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3 차 례 차 례 기획 논문: 문화분야 자격제도와 전문인력 양성 - 자격제도의 현황과 문제점을 중심으로 자격이 문화 인력의 임금과 노동이동에 미치는 효과 분석 / 김준영 9 Ⅰ. 연구 배경과 목적 9 Ⅱ. 문화산업 노동 시장의 특성과 자격 제도 12 Ⅲ. 자료와 기초 통계 14 Ⅳ. 실증 분석 20 Ⅴ. 요약 및 결론 29 무대예술 전문인 자격 인증 제도 개선 방안 연구 / 박영정 33 Ⅰ. 서 론 34 Ⅱ. 제도의 도입 배경 및 역사 35 Ⅲ. 제도 운영 현황 및 성과 41 Ⅳ. 문제점 및 개선 방안 50 Ⅴ. 결론 및 전망 54 학예사 자격 제도의 성과와 한계 :실무 경력 기준을 중심으로 / 양현미 59 Ⅰ. 서론 59 Ⅱ. 학예사 자격 제도에서 실무 경력 기준의 도입과 변천 과정 61 Ⅲ. 학예사 자격 제도 실무 경력 기준과 인증 시스템 현황 65 3

4 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy Ⅳ. 학예사 자격 제도 실무 경력 기준의 적정성 검토 72 Ⅴ. 결론:학예사 자격 제도의 실무 경력 기준 개선을 위한 제언 78 영화산업 경력 인증 체계와 자격제도 :영사 관련 직무를 중심으로 / 김미현 83 Ⅰ. 서론 83 Ⅱ. 한국 영화산업과 노동 시장의 특성 85 Ⅲ. 경력 인증 시스템과 자격 제도 88 Ⅳ. 영화산업과 자격 제도:영사 관련 직군의 사례 91 Ⅴ. 결론 97 일반 논문 한국 영화산업 발전을 위한 정부 정책 방향에 관한 연구 / 임상수 105 Ⅰ. 서론 105 Ⅱ. 한국 영화산업의 현황 107 Ⅲ. 한국 영화 관람객 수 추정 및 구조 변화 검정 113 Ⅳ. 시사점 및 개선 과제 121 한국 미디어 산업의 분석 :산업연관분석을 중심으로 / 임응순 정군오 Ⅰ. 서론 125 Ⅱ. 선행 연구 126 Ⅲ. 연구 방법론 128 Ⅳ. 실증 분석 결과 134 Ⅴ. 분석에 대한 정책적 시사점 144

5 차 례 한국의 박물관 건립 현황 분석에 따른 박물관 건립 계획(Museum Planning)의 필요성 / 박신의 151 Ⅰ. 서론 151 Ⅱ. 한국 박물관의 건립 현황과 제도적 쟁점 153 Ⅲ. 박물관 건립 계획의 필요성과 제도적 방안 162 Ⅳ. 결론 168 지역사회 박물관 활성화 방안 연구 :미륵사지 유물전시관 사례 / 이주연 서휘석 류지원 173 Ⅰ. 글을 시작하며 173 Ⅱ. 선행 연구 및 박물관 성공 사례 검토 175 Ⅲ. 연구 내용 및 방법 178 Ⅳ. 연구 결과 180 Ⅴ. 전시관 활성화 방안 199 Ⅵ. 글을 마치며 201 계층적 분석처리(AHP)를 이용한 출판 수출 지원 기능에 대한 만족도 평가 / 서보밀 오준석 김소영 207 Ⅰ. 서론 207 Ⅱ. 기존 문헌 조사 210 Ⅲ. 만족도 평가 모형 215 Ⅳ. 출판 수출 지원에 대한 만족도 평가 221 Ⅴ. 결론 224 5

6 文 化 政 策 論 叢 문화정책논총 기획 논문: 문화분야 자격제도와 전문인력 양성 - 자격제도의 현황과 문제점을 중심으로 자격이 문화 인력의 임금과 노동이동에 미치는 효과 분석 / 김준영 무대예술 전문인 자격인증제도 개선 방안 연구 / 박영정 학예사 자격 제도의 성과와 한계:실무 경력 기준을 중심으로 / 양현미 영화산업 경력 인증 체계와 자격제도:영사 관련 직무를 중심으로 / 김미현

7 자격이 문화 인력의 임금과 노동 이동에 미치는 효과 분석 자격이 문화 인력의 임금과 노동 이동에 미치는 효과 분석 김준영 한국고용정보원 부연구위원 본 연구는 자격이 문화 인력의 임금과 노동 이동에 미치는 효과를 분석한다. 실증 분석에 사용된 자료 는 한국고용정보원의 산업 직업별 고용 구조 조사(OES)의 2차년도부터 6차년도 조사를 결합한 자료이 다. 자격 보유의 잠재적 내생성을 통제하기 위하여 자격증의 직업별 취득 비율을 도구 변수(IV)로 사용 하는 도구 변수법과 OLS를 함께 사용하여 분석하였다. 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 금융 인력과는 달리 문화 인력의 경우 자격 보유의 임금 효과는 발견되지 않았다. 둘째, 자격 보유가 노동 이동에 미치는 효과는 문화 인력과 금융 인력 모두에서 유의미하지 않았다. 셋째, 문화 산업의 경우 같 은 직업에서의 경력년수가 임금과 노동 이동에 비교적 크고 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상의 결과는 문화 산업에서는 자격보다 직업 경력이 근로자의 직무 능력을 나타내는 신호 기제로서 역할을 하고 있음을 시사한다. [주제어:문화 산업, 자격 제도, 자격의 임금 효과, 노동 이동] [ Ⅰ. 연구 배경과 목적 본 연구는 자격이 문화 인력의 노동 시장 성과에 미치는 효과를 분석함으로써 문화 산업에서 자격 의 활용 상황을 점검하고 문화 인력 양성을 위한 정책 과제를 모색하고자 한다. 자격에 대한 정의는 연구 범위에 따라 여러 가지가 있을 수 있지만 본 연구는 자격 기본법의 자격 정의에 따라서 자격증을 직무 수행에 필요한 지식 기술 소양 등의 습득 정도가 일정한 기준과 절차에 따라 평가 또는 인정된 것을 나타내는 직업 자격 증서 로 정의한다. 1) 1997년 말에 발생한 외환 위기 이후 우리나라 노동 시장 구조는 빠르게 변화하여 내부 노동 시장이 9 투고일: 심사일: 게재확정일:

8 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy 축소되고 외부 노동 시장이 활성화되면서 노동의 유연화가 진전되고 있다. 변화하는 시장 환경에 대 응하여 지속적으로 새로운 직업 능력을 습득하는 것은 개인의 고용 안정, 기업의 생산성, 그리고 국가 의 경쟁력을 좌우하는 핵심적인 요소로 부각되고 있다. 따라서 인적 자원을 효과적으로 양성, 배분, 활용하기 위해서는 인적 자원의 가치를 정확하게 평가하여 사회적 보상을 받을 수 있도록 하는 적절한 신호 기제(signalling device)의 필요성이 커지고 있다. 그동안 우리나라 노동 시장에서는 학력이 주요한 신호 기제로 활용되어 왔으나 급속한 고학력화와 경직된 교육 제도로 인해 학력의 신호 기능은 많이 약화되었다. 2) 더욱이 노동 시장이 점점 유연해지 고 기업 채용이 경력직 위주로 변화하면서 인적 자원에 대한 신호 기제로서 자격의 중요성은 커질 것으로 전망되고 있다. 개인 차원에서 자격은 개인이 보유한 직무 능력에 대한 신호를 노동 시장에 전달함으로써 구직 기간을 줄이고 능력 개발을 촉진하여 임금과 고용의 질을 높일 수 있다. 기업 차원 에서 자격은 채용 시 근로자와 고용주 간의 정보 비대칭성에서 발생하는 비용을 줄이고 훈련 비용을 절감하여 인력의 효율적인 배치와 활용을 통해 생산성을 높일 수 있다. 자격에 대한 관심이 높아지면서 자격의 노동 시장 성과에 관한 연구도 꾸준히 이루어져 왔다. 기존 국내 연구의 대부분은 현행 자격 제도는 현장 적합성이 낮아서 자격의 활용도가 떨어진다는 결론을 내리고 있다. 기업 차원에서 자격은 현장 활용도가 낮고, 자격 보유자의 직무 수행 능력에 대한 기업 의 평가가 낮으며, 자격증 취득으로 인한 직업 능력과 현장에서 필요로 하는 직업 능력 간의 차이가 크다(강순희 외, 2002). 개인 차원에서 보면 자격의 취득은 근로자의 취업에는 도움을 주지만 취업 후 임금 상승 효과는 없는 것으로 나타났다(김우영, 2001; 김안국 강순희, 2004; 박성재, 2004; 이병 희, 2004; 최영섭, 2007). 3) 그러나 기존 연구의 대부분은 노동 시장 전체(이동임 김덕기, 2001; 이병 희, 2004; 김안국 강순희, 2004)를 대상으로 하거나 청년층 노동 시장(김우영, 2002; 김안국, 2003; 박성재, 2004)만을 다루고 있으며, 산업별로 자격의 효과를 분석한 연구는 많지 않다. 근로자의 직무 능력을 나타내는 신호 기제로서 자격의 역할은 노동 시장 구조, 생산물의 특성, 노동 과정의 성격에 따라 다를 것이므로 자격의 효과가 전 산업에 걸쳐서 동질적일 것으로 기대하기 어렵다. 특정 산업을 대상으로 자격의 효과를 분석한 연구는 제조업 및 제조업 내 일부 업종을 분석한 이동 10 1) 사전적으로 자격(certification)이란 일정한 신분이나 지위를 가지거나 일정한 일을 하는 데 필요한 조건이나 능력 으로 정의된다(국립국어원 홈페이지:www.korean.go.kr). 이는 광의의 자격 정의에 해당한다. 2) 내부 노동 시장에서 기능 인력은 주로 채용 후의 내부 훈련 시스템과 현장 훈련(on-the-job-training:OJT)에 의해 양성 되므로 근로자의 채용 시 기업은 근로자의 현재 역량이 아니라 잠재 역량(potential capacity)을 기준으로 근로자를 선 발한다. 우리나라의 경우 전통적으로 학력이 근로자의 잠재 역량을 나타내는 신호 기제로서 중시되어 왔다. 3) 예외적으로 이동임 김덕기(2001)는 한국노동패널 2차년도 자료를 이용한 분석을 통해서 자격이 취업과 임금 모두 에 유의한 양(+)의 효과를 가진다는 결과를 제시하였다. 그러나 이 연구는 면허성 국가 자격을 대상으로 하고 있어 자격 의 임금 효과가 다소 부풀려져 있는 것으로 보인다.

9 자격이 문화 인력의 임금과 노동 이동에 미치는 효과 분석 임 김상호(2005)와 이상준(2006)이 있고, 비교적 민간 자격이 잘 발달되어 있는 금융업을 분석한 김 주섭 박성재(2004) 정도가 있다. 노동 시장 전체를 대상으로 한 연구와는 달리 이들 연구에서는 자격 의 보유가 임금에 유의한 효과를 갖는 것으로 나타났다. 4) 그러나 제조업과 금융업을 제외한 다른 산 업에서 자격의 임금 효과를 분석한 연구는 거의 없는 실정이다. 우리나라는 이미 서비스 산업의 비중 이 매우 높고, 서비스업과 제조업은 노동 조건 및 고용 상황이 상이하다는 점을 고려하면 지금까지 별로 주목받지 못했던 서비스업 노동 시장을 분석할 필요성이 있다. 서비스 산업 중에서 특히 문화 산업은 최근 신성장 동력 산업으로 주목을 받고 있을 뿐만 아니라 노동 시장 구조의 변화라는 측면에 서도 좋은 연구 대상이다. 그것은 문화 산업 노동 시장이 전통적인 내부 노동 시장과는 상이한 프로젝 트형 노동 시장의 형태를 띠고 있기 때문이다(정이환, 2005:90-93). 문화 산업 중 영화, 연극, 음악, 애니메이션 등 고도의 창의적 능력이 필요한 업종의 종사자들은 고용주와 장기간 고용계약을 맺는 경우가 드물며 대부분 한 작품이 제작될 때까지 프로젝트 단위로 계약을 한다. 프로젝트형 노동 시장 은 근속 기간이 짧고 노동력의 유동성이 매우 높으며 기능 인력이 기업 내 교육 훈련을 통해서가 아니 라 기업 외부에서 조달되는 경향이 강하다는 점에서 시장 원리가 강하게 관철되는 외부 노동 시장의 특징을 가지고 있다. 그러나 문화 산업에서는 고도의 숙련이 요구되는 전문직 인력도 프로젝트형으로 고용된다는 점에서 건설 일용직 노동 시장과 같은 전통적 저숙련 외부 노동 시장과도 구분된다. 이 같은 문화 산업 노동 시장의 특성은 개인의 직무 능력을 나타내는 신호 기제로서 자격의 역할과 활용 도에도 큰 영향을 미칠 것이다. 이상의 논의에 근거해서 본 연구는 문화 산업에서 자격이 임금 및 노동이동에 미치는 효과를 실증 분석한다. 분석을 위하여 문화 산업과 비교적 자격 제도가 잘 발전되어 있는 금융산업 간의 자격 효과 를 비교함으로써, 타 산업과 대비되는 문화 산업에서의 자격 효과의 특징을 파악할 것이다. 실증 분석 의 결과 문화 산업에서는 다른 산업에 비해 자격의 활용도가 낮고 자격이 임금과 노동 이동에 미치는 영향도 거의 없는 것으로 나타났다. 외부 노동 시장이 비교적 발달되어 있음에도 불구하고 문화 산업 에서 자격의 활용이 낮은 것은 문화 산업의 작업 과정은 작업자의 창의력과 실기 능력에 의존하기 때문에 직무를 매뉴얼화하기 어려워 직무를 명확하게 정의하여 표준화하기 어렵고, 직무의 보편성이 낮아서 체계적인 직업 훈련 시스템이 발달되어 있지 않기 때문으로 보인다. 본 논문은 다음과 같이 5장으로 구성된다. 연구의 배경과 목적을 소개한 제1장에 이어서, 제2장에 서는 문화 산업 노동 시장의 특성을 살펴본다. 제3장은 연구에 사용된 자료와 기초 통계를 설명하고, 4) 이상준(2006)은 국가기술 자격증 중 기능사 2급 자격 등급의 보유가 제조업 근로자의 임금을 약 5.5~9.9% 정도 높이며, 김주섭 박성재(2004)의 연구에 따르면 금융 관련 자격은 금융업에 종사하는 근로자의 임금을 약 20%가량 높이는 것으 로 나타났다. 11

