비정규노조조직화 방안 책자

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1 책을 펴내며 고용불안과 차별, 무권리 속에서 고통받고 있는 비정규노동자 문제가 노동계 문제를 넘어서 서 전 사회적 과제가 된 지 오래입니다. 사회양극화 해결의 가장 주요한 과제로 제기되어 비정규노동자의 권리보장을 위한 입법안이 쟁점이 되는 와중에 비정규노동자들의 죽음과 투쟁의 몸부림이 계속되고 있습니다. 그러나 비정규노동자의 노동권은 제대로 된 주목을 받고 있지 못한 현실입니다. 비정규노동 자들에게는 노동조합을 결성하고 정상적인 단체교섭을 진행하고 그 과정에서 쟁의를 통해서 조금이나마 노동조건을 개선할 최소한의 수단마저 보장되고 않고 있습니다. 특히 비정규 노 동자들의 노동조합 조직화는 아직 걸음마 수준입니다. 통계에 의하면 현재 정규직노동자들 의 조직률은 22.7%인 반면, 비정규노동자들의 조직률은 3.2%에 그치고 있습니다. 계약해지 의 일상적 위협과 사용자의 극렬한 반노조 정책 아래 노조 조직화의 근본적 어려움을 감안 한다고 해도 저조한 비정규 노조 조직률은 노조운동을 하는 주체들에게 엄청난 분발을 요구 하고 있다고 하겠습니다. 법제도 개선을 통해서 비정규직 비율을 줄이고, 차별을 폐지하고, 권리보장의 근거를 확보한 다해도 결국 비정규노동자들의 노동조건 개선과 권리보장은 노동조합 조직화와 투쟁을 통해 서만 가능합니다. 이런 점에서 비정규직의 조직화는 당면한 노동운동의 핵심적 과제일 수밖 에 없습니다. 비정규직의 노조 조직화는 결코 만만한 과제가 아닌 것이 사실입니다. 한국사회 전체를 뒤 흔든 1987년 노동자대투쟁을 통해서 1980년대 말부터 1990년대 초에 걸쳐 엄청난 수의 민주 노조가 건설되었지만, 20%가 채 되지 않는 수준에서 조직률 증가는 멈췄습니다. 그 후 지금 까지 노동조합 조직률은 지속적으로 하락하여 이제 12% 수준에서 정체하고 있는 상황입니 다. 노동자의 절반 이상을 차지하는 비정규직의 조직화 없이 노동조합의 조직률을 끌어올릴 없는 현실입니다. 단결과 연대를 바탕으로 한 노동운동의 존립 근거도 위협받을 수밖에 없 습니다. 민주노총은 몇 년 전부터 비정규직의 조직화를 가장 중요한 조직 방침으로 하여 지속적인 노력을 전개해왔습니다. 5대 부문의 전략조직화 사업의 입안, 비정규조직센타의 설립, 50억 조직화 기금 조성, 조직활동가 양성 체계 확립 등이 그것입니다. 하지만 문제는 비정규직 조 직화의 실제적인 실천일 것입니다. 이번 연구는 비정규 조직화라는 민주노총의 가장 중요한 과제를 실천하기 위한 구체적인 방 안을 만들어보고자 하는 바람의 결과입니다. 노동운동에서 비정규직 조직화의 현실과 그 방 향은 어떤 것인지, 외국의 사례는 우리에게 어떤 시사점을 주는 지, 유통서비스 사내하청 공공부문 비정규직 건설부문 비정규직 특수고용 비정규직 등 5대 핵심 전략대상에 따른 구체적인 조직화 방법은 무엇인지 등을 전문 연구자들과 함께 1년 가까이 마련해왔습니다. 이번 연구를 계기로 민주노총은 80만 조합원과 함께 840만 비정규직의 본격적인 조직화에

2 힘껏 나서게 될 것입니다. 수많은 간부의 발품과 땀으로 비정규직의 조직화를 반드시 이루 어 놓겠습니다. 끝으로 충분치 않은 연구환경 속에서도 충실한 연구를 해주신 인하대학교 윤진호 교수님, 한국노동연구원지부 이시균 박사님, 한국비정규노동센터의 손정순 연구위원님, 고려대학교의 진숙경님, 한국노동사회연구소의 김종진 연구위원님과 민주노총 비정규조직센터 실무자 등 연구팀들에게 진심으로 감사의 인사를 드립니다. 모쪼록 이번 연구를 계기로 민주노총 조합원과 비정규 문제에 애정을 가진 모든 분들이 비 정규직 조직화에 더욱 많은 관심을 가져주시길 희망합니다 전국민주노동조합총연맹

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4 차례 제1장 서론 제1절 들어가며 제2절 비정규직 조직화의 현황 제3절 비정규직 조직화의 방향 제2장 비정규 조직화 관련 외국사례 제1절 미국 제2절 영국 제3절 호주 제4절 독일 제5절 일본 제3장 비정규조직화 실태 제1절 비정규조직화 관련 통계 정리 제2절 비정규노조 설문조사 결과 제4장 부문별 비정규직 조직화 사례 및 전략 제1절 유통서비스 부문 제2절 공공부문 제3절 제조업 사내하청 부문 제4절 건설 부문 제5장 민주노총의 비정규조직화 전략 제6장 결론과 요약 - 4 -

5 표차례 - 5 -

6 그림차례 - 6 -

7 제1장 서론 제1절 들어가며 제2절 비정규직 현황 및 조직화 현황 2004년 비정규직 규모는 임금노동자의 55.7%에 해당하는 812백만명인 것으로 나타나 2003 년에 비해 0.3%p 증가하였다. 비정규직 중 차별노동 1) 이 24.9%로 가장 많은 비중을 차지하 였으며 다음으로 기간제노동이 17.1%로 많았다. 시간제노동은 107만명으로 7.4%로 나타났 으며, 특수고용이 4.8%, 호출노동이 4.5%를 차지하는 것으로 나타났다. 간접고용에 해당하 는 파견노동과 용역노동은 각각 0.8%, 2.8%로 비교적 낮은 비중을 보였다. 2004년 비정규직 노동자의 평균임금은 109만원으로 정규직 평균임금 211만원의 51.7% 수준 이었고 시간당임금은 5,959원으로 정규직 시간당임금 11,703원의 52.7% 수준에 이었다. 비정 규직 중 비교적 임금수준이 높은 고용형태는 특수고용으로 평균임금이 139만원이었고 시간 당임금은 7,656원이었다. 반면 평균임금이 가장 낮은 고용형태는 시간제노동으로 53만원이었 다. 한편 시간당임금이 가장 낮은 고용형태는 가내노동으로 4,404원이었고 용역노동도 4,617 원으로 낮은 수준을 보였다. 파견노동의 시간당임금은 7,592원으로 비교적 높았으나 같은 간 접고용인 용역노동의 시간당임금은 4천원대로 낮게 나타났다. 한편 비정규노동자 중 저임 금 2) 에 해당하는 비중은 69.82%로 정규직의 20.36% 보다 상당히 높게 나타났다. 시간제노동 과 가내노동에 종사하는 노동자의 90% 이상은 저임금노동자에 해당하였으며 특수고용에 해 당하는 노동자의 51.96%가 저임금노동자로 나타나 상대적으로 낮은 수치를 보였다. 2004년 에 최저임금 수준에 못미치는 비정규노동자의 비중은 16.45%로 매우 높게 나타났으며 특히 가내노동과 시간제노동에 종사하는 46.16%, 24.64%가 최저임금 보다 낮은 임금을 받는 것 으로 나타났다. 정규직과 비정규직간에 부가급여 수혜정도도 큰 차이를 보였다. 정규직의 국민연금과 건강 보험, 고용보험 적용률은 각각 96.5%, 97.2%, 80.5%로 나타난 반면 비정규직은 각각 30.1%, 32.8%, 29.6%로 나타났다. 또한 퇴직금이나 보너스, 초과근로수당 적용여부도 상당한 차이 를 보였는데, 정규직의 경우 퇴직금 적용률은 99%인 반면 비정규직은 18.3%에 불과하였고 보너스도 정규직은 96.1%, 비정규직은 16.3%로 큰 차이를 보였다. 초과근로수당은 정규직은 80.9% 지급받고 있는 반면 비정규직은 13.5% 수준에 그쳤다. 2004년 8월 현재 비정규직 조직률은 3.07%에 불과하였으며, 조합원 중 비정규직의 비중은 13.7% 수준인 것으로 나타났다. 전체 조합원수는 181만명 수준이었고 이 중 비정규직 조합 원수는 24.9만명이었다. 가장 높은 비정규직 조직률을 보인 산업은 국제 및 외국기관과 운수 업으로 각각 51%, 22% 수준이었으나 대부분의 산업에서 비정규직 조직률은 한 자리수에 그치고 있었는데, 제조업은 3.95%, 건설업은 1.1% 등 매우 낮은 수준이었다. 고용형태별 노조 조직현황을 보면 특수고용 노동자의 조직률이 7.61%로 가장 높았으며, 파 견노동이 5.04%, 기간제 4.91%, 용역노동이 3.34%로 순으로 높았다. 반면 파트타임이나 일 용대기노동은 1%미만으로 매우 낮게 나타났다. 1) 차별노동은 고용계약을 체결하지 아니하고 상여금이나 퇴직금에서 정규직과 차별대우를 받는 노동자, 즉 종사 상 지위에서 임시일용직이지만 비전형노동에는 포함되지 않는 노동자로 정의한다. 2) OECD 기준에 따라 상용직 풀타임 중위임금의 2/3 이하 를 저임금으로 정의한다

8 비정규직 조합원 중 기간제노동이 122천명이 조직되어 가장 많은 비중을 차지하였으며, 특 수고용이 54천명, 차별노동이 53천명으로 나타났다. 이와 같은 결과는 간접부문에 해당하는 특수고용이나 파견, 용역노동과 비교적 조건이 좋은 기간제 노동에서 조직화가 상대적으로 잘 되었다는 것을 보여준다. 반면 상대적으로 열악한 지위에 있는 비정규노동자인 일용직이 나 파트타임, 차별노동은 조직화하기도 어려웠다는 점을 확인할 수 있다. 다음으로 비정규직 잠재 조직률 3) 은 21.8%로 나타나 실제 조직률 3.1%에 비해 18.7%p가 높 아지는 것으로 나타났다. 최대 조직가능 조합원수는 약 177만명 수준인 것으로 확인되었다. 주요산업별로 잠재 조직률을 살펴보면 제조업은 26.84%, 건설업은 26.06%로 나타났으며 공 공부분은 22.80%, 서비스 유통업은 16.91%로 다소 낮게 나타났다. 최대조직 가능인력은 서 비스유통업과 제조업에서 38만명으로 가장 많았으며, 건설업은 26만명, 공공부문은 31만명이 조직화가 가능한 것으로 나타났다. 이상과 같이 한국에서 비정규직 노동자들은 낮은 임금과 열악한 근로조건하에 놓여있으면서 노조조직률도 극히 낮아 노조로부터의 보호도 거의 받지 못하는 것을 확인할 수 있다. 그러 나 잠재적인 조직가능성은 비교적 높게 나타나고 있어 민주노총의 비정규직 조직화 전략의 성과에 따라서 조직률이 상당히 높아질 가능성을 확인할 수 있다. 제3절 비정규직 조직화의 방향 3) 잠재조직률은 개인특성과 일자리특성, 그리고 노조유무에 영향을 미치는 미관찰요인에 대해 통제하고 나서 시 물레이션 한 결과이다

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10 제2장 비정규 노동자의 조직화에 관한 선진국 사례 윤진호 (인하대 경제학부 교수) 제1절 미국 1) 총연맹 차원의 조직화 전략 4) 최근 미국 노동운동은 일대 위기에 처해 있다. 미국의 노조 조직률이 하락해 온 것은 어 제 오늘의 일은 아니지만 그 동안 다소 정체상태를 보이던 조직률 하락이 최근 다시 시작되 어 2004년 현재 조직률은 12.5%에 머물고 있으며 특히 민간부문의 조직률은 7.9%에 불과하 다. 전체 노조원의 상당수가 고령층이며 젊은이들의 노조 신규 가입이 극히 저조하다는 사 실에 비추어 볼 때 앞으로 당분간 미국 노동조합의 조직률이 향상될 전망도 거의 보이지 않 는다. 단순한 조직률의 저하뿐만 아니라 노동조합의 정치적, 사회적, 경제적 영향력이 급속 하게 떨어지고 있는 점도 큰 문제이다. 공화당 정권의 장기집권 속에서 노동조합에 불리한 입법과 정책이 잇달아 수립되고 있으며 특히 2001년에 발생한 9/11 사태 이후 국가안보를 구실로 한 노동조합 등 진보적 단체에 대한 규제, 감시도 일층 심해지고 있다. 공화당 정부 는 전국노사관계위원회(NLRB)의 위원에 보수적 인물들을 임명하였으며 공화당이 지배하는 의회는 노동자들과 관련된 예산을 삭감해 왔다. 이처럼 노동조합의 세력이 약화되어 온 배경으로서는 산업구조 및 고용구조의 변화, 노동 법의 변화, 사용자의 반 노조정책 등 여러 가지 요인이 지적되고 있지만 노동조합 스스로 신규 조합원의 조직화에 소극적이었다는 점 역시 중요한 요인으로 작용하였다. 미국의 노동조합 조직화를 규정하는 법률적 틀은 1930년대 대공황 극복과정에서 이루어진 노동보호 입법(특히 1935년의 전국노사관계법 National Labor Relations Act가 중요하다)으 로부터 비롯된다. NLRA법은 종전에 독점금지로 묶여 있던 민간부문에서의 노동조합의 단 결권, 단체교섭권, 단체행동권을 인정하였으며 이를 시행하기 위한 정부기관으로서 전국노사 관계위원회(NLRB)를 창설하였다. 각 주별로 노동법의 구체적 내용은 약간씩 다르지만 대부 분 연방노동법의 내용을 그대로 채택하고 있어 민간부문 노동자들은 완전한 노동3권을 누리 고 있다고 해도 좋을 것이다. 공공부문 노동자들 역시 년대에 걸쳐 각 주별로 이루 어진 입법에 따라 대부분 노동법의 보호를 받고 있다. 특히 민간부분 노동자들은 NLRA법에 의해 자유롭게 단결하고 단체교섭 및 단체행동을 할 권리를 가지고 있다. 그러나 현실적으로는 노동조합의 조직 및 단체교섭에 있어 여러 가 지 장애물이 있는 것이 사실이다. 미국의 노동조합들은 산별 노조 형태를 취하고 있으므로 노조 결성이나 신규 노조원의 개별 가입 등은 자유롭게 할 수 있다. 그러나 문제는 노동조 합이 사용자로부터 교섭대상으로 인정을 받고 실제로 단체협약을 체결할 수 있는가 하는 데 있다. 즉 미국에서의 노동조합 조직화라는 것은 달리 말하면 산별 노조가 특정한 "교섭단위 " (Bargaining Unit)에서 배타적인 교섭주체로 인정을 받고 단체협약 체결에 성공할 수 있 는가 하는 문제이다. 이에 대해 NLRA법은 노조승인투표 (certification vote)라는 제도를 두고 있다. 즉 노동 4) 이 절의 내용은 주로 다음의 자료를 참고하였음. Bronfenbrenner(2003), Dannin(2005), Fiorito and Jarley(2003), Day(2004), Hurd(2004), 윤진호 외(2001), 윤진호(2002)

11 조합이 특정한 협약단위(사용자와 단일한 단체협약을 체결하기 위한 "공통의 이해관계"를 가졌다고 NLRB가 인정한 일단의 노동자 집단. 이는 단일 사업장이 될 수도 있고 복수의 사업장이 될 수도 있다)에 소속된 노동자들의 최저 30% 이상의 지지를 얻으면 NLRB에 노 조승인투표 실시를 요구할 수 있고 여기에서 50% 이상의 지지를 얻으면 해당 협약단위에서 배타적인 단체교섭 주체로서 인정받게 되는 것이다. 다른 또 하나의 방법은 노동조합이 전 체 노동자의 50% 이상의 지지를 받으면 노조승인투표 절차를 거치지 않고 직접 사용자에게 노동조합 승인을 요구할 수도 있다. 만약 사용자가 자발적으로 노동조합을 승인하면 그 노 동조합은 해당 협약단위의 배타적 단체교섭 주체가 되는 것이지만 민간부문에서 사용자의 자발적 승인은 극히 드문 것이 사실이다. 그런데 노동조합 승인투표는 그 절차가 매우 복잡하고 시간이 오래 걸리며 사용자의 여러 방해공작이 있기 때문에 노조의 승리비율이 절반에도 미치지 못하고 있다는 데 문제가 있 다. 노조승인투표는 보통 노동조합의 신청 후 30-50일 후에 이루어지는 것이 일반적이지만 때로는 몇 년 동안이나 연기될 수도 있다. 사용자는 주로 협약단위의 적절성 여부(예컨대 한 기업이 여러 곳에 사업장을 가지고 있는 경우 단일 사업장이 아니라 복수의 사업장이 협 약단위가 되어야 한다고 주장함으로써 노조의 조직화 노력을 어렵게 만들려고 시도한다)에 대해 이의를 제기함으로써 노조승인투표를 연기시키려고 시도하게 된다. 일단 노동조합이 노조승인투표에서 과반수를 획득하거나 사용자가 자발적으로 노동조합을 승인하게 되면 NLRB는 당해 협약단위의 단체교섭을 목적으로 하는 배타적 권리를 가진 자 로 그 노동조합을 승인하게 되며 일단 노조가 승인되면 사용자는 신의성실의 원칙에 따라 교섭을 해야 할 의무를 지니게 된다. 과거 노동조합의 전통적인 조직화 전략은 조직전문가(organizer: 산별노동조합 혹은 그 지 부가 채용한 전임직원으로서 조직화 활동을 담당하는 전문가)를 조직 대상 사업장에 투입하 여 사업장 정문에서 노조승인 카드를 배부하고 지지서명을 권유하거나 노조 지지자들에 의 한 대중집회 개최, 전체 노동자에 대한 우편물 발송 등의 방법을 사용하였다. 이러한 조직화 방식들은 대부분 산별 노조 본부에서 인력과 재정을 투입하는 위로부터 내려 꽂 기 (top-down) 방식이었다. 그러나 이러한 방식은 7-80년대에 와서 더 이상 먹히지 않게 되 었다. 산업구조 및 고용구조가 3차산업 중심으로 변화하고 여성, 소수민족, 비정규직 등 종 래 노동조합의 주요 조직대상이 아니었던 새로운 노동력이 늘어나고 있지만 노동조합은 여 전히 종래의 제조업, 남성 핵심노동자 위주의 조직화 전략을 버리지 않고 있었다. 더욱이 노 동조합의 약화에 따라 사용자의 공세는 더욱 심해져서 노조 파괴를 위한 전문 컨설팅 회사 나 전문 변호사의 이용, 부당노동행위, 노조 가입 희망 노동자에 대한 직간접적 압력, 해고, 공장폐쇄 등 각종 공세적 전략을 사용하였다. 그러나 이에 대한 법적 제재는 거의 이루어지 지 않았다. 그러나 이러한 위기에 대한 노동조합의 대응은 90년대 중반까지만 해도 지극히 소극적인 데 머물렀다. 미국의 노동조합은 전통적으로 실리적 노동조합주의 (Business Unionism)의 성격을 유지해 왔다. 즉 노동조합의 주임무는 단체교섭을 통해 기존 조합원의 임금, 복지 등 경제적 이익을 증진시키는 데 있으며 신규 노동자의 조직화나 사회적 개혁 이슈 등은 상대 적으로 중요하지 않은 것으로 보아 왔던 것이다. 더욱이 총연맹인 AFL-CIO를 비롯한 각 산별 노조의 지도부는 장기집권(AFL-CIO의 경우 109년의 역사 동안 겨우 4명의 위원장이 재임했을 뿐이다. 평균 집권기간이 50년을 넘는다)과 관료화(단체교섭 위주의 관행으로 인해 노조 전임직원들은 변호사, 회계사, 협상전문가, 로비스트 등으로 채워졌고 조직이 매우 관

12 료화되어 있다)로 인해 현장노동자들과 유리된 그들만의 조직 으로 되어 있었다. 이러한 AFL-CIO의 무력함에 반기를 든 것이 이른바 새 목소리 (New Voice) 운동이다. 급증하고 있는 여성, 이민, 비정규직 노동자 등의 조직화에 앞장 서 왔던 서비스노동조합 (SEIU)의 존 스위니 위원장을 앞세운 새 목소리 운동은 조직화 를 부르짖으며 1995년의 AFL-CIO 위원장 선거에서 100여년의 위원장 선거 역사상 처음으로 경선을 치른 끝에 당당 히 승리하게 된다. 새로 AFL-CIO 위원장이 된 존 스위니는 미조직 노동자의 조직화를 최대의 핵심과제로 내세우고 이를 위한 과감한 개혁을 단행하게 된다. 우선 조직화를 위한 내부조직의 개편과 예산 및 인력의 배정 등 자원배분 우선순위를 바꾸었다. AFL-CIO 내에 조직국(Organizing Department)을 신설하고 여기에 2천만 달러의 예산을 배정하였다. 조직국과는 별도로 조직 전문가 양성 및 재훈련을 전담하는 독립적인 조직으로서 조직화연구소(Organizing Institute)를 설립하여 수백명의 조직전문가를 훈련시키고 신규 채용하였다. 노조 조직화에 관한 연구 지원도 대폭 강화하고 연구자들의 네트워크를 형성하도록 지원하였다. AFL-CIO 전체로 볼 때 1995년부터 2004년까지 조직화에 사용한 예산은 총 1억 2천만 달러에 달하는 것으로 집계되고 있다. 한편 각 산하 산별 노조, 지역본부, 지부 노조 등 모든 수준의 노동 조합에 대해서도 2000년까지 예산의 최소 30% 이상을 신규조직 활동에 배정하도록 요구하 였다. 1995년 당시 미국 산별노조의 평균 신규조직 예산이 전체 예산의 3% 정도에 불과하 였다는 점을 생각할 때 얼마가 조직화에 과감한 투자를 요구하였는지를 알 수 있다. 산하 산별노조들이 조직화에 쓴 예산도 지금까지 약 2억 달러에 달하는 것으로 알려져 있다. 조직화를 위한 활동의 두 번째 요소는 미조직 노동자에 대한 여러 가지 새로운 서비스 제 공을 통해 노동조합과의 거리를 줄인다는 것이다. 즉 미조직 노동자가 사용자로부터의 보복 이 두려워 노동조합에 직접 가입하기를 꺼린다는 점에 착안하여 이들에게 준( 準 )조합원 자 격을 부여함으로써 비교적 싼 조합비를 내고 조합원이 누리는 여러 가지 혜택(예컨대 조합 원 전용 보험, 신용카드, 자동차 관리 서비스 등 가입)을 누릴 수 있도록 해주는 것이다. 또 미조직 노동자들을 대상으로 한 출판물 발송, 법률 상담, 인터넷 활용 등을 통해 노동조합이 단순히 조합원만의 조직이 아니라 미조직 노동자를 포함한 모든 노동자들의 조직으로 변모 하고자 한다는 것을 보여주었다. 조직화 활동의 세 번째 요소는 각종 지역사회 단체와의 연대를 통해 노동조합에 대한 지 지를 높인다는 것이다. 노동조합의 정치적 영향력이 제한되어 있는 상황 속에서 노동조합이 추구하는 법률과 정책을 현실화하기 위해서는 광범한 여론의 지지와 각종 시민사회단체와의 연대가 필요하다는 인식 하에 종교단체, 여성/노인 등 이해관계단체, 인권단체, 지역활동단 체 등 광범한 단체와의 접촉을 늘리고 노동조합의 정책을 적극 홍보, 지지를 유도하며 법률 이나 정책의 추진을 위해 공동 노력하며 지역사회 캠페인을 강화하는 것 등이 여기에 해당 한다. 마지막으로 노동조합의 정치적 영향력을 증대시키기 위한 정치활동 활성화에 노력한다는 것이다. 조직화에 유리한 입법과 정책 통과를 위해 로비활동을 강화하며 조합원들의 유권자 등록과 투표를 독려하고 노조에 우호적인 후보들을 지원하며 나아가서 노조 출신 인사들을 직접 각급 선거에 출마하도록 함으로써 2000년까지 2천명의 노조 출신 인사를 연방정부 및 의회, 주 정부 및 의회, 지방정부 및 의회선거에서 당선시킨다는 목표( 2,000 in 2,000")를 수 립하였다. 스위니 위원장의 이러한 조직화 노력은 상당한 성공을 거두었다. 노조 조직률의 하락이

13 멈추어졌고 요양간호인(healthcare workers), 호텔/식당, 섬유산업 등 종전 조직화 대상이 아 니었던 새로운 산업에서 느리게나마 조직화에 성공하는 사례가 생겨났다. 신규 조합원의 절 반 이상이 주로 여성, 이민자 등으로 구성된 비전통산업에서 충원되었다. 그 동안 노동조합 에서 사용하지 않았던 방법인 지역사회 캠페인이 적극적으로 이루어졌다. 1999년에는 수십 년 만에 최초로 노조원 감소 수보다 신규가입 수가 많아짐으로써 적은 수이나마 노조원의 순증가가 이루어지기도 하였다. 그러나 존 스위니 위원장 집권 후 만 10년이 되는 2005년 현재 미국 노동운동은 다시 위 기에 빠져 있다. 일시 주춤하던 조직률 하락세가 다시 개시되어 2004년에는 12.5%(1,580만 명)까지 떨어졌는데 이는 스위니 집권 당시의 13.9%에 비해서도 크게 떨어진 수치이다. 그 나마 민간부문 조직률은 7.9%에 불과한 실정이다. 노조승인투표에서 승리하는 비율 역시 전 혀 높아지지 못했다. 산하 노조 가운데서도 SEIU 등 일부 노조에서만 노조원 수가 증가했 을 뿐 대부분의 노조에서는 조합원 감소가 계속되고 있다. 이처럼 AFL-CIO의 엄청난 노력에도 불구하고 미조직 노동자의 조직화에 실패했다는 것 이 뚜렷이 드러남에 따라 존 스위니 위원장 체제 하의 지도부에 대한 내부 비판이 고조되기 시작했다. 특히 가장 열성적으로 미조직 노동자의 조직화에 노력해 온 서비스노동조합 (SEIU) 등 5개의 산별노조는 2003년 7월 신통일연대 (New Unity Partnership)라는 조직을 구성하고 존 스위니 위원장에게 조직화 예산을 두 배로 늘릴 것, 60여개에 달하는 소규모 산별노조들을 합병하여 15-20개의 대산별 조직으로 개편하고 산별노조의 관할권을 명확히 함으로써 노동자들의 힘을 집중할 것, 월마트(Wall-Mart) 등 부당노동행위를 일삼는 무노조 경영기업에 대해 적극 대처할 것, 민주당 이외의 정치인에 대한 로비를 강화할 것 등 10개 항을 요구하였으며 이 요구가 받아들여지지 않을 경우 AFL-CIO로부터 탈퇴할 것이라고 선 언하였다. 그러나 제조업을 중심으로 한 기존 산별노조들은 여기에 대해 크게 반발하였다. 특히 NUP가 요구하는 대산별로의 개편안이 핵심적 쟁점으로 등장하였다. 그 동안 기계공노 조(IAM) 등 제조업을 중심으로 한 기존 산별노조들은 점점 쇠퇴해가고 있는 제조업에서의 노조원 감소를 상쇄하기 위하여 산업의 경계를 넘어서서 의료산업, 공공부문 등 새로운 산 업으로 조직대상을 확대시켜 왔다. 그런데 만약 NUP의 제안이 받아들여진다면 이들 제조업 산별노조들의 관할권은 크게 축소되는 반면, SEIU 등은 의료사업, 공공산업, 건물서비스산 업 등 새로이 성장해가고 있는 산업들에서 소규모 산별노조들을 합병하여 그 덩치를 크게 키울 수 있기 때문이다. 2005년의 AFL-CIO 위원장 선거에서 이미 세 차례 위원장 임기를 역임한 존 스위니 위원 장이 당초의 불출마 약속을 깨고 4선에 도전한다고 선언하자(일단 출마하면 당선은 거의 확 실하다) 드디어 NUP 소속 산별노조들의 불만이 폭발하였다. 2005년 7월 서비스노동조합 (SEIU), 운수노동조합(Teamsters) 및 식품상업노동조합(UFCW) 등 3개의 대규모 산별이 AFL-CIO를 공식적으로 탈퇴하고 승리를 위한 변화 연합"(Change to Win Coalition)을 결 성한다고 발표하였다. 4년 전에 이미 AFL-CIO를 탈퇴한 목수노조도 이에 가세하였으며 NUP 소속의 다른 네 개의 산별노조도 새로운 총연맹이 발족하면 여기에 가세할 계획이다. 이로써 1950년대 직업별노조연맹(AFL)과 산별노조회의(CIO)의 통합에 의해 탄생했던 AFL-CIO는 50년 만에 다시 분열되었다. 탈퇴한 노조들의 노조원 수(460만 명)는 전체 AFL-CIO 노조원 수(1,300만 명)의 3분의 1에 달할 정도로 강력하며 특히 진보적인 SEIU와 보수적인 운수노조가 손을 잡았다는 점에서 충격은 더욱 크다 하겠다. 이러한 미국 노동운동의 분열을 가져온 핵심적 요인은 조직화에 대한 접근방식의 차이이

14 다. 과연 무엇이 잘못되었을까? AFL-CIO의 현 지도부를 비판하는 사람들은 조직화 전략의 오류에 대해 공격하고 있다. 이들에 의하면 존 스위니 위원장이 조직화 목표를 강조하고 자 원배분의 우선순위를 조직화에 둔 것 자체는 잘한 일이지만 실제로는 말만 앞세웠을 뿐 현 실적인 변화를 끌어내는 데는 소극적이었다고 비판하고 있다. 무엇보다도 조직화를 위한 노 조 내부구조의 변화가 미약하였다고 이들은 지적한다. 조직화 과정에서 평노조원은 소외되 었으며 조직화 싸움에 동원되지 못했다. 조직화 방식은 대부분 지도부로부터 내려꽂는 방식 이며 아래로부터의 참여가 없었다. 지도부 구성에 있어서의 성별/인종별 불평등도 여전한 상태이다. 조직화 전술 면에서도 조직화연구소는 신규 대졸자들을 충원하여 겨우 몇 개월간 훈련시 킨 뒤 현장에 투입하는 방식을 사용하였는데 이 경우 현장경험도 없고 인적 네트워크도 없 는 신규 조직전문가들이 효율적으로 조직화 활동을 할 수가 없다. 오히려 경험이 풍부하고 현장을 잘 알고 있는 현장노조원들을 훈련시켜 조직전문가로 채용, 투입하는 것이 더 바람 직하지만 이 경우 지부의 간부들은 이들 현장 출신 조직전문가들의 세력이 지나치게 커져서 지도부에 도전할까 두려워하여 이들을 추천하는 데 매우 소극적이다. 노동조합 권한의 분권화와 혁신에 대한 강조에도 불구하고 이는 거의 이루어지지 않고 있 으며 여전히 AFL-CIO의 조직은 매우 복잡하고 낡은 상태를 유지하고 있다. 존 스위니 위원장이 제안한 노조 예산 30%의 조직화 활동 투입 약속 역시 실현되지 못했 다. AFL-CIO는 산하 산별노조나 지부의 예산에 대한 직접적 통제권이 없다. 그런데 대부분 의 산별노조나 지부는 실제로 조직화에 대규모 예산을 투입하는 데 대해 소극적이다. 인력, 예산의 재배분에 따라 필연적으로 기존 조합원에 대한 서비스가 축소될 수밖에 없고 이 경 우 기존 조합원의 반발이 두렵기 때문이다. 그 결과 일부 지부를 제외하면 대부분의 지부에 서는 예산 부족으로 조직전문가가 1명도 없는 상태이며 조직화 예산 확보를 위한 시도조차 이루어지지 않고 있다. 조직화가 강조되면서 한정된 조직대상을 둘러싸고 산별노조 및 지부 들 사이에 관할권 싸움이 벌어진 것도 문제점의 하나였다. 이를 조정할 수 있는 AFL-CIO 차원의 전체적인 전략이나 합의가 없었던 것이다. NUP가 가장 크게 비판하고 있는 점은 존 스위니 체제 하에서 AFL-CIO가 지나치게 정 치적 로비에만 치중하고 있다는 점이다. AFL-CIO는 민주당 후보가 대통령 선거에 당선될 수 있도록 거액의 예산과 인력을 투입하여 이를 지원하였지만 두 차례의 대통령 선거에서 민주당 후보가 모두 낙선함으로써 실패로 끝나버렸다. 따라서 정치보다는 조직화 라는 것 이 NUP의 캐치프레이즈가 된 것이다. 현재 미국 노동운동은 위기에 처해 있다. 계속되는 조직률의 저하와 노동조합의 영향력 감소, 정치적 환경의 불리와 사용자의 계속되는 노조 파괴 공작, 9/11 이후 애국 분위기 하 에서 노조에 대한 여론의 불리함, 그리고 조직화 전략을 둘러싼 내부 갈등으로 결국 AFL-CIO가 두 동강이 나버리는 사태가 초래되었다. 이러한 미국 노동조합 운동의 위기는 우리에게도 많은 시사점을 던져주고 있다. 노동조합의 조직화를 위해서는 노조 내부구조의 변화와 재정, 인력의 투입 등도 필요하겠지만 무엇보다도 중요한 것은 노동조합 전체의 조 직 혁신과 외부 지지세력과의 광범한 연대 구축 등이 필요하다는 점을 알 수 있다. AFL-CIO의 조직화 모델은 처음부터 아래로부터 노조원을 동원하는 풀뿌리식 접근보다는 재정, 인력의 집중 투입을 통해 조직률을 올린다는 수량적 목표에 집착하였다는 점에서 잘 못된 접근방식이었다. 이러한 접근방식은 단기적으로는 조직률 향상에 기여할 수 있을지 모 르지만 평노조원의 참여와 통제를 통해 노동조합을 실리적 조합주의로부터 사회운동적 조합

15 주의로 변모시키는 데는 실패하였다. 문제의 핵심은 조합원 수 증가나 조직률 향상 그 자체에 있는 것이 아니라 조직화 노력을 통해 실리적 노동조합주의라는 미국 노동조합의 성격에 근본적 변화를 가져올 수 있었는가 의 여부에 있다고 하겠다. 2) 서비스 노동조합의 청소부 조직화 사례 5) 현재 미국 노동조합의 적극적인 조직화 노력의 중심에 서 있는 것이 바로 미국 서비스 노 동조합(The Service Employees International Union: SEIU)이다. 6) 현재 140만명의 조합원을 가진 미국 최대 산별노조인 SEIU는 AFL-CIO 내에서도 가장 활발하게 미조직 노동자의 조 직화에 노력하고 있는 노조로서 그 동안 적극적인 조직화 노력으로 조합원 수가 급증하였 다. SEIU가 벌였던 미조직 노동자 신규 조직화 노력 가운데 특히 청소부의 조직화 운동인 청소부에게 정의를! (Justice for Janitors!: 이하 JfJ 운동') 운동은 최대의 성공사례로 손꼽 히고 있다. SEIU의 이러한 조직화 성공은 종전에 미국의 다른 노동조합에서 볼 수 없었던 여러 가지 요인들, 특히 일반 노조원의 전투적 동원, 여성 및 이민 노동자 등 소외계층 노동자를 조직 대상으로 설정한 점, 산별 노조의 적극적인 재정 및 인력의 투입, 지역사회의 적극적 조직화 등 여러 가지 전략, 전술을 동원한 성과라는 점에서 한국의 노동조합들에게도 커다란 시사 점을 던져주고 있다. 미국 서비스 노동조합은 1921년 "건물서비스 노동조합"(BSEIU)이란 이름으로 미국노동 총연맹(AFL)에 의해 창립되었다. 당시에는 시카고, 뉴욕, 보스턴 등 대도시의 사무실 및 아 파트 등에서 일하는 이민 청소부 2,900명을 대표하는 7개의 지부로 구성된 산별 노조였다. BSEIU는 1934년 뉴욕에서 대 파업을 일으켜 전국적인 주목을 끌었으며 이를 이용하여 일 대 조직화 작업을 시작하였다. 당시의 프랭클린 루즈벨트 대통령의 뉴딜 정책과 친 노동적 정책에 의해 이 조직화 작업은 커다란 도움을 받았다. 1941년에는 샌프란시스코의 병원노동 자를 조직하는 데 성공하였으며 이를 계기로 의료산업 노동자들을 조직하였다. 2차 대전이 끝날 무렵 BSEIU의 조합원 수는 11만 5천명에 달했다. 2차대전 후부터 1970년대 말까지 BSEIU는 성장을 거듭하였다. 1950년대를 통해서 BSEIU 는 성장을 계속했고 60년대 초에는 조합원 수가 근 30만 명에 달했다. 조직대상 범위는 청 소부, 병원 노동자뿐만 아니라 공공부문 노동자와 교육 노동자 등에까지 확대되었다. 1968년 노조는 조합원의 다양성을 반영하여 명칭을 현재의 SEIU로 바꾸었는데 당시 조합원 수는 40만 명을 넘었다. SEIU는 조직화뿐만 아니라 민권운동, 의료보호 운동, 여성운동 등 각종 진보적 운동에 적극적으로 참여하여 그 정치적 영향력을 넓혔다. 특히 1970년대는 SEIU의 성숙기이자 전성기였다. 이 시기에 SEIU는 조합원 수 면에서 급성장하였을 뿐만 아니라 질적인 측면에서도 연구, 교육, 출판, 정치행동, 조직화 등의 여러 분야에서 정교한 체계를 개발하여 조합원에 최선의 서비스를 제공하였다. 그러나 80년대 들 5) 이 절은 다음의 자료를 주로 참고하였음. 윤진호(2002), Waldinger 외(1998), Erickson 외(2002), Hurd(1989), Rudy(2004), Fisk(2000), Williams(1999). 6) 여기서 International'이란 단어는 미국과 캐나다를 포괄하는 산별노조라는 의미일 뿐 국제적 노동조합이란 뜻 은 아니다. 미국의 노동조합들은 산별노조를 지칭할 때 흔히 International'이란 용어를 사용한다. 예컨대 저 조직 활동가는 International'로부터 왔다 고 말하면 워싱턴 D.C.에 있는 SEIU 산별노조 본부로부터 왔다는 의미이다

16 어 SEIU의 조합원 수는 감소하기 시작한다. 전체 산업구조가 2차 산업으로부터 서비스 산 업 중심으로 변화함에 따라 서비스 부문의 노동력이 늘어나기는 했지만 비노조 사업장과의 경쟁에서 경쟁력을 잃은 노조 사업장들이 청소업 등을 청소용역기업에 하청을 주는 등 의 영향으로 SEIU는 그 영향력이 감소하기 시작하였다. 이에 위기감을 느낀 SEIU는 80년대 말 이후 적극적인 미조직 노동자 조직화 노력을 전개하였으며 이는 커다란 성공을 거두었 다. 미국에서는 노동조합이 미조직 노동자를 신규 조직하는 데 여러 가지 장벽이 있기 때문에 노동조합은 이를 극복하기 위해 다양한 전술을 사용하고 있다. 첫째, 신규조직화를 위한 재정의 집중적 투입을 들 수 있다. 원래 SEIU는 분산화된 노조 였다. 재정 및 인력이 각 지부('local'(지역지부)이라 부른다. 규모가 큰 사업장은 독립적인 지부를 구성하기도 하지만 대부분 일정 지역의 여러 사업장을 관할하는 지역단위 지부 형태 로 되어 있기 때문에 붙여진 이름이다)에 분산되어 있었던 것이다. 그러던 것이 신규 조직 화를 위해 워싱턴의 SEIU 본부로 재정과 인력을 집중시켰다. 그리고 SEIU 본부는 이처럼 산별 노조 본부에 집중된 재정과 인력자원을 기존 노조원에 대한 서비스 부문으로부터 미조 직 노동자 조직화를 위한 부문으로 재배분하였다. 현재 SEIU는 전체 예산의 25% 정도를 조직화 예산으로 사용하고 있는데 이는 미국의 다른 산별 노조들의 조직화 예산 평균비율이 5% 정도인 데 비하면 매우 높은 비율이다. SEIU 본부는 산하 모든 지부에 미조직 노동자 신규조직화를 위한 예산을 배정하고 있다. 예산 배정 원칙은 각 지부의 신규조직화 예산에 대응한 매칭 펀드(matching fund) 형식이다. 즉 각 지부의 예산 중 미조직 노동자 신규조직 화 예산이 차지하는 비중을 10, 15, 30% 등 세 단계로 나누고 각 지부가 이 중 어느 단계에 도달했느냐에 따라 그와 똑같은 액수의 돈을 산별노조 본부가 지부에 지원하는 형식이다. SEIU는 이러한 신규조직화 예산지원을 위해 통상적인 노조비와는 별도로 조직강화단결기 금 이라는 특별기금을 거두었다. SEIU의 조합비는 지부와 각 조합원의 소득에 따라 다르지 만 기본임금의 2.1%가 평균이며 상한선은 매월 70 달러이다. 둘째, 신규조직화를 위한 인력의 집중투입이다. 사실 미조직 노동자 조직화 작업은 매우 노동집약적인 작업으로서 인력의 집중적 배치 없이는 성과를 기대하기가 힘들다. 이러한 인 력 배치의 주도권은 SEIU 본부에서 취하고 있다. 미국 노동조합의 조직전문가는 미조직 노 동자의 조직 활동에만 전념하는 전문가를 말한다. SEIU는 본격적인 조직화 작업을 하면서 기존의 노조 직원들의 기능을 재배치하여 거의 절반 정도의 인원을 조직화 작업에 돌렸다. 이들의 직책도 모두 조직전문가로 통일하였는데 예컨대 밖에 나가서 직접 조직 활동을 하지 않고 노조 내부에서 사무를 보는 직원들도 내부조직가 라는 타이틀로 불릴 정도로 전 직원 의 조직전문가 화에 힘을 기울였다. 예컨대 로스앤젤레스에 있는 SEIU 399지부에는 지부가 채용한 조직전문가가 5명, 워싱턴 본부에서 파견된 사람이 15-20명(지부에서 벌어지고 있는 조직 활동의 내용에 따라 사람 수가 유동적이다) 정도 활동하고 있다. 즉 지부 전임직원총 50여명 가운데 약 절반 정도가 조직전문가인 셈이다. SEIU 본부에는 조직전문가를 양성하 기 위한 SEIU 조직전문가 훈련소가 있다. 워싱턴에 있는 이 훈련소는 신규 조직전문가 양 성을 비롯하여 기존 직원 재훈련, 단기훈련 등 다양한 훈련 프로그램을 제공하고 있다. 셋째, 전략적 캠페인을 들 수 있다. 즉 SEIU의 조직 활동 캠페인은 분산적으로 이루어지 는 것이 아니라 노동조합이 어떤 특정 분야를 전략적으로 설정하고 여기에 노조의 모든 자 원을 동원하는 전략적 캠페인 형태로 주로 이루어진다. 이러한 형태가 보다 효율적, 효과적 이기 때문이다

17 넷째, 조직 활동에 대한 지역사회의 지지를 얻기 위한 다양한 노력을 하고 있다. 병원 체 인은 여러 지역의 중소병원들을 인수하여 체인을 확장하고 있는데 이들이 일정 지역에서 병 원을 인수하려고 할 때마다 노조에서는 해당 지역의 지역사회에서 캠페인을 벌였다. 대형 병원체인이 지역병원을 인수하면 병원이 문을 닫거나 다른 지역으로 이전할 가능성이 크다 는 점을 홍보하였다. 한편 비영리기관인 카톨릭계 병원은 공공자금을 사용하고 있는데 이 공공자금을 노조파괴 비용으로 사용하지 못하도록 하는 입법에도 성공하였다. 과거 SEIU가 벌인 미조직 노동자 조직화 운동 중 가장 성공한 예가 바로 유명한 "청소부 에게 정의를!(JfJ)" 운동이다. 원래 JfJ 운동은 80년대 초부터 주로 건물 청소 및 유지를 담 당하는 저임금 노동자들로부터 일어난 운동으로서 처음에는 콜로라도 주 덴버에서 시작되었 다. 이 운동의 목적은 중노동을 하는 청소원들을 노조로 조직하여 공정한 근로조건을 획득 하도록 하는 것이며 지역 사회의 지원 하에 이루어진다. 그런데 이 운동이 80년대 말 본격 적으로 전개되어 최초의 큰 성공을 거둔 곳이 바로 로스앤젤레스였으므로 현재는 JfJ 운동 이라고 하면 곧 로스앤젤레스를 생각할 정도로 유명하게 되었다. 건물청소, 유지산업은 종전에는 흑인노동자들이 주로 종사하였다. 그런 면에서 북부나 동 부의 산업도시와 비슷한 성격을 가지고 있었다. 그러나 1980년대 이후 멕시코 등 히스패닉 계 이민 노동자들의 비중이 급격히 늘어나 1980년에 28%이던 이들의 비중이 1990년에는 61%까지 높아졌다. 이들은 불법이민이 많고 영어를 말할 줄 모르는 사람이 많으며 도시 여 러 곳에 분산되어 있어 노조 조직화가 매우 어렵다. 노조 투표에 참가하는 데 시민권이 꼭 필요한 것은 아니지만 고용주들은 흔히 불법이민자들에 대해 노조에 참가할 경우 INS(이민 귀화국)에 알리겠다고 위협함으로써 조직화를 방해해 왔다. 이민노동자의 증가와 더불어 노 동력의 성별 구성도 크게 변화하여 여성노동력의 비중이 높아졌다. 예컨대 로스앤젤레스 지 역에서 청소부로 종사하는 멕시코 출신 이민 노동자 가운데 여성의 비율은 1980년에 30%이 던 것이 1990년에는 43%로 높아졌다. 이것 역시 노조 조직화를 어렵게 만드는 요인으로 생 각되었다. 건물청소, 유지 산업의 하청화 경향 역시 노조 결성을 어렵게 만들었다. 80년대 이후 건물 소유주들은 청소용역회사(건물유지회사)에게 청소업무를 하청을 주는 경향이 높아졌는데 이 는 복잡한 법률문제를 야기한다. 청소노동자들은 청소용역회사에 고용되어 있으므로 건물소 유주를 상대로 직접 노조 조직화, 단체교섭, 파업 등의 행위를 할 수 없다. 만약 건물소유주 를 상대로 직접 파업을 벌이게 되면 이는 이른바 간접 파업(secondary boycotting)이 되는 데 이는 노동법 상 불법행위이다. 따라서 청소용역회사를 상대로 단체행동을 할 수밖에 없 다. 그러나 청소용역회사가 설혹 노동조합을 인정하고 임금인상이나 근로조건 개선을 해주 기로 단체협약을 맺는다 하더라도 건물소유주와 청소용역회사 간의 계약이 종료되면 아무 의미가 없다. 건물소유주와 청소용역회사 간의 계약은 통상 어느 일방이 30일 전에 사전통 고하는 것으로 종료되도록 되어 있다. 따라서 건물소유주가 노조 있는 청소용역회사로부터 노조 없는 회사로 계약을 바꾸기가 매우 용이하며 그 결과 노조원들은 하루아침에 일자리를 잃을 수밖에 없게 된다. 이것이 노조 조직화에 큰 걸림돌이 된다. 이러한 이유들로 인해서 이 분야는 조직화가 가장 어려운 분야였으며 80년대 중반까지 조 직률은 극히 낮았다. 그러나 80년대 말 이후 JfJ 운동의 결과로 이 분야에서 노조 조직화에 성공하고 임금인상 및 근로조건 개선을 이룰 수 있었다. 어떻게 이것이 가능했는가? 첫째, JfJ 운동은 SEIU라는 강력한 산별 노조의 산별 차원의 집중적, 체계적 노력이 이루 어낸 성과이다. 1980년대 중반 SEIU는 상당한 위기에 처해 있었다. 노조가 없는 부문의 경

18 쟁으로 인하여 노조원을 계속 잃고 있었고 임금 및 근로조건의 양보를 거듭했다. 이에 SEIU는 LA의 청소부들을 조직하기로 방침을 세웠다. 그러나 지부에서는 처음에는 이러한 SEIU 본부의 결정에 대해 그다지 적극적인 자세를 보이지 않았다. 신규조직을 하기에는 재 정과 인력이 부족하다는 이유에서였다. 이에 SEIU 본부는 직접 조직전문가들을 로스앤젤레 스에 파견하여 다운타운으로부터 조직화 사업을 시작했다. LA 다운타운에는 센트럴시티 (Central City)라는 거대한 사무실 건물 밀집지대가 있는데 여기서 일하는 청소노동자들은 매일 밤 청소를 마치고 오전 두시에 떠나는 버스를 탄다. 이 버스에서 조직가들과 노동자들 사이에 많은 토론이 벌어졌고 핵심노동자가 양성되었다. 이들 핵심노동자들은 다시 멕시코 계 이민들이 밀집거주하고 있는 자기 거주지역에 돌아가서 동료 노동자들을 조직하였다. 이 리하여 조직화 운동은 LA 시내 전역으로 퍼져 갔으며 나중에는 캘리포니아의 다른 지역으 로도 전파되었다. 그 후에도 SEIU 본부는 이 운동에 대한 지원을 아끼지 않았다. 예컨대 2000년의 파업 때에는 다른 지역 지부들로부터 1백만 달러를 모금하여 LA 지역의 청소부 파업을 지원하였으며 SEIU 본부와 다른 도시의 지부들을 통해 건물소유주 본사에 직접 압 력을 행사하여 이 운동을 지원하였다. 비단 SEIU 뿐만 아니라 광범한 미국 노동운동이 JfJ 운동을 지원하였는데 예컨대 청소부 노조의 파업 시 건물 유지 및 수송과 관련된 여러 노조 들(엘리베이터 수선공, 페인트공, 우편배달차 운전기사, 트럭 운전사 등)의 노조원들이 청소 부의 피켓 라인을 존중해주고 파업 중인 건물의 쓰레기 치우기나 엘리베이터 수선, 우편물 배달 등을 거부함으로써 큰 힘이 되어 주었다. LA 지구 노동조합 협의회가 적극적으로 이 운동을 지지한 것도 큰 힘이 되었다. 이처럼 JfJ 운동은 SEIU의 산별 노조 차원의 지원 및 다른 노동조합들의 지원에 힘입은 바 크다. SEIU는 앞으로 가능한 한 여러 지부들의 단체 교섭기간을 통일함으로써 사실상의 전국 단일 협약 체결을 추진하고 있는데 이를 위해 우 선 LA 지역의 교섭에 힘을 집중하고 그 결과를 다른 지역에 적용하는 패턴 교섭 (pattern bargaining)을 통해 임금 및 근로조건의 통일을 추진하고 있다. 둘째, JfJ 운동은 다른 미국 노동조합에서는 찾아보기 힘든 현장 노조원들의 대중적 동원 과 전투성에 크게 의존하고 있다는 점에서도 매우 특색이 있는 운동이다. 사실 JfJ 운동의 핵심은 현장노조원의 동원과 이들의 전투성 발휘에 있다는 점은 여러 연구자들이 하나같이 지적하고 있는 점이다. JfJ 운동은 처음부터 NLRB 주관 하의 노동조합 승인 투표를 거부하 고 조합원의 대중적 동원을 통해 고용주들에게 직접 압력을 넣는 방법을 택했다. 청소부들 은 각 건물에서 일하고 있는데 업무의 성격상 NLRB가 주관하는 노조승인 투표를 하더라도 노조를 인정받기가 극히 어려운 형편이다. 이에 청소부들은 노조승인 투표가 아니라 노동자 들이 노조를 지지한다고 서명한 카드를 근거로 고용주들에게 직접 노조를 인정받는 절차를 추진하는 쪽을 선택했다. 물론 건물주들과 청소회사들은 노조를 인정하지 않았다. 이에 따라 근 4-5년 정도 회사와 싸웠다. 이 과정에서 노동조합은 여러 가지 전략, 전술을 사용하였지 만 항상 그 기조에는 조합원의 전투적 동원이 존재하고 있었다. SEIU는 노동조합을 인정해 주지 않는 고용주와 건물소유주들에 대한 전쟁 을 선포하고 다양한 방법을 동원하였다. 현 장 조합원들을 적극적으로 참여시켜 건물 앞 피케팅, 시위, 공공장소에서의 시위 및 행진에 주력하였으며 이 과정에서 경찰에 체포되거나 감옥에 가는 것도 불사하였다. 당시 조합원들 은 거의 매주 로스앤젤레스 다운타운을 행진하였으며 이것이 정기적 행사가 되었다. 또 건 물입주자에게 긴장을 조성하였다. 쓰레기를 건물 앞에 버린다거나 기타 방법으로 입주자를 괴롭히게 되면 입주자들은 건물소유주에게 항의를 한다. 특히 경기가 안 좋을 때는 건물주 들은 입주자들을 잃지 않으려 노력하므로 이 방법은 효과적이다

19 셋째, JfJ 운동이 조합원의 대중적 동원을 통한 전투성 고양에 크게 의존한 것은 사실이지 만 그러나 여기에 일면적으로 의존한 것은 아니며 다양한 합법적 방법을 활용하였다. JfJ 운 동은 처음부터 건물소유주를 목표로 하였다. 청소용역회사에 대해 단편적인 조직화에 성공 하더라도 건물소유주가 계약을 끝내면 허사이기 때문이다. 그러나 간접파업 금지를 피하기 위해 여러 가지 조심스러운 전술을 사용하였다. JfJ 운동은 미국 헌법상의 권리인 언론의 자유 (Freedom of Speech)를 최대한 행사하여 합법적 방법으로 압력을 넣는 방법을 택했다. 간접파업 자체는 불법이지만 언론의 자유 행사는 합법이기 때문에 합법적 방법을 사용한다 는 것이 기본적 개념이다. 이 조항을 이용하면 공공장소에선 항상 집회, 데모 등을 할 수 있 다. 이는 건물부지 내가 아니기 때문에 가능하다. 그 목적은 긴장을 조성하는 데 있다. 또 건물소유주들에 대한 정보를 꼼꼼히 수집하여 활용하였다. 건물의 진정한 소유주가 누구인 지, 그들의 약점은 무엇인지. 이는 쉬운 작업이 아니다. 소유권이 복잡하기 때문이다. 따라서 노조의 데이터베이스는 귀중한 자산이 되고 있다. 대개 LA의 큰 빌딩들은 뉴욕 등에 본사 를 둔 보험회사 등 거대한 회사들이 소유하고 있는데 이들 거대회사들은 노조의 직접적 압 력에 취약하다. 따라서 AFL-CIO나 SEIU 등 노조 상급단체에서 건물소유주 본사에 직접 압력을 넣어 청소용역회사에게 영향력을 행사함으로써 노조를 인정해주도록 하였다. 넷째, 언론과 지역사회, 종교단체 등 노동조합 밖의 자원을 활용하고 광범한 정치적 연합 을 구축하고자 노력하였다. LA 지역의 언론과 시민사회는 한편으로는 불법이민의 증가에 대해 불안을 느끼고 있지만 다른 한편으로는 저임금 이민노동자들에 대한 동정적 여론도 높 은 편이었다. SEIU는 이러한 여론을 적극적으로 활용하였다. 1990년 6월 15일, 로스앤젤레 스 시청 소속 청소원들과 그 지지자들이 파업을 벌이던 중 LA 경찰로부터 잔인하게 폭력진 압을 당하는 사건이 일어났다. 이 사건을 계기로 하여 미국 전국에서 청소부에게 정의를 의 날 (Justice for Janitors Day) 운동이 일어났다. 특히 청소부들의 데모 때 경찰이 과잉 진압하는 장면(임신부, 어린이 등에 대한 구타)을 비디오로 촬영하여 언론사에 뿌림으로써 이 장면이 TV에서 자주 방송되었으며 이는 여론의 지지를 받는데 결정적 영향을 미쳤다. 또 스페인어 TV 방송이 노동자들의 주장을 방송해 줌으로써 비단 LA 뿐만 아니라 다른 지 역에서 청소부들의 조직화에 큰 영향을 미쳤다. SEIU는 지역사회의 지지를 받기 위해 많은 노력을 하였다. LA의 종교단체와 지역단체 등이 중심이 된 노조지지위원회 가 결성되어 큰 힘이 되었으며 특히 천주교 LA 대교구의 마호니 추기경은 청소부들의 집회를 찾아다니 면서 미사를 보고(히스패닉 노동자들은 대부분 카톨릭 교인이다) 지지연설을 함으로써 큰 힘이 되었다. 이 과정에서 지역사회, 카톨릭교 등의 지지를 얻은 것이 큰 힘이 되었다. 결국 SEIU라는 산별 노조 차원의 집중적인 인적, 물적 지원, 현장노동자들의 참여와 전투 성의 발휘, 지역사회와 언론 등 광범한 정치적 연합의 구축 등의 요인이 겹쳐 청소부들은 노조 승인과 단체협약 획득 등에 성공하였던 것이다. JfJ 운동의 성공은 다방면에서 여러 가지 영향을 미쳤다. 무엇보다도 우선 대표적인 저임 금 직종인 청소 노동자들의 임금 및 근로조건 면에서 커다란 개선이 이루어졌다. 1990년 SEIU와 대형 청소용역회사들간에 1차 협약이 맺어진 이래 임금이 30% 인상되었고 의료보 험이 제공되었다. 이 협약은 1995년의 2차 협약, 2000년의 3차 협약으로 계속 이어지고 있 다. 이러한 LA에서의 성공은 다른 지역의 청소부 단체교섭에도 긍정적 영향을 주었다. 다른 도시의 청소부들도 단체교섭 시 LA와 같은 계약조건을 요구하였으며 고용주들은 LA에서와 같은 사태가 올 것을 두려워하여 할 수 없이 계약을 맺은 경우가 많다. 또 비경제적 측면에서도 커다란 영향이 있었다. LA에서의 성공은 이후 다른 지역에도 파

