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1 제1장 서론 제1절 연구의 목적 비정규노동이란 풀타임 상시고용계약에 대한 상대적 개념으로 임시계약직, 단시간 근로, 재택근로, 파견근로 등의 다양한 고용형태를 포괄하는 용어이다. 선진국에서는 이미 80년대 이후부터 비정규노동자가 급속히 증가해 왔으며 우리 나라도 최근의 경 제위기 이후 종업원의 비정규노동자화가 적극적으로 추진되면서 그 비중이 전체 임금 노동자의 50%를 넘어서게 되었다. 비정규노동자의 급속한 확산은 한편으로는 대내외 적 경쟁의 심화로 인해 기업들이 인건비를 절감해야 할 필요성이 절실해졌다는 점과, 다른 한편으로는 적정인력을 유지하는 데 있어서 고용유연성을 증가시켜야 할 필요성 이 크게 증가되었다는 점이 그 주요 요인이라고 할 수 있다. 비정규노동자는 앞으로도 기업들의 인건비 경쟁력이나 고용유연성 확보를 위해 더 욱 확산될 것으로 전망된다. 비정규노동자의 확산은 지금까지 우리 나라 노동자와 노 동조합이 경험하지 못했던 새로운 노동운동의 문제를 제기하고 있다고 할 수 있다. 1990년대 들어서면서 세계 경제환경의 변화와 더불어 세계화 이데올로기가 확산되 어 왔고, 특히 1997년 말의 IMF 구제금융은 노동유연성을 강조하는 신자유주의와 맞 물려 고용구조변화를 가속화시켜 대량해고, 실질임금의 감소, 비정규노동자의 증대 등 을 유도하였다. 이미 우리 나라의 노동시장 구조는 대기업 정규노동자 또는 기업을 중심으로 변화 해 오면서 노동자집단 내부의 분리현상, 노동자간의 임금격차 증가 등의 문제가 있어 왔다. 노동시장 유연화가 가속화됨에 따라 비정규노동자가 급증하고 있고 정규노동자 역시 잠재적인 고용불안에 위협받고 있다. 비정규노동자의 증가는 여러 가지 심각한 문제를 드러내고 있는데, 첫째, 비정규노 동자 자신의 고용조건 악화가 대두되고 있고 둘째, 거의 같은 일을 하는 정규노동자 들에 비해 낮은 임금과 근로조건 면에서 차별을 받고 있는 경우가 많다. 셋째, 열악한 근로조건 하에서도 해고에 대한 두려움으로 인해 정당한 권리조차 주장하지 못하며 넷째, 각종 사회보험의 적용대상에서 배제되고 있다. 이러한 상황은 불평등을 가속화 - 1 -

2 시킬 뿐 아니라 사회적 긴장을 증가시키고 있으며, 사회적 불이익 집단이 노동시장에 서 배제되는 이른바 사회적 배제 현상을 확산하고 있다. 따라서, 이러한 비정규노동자 문제를 해결하는 것이 중요한데, 고용불안과 가난, 무권리의 사각지대에서 고통을 당하고 있는 비정규노동자 문제를 해결하는 것은 이들 의 고통을 해결하는 것을 넘어서서 우리 사회의 소외층과 사회적 약자의 고용을 보장 하고, 기본권과 노동조건을 보장하여 사회의 건강한 기반을 만들어낸다는 점에서 중 요한 일이라고 할 수 있다. 비정규노동자 문제를 해결하기 위해서는 무엇보다 주체들의 노력이 선행되어야 하 는데, 그 첫걸음은 조직화라고 할 수 있다. 왜냐하면 역사적으로 볼 때, 노동자가 뿔 뿔이 흩어진 개인으로서는 아무 것도 이룰 수 없다는 사실이 진리이기 때문이다. 비 정규노동자 문제도 마찬가지라고 할 수 있다. 현재 우리 나라의 노동자의 조직률은 12%에 불과하다. 특히 비정규 노동자의 조직 률은 1%에도 미치지 못한다고 할 수 있다. 노동운동의 계급적 대표성을 확보하고, 노 동운동의 지평을 넓히기 위해서도 전체 임금노동자의 50% 이상을 차지하는 비정규노 동자의 조직화는 매우 중요한 것이라고 할 수 있다. 이미 방송사 비정규 노동자, 학습지 교사, 골프장 경기보조원, 여성노동조합, 파견 노동조합, 계약직 노동조합 등이 속속 노동조합을 결성하고 있고, 기존 노동조합들도 비정규노동자의 정규직화와 함께 비정규노동자들을 조합원으로 조직하는 노력을 계속 하고 있다. 따라서, 이 연구에서는 다양한 조직화 사례를 통해서 고용불안, 열악한 근로조건 및 차별대우에 고통을 당하고 있는 비정규노동자들을 보호하기 위한 방안으로 비정규 노동자들을 어떠한 과정을 거쳐 조직화하였는가에 대해서 이랜드 및 롯데호텔을 중심 으로 살펴보고, 기타 다양한 형태의 조직화 사례에 대해서도 간단히 살펴보고자 한다. 그런데, 비정규 노동자들의 조직화 사례를 살펴보기에 앞서 비정규 노동자의 개념, 규 모, 유형 및 증가원인과 같은 이론적 배경을 먼저 간단히 살펴보고자 한다

3 제2 절 연구의 방 법 및 범위 비정규노동자가 지속적으로 증가함에 따라, 노동시장에서 정규노동자와 비교하여 열악한 임금, 근로조건 및 고용불안을 겪고 있는 비정규노동자들이 증가하고 있는 것 이 현실이다. 따라서, 본 연구의 목적은 비정규노동자들의 증가에 따른 노동시장의 실 태를 살펴보고, 특히 그들의 근로조건 및 사회적 경제적 지위 향상을 위한 하나의 방법으로서, 비정규노동자 조직화에 대한 다양한 사례를 살펴보고자 한다. 따라서, 본 연구는 제1장에서 본 연구의 목적, 방법 및 범위 에 대하 여 논 하고, 제2장에서는 비정규노동자에 관한 이론적 배경에 관하여 비정규노동의 개념 유 형 실태, 그리고 비정규노동자의 증가원인 및 문제점에 대해서 살펴보고, 제3장에서는 노동조합의 조직률 현황, 조직화에 관련된 이론 및 비정규노동자의 조직화의 필요성, 전략 등에 대하여 간단히 살펴보고, 외국 노동조합의 비정규노동자 조직화 사례를 간단히 기술하였으며, 제4장은 본 연구의 가장 중심적인 내용을 담는 것으로, 우리 나라에서 비정규노동 자의 조직화 성공사례를 ⅰ) 기존 노동조합에서 조직화한 사례, ⅱ) 비정규노동자가 독자적으로 조직화한 사례, ⅲ) 특수고용노동자들의 조직화 사례, 그리고 ⅳ) 초기업 단위로 조직화한 사례를 중심으로 살펴보았으며, 마지막으로 제5장의 결론으로 마무리함으로써 본 연구를 마치고자 합니다

4 제2 장 비 정 규 노 동 자 에 관 한 이 론적 배 경 제1절 비 정 규 노 동 자 의 개 념 1. 비 정 규 노 동 자 의 개 념 비정규 노동 (contingent work)이라는 용어는 Audrey Freedman이 1985년 고용안 정회의에서 상황적이고 변이적인 고용관계로서 기업이 특별한 서비스, 기술 또는 제 품의 수요가 증가하기 때문에 특정한 시기와 장소에서 노동력이 필요하여 이루어지는 것 이라고 하여(송주연, 2000: 6) 널리 쓰이고 있지만, 개념에 많은 혼란이 있으며 확 립된 정의도 없다. 용어 자체만 하더라도 ⅰ) 고용관계가 사회적으로 정해진 기준에서 벗어나 합당한 권리나 보호가 수반되지 않는 점을 강조하는 비정규(non-standard)노동자, ⅱ) 전형적 인 형태의 고용관계에서 벗어나는 점을 강조하는 의미를 가진 비전형(atypical)노동자, ⅲ) 고용형태가 정형화하기 어려울 정도로 수시로 변화하는 면을 강조하는 의미를 갖 는 비정형(amorphous)노동자, ⅳ) 근로기간이 명확히 정해져 있거나 기간은 정해져 있지 않더라도 비자발적인 이유로 단기간만 근로하게 될 것으로 예상되는 고용이라는 것을 의미하는 한시적(contingent)노동자 등 다양한 용어가 사용되고 있는데(김성환, 1992: 15; 장지연, 2001: 59; 최경수, 2001: 5; 심상완, 1999: 4), 이러한 다양한 개념들 이 지니는 의미를 정리하면 <표2-1>과 같다. <표2-1> 비정규노동에 관련된 다양한 개념들의 의미 개 념 의 미 비전형노동자 - 일정한 사회, 혹은 집단에 전형적으로 발견되는 형태의 고용관계에서 벗어나는 점을 강조하는 의미 비정형노동자 - 고용형태가 정형화하기 어려울 정도로 수시로 바뀌는 면을 강조하는 의미 비정규노동자 - 고용관계가 사회적으로 정해진 기준에서 벗어나, 합당한 권리나 보호가 수반되지 않는 점에 주목하는 의미 - 근로기간이 명확히 정해져 있거나 기간은 정해져 있지 않더라도 비자발 한시적노동자 적인 이유로 해서 단기간만 근로하게 될 것으로 예상되는 고용이라는 의미 * 자료 : 심상완(1999), 장지연(2001)의 내용을 정리 - 4 -

5 2. 한 국 에 있 어 서의 비 정 규 노 동 자 의 개 념 우리 나라에서는 비정규노동 이라는 용어가 널리 사용되고 있지만 아직 많은 혼란 이 있으며 확립된 정의가 없는 실정이다. 1997년 말 금융위기 이후 실업률이 증가하 고 비정규노동 형태가 증가하면서 비정규노동자의 문제가 사회적인 문제로 떠오른 후 지금까지 해결의 실마리를 찾지 못하고 있는 것에 대해서 장지연(2001 : 59-60)은 학 계 및 관련 분야에서 비정규 노동의 정의와 범위에서부터 서로 동의하지 못하고 개념 적인 문제를 가지고 오랜 시간동안 표류했기 때문이라고 한다. 1) 정 부 통 계 상 의 문 제 우리 나라의 정부 공식통계에서 흔히 사용되는 방법은 근로계약기간을 기준으로 하는 것인데, 통계청의 경제활동인구조사 에서는 고용계약기간의 정함이 없거나 1 년 이상인 경우를 상용근로자, 1개월 이상 1년 미만인 경우를 임시근로자, 1개월 미 만인 경우를 일용근로자 로 분류하고 있고, 노동부의 사업체노동실태조사보고서 에 는 기간을 정하지 아니하거나 1개월 이상 기간을 정하여 고용된 근로자를 상용근로 자, 1개월 미만으로 고용된 근로자를 임시 일용근로자 로 분류하고 있다. 이를 정리 하면 아래 <표2-2>와 같다. 그러나, 이러한 고용계약기간을 기준으로 한 분류만으로 다양한 비정규노동자의 범위를 충분히 포괄할 수 없다는 한계가 있다. 이에 대해 최경수(2001 : 8)는 경제활동인구조사 의 종사상 지위별 분류가 가지 <표2-2> 통계청과 노동부의 노동형태 정의 비교 구 분 통 계 청 노 동 부 기간을 정하지 않고 고용되어 있거나 1년 이상 고용계약 또는 임시 또는 일용근로자로서 조사 기준일 상용근로자 계약기간을 정하지 않고 이전 3개월 통산하여 45일 이상 근무하고 고용되는 자 있는 자 고용계약기간이 1개월 이상 임시근로자 1개월 미만의 기간을 정하여 고용된 자 1년 미만인 자 사업체에서 그날그날 필요에 의하여 일용근로자 고용계약기간이 1개월 미만인 자 고용된 자로서 조사기준일 이전 3개월 동안 45일 미만 근로한 자 자료 : 권혜자 박선영(1999), 비정규 노동자의 규모, 법적 지위, 조직화 방안, 한국노총중앙연구원

6 는 중요한 약점은 실제로는 고용계약기간, 그 업무, 직장 내에서의 규정 적용 여부 등 다양한 분류기준을 이용하면서 이를 상용, 임시, 일용이라는 1차원적인 기준으로 분류 하는 것이라고 비판을 하고 있다. 2 ) 국 가 간 비 교 한편, 우리 나라뿐만 아니라 국가마다 비정규 노동의 개념을 분류하는 근로자 집 단이 상이하며, ILO와 OECD 등의 국제기구에서도 비정규 노동에 대한 통일된 기준 이 없는 실정이다. 이를 자세히 살펴보면 <표2-3>과 같다. 3 ) 비 정 규 노 동 의 개 념 비정규 노동의 실태파악을 위해서는 그 근로형태에 대한 정확한 정의가 필요하나, 현실의 고용형태는 매우 다양하므로, 이상에서 본 바와 같이 비정규 노동에 대한 개 념을 정확히 정의하기는 결코 간단하지 않다. <표2-3> 외국의 비정규 노동 분류 사례 구 분 비정규 노동 분류 실태 아래와 같은 정규노동의 특징을 벗어나는 형태의 노동을 Atypical work로 명명 - 정규노동의 형태 OECD 보고서 (1) 단일한 고용주와 계약관계에 있고, (2) 고용기간이 미리 정해지지 않으면서 고용관계의 안정성을 보호받으며, (3) 근로시간은 전일제로 하며, (4) 임금수준이 연공서열의 영향을 받는 근로형태 일 미 독 본 국 일 1985년부터 상용근로자 이외에 파트타이머, 아르바이트, 촉탁직 및 기타로 구분하여 통계작성 임시 일용, 단시간 근로(주 35시간 미만), 파견근로는 비정규 노동에 포함 On-call workers, 도급계약자, 파견근로자, 재택근로 등 다양한 고용형태별로 통계파악 - 도급계약자 : 개별적 계약, 자문, 프리랜서 등 - On-call workers : 일용건설인부, 대체교사 등 일자리가 있을 때 일하게 되는 근로자 비정규 노동을 별도로 구분하지 않으며, 근로시간에 따라 전일제(full-time)와 시간제(part-time)으로 구분 - 파견근로자 및 재택근무자도 주당 근로시간이 정규근로시간에 해당될 경우 전일제 근로로 간주 프랑스 단시간근로자(part-timer, 주 33시간 미만 일하는 자)와 계절적 근로자, 비계절적 임시 근로자로 구분 자료 : 노동부(2000), 비정규근로자대책 참고자료집, 노동부 - 6 -

