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해우 윤
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1 韓國保健看護學會誌 Journal of Korean Public Health Nursing Volume 27. No. 1, , April 중심단어 : 간호사, 업무스트레스, 간호업무수행, 재직의도 임상간호사의업무스트레스, 간호업무수행및재직의도 최순옥 * 김지현 ** I. 서론 1. 연구의필요성보건의료환경이발전하면서간호사의업무도높은수준의전문적지식및기술을요하게되었으며, 상황에따른빠르고정확한판단이필요한경우가많아졌다. 또한건강개념의변화와고객의건강의식향상은양질의의료서비스를제공하도록촉구하고있고, 가장긴밀하게보건의료서비스의소비자들과직접접하게되는간호인력은병원의생산성과서비스를변화시키는최일선에서있다 (Park, 2004). 급변하는환경속에서간호사는간호업무를수행할때스스로의자율적인판단아래과학적인지식과전문적인기술및경험을갖춘태도가요구되며환자의상태나행동을민첩하게판단하여그변화에대응하고이성적으로과감하게기능해야한다 (Kim, 2003). 간호사들의간호업무수행을높이는것은환자만족도와조직효율성을높여병원생산성을증가시키는데중요하다. 그러나우리나라간호사평균이직률은 2006 년 15.6%, 2007년 15.8%, 2008년 17.8% 로매년증 가세를보이고있다. 이는병상규모가적은병원일수록더욱높았는데 400 병상미만병원의경우이직률이 20% 에달한다 (Hospital Nurses Association, 2008). 병원에근무하는간호인력의부족은범세계적이며계속문제시될것으로예측하고있다 (Martha et al., 2008). 구성원이이직에의해조직을이탈하게되면양질의인력확보가위협받게되며, 새로운인력의모집과선발, 훈련에따른막대한비용을지출해야하므로궁극적으로조직에손실을초래하게된다 (Choi, Kim, Lee, Chang & Kim, 2009). 의료기관에서적정수준의간호인력확보가미흡하면, 간호대상자에게적정의간호서비스제공이어렵거나간호서비스를보호자에게위임하는경우가발생할수있으므로 (Hospital Nurses Association, 2009), 효율적인간호인력관리가의료기관경영에있어서매우중요하다고할수있다. 높은이직은간호사들의업무스트레스를증가시키는요인이며, 또다른이직을유발시키는악순환을반복하고있는상황을초래한다 (Han, Kwon, Yoon, & Moon, 2012; Oh, Gang, Lee, 2012; Kong, & Kim, 1997). 이직에대한대책으로단순히다른직원 * 이대목동병원수간호사 ** 백석대학교보건학부간호학과조교수 ( 교신저자 jhkimrn@bu.ac.kr) 투고일 : 2012 년 12 월 17 일심사의뢰일 : 2012 년 12 월 30 일게재확정일 : 2013 년 4 월 15 일 Address reprint requests to: Kim, Jihyun Department of Nursing, Baekseok University 115 Anseo-Dong, Cheonan-city, Chung Nam, , Korea Tel: , Fax: jhkimrn@bu.ac.kr 142

2 임상간호사의업무스트레스, 간호업무수행및재직의도 을대체하는것은새로운인력을확충하는데소요되는조직적경제적손실과함께새로이채용된직원도이직의고민에빠질수있기때문에 (Strachota, Normandin, O'Brien, Clary, Krukow, 2003), 이직의원인을파악하고해결하여사전에재직의도를높이는활동에주력하는것이중요하다. 재직의도를증가시킬수있는요인을확인하여이를강화할때유능한간호사의보유가증가하며이직으로인한직원대체비용을줄이고결과적으로조직의유효성을증가시킬수있다는점에서재직의도는이직의도이상으로중요하다 (Kim, 2006). Chan & Morrison (2000) 에의하면, 재직의도와이직의도에영향을미치는요인은달랐으며, 재직의도의관련요인으로간호사들의협력부족과간호기술능력을제시하였다. 간호사들의협력부족은업무상스트레스를야기하는주요인이며간호기술능력은간호업무수행정도를반영한다. 이직경험이없을수록간호업무수행정도가높은것으로보고되고있으며, 재직의도와상관관계를보였다 (Kwan, Ko, Kim & Kim, 2010) 현재까지국내외간호계에서는이직과관련한연구는많았으나, 이들이조직에잔류하여조직원으로서계속기능하기를원하는재직의도에대한연구는여전히부족하다 (Kim, 2008). 재직의도가높다면간호업무수행도향상될것으로예측할수있으나, 역시이에대한실증적자료는부족한상황이다. 따라서본연구에서는임상간호사의간호업무스트레스, 간호업무수행과재직의도를확인하고이들변수간의상관관계를파악함으로써효율적인간호인력관리와간호사들의내적동기부여등관리적중재개발에필요한기초자료를제공하고자한다. 스, 간호업무수행, 재직의도의차이를확인한다. 셋째, 업무스트레스와간호업무수행, 재직의도의관계를확인한다. Ⅱ. 연구방법 1. 연구설계본연구는임상간호사의업무스트레스, 간호업무수행및재직의도를확인하고이들변수간의상관관계를파악하기위한서술적상관관계연구이다. 2. 