2020 서울시직장내괴롭힘사건처리매뉴얼 서울특별시 ( 노동민생정책관 )

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1 2020 서울시직장내괴롭힘사건처리매뉴얼 서울특별시 ( 노동민생정책관 )

2 목 차 Ⅰ. 근거규정 3 Ⅱ. 직장내괴롭힘의판단 6 Ⅲ. 직장내괴롭힘발생시대응체계 12 Ⅳ. 직장내괴롭힘사건처리상세절차 14 Ⅴ. 직장내괴롭힘의예방 18 Ⅵ. 참고자료

3 서울시직장내괴롭힘사건처리매뉴얼 Ⅰ 근거규정 제 76 조의 2( 직장내괴롭힘의금지 ) 사용자또는근로자는직장에서의지위또는관계등의우위를이용하여업무상적정범위를넘어다른근로자에게신체적ㆍ정신적고통을주거나근무환경을악화시키는행위 ( 이하 " 직장내괴롭힘 " 이라한다 ) 를하여서는아니된다. 제 76 조의 3( 직장내괴롭힘발생시조치 ) 1 누구든지직장내괴롭힘발생사실을알게된경우그사실을사용자에게신고할수있다. 2 사용자는제 1 항에따른신고를접수하거나직장내괴롭힘발생사실을인지한경우에는지체없이그사실확인을위한조사를실시하여야한다. 3 사용자는제 2 항에따른조사기간동안직장내괴롭힘과관련하여피해를입은근로자또는피해를입었다고주장하는근로자 ( 이하 " 피해근로자등 " 이라한다 ) 를보호하기위하여필요한경우해당피해근로자등에대하여근무장소의변경, 유급휴가명령등적절한조치를하여야한다. 이경우사용자는피해근로자등의의사에반하는조치를하여서는아니된다. 4 사용자는제 2 항에따른조사결과직장내괴롭힘발생사실이확인된때에는피해근로자가요청하면근무장소의변경, 배치전환, 유급휴가명령등적절한조치를하여야한다. 5 사용자는제 2 항에따른조사결과직장내괴롭힘발생사실이확인된때에는지체없이행위자에대하여징계, 근무장소의변경등필요한조치를하여야한다. 이경우사용자는징계등의조치를하기전에그조치에대하여피해근로자의의견을들어야한다. 6 사용자는직장내괴롭힘발생사실을신고한근로자및피해근로자등에게해고나그밖의불리한처우를하여서는아니된다

4 제 93 조 ( 취업규칙의작성 신고 ) 상시 10 명이상의근로자를사용하는 사용자는다음각호의사항에관한취업규칙을작성하여고용노동부 장관에게신고하여야한다. 이를변경하는경우에도또한같다. 1. ~ 10. ( 생략 ) 11. 직장내괴롭힘의예방및발생시조치등에관한사항 ( 생략 ) 제 109 조 ( 벌칙 ) 1 제 36 조, 제 43 조, 제 44 조, 제 44 조의 2, 제 46 조, 제 56 조, 제 65 조, 제 72 조또는제 76 조의 3 제 6 항을위반한자는 3 년이하의징역 또는 3 천만원이하의벌금에처한다. 2 ( 생략 ) 제 37 조 ( 업무상의재해의인정기준 ) 1 근로자가다음각호의어느하나에 해당하는사유로부상ㆍ질병또는장해가발생하거나사망하면업무상의재해로 본다. 다만, 업무와재해사이에상당인과관계가없는경우에는그러하지아니하다. 1. ( 생략 ) 2. 업무상질병 가. 나. ( 생략 ) 다. 근로기준법 제 76 조의 2 에따른직장내괴롭힘, 고객의폭언등으로 인한업무상정신적스트레스가원인이되어발생한질병 라. ( 생략 ) 3. ( 생략 ) 2 5 ( 생략 ) - 4 -

5 제 4 조 ( 정부의책무 ) 1 정부는이법의목적을달성하기위하여다음각 호의사항을성실히이행할책무를진다 ( 생략 ) 3. 근로기준법 제 76 조의 2 에따른직장내괴롭힘예방을위한 조치기준마련, 지도및지원 ( 생략 ) 2 ( 생략 ) 제 4 조 ( 시장등의책무 ) 1 서울특별시장 ( 이하 " 시장 " 이라한다 ) 은괴롭힘 행위를예방하고직원을보호하도록노력하여야하며, 이에필요한 시책을적극추진하여야한다. 2 시장및적용대상기관의장은관계법령과조례에서정하고있는 직장내괴롭힘행위금지책무를준수하여야한다. 3 시장및적용대상기관의장은직장내괴롭힘행위가발생한경우 그행위의시정을위해적극노력하여야한다. 4 적용대상기관의장은시의직장내괴롭힘행위금지에관한 정책에적극협조하여야한다. 제 5 조 ( 직장내괴롭힘금지행위등 ) 1 누구든지직원에게합리적인 이유없이괴롭힘행위를하여서는아니된다. 2 누구든지직원이괴롭힘행위를행하였거나피해를입은것을목격하였을 경우이를간과하지않아야하며, 그사실을신고할수있다

6 제 8 조 ( 직장내괴롭힘행위발생시조치 ) 1 시장및적용대상기관의장은직장내괴롭힘발생시적절한조치를해야하며, 피해직원의의사에반하는조치를하여서는아니된다. 2 시장및적용대상기관의장은신고를접수하거나직장내괴롭힘발생사실을인지한경우에는지체없이그사실확인을위한조사를실시하여야한다. 3 적용대상기관내에서괴롭힘행위에관한조사및조치에관한구체적인절차는시장이별도로정한다. Ⅱ 직장내괴롭힘의판단 근로기준법제76조의2 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제2조제2호 사용자또는근로자가직장에서의지위또는관계등의우위를 사업주 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게 이용하여업무상적정범위를넘성적언동등으로성적굴욕감 어근로자에게신체적 정신적고또는혐오감을느끼게하거나 통을주거나근무환경을악화시키는행위 성적언동또는그밖의요구등에따르지아니하였다는이유 로고용에서불이익을주는것 사업주가성희롱을했거나사내성희롱사건을처리하지않을경우과태료를부과하므로성적언동이문제된사안이라면남녀고용평등법을우선적용 성희롱은 성적인 (sexual) 의미가담긴언동이수반되어야하므로 역할강요등 젠더 (gender) 괴롭힘은성희롱으로보기어려움 그러나직장내괴롭힘에는해당될수있음 - 6 -

7 직장내괴롭힘과성희롱은 근로자의인격권침해 라는측면에서유사하므로직장내괴롭힘판단시성희롱판례등을참고 문제해결및처리절차가양법률에유사하게규정돼있으므로사업장상황에따라통합운영하는것도가능 - 7 -

