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1 韓國人事管理學會人事管理硏究第 30 輯 2 卷 2006 年 6 月 정규직과비정규직의공정성지각, 역할내활동, 조직시민 행위 : 고용형태별동기부여과정및결과에대한실증적분석 Permanent/Contingent Employees' Justice Perception, In Role Behavior, Organizational Citizenship Behavior(OCB) : an Empirical Analysis of the Motivational Process and Consequences According to Employment Status 권순식 * 요 약 본연구는비정규 / 정규등고용형태에따른근로자동기부여과정및결과의차이를탐구하고자노력하였다. 근로자의분배공정성지각과절차공정성지각, 역할내활동, 조직시민행위등의선행연구들을검토하고이를기초로실증적분석을진행하였다. 총 488부의임금근로자에대한데이터를분석에투입한결과다음과같은결과를얻게되었다. 첫째분배공정성과역할내활동의정 (+) 적관계는절차공정성과역할내활동의그것보다강하게나타났다. 둘째절차공정성과조직시민행위의정 (+) 적관계는분배공정성과조직시민행위의그것보다강하게나타났다. 셋째비정규직의분배공정성과역할내활동의정 (+) 적관계는정규직의그것보다강하게나타났다. 넷째비정규직의절차공정성과조직시민행위의정적관련성은정규직의그것에비해유의한차이가나타나지않았다. 이결과는연구방법론상의몇가지한계에도불구하고고용관계및인적자원관리측면에서실질적인함의를준다. 즉행위과학적측면에서비정규직 / 정규직등고용형태에따라동기부여과정의차이가부각됨을확인할뿐아니라고용형태에따른급여및처우차별등현실적인문제에대하여서도구체적함의를제시한다. 비정규직근로자-조직간의거래적교환성격은급여차별이나이의개선이비정규직근로자의공식적업무성과에미치는효과를심화시킨다. 따라서비정규직의낮은분배공정성지각이공식적업무성과를저해하는정도는정규직에비해심화되는특징을보이나반면급여차별개선 ( 즉분배공정성지각의상승 ) 이업무성과를향상시키는효과 ( 즉역할내활동수준의상승 ) 역시정규직에비해심화됨을발견할수있다. 또한의사결정과정상에서의처우개선 ( 즉 논문접수일 : 게재확정일 : * 한국노총중앙연구원연구위원 - 1 -

2 人事管理硏究第 30 輯 2 卷 절차공정성향상 ) 은비정규직근로자-조직간의거래적교환성격을희석시킴으로써비정규직근로자의조직시민행위참여도를높이는요소가된다. 따라서행위과학적관점에서판단할때, 비정규 / 정규고용형태에따른급여및처우의차별해소및합리적개선이근로자뿐아니라조직에게도유리할수있음을추론할수있다. 주제어 : 분배공정성, 절차공정성, 역할내활동, 조직시민행위, 고용형태 목 차 1. 서론 2. 이론적배경및연구가설 3. 연구방법론 4. 연구결과 5. 결론및토론 1. 서론 1990년이후진행되어온비정규직연구들은다양한주제들을다루어왔다. 비정규직고용의결정요인 ( 김유선 2004, 2003; Houseman 2001; 김주일 2001; 신동엽ᆞ양혁승ᆞ이상우ᆞ이지만 2003), 고용형태에따른직무만족결정요인 ( 김용석ᆞ이영면 1999; 박우성ᆞ노용진 2002), 고용형태에따른태도의차이, 조직의밀착도, 몰입의차이로야기되는문제 (Allan 2000; Wiens-Tuers 2001; 장은미 1995), 비정규직의관리방안 ( 박준성 2003; Feldman, Doerpinghaus and Turnley 1994), 비정규직고용과조직성과의관계 ( 권순식 2004a, 2004b) 등다양한분야의연구들이이루어져왔다. 그중본글은정규직과비정규직의동기부여과정에대한차이를탐구하고자하였다. 동기부여과정의차이를설명하기위해도입한변수는개인의행위에기초한성과로인정되는역할내활동 (In Role Behavior) 과조직시민행위 (OCB) 이다. 근로자들의고용형태가역할내활동과조직시민행위참여정도의차이를유발한다는것은상식적으로인정된다고보지만이주제를다루는실제적인경험연구들은매우다양한결과들을보이고있다 1). 즉지금까지의결과를보면연구결과의일치성을보이지않는다. 학자들은이차이를실증디자인의차이혹은기타상황적요인들에의하여영향을받는비정규직의성격에서찾으려한다. 가령 Van Dyne and Ang(1998) 은정규직의조직시민행위참여정도가비정규직의조직시민행위참여정도보다높지만비정규직의감정적몰입과조직시민행위의연관정도는정규직의그것보다오히려높다는것을발견하였다. Coyle-Shapiro and kessler(2002a) 는정규직의조직시민행위참여도가비정규직의그것보다높으나조직적지원과조직시민행위참여도와의정 (+) 적관계는정규직의경우보다비정규직이높게나타남을발견하였다. 반면 Feather and Rauter(2004) 의연구에서는비정규직의조직시민행위참여도가정규직의그것보다오히려높게나타날뿐아니라비정규직의태도와행위와의관련정도역시정규직의그것 1) 이연구들은주로역할내활동보다는조직시민행위에집중되어있었다

3 정규직과비정규직의공정성지각, 역할내활동, 조직시민행위 보다높음을발견하였다 2). 이세가지연구결과를해석하는데있어서학자들은탄탄한노동시장의상황 (Tight Labor Market, 즉인력공급부족 ), 비정규화의자발성정도, 직업적전문성, 신분전환에대한노사협약등의상황적요인등이위세가지결과의차이를설명하여줄수있는것으로의견의일치를보고있는듯하다. 또한세연구에서비정규직의태도와행위의관련성이정규직의그것보다높게나타난현상이동일하다는점은매우주목할만하다. 이주제에대하여이들연구자들은비정규화의자발성정도가비교적강한자국의노동시장환경이나비정규직근로자의윤리의식, 직업의식, 전문성등에서그원인을찾고있지만, 아쉬운것은왜근로자의태도와행위의관련성이정규직의그것보다높은가에대한명백한설명이나그과정을경험적으로제시하지못하고개념적추측정도에서글을마무리하고있다는점이다. 그리고최근이루어진권순식ᆞ김상진의탐색적연구 (2005) 에서는이주제를탐색적으로다루고는있지만역시실증적과정으로써그명확성을밝히는것에는부족한감이있다 3). 이런맥락에서본연구는비정규 / 정규고용형태에따른동기부여과정과결과의차별성을탐구하고자하였으며구체적으로는근로자의공정성지각과역할내활동혹은조직시민행위의상호관계가고용형태에따라어떻게차이가나는가를중심으로그과정과결과를추적하고자노력하였다. 이것은과거연구들이명확하게밝혀주지못한과정적명확성을추구하는것이다. 2. 이론적배경및연구가설 공정성은분배공정성과절차공정성으로나눈다. 분배공정성은성취된결과내용의정당성을다루지만절차공정성은그결과가나오게된과정및수단의정당성을다룬다는점에서차이가난다. 일반적으로분배공정성은분배결과에대한만족을예측하는척도가되어왔으나절차공정성은조직몰입, 충성심등조직수준의평가를예측하는척도가되어왔다, 즉분배공정성은개인차원의평가 ( 예를들면급여만족이나승진만족등 ) 를예측하는반면절차공정성은조직수준의평가 ( 예를들면조직몰입, 신뢰, 충성심등 ) 를예측한다 (Tang and Sarsfield-Baldwin 1996; Folger and Konovsky 1989; 이재훈ᆞ최익봉, 2004; 권순식ᆞ김상진 2005). 따라서분배공정성은급여, 승진등물질적요소에의해지각될것이고반면절차공정성은조직에대한충성심, 조직신뢰등과같은질적인요소와많은연관을가진다 (Folger and Konovsky 1989). 따라서만약정규직과비정규직등고용형태에따라분배공정성과절차공정성의지각정도에서차이가난다면그이유를급여와같은물질적차원과조직밀착도차이에서나오는몰입, 충성, 신뢰와같은질적차원에서동시에찾을 2) 첫두연구와는달리 Feather and Rauter(2004) 의연구에서비정규직의조직시민행위참여정도가정규직의그것보다높게나타난예상외의결과가나타났는데이에대하여필자는두가지정도의요인이중요하다고본다. 첫째연구의대상이직업적윤리를중시하는교사들을대상으로한것이란것과둘째대부분의비정규직교사들이평가를통해정규직교사로신분전환되는노사협약이이루어진이후의상황을반영한다는점이다. 이두가지요인이정규직으로의신분전환을위한 Impression Management 적동기 (e.g. Bolino 1999) 를유발할수있다고추측하고있다. 3) 권순식 ᆞ 김상진의탐색적연구 (2005) 에서는동일한주제를다루고있으나분석모형에서역할내활동을포함하지않았으며종속변수로서조직시민행위만을투입하여분석하였다

