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1 비정규직 보호 정책 발제문 13.10월 차 례 I. 비정규직 근로자 현황 및 쟁점 1 비정규직 근로자 보호 정책 II. 비정규직 근로자 보호 제도 13 III. 비정규직 종합대책 추진 IV. 비정규직 보호와 사회적 책임 32 V. 비정규직 문제와 관련된 사회적 관심 36 VI. 새 정부의 비정규직 보호 정책 방향 40 VII. 여운(Afterglow) 47 고 용 차 별 개 선 과 I 비정규직 근로자 현황 및 쟁점 <2> 비정규직 근로자 개념과 규모 1 현황 <1> 근로자 근로기준법 제2조 제1항 1. 근로자 란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 1. 근로자 라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 경제활동인구조사 지침서(2013) 임금근로자(Wage & Salary workers) : 자신의 근로에 대해 임금, 봉급, 일당 등 어떠한 형태로든 일한 대가를 지급받는 근로자로서 통상 상용*, 임시**, 일용***근로자로 구분됨 * 상용근로자 : 임금근로자로서 다음에 해당되는 사람 고용계약 설정자는 고용계약기간이 1년 이상인 경우 고용계약 미설정자는 소정의 채용절차에 의해 입사하여 인사관리 규정을 적용 받거나 상여금 및 퇴직금 등 각종 수혜를 받는 사람 ** 임시근로자 : 임금근로자로서 다음에 해당되는 사람 고용계약 설정자는 고용계약기간이 1개월 이상 1년 미만인 경우 고용계약 미설정자는 일정한 사업(완료 1년 미만)의 필요에 의해 고용된 경우 *** 일용근로자 : 임금근로자로서 다음에 해당되는 사람 고용계약기간이 1개월 미만인 사람 매일매일 고용되어 근로의 대가로 일급 또는 일당제 급여를 받고 일하는 자 비정규직(atypical/nonstandard employment)의 개념, 규모에 대해 국제적으로 통일된 기준은 없음 정규직을 직접 고용관계에 있고, 근로계약기한의 정함이 없으며, 전일제 근로를 수행하는 자 로 정의할 경우, 정규직이 아닌 근로자 모두를 통칭 OECD는 임시직 근로자(temporary worker)를 비정규직으로 파악 기간제근로자(worker with fixedterm contract), 파견근로자(temporary agency worker), 계절근로자(seasonal worker), 호출근로자(oncall worker) 등 포함 우리나라에서 비정규직으로 파악하는 시간제근로자, 비전형근로자 중 용역 및 특수고용, 가정 내 근로자는 temporary worker로 분류되지 않음 우리나라의 경우, 2002년 노사정 합의에 따라 경제활동인구조사 부가 조사 를 통해 파악하는 고용형태상 분류인 한시적근로자, 시간제근로자, 비전형근로자를 포괄하는 개념임 < 비정규직 분류 > 한시적근로자 기간제근로자(고용계약기간을 정한자) 또는 비기간제근로자(계약이 반복 갱신 (고용의 지속성) 되어 계속근로가 기대되는 자 및 비자발적 사유로 계속근무를 기대할 수 없는 자) 시간제근로자 소정근로시간이 통상근로자보다 짧은 파트타임 근로자 임금을 지급하고 고용관계가 유지되는 고용주와 업무지시를 하는 사용자가 일치하지 않는 경우로 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 파견근로 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 사업장에서 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위하여 근무하는 형태 용역업체에 고용되어 이 업체의 지휘하에 이 업체와 용역계약을 맺은 다른 비전형 용역근로 업체에서 근무하는 형태(예 : 청소용역, 경비용역업체 등에 근무하는 자) 근로자 독자적인 사무실, 점포 또는 작업장을 보유하지 않았으면서 비독립적인 형태로 (근로 특수형태 업무를 수행하면서도, 다만 근로제공의 방법, 근로시간 등은 독자적으로 결정하면서, 제공 근로 개인적으로 모집 판매 배달 운송 등의 업무를 통해 고객을 찾거나 맞이하여 방식) 종사자 상품이나 서비스를 제공하고 그 일을 한만큼 소득을 얻는 근무 형태 가정내 재택근무, 가내하청 등과 같이 사업체에서 마련해 준 공동 작업장이 아닌 근로 가정내에서 근무(작업)가 이루어지는 근무 형태 근로계약을 정하지 않고, 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 일일(호출)근로 형태의 근로자 1 2

2 우리나라의 비정규직 규모 13.3월 경제활동인구조사 상 비정규직 근로자는 5,732천명으로 임금 근로자 17,743천명의 32.3% * 한시적 근로자 3,331천명, 시간제 근로자 1,757천명, 비전형 근로자 2,208천명 노동계는 고용형태는 정규직이지만 경제활동인구조사상의 임시 일용 직근로자를 포함시켜 8,182천명(임금 근로자의 46.1%)으로 주장 참고1 노동시장 현황( 13.3월, 경제활동인구조사) 총인구 50,219천명 15세 이상인구 41,961천명 (100%) 비정규직 규모는 11.8월(5,995천명, 34.2%)을 정점으로 증가추세를 멈추고, 573~591만명 수준에서 소폭의 등락 추세 임금근로자 중 비정규직의 비율은 04년(37.0%)을 정점으로 감소 추세를 보이다가, 08.8월 이후 32~34%대 수준 < 비정규직 근로자 추이 > (단위: 만명, %) 경제활동인구 25,397천명 (60.5%) 취업자 24,514천명 (고용률 58.4%) 실업자 883천명 (실업률 3.5%) 쉬었음 1,591천명 비경제활동인구 16,564천명 (39.5%) 취업준비 424천명 구직단념 176천명 2, ,000 1,415 1,458 1,497 1,535 1,573 1,588 1,599 1,610 1,608 1,648 1,662 1,705 1,707 1,751 1,742 1,773 1,774 1,500 1, 정규직 12,012천명 (67.7%) 임금 17,743천명 비정규직 5,732천명 (32.3%) 자영업자 5,631천명 (83.1%) 비임금 6,771천명 무급가족종사자 1,140천명 (16.8%) 비정규직 5,732(100%)* 임금근로자 비정규직 비율 한시적 3,331천명(58.1%) 시간제 비전형 2,208천명(38.5%) * 출처: 통계청, 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 13.3월 12년 OECD 기준으로 우리나라의 비정규직 비중을 재산정하면 24.8%로 OECD 평균 11.9%에 비해 상당히 높은 수준 * 스페인 23.6%, 포르투갈 20.7%, 폴란드 26.9%, 독일 13.9%, 프랑스 15.2%, 일본 13.7%, 이탈리아 13.8%, 아일랜드 10.2%, 영국 6.3% 등 3 기간제 2,594천명 (45.2%) 1,757천명 비기간제 (30.6%) 737천명 (12.9%) 파견 198천명 (3.4%) 용역 683천명 (11.9%) 4 특수고용 557천명 (9.7%) 가정내 66천명 (1.2%) 일일 791천명 (13.8%) * 비정규직 근로자의 전체 규모와 구성비는 근로형태별 비정규직 근로자(한시적, 시간제, 비전형)의 중복인원을 제외한 순계로 유형별 규모 및 구성비의 합계와 불일치 <3> 비정규직 근로자 실태 4 정규직과 비정규직 임금비교 ( 13.3월 경활부가조사) 1 기업규모별 비정규직 현황( 13.3월 경활 부가조사) 기업규모가 작을수록 비정규직 비중이 높음 (단위 : 천명, %) 구 분 합계 5인미만 5~9 10~29 30~99 100~ 인이상 임금근로자 17,743 3,379 3,074 3,966 3,452 1,767 2,107 비정규직 5,732 1,562 1,108 1,326 1, (임금근로자 중 비율) 성별 비정규직 분포( 13.3월 경활 부가조사) 여성 비정규직 규모 및 비율이 모두 남성 보다 높음 * 여성: 전체 7,618천명 중 3,084천명(40.5%), 남성: 전체 10,125천명 중 2,648천명(26.2%) (단위 : 천명, %) 구 분 임 금 근로자 정규직 비정규직 (순계*) 한시적 근로자 시간제 근로자 비전형 근로자 소계 일일 파견 용역 특수 가내 전 체 17,743 12,012 5,732 3,331 1,757 2, 남 자 10,125 (57.1) 여 자 7,618 (42.9) 7,478 (62.3) 4,534 (37.7) 2,648 (46.2) 3,084 (53.8) 1,609 (48.3) 1,722 (51.7) 473 (26.9) 1,285 (73.1) 1,140 (51.6) 1,068 (48.4) 531 (66.7) 259 (33.3) 82 (41.4) 115 (58.6) 375 (54.9) 308 (45.1) 191 (34.3) 366 (65.7) 주) 비정규직(순계) : 비정규직내 고용형태별 중복인원을 제외한 순계로 규모 및 비중의 합계는 불일치 3 정규직/비정규직 평균 근속기간( 13.3월 경활 부가조사) 6 (9.1) 60 (90.9) 정규직의 평균 근속기간은 7년이나, 비정규직의 평균 근속기간은 2년 5개월임 구 분 임금근로자 정규직 비정규직 월평균임금(만원) 임금 비율 임금 비율 임금근로자 정규직 비정규직 한시적 시간제 비전형 비정규직 선택 동기( 13.3월 경활부가조사) 자발적 비정규직 선택비율은 49.2%로 나타남 구 분 임금 (단위 : 구성비, %) 근로자 정규 비정규 한시적 시간제 비전형 기간제 파견 용역 특고 가정내 일일 자발적 비자발적 대 보험 가입률(고용형태별 근로실태조사직장가입자 기준) 산재보험을 제외하고는 비정규직의 가입률이 정규직에 비해 상당히 낮은 수준 연도 고용보험 1) 국민연금 2) 건강보험 3) (단위: %) 1) 교육서비스업, 65세 이상, 60시간미만 시간제근로자 제외 2) 교육서비스업, 18세 미만, 60세 이상, 고용계약기간 1개월이하, 80시간미만 시간제근로자 제외 3) 교육서비스업, 고용계약기간 1개월이하, 80시간미만 시간제근로자 제외 5 6