10 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy 제4장은 자격의 임금 및 노동 이동 효과를 실증 분석한다. 마지막 제5장은 본 연구의 결과를 요약하고 시사점을 제시한다. Ⅱ. 문화산업 노동 시장의 특성과 자격 제도 자격 제도는 다양한 노동 시장 제도에 의해 그 모습과 활용도가 결정되므로 각 나라마다 다양한 유형으로 존재한다고 알려져 있으나(이동임 김덕기, 2001, 35-39), 한 국가 내에서도 산업별로 다양 한 형태로 발달할 수 있다. 자격 제도에 영향을 미치는 요인으로 여러 가지가 있을 수 있지만 5) 여기서 는 문화 산업의 생산물 시장의 특성, 인적 자원 관리 관행, 직업 훈련 제도 등을 중심으로 살펴보고자 한다. 6) 문화 산업의 노동 시장은 매우 이질적인 하위 산업의 노동 시장들로 구성되어 있으므로 문화 산업 노동 시장의 특징을 단일하게 정의하는 것은 과다한 일반화의 우려가 있다. 그리고 문화 산업 인력은 문화 인력, 문화 서비스 인력, 문화 지원 인력 및 비문화 인력으로 구성되며(황준욱 외, 2004: 37-38), 각 인력 유형은 인적 자본의 성격, 채용 관행 및 보수 결정 등에서 상이한 특성을 보이므로 문화 인력의 특성을 단일하게 정의하기도 쉽지 않다. 그러나 다른 산업과 구분되는 문화 산업 노동 시장의 특성을 파악하기 위해서는 문화 산업의 고유한 노동 시장 특성을 어느 정도 일반화하여 도출하 는 것은 불가피하다. 기존 연구에 근거해서 문화 산업을 구성하는 하위 산업 노동 시장의 공통적인 특성을 요약하면 다음과 같다(황준욱 외, 2004: ; 최영섭 외, 2008:33-41). 첫째, 생산물 시장의 특성을 보면 문화 상품은 속성상 사전에 시장 성공을 예측하기 어려운 경험재 (experience good)적 성격이 강하며, 상품의 시장 성공이 생산 요소의 투입량이나 기계 설비와 같은 객관적 요소보다 창작자의 창의력과 실기 능력과 같이 객관적으로 측정하기 어려운 문예적 재능 7) 에 12 5) 이동임 김덕기(2001)는 자격 제도에 영향을 미치는 요인으로 노동 시장의 유형, 인적 자원 관리 유형, 노사 관계 유형, 직업 훈련의 유형을 제시하고 있다. 6) 이 외에 노사 관계 유형도 자격 제도의 발전에 영향을 미치는 요인이라고 볼 수 있다. 예컨대 노동조합이 산업 단위로 조직되어 있는 독일의 경우 산별 노조는 사용자 단체와 단체 교섭을 통해서 자격 검정의 내용 기준을 결정하거나 직업 훈련 개선에 대한 결정권을 행사하여 자격의 발전에 중요한 영향력을 행사한다. 반면 노조가 주로 개별 기업 단위로 조 직되어 있는 일본의 경우 노조는 산업 차원의 자격 제도에 대한 관심이 적고 자격 제도의 운용에 대한 구체적인 발언권 도 없다. 이처럼 노사 관계도 자격 제도의 발전에 영향을 미치는 요인이라고 할 수 있지만 문화 산업의 경우 노조 조직률 이 다른 산업에 비해 현저하게 낮고 노조의 영향력도 낮기 때문에(황준욱 외, 2004: ) 노사 관계가 자격 제도에 미치는 영향은 미미하다고 판단하여 본 연구에서는 다루지 않는다. 7) 문예적 재능은 특수한 숙련의 일종으로 볼 수도 있으나 훈련을 통해서 양성되기 어려운 천부적 재능이라는 성격을 띤다 는 점에서 특수적 숙련과 구분된다.

11 자격이 문화 인력의 임금과 노동 이동에 미치는 효과 분석 의존하는 바가 크다. 특히 영화, 음악 등과 같이 고위험/고수익 문화 상품 생산 기업에서 이러한 경향 이 강하다. 문화 상품의 시장 성공에 대한 불확실성은 제작자로 하여금 고정 비용을 최소화하게 하는 유인을 낳으며, 절대 필요 인력을 제외하고는 외부 노동 시장을 적극적으로 활용하고자하는 유인을 발생시킨다. 따라서 문화 산업의 특성으로 작업 및 고용의 이동성과 계절적 변동성이 높고 경력 개발 이 불연속적이며, 단기 고용 계약 및 다중 취업이 많다는 것이 지적된다 (EU, 2001). 둘째, 고용 형태를 보면 문화 산업에서는 상시적으로 제품 개발이 이루어지는 것이 아니므로 고용 과 경력이 불연속적인 프리랜서나 계약직 위주의 고용 관계가 일반화되어 있다. 핵심 공정이 아닌 업 무 수행에 하청이나 비정규직을 활용하는 것은 문화 산업 이외의 산업에서도 점차 확산되고 있는 추세 이지만, 문화 산업은 핵심 공정까지 외부 하청이나 프리랜스가 담당하는 것이 일반화되어 있다는 점 에서 다른 산업과 차이가 있다(황준욱 외, 2004:113). 셋째, 인력 채용에 있어서 문화 산업에서는 학력보다 해당 분야의 경력이 더 중요하며 대규모 공개 채용보다는 내부 종사자의 개인적 네트워크를 이용한 소규모 수시 채용 형태로 이루어진다. 이는 문 화 산업에서는 경력과 개인 네트워크에서 파악된 개인의 특성이 근로자의 직무 능력을 나타내는 주요 한 신호 기제로 활용되고 있음을 의미한다. 넷째, 문화 산업은 상품의 시장 성과를 사전에 예측하기 어렵다는 것과 계약직 중심의 고용 관행으 로 인해 성과급과 직무급이 혼합된 임금 형태를 가진다. 임금 책정 시 주요한 기준으로 제조업에서는 학력과 근속을 중시하는 반면 문화 산업에서는 해당 직업에서의 경력이 중요시된다. 이는 개인의 창 의력과 실무 능력이 문화 상품의 성패를 좌우하는 문화 산업의 특성상 고용주는 한 직업에서의 경력이 개인의 능력을 비교적 잘 나타내는 지표라고 판단하고 있기 때문이다(황준욱 외, 2004:115). 다섯째, 문화 산업에서 직업 교육 훈련 시스템이 상대적으로 덜 발달되어 있다. 이것은 문화 산업 은 도제 제도라는 독특한 소규모 인력 양성 체계를 통해서 기능 인력을 양성하는 전통이 강하게 남아 있다는 것(황준욱 외, 2004:118)과, 문화 상품의 성공을 좌우하는 문예적 재능 은 개인의 타고난 자 질에 가까운 것으로 공식적인 교육 훈련 시스템을 통해서 양성되기 어렵다는 것 등에 기인하는 것으로 보인다(최영섭 외, 2008:36-37). 마지막으로 자격의 활용도를 보면 문화 산업에서 개인의 직무 능력을 나타내는 지표로서 자격이 덜 발달되어 있을 것으로 추측된다(황준욱 외, 2004:118). 문화 산업과 관련되어 있는 국가 자격증은 2002년부터 한국산업인력공단에서 시행하고 있는 게임 그래픽 전문가, 게임 기획 전문가 등을 비롯한 14개에 불과하며 민간 자격도 컴퓨터 그래픽 운용기능사, 영화 산업기사 등을 포함한 13개로 많지 않다. 8) 이는 앞에서 설명한 것처럼 문화 산업의 경우 작업 공정을 기술적으로 표준화하기 어렵고 직 무의 보편성이 낮으며, 문화 상품의 시장 성공을 좌우하는 창의력과 실무 능력은 객관적으로 증명되 13

12 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy 기 어렵다는 것 등의 요인이 영향을 미쳤을 것으로 보인다. 그리고 문화 분야의 민간 자격 제도를 운 영할 만한 공신력 있는 민간 교육 훈련 기관이 부족한 것과 기업의 규모가 영세하여 기업 내부 자격이 발달하기 어렵다는 것도 자격 제도 미발달의 한 요인으로 지적할 수 있다. 그러나 이와 같이 제시된 문화 산업에서 자격의 낮은 효과는 가설적 추측에 근거한 것에 불과하며 본격적인 실증 연구가 이루어 진 바는 거의 없다. 따라서 본 연구에서는 문화 산업에서 자격이 임금과 노동 이동에 미치는 효과를 실증 분석하여 동 산업에서 자격의 효과성을 파악하고자 한다. Ⅲ. 자료와 기초 통계 1. 자료 본 연구에서 이용되는 자료는 한국고용정보원의 산업 직업별 고용 구조 조사 (이하 OES)이다. OES는 2001년부터 대략 전국 50,000가구를 대상(2006년 이후 75,000가구로 확대)으로 15세 이상 취업자의 인적 직장 특성을 조사하고 있다. 동 자료는 매년 조사가 실시되나 조사 대상 가구는 매년 변경된다. 분석을 위해서는 자격 정보가 포함되어 있는 OES의 2차년도(2002년)부터 6차년도(2006 년)까지 5년간의 조사를 결합(pooling)한 자료를 사용한다. 본 연구에서 OES를 사용하는 이유는 국내의 활용 가능한 다른 자료에 비해 OES는 자격의 보유 여부뿐만 아니라 자격 종류를 개방형 코드로 제공하고 있어, 자격의 임금 및 노동이동 효과를 분석하 고자 하는 본 연구에 적합하기 때문이다. 그리고 OES는 표본 수가 6차년도 조사의 경우 약 10만 개에 이르는 대규모 표본 조사로, 분석 대상을 문화 인력으로 한정하더라도 비교적 많은 수의 표본을 확보 할 수 있다는 장점이 있다. 한편 OES는 다음과 같은 한계를 가지고 있다. 첫째, OES는 취업자만을 대상으로 한 조사이기 때문 에 자격이 취업에 미치는 효과에 관한 분석은 불가능하며, 자격 취득 당시의 상태에 관한 정보가 없어 서 자격 취득의 결정 요인에 관한 분석 역시 불가능하다. 둘째, OES에는 자격명만이 기입되어 있을 뿐 자격의 운영 주체나 자격의 등급 등이 나타나 있지 않으므로 자격 등급 간 혹은 민간 자격과 국가 자격 간 효과 비교 등과 같은 다양한 분석을 할 수 없다. 셋째, 보유 자격이 직장에서 실제 활용되고 있는지 여부도 조사되어 있지 않으므로 보유 자격이 실제 직무에서 활용되는지 여부도 알 수 없다. 14 8) 한국문화관광연구원(2009) 내부 자료

