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1 ㅁ 책 임 자 보 도 자 료 보도 배 포 시 배포 ( 목) 금융위 금융정책과장 권 대 영( ) 금융위 산업금융과장 최 용 호( ) 금융위 자본시장과장 이 형 주( ) 금융위 구조개선정책과장 전 요 섭( ) 금융위 기업구조개선과장 유 재 훈( ) 기획재정부 대외경제총괄과장 김 희 천( ) 예금보험공사 이사 김 준 기( ) 신용보증기금 이사 김 효 명( ) 기술보증기금 전무이사 강 낙 규( ) 자산관리공사 경영본부장 김 용 완( ) 주택금융공사 이사 권 인 원( ) 산업은행 경영관리부문장 송 문 선( ) 기업은행 경영지원본부 부행장 임 상 현( ) 수출입은행 부행장 신 덕 용( ) 예탁결제원 전략본부장 정 승 화( ) 제목 : 제4차 금융위원장-금융공공기관장 성과중심 문화 확산을 위한 간담회 성과연봉제 금융공공기관 현장 안착과 전 금융권으로의 확산 필요 회의 개요 담 당 자 일시 / 장소 : :00~09:00 / 정부서울청사 금융위원회 대회의실 참석자 : 금융위원장, 9개 * 금융공공기관장 등 * 산업은행, 기업은행, 수출입은행, 예금보험공사, 신용보증기금, 기술보증기금, 주택금융공사, 자산관리공사, 예탁결제원 미래창조 금융 따뜻한 금융 튼튼한 금융 고 영 호 서기관( ) 김 영 근 사무관( ) 오 형 록 사무관( ) 박 재 훈 서기관( ) 안 남 기 사무관( ) 주요 논의내용 - 성과연봉제 도입 후 기관별 성과평가 방안 등 성과중심 문화 확산 추진방안 정 훈 사무관( ) 온 정 성 사무관( ) 업무역량강화TF 실장 김 홍 태( ) 현 창 익( ) 조 규 대( ) 송 유 성( ) 조 현 곤( ) 김 재 익( ) 직원행복부장 김 인 태( ) 황 기 연( ) 인적자원개발부장 류 상 요( ) 1. 금융위원장 주요 모두발언 별첨 전문 참고 임종룡 금융위원장은 모두발언을 통해 먼저 개 금융공공기관이 도입한 성과연봉제에 여러 가지 중요한 의미가 있음을 언급 국민의 부담으로 운영되는 금융공공기관이 보수 인사 평가와 교육제도를 국민의 기대와 눈높이 에 맞게 운영할 수 있는 기반을 마련하였고 * 16.5 월 매경, 한국리서치 설문조사 결과 성과연봉제 압도적 찬성(71.1%) 생산성과 전문성을 더욱 높여 국민에게 수준 높은 정책금융 서비스를 제공해 나갈 수 있게 되었으며 혁신과 변화를 선도하는 모범사례를 제시함으로써 성과중심 문화를 민간 금융권으로 확산하는 계기가 될 것임 이번 금융공공기관의 성과연봉제가 높은 부가가치와 더 많은 일자리를 만드는 밑거름이 될 것으로 기대 다음 과제로는 성과중심 문화를 금융공공기관에 안착하고 이를 전 금융권으로 확산 금융개혁을 완수해 나가는 것이라 언급 먼저 성과중심 문화의 안착에 있어 핵심은 평가의 공정성 수용성 이므로 공정 객관적 투명한 평가시스템을 강조 기관별 특성에 맞는 평가시스템 초안이 마련된 만큼 직원들의 의견을 충분히 수렴하여 보완하고 제도 시행 전 파일럿 테스트를 운영하는 등 평가시스템이 제대로 정착될 수 있도록 노력해 줄 것을 당부 과

2 두 번째로 노조 및 직원과의 공감대 형성 조직 화합 등 과정관리의 중요성을 강조 노조와의 갈등 등은 낡은 관행을 바로잡는데 불가피한 진통 이었으나 앞으로 조직 안정과 갈등 해소 등 치유를 당부하고 - 노조에 대해서도 회사나 전 직원을 위해 노사 공동 TF, 노사협의회 등 사측과의 논의에 적극 참여해 줄 것을 부탁 또한 저성과자 해고 쉬운 해고 불완전판매 과당경쟁 줄서기 문화 유발 개인평가의 어려움 등 성과중심 문화에 제기되는 사실과 다른 오해나 우려사항은 충분한 설명 등 직원 이해 당부 마지막으로 금융공공기관들이 진통 끝에 성과연봉제를 도입한 만큼 이를 모델로 하여 금융권으로 확산되기를 기대 최근 금융권을 둘러싼 환경 급변과 우리의 경쟁력을 감안할 때 현재의 연공서열 획일적 평가 그리고 현실안주와 보신주의의 낡은 관행을 개혁하지 않으면 우리 금융에 미래는 없다 고 생각한다고 언급하면서 - 금융업이 변혁의 소용돌이에 들어선 만큼 금융회사가 스스로 변화 혁신 개혁 하지 않으면 위기상황을 피해갈 수 없고 금융의 발전도 없으므로 - 노사가 생존을 위해 피할 수 없다는 절박감을 가지고 성과연봉제 도입을 위한 협의를 보다 조속히 해 나갈 것을 촉구 2. 