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3 차 례 기획논문 : 문화분야 노동시장 구조와 고용 활성화 정책 2010.VOL 24 문화 콘텐츠 산업의 노동시장 특수성에 따른 고용 안정화 방안 연구 _ 박병호 김용범 / 6 Ⅰ. 서론 Ⅱ. 문화 콘텐츠 산업의 특성 Ⅲ. 문화 콘텐츠 산업 인력 수급 현황 Ⅳ. 콘텐츠 산업 노동 시장 유연성에 따른 고용 안정화 방안 Ⅴ. 결론 청년층의 첫 일자리 분석을 통한 문화 분야 일자리 정책 방향 _ 최영섭 / 34 Ⅰ. 들어가는 말 Ⅱ. 기존 연구 검토 Ⅲ. 분석 자료 및 변수 설정 Ⅳ. 분석 결과 검토 Ⅴ. 맺는말 일반논문 2010.VOL 24 지역 문학관 활성화 방안 : 문학연구 인력을 중심으로 _정정훈 / 62 Ⅰ. 서론 Ⅱ. 지역 문학관 현황 및 운영 실태 분석 Ⅲ. 문학 연구 인력에 의한 문학관 활성화 사례 Ⅳ. 정책 방안 제안 : 문학 학예사 자격 제도 신설을 위한 제언 Ⅴ. 결론 : 문학 관련 연구 인력 확충을 위한 제언 문화예술교육정책의 방향 모색 : 허버트리드의 예술을 통한 교육 비판을 중심으로_ 최혜자 / 86 Ⅰ. 들어가는 말 Ⅱ. 예술 교육의 이론적 토대와 문화예술교육의 등장 Ⅲ. 리드의 예술을 통한 교육 내용과 의미 Ⅳ. 리드의 예술 교육론의 한계와 비판 : 예술의 변화와 대중의 수용 능력을 기초로 Ⅴ. 결론

4 차 례 일반논문 지역 문화예술교육 네트워크 구축사업의 네트워크 성과 유형에 관한 시론적 연구 _ 임학순 /108 Ⅰ. 연구 목적과 의의 Ⅱ. 문화예술교육 정책에 대한 네트워크 접근 방법 Ⅲ. 지역 문화예술교육 네트워크 사업의 성과 유형 사례 연구 Ⅳ. 결론 및 향후 연구과제 건축물 미술 장식제도에 있어서 선택적 기금제 도입 방안 연구 _ 양현미 김성규 / 134 Ⅰ. 서론 Ⅱ. 이론적 고찰 Ⅲ. 건축물 미술 장식제도에 대한 규제 개혁 방향 Ⅳ. 선택적 기금제 도입 방안 Ⅴ. 결론 연극 공연 마케팅 전략 수립을 위한 관람 문화 실태 조사 _ 서민수 / 162 Ⅰ. 들어가는 말 Ⅱ. 연구방법 Ⅲ. 분석 결과 Ⅳ. 연극계 전반에 대한 제언 Ⅴ. 맺음말 중국 내 한국 대중문화 상품의 시장 세분화와 영향력에 관한 연구 _ 김소영 정예슬 조정 / 196 Ⅰ. 서론 Ⅱ. 이론적 고찰 및 연구 문제 Ⅲ. 연구방법 Ⅳ. 분석 결과 Ⅴ. 결론 문화정책논총 발간규정 / 226

5 기획논문 문화 콘텐츠 산업의 노동 시장 특수성에 따른 고용안정화 방안 연구 _박병호 김용범 2010.VOL 24 청년층의 첫 일자리 분석을 통한 문화 분야 일자리 정책 방향 _ 최영섭 2010.VOL 24

6 기획논문

7 문화 콘텐츠 산업의 노동 시장 특수성에 따른 고용 안정화 방안 연구 2010.VOL 24 박병호 한국콘텐츠진흥원 과장_주저자 김용범 한양대학교 문화콘텐츠학과 교수_교신저자 2010.VOL 24 문화 산업은 창의적인 아이디어만 있으면 적은 비용을 투입하고도 높은 이익을 기대할 수 있는 고 부가가치 산업이다. 인간의 창의성 을 기반으로 하고 있다는 점에서 다른 어떤 산업보다도 인력의 역 할이 매우 크고 중요하다. 한편 산업으로서 고용의 안정성을 담보하기 위해서는 장기적 관점에서 수 요와 고급이 원활하게 이루어져야 하며 열정과 잠재력이 있는 예비 인력들의 산업 진입, 진입 후 지속 적인 경력 계발, 임금, 사회보장 등이 일정 수준 이상을 유지해야 하나 우리나라 문화 콘텐츠 산업의 노 동 특성은 이러한 조건을 충분히 만족하고 있지 않다. 산업의 특성상 열정을 가지고 입직하는 경향이 높 고 입직하여 제공받는 초기 임금 수준은 최저 임금 수준이며, 이에 더하여 고용 안정성이 낮으며 사 회보장 등 여타 근로 여건도 열악한 것이 사실이다. 문화 콘텐츠 산업이 노동집약적인 공급 구조로 인하여 고용 창출력이 높고, 분야에 따라서는 지식 집약화를 통한 높은 부가가치의 창출도 가능하기에 고용 없는 성장, 실업 문제 등 당면 과제의 해결과 더불어 새로운 성장 동력으로서의 역할에 부응하기 위해서는 우수인력의 유입과 더불어 진입한 인력이 안정적으로 산업에 머물 수 있도록 하는 것이 중요한 과제이다. 인력 수급 불균형 해소, 고용 안정화 등과 같은 이슈는 단기적 관점에서는 달성하기 어렵기 때문에 문화 콘텐츠 인력에 대한 양성 뿐만 아니라 노동 시장으로의 원활한 진입과 안정적 재직, 그리고 지속적 역량 향상을 가능케 하는 종합적 정책 방안에 대한 연속성 있는 장기적인 검토가 필요하다. [ 주제어 : 문화 콘텐츠, 인력 수급, 고용 안정화. 노동 시장, 근로 환경 ] 투고일 : 심사일 : 게재확정일:

8 2010 문화정책논총 / 제 24집 Ⅰ. 서론 문화 콘텐츠는 2000년대 초 이후 미래 핵심 산업으로서 주목받기 시작하였으며, 특히 지식 기반 서비스 중 하나로 경제 성장과 고용 창출에서의 잠재력을 주목받고 있다. 1) 우리나라의 경 우 미래 성장 동력으로 콘텐츠 산업을 진흥하기 위한 정책을 1990년대 말부터 본격적으로 추진 해 오고 있으며, 그 결과 영화는 1천만 관객을 동원하기에 이르고 드라마와 아이돌 스타는 한류 를 주도하는 콘텐츠로 영향력을 행사하는 등 괄목할 만한 성장을 이루어 왔다. 2010년 현재 콘텐츠 산업은 3D화(아바타) 개방화(스마트폰) 융복합화(방통 융합콘텐츠 등)라는 패러다임 변화에 직면해 있으며, 관련 기기(디지털 TV, 모바일 폰) 및 서비스(방송, 통신, 인터넷) 발전을 선도하는 핵심 산업으로서 그 중요성이 증대되고 있다(관계 부처 합동, 2010). 2) 이러한 문화 콘텐츠에 대한 기대감은 20~30대 젊은 세대들의 선망으로 반영되어 2000 년 문화 콘텐츠 유관 학과가 67개에서 2008년 기준 1,325개로 증가된 것으로 증명된다. 이렇듯 문화 산업은 창의적인 아이디어만 있으면 적은 비용을 투입하고도 높은 이익을 기대 할 수 있는 고부가가치 산업일 뿐만 아니라 프로젝트 단위의 생산 구조를 지니고 있기 때문에 타 산업 분야와 다른 특징적 요소들이 나타난다. 제조업에 비해 소규모 기업이 다수를 차지하고 있으며, 문화 콘텐츠 산업 재직자의 상당수가 전문대 이상 학력을 소지한 고학력으로 구성되어 있다는 점, 프리랜서 등 다양한 형태 근로자가 혼재되어 있으며, 특정 업종에서는 프리랜서 근 로자가 중요한 역할을 차지하고 있는 점 등이다. 한편 콘텐츠 산업은 지식 노동 집약형 고용구조(80% 이상이 20~30대 청년층)로 청년층이 선호하는 일자리로 조사되었으며, 대학생들은 청년 실업 문제가 심각한 원인으로 일자리가 없 어서(19.3%) 라는 측면보다 마음에 드는 일자리가 없어서(75.6%) 를 꼽고 있는 상황(현대경제 연구원, 2010)을 인지하여야 한다. 청년층은 태어나면서부터 디지털 기기를 접한 소위 디지털 네이티브 세대이며, 우리나라의 청년층은 특히 새로운 디지털 문화를 수용하는데 적극적인 태 도를 보이고 있어 이를 적극적으로 활용하면 산업발전과 일자리 창출이라는 두 마리 토끼를 잡 을 수 있다. 무엇보다 문화 콘텐츠 산업이 희망적인 것은 타 산업 분야에 비해 고용 효과가 다 1) 이렇게 경제 성장 주역으로 주목받게 된 계기는 할리우드 엔터테인먼트의 영향이 매우 크다. 소위 블록버스터 영화를 제작하는 데에도 많은 자본이 투자되지만 성공을 거둘 경우 가히 천문학적인 매출과 수익 창출이 가능하기 때문이다. 2008년 세계 콘텐츠 시장 규모는 1조 4,086억 달러(2008, PWC)로 IT 서비스 시장(8,198억 달러), 반도체 시장(2,486억 달러) 규모를 능가 하고 있다. 2) 실제 뉴질랜드 영상 지원 정책의 효과로 반지의 제왕(2001)으로 시작하여 나니아 연대기(2005), 킹콩(2005), 아바타(2009) 영화 개봉 후 총 1조 7,000억 원의 수익을 창출하였으며, 4,500억 원의 해외 자본이 유입되었다. 8

9 소 높다는 데 있다. 3) 엄밀한 의미에서 고용 안정화에 대한 부분은 인력의 공급 측면이 아닌 수요 차원에서 다루어 져야 할 영역이다. 이는 산업이 성장해야 시장 규모가 확대되고 고용의 기회가 확대되기 때문 이다. 정부에서도 콘텐츠 산업의 중요성을 인식, 17대 국가 신( 新 ) 성장 동력의 하나로 선정( )하였으나, 90년대 중반 이후 IT 산업 육성과 같은 국가 전체의 핵심 정책 과제(Agenda)에는 미치지 못하는 상황이다. 4) 실제 <표 1>에서 보는 바와 같이 문화 콘텐츠 관련 인력 정책의 대부 분이 인력 배출에만 집중되어 있는 것을 알 수 있다. 따라서 본고에서는 고용 없는 성장이 지속되면서 서비스 부문에서 일자리 창출이 경제 정책 의 핵심 과제로 부상하고 있는 상황에서 문화 서비스 산업이 노동집약적인 공급 구조로 인하 여 고용 창출력이 높고, 분야에 따라서는 지식집약화를 통한 높은 부가가치의 창출도 가능함 에 따라 고용 없는 성장을 해결할 수 있는 정책 대안으로 대두되고 있는 콘텐츠 산업의 인력 활 용 방안을 제시하여 첨단 서비스산업에 걸맞는 고용 안정화에 대한 발전적 대안을 모색해 보 고자 한다. 한편 문화 콘텐츠 산업의 고용 현황을 면밀하게 분석하기 위해서는 기초 통계 자료가 충분히 갖춰져 있어야 하나 기존 연구들의 경우 이러한 기초 자료를 충분히 담보하고 있지 못해 산업별 고용 현황 분석에 한계가 있음을 밝힌다. <표 1> 콘텐츠 인력 양성 정책 연구 현황 구 분 연도 발행기관 주요 내용 게임전문인력 양성 연구 문화 산업 전문인력 수급대책과 투자의 고용 창출효과에 관한 연구 국가인력 수급 종장기계획 정책보고서 문화 콘텐츠 산업 발전을 위한 전문인력 양성방안 문콘인력 온라인 교육 기획설계 문화 콘텐츠 대학 커리큘럼모델개발 만화 산업 중장기 발전전략 연구 3) 국내 콘텐츠 산업 고용 1차 유발 2002 계수(2007, 한국문화콘텐츠진흥원 산업연구원): 콘텐츠 - 해외 산업 정규 13.9명 교육기관 vs 사례 제조업 연구 8.4명 vs 통신업 6.9명, 콘텐츠 산업 취업 유발 계수 적용(17.9명/10억 원, 한국콘텐츠진흥원, 2007b) 분야별 산업현황 및 교육수요 조사 및 향후 교육프로그램 개발 등 문화 콘텐츠 문화 콘텐츠 국내외 교육기관 현황조사(~ 2004) 4) 현재까지 교육기관 추진되어온 문화 콘텐츠 산업의 정책은 그 외형을 늘리는 데 중점을 두어 왔고, 인력 정책의 경우도 고급 인력의 배 - 국내 정규 교육기관, 비정규 교육기관 현황 출에만 현황조사 2차 몰두해 온 것이 사실이며, 2005 한국문화콘텐츠진흥원 그 이면에 자리 잡고 있는 - 해외 인력의 정규교육기관 활용 사례 측면에서는 연구 주목을 받고 있지 못하다가 최근에 와서 청년 실업 등 실업 문제가 사회의 이슈로 떠오르면서 인력의 트렌드 활용과 비교, 국내 고용 및 해외 안정화에 비교 연구 대해 및 시사점 관심을 도출갖게 되었다. 인력양성 종합계획 수립 문화 콘텐츠 해외선진사례 3차 게임종합지원센터 문화관광부 문화관광부 문화관광부 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 국내외 게임교육 현황 게임 전문 인력 수급현황 및 교육 수요 조사 문화 산업 투자의 고용 및 생산유발 문화 산업의 노동 수요 분석과 전망 문화 산업의 노동 공급 전망 문화 산업 고용 수급의 문제점 문화 산업 인력 현황 문화 산업 인력수요 전망 문화 산업 인력 수급의 문제점 전문 인력 양성 인식 조사 전문 인력 양성기관 수준별 사례 분석 문화 콘텐츠 산업계의 인력요구분석 문화 콘텐츠 산업 인력 유형 분석 선진국 문콘 산업 인력 양성 동향 교육 요구 조사 및 분석 만화 산업 제작 시장 분석(산업인력) 만화 산업 인력 양성 및 교육 실태 문화 콘텐츠 국내외 교육기관 현황 조사(~ 2001) - 국내 정규 교육기관, 비정규 교육기관 현황 단순 실태 조사 외에 활용도 측면 강화 해외 정규 교육기관 현황조사 및 사례 연구 반영 타기관 통계 조사 현황 파악 문화 콘텐츠 교육기관 통계DB시스템 구축 2003 ~ 2008 인력 양성 수급 예측 문화 콘텐츠 산업 전망 국내외 사례 분석 인력 양성 추진 체계 및 로드맵 작성 문화 콘텐츠 산업 인력 양성 사업 진단 9