13 자격이 문화 인력의 임금과 노동 이동에 미치는 효과 분석 이 같은 자료의 한계로 불구하고 OES는 기존의 이용 가능한 다른 자료와 비교하여 자격의 임금 효과를 파악할 수 있는 적절한 변수들을 포함하고 있으며, 취업자의 직업을 직업 세분류(직업 4자리 분류) 수준으로 제공하는 사실상 유일한 자료이기도 하다. 분석 과정에서 직업 자격이라고 보기 어려 운 운전면허, 워드, 운동 관련 자격 등을 제외하였고, 기술의 발달로 실무 현장에서 더 이상 사용되지 않는 것으로 보이는 주산 등의 자격도 제외하였다. 4.1절의 자격의 임금 효과 분석은 임금 근로자와 자영자의 임금(소득) 결정 원리가 다르다는 것을 고려하여 15-64세 임금 근로자에 한정하여 분석한 다. OES의 6차년도 조사에는 노동 이동 여부를 묻는 문항이 제외되었으므로 4.2절의 자격이 노동 이동에 미치는 효과는 2차년도부터 5차년도 조사를 결합한 자료만을 이용하여 분석하였다. 분석에 사용된 임금은 2005년 기준의 실질 임금으로 전환하여 사용하였다. 2. 분석 대상 자격의 임금 효과를 분석하는 데 있어서 중요한 사항은 분석 대상과 범위를 정하는 것이다. 문화 산업에는 문화 인력뿐만 아니라 비문화 인력이 포함되어 있으며, 비문화 산업에도 문화와 관련된 업 무에 종사하는 문화 인력이 있다. 문화 산업 내에 동일한 직업 자격을 가지고 있더라도 직무 내용이 상이한 문화 인력과 비문화 인력 간에는 그 자격에 대한 보상이 다를 것이다. 또한 산업 간 보상 체계 의 차이로 인해 문화 산업과 비문화 산업에 종사하는 문화 인력 간에도 자격에 대한 금전적 보상이 다를 수 있다. 따라서 본 연구에서는 문화 인력을 문화 산업에서 일하면서 문화 관련 직업을 가진 근로자 로 정의하고 자격의 임금 효과를 분석하고자 한다. 그것을 위해서는 먼저 OES를 이용하여 문 화 산업과 문화 관련 직업을 정의할 필요가 있다. 먼저 문화 관련 직업부터 정의해 보자. OES에서 제공되는 직업 정보는 한국 고용 직업 분류(KECO) 에 근거하여 직업 4자리 단위(세분류)로 분류되어 있다. 9) 한국 고용 직업 분류는 직업을 24개의 중분 류 직업(직업 2자리 단위)으로 분류하고 있는데 그 중 하나가 문화 예술 디자인 방송 관련직(중분류 번호 08)이다. 문화 예술 디자인 방송 관련직은 8개의 소분류 직업 10) (직업 3자리 단위)으로 나누어 지며, 그것은 다시 30개의 세분류 직업(직업 4자리 단위)으로 분류된다. 본 연구는 이 문화 예술 디자 인 방송 관련직에 포함된 30개 세분류 직업을 문화 관련 직업으로 정의한다. 11) 9) 한국 고용 직업 분류(KECO)의 분류 체계와 각 직업의 내용에 관해서는 한국고용정보원(2008)을 참고할 것. 10) 구체적으로 작가 및 출판 전문가(081), 학예사, 사서 및 기록물 관리사(082), 기자083), 창작 및 공연 관련 전문가(084), 디자이너(085), 영화, 연극 및 방송 관련 전문가(086), 영화, 연극 및 방송 관련 기술 종사자(087), 연예인 매니저 및 기 타 문화예술 관련 종사자(089)이다. 여기서 ( )는 한국 고용 직업 분류의 직업 소분류 번호이다. 15

14 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy 한편 문화 산업에 대한 정의는 통계청과 문화관광부의 문화 산업 분류를 따른다. 통계청과 문화관 광부는 문화 산업을 산업의 기능을 기준으로 문화 생산 제조업, 문화 생산 서비스업, 문화 유통업 및 임대업, 문화 제공업으로 분류하고 있다. 12) 그런데 통계청과 문화관광부가 분류한 문화 산업은 한국 표준 산업 분류 세세분류(산업 5자리 분류)를 기준으로 정의되어 있으나, OES의 산업 정보에는 한국 표준 산업 분류의 소분류(산업 3자리 분류)만이 제공되므로 통계청과 문화관광부의 분류 기준과 완전 히 동일하게 문화 산업을 정의할 수 없다. 이런 사정으로 본 연구는 통계청과 문화관광부가 문화 산업 으로 분류한 세세분류 산업들이 포함된 소분류 산업들을 문화 산업으로 정의하고자 한다. 13) 이상의 문화 관련 직업과 문화 산업 정의를 결합하여 문화 인력을 산업소 분류 차원에서 정의된 문화 산업에서 일하는 30개 문화 관련 세분류 직업을 가진 사람 으로 정의하였다. 14) 그리고 비교 집단인 금융 인력도 유사한 방식으로 정의하였다. 한국 고용 직업 분류의 중분류 직업 중 금융 보험 관련직(03)의 하위 3개 소분류 직업에 포함된 11개 세분류 직업을 금융 관련 직업으로 정 의한 후, 제8차 한국 표준 산업 분류의 대분류 K.금융 및 보험업 에 포함된 5개 소분류 산업을 금융업으 로 정의하였다. 여기서 금융 인력은 금융 관련 직업과 금융업에 모두에 속해 있는 인력 으로 정의한다. 3. 기초 통계 <표 1>은 앞 절에서 정의한 문화 인력, 금융 인력, 문화 금융 외 인력의 자격 취득률을 비롯한 인적 직장 특성이 나타나 있다. 주요 특징을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 자격 보유 유무별 월평균 소득을 보면 금융 인력과 문화 금융 외 인력의 경우 자격증 보유자가 자격증 미보유자에 비해 소득 수준이 높은 반면에, 문화 인력의 경우는 오히려 자격 미보유자의 소득이 약간 높다. 그러나 자격 취득자 비 중을 보면 문화 인력은 12.2%로 금융 인력의 20.0%, 문화 금융 외 인력의 18.8%에 비해 크게 낮은 수준이다. 이는 문화 인력의 경우 자격의 활용이 크게 낮을 뿐만 아니라 자격 보유에 대한 경제적 보 16 11) 이것은 한국 고용 직업 분류의 직업 분류 번호 811에서 889 사이에 속하는 직업에 해당한다. 12) 문화 산업 분류에 관한 자세한 논의는 황준욱 외(2004:28-32)를 참고. 13) 이 경우 비문화 산업 일부가 문화 산업에 포함되는 문제가 생긴다. 그러나 본 연구에서는 문화 인력을 문화 산업 종사자 가 아닌 문화 산업 인력 중 문화 관련 직업을 가진 자 로 정의하고 있으므로 비문화 인력의 특성을 가진 근로자가 분석 대상에 포함될 가능성은 매우 낮을 것이다. 14) 문화 인력을 이렇게 정의할 경우, 문화 산업 내부의 비문화 인력의 대부분이 제외될 것이므로 문화 관련 직무를 수행하 는 인력만을 대상으로 자격의 노동 시장 성과를 분석할 수 있다. 참고로 문화 산업의 인력은 1) 문화(창작) 인력, 2) 문 화 콘텐츠 인력, 3) 문화 서비스 인력, 4) 문화 지원 인력, 5) 비문화 인력으로 구분되며(황준욱 외, 2004:38), 이 중 1)-4)의 문화 관련 인력과 5) 비문화 인력은 노동 이동 형태, 숙련의 성격, 직업 훈련과 자격의 노동 시장 성과 등에서 상이한 특성을 가질 것으로 판단된다.

15 자격이 문화 인력의 임금과 노동 이동에 미치는 효과 분석 상도 거의 없다는 것을 시사하는 것이다. 둘째, 문화 인력은 금융 인력에 비해 주당 근로 시간은 길고, 근속년수와 경력년수는 짧고, 평균 연령이 낮다. 이는 문화 산업의 상대적으로 열악한 근로 조건이 문화 인력의 이 전직과 유출로 이어져 서 문화 인력의 근속년수와 경력년수를 낮추기 때문으로 보인다. 셋째, 문화 인력은 상대적으로 고학력자와 자영업자의 비중이 높고, 기업 규모별로는 9인 미만 소 기업 종사자의 비중이 51%에 이를 정도로 높다. 이처럼 자영업자와 영세 기업 비중이 높은 것은 문화 인력 중 상당수를 차지하는 프리랜서가 고용 형태로는 자영업자로, 기업 규모로는 9인 미만 기업으로 분류되어 있기 때문으로 보인다. <표 1> 표본 특성 월 평균 소득 문화 인력 금융 인력 문화 금융 외 인력 전체 (141.2) (171.3) (146.6) 자격 보유자 (143.9) (163.6) (142.3) 자격 미보유자 (120.4) (197.5) (157.4) 자격 취득 비중 남자 비중 평균 경력년수 8.3 (6.9) 9.4 (6.9) 10.2 (8.5) 평균 근속년수 6.6 (6.9) 7.2 (6.4) 7.7 (7.9) 평균 연령 35.5 (8.3) 38.7 (8.1) 41.1 (9.4) 주당 근로 시간 51.4 (17.9) 46.3 (11.5) 54.5 (17.4) 초졸 이하 중졸 학력 고졸 전문대졸 대졸 이상 고용 형태 기업 규모 (단위:만원, 년, 세, 시간, %) 정규직 [78.6] [78.7] [68.2] 비정규직 [21.4] [21.3] [31.8] 고용주 자영업자 무급가족종사자 인 미만 인 인 인 인 인 이상

16 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy 문화 인력 금융 인력 문화 금융 외 인력 2002년 년 조 사 2004년 년도 2005년 년 표본 수 3,877 6, ,849 주:1) ( )은 표본편차임. 2) [ ]는 임금 근로자 중에서의 비중임. 넷째, 고용 형태 15) 별로 보면 알려진 것과는 달리 문화 산업에서 비정규직의 비율은 높지 않다. 임 금 노동자에서 차지하는 비정규직의 비율은 문화 산업의 경우 약 21.4%인데, 이는 금융 인력과 비슷 하고 문화 금융 외 인력보다는 상당히 낮은 수준이다. 이는 본 연구에서 문화 인력을 문화 산업에서 일하는 문화 관련 직업 보유자 로 정의하여, 비정규직 비율이 상대적으로 높은 문화 산업의 비문화 인력이 제외되었기 때문으로 보인다. <표 2> 인적 특성별 자격 보유 현황 (단위:%, 명) 문화 인력 금융 인력 문화 금융 외 인력 자격 보유율 표본 수 자격 보유율 표본 수 자격 보유율 표본 수 성 학력 고용 형태 남자 , , ,023 여자 , , ,826 초졸 이하 , ,564 중졸 ,290 고졸 , ,717 전문대졸 , , ,336 대졸 이상 , , ,442 정규직 , , ,613 비정규직 , ,080 고용주 ,097 자영업자 , , ) OES에서 정규직과 비정규직은 조사 대상자의 응답에 따라 구분하는 자기 선언적(self-declared) 방식으로 분류된다. 따라서 OES의 비정규직의 규모는 경제 활동 인구 조사 부가 조사 등 다른 조사를 바탕으로 추정한 비정규직 규모와 차이가 있다.

17 자격이 문화 인력의 임금과 노동 이동에 미치는 효과 분석 경력 년수 연령 문화 인력 금융 인력 문화 금융 외 인력 자격 보유율 표본 수 자격 보유율 표본 수 자격 보유율 표본 수 2년 미만 , 년 , 년 , 년 , ,709 10년 이상 , , ,774 30세 미만 , ,647 30대 , , ,521 40대 , ,863 50대 ,801 5인 미만 , ,415 5_ ,263 기업 10_ , ,714 규모 30_ , , _ , 인 이상 ,842 주:분류 불능 제외. <표 2>는 문화 인력의 인적 특성별 자격 보유율이 나타나 있다. 문화 인력의 자격 보유율을 성별로 보면 여자가 13.2%로 남자의 11.6%에 비해 다소 높은 것으로 나타났는데, 이러한 성별 특성은 금융 인력과는 같고 문화 금융 외 인력과는 다른 것이다. 그러나 문화 인력의 자격 보유율은 남녀 모두에서 다른 부문에 비해 상당히 낮은 수준이다. 학력별로 보면 문화 금융 외 인력의 경우 대체로 학력이 높아질수록 자격 보유율도 점점 높아지는 경향을 보이고 있으나, 문화 인력의 경우 자격 보유율은 중졸이 가장 높고 고졸이 가장 낮으며, 초졸 이하와 대졸 이상은 거의 비슷한 수준이다. 즉 문화 산업에서는 자격 보유와 학력 간에 체계적인 관련 이 없다. 고용 형태별 자격 보유 현황에서 특징적인 것은 문화 인력의 경우 비정규직의 자격 보유율이 고용 주나 자영업자보다 높다는 점이다. 이러한 현상은 고용주와 자영업자의 자격 보유가 비정규직보다 높 은 문화 금융 외 인력 및 금융 인력과 대조적인 것이다. 이러한 현상은 핵심 인력의 상당수가 비정규 직 형태로 고용되어 있는 문화 산업의 고용 관행과 관련이 있는 것으로 보인다. 보다 흥미로운 것은 연령별 자격 보유율 현황이다. 비교 대상인 금융 인력의 경우 대체로 나이가 많아질수록 점점 자격 보유율이 높아지는 반면, 문화 인력의 경우 자격 보유율은 연령이 높아질수록 19

18 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy 대체로 낮아진다. 이 같은 차이는 자격 제도의 발전과 활용 수준에 있어서 문화 산업과 금융 산업 간 의 차이를 나타내는 것으로 보인다. 즉 금융 인력의 경우 자격이 청년층의 취업을 위한 수단으로서가 아니라 승진 또는 현 직무에서의 생산성 향상을 위한 목적으로 취득되고 있는 반면(김주섭 박성재, 2008:150), 문화 인력의 경우 자격은 주로 청년층이 취업을 목적으로 취득하며 재직 근로자의 생산 성 향상을 위한 수단으로서의 활용은 낮다는 것을 시사하고 있다. Ⅳ. 실증 분석 1. 자격의 임금 효과 본 절에서는 자격이 임금에 미치는 효과를 분석한다. 자격의 임금 효과를 분석하기 위해서는 아래 와 같은 임금함수를 추정해야 한다. (1) 여기서 는 월평균 시간당 임금에 자연로그를 취한 값이며, 는 개인의 인적 사업체 특성 벡터 (성, 연령, 학력, 근속년수, 결혼 여부, 고용 형태, 기업 규모 등)이며, 는 자격증의 보유를 나타내 는 더미 변수(보유=1)이다. 자격의 임금 효과를 추정하기 위하여 우선적으로 고려해야 하는 것은 관심 변수인 가 외생적으로 주어지는 변수가 아니라 개인의 의사 결정에 따라 선택되는 내생 변수의 성질을 가지고 있다는 것이 다. 따라서 의 추정계수 의 해석에는 세심한 주의가 필요하다. 예컨대 개인의 적극성 과 성취동 20 기 와 같이 관측되지 않은 개인의 특성이 자격의 취득과 임금에 동시에 정(+)의 영향을 미친다면, 와 가 양의 상관을 갖게 되므로 자격의 임금 효과는 과대 추정된다. 임금과 자격 취득이 어떤 관측되지 않은 개인의 속성에 의해 동시에 결정되는 경우 임금 방정식과 자격 취득 방정식으로 이루어진 선택 모형(selection model)을 설정해야 한다. 본 연구에서는 도구 변수법(instrumental variable:iv)을 이용하여 자격 변수의 내생성을 통제하고자 한다. 일반적인 도구 변수 추정은 다음의 2단계의 과정을 거친다. 먼저 일 단계 추정에서는 아래의 식 (2)같이 잠재적 내생 변수인 자격 보유 변수( )를 도구 변수와 특성벡터( )로 회귀하여 자격 취득 변수의 예측값 ( )을 구한다.