연구대상및자료수집방법서울에소재하는일개대학병원에근무하고있는간호사로편의표집하였다. 본연구는병원임상연구윤리위원회의승인을받아이루어졌으며 ( 승인번호, ECT ), 연구의목적과방법을설명한서면동의서를연구대상자에게제공하였다. 연구참여는자발적으로이루어지며연구대상자가원하는경우언제라도철회가가능하고설문지는연구목적으로만사용할것임을설명하고서명하도록하였다. 본연구의자료수집에동의한연구대상자는 288 명이었다. 자료수집기간은 2010 년 10 월 19 일부터 10 월 26 일까지였으며, 응답이미흡한 18부를제외하고 270 부를최종자료분석에사용하였다. 표본수는 G* Power 3.1 프로그램에서효과크기 medium, 유의수준 (α= 0.5), 검정력 (1-β=.95) 로산출한결과 138 명이필요한것으로확인되었으며, 분석에충분한표본을확보하였다. 편의표집하였으므로연구결과를해석및적용하는데신중을기해야한다. 2. 연구목적 3. 연구도구 본연구의목적은임상간호사의업무스트레스, 간호업무수행및재직의도를확인하고이들변수간의상관관계를파악하기위한것으로구체적인목적은다음과같다. 첫째, 연구대상자의업무스트레스, 간호업무수행, 재직의도를파악한다. 둘째, 연구대상자의일반적인특성에따른업무스트레 1) 업무스트레스임상간호사의업무스트레스를측정하기위해 Kim 과 Gu (1984) 이개발한간호사의업무스트레스도구를이용하였다. 본도구는 15개하부영역총 63 문항으로, 업무량과중 10문항, 전문직으로서의역할갈등 7 문항, 전문지식과기술의부족 7문항, 대인관계상의문제 5문항, 의사와의대인관계상갈등 4문항, 의사와의 143

3 한국보건간호학회지제 27 권제 1 호 업무상갈등 5문항, 의료의한계에대한심리적부담 5문항, 부적절한대우 4문항, 상사와의불만스런관계 4문항, 부적절한보상 2문항, 부하직원과의불만스런관계 2문항, 병동의부적절한물리적환경 2문항, 업무외의책임 2문항, 익숙치않은상황 3문항, 밤근무 1문항으로구성되어있다. 본연구도구는 5점리커트척도로매우심하게느낀다 (5점 ), 심하게느낀다 (4 점 ), 약간느낀다 (3점 ), 별로느끼지않는다 (2점 ), 전혀느끼지않는다 (1점 ) 으로측정하였다. 본연구도구의신뢰도는 Kim 과 Gu (1984) 의연구에서 Cronbach's alpha=.95 이었고본연구에서는.96 이었다. 2) 간호업무수행임상간호사의간호업무수행정도를측정하기위해 Lee (1983) 가개발한임상간호사의간호업무수행측정도구를사용하였다. 본도구는일반적인간호업무분야 13문항, 관계에대한업무분야 11문항, 독자적인간호업무분야 7문항, 간호과정의적용분야 7문항, 조직구성원으로서의업무분야 8문항등 5개하부영역총 46문항으로구성되었다. 5점척도로매우그렇다 (5 점 ), 그렇다 (4점 ), 보통이다 (3점 ), 그렇지않다 (2점 ), 전혀그렇지않다 (1점 ) 으로측정하였다. 본연구도구의신뢰도는 Lee (1983) 의연구에서 Cronbach's alpha =.98 이었고, 본연구에서는.97 이었다. 3) 재직의도임상간호사의재직의도를측정하기위해 Cowin (2002) 이개발하고 Kim (2006) 이번안한 Nurses' Retention Index를사용하였다. 본도구는재직의사를묻는 6개문항의단일구조로이루어졌으며 3, 6번문항은역환산한다. 5점척도로매우그렇다 (5점 ), 대체로그렇다 (4점 ), 약간그렇다 (3점 ), 대체로그렇지않다 (2점 ), 전혀그렇지않다 (1점 ) 으로측정하였다. 개발당시도구의신뢰도 Cronbach's alpha=.97 이었으며본연구에서는.90 이었다. 4. 자료분석방법수집된자료는 PASW(Predictive Analytics Software) 18.0 을이용하여분석하였다. 1) 연구대상자의일반적특성은실수, 백분율, 평균, 표준편차를이용하였다. 2) 업무스트레스, 간호업무수행, 재직의도는평균과표준편차를이용하였다. 3) 일반적특성에따른업무스트레스, 간호업무수행, 재직의도간의차이는 t-test, ANOVA 를이용하였고사후검증은 Duncan test 로분석하였다. 4) 업무스트레스와간호업무수행및재직의도와의상관관계는 Pearson's correlation coefficients 로분석하였다. Ⅲ. 연구결과 1. 연구대상자의일반적특성연구대상자의평균연령은 29세로, 여자가 97.8% 였다. 미혼이 69.6% 였으며최종학력은 3년제대학졸업자가 44.8% 였다. 종교는기독교가 40.7% 로가장많았다. 평균근무경력은 4년 1개월이었으며, 1년이상부터 3년미만에해당하는경우가 30.0% 였다. 평균연봉은 3,186 만원이었으며, 이직경험은 20.7% 가있다고답했다. 근무부서는 24.4% 가내과계열병동, 26.7% 가외과계열병동에근무하였으며, 70.7% 는본인이희망한근무부서에배치된것으로응답했다 (Table 1). 2. 연구대상자의업무스트레스, 간호업무수행, 재직의도연구대상자의업무스트레스는최대평점 5점만점에평균 3.69±.43 점이었다. 항목별로살펴보면부적절한보상이 4.08±.73 점으로가장높게나타났고, 업무량과중 (4.01±.48 점 ), 의사와의대인관계상갈등 (3.92±.61점 ), 의사와의업무상갈등 (3.78±.56 점 ) 의순서였으며부하직원과의불만스러운관계항목이가장낮은점수 (3.37±.62 점 ) 를보였다. 연구대상자의간호업무수행은최대평점 5점만점에 3.69±.45 점이었다. 항목별로살펴보면일반적인간호업무분야가가장높은점수 (3.83±.49점) 를보였으며, 대안관계에대한업무분야 (3.76±.53 점 ), 조직구성원 144