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12 Ⅲ 직장내괴롭힘발생시대응체계

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14 Ⅳ 직장내괴롭힘사건처리상세절차

15 사건발생 상담신청 노동정책담당관 ( 노동자 ), 인사과 ( 공무원 ), 각부서및사업소고충상담원에전화, 통신, 서면, 방문등 피해자가공식절차를원할때피해자판단하에신고 ( 사이버신고창구, 이메일, 유선을통한신고가능 ) 상담실시조사의필요성이있는가? 예 직장내괴롭힘신고 접수 편안한분위기, 별도공간에서상담 상담신청자의의사최대존중 신원과상담내용비밀우선보장 아니오 상담종결 피해자가공식절차를원하지않을때등 직장내괴롭힘신고 ( 조사의뢰 ) ( 피해자 고충상담원 인권담당관 ) 사전구제조치 : 필요시직무배제, 전보등 ( 시민인권보호관 발생기관 ( 인사부서 )) 조사개시 시민인권보호관 서울시인권담당관시민인권침해구제위원회 ( 시민인권보호관 ) 제도 - 인권담당관 : 인권침해 ( 괴롭힘, 성희롱등 ) 사건상담 , - 시민인권보호관 : 인권침해 ( 괴롭힘, 성희롱등 ) 사건조사 - 시민인권침해구제위원회 : 인권침해여부판단및결정 시민인권보호관직통전화 , 서울시직장내괴롭힘고충상담창구 : 각부서고충상담원, 인사과, 노동정책담당관 - 노동자상담창구 : 노동정책담당관 , - 공무원상담창구 : 인사과 , 행정포털 > e- 인사마당 > 직장내괴롭힘신고 서울시성희롱 성차별고충상담창구 : 여성권익담당관 ( 남 ) / ( 여 ) 온라인상담신고창구 : 행정포털 >e- 인사마당 > 성희롱 성폭력신고, 성희롱 성폭력사건은 서울시성희롱 성폭력사건처리매뉴얼 에따라신고

16 조사개시 시민인권보호관 자료제출요구및방문조사 신청인, 피신청인서면및방문조사 조사중지사유발생 조사완료 조사중해결 조사중지 시민인권침해구제위원회결정 조사과정에서조사목적이해결되고신청인이동의하는경우 1 피신청인에대한수사절차가개시된경우 2 신청인이신청취소나더이상조사절차의진행을원하지아니하는경우 권고사항등결정문통지 인권담당관 ( 시민인권보호관 ) 조사담당관, 인사과, 노동정책담당관, 관련자등 결정및이행결과시장에게보고 ( 인권담당관 )

17 시정권고 시민인권보호관 징계가아닌경우 징계의결요구 조사담당관 인사과 인사위원회개최 인사과, 발생기관 행정처분 인사과, 발생기관 괴롭힘사건에대한사후조치 노동정책담당관, 해당부서 가해자에대한조치 사건조사결과괴롭힘해당시가해자교육프로그램진행 ( 발생기관, 사용부서 ) 피해자에대한조치 피해자가원할경우원하는시점심리치료제공 2차가해등사후관리 : 6개월마다최소 2년, 필요시연장 피해자요구시변호사연계 기타관계인에대한조치 괴롭힘예방교육실시및사후구제절차등실시 ( 발생기관사용부서 ) ( 사용부서 )

18 Ⅴ 직장내괴롭힘의예방

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22 Ⅵ 참고자료 1. 관련법규 산업안전보건법제41조 ( 고객의폭언등으로인한건강장해예방조치 ) 1 사업주는주로고객을직접대면하거나 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률 제2조제1항제1호에따른정보통신망을통하여상대하면서상품을판매하거나서비스를제공하는업무에종사하는근로자 ( 이하 " 고객응대근로자 " 라한다 ) 에대하여고객의폭언, 폭행, 그밖에적정범위를벗어난신체적ㆍ정신적고통을유발하는행위 ( 이하 " 폭언등 " 이라한다 ) 로인한건강장해를예방하기위하여고용노동부령으로정하는바에따라필요한조치를하여야한다. 2 사업주는고객의폭언등으로인하여고객응대근로자에게건강장해가발생하거나발생할현저한우려가있는경우에는업무의일시적중단또는전환등대통령령으로정하는필요한조치를하여야한다. 3 고객응대근로자는사업주에게제2항에따른조치를요구할수있고, 사업주는고객응대근로자의요구를이유로해고또는그밖의불리한처우를해서는아니된다. 제170조 ( 벌칙 ) 다음각호의어느하나에해당하는자는 1년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처한다. 1. 제41조제3항을위반하여해고나그밖의불리한처우를한자 2. ~ 8. ( 생략 )

23 동법시행령제41조 ( 고객의폭언등으로인한건강장해발생등에대한조치 ) 법제41조제2항에서 " 업무의일시적중단또는전환등대통령령으로정하는필요한조치 " 란다음각호의조치중필요한조치를말한다. 1. 업무의일시적중단또는전환 2. 근로기준법 제54조제1항에따른휴게시간의연장 3. 법제41조제1항에따른폭언등으로인한건강장해관련치료및상담지원 4. 관할수사기관또는법원에증거물ㆍ증거서류를제출하는등법제41조제1항에따른고객응대근로자등이같은항에따른폭언등으로인하여고소, 고발또는손해배상청구등을하는데필요한지원동법시행규칙제41조 ( 고객의폭언등으로인한건강장해예방조치 ) 사업주는법제41조제1항에따라건강장해를예방하기위하여다음각호의조치를해야한다. 1. 법제41조제1항에따른폭언등을하지않도록요청하는문구게시또는음성안내 2. 고객과의문제상황발생시대처방법등을포함하는고객응대업무매뉴얼마련 3. 제2호에따른고객응대업무매뉴얼의내용및건강장해예방관련교육실시 4. 그밖에법제41조제1항에따른고객응대근로자의건강장해예방을위하여필요한조치