19 자격이 문화 인력의 임금과 노동 이동에 미치는 효과 분석 (2) 그리고 이 단계 추정에서는 식 (1)에 대신에 일 단계 추정에서 얻은 를 독립 변수에 포함한 후 OLS를 실시하여 의 추정계수를 구한다. 여기서 문제는 적합한 도구 변수 를 찾아내는 것이다. 도구 변수는 1) 자격 보유 여부와 상관되어 있어야 하지만( ) 2) 관측되지 않은 개인의 속성과는 무관해야 한다( ) 는 조건을 만족해야 한다. 본 연구에서는 OES의 조사년도별 각 자격증의 직업별(직업 4자리분류) 취득자 비율 을 도구 변수로 사용한다. 16) 특정 자격증의 직업별 취득자 비율은 그 자격이 해당 직업에 종사하기 위해 어느 정도 필요한가를 나타내는 정보라 할 수 있다. 여기서 은 0 1의 값을 갖는 데, 만일 어떤 자격의 직업별 취득자 비율이 1에 가까우면, 그 자격은 해당 직업에 진입하기 위해서는 반드시 필요한 면허에 해당하는 자격이라 할 수 있다. 반면 이 0에 가까우면 그 자격증은 해당 직업 에 진입하기 위해 취득할 필요성이 없다는 것을 나타내는 신호로 근로자에게 받아들여진다. 이 자격 의 직업별 취득자 비율 은 자격 취득( )과 상관되어 있다는 것은 분명하다는 점에서 도구 변수의 첫 번째 조건( )을 만족하며, 개인의 특성과는 관계없는 직업별 취득자 비율에 의해 결정 된다는 점에서 두 번째 조건( )도 만족하므로 도구 변수로서 적절하다고 할 수 있다. 도구 변수 추정의 일 단계 추정에서는 엄밀하게 자격 취득 당시 시점의 직업별 자격증 취득자 비율 을 도구 변수로 사용해야 한다. 그러나 OES에는 자격 취득 시점에 대한 정보가 나타나 있지 않으며 자격 취득 당시의 특성 변수도 구분되지 않으므로, 본 연구에서는 조사시점에서의 자격의 직업별 취 득자 비율 을 도구 변수로 사용한다. 따라서 자격의 직업별 취득자 비율이 조사 시점과 자격 취득 시점 간에 차이가 없어야만 본 연구에서 사용된 도구 변수가 유효성을 가질 것이다. 지면 관계로 인해 문화 인력과 금융 인력의 자격 보유 현황을 모두 설명할 수는 없지만 년 기간 동안 두 집단이 보유한 자격들의 직업별 취득자 비율에는 어느 정도 변동이 있다. 그러나 자격의 직업별 취득자 비율 의 연도별 변동이 있다 하더라도 그 변동의 대부분은 취득자 비율 5% 미만에서 발생하며, 두 집단이 취득하고 있는 자격의 거의 대부분은 해당 직업에 진입하기 위해 필수적인 면허형 자격이 아니라 해당 직업으로의 진입에 결정적인 역할을 하지 않는 능력 인정형 자격의 성격을 가진 것이다. 17) 따라서 자격의 직업별 취득자 비율의 연도별 변동이 근로자의 자격 취득 선택 결정에 영향을 미칠 정도로 16) 도구 변수 선정에는 이상준(2006)의 아이디어를 참고했다. 17) OES에서 년 기간 문화 인력과 금융 인력이 보유한 자격의 약 91%와 65%는 직업별 취득자 비중이 평균 5% 미만이었다. 참고로 업무 독점(면허)형 성격의 자격은 금융 인력의 경우 손해 사정인 직업에서의 손해 사정인 자격(취 득률 평균 65%), 문화 인력의 경우 사서 및 기록물 관리자 직업에서의 사서 자격(취득률 평균 39%) 등 두 개에 불과했다. 21

20 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy 크지는 않을 것으로 보이므로 본 연구에서 선택된 도구 변수의 유효성에 큰 문제는 없을 것으로 판단 된다. <표 3>에는 자격의 잠재적 내생성을 고려하지 않은 OLS모형의 임금함수 추정 결과가 나타나 있다. 자영자와 임금 근로자 간에 소득 결정 원리가 다른 점을 감안하여 여기서는 임금 근로자에 한정해서 분석했다. 추정 결과는 대체로 예상과 일치한다. 문화 인력과 금융 인력 모두에서 남성은 여성보다, 결혼 유배우자는 미혼과 결혼 무배우자보다, 고학력자는 저학력자보다, 정규직은 비정규직보다 많은 임금을 받는 것으로 나타났다. 또한 경력과 연령이 높을수록 임금이 증가하는 것으로 추정되었다. 그러나 문화 인력과 금융 인력 간에는 상당한 차이도 존재한다. 우선 문화 인력은 금융 인력에 비해 서 남자와 결혼 유배우의 임금 프리미엄이 작고, 연령에 따른 임금 증가도 작은 것으로 나타났다. 이 는 다른 특성이 동일할 경우 문화 인력은 비교적 남녀 간의 임금 격차가 작고 임금의 연공급적 성격이 약하다는 것을 시사한다. 금융 인력에서는 경력보다 연령의 임금 효과가 큰 것으로 나타난 반면 문화 인력에서는 경력의 임 금 효과가 연령의 임금 효과를 압도한다. 이는 앞서 설명한 것처럼 문화 산업에서는 경력이 개인의 직무 능력을 나타내는 지표로서 상대적으로 중시되고 있음을 시사하는 것으로 보인다. 본 연구의 관심인 자격의 임금 효과를 나타내는 자격 보유 더미의 추정 결과를 보면 금융 인력의 경우 자격이 임금에 11.2%가량 유의한 양(+)의 효과를 보이고 있으나, 문화 인력의 경우 자격 보유의 임금 효과가 0.3%에 불과했으며 유의하지도 않다. 즉 금융 인력이 자격을 보유하면 약 2.5년의 경력 에 해당하는 임금 프리미엄을 획득하고 있으나, 문화 인력은 자격 보유에 따른 임금 프리미엄이 없는 것으로 나타났다. <표 3> 자격의 임금 효과 추정 결과 (OLS) 22 문화 인력 금융 인력 계수값 표준오차 유의도 계수값 표준오차 유의도 상수항 *** *** 성별더미(남성=1) *** *** 결혼더미(결혼유배우자=1) ** *** 주당 근로 시간 *** *** 학력(고졸=1) 초졸 이하 *** *** 중졸 ** *** 전문대졸 *

21 자격이 문화 인력의 임금과 노동 이동에 미치는 효과 분석 문화 인력 금융 인력 계수값 표준오차 유의도 계수값 표준오차 유의도 대졸 이상 *** *** 경력년수 *** *** 경력년수 제곱 *** *** 연령 ** *** 연령 제곱 * *** 정규직 더미(정규직=1) *** *** 기업 규모(9인 미만=1) 10_29인 ** *** 30_99인 *** *** 인 *** *** 300인 이상 *** *** 자격 보유 더미(보유=1) *** Adj R F *** *** 표본 수 2,646 5,541 주:1) *, **, ***는 각각 10%, 5%, 1% 수준에서 유의. 2) 분석에는 조사 연도 더미(2002년=1)가 설명변수에 포함되어 있음(결과 생략). 한편, 문화 인력 전체를 대상으로 한 분석에서 자격의 임금 효과가 없는 것으로 나타났지만 문화 인력의 일부 집단에서는 자격의 임금 효과가 있을 수 있다. 이것을 살펴보기 위하여 앞의 추정 모형에 자격 변수 대신 성, 연령, 직업 등의 특성 변수와 자격의 상호 교호항을 포함하였다. 이러한 상호 교호 항이 가지는 임금 효과를 통해서 문화 인력의 어떤 집단에서 자격의 임금 프리미엄이 나타나는지를 살펴볼 수 있다. <표 4>를 보면 50대 이상 연령층에 예외적으로 자격의 임금 프리미엄이 존재하나, 전반적으로 대부분의 특성 집단에서 자격은 임금에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 한편, 소 분류 직업별로는 학예사, 사서 및 기록물 관리자(082)와 기자(083)에서 자격은 임금에 부정적인 영향 을 미치는 것으로 나타났다. 23

22 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy <표 4> 인적 직장 특성별 자격의 임금 효과 (문화 인력) 직업 기업 규모 고용 형태 특성변수 계수값 표준오차 특성변수 계수값 표준오차 081*자격 (0.129) 30세미만*자격 (0.041) 082*자격 (0.113)* 30대*자격 (0.036) 연령 083*자격 (0.128)* 40대*자격 (0.075) 084*자격 (0.140) 50세이상*자격 (0.127)** 085*자격 (0.079) 남자*자격 (0.034) 성 086*자격 (0.175) 여자*자격 (0.040) 087*자격 (0.096) 초졸 이하*자격 (0.460) 088*자격 (0.327) 중졸*자격 (0.456) 5인 미만*자격 (0.211) 학력 고졸*자격 (0.455) 5-9인*자격 (0.209) 전문대졸*자격 (0.454) 10-29인*자격 (0.209) 전문대졸*자격 (0.454) 30-99인*자격 (0.210) 2년미만*자격 (0.050) 인*자격 (0.218) 2_4년*자격 (0.073) 경력 300인이상*자격 (0.218) 4_6년*자격 (0.078) 년수 정규직*자격 (0.029) 6_10년*자격 (0.072) 비정규직*자격 (0.063) 10년이상*자격 (0.076) 주:1) 081=작가 및 출판 전문가, 082=학예사, 사서 및 기록물 관리자, 083=기자, 084=창작 및 공연 관련 전문가, 085=디자 이너, 086=영화, 연극 및 방송 관련 전문가, 087=영화, 연극 및 방송 관련 기술 종사자, 088=연예인 매니저 및 기타 문화/예술 관련 종사자. 2) *, **은 각각 10%, 5% 수준에서 유의. 그러나 앞에서 설명했듯이 <표 3>과 <표 4>에서 제시되어 있는 자격의 임금 효과의 추정치는 관측 되지 않는 개인의 속성을 조정하지 않았기 때문에 과대 추정된 값일 가능성이 높다. 따라서 이러한 자격 변수의 잠재적 내생성을 고려하여 자격증의 직업별 취득 비율을 도구 변수로 사용하여 2단계 회귀식(2SLS)을 추정하였으며 그 결과가 <표 5>에 제시되어 있다. 2단계 추정 회귀의 결과 금융 인력 의 경우 자격의 임금 효과가 5.5%(p=0.091)로 OLS 추정 결과에 비해 절반가량으로 감소하였으며 문 화 인력의 경우는 자격의 임금 효과가 음(-)으로 바뀌었다. 이는 OLS 추정에서 자격의 임금 효과가 과대 추정되어 있음을 시사하는 것이나 분석의 질적인 결론은 동일하다. 즉 자격 보유가 금융 인력에 서는 유의한 임금 효과를 가지나 문화 인력에서는 자격의 임금 효과가 없다. 한편 자격 이외 설명 변 수의 추정계수 값은 표 <3>의 OLS 추정 결과와 거의 동일하다. 24