7 위와 같이 비정규 노동의 개념을 정의하는데 있어 많은 어려움이 있지만, 정규직 노동의 전형적인 형태에서 벗어난 모든 형태의 노동을 비정규 노동 으로 정의할 수 있는데, 정규노동의 전형적인 특징은 다음과 같다(김성환, 1992 : 15-16; 심상완, 1999: 15 2). 1 피고용자의 지위는 고용주와의 관계 속에서 종속적(dependant)이다. 즉 고용주와 피고용자가 계약을 맺으면 피고용자는 고용주의 지시를 수행할 자세를 갖추어야 한다. 2 고용계약은 특별한 사유가 없는 한 기간을 정하지 않는 상용고용이다. 3 근로시간은 전일제(full-time)이다. 4 근로일수는 통상노동일에 준한다. 5 임금은 월급으로 지급한다. 6 법(law)과 단체교섭에 의해 임금을 보장받을 수 있고 해고 등으로부터 고용관계 의 안정성을 보호받을 수 있는 장치(예: 노동조합, 노사조정위원회 등)가 있다. 7 임금의 수준은 기술과 기업 내 근속연수에 의한다. 8 피고용자의 이해관계는 대표체제에 의하여 집단적으로 보호받는다. 따라서, 비정규노동은 위에서 열거한 전형적인 정규직 노동의 특징들에서 벗어나 는 노동으로 정의될 수 있는데, Rassel & Appelbaum은 비정규노동자가 고용형태 면 에서 전통적인 정규노동자로부터 구별되는 특성으로 다음과 같은 점들을 들고 있다 (1997: 31). 1 고용계약 기간이 단기이고 계약 갱신의 보장이 없어 고용이 불안하다. 2 정규 노동자들에 비해서 소정 노동시간이 짧다. 3 고용계약을 맺은 사용자와 실제로 지휘감독을 하는 직접 사용자가 다르다. 4 정규적인 사용자가 없다. 따라서 비정규노동자를 적극적으로 정의한다면 위와 같은 요소를 적어도 하나 이 상 가진 노동자로 정의할 수 있는데, 심상완(1999: 152-3)은 비정규노동자는 적어도 다음과 같은 다양한 형태의 노동자들을 포함한다고 한다. 1 고용계약이 짧게 정해진 단기고용(임시직+일용직) 노동자 2 소정근로시간이 짧은 단시간(part-time) 노동자 - 7 -

8 3 간접 고용관계를 맺은 파견노동자나 하청노동자 4 프리랜서, 자영노동자, 가내 노동자 등과 같은 비임금 노동자도 비정규노동자의 한 종류로 포함될 수 있다. 1) 한편, 최근의 연구에서 최경수(2001: 8-9)는 통계청의 분류가 1차원적이기 때문에 약점을 가진다고 하면서, <표2-4>와 같이 비정규 노동의 형태를 다차원적으로 분류 하고, 비정규노동자는 어느 한 차원에서라도 정형의 노동형태가 아닌 노동자를 포괄 적으로 지칭한다고 한다. 2) <표2-4> 비정규노동의 다차원적인 분류 기준 비정규 근로 분류의 내용 분류의 차원 (1) 고용의 지속성 한시적 노동자 및 비한시적 노동자 (2) 근로제공방식 전형노동 및 비전형노동(파견, 용역, 독립도급, 호출근로, 가내근로 등) (3) 근로시간제 전일제 노동 및 시간제 노동 자료 : 최경수(2001: 9) 제2 절 비 정 규 노 동 의 유 형 현재 정규직 노동의 형태에서 벗어나는 고용형태는 매우 다양하고, 또한 새로운 유형의 비정규 노동형태가 계속해서 발생하고 있다. 현재 많이 나타나고 있는 비정규 노동의 형태로는 계약직 또는 임시직, 일용직, 촉탁직, 아르바이트, 시간제(단시간, 파 트타임) 노동, 파견노동, 도급제 또는 위탁직 노동자, 재택 근무 노동 등이 있는데, 이 밖에도 새로운 형태의 비정규 노동이 계속 늘어나고 있는 추세이다. 비정규 노동에 포함되는 각 형태들을 유형별로 살펴보면 다음과 같다. 1) 이렇게 볼 때 비정규 노동자는 어떤 단일 유형이 아니라 다양한 유형의 고용형태들을 포괄 하고 있다고 할 수 있다. 2) 한편, 윤진호(2001a: 31-3)는 고용계약기간, 노동시간, 고용계약의 형태 등의 기준에 의해 다 음과 같이 비정규노동자를 정의하고 있다. 1 고용계약기간 면에서 고용계약기간이 한시적인 것임이 명시되어 있거나 혹은 명시 되어 있지 않더라도 고용주의 자의에 의해 고용계약이 해지될 수 있도록 되어 있는 경우 비정규 노동자에 해당 2 노동시간이 다른 노동자에 비해 짧거나 불규칙한 단시간 노동자는 비정규 노동자에 해당 3 고용계약의 형태가 단일 고용주와 계약하는 정형적 형태와 달리 계약당사자와 실제 사용 자가 다른 경우에도 비정규 노동자에 해당 4 형식적으로는 업무도급계약 등에 의해 비임금 근로형태를 취하고 있지만 사실상은 임금 노동자와 유사한 노동을 하고 있는 비임금 노동자들로 비정규 노동자에 해당 - 8 -

9 1. 임 시 직 임시직이란 기업과 노동자가 일정기간 일시적으로 고용계약을 맺고 업무를 수행하 는 방식을 말하는데, 이에 대해서 법률상 정립된 개념은 아직 없으며 실태파악도 정 확히 이루어지지 않은 실정이다. 좁은 의미에서 임시고용은 계약직, 촉탁직, 아르바이트 등의 고용형태를 의미하지 만, 단시간 노동자의 고용과 임시직 고용은 노동현장에서 서로 밀착되어 있어서 양자 를 구분하기 어려운 경우가 많고 다른 비정규노동 유형과 겹치는 부분이 있어 그 개 념을 정확히 정의하기가 쉽지 않다. 이런 점을 유의하여 임시고용을 정의한다면 근로 자와 사용자가 일정기간 동안 일시적 또는 임시적으로 근로계약을 체결한 모든 비조 직화된 고용형태 라고 정의할 수 있다(김소영, 1995). 2. 단 시 간 근 로 단시간 근로란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 노동을 말한다(근로기준법 제21조). 그 러나 실제로 이 단시간 노동자들의 근로시간은 정규노동자와 동일하거나 그보다 길기 까지 하며 여러 가지 열악하고 불합리한 근로조건을 유지한 채 재계약을 지속하여 임 시직의 형태를 보이기도 한다. 3) 정규노동자에 비하여 통상근로시간이 짧은 단시간 노동자는 대개는 임시직이나 촉 탁 또는 아르바이트 등의 형태로 근무하고 있다. 단시간 노동자의 다수는 고령층, 주 부, 청소년 노동자 등 주변노동자이고 단시간근로는 비경제활동인구의 경제활동인구 화에 중요한 역할도 수행하고 노동의 대체성이 큰 미숙련 노동력의 활용에 많이 이용 되는 고용형태이다(김선수, 2000a). 한편, 최근에 권오현 김수복(2001)은 단시간 근 로의 유형과 특징에 관하여 다음의 <표2-5>와 같이 정리를 하였다. 3. 근 로 자 파 견 근로자파견이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면 3) 비정규 노동자의 근로시간에 대해서는 홍주환(2001 : 156-7)을 참조할 것

10 <표2-5> 단시간근로자의 유형과 특징 유형 근로시간 근로계약기간 임금 업무내용 형태 일 정함이 없음 반 당해 기업의 (정년까지 고용을 월급, 근 정사원 포괄계약 원칙 통상근로시간 보장하는 일급 로 종신고용제) 자 1 포괄계약은 아니지만 단 시 간 근 로 자 통상근로시간 통상근로자와 동일한 1 정함이 없음 주로 상용A (통상에 유사한 업무 시간급 근로시간) 2 통상근로자와는 별도 의 보조적 업무 상용형B 통상근로에 1 통상근로자와 동일한 1 정함이 없음 (전형적인 비해 단시간 업무 2 정함이 있음 시간급 단시간 (법상의 단시간 2 통상근로자와는 별도 (단, 갱신한다) 근로자) 근로자) 의 조직인 업무 장기 유기형 ( 長 期 有 期 型 ) 상 동 임시형 상 동 통상근로자 임시근로자 근로시간과 동일 정해짐 (단, 갱신하지만 기간의 정함 예정) 시간급 상 동 정함이 있음 통상근로자와는 시간급 (갱신하지 않음) 별도의 임시적 업무 정함이 있음 주로 (갱신하지 않음) 일급 상 동 일용근로자 상 동 일일고용 일급 상 동 * 자료 : 권오현 김수복(2001), 비정규직근로자의 고용과 노무관리 명칭 사원, 본공, 직원 단시간근로자, 준사원, 촉탁, 계약사원 등 단시간근로자, 정시사원, free-time, 촉탁 등 단시간근로자, 촉탁, 아르바이트, 임시사원 등 상동 임시공, 계절공, 아르바이트 등 일용, 아르바이트 고용 성질 종 신 고 용 비 종 신 고 용 서 사용사업주와 근로자 파견계약을 체결하고 그 계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것 을 말한다(파견근로자 보호등에관한법률 제2조). 근로자파견은 <그림 2-1>에서 보는 것처럼 고용과 사용이 분리되어 파견근로자는 파견사업주에게 고용되는 고용관계가 성립하고 파견근로자와 사용사업주 사이에는 지 휘 명령과 노무의 제공이라는 사용관계가 성립한다(김선수, 2000a). 이러한 파견 노동자들은 사용업체에서의 물량감소와 판매부진 등의 이유로 언제든 지 해고를 당할 수 있을 뿐만 아니라 파견업체에서도 해고당할 수 있기 때문에 고용 상태와 노동조건이 정규노동자에 비해 상대적으로 열악하다(김기일, 1998)

11 <그림2-1> 근로자 파견의 관계 파견사업주 근로자파견계약 사용사업주 고용관계 파견근로자 지휘 명령관계 4. 도 급 위 탁 근 로 도급 위탁근로는 사용자가 파견근로자보호등에관한법률 의 적용을 회피하기 위 하여 사실상으로는 기업의 필수적인 업무에 해당함에도 불구하고, 직접 고용하는 형 태를 취하지 않고 근로자로 하여금 사업자 등록을 하게 하고 도급 위탁 촉탁의 형 식으로 그 노동력을 이용하고 대가를 지급하는 방식의 근로계약으로 독립사업자 형태 의 근로라고도 한다(김선수, 2000a). 이 형태의 노동자는 실질적으로 사용자에 종속된 노동자임에도 불구하고 형식적으 로는 독립사업자로서의 모습을 보이기 때문에 이를 비임금 근로자 라고 부르는 견해 도 있으나, 실질적으로는 근로에 대한 대가인 임금에 해당한다고 할 수 있으므로 비 임금근로라는 명칭은 부적절하다(김선수, 2000b). 5. 가 내 근 로 가내근로는 사용자나 계약 상대방의 직접적인 지휘 감독이 없는 작업자의 주거 또는 작업자가 스스로 선택한 장소에서 그 사용자나 계약상대방을 위하여 상품을 생 산하거나 또는 서비스를 제공하는 근로를 말한다(김선수, 2000a). 이러한 노동을 하는 가내노동자는 노동이 가정에서 이루어지며, 고용자로부터 봉급, 일당, 삯 등의 형태로 임금을 지급 받고, 그 일이 독립적이지 않아서 자영자가 아닌 임금노동자로 분류된다 (최경수, 2001 : 21). 가내노동자가 선택한 장소이기 위해서는 작업장소가 가내노동자의 소유일 필요는 없지만 적어도 작업장소에 대한 결정 및 처분권한이 가내노동자에게 있어야 한다. 또 한 작업장이 계약 상대방으로부터 독립되어 있다는 점에 의해, 가내동자는 계약 상대