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27 2. 서울특별시직장내괴롭힘금지에관한조례 [ 시행 ] [ 서울특별시조례제 7450 호, , 제정 ] 서울특별시 ( 노동정책담당관 ) 제1조 ( 목적 ) 이조례는서울특별시와그소속기관및투자 출자 출연기관의직원을직장내괴롭힘행위로부터예방하고보호함으로써직원의인격권이보장되는안전한근무환경조성에기여함을목적으로한다. 제2조 ( 정의 ) 이조례에서사용하는용어의정의는다음과같다. 1. " 직장내괴롭힘 " 이라함은직원간지위또는관계등의우위를이용하여업무상적정범위를넘어다른직원에게신체적 정신적고통을주거나근무환경을악화시키는행위를말한다. 2. " 직장 " 이란서울특별시 ( 이하 " 시 " 라한다 ) 와소속기관및투자 출연 출자기관 ( 이하 " 적용대상기관 " 이라한다 ) 을말한다. 3. " 직원 " 이란시와적용대상기관에근무하는모든인력을말한다. 제3조 ( 적용범위 ) 1 이조례는시와적용대상기관에적용한다. 2 시와적용대상기관은법령또는조례에서특별히정하는것을제외하고는이조례에서정하는바에따른다. 제4조 ( 시장등의책무 ) 1 서울특별시장 ( 이하 " 시장 " 이라한다 ) 은괴롭힘행위를예방하고직원을보호하도록노력하여야하며, 이에필요한시책을적극추진하여야한다. 2 시장및적용대상기관의장은관계법령과조례에서정하고있는직장내괴롭힘행위금지책무를준수하여야한다. 3 시장및적용대상기관의장은직장내괴롭힘행위가발생한경우그행위의시정을위해적극노력하여야한다. 4 적용대상기관의장은시의직장내괴롭힘행위금지에관한정책에적극협조하여야한다. 제5조 ( 직장내괴롭힘금지행위등 ) 1 누구든지직원에게합리적인이유없이괴롭힘행위를하여서는아니된다. 2 누구든지직원이괴롭힘행위를행하였거나피해를입은것을목격하였을경우이를간과하지않아야하며, 그사실을신고할수있다

28 제6조 ( 직장내괴롭힘상담 ) 1 시장및적용대상기관의장은직장내괴롭힘의예방및대응에관련되어상담업무를담당하는직원 ( 이하 " 상담원 " 이라한다 ) 을 1 명이상둔다. 2 상담원은직장내괴롭힘사건의상담시신고인과피해자등에게상담내용에대한비밀유지의무를고지하여야한다. 3 상담절차등에관하여필요한세부사항은시장이별도로정한다. 4 상담원은상담에대한결과를시장및적용대상기관의장에게즉시보고하여야한다. 제7조 ( 직장내괴롭힘예방 ) 1 시장및적용대상기관의장은직장내괴롭힘예방을위한교육 ( 이하 " 직장내괴롭힘예방교육 " 이라한다 ) 을 1년에 1회이상실시한다. 2 직장내괴롭힘예방교육은적용대상기관에적합한교육방식과내용으로구성되어야한다. 3 시장및적용대상기관의장은소속직원들이직장내괴롭힘사건의신고와구제절차를쉽게알수있도록적극홍보하여야한다. 제8조 ( 직장내괴롭힘행위발생시조치 ) 1 시장및적용대상기관의장은직장내괴롭힘발생시적절한조치를해야하며, 피해직원의의사에반하는조치를하여서는아니된다. 2 시장및적용대상기관의장은신고를접수하거나직장내괴롭힘발생사실을인지한경우에는지체없이그사실확인을위한조사를실시하여야한다. 3 적용대상기관내에서괴롭힘행위에관한조사및조치에관한구체적인절차는시장이별도로정한다. 제9조 ( 직장내괴롭힘피해자의보호 ) 1 시장및적용대상기관의장은직장내괴롭힘발생사실이인정된경우피해자의요청이있을때에는근무장소의변경, 배치전환, 유급휴가의명령등적절한조치를하여야한다. 2 시장은심리상담등피해자의피해복구를위해필요한지원을한다. 제10조 ( 불이익조치금지등 ) 1 시장및적용대상기관의장은괴롭힘의피해직원및조사등에협력하는직원에대해고충상담및협력등을이유로불이익한조치를해서는아니된다. 2 직장내괴롭힘과관련하여조사를방해하거나신고의취소를강요하는행위는추가피해직장내괴롭힘행위로간주한다. 제11조 ( 실태조사 ) 1 시장은시와적용대상기관을대상으로직장내괴롭힘행위에

29 대한실태조사를 2년마다실시하고, 그결과를시의홈페이지등을통해공표할수있다. 2 제1항에따라실태조사의방법과절차, 내용등에관하여필요한사항은별도로정한다. 제12조 ( 개선권고 ) 시장은제11조에따른실태조사결과필요하다고인정되는경우적용대상기관의장에게괴롭힘행위의시정또는제도개선을명령할수있고, 해당적용대상기관의장은이에따라야한다. 제13조 ( 비밀유지 ) 직장내괴롭힘사건을상담하거나조사하는사람, 조사내용을보고받은사람또는그밖에조사과정에참여한사람은그조사과정에서알게된비밀을피해자의의사에반하여다른사람에게누설해서는아니된다. 다만, 조사와관련된내용을시장및적용대상기관의장에게보고하거나법령또는조례에따라관계기관의요청이있어필요한정보를제공하는경우는예외로한다. 제14조 ( 시행규칙 ) 이조례의시행에필요한사항은규칙으로정한다. 부칙 < 제 7450 호, > 이조례는공포한날부터시행한다

30 3. 서울특별시직장내괴롭힘예방및대응지침 제 1 조 ( 목적 ) 이지침은서울특별시직장내괴롭힘금지에관한조례에따 라직장내괴롭힘을예방하고사건을적절히처리하기위하여필요한 사항을정함을목적으로한다. 제 2 조 ( 적용범위 ) 이지침은서울특별시 ( 이하 " 시 " 라한다 ) 와그소속기관 및투자 출자 출연기관 ( 이하 " 적용대상기관 " 이라한다 ) 에근무하는모든 인력에적용한다. 제3조 ( 시장의책무 ) 1 서울특별시장 ( 이하 시장 이라한다 ) 은직장내괴롭힘을예방하고직원을보호하도록노력하여야하며, 이에필요한시책을적극추진하여야한다. 2 시장및적용대상기관의장은관계법령과조례및지침에서정하고있는직장내괴롭힘금지책무를준수하여야한다. 3 시장및적용대상기관의장은직장내괴롭힘행위가발생한경우그행위의시정을위해적극노력하여야한다. 4 적용대상기관의장은시의직장내괴롭힘금지에관한정책에적극협조하여야한다. 제4조 ( 직장내괴롭힘행위의금지등 ) 1 직장내괴롭힘행위란직장에서의지위또는관계등의우위를이용하여업무상적정범위를넘어다른직원에게신체적 정신적고통을주거나근무환경을악화시키는행위를말한다. 2 누구든지직장내괴롭힘행위를하여서는아니된다