23 자격이 문화 인력의 임금과 노동 이동에 미치는 효과 분석 <표 5> 도구 변수를 이용한 자격의 임금 효과 추정 결과 (2SLS) 문화 분야 금융 분야 2단계 구조식 1단계식 2단계 구조식 1단계식 종속 변수 상수항 (0.210) *** (0.151) ** (0.138) *** (0.106) 성별 더미(남성=1) (0.021) *** (0.015) *** (0.015) *** (0.011) *** 결혼더미(결혼유배우=1) (0.024) * (0.017) (0.017) *** ** 주당 근로 시간 (0.001) *** (0.000) (0.001) *** (0.000) * 학력(고졸=1) 초졸 이하 (0.041) *** (0.030) (0.022) *** (0.017) 중졸 (0.037) ** (0.027) *** (0.025) *** (0.019) 전문대졸 (0.031) (0.022) (0.020) * (0.015) 대졸 이상 (0.030) *** (0.022) (0.018) *** (0.014) *** 경력년수 (0.005) *** (0.004) (0.003) *** (0.002) 경력년수 제곱 (0.000) *** (0.000) (0.000) *** (0.000) 연령 (0.012) ** (0.009) (0.007) *** (0.006) * 연령 제곱 (0.000) (0.000) (0.000) *** (0.000) * 정규직 더미(정규직=1) (0.024) *** (0.017) * (0.016) *** (0.012) *** 기업 규모(9인 미만) 10_29인 (0.025) *** (0.018) (0.019) *** (0.015) 30_99인 (0.026) *** (0.019) (0.020) *** (0.015) 인 (0.033) *** (0.024) (0.025) *** (0.019) 300인 이상 (0.031) *** (0.022) (0.023) *** (0.018) * 자격보유더미 (보유=1) (0.073) (0.033) * 도구 변수( ) *** (0.001) *** Adj R F 83.55*** *** 하우스만 외생성 테스트 p=0.336 p=0.051 표본 수 2,646 5,541 주:1) *, **, ***는 각각 10%, 5%, 1% 수준에서 유의. 2) 분석에는 조사 연도 더미(2002년=1)가 설명 변수에 포함되어 있음(결과 생략). 3) 는 시간당 실질 임금, 는 자격증 취득 더미(취득=1)임. 4) 도구 변수 는 각 자격증의 직업별 취득자 비율임. 25

24 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy 도구 변수 추정에서 자격 보유 변수의 외생성 여부를 검증하기 위하여 하우스만 외생성 테스트를 실시한 결과가 <표 5>의 하단에 나타나 있다. 여기서 귀무가설은 임금 방정식(식 (1))의 잔차항 μ i 과 자격 취득 방정식(식 (2))의 잔차항 ε i 간에 상관관계가 없다는 것이다. 만약 귀무가설이 기각되면 자격이 외생 변수라는 가정이 기각되므로 OLS 추정보다 도구 변수를 이용한 2단계 추정이 더 적합한 추정 방법이 된다. 하우스만 테스트의 결과, 자격 변수가 외생 변수라는 가설은 문화 인력에서는 기각 되지 않으나 금융 인력에서는 기각된다(p=0.051). 즉 금융 인력에서 자격 보유의 임금 효과에 대한 OLS 추정은 내생성 편의로 인해 적합하지 않은 것으로 판명되었고, 이 경우 도구 변수를 이용한 2단 계 추정이 더 적합한 방법이 된다. 반면 문화 인력의 경우 자격의 외생성 가정이 기각되지 않으므로 OLS를 이용해서 신뢰할 수 있는 추정 결과를 얻을 수 있다. 자격 변수의 외생성 테스트에 이어서 도구 변수의 적합성에 대해서 검증하였다. 앞에서 설명한 것 처럼 본 연구에서 도구 변수로 사용된 각 자격증의 직업별 취득자 비율( ) 이 자격의 유효한 도구 변수가 되기 위해서는 (1) 자격 보유 변수( )가 와 상관되어 있어야 하며 (2) 가 개인의 관측되 지 않은 속성과는 독립이어야 한다. <표 5>의 1단계식 추정 결과, 는 와 유의 수준 1% 수준에서 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 남은 문제는 가 관측되지 않은 개인 특성과 독 립이라는 것을 증명하는 것이다. 이 문제를 증명하는 가장 직접적인 방법은 임금 방정식에 대신 를 설명 변수로 포함시켜 추정한 후 의 추정계수 값의 유의성을 보는 것이다(Evans & Schwab, 1995: ). 추정 결과를 보면 문화 인력과 금융 인력 모두에서 의 추정계수 값은 통계적으로 유의하지 않았다. 18) 이는 가 개인의 관측되지 않은 속성과 유의하게 상관되어 있지 않음을 의미하 므로 본 연구에서 사용한 도구 변수의 선택이 적절하다는 것을 나타낸다. 2. 자격이 노동 이동에 미치는 효과 노동 이동과 관련해서 자격은 개인이 직무 능력을 나타내는 신호 기제(signalling device)로서의 역할을 한다. 노동 이동 시에 자격이 근로자의 능력에 대한 객관적 검증 수단으로 충분하게 기능한다 면 기업은 채용에 있어서 근로자의 능력에 대한 정보 비대칭성 문제를 줄일 수 있으며, 근로자의 입장 에서는 구직 기간을 단축할 수 있다. 자격은 노동 시장에서 노동 이동을 촉진하여 전체적으로 일자리 일치(job match)를 높일 수 있어 새로운 산업이나 직종에 필요한 인력의 수요 공급을 촉진하는 역할 26 18) 추정 결과 의 추정계수의 p값은 문화 인력의 경우 0.394, 금융 인력의 경우는 0.112로 모두 유의하지 않았다. 구체적 인 분석 결과는 필자에게 요청 시 제공될 것이다.

25 자격이 문화 인력의 임금과 노동 이동에 미치는 효과 분석 을 한다. 여기서는 OES 자료를 사용하여 문화 인력과 금융 인력에서 자격 보유가 노동 이동에 미치는 영향을 분석한다. OES 자료에는 지난 1년 동안 직장을 이동한 경험이 있는지 여부 에 관한 정보가 있다. 그러나 OES 자료는 취업자만을 대상으로 하고 있으므로 취업에서 실업 혹은 비경활로 이동한 경우는 파악할 수 없으며, 지역 이동에 관한 정보도 포함하고 있지 않다. 따라서 여기서는 한국 고용 직업 분류의 세분류 직업(직업 4자리 분류)을 기준으로 임금 근로자의 직업 내 이동과 직업 간 이동에 관한 부분만을 다루고자 한다. OES자료의 6차 조사(2006년)에는 지난 1년 동안 직장 이동 경험을 묻는 항목이 제외되어 있으므로 여기서는 OES 자료의 2-5차 조사를 결합한 자료를 이용하여 임금 근로자를 대상으로 분석한다. 지난 1년간의 직업 간 이동 및 직업 내 이동의 실태는 <표 6>에 나타나 있다. 문화 인력의 임금 근로자 중에서 지난 1년간 노동 이동을 경험한 근로자는 문화 인력 전체 표본의 7.1%에 해당하는 130 명이다. <표 6>에서 두드러진 발견은 문화 인력에서 직업 내 이동 비율은 다른 부문에 비해서 상당히 높다는 것이다. 직업 내 이동 비율은 문화 인력의 경우 3.7%로, 금융 인력의 2.3%, 문화 금융 외 인력 의 2.6%에 비해 1%p 이상 높다. 이처럼 문화 인력의 높은 직업 내 이동 비율은 문화 인력에게 요구되 는 전문성 수준이 상대적으로 높아서, 비문화 직업에서 발생한 이직자가 문화 직업에 진입하기 어렵 다는 것과 관련이 있는 것으로 보인다. 문화 인력에서는 여자가 남자에 비해 직업 내 이동 비율이 높고 직업 간 이동 비율은 낮은 것으로 나타났다. 연령별로는 40대의 노동 이동이 예외적으로 낮으며, 학력별로는 중졸과 고졸 학력에서는 직업 간 이동 비율이 직업 내 이동 비율 보다 높으나 전문대졸 이상에서는 반대로 직업 내 이동 비율이 직업 간 이동 비율보다 더 높아지는 것도 특징적이다. 자격 유무별로 보면 자격 보유자의 직업 내 이 동 비율이 직업 간 이동 비율보다 상당히 높은 것도 다른 분야 인력의 직업 이동 패턴과 구분되는 문화 인력의 특징이다. <표 6> 지난 1년간 직업 내 이동 및 직업 간 이동 현황 성 연령 문화 인력 금융 인력 문화 금융 외 인력 (단위:%) 직업내이동 직업간이동 직업내이동 직업간이동 직업내이동 직업간이동 전체 3.7(68) 3.4(62) 2.3(90) 3.7(145) 2.6(5,171) 10.8(21,476) 남자 여자 세미만 대 대 대

26 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy 학력 자격 유무 문화 인력 금융 인력 문화 금융 외 인력 직업내이동 직업간이동 직업내이동 직업간이동 직업내이동 직업간이동 초졸 이하 중졸 고졸 전문대 대졸 있음 없음 주:( )는 지난 1년 이내에 노동 이동을 한 표본의 수임. <표 6>의 결과는 임금 근로자의 개별 특성과 노동 이동과의 단순한 관계만을 보여주고 있기 때문에 자격의 노동 이동 효과를 파악하는 데 한계가 있다. 이러한 한계를 극복하기 위하여 여기서는 프로빗 모형을 이용하여 자격이 노동 이동에 미치는 효과를 추정하고자 한다. 분석에서 종속 변수는 노동 이 동 더미(이동=1)이다. <표 7> 자격이 노동 이동에 미치는 영향:프로빗 모형 28 문화 인력 금융 인력 문화 금융 외 인력 계수값 표준오차 계수값 표준오차 계수값 표준오차 상수항 (0.857) (0.785)*** (0.300)*** 성별 더미(남성=1) (0.093) (0.077)*** (0.036)*** 결혼 더미 (결혼유배우자=1) (0.108) (0.093)* (0.047) 학력 더미(고졸=1) (0.857) 초졸 이하 (0.255) (0.148) (0.052)*** 중졸 (0.187) (0.140)** (0.055)*** 전문대졸 (0.127) (0.115) (0.056)*** 대졸 이상 (0.112) (0.085) (0.048) 경력년수 (0.023)** (0.015)*** (0.004)*** 경력년수 제곱 (0.001)** (0.001)*** (0.059)** 연령 (0.050) (0.043)*** (0.015) 연령 제곱 (0.001) (0.001)*** (0.000) 정규직 더미 (정규직=1) (0.107) (0.081)* (0.040)

27 자격이 문화 인력의 임금과 노동 이동에 미치는 효과 분석 문화 인력 금융 인력 문화 금융 외 인력 계수값 표준오차 계수값 표준오차 계수값 표준오차 기업 규모(9인 미만) 10_29인 (0.108) (0.095) (0.051) 30_99인 (0.115) (0.099)** (0.051) 인 (0.159) (0.127) (0.068)*** 300인 이상 (0.172) (0.126)** (0.066)*** 자격 보유 더미(보유=1) (0.122) (0.085) (0.043)*** Log likelihood *** *** *** LR Chi 표본 수 1,827 3, ,853 주:1) *, **, ***는 각각 10%, 5%, 1% 수준에서 유의. 2) 는 다른 변수가 표본의 평균값에 고정되어 있을 경우 각 변수의 한계 변화가 노동 이동에 미치는 효과를 나타냄. 출처:OES의 2차에서 5차 조사를 결합하여 사용하였음. 추정 결과는 <표 7>에 정리되어 있다. 우선 본 연구의 초점인 자격 더미의 추정계수 값을 보면 자격 은 문화 인력의 노동 이동에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 문화 인력이 보유한 자격은 임금에 영향을 미치지 못할 뿐만 아니라, 노동 이동과 관련해서도 근로자의 직 무 능력을 나타내는 객관적인 지표로서 기능하지 못하고 있음을 시사한다. 한편 자격의 임금 효과가 비교적 뚜렷했던 금융 인력의 경우에도 자격이 노동 시장에 미치는 효과는 유의하지 않았다. 한편 다른 대부분의 설명 변수도 문화 인력의 노동 이동에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났으나 예외적으로 근속년수만은 노동 이동을 유의미하게 낮추는 것으로 나타나 주목된다. Ⅴ. 요약 및 결론 본 연구는 문화 인력을 대상으로 자격의 노동 시장 성과를 실증 분석하였다. 여기서 문화 인력을 문화 산업에 종사하면서 문화 관련 직업을 가진 근로자 로 정의하였다. 본 연구의 분석 결과를 요약하 면 다음과 같다. 첫째, 문화 인력은 다른 분야 인력에 비해 자격 보유율이 상당히 낮고 연령이 높아질수록 자격 보유 율이 낮아지는 등 자격의 활용도가 전반적으로 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 자격은 문화 인력의 임금에 유의미한 영향을 미치지 않고 있다. OLS뿐만 아니라 자격의 잠재 적 내생성을 통제하기 위해 도구 변수를 사용한 추정에서도 자격의 임금 효과는 발견되지 않았다. 이는 29

