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2 목 차 노동포커스 1 스마트기기 사용과 근로자의 삶 (이경희) 특 집(Ⅰ) : 스마트기기 사용과 노동 5 스마트기기 업무활용 실태와 효과 (이경희) 20 스마트기기의 업무시간외 업무활용의 노동법적 쟁점과 과제 (김기선) 특 집(Ⅱ) : 노사관계 실태분석 위원장 : 오상봉 편집위원 위 원 : 김기선, 김세움, 성재민 오계택, 이경희, 이규용 이정희, 장지연, 장홍근 정진호, 황덕순 노동리뷰 2월호, 통권 제131호 발 행 인 : 방 하 남 발 행 처 : 한국노동연구원 주 소 : 세종특별자치시 시청대로 370 세종국책연구단지 경제정책동 우편번호 : 전 화 : 인 쇄 인 : 김 길 은 인 쇄 처 : 천 세 인 쇄 : 2016년 2월 1일 발 행 : 2016년 2월 5일 등록번호 : 세종라00011 등록일자 : 2001년 7월 30일 정 가 : 6,000원 35 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 실태와 함의 (김종진) 50 대학 청소용역직 노사관계 실태와 쟁점 (임주환) 이슈분석 67 비정규직 노조 가입의향과 현황 (정재우) 노동판례리뷰 83 노동판례리뷰 주요 노동동향 96 주요 노동동향 노동리뷰 목차 색인 127 노동리뷰 목차 색인

3 월간 노동리뷰 2016년 2월호 pp.1~2 한 국 노 동 연 구 원 스마트기기 사용과 근로자의 삶 노동포커스 스마트기기 사용과 근로자의 삶 이 경 희* 1) 시간과 공간의 제약에 묶여 있었던 과거와는 달리, 최근의 스마트폰, 태블릿PC 등 정 보통신기기의 발전과 카카오톡, 페이스북 등과 같은 SNS(Social Networking Service)의 급 속한 확산은 정보의 유통과 소비를 보다 빠르고 쉽게 할 수 있는 환경으로 변화시켰다. 이러한 시공의 제약을 넘어서는 정보의 유통과 소비는 우리의 생활 전반에 걸쳐 큰 영 향을 미치고 있으며, 노동시장에 있어서도 예외는 아니다. 스마트폰과 같은 정보통신기 기의 업무활용은 언제 어디서든 업무에 대한 지시 및 이행을 가능하게 만들었으며, 이 는 업무의 효율성 및 생산성을 증대시키는 긍정적 효과로 이어질 수 있다. 그러나 업무 수행에 있어 시간과 공간의 제약이 제거된 상황은 사적 영역과 공적 영역의 경계 역시 모호하게 만들어, 근로자의 업무성과뿐만 아니라 이들의 삶의 질을 떨어뜨리는 부정적 효과를 유발하는 쪽으로 작용할 수도 있다. 후자를 강조하는 측에서는 업무시간외적 근 로시간 연장에 따른 업무 스트레스 증가, 이로 인한 노동인권 침해의 가능성 등을 우려 하는 목소리가 높다. OECD 1인당 평균 실제 연간 근로시간 통계에 따르면, 2014년 국내 전체 취업자의 1인 평균 근로시간은 2013년 대비 45시간 늘어난 2,124시간으로, OECD 회원국 34개국 가운데 멕시코의 2,228시간 다음으로 길다. 이는 OECD 회원국 평균(1,770시간)보다 연 간 350시간 이상 더 긴 수준이며, 근로시간이 1,371시간으로 가장 적은 독일의 1.6배 수 준에 해당된다. 이러한 세계 최고 수준의 장시간 근로 환경 속에서, 스마트기기를 통한 업무시간 이외 또는 휴일의 업무활동과 같은 비공식적 업무활동은 업무 효율성을 향상 시키기보다는 오히려 번아웃 증후군 과 같은 업무능력 저하를 야기할 수 있다. 실제로 제조업 및 주요 서비스 업종에 종사하는 남 여 임금근로자 2,400여 명을 대 상으로 스마트기기 업무활용 현황을 조사한 설문결과(이경희 김기선(2015) 1) )를 보면, 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 통한 업무수행 유경험자는 전체 응답자 중 70.3%로 나타났으며, 이들이 이러한 활동을 위해 투입한 시간은 주당 평균 11시간이 넘 는(677분) 것으로 나타났다. 또한 이들의 분석결과에 의하면, 업무시간외적 스마트기기 * 한국노동연구원 연구위원(kheelee@kli.re.kr). 1) 이경희 김기선(2015), 스마트기기 사용이 근로자의 일과 삶에 미치는 영향, 한국노동연구원. 노동포커스_1

4 노동포커스 사용을 통한 업무수행은 근로자의 노동 강도 또는 업무량을 늘리는 방향으로 작용하며, 이로 인한 근로자의 업무성과 향상 효과마저도 스마트기기의 업무활용 정도가 증가함에 따라 약화되는 한계체감적 효과를 갖는다. 이러한 결과는 스마트기기의 과도한 업무활 용은 업무와 비업무 간의 경계를 희미하게 만들어 업무성과를 떨어뜨릴 수 있다는 우려 가 현실화되고 있음을 보여준다. 이렇듯 업무시간외적 스마트기기 사용을 통한 업무활동이 근로자들의 일-가정, 일-생 활의 경계를 흐리고 업무관련 활동 시간을 적정 수준 이상으로 늘리는 부정적 형태로 나타남에도 불구하고, 우리나라의 경우 이에 대한 뚜렷한 해결책은 아직까지 없는 실정 이다. 스마트기기를 통해 업무시간 이외에 업무를 수행하는 것이 근로시간에 해당하는 지에 대한 법적 판단이 모호하고, 설령 근로시간에 해당하더라도 사실상 보상을 받기 어려울 뿐만 아니라, 기업 차원에서의 자구적인 자제 노력 또한 찾아볼 수 없다. 이런 상황에서 프랑스, 독일 등지의 최근 사례는 해결책의 실마리를 보여준다. 독일의 업무 관련 휴대전화 사용에 대한 크리스탈-클리어 규정(crystal-clear rule) - 근무 외 시간에 회사가 직원 휴대폰으로 전화걸기, 메시지, e메일 등을 통해 업무 관련 연락을 취하는 것을 원칙적으로 금지하는 규정 이나 프랑스의 e메일 규제 관련 협정 - 근로자가 퇴근 이후 시간을 업무용 e메일로 방해받지 않도록 오후 6시부터 다음 날 오전 9시까지 회사 e메일 발송을 금지하는 원칙적인 협정 등은 실현가능한 대안으로 참고할 만하다. 우리나라에서 저녁이 있는 삶 으로 대변되는 휴식(time-off)의 시간 은 이제 정치적 구호나 이상이 아닌 현실에서 요구되는 명제이다. 이는 단순히 업무 성과 증진을 통한 생산성 향상뿐 아니라 근로자의 일과 삶의 균형을 통한 우리 사회 전반의 후생 증대를 위해 절대적으로 요구되는 조건이라 할 수 있다. 정부 역시 문화가 있는 날, 즐거운 직장, 행복한 기업 인증 캠페인, 가족친화기업 만들기 등의 제도를 통해 장시간 근로 를 줄이고 삶의 질을 향상시킬 수 있는 다양한 제도들을 마련하여 시행하고 있다. 이러 한 정책적 노력의 유효성을 확보하기 위해서는 확산일로에 있는 업무시간외적 스마트워 크에 대한 제도화된 공식적 정의와 인정범위 기준 마련이 선행되어야 할 것이다. 이번 호 노동리뷰 에서는 스마트기기 업무활용 실태와 효과, 노동법적 쟁점 및 개선 방향 등을 특집으로 다루었다. 기술발전으로 인한 스마트기기의 진화와 이를 이용한 새 로운 형태의 업무활동은 근로환경과 삶의 모습을 끊임없이 변화시키고 있다. 우리 사회 에서도 이러한 변화에 대응하는 직장문화나 제도적 장치의 확립 개선이 이루어져 저 녁이 있는 삶 이 가능해지기를 기대한다. 2_노동리뷰 2016년 2월호

5 특 집(Ⅰ) 스마트기기 사용과 노동 스마트기기 업무활용 실태와 효과 (이경희) 스마트기기의 업무시간외 업무활용의 노동법적 쟁점과 과제 (김기선)

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7 월간 노동리뷰 2016년 2월호 pp.5~19 한 국 노 동 연 구 원 스마트기기 업무활용 실태와 효과 스마트기기 업무활용 실태와 효과 * 이 경 희** 1) Ⅰ. 머리말 스마트폰, 태블릿PC와 같은 스마트기기의 업무 활용은 시간과 공간의 제약을 극복하 여 협업을 촉진하고 나아가 업무성과 - 예. 효율성과 생산성 - 를 높이는 긍정적 측면이 있는 반면, 직장생활과 가정 / 여가생활의 구분을 모호하게 만들어 일과 가정의 양립, 일 과 삶의 균형을 방해하는 역기능에 대한 우려도 함께 불러일으키고 있다. 즉, 업무가 일상 생활을 침범하여 일과 가정, 일과 여가의 불균형을 초래하고 있다는 주장이다. 또한 ICT 업무활용의 긍정적인 효과마저도 그 활용 정도에 비례하여 지속되지는 않으며, 오히려 업무와 비업무 간의 경계를 희미하게 만들어 삶의 질과 업무성과를 떨어뜨리는 부정적 효과로 나타날 가능성도 충분히 존재한다. 특히, 최근의 스마트기기는 일-가정, 일-생활의 경계를 약화시키는 효과를 촉진하는 경향이 있다. 이에 따라, 스마트기기와 관련된 ICT의 업무활용이 직장업무 및 가정, 여가생활에 미치는 영향에 대해 그동안 다양한 분야에서 논의되어 왔으며, 최근에는 일과 삶의 영역에 스마트기기가 보다 적극적으로 활용됨에 따라 그 부정적 효과에 대한 관심이 증대되고 있다. 스트레스와 같은 부정적 측면과 관련 해서는 분석적 연구결과는 아니지만 스마트폰은 전자발찌 (머니투데이, 일자), 까똑 소리에 오늘도 잠 못 이루니 퇴근 = 로그아웃 없는 삶 (중앙일보, 일 자), 근무시간 외 이메일 확인, 실제로 스트레스 (파이낸셜 뉴스, 일자) 등과 같은 기사들에서도 많이 언급되고 있다. 그럼에도 불구하고 이러한 현상을 종합적으로 실증 연구한 국내 사례는 찾아보기 어렵다. 이에 본고에서는 스마트기기의 발달과 업무 * 이 글은 이경희 김기선(2015), 스마트기기 사용이 근로자의 일과 삶에 미치는 영향 원고의 일부를 정리한 것이다. ** 한국노동연구원 연구위원(kheelee@kli.re.kr). 특집_5

