결정문(상임위) 여군 인권증진을 위한 정책 권고_바코드.hwp

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1 국 가 인 권 위 원 회 상 임 위 원 회 결 정 제 목 여군 인권증진을 위한 정책 권고 주 문 국가인권위원회는 여군의 인권상황 개선을 위하여 국방부장관에게 아래 와 같이 권고한다. 1. 여군 인력 확대에 따른 장기비전을 제시하고, 군 인력운용에서 양성평등 을 구현하고 여군의 생애주기를 고려한 합리적 인사운영 시스템을 확립 할 것 2. 일 가정 양립을 위하여 모성보호제도 이용 여건을 개선하고, 의료서비 스 체계를 보완할 것 3. 건전한 조직문화를 위하여 성희롱 성폭력 예방조치 방안 등을 강화하 고, 여군의 고충처리 시스템을 보완할 것 4. 여군에 대한 차별인식 개선 사업을 강화할 것을 각 권고한다.

2 이 유 Ⅰ. 권고배경 여군의 양적 확대에 따라 근무여건 개선 등의 정책이 추진되고 있으나, 여군에 대한 편견과 인사 상의 불이익, 일 가정 양립의 어려움, 성희롱 등 여군이 군대 내에서 다양한 인권문제에 직면하고 있는 것이 현실이다. 이에 따라 여군이 군대내에서 제대로 자리를 잡고 그 역량을 충분히 발 휘할 수 있도록 군의 적극적인 여군정책 수립 및 인권상황 개선 등이 필요 하다고 보고 이에 대한 정책 검토를 하였다. 이를 위하여 국가인권위원회(이하 위원회 )는 2012년도에 여군의 복무 및 모성보호제도 현황, 고충처리제도 등 여군 인권에 대한 전반적인 실태를 파 악하기 위하여 한국여성정책연구원 에 연구용역을 의뢰하여 전체 여군의 약 10.8%에 해당하는 860명에 대한 설문조사를 실시하고, 현역여군 70명, 제대여군 9명, 여군담당자 13명 등 총 92명을 대상으로 초점집단인터뷰 (FGI)를 진행하는 등 여군 인권상황 실태조사 (이하 위원회 실태조사 ) 를 실시하였다. 실태조사 결과 군의 지속적인 노력에도 불구하고 여군에 대한 여러 불합 리와 편견이 존재하고 있고, 여군이 성희롱 등의 피해를 당한 경우에도 소 극적으로 대처할 수밖에 없는 여러 문제점이 있음을 확인하였다. 이에 여군 의 인권상황 개선을 위하여 국가인권위원회법 제25조에 따라 정책권고 를 하게 되었다.

3 Ⅱ. 판단기준 헌법 제10조, 제11조, 제32조, 제34조, 제36조, 병역법 제3조, 군인사법 제45조, 국방개혁에 관한 법률 제16조, 제32조, 여성발 전기본법 제5조, 제17조, 제17조의 2, 제18조, 제23조, 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제2조, 여성에 대한 모든 형태의 차별 철폐에 관한 협약 제11조 1. 및 2.를 판단 기준으로 하였다. Ⅲ. 판단 1. 여군 현황 및 여군인권의 범주 가. 여군 현황 2013년 6월말 기준 우리나라의 여군 총수는 8,258명으로 간부의 4.6% 1) 를 차지하고 있는데, 군별 여군 인력 현황은 <표 1>과 같다. 국방개혁에 관한 법률 은 2020년까지 연차적으로 장교 정원의 7%, 부사관 정원의 5% 까지 여군인력을 확충하도록 하였고, 국방개혁 기본계획 은 장교는 2015년까지, 부사관은 2017년까지 조기 달성하기로 하였다. 구 분 <표 1> 군별 여군 인력 현황( 기준) 총 계 육 군 해군(해병) 공 군 총계 장교 부사관 소계 장교 부사관 소계 장교 부사관 소계 장교 부사관 인 원 8,258 3,911 4,347 5,564 2,924 2,640 1,041 (281) 373 (101) 668 (180) 1, 년 독립된 특수병과인 여군병과가 폐지되고 여군이 일반병과로 편 입된 이후 육군의 경우 2000년 포병, 기갑, 방공, 군종 병과를 제외한 전 병 과가 여군에게 개방되었고 2014년부터 모든 병과가 전부 개방될 예정이다. 1) 2009년 기준 캐나다 17%, 뉴질랜드 17%, 미국 12%, 영국 9.5%, 호주 14% 등의 비율임.