4 人事管理硏究第 30 輯 2 卷 수있을것이다. 그렇다면이두가지공정성개념은조직효율성과어떤관계를가지고있는가? 일찍이 Katz(1964) 는조직효율성에지대한영향을주는세가지근로자행위요소에대하여세가지를지적하였다. 첫째는유인 (Inducements) 에의해개인들이조직에들어와서계속근로활동을할수있어야하며, 둘째는근로자들이각자조직이요청한역할활동을수행할수있어야하며, 셋째는근로자들이역할활동범위를넘어조직을위하여혁신적이며자발적인활동을할수있어야한다는것이다. Katz(1964) 가지적한세가지요소중둘째와셋째요소를설명하는개념이각각역할내활동과조직시민행위이다. 역할내활동 (In Role Behavior) 이란조직이근로자에게공식적으로부여한직무를의미하며직무기술서나취업규칙등에서규정하고있는최소한의의무를충족시키는근로자의활동이라고할수있다 (Williams and Anderson 1991; 서재현 2004). 그리고이를벗어난행위를역할외활동 (Extra-Role Behavior) 라할수있으며이는조직의공식적요구에서벗어나지만조직의효율성을위해필요한활동으로써대표적으로조직시민행위를지적할수있다. 조직시민행위를 Bateman and Organ(1983) 은 공식적으로규정되어있지는않지만조직에의해요구되는행동 으로, Organ(1988) 은 임의적이며, 공식적보상시스템에의해직접적또는명확히인식되지않으면서조직의효과적기능수행을전체적으로촉진하는자발성을가진개인적행위 로정의하였다. 따라서조직시민행위는조직에서요구하는역할내활동의범위를넘어서는행위로써장기적이며자발적인행위로인식된다. 조직의공식적보상시스템에의해감지되는역할내활동외에이를벗어나는조직시민행위가조직의존속및발전에중요한이유를몇가지제시할수있다. 첫째근로자의조직시민행위참여도가높으면관리자들이근로자들을통제하는비용과감독하는비용이줄어들게된다. 둘째조직시민행위는시간개념으로판단할때역할내활동보다장기적으로조직효율성에영향을준다. 예를들면조직시민행위의한요소인이타적행위 (Helping Behavior) 는자기가가지고있는업무적지식과기술 (Knowledge, Skill, Ability) 을동료와공유하고신입사원이나업무경험이부족한동료로하여금이를학습케하는요소이다. 따라서이것은개인업무성과의향상뿐아니라팀업무성과나장기적조직성과에기여하는요소가될것이다. 특히오늘날혁신적작업체제, 즉근로자참여적작업체제가확산되고있는데이것은근로자들의작업을상호의존적인팀작업으로전환하게된다. 이로인해조직시민행위의중요도는더욱부각될것이다. Organ and Ryan의메타분석 (1995) 에의하면과거조직시민행위를분석하고있는연구들이역할내활동과조직시민행위의개념및구조를명확히구분하고있지는않지만대체적으로공식적업무성과 (Task performance) 와관련된행위로서역할내활동을, 공식적업무성과와직접적관련이없지만장기적인조직의효율성에영향을주는요소로서조직시민행위를구별하고있다고하였다. 또한공식적보상체제와근로자의지식, 기술, 능력 (Knowledge, Skill, Ability) 에의해결정되는것이역할내활동이라면조직시민행위는이보다근로자의기질 (Disposition) 적요소나노력 (Effort) 등에의해좌우되는성격을가진다고하였다. 역할내활동과조직시민행위의이런특징을 < 그림 1a> 에정리하였다. 위개념들을기초로하면근로자의분배 / 절차공정성지각과역할내활동, 조직시민행위의상호관계는어떻게나타날것인가? 그리고이관계를결정하는주요한기준들로어떤내용들을제시할 - 4 -

5 정규직과비정규직의공정성지각, 역할내활동, 조직시민행위 수있는가? 이주제에대하여본글은한가지중요한기준을제시한다. 그기준은교환관계성격의차이또는상호호혜성 (Reciprocity) 의차이로써, 구체적으로는근로자를채용하고있는사용자 ( 조직 ) 와근로자와의상호교환관계이자상호호혜성의특징이다 (Gouldner 1960; Blau 1964). 즉조직-근로자양자간의상호호혜성, 상호교환관계의성격을대변하는개념으로양자간계산에근거한경제적교환 (Economic Exchange) 과신뢰에근거한사회적교환 (Social Exchange) 이있다 (Blau 1964). 경제적교환은거래 (transaction) 와계산 (Calculations) 에근거한것으로나의공헌에대하여상응하는단기적이면서구체적인대가 (Quid Pro Quo) 를상대방으로부터예상하는경우의교환관계이다. 반면사회적교환은나의헌신에대해미래의대가를예상하지만그반응이단기적이지않으며대가의내용도구체적이지않다. 그러나상대방에대한기회주의적행위를하지않을것이란함축적신뢰와기대에의해사회적교환관계는장기적으로유지되는특징을가진다. 따라서나의노력과그로말미암은대가사이에일시적불균형이생길지라도이것이큰문제가되지않는다. 한편분배공정성의주요내용은 Adams의공정성이론 (1965) 에잘반영되어있는데, 이에의하면분배공정성은무엇보다조직과근로자양자간의경제적상호교환관계로인해인지되는것으로나타난다. 즉개인이조직에노동을제공한만큼근로자들은근로의결과물을조직으로부터제공받게되며, 근로자들은이투입과결과의비율을상호비교함으로써공정성을인식하고그격차를조정하려는행위를한다는것이다. 따라서분배공정성지각은개인의노력투입에대해물질적이고명시적인보상에의해지각되는성격을가진다. 반면절차공정성개념은근로의결과라기보다는그결과가나오게된과정의합리성을따지는것이다. 과정적합리성으로써제시될수있는요소는근로자에대한평가자나상사가의사결정과정에서부하직원들의가치를얼마나인정하고존중해주는가? 즉의사결정이수행되는과정에서부하들을수단으로써가아니라인격적품위로존중하며이들의의견을반영할충분한기회를제공하는가등이다. 이런내용은쌍방향커뮤니케이션정도나근로자들이자신의의견을표시할수있는기회를충분히가지고있는지등으로판별된다. 이와같은절차공정성의특징은상사나평가자에대한신뢰감과향후관계에대한긍정적기대를형성하는요소로작용하게되어사회적교환관계형성을촉진한다.. 결론적으로말하자면본글에서분배공정성은계산에근거한경제적교환과밀접한관련이있으며절차공정성은신뢰에근거한사회적교환과밀접한관련이있다고예측한다. 절차공정성에서중시하는의사결정의절차적합리성은조직에대한신뢰, 상사에대한신뢰등을촉진하는요소로나타남으로써경제적또는거래적교환관계를넘어서는동기를제공하는것으로나타난다 (Konovsky and Pugh 1994; Folger and Konovsky 1989; Fields, Pang and Chiu 2000; Moorman, Blakely and Niehoff 1998). 이교환관계의개념을 Blau(1964) 는사회적교환관계라고하였으며이는조직과근로자간의함축적신뢰관계에의해촉발되는교환적관계로써근로자의의무-조직의유인등쌍방관계가명시적이지않으며거래적이지않음을의미한다. 이렇게상호경제적관계를초월할수있는것은상대방에대한신뢰와믿음이중요한역할을하기때문이다. 그러므로근로자는경제적교환관계에서나타나는공식화되거나규정된의무를넘어선이타적인행위를하는동기 - 5 -