10 수급대책과 투자의 고용 창출효과에 관한 연구 국가인력 수급 종장기계획 정책보고서 문화 콘텐츠 산업 발전을 위한 전문인력 양성방안 문콘인력 온라인 교육 기획설계 문화 콘텐츠 대학 커리큘럼모델개발 게임전문인력 양성 연구 1차 문화 산업 전문인력 수급대책과 투자의 고용 문화 콘텐츠 창출효과에 관한 연구 교육기관 현황조사 2차 국가인력 수급 종장기계획 정책보고서 문화 콘텐츠 산업 발전을 위한 3차 전문인력 양성방안 문콘인력 온라인 교육 기획설계 인력양성 종합계획 문화 콘텐츠 수립 대학 커리큘럼모델개발 만화 산업 중장기 발전전략 연구 문화 콘텐츠 해외선진사례 조사연구 문화 문화 콘텐츠인력양성 수요예측 교육기관 연구 문화 현황조사 콘텐츠 3차 인력양성 중장기 정책방안 수립 문화관광부 문화관광부 문화관광부 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 Ⅱ. 문화 콘텐츠 산업의 특성 1. 문화 콘텐츠 산업의 특징과 노동 시장의 특수성 문화 산업의 노동 수요 분석과 전망 문화 산업의 노동 공급 전망 문화 산업 고용 수급의 문제점 문화 산업 인력 현황 문화 산업 인력수요 전망 문화 산업 인력 수급의 문제점 전문 인력 양성 인식 조사 전문 인력 양성기관 수준별 사례 분석 문화 콘텐츠 산업계의 인력요구분석 문화 콘텐츠 산업 인력 유형 분석 2010 문화정책논총 / 제 24집 선진국 문콘 산업 인력 양성 동향 교육 요구 조사 및 분석 만화 산업 제작 시장 분석(산업인력) 만화 산업 인력 양성 및 교육 실태 문화 국내외 콘텐츠 게임교육 국내외 현황교육기관 현황 조사(~ 2001) 게임 - 국내 전문 정규 인력 교육기관, 수급현황 비정규 및 교육 교육기관 수요 조사 현황 문화 - 해외 산업 정규 투자의 교육기관 고용 사례 및 생산유발 연구 분야별 문화 산업의 산업현황 노동 및 수요 교육수요 분석과 조사 전망및 향후 교육프로그램 개발 등 문화 콘텐츠 산업의 국내외 노동 공급 교육기관 전망 현황조사(~ 2004) 문화 - 국내 산업 정규 고용 교육기관, 수급의 문제점 비정규 교육기관 현황 문화 - 해외 산업 정규교육기관 인력 현황 사례 연구 트렌드 문화 산업 비교, 인력수요 국내 및 전망 해외 비교 연구 및 시사점 도출 단순 문화 실태 산업 조사 인력 외에 수급의 활용도 문제점측면 강화 해외 전문 정규 인력 교육기관 양성 인식 현황조사 및 사례 연구 반영 타기관 전문 인력 통계 양성기관 조사 현황 수준별 파악사례 분석 문화 콘텐츠 교육기관 산업계의 통계DB시스템 인력요구분석 구축 2003 문화 ~ 콘텐츠 2008 인력 산업 양성 인력 수급 유형 예측 분석 문화 선진국 콘텐츠 문콘 산업 전망 인력 양성 동향 국내외 교육 요구 사례 조사 분석및 분석 인력 만화 양성 산업 추진 제작 체계 시장 및 분석(산업인력) 로드맵 작성 문화 만화 콘텐츠 산업 인력 산업 양성 인력 및 양성 교육 사업 실태진단 해외 문화 인력 콘텐츠 양성 국내외 사업 교육기관 우수 사례 현황 벤치마킹 조사(~ 2001) 인력 - 국내 양성 정규 사업 교육기관, 개선 및 비정규 세부 실천 교육기관 과제 제시 현황 중장기(2010년) - 해외 정규 교육기관 정책방안 사례 수립 연구제안 연구 분야별 결과물의 산업현황 홍보 및 전략 교육수요 수립 조사 및 추진 및 향후 교육프로그램 개발 등 수요 문화 분석을 콘텐츠 위한 국내외 분류 교육기관 체계의 현황조사(~ 마련 2004) - 직무, 국내 정규 직종, 교육기관, 숙련도 등에 비정규 대한 교육기관 분류 체계 현황 구성 수요 - 해외 현황 정규교육기관 실태 조사 사례 연구 트렌드 - 분류 비교, 체계에 국내 따른 및 산업계 해외 비교 모집단 연구 설정 및 시사점 및 특성 도출 파악 수요 단순 예측 실태 조사 외에 활용도 측면 강화 해외 - 산업 정규 전망 교육기관 및 조사 현황조사 결과를 이용한 및 사례 수요 연구 전망 반영예측 문화 타기관 콘텐츠 통계 인력 조사 수급 현황 예측 파악 및 중장기 추진 로드맵 구축 수급 문화 조절, 콘텐츠 핵심 교육기관 인재 상 통계DB시스템 제시 등 적극적인 구축인력 양성 방안 제시 문화 2003 ~ 산업 2008 인력모형 양성 구축 수급 및 예측 통합/융합시대의 인력 양성 방안 구축 문화 - 융합/통합 콘텐츠 산업 시대에 전망적합한 인력 양성 정책 방안 도출 독일 국내외 SRT, 사례 프랑스 분석 INA, 호주 AFTRS 등 해외 방송 연수기관 교육 인력 과정 조사 양성 분석 추진 체계 및 로드맵 작성 드라마 문화 콘텐츠 프로듀서 산업 육성을 인력 양성 위한 사업 업계, 진단학계 수요 조사 및 교육 커리큘럼 개발 분석 해외 인력 양성 사업 우수 사례 벤치마킹 인력 양성 사업 개선 및 세부 실천 과제 제시 중장기(2010년) 정책방안 수립 제안 연구 결과물의 홍보 전략 수립 및 추진 수요 분석을 위한 분류 체계의 마련 - 직무, 직종, 숙련도 등에 대한 분류 체계 구성 수요 현황 실태 조사 - 분류 체계에 따른 산업계 모집단 설정 및 특성 파악 수요 예측 - 산업 전망 및 조사 결과를 이용한 수요 전망 예측 문화 콘텐츠 인력 수급 예측 및 중장기 추진 로드맵 구축 수급 조절, 핵심 인재 상 제시 등 적극적인 인력 양성 방안 제시 만화 산업 구 중장기 분발전전략 연구 연도 2003 한국문화콘텐츠진흥원 발행기관 주요 내용 인력양성 종합계획 수립 2004 해외방송연수기관 커리큘럼 조사 2008 드라마프로듀서스쿨 문화 콘텐츠 해외선진사례 운영을 위한 교육수요조사 2009 조사연구 2007 문화 콘텐츠인력양성 수요예측 연구 문화 콘텐츠 1차 2차 인력양성 중장기 정책방안 수립 게임종합지원센터 한국문화콘텐츠진흥원 문화관광부 한국문화콘텐츠진흥원 문화관광부 한국문화콘텐츠진흥원 문화관광부 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국방송영상산업진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 한국문화콘텐츠진흥원 문화 산업 인력모형 구축 및 통합/융합시대의 인력 양성 방안 구축 콘텐츠 산업은 영화, 음반, 게임 등과 같은 콘텐츠의 기획, 제작, 유통, 소비 등과 이에 관련 - 융합/통합 시대에 적합한 인력 양성 정책 방안 도출 해외방송연수기관 커리큘럼 조사 독일 SRT, 프랑스 INA, 호주 AFTRS 등 해외 방송 연수기관 교육 된 서비스를 행하는 산업을 2008 한국방송영상산업진흥원 의미한다. 사전적 과정 조사 의미로는 분석 미디어를 통해 전달되는, 인간에 의해 드라마프로듀서스쿨 운영을 위한 교육수요조사 2009 한국문화콘텐츠진흥원 드라마 프로듀서 육성을 위한 업계, 학계 수요 조사 및 교육 커리큘럼 개발 분석 생산된 메시지 로 정의할 수 있으나(한국문화콘텐츠진흥원, 2009) 여기서는 산업으로서의 특 징 즉, 인간의 창의성과 상상력의 결과물이 다양한 매체를 통해 구현되어 경제적 가치를 창출 해 낼 수 있는 것이라 하겠다. 5) 세계 문화 콘텐츠 시장 규모 전망은 2009년 1조 3,537억 불로 2013년까지 세계시장은 2.7% 5) 문화 콘텐츠에 대한 개념은 다양하게 사용되고 있는데, 해외 국가들은 정책적 차원에서 콘텐츠를 1 인간의 메시지(resource 관점), 2 창의적 행위(input 관점), 3 미디어 활동 (Process 관점), 4 지적 재산권 관점 (output 관점), 5 문화적 교육적 정보적 가치 (function 관점) 등 다차원적인 속성에 따라 정의하고 있다. OECD (Organization for Economic Cooperation and Devel opment; 경제개발협력기구)는 콘텐츠를 매스미디어 및 관련된 미디어 활동을 통해 유포되는, 인간을 위해 조직화 된 메시지 로 정의한다. 10

11 성장, 아시아시장은 4.5% 성장할 것으로 전망하고 있으며(PWC, 2009), 지난 2007년 성장 예상 (연평균 6.4% 성장)과 비교해 볼 때 성장 폭이 줄어든 것을 알 수 있다(PWC, 2007). 이는 콘텐 츠 산업의 침체가 아닌 최근 10년간 폭발적으로 성장한 산업의 특성상 과거 시장 규모가 크지 않았을 때와 달리 고도로 성장한 상태에서 그 성장 규모가 작게 나타나기 때문이다. 실제 2009 년부터 매년 1천억 불 이상의 성장이 예상되는 것이 그 예이다. <표 2> 세계 문화 콘텐츠 산업 현황 및 전망(2008~2013) 구 분 2009년 2010년 2011년 2012년 2013년 연성장률 세계 시장 1조 3,537억 불 1조 3,582억 불 1조 4,101억 불 1조 5,039억 불 1조 6,100억 불 2.7% 아시아 시장 3,319억 불 3,415억 불 3591억 불 3841억 불 4127억 불 4.5% 자료 : PWC(2009)a)의 재구성 a) PWC 집계 기준 : 영화, TV/방송, 음악, 라디오 및 옥외광고, 인터넷광고 및 접속료, 비디오, 산업정보, 잡지, 신문, 출판 등으로 국내 문화 산업 통계조사 범위와 차이가 있음 문화 콘텐츠 산업은 매우 빠른 속도로 변화하고 그 변화는 세계적인 파급효과를 가져온다. 특 히 디지털 융합으로 문화 산업 환경은 기획 및 창작, 제작 및 생산, 유통 및 배급, 소비로 이루어 지는 가치 사슬 체계가 근본적, 혁신적으로 변화되고 있다. 이에 따라 콘텐츠 제작에 있어서 에 듀테인먼트(edutainment), 인터넷 만화(웹툰), 플래시 애니메이션, 모바일 캐주얼 게임, e-스 포츠, 전자책(e-Book), 디지털 싱글 등과 같이 소비자의 다양한 욕구가 반영된 탈장르 및 복합 콘텐츠라는 새로운 콘텐츠 양식이 생성되고 있다. 이처럼 최근 몇 년 사이에 미디어 산업에서 일고 있는 구조 변화는 기업 간 인수 합병을 통 한 성장, 수직적 수평적 통합, 미디어 복합 기업의 세계화, 미디어 기업들의 소유 집중화 등 네 가지로 특징지을 수 있다. 세계 5대 엔터테인먼트 기업인 타임워너, 월트디즈니, 뉴스코퍼레이 션, 베텔스만, CBS 등은 이러한 네 가지 특징을 그들의 경영 전략으로 삼아 세계 문화 산업 시 장 규모의 10%를 차지할 정도로 수익을 극대화하고 있다. <표 3> 세계 5대 엔터테인먼트 그룹 (단위: 억 달러, %) 순위 회사명 글로벌 500순위 총수입 ( 기준 / 달러 ) 세계 문화 산업 시장 규모 대비 점유율(%) 세계 문화 산업 시장 규모 1 Time Warner Walt Disney News Corp ,288 4 Bertelsmann CBS 계 1, 자료 : PricewaterhouseCoopers, (2006)b) b) PricewaterhouseCoopers, Global Entertainment and Media Outlook , 포춘지, 글로벌 500대 기업 중 엔터테인먼트 기업 (2006년 7월 24일 기준) 11

12 2010 문화정책논총 / 제 24집 이러한 트렌드는 전통 미디어 기업 뿐만 아니라 하드웨어를 생산하는 제조 기업에까지 영향 을 미쳐 시장 구조의 고도화에 따른 기존의 성장 한계를 인식하고 새로운 수익원을 창출하기 위 해 콘텐츠 중심의 가치 사슬 혁신과 비즈니스 모델을 새롭게 하고 있다. 예컨대, 소니, GE, 애플, MS, IBM 등의 세계적 하드웨어 기업들은 복합결합화(T-Bond)를 통해 복합 미디어기업으로 거듭나고 있다. 세계 휴대폰 시장에서 선두인 노키아도 글루모바일, EA모바일 등의 거대 게임 퍼블리싱 업체와 전략적 제휴를 맺었으며, 휴대폰 통신기능을 이용한 멀티플레이가 가능한 개 방적인 네트워크 플랫폼을 통해 모바일 미디어 콘텐츠 시장에 본격적인 진출을 시도하고 있다. 순위 1 2 <표 4> 콘텐츠 시장 규모 (단위 : 백만불) 8 국가명 미국 일본 독일 영국 중국 프랑스 이태리 한국 시장 규모 465, ,779 95,509 92,173 69,800 67,224 49,400 34,376 비중 33.1% 10.6% 6.8% 6.5% 5.0% 4.8% 3.5% 2.4% 자료 : PWC(2009) 우리나라 콘텐츠 산업 규모는 344억 불로 8위, 시장 점유율은 2.4%에 불과하다. 콘텐츠 산 업의 경쟁력을 기반으로 세계 시장 점유율을 5%대로 끌어올리게 되면 세계 5대 콘텐츠 산업 대 열에 합류하게 될 뿐만 아니라 시장 규모 또한 2배 가까이 증가하게 됨에 따라 정부에서도 콘텐 츠 산업 진흥 정책에 박차를 가하고 있으나, 글로벌 기업들과 경쟁하기 위해서는 선도적 기업 의 출현이 필요하다. 우리나라 문화 콘텐츠 산업 기업 중 100인 이상 사업장이 조금씩 증가하 는 추세이기는 하나 2008년 현재 여전히 10인 이하 기업이 91%를 상회하고 있어 기업의 영세 성에 한계가 잔존하고 있다. 물론 문화 콘텐츠 산업에서 규모의 경제가 최우선의 해결책은 아 니다. 문제는 끊임없이 새로움이 요구되는 콘텐츠 산업에서 생명력이 넘치는 다양한 콘텐츠를 어떻게 지속적으로 생산해 낼 수 있는가 하는 것이 관건인 것은 분명하다. 다만 내수 시장의 척 박한 여건을 넘기 위해 글로벌 시장 진출은 필연적인데 지나치게 영세한 기업 규모로서는 한계 가 있을 수밖에 없다. 구분 1~4인 2006년 25, 년 24, 년 24,475 전년대비증감률 1.6% 연평균증감률 2.3% 자료 : 문화체육관광부(2010)c) <표 5> 종사자 규모별 연도별 사업체 수 현황 (단위: 개, % ) 5~9인 10~49인 50~99인 100인 이상 합 계 2,517 2,549 2, % 8.1% 2,046 2,099 1, % 1.7% % 12.3% % 6.3% 30,581 29,966 29, % 1.2% 12

