현 안 분 석 2 Catsouphes & Smyer, 2006). 우리나라도 숙련된 인 력부족에 대한 우려가 심화되고 있으며, 일자리의 미 스매치 수준이 해외 주요국보다 심각하다는 점도 지 지부진한 유연근무제의 확산을 위한 진정성 있는 노 력이 필요하다는 점을 보여준다

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1 공공기관 근무유연성 확대를 위한 논의 Ⅰ. 서 론 박한준 한국조세재정연구원 부연구위원 정부는 여성의 지속적인 근로기회를 보장하기 위한 다양한 정책적 논의를 계속 하고 있다. 이는 현 정부가 추진하고 있는 중산층 70%, 고용률 70% 달성의 필수 조건이 여성인력의 사회참여에 달려 있기 때문이라는 인식에 기반하고 있다. 일 과 가정의 양립이라는 목적과 함께 국가적으로 효율적인 인적자원 활용이라는 거 시적 고민을 담고 있는 것이다. 여성인력에 대한 편의와 복지를 제공한다는 측면 도 반영되고 있으나, 우수한 인력을 유지하는 업무수행 구조와 수단으로서 유연근 무제의 잠재적 활용가치는 더욱 크다. 즉 가족친화적(family-friendly)인 장점도 있지만, 유연근무제가 가지고 있는 제도적 특성이 개별 근로자의 업무수행과 고용 주의 경영관리에 기여할 수 있는 잠재성에 대한 논의와 분석 없이는 유연근무제의 실효성을 정확하게 이해하기 쉽지 않다. 한편, 인구의 구조적 변화로 미국, 일본 등 주요국에서는 숙련된 우수인 력 부족에 대한 우려가 심화되고 있는 점도 주목할 필요가 있다. 기업들이 우수 한 인재를 선발하고, 이직을 방지하기 위한 방안으로 유연근무제(flexible work arrangement) 등 근로방식의 유연성을 확대하는 것도 바로 이 점을 배경으로 하 고 있기 때문이다. 우수인력을 유지하며 성과를 제고할 수 없다면, 업무수행에 지 장을 주지 않는 범위 안에서 전통적 근로관행을 벗어나고 있는 것이다. 실제로, 우 수인력의 확보문제는 이미 오래전부터 대부분 산업분야에서 심각한 문제로 인식 되고 있다. 1990년대 초반 미국 상공회의소(the U.S. Chamber of Commerce) 가 설립한 인력양성센터(the Center for Workforce Preparation)는 2001년 이후 중소 회원사를 대상으로 3회 실시한 설문을 통해 대부분 기업이 역량을 갖춘 인 재선발과 유지관리에 어려움을 겪고 있다는 점을 확인하였다(Healy, 2004). 보스 턴대학 고령화 및 직업연구센터(the Center on Aging and Work)도 이민, 출산, 또는 노동시장 참여패턴의 변화가 없는 한 숙련된 인력부족을 경고하였다(Pitt- 25

2 현 안 분 석 2 Catsouphes & Smyer, 2006). 우리나라도 숙련된 인 력부족에 대한 우려가 심화되고 있으며, 일자리의 미 스매치 수준이 해외 주요국보다 심각하다는 점도 지 지부진한 유연근무제의 확산을 위한 진정성 있는 노 력이 필요하다는 점을 보여준다. 근로형태의 유연성을 제공하는 것은 적어도 노동 시장을 이탈하였거나 진입하지 못하고 있는 여성들을 포함한 우수인력들에게 근로기회를 다시 제공할 수 있다. 유연근무제는 육아와 가사의무의 원활한 수행 을 위한 기제로서만이 아닌 정보통신기술 발전에 따 른 물리적 업무구조 및 환경제약이 이완됨에 따라 다 양한 근로자의 인적 특성과 담당직무의 특성을 포용 할 수 있는 인력관리의 제도적 기반으로 확산되어야 한다. 