성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구

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1 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구

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3 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 2015 년도국가인권위원회인권상황실태조사 연구용역보고서를제출합니다 : 이화여자대학교산학협력단 : 정현미 : 장명선 한지영 이희진 이영희 박윤진 김명숙

4 이보고서는연구용역수행기관의결과물로서, 국가인권위원회의입장과다를수있습니다.

5 목 차 I. 서론 1 1. 연구의필요성과목적 3 2. 연구내용과방법 8 가. 연구내용 8 나. 연구방법 9 3. 선행연구검토 기대효과 14 II. 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토 성희롱발생실태와현황 성희롱 2차피해구제관련현행법제분석 22 가. 성희롱예방과방지조치 22 나. 성희롱사건처리절차 26 다. 성희롱피해자등에대한보호장치 소결 39 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 미국 43 가. 관련법제 43 나. 성희롱피해자보호제도 유럽연합 55 i

6 가. 관련법제 56 나. 성희롱피해자보호제도 독일 60 가. 관련법제 60 나. 성희롱피해자보호제도 영국 69 가. 관련법제 69 나. 성희롱피해자보호제도 일본 71 가. 관련법제 71 나. 균등법의주요내용 72 다. 사업주가강구할조치 소결 : 각국의제도비교및검토 75 가. 법제비교 75 나. 2차피해및불이익금지규정 75 다. 사용자의조치 76 라. 성희롱발생후 2차피해예방조치 77 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 국가인권위원회의성희롱 2차피해관련사건분석 81 가. 성희롱 2차피해관련진정 / 상담사례검토 83 나. 성희롱 2차피해관련결정사건검토 민간고용평등상담실성희롱상담사례분석 95 가. 고용과직접연관된피해 95 나. 성희롱고충접수후사건처리과정및결과상의피해 98 ii

7 다. 근로에영향을미치는불리한조치 102 라. 정당한권리행사를단념하게하는불리한조치 105 마. 조직구성원들에의한피해 소결 110 가. 성희롱사건처리지침에관한기본원칙및매뉴얼작성의의무화 111 나. 피해자보호의원칙 111 다. 성희롱예방교육내용의강화 111 라. 2차가해자가성희롱행위자이거나사업주또는관리자인경우처벌의강화 112 마. 해고또는그밖에근로에영향을미치는모든조치에대한금지 112 V. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 조사개요 115 가. 응답자수 115 나. 설문내용 설문분석결과 117 가. 근로자 118 나. 성희롱관련업무담당자 151 다. 학생 162 VI. 성희롱피해자및담당자심층면접조사분석 성희롱피해자에대한심층면접조사분석 191 가. 조사개요 191 나. 심층면접참여자개요 192 iii

8 다. 심층면접조사결과 193 라. 시사점 성희롱담당자에대한심층면접조사분석 216 가. 조사개요 216 나. 조사내용 216 다. 면접대상자개요 217 라. 심층면접조사결과 218 마. 시사점 253 VII. 성희롱 2 차피해예방및구제강화를위한개선방안 성희롱예방을위한개선방안 267 가. 상시근로자 10인이상사업장의성희롱예방및사건처리규정의작성및신고의무화 267 나. 성희롱예방교육의형식화를막기위한감독강화 267 다. 사업장내성희롱고충처리시성인지성강화 268 라. 성희롱담당자에대한전문교육강화및담당자매뉴얼제작 269 마. 사내성희롱담당자를전문가로양성하기위한교육지원제도마련 성희롱피해자보호조치강화를위한개선방안 271 가. 성희롱피해자에대한불이익조치금지세분화 271 나. 성희롱피해자보호조치강화와심리지원제도구축 274 다. 고객에의한성희롱피해자보호조치강화 276 라. 성희롱 2차피해가해자처벌및제재조치의강화 277 마. 외국인근로자의성희롱및성희롱 2차피해로인한사업장변경사유확대 278 iv

9 3. 성희롱피해구제실효성확보를위한개선방안 279 가. 국가인권위원회의성희롱피해자상담및조정지원 279 나. 성희롱예방및처리에관한단체협약체결등노동조합의역할강화 280 다. 사내성희롱처리규정 ( 안 ) 제안 성희롱관련법제의전면적재편을위한개선방안 287 가. 성희롱관련법상성희롱피해자중심원칙천명 287 나. 차별금지법과성차별 성희롱금지및구제에관한법률의제정 28 참고문헌 291 부록 근로자 / 담당자용설문지 대학생용설문지 305 v

10 표목차 < 표 I-1> 설문조사설계 10 < 표 II-1> 국가인권위원회성희롱진정접수건수변화추이 20 < 표 III-1> EEOC의연도별조정건수 54 < 표 IV-1> 국가인권위원회성희롱 2차피해관련분석대상사건 82 < 표 IV-2> 국가인권위원회성희롱진정 / 상담사례중 2차피해유형과발생빈도 83 < 표 V-1> 응답자수 115 < 표 V-2> 주요설문내용 116 < 표 V-3> 응답자특성 118 < 표 V-4> 유형별성희롱사례경험여부 120 < 표 V-5> 성희롱사례 (1순위 )_ 성적인이야기또는농담 ( 음담패설 ) 경험여부 121 < 표 V-6> 성희롱사례 (2순위 )_ 외모, 옷차림, 몸매등의평가발언경험여부 122 < 표 V-7> 성희롱사례 (3순위 )_ 사귄다는소문또는성적추문경험여부 123 < 표 V-8> 성희롱사례 (4순위 )_ 회식지리에서술시중, 블루스, 옆자리강요등경험여부 125 < 표 V-9> 성희롱문제제기여부 ( 인적특성별 ) 126 < 표 V-10> 성희롱문제제기를하지않는이유 128 < 표 V-11> 성희롱 2차피해의유형및사례 130 < 표 V-12> 성희롱 2차피해사례별경험여부및심각성수준 131 < 표 V-13> 업무또는고용상의피해 133 < 표 V-14> 주변인또는가해자에의한 2차피해 134 < 표 V-15> 회사의사건처리과정에서의피해 (1) 134 < 표 V-16> 회사의사건처리과정에서의피해 (2) 135 < 표 V-17> 정신적피해및기타피해 136 < 표 V-18> 인적특성별성희롱 2차피해발생단계 139 < 표 V-19> 성희롱 2차피해발생대상자 ( 복수응답 ) 140 < 표 V-20> 성희롱 2차피해발생이유 ( 복수응답 ) 141 < 표 V-21> 성희롱피해자보호를위한개선방안 143 < 표 V-22> 성희롱피해자보호를위한개선방안 145 vi

11 < 표 V-23> 성희롱예방교육실시여부 ( 매년 1회이상 ) 147 < 표 V-24> 성희롱예방교육주요내용 149 < 표 V-25> 성희롱관련업무담당자의인적특성 152 < 표 V-26> 성희롱발생건수 155 < 표 V-27> 성희롱이발생한사업장별성희롱발생건수 155 < 표 V-28> 성희롱이발생한경우의 2차피해내용 ( 복수응답 ) 156 < 표 V-29> 성희롱이발생한경우의 2차피해유형 ( 복수응답 ) 157 < 표 V-30> 성희롱업무처리상의애로사항 ( 복수응답 ) 158 < 표 V-31> 성희롱예방지침관련제도 159 < 표 V-32> 성희롱관련교육제도 160 < 표 V-33> 응답자특성 163 < 표 V-34> 성희롱유형별사례경험여부 164 < 표 V-35> 성희롱사례 (1순위 )_ 성적인이야기또는농담 ( 음담패설 ) 경험여부 165 < 표 V-36> 성희롱사례 (2순위 )_ 외모, 옷차림, 몸매등평가발언경험여부 166 < 표 V-37> 성희롱사례 (3순위 )_ 누군가와사귄다는소문내지성적추문경험여부 167 < 표 V-38> 학년별 / 성별성희롱가해자 168 < 표 V-39> 성희롱발생장소 169 < 표 V-40> 성희롱문제를제기하지않으려는이유 ( 복수응답 ) 171 < 표 V-41> 성희롱 2차피해유형별사례 172 < 표 V-42> 성희롱 2차피해경험여부와심각성 173 < 표 V-43> 성희롱 2차피해발생단계 175 < 표 V-44> 성희롱 2차피해발생단계 ( 성별 ) 175 < 표 V-45> 성희롱 2차피해가해자 ( 복수응답 ) 176 < 표 V-46> 성희롱 2차피해발생이유 ( 복수응답 ) 177 < 표 V-47> 성희롱피해자보호를위한개선방안 ( 학년별 / 성별 ) 179 < 표 V-48> 성희롱 2차피해예방을위한개선방안 ( 학년별 / 성별 ) 181 < 표 V-49> 성희롱에대한학생들의인식정도 ( 성별 ) 183 < 표 V-50> 상담센터의인지도및활용도 ( 학년별 / 성별 ) 184 < 표 V-51> 상담센터의만족도 185 < 표 V-52> 상담센터의만족도 ( 성별 ) 186 vii

12 < 표 VI-1> 직장내성희롱피해자의일반적특성 192 < 표 VI-2> 직장내성희롱가해자의인적특성및가해내용 194 < 표 VI-3> 피해자근무지의직장내성희롱추가발생여부및처리 197 < 표 VI-4> 직장내성희롱 2차피해내용 200 < 표 VI-5> 성희롱담당자면접대상자개요 217 < 표 VII-1> 성희롱예방과처리및피해자보호에관한규정 ( 안 ) 282 viii

13 그림목차 [ 그림 V-1] 성희롱문제제기여부 126 [ 그림 V-2] 성희롱문제제기를하지않는이유 (1+2순위 ) 129 [ 그림 V-3] 성희롱 2차피해발생단계 138 [ 그림 V-4] 성희롱피해자보호를위한개선방안 142 [ 그림 V-5] 성희롱 2차피해예방을위한개선방안 144 [ 그림 V-6] 성희롱에대한인식 146 [ 그림 V-7] 성희롱업무담당자의업무담당기간 153 [ 그림 V-8] 성희롱업무담당계기 154 [ 그림 V-9] 성희롱담당자의업무수행태도 161 [ 그림 V-10] 학내성희롱가해자 168 [ 그림 V-11] 성희롱문제제기여부 170 [ 그림 V-12] 성희롱문제제기하지않으려는이유 (1+2순위 ) 171 [ 그림 V-13] 성희롱피해자보호를위한개선방안 178 [ 그림 V-14] 2차피해에대한개선방안 180 [ 그림 V-15] 성희롱에대한학생들의인식정도 182 [ 그림 V-16] 상담센터에대한인지및활용도 184 ix

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15 연구요약 I. 서론 1. 연구의필요성과목적 최근직장과학교등에서성희롱발생의증가와더불어성희롱 2차피해의증가가두드러지고이에대한대비책마련이시급한실정임 년서울대학교성희롱사건을계기로우리사회에서성희롱에대한관련법제정비및정책이수립되었으나, 국가인권위원회의진정사건중성희롱사건접수는 2009년 166건에서 2013년 241건으로 45% 증가되었으며, 성희롱 2차피해는실태파악도안되고있는실정임. - 최근현대자동차, 르노삼성자동차사건등에서발생한심각한성희롱 2차피해방지를위해서는현행법상의성희롱피해자의구제뿐만아니라회사와조직구성원으로부터의성희롱피해자의 2차피해방지, 조력자에대한보호, 성희롱 2차피해사실확인시국가인권위원회의직접조사나피해자의진정권확보를통해법적구제를받을수있도록하는것이필요함. 더나아가국가인권위원회의성희롱사건에대한시정권고불이행시시정명령권확보방안등도검토될필요가있음. 성희롱피해자의 2차피해는어느면에서는인간존중권, 근로권, 행복추구권등기본권침해를유발하므로 2차피해방지및구제강화를위해서는 성희롱 2 차피해현황을인권적 젠더적시각등다양한시각에서검토 분석 이필요함. 또한성희롱이발생하는구체적인맥락 / 상황과그에따른성희롱피해자등의현실, 2차피해발생실태및보호정도등에대한설문조사, 심층면접조사등을통해현황에대한정확한검토 분석이요구됨. 이를토대로성희롱정의, 요건, 행위자에대한사용자책임의강화등을 인권법적 노동법적 형사법적전체법체계내에서검토하여성희롱 2 차 피해예방및피해자구제강화를위해현재관련법령에구체적인규제내용등을규정하는등개정안을마련하고실효성을확보해야할것임. 또한다양한형태의불이익으로부터성희롱피해자를보호하고성희롱 2차 - i -

16 피해예방및구제를위한구체적인정책개선방안및피해구제절차등 시스템구축방안을마련하여야할것임. 2. 연구내용과방법 가. 연구내용 본연구는성희롱 2차피해에대한실태파악을통해 2차피해예방및구제강화를위한관련법제도정비, 정책개선방안및시스템구축방안을제시하는것을목적으로함. - 제1장에서는연구의필요성, 목적, 내용, 연구방법, 성희롱피해예방및구제에대한선행연구검토및분석을함. - 제2장에서는현행성희롱관련법제검토등을통해문제점을제시함. - 제3장에서는미국, 유럽연합, 독일, 영국, 일본등외국사례및입법례등의검토 분석을통해시사점을도출함. - 제4장에서는국가인권위원회, 민간고용평등상담실 ( 한국여성노동자회, ( 사 ) 여성노동법률지원센터, 한국여성민우회 ) 의성희롱진정및상담사례검토및분석을통해성희롱 2차피해를유형별로분류하고인권적 젠더적시각에서분석함. - 제5장에서는공공기관, 대학, 민간사업장의근로자, 학생, 성희롱담당자 ( 관리자및인사담당자, 성희롱고충담당자등 ) 등 800명이상을대상으로성희롱에대한인식및 2차피해실태등에대한설문조사를실시하고그결과를분석함. - 제6장에서는성희롱피해자와성희롱담당자에대한심층면접조사및결과를분석함. - 제7장에서는성희롱 2차피해예방및구제강화를위해인권법적 노동법적 형사법적전체법체계내에서관련법령에대한구체적인내용을담은개정안제시및정책개선방안및구제를위한시스템구축방안을제시함. - ii -

17 나. 연구방법 문헌연구 : 성희롱피해자보호및 2차피해방지에대한선행연구를검토하고, 관련연구보고서, 논문, 행정문건, 통계분석, 관련법제등에대한문헌연구를진행함. 성희롱 2차피해에대한진정및상담사례분석 : 국가인권위원회에접수된성희롱관련진정및상담사례분석을통해성희롱 2차피해의유형을분석 검토함. 또한민간고용평등상담실 ( 한국여성노동자회, ( 사 ) 여성노동법률지원센터, 한국여성민우회 ) 에접수된성희롱상담사례중 2차피해사례의유형을분석함. 설문조사 : 근로자 ( 공공기관, 민간기업등 ), 학생, 성희롱담당자및관리자등을대상으로성희롱에대한인식및 2차피해실태에대한설문조사를실시함. 조사방법은대상별로전문적으로개발된설문지를통해설문조사를실시하고, 전국대상으로개발된설문지를각그룹별로이메일, 온라인, 면대면등을통해전국조사를실시함. 설문조사는성희롱관련업무담당자와학생및근로자등으로구분하여그룹별특성에맞는차별화된설문문항을개발하고각그룹별특성에맞는설문을실시함. 그주요내용은다음과같음. - 성희롱피해자구제방법및가해자징계의실효성에대한인식 - 성희롱 2차피해에대한인식 : 2차피해의심각성, 2차피해의발생원인, 2 차피해의유형별사례등 - 성희롱 2차피해에대한유형별피해 ( 정신적 심리적피해, 고용 학업상의피해, 조직에미치는피해 ) 의인식정도 - 성희롱사건처리시 2차피해예방조치현황 : 사건발생시 2차피해에대한예방조치가진행되고있는지의여부, 성희롱 2차피해예방조치 ( 법, 제도개선등 ) 구체화필요성, 2차피해예방조치의유형에따른실효성, 2차피해예방조치시의문제점및애로사항, 개선사항등 - 성희롱 2차피해의대응및구제방법등개선방안에대한인식 성희롱피해자와성희롱담당자대상심층면접조사분석 : 공공기관, 민간사업장, 대학등의성희롱피해자, 성희롱업무담당자등을대상으로성희롱 2차피해에대한 1:1 심층면접조사를실시함. - iii -

18 - 면접조사내용은성희롱피해자의경우기본정보 ( 소속기관, 성별, 연령, 고용형태등 ), 성희롱피해사실 ( 피해자와가해자와의관계및성희롱행위양태 ), 성희롱처리절차및피해자보호에대한기관의실태, 성희롱 2차피해의양태, 2차피해방지를위한개선방안등을중심으로 1:1 조사를실시함. - 성희롱담당자의경우기본적인회사정보 ( 종업원수, 남녀성비, 남녀관리자수, 비정규직의규모, 업종등 ), 성희롱에대한일반적인식과실태 ( 성희롱예방교육의실시여부및방식, 횟수, 기관내성희롱예방정책, 성희롱분쟁처리절차및고충처리기관의운영실태 ), 성희롱 2차피해의실태및인식, 사건처리 ( 고충처리및사건접수, 조사, 심의, 구제 ) 절차전반의문제점과개선방안등에대해 1:1 심층면접조사를실시함. 전문가자문회의 : 연구방향, 연구내용타당성검토, 성희롱관련법제개선방안마련등에대한학계전문가, 현장전문가등의자문의견을위한회의를개최함. 3. 선행연구검토 김정혜외 (2011) 는직장내에서성희롱을당한피해자는성희롱발생이후국가인권위원회나법원등외부기관을통해구제를받기전까지의기간동안사용자측의적절한조치가취해지지않아직장내에서계속가해자와함께근무하며고통을혼자감수해야하고, 이를견디기어려운경우에결국사직을택하는문제가발생한다고규정함. 박귀천외 (2012) 의연구에따르면전체고용평등상담실의사례에서도사업주와상급자에의한성희롱은 75~85% 가량으로집계되고있으며상급자의성희롱에대하여여성근로자들은성희롱을거부하거나문제제기를하였을때입을수있는업무상, 고용상불이익을예상하여성희롱에소극적으로대응하거나회피하는반응을보임. 따라서성희롱문제제기및피해구제와고용의유지가양립하지못하는문제가발생됨. 박미숙, 안경옥 (2014) 은 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법 률 상성희롱피해자및성희롱발생을주장하는자에게불이익을주는경우에사업주에대한벌칙을적용하고있긴하나, 별도의구제절차나방 - iv -

19 안은두고있지않아지금까지사업주의성희롱피해자에대한불이익조치의성격이나그범위에대한문제의식을찾아볼수없음을지적함. 또한최근언론에서보도된성희롱사례들을보았을때성희롱피해자가가해자처벌을요구하였다가오히려불이익을받거나직장내부서이동등의 2 차피해를당하는등성희롱피해자에대한불이익조치사례가많이나타나고있는것을알수있음. 또한, 미국의경우성희롱피해자가주장하는내용이사실로확인되기전이라도혐의를받는가해자에대하여임시분리조치등즉각적이고도필요한적절한조치를취하는데, 우리도이러한법적장치가마련되어야할필요가있음. 또한성희롱사실에대한고발자체만으로도 2차피해가유발되는경우가있으므로사실에대한비밀유지의무등을법제화하여소문유포자에대한사업주의징계조치및징계조치의무위반시과태료를부과하는것이필요함. 박선영외 (2011) 의국가인권위원회 (2008) 의성희롱진정현황을분석 보고한자료를보면, 국가인권위원회가권고조치했던 39건의성희롱사건을분석한결과직장에서비자발적으로퇴직한경우가 15건으로 38.4% 에달한다고밝히고있음. 피해자중에는정신과치료를받거나자살시도를한사례뿐만아니라극심한모욕감으로인한불면증, 대인관계기피증세로직장생활뿐만아니라사회생활에도부정적영향을미쳤다는조사결과가있음. 이처럼성희롱의 2차피해가가져다주는피해결과는한사람의삶을송두리째흔들어놓을정도로강력하며, 그이후의삶을영위하는데큰문제가됨. 위와같이성희롱피해자의 2차피해가심각한상황이므로본연구를통해 2차피해의실태및이에대한법제도적보호방안을검토하는것이필요함. 그간의연구는성희롱의 1차적피해및해결이우선되었으나그연구들역시성희롱 2차피해의심각성에대해알아볼필요성이있다고서술한바, 이연구는성희롱 2차피해사례가끝없이증가하고있지만실제 2차피해발생시그에대한조사및구제가사실상이뤄지지못하고있음을알고, 늘어나고있는성희롱 2차피해의실태를파악함과동시에성희롱피해자의예방 구제및법제도개선방안을제시하고자함. - v -

20 4. 기대효과 성희롱 2차피해실태파악및분석등을통해성희롱 2차피해예방및구제방안을제시하고, 국내 외관련법제에대한체계적검토및당사자등에대한조사결과분석을통해관련현행법개정안도출및향후관련정책을제시함. 본연구를통해도출된결과는성희롱 2차피해구제를위한법제도정비를위한자료와현행관련법제의체계화와미비점보완을위한입법기본자료로활용될수있을것임. 또한성희롱예방이나피해자구제를위한인식개선교육을위한자료, 성희롱 2차피해구제를위한시스템구축방안과기업, 공공기관, 학교등성희롱 2차피해자구제를위한시스템구축에활용될것임. II. 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토 법제도적변화에도불구하고, 여전히성희롱에대한명확한인식이부재하여성희롱사건은계속해서발생하고있음. 최근에는직접적인성희롱피해뿐만아니라성희롱사건을처리하는과정에서추가로발생하는 2차피해가심각한문제가되고있음. - 성희롱의 2차피해는성희롱행위로인한직접피해이후이로인해발생하는불이익혹은정신적피해로사건에대응하는과정에서발생하는피해라고할수있음. 현행법상성희롱의법적개념은규정되어있지만, 성희롱의 2차피해는구체적인법적정의가없음. 다만, 개별법에따라성희롱피해자에대한불이익한처우금지와기관의성희롱사건은폐등의경우제재규정을두고있을뿐임. - 따라서성희롱사건발생부터사건처리이후전단계에걸쳐촘촘하게 2차피해로부터의피해자보호, 행위시제재수단, 그에대한사용자책임이명문으로규정될필요가있음. 이장에서는성희롱의발생실태와현황을살펴보고, 성희롱 2차피해의 예방과규제를위해현행성희롱관련법규로서 남녀고용평등과일 가정 - vi -

21 양립지원에관한법률, 양성평등기본법 과 국가인권위원회법 을 중심으로성희롱 2 차피해관련현행법제현황과문제점을검토하였음. 1. 성희롱발생실태와현황 2001년부터 2014년까지국가인권위원회에진정접수된성희롱사건은 1,782건으로전체차별행위진정건수 (18,792 건 ) 의약 9.5% 를차지하고있음. - 국가인권위원회등의성희롱통계에서 2차피해또는성희롱신고등을이유로한불이익사건이분리되어산출되지는않고있으나, 국가인권위원회의성희롱결정사례중에서도성희롱신고자에대한불이익사건도성희롱사건으로진정되어처리되고있음. 선행연구에서검토된일반적인성희롱에대한실태조사의성희롱피해자가겪은불이익등을통해성희롱 2차피해발생실태를살펴보면, 다음과같음 년 ~2014년 8월까지한국여성민우회여성노동상담실에접수된성희롱상담사례는총 718건으로그중피해자불이익조치에대한상담은 162건으로 22.56% 임. 최근 2014년도상담통계 에따르면, 직장내성희롱불이익조치상담은성희롱상담 189건중에서 73건으로 38.62% 를차지하고있음 년, 1,652명여성근로자를대상으로한 직장내성희롱실태조사 에따르면, 자발적부서나근무지이동 이 14.4% 를차지하였으나, 원치않았음에도부서나근무지를이동한경우 10.6%, 자발적퇴사 6.7%, 해고나근로계약갱신거절 2.9%, 기타 17.3% 로성희롱피해자가오히려문제제기를이유로불이익을당한경우도적지않음을알수있음. 하지만이러한표면적인성희롱피해자에대한불이익외에 문제제기를이유로비난이나따돌림 (18.8%), 심리적압박감, 죄책감호소 (10.9%), 피해자에대한악의적소문유포 (12.9%), 업무상부당한대우 ( 불필요한트집, 결제지연, 인격적모독등 )(10.9%) 도적지않았음. 이런점은현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 상사 - vii -

22 업주가 해고등불리한조치 를해서는안된다고규정하고있지만, 그범 위가구체화되지않을경우동규정을적용받기힘들수있기때문에이에 대한개선이필요함. 2. 성희롱 2 차피해구제관련현행법제분석 현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률, 양성평등기본법, 국가인권위원회법 에서의 1) 성희롱예방과방지조치, 2) 성희롱 사건처리절차, 3) 성희롱피해자등에대한보호장치로구분하여각문제영역별로성희롱 2차피해를예방하고구제함에있어현행법의현황과문제점을분석하였음. 가. 성희롱예방과방지조치 1) 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제 13조에따르면, 사업주는직장내성희롱을예방하고근로자가안전한근로환경에서일할수있는여건을조성하기위하여직장내성희롱예방교육을연 1회이상실시하도록되어있음. 또한 양성평등기본법 제30조에따라국가와지방자치단체는성희롱예방 방지와피해자보호를위한시책을마련하고 ( 제1항 ), 성희롱예방교육을실시하여야함. 그런데현행성희롱예방교육이형식적으로짧게진행되고있어 1회의성희롱예방교육에서성희롱피해구제를위한구체적인법규내용이나처리절차등이제대로교육되고있지못함. 이에성희롱행위자가받을수있는징계등제재조치를포함하는것은경각심을일깨우는차원에서반드시포함되어야할것임. 또한현재성희롱예방교육의내용에 2차피해에대한내용이포함될필요가있음. 성희롱의직접피해자가아니어도자신이속해있는조직내에서성희롱이발생한경우제3자로서 2차피해를예방하기위해서 2차피해의개념이나유형, 방지를위한노력 ( 방법 ) 등이포함되어야할것임. - viii -

23 2) 양성평등기본법 은공공기관등의성희롱예방교육등방지조치에대해서는제31조에서세분화하고있음. - 국가기관등의장과사용자는성희롱예방교육등의조치 ( 성희롱방지조치 ) 를취하고, 그조치결과를여성가족부장관에게제출하여야하며, 이와함께여성가족부장관은매년성희롱방지조치에대한점검을실시하여야함. 또한점검결과성희롱방지조치가부실하다고인정되는경우관리자에대한특별교육등의조치를취하여야하고 ( 제3항 ), 여성가족부홈페이지나일간신문등에의무적으로공표하여야함. 그런데 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 은사업주에게성희롱예방교육의실시, 행위자에대한징계와피해자보호에대해서만규정하고, 양성평등기본법 과같이사업주에게성희롱방지조치를수립 시행할의무를부과하고있지않음. 따라서 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 상직장내성희롱예방관련규정마련시포함되어야할사항을구체적으로명시할필요가있음. 나. 성희롱사건처리절차 1) 성희롱피해자가성희롱사건을공식적으로처리하기위한첫단계인기관내고충처리기관과의 상담 절차에서고충처리상담원은성희롱피해자에게성희롱관련법령이나사건처리절차등관련정보를제공하여야하고, 상담과정에서성희롱피해자에대한적극적인고려가필요함. 성희롱사건신고과정에서피해자의인적사항이나상담내용의비밀이철저하게보장되어야하고, 조사과정의공정성과신속성, 조사의독립성등을보장받기위해서는기관내공식적인조사 ( 심의 ) 위원회등을설치, 운영하는것이필요함. 조사위원구성시에도조사의공정성확보를위해성희롱당사자의조사위원기피제도나외부인참여등공정성을확보하기위한방안이모색될필요가있음. - ix -

24 2) 직장내에서고충처리절차가형식적일뿐만아니라고충처리담당자가성희롱에대한교육이나그에대한전문성이부족함으로인해고충처리가미흡한것이현실임. 따라서성희롱고충처리담당자등을외부법률자문가나관련단체상담원등으로지정할수있도록하고, 지정된고충처리담당자는성희롱상담및조사등에있어별도의전문적인교육을받도록규정이필요함. 3) 성희롱행위에대해사업주가신속하고공정한징계절차를진행할수있 도록징계양정에대한세부기준 ( 가이드라인 ) 을마련할필요가있음. 다. 성희롱피해자등에대한보호장치 1) 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 은제14조제 2항에서 사업주는직장내성희롱과관련하여피해를입은근로자또는성희롱피해발생을주장하는근로자에게해고나그밖의불리한조치를하여서는아니된다. 라고규정하여직장내성희롱발생시사업주에게성희롱피해자등에대한 불리한조치금지의무 를부과하고있음. 그러나현행법상불이익조치의구체적인내용이나보호범위등에대한기준이명확하게규정되어있지않음. - 따라서현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 상성희롱 2차피해로서불이익조치금지의구체적인내용이나범위, 예방및구제를위한세부규정이마련될필요가있음. 예를들면, 현행 공익신고자보호법 에따르면, 공익신고자에대한불리한조치에대해서상세하게규정하고있음 ( 제2조제6 호 ). 이와관련해 국가인권위원회법 에서도성희롱을이유로진정한피해자등에대한불이익조치금지를규정하고있는데, 동일한입법미비문제가발생하고있음. - x -

25 - 현행 국가인권위원회법 제 55 조 ( 불이익금지와지원 ) 에따라성희롱을 포함한전체진정사건과관련해, 누구든지이법에따라위원회에진정, 진술, 증언, 자료등의제출또는답변을하였다는이유만으로해고, 전보, 징계, 부당한대우, 그밖에신분이나처우와관련하여불이익을받지아니한다. ( 제1항 ) 고규정하고있어성희롱사건의진정당사자나증언자등에대해어떤불이익한조치를방지할수있다는점에서의의가있으나, 제55조제1항을위반한경우불이익한처우를한당사자에대한제재규정이없음. 이러한성희롱 2차피해가발생한것에따른사용자책임규정도없어이에대한입법적보완이필요함. 2) 성희롱피해자의 2차피해방지를위해서는성희롱피해자에대한불이익조치금지뿐만아니라적극적인피해자보호를위한권리보장이필요함. - 이때피해자의보호는성희롱사실이확인되기전 ( 즉, 성희롱피해자가문제제기를공식적으로한단계 ) 부터사건처리과정과사실확인이되어성희롱행위자처리등사건종결이후까지전기간에걸쳐이루어져야함. 보호내용으로는성희롱사건의문제제기를근거로근로거부권이나유급휴가권인정, 성희롱행위자의격리등이포함될수있음. III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 1. 미국 가. 관련법제 미국 민권법 (Civil Rights Act) 은 1964년인종차별철폐를최우선과제로하여성립한법령으로인종차별이외에피부색, 종교, 성, 국적에의한어떤차별도금지한다는것을담고있으며, 제7편고용의장에서차별을금지하고있음. 제7편에서는성희롱에대해특별히규정하고있지않지만 1970년대후반부터성희롱을 민권법 제7편을위반하는성차별로인정 - xi -

26 하는판례가나타나기시작함. - 동등고용기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission, 이하 EEOC 이라한다 ) 는미국의주요한차별시정기구로서제7편을관할하는연방정부직속기관으로, 1980년성희롱에대한가이드라인을제시하면서성희롱법리가정착되어왔음. 미국의성희롱에대한 EEOC 지침은 1980년 EEOC 성적차별에대한지침 (Part Guidelines on discrimination because of sex) 제정이후 1990년, 1999년관련지침을추가제정하여시행하고있음 년 EEOC 성적차별에대한지침에따르면, 사업주는성희롱을예방하기위해필요한모든수단을강구하여야하고, 알았거나알았어야만하는 작업장내의성희롱에대해즉각적으로조치를취하지않는경우에책임을져야함 년 EEOC 성희롱에대한정책지침 (EEOC Policy Guidance on Current Issues of Sexual Harassment) 은 성적행위가 불쾌한 것인 가에관한판단, 성적괴롭힘에대한증거의평가, 근무환경이성적 으로 적대적 인가에관한판단, 상급자에의한성적괴롭힘에대하여사용자가책임이있다고간주하는것, 성적괴롭힘주장에대응하여취한방지및개선책평가등과같은문제들에대한지침을제공함 년관리자에의한불법적인괴롭힘에대한대리사용자의책임에관한지침 (EEOC Enforcement Guidance: Vicarious Employer Liability for Unlawful Harassment by Supervisors) 에서는, 사용자는성희롱에대한적절한방지와구제방안을채택할의무가있고, 모든성희롱에대하여적절한방지및구제책을취하여야하며관리자가창출한적대적근로환경에대하여대리책임이있다고명시하고있음. 나. 성희롱피해자보호제도 미국의성희롱피해자보호제도로서시정기구인 EEOC는전치주의를택하고있음. - 고용상차별을당한근로자는법원에소송을제기하기전에전치주의로 EEOC에의한권리구제절차를먼저밟아야함. EEOC에차별을신청하게 - xii -

27 되면먼저중재를통해분쟁을해결할것을근로자는요청받게됨. 조사결과법위반사실이발견되지않을경우근로자는 소송제기권에관한통지 (a Notice of Right to Sue) 를받게됨. 이통지는법원에소송을제기하는것을근로자에게허가하는것임. 1991년이전 민권법 에의한성희롱피해자보호제도로는 1) 복직신고, 선불임금, 소급임금제도가있고, 1991년이후 민권법 에의한성희롱 피해자보호제도로는 1) 보상적손해배상과징벌적손해배상과 2) 형사제재가있다. EEOC의분쟁처리절차와다른행정기관과의차이는조정전치주의로 1995 년대안적분쟁해결에관한정책선언 (Policy Statement on ADR) 채택에이어 1999년에는 ADR 프로그램을완전히갖추어 EEOC는 2002년이후사용자와 EEOC 간의일종의사전적계약인보편적합의 (Universal Agreement to Mediates: UAMS) 를하도록장려하고있음. - EEOC의조정을통한차별분쟁해결의지원서비스는기본적으로무료이고, 공정성과중립성이확보되어있다는점에서장점이있고, 조정절차의비밀유지, 소송에비해서의비용절약등성희롱등에대한대안적분쟁해결절차라는점에서의의가있음. 2. 유럽연합 가. 관련법제 유럽연합은성희롱과관련하여 1991년 EC( 현 EU) 위원회는 성희롱에대처하기위한행동규범 (How to Combat Sexual Harassment at Work A Guide to Implementing the European Commission Code Practice) 과 직장에서의여성과남성의존엄의보호에관한권고 (92/131/EEC) 를채택하였고, 남녀평등대우원칙의실현을위한입법지침에괴롭힘과함께직장내성희롱을정의하고있음. 성희롱에대처하기위한 EC 행동규범에는성희롱을 상대방이원하지않는성적인성질을가진행동기타성에근거한행동으로서직장에서의남녀의존엄에영향을미치는것 이라고정의함. 행동규범은보다구체적으 - xiii -

28 로성희롱을예방하고, 문제가발생했을경우신속하게대처함은물론재발방지를위한가이드라인을제시함. 직장에서의여성과남성의존엄의보호에관한권고는성희롱이남녀고용평등원칙에위반한다는것을분명히하고가맹국에게 3년이내에자국에서실시한성희롱대책을보고하도록함으로써그대책의수립과실시를촉구하였음. 나. 성희롱피해자보호제도 구제절차를명문으로규정하지않으나 EU의 성희롱에대처하기위한 EC 행동규범 ( ) 의전문에서노동조합과사용자에게권고하고있음. - 노동조합은조합원에대하여책임이있으므로고충을접수하고증거를제공하는자가희생되는일이없도록단체협약속에적절한조항이포함되어있는지단체교섭과정에서노사가검토하도록권고하고있음. - 사용자는예방지침을마련하고, 홍보하며, 성희롱의문제에대한적극적해결의책임을가지고교육을시켜야함. 성희롱을처리하는절차의개발이중요하므로비공식으로문제를해결하고, 조언과지원을아끼지않으며, 고충처리절차가효과적으로운영될수있도록감시하고평가해야함. 지침을위반하면징벌대상으로다루며징벌규칙을명시하도록권고하고있음. 3. 독일 가. 관련법제 1994년 직장내성희롱에대한근로자보호를위한법률 ( 이하 근로자보호법 이라한다 ) 에따르면, 근로자가상사, 동료근로자또는제3자등으로부터성희롱을당한경우피해근로자가사업장내담당기관에고충을호소할수있는권리, 일정한요건하에서의근로자의작업거부권등피해근로자보호에관한규정을두고있음. - xiv -

29 2006년 일반적동등대우법 이제정되면서 근로자보호법 은폐지되었는데, 일반적동등대우법 에성희롱에관한규정이포함되어있어현재 독일에서성희롱문제에관해서는기본적으로이법이적용되고있음. - 성희롱은동법의불이익대우 ( 제2조제1 항제1호내지제4호 ) 에해당함을제 3조제4 항에서명시하고있는데, 성적인행동과요구, 성적인신체적접촉, 성적인내용에대한발언, 음란물을보여주거나게시하는등과같은원하지않는성적행위가관련자의존엄성을손상시키는것을목적으로하거나이를야기하고특히위협, 적대시, 굴욕, 품위손상또는모욕적인환경이조성되는경우에성희롱은동법의불이익대우에해당됨. - 사용자의성희롱방지의무에대해서는제12조에서사용자는직장내성희롱을방지하고성희롱발생시피해자보호를위하여일정한조치를취해야하도록규정하고있음. 나. 성희롱피해자보호제도 직장내성희롱 성차별이문제되는경우의근로자보호및구제절차는기본적으로 일반적동등대우법 제13조이하의일련의규정을중심으로이루어짐. - 사업장내제도인고충호소제도는이를관할하는담당자 (zuständige Stelle) 에대해이루어지게되고, 담당자라함은사업장내, 기업내담당자를의미함. 일차적으로는사내에서의자율적해결을도모해본후, 사내에서해결되지않는경우에는그다음단계로노동법원등외부기관을이용하여해결하도록함. 독일의성희롱피해자보호제도로서 1) 손해배상, 2) 작업거부권행사를들수있음. - 이중작업거부권행사는근로자가직장내에서괴롭힘이나성희롱을당하는경우사용자가이를저지하기위한조치를취하지않거나혹은명백히부적절한조치를취한다면근로자는임금은그대로받으면서근로를거부할수있는권리를말함 ( 제14조제 1문 ). - xv -

30 4. 영국 가. 관련법제 2010년개정 평등법 은기존의개별차별금지법률들을폐지하면서이들을통합하는내용으로구성한것으로, 성희롱과관련하여동법은제26 조 ( 괴롭힘, Harassment) 에정의규정을두고있음. 다만, 이조항은성희롱에만국한된것이아니라연령, 장애, 성전환, 인종, 종교또는신앙, 성별, 성적지향등을이유로한괴롭힘을포함하여규정하고있음. 나. 성희롱피해자보호제도 2010년 평등법 의위반과그에대한구제절차에관련하여서는 Part 9(enforcement) 에서민사법원 (Civil Court, 제114조 ~ 제119조 ) 및고용심판소 (Employment Tribunals, 제120조 ~ 제126조 ) 에대해규정하고있음. - 영국에서고용상차별등의노동사건은고용심판소 (Employment Tribunal) 의심판절차에의하여해결하기이전에조언알선중재국 (Advisory Conciliation and Arbitration Service, ACAS) 의조정절차에의하여그해결을시도하는이른바 조정전치주의 를채택하고있음. 5. 일본 가. 관련법제 일본은 1985년 고용분야에서의남녀의균등한기회및대우확보등여자노동자의복지증진에관한법률 ( 이하 균등법 이라한다 ) 을제정하여, 최종 2012년 5월 23일에개정된것으로, 우리나라의 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 과유사하게고용의각단계에서차별을금지하는개별적인조항을두고있음. - 성희롱의경우에는제2장제2절에서직장내성희롱에대한사용자가취해야할조치를명시적으로규정함. - xvi -

31 나. 균등법의주요내용 현행 균등법 은최종 2012년 5월 23일에개정된것으로, 모두 5개의장, 33개조문으로되어있음. - 제1 절은모집 채용 ( 제5 조 ), 배치 승진 교육훈련 복리후생 고용형태변경 퇴직권유 정년 해고 노동계약변경 ( 제6조 ) 에서성별을이유로한차별을금지하고, 간접차별또는결과적차별을금지하는규정 ( 제7조 ), 적극적조치규정 ( 제8조 ) 등을두고있음. 다. 사업주가강구할조치 균등법 제2장제2절에는 사업주가강구해야할조치 로, 직장에서의성적언동 에관하여, 사업주는직장에서행해지는성적언동에대하여그고용하는노동자의대응에의해당해노동자가그노동조건관련불이익을받거나당해성적언동에의해당해노동자의취업환경을해치지않도록당해노동자로부터상담에응하고, 적절한대응을위해필요한체제를정비하는등고용관리상필요한조치를강구해야한다. 라고정하고 ( 제11 조제1항 ), 후생노동대신은이사업주의 조치 에관해지침을정해야한다고하고있음 ( 제2항 ). - 불이행에대한조치로후생노동대신이한권고를따르지않은경우이를공표할수있다는것 ( 제30조 ) 과제29조제 1항에서보고하라고한사항에관해보고하지않거나허위보고를한것에대해서만 20만엔이하의과료에처하는것 ( 제33조 ) 으로규정되어있음. 6. 소결 : 각국의제도비교및검토 미국, 독일등의차별금지관련법률은직장내성희롱을차별의한유형으로규정하고있음. - 우리의경우현행법체계상성차별 성희롱에대한규율이 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률, 국가인권위원회법, 양성평등 기본법 등에산재하고있어통일적규율을위한일원화된법률이필요하 - xvii -

32 며성희롱예방및구제방안강화를보다정교하게법제화할필요가있음. 미국의 EEOC 지침, 독일의 일반적동등대우법 등은제 3 자의성희롱에 대해서도사용자가적절한조치를취해야하는것을사용자에게의무화하고있음. - 우리현행법상제3자의성희롱에대한사용자의조치를노력의무로만규정하고있는것은별다른실효성이없으므로사용자의조치를법적의무로규정하는방안도필요함. 독일과같은작업거부권규정의법제화, 휴가청구권등의법제화가적극적으로고려되어야함. - 최근우리나라에서특히서비스업종사자등이른바감정노동자들이고객으로부터성희롱이나인격모독등괴롭힘을당하여도사용자는그냥참고일할것을강요하여근로자의인격권침해, 건강권침해등이심각한문제로대두되고있는바, 이와관련하여성희롱피해자의작업거부권을법에명시하는것이필요함. IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 이장에서는국가인권위원회에접수된진정사건중성희롱 2차피해관련사례와민간고용평등상담실 ( 한국여성민우회, 한국여성노동자회, ( 사 ) 여성노동법률상담센터 ) 에접수된성희롱상담중 2차피해관련사례분석을통해서현행성희롱관련법의 2차피해예방과구제에대한문제점과개선방안을검토 분석함. 1. 국가인권위원회의성희롱 2 차피해관련사건분석 2011~2015 년까지국가인권위원회에접수 진정되어결정된사건중 국 가인권위원회성희롱시정권고사례집 ( 이하 결정례집 이라한다 ) 에포함된사건과결정례집에포함되어있지는않으나국가인권위원회에진정 / 상담된사건중성희롱 2차피해와관련된내용이포함되어있는사건의사실관계와국가인권위원회의결정내용을중심으로성희롱 2차피해의유형과특징을살펴보았음. - xviii -

33 가. 성희롱 2차피해관련진정 / 상담사례검토 국가인권위원회에 2011년 3월 28일부터 2015년 7월 9일까지진정 / 상담된사건중성희롱 2차피해와관련된내용이포함되어있는사건총 68건을유형별로분석해보면다음과같음. - 성희롱 2차피해의유형은아무런조치를취하지않는것 ( 미조치 ) 에서부터성희롱행위자에의한 2차피해, 피해자의사직, 피해자징계및해고, 피해자에대한부당한인사조치, 행위자에대한불충분한조치또는우호적인조치, 담당자 ( 상사, 고충상담원, 대표등 ) 동료에의한 2차피해, 피해사실공개, 미채용 계약해지, 피해자보호조치미흡등여러가지로유형화하여발생하고있음. 사례별로단일유형이발생하는경우도있었지만, 여러유형이복합적으로발생하는경우가대부분이었음. 성희롱 2차피해발생유형을구분해보면 ( 중복건수기준 ), 성희롱피해자가문제제기를했음에도불구하고아무런조치를취하지않는것 ( 미조치 ) 이전체 89건중 26건 (29.2%) 으로가장많은것으로나타났고, 두번째로성희롱행위자 ( 가해자 ) 의 2차피해가 15건 (16.9%) 으로나타났음. 세번째로는성희롱피해로인해결국사직하게되는것이 10건으로나타나, 회사가아무런조치를취하지않아성희롱피해자가사직하거나행위자에대해제대로된처리를하지않아피해자가같은공간에서계속근무하는것이불편하고힘이들어어쩔수없이사직하는경우가적지않음을알수있었음. - 또한성희롱피해사실을문제제기한것을이유로오히려피해자가해고된경우도 8건, 피해자징계 9건으로성희롱피해자가피해사실의공론화를이유로해서불이익조치를당하고있었음. 현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 상성희롱피해자에대한불리한조치가금지되어있고, 국가인권위원회법 상에도누구든지사건진정등을이유로해서불이익을줄수없도록규정하고있음에도불구하고여전히성희롱피해자는여러형태의복합적인 2차피해를경험하고있는것으로나타남. 현행법상성희롱피해자가피해사실을소속기관에문제제기 ( 고충처리요구 ) 를하였을때아무런조치를취하지않는것에대한제재와성희롱문제제기이후해고, 징계등그밖의불이 - xix -

34 익한조치에대해세세한규정을도입하여금지하고, 그러한행위발생시 사용자에게강력하게책임을지우는방안이검토될필요가있음. 나. 성희롱 2차피해관련결정사건검토 국가인권위원회가 2011~2015 년까지성희롱관련결정사건중결정례집에포함된사건을성희롱 2차피해와관련하여분석한결과총 8건이관련성이있었고, 이를유형화하면 1) 성희롱피해자에대한피해구제가미흡하여사용자책임을인정한경우, 2) 성희롱사건에대한미조치로사용자책임을인정한경우, 3) 성희롱행위자가 2차피해를한경우, 4) 성희롱 2 차피해가부인된경우, 5) 성희롱사건에대한적절한조치를취한경우로구분할수있었음. 첫째, 성희롱피해자에대한피해구제가미흡하여사용자책임을인정한경우에해당하는결정사건의경우에는진정인이기관내성희롱전담부서에대한안내나상담결과피해구제가충분하지않거나문제제기한성희롱피해자에게폭력적인언사나위협등을가하여성희롱사건에대한부적절한대응으로진정인의피해를악화시키는경우, 그리고피진정인인성희롱행위자의형식적인사과로사건을종결시키려는등사용자가성희롱사건에대한제대로된조치를취하지않은것에대해국가인권위원회는사용자에게일정한책임을권고하였음. 둘째, 성희롱사건에대한미조치로사용자책임을인정한경우는진정인이피진정인의직장내성희롱행위에대한조치를요청하였으나, 내부고충처리절차에따라사건을처리하기보다외부기관 ( 예를들면국가인권위원회등 ) 에의성희롱사실확인이있은후에처리하겠다고하거나피진정인에대한일정한기관내징계조치등이이루어졌음에도불구하고이를불이행하는경우관리감독이이루어지지않는등에대해국가인권위원회가성희롱 2차피해에대한사용자책임을인정한경우임. 셋째, 성희롱행위자가 2차피해를가한경우는성희롱행위자가상급자이거나성희롱사건처리에대한책임이있는상황에서성희롱사실을은폐하거나사건처리과정에적극개입하여행위자자신에게유리한방식으로유도하여결과적으로성희롱피해자에게 2차피해를입히는경우였음. 이 - xx -