8 특 집 (Ⅰ) 환경 변화, 스마트기기 사용의 효과에 대한 인식, 스마트기기 사용과 생활시간, 스마 트기기 사용으로 인한 스트레스 및 불안심리 관련 설문조사 결과를 바탕으로 우리나라 근로자들의 스마트기기 업무활용 실태와 그에 따른 파급효과를 살펴보고자 한다. Ⅱ. 스마트기기 업무활용 실태 1. 스마트기기의 업무용도 사용의 개념 및 범위 스마트기기의 업무용도를 어떤 것이라고 생각하느냐에 따라, 스마트기기를 업무용도 로 사용한다는 것에 대해 사람들마다 다르게 생각할 여지가 있다. 이러한 불확실성을 줄 이기 위해, 본고에서 스마트기기를 업무에 활용한다는 것 은 스마트폰이나 태블릿PC 등 의 스마트기기를 이용하여 이메일, 메신저, 소셜네트워크(SNS) 등을 통해 업무지시를 주 고받거나 각종 업무를 처리 수행하는 것 을 의미하는 것으로 정의한다. 구체적으로, 스 마트기기 에는 스마트폰, 태블릿PC(아이패드, 삼성 탭시리즈 등), 데스크탑, 노트북, 넷북, 스마트워치, 슬레이트PC(스크린과 본체가 분리되어 태블릿PC처럼 사용가능한 PC)가 포 함되고, 업무용도 사용 에는 직장 메일 연동을 통한 메일 수신 및 발신, 직장 업무와 관련 된 파일 작성/편집, 직장 사내 시스템(그룹웨어, 인트라넷 등) 접근을 통한 업무처리 / 지 시, 메신저 소셜네트워크(SNS)를 통한 업무처리 / 지시, 인터넷 원격 접근을 통한 업무처 리, 스마트기기를 통한 현장 모니터링 등이 포함된다. 한편, 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 통해 직장과 관련된 업무를 한다는 것 은, 출근 전, 출근시간 동안, 공식적 인 업무시간 시작 전, 점심시간, 퇴근시간 동안, 퇴근 후 또는 휴일에 상기한 스마트기기 의 업무용도 사용을 통해 직장과 관련된 업무를 한다는 것 을 의미한다. 2. 스마트기기 업무활용 관련 현황 본 연구에서는 우리나라 근로자들의 스마트기기 업무활용 실태와 영향을 파악하기 위 해, 2015년 6월 말부터 7월 중순(6월 25일부터 7월 14일)까지 약 3주간에 걸쳐 전국 17개 시도에 거주하는 만 20세 이상 만 60세 미만의, 제조업 및 주요 서비스 업종 - 출판, 영 상, 방송통신 및 정보서비스업, 금융 및 보험업, 전문, 과학 및 기술 서비스업, 사업시설관 리 및 사업지원 서비스업, 교육 서비스업, 보건업 및 사회복지 서비스업 - 에 종사하는 남 여 임금근로자 2,402명을 대상(성별, 연령별 인구비례할당 및 업종별 할당)으로 자체 6_노동리뷰 2016년 2월호

9 스마트기기 업무활용 실태와 효과 설문조사를 진행하였으며, 본고의 내용은 그 조사결과에 기반한다. 1) 가. 업무시간 이외 / 휴일에 스마트기기를 사용한 직장 관련 업무 경험 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 사용한 직장 관련 업무 유경험자는 전체 응 답자 중 70.3%로 나타났다. 이는 우리나라 근로자 10명 중 7명은 스마트기기를 사용하여 시간 외 업무를 한 경험이 있다는 것으로, 상당수의 직장인들이 스마트기기의 발달로 인 해 업무시간 여부에 상관없이 업무를 수행하는 경우가 확산되는 경향을 보이고 있음을 시사한다. 업종별로는 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업 의 경우가 89.0%로 가장 높게, 보 건업 및 사회복지 서비스업 은 60.1%로 가장 낮게 나타나, 근로자가 종사하는 업종에 따 라 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 사용한 직장 관련 업무 처리 경험 비율이 상당히 다른 것을 알 수 있다. 또한, 직종별로도 상당한 차이를 보이는데, 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 사용한 직장 관련 업무 유경험자는, 단순 노무 를 제외한 모 든 직종에서 50% 이상을 차지하였으며, 그 중에서도 관리자 는 85.4%로 가장 높은 비율 을 보였다. 판매직(79.6%) 및 사무직(71.8%) 종사자의 경우에도 70% 이상의 상당히 높은 비율을 보인 반면, 단순 노무 직종에서는 45.7%로 가장 낮은 것으로 조사되었다. 인구통계학적 특성별로는 남성(75.2%) 과 30대(74.2%) 연령층에서 상대적으로 높은 비율을 보였다. 학력과 관련해서는 고졸 이하 54.3%, 전문대졸 62.4%, 4년제대졸 73.8%, 대학원 이상 81.4% 순으로 나타나, 학력수준이 높을수록 업무시간 이외 또는 휴 일에 스마트기기를 이용한 직장 관련 업무 경험 비율이 높아지는 경향을 보였다. 월 평균 근로소득 면에서도 소득수준이 높을수록(700만 원 이상 제외) 유경험자 비율이 높아지는 동일한 양상을 보였다. 직장 및 업무 관련 특성별로는 다음과 같은 차이를 보였다. 고용상태와 관련하여, 정 규직 의 경우 73.1%로 비정규직 (58.8%)에 비해 15%포인트 정도 높게 나타났다. 또한 계 약기간이나 근로시간, 현 직장 근속기간(10년까지)이 길수록, 직급이 높을수록 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 활용한 직장 관련 업무 경험자의 비율이 높아지는 패턴 을 보였다. 구체적으로, 계약기간에 따른 종사상 지위에 따르면, 일용직 (52.4%), 임시 직 (55.0%), 상용직 (71.6%) 순으로 유경험자 비율이 높아지고, 직급별로도 보직자와 비 보직자 간에 10%포인트 이상 차이를 보이는데, 평사원/연구원 미만 50.9%, 평사원/연구 원 63.4%, 중간보직자 74.7%, 상위직위보직자 이상 81.4% 순으로 유경험자 비율이 높 아지는 것으로 나타났다. 근로시간 형태별로는 그다지 큰 차이를 보이지는 않았지만 시 1) 실태조사 방법 및 내용에 대한 자세한 사항은 이경희 김기선(2015) 참조. 특집_7

10 특 집 (Ⅰ) 간제 근로 (66.2%) 대비 전일제 근로 (70.9%)가 다소 높게 나타났으며, 직장경력별로는 1년 미만 (55.8%)에서 가장 낮고, 이후 10년까지 높아지다가( 1년 5년 72.6%, 6년 10 년 74%), 그 이후 다시 낮아지는 역U자 형태( 11년 이상 70.6%)를 보였다. 한편, 근무/휴(무)일 형태에서는 주 5일제 근무 의 경우가 72.2%로 가장 높게 나타났으 며, 격일 휴무 의 경우는 이보다 15%포인트 이상 낮은 56.7%로 가장 낮은 유경험자 비율 을 나타냈다. 또한 전반적으로 직장 종업원 수가 많을수록, 산업재해 보상 경험이 있거나 스마트기기 사용능력 수준이 높을수록, 그리고 업무시간 이외에 스마트기기 사용을 권유 받은 경험이 있는 응답자(94.3%)가 그런 경험이 없는 응답자(60.3%)에 비해, 업무시간 이 외 또는 휴일에 스마트기기를 활용한 직장 관련 업무 경험 비율이 높은 것으로 나타났다. 업무성격(내근직 / 외근직 여부)이나 직장노동조합 유무에 따라서는 별다른 차이를 보이 지 않았다. 나. 업무시간 이외 / 휴일에 스마트기기를 사용한 직장 관련 업무 시간 및 형태 앞서 밝힌 바와 같이, 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 사용한 직장 관련 업무 유경험자는 전체 응답자 중 70.3%(1,688명)로 나타났는데, 이들의 평균 사용시간(업무시 간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 이용하여 직장 관련 업무를 한 시간)은 주당 11시간이 넘는(677분) 것으로 나타났다. 또한, 우리나라 근로자들이 업무시간 이외에 업무 목적으로 스마트기기를 이용하는 시 간은, 평일 1일평균 약 1.44시간(86.24분)인 것으로 조사되었으며, 구간으로 나누어보면, 30분 이하(0~30분) 가 41%로 가장 높게 나타났다. 이어서, 2시간 초과 20.1%, 2시간 10.5%, 1시간 10.0%, 30분 초과 1시간 미만(31~59분) 9.8% 순으로 나타나, 평일 1일평 균 1시간 이하로 사용하는 응답자의 비율이 약 60%(전혀 사용하지 않는 경우 포함)임을 알 수 있다. 업무시간 이외에 업무 목적으로 스마트기기를 이용하는 시간의 휴일 1일평균은 약 1.60시간(95.96분)으로, 평일 1일평균(약 1.44시간(86.24분))보다 10분 정도 긴 것으로 조사 되었다. 시간구간별로 나누어보면, 휴일 1일평균 30분 이하(0~30분) 라는 응답이 약 46% 로 가장 높게 나타났으며, 이어서 3시간 초과 15.5%, 1시간 11.5%, 2시간 8.6%, 1시 간 초과~2시간 미만 6.3%, 3시간 5.8%, 2시간 초과~3시간 미만 3.4%, 30분 초과~1시 간 미만 3.1%로 나타났다. 이는 평일의 경우에서와 마찬가지로, 휴일에도 1일평균 1시간 이하로 사용하는 응답자의 비율이 약 60%(전혀 사용하지 않는 경우 포함) 정도임을 나타 낸다. 한편, 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 활용한 업무의 형태(복수응답)로는 직 8_노동리뷰 2016년 2월호