20 급되어 현재 JfJ 운동은 캘리포니아 전 지역 및 나아가서는 전국적 수준에서의 단일 협약을 맺는 것을 최종 목표로 하고 있다. 이 운동은 이제 청소업 뿐만 아니라 다른 저임금 노동자 들에게 있어서도 모델이 될 정도로 확대되고 있다. 다양한 저임금 직종에서 노조 조직률이 높아지고 있으며 AFL-CIO 전체의 조직화 운동에도 상당한 긍정적 영향을 미쳤다. 또한 이 운동을 계기로 하여 노동운동에 대한 여론이 상당히 개선되었고 지식사회의 노동 운동에 대한 관심이 높아졌다. 하버드 대학을 위시하여 많은 대학에서 이 운동을 지지하는 학생, 교수들의 모임이 생겨났고 JfJ 운동을 지지하는 집회와 가두행진이 열리고 있다. 여름 방학을 이용하여 노동조합 운동에 직접 인턴으로 참여하는 학생들의 수도 늘어나고 있다. 또 하나의 성과는 이 운동으로 인해 캘리포니아 주의 정치적 분위기 자체가 바뀐 것이다. 80년대 초에만 해도 캘리포니아 주의 정치적 환경은 매우 보수적이었다. 레이건, 브라운 등 극우주의자들이 잇달아 주지사에 당선될 정도였다. 그러나 이 운동의 결과 히스패닉 계 이 민을 비롯하여 많은 사람들이 정치적 인식을 하게 되어 주지사, 연방의회 의원, 주 상하양원 의원 등을 모두 민주당이 장악할 정도로 분위기가 바뀌었다. 이는 바로 당시의 LA의 정치 적 환경이 연대의 정신을 갖도록 만들었다는 것을 보여준다. 그러나 JfJ 운동의 성공은 다른 한편으로는 399 지부 내에서 커다란 갈등을 가져오는 요 인이 되었다. 399 지부 노조원의 다수를 차지하는 의료, 병원 노조원들은 노동조합이 너무나 신규 조직화를 강조하고 청소부 운동에 많은 예산을 배정한 결과 기존 노조원, 특히 병원 노조원들에 대한 서비스가 저하되었다고 불만을 터뜨렸다. 예컨대 병원부문에 대한 인력의 수나 예산배정액, 배정되는 시간 등이 현저히 감소했다는 것이다. 그 결과 병원부문의 일반 현장 노조원들이 선거에서 집행위원 등에 당선되어 지부 집행부에 들어옴으로써 양 파 사이 에 긴장이 높아지기 시작하였다(과거에는 주로 현장이 아니라 노조 지부조직에서만 근무하 는 전임직원들이 집행부를 장악하고 있었다). 병원 노조원-청소부 노조원, 지부조직-현장노 조원, 백인남성-소수인종, 구식 노조활동가-새로운 방식의 노조활동가 등 사이에 긴장이 높 아지면서 399 지부 내에서는 각종 추악한 분규가 생기기 시작했다. 상대방에 대한 감시, 비 난, 위협, 괴롭힘 등이 벌어졌다. 지부 내의 분위기가 최악에 이르렀고 아무런 일도 이루어 지지 못할 정도가 되었다. 마침내 워싱턴의 SEIU 본부는 399 지부를 "사고지부"로 규정하 고 노조규약에 따라 본부가 직접 분규에 개입, 수습에 나섰다. 본부는 다른 지부에서 데려온 사람을 임시 지부위원장으로 임명하고 기존의 집행위원회를 해산시키고 직원들을 해고해 버 렸다. 거의 대부분의 직원들이 살아남지 못했다고 한다. 그 후 다시 선거에 의해 임시 위원 장이 정식으로 위원장에 선임되어 새로운 집행부를 구성하고 새로운 직원들을 채용하였다. 그러나 이러한 조직 내부분열의 상처는 컸다. 청소부들은 결국 399 지부를 떠나 1877 지부 에 합류했는데 이는 캘리포니아 주 전체의 청소부들을 조직하는 지부다. 또 당시 노조에서 쫓겨난 사람들 중 일부는 캘리포니아 간호사노조(CNA)로 갔는데 현재 399 지부와 CNA가 심한 갈등을 일으키고 있는 이유도 따지고 보면 당시의 이러한 갈등의 연장선상에 있는 것 이다. 3) 요양간호인 조직화 사례 7) SEIU가 조직화에 성공한 또 하나의 중요한 사례로서 들 수 있는 것이 남부 캘리포니아 7) 이 절은 주로 다음의 자료를 참고하였음. Takahashi(2003), Delp and Katie(2002), Gerrick(2003), Chun(2003)

21 주에서의 요양간호인(Homecare Workers) 노동자 조직화 사례이다. 캘리포니아 주는 그 온 화한 기후로 인해 미국에서도 노후생활을 보내기에 가장 좋은 곳의 하나로 알려져 있으며 따라서 많은 은퇴생활자들이 동부나 중서부의 혹독한 기후를 피해 이주해 오고 있다. 그 가 운데 혼자 생활하기 어려울 만큼 거동이 불편한 노인들은 과거 노인요양원에서 집단적으로 생활하는 경우가 많았지만 차츰 개인주택에서 살면서 요양을 하는 방식이 인기를 얻고 있 다. 이처럼 노인 인구의 증가와 요양 방식의 변화에 따라 이들 노인들과 장애자들을 돌봐줄 요양간호인에 대한 수요가 급증해 왔다. 요양간호인이란 일상생활에 타인의 도움이 필요한 노인, 장애자 등을 위해 개인 가정에 파견되어 이들을 도와주는 유급 간호 노동자들을 말한다. 이들은 간호사처럼 치료를 목적으 로 하는 것이 아니라 투약, 혈압 측정 등 간단한 의료지원은 물론이고, 세탁, 목욕, 식사, 기 타 가사 일 등 각종 일상생활 활동을 도와주는 역할을 하게 된다. 미국 전역에 걸쳐 80여만 명의 요양간호인이 존재하고 있으며 그 가운데 20만 명이 캘리포니아 주에 있다(고객 수는 23만 명에 달한다). 이들의 대부분은 여성(83%), 유색인종 및 라티노 등 소수민족(73%), 이 민자들로서 대체로 학력이 낮고 숙련기술이 거의 없는 사람들이다. 요양간호는 힘들고 스트레스가 많은 일이다. 노동자 1인당 하루 2-5명의 환자 집을 돌아 다녀야 하며 휴일근무, 야간근무도 많다. 노조 조직화 이전에는 임금은 거의 최저임금 수준 또는 그 이하(전체의 45%가 최저임금 이하)에 머물고 있었으며 유급휴가나 병가 등 일체의 복지 혜택을 못 받고 있었다. 심지어 의료산업에 종사하고 있으면서도 건강보험의 혜택을 못 받고 있는 사람의 비율도 32%에 달했다. 이들은 명목상으로는 개인 환자들에게 직접 고 용되어 있으므로 환자의 마음에 들지 않으면 언제라도 해고될 수 있어 고용불안정도 매우 심하고 일이 힘든 까닭에 이직률이 50%에 달했다. SEIU는 가장 빨리 성장하고 있는 산업이면서도 가장 극심한 저임금과 고용불안정에 시달 리고 있는 요양간호업 부문의 노동자들을 조직화하기로 방침을 정하고 매우 의식적이고 자 원집중적이며 전략적인 조직화 노력을 기울였다. 그 결과 12년 만에 74,000명의 요양간호인 조직화에 성공함으로써 미국 노동조합의 조직화 노력에 있어 근년 들어 최대의 성과를 이룬 것으로 평가되고 있다. 요양간호인에 대한 조직화 노력은 이미 1970년대 말부터 지역공동체 조직에 의해 시작되었으나 그다지 큰 성과는 없었다. 1987년 SEIU는 보스턴, 시카고 등에서 이미 요양간호인 조직화에 성공한 경험이 있는 소수의 조직전문가를 로스앤젤레스로 파견하 여 조직화를 시작하였다. 이들은 이미 병원에서 일하는 간병인들을 조직화하고 있던 434B 지부와 협력하여 조직화 작업을 시작하였다. 그러나 요양간호인 조직화 작업은 처음부터 여 러 가지 난관에 부딪쳤다. 첫째, 멕시코 등 라틴아메리카 출신의 불법 이민자들이 많은 요양간호인들은 자신의 신분 상 약점으로 인해 노조 가입을 꺼렸고 영어를 잘 하지 못해 소통에도 문제가 있었다. 또 이 직률이 매우 높아 안정성을 기하기 어려운 점도 문제였다. 따라서 노동조합은 스페인어를 할 수 있는 이민자 출신 조직전문가들을 대규모로 충원하여 조직 활동에 투입하였다. 둘째, 요양간호인들은 개인 가정에서 일하고 있기 때문에 로스앤젤레스 전역에 분산되어 있어 이들을 만나기조차 어려웠다. 노조 조직전문가들은 버스정류장, 시장, 교회, 도서관, 노 인센터, 지역회관 등 지역 공동체 기관들을 활용하여 노동자들을 만나 이들의 공통관심사에 대해 논의하기 시작했다. 주로 직업관련 재해, 임금 체불, 저임금 등의 이슈였다. 이 과정에 서 교회, 노인단체, 장애인 단체 등의 협력을 얻었다. 셋째, 이들이 임금노동자가 아니라 독립계약자 (independent contractor)로 분류되어 있고

22 뚜렷한 사용자가 없어 설혹 노조를 조직하더라도 단체교섭의 대상이 없다는 점이 가장 큰 문제로 등장하였다. 캘리포니아 주의 경우 요양간호인에 대한 사용자 책임은 주(State) 정 부, 카운티(County: 주 아래의 행정단위로서 군( 郡 )에 해당) 정부, 고객인 환자 등에 분산되 어 있어 매우 복잡한 양상을 띠고 있었다. 즉 요양간호인에 대한 임금지불은 캘리포니아 주 정부 사회서비스국 소속기관인 재택지원서비스(In-Home Supportive Services)라는 기관에 서 맡고 있다. 이는 주정부의 산하기관으로서 연방정부, 주정부 등의 복지예산 재원을 활용 하여 저소득층 노인 및 장애인에게 재택 서비스를 제공해주는 것을 임무로 하고 있다. 한편 특정 환자의 요양간호 수급자격 여부와 수급시간을 결정하는 것은 카운티 정부의 책임이다. 실제로 요양간호인을 채용 또는 해고하고 작업을 감독할 권한을 가진 것은 해당 환자(고객) 이다. 이 경우 과연 누구에게 요양간호인에 대한 사용자 책임이 있는지가 불명확하다. 주 정 부나 카운티 정부는 자신들이 행정적 책임만 지고 있을 뿐 요양간호인을 직접 채용, 해고하 거나 감독할 권한이 없으므로 사용자 책임이 없다고 주장하였다. 개별 고객들 역시 요양간 호인을 채용, 해고하고 감독하는 것은 사실이지만 이들의 임금이나 기타 복지수준을 결정할 권리는 가지고 있지 않기 때문에 실질적으로 사용자 책임을 맡을 수가 없는 형편이다. 노동조합의 조직화 노력에 대한 요양간호인 노동자들의 반응은 폭발적이었다. 저임금과 힘든 노동에 시달리고 있던 노동자들은 속속 노동조합 지지카드에 서명하기 시작했다. 조직 화 캠페인 개시 후 6개월 만에 노동조합은 12,000명의 지지서명 카드를 모을 수 있었다. 이 를 근거로 노동조합은 주 정부로부터 조합비 자동공제(월 5달러)에 대한 동의도 받아낼 수 있어 비교적 안정적인 재원을 확보할 수 있었다. SEIU 434B 지부는 노동자들의 노조지지 카드를 근거로 하여 LA 카운티에 사용자로서의 책임을 지도록 요구하였으나 카운티 정부는 이를 거부하였다. 이에 노동조합은 단체교섭 거부를 이유로 카운티 정부를 법원에 고소하였 다. 종전에 유사한 사건에서 법원이 이미 사용자 책임을 인정한 사례도 있어 노동조합은 승 리를 자신했으나 1999년의 판결에서 재판부는 2대 1의 다수결로 요양간호인이 카운티 정부 의 피고용인이 아니라고 판시하였다. 따라서 노동조합이 단체교섭을 요구할 대상이 없어졌 으며 노조승인투표 대상이나 고소 대상도 사라진 셈이다. 이에 SEIU는 주 정부의 입법을 통해 사용자 자격을 만들어내려는 전략으로 전환하였다. 처음에는 공화당 출신의 주지사가 이에 반대했으나 캘리포니아 주의 재정위기로 인해 사회 복지 재원조달이 곤란해짐에 따라 연방정부로부터 자금을 획득할 필요성이 커졌고 이를 위 해서는 요양보험을 책임지는 기관에 사용자 자격을 부여하는 것이 유리하다는 것을 SEIU는 주정부에 설득하였다. 이 과정에서 장애인 권리보호단체와 노인 권리보호단체 등의 로비 활 동 등도 작용하여 마침내 1992년 주의회에서 공공당국법 (Public Authority Act)이 통과되 었다. 이 법률에 따라 캘리포니아 주정부는 요양간호 서비스 제공자(요양간호 노동자)와 근 로조건에 관해 교섭할 책임을 지니는 새로운 공공당국을 창설하였는데 이 공공당국은 노동 조합과 임금, 건강보험, 유급휴가, 자격증 부여, 훈련 및 기타 고용조건(단 채용, 감독, 해고 는 제외)에 관해 교섭할 의무를 지닌다. 8) 그러나 이러한 주 정부의 입법에도 불구하고 요양간호인의 고용조건을 결정할 직접적 책 임을 지닌 카운티 정부들은 카운티 차원에서 사용자 자격을 가진 공공당국을 창출하는 데 대해 매우 부정적이었다. 이들은 공공당국 창출이 곧 요양간호인의 노동조합 조직화와 이에 따른 높은 임금을 초래함으로써 재정을 악화시키게 될 것이라는 선입견으로 협상 테이블에 8) 이처럼 노동자를 채용, 해고, 감독하는 등 실제 사용자 권한을 행사하지는 않지만 법률적으로 사용자의 책임 을 지는 것을 기록상의 사용자 (Employer-of-record)라고 부른다

23 앉는 것 자체를 거부하였다. 그 동안 노동조합과 협력관계를 가져왔던 장애인 단체도 카운 티 차원에서는 노조 결성에 반대하는 입장을 취했다. 노동조합이 결성될 경우 간호인들에 대한 환자들의 감독이 어렵고 파업이 일어나면 서비스가 중단될 것이라는 두려움 때문이었 다, 노동조합은 지역의 은퇴자단체와 협력하여 정치 로비 활동을 계속하였다. 오랫동안의 노 력 끝에 마침내 1997년 로스앤젤레스 카운티는 개인서비스지원위원회(PASC)라 불리는 공 공당국을 설립하였다. 일단 사용자 자격을 갖춘 공공당국이 생기자 노동조합은 즉시 노조승인을 위한 조직화 작 업에 착수하였다. 대부분의 요양간호인 노동자들은 노동조합을 지지했지만 단일 사업장이 없으므로 일반적인 노조 결성 시 사용하는 노조승인 카드 배부, 지지자 집회, 교육 등을 할 수 없어 노동조합은 다른 방법을 사용할 수밖에 없었다. 즉 SEIU는 산별 본부 소속 조직전 문가 75명을 LA에 파견하였으며 434B 지부도 22명의 조직전문가를 채용하였다. 이들은 주 요 목표집단에 대한 집중 홍보, 여론조사, 개별가구 방문, 전화, 텔레마케팅, 직접 우편 등 모든 수단을 동원하였다. 4천 평방마일(서울시 면적의 15배, 경기도 전체 면적과 비슷함)에 달하는 LA시 전체 면적을 수백 개의 조그만 단위로 나누고 조직활동가가 각 책임단위 내의 요양간호인 자택을 가가호호 방문하고 지지를 호소하였다. 총 방문가구 수는 3만 가구 이상 으로서 그 가운데 1만 명 이상이 노조승인 카드에 서명하였다. 1999년 2월 NLRB 주관 하 에 열린 노조승인 투표(우편투표)에서 10대 1의 압도적 비율로 노조가 승인되었다. 일단 노동조합이 승인되어 배타적인 단체교섭 자격을 얻었지만 문제는 이것으로 끝나지 않았다. 카운티 정부는 PASC를 설립할 때 이미 요양간호인 노동자들을 위한 임금 혹은 복 지 인상에 일체 자금을 기여하지 않을 것이라고 선언한 바 있었다. 따라서 임금인상과 건강 보험 확보를 위한 교섭은 순탄하지 않았다. 그러나 결국 1999년 교섭에서 간호인들의 시급 을 최저임금선인 5.75달러에서 6.25달러로 50센트 인상하되(인상률 8.7%) 그 재원은 주 정부 와 카운티 정부가 8:2의 비율로 부담하기로 노동조합, 주 정부, 카운티 정부 사이에 합의가 이루어졌다. 그러나 이러한 주 정부의 지원은 잠정적인 것에 불과하였으므로 노동조합은 이 후 안정적인 임금 인상을 위해서는 주 정부의 재정지원이 필요하다는 인식 하에 재원 확보 를 위한 로비활동을 계속하였다. 노동조합은 궁극적으로 최저임금의 2배인 시급 11.5달러까 지 임금을 인상할 것을 요구하였다. 결국 2000년에 주지사는 향후 요양간호인들의 단계적인 임금인상을 위해 카운티 정부에 자금을 지원할 것임을 약속하였다. 이 계획에 따르면 2000년 시급을 7.5달러로 1.25달러 인 상하고 그 후 4년간 매년 1달러씩 인상하여 2004년에 11.5달러 목표를 달성한다는 것이다. 그 밖에도 요양간호인의 훈련, 충원, 고용유지 등의 계획을 밝혔고 정규면허 간호사를 충원 하여 요양간호인을 지원할 것임을 약속하였다. 이후 SEIU는 꾸준히 조직화 작업을 계속하 여 로스앤젤레스 지역의 요양간호인 20만 명 가운데 74,000명을 조직하는 성과를 올렸으며 이에 자극받은 미국의 다른 지역에서도 요양간호인 조직화의 물결이 거세게 일고 있다. 특 히 1999년 캘리포니아 주의회는 새로운 입법을 통해 캘리포니아 주의 모든 카운티에 대해 2003년까지 공공당국을 신설하도록 의무화함으로써 캘리포니아 주 전역에 걸쳐 노조원 수가 크게 늘어날 것으로 기대되고 있다. 로스앤젤레스 지역 요양간호인 74,000명의 조직화는 미국의 최근 역사상 최대의 노동의 승리로 기록되고 있다. 미국의 민간부문 노동조합이 쇠퇴함에 따라 공공부문이 단체교섭 활 동의 중심이 되고 있는 가운데 과거 독립계약자로 법원에 의해 단체교섭권을 거부당했던 가 정간호인이 실제로는 저임금 노동자로 인정되어 노동조합 단결권 및 단체교섭권을 부여받게

24 되었고 현실적으로도 단기간에 두 배 이상의 임금 상승과 각종 복지혜택을 쟁취할 수 있었 던 것은 노동조합의 큰 승리라고 해도 좋을 것이다. 이와 같은 승리가 가능했던 요인에 대해서는 대규모 조직전문가를 투입하여 풀뿌리 차원 에서 노동자들을 체계적으로 조직하였던 SEIU의 노력, 노인단체 및 장애인단체 등과의 광 범한 연대를 통해 정치적 압력을 행사할 수 있었던 점, 그리고 노동조합에 우호적인 정치세 력의 적극 활용과 조합원 가족의 유권자 등록 및 투표 독려 등을 통해 주 정부 및 카운티 정부 차원의 정책 변화를 이끌어 낸 점 등이 지적되고 있다. 그러나 문제가 없는 것은 아니다. 현재 각종 복지정책들은 공공부문 예산삭감이라는 장벽 에 부딪치고 있다. 따라서 설혹 저임금 노동자의 조직화에 성공한다 하더라도 점점 줄어드 는 복지예산을 둘러싼 주 정부 및 카운티 정부와의 끊임없는 투쟁이 불가피한 실정이다. 또 단일 사업장이 아니라 넓은 지역에 분산되어 있는 저임금 노동자들을 조직하기 위해 노동조 합이 투입해야만 했던 엄청난 재정과 인력은 노조의 큰 희생을 요구했다. 그럼에도 불구하고 캘리포니아주의 요양간호인 조직화 성공사례는 이른바 독립계약자 로 분류되어 있는 특수고용 노동자들의 조직화와 단체교섭 확보를 위해 노력하고 있는 노동조 합에 큰 희망을 던져주고 있음은 분명하다 하겠다. 제2절 영국 1) 총연맹 차원의 조직화 전략 9) 영국의 노동조합은 2차대전 후 영국 사회 내에서 확고한 세력을 구축해 왔다. 이른바 집단 적 자율주의 의 원칙 하에 노사관계에 대한 국가의 개입은 거의 없었으며 노동조합은 경영 자들과의 집단적 교섭(산별, 직업별 교섭)을 통해 임금인상과 근로조건의 향상을 이룩할 수 있었다. 또한 노동조합과 노동당 정부간의 긴밀한 협조가 이루어짐으로써 노동조합의 정치 에 대한 영향력도 높아졌다. 노동당 대의원의 70%가 노동조합의 추천으로 메워졌으며 정부 의 주요 각료가 노동조합 출신으로 충원되었고 의회 내에서도 노조 출신 의원들이 대량으로 진출하였다. 노동조합은 정부의 각종 정책 수립, 집행에 참여하여 노동자들에게 유리한 법 률, 정책을 만들어내었다. 전후 영국 사회 내에서 확고하게 자리 잡았던 노동조합의 위치는 1970년대 들어 크게 흔들 리기 시작했으며 특히 1979년 보수당 정부의 등장에 따라 결정적 타격을 받게 되었다. 대처 정부는 전후 지속되어 온 노사간의 합의를 철저히 부인하고 노조를 탐욕적이고 무책임한 독 점집단으로 규정하여 노동조합의 규제에 나섰다. 이른바 신자유주의적 개혁의 시작이었다. 보수당 정부는 일련의 새로운 법률 도입을 통해 노조세력의 약화를 꾀하였는데 여기에는 사 용주의 노조에 대한 법률적 승인의무의 철폐, 클로즈드 숍(closed shop: 노조에 가입해야만 회사에 취업할 수 있는 제도)의 금지, 노동쟁의 시 노조의 면책특권 제한, 불법파업 시 노조 기금의 압수, 파업 시 조합원의 사전 비밀투표 의무화, 피케팅(picketing: 노동쟁의 시 사업 장 앞에서 피켓을 들고 시위를 하면서 파업 불참자의 사업장 출입을 방해하는 행위)에 대한 제한 강화, 노조의 업무 재정에 대한 정부 감사, 노조의 불법행위에 대한 사용자 권리의 강 9) 이 절의 내용은 주로 다음 자료를 참고하였음. 윤진호(1999), 윤진호(2001), Fairbrother and Stewart(2003), Howell(1999), Waddington(2000), Danford et al.(2003), Carter(2003), Heery(2003), Brown et al.(2001), Heery(2000), Heery et al.(2003)

25 화, 노조에 대한 노조원 개인의 권리 보호, 조합비 체크오프제(check-off제: 임금에서 조합비 를 일괄 공제하여 조합에 주는 제도) 철폐, 최저임금제 철폐, 불공정 해고 규제의 완화 등 광범한 분야에 걸친 것이었다. 노동조합은 초기에는 보수당 정부가 오래 가지 못할 것으로 생각하고 소극적 전략으로 일관 하였으나, 차츰 보수당 정부의 공세가 본격화됨에 따라 영국노동조합총연맹(TUC) 내에서 전투적 노동조합주의자들의 목소리가 높아졌다. 이들은 조합원들의 대중적 동원을 통해 정 부와 정면 대결하여 보수당 정부를 무너뜨리자고 주장하였다. 특히 탄광노조(NUM)는 탄광 업 구조조정에 저항하여 근 1년간에 걸친 격렬한 파업을 벌였으나 결국 보수당 정부의 강경 정책과 노조의 내부분열 등으로 인해 패배하고 말았다. 이후 영국 노동조합운동은 쇠퇴 일로를 걸었다. 전투적 조합주의와 현장에 토대를 둔 노동 운동은 약화되고 그 대신 기업별 노사협력주의와 일본식 노사관계가 나타났다. 단체교섭의 분산화에 따라 기업별 단체교섭, 단체협약이 증가하고 그 내용도 노사평화협약, 기업통제 하 의 종업원 참여제도 등 노사협력적 내용이 많아졌다. 직무경계의 소멸, 다기능공화, 파트타 임 노동자 및 파견노동자의 증가, 업적급 및 이윤분배제의 도입, 변형근로시간제 및 교대제 의 변경 등 경영자 측에 유리한 노동관행이 잇달아 도입되었다. 하청, 임시노동자의 광범한 사용에 의해 고용불안은 한층 심해졌다. 이러한 자본측의 공세에 대해 노동조합은 뚜렷한 대안을 내어놓지 못했다. 노동조합의 전투 성은 쇠퇴하고 파업도 크게 줄어들었다. 노동조합은 정부와의 일체의 대화통로가 끊긴 채 정치적 시민권을 잃어버렸다. 정부는 노사정 3자협의체제를 철폐하였고 노동조합과 정부와 의 비공식적 대화통로마저 단절되었다. 사회운동으로서의 노동조합의 사기는 크게 떨어졌으 며 노조는 자신감을 잃어버리고 진로에 대한 내부논쟁만 벌였다. 이러한 가운데 노조원수와 조직률은 계속 감소하여 대처 정부가 집권하던 해인 1979년의 1,330만 명(조직률 55.8%%)을 정점으로 하여 1990년 990만 명(조직률 32%), 그리고 1996년 에는 720만 명(조직률 31%)으로 줄어들었다. 보수당 정부 집권기간 18년 동안 노조원 수와 조직률은 거의 절반으로 줄어든 셈이다. 이 기간은 노동조합으로서는 그야말로 암흑의 세 월 이었다고 할 것이다. 1993년의 TUC 총회에서 새로 선출된 존 몽크스(John Monks) 위원장은 영국 노동운동의 부흥을 위해 새로운 전략과 조직이 필요하다는 판단 아래 새출발 (relaunch) 운동이라는 새로운 프로그램을 발표하였다. 이는 내부적으로는 노조 조직을 현대화하여 보다 효율적인 조직, 노조원들에 대한 서비스를 높이는 조직을 만들면서 외부적으로는 정부, 사용자 등 외 부와의 관계를 재정립함으로써 노동의 권리 강화, 완전고용 보장, 근로조건의 질적 수준의 향상 등 노동조합의 목표를 실현시키려는 전략이다. 이어서 TUC는 1996년에는 노조 조직화와 사회적 파트너쉽을 내용으로 하는 새 노조주 의 (New Unionism)를 향후 운동노선으로 채택한다고 발표했다. 새 노조주의의 핵심적 내용 은 종전에 소홀히 해 왔던 신규분야의 미조직 노동자 조직화를 위해 노력하다는 것이다. 이 를 위해 영국노동조합은 다양한 변화와 혁신 프로그램을 시작하였다. 존 몽크스는 새출발 운동의 일환으로 우선 TUC 내부 조직의 개혁부터 착수하였다. 종전에 총회가 없는 기간 동안 TUC의 의사결정기관으로 작동해 왔던 일반위원회를 개혁하여 일 반위원회 내의 여러 상임정책위원회들과 산별위원회들을 폐지하였다. 산별위원회는 보다 느 슨한 산별포럼(산별 문제에 대한 의견교환을 위한 교류조직)으로 대체되었다. 일반위원회 자 체의 회의개최 회수도 줄이고 업무의 상당 부분을 26명으로 구성된 집행위원회 및 이슈별

26 공동위원회(예컨대 여성위원회, 인종위원회)로 위임하였다. 그 대신 다양한 과제별 그룹(Task Groups)들이 새로 구성되었다. 이들 과제별 그룹들은 일 반위원회 위원, 산하조직 대표, TUC 내 전문가 등으로 구성되는데 명확하고 달성 가능한 목표를 세우고 그 해결을 위해 노력하는 限 時 的 조직이다. 과제별 그룹 가운데는 파트타임 노동자 문제, 미조직 노동자 조직화 문제를 전담하는 조직이 있어 조직화를 위한 정책을 개 발하고 캠페인을 벌인다. 새출발 운동의 두 번째 특징은 TUC의 운동전략 변화이다. 즉 TUC가 조합원의 좁은 이해 관계를 대변하기보다는 넓은 범위에 걸친 노동자 계급 전체의 이해관계를 대변한다는 것이 다. 이는 TUC가 단지 노동조합들의 대표조직일 뿐만 아니라 광범한 근로계급을 대변하는 권위 있는 대변기관으로서의 위상을 정립하고자 하는 적극적 시도라 할 수 있다. 이를 위해 TUC는 광범한 근로대중의 직접적 관심사이며, 비 조합원들에게도 큰 영향을 미치고 있는 고용문제를 정책의 최우선과제로 삼고 있다. 최근 TUC의 캠페인에서 집중적으로 다루고 있 는 문제들의 예를 들면 파트타임 노동자의 권리, 최저고용기준, 전국단일 최저임금제, 실업 문제의 해결, 인종차별문제, 연금문제 등이 있다. 이들 캠페인 중 상당수는 노동력 내의 특정 그룹이나 소수층의 이익에 초점을 맞추고 있는 데 TUC는 노동력 내의 다양성을 인정하면서 동시에 이를 노동계급의 이해관계로 묶음으로 써 그 지지기반을 넓히고자 노력하고 있다. 예컨대 새로 구성된 과제별 그룹의 최우선 중요 과제의 하나는 파트타임 노동자들의 권리보호 및 노조의 대표권 개선문제이다. 새출발 운동의 핵심과제의 하나는 노조 조직률의 향상을 위한 조직화 사업이다. 이는 새노 조 (New Unionism) 운동으로 집약되고 있다. 새노조 운동은 1996년 TUC 특별총회에서 채 택되어 그 후 매년 총회에서 주요 사업의 하나로 다루어지고 있으며 새노조 과제별 그룹 을 통해 추진되고 있다. 새노조 운동은 새로운 산업의 새로운 노동자들을 목표로 한 조직화 사업이다. 주요 대상은 여성, 청년층이며 특히 새로운 산업 및 불안정한 직종에 있는 노동자 들에 집중하고 있다. TUC는 조직화 사업을 조합의 최우선 과제로 삼고 조직문화를 만들고자 노력하고 있으며 인력과 자금을 조직화 사업에 점점 더 많이 배치하고 있다. 특히 TUC는 조직화 사업을 담 당할 조직전문가 양성을 위해 1998년 1월 조직화 아카데미 (Organizing Academy)를 개설 하였다. 제1기 아카데미에는 17개 산하노조에서 선발된 36명의 신입생이 입학하였는데 이들 은 1년간 이론 및 현장교육을 받은 뒤 각급 조직에 배치되어 조직화 사업을 담당한다. 영국에서 노조원을 충원하는 데 있어 가장 큰 문제점은 이미 노조가 있는 사업장에서만 조 직화 노력이 이루어지고 있고 새로운 산업, 새로운 직종에 대해서는 조직화 노력이 별로 이 루어지지 않고 있다는 점이다. 과거 노조 조직화 사업은 주로 사업장의 현장위원(shop stewards)이 담당하였는데 이들은 노조전임자가 아니기 때문에 사용주들로부터 시간상의 제 약을 엄격하게 받고 있어 비노조 사업장에서 조직화 사업을 전개할 기회가 거의 없었다. 따 라서 현장노조위원들의 조직활동은 주로 자기 자신의 사업장에 집중되었다. 한편 노조본부 로부터 봉급을 받는 전임직원들 역시 단체교섭 활동에 시간의 대부분을 빼앗길뿐더러 노조 원수 감소에 따른 재정상의 문제 때문에 많은 노조에서 전임직원 수를 줄임으로써 신규 노 조원 조직활동을 벌일 여유가 거의 없었다. 따라서 조직활동의 핵심적인 양대 축 모두가 새 로 성장하는 산업 쪽으로 노조원 수를 확대하는 활동을 벌이지 못하고 있는 것이다. 따라서 조직화 아카데미 졸업생들은 현장위원과 전임직원들이 공백상태로 남겨놓고 있는 신 규 조직활동에 집중 투입될 예정이다. 이러한 TUC의 조직화 아카데미 설립은 미국의

27 AFL-CIO에서 1989년에 세운 조직화 기구 (Organizing Institute)와 호주노동조합연맹이 1994년에 세운 조직화 사업단 프로그램(Organizing Works Programmes)을 모델로 한 것이 다. 훈련생들은 20대 중반의 연령층으로서 기존 노조원 중에 선발되며 주로 비정규 고용형태로 일하고 있던 사람들이다. TUC 산하노조들이 이들을 추천하며 훈련생들의 훈련기간 중 임금 및 훈련비용은 TUC와 산하노조가 공동부담한다. 이들은 조합원 충원 및 조직기술에 대해 훈련받은 뒤 TUC와 산하 노조가 공동으로 벌이는 조직화 캠페인에 배치된다. TUC는 새출발 운동의 성과에 대해 긍정적인 자체평가를 내리고 있다. 새출발 운동은 회원 노조에 대한 서비스를 강화하고 완전고용과 근로조건의 질적 개선, 그리고 노동자 권리의 보장을 가져오는 한편, 사용주와의 파트너쉽을 통해 노사공동목표인 경쟁력 강화 및 작업장 에서의 공정성을 획득하는 등 커다란 성과를 올리고 있다는 것이다. 이를 통해 노조는 그 지위와 인기가 상승하고 있다고 TUC는 보고 있다. 노조의 신뢰성이 증대되고 노조가 전개 하고 있는 캠페인에 대한 광범한 지지가 이루어지고 있다고 한다. 새출발 운동의 성공의 가 장 명백한 증거로서 1995년부터 1997년 사이에 12개 조직이 TUC에 신규 가입한 것을 들고 있다. 그러나 TUC내 좌파에서는 TUC의 이러한 공식입장에 대해 비판하면서 새출발 운동이 지닌 문제점을 지적하고 있다. Kelly(1996)는 사회적 파트너쉽을 강조하는 TUC의 새출발 운동을 온건노선(moderation)으로 규정하면서 새출발 운동이 노사간 이해관계의 갈등적 측면을 축 소하고 노사공통 이해관계를 지나치게 강조하고 있다고 비판한다. 온건노선은 파업 등 단체 행동을 반대하고, 노사협의회 등 단체교섭기구 외의 통로를 지지하며, 파트너쉽 이데올로기 를 강조하고, 노조원의 동원보다는 사용주에 의존하는 경향이 있다는 것이다. 그 결과 고용 보장, 노조영향력 증대 등 새출발 운동이 약속한 것들은 지켜지지 않은 채 오히려 노동자의 요구를 사용자의 이해관계에 종속시키고 노조의 영향력을 줄여 노조를 약체화시키고 있다는 것이다. 따라서 노동조합이 온건노선을 버리고 전투성을 회복할 필요가 있다고 역설하고 있 다. Williams(1997) 역시 최근 노동조합이 노조원 개인에 대한 서비스에 관심을 갖는 경향(개인 주의)이 있음을 지적하면서 그 자체는 바람직한 일이라 하더라도 이러한 경향이 노동조합의 노동자를 위한 집단적 대표기능(집단주의)을 저해하는 방향으로 작용하는 것은 잘못이라고 비판한다. 따라서 필요한 것은 노사관계의 개인주의화가 아니라 집단주의에 토대를 둔 노조 원 개인의 이익보호(이를 도구적 집단주의 라고 그는 부르고 있다)라고 한다. Heery와 Kelly(1994)도 비슷한 맥락에서 영국의 노동조합이 과거의 참여적 노동조합주의 (Participative Unionism)로부터 관리적 노동조합주의(Managerial Unionism)로 변화하였다고 지적하고 있다. 관리적 노동조합주의는 노동조합에 현대적 경영기법을 채택하여 노조의 효 율과 성과를 개선하려는 시도이다. 이러한 관리적 노동조합주의 하에서 노동조합은 노조원 을 일종의 소비자 로 규정하고 노조원의 요구에 대한 대응, 서비스 강화, 미조직 노동자에 대한 서비스를 통한 조직화, 노조원에 대한 교육훈련 강화 등에 주력하고 있다고 비판한다. 실제로 새 노조주의가 채택된 이후 영국의 노조조직률 하락추세는 다소 둔화되는 듯 했으나 2000년대 들어 하락이 계속되어 2004년에는 조합원 수 678만 명, 조직률 26%로까지 떨어졌 다. 특히 민간부문의 조직률은 17.2%에 불과한 실정이다. 새노조 운동에서는 매년 50만명의 신규조직화를 목표로 하였으나 실제로 조직화 아카데미 출신들은 첫 해에 5,500명, 이듬해 12,000명을 조직하는 데 그쳐 목표에 한참 미달하는 실적을 보여주었다. 이에 따라 일부 산

28 하노조에서는 새노조 운동에 대해 회의적인 태도를 보이고 있다. 이들은 훈련생들의 높은 의욕에도 불구하고 실제 일상적 활동은 이에 못 미치고 있다고 비판하면서 TUC 산하 대산 별 노조들의 조직화 문화에 대한 의욕이 핵심적 역할을 하여야 되는데 조직화 모델에 대해 이들 산하 노조들이 충분히 공감하지 못하고 있다고 보고 있다. 실제로 영국의 TUC는 산하 노조에 대해 미국의 AFL-CIO 만큼의 통제력도 행사하지 못하고 있다. 더욱이 미국에서는 SEIU 등 조직화에 적극적인 산별노조가 있어 이들이 조직화를 이끌었던 반면, 영국에서는 조직화에 적극적인 산별노조가 거의 없는 형편이다. 일부 노조들은 조직화 운동에 전혀 관 여하지 않고 있다. TUC의 보수성도 뚜렷하게 드러나고 있다. TUC는 기존의 이해관계, 기 존의 정책을 그대로 답습하고 있다. 미국식으로 가기 위해서는 지부로부터 중앙으로 예산과 인력을 집중할 필요가 있는데 영국의 노조들은 이를 거부하고 있는 것이다. 이는 영국 노조 의 경우 미국만큼 위기의식이 덜한 데도 원인이 있는데 원래 새 출발 운동과 새 노조 운동 은 노동당 정부가 실권한 상황 속에서 노동조합이 정부로부터 독립하여 스스로의 힘으로 서 자는 의식에서 출발하였지만 이것이 뿌리를 내리기도 전에 노동당이 재집권함으로써 정부 의안(Agenda)에 기우는 쪽으로 운동방향이 바뀌고 있는 것이다. 이는 특히 TUC의 파트너쉽 전략에서 뚜렷이 드러난다. 즉 TUC는 새출발 운동 이후 사용 자들에 대한 직접적 영향력을 확대하고 정치과정에 대한 영향력을 행사하기 위한 목적으로 사회적 파트너쉽 (Social Partnership)을 제안하였다. 사회적 파트너쉽이란 노동자 및 노조 가 기업 및 사회 전체 수준에서의 사용주와의 대화에 참여하여 노사 공동이익을 꾀한다는 내용이다. 구체적으로는 유연작업 및 숙련향상에 대한 투자를 통해 영국 산업을 현대화하는 데 노조가 협력하는 한편, 작업에서의 최저근로기준을 입법화하는 데 사용주 측의 지지를 끌어낸다는 전략을 의미한다. 특히 노동당 정부가 집권한 뒤 일련의 노사관계 개혁조치를 추진하는 과정에서 과거와는 달 리 정부가 일방적으로 이를 추진하지 않고 노사간의 사회적 대화에 의해 초안을 마련하도록 권장함으로써 사회적 파트너쉽은 현실적 근거를 강화하게 되었다. 그러한 사회적 대화의 주 요 이슈로서는 전국단일 최저임금제 재도입, 노동조합의 법적 승인문제, 부당해고에 대한 보 상문제, 산업보건의 개선 및 병가( 病 暇 )로 인한 결근의 축소문제, 연령차별의 금지문제, 노동 위원회의 개혁문제, 비정규노동자 보호문제 등이 있다. 이에 따라 TUC와 사용자단체인 CBI는 97년 여름부터 노조의 법적 승인문제 10) 에 관해 교섭 을 시작하여 마침내 97년 12월 공동성명에 합의하였다. 이 공동성명에서는 노동조합의 승인 은 가능하면 노사의 자율로 하되 이것이 불가능할 경우(즉 사용주가 노조를 승인하기를 거 부할 경우) 노조가 법률로서 승인받을 수 있도록 하였다. 일단 노조가 승인되면 단체교섭을 할 수 있으며 사용주가 단체교섭을 거부할 경우 다른 대체수단을 마련하자는 데 CBI와 TUC는 합의하였다. 노사합의안을 바탕으로 노동당 정부는 1999년 고용관계법(Employment Relations Bill)을 통 과시켰다. 이 법은 종업원 20인 이상의 기업에 대해 노동조합의 단체교섭권을 법적으로 인 10) 영국에서는 전통적으로 노동조합 및 단체교섭이 법적으로 규정되어 있지 않아 개별 사용주의 재량에 맡겨져 왔다. 즉 사용주는 노동조합의 존재를 인정할 수도 있고 안 할 수도 있으며, 노동조합의 단체교섭 요구에 응 할 수도 있고 거부할 수도 있다. 노동당이 집권하고 있던 1975년 제정된 고용보호법(Employment Protection Act)에 의해 노조는 법적으로 승인되었으나 이 법률은 1980년 대처 보수당 정부에 의해 폐기되었다. 그 후 80년대와 90년대에 걸쳐 사용주에 의한 노조의 승인률은 지속적으로 떨어져 왔다. 이에 따라 TUC는 노조의 법적 승인, 협의권(단체교섭권이 아니라)의 인정 등을 법제화하고자 노력해 왔다. 이에 대해 사용주들은 노사 간 상호신뢰가 중요한 것이지 법적으로 이를 강제해서는 안 된다는 이유로 법제화에 반대해 왔다

29 정하였으며, 교섭사항으로서는 근로조건, 채용 및 해고, 업무의 배분, 종업원에 대한 처벌, 노조원 자격, 노조 전임자 대우문제, 교섭 및 협의기구 등으로 정했다. 이 법은 그 외에도 단체행동 시의 각종 제약의 완화, 휴직제도의 개선, 노조활동을 이유로 한 불이익처분의 금 지, 파트타임 노동자에 대한 보호 강화, 파견사업체의 규제 강화, 기업에서의 노사참여협력 에 대한 지원 등 각종 개혁안을 담고 있다. 이상에서 본 바와 같이 과거 보수당 정부에서 중단되었던 노사간 및 노사정간 사회적 대화 체제가 노동당 정부가 들어서면서 다시 되살아났으며 TUC는 이를 적극적으로 이용하여 자 신의 정책을 입법화하는 수단으로 삼고 있는 것이다. 그러나 TUC의 새출발 운동은 한편으로는 조직화 모델을 채택하면서 다른 한편으로는 사회 적 파트너쉽을 채택함으로써 내부 모순을 보여주고 있는 것이 사실이다. TUC의 새출발 운 동은 한편으로는 대립형 노사관계의 측면을, 그리고 다른 한편으로는 사회적 파트너쉽의 측 면을 동시에 갖고 있으며 이 양자 간의 모순, 갈등이 중요한 문제로 되고 있다. 새출발 운동 은 한편으로는 노동시장 조건을 고용불안정의 심화, 근로조건의 악화로 파악하고 이의 극복 을 위해 신규 노동력의 조직화를 통해 노조세력을 강화하고자 한다. 전국 단일 최저임금제, 노동조합의 법적 권리 강화 등도 같은 맥락에서 파악된다. 이러한 것들은 대립형 노사관계 를 전제로 한 것이다. 그러나 다른 한편으로는 노동시장 조건을 안정적인 것으로 파악하고 훈련, 경쟁력 강화 등 사용주와의 공동이해관계를 강조한다. 물론 조직화와 사회적 파트너쉽 이라는 양자가 결합하면 더 큰 성공을 거둘 가능성도 있기는 하지만 기본적으로 이 양 측면 사이에는 모순이 존재하고 있는 것이다. 이와 같은 상황 속에서 TUC는 자신의 정책을 실현하기 위해 정부나 EU 차원의 개입에 의존할 수밖에 없게 된다. 노동당 정부가 집권함에 따라 TUC의 영향력은 확대되고 정책실 현 가능성은 밝아졌다고 할 수 있다. 그러나 노동당 정부 집권 이후에도 노동당 정부와 TUC 사이에는 상당한 긴장이 노출되고 있다. 토니 블레어 총리는 이른바 신노동당(New Labour) 전략 하에 당선되었다. 새 정부의 경제정책은 보수당이나 미국의 클린턴 대통령의 정책과 거의 다름이 없으며 기업과 중산층의 지지를 확대하는 반면 전통적 지지세력인 노조 와 거리를 두는 전략을 취하고 있다. 노동정책에 있어서도 노동시장에서의 유연성 확대를 추구하는 반면, TUC가 주장하는 최저근로기준 설정이나 노조의 권리 강화 등에 대해서는 소극적인 자세를 보이고 있다. 공공부문의 임금억제정책을 계속하고 있으며 완전고용정책에 대한 지지도 철회하였다. 이러한 노동당 정부의 성격변화라는 상황 속에서 TUC의 새출발 운동이 추구하는 사회적 파트너쉽 전략이 얼마나 성공을 거둘 수 있을지는 미지수라 하겠 다. 2) 지역 노동조합 조직화 사례 11) 지역노동조합 운동(Community Unionism)이란 개별 사업장 단위를 넘어서서 특정 지역 내 의 노동자들을 조직하는 초기업단위 노동조합을 말한다. 개별 기업, 개별 사업장 단위를 넘 어선 노동조합이라는 점에서는 산별노조나 직종별 노조와 비슷한 점이 있지만 지역을 초점 으로 하고 있다는 점에서 이들과 구별되는 특징을 가지고 있다. 영국에서 노동조합의 초기 성장은 주로 지역사회를 토대로 한 지역노동조합 형태로 이루어졌으며 따라서 지역노동조합 은 매우 오랜 역사를 가지고 있다. 이미 1750년부터 1820년 사이에 뉴캐슬 지방에서는 적어 11) 이 절은 주로 다음의 자료를 참고하였음. Wills(2001), Wills and Simms(

30 도 100개 이상의 직종별 우애조합(노동조합이 되기 전 단계의 같은 직업을 가진 사람들간의 상호부조단체)이 있었던 것으로 보고되고 있다. 이들 단체들은 대부분 숙련노동자들로 구성 된 특권적 조직이었지만 산업혁명과 더불어 자본주의가 발달함에 따라 이들 조직들도 차츰 공장으로, 그리고 미숙련 노동자들에게로 확산되기 시작한다. 당시 국가에 의한 사회보장제 도가 발달되어 있지 않았고 노동보호입법도 없는 상태에서 노동자들은 스스로를 지키고 실 업 등 위급한 상황이 발생할 때 상호부조를 하기 위해 이러한 조직을 만들었던 것이다. 이 들 조직들은 때로는 개별 작업장을 넘어선 한 지역의 광범한 노동자들을 조직하여 파업 등 단체행동을 함으로써 집세를 낮추는 등 공통의 이해관계를 증진하고자 하였다. 이들 지역노 동조합들은 지리적으로 가까운 한 지역 내에서 노동과 생활을 함께 영위하고 있다는 데서 나오는 연대감으로 인해 이처럼 강력한 조직력을 갖출 수 있었던 것이다. 20세기 들어 노동당이 조직되고 그 힘을 길러 2차대전 후에는 전국적인 정치력을 가지게 됨 에 따라 노동조합은 지역문제의 해결을 노동당에 맡기고 자신은 주로 작업장에서의 노동자 대변에 집중하게 되었다. 즉 지역문제는 노동조합의 2차적 관심사로 물러나게 되었던 것이 다. 그러나 70년대 이후 도시 및 산업지역의 급속한 탈공업화, 공동화의 진행과 글로벌라이 제이션에 따른 경쟁압력으로 인해 공장 폐쇄, 이전, 규모축소, 감원, 해고 등이 일상화됨에 따라 이들 지역은 황폐화의 길을 걷게 되었고 노동조합은 이에 맞서 지역사회를 조직함으로 써 노동과 생활의 터전을 지키려는 노력을 하게 된다. 즉 지역노동조합의 재활성화가 일어 난 것이다. 특히 80년대에 보수당 정부의 공격으로 힘을 잃었던 영국 노동조합은 1997년의 노동당 재집권 후 제조업 공동화 등에 대응하여 지역사회에서 노동조합이 능동적 역할을 하 여야 한다는 인식을 뚜렷하게 하게 되었다. 이 새로운 지역노동조합운동은 지역사회의 여러 그룹과의 관계 강화를 통해 지역사회를 지 키는 동시에 노동조합의 힘을 기르는 것을 목표로 하고 있다. 특히 노동조합이 일상적으로 사용하는 방법, 즉 기존의 기업이나 사업장을 중심으로 한 조직화 방법으로는 접촉이 어려 운 비정규직, 미조직 노동자들을 지역사회를 통해 접촉하고 조직화할 수 있다는 것이 지역 노동조합운동의 핵심적 장점의 하나이다. 이러한 맥락 하에서 몇몇 영국 노동조합들은 수평적 형태의 조직구조를 시도하기 시작하였 다. 종전의 전형적인 노동조합 구조는 총연맹-->산별/직업별 노조-->지역/분과 단위 지부 -->사업장 단위 분회의 수직적 구조를 가지고 있었다. 그러나 새로운 수평적 구조 하에서 는 종전의 수직적 구조 외에 각 산업/직업별 노조의 지역협의회가 구심점이 되어 사업장 단 위 노조, 지역 노동조합 조직들, 지역 정치단체, 지역 시민단체, 지역의 자생적 그룹, 지역 언론 등과 긴밀한 관계를 가지게 된다. 지역별 협의회는 지역 차원의 조직화 센터를 만들어 산업/직업을 넘어선 광범한 비정규직, 미조직 노동자를 조직화하는 일에 착수하게 된다. 이 제 그 구체적 사례로서 완즈워스 지역 노동조합협의회(Wandsworth Trade Union Council: BWTUC))를 살펴보기로 한다. 런던시의 일부를 이루고 있는 이 지역에서는 19세기 말에서 20세기 초에 걸쳐 노동조합이 뿌리를 내리기 시작하였다. 노동조합 지역협의회는 지역사회와 손을 잡고 임금인상과 근로 조건 개선은 물론이고 주택, 가로등, 보건, 지역시설 개량 등의 광범한 사회개역을 추진하였 다. 노동당이 이 지역에서 세력을 강화함에 따라 노동조합은 지방의회에 진출하였다. 그러나 1978년 보수당이 지역의회를 장악함에 따라 지방정부 서비스의 민영화, 공영주택의 매각, 인 원 감축 등이 진행되었다. 노동조합과 지방정부와의 관계도 전면적으로 단절되었다. 이처럼 지방정부 권력으로부터 소외된 노동조합 지역협의회는 비정치적 분야로 눈을 돌려,

31 광산노조 파업 지원, 지방정부 서비스 삭감 반대운동, 근로조건 저하 반대운동 등을 펼쳤다. 이 과정에서 BWTUC는 재정 확보를 위해 노동자 축제에서 맥주를 생산, 판매하는 맥주회 사를 설립하였는데 이것이 상당한 이익을 냄으로써 지역 차원의 노조 활동에 큰 도움이 되 었다. 80년대 중반 BWTUC와 전국지방공무원노동조합 지역지부는 힘을 합쳐 조직활동 전 문가 1명을 고용하였는데 그 주 임무는 지방정부 공공 서비스의 용역화에 따라 용역노동자 들을 조직화하는 것이었다. 이 조직전문가는 여러 노동조합의 지역지부와 협력하면서 조직 화 작업을 진행하였다. 특히 보수당이 장악한 지방정부가 지방공무원노조 지역지부에 대해 노조활동 시간 축소 및 근로조건 악화를 시도하고 있던 중이어서 이처럼 노조 지역협의회에 의해 고용된 독립적인 조직활동가의 존재는 지역 노동조합운동의 방어를 위해 필수적인 것 이었다. 지역협의회 활동가는 노조에서 채용한 사람이므로 지방정부로부터 불이익 처분을 받을 두려움 없이 지방정부 내에서 일어나고 있는 일들에 대해서 기자회견을 갖고 이를 폭 로할 수 있었다. 1999년 BWTUC는 지역 내에서 진행되고 있는 조직화 활동을 확대하기 위해 조직화 센터 (Organising Centre)를 만들고 여기에 2명의 전임직원을 배치하였다. 이들은 지역내 미조직 노동자 33,000명을 대상으로 한 야심 찬 조직화 계획을 세웠는데 즉 지역단체들과의 연계 하에 이들 미조직 노동자들을 직접 충원, 조직화한다는 것이었다. 2000년에는 센터의 전임직 원은 3명으로 늘었으며 노동조합 이외의 단체들과의 연계관계도 한층 밀접해졌다.센터 직원 들은 노동조합, 사회단체, 그리고 운동단체들간의 공통적인 목표를 확인하기 위해 노력하였 다. 여기에는 교통, 지역서비스(보건, 교육, 사회사업, 레저활동, 주택), 환경문제, 인종차별, 빈곤, 실업 및 고용창출 등이 포함된다. BWTUC는 또한 지방공무원노조 지역지부의 조직화 사업을 지원하였다. 노동조합 가입 권 유 캠페인의 전개, 공공부문 사업의 용역을 맡고 있는 무노조 기업에 대한 공격, 지역사회에 대한 지원활동 등을 전개하였다. 그러나 BWTUC에 의한 지역단체와의 연대활동이 항상 순조로웠던 것은 아니다. 공공서비 스 소비자들은 항상 조직화되어 있는 것은 아니며 따라서 이들과 연계하는 것 자체가 어렵 다. 또 설혹 단체가 존재한다 하더라도 노동조합과 연계하여 적극적 활동을 하는 데 대해서 는 내켜 하지 않는 경우가 많다. 그럼에도 불구하고 BWTUC는 노동운동과 지역사회를 연결시켜주는 귀중한 다리로서 큰 가 치를 지니고 있으며 두 영역간의 분단을 극복할 수 있도록 도와주는 역할을 하고 있다. 지 금까지 BWTUC의 가장 큰 효과는 공공부문에서의 노조 조직 강화에 있었지만 조직화 센터 는 민간부문 노동조합, 특히 판매직 노조인 USDAW와도 긴밀한 관계를 유지하고 있기 때 문에 개별 상점에 고립되어 있는 판매직 노동자들의 조직화에도 큰 도움이 되고 있다. 조 직화 센터 소속 조직활동가 1명은 USDAW와 협력하여 완즈워스 지역에 있는 소매상점들을 주기적으로 방문하고 있다. 조직활동가는 상점 노동자들과 알게 되고, 이들의 우려사항을 확 인하고 결국 조직화 작업을 벌이게 된다. 이들 가운데 상당수가 파트타임 노동자이며 대부 분은 여성이다. 일단 상점노동자가 노조에 가입하면 USDAW가 이들을 대변할 수 있게 되 며, 정보 제공, 상담 활동, 작업장에서의 조직활동 지원 등을 할 수 있다. 그런데 만약 노조 지역협의회 소속 조직활동가가 없었더라면 이들 노동자들은 결코 USUAW에 가입할 수 없 었을 것이다. 요약하면 노동조합 지역협의회는 공공부문에서의 조직화 활동에서 결정적 역할을 하였으며 USUAW 등 민간부문 노조의 조직화 활동에도 결정적 지원을 하였다고 할 수 있다. 조직화

32 센터는 지역 내 노동조합들간의 연계 구축에도 매우 중요한 역할을 하였다. 그러나 지역사 회와의 연계 구축은 그다지 쉽지 않았다. 앞으로 공공부문 노조가 공공서비스 축소와 관련 한 논쟁 및 정책형성에 적극적으로 개입하게 되면 민간단체들과의 연계가 보다 충실하게 구 축될 수 있을 것으로 기대된다. 그렇다면 BWTUC의 이러한 성공사례가 다른 지역에도 그대로 이전될 수 있을까? 이에 대 해 많은 노조활동가들은 다소 부정적인 답을 내어놓고 있다. 그 이유로서 첫째, BWTUC가 맥주회사 설립을 통해 재정을 확보할 수 있었던 사례가 다른 지역에서는 모방하기 힘들다는 점, 둘째, 한 지역 내의 여러 노동조합의 이해관계를 조정하는 것이 쉽지 않으며 특히 어떤 한 노조의 자금을 다른 노조의 조직화 사업에 투입하는 데 대해서는 해당 노조원들의 반발 이 심하기 때문에 실현하기 곤란하다는 점, 셋째, 노동조합 지역협의회가 산별/직업별 노동 조합의 지역지부들에 대한 통제권을 가지고 있지 않기 때문에 통제와 이에 따른 책임 부여 가 불가능하다는 점, 넷째, 노동조합 지역협의회에 의한 조직화 활동이 자칫하면 산별/직업 별 노동조합 지역지부들에 의해 수행되는 조직화 활동과 충돌할 가능성이 있다는 점 등을 문제점으로 지적하고 있다. 그럼에도 불구하고 BWTUC의 조직화 센터 사례는 지역 차원의 여러 노동조합의 연합체가 조직화 사업 촉진, 지역사회 연계 사업 등을 개발함으로써 궁극적으로 지역 노동조합 (Community Unionism)으로 발전할 수 있는 맹아적 형태를 보여주었다는 점에서 큰 의의를 가진다 하겠다. 3) 호텔부문 비정규직 조직화 사례 12) 90년대 중반 이후 영국노동조합총연맹(TUC)은 일련의 조직화 운동을 전개하여 왔다. 그 러나 노동조합은 저임금 민간서비스 부문의 조직화에는 그다지 성공을 거두지 못했다. 본 사례는 영국 운수일반노조(Transport and General Workers' Union: 약칭 T&G)에 의해 전 개된 호텔업 저임금 비정규 노동자 조직화를 살펴보기로 한다. 영국에서 호텔접객업은 성장하고 있는 산업이다. 1950년부터 1999년 사이에 영국 전국에 걸쳐 해외관광객 수는 연간 2,500만 명으로부터 6억 6,400만 명으로 증가하여 연평균 7%의 성장률을 기록하였다. 그러나 이러한 눈부신 경제적 성장에도 불구하고 이 부문의 노동자들 은 저임금, 낮은 훈련, 형편없는 처우를 받고 있는 것으로 악명 높다. 관광업은 주로 젊은 여성노동력에 의존하고 있으며 특히 도시지역 호텔의 경우 소수인종, 이민자들을 대규모로 채용하고 있다. 호텔산업은 소수의 다국적 기업들에 의해 지배되고 있다. 이들 기업의 대부분은 노동조합을 승인하지 않고 있는데 영국 전국의 음식숙박업에는 약 1백만 명의 비노조 종업원이 존재하고 있는 것으로 알려지고 있다. 이 부문의 노조 조직률 은 5%에 불과하다. 런던시의 경우 일반도시노조(General and Municipal Union: GMB)와 T&G가 쉐라톤, 르네상스 등 몇몇 호텔에서 승인을 받았을 뿐이다. 양 노조 모두 호텔 노동 자 런던지부를 가지고 있으며 각 지부에 소속된 상당한 수의 조합원들이 수백 개의 작업장 에서 일하고 있지만 이 대부분은 노조 미승인 사업장이다. 호텔산업의 고용구조는 노조 조직화나 사업장에서의 노조 승인에 매우 불리한 형태로 되 어 있다. 대규모 호텔에서는 각 부서(주방, 식당, 하우스키핑, 프론트, 관리, 회의 및 연회 등) 사이에 엄격한 구분이 있으며 교대근무 형태가 복잡하고 이직률이 높기 때문에 작업장 12) 이 절의 내용은 주로 다음의 자료를 참고하였음. Wilton(2003), Wills(2005)