물론 일과 가정의 양립(work-life balance)도 역시 궁극적으로는 가사의무에 대한 부담 해소를 통 해 종국적으로는 업무효율 제고를 지향한다는 점에서 양자가 수렴하고 있다(박한준, 2013). 전통적 업무수행의 보수성을 대표하는 양 축은 시 간적 제약과 공간적 제약으로 구분할 수 있다. 이러한 경직된 업무수행 환경을 개선하기 위한 유연근무 형 태는 시차출퇴근, 집중근로, 재택근무, 스마트워크근 무 등으로 차별화되고 있다. 정부는 2010년 2월 제2 차 국가고용전략회의에서 공공부문 유연근무제 도입 을 통한 민간 확산을 논의하였다. 유연근무 방식 활성 화를 위해 공공기관부터 선도적으로 도입할 것을 권 고한 것이다. 본고에서는 공공기관 유연근무제 활용 수준에 대한 현황 자료와 근로자들을 대상으로 실시 한 설문조사 결과분석을 통해 이들의 근무유연성의 성질별 선호수준을 파악한다. Ⅱ. 근무유연성의 유형과 선호 근무의 유연성은 시간적 공간적 제약을 완화하 면서 확보할 수 있다. 전통적 태를 유연하게 변화시키는 방식에 따라, 크게 업무일정의 유연성 (flexibility in scheduling), 업무량의 유연성(flexibility in amount), 업무장소의 유연성(flexibility in place) 으로 구분할 수 있다(Georgetown University Law center, 2010). <표 1> 유연근무제 유형 구 분 근무방식 내 용 업무량 시간제근무 주 40시간보다 짧은 시간 근무 업무시간 업무장소 자료: 박한준(2013) 재인용 주 40시간 근무하되, 출퇴근시각 근무시간 근무일 등을 자율 조정 시차출퇴근 근무시간 선택 집약근무 1일 8시간의 근무체제를 유지하면서, 출퇴근시간 조정 매일 동일한 출근시각을 정하거나, 요일마다 다른 출근시각을 선택(출근시간대는 07:00~10:00 중에서 선택) 주 5일 근무하나, 1일 근무시간을 8시간으로 특정하지 않고, 4~12시간에서 조정하여, 일일근무시간에 차별을 둠 주 3.5일 내지 4일 근무하여 주당 근무일수를 줄이나, 1일 근무시간을 10~12시간으로 연장 회사(사무실소재지)에서 근무하지 않고 정보통신망 등을 이용하여 근무 재택근무 스마트워크 재량근무 사무실에 출근하지 않고, 자택에서 근무 자택 인근 스마트워크센터 등 별도 사무공간에서 근무하거나, 모바일기기를 이용하여 사무실이 아닌 장소에서 근무 출퇴근 의무 없이 프로젝트 수행으로 주 40시간 인정 (고도의 전문적 지식과 기술이 필요해 업무수행 방법이나 시간 배분을 담당자의 재량에 맡길 필요가 있는 분야)

3 시간제근무는 정규 근로시간 주 40시간보다 짧은 시간 동안 근무하는 형태를 말한다. 가사나 학업으로 인해 정규 근로시간을 채우지 못하는 근로자들이 업 무량을 조정하고 일정시간을 정하여 근무하는 방식이 다. 하지만 학업과 가사로 인한 업무시간을 조정하는 방식보다는 정규직이 아닌 고용조건으로 인해 안 좋 은 일자리로 인식되어 왔다. 최근 이를 극복하기 위 해 정규직 시간제, 시간선택제 일자리 도입이 강조되 고 있다. 시차출퇴근 방식은 1일 8시간의 식을 유지하나, 출퇴근 시간대 선택 옵션을 제공하는 형식 이다. 하지만 출퇴근 시간대를 특정구간으로 제한하 여 모든 근로자들의 공통 업무시간대를 core time으 로 정하여 회의 등 협의가 원활하게 진행될 수 있도 록 하고 있다. 근무시간 선택 방식은 1일 근무시간을 8시간으로 특정하지 않고, 차별화하는 방식이다. 요 일별 정기적으로 발생하는 개인 니즈를 충족시켜 근 무할 수 있도록 하는 유연성을 제공한다. 집약근무제 는 일일 근무시간을 연장하여 주당 근무일을 축소하 는 방식의 유연근무제를 의미한다. 