4 임상간호사의업무스트레스, 간호업무수행및재직의도 Table 1. General Characteristics of the Subjects N=270 Character Category n (%) M±SD Sex Female Male Age(years) ±5.73 over Diploma Distance education Education RN-BSN BSN MS Others Marital status Unmarried Married Christian Catholic Religion Buddhism Others None Internal medicine Surgery OBGY/PED/NR Psychiatric Ward OR/RR ICU ER OPD Others Under 6 month month- 1year Career(year) ± over Turn over Yes No Wanted ward Yes No Annual income (10,000won) 3,184±25.6 으로서의업무분야 (3.72±.53 점 ), 간호과정의적용분야 (3.63±.59 점 ), 독자적인간호업무분야 (3.51± 일반적특성에따른업무스트레스, 간호업무수행, 재직의도 점 ) 의순이었다. 재직의도는최대평점 5점에평균평점 3.21±.78점이었다. 당분간간호사를계속할의향이있다는문항의점수가가장높았고 (3.64±.81), 간호사이외의다른직업을찾고싶다에대해가장낮았다 (2.61±1.01) (Table 2). 일반적특성에따른업무스트레스의차이를확인한결과연령에따라유의한차이를보였는데사후검증결과 40세이상이 세의간호사보다업무스트레스점수가높았다 (F=3.47, p=.032). 희망부서에배치된경우가그렇지않는연구대상자보다업무스트레 145

5 한국보건간호학회지제 27 권제 1 호 Table 2. Job Stress, Nursing Performance and Retention Intention of the Subjects N=270 Variables Items Mean±SD Improper reward 4.08±.73 Work overload 4.01±.48 Personal conflict with doctors 3.92±.61 Work conflict with doctors 3.78±.56 Night duty 3.75±.96 Unfamiliar situation 3.69±.60 Psychological conflict on medical treatment limit 3.67±.56 Job stress Role conflict as a professional nurse 3.67±.52 Inadequate treat 3.62±.64 Nonoccupational responsibility 3.60±.82 Lack of professional knowledge and skills 3.60±.54 Dissatisfied relationship with superior 3.55±.76 Interpersonal problems 3.54±.50 Inadequate physical envrionment of ward 3.52±.72 Dissatisfied relationship with inferior 3.37±.62 Average 3.69±.43 Nursing performance Retention intention * Conversion items General nursing care 3.83±.49 Interpersonal relations 3.76±.53 Job as a individual of organization 3.72±.53 Applying nursing process 3.63±.59 Autonomic nursing care 3.51±.53 Average 3.69±.45 I am willing to continue the near future nurses. 3.64±.81 I will continue to work as a nurse for the time being. 3.55±.81 Long as possible, I worked as a nurse will. 3.22±1.05 I want to continue working as a nurse. 3.13±1.02 I am going to quit nurse job, soon. * 3.09±.96 I want to find another profession other than nurses. * 2.61±1.01 Average 3.21±.78 스점수가유의하게낮게나타났다 (t=-2.49, p=.013). 