13 한편 문화 콘텐츠 산업의 노동 시장은 전통적인 제조업의 노동 시장과는 다른 특징을 가지 고 있다. 무엇보다 프로젝트 단위로 임금 계약이 이루어지는 경우가 많아 불안정한 고용상태를 유지하는 경우가 많다. 장르에 따라 프리랜서, 계약직 등의 명칭으로 불리고 있으며, 임금 지 급 방식 역시 프로젝트 당 얼마(영화 제작 등), 매당 얼마(애니메이터 등) 등의 방법으로 지급되 는 경우가 대부분이다. 문화 산업 종사자, 특히 창작 및 제작 관련 종사자들은 프로젝트를 매개로 팀을 구성하여 지 속성을 지니지 않는다. 이러한 프로젝트 기반의 조직들은 경력 역시 프로젝트와 연결되며, 조 직 구성원들의 충성도 역시 일시적인 현재 고용자보다 프로젝트 결과에 따른 보상과 명성에 의 해 결정된다. 문화 산업 종사자의 고용 형태도 정규직 비율이 상대적으로 낮은데, 애니메이션은 20%가 조금 넘는 인력만이 정규직 형태로 일을 하고 있는 것으로 나타났으며, 게임은 예외적으 로 정규직의 비중이 88%로 높게 나타났다(한국문화콘텐츠진흥원, 2008b). 6) 그러나 영세한 기업의 입장에서 불확실성이 높은 생산물 시장의 특수성으로 인건비 부담이 높은 정규직을 활용하기 어려운 것이 현실이며 생산물 시장의 특수성은 콘텐츠 산업의 경험재 적 특성상 문화 상품의 시장 성과에 대한 낮은 예측 가능성, 높은 성과 가변성(volatility)을 가져 옴을 인식해야 한다. 다시 말해 상품의 기술적 특성 등 객관적 요소보다 소비자의 주관적 평가 에 전적으로 의존하는 문화 상품에 있어서 그러한 주관적 평가 결과에 대한 정확한 사전 예측은 거의 불가능하다. 7) 따라서 영화, 음악 등과 같이 고위험/고수익 프로젝트 단위 문화 상품 생산 기업의 경우 일반적으로 필요 인력에 대한 장기 계약을 기피하는 경향을 보이게 된다. 2. 문화 콘텐츠 산업별 인력 구조 특성 현재 우리나라 문화 콘텐츠 산업 6개 장르(애니메이션, 영화, 게임, 만화, 캐릭터, 음악)의주 요 직무는 아래 <표 6>과 같이 정리할 수 있다. 문화 콘텐츠 산업은 프로젝트 기반 산업으로 인 6) 황준욱 외(2006)에 따르면 영화 산업에 종사하는 창작 및 제작 스태프들의 평균 계약 기간은 5.1개월에 머물렀으며, 구체적 으로 제작 직군이 7.9개월, 연출직군 6.1개월, 미술직군 5개월, 촬영 직군 3.7개월로 조사되었다. 직급별로 살펴보면 최상위급이 6개월, 중하위 이하는 4.9개월로 직급이 낮아질수록 계약 기간이 짧아지는 특징을 보인다. 이러한 현상은 국내에만 한정되지는 않는다. 해외의 경우를 살펴보면, 영국 Skillset의 2003년 Workforce Survey 결과 중, 프 리랜서 활동 경력 조사 결과에 따르면 응답자의 41%가 과거 정규직으로 근무했으며, 59%는 프리랜서로 계속 활동하고 있는 것으로 나타났으며, 구체적인 프리랜서 활동 이유를 살펴보면 보다 나은 소득을 기대하는 자발적 선택과 잉여 인력화에 따른 불가피한 선택의 양 축으로 갈라지는 것을 알 수 있다. 7) 이 경우 문화 콘텐츠 산업 기업은 생산물 시장의 생산 단절성과 생산에 필요한 모든 요소를 기업 내부로 확보하는 경우 고정 비용 지출이 발생하는 높은 위험에 노출됨에 따른 부담을 생산 요소의 외부화(externalization) 를 통해 고정 비용 지출을 감소 시키는 경향으로 나타난다. 13

14 2010 문화정책논총 / 제 24집 력 이동이 빈번한 특성을 지녀, 다른 산업과 구별되는 기획, 제작, 유통 과정을 거치게 되며 기 본적으로 요구되는 인력은 1) 창작, 2) 기획, 3) 지원 인력 8) 등 크게 세 부분으로 구분할 수 있다. <표 6> 문화 콘텐츠 산업의 직무 구분 장르 직무 기획 부문 창작 부문 제작 책임 부문별 제작 책임직 제작부문 제작 실무직 유통 부문 유지/관리 부문 애니메이션 프로듀서 (PD) 시나리오 작가(ST), 구성작가 총감독 (TD) 연출감독, 원화작감, 캐릭터디렉터, 동화작감, 배경감독, 색채설계사, 파이널 체킹자, 배경 설정자, 기술감독, 촬영감독, 음향감독 라이팅&랜더링, 스케닝, CG 아티스트, 활영기사, 편집기사, 배경음악, 캐릭터디자이너, 스토리보드 클린업, 배경설정, 원화작가, 스토리보드 작가, 레이아웃 담당, 동화작가, 배경작가, 색채지정자, 채색자, 오프닝 및 엔딩 크레딧, 믹싱 담당자 등 홍보/마케팅 담당자, 광고기획자 등 총부,회계, 경영지원 등 만화 출판 기획자 만화작가, 스토리작가, 구성작가 총감독 원화작감, 캐릭터 디렉터, 동화작감, 배경감독, 색채설계, 배경설정 콘티작가, 배경 펜터치맨, 인물 펜터치맨, 톤맨, 3D그래픽 디자이너, 채색자, 편집자(출판사/인쇄소) 등 영업/ 마케팅 담장자 등 총무,회계, 인사 등 영화 제작자, 기획자 시나리오 작가, 구성작가 감독, 주연급 배우 조감독, 촬영감독, 미술감독, 조명감독, 음악감독, 음향감독, 제작부장 배우, 매니저, 편집기사, 스크립터, CG아티스트, 녹음기사, 컬러디자이너, 필름 현상자, 자막기사, 외화 변역가, 장소헌팅자, 캐스팅담당자, 기록담당자, 활영기사, 조명기사, 의상 담당자, 분장사, 특수 분장사, 대도구 담당자, 소도구 담당자, 코디네이터, FX에디터, 색보정자 등 예고편제작자, 포스터제작자, 광고기획자 등 총무,회계, 경영지원, 인사 등 게임 기획자, 프로듀서 게임 시나리오 작가 개발 설정 기획팀장, 개발팀장, 그래픽팀장 기획팀원, 프로그래머, 그래픽 디자이너, 캐릭터디자이너, 사운드디자이너, 품질보증, 특수효과디자이너 등 영업/ 마케팅/ 홍보 담당자 등 총무,회계, 경영지원, 인사 등 음악 음반(공연) 기획자 작사가, 작곡가, 편곡가 제작 총책임 녹음기획자 세션맨, 댄서, 가수, 녹음담당자, 믹싱담당자, 마스터링담당자, 뮤직비디오 제작자, 엘범디자이너, 메이크업 담당자, 사진사 등 온라인/ 오프라인홍보, 마케팅/영업 담당자 등 총무,회계, 경영지원, 인사 등 방송 책임 프로듀서, 주연급 출연자 방송작가, 구성작가 담당 프로 듀서 조감독, 무대감독, 미술감독, 촬영감독, 조명감독, 음향감독, 기술감독 편집기사, 녹음기사, CG디자이너, 자막기사, 기록담당자, 카메라맨, 조명보, 출연자, 매니저, 분장사, 의상디자이너, 코디네이터, 소품담당자, 소도구담당자 송출 담당자, 제작편성 담당자, 영업/마케팅 담당자등 총무,회계, 경영지원, 인사 등 캐릭터 캐릭터 기획자 캐릭터작가 개발 실장 캐릭터 디렉터, 머쳔다이져(MD) FLASH 디자이너, 캐릭터 디자이너 (2D, 3D), 메카닉 디자이너, 캐릭터 개발자, 그래픽디자이너(2D/3D), 캐릭터원화작가, 상품화 디자이너 (봉제, 팬시, 의류) 홍보 및 마케팅/영 업 담당자, 라이센싱 담당자 등 총무,회계, 경영지원, 인사 등 자료 : 한국문화콘텐츠진흥원 (2006c) 8) 창작 : 문화 상품의 창조 혹은 복제에 관여, 배우 가수 감독 연출자 촬영 작사작곡가 연주자 애니메이터 그래픽 디자이너 그 외 기술 스태프 등이 해당. 기획: 어떤 콘텐츠가 제작 혹은 판매될 것인지 등, 투자 배급 등의 비즈니스 관련 의사 결정을 수행, 프로듀서 제작자 투자 기획 배급 기획 등이 해당. 지원: 인사, 경리 등 일상적 비즈니스 활동의 수행. 14

15 중요한 것은 이러한 경력 경로가 안정적이지 못하다는 데 있다. 각 분야별 전문성을 축적하 기 위해서는 지속적인 현장 경험이 필수적으로 필요한데 영화진흥위원회(2004)에 따르면 2003 년 현재 영화 산업의 제작 인력 중 약 90%가 비정규직에 해당하며, 영화 현장 인력의 평균 연봉 은 640만 원으로 나타난다(연간 참여 편수 1.24 X 작품 당 평균 수입 540만 원). 이러한 고용 불 안정성과 열악한 근로 조건에 따라 나타나는 가장 심각한 문제는 전문성 향상의 한계 이며 결 국 산업 자체의 위기를 가져올 수 있다. 또한 2008년 조사 결과에 따르면(한국문화콘텐츠진흥 원, 2008b), 문화 콘텐츠 인력의 해당 산업 3년 근속 비중은 58.5%로 2명에 1명꼴로 3년 이상 의 장기근속을 하고 있는 것으로 나타났으며, 5년 후 근속 비중 예상은 49.6%로 소폭 감소할 것 이라고 전망하고 있다. 9) 장르별로 살펴보면 영화의 경우 크게 배우 영역과 스태프, 제작, 감독, 시나리오 작가 등 크 게 5개 직무 영역으로 구분된다. 이는 타 장르에 비해 상대적으로 역사가 길어 세분화되어 있 음을 알 수 있다(영화진흥위원회, 2004). 하지만 이러한 세분화된 직무 영역에서 제작자와 감 독을 정점으로 하는 경력 경로를 제외하면 지속적으로 경력을 쌓아 해당 직무의 정점에 이르는 경우는 흔치 않은 것으로 나타난다. 결국 직무는 세분화되어 있으나 뚜렷한 경력 경로라 할 만 한 규칙이 발견되지 않으며 신규 진입 인력이 자신의 경력을 계획할 때 바람직한 경로를 찾기 는 불가능 하다. 다시 말해 경력 경로의 체계성이 없고 영화 산업의 도제 시스템 10) 으로 인하여 인력의 산업 진입을 비롯하여 해당 산업에서 전문가로 성장하기 위한 경력 경로는 엄밀한 의미 에서 부재하다고 할 수 있다. 게임 산업의 경우 영화 산업에 비해 뚜렷한 경력 경로를 형성하고 있다(한국게임산업개발원, 2005). 게임 산업에서 발견되는 경력 형성 경로는 직군별로 직급 상승을 통해 경력을 축적하는 경로가 지배적이다. 따라서 영화와 같은 직군 간 이동이 그리 많지 않으며 이후 각 직군에서 경 력을 쌓아 최종적으로 게임을 제작하는 게임 PD가 되는 경로가 주를 이루고 있다(한국문화콘 텐츠진흥원, 2006b). 11) 이렇게 보다 안정적인 경력 경로가 형성되는 이유는 타 산업에 비해 가 장 정규직 비율이 높고 정규직 비율이 높기 때문인 것으로 풀이되며, 게임 개발 기간이 평균 2 9) 2006년 현재 장르별 정규직 비율은 영화(22.9%), 게임(88%), 애니(24.3%), 만화(15.4%), 음악(33.6%), 캐릭터(78.4%)이다 (한국문화콘텐츠진흥원, 2006b). 10) 사적인 통로로 신입을 받고 사적으로 결속되어 직무의 이동과 분화가 체계적으로 이루어지지 못하는 문제점이 존재한다. 더욱이 도제 시스템 하에서의 경제적 불안정은 경험을 가진 인력의 이탈을 가져오는 요인으로 작용한다. 11) 예를 들어 그래픽 디자이너 직군에서는 2D 애니메이터 2D 아티스트 아트 디렉터가 되는 것이 주가 되며 이것이 이 직군 에서 게임 PD가 되는 경로이다. 2D 애니메이터가 프로그래머 경력을 쌓고 기획자가 된 후 게임 PD에 이르는 등 직군 간 이동을 통한 경력 형성은 뚜렷하게 발견되지 않는다. 또한 사운드 부분은 게임 PD로 경력 연계가 되어 있지 않는 것으로 보인다. 한편, 많은 부분에서 견습급 팀원급 중간급 팀장급으로 이어지는 직급 상승을 통한 경력 형성 경로가 발견된다. 15