3 2 관련 쟁점 <1> 비정규직 근로자의 규모 02.7월 노사정위원회에서 노사정이 합의한 비정규직의 개념은 고용형태를 기준으로 한시적 근로자, 시간제근로자 및 비전형근로자 * 13.3월 경활부가조사 결과 비정규직은 5,732천명, 임금근로자의 32.3% 그러나, 노동계는 정부의 공식통계에 추가하여 고용형태상 정규직이나 종사상 지위는 임시 일용직 근로자까지 비정규직에 포함 정부의 공식통계: A(2,086천명) + B(3,646천명) = 5,732천명 노동계 주장: A(2,086천명) + B(3,646천명) + C(2,587천명)을 합한 수 (8,319천명)에서 단기기대자를 제외한 8,182천명으로 산정 따라서 이러한 차이로 인해 정부와 노동계간 비정규직 규모 비율이 다름 경활인구 본조사의 종사상 지위분류 경활인구 부가조사의 고용형태상 분류 ( 13.3) 비정규직 구 분 정규직 소 계 한시적 시간제 비전형 상용직 A(2,086천명, 11.8%) D(9,424천명, 53.1%) 11,510천명 임시직 일용직 B(3,646천명, 20.5%) C(2,587천명, 14.6%) 6,234천명 소계 5,732천명(32.3%) 12,012천명(67.7%) 17,743천명 노사정 합의기준 : A(2,086천명) + B(3,646명) = 5,732천명 노동계 기준 : A(2,086천명) + B(3,646천명) + C(2,587천명) = 8,319천명에서 한시적(기간제) 근로자중 단기기대자를 제외한 8,182천명으로 산정 * 퇴직금 상여금 비수혜자이거나 회사 인사규정에 의해 채용되지 않은 무기 계약근로자의 경우 고용형태상 정규직이지만 종사상 지위는 임시직인바, 노동계는 이들도 비정규직에 해당한다고 주장 <2> 비정규직 근로자의 근로조건 격차 근로조건 관련 통계 조사 현황 ㅇ 정규직과 비정규직의 격차를 조사한 자료는 경제활동인구조사 부가조사 (통계청)와 고용형태별 근로실태조사(고용부)가 있음 ㅇ 근로조건 격차 비교는 성 연령 학력 및 근속년수 등(경력, 직종, 사업체 특성)을 통제하여 비교하는 것이 타당하므로 고용형태별 근로 실태조사를 활용 경제활동인구조사 부가조사 결과 ㅇ 13.3월 기준 비정규직의 임금수준은 정규직의 55.7% 수준이며, 정규직 대비 비정규직의 임금수준은 07.3월 이후 전반적으로 낮아지는 추세였으나 11 12년 다소 개선 (단위: 천원) 연도 임금 * ,232 1,253 1,356 1,432 1,412 정규직 (=100%) * 3개월 간 임금 평균( 13.3월은 13.1~3월 월평균 임금을 의미) ㅇ 사회보험 가입률은 50%(정규직은 80% 이상) 미만이나, 점차 증가하는 추세 (단위: %) 연도 고용보험 국민연금 1)2) 건강보험 1) ) 직장가입자만 집계한 수치임(지역가입자, 수급권자 및 피부양자는 제외) 2) 직장가입자만 집계한 수치, 특수직 연금 포함 ㅇ 또한, 근로복지(퇴직금 상여금) 수혜 비율도 증가하는 추세 <근로복지 수혜여부> (단위: %) 연도 퇴직금 상여금 시간외수당 유급휴가 고용형태별 근로실태조사 결과 ㅇ 비정규직 임금 수준은 단순 비교 시 정규직의 63.6%이나, 성 연령 학력 근속년수 직종 등 인적 특성의 차이를 감안 * 하면 91.6%( 12년) 수준 * 84.8%( 07) 87.1%( 08) 84.3%( 09) 87.4%( 10) 90.9%( 11) 91.6%( 12) <고용형태별 근로실태조사 상 시간당 임금> (단위: 원, %) 구분 시간당 임금총액 1) 시간당 정액급여 2) 연도 임금 7,932 7,785 8,236 9,372 10,437 7,747 7,586 8,067 9,177 10,211 정규직 (=100%) ) 시간당 임금총액 = (정액급여+초과급여+전년도연간상여금및성과급총액의1/12) / 총근로시간 2) 시간당 정액급여 = 정액급여 / 소정근로시간 <고용형태별 근로실태조사 상 임금총액> (단위: 천원, %) 연도 임금총액 * (특고제외) 1,180 1,220 1,232 1,244 1,297 1,342 정규직(=100%) * 매년 6월 급여 + 연간특별급여/12 ㅇ 사회보험 가입률(직장가입자 기준)은 정규직( %)의 절반 수준 연도 고용보험 1) 국민연금 2) 건강보험 3) (단위: %) 1) 교육서비스업, 65세 이상, 60시간미만 시간제근로자 제외 2) 교육서비스업, 18세 미만, 60세 이상, 고용계약기간 1개월이하, 80시간미만 시간제근로자 제외 3) 교육서비스업, 고용계약기간 1개월이하, 80시간미만 시간제근로자 제외 ㅇ 한편, 퇴직금 수급률은 감소 추세이고, 상여금 수급률은 등락 연도 상여금 퇴직금 (단위: %) 참고 <비정규직 통계 조사 개요> 사업체 조사 가구 조사 고용형태별 근로실태조사 사업체기간제 근로자현황조사 고용형태별 근로자패널조사 근로형태별 부가조사 한국노동패널 조사 생산기관 고용부 고용부 고용부 통계청 한국노동연구원 조사시작 2000년 2010년 2010년 2001년 1998년 조사목적 가구와 개인의 경 근로자의 고용형 기간제근로자 중 비정규직근로자의 한시적, 시간제, 비전 제활동상태 변화를 태별 임금, 근로시 기준 월 계약만료 형근로자 등 근로형 간, 사회보험 가입 자들의 조치사항 고용형태 전환, 노 태별 실태 및 규모 추적 노동시장의 동이동 등 파악 동태적 동향 및 구 률 등 파악 파악 파악 조변화 파악 조사형태 사업체조사 사업체조사 개인패널조사 가구조사 개인패널조사 동일 사업장을 3 패널유지율 년간 조사하고 대상 횡단면조사이므로 변경(휴 폐업 등 패널 유지율 패널 유지율 20% 수 10여년 경과후 73.2% 수준 관리하지 않음 으로 조사가 곤 (2년 경과) 준(1년6월 경과) 73%내외 란한 경우 다른 사 업체로 대체) 조사표본 임금근로자 1인 상시근로자 5인 약 32,000 가구에 상주 5,000가구 및 동 이상 사업체 약 10.4월 기준 비정 32천개소 소속 이상 10,000여개 규직 근로자 2만명 하는 만 15세 이상 가구 소속 15세 이 표본사업체 가구원 중 임금근로자 상 가구원 750천여명 조사회수 매년 1회 매월 매년 2회 매년 2회 매년 1회 조사주기 매년 6월 매월 15~30일 10~ 11년 분기별, 매년 4~10월 12년 반기별 매년 3월, 8월 ( 10~ 11년:7~12월) 조사표상 순서 비정규직 근로자 구분 이직자/근속자 구분 주요 조사 결과 조사항목 규모/ 근로조 건 정규직 전환율 순으로 분류하여 경 활 조 사 와 는 달리 중복제외 (순서: 특고, 재택 가내, 파견, 용역 일일 단시간, 기간 제, 비기간제, 한 시적, 정규직) 기간제근로자만 조사 기준월에 조사 조사기준월 근 대상 사업장에서 로자에 한함 이직한 근로자 수를 익월에 조사 경활조사와 동일 주된 일자리의 동 일성 여부 한시적(기간제 비기간제), 단시간, 비전형(파견 용역 특수형태근로 일일 가내) 이직자와 근속자 구 분 곤란(일자리 시 작시점으로 유추) 경활조사와 동일 또는 자기선언적 분류 주된 일자리의 동 일성 여부 고용형태, 성별, 고용형태분류, 일 계약반복 갱신 여부, 가구특성 및 가구 자리 및 사업체 특 계속근로 가능여부 학력별, 입사년월, 성, 고용형태별 근 및 사유, 근속기간 원의 경제활동상 경력년수, 근무형 기간제근로자수, 태, 가구소득, 소 태, 고용계약기간, 기간제법 제외자 로조건, 고용형태 제한이유, 임금 지급 비, 자산, 부채, 사 선택사유 및 전환 업체, 특고 종사 여부, 직종, 근로일수, 수, 조사기준월 계 희망여부, 직전 일 취업동기, 단기근로 여 교육, 주거, 가구원 근로시간, 임금, 약만료자수, 계약 변동, 개인의 경제 사회보험여부, 부 만료 후 조치사항 자리, 구직활동, 일 부, 향후 기대근속기 활동상태, 일자리 자리 이동, 차별개 간, 근로시간 형태, 실 가급부 여부, 노동 특성, 근로시간, 임 선 인지도, 고용형 제 근무 사업체, 주로 조합 가입여부 등 금 등 조사 태별 만족도 등 일한 장소, 퇴직금 등 비정규직의 임금은 정규직의 63.6% 수준( 12년) 성 연령 학력 근 속년수 직종 등 인적 특성의 차 이를 감안하면 91.6% 수준 기 간 제 근 로 자 : 1,515천명( 13.5월) 근속 1년6개월 이상: 395천명 (26.1%) 기간제법 적용 자: 181천명 (45.7%) 37.7%, 계속고용 포함시 56.4% ( 11.12월 ~ 13.5월) 기간제법 적용자: 1,215천명( 10.4월) 11.4%( 10.4.~ 12.4.월) *기간제법 적용 제외자 제외 무기계약 간주자 포함시 46.4% 비정규직: ( 13.3월) 한시적: 3,331천명 시간제: 1,757천명 비전형: 2,208천명 5,732천명 비정규직의 임금은 정규직의 55.7% 16.4%( 10.3~ 11.8) * 유경준박사 분석 별도 분석 필요 30% 내외 9 10

