일과 가정의 양립 및 여성 일자리 창출을 위한 유연근무제 활성화

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1 <일과 가정의 양립 및 여성 일자리 창출을 위한 유연근무제 활성화 방안> 작성자 : 양인숙 연구위원 요약 ㅇ 유연근무제가 일과 가정의 양립과 여성 고용률 제고라는 본연의 정책목표를 달성하기 위해서는 근로자 친화적 접근이 요구됨. - 현재 기업에서 활발하게 사용되고 있는 주요한 유연근무제 유형은 비정규직 대상의 단시간 근로제와 주 40시간 전면 도입으로 인한 인건비 상승을 억제하기 위한 탄력근무제임. - 근로자 친화적인 유연근무제 유형이 시차출퇴근제, 재택근무제 (텔레워크)가 활성화되기 위한 제도적 지원이 필요함. - 경력단절 여성, 장애인 등의 우수한 인력들이 노동시장에 진입 할 수 있는 일자리 형태인 텔레워크가 좋은 일자리 모델로 창 출될 수 있도록 지원하는 방안이 강구되어야 함. ㅇ 근로자 친화적인 유연근무제가 활용되기 위해서는 제도적 기반 마련과 근로관행 개선이 요구됨. - 육아휴직이 확산되고 있는 주요한 이유는 기업의 비용 부담이 상대적으로 많지 않기 때문임. 따라서 유연근무제 활용을 촉진 시키기 위해서는 기업의 행정비용 및 정보 인프라 마련 등을 적극적으로 지원할 필요가 있음. - 만연화된 장시간 노동과 과도한 성과중심 기업문화를 개선하 려는 노력이 필요함. 글로벌 경쟁환경에서 지속가능한 기업모 델은 근로자의 일과 가정의 양립, 일과 삶의 조화를 지원하는 기업이라는 인식이 수반되어야 할 것임.

2 일과 가정의 양립 및 여성 일자리 창출을 위한 유연근무제 활성화

3 Ⅰ. 유연근무제 도입배경 정부는 저출산 고령화 사회의 정책 대안으로 일과 가정의 양립 지원 정책을 강화하고 있음. ㅇ 일과 가정의 양립 지원 정책은 크게 보육서비스, 출산휴가 및 육아휴직, 노동시간 정책으로 구분할 수 있으며, 최근 노동시간 정책의 일환으로 유연근무제도에 대한 정책적 관심이 높아지고 있음. - 유연근무제도는 육아, 가족간호 등의 일과 가정의 양립, 나아가 자기계발, 지역사회 활동 참여 등의 개인생활과 일의 조화를 추구할 수 있는 수단으로 부각되고 있음. ㅇ 정부는 유연근무제 확산을 통하여 일과 가정의 양립을 지원함으로써 육아기 여성의 노동시장 이탈 방지와, 다양한 고용형태의 일자리 창출을 통한 여성 고용률 제고라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있을 것으로 기대하고 있음. Ⅱ. 유연근무제의 유형 및 관련 법제 유연근무제의 유형 ㅇ 유연근무제란 일반적으로 근로자들의 일하는 시간과 장소에 대한 유연성을 제공하는 기업의 제도를 말함. 오래 전부터 유연근무제(flexible work arrangement)를 채택한 국가들에서는 유연근무제의 개념을 노동력을 효과적으로 활용하기 위한 근로방식의 유연화를 의미하기도 함