16 2010 문화정책논총 / 제 24집 년~3년가량 소요되는 특성도 작용한 것으로 판단되며, 우리나라 게임 산업이 온라인 게임 위 주로 구성되어 있어 하나의 기업에서 여러 가지 게임을 개발하여 하나만 성공하게 되면 나머지 를 보상받을 수 있는 여건이 조성되어 있기 때문에 기업을 보다 안정적으로 운영할 수 있는 것 도 하나의 요인으로 판단된다. 만화 산업의 경우 현재 오프라인과 온라인 모두에서 성장의 정체기에 있는 가운데 인터넷 만 화 콘텐츠 서비스, 인터넷 서점의 만화 판매 등 온라인을 통한 만화 산업이 상대적인 성장세를 보이고 있다(문화체육관광부, 2010b). 전통적인 만화 산업 경력 형성 경로에서 나타나는 특징 은 만화 작가, 스토리 작가, 그림 작가를 중심으로 하는 경력 형성이 이루어지나, 최근 온라인 에 만화를 게재하여 등단하는 작가들이 증가하면서 신인 작가의 등용문으로 온라인 시장이 생 기면서 블로그 등을 통해 대중적 인기를 확보한 작가에 대해서는 포털사이트에 데뷔하는 사례 등이 나타나고 있어 만화 작가의 경우 기존의 경로에서 벗어난 인력의 진입이 보다 많아질 것 으로 예상된다. 특징적인 것은 만화 산업의 경우 만화 작가가 많은 것을 책임지는 시스템(즉, 잡지의 편집자 기능의 미흡)으로 직군 내에서 문하생 어시스턴트 만화 작가/그림 작가의 지배적 경로가 발견(한국문화콘텐츠진흥원, 2006b)된다는 것이다. 만화 산업이 산업으로서 정착하여 발전해 나가기 위해서는 이론, 평론, 기획, 마케팅, 정책, 편집 등의 분야에 전문 직군이 형성되어 있어 야 하나 만화작가 중심의 경력 경로만 형성되어 있는 것을 볼 수 있다. 최근 대본소용 만화에서 만화잡지의 연재만화, 학습만화와 인터넷 만화까지 다양한 만화작품이 출시되고 있으며, 이에 따른 새로운 매출 구조 12) 가 생성되어 문화 콘텐츠 산업의 다양한 원천콘텐츠의 공급처로서의 만화 원작 활용은 더욱 활발해질 것으로 전망됨에 따라서 여기에서 요구되는 기획, 유통, 마케 팅 등의 영역이 전문화될 것으로 예상된다. 캐릭터 분야에서는 라이선싱이 중시되는 산업 특성상 기획자를 정점으로 하는 경력 형성 경 로가 발견된다(한국문화콘텐츠진흥원, 2006b). 하지만 직급 및 직무 간 계층은 아직 뚜렷하지 않아 저작권 관련 마케터 기획자의 경로 이외에 기획자가 다시 저작권 관련 업무를 보는 경우도 존재하는데 이는 라이선싱에 대한 전문성이 자리 잡고 있지 못한 산업적 특성을 반영하 는 것이다. 다시 말해 라이선싱은 특허, 저작권, 법규 등의 전문성이 뒷받침되어야 하는데 우리 나라의 경우 이 분야에 대한 전문성을 기를 수 있는 여건이 부재하여 외부에 의존하는 경우가 12) 만화를 영화, 드라마, 게임으로 만들어 생기는 로열티 수입 등이 있으며, 영화의 경우, 최근 한국 영화 제작 편수가 급감하는 등 영화산업 전반의 어려움에도 불구하고 많은 영화 제작사들이 어려운 상황을 극복할 대안 역시 좋은 원작의 확보라고 판단하고 지속적인 만화 원작 영화 제작 계획을 추진 중에 있다.. 16

17 많다. 한편 캐릭터를 기획하고 디자인하는 직무는 직무 연관성이 높아 기획자와 디자이너 간, 기획자와 마케터 간에는 상호 직무 이동이 발견된다. 음악분야는 가수, 공연 제작, 공연 기획, 매니저, 음반 기획, 음반 제작, 유통, 저작권, 음악 교 육, 작곡, 편곡, 녹음, 연주 등 상당히 여러 직무로 세분화되어 있음을 볼 수 있다. 이는 음악이 가지고 있는 전문성에 기인한 것으로 판단되며 타 산업 분야로 이직이나 전직이 어려운 특수성 에 의한 것으로 보인다. 특징적인 것은 정점에 있는 직무가 제작자나 기획자가 아닌 연주 영역 으로 이는 과거 음반 시장 중심에서 음원 시장으로 변화되는 과정에서 이 부분에 대한 직무 영 역이 형성되지 못한 것이 하나의 원인이고 다른 하나는 음원 사업의 경우 네트워크 사업자가 장 악하고 있기 때문인 것으로 분석된다. 이러한 직무 특성으로 음악 분야의 경우 대학에서는 주로 실용음악과 형태로 존재하며 실기 교육을 위주로 하는 것과 무관치 않다. 게임 산업과 캐릭터 산업을 제외한다면 우리나라 문화 산업에 종사하는 많은 수의 인력은 정 규직으로 일하기보다는 프로젝트에 기반한 계약직 형태로 일하고 있다. 이들 인력들이 1년 내 내 꾸준히 일을 할 수 있으려면 한 프로젝트가 끝난 후 이어서 다음 프로젝트를 수행해야 하나 우리나라의 경우 산업적인 기반이 아직은 미약하여 계약직 형태가 프로젝트와 연계하여 연속 성을 가지기 어렵기 때문에 지속적인 근로를 유지하기는 실제로 어렵게 된다. 이는 사회보 장 혜택과 직결되는데 프로젝트 중심의 산업 분야의 사회보장 혜택이 미미한 것을 알 수 있다. <표 7> 장르별 사회보장 보험 가입 비율 구 분 애니 국민연금 39.2 건강보험 39.4 산재보험 19.5 고용보험 29.5 자료 : 한국문화콘텐츠진흥원 (2006b) 영화 게임 만화 음악 캐릭터 이상에서 살펴본 바와 같이 문화 콘텐츠 기업들이 비교적 작은 규모로 이루어져 있기 때문에, 각 직무에 따라 분업이 이루어지는 것이 아니라 한 사람이 여러 가지의 직무를 하는 겸업의 형태 가 많다. 이 중 문화 콘텐츠 산업에 고유하게 필요한 인력은 창작 인력과 기획 인력이다. 하지만 비정규직 형태의 근로 여건에 의한 근로의 빈번한 단절과 연속성이 미미한 직무 구조는 개인의 역량 개발을 제한하고 있다. 실제 2007년 조사 결과에 따르면(한국문화콘텐츠진흥원, 2007a) 신규 채용 인력에 대한 교육 훈련의 경우 비교적 잘 이루어지고 있으나 재직자에 대한 교육 훈 련을 실시하는 비중도 그리 높지 않은 상황이다. 즉, 필요에 의해 단기적으로 인력을 활용하기 17

18 2010 문화정책논총 / 제 24집 때문에 인적 자원 개발을 위한 투자의 필요성에 대한 인식이 낮은 것과 연관되며 궁극적으로는 인력의 지속적인 경력 개발을 저해하는 요소로 작용하게 된다. 13) 구 분 만화 애니메이션 캐릭터 음악 게임 영화 자료 : 한국문화콘텐츠진흥원(2006b) <표 8> 장르별 주요 교육 훈련 방법 신입직원현장 실무 교육 재직자 교육 실시 여부 (단위 : %) Ⅲ. 문화 콘텐츠 산업 인력 수급 현황 1. 문화 콘텐츠 산업 인력 수급 현황 및 전망 문화 콘텐츠 산업의 고용 현황을 과학적으로 분석하기 위해서는 인력 수급 현황 및 노동 시장 에 대한 기초 통계가 확보되어야 한다. 앞서 검토한 바와 같이 교육 기관 현황, 인력 수급에 대 한 개괄적인 조사는 일부 추진되어 왔으나, 노동 시장에 대한 관심이 최근에 집중됨에 따라 아 직까지 문화 콘텐츠 산업 고용 구조에 대한 체계적인 통계 조사가 충분히 이루어졌다고 하기는 어렵다. 그럼에도 불구하고 문화 콘텐츠 산업의 특징을 이야기 할 때 가장 많이 거론되는 것 중 하나가 바로 프리랜서에 관련한 내용이다. 하지만 아직 프리랜서에 대한 정확한 통계를 제시하 고 있지 못하는 실정이다. 따라서 본 장에서는 현재까지 조사된 통계를 활용하여 고용과 연계된 인력 수급의 시사점을 도출해 보고자 한다. 먼저 인력의 공급 측면에서 보면 우리나라 문화 콘텐츠 관련 학과 수는 2001년 67개, 2006년 932개, 2008년 1,325개로 폭발적인 증가를 가져왔다. 하지만 양적인 증가가 반드시 질적인 성 장을 담보해 주는 것은 아니다. 실제 2008년 조사 결과를 보면(한국문화콘텐츠진흥원, 2008b) 전공별 문화 콘텐츠 해당 분야 진입률이 평균 30% 이하로 저조한 것은 이러한 사실을 방증하고 13) 서비스업(문화 산업 포함)에서의 노동은 가장 주된 투입 요소이자 산출물 그 자체이기 때문에 숙련이 바로 생산 기술을 내 포하고 있다. 그만큼 서비스 부문에서의 노동의 질, 즉 숙련은 생산성과 직결되는 핵심 요소이다. 서비스 산업에서 나타나 고 있는 구조적 낙후성이 개선되지 않으면 서비스업의 고용 확대가 단지 반가운 일만은 아닐 것이다. 고숙련화를 통한 고생 산성 전략이 아니면 중장기적인 발전 전망을 기대하기 어렵기 때문이다(한국노동연구원, 2010). 18

19 있음을 알 수 있다. 14) 실제 2005년 이후 기하급수적으로 증가하는 콘텐츠 유관 학과들과 예상 과 달리 산업의 성장이 크게 높지 않으면서 조심스럽게 공급 과잉에 대한 우려가 나타나기 시작 했다. 15) 수요자인 산업계 인사 담당자 인터뷰 결과 지난 3년간 신규 인력 확보에 있어서 다소 어 려운 것으로 나타났고, 5년 후 인력 확보 또한 2.32점으로 현재와 비슷한 수준으로 나타나 신규 인력 배출의 주요 통로인 대학에 대한 불신이 높은 것으로 나타났다. 아울러 인력 확보가 어려 울 것이라고 예상한 응답자 중 인력 확보가 어려운 이유로, 사람은 있지만 자질이 부족하다 응 답이 46.1%로 가장 높게 나타났다. 아울러 교육에 대한 질을 결정하는 주요 요소 중 하나가 교 육자의 전문성인데 문화 콘텐츠 관련학과의 교원은 총 9,214명이며 이중 전임교원이 6,052명 으로 전체의 65.7%를 차지하고 있다. 문화 콘텐츠 산업과 학문의 역사가 10년 남짓 되었음을 감안하면 많은 숫자임에 분명한데 역설적으로 많은 경우 이들 교원들의 전문성과 현장 경험 등 은 낮을 수밖에 없음을 어렵지 않게 알 수 있다. 교원의 현장 경험이 낮다는 것은 결국 문화 콘 텐츠학이 실용성을 지향한다고 할 때 한계가 있을 수밖에 없다. 한편 수요 측면에서 보면 전반적 인력 과잉에도 불구하고 영화의 미술과 시나리오, 게임의 그 래픽과 총괄 기획, 방송의 컴퓨터 그래픽과 음향, 음악의 오디오와 창작, 애니메이션 만화의 미술과 제작 개발 직무를 중심으로 인력 수급에 애로가 존재하며, 그 원인에 대해 영화의 경우 저임금으로 인한 지원 기피 와 불안정한 근로 조건 이 지적되었고, 그 외 장르의 경우 공통적으 로 사람은 있으나 자질 부족 이 가장 중요하고, 다음으로 저임금으로 인한 지원 기피와 불안정 한 근로 조건 등이 지적되었다. <표 9> 2008년 문화 콘텐츠 관련 학과 분포 (단위 : 개, %) 구 분 사례수(%) 애니메이션 캐릭터 만화 음악 게임 방송 영화 전체 932(100.0) 184(19.7) 17(1.8) 15(1.6) 85(9.1) 84(9.0) 393(42.2) 38(4.1) 2/3년제 대학 345(100.0) 71(20.6) 13(3.8) 8(2.3) 37(10.7) 52(15.1) 125(36.2) 4(1.2) 4년제 대학교 337(100.0) 72(21.4) 1(0.3) 4(1.2) 34(10.1) 23(6.8) 127(37.7) 25(7.4) 대학원 250(100.0) 41(16.4) 3(1.2) 3(1.2) 14(5.6) 9(3.6) 141(56.4) 9(3.6) 자료 : 한국문화콘텐츠진흥원(2006) 14) 음악 전공자의 39%, 영화 전공자의 34%, 게임 전공자의 19%, 애니메이션 만화 전공자의 11.3%가 해당 장르의 사업체 및 프리랜서 일자리로 진입 15) 콘텐츠 분야 인력 수급은 2003년부터 조사되기 시작했다. 주로 구( 舊 ) 한국문화콘텐츠진흥원에서 발간되었으며, 인력 수급을 종합적으로 조사한 것은 2003년 문화 콘텐츠 인력양성 종합계획 수립 과 2008년 문화 콘텐츠 인력 양성 중장기 정책 방 안수립, 2010년 콘텐츠 산업 분야 인력 수급 전망 및 해외 선진 사례 벤치마킹 조사 등 세 차례이다. 이와 별도로 공급부분 을 중심으로 조사한 문화 콘텐츠 교육기관 현황 조사 가 2006년과 2008년에 추진되었으며, 수급 부분을 중심으로 조사 한 문화콘텐츠 직무 구조 분석 및 인력 수요 전망 연구 가 있었다. 19

20 2010 문화정책논총 / 제 24집 <표 10> 2006년 문화 콘텐츠 관련 학과 분포 (단위 : 개, %) 구 분 사례수(%) 애니메이션 캐릭터 만화 음악 게임 방송 영화 전체 1,325 (100.0) 240 (18.1) 12 (0.9) 20 (1.5) 176 (13.3) 96 (7.2) 607 (45.8) 174 (13.1) 2/3년제 대학 312 (100.0) 53( 17.0) 6 (1.9) 7 (2.2) 37 (11.9) 42 (13.5) 134 (42.9) 33 (10.6) 4년제 대학교 596 (100.0) 139 (23.3) 4 (0.7) 9 (1.5) 72 (12.1) 42 (7.0) 235 (39.4) 95 (15.9) 대학원 417 (100.0) 48 (11.5) 2 (0.5) 4 (1.0) 67 (16.1) 12 (2.9) 238 (57.1) 46 (11.0) 자료 : 한국문화콘텐츠진흥원 (2006b) <표 11> 기업체 인력 확보 현황 (단위 : 점/4점 척도) 구 분 전체 총괄기획 직 무 군 게임기획 프로그램 그래픽 사운드 서비스운영 마케팅 사례수 (144) (69) (62) (81) (23) (21) (26) (49) 지난 3년간 인력 확보의 어려움 년 후 예상 자료 : 한국문화콘텐츠진흥원 (2008b) 주 : 4점 척도-1점 매우 어려움/ 2점 다소 어려움/ 3점 별로 어렵지 않음/ 4점 전혀 어렵지 않음 <표 12> 신규 인력 수요 대비 배출 전공자 숫자의 적절성에 대한 평가 결과 (단위 : %) 구 분 전체 영화 산 업 소 속 게임 방송 음악 애니 기업 기타 사례수 (308) (61) (63) (64) (60) (60) (205) (103) 부족 적당함 과잉 자료 : 한국문화콘텐츠진흥원(2008b) 이러한 결과는 향후 지속적인 인력 공급 과잉(한국콘텐츠진흥원, 2010) 상황에서 우수 인력 을 공급받을 수 있음에도 불구하고 학교와 기업, 졸업생과 기업 사이에 학교 교육의 효과와 근 로 조건에 대한 서로의 기대가 엇갈리면서 실제 취업으로 연결되지 못하게 되고, 기업에서는 지 속적인 재교육에 대한 부담을 떠안게 되는 구조를 유지할 수밖에 없게 된다. 20