33 에서의 강력한 단결력을 형성하는 것이 매우 곤란하다. 더욱이 호텔산업에서는 하청화와 파 견근로자의 사용 등이 급속하게 진행되고 있어 같은 사업장에 종사하는 노동자라 하더라도 실제로는 사용자가 각각 다르고 근로조건이나 고용기간도 각각 다른 형편이다. 여성노동력 비율이 높고 저임금인 것도 노조 조직화에 불리한 여건이다. T&G와 GMB는 몇 년 전 조직화 모델로 전환한 뒤 호텔 산업 조직화에 전력을 기울여 왔다. 그 가운데서도 가장 과감한 것은 T&G에 의한 런던 파크레인 지역의 도체스터 호텔 (Dorchester Hotel) 조직화 시도였다. 노동조합이 이 호텔을 선택한 것은 주로 이 호텔이 독 립 호텔이며 전국적 또는 국제적 체인 호텔의 일부가 아니기 때문에 1999년 성립된 고용관 계법 하에서의 단일교섭단위를 이룰 수 있다는 이점 때문이었다(체인 호텔의 경우 체인 소 속 전체 호텔들이 교섭단위가 되기 때문에 조직화가 훨씬 더 곤란하다). 도체스터 호텔은 세계 최대부호의 하나인 브루네이 국왕이 소유하고 있는 도체스터 그룹에 의해 소유, 운영 되고 있는 호텔이다. 이 호텔의 객실요금은 일박에 285-2,100 파운드(54만원-396만원)나 되 지만, 이 호텔 직원의 대부분은 주당 40 시간 일하고 파운드(38만원-47만원)를 집 으로 가져갈 수 있을 뿐이다. 도체스터 호텔은 연간 1천만 파운드의 이윤을 올리고 있는데 그 원인의 하나는 바로 이와 같은 저임금 때문이다. 생존수준의 임금 외에도 다른 근로조건 도 매우 열악하다. 유급병가는 매우 제한되어 있으며 연간유급휴가는 법정최저수준인 20일 에 불과하고 직원에 대한 존중도 하지 않고 있다. 이러한 상황 속에서 T&G 관계자들은 도체스터 호텔을 조직화 하기 위해 3년 이상을 사 용하였다. 호텔의 직원출입구 앞에 서서, 노조 관계자들은 노동조합 홍보전단 수백 장을 배 부하였다. 이 시기에 노조에 가입한 90여명의 노동자들 대부분은 개인적으로 회사와의 문제 를 가지고 있는 사람들로서 작업장에서 노동조합이 자신들을 대변해주기를 바라고 있었다. 그러나 노동조합으로서는 대부분의 노동자들이 노조에 도움을 바라기만 하고 스스로 조직화 에 나서는 데 대해서는 주저하고 있다는 사실에 곤혹감을 느꼈다. 원래 영국 노동조합들에 의해 개발된 작업장 조직화 모델에서는 작업장 내의 노동자들로 부터 활동가를 배출하여 주위의 동료들을 조직한다고 하는 내부로부터의 조직화에 초점을 두고 있다. 그러나 호텔산업의 경우 조직화 운동을 이끈다는 어려운 과업을 맡을 만큼 의지 와 능력을 갖춘 노동자가 거의 없다. 당시 이 호텔의 이직률은 40%에 달했고 직원의 약 3 분의 1은 정해진 노동시간이 없는 연회부( 宴 會 部 ) 소속 임시노동자들이었다. 이들은 언제라 도 해고될 수 있는 임시직일 뿐만 아니라 회사측은 사용자 책임마저도 인정하지 않고 있었 다. 이들은 자주 주거지를 옮겼기 때문에 노동조합이 확보한 이들의 주소와 전화번호는 무 용지물인 경우가 많았다. 또 이들은 다양한 인종으로 구성되어 있으며 영어를 잘 하지 못하 기 때문에 의사소통이 곤란하고 노조와의 일체감이나 신뢰를 만들기가 매우 곤란하였다. 따라서 비록 노동자들이 노동조합에 가입하기를 원하기는 했지만 이들이 할 수 있는 일은 기껏해야 노조승인 투표 시 찬성표를 던지는 것뿐이었고 노동조합을 단순한 서비스 제공자 로만 여길 뿐 노동조합 활동에 적극적으로 참여해야 한다는 의식은 거의 없었다. 이들은 노 동조합이 아니라 자신들 스스로가 자신의 사업장에서 조직화의 주체가 되어야 한다는 사실 을 알게 되자 매우 실망하였다. 이들은 노조에 가입하기만 하면 노동조합 관계자가 와서 경 영진과 만나고 갑자기 임금이 10% 인상되거나 혹은 그들의 모든 문제가 해결될 것으로 기 대했다가 실망하게 되었던 것이다. 호텔 근처의 술집(pub)에서 열리는 노조 집회에 처음에 는 잔뜩 기대를 안고 참석했던 노동자들도 조직화의 문제가 얼마나 복잡한지를 알게 되자 다시는 집회에 참석하지 않았다고 한다. 2002년 5월이 되어서야 비로소 호텔의 한 노동자가

34 직원출입구에서 노조가 전단을 배부하는 것을 도와주기 시작했다. 2002년 말이 되자 이 호텔의 조직화 캠페인을 주도해왔던 T&G 관계자들은 충분한 지지 세력(노조 승인을 지지하는 청원서에 서명한 수백 명의 노동자들)을 확보했다고 느끼게 되 어 경영진에 노조승인을 요구하였으며 경영진이 이를 거부하자 중앙중재위원회(CAC: 미국 의 NARB에 해당하는 영국의 노동조합 승인기관)에 승인을 요청하였다. 2002년 12월 CAC 에서 열린 노동조합 승인을 위한 청문회에서 핵심쟁점은 해당 교섭단위에 고용된 종업원 수 와 노조원 수에 대한 이견이었다. 사용자 측은 T&G가 주장하는 400명보다 훨씬 많은 수 (537명)의 종업원이 호텔에 고용되어 있다고 주장하면서 연회부에 소속되어 있는 임시노동 자 전부를 종업원 명단에 첨부하였다. 이들 가운데 상당수는 새로 명단에 이름이 올라 있는 사람들로서 노동조합이 확인할 수 없는 사람들이었다. CAC는 또한 T&G가 제출한 노조 지 지 서명 명단(263명) 가운데 상당수를 종업원 자격 없음, 명단제출 기한 초과, 이름을 판독 할 수 없음, 명단 중복 등의 이유로 제외하고 단지 142명에 대해서만 서명을 인정하였다. 그 결과 노동조합은 도체스터 호텔에서의 노조승인권 획득에 실패했다. 노조는 장기적으로 재 승인 신청을 하기 위해 조합원 충원을 계속해 갈 계획이다. 그러나 현재로서는 노동조합은 호텔 종업원에 대한 접근방법을 수정할 의사가 없다. 결국 노동조합이 개발한 작업장 조직화 운동 모델, 즉 내부 노동자의 적극적인 참여와 선 도에 의해 동료 노동자들을 조직한다고 하는 모델은 3년간의 집중적인 노력에서도 불구하고 작업장에서의 노조승인을 끌어내는 데 실패한 셈이다. 따라서 노동조합이 새로운 전략을 개 발할 필요성이 대두되고 있다. 그러나 대안적 접근방법의 싹은 이미 여러 곳에서 나타나고 있다. 런던 시내의 고급 호텔에서 종사하고 있는 노동자들 역시 도체스터 만큼 이직률이 높 으며 더 나은 근무조건을 찾아서 이곳저곳을 옮겨 다니고 있다. 이에 따라 이들은 여러 다 른 호텔들의 근무조건을 직접 경험하게 되며 그러한 경험을 다른 동료들과 서로 나누고 산 업 전체에 걸친 접점을 갖게 된다. 이러한 유동성은 노조의 캠페인에 유리하게 작용할 수 있다. 노동조합은 여러 호텔들로부터 활동가 집단을 개발하는 것이 보다 쉬워지며 런던의 호텔업종 전체에 걸쳐 경제적이고, 사회정의에 입각한 요구를 제기할 수 있게 된다. 이에 더하여 노동조합은 사용자 집단에 압력을 가할 수 있는 새로운 전술을 개발할 수도 있다. 노동자들은 비록 개별적으로는 약하고 파업을 하기 어렵지만 사용자들 역시 소비자들 의 선택에 악영향을 끼칠 수 있는 호텔에 대한 나쁜 평판에 지극히 취약하다. 이러한 맥락 에서 호텔업종의 노조 조직가들은 소비자들을 대상으로 한 선전활동을 고려해 볼 수 있다. 또한 노동조합이 지역 차원의 대규모의 캠페인을 벌일 수 있는 가능성도 높다. 영국 노동조 합 조직가들이 주장하는 사업장 단위 조직화 대신 부문 전체에 걸친 경제적, 사회적 캠페인 을 전개하고 여기에 여러 호텔의 노동자들 및 지지세력을 개입시키는 방식이 그것이다. 미 국의 청소부에게 정의를! 운동이나 생활임금운동에서 보여준 것처럼 사용자들에게 정치적 압박을 가함으로써, 혹은 노조세력이 직접 정치에 진출함으로써 전통적인 노동조합 승인투 표 방식으로는 불가능했던 부문까지 조직화가 가능해지는 것이다. 제3절 호주 1) 총연맹 차원의 조직화 전략 13) 13) 이 절의 내용은 주로 다음의 자료를 참고하였음. 정이환(), Bamber, Lansbury, and Wailes(2004), Griffin, Small, and Svensen(2003), Holland and Hanley(2002), Carter and Cooper(2002), Cooper(2001).,

35 1980년대 이전까지만 해도 호주의 노동조합은 선진국 가운데서도 가장 안정된 지위를 누려 온 노조의 하나였다. 1920년 이후 호주의 노동조합은 무려 60년 가까이 50% 이상의 조직률 을 유지해 왔으며 고임금과 근로조건에 대한 강력한 통제력 등을 갖추고 있었다. 이는 주로 1904년에 도입된 중앙집중적인 조정중재제도에 기인한 것이었다. 즉 연방노사관계법에 따라 등록된 노동조합은 자동적으로 노조승인 및 배타적 교섭권을 가지게 된다. 따라서 호주의 노동조합은 미국, 영국과 같은 복잡한 노조승인 절차 및 단체교섭권 확보 절차를 거치지 않 아도 된다. 이는 주로 조정중재제도를 통해 달성되고 있는데 즉 노동조합이 사용자와의 사 이에 이견이 있는 경우 단체행동에 들어가기에 앞서 조정 및 중재를 신청할 수 있으며 이 경우 사용자는 반드시 청문회에 참석해야 할 의무가 있으므로 자동적으로 노동조합은 법적 인 승인을 받는 것과 같은 효과를 가지게 된다. 이 때 사용자는 노동조합과 교섭을 하거나 강재중재를 받아들이는 것 가운데 어느 한쪽을 선택할 수밖에 없게 되는데 많은 사용자들이 노조와의 교섭을 선택함으로써 노동조합은 배타적 교섭권마저 손쉽게 획득할 수 있게 된다. 그 밖에도 최저임금과 근로기준 통제, 노동당 정부를 통한 경제, 사회정책에 대한 영향력 등 으로 호주의 노동조합은 노동분야는 물론, 사회 전체에 대해 강력한 영향력을 가질 수 있었 다. 이러한 가운데 미조직 노동자의 조직화 역시 작업장을 조직전문가들이 직접 방문하여 미조 직 노동자의 지지서명을 받는 방식이 아니라, 주로 정부의 법률적, 제도적 장치를 통해 이루 어지고 있었는데 여기에는 클로즈드 숍(Closed Shop) 제도 14) 의 강제, 노동조합에 유리한 정 부의 정책, 비노조원보다 노조원에게 임금 및 기타 근로조건 상 유리한 혜택을 주는 제도 등이 포함된다. 중앙집중화된 중재모델에서는 조직화되고 노동자 전체를 대표할 수 있는 노 동조합이 필요하다는 논리에서 이러한 제도는 정부 및 사용자의 지지를 받았다. 그러나 다 른 한편으로는 이처럼 노동조합이 국가의 각종 법률이나 정책에 그 존재를 크게 의존하고 있었기 때문에 일부 논자들은 호주의 노동조합이 과연 진정한 의미에서의 노조인지에 대해 의문을 제기하기도 하였다. 그러나 80년대에 접어들면서 호주의 노동조합 조직률은 하락하기 시작하였다. 1982년에 49%에 달하던 노동조합 조직률은 1999년에는 26%까지 떨어졌으며 다시 2004년 현재 22.7% 까지 떨어진 상태이다. 조합원 수 역시 1982년의 2,568,000명으로부터 2004년에는 1,842,000 명으로 줄어들었다. 이러한 노조 조직률 하락의 원인 가운데는 다른 선진국과 마찬가지로 산업구조 및 고용구조의 변화가 크게 작용하였다. 즉 산업구조의 서비스화, 고용구조의 여성 화, 아웃소싱의 증가, 임시직 및 파견노동자 등 비정규 노동자의 증가 등이 그것이다. 그러나 호주의 노조 조직률이 다른 선진국에 비해서도 훨씬 더 빠른 속도로 감소한 것은 단 순한 구조변화만으로는 설명할 수 없으며 정부 및 사용자의 반노조 정책과 노동조합의 소극 적 대응이 큰 이유라는 점도 지적되고 있다. 오랫동안 집권당이었던 호주 노동당은 노동당 정부이면서도 신자유주의적 정책을 채택함으로써 노조 정책에 있어서도 매우 모순적인 정책 을 되풀이하였다. 특히 1996년에 보수적 색채의 자유당-국민당 연합이 정권을 장악하면서 본격적인 반노조 정책이 시행되었다. 그 동안 지속되어 왔던 노사정 합의체제가 무너지면서 호주의 노조는 경제, 사회정책에 대한 영향력을 잃게 되었다. 노동조합에 대한 법률적 보호 장치들 역시 차츰 소멸되었다. 종래의 직업별/산업별 교섭구조도 기업별 교섭체제로 변화하 14) 일단 노동조합에 가입하여 조합원 자격을 얻어야 비로소 취업을 할 수 있는 제도. 항만노조 등에서 흔히 볼 수 있다

36 였다. 노조 조직률이 점점 낮아지고 조합원들의 노조에 대한 불신이 높아지자 호주노동조합총연맹 (ACTU)은 종종 조합원들에게 새로운 서비스를 제공하는 방식으로 노조원 감소에 대처하였 으나 별다른 효과를 낼 수 없었다. 1980년대 중반 이후 ACTU는 노조간 합병에 의해 조직 원 감소에 대처하고자 하였다. 호주의 노동조합은 360여개의 소규모 직종별 노조로 나뉘어 져 있었는데 이를 20개의 산별노조로 통합함으로써 규모의 경제를 누리는 한편 교섭력을 강 화한다는 것이었다. 그러나 점차 노조 통합만으로는 조직률 하락에 대처할 수 없다는 것이 명백해졌다. 오히려 합병 바람 이후 노조원 수 감소추세는 가속화되었다. 1987년 이후 종전 의 중앙집중적 교섭체제로부터 작업장 교섭체제로 변화함에 따라 작업장의 노조 대표는 교 섭에 집중하느라 노조원에 대한 서비스나 신규 조직화에 소홀히 대처할 수 밖에 없었고 이 에 대한 노조원들의 불만도 높아졌다. 이러한 상황 하에서 ACTU는 적극적인 조직화를 통해 위기를 극복해야 한다는 인식을 가 지게 되었다. 1993년 7월 ACTU는 미국에 대표단을 파견하여 어려운 환경 가운데서도 적극 적인 조직화 작업에 나서고 있는 AFL-CIO의 경험으로부터 조직화에 대한 기술 및 방법을 배우고자 했는데 특히 조직화기구(Organizing Institute)에 관심을 가졌다. 대표단의 보고를 받은 ACTU 집행위원회는 조직화를 전담할 청년 인력의 충원, 조직화에 대한 보다 많은 자 원의 투입, 조합원의 성별, 연령별, 민족별 구성을 잘 반영할 수 있는 조직전문가의 구성 등 을 결의하였다. 이러한 정책변화의 근본 철학은 미국, 영국과 마찬가지로 조직화 모델 (Organizing Model)로의 전환이었다. 즉 노동조합의 기본 기능 및 구조를 종전의 서비스 모 델(기존 조합원의 서비스에 집중하는 노동조합)로부터 조직화 모델(새로운 신규 조합원을 조직화하는 데 집중하는 노동조합)로 바꾼다는 것이었다. 이러한 ACTU의 조직화 모델로의 전환을 구체적으로 담보하기 위해 1994년 조직화사업단 (Organizing Works)이 구성되었다. 이는 신규 조합원의 충원, 훈련 및 조직활동가 지원 등 을 목적으로 하는 기구로서 재원은 연방정부의 노동시장 사업 예산 및 후원 노조들의 지원 에 의해 충당되었다. 이 사업단의 사업을 위해 1995년에 1천만 달러의 예산을 투입하였다. 첫 해인 1994년에 58명의 훈련생을 모집하여 훈련시킨 후 각 산하노조에 54명을 투입하였으 며 이듬해인 1995년에는 1차 86명, 2차 52명을 모집하여 역시 종전 노동조합이 취약했던 부 문(호텔, 소매업 등)에 집중 투입하였다. 1994년부터 2000년 사이에 모두 320명이 조직화사 업단을 졸업하고 현장에 투입되었다. 이들 가운데 55%는 여성이며 평균연령은 26세로서 막 대학을 졸업하였거나 혹은 대학 재학생도 있는 등 주로 젊은 사람들이었다. 이들 대부분은 노동조합원이거나 산하 노조의 후원을 받고 있는 사람들이다. 초기에는 이들 조직화사업단 훈련생들이 높은 성과를 올린 것으로 보고되었다. 94년 훈련생은 첫 해에 1만명의 신규 조 합원을 직접 조직하였으며 이후에도 훈련생 1인당 약 174명의 신규조합원을 조직한 것으로 보고되고 있다. 따라서 조직화사업단은 그 투입비용에 비해 훨씬 높은 성과를 올렸다고 ACTU는 자평하고 있다. 그러나 조직화사업단의 성과에 대해 비판적인 견해가 없는 것은 아니다. 우선 무엇보다도 조직화사업단 설립이 노조원 수 감소 및 조직률 저하추세를 막지 못했다. 조직화사업단 출 범 이후에도 노조원 수의 감소와 조직률 저하는 계속되고 있다. 이는 예산의 집중투입과 조 직활동가 훈련 및 투입만으로는 조직률을 상승시키는 데 한계가 있음을 말해주고 있다. 원 래 훈련생들의 주임무는 직접 신규 조합원을 조직하는 데 있는 것은 아니다. 조직화 모델의 핵심은 작업장 조합원들의 조직화를 통해 조합원들이 직접 조직화에 참여할 수 있도록 만드

37 는 것이며, 이를 위해 노조 지부와 작업장 대표의 모든 기능을 조직화 중심으로 바꿈으로써 노조 전임직원의 도움 없이도 독자적으로 조직화가 가능하도록 조직화 문화를 심는 것이 조 직활동가의 주목적이다. 그러나 실제로는 노조 지부와 현장에서 서비스 모델 지지자와 조직 화 모델 지지자 사이에 갈등과 긴장이 불가피하게 발생하였다. 이제 막 대학을 졸업하고 훈 련을 받은 뒤 현장에 투입된 조직활동가들로서는 이러한 갈등을 중재하고 조직화 모델로 지 부를 바꾸는 데는 역부족이었다. 이러한 한계가 나타나고, 재정부족도 겹치면서 조직화사업 단의 훈련생 수도 차츰 줄어들어 99년에는 26명을 훈련하는 데 그쳤다. 애초 2년 내 3백명 의 훈련생을 훈련시켜 매년 20만명씩 조합원의 순증을 가져오겠다던 ACTU의 목표는 실패 한 셈이다. 이에 ACTU는 새로운 조직화 방식을 병행하게 된다. 즉 1999년에 영국, 아일랜드, 캐나다, 미국 등에 연구진을 파견하여 조직화 상황을 시찰한 뒤, 2000년 총회에서 라는 새로운 사업을 추진하기로 결의하였다. 이는 1) 조직화 모델을 노동조합 운동의 핵심으로 자리잡도록 작업장 수준의 조직을 강화하고 노조원 훈련을 강화하며 2) 무노조 사업장 조직 화에 대한 투자를 강화하여 전체 예산의 약 40%를 조직화에 투입하고(종전 10% 수준) 3) 조직화를 위해 정보기술과 콜센터(call center: 미조직 노동자 상담전화센터) 등의 새로운 방 식을 활용하며 4) 노동조합의 홍보활동과 캠페인을 강화한다는 것 등이다. 이러한 사업의 효율적 운영을 위해 ACTU는 조직화사업단을 조직화센터(Organizing Center)로 확대 개편하였으며 이 센터에 4명의 고참 조직전문가를 배치하여 산하 노조의 요 청이 있을 경우 이를 지원하도록 하였다. 조직화센터의 교육대상을 종전의 신규 훈련생으로 부터 기존 노조간부로 확대하여 다양한 재훈련 코스를 만들었다. 조직화사업단이 ACTU의 조직화 전략의 핵심 역할을 맡아 오기는 했지만 그것이 전부는 아니며 그 밖에도 다양한 전술이 사용되고 있다. 즉 노동조합의 장점에 대한 홍보 활동, 노 조원에 대한 다양한 서비스(주택융자, 여행 할인, 보험료 할인, 크레디트 카드 발행), 작업장 대표 지원, 전국적인 학술회의 개최, 노조 가입 문의를 처리할 전화상담센터의 설치, 지역 노조센터의 조직화 활동 지원 등이 그것이다. 총연맹 외에도 각 가맹노조나 지역협의회 등 도 내부조직 혁신, 콜 센터 설치, 실적관리 및 평가제도 도입, 자료 수집 및 조합원 지원을 위한 컴퓨터 등 기술자원 혁신 등 모든 수준에서의 노조 조직에 조직화 문화를 심는 노력을 계속하고 있다. 그러나 이러한 다양한 노력이 수치상의 결과를 가져오지 못하고 있는 것도 사실이다. 이에 대해 ACTU는 비록 조직화 노력이 애초 목표를 달성하지 못한 것은 사실이지만 그러나 수 치상의 결과만으로 조직화 노력이 실패한 것으로 단정해서는 안 된다고 주장하고 있다. 즉 ACTU의 조직화 노력의 결과로 종전에 신규 조직화가 불가능하다고 생각했던 새로운 부문 (호텔, 음식점, 소매업 등)이나 새로운 노동자(여성, 청년, 이민 등)로 진출하여 이들 부문에 서 작업장 노조가 생김으로써 장기적인 노조원 충원이 가능해졌다는 점, 산하 가맹노조 등 모든 수준의 노조 조직에 충격을 주어 조직화 문화가 심어졌다는 점 등을 긍정적 변화로 들 면서 장기적으로 신규 노조원 조직화에 대해 긍정적인 전망을 하고 있다. 2) 카지노 노동자의 조직화 사례 15) 시드니에 위치한 스타시티 카지노(Star City Casino)는 비교적 새로운 카지노로서 3,000명 15) 이 절은 다음의 자료를 주로 참고하였음. Crosby(2002)

38 의 종업원이 일하고 있는 대규모 사업장이다. 종업원의 대부분은 젊고, 임시계약직이며, 과 거 노동조합과 접촉한 경험이 전혀 없는 사람들이다. 호주 음식숙박업노동조합(Liquor Hospitality and Miscellaneous Workers Union: LHMU)의 뉴사우스웨일즈(New South Wales) 지부는 지부 창립 시부터 조합원 충원 및 교섭력 강화를 위해 조직화 기법을 사용 해 왔다. 조직화를 위한 핵심전략은 활동가 집단을 만들고 조합원들이 관심을 가지고 있는 문제를 중심으로 조직화를 전개한다는 것이었다. 조직활동가의 대부분은 조직화사업단에서 훈련을 받았으며 노조 지부의 지도부는 조직화 전 략을 채택하여야 한다는 데 뜻을 같이 했다. 노조 지부는 2년 동안 조직화 사업을 벌인 끝 에 2000년 6월 기업별 단체교섭을 요구하였다. 그러나 이 과정에서 노조 지부와 카지노 사 업장의 현장노조위원들 사이에 갈등이 나타났다. 교섭이 시작될 당시 카지노 사업장에는 강 력한 현장위원 구조가 있었는데 현장위원들은 현장 노동자들을 위한 독자적인 신문을 만들 어 배포하였으며 그 내용은 노동자들 스스로가 노동조합의 주인이며 다른 제3자(사업장 밖 의 조직활동가)에게 의존해서는 안 된다고 강조하는 것이었다. 노동조합은 카지노 노동자의 50% 미만만을 조직하고 있을 뿐이었기 때문에 조직률을 올리 고자 노력하였으나 이에 대해 조합원들이나 현장위원들은 냉담한 태도를 보였다. 교섭력 강 화의 필요성과 직접적인 관계가 없는 미조직 노동자 조직화 활동은 조합원들에게 거의 호소 력이 없었다. 조직활동가들이 미조직 노동자에게 접근하는 것조차 어려웠으며 특히 현장위 원들이나 현장 조합원들의 지원 없이는 불가능한 실정이었는데 이들은 조직활동가를 도와줄 경우 사용자로부터 받게 될 불이익을 꺼려하고 있었다. 교섭에 앞서 노조원, 비노조원을 가리지 않고 모든 종업원에 대해 조사를 실시하였는데 그 내용은 단체협약에서 다루어야 할 실질적인 문제가 무엇인가를 결정하기 위한 것이었다. 조 사결과는 놀라웠다. 노동자들은 물론 임금인상을 원하고 있었지만 그와 더불어 간접흡연(흡 연자 옆에서 담배연기를 들어 마시는 것), 고객의 무례한 행동, 특히 여성 노동자에 대한 성 희롱 등이 큰 문제로 제기되었다. 현장위원들은 교섭과정에 지속적으로 참여하였는데 2명은 정규교섭위원으로서, 다른 2명은 교체교섭위원으로 참여하였으며 이들은 조합원 투표에 의해 선출되었다. 교섭결과는 정기적 으로 조합원들에게 보고하였다. 노조 조직화에 있어 전환점이 온 것은 경영진 측이 노조의 50% 미만 대표성을 문제 삼아 교섭을 거부하면서 노조가 무엇을 할 수 있느냐고 비웃은 사건이 일어난 때였다. 경영진 측 이 노동조합을 어떻게 생각하고 있는가에 대한 견해를 현장위원들로부터 전해들은 노동자들 은 마침내 노동조합과 교섭력간의 관계에 대해 이해하게 되었다. 경영진의 교섭거부 후 24 시간 동안 파업이 일어나 카지노가 거의 폐장상태로 되었으며 평시에 비해 겨우 30% 정도 의 도박이 이루어졌다. 그 후 2주일 내에 630명의 신규 조합원이 노조에 가입하였다. 파업은 시종일관 조합원들의 주관 하에 이루어졌다. 그들은 선전막을 걸고, 동료들로부터 지지서명 을 받았으며 구호를 외쳤다. 피켓라인(카지노 정문에서 경영진에 항의하는 피켓을 들고 왔다 갔다 하는 라인) 참가율은 매우 높았는데 참가자 대부분은 젊은 노조원들로서 다양한 민족 출신들로 이루어졌으며 대 부분 파업 참가가 처음인 사람들이었다. 그들은 이것이 바로 그들 자신의 파업이며, 그들 자 신의 결정으로, 그들 자신의 문제해결을 위해 이루어진 것이고, 경영진은 그들의 단결력에 대처해야만 할 것이라는 점을 잘 알고 있었다. 그 후 경영진이 비노조 단체협약(노조를 통하지 않은 협약)을 제안하자 조합원들은 단호하

39 게 이를 거부하였다. 그들 자신이 곧 노동조합이며 경영진은 이 사실을 받아들여야만 한다 는 것을 명백히 했던 것이다. 파업의 결과는 모든 점에서 노동조합의 승리로 끝났다. 정부는 스타시티 카지노에 대해 도 박장에서의 흡연 금지를 명령하였으며, 상당한 액수의 임금인상(시드니 올림픽 관련 수당 및 근로조건 개선)이 이루어졌고 이 모든 것이 노동조합과의 협약의 일부로서 이루어졌다. 나아가 경영진은 고객의 무례한 행동을 제재하는 문제와 관련해서도 노동조합과 협의하도록 동의하였다. 그러나 가장 중요한 승리는 협약 체결과정에서 강력하고 자급자족적인 작업장 노동조합이 형성되었다는 사실이었다. 다음 단계로 노동조합은 카지노의 모든 부문 및 모든 인종집단과 접촉함으로써 미래에 보다 강력한 노동조합을 건설하고자 노력하고 있다. 3) 콜 센터 노동자 조직화 사례 16) 고객들로부터 전화를 받고 상담에 응해주는 것을 주업무로 하는 콜 센터(Call Center)는 호 주에서도 가장 빨리 성장하고 있는 산업의 하나이다. 이 산업에는 8만여 명의 노동자들이 취업하고 있는데 콜 센터의 전형적인 노동자는 젊은 여성으로서 고용이 불안정한 비정규 노 동자이다. 이 부문을 조직하기 위해 ACTU 및 콜 센터 노동자와 관련 있는 몇몇 노조들--금융부문노 조(FSU), 공공부문노조(CPSU), 서비스노조(ASU), 통신전기노조(CEPU)--은 콜 센터럴 (Callcentral)이라는 공동 조직화운동을 조직하였다. 이 운동은 콜 센터 산업 전체를 조직한 다는 야심 찬 과제를 주임무로 한 것이었다. 이들 비전통적인 노동자들을 노조로 끌어들이 기 위해 노동조합들은 새로운 조직화 전술을 사용하였다. 노동조합들의 사전조사 및 노동자 인터뷰 결과 이 부문의 노동자들은 전격적인 조직화 전술이나 노조 내부 투쟁, 산업 전체에 대한 부정적 캠페인 등을 싫어한다는 것이 밝혀졌다. 따라서 노동조합은 지금까지와는 다른 전술, 즉 인터넷에 기반을 둔 사전 조직화를 출발점으로 삼았다. 콜 센터랄 웹 사이트가 만 들어지고 이를 통해 콜 센터 노동자들에게 작업장에서의 권리에 관한 상담, 작업장에서 문 제가 생길 경우 접촉할 인물 명단, 작업장 이슈에 관한 노동자들 간 토론방 등을 마련해주 었다. 과거의 노조 관행에서는 다양한 부문에 걸친 대상에 대해 조직화 사업을 할 경우 여러 노동 조합이 관할권 다툼을 벌이느라 상당한 에너지가 소비되었지만, 콜 센터랄의 경우에는 이 산업에 대해 교섭권을 가진 모든 노동조합이 협력하여 단일 조직화 사업을 벌였다는 점에 그 특징이 있으며 이는 노조의 입장에서는 매우 혁신적인 접근방법이었다. 물론 과거의 노 조간 투쟁이 완전히 사라진 것은 아니지만, 콜 센터랄은 ACTU의 후원 하에 노조간 경쟁이 아니라 공동 발전의 길로 나아간다는 신호탄을 쏘아 올렸던 것이다. 이는 확실히 조직화 운 동에 있어 노조의 이점으로 작용할 것이며 궁극적으로는 그들이 조직하고자 하는 노동자들 의 이익이 될 것이다. 제4절 독일 1) 총연맹 차원의 조직화 전략 17) 16) 이 절의 내용은 주로 다음을 참고하였음. Cooper, Westcott, and Lansbury(2003). 17) 이 절의 내용은 주로 다음을 참고하였음. Behrens, Fichter, and Frege(2003), Jacobi(2003),

40 2차대전 후 50년 이상 독일은 민주적 정치, 경제적 성장, 그리고 사회적 안정을 이룩해 왔 다. 독일 경제는 유럽에서도 가장 성공적인 사례로 여겨져 왔다. 이처럼 독일이 장기간의 경 제성장과 안정을 이룩할 수 있었던 데는 노사관계의 안정 및 이를 뒷받침하는 강력하고, 통 일적이며, 협조적인 노동운동의 기여가 큰 힘이 되었다. 독일식 노사관계는 산별 차원의 단 체교섭과 기업 차원의 공동결정 및 종업원 참여 등 두 개의 기둥을 중심으로 노사간의 이해 관계를 조정해 왔으며 이는 한편으로는 높은 숙련에 기초한 고 생산성과 기업의 경쟁력을, 그리고 다른 한편으로는 고임금과 고용의 안정을 가져다주었다. 따라서 독일의 노동조합은 영미형의 노동조합과는 달리 사회 속에 강력한 제도적 뿌리를 내 리고 있었다. 노동조합에 우호적인 국가의 각종 지원과 노동보호입법, 그리고 사용자와의 공 통의 이해관계 구축을 바탕으로 독일의 노동조합은 독일 사회에서 커다란 정치적, 경제적, 사회적 영향력을 행사할 수 있었다. 이는 노동시장의 힘에 주로 의존하는 영미형 노동운동 과는 뚜렷이 구별되는 특징이다. 한 마디로 말해서 1990년대 이전에는 독일형 노사관계는 국제적 기준으로 볼 때 매우 성공적이었다고 평가할 수 있다. 독일 노동조합의 조합원 조직화나 노조 승인 등도 이와 맥락을 같이 한다. 독일에서는 노동 조합의 승인 여부가 문제가 된 적은 2차 대전 후 한 번도 없다. 강력한 제도화와 노동조합 의 정당성 확보 등으로 인해 문제가 발생할 여지 자체가 없는 것이다. 독일 기본법과 노동 관련법에서는 결사의 자유를 광범하게 보장하고 있다. 이는 단순히 노조를 자유로이 결성할 수 있다는 의미를 넘어서서 노조 결성의 목적을 실질적으로 달성할 수 있도록 광범한 영역 에서 노조의 활동을 보장한다는 의미이다. 국가나 사용자를 비롯하여 그 누구도 노동자가 근로조건과 생활조건 개선을 위해 조직을 결성하거나 이에 가입하는 것을 막을 수 없다. 노 동자는 결사의 자유를 누리는 것으로부터 발생할 수 있는 그 어떤 종류의 차별(예컨대 노조 가입에 대한 보복 등)로부터도 보호받을 수 있다. 노동자는 결사의 자유과 관련하여 모든 활동에 대해 권리를 지닌다. 단순히 노조에 가입할 자유뿐만 아니라 노조 활동, 탈퇴에 이르 기까지 모든 영역에서 자유를 누린다. 물론 노동조합이 결사의 자유를 누리기 위해서는 노 동조합이 국가나 사용자로부터 독립적이고 내부민주주의가 보장되어야 한다는 등의 조건을 확보하고 있어야 함은 물론이다. 일단 결성된 노동조합은 국가의 개입 없이 사용자와 자유로이 단체교섭을 할 수 있다. 노사 는 배타적 단체교섭, 단체협약 체결권을 가진다. 만약 노사간 이견으로 인해 단체협약 체결 에 실패할 경우 중재절차를 거쳐 단체행동을 할 권리를 지닌다. 2차대전 후 독일의 노동조 합은 강력한 산별노조 중심으로 조직되었으며 1국, 1산업, 1기업 1노조 원칙에 의해 통일적 이고 중앙집중적인 구조를 가지고 있다. 독일 노동운동을 총괄하는 조직은 독일노동조합총 연맹(DGB)로서 90년대 중반까지 모두 16개의 산별노조로 구성되어 있었다. 노동조합 조직 률은 전체 노동자의 35% 정도로서 높지는 않으나 수십 년간 거의 변함이 없어 매우 안정적 인 모습을 보여 왔다. 더욱이 산별협약이 체결될 경우 비노조원에게도 그 효력이 확장되므 로 단체협약 포괄률은 매우 높아 사실상 거의 모든 노동자들이 노동조합의 영향력 하에 있 다고 해도 좋을 것이다. 독일의 노사관계는 흔히 이중대표제로 불린다. 즉 산별 차원에서 노사단체간 전개되는 산별 교섭체제 외에 기업별 차원에서는 그 기업의 모든 종업원으로 구성되는 종업원평의회가 조 직되어 있어 광범한 영역의 근로조건 및 복지에 관한 사항을 경영측과 협의할 권리가 있으 Keller(2004), Jacobi(1998), Hoffman(2000), Silva(1999), Hyman(2001), Pernicka(2005) 등

41 며 이에 더하여 공동결정제에 의해 종업원 대표가 경영에 직접 참여할 권리도 가지고 있다. 종업원평의회의 대표 대부분은 노동조합원이기 때문에 노동조합은 산별 협약과 기업별 협의 의 양 날개를 통해 노동자들의 이익을 보호하고 있는 것이다. 이처럼 안정적이던 독일의 노사관계는 80년대 들어와 급격한 환경 변화와 더불어 동요하게 된다. 다른 선진국과 마찬가지로 독일은 글로벌화와 유럽 통합에 따른 경쟁 격화와 탈 산업 화 현상을 겪었을 뿐만 아니라 독일 통일의 결과로 엄청난 경제적 부담을 지게 되었다. 독 일 경제의 침체와 대량 실업 등이 계속되면서 정부와 사용자는 경제 침체의 원인을 독일의 노동시장 및 노사관계의 제도적 경직성 탓으로 돌렸고 따라서 노동시장 및 노사관계를 유연 화하기 위한 시도가 계속되었다. 1985년의 고용촉진법을 비롯하여 1989년, 1994년 등 여러 차례 이루어진 노동시장 개혁조치의 결과로 해고에 대한 제한 및 비정규직 노동자 사용 규 제 등이 크게 완화되었다. 사용자들은 일본식 생산방식의 도입과 임시직, 파견직, 파트타임 등 비정규직 노동자 사용, 노동시간의 유연화 등을 통해 노동의 유연화를 추구하였다. 노사 관계 면에서도 무노조 사업장이 늘어나고 단체교섭의 분산화가 진행되었으며 종업원평의회 가 없는 사업장도 크게 늘어났다. 이러한 사태진전은 한 마디로 말해 독일 모델의 위기 라 고 불릴 수 있는 것이었다. 80년대의 글로벌화와 경쟁 격화에도 불구하고 독일의 노동조합은 80년대 말까지는 35% 내 외의 조직률을 유지할 수 있었다. 1990년 독일 통일 직후 구 동독지역 노동자들이 대규모로 노조에 가입함으로써 독일 노동조합의 조합원 수는 1990년의 925만 명으로부터 1991년에는 1,344만 명으로 일거에 419만 명이나 늘어났으며 조직률 역시 33.8%로부터 37.6%로 높아졌 다. 그러나 이러한 독일 노동조합의 약진은 오래 가지 못했다. 구 동독지역의 산업 붕괴에 따른 대량실업과 노동조합의 무능력에 대한 실망 등으로 인해 동독 노동자들이 대규모로 노 조를 탈퇴하면서 노동조합원 수는 1998년에는 830만 명으로 30% 이상 줄어들었으며 조직률 역시 30% 이하로 떨어졌는데 이는 역사상 가장 낮은 조직률이다. 단체협약에 포괄되는 노 동자 비율 역시 1999년에 44%까지 떨어져 절반 이상의 노동자들이 단체협약의 적용을 받지 못하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이러한 환경변화에 직면한 노동조합의 대응은 매우 느리고도 소극적인 것이었다. 노 조의 투쟁력이나 조합원 동원력보다는 국가의 보호입법이나 사용자와의 단체협약을 통한 제 도적 보호 속에 안주해 왔던 독일의 노동조합은 탈 산업화와 고용구조의 변화, 그리고 국가 와 사용자의 태도 변화 등에 직면하여 대응의 필요성을 느끼기는 했지만 오랫동안 제도적 자원에 안주해 왔던 노조로서는 새로운 도전에 응전할 수 있는 새로운 아이디어와 자기 정 체성의 변화를 추구하려는 적극성이 결여되어 있어 전체적으로 매우 보수적이고 현상유지적 인 대응기조를 유지하고자 하였다. 1980년대에는 대량실업에 대응하여 노동시간 단축을 통 해 고용을 유지하는 것 외에는 뚜렷한 대응전략을 세우지 못했다. 90년대에 들어와 이제 더 이상 옛 방식으로는 대응이 곤란하다는 인식이 노동조합 내에서 확산되었지만 여전히 위로 부터의 내부조직 개혁을 통해 문제를 해결하고자 하였으며 이마저 구체적인 방법을 둘러싸 고 내부 의견대립이 나타남으로써 실제로는 아무런 개혁조치도 취해지지 못했다. 독일의 노 동조합 구조 하에서는 강력한 산별노조들이 모든 실권을 가지고 있으며 독일노동조합총연맹 (DGB)은 산하 산별노조가 거부할 경우 아무런 일도 할 수 없는 종이호랑이에 불과했기 때 문이다. 이러한 가운데 대규모의 조합원 수 감소로 재정위기에 직면한 일부 산별노조들은 적극적인 노조간 인수, 합병에 의해 비용을 절약하고 규모의 경제를 추구하는 전략을 추구하였다. 이

42 에 따라 1996년에는 광업, 피혁, 화학노조가 합병되었고, 년에는 섬유노조가 금속노 조로 합병되었으며 다시 2001년에는 공공 및 민간부문의 5개 산별노조가 합쳐져서 독일통합 서비스노동조합(Dienstleistungsgewerkshcaft: 약칭 ver.di)이라는 세계 최대의 거대 노조가 탄생하였다. 이로써 16개에 달하던 DGB 산하 산별노조들은 모두 8개로 재편되었다. 그러나 이러한 노조간 인수, 합병은 새로운 문제들을 낳았다. 우선 무엇보다도 이질적인 노조들 간 의 통합에 따라 산별노조들의 조직대상 범위가 불명확해지면서 관할권을 둘러싼 노조 간 분 쟁이 증가하고 있다. 또 이질적 성격의 산별노조들이 하나의 거대노조 내로 통합되면서 노 조 내의 이질성이 크게 증가하였으며 이질적인 부분들 간의 의견조정이 어려워지고 있다. 경우에 따라서는 무늬만 하나의 노조일 뿐 실제 운영은 종전대로 별도로 이루어지고 있는 경우도 있다. 또 거대노조의 탄생에 따라 총연맹인 DGB와 산별노조들의 기능을 조정하는 것도 곤란해졌다. 그러나 무엇보다도 문제가 되는 것은 이러한 산별노조 간 통합이 결코 미조직 노동자의 신 규 조직화를 가져오지는 못하고 있다는 점이다. 독일 노동조합이 가지고 있는 최대의 고민 중의 하나는 노조원의 구성과 일반 노동자의 구성이 점점 괴리되고 있다는 점이다. 즉 노조 원은 주로 제조업, 남성, 블루칼라, 정규직 노동자들로 구성되어 있는 반면, 독일 노동시장의 구조변화에 따라 전체 고용구조 면에서는 점점 서비스업, 여성, 화이트칼라, 비정규직의 비 중이 늘어나고 있는데 노동조합은 바로 이들 새로운 미조직 노동자들을 조직하는 데는 실패 하고 있는 것이다. 원래 독일 노동조합에서는 영미식의 미조직 노동자 조직화 전략이라는 것이 없었다. 90년대 중반까지 독일 노동조합의 전통적인 조직화 방식은 노동자 계급간의 연대의식과 조합원 동 료의 압력에 의해 신규 노조원이 가입하기를 기다리는 소극적인 방식에 의존하여 왔다. 독 일 노동조합에서는 영미처럼 유급의 전문 조직활동가를 두거나 신규 조직화 캠페인을 전개 하는 등의 활동은 하지 않는다. 노동조합의 조직부서는 거의 소규모이며 내부조직에서 한직 에 불과하다. 산별노조의 활동이 주로 산업 수준의 교섭에 집중되어 있기 때문에 조직화 사 업은 사업장의 종업원평의회가 주로 맡고 있지만 종업원평의회는 독자적인 인적, 물적 자원 이 제약되어 있고 전임자 시간할애도 어려운 상태이기 때문에 신규 조직화는 사실상 포기할 수밖에 없는 형편이다. 화이트칼라나 여성 등 새로운 미조직 노동자에게 노동조합을 보다 매력적으로 보이도록 만들려는 전략 역시 체계적으로 진행되지 못하고 있다. 90년대 중반 이후 노동조합은 광고 및 홍보 캠페인을 통해 노동조합 가입의 이점을 미조직 노동자에게 선전하는 데 조직화의 주안점을 두고 있다. 대부분의 산별노조는 홍보/마케팅부 를 두고 막대한 예산을 사용하고 있는데 조직화 기능도 이 부서의 소관이다. 노동조합은 흔 히 광고, 홍보회사를 고용하여 노동조합에 대한 홍보 및 조합원 가입권유 캠페인을 전개한 다. 예컨대 금속노조(IG Metall)는 2001년에 신규 조직화를 위해 1,200만 마르크를 투입할 것이라고 발표했는데 그 대부분은 이와 같은 광고, 홍보활동에 쓰이는 것이다. DGB는 하노 버 박람회 때 노동조합 홍보 캠페인에 420만 마르크를 사용하기도 했다. 이러한 방식은 노 동조합이라는 상품 을 대중 및 잠재적인 노조 가입자에게 판매 한다는 사고방식에 따른 것이다. 그러나 이러한 홍보 캠페인은 이미 조직률이 높은 제조업 부문 노동조합들에 의해 주로 전 개되고 있기 때문에 이 부문의 조직률을 더욱 높일 수 있을지는 모르지만 새로이 성장해가 고 있는 서비스 산업, 화이트칼라, 전문/기술직, 여성, 청년층, 비정규 노동자 등에는 거의 영향을 미치지 못하고 있다. 노동자 계급간의 연대에 호소하는 전략이나 노동조합 홍보 등

43 의 전략이 먹혀들어가지 않자 많은 노조 간부들은 미조직 노동자들의 계급의식이 약하다고 비난만 하고 있을 뿐 전통적 조직화 방식에 대한 재평가는 하지 않고 있다. 화이트칼라 노 동자들은 블루칼라가 지배하고 있는 기존 산별노조에 대해 매력을 느끼지 못하고 있음에도 불구하고 노동조합의 근본적 구조개편에도 손을 대지 못하고 있다. 이러한 현상이 계속되는 한 독일 노동조합의 조직률 하락과 영향력 감소는 앞으로도 상당 기간 계속될 것으로 많은 전문가들은 예상하고 있다. 다만 통합서비스노조 등 일부 산별노 조들이 최근 비정규노동자의 대변과 영미식의 적극적 조직화 노력 등에 나서고 있는 것은 독일 노동운동의 장래에 희망을 주는 것으로 보인다. 2) 서비스노동조합의 특수고용 노동자 조직화 사례 18) 독일통합서비스노동조합(베르디)은 2001년 공공 및 민간부문의 5개 산별노조가 통합하여 만 든 세계 최대의 노동조합이다. 독일화이트칼라노동조합(DAG), 체신노동조합(DPG), 상업-은 행-보험노동조합(HBV), 공공-운수-교통노동조합(OTV) 및 미디어노동조합(IG-Medien) 등 은 오랫동안의 논의를 거쳐 마침내 조합원 수 3백만 명에 달하는 거대노조 베르디를 출범시 키는 데 성공하였다. 1980년대 말 이래 비정규 노동자가 증가함에 따라 노동조합의 조직기반이 침식당하자 독일 의 노동조합들도 이에 대응하기 시작하였다. 노동조합의 명백한 대응책의 하나는 비정규 노 동자를 노동조합의 조직화 영역에 포함시키는 것이다, 그러나 대부분의 독일 노조들은 이에 대해 명백하게 반대 입장을 나타내고 있다. 비정규 노동자를 기존 산별노조 내에 가입시킬 경우 기존의 정규직 노동자에 대한 노동보호 규제 및 사회보장제도 등을 저해할 것으로 생 각하고 있기 때문이다. 독일에서도 소수의 노동조합만이 비정규 노동자에 대한 조직화 사업 을 벌이고 있는데 그 가운데 가장 현저한 예가 바로 베르디이다. 베르디는 최근 비정규노동 자도 대변하는 것으로 입장을 변화시키고 종속적 자영노동자(한국에서 이른바 특수고용 노 동자 로 불리는 사실상의 노동자에 해당하는 자영업자)에게도 문호를 개방하였다. 종속적 자영업자는 새로운 자영업자 또는 "노동자 기업가 로도 불리는 데 90년대 들어와 서서히 확산되어 온 유사 자영업자로서 사실상의 노동자에 해당한다. 이들은 실제로는 한 사용자에 종속되어 일을 하면서도 형식상으로는 마치 자영업, 자기 사업을 하는 듯이 보인다. 이들 가 운데 많은 수는 불법이기 때문에 정확한 통계수치도 파악되지 않고 있다. 현재 독일에서 이 런 유형의 노동자들은 약 100만 명으로 추산되고 있으며 날이 갈수록 증가하는 추세이다. 이들은 대부분 기업의 용역 형태로 노동하고 있으므로 이들의 확산은 기존의 정규노동자는 물론이고, 이들을 대변하는 노동조합에도 큰 위협이 될 수밖에 없다. 노동조합이 이들의 조 직화에 관심을 가지는 것은 바로 이러한 이유에서이다. 사실 통합서비스노동조합의 출범 이전에 이미 그 가맹노조의 하나인 미디어노조는 종속적 자영업자에 대한 조직화 사업을 진행시키고 있었다. 베르디 자체는 광범한 부문의 서비스 산업을 조직대상으로 삼고 있으므로 1천개에 달하는 다양한 직종을 포괄하고 있으며 사실상 의 노동자라고 할 수 있는 종속적 자영업자, 실업자 등도 조직대상으로 삼고 있다. 2002년 현재 베르디의 조합원 수는 280만 명에 달하는데(여성이 절반) 이는 1999년의 320만 명에 비하면 상당히 줄어든 것이다. 그러나 자영자의 경우 한 해 동안 6천명이 신규 가입하여 베 18) 이 절은 주로 다음을 참고하였음. Pernicka(2005), Keller(2005), 이상호(2002), 강수돌(2002), Friedrich Ebert 재단 한국사무소(2003)

44 르디 내의 자영업자 수는 2만 8천명에 달하고 있는데 이는 전체 조합원 수의 1%에 해당하 는 숫자이다. 그 대부분은 미디어 노조 영역에서 이룩한 성과이다. 베르디는 종속적 자영업자를 위한 활동 가운데서도 특히 특정 상품이나 서비스의 공급에 초 점을 맞추었는데, 즉 법률상담 및 노동법원에서의 재판대표, 평생교육 프로그램 및 다양한 보험상품 등의 제공이 그것이다. 특히 유명한 것은 2000년에 베르디에 의해 시작된 미디어 폰(Mediafon) 사업으로서 미디어산업, 예술, 문학 등에 종사하는 종속적 자영업자를 끌어들 이는 것을 목적으로 하고 있다. 이러한 사업들은 종속적 자영업자를 노동조합으로 유도하는 데 효과가 있는 것으로 나타나고 있다. 사실 종속적 자영업자의 이해관계를 노동조합이 대변하려는 시도는 이미 10여년 전에 미디 어 산업에서 성공을 거둔 바 있다. 구 미디어 노조는 이 산업에 종사하는 종속적 자영업자 에 유리한 새로운 규제조치를 통과시키기 위해 광범한 로비활동을 벌였다. 그 결과 피용자 와 유사한 자영업자 (arbeitnehmerahnlicher Selbstandiger)라는 새로운 고용지위를 만들어냄 으로써 이들에 대한 최소한의 보호조치를 보장할 수 있었을 뿐만 아니라 예술가 사회기금의 설치, 보수기준의 교섭 등이 가능해졌다. 베르디는 이러한 경험을 현재의 종속적 자영업자 조직화에 십분 활용하고 있다. 그러나 현재와 같은 정치적, 경제적 환경 하에서 종속적 자영업자의 이해관계를 노동조합이 대변하는 것이 쉽지만은 않다. 특히 단체교섭의 경우 문화 및 미디어 부문을 제외하면 종속 적 자영업자를 위한 단체교섭이 매우 어려운 상황에 있다. 평생교육부문의 경우 단체협약을 타결하려는 시도가 성공할 수 있을 것으로 전망되고 있지만 다른 부문의 사용자와 일부 노 동자는 종속적 자영업자 문제에 대해 관심을 기울이지 않고 있다. 종속적 자영업자를 노동조합으로 유도하고자 하는 노조의 시도가 노동조합 내부에서도 다양 한 문제를 일으키고 있다. 자영업자와 피용자 간에는 이해관계가 다르기 때문에 여전히 많 은 수의 노조 직원이나 간부들은 자영업자를 대변하는 것이 통상적인 단체협약 하에 있는 피용자 노조원들에게 위협이 된다고 믿고 있다. 베르디 내에서 종속적 자영업자 조직화를 책임지고 있는 직원에 의하면 현재로서는 자영업자의 이해관계를 노조 내에서 대변하기 위 해 다양한 노조 내 조직(위원회 등)에 자영업자 대표를 참석시키는 것이 오히려 역효과를 가져올 것을 우려하여 우선은 자영업자들 내부의 결속을 다지는 데 초점을 맞추고 있다고 한다. 다양한 조합원 그룹 간의 연대 창출을 위한 조합원 동원에 관해 말하자면, 베르디는 워낙 거대 노조이기 때문에 조합원 구성이 이질적이긴 하지만 다양하고 때로는 상충되는 이 해관계를 가진 그룹들 사이에 연합이 이루어지고 있다. 베르디의 사례에서 볼 수 있듯이 노동조합이 종속적 자영업자를 조직화하는 데 있어 사용하 는 수단은 상황에 따라 다를 수 있다. 베르디처럼 종속적 자영업자에게 보험, 법률자문, 평 생교육 등 서비스만을 제공해주고 단체교섭은 제공하지 못할 경우 장기적으로 이들을 노동 조합에 가입시키거나 노조에 머물러 있게 하는 것은 어려울 것이다. 또한 이러한 서비스들 을 장기간 제공하는 것은 노조의 재정에도 큰 부담이 될 수 있다. 물론 노동조합의 이러한 서비스 제공은 일종의 공익적 활동으로서 장기적으로 사회 전체의 이익이 되는 것은 사실이 지만 노동조합이 과연 그러한 공익적 활동에 대한 보답을 받을 수 있을지는 더 지켜볼 일이 다. 3) 화학노동조합의 조직화 사례 19) 19) 이 절의 내용은 주로 다음을 참고하였음. Behrens, Fichter and Frege(2001), Behrens, Fichter and

45 통합 전의 구 화학노조(IG Chemie, Papier, Keramik)는 1980년대부터 조합원 수 감소문제를 인식하고 있었지만 독일 통일과 1997년의 노조 합병(즉 화학노조와 에너지노조 및 피혁노 조) 등으로 인해 조직화에 본격적으로 나서지는 못했다. 합병 직후 새로운 화학노조(IG BCE)는 최초의 체계적인 조직화 운동( 공격 2000 )을 3년간 계획으로 시작하였으며 이와 동시에 대폭적인 노조 조직 변화도 추진하였다. 이 조직화 공 세는 일반 노조원의 참여를 촉진하는 방식으로 도입되었으며 따라서 전체 조직 내에서 토론 이 이루어졌다. 이것은 과거의 조직화 운동이 위로부터 내려왔던 것과는 대조적이다. 노조 내부구조 변화로서는 우선 조직 및 홍보부 산하에 세 개의 부서를 신설하여 각 담당부문별 조직화 캠페인을 책임지도록 하였다. 그 가운데 A 그룹은 이미 노동조합이 조직되어 있는 기업들을 책임지되 그 목적은 노조 조직률을 증가시키는 데 있다. 이 그룹에는 두 명의 풀 타임 직원이 조직화를 책임지고 있으며 이에 더하여 매주 10명의 직원이 돌아가며 개별 캠 페인을 수행하도록 되어 있다. IG BCE의 모든 직원은 매년 4주간씩 조직화 사업에 종사하 도록 요구되고 있는데 2000년의 경우 이들은 112개 회사의 조직화 캠페인을 수행한 바 있 다. 그룹 E는 무노조 기업의 조직화를 책임지고 있다. 이 그룹은 1명의 전임직원이 이끌고 있으 며 각 지역본부별로 지역 전임이 3개월씩 지역별 조직화 캠페인을 수행하고 있다. 2000년에 이들은 139개 회사의 조직화 캠페인을 수행하였으며 40개의 신규 종업원평의회 선거를 조직 하였다. 세 번째 그룹은 평 조합원에 의한 조직화 그룹으로서 두 명의 풀타임 직원이 사업장 마다 돌아다니면서 사업장 단위의 활동가들에 대해 조직화 훈련을 담당하고 있다. 그밖에도 다양한 조직화 사업이 존재하고 있다. 예컨대 사업장 현장위원(노조 신임자)들은 매월 1회씩 노조 본부로부터 신규 조직화를 촉구하는 글을 받고 있는데 이는 각 현장위원이 매월 적어도 1명씩의 신규 조합원을 조직하도록 상기시키는 내용이다. 또 각 지부 직원들은 매월 두 개씩 기업을 방문하고 신규 조합원을 조직하여야 한다. 그 결과는 지부위원장을 거 쳐 노조 본부 홍보부에 보내진다. 이러한 화학노조의 조직화 공세는 상당한 성공을 거두어 세 개의 그룹은 매년 9천 명 가량 의 신규 조합원들 조직하고 있는데 장기적인 목표는 조합원 수 1백만 명을 달성하는 것이 다. 화학노조는 1997년의 101만 명으로부터 1997년에는 92만 명으로 조합원 수가 감소하였 다. 화학노조의 조직화 방식은 다른 독일 노조에 비해서는 중앙집중형이다. 예컨대 모든 노조 직원은 매년 1개월씩을 조직화에 종사하도록 의무가 지워져 있다. 그러한 점에서 독일 노동 조합의 조직화 방식은 미국 노동조합의 풀뿌리 조직화 방식보다는 관리된 조직화 라고 불러야 할 것이다. 즉 독일 노조의 경우 노동조합 활동의 중점이 여전히 기존 조합원에 대 한 서비스에 놓여 있으며 신규 조합원 조직화 방식에서도 주로 노조에 의해 입안, 제공되는 매력 있는 서비스 제공을 통해 조합원을 유인하는 방식이다. 이러한 점에서 독일의 노조는 전투적 이념이나 사회운동적 조합주의 등을 지향하고 있는 영미식 노동운동과는 다른 사회 적 파트너쉽 노조주의에 바탕을 둔 조직화를 지향하고 있다고 볼 수 있다. 제5절 일본 Frege(2003)

46 1) 총연맹 차원의 조직화 전략 20) 전후 일본의 노사관계는 이른바 3종( 種 )의 신기( 神 器 ) 라고 불리는 종신고용제, 연공임금 제, 기업별 노조를 축으로 하여 장기간에 걸친 협조적 관계를 유지하여 왔다. 기업은 종업원 의 장기고용을 보장하고 근속년수 증가에 따른 숙련 향상에 대해 연공임금제로 보상을 한 다. 종업원은 동일 기업에서 장기 근속하는 데 따른 임금상승과 고용안정을 보장받으면서 그 대신 생산성 향상과 협조적 노사관계를 유지한다. 장기고용관계로 인해 노동자의 직업훈 련과 정보 공유, 기업에 대한 충성심 등이 촉진되며 노사간 신뢰 구축으로 생산성 향상과 노사분규의 최소화를 달성할 수 있었다. 이러한 협조적 노사관계의 배후에는 기업별 노조, 기업별 교섭이라는 특유의 구조가 있었다. 물론 이러한 형태의 협조적 노사관계에 대해서는 경영의 일방적 우위와 노동운동의 형해화라는 비판이 없었던 것은 아니지만 전후 일본 경제 의 장기간에 걸친 고도성장의 밑거름 역할을 하였던 것만큼은 부인할 수 없는 사실이다. 그러나 이러한 일본의 협조적 노사관계 체제는 80년대 말 이후 일대 변화를 맡게 되는데 이는 무엇보다도 일본 경제의 침체라는 요인에 크게 영향 받은 것이었다. 멀리는 70년대 중 반의 석유위기 때로부터, 그리고 보다 직접적으로는 80년대 말의 거품 붕괴 이후 일본 경제 는 장기적인 침체상태에 들어갔다. 일본 경제의 침체가 장기화되면서 자본과 국가는 그 요 인의 하나로 노동시장의 경직성을 지적하고 노동시장 유연화를 위한 일대 공세를 시작하였 다. 원래 경제성장기에는 핵심노동력에 대해 고임금과 고용안정을 보장함으로써 장기고용을 유도하는 것이 기업에도 유리하지만 경기침체기에는 고임금과 장기고용은 기업에 노무비 부 담과 고용조정의 유연성 저하 등을 가져오기 때문에 기업은 노동시장의 유연화를 바라는 것 이다. 이에 따라 기업은 정규직에 대해서는 해고는 하지 않더라도 응원( 應 援 ), 출향( 出 向 ) 등의 형태로 계열사 및 관계사로 전보하거나 조기퇴직 등을 유도하고 목표관리제와 성과주의 임 금제 등을 기둥으로 하는 신 인사제도를 도입하는 한편, 비 핵심 업무에 대해서는 파트타임 노동자, 기간제 노동자, 파견 노동자, 구내 하청 등 각종 비정규 노동자의 활용을 확대시킴 으로써 노무비 부담을 줄이고 고용조정의 유연성을 제고하고자 하였다. 일본 정부 역시 노동시장의 경직성으로 인해 사양산업으로부터 신규 산업으로 노동력의 이동이 원활하게 이루어지지 않고 경제의 구조조정을 저해하고 있다는 판단 아래 정규직에 대한 해고규제의 완화와 비정규직의 활용 증대 등 노동시장의 규제완화 정책을 추진해 왔 다. 특히 2003년에는 직업안정법, 근로자파견법, 노동기준법 등 중요한 노동법률의 개정이 한꺼번에 이루어졌는데 이는 90년대 들어 본격화된 규제완화의 움직임을 고용분야에 확장하 려는 일본 정부와 재계의 의도의 종합판적 성격을 갖는 것이었다. 정규직과 파트타임 노동 자 간의 공정한 처우문제를 심의하기 위해 일본 후생노동성이 2002년에 구성했던 심의회도 결국 비정규고용의 문제를 노사자치로 해결하고 따로 파트타임 관련 노동법 개정은 할 필요 가 없다는 결론을 내리고 말았다. 이러한 기업의 인사관리 정책과 정부의 노동정책 변화는 노동운동에도 큰 영향을 주지 않 을 수 없었는데 무엇보다도 뚜렷이 나타난 현상은 노조 조직률의 저하였다. 일본의 노동조 합은 60년대부터 70년대 중반에 이르기까지 35% 내외의 조직률을 안정적으로 유지해 왔다. 20) 이 절의 내용은 다음의 자료를 참고하였음. Higuchi(1997), 中 村 圭 介 (1988), Flath(1998), Walter(1997), Inoue(1999), Broadbent(2001), 山 下 充 (2004)