12 방과 업무위탁(도급)계약을 체결하고, 실제 작업에 있어 계약 상대방의 직접적이고 구 체적인 지휘감독을 받지 않는 것이 일반적이다. 이것이 가내근로가 정규노동자와 다 른 가장 큰 특징인 것이다(강성태, 1997). 한편 Huws(2001 : 98)는 가내노동의 하위집단을 분류하는 기준을 다음과 같이 제 시한다. 1 단일한 외부 사용자를 위해 자신의 집에서 일하는 사람 2 여러 명의 외부 사용자를 위해 자신의 집에서 일하는 사람 3 자신의 집에서 개인적인 사업을 영위하는 사람(상점주인 포함) 4 타인의 집에서 일하는 사람 6. 기 타 비 정 규 노 동 1) 호 출 근 로 자 ( o n - c a l l w o r k e r s ) 호출근로자란 호출에 의하여만 근무하므로 그 근무가 단속적으로 이루어져 노동이 불규칙적으로 이루어지는 노동자를 의미한다(최경수, 2001 : 23). 예를 들어, 병원의 간병인 과 같이 어떠한 일정한 사용자의 집단에 속하고 있으나 4), 근무자체는 불규칙 적, 부정기적이므로 고용상태 역시 일정하지 못한 부류의 노동자들을 의미할 수 있다. 2 ) 독 립 도 급 근 로 자 ( i n d e p e n d e n t c o n t r a c t w o r k e r s ) 독립도급근로자들의 고용관계 자체는 고용자와 피고용자의 관계에 있어 지속적인 업무지시를 받는 임금 근로자로 분류되지만 그들이 스스로 고용자를 찾아다니며, 그 여부에 따라 그들의 고용상태도 단속적으로 변하는 관계, 즉 프리랜서, 파출부, 학습 지 교사 등의 노동자를 의미한다(최경수, 2001 : 24). 그러나 독립도급근로자 중에서도 상당 부분은 작업시간을 관리적 의사결정에 의하 4) 최근에 많이 발생하고 있는 간병인은 파견근로자의 형태를 취하고 있는데, 파견사업주와 고 용계약을 체결하고, 입원환자의 요청(call)이 있는 경우, 파견사업주의 업무지시에 의해 환자 를 간병하는 노동을 제공하고 환자 보호자로부터 임금 등을 지급 받는 형태로 노동을 제공 한다

13 지 않고 노동자 스스로 결정하며 해당 업무에 따라서 보상을 지급하는데 이러한 경우 는 비정규 노동자에 해당되지 않는다고 보는 견해가 있다(송주연, 2000 : 10-1). 제3 절 비 정 규 노 동 자 의 실 태 1. 비 정 규 노 동 자 의 산 정 기 준 앞에서 살펴보았듯이, 비정규노동자에 대한 개념적 정의가 아직도 통일되어 있지 못하고 또한 비정규노동자들의 고용형태가 매우 다양하므로 그 규모의 파악이 어려운 데, 특히 국내에서는 공식적인 통계조사를 통한 확인이 이루어지고 있지 못하다. 그러나 최근에 실업과 비정규노동자에 대한 관심이 증가하면서 통계청은 1998년부 터 조사보고서와는 별도로 상용노동자와 임시노동자, 일용노동자의 규모를 발표하고 있는데, 그 자료를 통해서는 이들의 성별구성과 연도별 추이조차 확인하기 어렵다는 비판이 있다(송주연, 2000 : 15). 한편, 한국의 통계청 및 노동부의 자료들에서 상용고용은 임시고용과 일용고용을 제외한 고용형태로서, 기간을 정하지 않은 고용이거나 1년 이상의 고용기간을 정한 고용형태를 말한다. 그러므로 이러한 조사자료에서 논의할 수 있는 비정규노동자의 개념은 1년 미만의 고용계약을 맺고 있는 임시고용과 일용고용만을 합한 것이다. 따 라서 이렇게 한정된 비정규노동자에는 1년 이상의 고용계약을 맺은 비정규노동자, 자 영업자와 무급 가족종사자에 걸쳐 있는 비정규노동자도 제외된다. 그러므로 통계조사 에서 나타나는 비정규노동자는 최소규모라고 할 수 있으며, 이러한 개념적 한계는 비 정규노동자에 대한 체계적 연구, 조사가 결여된 결과라고 할 수 있다. 5) 비정규노동자의 규모를 파악하는데 있어 위와 같은 어려움이 있음에도 불구하고, 위에서 살펴 본 비정규노동자 개념에 적합한 통계가 없기 때문에 본 논문은 통계청의 자료를 가지고 연구를 하고자 한다는 것을 밝힌다. 6) 5) 이와 달리 통계청은 고용계약기간이 1개월 이상 1년 이하인 자 를 임시직으로 분류함에 따라 실 제계약갱신 등으로 1년 이상 근속한 노동자도 임시직으로 분류하고 있으며, 퇴직금 미적용 노동자 역시 임시직으로 분류함에 따라 법상 퇴직금 규정이 의무화되지 않는 5인 미만 사업장의 노동자 도 대부분 임시직으로 분류하는 등 과다추계의 우려가 있다는 견해도 있다(장지연, 2001 : 57-8). 6) 한편 본 연구는 비정규노동자 규모에 대하여는 통계청의 자료뿐만 아니라, 김유선(2001)의 비정 규직 규모와 실태 라는 자료를 토대로 연구를 하였다는 것을 밝힌다

14 2. 비 정 규 노 동 자 의 규 모 와 분 포 1) 비 정 규 노 동 자 의 규 모 가. 전체 규모 80년대 중반 이후 지속적으로 증가되다 지난 1997년 금융위기 이후 급격히 증가된 비정규노동자의 규모는 2001년 8월 현재 702만 명(임금노동자의 51.8%)에 이른다. 그 러나 이 규모는 통계청이 매달 실시하는 경제활동인구조사 의 종사상 지위에서 상용 직을 제외한 임시직과 일용직을 단순 합산한 것으로, 파트타임, 호출, 독립도급, 파견, 가내근로 등 다양한 형태의 비정규노동자를 종합적으로 고려하지 못한 것으로 현실을 충분히 반영하지 못할 수 있다. 한편 2000년 8월 통계청은 경제활동인구조사 부가조사 를 실시하였다. 이 부가조 사는 매월 조사하는 경제활동인구조사 에서의 설문사항인 종사상 지위(상용 임시 일용) 이외에, 계약근로, 파트타임, 호출, 독립도급, 파견, 용역, 가내근로 등을 추가로 질문하였는데, 우리 나라 비정규노동자의 규모와 실태에 접근할 수 있는 최초의 조사 라고 할 수 있다(김유선, 2001 : 73). 통계청의 부가조사 자료를 기준으로 계약근로, 파트타임, 호출, 독립도급, 파견, 용 역, 가내근로 등 다양한 형태의 비정규노동자를 포함할 경우 우리 나라 비정규노동자 는 2000년 8월 현재 758만 명(임금노동자의 58.4%)이고, 정규직은 539만 명(임금노동 자의 41.6%)으로 <표2-6>에서 보는 2001년 8월 현재의 비정규노동자의 수보다 거의 60만 명 정도나 많은 것으로 밝혀지고 있다(김유선, 2001 : 73). 7) <표2-6> 비정규노동자 규모(2001년 7월 현재) (단위 : 천명, %) 구분 임금노동자 상용노동자 비정규노동자 임시노동자 일용노동자 계 인원 13,562 6,534 4,678 2,350 7,028 (%) (100) (48.2) (34.5) (17.3) (51.8) * 주 - 상용노동자 : 1년 이상 고용계약 또는 계약기간을 정하지 않고 고용되는 자 - 임시노동자 : 고용계약기간이 1개월 이상 1년 미만인 자 - 일용노동자 : 고용계약기간이 1개월 미만인 자 * 자료 : 통계청(www.nso.go.kr. KOSIS database), 2001년 8월. 7) 이에 대해서는 최경수(2001)을 참조할 것

15 <표2-7> 비정규노동자 규모 (단위 : 천명, %) 구 분 종사상지위 상용 임시 일용 전체 비중 임금노동자(1) 6,230 4,439 2,306 12, 정규직(2=1-3) 5,393 5, 비정규직(3=1+ +7, 중복제외) 837 4,439 2,306 7, 임시노동 ,439 2,306 7, 고용계약 (장기임시노동) 3,889 1,110 4, (계약노동) ,195 2, 근로시간 파트타임 , 호출노동 , 독립도급 근로제공방식 파견노동 용역노동 가내노동 * 자료 : 경제활동인구조사 부가조사(2000.8) 원자료 김유선(2001), 비정규직 규모와 실태, 비정규노동, 6월.에서 재인용 즉, <표2-7>에서 보는 것처럼, 다양한 형태의 비정규노동자를 포함할 경우 우리 나라의 비정규노동자의 규모는 통계청의 단순합산 방식보다 늘어나는 것으로, 전체 임금노동자 10명중 6명이 비정규노동자라고 할 수 있다. 또한, 우리 나라 비정규노동 자의 96%(758만 명 가운데 728만 명) 정도가 임시근로 내지 계약근로를 겸하고 있 다는 사실을 알 수 있다. 나. 비정규노동자의 추세 비정규노동자의 추세를 공식통계상에서 확인하는 것은 비정규노동자의 정의에 관 련된 문제로 어려움이 있다. 그럼에도 불구하고 공식통계상으로도 비정규노동자의 증 가추세는 뚜렷하게 나타난다. <표2-8>에서 보는 것처럼 지난 97년 말 경제위기 이전에도 한국의 노동시장구조 는 비정상적이었음을 알 수 있다. 임시노동자와 일용노동자를 합친 비중이 전체 임금 노동자의 45% 전후로 나타남으로써 노동시장구조는 매우 불안정한 양상을 나타내고 있다. 권혜자 박선영(1999: 50-1)은 도소매업 및 기타 서비스업과 같은 3차 산업의 발전과 그곳에 종사하는 여성노동자 비중의 확대가 1985년 이후 임시노동자와 일용노 동자가 급속하게 확대된 주된 이유라고 한다. 경제위기 이후 특히 노동시장구조의 불안정화는 급속하게 진행되고 있다. 전체 임

16 <표2-8> 종사상 지위별 노동자 추이 (단위 : 천명, %) 년도 임금노동자 종사상 지위별 상용 임시 일용 비정규비율 ,390(100) 5,690(54.8) 2,973(28.6) 1,727(16.6) ,950(100) 5,938(54.2) 3,171(29.0) 1,840(16.8) ,405(100) 6,294(55.2) 3,275(28.7) 1,836(16.1) ,618(100) 6,617(57.0) 3,223(27.7) 1,778(15.3) ,794(100) 6,929(58.8) 3,139(26.6) 1,725(14.6) ,325(100) 7,131(57.9) 3,421(27.7) 1,773(14.4) ,784(100) 7,429(58.1) 3,545(27.7) 1,809(14.2) ,065(100) 7,401(56.7) 3,860(29.5) 1,804(13.8) ,226(100) 7,151(54.1) 4,182(31.6) 1,892(14.3) ,191(100) 6,457(53.0) 3,998(32.8) 1,735(14.2) ,522(100) 6,050(48.3) 4,183(33.4) 2,289(18.3) ,105(100) 6,201(45.4) 4,459(34.0) 2,444(18.6) 54.6 * 주 : 종사상의 지위별 노동자는 임금노동자 기준. * 자료 : 통계청, KOSIS database. 금노동자 중 임시노동자의 비중은 97년의 31.6%로부터 98년 32.8%, 99년 33.4%로 높 아졌으며, 특히 일용직 노동자의 비중은 97년의 14.3%로부터 99년에는 18.3%로 급격 하게 높아졌다. 1989년부터 95년까지 전체 임금노동자의 수는 23.0% 증가하였는데 이 기간 중 상 용노동자의 수는 30.6% 증가함으로써 전체 임금노동자의 증가율을 앞질렀다. 그러나 95년 이후 이 추세는 완전히 바뀌었다. 1995~99년의 기간 중 전체 임금노동자의 수 는 2.0% 감소한 반면 상용노동자는 무려 18.6%나 감소하였다. 한편 임시노동자는 1989~95년의 기간 중 19.2% 증가한데 이어 1995~99년의 기간에도 18.0%의 높은 증 가세를 계속하였다. 특히 일용노동자는 1989~95년의 기간에는 4.7% 밖에 증가하지 않았으나 1995~99년의 기간에는 무려 26.5%나 증가함으로써 정규노동자의 축소 비 정규노동자의 증가가 뚜렷한 현상으로 나타나고 있음을 알 수 있다(윤진호, 2001a : 36). 다. 성별규모 <표2-9>에서 보는 것처럼, 남성의 경우 남성 전체 임금노동자의 51.5%(401만 명) 가 정규노동자이며, 48.5%(377만 명)가 비정규노동자이다. 반면에 여성의 경우에는 여 성 전체 임금노동자의 26.7%(139만 명)만이 정규노동자이고, 73.3%(382만 명)이 비정

17 <표2-9> 비정규노동자의 성별 규모 (단위 : 천명, %) 구 분 규모 비중 1 비중 2 남성 여성 남성 여성 남성 여성 임금노동자(1) 7,772 5, 정규직(2=1-3) 4,006 1, 비정규직(3=1+ +7, 중복제외) 3,766 3, 임시노동 1 3,544 3, 고용계약 (장기임시노동) 2,219 2, (계약노동) 1, 근로시간 파트타임 호출노동 독립도급 근로제공방식 파견노동 용역노동 가내노동 * 자료 : 경제활동인구조사 부가조사(2000.8) 원자료. 김유선(2001)에서 재인용 규노동자이다. 경제활동에 참가하는 여성노동자의 ¾정도가 비정규노동자로, 남녀간 격차가 매우 크지만, 절대 수에서 비정규노동자는 남녀 각 380만 명 정도로 규모가 비슷하다. 2 ) 비 정 규 노 동 자 의 분 포 가. 산업별 분포 <표2-10>은 산업별 노동자의 종사상 지위의 분포를 나타내고 있는데, 전체 비정 규노동자 10명 중 6명(474만 명, 62.5%)이 제조업, 건설업, 도소매업과 숙박 음식점업 의 4개 산업에 몰려 있다. 또한 산업별 비정규노동자 비중을 살펴보면, 거의 모든 산업에서 비정규노동자가 과도하게 사용되고 있다. 이것을 보면 비정규노동자의 비중이 높은 산업은 농림어업, 건설업, 도소매업, 숙박 및 음식점업, 오락, 문화 및 운동관련사업, 가사서비스업 등으 로 산업별 임금노동자 중 비정규노동자 비중이 모두 74%이상을 차지하고 있다. 그리 고 다른 산업보다 상대적으로 그 비중이 낮지만 공공행정(29.8%), 전기가스수도