21 2. 인력의 Skill Mismatch 현황 2005년 이전까지 정부의 인력 수급 연구의 초점은 정량적인 분석에 맞춰져 왔다. 예를 들어 2010년까지 문화 콘텐츠분야 인력이 몇 명이 부족하다거나 초과한다 등과 같은 계량적인 분석 에 치중했다는 것이다. 이러한 연구는 정부의 강력한 문화 콘텐츠 산업 드라이브 정책과 관련 기업들의 창작 구조로의 변화 의지 등이 맞물려 연평균 약 15% 산업 성장을 가정하여 지속적 인 인력 수요 창출이 필요할 것으로 예측하였다. 이러한 사회적 분위기와 연구결과의 영향으로 2000년 이후 문화 콘텐츠 관련 대학(학과)들이 신설 또는 증설되는 결과를 가져왔으며, 2006년 이후 산업 성장의 규모와 속도를 조정하게 되고, 산업 특성을 반영한 노동 시장 환경 측면에서 접근한 결과, 산업뿐 아니라 인력에서도 다양한 융합(convergence)이 이루어지고 있다는 사 실도 인력의 질적 수급에도 관심을 기울이게 되었다. 2008년 문화 콘텐츠 주요 장르별로 기업 및 학계 전문가를 대상으로 양적 질적 수급 불일치 에 대한 인식을 조사한 결과, 문화 콘텐츠 산업 장르별로 현재 신규 인력에 대한 수요와 비교하 여 배출되는 전공자 수가 적당한지에 대해, 응답자의 44.1%가 과잉, 29.6%는 부족, 26.3%는 적 당하다는 결과가 도출되었다. 특히 영화와 애니메이션ㆍ만화 산업은 54.2%, 51.7%로 응답자의 절반 이상이 과잉 상태로 응답한 반면 게임 산업에서는 타 산업에 비해 전공자 수가 부족하다고 인식하는 전문가 비율이 39.6%로 가장 높게 나타났다. 인력 수급 불일치가 나타나는 원인 중 근로 환경의 문제가 중요하게 지적하고 있는데, 앞서 직무 구조의 특수성의 결과와 연계됨을 알 수 있다. 즉 저임금이나 불안정한 근로 조건이 산업 의 진입을 저해하는 원인 중 하나로, 향후 인력 양성뿐만 아니라 실제 문화 콘텐츠 인력들이 안 정적으로 활동할 수 있는 여건을 조성함으로써 인력 수급의 불일치를 해소하고 지속적 자기 개 발을 통한 경쟁력 향상이 가능토록 유도하는 것도 중요한 과제로 언급하고 있다(한국문화콘텐 츠진흥원, 2008b). 16) 16) 2008년 문화 콘텐츠 산업에서 양적, 질적 인력 수급 불일치에 대한 우려가 많은 가운데, 문화 콘텐츠 주요 장르별로 기업 및 학 계 전문가를 대상으로 양적 질적 수급 불일치에 대한 인식을 조사한 결과, 문화 콘텐츠 산업 장르별로 현재 신규 인력에 대한 수요와 비교하여 배출되는 전공자 수가 적당한지에 대해, 응답자의 44.1%가 과잉, 29.6%는 부족, 26.3%는 적당하다는 결과가 도출되었다. 특히 영화와 애니메이션ㆍ만화 산업은 54.2%, 51.7%로 응답자의 절반 이상이 과잉 상태로 응답한 반면 게임 산 업에서는 타 산업에 비해 전공자 수가 부족하다고 인식하는 전문가 비율이 39.6%로 가장 높게 나타났다. 21

22 2010 문화정책논총 / 제 24집 구 분 사례수 <표 13> 신규 인력 수요 대비 배출 전공자 숫자의 적절성에 대한 평가 결과 (단위 : %) 산 업 소 속 전체 영화 게임 방송 음악 애니 기업 기타 (308) (61) (63) (64) (60) (60) (205) (103) 부족 적당함 과잉 자료 : 한국문화콘텐츠진흥원 (2008b) 신규 인력 뿐만 아니라 재직자의 경우도 만성적인 소득 불안정 지속은 장기적 노동 시장 잔 류 가능성 저하, 높은 금융 제약 등에 따른 자기 개발 기회 등이 축소되어 숙련된 인력으로 성장 하는 데 저해 요소로 작용한다. 기업의 경우 One-project/One-company 가 불가피하나, 장기 적으로 우수 인재의 내부 확보 및 지속적 역량 강화 측면에서 부정적인 것만은 틀림없다. 결국 양적으로만 팽창되어 있는 공급 구조로 인한 신규 인력에 대한 기업의 기피 현상과 열악한 근로 환경에 의한 우수 인력 진입 기회 축소, 빈번한 이직과 전직으로 인력 수급에 있어서 질적 불균 형(Skill Mismatch)의 문제를 해소하기는 더욱 어려워질 수밖에 없다. 한편, 문화 콘텐츠 교육 기관 현황 조사(한국문화콘텐츠진흥원, 2008b)에 따르면 MOU 체결 등 공식적인 산학 연계 채널을 보유한 대학의 비율은 31.3%로 저조한 데 반해 산학 연계 채널을 통한 취업 활용률은 69.1%, 산학 연계 프로그램 중 인턴십 제도를 통한 취업률은 41.5%로 나타 나고 있다. 산학 연계 방식으로는 프로젝트 공동 진행(27.2%), 인턴십 제도(28.6%), 산학 협동 교육(14.5%) 등의 순으로 나타나고 있는 것으로 미루어 산학 협력이 문화 콘텐츠 산업에서 질적 불균형을 해소할 수 있는 주요 수단이라는 것을 알 수 있다. 3. 노동 시장 구조에 따른 고용 불안 요인 분석 문화 콘텐츠 산업의 급성장에 따른 고용 인력은 매년 증가하고 있으며, 높은 고용 유발 효과 를 가지고 있다(한국문화콘텐츠진흥원, 2007). 17) 하지만 산업의 미성숙과 프로젝트 단위로 이 루어지는 산업의 특성으로 프리랜서 비중이 높은 불안정한 노동 시장 구조로 되어 있다. 이는 17) 취업자 증가율: 문화 산업(9.5%) > 산업 평균(1.5%) > 제조업(-0.7%), 고용 유발 계수: 문화 산업(13.91) > 서비스업(13.90) > 제조업(8.39)으로 조사되었다. 영화 실미도, 태극기 휘날리며 를 통해 4,600여 개의 일자리 창출 효과를 가져왔으며, 이 는 중형승용차 22,200대 생산 시 고용 효과와 비슷하다. 22

23 앞서 지적한 바와 같이 숙련된 전문 인력이 누적되기 어려운 노동 시장 구조가 산업 발전 저해 요인 중 가장 크며(38.4%), 두 번째가 고용 불안정(34.1)이 원인이며, 영화 등 주요 장르의 생산 활동이 불연속적 프로젝트로 구성되어 인력 수요의 단절화 및 프리랜서 활용이 보편화되어 있 기 때문인데, 현재 프리랜서 비중이 43.2%에서 향후 5년 후에는 47.6%로 확대 될 전망이다(한 국문화콘텐츠진흥원, 2008c). 고용 불안정 저조한 교육 훈련 투자 전문성 정체 전문 인력의 조로화( 早 老 化 ) 및 이 직 의 악순환이 반복될 위험에 노출되어 있으며, 미숙련 초급 인력 위주의 인적 구성은 산업의 효율성 및 경쟁력을 저해하는 요인으로 작용하게 된다. 현실적으로 우리나라 문화 콘텐츠 산 업 노동 시장의 특수성은 우리나라 문화 콘텐츠 산업의 업종별 발전 수준에도 영향을 받게 되 는데 영화, 방송, 음악의 경우 일반적인 정규 비정규 근로자 구분에 따르면 전략적 핵심 인력 은 비정규 근로자, 비핵심 인력은 정규 근로자인 경우가 많다(한국문화콘텐츠진흥원, 2008b). 18) 이러한 고용 불안정성과 열악한 근로 조건에 따라 나타나는 가장 심각한 문제는 전문성 향 상의 한계 로서 도제 시스템 하에서의 경제적 불안정은 경험을 가진 인력의 이탈을 가져오는 요 인으로 작용하게 된다. 이 과정에서 신규 인력의 전문성 부족 문제가 산업 발전에 상당한 장애 요인으로 작용하며 재능 있는 인력의 이탈에 따라 전문성 향상의 제약으로 이어지고 산업의 외 적 성장이 질적 성장으로 이어지지 못하게 된다. 또한 비정규직 인력에 대한 이렇다 할 정책 방 안도 마련되어 있지 못하고 있으며, 정확한 규모조차 파악하고 있지 못하다. 지금까지 문화 콘 텐츠 산업에 대한 한쪽 측면(미래 유망 산업)만을 보려고 했으며, 성숙하지 못한 측면(열악한 근 로 환경)에 대해서는 애써 외면한 것이 사실이다. 고용과 관련한 노동 시장 구조에 대한 접근은 특정 산업 분야에 한정하여 접근하는 것은 결 코 쉽지 않은 일이다. 궁극적으로는 우리나라 산업 전반에 걸쳐 존재하는 계약직, 비정규직에 대한 문제로 확대하여 고려하여야 하는데 문화 콘텐츠 산업에서 굳이 이 문제를 제기하는 것은 18) 영화 산업의 예로 보면, 열악한 근로 조건으로 인한 인력의 이탈 증가는 미숙련 스태프들의 활용으로 이어지고 이들의 전문 성 부족이 제작 기간과 비용을 늘리는 요인으로 작용하며, 애니메이션의 경우 최근 창작 애니메이션 확대와 더불어 우수 애 니메이터의 월급제 채용 등이 확산 중에 있으나 아직도 과거 셀 애니메이션의 OEM 생산에 주로 의존하면서 하청-재하청의 중층적 구조를 형성하며, 비용 절감 측면에서 저임금 도급 방식의 인력 활용이 잔존하고 있다. 방송의 경우 비정규직의 처우 와 관련하여 2003 언론사 노동 실태 조사를 인용하여 분석한 결과에 따르면 비정규직의 경우 월평균 100만 원 이하가 39.8% 에 이르고, 정규직의 경우에는 월 100만 원 이하는 없으며 월 300만 원 이상 36.5%로 높은 수준으로 나타난다. 더욱이 이들 비정 규직이 정규직으로 전환할 가능성도 상당히 낮다는 것이다. 영화의 경우 영화 산업의 제작 인력 중 약 90%가 비정규직에 해당 하며, 고용 계약 방식에 있어서 전체 계약직의 71%가 작품별 계약으로 이루지고 있다. 영화 현장 인력의 평균 연봉은 640만 원에 불과하고 사회보장 측면에서도 조사 대상자의 54.8%가 4대 보험 중 어떠한 보험 혜택도 받지 못하고 있는 것으로 조사되 어사회보장의 사각지대에 놓여 있음을 알 수 있다. 23

24 2010 문화정책논총 / 제 24집 다른 산업의 비정규직과 달리 콘텐츠 산업 분야의 비정규직의 많은 인력이 산업의 핵심 분야인 창작 부문이기 때문이다. 아울러 창작물(작품 등)에 대한 지적 재산권(또는 저작권)에 대한 인식 이 낮은 것도 하나의 요인이다. 창작에 대한 가치를 제대로 인정받을 수 있어야 기업의 생산성 이 향상되고 주요 인력에 대한 처우 개선으로 이어질 수 있다. 이제 더 이상 개인의 열정에만 의존하는 것은 한계가 있다. 기술 인력의 경우 애니메이션, 영 화 분야에 입직했더라도 많은 경우 보다 안정적이고 근무 여건이 나은 게임 분야로 이직과 전직 을 하는 경우가 많아 상대적으로 근로 여건이 열악한 산업 분야의 인력 부족 상황이 지속 반복 될 수밖에 없다. 19) 또한 이 경우 신입 인력들의 특정 산업 분야 진입을 회피하거나 기피하는 현 상을 초래하게 되어 궁극적으로 산업 경쟁력을 떨어뜨리게 됨에 따라 건전한 근로 환경 조성에 대한 다양한 정책 방안이 강구되어야 한다. Ⅳ. 콘텐츠 산업 노동 시장 유연성에 따른 고용 안정화 방안 1. 신규 인력 유입 방안 현재 전국의 대학에 문화 콘텐츠 관련학과는 1,300여 개가 개설되어 있고, 매년 4~5만 명 의 졸업생이 배출되고 있으나 해당 장르의 문화 콘텐츠 일자리로 진입할 확률을 계산한 결과( 한국콘텐츠진흥원, 2008b), 음악 전공자의 39%, 영화 전공자의 34%, 게임 전공자의 19%, 애니 메이션 만화 전공자의 11.3%가 해당 장르의 임금 근로자 및 프리랜서 일자리로 진입하는 것 으로 나타났다. 결국 풍요속의 빈곤 인 상황으로 문화 콘텐츠가 산업으로서의 인력공급의 양적 인 토대는 마련되었으나 문화 콘텐츠가 가지고 있는 매력으로 젊은이들이 해당산업 진입을 선 호하는 등 외형에 비해 실속은 빈약하여 자칫 다른 문제를 야기할 가능성도 있다. 무엇보다 신 규 진입 인력의 보유 역량과 산업계에서 요구하는 역량과의 온도차를 줄이는 것이 중요하다. 첫째, 현재 문화 콘텐츠 산업규모와 구조적 특성을 감안할 때 중소기업진흥청에서 지원하고 있는 1인 창조 기업 지원의 확대가 필요하다. 문화 콘텐츠 산업의 기업 규모가 대부분 소수이 며, 해당 분야 전공자의 입직이 제한적임을 감안할 때 현실적인 대안이 될 수 있다. 아울러 과 거 OEM 방식에서 창작 구조로 산업 구조가 재편되는 이때, 아이디어와 상상력을 원천으로 하 고 있는 문화 콘텐츠 산업의 경우 1인 창조 기업 지원 사업 취지에 부합한다고 본다. 한국콘텐 19) 실제 영화나 애니메이션 기업 경영진들이 산업의 구조적인 문제점에 대해 인식하고 있으나, 해당 분야 시장 규모가 크지 않은 상황에서 근본적인 해결책을 찾기는 사실상 어려운 것이 현실이라고 우려를 나타내고 있다. 24