47 그러나 1974년의 제1차 석유위기 이후 노조 조직률은 떨어지기 시작하여 1990년 25%대로, 그리고 다시 2000년대 들어서는 20% 미만으로 하락하였다. 2004년 현재 일본의 노조 조직 률은 19.2%로서 역사상 가장 낮은 수준이며 1975년 이래 단 한 해도 빼놓지 않고 연속 하 락세를 기록하고 있다. 일본의 노동조합 조직률이 하락한 원인으로서는 다른 선진국들과 마찬가지로 산업구조와 고용구조의 변화(제조업-->서비스업), 노동력 구성의 변화(여성화, 고령화), 경영진의 공세 강화, 정부의 신자유주의 정책 등이 거론되고 있지만 무엇보다도 다른 선진국과 다른 일본 특유의 기업별 노조라는 구조가 중요한 요인으로 지적되고 있다. 일본의 노동조합은 한국과 마찬가지로 기업별로 조직되고 기업별로 교섭하는 기업별 노동 조합이 대부분이다. 일본에서도 해원노조 등 산업별 노동조합이 없는 것은 아니지만 전체 노조원의 90% 이상이 기업별 노조에 소속되어 있다. 기업별 노동조합은 기업의 사정을 누 구보다 잘 알고 있으므로 기업 실정에 알맞은 교섭이 가능하고 조합원의 해고에 대해서는 강력한 노조원의 동원이 가능한 등 나름대로 장점이 없는 것은 아니다. 그러나 기업별 노조 의 조합원들은 노조원 의식보다는 종업원 의식이 앞서기 때문에 자칫하면 경영측에 의해 통 제될 가능성이 높으며 단체교섭이나 단체행동이 기업별로 이루어지기 때문에 산업 차원 혹 은 노동자 계급 전체의 차원에서 통일된 노동운동이 불가능하다는 등의 단점을 지닌다. 기업별 노조가 가진 최대의 단점의 하나는 신규 노조원의 조직화가 어렵다는 점이다. 일 본의 기업별 노조는 대체로 동일한 기업 내에 있는 정규직 종업원만을 조직대상으로 삼는 다. 대기업의 기업별 노조는 대체로 유니온숍(union shop: 종업원으로 입사하면 자동적으로 노조원이 되는 제도) 형태를 취하고 있으므로 노조 측이 특별한 조직화 노력을 기울이지 않 더라도 자동적으로 조합원이 충원될 수 있다. 조합비 징수는 체크오프제(check-off제: 월급 으로부터 조합비가 일괄공제되어 조합으로 들어오는 제도)로 되어 있으므로 특별한 노력 없 이도 노조는 재정적 안정을 누릴 수 있다. 기업별 노조는 그 정의 상 해당 기업 밖의 미조직 노동자에 대한 조직화를 하지 않는다. 해당 기업 내의 파트타임, 임시직 등 비정규 노동자에 대해서도 적극적인 조직화는 하지 않 는데 그 이유는 정규직 노동자와 비정규직 노동자 사이에 결정적인 이해관계의 차이가 있기 때문이다. 21) 즉 정규직 노동자의 장기고용관행을 유지하기 위해서는 고용조정 시 비정규 노 동자부터 해고(계약종료)해야 하므로 이들을 조직화할 경우 노동조합 내에서 양측의 이해관 계를 조정하기가 매우 어려워진다. 따라서 기업별 노조가 비정규직 노동자를 적극적으로 조 직화 하지 않는 것은 노조측의 노력부족 때문이라기보다는 정규직과 비정규직 간의 이해관 계의 차이를 반영한 것이라 할 수 있다. 기업별 노조가 이처럼 적극적인 미조직 노동자 조직화 노력을 하지 않으므로 그 과제는 산업별 연맹 및 총연맹이 주로 부담하게 된다. 그러나 노조의 예산 및 인사권이 압도적으로 대기업의 기업별 노조에 주어져 있는 상황 속에서 산별 연맹이나 총연맹이 조직화 노력을 기울이는 데는 근본적인 한계가 있다. 대기업 노조는 일본 노동운동의 주역으로서 연맹의 주요 직책은 대기업 노조 출신들이 장악하고 있다. 노조원들이 내는 조합비 가운데 80%를 기업별 노조가 차지하고 있으며 산별 연맹이 18%, 총연맹인 일본노동조합총연합회(연합)가 21) 일본 노동조합들의 조사에 의하면 해당 기업에 비정규 노동자가 있는 사업장의 노동조합이 비정규 노동자를 조직대상으로 삼는 것은 10% 정도에 불과하다고 한다. 해당 사업장에 비정규 노동자가 없는 사업장의 노동조 합까지 합치면 일본 전체의 기업별 노조 가운데 비정규 노동자를 조직화 대상으로 삼고 있는 곳은 0.4%에 불 과하다. 또 설문조사에서 대부분의 노동조합은 앞으로도 비정규 노동자의 조직화에 나설 생각이 없다고 대답 하고 있다

48 2%를 가져갈 뿐이다. 일본의 산별 연맹이나 총연맹은 끊임없이 신규 조직화 캠페인을 제창 하고 있지만 실제로는 그 일을 수행할 수 있는 자원이 취약하므로 아무런 일도 하지 못하고 있는 것이다. 산별 연맹 가운데 풀타임의 조직활동가를 가진 곳은 거의 없으며 이들의 조직 화 방법은 단순히 미조직 사업장의 인사부서에 편지를 보내어 노조 결성 허용을 촉구하는 정도이다. 이것이 별다른 성과를 거둘 수 없다는 것은 자명하다. 미조직 노동자 역시 스스로 노조를 조직하거나 기존 노동조합에 가입할 동기를 거의 가지지 못하고 있다. 일본의 노동 조합은 임금 혹은 기타 근로조건에 거의 영향을 못 미치고 있기 때문이다. 신규 조직화는커 녕 기존의 조합원들마저 노조에 매력을 느끼지 못하여 노조로부터 멀어지고 있는 것이 오늘 날 일본 노조의 현상인 것이다. 1989년 종전의 민간노조와 공공부문 노조가 모두 참가하여 발족된 日 本 勞 動 組 合 總 連 合 會 (약칭 連 合 )는 발족 직후 수년간 조합원 수가 증가하였고 1993년 여름의 총선거에서는 연합 이 지원한 야당연합이 자민당을 꺾고 집권하는 데 성공하는 등 일견 순조로운 출발을 보이 는 듯 했으나, 거품 붕괴 후의 기업의 구조조정과 대 노조 공세에 직면하여 기업별 조합에 기반을 두고 노사협조주의 노선을 걸었던 연합으로서는 제대로 대응할 수 없었다. 1993년에 발표된 일본의 진로 라는 보고서에서도 연합은 정책, 제도 개혁을 우선시하면서 조직화나 현장에서의 투쟁에는 우선순위를 두지 않았다. 연합=정책참가, 산별 연맹=조직화라는 등식 하에 연합은 조직화의 과제를 산별 연맹의 임무로 맡기고 있을 뿐이었다. 1996년에 발표한 당면의 조직확대방침 에서는 처음으로 실질적인 조직화 방침을 결정하였는데 여기서는 지역에서 노동자 개인으로 가입할 수 있는 지역노동조합을 만든다 노동상담을 무료로 할 수 있는 전국 통일 노동상담 전화번호를 만든다 조직활동 유경험자인 퇴직자의 도움을 받아 전국에 걸쳐 약 100명의 상담가를 배치하여 노동상담-->조직화의 체제를 만든다는 것 등의 방안을 제시하였지만 여전히 조직확대의 주 담당자는 산별 연맹으로 상정되어 있었다. 이 계획에 따라 1차, 2차의 5년간 30만 명을 신규 조직화하였으나 이 기간 중 60만 명의 연 합 조합원이 줄어들므로써 계획은 실패로 끝났다. 이 계획에 대한 반성에 기초하여 연합은 2001년 제7차 정기대회에서 21세기 비전 을 채 택하였는데 이 특별보고서에서는 파트타임 노동자, 파견노동자 등 비정규직 노동자의 조 직화 중소-영세기업 노동자의 조합 만들기 관리직, 퇴직자 등으로 조직대상 확대 영 세기업 노동자, 사실상의 노동자, 퇴직자 등을 지지세력으로 모으기 등을 조직화의 과제로 제시하였지만 조직화를 위한 구체적인 방안은 포함되어 있지 않았다. 특히 조직화에 결정적 인 걸림돌이 되고 있는 기업별 노조체제에 대한 아무런 개혁방안도 포함되어 있지 않은 것 이 결정적 한계로 지적되고 있다. 22) 조직화를 위한 구체적 방안은 조합 만들기 액션플랜 21 이라는 새로운 조직확대방침에 의해 제시되었는데 여기서는 2년간 60만 명을 신규 조직하기로 목표를 정하였다. 조직화 대 상 중점분야 및 조직화 방식으로서는 종업원 100인 미만 중소기업: 연합이 종래처럼 조직 화 목표 숫자를 산하 산별 연맹에 할당하는 방식이 아니라 직접 산별 연맹의 조직화를 지원 하는 방식을 취한다 관련기업의 조직화: 전기, 자동차 등 관할분야가 매우 넒은 산업에서 는 이미 조직화가 되어 있는 원청사를 중심으로 미조직, 또는 연합 미가맹의 관련계열사를 조직한다 비정규 노동자: 이들에 대해서는 균등대우를 기치로 하여 함께 문제를 해결하기 를 호소한다는 것 등이다. 또한 이러한 조직화를 실현하기 위해서 연합본부에 조직확대센터 를 만들고 종전 4명밖에 없던 조직 담당자 수를 약 20명으로 대폭 늘렸다. 또 연합본부 연 22) 早 房 長 治 (2004)

49 간 예산 약 45억엔 가운데 10억엔을 조직확대 예산으로 배정하였다. 연합 본부의 조직담당 자 20명 가운데 절반은 각 지방본부(지방연합회)를 담당하는 조직활동가이며 나머지는 산별 을 담당하는 조직활동가로서 각 산별 연맹의 조직화 활동을 지원하는 역할을 한다. 이 방침에 따라 2003년 9월까지 2년간 약 30만 명의 신규 조직화를 달성할 수 있었지만 같은 기간 동안 약 40만 명의 조합원이 감소함으로써 조직확대노력에도 불구하고 조합원 수 감소를 멈추는 데는 실패했다. 연합은 현재 2003년 10월-2005년 9월의 2년간에 걸쳐 54만 명의 조직확대 를 목표로 내걸고 제2차 액션플랜 21 을 추진 중이다. 이 제2차 계획에서는 연합 본부가 직접 매스컴, 건설, 식품, 금융/상사 등 네 개의 중점분야를 설정하고 연합 회 장, 사무국장 등 연합 핵심간부들을 책임자로 한 조직화 팀을 구성함으로써 연합 가맹조직 이 취약한 업종의 조직화 대책을 실시하고 있다. 2) UI 젠센동맹의 비정규직 직업별 조직화 사례 23) UI젠센동맹(전국섬유화학식품유통서비스일반노동조합동맹)은 2002년 9월 과거의 젠센동 맹, CSG연합, 섬유생활노련이 통합하여 탄생한 새로운 산업별 조직이다. UI젠센동맹의 조직 확대 활동은 다른 산별에 비해 탁월한 것으로 인정받고 있다. 매년 2-6만 명의 신규 조합원 을 가입시키고 있으며 100만 UI젠센 이라는 목표 실현을 위해 조직화를 강화하고 있으나 기존 조합의 조합원 수 감소와 상쇄되어 매년 순증 조합원 수는 수천 명 정도에 머물고 있 다. 그러나 이렇게라도 증가하는 것만으로도 다른 연합 소속 산별보다는 뛰어난 성과를 거 두고 있다고 해야 할 것이다. 이것을 가능케 한 것을 들자면 의, 식, 주, 유( 遊 ), 복( 福 ) 의 생활관련산업을 조직범위로 하고 있는 종합산별이라는 이점을 충분히 활용하여 광범한 산업에 걸쳐 이들 모두를 조직화 대상으로 하고 있는 점이다. 조직형태 역시 독특하여서 기업별 노동조합으로서 조직하는 것 이 일반적인 다른 산별 연맹과는 달리 UI젠센동맹에서는 요양간호직종노조나 인재서비스일 반노조 등과 같이 직업별 개인가맹조직으로서 조직화도 진행하고 있다. 또한 파트타임 노동 자의 조직화도 다른 산별에 앞서 적극적으로 착수하였다. 우선 요양간호직종노조(NCCU)의 사례를 살펴보면 이는 2000년 2월에 결성된 가정방문 요양간호원을 구성원으로 한 직업별 노동조합이며 조합원은 직접, 개인자격으로 요양간호직 종노조에 가입하고 있다. 이는 각 요양간호서비스 기업의 기업별 조합의 연합체가 아니다. 각 기업과 요양간호직종노조는 유니언숍 협정을 체결하고 각 기업에 분회를 두고 있다. 분 회는 의결권도 집행권도 가지고 있지 않다. 요양간호직종노조가 직접 각 기업과 단체협약을 체결한다. 결성 당시 7천명이었던 조합원은 2004년 9월에는 5만 3천명으로 늘어났으며 앞으 로 10만 명을 목표로 하고 있다. 요양간호직종노조는 2004년 12월에 유기한( 有 期 限 ) 고용 노동자의 고용안정화 협정 을 체결하였다. 이 협정의 목적은 요양간호직종노조의 조합원의 85%가 유기한 고용계약에 의 해 취업하고 있으므로 그 고용의 안정화와 장기화를 통해 요양간호 노동자의 기술향상 의욕 을 높이고 지위를 향상시킨다는 것이다. 이 협정에서는 고용계약 갱신절차, 정규사원(고용기 간의 정함이 없는 사원. 파트타임도 포함)으로의 전환, 고용보험 가입, 계약종료에 따른 해 고나 갱신의 절차 등의 내용이 규정되어 있다. 이 협정체결에 이른 경과가 주목되는 것은 9개 기업(조합원 53,276명, 그 가운데 유기한 23) 이 절의 내용은 다음의 자료를 참고하였음. 中 村 圭 介, 連 合 總 合 生 活 硏 究 所 (2005), 中 村 圭 介 外 (1988)

50 계약 46,222명)과의 1년간에 걸친 집단교섭으로 합의를 보았다는 점이다. 교섭 과정에서 각 기업의 경영실적, 인사관리정책 등의 차이로 인해 통일적인 조건을 결정하는 것이 가능한가 에 대한 의문도 있었으나 끈질긴 교섭 끝에 노사 합의에 이르게 되었다. 한편 인재서비스일반노조는 2004년 5월 파견노동자를 조합원으로 한 초 기업적인 개인가 맹의 노동조합으로서 결성되었다. 가맹조합원 수는 2004년 9월 현재 1만 8천명에 달하고 있 다. 일본에서는 2백만 명을 넘는 파견노동자가 존재하지만 파견노동자는 파견기업 및 사용 기업과의 관계가 희박하므로 조직화가 어려운 분야이다. 이들을 조직하는 방법으로서는 파 견노동자를 통한 조직화와 기업의 동의에 의한 조직화가 있다. 많은 경우 파견노동자와의 상담과정이 조직화로 진행되지만 여기서 관건이 되는 것은 파견기업의 코디네이터 (coordinator)이다. 파견노동자는 근무하는 장소가 사용기업이므로 파견기업에 그다지 인맥 이 많지 않다. 코디네이터는 파견기업의 사원이며 많은 파견노동자를 담당하고 있다. 따라서 이 코디네이터를 소개받아 그 협력을 얻어 조직화를 진행하는 것이다. 또 하나의 방법은 기업이 노동조합을 이용하고 싶다는 이유에서 노동조합의 결성에 협력 하는 경우이다. 파견회사는 많은 사무소에 노동자를 파견하고 있으므로 파견노동자를 파악 하는 일이 쉽지 않으며 이직률도 매우 높다. 그러한 이유로부터 노동조합을 이용하고 싶다 는 기업이 2개사가 있었다고 한다. 이 경우 조직화는 기업의 협력을 얻을 수 있으므로 용이 하다. 조직의 운영은 파견기업별 분회를 설치하고 있으나 요양간호직종노조와 마찬가지로 분회 에는 집행권이나 의결권이 없다. 교섭과 협약체결은 인재서비스일반노조가 개별기업과 행한 다. 분회의 개최권한도 분회장에게 없으며 노조의 담당 집행위원이 가지고 있다. UI젠센동맹이 이처럼 적극적인 조직 확대를 할 수 있었던 것은 전임 조직활동가가 있었 기 때문이다. 본부 조직국에 있는 전국 조직활동가와 전국 47개 都 道 府 縣 마다 설치되어 있 는 지역지부의 간부들이 조직전문가로서 조직 확대를 담당하고 있는데 그 총수는 전국에 걸 쳐 100명 이상에 이르고 있다. 조직국은 조직화 방침을 기획, 입안하며 동시에 대기업, 2개 이상의 지부에 걸친 기업의 조직화에도 참가한다. 각 지역지부의 전임종사자는 조직화 활동 의 주력부대를 이룬다. 이들의 조직화 유형을 보면 방문설득 조직화형: 조직활동가가 직접 미조직 기업을 방문 하여 해당 기업의 종업원, 경우에 따라서는 경영자를 설득하여 조합을 결성한다 자주결성 원조형: 미조직기업의 종업원의 일부에게 조합 결성의 기운이 감돌 때 조직활동가가 이를 지원하여 조합결성으로 이끈다 관련기업 조직화형: 이미 UI젠센동맹에 가맹하고 있는 기 업의 관련기업을 조직화한다 기성조합 가입형: 어떠한 산별 연합체에도 속하지 않은 순중 립조합 혹은 다른 연합체에 속한 조합을 UI젠센동맹에 가입시킨다 등이다. 이상의 예에서 보듯이 UI젠센동맹의 조직화 활동은 일본의 다른 산별 연맹에 비해 매우 적극적이며 동시에 그 조직형태나 조직방법에 있어 매우 다양하고 유연하다는 특징을 가지 고 있다. 조합 결성을 위해서는 때로는 경영자와 싸우지만 때로는 경영자와의 충돌을 피하 고 이를 설득하여 조합을 결성하는 등 유연한 방법을 사용하고 있다. 조직형태 면에서도 전 통적인 기업별 노조 외에도 직종별 노조, 일반 노조 등 다양한 형태를 취함으로써 조직대상 에 따른 특성화를 시도하고 있다. 3) 지역노동조합의 조직화 사례 24) 24) 이 절의 내용은 다음의 자료를 참고하였음, 中 村 圭 介, 連 合 總 合 生 活 硏 究 所 (2005)

51 파트타임 노동자나 중소기업 노동자 등 기존의 기업별 노조나 산별 연맹이 조직하기 어려 운 노동자들을 조직하기 위한 주체로서 등장한 것이 지역노동조합이다. 지역노동조합은 각 지역에서 개인이 가맹할 수 있는 지역단위의 노조조직(Community Union)을 말한다. 지역노 조는 처음부터 파트타임, 아르바이트, 파견노동자 등 비정규 노동자와 관리직, 여성노동자 등의 다양한 노동자를 조직하는 것을 목적으로 하고 있다. 즉 노동자가 소속되어 있는 기업 의 대소에 관계없이 기업별 조합으로부터 배제되어 있는 노동자층을 결집하고 있다는 점이 특징이다. 지역노조는 위로부터의 조직화가 아니라 지역 마다 자생적으로 탄생하였다는 점에서 자발 성이 강하다는 성격을 가지고 있다. 지역노조 가운데는 연합 탄생과 더불어 해산된 구 總 評 (좌파계열 노동조합 전국조직)의 지역별 평의회나 지구별 노조협의회 등의 지방조직단체가 위기를 맞으면서 그 강력한 지원 하에 결성된 것도 적지 않지만 처음부터 상급단체로부터 파견된 조직활동가에 의해 조직적으로 만들어진 것이 아니라 각각의 지역에서 생활하는 노 동자들의 요구에 직접 반응하는 형으로 임의로 결성된 것이 대부분이라는 점에서 단위조합 으로서의 독자성과 주체성을 강하게 가지고 있는 것이다. 지역노조는 서비스 잔업, 임금 미불, 해고, 도산 등이 일어난 지역에서 노동자와 개별상담 을 하면서 그 지역 노동자의 권리를 지키는 핵심수단이 되고 있다. 2004년 현재 연합 산하 37개 지방연합(연합의 지방본부)에 260개의 지역노동조합이 조직되어 있으며 총 11,788명이 가맹하고 있다. 지역노동조합은 처음부터 단체교섭이나 단체협약의 체결 등에 의한 노동조건의 통일적 규 제를 지향하지 않고 있으며 지역에서 생활하는 개별 노동자의 상담에 응하여 사용자와 대리 인적 교섭을 행하고 노동자의 개별이익의 실현을 지향한다고 하는 상담형 혹은 고충처리형 노조로서의 성격을 지니고 있다. 지역노동조합은 미조직 노동자가 해고나 도산에 직면하였 을 때 상담하러 오는 곳으로서의 성격이 강하다. 따라서 해고 철회, 직장 복귀나 노동채권 확보가 이루어지면 탈퇴하는 사람도 많다. 그러므로 조합원 수는 증가하지 않는다. 그러나 해고 철회를 쟁취하고 이를 계기로 하여 해고 대상자 이외의 노동자를 포함한 지역노동조합 으로 조직화하는 사례도 있다. 아끼타 현의 오오다테 노동조합의 경우 200명 규모의 봉제공 장에서 경영부진을 이유로 50세 이상의 여성 55명이 해고되었으나 오오다테 노조에 가입하 고 50세 이상의 여성이라는 것을 이유로 한 해고의 부당성을 추구한 결과 해고를 철회시켰 다. 그러자 그 봉제공장의 남은 150명도 오오다테 노조에 가입하여 분회로서 4개월간 활동 한 후 젠센동맹에 가맹하게 되었다. 지역노동조합의 특징은 어떤 기업에 고용되어 있는 사람에 한하는 기업별 노동조합의 조 직원리와는 달리 지역에 열려 있는 노동조합이기 때문에 노동자 고유의 문제뿐만 아니라 지 역의 시민의 관점으로부터 여러 가지 지역적 사회적 과제를 폭넓게 취급하고 있으며 그러한 의미에서 사회운동적 성격을 지니고 있다는 점이다. 오오다테 노조의 경우 제2차 세계대전 중에 일어났던 중국인 강제연행사건 운동에 관여하여 그 사건의 생존자, 유족을 오오다테에 초청하는 행사에 적극적으로 관여하였으며 평화기념관 건설운동에도 참가하는 등의 활동을 하였다. 지역적 사회적 운동은 평화운동에 한정되지 않고 환경문제, 외국인 문제, 차별문제 등 각 지역에서 다양하게 나타나고 있다. 이들 사회적 운동에 기업별 노조도 관여하지 않고 있는

52 것은 아니지만 아무래도 기업내의 과제에 중점을 두고 있음은 부정할 수 없다. 각지에서 활동하고 있는 지역노조에 의해 전국연맹(전국커뮤니티유니온연합회)이 결성되 어 있으며 이는 연합에 가맹하고 있다. 4) 파트타임 노동자 조직화 사례 25) 일본의 비정규직 노동자는 한국과 같은 기간제 노동자보다는 주로 파트타임 노동자로 구 성되어 있다는 점이 특징적이다. 파트타임 노동자는 전체 비정규직 노동자 가운데 70%를 넘고 있으며 전체 노동자 가운데 차지하는 비율은 1992년의 13.8%로부터 2003년에는 22.6% 로 증가하였다(단 종업원 5인 이상 사업소에 한함). 이들은 대부분 여성으로 구성되어 있고 고용이 불안정하며 저임금에 시달리고 있기 때문에 노동조합 조직률도 매우 낮아서 겨우 2.7%에 지나지 않는다. 더욱이 파트타임 노동자가 일하고 있는 사업장의 정규직 노동조합 가운데 파트타임 노동자를 조합원으로 받아들이고 있는 곳은 4.9%에 지나지 않으며 4.8%는 준조합원 자격을 주고 있고 9.7%는 조직화를 위해 노력하고 있는 것으로 나타나 결국 노동 조합의 84.7%가 파트타임 노동자에 대해 아무런 조직화 노력을 기울이지 않고 있는 것으로 나타나고 있다. 총연맹인 연합도 이러한 사태를 심각하게 받아들여 최근 파트타임 노동자의 조직화 추진 가이드라인 을 발표하고 산하 산별 연맹들로 하여금 적극적인 파트타임 노동자 조직화에 나 서도록 독려하고 있으나 그 실적은 여전히 미미한 형편이다. 아래에서는 파트타임 조직화 사례 가운데 대표적인 유형들을 살펴보기로 한다. 1 파트타임 전원조직화 사례 JA 노조는 백화점을 운영하고 있는 기업에서 1946년 9월 조직되어 현재에 이르고 있다. 동 노조는 백화점 이외의 계열기업의 노동자도 함께 조직하고 있는데 2003년 4월 현재 그룹 전체의 조합원 수는 약 8,700명이며 그 가운데 정규직은 약 64.4%, 파트타임 노동자가 35.6%이다. 그 가운데 백화점 부문의 종업원 구성을 보면 약 8,000명의 전체 종업원 가운데 정규직이 55%, 파트타임 노동자( Sometimer 사원 으로 부른다)가 37%, 계약직 노동자 ( Mate 사원 으로 부른다)가 7%로 되어 있다. 동 노조는 1988년의 섬타이머 사원제도의 발족과 더불어 파트타임 노동자의 조직화를 요 구하였으나 실현되지 않았다. 회사가 조직화에 난색을 보인 이유는 제도가 막 발족한 상황 하에서 장래가 어떻게 될 지도 모르고 사람 수도 적기 때문에 아직 시기상조라는 것과 또한 시급노동자는 준조합원으로만 인정하는 것이 일반적이라는 이유에서였다. 노조는 1996년 파트타임 노동자의 조직화를 진전시키기 위해 집행부 내에 조직화 담당을 설치하고 98년에는 노사간에 조직화 프로젝트를 발족시키기 위한 기본적 사항을 협의하였 다. 99년 파트타임 노동자에 대한 의식조사를 실시하였는데 그 결과 고용안정, 파트타임 노 동자에 대한 주위의 의식개혁, 임금교섭 등을 요구하는 의견이 많았다. 동 노조는 이러한 의 식조사를 바탕으로 하여 1999년 정기대회에서 파트타임 노동자의 조직화를 정식으로 결정하 였다. 2000년에는 27-35시간 일하는 사회보험 가입자가 조합원으로 되고 2002년에는 ) 이 절의 내용은 주로 다음의 자료를 참고하였음. 山 下 充 (2004), Broadbent, 吳 學 殊 (2004), 日 本 勞 動 組 合 總 連 合 會,

53 시간 일하는 사회보험 비가입자가 조합원으로 되었다. 그 외 메이트 사원은 1998년 메이트 사원제도의 도입과 더불어 조직화되었다. 이렇게 하여 동 노조는 백화점 부문에서 일하는 노동자의 대부분을 조합원화하였는데 기업내 조직률은 99.1%에 이르고 있다. 2 정규직, 파트타임 노동자 동시조직화 사례 JB 노조는 슈퍼마켓 기업의 종업원 복지회가 그 전신으로서 1982년에 조합원 455명으로 결성된 조직이다. 조합 결성 당시부터 고용형태에 따른 가입제한이 없이 파트타임 노동자도 조직화의 대상으로 하였다. 당초부터 파트타임 노동자를 조합원으로 한 이유는 내부적인 요 인보다는 외부적 요인에 의한 것이었다. 동 노조는 조합 결성을 위해 산별 연맹인 상업노련 에 상담을 했을 때 상업노련에서는 파트타임 노동자를 포함한 모든 노동자를 조직하고 있 으므로 절대로 그렇게 해야 한다 고 들었으므로 당초부터 파트타임 노동자를 조직화했다. 현재 JB 노조의 조합원은 약 7,400명으로 그 가운데 78.5%가 파트타임 노동자이다. 동 노 조에서는 조합원 자격이 있는 사람을 파트너 (Partner)라고 부르고 있다. 조합원 자격이 없 는 사람은 주당 노동시간이 20시간 미만인 파트타임 노동자인데 JB 노조에서는 이들을 헬 퍼"(Helper)라고 부르고 있다. 헬퍼는 전체 파트타임 노동자 가운데 약 5%에 지나지 않는 다. 따라서 파트타임 노동자의 전원이 조합원이라고 해도 과언이 아니다. 파트너와 헬퍼의 차이는 오직 노동시간의 차이에만 한정되며 다른 자격기준의 차이는 없다. 회사 측은 오히 려 임금, 복지 등의 관리 면에서 모든 파트타임 노동자를 조합원으로 해주도록 노동조합에 바라고 있으나 노조는 조합비와 조합이 제공하는 서비스 사이에 불균형이 발생할 수 있다는 이유로 헬퍼 조직화를 할 의사가 없다. 노동조합은 그 출발 당시부터 여러 가지 서비스를 조합원에게 제공하고 있는데 복지수혜자의 대부분이 파트타임 노동자이기 때문에 헬퍼까지 조합원이 되면 정규직 조합원의 부담이 더 늘어날 것으로 우려되기 때문이다. 현재 정규직과 파트타임직 간에는 같은 학력, 같은 직급(파트타임 노동자도 정규직에 대 응한 직급이 주어지고 있다)에서 약 20% 정도의 임금격차가 발생하고 있으므로 JB사의 노 사는 이를 해결하기 위해 4-5년 전부터 월 2회 정기적으로 검토회의를 하고 있다. 2004년 춘투 때도 조합은 회사에 대해 파트너 사원의 인사임금제도 개정을 위한 노사간 협의를 요 구했으며 그 가운데서 동일가치노동 동일임금의 사내정의를 행해야 한다는 의견을 제기하였 다. 또 노동조합은 파트타임 노동자에 대한 상여금 계산기준을 개선(직급수당을 포함하여 상여금 계산)하는 등의 방법으로 파트타임 노동자의 처우개선을 위해 노력하고 있는데 본격 적인 처우격차 시정을 위해서는 정규직의 임금을 인하시켜야 할 것으로 보고 있다. 3) 경영재건형 조직화 사례 JC 노조는 1982년부터 주 노동시간 30시간 이상의 파트타임 노동자를 조합원으로 하였으 며 2003년 6월부터는 조직대상범위를 근속 1년 이상, 주 노동시간 20시간 이상 파트타임 노 동자로 확대하였다. 그 결과 약 1만 2,000명의 파트타임 노동자가 조합원으로 되었다. 조합 원의 대폭증가에 따라 조직률은 2002년 7월의 23.5%로부터 2004년 3월 현재 46.9%로 증가 하였으나 아직 전 종업원의 과반수에는 미치지 못하고 있다. JC사의 파트타임 노동자가 전 종업원에서 차지하는 비율은 2003년 현재 82.6%에 달하고 있으며 조합원 가운데 파트타임 노동자의 비율은 2003년의 30.5%로부터 2004년에는 66.5%

54 로 크게 높아졌다. JC노조가 조합원 범위를 대폭 확대하여 월 20시간 이상의 파트 노동자의 조직화를 진행 시키고 있는 배경으로서는 거듭된 구조조정에 따른 정규직 조합원의 감소로 기업내 조직률 이 저하된 것, 경영재건에는 전 종업원의 참여가 필요하다는 것, 파트타임 노동자는 중요한 역할을 하고 있다는 것 등을 들 수 있다. 동 노조가 이러한 점들을 경영측에 설명하고 조합 원 범위의 확대를 요구하며 교섭한 결과 경영측도 조합의 주장에 이해를 보이면서 조합원 범위의 확대가 실현되었다. JC 노조는 경영재건을 완수하기 위해서는 경영 상 주요한 역할을 하고 있는 파트타임 노 동자의 능력 향상, 사기 제고 등이 필요하다고 보고 그 실현수단으로서 조직화를 시도했던 것이다. 조합은 경영재건을 위한 조직화가 순조롭게 진행되기 위해서는 새로운 인사, 처우제 도의 신설이 필요하다고 인식하여 회사와 공동으로 검토한 결과 2000년 3월부터 새로운 인 사, 처우제도가 시작되었다. CAP(contract of all partners)라 불리는 이 제도는 종래의 정규 직, 파트타임이라는 고용형태에 의한 구분을 폐지하고, 일하는 방식에 따라 종업원을 네 가 지 계약으로 구분하여 처우하고 있다(프로페셔널, 제네럴, 커리어, 액티브 등). 이에 따라 파 트타임 노동자로부터 관리직에 이르기까지 공통의 틀 안에서 노동조건이 결정됨과 더불어 본인의 일하는 방식에 따라 계약구분의 변경이 인정되게 되었다. 또한 의욕, 능력에 따라 공 모, 발탁을 행하여 계약구분 및 근속년수에 상관없이 상위직으로의 등용을 실시함으로써 인 재활성화에 의한 영업력 강화를 꾀하고 있다. 동 노조는 이러한 신인사제도의 도입과 함께 이루어진 파트타임 노동자의 조직화가 가져 온 장점을 다음과 같이 정리하고 있다. 우선 조합으로서는 기업내에서 안정적인 제1조합(일 본에서는 사업장 단위 복수노조가 인정되므로 조합간 경쟁이 일어날 수 있다)을 유지, 조직 규모, 재정의 확대, 활동의 충실, 외부에의 발언력 증대 등 조직력의 강화를 가져왔다. 회사 로서는 기업 위험의 회피, 단체협약의 포괄적 합의형성 등을 통해 영업력을 강화할 수 있게 되었다. 또 파트타임 노동자로서는 임금, 근로조건의 유지향상, 보다 공평공정한 평가에 의 한 처우의 실현, 복지의 증진 등 일, 생활, 인생의 풍부함이 실현될 수 있게 되었다. 조직화 이후에는 파트타임 노동자의 퇴직률이 저하되고 있다고 한다. 4 협의회 이행형 조직화 사례 JE 노조는 2004년 2월 현재 2,698명의 조합원을 가지고 있다. 그 가운데 정조합원은 72.4%, 촉탁조합원 8.2%, 파트타임 조합원(선 파트(sun part)조합원이라 부른다)은 19.5% 이 다. 즉 동 노조는 정규직이 조합원의 대부분을 차지하고 있는 정규직 중심 조합이다. 그러나 정규직이 전체 종업원에서 차지하는 비율은 15.8%에 지나지 않으며, 파트타임 노동자가 63.5%를 차지하고 있다. 그 외 아르바이트 18.5%, 촉탁 2.2% 등이다. 전 종업원 가운데 조 합원이 점하는 비율은 16.4%로 조직률이 매우 낮다. 동 노조의 조합원 범위는 정규직과 촉탁, 선 파트이다. 선 파트란 주당 30시간 이상의 파 트타임 노동자 가운데 근속 3년을 경과하고 본인의 신청에 기초하여 업무의 숙련도, 능력 등에 대한 심사를 하여 이를 통과한 사람을 말한다. 역사적으로 보면 동 노조에서는 파트타 임 노동자의 조합원 범위가 매우 좁았다고 할 수 있다. JE 노조는 1970년에 정규직으로만 결성된 노조이나 1972년경부터 파트타임 노동자가 급속하게 증대되자 파트타임 노동자 문제 해결을 회사측에 요구하여 근로조건 인상과 조직화를 내용으로 하는 정시( 定 時 )사원협정을

55 획득하였다. 그러나 석유위기 이후인 1975년 회사측은 정시사원협정 그 자체를 백지화하고 값싼 노동력으로서 파트타임 노동자를 대폭 채용하였다. 이후 노조의 파트타임 조직화는 중 지될 수밖에 없었다. 이러한 상황 하에서 JE 노조는 1979년 파트타임 노동자로만 구성되는 협의회의 발족을 승인하였다. 즉 파트타임 노동자들이 독자적으로 하루 4시간 이상 일하는 파트타임 노동자 들을 대상으로 한 파트타임 노동자 연락협의회 라는 별도의 조합을 결성하였던 것이다. 회원은 약 4,000명으로 파트타임 노동자의 약 80%를 차지하고 있었다. 동 협의회는 처우개 선과 회원 상호교류를 목적으로 내걸고 회사측에 협의회의 인정과 편의 제공 등을 요구하였 다. 동 협의회는 체코오프제(월급여로부터 협의회비의 일괄 공제)를 회사측으로부터 승인받 아 1984년에는 파트타임 노동자 협의회 로 명칭을 변경하였다. 이 때 회원의 범위를 주 5 일, 1일 5시간 이상의 파트타임 노동자로 좁혔으며 그 결과 회원은 약 2,000명 정도로 줄었 다. 그러나 그 후 회원의 입, 퇴사가 심하고 조합비의 징수도 생각만큼 잘 진행되지 않아 활 동이 미약해졌다. 노동조합은 1988년 파트타임 노동자 협의회의 활동을 지원한다는 방침을 명확히 하였는데 이는 회사측에 의한 파트타임 노동자 채용 증대가 궁극적으로는 정규직의 근로조건에 악영 향을 미칠 것을 우려한 때문이었다. 그러나 동 노조와 협의회 간의 동질화 전략은 실현되지 못하고 노조는 파트타임 노동자 가운데 근속 2년 이상, 주 5일, 30시간 이상의 파트타임 노 동자를 정규직 노조에 직접 가입시키는 방향으로 정책을 변경하였다. 그 결과 약 1,100명의 파트타임 노동자가 노조에 가입하였다. 이후 버블 붕괴에 따른 경기악화 등으로 인해 선 파 트 조합원의 수가 자연감소하면서 파트타임 조합원 수는 525명으로 줄었다. 5 특별조합원 방식 조직화 사례 JF 노조는 의료, 주택관련, 식품 등의 상품을 판매하고 있는 슈퍼마켓 그룹에 조직되어 있다. JF 노조는 핵심기업인 JF 사뿐만 아니라 그룹 기업의 노동자도 조직하고 있으나 파트 타임 노동자를 조직화한 것은 1985년부터이다. 그 배경으로서는 파트타임 노동자가 증가하 여 일부 지점(분회)에서 과반수가 됨으로써 정규직만의 조합으로서는 직장의 모든 노동자를 대표할 수 없게 되었기 때문이다. 또한 전 종업원이 일체가 되어 생산성 향상의식을 높일 필요가 있다거나 같은 직장의 동료로서의 종합적인 근로조건의 향상을 꾀할 필요가 있다는 것 등을 들고 있다. 동 노조는 파트타임 노동자의 조직화 당시 회사의 인건비 증가 우려를 불식하기 위해 조 직화가 균등처우를 요구하는 것은 아니라는 점을 확인하였다. 파트타임 노동자의 근로조건 의 도달목표를 정규직과의 비교로서가 아니라 다른 소매업계의 파트타임 노동자보다 유리한 것으로 한다는 것을 확인하였던 것이다. 2003년 현재 동 노조가 포괄하고 있는 기업 그룹(약 20개사)의 종업원은 약 3만 8,000명인 데 그 가운데 조합원은 1만 8,968명이다. 동 노조는 정조합원 (정규직)과 특별조합원 (파트 타임 노동자 등)으로 나뉘고 있다. 조합원 수는 2001년까지는 약간 증가하였으나 그 후 감 소하고 있다. 현재 파트타임 조합원이 조합원 전체의 과반수를 차지하고 있다. 그런데 동 노조가 파트타임 노동자를 조직하고 있는 것은 핵심기업 1개사뿐이다. 핵심기 업만 보면 종업원 수는 2만 3,300명이고 그 가운데 정규직이 4,300명, 파트타임 노동자가 1 만 9,000명이다. 조합원은 정규직 전원, 그리고 파트타임 노동자 1만 3,000명이 가입하고 있

56 어 파트타임 조직률은 약 60% 정도이다. 조합원 가운데 특별조합원은 의무가 경감되는 대신 권리도 제한된다. 구체적으로 보면 조 합비는 정규직이 기본급의 15/1000 및 보너스의 5/1000인데 대해 파트타임 노동자는 시간급 의 5/1000이다. 즉 특별조합원의 조합비는 정규직의 3분의 1 정도이다. 따라서 특별조합원은 조합의 중앙임원, 분회의 3역(분회장, 부분회장, 사무국장), 대의원, 평의원 등에의 피선거권 이 주어지지 않는다. 또한 선거권도 약 15분의 1로 제한되어 있다. 예컨대 특별조합원 수 명에 투표수는 6표밖에 주어지지 않는다. 이러한 제약에 의해 동 노조는 가령 정규직 과 파트타임 노동자의 의견이 대립할 때는 반드시 정규직의 의견이 통하는 구조로 되어 있 는 것이다. <참고문헌> 강수돌, 독일의 고용 형태 다양화--동향과 원인, FES Information Series, , 윤진호, 영국 노동조합의 새로운 운동전략, 노동사회,제 35호, 한국노동사회연구소, /8월호. 윤진호 외, 비정규노동자와 노동조합, 전국민주노동조합총연맹, 윤진호, 미국 노동조합의 미조직노동자 조직화 활동, 노동사회, 69호, 이상호, 세계 최대 노조, 독일의 베르디--통합서비스노조(베르디) 건설과 그 발전가능성, 노동사회, 62호, 정이환, 浜 村 彰, 長 峰 登 記 夫 編 著, 組 合 機 能 の 多 樣 化 と 可 能 性, 法 政 大 學 出 版 局, 山 下 充, 雇 用 多 樣 化 時 代 の 勞 使 關 係, JILPT Discussion Paper Series, , 小 野 寺 忠 昭, 地 域 ユニオンㆍコラボレーション 論, インパクト 出 版 社, 吳 學 殊, パートタイマーの 組 織 化 と 意 見 反 映 システム, 日 本 勞 動 硏 究 雜 誌, No. 527, 日 本 勞 動 組 合 總 連 合 會, パート 勞 動 者 等 の 組 織 化 推 進 ガイドライン 早 房 長 治, 恐 龍 の 道 を선る 勞 動 組 合, 綠 이 出 版, 中 村 圭 介 外, 勞 動 組 合 は 本 當 に 役 に 立 っているのか, 總 合 勞 動 硏 究 所, 中 村 圭 介, 連 合 總 合 生 活 硏 究 所, 衰 退 か 再 生 か: 勞 動 組 合 活 性 化 への 道, 勁 草 書 房, ケント ウォン 偏, アメリカ 勞 動 運 動 のニューボイス, 彩 流 社, Bronfenbrenner, K., "The American Labour Movement and the Resurgence in Union Organizing," in Fairbrother, P. and Yates, A. B., Trade Unions in Renewal: A Comparative Study, Continuum, Dannin, E., "A Union Movement for the New Century," WorkingUSA, Vol. 8, June Araki, T., "Re-examining the Role of Labor Unions in the Era of the Diversified Workforce," J apan Labor Bulletin, Mar Bamber, Ransbury, and Wieles, 국제비교 고용관계, 한국노동연구원, Behrens, M. and Jacoby, W., "The Rise of Experimentalism in German Collective Bargaining," British J ournal of Industrial Relations, 42-1, March Behrens, M., fichter, M. and Frege, C., "Unions in Germany: Regaining the Initiative?" European J ournal of Industrial Relations, 9-1, Behrens, M., Fichter, M. and Frege, C., "Unions in Germany: Searching to Regain the Initiative," WSI-Diskussionpapier, No. 97, August Broadbent, K., "Power in the Union? Part-time Workers and Enterprise Unionism in Japan," International J ournal of Manpower, 22-4,

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61 - 61 -

62 제3장 비정규조직화 실태 제1절 비정규조직화 관련 통계분석 1. 비정규직 현황 2004년 비정규직 규모는 임금노동자의 55.7%에 해당하는 812백만명인 것으로 나타나 2003 년에 비해 0.3%p 증가하였다. 비정규직 중 차별노동이 24.9%로 가장 많은 비중을 차지하였 으며 기간제노동이 17.1%로 다음으로 많았다. 시간제노동은 107만명으로 7.4%로 나타났으 며, 특수고용이 4.8%, 호출노동이 4.5%를 차지하는 것으로 나타났다. 간접고용에 해당하는 파견노동과 용역노동은 각각 0.8%, 2.8%로 비교적 낮은 비중을 보였다 26). 그러나 사내하청 과 같은 간접고용이 조사에서 누락되어 있기 간접고용 비정규직의 비중이 작다고 판단하기 는 곤란하다. 노동부의 비정규직 추계규모와 큰 차이가 나는 것은 차별노동을 비정규직으로 분류하기 때 문이다. 노동부는 차별노동을 고용이 반복해서 지속되고 있는 정규직으로 보고 있다. 그렇지 만 차별노동의 특성을 살펴보면 정규직 보다는 비정규직에 훨씬 가깝다는 것을 알 수 있다. 차별노동의 고용관계가 상시적인 것처럼 보이는 것은 고용계약을 제대로 체결하지 않기 때 문으로 2004년에 차별노동자의 82.2%는 고용계약을 명시적으로 체결하지 않고 있다. 고용계 약을 체결하지 않기 때문에 상시적인 정규직으로 분류하는 것은 잘못이다. 고용계약을 체결 하지 않는 것은 고용관행이 지속된다는 의미보다는 노동현장에서 고용계약체결의 필요성을 사용자가 제대로 인식하지 못하기 때문이다. 따라서 이들을 정규직과의 근로조건상의 차별 을 기준으로 비정규직으로 인식되는 것이 타당할 것이다 27). 차별노동과 정규직과의 임금 및 근로조건의 실태를 살펴보면 차별노동이 정규직 보다는 비 정규직에 더 가깝다는 것을 쉽게 확인할 수 있다. 2004년 기준으로 차별노동의 시간당임금 은 정규노동의 44.4% 수준이며, 국민연금, 건강보험, 고용보험 가입률의 경우에도 차별노동 은 24.5%에서 27.3%로 정규노동의 80%~90%대 보다 월등히 낮다. 퇴직금이나 상여금의 경 26) 정규직 규모는 임금노동자에서 비정규직을 제외한 노동자로 계산하였고 비정규노동은 크게 비전형노동과 차 별노동으로 분류하였다. 비전형노동은 기간제노동, 시간제노동, 파견노동, 호출노동, 용역노동, 가내노동, 특수 고용으로 구성되며 중복을 제외하여 추계하였다. 차별노동은 고용계약을 체결하지 아니하고 상여금이나 퇴직 금에서 정규직과 차별대우를 받는 노동자, 즉 종사상 지위에서 임시일용직이지만 비전형노동에는 포함되지 않 는 노동자로 추계하였다. 비전형노동의 세부적인 내용은 다음과 같다. 기간제노동은 고용계약기간이 정하여진 노동자로 추계하였으며, 시간제노동은 직장에서 근무하도록 정해진 소정의 근로시간이 동일 사업장에서 동일 한 종류의 업무를 수행하는 노동자의 소정 근로시간 보다 1시간이라도 짧은 노동자로, 평소 1주에 36시간 미 만 일하기로 정해져 있는 경우가 해당된다. 파견노동은 임금을 지급하고 고용관계가 유지되는 고용주와 업무 지시를 하는 사용자가 일치하지 않는 경우에 해당되며, 용역노동은 용역업체에 고용되어 이 업체의 지휘하에 이 업체와 용역계약을 맺은 다른 업체에서 근무하는 형태로 파악한다. 가내노동은 재택근무, 가내하청 등과 같이 사업체에서 마련해 준 공동 작업장이 아닌 가정내에서 근무가 이루어지는 형태이며, 호출노동은 근로계 약을 정하지 않고 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 형태로 규정된다. 특수고용은 독자적인 사 무실, 점포 또는 작업장을 보유하지 않으면서 비독립적인 형태로 업무를 수행하면서도 근로제공의 방법, 근로 시간 등은 독자적으로 결정하면서 개인적으로 모집, 판매, 배달, 운송 등의 업무를 통해 고객을 찾거나 맞이하 여 상품이나 서비스를 제공하고 그 일을 한만큼 소득을 얻는 형태로 규정된다. 27) 근로조건상의 차별을 기준으로 비정규노동을 정의하는 국가로는 호주의 사례를 들 수 있다. 호주에서 임시노 동에 해당하는 casual employment는 휴일수당이나 질병수당을 받지 못하는 노동자로 정의되고 있다. 호주의 노동법에 따르면 정규노동은 대체로 이러한 수당을 지급받게 되어있다. 따라서 호주의 노동통계국(Bureau of Statistics)에서는 이러한 수당을 받지 못하는 노동자들을 casual employment로 분류하고 있다

63 우에도 상황은 마차가지이다. 이와 같이 임금 및 근로조건을 살펴보면 차별노동을 정규직으로 보아야 한다는 주장은 타당 성을 갖기 어렵다. 특히 차별노동은 노동부가 객관적인 비정규노동으로 인정될 수 있는 비 전형노동의 수준에도 못 미치는 임금 및 근로조건 수준을 갖고 있다. 이러한 결과에 따르면 차별노동은 우리 사회에서 불안정한 노동자들이라 할 수 있으며, 우선적으로 보호되어야 할 비정규노동자들로 판단된다. [표3-1-1] 비정규직 규모 (단위:천명,%) 2003년 2004년 수 비중 수 비중 임금노동자 14, , 정규직 6, , 비정규직 7, , 기간제노동 2, , 시간제노동 , 파견노동 용역노동 호출근로 가내노동 특수고용 차별노동 3, , 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2003년, 2004년). 산업별 비정규직 현황을 살펴보면 농림어업과 건설업, 그리고 민간서비스업의 대부분에서 비정규직 비율은 매우 높게 나타났다. 농림어업은 거의 90%가 비정규직에 속하는 것으로 나타났으며, 일용직이 많이 종사하는 건설업은 76.35%가 비정규직인 것으로 나타났다. 또한 민간서비스업에 종사하는 많은 노동자는 비정규직에 속하는 것으로 확인되고 있는데, 가사 서비스업은 100%가 비정규직이었으며, 숙박 및 음식업도 90%이상이 비정규직이었다. 나머 지 도소매업을 비롯한 다른 민간서비스업에서도 비정규직이 해당산업의 3분의 2이상을 차지 하는 것으로 나타나고 있다. 반면 전기 가스 및 수도업에 종사하는 노동자 중에 비정규직 노동자의 비율이 20.59%로 가장 낮게 나타났으며, 공공행정 국방 및 사회보장행정과 국제 및 외국기관에서 각각 22.59%, 20.90%로 낮았다. 또한 광업(26.13%), 통신업(36.32%), 보건 사회복지사업(39.57%), 운수업(39.61%), 제조업(39.81%)에서 비교적 낮은 비정규직 비율을 보였다. 비정규직 비율이 낮은 산업은 공공서비스업과 광공업에 집중되어 있는 것으로 확인 되고 있다. 비정규직 산업별 분포를 살펴보면 제조업(17.60%)과 도소매업(15.88%)이 가장 많이 분포하 고 있는 것으로 나타났다. 다음으로 숙박 및 음식점업(12.24%)과 전기, 가스 및 수도업 (12.23%)으로 나타났다. 반면 공공서비스업에 속하는 부문들은 비교적 낮은 비정규직 분포 를 보였다. 민간서비스업 부문에서 비정규직 비율이 매우 높고 비정규직의 약 40%가 이 부문에 해당하 는 것으로 나타나 민간서비스업을 대상으로 비정규직 조직화 사업이 이루어져야 할 것으로 보인다. 특히 도소매업과 숙박음식업에 속하는 비정규직 노동자의 수는 무려 2백8십만에 달 하는 것으로 나타나 이 부문에 조직화 사업이 집중되어야 할 것으로 판단된다. 또한 제조업

64 의 비정규직 규모도 1백4십만명에 달해 제조업의 조직화 사업도 상당히 중요한 의미를 갖는 것으로 파악된다. [표 3-1-2] 산업대분류별 비정규직 현황(단위: 명, %) 산업(대분류) 규모 정규직 비정규직 전체 비율 분포 농림어 농업 및 임업 13, , , 업 어업 2,520 18,326 20, 광업 8,816 3,119 11, 광공업 제조업 2,163,690 1,430,831 3,594, 건설업 건설업 307, ,129 1,302, 전기,가스 및 수도사업 54,434 14,118 68, 운수업 378, , , 통신업 139,484 79, , 금융 및 보험업 375, , , 공공서 사업서비스업 503, ,501 1,295, 비스업 공공행정, 국방 및 사회보장행정 587, , , 교육서비스업 597, ,687 1,189, 보건 및 사회복지사업 334, , , 국제 및 외국기관 18,429 5,474 23, 도매 및 소매업 528,160 1,291,087 1,819, 숙박 및 음식점업 67, ,691 1,062, 민간서 부동산 및 임대업 88, , , 비스업 오락,문화 및 운동관련서비스업 69, , , 기타공공, 수리 및 개인서비스업 217, , , 가사서비스업 0 105, , 전산업 6,455,617 8,128,747 14,583, 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). [표 3-1-3]는 주요 산업을 중분류차원에서 비정규직 분포를 살펴본 것이다. 앞서 살펴본 것 과 같이 공공서비스업과 광공업에서의 비정규직 비율은 상대적으로 낮은 편이었으며, 건설 업과 민간서비스업에서 비정규직 비율이 매우 높은 것으로 나타나고 있다. 그러나 공공서비 스업에서도 보험 및 연금업과 교육서비스업과 사회복지사업의 비정규직 비율이 약 50%정도 로 높게 나타났고 육상운송 및 파이프라인 운송업과 연구 및 개발업에 종사하는 노동자 중 에서 40%이상이 비정규직에 속하는 것으로 나타났다. 보험업은 보험설계사로 인해 비정규 직 비율이 높은 것으로 판단되며 교육서비스업은 학원강사가 포함되어 있기 때문으로 보인 다. 한편 운수업 중에서 수상이나 항공운송업에 비해 육상운송업에서 비정규직 높은 것으로 나타났으며, 연구 및 개발업에서도 비정규직이 많이 존재하고 있는 것으로 확인되고 있다. 민간서비스업에서는 정보처리 및 기타 컴퓨터 운영관련업이나 전문, 과학 및 기술서비스업 과 전문기술 및 IT 분야에서 비정규직 비율이 다소 낮게 나타났으며, 하수처리, 폐기물처리 및 청소관련서비스업에서 다소 낮게 나타났을 뿐 전체적으로 상당히 높은 비율을 보였다. 특히 가사서비스업(100%), 기타서비스업(95.72%), 숙박 및 음식점업(93.61%), 사업지원 서비 스업(85.66%), 소매업(82.84%) 등에서 매우 높은 비율을 보였다. 건설업 중에서는 비교적 규 모가 작은 전문직별 공사업(83.09%)에서 비정규직 비율이 매우 높았으며, 규모가 큰 종합건

65 설업은 39.81%로 비교적 낮았다. 산업 중분류별 비정규직 분포를 살펴보면 숙박 및 음식점업에 종사하는 비정규직 노동자는 약 1백 6만명으로 전체 비정규직 중 12.24%를 차지하였으며, 소매업이 1백3만명으로 10.55%를 차지하는 것으로 나타났다. 다음으로 건설업 중 전문직별 공사업이 7.7%, 교육서 비스업이 7.29%, 사업지원 서비스업이 6.6%로 높게 나타났다. [표 3-1-3] 주요 산업중분류별 비정규직 현황(단위: 명, %) 광 공 업 (금속) 건설업 공 공 서 비스업 민 간 서 비스업 산업(중분류) 규모 정규직 비정규직 전체 광업 8,816 3,119 11, 제조업 2,163,690 1,430,831 3,594, 종합건설업 180, , , 전문직별 공사업 127, , , 전기, 가스 및 증기업 42,652 10,439 53, 수도사업 11,782 3,679 15, 육상 운송 및 파이프라인 운송업 242, , , 수상 운송업 19,344 10,263 29, 항공 운송업 26,371 3,450 29, 여행알선, 창고 및 운송관련 90,305 57, , 통신업 139,484 79, , 금융업 260, , , 보험 및 연금업 75, , , 금융 및 보험관련 서비스업 39,329 16,852 56, 연구 및 개발업 53,543 35,975 89, 공공행정, 국방 및 사회보장 행정 587, , , 교육서비스업 597, ,687 1,189, 보건업 292, , , 사회복지사업 42,037 61, , 국제 및 외국기관 18,429 5,474 23, 자동차 판매 및 차량연료 소매업 35,553 75, , 도매 및 상품중개업 314, , , 소매업; 자동차 제외 177, ,217 1,034, 숙박 및 음식점업 67, ,691 1,062, 부동산업 84, , , 기계장비 및 소비용품 임대 3,772 20,475 24, 정보처리 및 기타 컴퓨터 운영관련업 130,994 67, , 전문, 과학 및 기술 서비스업 228, , , 사업지원 서비스업 89, , , 영화, 방송 및 공연산업 32,687 42,731 75, 기타 오락, 문화 및 운동관련 산업 36, , , 하수처리, 폐기물처리 및 청소관련 서비스업 27,967 14,525 42, 회원단체 91, , , 수리업 90, , , 기타서비스업 7, , , 가사서비스업 0 105, , 전산업 6, , ,583, 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). 비율 분포

66 [표 3-1-4] 주요 산업별 비정규직 현황(단위: 명, %) 주요산업 규모 비율 분포 건설업 994, 공공부문 1,360, 서비스 유통업 2,285, 금융보험업 312, 제조업 1,430, 차산업 131, 기타 1,614, 전체 8,128, 주 : 공공부문은 전기가스수도업, 운수통신업, 공공행정 국방 사회보장행정, 연구개발업, 교육서비스업, 보건사회복지사업이며, 서비스 유통업은 도소매업과 숙박음식업, 1차산업은 농림어업, 광업, 기타산업은 부동산임대업, 사업서비스업과 기타서비스업으로 구성됨. 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). 주요 산업별로 비정규직 비율을 살펴보면 건설업은 76.4%, 서비스유통업은 79.3%로 매우 높았으며, 공공부문은 38.8%, 제조업은 39.8%로 상대적으로 낮게 나타났다. 한편 주요산업 별 비정규직 분포를 보면 서비스유통에서 228만명(28.1%)으로 가장 비정규직 노동자가 많았 으며 제조업이 143만명(17.6%), 공공부문이 136만명(16.7%)로 나타났다. 비정규직 분포를 살 펴보면 서비스 유통부문이 228만명으로 28.1%를 차지하여 가장 많았으며 제조업이 17.6%, 공공부문이 16.7%로 나타났다. [표 3-1-5] 직종대분류별 비정규직 현황 직업(대분류) 규모 비율 분포 정규직 비정규직 전체 의회의원, 고위임직원 및 관리자 197,443 39, , 전문가 1,018, ,277 1,454, 기술공 및 준전문가 931, ,933 1,696, 사무 종사자 2,002, ,908 2,974, 서비스 종사자 241,270 1,266,528 1,507, 판매 종사자 123, ,851 1,040, 농업, 임업 및 어업 숙련 종사자 8,205 47,630 55, 기능원 및 관련 기능 종사자 518,255 1,186,178 1,704, 장치, 기계조작 및 조립 종사자 1,075, ,758 1,760, 단순노무 종사자 339,349 1,813,453 2,152, 전산업 6, , ,583, 직종별 비정규직 현황을 보면 서비스판매직에 속하는 노동자들의 절대다수는 비정규직 노동 자로 구성되어 있었으며 생산직 중에는 비교적 기술수준이 높은 조립공의 비정규직 비율이 낮고 나머지 기능공이나 단순노무직의 비정규직 비율은 높게 나타나고 있다. 서비스 종사자 와 판매 종사자의 80% 이상은 비정규직이었으며, 기능원의 70%, 단순노무직의 84%도 비 정규직 노동자인 것으로 나타나고 있다. 반면 기술수준이 높은 관리직, 전문가, 사무직은 비 교적 비정규직 비율이 낮게 나타고 있다. 관리직은 약 17%만이 비정규직이었으며, 전문가는 30%, 준전문가는 45%, 사무직은 33%로 나타났다