18 <표2-10> 산업별 비정규노동자 규모와 분포 (단위 : 천명, %) 신산업분류 규 모 임금노동자 정규노동자 비정규노동자 분포 비중 농업 및 임업 어업 광업 제조업 3,443 1,814 1, 전기, 가스 및 수도사업 건설업 1, 도소매업 1, , 숙박 및 음식점업 운수업 통신업 금융 및 보험업 부동산업 및 임대업 사업서비스업 공공행정, 국방 및 사회보장행정 교육 서비스업 보건 및 사회복지사업 오락, 문화 및 운동관련사업 기타 공공, 수리 및 개인서비스업 가사 서비스업 국제 및 외국기관 전 산 업 12, , , * 주 : 1) 분포 = 산업별비정규노동자 / 전산업 비정규노동자 100 2) 비중 = 산업별비정규노동자 / 산업별 임금노동자수 100 * 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 부가조사 ( )원자료. 김유선(2001)에서 재인용. <표2-11> 직종별 비정규노동자 규모와 분포 (단위 : 천명, %) 신산업분류 규 모 임금노동자 정규노동자 비정규노동자 분포 비중 의원, 고위임직원, 관리자 전문가 1, 기술공 및 준전문가 1, 사무종사자 2,180 1, 서비스종사자 1, , 판매종사자 농림어업 숙련종사자 기능원 및 관련기능 종사자 1, , 장치기계 조작조립 종사자 1, 단순노무자 1, , 전 직 종 12, , , * 주 : 1) 분포 = 산업별비정규노동자 / 전산업 비정규노동자 100 2) 비중 = 산업별비정규노동자 / 산업별 임금노동자수 100 * 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 부가조사 ( )원자료. 김유선(2001)에서 재인용

19 (28.1%), 교육(46.9%), 보건복지(39.6%) 등 전통적인 공공부문에서도 비정규노동자의 비중이 30%를 상회하고, 금융보험업(51.6%)도 50%를 넘어서고 있다. 나. 직종별 분포 <표2-11>에서 보는 것처럼 전체 비정규노동자 10명 중 6명(420만 명, 55.4%)이 단순노무직(166만 명), 기능직(134만 명), 서비스직(120만 명)에 몰려 있다. 특히, 서비 스직, 판매직, 단순노무직은 해당 직종의 80~90%가 비정규노동자로 구성되어있다. 3. 비 정 규 노 동 자 의 임 금 노 동 시 간 1) 임 금 노 동 시 간 <표2-12>에서 나타나는 것처럼, 2000년 8월 현재 비정규노동자의 지난 3개월간의 월평균 임금총액은 84만원으로, 정규노동자(157만원)의 약 절반(53.7%)밖에 안 된다. 특히, 가내노동자의 월 평균 임금총액은 30만원으로 정규노동자의 9.2%에 지나지 않 고, 파트타임 노동자는 52만원으로 정규노동자의 32.9%밖에 안 된다. 한편, 비정규노동자의 주당 노동시간은 47.5시간으로 정규노동자의 주당 노동시간 (47.1시간)보다 조금 길다. 특히 용역노동자는 52.8시간, 파견노동자는 48.4시간으로 가 장 길다. <표2-12> 월평균임금 주당노동시간 시간당임금 구 분 월평균임금 시간당임금 주당 금액 비율 금액 비율 노동시간 (만원) (정규직=100) (원) (정규직=100) 임금노동자 , 정규노동자 , 비정규노동자 , 임시노동 , 고용계약 (장기임시노동) , (계약노동) , 근로시간 파트타임 , 호출노동 , 독립도급 , 근로제공방식 파견노동 , 용역노동 , 가내노동 , * 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 부가조사 ( )원자료. 김유선(2001)에서 재인용

20 시간당 임금은 비정규노동자가 4,427원으로 정규노동자(8,401원)의 52.7%밖에 안 된다. 이는 비정규노동자가 정규노동자보다 노동시간이 조금 길기 때문에 월 평균 임 금보다 격차가 조금 확대된 것이다. 특히 현행 최저임금법 상 최저임금 적용대상에 서 제외된 가내노동자는 시간당 임금이 2,092원으로, 정규노동자의 ¼밖에 안 된다. 2 ) 임 금 분 포 고용형태별 월임금분포를 살펴보면 정규노동자와 비정규노동자 사이에 뚜렷한 차 이를 보이고 있다. <표2-13>에서 보는 것처럼, 월평균임금 100만원 이하인 정규노동 자가 151만 명(28.%)인데, 비정규노동자는 587만 명(77.4%)이다. 비정규노동자 4명 가 운데 1명이 월평균 50만원 이하의 형편없이 낮은 임금을 받고 있다는 것을 알 수 있 다. 뿐만 아니라 월평균임금 20만원 이하인 비정규노동자도 40만 명(5.3%)에 이르고 있다. 3 ) 노 동 시 간 분 포 고용형태별 노동시간 분포를 살펴보면, <표2-14>에서 보는 것과 같이 임금과는 다르게 정규노동자와 비정규노동자 사이에 차이가 없다. 평균노동시간은 비정규노동 자가 47.5시간으로 정규노동자의 47.1시간보다 조금 길지만 통계적으로 유의미한 차이 는 아니며, 중앙값은 정규노동자와 비정규노동자 모두 48시간이다. <표2-13> 고용형태별 월평균임금 계층별 노동자분포 구 분 인원(천명) 누적인원(천명) 누적분포(%) 정 규 비정규 규 비정규 규 비정규 노동자 노동자 전체 정 노동자 노동자 전체 정 노동자 노동자 전체 20 만원 이하 만원 만원 ,141 1, 만원 , 914 1, 만원 ,752 2, 만원 , ,686 4, 만원 , ,572 5, 만원 ,042 5,046 6, 만원 ,294 1,5 13 5,869 7, 만원 초과 3,881 1,7 13 5,594 3,881 1, 713 5, 전 체 5,394 7,582 12,9 76 5,394 7,582 12, * 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 부가조사 ( )원자료. 김유선(2001)에서 재인용

21 <표2-14> 고용형태별 노동시간계층별 노동자 분포 구 분 인원(천명) 분포(%) 정규노동자 비정규노동자 전체 정규노동자 비정규노동자 전체 40시간 이하 1,4 73 2,348 3, 시간 , 시간 984 1,061 2, 시간 , 시간 , 시간 이상 1,117 1,9 15 3, 전 체 5,394 7,582 12, * 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 부가조사 ( )원자료. 김유선(2001)에서 재인용. 다만, 노동시간이 주 40시간 이하인 경우 정규노동자는 147만 명(27.3%), 비정규노 동자는 235만 명(31%)이고, 노동시간이 주 57시간 이상인 경우 정규노동자는 112만 명(20.7%), 비정규노동자는 192만 명(25.3%)인 것에서 알 수 있듯이, 비정규노동자가 정규노동자보다 조금 넓게 분포하고 있을 뿐이다. 즉, 비정규노동자의 경우 단시간 노 동도 많고 장시간 노동도 많은 것이다. 특히 법정 초과근로 한도를 상회하여 주 57시 간 이상 노동하는 사람이 정규노동자와 비정규노동자를 포함하여 303만 명(23.4%)에 이르고 있다. 4 ) 저 임 금 규 모 OECD에서는 저임금의 지표로 상용직 풀타임 중위임금의 ⅔ 를 사용하고 있다 (OECD, 1998 : 51). 따라서, 이를 기준으로 우리 나라에서 상용직 풀타임 중위임금 (140만원)의 ⅔ 인 월평균 임금 93만원 이하 를 저임금 계층으로 분류하면, 전체 노동 자 1,300만 명 가운데 절반에 가까운 611만 명(47.2%)이 저임금 계층이다. 이들 저임 금 계층은 정규노동자 105만 명, 비정규노동자 506만 명이다. 정규노동자는 5명 중 1 명, 비정규노동자는 3명 중 2명이 저임금계층인 것이다(김유선, 2001 : 12). 4. 비 정 규 노 동 자 의 사 회 보 험 가 입 및 노 동 조 건 적용 률

22 <표2-15>에서 보는 것처럼, 직장에서 정규노동자의 사회보험(국민연금 의료보 험 고용보험) 가입률은 74~91%인데 반해, 비정규노동자는 22~25%밖에 안 된다. 그리고 정규노동자는 퇴직금 시간외수당 유급휴가 및 연월차휴가와 상여금을 73~ 90% 적용 받지만, 비정규노동자는 16~23%만 적용 받고 있다. 이처럼 많은 수의 비정규노동자가 사회보험의 혜택에서 제외되고 있는 직접적인 이유에 대해 심상완(1999: 21-5)은 사회보험 종류에 따라 약간의 차이는 있지만 일정 한 기간 미만의 단기 고용 노동자들을 사회보험의 의무 적용 대상에서 제외하는 법령 상의 규정 때문이라고 한다. 예를 들어 고용보험의 경우 과거와는 달리 2000년부터 상시고용 1인 이상 모든 사업장에 적용하지만, 동법 시행령에서 ⅰ) 1월간의 소정근로 시간이 노동부령이 정하는 시간 미만인 자, ⅱ) 일용근로자(1개월 미만의 기간 동안 고용되는 자)로서 대통령령이 정하는 기준에 해당하는 자에 대해서는 그 적용이 제외 된다는 규정을 두고 있다(고용보험법 시행령 제8조). 즉, 시간제 근로 또는 단기간의 일용근로자와 같은 비정규노동자에 대해서는 고용보험의 적용이 사실상 배제되는 효 과를 갖게 된다고 할 수 있다. 그리고 비정규노동자가 사회보험의 적용에서 가장 늦게까지 제외되고 있는 이유에 <표2-15> 사회보험 및 노동조건 적용비율 (단위 : %) 구 분 국민 연금 직장 의보 고용 보험 시간외 퇴직금 수 당 유급휴가 유급 연월 차 출산휴가 상여금 근속비례 임금승급 임금노동자 정규노동자 비정규노동자 임시노동 고용계약 (장기임시노동) (계약노동) 근로시간 파트타임 호출노동 독립도급 근로제공방식 파견노동 용역노동 가내노동 * 주 : 유급출산휴가는 여성만을 대상으로 하여 계산했음. * 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 부가조사 ( )원자료. 김유선(2001)에서 재인용

23 대해 국가가 사회보험 도입 때부터 일관되게 추구해온 국가부담 최소화 전략에서 기 인하는 것이라고 한다. 즉, 보험료 부담의 경제적 능력 여부, 임금노동자의 자격관리 의 편리성 등이 중요하게 고려되어 상대적으로 고용이 안정되고 소득이 높은 정규노 동자부터 우선적으로 사회보험이 적용되고, 상대적으로 소득이 낮고 고용이 불안정한 비정규노동자들은 사회보험의 적용에서 배제되어 온 것이라고 한다. 한편, 유급출산휴가는 정규 여성노동자는 56%가 적용 받는데, 비정규 여성노동자 는 5%만 적용 받을 뿐이다. 또한 근속기간에 비례한 임금승급 은 정규노동자는 76% 가 적용 받는데, 비정규노동자는 5%만 적용 받고 있다. 특히 파트타임과 호출노동자 및 가내노동자는 사회보험 가입 및 노동조건 적용률이 모두 2% 이하로 사회보험 및 근로기준법 의 사각지대에 방치되어 있다고 할 수 있다. 제4 절 비 정 규 노 동 자 의 증 가 요 인 및 문 제점 제 3절에서 살펴본 바와 같이 비정규노동자의 비중이 증가하고 있는 이유를 살펴 보면 노동시장에서의 수요측면의 요인, 공급측면의 요인뿐만 아니라 노동시장의 제도 적 환경 등이 다양하게 작용한 결과로 볼 수 있다. 따라서, 본 절에서는 비정규노동자의 증가원인을 살펴보는데 있어, 먼저 비정규노 동자 증가를 설명하는 Betcherman의 가설(Betcherman et al : 9)을 살펴보고, 그 증가 요인을 노동시장에서의 수요 및 공급측면의 요인을 중심으로 살펴보고자 한 다. 1. 설 명 가 설 1) 공 급 측 면 요 인 강 조 하 는 가 설 이 가설은 특별히 여성이 가사노동을 하면서 경제활동에 참가하고자 하는 경우, 그리고 청소년들이 수업과 취업을 겸하고자 하는 경우 비정규노동(파트타임 및 단기 임시직)을 선호하는 경우가 많다는 사실에 관심을 갖는다. 이 가설에 따르면 여성이나 청소년의 경제활동 참가율 상승이 비정규노동자를 증가시키고 있다는 것이다

24 2 ) 경 제활 동 의 성 격 변 화 그리고 경제활동의 성격변화가 비정규노동자를 증대시킨다는 가설이다. 서비스산 업화, 정보통신기술의 발달, 세계화 등이 유연한 생산과 조직을 요구하고 있기 때문에 이에 잘 대응하기 위해서는 정규 고용보다는 다양한 형태의 비정규 고용이 필요하다 는 가설이다. 3 ) 제도 적 요 인 또한 비정규노동자 고용에 영향을 미치는 제도적 규제나 다른 정책 변수들을 중시 하는 가설이 있다. 4 ) 경 기 순 환 적 요 인 마지막으로, 경기순환적 요소에 주목하는 가설이 있는데, 경제적 위기나 경기후퇴 시 사용자들은 노동비용을 줄이려 하고, 그 결과 파트타임 및 단기 임시 고용을 선호 하게 됨으로써 비정규노동자가 증가하게 된다는 주장이다. 2. 비 정 규 노 동 자 증 가 요 인 1) 노 동 수 요 측 면 의 요 인 노동수요자인 기업이 비정규 형태의 고용을 선호하는 이유에 대해서는 노동비용의 절감, 수요변화에 대응한 인력관리의 유연성 확보, 노동조합의 약화 기도 등을 들 수 있다(Barker and Christensen, 1998). 그밖에도 기업이 비정규노동자를 수요하는 요인 으로서는 정규노동자의 결근, 휴가 등에 따른 일시적 업무공백의 보충, 특수한 전문기 술이 요구되는 일시적 업무에의 이용, 계절적 수요 혹은 업무가 바쁜 시간대에의 이 용, 정규노동자로 채용하기 전의 시용기간으로서의 이용 등 다양한 이유가 열거되고 있다(Bornstein, 1991)

