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1 論 導敎 성지미 인적자본수준이지식경영활동에 미치는영향에관한연구 - 한국산업인력공단을중심으로 - A Study on the Effect of Level of Human Capital on Knowledge Management Activity - Focused on Human Resources Development Service of Korea 國技 敎 大 校大 經 科經 攻 金

2 인적자본수준이지식경영활동에미치는 영향에관한연구 - 한국산업인력공단을중심으로 - A Study on the Effect of Level of Human Capital on Knowledge Management Activity - Focused on Human Resources Development Service of Korea - 이論 을 論 으로 함 년 2월 國技 敎 大 校大 經 科經 攻 金

3 金 의 으로 함 년 2 월 國技 敎 大 校大

4 국문요약 인적자본수준이지식경영활동에 미치는영향에관한연구 - 한국산업인력공단을중심으로- 경영학과 지도교수 : : 김정희 성지미 본연구는현재지식경영을도입하여운영하고있는기업및이제막 지식경영에관심을가지게된기업에게이론적연구를통하여지식경영에 대한올바른이해를돕고자하였으며, 급변하는경영환경에서기업의새로 운경영패러다임으로서지식경영활동을추진하는데있어, 지적자본중가 장핵심자본인인적자본이지식경영활동에유의한영향을미치는지를규명 하고자하였다. 아울러, 이러한실증연구결과가기업의성공적인지식경영 을위하여실무적인도움이되고자하였다. 이와같은연구목적을달성하 기위하여본연구에서는다음과같은연구문제를설정하였다. 첫째, 조직구성원의인적자본수준은지식경영활동에유의한영향을 미칠것인가? 둘째, 인적자본수준이지식경영활동에영향을미친다면, 인적자본수준 차이에따라지식경영활동에도차이를보이는가? 셋째, 구성원의인적특성에따라서인적자본수준은지식경영활동에유 의한영향을미칠것인가? 이상연구문제를조사하기위하여본연구의대상으로는실제지식경영 을도입하여운영하고있는한국산업인력공단구성원 300명에게설문지법

5 을사용하여연구를진행하였다. 실증분석을위한변수로인적자본수준은 자기개발, 업무수행능력, 대인관계능력을, 지식경영활동은지식창출및획 득, 지식공유, 지식활용을사용하였다. 본연구문제의실증분석결과는다 음과같이요약할수있다. 첫째, 한국산업인력공단조직구성원의인적자본수준은지식경영활동 에유의한영향을미치는것으로나타났으며인적자본수준의하위요인중 대인관계능력이지식경영활동중지식창출및획득에가장크게영향을미 치는것으로나타났다. 둘째, 한국산업인력공단의지식경영활동은구성원의인적자본수준에 따라유의한차이를보였다. 즉, 인적자본수준에부정적으로응답한경우 에비해긍정적으로응답한경우지식경영활동에더욱긍정적인경향을보 였다. 셋째, 구성원개인특성중연령에따라서인적자본수준이지식경영활 동에유의한영향을미쳤다. 즉, 한국산업인력공단구성원은연령이높아질 수록지식경영활동에더욱긍정적인경향을보였다. 따라서본연구의결과로미루어볼때, 지식경영을통하여기업의가 치창출을도모하여지속적인경쟁우위를누리고자하는기업에서는구성원 의인적자본수준을높이는것이효과적일것이다. 인적자본에는구성원이 보유하고있는지식, 스킬, 경험, 노하우등기업의부를창출하기위한지 식가치들이포함된다. 그러므로기업은조직구성원의역량을높이기위하 여조직차원에서전략적인인적자원관리에역점을두어야할것이다. 이러한실증분석결과는기업이지식경영을도입 운영하는데있어실 무적인도움이될수있을것이다. 다만아쉬운것은조사대상을한국산업 인력공단으로국한하였기때문에객관화하는데문제가있을수있고인적 자본의투입을통한지식경영활동의성과를구체적으로객관화하여측정하 지못했다는것이다.

6 감사의글 남들보다늦은출발이지만가슴설레면서배움을시작했던것이바로 엊그제같은데어렵사리논문을마치게되었습니다. 모르는것이많고배 워야할것이많다는생각에배움의문을두드렸건만참많이부족하다는생각이대학원시절내내공부를하면할수록더욱절실하게느껴졌습니다. 바쁘다는핑계로마음만앞서서연구에정진하지못하고고민에쌓여있을때언제나용기를주시고부족한저를끝까지격려와사랑으로세심 하게지도해주신성지미교수님께깊은감사를드립니다. 그리고연구내 내아낌없는지도로도움을주신이철기교수님께도진심어린감사를드립 니다. 또한대학원생활을하면서많은배움을주신김병근교수님, 김주일 교수님, 어수봉교수님, 윤석천교수님, 유길상교수님, 임세영교수님, 이 충복교수님, 이상숙교수님, 유재홍교수님, 최봉희교수님께도감사를드 립니다. 아울러이번논문을위해자료수집및설문조사등뒤에서보이지않게 도와준직장선후배, 동료여러분과언제나방패막이가되어주고든든한 버팀목이되어준 니다. 14명의대학원동기생모두에게감사의뜻을전하고싶습 마지막으로불평불만없이묵묵하게믿고도와준남편과어머니, 두아 들상민, 상욱에게큰사랑의마음을전합니다. 부족하지만두터운외투를 벗어버린해방감을느끼며그동안소홀히했던우리가족과친구들, 직장 동료들에게미안한마음과함께같이하지못했던많은시간들을대신해이논문을바칩니다 월김정희

7 목 차 국문요약감사의글표목차그림목차 Ⅰ. 서론 1 1. 연구의배경 1 2. 연구의목적 2 3. 연구의방법및범위 3 II. 이론적배경 5 1. 지식경영 5 (1) 지식경영의등장배경 5 (2) 지식경영의필요성 7 (3) 지식경영의정의 9 2. 지적자본 14 (1) 지적자본의개념 14 (2) 지적자본의유형분류 16 (3) 인적자본의개념 25 (4) 인적자본의측정 지식경영활동 32 (1) 지식경영의이론적접근법과지식경영활동의개념 32 (2) 지식경영활동프로세스 33 Ⅲ. 한국산업인력공단의지식경영사례 지식경영의도입배경 지식경영의필요성 지식경영의추진체계 지식경영활동성과및만족도 39

8 (1) 지식경영활동성과 39 (2) 지식경영활동만족도 40 Ⅳ. 연구의설계 연구의모형 연구의가설 변수의조작적정의 44 (1) 인적자본수준 44 (2) 지식경영활동 자료수집절차및표본 설문지구성 47 Ⅴ. 실증분석 분석방법 기초통계분석결과 49 (1) 표본의특성 49 (2) 신뢰도분석 51 (3) 타당도분석 53 (4) 분산분석 연구가설검증 66 (1) 인적자본수준과지식경영활동간관계 67 (2) 인적자본수준차이에따른지식경영활동간차이 72 (3) 구성원개인특성에따른인적자본수준과지식경영활동간관계 74 Ⅵ. 결론 연구결과요약 연구의시사점 연구의한계및향후연구방향 87 참고문헌 89 부록( 설문지) 94 Abstract 101

9 표목차 < 표 Ⅱ -1> 지식경영의정의 12,13 < 표 Ⅱ -2> 지적자본의분류 22 < 표 Ⅱ -3> 인적자본의개념 28 < 표 Ⅱ -4> 인적자본의측정 31 < 표 Ⅱ -5> 지식경영활동( 지식관리) 프로세스에대한단계구분 33 < 표 Ⅲ -1> 연도별지식경영활동성과 39 < 표 Ⅲ -2> 지식경영활동만족도결과 40,41 < 표 Ⅳ -1> 연구의가설 43 < 표 Ⅳ -2> 인적자본수준측정변수의조작적정의 45 < 표 Ⅳ -3> 지식경영활동의조작적정의 46 < 표 Ⅳ -4> 설문지구성 47 < 표 Ⅴ -1> 기초통계분석결과 50,51 < 표 Ⅴ -2> 신뢰도분석결과 53 < 표 Ⅴ -3> 요인분석결과 57 < 표 Ⅴ -4> 성별에 T-검정 58 < 표 Ⅴ -5> 연령별분산분석 59 < 표 Ⅴ -6> 학력별분산분석 60 < 표 Ⅴ -7> 근무경력별분산분석 61,62 < 표 Ⅴ -8> 직위별분산분석 63 < 표 Ⅴ -9> 담당업무별분산분석 64 < 표 Ⅴ-10> 직종( 사업영역) 별분산분석 65,66 < 표 Ⅴ -11> 가설1 67 < 표 Ⅴ -12> 인적자본수준과지식경영활동간회귀분석 68

10 < 표 Ⅴ -13> 인적자본수준과지식창출및획득간회귀분석 69 < 표 Ⅴ -14> 인적자본수준과지식공유간회귀분석 70 < 표 Ⅴ -15> 인적자본수준과지식활용간회귀분석 71 < 표 Ⅴ -16> 가설2 72 < 표 Ⅴ-17> 인적자본수준에따른지식경영활동간차이에대한분산분석 73 < 표 Ⅴ -18> 가설3 74 < 표 Ⅴ-19> 구성원개인특성에따른인적자본수준과지식경영활동간회귀분석 76 < 표 Ⅴ-20> 구성원개인특성에따른인적자본수준과지식창출및획득간회귀분석 78 < 표 Ⅴ-21> 구성원개인특성에따른인적자본수준과지식공유간회귀분석 80 < 표 Ⅴ-22> 구성원개인특성에따른인적자본수준과지식활용간회귀분석 82 < 표 Ⅴ -23> 연구가설검증결과 83

11 그림목차 < 그림 Ⅱ -1> Kaplan & Norton 의지적자본분류 17 < 그림 Ⅱ -2> Brooking의지적자본분류 18 < 그림 Ⅱ -3> Sveiby의지적자본분류 19 < 그림 Ⅱ -4> Edvinsson & Malone 의지적자본분류 20 < 그림 Ⅱ -5> Stewart 의지적자본분류 21 < 그림 Ⅳ -1> 연구모형 42

12 Ⅰ. 서론 1. 연구의배경 오늘날급격한기술의발전, 고객니즈의다양화및글로벌화로인한치 열한경쟁등변화하는경영환경에대처하기위하여기업들은다양한경영 기법들을적용하고있지만 1990년대에들어서면서무엇보다도지속적인경 쟁우위의원천으로지식경영(Knowledge Management) 을앞다투어도입 하였다. 즉, 기업들은급속한경영변화에신속히대처하여살아남기위하여 경영자원을활용하여핵심역량을강화하고무형의경영자원을고부가가치 를창출할수있는지적자본의창출과활용에역점을두게되었다. 그리하 여어떻게하면유용한지식을창출하고창출된지식을공유하여부가가치 를높임으로써경쟁력을키울수있을까에기업경영의초점이맞추어지고 있다(Nonaka & Takeuchi, 1995). 게다가정보기술의발전이지식경영확 산에일익을담당하여 1998년을전후로우리나라기업들도경쟁적으로지 식관리시스템(Knowledge Management System) 을도입하였다. 지식관리시 스템은지식경영의실천도구로서지식의창출, 전파와활용을총체적으로 지원할수있다. 따라서많은기업들이지식관리시스템을구축, 운영함으로 써지식경영의성공을꾀하려고하고있다. 그러나지식경영은단순히지 식관리시스템의도입및활용만으로그기능을발휘하는것은아니다. 많 은연구자들이지식관리시스템성공이시스템적, 환경적, 사회적요인뿐만 아니라문화적, 행태적, 구조적, 전략적요인에의해직접적으로영향을받 는다고하였다. 이렇듯지식경영을성공적으로수행하기위해서는지식관 리시스템을구축하여운영하는것이효과적이지만시스템구축자체로지 식경영이성과를창출하게되는것이아니라는사실을우리기업들이명심 - 1 -

13 해야할것이다. 지금까지진행된연구를살펴보면지식경영의동인(enabler) 내지성공 요인에관련된연구에초점을맞추고있으며, 최근에는지식경영의동인 내지핵심성공요인이지식품질및사용자만족도와같은지식경영성과에미 치는영향에대한연구가시도되고있다 (Yu et al., 2004, Gold et al., 2001; Lee and Choi, 2003). 또한지식경영활동과지식경영활동의직접성과 그리고조직성과에미치는영향을통합한실증적연구도진행되었다( 이정 호, 2006). 지식경영성과에관련된연구는재무적관점으로측정한연구 (Bierly & Chakrabarti, 1996), 지적자본으로측정한연구(Sveiby, 1997; Stewart, 1997), 균형성과지표로측정한연구(Kaplan & Norton, 1992; Drew, 1997; Knight, 1999) 등이있다. 이런연구의흐름을살펴보면지식 경영을성공적으로수행하기위하여어떤요인들이필요할것인가또는어 떤환경들을구축하여야하는가와지식경영이과연기업의성과로연계될 것인가에관심이집중되고있다. 그러나지적자본은성과측정에만사용되 는것이아니고지식경영활성화를위한요인으로도작용할수있으므로 그관련성을규명할연구가필요하다. 2. 연구의목적 본연구에서는지식경영을수행하는근본적인주체가조직구성원이라 는사실에초점을두고지적자본중인적자본수준과지식경영활동과의영 향관계및구성원개인특성에따른인적자본수준과지식경영활동간영 향관계를검증하고자하였다. 또한각각의인적자본수준중어떠한인적 자본이지식경영활동과유의한관계가있으며인적자본수준은어떤지식 경영활동에유의한관계가있는지를파악하고자하였다. 구체적으로는다 음과같은내용에초점을두고연구를수행하였다