4 그리고, 1997년 공군사관학교를 시작으로 사관학교에 여생도 입학이 허용되 고, 1998년 결혼 출산이 허용되었으며, 2007년 기혼여성 모집제한이 폐지 되는 등 여성에 대한 입대자격 제한이 완화되었다. 아울러, 2010년 여자대 학교에 학생군사교육단(ROTC)이 설치되었고 2014년부터 육군3사관학교도 여성에게 개방될 계획이다. 여군 인력 확대와 함께 1999년 육아휴직제도가 도입되고 2000년 이후 여군들의 직업성을 보장하는 군 업무환경을 마련하는데 중점을 두고 성인 지력 향상교육(2003), 성별영향평가제도 및 성군기사고 예방프로그램(2005), 탄력근무제(2007), 여성고충상담관(2008) 등의 여군관련 정책이 추진되었다. 나. 여군 인권의 범주 우리나라 군 제도는 남성 징병제를 기본으로 여성 지원제를 운영하고 있어 남성은 국방의 의무를 이행하기 위하여 사병으로 입대하거나 부사관 또는 장교로 지원 입대하며, 여성은 부사관 또는 장교로 지원 입대한다. 한편, 병역의무 대상 여부나 군복무 동기와는 관계없이 국가의 안전보 장과 국토방위의 의무를 수행하는 군인의 신분상의 지위는 성별에 따라 다 른 것이 아니므로 남군과 여군 모두 인권 보장의 대상이 됨은 물론이다. 여군은 헌법의 기본원칙인 평등의 원칙 에 근거하여 모집, 교육, 배치, 승진 등 고용과 관련한 영역에서 합리적 이유 없이 성별을 이유로 차별을 받지 않아야 하는 평등권의 주체이며, 임신 출산 등 여성의 모성기능에 대 한 보호는 차별의 예외 에 해당한다. 더불어 국가는 모성보호의 사회적 중 요성을 인식시키고 모성보호를 위한 적절한 조치와 종합적인 인권증진 대 책 마련의 책임을 지닌다.

5 2. 여군 인권실태 및 쟁점 가. 군 조직문화와 여군에 대한 인식 2005년도 육군훈련소 인분사건과 전방사단의 GP 총기사건을 계기로 국 방부는 병영문화 개선 을 본격적으로 추진하였다. 이에 따라 병영생활전문 상담관이 운영되고 군 인권교육이 확대되었으며 인권관련 부서가 신설되는 등 가시적 성과도 있었으나, 그간 병사에게 집중되었던 군 인권정책은 이제 간부를 포함하는 구성원 전반에 대한 문제로 확대되어야 할 것이다. 한편, 여군의 확대와 남녀통합군 체제로의 전환 노력은 여군의 전문성 과 역할이 강화되었고 군대내 성평등의식을 촉진시키고 인권이 존중되는 합리적인 군대문화를 이끌어내는 효과를 거두고 있는 것으로 파악되고 있 다. 그러나, 위원회 실태조사에 따르면 병과의 문호가 개방되었다고 하나 실질적인 선택의 폭은 여군에게 제한되어 있다는 응답이 61.9%였으며, 57% 는 남군들이 여군이 자기의 부서에 배치되는 것을 꺼려한다고 응답하였다. 이러한 경향은 여군의 역할이 강조되고 늘어나고 있음에도 군이라는 조직 자체가 여군들과 통합체제로 전환하기 위한 준비가 아직 부족하고 여 군을 동등한 동료로 인정하는 인식이 부족한데서 기인한 것으로 보인다. 나. 여군 인력활용 실태 여성들이 군대에 지원 입대하는 것은 직업적 목표와 동기가 큰 의미가 있어 위원회 실태조사 결과 여군의 93%가 장기복무를 희망하고 임관했다고 답변하였다. 그런데, 육군의 2012년 장기복무선발 비율을 보면, 장교 27.4% (남군)와 17.6%(여군), 부사관 86.2%(남군)와 38.0%(여군)로 남녀 간에 다소 격차가 있어 직업 안정성에 대한 여군의 불안감이 높다고 할 수 있다.

6 이러한 직업 안정성에 대한 불안감은 실태조사 결과 48.8%의 여군이 장기복무 전환이 남군이 더 쉽고, 여군이 더 까다롭다 고 응답한 것에서도 확인할 수 있다. 위원회 실태조사에서 여군이 능력과 상관없이 병과 선택, 보직배치 등 에서 불리한 대우를 받는다고 인식하는 것으로 나타났다. 병과 선택의 범위 에 대해서도 응답자의 72.5%가 남군에게 유리하다고 답변하여 남군과 여군 에게 동등하다는 응답(21.4%)과 여군에게 유리하다는 응답(1.3%)에 비하여 월등히 높았다. 특히 모든 병과의 여성 개방에도 불구하고 여군은 본인의 병과에 부합하는 업무에 배치되기 보다는 행정업무 위주로 배치되는 경향 이 있어 전문성을 강화할 기회가 제한되는 것으로 파악되었다. 또한, 접적( 接 敵 )부대 제한원칙이 여군에게 불리하고, 대대급 이하 부대 까지 여군의 활용을 늘려야 한다는 응답이 46.3%, 현재의 제한원칙을 유지 하자는 의견이 38.4%로 나타났다. 전투분야에 여군을 투입하는 문제에 대한 사회적 합의가 필요할 수 있 지만 임무수행에 필요한 자격요건을 갖춘 모든 군인은 모든 직위에 배치할 수 있다 는 원칙은 준수되어야 할 것이며 모든 병과가 여성에게 개방되어 있으나 실제 보직이 제한적으로 운영되고 있는 현실에서 접적부대로의 여 군인력 활용에 대하여 현행 제한의 폐지를 원하는 여군이 상당수 존재하고 있으므로 제한 활용 기조를 재검토하여 일선 부대에서 실질적으로 여군의 활용을 확대하기 위한 방안을 마련할 필요가 있다고 보여진다.