11 스마트기기 업무활용 실태와 효과 장 메일 연동을 통한 메일 수신 및 발신 이 63.2%로 가장 높게 나타났으며, 이어서 직장 업무 관련 파일 작성 및 편집 57.6%, 메신저, SNS를 통한 업무처리 및 지시 47.9%, 직 장 사내 시스템 접근을 통한 업무처리 및 지시 31.3%, 인터넷 원격 접근을 통한 업무처 리 24.5%, 스마트기기를 통한 현장 모니터링 18.7%의 순으로 나타났다. 다. 업무시간 이외 / 휴일에 스마트기기 사용불가능 또는 비사용으로 인한 어려움 및 불이익 경험 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 이용한 직장 관련 업무 경험자 1,688명 중 스마트기기의 이상 또는 사용불가능(이용할 수 없는 장소 등)으로 인해 업무처리상 어려 움을 겪은 경험이 있는 근로자(56.0%)가 그렇지 않은 근로자(44%)보다 많은 것으로 나타 났으며, 어려움을 겪은 경험이 있는 근로자들(946명) 중에서 업무처리 불가로 인한 불이 익을 경험한 적이 있다고 응답한 비율은 35.5%로, 상당수(60% 이상)의 근로자들은 이러 한 불이익 경험이 없는 것으로 나타났다. 한편, 업무시간 이외/휴일에 스마트기기를 이용하여 직장 관련 업무를 한 적이 없다고 응답한 714명 중에서, 스마트기기를 사용하지 않음으로 해서 어려움을 경험한 응답자의 비율은 11.2%, 불이익을 경험한 응답자는 3.2%에 불과한 것으로 조사되었다. 하지만 업무시간 이외 또는 휴일에 직장과 관련된 업무를 하기 위해 스마트기기를 사 용하라는 권유를 받은 경험이 있는 근로자의 비율이 30%(29.3%)에 육박하는 것으로 조사 되어, 무시할 수 없는 비율의 직장인들이 정해진 업무시간을 벗어난 개인시간에도 스마 트기기를 이용한 업무수행을 권유받고 있는 것으로 나타났다. 라. 업무시간 이외 / 휴일에 스마트기기 업무활용에 대한 평가 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 통한 업무지시 및 연락을 반드시 받아야 하 는 경우 이를 수용하기 위해 추가적으로 받기를 희망하는 보상수준은 평균적으로 현재 월 임금의 22.3% 정도인 것으로 조사되었으며, 구간별로 보면 월 임금의 11 20% 수준 이 전체의 약 35%를 차지하여 가장 높게 나타났다. 이어서, 월 임금의 6 10% 29.6%, 21 30% 15.2%, 31 50% 10.7%, 5% 이하 6.7%, 51% 이상 2.8% 순으로 나타나, 전 체 샘플의 2/3에 해당하는 직장인들이 6~20%의 보상수준을 원하는 것으로 드러났다. 한편, 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 통한 업무지시 및 연락을 받지 않을 수 있다면 그에 대한 지불용의는 평균, 월 임금의 약 8.7%이며, 6 10% 라고 응답한 비 율이 32.8%로 가장 높게 나타났다. 이어서, 3% 이하 30.1%, 5% 23.2%, 11 20% 8.6%, 특집_9

12 특 집 (Ⅰ) 21% 이상 5.2% 순으로 나타나, 월 임금의 5% 이하의 지불용의를 가진 근로자가 전체의 절반 이상을 차지하는 것으로 조사되었다. 이상의 조사결과에서 나타난 바와 같이, 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 통 한 업무지시 및 연락을 받는 것에 대한 근로자의 희망 보상수준과 지불용의에는 상당한 괴리가 있어 보인다. 반드시 받아야 하는 경우의 희망 보상수준(평균, 현재 월 임금의 22.3% 정도)이, 받지 않을 수 있다면 지불할 용의(평균, 현재 월 임금의 약 8.7%)보다 훨씬 크다. 이러한 결과는, 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 통한 업무지시 및 연락을 하는 것을 실질적인 업무로 간주하여 적절한 금전적 보상을 하고자 할 경우, 시간 외 업 무적 활용에 대한 비용 또는 가치를 평가하기가 상당히 어려울 것임을 시사한다. Ⅲ. 스마트기기 사용에 따른 효과 1. 스마트기기 사용으로 인한 업무량/업무시간/생산성 변화에 대한 인식 스마트기기 사용에 따른 업무량 변화에 대해서는, 감소 의견 (많이 줄었다, 조금 줄었 다) 15.2%, 거의 비슷함 57.3%, 증가 의견 (조금 늘었다, 많이 늘었다) 27.5%로, 스마트 기기를 사용함으로써 업무량이 변화했다고 생각하는 응답자들 중에는 증가의견이 감소 의견보다 1.8배 정도 많았다. 또한 업무시간 이외/휴일에 스마트기기를 통해 직장 관련 업무를 한 경험이 있는 집단의 경우 그런 경험이 없는 집단에 비해 스마트기기 사용에 따라 업무량이 증가하였다고 생각하는 비율이 상대적으로 높게 나타나, 스마트기기 업무 활용도와 업무량 간에는 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 보인다. [그림 1] 스마트기기 사용에 따른 업무량 증감도 (Base=전체, n=2402, 단위 : %) 10_노동리뷰 2016년 2월호

13 스마트기기 업무활용 실태와 효과 <표 1> 스마트기기 사용에 따른 업무량 증감도 : 시간외 스마트기기 업무활용 경험 유무별 사례 수 (명) 줄었다 (%) 거의 비슷하다 (%) 늘었다 (%) 전 체 (2,402) 업무시간 이외/휴일에 스마트기기를 통한 직장 관련 업무 경험 있음 (1,688) 없음 (714) 스마트기기 사용에 따른 업무시간 변화에 대해서는, 업무 관련 일을 하는 총 시간이 감소하였다(많이 줄었다, 조금 줄었다) 는 의견이 13.7%, 거의 비슷하다 는 의견이 56.7%, 증가하였다(조금 늘었다, 많이 늘었다) 는 의견이 29.6%로 나타나, 스마트기기 사 용에 따른 업무량 변화에서와 같은 패턴 - 거의 비슷 50% 이상, 증가 > 감소 - 을 보였다. 스마트기기를 사용함으로써 업무시간이 증가했다고 생각하는 응답자의 비율이 감소했다고 느끼는 응답자보다 2배 이상 많았다. [그림 2] 스마트기기 사용에 따른 업무 관련 일을 하는 총시간 증감도 (Base=전체, n=2402, 단위 : %) 한편, 업무시간 이외(휴일 포함) 직장 관련 업무 경험자의 경우, 비교 집단에 비해 스 마트기기 사용에 따라 업무 관련 일을 하는 총 시간이 늘었다고 생각하는 비율이 훨씬 높게 나타나, 스마트기기 업무활용도가 높을수록 업무시간이 증가하는 경향이 있음을 시사한다. 스마트기기 사용으로 인한 생산성 변화에 대해서는, 스마트기기를 사용함으로써 동일 업무를 처리하는 데 소요되는 시간이 감소하였다 (많이 줄었다, 조금 줄었다)는 응답비 율이 36.0%, 거의 비슷하다 50.1%, 증가하였다 (조금 늘었다, 많이 늘었다) 13.9%로 조 사되었는데, 이는 스마트기기를 사용함으로써 생산성이 증가 동일업무 처리 소요시간 특집_11

14 특 집 (Ⅰ) 감소 - 하였다는 의견이 생산성이 감소하였다는 의견보다 약 2.6배 높은 것으로 해석될 수 있다. 이러한 생산성 변화에 대한 인식에 있어서도 휴일을 포함한 업무시간 외 직장 관련 업무 경험 유무에 따라 차이를 보였는데, 유경험자 집단이 무경험자 집단에 비해 스마트기기 사용에 따른 생산성 증가 의견은 상대적으로 높고 무변화 의견은 낮게 나타 났다. <표 2> 스마트기기 사용에 따른 업무 관련 일을 하는 총시간 증감도 : 시간외 스마트기기 업무활용 경험 유무별 사례 수 (명) 줄었다 (%) 거의 비슷하다 (%) 늘었다 (%) 전 체 (2,402) 업무시간 이외/휴일에 스마트기기를 통한 직장 관련 업무 경험 있음 (1,688) 없음 (714) [그림 3] 스마트기기 사용에 따른 동일 업무 처리 소요시간 증감도 (Base=전체, n=2402, 단위 : %) <표 3> 스마트기기 사용에 따른 동일 업무 처리 소요시간 증감도 : 시간외 스마트기기 업무활용 경험 유무별 사례 수 (명) 줄었다 (%) 거의 비슷하다 (%) 늘었다 (%) 전 체 (2,402) 업무시간 이외/휴일에 스마트기기를 통한 직장 관련 업무 경험 있음 (1,688) 없음 (714) _노동리뷰 2016년 2월호