성과평가 방안 주요 내용 요약 및 Q&A 별첨 9개 금융공공기관별 성과평가 방안 참고 1 성과평가 방안 주요 내용 요약 성과연봉제 시행에 따라 종전 승진 등 인사에만 반영되던 개인평가 결과를 성과급에 반영 공정객관투명한 평가시스템 구축 최소한의 평가 원칙을 담은 평가준칙 을 신규 제정하고 평가준칙 등 평가 제도에 대한 평가자 피평가자 교육을 신설 * 평가 또는 평가결과 인사보수 반영 시 준수사항, 미준수 시 페널티 등 규정 평가결과에 대한 조직 내부 검증 구조를 강화 평가결과 결재단계를 추가하거나 다면평가를 도입하는 등 특정 1 의 판단으로 성과가 왜곡되지 않도록 절차 정교화 기업은행 평가절차 개선 피평가자 스스로 자기 평가 [1 차 평가자] 피평가자 평가결과 토대로 점수 부여( 평가근거 상세 작성) [2 차 평가자] 각 부서의 1차 평가결과를 토대로 S~D등급 부여 평가과정 감사 전담인력을 두고, 감사결과는 평가자 인사에 반영 자산관리공사의 인터뷰 Note 성과관리 전 프로세스( 목표설정 중간점검 성과평가 성과보상) 에 걸쳐 피평가자에 대한 기록을 남길 것을 의무화 모니터링 자료로 활용 * 금융유관기관 : 한국거래소, 코스콤, 증권금융, 금융결제원 기준 호봉제 여부 성과보수 비중 보수 연계 평가체계 9개 금융공공기관 현행 개선 간부급 : 성과연봉제 비간부 : 대체로 호봉제 성과 연봉제 20% 30% 9개 중 4개 기관은 집단평가만 운영 집단+ 개인평가 금융유관기관 간부급 : 성과연봉제 비간부 : 호봉제 단, 금결원은 모든 직원이 호봉제 근간일부 ( 성과급 ) 15% ~20%( 추정) 단, 비간부직은 10% 미만 집단 + 개인평가 단, 금결원은 집단평가 민간은행 호봉제 15% 집단평가 평가결과에 대한 이의신청 절차 신설 또는 실효성 제고 이의신청 절차의 실효성 확보를 위한 노력 평가자는 평가 시 평가결과에 대한 판단근거를 상세히 작성 ( 예 : 매월 평가자가 피평가자의 성과를 점검, 기록하는 것을 의무화) 평가결과를 온라인으로 실시간 공개 외부 전문가가 포함된 ( 가칭) 이의신청 조정 위원회 운영 등 성과평가 결과가 일회성 인사 보상에 연계되는 데 그치지 않고 직원 역량개발에 적극 활용될 수 있도록 피드백 시스템 마련 예보는 평가의견란을 우수사항, 보완 필요사항, 미흡사항과 각각의 판단에 대한 평가근거 등으로 작성내용을 세분화

3 사례 기업은행 성과평가 방안 안 2 성과평가에 대한 오해와 진실(Q&A) 평가왜곡 방지 방안 성과평가 방안이 충분한 논의없이 시행되는 것은 아닌지 평가 평가매뉴얼 제작 및 평가단계별 평가자 교육 금년 월부터 외부 전문가 컨설팅을 바탕으로 성과평가 방안 초안을 만들어 직원 설명회를 개최 평가 평가자가 평가시에는 반드시 구체적 근거 기술 정성항목 평가시 구체적인 평가 가이드라인 제공 앞으로 직원들의 의견을 충분히 수렴하여 수용성을 최대한 확보할 계획임 평가 평가결과 본인공개 이의제기 절차 모니터링 과당경쟁 소비자피해 방지 방안 평가결과 감사 및 문제 발견시 평가자 패널티 부여 고객만족도 금융소비자 보호 등 장기 질적 사항 평가반영 사전에 개인별 목표치를 부여하지 않고 사후 노력을 평가 협업노력 반영 팀 업무 기여도 업무 개선노력 등 공동목표 달성을 위한 노력을 평가에 반영 참고 성과평가 가이드라인 의 주요 내용 * 금융공공기관 평가, 영업방식 등 개선방향 ( 발표) 외부 전문가 컨설팅 등 객관적 분석을 통해 평가체계 개선 추진 평가지표 선정에 의견수렴 등 직원 참여 의무화 평가지표에는 소비자만족도, 인력개발 