28 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy 자격이 문화 인력의 직무 능력을 객관적으로 나타내는 신호 기제로서 기능하지 않고 있음을 시사한다. 셋째, 자격은 문화 인력의 노동 이동에도 유의미한 영향을 미치지 못하고 있다. 이는 자격이 고용주의 입장에서는 근로자의 능력에 대한 정보 비대칭성 문제를 줄여주고, 근로자의 입장에서는 구직 기간을 단축하여 전체적으로 일자리 일치(job match)를 높이는 역할을 하지 못하고 있음을 시사하는 것이다. 외부 노동 시장의 성격이 강한 문화 산업에서 이처럼 자격이 발달하지 못한 것은 작업자의 창의력 과 실기 능력에 대한 의존도가 높고, 직무가 명확하게 구분되지도 않고, 개인의 표준적인 직무 능력보 다 문예적 재능이라고 하는 객관화하기 어려운 개인의 역량에 대한 의존도가 높은 문화 산업의 작업 공정상의 특수성에 기인한다고 추측된다. 여기에 덧붙여 문화 산업의 경우 기업 규모가 상대적으로 영세하여 사내 자격 제도가 발달하기 어렵고, 민간 자격 제도를 운영할 만한 공신력 있는 민간 교육 훈련 기관이 상대적으로 부족하다는 것도 자격 제도 미발달의 한 요인으로 지적할 수 있을 것이다. 실증 분석에서 주목할 만한 발견은 직업 경력년수가 문화 인력의 노동 시장 성과에 미치는 효과가 비교적 크다는 것이다. 분석 결과를 보면 경력년수가 높아질수록 임금은 증가하고 노동 이동도 감소 하는 것으로 뚜렷하게 나타나는데 이는 문화 산업에서 자격을 대신해서 경력년수가 개인의 역량을 평가하는 지표로서 널리 사용되고 있고 고용 안정성을 유도하는 기능을 하고 있음을 시사한다. 따라 서 문화 인력에 대한 경력 인증 지원 시스템의 구축 등을 통하여 경력이 개인이 능력을 나타내는 신호 기제로서 보다 더 잘 활용될 수 있도록 지원하는 것이 필요하다고 판단된다. 본 연구는 다음과 같은 한계를 갖는다. 첫째, 본 연구에서 실증 분석을 위해 사용된 OES 자료는 취업자만을 대상으로 하는 횡단면 조사이므로 자격의 취업 효과를 분석할 수 없었고, 자격 취득 시점 의 노동 시장 지위와 개인 정보가 없었기 때문에 자격 취득의 결정 요인에 관한 분석도 할 수 없었다. 둘째, 본 연구의 분석은 문화 인력이 보유한 자격의 질적 특성을 구분하지 않고 총괄적으로 묶어서 임금 및 노동 이동에 미치는 효과를 분석한 것이기 때문에 그 해석에 한계가 많다. 즉 자격을 직무 수행에 필요한 자격과 그렇지 못한 자격, 혹은 취득 자격의 분야와 종류, 등급으로 분류한 후, 분류된 자격들이 임금 및 노동 이동에 미치는 효과를 분석해야 자격이 효과를 올바르게 추정할 수 있을 것이 나 자료의 한계로 자격의 질적 특성을 충분히 통제하지 못했다. 셋째, 문화 산업은 노동 시장과 작업 공정의 특성이 상이한 여러 가지 하위 산업으로 구성되어 있으나 본 연구에서는 그러한 하위 산업의 특수성이 충분히 고려되지 않았다. 이러한 한계를 해결하고 후속 연구가 활성화되기 위해서는 신뢰성 있는 자료의 구축이 요구된다. 30

29 자격이 문화 인력의 임금과 노동 이동에 미치는 효과 분석 참고 문헌 강순희 김안국 박성재 김주섭 김승택 김덕호 정주연 박충렬(2002), 자격 제도의 비전과 발전 방안, 서울:한국노동연구원. 김안국(2003), 청년층 미취업의 실태 및 원인 분석, 노동경제논집, 제26권 1호, 김안국 강순희(2004), 자격 취득의 결정 요인 및 취업 임금 효과, 노동경제논집, 제27권 1호, 김우영(2002), 학력, 훈련, 아르바이트, 자격증의 경제적 효과, 제1회 산업 직업별 고용 구조 조사 및 청년 패널 심포지엄 발표 논문집, 중앙고용정보원 김주섭 박성재(2004), 금융산업의 자격 관리 운영 실태와 시사점, 자격과 노동 시장 연구 ( ), 서울:한국노동연구원. 박성재(2004), 청년층 노동 시장 이행에서 직업 훈련과 자격의 효과, 자격과 노동 시장 연구 (47-76), 서울:한국노동연구원. 이동임 김덕기(2001), 노동 시장에서 자격의 활용도 제고 방안, 서울:한국직업능력개발원. 이동임 김상호(2005), 자격 보유자의 실태와 자격의 취업 및 임금 효과, 인적자원관리연구, 제15권 3호, 이상준(2006), 자격증이 임금, 노동 이동에 미치는 효과:기능사 2급 자격증을 중심으로, 노동경제 논집, 제29권 2호, 이병희(2004), 자격의 취득 보유 활용 실태와 노동 시장 성과, 자격과 노동 시장 연구 (6-45), 서 울:한국노동연구원. 정이환(2005), 한국 영화 산업 노동 시장의 구조적 특징, 산업노동연구, 제11권 제2호, 최영섭(2007), 청년 패널 조사 결과를 이용한 자격 및 훈련의 노동 시장 효과 분석. 제6회 산업 직업 별 고용 구조 조사 및 청년 패널 심포지엄 논문집, 한국고용정보원, 최영섭 외 (2008), 문화콘텐츠 인력 양성 중장기 종합 정책 방안 수립, 한국문화콘텐츠진흥원. 한국고용정보원(2008), 2007 한국 고용 직업 분류, 서울:한국고용정보원. 황준욱 외 14인 (2004), 문화콘텐츠 산업 인력 구조 및 직무 분석, 한국문화컨텐츠진흥원. Marsden, D.(1999), A Theory of Employment Systems, Oxford university Press. Evans, W.N. and R.M. Schwab(1995), Finishing High School and Sarting College:D Catholic make a differnce? Quarterly Jorunal of Economics, 110(4), EU(2001), Job Creation Potential of Cultural Sector, Eupopean Commission. 31

30 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy Abstract Examining the Certification Effects on Wage and Job Mobility in the Cultural Sector in Korea Kim, Joon-Young Associate Research Fellow, Korea Employment Information Service Using data from the second to the sixth surveys of the Korea OES (Occupational Employment Survey), this study examines the impacts of vocational certification on wage and job mobility of workers in the cultural sector in Korea. For comparison purposes, this paper also analyzes the impact of the acquisition of certification in the financial sector that is known as vocational certification is relatively well developed. This study uses the portion of certification by occupation as Instrumental Variable (IV) to take into account the potential endogeneity of the acquisition of certification. The empirical results do not indicate any evidence that the acquisition of certification has significant impacts on wage and job mobility in the cultural sector. However, this paper shows that in the financial sector, the certification effect on wage has about 11.2% in OLS and 5.5% in IV estimation, although the job mobility effect of certification is not significant in the same sector. An interesting finding is that the length of career in a certain occupation has significant effects on wage as well as the job stability of workers in the cultural sector. The results of the regression suggest that vocational certification does not function as a signal system, but that length of career may play a role in signaling the capacity of a worker in the cultural sector. [Key Words:cultural industry, vocational certification, effect of certification on wage, labor mobility] [ 32

31 무대예술 전문인 자격 인증 제도 개선 방안 연구 무대예술 전문인 자격 인증 제도 개선 방안 연구 박영정 한국문화관광연구원 책임연구원 무대예술 전문인 자격 인증 제도는 공연예술에 참여하는 다양한 직군 가운데 무대기계, 무대조명, 무대음향을 담당하는 기술 스태프를 대상으로 소정의 검정 절차를 거쳐 국가에서 자격증을 교부하는 제도이다. 무대기술 인력의 전문성을 강화하고 사회적 지위의 향상에 기여할 뿐만 아니라 공연예술의 질적 발전을 도모할 수 있다는 의의 속에 1999년 공연법을 개정하면서 도입되었다. 이 제도 시행 10년을 맞는 시점에서 그동안의 제도 정착 및 변천 과정을 정리해 보고, 성과와 문제점을 진단한 후 몇 가지 개선 방안에 대해 제안해 보고자 한다. 1999년 2월 8일자 전문 개정 법률인 공연법 제4장 제13조에서 제16조까지 무대예술 전문인의 개념 종목 등급, 교육 및 검정 기관, 무대예술 전문인의 배치에 관한 규정이 신설되면서 무대예술 전문인 자 격 인증 제도가 공식화되었다. 이후 검정 기관의 주관 하에 검정 시험이 실시되어 2000년부터 2008년 까지 9년간 총 1,764건의 자격증 교부 실적을 보였다. 등급별로는 1급 400건, 2급 589건, 3급 775건이 며, 종목별로는 무대기계 561건, 무대조명 670건, 무대음향 533건으로 무대음향 분야가 상대적으로 적 은 것으로 나타났다. 2005년 1월 1일부터 시행 중인 500석 이상 공공 공연장의 의무 배치도 상당 수준 에서 이루어진 것으로 평가된다. 다만 기초자치단체에서 설립한 공연장의 경우에는 현재 근무 중인 자 격자 수가 의무적으로 배치되어야 하는 자격자 수에 훨씬 못 미치고 있는 상황이다. 제도 시행 10년 동안 가장 큰 변화는 지정 교육기관 제도와 실무 경력 인정 제도를 폐지한 것이다. 이제 검정 시험에 있어서는 모든 응시자가 이론 시험과 실기 시험을 거쳐 합격자를 배출하는 방식으로 전환되었다. 그러나 경과 조치에 의하면 2006년 12월 31일 이전 실무 경력을 가지고 있는 무대기술 인 력은 기존의 방식대로 실무 경력에 의한 합격 인정이 유지된다. 그렇지만 자격자의 배출 규모나 검정 시험 시스템 정비 등을 볼 때 무대예술 전문인 자격 인증 제도는 이제 어느 정도 안정화 단계에 접어든 것으로 평가할 수 있다. 마지막으로 두 가지 정도 개선 과제를 제시해 볼 수 있다. 하나는 배출된 자격자를 공연장에 배치하는 문제로 기초자치단체에서 설립한 공연장에 무대예술 전문인의 수가 많이 부족하므로 이 부분에 대한 구체적 해결 방안을 모색하도록 해야 할 것이다. 다음으로 현재 무대기계, 무대조명, 무대음향 등 세 종목으로 되어 있는 자격 종목을 확대하여 새롭게 무대장치 를 신설하여 무대장치, 무대기계, 무대조명, 무대음향의 네 종목으로 바꾸어 나가는 것이 바람직하다고 본다. [주제어:무대예술 전문인, 공연예술, 무대기계, 무대조명, 무대음향, 무대장치, 자격 제도] [ 33 투고일: 심사일: 게재확정일:

32 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy Ⅰ. 서론 34 공연예술은 개인 창작으로 이루어지는 문학이나 미술과 달리 여러 분야의 전문 인력이 결합하여 이루어지는 집단적인 예술이다. 작품을 써서 제공하는 극작가 작곡가 안무가를 비롯, 무대미술가 무 대조명 디자이너 무대음향 디자이너 무대의상 디자이너 무대소품 디자이너 등 창작예술가와 무대 위 에서 실연 및 연출을 담당하는 배우 연주가 무용수 성악가 연출가 지휘자 등 실연예술가, 공연의 기 획 및 제작을 담당하는 프로듀서 공연기획자 마케터 홍보 담당자 광고 담당자 등의 공연기획 인력과 공연 진행 시 무대 뒤에서 기술적 지원을 담당하는 기술감독 무대감독 무대장치 스태프 무대기계 스 태프 무대조명 스태프 무대음향 스태프 무대의상 스태프 무대소품 스태프 등의 무대기술 인력, 그리 고 그 외 공연장 안내원, 매표원, 시설관리자, 주차 관리자 등 여러 직무를 담당하는 인력이 모여서 한 편의 공연을 만들어 낸다. 또한 공연이 끝난 후 공연에 대해 비평하거나 역사적으로 연구하는 비평 가 및 연구자, 그리고 공연예술 교육을 담당하는 공연예술 교육가 등도 공연예술을 떠받치고 있는 인 력군에 포함될 수 있다. 이를 간단하게 정리해 보면 창작 인력, 실연 인력, 공연기획 인력, 무대기술 인력, 행정관리 인력, 평론 및 교육 인력의 여섯 개 직업군으로 나누어 볼 수 있다. 공연예술의 발전을 위해서는 어느 한 분야의 인력군만 성장해서는 안 됨에도 불구하고 과거 우리나 라 공연예술계는 배우나 연주가, 무용수 등의 출연자와 연출가나 안무가, 지휘자 등의 감독을 중심으 로 발전해 왔다. 저작권법 (제2조 제1항)에 의하면 이 두 그룹이 모두 실연예술가로 분류되는 것처럼 무대 위에서 실연이 가능하게 하는 최소한의 인력군만으로 무대가 만들어졌던 셈이다. 1990년대 들어 서면서부터 공연장의 수가 급속히 증가하고 본격적인 공연 제작 시스템이 도입되면서 공연 기획 인력 이나 무대기술 인력 등 다양한 분야에서 전문 인력 수요가 급증하게 되었다. 그렇지만 대학에 연극영 화 관련 학과가 늘어남에도 불구하고 커리큘럼이나 교수진에서 그러한 스태프 인력을 양성할 수 있는 준비는 제대로 이루어지지 못하였다. 특히 공연의 제작 규모가 확대되면서 무대기술 분야에서 경험이 쌓인 현장 전문 인력이 상당수 늘어났지만 자신들의 전문성을 체계적으로 학습하거나 훈련받을 수 있는 기회나 여건이 주어지지 않았을 뿐 아니라 실연예술가를 주인공으로 하는 공연무대의 보조적 수단 으로 인식되는 등 활동 여건이 미비하였다. 따라서 우수한 인력이 무대기술 분야에 진입하기도 어렵고, 또 이미 진입해 있는 경우라도 자기 발전의 기회가 갖지 못하여 도약기에 접어든 공연예술에 제대로 대응하지 못한 상황이었다. 이러한 상황에서 1999년 공연법 에 의해 무대기술 인력의 기술적 예술적 전문성을 강화하여 공연 예술의 발전에 기여하는 한편, 종사하는 인력들의 사회적 지위도 함께 향상시키겠다는 취지로 무대예 술 전문인 자격 인증 제도 가 도입된다. 이제 이 제도 도입이 만 10년이 되어 가는 시점이다. 그 10년