14 첫째, 가장핵심적인지적자본인인적자본의활용정도즉, 인적자본수 준이지식경영활동에유의한영향을미칠것인가? 둘째, 인적자본수준이지식경영활동에영향을미친다면, 인적자본수준 차이에따라지식경영활동에도차이를보이는가? 셋째, 구성원의개인특성에따라인적자본수준이지식경영활동에유 의한영향을미칠것인가? 이상세가지연구문제를설정하여연구를진행 하였다. 3. 연구의방법및범위 본연구는 2005년 5월부터지식경영을도입하여운영하고있는한국산 업인력공단을대상으로연구조사를실시하였다. 구성원인적자본수준과지 식경영활동과의영향관계를규명하기위하여선행연구를통한이론적배경 을검토하였으며연구가설을검증하기위하여설문조사를실시하여실증분 석하였다. 실증분석을위하여 SPSS WIN 12.0 통계패키지를이용하였으며 Varimax법에의한요인분석을 3 회에걸쳐반복실시하였으며, 이러한요 인들에대한신뢰성분석을시행하였다. 가설검증을위하여다중회귀분석 (Multiple Regression Analysis), 일원분산분석(One-way Anova Analysis), 조절회귀분석(Moderate Regression Analysis) 을시행하였다. 본논문은모두 6 장으로구성되어있으며, 각각의내용은다음과같다. 제 1 장은서론으로연구의배경, 연구의목적, 연구의방법및범위등 연구에대한기본방향을서술하였다

15 제 2장에서는본연구의이론적기반이되는기존문헌과논문의고찰을 통하여지식경영, 지적자본, 인적자본, 지식경영활동에관한선행연구를 검토하였다. 제 3장에서는한국산업인력공단의지식경영사례에대하여살펴보았다 제 4 장에서는본연구의모형과가설을설정하고, 가설검증을위한변 수의조작적정의, 자료수집절차및표본추출방법을제시하였으며설문 지구성등연구를설계하였다. 제 5장에서는설문조사를통해수집된자료를통계적으로분석하여가 설을검증하였다. 제 6장은결론으로본연구에대한결과를요약하고연구의시사점및 한계점과향후연구방향에대해제시하는것으로마무리지었다

16 II. 이론적배경 본장에서는지식경영관련선행연구들을중심으로지식경영의등장배경 과정의, 지적자본, 인적자본및지식경영활동에관련된연구결과를살펴 봄으로써본연구의이론적토대를마련하고자한다. 1. 지식경영 (1) 지식경영의등장배경 지식기반사회로접어들면서정부, 기업, 공공조직, 교육기관등사회각 계각층을막론하고지식의중요성에대한인식이심화되고있으며지식 경영에관한논의와연구또한활발히진행되고있다. 이는인터넷을비롯 한정보통신기술의급격한변화와발전으로말미암아사회각요소요소에 빠른변화를수반함으로써기업의경제활동에서차별적경쟁우위를창출할 수있는기업의핵심역량으로지식의중요성은더욱중요시되고있다. 미래학자 Druker는 21세기는지식이모든경제활동의원천인지식사회 가될것이며노동, 자본등물질적유형자본이부의원천인시대와는달 리지식사회는창의적인아이디어와상상력으로창출되는지적자본이경쟁 우위의원천이될것이라고 1) 예측하였다. 즉산업사회에서는노동과자본 만으로도부를생산하는것이가능하였지만현대사회는노동, 자본과같 은생산요소만으로는더이상성과를기대할수없는사회가도래한다고 강조하였다. 1) Drucker, P.F, Post-Capitalist Society (New York; Harperpress, 1993) - 5 -

17 현대사회는급격한과학기술의발전, 기업간경쟁심화, 글로벌화및고 객수요의다양화등사회환경여건의변화때문에지속적인경쟁우위를 확보하기위해서는과거산업시대의노동과자본등의요소만으로는치열 한경쟁에서살아남지못한다. 따라서경쟁자가갖지못하는고유한정보 와기술, 노하우등지적자본의관리가무엇보다중요하게부상하고있다. 이렇듯지식이사회전반에서중요한관심의대상이된것은경쟁력확보가무엇보다경쟁환경에서절실하기때문일것이다. 지식경영의등장배경으로는크게세가지를들수있다. 2) 정보기술의 발달, 무형자산에대한새로운인식, 창조적지식의중요성부각이그것이 다. 첫째, 정보기술의발달은기업의조직내외부에인트라넷 인터넷등 가상공간을등장시켰다. 이러한가상공간속에서의네트워킹을이용해기 업은필요한정보를언제어디서나획득할수있게되었다. 또한신속한 정보의처리, 체계적분류, 축적, 공유등이가능한정보관리시스템을구축 하게되면서기업은지식경영추진이가능한기본바탕을마련할수있게 되었다. 그러나정보관리시스템이지식경영을출현시킨직접적인배경도 아니며, 또한지식경영의목적그자체도아니다. 정보시스템또는지식관 리시스템은지식경영의수단으로서작용할뿐이며, 시스템을구축하였다고 해서지식경영이달성된것은아니다. 둘째, 무형자산에대한인식변화역시지식경영의등장에큰몫을하였 다. 기업의시장가치를올바로파악하기위해서는기업이보유하고있는 무형자산의가치를제대로파악하여야한다는주장이여러연구자및경영 자에의해제기되기시작하였다. 마이크로소프트사의경우전체기업가치 중무형자산이차지하는비중이 80% 이상에달한다. 기업의궁극적인경쟁 력은유형자산및금전적가치보다브랜드가치및특허권등무형자산으 2) 김상욱, 지식경영시대의성과평가시스템, LG주간경제 527 호 (LG 경제연구원, ) - 6 -

18 로부터더많이유래된다는인식이확산되면서이러한무형자산, 지적자본 의규명및가치를파악하기위한노력이점차심화되고있다. 셋째, 무엇보다도지식경영의등장이가능했던배경은구성원들이보유 하고있는창조적지식의중요성인식이다. 기업간의경쟁이날로치열해 지면서경영자들은기업이지속적으로성장, 발전하고차별적인경쟁우위 를확보하는원천으로구성원들이보유하고있는창조적지식의중요성을강하게인식하기시작하였다. 3M은자타가공인하는창조적기업의대명 사로수십개의제품군에서매년다수의신제품을출시하고있다. 이처럼 지속적인창조성유지가가능한이유는모든조직구성원들이창조적인지 식근로자로서의역할을수행하기때문이다. 게다가단순한창조적아이디 어의창출만이아닌특허및제품화에초점이맞춰져있기때문이다. (2) 지식경영의필요성 21 세기지식정보화시대에는빠르게변화하는경영환경때문에자본, 노 동과같은요소투입확대나효율적인경영만으로는질적인성장에한계가 있다. 따라서보이지않는지적자본을활용하여부가가치를창출하려는패 러다임이필요할것이다. 지식정보화시대의새로운경영패러다임으로서 지식경영의필요성에대하여선행연구자들은다음과같이밝히고있다. 먼저, Prusak (1997) 은다음과같은사유로지식경영의필요성을제시하고있다. 3) 첫째, 비슷한유형자산을가지고있더라도지식과같은무형자본을더잘 활용하면기업과조직의성과가크게차이날수있기때문이다. 둘째, 다운사이징이나구조조정으로지식을갖고있던종업원의이직이늘 어나게되었기때문이다. 즉, 개인의이직에따라개인이갖고있는지식도 3) 하정출, 제5 물결디지털시대와지식혁명시대의지식경영론 ( 두남, 2005), p

19 사라지게되므로이를방지하기위해서개인이갖고있는지식을조직의지식으로승화시켜야한다. 셋째, 정보기술에대한투자로지식경영을위한인프라환경이갖추어졌다. 정보기술의비용이감축되고더편리해짐에따라정보기술의이용이생활화되고있다. 넷째, 한곳에서습득한지식을다른곳에서이용하지못함에따라비효율 을제거하는것이필요하게되었다. 즉한부문에만존재하거나개인이갖 고있는지식을전사적으로공유해야한다. 다섯째, 새로운문제에대한새로운해결책의고안이필요하다. 환경의변 화, 기술의변화, 고객니즈의변화로과거의단절, 즉불연속성의시대가 접어듦에따라기업의업무방식도새로운형태로전환되어야한다. 여섯째, 이미존재하는지식을다시창출하는것을방지하기위한벤치마 킹과같은기법들이개발되었다. 기업내의다른부문이나다른업체의탁 월한업무방식을배우는베스트프랙티스(best practice) 나벤치마킹 (benchmarking) 등의방법론이활성화되었으며, 행하는컨설팅업체들도속속등장하게되었다. 벤치마킹을전문적으로수 이에따라지식의공유나 이전을체계적으로수행할수있게되었다. 일곱째, 정보화시대의고객들은풍부한정보와이에따른엄격한기준을 갖고상품의서비스를평가하고있다. 고객은자신이갖고있는기준으로 이를만족하는상품과서비스를판단하게되므로수동적인상품과서비스 의판매에는한계가있기마련이다. 고객에게만족도를극대화시키며가치 를창출하는경영이이루어져야한다. 즉, 상품이나서비스를파는시대에 서고객에게맞는총체적인솔루션(total solution) 을판매하는지식사회로 접어든것이다. 여덟째, 지식노동자의공동작업이필요하다. 단순하게고객과의접점에서 상냥한태도로고객을맞이하는것이상의작업이이루어져야한다. 다시 - 8 -

20 말하면, 지식을이용하여원가를감축하고, 스피드를향상시키고, 고객욕 구를더정확하게만족시키는제반활동들이모두개선되어야하며, 이를 위해서는주문처리에관련된마케팅, 판매, 생산, 구매, 유통, 개발부문에 서, 전사적인협력이필요하다. 아홉째, 기존경영기법에대한보완및통합의필요성이증폭되고있다. 과 거의경영혁신운동이유행처럼잠시반짝이다실패로끝나는경우도많이 발생했는데, 지속적인지식경영의추진이중요하다. 이순철(1999) 은이상에서논한필요성에덧붙여소규모기업들의지식 경영의필요성을밝히고있다. 4) 글로벌화로인해소규모기업들도더이상지리적위치의장점을유지할 수없게되었다는것이다. 즉, 지역의소매상들도이제는글로벌기업인월 마트와같은기업들과전면적인경쟁이필요한시점이도래하였다는것이 다. 따라서종전의경영방식으로는더이상경쟁에서살아남을수없게되 었다는것이다. 이상에서밝히고있듯이지식경영은급속히변화하는경영환경에서기업이살아남기위한생존경쟁의무기로서필수적으로받아들일수밖에없는전략인것이다. (3) 지식경영의정의 지식경영은이제기업경영은물론사회전반에서자주접하게되는용어 이지만지식경영이무엇인지를정의내리는것은그리간단하게 느껴지지 않는것이사실이다. 지식경영은 Drucker에의해처음사용된이래단순한 경영기법이아니라기업의경영전략으로승화되어많은경영학자들이개념 정의를내리고있다. 지식경영은크게 지식관리 와 지식경영 의두가지의미로사용된다. 4) 이순철, 사례로본지식경영의이해 ( 삼성경제연구소, 1999), pp.22~

21 먼저지식관리로해석될때는 Knowledge-resource Management의의미로 지식자원을관리하는제반활동을의미하며, 지식경영으로해석될경우는 Knowledge-based Management 의의미로지식을기반으로하고이를전 략적으로활용하여경쟁우위를창출또는유지하는제반경영활동을의미 한다 5). 결국지식경영은조직이지니고있는지적자본뿐아니라구성원 개개인의지식이나노하우를체계적으로발굴하여조직내부의보편적지식 으로공유하고이의활용을통해조직전체의경쟁력을향상시키는경영활 동이다. 그러나지식경영의개념과범위는연구자마다다양하게해석되고 있으며지식경영도입및정착방법에있어서도이견을보이고있는것은 사실이다. 지금까지정의된몇몇학자들의지식경영정의를살펴보면다 음과같다. Nonaka(1991) 는지식경영이란쉽게외재화, 객관화시킬수없는암묵 적인지식을공유시켜형식화하고, 이를통해새롭게창조된형식적인지 식을다시암묵적인지식으로선순환시킴으로써조직적경쟁력을확보하는경영활동이라고정의하였다. 6) APQC 7) (1996) 는지식경영은지식을창조하고발굴하고모으고개조하고구성하고응용하고공유하는것이라고정의하였다. Prusak(1997) 은지식경영을단순히데이터와정보를저장, 처리하는것 이아닌개인에게내재화되어있는자산인지식을인식하고이를조직구 성원이의사결정등에활용할수있도록자산화하는것이라고정의하였 다. 8) 포스코경영연구소(1998) 는지식경영이란구성원개개인이갖고있는지 5) 김선아조직지식창출프로세스에관한탐색적연구석사학위연구논문한국과학기술원테크노경,, ( 영대학원, 1999), p.16. 6) Nonaka, I., The Knowledge-Creating Company, HBR 69, November~December, pp ) APQC(American Productivity and Quality Center) 8) Prusak, L, Introduction to Knowledge in Organizations. Butterworth Heinemann, 1997, pp

22 식이나노하우를체계적으로발굴하여, 조직내부의보편적인지식으로공 유하고공유지식의활용을통해조직전체의문제해결능력과기업가치 를향상시키는경영방식이라고정의하였다. 김효근 & 성은숙(1999) 는지식경영이란조직과고객의가치를극대화 하기위해조직구성원이업무와관련한활동을수행하는과정에서생성된 지식을조직내타인과상호교환할수있는형태로저장하여활용하고이 를공유함으로써조직의자산으로전환시키는일련의과정이라고정의하였 다. 송민자(2001) 는지식경영이란조직의발전전략에직결되는핵심지식을 부단히창출하고이를신속하게전파, 공유함으로써모든조직구성원이 원하는지식을적기에습득, 업무활동에적용해서고부가가치를창출할수 있도록조직내외에산만하게표류하는정보나지식을체계적으로관리하 는 21 세기형경영혁신전략이라고주장하였다. 9) 박현선(2004) 는지식경영이란기업의경쟁력과관계되는새로운지식을 끊임없이창출함과동시에조직내또는조직밖에있는노하우, 경험, 판 단을보다적극적으로활용하여정보기술인프라를통해기업구성원이전 사적으로공유하며가치를더하거나새로운부가가치를창출하는경영활동 이라고정의하였다. 10) Carlucci & Schiuma(2006) 는지식경영이란조직성과를향상시키기위 해조직지식을개발하고활용하기위한원칙, 모델, 접근방법이나기법들의 집합이라고정의하였다. 11) 이상에서살펴본바와같이지식경영에대한정의는연구자마다다양 9) 송민자, 지식경영시스템성공요인의상대적중요도에관한연구, 석사학위연구논문 ( 서울: 이화여자대학교경영대학원, 2001), p ) 박현선, 효율적인지식경영을위한지식근로자의개발및관리체계에관한사례연구, 석사학위연구논문 ( 서울; 경희대학교대학원, 2004), p.8. 11) 이재근, 지식경영실천유형과경영성과와의관계에관한연구, 박사학위연구논문 ( 서울: 서강대학교대학원, 2006), p