15 스마트기기 업무활용 실태와 효과 2. 스마트기기 사용의 업무적/비업무적 효과에 대한 인식 스마트기기 사용의 효과에 대한 인식 관련 총 11개 문항 2) 중 정보공유의 용이성 을 비롯한 7개 문항에 있어서는 동의 비율(매우 그렇다, 그런 편이다)이 50% 이상인 것으로 조사되었다. 특히 스마트기기 사용에 따른 정보공유의 용이성 에 대한 동의 비율이 88.9%로 가장 높게 나타났으며, 이어서 스마트기기 사용에 따른 개인 생활 침해 우려 78.8%, 직장 업무 진행 시 스마트기기의 필요성 72.6%, 스마트기기 활용에 따른 업무 효율성 상승 72.0%, 스마트기기 사용에 따른 여가시간 또는 가족과 보내는 시간 감소 70.2% 순으로 나타났다. 이는 상당수의 근로자들이 업무상 스마트기기가 필요하며 스마 트기기를 사용함으로써 정보공유가 용이해지고 업무 효율성이 높아지는 장점이 있다고 생각하는 반면, 다른 한편으로 개인생활 침해와 여가 또는 가족생활 시간 감소라는 스마 트기기 사용의 역기능에 대한 우려 또한 많이 하고 있다는 것을 나타낸다. 또한 동의 비율이 비동의 비율을 상회하는 상기 7개 문항에 대해서는 스마트기기 업무 활용도가 높을수록 동의 비율이 더 높은 경향을 보였다. 특히 직장 업무 진행 시 스마트 기기의 필요성, 스마트기기 사용에 따른 업무지시 및 관리 강화, 스마트기기 사용에 따른 업무 효율성 상승 등에 있어서는 업무시간 외 스마트기기 업무활용 경험이 있는 경우와 없는 경우 간의 동의 비율 차이가 10%포인트 이상으로 상대적으로 큰 차이를 나 타냈다. 반면, 개인생활 침해와 여가 또는 가족생활 시간 감소와 같은 스마트기기 사용 [그림 4] 스마트기기 업무 활용의 효과 관련 문항에 대한 요약(동의 비율) (Base=전체, n=2402, 단위 : %) 2) 스마트기기 사용의 효과에 대한 인식 관련 11개 문항은 4점 척도( 전혀 그렇지 않다, 별로 그렇지 않다, 그런 편이다, 매우 그렇다 )로 조사되었다. 특집_13

16 특 집 (Ⅰ) <표 4> 스마트기기 사용의 효과에 대한 인식 : 시간외 스마트기기 업무활용 경험 유무별 직장 업무 진행 시 스마트기기의 필요성 스마트기기 사용에 따른 업무지시 및 관리 강화 스마트기기 사용에 따른 업무 효율성 상승 스마트기기 사용에 따른 개인 사생활 침해 우려 스마트기기로 인한 여가/가족생활 시간의 감소 스마트기기 사용에 따른 정보 공유 용이성 스마트기기 사용에 따른 업무관련 비용절감 업무시간 이외/휴일에 스마트기기를 통한 직장 관련 업무 경험 사례 수 (명) 전체 (2,402) 동의 비율 (%) 있음 (1,688) 80.6 없음 (714) 53.8 있음 (1,688) 72.9 없음 (714) 57.3 있음 (1,688) 77.5 없음 (714) 59.0 있음 (1,688) 79.3 없음 (714) 77.5 있음 (1,688) 71.9 없음 (714) 66.2 있음 (1,688) 90.2 없음 (714) 85.7 있음 (1,688) 59.2 없음 (714) 41.0 의 비업무적 역기능 면에서는 업무시간 외 스마트기기 업무활용 경험 유무에 따라 그다 지 큰 차이를 보이지 않으며 70% 내외의 높은 동의 비율을 보였다. 3. 스마트기기 사용과 생활시간 변화 스마트기기 사용에 따라 참여시간이 감소한 활동으로는, 1순위 응답(줄어든 시간이 가 장 많은 활동) 기준으로, 수면 이 44.0%로 가장 높게 나타났으며, 여가, 문화 및 교제 활동 이 20.9%, 가사 관련 활동 이 18.6%, 개인관리 및 기타 활동 이 9.6%, 업무 관련 활동 이 6.9% 순으로 나타났다. 이는 우리나라 근로자들 중 스마트기기를 사용함에 따라 수면시간을 우선적으로 줄이는 사람들이 가장 많음을 시사한다. 한편, 스마트기기 사용에 따라 참여시간이 증가한 활동으로는, 1순위 응답(늘어난 시간 이 가장 많은 활동) 기준으로, 업무 관련 활동 이 48.7%로 가장 높았으며, 여가, 문화 및 교제활동 21.8%, 개인관리 및 기타 활동 17.5%, 가사 관련 활동 8.4%, 수면 3.5% 의 순으로 나타났다. 이러한 조사결과는 스마트기기를 사용함에 따라 업무관련 활동 시 간이 가장 많이 늘어나는 직장인들이 50%에 육박함을 시사한다. 이를 다시 업무시간 이 외 또는 휴일에 스마트기기를 통한 직장 관련 업무 경험 여부에 따라 나누어 살펴보면, 14_노동리뷰 2016년 2월호

17 스마트기기 업무활용 실태와 효과 [그림 5] 스마트기기 사용에 따라 참여시간이 감소한 활동(1순위) (Base=스마트기기 사용에 따라 시간감소 활동이 있는 응답자, n=1,151, 단위 : %) 무경험자에 비해 유경험자의 경우 스마트기기를 사용함에 따라 업무관련 활동 이 증가 했다는 의견이 훨씬 높게 나타나, 스마트기기 업무활용도와 업무관련 활동시간 증가 간 에 밀접한 관련이 있음을 보여준다. 반면, 여가, 문화 및 교제 활동 에 대한 응답 비율은 반대 양상 무경험자에 비해 유경험자의 경우 더 낮은 양상 - 을 보여, 스마트기기 업무 활용도가 상대적으로 낮은 경우 여가, 문화 및 교제 활동시간이 증가하는 반비례 관계가 있음을 나타낸다. [그림 6] 스마트기기 사용에 따라 참여시간이 증가한 활동(1순위) (Base=스마트기기 사용에 따라 시간증가 활동이 있는 응답자, n=651, 단위 : %) <표 5> 스마트기기 사용에 따라 참여시간이 증가한 활동(1순위) : 시간외 스마트기기 업무활용 경험 유무별 사례 수 (명) 업무 관련 활동 (%) 여가, 문화 및 교제 활동 (%) 개인관리 및 기타 활동 (%) 가사 관련 활동 (%) 수면 활동 (%) 전 체 (651) 업무시간 이외/휴일에 스마트기기를 통한 직장 관련 업무 경험 있음 (553) 없음 (98) 특집_15

18 특 집 (Ⅰ) 4. 스마트기기 사용으로 인한 스트레스 및 불안심리 가. 스마트기기 사용에 따른 업무 관련 스트레스 스마트기기 사용에 따라 업무와 관련된 스트레스를 많이 받는다 는 문항에 대해, 그 렇다 와 매우 그렇다 라고 응답한 비율은 각각 37.7%와 5.3%로, 조사대상 근로자 중 40% 이상의 근로자들이 스마트기기 사용에 따른 업무 관련 스트레스를 많이 받고 있는 것으 로 나타났다. 특히, 업무시간 이외/휴일에 스마트기기를 통해 직장 관련 업무를 한 적이 있는 경우, 스마트기기 사용에 따라 업무 관련 스트레스를 많이 받는다고 응답한 근로자 의 비율이 50%를 넘는 것으로 조사되었는데, 이는 무경험자 집단에 비해 2배 이상 높은 수준이다. 따라서 스마트기기 업무활용도와 스마트기기 사용에 따른 업무 관련 스트레스 간에는 정(+)적인 상관관계가 있을 것으로 보인다. [그림 7] 스마트기기 사용에 따른 업무 관련 스트레스 (Base=전체, n=2402, 단위 : %) <표 6> 스마트기기 사용에 따른 업무 관련 스트레스 : 시간외 스마트기기 업무활용 경험 유무별 업무시간 이외/휴일에 스마트기기를 통한 직장 관련 업무 경험 사례 수 (명) 많이 받음 (%) 많이 받지 않음 (%) 전 체 (2,402) 있음 (1,688) 없음 (714) _노동리뷰 2016년 2월호