31 제5조 ( 금지되는직장내괴롭힘행위 ) 직장에서금지되는직장내괴롭힘행위는다음각호와같다. 1. 신체에대하여폭행하거나협박하는행위 2. 지속 반복적인욕설이나폭언 3. 다른직원들앞에서또는온라인상에서모욕감을주거나개인사에대한소문을퍼뜨리는등명예를훼손하는행위 4. 합리적이유없이반복적으로개인심부름등사적인용무를지시하는행위 5. 합리적이유없이업무능력이나성과를인정하지않거나조롱하는행위 6. 집단적으로따돌리거나, 정당한이유없이업무와관련된중요한정보제공또는의사결정과정에서배제하거나무시하는행위 7. 정당한이유없이상당기간동안근로계약서등에명시되어있는업무와무관한일을지시하거나근로계약서등에명시되어있는업무와무관한허드렛일만시키는행위 8. 정당한이유없이상당기간동안일을거의주지않는행위 9. 그밖에업무의적정범위를넘어직원에게신체적 정신적고통을주거나근무환경을악화시키는행위 제 6 조 ( 직장내괴롭힘예방 대응조직 ) 시장및적용대상기관의장은기관 내인사부서등에직장내괴롭힘의예방 대응업무를총괄하여담당하는 직원 ( 이하 예방 대응업무담당자 라한다 ) 을 1 명이상둔다. 제7조 ( 직장내괴롭힘상담원 ) 1 시장및적용대상기관의장은각부서에직장내괴롭힘에관련된상담업무를담당하는직원 ( 이하 상담원 이라한다 ) 을둔다. 이경우직장내성희롱사건에관한업무를담당하는고충상담원이있는경우그를상담원으로할수있다. 2 직장내괴롭힘상담신청이있는경우상담원은지체없이신청인과대면또는유선으로상담한다

32 3 신청인이피해자가아닌제3자인경우상담원은신청인을먼저상담한후피해자를상담한다. 4 상담원은피해자에게직장내괴롭힘에관한구제방법및직장내처리절차에대하여충분히설명하고, 피해자가사건의해결을위하여선택하는처리방향에대하여청취한다. 5 상담원은직장내괴롭힘사건의상담시신청인과피해자등에게상담내용에대한비밀유지의무를고지하여야한다. 제8조 ( 직장내괴롭힘예방교육등 ) 1 시장및적용대상기관의장은직장내괴롭힘예방을위한교육 ( 이하 직장내괴롭힘예방교육 이라한다 ) 을 1년에 1회이상실시한다. 2 직장내괴롭힘예방교육의내용은다음각호와같다. 1. 직장내괴롭힘행위의정의 2. 금지되는직장내괴롭힘행위 3. 직장내괴롭힘상담절차 4. 직장내괴롭힘사건처리절차 5. 직장내괴롭힘피해자보호를위한조치 6. 직장내괴롭힘행위자에대한조치 7. 그밖에직장내괴롭힘예방을위한내용 3 시장및적용대상기관의장은소속직원들이직장내괴롭힘사건의신고와구제절차를쉽게알수있도록적극홍보하여야한다. 제9조 ( 직장내괴롭힘발생시조치 ) 1 시장및적용대상기관의장은직장내괴롭힘발생시적절한조치를해야하며, 피해직원의의사에반하는조치를하여서는아니된다. 2 시에서발생한직장내괴롭힘사건에관한조치에관한구체적인절차는 서울시직장내괴롭힘사건처리매뉴얼 에따르며, 적용대상기관의경우기관장이별도로정한다

33 제10조 ( 당사자간해결 ) 1 피해자가직장내괴롭힘피해를입었다고판단되고피해자가그행위의중단을위하여행위자와분리되기만을요구하는경우, 요구에상응하는조치가취해질수있도록한다. 2 피해자가행위자의괴롭힘행위중단및사과등직접적인합의를원하는경우에는피해사실에대하여피해자와참고인등에관한약식조사를실시하고그결과직장내괴롭힘이확인되면피해자의요구안을정리하여행위자에게전달하여합의를진행한다. 3 제2항에따른합의가이루어진경우모든관련서류는비공개처리하고사건을종결한다. 4 제2항에따른합의가이루어지지않은경우피해자의정식조사의사등을확인하여그에따라조치한다. 제11조 ( 신고 ) 1 누구든지직원이괴롭힘행위를행하였거나피해를입은것을인지하였을경우이를간과하지않아야하며, 그사실을신고할수있다. 2 시소속상담원은직장내괴롭힘과관련하여피해자가조사를원하거나조사가필요하다고판단되는경우에는시민인권보호관에조사를의뢰해야하며그사실을신고인에게알려야한다. 제12조 ( 조사 ) 1 직장내괴롭힘사건이접수된경우시민인권보호관은조사를실시한다. 2 시민인권보호관은조사과정에서관계부서에협조를요청할수있으며, 협조요청을받은부서는이에적극응해야한다. 3 조사기간, 조사중단, 조사의종결등에관한사항은 서울특별시인권기본조례 의관련규정에따른다. 제 13 조 ( 직장내괴롭힘피해자의보호 ) 1 시장및적용대상기관의장은직 장내괴롭힘사실이인정되고피해자가요청하는경우근무장소의변경,

34 배치전환, 유급휴가명령등피해자의요청을고려하여적절한조치를하여야한다. 2 시장및적용대상기관의장은심리치료및상담등피해자의피해복구를위해필요한지원을한다. 3 시장및적용대상기관의장은사건이종결된때부터 2년간반기별로해당사건의행위자에의한직장내괴롭힘재발여부, 피해자에대한불이익처우등이발생하지않는지점검하고피해자를지원한다. 제14조 ( 불이익조치금지등 ) 1 시장및적용대상기관의장은직장내괴롭힘의피해를주장하는자및조사등에협력하는자에대해고충상담및협력등을이유로불이익한조치를해서는아니되며, 불이익한조치가일어나는것을방지하여야한다. 2 시민인권보호관등조사기관은신청자, 협력자, 피해자, 목격자등에대한불이익이없도록조치해야한다. 3 직장내괴롭힘과관련하여상담, 신고및조사등을방해하거나신고의취소를강요하는행위는 2차직장내괴롭힘행위로추정한다. 제15조 ( 비밀유지 ) 직장내괴롭힘사건을상담하거나조사하는사람, 조사내용을보고받은사람또는그밖에조사과정에참여한사람은그과정에서알게된비밀을피해자의의사에반하여다른사람에게누설해서는아니된다. 다만, 조사와관련된내용을시장및적용대상기관의장에게보고하거나법령또는조례에따라관계기관의요청이있어필요한정보를제공하는경우는예외로한다. 제16조 ( 징계등 ) 1 시장및적용대상기관의장은직장내괴롭힘의재발방지를위해필요한경우부서전환등을조치할수있으며, 이경우당해조치는피해자에게불이익하게해서는아니된다. 2 시장은취업규칙및 서울특별시지방공무원징계등에관한규칙