25 츠진흥원에서 2009년부터 일부 사업비를 지원받아 사업을 추진하고 있는데 중소기업청의 개념 과 한국콘텐츠진흥원의 개념은 미묘한 차이가 있다. 중소기업청 지원으로 중소기업기술정보진 흥원에서 운영하고 있는 아이디어 비즈뱅크에서 명시하는 1인 창조 기업은 개인이 사장이면서 직원인 기업을 의미하며, 자신이 가진 지식 경험, 기술 등을 사용하여 보다 창조적인 서비스를 제공함으로써 이윤을 창출하는 경우 1인 창조 기업이라 한다. 현재 1인 창조 기업의 분야는 크 게 세 가지로 구분할 수 있는데, 첫째 소프트웨어 개발과 같은 IT 서비스 분야, 둘째 만화, 드라 마, 영화제작과 같은 문화 콘텐츠 서비스 분야, 셋째 전통 소재의 제조업이 있다(아이디어 비즈 뱅크, 20) 1인 창조 기업의 핵심 가치는 무엇보다 창의적 아이디어 기반에서 사업 아이템 개발 및 사업 화하는 1인 중심의 창조 경제를 선도하는 것이나 이러한 규정에는 딜레마가 있다. 논의 자체가 1인이라는 원칙에 경도되어 있으며 이로 인한 경직성이 있다. 무엇보다 1인에 천착할 경우는 1 인 창조 기업가가 사업 추진 또는 성장 단계에서 추가 고용을 통한 확장을 하게 되면 더 이상 1 인 창조 기업에 포함되지 않으므로, 1인 창조 기업 선순환 생태계 조성에 제약을 필연적으로 받 게 된다. 다시 말해 기존 업종별 구분법에 의한 지원 사업이 전개되고 있는 상태에서 창조 개념 의 계량화, 또는 특별한 구분법이 없는 상태에서 1인 창조 기업의 정부 지원이 이루어지고 있는 현 지원 방식 속에서는 지속적으로 불완전한 형태의 지원일 수밖에 없다. 21) 1인 창조 기업과 관련하여 창조 경제의 활성화, 창조적인 혁신성 강화의 측면에서, 무엇보다 1인 창조 기업이 창조 경제의 하나의 새로운 형태의 기업으로 기능하게 하기 위해서는 다각적인 지원이 필요하다. 기존의 단순한 콘텐츠 제작 지원 방식에서 탈피하여 콘텐츠 제작과 콘텐츠 서 비스 지원, 1인 기업의 인원 제한 폐지 등이 선행되는 것이 바람직하다. 22) 또한 콘텐츠 제작 지 20) 아이디어 비즈 뱅크, 한편 이장우(경북대 경영학과 교수)는 창의적 아이디어에 기반해 지식거래, 제품, 콘텐츠, 서비스 등으로 부가 가치와 일자리를 창출하는 개인이나 1인 중심 조직체' (경북대 이장우 교수, 1인 창조 기업 성공 포럼, 기조연설, )로 규정하고 있으 며, 박광회 (소기업호민관 르호봇비즈니스인큐베이터 대표) 는 지식 서비스업 및 제조업(전통 식품 제조, 공예품 등) 분야 에서 창의적인 아이디어, 전문기술 지식, 지식 재산권을 사업화하는 개인과 개인 사업자 또는 법인으로서 대표자를 포함한 종사자가 1명인 기업을 말한다. 다만, 가족 기 업과 도제 기업은 대표자를 포함한 종사자가 4명까지 가능하며, 프 리랜서는 잠재적 기업으로 규정한다 (1인 창조 기업 성공 포럼, ). 미래기획위원회 전체 회의에서는 창의적인 아이디어, 전 문기술 지식 등을 가진 자가 사업화를 위해 개인, 개인 사업자 또는 법인 형태로 운영하는 1인 기업(미래기획위원회 제4회 전체 회의, )으로 규정했다. 21) 2009년에 한국콘텐츠진흥원에서 37개사의 1인 창조 기업을 지원했으며, 2010년에는 중소기업청 지원(30억)으로 만화, 게임, 캐릭터, 애니메이션, 영화, 방송, 이러닝, 정보 서비스, 융복합 콘텐츠 서비스 분야를 대상으로 한국콘텐츠진흥원과 소상공인 진흥원에서 80개사의 1인 창조 기업을 지원한다. 그 간의 지원 사업은 주로 콘텐츠 제작 지원 중심으로 이루어져 왔다. 22) 콘텐츠 제작 지원만으로는 (기존의 제작 지원 사업과는 차별화도 되지 않으며) 자칫 독일의 경우처럼 지원금만을 타기 위한 유령회사 (paper company) 가 생길 가능성이 높다. 문화부와 중기청을 중심으로 한 1인 창조 기업 지원 사업은 최대 4천만 원 25

26 2010 문화정책논총 / 제 24집 원 방식에서 벗어나 콘텐츠 서비스 사업자 또한 창조 경제를 선도하는 수익 모델 개발을 할 수 있으므로 지원 대상에 포함되는 것이 바람직하다. 고용 창출의 측면에서 1인보다 다수의 집단 창작 집단을 대상으로 삼는 것과 더불어 일정 수준의 수익이 발생하여 안착될 수 있도록 지속적 인 수익 모델 개발과 고용 유지를 위한 사업 지원 기간 연장도 고려해볼 만하다. 아울러 현재 소수 창조 기업 지원 사업의 지원 대상은 상당수가 대학 졸업을 하고 콘텐츠 시 장에 진입한 인력에서 도출되는 사업화가 가능한 안정적인 형태의 아이디어를 제시하는 경우 가 상당수이다. 결국 신규 인력의 유인책으로 활용되기 보다는 기존에 검증된 인력의 아이디어 를 사업화하는 것으로 신규 인력의 시장 진입에 큰 도움이 되고 있지 못하다. 학교와 현장의 연 계를 강화하기 위한 프로그램으로 콘텐츠 장르를 불문하고 학생들이 기획부터 개발 시장 배 포까지 직접 수행하게 함으로써 시장 경험의 제공을 통해 시장에서 효과적으로 생존할 수 있는 콘텐츠 제작을 촉진하는 전략이 필요하다. 즉, 대학생 콘텐츠 창업 동아리 지원 등과 같은 사업 과 결합을 시도함으로써, 다듬어지지는 않았으나 충분한 시장 잠재력을 가진 아이디어에 지원 을 함으로써 유망한 아이디어의 사업화와 동시에 대졸 예정자를 콘텐츠 산업으로 조기에 유인 할 수 있는 형태로 확대 적용할 근거가 충분하다. 둘째, 삼성이 후원하고 있는 성균관대 휴대폰 전공과 같은 계약 학과 형태의 대학 특성화 지 원의 확대가 필요하다. 실용 학문으로서 문화 콘텐츠는 산업과의 연계성이 중요한데, 문화 콘텐 츠 교육기관 현황 조사(한국문화콘텐츠진흥원, 2008a)에 따르면 MOU 체결 등 공식적인 산학 연계 채널을 보유한 대학의 비율은 31.3%로 저조한데 반해 산학 연계 채널을 통한 취업 활용률 은 69.1%, 산학 연계 프로그램 중 인턴십 제도를 통한 취업률은 41.5%로 나타나고 있다. 산학 연계 방식으로는 프로젝트 공동 진행(27.2%), 인턴십 제도(28.6%), 산학 협동 교육(14.5%)등의 순으로 나타나고 있는 것으로 미루어 산학 협력이 문화 콘텐츠 산업에서 인력 수급의 주요 수 단이라는 것을 알 수 있다. 정부의 대학 특성화 사업에서 요구하고 있는 주요 사항 중 하나가 바 로 산학 협력이다. 하지만 실제 특성화 대학으로 선정된 대학들조차 제대로 된 산학 협력을 추 진한 곳은 크게 많지 않기 때문이다. 23) 정도를 사업화를 위한 콘텐츠 제작 지원금으로 지급하는 방식을 취해 왔다. 1인 창조 기업가의 특성상, 지원금을 지급했을 때 일반 기업보다 책임의식이 강하지 않다. 기존 제작 지원 방식으로 접근하기 어려우므로, 미시적으로 콘텐츠 제작 지원금의 규 모를 낮추고 콘텐츠 제작과는 별도로 제작 지원 시설 지원과 시장 선도 기업 및 중소기업과의 연계, 금융 지원 등의 다각적인 지원 방식으로 접근 할 필요가 있다. 그리고 지원 대상 또한 기존의 1명이라는 1인 기업보다는 협업 형태, 아이디어 생산 집단 체제 (프로젝트팀, 다인의 동호회) 의 아이디어 개발 단위를 지원 대상으로 삼는 것이 창조 경제에서 필요로 하는 아이 디어 창 출, 혁신성의 강화에 더 가깝다. 23) 이에 비해 선진국의 경우 기업이 적극적으로 인력을 키우고 있는 사례가 있다. 독일 영화학교 (The German Film school for Digital production)는 유럽 최고의 애니메이션 디자인 교육기관을 추구하며 Sony Track 과 같은 맞춤형 교과과정을 운영하 면서 인턴십과 공동 프로젝트로 구성된 차별적 교육 기회를 제공하고 있다. 이탈리아 베네통이 직접 설립하여 운영 하는 26

27 산학 협력을 위해서는 문자 그대로 산업계와 학계가 상호 연계되어야 가능한데 산업의 기반 으로서 양질의 인력을 지속적으로 배출해야 할 대학에서는 제대로 된 교육 기반이 미흡한 실정 이고, 인력 활용의 주체인 기업의 경우 산업 구조의 불연속성으로 인력에 대한 투자에 소극적이 어서 그 접점을 찾는 것이 어려운 현실이다. 계약 학과 제도는 이러한 현실을 극복하기 위해 마련된 것으로 학생은 졸업과 동시에 채용을 전제로 입학하게 되고 전 과정은 장학 혜택을 받는다. 기업은 우수 인력을 조기에 확보하여 기 업이 원하는 인재 상으로 교육할 수 있으며 학생의 등록금을 지원하는 것이 당초 취지이다. 하 지만 문화 콘텐츠 관련 기업들 대부분이 영세하여 짧게는 2년 길게는 6년 동안 학생들의 장학 지원을 할 수 있는 여력을 보유한 경우가 드물기 때문에 이 부분을 정부가 지원함으로써 계약 학과 제도를 활성화 할 수 있다. 현재는 그 수준이 미미하며 여러 가지 보완책 마련도 필요하다. 매년 예산을 확보해야 하는 정부 사업의 특성상 학생들의 휴학, 유학, 편입 등의 경우에 대비할 수 있는 구체적 대안이 마련되어야 한다. 학생의 입장에서는 기업의 부도, 폐업 등에 대한 부분 도 대응책이 필요한 부분이다. 이를 위해 현재 대학과 기업이 자율적으로 연계하는 방식에 보완하여 기업들이 컨소시엄을 구성하여 정부 기관에 필요 인력 교육을 위한 커리큘럼을 구성하고 해당 커리큘럼을 검토하여 가장 잘 운영할 수 있는 대학을 지정하는 방안 등도 고려해 보아야 한다. 계약 학과 제도 등을 통한 산학 협력이 더욱 성숙되어야 하겠지만, 해외 사례에서 보듯이 기업이 쓸 인재를 기업이 길러낸다는 주체적인 의지를 가지고 다양한 형태의 발전적인 산학 협력 모델을 찾는다면 그것 이 곧 산업의 성장으로 연결될 수 있는 하나의 대안이 될 것임이 분명하다. 2. 재직자(비정규직) 경력 개발 활성화 및 근로 연속성 유지 방안 게임 산업과 캐릭터 산업을 제외한다면 우리나라 콘텐츠 산업에 종사하는 많은 수의 인력은 정규직으로 일하기보다는 프로젝트에 기반한 계약직 형태로 일하고 있다. 이들은 장르에 따라 프리랜서, 계약직 등의 명칭으로 불리고 있으며 임금 지급 방법도 작업의 질보다는 양에 의해 결정되는 경우가 많다. 영화와 애니메이션, 만화 모두 20% 전후의 인력만이 정규직으로 일하고 있다. 이렇듯 문화 콘텐츠 산업 분야에 프리랜서 인력의 비중이 높음에도 불구하고 아직 이들에 대한 정확한 규모조차 파악하고 있지 못한 것이 현실이다. 24) Fabrica 는 창의적이고 실험적인 교육 프로그램으로 세계적인 교육기관으로서 명성을 확보하고 있다. 이외에도 닌텐도가 설립한 디지펜 공대, 디즈니가 설립한 Cal Arts (California Institute of the Arts)는 시사하는 바가 크다. 24) 따라서 이들에 대한 통계 구축 마련이 선행되어야 한다. 콘텐츠 산업에는 창의력과 예술성을 요구하는 직무들이 많아 직무 체계 확립이 어려운 점이 존재하는 것은 분명하다. 그러나 직무 정보 미흡은 예비 인력에게 제공되는 정보의 양을 축소함으 27