23 하게정의하고있지만공통적으로기업의경쟁력향상내지경영성과증대 라는공통적인요소가내재되어있음을알수있다. 따라서지식경영에대 한선행연구의다양한정의 < 표Ⅱ-1> 를바탕으로본연구자는지식경영은 조직의성과향상및가치창조를위하여조직내외부에서업무와관련된활 동을수행하는과정에서축척된지식을조직구성원과상호공유함으로써 조직의지적자본으로전환시키는경영활동과정이라고정의한다. < 표Ⅱ-1> 지식경영의정의연구자정의 Nonaka (1991) APQC (1996) Prusak (1997) 포스코경영연구소 (1998) 쉽게외재화, 객관화시킬수없는암묵적인지식을공유 시켜형식화하고, 이를통해새롭게창조된형식적인지 식을다시암묵적인지식으로선순환시킴으로써조직적 경쟁력을확보하는경영활동 지식을창출하고, 발굴하고, 모으고, 개조하고, 구성하고, 응용하고, 공유하는것 개인에게내재화된자산인지식을인식하고이를조직구 성원이의사결정등에이용할 수있도록자산화하는것 구성원개개인이갖고있는지식이나노하우를체계적으 로발굴하여, 조직내부의보편적인지식으로공유하고 공유지식의활용을통해조직전체의문제해결능력과 기업가치를향상시키는경영방식 김효은 (1999) & 성은숙 조직과고객의가치를극대화하기위해조직구성원이업무와관련한활동을수행하는과정에서생성된지식을조직내타인과상호교환할수있는형태로저장하여활용하고이를공유함으로써조직의자산으로전환시키는일련의과정

24 연구자정의 조직의발전전략에직결되는핵심지식을부단히창출하 고이를신속하게전파, 공유함으로써모든조직구성원 송민자 (2001) 이원하는지식을적기에습득, 업무활동에적용해서고부가가치를창출할수있도록조직내외에산만하게표 류하는정보나지식을체계적으로관리하는 영혁신전략 21세기형경 기업의경쟁력과관계되는새로운지식을끊임없이창출 박현선 (2004) 함과동시에조직내또는조직밖에있는노하우, 경험, 판단을보다적극적으로활용하여정보기술인프라를통 해기업구성원이전사적으로공유하며가치를더하거나 Carlucci & Schiuma (2006) 새로운부가가치를창출하는경영활동 조직성과를향상시키기위해조직지식을개발하고활용 하기위한원칙, 모델, 접근방법이나기법들의집합

25 2. 지적자본 (1) 지적자본의개념 지식기반사회, 지식기반경제체제로접어들면서눈에보이지않는무형 자산, 특히지적자본이기업의시장가치를판단하는중요한기준이되어가 고있다. OECD 는지식기반경제란지식과정보의창조, 공유, 활용이모든 경제활동의중심이될뿐만아니라국가와기업그리고개인의부가가치 창출과경쟁력향상의원천이되는경제라고정의하고있다. 이말에서도 알수있듯이지적자본은지식기반사회에서경쟁우위의원천으로서점점 중요하게다루어지고있다. 기업의자산이란보유하고있는금전적가치를가진모든것으로서 1 년이내에소비되거나판매되는경상자산, 토지, 기계와같은고정자산, 주 식, 채권등의투자자산및보이지는않지만가치가있는무형자산등이 있다. 그런데최근에는무형자산의중요성이점점커져기업에따라서는 유형자산보다무형자산이더큰비중을차지하고있는기업들도있다. 선 행연구에의하면무형자산(intangible asset) 은지적자본(intellectual capital), 지적자산(intellectual asset), 지식자산(knowledge asset), 지식자본 (knowledge capital), 정보자산(information asset) 등으로사용되기도한다. Brooking(1996), Edvinsson & Malone(1997) 과 Stewart(1997) 는자본을자 산의의미와혼용하였으나, 본연구에서는경제적이익을창출하는지식관 련자본이라는측면에서지적자본이라는용어가개념적으로적합하다고판 단되어지적자본이라는용어로통일하여연구를진행하였다. 지적자본에 대한정의는연구자마다어느정도의차이가있기는하지만일반적으로 무형의지식가치 로정의하고있다. Edvinsson & Sullivan(1996) 은지적자본을기업의가치로전환이가능

26 한지식들로정의하였다. 12) Stewart(1997) 는부를창출하기위하여사용하는지식, 정보, 지적재산 권, 경험과같은지식요소라고정의하였다. 13) Brooking(1997) 은지적자본을영업권, 경쟁우위강화요소혹은기업이 기능을발휘하도록하는무형자산전체로보고, 지적자본으로시장자본, 지적소유자산, 인프라자산및인간중심자산으로설명하고있다. Sveiby(1997) 는기업의생산활동은원재료를이용한제품생산능력과 지식구조를창조해내는능력에달려있으며브랜드명, 고객과의관계, 종업 원의역량과같은자산들은지식구조의전형적인예로이것이바로무형자 산이라고정의했다. Miller(1999) 는기존특허권, 저작권등의지적재산권의범위를넘어서 서기업이보유하고있는지식 경험 관계 공정 혁신 발견등을망라 한개념으로정의하였다. Batchelor(1999) 는상표 특허 소유권 고객관련 DB 공급업자와의 계약 유통경로등과같은무형의자산들을총칭하는개념으로정의하였다. Druker(1999) 에의하면지적자본은고객의정신속에존재할수도있고 조직구성원의정신속에존재할수도있으며기업자체의정신속에존재 할수도있다고하였다. 이상에서여러학자들이정의한바를종합하여본연구에서는지적자 본을기업에부를창출하게하는즉가치창출에근간이될수있는지식, 경험, 역량등을포함하는무형자산을총칭하는의미로정의하고자한다. 지식이생산에투입되면그것은하나의지적자본이되며지적자본은현대 지식기반사회에서제품의경쟁력을창출하는근간을이루게되는것으로 12) Edvinsson. L & P. Sullivan, Developing a model for managing intellectual capittal (European Management Journal, 1996) 13) Stewart, T. A., Intellectual Capital: The New Wealth of Organization (New York: Doubleday, 1997)

27 써기업은이러한지적자본관리에관심을기울일수밖에없다. (2) 지적자본의유형분류 지식경영은지식경영의핵심요인인지적자본이상호긴밀하게결합될 때성공적으로정착할수있다. 따라서기업이보유하고있는지적자본수 준을면밀히측정하여지적자본을관리축적하는것이필요하다. 지적자본 의종류와구분은그존재와중요성을주장하는연구자마다다소차이가 있지만보통 2~4 가지로요약된다. 1) 연구자별지적자본분류 1 Kaplan & Norton 의지적자본분류 (1993) Kaplan & Norton 은지적자본을고객자본, 내부경영과정, 학습과성장 등으로구분하였는데이는균형성과측정기록표(Balanced Score Card) 의밑 바탕이되었다. 먼저, 고객자본은고객만족도, 고객선호도와관련된것으로고객에대한 태도, 브랜드, 명성, 이미지등이포함된다. 내부경영과정에는기업의조직지식, 기업문화, 정신및기업이보유하고 있는지식을체계적으로저장 관리하는데이터베이스나효율적인관리시 스템이해당된다. 학습과성장에관련된무형자산에는기업이미래지향적으로가기위한 조직구성원들의학습능력과노하우, 경험등이해당된다. 이분류는우리나 라이랜드에서발표한지식자산표에적용된지적자본분류방법이기도하 다

28 < 그림Ⅱ-1> Kaplan & Norton의지적자본분류 고객자본 * 고객에대한태도, 브랜드, 명성, 이미지 지적자본내부경영과정 * 데이터베이스, 관리시스템 학습과성장 * 종업원의학습능력, 노하우, 경험 자료: 선행연구를참조하여논자작성 2 Brooking 의지적자본분류 (1996) Brooking(1996) 은지식을기업의자산으로인식하고기업이미래에필 요한지식자산과현재보유하고있는지식자산의격차를파악하고이를극 복하기위해서는지식자산을측정하여야한다고주장하면서기업의자산을 유형자산과지식자산으로구분하고무형자산인지적자본을 < 그림Ⅱ-2> 와 같이지적자본이위치하는곳에따라시장자본, 인간중심자산, 지적소유자 산, 인프라자산으로구분하였다. 14) 첫째, 시장자본은회사가시장에서이익을얻는데필요한모든자본을 총칭하는개념으로차별화된경쟁우위를결정하는지적자본의핵심요소로 서브랜드가치, 고객의규모와충성도, 단골거래고객, 유통경로와라이센스 계약, 그리고가맹점협약등과같이한기업이시장에서갖고있는잠재 력을총칭하는것이다. 둘째, 인간중심자산은조직구성원이보유하고있는문제해결능력, 전문 적인지식이나노하우, 경영자의리더쉽능력과경영기술등전문적인지 식과기술을총망라하는개념이다. 셋째, 지적소유자산은한기업이법적으로보호받고있는특허권이나 14) Brooking, A., Intellectual Capital (International Thompson Business Press, 1996), pp.22 ~

29 상표권, 법적또는제도적보장이미흡한사업노하우나경험, 차별화된영 업비밀및기법등과같은자산을일컫는다. 넷째, 인프라자산은조직구성원과업무프로세스를유기적으로연결 시켜조직을유지, 발전시켜줄뿐아니라업무성과를극대화하는기반으로 서기업문화, 경영철학, 경영체계, 정보시스템등이포함된다. < 그림Ⅱ-2> Brooking의지적자본분류 시장 자본 * 고객규모와충성도, 브랜드가치, 유통경 로, 라이센스, 단골고객, 가맹점협약 인간중심자산 * 문제해결능력, 전문지식, 노하우, 경영 자의리더쉽, 경영기술 지적자본 지적소유자산 인프라자산 * 특허권, 상표권, 차별화된영업비밀, 사 업노하우, 경험 * 기업문화, 경영철학, 경영체계, 업무처 리과정, 재무구조, 정보시스템 자료: 선행연구를참조하여논자작성 3 Sveiby 의지적자본분류 (1997) Sveiby(1997) 에의하면사람들은조직내에서크게두가지방향으로노력을집중하는데하나는조직외부를향한것으로서고객들과함께일하 는것이며, 다른하나는조직내부를향한것으로서조직을구축하고유지 하는것이라고하였다. 따라서 Sveiby 는지적자본을 < 그림Ⅱ-3> 과같이 외부구조자본, 내부구조자본및개인역량자본으로분류하였다. 첫째, 외부구조자본은조직구성원이고객과함께일하면서고객과의 관계를만들어나가고, 기업이부분적으로소유할수있는기업이미지를 형성시키는것으로고객및공급자와의관계, 브랜드, 등록상표, 기업의평

30 판이나이미지등이속한다. 둘째, 내부구조자본은구성원들이조직내부로노력을기울일때만들어 지는것으로특허권, 컨셉, 모델, 컴퓨터시스템, 관리시스템, 조직문화, 정신 을포함한다. 셋째, 개인역량자본은다양한상황하에서유형자본과무형자본을창 조해내는조직구성원의능력을말한다. 여기에는기술, 교육, 경험, 가치와 사회적기술이포함된다. 개인역량자본은그것을소유한개인을제외한 다른사람이나다른것에의해소유될수없다. < 그림Ⅱ-3> Sveiby의지적자본분류 외부구조자본 * 고객및공급자와의관계, 브랜드, 등록상표, 기업의평판또는이미지 지적자본 내부구조자본 * 특허권, 컨셉, 모델, 컴퓨터시스템, 관리시 스템, 조직문화, 정신 개인역량자본 * 기술, 교육, 경험, 가치와사회적기술 자료: 선행연구를참조하여논자작성 4 Edvinsson & Malone 의지적자본분류 (1997) Edvinsson & Malone 15) 은지적자본을 < 그림Ⅱ-4> 와같이인적자본과 구조적자본으로이원화시켜분류하였다. 인적자본은조직구성원들이업 무를수행하기위해소유한모든능력즉지식과기술, 경험을총칭하며 기업가치, 문화, 철학을포함한다. 구조적자본은인적자본이발현될수있 도록지원해주는간접자본으로고객자본, 조직자본으로구별하였고, 조직 15) Edvinsson, L., & Malone, M., Intellectual capital: Realizing your company's true value by finding its hidden roots (New York: Haper collins Books, 1997)

31 자본은다시과정자본과혁신자본으로구별하였다. 고객자본은고객관계에서도출가능한모든무형자본을말하며, 조직 자본은지식의흐름을촉진하는체계적이고규정화된조직의역량을의미 한다. 과정자본은물품제조및서비스제공의효과적지원작업과정으로 기술이나지원프로그램등을포함하며, 혁신자본은혁신능력과그결과로 나타나는특허권, 지적소유자본을포함한다. Edvinsson & Malone의지적자본분류체계는지적자본측정모형의대표적인사례로언급되고있는스칸디아가치모형 (Skandia Value Scheme) 에적용되었다. < 그림Ⅱ-4> Edvinsson & Malone의지적자본분류 지적자본 인적자본 구조적자본 * 구성원들이보유하고있는지식, 기술, 경험 * 고객자본 조직자본체계적이고 규정화된조직 내부역량 * 고객관계에서도출가능한모든자산 과정자본 혁신자본 * 기술/ 지원 프로그램 * 특허권, 지적 소유자산 자료 : Edvinsson & Malone, Intellectual capital(new York: Haper collins Books, 1997) p. 52 참조수정 5 Stewart 의지적자본분류 (1997) Stewart 는지적자본을 < 그림Ⅱ-5> 와같이인적자본, 구조적자본, 고객 자본으로분류하였는데 16) 이분류는 Edvinsson & Malone의이원적분류 16) Stewart, T. A, Structural Capital Ⅰ; Knowledge Management, Intellectual Capital (Doubleday/Currency, 1997), pp. 65~