35 등에따라, 적용대상기관의장은기관내규에따라직장내괴롭힘행위자를징계한다. 3 시장및적용대상기관의장은직장내괴롭힘사건을은폐하거나피해자, 신고자또는사건관련진술자등에게신고등을이유로또다른직장내괴롭힘행위를한자에대해서는엄중징계한다. 제17조 ( 재발방지조치등 ) 1 시장및적용대상기관의장은사건이종결되면직장내괴롭힘행위의재발방지를위하여필요한대책을수립 시행한다. 2 시장및적용대상기관의장은직장내괴롭힘행위의재발방지를위하여필요하다고인정되는경우직장내괴롭힘행위자가교육이나상담을받을것을명할수있다. 제 18 조 ( 실태조사 ) 시장은시와적용대상기관을대상으로직장내괴롭힘 실태조사를 2 년마다실시하고, 그결과를시의홈페이지등을통해공개 할수있다. 제 19 조 ( 개선권고 ) 시장은제 18 조에따른실태조사결과필요하다고인정 되는경우적용대상기관의장에게괴롭힘행위의시정또는제도개선을 명령할수있고, 해당적용대상기관의장은이에따라야한다. 부 이지침은시행일부터즉시시행한다. 칙

36 4. 직장내괴롭힘인정 / 불인정사례 육아휴직후복직한직원에게전에담당하던업무 ( 창구수신업무 ) 가아닌창구안내및총무보조업무를주고, 직원을퇴출시키기위한따돌림을지시함. 피해자를제외한다른직원들만참석한회의에서피해자를내쫓기위하여따돌림을할것을지시하는취지의내용을전달하였음. 이후책상을치우고창구에앉지못하게할것을지시, 그를직원으로생각하지않는다는취지의발언을하는등행위를하여피해자는우울증을앓았고, 결국퇴사함 행위자 : 회사임원 ( 전무 ) 피해자 : 육아휴직후복직한직원 행위장소 : 사업장내 행위요건 -1. 직장에서의지위또는관계등의우위이용여부 ㅇ회사임원이라는지위를이용하여다른직원들에게따돌림을지시하는등행위를함 -2. 업무상적정범위를넘었는지여부 ㅇ육아휴직후복귀한직원에게는휴직전과같은업무또는같은수준의임금을지급하는직무에복귀시켜야하는법적의무가있음에도 ( 남녀고용평등법제 19 조제 4 항 ), ㅇ이를무시하고오히려육아휴직후복귀한직원을퇴출시킬목적으로보조업무를부여하고책상을치우는등의행위를한것은업무상필요성이없는행위에해당 ㅇ육아휴직후복귀한직원을상대로다른직원들에게따돌림을지시하거나직접나서책상을치우거나비하 모욕하는발언을하는등의행위는사회통념상상당하지않은행위 -3. 신체적 정신적고통을주거나근무환경을악화시켰는지여부 ㅇ피해자는극심한정신적스트레스로인한우울증을앓았으며, 결국퇴사함 종합적판단 : 직장내괴롭힘에해당 ㅇ남녀고용평등법제 19 조제 4 항위반으로처벌가능 * 실제사안에서도남녀고용평등법위반으로인한처벌을받음

37 가해자인선배가후배인피해자에게술자리를마련하지않으면인사상불이익을주겠다고반복하여말한사건. 술자리를만들어라, 아직도날짜를못잡았느냐, 사유서를써와라, 성과급의 30% 는선배를접대하는것이다 등반복적으로술자리를갖자는발언을하고시말서, 사유서를쓰게한행위 행위자 : 선배직원 피해자 : 후배직원 행위장소 : 사업장내, 외 행위요건 -1. 직장에서의지위또는관계등의우위이용여부ㅇ직장내입사선 후배라는관계의우위를이용 -2. 업무상적정범위를넘었는지여부ㅇ술자리를마련하도록강요하고, 불응하는경우시말서등을쓰게하는등사회통념상상당하지않은행위를함 -3. 신체적 정신적고통을주거나근무환경을악화시켰는지여부ㅇ피해자는선배직원의강요로인해정신적고통을당함 종합적판단 : 직장내괴롭힘에해당

38 회장이운전기사에게운전이마음에들지않는다며지속적으로폭언, 욕설을하고, 때로는운전중인운전기사의머리를뒤에서가격하며마구때리기도함. 룸미러와사이드미러를접은상태에서운전하도록하여피해자는극도의스트레스속에서운전업무를함. 행위자 : 회장 피해자 : 고용된운전기사 행위장소 : 운전기사가업무수행중인자동차안 행위요건 -1. 직장에서의지위또는관계등의우위이용여부ㅇ회장이라는 ( 사용자로서의 ) 지위를이용함 -2. 업무상적정범위를넘었는지여부ㅇ지속적인폭언 욕설, 머리를폭행하는등사회통념상상당하지않은행위를하였으며, ㅇ룸미러와사이드미러를접은상태에서운전하도록한행위역시피해자의안전한업무수행을방해한것으로서사회통념상상당하지않은행위에해당 -3. 신체적 정신적고통을주거나근무환경을악화시켰는지여부ㅇ피해자는머리를폭행당한것에대한신체적고통과폭언 욕설, 비정상적인방식의운전업무지시에따라정신적고통을당함 종합적판단 : 직장내괴롭힘에해당 ㅇ근로기준법상폭행, 형법상폭행으로도처벌가능

39 회식자리에서상사가소주병을거꾸로쥐어잡고피해자를가격할것처럼위협하고, 고객들앞에서피해자의목을짓누르는신체적폭력을가하기도함. 상사와다른직장동료가모인자리에서피해자에게종이를던지며모욕을주는행위를하고, 차렷자세로반복적으로인사를시키는등지속적으로괴롭힘. 행위자 : 상사 피해자 : 부하직원 행위장소 : 회식장소, 사업장내 행위요건 -1. 직장에서의지위또는관계등의우위이용여부ㅇ 상사 라는지위를이용 -2. 업무상적정범위를넘었는지여부ㅇ회식자리에서피해자에게소주병으로가격하려고위협하거나, 목을짓누르는등의폭행을하는등사회통념상상당하지않은행위를함ㅇ다른임 직원이있는자리에서공개적으로모욕을주는행위를한것도사회통념상상당하지않은행위에해당 -3. 신체적 정신적고통을주거나근무환경을악화시켰는지여부ㅇ폭행피해로인한신체적고통및모욕적행위로인한정신적고통인정가능 종합적판단 : 직장내괴롭힘에해당 ㅇ근로기준법상폭행, 형법상폭행으로도처벌가능