28 2010 문화정책논총 / 제 24집 우리나라의 경우 아직 비정규직(프리랜서)에 대한 부정적 인식이 있어 정확한 현황을 파악하 기 위해서는 현행 제도상으로는 어려움이 있기 때문에 자발적 참여를 유도할 수 있는 정책 방안 이 필요하다. 프리랜서에 대한 공신력 있는 경력인증제를 도입하여 자신의 경력을 체계적으로 발전시킬 수 있도록 할 뿐만 아니라 전문가로서의 자긍심을 갖도록 할 수 있다. 하지만 무엇보다 중요한 것은 일정 수준의 안정적 생활이 가능해야 한다는 점이다. 앞서 지 적한 바와 같이 프로젝트 단위에 의해 고용 계약이 이루어지는 특성으로 고용 단절이 빈번하게 발생하게 되는데, 프로젝트와 프로젝트 사이의 일시적인 실업 상태에 놓여있는 프리랜서들이 타 산업 분야나 업종으로 이직하는 것을 방지하는 방안으로 가칭 콘텐츠 HRD Bank 사업을 제 안한다. 이는 일시적 고용 단절 상태에 있는 프리랜서 중 검증을 통해 다음 프로젝트에 참여할 때까지 해당 분야의 경력을 이어갈 수 있도록 하는 것이다. 이때 경력 인증 시스템이 구축되어 있다면 별도의 검증 절차 없이 간단한 서류 검토로 선발이 가능하다. 선발된 인력에 대해 대학 에 프로젝트 실습 전문 교원으로 매칭을 지원하거나, 공공 프로젝트를 개발할 수 있는 기획 등 을 줄 수 있다. 아울러 콘텐츠 HRD Bank 의 자체적인 교육 프로그램에 참여시켜 새로운 기술 과 능력을 배양할 수 있도록 교육 차원의 지원도 가능하다. 물론 이에 대한 구체적 시행을 위해 서는 지원 기간, 지원 규모, 검증 시스템, 운영 관리 등에 대한 세부적인 검토가 있어야 하나 중 요한 것은 숙련된 인력의 이탈을 방지할 수 있는 대안으로서 가능하다는 것이다. 3. 안정적 근무 환경 개선 방안 앞서 살펴본 바와 같이 프로젝트 기반의 비정규직 중심 노동 환경에서는 사회보장 혜택이 미 미할 수밖에 없다. 따라서 콘텐츠 산업 고용 안정화를 위해서는 사회 안전망 개념의 도입이 필 요하다. 현대 사회에서 사회보장은 모든 사회구성원이 누려야할 기본적인 가치로 인식된다. 콘 텐츠 산업 종사자가 우리 사회의 구성원이라는 점에서 콘텐츠 산업 종사자가 인간다운 삶을 누 릴 수 있는 기본적인 사회보장에의 접근권은 제공되어야 한다. 이와 같은 접근권이 보장되지 않 을 경우, 직업 안정성의 훼손으로 인해 장기적으로는 콘텐츠 산업 발전에도 지장을 줄 것이 자 명하다. 콘텐츠 산업의 예술 적 측면에만 집중함으로써 노동자로서의 권리를 인정하지 않는 사 회적 인식의 개선 뿐만 아니라 재직자의 직무에 대한 조사 및 연구를 통해 명확한 직무 분류 등 로써 신규 인력 유입을 저해할 뿐만 아니라 시장의 현실을 왜곡시키는 결과를 만들어 낸다. 현업 종사자들의 경우 현장 훈련을 통한 신규 경력 인력의 역량 강화를 중시한다. 산업 현장과 격리된 교육을 통해서는 실제 직무 수행에 필요한 요소의 학습이 어렵기에 실제적인 직무에 근거하여 교육 체계를 구성하고 그 과정의 수료에 대하여 인증을 부여함으로써 인력 구조의 안정 화와 동시에 경력 기반 보상의 기반을 마련할 수 있다. 28

29 의 작업이 선행되어야 할 것으로 판단된다. 이를 통해 콘텐츠 산업 종사자의 정확한 규모 산정 과 동시에 고용 보험의 확대 적용을 위한 재원의 규모 산정 및 확대를 추구함으로써 사회의 구 성원이 누려야할 사회 안전망의 혜택을 함께 할 수 있어야 한다. 또한 공제조합 등을 결성하여 종사자 권리 보호 제도를 구축할 수 있는 정책적 지원이 필요 하다. 불연속적인 노동 환경이 쉽게 바뀔 수 없다면 보완할 수 있는 추가 지원 정책을 수립해야 한다. 콘텐츠 산업 종사자의 많은 수가 계약 없이 일을 함으로써 받는 불이익을 최소화할 수 있 도록 표준 근로 계약 제정과 같은 정책을 제안하고 정부-기업 등의 공조를 통해 기본권을 보 장하는 방안이 그것이다. 그뿐만 아니라 노동자들의 은퇴 이후 생활과 관련 있는 퇴직금에 있 어서도 콘텐츠 산업 종사자들은 열악한 상황에 놓여 있다. 정규직 고용 형태가 주를 이루고 있 는 게임과 캐릭터 산업에서만 60 70%를 보일 뿐 타 장르의 경우 10%대에 미치고 있다. 또한 양극화되어 있는 임금 격차를 해소할 수 있는 방안에 대한 고민도 함께 이루어져야 할 것이다. Ⅴ. 결론 문화 콘텐츠는 대박 과 쪽박 이라는 양날의 칼을 가지고 있다. 그래서 흔히 황금알을 낳는 거 위 라고도 하고, 고위험-고수익(high risk-high return) 특징을 지닌 산업이라고 한다. 이러한 문화 산업은 창의적인 아이디어만 있으면 적은 비용을 투입하고도 높은 이익을 기대할 수 있는 고부가가치 산업으로서 성장 동력이 인간의 창의성 을 기반으로 하고 있다는 점에서 다른 어떤 산업보다도 인력의 역할이 매우 크고 중요하다고 할 수 있다. 이렇듯 문화 콘텐츠 산업은 사람 이 경쟁력이나, 여러 자료에서 나타나듯이 인력 수급의 질적 불균형, 고용 불안 등의 문제가 지 속적으로 제기되고 있다. 지금까지 문화 콘텐츠 산업의 특성과 그 특성에 다른 노동 환경을 분석하였으며, 일부 보완 할 수 있는 정책 방안을 제시하였다. 특히 고용 안정성과 함께 안정적인 인력 수급은 무엇보다 중요한 해결 과제이다. 소수의 기업을 제외하면 문화 콘텐츠 관련 기업들의 규모는 영세한 경 우가 많다. 때문에 신규 인력을 채용할 때 기업 자체적으로 체계적인 직무 교육을 실시할 수 있 는 여건을 갖춘 기업이 많지 않아 많은 경우 별도의 직무 교육이 필요치 않은 경력직을 선호하 게 된다. 또한 신규 채용 인력에 대한 교육 훈련 방법은 현장 실무 교육의 비중이 매우 높으며, 재직자에 대한 교육 훈련을 실시하는 비중도 그리 높지 않은 상황이다. 즉, 인적 자원 개발을 위 한 투자의 필요성에 대한 인식이 낮은 것으로 볼 수 있다. 29

30 2010 문화정책논총 / 제 24집 산업의 발전을 견인하기 위해서는 숙련된 인력들이 지속적인 자기 개발과 더불어 가능하다 고 할 때, 콘텐츠 산업의 고용 불안은 노동 구조의 유연성으로 표현하기에는 다소 미흡하다. 낮 은 임금 체계, 불확실성이 높은 사업 구조, 가변성이 강한 근로 조건 등이 아직은 산업 자체의 성장 동력으로 노동 구조를 개선하기에는 시기상조임을 감안할 때, 정부의 정책 개입은 중요 한 의미를 지닌다. 새로운 정책 방안 제시도 물론 중요하나 추진하고 있는 정책에 대한 지속적 인 모니터링과 보완 역시 간과하지 말아야 할 부분이다. 기획 의도가 뛰어난 정책이라 하더라 도 실제 적용하면서 다양한 문제를 야기할 수 있으며, 해당 문제를 해결하기 위한 후속 조치가 지속적으로 이루어져야 한다. 특히 산업 구조(노동 구조)의 체질 개선 등은 오랜 시간이 요구되 는 부분으로 단기적인 성과를 따져 정책의 성패를 평가하는 것은 오류를 범할 가능성이 높다는 것을 상기해야 할 것이다. 중요한 것은 문제점이 무엇인지 정확히 진단하고 진단이 끝나면 해당 문제점을 해결할 수 있 는 처방을 내려야 한다는 것이다. 현재의 인력 수급 불균형과 고용 시장의 불안정성은 산업의 건전성을 악화시킬 가능성이 매우 높다. 콘텐츠 산업은 고도의 다양한 지식이나 숙련을 요구하 는 직무에 종사하는 인력에 대한 수요가 전반적으로 증가할 것으로 전망되고 있으며, 특히 장 르별로 창의적이고도 전문화된 인력을 양성할 수 있도록 단순한 지식이나 기술 전달 위주의 교 육에서 아이디어 창출과 문제 해결 역량 강화 등을 위주로 하는 직무 교육을 활성화하는 데 집 중해야 할 것이다. 다음으로 고용 단절이 빈번하게 발생하는 노동 시장의 특수성을 감안하여 일시적 실업 상태 에 놓이게 되는 인력들을 아우를 수 있는 본 논문에서 제시한 HRD Bank 와 같은 거시적 정책 방안이 필요하다. 아울러 인적 자원 개발 투자가 가져온 성공 사례 발굴과 확산, 인적 자원 개발 우수 기업에 대한 표창과 지원 확대 등의 정책적 노력이 필요하며, 정부가 일정 부문의 교육 훈 련 비용을 지원하도록 체계화하고 기업에 대해서는 교육 훈련 실시로 인해 추가적으로 필요하 게 되는 인력 부담 비용을 더 지원하는 등 교육 훈련 실시의 애로 사항을 적절히 해소해 주는 정 책적 노력이 중요하다고 판단된다. 마지막으로 아무리 훌륭한 인재가 양성된다고 하더라도 산업에서 적절히 보상할 수 없는 구 조가 된다면 결국 우수 인력의 유입은 줄어들 수밖에 없고 산업의 경쟁력은 약해지게 된다. 장 기적으로 볼 때 인력 수급 불균형 해소와 고용 안정화를 위해서는 임금 등 근로 조건이 만족할 만한 좋은 일자리(decent job)가 제공되어 노동 시장을 통해 인력 수급이 자율적으로 조정되어 야 하나, 열악한 시장 구조가 개선될 때까지 정부는 우수 아이디어를 상업화 할 수 있는 방안 을 지속적으로 제시할 수 있는 고용 안정 인프라를 확충해야 하는 데 중점을 두어야 할 것이다. 30

31 참고문헌 관계부처 합동(2010a), 제4차 국가고용전략회의. 문화체육관광부(2010a), 2009 문화 산업통계. 문화체육관광부(2010b), 2009 만화 산업 백서. 미래기획위원회(2009), 제4회 전체 회의. 영화진흥위원회(2005), 영화 산업 전문 인력 형성 구조와 지원 방향. 이장우(2009), 1인 창조 기업 성공 포럼, 기조연설. 한국문화콘텐츠진흥원(2003), 문화 콘텐츠 인력 양성 종합계획 수립. 한국게임산업개발원(2005), 게임 산업 전문 인력 구조 분석과 지원 방향. 한국문화콘텐츠진흥원(2006a) 문화 콘텐츠 교육기관 현황 조사. 한국문화콘텐츠진흥원(2006b), 문화 콘텐츠 산업 전문 인력 구조 비교 분석과 정책 지원 방안: 애니메이션, 영화, 게임, 만화, 음악, 캐릭터 산업을 중심으로. 한국문화콘텐츠진흥원(2006c), 문화 콘텐츠 인력 양성 사업 성과 분석 및 개선 방안 수립. 한국문화콘텐츠진흥원(2007a) 문화 콘텐츠 직무구조 분석 및 인력 수요 전망 연구. 한국문화콘텐츠진흥원(2007b), 문화 산업의 경제적 파급 효과. 한국문화콘텐츠진흥원(2008a) 문화 콘텐츠 교육기관 현황 조사. 한국문화콘텐츠진흥원(2008b), 문화 콘텐츠 인력양성 중장기 종합 정책 방안 수립. 한국문화콘텐츠진흥원(2008c), 산업체 설문조사. 한국콘텐츠진흥원(2009), 해외 콘텐츠 시장조사 (총괄편). 한국콘텐츠진흥원(2010), 콘텐츠 산업 분야 인력 수급 전망 및 해외 선진 사례 벤치마킹 조사. 현대경제연구원(2010), 대학생의 취업관과 취업활동 실태에 관한 여론조사-대학생의 취업관과 취업시장 현실간의 4가지 괴리. 황수경 외(2010), 고용구조 선진화를 위한 서비스 산업의 일자리 창출 역량 제고 방안, 서울: 한국노동연구원. 황준욱 외(2006), 문화 산업 전문 인력 형성 구조와 정책 지원, 서울: 한국노동연구원. PricewaterhouseCoopers(2009), Global Entertainment and Media Outlook: PricewaterhouseCoopers(2007), Global Entertainment and Media Outlook: 아이디어비즈뱅크, 31

32 2010 문화정책논총 / 제 24집 Abstract A Study on Employment Stability in the Cultural Contents Industry : Focusing on the Specialty of the Labor Market Park, Byong-ho Manager, Korea Creative Content Agency Kim, Yong-bum Professor, Hanyang University Despite the Korean government s frequent policy proposals to reduce skill mismatches and improve working conditions in the cultural contents industry, there is a little efficacy because they are prone to focusing on creating jobs for the young without concern for the overall features of the cultural industry. In this paper, we suggest policies to promote the entry of new laborers and improve working conditions by analyzing reasons of skill mismatches between supply and demand in workforce. First, to attract the young and take advantage of their creativity and passion, the government should suggest various paths for them. Second, the establishment of statistical methodology for measuring the size of irregular workers in the cultural contents industry through redefining the scope and definition of the industry, for it is a fact that there is no reporting of irregular laborers. Third, the government needs to provide skilled workers who are temporarily losing their jobs with developing chances for their capacity because external economical conditions would determine job conditions of the cultural contents industry. Therefore, because it is hard to solve skill mismatch problems between supply and demand in the workforce and maintain a stable hiring rate with short-term oriented policies, it is required not only to nurture manpower in the cultural contents industry, but also to establish long-term oriented policies for the smooth entry of manpower into markets, stable job maintaining, and gradual improving their capacity. [ Key words : Cultural contents, Supply and demand with workforce, Employment stabilization, Labor market, Working condition ] 32

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34 기획논문

35 청년층의 첫 일자리 분석을 통한 문화 분야 일자리 정책 방향 2010.VOL 24 최영섭 유네스코 아시아태평양지역 사무소 직업교육 훈련 전문가 2010.VOL 24 최근 우리 사회 발전에 발맞춰 문화 분야의 중요성도 높아지고 있으며, 이들 분야 교육도 크게 확대 되고 있다. 그러나 교육의 확대 자체가 이들 분야로의 우수 인재 유입을 보장하지는 않는데, 이는 일자 리 여건에 따라 학교 졸업 이후 문화 분야 일자리를 선택하지 않을 수 있기 때문이다. 이에 따라 문화 분야로의 우수 인재 유입을 위해서는 학교 교육의 개선 뿐만 아니라, 문화 분야 일 자리 여건을 개선하려는 노력도 필요하다. 본 연구는 청년층의 첫 일자리 특성을 문화 분야 일자리와 타 분야 일자리로 나눠 살펴보고 정책적 시사점을 모색하고 있다. 특히 첫 일자리로의 이행 기간과 근 속 기간을 생존 기간 분석 방식으로 분석하고, 첫 일자리의 소득 수준에 대해서도 로그 월평균 소득 및 로그 시간당 소득을 기준으로 분석하였다. 그 결과, 상당수 문화 분야 일자리가 타 분야 일자리에 비해 일자리 여건 측면에서 불리한 것으로 나타났다. 특히 문화 분야 일자리에서 본래 예측되는 근속 기간 보다 실제 관측되는 근속 기간이 더 짧게 나타나 문화 분야 일자리에서 일자리 여건의 열악함으로 인 한 조기 퇴직 현상이 발생하는 것을 볼 수 있었다. 향후 문화 분야 일자리 내에서의 차별화된 분석 결 과를 바탕으로 근로 여건 개선을 위한 정책 대응을 추진해 나갈 필요가 있다. [ 주요어 : 청년 노동 시장, 첫 일자리, 일자리 적합성, 문화 분야 일자리, 문화 분야 인력 정책 ] 투고일 : 심사일 : 게재확정일 :