4 - 유연근무제의 유형은 크게 근로시간과 장소의 유연화를 보장하는 제도들이 포함됨. 근로시간에 대한 유연화 제도들은 단시간근로, 탄력근로, 집중근로 등이 포함될 수 있으며, 근로장소와 관련한 제도들은 재택근무, 원격근무 등임. - 재택근무는 근로자가 자신의 주거지에서 주어진 업무를 수행하는 형태임. 원격근무는 텔레워크(telework)의 개념으로 사용되는데, IT를 기반으로 주 1회 이상 정기적으로 근무지가 아닌 자택 및 이동이 편리한 장소에서 업무의 일부 또는 전부를 수행하는 근무방식임. 유형 제도 내용 비고 근로 시간 단시간 (시간제) 근로제 시차 출퇴근 제도 탄력적 근로시간 제도 재량 근로시간 제도 보상휴가 제도 기간제 근로 <표 1> 유연근무제도의 유형 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하 는 통상근로자의 1주 소정 근로시간 보다 짧게 근로하는 제도 출퇴근시간대에 시차를 두거나 자유 롭게 선택하거나 노사합의로 1개월 이내에 총근로시간만 정하고 출퇴근 시간을 근로자가 자유롭게 선택하는 제도 일이 많은 주(일)의 근로시간은 늘 리는 대신 다른 주(일)의 근로시간 을 줄여 평균으로 법정근로시간 내(주40시간)로 맞추는 제도 업무 성질상 업무수행방법을 근로 자의 재량에 맡길 필요가 있는 경 우 노사합의로 정한 시간을 근로 한 것으로 보는 제도 연장근로 야간근로 및 휴일근로 에 대하여 임금을 지급하는 대신 에 휴가를 부여하는 제도 구체적으로 명시된 제한된 기한동 안 고용됨 ㆍ시간무제약고용( z e r o hours contract) ㆍ직무공유(job sharing) ㆍ연간노동시간제 (annualized contract) ㆍpart-time/-year ㆍ전통적 플렉스타임 (traditional flextime) ㆍ일별 플렉스타임(daily flextime) ㆍ전산개발업무 ㆍ광고회사의 디자인업무 ㆍ계절적업무변동량에따른기간 제계약직등 - 2 -

5 유형 제도 내용 비고 근로 장소 원격 근무제 재택 근무제 대부분의 업무를 사무실이 아닌 장소에서 컴퓨터 등을 이용하여 수행하는 근무형태 1주일에 하루 이상을 사무실이 아닌 집 에서 업무를 수행하는 형태 ㆍmobile, telework, telecommuting ㆍ이동형 프리랜서 (peripatetic freelance worker) ㆍmulti-site workers 유연근무제의 관련 법제 ㅇ 단시간 근로제 - 단시간 근로제와 관련한 주요 법제로는 근로기준법, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 국가공무원법, 공무원 임용령, 남녀고용평등과 일 가정 양립지원에 관한 법률이 있음. 근로기준법 제2조에서 단시간근로자는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자 로 정의. 구 분 조 항 내 용 근로기준법 국가공무원 법 기간제 및 단시간근로 자 보호 제18조의 1 제26조의 2 제6조 (단시간근로 자의 <표 2> 단시간 근로제 관련 법률 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. 국가기관의 장은 업무의 특성이나 기관의 사정 등을 고 려하여 소속 공무원을 국회규칙, 대법원규칙, 헌법재판 소규칙, 중앙선거관리위원회규칙 또는 대통령령으로 정 하는 바에 따라 통상적인 근무시간보다 짧게 근무하는 공무원으로 임용할 수 있다. 1 사용자는 단시간근로자에 대하여 근로기준법 제2 조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에

6 구 분 조 항 내 용 등에 관한 법률 공무원 임용령 남녀고용 평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 초과근로 제한) 제7조 (통상근로자 로의 전환 등) 제57조의 3 제19조의 2 (육아기 근로시간 단축) 시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. 2 단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의 를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다. 1 사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업 장의 동종 또는 유사한 업무에 종 사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하 여야 한다. 2 사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시 간근로를 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자 로 전환하도록 노력하여야 한다. 1 임용권자 또는 임용제청권자는 공무원이 원할 때에 는 법제26조의2에 따라 시간제근무공무원으로 지정할 수 있다. 2 제1항에 따른 시간제근무공무원의 근무시간은 국가 공무원 복무규정 제9조에도 불구하고 1주당 15시간 이 상 35시간 이하의 범위에서 소속 장관이 정한다. 3 임용권자 또는 임용제청권자는 제1항에 따라 시간제 공무원을 지정한 경우에는 그 공무원의 남은 근무시간 의 범위에서 계약직공무원 규정에 따라 시간제계약직공 무원을 채용할 수 있다. 1 사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 육 아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용할 수 있다. 3 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근 로시간 단축을 허용 하는 경우 단축 후 근로시간은 주 당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된 다. 4 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. ㅇ 탄력근무제 및 시차출퇴근제 - 탄력근무제와 시차출퇴근제는 근로기준법과, 가족친화 사회 환경의 조성촉진에 관한 법률 등에 근거. 구체적으로 탄력근무제는 근로기준법 제51조에 근거하는데 2주 이내의 일정 단위기간을 평균으로 했을 때 1일 8시간이내 주 40시간 - 4 -