33 무대예술 전문인 자격 인증 제도 개선 방안 연구 사이에 우리 공연예술 분야, 특히 무대기술 분야는 비약적인 성장을 보였다는 평가를 받고 있다. 어떤 경우에는 제작비 규모가 확대되면서 작품 내적인 성장은 정체되고 무대장치나 무대조명 등 외형적인 면만 화려해진 것이 아닌가 우려할 정도이다. 이 모든 것을 무대예술 전문인 자격 인증 제도 도입의 효과라 볼 수는 없을 것이다. 공연장의 증가, 공연예술에 대한 공적 지원의 증가, 그에 따른 단위 공연 제작 규모의 확대 등 공연 환경 변화가 작용한 것으로 보이지만, 1990년대 말부터 급증하고 있던 무대 기술 전문 인력의 수요에 대해 이 제도가 일정하게 기여하였을 것으로 추정해 볼 수는 있을 것이다. 이 연구는 새로운 제도를 설계하거나 정책 방향을 제시하고자 하는 데 목적이 있는 것은 아니다. 그보다는 이제 10년의 역사를 갖게 된 무대예술 전문인 자격 인증 제도 에 대해서 도입 과정과 운영 현황을 제도 및 정책 차원에서 꼼꼼히 정리해 보고, 그 과정에서 파악된 문제점과 그 개선 방안에 대 해 스케치하듯 그려 보고자 한다. 지나온 역사에 대한 점검이 앞으로의 발전 방향을 제시하는 발판이 될 수 있을 것으로 기대하기 때문이다. Ⅱ. 제도의 도입 배경 및 역사 자격 제도는 특정한 분야의 직무나 직능에서의 전문성을 갖춘 인력을 공급하기 위한 기능을 하면서 동시에 노동 시장에 대한 통제 기능도 갖는다. 또한 국가 자격 제도의 경우 자격자의 사회적 지위 향 상에도 기여하는 효과도 얻을 수 있다. 무대예술 전문인 자격 인증 제도가 도입된 가장 중요한 목표는 공연예술 분야에 전문성을 갖춘 무 대기술 인력을 공급하여 우리나라 공연예술의 비약적 발전을 도모하고자 한 데 있었다. 그 전문성에 는 공연장에 설치된 무대 기계나 조명 및 음향 기기를 안전하게 조작 운영할 수 있는 기술적 전문성은 물론, 공연예술을 이해하고 무대에서의 예술의 창조에 기여할 수 있는 예술적 전문성도 동시에 의미 하는 것이었다. 바로 그 때문에 이 제도 도입 단계에서부터 자격 제도의 운영과 무대기술 전문 인력의 양성 문제를 하나의 구조틀 안에서 설계하게 된다. 현직에 있는 경우이든 새롭게 진입하려 하는 경우 이든 일정 수준 이상의 전문 지식과 기술을 습득한 전문 인력을 공연예술 현장에 공급하겠다는 것이었 다. 제도 도입 단계에서 무대기술 전문 인력 양성을 위한 커리큘럼 연구에 집중했던 것도 이러한 전문 성 강화의 목적으로 제도가 설계되었음을 말해 준다. 1) 1) 이 제도 도입의 발판이 되었던 연구 보고서의 주제가 전문 인력 양상 방안 이었다는 것은 이 제도가 무대기술 전문 인력 양성을 목표로 설계되었음을 단적으로 말해 준다(신일수 최영애 김성철 장혜숙 고희선(1997). 무대기술 전문 인력 양성 방안 연구, 한국문화정책개발원). 35

34 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy 다음으로 이 제도의 도입은 무대기술 종사자들의 전문가로서의 자부심을 높이고, 궁극적으로 법에 의한 국가 자격을 부여함으로써 사회적 지위 향상에도 기여할 것으로 기대되었다. 특히 기술 을 경시 하는 우리나라의 사회적 풍조 속에서 기술적 전문성을 갖춘 인력에게 국가 자격이라는 예우의 효과를 준다는 측면에서 이 제도가 도입되었는데, 제도의 명칭을 무대기술 전문인 이 아닌 무대예술 전문인 으로 붙인 것도 그러한 맥락을 반영한 것이었다. 2) 사실 이 제도의 대상 집단은 분명히 무대기술 전문 인력 이다. 그럼에도 공연예술 전체를 지칭하는 무대예술 전문인 이라 명명함에 따라 호칭에 따른 다 소의 혼선은 불가피한 면이 있었다고 본다. 지금의 사회적 분위기에서는 무대기술 전문인 자격 인증 제도 로 명칭을 바꾸어도 그 본질적 가치도 훼손되지 않고 제도의 성격도 보다 분명하게 드러낼 수 있을 것으로 생각된다. 또한 이 제도의 도입은 무대기술 분야 노동 시장에 대한 공적 개입을 통해 시장 원리에 의해서는 인력 공급이 원활하지 않은 이 분야의 고용 확대에도 기여할 수 있을 것으로 기대되었다. 자격을 갖춘 전문 인력을 의무배치 하도록 하는 법 조항은 그러한 맥락에서 설치되었다. 이 제도를 가장 간단하게 요약하면, 1 무대기술 전문 인력의 양성 2 검정에 의한 자격 인증 3 자격자의 공연장 의무 배치의 3단 구성으로 이루어져 있다고 볼 수 있는데, 제도 명칭은 자격 인증 제도이지만 양성에서 시작하여 배치로 완성되는 체계라 할 수 있다. 그런데 이 제도의 발생과 전개 과정을 돌이켜 보면 이 제도의 역사 또한 양성 에서 자격 인증 으로, 그리고 다시 배치 로 이어지는 3단계의 단계적 발전의 흐름을 보이고 있다. 무대예술 전문인 자격 인증 제도 는 1999년 공연법 에 관련 조항이 들어가면서 공식화되었지만 그 첫 시작은 1990년대 중반으로 거슬러 올라간다. 한국문화예술진흥원 문화발전연구소(1992)의 문 화예술 전문기술인 자격 인증 제도 연구 에서 자격 제도가 제안되었지만 공연법 에 처음 도입된 것 은 자격이 아닌 전문 인력의 양성이었다. 第 25 條 의5 ( 舞 臺 藝 術 의 振 興 ) 1 國 家 및 地 方 自 治 團 體 는 舞 臺 藝 術 의 발전을 위하여 公 演 프로그램 企 劃 照 明 音 響 舞 臺 機 械 등과 관련된 舞 臺 藝 術 專 門 人 의 養 成 計 劃 (이하 養 成 計 劃 이라 한다)을 수립 施 行 하여야 한다. 2 國 家 또는 地 方 自 治 團 體 는 國 家 또는 地 方 自 治 團 體 에 소속된 舞 臺 藝 術 公 演 場 의 經 營 者 에 대 하여 第 1 項 의 規 定 에 의한 養 成 計 劃 에 따라 그 所 屬 職 員 의 硏 修 敎 育 을 실시하도록 하는 등 필요 한 措 置 를 하여야 하며 기타 舞 臺 藝 術 公 演 場 의 經 營 者 에 대하여는 이를 勸 誘 할 수 있다. 36 2) 장미진 박동우 장혜숙(2001). 무대예술 전문인 자격 인증 제도 운영 내실화 방안, 한국문화정책개발원.

35 무대예술 전문인 자격 인증 제도 개선 방안 연구 3 國 家 또는 地 方 自 治 團 體 는 舞 臺 藝 術 의 발전을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 그 公 演 者 또는 舞 臺 藝 術 公 演 場 의 經 營 者 에 대하여 大 統 領 令 이 정하는 바에 따라 補 助 金 의 지급 등 필요한 지원을 할 수 있다.[ 全 文 改 正 ] 공연법 제5조의5는 1975년 신설되었지만, 1995년 12월 29일자 개정 법률(제5453호)에 전문 개 정이 되면서 제1항과 제2항에서 국가나 지방자치단체로 하여금 공연 프로그램 기획, 조명, 음향, 무 대기계 등과 관련된 무대예술 전문인의 양성 계획 을 수립 시행하도록 하고 있다. 대상 범위에 무대기 술 전문 인력만이 아니라 프로그램 기획 전문 인력이 포함되어 있었으므로 명칭을 포괄적인 무대예술 전문인 으로 명명한 것으로 보인다. 그리고 제2항에서 공공 공연장에 한해 소속 직원 연수 교육 에 대해 강제하고 있는 것이 특징이다. 이어 1996년 6월에 개정된 공연법 시행령 (대통령령 제15080호) 제21조의 2에서 무대예술 전문인의 양성 계획 에 대한 세부적인 규정으로 구체화되고, 1996년 7월 개정된 공연법 시행 규칙 (문화체육부령 제28호)의 제11조의2에서 무대예술 전문 분야 교육 대상을 공연프로그램 기획, 무대미술, 무대기계, 조명 및 음향으로 규정하고 있으며, 제11조의3에서는 연수 교육 과목에 대해, 그리고 제11조의4에서는 연수 교육 절차에 대해 규정하고 있다. 이러한 과정 속에서 1999년 자격 제도가 도입될 무렵에는 상명대학교 무대디자인학과, 한국예술종 합학교 무대미술과, 용인대학교 연극학과 디자인 및 기술 전공 등 여러 대학에 전공학과가 운영되고, 또 한국문화예술진흥원 무대예술 아카데미를 통한 전문적인 교육 과정(이론 및 실기)이 운영되고 있 었다. 3) 비록 초창기의 교육 과정을 보이고 있었지만 무대기술 전문 인력에 대한 양성이 제도화되고, 또 실제 교육 과정이 운영되는 것을 기반으로 자격 인증 제도도 비로소 도입될 수 있었던 것이다. 4) 자격 인증 제도의 성격으로 이 제도가 완비된 것은 1999년 2월 8일자 전문 개정 공연법 (법률 제 5924호)을 통해서이다. 이 법률은 공연자 등록에 관한 규정 등 일제 시대 이래의 규제적 요소를 일소 하고 새로운 체계로 재구성되었다. 이 법에서는 제4장 무대예술전문인의 양성 이라는 별도의 장을 신설하여 무대기술 분야 전문 인력의 양성, 자격 인증, 의무 배치 등 3단 구조의 법체계를 완성한다. 3) 당시 각 기관에서 운영 중이던 무대기술 관련 교육 과정에서 대해서는 신일수 최영애 김성철 장혜숙 고희선(1997), 참조. 4) 한편 1987년과 1989년 예술의 전당 운영요원 양성 프로그램이 운영된 바 있는데, 직접적으로는 예술의 전당 공채 인력 의 훈련을 위한 것이었지만, 간접적으로는 우리나라에서 무대예술 분야 전문 인력 양성의 시작점이었다고 평가할 수 있 다. 이 프로그램의 현황과 문제점에 대해서는 박민호(1993), 무대예술 전문인 양성을 위한 교육 프로그램 개발에 관한 연구-예술의 전당 운영요원 양성 프로그램을 중심으로, 한양대 대학원 석사학위논문 참조. 37

36 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy 제4장 무대예술 전문인의 양성 제13조 (국가 등의 의무) 국가 및 지방자치단체는 무대예술 전문인 양성과 자질 향상을 위하여 필요 한 시책을 강구하여야 한다. 제14조 (무대예술 전문인) 1문화관광부 장관은 제15조의 규정에 의한 무대예술 전문인 교육기관 에서 무대예술 전문인 교육과정을 이수하고 검정기관에서 실시하는 검정에 합격한 자에 대하여 는 무대예술 전문인 자격을 부여한다. 다만, 그 실무 경력이 무대예술 전문인 교육과정에 상당하 다고 인정을 받은 자 등 대통령령이 정하는 자에 대하여는 무대예술 전문인 교육기관에서 무대예 술 전문인 교육과정을 이수하였거나 또는 검정에 합격한 것으로 인정할 수 있다. 2무대예술 전문인은 무대기계 무대조명 무대음향 등의 종류별로 1급 내지 3급으로 구분하며, 구체적인 자격의 종류, 자격 요건, 자격 검정 기타 자격증의 교부 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제15조 (무대예술 전문인 교육 및 검정기관) 1문화관광부 장관은 제14조의 규정에 의한 무대예술 전문인의 양성을 위하여 대통령령이 정하는 바에 의하여 무대예술 전문인 교육기관 및 검정기관 을 지정할 수 있다. 2국가는 제1항의 규정에 의하여 지정한 무대예술 전문인 교육 및 검정기관 에 대하여 그 소요되는 비용의 일부를 예산의 범위 안에서 보조할 수 있으며, 지정된 기관은 문화 관광부 장관의 승인을 얻어 교육 또는 검정에 필요한 경비를 징수할 수 있다. 3무대예술 전문인의 교육 과정, 교육기관, 및 검정기관의 지정 요건 절차, 지정의 취소, 업무의 정지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제16조 (무대예술 전문인의 배치 등) 1국가 또는 지방자치단체가 설립하여 그 경영을 위탁한 공연 장과 대통령령이 정하는 공연장에는 제14조 제1항의 규정에 의한 무대예술 전문인을 배치하여야 한다. 2제1항의 규정에 의한 무대예술 전문인의 배치 기준은 대통령령으로 정한다. 38 제14조에서는 무대기계, 무대조명, 무대음향의 세 종목에 1급에서 3급까지 등급을 설정한 자격 인 증 제도에 대해, 제15조에서는 자격 검정 기관 및 지정 교육 기관에 대해, 그리고 제16조에서는 자격 자의 공연장 배치에 관한 규정을 담고 있다. 또한 같은 법 제3조에서 공연예술진흥 기본계획에 무대예 술 전문인의 양성 및 배치에 관한 내용을 담도록 규정하고 있다. 또한 제42조 제2항에서 제16조 제1항 의 의무배치 규정을 위반 시 300만 원 이하의 과태료에 처한다 는 벌칙 규정까지 마련해 두었다. 이 규정의 세부적인 시행 방안은 1999년 5월 10일자 전문 개정 공연법 시행령 (대통령령 제16302호)과 2000년 3월 10일자 개정 공연법 시행 규칙 (문화관광부령 제37호)에서 규정하고 있다.