67 직업별 비정규직 분포를 보면 단순노무직이 22.31%로 가장 많았으며, 기능원이 14.59%, 서 비스직이 15.58%, 사무직이 11.97%, 판매직이 11.28%로 많았다. 비교적 숙련수준이 낮은 단 순노무직, 기능원, 서비스판매직에서 비정규직 많았으나 비교적 숙련수준이 높은 기술직과 사무직에 종사하는 비정규직도 약 173만명이나 있는 것으로 확인되고 있다. 기술직이나 사 무직에 대한 비정규직 조직화도 요구되는 통계결과로 파악된다. [표 3-1-6] 규모별 비정규직 현황(명, %) 사업장규모 규모 비정규직 비율 분포 5인 미만 2,603, 인 미만 1,795, 인 미만 1,769, 인 미만 1,159, 인 미만 457, 인 이상 344, 전체 8,128, 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). 사업장 규모별 비정규직 현황을 보면 규모가 커질수록 비정규직 비율이 낮아지는 현황을 볼 수 있으며, 비정규직의 50% 이상은 10인 미만 소규모 사업장에 종사하고 있었으며, 30인 미 만 기업에 종사하는 비정규직이 전체 비정규직의 75%이상을 차지하는 것으로 나타났다. 반 면 500인 이상 대기업에 속하는 비정규직은 4.2%에 불과하였으며, 300인 이상 규모의 기업 에 속하는 비정규직이 전체 비정규직의 10%가 되지 않았다. 이러한 결과는 비정규직 조직 화가 사업장 단위로 이루어지기 어렵다는 점을 확인시켜 준다. 특히 10인 미만의 영세사업 장에 종사하는 비정규직은 사업장 단위로 조직화하는 것이 거의 불가능하며 지역이나 업종, 산업별로 조직화하여야 할 것이다. 2. 비정규직 임금 및 근로조건 1) 비정규직 임금현황 전체 임금노동자의 평균임금은 2004년에 154만원, 시간당임금은 8,303원으로 추정되었다. 정 규직의 평균임금은 211만원, 시간당임금은 11,703원으로 나타난 반면 비정규직의 평균임금은 109만원으로 정규직의 51.7% 수준이었고 시간당임금은 5,959원으로 정규직의 52.7% 수준에 그치고 있다. 비정규직 중 비교적 임금수준이 높은 고용형태는 특수고용으로 평균임금이 139만원이었고 시간당임금은 7,656원이었다. 반면 평균임금이 가장 낮은 고용형태는 시간제 노동으로 53만원이었다. 그러나 시간당임금이 가장 낮은 고용형태는 가내노동으로 4,404원이 었고 용역노동도 4,617원으로 낮은 수준을 보였다. 특이한 것은 파견노동의 시간당임금은 7,592원으로 비교적 높았으나 같은 간접고용인 용역노동의 시간당임금은 4천원대로 낮게 나 타났다. 비정규노동자 중 저임금 28) 에 해당하는 비중은 69.82%로 정규직의 20.36% 보다 상당히 높게 28) OECD 기준에 따라 상용직 풀타임 중위임금의 2/3 이하 를 저임금으로 정의하고 상용직 풀타임 중위임금에

68 나타났다. 시간제노동과 가내노동에 종사하는 노동자의 90% 이상은 저임금노동자에 해당하 였으며 특수고용에 해당하는 노동자의 51.96%가 저임금노동자로 나타나 상대적으로 낮은 수치를 보였다. 2004년 최저임금 수준에 못미치는 비정규노동자의 비중은 16.45%로 매우 높 게 나타났으며 특히 가내노동과 시간제노동에 종사하는 46.16%, 24.64%가 최저임금 보다 낮은 임금을 받는 것으로 나타나고 있다. 최저임금 수준에도 못 미치는 비정규직 노동자가 매우 많은 것으로 나타난 것은 경제활동인구조사 자료에서 임금이 다소 낮게 조사되었기 때 문일 것이다. 그러나 어느 정도 통계적인 측정오차를 인정한다고 하더라도 비정규직 노동자 의 16%가 최저임금 수준 미만의 임금을 받고 있는 점은 비정규직 노동자의 처절한 현실을 반영한 것이기도 하다. 비정규직 조직화는 이러한 매우 열악한 비정규직 노동자의 현실을 개선하고자 하는 목적을 위해 필요로 하는 것이며, 바로 열악한 노동조건을 개선하는 투쟁 을 통해서 조직화 사업도 진행되어야 할 것이다. [표 3-1-7] 비정규직 임금현황(단위: 원, %) 평균임금 격차 시간당임금 격차 저임금비중 최저임금 임금노동자 1,542, , 정규직 2,111, , 비정규직 1,090, , 기간제노동 1,187, , 시간제노동 539, , 파견노동 1,271, , 용역노동 922, , 호출근로 836, , 가내노동 563, , 특수노동 1,390, , 차별노동 1,083, , 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). 2) 산업별 임금현황 산업별로 정규직과 비정규직간의 임금현황을 살펴보면 정규직은 전기가스수도업, 금융보험 업, 교육서비스업에서 임금수준이 높았으며, 비정규직은 금융보험업, 국제외국기관, 광업, 건 설업에서 임금수준이 높았다. 정규직은 농림어업에서 임금수준이 낮았으며, 비정규직은 농림 업, 음식숙박업, 공공행정, 국방사회보장행정, 가사서비스업에서 임금수준이 낮게 나타났다. 공공행정, 국방사회보장행정에서 정규직과 비정규직간에 평균임금격차가 가장 큰 것으로 나 타나고 있으며, 전기가스수도업에서 시간당임금의 격차가 가장 크게 나타났다. 그 밖에도 농 림업, 교육서비스업, 오락문화운동서비스업에서 임금격차가 큰 것으로 나타났다. [표 3-1-8] 산업별 임금현황(단위: 원, %) 평균임금 시간당임금 정규직 비정규직 격차 정규직 비정규직 격차 해당하는 180만원의 2/3인 월평균임금 120만원 이하를 저임금 계층으로 분류하였다

69 농림업 1,730, , ,761 3, 어업 1,386,876 1,056, ,022 6, 광업 2,150,040 1,329, ,237 6, 제조업 1,860,489 1,102, ,981 5, 전기가스수도업 2,727,669 1,016, ,543 5, 건설업 2,196,158 1,265, ,872 7, 도소매업 1,822,166 1,028, ,053 5, 음식숙박업 1,690, , ,662 4, 운수업 1,930,413 1,246, ,108 5, 통신업 2,368,067 1,272, ,137 6, 금융보험업 2,677,668 1,644, ,499 9, 부동산임대업 1,683,944 1,037, ,352 5, 사업서비스업 2,174,695 1,165, ,077 6, 공공행정, 국방사회보장행 정 2,566, , ,099 6, 교육서비스업 2,674,635 1,112, ,412 8, 보건사회복지사업 1,899,022 1,195, ,522 6, 오락문화운동서비스업 2,493, , ,554 5, 기타공공수리개인서비스업 1,794, , ,687 5, 가사서비스업 - 600, ,492 - 국제외국기관 2,372,084 1,826, ,368 8, 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). 3) 부가급여 정규직과 비정규직간에 부가급여 수혜정도는 큰 차이를 노정하고 있다. 정규직의 국민연금 과 건강보험, 고용보험 적용률은 모두 96.5%, 97.2%, 80.5%로 나타난 반면 비정규직은 각각 30.1%, 32.8%, 29.6%로 나타났다. 또한 퇴직금이나 보너스, 초과근로수당 적용여부도 상당한 차이를 보였는데, 정규직의 경우 퇴지금 적용률은 99%인 반면 비정규직은 18.3%에 불과하 였고 보너스도 정규직은 96.1%, 비정규직은 16.3%로 큰 차이를 보였다. 초과근로수당은 정 규직은 80.9% 지급받고 있는 반면 비정규직은 13.5% 수준이었다. 비정규직간에도 부가급여 적용정도는 큰 차이를 보이고 있다. 기간제노동과 파견노동, 용역 노동은 대략 절반이상의 노동자가 사회보험 적용을 받고 있는 것으로 나타난 반면 시간제노 동, 호출노동, 가내노동은 사회보험 적용률이 매우 낮은 것으로 나타나고 있다. 특수고용이 나 차별노동도 시간제노동이나 호출노동 보다는 낫지만 낮은 부가급여 적용률을 보이고 있 다. [표 3-1-9] 비정규직의 부가급여 적용률(2004년 단위: %)

70 국민연금 직장건강보험 고용보험 퇴직금 보너스 초과수당 임금노동자 정규직 비정규직 기간제노동 시간제노동 파견노동 용역노동 호출근로 가내노동 특수노동 차별노동 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). 3. 비정규직 조직화 현황 2004년 8월 현재 비정규직 조직률은 3.07%에 불과하였으며, 조합원 중 비정규직의 비중은 13.7% 수준인 것으로 나타났다. 전체 조합원수는 181만명 수준이었고 이 중 비정규직 조합 원수는 24.9만명 이었다. 가장 높은 비정규직 조직률을 보인 산업은 국제 및 외국기관과 운 수업으로 각각 51%, 22% 수준이었다. 그러나 대부분의 비정규직 조직률은 한자리수에 그치 고 있었는데, 제조업은 3.95%, 건설업은 1.1% 등 매우 낮은 수준이었다. 비정규직 조합원 비중이 많은 산업은 제조업과 운수업으로 5만명 이상의 조합원수를 보였으 며, 금융 및 보험업과 사업서비스업, 도소매업에서 2만명 이상이 조직되어 있었다. 그러나 농림어업에서 조직된 비정규직 수는 5백명에 불과하였고 민간서비스업의 대부분은 몇천명만 이 조직되어 있었다. 비정규직 조직률은 제조업과 공공서비스업에서 비교적 높게 나타났지만 건설업과 민간서비 스업에서의 조직률은 낮은 편으로 나타나 비정규직 비중이 높은 산업일수록 비정규직 조직 화도 어려운 것으로 나타나고 있다. 예컨대 비정규직 비중이 높은 건설업이나 숙박 및 음식 업에서의 비정규직 조직률은 각각 1.1%, 0.71%로 매우 낮았다. 반면 비정규직 비중이 상대 적으로 낮았던 제조업과 공공서비스업은 상대적으로 높은 조직률을 보였다. [표 ] 산업별 노조조직률(단위: 명, %) 농림어 업 광공업 전체 정규직 비정규직 규모 조직률 분포 규모 조직률 분포 규모 조직률 분포 농업 및 임업 2, , 어업 광업 3, , 제조업 626, , , 건설업 건설업 44, , , 공공서 비스업 전기,가스 및 수도사업 31, , 운수업 264, , ,

71 민간서 비스업 전산업 통신업 76, , , 금융 및 보험업 204, , , 사업서비스업 73, , , 공공행정, 국방 및 사회보장행정 62, , , 교육서비스업 153, , , 보건 및 사회복지사업 83, , , 국제 및 외국기관 15, , , 도매 및 소매업 66, , , 숙박 및 음식점업 26, , , 부동산 및 임대업 20, , , 오락,문화 및 운동관련서비스업 26, , , 기타공공, 수리 및 개인서비스업 30, , , 가사서비스업 1, , ,815, ,565,99 1 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년) , 주요 산업별로 비정규직 조직률을 살펴보면 공공부문이 6.86%로 가장 높았으며 금융보험업 이 6.46%, 제조업이 3.95% 수준으로 높았다. 그러나 건설업은 1.1%, 서비스유통업은 1.26%, 1차산업은 0.39%로 상대적으로 낮은 조직률을 기록하였다. 조직규모를 보면 공공부문이 93 천명으로 가장 많았으며, 제조업이 56천명, 서비스유통이 28천명, 금융보험업이 20천명 수준 으로 나타나고 있다. [표 ] 산업별 조직화 현황(단위: 명, %) 유노조비율 가입자격비율 유자격자가입률 정규직 비정규직 정규직 비정규직 정규직 비정규직 전체 농림업 어업 광업 제조업 전기가스수도업 건설업 도소매업 음식숙박업 운수업 통신업 금융보험업 부동산임대업 사업서비스업 공공행정, 국방사회보장 행정 교육서비스업 보건사회복지사업 오락문화운동서비스업 기타공공수리개인서비스

72 업 가사서비스업 국제외국기관 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). [표 ] 주요산업별 노조조직률(단위: 명, %) 전체 정규직 비정규 직 주요산업 규모 조직률 분포 규모 조직률 분포 규모 조직률 분포 건설업 44, , , 공공부문 687, , , 서 비 스 유 통업 92, , , 금융보험업 204, , , 제조업 626, , , 차산업 6, , 기타 152, , , 전체 1,815, ,565, , 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). [표 ] 주요산업별 조직화 현황(단위: 명, %) 유노조비율 가입자격비율 유자격자가입률 정규직 비정규직 정규직 비정규직 정규직 비정규직 건설업 공공부문 서 비 스 유 통업 금융보험업 제조업 차산업 기타 전체l 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). [표 ] 비정규직의 노조가입 의향과 비가입 이유(단위: 명, %) 무노조 사업장 대상 노조가입의향 있음 노조가입의향 없음 정규직 269(19.4%) 1,119(80.6%) 비정규직 262(12.8%) 1,781(87.2%) 전체 531(15.5) 2,900(84.5%) 유노조 사업장 대상 노조가입하고 있음 노조가입하고 있지 않음 정규직 372(59.5%) 253(40.5%) 비정규직 95(47.3%) 106(52.7%) 전체 467(56.5%) 359(43.5%) 자료: 한국노동패널 7차년도(2004년) 자료 이용

73 [표 ] 노조 비가입이유(명, %) 전체 정규직 비정규직 노조가입자격이 없어서 노조활동이 불만스러워서 가족, 친지, 동료 등 주위 의 만류로 사용자측의 만류로 필요성을 못느껴서 전체 자료: 한국노동패널 7차년도(2004년) 자료 이용. 노조가 없는 사업장에 속한 노동자들을 대상으로 노조가입 의향을 살펴보면 노조가입의향이 있다고 응답한 노동자가 15.5%에 불과한 것으로 나타났으며 정규직 보다 비정규직 노동자 가 노조가입의향이 더 없는 것으로 나타나고 있다. 정규직은 19.4%가 노조에 가입할 의향이 있는 것으로 나타난 반면 비정규직은 12.8%만이 노조에 가입할 의향있다고 응답하고 있다. 노조가 있는 사업장에서 노조에 가입한 비율은 56.6%로 나타나고 있으며 정규직이 59.5%, 비정규직 47.3%로 나타났다. 정규직이 비정규직에 비해 조직률이 높게 나타났지만 비정규직 도 상당히 높은 조직률을 보이고 있다. 노조에 가입하지 않은 312명 중 62%에 해당하는 57명은 노조가입자격이 없어서 노조에 가 입하지 않고 있다고 응답하고 있어 필요가 없어서 노조에 가입하지 않고 있다는 26명 (28.3%)에 비해 훨씬 높게 나타났다. 노조활동이 불만족스럽거나, 사측과 주위의 만류로 노 조에 가입하지 않고 있다는 응답은 5% 미만으로 나타났다. [표 ] 직종별 조직률(단위: 명, %) 전체 정규직 비정규직 규모 조직률 규모 조직률 규모 조직률 의회의원, 고위임직원 및 관 리자 17, , , 전문가 223, , , 기술공 및 준전문가 209, , , 사무 종사자 496, , , 서비스 종사자 34, , , 판매 종사자 20, , , 농업, 임업 및 어업 숙련 종 사자 2, , 기능원 및 관련 기능 종사 자 166, , , 장치, 기계조작 및 조립 종 사자 535, , , 단순노무 종사자 108, , , 전산업 1,815, ,565, , 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). 직종별 조직화 현황을 보면 비정규직 조합원은 조립공에서 11.43%로 비교적 많이 조직되어

74 있는 것으로 나타났으며 기술공, 사무직은 3-4%, 기능원, 단순노무직은 2%의 조직률을 보 였다. 반면 서비스직, 판매직은 1% 수준의 조직률을 보여 가장 낮은 편에 해당하였다. 비정 규직이 많이 분포하고 있는 서비스직, 판매직, 기능직, 단순노무직에서 낮은 조직률을 수준 을 보이고 있어 이들 부문에서의 비정규직 조직화가 필요함을 보여주고 있다. 한편 정규직 의 경우에 판매서비스직에서의 조직률은 10% 미만인 것으로 나타나 이 부문에서는 정규직 의 조직화도 필요한 것으로 나타났다. 사업장 규모별 조직화 현황을 살펴보면 비정규직 조직률은 정규직과 마찬가지로 사업장 규 모가 커질수록 조직률도 커지는 것으로 나타났다. 10인 미만 사업장의 경우 비정규직 조직 률은 대략 1% 수준이었으나 300인 이상 사업장 규모에서의 비정규직 조직률은 12%를 넘어 서는 것으로 나타났다. 비정규직 분포를 보면 사업장 규모가 큰 부문에서 많이 조직되어 있 는 것으로 파악된다. 10인 미만 규모의 사업장에서 약 3만명 정도가 조직되어 있는 것으로 나타난 반면 30인 이상 300인 미만 규모에서 71천명으로 가장 많았으며 300인 이상 500인 미만 규모 사업장에서 56천명이 조직된 것으로 나타났다. 한편 규모가 10인 미만인 사업장은 정규직의 조직률도 매우 낮은 편에 해당하는 것으로 나 타나 영세사업장에서는 정규직이든 비정규직이든 조직화가 어렵다는 사실을 보여준다. [표 ] 규모별 조직률(단위: 명, %) 전체 정규직 비정규직 사업장규모 규모 조직률 규모 조직률 규모 조직률 5인 미만 21, , , 인 미만 56, , , 인 미만 246, , , 인 미만 464, , , 인 미만 367, , , 인 이상 658, , , 전체 1,815, ,565, , 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). 고용형태별 노조 조직현황을 보면 특수고용 노동자의 조직률이 7.61%로 가장 높았으며, 파 견노동이 5.04%, 기간제 4.91%, 용역노동이 3.34%로 순으로 높았다. 반면 파트타임이나 일 용대기노동은 1%미만으로 매우 낮게 나타났다. 비정규직 조합원 중 기간제노동이 122천명이 조직되어 가장 많은 비중을 차지하였으며, 특 수고용이 54천명, 차별노동이 53천명으로 나타났다. 이와 같은 결과는 간접부문에 해당하는 특수고용이나 파견, 용역노동과 비교적 조건이 좋은 기간제 노동에서 조직화가 상대적으로 잘 되었다는 것을 보여준다. 반면 상대적으로 열악한 지위에 있는 비정규노동자인 일용직이 나 파트타임, 차별노동은 조직화하기도 어려웠다는 점을 확인할 수 있다. [표 ] 고용형태별 조직률(단위: 명, %) 고용형태 조합원 수 조직률 기간제 122, 파트타임 5, 파견노동 5, 용역노동 13,

75 일용대기노동 2, 가내노동 5, 특수고용 54, 차별노동 53, 비정규직 249, 정규직 1,565, 전체 1,815, 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). 4. 비정규직의 노조가입 결정요인 <표 >는 전체 임금근로자를 대상으로 노동조합 가입 결정요인을 분석한 결과이다. 우선 노조 가입성향이 성별로 통계적으로 유의한 차이가 나는 것으로 나타났다. 남자가 여 성에 비해 1.2% 더 노조에 가입할 가능성이 높은 것으로 나타났다. 노조가입 성향과 교육년 수와의 관계를 살펴보면 대략 9년까지는 교육년수가 증가할수록 노조가입 성향도 증가하는 것으로 나타났으나 이후에는 감소하였다. 연령과 노조가입 성향은 별다른 관계를 보이지 않 는 것으로 나타났다. 연령변수는 노조가입 성향과 통계적으로 유의하지 않은 관계를 보였고 연령제곱은 통계적으로 유의한 계수치를 보였지만 거의 0에 가까운 값이었다. 이것은 연령 이 증가하더라도 노조가입성향은 거의 변화가 없다는 것을 의미한다. 다음으로 근속효과를 살펴보면 근속년수가 증가하면 거의 20년 동안은 노조가입 성향도 증가하는 것으로 나타났 다. 다음으로 노조가입 성향의 산업별 효과를 살펴보면 제조업에 비해 공공서비스업이나 민간서 비스업의 가입성향이 다소 높은 것으로 나타났다. 반면 농림어업이나 건설업은 제조업과 노 조가입 성향의 차이가 없는 것으로 나타났다. 직종별로 노조가입 성향은 비교적 의미있는 차이를 보이고 있다. 대체로 관리직, 전문직, 사무직에 종사하는 노동자는 단순노무직에 비 해 노조 가입 가능성이 낮은 것으로 나타난 반면 기능공이나 조립공과 같은 생산직은 단순 노무직과 노조가입 가능성이 별 차이가 없거나 높은 것으로 나타났다. 노조가입 성향의 기 업규모별 효과를 살펴보면 강한 양의 효과를 발견할 수 있다. 10인 미만 규모의 사업장에 종사하는 노동자에 비해 10인에서 29인 규모의 사업장에 종사하는 노동자가 노조에 가입할 가능성이 4.1% 높았으며, 30인에서 299인 규모의 사업장의 경우에는 6.2%, 300인에서 499인 규모의 사업장은 11.1%, 500인 이상 규모는 17.4% 더 높게 나타났다. 비정규직은 이미 알려진 바와 같이 정규직에 비해 노조에 가입할 가능성이 낮게 나타났는 데, 대략 7% 정도 낮게 나타났다. 이상의 분석결과로 노조가입 성향은 노동자 개인의 속성과 일자리 속성의 영향을 모두 받고 있다는 것을 확인시켜 준다. 특히 기업규모 효과는 강력한 양의 효과를 보이고 있으며, 고용 형태(정규직/비정규직)에 따라 노조가입 성향도 커다란 차이를 보이고 있다. [표 ] 노동조합 가입 결정요인(프라빗 모형: 전체노동자 대상)

76 추정계수 p-값 한계효과 남자 교육년수 교육년수제곱 연령 연령제곱 근속년수 근속년수제곱 농림어업 건설업 공공서비스업 민간서비스업 관리, 전문직 사무직 판매, 서비스, 농업종사자 기능공 조립공 ~29인 ~299인 ~499인 인 이상 비정규직 상수항 로그우도함수 전체표본수 주 : 1) 공공서비스업 = 공공행정, 교육서비스업, 보건사회복지사업, 운수창고통신업, 금융 보험업 비스업 민간서비스업 = 도소매업, 숙박음식점업, 부동산사업서비스업, 기타서비스업, 가사서 주 : 2) 성별더미변수는 여성, 산업더미변수는 제조업, 직종더미변수는 단순노무직, 규모 더미변수는 5인 미만이 기준임. 자료 : 경제활동인구 부가조사, 원자료, <표 >은 정규직과 비정규직의 노동조합 가입 결정요인을 분석한 결과이다. 정규직과 비정규직간에 가장 두드러진 특징은 정규직은 연령을 제외한 인적속성 변수들이 노조가입 성향에 일정한 영향을 미치는 것으로 나타나고 있지만 비정규직은 인적속성 변수들이 노조 가입 성향에 거의 영향을 미치지 않는 것으로 나타난다는 점이다. 비정규직도 정규직과 마 찬가지로 남자가 노조에 가입할 확률이 더 높은 것으로 나타났으나 한계효과는 크게 차이가 났다. 교육년수는 통계적으로 유의하지 않았으며, 근속효과는 통계적으로 유의한 값을 보이 기는 하였으나 한계효과는 정규직에 비해 매우 작았다. 결국 이상의 결과로 볼 때 비정규직 은 정규직에 비해 노동자 개인의 인적속성과는 거의 무관하게 노조가입 성향이 결정되어 진 다고 볼 수 있다. 산업별 효과는 정규직과 비정규직이 비슷하게 나타났으나 민간서비스업만 차이나 났다. 정 규직의 경우에는 광공업에 종사하는 노동자 보다 민간서비스업에 종사하는 노동자가 노조에 가입할 가능성이 높은 것으로 나타났으나 비정규직은 광공업과 민간서비스업간에 별다른 통 계적 차이를 보이지 않았다. 직종별 노조 가입성향을 살펴보면 정규직의 경우 관리 전문 직, 사무직과 판매 서비스직 및 농업종사자는 단순노무직에 비해 노조가입 성향이 낮은

77 것으로 나타났으며 기능공과 조립공은 단순노무직에 비해 노조에 가입할 가능성이 3.9%에 서 14.6% 높은 것으로 나타났다. 반면 비정규직은 전반적으로 정규직에 비해 한계효과의 크 기가 상당히 작은 것으로 나타나고 있어 단순노무직과 비교하여 노조가입 가능성이 크게 차 이가 나지는 않았다. 기업규모별 노조가입 성향을 보면 비정규직은 기업규모의 증가에 따라 노조가입 가능성이 커졌지만 그 크기는 정규직에 비해 크게 작았다. 에컨대 정규직은 10인 미만 규모에 속한 노동자 보다 500인 규모의 사업장에 종사하는 노동자가 노조에 가입할 가 능성이 34.6%p 높았으나 비정규직은 단지 4.1% 수준에 그치고 있다. 이상의 결과를 보면 일자리의 속성이 비정규직의 노조가입 결정요인에 중요한 변수로 작용 하고 있는 것을 확인할 수 있다. 그러나 한계효과는 크기는 정규직에 비해 매우 작은 것으 로 나타났다. <표 >는 비정규직과 정규직 중에서 선택편이를 제거한 노조가입 성향을 추정하기 위하여 선택편이를 포함한 프라빗 모형을 활용한 결과이다. 우선 선택식과 노조가입 결정모 형의 에러항간의 상관관계를 나타내는 는 0이 아닌 것으로 나타나 두 모형간에 에러항간 의 상관관계가 있는 것으로 나타나고 있다. 이러한 결과는 선택편이를 포함한 프라빗 모형 이 - 앞에서 분석한 방법인 - 정규직과 비정규직을 구분하여 프라빗 모형을 활용한 모형보 다 적합하다는 것을 의미한다. [표 ] 노동조합 가입 결정요인(프라빗 모형: 고용형태별) 정규직 비정규직 추정계수 p-값 한계효과 추정계수 p-값 한계효과 남자 교육년수 교육년수제곱 연령 연령제곱 근속년수 근속년수제곱 농림어업 건설업 공공서비스업 민간서비스업 관리, 전문직 사무직 판매, 서비스, 농업종사자 기능공 조립공 ~29인 ~299인 ~499인 인 이상 상수항 로그우도함수 전체표본수 주 : 1) 공공서비스업 = 공공행정, 교육서비스업, 보건사회복지사업, 운수창고통신업, 금융 보험업

78 민간서비스업 = 도소매업, 숙박음식점업, 부동산사업서비스업, 기타서비스업, 가사서 비스업 주 : 2) 성별더미변수는 여성, 산업더미변수는 제조업, 직종더미변수는 단순노무직, 규모 더미변수는 5인 미만이 기준임. 자료 : 경제활동인구 부가조사, 원자료, [표 ] 노동조합 가입 결정요인(선택편이를 포함한 프라빗모형) 정규직 비정규직 추정계수 p-값 추정계수 p-값 남자 교육년수 교육년수제곱 연령 연령제곱 근속년수 근속년수제곱 농림어업 건설업 공공서비스업 민간서비스업 관리, 전문직 사무직 판매, 서비스, 농업종사자 기능공 조립공 ~29인 ~299인 ~499인 인 이상 상수항 rho 로그우도함수 전체표본수 절단된 표본수 주 1) 공공서비스업 = 공공행정, 교육서비스업, 보건사회복지사업, 운수창고통신업, 금융보험 업 스업 민간서비스업 = 도소매업, 숙박음식점업, 부동산사업서비스업, 기타서비스업, 가사서비 주 2) 성별더미 변수는 여성, 산업더미변수는 제조업, 직업더미변수는 단순노무직, 규모 변수는 5인 미만이 기준변수임. 주 3) 선택식의 종속변수는 비정규직 여부였으며, 설명변수는 성, 결혼여부, 가구주여부, 연령제곱, 교육년수, 교육년수제곱, 근속년수, 근속년수제곱의 인적속성변수와 산업더미, 직 종더미, 규모더미변수를 포함하고 있음. 자료 : 경제활동인구조사 부가조사 자료, 2004년 8월 자료를 표본으로 함. 분석 결과는 앞의 모형들의 분석결과를 더욱 뚜렷하게 보여주고 있다. 비정규직은 정규직 과는 달리 모든 인적속성 변수가 노조가입 성향에 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다

79 <표 >에서는 성별효과, 근속효과는 미약하나마 비정규직에게 통계적으로 유의미한 효과를 보였으나 <표 >의 분석결과는 통계적으로 유의하지 않은 결과를 보여주고 있다. 이러한 결과는 비정규직의 경우, 그들의 인적속성이 노동조합의 가입결정에 거의 영향 을 미치지 못한다는 것을 뜻한다. 한편 일자리 속성별로 노조 가입성향에 미치는 효과는 앞의 분석결과와 거의 동일한 것으로 나타났다. 정규직은 서비스업이 광공업 보다 노조가입 가능성이 높은 것으로 나타났으며, 비 정규직은 공공서비스업만이 광공업에 종사하는 노동자 보다 노조가입 성향이 높은 것으로 나타났다. 직종별 효과도 <표 >의 분석결과와 비슷하게 나타났는데, 정규직은 생산 직을 제외한 모든 직종에서 단순노무직 보다 노조가입 가능성이 통계적으로 유의하게 낮게 나타났으며, 생산직에 해당하는 기능공과 조립공은 단순노무직 보다 높거나 비슷한 것으로 확인되었다. 비정규직의 경우에는 생산직은 단순노무직과 비슷한 패턴을 보였고 다른 직종 은 모두 단순노무직 보다 노조가입 가능성이 낮은 것으로 나타났다. 한편 기업규모별로 노 조가입 가능성은 정규직이든 비정규직이든 기업규모가 증가할수록 노조가입 가능성이 높은 것으로 나타났다. 이상과 같은 결과로 볼 때 결국 일자리의 속성이 정규직과 비정규직 모두에게 중요한 요인 인 것을 확인할 수 있다. 특히 비정규직은 인적속성이 노조가입 결정요인에 유의한 효과를 가지지 못하고 일자리 속성만이 유의미한 관계를 갖는 것을 알 수 있다. 이러한 결과는 비 정규직의 노조가입은 정규직과 비교해볼 때, 노조의 수요측면 요인 보다는 노조의 공급측면 이 더 큰 영향을 미치고 있음을 보여준다. 5. 비정규직 잠재조직률 예측결과 미조직 노동자에게 노동조합이 제공된다면 과연 노동자의 조직성향은 어떻게 될 것인가? 현 재는 노동조합에 가입하고 있지 않은 노동자들에게 노동조합이 공급된다면 이들의 평균적인 조직성향을 선택편이 프라빗 모형을 이용하여 추정할 수 있다. 프라빗 모형의 분석결과를 활용하여 노조가 공급될 때 평균적인 노동자들이 어느 정도의 조직확률을 가질지 예측할 수 있다. 이러한 접근은 노조가 존재하지 않는 조건하에 있는 노동자들은 재직효과나 경험재효 과로 인해 노조 가입성향이 매우 낮게 추정되기 때문에 이러한 문제를 해결하기 위해서 노 조가 존재한다는 가정하에의 노조가입 결정모형을 이용하는 것이다. 노조가 존재하는 사업 장만을 이용하여 노조가입성향을 추정하게 되면 선택편이가 발생하기 때문에 노조가 있는 사업장에 관한 선택모형을 이용하여 개인별로 노조가 존재하는 사업장을 선택할 확률을 추 정하고 나서 노조가입 확률은 추정하는 2단계 선택편이 프라빗 모형을 이용한다. <표3-1-22>는 실제 조직률과 선택편이 프라빗 모형을 이용하여 예측한 조직확률을 도시하 고 있다. 정규직은 실제 조직률이 24.3%였으나 예측조직확률은 55.1%로 그 격차가 30.8%p 였고 비정규직은 실제조직률은 3.1%에 불과하였으나 예측된 조직확률은 21.8%로 18.7%p가 높아지는 것으로 나타났다. 예측조직확률을 잠재조직률로 인식한다면 정규직은 잠재조직률이 실제조직률의 2배정도 인 것으로 나타나고 있으나 비정규직은 잠재조직률이 실제조직률에 비해 7배나 높게 나타났다. [표 ] 실제조직률과 예측 조직확률

80 실제 조직률(A) 예측 조직 확률(B) 차이(B) 정규직 비정규직 전체 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). [표 ] 산업별 비정규직 실제조직률과 예측 조직확률 실제비정규직 예측 비정규직 차이 최대조직가능 조직률 조직확률 조합원수 농업 및 임업 ,074 어업 ,993 광업 제조업 ,049 건설업 ,092 전기,가스 및 수도사업 ,126 운수업 ,459 통신업 ,569 금융 및 보험업 ,401 사업서비스업 ,126 공공행정, 국방 및 사회보장행정 ,214 교육서비스업 ,567 보건 및 사회복지사업 ,825 국제 및 외국기관 ,672 도매 및 소매업 ,517 숙박 및 음식점업 ,973 부동산 및 임대업 ,037 오락,문화 및 운동관련서비스업 ,953 기타공공, 수리 및 개인서비스업 ,223 가사서비스업 ,700 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). [표 ] 주요산업별 비정규직 실제조직률과 예측 조직확률 실제비정규직 예측 비정규직 최대조직가능 차이 조직률 조직확률 조합원수 건설업 ,092 공공부문 ,144 서비스 유통 업 ,490 제조업 ,049 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). 산업별 예측 조직확률을 보면 공공서비스업에서 높게 나타나고 있는 반면 민간서비스업은 공공서비스업 보다는 낮게 나타나고 있다. 가장 높은 예측 조직확률을 보인 산업은 비정규 직 조직률이 높은 산업인 운수업으로 44.89%로 나타났으며, 통신업은 34.66%, 전기가스, 수

81 도업은 29.22%로 비교적 높게 나타났다. 반면 농업과 도소매업과 숙박음식업과 같은 민간서 비스업의 비정규직 예측확률은 비교적 낮았다. 국제 및 외국기관을 제외하면 모든 부문에서 실제조직률 보다 예측조직확률이 높게 나타났 다. 특히 비교적 비정규직 조직률이 낮았던 전기가스, 수도업에서 비정규직 예측조직확률이 높게 나타났으며, 건설업과 제조업에서도 대략 25%p 이상 실제조직률 보다 예측 조직확률 이 높게 나타났다. 최대조직가능 조합원수를 보면 제조업이 가장 많은 38만명이었으며, 다음으로 건설업에서 25만명으로 나타났다. 한편 비정규직 조직률이 매우 낮았던 도소매업과 숙박음식업에서도 20만명 가까이 조직이 가능한 것으로 예측되었다. 주요산업별로 예측결과를 살펴보면 예측조직확률은 제조업에서 26.84%, 건설업에서 26.06% 로 나타났으며 공공부분은 22.80%, 서비스 유통업은 16.91%로 다소 낮게 나타났다. 최대조 직 가능인력은 서비스유통업과 제조업에서 38만명으로 많았으며, 건설업은 26만명, 공공부문 은 31만명이 조직가능한 것으로 나타났다. [표 ] 직종별 비정규직 실제조직률과 예측 조직확률(단위: %, 명) 실제비정규직 예측 비정규직 최대조직가능 차이 조직률 조직확률 조합원수 의회의원, 고위임직원 및 관리자 ,681 전문가 ,406 기술공 및 준전문가 ,740 사무 종사자 ,560 서비스 종사자 ,050 판매 종사자 ,383 농업, 임업 및 어업 숙련 종사자 ,857 기능원 및 관련 기능 종사 자 ,160 장치, 기계조작 및 조립 종사자 ,243 단순노무 종사자 ,293 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). 직종별 조직화 예측결과는 생산직에서 비정규직 조직화가 가장 효과적임을 보여준다. 기능 원, 조립공, 단순노무직의 예측조직확률은 각각 31.88%, 44.28%, 19.76%로 상당히 높게 나타 났다. 실제 조직률과 예측된 조직확률간의 격차도 생산직이 가장 높게 나타나 각각 29.83%, 32.85%, 17.70%로 높게 나타났다. 게다가 조직가능 조합원수를 보면 다른 직종에 비해 생산 직이 가장 많은 것을 확인할 수 있다. 대략 생산직에서 30만에서 40만명 정도의 조직화가 가능하다는 시뮬레이션 결과가 나타났다. [표 ] 사업장 규모별 비정규직 실제조직률과 예측 조직확률 (단위: 명, %) 실제 비정규직 예측 비정규직 조직확률 차이 최대조직가능

82 조직률 조합원수 5인미만 ,857 10인미만 ,114 30인미만 , 인 미 만 , 인 미 만 , 인 이 상 ,028 자료: 경제활동인구조사 부가자료 원자료(2004년). 비정규직의 사업장 규모별 예측조직확률은 큰 편차를 보이고 있지 않다. 5인 미만 사업장에 서 예측조직확률은 22.16%이며, 500인 이상 규모에서도 26.46% 수준으로 큰 격차를 보이지 않았다. 그러나 실제 비정규직 조직률은 사업장 규모별로 비교적 큰 격차를 보이고 있다. 5 인 미만은 0.5%에 그친 반면 500인 이상 규모에서는 12.94% 수준까지 조직화가 이루어졌 다. 따라서 실제 조직률과 예측조직확률 간에 격차는 규모가 작을수록 큰 것으로 나타났다. 이러한 예측결과는 소규모 사업장에서 노조가 존재한다면 비정규직의 조직화 효과는 큰 규 모의 사업장 보다 클 수 있다는 점을 보여준다. 그러나 소규모 사업장에서의 노조설립 자체 가 큰 규모의 사업장의 노조설립 보다 훨씬 어렵다는 점을 분명히 인지하여야 할 것이다. 이 예측결과는 소규모 사업장에서의 비정규직 노동자들의 노동가입 성향이 대기업 비정규직 노동자와 큰 차이가 없다는 것을 보여주는 것이다. 소규모 기업에 속한 비정규노동자에게 노조의 가입할 수 있는 여건이 주어진다면 최대 5인 미만 사업장에서 58만명, 10인 미만 사 업장에서 32만명, 30인 미만 사업장에서 40만명의 조직화가 가능한 것으로 추정되었다. 반면 500인 이상 사업장에서의 최대조직 가능인력은 9만명으로 낮은 수치를 보였다

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84 제2절 비정규직노조 설문 조사 결과 진숙경 1. 민주노총 비정규직노조 설문조사 개요 민주노총은 2005년 7월 산하 조직 내에 있는 비정규직노동조합을 대상으로 현황 파악을 위 한 설문조사를 실시하였다. 2006년 비정규직 조직화에 전략적 방침을 마련하기 위해 현재 조직되어 있는 비정규직노조의 결성과정 및 조직 운영 실태, 그리고 현 시기 어려움 및 상 급단체 활동에 대한 평가 등을 핵심적인 조사 내용으로 포함하였다. 민주노총 산하 비정규직들은 크게 3가지 형태로 조직되어 있음을 알 수 있다. 우선 독자적 인 비정규직 노조를 결성한 경우이고, 둘째는 산별노조 산하의 비정규직 지회나 분회 형태 인 경우다. 그리고 세 번째는 정규직노조에 직가입한 경우라 할 수 있다. 그러나 세 번째 경 우는 정규직노조와 구분되어 있지 않아 1개 노조를 제외하고는 대부분 노조가 설문에 응하 지 않아 독자적인 노조 형태나 산별노조 지회 형태의 노조들이 주요한 조사 대상이 되었다. 설문조사는 한국비정규직노동센터가 2004년 12월에 집계한 민주노총 내 144개 비정규직노조 (지회)의 주소록을 기초로 하여 2005년 새로 설립된 노조 및 지회 7개를 포함한 총 151개를 대상으로 이루어졌다. 설문지는 이메일을 통해 배포되었고, 조직 전반의 상황을 잘 이해하고 있는 사람이 답할 것을 요구하였다. 일반적으로 위원장이나 사무국장 등 임원 중 한명이 설 문에 응한 경우가 많았고, 이외 조직담당자 등이 설문을 작성하기도 하였다. 전체 151개 중 100개의 설문지가 수거되었으나 2개 노조가 중복 응답하여 최종적으로 98개(64.9%) 설문지 를 분석에 활용할 수 있었다. 전체 조직에서 응답하지 않았기 때문에 여기에 조사된 내용이 민주노총 내 모든 비정규직노 조를 종합한 내용이라고 할 수는 없으나 비정규직노조의 일반적인 특성을 이해하는 데는 도 움이 될 것으로 보인다. 2. 비정규직노조 설문조사 결과 1) 민주노총 비정규직노조 실태 <표 2-2-1>은 상급단체별 비정규직노조의 분포를 보여주고 있다. 일반노조 등 지역을 기반 으로 하여 민주노총 지역본부를 상급단체로 하는 노조가 19.4%로 가장 많았고, 건설과 공공 이 각각 18.4%, 그리고 여성이 13.3% 순으로 나타났다. 그러나 이는 노조 설문에 응한 노조 만을 대상으로 하였기 때문에 이 결과가 현재 상급단체별 비정규직노조 현황을 제대로 반영 한 것이라고 보기는 어렵다. 미분류된 3곳은 이주노동자노조와 배제대조교노조, 그리고 재향군인회향우과천지부이다. 과 천지부는 현재 정규직노조에 포함되어 있으나 곧 독자적으로 독립할 계획을 가지고 있다고 밝혔다. <표 2-2-1> 상급단체별 비정규직 노조 분포

85 응답수 비율(%) 건설 공공 금속 대학 사무금융 서비스 언론 여성 화물 지역 보건 미분류 합계 <표 2-2-2>는 비정규직노조들이 설립한 해를 보여준다. 조사에 참여한 비정규직노조들 중 가장 오래된 조직은 1989년에 조직되었다. 2004년에 노조 설립이 21.4%로 가장 많았고, 2001년에 20.4%, 2003년 13.3% 등으로 최근 들어 비정규직노조 설립이 확대된 것을 알 수 있다. 이는 2000년 이후 비정규직들의 노동조건이 심각한 사회문제로 제기되고, 작업 현장에 서 노동자들의 불만이 표출되고 권리 의식이 성장하면서 객관적으로 조성된 노조 설립 배경 하에 이루어진 결과로 볼 수 있다. 이와 함께 연맹이나 지역본부 차원의 비정규직 조직화를 위한 주체들의 노력 또한 최근 비정규직 노조가 증가한 원인이라고 분석된다. <표 2-2-2> 비정규직 노조 설립년도 노조설립년 응답수 비율(%) 무응답 합계 주)설문은 노조설립 후 개월로 답변한 내용을 연도로 환산 <표 2-2-3>은 비정규직노조 조합원들의 평균임금 및 평균근속년수, 월평균임금을 조사한

86 것이다. 이 값은 설문 응답자가 노조의 가장 일반적인 조합원들의 평균값이라고 답한 값을 다시 평균한 값이기 때문에, 노동자 개개인을 대상으로 조사한 값과는 상당한 차이가 존재 할 수 있다는 점을 분명히 밝혀둔다. 평균연령은 42.1세이며, 근속년수는 평균 6.7년이고, 월 평균임금은 약 130만 원가량 되는 것으로 나타났다. 한국전력기술노조는 전문 계약직으로 평균임금이 4백만원 정도여서 비정규직 노동자들의 임금을 과대하게 분석할 수 있다는 문제 때문에 계산에서 제외시켰다. 그럼에도 불구하고 월평균임금이 최소 24만원에서 260만원에 이르기까지 편차가 심하다. <그림 2-2-1>은 상급단체별 비정규직 조합원들의 대략적인 평 균임금을 비교할 수 있도록 보여주고 있다. <표 2-2-3> 비정규직노조 조합원 평균임금과 평균근속년수, 월평균임금 응답노조수 최소값 최대값 평균 표준편차 평균연령 세 65.0세 42.1세 평균근속년수 년 25.00년 6.7년 월평균임금 ,000원 2,600,000원 1,296,161원 482, 주)한국전력기술노조는 전문계약직으로 평균임금이 4백만원으로 평균임금 분석에서 제외함. <그림 2-2-1> 상급단체별 비정규직 평균 임금 비교 2,300, ,100, ,900, ,700, ,500, ,300, ,100, , , , 건설 공공 금속 대학 사무금융 서비스 언론 여성 화물 지역 합계 현재 비정규직노조에 소속되어 있는 조합원들의 고용형태별 인원은 <표 2-2-4>에서 정리 한 바와 같다. 특수고용직의 비율이 73.4%인데 이는 화물연대 소속 노동자가 대부분을 차지 하고 있기 때문이다. 다음으로는 건설노동자들이 다수 조직되어 있는 프로젝트 계약직이 많 았고, 이어 파견직, 계약직, 용역 사내하청 수준이었다. 각종 조사에서 보고 되었듯이 우리 나라의 시간제 노동자들의 비중이 높음에도 불구하고 노조 가입률은 매우 낮은 것으로 나타 났다. 한편, 특수고용직은 물론이고 대부분 다른 고용형태에서도 표준편차 값이 높은 것으로

87 나타났는데, 이를 통해 조합원수가 적은 노조와 큰 노조간의 인원 격차가 매우 크다는 것을 알 수 있다. <표 2-2-4> 고용형태별 조합원수 합계 비율(%) 평균 표준편차 시간제 2, 프로젝트 계약직 23, 특수고용 156, 파견직 13, 용역사내하청 5, 계약직 6, 정규직 * 4, *는 설문에 응답한 비정규노조에 포함되어 있는 정규직 노동자의 수. 2) 비정규직노조의 일반적 특징 민주노총 산하 비정규직노조들이 포괄하고 있는 지리적 범위를 조사한 결과, 49.0%에 해당 하는 48개 노조가 지역을 단위로 하고 있다고 답했으며, 사업장 단위가 28.6%, 전국단위가 16.3%였다(<표 2-2-5> 참조). 기업별노조 중심인 한국의 상황을 고려하여 볼 때 기업단위 라고 답변한 노조가 단 6.1%밖에 없었던 것은 비정규 노동자의 조직화 방식은 기업단위가 일반적이지 않음을 보여준다. 또한 몇몇 노조의 응답을 구체적으로 살펴본 결과, 일부 노조의 경우는 객관적으로 사업장 단위임에도 불구하고 지역을 대상으로 조직화하겠다는 의지를 담아 지역단위로 응답하는 경 우도 있는 것으로 파악돼 <표 2-2-5>의 결과에 대해 신뢰하기 어렵다. 예를 들어 현대차비 정규직노조의 경우, 울산 현대차 내 사내하청 노동자들을 주요 대상으로 하고 있는 사업장 단위임에도 불구하고, 지역단위에 응답하였다. 한편 설문에 응하지 않은 노조들이 기업단위일 수도 있어, 현실을 제대로 반영하지 못한 통 계상의 오류일 수 있다. <표 2-2-5> 비정규직노조의 지리적 범위 응답수 비율(%) 1 사업장 단위 기업 단위 지역 단위 전국 단위 합계 <표 2-2-6>는 비정규직노조에 속해 있는 조합원들이 단일 업종에 속해 있는지, 다업종인지 를 알려주는 자료다. 단일업종으로 조직된 노조가 51%로 가장 많다. 그런데 다업종의 경우 는 비슷한 업종보다는 이질적인 다양한 업종 종사자들이 하나의 조직으로 조직되어 있는 노

88 조가 약간 더 많은 것으로 나타났다. 이는 중소규모의 기업별 단일노조를 만들기 어려운 비 정규직의 조직화의 특징을 잘 보여주는 것이라 할 수 있다. <표 2-2-6> 비정규직노조 조합원들의 업종의 특징 문항 응답수 비율(%) 1 단일 업종 비슷한 업종의 다업종 다양한 업종의 다업종 합계 <표 2-2-7>은 비정규직노조 중 직접고용 노동자를 가입대상으로 하는 노조가 38.8%, 간접 고용과 혼합형이 각각 30.6%라고 정리하고 있다. 그러나 직접과 간접고용에 대한 개념상의 혼란으로 인해 신뢰할만한 결과로 해석하기는 어려울 것으로 보인다. 예를 들어 넓은 의미 의 원 하청 관계에 포함되는 고용형태인 파견, 사내하청, 용역, 도급 등은 간접고용으로 분 류할 수 있으나, 실제 이들이 사업주와 맺고 있는 고용관계는 직접고용의 형태이기 때문에 이에 대해 노조마다 다른 개념을 적용하였을 가능성이 높다. <표 2-2-7> 고용형태 문항 응답수 비율(%) 1.직접고용 간접고용 혼합형 합계 <표 2-2-8>은 정규직과의 업무상에 있어서 관계를 나타낸 것이다. 조합원의 업무와 유사한 업무를 하는 정규직이 있다고 답변한 노조가 51.0%, 그렇지 않다고 대답한 노조가 49.0%로 거의 비슷했다. 유사한 업무를 하는 정규직이 있는 경우, 비정규직 노동자들은 구체적인 비 교대상이 있어 차별의식도 더 많이 받을 가능성이 크며, 특히 정규직을 대상으로 하는 노조 가 있었을 경우, 정규직노조와의 관계가 비정규직 노사관계에도 영향을 미칠 것으로 예상해 볼 수 있다. 이와 관련해서는 다음의 교차분석에서 좀더 자세히 다루도록 하겠다. <표 2-2-8> 정규직과 유사한 업무 유무 문항 응답수 비율(%) 1 조합원의 업무와 유사한 업무를 하는 정규직이 있다 조합원의 업무와 유사한 업무를 하는 정규직이 없다 합계 정규직과 비정규직간의 작업장 내 근무형태에 대한 질문에 대해서는 46개 노조만이 응답했

89 다. 이는 위의 질문에서 정규직과 유사한 업무를 하는 정규직이 있다 고 답변한 노조들만 답변하였기 때문이다. <표 2-2-9>에 따르면 71.7%의 비정규직 조합원들의 경우는 정규직과 유사한 업무를 같은 작업장에 섞여서 하고 있는 것으로 나타났다. 이 같은 결과는 기존에 정규직이 수행하던 일상적이고 장기적인 업무를 비정규직의 지위로 하도록 하였다는 점을 알 수 있다. <표 2-2-9> 정규직대비 근무 형태 문항 응답수 비율(%) 1 정규직과 유사한 업무를 같은 작업장에서 섞여서 하고 있다 정규직과 유사한 업무를 다른 작업장에서 일하고 있다 정규직을 보조하는 업무를 하고 있다 정규직과 전혀 다른 업무를 하고 있다 위의 보기 중 두 가지 이상 중첩된 경우이다 합계 ) 비정규직노조 설립과정 비정규직노조가 설립하게 되는 직접적인 계기가 무엇인지에 대해 묻는 질문에 대해 응답한 94개 노조 중 44.7%에 해당하는 42개 노조가 임금 및 근로조건 차별에 대한 불만이 폭발 한 것이라고 답변했다. 그 다음은 23.7%의 노조가 계약해지 등 고용에 대한 관한 현안문제 발생 을 원인으로 지적하여, 총 66.7%에 이르는 비정규직노조들이 고용 및 근로조건에 대한 현안 문제로 인해 결성된 것으로 나타났다. 이외에 활동가들의 의식적 노력 에 의한 것도 19.1%에 이르렀으나 정규직노조(1.1%)나 지 역노조(2.1%) 등 기존의 다른 노조들의 활동의 노력이 결성 계기가 된 것은 단지 3.2%인 것으로 나타나 비정규직에 대한 신규 조직화에 대한 기존 노조들의 노력이 더욱 요구된다. <표 > 노조설립계기 응답수 비율(%) 1 계약해지 등 고용에 관한 현안문제 발생 임금 및 근로조건 차별에 대한 불만 폭발 활동가들의 의식적 노력 정규직노조의 노력 지역노조들의 노조 설립 캠페인 활동 기타 합계

90 <표 >은 비정규직노조 결성의 핵심세력이 누구인지 보여준다. 자생적인 비정규직 이 66.3%로 가장 많았고, 외부 조직에서 파견된 비정규직 내부 활동가도 18.4%나 되었다. 이에 비해 정규직노조 내 활동가가 적극적으로 나서 비정규직 조직화에 주력한 곳은 5.1%에 그 쳐, 비정규직노조를 건설하려는 정규직노조의 노력이 아직까지는 매우 부족한 것으로 조사 됐다. <표 > 노조결성 핵심세력 응답수 비율(%) 1 자생적인 비정규직 정규직노조 활동가 외부 조직에서 파견된 비정규직 내부 활동가 무응답 합계 <표 >는 비정규직노조 설립 과정에서 주요한 역할을 했던 외부단체에 대한 질문이 다. 1순위에는 산별연맹(27개), 지역본부(24개), 총연맹 중앙(10개), 산별노조(9개), 외부 노동 단체(9개) 순이었고, 2순위에는 지역본부(21개), 기존의 다른 노조(15개), 외부 시민사회단체 (7개) 순이었다. 각각 가중치를 준 후 재계산한 결과는 노조 설립 과정에서 지역본부와 산별 연맹 등 상급단체의 역할이 가장 큰 것으로 나타났다. 이밖에 기존의 다른 노조의 연대활동 도 주요한 역할을 하고 있고, 외부의 노동운동단체도 적지 않은 역할을 수행하고 있으나, 시 민사회단체와의 활동간 연계는 별로 크지 않는 것으로 조사되었다. <표 > 노조설립과정에서 주요 역할을 한 외부단체는? (중복 답변) 1순위 2순위 가중치 후 재계산 비율(%) 1 총연맹 중앙 산별연맹 산별노조 지역본부 다른 기존 노조 외부 노동운동단체 외부 시민사회단체 기타 무응답 7 31 합계 노조 설립시 상부단체들은 다양한 활동으로 지원하였다 가 75.5%로 상당히 높았으나, 19개 노조가 전혀 지원이 없었다 고 응답했다

91 <표 > 노조 설립시 상급단체의 역할 응답수 비율(%) 1 상급단체 전혀 지원이 없었다 다양한 활동으로 지원하였다 무응답 합계 비정규직노조 설립 시 상급단체의 구체적인 지원 내용을 살펴보면, 사람을 파견하고 상담이 나 교육활동, 집회 등 투쟁을 지원하는 역할을 주로 담당하였다. 다수의 노조들이 1순위로 사람 파견 과 상담활동 을 가장 많이 꼽았고, 2순위로는 교육 과 집회 등 투쟁 지원 이라고 꼽았다. 비정규직노조가 만들어진다고 하더라도 비정규직노조 활동가들은 노조 활동 경험이 많지 않아, 최우선 시기에는 기존 노동운동의 축정된 경험을 전달할 수 있는 사람과 상담활 동이 중요하다는 점을 예측할 수 있다. 하지만 <표 >에 따르면 재정적 지원이나 사회적 이슈가 되도록 지원하는 활동 등은 상대적으로 부족했던 것으로 나타났다. 이는 비정규직노조의 핵심 요구사항이 정부나 사회 적 여론 등을 중요시하는 제도적, 전국적인 사안 중심으로 이루어지지 않고 있다는 점을 짐 작케 한다. <표 > 노조 설립시 상급단체지원 내용 (중복 응답) 1순위 2순위 재계산후 합산 비율(%) 1 사람 파견 재정적 지원 상담 활동 교육 활동 집회 등 투쟁지원 교섭 참가 법률적 지원 기자회견 등 사회적 이슈화 정부측과 대화하도록 매개역할 기타 합계 ) 비정규직노조 현황 다음은 현재 비정규직노조의 운영 및 노조 설립 이후 활동 효과를 중심으로 한 노조 현황을 파악하기 위한 설문 내용을 분석한 것이다

92 노조 조합비 납부 방식에 대해 조사한 결과, 대부분의 정규직노조가 사용자측과의 단체협약 에 의해 일괄공제(체크오프(check-off)제)하고 있는데 반해, 비정규직노조 중 사용자들이 임 금에서 일괄공제 하는 경우는 33.7%에 불과한 것으로 나타났다. 은행의 CMS 방식을 이용 해 임금에서 일괄공제 하는 경우가 18.4%인 것으로 조사돼, 안정적으로 조합비를 받고 있는 노조는 98개 노조 중 52.1%에 해당하는 51개이다. 그러나 이외 절반의 노조들이 무통장 입금이나 직접 노조에 내는 방식(25.5%) 등으로 조합 비를 걷고 있어, 조합비만으로도 부족한 재정인데, 안정적인 납부 방법조차 마련되어 있지 못하여 더욱 어려움을 겪고 있는 것으로 나타났다. <표 > 조합비 납부방식 응답수 비율(%) 1 단체협약 상에 체크오프 제도가 규정되어 있고 시행되고 있다 CMS 방식으로 월급에서 일괄 공제한다 무통장 입금이나 직접 노조에 내고 있다 기타 무응답 합계 <표 >과 <표 >은 어느 정도의 조합비를 내는지를 알아본 것이다. 정률로 내 는 노조가 43개였고, 정액으로 조합비를 걷는 노조는 51개였다. 조합비는 평균적으로 통상임 금 대비 1~2% 내에서 걷거나 조합원 1인당 한달에 약 14,000원 가량의 조합비를 내는 것으 로 나왔다. 특히 정액의 경우 조합비를 최소 2,500원에서부터 최대 40,000원까지 내는 노조 가 있는 둥 노조간의 격차가 큰 것으로 나타났다. 실제적으로는 조합원 1인당 한달에 10,000 원 조합비를 내는 노조 수가 많은 것으로 조사됐다. <표 > 통상임금 대비 조합비 비율 (%) 응답수 최소값 최대값 평균 표준편차 조합비비율 <표 > 조합비 정액 납부 응답수 최소값 최대값 평균 표준편차 조합비금액 51 2,500 40,000 13, <표 >은 조합비의 사용처를 알려준다. 노조마다 조합비 사용비율은 매우 달랐는데, 그럼에도 불구하고 조직 확대 및 신규조직 사업비 가 평균 51%를 넘어서 가장 큰 비중을 차지했다. 비정규직노조의 임금이 높지 않아 노조의 재정도 넉넉하지 않은 조건임에도 불구 하고, 비정규직노조는 조직 확대와 신규조직 사업비로 가장 많은 돈을 쓰고 있는 것이다. 전 임자 임금 지급에도 평균 약 20% 가량의 조합비가 지출되는 것으로 나타났다

93 <표 > 조합비 사용처 응답노조수 평균(%) 표준편차 전임자임금 조직 확대 및 신규조직사업비 해고자구제기금 노조 전임자 수 또한 노조마다 편차가 매우 큰 것으로 나타났다. 모든 부문의 최소값은 0이 며 <표 >에 따르면 단협상 완전전임자 수는 평균적으로 1.06명인 것으로 나타났는 데, 최대 8명인 곳도 있었다. 이런 편차는 단협외 완전전임자 수에서 가장 컸는데, 10명의 전임자의 경우는 해고자들인 것으로 조사됐다. 부분전임자의 수도 평균적으로 1명이 안 되 는 것으로 나타났다. <표 > 노조전임자수 구분 중위값 평균 최대값 표준편차 단협상완전전임 단협상부분전임 단협외완전전임 단협외부분전임 노조 설립 후 효과에 대해서는 임금수준과 기타 근로조건에 대해 알아보았다. <표 > 과 <표 >에서 각각 노조 설립 후 임금수준이 높아졌다는 응답이 62.3%였고, 근로조 건 또한 64.3%의 노조가 많이 또는 조금 향상되었다고 응답해, 노조 설립에 따른 근로조건 개선 효과는 확실히 나타나는 것으로 조사됐다. 반면 임금수준이나 근로조건에 노조 설립 전후가 큰 차이가 없다는 응답도 각각 26%, 27% 수준으로 나왔다. <표 > 노조설립 후 임금수준 변화 응답수 비율(%) 1 많이 줄어들었다 조금 줄어들었다 큰 차이 없이 비슷하다 조금 높아졌다 많이 높아졌다 무응답 합계 <표 > 노조설립 후 근로조건수준 변화