36 2010 문화정책논총 / 제 24집 Ⅰ. 들어가는 말 최근 우리 사회의 전반적 발전 추세 속에서 문화 분야의 사회경제적 중요성과 관련 인력 양성 에 대한 관심이 계속 높아지고 있다. 이는 한편에서 새로운 성장 동력으로서 문화 산업의 중요 성 부각 뿐만 아니라, 창의적이며 자기 규율적 시민 육성을 통한 사회 발전 추진이라는 점도 주 목을 받고 있기 때문이다(김세훈 외, 2008). 사실 그간 문화 분야에 대한 관심이 문화 산업의 경제적 가치를 중심으로 고조되어 왔지만, 사회 전반의 문화적 소양이 뒷받침되지 않는 한 문화 산업의 성장이 한계를 보일 것이라는 점에서, 문화 산업 뿐만 아니라 순수 예술 분야에 대한 정 책 관심도 꾸준히 이어져 왔다. 특히 이 과정에서 문화 산업과 순수 예술 분야 모두를 이끌고 나 갈 우수 인재의 확보를 위해 그간 정부의 다양한 연구와 정책들이 추진되어 왔다. 1) 이 과정에서 정부의 주된 관심은 한편에서 양적 수급 불일치를 어떻게 해소할 것이며, 다른 한편에서 질적 수급 불일치, 즉 교육 내용과 실제 일자리에서의 업무 내용상 괴리를 어떻게 해 결할 것인가에 맞춰져 왔다. 특히 질적 수급 불일치에 대한 관심은 대학 교육의 산업 현장도를 제고시켜야 한다는 지적의 연장선에서, 여전히 일부 문화 분야 교육이 실제 쓰임새와는 상관없 이 구태의연하다는 불만을 반영하고 있다(황준욱 외, 2008). 이러한 지적들이 앞으로 우리 사 회 문화 분야의 질적 수준 제고와 관련하여 대단히 중요하게 고려되어야 한다는 점은 분명하다. 그러나 이러한 지적들이 갖는 긍정적 의의에도 불구하고, 이러한 노력들이 문화 분야 일자 리 자체의 여건 개선 노력과 병행되지 않는다면 본래의 목표, 즉 문화 분야에서의 우수 인재 확 보라는 본래의 목표를 달성하기는 쉽지 않을 것이다. 이는 소위 인적 자원, 즉 살아있는 사람 에게 체화되어 있는 지식과 기술의 실제 생산적 활용 여부가 그 사람의 판단 여하에 달려 있기 때문이다. 다시 말해 설령 특정 분야 교육을 받았더라도 그 교육 내용을 필요로 하는 일자리 여 건이 마땅치 않다면 얼마든지 다른 일자리를 선택할 수 있다. 이러한 차이가 바로 인적 자원 정 책과 물적 자원 정책의 근본적 차별성을 이룬다. 즉 인적 자원 정책은 특정 분야에서의 인적 자 원 양성 뿐만 아니라 실제로 이들이 그러한 분야에서 일하도록 유도하는 정책도 포함해야 한 다. 특히 특정 일자리의 근로 여건이 다른 분야에 비해 열악하다면 관련 교육을 아무리 확대시 켜도 해당 일자리로의 취업 기피가 나타나게 되고 그 결과 산업 현장에서의 인재 부족 현상은 해소되지 않을 것이다. 이러한 관점에서 향후 문화 분야의 우수 인재 확보, 나아가 청년층의 학교-일자리 이행 1) 이와 관련하여 대표적으로 영화, 방송 등 문화 콘텐츠 산업 관련 인력 양성 연구 및 정책 등을 들 수 있다. 반면 순수 예술 분야의 경우에는 문화 콘텐츠 산업의 경우에 비하여 상대적으로 정책 지원이 활성화되지 않았던 것으로 보인다. Ⅱ절 이하를 참조. 36

37 (school-to-work transition) 원활화를 위해 교육 현장의 변화 뿐만 아니라 일자리 자체의 변화에 대한 깊은 관심이 필요함을 지적할 수 있다. 이는 졸업 후 일자리로의 이행 과정을 각자 에게 적합한 일자리를 찾고 안정적으로 일하게 되는 일자리 일치 과정(job matching process)이라는 점에서 바라보는 것을 의미한다. 이에 따라 본 논문에서는 문화 분야를 중심으로, 이들 분야로의 우수 인재 유입 혹은 이들 분야에서의 원활한 일자리 일치를 위해 무엇이 요구 되는지 살펴보고자 한다. 물론 문화 분야 일자리도 문화 산업 일자리와 순수 예술 분야 일자리의 특성이 상당한 차이 를 보인다는 점이 잘 알려져 있다. 2) 따라서 과연 문화 분야 일자리를 하나로 묶어 분석하는 것 이 적절한지에 대한 의문이 제기될 수 있다. 그러나 최근 들어 문화 분야 내부에서의 다양한 교 류가 확대되고, 문화 산업과 순수 예술 사이의 차이가 타 산업, 예컨대 제조업이나 건설업 혹은 다른 서비스업과 문화 분야 사이의 차이보다 크지 않을 것이라는 점을 감안하여 문화 분야 일 자리 전반의 특성이 타 분야 일자리에 비해 어떤 특성을 보이는지 분석하게 된다. 특히 본 논문 에서는 대졸 청년층을 중심으로, 첫 일자리로의 진입 과정 및 정착 과정을 분석하고, 이를 기초 로 문화 분야, 즉 문화 산업 및 순수 문화 예술 분야 주요 직업군별로 어떤 대책이 요구되는지 검토하고자 한다. Ⅱ. 기존 연구 검토 그간 문화 분야 인력 관련 연구들은 주로 인력 양성이라는 관점에서, 특히 문화 콘텐츠 산업 에서 요구하는 인력 양성을 중심으로 이루어져 왔다. 예를 들어 정부의 문화 콘텐츠 산업 인력 정책은 항상 양성 정책이라는 타이틀 하에 추진되어 왔으며, 관련 연구들 또한 양성 이슈를 중심으로 이루어져 왔다. 3) 이러한 연구들은 순수한 이론적 관심이 아니라 실천적 관심, 즉 우리 나라 문화 콘텐츠 산업 혹은 순수 예술 분야의 발전에 필요한 인력을 어떻게 확보할 것인가와 깊이 연관되어 있다. 즉 문화 산업 전반 혹은 세부 업종별 발전 전략의 수행에 필요한 인력을 어 2) 예를 들어 방송, 게임 산업 일자리의 경우 임금 근로자로 종사하는 경우가 많은 반면, 문학, 음악, 미술 등의 경우에는 개인 창 작 활동 중심으로 이루어지고 있다. 3) 2004년 발표된 문화관광부의 정책은 문화 콘텐츠 인력 양성 종합 계획이었으며, 2001년 발표 된 대책도 CT 인력 양성 대책이 었다. 정부의 대책 외에도 흥미로운 점은 학술 논문에서도 인력 양성 이슈로 집중되고 있다는 점이다. 예를 들어 학술논문 검 색 사이트인 DBPIA에서 문화 인력 의 키워드로 학술 저널 발표 논문을 검색하여 인력 양성 이외에 다른 주제로 접근한 경우 가 있는지 검토해 보면, 최초 50개 논문 중 문화 인력에 적합한 논문이 18건 발견된다. 이 중 인력 양성 이외의 주제를 다룬 경 우가 전문직종화, 성별 인력 구조 등에 관한 논문 5개에 그치고, 그 외 논문은 모두 인력 양성과 관련된 주제를 다루고 있음을 발견 할 수 있다. 37

38 2010 문화정책논총 / 제 24집 떻게 확보할 것인지, 이를 위해 관련 교육 시스템을 어떻게 개편할 것인지 등에 초점이 두어졌 다(문화 콘텐츠진흥원, 2004; 산업연구원, 2001). 이는 대부분의 관련 연구들이 정부의 정책 필 요에 부응하기 위해 수행되었던 것과 무관치 않다. 이들 연구들이 문화 분야 인력 정책의 확대 및 발전에 기여한 성과를 긍정적으로 평가하더라 도, 지나치게 인력 양성, 즉 교육 훈련을 통한 신규 인력의 배출에만 치중하고 있다는 점은 비판 적으로 평가하지 않을 수 없다. 다시 말해 교육 이후 실제 근로 현장에서의 지속적이고 안정적 인 근무가 이루어지지 않는다면 인력 양성 대책의 효과가 충분히 달성될 수 없음에도 불구하고, 과연 양성 인력들이 실제로 잘 정착하고 있는지에 대해서는 거의 연구가 이루어지지 않았다. 물 론 한국직업능력개발원(2007) 등의 경우에는 과거 이공계 인력 대책의 전주기적 접근의 관점 에서 인력 활용에 관한 대책을 제시하고 있으나, 이 경우에도 여전히 업종, 직업별로 세부적 특 성에 대한 검토가 충분치 않다. 또한 산업연구원(2004)의 경우에도 인적 자원 개발의 관점에서 필요한 근로 조건 개선의 문제를 거론하고 있지만, 엄밀한 정량적 분석은 이루어지지 않았다. 물론 문화 분야 일자리의 문제점에 대해 심층적으로 분석한 경우들도 존재한다. 우선 프리랜 서 일자리에 대한 세부적 접근을 시도하고 있는 황준욱 외(2009)에서는 문화 분야와 IT 분야에 서의 프리랜서에 대한 정성적 분석을 통해 특히 저숙련 프리랜서의 경제적 상황이 열악하고 이 에 대한 대응이 필요함을 지적하고 있다. 또한 황준욱 외(2008)와 황준욱 외(2006)에서는 각각 공연예술 전문 인력과 문화 콘텐츠 산업 주요 직업을 대상으로 정성적 분석과 정량적 분석을 결 합하여 이들 직업의 근로 조건 문제를 미시적으로 접근하고 있다. 특히 근로 조건, 근로 시간, 소 득 수준과 교육 훈련 등에 대한 세부적 분석 결과를 통해 이들은 공연 예술 전문 인력이나 문화 콘텐츠 산업 주요 직업들의 소득 수준 등이 타 분야에 비해 열악한 경우가 있음을 보이고 있다. 그 외에 영화 산업과 방송 산업의 일자리에 대해서도 관련 연구가 일부 이루어진 바 있다. 우 선 영화 산업은 제작 스태프 노동조합이 결성되는 등, 근로 조건에 대한 관심이 높은 편으로, 영 화 현장 제작 스태프의 근로 조건에 대한 구체적인 연구가 진행된 경우가 있다(황준욱 외, 2006; 영화진흥위원회, 2004). 방송의 경우에는 강익희(2004) 등에서 방송 비정규직의 문제를 다루 고 있다. 이들에 따르면 방송 산업 비정규직이 전체 방송 인력의 약 47.4%에 이르는 수치로 방 송 산업에서 프리랜서 등 비정규직에 대한 높은 의존도를 보여 준다고 지적한다. 특히 이들 방 송 산업 비정규직은 월평균 100만 원 이하가 40%에 육박하는 등, 근로 여건이 상당히 열악한 것을 보고된다(강익희, 2004). 그 외에 김준영(2009), 김미현(2009) 등에서 문화 인력과 자격 사이의 관계에 대한 분석 등 38

39 세부 주제별 연구가 이루어진 바 있으나, 제조업 노동 시장 등에 대한 관련 연구 실적에 비춰 관 련 연구가 상당히 미흡한 상황이다. 나아가 이들 연구들이 특정 세부 분야로 연구 범위가 한정 되면서 전체 노동 시장 내에서 이들 산업 혹은 직업의 전반적 상황이 어떠한지에 대해서는 충 분한 정보를 제공하지 못하고 있다. 즉 각각의 분석 결과를 전체 노동 시장의 상황에 비춰 그 근 로 조건의 열악함 등을 추론할 수는 있으나, 그 정도가 정확히 어느 정도인지에 대해서는 구체 적인 정보가 제공되지 않는다. 더욱이 문화 콘텐츠 산업의 경우에는 근로 조건 개선에 대한 연구가 일부나마 진행되었으나 순수 예술 분야의 경우에는 일자리의 근로 조건에 대한 연구가 대단히 부족하다. 우선 순수 예 술 분야 일자리의 여건에 대한 가장 오랜 연혁을 갖는 문화 예술인 실태 조사를 통해 창작 활동 을 통한 수입이 100만 원 이하인 예술인이 전체 응답자의 60%에 가깝다는 상황 등이 보고된 바 있다(한국문화관광연구원, 2006). 그러나 이 경우에도 단순히 문화 예술인의 경제적 처지가 양 호하지 않다는 점에 대한 평면적 보고 외에 그러한 양상의 원인 혹은 대책에 대한 깊이 있는 연 구는 이루어지지 않았다. 최근 들어 양건열 외(2009)에서 기존의 다양한 통계 자료를 통해 예 술 분야 고용 시장에 대한 기초 분석을 시도하고 있고, 황준욱 외(2008)에서 공연 예술 전문 인 력의 근로 조건, 박영정(2009), 양현미(2009)의 경우 예술 인력의 자격 문제를 다루는 등 관심 이 높아지고 있으나, 타 분야 노동 시장은 물론 문화 콘텐츠 산업 노동 시장과 비교해도 여전히 연구가 크게 부족하다. 한편 본 논문에서 접근하고 있는 대졸자 노동 시장 이행과 관련하여, 기존의 연구들은 주로 대학 등을 졸업한 학생들의 노동 시장 이행이라는 관점에서 졸업 후 취업까지의 소요 기간, 취업 확률, 전공 일치/불일치의 임금 효과 등을 다루고 있다. 우선 노동 시장 이행과정과 임금 효과에 대한 연구로 이병희(2002), 안주엽 홍서연(2002), 김안국(2003), 이병희 외(2003) 등을 들 수 있다. 다음으로 채창균 외(2004, 2005)와 김안국(2006)의 경우는 노동 시장 이행의 관점에서 접 근하되 보다 세부적으로 전공과 직업 사이의 관계가 미치는 영향에 주목하고 있다. 이는 박사학 위 취득자의 전공 직업 일치의 정도와 노동 시장 성과를 분석한 Bender and Heywood(2007), 4년제 대학 졸업생의 전공 일치 여부가 임금에 미치는 영향을 분석한 Robst(2007) 등의 연구 와 비슷한 맥락이다. 이들 연구는 인적 속성이나 교육 특성이 미치는 영향을 주로 검토하고 있다는 점에서 노동 시 장 이행 과정을 노동 공급 측면에서 주목하는 것으로 볼 수 있다. 즉 노동 시장 이행에 대한 균 형 탐색 이론(equilibrium search theory)에 따르면 어떤 일자리로 취업할 것인지 여부는 구 39