6 人事管理硏究第 30 輯 2 卷 를갖게되며조직은근로자들에게단기적이기보다장기적인관계에서필요한유인등을제공하게된다. 이와같이분배공정성지각과절차공정성지각은각각경제적교환과사회적교환으로설명되는상호호혜성측면과의관련정도에서그차이가부각될것이다. 경제적교환, 사회적교환등상호호혜적특징의차이를고려하는것은분배공정성 / 절차공정성, 역할내활동, 조직시민행위의상호관계를규명하기위한중요한기준이된다. 일반적인인적자원관리관행상분배공정성과절차공정성은업무성과 (Task Performance) 를결정하는역할내활동뿐아니라, 신뢰, 몰입등질적태도와실증적으로관련있는것으로나타났다 (Folger and Konovsky 1989; Pearce 1993; 이재훈 최익봉 2004). 그러나앞서언급한경제적교환이나사회적교환등상호호혜적특징을고려한다면분배공정성과절차공정성이역할내활동과조직시민행위등이타적행위에미치는영향에는차이가날것이다. 분배공정성은조직과의거래적 ( 경제적 ) 교환성격의정당성을반영하는성격이강하므로조직몰입이나신뢰와같은질적태도보다보상수준과같은경제적, 외재적 (Extrinsic) 보상요소와더관련되어있다 (Konovsky and Pugh 1994). 이에의하면만약근로자가물질적보상이나외재적보상으로인해분배공정성을높게지각한다면이는업무범위를벗어난활동 ( 조직시민행위 ) 보다업무성과 (In Role Performance) 에대한책임과의무를더욱증가시키는요소로작용한다. 따라서근로자는조직으로부터공식적으로요구되어진책임이나공식적보상수준과관련된역할내활동에더욱집중하게될것이다. 이에비해절차공정성은경제적교환관계나거래적교환성격을초월하여함축적인상호신뢰나충성, 조직몰입등의증감을야기할뿐아니라신뢰에기반한사회적교환성격이보다강하게적용되는요소로써인정되어왔다 (Konovsky and Pugh 1994; Moorman and Niehoff 1998; Menguc 2000; Stamper and Van Dyne 2001). 따라서근로자가절차공정성을높게지각한다면물질적혹은공식적인보상이있고없음을떠나조직에대한애정이나충성또는신뢰를가지게되고자발적으로조직을이롭게하는행위 ( 즉조직시민행위 ) 등에참여하는정도가증가하게될것이다

7 정규직과비정규직의공정성지각, 역할내활동, 조직시민행위 < 그림 1> 역할내활동과조직시민행위의개념비교 (a) 지식, 능력, 기술, 기질등과역할내활동, 조직시민행위 기질, 노력 조직시민행위 지식, 능력, 기술 역할내활동 (b) 절차공정성, 분배공정성, 역할내활동, 조직시민행위 절차공정성 조직시민행위 분배공정성 역할내활동 * 실선은영향관계가상대적으로강함을의미함, ** 점선은영향관계가상대적으로강하지않음을의미함 이상의논의에의하면분배공정성과역할내활동의정 (+) 적관련성이절차공정성과역할내활동의관련성보다높게나타날것이며절차공정성과조직시민행위의정 (+) 적관련성이분배공정성과조직시민행위의그것보다높게나타날것으로예상할수있다. 이내용을 < 그림 1b> 에표시하였으며연구가설 1과연구가설 2에반영하였다. 가설 1 : 분배공정성과역할내활동의정 (+) 적관련정도가절차공정성과역할내활동의정 (+) 적관련정도보다높을것이다. 가설 2 : 절차공정성과조직시민행위와의정 (+) 적관련정도가분배공정성과조직시민행위와의정 (+) 적관련정도보다높을것이다. 근로자의공정성지각과역할내활동, 조직시민행위의상호관계에부가하여고용형태를고려하면더욱복잡한현상이발생할것이다. 우선비정규 / 정규등고용형태가조직-근로자간교환관계에서의미하는바를먼저고찰할필요가있다. Van Dyne and Ang(1998), Coyle-Shapiro and Kessler(2002a) 등의실증연구에서는비정규 / 정규등고용형태가사용자-근로자의교환관계에영향을미치는주요요소로등장하였다. 일단비정규직은정규직에비해보다명시적인고용계약을맺는것으로알려져있다. 대체로비정규직은정규직에비해한정된고용기간, 급여및의무, 근로조건등비교적명시적인계약에의해채용되는특징이있다. 그리고만약양자간공식적고용계약 - 7 -

8 人事管理硏究第 30 輯 2 卷 이없다하더라도조직과비정규직근로자당사자는서로의교환관계를형성하는권리와의무, 그리고그한계와제약에대하여비교적명확히인식하는경우가많다. 가령고용기간의시작과종료, 근로자의의무, 급여및복무조건등에대해비정규직근로자와조직은사전에비교적명확히인식하는편이다. 비정규고용계약은상대방에대한의무와그댓가인유인 (Inducements) 을사전에구체화하여고용관계당사자간의계약및교환관계의명확성을강조함으로써고용관계의지속성이수반하는추가적인부담을줄인형태라볼수있다. Kerr and Slocum(1987. p.101) 은계약이실용주의적이며상대방을각자의목표달성을위한수단으로간주할경우상대방에대한신뢰나몰입, 충성심등이신장되지않고단기적이며경제적인교환관계의범위를벗어나지못할수있다는점을지적한다. 즉비정규직의단기적이며명시적인고용계약의성격은경제적교환관계를초월하는이타적행위에대한동기부여를저해하면서공식적의무-보상간의교환관계만을형성하는경향을촉진할수있다. 이것을고려하면비정규직의경우분배공정성지각과역할내활동의관계는정규직에비해강하게나타날가능성이있다. 만약조직이비정규직근로자들의급여수준을비슷한작업을하는정규직의급여수준과의차별을해소하는방향으로상승시킨다면비정규직근로자의분배공정성지각은증가할것이다. 높아진분배공정성은대부분의비정규직이조직과계속적이면서장기적관계를예상할수없다는점에서장기적인이타행위에영향을주지는않을것으로보인다. 이보다비정규직의분배공정성의상승은계약기간내에공식적으로부여받은역할내활동에대한부담및의무감을증가시키는원인이될것이다. 그리고역할내활동수행의결과나타나는명시적성과는사용자회사를옮길때마다필요한비정규직의좋은이미지 (Reputation) 와고용가능성 (Employability) 을증가시키므로비정규직근로자에게도더욱매력적인요소가될것이다. 반면정규직의경우조직과의함축적이면서장기적인고용관계의성격을가지므로높아진분배공정성지각이역할내활동뿐아니라이범위를넘어서는이타적행위를위한동기부여에영향을주는것으로이해된다. 따라서정규직의분배공정성지각의효과는비정규직의그것에비해역할내활동과조직시민행위의양방향으로분산될것이므로정규직의경우분배공정성과역할내활동의관계는비정규직의경우보다약하게나타날가능성이많다. 이상을종합하여가설 3을다음과같이설정하였다. 가설 3 : 비정규직의경우분배공정성지각과역할내활동의정 (+) 적관련정도가정규직의그것보다높게나타난다. 즉고용형태는분배공정성과역할내활동의정적관련정도를조절한다. 비정규직근로자의경우절차공정성개념은조직에대한절차공정성의의미보다감독자나상사에대한절차공정성의개념을고려하는것이적절할것이다. 만약감독자나상사가비정규직근로자들을인격적으로대우하고작업과정에서의사결정과정을합리화하고투명화한다면비정규직근로자들의절차공정성지각은증가하게될것이다. 절차공정성향상은상사에대한신뢰감을증진시키므로상사와비정규직근로자의관계를거래에근거한경제적교환관계에서신뢰에기초한사회적교환관계로발전시킬수있을것으로예측된다. 왜냐하면분배공정성에비하여절차공정성은개별근로자들의인격및업무행위에대한존중정도의의미를가지므로조직 ( 또는상사 ) 에대한신뢰나충성도와같은질적요소를직접적으로신장시키는요소로작용하게되기때문이다 (Folger and - 8 -