25 <표2-16> 비정규노동자 확대의 수요측면 요인 (단위 : %) 임시 일용 근로 파트타임 근로 파견근로 구 분 민주 한국 민주 한국 민주 한국 인건비의 절감을 위해 인력조절을 쉽게 하기 위해 일시적 업무량 변화에 대처 전문적 기술, 지식 때문에 정규직이 꺼리는 업무 정규직 확보에 곤란 노사분규의 예방 기타 주 : 민주=민주노총 조사(1996), 한국=한국노동연구원 조사(1997) 단, 민주노총 조사는 복수응답 허용 자료 : 전국민주노동조합총연맹(1996), 노동시장 유연화의 현황과 정책과제 정인수(1997), 취업형태의 다양화와 정책과제, 한국노동연구원 윤진호(2000)에서 재인용 이와 관련하여 한국에서 실시된 여러 차례의 실태조사 결과를 보면 한국의 기업들 은 일시적, 전문적 수요보다는 인건비의 절감, 인력조정의 용이 등의 이유로 인해 비 정규노동자를 채용하고 있다는 사실을 알 수 있다. <표 2-16>에서 보면, 민주노총과 한국노동연구원의 조사 모두에서 기업이 비정규노동자를 사용하는 이유로서 인건비 의 절감 과 인력조절의 용이 를 들고 있는 기업의 비중이 압도적으로 높고, 일시적 업 무를 위한 채용이나 전문적 기술의 이용 등의 비중은 상대적으로 낮다는 것을 알 수 있다. 한편 배진한(2001 : 73)은 최근의 연구에서 기업들이 비정규노동자를 활용하는 이 유는 주로 일시적 결원의 보충 과 인력의 양적조절 용이 로, 이러한 결과는 미국, 영 국 등 선진국들의 분석결과와 유사한 것이라고 한다(<표2-17> 참조). <표2-17> 비정규노동자 활용 첫째 이유 (사업체수기준, %) 구 분 단기계약직 시간제 파견노동 용역노동 호출노동 독립도급 일시적 결원 보충 인력 양적 조절 용이 인건비 절감 채용비용 절감 해고 용이 전문 기술적 업무 노사문제 회피 관 측 사 업 체 수 * 배진한(2001)에서 재인용

26 2 ) 노 동 공 급 측 면 의 요 인 한편 비정규노동자의 증가요인을 노동시장의 공급측면의 요인에서 찾아 볼 수 있 는데 이를 살펴보면 다음과 같다. 비정규노동자는 크게 비자발적 비정규노동자와 자발적 비정규노동자로 구분 할 수 있다. 비자발적 비정규노동자들은 정규직에 취업하기를 원하지만 정규직 일자리가 없 기 때문에 비정규직에서 일하고 있는 노동자들이고, 이와는 달리 자발적 비정규노동 자들은 여러 가지 이유로 인해서 스스로 정규직에서 일하기를 원하지 않는 사람들을 말한다. 이들은 학생, 주부 등 취업 외의 다른 주된 일이 있어 정규직에 취업하기를 원하지 않지만 부업형태로 소득을 얻고자 하는 사람들이나 전문직 등의 프리랜서로 일정한 직장에 얽매이기를 꺼리는 사람들이다. 취업노동력의 여성화, 고령화, 고학력화와 라이프 스타일의 변화에 따라 위와 같은 자발적 형태의 비정규직이 점차 늘고 있다는 보고도 있다(Rodgers, 1989). 하지만 한 국의 경우 대부분의 비정규노동자는 비자발적 이유로 인해 비정규 노동을 하고 있는 것으로 확인되고 있다. <표 2-18>에서 보는 것처럼, 비정규노동자의 대다수가 비정규노동을 하고 있는 이유에 대해 정규직 일자리를 구할 수 없어서 라고 답을 하고 있어서 이들이 비자발 적인 이유로 비정규 노동을 하고 있음을 알 수 있다. 한편 자발적 이유로 취업한 것으로 대답을 하더라도 이를 보다 면밀히 검토할 필 <표2-18> 비정규 노동자 확대의 공급측면 요인 (단위 : %) 구 분 임시 일용 근로 파트타임 파견근로 민주 한국 민주 민주 한국 정규직 일자리가 없어서 가사 학업 때문 근무시간의 자유 일시적으로 일하기 원함 일을 배우기 위해 기타 주 : 민주=민주노총 조사(1996), 한국=한국노동연구원 조사(1997) 자료 : 전국민주노동조합총연맹(1996), 노동시장 유연화의 현황과 정책과제 정인수(1997), 취업형태의 다양화와 정책과제, 한국노동연구원 윤진호(2000)에서 재인용

27 요가 있다는 주장이 있다. 왜냐하면 여성, 청소년, 노령자 등은 노동시장 여건이 불리 한 상황 속에서 취업이 어렵다는 사실을 잘 알고 있기 때문에 미리 정규직 취업을 포 기하고 처음부터 비정규직 일자리를 구하게 되는데, 이러한 경우 이들이 스스로 비정 규직 일자리를 원한다는 사실만으로 자발적 비정규노동자 로 판단하는 것은 오류라는 견해도 있다(윤진호, 2001a : 44-5). 3. 비 정 규 노 동 자 증 가 의 문 제점 1) 사 회 경 제적인 문 제 지금까지 비정규노동자 증가원인을 살펴보았는데, 비정규노동자의 규모가 크고 그 것이 계속 확산되고 있다는 것이 우리가 비정규노동자의 문제를 심각하게 제기하는 유일한 이유일 수는 없는데, 비정규노동의 확산이 문제가 되는 주요한 이유는 다음과 같다(장지연, 2001 : 58-9). 8) 첫째, 이들의 고용이 매우 불안하고 노동조건이 열악하기 때문이다. 비정규노동자 는 대체로 단기고용이며 특정한 계약을 맺은 적이 없더라도 항상 해고의 불안에 노출 되어 있다. 임금수준이 낮을 뿐만 아니라 각종 수당이나 퇴직금이 없는 경우가 많고 사회보험이나 사내 복리후생의 혜택도 없는 경우가 많다. 따라서 비정규노동자의 증 가는 한계노동자의 증가이며, 사회구성원의 삶의 질 저하의 문제를 발생시킨다. 둘째, 비정규노동자의 문제는 항상 공정성(fairness)의 문제, 평등의 문제가 따라 다닌다. 정규노동자와 비정규노동자의 업무와 임금수준을 보면, 흔히 동일가치 노동 에 대한 동일임금 의 원칙이 지켜지고 있지 않다. 이 문제를 회피하기 위하여 사용자 는 정규노동자와 비정규노동자에게 가치를 서로 비교하기 어려운 업무를 부과하고, 구조조정 이후의 신규채용은 거의 모두 계약직 또는 임시직으로 이루어지는 등 당사 자가 받아들이기 어려운 원칙에 따라 비정규노동자가 되기 때문에 이들의 불만은 더 욱 커진다. 따라서, 비정규노동자의 증가는 불평등의 확산이며, 사회통합의 큰 장애가 8) 한편, 박우성(2000 : 371-5)은 사용자가 비정규노동자를 효과적으로 활용하기 위해 고려해야 할 예상되는 문제를 다음과 같이 제시하고 있다. 1 잦은 이직관련 비용 2 낮은 생산성 3 형평성과 노사갈등 4 법적인 문제

28 된다고 할 수 있다. 셋째, 개별기업차원에서는 효율성을 증대시키기 위해서 가능한 정규노동자의 채용 을 억제하고 비정규노동자를 채용한다고 하더라도 이것이 전체 사회의 차원에서는 비 효율의 증대라는 결과를 발생시킬 수 있기 때문이다. 비정규노동자가 증가하고 이직 이 빈번해진다면, 개별기업 차원에서는 노동자에 대한 교육훈련이나 인적자원에 대한 투자를 줄이게 될 것이며, 노동자도 자신의 업무에 몰입하고 헌신하는 정도가 낮아지 게 될 것이다. 따라서 단기적으로는 어떨지 몰라도 장기적으로 보면 비정규노동자의 확산은 개별기업으로서도 기대했던 결과를 얻지 못할 가능성이 크다. 특히 전체 사회 의 수준에서 볼 때 사회구성원의 인적자원의 수준이 낮아지는 것을 의미한다. 2 ) 노 동 조 합 에 미 치 는 문 제 한편 비정규노동자의 확산은 노동조합의 세력을 약화시키는 요인으로 작용하고 있 다고 할 수 있다. 비정규노동자는 노동조합에 가입할 경우 고용계약의 해지를 비롯한 각종 불이익을 당할 우려가 크기 때문에 노동조합 가입을 꺼린다. 또한 실제로 노동조합가입이 가능한 경우에도 비정규노동자의 형태의 다양성, 비 정규노동자의 분산성과 유동성, 일에 대한 애착심의 결여, 노동조합 운동에서의 조직 화 경험이 없는 등 여러 가지 이유로 조직화가 힘들다. 따라서 비정규노동자의 확대 는 노동조합 조직률 저하로 연결되는 경우가 많다. 그리고 비정규노동자의 확대에 따라 정규노동자의 고용불안이 가중되는 것 역시 노동조합운동에 악영향을 끼친다. 정규노동자로부터 비정규노동자로의 대체에 따라 조합원수가 감소하는 것은 물론이고 고용불안감이 확산됨에 따라 정규노동자마저 노 동조합가입을 꺼리거나 기존 노동조합활동에 소극적으로 되는 경우가 많다(윤진호, 2001 : 53-4)

29 제3 장 비 정 규 노 동 자 의 조 직 화 제1절 노 동 조 합 조 직 률 현 황 1. 노 동 조 합 조 직 률 현 황 1) 노 동 조 합 조 직 률 현 황 1980년대 이후 한국 노동조합의 조직률의 변화 추이는 다음의 <표 3-1>과 같다. <표 3-1>에서 볼 수 있는 것처럼 한국의 노동조합 조직률은 1987년 노동자 대투쟁 이후 급격히 증가하여 1989년을 기점으로 하여 다시 하락하기 시작하는데, 90년대 들 어서 하락이 계속되어 97년 말에는 11.2%까지 하락하였다. 그리고 98년 말에는 11.5% 로 소폭 상승하였으나, 이는 조직률을 계산하는 분모인 취업노동자의 감소에 따른 일 시적 현상일 뿐 조합원수가 증가한 결과는 아닌 것을 알 수 있다. <표3-1> 노동조합원 수 및 조직률 추이 (단위 : 개, 명, %) 년 도 노동조합수 노동조합원수 조직률 조직률 A 조직률 B 조직률 C , , , , 004, , , 035, ,742 1,050, ,103 1,267, ,164 1,707, ,883 1,932, ,698 1,886, , , 803, , , 734, ,14 7 1, 667, , , 659, ,606 1,614, , , 598, , , 484, , , 401, * 주 : 조직률A = 조합원수 비농가상시고 100 조직률B = 조합원수 총피용자 100 조직률C = 1987년 이전은 조합원수 (상시고-공무원-사립학교 교원) 년 이후는 조합원수 (상시고+일용고-공무원-사립학교 교원) 100 * 자료 : 한국노동연구원, 분기별 노동동향분석, 각호. 윤진호(2001a)에서 재인용

30 이러한 노동조합 조직률의 하락은 노동운동에 심각한 문제를 발생시키고 있다. 조 직률 하락에 따른 노동조합 교섭력의 약화로 임금과 근로조건, 고용안정성 등의 여러 가지 면에서 노동조합 조합원의 타격이 예상된다. 뿐만 아니라 노동조합의 세력 약화 는 비노조원을 포함한 노동자 전체의 타격으로 이어진다. 정부와 사용자의 일방적 독 주를 막고 평등사회를 지향하는 목소리를 내는 것이 노동조합의 본연의 기능임을 감 안할 때 노동조합의 세력약화는 곧 사회 전체의 소득불평등 악화, 경제적 불안정의 심화, 중산층의 붕괴 등을 가져오는 요인이 될 수 있다. 또한 노동조합의 사회적 정 치적 영향력 약화에 따라 정치개혁 사회개혁 역시 제대로 추진되지 못하고 있다. 노 동관계법의 개악, 재벌개혁의 지연, 노사정위원회의 유명무실화, 정치개혁 등의 실종 등은 모두 노동조합의 세력약화와 일정한 관계를 가지고 있다고 볼 수 있다(윤진호, 2001a : 56). 2. 비 정 규 노 동 자 의 조 직 률 현 황 1) 노 조 가 입 비 율 제2장에서 살펴본 것처럼, 비정규노동자들이 열악한 근로조건과 동시에 인적자본 투자의 기회마저 충분하게 갖지 못한다면, 경제성장이 지속되더라도 성장혜택의 수혜 를 받는데 매우 불리하게 되는데, 이를 어느 정도 보충할 수 있는 방법은 활발한 노 동조합운동일 수 있다(배진한, 2001 : 68). 그런데, 배진한(2001)의 연구에 의하면, 비정규노동자의 노동조합 가입비율은 1~ 2% 수준에 불과한 것으로 나타난다. 특히 영세사업체의 경우에는 비정규노동자의 노 동조합 가입이 거의 없는 실정이다. <표3-2>의 가입비율은 이미 노동조합이 조직되 어 있는 사업체의 비율이므로, 노동조합이 없는 사업체까지 포함한 전체 노동자수를 분모로 한다면 이 가입비율은 더 낮아질 것이다. 그 결과 현재로서는 노동조합의 활 <표3-2> 노동조합 조직 사업체의 취업형태별 노조가입비율 (노동조합 조직 사업체 기준, %) 구 분 정규노동자 단기계약직 시간제노동 비전형노동 가입자격 있는 근로자대비 비율 전체사업체 상용근로자 10인 미만 사업체 * 주 : 각 분류별 근로자수로 가중평균한 수치. *자료 : 배진한(2001)에서 인용