35 에국가인권위원회는피진정인에대한인사조치와피해자에대한불이익이없도록조치하도록권고하였음. 넷째, 국가인권위원회의성희롱진정사건중에서성희롱사실은인정되어성희롱행위에대한피진정인에대한책임을권고하였으나, 성희롱피해자의 2차피해를부인한사건이 1건있었음. 성희롱사건을문제제기하고성희롱피해자가성희롱행위자에대한욕설을동료와주고받게되어해고된사건이었는데, 진정인이피진정인에대한심한욕설등을동료와주고받은사실로인해해고된것은성희롱사건으로인한직접적인 2차피해로보기어렵다고결정한사건이었음. - 진정인의해고사유가표면적으로성희롱사건과의관련성이없는것으로 판단될경우이사건과같이 국가인권위원회법 이나 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 상의성희롱피해자불이익조치금지조항을적용받기어려움. 따라서현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 과 국가인권위원회법 상성희롱피해자에대한불이익한 조치가적용되는범위와그에대한판단기준을상세화시킬필요가있음. 마지막으로, 성희롱사건에대한적절한조치를취하여 2차피해를방지한사건도있었음. - 사용자는성희롱행위자인피진정인에게피해자들이모인자리에서사과를하게하고, 징계위원회에서성희롱및품위유지위반사유로성희롱행위자에대한징계처분을하였으며, 다른부서로전보조치하여피해자들의근무지로부터피진정인을분리시키는등의성희롱피해자에대한 2차피해방지를취한사건이었음. 이에대해국가인권위원회는피진정인인성희롱행위자에대해서만성희롱행위에대한책임을권고하고사용자에대해서는추가책임을권고하지않았음. 2. 민간고용평등상담실성희롱상담사례분석 상담사례를기초로하여 2 차피해의현실적인지형을살펴볼때, 첫번째 접근은피해자의관점에서이루어져야함. 이는피해자가실제체험하는 2 차피해이기때문임. 다만, 2 차피해를미연에방지하기위해서는가해의 - xxi -

36 주체가누구냐에따라접근하여제재할수있는방법이모색되어야함. 피해자관점에서본 2차피해의유형은크게고용과직접적으로연관된조치, 성희롱고충접수후사건처리과정및결과상드러나는피해, 계속근로에영향을미치는불리한조치, 정당한권리행사를단념하게하는불리한조치, 조직구성원들에의해서가해지는 2차피해, 조력자에게가해지는불리한조치등으로나눌수가있음. - 이들사례를분석한결과성희롱피해자에게또다른피해를입히는주체가누구인지에따라서해당행위를사전에막거나법률적 제도적으로제재, 규율할수있는바, 2차피해를막기위한정책은 2차가해의주체가누구냐에따라면밀하게분석하여접근할필요가있음. 결국성희롱피해를입은근로자들이피해에대한적절한대응을하여이후에도문제없이계속근로할수있는제도적장치를마련해주고, 그러한제도를신뢰할수있도록운용할수있게실효성을확보하는것이관건임. 성희롱사건처리지침에관한기본원칙및매뉴얼작성의의무화, 피해자보호의원칙및가해자에관한조치의기본원칙의명시, 2차피해에관한내용을반드시성희롱예방교육에포함시키도록강화, 2차가해자가성희롱행위자이거나사업주또는관리자인경우처벌의강화등이제도적으로마련될필요성이있음. V. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 1. 조사개요 성희롱에대한인식및성희롱 2차피해에대한실태조사를위하여근로자및학생을대상으로대상자표본을선정하고구조화된설문지를개발하여설문을실시하였음. 설문조사대상자는크게성희롱관련업무담당자, 근로자, 학생으로구분하였으며, 대상에따라차별화된설문지를개발하여조사를실시하였음. - xxii -

37 가. 응답자수 본설문의전체응답자수는총 800명으로근로자 450명, 학생 350명이었음. - 근로자는성희롱관련업무담당자 100명을포함하여전체 450명을조사하였으며, 성희롱관련업무담당자는대학에서성희롱관련업무에종사하는직원 30명, 공공기관의성희롱관련업무담당자 30명, 민간기업의성희롱관련업무담당자 40명이조사대상에포함되었음. 한편성희롱관련업무담당자를제외한근로자는공공기관종사자 150명, 민간기업 200명으로총 350명으로구성하였음. 설문방법은전문리서치업체를통해팩스, 전화, 이메일, 온라인등을통해진행했으며, 조사기간은 ~ 까지총 25일간진행되었음. 나. 설문내용 설문내용은설문대상에따라근로자와학생으로구분하였음. - 근로자설문의주요내용은유형별성희롱경험여부, 성희롱 2차피해에대한인식, 성희롱에대한인식및성희롱예방교육현황등이며, 성희롱관련업무담당자에게는성희롱 2차피해발생유형및사건처리현황에대한문항을추가하였음. - 학생설문은근로자설문을기초로대학의상황에맞춰성희롱및성희롱 2차피해에관한문항을재구성하였으며, 대학내상담센터의활용등에관한문항을추가하였음. - xxiii -

38 < 표 > 주요설문내용 구분 대분류 소분류 문항수 성희롱경험및업무환경 유형별성희롱경험유무 성희롱문제제기의사여부 14문항 성희롱문제제기기피원인 성희롱 2차피해에대한인식 2차피해유형별경험유무 2차피해유형별심각성수준 2차피해발생단계 2차피해가해자 2차피해원인 성희롱피해자보호방안 31문항 근로자 성희롱에대한개인의인식성희롱및성희롱예방교육에 성희롱예방교육실시여부대한인식 성희롱예방교육내용 18문항 성희롱관련업무담당경력 및계기 성희롱발생현황및사건처리절차 ( 성희롱관련업무담당자 ) 성희롱발생건수 2차피해유형 성희롱관련업무수행의어려움 성희롱관련귀사의현황 성희롱업무수행내용 25문항 성희롱경험및환경 유형별성희롱경험유무 성희롱가해자및발생장소 성희롱문제제기의사여부 성희롱문제제기기피원인 16문항 2차피해유형별경험유무 2차피해유형별심각성수준 학생 2차피해발생단계성희롱 2차피해에대한인식 2차피해가해자 30문항 2차피해원인 성희롱피해자보호방안 성희롱인식및상담센터활용 성희롱에대한인식 상담센터인지및활용경험 상담센터활용에대한만족도 14문항 - xxiv -

39 2. 설문분석결과 가. 근로자 근로자들의성희롱에대한인식및 2차피해에대한설문조사결과를요약해보면다음과같음. - 첫째, 근로자들의성희롱경험에대해서는유형별로언어적성희롱이가장많았으며, 다음으로시각적성희롱, 육체적성희롱순으로나타났음. 구체적으로가장많은응답을보인사례는성적인이야기또는농담 ( 음담패설 ) 등을경험했다고응답한사례가전체응답자 450명중에서 33.8% 인 152 명이차지하고있었음. 특히이러한성희롱은 300명이상의규모가큰사업장보다는중소규모의사업장에서경험하는비율이높았으며, 정규직보다는비정규직의비율이높았고, 남성보다는여성이경험하는비율이높게나타났음. - 둘째, 조사대상근로자중 40.2%(182 명 ) 는성희롱이발생했을경우문제제기를하지않겠다고응답했음. 문제제기를하지않겠다는이유로는나에대한좋지않은소문이날것을우려 (26.3%) 하거나고용상의불이익을우려 (18.2%) 하고, 이로인한정신적인스트레스때문 (17.3%) 이라고응답했음. 결국근로자들이이처럼성희롱문제를제기하지않으려는이유는대부분성희롱문제를제기함으로인해서또다시겪어야하는 2차피해를우려해서제기하는않는것으로드러났음. - 셋째, 실제로사업장에서성희롱사건이발생하는경우겪게되는 2차피해유형으로는성희롱문제를제기하기이전단계에서 주변에성희롱사실을알렸을경우공감이나지지를받지못하고의심을받거나참으라고해서겪는경우 를경험했다고응답한근로자가 100명 (22.2%) 으로상당히많았음. 또한문제제기를하더라도회사가이를은폐, 축소하거나사건처리를미루고회피하는등사건조사가이루어지기전부터겪는 2차피해가더많아실제문제제기가어려워겪는 2차피해가심각한것으로드러났음. 결과적으로근로자들의성희롱 2차피해는성희롱문제를주변에알리거나 (32.4%) 공식적으로사건을접수하는단계 (28.2%) 에서벌어지는경우가대부분이었음. 또한 2차피해대상자로가장높은응답을보인것은성 - xxv -

40 희롱행위자였으며, 다음으로는상급자, 동료, 성희롱담당자순이었음. - 넷째, 성희롱 2차피해의발생원인으로는 피해자보호에대한법또는제도적지원부족 과 회사 ( 기관 ) 의부당한조치에대한법적제재가미흡하기때문 인것으로드러났음. 이는성희롱 2차피해에대한피해자보호조치및회사 ( 기관 ) 의부당조치에대한법적제재등에관하여법또는제도적장치의마련이시급함을보여주고있는것임. - 다섯째, 근로자들이성희롱피해자를보호하기위해서가장절실히필요하다고응답한것은피해자의인권및감정을존중해야한다는것과피해자에대해서비밀을철저히보장해줄필요가있다는것이었음. 또한 2차피해예방을위한개선방안으로는성희롱 2차피해에대한가해자의처벌기준을강화하고, 관련법제도를마련할필요가있으며, 성희롱 2차피해에대한인식을개선할수있는교육등이필요하다고응답했음. - 마지막으로성희롱예방교육실시여부에대해서는조사대상근로자중에서 30.7% 가성희롱예방교육을받은적이없다고응답해여전히성희롱예방교육이제대로이루어지지않고있는사업장이많은것으로드러났음. 특히소규모사업장, 사무관리직을제외한직종, 비정규직등이성희롱예방교육을받은적이없다고응답한비율이높아고용의사각지대에놓인근로자들을대상으로성희롱예방교육을확대해나갈필요가있음. 또한성희롱예방교육을받았다고응답한경우라하더라도교육내용에있어성희롱관련법령, 사내처리절차및조치기준, 성희롱구제방법등에대해서교육을받은적이없다고응답한근로자가절반이상을차지하고있는현실이었음. 따라서성희롱예방교육의실시여부뿐만아니라근로자들의인식전환및실질적으로성희롱예방에도움이될수있는내실있는교육이될수있도록교육내용의보완이절실함. 나. 성희롱관련업무담당자 성희롱관련업무담당자의설문분석결과를요약하면다음과같은특징이있음을알수있음. - 첫째, 성희롱관련업무담당자들의업무경력은 1년미만인경우가전체중 45% 를차지하고있어상당히짧은것으로조사되었음. 성희롱관련업무 - xxvi -

41 는조직내에서상당히민감할뿐만아니라해결하기가쉽지않은상황임을고려한다면업무수행의지속성을확보하여전문성이나경험등을실무에반영할수있도록해야할것임. 그럼에도불구하고대부분인사업무와병행 (49%) 하거나회사의일방적발령 (44%) 으로업무를수행하는경우가대부분이었음. - 둘째, 성희롱담당자 100명중에서실제성희롱이발생한적이있다고응답한경우는 11명이었음. 또한이중에서성희롱 2차피해가있었는지의여부에대해서는 8명이 2차피해가있었다고응답했으며, 3명이없었다고응답했음. 따라서이러한상황을고려해보건대, 표본수가적어일반화하는데에는어느정도한계가있을수있지만, 성희롱사건이발생한경우라면 73% 가량이성희롱 2차피해를겪는것으로추정해볼수있음. - 셋째, 성희롱 2차피해가있었다고응답한경우 2차피해의유형으로가장많은것은주변인의따돌림이나무시등이있었다고응답한경우가가장많았고, 다음으로는가해자의협박및강요가있었다고응답했음. 따라서성희롱 2차피해를예방하기위해서는조직구성원들의성희롱에대한인식전환이나성희롱행위자의처벌기준등의강화가필요한상황임. - 넷째, 성희롱담당자가업무를수행하면서겪는가장큰어려움은당사자간에사실관계확인의어려움이라고응답했으며, 다음으로는구성원의성희롱에대한인식부족및담당자의권한부족등을들었음. 따라서담당자가성희롱관련업무를원활하게수행하도록하기위해서는업무에대한전문성의보완이필요하며, 구성원에대한인식을변화할수있도록교육지원등이필요함. - 다섯째, 사내의성희롱관련제도운영현황에대해서는대부분회사 ( 기관 ) 는성희롱관련지침을두고있지만구체적인가해자조치기준을명시하지않거나피해자보호기준이구체적으로마련되어있지않은경우가각각 26%, 21% 로높게나타남. - 이상의결과를종합해보건대실제로조직내에서성희롱사건이발생했을경우피해자가받는 2차피해는상당한것으로나타났음. - 따라서 2차피해예방을위하여관련법령을마련하고구체적인가이드라인이나조치기준이마련되어야할것임. 또한성희롱으로인한 2차피해를 - xxvii -

42 예방하기위해서는가해자의처벌기준등이강화될필요가있고, 조직구 성원들에게 2 차피해에대한인식을전환할수있도록인식개선이선행되 어야할것임. 다. 학생 학생들을대상으로조사한설문결과를요약해보면다음과같은특징이있었음. - 먼저실제학생들이학교생활을하면서겪는성희롱피해는근로자가겪는경우보다더많은것으로나타났음. 학생들은성적인이야기나농담 ( 음담패설 ) 등으로인해성희롱을경험한경우가근로자보다더많았음. 또한학생들은상대방으로부터원치않는신체접촉 ( 어깨에손얹기, 허리껴안기, 허벅지만지기등 ) 을당한적이있다고응답한경우가상당수존재했음. 이러한성희롱의가해자로가장많이지목한것은선배 교수 교우순이었음. 학년에따라서는 1~2학년이 3~4학년보다성희롱을당한경우가더많았음. 성희롱발생장소는음식점, 술집, 노래방등유흥업소라고응답한경우가가장많았으며, 이외에도 MT, 수련회등의숙박시설, 연구실, 실험실등다양한것으로나타났음. - 또한성희롱을당했을경우문제제기를하겠느냐는질문에대해서는전체응답자중 48% 가제기하지않겠다고응답했음. 그러한이유로는문제제기로인하여본인에대하여좋지않은소문이날것을우려하거나창피하고부끄러워서라고응답하여성희롱문제에대해서상당히소극적인자세를보이고있었음. - 한편성희롱사건이발생했을경우겪는 2차피해에대해서는근로자들의상황과는사뭇다른결과를보여주었음. 즉, 근로자들은사건을주변에알리는과정에서발생하거나사건을제기한후회사의사건처리과정에서발생하는경우가많은반면에학생들은사건을주변에알리는과정이나성희롱행위자에의해서 2차피해가발생하는경우가더많았음. 이러한상황은오히려학생들이학교내에서충분한보호를받고있지못한상황을반영한것임. 따라서학내의성희롱사건및이로인한 2차피해를예방하기위해서는학교차원에서보다적극적으로성희롱에대한예방조치를취해 - xxviii -

43 야할필요가있음. - 이외에도학생들은성희롱 2차피해의심각성에대해서근로자들보다더높게인식하고있었음. 또한 2차피해가해자로는선배 (27.0%), 성희롱가해자 (25.0%), 교우 (22.5%), 교수 (13.3%) 순으로응답했으며, 발생원인으로는성희롱관련제재가미흡해서라고응답한비율이가장높았고, 다음으로는성희롱에대한인식부족때문이라고응답했음. 따라서성희롱 2차피해를예방하기위해서는성희롱관련법적제재를강화하거나성희롱에대한인식을전환시키기위해체계적인성희롱교육이마련되어야할것임. - 또한학생들은현재대학내에서운영하고있는성희롱혹은성폭력관련상담센터에대해서잘모른다고응답한비율이전체의절반이상 (52%) 을차지하고있었음. 실제상담센터가운영되고있음에도불구하고학생들에게인지도가낮은것은상담센터에대한홍보가제대로이뤄지지않고있기때문임. 따라서학생들이건전한학교생활을할수있도록학생들에대한지원기능을강화하고상담센터가제대로역할을수행할수있도록뒷받침이되어야할것임. VI. 성희롱피해자및담당자심층면접조사분석 1. 성희롱피해자에대한심층면접조사분석 직장내성희롱 2차피해자심층면접참여자는한국여성노동자회, ( 사 ) 여성노동법률지원센터등고용평등상담실에직장내성희롱건으로상담을진행했던내담자를소개받거나지인들의소개로이루어졌음. 총 11명의피해자가참여하였으며, 심층면접소요시간은 1시간 30분에서 2시간정도소요되었고전체를녹음한후녹취록을작성하여분석하였음. - 심층면접은직장내성희롱피해내용과처리과정, 2차피해내용과대응등에대해비교적상세하게질문하였으며, 그과정에서피해자의어려움, 외부기관 ( 고용노동부, 국가인권위원회, 경찰, 검찰등 ) 의처리과정에서의문제등과개선방안이주요한내용임. 심층면접참여자가경험한직장내성희롱피해는언어적 신체적성희롱뿐아니라일방적구애행위, 의도적만남등다양하였음. 가해자는이사장, - xxix -

44 사장, 소장, 임원등조직내최고위직급이다수였음. - 심층면접참여자들이근무하던사업장대부분이직장내성희롱처리관련지침이나고충처리기구, 사내담당자가부재하였으며, 지침이나기구, 담당자가있는곳에서도실제문제가발생하였을때는제대로작동하지않았음. 직장내성희롱피해처리과정은 피해자보호 는없고사건을무마하거나빠른종결에초점이맞추어져있었음. 심층면접참여자들이겪은 2차피해양태는해고압박, 업무상불이익, 성희롱행위자에의한추가피해, 상사, 동료등과같은사내구성원들의폭언이나따돌림, 신체적 심리적피해등다양함. 또한직장내에서피해처리가미흡하여고용노동부나국가인권위원회에진정을하거나고소 고발등의법적인절차중경찰, 검찰조사과정에서도피해가발생하는것으로나타났음. 심층면접참여자들은직장내성희롱피해이후사건해결여부와무관하게업무에소극적이되거나자존감저하, 사람에대한두려움등다양한피해에고통받고있었음. 2. 성희롱담당자에대한심층면접조사분석 총 12개사업장 ( 대학 4곳, 공공기관 4곳, 민간사업장 4곳, 이중 2곳은노동조합 ) 의성희롱담당자를심층면접조사하였으며, 이를통해발견한성희롱 2차피해문제의시사점은다음과같음. 조직특성별로대학은다른조직보다성희롱예방및처리에관한규정, 기구, 담당자등시스템이공고하고운영도활발함. 전문성과독립성이있는전담기구가있기때문임. 공공기관은민간사업장에비해서는 양성평등기본법 과여성가족부의지도로시스템은갖추어져있으나보수적이고, 가해자온정주의적문화때문에형식화되기쉬움. 민간기업은제도조차없는경우가많고사업주개인의인식과의지에좌우됨. 공공기관과민간사업장이대학수준으로발전하기위해서는시스템마련의법적강제와사업주인식개선, 담당자의전문성강화가중요함. 2차피해를성희롱행위그자체로인한피해외에그이후입게되는모든피해라고가정하였던개념화가그개선을위해특별히유의미하지는 - xxx -

45 않음. 일반적으로성희롱피해자는문제제기자체가어렵고, 공정하고전문적인조사및조치를기대하기어렵고, 그과정에서오히려성희롱행위자및조직구성원으로부터비난을받을가능성이높으며, 회사로부터불이익을받거나괴롭힘으로인해퇴사하게됨. 피해자가성희롱피해구제를받기는커녕문제제기를이유로오히려재차피해를입게되는것임. 이와같이 2차피해는 1차피해와분리된것이아니라 1차피해에대한피해자구제및보호가제대로이루어지지않았을때필연적으로발생하는일들의총체임. 따라서 2차피해예방은제대로된성희롱처리를통한피해자구제및피해자보호강화와같은의미임. 조사결과피해자구제및보호를위한제대로된사건처리의조건은다음과같음. - 사내규정과이의안정적운영을위한담당기구존재, 담당자의전문성 / 독립성 / 사건통제력 / 지위의보장, 사업주의성희롱인식및근절의지, 이를압박할수있는노동조합의존재, 피해자중심원칙과피해자보호에초점을맞춘사건처리원칙, 철저한비밀유지, 피해자비난및왕따등에대한규율, 피해자보호를위한최소한의조치인가해자와의분리배치, 담당자 / 관리자 / 조직구성원전체에대하여피해자보호를위한규율과교육을통한인식개선, 조직구성원의인간적인연대의회복, 사건은폐 / 축소 / 피해자비난등 2차피해의원인이되기쉬운관리자에대한역할및책임규정과교육, 위반시징계등관리자역할활성화와규율이필요함. 2차피해예방을위해다음을법령과사내규정에정해야함. - 성희롱사건처리의원칙으로서 피해자중심 과 피해자보호최우선 을규정함. - 현행법제는사건처리과정에피해자의의사가반영될방법이없고오직회사의재량에맡겨져있음. 신고즉시담당자의피해자보호조치의무, 피해자의피해자보호조치요구권, 피해자의사건처리과정에서의특정인의관여또는배제기타인권보호를위해필요한조치요청권, 피해자의대리인동반 / 선임할권리및답변거부권, 사건접수즉시유급보호휴가청구권등피해자의권리를규정함으로써사내처리과정에서피해자의사를반영할수있는방법을마련해야함. - xxxi -

46 - 피해자가성희롱문제제기를원활하게하여사건이드러날수있도록피해자가아닌대리인또는제3자신고가능, 피해자동의없이신고가능, 신고없이인지사건조사가능, 신고자나대리자도피해자와동등한보호를받을권리를규정함. - 피해자보호조치중가장중요한것이성희롱행위자와의분리조치임. 피해자가회사를그만두지않고계속근무하기위한최소한의조치이므로법률규정이필요함. - 그자체가가해행위이면서또다른 2차피해를일으키는원인이되는행위가바로사건내용과당사자신원의노출임. 사건관련자의비밀유지의무, 사건처리절차의비공개원칙을규정하고모든사건관련자에게비밀유지서약서를받는등철저준수가요구됨. - 고객에의한성희롱은회사에처분권이약하기때문에피해자에게더심각한피해를줄수있으므로회사가의무적으로피해근로자를성희롱행위자로부터분리하는등보호조치를하도록규정함. - 피해자의심리정서상치료지원규정을마련하여야함. - 피해자가가장두려워하는 2차피해는사건내용과신원에대한소문과조직구성원의피해자에대한비난과가해자옹호임. 조직구성원전체에대해사건관련자의신원에대해소문을퍼뜨리는행위, 피해자를비난하거나왕따시키는행위는금지하고위반시징계하며, 피해자가원하지않는성희롱행위자와의합의종용, 행위자의접촉시도등은 2차피해를야기할우려가있음을규정함. - 관리자는사건은폐 / 축소, 피해자에대한비전문적인접근으로상처주기와같은 2차가해행위를할개연성이높음. 관리자에게성희롱예방및처리관련역할과책임을주고교육해야함. 관리자에게피해자상담, 정확한사건내용기록, 피해자에게회사공식처리절차안내, 공식절차진행시즉각성희롱행위자에게개인휴가를명하거나대기발령요청등으로가해자격리조치, 사건처리이후 2차피해나불이익이없는지관찰하고직원교육을하는등재발방지노력의책임을부여함. 관리자가규정의적절한조치를취하지않거나금지되는행위를할때에는행위자에준하여징계함. - 피신고인또는성희롱행위자에대해유리한여론형성행위와피해자비난 - xxxii -

47 의원천차단을위한격리조치, 성희롱확정시감봉이상중징계및근무지이동조치가필수적임. 피신고인이피해자를비난, 협박, 조사방해, 보복, 자신에게유리한여론형성을위해공연히사실이나허위사실을알리는행위등은금지하고위반시가중징계함. - 현행법제도에는성희롱여부판단, 성희롱행위자에대한징계양정판단의공정성을확보할방법이없어고위관리자처벌은거의불가능에가까움. 심의 / 조치결정의공정성을위해심의위원회를필수화하고위원으로노동조합과여성구성원을의무적으로포함시키는등심의기구의공정성, 민주성확보방안을마련해야함. - 담당자가피해자, 가해자, 회사로부터모두압박받는구조를개선하기위해고용과지위안정, 담당기구의전권이필요함. 상담, 조사, 심의기구가모두최고결정자직속에서전권을행사할수있도록함. 최소한상담단계와조사 / 심의단계의담당자는분리하는것이바람직함. 성희롱고충상담원이상담을담당하고전문성과공정성을담보할수있도록조사와심의과정은외부전문가를포함한위원회형식의기구가담당하도록함. 담당자에대한불이익이나비난, 협박, 조사방해행위는금지함. - 조직구성원인식변화를위해교육을내실화해야함. 사내모든모임과조직별교육, 리더교육, 신입교육, 기수교육, 친목동아리교육, 관리자교육을세분화한교육시스템을권장함. 관리자교육은필수화함. - 행위자뿐아니라동조, 방조행위도행위자에준하여징계함. VII. 성희롱 2 차피해예방및구제강화를위한개선방안 1. 성희롱예방을위한개선방안 가. 상시근로자 10인이상사업장의성희롱예방및사건처리규정의작성및신고의무화 현행 근로기준법 상상시근로자 10인이상의사업장의경우취업규칙의작성및신고가의무사항이고, 취업규칙에반드시기재해야하는사항이법적으로명시되어있는바와같이, 직장내성희롱의예방과사건처리 - xxxiii -

48 에관한지침을반드시작성, 신고하도록의무화함으로써, 사업주및사용 자의의무를강화하고피해근로자가사건처리절차및결과에대하여신 뢰할수있는제도적장치를마련하는것이필요함. 나. 성희롱예방교육의형식화를막기위한감독강화 직장내성희롱예방교육의형식화를막기위해서법정의무화된교육을이수한사내전문가나고용노동부또는여성가족부가인증또는지원하는강사양성과정을수료한강사에의해이루어지도록교육주체자격을강화하고, 현재 남녀고용평등법시행령 에성희롱예방교육의내용으로사내처리절차, 조치기준, 피해근로자의고충상담및구제절차를반드시포함하도록하고있는데, 실제이내용을교육하고있는지확인할필요가있음. 또한사업주를위시한관리자의전원참석여부를반드시감독하되, 전체참석여부감독이어렵다면적어도사업주와관리자의참석을증빙할수있도록하는방식으로감독을강화해야할것임. 다. 사업장내성희롱고충처리시성인지성강화 직장내성희롱에대한고충처리시고충처리담당자가성희롱에대한전문적지식이나자격을갖추지못한경우성희롱피해자가 2차피해에노출될위험이크기때문에, 고충신고를한근로자가여성이거나특히성희롱피해자인경우 ( 여성일가능성이높기때문에 ) 에는가능한같은성 ( 여성 ) 의고충상담원을지정할수있도록하는것이필요함. 이와관련해서현행 근로자참여및협력증진에관한법률 제 27조제1 항에단서규정을신설하여고충처리위원중 1명이상여성위원을포함시킬것과고충신고자의성별을고려하여 근로자의요청이있는경우같은성 ( ) 의담당자가고충처리를하도록한다. 는규정을신설할것을제안함. - xxxiv -

49 현행 근로자참여및협력증진에관한법률제 27 조 ( 고충처리위원의구성및임기 ) 1 고충처리위원은노사를대표하는 3 명이내의위원으로구성하되, 협의회가설치되어있는사업이나사업장의경우에는협의회가그위원중에서선임하고, 협의회가설치되어있지아니한사업이나사업장의경우에는사용자가위촉한다. 제 28 조 ( 고충의처리 ) 1 고충처리위원은근로자로부터고충사항을청취한경우에는 10 일이내에조치사항과그밖의처리결과를해당근로자에게통보하여야한다. < 신설 > 2 고충처리위원이처리하기곤란한사항은협의회의회의에부쳐협의처리한다. 개정안 근로자참여및협력증진에관한법률제27조 ( 고충처리위원의구성및임기 ) 1 고충처리위원은노사를대표하는 3명이내의위원으로구성하되, 1명이상을여성위원으로한다. 다만, 협의회가설치되어있는사업이나사업장의경우에는협의회가그위원중에서선임하고, 협의회가설치되어있지아니한사업이나사업장의경우에는사용자가위촉한다. 제28조 ( 고충의처리 ) 1 고충처리위원은근로자로부터고충사항을청취한경우에는 10일이내에조치사항과그밖의처리결과를해당근로자에게통보하여야한다. 2 근로자의요청이있는경우같은성 ( 性 ) 의담당자가고충처리를하도록한다. [ 현행제 2 항이제 3 항으로이동 ] 라. 성희롱담당자에대한전문교육강화및담당자매뉴얼제작 최소한사내에서직접성희롱예방교육을하고 2차피해예방의가장중요한요소인담당자전문성제고를위해일정규모이상의사업주는사내담당자에게일정시간이상의전문교육을시키도록의무화할필요가있음. 또한성희롱담당자에대한기본교육과지속적인전문보수교육을통해개선하여야하며, 담당자교육과더불어실제담당자가처리과정에서해야할것과하지말아야할것들을매뉴얼화하여교육자료로활용할필요가있음. 마. 사내성희롱담당자를전문가로양성하기위한교육지원제도마련 법률로사내담당자교육을의무화하고, 정부는그교육이가능하도록인프라를구축할필요가있음. 현재공공기관의경우한국양성평등교육진흥원에서교육을받을수있으나고용노동부관할 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 의적용을받는민간사업장의직장내성희롱사내담당자교육은이루어지지않고있으므로, 고용노동부는성희롱담당 - xxxv -

50 자전문성향상을위한교육인프라를구축하여야함. 또한성희롱업무담당자의자격요건등을구체화할필요가있음. 근로자참여및협력증진에관한법률 에의하면고충처리위원은 3년임기를가지고있으며, 연임할수있도록되어있고, 고충이제기되면 10일이내에이를처리하도록규정하고있음. 이러한자격요건및절차를준용하여성희롱업무담당자의구성, 임기, 신분및처우를명확히하고, 이에따라보다전문적으로업무를수행할수있도록지원하여야할것임. 2. 성희롱피해자보호조치강화를위한개선방안 가. 성희롱피해자에대한불이익조치금지세분화 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제 14조제2 항에따라사업주의성희롱피해자에대한불이익조치금지를명시하고있으나, 불리한조치의금지주체와불리한조치의성희롱관련성문제, 불리한조치의범위 ( 유형화 ) 가문제가될수있음. - 성희롱피해자가직접적인성희롱피해이후겪게되는피해는사업주가아닌 성희롱행위자나동료 에의한무시, 험담, 괴롭힘등에도노출되고, 문제제기에대한보복으로직장내성희롱과관련되지않은다른이유를들어 ( 근무태만, 품위유지위반등 ) 징계대상자가될수도있음. 또한 해고나그밖의불리한조치 라고규정하고는있지만, 일반적인징계절차를통한견책, 감봉, 해고등의표면적인불리한조치외에사업주에의한폭언, 욕설, 업무배제, 괴롭힘행위등의경우불리한조치에해당하는지도명확하지않음. 따라서현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 상성희롱 2차피해로서불이익금지의구체적인내용이나범위, 예방및구제를위한세부규정이마련되어야함. - 이와관련해서현행법상불이익조치에대해서상세히규정하고있는 공익신고자보호법 제2조제6 호의불이익조치조항을토대로, 현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제 14조제1 항에성희롱피해자에대한불이익조치를세부적으로규정하되, 다만, 남녀고용평등과일 - xxxvi -

51 가정양립지원에관한법률 상불리한조치금지의무가사업주에한해있기때문에, 집단따돌림, 폭행또는폭언, 그밖에정신적 신체적손상을가져오는행위를사업주가아닌동료나상사등이하는경우사업주는근로자에대한안전배려의무등을근거로이러한행위가발생하지않도록할의무가있으므로이에대해서사용자책임으로규제하는방안을제안함. 현행 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률제 14 조 ( 직장내성희롱발생시조치 ) 2 사업주는직장내성희롱과관련하여피해를입은근로자또는성희롱피해발생을주장하는근로자에게해고나그밖의불리한조치를하여서는아니된다. < 이하신설 > 개정안 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률 1 안 ) 제 14 조 ( 직장내성희롱발생시조치 ) 2 사업주는직장내성희롱피해를입은근로자또는성희롱피해발생을주장하는근로자에게다음각호에해당하는불이익조치를하여서는아니된다. 1. 파면, 해임, 해고, 그밖에신분상실에해당하는신분상의불이익조치 2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진제한, 그밖에부당한인사조치 3. 전보, 전근, 직무미부여, 직무재배치, 그밖에본인의의사에반하는인사조치 4. 성과평가또는동료평가등에서의차별과그에따른임금또는상여금등의차별지급 5. 교육또는훈련등기회의제한등근무조건등에부정적영향을미치는차별또는조치 6. 주의대상자명단작성또는그명단의공개, 집단따돌림, 폭행또는폭언, 그밖에정신적ㆍ신체적손상을가져오는행위를하거나사업장내이러한행위의발생을방치하는행위 3 사업주는제 1 항에따른불이익조치에대한암시나협박, 비난등을통해성희롱사건을은폐하거나성희롱에관한고충처리또는구제과정등에서피해자의근로권에대한추가적인피해가발생하게해서는안된다. - xxxvii -

52 현행 제 37 조 ( 벌칙 ) 2 사업주가다음각호의어느하나에해당하는위반행위를한경우에는 3 년이하의징역또는 2 천만원이하의벌금에처한다. 2. 제 14 조제 2 항을위반하여직장내성희롱과관련하여피해를입은근로자또는성희롱발생을주장하는근로자에게해고나그밖의불리한조치를하는경우 개정안 2 안 ) 제 14 조 ( 직장내성희롱발생시조치 ) 2 사업주는직장내성희롱피해를입은근로자또는성희롱피해발생을주장하는근로자에게 공익신고자보호법 제 2 조제 6 호가목에서바목에해당하는불이익조치를하여서는아니된다. 제 37 조 ( 벌칙 ) 2 사업주가다음각호의어느하나에해당하는위반행위를한경우에는 3 년이하의징역또는 2 천만원이하의벌금에처한다. 2. 제 14 조제 2 항 제 3 항을위반하여직장내성희롱과관련하여피해를입은근로자또는성희롱발생을주장하는근로자에게불리한조치를하거나성희롱사건을은폐, 성희롱피해자에대한추가피해를발생하게한경우 나. 성희롱피해자보호조치강화와심리지원제도구축관련 성희롱피해자에대한불이익금지뿐만아니라적극적인피해자보호도수반되어야함. - 성희롱사건처리전후에성희롱피해자가고립될위험이매우높기때문에성희롱사건에대한조치전후에피해자에대한사용자책임을강화할필요가있음. 성희롱피해자를위한보호조치로써는가해자와의공간분리, 접근금지, 회복휴가, 조사절차의공정성확보, 피해자외부심리상담지원연계등이현행법상법적근거가필요함. - 현행 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 은성희롱발생확인시지체없이행위자에대한징계등의조치를취할것 ( 제14조제 1항 ) 과고객등에의한성희롱발생시근로자요청에따른근무장소변경, 배치전환등의조치를취할노력의무 ( 제14조의 2제1항 ) 만을규정하고있는데, 이에더하여성희롱발생후성희롱행위자에대한징계등결정이내려지기전단계의임시조치와성희롱사실확인후단계의임시조치로성희롱 - xxxviii -

53 피해자에대한유급휴가와근무장소변경등을할수있는규정을신설해야할것임. - 또한성희롱피해자에대한심리지원등제도확충은현행성희롱행위자에대한처리와공정한사건처리에더하여성희롱피해자의실질적보호를위해서반드시필요함. 현행 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률 < 신설 > 개정안 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률제 13 조의 3( 직장내성희롱피해자보호조치 ) 1 사업주는성희롱피해를입은근로자 ( 피해를주장하는근로자포함 )( 이하 피해근로자 라한다 ) 를보호하기위하여다음각호의조치를취하여야한다. 1. 피해근로자가요청할경우성희롱행위자로부터의분리, 근무장소전환, 유급휴가 2. 피해근로자에대한치료및상담지원 2 고용노동부장관은사업주가제 1 항에따른조치를하는경우에는필요한지원을할수있다. 다. 고객에의한성희롱피해자보호조치강화 고객에의한성희롱은조직구성원간의성희롱에비해회사의처분권이약하기때문에성희롱피해자에게더심각한피해를줄수있으므로, 고객에의한성희롱에대하여회사는고객에게성희롱임을알리고고객과회사에접근하지말것을요구하며, 피해근로자를성희롱행위자로부터분리하여야한다고규정할필요가있음. - xxxix -

54 현행 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률제 14 조의 2( 고객등에의한성희롱방지 ) 1 사업주는고객등업무와밀접한관련이있는자가업무수행과정에서성적인언동등을통하여근로자에게성적굴욕감또는혐오감등을느끼게하여해당근로자가그로인한고충해소를요청할경우근무장소변경, 배치전환등가능한조치를취하도록노력하여야한다. 2 ( 생략 ) 제 39 조 ( 과태료 ) 3 다음각호의어느하나에해당하는자에게는 300 만원이하의과태료를부과한다. < 신설 > 개정안 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률제 14 조의 2( 고객등에의한성희롱방지 ) 1 사업주는고객등업무와밀접한관련이있는자가업무수행과정에서성적인언동등을통하여근로자에게성적굴욕감또는혐오감등을느끼게하여해당근로자가그로인한고충해소를요청할경우업무중단, 근무장소변경, 배치전환, 고객에대한성희롱행위중단및피해근로자에대한접근금지요구, 고객의수사기관에대한고발, 근로자의유급휴가조치등가능한조치를취하여야한다. 2 ( 현행과같음 ) 제 39 조 ( 과태료 ) 3 ( 현행과같음 ) 1 의 2. 제 14 조의 2 제 1 항을위반하여근로자가고객등에의한성희롱피해로고충해소를요청하여도가능한조치를취하지않은경우 라. 성희롱 2차피해에대한가해자처벌및제재조치의강화 성희롱사건의처리과정에서드러나는문제점중하나는경영진의무관심또는미온적인태도, 관리자의역할부재, 가해자에대한통제부재및낮은수위의징계등이있음. - 또한 2차피해를유발하는주체가다름아닌성희롱행위자이거나사업주또는관리자등사용자지위에있는자인경우가많아, 이들에대한가중처벌규정내지는징계조치의기준을마련함으로써이들에의한 2차피해를미연에방지하는것이필요함. 마. 외국인근로자의성희롱및성희롱 2 차피해로인한사업장변경사유확대 외국인근로자의고용등에관한법률 제 25 조제 1 항제 2 호에의하면, 고 - xl -

55 용노동부장관고시에의해 외국인근로자의책임이아닌사업장변경사유 를규정하고있음. - 외국인근로자의책임이아닌사업장변경사유 ( 고용노동부고시 호 ) 중 2. 사용자의근로조건위반또는부당한처우등으로근로를계속할수없게되었다고인정되는경우 의 다. 부당한처우 에규정된내용을보면 사용자 ( 근로기준법제2조제1 항제2호의사용자를의미함 ) 로부터폭행, 상습적폭언, 성희롱, 성폭력등을당하여더이상근로관계유지가어렵다는점이객관적으로인정되는경우 라고명시하고있음. 동고시가 2015년개정으로그행위자가 사용자등 에서 사용자 로축소된바, 성희롱, 성폭력등은사용자만이아니라동료등에의해서도발생하므로이의범위를확대하여규정할필요가있음. 따라서 사용자 를 사용자등 혹은 사용자, 동료등 으로개정하여야함. 현행 외국인근로자의책임이아닌사업장변경사유 [ 고용노동부고시 ] I. 외국인근로자의책임이아닌사업장변경사유고시 2. 사용자의근로조건위반또는부당한처우등으로근로를계속할수없게되었다고인정되는경우다. 부당한처우 ( 폭행, 상습적폭언, 성희롱, 성폭행, 불합리한차별등 ) 1) 사용자 ( 근로기준법 제 2 조제 1 항제 2 호의 사용자 를의미함 ) 로부터폭행, 상습적폭언, 성희롱, 성폭력등을당하여더이상근로관계유지가어렵다는점이객관적으로인정되는경우 개정안 외국인근로자의책임이아닌사업장변경사유 [ 고용노동부고시 ] I. 외국인근로자의책임이아닌사업장변경사유고시 2. 사용자의근로조건위반또는부당한처우등으로근로를계속할수없게되었다고인정되는경우다. 부당한처우 ( 폭행, 상습적폭언, 성희롱, 성폭행, 불합리한차별등 ) 1) 사용자 ( 근로기준법 제 2 조제 1 항제 2 호의 사용자 를의미함 ), 동료등으로부터폭행, 상습적폭언, 성희롱, 성폭력등을당하여더이상근로관계유지가어렵다는점이객관적으로인정되는경우 - xli -

56 3. 성희롱피해구제실효성확보를위한개선방안 가. 국가인권위원회의성희롱피해자상담및조정지원 성희롱 2차피해는설문조사결과사건을주변에알리거나 (32.4%), 공식적으로사건을접수하는단계 (28.2%) 에서가장많이발생함. 또한사업장내의성희롱관련업무담당자가당해업무를담당한기간이 1년미만인경우가 45.0% 였고, 1년 ~2년미만인경우는 24.0% 로전체 69.0% 가량이성희롱업무를담당한기간이매우짧은것으로드러났음. - 이러한상황은실제조직내에서성희롱사건이발생했을경우성희롱피해자에대하여지원해줄수있는체계적이고전문적인시스템을갖추지못한현실을잘반영한것임. - 따라서 2차피해를예방하기위해서는기관혹은기업내에서의노력도중요하지만, 2차피해예방을위한사회적인지원책을마련할필요가있음. 또한소규모민간기업은국가차원에서성희롱이발생했을경우무료상담및조정등을체계적으로지원해줄수있는서비스를제공할필요가있음. 나. 성희롱예방및처리에관한단체협약체결등노동조합의역할강화 성희롱관련법률은사내자율성에기반하고있기때문에사업주의의지나사업주에게성희롱예방의의무를강제할수있도록노동조합의역할이강화될필요가있음. 노동조합이성희롱예방등성평등분야가포함된단체협약을체결하되, 단체협약의내용에는사건발생시노동조합이제도적으로개입할수있는구체적인방안이포함되어야할것임. - 첫째, 사내절차중가장전문적이고공정해야하는조사, 심의, 의결과정에노동조합이모두필수적으로개입할수있도록하고, 둘째, 노동조합이조합원피해자를대리, 지원할수있도록구체적인방법을마련하여야함. 셋째, 성희롱예방교육의방식을구체적으로정함으로써교육의형식화를방지해야함. 넷째, 성희롱피해자가비정규직, 파견내지도급용역등간접고용인인경우더욱보호를철저하게하여야함. 다섯째, 노동조합자체 - xlii -

57 에도사업장과마찬가지로노동조합조직내성평등, 성희롱교육및내부 사건처리제도화가필요함. 마지막으로, 노동자연대를통해조직구성원간의 상호신뢰와조직문화를건강하게만들려고하는노력이필요할것임. 다. 사내성희롱처리규정 ( 안 ) 제안 직장내성희롱예방및피해자보호를위한 < 성희롱예방과처리및피해 자보호에관한규정 >( 안 )( 사내규정모범안 ) 을제안함. < 표 > 성희롱예방과처리및피해자보호에관한규정 ( 안 ) 성희롱예방과처리및피해자보호에관한규정 ( 안 ) 제 1 장총칙 제 1 조 ( 목적 ) 이규정은회사의성희롱예방과처리절차및피해자보호를포함한제반사 항을규정함으로써 00 의구성원이성희롱의피해자및행위자가되는것을방지하고, 피 해자를보호함으로써성평등한조직문화를꾀하는것을목적으로한다. 제2조 ( 정의 ) 이규정에서 성희롱 이라함은조직구성원관계에서성적언동등으로상대방에게성적불쾌감을느끼게하는행위, 상대방이원치않는성적언동을요구하는행위, 성적언동기타요구등에대한불응을이유로불이익을주거나괴롭히는행위, 성적언동기타요구에따르는것을조건으로이익공여의의사표시를하는행위, 개인의성적자기결정권과인격권을침해하는폭력행위를말한다. 이때성적언동이란 성별을이유로한적대적인환경조성 을포함하며, 성희롱행위는 특정성을비하, 구별, 배제, 제한, 소외시키는행위 를포함한다. 제3조 ( 적용범위 ) 1 이규정은회사의임직원에게적용되며, 회사의통제범위내에있는것으로인정되거나업무관련성이있는제3자가가해자또는피해자인성희롱을포함한다. 2 이규정의피해자보호는피해자뿐아니라피해주장자, 신고자, 조력자, 대리인에게도적용된다. - xliii -

58 제4조 ( 피해자보호및피해자중심의원칙 ) 1 이규정에의한성희롱의예방및처리의목적은피해자가성희롱피해를회복하고건전한근로환경에서근로할수있도록하는데에있다. 2 피해자에대하여이사건과관련한불이익또는괴롭힘은금지된다. 3 사건처리과정은피해자보호를최우선으로하여야하며, 피해자의의사를존중하여이루어져야한다. 4 피해자는사건처리과정에서대리인을동반하거나선임할권리, 질문에대해답변을거부할권리를가진다. 5 피해자는사건처리과정에서특정인의관여및배제기타인권보호를위해필요한조치를요청할수있으며사건처리담당자는정당한사유가없는한그요청을받아들여야한다. 6 사건처리에관여하는모든사람은피해자의주소, 성명, 연령, 직업, 용모기타이를특정하여알수있게하는인적사항과사진등을공개하거나타인에게누설하여서는아니되며, 사건처리담당자는모든관련인에게비밀유지서약서를청구하여야한다. 7 사건처리는비공개를원칙으로한다. 제 2 장담당기관 - xliv -

59 제5조 ( 성희롱업무총괄 ) 1 인사부서장은성희롱예방, 교육, 처리등성희롱관련업무를관장한다. 2 인사부서장은성희롱예방을위해매년예방교육, 전문가양성교육, 기타교육, 상시적예방활동, 피해자보호, 성희롱예방을위한기타사업에대한계획을수립하여야한다. 3 인사부서장은매년예방사업의효과및실태를점검하여성희롱조사심의위원회와기관장에게보고하여야한다. 4 인사부서장은성희롱고충담당자, 성희롱조사심의위원회의활동과업무를지원, 관리한다. 제 6 조 ( 성희롱고충담당자 ) 1 각사업부별로성희롱고충담당자를지정하며임기는 2 년으 로한다. 지정방법은노사협의회의근로자위원선출방법을준용한다. 2 성희롱고충담당자는담당부서별성희롱예방교육, 상시예방활동, 성희롱고충상담, 조정업무를담당한다. 3 인사부서장은성희롱고충담당자의전문성향상을위해외부기관교육수강을포함하여분기별교육을시행한다. 4 성희롱고충담당자의예방및처리업무에대해인사부서와관련부서는최대한협조하여야한다. 제7조 ( 성희롱조사심의위원회 ) 1 성희롱사건의조사및심의를위해성희롱조사심의위원회를설치한다. 2 성희롱조사심의위원회는기관장, 인사부서장, 노동조합대표자또는대리인, 성희롱고충담당자, 외부기관전문가로구성하며, 이중 2인이상은여성으로한다. 3 위원회는성희롱발생시조사, 성희롱여부심의, 사건의조정또는중재, 피해자보 호, 가해자조치, 기타사건의적절한해결및재발방지를위한조치를의결한다. 4 성희롱사건처리회의는위원전원출석과과반수찬성으로의결한다. 5 성희롱조사심의위원회에서의결된사항은징계규정에도불구하고별도의징계위원회 없이본위원회의의결로확정된다. 제 8 조 ( 성희롱업무담당자보호 ) 1 가해자, 피신고인, 기타조직구성원은성희롱고충담당 - xlv -