간호업무수행은학력, 연령, 결혼여부, 근무부서별, 이직경험에따라유의한차이가있었다. 40세이상의연령군의간호업무수행평점이가장높았고 (F=10.460, p<.001), 학력의경우대학원졸업 ( 석사이상 ) 인경우가간호업무수행평점이가장높았다 (F=2.076, p=.004). 기혼인경우가미혼보다간호업무수행점수가높았으며 (t=-2.180, p=.030), 근무부서별로는외래가가장높게나타났다 (F=3.192, p=.002). 이직경험이있는경우가없는경우에비해간호업무수행점수가높았다 (t=2.577, p=.011). 연봉이증가할수록간호 에따라유의한차이를보였다. 사후분석결과, 40세이상인경우재직의도가가장높았으며 (F=6.156, p=.002), 기혼인경우가미혼보다재직의도가높았다 (t=-3.070, p=.002). 부서중에서는외래부서가가장재직의도가높았으며내과계, 중환자실의순이었고, 산 / 소아과 ( 신생아실 ) 가가장재직의도가낮은것으로확인되었다 (F=2.330, p=.020). 임상경력이 6개월미만인경우가가장재직의도가높았으며, 5년이상 10 년미만인경우가재직의도가가장낮았다 (F=3.819, p=002). 희망부서배치된경우는그렇지않은경우보다재직의도가높았다 (t=2.090, p=.038). 업무수행점수도증가하는것으로확인되었다 (r=.185, p=.002). 재직의도는연령, 결혼여부, 근무부서별, 임상경력 146

6 임상간호사의업무스트레스, 간호업무수행및재직의도 Table 3. Differences in Job Stress, Nursing Performance and Retention Intention of the Subjects According to General Characteristics N=270 Sex Age Education Marital status Religion Ward Career (years) Turn over Wanted ward Job stress Nursing performance Retension intension Mean±SD t/f or r p Mean±SD t/f p Mean±SD t/f p Female 3.69± ± ± Male 3.67± ± ± a 3.64± ± ± b 3.76± ± ±.75 a<c a<b,c over40 c 3.87± ± ±.67 Diploma 3.68± ± ±.74 Distance education 3.83± ± ±.87 RN-BSN 3.83± ± ± BSN 3.64± ± ±.80 MS 3.83± ± ±.60 Others 3.58± ± ±.46 Unmarried 3.68± ± ± Married 3.71± ± ±.66 Yes 3.71± ± ± No 3.66± ± ±.64 Internal Med a 3.63± ± ±.66 Surgery b 3.68± ± ±.79 OBGY/PED/NR c 3.51± ± ±1.07 Psychiarty d 3.94± ± ± h, i>e OR/RR e 3.65± ± ±.71 ICU f 3.72± ± ±.90 ER g 3.64± ± ±.50 OPD h 3.83± ± ±.69 Others i 4.03± ± ±.81 Under 6 month a 3.76± ± ±.61 6 month-1 year b 3.64± ± ± c 3.69± ± ± d 3.70± ± ± e 3.75± ± ±.86 over 10 f 3.58± ± ±.76 Yes 3.72± ± ± No 3.68± ± ±.79 유 3.65± ± ± a<c h,a>c e<b,f<a 무 3.79± ± ±.81 Annual Income

7 한국보건간호학회지제 27 권제 1 호 Table 4. Relationships among Job Stress, Nursing Performance and Retention Intention N=270 Nursing performance Retention intention Job stress Nursing performance r.276** p.000 r -.127*.151* p 업무스트레스와간호업무수행, 재직의도간의관계 로사료된다. 따라서, 관리자들은임상간호사들이과중하다고생각되는업무가구체적으로무엇인지확인하 고고충관리에적극적으로나설필요가있으며, 스트레 업무스트레스와간호업무수행, 재직의도간의관계를살펴보면업무스트레스와간호업무수행간에는유의한양의상관관계 (r=.276, p<.001) 를보였으며, 업무스트레스와재직의도는유의한음의상관관계가나타났다 (r=-.127, p=.038). 간호업무수행은재직의도와유의한양의상관관계가있는것으로확인되었다 (r=.151, p=.013). 스를감소시키기위하여업무량재분석및조정활동, 간호인력의재산정, 합리적보상체계확립등의관리중재가모색되어야할것이다. 업무스트레스는개인의정신, 신체에부정적인영향을미칠뿐아니라직무만족과조직몰입에도부정적인영향을미치므로 (Yom et al., 2007), 간호관리자는인력배치시간호사개인의의사를반영하여야할것이다. 간호업무수행은 5 점만점에 3.69±.45 점이었다. 항 Ⅳ. 