7 근무 시간을 초과하지 않는 범위에서 근무를 하도록 규정됨. 시차출퇴근제는 동법 제52조에 기초, 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자가 정해서 사용자와 서면합의를 하도록 규정함. <표 3> 탄력 근무제 관련 법률 구 분 조 항 내 용 근로기준법 가족친화 사회 환경의 조성 촉진에 관한 법률 제51조의 1 (탄력적 근로 시간제) 제52조 (선택적 근로 시간제) 제2조의 3 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함 한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50 조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위 에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하 여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로 시간은 48시간을 초과할 수 없다. 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함 한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로 자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로 자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항 을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1 주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제 1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시 간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다) 2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하 여야 한다) 3. 정산기간의 총 근로시간 4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우 에는 그 시작 및 종료 시각 5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시 간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각 6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 가족친화제도 란 다음 각 목의 제도를 말한 다. 가. 탄력적 근무제도 : 시차출퇴근제, 재택근무 제, 시간제 근무 등 - 5 -

8 ㅇ 근무시간 선택제, 집약근무제, 집중근무제 - 근무시간선택제도는 1일 8시간에 구애받지 않고 출근시간 및 퇴근시간을 자율적으로 조정하여 근무할 수 있도록 하며, 집약근무제도는 주40시간 근무제를 준수하되, 1일 8시간을 초과하여 근무함으로써 1주일의 근무일을 5일 미만으로 하는 제도임. 집중근무제는 업무가 집중되는 기간 또는 시간을 설정하여 이 기간에는 회의, 출장, 전화 등을 지양하고 최대한 업무에 집중하도록 하는 근로형태임. <표 4> 근무시간 선택제, 집약 근무제 관련 법률 구 분 조 항 내 용 근로기준법 가족친화 사회 환경의 조성 촉진에 관한 법률 제52조 제2조의 3 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함 한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자 의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간 의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과 하지 아니하는 범위에서 1주간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초 과하여 근로하게 할 수 있다. 가족친화제도 란 다음 각 목의 제도를 말한다. 가. 탄력적 근무제도 : 시차출퇴근제, 재택근무 제, 시간제 근무 등 ㅇ 재택 원격 근무제 - 정보통신기술을 활용하여 부여받은 업무를 집에서 수행하는 근무형태 또는 정보통신기술을 활용하여 부여받은 업무를 주거지ㆍ교통요지에 마련된 장소(스마트워크센터)에서 수행하는 근무형태를 말한다. 재택ㆍ원격 근무제는 국민과의 대면접촉이 거의 없고, 결재ㆍ보고가 적은 독립성이 강하며 기관 간 업무협조가 적어 조직운영의 독립성이 높은 업무, 업무실적 - 6 -

9 평가의 계량화가 용이한 업무 등에 적용된다. 구 분 조 항 내 용 전자정부법 국가공무원 복무규정 지방공무원 복무규정 도시교통정비 촉진법 행정안전부와 그 소속기관 직제 시행규칙 <표 5> 재택 원격 근무제 관련 법률 제32조 2 제9조 제4항 4 제2조 제4항 4 제33조 제1항 제16조 (정보화전략실) 행정기관의 장은 필요한 경우에 소속직원으로 하여금 특정한 근무장소를 정하지 아니하고 정 보통신망을 이용하여 근무하게 할 수 있다. 이 경우 행정기관의 장은 정보통신망에 대한 불법 적인 접근의 방지 그 밖의 보안대책을 마련하여 야 한다. 전자정부법 제32조제2항에 따라 온라인 원격근 무를 실시하는 행정기관의 장은 소속 공무원 중 원격근무자의 근무에 관하여 필요한 사항을 소 속 중앙행정기관의 장의 승인을 얻어 따로 정할 수 있다. 온라인 원격근무를 실시하는 지방자치단체의 장 은 소속 공무원 중 원격근무자의 근무에 관하여 필요한 사항을 교육과학기술부장관 또는 행정안 전부장관의 승인을 얻어 따로 정할 수 있다. 5. 원격( 遠 隔 ) 근무와 재택( 在 宅 ) 근무 지원 26. 행정기관의 온라인 원격근무서비스의 개선 및 이용촉진 Ⅲ. 유연근무제의 도입 현황 및 활용 실태 유연근무제 도입 현황 ㅇ 전체 사업체 중에서 단시간 근로제도를 도입한 사업체는 13.7% (29,726개소), 보상휴가제는 11.6%(25,118개소), 탄력적 근로시간제가 7.3%(15,753개소), 선택적 근로시간제 6.1%(13,119개소), 원격근무제 2.8%(6,079개소), 재량근로시간제 2.2%(4,838개소)의 순으로 나타남. 재택근로시간제를 도입한 사업체 비율은 1.6%(3,447개소)로 - 7 -