등 질적 요소 확대 평가 결과가 왜곡되지 않도록 평가자 교육과 평가결과 검증구조 강화 평가결과 이의신청과 그에 따른 조정이 실질적으로 이루어지도록 제도운영 등 제도 시행 전 파일럿 테스트도 운영하는 등 새로운 성과평가 방안이 조직 내 안정적으로 정착될 수 있도록 노력할 것임 평가자의 권한남용으로 평가결과가 왜곡되지는 않는지 평가 평가자의 평가역량을 향상시키기 위해 평가매뉴얼을 제작하여 배부하고 평가 단계별 교육을 실시 ( 평가 객관적 ), 구체적인 근거 에 기초한 평가실시 - 우선 피평가자가 개인의 업무실적과 업무추진 노력도 등 기재 - 평가자는 피평가자 기재 내용 등을 바탕으로 평가하되, 평가결과에 대한 근거를 구체적으로 기술 평가 평가결과를 본인에게 모두 공개하며 이의제기시 인사부 또는 별도 기구에서 평가결과 등을 심의 및 조정 - 평가결과에 대한 감사 및 모니터링 병행 < 참고 : 평가의 공정성 제고를 위한 주요 제도개선 > 구 분 현행 개선( 안) 평가자 매뉴얼 - 도입 평가등급 공개 제한적 공개 전부공개 이의제기 절차 - 도입 평가결과 감사 및 모니터링 - 도입

4 과당경쟁으로 인해 팀워크가 훼손될 우려가 있음 팀 업무 기여도 업무 개선노력 등 공동목표 달성을 위한 노력을 평가에 반영 직위, 직무 성격 등을 감안 하여 개인성과 뿐만 아니라 조직성과도 성과연봉에 적절한 비율로 반영 다면평가제를 시행하여 개인실적 위주의 업무행태 방지 등 성과연봉제로 인해 불완전판매 과당경쟁 줄서기 문화 등이 생길 수 있다는 우려 ㅇ 이는 성과연봉제의 문제가 아니라 평가방식을 어떻게 운영하느냐에 달린 것이므로 - 노사가 함께 공정 객관적 투명한 평가시스템 을 만들어 나가면 충분히 해결할 수 있음 직무 특성이 제대로 반영되지 않아 평가상 불이익을 받을 우려 금융 분야 업무에서 개인평가가 가능한지 직무분석 결과를 바탕으로 직무별로 평가지표를 개발하고 지표 간 가중치도 설정 - 그 과정에 일반 직원 또는 외부 전문가의 참여를 의무화하여 평가지표 또는 지표 가중치의 합리성을 제고 유사 직무를 수행하는 직원들을 동일 평가군으로 분류하는 등 동등한 조건 하에서 평가받을 수 있도록 노력 개인평가 실시는 저성과자 해고 쉬운 해고 로 이어지는 것 아닌가 성과연봉제 는 상대평가에 의하여 성과에 합당한 보수를 차등지급하는 제도이며 ㅇ 해외 금융선진국의 경우 개인평가를 통한 보수 차등이 일반화되어 있음 붙임 국내 은행과 외국 글로벌 은행 간 보수체계 비교 ㅇ 또한 금융공공기관 중에서도 일부 기관들 은 이미 개인별 성과평가를 보수에 반영하고 있으며 * 예탁결제원, 자산관리공사, 주택금융공사, 예금보험공사 등 다른 기관들도 현재 보수에 연동하고 있지 않을 뿐이지 인사 고과 목적의 개인평가를 모두 하고 있으므로 개인평가를 도입할 여건은 이미 충분하다고 생각 직원역량 및 성과향상 지원방안 은 절대평가를 원칙으로 하며 근무성적 부진자의 단계적 관리를 위한 방안이므로 성과연봉제가 저성과자 해고 쉬운 해고 와 연계되는 것은 아님 본 자료를 인용 보도할 경우 출처를 표기해 주십시오. 금융위원회 대 변 인

5 붙임 1 금융공공기관의 성과중심 문화 확산 필요성 붙임 2 성과중심 문화의 민간 금융권 확산 필요성 금융공공기관은 고임금 연공서열 중심의 소위 신의 직장 생산성과 전문성을 더욱 높여야 함 15년 기준 321 개 공공기관 중 예탁결제원(1.04 억원) 의 직원 연봉순위가 1위이고 박사급 인력이 많아 평균연봉이 높은 연구원등 제외시 산은(3 위), 수은(4 위), 기은(5 위), 예보(11 위), 신보(12 위), 주금공(15 위), 기보(16 위), 캠코(27 위) 9개 금융공공기관의 직원임금 (8,525 만원, 14 년은 ) 대기업 또는 타 공공기관의 약 1.4 배 9개 금융공공기관의 평균 근속연수는 14.9년 으로 타 업종(6.4 년) 의 2배를 상회하고 시중은행 수준(15.2 년) 과 유사 높은 임금과 낮은 생산성 국내 금융권은 해외와 비교할 때 생산성에 비해 임금수준이 높음 1) 1인당 GDP 대비 금융권 임금 비율(14 년 기준, BCG 자료) : 영(1.83), 프(1.73), 독일(1.70), 스페인 (1.52), 일(1.46), 호주(1.15), 미(1.01) Vs. 