논의 목별로살펴보면일반적인간호업무가가장높았으며, 대인관계에대한업무, 조직구성원으로서의업무, 간호 연구대상자의업무스트레스는 5점만점에평균 3.69 점으로나타났다. 동일한도구를사용한 Kim (2003) 의연구에서는평균 2.73 점으로나타나본연구에서업무스트레스점수가높았다. 항목별로살펴보면 Kim (2003) 의결과에비해 부적절한보상 이가장높은점수를보였으며, 업무량의과중 에따른스트레스점수가높았다. 최근에는의료기술및간호술의발달로인해환자들의연령과중증도가높아지고있어업무량이증가하고있으며, JCI (Joint Commission International) 인증평가를비롯한의료기관인증, TQM (Total Quality Management) 과같은지속적인질관리감시활동이강조되고있어간호사들에게기본적인환자간호활동외에업무가늘고있다. 근무시간외에는각종보수교육, 직무교육에참여하고성과관리를위한개인의활동이요구되고있는실정이다 (Kim, 2013). 이는 Kim (2003) 의연구시점에비해 10년이지난지금의간호환경이임상간호사에게요구하는역할이다양해지고책임이커지고있으나그에따른보상은충분하지못하다고생각되기때문인것으 과정의적용, 독자적인간호업무의순이었다. 임상에서행하는간호업무는독자적영역의업무는상대적으로적은비율을차지하는것을반영하는결과로간호사의자율성을높일수있는업무개발이필요할것이다. 간호업무수행은연령, 연봉, 경력, 근무부서, 학력, 결혼여부에따라유의한차이를나타냈다. 이는연령, 경력, 학력이높을수록간호업무수행이높게나타난 Song, Park, Cho, Kwan 과 Park (2006), Kim (2008) 과 Kim (2003) 의연구결과와일치한다. 이러한결과는경력이증가함에따라업무의숙련성이높아지며감당할수있는업무의범위가넓어지기때문인것으로사료된다. 최근의임상간호사들은일정경력후전문간호사자격을취득하거나관리자직급으로승진하기위하여대학원을진학하는경우가많으므로고학력인간호사들의업무수행정도가높은것으로여겨진다. 충분한경력과학력을지닌간호사들은간호조직과팀을이끌어가는인재이므로이들의이직률을줄이고, 직무만족도를높여재직기간을늘리기위한관리중재및복리후생여건개선등이요구된다. 148

8 임상간호사의업무스트레스, 간호업무수행및재직의도 재직의도는평균 3.21 점 (5점만점 ) 이었으며, 8점만점으로환산시 5.13 이었다. 이는 Kim (2008) 의 4.78점 (8점만점 ), Kim (2006) 의 4.64점 (8점만점 ), Kwan, Ju와 Kim (2009) 의 4.78점 (8점만점 ) 보다높고, Kwan (2009) 의 5.27(8 점만점 ) 보다낮은결과이다. 즉과거에비해 2009 년이후에조사된자료는재직의도가더높은것으로확인되었다. 간호사의재직의도는일반적으로직무몰입, 스트레스등의내적요인에도영향을받지만, 국가의경제상황등의외적요인에의해도영향을받는다 년은글로벌경기침제가심화된해로우리나라의경제적불안감이높았으며, 노후대비에대한불안감과실업률은 4.0% 로증가하였고맞벌이가구가증가하였다 (Statistics Korea, 2011). 이러한외적인요인이간호사들이직업을계속유지하도록영향을미친것으로여겨진다. 연구대상자는연령과경력이높을수록재직의도가증가함을확인할수있었는데, 자녀의대학등록금등학비보조와같은유용한병원의복리후생정책이 40대이상의경력간호사들의이직을낮출수있는요인이었던것으로보인다. 그러나신규간호사의재직의도는여전히낮다는것은장기적으로볼때간호의질과높은수준을담보하기어렵다. 따라서신규및연차가낮은간호사의재직의도를높이기위한유인책이필요할것이다. 일반적특성중학력은재직의도와유의한관련성을보이지않았다. 이는 Kim (2006), Kwan, Ju & Kim (2009) 연구에서대학원졸업의간호사가가장재직의도가높다고한연구결과와는상반된것으로추후좀더연구되어야할것으로생각된다. 근무부서별로재직의도가유의한차이를보였는데외래부서의경우가장높은재직의도를보였다. 외래는중환자실이나특수부서, 병동근무에비해업무의강도가높지않고밤근무가없으며출퇴근이일정하여개인생활을자유로이계획할수있다는점이재직의도를높인것으로여겨진다. 연봉은재직의도와유의한상관관계를보이지않았다. 지금까지보수는직무만족에중요한요인이며 (Ko & Chung, 2004), 간호사이직의직접적인예측변수라는연구결과로보고되어왔다 (Kwan, Ju & Kim, 2009). 그러나본결과를살펴보면, 최근의젊은세대간호사들은보수만많은것보다는노동강도가덜하고휴일등의여유시간을자유 로이활용하여개인의요구를충족하는것을더선호하는경향이있으므로외적보상제도를개발하는전략이요구된다. 외적보상방법으로성과급부여, 보수및임금개선등은전통적으로주요한변수였으나최근엔경향이바뀌고있음을의미한다. 업무스트레스와간호업무수행은유의한양의상관관계가있었다. 일반적으로스트레스는장기간지속되고, 해결되지않는경우부정적인결과를야기하게되며, 결과적으로업무수행을방해하고생산성을낮추게된다 (Kingma, 2007). Kim (2003) 과 Chan & Lai (2010) 의결과도음의상관을보였으며간호사들의업무스트레스가증가할수록간호업무수행은감소하는것으로보고하고있다. 그러나본연구결과에서는정의상관성을나타내었다. 이는과거에비해대상자의중증도가높아지고간호요구가다양해졌으며, 이에대응하기위해간호업무를완수해야하는간호사입장에서업무스트레스가증가하는것으로사료된다. 