제도도입정도 우선 < 표4> 에서제시한바와같이모성보호제도각항목별도입현황을살 펴보면출산휴가는전체기업 1,287개기업중1,136 개기업, 즉88.3% 의기업 이모성보호제도를명확하게명시하고있고, 육아휴직은 82.8% 의기업(1,065 개 사) 이도입하고있음을알수있으며, 임신한여성에게야간근무제한과임신한 여성에게휴일근무제한이라는항목은동일하게 781 개사(60.7%) 가도입하고 있다는것을보여주었다. 그리고제도혜택대상이가장광범위한생리휴가제 공의경우93.5% 의기업(1,203 개사) 이도입하고있는것으로나타났다. 하지만 출산휴가, 육아휴직, 생리휴가제공, 임신한여성에게유해한업무에종사시키 지않는다는항목과같은전기업에해당하는법적의무요건에대해서는그나 마제도도입에적극적인것으로보여지지만이는단지 4개항목에그칠뿐이 다. 직장보육시설의경우 131 개사(10.2%) 의기업만이보육시설을설치하고유 지하고있으며, 생후 1년미만의유아를가진여성근로자의요청이있을때 1일2회각각30 분이상의유급수유시간을제공해야하는수유시간항목의경

53 116 노동정책연구 2006 년제6권제3호 우이를도입하고있는기업이 404 개사(31.4%) 인것으로나타나, 여전히국내 기업들은모성보호제도도입을비용으로인식하거나형식적인반응을취하는 것으로보여진다. 한편, 지금까지설명한 14가지모성보호제도도입여부를합계로환산하여 측정한기업들의모성보호제도도입정도에대해빈도분석을실시한결과는 < 표5> 에정리하였다. 모성보호제도를하나도채택하지않은기업은 58개기업 으로전체의 4.5% 를차지하였다. 설문문항에서제시한 14가지문항중에서단 체협약및취업규칙에명시하고있는문항이 10개이상인기업은전체의 49.7%, 약50% 정도에가까운기업들이모성보호제도를도입하고있는것으로 나타났다. 하지만 14가지문항모두를명확하게명시하고있는기업들은전체 의 6.9% 에그쳐적극적으로모성보호제도도입에반응하는기업들의수가여 전히소수인것으로판단할수있다. < 표 5> 기업의모성보호제도도입현황 구분빈도비율 (%) 누적비율 (%) 미도입 가지도입 가지도입 가지도입 가지도입 가지도입 가지도입 가지도입 가지도입 가지도입 가지도입 가지도입 가지도입 가지도입 전체도입 합계 % 100%