일일 근무시간을 10~12시간으로 연장하여 주 5일 근무 대신 3일 내지 는 4일 근무하면서도 40시간의 정규 근로시간을 충 족시킬 수 있는 형태이다. 재택근무는 사무실에 출근 하지 않고 자택에서 근무하는 형식으로 정보통신기술 발달에 따라 물리적 장소제약이 완화되면서 활용 가 능성이 높아지고 있다. 스마트워크도 유사한 형식이 나 주 사무실과 자택이 아닌 제3의 업무장소에서 근 무하는 형식이다. 재량근무는 가장 자율성이 큰 유연 시간과 장소의 정규성을 변화시켜 업무수행 구조의 다양한 스펙트럼 중 근로자의 니즈를 충족시키는 근로형태를 실현하는 것이 유연근무제의 본질적인 목적이라고 할 수 있다. 근무 방식으로 프로젝트별로 자율적으로 수행하도록 하고 있다. 즉, 업무일정의 유연성은 근무일정을 탄력적, 집약 적으로 조정하는 것을 의미하며, 업무량의 유연성은 시간선택제 근로나 직무공유방식으로 나타날 수 있 으며, 업무장소의 유연성은 재택근무와 같은 물리적 장소의 제약을 해소하는 것을 의미한다(배귀희 양진 모, 2011; 박한준, 2013). 다양한 유형으로 구분되고 있으나, 시간과 장소의 정규성을 변화시켜 업무수행 구조의 다양한 스펙트럼 중 근로자의 니즈를 충족시 키는 근로형태를 실현하는 것이 유연근무제의 본질적 인 목적이라고 할 수 있다. George Washington Law Center(2010)에서 인 용한 자료에 따르면, 근로자들이 가지는 다양한 형태 의 유연근무 활용 희망 수준이 급속하게 확대되고 있 으며, Galinsky et al.(2004)은 유연근무제 선호 수준 설문분석 결과 약 80%의 응답자가 직장에서 어떤 부 정적인 결과도 초래하지 않는다는 것을 전제한다면, 다양한 근로형태를 요구하고 있다는 것을 확인하였 1) 공공기관 유연근무 유형별 활용의사 유형 시간제근무 시차출퇴근 근무시간 선택 집약근무 재량근무 재택근무 스마트워크 총계 전체 (단위: %) 성별 남성 여성

4 현 안 분 석 2 유연근무 활용 의사는 실제 개인의 선호 수준보다 낮게 나타나는 것이 일반적이다. 공공기관 근로자들의 유연근무 활용 의사 설문조사에서도 재량적 유연성이 강한 근로형태에 대한 활용 의사가 매우 낮게 나타났다. 다. 흥미로운 것은 응답자 중 40%는 유연근무제를 활 용하여 근무할 경우, 본인의 커리어 개발 및 승진에 불이익이 있을 것으로 응답하기도 하였다. 즉, 근로 자들은 유연근무에 대한 선호를 가지고 있음에도 본 인의 경력개발에 대한 부정적 영향을 우려하고 있는 것으로 판단할 수 있다. 따라서 유연근무 활용 의사는 실제 개인의 선호 수준보다 낮게 나타나는 것이 일반 적이다. 실제로 공공기관 근로자들의 유연근무 활용 의사 설문조사에서 재량적 유연성이 강한 근로형태에 대한 활용 의사가 매우 낮게 나타난 것도 이와 같은 배경을 반영한 것이라고 할 수 있다(박한준, 2013). 1) Ⅲ. 공공기관 활용 수준 기재부가 발표한 보도자료(2013)에 따르면, 2013 년 1/4분기 기준 총직원 대비 8.1%가 유연근무제를 활용하고 있는 것으로 보고되고 있다. 활용 인원수는 24,418명이며, 대부분 시차출퇴근 유형의 유연근무 에 집중되어 있다(15,686명). 이와 함께 최근 강조되 고 있는 시간선택제를 활용하는 인력이 6,683명으로 두 번째로 규모가 크게 파악되고 있다. 이외에 재택근 무(590명)나 스마트워크(294명)를 활용하는 경우는 아직은 소수에 불과하다. 