40 본래업무에더해대표의개인적인일까지보며운전기사, 수행비서역할까지했고, 눈이많이온날대표의부인자동차에있던눈을맨손으로제거하는것도시킴. 직원을동원해대표개인밭의옥수수수확과판매까지시켰지만, 회사분위기가워낙보수적인곳이라문제제기도할수없는분위기였음. 행위자 : 회사대표 피해자 : 직원 행위장소 : 사업장내 외 행위요건 -1. 직장에서의지위또는관계등의우위이용여부ㅇ사용자로서의지위를이용함 -2. 업무상적정범위를넘었는지여부ㅇ대표의개인용무에동원시키는등업무상필요성이없는행위를함 -3. 신체적 정신적고통을주거나근무환경을악화시켰는지여부ㅇ피해자는대표의행위로인해업무와무관한일을해야하는등근무환경이악화됨 종합적판단 : 직장내괴롭힘에해당

41 의류회사디자인팀장은조만간있을하계신상품발표회를앞두고, 소속팀원에게새로운제품디자인보고를지시함. 디자인담당자가수차례시안을보고하였으나, 팀장은회사의이번시즌신제품콘셉트와맞지않는다는이유로보완을계속요구하였고, 이로인해디자인담당자는업무량이늘어났으며스트레스를받음. 행위자 : 디자인팀장 피해자 : 디자인담당자 행위장소 : 사업장내 행위요건 -1. 직장에서의지위또는관계등의우위이용여부ㅇ직속관리자라는지위의우위를이용 -2. 업무상적정범위를넘었는지여부ㅇ신제품의디자인향상을위해부서원에대해업무독려및평가, 지시등을수차례실시하는정도의행위는업무상필요성이있으며, - 그양태가사회통념상상당하지않다고도보기어려운상황 -3. 신체적 정신적고통을주거나근로환경을악화시켰는지여부ㅇ해당근로자로서는업무상스트레스를받음 종합적판단 : 직장내괴롭힘에해당되지않음ㅇ 업무상적정범위를넘었는지여부 와관련하여행위자인팀장은회사의디자인을총괄하는담당자로서새로운제품발표회를앞두고성과향상을위하여부서원의업무에대해독려및지시를할수있는업무상권한이존재하며, ㅇ이를수행하기위해다른부적절한행위를한바도없으므로일부업무상부서원이스트레스를받았다하더라도이는근로기준법상직장내괴롭힘에해당한다고볼수없음

42 입사 10년차의영업소매니저김씨는입사동기중유일하게아직영업소장으로승진하지못함. 다음인사에서승진하기위해서는이번근무평정에서 A등급이꼭필요하나, 평정자인본부장은김씨의근무성적을지난번에이어 B등급으로통보함. 김씨의영업소장도본부장평가에서 B등급으로통보받은것으로보아영업소실적이다른지점에비해떨어지는건사실로보이지만, 승진을앞둔자신에대한상사의배려를기대하였던김씨는 B등급이나오자본부장이본인의승진을고의적으로막는게아닐까하는생각으로괴로움. 행위자 : 본부장 피해자 : 영업소매니저 행위장소 : 사업장내 행위요건 -1. 직장에서의지위또는관계등의우위이용여부ㅇ근무평정권한이있는본부장으로서의지위의우위를이용 -2. 업무상적정범위를넘었는지여부ㅇ영업소의실적부진에대하여영업소관리책임이있는영업소장과매니저에대하여최우수등급 (A등급) 의하위인 B등급을부여한것에대하여업무상필요성이없거나상당하지않다고볼근거가미약함 -3. 신체적 정신적고통을주거나근로환경을악화시켰는지여부ㅇ근무평정결과로인하여승진대상에서누락되어정신적으로괴로움 종합적판단 : 직장내괴롭힘에해당되지않음ㅇ영업소실적부진이라는객관적사실을이유로영업소의관리책임자에대하여근무평정에서상위등급이하의평정을부과한것은평정자의정당한업무범위 ( 권한 ) 에속하는사항임ㅇ성과우수자에대한평가저하등불합리한평가또는의도적괴롭힘으로볼수있는다른사실관계가존재하지않는이상, 근로자입장에서승진누락에대한괴로운심정은있다고하더라도이를근로기준법상직장내괴롭힘으로볼수는없음

43 5. 직장내괴롭힘관련취업규칙표준안 제 장직장내괴롭힘의예방제 조 ( 직장내괴롭힘행위의금지 ) 1 직장내괴롭힘이란임 직원이직장에서의지위또는관계등의우위를이용하여업무상적정범위를넘어다른직원에게신체적 정신적고통을주거나근무환경을악화시키는행위를말한다. 2 직원은다른직원뿐아니라협력사직원에대하여도직장내괴롭힘행위를하여서는아니된다. 제 조 ( 금지되는직장내괴롭힘행위 ) 회사에서금지되는구체적인직장내괴롭힘행위는다음각호와같다. 1. 신체에대하여폭행하거나협박하는행위 2. 지속 반복적인욕설이나폭언 3. 다른직원들앞에서또는온라인상에서모욕감을주거나개인사에대한소문을퍼뜨리는등명예를훼손하는행위 4. 합리적이유없이반복적으로개인심부름등사적인용무를지시하는행위 5. 합리적이유없이업무능력이나성과를인정하지않거나조롱하는행위 6. 집단적으로따돌리거나, 정당한이유없이업무와관련된중요한정보또는의사결정과정에서배제하거나무시하는행위 7. 정당한이유없이상당기간동안근로계약서등에명시되어있는업무와무관한일을지시하거나근로계약서등에명시되어있는업무와무관한허드렛일만시키는행위 8. 정당한이유없이상당기간동안일을거의주지않는행위 9. 그밖에업무의적정범위를넘어직원에게신체적 정신적고통을주거나근무환경을악화시키는행위 제 조 ( 직장내괴롭힘예방교육 ) 1 회사는직장내괴롭힘예방을위한교육 ( 이하 직장내괴롭힘예방교육 이라한다 ) 을 1 년에 1 회이상실시한다. 2 직장내괴롭힘예방교육은 1 시간으로한다. 3 직장내괴롭힘예방교육의내용은다음각호와같다. 1. 직장내괴롭힘행위의정의 2. 금지되는직장내괴롭힘행위 3. 직장내괴롭힘상담절차 4. 직장내괴롭힘사건처리절차 5. 직장내괴롭힘피해자보호를위한조치 6. 직장내괴롭힘행위자에대한조치 7. 그밖에직장내괴롭힘예방을위한내용 4 회사는직장내괴롭힘예방교육의주요내용을직원들이쉽게확인할수있도록조치한다