7 다. 여군의 일 가정 양립 및 모성보호 제도 활용 실태 2012년 말 기준 여군의 연령분포는 <표 2>와 같은데 이중 기혼 여군 수는 장교 1,414명, 부사관 1,448명으로 전체 여군의 약 34%이며, 부부군인 은 1,714명이고 이중 부부 동거율은 약 66% 수준이다. 여군의 출산율은 우 리나라 전체 출산율 통계(1.30명)보다 높은 수준으로 2012년 기준 1.67명임. 육아휴직을 사용하는 군인 수는 2010년부터 2012년까지 554명, 805명, 804 명으로 증가하고 있으며 이중 남군도 2010년 19명, 2011년 81명, 2012년 102명으로 증가하고 있다. <표 2> 여군 연령별 인원현황( 기준) 계 20세미만 20~29세 30~39세 40~49세 50세 이상 8, ,486 2, 위원회 실태조사에 따르면 기혼 여군은 모성보호 제도의 이용과 관련 하여 생리휴가(69.7%), 육아시간(61.0%), 탄력근무제(53.6%), 불임휴직 (42.8%), 육아휴직(30.3%) 등의 순으로 어렵다고 응답하여 전반적으로 모성 보호 제도의 이용에 상당한 부담을 느끼고 있는 것으로 나타났는데, 인사상 의 불이익, 상급자 및 지휘관의 눈치 의식, 근무대체의 어려움 등이 모성보 호 제도의 이용을 어렵게 하는 요인이 되고 있다. 또한 응답자의 21.2%가 병원 진료시 사생활 노출 및 부정적 인식을 우 려한다고 답변하였고, 10.2%가 부인과 시설의 부족을 지적하였다. 이러한 여군의 인식은 부인과에 대한 진료가 다른 분야의 진료와 달리 성( 性 )과 관 련하여 인식될 뿐만 아니라 사생활 노출 우려가 높고, 군 병원에서 같은 군 인인 남성 군의관에게 부인과 진료를 받는 것이 거북하다는 점 등으로 인 해 여군들이 부인과 진료에 어려움을 느끼고 있다. 실제로 산부인과가 설치

8 된 군 병원이 5개소에 불과하고, 민간 산부인과 병의원도 거리상 제약이 있 어 필요한 시기에 충분한 진료를 받기 어려운 실정이다. 라. 군대내 성희롱 성폭력 등 실태 위원회 실태조사에 따르면 최근 1년 간 성희롱 피해 발생과 관련하여 전체 응답자 860명 중 11.9%인 102명이 직접 성희롱 피해를 경험했다고 응 답하였고 주변의 여군이 성희롱 피해를 겪은 것을 인지했다는 응답도 전체 응답자의 41.3%인 355명이었다. 아울러 응답자의 17.2%인 148명이 부대 내 에서 성희롱과 관련한 고충문제가 제기되었던 것을 인지했다고 답변하였다. 또한, 성희롱 피해경험에 대한 응답을 행위 유형별로 살펴보면, 가벼운 신체접촉 (24.6%), 외모에 대한 성적 비유, 별명 사용 (20.2%), 섹시하다는 표현 등 성적 농담 (16.9%), 음담패설 등 짙은 성적 농담 (8.4%) 등의 순으 로 피해경험이 많았으며, 성폭력에 해당하는 본인이 원치 않는 행위 강요 등에 의한 피해를 입었다는 응답도 있다. 이는 성희롱 성폭력이 회식 등 특정 장소나 특정 상황에서만 발생하 는 것이 아니라 언제 어디서든 발생할 수 있다는 것을 보여주고 있다. 그렇 지만, 계급에 따른 위계질서가 강조되고, 조직의 폐쇄성이 여전히 유지되고 있다는 점에서 군대 내 성희롱 성폭력 문제의 심각성이 크다고 하겠다. 군은 군대내 성희롱 성폭력 예방과 피해자 지원을 위하여 여성고충상 담관 제도를 두고 있으나 위원회 실태조사에서 실제 성희롱 성폭력 발생 시 여성고충상담관에게 알렸다는 응답은 저조한 실정이다. 아울러, 성적 언 동에 따른 피해를 경험했다고 응답한 여군의 38.2%는 아무런 대응을 하지