4 <3> 사내하도급 근로자의 규모 및 근로조건 1 개요 비정규직(기간제 용역 등)에 일부 포함되어 있으나, 사내하도급 사업체의 정규직으로 분류되는 경우도 있음 2 규모 300인 이상 사업장 1,939개소중 사내하도급을 활용하는 사업장은 799개소 (41.2%)이며, 원 하청 근로자(1,326천명)대비 사내하도급 근로자(326천명) 비율은 24.6% <업종별 사내하도급 활용사업장 수 및 비율> 구 분 합계 조선 자동차 철강 사업장수 (비율) 근 로 자 수 (천 명) 원청 하청 합계 799 (41.2%) 14 (100%) 14 (100%) 27 (87.1%) 기계 금속 84 (72.4%) 화학 87 (68.5%) 전기 전자 106 (59.9%) 사무 판매 서비스 278 (33.5%) 기타 189 (30.0%) 하청 하청 비율 * ~9.3 지방관서를 통해 300인 이상 사업장의 사내하도급 활용실태조사 결과 3 근로 조건 (근로시간) 사내하도급 근로자의 월 소정 근로시간은 182.5시간(원청 181시간), 초과근로시간은 37.6시간(원청 35.3시간) 사내하도급 근로자의 약정 휴일 휴가는 평균 16일로 원청근로자 27일에 비하여 59.2% 수준 (근속년수) 하청근로자의 근속년수는 3년 4월로 원청근로자 12년 2월에 비하여 상당히 짧음 (복지수준) 사회보험의 경우 하청업체 243개사 모두 가입하고 있으며, 복지 후생시설은 대부분 원 하청간 공동이용 학자금, 주택자금, 연금 보험 의료비 등은 원 하청간 지원여부와 수준 에서 차이가 있는 것으로 나타남 사내복지기금 운영은 원청이 16개소(55.1%), 하청은 철강업종 2개사 (0.85%)에 불과 업종 임금 (원청=100) < 10년 사내하도급 근로자의 근로조건> 근속년수 근로시간(월) 휴일 휴가(약정) 원청 하청 원청 하청 원청 하청 조선 년 1월 2년 4월 철강 년 1월 5년 4월 전자 년 3월 2년 4월 자동차 년 4월 3년 8월 IT 년 3월 2년 9월 (조사개요) 10.9~10월 사내하도급 실태점검과 병행하여 원 하도급 업체 272개소(원청 29, 하청 243)를 대상으로 실태조사 (임금) 원 하청 근속 2년차 생산직을 기준으로 조사한 결과, 사내하도급 근로자의 임금은 원청근로자의 69.4%~79.7% 수준 * 사내하도급 근로자의 기본급과 초과수당은 원청근로자의 90.8%와 107%로 큰 차이가 없으나, 상여금과 특별급여는 42.3%, 39.7% 수준 II 비정규직 근로자 보호 제도 <4> 국회 심의(2004~2005년) 1 비정규직 보호 제도 마련 경과 <1> 비정형근로자 보호대책 수립(2000년) 새로운 고용형태의 출현과 기업의 노동유연성 확보 노력 등으로 비정형적인 근로가 증가함에 따라 적정한 법정 근로조건의 확보와 노동시장 유연성 확보가 조화될 수 있도록 대책 마련 * 주요 내용 : 1 근로조건 보호 강화 2 사회안전망 적용 확대 3 능력개발 기회 확대 4 실태조사 및 통계기반 구축 * 비정형근로 분류(안) : 1 근로기간이 짧은 자(단기간근로자) 2 근로시간이 짧은 자(단시간근로자) 3 근로제공 방식 상이(파견 도급 용역 호출근로자) 4 근로제공 장소 상이(재택근로자, 가내근로자) <2> 노사정위원회 논의 시작(2001~2003년) 외환위기 이후 비정규직 문제가 제기되자 노사정위원회는 '01.7월 비정규직 근로자 대책 특별위원회 를 구성 2년간 100여 차례 회의, 토론회, 실태조사를 거쳐 제도개선 방안 논의 그러나 노사간 이견으로 합의에 실패하고, '03.7월 그간의 논의결과(노사 의견, 공익위원안)를 정부로 이송 <3> 정부 법안 국회 제출(2004년) 정부는 노사정위원회의 논의결과를 토대로 입법예고, 공청회 등 의견수렴 과정을 거쳐 비정규직 보호 관련 3개 법안 * 을 ' 국회에 제출 * 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자보호 등에 관한 법률, 노동위원회법 국회 환경노동위원회는 ' 입법 공청회를 거쳐 법안을 법안심사 소 위원회(법안소위)로 회부, '05.2월 민주노동당의 물리적인 의사진행 방해로 인하여 법안심의가 중단되는 등 파행을 겪게 됨 국회는 이해당사자의 의견을 더 청취하고 협의하는 것이 필요하다고 판단 하고, '05.4월부터 6월까지 노사정 대화를 15차례 개최하였으나, 노사간 이견을 완전히 좁히지는 못함 '05.11월 열린우리당의 주선으로 노사간 대화를 11차례 개최하였으나 합의를 도출하지 못함 <5> 국회 환노위 의결 및 법사위 논의(2006년) 환노위 법안소위는 법안심의 재개( 05.12월), 까지 핵심 쟁점(기간제 사용제한 방식, 파견근로 고용의무 등)을 제외한 대부분의 사항을 잠정 의결 환노위 법안소위( )와 전체회의(2.20)는 기간제 근로 사용사유 제한 등을 요구하는 민주노동당의 의사진행 지연으로 개최되지 못함 환노위 전체회의( )에서는 열린우리당 한나라당 의원들이 남은 쟁점을 합의한 후 정부안 수정 의결, 법제사법위원회(법사위)로 회부 로 예정되었던 법사위 전체회의는 민주노동당의 회의장 점거로 인해 개최되지 못하였고, 법안 처리는 4월 임시국회로 넘어감 소집된 법사위 전체회의에 법안이 상정되었지만, 사학법 재개정을 요구하는 한나라당의 불참으로 의결하지 못하고, 11.7 대체토론 일부진행, 법사위 의결시도는 민주노동당 위원들의 회의장 점거로 무산 <6> 국회 본회의 의결(2006년) 국회본회의에 직권 상정하여 의결 시행시기를 로 조정(차별관련 규정은 단계적으로 시행) 13 14

5 참고 비정규직법 하위 법령 제 개정 추진(2007, 2010년) 비정규직법 하위법령 초안 마련을 위한 공개 토론회 개최 * 기간제근로 기간제한의 예외에 관한 공개토론회( ) * 파견허용업무를 위한 공개토론회( ) 전문가, 노사 및 관계부처 의견수렴 전문가(근로기준연구회) 의견 수렴( ) 노사 의견 수렴(한국노총 3.14, 3.22, 민주노총 3.21, 경총 3.22) 관계부처 의견수렴( ) 관계부처 의견조회( ~ 4.6) 노사정 협의 실시( , 4.16, 4.19, 4.23, ) 비정규직법 하위법령 입법예고안 공개토론회('07.5.3) 입법예고(' ~5.10) * 기간제법 하위법령 관련 총 38건 의견접수 * 파견법 하위법령 관련 총 66건 의견접수 관계부처 이견조정회의(5.15), 국정현안정책조정회의(5.17) 규제개혁위원회 규제심사(' ), 법제심사( ) 차관회의( ) 및 국무회의(' ) 의결 대통령령 제20093호 및 제20094호( 공포) 시행령 개정 (대통령령 제22018호, 공포) * 기간제 사용기간 제한의 예외에 연구기관 연구원을 포함 <7> 비정규직 종합대책 마련(2011~2012년) 소득양극화, 대 중소기업간 격차 등이 비정규직 문제로 집약되면서 우리 사회의 핵심 쟁점으로 부각 지속가능한 공생 발전과 사회통합을 위해서는 비정규직 대책 마련이 긴요하다는 사회적 요구 증대 이에 따라 불합리한 차별 해소, 사회안전망 확충 및 사용사업주 원청 사업주의 노동법적 책임 강화 등을 주요 내용으로 하는 종합대책 발표( ) 비정규직 비정규직 종합대책의 후속조치로 이주영의원 대표발의로 관련 법률 개정안 국회 제출( ) * 고용노동부(9개): 1기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 2파견근로자보호 등에 관한 법률, 3최저임금법, 4근로기준법, 5근로복지기본법, 6고용보험 및 산업 재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률, 7근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 8노동위원회법, 9산재보상보험법 * 기재부: 조세특례제한법(정부입법)/ 복지부: 국민연금법(이주영의원 발의) 환노위 전체회의 상정( ) 환노위 법안심사 소위( ) * 근참법, 노동위원회법, 산재보상보험법 등 3개 법률은 법안심사소위 계류 환노위 전체회의 의결( ) 법사위 상정 및 의결( 및 12.29) 본회의 의결( 및 12.30) * 기간제법, 파견법, 최저임금법, 근로기준법, 근로복지기본법, 보험료징수법 (국민연금법 및 조세특례제한법도 본회의 의결) 공포( ) 및 시행( ) 고용형태별 근로자 보호 제도 <2> 단시간근로자 보호 <1> 기간제근로자 사용 1 원칙 사용자는 기간제근로자를 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 사용할 수 있고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하고 있음 2 기간제근로자 사용기간 제한의 예외 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 휴직 파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 제2조제1호의 5 규정에 의한 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 전문적 지식 기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책 실업 대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 * 전문적 지식 기술의 활용이 필요한 경우 1. 