즉, 과거에비해업무수행의질과완성도를요구하는현대간호의특성상업무의스트레스를야기시키는것으로해석해볼수있다. 선행연구결과의견해와본연구결과의견해의상이성에대해서는어떠한관련변인이두변수간의조절및중재요인으로작용할수있는지확인하기위한추후연구가필요하다. 업무스트레스와재직의도는유의한음의상관관계가있었다. 즉업무스트레스가높을수록재직의도는낮았으며, 이는곧이직이발생하게됨을뜻한다. 본결과는 Kwan (2009), Kwan, Ju와 Kim (2009), Kim (2008) 등과일치하는것이며, 일반적인선행연구결과와일치한다. 업무스트레스가높으면직무만족도를낮추게되고, 따라서이직하고자하는의도가높아지며 (Kim et al., 2009), 잦은이직은간호팀의팀워크를저해하며, 업무의과중을야기하고, 간호사들간의불안감과불만을가중시킴으로써간호의질을담보할수없게된다 (Yom et al., 2007). 따라서질적으로우수한간호를제공하고대상자의만족도를높이기위해서는업무스트레스를낮춤으로써재직의도를높여유능한간호사들을보유하는것이필수이다 (Meraviglia et al., 2008). 업무스트레스를낮추기위해서는정기적인면담과의사소통을통해간호사들의불만요소를파악하고, 불합리한근무환경적요소 149

9 한국보건간호학회지제 27 권제 1 호 를제거하며, 내적동기부여와임파워먼트활동을강화해야할것이다. 간호조직의궁극적인목표가양질의간호서비스를제공하는것임을고려해볼때, 간호사들의독자적, 자율적업무등의간호업무수행정도를높이고업무분장과인력조정등을통해적정업무를부여하며, 업무스트레스를낮추어재직의도를높이는것은안정적인간호조직운영을위해필수이며, 관리자는다양한관리중재전략을모색해야할것이다. Ⅴ. 결론및제언내, 외적보건의료환경의변화로간호사는높은수준의전문적지식및기술과정확한판단을적용하는간호업무수행능력이요구되고있다. 그러나높은업무스트레스와그로인한재직의도의감소는간호사의간호업무수행정도를낮추며조직의효율성과간호의질을위협하게된다. 본연구는임상간호사를대상으로업무스트레스, 간호업무수행및재직의도를확인하고상관관계를확인하고자하였다. 간호업무수행이높아질수록업무스트레스가증가하며, 업무스트레스의증가는낮은재직의도와관련이있는것으로확인되었다. 업무스트레스를감소시키기위한다양한간호관리적중재는재직의도를높일수있으며간호의계속적인질을보장할수있다. 업무스트레스는간호업무수행과양의상관관계가있었는데기존의연구결과와상반되는것으로반복하여확인하는연구가필요하다. 기타간호사의재직의도를예측할수있는관련요인을확인하기위한연구를제언한다. References Chan Z., & Lai W. (2010). A hong kong perspective on ways to improve nursing retention. Nurse standard, 24(35) Chan, E. Y., & Morrison, P.(2000). Factors influencing the retention and turnover intentions of registered nurses in a Singapore hospital. Nursing and Health Sciences, 2 (2), Choi E. H., Kim, J. H., Lee, H. S., Chang, E. H., & Kim, B. S. (2009). The effect of the intramural marketing activities on nurses' job satisfaction and turnover intention, Journal of Korean Clinical Nursing Research, 15(1), Cowin, L. S.(2002). The effect of nurses's job satisfaction on retention. Journal of Nnurse Association, 32(5), Han, S. J., Kwon, M. S., Yoon, O. S., & Moon, M. Y. (2012). Emotional Labor and Job Stress of Public Health Nurses. Journal of Korean Public Health Nursing, 26(2), Hospital Nurses Association (2008) Hospital nursing staffing Status Survey. Hospital Nurses Association (2009) Hospital nursing staffing Status Survey. Kim, C. H., Yang, S. S., Kim, Y. J., Son, Y. J., You, M. A., & Song, J. E. (2009). A structural equation model of nurses' turnover intention. Journal of Korean Academic of Nursing Administration, 15(4), Kim, J. A. (2003). Work stress and nursing performance of clinical