9 못하고 이후에도 문제를 제기하지 않았다고 응답한 점에 비추어 보면 공식 적으로 신고가 접수되어 처리되는 사례에 비하여 알려지지 않은 실제 성희 롱 성폭력 피해사례는 더 많다고 할 수 있다. 국방부는 2013년 7월 성군기사고 예방 특별종합대책 을 시행하고, 성범 죄 신고 및 상담 등을 통합한 국방헬프콜(SOS) 1303 을 운영한다고 발표 하는 등 성희롱 성폭력 예방을 위한 조치를 취하고 있다. 그러나, 이러한 조치에도 불구하고 성희롱 성폭력예방교육의 내용 및 효율적인 교육운영 방식, 전담교관의 전문성 확보, 대상별 특성화된 교육 운영 등에 대한 관심 은 상대적으로 크지 않아 보인다. 뿐만 아니라, 사회적으로 큰 파장을 일으 키는 성범죄의 근절 및 예방을 위한 대책도 필요하지만 이와 함께 일상적 으로 발생할 수 있는 성희롱 성폭력을 예방하기 위한 지휘관의 부대 운영 방안에 대한 논의도 필요하다고 판단된다. 한편, 부대관리훈령 은 성군기 사고 를 성을 매개로 한 군 기강 문 란, 부대 단결저해, 군 위상 실추를 초래하는 성범죄, 성희롱, 성매매 그 밖 에 성군기 위반사고로 정의하고 있는데, 이는 피해자의 관점이 아닌 군대의 질서를 흔드는 행위를 중심으로 보는 시각에서 나온 개념으로 피해자의 인 권 보호에는 한계를 가질 수밖에 없고 외부에 공개되는 것을 꺼려하게 되 므로 성( 性 ) 관련 문제를 군기와 연결하는 인식에서 벗어날 필요가 있다. 성희롱은 권력관계에서 발생하고 여성에게 모욕적인 노동환경을 조성하고 고용상 불이익을 초래하는 등 여성의 노동권을 위협하는 행위이므로 성차 별 2) 의 한 형태로서 규제되고 있다는 점을 고려해야 할 것이다. 2) UN은 성희롱에 대하여 여성에 대한 폭력 의 대표적 유형이자 여성에 대한 모 든 형태의 차별 철폐에 관한 협약 상의 여성에 대한 차별 에 해당하며, 세계 인권선언 및 국제인권규약이 중시하고 있는 인권과 기본적 자유를 침해하는 행

10 마. 인권침해나 차별 행위 발생시 대처양식 위원회 실태조사에서 응답자의 43%인 370명의 여군이 개인적 차별을 경험한 적이 있다고 응답하였는데, 차별 상황 발생시 대처양식과 관련하여 전체 응답자의 20.2%가 그냥 참고 견디겠다고 응답한 반면에 차별을 당한 경험이 있다고 응답한 34.0%는 문제를 제기해도 변화될 가능성이 없으므로 앞으로 그냥 참고 견디겠다고 하였다. 또한, 성적 언동에 따른 피해를 경험한 338명 중 38.2%는 아무런 대응 을 하지 않았거나 이후에도 문제를 제기하지 않았다고 응답하였고, 행위자 에게 거부의사를 분명히 밝혔다는 응답은 35.7%, 가족, 친지 혹은 동료에게 알렸다는 응답이 7.1%, 부대 내 비공식적으로 문제제기를 하였다는 응답이 5.3%, 여성고충상담관이나 인권상담관에게 알렸다는 응답이 5.2%, 군사법당 국에 신고하고 조치를 취했다는 응답은 0.3%인 1건에 불과하였다. 고충처리 제도 이용 결과가 불만족스럽다고 응답한 사람의 불만족 이 유를 살펴보면 고충문제에 대한 비밀보장이 잘 지켜지지 않고 군 지휘계통 의 영향권 아래 있어서 상담 및 해결에 제한이 있었다는 비율이 높게 나타 났는데, 이러한 위원회 실태조사 결과는 여군들이 군의 공식적인 조치에 큰 기대를 하지 않는 것으로 보여진다. 아울러 군인복무규율 은 복무와 관 련된 고충사항을 진정이나 집단서명 등의 방법으로 군 외부에 해결을 요청 하는 것을 금지하고 있는데, 고충 발생시 공식적인 군 내부의 고충처리 절 차에 대한 신뢰가 낮은 상황에서 군이 외부에 개방적인 자세를 취할 필요 가 있다고 판단된다. 위임을 명시함( 총회 여성에 대한 폭력 철폐 선언 ).

11 3. 외국사례의 시사점 가. 여군인력 활용 현황 및 시사점 최근 여러 국가들이 전투분야에 여군을 투입하는 등 여군의 활용범위 가 점차 확대되고 있는 추세에 있다. 실제 캐나다, 뉴질랜드, 핀란드, 노르 웨이 등의 국가는 모든 직위에 여군을 배치하고 있으며, 미국, 영국, 호주, 이스라엘, 네덜란드 등의 국가는 여군의 배치에 일부 제한을 두고 있으나 점차 제한을 축소하고 있다. 아울러, 많은 국가들이 여군의 대안적 리더십 스타일의 수용, 성별 구 분 없는 기본적 리더십 역량 도출, 성 중립적 임무 수행의 표준 제시, 성 차이점에 대한 지식 습득 및 논의 등 다양한 과제를 제시하고 관련 연구를 수행하고 있다. 나. 고충처리제도의 운영 현황 및 시사점 미군의 성폭력 방지 및 대응 정책을 살펴보면, SAPRO(성폭력 방지 및 대응국, the Sexual Assault Prevention and Response Office)를 국방성에 설치하여 성폭행으로부터 군대문화 및 군인을 보호하기 위한 노력을 하고 있으며, 제도운영에 있어 군대 내부의 고위간부와 외부에서 연방정부의 타 부처 및 정부 외 이해관계자가 참여하며 시민단체와의 파트너십을 유지하 고 있다. 특히 익명으로 긴급한 상황을 전달하고 상담을 받을 수 있는 외부 핫라인을 운영하고 있고, 성폭력 피해자 지원을 위하여 24시간 무료전화 상 담서비스인 Military One Source(MOS)를 개설하였다. 독일의 연방군 내 성폭력 사고 사례는 매년 국방감독관이 파악하여 국 회에 보고하게 되어 있으며, 사단급 이상 기관에는 여성인 남녀평등특명관 이 배치되어 여군의 인사 불이익, 성희롱 문제, 가족과 군 직장 간 문제 등 에 대하여 상담, 조정, 고충처리 역할을 수행하고 있다.