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사 하는 경우 2. 국가기술자격법 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지 하고 해당 분야에 종사하는 경우 3. 별표 2에서 정한 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우 1 단시간근로자의 초과근로 제한 학업 육아 등을 이유로 근로자 본인이 단시간근로를 희망하는 경우가 있는데, 이러한 경우 사업주의 과다한 초과근로 요구로부터 근로자의 근로시간을 보호할 필요가 있음 또한 통상근로자로 채용해야 함에도 불구하고 인건비 절감을 위하여 단시간 근로자를 채용하여 과도하게 초과근로를 시키는 탈법적 인력운용도 예방할 필요가 있음 따라서 기간제법 제6조는 단시간근로자의 초과근로를 주 12시간 이내로 제한하고, 위반시 사업주에게는 동법 제22조에 의해 1천만원 이하의 벌금이 부과되도록 규정 * 기간제법 개정안(환노위 전체회의 상정)에서는 단시간근로자가 소정근로시간을 초과 하여 근로한 경우 통상임금의 50% 이상 가산하여 지급하도록 규정 2 통상근로자로의 전환 등 단시간근로는 기간의 정함이 없는 통상근로자 중에서도 가사나 학업 등의 이유로 일시적으로 단시간근로로 전환하고 그와 같은 사유가 소멸 하면 다시 통상근로자로 복귀하여 노무를 제공하고자 하는 경우에 활용 될 수 있는 고용형태임 따라서 일 가정 양립 및 일자리 창출을 위해서는 앞으로 단시간근로자의 활용이 더욱 요청되므로 단시간근로자와 통상근로자 상호간의 전환 가능성을 촉진하는 제도를 둘 필요 사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 하며 통상근로자가 가사, 학업 그 밖의 이유로 단시간근로자로의 전환을 신청 하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 함 17 18

6 <3> 파견근로자 보호 1 대상 업무 (파견법 제2조 제1항) 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식 기술 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합 하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 규정하는 업무 * 파견법시행령에는 컴퓨터전문가의 업무 등 32개의 파견대상업무 규정 그러나 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우, 일시적ㆍ간헐적 으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우는 제조업의 직접생산 공정업무 또는 대통령령에 정하지 않은 업무라 하더라도 파견 허용 2 금지업무 다음의 업무에는 별표1의 규정(제5조제1항), 출산 질병 부상 또는 일시적 간헐적 사유(제5조제2항) 등 어떤 경우를 불문하고 파견 금지 1 건설공사현장에서 이루어지는 업무 2 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무(항만운송사업법 제3조제1호 등) 3 선원의 업무(선원법 제3조) 4 유해하거나 위험한 업무(산업안전보건법 제28조) 5 분진작업업무(진폐의예방과진폐근로자의보호등에관한법률 제2조제3호) 6 건강관리수첩의 교부대상 업무(산업안전보건법 제44조) 7 의료인의 업무 및 간호조무사의 업무(의료법 제2조 및 제80조) 8 의료기사의 업무(의료기사등에관한법률 제3조) 9 여객자동차운송사업의 운전업무(여객자동차운수사업법 제2조제3호) 10 화물자동차운송사업의 운전업무(화물자동차운수사업법 제2조제3호) * 상기 파견금지업무는 각 법률의 해당 조문을 찾아(필요시 시행령 시행규칙 별표 등을 모두 찾아보아야 함) 어떤 업무가 있는 지를 확인하여 업무를 처리 19 참고 한국표준직업분류 (통계청고시 대 상 업 무 제20002호) 120 컴퓨터관련 전문가의 업무 근로자파견대상업무 20 비 고 16 행정, 경영 및 재정 전문가의 업무 행정 전문가(161)의 업무를 제외한다 특허 전문가의 업무 181 기록 보관원, 사서 및 관련 전문가의 업무 사서(18120)의 업무를 제외한다 번역가 및 통역가의 업무 183 창작 및 공연예술가의 업무 184 영화, 연극 및 방송관련 전문가의 업무 220 컴퓨터관련 준전문가의 업무 기타 전기공학 기술공의 업무 통신 기술공의 업무 234 제도 기술 종사자, 캐드 포함의 업무 235 광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무 252 정규교육이외 교육 준전문가의 업무 253 기타 교육 준전문가의 업무 28 예술, 연예 및 경기 준전문가의 업무 291 관리 준전문가의 업무 317 사무 지원 종사자의 업무 318 도서, 우편 및 관련 사무 종사자의 업무 3213 수금 및 관련 사무 종사자의 업무 3222 전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무 323 고객 관련 사무 종사자의 업무 411 개인보호 및 관련 종사자의 업무 421 음식 조리 종사자의 업무 432 여행안내 종사자의 업무 주유원의 업무 기타 소매업체 판매원의 업무 521 전화통신 판매 종사자의 업무 842 자동차 운전 종사자의 업무 9112 건물 청소 종사자의 업무 수위 및 경비원의 업무 주차장 관리원의 업무 913 배달, 운반 및 검침 관련 종사자의 업무 보조업무에 한한다. 임상병리사(23531), 방사선사(23532), 기 타 의료장비 기사(23539)의 업무를 제 외한다. 전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무가 당해 사업의 핵심 업무인 경 우를 제외한다. 관광진흥법 제3조에 따른 관광 숙 박업의 조리사 업무를 제외한다. 경비업법 제2조제1호에 따른 경비업무를 제외한다. 3 근로자 파견 기간 파견법상 파견기간은 1년을 초과하지 못하며, 1회를 연장할 때 그 연장 기간도 1년을 초과할 수 없고, 연장된 파견기간을 포함한 총파견기간은 2년을 넘을 수 없음 출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우 그 사유가 객관적으로 명백한 경우 에는 그 사유의 해소에 필요한 기간으로 규정하고 있으므로 그 사유가 객관적으로 명백하다면 2년을 초과하여 파견근로자를 사용할 수 있음. 일시적 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월 이내의 기간 동안 근로자 파견이 가능 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주 사용사업주 파견 근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위내에서 그 기간을 연장할 수 있음 4 직접고용의무 1 출산 질병 부상 등으로 결원이 생기거나 일시적 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우가 아님에도 파견대상업무가 아닌 업무에 근로자를 파견받아 근로자를 사용한 경우(파견법 제6조의2제1항제1호) 2 근로자파견 절대금지업무(파견법 제5조제3항)에 파견근로자를 사용한 경우(파견법 제6조의2제1항제2호) 3 파견기간 연장시 총파견기간이 2년을 초과할 수 없다는 규정(파견법 제6조 제2항) 또는 출산 질병 등 결원에 의한 파견의 경우는 그 사유의 해소에 필요한 기간, 일시적 간헐적 사유에 의한 파견은 최장 6월이내의 기간 (파견법 제6조제4항)을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 (파견법 제6조의2제1항제3호) 4 파견허가를 받지 않았거나, 허가받은 사항 중 고용노동부령이 정하는 중요사항 * 의 변경허가를 받지 않고 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자를 파견받아 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우(파견법 제6조의2제1항제4호 및 제7조제3항) * 사업소 수의 증가, 사업소의 위치변경, 사업주의 변경(파견법 시행규칙 제4조) 파견법 개정으로 불법파견시 파견기간에 상관없이 직접고용의무 부과( 시행) 5 불법파견에 대한 벌칙 공중위생 또는 공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 근로자 파견을 한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(법 제42조) 파견 대상업무 위반, 파견기간 위반, 무허가 파견의 경우에는 파견 사업주, 사용사업주 모두 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 (법 제43조) 영업정지 명령을 위반하여 근로자파견사업을 계속하거나, 쟁의행위중인 사업장에 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위하여 근로자를 파견 하거나, 경영상이유에 의한 해고 이후 2년 이내에 파견근로자를 사용 하는 경우에는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금(법제44조) 불법파견의 경우에도 직접고용의무가 발생하며, 이를 이행하지 않는 경우에는 3천만원 이하의 과태료가 부과됨(법 제46조) * 출산 질병 부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 동안 파견근로자를 사용할 수 있으므로(파견법 제6조제4항) 이 경우 2년을 초과하더라도 그 사유가 존속하는 한 직접고용의무는 발생하지 않음 21 22