9 정규직과비정규직의공정성지각, 역할내활동, 조직시민행위 Konovsky 1989; 이재훈 최익봉 2004; 권순식ᆞ김상진 2005). 따라서절차공정성은상호신뢰에근거한사회적교환관계를형성하는요소로작용하여조직시민행위의참여도에영향을줄수있다 (Menguc 2000; Konovsky and Pugh 1994; Moorman, Blakely and Niehoff 1998). 또한절차공정성향상은조직에대한비정규직근로자들의거래적 ( 또는계산적 ) 관계를희석시켜주는작용을하여, 이를사회적교환관계에가깝게하는작용을한다 ( 권순식ᆞ김상진 2005). 이상의내용을고려할때절차공정성과조직시민행위의관계에대하여다음과같이정리할수있을것이다. 첫째정규직근로자들의절차공정성과조직시민행위의정 (+) 적관련성은이미기존의경험적연구 (e.g. Konovsky and Pugh 1994; Menguc 2000; Moorman, Blakely and Niehoff 1998; Niehoff, and Moorman 1993) 에서검증한바와같이본분석에서도나타날것이다. 둘째비정규직의높은절차공정성지각은조직에대한좋은감정및우호도를증진시킴으로인해비정규직근로자들의조직에대한계산적관계를희석하며조직에대한신뢰감을증진시켜조직시민행위의참여정도를촉진하는요소가될것이다. 따라서정규직이든비정규직이든, 고용형태에상관없이절차공정성지각과조직시민행위의정 (+) 적관계는유의하게나타날것이다. 이상의논의에기초하면정규 / 비정규등고용형태가절차공정성지각과조직시민행위의정 (+) 적관계에서는조절적작용을하지않을것으로예측할수있다. 이에기초하여가설 4를다음과같이설정하였다. 가설 4 : 정규직의절차공성성지각과조직시민행위의정적관련정도와비정규직의그것은별차별성이없다. 즉고용형태가절차공정성과조직시민행위의정 (+) 적관련정도를조절하는효과는나타나지않는다. 3. 연구방법론 3.1. 연구대상및자료수집 본연구에서실증적분석의대상은사업장에근무하는관리자가아닌정규직 / 비정규직임금근로자들로써이들을대상으로연구의의도에대한충분한설명과함께설문지가배포되었다. 표본채집방식은편의적샘플링에가깝다. 2004년가을학기필자로부터조직행위론강의를듣는대학생 170명이각각 3부정도의설문지를맡아각자조사하는방식을취했다. 먼저학생들을대상으로설문배포및회수에대한사전교육을실시한후에실제적설문배포및회수는 9월둘째주부터 10 월마지막주까지하였으며이기간동안각학생들은임금근로를하고있는가까운지인들을섭외하여 3부정도의응답자료를회수하여필자에게제출하였다. 설문에는응답자의연락처등을명시하게하였다. 이런방식으로임금근로자들을대상으로설문지 500부를배포하였고이중 492부를회수하였다. 설문의내용을가능한압축하여분석을위한핵심적인사항만을질의하려고노력하였으며설문 - 9 -

10 人事管理硏究第 30 輯 2 卷 회수율은약 98% 에육박한다. 설문중불성실한응답을한 4부를제거한 488부를통계분석에투입할수있었다 자료분석방법 SPSS 10.0 패키지를이용하여회수된설문지를대상으로측정항목에대한타당도검사, 신뢰도분석, 상관관계, 계층적회귀분석등을실시하였다. 첫째요인분석을실행하여각측정항목등에대한타당도를검사하였다. 둘째각변수들의신뢰도 ( 크론바허알파 ), 평균, 표준편차, 상관관계를분석하였다. 셋째역할내활동, 조직시민행위를각종속변수로하여계층적회귀분석을실시하여연구가설에서제시한내용들을검증하였다 설문의내용및변수들에대한측정 우선분석모델에종속변수로서역할내활동과조직시민행위를도입하였다. 역할내활동은 1 내가맡고있는공식적직무수행에대하여막중한책임감을느낀다 2 무엇보다나의공식적인업무를완벽하게하고자노력한다 3 무엇보다나의공식적인업무에대한평가를잘받고자노력한다 4 내가공식적으로맡고있는업무실적향상을위하여가능한모든노력과능력을쏟고있다 5 내가공식적으로맡고있는업무실적향상을위하여가능한모든시간과에너지를쏟고있다등 5점척도 (1= 전혀아님, 5= 매우그렇다 ) 의다섯문항을평균하여산출하였으며이문항들의크론바허알파는.86으로나타났다. 조직시민행위는세종류의하위요소로분류할수있는데첫째이타적행위 (Altruism) 로써 1 결근한동료의일을기꺼이대신해준다 2 일에익숙지않은동료의일을기꺼이도와준다 3 동료의업무량이폭주할때이를기꺼이돕는다 4 동료가업무적으로어려움에처할때이를기꺼이돕는다등의 5점척도 (1= 전혀아님, 5= 매우그렇다 ) 의네가지문항을평균하여산출하였으며이문항들의크론바허알파는.84로나타났다. 둘째제안행위로써 5 평소회사생활에서제안활동을하는것에적극적이다 6 나와의견이다른동료들과도업무에관한의견을자주나눈다등의 5점척도 (1= 전혀아님, 5= 매우그렇다 ) 의두문항을평균하여산출하였으며이문항들의크론바허알파는.68로나타났다. 셋째스포츠맨십 (Sportsmanship) 으로써 7 회사의이미지에악영향을줄수있는말을삼간다 8 회사에서일어난불미스런일에대하여소문내지않고자노력한다등 5점척도 (1= 전혀아님, 5= 매우그렇다 ) 의두문항을평균하여산출하였으며이문항들의크론바허알파는.70으로나타났다. 조직시민행위를구성하는위세가지개념의문항들을모두합산, 이를평균하여전체조직시민행위를측정하였으며총여덟문항의크론바허알파는.79로나타났다. 둘째주요독립변수로서분배공정성과절차공정성을도입하였다. 분배공정성은 1 회사에서나의업무실적에상응하는급여를받고있다 2 회사에서나의업무부담에상응하는급여를받고있다 3 회사에서나의업무역할에상응하는인정을받고있다 4 나의업무량은공정하다고본다등 5 점척도 (1= 전혀아님, 5= 매우그렇다 ) 등네가지문항을평균하여산출하였으며이문항들의크