12 다. 모성보호제도의 현황 및 시사점 군의 모성보호는 그 나라의 모성보호제도를 적용받고 있어 사회 및 문 화의 영향을 받으며, 군의 임무수행과 예산소요에 따른 한계가 있다. 미국의 경우, 국방장관 직속에 여군자문위원회가 설치되어 여군 관련 정보 및 조언을 제공하고, 전체 시설 중 98%가 국가로부터 인증을 받은 보 육시설을 운영하며, 유치원부터 12학년에 걸쳐 군인 자녀를 위하여 인성과 리더십 개발 교육, 예술, 스포츠, 여가활동 등의 과정을 포함한 청소년프로 그램을 운영하고 있다. 육군 배우자의 취업 또는 경력개발 등을 지원하기 위한 육군 배우자취업파트너십 제도와 온 오프라인을 통한 여군 멘토링 커뮤니티 등 여군에 대한 다양한 지원 프로그램이 운영되고 있다. 독일의 경우, 일 가정 양립제도의 실질적 실현을 위해 지휘체계 책임 의 일부로 포함시키고 있다. 아울러 근무지에서 가족 구성원 지원을 맡는 가족지원센터(FBZ)가 독일 내 지원네트워크, 군 의료시설 및 지역사회 내 지원기관과 연계하면서 군인 가족 해체의 방지 및 군인 자녀 심리 지원 등 의 프로그램을 운영하고 있다. 4. 여군 인권증진을 위한 방안 가. 여군 인력의 적극적 활용 및 개인의 역량을 고려한 인력운용 1) 여군 인력 확대에 따른 비전제시와 인력운용 개선 여군 인력이 장교 7%와 부사관 5%로 확대될 예정이지만, 여군의 복 무여건이나 지위, 권한, 보직 등 실질적으로 여군의 활용에 대한 준비는 여 군의 인력확대에 비추어 미흡한 수준이라고 할 수 있다. 이는 군이 가시적 으로 보이는 여성자원의 선발에만 치중할 뿐 군 조직에서 여군의 편제 등 에 대한 종합적인 활용계획을 가지고 있지 않기 때문이라고 볼 수 있다.

13 여군은 임무수행에 필요한 자격요건을 갖춘 모든 군인은 모든 직위 에 배치 할 수 있으며, 전 평시 동일한 임무를 수행한다 는 원칙하에 남녀 통합체제로 운영되어야 한다. 따라서, 여군 인력규모에 대한 장기적인 관점 에서의 검토와 함께 여군인력이 군 조직에서 제대로 정착할 수 있도록 선 발 및 운용을 포함한 여군확대에 대한 장기적인 비전제시가 필요하다. 2) 여군의 생애주기를 고려한 합리적 인사운영 개인의 역량을 고려한 인력운용이 요구됨에도 불구하고 여군의 결혼, 임신 출산, 양육 등의 문제는 병과, 보직, 조직생활, 전역 등 여군의 군대 생활과 직결되고, 나아가 군대의 사기와 조직 운영 및 성과에도 영향을 미 치고 있어 기본적으로 여군의 모성보호를 위한 조치의 필요성이 인정되고, 특히 임신 출산 등 특별한 배려가 필요한 경우 인사운영을 유연하게 할 필요가 있다. 이와 함께, 군별, 병과별 등 상황과 여건에 따라 여군의 계급, 병과, 직렬 등에 부합하는 경력관리 모델을 세부적으로 개발하고 여군의 생 애주기를 고려한 인사운영 등을 위하여 여군 전담 인사담당관을 국방부 및 각 군에 배치할 필요가 있다. 나. 일 가정 양립을 위한 모성보호제도 및 보육제도의 개선 1) 육아휴직 등 모성보호제도의 이용 여건 개선 여군을 위한 모성보호 제도가 갖추어져 있고 이 제도를 이용하는 비 율이 꾸준히 증가하고 있으나, 여전히 모성보호 제도를 적극적으로 이용하 기에는 현실적인 어려움이 있다. 제도적으로 복귀 이후의 보직변경에 대한 우려 없이 여군이 필요한 육아휴직 기간을 사용할 수 있도록 업무대체 시 스템을 강화할 필요가 있으며, 모성보호의 대상인 여군이 이러한 제도를 이 용할 권리가 있다는 것을 인정하는 문화를 만들어가는 것이 요구되고 있다.