7 참고 1. 목 적 근로자파견 의 판단기준에 관한 지침 이 지침은 파견근로자 보호 등에 관한 법률 (이하 법 이라 한다)에 위반한 고용형태를 효과적으로 단속함으로써 근로자파견제도의 적정한 운영을 기하기 위하여 법 제2조제1호의 규정에 의한 근로자파견 과 근로자파견이 아닌 것을 구분함에 있어 그 판단의 기준을 정하는 것을 목적으로 한다. 2. 구성 주체 법 제2조제1호에 의한 근로자파견 은 근로자파견사업을 행하는 자인 파견사업주 와 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 사용사업주 및 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 파견근로자 라는 삼자관계로 구성이 된다. 3. 판단의 체계 가. 판단 순서 법 제2조제1호의 근로자파견 에 해당하는 지의 여부는 근로자와 고용계약을 체결한 파견사업주, 수급인, 수임인 등 (이 하 파 견 사 업주 등 이라 한다)에 대하여 사업주로서의 실체를 인정할 수 있는 지를 먼저 판단한다. 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되지 않는 경우에는 당해 근로자를 고용하지 않고 사용하는 사용사업주, 도급인, 위임인 등(이하 사용사업주등 이라 한다)이 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 추정 하여 노동관계법 위반 여부를 판단한다. 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되는 경우에는 당해 근로자가 사용사업주등의 지휘 명령을 받는지 여부를 조사하여 당해 고용관계가 근로자파견 에 해당하는 지를 판단한다. 나. 판단방법(종합적 판단) 법 제2조제1호의 근로자파견 에 해당하는지의 여부는 아래 4의 가 및 나의 각 호를 종합적으로 고려하여 판단한다. 이 경우 나의 1), 2), 3)은 근로자파견 인지를 판단하는 주요 기준으로 본다. 4. 판단의 기준 가. 파견사업주등에 대한 사업주로서의 실체 판단 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭 형식 등 에도 불구하고, 파견사업주등에게 다음 각호의 권한이나 책임이 존재 하지 않는 경우에는 파견사업주등의 실체가 인정되기 어려우므로 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지 하는 것으로 보지 아니한다. 다만, 4), 5)는 단순히 육체적인 노동력을 제공하는 경우에는 적용되지 아니한다. 1) 채용 해고 등의 결정권 * 채용면접표, 취업규칙, 근로계약서, 신규채용자 안전교육, 기타 해고 관련 서류 등을 확인 2) 소요자금 조달 및 지급에 대한 책임 * 사무실 임대차 계약서, 사업체 설립비용 부담여부, 주식회사의 경우 주금 납입 경위 및 주식 소유비율, 기성금 및 수당 지급방법 등을 확인 3) 법령상 사업주로서의 책임 * 4대보험 가입증명서, 주민세 및 사업소세 등 각종 세금관련 자료, 근로 소득 원천징수 관련 자료, 사용사업주등과 파견사업주 등 사이에 체결된 계약서 임원간 순환근무 여부, 기타 단체교섭 관련 서류 등을 확인 4) 기계, 설비, 기자재의 자기 책임과 부담 * 사용사업주등이 지급하는 기계나 설비, 기자재의 내역과 유무상 여 부를 확인하고, 무상으로 제공할 경우 그 필요성 및 정당성을 확인 5) 전문적 기술 경험과 관련된 기획 책임과 권한 * 기획 관련 작성서류, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계 약서 및 동 계약이 단순 노무제공인지 여부, 사업계획서, 파견사업주 등의 업무수행능력 및 소속 근로자 자격증 유무 등을 확인 나. 사용사업주등의 지휘 명령에 대한 판단 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭 형식 등 에도 불구하고, 사용사업주등이 당해 근로자에 대하여 다음 각호의 권한을 행사하는 경우에는 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 파견사업주가... 사용사업주의 지휘 명령을 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것 으로 판단한다. 1) 작업배치 변경 결정권 받아 * 작업계획서, 인력배치 계획서, 관련 회의자료, 기타 작업배치 관련 서 류 및 관행 등을 확인 2) 업무 지시 감독권 * 일일 작업지시서, 안전교육 일지, 조회 개최 여부, 업무관련 지시 전달 방법 등을 확인 * 특히 직접 고용한 근로자와 혼재하여 같거나 유사한 업무에 종사토록 하는 경우에는 업무 지시 감독권 행사 여부를 보다 신중히 검토 * 계약서상 업무의 목적이나 내용이 지나치게 추상적이어서 사용사업주 등의 지시를 통해 비로소 구체화되는 불확정한 상태에 놓여 있거나 또는 업무 전반을 망라하는 것으로 되어 있어 특정 업무에 한정되지 않는 경우에는 업무 지시 감독권이 인정될 수 있음에 유의 3) 휴가, 병가 등의 근태 관리권 및 징계권 * 휴가, 결근, 조퇴, 외출, 지각원, 출근부, 기타 징계관련 서류 등의 확인 4) 업무수행에 대한 평가권 * 업무수행 및 실적에 대한 평가서, 파견사업주등의 직원이 현장에서 감독 평가하는지 여부, 잘못된 업무수행이 발견된 경우에 있어서의 조치 관행 등을 확인 5) 연장 휴일 야간근로 등의 근로시간 결정권(다만, 작업의 특성상 일치시켜야 하는 경우에는 제외한다) * 연 월차 유급휴가 사용내역, 일일 근무현황, 기타 근로시간 관련 서류 등을 확인 참고 고용의제와 고용의무 비교 제정 파견법(1998년) : 파견기간(2년) 초과시 고용의제 고용의제 규정은 당사자 의사와는 관계없이 근로계약관계를 형성 토록 하여 사적자치원칙에 배치된다는 주장과 함께, 불법파견(파견대상업무 위반, 무허가파견)시 고용의제 적용에 대한 명문의 규정이 없어 법적용의 혼란 초래 소송을 통한 권리구제(고용의제 인정)를 받는데 많은 시간과 비용의 부담을 초래하여 실효성이 낮다는 지적이 있었음 개정 파견법(2006년) : 불법파견 2년 초과시 고용의무 파견기간 초과 이외에 대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법 파견에 대해서도 고용의무 규정이 적용됨을 명문화하였고 고용의무 미이행시 과태료(3천만원 이하)를 부과토록 하여 행정 기관의 적극적 개입에 의한 실효성을 확보 무허가파견의 역무를 사용한 사용사업주에게 벌칙을 신설, 불법 파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주 수준으로 강화 <불법 파견시 사용사업주에 대한 벌칙 비교> 구 분 구 파견법(1998년) 현행 파견법(2006년) 무허가파견의 3년이하의 징역 또는 벌칙없음 역무사용 2천만원 이하의 벌금 파견대상업무 위반 1년이하의 징역 또는 3년이하의 징역 또는 (사용사업주) 1천만원 이하의 벌금 2천만원 이하의 벌금 파견기간 위반 (사용사업주) 1년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 3년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 명확(동종근로자의 근로조건 기준, 근로조건 불명확 동종근로자가 없으면 기존 근로조건 저하 금지) 25 26