10 가장 도입율이 낮은 것으로 나타남. - 단시간 근로시간제를 도입한 사업체 중에서 사업체 제도 활용율은 91.4%이었음. 선택적 근로시간제는 85.2%, 탄력적 근로시간제는 80.0%이었으며, 재택근무제는 73.8%, 재량근로시간제는 79.3%로 활용율이 상대적으로 낮았으며, 보상휴가제는 제도한 사업체의 83.2%가 활용하고 있었음. <표 6> 유형별 유연근무제도 도입현황 (단위: 개소, %) 단시간 구분 근로제 도 도입 1) 29,726 (13.7) 선택적 근로시 간제 13,119 (6.1) 탄력적 근로시 간제 15,753 (7.3) 재택근 무제 3,447 (1.6) 원격근 무제 6,079 (2.8) 재량 근로시 간제 4,838 (2.2) 보상 휴가제 25,118 (11.6) 활용율 2) 주: 1) 도입비율은 조사업체 중 도입사업체 비율을 나타냄. 2) 활용율은 제도 도입사업체 중에서 제도 활용 사업체 비율을 나타냄. 자료: 김태홍 외 (2010). 근무유형별 근로실태에 관한 조사 및 분석 연구, 고용노동부. ㅇ 유형별 유연근무제의 미실시 이유 중 가장 큰 원인은 직무 및 업무특성상 불필요 때문인 것으로 응답하였음. - 7개 유형 모두 직무 및 업무특성상 불필요 를 유연근무제를 실시하지 않는 절대적인 이유로 꼽았으며, 재택근무제의 경우는 96.4%로 가장 높게 나타남. - 그 다음으로 근로시간 조정, 정산 등 노무관리의 어려움, 노동조합 혹은 직원의 반대, 제도내용을 잘 몰라서 는 낮은 응답율을 보임. - 그 외에 재택근무제의 경우에는 업무협의 등의 어려움 이 7.1%로 나타났으며, 보상휴가제의 경우 희망 혹은 필요한 근로자가 없어서 의 원인이 16.8%로 높게 응답하였음

11 <표 7> 유형별 유연근무제도 미실시 이유 (단위: 개소, %) 구 분 전체 직무 및 업무특성상 불필요 근로시간 조정, 정산 등 노무관리가 어려움 업적평가, 근무평정이 어려움 단시간 근로 제도 618 (100.0) 시차 출퇴근 제 674 (100.0) 탄력적 근로 시간제 674 (100.0) 재택 근무제 936 (100.0) 원격 근무제 857 (100.0) 재량 근로 시간제 990 (100.0) 보상 휴가제 624 (100.0) 관리비용 등의 비용증가 업무협의 등의 어려움 직원 근태관리의 어려움 정보 및 보안문제 거래기업 등 관련 기업관계 때문에 노동조합 혹은 직원의 반대 희망 혹은 필요한 근로자가 없어서 제도내용을 잘 몰라서 ) 복수응답 기타 ) 기타에는 정부 지침이 없어서 와 본사 지침이 없어서 가 포함됨. 자료: 김태홍 외 (2010). 근무유형별 근로실태에 관한 조사 및 분석 연구, 고용노동부