94 응답수 비율(%) 1 많이 저하되었다 조금 저하되었다 큰 차이 없이 비슷하다 조금 향상되었다 많이 향상되었다 무응답 합계 다수의 노조에서 노조 설립 이후 근로조건이 개선되었음에도 불구하고 노조 조직 확대가 어 려운 점은 무엇 때문인가라는 질문에 대해서는 노조활동에 관심이 없다 거나 노조를 잘 모 른다 등 노조 활동에 대한 무관심이나 무지로 인한 원인이 가장 많이 선택되었다. 또한 노 조에 가입하면 해고, 계약해지 등 당장 불이익을 받을 것으로 생각 한다 등의 답변이 가장 많이 나왔다. 이에 비해 노조가 불필요하다 (7.4%)거나 노조에 가입해도 별 도움이 되지 않 을 것 (12.9%)이라는 등의 생각은 많지 않은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 노조에 무관심하거나 무지한 비조합원들에 대한 노조 활동에 대한 적극적인 홍보활동이 필요함을 교훈으로 제공하고 있다. <표 > 노조 조직 확대의 어려움 (중복 응답) 1순위 2순위 가중치 후 계산 비율(%) 1 비조합원들이 노동조합 자체가 필요 없다고 생각 노동조합 활동에 관심이 없음 노동조합을 잘 모름 노조에 가입해도 아무런 도움이 되지 않을 것이라고 생각 노조에 가입하면 해고, 계약해지 등 당장 불이익을 받을 것이라고 생각 가입자격 문제 등 제도상의 보완이 필요 잘 모르겠다 기타 무응답 5 23 합계 민주노총 산하 비정규직노조나 지회들은 대외적인 문제보다는 낮은 조직률(17.4%)과 재정 부족 (17.3%) 및 활동가 부족(16.9%) 등 조직 안정화의 기본이 되는 내부적인 문제를 가장 큰 어려움으로 지적하였다(<표 > 참조). 사용자측과의 관계에서 발생할 수 있는 교 섭이 제대로 안 되는 것 (11.9%), 계약해지 등 고용불안 (7.1%) 등은 19%정도가 어려움을

95 꼽았고, 법제도적 문제 에 대해서도 9.3%가 어려운 점으로 지적했다. 이밖에 노조 내부 세 력간의 갈등이나 정규직 노조와의 갈등 등의 답변 비중은 낮은 것으로 나타났다. 이는 한사 업장에 정규직노조와 비정규직노조가 함께 존재하는 경우가 그리 많지 않고 특히 특정 산업 에 치우쳐 있음으로 해서 이에 대한 답변이 적은 것으로 분석된다. <표 > 현재 노조활동의 어려움 (중복 응답) 응답수1 응답수2 응답수3 재계산 후 합산 비율(%) 1 교섭이 제대로 안되는 것 계약해지 등 고용불안 노조 내부 세력간의 갈등 조직률이 너무 낮은 것 조합원들의 관심 부족 노조 재정 부족 노조 활동가 부족 정규직 노조와의 갈등 법제도적 문제 기타 무응답 합계 ) 단체교섭 활동 민주노총 산하 비정규직노조들은 노조 설립 이후 처음으로 단체교섭을 성사시키는데 평균적 으로 7.2개월이 걸리는 것으로 조사됐다(참조 <표 >). <표 > 최초교섭성사까지의 기간 (단위: 개월) 응답노조수 최대값 평균 표준편차 최초교섭성사 까지의기간 그런데 지나치게 최초교섭 성사까지의 기간이 지나치게 긴 2개의 노조를 제외하고 다시 조 사한 결과가 <표 >이다. 노사가 처음으로 교섭이 성사되기까지 80개월이 걸렸다는 인천건설노조와 광주전남 전기원노조의 값이 너무 커서 전체의 값을 왜곡하고 있다고 보고 이 2개를 뺀 나머지에 대한 평균값을 알아본 것이다. 그러자 비정규직노조가 설립된 이래 약 5개월 정도 후에 첫 교섭이 이루어지는 것으로 나왔다. <표 > 최초교섭상사까지의 기간(2곳 제외한 것)

96 응답노조수 최대값 평균 표준편차 최초교섭성사 까지의기간 주) 교섭성사시까지 80개월이라고 응답한 인천건설노조와 광주전남전기원노조 제외 설문에 응답한 66.3%의 다수의 노조들은 임단협 교섭을 모두 벌이고 있는 것으로 조사됐고, 임금교섭만 하고 있는 경우는 5.1%로 낮은 수준이었다. 그러나 24.5%에 해당하는 노조들이 교섭 자체가 제대로 이루어지지 않고 있다고 답변하여 노조의 가장 기본적인 활동 중 하나 인 임단협 교섭 자체가 제대로 이루어지지 않고 있는 노조의 비율이 상당히 높은 것으로 해 석된다. <표 > 임금 및 단체협약 교섭 여부 응답수 비율(%) 1 없다 임금교섭만 하고 있다 임단협 교섭 모두 하고 있다 무응답 합계 교섭이 잘 안되는 이유에 대해서는 사용자가 노조를 인정하지 않고 교섭에 응하지 않고 있 기 때문 이라고 답변한 노조가 43.5%로 가장 많았다. 다음으로는 법적으로 노조로 인정을 못 받고 있기 때문 이라는 이유도 26.0%에 달했으며, 진정한 사용자인 원청이 교섭에 나서 려고 하지 않기 때문 인 경우도 13.0%였다. 이외 교섭대상이 다수여서 사용자단체가 구성되 어 있지 않거나(8.7%), 노조의 준비 부족으로 아직 교섭을 요구하지 않은 경우(8.7%)도 소 수 존재했다(<표 > 참조). 사용자의 반노조주의적 사고방식이 비정규직 교섭의 최대 걸림돌인 것으로 조사되었고, 뿐 만 아니라 비정규직노조라는 새로운 현실을 제대로 반영하지 못하는 법, 제도적 정비의 필 요성 또한 강력히 요구되었다. 과거 틀에 얽매여 특수고용직의 노조 자체를 인정하지 않거 나 간접고용 형태의 비정규직노조 대부분이 안고 있는 원청의 사용자성 인정 문제, 사용자 단체 구성 문제 등 법, 제도적 문제들이 실제로 비정규직노조의 가장 기본적인 활동의 장애 요소가 되고 있는 것이다. <표 > 교섭이 잘 안되는 이유

97 응답수 비율(%) 1 교섭대상이 다수여서 사용자단체가 구성되어 있지 않았기 때문 사용자가 노조를 인정하지 않고 교섭에 응하지 않고 있기 때문 법적으로 노조로 인정을 못 받고 있기 때문 노조의 준비 부족으로 아직 교섭을 요구하지 않았기 때문 진정한 사용자인 원청이 교섭에 나서려고 하지 않기 때문 합계 <표 >은 임단협 교섭 형태에 대한 문항으로, 전체의 50.0%가 기업별 교섭을 벌이고 있다고 답변하였고, 기업별 교섭 이외 다양한 형태의 교섭을 벌이는 노조가 50%에 달하였 다. 특히 산업별교섭을 벌이고 있는 노조도 12개 29) (18.2%)에 이르렀고, 업종별 교섭(10.6%), 지역별 공동교섭(6.1%)순이었다. 그리고 9.1%의 노조들은 다양한 교섭 형태 30) 를 동시에 진 행하고 있다고 답변하기도 하였다. 비정규직노조들이 다양한 고용형태를 가진 노동자들을 조직화하고 있기 때문에 교섭 형태도 훨씬 복잡한 양상을 보이는 것이다. <표 >는 상급단체별 비정규직노조의 임단협 교섭 형태를 정리한 것이다. <표 > 임단협 교섭형태 응답수 비율(%) 1 기업별 교섭 업종별 교섭 지역별 공동교섭 산별교섭 기업별(1)+업종별(2) 2 업종별(2)+지역별공동(3) 2 기업별(1)+산별(4) 1 기업별(1)+지역별공동(3) 1 기 타 개별교섭 작업현장별교섭 무응답 합계 <표 > 상급단체별 비정규직노조 임단협 교섭형태 29) 이는 산업별노조 산하 지회나 분회가 응답한 결과라고 보인다. 30) 혼합된 교섭형태로는 공공연맹의 경우, 기업별교섭과 업종별 공동교섭이라고 응답한 곳 이 2곳(충남공공환경산업노조와 전북지역평등노조)이었고, 기업별교섭과 산별교섭의 혼합 (전주시립예술단지부)이라는 응답도 한곳이 있었다. 건설연맹의 경우는 업종별 공동교섭과 지 역별 공동교섭의 혼합이라는 응답이 3곳(전국타워기사노조, 여수지역건설노조,포항지역건설노조)이 었다. 한편 인천건설노조는 기타 항목으로 아파트현장별 교섭을 벌이고 있다고 응답하였다

98 기업별 업종별 임단협교섭형태 지역별 산별교섭 혼합 기타 전체 교섭 공동교섭 공동교섭 건설 공공 금속 대학 사무금융 서비스 언론 여성 화물 지역 합계 <표 >은 설문에 응답한 비정규직 노조들이 단체협약을 체결하고 있는지에 대한 질 문이었다. 이에 대해 약 2/3 가량이 단체협약을 체결하고 있다고 답변하였다. 적어도 단체협 약을 체결하는 정도의 기반을 갖출 정도의 조직력과 교섭력을 가진 노조가 그나마 조직으로 서 생존할 수 있다고 할 때, 설문에 응답한 노조들은 이미 노조가 살아남을 수 있는 기반을 최소한 형성한 노조라고 해석해 볼 수 있을 것이다. 이와 달리 단체협약이 없는 노조의 경 우는 신생노조이거나 조직력, 활동력이 낮은 노조라고 추측해 볼 수 있을 것이다. <표 >는 상급단체별로 비정규직노조의 단협 체결 여부로 정리한 표이다. <표 > 단체협약 체결여부 응답수 비율(%) 1 단협 없다 단협 있다 무응답 합계 <표 > 상급단체별 단협 체결 여부

99 단체협약체결여부 체결비율 전체 없다 있다 (%) 노조수 건설 공공 금속 대학 사무금융 서비스 언론 여성 화물 지역 합계 비정규직노조의 경우 교섭 형태가 다양함에도 불구하고 실제 단체협약이 체결되는 형태는 개별협약이 65.5%를 차지하고 있는 것으로 나타났다. 집단이나 업종, 산별교섭 등을 통해 통일적인 협약이 체결되는 경우는 35.5%인 것으로 나타났다(<표 > 참조). 이는 노조 들의 주체적인 노력에 의해 기업별 단위의 교섭 시스템을 변화하려는 움직임이 있음에도 불 구하고 아직 우리나라 노사관계의 현실은 기업을 넘어선 사용자단체가 부재하거나 약함으로 인해 여전히 기업 단위에서 형성되고 있음을 보여주는 사례라 할 수 있다. <표 > 단체협약 체결형태 응답수 비율(%) 1 개별/대각선 교섭 등을 통한 개별 협약 집단/통일교섭 등을 통한 통일협약 합계 <표 >은 어렵게 맺어진 단체협약이 얼마나 잘 지켜지는지 여부를 물은 것이다. 긍정 적인 답변이 73.9%이고, 부정적인 답변이 26.1%로 나와, 노사합의에 의해 맺어진 단협은 대 체로 지켜지는 편이라는 것을 알 수 있다. 하지만 체결된 단협을 위반할 시 불법이라는 점 을 감안한다면 비정규직노조의 26%에 달하는 곳에서 불법이 행해지고 있다는 것은 심각한 상황이 아닐 수 없다. <표 > 단체협약의 준수여부

100 응답수 비율(%) 1 전혀 지켜지지 않는다 지켜지지 않는다 지켜지는 편이다 잘 지켜진다 합계 단체협약의 기간은 2년이 62.1%로 가장 많았고, 1년도 30.3%에 이르렀다. 3년이 4.5%, 아예 기간을 명시하지 않은 경우도 3%에 해당됐다. <표 > 단체협약의 기간 응답수 비율(%) 1 1년 년 년 명시되지 않았음 합계 ) 비정규직노조 단체행동 <표 >는 비정규직노조의 단체행동 돌입 유무를 묻고 있는데, 민주노총 산하 비정규 직노조의 76.5%가 노조 결성 후 단체행동에 도입한 경험이 있다고 답변, 노조 결성 후 단체 행동 돌입은 일반적인 것으로 이해되고 있다. 또한 <표 >에 따르면 단체행동에 돌입 한 75개 노조 중 약 70%가량은 조합원 파업을 벌인 것으로 집계되었다. 이런 조사 결과는 비정규직노조의 조직화는 곧 투쟁의 조직화 라는 말이 사실임을 보여주 는 것이라 할 수 있다. <표 > 비정규직노조 단체행동 유무 응답수 비율(%) 1 단체행동한 적 없다 단체행동 한 적 있다 합계 <표 > 조합원 파업 유무

101 응답수 비율(%) 1 조합원 파업한 적 없다 조합원 파업한 적 있다 합계 <표 >는 상급단체별로 단체행동 돌입 유무를 정리한 것이다. 건설산업연맹의 경우 응답한 18개 노조 중 17개 노조가 단체행동을 벌였다고 답변해 94.4%라는 높은 비율을 나 타냈다. 건설산업의 비정규직노조는 지역단위로 구성되어 있어 노조를 인정받는 과정 자체 가 어려울 뿐 아니라 집단교섭을 위한 사용자단체 구성 문제나 원청(또는 발주처)의 사용자 성 문제 등 현재 제도상의 미비점으로 인해 갖가지 현안문제를 안고 있기 때문에 단체행동 돌입이 잦을 수밖에 없는 것으로 분석된다. 그리고 다음으로는 언론노조 비정규직노조의 단 체행동 비율이 80%로 나타났고, 공공연맹이 78.9%, 여성연맹이 69.2%로 단체행동이 자주 발생하는 것으로 조사됐다. <표 > 상급단체별 단체행동 유무 단체행동유무 단체행동비율 전체 없다 있다 (%) 건설 공공 금속 대학 사무금융 서비스 언론 여성 화물 지역 합계 비정규직노조들이 단체행동에 돌입하는 주된 원인은 경제적인 이유인 것으로 조사됐다. <표 >에서 보여주듯이 단체행동에 돌입했다고 답변한 노조 중 무응답을 제외한 69개 노 조 중 34개(49.3%) 노조가 단체행동 돌입의 가장 큰 이유로 임금 및 근로조건 개선 요구 를 꼽았다. 그리고 계약해지 등 고용안정 요구가 26.1%인 것으로 나타나, 노조 결성 사유와 단 체행동 돌입 원인이 비슷한 것으로 나타났다. 이를 통해 우리는 현안문제가 제기되는 곳에서 노조가 조직되고, 이렇게 조직된 노조는 현 안문제 해결을 위해 투쟁에 돌입하는 경로를 거치게 된다는 것을 알 수 있다. <표 > 비정규직노조의 단체행동 돌입 이유

102 응답수 비율(%) 1 임금 및 근로조건 개선 요구 계약해지 등 고용안정 요구 노조 활동 보장 요구 사용자의 부당노동행위 상급단체의 파업 지침 기 타 합계 ) 정규직노조와의 관계 정규직과 비정규직이 공존하는 작업 환경에서 비정규직노조가 안정화되고 활성화되기 위해 서는 정규직을 대표하는 정규직노조와의 연대가 필수적이라 할 수 있다. 그래서 이번 설문 문항에는 정규직노조와의 관계에 초점을 맞춘 내용을 많이 포함시켰다. 같은 작업장 내에 정규직으로 구성된 노동조합이 있습니까? 라는 질문에 설문에 응답한 98 개 비정규직노조 중 51.1%에 해당하는 노조가 있다고 답변했다. 이후 문항들은 대체로 정규 직노조가 존재한다고 답변한 노조들만이 답변한 것이다. <표 > 정규직노조 유무 응답수 비율(%) 1 정규직 노조 없다 정규직 노조 있다 합 계 <표 >은 정규직노조가 비정규직을 노조 가입 대상에 포함시키는 지 여부에 대한 조 사 결과이다. 규약에 포함되어 있는 경우는 13.5%에 불과했고, 규약에서 제외(38.5%)하거나 규약에 관련조항이 없는 경우(48.1%)가 더 많았다. <표 > 정규직노조의 비정규직을 가입대상으로 포함하는지 여부 응답수 비율(%) 1 규약에 포함 규약에 제외 규약에 관련조항이 없다 합계

103 정규직노조가 비정규직 노동자를 노조 가입 대상에서 제외하는 가장 큰 이유가 무엇이라고 생각하는가? 에 대한 답변은 정규직 조합원들이 비정규직 노동자의 가입을 꺼리기 때문 이 라는 것에 34.4%가 답변했고, 비정규직 노동자가 노조에 가입하면 회사로부터 불이익을 당 하기 때문 이라는 답변이 25.0%에 이르렀다. 한편 노동조합이 비정규직 노동자의 이해를 대변할 능력이 없기 때문 이라는 답변이 21.9/%에 달해 비정규직노조 간부들이 정규직노조에 대한 냉소적 반응을 엿볼 수 있었다. 반면 비정규 노동자의 정규직 전환이 노조의 기본정책이기 때문 이라는 원칙에 입각한 답 변 또한 12.5%였다. 이밖에 업체가 다양해서 사용자가 다르기 때문, 비정규직을 직원으로 인정하지 않기 때 문 이라는 기타 의견이 제기되었다. <표 > 정규직노조의 비정규직 배제 이유 응답수 비율(%) 1 비정규노동자가 노조에 가입하면 회사로부터 불이익을 당하기 때문 정규직 조합원들이 비정규 노동자의 가입을 꺼리기 때문 노동조합이 비정규 노동자의 이해를 대변할 능력이 없기 때문 비정규 노동자의 정규직 전환이 노동조합의 기본 정책이기 때문 기타 업체가 다양해서 사용자가 다르다 비정규직을 직원으로 인정하지 않는다 합계 정규직노조와의 관계가 어떤지에 대해서는 5점 척도를 이용하여 조사하였다. 그저 그렇다 가 49.0%로 가장 많았고, 좋은 편이다 와 매우 좋지 않은 편이다 가 각각 19.6%로 같았는 데, 매우 좋은 편이다 라는 답변은 한 곳도 없었다(<표 > 참조). 결과적으로 정규직 노조와 좋은 관계가 아니라는 부정적인 답변이 31.4%로, 긍정적인 답변 19.6%보다 훨씬 높 게 나왔다. <표 > 정규직노조와의 관계 정규직노조와 관계 응답수 비율(%) 1 매우 좋지 않은 편이다 좋지 않은 편이다 그저 그렇다 좋은 편이다 매우 좋은 편이다 0 0 합계 정규직과 비정규직 조합원간의 관계를 묻는 질문에 대해서도 그저 그렇다 에 63.1%가 가장 많이 답했고, 좋지 않은 편이다 15.4%, 매우 좋지 않은 편이다 12.3%로 좋은 편이다

104 9.2%에 비해 3배 이상으로 부정적인 관계라는 답변이 나왔다. 설문에 응답한 비정규직노조 간부들은 정규직-비정규직 노조간의 관계와 비교하더라도 조 합원들 사이의 관계가 더 좋지 않은 편이라고 판단하고 있는 것으로 조사되었다. <표 > 정규직과 비정규직의 관계 응답수 비율(%) 1 매우 좋지 않은 편이다 좋지 않은 편이다 그저 그렇다 좋은 편이다 매우 좋은 편이다 0 0 합계 <표 >는 정규직노조가 비정규직과 관련해 구체적으로 어떤 활동을 전개했는지에 대 한 답변 결과이다. 정규직노조가 수행한 활동을 중복으로 모두 고르도록 요구하였으나 대부 분 노조가 1개를 골라줘 2번째, 3번째로 고른 문항은 통계에서 다루지 않았다. 정규직노조가 비정규직과 관련해 활동하고 있는 일상적인 활동은 고충처리 가 13.5%, 조직 화를 위한 간담회 가 9.6%, 조직화를 위해 비정규직에 대해 교육을 실시 한 노조는 없는 것 31) 으로 조사됐다. 또 임단협에 비정규직 요구사항을 내걸고 교섭 을 실시한 곳은 3.8%인 것으로 나타났고, 나 아가 정규직노조가 비정규직노조와 공동 투쟁 을 벌였다고 답한 노조는 이보다 많은 9.6% 였다. 그런데 정규직노조가 비정규직과 관련한 활동 경험이 없다 는 답변이 63.5%로 압도적으로 높게 나왔다. 이 같은 설문 결과가 정규직노조의 63% 이상이 비정규직과 관련해 어떠한 활 동도 하지 않는다는 것으로 해석되어서는 안 된다. 실제 정규직노조의 입장에서 볼 때는 비 정규직들의 노동조건 개선을 위해 다양한 노력을 기울이고 있을 수도 있다. 그러나 이 설문 은 비정규직노조 간부들이 이 같은 활동을 인식하고 있느냐를 근거로 하는 것이기 때문에 주관적 평가까지 포함되어 있을 수 있다는 점을 감안해야 한다. <표 > 정규직노조의 비정규관련 활동 유무 31) 중복 답변 중에서는 전체 52개 중 1개의 노조가 비정규 조직화를 위해 교육을 실시하 였다 고 답하였다

105 정규직노조의 비정규 관련 활동 응답수 비율 1 없 다 비정규노동자들의 고충을 처리하여 주었다 비정규노동자들의 조직화를 위해 간담회를 실시한 바 있다 비정규노동자들의 조직화를 위해 교육을 실시한 바 있다 임단협에 비정규직 요구사항을 내걸고 교섭을 벌인 바 있다 비정규노조와 공동으로 투쟁을 벌인 바 있다 합계 ) 상급단체와의 관계 비정규직노조들은 주로 어떤 단위의 상급단체 활동에 적극적으로 참여하고 있는가? <표 >는 이 질문의 답변 결과를 보여주고 있다. 비정규직노조들은 지역본부 (29.3%) 활 동에 가장 적극적으로 참여하고 있고, 이어 비정규노조 연대조직 (26.1%), 산별연맹(22.8%) 이나 산별노조(15.2%) 활동 순으로 나타났다. 산별연맹과 산별노조가 산업별 편재에 따른 조직 시스템으로 동일하다는 점을 감안하여 보면 산업별 연대활동에 38.0%로 가장 많이 참 여하는 셈이고, 이어 지역본부, 비정규직노조간 연대조직 순이라고 할 수 있을 것이다. 비율 에 있어서 약간의 차이가 있기는 하지만 민주노총 조직이 산업별 편재를 중심으로 하고 있 다는 점을 고려한다면 지역 차원의 연대활동에 비정규직노조가 적극 참여하고 있음을 알 수 있다. 이밖에 기타 의견으로 업종과 관련된 연대활동 단체 등이 꼽혀지기도 하였고, 지역단체나 투쟁사업장들 간의 연대 등을 짚어준 노조도 있었다. <표 > 적극적으로 참여하는 상급단체 응답수 비율(%) 1 산별연맹 지역본부 산별노조 비정규노조연대조직 기타 합계 여러 단위 중에서 위에서 선택한 상급단체 활동에 적극 참여하는 이유가 무엇인가? 에 대 한 질문에 대해서는 주관식으로 답변해 줄 것을 요구하였다. 산별연맹이나 산별노조로 답변한 노조들은 대산별 추진을 목적으로 연대활동을 하기 때 문, 민주노총 산하 같은 연맹이어서, 타 단위노조와의 연대강화는 의무이자 책임이어서 등의 이유를 들었다. 또 산별노조이기 때문 에 산별노조 활동에 적극 참여한다는 어리석은

106 질문을 꾸짖는(?) 당연한 답변도 있었다. 산업, 업종 차원의 연대활동과 관련해 한 지역건설 노조의 간부의 답변이 많은 점을 시사해 줄 것으로 보인다. 그는 우리는 지역은 다르지만 같은 입장(업종)의 노동자들로 구성된 지역노조로서 강한 연대의식을 가지고 있으며 현실적 으로 각 노조의 임단협 투쟁이 타 노조의 투쟁에 직결되는 관계에 있어서 궁극적으로 전국 적 단일노조 결성을 목표 로 삼고 있기 때문이라고 답변하였다. 지역본부 활동에 적극적인 이유에 대해서는 가장 큰 도움과 지지, 지원활동을 받았기 때 문, 가장 가까이에 있으므로, 지역노조간에 얘기를 하다보면 서로의 처지가 비슷해서 등의 이유가 있었다. 또 한 노조 간부는 조합원이 특정한 산업 영역에 포함되기 보다는 여 러 영역에 혼재되어 있어 산업별 연대가 어렵다고 밝혔다. 지역일반노조들의 경우 대부분 이런 이유로 지역 연대를 강조하고 있다. 비정규직노조 연대조직에 적극 참여하는 노조들의 경우는 동병상련, 비정규직을 잘 이해 해 주기 때문, 또 처지가 같은 비정규직노조들간의 연대가 필요해서 등의 이유를 밝혀 주었다. 기타 의견 중에는 참여할 만한 곳이 그 곳뿐이어서 라는 답변도 있었다. 비정규직노조가 단체행동에 돌입하였을 때 상급단체가 어떤 역할을 수행하였는지에 대해 중 복 답변을 요구하였다. <표 >는 중복 답변한 내용을 합산하여 계산한 결과이다. 단 체행동 시 상급단체는 집회 등 투쟁지원 (46.4%)을 가장 많이 해 온 것으로 조사되었고, 교 육활동(24.8%), 사람 파견(20.0%), 법률적 지원(11.2%)의 순으로 활동을 벌여오고 있는 것으 로 나타났다. 상대적으로 상급단체 차원의 재정적 지원(9.6%)은 약한 것으로 나타났다. <표 > 단체행동 시 상급단체의 역할 응답수1 응답수2 합산 비율(%) 1 사람파견 재정적 지원 법률적 지원 교육활동 집회 등 투쟁지원 기타 합계 그렇다면 비정규직노조들은 향후 상급단체가 어떤 사업에 주력하기를 원하는가? <표 >는 총 8개의 항목 중 2개를 선택하여 1순위와 2순위를 매기는 방식으로 조사한 결 과이다. 상급단체가 주력해야 할 사업으로 미조직 노동자 조직화 활동(25.7%)과 비정규관련 법 개선 활동(24.2%)을 가장 주요하게 꼽았고, 이와 함께 기존노조의 운영(16.9%)이나 단체 교섭 지원(13.7%), 교육 선전(13.3%) 등 일상 활동에 대한 지원 필요성을 제기하였다. <표 > 상급단체에 요구되는 향후 중점 활동 (가중치 후 재계산)

107 응답수 1 응답수 2 재계산후 합산 비율(%) 1 기존노조 운영지원 활동 교육 선전 활동 단체교섭 지원 및 노사대책활동 부당노동행위에 대한 대처활동 미조직 노동자 조직화 활동 비정규관련 법 개선 활동 대 보험 확대 등 정책건의 활동 국제연대 합계 비정규직노조 설문지 교차분석 및 상관관계 결과 어떤 특징을 가진 비정규직노조가 안정적인 노조 활동을 전개하게 될 것인가? 이 질문에 대 답하기 위해서는 다방면의 풍부한 연구가 전제되어야 할 것이다. 여기에서는 설문조사를 통 해 확보된 정보에 기초하여 그 단초가 될 수 있는 몇 가지 변수들의 관계에 대해 살펴보고 자 한다. 노조 조직의 안정성을 어떻게 정의할 것인가, 또 이를 어떻게 측정할 것인가 하는 문제는 풀기 쉽지 않은 문제이나, 여기서는 종속변수인 노조의 안정성을 측정하기 위해 단체교섭 체결여부와 교섭 준수여부를 활용하였고, 노조의 조직 특징과 단체교섭 및 단체행동, 정규직 노조와의 관계, 상급단체 역할 등 4부분으로 나누어 변수들간의 관계를 살펴보도록 하겠다. 1) 노조의 조직 특징 노조 조직 형태가 노조 안정화에 미치는 영향을 살펴보기 위해 노조의 지역적 범위와 업종, 고용형태별 차이와 단협의 체결 여부와의 관계를 각각 보도록 하겠다. <표 >는 노조 의 지역적 범위에 따른 단체협약 체결 여부를 알려주고 있다. 사업장단위의 노조 조직 형태 일 때 단협이 체결되어 있는 경우가 73.1%로 가장 높았고, 지역단위일 경우가 66.7%로 그 다음을 이었다. 또 전국단위 노조 형태에서 단협이 있는 경우 62.5%였는데, 기업단위일 경 우는 단협이 체결되어 있는 경우와 그렇지 않은 경우가 5:5인 것으로 조사됐다. 이는 기업별 노조를 근간으로 하는 정규직노조와는 상당히 다른 양상이라고 할 수 있을 것이다. 그런데 이 두 변수간의 교차분석 결과를 두고 바로 사업장 단위의 노조 결성 방식이 가장 바람직하다고 보기는 어렵다. 실제 93개 응답 노조 중 지역단위를 조직 대상으로 하는 노조 가 48.4%로 가장 많았고, 지역단위의 단협이 체결되어 있는 노조 비율도 적지 않기 때문에 단순하게 비교하기는 어렵기 때문이다. <표 > 노조의 지역적 범위와 단체협약 체결 여부

108 단체협약체결여부 없다 있다 합계 1.사업장 단위 7(26.9%) 19(73.1%) 26(100.0%) (28.0%) 2.기업 단위 3(50.0%) 3(50.0%) 6(100.0%) (6.5%) 3.지역 단위 15(33.3%) 30(66.7%) 45(100.0%) (48.4%) 4.전국 단위 6(37.5%) 10(62.5%) 16(100.0%) (17.2%) 전체 31(33.3%) 62(66.7%) 93(100.0%) 업종 형태와 관련해서 보면, 비슷한 업종의 다업종으로 되어 있는 노조가 단협이 체결되어 있는 비율이 71.4%로 가장 높았고, 그리도 단일업종(66.7%), 다양한 업종의 다업종(62.5%) 순이었다. 이런 결과는 단일하거나 비슷한 업종으로 이루어진 노조가 교섭하는데 좀더 유리 한 조건일 수 있음을 시사해 주는 결과라고 할 수 있겠다. 다양한 업종의 다업종 노조의 경 우는 평균보다 낮은 수준에서 단협이 체결되어 있는 것이다. 이를 두고 비약하여 해석할 필 요는 없으나 동일산업 또는 동일업종을 중심으로 한 노조 조직형태가 다업종에 비해서 노조 교섭력을 키우는 데 좀더 도움이 될 것으로 기대된다. <표 > 업종 형태와 단체협약 체결 여부 단체협약체결여부 없다 있다 합계 1.단일업종 16(33.3%) 32(66.7%) 48(100.0%) (51.6%) 2.비슷한업종의 다업종 6(28.6%) 15(71.4%) 21(100.0%) (22.6%) 3.다양한업종의 다업종 9(37.5%) 15(62.5%) 24(100.0%) (25.8%) 전체 31(33.3%) 62(66.7%0 93(100.0%) 고용형태와 단체협약 체결 여부에 대한 교차분석 결과는 매우 흥미로운 것이다. 직접고용된 노동자를 중심으로 하는 비정규직노조의 경우는 단협 체결되어 있는 경우가 71.4%나 된다. 그런데 간접고용의 경우는 혼합형(64.3%)보다 더 낮은 63.3%만이 단협을 체결하고 있다는 사실이다. 고용형태와 관련해서는 노조들의 분포도 3개 유형이 거의 비슷하게 나왔다. 간접고용 형태의 노조들은 대부분 원청의 사용자성 문제에 부닥치게 되는데, 이를 인정하는 법제도의 변화가 뒤쳐지면서 현실에서 이를 회피하려는 원청 사용자들로 인해 업체 자체가 계약해지되는 등에 직면함으로 노조의 위기까지 연결되고 있다. <표 >는 이와 같은 간접고용 형태 노조들의 현실적 어려움을 반영한 결과라 할 수 있을 것이다. <표 > 고용형태와 단체협약 체결 여부 단체협약체결여부 없다 있다 합계 1.직접고용 10(28.6%) 25(71.4%) 35(100.0%) (37.6%) 2.간접고용 11(36.7%) 19(63.3%) 30(100.0%) (32.3%) 3.혼합형 10(35.7%0 18(64.3%) 28(100.0%) (30.1%) 전체 31(33.3%0 62(66.7%) 93(100.0%) 비정규직노조 설립과정에서 노조 결성 핵심세력이 누구냐에 따라 향후 노조활동에 상당한 영향을 미칠 것으로 예상된다. <표 >는 비정규직노조를 결성하는 핵심세력이 정규직

109 노조 활동가일 경우 단협이 체결된 노조가 100%였다고 보고하고 있다. 조사에서 파악된 사 례가 적기 때문에 이를 일반화시키는 데는 무리가 따르겠으나 한정적이라고 하더라도 정규 직노조의 적극적인 비정규직 조직화 활동을 추동하는데 의미 있는 근거가 될 수 있을 것으 로 보인다. <표 > 노조 결성 핵심세력과 단협 체결 여부 단체협약체결여부 노조 결성의 핵심 세력 없다 있다 합계 1.자생적인 비정규직 22(35.5%) 40(64.5%) 62(100.0%) (74.7%) 2.정규직노조 활동가 0(0.0%) 5(100.0%) 5(100.0%) (6.0%) 3.외부조직에서파견된 비정규직 활동가 5(31.3%) 11(68.8%) 16(100.0%) (19.3%) 전체 27(32.5%) 56(67.5%) 83(100.0%) 2) 단체교섭 이제 노조의 구체적인 활동 과정으로 들어가 보도록 하자. <표 >는 임단협 교섭형태와 단협 체결 여부를 교차분석한 결과이다. 업종별 교섭의 경우 100% 단협이 체결되어 있고, 기업별 교섭이 81.8%로 단협 체결되어 있는 비율이 높게 나왔으나, 산별교섭과 지역별 공동교섭은 평균보다 낮은 것으로 집계되었다. 기업별 교섭과 업종별 교섭이 보다 손쉽게 교섭의 결과를 내오기 쉬운데 비해 지역공동교섭이나 산별교섭 의 경우는 교섭 테이블을 마련하는 것에서부터 역경을 거쳐야 하는 우리나라 노사관계의 환 경을 반영한 결과라고 보인다. 하지만 여기서 다뤄지고 있는 65개 노조 중 기업별 교섭 비 율이 50%나 되고 다른 사례는 너무 적어 일반화시켜 얘기하는 데는 무리가 있다. <표 > 임단협 교섭형태와 단체협약 체결 여부 단체협약체결여부 합계 없다 있다 1.기업별 교섭 6(18.2%) 27(81.8%) 33(100.0%) (50.8%) 2.업종별 교섭 0(0.0%) 7(100.0%) 7(100.0%) (10.8%) 3.지역별 공동교섭 1(33.3%) 2(66.7%) 3(100.0%) (4.6%) 4.산별 교섭 4(33.3%) 8(66.7%) 12(100.0%) (18.5%) 5.혼합 0(0.0%) 6(100.0%) 6(100.0%) (9.2%) 6.기타 0(0.0%) 4(100.0%) 4(100.0%) (6.2%) 전체 11(16.9%) 54(83.1%) 65(100.0%) 교섭 형태와 단협 준수 여부에 대한 평균값을 구해 보았으나, 주요 4개 교섭 형태 중에서 기업별 교섭이 2.97로 지켜지는 편이다 에 가장 근접하였고, 지역별 공동교섭이 2.00로 지켜 지지 않는 편이다 이 값을 나타내면서 4개 중 가장 낮은 점수를 보였다. 업종별 교섭이 2.83, 산별교섭이 2.82로 큰 차이는 없는 것으로 나왔다. 이 결과 또한 위의 단협 체결 여부와 일 맥상통하는 결과라 할 수 있다. <표 > 임단협 교섭형태에 따른 단협 준수 여부

110 평균 응답수 Std. Deviation 1.기업별교섭 업종별교섭 지역별공동교섭 산별교섭 혼합 기타 합계 주) 단협 준수 여부는 1~4점까지로 측정하여 중간값을 두지 않음. 1은 전혀 지켜지지 않는 다 2은 지켜지지 않는 편이다 3는 지켜지는 편이다 4는 잘 지켜진다 비정규직노조 중 단체행동에 돌입하는 노조의 비율이 높을 뿐 아니라 단체행동을 벌인 노조 에서 단체협약이 체결되어 있는 비율이 53.8%로 가장 높은 것으로 나타났다. <표 > 에 따르면 단체행동에 돌입하지도 않고 단협도 체결되어 있지 않은 노조는 10.8%였고, 단체 행동을 벌였으나 단협이 체결되지 않은 노조도 22.6%에 이르렀다. 이와는 달리 단체행동에 들어가지 않았으나 단협이 체결된 노조도 12.9%나 되었다. 조합원 파업 유무도 거의 같은 결과를 얻었다(<표 > 참조). 비정규직노조의 단체행동은 대체로 조합원 파업을 동반 하는 것으로 풀이된다. <표 > 단체행동유무와 단체협약체결여부 단체협약체결여부 없다 있다 합계 단체행동 유무 없다 10(10.8%) 12(12.9%) 22(100.0%) (23.7%) 있다 21(22.6%) 50(53.8%) 71(100.0%) (76.3%) 전체 31(33.3%) 62(66.7%) 93(100.0%) <표 > 조합원파업유무와 단체협약체결여부 단체협약체결여부 없다 있다 합계 조합원파업유무 없다 9(12.7%) 12(16.9%) 21(100.0%) (29.6%) 있다 12(16.9%) 38(53.5%) 50(100.0%) (70.4%) 전체 21(29.6%) 50(70.4%) 71(100.0%) 3) 정규직노조와 관계 비정규직노조 활동과 관련해 정규직노조의 영향력은 매우 크다고 할 수 있다. 단위 사업장 차원에서는 말할 것도 없고 전국적 차원에서도 정규직노조가 비정규직노조 활동에 대해 어 떤 태도를 가지느냐에 따라서 노조간 연대의 깊이와 넓이가 달라지는 것이다. 따라서 정규 직-비정규직노조 관계에 영향을 미칠 수 있는 변수를 발견하고 그 구체적 관계를 밝히는 것은 중요한 연구 과제 중 하나다. 이러한 취지에서 여기에서도 정규직-비정규직노조 관계 에 영향을 미칠 것으로 보이는 몇 가지 변수들을 검토해 보도록 하겠다

111 우선 비정규직들이 정규직과 유사한 업무를 수행하느냐, 다른 업무를 수행하느냐 하는 것이 비정규직노조 안정화에 영향을 미칠 것인가? 미친다면 어떻게 영향을 미칠 것인가? 이는 두 가지 방향으로 모두 설명될 수 있을 것이다. 정규직과 독자적인 다른 업무를 수행할 경 우 독자적인 자기 업무가 존재하기 때문에 노조가 교섭력을 확보하기 쉬울 수 있을 것이라 는 해석이 가능하다. 또 하나는 정규직과 비슷한 업무를 수행한다는 것은 기존의 정규직이 하던 일을 비정규직들이 하는 경우가 많아 이들이 조직화되었을 때 작업과정에서 정규직이 갖는 정도의 영향력을 가질 수 있기 때문에 이것이 비정규직노조 교섭력 강화에 도움이 될 것이라는 해석이다. <표 >의 결과는 정규직과 유사한 업무를 수행하는 노조에서 단협 체결이 되어 있는 경우가 71.1%로 다른 업무에 종사하는 노조(62.5%)보다 약간 높은 것으로 나타났다. 그런데 <표 >의 단협 준수 여부와 교차분석한 결과는 정규직과 다른 업무를 하는 노조의 단협 준수와 관련한 평균이 2.94로, 유사업무 2.79보다 약간 높은 것으로 나타나 엇갈리는 분석을 내놓고 있다. <표 > 정규직과 유사업무 유무와 단체협약 체결 여부 단체협약체결여부 합계 없다 있다 정규직과 다른 업무 18(37.5%) 30(62.5%) 48(100.0%) (51.6%) 정규직과 유사 업무 13(28.9%) 32(71.1%) 45(100.0%) (48.4%) 전체 31(33.3.%) 62(66.7%) 93(100.0%) <표 > 정규직과 유사한 업무 유무에 따른 단협 준수 여부 평균 응답수 Std. Deviation 정규직과 다른 업무 정규직과 유사 업무 전체 주) 2가 지켜지지 않는 편이다, 3이 지켜지는 편이다 좀더 구체적으로 작업형태를 구분하여 보았다. 그런데 이 문항에서는 보조나 다른 업무를 하는 곳에서 단협 체결이 되어 있는 비율이 비슷한 업무보다 높은 것으로 나타났다. 이는 정규직과 유사업무 유무만으로 구분하여 분석한 내용과는 반대되는 것이다. <표 > 정규직 대비 노동형태와 단체협약체결여부 단체협약체결여부 없다 있다 합계 비슷한업무 같은작업장 11(36.7%) 19(63.3%) 30(100.0%) (69.8%) 비슷한업무 다른작업장 2(2570) 6(75.0%) 8(100.0%) (18.6%) 보조 업무 0(0.0%) 3(100.0%) 3(100.0%) (7.0%) 다른 업무 0(0.0%) 2(100.0%) 2(100.0%) (4.7%) 전체 13(30.2%) 30(69.8%) 43(100.0%) 더욱이 <표 >의 보조나 다른 업무를 하는 경우 단협 준수 점수의 평균이 3.00으로

112 지켜지는 편이다 인 것으로 분석되었다. 이에 비해 비슷한 업무의 경우는 2.6 이나 2.7의 낮 은 점수를 보여주고 있다. <표 > 정규직 대비 노동형태에 따른 단협 준수 여부 정규직 대비 근로형태 평균 응답수 Std. Deviation 같은 작업장에서 정규직과 비슷한 업무 다른 작업장에서 정규직과 비슷한 업무 정규직을 보조하는 업무 정규직과 전혀 다른 업무 전체 주) 2는 지켜지지 않는 편이다, 3은 지켜지는 편이다 를 나타냄. 이를 종합하여 볼 때 정규직과 비교해서 노동형태의 특징에 따라 노조 교섭력이나 안정성을 판단하기는 어려을 것으로 보인다. 다음으로는 정규직노조와 단협 준수 여부간의 상관관계를 분석해 보았다. 먼저 정규직노조 와 비정규직노조간의 관계는 정규직과 비정규직 관계와 통계적으로 유의미한 매우 높은 상 관관계가 있음을 알 수 있었다. 즉 정규직-비정규직 조합원들 간에 관계가 좋으면 정규직- 비정규직노조간에도 관계가 좋다는 것이다. 그러나 <표 >에서 정규직노조와 관계와 단협 준수 여부의 상관관계를 분석해 본 결 과, 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타나지 않았다. 즉 쉽게 해석하면 정규직-비정규직노 조간의 사이가 좋다고 해서 비정규직노조 교섭력이나 안정화에 직접적으로 도움이 되지는 않는다는 애기다. 사실 이런 사례를 찾는 것은 어려운 일이 아니다. 2005년 GM대우창원공 장 비정규직지회가 정규직노조의 적극적인 지원 하에 만들어지고 활동하였으나 회사측의 정 규직에 대해서는 분리전략을, 비정규직노조에 대해서는 전면적인 탄압전략을 구사함으로써 정규직노조 집행부가 신임투표를 통해 물러나고 비정규직지회는 계약해지를 당하는 등 어려 운 투쟁을 전개하고 있는 것이다. 하지만 일반적으로 정규직노조의 지원이 있을 경우 비정규직노조 교섭력에는 상당한 도움이 되는 사례도 존재하기 때문에 이와 관련한 좀더 분명한 설명을 위해서는 다방면의 다양한 변수와 관계를 고려한 연구가 뒤받침되어야 할 것이다. <표 > 정규직노조 관계와 정규직과 비정규직 관계 사이의 상관관계 정규직노조와의 관계 정규직과 비정규직의 관계 Pearson Correlation 0.623** Sig. (2-tailed) N 46 **. 상관관계는 0.01 수준(양측검정)에서 유의함. <표 > 정규직노조와의 관계와 단협 준수 여부 상관관계

113 정규직노조와의관계 단협 준수 여부 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 39 정규직노조가 비정규직과 관련한 활동이 없는 경우, 비정규직노조가 단협을 체결할 비율은 정규직노조가 비정규직과 관련한 활동을 할 때보다 가장 낮았다. <표 >에 따르면 임단협에 비정규직 요구사항을 걸고 교섭 (100%)을 하거나 비정규직노조와 공동투쟁 (80%) 을 벌이는 활동에서 평균(72.0%) 이상의 단협 체결 비율이 나타났다. 이에 비해 활동이 없 는 경우는 67.7% <표 > 정규직노조의 비정규관련활동과 단체협약 체결 여부 단체협약체결여부 합계 없다 있다 1.없다 10(32.3%) 21(67.7%) 31(100.0%) (62.0%) 2.고충 처리, 간담회, 교육 등 일상활동 3(27.3%) 8(72.7%) 11(100.0%) (22.0%) 3.임단협에 비정규직 요구사항 걸고 교섭 0(0.0%) 2(100.0%) 2(100.0%) (4.0%) 4.비정규직노조와 공동 투쟁 1(20.0%) 4(80.0%) 5(100.0%) (10.0%) 전체 14(28.0%) 36(72.0%) 50(100.0%) 주) 중복응답이었으나 첫 번째 답변한 활동에 대해서만 처리함. 4) 상급단체 비정규직노조가 설립할 당시 상급단체의 적극적인 지원이 노조 안정화에 도움이 될 것으로 예측해 볼 수 있을 것이다. <표 >는 이들 두 변수간의 교차분석 결과를 보여준다. 노조 설립시 상부단체의 지원이 있고, 단체협약이 체결된 노조가 50.6%를 차지했다. 단협 체결된 59개 노조 중 상급단체의 지원이 있었던 경우가 76.3%였고, 지원이 없었던 경우가 23.7%였다. 그런데 단협이 없는 경우, 상급단체의 지원이 있었을 때가 83.3%이고, 지원이 없었을 때가 16.7%여서 상급단체 지원이 단협 체결에 미치는 영향은 유의한 차이를 보일 만큼 크지는 않을 것으로 해석된다. <표 >노조 설립시 상급단체 역할과 단체협약 체결 여부 노조 설립시 단체협약체결여부 상부단체 역할 없다 있다 합계 없다 5(5.6%) (16.7%) 14(15.7%) (23.7%) 19(100.0%) (21.3%) 있다 25(28.1%) (83.3%) 45(50.6%) (76.3%) 70(100.0%) (78.7%) 전체 30(33.7%) (100.0%) 59(66.3%) (100.0%) 89(100.0%) 4. 소결

114 2000년대 들어 비정규직노조의 조직이 상당히 증가하고 있으나 노조 실태에 관한 현황조차 제대로 이루어지지 않고 있는 상황에서 민주노총 산하 비정규직노조를 대상으로 실시된 이 번 설문조사는 비정규직노조 조직에 대한 체계적인 정보를 제공해 줄 수 있을 것으로 기대 되고 있다. 특히 비정규 미조직 부문에 대한 전략적인 조직화 전망을 마련하는데 있어서 현 존하는 조직의 경험은 매우 중요한 자산이 될 수 있을 것으로 보인다. 따라서 설문 문항 분 석에서 조직화 관련해 교훈이 될 수 있는 내용들을 요약 정리해 보도록 하겠다. 첫째, 노동운동의 비정규직 조직화를 위한 주체적 노력이 실질적인 노조 설립 확대에 기여 하였다는 점이다. 비정규직노조의 설립시기를 보면, 2004년에 노조 설립이 21.4%로 가장 많 았고, 2001년에 20.4%, 2003년 13.3% 등으로 나타났다. 이는 최근 들어 사회적으로 비정규 직 문제에 대한 관심이 높아지면서 이들의 노조 결성에 객관적으로 유리한 조건이 형성되고 있는 측면과 노동운동 주체들의 비정규직 조직화에 대한 노력과 관심이 함께한 결과라고 해 석될 수 있다. 2001년 민주노총은 대의원대회에서 비정규직 조직화를 위한 원칙과 방침을 확정한 바 있으며, 2003년에는 조직화를 위해 50억 기금 마련 등 구체적인 사업방침을 결정 하기도 하였다. 노조운동 주체의 방침이 확정되었다고 해서 이것이 바로 조직화로 연결되었 다고 보기는 어려우나, 기존 노동운동의 비정규직 조직화에 대한 노력과 관심이 비정규직들 의 자생적인 조직화 움직임과 결합되면서 좀더 나은 결과를 낳았으리라고 분석해 볼 수 있 는 것이다. 둘째, 비정규직노조는 기업단위의 조직형태를 뛰어넘어 산별노조의 전망 하에서 업종, 지역 중심의 조직형태가 다수를 이루고 있다. 설문조사에 답한 98개 노조 중 단지 6.1%만이 자기 조직이 기업단위라고 답변하였다. 대기업의 경우, 정규직노조가 전국단위의 기업별노조 체계 를 갖추고 있는데 비해, 비정규직노조는 지역 단위의 사업장단위로 노조를 결성한 사례가 많았다. 일반적으로 단일 업종이나 비슷한 업종으로 노조가 결성되어 있고, 고용형태는 직접 고용이라고 답한 노조가 다수였다. 셋째, 비정규직노조 설립 과정에서 주요한 역할을 했던 외부단체로는 산별연맹과 지역본부 였고, 이밖에 다른 노조나 외부 노동운동단체도 적지 않은 역할을 수행한 것으로 나타났다. 그러나 시민사회단체와의 연계는 별로 크지 않은 것으로 조사되었다. 또한 조사 결과에 따 르면 비정규직노조를 결성하는 핵심세력이 정규직노조 활동가일 경우 단협이 체결된 노조가 100%였다. 물론 조사에서 파악되지 않은 사례도 존재하기 때문에 이를 일반화시킬 수는 없 으나, 분명한 것은 정규직노조가 적극적으로 비정규직 조직화에 나서고 지원하게 되면 비정 규직노조가 안정적인 활동을 해 나가는데도 훨씬 유리한 조건이 될 수 있다는 것이다. 넷째, 비정규직 노조는 조직 확대를 위해 우선적으로 노조의 필요성 등에 대한 홍보 활동 이 절실하다. 다수의 비정규직 노조들이 노조 설립 이후 근로조건이 개선되었음에도 불구하 고 노조 조직 확대가 어려운 점은 무엇 때문인가라는 질문에 대해서 노조 가입으로 인한 불 이익 등보다는 노조활동에 관심이 없다 거나 노조를 잘 모른다 는 등 노조 활동에 대한 무 관심이나 무지로 인한 원인이 가장 많이 선택되었던 것이다. 다섯째, 현안문제가 발생하는 곳에서 비정규직노조가 결성되고, 노조 결성은 불가피하게 투 쟁을 동반하게 된다. 비정규직노조가 결성되는 이유와 단체행동에 돌입하는 이유는 임금 및 근로조건 개선과 계약해지 등 고용안정 문제인 것으로 나타났다. 조직 활동가들의 주체적인 노력에 의해 조직화된 사례가 있으나, 대체로 현안문제가 발생하게 되면 이를 해결하기 위 해 조직 결성과 투쟁이 동시에 발생하는 것이다

115 여섯째, 정규직노조와 비정규직노조간의 관계가 좋은 편이라는 긍정적인 답변(19.6%)보다 부정적인 답변(31.4%)이 훨씬 높게 나왔다. 한편 정규직-비정규직 조합원들 사이의 관계는 더 좋지 않은 것(25.7%)으로 나타났다. 현장 조합원들 간의 잠재적 불화 는 다양한 원인에 의한 것이라 할 수 있는데, 특히 사용자측의 정규직-비정규직에 대한 분리전략에 따른 정규 직의 고용불안의 요인을 비정규직 탓으로 돌리는 선전이 정규직들에게 영향을 미치고 있다. 따라서 노조간 연대 활동의 밑받침이라고 할 수 있는 노동자간 연대의식을 이끌어내기 위한 많은 노력이 요구된다. 일곱째, 비정규직 조직화를 위해 정규직노조는 비정규직과 관련한 다양한 활동을 전개하여 야 한다. 비정규직노조 간부 63.5%가 정규직노조가 비정규직과 관련해 어떠한 활동도 하지 않고 있다고 답변, 정규직노조에 대한 불만이 큰 것으로 조사되었다. 실제 정규직노조 차원 에서는 공식, 비공식적으로 비정규직과 관련한 많은 활동이 전개되고 있을 수도 있으나, 이 를 비정규직노조 대표자들과 논의하고 공유하지 않으면 이 같은 불만과 불신을 제거하기 어 려울 것으로 보인다. 이번 조사는 민주노총 산하 비정규직노조의 현황 파악에 초점을 맞추고 있으나, 조사 응답 률이 64.9%밖에 되지 않아 충분하게 노조들의 실태를 조사하였다고 보기에는 한계가 있다. 따라서 향후 연맹이나 지역본부별로 비정규직노조 실태에 대한 좀더 신뢰할 만한 조사가 요 구된다. 실태 조사 뿐 아니라 비정규직 노조의 안정화를 위한 요인에 대한 연구나 정규직노 조와 구별되는 특징 등에 대한 연구 등도 지속적으로 이루어져야 할 것이다

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117 제4장 부문별 비정규직 조직화 사례 및 전략 제1절 유통서비스부문 비정규직 노동자들의 상태와 조직화 문제 김종진 (한국노동사회연구소 연구위원) Ⅰ. 머리말 1) 연구의 필요성 산업구조 변화에 따른 서비스 산업의 성장으로 인해 한국 사회에서도 서비스부문의 비정규 직 증가 현상이 나타나고 있다. 2004년 8월 현재 서비스부문 취업자 중 비정규직 비율은 76.6%이며, 소매업인 유통서비스부문은 82.8%이다. 이처럼 서비스 산업의 성장은 산업구조 와 노동시장뿐만 아니라 노동운동에도 많은 영향을 미치고 있으며, 노동자들의 조직화 방식 에 대한 새로운 접근을 요구하고 있다. 현재 새로운 직종의 30% 이상이 서비스부문에서 창 출되고 있으며, 노동과 자본의 계약관계는 장기간의 지속적인 고용 관계가 유지되는 경우가 줄어들고 있다(Castells, 2003 ; Cobble, 1998 ; Macdonald & Sirianni, 1996). 32) 세계적으로 급속히 성장해 왔던 서비스 산업의 고용은 한국사회에서도 당분간 계속 성장할 것으로 보인 다. 일반적으로 서비스 산업에 종사하는 노동자들의 다수는 여성 노동자들인데 이들 중 상당수 는 파트타임으로 일하고 있다. 실제로 유럽 주요 나라들에서 지난 20년 동안 서비스 산업 내 파트타임 여성 노동자 비율은 15%이상 증가했으며, 서비스부문 여성 취업자 중에서 파 트타임의 비중은 80% 내외를 차지하고 있다(Rose, 1999 ; Castells, 2003). 33) 물론 서비스 산 업 내의 이질성 때문에 서비스부문의 고용성장이 전체 노동운동에 어떤 영향을 끼치게 될지 는 요약하기 쉽지 않다. 실제로 서비스 산업은 새로운 형태의 취업자들을 대량으로 창출함 으로써 계급구조 전반뿐만 아니라 노동자계급 내부에 대해서도 이질성과 복잡성을 부여하고 있다(김기환, 1992 ; Silver, 2005). 이처럼 산업구조 변화와 서비스 산업의 성장은 노동운동에 적지 않은 어려움을 줄 것으로 예상된다. 하지만 서비스 산업 증가로 인해 비정규직 노동자들이 증가한다면, 반대로 이들 비정규직 노동자들의 잠재적 불만 또한 높아질 것이며 조직화가 학대될 여지도 있다. 물론 서비스 노동자들의 조직률은 다른 산업에 비해 약하지만 조직화의 가능성은 가장 높은 부분 중 하나이다. 이것은 다른 한편으로 노동운동진영에서 서비스부문 노동자들의 조직화에 대 한 논의 확대로 연결된다. 따라서 서비스 산업에 대한 이해는 노동조합운동에서 점점 필수 적인 요소가 되고 있다. 그에 비해 현실의 서비스부문 노동운동은 제조업 대공장 중심의 노동조합에 비해 매우 취약 하다. 실제로 한국의 민간서비스부문 노조 조직률은 5.1%이며, 유통서비스부문은 2.41%(정 규직 9.79%, 비정규직 0.88%)로 전체 노조 조직률(12.4%)의 5분의 1수준에 불과하다. 또한 32) Castells(2001)은 새로운 신규 노동시장의 거의 대부분이 서비스 부문에서 창출되고 있으며, 서비스업의 등 장과 노동력의 여성화 간에는 직접적인 관련이 있다고 보고 있다. 대부분의 유통업체에서 판매 계산원(여성) 은 비서 및 경리직과 함께 가장 많은 그룹을 형성하고 있다. 33) 1996년 유럽 주요 나라들의 서비스 산업 내 여성 취업자 중 여성 파트타임 비중은 스웨덴(86.2%)이 가장 많았으며, 그 다음으로 영국(85%), 프랑스(82%), 스페인(79,9%), 독일(77%), 이탈리아(72%) 순이다(Rose, 1999ː18~19)

118 유통서비스부문 정규직 유노조 조직률은 22.57%이며, 비정규직 조직률은 0.53%에 그쳤다. 물론 서비스부문 노동운동뿐만 아니라 한국의 노동운동 자체가 현재 위기감에 사로잡혀 있 다. 노동운동의 위기감이란 노조 조직률 하락과 노동계급의 연대감 상실, 비정규직 증가 등 을 꼽을 수 있다. 한편 서구의 노동조합 또한 우리와 상황과 조건은 다르지만 비슷한 과정 을 겪었다(Hayman, 1999 ; Visser, 1992). 34) 이를 위해 노동운동진영에서는 현재의 노동조 합이 근본적으로 변화해야 한다는 데 일정정도 공감하고 있다. 이것은 노동운동의 미래를 담보하기 위해 반드시 극복해야 할 사안이며, 어쩌면 노동조합의 생존과제(survival imperative)인 동시에 성공과제(success imperative)인 것이다. 한국의 노동운동은 현재의 위기를 극복할 수 있는 방안으로 비정규직 조직화 활동을 최우선 과제로 설정해야 한다. 이를 위해서 노동조합은 서비스 산업 노동자들의 상태에 대한에 면 밀한 분석이 선행되어야 한다. 하지만 서비스 산업의 범주 35) 자체가 매우 폭 넓고, 직종 또 한 매우 다양하기 때문에 이 글에서는 서비스 산업의 모든 부문을 다루지는 못한다. 따라서 본 연구에서는 서비스 산업 중 유통부문에 한정할 것이다. 유통부문을 선택한 이유는 산업 분류 상 민간서비스로 분류되는 도소매업 중 종합소매업으로 민주노총 서비스연맹에 소속된 유통서비스 노동조합(유통분과)이 해당되기 때문이다. 이러한 의미에서 유통서비스부문 노동 조합의 정규직과 비정규직의 규모 파악뿐만 아니라, 기존 노동조합의 활동과 내용, 고용형태 에 따른 노동자들의 의식차이를 보다 쉽게 추론할 수 있기 때문이다. 이러한 문제의식에서 본 연구는 다음과 같은 두 가지 구체적인 연구과제들을 살펴볼 것이 다. 첫째, 본 연구의 대상인 유통서비스부문 비정규직 노동자들의 상태와 조직화 가능성을 살펴볼 것이다. 둘째, 만약 노동조합이 유통서비스부문 비정규직 노동자들을 조직화할 경우 실현 가능한 조직화 방안은 무엇인지 탐색해 볼 것이다. 34) Visser(1992)와 Hayman(1999)은 노동운동 위기의 원인을 내적인 측면과 외적인 측면 두 가지로 구분하고 있다. 그 하나는 노조 조직률 하락과 노동조합 총연맹의 역할 감소이며, 다른 하나는 산업구조와 노동력 변화 를 꼽고 있다. 35) 서비스 산업에 대한 논의는 다니엘 밸(1973)의 탈 산업사회의 도래 (The Coming of Post-Industrial Society)에서 정보화와 탈산업화론에 의해 촉발되었으며, 까스텔(Castells, 2001ː172~173)은 싱글맨 (Singelman)의 서비스 산업 4개 범주(유통/생산자/사회/개인서비스)를 차용하고 있다