nurses, Journal of Korean nursing administration academy society, 9(4), Kim, J. H. (2013). Structural equation modeling for humor, job satisfaction,job stress and intention to turnover. Journal of Korean Academy Nursing Administration, 19(2), Kim, M. J. (2006). The effect of nursing organizational culture on nurses' intention of retention. Unpublished master's thesis, Hanyang Unviersity, Seoul, Korea. Kim, M. J., & Gu, M. O. (1984). The development of the stress measurement tool for staff nurses working in the hospital. 150

10 임상간호사의업무스트레스, 간호업무수행및재직의도 Journal of Korean Academy of Nursing. 14(2) Kim, M. R. (2008) Clinical nurses' professionalism, nursing performance and intention of retention, Unpublished master's thesis, Hanyang Unviersity, Seoul, Korea. Kingma M. (2007). Nurses on the move: a global overview. Health Services Research. 42(3), Ko, S. H., & Chung, B. Y. (2004). Nursing professionalism and job satisfaction of nurses in general hospital, Journal of Korean Nursing Administration Academy Society, 10(3), Kong, D. Y. & Kim, S. S. (1997). A study on the satisfaction of occupational health nursing work related infuluencial in rural area. Journal of Korean Public Health Nursing, 12(1), Kwan, J. A. (2009) Clinical nurses' working environment and intention of retention, Unpublished master's thesis, Hanyang Unviersity, Seoul, Korea. Kwan, K. J., Ju, M. S., & Kim J. A. (2009). The impact of nursing professionalism on the nursing performance, job satisfaction and retention intention among clinical nurses, Journal of Korean Nursing Administration Academy Society, 15(2), Kwan, K. J., Ko, K. H., Kim K. W., & Kim, J. A.(2010). The Impact of Nursing Professionalism on the Nursing Performance and Retention Intention among Psychiatric Mental Health Nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 16(3), Lee B. S. (1983). A study on the development of nursing performance evaluation tool of hospital nurse. Unpublished master's thesis, Seoul National University. Seoul, Korea. Martha M., Susan J. G., Stephanie T., Mary W., Steve S., Lydia M., Clair J. (2008) Nurse-friendly hospital project: enhancing nurse retention and quality of care. Journal of Nursing Care Quality, 23(4), Meraviglia M., Grobe S. J., Tabone S., Wainwright M, Shelton S., Yu L., & Jordan C. (2008). Nurse-friendly hospital project: enhancing nurse retention and quality of care, Journal of Nursing Care Quality. 