8 <4> 차별시정제도 < 차별시정 절차 > 기간제 단시간 파견근로자를 동종 유사업무에 종사하는 비교대상 근로자에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지 근로자는 차별적 처우가 발생한 사업장의 소재지를 관할하는 지방 노동위원회에 차별적 처우가 있은 날로부터 6월 이내( 부터 시행)에 차별시정을 신청할 수 있으며, 차별적 처우에 해당한다고 판정한 때 노동위원회는 사용자에게 시정명령 <차별시정제도 개요> 1 적용 대상 : 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장 (기간제법 제3조) 2 신청권자 : 기간제 근로자 또는 단시간 근로자(기간제법 제9조), 파견 근로자 (파견법 제21조) 3 신청기간 : 차별적 처우가 있은 날로부터 6개월 경과 전(기간제법 제9조, 파견법 제21조) 4 금지영역 : 1 임금 2 정기적으로 지급되는 상여금 3 경영성과에 따른 성과금 4 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항(' 시행) * 이전 규정 : 임금 그 밖의 근로조건 등 5 비교대상자 : 동종 또는 유사업무에 종사하는 1 6 불리한 처우 기간제근로자 무기계약 근로자 2 단시간근로자 통상근로자 3 파견근로자 직접 고용근로자 7 합리적 이유 (기간제법 제2조 3호) * 기간제법 제2조(정의) 3. "차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. [시행일 : ] 가. 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 다. 경영성과에 따른 성과금 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 III 비정규직 종합대책 추진 <3> 공공부문 비정규직 고용개선 1 수립 배경 ㅇ 소득양극화, 대 중소기업간 격차 등이 비정규직 문제로 집약되면서 우리 사회의 핵심 쟁점으로 부각 지속가능한 공생 발전과 사회통합을 위해서는 비정규직 대책 마련이 긴요 하다는 사회적 요구 증대 이에 따라 불합리한 차별 해소, 사회안전망 확충 및 사용사업주 원청 사업주의 노동법적 책임 강화 등을 주요 내용으로 하는 비정규직 종합대책 발표( ) 2 추진 상황 <1> 차별시정 강화 및 정규직 전환 지원 기간제법 파견법을 개정하여( 시행) 근로감독관에게 차별 시정 지도권 신설, 차별시정 신청기간 확대(3월 6월) 고용형태에 따른 차별 개선 가이드라인 을 제정( )하고 체크 리스트 배포(45천부), 설명회 등을 통해 사업장에 확산 내일배움카드제 지원 대상에 비정규직(기간제 파견 단시간 일용 근로자) 포함 및 지원금액 인상(100만원 200만원) <2> 사회안전망 및 복지 확충 영세업체 근로자 사업주에게 고용보험 국민연금 부담분의 50%까지 지원*하는 두루누리 사회보험 지원사업 실시 * (지원실적) 사업장 44만개소, 수혜자 80만명( 13.4월 현재, 고용보험 기준) 공공부문 실태조사*를 바탕으로 고용안정 및 근로조건 개선을 위한 공공부문 비정규직 대책 마련( ) * 관계부처 합동으로 공공부문 전체(중앙행정기관, 지방자치단체, 교육기관, 공공 기관) 10,490개소 실태조사 실시( 11.8월~9월) 공공부문 비정규직 고용개선 추진지침(' ) 을 제정하고 전국 순회 교육( 12.2~3월) 및 이행실태 점검(관계부처 합동, 12.4~7월) 실시 공공부문 비정규직 221천명 중 상시 지속적 업무 종사자를 연차적으로 무기계약직으로 전환할 예정 * '12년 총 22,069명 무기계약직 전환(상반기 14,854명, 하반기 7,215명) <4> 사내도급 근로자 보호 근로자 파견 판단 매뉴얼 을 마련( 12.7월)하고 무허가파견업체(485개소) 및 단체급식업체(10개소)를 점검하고, 개정 파견법 시행( )에 따라 사내도급 다수 활용 사업장 집중 감독 * (감독 실적) 불법파견 1,183건 적발, 168건(150개 사업장) 불법파견으로 사법 처리, 2,958명 직접고용 조치 사내하도급 가이드라인 마련( ), 준수 실태 조사*, 준수 협약 체결 (11개소)**( , 11.13), 중점지원대상(사내도급 다수 활용사업장 295개소) 선정 관리를 통해 가이드라인 준수 확산 * (조사대상) 자동차 전자 조선 서비스 업종( 11년), 철강 금속, 기계 전기장 비제조 업종, 중소제조업체( 12년) ** (협약체결 업체) 대우조선해양, 삼성디스플레이, 삼성중공업, 서울아산병원, 신세계 백화점, 조선호텔, 현대위아, 현대중공업, LG디스플레이, 한국지엠, 현대제철 택배 퀵서비스기사에 대하여 산재보험 적용을 확대(산재보험법 시행령 개정, 12.5월 시행) * 택배기사 5,175명, 퀵기사 1,581명( 13.4월 현재) 근로기준법( 시행) 최저임금법( 시행) 근로복지기본법( 시행)을 개정하여 원청의 책임을 확대하고 사내복지기금 혜택을 확대 29 30

9 참고 IV 비정규직 보호와 사회적 책임 비정규직 종합대책 후속법령 주요 내용(2012년) 비정규직 종합대책 관련 기간제법 파견법 등 11개 법률 개정안을 국회 제출, 8개 법률 개정( 공포), 하위법령 개정( 12.6월) 법률명 주요내용 근로감독관에게 차별시정 지도권한 부여 1기간제법 차별시정 신청기간을 3 6월로 확대 불법파견시 사용기간에 관계없이 즉시 직접고용 2파견법 근로감독관에게 차별시정 지도권한 부여 1 고용형태에 따른 차별개선 가이드라인 <1> 제정 배경 비정규직에 대한 차별 문제의 근본적인 해결을 위해서는 제도개선과 병행하여 노사가 양보와 협력을 토대로 차별 개선을 위해 적극적으로 노력하는 것이 중요 법상 차별시정 제도 개선*과 병행하여 공생발전 차원에서 기업이 사회적 책임을 토대로 사업장 내 근로자간 차별을 해소할 수 있도록 고용 형태에 따른 차별 개선 가이드라인 제정(11.28) <2> 법적 차별 금지 사항 3최저임금법 4근로기준법 1년미만 기간제근로자에 대해서는 수습기간 중에도 최저 임금의 10% 감액 적용 금지 도급업체의 연대책임 위반에 대한 제재근거 신설 수차례의 도급으로 이루어진 사업에서 하도급 근로자에 대한 체불임금 연대책임을 모든 상위 수급자로 확대 사용자는 기간제 파견 근로자임을 이유로 당해 사업장에서 동종 유사 업무에 종사하는 근로자*에 비해 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유 없이 차별적 처우를 해서는 안됨 * 기간제 근로자 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 파견 근로자 사용자업주가 직접 고용하고 있는 근로자 사내복지기금 혜택을 사내하도급 파견근로자에게 부여할 5근로복지기본법 경우 당해 연도 출연금의 사용한도 확대 6보험료징수법 영세사업장의 사업주 및 저임금 근로자의 고용보험 국민 7국민연금법 연금 보험료 지원 근거 마련 8조세특례제한법 고용창출투자세액공제제도의 공제 한도 확대(1% 5~6%) * 국민연금법은 복지부, 조세특례제한법은 기재부 소관 * 조세특례제한법은 시행, 최저임금법, 보험료징수법은 시행, 기간제법, 파견법은 시행 31 <3> 차별 개선을 위한 노력사항 (복리후생적 현물) 근무복, 명절선물 등 기본적인 복리후생적 현물급여의 지급에 있어서의 불합리한 차별 개선 (복리후생적 금품) 식대, 피복비, 경조사비, 건강검진비 등 기본적인 복리 후생적 금품에 있어서의 불합리한 차별 개선 * 단, 파견근로자의 경우 사용사업주에게만 금품 지급을 권고하는 것은 적절하지 않으므로 파견사업주는 사용사업주와 협의하여 파견계약 등을 통해 최소한의 복리후생적 금품의 지급에 있어서 파견근로자가 배려될 수 있도록 노력하도록 규정 32 (편의시설) 구내식당, 통근버스, 보육시설, 주차장, 기숙사 등 편의시설의 이용에 있어서의 불합리한 차별 개선 (휴가) 명절휴가 등 법정휴가 이외의 휴가 제도 운영에 있어서의 불합 리한 차별 개선 * 법정 휴가는 차별 개선이 아닌 법 준수 사항임 (상여금) 상여금(성과 연동적 상여금 제외)의 지급에 있어서 불합리한 차별 개선 * 단, 파견근로자의 경우 파견사업주가 사용사업주와 협의하여 파견계약 등을 통해 상여금의 지급에 있어서 파견근로자가 배려될 수 있도록 노력 (고충처리) 근로자가 차별 관련 고충을 제기할 수 있는 방안을 마련하여 고충을 신속하게 처리하도록 노력 (직업능력개발) 직업능력개발 프로그램 이용에 있어서의 불합리한 차별 개선 (채용 기회 제공) 정규직 채용 관련 정보를 충분히 제공하고, 우선적으로 채용할 수 있도록 노력 (차별해소를 위한 협의) 사용자와 근로자대표 등이 노사협의회 등을 통해 차별 해소 및 근로조건 격차 완화 방안에 대해 협의 (불이익 처우 금지) 근로자가 차별 관련 고충 제기 등을 한 경우 이를 이유로 한 불이익한 조치 금지 2 사내하도급 근로자의 근로조건보호 가이드라인 <1> 제정 배경 원 하청 사업주가 협력하여 노동법적 책임을 다하는 동시에 기업의 사회적 책임 차원에서 근로자 보호 및 근로조건 개선을 위해 노력하도록 가이드라인을 제정 함으로써 사내하도급 근로자 보호 및 근로조건을 개선하고, 기업의 경쟁력 강화를 도모 <2> 수급사업주 조치사항 1 법령준수사항 임금 등 근로조건 서면 명시 교부 및 해고사유 시기 서면 통지 산업재해 예방을 위해 필요한 안전 및 보건상의 조치 사내하도급 근로자 최저임금 보장, 사회보험 가입, 근로소득세 원천징수, 제세공과금납부 등 법령상의 의무 이행 2 노력사항 (적정임금 보장) 도급대금은 동종 유사근로자의 임금수준과 사회보험 등에 필요한 비용 확보 등을 고려하여 적정하게 결정 도급대금 중 적정임금을 보장하고, 사회보험료 등 변동시 변동내역이 도급 대금에 반영되도록 원사업주와 협의 (직업능력개발) 사내하도급 근로자의 직무능력 향상을 위한 교육훈련 프로그램 개발 운영, 향상된 직업능력은 경력관리에 반영 (고충처리) 적절한 고충처리 방안 마련 및 신속한 처리 노력 <3> 원사업주 조치사항 1 법령준수사항 원청 귀책사유로 인한 임금체불시 수급사업주와 연대책임, 도급계약 체결시 최저임금 이상의 인건비 단가 보장 사내하도급 근로자가 위험장소에서 작업할 경우 산재 예방을 위한 조치를 할 것 2 노력사항 (적정임금보장) 도급대금 결정시 부당한 단가 인하를 강요하지 않으며, 도급대금을 도급계약에 따라 적기에 지급 도급계약 갱신시 수급사업주의 기여를 고려하여 원사업주의 성과가 적정하게 도급대금에 반영될 수 있도록 노력 원청 노사가 근로조건을 결정할 때 사내하도급 근로자의 근로조건에 대해서도 배려하도록 노력 33 34