44 제 조 ( 직장내괴롭힘행위발생시조치 ) 1 누구든지직장내괴롭힘발생사실을알게된경우그사실을회사에신고할수있다. 2 회사는전항에따른신고를접수하거나직장내괴롭힘발생사실을인지한경우에는지체없이그사실확인을위한조사를실시한다. 3 회사의직장내괴롭힘행위에관한조사및조치에관한구체적인절차는별도로정한다. 제 장표창및징계제 조 ( 징계 ) 다음각호의어느하나에해당하는직원에대하여인사위원회를거쳐징계할수있다. 1. ~9. ( 생략 ) 10. 직장내괴롭힘행위를한자 11. 기타이에준하는행위로직장질서를문란하게한자 제 1 조 ( 목적 ) 회사는직장내에서괴롭힘행위를예방하여직원들이안전하게근로할수있도록이규정을시행한다. 제 2 조 ( 적용범위 ) 이규정은임 직원과협력사직원및특수형태근로종사자로서회사와계약을맺고있는자 ( 이하 직원 이라한다 ) 에대하여적용한다. 제 3 조 ( 회사의책무 ) 회사는직장내괴롭힘을예방하고직장내괴롭힘이발생하였을때적절히대응할수있도록정책을수립 시행하여야한다. 제 4 조 ( 직장내괴롭힘행위의금지 ) 1 직장내괴롭힘행위란임 직원이직장에서의지위또는관계등의우위를이용하여업무상적정범위를넘어다른직원에게신체적 정신적고통을주거나근무환경을악화시키는행위를말한다. 2 누구든지직장내괴롭힘행위를하여서는아니된다. 제 5 조 ( 금지되는직장내괴롭힘행위 ) 회사에서금지되는직장내괴롭힘행위는다음각호와같다. 1. 신체에대하여폭행하거나협박하는행위 2. 지속 반복적인욕설이나폭언 3. 다른직원들앞에서또는온라인상에서모욕감을주거나개인사에대한소문을퍼뜨리는등명예를훼손하는행위

45 4. 합리적이유없이반복적으로개인심부름등사적인용무를지시하는행위 5. 합리적이유없이업무능력이나성과를인정하지않거나조롱하는행위 6. 집단적으로따돌리거나, 정당한이유없이업무와관련된중요한정보또는의사결정과정에서배제하거나무시하는행위 7. 정당한이유없이상당기간동안근로계약서등에명시되어있는업무와무관한일을지시하거나근로계약서등에명시되어있는업무와무관한허드렛일만시키는행위 8. 정당한이유없이상당기간동안일을거의주지않는행위 9. 그밖에업무의적정범위를넘어직원에게신체적 정신적고통을주거나근무환경을악화시키는행위 제 6 조 ( 직장내괴롭힘예방 대응조직 ) 회사내인사부서에직장내괴롭힘의예방 대응업무를총괄하여담당하는직원 ( 이하 예방 대응업무담당자 라한다 ) 을 1 명 이상둔다. 제7조 ( 직장내괴롭힘상담원 ) 1 회사는제8조제2호에따른상담업무를담당하는직원 ( 이하 상담원 이라한다 ) 을둔다. 이경우직장내성희롱사건에관한업무를담당하는고충상담원이있는경우그를상담원으로할수있다. 2 상담원은성을고려하여남성과여성을고루배치하며, 직원들사이에신망이높은직원중에서선임한다. 3 상담원은직장내괴롭힘사건에관한상담을하면서알게된내용을누설하여서는아니된다. 다만, 사건의처리를위하여결재권자및사업주에게보고하는경우는그러하지아니하다. 4 상담원의임기는 2년으로하며, 연임할수있다. 제8조 ( 직장내괴롭힘예방교육 ) 1 회사는직장내괴롭힘예방을위한교육 ( 이하 직장내괴롭힘예방교육 이라한다 ) 을 1년에 1회이상실시한다. 2 직장내괴롭힘예방교육은 1시간으로한다. 3 직장내괴롭힘예방교육의내용은다음각호와같다. 1. 직장내괴롭힘행위의정의 2. 금지되는직장내괴롭힘행위 3. 직장내괴롭힘상담절차 4. 직장내괴롭힘사건처리절차 5. 직장내괴롭힘피해자보호를위한조치 6. 직장내괴롭힘행위자에대한조치 7. 그밖에직장내괴롭힘예방을위한내용 4 회사는직장내괴롭힘예방교육의주요내용을직원들이쉽게확인할수있도록조치한다

46 제 9 조 ( 직장내괴롭힘발생시처리절차 ) 회사는직장내괴롭힘사건을처리하기위하여다음각호의절차에따른다. 1. 사건의접수 2. 상담을통한피해자의의사확인 3. 피해자의의사에기초한당사자간해결또는정식조사의실시 4. 정식조사의결과를토대로한직장내괴롭힘의확인 5. 행위자에대한징계조치, 피해자보호조치등의결정 제 10 조 ( 사건의접수 ) 1 누구든지직장내괴롭힘발생사실을알게된경우그사실을예방 대응담당자에게신고할수있다. 2 예방 대응담당자는제 1 항에따른신고가있는경우또는그밖의방법으로직장내괴롭힘발생사실을인지한경우사건을접수한다. 제 11 조 ( 상담 ) 1 제 9 조에따라사건이접수된경우상담원은지체없이신고인을대면하여상담한다. 2 신고인이피해자가아닌제 3 자인경우상담원은신고인을먼저상담한후피해자를상담한다. 3 상담원은피해자에게직장내괴롭힘에관한구제방법및회사내처리절차에대하여충분히설명하고, 피해자가사건의해결을위하여선택하는처리방향에대하여청취한다. 4 상담원은상담이종료하면그결과를예방 대응담당자에게보고하여야한다. 5 상담원은상담시신고인또는피해자등에게도상담내용에대한비밀유지의무가있음을고지하여야한다. 제 12 조 ( 당사자간해결 ) 1 상담원은피해자가직장내괴롭힘피해를입었다고판단하고, 피해자가그행위의중단을위하여행위자와분리되기만을요구하는경우, 그내용을예방 대응담당자를통하여사업주에게보고하여상응하는조치가취해질수있도록한다. 2 상담원은피해자가행위자의괴롭힘행위중단및사과등직접적인합의를원하는경우에는피해사실에대하여피해자와피해자가추천한참고인등에관한조사를실시하고, 그결과직장내괴롭힘이확인되면피해자의요구안을정리하여행위자에게전달하여합의를진행한다. 3 제 2 항에따른합의가이루어진경우에는모든관련서류는비공개처리하고사건을종결한다. 4 제 2 항에따른합의가이루어지지않은경우에는상담원은피해자를다시상담한후정식조사의사등을확인하여그에따라조치한다. 제 13 조 ( 정식조사 ) 1 회사는피해자가직장내괴롭힘에관하여정식조사를요구하는경우지체없이제 14 조에따라조사위원회를구성하고, 조사위원회가구성되면즉시조사에착수한다