32 체계를다시체계화한것이다. Stewart 는인적자본은조직구성원들이보유하고있는지식, 능력, 노하 우, 스킬, 경험, 가치관등의합으로기업의부를창출하기위한다양한아 이디어나제안을하는조직구성원은조직의인적자본을구성하는가장대 표적인예라고볼수있다. 둘째, 구조적자본은인적자본을확대재생산하는조직의경영시스템, 구조, 프로세스등과같이인적자본의가치를지원하고배가시키는조직 내에고유하게형성된노하우및역량의총집결체를말한다. 셋째, 고객자본은고객과의관계에서발생되는것으로브랜드가치, 기업 이미지, 고객, 공급자, 동업자의관계를통해형성된로열티등이포함된다. 즉, 고객자본은자사가제공하는제품및서비스에대한고객측면에서의 가치인식이라고볼수있다. < 그림Ⅱ-5> Stewart는지적자본분류 인적자본 * 조직구성원의지식, 능력, 노하우, 스킬, 경험, 가치관, 혁신성, 기업문화및철학, 매너 지적자본 구조적자본 * 하드웨어및소프트웨어, 데이터베이스, 조직 구조, 특허및상표 고객자본 * 고객만족도, 브랜드인지도, 트레이드마크 자료: 선행연구를참조하여논자작성 이상에서살펴본연구자별지적자본의분류에는근본적인차이가있는 것은아니다. 다만, 분류기준상외형적인차이에불과하다. < 표Ⅱ-2> 에서 보는바와같이예를들어 Brooking의인간중심자산과인프라자산은 Edvinsson & Malone 의인적자본, 과정자본과각각상응한다고볼수있

33 으며 Brooking의시장자본은 Edvinsson & Malone의고객자본과상응하 며, Brooking의지적소유자산은 Edvinsson & Malone의혁신자본과유사 하게상응된다. < 표Ⅱ-2> 지적자본의분류 Stewart (1997) Brooking (1997) Sveiby (1997) Kaplan & Norton (1993) Edvinsson & Malone (1997) 인 적 인간중심 개인역량 학습과 인 적 자 본 자 산 자 본 성 장 자 본 구조적자본고객자본 인프라자산지적소유자산시장자본 내부구조자본외부구조자본 내부경영과정고객자본 과정조직자본혁신고객자본 구조적자본 자료: 선행연구를참조하여논자작성

34 2) 지적자본분류 본연구에서는성공적인지식경영을위한핵심관리대상으로서의지적자본을여러연구자들이공통적으로구분하고있는인적자본, 구조적자본, 고객자본으로분류하고자한다. 그리고본연구방향에좀더근접하기위 하여인적자본에대하여는뒤에서구체적으로살펴보도록하겠다. 1 인적자본 인적자본은개별적인조직구성원이보유하고있는개인적인경험, 능 력및업무와관련된지식, 스킬등의집합체로조직구성원들이공유하고 있는조직의경영철학과가치관등문화적인요소를포함한다. Wright & Dunford et al. (2001) 는지속적인경쟁우위가인적자본집단에서발생한다 고주장함으로써인적자본의중요성을강조하였다. Carson & Ranzijin et al (2004) 는인적자본은지적자산에서가장핵심적이고기초적인역할을 하는중심이되는자산으로업무와관련된스킬, 암묵적지식그리고커뮤 니케이션스킬, 개인의학습의지등개인적인특성을포함하였다. 문윤지 (2007) 는인적자본에조직구성원의능력을지원하는조직의인적자원관 리체제를포함시켰다. 17) 2 구조적자본 Roos(1997) 에의하면구조적자본은인적자본을확대재생산하는체계 적인프로세스로서지식경영추진에필수적인요소이며, 인적자본의시스 템화및기업화를가능하게하는네트웍과같은유통경로를의미한다. 구 조적자본혹은조직자본은전통적으로조직내구성원들의업무와관련된 어떠한형태의지적활동을통해형성되는일상적업무절차나조직문화, 정 17) 문윤지지적자본이조직성과에미치는영향에관한연구박사학위연구논문서울이화여자대학,, ( : 교대학원, 2007), p

35 보시스템, 조직구조, 지적재산권, 혁신적신제품과서비스를개발하는프로 세스(Mavrinac & Siesfield, 1997) 등광범위한개념이다. 이렇게인적자본 을뒷받침하고지지해주는간접자산의역할을하는구조적자본에대한소 유권은조직에게있다. 따라서구조적자본은조직이소유하고있는지식과 조직구성원의지식등을지원하기위한조직의기반문화및조정지원활 동으로구성된자본이라고할수있다. 3 고객자본 고객자본은기업과의관계가치를의미하는개념으로고객과의관계로부 터창출되는지적자본으로고객만족도, 브랜드인지도, 고객과의거래범위, 거래의빈도, 충성도등을포함한다. 최근에는고객을포함한외부관계자들 과의관계에서발생하는가치에초점을두어관계자본으로분류하기도하 며비즈니스파트너쉽, 마케팅능력, 명성구축활동을구성요소로포함하고 있다. 18) 이러한고객과의관계는지식경영이존재하기도전에고객만족경 영, 고객서비스경영등의경영전략이존재하였지만지식경영이이러한경 영활동과의가장큰차이점은고객자본을기업경영에직접적으로활용한다 는것이다. 고객의정보는기업의정보화가심화될수록보다더쉽게이용 할수있으며고객역시기업의정보를손쉽게공유할수있게된다. 그러 나정보기술의발달은고객자본활용이라는긍정적측면도있지만고객관 리라는측면에서는고객층의세분화, 불만및희망사항제기의용이성등 으로점점관리가어려워지고있다. 18) 문윤지 (2007) 전게논문, pp. 24~

36 (3) 인적자본의개념 인적자본의개념은 1960년대초반 Schultz(1961), Becker(1962) 등에의 하여제기된이후경제학, 회계학, 경영학등사회과학에서많이거론되고 있다. 인적자본에관한연구는지난 40여년동안노동경제학을비롯한경 제학전반에깊은영향을미쳤다. 종래에는자본이라고하면물적자본을 지칭하였으나인적자본이라는개념이등장하면서사회적자본, 문화적자 본등다양한종류의자본개념을등장시키게되었다. 인적자본에대한개념연구는여러측면에서다룰수있으나본연구 에서는 < 표Ⅱ-3> 과같이경제학적, 회계학적, 경영학적측면으로살펴보도 록하겠다. 먼저, 경제학적측면에서의인적자본을개념정의할때사람은 재화와용역의생산자이자소비자이다. 즉소비자입장에서는무엇을얼마 나소비할것인가하는것이생산자에게영향을주고, 생산자입장에서는 무엇을어떻게만들것인가하는것이소비자에게영향을준다. 생산자입 장에서의연구는 1960년대에 Becker(1964) 와 Schultz(1961) 에의해이루어 진바있다. Becker(1964) 는인적자본을교육이나기능훈련그리고약속시간의엄수 와성실의중요성등을가르치는연수등을통하여형성되는인간의능력 및자질이라고주장하였다. 후에그는 1993년에자신이 30년전에제시한 인적자본의개념을다시개념정의하여학교교육, 컴퓨터훈련과정, 의료 지출, 그리고시간엄수와정직같은덕목에대한강의등도생애기간동안 수입증대, 건강증진, 문헌에대한인식증대에기여하기때문에자본이라고 할수있다고하였다. 즉정규학교교육, 직장에서의교육, 건강진료, 가격 과소득에관한정보탐색요소들이소득과소비에미치는효과가다르고 투자되는규모와수익률의크기도다르지만소득을증가시키는투자행위라 고주장하고있다. 따라서교육, 훈련, 의료등에대한지출은전통적으로

37 정의되는자본에서와마찬가지로자본에대한투자들이다. 그러나이러한 투자들은물적자본또는금융자본이아닌인적자본을낳는데왜냐하면지 식, 숙련, 건강등과같은것은사람자신과분리할수가없기때문이다. Schultz(1961) 는자본의원리를적용해서인적자본의중요성과역할을 설명하고있는데인적자본을사후적인교육투자에의해서형성되는인간에 게체화된기술, 지식의스톡(stock) 으로주장하고있다. Thurow(1970) 는인적자본을개인의생산적인기술, 재능과지식이라고 주장하고후천적인교육과정과자기개발에의해형성된우수한노동력을 통해생산성을높이는하나의자본으로보고있다. 한편, Barro(1991), Lucas(1968), 그리고 Hicks(1985) 등 1990년대를전 후한경제학자들은경제성장을설명하기위하여인적자본을도입하였다. 이들은경제성장률이외부적으로주어지는것이아니라내생적으로결정된 다고보며, 내생적경제성장은경제내의상호작용에의해결정되고특히, 기술진보가가장중요하다고주장하고있다. 기술진보를가능하게하는관 건은질적으로일정한자질을가진인적자본의확보에있으며이는교육과밀접한관계가있다고주장하였다. 회계학측면에서보는인적자본은인적자본에대한투자가증가함에따라그중요성이강조되고이에대한연구가활발히이루어졌다. Likert(1967) 는그의저서 The Human Organization; Its Management and Value 에서인적자본을기업의인적조직이갖는생산능력의가치및 기업의고객신용가치로보고있다. 즉그는전통적인회계에서이익원가와 생산량등의결과변수만을중요시하는한계점을극복하고자종업원의근무 의욕, 태만, 그리고감수성과같은매개변수의중요성을강조하였다. 뿐만 아니라, 그는전통적인회계학의한계점을극복하기위해 Brummet, Flamholtz와 Pyle(1968) 의협력을얻어오하이오주콜럼버스시에있는의 류제조회사인 Barry 사에인적자본회계시스템을처음으로도입하여보았다

38 그연구결과로서 1969년부터동사의연차보고서를통하여인적자본에관 한정보를일반에게공개하였고, 처음으로인적자본회계라는용어를사용 하였다. Hermanson(1964) 은조직의인적자본들이대차대조표등의재무제표에적절히반영되지않아서기업상태에대한평가를저해하고있는단점이있고실무자들을중심으로인적자본의계산이가능하도록모형개발을요구하였다. Grojer와 Johanson(1984) 등북구학자들은인적자본을인적자원에대한 투자에기인하는수익흐름의현재가치로보고있다. 그들은인적자본관리 활동들의경제적효과성은시장및제도적요소들의영향을고려한인적자 본가치평가가이루어져야한다고강조하였다. 오늘날경영학적측면에서보는인적자본은산업사회에서지식사회로 이행하면서지식 정보가가장중요한생산요소로등장함에따라기업 국 가등의평가에서도토지 자본재등유형자산보다는근로자의능력, 경 영리더쉽그리고기업문화등의무형자산을더욱중요시하고있다. Brooking(1996) 은인적자본이조직체에의해구현되는집단적전문기 술, 창조적으로문제를해결하는능력, 리더쉽그리고조직및경영기술등 을모두합한개념이라고주장하고있다. Edvinsson(1997) 은인적자본이개인적인능력, 지식, 기술그리고경험 의합이며조직의역동성, 창조성, 혁신성, 가치체계, 문화그리고철학을 포함시키지만조직이인적자본을소유할수없고변화가능한것으로주장 하고있다. Stewart(1998) 는인적자본이고객의문제를해결하는방법을제공하는 데요구되는개인들의능력으로지식, 능력, 노하우, 스킬, 경험, 가치관, 혁 신성및기업문화, 철학, 매너를포함한개념으로주장하고있다. Sveivy(1998) 는인적자본이다양한상황속에서행동하는사람들의능

39 력으로기술, 교육, 경험, 가치그리고사회적기술이라고주장하고있다. < 표Ⅱ-3> 인적자본의개념 구분연구자정의 경제학적 측 면 교육기능훈련연수등을통하여형성되는인간 Becker(1964),,, 의능력과자질교육에의해형성되는인간의체화된기술 Schultz(1961), 지식의스톡 (stock) Thurow(1970) 개인의생산적인기술, 재능, 지식 Barro(1961) Lucas(1988) 기술진보를가능하게하는일정한자질 회계학적측면경영학적측면 Hicks(1985) 기업의인적조직이갖는생산능력의가치및 Likert(1967) 기업의고객신용가치 Grojer & 인적자원에대한투자에기인하는수요흐름의 Johanson(1984) 현재가치조직체에의해구현되는집단적전문기술 Brooking(1996), 창조적문제해결능력, 리더쉽, 경영기술등을합한개념개인적인능력지식기술경험의합이며기업가 Edvinsson(1997),,, 치, 문화, 철학을포함한개념지식, 능력, 노하우, 스킬, 경험, 가치관, 혁신성, 기 Stewart(1998) 업문화및철학, 매너등고객의문제해결에필요 한개인의능력 Sveivy(1998) 기술, 교육, 경험, 가치, 사회적기술등다양한상황속에서행동하는사람들의능력 Carson & 업무와관련된지식, 암묵적지식그리고커뮤니케 Ranzijin et al 이션스킬, 개인의학습의지등개인적인특성을 (2004) 포함한개념 이상에서살펴본바와같이인적자본은개별적인조직구성원이보유하 고있는개인적인경험, 능력및업무와관련된지식, 스킬등의집합체로