31 동에 의한 비정규노동자의 근로조건을 개선할 수 있는 가능성은 거의 없다는 점을 예 상할 수 있다. 따라서 비정규노동자들의 근로조건 개선 등을 위해서는 무엇보다 먼저 노동조합 조직화가 가장 시급한 과제임을 알 수 있다. 그러나, 배진한의 연구는 전체 임금노동자를 대상으로 한 것이 아니다. 즉, 표본조 사를 갖고 비정규노동자 조직률을 추정한 것이다. 따라서 비정규노동자 조직률에 대 해서는 자세히 알 수가 없다. 민주노총 또한 현재까지 비정규노동자 조직률에 대한 정확한 통계자료를 공식적으로 발표하고 있지 않지만, 2001년 미조직특위 제1차 수 련회 회의자료 에서 비정규노동자 조직에 대한 통계를 보이고 있는데, 2000년 말 현 재 35,784명이 조직되었다고 하였다. 이에 비해 한국노총은 최근에 산하 비정규노동자 의 조직률에 대한 통계자료를 발표하였는데, 2001년 10월 현재 15,820명이 조직되었다 고 하였다(<표3-3> 참조). 이를 기초로 비정규노동자 조직률을 추정한다면, 2000년 8 월 현재 전체 임금노동자(12,975천명) 대비 비정규노동자 조직률은 0.4%에 불과하고, 전체 비정규노동자(7,582천명) 대비 조직률은 0.68%에 불과하다고 할 수 있다. 이를 간단히 표시하면 <표3-4>과 같다. 2 ) 비 정 규 노 동 자 와 노 동 조 합 비정규노동자의 근로조건 개선, 사회적 경제적 지위의 향상 등을 위한 가장 중요 한 방법인 노동조합 조직화에 대해서 알아보기 위해서는 우선 비정규노동자와 노동조 <표3-3> 한국노총 산하 비정규노동조합 현황 조직명 조합원수(명) 비고 전국체신노조 3,000 상시위탁집배원 전국담배인삼노조 404 계절적 종사자 전국자동차노련 1,500 중형버스 기사, 촉탁직 등 전국관광노련 930 조선호텔노조, 롯데월드비정규직노조 전국공공서비스노련 2,160 KBS방송전문직노조, 서울시가정도우미노조 등 전국연합노련 1,285 춘천지역비정규직노조, 서울지역시장노조 등 전국화학노련 2,000 한국건설레미콘운송노조, 고려산업개발노조 등 전국외기노련 1,500 주한미군노조 예능인노련 2,200 유흥업소 이벤트사 근무 경기지역본부 731 부천, 수원, 성남, 안양, 남양주 등 지역노조 충남지역본부 110 충남지역노조 구미지역본부 100 구미지역노조 계 15,820 * 자료 : 한국노동조합총연맹(2001d), 한국노총 비정규직 노동조합 현황

32 <표 3-4> 비정규노동자 조직률 현황 (단위 : 명) 조직인원 조직률 임 금 비 정 규 임금노동자 비정규노동자 노동자(A) 노동자(B) 민주노총 한국노총 소계(C) 대비(C/A) 대비(C/B) 12,975,000 7,582,000 35,784 15,820 51, % 0.68% * 자료 : - 임금노동자 및 비정규노동자 인원 : 2000년 8월 현재. 김유선(2001) 재인용 - 민주노총 : 전국민주노동조합총연맹(2001b) - 한국노총 : 한국노동조합총연맹(2001d) 합과의 관계를 살펴보는 것이 필요한데, 여기서는 민주노총이 2000년에 실시한 비정 규직 노동자 실태 및 의식조사 의 결과 9) 를 중심으로 비정규노동자와 노동조합의 관계 에 대해서 살펴보도록 하겠다. 가. 비정규노동자와 노동조합 (1) 노동조합 유무 <표 3-5>에서 보는 것처럼 파견노동자의 경우 소속(파견)회사에 노동조합이 있는 경우 가 17%, 노동조합이 없는 경우 가 83%이다. 그리고, 파견되어 있는 회사에 노동 조합이 있는 경우 는 57%이고, 노동조합이 없는 경우 는 38%이다. 반면에, 직영 비정규노동자의 경우 근무하고 있는 회사에 노동조합이 있는 경우 는 38%, 노동조합이 없는 경우 가 58%이다. <표 3-5> 노동조합 유무 구 분 노조있음 노조없음 모름 계 직영 비정규노동자 102(37.9) 155(57.6) 12(4.2) 269(100.0) 소속(파견)회사 24(16.6) 121(83.4) 145(100.0) 파견노동자 근무회사 91(56.9) 61(38.1) 8(5.0) 160(100.0) *자료 : 홍주환(2001)에서 인용 9) 이 연구는 민주노총의 주요 사업으로 추진되고 있는 비정규직 노동자의 보호와 조직화 를 위한 기초 자료를 마련하기 위해, 1 노동조합이 조직되어 있는 사업장의 비정규노동자, 2 노동조합이 조직되어 있지 않은 사업장의 미조직 노동자, 3 민주노총 산하 기업 수준의 노 동조합 조직들을 대상으로 실시된 것으로 홍주환(2001)을 참조할 것. 물론, 이 연구는 다양한 형태의 비정규노동자를 포함하고 있지 않은 것이 한계이지만 본 논문의 연구를 위해서는 매우 의미가 있는 결과를 제공해 준다고 할 수 있다

33 <표 3-6> 노동조합의 필요성-노동조합 가입 경험별 비교 노조원 경험 매우 필요 필요한 편 필요하지 전혀 필요하지 않은 편 않음 잘 모름 합계 (과거 또는 현재) 노조원 161(75.9) 41(19.3) 4(1.9) 1(0.5) 5( 2.4) 212( 41.5) 전혀 경험 없음 137(45.8) 116( ) 1(0.3) 4(1.3) 41(13.7) 299( 58.5) 계 298(58.3) 157(30.7) 5(1.0) 5(1.0) 46( 9.0) 511(100.0) *자료 : 홍주환(2001)에서 인용 (2) 노동조합의 필요성 인식 한편, <표 3-6>에서 보는 것처럼, 비정규 노동자들은 전체적으로 노동조합의 필요 성에 대해서 긍정적으로 인식(89%)하고 있는 것으로 나타난다. 그런데, 과거 또는 현 재에 노동조합원인 경우 매우 필요하다 는 적극적인 입장을 취하고 있는 응답자가 전 체의 75%인 반면, 노동조합 가입 경험이 전혀 없는 응답자들은 45%에 머물고 있어, 두 집단간에 노동조합의 필요성을 느끼는 강도에 있어서 상대적인 차이를 보이고 있 다. 따라서, 여기서 알 수 있는 것은 노동조합에 대한 경험이 노동조합의 필요성 인식 정도에 많은 영향을 줄 수 있다는 것이다. (3) 노동조합 가입자격, 가입여부, 가입의사 <표 3-7>에서 알 수 있는 것처럼, 노동조합이 조직되어 있는 사업장에서 근로를 하는 노동자들의 노동조합 가입 자격을 보면 전체적으로 가입 자격이 있는 노동자 가 약 49%, 가입 자격이 없는 경우 가 약 27%이고, 모르겠다 고 대답한 노동자는 25%이 다. <표 3-7> 노동조합 가입자격, 가입여부, 가입의사(비정규노동자) 노조 가입자격 있음 없음 모름 계 직영 비정규노동자 46(54.5) 16(19.0) 22(26.2) 84 파견 용역노동자 26(41.3) 23(36.5) 14(22.2) 63 노조 가입여부(가입자격이 있는 경우) 가입 미가입 계 직영 비정규노동자 41(89.1) 5(10.9) 46 파견 용역노동자 22(84.6) 4(15.4) 26 노조 가입의사 가입원함 가입하지 않는다 계 직영 비정규노동자 76(74.5) 26(25.5) 102 파견 용역노동자 89(67.4) 43(32.6) 132 *자료 : 홍주환(2001)에서 인용

34 한편, 노동조합 가입 자격이 있는 비정규노동자들 중에서 노동조합에 가입한 노동 자들의 비중은 상당히 높아 약 88%에 이르고, 노동조합에 가입할 수 있는 자격이 있 음에도 불구하고 노동조합에 가입하지 않은 비정규노동자들은 약 13%에 불과하였는 데, 직영 비정규노동자들의 가입 비율(89.1%)이 파견 용역 노동자들(84.6%) 보다 약 간 높게 나타났다. 그리고, 노동조합 가입 자격이 없거나 또는 자격 유무를 모르는 경우에 만약 가입 자격이 주어진다면 노동조합에 가입하겠다 고 대답한 노동자가 전체의 70% 정도 되어 비정규노동자들에게 이들이 노동조합에 가입할 수 있는 상황을 적극적으로 마련해 주 는 활동이 필요함을 보여주고 있다. 그런데, 역시 직영비정규노동자들의 가입 의사 (74.5%)가 파견 용역 노동자들(67.4%)보다 높게 나타난다. (4) 비정규노동자들의 노조 미가입 이유 노동조합에 가입할 수 있는 자격이 있어도 가입하지 않으려는 이유는 <표 3-8>에 나타나 있는데, 비정규노동자의 75%가 노동조합에 가입해도 아무런 도움이 되지 않 기 때문 이라고 대답을 하였다. 그리고 파견 용역 노동자들 중에서 해고나 계약해지 등 당장 불이익을 받을 것이기 때문 이라고 응답한 경우가 15%로 나타났는데, 이 응 답도 노동조합에 가입하더라도 노동조합이 비정규노동자를 보호해 줄 수 없다는 것, 즉 도움이 되지 않는 것으로 판단할 수 있다(홍주환, 2001 : 183). (5) 노동조합의 유용성에 대한 인식 비정규노동자들에게 노동조합으로부터 얻을 수 있는 것이 무엇인가 라는 질문에 대해서, <표 3-9>에서 보는 것처럼 대부분의 비정규노동자가 임금인상 및 근로조건 <표 3-8> 노동조합 가입자격이 있어도 가입하지 않으려는 이유 구 분 직영비정규 파견 용역 여성비정규 해고, 계약해지 등 당장 불이익 받을 것 - 7(14.9) 3( 6.5) 노동조합 자체가 필요없다고 생각함 - 4( 8.5) 1( 2.2) 우리 회사의 노동조합이 마음에 들지 않음 - 2( 4.3) - 가입해도 아무런 도움이 되지 않을 것 22(95.7) 28(59.6) 37(80.4) 회사에 눈치가 보여서 1( 4.3) 6(12.8) 5(10.9) 계 23(100.0) 47(100.0) 46(100.0) *자료 : 홍주환(2001)에서 인용

35 <표 3-9> 노동조합의 유용성 구 분 임금인상 근로조건 개선 고충처리 고용안정 사회개혁 기타 계 직영비정규 119(64.0) 21(11.3) 38(20.4) 6(3.2) 2(1.1) 186 파견 용역 115(59.0) 30(15.4) 36(18.5) 7(3.6) 7(3.6) 195 여성비정규 134(57.8) 41(17.7) 44(19.0) 7(3.0) 6(2.6) 232 *자료 : 홍주환(2001)에서 인용 개선이라고 하였고, 그 다음으로 고용안정, 고충처리 등이라고 대답하였다. (6) 비정규노동자를 위한 기존 노동조합의 활동 <표 3-10>에는 노동조합이 비정규노동자를 위하여 중점을 두어 활동해야 할 사항 에 대한 비정규노동자들의 생각을 살펴볼 수 있는데, 비정규노동자들을 정규직으로 전환시키는 활동 을 제일 많이 지적하였고 다음으로 근로조건 개선 등을 중요한 활 동 사항으로 지적하였다. 비정규노동자를 정규직원으로 전환하는 가장 큰 효과가 결국 임금 및 근로조건의 개선으로 나타나는 것인 만큼, 비정규노동자들의 노동조합에 대한 요구는 비정규노동 자들의 보호와 임금 근로조건의 개선에 집중되어 있음을 알 수 있다. 한편, 비정규노 동자를 정규직원으로 전환시키는 활동이 중요시되는 이유는 비정규직에 대한 취업이 자발적으로 이루어지지 않고 있는 것과도 관련되어 있을 것으로 판단된다(홍주환, 2001 : 186). 나. 노동조합의 비정규노동자 조직활동 <표 3-10> 노동조합의 비정규직 대상 중점 활동사항이 되어야 할 것 구 분 직영비정규 파견 용역 여성비정규 비정규직원을 정규직원으로 전환시키는 활동 59(33.5) 59(30.7) 68(30.4) 임금인상 27(15.3) 25(13.0) 26(11.6) 근로조건 개선 37(21.0) 41(21.4) 57(25.4) 비정규직원도 노조에 가입할 수 있도록 하는 활동 21(11.9) 24(12.5) 26(11.6) 비정규직원의 의견수렴 8( 4.5) 12( 6.3) 12( 5.4) 회사의 비정규직원 차별대우를 시정하기 위한 활동 19(10.8) 26(13.5) 29(12.9) 법률상담, 교육 등 비정규직원 대상의 일상적인 활동 5( 2.8) 5( 2.6) 6( 2.7) 계 176(100.0) 192(100.0) 224(100.0) *자료 : 홍주환(2001)에서 인용