12 주요 유형별 유연근무제 활용 실태 ㅇ 단시간 근로제 - 단시간근로제의 경우, 계약직 시간제, 계절적 업무량 변동에 의한 기간제 단시간근로제와 같은 비정규직 고용형태를 도입하고 있는 기업들이 대부분이었으며, 근로자의 친화적인 정규직 단시간근로제나 육아기 근로시간단축제를 도입한 기업들은 극히 소수인 것으로 나타났음. <표 8> 단시간근로제 산업별 고용형태별 성별 비율 (단위: 개소, %) 사례 정규직 비정규직 수 남성 여성 여성비율 남성 여성 여성비율 전체 , ,561 6, 제조업/전기가스/ 건설운수 도소매및숙박업 , 금융보험/부동산임 대업 전문과학/교육서비 스업 , , 보건업및사회복지 서비스업 , 출판방송/예술/기타 , 자료: 양인숙 외 (2011). 기업의 유연근무제 도입 실태 및 활성화 방안, 한국여성정책연구원. - 단시간근로제의 산업별 고용형태별 여성 비율을 보면, 제조업을 제외한 전 산업영역에서 정규직과 비정규직 모두 여성 비율이 높게 나타나고 있음. 비정규직에서 여성 비율이 상대적으로 높 은 업종은 금융보험, 부동산임대업 71.5%와 보건업및사회복지서

13 비스업 68.8%, 도소매및숙박음식업 60.4%를 들 수 있음. - 단시간근로제의 형태는 산업에 따라 주로 활용하고 있는 직종이 다르게 나타났음. 정규직의 경우, 제조업은 생산직에서, 도소매 및 숙박업의 경우에는 기술직/준전문직, 전문과학/교육서비스업 의 경우에는 서비스직, 보건업및사회복지서비스업은 판매영업직, 출판방송/예술/기타산업은 전문직 및 사무직에서 단시간근로제 가 활용되는 비중이 높았음. ㅇ 원격 근무제 - 원격근무의 형태를 살펴보면 전 산업영역에서 이동원격근무가 97.0%로 고객사무실 3.0%에 비해 대다수를 차지하는 것으로 나 타났음. - 고용형태별 여성 비율을 살펴보면, 정규직보다 비정규직에서 여 성 비율이 월등하게 높다는 점을 발견할 수 있음. 도소매및숙박 음식업의 경우 87.9%, 금융보험/전문과학/교육서비스업의 경우 71.2%가 여성으로 나타났음. <표 9> 원격근무제 산업별 고용형태별 성별 비율 사례 수 정규직 남성 여성 여성비 율 비정규직 남성 여성 여성비 율 전체 100 4, , 제조업 도소매및숙박음식업 24 1, 금융보험/전문과학/ 교육서비스 (단위: 개소, %) 출판방송/예술/기타 42 2, 자료: 양인숙 외 (2011). 기업의 유연근무제 도입 실태 및 활성화 방안, 한국여성정책연구원

14 ㅇ 재택근무제 - 재택근무의 형태는 회의나 필요시에만 출근한다(76.0%)와 사무실 근무가 없다(6.0%)는 상시형 재택근무가 대부분이었고, 사무실 근무가 정해져 있는 경우는 6%에 불과하였음. - 산업별 고용형태별 여성 비율은, 정규직은 과반수 정도(51.3%)인 데 반해, 비정규직의 경우에는 여성의 비율이 74.4%로 2/3 이상 을 차지하는 것으로 나타났음. 정규직의 여성비율이 가장 높은 산업은 전기가스/하수/건설/운수업(98.2%)로 나타났으며, 비정 규직의 여성비율이 가장 높은 산업은 도소매및숙박음식업(92.7%) 으로 분석되었음. <표 10> 재택근무제 산업별 고용형태별 성별 비율 사례 수 정규직 남성 여성 여성비 율 비정규직 남성 여성 여성비 율 전체 제조업 전기가스/하수/건설/ 운수업 도소매및숙박음식업 금융보험/전문과학/ 교육서비스 (단위: 개소, %) 출판방송/예술/기타 자료: 양인숙 외 (2011). 기업의 유연근무제 도입 실태 및 활성화 방안, 한국여성정책연구원