11 정규직과비정규직의공정성지각, 역할내활동, 조직시민행위 론바허알파는.80으로나타났다. 절차공정성은 5 나의상사는의사결정을하기전에관련직원모두의이해를구한다 6 나의상사는자신이결정한사항에대하여부하직원들이이의를제기하는것을허용한다 7 나의상사는나의직무에영향을주는의사결정을할때그결정에대한합당한이유를설명한다 8 나의상사는의사결정을할때부하직원들의의견을반영하려고노력한다등 5점척도 (1= 전혀아님, 5= 매우그렇다 ) 의네문항으로측정하여산출하였으며이문항들의크론바허알파는.89로나타났다. 셋째다음의내용은통제변수들에관한내용들을정리한것이다. 통제변수로서고용형태, 조직몰입, 나이, 성별, 취업경력, 주소득원등을투입하였다. 조직몰입은 1 이회사에서가족적인친밀감을느낀다 2 가능하다면이회사에서은퇴할때까지근무하고싶다 3 외부인에게이회사를자랑스럽게이야기할수있다 4 이회사에대해강한소속감을느낀다 5 진심으로이회사의문제를나자신의문제로인식한다 6 이회사의비젼과목표를완수하기위한책임감을느낀다 7 이회사의비젼과목표에공감한다등 5점척도 (1= 전혀아님, 5= 매우그렇다 ) 의일곱문항을평균하여산출하였으며이문항들의크론바허알파는.89로나타났다. 고용형태는비정규직을 0, 정규직을 1로코딩하였으며, 비정규직의범주에는일용직, 임시직, 계약직, 파견 / 도급근로자등을포함하였다. 기타통제변수로써나이, 성별 (0= 여자, 1= 남자 ), 취업경력 ( 년수 ), 그리고주소득원 ( 즉본인의소득이가족을부양하는유일한주소득인지를질의하여그렇지않을경우를 0, 그럴경우를 1로코딩함 ) 등을투입하였다. 4. 연구결과 역할내활동과조직시민행위를측정한문항들에대한타당도분석결과를 < 표 1> 에정리하였고조직몰입, 절차공정성, 분배공정성을측정한문항들에대한타당도분석결과를 < 표 2> 에정리하였다. 각문항들에대하여배리맥스회전방식의주성분분석을실시하여아이젠값이 1보다큰요인들만을추출하였으며편의상 < 표 > 에서는요인적재값 (Factor Loading) 이 0.5이상인값들만표시하였다. < 표 1> 에서확인되는바와같이역할내활동을구성하는문항들과조직시민행위하위요소를구성하는문항들이비교적비슷한적재값들로무리짓는현상을발견할수있다 4). < 표2> 에서도조직몰입, 절차공정성, 분배공정성을구성하는문항들이비슷한적재값등으로상호 4) 역할내활동과조직시민행위자체를분석대상으로하고있으므로조직시민행위하위요소들에대한요인분석이필요하지않고측정문항들이역할내활동과조직시민행위두요인으로분류되는지를확인해야한다는심사자의지적이있었다. 이를확인하고자다시요인분석을시행하였는데 ( 두요인추출옵션을적용했다.) 문항들이역할내활동과조직시민행위의두가지요인으로분류됨을확인할수있었으나누적설명률이 58.14% 에이르러일반적으로인식된임계값인 60% 에조금못미치는결과가나타났다. 그러나문항별역할내활동과조직시민행위의구분이비교적뚜렷이나타났으며조직시민행위의신뢰도지수가.79, 역할내활동의신뢰도지수가.86 으로나타나고있으므로이문항들을역할내활동이나조직시민행위의측정을위해나누어사용하는것에는별문제점이없으리라고판단한다

12 人事管理硏究第 30 輯 2 卷 구별되고있음을확인할수있다. 이로써변수들을측정하는측정도구의타당도가대체로양호하다는판단을할수있다. < 표3> 은각변수들에대한평균, 표준편차, 상관관계, 신뢰도 ( 크론바허알파 ) 등을표시한것이다. 근로자들의평균취업경력은약 5.9년이지만기타나이, 성별, 주소득, 고용형태등명목변수들의평균을해석하는것에는다소의주의가요청된다. 가령근로자나이의평균이 1.79로표기된것은이것이명목범주형변수 (1=20-30세, 2=30-40세..., 5=60세이상 ) 이므로해당근로자들의평균나이가약 20대후반으로비교적젊은근로자들인것으로해석될수있다. 이것을도수 (Frequency) 중심으로보면전체응답자 488명중 20대가약 60%(293명 ), 30대가 18%(86명 ), 40대이상이 22%(109명 ) 를차지한다. 고용형태를검토하면비정규직이 280명, 정규직이 208명으로나타나비정규직의규모가정규직보다다소많은비율을차지한다. 성별로보면여성 282명, 남성이 206명으로여성이남성보다다소많다. 또한자신의소득이가계의유일한주소득이라고응답한사람이 170명, 그렇지않다라고응답한사람이 312명에이른다. 주요변수들간의상관관계를살펴보면역할내활동, 조직시민행위, 조직몰입, 분배공정성, 절차공정성등은상호정 (+) 의관계를가지고있음을각각확인할수있다. 크론바허알파로표시된신뢰도는모두.70이상으로나타나일반적으로인정되는임계값수준인 0.6 이상을상회하고있다. < 표1> 역할내활동과조직시민행위의타당도분석 내가맡고있는공식적인업무수행에대하여막중한책임감을느낀다무엇보다나의공식적인업무를완벽하게하고자노력한다무엇보다나의공식적인업무에대한평가를잘받고자노력한다 내가공식적으로맡고있는업무의완성도를위해가능한모든노력과능력을쏟고있다 내가공식적으로맡고있는업무실적향상을위해가능한모든시간과에너지를쏟고있다 역할내활동 결근한동료의일을기꺼이대신해준다.768 일에익숙치않은동료를기꺼이도와준다.816 동료의업무량이폭주할때이를기꺼이도와준다.857 동료가업무적으로어려움에처할때이를기꺼이도와준다 평소회사생활에서제안활동을하는것에적극적이다 나와의견이다른동료들과도업무에대해의견을자주나눈다 요인 조직시민행위 이타행위 제안행위 스포츠맨십 회사의이미지에악영향을줄수있는말을삼간다.839 회사에서일어나불미스런일에대하여소문내지않고자노력한다 분산에대한설명비율 분산에대한누적설명비율 * 요인분석, 아이젠값 >1인요인만추출함, 배리맥스회전 ** 적재값 (Factor Loading) 이 0.5이상의값만표시한것임

13 정규직과비정규직의공정성지각, 역할내활동, 조직시민행위 < 표 2> 조직몰입, 절차공정성, 분배공정성문항들의타당도검사결과 설문문항 요인조직몰입절차공정성분배공정성 이회사에가족적인친밀감을느낀다.576 가능하다면이회사에서은퇴할때까지근무.738 하고싶다외부인에게이회사를자랑스럽게이야기할.760 수있다이회사에대하여강한소속감을느낀다.820 진심으로이회사의문제를나의문제로인식.794 한다이회사의비젼과목표를완수하기위한책임.784 감을느낀다이회사의비젼과목표에공감한다.697 회사에서나의업무실적에상응하는급여를.863 받고있다회사에서나의업무부담에상응하는급여를.892 받고있다회사에서나의업무역할에상응하는인정을.539 받고있다나의업무량은공정하다고본다.608 나의상사는의사결정을하기전에관련직원.812 모두의이해를구한다나의상사는자신이결정한사항에대하여부.835 하직원들이이의를제기하는것을허용한다나의상사는나의직무에영향을주는의사결정을할때그결정에대한합당한이유를설.841 명한다나의상사는의사결정을할때부하직원들의.855 의견을반영하려고노력한다분산에대한설명비율 분산에대한누적설명비율 * 요인분석, 아이젠값 >1인요인만추출함, 배리맥스회전 ** 적재값 (Factor Loading) 은 0.5이상의값만표시한것임