19 스마트기기 업무활용 실태와 효과 나. 스마트기기 사용불능에 대한 불안심리 스마트기기를 사용함에 따라 사용불가 지역에 있으면 불안하다 는 문항에 대해 동의 (매우 그렇다, 그렇다) 의견을 보인 응답자가 전체의 절반 이상(51.2%)으로 나타났다. 이 는 스마트기기를 이용하지 못함으로 인해 근로자들이 불안감을 느끼는 경우가 상당히 있 음을 보여준다. 또한 업무시간 이외 직장 관련 업무 경험자, 스마트기기 사용 권유를 받은 경험자의 경우, 불안하다 는 응답자의 비율이 상대적으로 높게 나타나, 스마트기기 업무 활용 정도 또는 이에 대한 외부 기대 수준이 높을수록 스마트기기 사용에 따른 불안심리 도 가중되는 양상을 보였다. [그림 8] 스마트기기 사용불능에 대한 불안 심리 (Base=전체, n=2402, 단위 : %) <표 7> 스마트기기 사용불능에 대한 불안 심리 : 시간외 스마트기기 업무활용 경험 및 사용 권유받은 경험 유무별 사례 수 (명) 불안함 (%) 불안하지 않음 (%) 전 체 (2,402) 업무시간 이외/휴일에 스마트기기를 통한 직장 관련 업무 경험 업무시간 이외 스마트기기 사용 권유 받은 경험 있음 (1,688) 없음 (714) 있음 (704) 없음 (1,698) 특집_17

20 특 집 (Ⅰ) Ⅳ. 맺음말 최근 들어 스마트폰 등 정보통신기술(ICT) 및 전자 기기의 급속한 발전은 근로자들의 직장 및 가정, 여가 생활에 이르기까지 생활 전반에 상당한 영향을 미치고 있는 것으로 보인다. 본 연구를 위해 진행된 실태조사 분석결과에 의하면, 스마트폰, 태블릿 등과 같은 스마트기기의 활용은 한편으로는 업무효율성 및 생산성 증대라는 긍정적 측면을 가지지 만, 다른 한편으로는 노동인권 침해, 근로시간 연장, 업무 스트레스 증가, 일 가정 양립 및 일 생활 균형 방해 등의 부정적 효과도 가지는 것으로 나타났다. 또한 스마트기기의 업무용도 활용이 매우 광범위하게 이루어지고 있으며, 스마트기기의 업무활용도가 높을 수록, 특히 업무시간 외에 스마트기기를 업무목적으로 사용하는 경우, 부정적 효과가 배 가되는 경향을 보였다. 업무적 차원에서의 긍정적 효과 또한 일정 부분, 업무시간 외 업무 목적의 스마트기기 사용시간이 정식 근로시간으로 산정되지 않은 결과일 수 있다. 3) 따라서 근로자들이 개인 스마트기기의 업무적 사용, 특히 업무시간 이외에 직장 일과 관련하여 스마트기기를 사용하는 것을 비용으로 생각하는 만큼 이에 대한 적절한 근로시 간 산정 및 보상 기준을 마련할 필요가 있을 것으로 보인다. 더불어 스마트기기의 업무활 용이 업무성과를 오히려 낮추거나 개인생활을 침해할 정도로 지나치게 과도해지지 않도 록 경계하고, 나아가 프랑스, 독일 등에서와 같이 정부 및 기업 차원에서 이에 대한 원칙 적 합의를 이루고 지키려는 노력이 필요할 것으로 생각된다. 4) <참고문헌> 이경희 김기선(2015), 스마트기기 사용이 근로자의 일과 삶에 미치는 영향, 한국노동 연구원. 3) 또한 이경희 김기선(2015)의 보다 엄밀한 계량분석 결과에 의하면, 스마트기기의 업무활용은 근로 자의 업무성과를 높이는 경향이 있는 것으로 보이지만, 이러한 긍정적인 효과는 스마트기기의 업무 활용 정도가 증가함에 따라 약화되는 것으로 나타났다. 4) 2014년 4월, 프랑스 경영자총연합회와 노동조합은 일부 직군에 오후 6시부터 다음 날 오전 9시까지 회사 e메일 발송을 금지하는 원칙적인 협정을 맺은 바 있으며(중앙일보, 일자, 메신저 증 후군이란? 직장인들 퇴근 후에도 놓지 못하는 스마트폰 심각 ), 이미 휴가나 휴일에 직원에게 업무연락을 하는 것이 법으로 금지된 독일에서는 2014년 8월 업무시간 외 e메일 전송을 막는 안티 스트레스(Anti-stress) 법 이 추진된 바 있다(중앙일보, 일자, 까똑 소리에 오늘도 잠 못 이 루니 퇴근=로그아웃 없는 삶 ). 18_노동리뷰 2016년 2월호

21 스마트기기 업무활용 실태와 효과 머니투데이( ), 스마트폰은 전자발찌 오늘도 퇴근은 없다 - 스마트폰 피로 감에 투폰족 늘고, SNS 피로감에 계정도 두 개 페이스북 사용자 비율마저 하 락세. 중앙일보( ), 까똑 소리에 오늘도 잠 못 이루니 퇴근 = 로그아웃 없는 삶. ( ), 메신저 증후군이란? 직장인들 퇴근 후에도 놓지 못하는 스마트폰 심각. 파이낸셜 뉴스( ), 근무시간 외 이메일 확인, 실제로 스트레스. 특집_19

22 월간 특 노동리뷰 집 (Ⅰ) 2016년 2월호 pp.20~31 한 국 노 동 연 구 원 스마트기기의 업무시간외 업무활용의 노동법적 쟁점과 과제 * 1) 김 기 선** 2) Ⅰ. 머리말 스마트폰, 태블릿PC와 같은 첨단 정보통신기기는 장소적 관점에서뿐만 아니라 시간적 관점에서도 유연한 근로형태를 가능하게 한다. 그러나 이와 동시에 스마트기기는 업무 (Arbeit) 와 여가시간(Freizeit) 두 영역의 경계를 모호하게 만들고 근로자가 여가시간 중 에 업무상의 연락을 받도록 만들기도 한다. 여가시간에도 근로자와 업무상의 연락을 취할 수 있도록 하는 경향이 점점 증가하는 데에는 정보통신기술의 진보뿐만 아니라 근로의 모습이 변화되고 있다는 점에서 그 이유 를 찾을 수 있다. 최근 몇 년 사이 네트워크의 전송속도뿐만 아니라 스마트기기의 성능은 하루가 다르게 진화되어 왔다. 정보통신기술 및 스마트기기의 이와 같은 눈부신 변화는 이동 중 또는 집에서도 업무 이메일 또는 업무상의 서류를 볼 수 있도록 하고, 이에 따라 어떠한 장소 에서도 업무가 가능하게 만들었다. 한편, 업무시간 이외에 근로자에게 보다 많은 업무상의 연락이 있게 된 또 하나의 이유 로는 성과주의의 확산을 들 수 있다. 긍정적으로 표현하면 본인 능력의 최대발현, 부정 적으로 표현하면 자기착취의 극대화 를 지향하는 성과사회(Leistungsgesellschaft) 또는 피로사회(Müdigkeitsgesellschaft) 1) 로의 변화로 인해, 근로자는 업무에 요구되는 성과를 충족시키기 위해 여가시간마저도 업무상 연락이 가능한 시간으로 확대하고 있다. 2) 한편, * 이 글은 이경희 김기선(2015), 스마트기기 사용이 근로자의 일과 삶에 미치는 영향 에 실린 내용 을 발췌 정리한 것이다. ** 한국노동연구원 부연구위원(arbeit@kli.re.kr). 1) 한병철(김태환 옮김)(2013), 피로사회, 문학과지성사. 2) Deutscher Gewerkschaftsbund(2012), Arbeitshetze, Arbeitsintensivierung, Entgrenzung, Ergebnisse enier 20_노동리뷰 2016년 2월호

23 스마트기기의 업무시간외 업무활용의 노동법적 쟁점과 과제 글로벌화에 따른 시장압박도 기업의 조직구조에 변화를 주고 있다. 기업 내 프로젝트업 무의 증가는 근로자의 업무수행방식이 이전에 상세한 지시에서 목표만을 설정하는 방향 으로 바꾸고 있다. 이에 따라 근로자는 종전보다 업무의 형태를 스스로 결정할 수 있는 여지가 커지게 되고, 이는 업무만족도를 증가시킬 수 있는 반면, 이전까지는 관리직 또는 경영진이 수행하던 관리 조직 조율업무를 프로젝트에 참여한 근로자가 스스로 처리해 야 하는 상황이 되고 있다. 프로젝트업무의 증가로 인해 근로자가 수행한 근로시간이 아 닌 수행한 업무의 결과가 보다 중시되게 되었다. 3) 이에 따라 근로자도 업무성과의 달성 에 대한 경영진의 이해관계에 참여하게 되고, 이에 따라 업무시간 또는 연락가능한 시간 의 확대가 이루어지고 있다. 이 글에서는 스마트기기의 업무활용과 관련한 실태조사 및 분석결과로부터 제기되는 노동법상의 쟁점을 검토하고, 이에 대한 정책적 개선과제를 제시해 보고자 한다. Ⅱ. 근로시간과 관련한 문제 업무시간 외 또는 휴일에 스마트기기를 활용하여 업무를 수행한 경험이 있는지와 관련 하여 실태조사에 따르면, 스마트기기를 활용한 휴일 또는 업무시간 이외의 업무수행이 일반화되는 경향이 있음을 보여준다. 또한 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 이 용하여 수행하는 업무의 형태와 관련하여 실태조사는 스마트기기를 활용하여 근로자가 업무시간 이외 또는 휴일에 수행하는 업무가 업무시간 중에 수행하는 업무와 크게 다르 지 않을 수 있음을 보여준다. 업무시간 외 또는 휴일에 스마트기기를 활용하여 업무를 수행하는 것과 관련해서는 크 게 두 가지의 문제가 제기된다. 첫째, 휴일 업무시간외 스마트기기를 활용한 업무수행이 근로시간에 해당하는지 여부가 문제가 된다. 둘째, 근로자가 업무시간 외 또는 휴일 등 여가시간에 업무를 수행한 것은 아니지만 회사와의 연락이 가능하도록 스마트기기를 켜 놓고 있어야 하는 경우 이는 근로시간과 관련하여 어떻게 평가되어야 할 것인가의 문제 이다. Repräsentativumfrage, p.7. 3) Klier(2011), Wenn Leben und Arbeit ineinander fließen, AiB, p.296. 특집_21