15 Ⅳ. 유연근무제 도입의 쟁점 및 장애요인 유연근무제 도입 쟁점 ㅇ 유연근무제 확산이 여성 일자리의 질을 저하시킬 것인가? - 유연근무제가 단시간근로제를 중심으로 확산된다면, 비정규직 일자리가 확대되는 결과를 낳게 됨. 여성 취업자(임금근로자)의 과반수가 비정규직인 점을 감안하며 양질의 여성 일자리보다는 질이 낮은 여성 일자리가 확대될 가능성이 높음. ㅇ 근무제 확산이 여성 일자리의 질을 저하시킬 것인가? - 기업의 필요에 의한 유연근무제도는 이미 오래 전부터 활용되고 있음. 즉 기업들은 업무변동량에 따른 인력운용의 효율성을 제 고(비용절감)시키기 위한 단시간근로제도(단시간근로자의 80%가 비정규직)를 오래 전부터 활용하고 있음. - 근로자의 일과 가정의 양립을 지원하기 위한 유연근무제는 제도 도입 및 운영에 따르는 비용과 관리의 어려움을 이유로, 제도 자체에 대한 필요성을 낮게 인식하고 있음. 따라서 단기간내에 근로자 친화적 유연근무제도 확산이 이루어질 것으로 기대하기 어려움. 유연근무제 도입의 장애요인 ㅇ 기업의 필요에 의한 유연근무제도와 근로자의 요구에 의한 유연근무제도와의 차이가 존재 - 현재 국내 기업들에서 도입된 유연근무제 유형은 인력운용의 효율성을 목적으로 한 단시간 근로제가 대부분이며, 근로자의 일과 가정의 양립, 일과 삶의 조화를 위한 시차출퇴근제, 육아기근로시간단축제, 재택근무제 등의 도입은 저조한 실정임

16 - 단시간 근로제의 확산은 비정규직 증가로 이어져 노동계의 반발을 사고 있으며, 근로자의 편익을 위한 유연근무제도는 제도 도입에 따른 행정 비용의 부담으로 적극적인 도입 의지가 없음. - 근로자 입장에서는 제도가 있더라도 활용하는 사람이 적기 때문에 낙인효과에 대한 우려, 고과나 승진에서 불이익을 당할 것이라는 우려, 동료에게 부담을 준다는 등의 이유로 활용하기 어려움. 즉, 회사에 제도가 도입되어도 제도를 활용할 수 있는 여건이 갖추어져 있지 못함. ㅇ 만연화되어 있는 장시간 노동과 성과주의로 인한 치열한 경쟁 속 에서 날로 강화되고 있는 노동강도는 근로자들이 유연근무제를 선택하기 어려운 환경임. - 주요 선진국에 비하여 한국의 실근로시간이 상당히 길고, 근로시간과 근무형태도 경직적이기 때문에, 유연한 근로시간의 적용이 어려움. - 정부가 추진하는 공공부문의 유연근무제 확산은 결국 승진과 무관한 즉, 핵심인력 집단이 아닌 주변인력 집단을 중심으로 유연근무제의 활용이 확대될 가능성이 높음. - 시차출퇴근제, (일시적)단시간 근로제(육아기 근로시간단축제)를 활용하더라도 대부분이 초과근로를 하는 분위기에서 일찍 자리를 비우는 것에 대한 부담이 있으며, 상사나 동료의 눈치를 보게 됨. - 정규직의 일시적인 단시간 근로일 경우에도, 업무량의 조정이 이루어지지 않아 근로시간이 짧아져 시간에 비례하여 급여는 줄었으나 업무량은 그대로인 경우가 있음. ㅇ 우리 기업들의 근로자에 대한 일과 가정의 양립 지원 수준이 낮은 만큼 유연근무제도 자체의 필요성에 대한 인식이 높지 않음

17 - 일반적으로 유연근무제는 정규직 대상의 일과 가정의 양립 지원을 위한 시차출퇴근제, 재택근무제 등으로 이해되고 있으며, 단시간(시간제) 근로제는 계절적 업무량에 의한 기간제 계약직, 서비스 판매직과 같은 고객응대 시간에 대응한 시간제 계약직 등은 고용형태의 다양화(파트타임, 기간제 등)의 개념으로 인식되고 있음. Ⅴ. 유연근무제 활성화 방안 기업과 근로자 모두에게 편익을 제공할 수 있는 유연근무제 모델 개발 ㅇ 유연근무제도의 대상 집단은 부모, 가족돌봄자, 근로자 개인의 훈련 및 교육을 필요로 하는 자, 그리고 점진적 은퇴자 등 근로시간의 유연성을 필요로 하는 다양한 집단이 해당됨. - 텔레워크는 가족책임을 지고 있는 여성과 장애인 등의 우수한 잠재인력을 활용할 수 있는 근무형태임. ㅇ 근로자 친화적 유연근무제 확산을 위한 단계적 도입 모델 제시 - 시범운영 기간 적용: 업무수행 방식이나 협조방식에 있어 자율성을 부여할 수 있는 직종과 근속년수 3년 이상의 근로자에게 우선적으로 적용 - 유연근무제 단계적 도입 등을 지원하는 컨설팅: 산업과 직종에 따라 적합한 유연근무제 유형에 따라 각 제도의 도입에 따른 경영 문제 컨설팅 지원 ㅇ 근로시간과 장소의 유연화는 기업에게도 편익을 제공할 수 잇는 근무형태임. - 사무실 공간 등의 비용절감과 인력활용의 효율성을 높이고,