시차출퇴근 유형과 시간선 택제를 활용하는 근로자 수가 다른 유형에 비해 많다 고 하더라도, 총직원 대비 2) 비중으로 계산하면, 10% 에 못 미치는 수준이다. <표 2> 2013년 1/4분기 공공기관 유연근무 추진실적 구 분 시간제근무(단시간근로) 탄력근무제 원격근무제 소계 채용 전환 소계 시차 출퇴근형 근무시간 선택형 집약 재량 소계 재택 스마트워크 (단위: 개, 명, %) 계 기관 수 1) 인원수 2) 6,683 6, ,851 15, ,418 총직원 대비 자주: 1) 295개 공공기관 기준, 1개 기관이 여러 유형 중복 운용 가능 2) 연도 개시일부터 분기 말일까지 유연근무 실적이 있는 인원을 합산. 동일인이 2개 이상 유연근무제 활용시 중복 계상. 다만, 동일인이 시차를 두고 하나 의 유연근무제를 2회 이상 활용한 경우 1회로 계상 자료: 기재부 보도자료(2013) 재인용 2) 2013년 1분기 말 공공기관 직원 수(현원, 무기계약직, 비정규직 포함)

5 [그림 1] 공공기관 유연근무 유형별 근로자 비중 비교 (2013년 1/4분기) (단위: %) 실제로 출퇴근 시간의 유연성을 제공하는 방식 이 외의 다른 형태의 근무유연성은 거의 활용이 되지 않 고 있거나, 제공되지 않았다. 이는 전통적인 태에서 가장 소극적인 변화를 적용한 형태이다. 유연 근무제 유형별 근로자 비중 가운데 두 번째로 많은 시 간선택형의 경우, 기존 근로자들에게 유연성을 제공 하는 것이 아니라 채용단계에서 유연한 근무를 조건 으로 하는 경우이다. 다만, 이 경우에는 시간선택제 입사근로자가 시간적 유연성에 대한 니즈가 있는 경 우인지, 취업을 위한 임시적인 선택이었는지에 따라 근무유연성 제공 여부를 신중하게 판단하여야 한다. 공공기관 유형별 활용 수준을 비교하여도 크게 차 이가 나지 않는다. 30개 공기업 중 직원 대비 유연근 무 활용인력 비중은 약 7.3% 수준으로, 이는 87개 준 정부기관의 6.4%, 178개 공공기관의 8.5%와 비교하 여 유사한 수준이다. 다만, 공기업의 경우 직원 대비 시간선택제 채용근로자 비중이 다른 유형에 비해 컸 으며, 기타공공기관은 직원 대비 시차출퇴근형 근로 자 비중(6.8%)이 다른 유형에 비해 가장 높은 것으로 나타났다. 아직은 전반적으로 활용 수준이 미미하며, 이는 유연근무제에 대한 인식이나 활용 여건, 문화가 성숙되지 않은 면이 가장 큰 장애요인인 것으로 판단 된다. <표 3> 2013년 1/4분기 공공기관 유형별 유연근무 활용실적 (단위: 명, %) 구 분 채용 시간제근무 탄력근무제 원격근무제 전환 시차 출퇴근형 근무시간 선택형 집약 재량 재택 스마트워크 공기업 인원수 3, , ,913 (30개) 직원 대비 준정부 기관 인원수 1, , ,883 (87개) 직원 대비 기타 공공기관 인원수 1, , ,622 (178개) 직원 대비 자료: 기재부 보도자료(2013) 재인용 계 29

6 현 안 분 석 2 미국 통계청 SIP조사에 따르면 적어도 1일 이상 재택근무를 하는 근로자의 비중이 1997년 7.0%였으나, 2010년 조사에서는 9.5% 수준으로 약 2.5% 증가하였으며, 규모로는 9.2백만명에서 13.4백만명으로 약 4.2백만명이 증가했다. <표 4> 미국 통계청 SIPP조사 근로자 유형별 3) 특징 (2010년) (단위: 달러, 시간, %) 유형 재택근무자 혼용근로자 일반근로자 연령(median) 47.5세 45.5세 41.3세 연봉(median) 25,500 52,800 30,000 가구소득(median) 74,000 96,300 65,600 평균 근로시간 학사 이상 비중 자료: U. S. Census Bureau(2012) Ⅳ. 