14 人事管理硏究第 30 輯 2 卷 < 표 3> 평균, 표준편차, 상관관계, 신뢰도 ( 크론바허알파 ) 평균 표준편차 나이 성별.323* (0= 여, * 1= 남 ) 3. 취업경.700*.332* 력 * * ( 년수 ).591*.368*.536* 4. 주소득 * * * 5. 고용형태.222*.196*.390*.257* (0= 비정 * * * * 규, 1= 정규 ) 6. 조직시.132*.164*.123*.258* (.79) 민행위 * * * * 7. 역할내활동 * *.145*.352*.515* * * * * * 8. 조직몰 *.161*.343*.211*.390*.567* 입 * * * * * 9. 분배공.227* *.097* *.369* 정성 * * * 10. 절차공.387* * 정성 * (.86).544* *.373* *.222* * (.89).540* *.432* * (.80).376* * (.89) *0.05 수준에서유의, **0.01 수준에서유의, 양측검정, ( ) 는신뢰도 ( 크론바허알파 ) 임

15 정규직과비정규직의공정성지각, 역할내활동, 조직시민행위 < 표4> 역할내활동에대한계층적회귀분석결과 변수 역할내활동 (In Role Behavior) 회귀식 1 회귀식 2 회귀식 3 ( 상수 ) 2.39(.112)** 2.23(.13)*** 2.07(.154)*** 나이 -.007(.04).0046(.038).004(.037) 성별 -.07(.05) -.077(.054) -.075(.054) 취업경력 -.002(.005) -.004(.005) (.005) 주소득.047(.066).063(.067).067(.066) 고용형태 (0= 비정규, 1= 정규 ).238(.058)***.245(.058)***.734(.242)** 조직몰입.431(.036)***.379(.044)***.378(.044)*** 절차공정성 -.01(.035) -.01(.08) 분배공정성.12(.04)***.168(.048)** 고용형태 * 분배공정성 -.159(.076)* R제곱.334***.344***.350*** R제곱변화.010* 수준에서유의, *0.05수준에서유의, **0.01수준에서유의, ***0.001수준에서유의함 ( 양측검 증 ), 회귀계수 ( 표준오차 ) 를표시한것임. R제곱변화는 F값으로검증한것임. < 표 4> 는역할내활동을종속변수로, 근로자의공정성지각을독립변수로투입한계층적회귀분석결과를나타낸것이다. 회귀식 1은통제변인등만을투입한회귀분석결과를표시하였다. 고용형태가역할내활동정도와정 (+) 적관계를가지고조직몰입도와역할내활동과의관계가정 (+) 적관계를가짐을확인할수있다. 이것은정규직이비정규직보다역할내활동정도가높고조직몰입도가높은근로자일수록역할내활동정도가높음을의미한다. 회귀식 2는통제변수에절차공정성, 분배공정성의독립변수를투입하였을때의회귀분석결과를나타낸다. 두회귀식의설명력의변화를의미하는 R제곱변화는.010* 으로 0.05수준에서유의한것으로나타났다. 또한절차공정성과역할내활동과의관계는통계적유의성의범위를벗어나있으나분배공정성과역할내활동의정 (+) 적관계는통계적으로유의함을확인할수있다. 이계수값의차이 ( 분배공정성계수-절차공정성계수 ) 가통계적으로유의한가를검증한결과계수값차이에대한 t=2.2*(p<.05, 양측검증 ) 로나타나 0.05수준에서계수값의차이가유의함을확인하였다 5). 이로써가설 1이지지되었다. 회귀식 3은회귀식 2에고용형태와절차공정성의상호작용변수를추가적으로투입하였을때의회귀분석결과를나타낸다. 추가적인변수투입에대한 R제곱변화는.006 로, 0.1수준에서유의하며두변수의상호작용효과를의미하는고용형태 * 분배공정성의계수 ( 표준오차 ) 는 -.159(.076)* 으로나타나.05수준에서유의하다. 고용형태가비정규직을 0, 정규직을 1로코딩하였음을기억하면이결과는비정규직의경우분배공정성지각과역할내활동의정 (+) 적관계가정규직의그것보다유의하게높음을의 5) 회귀계수의차이가통계적으로유의한지를검증하기위한방법은 Wooldridge(2000, pp ) 에자세히설명하고있으며이방식에따라 t 검증을실시하였다

16 人事管理硏究第 30 輯 2 卷 미하는것이다, 이로써고용형태의조절작용에대한내용을반영하는가설 3이지지되었다. < 표5> 는조직시민행위를종속변수, 공정성지각을독립변수로투입한회귀분석결과를정리한것이다. 회귀식4는통제변수들만을투입하였을때회귀분석결과를나타낸것이다. 회귀식 5에서는추가적으로공정성지각을투입하였을때나타난회귀분석결과를보여주는데절차공정성지각과조직시민행위와의계수 ( 표준오차 ) 가.111(.029)*** 로써.001수준에서유의한관계이지만분배공정성과조직시민행위와의계수 ( 표준오차 ) 는.041(.034) 로통계적유의성의범위를벗어나고있다. 이두계수값차이 ( 분배공정성계수-절차공정성계수 ) 의통계적유의성을검증한결과 t=-1.84 (p<0.1, 양측검증 ) 로나타나 0.1수준에서유의한것으로판명되었다 6). 이로써가설 2가유의함이판정되었다. 회귀식6은회귀식5에고용형태와절차공정성의상호작용변수를추가하였을때나타난회귀분석결과를나타낸다. 상호작용을의미하는고용형태 * 절차공정성의계수 ( 표준오차 ) 는 -.093(.062) 로통계적유의성을벗어나고있다. 이것은절차공정성과조직시민행위의관계에고용형태가조절적작용을한다는내용이통계적으로지지되지않음을의미한다. 즉절차공정성과조직시민행위의정적연관정도에대하여고용형태별차별성이나타나지않았다. 이로써가설 4가지지되었다. 이상의논의를기초로하여설정한연구가설들이모두다지지됨을확인할수있다 < 표5> 조직시민행위에대한계층적회귀분석결과 변수 조직시민행위 (OCB) 회귀식 4 회귀식 5 회귀식 6 ( 상수 ) 2.28(.092)*** 2.05(.110)*** 1.95(.124)*** 나이 -.062(.031)* -.051(.030) -.047(.030) 성별.055(.044).038(.044).045(.044) 취업경력 (.004) (.004) -.001(.004) 주소득.050(.054).061(.054).059(.054) 고용형태 (0= 비정규, 1= 정규 ).051(.047).076(.045).362(.165)* 조직몰입.405(.030)***.322(.036)***.317(.036)*** 분배공정성.041(.034).039(.034) 절차공정성.111(.029)***.149(.035)*** 고용형태 * 절차공정성 -.093(.062) R제곱.339***.361***.365*** R제곱변화.022** 수준에서유의, *0.05수준에서유의, **0.01수준에서유의, ***0.001수준에서유의함 ( 양측검증 임 ), 회귀계수 ( 표준오차 ) 를표시한것임. R제곱변화는 F값으로검증한것임. 6) 상게서를참조하여 t 검증을실시하였다