37 무대예술 전문인 자격 인증 제도 개선 방안 연구 이렇게 법제 정비가 이루어지자 2000년부터 한국예술종합학교가 검정기관으로 지정되어 검정시험 이 실시되었고, 드디어 무대예술 전문인 자격자가 배출되었다. 그 사이 검정기관이 국립중앙극장으로 이관되어 운영 중이며, 2008년 말까지 1,700여 건의 자격증 교부 실적을 보이고 있다. 이후 가장 변화가 큰 법 개정 사항은 공연법 제15조 관련 교육기관에 관한 규정이 2006년 9월 27일자 개정 법률 제7991호에서 삭제된 부분이다. 원래 이 조항은 교육기관과 검정기관을 함께 규정 하고 있었는데, 교육기관 관련 부분에서 모두 삭제되었다. 실효성이 없는 것으로 판단되었던 교육기 관 지정 제도를 전면 폐지한 데 따른 것이다. 이 사안이 시행령에 반영된 것은 2006년 12월 29일자 개정 공연법 시행령 (대통령령 제19798호)인데, 교육기관 지정에 관한 조항과 실무 경력 인증에 의 한 무시험 합격에 관한 조항이 모두 삭제되었다. 삭제되기 전의 조항을 제시해 보면 다음과 같다. 제12조 (무대예술 전문인 교육 과정) 1법 제14조 제1항의 규정에 의한 무대예술 전문인 교육기관 (이하 교육기관 이라 한다)의 교육 과정은 별표 1의2와 같다. 2 교육기관은 당해 교육 과정을 이수한 자에 대하여 문화관광부령이 정하는 바에 따라 수료증을 교부하고, 수료증 발급대장에 이를 등재하여야 한다. [개정 ][전문 개정 ] 제13조의2 (실무경력의 인정) 법 제14조 제1항의 규정에 의한 교육과정 이수자나 실무 경력자가 전문인 자격 검정에 응시함에 있어서 검정기관에 의한 실무 경력의 인정을 받아야 할 필요가 있 는 경우에는 응시원서 제출 전에 별표 2의3의 실무 경력 인정 기준에 따라 미리 검정기관의 인정 을 받아야 한다. [개정 ][본조신설 ] 제13조의3 (검정의 일부 합격 인정) 2전문인 자격검정의 필기시험에 합격한 자가 동일 자격 종류의 하위 등급의 검정에 응시하는 경우에는 당해 필기시험에 합격한 날부터 2년 이내에 실기시험이 시행되는 하위등급의 검정(2년 이내에 시행되지 아니하는 경우에는 다음에 이어지는 1회의 검정)에 있어서 필기시험을 면제할 수 있다.[본조신설 ] 제14조의2 (무대예술 전문인의 검정 합격 인정) 1법 제14조 제1항 단서의 규정에 의하여 전문인 자격 검정에 합격한 것으로 인정을 받고자 하는 자는 별표 2의4의 검정 합격 인정 기준에 따라 검정기관의 인정을 받아야 한다. 2검정기관은 제1항의 규정에 의한 검정 합격 인정 시 국가기술 자격법에 의한 기계 전기 전자 건축 안전관리 통신 직무 분야의 기능사 자격증을 소지한 자에 대하여는 별표 2의4의 실무 경력 기준기간에서 1년을, 산업기사 자격증을 소지한 자에 대하여는 실무 경력 기준 기간에서 2년을, 기사 이상의 자격증을 소지한 자에 대하여는 실무 경력 기준기간에서 3년을 각각 감한다. [개정 39

38 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy ] 3 제1항의 규정에 의한 자격 검정 합격 인정에 관한 절차 및 방법 등에 관하여 필요한 사항은 문화관광부령으로 정한다.[본조신설 ] 제17조 (무대예술 전문인 교육기관의 지정) 1법 제15조 제1항의 규정에 의하여 교육기관으로 지정 받고자 하는 자는 문화관광부령이 정하는 바에 따라 지정신청서를 문화관광부 장관에게 제출하 여야 한다. 2 문화관광부 장관은 제1항의 규정에 의한 신청서를 제출받은 때에는 다음 각 호의 사항을 검토 하여야 한다. 1. 교육기관 운영을 위한 인적 재정적 능력 2. 교육 과정 편성 및 교수 요원 확보 상태 3. 강의 실습 시설 및 설비의 구비 상태 3 문화관광부 장관은 교육기관을 지정하는 때에는 지정서를 교부하여야 하며 그 사실을 관보에 공고하여야 한다. 제도 도입 초기 무대예술 전문인 양성을 위해 한국문화예술진흥원 무대예술 아카데미, 계원조형예 술대학 공간연출학과, 전남과학대학 모델이벤트과, 전남나주대학 방송연예제작과 등 4개의 지정 교 육기관을 운영하여 왔다. 그러나 2000년에서 2005년까지 배출된 자격자 현황을 보면 4개의 지정 교 육기관에서 교육 과정을 이수한 응시자가 5년간 58명이었으며, 합격자는 그 중 23명에 불과하였다. 전체 자격증 교부 건수가 1,000여 건을 넘은 상황이었으므로 산술적으로 계산하면 0.23%에 지나지 않게 된다. 이에 지정 교육기관 제도 폐지에 대한 의견이 강하게 대두되어 법 개정에 이르게 된 것이다. <표 1> 4개 지정 교육기관 출신자의 자격 응시 및 합격 현황 년 도 2000년 2001년 2002년 2003년 2004년 계 종 목 응시자 합격자 응시자 합격자 응시자 합격자 응시자 합격자 응시자 합격자 응시자 합격자 무대기계 무대조명 무대음향 계 이러한 결과는 지정 교육기관 제도가 이상론에 치우쳐 설계된 것임을 말해 준다. 이는 특정 교육기 관의 문제만이 아니므로 단순히 지정 교육기관을 바꾼다고 해결될 수 있는 성질의 것은 아니었다.

39 무대예술 전문인 자격 인증 제도 개선 방안 연구 또한 경력자가 어느 정도 소화되었고, 또 이론과 실기를 겸비한 전문 인력으로서의 직능 강화가 요구 된다고 보아 실무 경력 인정에 의한 자격 부여 조항을 삭제하였다. 이에 따라 자격 검정의 큰 방향은 교육기관 이수자든 실무 경력자든 검정시험을 통해 자격을 취득하는 방향으로 정비되었다고 하겠다. Ⅲ. 제도 운영 현황 및 성과 무대예술 전문인의 자격 종목은 무대기계 전문인 무대조명 전문인 무대음향 전문인의 3종목이며 각각 1급 2급 3급의 등급이 있다. 검정에 관련된 제반 사업은 문화체육관광부에서 지정한 검정기관 (현재는 국립중앙극장)과 무대예술 전문인 자격 검정 위원회에서 주관한다. 제도 도입 초기 중요한 기능이었던 무대기술 전문 인력의 교육 및 양성 기능은 이 제도에서 없어지고, 지금은 검정시험에 의 한 자격 부여와 자격자의 공연장 의무 배치에 관한 기능이 이 제도의 양대 축을 이루고 있다. 1. 무대예술 전문 인력 교육 현황 제도 초기에는 지정 교육기관 제도가 운영되다가 2006년 폐지되었는데, 2000년 12월 현재 4개 기 관이 지정되어 운영되다가 더 이상 확대되지 못한 채 제도 자체가 폐지되었다. 무대예술 전문인 교육 과목을 개설하고 있는 전문대 이상의 대학 또는 직업 교육기관은 교육기관으로서의 자격이 있었지만 750시간의 규정 시간을 구성하기가 어렵고, 지정에 따른 혜택이 거의 없어서 추가 신청이 없었던 것 으로 추정된다. <표 2> 무대예술 전문인 교육기관 지정 현황( 현재) 교육기관 지정일자 개 설 자 한국문화예술진흥원 무대예술 아카데미 계원조형 학교법인 예술대학 계원학원 (공간예술학과) 학교법인 우암학원 전남과학대학 (모델이벤트학과) 나주대학 나주대학 (방송연예제작과) 출처:문화관광부(2003), 공연예술 진흥 기본 계획 2003, 72쪽. 교육기관명 교육 과정 연락처 무대기계, 조명, 음향 분야 무대기계, 조명, 음향 분야 무대조명, 음향 분야 무대기계, 조명, 음향 분야 경기도 고양 소재 경기 의왕 소재 전남 곡성 소재 전남 나주 소재 41

40 2009 문화정책논총 제22집 2009 Thejournal of Cultural Policy 이 제도 이전 단계부터 무대기술 전문인에 대한 교육이 중요하다는 것은 충분히 인식되었던 문제이 다. 따라서 무대예술 전문인 교육기관 지정 제도를 폐지했다고 하여 그 중요성이 사라지는 것은 아닐 터이다. 교육기관에 지정되지 않았지만 무대기술 관련 학과나 전공을 운영하고 있는 학교(한국예술종 합학교, 용인대학교, 상명대학교, 서울예술대학 등)가 상당수 있다. 그리고 한국문화예술위원회의 아 르코 예술 인력 개발원에서는 아르코 공연예술 아카데미 라는 무대예술 전문인을 위한 장 단기 교육 프로그램을 지속적으로 운영해 오고 있다. 단기 프로그램으로는 무대예술 전문특화 교육 과 아르코 찾아가는 교육 이 있으며, 장기 교육 프로그램으로는 아르코 공연예술 아카데미 가 계속 운영되고 있 다. 공연예술 아카데미는 2년 4학기 학제로 운영되며, 현장 경력 2년 이상이나 대학에서 2학년 이상 수학한 자로 입학 자격에 제한이 있다. 5) 아르코 예술 인력 개발원의 공연예술 아카데미로서 오랫동안 의 노하우를 축적하고 있다. 특히 실기 교육과 이론 교육을 병행할 수 있는 설비가 마련되어 있다는 점에서 강점이 있다. 또한 일반 대학에서도 전문적인 대학극장이 건립되는 사례가 늘고 있어 이론 교육과 실기 교육이 접맥될 수 있은 여건이 마련되는 등 지정 교육기관 제도는 폐지되었지만, 무대기술 교육의 여건은 나 아지고 있는 상황이다. 이제는 무대예술 전문인의 교육 및 훈련은 자격자의 수요에 따른 시장 기능에 의해 수급 조절이 이루어질 것으로 보인다. 그리고 현업 종사자들이 직능을 강화할 수 있는 다양한 교육 및 훈련 프로그 램 관련 수요도 점차 늘어날 것으로 전망된다. 2. 자격자 배출 현황 1999년에 법이 개정되고 2000년부터 자격자가 배출되어 2008년까지 만 9년 동안 3종목에서 1,764 건의 자격증 교부가 이루어졌다. 이 가운데는 낮은 등급에서 높은 등급으로 승급하는 자격자가 이중, 삼중으로 포함되어 있다. 동일한 사람이 2번 이상 자격증을 부여받을 수 있으므로 전체 자격자가 1,764명이라는 의미는 아니다. 사람 숫자를 기준으로 보면, 전체 무대예술 전문인 자격자는 1,764명 보다는 적은 규모일 것이다. 지금까지 자격 취득 현황을 연도별, 종목별, 등급별로 나누어 살펴보면 다음과 같다. 42 5) 문화체육관광부(2009), 공연예술 진흥 기본 계획 2009,

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