40 조직구성원들이공유하고있는조직의경영철학과가치관등문화적인요소를포함하는개념으로기업의부를창출하는데기여하는기업구성원의지식가치이다. 그러므로모든조직구성원이인적자본이되는것은아니다. 인적자본이되려면조직구성원이보유한지식등이충분히차별적우위를가지고있어서그러한지식등이창출하는가치에고객들이충분한대가를 지불할수있는것이라야한다. 따라서조직구성원이보유한능력을최대 한으로활용하는것이중요하다. 그러나인적자본은조직구성원개인이 소유하고있는것이므로구성원이조직을떠나면그가가지고있었던지식 이없어져버린다는문제가생긴다. 따라서조직은구성원개인의지식을 조직의지식관리시스템등에담아낼필요가있다. 그러나개인의지식을 그러한시스템에옮긴다는것이쉬운일이아니므로조직은적절한보상을 통해지식경영활동에대한동기를부여함으로써조직구성원모두가개인 의지식을공유할수있도록하는것이무엇보다필요하다. (4) 인적자본의측정 인적자본측정에관한연구는먼저 1970년대인적자본회계에서이루어 졌다. 그러나인적자본측정에한계점을느껴한동안정체되어있다가최 근지식을기반으로하는경영이활발해지고무형자산의필요성을절실히 인식함에따라다시활발히연구가이루어지고있다. 인적자본측정에있어서도인적자본정의에서와마찬가지로사회과학 분야별로조금씩상이하나본연구에서는경영학적측면에서의인적자본 측정에대하여살펴보도록하겠다. Brooking(1996) 은기업전체의목표를이해하고달성하기위해서능동 적으로행동하는노동인력의중요성을강조하고인적자본의측정기준으로 인간중심자본에서비롯된교육, 자격증, 업무수행지식, 전문가시스템, 직무

41 평가와심리분석, 업무수행능력, 태도, 학습등을사용하였다. Stewart(1997) 는인적자본의측정도구로혁신, 근로자의태도, 재직년 수, 이직, 경력및학습, 임금과훈련비용, 인적자본측정을위한점검사항 을사용하고있다. Edvinsson(1997) 은인적자본의측정도구로종업원의능력, 숙련, 경험을 사용하였다. Sveivy(1998) 는인적자본의측정도구로기술, 교육, 경험, 가치, 사회적 교섭력등을사용하였다. 우성진(1999) 은인적자본의측정도구로자기개발, 업무능력, 대인관계를 사용하였다. 다. 황규일(2000) 은인적자본측정도구로업무능력과대인관계를사용하였 Bontis & Keow(2000) 는역량있는아이디어수준, 스케줄관리자수 준, 성공적훈련프로그램, 종업원의업무태도등을사용하였다. 박지희(2000) 는인적자본의측정도구로최고경영자의자질과지원, 구 성원의업무처리능력, 지식공유제도화, 교육의중요성에대한구성원의 인식, 부서간또는구성원들간의관계원만성을사용하였다. 이호길(2003) 은인적자본측정도구로신뢰성, 창의성, 업무능력, 자기개 발을사용하였다. 이상에서살펴본인적자본측정에대한선행연구를종합하면 < 표Ⅱ -4> 와같다

42 < 표Ⅱ-4> 인적자본의측정 연구자측정도구 Brooking(1996) Stewart(1997) 교육, 자격증, 업무수행지식및능력, 학습, 전문가시스템, 직무평가및심리분석, 태도 혁신, 태도, 재직연수, 이직, 경력, 학습, 임금, 훈련비용, 인적자본점검사항 Edvinsson(1997) 능력, 숙련, 경험 Sveivy(1998) 기술, 교육, 경험, 가치, 사회교섭력 우성진 (1999) 자기개발, 업무능력, 대인관계 황규일 (2000) 업무능력, 대인관계 Bontis & Keow 역량있는아이디어수준, 스케줄관리자수준, (2000) 성공적훈련프로그램, 종업원의업무태도 최고경영자의자질과지원, 업무처리능력, 박지희 (2000) 지식공유제도화, 교육의중요성에대한구성 원의인식, 부서또는구성원간의관계원만성 이호길 (2003) 신뢰성, 창의성, 업무능력, 자기개발

43 3. 지식경영활동 (1) 지식경영의이론적접근법과지식경영활동의개념 지식경영은조직의성과향상및가치창조를위하여조직내외부에서업 무와관련된활동을수행하는과정에서축척된지식을조직구성원과상호 공유함으로써조직자본으로전환시키는경영활동의포괄적인프로세스를 의미한다. 이와같은지식경영에관한이론적접근법은크게지식의본질 에대한접근법과전략적차원에서의접근법으로나누어볼수있다. 지식 본질에대한접근법은지식관리시스템중시접근법과지식창조과정접근법 으로양분된다. 먼저, 지식관리시스템중시접근법은지식의획득, 관리및 공유를위한정보인프라의구축을강조하는접근법이고, 지식창조중시접 근법은조직구성원간암묵적지식교류및지식형태의전환프로세스등을 근간으로하는지식창조활동이강조되는접근법이다( 최재윤, 조연주, 조남 이 ; 1998) 19). 전략적차원에서의접근법은행동론적접근법과시스템적접 근법으로구분된다(Hansen, Nohria & Tierney; 1999). 행동론적접근법은 사람이중심이된개인화를바탕으로한전략으로개인이지니고있는전 문적인노하우를독특한문제상황에비추어활용함으로써고도의전략적 문제에대해창조적인해결대안을제공하려는것이다. 시스템적접근법은 정보기술이중심이된코드화전략으로서이미문서화한지식을다양한상 황에반복적으로활용함으로써지식의경제성과효율성을추구하려는것이 다. 이러한접근법들중지식창조과정중시접근법과행동론적접근법은 지식창조와공유를위한조직문화및구조형태적접근법이라고할수있 으며, 지식관리시스템중시접근법과시스템적접근법은지식관리를지원 19) 최재윤, 조연주, 엄남이., 지식관리와창조를위한통합전략모형창조에관한탐색적연구; 한국통신연구개발본부를중심으로, 제1 회지식경영학술심포지엄, 1998, p

44 하기위한정보기술적접근법이라고할수있다. 본연구에서는조직문화 및구조형태적접근법을바탕으로조직차원에서지식경영활동을접근하였 다. 조직차원의지식이란조직의문제해결및부가가치증대를위해유용 하다고검증된사실, 노하우, 유형및모형의집합으로이해하고자한다. 따라서지식경영활동은지적자본의증대를위하여개인, 집단및조직에 내재된지식을창출및획득 공유 활용하는일련의경영활동으로개념 정의하고자한다. (2) 지식경영활동프로세스 지식경영활동의기본적인프로세스는최초에지식을창출하는것에서부 터창출된지식을다른조직구성원과공유하며, 조직내에저장하고, 다시 재사용할수있도록하는일련의과정으로구성되어있다. 지식경영활동 혹은지식관리프로세스는몇가지단계들로구분되는데이에대하여학계 및컨설팅사들은 < 표Ⅱ-5> 에서보는바와같이다양한정의를제시하고 있다. < 표Ⅱ-5> 지식경영활동( 지식관리) 프로세스에대한단계구분 연구자지식경영활동단계 Wiig(1995) 창출, 형상화, 사용, 전파 Anderson & APQC 적용, 공유, 창출, 파악, 수집, 변환, 체계화 (1996) Arthur D. Little 습득및창출, 보존, 배분, 사용 (1998) Gold et al (2001) 획득, 전환, 적용, 보호 Alavi & Leidner(2001) 창출, 저장, 전파, 적용 Holsapple & Joshi 획득, 선택, 내부화, 사용 (2002) 한신 (2005) 획득및창조, 활용및획득, 저장및축적 자료: 선행연구를바탕으로논자작성

45 이상에서살펴본것과같이지식경영활동의프로세스를나누는것은연 구자마다조금씩다르다. 그러나본연구에서는여러연구자들이공통적으 로나누고있는지식창출및획득, 지식공유, 지식활용의프로세스로정의 하고자하며, 프로세스적관점보다는개개의지식경영활동에주목하여연 구를진행하였다. 1) 지식창출및획득 노나카이쿠지로는암묵지, 로대중에게큰관심을끌었다. 형식지등지식분류와함께지식창조이론으 노나카는새로운지식은언제나개인에게 시작되고그개인의지식이조직전체에있어서귀중한지식으로변환되어 야한다고주장하고, 이러한암묵지의공유를통해새로운지식을창출해 가는과정을반복해야한다는지식창조이론을제시했다. 노나카를비롯한 많은지식경영연구자들은지식에대한명확한설명을위해지식창조에대 한많은용어들을제시한다. 지식창조에대한용어들로는획득하다, 찾다, 발생시키다, 창출하다, 수집하다, 협력하다등이제시되고있다. 김선아 (1999) 는지식창조는지식의파악, 획득, 개발등의활동을통하여지식을 만들어내고형상화하는프로세스라고정의하였다. 20) 김동준(2001) 은지식 의창출은지식원천으로부터재발견된개인과기업이가지고있는암묵적 지식혹은비체계적지식을구체적인관리와활용이가능한명시적이고체 계적인지식으로변환하는과정이라고정의하였다. 21) 지식획득은지식을통한부가가치창출의처음단계로서지식을획득하 려면타인의머릿속에있는학습과경험을기초로한암묵지를관찰과대 화를통하거나또는직접그경험과학습을하면서얻을수도있다 (Brown, Kuguid; 1997). 획득의또다른측면으로서우리가필요로하는지식은 20) 김선아 (1999), 전게논문, p ) 김동준, 지식경영의성공요인이직무만족과조직몰입에미치는영향, 석사학위연구논문 ( 전남: 전남대학교경영대학원, 2001), p

46 그것이어떤것이든그원천을크게두가지로구분할수있다. 첫째, 이미존재하는지식으로서조직내부와외부에모두존재하는경 우이다. 둘째, 존재하지않는지식으로서연구개발또는기존지식의활용등을 통해새롭게창출해야하는지식들이다. 즉, 기존지식과새로운지식을통 해서필요한지식을얻은후그지식을활용하는것이다( 김영실외, 1999). 대부분의새로운지식은기존의지식기반이있어야만창출될수있으며새 로운지식의인식과수집은높은경험과노력에의해가능하다( 박영후, 2005). 이상살펴본바에의하면지식의창출및획득은지식을통한부가가치 창출의첫단계로서개인, 집단또는조직내외부에내재된지식을타인 및자신의경험과학습을통해얻을수있으며, 조직내다양한커뮤니케 이션및지식획득에적극노력하여야만양질의지식을창출및획득할수 있게된다. 2) 지식공유기업의경쟁우위확보를위해서는지식창조와더불어조직구성원간의 지식공유가무엇보다필요하다. 구성원개인의지식이아무리우수하더라 도그것이조직내에공유되지않는다면조직의경영성과에영향을미치지 않게된다. Grant(1996) 에의하면지식공유는조직역량강화를위해조직내지식 자산을공유하는전략적프로세서라고정의하였으며, Nelson & Cooprider (1996) 는집단성과에영향을주기위한상호간의과정이라고하였다. O'Dell & Grayson(1998) 은조직내지식이전을구성원들간의상호작용이라고정 의하면서인간관계의동태적인측면을강조하였고, Bock(2001) 는지식공유 를한조직내에서한사람이나그룹이다른사람이나그룹에게지식을전

47 달하거나보급하는활동이라고정의했다. 김선아(1999) 는지식공유는요구 지식파악을통해지식에대한접근이지원되도록기술적, 조직적인프라 를갖춤으로서언제든사용이가능하도록지식에대한접근성을확보하는 제반과정이라고정의하였다. 지식공유와유사한개념으로는지식전파, 지식 전이, 지식보급등이있다. 이상지식공유에대한정의를살펴보면지식공유의목적이조직역량강 화나조직성과향상등을함축하고있다. 조직내지식공유를활성화하기 위해서는지식공유를행동으로실천하는것이무엇보다필요하다. 그리고 지식공유실천은지식공유행위자체에대한공감대형성및동기부여가무 엇보다필요하므로조직차원에서의노력이선행되어야한다. 3) 지식활용 지식활용은공유된지식을가치창출을위하여사용하고, 평가및갱신 하는제반활동을말하며( 이정호, 2005) 22), 현준호(2001) 에의하면지식활 용의단계는의사결정의질을향상시키기위하여유용한지식을업무프로 세스혁신과새로운제품및서비스의개발에적용하여가치를증대시키는 활동, 그리고조직의프로세스, 고객과의관계, 구성원의자질과능력등의 지적자본에대한측정과지식경영이이에미치는영향을평가하는활동으 로이루어진다고하였다. 지식활용은유사하게지식사용, 지식적용이라표 현하기도한다 (Wiig,1995; Arthur D.Little,1998; Gold et al, 2001; Alavi & Leidner, 2001). 지식활용은지식사용을통해성과를창출할수있다는점 에서지식경영활동의마지막단계라고볼수있으나지식활동은일회적인 것이아니므로지식의재창출이라는의미로보아도무방할것이다. 22) 이정호지식활동이조직성과에미치는영향에관한연구석사학위연구논문한국과학기술원,, (, 2005), p

48 Ⅲ. 한국산업인력공단의지식경영사레 1. 지식경영도입배경 지식경영을추진하는데있어핵심역량인지식을창출하는지식근로자를 교육훈련하는것은매우중요한경영전략임에틀림없다. 우리나라에서도 90 년대후반에들어서면서선진기업에서는지식경영을앞다투어도입하기 시작하였다. 한국산업인력공단은정부출연기관으로국가기술자격검정, 평생직업능력 개발사업, 외국인고용지원사업, 기능장려사업등을수행하는노동부산하 HRD 전문공공기관이다. 한국산업인력공단이지식경영을도입 운영한것 은 2004년 7월에기본계획을수립하여 2005년 4 월에 슬기샘터 라는지식 관리시스템을구축완료한이후인 2005년 5 월부터이다. 지식경영을도입하 게된추진배경은다음과같은이유에기인한다. 첫째, 업무수행시창출된지식자료의저장및활용의문제가심화되었 기때문이다. 자료의보관이사무실문서캐비넷에보관됨에따라활용상 의불편함이따르고무수한지식자료가조직의공유자산으로활용되지못 한다는것이다. 둘째, 순환보직제인사제도시행으로인하여전출자또는퇴직자가발 생할경우노하우나지식자료의전수가잘이루어지지않았기때문이다. 따라서구성원이직무를떠났을때업무노하우나경험, 지식자료의전수 와축적을위하여체계적인지식관리시스템을통한지식경영도입이불가피 하게되었다