60 자, 인사부서원, 성희롱조사심의위원회위원등성희롱업무담당자에대해부당한비난, 압박, 강요, 협박등으로공정한사건처리를방해하여서는아니된다. 2 성희롱업무담당자에대한불이익이나괴롭힘은금지된다. 3 제1항과제2항규정위반시중징계한다. 제9조 ( 성희롱예방교육 ) 1 인사부서장은전체직원대상성희롱예방교육을연 1회실시하고, 신입사원교육과간부승진교육시각 1시간이상실시한다. 성희롱예방교육에는사내제도, 처리절차, 조치기준, 담당기구에대한설명을반드시포함한다. 2 성희롱고충담당자는부서별성희롱예방교육을분기별 1회이상집체교육으로실시한다. 3 인사부서장은관리자에대하여연 1회이상성희롱예방과처리에관한관리자의역할과책임을교육한다. 제3장사건의처리 제 9 조 ( 상담및조정 ) 피해자는성희롱고충담당자에게성희롱과관련한상담을요청할수 있으며, 성희롱고충담당자는성희롱상담과필요시조정등피해자의사에따른사건해 결을도모할수있다. 제10조 ( 신고, 조사, 심의 ) 1 피해자가아닌대리인또는제3자가신고할수있고피해자동의없이신고할수있으며신고없이인지된사건도신고사건에준하여처리할수있다. 2 회사는신고를받는즉시조사심의위원회를구성하고조사심의위원회는조사및피해자보호등필요한조치를취하여야한다. 3 회사는사건처리과정에서피해자가요청하거나필요시피신고인을격리조치하거나피해자에대한접근금지를명할수있다. 4 회사는사건처리과정에서피해자가유급보호휴가를청구하면휴가를주어야한다. 제11조 ( 징계, 조치 ) 1 성희롱조사심의위원회에서의결된징계등조치사항은기관장의지시에의해지체없이시행한다. 2 성희롱확정시가해자는중징계하며피해자와분리배치한다. 3 징계외에도피해자에대한접근금지, 교육이수명령등적절한조치를할수있다. 4 가해자가재범이거나위원회의조치를불이행하는경우가중징계할수있다. 5 가해자가피해자를비난, 음해, 보복하는경우가중징계한다. 5 성희롱의직접행위자외방조자, 동조자또한가해자에준하여조치한다. 6 피해자가심리정서상치료나지원이필요한경우지원조치한다. 제 12 조 ( 고객등제 3 자의성희롱 ) 고객등업무관련자가성희롱을한경우회사는고객등 에게그것이성희롱임을알리고피해자에게접근하지말것을요구하여야하며, 피해자의 - xlvi -

61 근무장소를변경하는등보호조치를하여야한다. 제 4 장구성원의역할과책임 제 13 조 ( 기관장의역할과책임 ) 기관장은성희롱을예방하고성희롱사건발생시피해자 보호와적절한조치를취함으로써조직내성희롱을근절하도록노력해야한다. 제14조 ( 관리자의역할과책임 ) 1 관리자는성희롱발생을알게되었을때자의적인판단으로사건해결을도모하여서는아니되며피해자의이야기를경청하고회사의성희롱처리제도를안내하여이를활용하도록독려하여야한다. 2 관리자는피해자가회사공식절차를이용하지않겠다는의사를분명히하고가해자의인정과사과등의조정또는중재를요청할때에는이를할수있다. 이때에도피해자중심원칙에입각하여야하며조정이되지않았을때에는피해자의의사를물어공식신고체계로이첩해야한다. 3 피해자가피신고인또는가해자와의분리를요청하는경우관리자는즉시피신고인또는가해자에게개인휴가를명하거나대기발령을요청하는등자신의처분권한내에서가능한조치를취하여야하며인사부서등타부서의협조가필요한경우타부서의협조를얻어조치하여야한다. 4 관리자는성희롱담당자 ( 부서 ) 의사건처리및조치에대하여적극협조해야한다. 5 관리자는사건처리과정과그이후에도피해자에대한 2차피해나불이익이없는지관찰하고직원교육을하는등재발방지와피해자보호를위한노력을하여야한다. 6 관리자는피해자의의사에반하여피해자와가해자를대질심문하거나, 조사기간동안가해자격리조치를취하지않아피해자를 2차피해에노출시키거나, 가해자를두둔하거나, 피해자를비난하는행위를하여서는아니된다. 7 관리자가상기적절한조치를취하지않으면가해자에준하여징계한다. 제15조 ( 구성원의역할과책임 ) 1 성희롱피해사실을인지한자는누구든지피해자에게회사에신고하도록조언하여야한다. 2 피신고인, 가해자, 그밖의구성원은피해자에게접근하여문제제기의철회또는가해자와의합의를종용하거나강요하는등피해자의사에반한사건처리방법을종용하거나강요하여서는아니된다. 3 피신고인, 가해자, 그밖의구성원은사건관련인의신원을발설하거나특정여론형성을위해공연히이사건과관련한사실이나허위사실을알리는행위를하여서는아니된다. 4 조직구성원은사건을고의적으로은폐, 축소, 처리지연함으로써사건처리를방해하여서는아니된다. 5 조직구성원은성희롱사건과관련하여피해자를비난하여서는아니된다. - xlvii -

62 4. 성희롱관련법제의전면적재편을위한개선방안 가. 성희롱관련법상성희롱피해자중심원칙천명 성희롱피해예방과실효성있는구제를위해서는성희롱법제의원칙과목적으로서 피해자중심원칙 과 피해자보호 를최우선으로해야함을법률에명시할필요가있음. 따라서성희롱사건에대한판단뿐만아니라성희롱사건이처리되는전과정에걸쳐피해자중심원칙과피해자보호가명문화되어야할것임. 나. 차별금지법 및 성차별 성희롱금지및구제에관한법률 제정 현행국가인권위원회의성차별과성희롱사건에대한시정권고가법적강제력을갖지못하고, 또한사건발생후조사과정과이후조치시구체적인규정이없음으로인해발생하는 2차피해의문제등이발생하고있는점을고려하여실효적인차별구제및피해자보호를위한포괄적차별금지법이조속히제정되어야함. 또한성차별 성희롱금지및피해구제를위한개별적 성차별 성희롱금지법 도마련될필요가있음. - xlviii -

63 Ⅰ 서론

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65 Ⅰ. 서론 3 1. 연구의필요성과목적 최근직장, 학교등에서성희롱발생의증가와더불어성희롱 2차피해의증가가두드러지고있다. 성희롱은안전하고평등하게일할근로권과교육권등을침해하는행위로, 성차별적이고남성중심적인조직문화와특정성, 특히여성의능력, 지위, 인격, 감정을등을무시하고성적대상화하는것이문제시되지않는분위기에서발생하는구조적인문제이다. 이러한문화속에서상대방이원치않는성적발언이나행동이스트레스를해소하거나직장분위기를즐겁게하기위한가벼운것으로관대하게수용되고있는것이현실이고, 피해자가이에대한불편함이상의고통을경험하여도문제제기를하여고충을처리할수없는것또한현실이다. 1993년서울대학교성희롱사건으로우리사회의 성희롱 이사회문제로드러 난이후 1995 년 여성발전기본법, 1999 년 남녀고용평등과일 가정양립지 원에관한법률 ( 이하 남녀고용평등법 이라한다 ), 남녀차별금지및구제에관한법률 ( 이하 남녀차별금지법 이라한다 ) 상성희롱관련규정이신설된이 후약 20 여년이지났다. 그후 2005 년 남녀차별금지법 이폐지되고, 국가인권 위원회로성희롱구제업무가이관되어처리되고있다. 국가인권위원회가발간한 성희롱시정권고사례집 ( 제1집 ~ 제6집 ) 에따르면, 매년 200건이넘는성희롱진정이접수되고있으며, 2012년상반기까지 1,152건등에달하는성희롱진정사건을처리한것으로나타났다. 2014년 8월 11일현재, 국가인권위원회 성희롱접수현황 에따르면 2009년 166건이던성희롱진정은지난해 (2013년 ) 241건으로 45% 증가하였다. 현행법제도는성희롱행위를금지하고있으나성희롱행위자에대한직접적인처벌을규정하고있지않고, 1차적으로성희롱이발생한조직내에서피해자가문제제기하고조직의장이행위자처벌 ( 징계조치 ) 과피해자구제등의조치를취하도록함으로써간접적으로규제하고있을뿐이다. 그런데현장에서의성희롱문제는 조직의장이법이정한시스템대로피해자를구제한다. 라는기대와는전혀다른방향으로나타나고있다. 성희롱은여전히만연해있고, 직장내성희롱발생시피해자가문제제기를할경우대부분의

66 4 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 기업은성희롱원인과사실관계를밝히기보다는문제제기를한자를 조직문화배반자, 조직의이미지를실추시킨자 등으로낙인찍고괴롭히거나피해자에대한입막음등으로상황을덮어버리고자한다 년, 1,652 명여성근로자를대상으로한 직장내성희롱실태조사 1) 에 따르면응답자의 78.9% 가직장내성희롱발생시기업이 별다른조치를취하지않는다. 라고답변하였다. 최근현대자동차, 르노삼성자동차와같은대기업에서성희롱사건이발생하고, 성희롱사건이처리되는과정에서성희롱행위자뿐만아니라성희롱예방및피해자구제에대한책임을져야할사업주에대해서도 솜방망이처벌 을하고있어, 2) 직장내성희롱을공론화한피해자를무력하게만들고있다. 뿐만아니라성희롱피해자를비롯한조력자에대한불이익한조치 ( 르노삼성자동차성희롱사건 ) 가문제가된바있다. 또한성희롱피해자는자신의피해를인정받기위해서고용노동부와국가인권위원회진정, 경찰에가해자 / 사용자고발, 법원에의불법행위에기한민사상손해배상청구소송등다양한법적구제방법을모색해보지만, 이러한과정의법 적 물적지원을공식적으로받기어렵고, 가해자 / 사용자에의한합의종용 협 박등과같은 2차피해에그대로노출되게된다. 직접적인성희롱행위에따른피해뿐만아니라성희롱에대한고충처리과정및사건해결과정등에서성희롱피해자의 2차피해가심각한상황이다. ( 사 ) 여성노동법률지원센터가행한일선대기업사업장의성희롱실태및문제해결시스템현황조사결과를보면, 사업장내성희롱은만연해있으나구성원들은사내시스템을신뢰하지않고이용하지않음으로써공식적인신고건수가 0건이었다. 그이유는문제제기시피해자의신원만노출되고조직에소문이나며피해자로낙인찍히기때문인것으로나타났다. 3) 즉, 회사의성희롱문제해결시스템 1) 김정혜외 (2011), 여성노동자직장내성희롱실태조사및대안연구, 노동부, 65 면. 2) 현대자동차아산공장사내하청성희롱사건의경우 금양물류 사장에게는벌금 400 만원 ( 약식명령 ), 민사상손해배상판결 (1 심 ) 에서는성희롱가해자에게는각각 700 만원, 4 00 만원을인정하고, 사용자책임부분에대해서는 금양물류주식회사 가손해배상책임을져야할사용자 / 사업주이기때문에대표이사에게그책임을물을수없다고판결하였다. 추가로성희롱행위자체가사무집행관련성이없고, 사용자로서예측가능성이없기때문에원천적으로사용자책임을부인하였다. 3) ( 사 ) 여성노동법률지원센터사업장성희롱실태조사내부자료 (2015) 참조.

67 Ⅰ. 서론 5 운영상악의에의한피해자괴롭힘뿐아니라조직문화적으로구성원들의 2 차 피해에대한인식이없어소문등으로피해자를재차괴롭히는상황이다. 한국여성민우회의 2014 년도상담통계 에따르면, 직장내성희롱불이익조치 상담은성희롱상담 189 건중에서 73 건으로 38.62% 를차지하고있다. 또한 2010 년 ~2014 년 8 월까지한국여성민우회여성노동상담실에접수된성희롱상담 사례는총 718 건이고그중피해자불이익조치에대한상담은 162 건으로 22.56% 이다. 그러나이러한성희롱처리절차과정에서성희롱 2 차피해가증가하고있음에 도불구하고이에대한실태파악도안되고있는실정이다. 이에현행법상성희롱피해자의구제뿐만아니라회사와조직구성원으로부 터의성희롱피해자의 2 차피해방지, 조력자에대한보호등이중요한입법적 쟁점으로다루어질필요가있다. 성희롱 2 차피해에대한예방및피해자구제조치에대한현행법의규제내 용등이미흡하고사업주의불이익처분금지규정등의실효성을확보하지못하 고있는실정이므로 2 차피해방지및구제를위한기준설정등현행성희롱관 련법제전반에걸친개선방안이요구된다. 현행성희롱방지및구제에관한업무는국가인권위원회, 고용노동부, 여성가 족부가맡고있다. 국가인권위원회는 국가인권위원회법 상성희롱진정사건에 대한처리및구제업무를담당하고있고, 고용노동부는 남녀고용평등법 적용 사업장의직장내성희롱의예방및구제에관한업무를, 여성가족부는 양성평 등기본법 에따라성희롱예방교육과방지등에관한업무를담당하고있다. 그러나현행법상성희롱 2 차피해에대한명확한개념정의나금지및구제 에관한내용이공통적으로규정되어있지못한상황이다. 남녀고용평등법 은제 14 조 ( 직장내성희롱발생시조치 ) 제 2 항 4) 에서직장 내성희롱발생시사업주에게 불리한조치금지의무 를부과하고있다. 다만, 여기서 직장내성희롱피해주장 의범위와피해주장자의범위에대한 4) 남녀고용평등법제 14 조제 2 항에서는 사업주는직장내성희롱과관련하여피해를입은근로자또는성희롱피해발생을주장하는근로자에게해고나그밖의불리한조치를하여서는아니된다. 라고규정하고있다. 동규정을위반할경우, 남녀고용평등법 제 37 조제 2 항에따라 3 년이하의징역또는 2 천만원이하의벌금에처해진다. 위규정은 남녀고용평등법 상처음규정되었을때는 직장내성희롱의직접적인피해자 만규정하였다가피해주장자도포함된것이다 (2001 년개정 ).

68 6 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 해석이문제가될수있다. 직접적인당사자뿐만아니라제 3 의신고, 목격자등 도피해주장자로포함될수있는것인가하는점이다. 이와관련해서고용노동부 가 직장내성희롱피해주장자 는성희롱피해당사자가아닌제 3 자를의미하 는것으로보고있다. 5) 그러나고용노동부의해석대로라면성희롱피해사실을 확인 받지못하거나 확인 중인직접적인피해자는현행법상보호를받지못하 는공백이생기게된다. 따라서현행 남녀고용평등법 상성희롱 2 차피해로서불이익금지의구체 적인내용이나범위, 예방및구제를위한세부규정이마련될필요가있다. 국가인권위원회법 도성희롱 2 차피해자의보호범위가명확하지않다. 폐 지된 남녀차별금지법 제 7 조제 3 항에서는 공공기관의장및사용자는당해직 장에서성희롱과관련된피해의주장이제기된경우에그피해를입었다고주장 하는자, 성희롱의사실조사에협조한자등에대하여근무여건상불이익한조치 를하여서는아니된다. ( 신설 ) 라고규정함으로써성희롱피해자, 피 해주장자, 조력자등에대한불리한조치금지를명확하게규정하고있었다. 현행 국가인권위원회법 에서는제 55 조 ( 불이익금지와지원 ) 에따라성희롱 을포함한전체진정사건과관련해, 누구든지이법에따라위원회에진정, 진 술, 증언, 자료등의제출또는답변을하였다는이유만으로해고, 전보, 징계, 부 당한대우, 그밖에신분이나처우와관련하여불이익을받지아니한다. ( 제 1 항 ) 라고규정하고있어성희롱사건의진정당사자나증언자등에대한불이익한 조치를방지할수있다. 그런데제 55 조제 1 항상의보호대상자범위는직접진정한피해당사자, 진술 / 증언을한조력자등에만적용되고성희롱사건으로진정하지않은성희롱피해 자나증언 / 진술등을하지않은그외의조력자에대한불이익한조치는동규정 의적용을받기어렵다. 또한 누구든지이법에따라 불이익을받지않는다. 라로규정하고있을 뿐이러한불이익한처우를한당사자에대한제재규정이없다. 6) 5) 고용노동부 (2014), 직장내성희롱예방업무매뉴얼, 고용노동부, 68~69 면참조. 6) 참조입법례로 부패방지및국민권익위원회의설치와운영에관한법률 에서법률에따른부패행위등의신고나그와관련한진술및자료제출을이유로소속기관등이신분상불이익이나근무조건에서차별을행한경우 1 천만원이하의과태료에처하도록규정하고있는것을들수있다 ( 제 62 조, 제 91 조제 1 항제 1 호 ). 이법에는불이익추정에관한규정 ( 제 63 조 ), 신변보호 ( 제 62 조 ), 협조자보호 ( 제 65 조 ), 신분상불이익이나근무조

69 Ⅰ. 서론 7 따라서 국가인권위원회법 상에도진정사건과관련된당사자뿐만아니라이 외조력자에대한불이익조치금지로확대하되, 불이익한조치를한사람에대한 제재규정도신설될필요가있다. 7) 이와관련하여 양성평등기본법 에서국가기관등에서성희롱은폐및추가 피해발생시관련자에대한징계요구가가능해짐으로써성희롱피해자의보호 및 2 차피해발생을미연에방지할수있는근거법령을규정하고있다. 같은법 제 17 조의 2 제 5 항에따르면, 여성가족부장관은국가인권위원회또는대통령령으 로정하는기관을통하여 1) 국가기관등에서성희롱사건을은폐한사실, 2) 성 희롱에관한국가기관등의고충처리또는구제과정등에서피해자의학습권 근로권등에대한추가적인피해가발생한사실이확인된경우에관련자의징계등 을그관련자가소속된국가기관등의장에게요청할수있다. 고규정하고있다. 이조항은국가기관등에해당되는규정으로민간사업장등위규정의적용을 받지않는기관에서위와같은사유로성희롱사건의은폐및 2 차피해사실확 인시국가인권위원회의직접조사나피해자의진정권확보를통해법적구제를 받을수있도록하는것이필요하고, 더나아가국가인권위원회의성희롱사건에 대한시정권고불이행시시정명령권확보방안등도검토될필요가있다. 성희롱피해자의 2 차피해는어느면에서는인간존중권, 근로권, 행복추구권 등기본권침해를유발하므로 2 차피해방지및구제강화를위해서는성희롱 2 차피해현황을인권적 젠더적시각등다양한시각에서검토 분석이필요하 다. 또한성희롱이발생하는구체적인맥락 / 상황과그에따른성희롱피해자등 의현실, 2 차피해발생실태및보호정도등에대한설문조사, 심층면접조사등 을통해현황에대한정확한검토 분석이요구된다. 이를토대로성희롱정의, 요건, 행위자에대한사용자책임의강화등을인권 법적 노동법적 형사법적전체법체계내에서검토하여성희롱 2 차피해예방 및피해자구제강화를위해현재관련법령에구체적인규제내용등을규정하 는등개정안을마련하고실효성을확보해야할것이다. 또한다양한형태의불 건에대한차별시정요구불이행죄 ( 제 90 조 ) 등을규정하고있다. 7) 진정등을이유로한부당한대우나불이익한처분시제재규정을신설하는 국가인권위원회법 일부개정법률안이국회에발의되어있는상황이다 ( 강은희의원대표발의, 의안번호 : , 제안일자 : ). 동개정법률안은 국가인권위원회법 제 55 조제 1 항에따른불이익금지규정위배의직접적인제재수단으로서 1 천만원이하의과태료규정 ( 안제 63 조제 1 항제 4 호 ) 을신설할것을포함하고있다.

70 8 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 이익으로부터성희롱피해자를보호하고성희롱 2차피해예방및구제를위한구체적인정책개선방안및피해구제절차등시스템구축방안을마련하여야한다. 이에본연구에서는따라서성희롱 2차피해예방및피해구제를위해인권 적 젠더적시각에서성희롱 2 차피해를검토 분석하고, 인권법적 노동법적 형사법적으로전체법체계내에서 2차피해방지및구제를위한관련법제정비를위해패러다임전환, 정책개선방안및시스템구축등의방안을제안하고자한다. 2. 연구내용과방법 가. 연구내용본연구는성희롱 2차피해에대한실태파악을통해 2차피해예방및구제강화를위한관련법제도정비, 정책개선방안및시스템구축방안을제시하는것을목적으로한다. 최근성희롱 2차피해사례증가및이에따른구제방안미흡에따른문제가사회적으로대두되고있는만큼, 다양한연구방법을통해성희롱 2차피해현황및실태를파악하고성희롱 2차피해예방및피해자구제를위한현행관련법률개정안및정책개선및시스템구축방안을제시한다. 본연구내용을보다세부적으로살펴보면다음과같다. 제1장에서는연구의필요성과목적, 연구내용과방법, 성희롱피해예방및구제에대한선행연구검토및분석을한다. 제2장에서는성희롱발생실태와현황과현행성희롱관련법제검토등을통해성희롱예방및피해자보호등에있어문제점을제시한다. 제3장에서는 EU, 미국, 독일, 영국, 일본등외국사례및입법례등의검토분석을통해시사점을도출한다. 제4장에서는국가인권위원회, 민간고용평등상담실 ( 한국여성민우회, 한국여성노동자회, ( 사 ) 여성노동법률지원센터 ) 의성희롱진정및상담사례검토및분석을통해성희롱 2차피해를유형별로분류하고인권적 젠더적시각에서분석한다.

71 Ⅰ. 서론 9 제5장에서는공공기관, 대학, 민간사업장의근로자, 학생, 성희롱담당자 ( 관리자및인사담당자, 성희롱고충담당자 ) 등 800명이상을대상으로성희롱에대한인식및 2차피해실태등에대한설문조사를실시하고그결과를분석한다. 제6장에서는성희롱피해자와성희롱담당자에대한심층면접조사결과를분석한다. 제7장에서는성희롱 2차피해예방및구제강화를위해인권법적 노동법적 형사법적전체법체계내에서관련법령에대한구체적인내용을담은개정안제시및개선방안을제시한다. 나. 연구방법 1) 성희롱피해자보호및 2차피해방지에대한선행연구를검토하고, 관련연구보고서, 논문, 행정문건, 통계분석등문헌연구를진행한다. 그리고현행성희롱예방및규제에대한근거법률로서 국가인권위원회법, 양성평등기본법, 남녀고용평등법 등을중심으로성희롱피해자보호및 2 차피해방지와규제의현황및법적용시문제점과한계에대해검토한다. 2) 2 국가인권위원회에접수된성희롱관련진정및상담사례와민간고용평등상담실 ( 한국여성노동자회, ( 사 ) 여성노동법률지원센터, 한국여성민우회 ) 에접수된성희롱상담사례중 2차피해사례의유형을분석한다. 3) 근로자 ( 공공기관, 민간기업등 ), 학생, 성희롱담당자및관리자등에대한성희롱에대한인식및 2차피해실태에대한설문조사를실시한다. 기존문헌연구, 성희롱피해사례등을기반으로예비설문지를작성하여성희롱피해대상자인남녀학생, 근로자, 성희롱관련업무담당자및관리자등에게기초설문을실시한후이를보완하여설문조사를진행한다.

72 10 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 조사대상은전국의근로자 ( 공공기관, 민간기업등 ), 학생과성희롱관련업무담당자 ( 대학내성폭력상담소담당자, 공공기관의성희롱고충상담원, 민간기업의인사담당자, 고충처리위원, 명예고용평등감독관, 관리자등 ) 를모집단으로하여 800명이상표본수를선정하되, 특히정부부처산하의중앙행정기관및공공기관, 대학, 민간기업등영역별로세분화하여표본을구성한다. 조사방법은대상별로전문적으로개발된설문지를통해설문조사를실시하고, 전국대상으로개발된설문지를각그룹별로이메일, 온라인, 면대면등을통해전국조사를실시한다. 구분대학공공부문민간기업표본수 (N) 성희롱업무담당자및관리자 학생및근로자, 관리자 대학내성폭력상담소 대학생, 대학원생 < 표 I-1> 설문조사설계 성희롱고충상담원, 고충처리위원, 인사담당자, 관리자등 남녀근로자, 관리자 고충처리위원, 인사담당자및관리자 남녀근로자, 관리자 이메일, 온라인, 면대면설문조사실시 전국단위 800 명 설문조사는성희롱관련업무담당자와학생및근로자등으로구분하여그룹별특성에맞는차별화된설문문항을개발하고각그룹별특성에맞는설문을실시한다. 그주요내용은다음과같다. - 성희롱피해자구제방법및가해자징계의실효성에대한인식 - 성희롱 2차피해에대한인식 : 2차피해의심각성, 2차피해의발생원인, 2차피해의유형별사례등 - 성희롱 2 차피해에대한유형별피해 ( 정신적 심리적피해, 고용 학업상의 피해, 조직에미치는피해 ) 의인식정도 - 성희롱사건처리시 2차피해예방조치현황 : 사건발생시 2차피해에대한예방조치가진행되고있는지의여부, 성희롱 2차피해예방조치 ( 법, 제도개선등 ) 구체화필요성, 2차피해예방조치의유형에따른실효성, 2차피해예방

73 Ⅰ. 서론 11 조치시의문제점및애로사항, 개선사항등 - 성희롱 2 차피해의대응및구제방법등개선방안에대한인식 4) 공공기관, 민간사업장, 대학등의성희롱피해자, 성희롱담당자등을대상으로성희롱 2차피해에대한심층면접조사를실시한다. 대상에대한세부내용을보면공공기관, 민간사업장, 대학의근로자및학생, 성희롱담당자 ( 인사담당자, 고충처리상담원등 ) 등으로구분하여성희롱피해자, 성희롱담당자에대해 1:1 심층면접조사를실시한다. 면접조사내용은성희롱피해자의경우기본정보 ( 소속기관, 성별, 연령, 고용형태등 ), 성희롱피해사실 ( 피해자와가해자와의관계및성희롱행위양태 ), 성희롱처리절차및피해자보호에대한기관의실태, 성희롱 2차피해의양태, 2 차피해방지를위한개선방안등을중심으로 1:1 조사를실시한다. 성희롱담당자의경우기본적인회사정보 ( 종업원수, 남녀성비, 남녀관리자수, 비정규직의규모, 업종등 ), 성희롱에대한일반적인식과실태 ( 성희롱예방교육의실시여부및방식, 횟수, 기관내성희롱예방정책, 성희롱분쟁처리절차및고충처리기관의운영실태 ), 성희롱 2차피해의실태및인식, 사건처리 ( 고충처리및사건접수, 조사, 심의, 구제 ) 절차전반의문제점과개선방안등에대해 1:1 심층면접조사를실시한다. 5) 연구방향, 연구내용타당성검토, 성희롱관련법제개선방안마련등에대한 학계전문가, 현장전문가등의자문의견을위한회의를개최한다. 3. 선행연구검토 우리나라에서성희롱은우리사회여성근로자의노동권을위협하는문제이고 기업의생산성을저해시켜국가경쟁력을약화시킨다는점에서심각한사회문제

74 12 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 로대두되고있다. 성희롱피해자의성희롱피해신고과정전후로이들에게다양한형태의불이익조치가가해지고있다는사례역시증가추세이다. 따라서이연구는성희롱피해신고과정에서의성희롱피해자에대한 2차피해에초점을맞추어연구를개진하려고한다. 김정혜외 (2011) 8) 의연구에따르면, 직장내에서성희롱을당한피해자는성희롱발생이후국가인권위원회나법원등외부기관을통해구제를받기전까지의기간동안사용자측의적절한조치가취해지지않아직장내에서계속가해자와함께근무하며고통을혼자감수해야하고, 이를견디기어려운경우에결국사직을택하는문제가발생한다고한다. 박귀천외 (2012) 9) 의연구에따르면, 전체고용평등상담실의사례에서도사업주와상급자에의한성희롱은 75~85% 가량으로집계되고있으며, 상급자의성희롱에대하여여성근로자들은성희롱을거부하거나문제제기를하였을때입을수있는업무상, 고용상불이익을예상하여성희롱에소극적으로대응하거나회피하는반응을보인다. 따라서성희롱문제제기및피해구제와고용의유지가양립하지못하는문제가발생된다. 성희롱이발생하면피해자는심한육체적 심리적 정신적고통과스트레스 를받게되고근로의욕과능률저하, 업무수행, 대인관계의장애등피해와후유증을겪게된다. 특히성희롱행위자및성희롱행위를묵인하는사람들을매일직장에서만나야하는상황에처하게되면서그스트레스와피해는가중되는데바로이부분이성희롱 2차피해가양산되는지점이라할수있다. 박미숙, 안경옥 (2014) 10) 의연구에서는 남녀고용평등법 상성희롱피해자 및성희롱발생을주장하는자에게불이익을주는경우에사업주에대한벌칙을적용하고있긴하나, 별도의구제절차나방안은두고있지않아지금까지사업주의성희롱피해자에대한불이익조치의성격이나그범위에대한문제의식을찾아볼수없음을지적한다. 또한최근언론에서보도된성희롱사례들을보았을때성희롱피해자가가해자처벌을요구하였다가오히려불이익을받거나직장내부서이동등의 2차피해를당하는등성희롱피해자에대한불이익조치사례 8) 김정혜외 (2011), 앞의보고서 ( 주 1) 참조. 9) 박귀천외 (2012), 성희롱예방교육현황분석과표준교육모델개발, 여성가족부참조. 10) 박미숙, 안경옥 (2014), 성희롱피해자에대한기업의조치와구제방안, 한국형사정책연구원참조.

75 Ⅰ. 서론 13 가많이나타나고있는것을알수있다. 이처럼성희롱이반복되고 2차피해가연이어나타나는이유는성희롱행위임이분명함에도불구하고그것이성희롱이라의식하지못하거나혹은의식한상태에서도별일이아니라고여기기때문이다. 우리나라의통상직장내성희롱은주로가부장적이고퇴폐 향락적인남성중심의직장문화를배경으로하여여성의능력, 지위, 인격, 감정을무시하고여성을성적대상화하는것으로, 이러한문화속에서남성의성적발언이나행동은스트레스를해소하거나직장분위기를즐겁게하기위한가벼운것으로관대하게수용되고있다. 반면성희롱을문제삼는여성에대해서는조직생활의부적응자로낙인찍을위험성이항시도사리고있는데이것역시성희롱에서야기된 2차피해라할수있어 2차피해에대한본연구가필요하다. 또한위연구에따르면, 미국의경우성희롱피해자가주장하는내용이사실로확인되기전이라도혐의를받는가해자에대하여임시분리조치등즉각적이고도필요한적절한조치를취하는데, 우리도이러한법적장치가마련되어야할필요가있다. 또한성희롱사실에대한고발자체만으로도 2차피해가유발되는경우가있으므로사실에대한비밀유지의무등을법제화하여소문유포자에대한사업주의징계조치및징계조치의무위반시과태료를부과하는것이필요하다. 박선영외 (2011) 11) 의국가인권위원회의성희롱진정현황을분석 보고한자료를보면, 국가인권위원회가권고조치했던 39건의성희롱사건을분석한결과직장에서비자발적으로퇴직한경우가 15건으로 38.4% 에달한다고밝히고있다. 피해자중에는정신과치료를받거나자살시도를한사례뿐만아니라극심한모욕감으로인한불면증, 대인관계기피증세로직장생활뿐만아니라사회생활에도부정적영향을미쳤다는조사결과가있다. 이처럼성희롱의 2차피해가가져다주는피해결과는한사람의삶을송두리째흔들어놓을정도로강력하며, 그이후의삶을영위하는데큰문제가된다. 위와같이성희롱피해자의 2차피해가심각한상황이므로본연구를통해 2차피해의실태및이에대한법제도적보호방안을검토하는것이필요하다. 그리고법을개정하고신설하는것에서그치지않고, 성희롱행위자에대한사용자책임의강화및성희롱피해자등에대한적극적인보호장치를통해 2차피해예방및피해자구제가필요하다. 11) 박선영외 (2011), 성희롱관련법제에대한입법평가, 한국법제연구원참조.

76 14 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 그간의연구는성희롱의 1차적피해및해결이우선되었으나그연구들역시성희롱 2차피해의심각성에대해알아볼필요성이있다고서술한바, 이연구는성희롱 2차피해사례가끝없이증가하고있지만실제 2차피해발생시그에대한조사및구제가사실상이뤄지지못하고있음을알고, 늘어나고있는성희롱 2차피해의실태를파악함과동시에성희롱피해자의예방 구제및법제도개선방안을제시하고자한다. 4. 기대효과 성희롱 2차피해실태파악및분석등을통해성희롱 2차피해예방및구제방안을제시하고, 국내외관련법제에대한체계적검토및당사자등에대한조사결과분석을통해관련현행법개정안도출및향후관련정책을제시한다. 본연구를통해도출된결과는성희롱 2차피해구제를위한법제도정비를위한자료와현행관련법제의체계화와미비점보완을위한입법기본자료로활용될수있을것이다. 또한성희롱예방이나피해자구제를위한인식개선교육을위한자료, 성희롱 2차피해구제를위한시스템구축방안과기업, 공공기관, 학교등성희롱 2차피해자구제를위한시스템구축에활용될것이다.

77 Ⅱ 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토

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79 II. 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토 17 우리나라최초로성희롱을문제제기한서울대학교성희롱사건 (1993년 ) 은성희롱행위에대한법적제재의필요성을인식하게된계기였다. 이사건을통해 성희롱문제가공론화되면서 1995년 12월제정된 여성발전기본법 에서처음으로 성희롱 이란용어가명문화되었다. 이후 1999년 2월에개정 시행된 남녀 고용평등법 에서는현행법상처음으로 성희롱 을정의하고, 성희롱예방교육의무등을비롯한직장내성희롱에대한사업주책임을명시하였다. 그리고같 은해제정된 남녀차별금지법 에서는성희롱을남녀차별로규정하고, 성희롱 의적용범위를공공기관종사자까지넓히는등의입법성과를가지고왔으나, 이법은 2005년국가인권위원회로성희롱과차별시정업무가일원화되면서폐지되었다. 최근다시 성차별 성희롱금지법 제정의필요성이논의되고있다. 12) 이러한성희롱의입법화과정을통해성희롱이성차별적인조직문화 ( 구조 ) 와젠더문제가결합되어발생하는 젠더차별이자폭력 임을인정하고, 개인간에해결해야할사적문제가아니라사회적책임 ( 국가와사용자의책임 ) 이따르는행위임을법제도적으로확인하였다. 그러나법제도적변화에도불구하고, 여전히성희롱에대한명확한인식이부재하여성희롱사건은계속해서발생하고있다. 최근에는직접적인성희롱피해뿐만아니라성희롱사건을처리하는과정에서추가로발생하는 2차피해가심각한문제가되고있다. 최근에불거진일련의성희롱사건은굴지의대기업에서벌어진성희롱사건이라는공통점도있지만, 또다른공통점은문제제기를한피해자와조력자등에대한 2차피해가심각하다는점이다 ( 삼성전기팀장성희롱사건, 13) 현대자동차 12) 2007 년부터지속적으로일반적차별금지법제정에대한논의가있었으나 (17 대 ~19 대국회에서의원발의로 6 개의차별금지법안의발의된바있고 [2 개철회 ], 정부도발의한바있음 ), 아직입법화되지못하고있다. 남녀차별금지법 폐지로인한성희롱 성차별구제에대한근거법률의공백상태를메우고자현 19 대국회에 성차별 성희롱금지및권리구제에관한법률안 2 건이발의되어있는상태이다 ( 김상희의원대표발의, 제안일자 : ; 유승희의원대표발의, 제안일자 : ). 두법률안을이하에서 성차별 성희롱금지법안 이라한다. 13) 삼성전기회사의여성근로자가부서장으로부터성희롱을수차례당하여인사부서에그고충을알렸음에도별다른조치를취하지않고오히려자신에게불이익을주었다며부서장과회사를피고로하여손해배상을청구한소송 ( 수원지방법원성남지원 , 2008 가합 5314 판결 : 삼성전기가이후적절한조치를취하기는커녕오히려성희롱피해자에게불이익을줬음을인정받아회사가가해자와의연대책임으로 200 만원을배상하고이와는별도로회사자체의책임으로 3,000 만원을배상하라고판결함 ) 으로

80 18 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 아산공장성희롱사건, 14) 르노삼성자동차사건 15) 등 ). 성희롱의 2 차피해는성희롱행위로인한직접피해이후이로인해발생하는 불이익혹은정신적피해로, 사건에대응하는과정에서발생하는피해라고할수 있다. 성희롱행위로인한직접피해이상으로성희롱피해자는문제제기, 사건 처리, 사건해결등성희롱사건이처리되는전과정에서성희롱행위자, 소속기 관 ( 조직 ) 과조직구성원등에의해 2 차피해를입는다. 이는성희롱행위의불법성 ( 위법성 ) 이사회적으로인식되고있는반면성희롱 사건이발생한경우피해자보호와구제절차가실효성있게작동되고있지못 하다는반증이다. 다른측면으로는성희롱피해자가사건으로부터도피하기보다 사건해결을위한대응을적극적으로하고있지만, 신속하고공정한사건처리가 조직내외에서이루어지지않음을의미하기도한다. 승소하였고, 국가인권위원회진정 ( 국가인권위원회 , 07 진차 463 결정 : 국가인권위원회는 직장내성희롱이발생하지않도록직원대상교육및예방을철저히하고, 성희롱사건발생시철저한조사와피해자보호조치등이신속하고효과적으로이뤄지도록재발방지대책을수립해시행하라. 고권고함 ) 으로행정소송 ( 서울행정법원 , 2008 구합 판결 : 삼성전기는국가인권위원회의결정에불복해국가인권위원회를상대로행정소송을제기했으나패소하였다. 판결문에서 삼성전기는성희롱피해자가사후피해를받지않도록보호할의무가있음에도, 오히려피해자에게 7 개월여동안정식업무를배정하지않아실질적인인사상의불이익을줬다. 며 이같은사실은성적굴욕감과혐오감을주는행위로국가인권위원회법이정한성희롱에해당한다. 라고판시함 ) 으로까지진행된사건이다. 14) 성희롱피해자가조장과소장에의한성희롱사실을친한동료에게하소연한것을계기로회사안에소문이나고, 이것을인지한회사는인사위원회를열었으나, 성희롱행위자인소장이인사위원회의장이되어성희롱행위자중한사람인조장과성희롱피해자에게모두징계 ( 선량한풍속을문란하게하였다. 는이유로각각정직 6 개월, 피해자재심청구로감봉 3 개월로결정 ) 한사건이다. 이후성희롱피해자가국가인권위원회에진정하고 ( 성희롱으로인한고용상의불이익 ( 징계및해고 ) 을인정받고, 가해자 2 인과사장에게모두 1,800 만원의피해보상을권고받음 ), 고용노동부진정, 민사손해배상청구소송 ( 서울중앙지방법원 , 2011 가단 67239( 본소 ), ( 반소 ) 판결 : 피해자가가해자 2 인과금양물류대표이사, 현대자동차를대상으로한민사소송에서가해자에대한손해배상은인정하였으나, 대표이사와현대자동차의책임을부인하였음 ) 을진행하였으나사용자책임을인정하지않았다. 15) 1 년간지속되어온성희롱행위자의성희롱행위에대해회사임원에게피해사실을보고하였으나, 오히려피해자에게사직을종용하고사건을은폐하려고한사건으로성희롱행위에대한징계위원회도열렸으나 증거불충분 등을이유로일부성희롱행위만인정되었다 ( 가해자정직 2 주, 성희롱과음주상태에서시험용차량무단반출이주된사유였음 ). 현재이사건과관련해서소송이진행중에있다. 김나현 (2014), 성희롱피해자와조력자에대한불이익조치의집약판 : 르노삼성자동차성희롱사건, 함께가는여성 2014 년상반기, 한국여성민우회, 7 면.

81 II. 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토 19 성희롱 2차피해의정도는성희롱피해에대응하는그사회 ( 조직 ) 구성원의성숙도를잴수있는인권의잣대라고할수있다. 성희롱예방교육등을통해성차별이자인권침해행위로서성희롱에대한인식이자리잡힌조직문화에서는성희롱 2차피해의발생가능성은현저하게떨어질것이다. 그러나성희롱문제를사소화하거나성희롱피해사실을은폐하는폐쇄적이고성차별적인조직이라면성희롱사건발생과함께피해자는 2차피해에노출될수밖에없다. 결국성희롱피해자는자신의피해사실을언급조차할수없게되고, 설령문제제기를하더라도사건처리단계마다부정적인대응으로인해위축, 고립되거나조직을떠나버리게된다. 현행법상성희롱의법적개념은규정되어있지만, 성희롱의 2차피해는구체적인법적정의가없다. 다만, 개별법에따라성희롱피해자에대한불이익한처우금지와기관의성희롱사건은폐등의경우제재규정을두고있을뿐이다. 따라서성희롱사건발생부터사건처리이후전단계에걸쳐촘촘하게 2차피해로부터의피해자보호, 행위시제재수단, 그에대한사용자책임이명문으로규정될필요가있다. 이에이장에서는성희롱의발생실태와현황을살펴보고, 성희롱 2차피해의 예방과규제를위해현행성희롱관련법규로서 남녀고용평등법, 양성평등기본법 과 국가인권위원회법 을중심으로성희롱 2차피해관련현행법제 현황과문제점을검토한다. 1. 성희롱발생실태와현황 국가인권위원회가 2015년 4월에발간한 2014 인권통계 에따르면, 국가인권위원회가설립된 2001년부터 2014년까지국가인권위원회에진정접수된성희롱사건은 1,782건으로전체차별행위진정건수 (18,792 건 ) 의약 9.5% 를차지하고있다. 아래 < 표 II-1> 에서볼수있듯이, 2005년국가인권위원회로성희롱업무가이관되면서성희롱진정건수가늘어현재연간약 200여건이진정되고있다.

82 20 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 < 표 II-1> 국가인권위원회성희롱진정접수건수변화추이 구분전체 * 차별행위 성희롱 소계비율 ** 소계비율 *** 누계 89,226 18, , ,915 2, ,056 2, ,582 2, ,357 1, ,168 2, ,985 1, ,309 1, ,274 1, , ,617 1, , , , * 국가인권위원회진정접수건수 ** ( 차별행위 / 전체 ) * 100% *** ( 성희롱 / 차별행위전체 ) * 100% 출처 : 국가인권위원회 (2015), 2014 인권통계 ( ), 국가인권위원회참조. 국가인권위원회의성희롱진정사건통계에서 2 차피해또는성희롱신고등을 이유로한불이익사건이분리되어산출되지는않고있으나, 국가인권위원회의 성희롱결정사례중에서도성희롱신고자에대한불이익사건도성희롱사건으 로진정되어처리되고있다. 16) 그리고성희롱 2 차피해와관련한직접적인공식통계나실태조사등이이루어 진바는없다. 다만, 선행연구에서검토된일반적인성희롱에대한실태조사의 성희롱피해자가겪은불이익등을통해그실태를간접적으로파악할수있다. 성희롱 2 차피해발생실태를검토하기위해서, 선행성희롱실태조사연구나 16) 국가인권위원회의성희롱진정사건중 2 차피해관련사건에대한분석은본보고서 제 4 장성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 참조.

83 II. 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토 21 민간고용평등상담실의상담통계등에서성희롱 2차피해와관련된부분을간단히살펴보면다음과같다. 2010년 ~2014년 8월까지한국여성민우회여성노동상담실에접수된성희롱상담사례는총 718건이고그중피해자불이익조치에대한상담은 162건으로 22.56% 로나타났고, 최근 2014년도상담통계 에따르면, 직장내성희롱불이익조치상담은성희롱상담 189건중에서 73건으로 38.62% 를차지하고있다. 그리고 2011년, 1,652명여성근로자를대상으로한 직장내성희롱실태조사 17) 에따르면성희롱피해경험이있는응답자의 78.9% 가직장내성희롱발생시기관에서 별다른조치를취하지않았다. 고대답하였고, 상대방에게개인적으로문제제기하고사과를요구한사례는 11.2%, 상급자또는고충처리기구에요청한경우는 3.7%, 노동조합, 직원협의회, 여직원회등조직에의요청은 2.6%, 여성단체등민간기관에의상담은 2.1% 로매우저조하다. 그리고국가인권위원회사건진정이나성희롱행위자또는사업주등을대상으로한손해배상청구소송을제기한사례는 1건도없었다. 하지만위와같은사후조치를취한경우, 효과가없다고본 전혀없음 과 거의없음 이각각 11.5%, 23.1% 로 34.6% 를차지하였다 (cf. 보통 32.1%). 특히사후조치이후성희롱행위자의변화에대해서 46.8% 가 아무변화가없었다 라고대답 18) 하여성희롱피해자가어렵게문제제기한것에비해성희롱행위자에대한조치는거의이뤄지지않는것으로나타났다. 반면, 성희롱피해자의경우 고용상변화가없었다. 가 54.8% 로가장높고, 자발적부서나근무지이동 이 14.4% 를차지하였으나, 원치않았음에도부서나근무지를이동한경우 10.6%, 자발적퇴사 6.7%, 해고나근로계약갱신거절 2.9%, 기타 17.3% 로성희롱피해자가오히려문제제기를이유로불이익을당한경우도적지않음을알수있다. 하지만이러한표면적인성희롱피해자에대한불이익외에 문제제기를이유로비난이나따돌림 (18.8%), 심리적압박감, 죄책감호소 (10.9%), 피해자에대한악의적소문유포 (12.9%), 업무상부당한대우 ( 불필요한트집, 결제지연, 17) 이하성희롱피해실태통계는김정혜외 (2011), 앞의보고서 ( 주 1), 65~88 면참조. 18) 상대방의개인적사과 (38.7%), 상대방의공식적사과 (4.5%), 상대방의부서또는근무지이동 (4.5%), 상대방의성희롱교육수강 (1.8%) 순으로나타났다. 김정혜외 (2011), 앞의보고서 ( 주 1), 73 면.

84 22 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 인격적모독등 )(10.9%) 도적지않았다. 이런점은현행 남녀고용평등법 상사업주가 해고등불리한조치 를해서 는안된다고규정하고있지만, 그범위가구체화되지않을경우동규정을적용받기힘들수있기때문에이에대한개선이필요하다. 성희롱피해에대한 1차적구제를위해서직장내고충처리기구와전문상담원이있는가는매우중요한부분인데, 고충처리기구나담당직원이있다. 는응답은 32.7% 에그쳤고, 모른다는응답도 29.8% 나되었다. 2. 성희롱 2차피해구제관련현행법제분석아래에서는현행 남녀고용평등법, 양성평등기본법, 국가인권위원회법 에서의 1) 성희롱예방과방지조치, 2) 성희롱사건처리절차, 3) 성희롱피해자등에대한보호장치로구분하여각문제영역별로성희롱 2차피해를예방하고구제함에있어현행법의현황과문제점을분석한다. 가. 성희롱예방과방지조치 1) 1999년 2월 8일 남녀고용평등법 개정으로성희롱예방교육이도입되었다. 현재 남녀고용평등법 제13 조에따라, 사업주는직장내성희롱을예방하고근로자가안전한근로환경에서일할수있는여건을조성하기위하여직장내성희롱예방교육을연 1회이상실시하여야하고 ( 제1항, 동법시행령제3조제 1항 ), 근로자뿐만아니라사업주도예방교육에참여하여야한다 ( 제2항 ). 사업주의예방교육참여의무는지난 2014년 1월 14일개정으로신설된내용이다. 동규정은 1인이상사업장에적용되고, 성희롱예방교육을실시하지않을경우 300만원이하과태료가부과된다 ( 제39조제3 항제1호 ). 그리고 양성평등기본법 제30 조에따라국가와지방자치단체는성희롱예방 방지와피해자보호를위한시책을마련하고 ( 제1항 ), 성희롱예방교육을실시하여야한다 ( 제2항 ). 19) 국가기관등의장은소속된사람을대상으로연 1회이

85 II. 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토 23 상, 1시간이상의성희롱예방교육을실시하되, 대면교육을포함하고특히 신규임용자 에대해서는임용된날부터 2개월이내에교육하도록하고있다 ( 시행규칙제20조제 1항제1 호 ). 현행성희롱예방교육에포함되어야할기본내용은 남녀고용평등법시행 령 제 3 조와 양성평등기본법시행령 제 19 조에서규정하고있는데, 그내용은 다음과같다. 남녀고용평등법시행령제 3 조 제 3 조 ( 직장내성희롱예방교육 ) 1 사업주는법제 13 조에따라직장내성희롱예방을위한교육을연 1 회이상하여야한다. 2 제 1 항에따른예방교육에는다음각호의내용이포함되어야한다. 1. 직장내성희롱에관한법령 2. 해당사업장의직장내성희롱발생시의처리절차와조치기준 3. 해당사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차 4. 그밖에직장내성희롱예방에필요한사항 3 제 1 항에따른예방교육은사업의규모나특성등을고려하여직원연수ㆍ조회ㆍ회의, 인터넷등정보통신망을이용한사이버교육등을통하여실시할수있다. 다만, 단순히교육자료등을배포ㆍ게시하거나전자우편을보내거나게시판에공지하는데그치는등근로자에게교육내용이제대로전달되었는지확인하기곤란한경우에는예방교육을한것으로보지아니한다. 양성평등기본법시행령제 19 조 제 19 조 ( 성희롱예방교육 ) 1 법제 31 조제 1 항에따른성희롱예방교육에는다음각호의내용이포함되어야한다. 1. 성희롱예방에관한법령 2. 성희롱발생시처리절차및조치기준 3. 성희롱피해자에대한고충상담및구제절차 4. 성희롱을한사람에대한징계등제재조치 5. 그밖에성희롱예방에필요한내용 2 성희롱예방교육은강의, 시청각교육또는인터넷홈페이지를이용한교육등다양한방법으로실시할수있되, 대면 ( 對面 ) 에의한교육이포함되어야한다. 두법을비교하면성희롱예방교육의내용, 교육방식등에서차이가있다. 양성평등기본법시행령 은 남녀고용평등법시행령 에는빠져있는 성희 롱행위자에대한징계등제재조치 가포함되어있고, 예방교육의다양한실시 19) 성희롱예방교육은 양성평등기본법 제 30 조제 2 항에따라 성평등관점에서 성폭력 가정폭력 성매매예방교육과통합하여실시할수있다.