47 2 조사위원회는조사가개시된날부터 20 일이내에완료하여야한다. 다만특별한사정이있는경우 10 일의범위에서조사기간을연장할수있다. 3 피해자및행위자에대하여조사하는경우 2 명이내의조사위원이참여하여야한다. 이경우외부전문가가위원으로선임되어있으면그위원이참여하도록노력하여야한다. 4 조사위원회는조사가종료되면조사보고서를작성하여사업주에게보고하고인사위원회로보고서를이관한다. 5 조사위원회는제 4 항에따른조사보고서작성시행위자에대한조치와관련한피해자의의견을듣고그내용을기재하여야한다. 6 조사위원회와조사를받은사람들은비밀유지서약을하여야하며, 조사내용및조사과정에서알게된사실을다른사람에게누설하여서는아니된다. 7 상담원은직장내괴롭힘조사진행상황을피해자에게서면, 온라인, 전화등의방법을통해알려주어야한다. 제 14 조 ( 조사위원회 ) 1 직장내괴롭힘사건의공정하고전문적인조사를위하여조사위원회를구성한다. 2 조사위원회는노동조합에서추천하는사람또는노사협의회근로자위원을포함하여 5 명이내로구성한다. 이경우조사의전문성을위하여외부전문가를위원으로선임할수있다. 3 조사위원회위원장은위원중에서대표이사가임명하는사람으로한다. 4 제 2 항및제 3 항에도불구하고대표자가행위자로신고된경우에는회사의감사가조사위원회를구성한다. 이경우감사는회사의비용으로외부전문가를위원으로선임할수있다. 제 15 조 ( 조사기간중피해자보호 ) 회사는제 13 조에따른정식조사기간동안피해자가요청하는경우에는근무장소의변경, 유급휴가명령등피해자의요청을고려하여적절한조치를한다. 제 16 조 ( 직장내괴롭힘사실의확인및조치 ) 1 제 13 조제 4 항에따라조사위원회의조사보고서가이관되면취업규칙제 00 조에따른인사위원회위원장은지체없이인사위원회를소집한다. 2 인사위원회는조사위원회의조사보고서를토대로직장내괴롭힘인정여부, 직장내괴롭힘인정시행위자에대한징계양정에관한사항을의결한다. 3 대표이사가행위자로신고된경우감사는지체없이이사회소집을청구하고소집된이사회에출석하여조사결과에따라직장내괴롭힘인정여부, 직장내괴롭힘인정시대표이사에대한징계등조치에관한내용을보고한다. 4 이사회는감사의보고를받으면대표이사에대한조치를의결한다. 다만, 인사위원회에서통지한대표이사에대한조치가주주총회의의결사항인경우지체없이임시총회를소집한다. 제 17 조 ( 사건의종결 ) 1 회사는인사위원회의의결결과를당사자에게서면으로통지하고사건을종결한다. 다만, 대표이사가행위자인경우에는그러하지아니하다

48 2 인사위원회에서직장내괴롭힘으로인정하지않은경우상담원은피해자를다시상담하여피해자의고충을해소할수있는방법을찾도록노력하여야한다. 제18조 ( 직장내괴롭힘피해자의보호 ) 1 회사는제16조에따라직장내괴롭힘이인정된경우피해자가요청하면근무장소의변경, 배치전환, 유급휴가의명령등적절한조치를한다. 2 회사는피해자의피해복구를위해심리상담등필요한지원을한다. 3 회사는사건이종결된때부터 2년간반기별로해당사건의행위자에의한직장내괴롭힘재발여부, 피해자에대한불이익처우등이발생하지않는지모니터링하고피해자를지원한다. 제19조 ( 징계 ) 1 회사는직장내괴롭힘행위자에대하여는취업규칙제00조에따른징계사유등에따르되, 무관용원칙에따라징계등이이루어지도록한다. 2 회사는직장내괴롭힘사건을은폐하거나피해자, 신고자또는사건관련진술자등에게신고등을이유로또다른직장내괴롭힘행위를한경우관련자를엄중징계한다. 제 20 조 ( 재발방지조치등 ) 1 회사는사건이종결하면직장내괴롭힘행위의재발 방지를위하여필요한대책을수립 시행한다. 2 회사는직장내괴롭힘행위의재발방지를위하여필요하다고인정되는경우 직장내괴롭힘행위자에대하여상담또는교육등을실시하거나받을것을명할 수있다. 제 00 조 ( 심의위원회의설치및구성 ) 1 직장내괴롭힘사안의처리를심의하기위하여심의위원회를구성한다. 2 위원회는위원장을포함한 6 명의위원으로구성한다. 3 위원장은사업주가지명하는자로한다. 4 위원은남성또는여성의비율이전체위원의 10 분의 6 을초과하여서는아니되며, 위원중 2 명이상을외부전문가들로위촉한다. 5 위원회의개최등위원회의사무를처리하기위하여간사 1 인을두되, 간사는상담원으로한다. 제 00 조 ( 심의위원회의회의 ) 1 심의위원회의회의는필요에따라위원장이소집한다. 2 위원회위원중인정할만한상당한이유가있는경우피해자는특정위원을기피신청하거나, 해당위원이회피할수있다. 3 위원회는다음각호에관하여심의한다. 1. 직장내괴롭힘행위의판단 2. 피해자에대한보호조치 3. 행위자에대한징계등적절한조치에대한권고 4. 그밖에직장내괴롭힘행위의재발방지에관한사항 4 위원회의심의는재적위원과반수찬성으로의결한다. 5 위원회는심의결과를사업주에게보고후, 당사자에게서면으로통보하여야한다

49 6. 관련서식 직장내괴롭힘상담및신고처리접수일지 예방 대응담당자가작성함 접수번호 신청인 신청취지 성명성별연락처 1. 행위자 : 2. 피해자 : 3. 행위장소 : 3. 괴롭힘기간및빈도 ( 예 : 주 1회, 월 1회등 ) : 4. 목격자 : 5. 다른피해자 : 소속 직급 6. 구체적인사실 ( 사건경위등 ) : 직장에서의지위또는관계의우위를이용한행위입니까? O X 그렇게판단한근거 : 행위요건 ( 체크 ) 업무상적정범위를넘은행위입니까? O X 그렇게판단한근거 : 괴롭힘행위로인하여신체적 정신적고통을받거나근무환경이악화되었습니까? O X 그렇게판단한근거 : 피해자요구사항처리결과 1. 행위자로부터분리 ( ) 2. 행위자의사과등합의 ( ) 3. 징계등인사조치 ( ) 4. 기타 ( ) 조사신청 신청인요구에의한신청 상담원판단에의한신청사유 : 상담종결 종결사유 : 작성일자 : 작성자 : ( 인 ) 확인자 : ( 인 )

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