10 (근로자복지 및 복리후생시설) 사내하도급 근로자가 우리사주조합에 가입 하고 사내복지기금 수혜를 받을 수 있도록 노력 원사업주 소속 근로자가 이용하는 복리후생시설을 사내하도급 근로자가 함께 이용할 수 있도록 편의제공 (건강과 안전을 위한 조치) 산업재해 예방을 위해 재해발생시 대피방법 등을 수급사업주와 사전에 협의, 수급사업주가 실시하는 안전 보건교육 지원 등 (직업능력개발) 수급사업주 요청시 교육프로그램 교재 제공 등 사내하도급 근로자의 직업능력개발을 위한 적절한 편의 제공 (고충처리) 사내하도급 근로자의 고충을 처리하기 위해 수급사업주의 협조 요청이 있는 경우 그 고충처리를 위해 함께 노력 <4> 원사업주 및 수급사업주 공동 노력사항 (도급운영) 수급사업주는 근로자 채용 징계 근태관리, 작업배치 변경 및 업무상 지휘 감독권을 독자적으로 행사하고 원사업주는 수급사업주의 인사노무관리 권한과 책임을 존중하고 이에 간섭 하지 아니하되, 작업 특성상 불가피한 경우 수급사업주에게 협조 요청 가능 (고용안정) 사내하도급 관계 종료시 1개월전 통보, 수급사업주 교체시 고용 및 근로조건 유지, 근로자 신규 채용시 사내하도급 근로자 우선 채용 노력 등 (근로조건 개선) 도급계약 체결시 사내하도급 근로자의 근로조건 개선을 위해 원 수급사업주가 상호 노력 사업장의 유해 위험요인 실태를 파악하고 평가하여 이를 관리 개선 하는 등 안전하고 쾌적한 작업환경 조성 노력 (노사협력) 사내하도급 근로자의 정당한 노조활동 존중, 사내하도급 근로자 대표의 의견개진 기회 부여 V 비정규직 문제와 관련된 사회적 관심 1 비정규직 문제 관련 노사의 입장 <1> 노동계 (기간제) 기간제근로자의 고용불안을 이유로 사용기간의 연장 반대, 노조에 게 차별시정신청권을 부여하는 등 차별시정제도 강화 (파견) 고용불안, 저임금 근로 확산을 유발하는 파견대상 확대 반대 (사내하도급) 상시적인 업무에 대해 직접고용 원칙을 확립하고, 사내하도급 근로자 차별금지 등 원청 책임 강화 요구 불법파견 성격을 가진 사내하도급이 만연하다고 주장하면서 도급 파견 구별기준 법제화, 실태파악 및 단속강화 요구 <2> 경영계 (기간제) 노동환경의 변화에 대응하여 인력활용의 유연화가 불가피하므로, 기간제근로자의 사용기간을 연장하고, 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유를 확대하여야 한다는 입장 (파견) 파견업무에 대한 현실적인 수요를 반영함으로써 일자리를 창출하고 노동시장의 유연성을 제고할 수 있도록 파견대상 업무 확대를 요구 * * 파견대상을 Negative 방식으로 전환 또는 제조업 직접 생산공정 등 기업의 실수요와 일자리 창출 기여 정도를 고려하여 우선적으로 파견대상 확대 파견기간 제한 폐지 또는 완화(최고 2년 4년 등) (사내하도급) 정규직 과보호 상황에서 인력운용의 탄력성 제고, 비용부담 완화를 통한 경쟁력 확보를 위해 사내하도급 불가피 비정규직 관련 의원 발의 주요 법안 내용 <2> 차별시정제도 개선방안 비교 <1> 비정규직(기간제 근로자) 사용 구 분 사용 기간 사용 사유 비 고 현행 새누리당 (이한구 의원 안) 민주통합당 (박지원 의원 안) 진보정의당 (심상정 의원 안) (원칙) 2년, (예외) 사유종료시 까지 현행유지 2년 *예외사유 삭제 1년 * 예외사유 삭제 없음 현행유지 사유제한 도입 1출산 질병 휴직 등에 의한 결원대체 2계절적 사업 3일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우 4근로자가 학업 직업훈련 등의 사정으로 스스로 기간을 정한 경우 5정부의 복지대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 6그 밖에 합리적인 경우로 대통령 령이 정하는 경우 사유제한 도입 1출산 질병 휴직 등에 의한 결원대체 2계절적 사업 3일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우 기업 업무의 일시적 증가는 사유에 되지 않음 기업 포함 업무의 일시적 증가는 사유에 되지 않음 포함 구 분 현행 적용 사업장 차별시정 신청권자 차별금지 영역 차별시정 신청기간 비교 대상자 시 정 명 령 내용 이행 확보 효력 확대 새누리당 (이한구 의원안) 민주통합당 (박지원 의원안) 진보정의당 (심상정 의원안) 상시 5인 이상 현행 유지 상시 5인 미만 확대 상시 5인 미만 확대 기간제 단시간 파견근로자 임금 그 밖의 근로 조건 1해당 근로자 2기간제근로자 또는 단시간근로자중에서 지정한 대표자, 해당 근로자가 가입한 노동조합 * 다만, 대신 하여 신청 1임금 2정기상여금, 명절 상여금 등 정기적 으로 지급되는 상여금 3경영성과에 따른 인센티브성 경영 성과금 등 4그 밖의 근로조건 및복리후생사항 등 1해당근로자 2해당근로자가 가 입한 노동조합 및 그 연합단체 임금 그 밖의 근로 조건(사용자의 책임 으로 지급되는 모든 은혜적 급부를 포함) 1해당근로자 2해당근로자를 조직 대상으로 하는노동 조합, (총)연합단체 3무기계약 근로자 간주 1 임 금 ( 통 상 적 ㆍ 기본적 임금과 사용자가 고용을 이유로 근로자 에게 현금 또는 현물로 직접 간접적으로 지급 하는 모든 부가 적인 급여를 포함) 2그 밖의 근로조건 등 1 임금 2 정기적으로 지급되는 상여금 3 경영성과에 따른 성과금 4 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항(' 시행) 있은 날로부터 6월 현행유지 안 날로부터 6월 현행유지 동종 유사 업무에 종사하는 근 로자 차별적 행위 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 적절한 금전 보상 등 현행유지 동종 유사 업무에 종사하거나 종사하 였던 근 로자 동종 유사 업무에 종사하거나 종사하 였던 근 로자 취업규칙 단체협약 등의 제도개선 명령 포함 징벌적 금전보상 제도 도입 확정된 시정명령 효력 확대 37 38

11 <3> 3자 고용관계(파견, 사내도급 등) 구 불 법 파 견 분 현행 (파견법 등) 새누리당 이한구 안효대의원안 (사내하도급법 제정) 39 민주통합당 은수미의원안 (근로기준법 파견법 직업안정법 개정) 진보정의당 심상정의원안 (근로기준법 노조법 개정) 간접고용 상시업무에 도급, 용역 등 사용금지 총 없음 금지원칙 (위반시 고용의제) 괄 불법(무허가) 허가받은 경우 불법공급시 근로자공급 규제 근로자공급가능 고용간주 파견 도급 도급기준을 고용노동부 지침 구별기준 법률에 규정 파견대상 전문적 기술 경험 고도의 전문적 (허용)업무 업무 성질(32개) 지식 또는 기술 결원대체, 계절적 파 파견 일 시 적 간 헐 적 사업, 일정한 견 사용사유 사유 및 결원대체 사업의 완료 근 파견허용업무 2년 로 파견기간 일시 간헐업무 1년 자 휴지기 설정 없음 파견기간의 1/3 보 직접고용의무 고용 고용의제 호 (위반시 1인당 관계 (위반시 형벌부과) 과태료 3천만원) 파견 및 사내 하도급 근로자 차별 시정 사 내 도 급 근 로 자 보 호 벌칙 파견업체 폐쇄조치 등 차별금지 영역 비교 대상자 신청권 시정 명령 등 근로조건 보호 고용안정 노동기본권 보장 형벌(3년이하 징역 또는 2천만원 벌금 무허가파견, 영업정지 취소기간중 사업할 경우 파 견 근 로 자 임금 그 밖의 근로조건 동종 유사업무의 직접고용근로자 차별적 처우를 받은 근로자 차별적 행위 중지, 임금 등 근로조건 개선, 금전보상 등 사 내 하 도 급 근 로 자 현행과 같음 임금, 상여금, 경영 성과금, 복리후생 등 원청근로자 대표자 노조 대리신청 가능 징벌적 금전보상 경영성과금을 전액 근로자에게 지급 도급대금 중 임금에 대한 압류금지 사내하도급 계약 종료시 고용 및 근로조건 보호 무허가파견, 영업 정지 취소기간중 사업을 행하는 것 으로 보이는 경우 동종 유사업무의 (과거 종사자 포함) 직접고용근로자 노조 및 총연합단체 포함 노조법상 사용자 확대: 실질적 지배력 영향력 있는 자 포함 VI 새 정부의 비정규직 보호 정책 방향 1 개별근로관계 관련 대통령 공약 및 핵심(10대) 추진과제 장시간 근로 개선 2020년까지 연평균 근로시간을 OECD 평균 수준으로 단축 법정 연장근로 한도 준수(근로감독 강화), 교대제 개편, 근로시간 특례 업종 축소, 휴일근로의 연장근로시간 산입 등 추진 대기업 공공부문에서 근로시간 단축과 청년 일자리 창출을 연계하는 일자리 나눔형 근로시간 단축 프로그램 운영 정리해고 요건 강화(근로기준법 개정) 정리해고 전 해고회피노력(업무재조정, 무급휴직, 근로시간 단축 등) 의무 강화 근로시간 저축계좌제도를 도입, 일이 많을 때 초과근로시간을 저축하고 경기불황기에 임금으로 지급, 고용안정 도모 비정규직 고용안정 및 차별시정 상시 지속적 업무 담당 비정규직의 실질적 고용안정 15년까지 비정규직 처우 개선, 차별시 징벌적 금전보상제도 도입 최저임금 최저임금 준수를 위한 근로감독 강화, 반복적으로 최저임금 위반 사업주에 대해 징벌적 배상제도 도입 최저임금 인상기준 마련: 매년 물가상승률과 경제성장률을 합한 수준을 최저임금 최저선으로 하고, 여기에 노동시장 상황을 감안하여 소득 분배 조정분을 더함 사내도급 근로자 보호 사내하도급 근로자 보호법 을 제정, 동종 유사업무 수행시 원청업체 정규직과 차별 금지 사내도급업체 변경시 기존 업무가 유지될 경우 사내도급 근로자 고용 보호 불법파견 판결을 받은 사업장을 대상으로 특별근로감독 불법파견 확인시 원청업체가 직접고용토록 행정명령 특수형태업무종사자 보호 특수형태업무종사자 현실에 맞게 산재 고용보험 제도 설계 특수형태업무종사자 표준계약서 작성 의무화 40 목 표 일하는 사람들 모두가 행복한 사회 2 정규직 고용관행 정착 및 비정규직 차별시정 문제점 개선 방향 전 략 과 제 4가지 약속 새로운 일자리는 늘 리겠습니다. 