해외경향: 미국 SIPP와 ACS 결과를 중심으로 미국 통계청(U. S. Census Bureau, 2012)은 1990년대 중반 이후 SIPP(Survey of Income and Program Participation)조사를 실시하고 있다. 최근 2010년 조사결과를 발표하였으며, 재택근무에 대한 결과도 포함시켰다. 이 보고서는 정보통신의 발달로 재택근무 환경이 성숙해지고 있다는 점을 강조하면 서, 재택근로자들의 특성에 대해 분석하여 제공하고 있다. 이 보고서에 따르면 적어도 1일 이상 재택근무 를 하는 근로자의 비중이 1997년 7.0%였으나, 2010 년 조사에서는 9.5% 수준으로 약 2.5% 증가하였으 며, 규모로는 9.2백만명에서 13.4백만명으로 약 4.2 백만명이 증가했다. <표 4>를 보면, 혼용근로자들은 다른 유형 근로자 들에 비해 학력과 연봉 수준이 높았으며, 재택근무자 는 연령이 높은 것으로 나타나고 있다. 이에 비해 전 통적 태를 따르는 일반근로자들의 연령대가 낮 은 것으로 관찰되며, 학력수준도 낮은 것으로 나타나 고 있다. 즉, 고학력 중년층들이 재택근무를 조합한 유연근무를 활용하고 있는 것으로 나타났다. 더불어 근로자 유형별 연봉과 가구소득의 차이도 주목할 필 요가 있다. 혼용근로자 그룹에서는 연봉과 가구소득 이 가장 높은 것이 일관되게 관찰되고 있다. 개인의 연봉 수준은 재택근무자가 일반근로자보다 다소 낮은 것으로 나타나나(4,500달러), 가구소득을 기준으로 비교하면, 재택근무자의 가구소득이 일반근로자보다 높다는 점에 유의할 필요가 있다(8,400달러). 연령별로 살펴보면, 34세 미만에서 전통적인 일반 근무 방식을 따르는 근로자 비중이 가장 높게 관찰되 고 있으며, 55세 이상 연령대에서는 재택근무자 비중 이 혼용근로자나 일반근로자보다 높고, 다른 태를 활용하는 근로자 비중과의 격차도 확대되는 것 으로 조사되었다. 이와 함께 주중 일반 태와 재 택근무를 혼용하고 있는 근로자들은 업무숙련도와 활 3) 출근하지 않고 근무하는 재택근무자(home worker), 재택근무와 일반근무를 조합하는 혼용근로자(mixed worker), 그리고 매일 출퇴근을 하는 일반근로자 (onsite worker)로 구분하였음

7 동력이 가장 왕성할 35세 이상 54세 미만 구간의 근 로자군( 群 )에서 가장 높게 나타나고 있다는 점에 주목 할 필요가 있다. [그림 2] 미국 통계청 2010년 SIPP조사 연령별 유연근무 활용 비중 (단위: %) SIPP와 ACS 결과를 통해 전문직, 고학력자, 고소득자 그룹을 중심으로 재택근무나 근무유연성이 제공되는 업무방식을 선호하는 것을 알 수 있으며, 이는 이들이 수행하는 업무특성과도 연관된 것으로 보인다 로자의 성비와 거의 차이를 보이지 않고 있기 때문이 다. 즉, 유연근무제는 성별에 따른 차이라기보다 업 무의 특성과 어린자녀 유무가 더욱 중요할 것으로 판 단된다. <표 6> 미국 통계청 SIPP조사 재택근무 활용근로자 성별 비중(2010년) (단위: %) 상기 조사결과들을 요약하면, 재택근무에 대한 수 요가 연령대가 높을수록 고학력, 고소득군( 群 ) 근로자 들에게서 나타나는 것으로 추측할 수 있다. 재택근무 일에 대한 선호는 요일별로 큰 차이를 보이지는 않으 나, 주 5일 중 월요일과 금요일이 각각 38% 수준으로 가장 높게 조사되었으며, 목요일(29%)에 대한 재택선 호가 가장 낮았다. <표 5> 미국 통계청 SIPP조사 요일별 재택선호 비중(2010년) 요일 월 화 수 목 금 재택선호 (단위: %) 2010년 SIPP결과를 살펴보면, 재택근무 수요에 성별의 차이는 거의 없는 것으로 나타난다. 