86 24 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 방법이가능하나 대면교육 이포함되도록명확하게규정하고있다. 현행성희롱예방교육이형식적으로짧게진행되고있어 1회의성희롱예방교육에서성희롱피해구제를위한구체적인법규내용이나처리절차등이제대로교육되고있지못하다. 이에성희롱행위자가받을수있는징계등제재조치를포함하는것은경각심을일깨우는차원에서반드시필요하다고할것이다. 또한현재성희롱예방교육의내용에 2차피해에대한내용이포함될필요가있다. 성희롱의직접피해자가아니어도자신이속해있는조직내에서성희롱이발생한경우제3자로서 2차피해를예방하기위해서 2차피해의개념이나유형, 방지를위한노력 ( 방법 ) 등이포함되어야할것이다. 2) 양성평등기본법 은공공기관등의성희롱예방교육등방지조치에대해서 는제31조에서세분화하고있다. 우선국가기관등의장과사용자는성희롱예방교육등의조치 ( 성희롱방지조치 ) 를취하고, 그조치결과를여성가족부장관에게제출하여야한다 ( 제1항 ). 이와함께여성가족부장관은매년성희롱방지조치에대한점검을실시하여야한다 ( 제2항 ). 성희롱예방교육의실시에대한점검은해당공공기관이 예방교육통합관리시스템 20) 에실적을기입하고그에근거하여점검한다. 점검결과성희롱방지조치가부실하다고인정되는경우관리자에대한특별교육등의조치를취하여야하고 ( 제3항 ), 여성가족부홈페이지나일간신문등에의무적으로공표하여야한다 ( 제4항 ). 그리고여성가족부장관은이러한점검결과가사후개선에실질적으로영향을미칠수있도록성희롱방지조치점검결과를기관평가 21) 에반영할것을해당기관과단체장에게요구할수있다 ( 제6항 ). 또한, 여성가족부장관은 3년마다성희롱실태조사를실시하고, 그결과를발표하여야한다 ( 제32조 ). 22) 또한 양성평등기본법 은제 31 조와시행령제 20 조에서 성희롱예방교육등 20) 21) 국가기관과지자체의자체평가, 공기업, 준정부기관의경영실적평가, 지방공기업의경영평가, 학교평가가여기에포함된다. 22) 이규정에따른 전국성희롱실태조사 가올해실시되고있다.

87 II. 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토 25 방지조치 의시행의무로성희롱예방교육등성희롱방지조치에관한연간추진계획수립과성희롱관련상담및고충처리를위한공식창구마련, 성희롱고충담당자지정, 성희롱사건발생시재발방지대책을수립 시행하여야한다. 그리고자체성희롱예방지침도마련하여야한다. 성희롱예방지침에는다음의내용이포함되어야한다. 성희롱관련상담및고충처리를위한공식창구운영에관한사항성희롱고충처리절차및매뉴얼에관한사항성희롱행위자에대한징계등제재조치에관한사항성희롱과관련된피해자에대한불이익조치금지에관한사항성희롱관련상담및고충처리와관련된비밀보장에관한사항성희롱사건발생시피해자치료지원, 가해자에대한인사조치등을통한피해자의근로권 학습권등을보호하기위한조치에관한사항성희롱관련상담및고충처리업무종사자에대한교육 훈련지원에관한사항그밖에성희롱예방및재발방지를위하여필요한사항 그런데 남녀고용평등법 은사업주에게성희롱예방교육의실시, 행위자에대한징계와피해자보호에대해서만규정하고, 양성평등기본법 과같이사업 주에게성희롱방지조치를수립 시행할의무를부과하고있지않다. 또한성희 롱방지조치를규정하고있는 양성평등기본법시행령 제 20 조에따르면, 남녀 고용평등법상의사업또는사업장중국가기관등이아닌사업또는사업장의사업주는남녀고용평등법에따른성희롱방지조치를하여야한다. 고규정하고 있는데, 양성평등기본법시행령 이자세하게규정하고있는것과달리 남녀 고용평등법 상의성희롱방지조치는현재미비한상태이다. 특히공공기관이반드시마련해야하는 성희롱예방지침 을민간사업장의경우에는마련할의무가없다. 물론취업규칙이나내부규정을통해서성희롱방지조치등에관한사항을규정할수있으나그에대한지침 ( 가이드라인 ) 이없기때문이다. 따라서 남녀고용평등법 상직장내성희롱예방관련규정마련시포함되어야할사항을 양성평등기본법시행령 과같이구체적으로명시할필요가있다.

88 26 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 나. 성희롱사건처리절차 1) 성희롱사건의상당수가상하관계에서발생하기때문에, 성희롱피해에대한문제제기를하려고해도성희롱행위자가자신의지위를이용해서사건을은폐하거나성희롱피해자를업무등과관련하여괴롭히거나배제하고, 심지어성희롱피해자를징계하는등의보복행위를자행한다. 따라서성희롱피해자가성희롱사건을공식적으로처리하기위한첫단계인기관내고충처리기관과의 상담 절차가매우중요하다. 또한기관내고충처리상담기관을통해고충처리형태로상담을하게되고, 성희롱피해자는이과정을통해사건해결의방법이나가능성을타진할수있게되므로, 성희롱고충처리상담원은성희롱피해자에게성희롱관련법령이나사건처리절차등관련정보를제공하여야하고, 상담과정에서성희롱피해자에대한적극적인고려가필요하다 ( 상담공간의배려, 상담내용비밀엄수등 ). 상담을하였다고해서성희롱사건이바로신고접수되는것은아니다. 상담과정을통해공식적인성희롱피해자의신고와접수가이루어져야한다. 이때신고과정에서피해자의인적사항이나상담내용의비밀이철저하게보장되어야한다. 특히고충처리담당자가상담내용을외부에유출하거나사건의사실을왜곡해서유포하는등의행위를해서는안된다. 따라서상담과신고접수과정에서의 비밀보장원칙 이명시적으로규정될필요가있다. 그리고성희롱사건이공식적으로신고접수가되면성희롱사건의성립여부를 1차적으로판단하기위한조사절차가개시된다. 조사과정의공정성과신속성, 조사의독립성등을보장받기위해서는기관내공식적인조사 ( 심의 ) 위원회등을설치, 운영하는것이필요하다. 조사위원구성시에도조사의공정성확보를위해성희롱당사자의조사위원기피제도나외부인참여등공정성을확보하기위한방안이모색될필요가있다. 조사과정에서도조사내용이나성희롱피해자의신변등은철저하게비밀로유지되어야하는데, 경우에따라성희롱행위자에게통보가필요한경우성희롱행위자에대한통보이후성희롱행위자가피해자와의접촉시도, 협박, 소문유포등의 2차피해유발을해서는안됨을고지하고, 2차피해행위시추가징계가

89 II. 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토 27 능및불이익할수있음을성희롱행위자에게확인시켜야한다. 그리고조사관련자는조사과정에서알게된모든사실에대해서누설해서는안되고, 조사과정참여자 ( 증인등관련제3자등 ) 의신분노출이나불이익한조치가이뤄지지않도록해야한다. 그런데현행 남녀고용평등법 은사업주에게직장내성희롱발생이확인된 경우지체없이행위자에대하여징계등의조치를하도록의무를부여하고있지만, 직장내성희롱신고체계의구축에대한의무는부여하고있지않다. 그러다보니성희롱에대한신고절차나징계조치의종류및절차에대한내용을근로자들이알기어려워실제성희롱이발생했을때대처하기어렵다. 남녀고용평등법 제 25 조에따르면, 사업주는직장내성희롱에대해근로자 가고충을신고하였을때에는 근로자참여및협력증진에관한법률 ( 이하 근로자참여법 이라한다 ) 23) 에따라해당사업장에설치된노사협의회에고충의처리를위임하는등자율적인해결을위하여노력하여야한다. 이때사업주는특별한사유가없으면고충에대한신고접수일로부터 10일이내에신고된고충을처리하고, 그처리결과 ( 노사협의회위임처리사실포함 ) 를해당근로자에게알리도록의무화하고있다 ( 시행령제18조제1 항 ). 그런데현행법상에는 10일이내처리의무만을규정하고, 사건에대한공정한조사와조사과정에서발생할수있는당사자의개인정보유출금지, 증인이나조사과정에참여한제3자에대한불이익 ( 보복 ) 조치금지등이세분화되어규정되어있지않다. 김상희의원안 제 20 조 ( 성희롱발생신고와조사 ) 1 누구든지성희롱피해를입거나이를목격한경우국가기관등과사용자에게신고할수있다. 이경우국가기관등과사용자는지체없이조사를실시하여야한다. 2 성희롱에대한조사는독립적 객관적으 유승희의원안 제 18 조 ( 성희롱신고와조사 ) 1 누구든지성희롱피해를입거나이를목격한경우성희롱고충상담원에게신고할수있다. 2 성희롱고충상담원은피해자의의사에 23) 근로자참여및협력증진에관한법률제 26 조 ( 고충처리위원 ) 모든사업또는사업장에는근로자의고충을청취하고이를처리하기위하여고충처리위원을두어야한다. 다만, 상시 30 명미만의근로자를사용하는사업이나사업장은그러하지아니하다. 제 28 조 ( 고충의처리 ) 고충처리위원은근로자로부터고충사항을청취한경우에는 10 일이내에조치사항과그밖의처리결과를해당근로자에게통보하여야한다.

90 28 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 로신속하게이루어져야하며, 조사자는조사내용및결과를비밀로하여야한다. 3 성희롱에대한조사가종료된때에는국가기관등과사용자는성희롱피해발생을신고한사람과그피해자에게조사결과를신속하게통보하여야한다. 반하지않는한신고를받은날로부터 20 일이내에조사를실시하여야한다. 다만, 정당한사유가있는경우 10 일의범위안에서기간을연장할수있다. 3 고충상담원은피해상담또는피해를신고한사람에게성희롱구제절차에대하여우선적으로설명하여야한다. 4 국가기관등과사용자는성희롱에대한조사가종료된때에는성희롱피해발생을신고한사람또는피해자에게조사결과를신속하게통보하여야한다. 제 19 조 ( 비밀엄수 ) 고충상담원등관계사안을직무상알게된자는사안의조사및처리를위하여필요한경우를제외하고는피해자의신원이나상담내용, 조사과정이나결과를다른사람에게알려주거나공개하여서는아니된다. 위의두 성차별 성희롱금지법안 에따르면고충처리상담-신고 -조사절차에대해서지체없는조사, 성희롱피해자에대한우선적설명, 공정하고독립적인조사확보, 비밀보장등구체적으로명시하고있다. 이와같은신고-조사절차시 2차피해방지를위한규정이현행법상구체적으로명시될필요가있다. 예를들면, 아래와같이직장내성희롱발생시취해야할사업주의조치로신고체계구축에대한규정을신설하고, 세부사항은시행규칙에규정하는방식이가능할것이다. 현행 남녀고용평등법제 14 조 ( 직장내성희롱발생시조치 ) < 신설 > 개정안 남녀고용평등법제 14 조 ( 직장내성희롱발생시조치 ) 1 사업주는직장내성희롱이발생한경우이를신고할수있도록고용노동부령으로정하는바에따라체계를구축 운영하여야한다. 2) 직장내성희롱에대한고충처리는회사내의고충처리절차에따라고충처리

91 II. 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토 29 담당자나명예고용평등감독관, 인사 노무담당부서에서하게된다. 그런데이런고충처리담당자가성희롱에대한전문적지식이나자격을갖추지못한경우성희롱피해자가 2차피해에노출될위험이크다. 양성평등기본법 에따른 기관별성희롱방지조치이행사항 중성희롱고 충상담원지정 운영에대한사항을살펴보면, 기관별로남녀각 1인이상을고충상담원으로지정하고, 고충상담신청자와동일한성 ( ) 이상담하도록조치할수있도록하고있다. 또한성희롱고충심의위원회구성시에도특정성이전체위원의 10분의 6을초과하지않도록구성하되위원중 1명이내를외부성희롱방지관련전문가로위촉할수있도록하고있다. 24) 이에성희롱고충상담시에는고충신고를한근로자가여성이거나특히성희롱피해자인경우 ( 여성일가능성이높기때문에 ) 에는가능한여성고충상담원을지정하기위한법적근거를마련하여야할것이다. 하지만직장내에서고충처리절차가형식적일뿐만아니라고충처리담당자가성희롱에대한교육이나그에대한전문성이부족함으로인해고충처리가미흡한것이현실이다. 이와관련해서 성차별 성희롱금지법안 에따르면성희롱고충처리담당자등을외부법률자문가나관련단체상담원등으로지정할수있도록하고, 지정된고충처리담당자는성희롱상담및조사등에있어별도의전문적인교육을받도록규정하고있다. 따라서아래와같이성희롱고충상담원의지정과교육에관한세부규정을신설할필요가있다. 24) 여성가족부 (2015), 2015 년폭력예방교육운영안내, 여성가족부, 27~28 면참조.

92 30 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 김상희의원안 제 19 조 ( 성희롱고충처리담당자등의지정 ) 1 국가기관등과사용자는제 18 조제 1 항에따른성희롱고충처리담당자또는고충처리기구를지정함에있어종사자또는근로자나그대표자와협의하여야한다. 2 고충처리담당자또는고충처리기구의구성원은성희롱상담및조사등에있어서별도의전문적인교육을받아야한다. 3 국가기관등과사용자는고충처리담당자또는고충처리기구에대해종사자또는근로자가알수있도록공지하여야하며, 성희롱사건과관련된사람은해당사건의고충처리담당자또는고충처리기구의구성원이될수없다. 유승희의원안 제 16 조 ( 성희롱고충상담원등 ) 1 국가기관등의장과사용자는성희롱상담 조사 처리를위하여종사자또는근로자의대표자와협의하여고충상담원을지정하고고충처리기구를구성하여야한다. 2 국가기관등의장과사용자는성희롱고충상담원이나고충처리기구의구성원을전문변호사나관련단체의상담원등외부전문가로위촉할수있다. 3 국가기관등의장과사용자는성희롱고충상담원과고충처리기구에대하여종사자또는근로자가알수있도록공지하여야한다. 4 고충상담원은남녀각각 1 인이상으로지정하며, 성희롱사건과관련된사람은해당사건의고충상담원또는고충처리기구의구성원이될수없다. 5 제 1 항에따른고충상담원의지정과고충처리기구의구성에필요한사항은대통령령으로정한다. 제 17 조 ( 성희롱고충상담원의교육 ) 1 고충상담원은성희롱상담및조사의전문성을제고하기위하여연 1 회이상전문적인교육을받아야한다. 2 여성가족부장관은성희롱고충상담원교육을위한프로그램을개발 제공하여야한다. 3) 남녀고용평등법 제14 조제1항에따르면, 사업주는직장내성희롱발생이 확인된경우지체없이행위자에대하여징계나그밖에이에준하는조치 ( 이하 징계등조치 라한다 ) 를하여야한다. 25) 이때사업주는성희롱의정도및지속성등을고려하여성희롱행위자에대한징계등조치를취해야한다 ( 시행규칙제9조 ). 사업주가성희롱행위자에대한징계등조치를취하려면조사위원등을통한조사결과성희롱으로확인되어야한다. 조사위원회등에서공식조사가마무리 25) 이를이행하지않을경우 500 만원이하과태료가부과된다 ( 제 39 조제 2 항 ).

93 II. 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토 31 되면사건처리를위한결정을하게된다. 성희롱으로인정되지않은경우당사자 에게조사결과통보후종결될것이고, 성희롱으로인정될경우그에따라성희 롱행위자에대한징계등조치가취해진다. 행위자에대한조치는조직내규정 에따라징계위원회또는인사위원회등에서결정을내리게된다. 26) 성희롱행위자에대한처분은피해자에대한사과부터재발방지교육, 성희롱 피해자와의분리 ( 부서전환등 ), 피해보상 ( 상담치료비용등 ), 징계 ( 견책, 감봉, 정 직, 해고등 ) 등이될수있다. 이때취업규칙이나인사규정등에성희롱에대한구체적인조사절차나징계 조치에대해규정이없거나그로인해조사위원회등조직내조사기관이나절 차가제대로개시되지않으면사업주는행위자에대한제재조치를지체없이 취하기가힘들다. 설령조사절차가개시되어성희롱행위자에대한징계가이루어져도성희롱 행위의정도등을가볍게여겨징계가제대로이루어지지않을수도있다. 현행 법상징계에대한구체적인기준이나양정에대한부분이시행령이나시행규칙 등에명시되어있지않기때문이다. 오히려사업주가징계로성희롱행위자를해 고한경우성희롱행위자가노동위원회부당해고구제신청을하는경우가증가 하고있어사업주의징계등조치가제대로취해지기가쉽지않다. 그리고성희롱에대한상담이나조사단계에서성희롱사실이인정되지않았음 을근거로성희롱행위자에대한조치가이뤄지지않아도이에대한제재를할 수가없다. 결국성희롱행위자에대한사업주의징계등조치의무는사실상사업주의 재량 27) 에의존하고있기때문에어떤형식으로든조사와징계절차가개시되어 결과만나오면법적의무를위반한것이아니다. 따라서사용자책임을제대로 지지않은것에대한법적책임을물기어렵다. 28) 26) 지방고용노동청에진정이제기 ( 또는소송에따른법원결정시등 ) 되어조사후성희롱행위자로통보받은경우에행위자에대한조치를취할수있다. 27) 민대숙 (2012) 은 행위자에대하여징계나이에준하는조치를취한다고하고있으나, 사업주의행위자에대한제재에대한고용노동부의판단이전혀작용할수없기때문에 사업주의재량이라고표현한다고설명하고있다. 민대숙 (2012), 직장내성희롱개념의확장과실효성강화에대한소고, 이화젠더법학 제 4 권제 2 호, 이화여자대학교젠더법학연구소, 97 면. 28) 실무상사업주가고용노동부에성희롱행위자에대한징계나이에준하는조치를취했음을보고만하면, 즉조치의적격여부는판단하지않기때문에법적책임을면하게

94 32 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 따라서성희롱행위에대해사업주가신속하고공정한징계절차를진행할수있도록징계양정에대한세부기준 ( 가이드라인 ) 을마련할필요가있다. 또한조사결과와가해자징계등조치결과를조사개시후일정기간안에기관내공표하도록하는규정을세분화할필요가있다. 그리고성희롱행위자에대한처분을위한징계위원회또는인사위원회의구성에있어서도특정성이 10분의 6 이상차지하지않도록하고외부인사를포함하되성희롱관련외부전문가등이포함될수있도록하는등의사결정과정에서의민주성, 성인지성이확보될수있는구체적인방안이명시되어야할것이다. 다. 성희롱피해자등에대한보호장치 1) 남녀고용평등법 은제 14 조제 2 항 29) 에서 사업주는직장내성희롱과관련하 여피해를입은근로자또는성희롱피해발생을주장하는근로자에게해고나그 밖의불리한조치를하여서는아니된다. 라고규정하여직장내성희롱발생시 사업주에게성희롱피해자등에대한 불리한조치금지의무 를부과하고있다. 이조항은성희롱 2 차피해예방과제재를위한직접적인근거규정으로성희 롱피해자가성희롱발생을이유로상담을하거나관련기관에진정 고소등을 한것을이유로한보복적조치로서고용상의불이익한조치를금지한것이다. 이규정을위반한경우 3 년이하의징역또는 2 천만원이하의벌금에처하게된 다 ( 제 37 조제 2 항제 2 호 ). 이규정에따르면성희롱피해자는 1) 직장내성희롱과관련하여 2) 해고나 그밖의불리한조치를받아서는안되는데, 이때성희롱관련성과불리한조치 의해석이문제가될수있다. 현행법상불이익조치의구체적인내용이나보호 범위등에대한기준이명확하게규정되어있지않기때문이다. 성희롱피해자는성희롱피해사실을공론화시킴과동시에다양한형태의불 된다. 박귀천외 (2014), 직장내성차별, 성희롱실태조사및예방강화방안, 고용노동부, 42 면. 29) 이규정을위반할경우 남녀고용평등법 제 37 조제 2 항에따라 3 년이하의징역또는 2 천만원이하의벌금에처해진다. 위규정은 남녀고용평등법 상처음규정되었을때는 직장내성희롱의직접적인피해자 만규정하였다가피해주장자도포함된것이다 (2001 년개정 ).

95 II. 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토 33 이익을감내해야한다. 성희롱행위자나동료들에의한무시, 험담, 괴롭힘등에도노출되고, 문제제기에대한보복으로 ( 특히성희롱행위자가상사인경우 ) 업무배제나근무태만등을이유로징계대상자가될수도있기때문에, 불리한조치에대한세부규정이없으면성희롱피해자입장에서는성희롱을이유로한 불리한조치 를입증하기가쉽지않다. 그러다보니성희롱피해자를 다른사유 ( 근무태만, 품위유지위반등 ) 로해고내지징계처리하는경우가발생한다. 그리고 해고등그에준하는조치 라고규정하고있어일반적인징계절차를통한견책, 감봉, 해고등의표면적인불이익조치외에괴롭힘, 폭언, 욕설, 업무배제등의경우이러한불이익조치에해당하는지도명확하지않다. 최근에불거진성희롱사건을살펴보면, 성희롱피해자에대한불이익한조치가심각한수준임을알수있다. 삼성전기팀장성희롱사건 은성희롱피해자가영업본부인사그룹장에게성희롱사실을알리고, 부서이동요청을하였지만성희롱사실여부를조사시행위자가행위사실을부인하자사건을종결시키고, 아무런조치를취하지않았다. 오히려성희롱피해자는자신이소속된팀이해체되고나서다른부서로배치를받게되지만업무배정을받지못하고, 주요업무배제에관해문제제기를하자다른부서로전보발령을내는등의불이익을받게된다. 30) 현대자동차아산공장성희롱사건 도성희롱행위자가인사위원회위원장이되어성희롱피해자를다른이유로징계처리하는상황 ( 피해자에대한악의적불이익조치 ) 이발생한바있다. 따라서현행 남녀고용평등법 상성희롱 2 차피해로서불이익금지의구체 적인내용이나범위, 예방및구제를위한세부규정이마련될필요가있다. 예를들면, 현행 공익신고자보호법 에따르면, 공익신고자에대한불리한 조치에대해서아래와같이상세하게규정하고있다 ( 제 2 조제 6 호 ). 30) 이외에도낮은인사고과점수로인한승진누락, 대기발령, 조직적 집단적따돌림등불이익을받는다. 이사건의사용자인삼성전기가행한구체적인불이익조치는이은의 (2011), 삼성을살다 : 12 년 9 개월, 사회평론에자세하게언급되어있다.

96 34 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 공익신고자보호법제 2 조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의정의는다음과같다. 6. 불이익조치 란다음각목의어느하나에해당하는조치를말한다. 가. 파면, 해임, 해고, 그밖에신분상실에해당하는신분상의불이익조치나. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진제한, 그밖에부당한인사조치다. 전보, 전근, 직무미부여, 직무재배치, 그밖에본인의의사에반하는인사조치라. 성과평가또는동료평가등에서의차별과그에따른임금또는상여금등의차별지급마. 교육또는훈련등자기계발기회의취소, 예산또는인력등가용자원의제한또는제거, 보안정보또는비밀정보사용의정지또는취급자격의취소, 그밖에근무조건등에부정적영향을미치는차별또는조치바. 주의대상자명단작성또는그명단의공개, 집단따돌림, 폭행또는폭언, 그밖에정신적ㆍ신체적손상을가져오는행위사. 직무에대한부당한감사 ( 監査 ) 또는조사나그결과의공개아. 인허가등의취소, 그밖에행정적불이익을주는행위자. 물품계약또는용역계약의해지 ( 解止 ), 그밖에경제적불이익을주는조치 성희롱피해자등 ( 조력자, 증인, 목격자등 ) 의경우위의제 2 조제 6 호가목에서 사목이해당할수있을것이다. 이와같은불이익조치에대한세부규정이성희롱 관련개별법에명시되어야한다. 이와관련해 국가인권위원회법 에서도성희롱을이유로진정한피해자등에 대한불이익금지를규정하고있는데, 동일한입법미비문제가발생하고있다. 현행 국가인권위원회법 제 55 조 ( 불이익금지와지원 ) 에따라성희롱을포함 한전체진정사건과관련해, 누구든지이법에따라위원회에진정, 진술, 증언, 자료등의제출또는답변을하였다는이유만으로해고, 전보, 징계, 부당한대 우, 그밖에신분이나처우와관련하여불이익을받지아니한다. ( 제 1 항 ) 라고규 정하고있어성희롱사건의진정당사자나증언자등에대해어떤불이익한조 치를방지할수있다는점에서의의가있다. 그런데제 55 조제 1 항을위반한경우불이익한처우를한당사자에대한제재 규정이없다. 또한이러한성희롱 2 차피해가발생한것에따른사용자책임규 정도없어이에대한입법적보완이필요하다. 31) 31) 진정등을이유로한부당한대우나불이익한처분시제재규정의신설에대해개정법률안이국회에발의되어있는상황이다 ( 강은희의원대표발의, 의안번호 : , 제안일자 : ). 동개정법률안은 국가인권위원회법 제 55 조제 1 항에따른불이익금지규정위배의직접적인제재수단 ( 제 55 조제 1 항에따른해고, 전보, 징계, 부당한대우, 그밖에신분이나처우와관련하여불이익한행위를한자 ) 으로서 1 천만원이하의과태료규정 ( 안제 63 조제 1 항제 4 호 ) 을신설하는것이다.

97 II. 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토 35 참조입법례로 부패방지및국민권익위원회의설치와운영에관한법률 의 경우법률에따른부패행위등의신고나그와관련한진술및자료제출을이유로소속기관등이신분상불이익이나근무조건에서차별을행해서는안되고, 피해당사자가위원회에신분보장조치또는그밖에필요한조치를요구하여위원회에서요구내용이타당하다고인정한경우해당기관장에게적절한조치를요구할수있다 ( 제62조 ). 32) 이때, 신분상불이익이나근무조건상의차별을한자는그행위를이유로 1천만원이하의과태료에처해지고 ( 제91조제1 항제1호 ), 위원회의조치요구를불이행할경우 1년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처해진다 ( 제90조 ). 부패방지및국민권익위원회의설치와운영에관한법률 제 62 조 ( 신분보장등 ) 1 누구든지이법에따른신고나이와관련한진술그밖에자료제출등을한이유로소속기관ㆍ단체ㆍ기업등으로부터징계조치등어떠한신분상불이익이나근무조건상의차별을받지아니한다. 2 누구든지신고를한이유로신분상불이익이나근무조건상의차별을당하였거나당할것으로예상되는때에는위원회에해당불이익처분의원상회복ㆍ전직ㆍ징계의보류등신분보장조치와그밖에필요한조치를요구할수있다. 3 ( 생략 ) 4 제 2 항또는제 3 항에따른요구가있는경우위원회는조사에착수하여야한다. 5 ~ 6 ( 생략 ) 7 위원회는조사결과요구된내용이타당하다고인정한때에는요구자의소속기관의장, 관계기관의장또는요구자가소속한단체ㆍ기업등의장에게적절한조치를요구할수있다. 이경우위원회로부터요구를받은소속기관의장, 관계기관의장또는요구자가소속한단체ㆍ기업등의장은정당한사유가없는한이에따라야한다. 8 ( 생략 ) 9 위원회는제 1 항을위반한자에대하여징계권자에게징계요구를할수있다. 제 90 조 ( 조치요구에대한불이행의죄 ) 제 62 조제 1 항에따른신분상불이익이나근무조건상의차별을한자가제 62 조제 7 항 ( 제 67 조에서준용하는경우를포함한다 ) 에따른조치요구를이행하지아니한때에는 1 년이하의징역또는 1 천만원이하의벌금에처한다. 제 91 조 ( 과태료 ) 1 다음각호의어느하나에해당하는자는 1 천만원이하의과태료에처한다. 1. 제 62 조제 1 항 ( 제 67 조에서준용하는경우를포함한다 ) 에따른신분상불이익이나근무조건상의차별을한자 32) 이법에는불이익추정에관한규정 ( 제 63 조 ), 신변보호 ( 제 62 조 ), 협조자보호 ( 제 65 조 ) 등을규정하고있다.

98 36 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 2. ( 생략 ) 3. 정당한사유없이제 62 조제 7 항 ( 제 67 조에서준용하는경우를포함한다 ) 에따른위원회의조치요구를이행하지아니한자 ( 제 62 조제 1 항에따른신분상불이익이나근무조건상의차별을한자를제외한다 ) 또한 성차별 성희롱금지법안 에도성희롱신고에대한불이익조치로서신고사실을이유로한괴롭힘금지, 국가기관의장또는사용자의보복이나괴롭힘행위자에대한징계등의조치의무, 성희롱피해자등에대한불리한조치금지등성희롱피해자등에대한 2차피해방지를위한세부규정을포함하고있다. 김상희의원안 제 32 조 ( 성차별 성희롱신고에대한불이익조치등의금지 ) 1 누구든지성차별 성희롱피해발생을주장하는사람이나목격자등피해발생신고나조사와관련된사람 ( 이하이조에서 피해자등 이라고한다 ) 에대하여성차별 성희롱발생신고사실을이유로괴롭혀서는아니된다. 2 성차별 성희롱발생신고사실을이유로피해자등에게보복을하거나괴롭히는행위가확인된경우, 국가기관의장또는사용자는징계나그밖에이에준하는조치를하여야한다. 3 국가기관등과사용자는피해자등에게해고나그밖의불리한조치를하여서는아니된다. 제 38 조 ( 벌칙 ) 1 ( 생략 ) 2 누구든지다음각호의어느하나에해당하는위반행위를한경우에는 3 년이하의징역또는 3 천만원이하의벌금에처한다. 1. 제 32 조제 1 항에위반하여피해자등에게성차별 성희롱피해신고사실을이유로보복을하거나괴롭힌경우 2. 제 32 조제 2 항에위반하여성차별 성희롱발생신고사실을이유로피해자등에게보복을하거나괴롭히는행위가확인되었음에도징계나그밖에이에준하는 유승희의원안 제 33 조 ( 성차별 성희롱신고에대한해고등불이익조치금지 ) 1 누구든지성차별 성희롱피해를주장하는사람이나피해발생신고나조사와관련된사람 ( 이하이조에서 피해자등 이라고한다 ) 에대하여성차별 성희롱발생신고를이유로해고등불이익조치를해서는아니된다. 2 이법의불이익조치에대하여는 공익신고자보호법 제 2 조제 1 호가목에서사목을준용한다. 제 36 조 ( 벌칙 ) 1 제 33 조를위반하여성차별 성희롱피해신고사실을이유로피해자등을해고한자는 3 년이하의징역또는 2 천만원이하의벌금에처한다. 2 다음각호의어느하나에해당하는자는 1 년이하의징역또는 1 천만원이하의벌금에처한다. 1. ~ 2. ( 생략 )

99 II. 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토 37 조치를하지않은경우 3. 제 32 조제 3 항에위반하여국가기관등과사용자가피해자등에게해고나그밖의불리한조치를한경우 3. 제 33 조를위반하여성차별 성희롱피해신고사실을이유로피해자등에대하여해고외에불이익조치를한자 이와관련해서 양성평등기본법 은제 31 조제 5 항에따르면, 국가기관등이 성희롱사건이나추가피해사실을은폐 하거나 성희롱에관한국가기관등의고충처리또는구제과정등에서피해자의학습권 근로권등에대한추가적인피해가발생한사실 을국가인권위원회또는대통령령으로정하는기관 33) 을통해확인된경우해당기관의장에게관련자징계등을요청할수있다. 양성평등기본법제 31 조 ( 성희롱예방교육등방지조치 ) 5 여성가족부장관은국가인권위원회또는대통령령으로정하는기관을통하여다음각호의어느하나에해당하는사실이확인된경우에는관련자의징계등을그관련자가소속된국가기관등의장에게요청할수있다. 1. 국가기관등에서성희롱사건을은폐한사실 2. 성희롱에관한국가기관등의고충처리또는구제과정등에서피해자의학습권 근로권등에대한추가적인피해가발생한사실 따라서현행법상성희롱피해자등에대한불리한조치금지규정과함께불리한조치의구체적인내용이적시될필요가있고, 불리한조치의범위가사용자등에의한고용 업무와관련한조치 ( 해고등 ) 뿐만아니라주변인 ( 동료, 중간관리자, 고충처리상담원등 ) 에의한괴롭힘, 보복행위등도포괄할수있도록구분한다. 그리고반드시이러한 2차피해행위에대한처벌규정과사용자가징계등사후조치를취할수있는근거조항이마련되어야할것이다. 2) 성희롱피해자의 2차피해방지를위해서는성희롱피해자에대한불이익금지뿐만아니라적극적인피해자보호를위한권리보장이필요하다. 이때피해자의보호는성희롱사실이확인되기전 ( 즉, 성희롱피해자가문제제기를공식적으로한단계 ) 부터사건처리과정과사실확인이되어성희롱행 33) 법원, 감사원, 국민권익위원회, 검찰청, 경찰청등이포함된다 ( 시행령제 21 조제 1 항 ).

100 38 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 위자처리등사건종결이후까지전기간에걸쳐이루어져야한다. 특히성희롱사건처리전후에성희롱피해자가고립되어성희롱 2차피해에노출될위험이매우높기때문에성희롱사건에대한조치전후에피해근로자에대한사용자책임을강화할필요가있다. 보호내용으로는성희롱사건의문제제기를근거로근로거부권이나유급휴가권인정, 성희롱행위자의격리등이포함될수있다. 성차별 성희롱금지법안 에서도 ( 내용상차이가있으나 ) 성희롱발생시조사전후로국가기관등과사용자가취해야할조치를구분하여규정하고있다. 김상희의원안 제21조 ( 성희롱발생시임시조치 ) 국가기관등과사용자는성희롱행위자에대한징계결정이내려지기전이라도이법에서금지하는성희롱행위가있다고믿을만한상당한근거가있고그내용이중대하다고인정할때에는성희롱피해자및조사와관련된사람의요청또는직권으로다음각호의조치를취하여야한다. 1. 성희롱피해자에대한유급휴가및근무장소변경 2. 성희롱행위자에대한근무장소변경, 배치전환등일시적인격리조치제22조 ( 성희롱확인시의조치 ) 2 국가기관등과사용자는성희롱피해자의요청이있는경우그피해자에대하여근무장소의변경, 배치전환, 피해회복을위한유급휴가부여등필요한조치를취하여야한다. 유승희의원안 제20조 ( 성희롱발생시임시조치 ) 국가기관등의장과사용자는성희롱행위자에대한징계결정이내려지기전이라도이법에서금지하는성희롱행위가있다고믿을만한상당한근거가있고그내용이중대하다고인정할때에는성희롱피해자또는고충상담원의요청으로다음각호의조치를취하여야한다. 1. 성희롱피해자에대한유급휴가및원직복직 2. 성희롱행위자에대한근무장소변경, 배치전환등일시적인격리조치제21조 ( 성희롱확인시의조치 ) 2 국가기관등의장과사용자는성희롱피해자의요청이있는경우유급휴가부여및원직복직등성희롱피해회복에필요한조치를취하여야한다. 외국입법례로는독일의경우 일반적동등대우법 (Allgemeines Gleichbeha ndlungsgesetz, AGG) 제14조에서 사용자가사업장에서괴롭힘또는성적괴롭힘의중단을위하여아무런조치를취하지않거나명백히부적절한조치를취한경우에는, 당해취업자는자신의보호에필요한범위내에서급여의상실없이자신의업무를중지할수있다. 라고규정하고있다. 34) 34) 성희롱피해자의작업거부권에대해서는독일의입법례를검토한박귀천 (2011), 성희롱피해자의보호에관한입법론적고찰 : 독일의작업거부권에대한검토를중심으로, 이화젠더법학 제 3 권제 1 호, 이화여자대학교젠더법학연구소참조.

101 II. 성희롱 2 차피해구제에관한현행법제검토 39 이와같은독일의작업거부권등은성희롱사건이처리되는과정에서성희롱피해자가입게되는 2차피해를막기위해서성희롱피해자에게보장해줄필요가있다. 다만, 독일의경우작업거부권은 사용자가아무런조치를취하지않았거나명백히부적절한조치를취한경우 에한해보장되는것이기때문에이에대한명확한기준을마련하기전에는성희롱피해자가사용하는데한계가있을것으로판단된다. 35) 또한성희롱 2차피해를막기위해성희롱피해자의작업거부권등의보장도필요하지만, 성희롱행위자에대한성희롱피해자로부터의분리또는강제적휴가 ( 명령휴가 ) 도필요하다. 신속한조사를실시하고, 성희롱행위자 ( 상대적으로피해자에비해상사일가능성이높아조사에직간접적영향을미칠수있음 ) 가성희롱피해자에게미치는부정적영향을최소화할수있기때문이다. 최소한사용자가성희롱행위자에대한배치전환등의인사조치도강제하는방안이도입될필요가있다. 36) 3. 소결 성희롱피해자에대한보호는성희롱피해자가사건에대한문제제기를공식 적으로하는순간부터사건이해결되고난이후안정적인조직생활을할수있 을때까지보장되어야한다. 그것은한사람의노동권, 성적자기결정권, 인격권 에관한문제이기때문이다. 37) 다시말해, 성희롱은 헌법 제 10 조에보장되어 있는개인의존엄과행복추구권과여기서부터도출되는성적자기결정권과근로 35) 민대숙 (2012), 앞의글 ( 주 27), 102 면. 36) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 28 면. 37) 서울대학교성희롱사건 1 심판결 ( 서울민사지방법원 , 93 가합 판결 ) 에서 근로자개인의존엄과행복추구권, 인간의존엄성이보장되는근로조건에서일할권리및개인의성적자유에대한침해이며또한헌법과근로기준법, 남녀고용평등법등에서보장되고있는고용과근로에있어서의성차별금지원칙에위배되는위법한행위이다. 라고하였고, 2 심판결 ( 서울고등법원 , 94 나 판결 ) 에서는 헌법상보장되는인간의존엄권과행복추구권으로부터발생하는인격권을가지고, 그에성적자주결정권을가질뿐만아니라근로자는성적인차별을당함이없는근로환경하에서성적불쾌감을받지않고일할수있는근로자로서의권리가있다. 따라서성희롱은근로자로서의근로의권리와성적자주결정권을침해하는것이다. 라고판시하였다.

102 40 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 자로서성에근거한차별없이일할권리, 즉근로권을침해하는위법행위이다. 그런데성희롱행위에더하여발생하는성희롱 2차피해는성희롱사건을해결하고자성희롱을공론화한피해자를무력하게만든다. 현재성희롱피해자에대한 2차피해가만연하고있음에도, 이에대한실태나유형, 피해자보호와구제방안등이제대로검토되고있지못하다는점에서법제도적인개선방안이시급히검토될필요가있다. 현행성희롱관련법제에대한 1) 성희롱예방조치, 2) 성희롱사건처리절차, 3) 성희롱피해자보호등으로구분하여문제점과개선방안을제시하였다. 성희롱 2차피해예방과구제를위한입법개선방안을정리하자면, 첫째, 성희롱예방교육을실질적으로개선하기위해교육내용과방법의개선이필요하다. 그리고성희롱예방과방지조치를구체화하여사용자책임을강화한다. 둘째, 성희롱사건처리절차를전면적으로개선한다. 성희롱고충처리 신고 조사절차를체계적으로현행법에구축한다. 사건처리절차에서성희롱피 해자에대한고려와신속 정확 공정성이보장될수있도록하는규정이신설 되어야할것이다. 셋째, 성희롱고충처리담당자의성인지성과전문성확보를위한지정절차나교육의무등에관한규정이신설되어야한다. 넷째, 성희롱피해자등에대한보호조치를강화하기위해서현재성희롱피해자에대한불이익조치금지를명확하게규정하고, 사건처리과정에서발생할수있는 2차피해를막기위한적극적보호장치로서유급휴가권, 성희롱행위자의근무장소변경등이마련되어야할것이다.

103 Ⅲ 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석

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105 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 43 이장에서는성희롱관련규제를미국과유럽연합을비롯한독일, 영국의각 제도및일본의법제를살펴보고자한다. 각국의성희롱관련법제에나타난성 희롱의개념, 사용자의책임및피해자보호입법례를비교하며분석한다. 1. 미국 가. 관련법제 1) 미국의 1964 년 민권법 (Civil Rights Act of 1964) 은소외된사회적약자 계층의경제적불평등을제거하고실질적인고용기회를보장해주고자제정되어 1972 년, 1991 년및 1994 년의수정을거쳐지금에이르고있다. 동법은미국내 에서고용기회의평등을보장하는가장중요한법률로써수정헌법제 14 조의추 상적인법의평등보호도 1964 년 민권법 을통해그영역이확대 구체화되었 다고할수있다. 38) 미국역사를보면차별금지법을마련하는데는인종차별문 제가가장큰동인이되었겠지만, 고용영역에서의성차별역시불평등한고용 관행의대표적인예로서논쟁이되었고수많은판례를내었다. 39) 민권법 은인종차별이외에피부색, 종교, 성, 국적에의한어떤차별도금 지한다는것을담고있으며, 제 7 편고용의장에서차별을금지하고있다. 성희롱 은특별히규정된것은아니나 1970 년대후반부터 민권법 제 7 편을위반하는 성차별로인정하는판례로나타나기시작하여 40) 성희롱을성차별로보는주법 원의판결들이이어지면서제 7 편관할연방정부직속기관인 고용기회평등위원 회 (Equal Employment Opportunity Commission, 이하 EEOC 라한다 ) 41) 에 38) 장민선 (2011), 미국의고용상성차별금지법제의현황및시사점, 이화젠더법학 제 3 권제 2 호, 이화여자대학교젠더법학연구소, 88 면. 39) 장민선 (2011), 앞의논문 ( 주 38), 87 면. 40) Williams v. Saxbe, 413 F. Cases 1093(DDC 1976). 원고는여성이라는이유로고용의지속을대가로상사의성적요구를받아들일것을강요받았으므로이것은민권법제 7 편의위반이고이를적절히방지하지못한사용자도법적책임을부담해야한다는판결이다. 41) 1964 년민권법에는 사용자가인종, 피부색, 종교, 혹은국적을이유로채용을거부하거나해고하는것은불법적인고용관행이다. EEOC 의임무는인종, 피부색, 종교

106 44 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 의해 1980년성희롱 (sexual harassment) 이성차별의한유형으로정의되었다. EEOC는고용상차별을금지하는연방법률민권법제7편, 1963년동등임금법 (EPA), 1967년고용상연령차별금지법 (ADEA), 1973년재활법 (RA), 1990년장애인법제1편 (ADA) 등을집행한다. 42) 2) EEOC EEOC는 1980년성희롱에대한가이드라인을제시하면서성희롱법리가정착되어갔다. 1990년지침, 1999년지침은 1980년지침이발표된이후에나온연방대법원판결입장등을반영하여 1980년의지침을보완 갱신한것이다. ) 1980 EEOC 1980 년 EEOC 는 성적차별에대한지침 (Part Guidelines on discrimination because of sex) 을발표하고, 그속에성희롱에관한항목을넣 었다. 43) 그지침에의하면성희롱에해당하는행위는 불쾌한성적접근, 성적호 의의요구, 성적인성격을갖는언어적혹은육체적행위 로서, (1) 그러한행위 를수용하는것이명시적이든묵시적이든개인의고용에서조건이되는경우, (2) 그러한행위를수용하거나거부하는것이자신의고용을결정짓는근거로이 용되는경우, (3) 그러한행위의목적혹은효과가개인의노동이나직무수행을 혹은국적에기반한모든고용차별을제거하는 1964 년시민권법을최대한준수하도록하는것이다. 라고명시되어있다. 42) 장민선 (2011), 앞의논문 ( 주 38), 93 면. 43) EEOC Regulations 중 성적차별에대한지침 (1604 Guidelines on discrimination b ecause of sex) 에서성희롱 ( sexual harassment) 에대해규정하고있다. PART 1604 GUIDELINES ON DISCRIMINATION BECAUSE OF SEX Sexual harassment. Harassment on the basis of sex is a violation of section 703 of title VII. 1 Un welcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical conduct of a sexual nature constitute sexual harassment when submission to such conduct is made either explicitly or implicitly a term or condition of an indi vidual's employment, submission to or rejection of such conduct by an individ ual is used as the basis for employment decisions affecting such individual, or such conduct has the purpose or effect of unreasonably interfering with an indivi dual's work performance or creating an intimidating, hostile, or offensive workin g environment.

107 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 45 부당하게저해하거나협박내지는불쾌하고침해적요소가있는업무환경을만들어내는상황에있는경우라면성희롱에해당한다. 44) EEOC 지침에의하면사업주는성희롱을예방하기위한필요한모든수단을강구하여야하고, 알았거나알았어야만하는 작업장내의성희롱에대해즉각적인조치를취하지않는경우에책임져야하며제3자에의한성희롱에대해서도책임져야한다. 45) ) 1990 EEOC 이후 EEOC 는 1990 년에 성희롱에대한정책지침 (EEOC Policy Guidance on Current Issues of Sexual Harassment) 을발표하였다. 46) 44) 박선영외 (2011), 앞의보고서 ( 주 11), 110 면. 45) 김유선외 (2004), 직장내성희롱의적극적예방제도도입방안, 노동부, 22 면. 46) Title VII does not proscribe all conduct of a sexual nature in the workplace. Thu s it is crucial to clearly define sexual harassment: only unwelcome sexual conduc t that is a term or condition of employment constitutes a violation. 29 C.F.R (a). The EEOC's Guidelines define two types of sexual harassment: quid pro quo and hostile environment. The Guidelines provide that unwelcome sex ual conduct constitutes sexual harassment when submission to such conduct is made either explicitly or implicitly a term or condition of an individual's employ ment, 29 C.F.R (a) (1). Quid pro quo harassment occurs when subm ission to or rejection of such conduct by an individual is used as the basis for em ployment decisions affecting such individual, 29 C.F.R (a)(2).1 29 C.F. R (a)(3).2 The Supreme Court's decision in Vinson established that bot h types of sexual harassment are actionable under section 703 of Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C. 2000e-2(a), as forms of sex discrimination. Although quid pro quo and hostile environment harassment are theoretically distinct claims, the line between the two is not always clear and the two forms of harassment often occur together. For example, an employee's tangible job cond itions are affected when a sexually hostile work environment results in her const ructive discharge.3 Similarly, a supervisor who makes sexual advances toward a subordinate employee may communicate an implicit threat to adversely affect he r job status if she does not comply. Hostile environment harassment may acqui re characteristics of "quid pro quo" harassment if the offending supervisor abuses his authority over employment decisions to force the victim to endure or particip ate in the sexual conduct. Sexual harassment may culminate in a retaliatory disc harge if a victim tells the harasser or her employer she will no longer submit to the harassment, and is then fired in retaliation for this protest. Under these circ umstances it would be appropriate to conclude that both harassment and retaliat ion in violation of section 704(a) of Title VII have occurred. 최종검색일 : ).