기존 일자리는 지 키겠습니다. 일자리의 질은 올(오) 리겠습니다. 10대 핵심 추진과제 비정규직의 정규직 전환율이 낮 아 고용불안에 노출 * 12.4월 현재 2년 이상 근속한 기간제 근 로자(575천명) 중 명시적 정규직 전환 자는 12.3%(71천명)에 불과 임금 등 근로조건상의 격차*가 지속되고 있으나 차별시정신청이 감소**하는 등차별시정이미흡한 상황 * 비정규직의 시간당 임금총액은 단순비교 시 정규직의 61.3%, 인적속성 통제시 90.9% 수준( 11) ** 차별시정 신청: 1,325건( 08) 96건( 12) 공공부문이 정규직 전환의 모범을 보이고 가이드라인, 컨설팅, 고용형태 공시 등을 통해 정규직 전환 확 산 추진 차별시정 강화를 위해 제도개 선을 추진하고 비정규직 고용 사업장에 대한 지도 점검을 강화하면서 자율개 선 지원 첫번째 약속!!! 일할 기회를 늘리겠습니다. 두번째 약속!!! 근로 격차를 줄이겠습니다. 세번째 약속!!! 노동관계법 보호의 사각지대를 메우겠습니다. 네번째 약속!!! 일자리 질서를 세우겠습니다. 1. 장시간근로 개선과 일자리 창출 연계 2. 경기변동에 대비한 정리해고 제도 개선 3. 정규직 고용관행 정착 및 비정규직 차별시정 4. 최저임금의 합리성 제고 5. 청소년 근로환경 개선 6. 퇴직근로자의 노후소득보장 강화 7. 영세사업장 저소득 근로자 복지 증진 8. 사내도급근로자 보호 확대 9. 특수형태업무종사자 및 가사사용인 보호 10. 기초 고용질서 확립(체불 해결 등) <1> 상시 지속적 업무 정규직 고용관행 정착 비정규직 고용안정 가이드라인 * 을 제정하고 대기업 및 비정규직 다수 고용 사업장 중심으로 준수협약 체결 추진 * 주요내용: 상시 지속적 업무의 기준, 정규직 전환 대상자 선정 방법, 정규 직 전환 후의 처우, 비정규직의 실질적 고용안정 방안 등 전문가를 활용한 컨설팅( 14년) 등을 통해 비정규직의 고용안정 등을 적극 지원(희망사업장 중심 성과모델 도출 확산) * 공인노무사 또는 노사발전재단 컨설턴트 등을 활용하여 비정규직 고용안정화 방안, 적용이 필요한 노동관계법 등을 컨설팅 41 42

12 학계, 전문가 등 주요 오피니언 리더를 통한 언론 기고, 모범 사례(Best practice) * 발굴, 간담회 개최, 관련 포럼 발제 등으로 정규직 전환 필요성에 대한 공감대를 확산 * 기업은행, 1,132명 정규직 전환, 신한은행, 838명 정규직 전환, 한화그룹 2,043명 정규직 전환( 13.1월) 일정 규모 이상의 대기업에 대해 근로자의 고용형태 현황을 공시하도록 함으로써 기업의 자율적인 고용구조 개선을 유도 * 고용정책기본법 을 개정( )하여 공시 근거 마련( 시행) <2> 비정규직 차별시정제도 개선 차별시정제도 활성화를 위하여 법 제도 개선 검토 1 (시정명령 효력) 차별시정명령을 받은 사업장에 대해 감독을 실시하고 차별 해소 2 (징벌적 금전보상제) 고의성이 현저하거나 반복적 차별에 대한 징벌적 금전보상 제도를 도입 3 (제도개선 명령) 차별시정명령의 내용에 단체협약 취업규칙 개선 명령을 포함하여, 사업장내 차별 일괄 해소 상기 내용을 포함한 기간제법 및 파견법 개정안(의원발의)이 국회 계류 중이므로 향후 국회 논의 과정에서 적극 협조하고 법안이 국회를 통과 하면 시행령 규칙 등 하위규정 마련 <3> 비정규직 고용사업장 지도 점검 고용형태별 맞춤형 사업장감독 실시로 기본적인 근로조건 개선 및 비정규직 고용질서 확립에 중점을 두고 점검 근로감독관의 차별시정 지도권한을 활용, 기간제근로자에 대한 차별여부 확인 및 시정 추진 비정규직 다수 고용 사업장 중심으로, 대기업에서 중소기업까지 단계적으로 사업장 감독을 확대하여 주요 업종에 대한 점검 추진 * 기간제 다수고용 사업장에 대한 근로감독을 실시( )하여 감독대상 312개 사업장 중 98개 사업장(31.4%)에서 129건을 적발하여 시정지도, 비정규직 1,089명에 대한 차별금품 6억1천4백만원 지급 조치 <4> 비정규직 고용사업장 자율개선 지원 비정규직 중점관리사업장(200여개소)에 대한 차별개선 가이드 라인 * 준수 실태조사 및 관리 실시 비교대상자가 없는 경우에 대해서도 경영성과금 및 복리후생 사항(학자금 등)에 있어 차별이 해소되도록 지도 * 노사가 양보와 협력을 토대로 사업장내 차별을 개선하도록 고용형태에 따른 차별 개선 가이드라인 제정( 11.11월) 차별없는 일터 지원단 * 의 차별예방 교육 및 홍보 등을 내실화하여 기업에서의 자율적인 차별해소 유도 * 10년부터 취약근로계층의 고용차별 예방 시정을 위해 차별없는 일터지원단 운영 중 (전국 6개소: 서울, 부천, 대전, 창원, 대구, 전주) 사업주 근로자 대상별 특성을 고려하여 매뉴얼 제작 및 교육을 실시하고, 전문가 컨설팅 상담 등 제공 사내도급근로자 보호 문제점 300인 이상 사업장을 중심으로 사내도급 근로자 증가 * 10.8월 기준 300인 이상 사업장 : 기간제 250천명, 사내도급근로자가 326천명 임금은 원청의 69.4~79.7% 수준, 평균근속년수는 3년 4개월로 원청 근로자(12년 2월) 보다 근로조건 취약 개선 방향 사내도급근로자의 고용 및 근로 조건 보호를 위한 법 제도 개선 추진 원 하청 근로자 간의 불합리한 차별금지, 고용안정 도모 등 사업장 근로감독 강화 및 불법 파견시 직접고용 의무 부과 <2> 근로감독 강화 노동위원회 및 법원에서 불법파견으로 판정(결)을 받은 사업장에 대해 근로감독 실시 불법파견 적발시 해당 근로자 직접고용 등 엄중 조치( 13년) 개정 파견법 * 시행( 12.8월)에 따라 사내도급 활용 사업장에 대한 집중감독 실시 <1> 법 제도 개선 사내하도급 근로자 보호를 위한 법 제도 개선 추진 동종 유사 업무의 원 하청 근로자간 불합리한 차별 금지 등 원청업체의 사용자 책임 강화 * 국회에 계류중인 사내하도급법률 제정안 입법에 적극 노력 * 주요내용 : 불법파견 적발시 사용기간에 관계없이 즉시 직접고용 불법파견 근절을 위하여 업종별(자동차, 조선, 철강, 전자, 유통, 호텔) 근로자 파견 판단 매뉴얼 에 따라 점검* * 대상 업종 : 자동차, 조선, 철강, 전자, 유통, 호텔 등 사내도급 다수 활용 업종 <3> 가이드라인 준수 확산 < 사내하도급근로자의 근로조건 보호 등에 관한 법률 제정안 주요내용 > (도급계약) 원사업주와 수급사업주는 사내도급근로자의 근로조건을 포함한 계약을 서면으로 체결 (고용) 수급사업주 교체시, 업무의 연속성이 있는 경우 특별한 사유가 없는 한 고용 및 근로조건 유지 (차별금지) 원사업주와 수급사업주는 동종 또는 유사한 업무를 수행 하는 원 하청 근로자 간의 차별금지 (수급사업주 준수사항) 적정한 임금 및 근로조건 보장, 직업능력개발 훈련 실시, 신속 적절한 고충처리 노력 등 (원사업주 준수사항) 차별금지를 위한 적절한 도급대금 보장, 사내 도급근로자 임금체불시 원사업주의 연대책임 (압류금지) 도급대금 중 사내도급근로자의 임금 상당액은 압류 금지 등 노사정위원회 논의를 거쳐 마련된 사내하도급 가이드라인 ( 11.7월) 보급 * 을 통해 사내도급 근로자의 근로조건 개선을 위한 원 하청 사업주의 자율적 협력 활성화 * 화학 음식료품 IT 업종 가이드라인 준수 실태조사( 13년) 및 가이드라인 준수 협약 체결, 중점지원대상 사업장(300여개소) 집중관리 등 추진 45 46

13 VIII 여운(Afterglow) 1. 비정규직 문제의 본질 : 배제(Exclusion) 한국의 비정규직 문제를 이해할 수 있는 열쇠말은 배제 비정규직 근로자의 고용기회, 이익(근로조건), 연대, 정부정책의 수혜로부터의 배제로 인해 노동시장 양극화 문제로 비화 2. 우리 사회 모두의 공감과 실천의 마중물 : 비정규직 보호법 비정규직 문제는 법 제도 개선만으로는 해결에 한계가 있으므로 노사를 비롯한 우리 사회 구성원 모두가 해결하기 위해 노력해야 함 비정규직법은 비정규직 근로자 보호에 대한 우리사회 구성원 모두의 공감을 얻어내고 실천을 촉진시키기 위한 마중물 3. 비정규직 문제 해결의 출발 : 배려(Thoughtful Consideration) (정부) 주요 정책고객으로서 비정규직에 대한 정책적 배려 (사용자) 비정규직 근로자의 고용안정과 근로조건 배려 (대기업) 중소기업, 중소기업 비정규직과의 상생을 위한 배려 (정규직) 비정규직 근로자에 대한 양보와 협력에 의한 배려 (원청기업) 하청과 하청근로자에 대한 사회적 책임을 통한 배려 47

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