일반근로 자, 혼용근로자, 재택근로자의 남녀 성비가 전체 근 성 별 전 체 재택근무자 혼용근로자 일반근로자 남 성 여 성 미국 통계청(U. S. Census Bureau)의 SIPP(Survey of Income and Program Participation)조사와 함께 ACS(The American Community Survey)도 재택근 무 현황에 대한 자료를 생산하고 있다. 최근 조사결과 에 따르면, 2010년 기준 재택근무자 10명 중 1인은 65세 이상의 시니어이며, 재택근무자의 4인 중 1인은 관리, 사업, 및 금융 분야에 종사하고 있는 것으로 파 악된다. 또한 컴퓨터, 엔지니어링, 과학 분야 종사자 들도 2005년 대비 재택근무 비중이 69%로 급속하게 확대되고 있는 것으로 관찰된다. SIPP와 ACS결과를 통해 전문직, 고학력자, 고소득자 그룹을 중심으로 재택근무나 근무유연성이 제공되는 업무방식을 선호 하는 것을 알 수 있으며, 이는 이들이 수행하는 업무 31

8 현 안 분 석 2 근로자 개인이 담당하고 있는 업무가 외부에 대한 연계성과 의존성이 낮은 직무일수록 시간선택에 대한 선호강도가 높은 것으로 확인되었다. 특성과도 연관된 것으로 보인다. 서론에서도 언급한 바와 같이, 정보통신기술의 발전과 업무의 특성에 따 라 근로자에게 재택근무와 같은 근무의 유연성과 자 율성의 폭을 활용하여야 함을 시사한다. Ⅴ. 업무특성과 근무유연성 분석 가. 분석 개요 주요 공공기관 근로자들을 대상으로 실시한 설문 조사(2012) 4) 에서 나타난 유연근무제에 대한 선호 수 준은 장소에 대한 유연성보다는 시간선택의 유연성 에 대한 선호 수준이 좀 더 높게 나타났다. 7점 척도 에 따른 선호 수준에서 시간선택의 유연성 선호 점수 의 평균값은 5.33/7점 수준이었으며, 장소에 대한 유 연성 선호 점수의 평균값은 4.98/7점이었다. 시간과 장소의 유연성에 대한 선호 모두 강하게 나타나고 있 으나, 시간선택에 대한 선호가 상대적으로 높았다. 업무특성과 근무유연성의 상호관계를 파악하기 위 해, 이들 근로자들의 업무특성에 업무의 의존성과 전 문성을 주요변수로 포함하여 설문결과를 분석하였다. 의존성은 동료, 고객, 외부와의 업무연계성의 수준을 의미하며, 전문성은 업무의 집중도와 기술적 분석 적 전문성을 요구하는 수준을 의미한다. 이와 함께 성 별, 결혼 여부, 10세 이하 자녀 유무, 정규직 여부를 통제변수로 포함시켰다. 특히, 정부 및 공공기관 지 방이전이 본격화되고 있는 시점에서 소속 직장의 지 방이전이라는 상황 변화와 근무유연성에 대한 수요 사이의 관계성을 점검하기 위해 지방소속기관의 이전 여부도 통제변수로 포함시켰다. 이를 변수들을 중심 으로 PROBIT분석을 1차적으로 실시하였다. 나. 시간선택의 유연성 일일 희망근무시간을 선택하는 방식의 근무유연 성 선호강도에 대한 직무특성(의존성, 전문성)의 영 향력 분석결과에 따르면, 근로자 개인이 담당하고 있 는 업무가 외부와의 연계성 및 의존성이 낮은 직무일 수록 시간선택에 대한 선호강도가 높은 것으로 확인 되었다. 반면, 담당하고 있는 업무의 전문성이 높은 직무일수록 일일 희망업무시간을 선택하여 근무하는 유연성 선호강도가 높은 것으로 분석되었다. 여성인 경우, 정규직이 아닌 경우 업무시간을 선택하여 근무 하는 유연성에 대한 선호강도가 높은 것으로 나타났 다. 이와 함께 지방이전기관 근로자들에서 지방이전 을 하지 않는 기관의 근로자들보다 업무시간 선택의 유연성에 대한 수요가 유의미한 것으로 관찰되었다. 