108 46 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 지침의목적은성적행위가 원치않은 것인가에관한판단, 성희롱에대한증거의평가, 근무환경이성적으로 적대적 인가에관한판단, 상급자에의한성희롱에대하여사용자가책임이있다고간주하는것, 성희롱주장에대응하여취한방지및개선책평가등과같은문제들에대한지침을제공하는것이다. 47) 성희롱을 대가성 (quid pro quo) 과 적대적환경형 (hostile environment) 으로구별하고있다. 대가성성희롱 (quid pro quo sexual harrassment) 은상사가실제적으로직업과관련된손해를피하기위해서또는이익을취하기위한대가성접대를하도록환경을만드는경우이다. 대가성성희롱이성립하기위해서는 성적호의에대한요구가있어야하고, 근로자가그러한요구에응하기를거절하여 근로자에게유형적인고용상불이익처분이있어야한다. 48) 반면환경형성희롱의판단기준으로 피해자의고용환경을변경하고적대적노동환경을만들어낼정도로충분히심각하거나만연적 인경우를제시하고그렇지않은경우말등비육체적성희롱은그행위의빈도나문맥, 상대방을고려하여판단한다고한다. 1990년지침은충분히심각또는만연적인지를판단할때는합리적인인간의기준을적용하고문제행위가일어난상황을고려하여피해자의견지에서판단해야한다. 적대적환경을참지못하고퇴직한경우는준해고에해당되어대가성성희롱과동등하게다룰수있다고한다. 49) 적대적환경형 성희롱의경우환경이적대적인지판단에영향을미칠수있는요소들은매우다양한데, 특히 (1) 행위가언어적인것인가, 육체적인것인가, 둘다인가, (2) 얼마나자주반복되었는가, (3) 행위가적대적이고명백히모욕적이었는가, (4) 가해자가동료였는가, 관리자였는가, (5) 성희롱을저지르는데다른사람들이참여했는가, (6) 성희롱이 2인이상의개인에게향해졌는가등이판단에영향을미칠수있다. 50) 한번이지만이례적일정도로심각한괴롭힘사례 47) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 69 면. 48) 박미숙, 안경옥 (2014), 앞의보고서 ( 주 10), 54 면. 49) 박선영외 (2011), 위의보고서 ( 주 11), 112 면. 50) The U.S. Equal Employment Opportunity Commission: Since "hostile environme nt' harassment takes a variety of forms, many factors may affect this determinati on, including: (1) whether the conduct was verbal or physical, or both; (2) how fr equently it was repeated; (3) whether the conduct was hostile and patently offens ive; (4) whether the alleged harasser was a co-worker or a supervisor; (5) whethe r the others joined in perpetrating the harassment; and (6) whether the harassm ent was directed at more than one individual..

109 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 47 는민권법제7편위반이되기에충분할수있으며괴롭힘이심각할수록반복적인일련의사례를증명할필요가줄어든다. 이는괴롭힘이육체적인것일경우더욱그러하다. 51) 지침에따르면, EEOC는성적행위가비공개적이고목격자가없을수있다는것을인식하고, 직장에서공개적으로일어난성적행위조차도합의된것으로보일수있다는점, 따라서성희롱주장의해결은당사자들의신뢰성에의존하는경우가많고, 조사관은고소당사자와소위가해자에게상세하게질문해야하며 EEOC의조사는어떤성격이든확증을철저히찾아내야한다고밝히고있다. 이를위해관리자, 경영자, 동료들에게질문을하여판단하게되는데, EEOC는오로지피해자주장의신뢰도에근거하여성희롱에대한판단을내릴수도있다고하였다. 52) ) 1999 EEOC 1999년 EEOC는 관리자에의한불법적인괴롭힘에대한대리사용자의책임에관한지침 (EEOC Enforcement Guidance: Vicarious Employer Liability for Unlawful Harassment by Supervisors) 을발표하였다. 이지침은사용자가성희롱에대한적절한방지와구제방안을채택하여야한다는사용자의의무를강조한다. 사용자는모든성희롱에대하여적절한방지및구제책을취하여야하며관리자가창출한적대적근로환경에대하여대리책임이있다. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct (1998) 사건과 Faragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct (1998) 사건 53) 에서대법원은관리자에의한성희롱에대한대리책임이있다는것을명확히하였고그것이지 rrentissues.html( 최종검색일 : ). 51) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 69 면. 52) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 69 면. 53) 아르바이트해난구조대원이었던원고 Faragher 가두사람의관리자 ( 상사 ) 로부터받은성희롱에대해 Boca Raton 시가책임이있는지에대해제 1 심은시의책임을인정하였지만, 항소심은상사의행위는직무범위밖이고시는상사의행위를알지못했다는이유로책임이없다고하였다. 그러나대법원에서는시의대리책임을인정하였다. 박선영외 (2011), 앞의보고서 ( 주 11), 117 면.

110 48 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 침에반영되었다. 54) 사용자는관리자의성희롱에대해대리책임을지지만사용자가항변을제기할수있는데, (1) 사용자는성희롱이발생한경우신속하게대응할수있는조치를강구하고있고, (2) 원고가성희롱을방지, 구제하기위해사용자가만든기회를합리적이유없이이용하지않고이용했더라면피해를피할수있었을경우라는것을증명할수있으면사용자는책임을피할수있다고한다. 55) 사용자는관리자들과책임자들이조직의성희롱방지정책과고충처리절차에의거한자신의책임을이해하도록하며, 관리자들과책임자들의행동을계속파악하여조직의성희롱방지프로그램에따른자신의책임을수행하는지확인해야한다. 사용자는그러한준수를공식적업무평가에포함시키고성희롱관련불만에대한기록을유지하여동일한개인에의한반복적인괴롭힘을파악하여징계조치를할필요가있다. 56) 나. 성희롱피해자보호제도 1) (EEOC) 고용상차별을이유로법원에소송을제기하려면먼저 EEOC에의한권리구제절차를밟도록되어있다. 소송의전치주의로 EEOC 구제절차가행해진다. 근로자가 EEOC에차별을신청하면우선중재를통한분쟁해결을요청받는다. 중 54) Enforcement Guidance on Vicarious Employer Liability for Unlawful Harassment by Supervisors: The standard of liability set forth in these decisions is premised on two principles: 1) an employer is responsible for the acts of its supervisors, and 2) employers should be encouraged to prevent harassment and employees should be encouraged to avoid or limit the harm from harassment. In order to accommo date these principles, the Court held that an employer is always liable for a supe rvisor s harassment if it culminates in a tangible employment action. However, if it does not, the employer may be able to avoid liability or limit damages by estab lishing an affirmative defense that includes two necessary elements: (1) the empl oyer exercised reasonable care to prevent and correct promptly any harassing be havior, and the employee unreasonably failed to take advantage of any preven tive or corrective opportunities provided by the employer or to avoid harm other wise. 최종검색일 : ). 55) 박선영외 (2011), 앞의보고서 ( 주 11), 117 면. 56) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 71 면.

111 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 49 재는중립적중재인의도움으로분쟁을해결할수있는비공식적이고비공개정인방법인데중재가이루어지지않거나근로자가중재를거부하면사건은 EEOC 조사관에게넘어간다. 조사결과법위반사실이발견되지않을경우근로자에게법원소송의제기를허용하는 소송제기권 을통지한다 (a Notice of Right to Sue). 그러나조사결과법위반사실이발견되면 EEOC는근로자와사용자사이에자발적화해가이루어지도록노력한다. 화해가이루어지지않으면 EEOC 의법률사무원 (legal staff) 에게사건이넘겨져소송제기여부가결정되며, 소송하지않기로하면근로자에게 소송제기권 을통지한다. 57) 2) 년 민권법 제7편에의한고용차별사안을관할하는독립행정기관인 EEOC가창설된것은구제절차측면에서큰의미를갖는다. 고용차별사안의구제절차가연방법무부가아니라연방행정기관인 EEOC와연방법원이라는경로를갖게되었고, EEOC는비공식절차로조정 (conciliation) 과화해 (settlement) 를관할하고공식절차로구제결정과연방법원에소송을진행할수있었다. 연방행정기관과연방법원으로이어지는절차에서만들어진구제수단은그성격을형평구제 (equitable relief) 라고한다. 형평구제는연방법위반에대한처벌의성격이강해서위반행위의유형에따라다양한내용의구제결정이나타난다. 고용차별사안에형평구제의대표적인유형으로는복직 (reinstatement), 금전보상 (frontpay), 소급임금 (backpay), 차별행위의중지또는특정조치의이행명령 (injunction) 등이있다. 58) 법원은피해자가성희롱때문에직장을그만두었거나승진기회를잃은경우복직 (reinstatement) 을선고할수있다. 법원은예외적인상황에서는복직선고를거부할수있는데, 그상황은사용자가입증하여야한다. 구체적인예로사용자와피해자사이의적대적인관계로인해생산적인근로관계가불가능하거나, 무고한다른근로자를이전시켜야하거나, 그근로자가처음고용되었던직책에더이상부합하지않은경우등이다. 57) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 52 면. 58) 박선영외 (2011), 앞의보고서 ( 주 11), 120 면 ; 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 72 면.

112 50 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 복직이어려울경우금전보상 (frontpay) 을지급할수있다. 선불임금은원고가직업시장에서경쟁력을다시갖출때까지임금손실을보전할목적으로합리적인기간동안제공하는것이다. 근로자가직업을잃지않았더라면벌수있었거나성희롱이일어나지않았더라면벌수있었을근로자의임금을보상하는소급임금 (backpay) 을지급할수있다. 이와같이 1991년이전에는복직선고, 선불임금, 소급임금과같은피해자보호책이있었지만, 복직되더라도사용자와악화된관계속에서만족할만한구제책이될수없었고, 선불임금이나소급임금도드물게활용되었다. 그리하여 1991년민권법이개정되었다. 3) 1991 종래에는 민권법 제7편이금지하는차별행위에대해피해자는소급임금, 복 직또는금전보상이라는형평구제만가능하였기때문에 1991년개정을통하여보상적손해 (compensative damages) 와징벌적손해 (punitive damages) 를내용으로하는손해배상청구권을도입하였다. ) 1991년 민법권 이개정되면서의도적인차별을한사용자에게종업원에대 한보상적손해배상 (compensatory damages) 과징벌적손해배상 (punitive damages) 을부과할수있게되었다. 인종, 국적에근거한차별의경우에는이미보상적손해배상과징벌적손해배상이이루어지고있었기때문에성희롱의경우에도동일하게적용할목적으로개정된것이다. 미국에서징벌적손해배상제도는원칙적으로민사법원관할인일반불법행위의구제수단이다. 그배상액은판사가아니라배심원이결정하는데, 위반행위의중대성과불법행위자의재산을고려하여결정한다. 징벌적손해배상은점차사회의특정한요구를충족시키는수단이되면서불법행위자징벌과유사한성격이되었다. 징벌적구제의적정성에의문이있어왔지만, 반복적인법원의결정은피고행위의 심각한부도덕함과잔혹함의정도 (the degree of moral turpitude or atrocity) 와특별한상황에따라서는징벌적손해배상이적정할수있다는것

113 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 51 을입증한다는것이다. 59) 징벌적손해배상은피신청인을징벌하고장래의차별행위를막기위한것이며, 연방, 주, 지방정부와정부기관, 정치적구획에대해서는사용할수없다. 징벌적손해배상은피신청인이 악의나피해를입은개인의연방적으로보호되는권리에대한부주의한무관심으로 행동한경우에만사용할수있다. 원고는 피고의행위가사악한동기나의도를원인으로하는것이증명되거나연방적으로보호되는타인의권리에대한부주의나냉담한무관심을수반하는경우 징벌적손해배상을받을수있다. 60) 징벌적손해배상은피고가심한차별, 악의, 극심한태만, 고의적이거나악의적인불법행위, 원고의공민권에대한분별없는묵살을보이는경우에이루어진다. ) 미국은법원이직장내성희롱에대한 기업의책임 에일관된기준을제시하 고는있지않지만고용주는근로자가성희롱을당한사실에대해알고있어야 하며그결과를공유해야한다는사실은일관성있게주장된다. 이는직장내에 서의성희롱의예방과시정책임이고용주에게있음을인정하는것이다. 61) 고용주가직접성희롱을저지르거나자신의고용인에의해성희롱에법적책 임을져야할부분이인정된다면경제적피해보상뿐아니라징벌적배상 (punitive damages) 도가능하다. 직장내성희롱에있어서징벌적배상이란의 도적인차별에기업이관여했거나보호받아야할근로자의권리에대해부주의하 게무관심한경우 (With reckless indifference), 법원이기업에부과할수있는 손해배상을의미한다. 기업은성희롱피해근로자에게해고, 정직, 감봉등의고 용조치로인한불이익조치에손실된임금지급이나복직등의구제조치를취 하는것뿐아니라징벌적배상을법원으로부과받게되면막대한비용부담과 함께기업의이미지실추와같은 2 차파급효과까지떠안게되는부담을가질 수있어기업들이가장두려워하는조치중하나이다. 62) 59) 박선영외 (2011), 앞의보고서 ( 주 11), 122 면이하 ; 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 2 8), 75 면. 60) Smith v. Wade, 461 U.S. 30, 56 (1983); Garza v. City of Omaha,814 F.2d 553, 55 6, 43 EPD Par. 37,072 (8th Cir. 1987). 61) 박미숙, 안경옥 (2014), 앞의보고서 ( 주 10), 61 면.

114 52 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 성희롱에대한기업의책임과그면책항변에관하여미국연방대법원이발전 시킨특유의법리에의하면기업은피해자인근로자의직속또는지휘감독계통 에있는감독자에의해발생한환경형성희롱에대하여사용자의책임을지지만, 유형적인조치가취해진경우가아니라면그책임의면책을주장할수있다. 63) 고용주가성희롱에대한면책을위해서첫째, 성희롱행위금지를표방하고성희 롱이발생했을경우신속히시정하는합리적조치 (reasonable care) 의무를이행 했음을입증해야하며, 둘째, 사용자가제공하는예방또는시정의기회를피고 용인이합리적인이유없이이용하지못했음을입증해야한다. 64) 다만, 감독자가 피해근로자에게해고나지위강등과같은유형적조치를취하였다면면책항변 은인정되지않는다. 따라서미국의경우성희롱이직장내에서발생했을경우 신속히합리적조치를이행하는것은고용주의면책과도연관되므로신속한대 처가익숙할수있다. 그리고미국은우리와달리직장내에서성희롱피해가주장되면사실확인 전이라하더라도기업이이에대한조치를취한다. 즉, 피고용인이성희롱피해 를신고한때부터기업의사후조치의무가시작된다. 이는보통성희롱은직장 상사에의해발생되는경우가많기때문에직장내에서발생한성희롱피해가 주장된경우, 성희롱발생의진위여부를떠나피해를주장하는사람에게다양한 형태의불이익이발생될수있기때문에피해주장즉시, 기업은이에대한진위 여부에대한조사와함께 2 차불이익으로부터피고용인을보호해야한다. 65) 이에 EEOC 는다음의 신속하고적절한시정조치 를권고한다. 첫째, 성희롱 중지및재발방지보장을위해서는구두또는문서화된경고또는질책, 전출 또는업무재배치, 강등, 입금삭감, 정직, 해고, 교육또는상담, 가해자에대한모 니터링을할것, 둘째, 성희롱이피해자에게미칠영향교정을위해성희롱으로 인해사용했던휴가로부터의복직, 복권, 가해자의사과, 성희롱으로인한피해 자의부정적인사기록삭제, 피해자가불이익을받지않도록하는모니터링실 시, 경제적손실에대한보상등을들고있다. 66) 62) 박미숙, 안경옥 (2014), 앞의보고서 ( 주 10), 63 면. 63) Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 742 (1998), Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 775 (1998). 64) 박미숙, 안경옥 (2014), 앞의보고서 ( 주 10), 62 면. 65) 박미숙, 안경옥 (2014), 앞의보고서 ( 주 10), 65 면. 66) V. Harassment by Supervisor That Does Not Result in a Tangible Employment

115 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 53 ) 민권법 에서는형사적인구제책을제공하고있지않지만일부주에서는 민 형사제재를모두포함하는법을채택하고있다. 그런데성희롱을범죄화하는방법은성희롱이개인적인문제라는점을강조하여사용자에게책임을부과하지않도록하는근거가될수있고피해자의주된관심이성희롱의근절과고통에대한손해배상에있다면형사소송은큰의미가없다는한계가있다. Action C. First Prong of Affirmative Defense: Employer s Duty to Exercise Reaso nable Care 1. Policy and Complaint Procedure Assurance of Immediate and Appropriate Corrective Action An employer should make clear that it will undertake immediate and appropriate corrective action, including discipline, whenever it determines that harassment h as occurred in violation of the employer s policy. Management should inform both parties about these measures. Remedial measures should be designed to stop the harassment, correct its effects on the employee, and ensure that the harassment does not recur. These remedial measures need not be those that the employee requests or prefers, as long as they are effective. In determining disciplinary measures, management should keep in mind that the employer could be found liable if the harassment does not stop. At the same time, management may have concerns that overly punitive measures may subject the employer to claims such as wrongful discharge, and may simply be inappropriate. To balance the competing concerns, disciplinary measures should be proportional to the seriousness of the offense. If the harassment was minor, such as a small number of off-color remarks by an individual with no prior history of similar m isconduct, then counseling and an oral warning might be all that is necessary. On the other hand, if the harassment was severe or persistent, then suspension or discharge may be appropriate. Remedial measures should not adversely affect the complainant. Thus, for example, if it is necessary to separate the parties, then the harasser should be transferred (unless the complainant prefers otherwise). Remedial responses that penalize the complainant could constitute unlawful retal iation and are not effective in correcting the harassment. Remedial measures also should correct the effects of the harassment. Such measures should be designed to put the employee in the position s/he would have been in had the misconduct not occurred. Examples of Measures to Stop the Harassment and Ensure that it Does Not Recur: oral74 or written warning or reprimand; transfer or reassignme nt; demotion; reduction of wages; suspension; discharge.

116 54 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 4) EEOC (Mediation) EEOC의분쟁처리절차와다른행정기관과의차이는조정전치주의인데최근에는조정이더욱광범위하게관심을받고있다. EEOC는이미 1991년필라델피아, 뉴올리언즈, 휴스톤, 워싱턴의현장사무소에서시험적인조정프로그램을시작하여모든구역사무소로확대하였고, 1995년대안적분쟁해결에관한정책선언 (Policy Statement on ADR) 채택에이어 1999년에는 ADR 프로그램을완전히갖추었다. ADR의도입초기부터 EEOC의조정프로그램은고용차별과관련된고소 고발사건을처리하는데에매우성공적이었다. EEOC는 2002년이후사용자와 EEOC 간의일종의사전적계약인보편적합의 (Universal Agreement to Mediates: UAMS) 를하도록장려하여, 2012년기준으로 UAMS 계약을지방단위에서 1,879건, 지역또는광역단위에서는 262건을체결하는성과를올렸다. 2014년회계연도에는조정개시 10,421 건중 7,846건의조정으로 76.7% 의성공률을나타내었다. 67) < 표 III-1> EEOC 의연도별조정건수 구분조정건수성공건수성공률처리기간 ,595 7, ,658 8, ,278 7, ,314 8, ,956 8, ,254 8, ,692 8, ,755 9, ,002 9, ,376 8, ,513 8, ,421 7, 출처 : 최종검색일 : ) 67) 김훈외 (2011), 개별노동분쟁의화해제도활성화방안연구, 한국노동연구원참조.

117 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 55 EEOC 는조정을통한차별분쟁해결의지원서비스는다음과같은장점을가 지고있다고한다. 2. 유럽연합 유럽공동체 (EC) 는 1992년 2월 7일의마스트리히트조약 (Maastricht Treaty on European Union: TEU) 에따라유럽연합 (EU) 로대체되었고, 성희롱대처관련법제도유럽공동체의시절로거슬러올라가존재한다. EU는성희롱에대해성적 (sexual) 개념의성희롱과그외차별로서의성희롱

118 56 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 으로두가지기준의정의를두고있다. 1896년유럽의회는성희롱예방을위한가이드라인에대한논의를시작으로, 유럽연합에가입한가입국들에게가이드라인에맞춰법을개정하기를권고하는등여성들이성희롱피해에대한구제를받을수있는방안을모색하기위해꾸준히노력하고있다. 1990년에는성희롱의객체가여성인것에제한을두지않고직장내에서의성희롱의객체를남성에게까지확대하고성희롱에대한기준 (framework) 을더욱발전시켜좀더자세하게규정하였다. 이러한유럽의지침기준은유럽의회지침 2002/73/EC 에기준이되었고, 직장내에서의고용, 업무환경, 승진과업무교육에관한여성과남성에대한평등한대우에관해지침 76/207/EEC 를개정하였다. 가. 관련법제 1) EC는직장에서의성희롱을 1976년 2월에각료이사회 (the Council of Ministers) 가채택한 남녀평등대우원칙의실현을위한입법지침 제3조, 제4조및제5조위반으로보고방지에대응하고있다. 제1조에서고용과직업의문제에서남녀기회균등과평등대우실현의보장을지침목적이라고하며제2조제1 항에서괴롭힘 (harassment) 과성희롱 (sexual harassment) 을정의하고있는데, 성희롱이란사람의존엄을침해하고, 위협하거나, 적대적이거나, 비하하거나, 모멸감을주거나, 불쾌한환경을만들목적이나영향으로성적성격이있는, 원하지않는언어적혹은비언어적혹은신체적인모든형태의행위를말한다 ( 제2조제 1항 ). 2) EC 1991 년유럽공동체 (EC) 위원회는 성희롱에대처하기위한행동규범 (How to Combat Sexual Harassment at Work A Guide to Implementing the European Commission Code Practice) 68) 과 직장에서의여성과남성의존엄의 68) OJ C 157, , p. 3. Its purpose is to give practical guidance to employer s, trade unions, and employees on the protection of the dignity of women and me n at work. The Code is intended to be applicable in both the public and the priv ate sector and employers are encouraged to follow the recommendations containe

119 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 57 보호에관한권고 (Commission Recommendation 92/131/EEC of 27 November 1991 on Protection of the dignity of women and men at work) 를채택하였 다. 69) 권고에서는성희롱이남녀고용평등원칙에위반한다는것을분명이하고 위법한성희롱을조건형과환경형으로명시하고, 가맹국에게 3 년이내에자국에 서실시한성희롱대책을보고하도록함으로써그대책의수립과실시를촉구하 고있다. 한편, 위행동규범은보다구체적으로성희롱을예방하고, 문제가발생 했을경우신속하게대처함은물론재발방지를위한가이드라인을제시하였 다. 70) 그후 EU 는이문제에관해서는보다구체적이고효과적인시책을취할필요 성을인식하고, 그방지를향하여적극적인대책을강구하게되었다. 유럽연합은 성, 인종, 종족상의출신, 종교, 세계관, 장애, 연령, 성적지향등을이유로하는 차별을금지하는유럽공동체협약 (EGV) 제 13 조에근거하여네개의반차별지침 을제정하였다. 71) 이지침들의국내법적실현을위해독일의 일반적동등대우 d in the Code in a way which is appropriate to the size and structure of their or ganization. It may be particularly relevant for small and medium-sized enterpris es to adapt some of the practical steps to their specific needs. 69) Commission Recommendation 92/131/EEC of 27 November 1991 on the protection of the dignity of women and men at work [Official Journal L 49 of ]: In this document, the Member States are recommended to take action to promo te awareness that conduct of a sexual nature, or other conduct based on sex and affecting dignity, is unacceptable. Sexual harassment is defined as: conduct w hich is unwanted, unreasonable and offensive to the recipient; any conduct wh ich is used explicitly or implicitly as a basis for a decision which affects that pers on's access to vocational training, access to employment, continued employment o r salary; any conduct which creates an intimidating, hostile or humiliating wo rk environment for the recipient. Such conduct may, in certain circumstances, be contrary to the principle of equal treatment within the meaning of Articles 3, 4 and 5 of Council Directive 76/207/EEC on equal treatment. 70) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 95 면. 71) (1) die Antirassismusrichtlinie (2000/43/EG), (2) die Rahmenrichtlinie Beschäftigung (2000/78/EG), (3) die Gender-Richtlinie (2002/73EG) Diese Richtlinie wurde mitt lerweile gemeinsam mit anderen Richtlinien zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen neugefasst und zwar durch die Richtlinie 2006/54/EG des Europäisch en Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsat zes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Ar beits- und Beschäftigungsfragen (Abl. EG Nr. L 204 S. 23), (4) die Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter auch außerhalb der Arbeitswelt (2004/113/EG).

120 58 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 법 이제정된것이다. 인종, 종족상의출신에따른차별을금지하는 (1) 반인종차별지침 (Richtlinie 2000/43/EG, (2) 종교, 세계관, 장애, 연령, 성적지향등을이유로하는고용및직업에서의차별을금지하고있는종교등에서의동등대우실현을위한기본지침 (Richtlinie 2000/78/EG), (3) 고용, 직업훈련, 승진, 근로조건에있어서남녀평등대우원칙의실현을위한기존의 76/207/EWG 지침을수정, 보완한지침 (Richtlinie 2002/73/EG), (4) 직장이외의영역, 즉, 재화및서비스에대한접근과공급에서의남녀동등대우실현을위한지침 (Richtlinie 2004/113/EG) 이이에해당된다. 2002/73/EG, 2004/113/EG 두지침은남녀평등관련지침이고, 특히 2002/73/EG 지침에서노동법상남녀평등, 성희롱문제등을직접적으로규정하고있다. 2002/73/EG 지침제2조제 2항에서는 괴롭힘 (Belastigung) 과 성희롱 (Sexuelle Belastigung) 의개념에대해규정하고있다. 72) 괴롭힘 이란 어느한사람에대하여존엄성을손상시키고위협, 적대시, 굴욕, 품위손상, 모욕적인환경을조성하는것을목적으로하거나야기하는상대방이원치않는성과관련된행태 가이루어지는경우를의미하며, 성희롱 이란 상대방이원치않는언어적, 비언어적, 육체적형태로표현되고관련된자의존엄성을손상시키는것을목적으로하거나야기하고특히위협, 적대시, 굴욕, 품위손상, 모욕적인환경이조성되는성적성격을갖는모든형태의상대방이원하지않는행위 라고규정하고있다. 괴롭힘 과 성희롱 은동지침에서금지하는성을이유로하는차별에해당된다 ( 제2 조제3항 ). 또한제2조제5 항은 회원국들은사용자들과직업교육을담당하는사 72) RICHTLINIE 2002/73/EG DES EUROPAISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES vom 23. September 2002 Artikel 2 (2) Belastigung : wenn unerwunschte geschlechtsbezogene Verhaltensweisen gegenu ber einer Person erfolgen, die bezwecken oder bewirken, dass die Wurde der betr effenden Person verletzt und ein von Einschuchterungen, Anfeindungen, Erniedri gungen, Entwurdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. sexuelle Belastigung : jede Form von unerwunschtem Verhalten sexueller Natur, das sich in unerwunschter verbaler, nicht-verbaler oder physischer Form außert und das bezweckt oder bewirkt, dass die Wurde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschuchterungen, Anfeindungen, Erniedrigun gen, Entwurdigungen und Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

121 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 59 람들이성을이유로차별하거나특히직장에서의괴롭힘이나성희롱등의모든형태의차별을예방하기위해자국의법률규정, 단체협약또는단체협약상의현실과조화를이루면서조치들을취해야한다. 라고규정하고있다. 남녀평등에관한유럽연합의지침들은독일을비롯한유럽연합회원국의국내법에많은영향을미치고있다. 과거유럽경제공동체시기에는 1970년대에남녀평등에중요한영향을끼친지침들이제정되었고 1992년탄생된유럽연합은성평등뿐만아니라일반적인평등영역에관해서도실질적인평등의실현을위한활발한활동을해왔다. 나. 성희롱피해자보호제도구제절차가명문으로규정된것은없으나 EU의 성희롱에대처하기위한 EC 행동규범 ( ) (How to Combat Sexual Harassment at Work A Guide to Implementing the European Commission Code Practice) 의전문에서노동조합과사용자에게권고하고있는것으로각국의규제절차의내용을알수있다. 1) 노동조합은조합원에대하여책임이있으므로고충을접수하고증거를제공하는자가희생되는일이없도록단체협약속에적절한조항이포함되어있는지단체교섭과정에서노사가검토하도록권고하고있다. 73) 2) 사용자는예방지침을마련하고, 홍보하며, 성희롱의문제에대한적극적해결의책임을가지고교육을시켜야한다. 성희롱을처리하는절차의개발이중요하므로비공식으로문제를해결하고, 조언과지원을아끼지않으며, 고충처리절차가효과적으로운영될수있도록감시하고평가하여한다. 지침을위반하면징벌대상으로다루며징벌규칙을명시하도록권고하고있다. 74) 73) 6. RECOMMENDATIONS TO TRADE UNIONS, How to combat sexual harassm ent at work, p. 81.

122 60 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 3. 독일 가. 관련법제 1) 1994 독일은 1994년 직장내성희롱에대한근로자보호를위한법률 (Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz)( 이하 근로자보호법 (Beschäftigtenschutzgesetz) 이라한다 ) 의제정을통해처음으로직장내성희롱문제에관한직접적법규정을마련하였다. 75) 이법의목적은직장에서성희롱을방지함으로써남녀의존엄성을보호하는것이라고규정되어있다. 동법은민간사업장및공무원, 공공부문근로관계에대해모두적용하였다. 근로자가상사, 동료근로자또는제3자등으로부터성희롱을당한경우피해근로자가사업장내담당기관에대해고충을호소할수있고, 일정한요건하에서근로자의작업거부권등피해근로자보호에관한규정을두고있었다. 76) 이법은 2006년 일반적동등대우법 에성희롱에관한규정이포함됨에따라 1994년의 근로자보호법 은폐지되었다. 74) 7. EMPLOYEES' RESPONSIBILITIES, How to combat sexual harassment at work, p ) BeschSchG 제 2 조성희롱으로부터보호 : 사업주와직장상사는근로자를직장내의성희롱으로부터보호해야한다. 이러한보호는예방적조치도포함한다. 직장내의성희롱은고의적인성적인행위로서직장내의근로자의인격을침해할수있는행위이다. 여기에속하는것으로는 1. 성적인행위와행동방식으로, 형법에따라처벌되는행위, 2. 그밖의성적인행위, 성적행위에대한요구, 성적내용에대한언급, 당사자가명백히거부한포르노표현물을보여주거나볼수있도록제공하는행위. 직장내의성희롱은노동계약상의의무위반이거나직무위반이다. 제 4 조사업주나직장상사의조치, 근무거부권 : 성희롱이발생하였다면 1. 사업주는개별사례에따라적절한조치, 가령경고, 전보, 업무변경또는해고의조치를행하여야한다. 2. 직장상사는필요한직무상의또는개인관련조치를해야한다. 사업주나상사가성희롱을억제하기위해적절한조치를하지않거나명백히적합하지않은조치를한다면, 성희롱을당한근로자는직장내의업무를임금의손실없이중단할권리를가지는데, 이권리는당사자의보호를위해필요한경우에한한다. 사업주나상사는당사자가성희롱에대항하거나허용되는방법으로자신의권리를행사하였다고괴롭힘을당한당사자에게불이익을주어서는안된다. 76) 박귀천 (2011), 앞의글 ( 주 34), 14 면.

123 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 61 2) 2006 유럽연합의반차별지침의국내법적실현을위해 2006년 일반적동등대우법 (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz(AGG)) 77) 이제정되면서 1994년의 근로자보호법 (Beschäftigtenschutzgesetz: BeschSchG) 은폐지되었다. 일 반적동등대우법 에성희롱에관한규정이포함되어있어현재독일에서성희롱문제에관해서는기본적으로이법이적용되고있다. 동법제3조제 4항에서는성희롱이동법제2조제 1항제1호내지제4호와관련된불이익대우에해당된다는점을명시하고있다. 즉, 성적인행동과요구, 성적인신체적접촉, 성적인내용에대한발언, 음란물을보여주거나게시하는등과같은상대방이원치않는성적행위가관련된자의존엄성을손상시키는것을목적으로하거나이를야기하고특히위협, 적대시, 굴욕, 품위손상또는모욕적인환경이조성되는경우에성희롱은동법에서의불이익대우에해당된다. 과거 근로자보호법 하에서의성희롱의의미에대한연방대법원의판례에따르면 문제되는성적행위를상대방이원치않았다는점에대한인식가능성이인정되어야하지만, 이를위해피해자의명시적인거부의표현이있었어야함이요구되는것은아니고, 오히려정황상거부가인식될수있는정도로족하다고한다. 또한이러한인식가능성은중립적인관찰자의입장에서볼때도관련자의행위로부터거부가충분히명백한경우에존재한다고한다. 78) 동법은독일기본법제3조의평등을구체화시키는일반적법률이라고할수있다. 법률의목적은인종을근거로한차별이나성별, 출신, 종교로인한차별혹은세계관, 장애, 연령, 성정체성으로인한차별을방지하거나제거하기위한것이다. 79) 그리고동법이금지하는 불리한차별 은직접차별, 간접차별, 괴롭힘, 성적괴롭힘, 지시에의한차별등다섯가지로나누어정의되고있다. 77) 정식법률명칭은 Das Gesetz zur Umsetzung Europaischer Rihtlinien zur Ver-wir klichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung 이다. 78) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 105 면. 79) 1 Ziel des Gesetzes: Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

124 62 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 ) 성희롱은동법제2조제 1항제1호내지제4호의불이익대우에해당함을제3조에서명시하고있다. 80) 제3항에서 괴롭힘 은불이익이며, 이는제1조에서언급한이유에서행해지며, 이러한원치않는행위들이 ( 피해 ) 당사자의인격을침해하거나협박, 적대감, 모욕또는명예훼손이라고할수있는환경을조성하거나이를목적으로하는경우라고규정하고, 제4항에서는 성적괴롭힘 ( 성희롱 ) 을동법제2조제 1항제1 호부터제4호와관련한불이익으로, 원치않는성적행위가당사자의인격을침해하거나, 특히협박, 적대감, 굴욕, 명예훼손또는모욕이라고할수있는상황을야기하거나이를목적으로하는경우로정의하고있다. 원치않는성적행위에는원치않는성적행동, 성적행동에대한요구, 성적인신체접촉, 성적내용의언급및원치않는포르노물을보여주거나볼수있도록하는것이속한다. 성적인행동과요구, 성적인신체적접촉, 성적인내용에대한발언, 음란물을보여주거나게시하는등과같은원하지않는성적행위가관련자의존엄성을손상시키는것을목적으로하거나이를야기하고특히위협, 적대시, 굴욕, 품위손상또는모욕적인환경이조성되는경우에성희롱은동법의불이익대우에해당된다. 동조항이구 근로자보호법 (BeschSchG) 과다른점은주관적구성요건으로고의를필요로하지않으며, 유럽연합지침에따라 원치않는 행위인가가판단기준이된다. 원치않음 (Unerwünschtheit) 여부에대한판단은피해자의예민한감정이나행위자의평균인이하의인식가능성등을기준으로하는것이아니라, 80) AGG 3 Begriffsbestimmungen (3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, w enn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffend en Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. (4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf 2 Abs. 1 N r. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch un erwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimm te körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschte s Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, ins besondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Ent würdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

125 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 63 당사자의주관적생각에대해 객관적으로 평가해야한다. 성적인 행위는행위자의주관적인목적에따라결정되는것이아니라객관적인관찰자의인상 (Eindruck) 이판단기준이된다. 그리고성적인행위는중한정도인지여부와상관없이항상괴롭힘 (Belästigung) 이다. 81) 판례등을통해인정되고있는성희롱의구체적예로서성희롱법제관련문헌등에서일반적으로소개되고있는것은다음과같다. 소위 카사노바휘파람 이라고불리는행위 ( 뒤에서앞에있는사람에대해휘파람을부는행위 ), 성적기호에관한발언, 어깨에팔을두르거나여성의가슴을건드리는등의성적인신체적접촉, 성적인행위의강요, 동료근로자의신체적장 단점에대한언급, 성기를보이는행위, 강요된키스, 성적인부탁을들어주는대신직업상의이익을약속하는것, 성적인부탁을거절하는것에대해직업상의불이익을위협하는것, 성적인암시가들어간대화나편지, 명백히성적인의도가있는초대, 사생활에서의성적행동에관한외설적인발언, 사업장내사람들앞에서고객과성관계를가진경우, 성적인거래의요구, 엉덩이를꼬집거나손바닥으로때리는행위, 직장에외설적인사진을게시하는행위 ( 예를들어외설적인모델사진이게재된달력을걸어두는경우 ) 등이해당한다. 82) ) 사용자의성희롱방지의무에대해서는제 12 조에서규정하고있다. 사용자는 직장내성희롱을방지하고성희롱발생시피해자보호를위하여일정한조치 를취해야한다. 사용자는동법제 1 조에열거된사유들로인한불이익대우로 부터근로자를보호하기위하여필요한조치들을취해야할의무를부담한다. 사용자는특히직업교육및재교육과정에서동법에서금지되는불이익대우가 발생되지않도록적절한종류와방식으로노력해야한다. 동법상의불이익대 우금지규정에위반한근로자에대해서는개별사례에따라적절하고필요하고 합당한조치, 예컨대경고, 전보, 전직, 해고등과같은조치를취해야한다. 근로자가업무수행과정에서고객이나거래상대방등제 3 자에의해불이익대 우를받은경우에도역시개별사례에따라근로자보호를위한적절하고필요 81) 박미숙, 안경옥 (2014), 앞의보고서 ( 주 10), 89 면 ; 박귀천 (2011), 앞의글 ( 주 34), 90 면. 82) 박귀천 (2011), 앞의글 ( 주 34), 18 면 ; 박선영외 (2011), 앞의보고서 ( 주 11), 128 면.

126 64 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 하고합당한조치를취해야한다. 동법제 13 조에따른근로자의고충호소처 리를담당하는사업장내관할기구에관한정보를적절한위치에게시하여근 로자들에게알려야한다. 83) ) 독일에서성희롱관련판례는주로가해자를해고한것에대해가해자가소송 을제기한경우이며, 피해자가성희롱피해를신고하였다고다시불이익을주는 사례는거의없다. 84) BAG, Urt AZR 323/10 (BAG NZA 2011, 1342) 은장난감판매 회사의고객및제품매니저인갑이 2007 년 10 월 18 일회사로부터한차례경고 를받았는데, 그것은갑이동료여성직원의엉덩이를한차례때려서성희롱을 범했기때문이다. 이후 2008 년 6 월 26 일, 갑은인턴여성사원에게 4 차례의성 적내용의발언을하였고, 이여성사원은회사에이사실을신고하였다. 회사는 갑의의견을들은후에회사노동자협의회 (Betriebsrat) 의청문절차를거쳐 년 7 월 11 일갑에게해고를통보하였다. 그에대해연방노동법원 (Orientierung sätze der Richterinnen und Richter des BAG) 은가해자의행위자체는비일상 적인해고사유에해당하며, 본사안의경우는성희롱이반복되었고과거의경고 가효력이없는등의이유로기간제한없는비일상적인해고는가해자에대한 적정한징계조치라고하였다. LAG Niedersachsen, Urteil vom Sa 391/13 은갑이병원근 무자로이병원에온교육생인피해자에게 2012 년 10 월 15 일에처음으로피해 자와같이아침근무를하게되자함께아침을먹으면서가슴이진짜인지만져 봐도되는지물었다. 갑은 2012 년 10 월 16 일에는다른피해자여성과함께있을 때가슴을만졌고키스를하려고시도하였으나피해여성은빠져나올수있었 다. 회사는필요한청문절차를거친후 2012 년 11 월 1 일서면으로즉각적인 ( 비 일상적인 ) 해고를통보하였다. 갑은이러한즉각적인해고에대해소를제기하였 고지체된급여의지급을요구하였다. 그러나그에대한판결은장기간근무한 근무자가교육생의가슴이진짜인지질문하고가슴을만진행위는 남녀차별금 83) 박선영외 (2011), 앞의보고서 ( 주 11), 128 면. 84) 박미숙, 안경옥 (2014), 앞의보고서 ( 주 10), 98 면이하참조.

127 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 65 지법 제 3조제4 항의성희롱에해당하며사업주가사전경고없이즉각적인해고를한행위는정당하다고하였다. VG Augsburg, Urteil vom Au 2 K 에서는갑이경찰근무원인데직장의여성동료들에게지속적으로언어적인성희롱을행하였다. 한예로여성동료들과함께한세미나에서공동으로해야할작업에는참여하지않고 너희잡년들은항상성교만을생각한다. 는등의성적표현을하였다. 피해자들은갑의성적표현에대해보고하였고, 갑은해임되었다. 그에대한판결은 직장의여성동료들에게지속적인언어적성희롱을한행위는성격적장애를의미하여, 경찰공무원으로서의인격적적성에대한의심은정당하다. 라고보아, 경찰공무원의자격박탈과예방업무로부터의해임은이유있다고하였다. 나. 성희롱피해자보호제도독일에서직장내성희롱에대한근로자보호및구제절차는기본적으로 일반적동등대우법 제13조이하의규정을중심으로이루어진다. 성희롱피해자를위한구제제도는크게사업장내처리와노동법원등사법기관을통한처리로나누어볼수있다. 일차적으로사내에서자율적인해결을도모해본후, 사내에서해결되지않으면그다음단계인노동법원등외부기관을이용하여해결하고있다. 사업장내구제제도인고충호소제도는사업장혹은기업내에서의담당자에의해이루어진다. 직장내성차별 성희롱사건의경우, 특히사내에서의원만한해결을통한피해자보호가중요하므로사내고충호소제도를적극적으로활용하는것이중요하다. 1) 일반적동등대우법 제15조에서는차별로인한물질적 비물질적손해에 대한배상에대해규정하고있다. 사용자는불이익대우금지위반으로인해발생한손해를전보해야할의무가있다 ( 제1항 ). 제15조제 2항에서는불이익대우로인한비재산적손해 (Nichtvermögensschaden) 에대한위자료지급을규정하고있다. 비재산적손해에대한위자료는사용자가불이익대우금지에위반한경우사용자의과실책임과무관하게이루어지는제재를의미한다. 징벌적손해배상제

128 66 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 도가독일법체계와부합되지않는다는점을분명히하면서과실요건을묻지않는위자료제도를도입한것이다. 이러한비재산적손해에대한위자료는유럽연합지침과유럽사법재판소판례를통해요구된것으로사용자가불이익대우금지에위반한경우사용자의과실책임과무관하게이루어지는제재를의미한다. 재산적손해의경우사용자가의무위반에대해과실책임을져야하는경우에만손해배상청구가인정되는것과달리비재산적손해에대한배상의무는사용자의과실책임유무에좌우되지않는다. 또한동법제16조에서는성희롱피해근로자, 관련증인등이동법상의권리를행사하였다는점등을이유로사용자가이들에게불이익한대우를하는것은금지된다는점을규정하고있다. 손해배상청구는 2개월의기간내에사용자에게서면으로주장해야한다 ( 제15조제 4항 ). 2) (Leistungsverweigerungsrecht) 독일은근로자가직장내에서괴롭힘이나성희롱을당하는경우사용자가이를저지하기위한조치를취하지않거나혹은명백히부적절한조치를취한다면근로자는임금은그대로받으면서근로를거부할수있는이른바작업거부권을명문화하고있는점이특징적이다. 근로자가직장내에서괴롭힘이나성희롱을당하는경우사용자가이를저지하기위한조치를취하지않거나혹은명백히부적절한조치 (offensichtlich ungeeignete Maßnahmen) 를취한다면당해근로자는자신의보호를위해필요한한임금지급을받으면서근무를정지할권리, 이른바작업거부권을행사할수있다 ( 제14조제1 문 ). 동규정에따른근로자의권리는직장내에서의인간의존엄성보호라는관점에서이해되어야한다. 동법상의괴롭힘내지성희롱에의해인간의존엄성이침해되는상황하에서계속전과같이일하도록하는것은어느누구에게도기대할수없는경우라는것이다. 직장내괴롭힘이나성희롱의위험으로부터의근로자개인보호의필요성에근거하여위와같은권리가보장되는것이고사용자는이러한근로자의권리에상응하는의무를부담하여야한다. 85) 작업거부권은객관적인성희롱발생또는성희롱의위협과이로인한작업거부의필요성이인정되어야한다는점에서보다엄격한요건을필요로한다고할 85) 박선영외 (2011), 앞의보고서 ( 주 11), 131면.

129 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 67 수있다. 작업거부권의요건은다음과같다. 86) ) 피해를주장하는근로자가작업거부권을행사하기위한첫번째중요한요건은사용자가직장내괴롭힘이나성희롱을중단시키기위한조치를취해야할필요가있는상황에서조치를취하지않거나명백히부적절한조치를취하였어야한다. ) 근로자의개인적관련성은어느근로자집단의누군가가직장내괴롭힘을당하였지만구체적인근로자에대한불이익대우가개인적으로문제되지않은경우에는작업거부권을행사할수없음을의미한다. 87) ) 근로자보호를위하여업무활동의중단이필요해야한다는점이다. 이요건으로부터비례성의원칙이도출된다. 즉, 피해근로자에대한보호가다른완화된, 영향력이적은여타의조치에의해서는달성될수없을때에작업거부가비로소허용된다. 88) 3) 작업거부권행사의요건이충족되어근로자가작업거부권을행사하는경우사용자는이를이유로당해근로자에게불리한처우를하는것이금지된다 ( 제16 조 ). 작업거부권의가장중요한법적효과는작업을거부하는기간동안의임금지급이보장된다는것이다. 보장되는임금금액은만일문제의기간동안근로자가정상적으로근로하였더라면받을수있었던임금액이다. 금지되는불리한처 86) 박귀천 (2011), 앞의글 ( 주 34), 20 면. 87) 박귀천 (2011), 앞의글 ( 주 34), 22 면. 88) 박귀천 (2011), 앞의글 ( 주 34), 23~24 면참조.

130 68 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 우에는각종수당의감액등재정적으로불리한처우, 신분상불리한처우등이모두포함된다. 예를들어근로자가평상시에정기적으로근로계약상정해진업무이외의업무를하였고이에대한임금을지급받아왔다면이역시작업거부기간에도계속지급되어야하는임금에해당된다. 반면식당종업원이손님들로부터임의로받는팁은작업거부기간동안지급받을수있는임금에해당되지않는다. 직장내괴롭힘이나성희롱피해근로자의작업거부권이피해근로자보호를위한법적제도로서오랫동안유지되어오고있음에도불구하고이권리가현실에서는이용되기어려운한계와문제점을가지고있음이지적된다. 무엇보다도직장내성희롱이나괴롭힘에대하여사용자가적절한조치를취하지않았음을주장하며근로자가출근하지않는경우, 만일작업거부권행사를위한법적요건이인정되지않는상황이라면이로인한법적부담을근로자가부담하게되고최악의경우에는근로자는무단결근등을이유로해고될수도있기때문에이정도의위험부담을감수할수있는근로자가있겠는가라는점이다. 특히이러한입장을피력하는측에서는근로자의작업거부권이법적으로인정된다는점에대한입증책임은원칙적으로근로자가부담해야한다는점을논거로든다. 89) 4) 동법제17조제 1항에서는단체협약당사자, 사용자, 근로자및그들의대표들이동법에서정하고있는목적의실현을위해그들의임무와행동가능성의범주내에서참여할것을요구받는다고규정하고있다. 또한동조제2항에따르면사업장협의회와사업장을대표하고있는노동조합은사용자가동법제6조이하의규정들 ( 불이익대우로부터근로자보호에관한규정 ) 에대해중대한위반을한경 우 사업장조직법 제 23 조제 3 항제 1 문의전제조건하에서소송을제기할수있 다고규정하고있다. 사용자가동법상의보호규정에대한중대한위반을함에따라피고용인이그의법적지위를침해받게된경우에사업장협의회와노동조합이노동법원에제소할수있는것이다. 90) 89) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 113 면. 90) 박귀천 (2011), 앞의글 ( 주 34), 16~17 면참조.