49 2. 지식경영의필요성 한국산업인력공단은지식경영을도입하기이전에는전자결재시스템에 결재프로그램과함께업무혁신, 경영혁신, 임시문서방등의지식컨텐츠를 운영하고있었으나체계적인지식컨텐츠관리가이루어지지않았다. 그 리고지식에대한평가프로세스가없어활용가치가있는지식에대한관 리가이루어지지않았으며학습을위한 COP활동도미미한수준에머물 러있었다. 따라서단순히결재시스템으로의기능만할뿐지식관리는현 실적으로이루어지지않았다. 이러한문제점은조직지식을관리하는표준 화된지식경영프로세스와함께이를위한전담조직의필요성을대두시켰 다. 3. 지식경영추진체계 한국산업인력공단은 2005년지식경영도입당시구성원의역량개발과향 상이라는지식경영목표아래네가지지식경영추진목표를수립하였다. 첫 째, 지식공유를통한업무효율성증대둘째, 신속한서비스로고객만족도 제고셋째, 새로운아이디어창출로신규사업기회창출넷째, 학습을통한 핵심역량강화이다. 추진전략으로는지식경영인프라확충, 지식관리시스 템구축, 핵심지식의창출및활용, 평가및보상체계확립이다. 이러한목 표와전략으로 CKO(Chief Knowledge Officer) 를선임, 지식경영전담부서 를설치하여지식경영위원회를운영하고있으며지식검증을위한지식마스 터제도를운영중이다. 한국산업인력공단의지식관리시스템인 슬기샘터 에는전자결재시스템과더불어인사, 평가, 회계, 복리후생등다양한업무 맵으로구성되어있으며지식경영활동을위한학습 COP, 지식등재게시판,

50 업무혁신및제안방등이활발히운영되고있다 년한국산업인력공단의지식경영추진목표는학습조직화촉진으로 지식, 제안, 학습동아리활동활성화를세부전략으로성과중심의학습팀 활동, 활용중심의지식등록, 제안제도운영내실화를세부추진과제를수행 하였다. 지식경영활동보상제도는금전적보상과비금전적보상제도를실 시하고있는데금전적보상의경우 2006년에는연간 270만원 2007년에는 연간 400만원으로보상수준이낮은편으로지식경영활성화를위한구성원 의동기유발은아직미흡한편이다. 비금전적보상으로는지식경영활동을 조직성과및개인성과평가에반영하고있어 식경영활동이많이활성화되고있다. 2005년도입초기에비해지 4. 지식경영활동성과및만족도 (1) 지식경영활동성과 < 표Ⅲ-1> 에는한국산업인력공단의연도별지식경영활동성과가제시되 어있다. 한국산업인력공단은 2005년지식경영도입초기에비해 2006년에 지식등록, 학습활동및제인제도등에서점차지식경영활동성과가증가되 고있다. 지식등록의경우 2005년에비해 2006년에 9.8% 증가되었으며, 학 습활동은 652.9%, 제안제도는 325.6% 가증가되었다. < 표Ⅲ-1> 연도별지식경영활동성과 구 분 2005 년실적 2006 년실적 증감 ( 건/ 점) 2007 년계획 지식등록 (1 인당건수) 3,070 (1.9 건) 3,370건 (3.4 건) +300 (+1.5) 4,000건 (4.0 건) 학습활동 (1 인당마일리지) 17,000 (11 점) 128,000 (129 점) +111,000 (+118) 148,000 (150 점) 제안제도 (1 인당제안건수) 285건 (0.18 건) 1,213건 (1.2 건) +928 (+1.02) 1,500건 (1.5 건)

51 (2) 지식경영활동만족도 < 표Ⅲ-2> 에서보는바와같이한국산업인력공단은 2006년부터매년지 식경영만족도조사를실시하고있다. 지식경영도입 1년이되던 2006년에 는 10월23일부터 11월 3일까지 12일간 214명이참여하여 166명의설문조사 결과를통계에반영하였고 2007년에는 9월11일부터 9월30일까지 127명이 참여하여 99 명의설문조사결과를분석하였다. 만족도조사의설문항목은 지식관리시스템 슬기샘터 만족도, 슬기샘터사용방법및기능숙지정도, 슬기샘터 1 일사용시간, 지식마스터평가의타당성, 지식사용자평가의타 당성, 우수지식의만족도, 지식활용도, Q&A 활용도및신속성, Q&A 방문 횟수, 학습문화의직원역량강화에대한영향도, 학습활동만족도, 학습활동 참여에대한심리상태, 교육인시율에대한인식, 제안제도만족도등으로 구성되어있다. 조사결과에의하면 2006년에비해전반적으로 2007년에긍 정적인결과를보였다. 그러나역동적학습문화와직원의역량강화와의영 향력에대하여는증가율이다른항목에비하여소폭으로나타나구성원의 공감대확산을위한노력이필요할것으로보여진다. < 표Ⅲ-2> 지식경영활동만족도결과 설문항목 06년 07년증감 슬기샘터만족도 슬기샘터사용방법 슬기샘터활용시간 1시간24분 1시간36 분 +12 지식마스터평가의타당성 지식은행사용자평가의타당성 우수지식만족도 지식활용도 지식등록건수 3.4건 5.4 건 +2.0 Q&A활용도

52 Q&A답변의신속성 Q&A답변의정확성 Q&A 1주간방문횟수 2.7회 3.4 회 +0.7 역동적학습문화의공단발전영향도 역동적학습문화의직원역량강화영향도 COP만족도 학습활동참여심리상태 교육인시율에대한생각 제안제도만족도 제안제도평가만족도 제안제도심사경험 4.3회 4.6 회

53 Ⅳ. 연구의설계 1. 연구의모형 본연구에서는선행연구를토대로인적자본활용정도즉인적자본수준 이지식경영활동에미치는영향, 인적자본수준이지식경영활동에미치는 영향에대한구성원특성의조절효과를분석하고자그림< Ⅳ-1> 과같은연구모형을설계하였다. 그림< Ⅳ-1> 연구모형 인적자본수준자기개발 지식경영활동지식창출및획득 업무수행능력 지식공유 대인관계능력 지식활용 구성원특성 성별연령학력근무경력직위담당업무직종

54 2. 연구의가설 선진기업의경영진들은최근지적자본의가치에관심을가지며그중에 서도조직구성원의인적자본에대한중요성을깊이인식하고있다. 이는 조직구성원의인적자본이야말로궁극적으로조직의성과와직결되는중요 한자본임을인지한결과이며, 인적자본의효과적인관리와활용으로조직 성과극대화를목표로하고있는것이다. 따라서본연구에서는지식경영 활동을통하여기업의핵심역량을강화하고가치창출력을제고함으로써궁극적으로지속적인경쟁우위를누리고자하는지식경영의목적을달성함에있어구성원의인적자본수준은지식경영활동에유의한영향을미칠것으로예측하여다음과같이가설을설정하였다. < 표Ⅳ-1> 연구의가설 가설1 인적자본수준은지식경영활동에정의영향을미칠것이다. 1-1 인적자본수준은지식창출및획득에정의영향을미칠것이다. 1-2 인적자본수준은지식공유에정의영향을미칠것이다. 1-3 인적자본수준은지식활용에정의영향을미칠것이다. 가설2 인적자본수준에따라지식경영활동에차이를보일것이다. 구성원개인특성에따라인적자본수준은지식경영활동에정의영향을미칠가설3 것이다구성원개인특성에따라인적자본수준은지식창출및획득에정의영향을미칠 3-1 것이다 3-2 구성원개인특성에따라인적자본수준은지식공유에정의영향을미칠것이다 3-3 구성원개인특성에따라인적자본수준은지식활용에정의영향을미칠것이다

55 3. 변수의조작적정의 본연구의이론적연구모형을검증하기위하여 3개의연구가설을제기 하였다. 3개의연구가설을구성하고있는하위요인에대한측정변수의조작적정의는다음과같다. (1) 인적자본수준 지식경영이성공적으로수행되기위해서는지적자본의관리가중요하 며, 그중에서인적자본은조직구성원개개인이보유하고있는지식들로 서지적자본중가장기본적이고핵심적인역할을하는자본으로지식경영을도입 활용시중요한자본이다. 제2장이론적배경에서도살펴보았듯이 Wright & Dunford et al. (2001) 는지속적인경쟁우위가인적자본집단에서발생한다고주장함으로써인적자본의중요성을강조하였다. 인적자본은개별적인조직구성원이보유하고있는개인적인경험, 능 력및업무와관련된지식, 스킬등의집합체로조직구성원들이공유하고 있는조직의경영철학과가치관등문화적인요소를포함하는데, 본연구 에서는인적자본이란조직구성원이보유하고있는지식과기술, 경험, 노 하우등의결합체로서기업의부를창출하는데기여하는조직구성원의지 식가치로정의하고자하며, 인적자본활용정도를인적자본수준으로개념 정의한다. 인적자본의측정변수로는제2장이론적배경에서도살펴보았듯이관련 선행연구에서사용된여러측정도구중에서여러연구자들이공통적으로 많이사용한도구중자기개발( 교육또는학습), 업무수행능력( 능력또는 자격), 대인관계능력( 사회적교섭력) 을사용하여측정하였으며, 그조작적 정의는 < 표Ⅳ-2> 와같다

56 < 표Ⅳ-2> 인적자본수준측정변수의조작적정의 측정변수조작적정의관련연구자 조직구성원이지닌가치를증대시키 자기개발업무수행능력대인관계능력 기위한투자와더불어업무의효율성을높이기위한자기관리노력에대한정도조직구성원이맡은업무를충분히파악하고있으며업무수행에대한능력의정도조직구성원간의커뮤니케이션능력및상호간의신뢰감을평가하고구성원개개인이조직을효율적으로이끌어갈수있는능력의정도 Brooking(1996) Stewart(1997) Edvinsson(1997) Sveivy(1998) 21세기지식경영연구소 (1999) 우성진 (1999) 이호길 (2003) (2) 지식경영활동 지식경영활동은지적자본의증대를위하여개인, 집단및조직에내재 된지식을창출및획득 공유 활용하는일련의경영활동이다. 지식경영 활동의기본적인프로세스는최초에지식을창출하는것에서부터창출된 지식을다른조직구성원과공유하며, 조직내에저장하고, 다시재사용할 수있도록하는일련의과정을의미하는것으로, 본연구에서는여러연구 자들이공통적으로나누고있는지식창출및획득, 지식공유, 지식활용의 프로세스로정의한다. 그러나지식경영활동의프로세스를단계적관점으로 접근하지않고개개의지식경영활동에초점을두어연구를진행하였다. 지식경영활동의측정변수로는지식창출및획득, 지식공유, 지식활용을 사용하였으며, 그조작적정의는 < 표Ⅳ-3> 과같다

57 < 표Ⅳ-3> 지식경영활동의조작적정의측정변수조작적정의관련연구자 지식창출및획득지식공유지식활용 개인, 집단또는조직내 외부에내재된지식을 타인및자신의경험과학습을통해얻는정도 조직구성원에게유용한개인적또는업무적지식 을시스템에제공하는정도 업무에공유된지식을사용하는정도 Szulanski (1996) Senge(1990) Danvenport(1998) Malhotra (1997) 4. 자료수집절차및표본 본연구는인적자본수준과지식경영활동간의영향력을분석하고자하 였고대상을한국산업인력공단으로한정하였다. 한국산업인력공단은 2005 년 5 월부터지식경영을도입 운영하고있으며, 도입후현재까지구성원 의활발한지식경영활동으로지식관리시스템이용이매년증가되고있으며 구성원의만족도도매년향상되는추세이다. 따라서본연구자는한국산업 인력공단구성원의인적자본수준이지식경영활동에유의한영향을미치며 구성원개인특성에따라지식경영활동에유의한조절효과를보이는가를실 증분석하고자하였다. 본연구의설문조사를위해 2007년 7월18일부터 8월10일까지 24일동안 설문지를발송하여우편으로회수하였고전화면접을병행하여회수율을높 였다. 총 300부의설문지를발송하였고 250 부를회수하였으며, 응답이불충 분하여자료로사용하기에제한이많은 49부를제외하고 201부를최종실 증분석에활용하였다

58 5. 설문지구성 앞에서정의된변수들을측정하기위하여설문은총 31개의문항으로 < 표Ⅳ-4> 와같이구성하였다. 구체적으로인적자본은자기개발 3 문항, 업 무능력 3 문항, 대인관계 3문항으로 9 문항이고, 지식경영활동은가치창출및 획득 5 문항, 지식공유 5 문항, 지식활용 5문항으로 15문항이며일반적문항 은성별등 7 개문항이다. 설문문항의각항목들은선행연구에서 Cronbach s alpha값이 0.7~0.9이 상의높은신뢰도를가지는것으로신뢰도가검증된문항들을사용하였으 며각설문항목은리커드의 5 점등간척도를사용하였다. < 표Ⅳ-4> 설문지구성 구분변수명문항수문항번호 계 31 인적자본수준 지식경영활동 자기개발 3 Ⅰ-1.1~3 업무능력 3 Ⅰ-2.1~3 대인관계능력 3 Ⅰ-3.1~3 지식창출및획득 5 Ⅱ-1.1~5 지식공유 5 Ⅱ-2.1~5 지식활용 5 Ⅱ-3.1~5 성별, 연령, 학력, 일반적문항 근무경력, 직위, 7 담당업무, 직종