다만, 통제변수 가운데 결혼 여부는 유의미하지 않았 다. 10세 이하 자녀 유무는 유의수준 0.05에서는 유 의미하지 않으나, 0.1 수준에서는 유의한 것으로 나 타났다. 다. 장소선택의 유연성 스마트워크나 재택근무와 같이 장소를 선택하는 4) 유연근무제를 제도화하고 있거나 실시하고 있는 31개 기관 근로자를 대상으로 실시하였으며, 4,180명의 응답결과를 분석하였음. 성별에 따라 남성 3,017명, 여 성 1,163명이 응답하였고, 고용형태에 따라서는 정규직 3,374명, 비정규직 및 기타계약직 806명으로 구분됨. 결혼 여부에 따라 기혼자는 2,920명인 데 반해 미 혼 및 기타는 1,260명이 응답함

9 <표 7> 시간선택 근무유연성 선호 수준 분석결과 Coef. Std. Err. z P> z 업무특성 의존성 전문성 성별 결혼 여부 세 이하 자녀 유무 지방이전 여부 정규직 여부 Log Likelihood= (Number of obs=4180) 방식의 근무유연성 선호강도에 대한 업무특성(의존 성, 전문성)의 상관관계를 분석한 결과에 따르면, 근 로자가 담당하고 있는 업무가 동료나 고객, 외부 기관 등에 대한 의존성이 낮은 업무일수록 장소 선택에 대 한 선호가 강한 것으로 확인되었으며, 전문성 수준이 높은 업무일수록 개인이 희망하는 장소를 선택하여 근무하는 유연성 선호강도가 높은 것으로 분석되었 다. 지방이전 기관에 근무하는 근로자가 이전하지 않 는 기관의 근로자들보다 장소를 선택하여 근무하려는 선호가 유의미하게 차이를 나타내고 있다. 여성인 경우, 10세 이하 자녀가 있는 경우 업무장 소를 선택하여 근무하는 유연성에 대한 선호강도가 높을 것으로 나타났다. 다만, 결혼 여부와 정규직 여 부는 유의미하지 않았다. 라. 정리 분석 결과에 따르면, 시간과 장소를 선택하는 유 연성에 대한 근로자들의 선호 수준과 이들이 담당하 고 있는 업무특성 간의 유의미한 상관관계가 존재하 고 있는 것을 확인할 수 있었다. 결혼 여부보다는 성 별과 10세 이하 자녀유무가 유의미한 상관관계를 가 지고 있음을 확인할 수 있었다. 지방이전과 같은 비자 발적인 근무환경의 변화도 근무유연성에 대한 수요를 발생시킨다는 점도 주목할 필요가 있다. <표 8> 장소선택 근무유연성 선호 수준 분석결과 Coef. Std. Err. z P> z 업무특성 의존성 전문성 성별 결혼 여부 세 이하 자녀 유무 지방이전 여부 정규직 여부 Log Likelihood= (Number of obs=4180) 33

10 현 안 분 석 2 공공기관을 비롯하여 향후 근무유연성을 제공하는 방안에 대한 논의는 더욱 확대될 것으로 예상된다. 거시적인 시각에서 업무의 특성이나 근로환경의 변화 등을 고려하여 실효성 있는 제도로 정착시키는 방안에 대한 심도 있는 고민이 전제되어야 할 것이다. 민간부문 유연근무제 확산을 주도하기 위해 공공 기관의 선도적인 유연근무제 활성화를 요청하는 것이 정부의 지침임에도 불구하고, 현재 공공기관의 유연 근무제 활용률이 저조한 것은 새로운 업무형태에 대 해 아직 익숙하지 않고, 유연근무제에 따른 업무절차 개선 및 제도의 미비, 조직문화의 낮은 수용도 등이 여전히 장애로 작용하기 때문인 것으로 추측할 수 있 다. 더 큰 것도 시사하는 바가 크다. 무엇보다 재택근무자 가운데 상당수가 각 기업에서 중추적인 역할을 담당 하는 30~50세 초반의 근로자들이라는 점에 주목하 여야 한다. 상대적으로 고학력이면서 임금수준이 높 은 인력의 이탈을 방지하면서, 유인하기 위한 수단으 로 유연근무제의 활용가치를 암시하고 있는 것이다. 