119 2) 기존연구 검토 및 논의 유통서비스 노동자들의 상태와 조직화 문제를 새롭게 분석하기 위해서는 이 주제에 대한 기 존의 연구결과들을 검토할 필요가 있다. 하지만 유통서비스 비정규직 노동자들의 상태와 조 직화에 관한 논의는 그리 많지 않다. 본 연구주제와 관련된 기존 연구경향들은 서비스 산업 및 유통서비스 노동자들의 상태 그리고 노동조합 조직화에 대한 연구로 구분할 수 있다. 첫째로 서비스 산업 및 유통서비스 노동자들의 상태와 관련된 연구들은 서비스 산업의 성장 과 취업구조 그리고 노동영역의 변화를 주로 다루었다. 2000년 초반까지 국내 연구경향들은 서비스 산업과 취업구조(김기환, 1992 ; 김동헌 외, 1999 ; 류승호, 1995) 그리고 작업장 관 계(김영미, 1998 ; 조은주, 2002)를 중심으로 다루었지, 유통서비스 노동자들의 상태와 조직 화 방안에 관한 연구(윤정향 외, 2002 ; 이숙진, 2004 ; 김종진, 2005ab)들은 그리 많지 않은 편이었다. 이러한 연구들이 주로 국내 서비스 노동자들의 사례를 다루었다면 일본 유통서비 스 노동자들의 사례를 다룬 연구(김순영, 2004b ; 吳 學 殊, 2004)도 있다. 기존 연구들이 주로 서비스 산업과 노동과정에 대한 문제를 다루고 있지만 김순영(2004b)과 吳 學 殊 (2004)의 연구는 일본 대형유통업체(슈퍼마켓) 사례를 통해 파트타임 노동자들의 상 태에 관한 논의를 다루었다. 이 두 연구는 노동상황과 조건이 우리와 유사한 일본 유통서비 스 노동자들을 사례로 했다는 측면에서 그 시사점이 있다. 때문에 한국의 유통서비스 노동 자들의 상태를 이해하고 비정규직 조직화를 연구하는 데 도움이 된다. 둘째로 조직화에 관한 연구들은 한국 노동운동의 조직 상황과 변화를 다루면서 외국의 사례 를 소개하거나 노조 조직 활성화를 위한 과제를 다루고 있다. 36) 기존 조직화 연구들은 주로 외국이나 국내 조직화 사례를 다루는 내용들이 대부분이었다(권순원, 2005 ; 권현지 외, 2004 ; 윤정향 외, 2002 ; 윤진호 외, 2001 ; 정이환, ). 하지만 2000년대 초반부터 일부 연구들은 조직화에 관한 실증적 연구결과를 토대로 조직화 방안을 제시하고 있다(김순 영, 2004a ; 이주희 외, 2003 ; 윤진호 외, 2001 ; 윤진호, 2002a). 이 중 윤진호 외(2001)의 연구는 외국 노동조합의 조직화 사례와 법제도적 개선뿐만 아니라, 해당 주체들의 반응과 의식을 통한 조직화 방안을 다루고 있다. 이주희 외(2003)와 김순영 (2004a)의 연구 또한 앞의 연구결과와 같이 실증적인 자료를 통해 미조직 노동자들의 노동 조합 가입에 대한 태도를 살펴보았다. 특히, 김순영(2004a)은 한국과 일본 여성비정규직 노 동자들의 노동조합에 대한 기대, 그리고 그에 영향을 주는 요인, 집단행동에 대한 태도 등을 비교 분석했다. 이와 달리 정이환(2000)은 주변부 노동자들의 동원화와 조직화 문제를 분석 하기 위해 사회운동론의 자원동원론을 토대로 국내 조직화 사례를 다루었다. 이 연구는 비 정규직 조직화 과정을 운동의 발흥, 확산 그리고 안정화 등 3가지 측면으로 나누어 살펴보 고 각 과정에서 중요한 요인이 무엇인가를 분석했다는 점에서 기존 논의들과 다른 시사점을 준다. 이렇듯 기존 연구들은 주로 서비스 산업과 노동과정 혹은 조직화에 대한 문제를 다루고 있 지만 본 연구 주제인 유통서비스 노동자들의 상태와 조직화 문제를 폭 넓게 다루지는 못하 고 있다. 또한 기존 논의들 중 일부는 유통서비스 노동자들의 조직화 문제로 설명될 수 없 는 부분들도 있다. 일반적으로 산업구조의 변화와 노동력의 변화에 따라 조직화에 대한 연 구도 다양한 접근이 시도되고 있다. 정규직의 비정규직화에 대한 이론적 배경은 노동시장 36) 박진영 김명숙(2001)의 연구는 노동조합 조직화에 대한 연구를 하기 이전에 여성 친화적 조직화 방식과 모델 에 관한 것으로 살펴 볼 만한 연구다

120 분절론과 노동시장 유연화론에서 찾을 수 있으며, 노동자들의 조직화에 대한 논의 또한 조 직화에 미치는 여러 가지 원인을 분석하는 데 다양한 이론이 있다. 우선, 노동시장 유연화의 경향들은 전통적인 형태의 정규직 노동자의 규모는 줄고 비정규직 의 증가로 나타난다. 특히 서비스부문에서는 임시일용직 노동자들의 비율이 증가하고 있으 며, 이들 대부분은 파트타이머이거나 혹은 파견 및 촉탁 형태로 일하고 있다. 이처럼 노동시 장 유연화로 인한 노동계급의 파편화는 노동계급의 분화뿐만 아니라, 고용부분에 있어서 비 정규직의 증가와 소득 불평등 심화를 초래한다. 자본은 이러한 시스템으로 인하여 안정적으 로 유지될 수 있다(Elger & Edwards, 1999 ; Castells, 2003). 이와 같이 자본이 비정규직 형태의 고용을 선호하는 것은 노동비용의 절감, 수요변화에 대응한 유연성 확보, 노동조합의 약화 등을 위해 비정규직을 전략적으로 활용하기 위함이다(Kelly & Waddington, 2002 ; Rogers, 1999 ; Sorenson, 2000). 37) 노동시장에서 자본과 노동은 서로에게 유리한 지대(rent)를 놓고 작업장 내외에서 보이지 않는 싸움을 벌이게 된다. 38) 때문에 노동은 조직된 노동자들의 협소한 이해관계를 대변하는 것을 넘어서 광범위한 노동자들의 이해관계를 대변하는 기구로 변화를 추구해야 한다. 이를 노동조합의 조직화 전략의 측면에서 보면, 기존 조직대상 노동자들의 재조직화뿐만 아니라 지금까지 조직내부에서 홀대받았던 여성, 파트타임 노동자들을 대상으로 한 조직화 사업을 추진하는 것이다(Heery, 1998 ; Bronfenbrenner, 1998). 따라서 노동조합의 조직화 사업은 주변화되었던 미조직 노동자들과 여성 및 파트타임 노동자들을 적극적으로 대변하고 이들을 조직화함으로써 전체 노동계급의 이해를 대변하는 목표를 추구해야 한다. 노동조합의 조직화에 관한 접근방법은 경제적 요인, 구조적 요인, 정부와 자본의 개입정도, 노동자의 주체적 역량, 노동자의 계급의식 등을 토대로 연구하는 거시적 접근(윤진호 외, 2001 ; Bronfenbrenner, 1998 ; Herry, 2000)뿐만 아니라, 실증적 연구와 사회운동론 등을 통 한 미시적 접근(이주희 외, 2003 ; 윤진호, 2002a ; 정이환, 2000 ; Diani, 1999)도 가능하다. 이처럼 노동조합의 조직화에 관한 연구는 다양할 수 있다. 본 연구에서 취하는 조직화에 대 한 논의는 미시적 접근방법을 통해 노동시장에서 특정 산업(유통)의 비정규직 노동자들의 조직화 방안을 다루는 것이다. 37) 일반적으로 자본이 시장상황에 따라서 인력조정이 용이한 비정규직을 고용하는 이유는 다음과 같다. 첫째, 비용측면에서 비정규직 노동자는 정규직 노동자에 비해 훨씬 적은 비용이 든다. 둘째, 수요변화에 대응한 유 연성 확보에 비정규직 노동자가 유리하다. 셋째, 노동조합 회피전략으로서 비정규직을 채용하고 있다. 결국 비 정규직에 대한 수요의 근거는 자본의 이윤극대화를 위해 항상적으로 존재하는 수요라고 할 수 있다. 38) 노자간의 행동논리에 있어서 자본은 단일한 논리를 전개하지만, 노동조합의 행동 논리는 체제 내적 갈등(노 사간의 갈등)과 체제에 대한 갈등(계급투쟁과 정치투쟁)이 복합되는 이중 논리적 성격을 갖는다. 특히 노동자 내부의 이질성이나 이해의 다양성이 클수록 노조 지도부는 전체 계급적 이익을 포괄적으로 대표하려는 목표 와 서로 모순적인 다양한 이익들을 조정할 수 있는 능력의 한계 때문에 어려움에 직면한다(Offe & Wiesenthal, 1980)

121 Ⅱ. 산업구조의 변화와 서비스 산업 1) 서비스 산업 서비스 산업의 성장은 오늘날 거의 모든 나라에서 공통적으로 관찰되는 현상이다. 김동헌 외(1999)는 이를 경제의 서비스화 로 칭하고 있다. 이러한 경제의 서비스화 현상은 특히 선 진국에서 두드러지게 나타나고 있다. 주요 선진국들의 경우 서비스부문의 비중이 이미 국내 총생산의 60%를 상회하는 것으로 나타나고 있다. 각 나라들은 서비스 산업이 발전하면서 고용 또한 증가하고 있다(<표 4-1-1>). 실제로 1980~90년대 주요 국가들의 경험에 의하면 서비스 산업의 성장에 따른 산업구조 변화는 전통적인 제조업분야의 고용을 감소시킨다 (Castells, 2001). <표 4-1-1>을 보면 알 수 있듯이, 1990년대 이후 한국은 서비스 산업 고용 비중과 경상 GDP 중 서비스 산업의 비중이 미국과 일본에 비해 빠르게 증가하고 있다. 또한 한국의 서 비스 산업은 산업구조 내 비중이 2003년 현재 27.2%로 가장 높은 상태이며 상승세를 보이 고 있다. 서비스산업 취업자 비중 또한 1990년 46.7%에서 2002년 63.3%로 최근 10여 년 동 안 약 16.6% 증가했다. 하지만 GDP 대비 서비스업 비중은 1990년 48.2%에서 2002년 55.5% 로 10여년 동안 7.3% 증가하는데 머물렀다. 오히려 1980년 68%이던 서비스 산업의 비정규 직 비율은 2004년 현재 76%로 지난 20년 동안 비정규직의 고용 증가는 약 10%에 달했다 (<그림 4-1-1>). <표 4-1-1> 한국, 미국, 일본의 서비스 산업 생산 및 고용 비중 추이(단위ː%) GDP 중 서비스 산업 비중(부가가치 기준) 서비스 산업 고용(취업자) 비중 나라 미 국 일 본 한 국 * 자료ː OECD Historical Statistics , OECD 2001, IMF, International Financial Statistics Yearbook, 각 연도 재구성. ** 주ː 2002년 기준으로 한국의 GDP 중 제조업의 비중은 33.9%, 유통업(도소매업)은 9.6%, 농림수산업은 4.7%이며, 제조업의 고용비중 19.1%, 유통업은 18%, 농림수산업은 9.3% 이다(산업자원부 유통물류과, 2004). 조돈문(2005)은 이와 같은 비정규직의 증가 현상을 비정규직 효과와 산업구조 변화 효과로 분해될 수 있다고 지적한다. 39) 첫째, 비정규직 효과로 서비스 산업을 중심으로 비정규직화 추세가 진행되고 있다. <그림 4-1-1>을 보면 알 수 있듯이, 서비스업의 비정규직 비율이 경우 전체 피고용자들의 73.3% 수준으로 전산업 평균치를 훨씬 상회하고 있다. 또한 서비스 산업의 경우 제조업에 비해 30% 이상 비정규직 비율이 높은 것으로 나타나고 있다. 경제위 기 이전인 1997년(68%)과 2005년(73.3%)을 비교하면 제조업의 비정규직 비율은 정체하고 39) 비정규직 증가현상은 첫째는 비정규직화 효과로서, 개별 산업 내에서 정규직이 비정규직으로 대체되거나 신 규채용시 비정규직을 채용함으로써 개별 산업의 비정규직 비율이 증가하는 것이다. 둘째는 산업구조변화 효과 로서, 전체산업 평균치보다 높은 비율의 비정규직을 고용하고 있는 산업이 확대되는 방향으로 산업구조가 변 화하게 되면, 개별 산업의 비정규직 비율은 고정되어 있다 하더라도 전체 피고용자 중 비정규직의 비율은 증 가하게 된다는 것이다(조돈문, 2005)

122 있는 반면, 서비스 산업에서는 비정규직 비율이 크게 높아져서, 서비스 산업 중심의 비정규 직화 추세를 확인할 수 있다. <그림 4-1-1> 산업별 비정규직 및 산업구조 변화 추이 a)산업별 피고용자내 비정규직 비율 변화추이b)산업구조변화 추세 제조업 건설업 도소매업 % 25% 20% 15% 10% 5% 0% 27.4% 27.2% 22.1% 14.2% 19.2% 20.1% 16.2% 9.3% 12.6% 7.5% 6.7% 7.1% 4.5% 5.2% 1.7% 1960년 1970년 1980년 1990년 2003년 * 자료 ː a)1960~1990년, 인구센선스, 1997~2000년 경제활동인구연보. 2001~2005년 경제 활동인구부가조사 원자료. b)1966년, 1970년 인구센서스, 1997년~2004년 경제활동인구연보. 산업 구조변화는 GDP(=100) 대비 산업별 비중. 둘째, 산업구조 변화 효과를 보면, 서비스 산업의 팽창으로 비정규직은 꾸준히 확대되는 경 향을 보이고 있다. <그림 4-1-1>을 통해 알 수 있듯이, 현재 비정규직 비율이 73.3%로 높 은 서비스업이 1990년에는 전체 산업구조의 19.2% 수준이었으나 2003년 현재 27.2%로서 급 격하게 팽창하여 제조업 규모를 훨씬 능가하고 있다. 이처럼 비정규직 비율이 상대적으로 높은 서비스 산업이 급격하게 팽창하고, 비정규직 비율이 상대적으로 낮은 제조업이 빠르게 위축하는 현상은 산업별 비정규직 비율이 정체된다 하더라도 전체산업의 비정규직 비율을 높이는 효과를 가져올 것이다. 결국 서비스 산업의 비정규직화 효과와 서비스 산업 팽창에 따른 산업구조변화 효과로 인하 여 비정규직 비율은 꾸준히 증대될 것으로 판단할 수 있다. 실제로 2004년 8월 통계청 자료 에 의하며 s현재 비정규직 규모는 816만명으로 전체 노동자의 55.9%를 차지하고 있다. 비정 규직의 다수는 제조업과 건설업, 도소매업과 숙박 음식업 4개 산업에 몰려 있으며, 이중에 서 도소매업 비정규직은 약 528만명(70.9%)이며, 유통서비스 비정규직은 82.8%(85만명)이다. 한편, 서비스 산업의 비정규직 구성분포 중 사무직(98만명)을 제외하면 4명 중 1명은 서비스 직(15.5%, 127만명)과 판매직(11.2%, 92만명)이다

123 2) 유통시장의 구조적 특징 유통서비스업은 선진 국가에서 비중이 큰 교통 및 통신산업뿐만 아니라 대표적인 서비스활 동인 도소매업을 포함한다. 실제로 유통서비스업 고용 규모는 선진사회에서도 여전히 높게 나타나고 있으며, 총 고용의 25%를 차지하고 있다(Castells, ). 이를 반영하듯이 한국 또한 2002년 현재 한국 유통산업은 GDP의 9.6%를 차지하고 있으며, 고용측면에서는 전체 고용인구의 18%를 차지하고 있다. 이는 제조업 고용비중(19.1%)과 거의 비슷한 수준 이며, 농림수산업(9.3%)의 2배에 이른다(<표 4-1-1>). 한국 유통시장은 1989년부터 외국인투자가 단계적으로 개방되어 1993년에 본격화되었다. 이 후 한국의 유통시장은 유통부문 제도변화와 규제완화의 결과로 대형점의 출현이 가능해졌 다. 40) 유통산업은 이 과정에서 지난 1997년 경제위기 이후 할인점을 제외하고 백화점 및 슈 퍼체인점 등은 M&A나 도산 위기로 구조조정 과정을 거쳤다(김동헌 외, 1999). 이시기 외국 의 초국적 기업들과 국내 대기업은 거대 자본을 갖고 유통시장에 진출했다. 41) 이로 인해 한 국 유통산업은 선진국과 마찬가지로 규모면에서 대형화되었고, 할인점이 성장하는 등 시장 변화를 겪게 되었다. <표 4-1-2> 주요 대형할인점 분포 현황(2005년, 단위ː 개) 지역 총 점포수 서울 경기/인천 경상 전라 충청 전년대비 강원 제주 업체 경북 경남 전남 전북 충남 충북 성장률 이마트 % 홈플러스 % 롯데마트 % 한국까르푸 월마트 전년 동일 하나로마트/클럽 전년 동일 GS마트 % 메가마트 % 그랜드마트 합계 (23.2% 74(29.1%) ) % * 주ː 1)주요할인점 분포는 2005년 11월 현재 각 할인점 홈페이지에서 지점/점포 자료 집 계. 2)전년 대비 성장률 데이터는 월간 리데일 메거진 (2005.7) 자료임. 이러한 유통업의 구조조정은 유통업 발전의 일반적 경로를 밟았는데, 내부 구성을 백화점 중심에서 할인점 중심의 성장구조로 변화시켰다. 때문에 한국의 유통시장은 기존의 지역화 된 재래시장과 소형점포 중심에서 전국적 체인을 가진 거대 자본 중심으로 재편되었다. 이 에 따라 유통서비스부문의 고용은 증가되었으나, 중세영세 소매업의 몰락을 가져온다는 점 에서 고용효과는 그리 크지 않았다. 이를 반영하듯, 지난 10년간 유통업종별 점포 수 추이(1996년~2004년)를 보면 영세소매업체 40) 유통산업발전법의 주요 내용은 유통업의 무한경쟁을 촉진시키고 각종 규제를 철폐하는 것이데, 예를 들면 백 화점이나 할인점 등의 대규모 업태별 면적, 직영비율, 납품계약에 한해 판촉사원 파견 허용, 영업시간 규제완 화 등이다. 유통시장의 전면개방은 이 제도가 완전폐지 되기 전인 1996년까지 외국업체 1개 사당 매장면적 3 천m2 미만, 점포수 20개까지를 허용했다(이숙진, 2004). 41) 월마트(미국 1,429개/해외 3,586개)와 까르푸(프랑스 2,282/해외 3,802개)는 자국보다 해외에 점포수가 2배 이상 많은 초국적 기업으로, 2000년 기준으로 매출 순이익(5,575백만$)이 GM(6,002백만$)과 비슷하며, 보 잉(2,309백만$)과 AT&T(3,428백만$)보다 많다(Chain Store Age, 2001)

124 와 백화점(2005년 매출 8조5천억)은 줄어들고 있는 반면 할인점(매출 12조4천억원)과 편의 점(매출 2조1천억)은 비약적으로 성장했다. 특히 대형할인점은 양적 지표로만 본다면 지난 10년간 매출액이 780% 성장했으며, 점포수도 10배정도 증가했다. 주요 대형할인점의 경우 2004년 현재 284개이며 전년 대비 7.2%의 성장률을 보이고 있으며, 수도권(52.3%, 133개)과 경남(18.1%, 46개)에 약 70%정도가 밀집해 있다(<표 4-1-2,3>). 42) 유통업계는 이러한 추세 로 가면 2009년 할인점은 약 470여개로 늘어날 것으로 추정하고 있다(<그림 4-1-2>). <그림 4-1-2> 백화점 및 할인점 변화 추이(2000년~2005년) 조5천억 조5천억 17조8천억 조1천억 조5천억 15조2천억 17조3천억 조8천억 17조4천억 조6천억 ,000 23조7천억 ,000 17조 150, , , 년 2001년 2002년 2003년 2004년 2005년 백화점 점포수 할인점 점포수 백화점 매출액 할인점 매출액 - * 자료ː 동아일보( ). <표 4-1-3> 대형 종합소매점 변화 추이(단위ː 명, 백만원, 증감율) 년도 사업체 종사자 남성 여성 매출액 건물면적(m3) 11,752, (5.8) 86,618 (-2.5) 32,688 (3.9) 53,950 (-6.1) 30,621,421 (5.9) 1 대형 종합소 매 점 ( (6.5) 88,778 (11.8) (-3.5) 57,336 (21.3) 28,876,740 (-20.2) 13,509,06 5 2) 10,492, ,879 32, ,350,340 0 백화점(1) 기타대형종 합 소 매 점 (2) (-13.9 ) (25.3) (2.4) 28,350 (-11.5) 9,949 (7.7) 18,401 (-13.9) 9,094,525 (-0.2) 4,223,350 (-0.4) (1.2) 32,021 (3.5) 9,240 ( ,781 (25.3) 9,112,404 (-48.8) 4,241,483 (-1.0) ) , ,787,339 4,285, (7.2) 58,268 (2.7) 22,719 (2.3) 35,549 (2.9) 21,526,896 (8.9) 7,529,211 ( (8.6) 56,757 (18.4) 22,202 (5.6) 34,555 (29.5) 19,764,336 (12.5) 9,267,581 (49.3) , ,563,001 6,206,888 * 자료ː 통계청 KOSIS( 산업별 도소매업(2005)에서 필자 계산. ) 한편 기타 대형종합소매점(할인점)의 추이는 <표 4-1-3>을 통해서 확인 할 수 있는데 2004 년 현재 대형 종합소매점은 284개이며, 전년대비 7.2%의 성장률을 보이고 있다. 할인점의 규모의 성장에 따라 고용 또한 2004년 18.4%, 2005년 2.7%씩 증가했다. 하지만 이들 대형 종합소매점은 신규채용 시 정규직보다는 임시직 및 파트타임을 고용하고 있어 비정규직 비 42) 지난 10년간 편의점(1,885 8,247)과 대형할인점(28 275), 무점포판매업(11,579 15,270)은 성장하고, 백 화점(109 96), 영세소매업체(705, ,986)는 줄어들었다. 이러한 추세라면 현재 1,654개의 재래시장 가운데 ⅓정도는 살아 남을 수 있지만, 나머지 ⅔는 사라질 것이다(한겨레, )

125 율은 더욱 증가할 것이다. 이렇듯 유통산업의 성장과 대형화는 노동시장 구조에 영향을 미 치고 있는데, 이는 원가절감을 통한 효율성 증가를 주요 전략으로 삼고 있기 때문이다. 43) 43) 지난 1991년 멕시코에 1호점을 시작으로 전 세계에 진출하고 있는 월마트의 경우 `언제나 최저가 격`(Always low price)이라는 슬로건으로 전 세계 노동자들의 저임금화와 빈곤화를 주도하고 있다. 월마트는 2005년 10월 현재 약 170만명의 종업원을 고용하고 있으며, 이중 140만명은 여성노동자이며, 130만명은 미 국에서 고용되고 있는 초국적기업이다. 그러나 월마트에서 일하고 있는 노동자들은 저임금(경쟁업체 종업원의 평균임금과 65% 격차)에 시달리고 있다. 한편, 의료보험 가입도 거절당하고 있는 캘리포니아 지역의 월마트 노동자들을 위해 주정부는 각종 의료 및 복지관련 지원으로 연간 8,600백만 달러의 예산을 지출하고 있다 (UNI-KLC 자료, ). 월마트는 2002년 이후 복지비용이 매년 15% 인상되고 있어, 비용절감(의료비 용)을 위해 40세 이하 건강한 사람만 채용(파트타임)하도록 하는 월마트 경영진의 내부 문건이 최근 언론에 공개되었다(동아일보, )

126 3) 유통서비스부문 노동자 규모와 실태 (1) 유통서비스부문 노동자 현황 일반적으로 유통서비스부문 비정규직 비율은 다른 산업에 비해 매우 높은 편이다. <표 4-1-4>를 보면 알 수 있듯이, 2004년 8월 현재 유통서비스부문 임금노동자는 288만명이며, 비정규직 노동자는 79.3%에 해당하는 228만명으로 나타났다. 특히 숙박 및 음식업과 소매업 의 비정규직 비율은 80-90%로 매우 높은 편이다. 또한 유통서비스부문내에서 비정규직 비 율도 차이가 발생하는 것으로 나타났다. 유통서비스부문 중 비정규직 현황을 살펴보면 숙박 및 음식업(99만명, 93.6%)과 소매업(82.8%, 85만명)이 높게 나타났으며, 도매 및 상품중개업 (53.2%, 35만명)과 자동차 판매 및 차량연료 소매업(67.9%, 7만5천)은 비교적 낮았다. <표 4-1-4> 유통서비스부문 노동자 현황(단위ː 명) 중분류 임금 노동자 정규직 노동자 비정규직 노동자 비정규직 비율 비정규직 분포 유통서비스부문 전체 2,881, ,036 2,285, % 100% 자동차 판매 및 차량연료 소매업 110,981 35,553 75, % 3.2% 도매 및 상품중개업 673, , , % 15.6% 소매업 1,034, , , % 37.5% 숙박 및 음식업 1,062,566 67, , % 43.5% * 자료 ː 통계청, 경제활동인구조사 부가자료, 원자료(2004.8)에서 필자 계산. ** 주 ː 본 연구에서 서비스부문의 범위는 일반적인 학계에서 사용되는 민간서비스부문 중 통계청의 한국표준산업분류 항목 상 <도매 및 소매>(G, 50, 51, 52)와 <숙박 및 음식점 업>(H, 55)을 의미함. <표 4-1-5> 유통서비스부문 고용형태별 비정규직 현황(단위ː 명) 중분류 기간제 시간제 파견 용역 호출 가내 특수고용 차별 유 통 서 비 스 부 문 391,434 전체 (13.5%) 자동차 판매 및 12,309 차량연료 소매업 (11.0%) 도매 및 62,909 상품중개업 (9.3%) 소매업 150,213 (14.5%) 숙박 및 음식업 166,002 (15.6%) 355,064 (12.3%) 2,860 (2.5%) 31,343 (4.6%) 143,775 (13.8%) 177,084 (16.6%) 31,304 (1.0%) 0 (0%) 120,77 (1.7%) 15,584 (1.5%) 3,642 (0.3%) 3,084 (0.1%) 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%) 3,084 (0.2%) 96,679 (3.3%) 2,226 (2.0%) 15,096 (2.2%) 221,147 (2.1%) 57,209 (5.3%) 18,325 (0.6%) 0 (0%) 12,259 (1.8%) 3,262 (0.3%) 2,802 (0.2%) 192,618 (6.6%) 14,996 (13.5%) 32,767 (4.8%) 117,565 (11.3%) 27,289 (2.5%) 2,156,873 (74.5%) 66,577 (59.9%) 305,643 (45.3%) 813,491 (78.6%) 971,161 (91.4%) * 자료 ː 통계청, 경제활동인구조사 부가자료, 원자료(2004.8)에서 필자 계산. ** 주 ː 차별노동이란 고용계약서상으로는 비정규노동(장기임시근로)으로 분류되어 있지 만 기간제, 시간제, 파견, 용역, 호출, 가내, 툭수노동으로 분류되지 않는 노동자를 지칭한다. 유통서비스부문 비정규직 현황을 고용형태별로 살펴보면 차별노동이 약 75%로 가장 높았으 며, 기간제노동(13.5%)과 시간제노동(12.3%)이 그 다음으로 높았다. 한편, 간접고용에 해당 하는 파견노동(1%), 용역노동(0.1%)은 매우 낮았으며, 특수고용(6.6%), 호출(3.3%), 가내 (0.6%) 노동 또한 매우 낮았다. 기간제노동은 숙박 및 음식업(15.6%)과 소매업(14.5%)이 비 교적 높았으며, 자동차 판매 및 차량연로 소매업(9.3%)과 도매 및 상품중개업(9.3%)은 낮았

127 다. 시간제노동은 숙박 및 음식업(16.6%)과 소매업(13.8%)이 높게 나타났다. 반면 파견, 용 역, 호출, 가내노동은 전반적으로 낮은 비율을 차지하고 있었다. 특수고용은 자동차 판매 및 차량연료 소매업(13.5%)과 소매업(11.3%)이 상대적으로 높은 비중을 차지하고 있었다(<표 4-1-5>). (2) 유통서비스부문 노동자의 근로조건 <표 4-1-6>은 2004년 경제활동인구조사 부가자료를 이용하여 유통서비스부문 노동자들의 임금현황을 분석한 결과이다. 유통서비스부문 비정규직 노동자들의 임금현황을 보면 월평균 임은 97만원으로, 정규직(180만원)의 절반정도 수준인 것으로 나타났다. 한편 유통서비스부 문 비정규직 노동자들은 상용직 풀타임 월평균 임금의 3분의2 수준에 해당하는 120만원이하 의 저임금노동자의 비중은 78.1%로 매우 높게 나타났다. 특히 숙박 및 음식업(84.2%)과 소 매업(80.3%) 비정규직 노동자들은 10명 중 8명이 저임금 노동자로 나타났다. 이것은 전반적 으로 최저임금 미만 노동자의 비중이 상당히 높게 나타나 유통서비스부문에서 최저임금 정 책이 반영되지 못하는 것으로 판단된다. <표 4-1-6> 유통서비스부문 노동자의 임금 및 저임금 비율(단위ː 만원, 원) 중분류 월평균 임금 시간당임금 저임금비중 정규직 비정규직 정규직 비정규직 정규직 비정규직 유통서비스부문 전체 ,730 4, % 78.1% 자동차 판매 및 차량연료 소매업 ,468 6, % 56.7% 도매 및 상품중개업 ,613 5, % 59.9% 소매업 ,386 4, % 80.3% 숙박 및 음식업 ,760 4, % 84.2% * 자료 ː 통계청, 경제활동인구조사 부가자료, 원자료(2004.8)에서 필자 계산. ** 주 ː 저임금 비중은 상용직 풀타임 월평균 임금의 ⅔수준에 해당하는 120만원 이하의 저임금노동자를 의미함. 먼저, 유통서비스부문 산업별 월평균 임금현황을 보면 비교적 카다란 편차를 보인다. 특히, 정규직과 비정규직의 임금격차는 46%정도 차이가 있는 것으로 나타났다. 산업별로는 도매 및 상품중개업의 비정규직 노동자 월평균 임금은 129만원인 반면, 숙박 및 음식업에 속한 비정규노동자의 월평균 임금은 89만원에 불과한 것으로 나타났다. 그리고 소매업 정규직 (159만원)과 비정규직(94만원)의 월평균임금은 59%(65만원)의 임금격차가 있었다. 숙박 및 음식업은 47%, 도매 및 상품중개업은 40%의 임금격차가 있는 것으로 나타났다. 한편, 저임 금노동자 비중 또한 숙박 및 음식업(43.1%)과 소매업(35.4%)이 비교적 높은 것으로 나타났 다(<표 4-1-6>). 다음으로, 유통서비스부문 노동자의 시간당 임금현황을 보면 비정규직 노동자의 시간당임금 은 4,789원으로 정규직(8,730)의 45%에 해당하는 것으로 나타나고 있다. 유통서비스부문 정 규직과 비정규직간의 시간당 임금격차는 35~45%인 것으로 나타나고 있다. 소매업은 67%, 숙박 및 음식업은 67%, 자동차 판매 및 차량연료 소매업 66%%, 도매 및 상품중개업은 57%대 수준으로 나타났다(<표 4-1-6>)

128 1 노동시간 및 근속년수 2004년 8월 현재 유통서비스부문 비정규직노동자의 주당 평균 노동시간은 49.7시간으로 전 체 비정규직 노동시간 46.2시간에 비해 높은 것으로 나타났다. 또한 근속년수는 1.4년으로 전체 비정규직 근속연수에 1.8년에 비해 다소 짧았다. 유통서비스부문 중 주당 노동시간이 가장 긴 산업은 숙박 및 음식업으로 51.8시간이었으며, 시간제노동이 많았던 소매업이 47.4 시간으로 가장 짧게 나타났다. 한편 유통서비스부문 근속년수는 숙박 및 음식업(1년)과 소매 업(1.4년)이 가장 짧았다(<표 4-1-7>). <표 4-1-7> 유통서비스부문 노동자의 노동시간 및 근속년수 주당 노동시간 근속년수 중분류 정규직 비정규직 정규직 비정규직 유통서비스부문 전체 자동차 판매 및 차량연료 소매업 도매 및 상품중개업 소매업 숙박 및 음식업 * 자료 ː 통계청, 경제활동인구조사 부가자료, 원자료(2004.8)에서 필자 계산. 2 사회보험 및 부가급여 적용율 2004년 8월 현재 유통서비스부문 비정규직 노동자들의 사회보험 및 부가급여 적용실태를 살 펴보면 거의 모든 부가급여의 적용률은 30% 미만인 것으로 나타났다. 먼저, 사회보험 적용 율을 보면 도매 및 상품중개업과 자동차 판매 및 차량연료 소매업은 퇴직금을 제외하고 4대 보험의 적용율이 30% 내외지만, 소매업의 경우 20% 미만, 숙박 및 음식업의 경우 10% 미 만의 낮은 적용율을 보이고 있다. 한편 유통서비스부문에서 상여금과 연장근로수당의 지급 은 채 10%도 되지 않는 것으로 나타났다(<표 4-1-8>). <표 4-1-8> 유통서비스부문 노동자의 사회보험 및 기타 부가급여 적용율(단위ː %) 국민연금 건강보험 고용보험 퇴직금 상여금 연장근로수당 중분류 정규 비정규 정규 비정규 정규 비정규 정규 비정규 정규 비정규 정규 비정규 유통서비스부문 전체 자동차판매/차량연료 소매업 도매 및 상품중개업 소매업 숙박 및 음식업 * 자료 ː 통계청, 경제활동인구조사 부가자료, 원자료(2004.8)에서 필자 계산. (3) 유통서비스부문 노동자 조직 현황 2004년 8월 현재 유통서비스부문 노동자 중 노조에 가입한 노동자는 9만2천명으로 3.23%가 조직되어 있는 것으로 파악되고 있다. 이중 비정규직 노동자는 2만8천명으로 노조 조직률은 1.26%이다. 반면 정규직은 6만4천명이 조직되어 있으며, 노조 조직률은 10.7%이다. 산업별

129 로 보면 자동차 판매 및 차량연로 소매업(4.5%)과 도매 및 상품 중개업(3%)은 노조 조직률 이 5%도 되지 않고 있으며, 소매업(0.8%)과 숙박 및 음식업(0.7%)은 채 1%도 되지 않는 것 으로 나타났다. 반면에 숙박 및 음식업 정규직 조직률은 27.9%로 비교적 높게 나타나고 있 으나, 소매업의 경우 10%미만의 조직률을 보이고 있다(<표 4-1-9>). <표 4-1-9> 유통서비스부문 노동자의 노조 조직률(단위ː명, %) 전체 정규직 비정규직 중분류 규모 조직률 분포 규모 조직률 분포 규모 조직률 분포 유통서비스부문 전체 92, , , 자동차 판매 및 차량연료 소매업 10, , , 도매 및 상품중개업 31, , , 소매업 24, , , 숙박 및 음식업 26, , , * 자료 ː 통계청, 경제활동인구조사 부가자료, 원자료(2004.8)에서 필자 계산. 한편 유통서비스부문 비정규노동자가 노동조합이 있는 사업장에 속하는 비율은 0.5%로 나 타났으나, 조합원 자격이 부여되는 비율은 1.8%로 거의 대부분이 조합자격이 부여되지 않는 것으로 파악되고 있다. 노동조합 가입 자격이 있는 비정규직 중 가입률은 34.5%로 정규직 (82.4%)의 절반에도 미치지 않았다. 특히, 소매업의 경우 비정규직 노동자의 유노조 비율은 7.26%였으나 가입자격비율은 1.98%에 불과했다. 또한 비정규직 노동자의 유자격자 가입률 은 27.2%로 정규직(81.7%)의 3분의1 수준에 그쳤다. 따라서 유통서비스부문에서 노동조합이 존재하고 노동조합 가입 자격이 부여되면 비정규직 조직화의 여지는 미비하지만 가능성을 확인 할 수 있다(<표 >). <표 > 유통서비스부문 노동자의 조직화 현황(단위ː %) 유노조 비율 가입자격비율 유자격자 가입률 중분류 전체 정규직 비정규직 전체 정규직 비정규직 전체 정규직 비정규직 유통서비스부문 전체 자동차 판매 및 차량연료 20.1 소매업 도매 및 상품중개업 소매업 숙박 및 음식업 * 자료 ː 통계청, 경제활동인구조사 부가자료, 원자료(2004.8)에서 필자 계산. 앞에서 살펴본 바와 같이 서비스 산업 중 유통서비스부문 노동자들은 산업분류 체계상 도소 매업으로 분류되는데, 이중 대형 종합소매업의 경우 <표 , 12>를 통해서 고용규모를 파악할 수 있다. 2004년 현재 종합소매업에 35만명이 종사하고 있으며, 이중 대형 종합소매 업에만 8만6천여명이 종사하고 있다. 특히 대형종합소매업의 여성 취업자 수는 5만3천여명 으로 62.3%를 차지하고 있다. 한편 음식료품 위주 종합소매업 노동자 수는 26만4천명이며, 그 외 기타 종합소매업 노동자 수는 6천명이다. 여기에서 주목할 만한 점은 유통서비스부문 중 편의점에 일하고 있는 노동자 10명 중 9명은 비정규직인 것으로 나타났다(<표 >). 44) 이것은 유통업체 중에서도 고용이 불안정하고 저임금의 열악한 노동조건에 있 44) 노동부 2003년 소규모사업체실태조사 자료 결과에 의하면 5인 미만 소규모 사업체의 경우에도 서비스 산업

130 는 소규모 사업장(편의점)이 비정규직 증가의 한 요인임을 알 수 있다. <표 > 유통서비스부문 노동자 현황(2004년, 단위ː 명, %) 업종 구분 사업체 종사자 남성 여성 상용직 임시일용직 도매 및 소매업 878,294 2,481,21 1,308,999(52 1,172,216(47 921,73 232, ).2) 7 소매업(자동차 제외) 638,017 1,497,59 616,287( ,308( ,88 158,364 5 ) ) 0 종합소매업 122, , ,192( ,650( ,682 79,186 ) ) 대형 종합소매업 ,618 32,668(37.7) 53,950(62.3) 45,465 39,563 백화점 87 28,350 9,949(35.1) 18,401(64.9) 15,988 11,272 기타 대형종합소매업(할인점) ,268 22,719(39.0) 35,549(61.0) 29,477 28,291 음 식료품 위주 종합소매업 119, , ,401( ,753( ,519 39,250 ) ) 슈퍼마켓 6,898 52,815 21,858(41.4) 30,957(58.6) 28,452 15,468 체인화 편의점 9,802 36,359 18,191(50.0) 18,168(50.0) 7,224 17,577 기타 음 식료품 위주 종합 소매업 103, ,352(41.9) 101,628( ,843 6,205 ) 그 외 기타 종합소매업 2,161 6,070 2,123(35.0) 3,947(65.0) 2, * 자료ː 통계청 KOSIS( 산업별 도소매업(2005)에서 필자 계산. ** 주 ː 남녀 구성비는 종사자 기준(100). <표 >을 보면 알 수 있듯이, 대형 종합소매업의 경우 할인점(5만8천명)의 종사자가 백화점(2만8천명)보다 2배정도 많았으며, 고용형태별로 보면 상용직(4만5천여명)이 임시일용 직(3만9천명)보다 다소 많았다. 민주노총 서비스연맹은 이들 할인점 노동자 규모를 한 점포 당 약 500~600명으로 추산하고 있으며, 이중 정규직은 50~80명으로 추산하고 있다. 또한 <표 >에서 볼 수 있듯이, 대형 종합소매업의 경우 수도권이 사업체뿐만 아니라 고용 규모 또한 수도권이 3분의 2 가량 차지하고 있다. 이것은 노동조합이 비정규직 조직화의 우 선대상(지역)을 선정 하는 데 유의미한 시사점을 준다. <표 > 대형종합소매업의 지역(광역)별 현황(2004년, 단위ː 명) 은 25.5%(도소매 및 소비자용품 수리업, 409만명)로 제조업(14.5%, 234만명)보다 1.5배정도 많다

131 업종 구분 사업체 수 종사자수 남 성 여 성 상용직 임시일용직 도소매업 878,294 2,481,215 1,308,999 1,172, , ,405 소매업 638,017 1,497, , , , ,364 종합 소매업 122, , , ,650 95,682 79,186 대형종합소매업 ,618 32,668 53,950 45,465 39,563 백화점 87 28,350 9,949 18,401 15,988 11,272 서 울 28 11,368 4,019 7,349 62,553 4,825 부 산 4 1, 대 구 7 1, , 인 천 광 주 4 1, , 대 전 4 1, 울 산 3 1, 경 기 17 6,251 2,270 3,981 2,717 3,534 기타종합소매점 ,268 22,719 35,549 29,477 28,291 서 울 53 12,759 4,709 8,050 6,982 5,777 부 산 28 6,176 2,727 3,449 3,451 2,725 대 구 19 4,711 1,582 3,129 1,773 2,438 인 천 16 2,988 1,412 1,576 1,653 1,335 광 주 15 1, 대 전 14 2,472 1,037 1,435 1,174 1,298 울 산 9 1, , ,004 경 기 67 15,411 5,978 9,433 7,068 8,343 * 자료ː 통계청 KOSIS( 산업별 도소매업(2005)에서 필자 계산

132 Ⅲ. 유통서비스 노동자들의 실태 1) 유통서비스 노동자들의 현황과 특징 (1) 유통서비스 노조 현황 유통업은 현재 국내 대기업과 초국적 기업의 시장진입이 확장되면서, 제한된 영역 내에서 대형유통업의 슈퍼체인 사업 진출과 전자상거래 활성화, 영업시간 연장 등으로 인한 과당경 쟁을 피할 수 없게 되었다. 결국 자본은 비용절감이라는 측면에서 비정규직 채용, 경쟁주의 임금체계 도입, 기존 인력의 재편(사업부 외주 용역 분사) 등을 추진하고 있다. 45) 이것은 노동자들의 근로조건 및 고용안정 문제와 함께 노동조합의 미래와 관련하여 매우 중요한 사 항이다. 하지만 서비스연맹을 포함하여 한국의 노동조합은 대부분 기업별로 조직되어 있다. 기업별 노동조합 체제에서는 중소영세업체의 노동조합을 조직하기 어렵고 설령 노동조합을 조직한 다 하더라도 정상적인 유지, 운영이 쉽지 않다. 이런 의미에서 유통서비스 노동조합의 현실 은 어떠한지 살펴볼 필요가 있다. 현재 유통서비스부문 노동자들은 민주노총 서비스연맹(조합원 11,858명)과 한국노총 관광노 련 및 연합노련에 일부 조직되어 있다. 46) 민주노총 서비스연맹 자료에 의하면 소속된 61개 (11,858명) 노동조합 중 유통서비스업은 조합원 대비 56%(23개, 6,644명)로 가장 많고, 지역 별로 살펴보면 서울(42.6%, 26개, 8,180명)과 경기(23%, 14개, 2,208명) 지역에 집중되어 있 다. 유통서비스 노동조합의 조합원 규모로만 보면 87.6%가 서울 경기지역이다. <표 > 민주노총 서비스연맹 주요 유통서비스 노동조합 정규직 현황(2005년, 단위ː 명, %) 정규직(가) 조합원(나) 비율 사업장 남 여 계 남 여 계 (나/가) 업체 A 600(42.0) 831(58.0) 1,431(100) 346(30.1) 806(69.9) 1,152(100) 80.5% 업체 B 253(70.1) 108(29.9) 361(100) 234(69.7) 102(30.3) 336(100) 93.0% 업체 C 1,528(49.9) 1,537(50.1) 3,065(100) 919(43.3) 1,202(56.7) 2,121(100) 69.0% 업체 D 900(12.9) 6,100(87.1) 7,000(100) 100(18.2) 450(81.8) 550(100) 7.8% 업체 E 112(32.1) 237(67.9) 349(100) 97(29.7) 230(70.3) 327(100) 93.7% 업체 F 680(38.2) 1,100(61.8) 1,780(100) 120(80.0) 30(20.0) 150(100) 8.4% 업체 G 42(41.6) 59(58.4) 101(100) 37(39.4) 57(60.6) 94(100) 93.0% 합계 4,115(29.3) 9.972(70.7) 14,087(100) 1,716(37.1) 2,877(62.8) 4,730(100) 33.5% <표 > 민주노총 서비스연맹 주요 유통서비스 노동조합 비정규직 및 비조합원 현황 (2005년) 47) 45) 유통서비스부문에서는 매장의 종합적 관리라는 미명 하에 노동자들의 생산성 향상과 인건비 절감을 위해 가 능한 곳이면 POS 시스템뿐만 아니라, PDA, RFID(무선주파수인식, 전자태그) 등을 도입하고 있다. 현재 메가 마트, 홈플러스, 까르푸, 이마트는 각각 시범적으로 무인계산대를 1개 점포에 설치했다. 향후 5-10년이면 상 용화될 무인계산대는 4대에 1명 정도의 인력이 필요하므로, 약 3~4명의 일자리가 감소가 예상된다. 미국 월 마트는 전체 계산대의 약 50%, 영국 테스코는 약30%를 무인계산대로 운영하고 있다. 46) 주요 유통서비스부문 노동조합 중 한국노총 소속 단위사업장으로는 롯데백화점(2,580명), 애경백화점(20명), 롯데마트(820명), GS홈쇼핑(106명) 등이 있다. 47) 외식업체 중 유일하게 서비스연맹 산하 노조인 한국 피자헛노조의 경우 2005년 9월 현재 조합원은 941명인

133 비정규직(가) 직접 고용(가-1) 간접 고용(가-2) 계 조직 조합원(나) 입점 업체(다) 임시 시간제 ( 가 / 가 비율 파 견 용 역 계약직 파트타임 아르바이트 계 계 -2) (나/가) 사업장 남 여 남 여 남 여 남 여 남 여 남 여 계 남 여 계 업체A ,260 1,716 0% 75(16.4) 381(83.6) (100) 280(22.2) 980(77.8) (100) (26.5) 업체B ,520 1, % 673(44.2) 847(55.8) (100) (100) 591 업체C ,572 1,572 2,521 0% 13, (24.1) 720(75.9) (100) (100) (100) (62.4) 업체D 500 2, , ,500 5,100 0% 3,000(83.3) 600(16.7) (100) 500(33.3) 1,000(66.7) (100) (29.5) 업체E (100) (100) 139(100) (100) (92.7) 0% 1, , ,500 13,95 4 4, ,500 1, ,606 업체F , ,250 0% 900(78.2) 250(20.8) (100) 100(100) (100) (8) 업체G 10.3% 13(72.2) 5(27.8) (100) 40(100) (100) (69) 합계 1,071 3, , , ,691 4,611 12, % 4,790(32.1) 2,914(37.8) (100) 920(20) (80) (100) (37.4) ,66 0 * 주 ː 1) 직접고용 중 임시직 여성 비율(81.8), 파트타임(아르바이트 포함) 여성 비율 (70.6%), 간접고용 중 파견 여성비율(85.9%). 2) 입점업체의 경우 해당 업체에서 파견 나온 판매 사원으로 정규직과 비정규직이 함께 포 함되어 있음. <표 , 14>는 민주노총 서비스연맹에 소속된 유통서비스부문(유통분과) 조합원과 비 조합원 현황이다. 먼저, 2005년 6월 현재 유통서비스부문 주요 단위 사업장 조합원(4,730명) 의 규모를 보면, 전체 정규직의 약 33.5%정도가 가입된 것으로 보인다. 이것은 숍 제도와 관련되어 있는데, 2005년 현재 유통서비스 노동조합은 유니온 숍(3개)보다 오픈 숍(8개)이 더 많다. 이처럼 오픈 숍이 유통서비스 노조의 절반을 넘고 있는 것은 노조 활동 자체를 어 렵게 하는 구조적 조건 중 하나이며, 이것은 유통서비스 노동조합의 조직률과 비례한다. 48) 실제로 까르푸는 2005년 인천 인하점과 병점점을 개점하면서 모든 직원을 파견업체인 휴먼 포유라는 곳에서 공급받은 인력으로 운영하고 있으며, 까르푸는 앞으로 개점할 모든 점포를 파견인력으로 운영할 계획이다. 앞에서 살펴본 바와 같이 서비스업 종사자 10명 중 7~8명 여성인데, 유통서비스 노동조합 의 경우 전체 직원 대비 여성 비중은 70.7%(14,087명/4,730명)이며, 전체 조합원 대비 여성 비중은 62.9%(4,730명/2,877명)이다. 다음으로, 비정규직 규모는 정규직과 거의 비슷한 1만2 천명으로, 직접고용(62.6%, 7,704명)이 간접고용(37.4%, 4,611명) 보다 1.5배정도 많은 것으로 나타났다. 유통서비스부문 비정규직 중 여성이 차지하는 비중은 직접고용(임시직 81.8%, 파 트타임 70.6%)과 간접고용(파견 85.9%) 모두 정규직보다 많았다. 49) 이것은 유통서비스부문 데 비해, 비정규직은 6,520명에 달한다( 임시직 2,520명-여 1,210명, 남 1,310명, 시간제 파트타임 4,000 명-여 2,538명, 남 1,542명, 한국피자헛노동조합 내부자료). 48) 숍(shop, 가입자격) 제도는 노동조합이 단체협약에서 종업원의 자격과 조합원 자격의 관계를 규정한 조항인 데, 숍 제도는 노동조합의 교섭력을 늘리기 위해 양적인 측면에서 조합원의 확보를 뒷받침해주는 제도이다. 때문에 사용자들은 오픈 숍을 선호하고 노동조합은 유니온 숍을 택하여 노동조합의 제도적 안정성과 교섭력, 대표성을 확보하고자 하므로 숍 제도의 분포는 노사간의 세력관계를 반영하게 되며 노동조합의 제도적 자원 을 측정하는 주요 지표가 된다(조효래 김재훈, 2005ː228). 49) C업체의 경우 2005년 현재 직접고용 비정규직 중 400여명은 1년 이상 근무자이며, 이중에서 통상적인 정상 업무를 수행하고 법정근로시간 이상 근무한자도 130여명이나 된다

134 에서 여성 노동자들의 비정규직화가 심각하다는 점을 확인할 수 있다. 한편 본 조사에서 비정규직 수치는 정확하게 파악되지 못했지만, 판매직 노동자들이 대부분 인 입점업체의 경우 여성 비정규직의 규모는 개별사업장에 직간접 고용된 비정규직 여성 규 모보다 더 많은 것으로 추정할 수 있다. 그런 의미에서 향후 대형할인점과 슈퍼마켓 그리고 편의점의 확산과 맞물려 유통서비스부문 여성노동자들의 비정규직화가 더욱 심각한 수준에 달할 것임을 보여주고 있다. 따라서 비정규직이 앞으로 계속 증가 할 경우 열악한 노동조건 속에서 개별노동자들의 불만은 증가될 것이다. 이러한 현상은 개별 노동자들의 잠재적 불만 과 조직된 노동자들의 저항 그리고 조직화 가능성의 여지가 높다. 하지만 서비스부문 노동 조합의 조직률이나 저항의 실증적 자료는 이를 뒷받침 해주지 못한다. 첫째, 2004년 8월 현재 전체 노동조합의 조직률은 12.4%이지만 소매업인 유통서비스부문 2.41%(2만4천명)에 불과했다. 유통서비스부문 정규직 조직률은 9.79%(1만7천)이지만, 비정규 직은 0.88%(7천5백명)에 그쳤다(<표 4-1-9>). 한편 비정규직은 정규직에 비해 노동자 개인 의 인적속성과는 거의 무관하게 노조가입 성향이 결정되며, 가입에 영향을 미치는 요인은 일자리 속성(산업)이 중요한 요인인 것으로 나나고 있다. 실제로 <표 >를 통해서 알 수 있듯이, 유통서비스업의 경우 실제 조직률(1.69%)과 예측조직률(15.92%) 모두 다른 산업 에 비해 낮게 나타났다. 이를 반영하듯이 유통서비스부문에서 최대 조직 가능한 수 역시 20 만명으로 가장 낮았다. <표 > 주요 산업별 비정규직 조직률과 예측 조직 확률 최대 조직가능 실제 조직률(A) 예측조직률(B) 차이(C) 산업 조합원수 건설업 1.10% 26.06% 24.96% 259,092명 공공부문 6.86% 22.80% 15.94% 310,144명 유통서비스부문 1.69% 15.92% 14.23% 205,517명 제조업 3.95% 26.84% 22.89% 384,049명 * 자료ː 통계청, 경제활동인구 부가조사 원자료(2004.8)를 이용한 선택 프라빗 모형(민주노 총, 2005). ** 주 ː <표 >에서 유통서비스부문은 음식 및 숙박업을 제외한 도소매업임. 둘째, 1999년부터 2002년까지 산업별 노사분규 및 파업현황을 보면, 민간서비스부문의 4년 평균 파업발생 건수는 4회로, 제조업(75건)이나 공공서비스업(25회)에 비하면 미미한 수준이 다. 2002년 한해 동안의 노사분규 발생사업체만 보더라도 민간서비스부문(7개)은 제조업(24 개)이나 공공서비스업(28개)의 3분의 1에 불과했다(한국노동사회연구소 내부자료). 결국 서 비스 부문, 특히 유통서비스부문 노동조합의 활동은 기존 노동운동의 궤적과는 다른 시각에 서 살펴볼 필요가 있다. 이것은 노동조건이 유통서비스부문의 산업별 특성과 밀접한 관련이 있기 때문이다. 따라서 우리는 유통서비스 노동자들의 상태를 파악함으로 해서 유통서비스 노동조합의 발흥과 확산의 가능성을 보다 구체적으로 판단할 수 있다. (2) 노동시장과 노동조건 일반적으로 유통서비스부문 노동시장의 구조적 특징은 이동성과 대체가능성이 높다는 것이

135 다. 이러한 이유 중 하나는 유통업 노동시장의 이질성과 함께 저임금, 장시간 노동, 복리후 생 등의 노동조건이 열악하기 때문이다. 유통서비스 노동자들의 고용형태와 업체에 따른 작 업장 노동조건의 차이는 다음의 <표 과 19>에서 확인 할 수 있다. <표 > 유통서비스 노동자들의 노동조건 50) 범주 고용 형태 업체 이직 회수 근속 년수 실제 주당 근무시간 연장근무 (잔업시간) 연장 회수 월평균 휴일수 정규직 1.7회(172) 4.8년(170) 42.6(136) 5.3(101) 2.7회(120) 4.7일(169) 비정규직 2.8회(471) 2.0년(469) 41.2(359) 8.6(243) 3.5회(253) 4.6일(472) 백화점 2.7회(337) 2.8년(337) 37.2(228) 8.7(202) 3.4회(238) 4.7일(331) 할인점 2.3회(139) 2.5년(140) 35.4(119) 5.0( 55) 3.2회( 26) 4.7일(145) 유통업체 2.4회(167) 2.9년(162) 53.3(148) 6.9( 90) 2.9회(109) 4.3일(165) * 주 ː 1) ( )안은 응답자 수(N)를 의미 함(N=659). 2) 잔업시간은 업무 준비 및 마무리시간을 의미함. 실제 근로시간에서 잔업시간은 제외하여 별도로 질문한 것임. 첫째, 유통서비스 부문 노동시장의 특성은 정규직에 비해 비정규직의 평균 근속년수는 낮은 것으로 나타났다. 비정규직의 평균 근속년수는 2년으로 정규직(4년 8개월)에 비해 2배 이상 낮았다. 실제로 설문에 응답한 노동자 10명 중 6명은 평균 근속년수가 3년 미만(59.6% 1년 미만 28% 와 1-3년 미만 31.6% )이다. 이를 반영하듯이 유통서비스 비정규직 노동자들의 평 균 이직 회수는 2.8회로 정규직의 평균(1.7)을 훨씬 상회하는 수준이다(<표 >). 이렇 게 이직률이 높은 이유는 상대적으로 저임금 장시간 노동과 후생복지에 기인한 측면이 있다 (<표 >). 둘째, 유통서비스부문 노동자들의 노동이동은 산업부문간 이동보다는 산업 내 노동이동이 높은 것으로 나타났다. <표 >을 통해서 확인할 수 있듯이, 유통서비스 비정규직 노 동자들의 이직율은 정규직에 비해 높다. 실제로 설문조사 결과 유통서비스 비정규직 노동자 들의 다수는 비정규직으로 취업한 이유를 정규직으로 일 자리를 구할 수 없어서 (47.9%)와 가족사정으로 정규직 근무를 할 수 없어서 (16.6%)를 꼽았다. 그리고 이들이 이전 직장을 그만 둔 이유는 가족사정으로 정규직 근무를 할 수 없어서 (30.3%)와 개인사정으 로 (12.5%)가 대부분이다. 이들 노동자들의 대부분은 이전 직업은 도소매업 (40%)이었으며, 직종은 판매서비스업 (59.7%)이었다. 한편, 현재 유통서비스로 유입한 노동자들의 이전 고 용형태는 비정규직(30.5%)보다 정규직(58.9%)이 많았으며, 향후 이직 업종으로는 정규직 판 매서비스직(42.7%)을 선호했다. 이를 통해 유통업에서 저임금, 저숙련 노동위주로 배치되는 여성, 파트타임 노동자들이 직종 선택 및 이동의 폭이 판매 서비스업으로 제한되어 있음을 알 수 있다. 지금까지 말한 내용을 토대로 유통서비스 노동자들의 노동의 순이동을 정리하 면 <그림 4-1-3>과 같다. <그림 4-1-3> 유통서비스 비정규직 노동자들의 노동의 순이동 흐름 50) 설문조사 대상의 주요 특징을 보면 표본은 총 659개이며, 현대백화점(28.9%, 191개), 뉴코아(25.2%, 169 개), 동원 F&B(25.8%, 170개), 까르푸(0.5%, 3개), 농협유통(1.5%, 10개), 세이브존(0.9%, 6개), 신세계 (16.4%, 108개)로 되어 있다. 인적 속성을 보면 평균연령은 32.5세(정규직 27.2세, 비정규직 34.4세)이며, 평 균연령 30세 미만이 40.4%(25세 미만 16%, 25-29세 40.4%)였다