18 근로자의 일과 가정의 양립 지원은 궁극적으로 우수한 인재를 확보하고 유지하는 수단이 될 수 있음. - 기업의 유연근무제 활용을 촉진하기 위한 정보인프라 및 고과 임금 등에서의 인적자원관리 체계화 작업이 병행되어야 함. 정규직 시간제 일자리 창출 ㅇ 공공부문에서의 괜찮은 일자리(decent job)에서의 정규직 시간제 일자리 창출이 요구됨. - 현재 시간제 일자리는 단순업무의 저임금 비정규직 일자리가 대부분이며, 고숙련직의 정규직 시간제 일자리는 극히 미미함. 고용노동부 산하 고용센터는 안정적인 정규직 시간제(상담직) 일자리 모델이 되 고 있음. 영국과 네덜란드의 경우, 공공부문에서 정규직 시간제 근로모델이 잘 정착되어 있음. 영국 전체 국가공무원 및 지방정부 직원 가운데 정규직 시간제 비율이 각각 20.8%, 42.4%임. 다양한 고용형태(정규직, 비정규직, 프리랜서 등)의 일자리에 종사하는 근로자의 보호에 대한 안전장치 마련 ㅇ 근로자로 인정되지 않는 다양한 고용형태가 출현하고 있기 때문 에, 유연근무제를 활용하는 근로자가 사무실 근로자(정규직)와 동 등한 대우를 받을 수 있도록 하고, 산업안전보건법 등의 근로자 보호에 대한 안전장치의 마련이 요구됨

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01-S&T GPS 10대트렌드 2007 http://www. S&T 2007 Network of Wisdom Issue Analysis 040 041 042 043 044 045 046 047 048 049 050 051 052 053 054 055 056 057 058 059 060 061 062 063 064 065 066 067 068 069 070 071 072 073 074 075

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<303830323135BAF1C1A4B1D4BFEBBFAABAB8B0EDBCAD2E687770> 이 연구는 2007년 국회 입법조사처의 비정규직법 후속대책 에 관한 정책연 구용역사업의 일환으로 연구되었음 비정규직법 후속대책 2007년 12월 연구기관: 한국노동사회연구소 국회 입법조사처 연 구 진 연구책임자: 김유선 (한국노동사회연구소 소장) 공동연구원: 이병훈 (한국노동사회연구소 부소장) 공동연구원: 김영두 (한국노동사회연구소 연구위원) 연구보조원: 인수범

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<BFACB1B8B0B3B9DF20323030362D313428C3D6C1BEC3B6292E687770> 연구개발 2006-14 중증장애인 고용정책 연구 주 연구자 : 최종철 (고용개발원 중증장애인연구팀 선임연구원) 공동연구자 : 홍자영 (고용개발원 중증장애인연구팀 연구원) 진홍섭 (고용개발원 중증장애인연구팀 연구원) 이효성 (고용개발원 중증장애인연구팀 선임연구원) 현정훈 (고용개발원 중증장애인연구팀 연구원) 연구요약 연구요약 Ⅰ. 연구의 목적 장애인복지가 추구하는

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<355FC0CCBDB4BAD0BCAE5FBCBAC0E7B9CE2835292E687770> 월간 이슈분석 노동리뷰 2011년 11월호 pp.76~96 c 한국노동연구원 20대 고용률 변화 분석 성 재 민* 1) Ⅰ. 머리말 청년실업 문제와 청년 일자리의 질은 1998년 경제위기 이후 꾸준히 우리나라에서 중요 한 정책 의제로 자리잡아 왔다. 이로 인해 올해도 어김없이 청년백수와 니트족 문제가 언론을 장식하는 한편에서는 2011년 6월에 20대 후반

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