17 정규직과비정규직의공정성지각, 역할내활동, 조직시민행위 5. 결론및토론 5.1. 연구결과의정리및함의 본연구에서고용형태별로나타나는동기부여과정의차별성을실증적으로부각시키는것을내용으로하는네가지연구가설들이통계적으로지지됨을확인하였다. 연구가설이의미하는내용들을중심으로보면첫째분배공정성과역할내활동의정 (+) 적관련정도가절차공정성의정적관련정도보다높은것으로나타났으며 ( 가설 1) 반면절차공정성과조직시민행위의정적관련정도가분배공정성과조직시민행위의정적관련정도보다높은것으로나타났다 ( 가설 2). 이것은의사결정결과인물질이나소득의분배량또는분배결과에의해지각되는분배공정성의증대는거래관계적교환에의하여촉발되는역할내활동및그에대한의무감을증대시키지만의사결정과정의합리화에대한지각정도, 즉절차공정성지각은상사나조직에대한신뢰감을증진시키는등경제적거래관계를넘어선행위, 즉조직시민행위를증진시키는요소로작용함을의미한다. 이런주장은 Folger and Konovsky(1989), Konovsky and Pugh(1994) 에서이미제기된바있는것으로본실증연구에서는이주장을다시확인하는결과를보여주는것이다. 둘째정규 / 비정규등고용형태를추가적으로투입하였을때나타나는조절작용효과는분배공정성과역할내활동과의관계에서나타났지만절차공정성과조직시민행위의관계에서는나타나지않았다. 이역시가설에서예상한대로나타난결과이다. 우리는이결과에서비정규직과정규직의동기부여과정은고용관계특징으로말미암아다르게나타날수있음을발견할수있다. 특히이결과가나타난주요요인은고용형태에따른교환관계특징의차이라고볼수있는데, 비정규직은정규직에비해조직에대하여단기적, 거래적고용관계의특징을가지므로사회적교환관계보다경제적교환관계를형성하는경향이있음을확인할수있다. 이내용을보다자세히확인해보면다음과같다. 먼저분배공정성과역할내활동에대한정적연관성에서비정규직은정규직에비하여높게나타났다. 이는급여및분배개선을통해비정규직의분배공정성을향상시키는것은비정규직근로자의공식적업무성과를향상시키는것에매우기여할수있다는것을의미한다. 비정규직과정규직의급여및처우면에서사회적차별문제가부각되고있는한국적현실에서이결과는매우의미있는시사점을준다. 즉이결과는고용형태에따른급여, 물리적근무여건등의차별해소가비정규직근로자의분배공정성향상및공식적업무성과향상에기여할수있음을지적한다. 반면절차공정성과조직시민행위에대한정 (+) 적연관성에서비정규 / 정규등고용형태에따른차이는유의하게나타나지않았다 7). 이는조직신뢰및사회적교환관계를유발하는요소로써절차공정성은고용형태에 7) 지금까지의실증연구에의하면비정규직의태도 ( 몰입, 심리적계약, 조직적지원인지도등 ) 와조직시민행위의정 (+) 적관련성이정규직에비해결코낮지않으며오히려특수한상황에서는오히려정규직보다그관련성이높게나타난연구결과도존재한다. 앞서서론에서소개한 Van Dyne and Ang 의연구 (1998) 는비정규직의태도 ( 심리적몰입, 심리적계약 ) 와조직시민행위의정 (+) 적관련성이정규직의그것보다유의한수준으로높게나온대표적연구이다

18 人事管理硏究第 30 輯 2 卷 상관없이적용되는보편적요소로인정됨을의미한다. 비정규직근로자들은조직이의사결정과정의절차상이들을존중해주고합리적으로대우한다는신호를준다면정규직못지않게신뢰에근거한이타적행위로의참여를진작할수있다. 이것은조직과근로자간의경제적교환관계를넘어선사회적교환관계로의이행을의미하며비정규직근로자들의거래적성격이절차공정성지각에의하여퇴색됨을의미하는것이다. 만약조직이근로자들의단기적업무성과향상을바란다면비정규직근로자들의급여및근로조건들을향상시켜분배공정성을증가시킬것이며이것은업무성과향상을위한동기부여를촉발할수있다. 반면그효과가단기적인분배공정성에비해절차공정성은장기적인사회적교환을촉발하여조직시민행위의향상을도모하는요소가되며기업의장기적효율성에기여하는요소가된다. 만약경영자가단기적이면서명시적업무성과를더중요시하게생각한다면비정규직고용을확대할수있으나고용형태에따른차별을해소하여분배공정성에무게중심을둔인사관리정책을시행하여야목표달성을할수있다. 그러나비용을절감할목적으로비정규직의급여나근로조건등을정규직의그것에비하여심하게차별하는방식으로운용하여이를위배한다면단기적이며명시적인업무성과마저향상될수없다. 즉비용절감차원에서이루어지는비정규직에대한차별적처우는행위과학적인측면에서판단할때근로자뿐아니라조직에게도결코유리한결과를가져다주지않는다는것을추론할수있다. 한편조직이조직시민행위와같이포괄적이고장기적인관점의행위적결과를중요시한다면근로자들의고용관계를보다장기적이며함축적인신뢰를형성하는방향으로유도하여야할것이다. 이를위해조직은비정규직근로자들을수단적으로처우하거나소모적인력으로방치할것이아니라이들을인격적으로존중하고의사결정및의사소통과정상필요한유인들을제공할수있어야한다. 조직은비정규직근로자들의계약적ᆞ단기적고용관계를보다함축적이며장기적으로가져감으로써조직에대한신뢰나몰입을유도하거나아니면합리적과정을통해정규직으로의신분전환등을가능케하여비정규직인력을직접적으로동기부여할수있다. 행위과학적관점에서판단할때신뢰나몰입을중시하는인적자원관리정책이장기적인조직성과에기여할수있다는것은분명하며특히오늘날인력의외부화, 비정규화가심각하게진행되고있는한국적현실에서특히그함의가부각될수있으리라본다 연구의한계및향후연구방향 본연구는근로자의공정성지각과역할내활동, 조직시민행위등의상호관계를비교적심층적으로분석하여그결과를예상대로도출하였지만방법론상몇가지중요한한계를가지고있다. 첫째데이터수집과정에서포괄적개념의모집단을대표하는표본을선택하고자하는노력을구체적으로하지않았으므로편의적인샘플링을했다는비판을받을수있다. 편의적샘플링의약점은표본의대표성과표본선택의바이어스에집중된다. 그러나설문배포자들에대한사전교육을실시하였다는점, 정규 / 비정규직임금근로자들을대상으로 500부의설문지

19 정규직과비정규직의공정성지각, 역할내활동, 조직시민행위 를임의적으로배포하였다는점, 설문의회수율이 98% 에육박한다는점등은고무적이며이것이근본적으로편의적샘플링의약점을극복할수는없지만최소한탐색적수준에서의결과해석및함의를제시하기에비교적충분한바탕이될수있으리라고판단한다. 둘째분배공정성, 절차공정성, 역할내활동, 조직시민행위등을측정하는과정에서일반적방법론의오류 (Common Method Variance) 를그대로수용하고있다는점이다. 독립변수와종속변수의측정을근로자들의자기보고 (Self Report) 에의존할뿐아니라인과관계에대한시차또한고려하지않았다. 데이터수집과정에서근로자만을단일근원으로한자기보고에의존할경우독립변수와종속변수의관련성이실제적으로부풀려질가능성이있고동시적인두변수측정은변수들의인과관계를확신할수없게한다. 이것은향후연구에서극복해야할과제가된다. 셋째고용형태를단순히비정규직 / 정규직으로양분화한관점은다양하고복잡한고용형태의특징및그효과를담아내기는다소부족한감이있다. 가령비정규직의유형만하더라도정의에따라매우다양하게나타나고있다. 비정규화의자발성에의한분류, 직업적전문성에의한분류, 직접고용 / 간접고용에의한분류, 장기적 / 단기적고용기간에의한분류, 정형에의한분류등다양한비정규형태분류방법이존재하고있다. 이것을고려하면다양한비정규직을동질적인집단으로분류, 접근하여일반화된결론을유도하기엔다소무리가있을수있다. 따라서향후비정규직의유형들을더욱세분화하여고용형태별특징을추적하는세심한연구가요청된다하겠다. 넷째본논문에서는서론에서언급한상황적요인들, 즉비정규화의자발성이나직업적전문성, 신분전환에대한노사협약등을분석모델에포함하지않았다. 따라서상황적요인들이비정규 / 정규등고용형태별태도나행위에미치는영향등도추후분석되어야할숙제로남는다. 향후에는위에서열거한여러가지한계점을극복하기위한노력이필요할것이며연구결과의일반화를위해보다심층적인후속연구들이계속적으로진행되어야할것이다