공공기관을 비롯하여 향후 근무유연성을 제공하는 방안에 대한 논의는 더욱 확대될 것으로 예상된다. 단 순히 가족친화적인 제도로서 운영하기보다는 거시적 인 시각에서 업무의 특성이나 근로환경의 변화 등을 고려하여 실효성 있는 제도로 정착시키는 방안에 대 한 심도 있는 고민이 전제되어야 할 것이다. 가족친화 적인 제도로만 인식하여 운영한다면, 현재 공공기관 의 낮은 수준의 이용률을 극복하기 쉽지 않기 때문이 다. <참고문헌> Ⅵ. 향후 논의 유연근무제에 대한 논의는 일반적으로 가족친화적 인 측면을 중심으로 진행되어 왔으나, 기술의 발전, 업무수행 방식의 변화, 업무의 특성변화, 근무환경의 변화 등에도 주목해야 할 필요가 있다. 시간과 장소의 근무유연성에 대한 선호는 남성보다는 여성에서 유의 미한 차이를 보이고 있으나, 10세 이하 자녀 유무의 유의미성을 확인한 데 비해 결혼 유무의 유의성을 확 인하지 못한 점도 주목할 필요가 있다. 일반적인 가사 의무보다는 육아에 따른 유연근무의 필요성이 암시하 고 있는 것으로도 해석할 수 있기 때문이다. U. S. Census Burerau의 자료에서 재택근무에 대 한 수요가 청년층보다는 중장년층 근로자 그룹에서 기재부, 2013년 1/4분기 공공기관 유연근무제 추진 현황, 보도자료, 배귀희 양건모, 공무원 유연근무제 정착에 관한 실 증적 연구: 탄력근무, 시간제근무 및 재택근 무를 중심으로, 한국지방자치학회보, 제 23권 4호, 민경률 박성민, 유연근무제가 조직결과에 미치는 영향력에 관한 연구: 공공조직 내 개혁가치 의 조절효과를 중심으로, 한국행정논집, 제25권 4호, 박한준, 공공기관 유연근무제 도입에 대한 소고, 재정포럼, 한국조세연구원, 2013., 공공기관 유형별 유연근무제 활성화 방안, 한국조세연구원,

11 Brewer, Gene A., and Sally Coleman Selden, Why Elephants Gallop: Assessing and Predicting Organizational Performance in Federal Agencies, Journal of Public Administration Research and Theory, 10(4), 2000, pp. 685~711. Brown, M. et al., States as Employers of Choice, Boston College, McGuire, J. F. et al., Flexible Work Arrangements: The Fact Sheet, George Washington Law Center, Perry-Smith, J. E. & Blum, T. C., Work-Life Human Resource Bundles and Perceived Organizational Performance, Academy of Management Journal, 43(6), Recruitment & Employment Confederation, REC Flexible Work Commission Report, REC, Schein, E. G., Organizational Culture and Leadership 4th ed., John Wiley & Sons Inc., U. S. Census Bureau, Home-Based Workers in the United States: 2010, U. S. Dept of Commerce,

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