59 Ⅴ. 실증분석 1. 분석방법 본연구의자료분석방법은연구목적의달성을위하여 3단계로구분 하여수행하였다. 첫번째단계에서는본연구를위하여제시된변수들 즉, 자기개발, 업무수행능력, 대인관계능력, 지식창출및획득, 지식공유, 지식활용을유사한항목으로묶기위하여 Varimax법에의한요인분석을 시행하였다. 이는표본자료의타당성과연구모형의적절성을검증하기위 한것으로본연구에서는 Varimax법에의한요인분석을 3회에걸쳐반복 실시하였으며, 이러한요인들에대한신뢰성분석을시행하였다. 두번째 단계에서는한국산업인력공단의구성원개인특성에따른인적자본수준 의차이를알아보기위하여독립표본 T- 검정및일원분산분석(One-way Anova Analysis) 을실시하였고세번째단계에서는가설검증을위하여다 중회귀분석(Multiple Regression Analysis), 일원분산분석(One-way Anova Analysis) 및조절회귀분석(Moderate Regression Analysis) 을시행하였다. 이는본연구에서제시한인적자본수준이지식경영활동에미치는영향을구체적으로분석하고자함이다. 자료처리를위한통계처리는 수행하였다. SPSS WIN 12.0 통계패키지를이용하여

60 2. 기초통계분석결과 (1) 표본의특성 본연구의표본의특성은 < 표Ⅴ-1> 과같다. 첫째, 설문조사대상자의성별분포를보면전체 201명의설문조사대 상자중에서남성이 153 명, 여성이 48명으로각각 76.1% 와 23.9% 를차지 하고있다. 둘째, 연령별분포를보면전체 201명의표본중 30대가 87명인 43.3% 로가장많고, 40대가 30.8% 로그뒤를이어전응답자중 30 40대가차 지하는비율이 74.1% 로응답자의 3/4 를차지하고있다. 반면, 20대는 16명 인 8.0% 로가장낮은비율을차지하는것으로나타났다. 셋째, 학력별분포를보면전체 201명의표본중대졸자가 133명인 66.2% 로가장많았고, 그다음은대학원이상졸업자로 36명인 17.9% 였고 전문대졸이하는 32명인 15.9% 로가장낮았다. 넷째, 근무경력별분포를보면전체 201명의표본중 20년이상이 50명 인 24.9% 로가장많았고, 5년미만은 34명인 16.9% 로가장적었다. 다섯째, 직위별분포를보면전체 201명의표본중사원이 53명인 26.4% 로가장높은비율을차지하였고, 그다음은차장이 49명인 24.4%, 교사및전문직등기타가 44명인 21.9%, 대리는 41명인 20.4% 로나타났 으며, 팀장은 13명인 6.5%, 국 실장이상은 1명인 0.5% 로가장낮은비율 을보여응답자의주류가팀장이하로구성되어있다. 여섯째, 담당업무별분포를보면전체 201명의표본중기타를제외하 고기획/ 전략이 46명인 22.9% 로가장높은비율을차지하였고, 구매/ 계약 은 4명인 2.0% 로가장낮은비율을차지하였다. 기타는 98명인 48.8% 로 가장높은비율을차지하였는데, 한국산업인력공단의수행사업성격상자

61 격검정분야의경우검정시행, 평생직업능력개발분야의중소기업지원, 외 국인고용지원사업의취업교육접수등업무구분이명확하지않은직무수행 자의경우에기타로응답하였다. 일곱째, 직종별분포를보면전체 201명의표본중평생능력개발이 61 명인 30.3% 로가장높은비율을차지하였고, 자격검정이 59명인 29.4%, 경 영( 사업) 지원이 44명인 21.9% 의순으로나타났으며, 나머지는 37명인 18.4% 를차지하였다. < 표Ⅴ-1> 성별 연령 학력 직위 근무경력 기초통계분석결과 구분빈도백분율 (%) 전체합계 남성 여성 대 대 대 대 전문대졸이하 대졸 대학원졸이상 사원 대리 차장 팀장 국 실장이상 기타 사원 대리 차장 팀장 국 실장이상 기타

62 담당업무 직종 기획/ 전략 예산/ 회계 인력관리( 인사) 노무/ 총무/ 법무 홍보 연구/ 개발 전산 구매/ 계약 기타 경영( 사업) 지원 자격검정 외국인고용지원 평생능력개발 국제협력 기능진흥 기타 (2) 신뢰도분석 신뢰도(reliability) 란측정하는척도가일관성있게동일한결과를가져 올것인가를의미하는것으로측정오차와관계된다. 만약동일한결과를 가져오지못한다면신뢰성을갖지못한다. 신뢰도를구체적으로평가하는 방법으로는재조사법(test-retest method), 반분법(split-halves method), 내 적일관성법(internal consistency method) 등이있는데주로내적일관성 법이쓰인다. 내적일관성법은문항상호간에어느정도일관성을가지고 있는지를측정하는방법으로 Cronbach s alpha 의신뢰도계수로측정한다. Cronbach s alpha값은 0에서 1에이르는값으로문항간평균상관관계가 증가할수록그리고문항의수가증가할수록커진다. 23) 그러나 alpha 계수 의기준에대한정확한값이제시되지않고있지만일반적으로 0.6이상이 면비교적신뢰도가높다고하며( 채서일, 2003), 사회과학연구에있어서는 23) 홍두승, 사회조사분석, 제3 판 ( 서울: 다산출판사, 2005), pp. 115~

63 0.7 이상이면수용가능한수준으로평가한다(Hair et al., 1998; Segars, 1997). 본연구에서도이에준하여신뢰도를판단하였다. 본연구의가설을검증하기에앞서서연구조사에대한신뢰도분석결 과는 < 표Ⅴ-2> 과같다. 1) 인적자본수준변수의신뢰도분석결과 첫째, 자기개발에대한신뢰도분석은자기개발과관련된 3개의설문 항목에기초하여분석을수행하였다. 분석결과자기개발의신뢰도계수 Cronbach's alpha값은 으로나타났다. 둘째, 업무수행능력에대한신뢰도분석은업무수행능력과관련된 3개 의설문항목에기초하여분석을수행하였다. 분석결과업무수행능력의신 뢰도계수 Cronbach's alpha값은 로나타났다. 셋째, 대인관계능력에대한신뢰도분석은대인관계능력과관련된 3개 의설문항목에기초하여분석을수행하였다. 분석결과대인관계능력의신 뢰도계수 Cronbach's alpha값은 로나타났다. 이상에서살펴본바와같이인적자본수준에관한세가지측정변수 즉, 자기개발, 업무수행능력, 대인관계능력은모두 Cronbach's alpha값이 0.6 이상으로나타나측정변수로서신뢰도가확보되었다고볼수있다. 특히, 세변수중업무수행능력은가장신뢰도가높게나타났다. 2) 지식경영활동변수의신뢰도분석결과 첫째, 지식창출및획득에대한신뢰도분석은지식창출및획득과관 련된 5 개의설문항목에기초하여분석을수행하였다. 분석결과지식창출 및획득의신뢰도계수 Cronbach's alpha값은 으로나타났다. 둘째, 지식공유에대한신뢰도분석은지식공유와관련된 5개의설문 항목에기초하여분석을수행하였다. 분석결과지식공유의신뢰도계수

64 Cronbach's alpha값은 으로나타났다. 셋째, 지식활용에대한신뢰도분석은지식활용과관련된 5개의설문 항목에기초하여분석을수행하였다. 분석결과지식활용의신뢰도계수 Cronbach's alpha값은 로나타났다. 이상에서살펴본바와같이지식경영활동의세가지측정변수즉, 지식 창출및획득, 지식공유, 지식활용은모두 Cronbach's alpha값이 0.8 이상 으로나타나측정변수로서높은신뢰도가확보되었다고볼수있다. < 표Ⅴ-2> 신뢰도분석결과 변수 하위영역 ( 측정변수) 문항수 ( 문항번호) 신뢰도 (N=201) 인적자산수준 자기개발 업무수행능력 대인관계능력 3 문항( Ⅰ-1.1, Ⅰ-1.2, Ⅰ-1.3) 문항( Ⅰ-2.1, Ⅰ-2.2, Ⅰ-2.3) 문항( Ⅰ-3.1, Ⅰ-3.2, Ⅰ-3.3) 지식경영활동 지식창출및획득 지식공유 지식활용 5문항 ( Ⅱ-1.1, Ⅱ-1.2, Ⅱ-1.3, Ⅱ-1.4, Ⅱ-1.5) 5문항 ( Ⅱ-2.1, Ⅱ-2.2, Ⅱ-2.3, Ⅱ-2.4, Ⅱ-2.5) 5문항 ( Ⅱ-3.1, Ⅱ-3.2, Ⅱ-3.3, Ⅱ-3.4, Ⅱ-3.5) (3) 타당도분석 타당도(validity) 란측정도구가측정하려고하는구성체나개념을어느 정도잘측정하고있는가를반영한다(Bohrnstedt, 1970). 보다구체적으로 말한다면측정도구가실제로측정하려고하는개념을잘측정하고있는가

65 그리고그개념이정확히측정되었는가하는두요소를포함하고있다. 타당도에는내용타당도(content validity), 기준관련타당(criterion related validity), 구성체타당도(construct validity) 등이있다. 24) 내용타당도는측정하고자하는개념이적절한측정항목의형태로이루어졌는가에대한것으로본연구에서는측정해야할변수들을선행연구의문헌조사를통하여 검증된변수를사용하였으므로내용타당성은확보되었다고볼수있다. 기 준관련타당도는현재의서로상이한두대상을판별하는동시적타당도와 어떤개념의측정치가미래의다른개념의상태변화를예측하는예측타당 도가있는데본연구에서는설정된가설을검증함으로써이를확인하고자 한다. 구성체타당도는연구자가측정하고자하는추상적인개념을조작적 정의에의한측정도구가적절히측정하고있는가에대한것으로설문자체 의타당성을양적으로평가할수있는방법이다. 따라서본연구에서는구성체타당도를알아보기위하여요인분석 (factor analysis) 을실시, 구형성검정을수행하였으며가시적요인부하량을산출 하기위하여 Varimax 직교회전방식을사용하였다. 요인분석에서구형성검정은 KMO(Keiser-Meyer-Olkin) 의측도와 Bartlett 의검정을사용한다. KMO검정은변수간의상관관계가다른변수 에의해설명되는정도를조사하는것으로요인분석에사용된변수의수와 case 의수가적절한지를나타내는표본적합도를측정한다. 일반적으로 KMO값이 0.6이상이면요인분석을하기에비교적적절하다는것을의미한 다. Bartlett 검정은요인분석모형의적합도를조사하는것으로, 요인분석 을할때기본적으로사용하는상관계수행렬을검사하여상관계수행렬이 대각행렬인가를검정하는것이다. 상관계수가대각행렬이라는것은결국 변수들간에상관관계가없다는것을의미하며, 이것은사용된변수들이 요인분석을하기에적절하지않다는것을의미한다. Bartlett 검정의 p 값 24) 홍두승 (2005), 상게서, p

66 즉, 유의확률이 0.05 보다작으면대각행렬이아니라는것을의미한다. 결국요인분석에서 KMO 값이 0.6 이상이고, Bartlett의 p 값이 0.05 이 하이면사용된변수와 case 의수가요인분석을하기에비교적적절하며, 변수들이요인분석을할수있다는것을의미한다. 본연구의가설을검증하기에앞서서연구조사에대한타당도분석결과 는 < 표Ⅴ-3> 과같다. 1) 인적자본수준변수의타당도분석결과 첫째, 자기개발요인에대하여자기개발과관련된 3개의설문항목에 기초한요인분석은분석결과전체 3개의설문항목이 1개의요인으로추 출되었고, KMO 값은 0.620이며 Bartlette 검정의유의확률은.000으로나 타났다. 둘째, 업무수행능력요인에대하여업무수행능력과관련된 3개의설문 항목에기초한요인분석은분석결과전체 3개의설문항목이 1개의요인 으로추출되었고, KMO 값은 0.615이며 Bartlette 검정의유의확률은.000 으로나타났다. 셋째, 대인관계능력요인에대하여대인관계능력과관련된 3개의설문 항목에기초한요인분석결과전체 3개의설문항목은 1개의요인으로추 출되었고, KMO 값은 0.603이며 Bartlette 검정의유의확률은.000으로나 타났다. 이상에서살펴본바와같이인적자본수준의세가지측정변수즉, 자기 개발, 업무수행능력, 대인관계능력은 KMO 값이모두 0.6이상으로나타나 요인분석을위한변수선정으로타당하며, Bartlette 검정의유의확률은모 두.000이므로공통요인이존재한다고볼수있어세변수모두통계적으 로타당하다

67 2) 지식경영활동변수의타당도분석결과 첫째, 지식창출및획득요인에대하여지식창출및획득과관련된 3개 의설문항목에기초한요인분석은분석결과전체 3개의설문항목이 1개 의요인으로추출되었고, KMO 값은 0.814이며 Bartlette 검정의유의확률 은.000 으로나타났다. 둘째, 지식공유요인에대하여지식공유와관련된 3개의설문항목에 기초한요인분석은분석결과전체 3개의설문항목이 1개의요인으로추출 되었고, 분석결과는 KMO 값은 0.855이며 Bartlette 검정의유의확률은.000 으로나타났다. 셋째, 지식활용요인에대하여지식활용과관련된 3개의설문항목에 기초한요인분석은분석결과전체 3개의설문항목이 1개의요인으로추출 되었고, KMO 값은 0.842이며 Bartlette 검정의유의확률은.000으로나타 났다. 이상에서살펴본바와같이지식경영활동의세가지측정변수즉, 지식 창출및획득, 지식공유, 지식활용은 KMO 값이모두 0.8이상으로나타나 요인분석을위한변수선정으로타당도가높으며, Bartlette 검정의유의확 률은모두 계적으로타당하다..000이므로공통요인이존재한다고볼수있어세변수모두통