136 셋째, 유통서비스 노동자들의 노동시간은 고용형태와 업체별에 따라 차이가 있었다. 먼저, 비정규직 노동자들의 주당 실 근무시간은 41.2시간으로 정규직(42.6시간)보다 조금 낮은 편 이나, 잔업과 같은 업무준비 및 마무리시간은 8.6시간으로 정규직의 5.3시간에 비해 3시간 정도 더 많은 것을 알 수 있다. 한편, 연장 근무시간의 경우 백화점(8.7시간)은 할인점(5시 간) 종사자들의 1.5배정도 많은 것으로 나타났다(<표 >). 다음으로, 파트타임 노동자 들의 주당 평균 노동시간은 43시간이었으나, 파트타이머 10명 중 5명 정도는 49시간 이 상 (54.4%) 일을 하고 있었다(<표 >). <표 > 유통서비스 파트타임 노동자들의 노동시간(단위ː %, 명) 25시만 미만 25-40시간 미만 40-48시간 미만 48시간 이상 합 계 남성 100.0%( 1) %(1) 여성 33.7%(30) 6.7%( 6) 4.5%( 4) 55.1%(49) 100.0%(89) 합계 36.4%(31) 6.7%( 6) 4.4%( 4) 54.4%(49) 100.0%(90) 일반적으로 파트타임의 정의를 평일 하루 4시간 노동을 기준으로 주당 25시간 이하의 노동 을 유지하는 것을 기준으로 한다면, 본 설문에 응답한 노동자들은 10명 중 3명(34.4%) 정도 만이 해당된다. 따라서 파트타임 노동자들은 임시직 파트타이머로서가 아니라 정규직처럼 일하고 있다. 유통서비스 비정규직 노동자들의 고용형태에 대한 인식은 다음의 사례에서도 확인된다(<사례 4-1-1, 2,>). 저만 10시 출근해서 8시에 퇴근하고요. 다른 사람은 아침에 8시에 출근해서, 저녁 8시에 퇴 근하죠. 정규직하고 파트하고 출퇴근은 똑같아요. 계산대 포장 출근하시는 분들은 11시고요. 파트가 많지 않아서 힘이 더 없는 것 같아요(사례 비정규직, 여성). 어쨌든 10시 반에 오픈 한다고 해서 10시 반에 출근하는 건 아니잖아요. 저희 같은 경우에 는 9시 반에 출근을 해서 정리를 하지만, 협력사원 같은 경우에는 8시30분까지 출근하는 회 사들이 많이 있거든요. 1층 화장품 쪽 회사들은 대부분 8시30분에 출근해서 제품정렬하고 그러는 경우가 많이 있고요. 8시까지 하면 12시간을 일을 하는 거잖아요(사례 비정 규직, 여성). 넷째, 유통업 특성상 영업시간 연장(세일, 특판 등)은 노동조건을 악화시키는 주요 요인 중 하나이다. 하지만 노동조합은 소비자들 다수가 영업시간 연장을 선호하기 때문에 영업시간 개점 및 폐점 시간과 같은 문제를 사회적으로 제기하는데 제약이 따른다. 51) 따라서 자본은

137 24시간 영업시간과 맞물린 노동자들의 교대제를 적극적으로 활용하고 있다. 때문에 사용자 는 장기적인 고용관계를 유지하기보다는 일시고용(hire-and-fire)을 선호한다. <표 > 고용형태별 담당업무(단위ː %, 명) 고용형태 정 규 직 비정규직 업무 남 성 여 성 합 계 남 성 여 성 합 계 캐셔(계산) 29.7%( 51) 29.7%( 51) 70.3%(121) 70.3%(121) 매 장관리 구 29.5%( 18) 16.4%( 10) 45.9%( 28) 6.6%( 4) 47.5%(29) 54.1%( 33) 매 판매 판촉 0.8%( 3) 17.2%( 61) 18.0%( 64) 6.8%(24) 75.2%(267) 82.0%(291) 사무 경리 33.3%( 8) 54.2%( 13) 87.5%( 21) 4.2%( 1) 8.3%( 2) 12.5%( 3) 주차 안내 12.5%( 1) 12.5%( 1) 37.5%( 3) 50.0%( 4) 87.5%( 7) 청소 100.0%( 1) 100.0%( 1) 영양 조리 25.0%( 1) 25.0%( 1) 25.0%( 1) 50.0%( 2) 75.0%( 3) 경 비 100.0%( 3) 100.0%( 3) 기 타 18.2%( 2) 18.2%( 2) 18.2%( 2) 63.6%( 7) 81.8%( 9) 합 계 4.9%( 31) 21.4%(137) 26.3%(168) 6.1%(39) 67.6%(432) 73.7%(471) 이러한 현상은 고용형태별 담당업무에서 확인된다. <표 >을 보면 알 수 있듯이, 유 통서비스 노동자 중 정규직의 주된 업무는 사무 경리 (87.5%)와 매장관리 구매 (45.9%) 이지만, 비정규직의 주된 업무는 판매 판촉 (82%)과 캐셔 수납 (70.3%)로 나타났다. 특 히, 비정규직 여성노동자 10명 중 7명은 판매 판촉과 캐셔 업무를 맡고 있다. 유통서비스업 의 70% 이상을 차지하고 있는 판매 및 캐셔 노동자들의 다수는 여성(기혼)이며, 이직률 또 한 높다. 반면, 정규직이건 비정규직이건 남성 캐셔는 한 명도 없었다. 이처럼 노동시간이 유연한 파트타임의 채용에서도 고용기회 확대와 노동조건 악화라는 이중성과 성별분리 현상 은 고착화되어 나타나고 있음을 알 수 있다. 이러한 산업 및 노동시장의 특성은 노조 조직 화에 있어서 주요한 변수가 될 수 있다. <표 > 노동조건과 직장생활에 대한 인식 직장생활 차별 고용 저 임금 장 시 간 노동 휴일 단순반복 업무 후생복지 범주 만족도 대우 불안 노동 강도 부족 업무 피로도 미비 정규직 고용 비 정 규.3025 형태 직 합 계 ** ** ** *.3518 여 성 성별 남 성 합 계.3040*.5993** ** 백화점 할인점 업체 유 통 합 계.3040**.5993*** ** *.5274** *.5347** * * 주 ː 1) 유의수준 *p<.05, **p<.01, ***p< ** * * *** 2) 계수 값의 경우 <직장생활 만족도>는 매우 만족=2, 만족=1, 불만=-1, 매우 불만=-2 51) 유통서비스부문에서 노동시간과 관련된 문제는 노조 조직률이 높은 스웨덴과 노동규제가 철저한 프랑스 등 의 나라에서도 제기되고 있다(김동헌 외, 1999 ; 서영주 1997)

138 의 4점 척도이며, 그 외의 계수 값은 매우 그렇다=2, 그렇다=1, 보통이다=0, 그렇지 않다 =-1, 전혀 그렇지 않다-2 의 5점 척도이다. 다섯째, 유통서비스 노동자들은 직장생활에는 만족하고 있었으나, 그 밖의 근로조건(임금, 노동, 휴일, 업무, 후생복지 등)에 대해서는 만족하지 못하고 있었다. 구체적으로 일과 직장 생활에 관한 노동자들의 불만은 비정규직과 여성 그리고 할인점 노동자들이 더 많은 것으로 나타났다. 한편, 유통서비스 노동자들의 차별대우와 고용불안에 대한 반응은 고용형태, 성별, 업태별에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 있었다(<표 >). 실제로 유통서비스에 종 사하는 남성 노동자들은 여성과 달리 고용불안을 느끼는 것으로 나타났다. 이러한 이유 중 하나는 유통업에 종사하는 다수의 남성 노동자들이 정규직인데, 이는 유통업의 과당경쟁과 구조조정으로 인한 인력 재편 그리고 유통업의 작업장 특성(짧은 근속년수)에 기인한 것으 로 해석된다. 여섯째, 유통서비스 비정규직 노동자들은 정규직과 동일한 업무에 종사하고 있음에도 불구 하고 임금과 복지제도가 매우 열악하다. 먼저, 앞에서 살펴본 바와 같이 2004년 8월 현재 유 통서비스업의 정규직(159만원)과 비정규직(94만원)의 월평균임금은 59%(65만원) 정도 차이 가 있으며, 시간급의 경우 정규직(7,386원)과 비정규직(4,919원)으로 67%의 임금격차가 있었 다(<표 4-1-6>). 반면 유통업체 할인점 대부분은 정규직 풀타이머와 파트타임 풀타이머의 차이가 없이 동일한 시간급으로 임금체계가 구성되어 있다. 때문에 정규직과 비정규직의 임 금은 다른 산업에 비해 매우 낮다. 일반적으로 임금비교는 기본급을 기준으로 했기 때문에 상여금과 그 외의 수당을 반영할 경 우 정규직과 비정규직의 임금 격차는 업체별로 차이가 있을 것으로 추측할 수 있다. 실제로 주요 유통업체 노동자들의 임금을 살펴보면, 2005년 현재 모 할인점의 경우 보건수당이 월 4만원 정도 지급되고 있으며, 노동자 모두 시간급(3,632원)에 식비(438원)와 주휴수당(726원) 을 포함하여 총시급(4,796원)으로 계산하여 지급되고 있다. 한편, 설문조사 결과 비정규직 노 동자 10명 중 4명 정도는 정규직과의 차별이 심각하다 (41.9%)고 응답했으며, 이러한 반응 은 할인점 노동자들에게서 더 많았다. 이러한 내용은 아래의 사례를 통해서도 확인된다. 정규직과 비정규직에 대한 것은 거의 대부분 불만이 급여와 후생복지와 관련이 되는 것 같 아요. 급여차이는 만약에 1년 동안 정규직이 3배정도 인상이 된다면 저희는 한번도 오른 적 이 없거든요. 복지제도로 우리들이 혜택 받는 것은 거의 없는 것 같은데요(사례 비 정규직, 여성). 일곱째, 유통서비스 비정규직 노동자들은 법정복지 혜택을 절반도 채 받지 못하고 있었다. <표 >을 보면 알 수 있듯이, 비정규직 노동자들은 법정복지 중 연장수당 (41.6%)과 월차휴가 (52.8%)는 정규직에 비해 절반 정도 혜택을 받고 있었으나, 연차휴가 (27.8%), 출산휴가 (23.1%), 육아휴직 (8.6%)의 혜택은 거의 받지 못하고 있었다. <표 > 법정복지 혜택여부(단위ː %, 명)

139 범주 연장수당 월차휴가 생리휴가 연차휴가 육아휴직 출산휴가 고용 정규직 90.1(136) 91.1(133) 78.7(100) 89.2(124) 62.4(63) 73.6(78) 형태 비정규직 41.6(121) 52.8(158) 50.3(144) 27.3( 71) 8.6(20) 23.1(56) 백화점 54.4(136) 64.2(163) 54.5(126) 51.5(120) 28.0(54) 46.4(96) 업체 할인점 66.3( 65) 80.2( 85) 79.0( 83) 44.3( 39) 16.7(13) 20.5(15) 유통업체 59.6( 56) 50.6( 43) 45.5( 35) 46.2( 36) 25.8(16) 33.8(23) <표 > 기업 내 복지 혜택여부(단위ː %, 명) 고용 형태 업체 고용 형태 업체 상여금 명절상여금 하계휴가 하계휴가비 연말성과금 병 가 경조휴가 경조휴가비 정규직 96.3(155) 76.3(103) 82.2(106) 46.3( 50) 85.0(119) 92.0(127) 93.3(123) 93.9(123) 비정규직 29.6( 83) 38.8(108) 72.6(209) 26.2( 68) 29.5( 78) 49.6(130) 41.3(107) 41.3(107) 백화점 55.7(136) 58.6(139) 81.6(204) 44.7(102) 45.2( 99) 72.0(167) 63.2(144) 63.2(144) 할인점 34.4( 33) 27.6( 24) 67.5( 56) 8.2( 6) 20.5( 17) 46.6( 41) 53.6( 45) 53.6( 45) 유통업 68.3( 69) 53.9( 48) 65.5( 55) 14.9( 10) 79.4( 81) 61.3( 49) 52.6( 41) 52.6( 41) 식비지원 교통비 주택자금 학자금 휴양소이용 탁아시설 복지기금 건강검진 정규직 95.3(142) 91.6(131) 74.1( 83) 71.3( 72) 56.9( 58) 17.1( 14) 57.7( 56) 95.1(135) 비정규직 57.2(175) 16.4( 42) 8.3( 20) 6.8( 16) 6.4( 15) 0.9( 2) 7.2( 17) 46.8(125) 백화점 67.3(171) 42.3( 94) 35.6( 73) 29.0( 56) 24.5( 49) 7.3( 13) 22.1( 42) 62.9(146) 할인점 81.5( 88) 31.9( 29) 9.0( 7) 13.2( 10) 12.0( 9) 4.1( 3) 10.7( 8) 68.1( 62) 유통업 62.4( 58) 58.1( 50) 33.3( 23) 32.8( 22) 24.2( 15) 34.3( 23) 60.5( 52) 이러한 복지제도는 일반적으로 기업 내에서 시행되고 있는 복지혜택 때문에 수혜율에서 더 차이가 발생한다. <표 >을 보면 알 수 있듯이, 유통서비스 노동자들의 기업 내 복지 혜택 비율은 정규직이 80% 이상 혜택을 받고 있는 것에 비해 비정규직은 20% 정도에 불과 했다. 구체적으로 비정규직의 기업복지 혜택은 하계휴가 (72.6%), 식비지원 (57.3%), 병 가 (49.6%), 경조휴가 (41.3%), 건강검진 (46.5)을 제외하고, 기업 복지 수혜율이 20% 내외 에 불과했다. 특히, 기업 내 복지제도 중 주택자금 (8.3%), 학자금 (6.8%), 휴양소 이 용 (6.4%), 복지기금 (7.2%) 등의 비정규직 수혜율은 10%도 안 되는 것으로 나타났다. 이 러한 유통서비스 비정규직 노동자들의 기업 내 복지 수혜율은 백화점에 비해 할인점이 더 열악한 것으로 나타났다(<표 , 21>). 이처럼 비정규직의 열악한 노동조건은 노동자들의 불만을 초래하는 원인이 될 수 있다. 이 런 의미에서 노동자들의 불만은 작업장 내 통제와 저항 그리고 동의라는 일상적 형태로 나 타난다. 때문에 노동조합의 조직화 문제는 해당 주체들의 노동조건에 대한 면밀한 분석이 필요하다

140 2) 노동과정 앞에서는 유통서비스 노동자들의 노동시장과 작업장 내 노동조건에 대한 일반적인 내용을 살펴보았다. 본 절에서는 앞에서 제기된 노동조건 속에서 노동통제와 동의의 행위 유형들을 간략히 살펴본다. 자본의 노동통제에 대한 저항의 형태는 작업장 노동과정 연구의 주된 관 심사였다. 하지만 서비스 산업의 노동과정은 전통적 제조업에 기초한 노동과정론으로는 설 명될 수 없는 부분들이 있다. 연구자 중 일부는 이를 자본과 중간관리자뿐만 아니라 고객이 노동과정을 통제할 수 있다고 본다(김영미, 1998 ; 이숙진, 2004 ; 조은주, 2002 ; Cobble, 1996). 일반적으로 노동자들의 불만은 집단행동으로 표출되며, 집단행동은 주로 고용과 임금 및 후생복지를 중심으로 발생한다. 하지만 미조직 노동자들의 불만은 노사분규나 파업과 같 은 집단행동으로 이어지기보다는 일상적 저항의 형태로 발현된다. 이러한 현상은 유통서비 스 노동자들에게도 동일하게 나타난다. 52) 다시 말하면 노동자들은 작업장 내 노동과정과 통 제에 대한 불만을 갖게되지만 이를 해결하기 위한 적극적 행동은 찾아보기 어렵다. 그렇다 면 유통서비스 노동자들은 작업장에서 어떤 불만들을 갖고 있는지 사례를 통해서 확인해 보 면 다음의 <사례 4-1-4, 5, 6>과 같다. 우리도 몇 년 기간을 정해놓고 그 기간을 다 채우면, 정규직으로 해주었으면 좋겠어요. 예전 에는 아르바이트까지 일찍 나오면 식대도 주고 그랬는데 IMF터지고 없어졌고, 이전에는 선 물도 똑같이 주고 그랬는데 이번부터 안 줘요. 차이가 차별을 만들고 있어요(사례 비정규직, 여성). 휴게실도 직영 따로 있고, 우리 따로 있어요. 회사에서는 같이 쓰라고 하는데도, 직영들이 싫어해요. 휴게실이 있기는 수산, 정육, 청과, 야채 따로 있는데, 파트들이 들어와 쉬는 것을 싫어해요. 파트들은 월급 받는 날이 제일 신경 쓰이죠. 연말 되면 성과급 안 주고, 선물도 안 해주는 것 때문에 파트들끼리 그런 것에 대해서 이야기해도, 잘못 이야기하면 계약에서 잘리고 그러니까 다들 그것이 무서워서 쉬쉬하죠(사례 비정규직, 여성). 항상 파트들의 불만은 똑같이 일하고 비정규직과 보수가 다른 것에 있죠. 추석 선물 같은 경우는, 어떨 때는 똑같이 줄 때도 있긴 한데, 어떨 때는 직영은 상품권 10만원을 준다면, 파트는 5만원 주고. 직영들은 교통비가 나와도, 파트는 그런 게 없죠. 시간대로만 계산해주 죠(사례 비정규직, 여성). 이처럼 유통서비스 노동자들은 작업장 내 차별에 대해 일상적인 불만을 갖고 있다. 일반적 으로 작업장 내 잠재된 불만은 노동자들의 집단적 저항으로 분출된다. 53) 반면, 자본은 작업 장 내 노동통제 기제를 이용해 노동자들의 불만을 희석시키고자 한다. 첫째로, 유통서비스부문의 통제는 기업의 관리방침에 의한 통제와 고객을 통한 통제 유형으 로 구분된다. 전자가 주로 기업의 인사관리차원에서 진행되는 교육 및 대면(encounter) 통제 라면, 후자는 주로 고객과의 상호작용을 통한 통제방식으로 이루어진다. 후자의 측면에서 보 면 서비스 산업에 있어서 고객은 서비스 노동의 대상자이면서 인격적 상호작용의 한 주체로 52) 유통업에 종사하는 개별 노동자들은 작업장 내 차별과 불만을 해결하기보다는 회피하려는 모습을 취하거나, 일상적 저항의 형태로 불만을 표출한다. 일상적 저항의 형태는 판매실적 이월 등의 방법(판매실적 조정, making out)을 사용하거나, 회사측 혹은 관리자들의 작업지시 사항을 위반하는 형태로 표출한다. 53) 신세계 이마트 용인 수지점은 이러한 대표적인 사례로 볼 수 있다. 이마트의 경우 한 달에 2~3회 정도의 대청소를 실시하여 왔는데, 수납(캐셔) 담당 노동자들에게 근무 이외의 업무인 청소를 시키면서 노동자들의 불만이 발생했으며, 이는 이후 2004년 3월 노조 결성의 촉매가 되었다

141 서 노동과정에 참여한다. 김영미(1998)와 조은주(2002)는 이러한 특성 때문에 고객은 판매사 원의 작업수행에 대한 직접적 감시자가 될 수 있으며, 고객을 통한 통제(감정노동)는 이러한 점을 이용해서 민간서비스 산업에서 발전된 통제방법이라고 보고 있다. 이 중 가장 대표적 인 것이 CS(Customer Satisfaction) 모니터링제도다. 현재 CS제도는 유통업이나 금융업 등 에서 고객만족과 서비스 질 향상을 목표로 대부분의 사업장에서 시행되고 있다(<사례 4-1-7, 8>). CS모니터링과 MPO라고 해서 평가제도 같은 것을 받아요. 그런 평가들 통해 A +,B + 로 나와요. 평가가 나오면 협력사원들은 쫄 수밖에 없어요. 평가 때문에 스트레스를 많이 받는 데, 저희 지정사원 같은 경우에는 해당사항이 없으니까 스트레스는 많지 않은데 그런 거를 시키다보면 너희는 직접손님들을 만나지를 않으니까 너희는 잘 모르지 않느냐? 그런 말도 많이 나오고요. 판매사원들이 판매에 많이 주력을 해야 하는데 그런 거에 스트레스를 많이 받고 하니까 그런 거 때문에 힘들어하는 사원들도 많이 있어요(사례 4-1-7, 입점업체, 여 성). CS는 고객만족이라고 해서 요즘 모든 업체에서 하고 있습니다. 그런데 업체에서 한 달에 4-5번, 브랜드 본사에서 4~5번 그리고 그 외 정부 및 외부 단체에서 몇 차례 더 나옵니다. 이러다 보니 거의 매일 CS가 나온다고 생각할 수밖에 없습니다. CS 결과가 어떤지는 모르 지만, 1~2번 정도는 개인 사정에 따라 어쩔 수 없이 나쁘게 나올 수밖에 없고, 그런 때는 시말서를 제출합니다. 그런데 몇 차례 반복되면 집에 가야죠! 예전에는 우수 사원에 대한 포상도 있었지만, 이젠 그런 것도 없습니다(사례 4-1-8, 입점업체, 남성). 한편 설문조사 결과에 의하면, 유통서비스 노동자들은 CS모니터링제도에 대해 노동자들을 감시해서 노동강도를 높이기 위한 것 (28.3%)이라는 반응보다 고객에 대한 친절을 위해서 반드시 필요한 제도 (35.5%)라는 응답이 더 많았다. 그렇지만 유통서비스 노동자들의 다수 는 CS제도에 대해 평가 기준에 문제가 있다고 생각 (51.9%)하거나 모니터 요원이 평가할 수 없다고 생각 (35.4%)한다고 응답했다. 또한 모니터제도의 문제점으로는 감시 받는 것 자체가 문제 (38.1%)이고 모니터제도 이후 조치가 서비스 개선으로 이어지지 않는 다 (38.1%)고 응답했다. 54) 모니터제도에 대한 반응은 정규직과 비정규직간에 차이는 없었다. 결국 유통서비스 노동자들은 CS제도의 성격을 노동감시의 강화로만 생각하는 것은 아니지 만, 통제의 기제로 판단하지도 않았다. 둘째로, CS제도가 고객과의 상호작용을 통한 통제기제라면 기업 내 승진체계를 통한 공식 적, 비공식적 통제기제도 있다. 먼저, 기업 내 승진체계는 기업의 경력에 따른 승진제도에 의해 이루어진다. 이는 공식 채용을 통해 입사한 노동자 개인의 경력에 따른 직급과 연공서 열을 반영하는 것이다. 일반적으로 주요 유통업체의 고용상의 직위/직급형태는 아르바이트 파트사원(시간제) 사원 대리 과장, 부장 등의 승진체계를 갖고 있다. 유통 업체의 경우 해당 사업장의 특성에 따라 승진체계가 다르게 구성되어 있다. 한국에 진출한 초국적 기업 중 하 나인 모 할인점의 경우 최근 신인사제도 도입에 따른 인사 및 직급체계(캐셔 Pre T/L Pr o Manager )로 운영되고 있다. 여기에서 주목할 만한 것은 숍 마스터(숍 매니저)와 같은 비공식적 승진체계와 조장제도와 같은 통제 시스템이다. 할인점의 경우 조장제도(지도사원= 왕언니 ) 를 활용해 여성 노동자 54) CS제도로 인한 시정조치로는 재교육 (47.4%)과 시말서 작성 (15%)이 가장 많았다. 한편 CS 모니터링 의 평가표 항목은 환경관리, 최초응대 자세, 근무태도, 판매태도 등이다

142 에 대한 관리와 통제가 이루어지고 있으며, 백화점의 경우 숍 마스터(숍 매니저) 제도 (첫째 둘째 셋째/막내)라는 비공식적 승진사다리(career ladder)가 있다. 먼저, 이 둘 모두 작업장 내 노동자들의 자발적 헌신을 이끌어 낸다는 데 공통점을 갖고 있다. 전자(숍 마스터/매니 저)는 오랜 경험을 통해 습득된 매장 내 업무와 관련된 기술재(skill asset)를 갖고 있어, 일정한 재량권뿐만 아니라 판매 실적에 따른 인센티브(loyalty rent)를 받고 있다. 더불어 판 매사원들은 매출에 따라 숍 마스터로 승진이 결정된다. 반면에 후자(조장제도/지도사원)는 할인점에서 오랜 고참 사원을 통해 매장 내 파트타임 노동자들을 관리하며 업무지시 등을 전달하는 역할을 한다. 더불어 이들 조장은 신규 파트타임 노동자들을 채용하는 데 선임권 을 갖기도 하며 일정부분 대우수당을 받고 있다. 결국 유통업에 내 존재하는 비공식적 관리 통제 시스템은 내부노동시장에서 관료적 규칙에 의해 보호되는 정규직 노동자들과는 다르게 비정규직 내에 또 다른 위계적 구조를 갖고 있 는 형태로 볼 수 있다. 이러한 내부 노동시장의 비공식적 승진사다리와 관리/통제 시스템은 노동자들의 협력과 충성을 이끌어 내는 유인책이 될 수 있으며, 이들을 통한 세부적인 작업 규칙과 고충처리 절차는 기업 수준에서 갈등을 해결하는 규범적 틀로 자리잡고 있는 것으로 보인다(<사례 4-1-9, 10, 11>). 숍 매니저는 보통 매장을 관리하는데 수수료 매장과 직영매장과 차이가 있습니다. 수수료 매장은 매출액에 따라 인센티브를 받기 때문에 판매 실적에 신경 쓰지 않을 수 없습니다. 매장에서 함께 일하는 직원들의 경우 주위 하는 사람을 통해 소개받기도 하지만, 제가 알고 있는 사람을 채용하기도 합니다. 계약서는 없고 그냥 서로 일할 때까지 일하는 것으로 알고 있는 거죠. 그래서 말 한마디 없이 나오지 않는 경우도 있습니다. 우리는 고객 관리하랴, 애 들 관리하랴, 이것저것 할 일들이 많습니다. 숍 매니저의 경우 보통 브랜드 사람들끼리 모임 을 갖기도 하는데, 다른 회사로 옮기더라도 전혀 다른 직종으로 가지는 않습니다. 기본 경력 이 있기 때문에 동종 브랜드로 이동하거나 매장만 변경됩니다(사례 4-1-9, 입점업체, 남성). 매장 조장(지도사원)은 담당 파트 종업원들의 업무를 함께 하기도 하지만, 파트별 종업원들 을 관리하기도 합니다. 만약, 해당 파트의 종업원이 이직을 하게 되어 새로 채용할 경우에는 조장이 추천해서 채용하기도 합니다. 일반적으로 조장은 관리직에서 총괄적으로 관리하고 있는데, 회사에서 다른 종업원에 비해 수당을 조금 더 주고 있습니다(사례 정규직, 남성). 노조 활동을 하는 데 여성 직원들의 작업장 내 위치와 인간적 관계는 매우 중요합니다. 실 제로 우리 노동조합 여성 활동가의 경우 같은 매장 내 고참들 다수가 조합원이 아닙니다. 그렇다보니 현장에서 선배들에게 따돌림당하기도 하고, 후배들에 노조 홍보나 활동하기도 어렵습니다(사례 노조 간부, 남성)

143 3) 소결 앞에서 살펴본 유통서비스부문 노동자들의 상태를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 유통서비스 부문 노동시장의 특징은 정규직과 비정규직 모두 다른 산업에 비해 고용이 불안정한 것으로 나타났다. 먼저, 설문조사 결과 정규직은 평균 근속년수는 4년 8개월(이직률 1.7회) 정도에 불과했으며, 비정규직은 2년(이직률 2.8회)에 불과했다. 또한 유통서비스 노동자들의 취업형 태에 따른 노동의 순이동을 보면 산업부문간 이동보다는 산업 내 이동이 높은 것으로 나타 났다. 유통서비스 노동자 10명 중 6명(59.7%)은 이전 직종이 판매 서비스업( 정규직 58.9% 와 비정규직 30.5% )이었으며, 10명 중 4명(42.7%)은 향후 이직 업종으로 판매서비스직( 정 규직 63.5% 과 비정규직 36.5% )을 선호하고 있었다. 실제로 유통서비스부문에서는 고용형 태별 성별분리 현상이 나타나고 있는데, 정규직의 주 업무는 사무와 매장관리 구매였으나, 비정규직의 주된 업무는 판매 및 수납(캐셔)으로 나타났다. 특히 정규직 대비 비정규직의 여 성노동자 10명 가운데 7명은 판매(75.2%)와 수납(70.3%)을 담당하고 있었다. 둘째, 유통서비스부문 비정규직 노동자들은 작업장 내 차별에 대해 일상적인 불만을 갖고 있었다. 이러한 불만은 비정규직 노동자들이 정규직과 동일한 업무에 종사하고 있음에도 불 구하고 임금 및 복지제도가 매우 열악하기 때문이다. 우선, 정규직(159만원)과 비정규직(94 만원)의 평균임금은 59%(65만원) 임금격차가 있었으며, 주요 유통업체 임금(기본급)은 55% 정도 차이가 있었다. 한편, 설문조사 결과 비정규직의 법정복지 혜택은 20~50%, 기업 내 복지혜택은 10% 내외에 불과했다. 게다가 비정규직 노동자들의 실제 근무시간(49.8시간)은 정규직(47.8시간)에 비해 2시간 정도 많았다. 한편, 기업 내 복지혜택은 할인점 노동자들이 더 열악했으나, 노동시간은 백화점(45.9시간) 노동자들이 할인점(40.9시간) 노동자들에 비해 5시간 정도 실제 근무시간이 많은 것으로 나타났다. 이처럼 유통서비스 노동자들의 열악한 노동조건은 작업장 내 개별 노동자들의 불만과 잠재 적 이해관계를 조직화로 분출시키는 계기가 될 수도 있지만, 높은 이직률과 대체가능성 그 리고 노동자 의식 등의 이유로 조직화에 어려움이 있다. 특히, 유통서비스부문의 광범위한 고용형태는 노조활동의 구조적 제도적 제약의 원인이다. 실제로 유통업의 정규직과 직간접 적인 고용 종사자보다 많은 입점업체 종사자의 문제는 노조 활동 및 조직화의 최대 걸림돌 이다. 55) 일반적으로 노동자들의 조직화는 개별 노동자들의 불만이 집단적 행동으로 발전할 때 가능한 것이다. 그러나 유통서비스부문처럼 노동시장의 특성이 다양하고, 분절된 사업장 일 수록 노동자들의 불만이 집합적 저항으로 연결되는 데 어려움이 있다. 56) 따라서 유통서 비스부문의 비정규직 조직화는 쉽지 않다. 더불어 유통서비스부문 비정규직 조직화의 문제 는 노동자들의 수동성(passivity)이라는 내적인 측면과 열악한 노동조건과 노동시장이라는 외적인 측면이 함께 고려되어야 한다. 55) 한편 유통업에 존재하는 비공식적 승진사다리와 같은 위계구조 또한 노조 조직화라는 집합적 목표 설립에 걸림돌이 된다. 패스트푸드 점의 경우에도 이화 비슷한 승진사다리 아르바이트 파트타임 Pro T/M Caption T/M 점장 가 존재한다. 실제로 피자헛 노동조합이 2005년 10월 파업찬반 투표를 위한 총회를 개최하는 데 있어 매장 내 고참(seniority)들은 대부분 회유와 총회 참석을 가로막는 역할을 했다. 56) 유통업의 경우 1차 노동시장(정규직)과 2차 노동시장(직접, 간접고용) 이외에 입점업체(의류, 판매 등)라는 독특한 시장구조(외부인력)가 형성되어 있다. 때문에 유통업의 담당 업무는 매우 다양하며, 이질적인 업무를 담당하기도 한다. 일반적으로 기업 내 고용구조에 따라 고숙련 노동력과 저숙련 노동력으로 분절화된다. 유통 업체의 경우 핵심 직무종사자인 매니저(대리 이상)에게는 숙련향상과 고용안정성의 기회가 제공되지만, 주변 부 저숙련 노동자에게는 고용불안정성이 강조될 수밖에 없다

144 Ⅳ. 유통서비스 노동자들의 조직화 문제 1) 비정규직 조직화 활동과 경향 (1) 노동조합 조직화 활동 및 평가 민주노총 서비스연맹의 조직화 사업을 살펴보면 다음과 같다. 지난 2000년 서비스연맹(당시 상업연맹)은 노동조합의 조직화 방침을 결정한 바 있다. 연맹은 노조 조직화 사업으로 제도 개혁 투쟁과 조직사업에 대한 방침을 결정했다. 먼저 제도개혁 투쟁은 기존의 법제도 개선 을 위한 사회민주단체와 연대를 통한 투쟁이었다. 그리고 조직사업은 연맹 산하에 판매사원 노조(백화점 할인점 슈퍼의 판촉사원 및 비정규직) 결성을 추진하고 이들을 대상으로 단 일노조를 건설한다는 것이다. 또한 외식업체 비정규직을 대상으로 단일노조 건설, 외식업체 노조와 청과판매 노조의 형태로 업종별 단일노조 결성 추진 등이 포함되어 있었다(민주노 총, 2000). 57) 그리고 5년이 지난 2005년 현재 서비스연맹은 미조직 비정규직 조직화 사업에 대한 방침을 결정했다. 우선, 조직화 방향은 조직화된 사업장(노조규약 변경, 일상활동 비정규직 참여 보 장, 단체협약 적용 요구)과 미조직 사업장(활동가를 양성하여 조직사업)으로 결정했다. 다음 으로, 조직활동가 양성은 총연맹의 추천으로 민주노총 조직 활동가 육성학교를 통해서 교육 한다. 끝으로, 조직 활동은 전략 사업장을 선택하여 집중 조직화하고, 그 성과를 바탕으로 다른 사업장으로 확대하는 것이다. 이와 같은 3년 일정으로 계획된 사업을 통해 10만 서비 스 노동자 조직화를 목표로 하고 있다(민주노총, 2005). 58) 이처럼 서비스부문은 미약하나마 조금씩 조직화가 진행되었거나, 비정규직 처우개선이 이루 어졌다. 실제로 매년 어느 정도 비정규직의 정규직화가 진행된 사업장(현대 백화점과 농협 유통)이 있으며, 주5일제 등 일부 단체협약이 비정규직에게 적용된 사업장(동원F&B, 한국까 르푸, 농협유통)도 있다. 게다가 단협을 통해 파트타이머의 비율을 제한하고 노조 내 비정규 직특위를 구성하여 구체적 사업계획을 갖고 활동하고 있는 사업장(뉴코아)도 있다. 이러한 부분적인 성과가 있긴 하지만 대체적으로 지난 4년간 연맹의 노동조합 조직화 계획은 구체 적으로 이행되지 못했다. 오히려 일부 사업장은 M&A등으로 인해 인수합병 된 후 노조 가 입제도가 오픈 숍으로 변경되어 노조 조직력이 약해졌다. 그리고 일부 사업장에서는 조직화 를 목표로 사업장에 활동가가 투여됐지만, 조직화 목적과 방식 등의 전략적 플랜과 목표가 부재한 상태에서 진행되어 그 성과를 이루지 못했다. 2005년 현재 노동조합은 이를 반면교 사로 삼아 비정규직 간담회 등을 통해 분위기가 성숙된 다음 비정규직 노동자들을 노조에 가입하도록 할 계획을 갖고 있다. 57) 당시 서비스연맹은 조직화 사업을 위한 세부적인 안을 마련했는데 비정규직 상담센터 및 직업소개소 개설 과 운영(연맹부설), 비정규직 권리 홍보 책자 발행, 10만부 제작 무료 배포, 비정규직 조직을 위한 여름학 교 운영(노조 간부 대상 조직활동 교육), 비정규직 제도개혁을 위한 연대투쟁 사업(공동대책위 구성-공동실 태조사, 특별근로감독 요청, 비정규직 권리보호를 위한 입법청원) 4가지이다. 58) 이를 위해 서비스연맹은 세부적인 안을 마련했는데, 현재 유통분과 정책 사업 내용으로는 비정규직 채용형 태와 현황 및 노동조건(계약조건) 조사, 업무내용 파악, 노동안정 보건 및 불공정거래 조사, 교육사업 (산별, 일상교육), 대중사업(수련회), 기타 유통부문 비정규직 조직방향과 파견 대응 모색 등의 6가지이다

145 (2) 조직화에 대한 주체들의 요구와 지향 본 절에서는 노동조합 가입에 관한 유통서비스 노동자들의 반응과 의식을 살펴 볼 것이다. 노동조합 가입요인에 관한 기존 연구(윤진호, 2002a)에 의하면, 현재 노조원 수보다 훨씬 많 은 수의 노조 가입을 희망하면서도 노동조합에 가입하지 못하는 좌절된 수요(revealed frustrated) 가 존재하고 있다. 그리고 다른 한편으로 노조접근 기회 및 가입기회의 제한이라 는 공급측 요인으로 인해 그 수요의 상당 부분이 채워지지 못함으로써 결국 노동조합의 보 호 및 대변을 받고 싶어도 불가능한 혹은 스스로 포기한 상당한 크기의 은폐된 수요 가 존 재하고 있다고 지적한다. 그렇다면 유통서비스 노동자들의 은폐된 수요는 어느 정도이며, 만 약 이들의 노조 가입 성향이 파악된다면 그들이 원하는 노조 조직화는 무엇인지 분석할 필 요가 있다. 이 물음에 대한 수수께끼를 풀어보기 위해서는 해당 주체들의 노조 가입에 대한 반응과 의식을 살펴볼 필요가 있다. <표 > 비정규직 처우개선을 위한 과제(1,2순위 합계) 합 계 1순위 2순위 비정규직 노조 가입 11.1%( 125) 14.7%( 84) 7.4%( 41) 비정규직의 정규직화 22.5%( 254) 28.1%(160) 16.9%( 94) 동일노동 동일임금 16.5%( 186) 16.1%( 92) 16.9%( 94) 고용불안 해소 9.8%( 110) 8.8%( 50) 10.8%( 60) 노동시간 단축 9.7%( 109) 8.6%( 49) 10.8%( 60) 차별금지 7.5%( 84) 4.0%( 23) 11.0%( 61) 정규직과 비정규직의 격 16.1%( 181) 차축소 14.0%( 80) 18.1%(101) 인격적 대우 6.9%( 78) 5.6%( 32) 8.3%( 46) 합 계 100.0%(1,127) 100.0%(570) 100.0%(557) 첫째, 유통서비스 비정규직 노동자들은 작업장 내 노동조건과 처우개선을 비정규직 문제해 결의 주요 방안이라고 인식하고 있었다. 이를 위한 과제로 유통서비스 노동자들은 비정규직 처우개선으로 비정규직의 정규직화 (22.5%)를 우선적으로 꼽았다(<표 >). 이것은 앞 에서 살펴본 바와 같이 비정규직의 정규직화 문제는 고용 문제만이 아니라 작업장내 일상화 된 정규직과 비정규직 차별의 문제이기도 한다는 것을 반영하고 있다

146 <표 > 비정규직 문제 해결을 위한 연맹과 단위 사업장 노조의 과제(1,2순위 합계) 서비스연맹 과제 단위사업장 노조 과제 합 계 1순위 2순위 합 계 1순위 2순위 산하 조합원에 대한 교 8.1% 12.1% 3.8% 임금인상 등 차별철폐 25.2% 37.3% 12.7% 육 및 홍보강화 ( 82) ( 63) ( 19) (277) (208) ( 69) 정규직 노조간부에 대한 6.5% 7.7% 5.2% 25.6% 25.3% 26% 비정규직 정규직화 교육강화 ( 66) ( 40) ( 26) (282) (141) (141) 비정규직 노동자에 대한 18.8% 26% 11.2% 해고(계약해지) 제한 20.0% 20.8% 19.2% 서비스 활동 ( 191) ( 135) ( 56) 및 고용불안 해소 (220) (116) (104) 비정규직 조직화를 위한 19.8% 22.3% 17.3% 15.8% 9.7% 22.1% 복리후생의 확충 직접적인 노력 ( 202) ( 116) ( 86) (174) ( 54) (120) 노동법 개정 투쟁 등 법 13.4% 11.9% 14.9% 노동조합 가입 및 노 5.9% 3.2% 8.7% 제도 개선활동 ( 136) ( 62) ( 74) 조결성지원 ( 65) ( 18) (47) 정부정책에 비정규노동 15.2% 8.7% 22.1% 고충처리 및 상담활동 7.5% 3.8% 11.3% 자 입장반영 ( 155) ( 45) ( 110) ( 82) ( 21) (61) 임단협 등 비정규직 처 18.3% 우개선을 위한 연맹활동 ( 186) 11.3% ( 59) 25.5% ( 127) 합 계 100.0% 100.0% 100.0% 합 계 (1,018) ( 520) ( 498) % (1,100) % (558) % (542) 둘째, 유통서비스 노동조합의 비정규직에 관한 문제해결은 상급단체와 단위 노조의 역할로 구분할 수 있다. 먼저, 유통서비스 노동자들은 비정규직 문제 해결을 위한 연맹의 과제로 비정규직 조직화를 위한 직접적 노력 (19.8%)을 꼽았으며, 그 다음으로는 비정규직 노동자 에 대한 서비스 활동 (18.8%)과 임단협 등 비정규직 처우개선을 위한 연맹 활동 (18.3%)을 꼽았다. 그리고, 단위 노조의 과제로는 비정규직 정규직화 (25.6%)와 임금 인상 등 차별철 폐 (25%)를 꼽았다(<표 >). 이러한 의견은 다음의 비정규직 노동자들의 의견을 통해 서 확인 할 수 있다. 노조에서도 특별하게 보이게 신경 쓰는 건 없는데요. 그래도 어쨌든 노조는 우리편이라고 생각해요. 노조에서 벽보도 붙어주고 야유회 같은 것도 있고 산행도 많이 해요. 저는 시간이 없어서 못 갔지만 많이들 가요(사례 비정규직, 여성). 셋째, 유통서비스 비정규직 노동자들은 대부분 노동조합에 가입할 의사는 있었으나, 노조 활 동에는 적극적으로 참여할 의사가 없었다. 실제로 비정규직 노동자들은 노조에 가입하여 노조활동에 참여하겠다 (21.6%)는 의견보다 노조에 가입은 하겠으나 노조 활동여부는 모르 겠다 (66.8%)는 의견이 더 많았다. <표 >에 의하면, 노조에 가입하지 않는 이유로는 가입해도 나에게 아무런 도움이 되지 못하기 때문 (57.5%)이라는 의견이 가장 많았으며, 그 다음으로는 해고, 계약해지 등 당장 불이익을 받을 것이기 때문 (22.5%)라고 응답했다. <표 > 비정규직 노동자들이 노동조합에 가입하지 않는 이유(비정규직 응답)

147 당장 불이익(해 가입해도 나에 주위 동료들이 현재의 노조 활 노조 자체가 필 고/계약해지)을 게 아무런 도움 많이 가입할 것 동이 마음에 들 요 없다고 생각 합 계 범주 받을 것이기 때 이 되지 못할 같지 않아서 지 않아서 하기 때문 문 것이라 생각하 기 때문 백화점 20.0%(11) 61.8%(34) 7.3%(4) 5.5%(3) 5.5%(3) 100.0%(55) 할인점 22.2%( 4) 55.6%(10) 11.1%(2) 11.1%(2) 100.0%(18) 유통업체 35.7%( 5) 35.7%( 5) 7.1%(1) 21.4%(3) 100.0%(14) 합계 23.0%(20) 56.3%(49) 6.9%(6) 4.6%(4) 9.2%(8) 100.0%(87) 이러한 결과를 통해 비정규직이 노조활동에 참여하더라도, 사측의 탄압 등으로 불이익을 걱 정하고 있는 것도 발견된다. 결국 노동조합 가입결정에 따르는 은폐된 수요와 좌절된 수요 가 동시에 존재하는 것이다. 이러한 상황은 또한 기업별노조의 관성에 익숙한 조합원이 간 부들에게 비정규직 노동자들이 불만을 갖고 있음을 나타낸다(<사례 , 14, 15>). 현재 노동조합이 없지만 있으면 좋겠어요. 기회가 있으면 노동조합에 가입할 생각인데, 회사 의 일방적인 명령으로 해고될 때 비정규직 직원들의 고충을 들어줄 수 있는 역할 했으면 좋 겠어요. 노동조합 가입하면 소속감이 더 생기고 필요할 때 찾아갈 곳이 있다는 것이 든든해 요. 그냥 인사 한번, 아는 척 한번 해주는 것만으로도 만족하죠(사례 비정규직, 여 성). 정규직처럼 인원이 많은 것이 아니라. 그러니까 잘 반영도 안되거든요. 그래서 누가 중간에 서 이렇게 해주고 그러면 좋을 것 같아요. 저 같으면 가입하는 것이 좋을 것 같아요(사례 비정규직, 여성). 노동조합에 있는 정규직끼리 무슨 회의가 있다거나 그런 얘기가 있으면 저희들은 관련이 없 잖아요. 그래서 빠져요. 그런데 무슨 중요한 얘기를 하고 왔다거나, 만약에 임금인상이나 다 른 것에 대해서 자기네들끼리 쉬쉬하면서 저희는 솔직히 잘 모르거든요. 공고문이 붙어요. 노조에서 무슨 일에 대한 회의가 있을 것이라는 걸 저희는 공고문을 보고 아는 거예요(사례 비정규직, 여성). <표 > 노동조합 가입방식 및 형태 범주 비정규직 노조 가입 방식 정규직노조에 비정규직가입 비정규직별도 의 독자노조 기타 합계 정규직 78.6%(121) 18.2%(28) 3.2%(5) 100%(154 ) 비정규직 65.9%(272) 30.8%(127) 3.4%(14) 100%(413 ) 합계 69.3%(393) 27.3%(155) 3.4%(19) 100%(567 ) 입점업체 노조 가입 형태 입점 업체별 노조 근무지 단위 노조 유통업계 노조 기타 합계 24.1%(13) 22.2%(12) 53.7%(29) 100%(54) 17.7%(39) 33.6%(74) 45.0%(99) 3.6%(8) 100%(230) 19.0%(52) 31.0%(86) 46.7%(128) 2.9%(8) 100%(274) 넷째, 유통서비스 노동자들은 기존의 기업별노조체제를 선호하고 있었으며, 비정규직의 노조 가입방식으로는 정규직노조에 비정규직이 함께 가입하는 것을 선호하고 있었다. <표 >를 보면 알 수 있듯이, 유통서비스 노동자들은 비정규직 노조 가입방식에 중 기존 정규직 노동조합을 통한 가입 (69.3%)이 가장 많았으며, 입점업체 노동자들의 노동조합 가 입형태로는 유통업계 노조 (46.7%)와 근무지 단위 노조 (31%)가 가장 많았다. 하지만 비 정규직 별도의 독자 노조를 구성하는 응답 또한 10명 중 3명(30.8%)이나 되는 것으로 나타 났다. 이러한 반응에 대한 판단은 면접결과를 통해서도 확인 할 수 있다(<사례 , 17,

148 18, 19>). 정규직노조가 활발히 진행할 경우 대부분의 비정규직 노동자들은 가입할 겁니다. 그런데 비 정규직 요구를 실현할 수 있는 현실적인 힘과 역량이 아직 더 필요하다고 봅니다. 그래서 조직화가 어렵죠. 현장에서 잘려도 다른 곳에 가면 그만 이라는 생각들이 커요(사례 노조 간부, 남성). 이쪽에서 비정규직 조직화는 쉽지 않은 문제입니다. 이 분야는 일반 사람들은 잘 모르지만 군대만큼의 위계적 서열도 철저합니다. 오히려 여성 직원들의 우리(남성)보다 더 할 때가 있 습니다. 그리고 조직화 방식에 대한 논의도 맞지만 우리는 업종별 조직화 방식이 더 효과적 이라고 생각합니다(사례 노조 간부, 남성). 현 정규직노조에 비정규직을 가입시키는 것이 가장 최선의 방법입니다. 솔직히 간접고용에 대한 것은 우리 현실 여건상 엄두도 못 냅니다. 직접고용 계약직을 단계적으로 정규직노조 에 가입시키는 것도 어렵습니다. 파견된 업체의 정규직노조가 파견 노동자들에 대한 교육이 나 일상적인 서비스 등을 해주는 것이 좋을 것 같습니다(사례 노조 간부, 남성). 저희가 노조를요? 우리 협력업체들 말이죠. 근데 그거는 쉽지 않을 거라고 생각해요. 한 백 화점에서 일하고 있지만 각각 다른 회사에서 파견되어 나와 있고 조건이 다 다르기 때문에, 그 조건에 만족하는 사람도 있고 그렇지 않은 사람도 있고 해서, 여러 가지 달라서 협력사 원들이 노조를 한다는 것은 어려운 것 같아요(사례 비정규직, 여성). 이처럼 유통서비스 노동자들의 비정규직 문제해결 방안에 대한 생각은 노동운동진영에서 이 미 핵심적으로 제시한 것과 다르지 않다. 설문조사 결과에서도 비정규직 차별철폐와 정규직 화 및 처우개선이 주된 해결방안으로 제시되었다. 하지만 한국의 비정규직에 대한 가장 긴 급한 처방은 비정규직 철폐와 같은 슬로건도 중요하지만 실현 가능한 요구와 개선도 필요하 다. 예를 들어 취업형태와 취업/업무시간에 부합하는 권리와 보상이 그러한 예로 볼 수 있 다. 다른 한편으로 비정규직의 노조가입 방식과 형태 및 활동에 대한 의견도 기존의 논의들 과 차이가 없었다. 대부분의 노동자들이 기존 정규직 노조에 비정규직이 가입 방식을 선호 하고 있었다. 때문에 기존 노동조합은 직접고용 비정규직 노동자들 조직화의 우선순위로 하 면서 미조직 신규 사업장의 경우 비정규직을 함께 조직할 수 있는 방안을 모색해야 할 필요 가 있다. 하지만, 유통서비스부문은 조직화는 노동운동의 내적 역량과 노동시장의 구조 및 특징 때문에 결코 쉽지 않다

149 3) 노동조합의 조직화 방안 (1) 조직화의 원칙과 전제 노동조합의 조직화 전략은 그 전제적 조건이 무엇보다 중요하다. 물론 현재의 노동조합 조 직을 산별로 전환하는 것이 가장 중요한 문제이지만 과도기적으로는 노동조합의 조직체계를 조직화 모델(organizing model)로 전환해야 하며, 다른 한편으로 노동조합 조직문화와 노동 자들 스스로의 의식을 변화시켜야한다. 때문에 노동조합은 조직화 사업을 진행하는 데 있어 서 체계적인 자료분석(비정규직 실태조사)을 통해 노조의 일정한 원칙과 방향을 수립하고 실행해야한다. 조직문화와 의식 변화 - 동원의 논리와 설득의 논리 비정규직 조직화를 위해서는 어느 정도 기존 조합원들의 양보와 협력이 필요하다. 이러한 과정에서 노동조합은 기존 조합원들의 요구에 부흥하는 이해집단으로서의 기능이 약화될 수 있기 때문에 조직화 사업에 대한 조합원들의 불만이 제기될 수 있다. 때문에 노동조합이 조 직화 전략을 성공적으로 실행하기 위해서는 동원과 설득의 논리가 있어야 한다. 이는 기존 조합원에게는 노동계급의 연대성을, 비조합원들에게 노동조합의 필요성을 강조하는 것을 의 미한다. 59) 우선, 노동조합은 비정규직 노동자들의 조직화 이전에 노조 차원에서 비정규직을 위한 노력 을 항상적으로 추진하고 선행해야 한다. 여기에서 중요한 것은 단지 비정규직 노동자들을 노조로 가입시키는 것이 아니라, 노조가 그들을 더 잘 대변하고 그들의 권익을 높이기 위해 서 여러 활동을 조직화 활동과 함께 추진해야 한다. 이는 노동조합 상급단체와 단위사업장 차원에서 비정규직 노동자들의 권리를 보호하는 노조 규약 및 단협을 개정할 필요가 있다. 만약, 노동조합이 조합원으로 보호하지 못한다면, 최소한 비정규직 채용 비율제한 및 노동조 건 향상을 위한 노력이라도 해야 한다. 그리고 노동조합이 비정규직 노동자를 조직하려면 노조 내부의 조직문화를 변화시키는 것이 중요하다. 다음으로 노동조합은 미조직 비정규직 노동자를 조직하기 위해서 자원과 예산을 집중 해야 한다. 조직화 사업은 단기적인 사업이 아니라 지속적인 사업으로 가져가야 하기 때문에 재 정의 집중적 투입이 필요하다. 민주노총은 2005년 대의원대회에서 비정규직 조직화 특별기 금 50억 모금을 결의했다. 50억이라는 액수는 민주노총 1년 예산 79억의 63%에 달하는 거 액으로서, 현재의 계획이 성공한다면 상당한 성과를 기대할 수 있다. 그러나 지난 2000년 비 정규투쟁기금 모금운동 실패와 비교하여 속도감에서는 큰 차이가 없다. 때문에 민주노총은 전체 노동계급의 대표자로서 비정규직 노동자 문제를 해결하려는 점에서 사고와 전략의 대 전환이 요청된다. 이를 위해서 노동조합은 비정규직 조직화 특별기금에 모두 동참해야 하고, 다른 한편으로는 상급단체부터 단위 노조까지 전체 예산의 20~30%를 조직화 사업에 투입해야 한다. 2005년 59) 일반적으로 노동조합 조직강화와 발전을 위한 여러 일상활동 중에서 가장 기본이 되는 것은 교육활동이다. 노동조합의 교육사업은 조합원들의 의식을 높이고 노조활동에 적극적인 참여를 유도함으로써 노조의 조직역 량을 강화한다. 하지만 유통서비스부문은 노동시장, 고용형태, 작업장 특성 등으로 인해 노동조합의 일상활동 이 어려운 것이 현실이다. 실제로 2004년 유통서비스 노동조합의 조합원 교육은 평균 6시간인데, 이는 민주 노총 단위 사업장의 연평균 교육시간(11.6시간)에 비하면 매우 부족한 편이다

150 현재 유통서비스 단위노조에서 비정규직 조직사업비로 책정된 예산은 전체 사업비의 1%도 채 안되며, 그나마 개별 사업장의 상황과 여건에 따라 금액(40만원~500만원)의 편차도 매우 크다. 상급단체인 서비스연맹의 경우 신규노조 설립지원비를 포함하여 약 860만원 정도에 불과하다. 때문에 연맹 및 단위 사업장에서는 일상적으로 노조 조직화 사업을 수행할 수 있 도록 조합 예산 중 조직 사업비로 사용할 수 있는 예산을 단계적으로 늘리는 것이 필요하 다. 조직화의 광범위한 확장 전략 - 나무그늘 프로그램 과 릴리프 전략 노동조합은 미조직 비정규직 조직화 사업을 추진하기 이전에 전략적 플랜을 고안하고 실행 해야 한다. 이것은 노동조합의 조직화 전략이 미조직 노동자 중심인가 혹은 비정규직 노동 자 중심인가 에 따른 조직화의 요건과 고려사항, 동맹 및 반대세력 파악, 조직화 대상, 전술 등에 영향을 미치기 때문이다. 우선, 유통서비스부문의 조직화는 유통업체 미조직 사업장과 비정규직 노동자들이 밀집된 서울과 경기, 인천, 부산을 핵심 대상 지역으로 삼고 이곳에 집중적으로 자원을 투여해야 한 다. 이를 위해서는 노조 자원을 전략적으로 배치할 필요가 있다. 필자는 이를 이른바 나무 그늘 프로그램 (Tree Shade Program)과 릴리프 전략 (Lilliput strategy)으로 개념화 하 고자 한다. 먼저, 나무그늘 프로그램과 릴리프 전략은 노동조합이 조직화 대상을 선정할 때 특정 지역 과 사업장을 핵심으로 상정하는 것이다. 다시 말하면 노동조합은 미조직 비정규직 사업장 중 자본의 가장 약한 고리 를 찾아 조직화 사업을 진행하는 것이다. 노동조합은 조직화 사 업을 특정 지역(나무그늘 프로그램)을 중심으로 진행하되, 다만, 조직화의 파급효과(spill of effect)를 고려하여 특정 업체(릴리프 전략)를 조직화의 목표(target)로 선정할 수도 있다. 유통업의 경우 산업 특성상 자본의 유동성과 노동의 유연화로 인해 상대적으로 저임금, 여 성(기혼), 파트타임 노동자들을 주로 고용하기 때문에 자본이 노조회피전략을 사용하는 것이 상대적으로 쉽다. 서비스 노동운동은 전통적인 제조업에 비해 노동조합의 내적 역학이 미약 하거나 제한적이다. 때문에 노동조합은 미조직 비정규직 조직화 방식의 여러 경로를 놓고 전략적 선택이 필요하다. 이러한 이유로 노동조합은 유통서비스부문 사업장의 60~70% 이 상이 밀집되어 있는 수도권(서울, 인천, 경기-부천, 일산, 수원, 용인)과 부산을 조직화의 주 된 지역으로 설정하고, 사업장으로는 노동과정과 자본의 성격을 고려하여 국제협약의 기준 들이 적용되는 할인점을 조직화의 주요 업체로 선정 할 수 있다

151 이런 측면에서 조직화 방식에 대한 노동조합의 전략적 선택은 유통서비스부문의 노동조건과 자본의 성격을 고려할 수밖에 없다. 먼저, 전자의 측면에서 보면 유통업 중 할인점이 주요한 1차 조직 대상이다. 이것은 할인점에서 근무하는 노동자들이 백화점에 비해 상대적으로 동 질적인 업무를 담당하기 때문에 노동자들 간의 일상적 관계 맺기가 쉽다. 또한 할인점에 근 무하는 노동자들은 백화점에 비해 상대적으로 복지혜택 등이 열악하기 때문에 일상적 불만 과 저항의 여지도 높기 때문이다. 다음으로 후자의 측면에서 보면 사업장의 경우 초국적 기 업으로 국제협약(노조 가입권리와 단체교섭 관련 사항)의 기준들이 적용되는 사업장 중 한 국까르푸 와 삼성 테스코 홈플러스 를 우선대상으로 고려할 수 있다. 물론 월마트와 이마트와 같이 무노조 경영의 상징으로 되어 있는 사업장을 국제노동단체 (UNI) 등과 협력하여 조직화의 1차 대상으로 선정할 수도 있다. 실제로 이 두 업체를 대상 으로 조직화가 성공한다면 다른 미조직 사업장의 조직화를 유도하는 데 적지 않은 영향을 미칠 것이다. 하지만 우리는 이미 월마트(캐나다 퀘벡-영업점 폐쇄)와 이마트(한국 용인 수 지-조합원 탄압)의 사례를 통해 이들 사업장에서의 노조 조직화의 어려움을 알고 있다. 만 약, 이마트와 월마트를 조직화 대상으로 삼는 다면 노동조합은 릴리프 전략(Lilliput strategy)을 고민해야 한다. 월마트와 이마트 노동자들을 조직하기 위해서는 장기적 목표 하 에 수도권의 해당 사업장 모든 곳에 활동가들을 투입해야 한다. 그런 다음 노동조합의 구체 적 조직화 과정은 노동자 규합 노조 결성 노조 인정 단협체결 등의 과정을 동시에 해당 사업장 모든 곳에서 전개해야 한다. 때문에 월마트와 이마트 등의 사업장은 조직화의 1차 대상으로 삼기보다는 좀 더 긴 호흡과 여유를 갖고 진행 할 필요가 있다. 이러한 의미에서 노동조합은 릴리프 전략과 나무그늘 프로그램을 조직화의 광범위한 확장 전략(broad outreach strategic)으로 사용할 필요가 있다. 조직변화와 역할 재조정 - 담당기구와 핵심단위 설정 노동조합은 유통서비스부문 조직화를 위한 체계와 시스템을 만들어야 한다. 유통서비스부문 조직화 사업은 총연맹이 기존의 사례연구를 통한 전략을 수립하고, 중앙조직에서 단위 사업 장까지 체계성과 연계성을 갖고 시작해야 한다. 먼저, 노동조합은 조직화를 위한 조직체계와 핵심단위를 설정해야 한다. 유통서비스부문의 조직화 전략은 총연맹에서 직접 주관하여 진행하되, 핵심단위는 연맹과 지역본부가 기능과 역할 분담 할 필요가 있다. 이럴 경우 연맹은 기존의 조직된 노동의 사업과 신규노조 설립 및 지원 등을 통한 거점 중심의 조직화 사업을 중점적으로 담당하고, 지역본부는 지역차원