131 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 영국 가. 관련법제 영국은유럽연합회원국이기때문에 EU( 구 EC) 위원회가채택한규범들을준 수할의무를갖지만, 91) 1998 년에발표한 21 세기의평등 - 영국을위한새로운 성평등법 (Equality in the 21st Century - A New Sex Equality Law for Britain) 에서영국에서성희롱에관한명확한정의나대책을규정한국내법이없 다는문제를지적하고성희롱에관한국내입법을제안하였다. 92) 그리하여 2010 년개정된 평등법 (Equality Act 2010) 에서기존의개별차 별금지법률들을폐지하면서이들을통합하는내용으로구성하였다. 성희롱에 대해서는동법제 26 조괴롭힘 (Harassment) 에정의규정을두었다. 다만이조항 은성희롱에만국한하지않고연령, 장애, 성전환, 인종, 종교나신앙, 성별및성 적지향을이유로한괴롭힘을포함하고있다. 93) 제 26 조에의하면다음과같은 경우괴롭힘 (Harassment) 에해당한다. 94) 91) EC 위원회가채택한 직장에서의여성과남성의존엄의보호에관한권고 (92/131/E EC) 와 성희롱에대처하기위한 EC 행동규범 등이있다. 92) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 121 면. 93) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 128 면. 94) Equality Act 2010 제 26 조 Harassment (1) A person (A) harasses another (B) if (a) A engages in unwanted conduct related to a relevant protected characteristic, and (b) the conduct has the purpose or effect of (i) violating B's dignity, or (ii) creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment for B. (2) A also harasses B if (a) A engages in unwanted conduct of a sexual nature, and (b) the conduct has the purpose or effect referred to in subsection (1)(b). (3) A also harasses B if (a) A or another person engages in unwanted conduct of a sexual nature or that is related to gender reassignment or sex, (b) the conduct has the purpose or effect referred to in subsection (1)(b), and (c) because of B's rejection of or submission to the conduct, A treats B less favourably than A would treat B if B had not rejected or submitted to the conduct. (4) In deciding whether conduct has the effect referred to in subsection (1)(b), each

132 70 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 제 26 조 ( 괴롭힘 ) 1. 만약 A 가다른사람 B 에게다음의행위를하면괴롭힘에해당한다. (a) 중요하게보호되어야할사항에대해상대방이원치않는행위를한경우 (b) 다음과같은목적이나효과를갖는행위를한경우 (i) B 의품위를손상시키거나 (ii) B 에게위협적인, 적대적인, 모멸적인, 굴욕적인또는모욕적인환경을조성하는것 2. A 가 B 에게다음과같은행위를한경우에도괴롭힘에해당한다. (a) A 가상대방이원치않는성적인성격을갖는행위를한경우 (b) 그행위가 1. (b) 에언급된목적이나효과를가지는경우 3. A 가 B 에게다음과같은행위를한경우에도괴롭힘에해당한다. (a) A 또는다른사람이상대방이원하지않는성적성격을갖는행위나성전환이나성별에관련된행위를한경우 (b) 그행위가 1. (b) 에언급된목적이나효과를가지는경우 (c) B 의거절또는그행위에대한굴복을이유로 A 가 B 가그행위를거절하지않았거나그행위에굴복하지않았을때보다 A 가 B 를부당하게대우하는경우 4. 행위가 1. (b) 에언급된효과를가졌는지를결정하는데있어서, 다음과같은사항이반드시고려되어야한다. (a) B 의지각 (b) 해당사안에서다른정황들 (c) 그행위가가져온효과가합당한것인지여부 5. 중요하게보호되어야할사항들 - 연령, 장애, 젠더재배치, 인종, 종교나신앙, 성별, 성적지향 나. 성희롱피해자보호제도 2010 년 평등법 의위반과그에대한구제절차에관련하여서는 Part 9(Enforcement) 제 2 장민사법원 (Civil courts) 제 114 조부터제 119 조까지와제 3 장 고용심판소 (Employment Tribunals) 제 120 조부터제 126 조까지에서규정하고 있다. 영국에서고용상차별등의노동사건은고용심판소 (Employment Tribunal) 의심판절차에의하여해결하기이전에조정중재부 (Advisory Conciliation and Arbitration Service, ACAS) 의조정절차를통해해결을시도하는 조정전치주 의 를채택하고있다. of the following must be taken into account (a) the perception of B; (b) the other circumstances of the case; (c) whether it is reasonable for the conduct to have that effect. (5) The relevant protected characteristics are age; disability; gender reassignment; race; religion or belief; sex; sexual orientation.

133 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 71 고용상의차별을받았다고생각하는사람은차별이발생한날로부터 3개월이내에신청서를고용심판소에제출하면신청서는고용심판소사무소에서 ACAS에보내게되는데, ACAS에있어서가장보편적인분쟁해결수단은 조정 이다. 조정인은일반적으로노동분쟁의당사자가자주적으로교섭과합의를통하여분쟁을해결할수있도록법적정보및지식을제공하거나또는필요에따라서조언을하므로중재와는성격이다르다. 그러나조정은당사자의자주성을기초로하여개시되므로조정에들어가기전에원칙적으로당사자의동의가필요하다. 조정을통해당사자간의합의가이루어지면신청은철회되고, 합의에이르지못하면고용심판소에서심리를시작한다. 심문후권리확인명령, 보상금지급명령, 작위행위등의명령이내려지며, 고용심판소의명령에불복하면고용항소심판소, 항소원민사부, 귀족원에상소할수있다. 5. 일본 가. 관련법제일본 노동기본법 제4조에 사용자는노동자가여성이라는것을이유로임금에대해남성과차별적취급을해서는안된다. 라는규정을두고제119조에서제4조위반행위에대해처벌을하지만, 임금차별 만을규율대상으로하기때문에임금외다른근로조건이나배치, 승진, 퇴직등에서성별을이유로차별을가한경우에는이를명시적으로금지하는규정이없는상태였다. 그러다일본은 1980년 7월 17일, 유엔여성차별철폐협약 (CEDAW) 에가입하고 1985년 6월 25일비준하면서 UN으로부터협약기준에따라차별금지법령이제정되어야한다는압박을받으면서결국 1985년 고용분야에서의남녀의균등한기회및대우확보등여자노동자의복지증진에관한법률 ( 이하 균등법 이라한다 ) 을제정하였다. 95) 95) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 138 면.

134 72 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 나. 균등법의주요내용현행 균등법 은최종 2012년 5월 23일에개정된것으로, 모두 5개의장과 33개조문으로되어있다. 96) 제1절은우리 남녀고용평등법 제2장제1절과유사하게고용의각단계에서차별을금지하는개별적인조항들을두고있는데, 모집 채용 ( 제5조 ), 배치 승진 교육훈련 복리후생 고용형태변경 퇴직권유 정년 해고 노동계약변경 ( 제6 조 ) 에서성별을이유로한차별을금지하고있다. 이들각영역에서 성별이외사유를요건으로하지만이요건을충족시키는남성및여성의비율기타사정을감안하여실질적으로성별을이유로한차별이될우려가있는조치로서후생노동성령으로정하는것에대해서는당해조치의대상이된업무의성질에비추어당해조치의실시가당해업무의수행상특히필요한경우, 사업운영상황에비추어당해조치의실시가고용관리상특히필요한경우기타합리적이유가있는경우가아니면이를행해서는아니된다. 라고하여간접차별또는결과적차별을금지하는규정을두고있다 ( 제7조 ). 우리법의적극적고용개선조치와마찬가지로 고용분야에서여성의균등한기회및대우확보에지장이되는사정을개선할목적으로여성노동자에게행하는조치를강구하는것을저해해서는안된다.( 제8조 ) 라는조항, 혼인 임신 출산등을이유로한퇴직사유예정, 해고를금지하는조항 ( 제9조 ) 을두고, 아울러 임신중의여성노동자및출산후 1년을경과하지않은여성노동자에대해행하는해고는무효로한다. 라는규정을두고있다 ( 제9조제 4항 ). 그리고제5조에서제7조및제9조에정한사항에관해 사업주가적절하게대처하기위해필요한사항 을후생노동성지침으로정한다고규정하고있다 ( 제10 조 ). 다. 사업주가강구할조치제2장제2절에는 사업주가강구해야할조치 를정하고있는데, 먼저우리법 성희롱 에해당하는 직장에서의성적언동 에관하여, 사업주는직장에서행해지는성적언동에대하여그고용하는노동자의대응에의해당해노동자가그노동조건관련불이익을받거나당해성적언동에의해당해노동자의취업환경 96) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 140 면이하참조.

135 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 73 을해치지않도록당해노동자로부터상담에응하고, 적절한대응을위해필요한체제를정비하는등고용관리상필요한조치를강구해야한다. 라고정하고 ( 제11 조제1항 ), 후생노동대신은이사업주의 조치 에관해지침을정해야한다고하고있다 ( 제2항 ). 1) 97) 사업주가강구할 직장내성적언동에기인한문제에관한고용관리상의조 치 로서후생노동성고시는사용자의지침으로구체적인내용을담고있어참고 할만하다. 98) 1. 사업주의방침의명확화및그주지 계발 (1) 직장내성희롱의내용, 성희롱이발생해서는안된다는방침을명확하 게하고감독자를포함한근로자에게주지 계발할것 (2) 성희롱행위자에게엄정하게대처한다는방침과대처내용을취업규칙등 의문서에규정하고, 관리감독자를포함한근로자에게주지 계발할것 2. 상담에응하고적절하게대응하기위해필요한체제의정비 (3) 상담창구를사전에정할것 (4) 상담창구담당자가내용이나상황에따라적절하게대응할수있도록 할것 3. 직장내성희롱에관한사후의신속하면서적절한대응 (5) 사실관계를신속하고정확하게확인할것 (6) 사실확인을할수있는경우는행위자및피해자에대한조치를적정하 게할것 (7) 재발방지를위한조치를강구할것 4. 위의조치와아울러강구해야할조치 (8) 상담자행위자등의프라이버시를보호하기위해필요한조치를강구하 고, 주지할것 (9) 상담한것, 사실관계의확인에노력한것등을이유로불이익한취급을 97) 2006 년후생노동성고시제 615 호. 98) 박선영외 (2011), 앞의보고서 ( 주 11), 140 면.

136 74 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 하여서는안된다는것을정하고, 근로자에게주지 계발할것 2) 사업주가조치의무위반에대한시정권고에따르지않을경우기업명이공표되고 ( 균등법제30조 ), 사업주가보고징수에따르지않을경우또는허위보고를한경우 20만엔이하의과료에처해질수있다 ( 균등법제33조 ). 3) 균등법 은제2절 사업주가강구할조치 의내용으로 직장내성적언동 에기인한문제에관한고용관리상의조치 라고하여성희롱의금지만을규정하고있을뿐, 그밖에취해야할조치등은모두후생노동성대신의지침에위임 하고더이상의구체적인규정을두지않고있다. 균등법 에는의무위반에대 한제재와명령등강행적수단에의한구제절차가없으며, 사법적절차에서입증책임전환과같은별도규정은없다. 99) 후생노동성지침에서성희롱관련방침과관련하여상담에대한적절한대응, 신속하고적절한대응 ( 정확한조사, 행위자와피해자에대한적절한조치, 프라이버시보호, 불이익취급금지 ) 등에관한규정을두고있기는하지만, 법문으로명확하게정하고있는것이아니기때문에성희롱피해고지자에대한불이익취급이나불조치에대해아무제재를할수없고, 법적으로성희롱예방교육을실시할의무도없다. 그러나분쟁해결또는구제와관련해서는성차별또는성희롱으로생기는문제를원칙적으로 민사상분쟁 (trouble) 이라고규정한다음 분쟁해결 이라고하지않고 분쟁해결원조 ( 지원 ) 라고하여상담과지자체의 기회균등조정회의 를통한조정안을제시하고있을뿐인데, 연간조정건수 (2012년기준 63건 ) 자체는많지않으나수용률은상당히높은편이다. 100) 99) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 150 면. 100) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ( 주 28), 150 면.

137 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 소결 : 각국의제도비교및검토 가. 법제비교미국, 독일등의차별금지관련법률은직장내성희롱을차별의한유형으로규정하고있다. 직장내성희롱이차별과동떨어진별개의행위유형이아니라성차별에해당된다는점은오늘날법리적으로인정되고있다. 독일의경우 일반적동등대우법 은비교적체계적이며성희롱의개념과적용범위, 그리고사업자의책임과의무, 이의제기및손해배상등의구제방안및절차에이르기까지상세하게성희롱행위나차별관련규정을마련해두고있다. 이러한입법내용은성희롱행위를비롯한불이익행위를사전에예방하고, 발생한이후에는사안에대한효율적인법적용이가능하도록한다고할수있다. 우리의경우현행법체계상성차별 성희롱에대한규율이 남녀고용평등법, 국가인권위원회법, 양성평등기본법 등에산재하고있어통일적규율을위한일원화된법률이필요하며성희롱예방및구제방안강화를보다정교하게법제화할필요가있다. 성희롱예방및사후조치에관한규정이모두더구체적으로정비되어야한다. 나. 2차피해및불이익조치금지규정비교법적으로보면사업주의성희롱피해자등에대한불이익조치금지규정은특별히별도로규정하고있지않다. 미국의경우 민권법 제7편의성희롱금지와관련하여성희롱및성희롱피해자에대한사법주의조치가차별에해당하는지여부가중요한쟁점일뿐이다. 성희롱 2차피해 라는개념도법제에는명시적으로사용하고있지않다. 미국의경우성희롱그자체로인한피해나이들피해자에대한불이익조치로인한 2차피해를별도로구분하지않는다. 성희롱 2차피해, 예컨대해고, 좌천등의부당한처우는기본적으로 민권법 제7편의차별금지조항의위반여부에따라이루어지며, 이모든구제는민사적구제이다. 그리고징벌적배상으로서성희롱으로인한경제적손실이매우크다는점을경고함으로기업에대하여그예방과구제를위한노력을하도록사실상강제하고있다.

138 76 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 독일의경우에성희롱에있어서가해자에대한해고등의징계조치의정당성여부가다투어질뿐이지피해자의피해사실신고로인해피해자가겪는 2차피해사례는거의없는것으로보인다. 성희롱가해자에게해고조치하는사례는우리나라라면너무엄격하다고볼것인데가해자에대해엄중한제재를가하고있다. 독일에서는성희롱에대한대처가오랜시간에걸쳐정착되어가면서피해자의신고가있으면법률이규정한절차에따라피해자의의견청취, 노사협의회청문등의절차를거쳐적절한징계조치가부과되고있기때문에우리나라처럼성희롱피해자가진정이나고소이후불이익조치를당하는경우는거의발생하지않는것으로보인다. 다. 사용자의조치성희롱이직장내에서발생했을경우사업주가신속히합리적조치를이행해야하는것이가장중요하므로즉각적인대응이바로실행되도록법제화하고있다. 미국의경우에는성희롱예방을위한사용자의조치가매우구체적이고엄격하게규정되어있다. 미국의 1980년 EEOC 성적차별에대한지침 에서는사업주는성희롱을예방하기위한필요한모든수단을강구하여야하고, 알았거나알았어야만하는 작업장내의성희롱에대해즉각적인조치를취하지않는경우에책임져야한다고한다. 미국의 1999년 EEOC는 관리자에의한불법적인괴롭힘에대한대리사용자의책임에관한지침 에서도사용자는모든성희롱에대하여적절한방지및구제책을취하여야하며관리자가창출한적대적근로환경에대하여대리책임이있다고한다. 사용자는관리자와책임자가조직의성희롱방지정책과고충처리절차에의거한자신의책임을이해하도록하며, 관리자와책임자의행동을계속파악하여조직의성희롱방지프로그램에따라자신의책임을수행하는지확인해야한다. 사용자는그러한준수를공식적업무평가에포함시키고성희롱관련불만에대한기록을유지하여동일한개인에의한반복적인괴롭힘을파악하여징계조치를할필요가있다.

139 III. 성희롱피해자보호에관한외국입법례분석 77 라. 성희롱발생후 2차피해예방조치무엇보다성희롱피해사실이확인될경우에지체없는조치가뒤따르지않는다면그것은피해자에대한불이익혹은 2차피해로연결될것이다. 미국에서처럼피해자가주장하는내용이사실로확인되기전이라도혐의를받는가해자에대하여즉각적이고도필요한적절한조치를취하여야한다. 근로자가보복적의도로불이익조치를받았다는직접적인증거를제출하지못한경우에도고용상겪은차별에대하여근로자가거부입장을표시하거나해당기관에구제절차를요청한사실을안직후사업주측이불이익조치를한경우양자사이에인과관계가추정되게해야한다. 성희롱예방교육도중요하지만성희롱이발생한경우지켜야할내용등을자치규정등을통해미리명확히규정하는것은구제절차에서매우중요하다. 미국 EEOC의지침이나일본의후생노동성의지침이참고가될것이다. 그리고독일에서사업장내에서의해결에중점을두는방식과미국의 EEOC의성공적인조정제도는합리적인성희롱피해구제방법으로원용할필요가있다. 또한독일과같은작업거부권규정의법제화, 휴가청구권등의법제화가적극적으로고려되어야한다. 근로자가직장내에서괴롭힘이나성희롱을당하는경우사용자가이를저지하기위한조치를취하지않거나혹은명백히부적절한조치를취한다면근로자에게임금은그대로받으면서근로를거부할수있는독일법의작업거부권을보장해줄필요가있다.

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141 Ⅳ 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석

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143 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 81 이장에서는국가인권위원회에접수된진정 / 상담사건중성희롱 2차피해관련사례와민간고용평등상담실 ( 한국여성민우회, 한국여성노동자회, ( 사 ) 여성노동법률상담센터 ) 에접수된성희롱상담중 2차피해관련사례분석을통해서현행성희롱관련법의 2차피해예방과구제에대한문제점과개선방안을검토 분석한다. 1. 국가인권위원회의성희롱 2 차피해관련사건분석 국가인권위원회는 국가인권위원회법 제 2 조제 3 호에따라성희롱행위를 평 등권침해의차별행위 로정의하여 업무, 고용그밖의관계에서공공기관의종사자, 사용자또는근로자가그직위를이용하거나업무등과관련하여성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동그밖의요구등에대한불응을이유로고용상의불이익을주는것 ( 제2조제 3호라목 ) 으로규정하고있다. 위규정에따라국가인권위원회는성희롱진정사건을 1) 당사자적격성, 2) 업무관련성, 3) 성적언동여부, 4) 성적굴욕감또는혐오감을느끼거나성적언동등에대한불응을이유로고용상의불이익을받았는가여부를기준으로성희롱성립여부를판단하고있다. 성희롱의 2차피해는성희롱사건의성립여부를판단하고, 이에대한성희롱행위자와사용자에대한책임범위안에서다루어지고있다. 그리고 국가인권위원회법 상진정사건을처리하는과정에서의 2 차피해는진 정자, 증인, 진술자등에대한불이익처분금지 ( 제55조제 1항 ) 등을통해규제를하고있다. 즉, 누구든지국가인권위원회에진정하였다는이유만으로해고, 부당한대우, 그밖의신분이나처우와관련하여불이익을받지않도록규정하고있다. 국가인권위원회는 성희롱은발생자체만으로도심각한신체적 정신적피해를수반하지만, 이후성희롱사건의처리과정에따라더욱심한피해를겪게되기도한다. 특히조직의안녕과질서유지를높은가치로여기는조직문화에서는성희롱을문제시한다는이유만으로피해자가불이익을입게될가능성이커서오히려피해자가정신적피해와후유증에시달리고직장을그만두게되거나인

144 82 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 사상불이익을받게되는경우가발생한다. 101) 라고하여성희롱 2차피해의심각성을명확하게인식하고있다. 이하에서는 2011~2015 년까지국가인권위원회에접수되어성희롱으로결정된 사건중 국가인권위원회성희롱시정권고사례집 102) ( 이하 결정례집사건 이라한다 ) 과결정례집에포함되어있지는않으나 103) 국가인권위원회에진정 / 상담된사건중성희롱 2차피해와관련된내용이포함되어있는사건 ( 이하 진정 / 상담사건 이라한다 ) 104) 을중심으로성희롱 2차피해의유형과특징을살펴본다. 105) < 표 IV-1> 국가인권위원회성희롱 2 차피해관련분석대상사건 구분 계 결정례집사건 진정 / 상담사건 계 ) 국가인권위원회 , 07 진차 463 결정 ; 박미숙 (2015), 성희롱피해자보호제도의현황과과제, 젠더법학 제 6 권제 2 호, 한국젠더법학회, 57 면재인용. 102) 국가인권위원회의 국가인권위원회성희롱시정권고사례집제 4 집 (2011), 국가인권위원회성희롱진정사건백서 ( 부록 : 성희롱시정권고사례집 [ 제 5 집 ] (2012), 국가인권위원회성희롱시정권고사례집제 6 집 (2014) 에실린전체성희롱사건중 2011~2013 년까지결정된성희롱사건 (40 건 ) 중에서성희롱피해자에대한 2 차피해와관련이있다고선별된 8 건을분석하였다. 103) 결정례집사건중국가인권위원회 , 12 진정 결정 [ 보험판매사대표의설계사에대한성희롱 ] 와국가인권위원회 , 12 진정 결정 [ 헬스클럽팀장의팀원에대한성희롱 ] 는진정 / 상담사건과중복되는사건으로결정문상에는성희롱 2 차피해에대한부분이언급되지않았으나, 상담내용에는 2 차피해부분이드러나진정 / 상담사건으로처리하여분석하였다. 104) 진정 / 상담사건은국가인권위원회가 2011 년 3 월 28 일부터 2015 년 7 월 9 일까지성희롱으로진정 / 상담된사건중에서성희롱피해자에대한 2 차피해와관련된사건만을선별한 68 건의사건을대상으로한다. 105) 결정례집사건의경우국가인권위원회에서 결정일자 를기준으로표기하고, 진정 / 상담사건의경우국가인권위원회에접수된일자를기준으로표기한다.

145 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 83 가. 성희롱 2차피해관련진정 / 상담사례검토국가인권위원회에 2011년 3월 28일부터 2015년 7월 9일까지진정 / 상담된사건중성희롱 2차피해와관련된내용이포함되어있는사건총 68건을유형별로분석해보면다음과같다. 성희롱 2차피해의유형은사업주등기관의장이아무런조치를취하지않는것 ( 미조치 ) 에서부터성희롱행위자에의한 2차피해, 성희롱피해자의사직, 성희롱피해자징계및해고, 성희롱피해자에대한부당한인사조치, 성희롱행위자에대한불충분한조치또는우호적인조치, 담당자 ( 상사, 고충상담원, 대표등 ) 동료에의한 2차피해, 피해사실공개, 성희롱피해자의미채용 계약해지, 성희롱피해자에대한보호조치미흡등여러가지로발생되고있었다. 또한사례별로단일유형이발생하는경우도있었지만, 여러유형이복합적으로발생하는경우가대부분이었다. 이에아래에서는국가인권위원회의진정 / 상담사례중 2차피해가발생한사건을유형화하여검토한다. 구체적인 2차피해유형과발생빈도는아래 < 표 IV-2> 와같다. < 표 IV-2> 국가인권위원회성희롱진정 / 상담사례중 2 차피해유형과발생빈도 구분 중복건수 * - 성희롱피해자의고충처리에대한미조치 26 - 성희롱행위자에의한 2차피해 15 - 성희롱피해자의사직 10 - 성희롱피해자에대한징계 9 - 성희롱피해자에대한해고 8 - 성희롱행위자에대한불충분한조치 5 - 기관담당자 ( 고충처리담당자, 상사등 ) 의 2차피해 4 - 성희롱피해사실공개 3 - 피해사실에대한문제제기로성희롱피해자미채용 2 - 동료에의한 2차피해 2 - 성희롱행위자에대한우호적조치 2 - 성희롱피해자에대한부당한인사조치 1 - 성희롱피해자에대한계약해지 1 - 성희롱피해자에대한조치미흡 1 계 89 * 국가인권위원회성희롱진정 / 상담사례중 ~ 기간에접수된사건임. * 전체분석대상사례 68건중성희롱 2차피해유형이 1개유형이상발생한사례를유형으로 각각구분하여정리한건수임.

146 84 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 성희롱 2차피해발생유형을구분해보면 ( 중복건수를기준으로설명 ), 성희롱피해자가문제제기를했음에도불구하고아무런조치를취하지않는것 ( 미조치 ) 이전체 89건중 26건 (29.2%) 으로가장많은것으로나타났다. 대부분기관내책임자급에해당하는자에게성희롱사실을알렸음에도불구하고, 사건자체를언급하지않거나사건해결을약속하였음에도사건조사나해결에대한구체적인절차를이행하지않은경우이다. 그다음으로성희롱행위자 ( 가해자 ) 가성희롱피해자에게 2차피해를입힌경우가 15건 (16.9%) 으로나타났다. 가해자에의한 2차피해 의유형은성희롱피해자에대한나쁜소문을내거나성희롱피해사실을공공연하게유포하는등의행위를한경우와성희롱사건을공식화 ( 문제제기 ) 한피해자에게협박또는추궁을하는등의행위를통해서이루어지고있었다. 세번째로는성희롱피해로인해결국성희롱피해자가사직하게된경우가 10건으로나타났다. 사직의이유는회사가아무런조치를취하지않아사직하거나성희롱행위자에대해제대로처리하지않아피해자가같은공간에서계속근무하는것이불편하고힘이들어어쩔수없이사직하는경우등이었다. 게다가성희롱피해사실을문제제기한것을이유로오히려피해자가해고된경우도 8건, 피해자징계 9건으로성희롱피해자가피해사실의공론화를이유로해서불이익조치를당하고있었다. 현행 남녀고용평등법 상성희롱피해자에대한불리한조치가금지되어있고, 국가인권위원회법 상에도누구든지사건진정등을이유로해서불이익을 줄수없도록규정하고있음에도불구하고여전히성희롱피해자는여러형태의복합적인 2차피해를경험하고있는것으로나타났다. 따라서현행법상성희롱피해자가피해사실을소속기관에문제제기 ( 고충처리요구 ) 하였을때아무런조치를취하지않는것에대한제재와성희롱문제제기이후해고, 징계등그밖의불이익한조치에대해세세한규정을도입하여금지하고, 그러한행위발생시사용자에게강력하게책임을지워야할것이다. 특히 국가인권위원회법 상진정자등에대한불이익조치금지규정에대해아 무런제재규정을두고있지않은것도입법개선이필요한부분이다. 그리고성희롱피해자가재직당시에문제제기를하지못하고사직한이후에성희롱피해를국가인권위원회진정등공식적으로문제제기하는경우원상회

147 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 85 복을위한입법적방안도검토될필요가있을것이다. 나. 성희롱 2차피해관련결정사건검토 1) ) , [ ] 106) 이사건은 000대학교학생인진정인에게이대학교교수인피진정인이학업지도등을빌미로전화를하고문자를발송하였으며, 중간고사기간동안지속적으로문자를보내는등의행위를한것으로, 국가인권위원회는성희롱행위의성립을인정하였다. 그런데사건을처리하는과정에서학생의소속학과조교는피진정인의답변을진정인의담당튜터에게전달하는과정에서진정인에게손해가될수있다고말하고, 튜터는진정인에게학내성희롱전담부서를찾는데어려움을겪을것이고, 성희롱처리절차가미비하다는내용을전하였다. 또한 000대학교는성희롱사건을기타학생상담에포함하여학생진로심리상담센터에서처리하고있었는데, 사건발생당해직원 530여명을대상으로성희롱예방교육을실시했으나, 이교육에교수, 조교는의무수료대상이아니었고, 피진정인과학과조교는사건발생당해성희롱예방교육을받지않았다. 이에대해서국가인권위원회는 진정인측이학내성희롱전담부서를찾지못해어려움을겪고상담결과피해구제가충분치않았고, 학생의소속학과조교는해명을요구하는진정인에게오히려불이익을암시하는답변을하여진정인의권리구제를저해한것으로인정 하면서, 000대학교총장에게진정인에대한 2차피해방지대책마련, 성희롱예방교육실시, 재발방지대책수립을권고하였다. 106) 국가인권위원회 (2012), 앞의결정례집 ( 주 102), 350~360 면참조.

148 86 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 ) , [ ] 107) 이사건은 000 지원단의단장과이사장을겸하고있는피진정인 1과지원단의참여기관인주식회사 00테크의대표이사인피진정인 2가피진정인 1의비서인진정인에대하여성희롱을한것으로, 피진정인 1은업무와무관한공무원과의회식자리나사적모임에진정인을참석하도록하고, 진정인에게요구하여둘이저녁식사를하고서는노래방에서진정인과블루스를추는등의행위를하였다. 또한피진정인 2와함께하는회식자리에서원치않은성적언동을하였다. 피진정인 2는위회식자리의노래방에서진정인에게춤을추면서자신의성기를진정인의신체에닿게하고손으로진정인의엉덩이를치는등의성희롱행위를하였다. 이에진정인은피진정인 1의언동과피진정인 2의행위를이유로정신과진료를받고급성스트레스반응및주요우울장애로향후 3개월이상부정기장기간정신과적전문치료및안정가료가필요하다는소견을받았으며, 00여성의전화 에서성희롱에대한상담을받았다. 그리고진정인이피진정인 1에게노래방에서피진정인 2의성희롱행위를언급하자, 그것은별일이아닌것같다는취지로말하고, 지원단직원에게진정인과대화해볼것을지시하였다. 또한피진정인 1은진정인에게수차근무처나근무부서를옮길것을제안하다가진정인이이를적극적으로수용하지않는다는이유로진정인을질책하고, 진정인이피진정인 2를만나고싶지않다고하였음에도불구하고문제를해결한다며진정인을지원단장실로억지로데려가피진정인 2와대면하게하였다. 이때, 피진정인 2는진정인에게사과하고, 이후사과문과 300만원을진정인의아버지에게전달하였으나이를받지않았다. 진정인은위와같은상황이벌어지게되면서출근하지않게되고약 1달후장기간의무단결근을사유로해고되었다. 이에진정인의아버지는진정인이지원단에근무하면서성추행과성희롱을당하였다는등의민원을제기하였고, 이에대해 0000부 ( 부처 ) 는별다른조사나조치없이민원인의주장사실을확인할수없으며, 성추행, 성희롱등에대해서는 107) 국가인권위원회 (2012), 앞의결정례집 ( 주 102), 327~336 면참조.

149 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 87 형사절차를통해해결하도록회신하였다. 오히려피진정인 1은진정인과진정인의아버지가 0000부에허위로진정서를제출하고, 아버지가피진정인 1에게수차례전화해욕설하였다는이유로진정인 과아버지를명예훼손과 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률 위반으로고소하였으나무혐의처분되었다. 이에대하여국가인권위원회는피진정인 1에게 기관장으로서소속직원들이성희롱등의위험없이안전하게일할수있도록환경을조성하고, 성희롱이발생하였을때에는그에적합한대응방안을강구하여야할관리 감독상의책임이있음에도진정인이피진정인 2로부터성희롱당했음을보고하자그피해의의미를축소하려하거나진정인을다른부서로배치하려고하고진정인이피진정인 2를만나고싶지않다고함에도억지로대면하게함으로써성희롱사건에대한부적절한대응으로진정인의피해를악화시켰다. 라고판단하여진정인에대한손해배상금을지급할것을권고하였다. 피진정인 2도진정인과아버지가허위의성추행진정서를제출하여명예를훼손하였다는이유로고소하였으나이역시증거불충분사유로무혐의처분되었다. 이에진정인은사건진정을제기하고, 피진정인 1의고소행위에대하여무고로, 피진정인 2의고소행위와회식에서의성희롱에대하여무고와강제추행으로고소하여피진정인 2에대한진정은관할수사기관에이송하였다. 그리고피진정인이소속된지원단을관리 감독하는 000장관에게피진정인이소속된 000지원단에대한성희롱재발방지대책을수립 시행할것을권고하였다. ) , [ ] 108) 이사건은토목설계회사의차장인피진정인이경리직원으로근무하는진정인에대하여, 사무실에서동영상강의를시청하는것에대해 야동봐? 야동좀그만봐. 라고하고, 근무도중힘이없고입맛이없다는진정인에게 혹시임신이아니냐? 라고말하고, 진정인이챙겨먹는약을보고는 피임약? 이라고하는등의발언을한사건으로, 피진정인의발언을 일상적으로직장내에서주고받는 108) 국가인권위원회 (2014), 앞의결정례집 ( 주 102), 76~83 면참조.

150 88 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 대화의수준을벗어나는것으로보이고, 합리적인여성의관점에서도성적굴욕감을느끼게하는행위 로보아국가인권위원회는성희롱에해당한다고결정하였고, 피진정인에게특별인권교육을수강할것을권고하였다. 그런데이사건에서진정인이반복되는피진정인의성적언동에대해대표이사와이사에게호소하고, 동료직원에게확인을구하여피진정인에게사실인정과사과를요구하였으나피진정인의형식적인사과로사건이마무리되어결국회사를그만두게되었다. 진정인의퇴사로인한경제적손실을고려하여사용자에대한손해배상이필요하나사용자측이퇴직금을지급하기로하고, 진정인이실업급여를받고있어사용자의손해배상책임에대해서는권고하지않았다. 다만, 이회사는진정사건발생이전에직장내성희롱예방교육을실시하지않아국가인권위원회는사용자 (000 대표이사 ) 에게직장내성희롱예방교육실시등재발방지대책을마련할것을권고하였다. ) , [ ] 109) 이사건은 00병원원무과검진지원팀장인피진정인이같은팀소속건강검진관련업무를담당하는진정인에게 남자가술먹으면꼬추가서잖아요? 라는등의성적발언을한사건으로, 국가인권위원회는피진정인에게특별인권교육수강과진정인에대한손해배상금지급을권고하였다. 사건이처리되는과정에서피진정인이진정인에게고함을지르면서 얼토당토하지않은이야기하지말고경찰서가서시시비비가리자 라고하는등의위협을가하여피진정인을협박등의혐의로고소하였다. 이에대해서국가인권위원회는 성희롱에대한절차를외부기관에확인하거나내부신고한이후진정인에게고함을지르거나위협을가하는등의피진정인의행위는진정인에게성희롱피해를당한이후에 2차피해를주는것으로근무환경을악화시키는결과를초래한것 으로보아성희롱피해자에대한 2차피해를인정하였다. 00병원은매년직장내성희롱예방교육을실시하고있는데, 성희롱예방교육 109) 국가인권위원회 (2014), 앞의결정례집 ( 주 102), 126~131 면참조.

151 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 89 강사교육을받은경험이없는간호과장이강의를진행하고, 참석자명단이외에는교육자료를따로구비하지않고있었다. 또한이사건진정에대한조사가진행된이후직장내성희롱예방위원회를구성하고, 성희롱예방교육업무지침서를마련하였으나, 성희롱예방및조치를위한내부규정을만들거나성희롱고충상담창구지정등의필요절차를갖추지않고있었다. 또한사건조사이후피진정인에대한징계등의조치여부에대한언급없이피진정인의사직여부에대한확인만했을뿐이고이또한지연되고있는상황이었다. 이에대하여국가인권위원회는 남녀고용평등법제12조에서제14조에따라직장내성희롱의방지및조치의무에도불구하고, 성희롱예방교육의운영및관리가부실하고, 필요서류를구비하지못하고있으며, 성희롱고충상담창구등직장내성희롱처리를위한규정과절차등을마련하지않았을뿐만아니라진정인의성희롱피해사실신고에도적절한조치를취하지않은점, 성희롱신고이후에피진정인이진정인을위협하기도하여진정인이피진정인을협박등의혐의로수사기관에고소를했음에도불구하고직장내에서즉시분리조치등을취하지않는등성희롱피해자보호에도소홀하였다는점 등을들어피진정인의소속기관의장인 00병원장에게는직장내성희롱예방교육의내실있는운영과재발방지대책을마련하여시행할것을권고하였다. 2) 성희롱피해자가문제제기를하였음에도불구하고기관내에서전혀조치를취하지않은것에대해서국가인권위원회가사용자책임을인정하여시정권고사건으로국가인권위원회 , 11진정 결정 [ 감리사임원의건설회사여직원에대한성희롱 ] 110) 사건이있었다. 이사건은 00학교건설현장의 00종합건축사사무소 ( 감리사 ) 직원인피진정인이 00산업컨소시엄 ( 시공사 ) 직원인진정인에대해진정인이운전하는차량으로출근하는중원치않은신체접촉과성적언동등을한것에대하여성희롱을인정한사건이다. 진정인은소속시공사에진정관련피해사실을보고하고, 감리사본사의담당이사가현장에방문하여피진정인과동료여직원을면담, 조사한결과피진정인 110) 국가인권위원회 (2012), 앞의결정례집 ( 주 102), 291~300 면참조.

152 90 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 을현장에서교체하기로하였으나, 진행과정에서피진정인이거부하여이행되지않았다. 이에시공사는감리사측에피진정인에대한조치를문서로요청하였으나, 감리사측은일단피진정인을시공사에방문하지못하게하였고, 양당사자의의견이상이한바진정인에게국가인권위원회등국가기관에의한진상규명절차를진행해볼것을요청하는내용으로회신하였다. 진정인은 00성폭력상담소에피해사실에대해상담및정신과진료등을지원받았고, 상담소는감리사측에피진정인의직장내성희롱행위에대한조치를요청하였으나, 감리사측은제3의국가기관에의한정확한결과가필요하다는입장을취하였다. 그런데이사건에서피진정인은진정인이시공사에피해사실을보고한이후에진정인에게 명예회복및물질피해손상에대해법적조치를할예정 이라는내용을포함한문자를보내고, 피진정인소속사의시공사방문금지조치에도불구하고, 지속적으로시공사를방문하고, 피진정인의배우자까지진정인이근무하는사무실을방문하기도하였다. 이에대하여국가인권위원회는 피진정인은진정인의문제제기이후오히려진정인을비난하고위협하는문자메시지를보내는가하면, 피진정인의본사에서진정인측의사무실에접근하지않도록지시하였음에도이를성실히이행하지않고, 그배우자까지진정인을찾아오는등진정인의피해를악화시킨바이에상응하는중한책임을묻는것이마땅하다. 고판단하여피진정인에의한진정인에대한 2차피해의책임을인정하였다. 또한피진정인이속한감리사인 00종합건축사사무소는사건발생이후내부업무망본사공지사항에현장직원근무기간확립지시문을게시하여일부현장의성희롱사안이제기된사실등을알리며재발방지를당부하고, 직장내성희롱예방교육실시공지를게시하여여성가족부홈페이지의교육동영상을개별적으로시청하도록하였고, 또한피진정인을포함한건설사업현장인원 5인이이를시청한확인서를작성하는조치를취하였다. 이에대하여국가인권위원회는피진정인에대한관리 감독책임이있는주식회사 00종합건축사사무소대표이사에게 정기적인성희롱예방교육을실시하지않다가본진정제기이후개별적인동영상시청의방식으로예방교육을실시하였을뿐이고, 피진정인의성적언동에대한사실확인을한후에도실질적인조

153 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 91 치를취하지않아진정인의피해가악화되는결과를방치하였다. 고인정하여, 피진정인의근무지를전환조치할것과성희롱재발방지대책을마련하여시행 할것을권고하였다. 3) 2 성희롱행위자가상급자이거나성희롱사건처리에대한책임이있는경우, 성희롱사실을은폐하거나사건처리과정에적극개입하여행위자자신에게유리한방식으로유도하여결과적으로성희롱피해자에게 2차피해를입히는상황이발생하게된다. 국가인권위원회 , 13진정 결정 [ 교육기관교수의학생성희롱 ] 111) 사건이전형적으로성희롱행위자가자신의직위를이용하여성희롱피해자에게 2차피해를가한사건이다. 이사건은 00대학 00센터의상근교수인피진정인이센터재학생과입학예정자인피해자에대해어깨를주무르고, 포옹을하거나입맞춤을하는등의신체접촉과해외출장시자기호텔방에서자라는등의성적언동등을한사건으로국가인권위원회는피진정인의피해자들에대한성적언행을성희롱에해당한다고판단하여피해자들에대한손해배상금을지급하고, 특별인권교육을수강할것을권고하였다. 이사건을처리하는과정을살펴보면, 진정인은피해자등이피진정인의성희롱적언동으로학교생활이어렵고, 유사피해학생이더있을것으로판단하여 00센터에재학생및피해자일동명의로성희롱관련진정서를제출하였다. 이에 00센터측 ( 부총장, 재단이사 1인, 주임교수, 피진정인포함 ) 은진상파악을위한긴급대책회의를열어진상조사팀을구성 ( 재단이사, 주임교수 2명 ) 하였다. 그러나이는피진정인의요청으로재단법인에알리지않고센터내자체진상조사팀을구성한것이었다. 진상조사팀의조사과정에서피진정인은피해자들의진술서를보기전에는성희롱사실을부인하다가피해자들이작성한진술서를확인한후에는성추행사실을포괄적으로인정하면서, 진상조사팀에공개사과의범위 ( 진정관련재학생과피해학생으로제한 ) 와사직후향후추가고발이없도록합의할것을요청하 111) 국가인권위원회 (2014), 앞의결정례집 ( 주 102), 111~125 면참조.

154 92 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 였으나피진정인이합의과정에참석하지않았다. 그러면서피진정인은합의과정에참석하지않은그날피해자중 1명에게피진정인에게유리한진술을부탁하기위한연락을시도하고, 다음날에는재단법인이사회에재단이사자격으로참여하여학생들이제기한성희롱사건을일부직원이제기한의혹사건으로보고하여, 이사회차원의진상위원회를구성하도록하였고, 센터대표의지위에서당일자로진상조사팀원중 1명인주임교수를다른부서로보내고대신피진정인의제자를교학과장으로보임하는등의인사조치를단행하였다. 그리고재단법인이사회는성희롱사건에대한진상조사를담당한부총장을재단이사에서퇴임시키고, 진상조사팀원이었던주임교수를 사전보고와허락없이 000 본부의대표권을무단으로사칭하여센터의대표권훼손등 의사유를들어해임하였으며, 진정인을 사실확인없이국가인권위원회에진정서를제출하여교우 교수의명예및학교기구의위상실추등 의이유를들어퇴교조치하였다. 이에대해국가인권위원회는재단법인 000 이사장에게피진정인에대한인사조치와이사건으로인하여피해자에대한불이익이없도록조치하도록권고하였다. 그리고이사건으로인사조치등의피해를당한교직원과학생들에대한적절한구제조치를취하고, 성희롱재발방지대책을수립할것을권고하였다. 특히진정인에대한퇴교조치에대해서 국가인권위원회법 제 55 조제 1 항에 따라국가인권위원회에진정하였다는이유로해고, 부당한대우, 그밖에신분이나처우와관련하여불이익을받지않도록규정하고있음에도불구하고재단법인이진정인의진정을이유로퇴교조치한것이므로시정조치를요구하였다. 이사건은성희롱행위자와진정인소속기관에의한전형적인 2차피해발생사례이다. 성희롱피해자가성희롱행위자의성희롱행위를기관에보고하였지만, 성희롱행위자가기관의성희롱에대한고충처리나여타의사결정기관의구성원으로서의위치에있었기때문에성희롱사건에대한처리과정을자의적으로운영하고, 성희롱피해자에게도불이익 ( 퇴교조치 ) 조치를취한사건이라고할수있다.

155 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 93 4) 2 성희롱피해자가성희롱피해사실에대한문제제기로인해불이익한조치를받았음을이유로국가인권위원회에문제제기를하였으나국가인권위원회가 2차피해로인정하지않은사건이있었다. 국가인권위원회 , 11진정 결정 [ 인터넷업체상사의직원에대한성희롱 ] 112) 사건은초고속인터넷접수및개통회사에근무하는직원인진정인을같은회사영업팀장이회식자리에서원치않는신체접촉 ( 눈뽀뽀, 엉덩이만짐 ), 모텔가자 라고하는등의성적언동등으로성희롱이인정된사건이다. 사건발생후진정인은회사측에피진정인의성희롱행위에대해알리고, 사장은간부들과회의를한후피진정인에게 오늘안으로사과를하든어떻게든해결하라. 고지시하여피진정인이진정인에게사과하였으나진정인은회사를계속다녀야했기때문에어쩔수없이피진정인의사과를받아들였다. 그런데진정인의동료가진정인에게메신저로피진정인에대한욕을하여이를피진정인이사장에게알리자사장은팀장과팀원상호간갈등과불신이지나치다는이유로진정인과진정인의동료를해고하였고, 이후 ( 약 3개월후 ) 피진정인도퇴사하였다. 이러한사장의진정인과동료에대한해고조치에대해서국가인권위원회는 진정인이해고된사유가진정인이피진정인에대한심한욕설등을동료와주고받은사실이사장에게알려졌기때문이지성희롱의 2차피해라고보기어렵다. 고판단하였다. 결과적으로이사건은성희롱여부는인정되어 000 대표에게성희롱재발방지를위하여직원에대한성희롱예방교육을실시할것을권고하였으나진정인의해고가성희롱관련성이없다고판단하여 2차피해는부인되었다. 국가인권위원회법 제 55 조제 1 항에따르면, 국가인권위원회에진정하였다는 이유로해고, 부당한대우, 그밖에신분이나처우와관련하여불이익을받아서 는안된다고만규정하고있고, 남녀고용평등법 제 14 조제 2 항에는 직장내성 희롱과관련하여 성희롱피해자등에대한불리한조치금지를명시하고있을뿐이어서이사건과마찬가지로진정인의해고사유가표면적으로성희롱사건 과의관련성이없는것으로판단될경우 국가인권위원회법 이나 남녀고용평 112) 국가인권위원회 (2012), 앞의결정례집 ( 주 102), 312~319 면참조.

156 94 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 등법 상의성희롱피해자불이익조치금지조항을적용받기어렵다. 따라서현 행 남녀고용평등법 과 국가인권위원회법 상성희롱피해자에대한불이익한조치를상세화하고, 특히 국가인권위원회법 상성희롱피해자에대한 2차 피해를명백한평등권을침해하는차별행위로서성희롱의개념에포함시킬필요가있다. 5) 국가인권위원회에성희롱으로진정된사건중에서성희롱피해자가문제제기를한것에대해서사용자측이적절한조치를취해서이에대한사용자의추가책임을권고하지않은사건이 1건있었다. 국가인권위원회 , 12진정 결정 [ 대학교관리직원의청소노동자성희롱 ] 113) 사건으로, 이사건은대학청소노동자관리직원인피진정인이성희롱피해자인청소노동자들에게휴게실등에서 니젖꼭지다튀어나왔다. 니는브라자안했나? 등의성적언동등을한사건으로국가인권위원회는피진정인의행동을성희롱으로인정하여피진정인에게특별인권교육을수강할것을권고하였다. 그리고사용자인대학은성희롱행위자인피진정인에게피해자들이모인자리에서사과를하게하고, 대학교징계위원회에서성희롱및품위유지위반사유로 감봉 2개월, 승급 승진제한 12개월 의징계처분을하였으며, 다른캠퍼스로전보조치하여피해자들의근무지로부터피진정인을분리시키는등의성희롱피해자에대한 2차피해방지를취하였다. 또한사건이후직장내성희롱방지를위한계획을수립하여국가인권위원회로부터사용자에대한추가조치는권고받지않았다. 이사건은사용자로서대학이성희롱행위자인피진정인에대한징계등의조치와성희롱피해자인진정인에대한보호조치로서피진정인과의분리조치를취한사건으로서의의가있다. 113) 국가인권위원회 (2014), 앞의결정례집 ( 주 102), 84~90 면참조.

157 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 민간고용평등상담실성희롱상담사례분석 114) 2015년현재민간고용평등상담실을운영하고있는곳은전국 15개소이며, 지역적으로보았을때에는서울 4곳, 중부지역 4곳, 부산 2곳, 대구 2곳, 광주 1곳, 대전 2곳이다. 이들단체중매년상담사례집을발간하는곳도있지만그렇지아니한곳도있고, 상담의특성상그대상내용을구체적으로공유하는것은쉽지않은일이다. 이는내담자개인정보보호및비밀유지에관한기본적인원칙에따른것이기에그러하다. 이하에서는여러가지방식으로공개된상담사례및이들단체들이서로필요와목적에따라그사례를공유하고분석하였던내용에기초하여성희롱 2차피해사례의유형과특징을살펴보고자한다. 성희롱 2차피해란성희롱피해를겪은이후이로인하여발생되는모든종류의불이익혹은정신적피해등을포함하는것으로보고, 상담과정에서드러난 2차피해를우선피해자의관점에서유형화하여분석한다. 가. 고용과직접연관된피해고용과직접적으로연관된피해의대표적인사례가바로 해고 이다. 즉, 피해자의진의에반하는회사의일방적인근로관계의해지를말한다. 이것은현실에서계약해지나재계약의거부, 해고협박또는위협, 계약해지 ( 또는재계약거부 ) 의압박, 사직의종용, 수습기간만료를이유로한채용거부등으로드러나기도한다. 114) 이상담사례의분석은민간고용평등상담실을운영하는여러단체중 ( 사 ) 여성노동법률지원센터, 한국여성노동자회, 한국여성민우회에접수된상담사례를바탕으로이루어진것으로, 기초가된분석자료는이들단체가함께활동하였던 르노삼성자동차성희롱사건해결을위한공동대책위원회 가 2014 년 9 월개최하였던성희롱 2 차피해관련토론회, 직장내성희롱이후, 일파만파 - 르노삼성자동차성희롱피해자불이익조치를통해본대안모색토론회 준비 TF 팀에서논의했던상담사례이다 년 1 월부터 2014 년 8 월까지는세단체에접수된상담사례를망라하여분석하였으며, 2014 년 9 월부터 2015 년 8 월까지는 ( 사 ) 여성노동법률지원센터에접수된상담사례가추가적으로분석의대상이되었음을밝힌다.