20 人事管理硏究第 30 輯 2 卷 참고문헌 김용석ᆞ이영면 (1999), 파견근로자와정규직근로자의직무만족결정요인에대한연구, 산업관계연구, 제 9권, 31-53쪽김유선 (2004), 노동시장유연화와비정규직고용, 서울 : 한국노동사회연구소김유선 (2003), 한국노동시장의비정규직증가원인에대한실증연구, 고려대학교대학원박사학위논문김주일 (2001), 파견근로자와정규직근로자의직무만족결정요인에관한연구, 산업관계연구, 10(1), 쪽권순식ᆞ김상진 (2005), 근로자의공정성지각과조직시민행위 : 고용형태가미치는영향에대한탐색적연구, 인사조직연구, 제13권 2호, 1-34쪽. 권순식 (2004a), 비정규직고용이기업성과에미치는영향에관한실증연구 : 교환이론적관점을중심으로, 경영학연구, 제 33권제3호, 쪽. 권순식 (2004b), 비정규직고용과기업의이익 : 유인과공헌균형이론의적용, 인사관리연구, 제 28집 3권, 쪽. 박우성ᆞ노용진 (2002), 비정규직근로자의직무만족결정요인, 인사관리연구, 제 26집 1권, 쪽박준성 (2003), 비정규직근로자의관리방안, 노동부주요현안업무보고자료. 서재현 (2004), 조직후원인식과직무만족이역할내행동에미치는영향에대한연구 : 개인의노력을중심으로, 인사관리연구, 제28집 3권, 쪽. 신동엽ᆞ양혁승ᆞ이상우ᆞ이지만 (2003), 한국제조업에서비정규직고용의결정요인, 산업노동연구, 쪽. 이재훈 최익봉 (2004), 조직공정성, 신뢰, 조직유효성간의관련성에관한연구, 인사조직연구, 제12권제1호, 쪽. 이지우ᆞ김종우 (2002), 고용형태에따른직무특성과조직몰입의관계, 인사조직연구, 제10권제1호, 1-26쪽. 장은미 (1995), 정규직과임시직의조직몰입에관한비교연구, 인사관리연구, 제19집, 쪽. Adams, J. S.(1965), Inequality in Social Exchange. Advances in Experimental Social Psychology, Vol. 2, pp New York : Academic Press Allan, C.(2000), The Hidden Organizational Costs of Using Nonstandard Employment, Personnel Review, Vol.29, No.2, pp Bateman, T.S. and Organ, D.W.(1983), Job Satisfaction and the Good Soldier : the Relationship between Affect and Employee "Citizenship", Academy of Management Journal, Vol.26, No.4, pp Blau, P.(1964), Exchange and Power in Social Life, New York: Wiley. Coyle-Shapiro, J. and Kessler, I.(2002a), Contingent and Non-Contingent Working in Local

21 정규직과비정규직의공정성지각, 역할내활동, 조직시민행위 Government: Contrasting Psychological Contracts, Public Administration, Vol.80, No.1, pp Coyle-Shapiro, J. and Kessler, I.(2002b), Exploring Reciprocity through the Lens of Psychological Contract: Employee and Employer Perspectives, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.11, No.1, pp Coyle-Shapiro, J., Kessler, I. and Purcell, J.(2004), Exploring Organizationally Directed Citizenship Behaviour : Recipocity or 'It's my job'? Journal of Management Studies, Vol.41, Issue.1, pp Feather, N.T. and Rauter, K.A.(2004), Organizational Citizenship Behaviors in relation to Job Status, Job Insecurity, Organizational Commitment and Identification, Job Satisfaction and work Values, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol.77, pp Feldman, D.C., Doerpinghaus, H.L., and Turnley, W.H.(1994), Managing Temporary Workers : a Permanant HRM Challenge, Organizational Dynamics, 23: Fields, D., Pang, M. and Chiu, C.(2000), Distributive and Procedural Justice as Predictors of Employee Outcomes in Hong Kong, Journal of Organizational Behavior, Vol 21, pp Folger, R. and Konovsky, M.(1989), Effects of Procedural and Distributive Justice on Reactions to Pay Raise Decisions, Academy of Management Journal, Vol.32, No.1, pp Gouldner, A.W.(1960), The Norm of Reciprocity, American Sociological Review, Vol.25, pp Katz, D.(1964), The Motivational Basis of Organizational Behavior, Behavioral Science, Vol.9, pp Kerr, J. and Slocum, J.W., Jr.(1987), Managing Corporate Culture Through Reward Systems, Academy of Management Executive, Vol.1, pp Konovsky, M.S. and Pugh, S.D.(1994), Citizenship Behavior and Social Exchange, Academy of Management Journal, Vol.37, No.3, pp Menguc, B.(2000), an Empirical Investigation of a Social Exchange Model of Organizational Citizenship Behaviors Across Two Sales Situations :A Turkish Case, The Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol.20, No.4, pp Moorman, R.H., Blakely, G.L. and Niehoff, B.P.(1998), Does Perceived Organizational Support Mediate the Relationship between Procedural Justice and Organizational Citizenship Behavior? Academy of Management Journal, Vol.41, No.3, pp Niehoff, B.P. and Moorman, R.H.(1993), Justice as a Mediator of the Relationship Between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior, Academy of Management Journal, Vol.36, No.3, pp Organ, D.W.(1988), Organizational Citizenship Behavior: the Good Soldier Syndrome. Lexington, MA: Lexington Books Organ, D.W. and Ryan, K.(1995), A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior, Personnel Psychology, Vol.48,

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23 정규직과비정규직의공정성지각, 역할내활동, 조직시민행위 Permanent/Contingent Employees' Justice Perception, In Role Behavior, Organizational Citizenship Behavior(OCB) : an Empirical Analysis of the Motivational Process and Consequences According to Employment Status Soon-Sik, Kwon The Purpose of this study was to analyze the difference of motivational process and consequences according to employment status. For empirical analysis, the analytical model included such variables like distributive justice, procedural justice, in role behavior, OCB. I utilized a data set obtained from 488 wage earners and analyzed several hypotheses through factor analysis, reliability test and hierarchical regression. The results are as follows. First, it appeared that the positive relationship between distributive justice and in role behavior was much stronger than that between procedural justice and in role behavior. Second, it appeared that the positive relationship between procedural justice and OCB was much stronger than that between distributive justice and OCB. Third, it appeared that employment status moderated the positive relationship between distributive justice and in role behavior, but didn't moderate the positive relationship between procedural justice and OCB. All these results were appeared as expected, and the implications of these results were discussed. Key words : Distributive Justice, Procedural Justice, In Role Behavior, OCB, Employment Status