36 (1) 비정규노동자의 노동조합 가입 제한 우리 나라 거의 대부분의 노동조합이 기업별 노동조합 체계를 갖추고 있는 현재의 상황에서 비정규노동자의 조직활동과 관련하여 비정규노동자의 노동조합 가입 제한에 관한 문제와 노동조합 가입이 단체협약에 의해 보호되는지의 문제가 중요하다. <표 3-11>의 결과에서 보는 것처럼, 노동조합 규약 및 단체협약에서 비정규노동 자를 가입대상으로 명시하고 있는 노동조합은 각각 10.1%로 나타났다. 한편, 노동조합 규약과 단체협약에 모두 비정규노동자의 노동조합 자격을 인정하 고 있는 노동조합은 전체 노동조합의 7.1%밖에 되지 않는 것으로 나타났지만, 반대로 노동조합 규약이나 단체협약에서 비정규노동자를 제외하고 있는 노동조합은 전체의 51.5%(99개 노동조합 중 51개 노동조합)로 나타났는데, 이들 사업장에서는 노동조합을 통해서 비정규노동자들이 보호받을 수 있는 방법이 실질적으로 없는 것으로 판단된 다. 따라서, 노동조합이 비정규노동자를 보호하고 조직하기 위해서는 우선 노동조합 규약에서 비정규노동자의 노동조합 가입 자격을 부여하고, 더 나아가 단체협약을 통 해 이를 확인하는 방법이 최우선적으로 추진되는 것이 필요하다(홍주환, 2001 : 190 ). 10 ) <표 3-11> 비정규노동자의 노동조합 가입 자격 (단위 : 개소, %) 구 분 단체협약 가입대상 명시 제외규정 없음 제외규정 있음 계 가입대상 명시 7(7.1) 1( 1.0) 2( 2.0) 10(10.1) 노조규약 제외규정 없음 1(1.0) 39(39.4) 18(18.2) 58(58.6) 제외규정 있음 2(2.0) 3( 3.0) 26(26.3) 31(31.3) 계 10(10.1) 43(43.4) 46(46.5) 99(100.0) *자료 : 홍주환(2001)에서 인용 10) 이에 대해서 조진원은 다른 견해를 보인다(2001 : 11-2). 즉, 복수노동조합 금지 조항(노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조)이 계속 존재하는 경우, 노동조합 가입 자격은 있으나 가입을 거부당한 비정규노동자들이 독자적으로 노동조합을 결 성할 경우 정규노동자로 구성된 기존의 노동조합이 규약상 조직대상에서 비정규노동자들을 제외시켜주지 않을 경우 비정규노동자로 구성된 노동조합이 법적으로 인정받을 수 없다고 한다

37 <표 3-12> 비정규직을 노동조합 가입 대상으로 하지 않는 이유 구 분 응답수(%) 노동조합이 비정규직원의 요구를 책임지고 들어줄 수 없기 때문에 21(25.3) 비정규직원들이 노동조합에 가입하려 하지 않을 것으로 판단하여 3( 3.6) 정규직원 조합원들이 비정규직원의 노조 가입을 꺼리기 때문에 3( 3.6) 퇴사, 계약만료 등의 이유로 조합원자격을 계속 유지하기 힘들기 때문에 26(31.3) 비정규직원을 정규직원으로 전환시키는 것을 노조정책으로 하고 있기 때문 7( 8.4) 비정규직원까지 신경을 쓸 여력이 없기 때문에 7( 8.4) 기타 16(19.3) 계 83(100.0) *자료 : 홍주환(2001)에서 인용 (2) 비정규노동자를 가입대상으로 하지 않는 이유 노동조합들이 비정규노동자를 노동조합 가입대상으로 하지 않는 이유에 대해서는 <표 3-12>에서 볼 수 있는 것처럼, 퇴사, 계약만료 등의 이유로 조합원 자격을 계속 유지하기 힘들다 가 31.3%, 노동조합이 비정규노동자의 요구를 책임지고 들어줄 수 없다 가 25.3%로 나타나고 있다. 11) 제2 절 노 동 조 합 조 직 화 에 관 련 된 이 론 지금부터는 제1절에서 나타난 것과 같이 노동조합의 필요성을 높게 인식하고 노동 조합에 적극적으로 가입하려고 하는 비정규노동자들을 어떻게 조직화 할 것인가? 에 대해서 살펴볼 것이다. 그런데, 우선 이 절에서는 노동조합의 조직화에 관한 Peetz의 모델을 살펴보고, 노동조합이 비정규노동자들에 대해 대응하는 단계에 관한 Heery와 Abbott의 연구를 간단히 살펴보도록 하겠다. 1. P e e t z 의 노 동 조 합 조 직 화 모 델 11) 이에 대해서 정규직 노동자들은 정리해고시 우선 정리대상인 비정규노동자들을 자신들의 고용안정을 위한 수단으로 이용하고 있다 라는 견해(문화일보, )가 있는데, 기존 정 규노동자 중심의 노동조합들이 비정규노동자들을 노동조합 가입대상으로 하지 않는 하나의 원인이 될 수 있다고 판단된다

38 노동조합의 조직률에 대하여 Peetz(1998)는 노동조합의 공급과 수요의 상호작용에 의하여 결정된다고 한다. 노동조합의 공급은 미조직 노동자에게 노동조합에 가입할 수 있는 기회가 얼마나 주어지느냐를 의미하는데, 노동조합에 가입할 수 있는 기회가 많아질수록 노동조합의 조직률은 높아진다고 한다. 한편 노동조합에 대한 수요는 개별 노동자의 노동조합 가입성향을 의미하는데, 노 동조합의 수요측면에서 노동자들이 노동조합에 가입하기를 원할수록, 즉 노동자의 노 동조합 가입성향이 높을수록 조직률은 높아진다고 할 수 있다. <그림 3-1>에서 종축은 미조직 노동자에게 노동조합 가입 가능성이 얼마나 주어 져 있는가 하는 노동조합 공급측면을 나타낸다. 이는 세 가지의 경우로 분류되는데, ⅰ) 개인의 의사와는 관계없이 노동조합 가입이 자동적으로 이루어지는 직장(유니온 숍 또는 클로즈드 숍 형태의 노동조합을 가진 직장), ⅱ) 노동조합이 존재하지만 가입 여부는 노동자의 특성이나 개인의 자유로운 의사에 달려 있는 오픈 숍 형태의 직장, ⅲ) 개인의 노동조합 가입의사와는 관계없이 법률, 노동조합 구조, 직장의 성격 등에 의해 노동조합 가입이 구조적으로 불가능한 직장 등으로 분류될 수 있다. 횡축에는 개별 노동자의 노동조합 가입 성향, 즉 노동조합에 가입하기를 원하느냐 의 여부를 나타내는 노동조합에 대한 수요측면을 나타내고 있다. 이때 노동자가 1, 2, 3의 영역에 있을 경우에는 노동조합의 조합원이 되며, 4, 5, 6의 영역에 있을 경우에 는 비노조원이 되는 것이다. 따라서, 노동조합의 조직률을 향상시키기 위해서는 가능 한 1, 2, 3의 영역을 넓히는 동시에 4, 5, 6의 영역을 줄여나갈 필요가 있다. <그림 3-1>의 내용을 보다 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 먼저 제 5, 6영역을 살펴보면, 이 영역은 여러 가지 이유에 의해 노동조합이 조직 되어 있지 않아 노동조합 가입이 원천적으로 불가능한 직장에 근무하는 노동자들이 존재하는 곳이다. 이때 노동조합이 존재하지 않는 이유는 여러 가지가 있을 수 있는 데, 크게 다음의 다섯 가지가 있을 수 있다(윤진호, 2001b : 302-5). 첫째, 직장규모가 영세하여 노동조합을 조직하거나 유지하기 어려운 경우인데, 전 체 임금노동자 중 이 경우에 속하는 비율이 98년을 기준으로 약 38%로 추정할 수 있 다

39 <그림 3-1> 노동조합 조직률 결정의 수요 공급 노동조합 가입 가능성 (노동조합 공급) 의무적 가입 (유니온 숍, 클로즈드 숍) 1 노조원 가입자유 (오픈 숍) 3 노조원 2 노조원 4 노조원 가입불가능 5 노조원 6 노조원 * 자료 : Peetz(1998) 가입희망 가입희망 않음 노동조합 가입 성향 (노동조합 수요) 둘째, 법적 제도적 규제에 의해 노동조합 설립이 불가능한 경우인데, 주로 공무 원, 비영리단체 종사자, 청원경찰 등 보안업무 종사자, 실업자 등의 경우를 말한다. 전 체 임금노동자 중 이 경우에 속하는 비율은 약 15%로 추정할 수 있다. 셋째, 사용자의 반노동조합 정책으로 인해 노동조합이 조직되어 있지 않은 경우로, 이 경우의 비중은 약 6%로 추정된다. 넷째, 일용노동자 등 소속 사업장이 일정치 않아 노동조합이 조직되지 않은 경우 로, 이들은 사업장이 분산되어 있고 입 이직이 빈번하기 때문에 노동조합 조직이 매 우 어렵다고 할 수 있다. 이 경우의 비중은 약 6%로 추정된다. 마지막으로 생각해볼 수 있는 이유는, 노동조합 설립의 필요성을 느끼지 않는 경 우인데, 이 영역의 비중은 약 12%로 추정된다. 다음으로 3, 4 영역을 살펴보면, 이 영역은 노동조합이 조직되어 있기는 하지만 오 픈 숍 형태로 조직되어 노동자들의 개인적인 의사에 의해 노동조합에의 가입, 불가입 이 결정되는 영역으로 다음과 같이 세분하여 살펴볼 수 있다(윤진호, 2001b : 305-7)

40 첫째, 노동조합에 가입하고 있는 영역으로 <그림 3-1>의 3영역에 속하는 부분이 다. 이 경우 노동자의 비중은 전체 임금노동자 중 약 8%로 추정된다. 둘째, 현재 노동조합에 가입하고 있지 않으나 그 이유가 개인적인 의사에 의한 것 보다는 사용자의 압력 또는 직종의 특성 등 구조적 원인에 의한 것으로, 이러한 구조 적 원인만 제거되면 노동조합에 가입하기를 원하는 부분으로 비자발적 노동조합 불가 입에 해당한다. 이에는 여러 가지 원인이 있다(Peetz, 1998). 하나는, 견습생, 감독직, 사무직 등 법률, 단체협약, 노조규약 등에 의해 노동조합 가입이 금지되거나 불가능한 부분이다. 다른 하나는 사용자의 압력이나 해고 등이 두려워 노동조합 가입을 꺼리는 부분으로, 임금 및 근로조건 면에서 정규노동자에 비해 많은 불이익을 받고 있지만 노동조합에 가입할 경우 사용자로부터 불이익을 받을 것이 우려되어 노동조합에 가입 하지 못하는 비정규노동자들이 이 영역에 속한다고 할 수 있다. 12) 마지막으로, 노동자 개인의 자발적 의사에 의해 노동조합 가입을 원하지 않는 부 분이라고 할 수 있다. 13) 위의 두 번째, 세 번째 유형에 속하는 노동자(노동조합 미가 입)의 비중은 약 8.5%로 추정된다. 한편, 제 1, 2 영역은 유니온 숍이나 클로즈드 숍 협약에 의해 노동조합이 보호받 고 있으며 노동자들의 노동조합 가입이 입사와 더불어 자동적으로 이루어지는 직장을 말하는데, 이 영역이 전체 임금노동자 중에서 차지하는 비중은 약 6%로 추정된다(윤 진호, 2001b : 307). 지금까지 살펴본 노동조합 조직 및 미조직 부문의 규모를 정리한다면 <그림 3-2> 와 같다. 그 결과 노동조합 조직률 향상 방법을 다음과 같이 정리할 수 있다(윤진호, 2001b : 308). 12) <표 3-6>을 보면, 비정규노동자가 사용자로부터 해고, 계약해지 등의 불이익을 받을 것을 두려워 노동조합에 가입하지 않는다고 한 비율은 소수에 불과하다. 13) Peetz(1998)는 자발적으로 노동조합에 가입하지 않는 노동자들의 유형을 다음과 같이 설명 하고 있다. 첫째, 노동조합이 효과가 없다고 믿는 유형 둘째, 노동조합의 행동에 대한 비판적 태도를 가지고 있는 유형 셋째, 이데올로기적 요인으로 인해 노동조합에 가입하기를 꺼리는 유형 넷째, 기타 노조와 관련한 여러 가지 문제들로 인해 노동조합 가입을 꺼리는 유형

41 <그림 3-2> 노동조합 조직 및 미조직부문의 규모 의무적 가입 노동조합 가입 가능성 가입불가능 (노동조합 공급) * 자료 : 윤진호(2001b)에서 수정 인용 (유니온 숍, 클로즈드 숍) 1+2 영역 (6%) 가입자유 (오픈 숍) 3 영역 4 영역 (8%) (8.5%) 5 영역 6 영역 (65%) (12%) (38%+15%+6%+6%) 가입희망 가입희망 않음 노동조합 가입 성향 (노동조합 수요) 우선, 한국의 노동조합 조직률을 떨어뜨리는 가장 기본적인 요인은 노동조합 가입 이 구조적으로 불가능한 사업장(5, 6영역 : 약 77%)이 많다는 사실이다. 따라서, 노동 조합 가입이 불가능한 영역을 가능한 축소시켜야 하는데, 그 방법으로는 ⅰ) 기업을 초월하는 산별, 지역, 일반노동조합 등의 설립, ⅱ) 법적 제도적 개혁을 통한 노동조 합 가입 대상자의 확대, ⅲ) 사용자의 반노동조합 정책에 대한 적극적 대응, ⅳ) 새로 운 산업, 새로운 형태의 노동자에 대한 적극적인 조직화 노력 등을 들 수 있다. 둘째, 노동조합 가입이 개인적 특성이나 자유의사에 의해 결정되는 직장(3, 4 영 역)에서는 노동조합에 가입하지 않는 노동자의 가입확대를 위해 노동조합이 적극적으 로 노력할 필요성이 있다. 셋째, 클로즈드 숍 14) 이나 유니온 숍 협정의 확대를 통해 노동조합 의무가입 사업 장을 확대하여야 하고, 또 이미 노동조합으로 조직된 부분에 대해서는 기존 노동조합 조합원의 이탈방지를 위한 노동조합의 대변기능 및 서비스 기능을 확대하여야 한다. 14) 클로즈드 숍(closed shop)은 헌법 및 노동관계법에 의해 위헌의 소지가 있어 한국 및 여러 국가에서 인정하지 않고 있는 조직강제 형태이다. 따라서, 현실적으로 클로즈드 숍의 형태로 노동자의 노동조합 의무가입 사업장을 확대하는 것은 불가능하고, 노동조합의 단체교섭권의 확대를 통한 유니온 숍(union shop)의 확대를 추구하는 것이 보다 현실적이라고 할 수 있다