158 96 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구

159 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 97

160 98 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 이와같은부당한해고는소규모영세사업장에서빈번하게일어나는데, 피해자가자신의권리를보호받기어려운처지에놓여있고또한법적으로그정당성여부를다투기어렵게외현화된다는점, 권리구제에대한의지까지모두박탈하는방식으로행하여진다는점에서사후적으로대응하기매우어려운유형이기도하다. 또한기간제근로자인경우에는기간만료라는사유를들어해고함으로써그부당성을가린채행하여지기때문에법적으로대응하는것이매우어렵다. 회사에문제제기를하고, 형사고소를했더니책상과사무집기를모두치워버리거나 ( 사례 1) 갑자기업무인수를지시하고나오지말라고한사례 ( 사례 2), 형사조사과정에서회사를폐업해버린경우 ( 사례 4) 도있으며, 사사건건트집을잡다가결국재계약불가통보를하거나 ( 사례 6), 재계약에문제가있을수있다고취하를종용 ( 사례 5), 성희롱이발생하는회식자리를거부하자위탁계약을해지하거나파견계약을해지하는사례 ( 사례 7, 8) 도있었다. 특히기간제및파견직근로자들과같이고용과신분이불안정하고취약한근로자인경우에는성희롱사건에대한정당한문제제기절차를밟을권리조차확보되지못한다. 이들피해근로자는다른정규직직원들로부터 불편한존재 로인식되거나원청의절차를이용할수도없는처지임은물론자신이속한파견회사로부터도압박을받게되어사실상성희롱피해자가되면, 그어떤보호도구제도받을수없는상황에처해지게된다. 특히파견직의경우원청이파견회사에조직적인압박을가할경우피해자에대한불이익조치는더욱가중된다. 나. 성희롱고충접수후사건처리과정및결과상의피해 근로기준법 상 10인이상사업장은취업규칙작성및신고의의무가있으며, 30인이상사업장의경우노사협의회를설치하고고충처리위원을두게되어있다. 따라서일정규모가있는사업장의경우취업규칙이나징계관련내부절차규정이있어야하고, 좀더적극적인경우성희롱예방및처리지침등사

161 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 99 내자율적해결을위한제도가별도로마련되어있는곳도있다. 그렇다면실제 10인이상사업장에서는제도적인장치가존재한다고봐야한다. 그러나징계의대상이되는행위인직장내성희롱은일반적인근로자비위행위와는다른결을가진사안으로취급하거나정당한조사와처리절차를거치지않은채, 가해자내지는피해자에대한인사발령만으로끝내거나가해자에게경고등미미한징계내지는형식적인조치, 사표수리등의방식으로사건자체를수면아래에서조용히처리하기도한다. 결국제도가존재하더라도무용지물일뿐이며, 그실효성을확보할수있는장치또한제대로없다는것을확인할수있다.

162 100 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구

163 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 101 ) 사내에절차가미비한경우는물론절차가있다하더라도수면아래에서비공 식적으로처리하는경우에는종국에는피해자를둘러싼소문이퍼져피해자의 계속근로를어렵게하거나피해자와가해자가사건이후에도함께일하게함으

164 102 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 로써상시적인불안감을주는경우 ( 사례 11) 도있다. 또는사내처리절차대로진행한다고는하지만그과정에내용에대하여피해자를철저하게배제하거나피해자를악의적으로노출시키는등기본을갖추지못하여피해자에게 2차피해를주는경우 ( 사례 12, 사례 16, 17, 18) 도있었다. 이와같은미진한처리절차및피해자에게불리하게진행되는사건의처리는그결과역시피해자를만족시키지못할뿐더러이후직장생활을더욱힘겹게만드는계기가되어버린다. 가해자에대한경미한조치나피해자에게일방적으로참으라고하는경우 ( 사례 10, 사례 15) 역시사후처벌중심, 사건의수습우선중심으로성희롱사건을다룸으로써그과정과결과모두에서피해자를보호하지못하는경우라할수있다. 뿐만아니라이러한과정과결과를모두겪은근로자는조직에대한불신, 동료에대한불신의경험을갖게되고, 계속근로가어려운조건에처해지게된다. 이는피해자의근로에영향을미치는불이익조치와매우자연스럽게연동되어있다고봐야한다. 다. 근로에영향을미치는불리한조치해고나계약해지등근로관계자체가해지되는경우또는성희롱고충처리과정에서그와연동되어발생되는불이익의경우에는그인과관계를밝히는것이상대적으로가능한것에반해일상적으로벌어지는불이익한조치들은구제할수있는방법을찾는것이쉽지않다. 과도한업무부여, 수행하는업무에대한트집잡기, 상여금이나승급, 인사고과, 휴가사용등에있어서의불이익, 가해자와계속근무하게되는상황, 성희롱사건이발생할때마다거론되며피해경험을꼬리표처럼달고살아야하는상황, 인격모독, 음해나협박등은성희롱피해를알렸다는사실이원인이되어그결과 2차피해가발생하였다는인과를밝히는것도쉽지않으며, 실제 2차피해자체를구체적으로입증하는것또한쉽지않다. 그러나다른그어떤피해보다도피해자로하여금계속근로하기어렵게한다는점에서이와같은유형의피해의심각성은매우높다고할수있다.

165 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 103

166 104 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구

167 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 105 업무를부여하지않거나같은팀에서계속근무하게하는경우 ( 사례 19, 20), 최고인사권자로서의권한을남용하여피해자를우수사원에서배제하고상여금을삭감토록한경우 ( 사례 21), 피해자에대한악의적인소문과소문에대한방치로인하여근로환경을악화시키는경우 ( 사례 22, 사례 24) 등은피해자의회사생활을근본적으로어렵게하는피해들이라고할수있다. 특히해고나근로조건의악화와는또다른비가시적인양태로드러나는불이익조치의경우이를객관적으로문제삼기어려운내용과형식이라는점, 피해자스스로항변하거나해명할수없는양상으로발생한다는점, 피해자스스로회복하고직장생활의일상성을회복하기위한노력을근본적으로막는다는점에서결국 2차피해에관련한권리행사를단념시키고만다는점에서매우치명적이다. 왜냐하면이와같은피해유형은매우저급한방식으로진행되거나비가시적으로이루어지기때문에피해자에게정신적인압박을가함과동시에저항하고자하는의지자체를꺾어버리기때문이다. 무엇보다계속근로하기어려운고용환경을조성한다는점에서더욱그러하다. 라. 정당한권리행사를단념하게하는불리한조치직장내성희롱피해자들이겪는어려움의경향을살펴보면, 사내에서절차를밟는과정, 즉문제제기의첫단계에서부터피해를경험하게되는데공식적인접수이전에발생하는이와같은피해들은정당한권리행사자체를단념하게한다는점에서 2차피해로보아야할것이다. 외부에신고를할경우해고시킬것이라는협박이나사직의종용, 불이익조치가있을것이라는암시또는압박, 피해

168 106 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 자의잘못이라는소문의유포, 입증자료가없어서문제시해봐야소용없을것이며, 오히려명예훼손으로고소될것이라는협박, 합의금을지급하겠으니신고또는고소하지말라는방해, 조사도하기전에성희롱이아니라고단정하여통보하는등의양상으로드러나는이와같은피해들은실제피해자를위축시키는효과와사내성희롱처리규정및법적제도적장치들을무력화시키는효과를지닌다. 이와같은피해는실제사업장에서계속근로하기힘들정도의강도나지속성을가진조치들로이어져종국에는피해자로하여금자진퇴사하게하기도한다는점에서노동권침해이기도하다.

169 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 107 마. 조직구성원들에의한피해 2차피해의여러가지유형중피해자가가장두려워하고, 대응하기가장어려운것이바로동료들로부터가해지는 2, 3차피해들이다. 가해자또는피해자들에대한소문이대표적인유형인데, 이는회사의처리미숙에서빚어지기도하며, 구성원들의성희롱에대한인식수준이낮아서또는회사에의해서조직적으로행하여지기도한다. 피해자에대한왕따, 적대적인분위기조성, 모함과공격, 피해자유발론의유포, 공개적인모욕, 추가적인성희롱이나괴롭힘, 보복등이있다.

170 108 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구

171 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 109 이와같은피해유형외에도성희롱피해자를곁에서돕거나증언한조력자에대한불이익조치역시문제가되기도한다. 상담사례에서나타난유형의경우회사가피해자를지지하는동료들에게 피해자는무서운애니까어울리지말라 고지시하고, 피해자를도운자를따로불러내어피해자에게어떤도움을주었는지취조하듯이추궁하고 ( 사례 35), 피해사실을토로한동료에게사업주는 너를해고할의사도내가가지고있으니가급적조용히있으라. ( 사례 36) 며피해자를간적접으로압박하였다. 심지어는법적인대응을하고있는피해자편에서서증언하려는동료를부당해고한사례 ( 사례 37) 도있다.

172 110 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 3. 소결 국가인권위원회진정 상담사례및결정례, 민간고용평등상담실의상담사 례분석을통해성희롱 2 차피해예방및실효적구제를위해서는다음과같은 점이개선될필요가있다.

173 IV. 성희롱 2 차피해에대한진정및상담사례분석 111 가. 성희롱사건처리지침에관한기본원칙및매뉴얼작성의의무화피해자들이성희롱사건을공식적으로제기하는것에있어서가장두려워하는것이바로 좋지않은소문에대한두려움, 고용상불이익, 처리과정및결과에대한불신 이다. 따라서제도적으로이와관련된사항에관하여가이드라인을제시하고성희롱사건처리절차와그내용을일정한수준으로끌어올릴필요가있다. 예컨대상시근로자 10인이상사업장의경우취업규칙의작성및신고가의무이며, 그필요적기재사항을법적으로명시하고있는바와같이성희롱사건의처리에관한기본원칙과그매뉴얼의작성및열람을법적으로의무화하는것이다. 사업장내성희롱사건처리지침의작성및신고를의무화하고근로자들로부터의견을청취하고, 내용을공유한다는것자체가성희롱예방교육이자, 사업주스스로가해당지침의수규자로서자각하는과정이기도하다. 무엇보다법적으로의무화하여규율의대상이된다는것은피해자로하여금이전보다는더큰신뢰를부여할것이라고본다. 나. 피해자보호의원칙실제사건처리를하는담당자는물론사업주가사건처리의기본적인마인드가형성되지않아피해자가입게되는 2차피해가다반사이다. 특히피해자의신변에관한보호나소문에관한미흡한대처, 조사과정에서의피해자보호의원칙등은담당자가전문성과권위가없는한실제사업장내에서공유되기어려운사항이기도하다. 따라서이와같은기본원칙들이반드시성희롱사건처리지침에담기게하고, 그자체로교육적인효과를드러낼수있게운용되어야할것이다. 다. 성희롱예방교육내용의강화직장내성희롱예방교육의내용과방법에있어 2차피해에관한사항을법적으로명시하는방법이모색되어야한다. 현재 남녀고용평등법시행령 제4조에서는예방교육의내용에관하여, (1) 직장내성희롱에관한법령, (2) 당해사업장의직장내성희롱발생시의처리절차및조치기준, (3) 당해사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차, (4) 그밖에직장내성희롱예방에

174 112 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 필요한사항을다루도록하고있고, 그중누락된사항이있을경우예방교육미실시로본다고하고있다. 이에 2차피해의현실적인심각성을감안하여 2차피해에관한개념및조치기준에관한사항역시필수적인교육사항으로다룰수있도록하는것이바람직하겠다. 라. 2차가해자가성희롱행위자이거나사업주또는관리자인경우처벌의강화성희롱피해자가겪는 2차피해의경우그가해의주체가누구냐의문제는해당피해자가계속근로를하는데에있어중요한영향을미친다. 특히성희롱행위자로부터연속하여이어지는괴롭힘과보복행위는해당사건을해결할수있는모든가능성을차단시키는효과를낳는데, 이는사업주또는관리자가 2차가해의주체일경우에도마찬가지이다. 사건을공식화하여처리하는과정이나그결과에대한신뢰를가지기어렵고, 본인이추가적으로감당해야할피해가충분히예상되기때문이다. 따라서성희롱사건처리과정에서벌어지는 2차피해의경우그가해의주체가성희롱행위자이거나사건처리의책임이있는사업주또는관리자인경우에는가중처벌하거나또는징계의대상이됨을명백히하는것이효과적일것이다. 이는기본적으로성희롱예방및금지의무, 성희롱발생시조치의무등에관하여사업주의의무가아닌사용자의의무로보다명확하게할필요가있다는방안과그맥을같이하는것이라고보아야할것이다. 마. 해고또는그밖에근로에영향을미치는모든조치에대한금지성희롱피해사실을호소한근로자에대한해고를포함하여여러가지유형의인사조치및제재가가해지는것에대해사전적방어장치가필요하다. 최소한사건처리결과가나올때까지또는이후 1~2년간관리및보호가가능하도록정책적으로대안을마련하여피해자를보호할수있어야한다. 이와같은보호장치에대한신뢰를바탕으로피해자가자신의성희롱피해사실에대한공론화및고충처리에적극적인선택을할수있을것이다.

175 Ⅴ 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석

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177 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 조사개요 성희롱에대한인식과성희롱 2차피해에대한실태조사를위하여근로자및학생을대상으로대상자표본을선정하고, 구조화된설문지를개발하여설문을실시하였다. 설문조사대상자는크게성희롱관련업무담당자, 근로자, 학생으로구성하였으며, 대상자에따라차별화된설문지를개발하여조사를실시하였다. 가. 응답자수본설문의전체응답자수는총 800명으로근로자 450명, 학생 350명이었다. 근로자는성희롱관련업무담당자 100명을포함하여전체 450명을조사하였으며, 성희롱관련업무담당자는대학에서성희롱관련업무에종사하는직원 30 명, 공공기관의성희롱관련업무담당자 30명, 민간기업의성희롱관련업무담당자 40명이조사대상에포함되었다. 한편성희롱관련업무담당자를제외한근로자는공공기관종사자 150명, 민간기업 200명으로총 350명으로구성하였다. 근로자대상설문은성희롱관련업무담당자를포함하여전체근로자에게공통적으로적용되는문항과성희롱관련업무담당자만을대상으로조사하는개별문항으로구분하였다. 한편학생대상설문은 4년제대학에재학중인대학생 ( 대학원생포함 ) 을대상으로총 350명이설문에응답하였다. < 표 V-1> 응답자수 근로자 구분 학생 성희롱업무담당자 근로자 소계 대학 공공기관 민간기관 소계 전체 800

178 116 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 설문대상자는전국의근로자및 4년제대학생중에서 < 표 V-1> 과같이소속별인원을고려하여해당기관에속한대상자를무작위로선정하였으며, 다만성희롱관련조사라는특성을감안하여성별을우선적으로고려하였다. 또한근로자는동일한사업장에서근무하는근로자는 5명이하로제한하여조사하였으며, 사업장의규모 ( 종업원수 ) 를고려하여대상자를선정하였다. 설문방법은전문리서치업체를통해팩스, 전화, 이메일, 온라인등을통해진행했으며, 조사기간은 ~ 까지총 25일간진행되었다. 나. 설문내용 이번조사에서반영한설문내용은설문대상에따라크게근로자와학생으로 구분하여 < 표 V-2> 와같이구성하였다. < 표 V-2> 주요설문내용 구분대분류소분류문항수 성희롱경험및업무환경 유형별성희롱경험유무 성희롱문제제기의사여부 성희롱문제제기기피원인 14 문항 근로자 성희롱 2 차피해에대한인식 성희롱및성희롱예방교육에대한인식 2 차피해유형별경험유무 2 차피해유형별심각성수준 2 차피해발생단계 2 차피해가해자 2 차피해원인 성희롱피해자보호방안 성희롱에대한개인인식 성희롱예방교육실시여부 성희롱예방교육내용 31문항 18문항 성희롱발생현황및사건처리절차 ( 성희롱관련업무담당자 ) 성희롱관련업무담당경력및계기 성희롱발생건수 2 차피해유형 성희롱관련업무수행의어려움 성희롱관련귀사의현황 성희롱관련업무수행내용 25 문항

179 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 117 구분대분류소분류문항수 성희롱경험및환경 유형별성희롱경험유무 성희롱가해자및발생장소 성희롱문제제기의사여부 성희롱문제제기기피원인 16 문항 학생 성희롱 2 차피해에대한인식 2 차피해유형별경험유무 2 차피해유형별심각성수준 2 차피해발생단계 2 차피해가해자 2 차피해원인 성희롱피해자보호방안 30 문항 성희롱인식및상담센터활용 성희롱에대한인식 상담센터인지및활용경험 상담센터활용에대한만족도 14 문항 특히이번실태조사는성희롱 2 차피해에대하여중점을두었기때문에설문 을실시하기에앞서성희롱 2 차피해에대한개념을다음과같이정의하였다. 성희롱 2 차피해란 성희롱피해를겪은후이로인해발생되는모든불이익혹은정신적인피해 를말함. 근로자설문의주요내용은유형별성희롱경험여부, 성희롱 2차피해에대한유형별인식및심각성정도, 성희롱에대한인식및성희롱예방교육현황등이며, 성희롱관련업무담당자에게는성희롱 2차피해발생유형및사건처리현황에대한문항을추가하였다. 한편학생설문은근로자설문을기초로대학의상황에맞춰성희롱및성희롱 2차피해에관한문항을재구성하였으며, 대학내상담센터의활용등에관한문항을추가하였다. 2. 설문분석결과 본실태조사의결과는설문대상응답자에따라크게세가지로구분하였다.

180 118 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 즉, 근로자, 성희롱관련업무담당자, 학생에따라설문분석을실시하였다. 또한응답자의특성 ( 소속, 종업원수, 직종, 고용형태, 성별, 나이, 근속연수등 ) 에따라서는전체결과에비추어보아유의미한결과가있는경우에한하여문항별분석을실시했다. 가. 근로자 1) 본설문에응답한근로자수는총 450명으로민간기업이 240명, 공공기관 180 명, 대학종사자가 30명으로구성되어있다. 규모별로는 30인미만의소기업이 190명으로전체의 42.3% 이고, 30인 ~100인미만이 87명으로 19.3%, 100~300 인미만이 75명으로 16.7%, 300인이상규모가 98명으로전체근로자의 21.8% 에해당했다. 직종별로는사무 관리직이 357명 (79.3%), 서비스직이 55명 (12.2%), 다음으로생산직 19명 (4.2%), 연구기술직 10명 (2.2%), 영업직 9명 (2.0%) 으로구성되었다. 성별에따라서는남성 202명 (44.9%), 여성 248명 (55.1%) 이설문에참여하여남성보다는여성응답자가약간더많았다. 고용형태에따라서는정규직이 385 명, 기간제 57명, 파견직 6명이응답했으며, 연령별로는 30~40대가 191명 (42.4%) 으로응답자가가장많았고, 근속연수에따라서는 5년 ~10년미만 129명 (28.7%), 10년이상이 112명 (24.9%), 1년 ~3년미만이 82명 (18.2%), 3~5년미만이 80명 (17.8%), 1년미만이 47명 (10.4%) 으로조사되었다. < 표 V-3> 응답자특성 특성 구분 응답자수 비율 민간기업 소속 공공기관 대학 인미만 종업원수 10~30 인미만 ~100 인미만 ~300 인미만

181 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 119 특성 구분 응답자수 비율 300~500 인미만 인이상 사무관리직 생산직 직종 서비스직 영업직 연구기술직 성별 남성 여성 정규직 고용형태 기간제 파견직 기타 만 30세미만 나이 만 30~ 만 40세미만 만 40~ 만 50세미만 만 50세이상 년미만 ~3년미만 근속연수 3~5년미만 ~10년미만 년이상 전체 ) ) 근로자들이성희롱사례별로실제경험이있었는지의여부를조사하기위해서최근 3년동안업무와관련하여만나는사람과의관계에서주변인 ( 사업주, 상사, 동료, 거래처고객등 ) 으로부터해당사례를본인이직접경험한적이있는지를조사하였다.

182 120 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 < 표 V-4> 유형별성희롱사례경험여부 구분 언어적성희롱 시각적성희롱 육체적성희롱 기타행위 성희롱사례 예 경험여부 아니오 응답자수비율응답자수비율 성적인이야기또는농담 ( 음담패설 ) 외모, 옷차림, 몸매등에대한평가발언 누군가와사귄다는소문혹은성적추문 경험순위 사내음란사진또는동영상 위아래로훑어보거나특정신체부위응시 특정신체부위를고의적으로노출하는행위 신체접촉시도또는의도적접촉 안마강요 회식자리에서블루스, 옆자리강요 성희롱관련문자및사적만남강요 접대에참석및참석강요 원치않은성관계요구 성희롱사례는유형에따라크게언어적성희롱, 시각적성희롱, 육체적성희롱, 기타로구분하여분석하였다. 이중성희롱경험이있다고가장많이응답한사례는 주변인으로부터성적인이야기나농담 ( 음담패설 ) 을듣고불쾌한적이있는경우 로전체응답자 450명중에서 152명 (33.8%) 이답했다. 다음으로는 본인의외모, 옷차림, 몸매등을평가하는발언을듣고성적으로불쾌하거나화가난적이있다 고응답한경우였는데, 이는전체응답자중에서 135명 (30%) 이해당되었다. 결과적으로전체성희롱유형중에서언어적성희롱을경험한비율이상당히높았으며, 다음으로는시각적 육체적성희롱순으로경험한것으로조사되었다. 특이한사항으로는 노래방등회식자리에서술시중, 블루스, 누군가의옆에앉을것을강요당한사실이있다 고답한응답자가 63명 (14%) 으로상당히높은비율을차지하고있어회식자리등에서의성희롱이여전히많은것으로조사되었다.

183 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 121 이하에서는실제경험했다고응답한비율이높은네가지성희롱사례에대해서응답자의인적특성별특징을살펴보고자한다. 첫번째가장많은응답을보인 성적인이야기또는농담 ( 음담패설 ) 등을들은경험이있는지 에대해서소속별로는공공기관 (31.7%) 보다는민간기업 (35.8%) 에서경험했다고응답한비율이더높았으며, 사업장규모에따라서는 100~300 인미만에해당하는사업장이 50.7% 로가장많았고, 다음으로는 30~100 인규모가 42.5%, 10~30인미만이 34.5% 순으로중간이하의사업장에서전체평균 (33.8%) 보다상대적으로많이경험한것으로조사되었다. 한편고용형태에따라서는기간제가 45.6% 로높게나타났으며, 성별에따라서는남성보다는여성이성적인이야기나농담 ( 음담패설 ) 을경험한적이있다고응답한비율이높았다. < 표 V-5> 성희롱사례 (1 순위 )_ 성적인이야기또는농담 ( 음담패설 ) 경험여부 인적특성소속종업원수고용형태 구분민간기업공공기관대학 10인미만 10~30 인미만 30~100 인미만 100~300 인미만 300~500 인미만 500인이상정규직기간제 경험여부 예 아니오 전체

184 122 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 인적특성 성별 전체 구분파견직기타남성여성 경험여부 예 아니오 전체 두번째사례인 외모, 옷차림, 몸매등에대해평가하는발언을듣고불쾌감을느꼈는지의여부 에대해서는민간기업 (30.4%) 보다는공공기관 (31.1%) 에속한응답자가경험했다고응답한비율이약간더높았으며, 규모에따라서는 100~300 인미만인사업장에서경험했다고응답한비율이높았고, 정규직보다는기간제가, 남성보다는여성이높게나타났다. < 표 V-6> 성희롱사례 (2 순위 )_ 외모, 옷차림, 몸매등의평가발언경험여부 인적특성 소속 종업원수 구분민간기업공공기관대학 10인미만 10~30 인미만 30~100 인미만 100~300 인미만 300~500 인미만 경험여부 예 아니오 전체

185 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 123 인적특성 고용형태 성별 구분 500인이상정규직기간제파견직기타남성여성전체 경험여부 예 아니오 전체 세번째로 누군가와사귄다는소문또는성적추문으로인해모욕감을느낀경험이있었는지의여부 에대해서는민간기업 (16.3%) 보다는공공기관 (21.1%) 에서경험한비율이높았으며, 고용형태에따라서는기간제의비율이상대적으로높았고, 여성 (14.9%) 보다는남성 (20.8%) 이경험했다는비율이상대적으로높게나타났다. < 표 V-7> 성희롱사례 (3 순위 )_ 사귄다는소문또는성적추문경험여부 인적특성 소속 종업원수 구분민간기업공공기관대학 10인미만 10~30 인미만 경험여부 예 아니오 전체

186 124 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 인적특성 고용형태 성별 구분 30~100 인미만 100~300 인미만 300~500 인미만 500인이상정규직기간제파견직기타남성여성전체 경험여부 예 아니오 전체 네번째로 노래방등회식자리에서술시중, 블루스, 누군가의옆에앉는것을강요당한적이있는지 에대해서는민간기업 (16.3%) 보다는공공기관 (22.1%) 에서경험한비율이더높았으며, 사업장규모에따라서는 100~300 인미만사업장에서경험했다고응답하는비율이높게나타났다. 또한고용형태에따라서는기간제등비정규직보다는정규직이이러한사례를경험했다고응답한비율이높았다. 이는회식자리등사내의공식적인모임은소규모사업장보다는큰규모의사업장에서, 비정규직보다는정규직위주로갖는경우가많기때문인것으로보인다. 성별에따라서는남성보다여성이경험한비율이높게나타났다.

187 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 125 < 표 V-8> 성희롱사례 (4 순위 )_ 회식지리에서술시중, 블루스, 옆자리강요등경험여부 인적특성소속종업원수고용형태성별 구분민간기업공공기관대학 10인미만 10~30 인미만 30~100 인미만 100~300 인미만 300~500 인미만 500인이상정규직기간제파견직기타남성여성전체 경험여부예아니오 전체 이상의결과를종합해보면대부분의성희롱사건은 300인이상규모가큰사업장보다는 30~300 인정도의중소규모의사업장에서일어나는경우가더많았다. 고용형태에따라서는정규직보다는비정규직이성희롱을경험하는경우가더많았고, 남성보다는여성이성희롱을겪는경우가더많은것으로조사되었다.

188 126 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 ) 성희롱피해를입었을경우성희롱문제를제기하겠느냐는질문에대해서는전체응답자중에서 181명 (40.2%) 이성희롱문제를제기하지않겠다고응답하였다. 소속별로는공공기관이민간기업보다문제제기를하지않겠다는비율이약간높게나타났으며, 종업원수에따라서는 10인미만인경우성희롱을제기하지않겠다는비율이 54.2% 로절반을초과하였다. 직종에따라서는생산직과서비스직이높게나타났다. 또한성별에따라서는크게차이가없었으며, 근속년수에따라서는오히려근속이높을수록성희롱문제를제기하지않겠다는비율이높게나타났다. 이는근속기간이높아질수록성희롱문제로인하여조직내관계에서불편한점등을고려해오히려문제제기를꺼려하는경향이있는것으로보인다. [ 그림 V-1] 성희롱문제제기여부

189 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 127 < 표 V-9> 성희롱문제제기여부 ( 인적특성별 ) 소속종업원수직종성별근속년수 구분 민간기업 공공기관 대학 10 인미만 10~30 인미만 30~100 인미만 100~300 인미만 300~500 인미만 500 인이상 사무관리직 생산직 서비스직 영업직 연구기술직 남성 여성 1 년미만 1~3 년미만 3~5 년미만 성희롱문제제기여부예아니오 전체 ~10 년미만

190 128 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 구분 전체 10 년이상 성희롱문제제기여부예아니오 전체 ) 성희롱문제제기를하지않겠다고응답한 181명을대상으로문제제기를하지않는이유를조사한결과 1순위로 나에대한좋지않은소문이날것을우려해서 라는응답이 63명으로가장많았으며, 다음으로는 고용상불이익을받을까봐 가 36명, 처리과정에서정신적스트레스가두려워서 라고응답한경우가 31 명으로나타났다. 2순위로응답한것중에서는 가해자를다시대하는것이불편해서 가 33명으로상당히많은응답을보였다. 1순위와 2순위를모두고려해보았을때에는 1순위와동일하게 나에대한좋지않은소문이날것을우려해서, 고용상불이익을당할까봐, 처리과정중정신적스트레스때문에 순으로조사되었다. < 표 V-10> 성희롱문제제기를하지않는이유 구분 1 순위 2 순위 1+2 순위 응답자수비율응답자수비율응답자수비율 회사가무시할것같아서 고용상불이익을당할까봐 나에대한좋지않은소문이날까봐 가해자를다시대하는것이불편해서 문제제기로따돌림, 비난을당할까봐 처리과정중정신적스트레스때문에 회사가가해자편을들까봐

191 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 129 구분 1순위 2순위 1+2순위응답자수비율응답자수비율응답자수비율 업무적으로괴롭힘을당할까봐 기타 합계 [ 그림 V-3] 성희롱문제제기를하지않는이유 (1+2 순위 ), 3) 2 성희롱 2차피해에대한인식및실태를파악하기위해본설문에서는먼저 성희롱 2차피해 에대해 성희롱 2차피해라함은성희롱피해를겪은후이로인해발생되는모든불이익혹은정신적인피해 라고정의하였다. 그리고최근 3 년동안근로자가업무를수행하면서성희롱을본인이직접경험했거나주변인 ( 동료, 상사, 부하, 직원등 ) 의성희롱을목격한것에대하여 2차피해가있었는지의여부와 2차피해에대한심각성수준을조사하였다. 2차피해에대한심각성수준은 5점 ( 만점 ) 을기준으로하여 1~5점이내에서심각성의척도를조사하였다. 본설문에서제시한성희롱 2차피해는총 18가지사례로구성하였으며, 각사례는업무또는고용상의피해, 주변인에의한피해, 가해자에의한피해, 사업주의사건처리과정에서의피해, 피해자의정신적피해, 기타등으로유형화하였다.

192 130 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 < 표 V-11> 성희롱 2 차피해의유형및사례 유형 1 업무또는고용상피해 2 주변인에의한피해 3 가해자에의한피해 4 사업주의사건처리과정에서의피해 5 정신적인피해 6 기타 사례 조직부적응을이유로피해자징계 ( 시말서, 경위서 ) 조력자에대한업무상불이익 피해자에게과도한업무혹은다른업무부여 피해자에게해고, 권고사직, 휴가지시 주변으로부터공감또는지지없이의심, 참으라고함 피해자를왕따로낙인, 모함 가해자로부터고소협박또는모욕 회사가성희롱을개인적인문제로치부 회사의처리지연또는미조치 불이익암시로회사가성희롱을축소, 은폐 회사가가해자편을들거나불공정한조치 회사가사건처리과정및결과미통보 회사가가해자와합의강요 가해자에게사과지시후사건무마 가해자경징계후사건종료 문제제기후스트레스, 불면증, 대인기피증피해 피해자의신상공개 다른유사사건발생시마다피해자거론 ) 2 전체사례중 2차피해경험이있다고가장많이응답한것은 주변에사건을말했을때공감이나지지를받지못하고, 의심또는참으라는얘기를들은경우 였다. 이는전체응답자중에서 100명이경험했다고응답한경우로전체의 22.2% 를차지했다. 이러한결과는근로자가성희롱피해를당했을때, 조직내에서성희롱문제를처음부터제기하지못하도록하는분위기를조성함으로써피해자들이문제해결을시도조차할수없는상황이벌어지고있다는사실을반영하는것이다. 다음으로는 불이익처우에대한암시, 심리적위축발언등으로성희롱을축소, 은폐하는경우 와 성희롱은개인적인문제이니알아서하라고회사가회피 하는경우로각각 56명, 51명의근로자가경험한적이있다고응답했다. 또한 사건을제기한후회사가처리를미루거나아무런조치를하지않는경우 도 49

193 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 131 명이경험했다고응답했다. 이상의결과를통해알수있듯이첫번째유형을제외하고는모두회사 ( 기관 ) 에의해서성희롱사건이축소, 은폐되거나회사가처리과정을미뤄이로인해피해자들은또다른상처혹은피해를다시겪는상황이종종발생하는것으로드러났다. 성희롱 2차피해에대한심각성수준은성희롱 2차피해경험여부와는인식수준에서약간의차이가있었다. 즉, 가장심각하다고응답한사례는 피해자가정신적스트레스, 불면증, 대인기피증등의피해를겪는경우 로 3.43점이었다. 그리고 2차피해를경험했다고가장많이응답한 주변에서공감또는지지를받지못하고참으라고하는경우 역시심각성점수는 3.38로상당히높은편이었다. 다음으로는 비밀보장에소홀하거나일부러공개하여피해자신상이공개되는경우 가 3.36점으로나타났다. 성희롱경험여부와심각성인식수준에서차이가있는사례로는 가해자로부터명예훼손등으로고소하겠다고협박또는모욕을당하는경우 였다. 실제경험한적이있다고응답한경우는 13명에불과했지만, 심각성수준에대한점수는 3.32로상당히높은편이었다. 성희롱 2차피해에대해서심각성수준은전반적으로보통이상의수준을보이고있으며, 전체평균은 3.22(100 점만점에 64.4점 ) 에해당했다. < 표 V-12> 성희롱 2차피해사례별경험여부및심각성수준 사례 조직부적응으로피해자징계 ( 시말서, 경위서 ) 있음 경험여부 없음 응답자수비율응답자수비율 심각성수준 조력자에대한업무상불이익 피해자에게과도한업무혹은다른업무부여 피해자에게고용상불이익 ( 해고, 권고사직등 ) 주변에서공감또는지지없이참으라고함 피해자를문제유발자, 왕따로낙인, 모함

194 132 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 사례 있음 경험여부 없음 응답자수비율응답자수비율 심각성수준 가해자로부터고소협박또는모욕 성희롱을개인적인문제로치부 회사의처리지연또는미조치 불이익암시로성희롱축소또는은폐 회사는가해자편, 불공정절차 회사사건처리과정및결과미통보 회사가가해자와합의강요 회사가가해자에게사과지시후사건무마 가해자경징계후사건종료 정신적 ( 스트레스, 불면증, 대인기피증등 ) 피해 피해자의비밀보장소홀, 신상공개 사건발생시마다피해자거론 전체평균 ) : 2 업무또는고용상의 2차피해유형으로는 피해자에게조직생활을제대로하지못해그렇다며오히려징계 ( 시말서, 경위서 ) 를하는경우 가있었다고 11명이응답했으며, 피해자에대해서해고, 권고사직, 부당발령, 휴가강요등고용상의불이익 을경험한피해가있다고응답한사람은모두 10명이었다. 이외에 조력자에대해서업무또는고용상의불이익을주거나끼어들지말라고협박을당한경우 는 9명, 피해자에게과도한업무를주거나다른업무를부여하는등업무적으로괴롭힘을주는경우 는 8명으로조사되었다. 한편업무또는고용상의 2차피해에대해서 피해자에게조직생활을못해서그렇다며오히려징계하는경우 가심각성수준이 3.18점으로가장높았고, 다음으로는 피해자에대한고용상의불이익 이 3.14점으로높게나타났다.

195 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 133 < 표 V-13> 업무또는고용상의피해 경험유무 구분 조직부적응으로피해자징계 응답자수 비율 조력자에대한업무상불이익 응답자수 비율 피해자를업무적으로괴롭힘응답비율자수 피해자의고용상불이익 ( 해고등 ) 응답자수 있다 비율 없다 합계 심각성수준 ) : 2 주변인혹은가해자에의한 2차피해중 피해자가주변에성희롱사실을알렸을경우공감이나지지를받지못하고의심을받거나참으라는이야기를들은경험이있다 고응답한사람이 100명으로전체응답자중에서 22.2% 로매우높게나타났다. 이로써피해자가성희롱사건을제기하려하지만조직내에서는이에대한공감이나지지를받지못하여처음부터문제제기를하지못하는경우가많은것으로드러났다. 이경우심각성의수준은 3.38점으로다른사례에비하여상당히심각하다고인식하는것으로조사되었다. 또한 피해자를문제유발자혹은왕따로인식하는경우 와 가해자로부터명예훼손등으로고소하겠다는협박및모욕 을경험했다고응답한사람은각각 13명이었다. 심각성수준은주변에서공감이나지지를얻지못하고참으라고하는경우가 3.38점으로가장높았다.

196 134 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 < 표 V-14> 주변인또는가해자에의한 2 차피해 경험유무 구분 주변인의공감지지없이참으라고함 피해자를문제유발자왕따로인식 가해자로부터고소협박및모욕 응답자수비율응답자수비율응답자수비율 있다 없다 합계 심각성수준 ) : ( ) 2 회사 ( 기관 ) 의성희롱사건처리과정에서겪는 2차피해중에서는 불이익처우에대한암시, 심리적위축발언으로성희롱을축소, 은폐하려는경우 가 56명으로가장많았으며, 성희롱은개인적인문제이니알아서하라고회사가회피한경우 가 51명이었다. 또한 사건을제기후회사가처리를미루거나아무조치를하지않은경우 도 49명이응답했다. < 표 V-15> 회사의사건처리과정에서의피해 (1) 경험유무 구분 개인적문제로성희롱회피 회사의처리지연및미조치 불이익암시로성희롱축소, 은폐 회사는가해자편, 불공정절차 응답자수비율응답자수비율응답자수비율응답자수비율 있다 없다 합계 심각성수준

197 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 135 < 표 V-16> 회사의사건처리과정에서의피해 (2) 구분 사건처리과정결과미통보 회사가가해자와합의강요 가해자사과지시로사건무마 가해자경징계후사건종료 응답자수비율응답자수비율응답자수비율응답자수비율 경험유무 있다 없다 합계 심각성수준 한편회사 ( 기관 ) 의사건처리과정에서의 2차피해에대한심각성수준은 불이익암시로성희롱사건을축소혹은은폐하려는경우 가 3.35점으로가장높았으며, 다음으로는 회사의사건처리지연및미조치 가 3.31점으로나타났다. 결과적으로회사의성희롱사건처리과정에서의 2차피해는실제회사가사건을접수후처리하는과정에서발생하는피해보다는오히려사건처리를시작하기전단계에서처리를지연하거나조치를취하지않고, 피해자에게불이익등을암시함으로써사건자체를축소, 은폐하려는경우를근로자들은더많이경험한것으로나타났다. ) : 스트레스, 불면증, 대인기피증등피해자가정신적인 2차피해 를경험했다고응답한경우는 13명이었으며, 비밀보장에소홀히하거나일부러공개하여피해자에게신상이공개된경우 가있다고응답한경우는 36명이었다. 다른유사사건이생길때마다계속피해자를거론하는경우 도 10명이응답했다. 이러한사례에대해서심각성수준은피해자의정신적피해가 3.43점으로매우높았으며, 비밀보장소홀및신상공개는 3.36점이었다.

198 136 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 < 표 V-17> 정신적피해및기타피해 경험유무 구분 피해자의정신적 ( 스트레스, 불면증, 대인기피 ) 피해 비밀보장소홀, 신상공개 사건발생때마다피해자거론 응답자수비율응답자수비율응답자수비율 있다 없다 합계 심각성수준 이상에서살펴본유형별 2차피해사례를요약해보면다음과같다. 18개의사례중에서 2차피해경험이있다고가장많이응답한경우는 성희롱사실을주변에알렸을경우공감이나지지를받지못하고참으라는얘기를들은경우 (100명) 이며, 다음으로는 불이익처우에대한암시, 심리적위축발언등으로성희롱을축소또는은폐하는경우 (56명) 였다. 이밖에도 성희롱은개인적인문제이니알아서하라고회사가회피 (51명) 하거나 사건을제기후회사가처리를미루거나아무조치를하지않는경우 (49명) 등이있었다. 한편 2차피해에대한심각성은 정신적인피해를겪는경우 (3.43점) 가가장점수가높았으며, 다음으로는 주변의지지또는공감없이참으라고하는경우 (3.38점), 비밀보장에소홀하거나일부러공개하여피해자신상이공개되는경우 (3.36점) 가상대적으로높게나타났다. 이상의결과를토대로유형별성희롱 2 차피해에대해서다음과같은특징을도출할수있었다. 첫째, 기업 ( 기관 ) 내에서성희롱사건이발생했을경우사건이공식화되기이전단계혹은사건조사가이루어지는전단계에서사건이공식화되지도못한채축소, 은폐되거나사건처리를지연, 회피함으로써겪게되는 2차피해가상당히많은것으로나타났다. 예를들어주변에서참으라고하거나회사가사건처리를미루거나회피하고불이익등을암시하여사건을축소, 은폐하는경우를들수있었다. 둘째, 성희롱 2차피해유형중에는가해자나주변인보다는회사 ( 기관 ) 가사건을처리하는과정에서 2차피해를겪는경우가상대적으로더많았다. 이는조직내에서성희롱사건이발생했을경우회사 ( 기관 ) 가제대로사건을처리해주지

199 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 137 못하고있는현실을반영한것으로보인다. 셋째, 성희롱 2차피해로인한심각성의수준은업무또는고용상피해나주변인또는가해자에의한피해보다는피해자가정신적으로겪게되는피해혹은주변인으로부터공감또는지지를얻지못함으로써겪는피해가심각한것으로나타났다. 이상의성희롱 2차피해유형별분석결과를종합해보면, 성희롱 2차피해를줄이기위해서는사업주의책임이무엇보다도강화되어야할필요가있으며, 특히성희롱사건이발생했을경우적극적으로해결을지원해줄수있는상담혹은구제제도를운영할필요가있다. 아울러성희롱 2차피해의심각성을고려해본다면성희롱피해자에대한정신적 심리적지원제도를제공하여피해자가심리적인안정을취할수있도록해야할것이다. ) 2 성희롱 2차피해는주변에사건을알리는단계에서발생한다고응답한경우가 146명으로가장많았으며, 다음으로는공식적으로사건을접수하는단계가 127 명이었고, 사건조사및처리단계에서발생한다고응답한경우가 122명이었다. 반면, 사건처리결과의확정단계 (28명) 또는사건종결이후 (27명) 에발생한다고응답한비율은상대적으로낮게조사되었다.

200 138 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 [ 그림 V-4] 성희롱 2 차피해발생단계 성희롱 2차피해의발생단계는소속기관에따라상당한차이를보이고있다. 민간기업의경우주변에사건을알리는단계에서발생비율이가장높았고, 다음으로는사건접수단계에서의발생비율이높은반면, 공공기관은오히려공식적인사건접수단계에서 2차피해발생이높게나타났다. 대학의경우사건조사및처리단계가공식적접수단계보다 2차피해가높게나타났다. 이러한상황은공공기관의경우대부분성희롱고충상담원제도를운영하고있어형식적으로는민간기업보다는성희롱사건에대해문제제기를하는절차가마련되어있긴하지만, 실제실효적인측면에서는제대로운영되지않아오히려공식접수단계에서 2차피해를겪는경우가종종발생하는것으로보인다. 반면, 민간기업의경우성희롱을특화해서제도를운영하는경우가드물고인사부서에서병행하는경우가많기때문에공식적인단계보다는오히려주변에사건을알리는단계에서 2차피해를겪는경우가더많은것으로보인다. 반면대학은성희롱혹은성폭력상담센터등을운영하고있어사건접수보다는실제사건을조사하고처리하는과정에서 2차피해가있다고응답한비율이높은것으로보인다.

201 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 139 < 표 V-18> 인적 특성별성희롱 2 차피해발생단계 소속 직종 성별 민간기업 공공기관 대학 구분 사무관리직 주변에사건을알리는단계 성희롱 2 차피해발생단계 공식적사건접수단계 사건조사및처리단계 사건처리결과확정단계 사건종결이후 전체 응답자수 비율 응답자수 비율 응답자수 비율 응답자수 비율 응답자수 생산직비율 응답자수 서비스직비율 영업직응답자수 비율 연구 응답자수 기술직 비율 남성 여성 전체 응답자수 비율 응답자수 비율 응답자수 비율 직종별로는사무관리직과서비스직은주변에사건을알리는단계가가장높은반면, 생산직, 영업직, 연구기술직은공식적사건접수단계에서 2차피해가더높게조사되었다. 성별에따라서는남성과여성모두주변에사건을알리는단계에서피해가가장많이발생한다고응답했다. 다음으로남성은공식적사건접수단계가사건조사및처리단계보다 2차피해가많이발생한다고응답한반면, 여성은공식적접수단계보다는사건조사및처리단계에서 2차피해가더발생한다고응

202 140 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 답하여성별에따라약간의차이가있었다. ) 2 성희롱 2차피해가누구에의한발생하는지에대해서 1순위로꼽은것중가장높은비율을차지하는것은가해자였다. 다음은동료, 상급자순이었다. 반면 2순위에서는상급자가가장높았고, 다음으로는동료, 가해자순이었다. 1순위와 2순위를종합적으로고려해보면가장많은응답을보인대상자는가해자였으며, 다음으로는상급자, 동료, 성희롱관련고충담당자순이었다. < 표 V-19> 성희롱 2 차피해발생대상자 ( 복수응답 ) 구분 1 순위 2 순위 1+2 순위 ( 전체 ) 응답자수비율응답자수비율응답자수비율 성희롱고충담당자 가해자 동료 상급자 사업주 ( 기관장 ) 기타 전체 ) 2 근로자들은 2차피해가발생하는 1순위원인으로 회사 ( 기관 ) 의부당한조치에대한법적제재가미흡하기때문 (20.4%) 이라고응답했다. 다음으로는 피해자보호등에대한법또는제도적지원이부족 (19.8%) 을들었다. 이는성희롱 2차피해에대한피해자보호조치및회사 ( 기관 ) 의부당조치에대한법적제재등에관하여법또는제도적장치의마련이시급함을보여주고있는것이다.

203 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 141 < 표 V-20> 성희롱 2 차피해발생이유 ( 복수응답 ) 2 차피해발생원인 응답자수 1 순위 2 순위 1+2 순위 ( 종합 ) 비율 응답자수 비율 응답자수 비율 성희롱예방교육이형식적이어서 회사의부당조치에대한법적제재미흡 사건처리담당자의전문성부족 피해자보호에대한제도적지원이부족성적침해행위는피해자가유발하는것이라는인식이강해서사업주의피해심각성에대한인식부족 성희롱처리절차가구체적이지못해서 외부구제기관의구제실효성이약해서 성희롱에대한인식이부족해서 전체 ) 성희롱피해를당했을경우피해자보호를위해개선또는보완이필요한사항에대해서근로자인식을 5점척도 ( 전혀필요치않음 : 1점, 필요치않음 : 2점, 보통 : 3점, 필요함 : 4점, 매우필요함 : 5점 ) 로조사하였다. 전체문항은성희롱피해자보호를위한개선방안과피해자의 2차피해를예방하기위해보완이필요한사항으로나누어조사를실시했다. ) 성희롱피해자보호를위한개선방안으로 사건조사과정에서최대한피해자

204 142 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 의인권과감정을존중해야할필요성 에대해 4.63점으로가장높게나타났다. 다음으로는 피해자의비밀을보장해주어야한다 가 4.57점으로높게나왔으며, 가해자에대한징계및조치기준과방법을구체화할필요성 에대해서도 4.49점으로높은편이었다. [ 그림 V-5] 성희롱피해자보호를위한개선방안 피해자보호를위한개선방안에대하여사업장규모에따라서약간의차이가있었다. 10인미만의소규모사업장은가해자징계기준및방법을구체화할필요성이 4.62점으로매우높게나타났다. 이는피해자의인권또는감정을존중하거나비밀을보장해주는것보다더중요하게인식하고있었다. 또한가지특징은 300인이상의규모가큰사업장은피해자의인권과감정을존중하는것보다오히려피해자의비밀유지필요성을더욱크게인식하고있었다.

205 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 143 < 표 V-21> 성희롱피해자보호를위한개선방안 종업원수 피해자비밀보장 피해자인권감정존중 피해자가해자보호기준및징계기준및방법구체화방법구체화 가해자징계기준강화 사업주 ( 기관고충담당자장 ) 처벌강화전문성강화 10 인미만 10~30 인미만 30~100 인미만 100~ 300 인미만 300~ 500 인미만 500 인이상 합계 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 ) 2 성희롱 2차피해예방을위한개선방안으로는 2차피해가해자의처벌기준을강화해야한다 는인식이 4.46으로가장높은점수를보였다. 다음으로는 2차피해에대한법제도마련 이 4.42로높은점수를보였다. 이외에도 2차피해에대한인식교육이필요하다 가 4.39점, 2차피해에대한구체적인회사 ( 기관 ) 내규정및지침등의마련을의무화해야한다 가 4.32점으로높게나타났다.