14 이와 함께 최근에 도입한 예비역의 현역 재임용 제도의 성과를 바탕 으로 육아휴직 사용에 따른 업무공백 및 육아휴직 사용 이후 업무재배치에 따른 여군의 고충이 해소될 수 있는 방안의 마련이 필요하다. 2) 의료서비스 체계 보완 여군에 대한 의료서비스의 근본적인 개선을 위해서는 부인과 의료시 설을 확충하고 여성 의료인으로부터 진료를 받을 수 있도록 하는 것이 필 요하다. 특히 격오지 등에 의료서비스를 확충하는 것은 해당 지역의 의료환 경을 개선하는 효과를 동시에 기대할 수 있다는 것을 감안하여 적극적으로 접근할 필요가 있다. 또한, 여군의 현실적인 어려움을 해소하기 위하여 의료시설 이용이 어려운 격오지 등에 민간 의료진의 순회 진료제도를 마련하거나, 부인과 진 료와 관련하여 모성보호와 사생활을 보호하기 위한 방안이 필요하고 민간 의료시설을 적극적으로 이용할 수 있도록 휴가제도를 정비하는 등 보완 대 책의 마련이 필요하다. 다. 성희롱 성폭력 예방교육의 내실있는 운영 및 예방 조치의 강화 1) 성희롱 성폭력예방교육의 내실있는 운영 국방부는 성희롱 성폭력 예방교육 의무화 등 외형적인 기준을 제 시하고 있으나 군대 내에서 여성인력이 증가하는 추세와 군대내 성희롱 성폭력 현황 등을 감안하면, 군인권 향상을 위하여 내실있는 성희롱 성폭 력 예방교육이 필수적이고 외부의 전문기관 또는 전문가의 협조가 요구된 다. 또한 군의 특성을 반영하고 대상별로 특성화된 성희롱 성폭력 예방교 육 프로그램을 개발하고, 강의식이 아닌 다양한 체험형 교육 방식을 도입하

15 는 등 교육운영 방식을 개선해야 할 것이다. 더불어, 자체 전담교관을 양성 할 경우 전문성을 강화하기 위한 구체적인 양성방안을 마련해야 한다. 이와 함께 여군이 스스로 성희롱 성폭력 발생시 이에 대응할 수 있 는 역량을 키울 수 있도록 여군에 대한 성인지 교육을 강화할 필요가 있으 며, 장교 및 부사관에 대한 양성교육 과정에서는 법정 시간에 구애받지 않 고 적극적으로 성희롱 성폭력 예방교육을 운영하고 군생활을 처음 시작하 는 초급간부 시절부터 성희롱 성폭력의 문제점과 대응방안 등에 대한 기 본지식의 함양이 필요하다고 할 것이다. 이후 부대배치 이후의 단계에는 간 부 지휘관 등에 대한 보다 심화된 교육을 실시하여 성희롱 성폭력 예방 을 위한 부대운영을 할 수 있도록 하여야 할 것이다. 2) 성희롱 성폭력 예방조치 강화 성희롱 성폭력이 회식 등 특별한 상황에서만 발생할 수 있다는 인 식에서 벗어나 일상생활에서 발생할 수 있다는 점을 감안하여 성희롱 성 폭력 예방을 위한 제도의 보완이 요구되며, 군기 위반의 관점으로 성( 性 ) 문제를 바라보는 부대관리훈령 의 성군기 관련 조항을 실질적인 피해자 인권보호 또는 성희롱 성폭력 예방을 위한 방향으로 개선할 필요가 있다. 아울러, 성희롱 성폭력이 부대내 계급관계를 기초로 발생하고 피해 자에게 회복하기 어려운 상처를 남긴다는 점을 감안하여 성희롱 성폭력 발생시 철저한 조사 및 조치가 이루어질 수 있도록 성희롱 성폭력 피해 발생시 국방헬프콜(SOS) 1303 이외에 외부의 민간 전문기관에 상담을 할 수 있는 창구를 개설하고, 독립적인 성희롱 성폭력 조사 체계를 마련하 고, 가해자에 대한 교육과 피해자에 대한 치유 및 2차 피해 방지 등을 위한 구체적인 가이드라인을 마련할 필요가 있다.

16 특히, 군대내 성희롱 성폭력 현황에 대한 실상이 제대로 외부에 알 려지지 않고 있으므로 연도별 성희롱 성폭력 사건 처리현황 등 관련 정보 를 공개하는 조치가 필요하다 할 것이다. 라. 민간부문과의 상호 협력관계의 구축 및 고충처리 시스템 개선 1) 외부와의 협력체계 구축 여군 인권상황이 양호한 선진 외국군 사례에서 주목되는 것은 군 내 부의 인권문제에 대하여 군과 민간의 상호 교류관계가 잘 구축되어 있다는 점인데, 군 인권문제에 관해 논의하고 자문을 제공하는 외부기관이 상설화 되어 있고, 군 내부에서 발생하는 문제에 대하여 외부 민간부문에서의 관심 과 개입을 위한 제도적 장치가 마련되어 있다. 특히 성희롱 성폭력 등이 발생했을 때 외부에 즉시 도움을 요청할 수 있는 매뉴얼과 신고 후 신고자 의 신분보장 등 사후관리를 위한 로드맵도 정밀하게 구축되어 있다. 그러나, 우리나라 군은 외부와의 소통이 제한되어 있고 군 내부 사정 이 외부에 공개되는 것을 꺼려한다는 비판에 직면하고 있다. 따라서, 여군 의 인권과 관련하여 군 외부의 관련분야 전문가 등과의 협력관계를 구축하 고 자문기구를 상설화할 필요가 있으며, 성희롱 등 발생 시 외부의 전문가 가 조사에 참여하거나 해당 조사절차에 참여할 수 있도록 하는 등 피해자 보호 및 객관적 조사 등을 위하여 민간부문과의 상호교류 및 협력관계를 구축할 필요가 있다. 특히, 군인복무규율 상 제한되어 있는 복무와 관련 된 고충 해소과정에 외부 전문기관 또는 전문가의 상담, 지원 등의 조력을 받을 수 있도록 관련 규정을 개정할 필요가 있다.