24 특 집 (Ⅰ) 1. 휴일 업무시간외 스마트기기를 활용한 업무수행 업무시간 외 또는 휴일에 스마트기기를 활용하여 업무를 수행하는 것이 근로시간에 해 당하는지를 판단함에 있어서는 근로시간이란 무엇인가 라는 질문이 핵심이며, 이 질문 에 대한 해답은 근로시간의 개념에서 찾아야 한다. 그런데 현행 근로기준법 제50조의 제1항과 제2항은 1주의 근로시간은 40시간, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정하는 한편, 제3항에서는 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지 휘 감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. 라고 규정하고 있어 근로시간 이라는 용어를 사용하고 있지만, 정작 근로시간의 개념을 정의하고 있지는 않다. 이에 따 라 법적 개념으로서의 근로시간의 개념은 판례 등 해석에 맡겨져 있다. 학설과 판례는 근로시간을 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제 공하는 시간 으로 이해한다. 4) 근로자가 사용자의 지휘감독 아래에 있었는지 여부는 당사 자의 합의와 상관없이 근로기준법의 관점에서 객관적으로 판단되어야 한다. 5) 이른바 객 관설 에 의하면, 객관적으로 근로자가 사용자의 지휘명령 하에 있은 시간이면 근로시간 이 되는 것이고, 취업규칙이나 당사자의 합의로 이를 근로시간의 계산에서 제외하기로 하였더라도 이는 무효이다. 근로자가 사용자의 지휘명령 하에 있었는가의 여부는 근로계 약의 내용, 취업규칙의 정함 및 당해 활동의 업무관련성 등을 종합하여 사회통념에 의해 판단되어야 한다. 그러므로 근로자가 본래의 업무에 종사하는 시간은 물론이고, 외형상 쉬는 시간으로 보이더라도 사용자의 지휘명령이 완전히 배제되지 않아 휴게시간으로 볼 수 없는 시간(대기시간)이나 본래의 업무는 아니지만 그 활동이 근로자의 의무로 되어 있는 시간은 근로시간으로 보아야 한다. 반면에 퇴근시간 이후 사용자의 명시 또는 묵시 의 수인이 없는 상황에서 임의로 제공된 근로는 직접적으로 업무와 관련된 경우에도 사 용자의 지휘명령 하에 있었다고 보기 어렵기 때문에, 특별한 사정이 없는 한, 근로시간으 로 보기는 어렵다. 6) 이와 같은 관점에서 본다면, 근로자가 여가시간(소정근로시간 외 또는 휴일)에 스마트 기기를 활용하여 행한 업무가 근로자가 임의로 제공한 것이 아니라 사용자에 의한 명시 적 지시 또는 묵시적 수인 하에 제공된 것으로 인정되는 한 근로시간으로 판단되어야 할 것이다. 4) 대법원 선고 91다14406 판결; 김유성(2005), 노동법Ⅰ, 법문사, p.139; 노동법실무연구 회(2010), 근로기준법주해Ⅲ, 박영사, p.76; 하갑래(2014), 노동법 제26판, 중앙경제사, p ) 김유성(2005), 노동법Ⅰ, 법문사, p ) 김유성, 위의 책, p _노동리뷰 2016년 2월호

25 스마트기기의 업무시간외 업무활용의 노동법적 쟁점과 과제 한편, 업무시간 이외 또는 휴일에 통화 또는 이메일에 대한 간단한 답변 등이 이루어진 경우 이는 어떻게 보아야 할 것인가. 현재까지 이와 관련하여 국내에서는 논의가 이루어 지고 있지 않지만, 독일에서는 이와 관련하여 근로시간에 해당하는지 여부가 학설상 다 투어지고 있다. 이에 대해 이메일의 열람이나 짧은 통화는 육체적 정신적 피로의 회복(Erholung)이라 는 휴식시간의 목적을 해치지 않으며 근로시간 이외의 업무상의 필요에 의한 협력은 사 회적으로 수용한 것으로 판단될 수 있기 때문에, 이와 같은 행위는 법적 판단을 할 만한 업무수행으로 볼 수 없다는 견해 7) 가 있다. 다른 견해에 의하면, 이와 같은 업무수행은 - 그 시간의 장단과 관계없이 - 근로시간으로 판단되어야 하고, 이로 인해 휴식이 중단되 는 것으로 보아야 한다고 한다. 8) 전자의 견해에 의하면, 법적 판단을 할 가치가 있지 않은 업무수행과 근로시간에 해당 하는 업무 간의 한계선이 어디인지가 명확하지 않은 문제가 발생한다. 한편, 후자의 견해 에 의하면, 근로자의 부담완화 등 유연 근로시간제가 가지고 있는 장점에도 불구하고 이 를 사실상 실현하기 어려운 문제가 발생한다. 9) 2. 스마트기기를 통한 연락가능성(Erreichbarkeit) 업무시간 외 또는 휴일 등 여가시간에 업무를 수행한 것은 아니지만 회사와의 연락이 가능하도록 스마트기기를 켜놓고 있어야 하는 경우 이는 법적으로 어떻게 평가되어야 할 것인가. 이와 같은 상황에 대해 아직까지 국내에서는 이에 대한 개념설정이 이루어지지 않고 있는 것으로 보인다. 독일에서는 이와 같은 새로이 발생하는 근로의 모습을 법적으로 판단하기 위하여, 호 출대기(Rufbereitschaft)라는 개념이 활용된다. 개별 사례에서 근로시간과 근로로부터 자유 로운 여가시간(Freizeit)은 그 경계가 항상 명확한 것은 아니기 때문에 이를 구별하는 것은 쉬운 일이 아니며, 이에 따라 판례와 학설의 다수설은 근로제공의 강도에 따라 완전근로, 근로대기, 대기근로는 근로시간으로, 호출대기, 휴식시간은 근로로부터 자유로운 시간으 로 구분하고 있다. 특히 여기에서는 대기근로(Bereitschaftsdienst)와 호출대기의 구분이 문 제가 되는데, 대기근로의 경우 근로자는 대기근로 동안 사용자가 지정한 장소에 머물게 7) Baeck/Deutsch/Kramer(2014), Arbeitszeitgesetz, 3. Auflage, C.H.Beck, 5 Rn. 14; Bissel/Domke/ Wisskirchen(2010), BlackBerry & Co.: Was ist heute Arbeitszeit?, DB, p ) Faler(2010), Immer erreichbar - Arbeitszeit- und Urlaubsrecht in Zeiten des technologischen Wandels, NZA, p ) Maier/Ossoing(2015), Freizeit und Beruf - Rechtliche und technische Unterstützung der Work-Life- Balance, DB, p 특집_23

26 특 집 (Ⅰ) 되지만, 호출대기의 경우는 근로자가 호출대기 동안 자신이 머물 장소를 자유롭게 선택 할 수 있다는 점에서 차이가 있다. 10) 이에 따르면 근로자가 자신의 휴대폰을 켜놓아야 한다면 이는 호출대기로 볼 수 있다. 11) 호출대기는 호출로 인해 실제 근로자가 업무에 투입되지 않는 한 휴식시간으로 다루어진다. 즉, 호출대기는 휴식시간으로 다루어지나, 다만 실질적인 활용이 있는 경우 근로시간으로 본다. 호출대기는 일반적으로 IT-시설 등 에서 장애발생 시 이를 제거하기 위해 활용되고 있는데, 이는 증가하는 경향을 보이고 있다. 호출대기에 대해 지급되어야 할 임금은 단체협약으로 정해진다. Ⅲ. 보상과 관련한 문제 1. 근로시간에 대한 보상의 원칙 : 실근로시간에 따른 보상 실태조사에 따르면, 근로자의 상당수가 업무시간 이외에도 스마트기기를 활용하여 업 무를 수행하고 있는 것으로 나타났다. 그뿐만 아니라 실태조사에 의하면 휴일에도 스마 트기기를 활용하여 업무를 수행하는 경우가 적지 않은 것으로 조사되었다. 현행 근로기준법이 정하고 있는 근로시간에 대한 보상의 원칙은 실근로시간에 따른 보 상원칙이다. 즉, 근로기준법이 정한 임금산정의 원칙은 통상임금을 정하고 이를 기초로 근로자가 실제 근로한 근로시간에 따라 연장 야간 휴일근로 등에 대한 임금을 산정하 여 시간외근로수당 야간근로수당 휴일근로수당 등의 법정수당을 지급하는 것이다. 앞 서 살펴본 바에 따라 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 활용한 업무수행이 근로 시간에 해당하는 경우, 사용자는 연장근로(근로기준법 제53조 제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴 일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다(근로기준법 제56조). 2. 실근로시간에 따른 보상원칙의 예외 : 포괄임금제 현행 근로기준법에 따른 임금산정의 원칙은 실근로시간에 따른 보상이지만, 여기에는 예외가 존재한다. 우리 노동현실에서는 근무형태에 따라 연장 휴일 야간근무가 어느 10) Baeck/Deutsch/Kramer(2014), Arbeitszeitgesetz, 3. Auflage, C.H.Beck, 2 Rn. 48 f. 11) BAG v , AP Nr. 41 zu 15 BAT, NZA 2001, 165; Gaul, DB 2013, p _노동리뷰 2016년 2월호