206 144 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 [ 그림 V-6] 성희롱 2 차피해예방을위한개선방안 성별에따라서는남성의경우 2차피해가해자처벌기준강화 (4.44점) 와함께 2차피해관련법제도마련 (4.41점) 이높은점수를보인반면, 여성의경우 2차피해가해자의처벌기준강화 (4.48점) 와 2차피해에대한인식교육의필요 (4.46 점 ) 가더높은점수를보였다. 따라서성희롱 2차피해의예방을위해서는 2차피해가해자에대한처벌기준을강화하고, 관련법제도를마련할필요가있으며, 성희롱 2차피해에대한인식교육등이병행되어야할필요가있다.

207 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 145 < 표 V-22> 성희롱피해자보호를위한개선방안 남성 여성 합계 성별 2 차피해인식교육필요 2 차피해관련법제도마련 2 차피해사내규정및지침마련의무화 2 차피해가해자처벌기준강화 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 ) 직장내성희롱과관련하여근로자의인식을 5점척도로조사하였다. 근로자인식에는성희롱의원인, 2차피해의심각성, 성희롱으로인한피해의식, 성희롱과조직문화, 성희롱사건처리과정의만족도, 처리결과의만족도, 결과수용도, 성희롱재발가능성, 성희롱예방교육의효과성, 사업주의인식변화와성희롱예방등에대한문항을포함시켰다. 응답자들의성희롱에대한인식으로는먼저, 성희롱은가해자에대한징계가미약하기때문에발생한다고인식하는경향이 4.16점으로가장높았다. 또한응답자들은고용상불이익이없어도성적굴욕감이나혐오감을유발하면성희롱에속한다고인식하는경향이 4.32점으로매우높은편이었다. 또한성희롱피해는그자체피해도있지만 2차피해역시심각하다고인식하는경우가 4.16점으로높게나타났으며, 사업주의인식이바뀌어야성희롱을예방할수있다는인식도 4.05점으로높은편이었다. 한편 성희롱을문제삼으면결국피해자만손해본다 는생각과 성희롱은차별적인조직문화에서비롯된다., 성희롱예방교육은성희롱예방에도움을준다. 등의문항은각각 3.92점, 3.83점, 3.83점으로다른항목에비해약간낮은점수를보였으나모두 그렇다 에가까운점수를보였다. 반면, 성희롱사건처리에대해서피해자의사건처리과정의만족도나처리결과의만족도는각각 3.01점, 3.04점으로보통정도의만족을보였다. 특히사건

208 146 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 처리과정이사건처리결과보다약간점수가낮아과정보다는결과에대한만족도가약간더높은것으로나타났다. 또한가해자의사건처리결과수용도는피해자의사건처리과정이나결과의만족도보다약간높은 3.14점으로나타났다. 하지만결과적으로가해자의사건처리수용도역시보통수준으로인식하고있는것으로조사되었다. 마지막으로사건처리후사건이재발되지않았는지에대해서는보통정도의수준인 3.24점으로나타났다. 따라서이러한결과를종합해보건대, 성희롱사건을처리하는데있어피해자또는가해자의만족도및결과의수용도를제고하기위해서는보다공정하고합리적인사건처리기준및절차가마련되어야할것으로보인다. [ 그림 V-7] 성희롱에대한인식 6) 성희롱관련법령에의하면모든사업장, 국가및공공기관종사자는매년 1회이상성희롱예방교육을의무적으로받아야한다. 의무화된성희롱예방교육의실시여부를확인하기위하여응답자를대상으로성희롱예방교육을매년받았는지의여부와교육내용에대해서조사하였다.

209 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 147 ) ( 1 ) 전체응답자 450명중에서매년 1회이상성희롱예방교육을받았다고응답한사람은 310명 (68.9%) 이었으며, 받은적이없다고응답한경우는 138명 (30.7%) 이었다. 매년 1회이상에대해서 아니오 라고응답한 2명 (0.4%) 은모두 2년에 1 회교육을받았다고답하였다. 결과적으로응답자의 30.7% 가성희롱예방교육을받은적이없다고응답했다. 공공기관보다는민간기업에종사하는응답자가교육을받은적이없다고응답한비율이 45% 로전체평균 (30.7%) 보다훨씬높았으며, 규모가작은사업장일수록교육을받은적이없다고응답한비율이높았다. 10인미만인경우에는 64.6% 가받은적이없다고응답했으며, 30인미만의경우 45.8% 가받은적이없다고응답했다. 직종별로는생산직이교육을받은적이없다고응답한비율이 78.9% 로가장높았으며, 다음으로는영업직 (66.7%), 서비스직 (54.5%) 순이었다. < 표 V-23> 성희롱예방교육실시여부 ( 매년 1 회이상 ) 소속 종업원수 구분 민간기업 공공기관 대학 10 인미만 10~30 인미만 30~100 인미만 매년 1회이상성희롱예방교육실시여부예아니오받은적없음 전체 ~300 인

210 148 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 직종 구분 전체 매년 1 회이상성희롱예방교육실시여부 예아니오받은적없음 전체 미만 ~500 인미만 500 인이상 사무관리직 생산직 서비스직 영업직 연구기술직 ) 성희롱예방교육에대해서규정하고있는 남녀고용평등법시행령 제3조제 2 항과 양성평등기본법시행령 제27조의 2제2항에의하면성희롱예방교육의내 용으로성희롱관련법령, 성희롱발생시처리절차와조치기준, 성희롱피해근로자의고충상담및구제절차, 성희롱을한자에대한징계등제재조치, 그밖에직장내성희롱예방에필요한사항이모두포함되어야한다고규정하고있다. 성희롱예방교육의현황을구체적으로알아보기위해응답자중에서성희롱관련업무담당자를제외한근로자 350명의응답결과를분석한결과법 ( 시행령 ) 으로정하고있는성희롱관련법령, 사내처리절차및조치기준, 피해근로자의고충상담및구제절차등에대해서교육을받아보았다고응답한근로자는각각 47.4%, 48.0%, 49.1% 로절반에도미치지못하는수준이었다. 또한 2차피해에

211 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 149 대한교육내용을받아본적이있는경우도절반을넘지못하는수준이었다. 따 라서매년실시하고있는성희롱예방교육이실효적으로되기위해서는성희롱 예방교육의내용이법령에정한바에따라구체화될필요가있을것이다. < 표 V-24> 성희롱예방교육주요내용 구분 성희롱개념, 유형, 사례 응답자수 비율응답자수 성희롱발생원인및성인지력 비율응답자수 성희롱관련법령 비율응답자수 사내처리절차와조치기준 비율응답자수 피해근로자의고충상담및구제절차 비율응답자수 2 차피해에관한교육 비율 예 아니오 교육미실시 전체 ) 근로자들의성희롱에대한인식및 2차피해에대한실태조사결과를요약해보면다음과같다. 첫째, 근로자들의성희롱경험에대해서는유형별로언어적성희롱이가장많았으며, 다음으로시각적성희롱, 육체적성희롱순으로나타났다. 구체적으로가장많은응답을보인사례는성적인이야기또는농담 ( 음담패설 ) 등을경험했다고응답한사례가전체응답자 450명중에서 33.8% 인 152명을차지하고있었다. 이러한현실은아직도조직내에서성적수치심또는불쾌감을유발하는성희롱이종종발생하고있는것을여전히보여주고있는것이다. 특히이러한성희롱은 300인이상의규모가큰사업장보다는중소규모의사업장에서경험하는비율이높았으며, 정규직보다는비정규직의비율이높았고, 남성보다는여성이경험하는비율이높게나타났다. 둘째, 조사대상근로자중 40.2%(182 명 ) 는성희롱이발생했을경우문제제기

212 150 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 를하지않겠다고응답했다. 문제제기를하지않겠다는이유로는나에대한좋지않은소문이날것을우려 (26.3%) 하거나고용상의불이익을우려 (18.2%) 하고, 이로인한정신적인스트레스때문 (17.3%) 이라고응답했다. 결국근로자들이이처럼성희롱문제를제기하지않으려는이유는대부분성희롱문제를제기함으로인해서또다시겪어야하는 2차피해를우려해서제기하는않는것으로드러났다. 셋째, 실제로사업장에서성희롱사건이발생하는경우겪게되는 2차피해유형으로는성희롱문제를제기하기이전단계에서 주변에성희롱사실을알렸을경우공감이나지지를받지못하고의심을받거나참으라고해서겪는경우 를경험했다고응답한근로자가 100명 (22.2%) 으로상당히많았다. 또한사건제기를하더라도회사가이를은폐, 축소하거나사건처리를미루고회피하는등사건조사가이루어지기전부터겪는 2차피해가더많아실제문제제기가어려워겪는 2차피해가심각한것으로드러났다. 유형별로는주변인혹은회사 ( 기관 ) 에의한 2차피해가많은것으로나타났다. 결과적으로근로자들의성희롱 2차피해는성희롱문제를주변에알리거나 (32.4%) 공식적으로사건을접수하는단계 (28.2%) 에서벌어지는경우가대부분이었다. 또한 2차피해대상자로가장높은응답을보인것은성희롱행위자였으며, 다음으로는상급자, 동료, 성희롱담당자순이었다. 넷째, 성희롱 2차피해의발생원인으로는 피해자보호에대한법또는제도적지원부족 과 회사 ( 기관 ) 의부당한조치에대한법적제재가미흡하기때문 인것으로드러났다. 이는성희롱 2차피해에대한피해자보호조치및회사 ( 기관 ) 의부당조치에대한법적제재등에관하여법또는제도적장치의마련이시급함을보여주고있는것이다. 다섯째, 근로자들이성희롱피해자를보호하기위해서가장절실히필요하다고응답한것은피해자의인권및감정을존중해야한다는것과피해자에대해서비밀을철저히보장해줄필요가있다는인식이매우강했다. 또한 2차피해예방을위한개선방안으로는성희롱 2차피해가해자에대한처벌기준을강화하고, 관련법제도를마련할필요가있으며, 성희롱 2차피해에대한인식을개선할수있도록교육등이필요하다고응답했다. 마지막으로는성희롱예방교육실시여부에대해서는조사대상근로자중에서

213 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 % 가성희롱예방교육을받은적이없다고응답해여전히성희롱예방교육이제대로이루어지지않고있는사업장이많은것으로드러났다. 특히소규모사업장, 사무관리직을제외한직종, 비정규직등이성희롱예방교육을받은적이없다고응답한비율이높아고용의사각지대에놓인근로자들을대상으로성희롱예방교육을확대해나갈필요가있었다. 또한성희롱예방교육을받았다고응답한경우라하더라도교육내용에있어성희롱관련법령, 사내처리절차및조치기준, 성희롱구제방법등에대해서교육을받은적이없다고응답한근로자가절반이상을차지하고있는현실이었다. 따라서성희롱예방교육의실시여부뿐만아니라근로자들의인식전환및실질적인성희롱예방에도움이될수있는내실있는교육이될수있도록교육내용의보완이절실하다. 나. 성희롱관련업무담당자성희롱 2차피해에대한설문을진행하면서기업 ( 기관 ) 의성희롱관련업무담당자를대상으로성희롱관련업무현황및성희롱사건발생유무, 2차피해의유형, 사건처리과정의애로사항및처리과정에따른실태를조사하였다. 또한담당자가성희롱사건을수행하는과정에서의업무태도및인식에대한조사를병행하였다. 1) 본설문에응답한성희롱관련업무담당자는총 100명으로민간기업이 40명, 공공기관이 30명, 대학종사자가 30명으로각각구성되었다. 응답자가속한기업 ( 기관 ) 의종업원수는 30~100 인미만이 29명, 100~300 인미만이 10명, 10~30 인이 7명, 300~500 인이 7명, 10인이하가 2명이었다. 담당자의직종은전체 100 중에서 1명을제외하고는모두사무관리직에종사하고있었으며, 정규직이 85 명, 비정규직이 15명으로조사되었다. 성별에따라서는여성이 73명으로남성보다훨씬많았다. 또한연령은 40대이하가 66명으로절반이상을차지하고있었으며, 근속기간은 1~3년미만이 31명으로가장많았으며, 5년 ~10년미만이 22 명, 10년이상이 22명으로대체로긴편이었다.

214 152 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 < 표 V-25> 성희롱관련업무담당자의인적특성 구분응답자수비율 민간기업 소속 공공기관 대학 인미만 ~30 인미만 종업원수 30~100 인미만 ~300 인미만 ~500 인미만 인이상 직종 사무관리직 연구기술직 정규직 고용형태 기간제 기타 성별 남성 여성 만 30 세미만 나이 만 30~ 만 40 세미만 만 40~ 만 50 세미만 만 50 세이상 년미만 ~3 년미만 근속년수 3~5 년미만 ~10 년미만 년이상 전체

215 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 153 2) ) 성희롱관련업무담당자가해당업무를담당한기간을분석한결과 6개월미만이라고응답한비율이 28% 로가장많았으며, 다음으로는 1~2년미만이라고응답한비율이 24% 로많았다. 결과적으로 1년미만으로성희롱관련업무를담당하고있다고응답한경우가전체의 45% 가량이며, 2년미만인경우가 69% 를차지하고있어담당자의업무담당기간이상당히짧은것으로조사되었다. 이는성희롱관련업무는조직내에서상당히민감하고해결하기어려우며, 전문성이요구됨에도불구하고업무수행의지속성이떨어져업무수행담당자의경험이나전문성반영이부족한현실을보여주고있는결과이다. [ 그림 V-8] 성희롱업무담당자의업무담당기간 ) 담당자가성희롱업무를맡게된계기를조사한결과대부분은 인사업무를맡

216 154 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 고있거나 (49%), 회사가발령을내려서 (44%) 업무를맡게되었다고응답하였 다. 따라서성희롱업무는일반적으로인사업무와병행해서수행하는경우가절 반정도되는것으로조사되었다. [ 그림 V-9] 성희롱업무담당계기 ) 3 최근 3년간직장내성희롱이발생한적이있는지여부와발생건수를조사한결과, 성희롱업무담당자중 11% 가성희롱이발생한적이있다고응답했다. 특히 300인이상의사업장에서성희롱이발생했다고응답하는경우가많았다.

217 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 155 < 표 V-26> 성희롱발생건수 종업원수 성희롱발생여부예아니오 전체 10인미만 ~30 인미만 ~100 인미만 ~300 인미만 ~500 인미만 인이상 전체 성희롱이발생한적이있다고응답한 11 명중에서 1 건이라고응답한경우가 4 명, 2 건이라고응답한경우가 1 명, 3 건이라고응답한경우가 5 명, 5 건이라고응 답한경우가 1 명이었다. 구분 < 표 V-27> 성희롱이발생한사업장별성희롱발생건수 성희롱발생건수 1 건 2 건 3 건 5 건 전체 응답자수 전체 ) 2 성희롱사건이발생했다고응답한경우중에서 2차피해의유무를조사한결과 2차피해가없었다고응답한경우는전체응답자 11명중에서 3명 (27.2%) 에불과했으며, 대부분 2차피해가있었다고응답했다.

218 156 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 < 표 V-28> 성희롱이발생한경우의 2 차피해내용 ( 복수응답 ) 성희롱발생 ( 전체 11 건 ) 1 1 건인경우 2 1 건인경우 3 1 건인경우 4 1 건인경우 5 2 건인경우 6 3 건인경우 7 3 건인경우 8 3 건인경우 9 3 건인경우 10 3 건인경우 11 5 건인경우 2 차피해유형 기타 기타 없음 없음 주변인으로부터따돌림또는무시, 가해자로부터협박및강요 고용상의불이익, 회사의미숙한처리및지연, 기타 주변인으로부터따돌림또는무시, 가해자로부터협박및강요 가해자로부터협박및강요 주변인으로부터따돌림및무시, 온라인상명예훼손 없음 상사, 동료, 부하등의업무상불이익, 주변인으로부터따돌림및무시 2차피해가있었던경우에복수로그유형을선택하도록한결과가장많은유형은 주변인의따돌림이나무시 가있었다고응답한경우가 4명이었고, 다음으로는 가해자로부터의협박및강요, 상사, 동료, 부하로부터업무상불이익, 고용상불이익, 회사의미숙한처리및지연, 온라인상명예훼손 등이각각 1건씩있었다. 이로써성희롱발생사업장에대한다수의표본을조사하지못한통계상의한계로일반화하기는어렵겠지만, 성희롱사건이발생하는경우대부분성희롱피해자에대한 2차피해가있는것으로드러났다.

219 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 157 < 표 V-29> 성희롱이발생한경우의 2 차피해유형 ( 복수응답 ) 구분 응답자수 응답 비율 케이스별비율 상사, 동료, 부하로부터업무상불이익 주변인의따돌림, 무시 차피해유형 고용상불이익 ( 징계, 해고등 ) 가해자로부터의협박및강요 회사의미숙한처리및지연 온라인상명예훼손 기타 없음 합계 ) 담당자가성희롱관련업무를수행하면서피해자보호혹은사건해결에어려운점으로무엇이있었는지에대해서복수로응답하도록한결과, 가장많은응답을보인것은 사실관계의확인이어렵고그때의해결방법을모르는경우 (20 명 ) 이었다. 다음으로는 조직구성원의성희롱에대한인식이미흡해서어려움을겪는다 (15명) 고응답했다. 이외에도 사건처리담당자로서업무에대한권한부족 (12명), 사건처리기준이없어어떻게적용할지모름 (9명) 등이많았다. 따라서사실관계확인에대한어려움, 구성원들의인식개선을위해서는현재사업장내에서직원들을대상으로실시하고있는성희롱예방교육등에서이러한내용을보강하여형식적인교육이아니라성희롱예방및해결에도움이될수있는내실있는교육이되어야할필요가있다. 또한성희롱관련업무담당자의역량이나기업 ( 기관 ) 내처리기준등에대한제도의개선이병행되어야할것이다.

220 158 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 < 표 V-30> 성희롱업무처리상의애로사항 ( 복수응답 ) 업무수행상애로사항 응답자수 응답 비율 케이스별비율 사업주의인식미흡 구성원의인식미흡 구체적사건처리기준이없어적용방법을모름 전문성부족 업무처리권한부족 사실관계확인어려움 가해자의반발이심해서 기타 합계 ) ) 조사대상에속해있던민간기업, 공공기관, 대학등은대부분성희롱예방지침을마련하고있는것으로나타났다. 이는응답자의 92% 이상이 10인이상의사업장에근무하는경우로대부분사내취업규칙등관련규정에성희롱예방관련규정을두고있는것에근거하여응답한것으로보인다. 한편성희롱예방지침에대해서직원들에게알려주고있는지의여부에대해서는 19% 가홍보하지않는것으로나타났으며, 민간기업이나대학의경우각각 10곳 (25%), 8곳 (26.6%) 이홍보하지않는다고응답하였다. 또한성희롱예방지침에가해자조치기준 ( 징계등 ) 과방법이구체적으로명시되었는지의여부에대해서는 26% 가명시되어있지않다고응답하였다. 피해자에대한구체적인보호기준역시 21% 가명시되지않았다고응답하였다. 이로써성희롱관련업무담당자가실제성희롱사건을처리함에있어명확한기준등이없어어려움을겪는경우가많은것으로나타났다.

221 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 159 < 표 V-31> 성희롱예방지침관련제도 소속 구분 민간기업 공공기관 성희롱예방지침마련여부 성희롱예방지침홍보여부 가해자조치기준명시여부 피해자보호기준명시여부 예아니오예아니오예아니오예아니오 대학 전체 전체 ) 성희롱관련업무담당자의전문성제고를위하여성희롱관련전문교육을 8시간이상이수하고있는지의여부를조사한결과전체 22명이받지않았다고응답하였다. 또한성희롱관련직무교육을별도로실시하고있는지의여부에대해서는담당자임에도불구하고성희롱관련직무교육을별도로실시하지않는다고응답한경우가 31명으로나타났다. 이로써업무담당자에대한직무관련전문교육이다소미흡한것으로나타났다. 특히민간기업이나공공기관이대학보다는담당자의직무교육을실시하지않는경우가더많았다. 또한관리자에대하여별도성희롱예방교육을실시하는지의여부를조사한결과, 38명이실시하지않는다고응답하였다. 대부분의조직에서성희롱가해자의상당부분이관리자에의해서발생하는상황을감안한다면관리자에대한별도의교육이필요함에도불구하고제대로이루어지지않고있는상황이다. 이외에도성희롱관련실태조사를실시해보았는지의여부에대해서는 42명이실시한적이없다고응답하였다. 특히성희롱관련실태조사실시여부는공공기관인경우 30명중 20명이실시한적이없다고응답하여실시하지않는비율 ( 약 67%) 이매우높았다.

222 160 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 < 표 V-32> 성희롱관련교육제도 소속 구분 담당자전문교육실시여부 관리자교육별도실시여부 직무교육실시여부 성희롱실태조사실시여부 예아니오예아니오예아니오예아니오 민간기업 공공기관 대학 전체 전체 4) 성희롱관련담당자의업무수행태도에대해 5점척도 ( 매우그렇지않다 : 1점, 그렇지않다 : 2점, 보통 : 3점, 그렇다 : 4점, 그렇지않다 : 5점 ) 로조사한결과성희롱관련업무를신속하게처리하려고노력하는지에대해서는 4.21점으로상당히높은점수를보였다. 또한성희롱업무를수행하면서담당자가 2차피해에대해고려하는지에대해서는 4.28점으로 그렇다 에가까운응답을보였고, 사건처리결과에대해서피해자의만족도를고려하는지에대해서는 4.24점이었으며, 가해자의수용을위해노력하는지에대해서는 3.98점으로피해자의만족도보다는가해자의수용도가조금더낮은결과를보였다. 또한담당자들은성희롱사건을어떻게처리해야할지를몰라당황한적이있느냐의질문에전체평균 2.97점으로보통에가까운응답을보였다. 이는담당자들이실제성희롱사건이발생했을경우업무처리에있어서어려움을겪고있는것으로보인다. 한편회사의지원이필요한지의여부에대해서는 4.04점으로 그렇다 에가까운응답을보였으며, 평소성희롱업무담당자라는인지를하고있는지의여부에대해서는 4.03점으로 그렇다 에가까운응답을보였다.

223 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 161 [ 그림 V-10] 성희롱담당자의업무수행태도 5) 성희롱관련업무담당자의설문분석결과를요약하면다음과같은특징이있음을알수있다. 첫째, 성희롱관련업무담당자들의업무경력은 1년미만인경우가전체중 45% 를차지하고있어상당히짧은것으로조사되었다. 또한성희롱관련업무담당자들은인사업무와병행 (49%) 하거나회사의일방적발령 (44%) 으로업무를맡는경우가대부분이었다. 성희롱관련업무는조직내에서상당히민감할뿐만아니라해결하기가쉽지않은상황임을고려한다면업무수행의지속성을확보하여전문성이나경험등을실무에반영할수있도록해야할것이다. 둘째, 성희롱담당자 100명중에서실제성희롱이발생한적이있다고응답한경우는 11명이었다. 또한이중에서성희롱 2차피해가있었는지의여부에대해서는 8명이 2차피해가있었다고응답했으며, 3명이없었다고응답했다. 따라서이러한상황을고려해보건대, 표본수가적어일반화하는데에는어느정도한계가있을수있지만, 성희롱사건이발생한경우라면 73% 가량이성희롱 2차피해를겪는것으로추정해볼수있다.

224 162 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 셋째, 성희롱 2차피해가있었다고응답한경우, 2차피해의유형으로가장많은것은주변인의따돌림이나무시등이있었다고응답한경우가가장많았고, 다음으로는가해자의협박및강요가있었다고응답했다. 따라서성희롱 2차피해를예방하기위해서는조직구성원들의성희롱에대한인식전환이나성희롱가해자의처벌기준등의강화가필요한상황이다. 넷째, 성희롱관련업무담당자가업무를수행하면서겪는가장큰어려움은당사자간에사실관계확인의어려움이라고응답했으며, 다음으로는구성원의성희롱에대한인식부족및담당자의권한부족등을들었다. 따라서담당자가성희롱관련업무를원활하게수행하도록하기위해서는업무에대한전문성의보완이필요하며, 구성원에대한인식을변화할수있도록교육지원등이필요하다. 다섯째, 사내의성희롱관련제도운영현황에대해서는대부분회사 ( 기관 ) 는성희롱관련지침을두고있지만구체적인가해자조치기준을명시하거나피해자보호기준이구체적으로마련되지않은경우가각각 26%, 21% 로상당한것으로조사되었다. 이상의결과를종합해보건대실제로조직내에서성희롱사건이발생했을경우피해자가받는 2차피해는상당한것으로나타났다. 따라서 2차피해예방을위하여관련법령을마련하고사업장내의구체적인가이드라인이나조치기준이마련되어야할것이다. 또한성희롱으로인한 2차피해를예방하기위해서는가해자의처벌기준등이강화될필요가있고, 조직구성원들에게 2차피해에대한인식을전환할수있도록인식개선이선행되어야할것이다. 다. 학생 1) 학생들의성희롱 2차피해실태를조사하기위해전국의 4년제대학에재학중인대학생 ( 대학원생포함 ) 들을대상으로성희롱인식및 2차피해에대한실태조사를실시했다. 설문에응답한학생은총 350명으로설문내용은근로자를대상으로조사한내용과유사한내용으로구성하되, 대학및학생들의특성을감안하여일부문항을

225 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 163 수정 변경하여활용하였고, 특히상담센터의활용여부및만족도등을추가하 여조사하였다. 2) 응답자의특성을살펴보면학부생이 223명으로조사되어전체 350명중에서약 63.7% 를차지하고있으며, 석사과정에있는대학원생이 113명으로 32.3%, 박사과정에있는대학원생이 14명으로 4.0% 를차지하고있었다. 성별에따라서는남학생과여학생비율을동일하게조사하였다. 연령별로는 24세이하가 52%, 25세이상이약 48% 로조사되었다. < 표 V-33> 응답자특성 구분 응답자수 비율 학부 (1~2학년 ) 학부 (3~4학년 ) 대학원생 ( 석사과정 ) 대학원생 ( 박사과정 ) 남성 여성 세이하 세이상 전체 ) ) 대학생들의성희롱경험여부를조사하기위하여대학생활을하는동안교우, 선후배, 교수, 교직원등으로부터 12가지사례에대하여경험이있었는지의여부를조사하였다. 가장많은응답을보인사례는 성적인이야기또는농담을듣고

226 164 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 불쾌한적이있다 고응답한경우가 126명으로전체 350명중에서 36.0% 에해당했다. 다음으로는 외모, 옷차림, 몸매등의평가발언을듣고성적으로불쾌감을느끼거나화가난적이있다 고응답한경우가 116명으로 33.1% 였다. 또한 누군가와사귄다거나사귈것이라는등의소문이돌거나성적추문이돌아모욕감을느끼거나곤란한적이있었다 고응답한경우가 62명으로 17.7% 로조사되었다. < 표 V-34> 성희롱유형별사례경험여부 유형 언어적 시각적 성희롱사례 경험여부예아니오응답응답비율자수자수비율 전체 성적인이야기또는농담 ( 음담패설 ) 외모, 옷차림, 몸매등의평가발언 누군가와사귄다는소문또는성적추문 순위 학내의음란사진, 동영상 위아래로훑어보거나특정신체부위응시 특정신체부위고의적노출 원치않는신체적접촉 육체적 뒤풀이에서술시중, 블루스등강요 신체부위몰래카메라촬영 기타 문자, 사적만남강요, 스토킹등 성적수치심느끼는뒤풀이등참석강요 원치않는성관계요구 이러한결과는근로자조사에서도유사하게나타났다. 다만, 근로자보다는학 생들이성희롱을경험했다고응답한비율이약간씩더높게나타났다. 예를들어 < 표 V-4> 와 < 표 V-34> 을비교해보면, 성적인이야기또는농담으로인한성희

227 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 165 롱사례가근로자는 33.8% 였으나학생들은 36% 로나타났다. 또다른차이점으로는근로자들은회식자리등에서의성희롱사례가많았으나, 학생들은상대방으로부터원치않는신체접촉 ( 어깨에손얹기, 허리껴안기, 허벅지만지기등 ) 을당한적이있다고응답한비율 (14.6%) 이근로자들 (5.1%) 보다상대적으로많았다. 유형별로는근로자와마찬가지로언어적성희롱을경험한적이있다고응답한경우가시각적및육체적성희롱보다많은것으로조사되었다. 먼저 상대방으로부터성적인이야기나농담 ( 음담패설 ) 을듣고불쾌한적이있었는지여부 에대해서는 3~4학년 (35.4%) 보다는 1~2학년 (39.8%) 의경험비율이높았다. 또한석사과정에있는대학원생들의응답률도높게나타났다. 특이한점은성별에따라큰차이를보였는데, 남성의경우 20.6% 가경험했다고응답한반면, 여성은 51.4% 가경험했다고응답하였다. < 표 V-35> 성희롱사례 (1 순위 )_ 성적인이야기또는농담 ( 음담패설 ) 경험여부 소속 성별 구분학부 (1~2학년 ) 학부 (3~4학년 ) 대학원생 ( 석사과정 ) 대학원생 ( 박사과정 ) 남성여성전체 성적이야기농담예아니오 전체 두번째로응답률이높은 외모, 옷차림, 몸매등을평가하는발언 등에대해서는성적인이야기나농담과는달리오히려 3~4학년학생들의경험비율 (34.6%) 이 1~2학년 (33.3%) 학생보다약간높게나타났으며, 특히석사과정에있는대학원생들 (34.5%) 의비율이박사과정에있는학생들 (7.10%) 의비율보다보

228 166 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 다훨씬높게나타났다. 또한남성 (16.6%) 에비해서여성 (49.7%) 응답자의비율 이높게나타났다. < 표 V-36> 성희롱사례 (2 순위 )_ 외모, 옷차림, 몸매등평가발언경험여부 소속 성별 구분학부 (1~2학년 ) 학부 (3~4학년 ) 대학원생 ( 석사과정 ) 대학원생 ( 박사과정 ) 남성여성전체 외모, 옷차림, 몸매등평가발언예아니오 전체 세번째로 누군가와사귄다는소문내지는성적추문이돌아모욕감을느꼈는지의여부 에대해서는상대적으로석사과정에있는대학원생들의응답 (19.5%) 이전체평균 (17.7%) 보다도약간높게나왔다. 성별에따라서는남성 (10.9%) 보다여성 (24.6%) 의경험비율이높았지만다른사례와비교해보았을때그차이는그다지크지않았다.

229 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 167 < 표 V-37> 성희롱사례 (3 순위 )_ 누군가와사귄다는소문내지성적추문경험여부 소속 성별 구분학부 (1~2학년 ) 학부 (3~4학년 ) 대학원생 ( 석사과정 ) 대학원생 ( 박사과정 ) 남성여성전체 사귄다는소문내지성적추문 전체 예 아니오 ) 성희롱이발생했을경우누구에의한경우가가장많았는지에대해서학생들 은선배 교수 교우순으로응답했다. 먼저 선배 라고응답한경우가 172 명 으로가장많았고, 다음으로 교수 라고응답한경우가 71명으로많았으며, 교우 라고응답한사람은 45명이었다.

230 168 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 [ 그림 V-11] 학내성희롱가해자 학년에따라서는 1~2학년의경우선배에의해서성희롱이있었다고응답한경우가전체응답자중에서절반이넘는 52.7% 로조사되었고, 상대적으로교수나교우의비율이낮게나타났다. 석사과정에있는학생역시선배 (48.7%) 에의한성희롱이있었다고응답한비율이높았지만, 교수 (22.1%) 에의한성희롱도전체평균 (20.3%) 보다높게나타났다. 성별에따라서도전체평균과큰차이없이선배 교수 교우순으로가해 자비율이높았다. < 표 V-38> 학년별 / 성별성희롱가해자 소속 구분 학부 (1~2 학년 ) 학부 (3~4 학년 ) 성희롱가해자 교우 선배 후배 교수 교직원 기타 없음 전체

231 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 169 성별 구분 대학원생 ( 석사과정 ) 대학원생 ( 박사과정 ) 전체 남성 여성 성희롱가해자 교우 선배 후배 교수 교직원 기타 없음 전체 ) 성희롱발생장소로는음식점, 술집, 노래방등유흥업소라고응답한경우가 167명으로전체의 47.7% 를차지했으며, 다음으로는 MT, 수련회등숙박시설이라고응답한경우가 59명으로 16.9% 로나타났다. 이외에도연구실이나실험실이라고응답한경우가 42명으로전체의 12% 를차지했다. < 표 V-39> 성희롱발생장소 성희롱발생장소 응답자수 비율 음식점, 술집, 노래방등유흥업소 강의실 연구실, 실험실 도서관 3.9 동아리방 기숙사 하숙, 자취방 MT, 수련회등숙박시설 기타 1.3 무응답 전체

232 170 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 ) 성희롱피해를입었을경우성희롱문제를제기하겠는지의여부에대해서는전체학생 350명중에서 183명 (52%) 이제기하겠다고응답하였으며, 167명 (48%) 이제기하지않겠다고응답하였다. 근로자와비교해보았을때학생들 (52%) 이문제제기를하겠다는비율이근로자 (60%) 에비해더낮은것으로나타났다. [ 그림 V-12] 성희롱문제제기여부 ) 학생들이문제제기를하지않으려는이유로는 문제제기로좋지않은소문, 따돌림, 비난등을받을것을우려해서 가 1순위로꼽혔다. 다음으로는 학교가제대로해결해줄것같지않아서 였다. 또한창피하거나부끄러워서문제제기를하지않는다는이유도상당수존재했다. 근로자와의차이점을비교해보았을때, 근로자들은자신에대한좋지않은소문, 따돌림, 비난등의우려도컸지만고용상의불이익을우려해서제기하지않는경우도많았다. 하지만학생들은학업, 진로등현실적인불이익보다는학교가해결해주지못할것이라는인식이나자신이창피하고부끄러워제기하지않는경우가더많은것으로나타났다. 이로써

233 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 171 학생들의경우성희롱에대한피해가오히려자기자신에의해서발생된다거나 자신의책임에귀속된다는인식이더크게작용하고있는것으로보여성희롱에 대한인식을전환할필요가있다. [ 그림 V-13] 성희롱문제제기하지않으려는이유 (1+2 순위 ) < 표 V-40> 성희롱문제를제기하지않으려는이유 ( 복수응답 ) 구분 1순위 2순위 1+2순위응답자수비율응답자수비율응답자수비율 학교가제대로해결해줄것같지않아 창피하거나부끄러워서 문제제기로좋지않은소문, 따돌림, 비난받을까봐 성적, 진로등의불이익을우려 가해자를다시대하는것이불편해서 처리과정에서받을정신적스트레스두려워 학교가가해자편을들것같아서 기타 합계

234 172 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 4) 2 ) 2 대학생의성희롱 2차피해에대한인식및실태를조사하기위해대학생활중에성희롱을직접경험했거나주변인의성희롱을목격한경우 2차피해에대한경험여부와심각성수준을 5점척도 (1~5점 ) 로조사하였다. 2차피해유형은총 16문항으로구성되었으며, 근로자와중복되는문항은동일하게사용하였고, 고용상의불이익문항은학생들의특성을반영하여불이익사례로수정 보완하였다. 성희롱 2차피해에대한유형은근로자들과동일하게불이익으로인한피해, 주변인또는가해자로인한피해, 학교의사건처리과정에서의피해, 정신적인피해, 기타등으로구분하여분석을실시하였다. < 표 V-41> 성희롱 2 차피해유형별사례 유형 1 불이익으로인한피해 2 주변인에의한피해 3 가해자에의한피해 4 학교사건처리과정에서의피해 5 정신적인피해 6 기타 사례 학교생활을못해서그렇다고훈계 피해자에게불이익 ( 휴학, 자퇴강요등 ) 주변인에서공감또는지지없이참으라고함 피해자를왕따로낙인, 모함 가해자로부터고소협박또는모욕 성희롱은개인적인불륜, 연애로일축 학교의처리지연또는미조치 심리적위축발언으로성희롱축소또는은폐 학교가가해자편을들거나불공정조치 학교가사건처리과정및결과미통보 가해자와합의강요 가해자에게사과지시후사건무마 가해자경징계후사건종료 문제제기후스트레스, 불면증, 대인기피증피해 피해자의신상공개 조력자에끼어들지말라고협박

235 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 173 성희롱 2 차피해에대한조사결과경험한적이있다고가장많이응답한사례는 주변인에게공감또는지지를받지못하고참으라고하는경우 로모두 98 명 (28%) 이응답했다. 다음으로는 성희롱행위를개인적인불륜또는연애로일축하는경 우 로 59 명 (16.9%) 가응답했으며, 이외에도 가해자에게문제제기를하자명예훼손 으로고소하겠다고협박하거나모욕을당한경우 가 46 명 (13.1%) 로나타났다. 주변인에게공감또는지지없이참으라고하는경우를제외하고는근로자와 상당한차이가있었다. 즉, 근로자조사에서는회사의심리적인위축발언등으로 성희롱을은폐혹은축소하는경우나성희롱은개인적인문제이니알아서처리 하라고하는경우, 회사가처리를미루거나아무런조치를하지않는등회사의 사건조사과정에서의 2 차피해가더많이발생하는것으로나타난반면, 학생들 은학교에의해서발생하는 2 차피해보다는가해자에의해서발생하는 2 차피해 가더많은것으로조사되었다. < 표 V-42> 성희롱 2 차피해경험여부와심각성 구분 경험여부심각성있음없음수준응답자수비율응답자수비율 학교생활을못해서그렇다고훈계 피해자에게불이익 ( 휴학, 자퇴강요등 ) 주변인에공감또는지지없이참으라고함 피해자를문제유발자, 왕따로낙인, 모함 가해자로부터고소협박또는모욕 성희롱은개인적인불륜, 연애로일축 학교의처리지연또는미조치 심리적위축발언으로성희롱축소또는은폐 학교가가해자편을들거나불공정조치 학교가사건처리과정및결과를알려주지않음 가해자와합의강요 가해자에게사과지시후사건무마 가해자경징계후사건종료 문제제기후스트레스, 불면증, 대인기피증피해 피해자의비밀유지소홀, 신상공개 조력자에끼어들지말라고협박 전체평균

236 174 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 한편성희롱 2차피해심각성수준에대해서는전체평균 3.43점 (100점만점환산시 68.6점 ) 으로보통이상으로심각하게인식하고있었다. 사례별심각성수준은 성희롱문제제기후스트레스, 불면증, 대인기피증등정신적인피해 (3.63 점 ) 가가장심각하다고응답했으며, 다음으로는 주변에사실을알렸을때공감이나지지를받지못하고의심또는참으라는얘기를듣는것 (3.61점) 이라고응답했다. 즉, 학생들은성희롱문제제기로인한정신적인피해또는성희롱사건에대한문제제기를하지못하는것에대해심각성을높이인식하고있었다. 유형별로는주변인에의한성희롱 2차피해를경험한것이많았고, 다음으로는가해자에의한 2차피해를경험한사례가많았다. 한편학교의사건처리과정에서의피해중에는성희롱을개인적인문제로일축하거나, 사건처리를지연하고, 성희롱사건자체를축소또는은폐하는등의 2차피해를경험한것으로드러났다. 근로자의 2차피해경험과심각성수준에대한인식을비교해보면각사례별경험자수는근로자보다학생들이훨씬많았으며, 2차피해에대한심각성인식수준에있어서도근로자는전체평균 3.22점, 학생은 3.43점으로학생들이더욱심각하다고느끼고있었다. ) 2 성희롱 2차피해가가장많이발생하는단계를조사한결과에의하면주변에사건을알리는단계라고응답한경우가 115명으로전체의 32.9% 를차지하고있었다. 다음으로는사건조사및처리단계라고응답한경우가 98명으로 28.0% 를차지했다. 이외에도공식적사건접수단계라고응답한경우가 89명으로 28% 로나타냈다. 따라서성희롱 2차피해는주로주변에사건을알리는단계또는처리단계에서가장많이발생하는것으로조사되었다. 이는근로자와약간의차이를보이고있는데, 근로자의경우는사건접수단계에서발생하는경우가사건조사및처리단계에서발생하는경우보다약간더높게나타났다.

237 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 175 < 표 V-43> 성희롱 2 차피해발생단계 발생단계 응답자수 비율 주변에사건을알리는단계 공식적사건접수단계 사건조사및처리단계 사건처리결과확정단계 사건종결이후 전체 또한성별에따라서는남학생의경우사건을주변에알리는단계와사건을조 사및처리하는단계에서많이발생한다고응답한반면, 여학생은사건을주변에 알리는단계와사건을접수하는단계에서발생한다고응답한비율이더높았다. < 표 V-44> 성희롱 2 차피해발생단계 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 구분남성여성전체 2차피해발생단계 주변에사건을알리는단계 공식적사건접수단계 사건조사및처리단계 사건처리결과확정단계 사건종결이후 전체 ) 2 2 차피해유발가해자의 1 순위로가장많이응답한것은성희롱가해자였다. 다음으로는선배, 교우순이었으며, 2 순위로는선배 교우 교수순이었다. 1순위와 2순위를종합해보면가장많은응답을보인것은선배 (27.0%), 가해자 (25.0%), 교우 (22.5%), 교수 (13.3%) 순이었다.

238 176 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 < 표 V-45> 성희롱 2 차피해가해자 ( 복수응답 ) 구분 1 순위 2 순위 1+2 순위 응답자수비율응답자수비율응답자수비율 가해자 교우 선배 후배 교수 교직원 성희롱고충상담자 전체 ) 2 학생들이 2차피해가발생하는이유로가장많이꼽은것 (1순위) 은 성희롱에관한법적제재가미흡해서 였으며, 다음으로는 성희롱에대한인식부족 을들었다. 한편 2순위로는 성희롱은피해자가유발하는것이라는인식이강하기때문 으로나타났으며, 다음으로는 성희롱상담센터가제대로역할을하지못해서 라고응답했다. 결과적으로종합해보면성희롱 2차피해가발생하는주요원인으로는 성희롱관련법적제재가미흡해서 (23.4%) 발생한다는인식이제일많았으며, 다음으로는 성희롱에대한인식이부족해서 (19.0%) 발생하는것으로조사되었다. 따라서성희롱 2차피해를줄이기위해서는성희롱관련법적제재를강화하고, 성희롱에대한인식을개선할수있도록 2차피해에대한교육등이선행되어야할것이다.

239 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 177 < 표 V-46> 성희롱 2 차피해발생이유 ( 복수응답 ) 발생이유 응답자수 1 순위 2 순위 1+2 순위 비율 응답자수 비율 응답자수 성희롱에대한인식부족 성희롱관련법적제재미흡 성희롱상담센터의역할부족 피해자가유발하는것이라는인식때문 특정성에대한권위의식이약해 피해심각성에대한학교의인식부족 처벌절차및규정이구체적이지못해 성적표현및행위가별것아니라는인식 비율 전체 ) 성희롱피해를당했을경우피해자보호를위해서개선또는보완이필요한사항에대해서학생들의인식을 5점척도 ( 전혀필요치않음 : 1점, 필요치않음 : 2 점, 보통 : 3점, 필요함 : 4점, 매우필요함 : 5점 ) 로조사하였다. ) 피해자보호를위한개선방안은거의모든문항에서매우높은점수를나타냈다. 특히 피해자의감정및인권을존중해야한다. 는것과 철저한비밀보장이이루어져야한다. 는인식은 4.61점, 4.52점으로 매우필요하다 에가까운응답을보였다. 다음으로는 피해자보호기준및방법을구체화할것 (4.44점) 과 가해자에대한징계를강화 (4.37점) 해야한다는인식이높게나타났다.

240 178 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 [ 그림 V-14] 성희롱피해자보호를위한개선방안 성희롱피해자의보호방안에대해서는학년에따라서별다른차이가없었다. 그러나석사과정에있는대학원생의경우 피해자의감정및인권존중 과 철저한비밀보장 이외에 가해자에대한조치기준및방법을구체화해야한다는것 과 가해자에대한징계를강화해야한다는것 에더욱무게를두고있었다. 또한박사과정에있는대학원생들의경우 법위반대학에대한처벌강화 와 성희롱상담센터의기능강화 를해야한다는인식이더강한것으로나타났다. 한편성별에따라서는큰차이를보이지않고있다.

241 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 179 < 표 V-47> 성희롱피해자보호를위한개선방안 ( 학년별 / 성별 ) 학부 (1~2 학년 ) 학부 (3~4 학년 ) 대학원생 ( 석사과정 ) 대학원생 ( 박사과정 ) 남성 여성 합계 소속 철저한비밀보장 피해자감정및인권존중 피해자보호기준및방법구체화 가해자조치기준및방법구체화 가해자징계강화 법위반대학의처벌강화 상담센터기능강화 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 ) 2 2차피해예방을위한개선방안으로는 2차피해에관한교육강화가 4.39점으로가장높은점수를보였다. 다음으로는 2차피해가해자에대한처벌기준을강화해야한다가 4.37점이었다. 또한 2차피해에관한학내규정및지침의무화와 2차피해에관한법제도마련이각각 4.34점, 4.31점으로비슷한수준을보였다.

242 180 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 [ 그림 V-15] 2 차피해에대한개선방안 한편학년에따라서는대학원생의경우학부생과약간의인식차이가있었다. 구체적으로석사과정에있는학생들은 2차피해가해자에대한처벌기준강화와 2차피해에관한학내규정및지침의무화에대한점수가높게나왔다. 또한박사과정에있는대학원생들은 2차피해에관한학내규정및지침의무화와 2차피해에대한교육강화에더욱초점을두고있었다. 또한특이한점은성별에따라 2차피해예방을위한개선방안에다소차이가있었다. 남성의경우 2차피해에관한교육을강화해야한다가높은점수를보인반면여성의경우 2차피해에관한학내규정및지침의무화와 2차피해가해자에대한처벌기준강화가높은점수를보였다. 이러한상황은남성에비해여성이실제 2차피해대상자가될가능성이높다는것을반영한결과라할것이다.

243 Ⅴ. 성희롱에대한인식및성희롱 2 차피해에대한설문분석 181 < 표 V-48> 성희롱 2 차피해예방을위한개선방안 ( 학년별 / 성별 ) 학부 (1~2 학년 ) 학부 (3~4 학년 ) 대학원생 ( 석사과정 ) 대학원생 ( 박사과정 ) 남성 여성 합계 소속 2 차피해교육강화 2 차피해에관한법제도마련 2 차피해에관한학내규정및지침의무화 2 차피해가해자에대한처벌기준강화 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 한편근로자들의인식과비교를해보면, 근로자들은 2차피해가해자에대한처벌기준강화가가장높은점수를보였으며, 다음으로는 2차피해에관한법제도마련이높은점수를보였다. 따라서근로자들의인식은법제도를강화하는데에초점을두고있는반면, 학생들은 2차피해에대한교육강화등인식의변화를중요시하는경향이있어보였다. 6) 학생들의성희롱에대한인식을 5점척도 ( 전혀그렇지않음 : 1점, 그렇지않음 : 2점, 보통 : 3점, 그렇다 : 4점, 매우그렇다 : 5점 ) 로조사하였다. 먼저학생들은 성희롱은가해가징계가미약하기때문에발생한다 는것에대해서 4.25점으로상당히높은점수를보였다.

244 182 성희롱 2 차피해실태및구제강화를위한연구 또한학생들은 성적굴욕감이나혐오감을유발하면성희롱이다 라는인식역시 4.35점으로매우높게나타났다. 이외에도 성희롱을문제삼으면피해자만손해본다 라는인식도 4.06점으로상당히높게나타났다. 그리고 성희롱은성차별문화에서비롯된다 는인식은 3.83점으로다소높았다. 특이한점은 학생들은성희롱을당했을경우대처방법을잘모르겠다 라는문항에대해서도 그렇다 라고응답 (3.91점) 하는경향이강했다. 따라서학생들에게성희롱예방교육등을통해성희롱이발생했을경우대처방안등에대하여체계적인교육이이루어질필요가있는것으로드러났다. 이외에도학생들은학내성희롱을예방하기위해서는 학교의의지가무엇보다도중요하다 고인식하는경향이강했다. [ 그림 V-17] 성희롱에대한학생들의인식정도 한편성별에따른성희롱인식의차이를보면대부분의문항에서남학생이여학생에비해전반적으로인식수준이낮게나타났다. 그러나성희롱 2차피해에대해심각하다고느끼는정도는여학생 (4.22점) 에비해남학생 (4.23점) 이약간높은점수를보였으며, 성희롱예방교육이성희롱예방에도움이되는지에대해서도여학생 (3.97점) 보다는남학생 (4.00점) 의점수가약간높았다.

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