17 2) 여군의 고충해결을 위한 고충처리 시스템 구축 위원회 실태조사에 따르면 상당수 여군들이 군대 내 고충처리에 대 한 신뢰가 낮은 것으로 파악되었다. 따라서, 성희롱 성폭력 관련 고충 및 군대 내 차별 등에 대한 전문적인 상담을 제공하고 비밀보장이 이루어진 상태에서 책임 있는 고충처리를 위해서는 군대 외부의 전문적인 인력의 지 원 등이 필요하다고 할 것이다. 이를 위하여 민간전문가 출신의 여성고충상 담관을 전담직으로 따로 두거나, 현재 운용중인 병영생활전문상담관의 일부 를 군단급 부대 단위에 정규직으로 전환하여 배치하는 등의 방안을 적극적 으로 고려할 필요가 있다. 아울러, 이들이 전문적인 고충상담을 제공하고 책임있는 고충처리를 할 수 있도록 세부 규정을 마련하는 등 관련 제도를 개선할 필요가 있다. 마. 여군에 대한 차별인식 개선을 위한 노력 군 내부적으로 여군보다 남군을 더 선호하는 분위기가 여전히 있고 여 군을 성희롱 성폭력 사고의 잠재요인으로 보는 시각이 일부 존재하고 있 어 제도와 규정상 여군관련 다양한 정책 등이 마련되어 있음에도 불구하고 일선 부대에서 적극적으로 적용되지 못하는 경우가 많이 있다. 이는 여군을 동료 군인이 아니라 여성 으로 인식하는 사례, 여군을 성 희롱 성폭력 요인으로 보는 사례, 가임기 여군들이 암묵적으로 보직 이동 에 제약을 받는 사례, 육아휴직의 사용에 부담을 느끼는 사례, 여군 편의시 설 설치 및 이용의 어려움, 의료시설 이용의 어려움 등 여군이 군 복무 중 느끼는 불이익과 비우호적인 시선 등 여군에 대한 차별적 인식이 여전히 남아 있어 여군 관련 제도의 정착이 지연되고 있는 것으로 판단된다.

18 따라서, 각급 지휘관과 장병들이 여군에 대한 인식을 바꿀 수 있도록 인식개선을 위한 프로그램을 마련하고, 지휘관, 간부, 여군, 사병 등 대상별 로 세분화된 인권교육, 성인지 교육 등을 통하여 군대에서 여군을 적극적으 로 수용하고 여군에 대한 편견과 차별인식을 개선할 수 있는 방안을 마련 할 필요가 있다. Ⅳ. 결론 이상과 같이 위원회는 여군의 인권증진을 위한 정책적, 제도적 개선을 위 하여 국가인권위원회법 제25조 제1항의 규정에 의하여 주문과 같이 권 고하기로 결정한다 위 원 장 현 병 철 위 원 김 영 혜 위 원 홍 진 표 위 원 장 명 숙

19 별지 관련 규정 1. 대한민국헌법(헌법 제10호 전부개정 ) 제10조(인간의 존엄성과 기본적 인권의 보장) 모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다. 국가는 개인이 가 지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이를 보장할 의무를 진다. 제11조(평등권, 특수계급의 부인, 영전의 효력) 1모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적 경 제적 사회적 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한 다. 제32조(근로의 권리 의무, 최저임금제, 여자 연소자보호, 국가유공자 에 대한 기회 우선) 4여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용 임 금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다. 제34조(사회보장) 1모든 국민은 인간다운 생활을 할 권리를 가진다. 3국가는 여자의 복지와 권익의 향상을 위하여 노력하여야 한다. 제36조(혼인과 가족생활보장, 모성보호, 국민보건보호) 2국가는 모성의 보호를 위하여 노력하여야 한다. 2. 국가인권위원회법(법률 제11690호(정부조직법) 일부개정 ) 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. 인권 이란 대한민국 헌법 및 법률에서 보장하거나 대한민국이 가 입 비준한 국제인권조약 및 국제관습법에서 인정하는 인간으로서의 존 엄과 가치 및 자유와 권리를 말한다.