27 스마트기기의 업무시간외 업무활용의 노동법적 쟁점과 과제 정도 예정되어 있는 업종에 따라 구체적인 시간산정의 번거로움을 피하기 위하여 기본임 금에 시간외근로수당 야간근로수당 휴일근로수당 등의 명목으로 일정한 금액을 미리 합산하여 지급하거나 애초에 기본급을 별도로 산정하지 아니한 채 각종 법정수당을 합한 총액을 월급이나 일당으로 지급하는 이른바 포괄임금제 라는 실무상 관행이 존재한 다. 12) 2009년 및 2010년 사업체 패널조사 결과 를 분석한 자료에 따르면, 2009년 기준으 로 매일 고정적으로 시간외근로 등 초과근로가 행해지는 사업장은 전체 사업체의 11.0% 이고, 이들 사업체 중 41.4%가 초과근로에 대한 임금지급방식으로 포괄임금제를 채택하 고 있고, 2010년 기준으로는, 사무, 관리, 전문직의 경우 초과근로수당을 근로시간대로 정 확하게 계산해서 지급하는 것이 아니고 미리 일정한 초과근로시간을 일할 것을 정해서 아예 연봉에 포함시켜 주는 경우가 전체의 41.2%를 차지한다. 13) 포괄임금제의 등장배경이나 활용되게 된 까닭으로는 여러 가지 이유가 거론되지만, 아 무튼 포괄임금제는 근로기준법에 근거한 것이 아닌 판례에 의해 인정되고 있는 제도이다. 판례에 의하면 포괄임금제란 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간 외 근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당 금액으로 정하거나, 매월 일정액을 제 수당으 로 지급하기로 하는 임금지급계약 14) 으로 정의된다. 포괄임금제에 대해 종래 판례는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계 산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙을 받고 포괄임금제에 의 한 임금지급계약을 체결하더라도 그것이 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없으며 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되면 포괄임금제 약정은 유효하다 고 판시하여 포괄임금제의 유효성을 인정하여 왔다. 15) 그러나 최근 판례에서는 감시 단 속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 한다고 판시하여, 포괄임금제의 허용여부를 근로시간의 산정 이 어려운 경우와 근로시간의 산정이 가능한 경우로 구분하고 있다. 16) 이에 따라 최근 판례에 의하면, 근로시간의 산정이 가능한 업무의 경우, 근로자의 실제 근로시간에 따라 임금이 지급되어야 하기 때문에 원칙적으로 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급하여야 한다. 또한 포괄임금제에 따라 임금을 지급하기 로 약정했다 하더라도 법령에 비추어 근로자에게 불이익이 없어야 하고, 근로자에게 불 12) 전윤구(2011), 가산수당을 합산한 포괄임금제의 효력요건, 조정과 심판 제43호, 중앙노동위원 회, p ) 배규식(2012), 근로시간의 정의, 측정, 산정과 보상, 노동리뷰 3월호, pp.48~49. 14) 대법원 선고 95다4056 판결; 대법원 선고 96다24699 판결; 대법원 선고 99다2881 판결 등. 15) 대법원 선고 95다4056 판결; 대법원 선고 96다24699 판결; 대법원 선고 99다2881 판결 등. 16) 대법원 선고 2008다6052 판결 참조. 특집_25

28 특 집 (Ⅰ) 이익한지 여부는 포괄임금제에 의해 지급된 수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정 된 법정수당을 넘는지 여부에 따라 판단된다. 이에 따라 포괄임금제로 지급되는 고정급 이 당해 근로자의 실제 근로시간을 기준으로 근로기준법에 따라 산정된 법정 연장 야 간 휴일 근로수당에 미달하는 경우 근로자에게 불이익하여 무효가 되며, 미달되는 차액 을 추가로 지급하여야 한다. 17) 반면, 실제 근로에 대해 법에 근거해 계산한 금액보다 근 로자에게 불이익이 없는 경우에는, 별도의 연장ㆍ야간ㆍ휴일 및 휴가수당을 지급할 의무 는 발생하지 않는다. 한편, 포괄임금제에 대한 합의가 있는 경우에도, 근로시간 수에 상관 없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금지급계약을 체결 하는 것은 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 반면, 근로시간의 산정이 어려운 업무로서 포괄임금제에 대한 합의가 있는 경우 사용 자는 근로시간에 따라 계산되어야 할 임금 구성 항목을 일일이 계산하여 지급하지 않아 도 된다. 포괄임금제가 유효한 경우, 판례는 연장 야간 휴일근로수당 18), 주휴수당 19) 이 포괄임금제에 포함될 수 있다고 본다. 또한 판례는 연차유급휴가수당을 포괄임금에 포함 하는 것이 불가능한 것은 아니라고 하면서 연차유급휴가미사용수당의 포함을 인정한다. 포괄임금제는 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연월차휴가권의 행사여 부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연차 휴가권을 박탈하는 것이 아니라고 한다. 20) Ⅳ. 산업안전보건과 관련한 문제 실태조사에 따르면 적지 않은 근로자가 스마트기기 사용에 따른 업무 관련 스트레스를 많이 받고 있는 것으로 나타났다. 또한 분석결과에 의하면, 스마트기기의 업무활용은 신 체적 심리적 건강 면에서 부정적 효과를 가진 것으로 나타났다. 이는 스마트기기가 근 로자의 산업안전보건, 특히 정신적 안전보건과 밀접한 관계에 있음을 보여주는 것이라 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 법률에 규정된 수준만을 가지고 판단한다면, 정신적 건강에 대한 현행 산업안전보건법의 대응은 아직 걸음마 수준이라고 할 수 있다. 정신적 스트레스 17) 대법원 선고, 2011도12114 판결. 18) 대법원 선고 2002다16958 판결. 19) 대법원 선고 96다24699 판결. 20) 대법원 선고 2009도2357 판결. 26_노동리뷰 2016년 2월호

29 스마트기기의 업무시간외 업무활용의 노동법적 쟁점과 과제 또는 직무스트레스 와 관련된 규정은 산업안전보건법 제5조 제1항 제2호 및 산업안전보 건기준에 관한 규칙 제669조에서 겨우 발견할 수 있을 정도이다. 한편, 이에 대한 노사의 인식도 아직은 미약한 수준이다. 우리나라의 조사는 아니지만, 독일연방정보통신협회(BITKOM)가 독일 내 기업을 대상으로 조사한 결과에 따르면, 응답 기업의 62%가 업무시간 외 스마트기기의 활용과 관련된 규정을 두고 있지 않고 있고, 응 답기업의 20%는 근로자와 상사 간의 스마트기기를 통한 업무시간 외 연락에 대한 구두합 의가 이루어지고 있고, 응답자의 6%만이 개별 근로계약 또는 근로자대표와의 서면합의 (Betriebsvereinbarung)에 개별적 규정이 존재한다고 응답하였다. 21) 이와 같은 실태조사결 과는 대부분의 기업이 스마트기기를 통해 언제든 근로자에 연락 가능한 것에 대해 별다 른 조치를 취하지 않고 있으며, 일부 대기업에서만 이에 대한 규율필요성을 인식하고 이 에 대한 노사 차원의 대응방안을 마련하고 있음을 보여준다. 22) 스마트폰 등 정보통신장치 등에 의해 제공되는 근로자와 24시간 연락이 가능한 상황 (immer Erreichbarkeit)이 만들어 내는 근로자에 대한 정신적 스트레스를 막기 위해 자동차 회사인 폴크스바겐(VW)은 근로자의 휴식시간에 업무상 연락을 하는 것을 기술적으로 차 단하는 조치를 취하고 있다. 이에 따르면, 근로시간대 종료 30분 이후 회사스마트폰의 이 메일 기능은 차단되고 서버기능은 다음 날 근로시간대 개시 30분 전에 다시 가동된다. 23) 이에 따라 폴크스바겐의 단체협약을 적용받고 있는 자는 18시 15분에서 다음 날 7시까지, 그리고 주말에는 업무상 스마트폰으로 이메일을 받지 않아도 된다. 다만 전화통화는 허 용된다. 24) 이 규정은 폴크스바겐의 대략 4,000여 명의 단체협약적용자에게 적용되고 있 으며, 고위관리직(leitende Angestelle)이나 단체협약의 적용을 받지 않는 직원에게는 적용 되지 않고 있다. 25) 한편, 다임러(Daimler)에서는 모든 직원에 대해 휴가기간 또는 5일 이 상의 부재 시에는 도착한 이메일이 직원의 요청에 따라 자동으로 삭제되도록 되어 있 다. 26) 이메일 발신자는 부재 중이라는 정보와 함께 담당 대체업무수행자의 연락정보를 받게 된다. 다만, 이 규정이 누구를 대상으로 적용되지 않는지는 파악되지 않고 있다. 21) BITKOM(2013), Arbeit Arbeiten in der digitalen Welt, p ) Maier/Ossoing(2015), Freizeit und Beruf - Rechtliche und technische Unterstützung der Work-Life- Balance, DB, p ) Spiegel Online vom , -stopp-nach-feierabend-durch-a html(방문일: 2015년 11월 3일). 24) Giese(2014), "Privat ist nicht privat", AiB Nr.3, p.32; Giese(2014), Abschalten gegen Dauerstress, AiB Nr.9, p ) Giese(2014), "Privat ist nicht privat", AiB Nr.3, p.32; Giese(2014), Abschalten gegen Dauerstress, AiB Nr.9, p ) Giese(2014), "Privat ist nicht privat", AiB Nr.3, p.32; Giese(2014), Abschalten gegen Dauerstress, AiB Nr.9, p.64. 특집_27