68 < 표Ⅴ-3> 요인분석결과 대상하위영역요인 1 요인 2 요인 3 요인 4 요인 5 요인 6 자기개발 1) 업무수행능력 2) 대인관계능력 3) 지식창출및획득 4) 지식공유 5) 지식활용 6) 자기개발 자기개발 자기개발 업무수행능력 업무수행능력 업무수행능력 대인관계능력 대인관계능력 대인관계능력 지식창출및획득 지식창출및획득 지식창출및획득 지식창출및획득 지식창출및획득 지식공유 지식공유 지식공유 지식공유 지식공유 지식활용 지식활용 지식활용 지식활용 지식활용 )KMO=0.620, Bartlett 구상검정치=69.514, P= )KMO=0.615, Bartlett 구상검정치 = , P= )KMO=0.603, Bartlett 구상검정치= , P= )KMO=0.814, Bartlett 구상검정치 = , P= )KMO=0.855, Bartlett 구상검정치= , P= )KMO=0.842, Bartlett 구상검정치 = , P=

69 (3) 분산분석 본연구의가설검증에사용된변수들과인구통계학적변수즉구성원 개인특성간관련정도를알아보기위해독립표본 T-검정및일원분산분 석(One-way Anova Anlysis) 을실시하였다. 이를통하여구성원의개인특 성은인적자본수준에유의한차이가있는지를확인해보았다. 그러나이 분석은변수의검증을위한것이아니고응답자들의분포를알아보려는 분석이다. 따라서가설검증을위한회귀분석은 3절에서살펴보도록하겠 다. 1) 성별 T- 검정 < 표Ⅴ-4> 에는구성원이성별에따라인적자본수준에차이를보이는 가에대한독립표본 T- 검정결과가제시되어있다. T-검정결과통계적으 로 0.01수준에서성별에따라업무수행능력의평균점수에차이가있는것 으로나타났다. 즉, 남성의경우업무수행능력의평균은 3.54 이고, 여성은 3.18 로나타나남성이여성보다업무수행능력에긍정적인것으로나타났다. 그러나자기개발및대인관계능력은성별에따라유의수준 5% 에서통계 적으로유의한차이를보이지는않았다. < 표Ⅴ-4> 성별 T-검정 변수명사례평균표준종속변수독립변수 (N) (M) 편차남성 자기개발여성 업무수행남성 능력여성 대인관계남성 능력여성 인적자본남성 수준여성 F Sig

70 2) 연령별분산분석 < 표Ⅴ-5> 에는구성원이연령에따라인적자본수준에차이를보이는가에대한일원분산분석결과(One-way Anova Anlysis) 가제시되어있다. 분석결과통계적으로 0.01수준에서연령에따라인적자본수준의평균점수 에차이가있는것으로나타났다. 50대의경우평균점수는자기개발 4.03, 업무수행능력은 3.87, 대인관계능력은 3.93으로가장높으며사후검정 (Scheffe) 을실시한결과 50대는다른연령집단에비해업무수행능력과대 인관계능력의평균점수가높은것으로나타났다. 이러한결과가의미하는 것은연령대가높은 50대는연령이낮은다른연령집단에비해인적자본 수준에있어서긍정적인경향을보이는집단임을알수있다. < 표Ⅴ-5> 연령별분산분석 변수명종속변수인적자본수준 사례 (N) 평균 (M) 표준편차 F Sig. Sheffe 20 대(A) 자기 30 대(B) 대(C) 개발 50 대(D) 합계 대(A) 업무 30 대(B) 수행 40 대(C) D>A,B,C 능력 50 대(D) 합계 대(A) 대인 30 대(B) 관계 40 대(C) D>B 능력 50 대(D) 합계 대(A) 인적 30 대(B) 자본 40 대(C) D>B,C 수준 50 대(D) 합계

71 3) 학력별분산분석 < 표Ⅴ-6> 에는구성원이학력에따라인적자본수준에차이를보이는가 에대한일원분산분석결과(One-way Anova Anlysis) 가제시되어있다. 분석결과통계적으로 0.05 수준에서학력에따라자기개발, 업무수행능력의 평균점수에차이가있는것으로나타났다. 자기개발의경우대학원졸이상 은평균점수가 4.03, 업무수행능력은 3.64 로가장높으며사후검정(Scheffe) 을실시한결과대학원졸이상은전문대졸이하의학력집단에비해자기개 발과업무수행능력의평균점수가높은것으로나타났다. 대인관계능력은 유의확률(P) 값이.719로학력에따라유의수준 5% 에서통계적으로유의한 차이를보이지는않았다. 이러한결과가의미하는것은대학원졸업이상의 구성원들은전문대졸이하의학력집단에비해자기개발과업무수행능력에 있어서긍정적인경향을보이는집단임을알수있다. < 표Ⅴ-6> 학력별분산분석 종속변수 자기 개발 업무 수행 능력 대인관계능력 인적자본수준 변수명사례 평균 표준편차 인적자본수준 (N) (M) (SD) 전문대졸이하 (A) 대졸 (B) 대학원졸이상 (C) 합계 전문대졸이하 (A) 대졸 (B) 대학원졸이상 (C) 합계 전문대졸이하 (A) 대졸 (B) 대학원졸이상 (C) 합계 전문대졸이하 (A) 대졸 (B) 대학원졸이상 (C) 합계 F Sig. Sheffe C>A B>A C>A C>A

72 4) 근무경력별분산분석 < 표Ⅴ-7> 에는구성원이근무경력에따라인적자본수준에차이를보이 는가에대한일원분산분석결과(One-way Anova Anlysis) 가제시되어있 다. 분석결과통계적으로 0.05 수준에서근무경력에따라업무수행능력, 대 인관계능력의평균점수에차이가있는것으로나타났다. 20년이상근무 경력의경우평균점수가업무수행능력은 3.75, 대인관계능력은 3.86으로가 장높으며사후검정(Scheffe) 을실시한결과 20년이상근무경력구성원들 은 5년이상 15미만의경력집단에비해업무수행능력의평균점수가높은 것으로나타났다. 그러나자기개발의경우유의확률(P) 값이.781로근무경 력에따라유의수준 5% 에서통계적으로유의한차이를보이지는않았다. 이러한결과가의미하는것은 년이상 20년이상의근무경력을가진구성원들은 5 15미만의경력집단에비해업무수행능력에있어서긍정적인경향 을보이는집단임을알수있다. < 표Ⅴ-7> 근무경력별분산분석 변 수 명 사례 평균 표준편차 종속변수 인적자본수준 (N) (M) (SD) 5 년미만 (A) 년 -10 년미만 (B) 자기 10 년 -15 년미만 (C) 개발 15 년 -20 년미만 (D) 년이상 (E) 합계 년미만 (A) 업무 5 년 -10 년미만 (B) 수행 10 년 -15 년미만 (C) 년 -20 년미만 (D) 능력 20 년이상 (E) 합계 F Sig. Sheffe E>B,C

73 대인관계능력 인적자본수준 5 년미만 (A) 년 -10 년미만 (B) 년 -15 년미만 (C) 년 -20 년미만 (D) 년이상 (E) 합계 년미만 (A) 년 -10 년미만 (B) 년 -15 년미만 (C) 년 -20 년미만 (D) 년이상 (E) 합계 ) 직위별분산분석 < 표Ⅴ-8> 에는구성원이근무경력에따라인적자본수준에차이를보이 는가에대한일원분산분석결과(One-way Anova Anlysis) 가제시되어있 다. 분석결과통계적으로 0.05 수준에서근무경력에따라자기개발, 업무수 행능력의평균점수에차이가있는것으로나타났다. 사원의경우평균점 수가자기개발은 3.69, 업무수행능력은 3.15로가장낮으며사후검정 (Scheffe) 을실시한결과사원은차장, 팀장이상, 기타등다른직위집단에 비해업무수행능력의평균점수가낮은것으로나타났다. 그러나대인관계 능력의경우유의확률(P) 값이.093으로직위에따라유의수준 5% 에서통 계적으로유의하지않다. 이러한결과가의미하는것은직위가낮은집단 은직위가높은다른직위집단에비해업무수행능력에있어서소극적인경 향을보이는집단임을알수있다

74 < 표Ⅴ-8> 직위별분산분석 종속변수 자기 개발 업무 수행 능력 대인관계능력 인적자본수준 변수명사례 평균 표준편차 인적자본수준 (N) (M) (SD) 사원 (A) 대리 (B) 차장 (C) (B) (C) 팀장 / 국 실장이상 (D) 기타 (E) (E) 합계 사원 (A) 대리 (B) 차장 (C) (A) (B) (C) 팀장 / 국 실장이상 (D) 기타 (E) (E) 합계 사원 (A) 대리 (B) 차장 (C) (A) (B) (C) 팀장 / 국 실장이상 (D) 기타 (E) (E) 합계 사원 (A) 대리 (B) 차장 (C) (A) (B) (C) 팀장 / 국 실장이상 (D) 기타 (E) (E) 합계 F Sig. Sheffe C>A D>A E>A D>A E>A

75 6) 담당업무별분산분석 < 표Ⅴ-9> 에는구성원이담당하는업무에따라인적자본수준에차이를 보이는가에대한일원분산분석결과(One-way Anova Anlysis) 가제시되어 있다. 분석결과통계적으로 0.05 수준에서인적자본수준즉자기개발, 업무 수행능력, 대인관계능력에모두통계적으로유의하지않게나타났다. 이러 한결과가의미하는것은담당업무는인적자본수준의평균간에차이를 보이지않는다는것이다. < 표Ⅴ-9> 담당업무별분산분석 종속변수 자기 개발 업무 수행 능력 대인관계능력 인적자본수준 변수명사례 평균 표준편차 인적자본수준 (N) (M) (SD) 기획 전략 (A) 예산 회계 / 인력관리 ( 인사 노무 총무법무 )/ 홍보 / 구매계약 (B) 연구개발 / 전산 (C) / (C) (E) 합계 (A) 기타 (E) 기획전략 (A) 예산 회계 / 인력관리 ( 인사 노무 총무법무 )/ 홍보 / 구매계약 (B) 연구개발 / 전산 (C) / (C) (E) 합계 (A) 기타 (E) 기획전략 (A) 예산 회계 / 인력관리 ( 인사 노무 총무법무 )/ 홍보 / 구매계약 (B) 연구개발 / 전산 (C) / (C) (E) 합계 (A) 기타 (E) 기획전략 (A) 예산 회계 / 인력관리 ( 인사 노무 총무 법무 )/ 홍보 / 구매 계약 (B) 연구개발 / 전산 (C) / (C) (E) 합계 기타 (E) F Sig

76 7) 직종 ( 사업영역 ) 별분산분석 < 표Ⅴ-10> 에는구성원이직종( 사업영역) 에따라인적자본수준에차이 를보이는가에대한일원분산분석결과(One-way Anova Anlysis) 가제시 되어있다. 분석결과통계적으로 0.05 수준에서직종에따라업무수행능력, 대인관계능력의평균점수에차이를보이는것으로나타났다. 평생능력개 발사업을수행하는구성원의경우업무수행능력과대인관계능력에서모두 평균점수가가장높으며사후검정(Scheffe) 을실시한결과평생능력개발 사업에종사하는구성원이경영( 사업) 지원에종사하는구성원들보다인적 자본수준의평균점수가높게나타났다. 그러나자기개발의경우유의확률 (P) 값이.056 으로직종( 사업영역) 에따라유의수준 5% 에서통계적으로유 의하지않다. 이러한결과가의미하는것은평생능력개발사업에종사하는 구성원들이경영( 사업) 지원에종사하는구성원들보다인적자본수준에긍 정적인경향을보이는집단임을알수있다. < 표Ⅴ-10> 직종( 사업영역) 별분산분석 종속변수자기개발업무수행능력 변수명사례평균표준인적자본수준 (N) (M) 편차 경영 ( 사업 ) 지원 (A) ( ) (A) 자격검정 (B) (B) 외국인고용지원 / 국제협력 / 기능진흥 / 기타 (C) 평생능력개발 (D) / (C) (D) 합계 경영 ( 사업 ) 지원 (A) ( ) (A) 자격검정 (B) (B) 외국인고용지원 / 국제협력 / 기능진흥 / 기타 (C) 평생능력개발 (D) / (C) (D) 합계 F Sig. Sheffe

77 대인관계능력 인적자본수준 경영 ( 사업 ) 지원 (A) ( ) (A) 자격검정 (B) (B) 외국인고용지원 / 국제협력 / 기능진흥 / 기타 (C) 평생능력개발 (D) / (C) (D) 합계 경영 ( 사업 ) 지원 (A) ( ) (A) 자격검정 (B) (B) 외국인고용지원 / 국제협력 / 기능진흥 / 기타 (C) 평생능력개발 (D) / (C) (D) 합계 D>A 3. 연구가설검증 본연구에서설계된연구가설을실증자료를바탕으로검증하였다. 연구 가설은크게 3가지유형으로구성원의인적자본수준이지식경영활동에 미치는영향력, 구성원의인적자본수준차이와지식경영활동간의차이및 구성원개인특성에따라인적자본수준이지식경영활동에미치는영향에 대한조절효과를분석했다. 이러한연구가설들을보다명확하게분석하기 위해서다중회귀분석(Multiple Regression Analysis), 일원분산분석 (One-way Anova Anlysis) 및조절회귀분석(Moderate Regression Analysis) 을실시하였다. 다중회귀분석은종속변수를예측하기위하여두개이상의독립변수를 고려할때사용하는분석기법으로다중회귀분석을하면하나의독립변수 를사용한경우보다종속변수를더정확히예측할수있고, 다른독립변 수들을통제한상태에서개별독립변수와종속변수간의부분관계를분석 할수있다는장점이있다. 25)

1

1 제주국제자유도시개발센터 389 2.7 제주국제자유도시개 제주국제자유도시개발센터 391 1. 평가결과요약 평가부문종합경영부문 (35) 주요사업부문 (35) 경영관리부문 (30) 평가지표평가방법점수등급득점 (1) 책임경영구현및공익성제고를위한최고경영진의노력과성과 9등급평가 6 B o 3.750 (2) 이사회 감사기능의활성화노력과성과 9등급평가 4 D + 1.500

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