23(4), Oh, K., Gang, M., Lee, S. (2012). Perceived Occupational Stress and Depression of School Nurses. Journal of Korean Public Health Nursing, 26(1), Park, S. W. (2004). The Main factors affecting nurses' commitment. Unpublished master's thesis, Kyoung Hee University, Seoul, Korea. Song, K. J., Park, S. H., Cho, J. S., Kwon, M. K., & Park, J. S. (2006). A study on the nurse performance appraisal in a university-affiliated hospital, Journal of Korean Clinical Nursing Research, 12(1), Statistics Korea (2011). Economic statistics year book. Seoul: Bank of Korea. Strachota E, Normandin P, O'Brien N, Clary M, & Krukow B. (2003). Reasons registered nurses leave or change employment status. Journal of Nursing Administration. 33(2), Yom, Y. H., Ko, M. S., Kim, G. K., Kim, T. S., Min, S., Park, J. S., Lee, M. A., & Jung, M. (2007). Nursing management. Seoul: Soomoonsa. 151

11 한국보건간호학회지제 27 권제 1 호 ABSTRACT Relationships among Job Stress, Nursing Performance, and Retention Intention of Clinical Nurses Choi, Soon Ook (Nurse manager at Ewha Womans University Mokdong Hospital) Kim, Jihyun (Assistant professor, Department of Nursing, Baekseok University) Purpose: This study was aimed to identify the relationships among job stress, nursing performance, and retention intention of clinical nurse. Methods: Data was collected at a hospitals located in Seoul, from October 19 to October 26 in Total subjects were 270. Data was analyzed by PASW 18.0 program. Results: Job stress of the subjects was 3.69(0.43). Nursing performance of the subjects was 3.69(0.45). Retention intention of the subjects was 3.21(0.78). Job stress and nursing performance were correlated positively (r=0.276, p<0.001). Nursing performance and retention intension were correlated positively (r=0.151, p=0.05). But job stress were correlated with nursing performance negatively (r=-0.127, p=0.05). Conclusion: According to increasing the nursing performance and decreasing the job stress, retention intension of clinical nurse is increased. We suggest a new study on mediation effect by nursing performance on retention intention and to predict factors on retention intension. Key words : Nurses, Job stress, Performance, Retention intention 152

서론 34 2

서론 34 2 34 2 Journal of the Korean Society of Health Information and Health Statistics Volume 34, Number 2, 2009, pp. 165 176 165 진은희 A Study on Health related Action Rates of Dietary Guidelines and Pattern of