한국(2.03) 2) 제조업 대비 금융업 임금과 생산성(13 년 기준, 생산성본부 자료 재가공) : ( 한국)1.4 : 1.0, (OECD)1.6 : 1.7 3) 초임도 은행권은 4,500 ~5,500 만원( 군필) 으로 제조 대기업 평균(4,075 만원, 경총) 상회 - 신한(5,500 만원), 우리(5,100 만원), 국민(4,900 만원), 산은(4,650 만원), 기은(4,480 만원) 4) 국내 은행권 직원 평균 임금(8,800 만원) 은 대기업 대비 약 1.5배 수준( 14 년) 특히 산은 수은은 자본확충이 논의되고 있다는 점에서 국민의 기대에 맞는 과감한 자구노력이 절실 기업은행도 민간과 업무가 유사한 점을 감안할 때 공공기관으로서 솔선수범해야 하는 책무가 있음 지속되는 실적 악화와 인건비 등 판관비의 증가 10 년~ 14 년 중 전체은행 영업이익은 연평균 약 4% 감소, 판관비는 3% 상승 최근 10 년간( 06~ 15) 인건비, 판관비 등 경비 인상률이 민간은행 크게 상회 06년 대비 15 년의 판관비 배수( 배) : 기은(1.9) Vs. 민간은행(1.3) 06년 대비 15 년의 인건비 배수( 배) : 기은(1.6) Vs. 민간은행(1.3) 성과와 무관한 연공형 경직적 임금체계 최근 10년간 기업은행의 1인당 장기수익성( 당기순이익, 영업이익) 은 최근 구조조정으로 자본확충이 논의되고 있는 산은수은 이하 평균 1 인당 수익성( 백만원, 순이익) : 산은(195), 수은(139), 기은(106) ( 백만원, 영업이익) : 산은(190), 수은(158), 기은(149) 중금채 등 낮은 조달비용이라는 국책은행만의 이점이 있어 민간은행과 경쟁할 수 있는 특수한 상황도 감안할 필요 민간은행은 전 은행이 호봉제를 유지하고 집단평가 중심의 평가제 운영 * 금융권보험포함 ( ) 호봉제 비율 (63.7%) 은 산업 (36.3%) 의 1.8배로 청년 고용축소의 원인 작용 - 3 년 이하 근속연수 비중(14 년, %) : ( 금융업 )23.0 Vs. ( 전산업 )35.5 자리를 지키고 있으면 호봉제에 따라 급여가 자동 상승하고 개인 성과에 따른 차별 없이 동일한 성과급 수령 승진포기, 무임승차 개선 전 기은 임금체계의 정부권고 ( 안) 충족 수준이 타 기관에 비해 상대적으로 낮았음

6 붙임 3 국내 은행과 외국 글로벌 은행 간 보수체계 비교 ( 기본급) 주요 글로벌 은행은 호봉제가 없고 직무별로 차등 국내는 직무와 무관하게 동일 기본급에서 연차에 따라 임금이 상승 ( 국내) 대부분 직무의 성격과 관계없이 연차에 따라 임금이 사전에 정해진 비율만큼 상승하는 호봉제 운영 ( 외국) 직무에 따라 기본급을 정하며 호봉제 적용 없음 연봉제 동일직급이라도 직무에 따라 총연봉이 배까지 차등 * 예 : Bank of America의 경우 20개 이상의 전문 직군제 운영 ( 성과보수 ) 국내 은행의 성과급 비중은 를 하회하나 해외 은행은 일부직군 등 백오피스 외에는 이상 전체 연봉에서의 성과급 비중의 경우, 4급 직원( 대리, 차장급) 기준 국내 A은행과 BOA(Bank Of America) 비교 BOA 약 3배 이상 높음 구 분 BOA 국내 A은행 (Assistant Manager, ( 대리, 차장급) 출처 : glassdoor.com) 기본급(A) 7,065 만원 $47,681 성과급(B) 974 만원 $28,903 전체연봉(C=A+B) 8,040 만원 $76,584 성과급 비중(B/C) 12.1% 37.7%

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