20 3. 병역법(법률 제11849호 일부개정 ) 제3조(병역의무) 1 대한민국 국민인 남성은 헌법과 이 법에서 정하는 바 에 따라 병역의무를 성실히 수행하여야 한다. 여성은 지원에 의하여 현 역 및 예비역으로만 복무할 수 있다. 3 제1항에 따른 병역의무 및 지원은 인종, 피부색 등을 이유로 차별하 여서는 아니 된다. 4. 군인사법(법률 제11849호(병역법) 일부개정 ) 제45조(평등 취급의 원칙) 군인은 이 법을 적용할 때에 평등하게 취급되 어야 하며 차별받지 아니한다. 5. 국방개혁에 관한 법률(법률 제10217호(군인사법) 일부개정 ) 제16조(여군 인력의 활용확대) 1국방부장관은 여성인력의 활용을 확대하 고 우수한 여군 인력을 활용함으로써 전력을 강화하기 위하여 2020년까 지 연차적으로 장교 정원의 100분의 7까지, 부사관 정원의 100분의 5까지 여군 인력을 확충하여야 한다. 제32조(장병 기본권 등의 보장) 1국방부장관은 장병의 기본권이 보장될 수 있도록 군인의 복무에 관련된 제반 환경을 개선 발전시켜야 한다. 2국방부장관은 장병이 민주시민으로서 건전한 가치관을 정립하고, 자기 계발의 기회를 향유하며 군 복무에 대한 사회적 명예를 고양시킬 수 있 는 제반 정책을 수립 시행하여야 한다. 6. 여성발전기본법(법률 제12080호 일부개정 ) 제5조 (국가와 지방자치단체의 책무) 국가와 지방자치단체는 남녀평등의

21 촉진, 여성의 사회참여 확대 및 복지 증진을 위하여 필요한 법적 제도적 장치를 마련하고 이에 필요한 재원( 財 源 )을 마련할 책무를 진다. 제17조 (고용평등) 1국가와 지방자치단체는 관계 법률로 정하는 바에 따 라 근로자의 채용 교육훈련 승진 퇴직 등 고용 전반에 걸쳐 남녀평등이 이루어지도록 하여야 한다. 제17조의2 (성희롱의 방지 등) 1 국가기관등의 장과 사업주는 대통령령 으로 정하는 바에 따라 성희롱을 방지하기 위하여 교육을 하는 등 필요 한 조치를 하여야 하고, 국가기관등의 장은 그 조치 결과를 여성가족부 장관에게 제출하여야 한다. 제18조 (모성 보호의 강화) 1국가 지방자치단체 또는 사업주는 임신 출 산 및 수유( 授 乳 ) 중인 여성을 특별히 보호하며 이를 이유로 불이익을 받지 아니하도록 하여야 한다. 제23조 (직장생활과 가정생활의 병행) 국가와 지방자치단체는 근로자가 직장생활과 가정생활을 조화롭게 병행( 竝 行 )할 수 있도록 다음 각 호의 사항에 관한 시책을 강구하여야 한다. 1. 영유아(영유아) 어린이집의 확충 2. 방과후 아동 보육의 활성화 3. 육아휴직제의 정착 4. 직장 내 수유시설의 확충 7. 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률(법률 제11461호(전자 문서 및 전자거래 기본법) 일부개정 ) 제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. 차별 이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조

22 건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조 건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성( 性 )에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없 는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하 는 경우는 제외한다. 가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 나. 여성 근로자의 임신 출산 수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우 다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하 는 경우 8. 여성에 대한 모든 형태의 차별철폐에 관한 협약(채택일 / 발효일 /당사국 수 186/대한민국 적용일 ) 제11조 1. 당사국은 고용 분야에서 남녀평등의 기초 위에 동일한 권리 특히 다음 의 권리를 확보할 목적으로 여성에 대한 차별을 철폐하기 위한 모든 적절 한 조치를 취하여야 한다. (a) 모든 인간의 불가침의 권리로서의 근로의 권리 (b) 동일한 채용기준의 적용을 포함한 동일한 고용기회를 보장받을 권 리 (c) 직업과 고용의 자유로운 선택권, 승진, 직장안정 및 역무에 관련된 모든 혜택과 조건을 누릴 권리, 그리고 견습, 고등직업훈련 및 반복훈련을 포함한 직업훈련 및 재훈련을 받을 권리 (d) 수당을 포함하여 동등한 보수를 받을 권리 및 노동의 질의 평가에

23 있어 동등한 처우와 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 처우를 받을 권리 (e) 유급휴가를 받을 권리 및 사회보장, 특히 퇴직, 실업, 질병, 병약, 노령 및 기타 노동 무능력의 경우에 사회보장에 대한 권리 (f) 건강보호에 대한 권리 및 생식기능의 보호조치를 포함한 노동조건 의 안전에 대한 권리 2. 당사국은 결혼 또는 모성을 이유로 한 여성에 대한 차별을 방지하며 여성의 근로에 대한 유효한 권리를 확보하기 위하여 다음을 위한 적절한 조치를 취하여야 한다. (a) 임신 또는 출산휴가를 이유로 한 해고 및 혼인 여부를 근거로 한 해고에 있어서의 차별을 금지하고 위반시 제재를 가하도록 하는 것 (b) 종전의 직업, 선임순위 또는 사회보장 수당을 상실함이 없이 유급 또는 이에 상당하는 사회보장급부를 포함하는 출산휴가제를 도입하는 것 (c) 특히 아동 보육시설망의 확립과 발전의 촉진을 통하여 부모가 직 장에서의 책임 및 사회생활에의 참여를 가사의 의무와 병행시키는 데 도움 이 될 필요한 사회보장 혜택의 제공을 장려하는 것 (d) 임신 중의 여성에게 유해한 것이 증명된 유형의 작업에는 동 여성 에 대한 특별한 보호를 제공하는 것

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