42 2. 비 정 규 노 동 자 에 대 한 노 동 조 합 의 대 응 Heery와 Abbott는 노동시장 내에 비정규노동자들이 등장하고, 더 나아가 비정규노 동자들이 계속적으로 증가하게 됨으로써 노동조합은 노동운동의 약화를 우려하면서 도, 노동조합의 유지를 위해 계속 증가하는 비정규노동자에게 어떻게 대응하였는가에 대해 Hyman의 연구 틀을 이용하여 다음과 같이 연구를 하였다. 1) 배 제전 략 ( E xc l u s i o n s t r a t e g y ) 사용자들에 의해 임시근로자, 도급 근로자들(subcontractors and agency staff)을 포함한 다양한 형태의 비정규노동자의 사용이 증가하는 것은 현재 노동자들의 고용안 정과 그들 노동조합 모두에게 있어 잠재적인 위험이 될 수 있다. 그러므로, 고용불안 에 대한 노동조합 대응의 한 가지는 이러한 노동자들을 고용관계, 또한 노동조합 가 입대상에서 배제하려는 것이다. 이것은 영국과 다른 산업국가에서 사용자가 주도하는 유연성에 대한 일반적인 대응이었다(Heery and Abbott, 2000 : 158). 이러한 배제전략은 두 가지 수준에서 발생된다. 우선 비정규노동자와 정규노동자 사이의 사회적 간격을 두고 외부인 (outsider)인 비정규노동자에 대한 노동조합 가입 및 대표를 거부하는 비공식적인 작업장 규칙에서 볼 수 있는데, 이에 대한 것은 앞의 <표 3-11>과 같이 노동조합 규약이나 단체협약을 통해 비정규노동자의 노동조합 가 입을 제한하는 것을 의미한다. 다른 수준은 앞의 배제전략보다는 보다 발전된 것으로, 작업장으로부터 다양한 형 태의 비정규 노동을 배제하려고 하는 노동조합의 공식적인 정책에서 볼 수 있는데, <표 3-12>에서 보는 것처럼, 노동조합이 비정규노동자를 정규노동자로 전환하는 노 력을 기울이는 것을 의미하는데, 아직까지는 이러한 노력을 기울이는 노동조합의 비 율이 적다(약 7%). 그런데, 영국의 주요 노동조합의 계약직(agency), 도급계약 노동(subcontracted labour)을 배제하는 이러한 배제전략은 노동조합의 교섭력 약화, 사용자의 대응 등에 의해 모두 실패하였다(Heery and Abbott, 2000 : 158-9)

43 2 ) 서비 스 전 략 ( S e r vi c i n g s t r a t e g y ) 노동조합이 비정규노동자들에 대해 배제전략을 시행했음에도 불구하고, 이 전략이 실패함에 따라 비정규노동이 새로운 형태의 노동형태로 작업장에서 인정되었다. 이에 대해, 노동조합은 새로운 전략을 도입하게 되는데, 바로 조합원이 아닌 비정규노동자 들을 대상으로 노동조합에서 복리후생 등을 제공하는 개인적인 서비스(individual service)를 제공하는 전략이다(Heery and Abbott, 2000 : ). 서비스 전략의 대표적인 예는 미국의 AFL-CIO가 노동조합 가입이 감소하는 것에 대응하여 단체교섭의 적용을 받지 않는 근로자들에 대하여 간편한 소비복리후생 등의 서비스를 제공하기 위하여 1985년에 준 조합원(associate membership) 제도를 도입 한 것이다(Kochan et al. 1986: 223). 하지만, 이 서비스전략도 조합원의 선호, 서비스 자체의 한계, 그리고 가장 중요한 것으로 노동조합에의 가입이 개인적인 측면보다는 집단적 성격 에 의해 좌우된다는 측면이 강하다는 것에 의해 효과가 크지 않은 것으로 나타났다. 3 ) 파 트 너십 전 략 ( P a r t n e r s h i p s t r a t e g y ) 노동자의 고용불안정에 대한 세 번째 대응은 사용자를 대상으로 하는 것이고 노 사협력'(labour-management partnership)을 통하여 현재의 조합원에게 미래의 고용보 장을 제공하는 것을 추구하는 것이다. 파트너십 협정의 핵심에는 사용자가 노동조합 에게 고용안정, 근로자의 목소리(employee voice), 훈련 개발 및 이익배분(gainsharing)을 보장함으로써, 노동조합이 사용자에게 새로운 고성과 작업조직 의 채택에 의해 보강된 기업경쟁력을 촉진하기 위한 공동몰입(joint commitment)을 보장하는 것 에 있다(Heery and Abbott, 2000 : 160-1). 파트너십 협정을 통해 제공되는 고용안정의 정도는 다양하지만, 일반적으로 무한 정한 고용안정은 별문제로 된다. Towers의 연구에 의하면, 경기침체기동안 근로자들 을 정리해고 하면서, 피할 수 없는 노동력 감축은 강제적인 과잉인력 정리를 하지 않 을 것을 보장하고, 정리된 과잉인력에 재취업 서비스를 제공하는 경우도 있고(Towers 1997; Heery and Abbott, 2000), 몇몇 다른 파트너십 협정에는 새로이 충원되는 자를 위해 낮은 임금과 고용안정을 감소시키는 것과 함께, 임시직 파견근로자의 사용 또

44 는 이중고용을 위한 조항을 포함하는 경우도 있다(Towers 1997; Heery and Abbott, 2000). 즉, 파트너십 협정은 외부에 있는 근로자들의 고용불안을 강화하는 것에 의해 현 재 조합원의 고용안정을 촉진하는 것이라고 할 수도 있다. 다시 말해서, 노동조합과 회사는 현직의 종업원들을 보호하지만, 그들은 경제순환을 흡수하는 비용을 보다 넓 은 사회로 흘려보낸다 는 것처럼, 그들은 모든 권한을 가진 내부인 (정규노동자)과 기 본적으로 외부인 (비정규노동자)에 머무르고 있는 자들을 명백하게 구분한다는 것이 라고 할 수 있다. 하지만, 이 전략도 소수의 사업장에만 한정적으로 존재하고, 한편으로는 사용자가 주도권을 가지게 되어 사용자가 노동조합을 배제하거나 노동조합의 힘을 저하시키기 위해 파트너십을 강조하는 경향이 있기 때문에 여전히 노동자들의 고용불안정을 해결 해 주지 못하게 되므로, 비정규노동자에 대한 노동조합의 대응 전략으로서 효과성이 희박해졌다. 4 ) 사 회 적 대 화 전 략 ( D i a l o g u e s t r a t e g y ) 노동자들의 고용불안정에 대응하는 노동조합의 네 번째 대응은 기존 노동조합 조 합원의 직무를 보호하고 비정규 계약에서 노동자들이 경험하는 고용불안정을 감소시 키기 위해 고용관계법을 개선하고, 정부 정책에 영향력을 행사하는 전략인 대화전략 이다(Heery and Abbott, 2000 : 161-3). 이러한 전략의 예를 한국에서 찾아본다면 노사정위원회 에 정부, 사용자와 함께 노동조합이 참가하여 비정규노동자의 근로조건 등의 개선을 위한 활동에 참가하는 것 15 ), 그리고 비정규노동자를 위한 법 제도 개선을 위한 방안을 수립한 후, 사용자 및 정부와 계속적으로 대화를 하는 것을 들 수 있다. 하지만, 이러한 사회적 대화전략도 우선, 친노동계 정부가 있어야 한다는 점, 노동 조합도 정부와 정치적인 대화(political bargaining)를 하기 위해서는 노동운동계에 이 념적인 연대가 있어야 한다는 점, 그리고 정부가 노동조합과 대화를 하려는 필요가 15) 노사정위원회에 비정규근로자대책 특별위원회 가 지난 2001년 7월 23일 설치되어, 이 위원 회에 노동조합이 참여하여 비정규노동자의 근로조건 개선 등에 대한 활동을 하고 있다

45 있어야 한다는 조건을 갖추어야 한다는 외생적인 한계로 실패하게 된다(Heery and Abbott, 2000 : 161-3). 5 ) 동 원 전 략 ( M o b i l i z a t i o n s t r a t e g y ) 마지막으로 노동자들의 고용불안에 대응하는 노동조합의 전략은 동원전략으로서 노동에 있어서의 권리침해(injustice)에 대항하여 조합원들, 다른 노동자들, 보다 광범 위한 여론, 소비자운동 및 환경운동 등을 결합시켜 노동조합운동을 사회운동화하는 전략이라고 할 수 있다(Heery and Abbott, 2000 : 163). 사회운동의 대표적인 형태는 공격적인 캠페인을 조직하는 것을 통해 고용이 불안 정한 노동력에게 노동조합의 활동을 확대시키려고 하는 것에서 가장 확실하게 볼 수 있는데, 저임금, 불안정한 계약으로 고용된 자들을 조합원으로 가입시키려는 목적을 갖고 있다(Heery and Abbott, 2000 : 164). 이 전략의 대표적인 예는 미국 AFL-CIO 의 Sweeney 위원장이 기존의 실리적 조합주의에서 탈피하여 사회운동적 노동운동을 지향할 것을 공식적으로 천명하고, 미국 노동자들의 강력한 대변조직이 되겠다는 취 지에서 새로운 목소리 (New Voice), 노동조합 여름'(Union Summer) 등의 정책을 제 안 추진한 것을 들 수 있는데, 이 운동에 의해 노동조합에 대한 대중적인 인식제고 와 참여를 이끌어내는데 기여하여 미국은 2000년부터 노동조합의 조직률이 회복되는 성과를 얻었다(권현지, 1999: 101-2). 그러나, 이러한 전략도 정부와 사용자의 반노동조합주의, 현재의 조합원을 대표하 고 서비스하는 자원을 비정규노동자의 조직화에 전용한다는 것에 대한 노동조합 내부 의 반대, 그리고 조합원의 이해와 사회운동가의 이해의 대립이라는 한계를 갖게 된다 (Heery and Abbott, 2000 : 163). 제3 절 비 정 규 노 동 자 의 조 직 화 1. 조 직 화 필 요 성 90년대 말부터 급격히 증가한 비정규노동자는 정리해고와 비정규직화가 개별 기업

46 차원의 생존전략에서 전사회적인 위기극복전략으로 격상되면서, 비정규노동자문제는 사회문제, 특히 노동운동에 있어서 커다란 문제로 대두되게 된다. 노동운동에 있어서 새로운 문제의 중심이 된 비정규노동자들이 인간으로서, 시민 으로서 그리고 노동자로서 자기 권리를 실현함과 동시에 노동운동의 당당한 주체로서 나서려면 먼저 노동조합 조직화가 추진되어야 한다. 다시 말해서 노동조합 조직화가 비정규노동자 운동의 출발점인 것이다. 그런데 앞에서도 살펴본 것처럼, 현실적으로 비정규노동자들의 경우에는 고용형태 나 작업조건, 그리고 법적 제도적 제약 때문에 노동조합 조직화가 본격적으로 진행 되지 못하고 있으며, 그 결과 비정규노동자들의 단결활동이 제대로 추진되지 못하고 있고 기본 권리와 자유를 확보하기 위한 저항과 운동이 집단적으로 전개되지 못하고 있을 뿐만 아니라 노동운동 전개과정에서도 소외되고 있다. 여기에서 비정규노동자들의 조직화의 필요성을 찾을 수 있다. 즉, 비정규노동자들 의 단결을 통한 근로조건의 개선, 노동자로서의 기본 권리 확보 및 노동운동으로부터 의 소외를 극복하기 위하여서 비정규노동자들의 조직화가 필요한 것이라고 할 수 있 다. 따라서 이 절에서는 비정규노동자들의 조직화를 위한 상급단체의 전략을 간단히 살피고, 비정규노동자 조직화 전략에 대한 견해를 살펴보고자 한다. 2. 조 직 화 전 략 1) 상 급 단 체 의 전 략 가. 한국노총의 전략 한국노총의 비정규노동자 조직화에 대한 전략은 크게 ⅰ) 조직확대 차원에서 비정 규노동자 조직화와 ⅱ) 비정규노동자 보호 강화를 통한 조직화의 두 가지로 나누어서 살펴볼 수 있다

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ºñÁ¤±Ô±Ù·ÎÀÇ ½ÇÅÂ¿Í °úÁ¦.hwp 비정규근로의 실태와 정책과제 요약 i ii 비정규근로의 실태와 정책과제(II) 요약 iii iv 비정규근로의 실태와 정책과제(II) 요약 v vi 비정규근로의 실태와 정책과제(II) 요약 vii 제1장 서 론 1 2 비정규근로의 실태와 정책과제(Ⅱ) 제1장 서 론 3 4 비정규근로의 실태와 정책과제(Ⅱ) 제1장 서 론 5 6 비정규근로의

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