30 특 집 (Ⅰ) Ⅴ. 정책적 개선과제 1. 근로시간법제의 개선 실태조사에 따르면 적지 않은 근로자가 업무시간 외에도 스마트기기를 활용한 업무수 행을 요구받고 있는 것으로 나타났다. 그뿐만 아니라 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트 기기를 활용하여 업무를 수행한 경험이 있다는 응답도 상당히 높아서, 스마트기기를 활 용한 휴일 또는 업무시간 이외의 업무수행이 일반화되는 경향이 있음을 보여준다. 업무시간 외 또는 휴일에 스마트기기를 활용한 업무수행이나 업무상의 연락 등은 근로 시간과 여가시간의 경계를 모호하게 만든다. 현행 근로기준법에서는 근로시간, 휴게, 대 기시간이라는 세 가지의 개념을 통해, 해당 근로자의 행위가 법적으로 어떠한 의미를 가 지는 것인지를 판단하고 있다. 앞서 살펴본 바와 같이 스마트폰이나 태블릿PC 등 스마트 기기와 관련한 업무시간 외 또는 휴일의 전화연락 또는 이메일 수 발신은 종전의 개념 으로는 이를 정확하게 파악하기 어려운 상황에 봉착하게 만든다. 근로시간의 개념과 관련하여 우리나라를 비롯하여 국제기준 및 외국의 사례를 살펴보 면 근로시간에 대하여는 정의규정을 두고 있지만, 근로시간에 해당하는지의 해석문제는 판례에 맡겨져 있는 경우가 대부분이다. 이에 따라 근로시간에 해당하는지의 문제는 구 체적 사안에 따라 판단되어야 할 문제이고, 따라서 일률적으로 구분 기준을 마련하기는 쉽지 않다고 판단되지만, 노동정책을 총괄하는 주무부처 차원에서 근로시간과 휴식시간 의 경계에 있는 사례에 대한 법적 판단을 가능케 하는 지침을 마련하는 것이 필요하다고 판단된다. 한편, 실태조사에 의하면, 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 활용하여 직장관 련 업무를 한 시간은 주당 11시간이 넘는(677분) 것으로 나타나고 있으며, 평일 업무시간 외 스마트기기를 활용하여 업무를 수행한 시간이 2시간을 초과한다고 응답한 비율도 적 지 않은 것으로 나타났다. 현행 근로기준법에서는 1주의 근로시간은 40시간, 그리고 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다고 규정하는 한편, 1주 12시간 이내에서 연장근로를 허용하고 있다. 여기 에서 보이는 바와 같이, 현행 근로기준법의 근로시간 상한규제는 1주 단위를 기본으로 한다. 연장근로의 1일 한도가 설정되어 있지 않기 때문에, 이론상으로는 1주 한도인 12시 간의 연장근로를 하루에 집중적으로 실시하는 것도 가능하도록 되어 있다. 한편, 근로일 과 근로일 사이에 근로자가 노동으로부터 자유로운 시간을 휴식시간이라고 할 때, 근로 28_노동리뷰 2016년 2월호

31 스마트기기의 업무시간외 업무활용의 노동법적 쟁점과 과제 기준법에서는 근로자의 휴식과 관련된 규정을 두고 있지 않다. 1일 근로시간 상한규제가 이루어지지 않음으로 인해 근로자의 휴식권이 제대로 보장 되지 못하고 있는 점은 현행 근로시간법제의 큰 문제점 중 하나이다. 이와 같은 문제를 해결하기 위해서는 1일 근로시간 상한 또는 근로일간 최소휴식시간(Ruhezeit)을 설정하는 것을 검토할 필요가 있다. 2. 포괄임금제의 개선 현행 근로기준법에 의하면 실근로시간에 따른 보상이 원칙이기 때문에, 업무시간 외 또는 휴일에 스마트기기를 활용하여 업무를 수행한 것이 근로시간으로 판단되는 경우 업 무수행장소와는 관계없이 근로자가 수행한 근로시간에 따른 보상이 이루어져야 한다. 그 러나 여기에는 예외가 존재한다. 포괄임금제가 그것이다. 포괄임금제의 효용성 내지 의의를 적극적으로 인정하는 견해가 없는 것은 아니지만, 포괄임금제에 대하여는 그 문제점에 대한 지적이 끊임없이 있어 왔다. 27) 이와 관련하여 판례는 최근 판결에서 감시 단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 한다고 판시하여 포괄임금제 의 인정범위를 일정 부분 제한하고자 하는 태도를 취하고 있지만, 그럼에도 현행 판례의 태도로는 포괄임금제의 문제점이 해소되기는 어렵다고 판단된다. 근로시간 산정의 곤란 성 여부에 따라 포괄임금제의 유효성을 판단하는 현행 판례의 기준은 근로시간의 계산 이 불가능 하다면 모를까 실제로 가능한 경우인데도 불구하고, 근로시간 계산이 어려 운 경우라고 함으로써 일정 범위에서 근로기준법상의 근로시간 규제를 사실상 포기하려 는 28) 것은 아닌가 하는 의구심을 지울 수 없기 때문이다. 이러한 점에서 적어도 현행 판례 법리에 의해 인정되고 있는 포괄임금제를 개선하는 것이 필요하다고 판단된다. 근로기준법은 근로자의 연장 야간 휴일근로에 대해 사용자에게 가산임금지급의무 를 부과하고 있는데, 이는 연장 야간 휴일근로는 원래 임시 또는 예외적인 것이며, 이 와 같은 근로가 빈번히 이루어진다면 법정근로시간 및 주휴제의 원칙을 유지하는 것이 27) 강성태(2008), 포괄임금제의 노동법적 검토, 노동법연구 제26호, 서울대학교 노동법연구회, p.269; 김홍영(2012), 포괄임금제 법리의 새로운 검토, 성균법학 제23권 제3호, 성균관대학교비 교법연구소, p.846; 전윤구(2011), 가산수당을 합산한 포괄임금제의 효력요건, 조정과 심판 제 43호, 중앙노동위원회, p.30; 이승길(2013), 포괄임금제의 법리와 효용성에 관한 연구, 노동법논 총 제29호, 한국비교노동법학회, p.581 참조. 28) 김홍영(2012), 포괄임금제 법리의 새로운 검토, 성균법학 제23권 제3호, 성균관대학교비교법연 구소, p.853. 특집_29

32 특 집 (Ⅰ) 어렵다는 점을 고려한 것이다. 그러나 포괄임금제는 상시적 연장근로, 야간근로, 휴일근 로를 전제로 하고 있어, 장시간 근로를 고착시키는 중요한 원인 중 하나이기 때문에 이에 대한 적절한 규율을 마련할 필요가 있다. 현행 근로기준법은 통상임금을 기초로 실근로 시간에 따라 연장 야간 휴일근로에 가산임금을 지급하도록 규정하고 있기 때문에, 포 괄임금제는 이러한 원칙 하에서만 허용되어야 한다. 이에 따라, 근로기준법상의 근로시간 규율에 따른 정산을 하기 위해서는 적어도 기본급이 정해져야 하기 때문에, 실근로시간 에 따른 산정을 불가능하게 하는 이른바 정액급 포괄임금제는 근로기준법에 위반되는 것으로 판단되어야 한다. 연봉제 하에서 지급되는 월 임금이 기본급과 수당이 구분되지 않는 정액급 포괄임금제의 형태를 취하고 있는 한, 이 또한 허용되지 않는 것으로 보아 야 한다. 한편, 포괄임금제에 대한 합의가 있더라도, 합의에는 실근로시간에 따른 정산이 가능하도록 연장근로 및 이에 상당하는 수당금액이 정해져 있어야 한다. 또한 근로자에 게 지급되는 수당은 법에 정해진 수당으로 계산된 임금액을 하회하는 것이 아니어야 한 다. 연장근로수당 야간근로수당 휴일근로수당 이외에, 포괄임금에 연차휴가근로수당 이 포함되는 것으로 보는 것은, 미리 지급받은 수당 때문에 근로자의 휴일근로의 거부 는 물론이고 휴가의 청구 가 실질적으로 제약을 받을 수 있다. 쉬는 날이 사전에 특정되 어 있지 않은 상태에서 휴가 미사용 보상금 지급은 연차휴가의 사전매수일 수 있으므로 위법하다고 보아야 한다. 실근로시간에 기초한 임금산정으로 인한 근로시간제도의 엄격 성은 간주근로시간제나 근로기준법상 근로시간 등의 적용 제외(제63조) 등 유연적 근로 시간 제도의 확대에 의해 도모되는 것이 바람직하다. 3. 정신적 스트레스로부터의 보호 스마트기기는 언제 어디서든 직원과의 연락을 가능하게 할 뿐만 아니라 장소와 관계없 이 어디에서든 업무를 수행하는 것을 가능하게 한다. 이와 같은 가능성은 업무의 효용성 이나 생산성을 제고시킬 수 있다는 긍정적인 측면과 더불어, 근로자의 정신적 건강을 위 협할 수도 있다는 부정적인 측면도 동시에 가지고 있다. 그리고 본 연구의 실태조사 및 분석결과에서는 이와 같은 점이 확인되고 있다. 근로시간의 경계를 허물고 있는 스마트기기의 보편화는 근로자의 정신건강에도 영향 을 미칠 수 있고, 이는 번아웃 증후군(Burn-out-Sydrom) 같은 현상으로 발현될 수도 있다. 그럼에도 불구하고 이에 대한 입법적 대처나 노사공동의 대응은 아직까지는 활발하지 않 다. 이에 정신적 스트레스로부터 근로자의 안전 및 보건을 보호할 수 있는 입법적 조치가 필요한 시점이라고 판단된다. 이와 관련해서는 독일에서 제기되고 있는 안티스트레스법안(Anti-Stress-Verordnung 30_노동리뷰 2016년 2월호

33 스마트기기의 업무시간외 업무활용의 노동법적 쟁점과 과제 Entwurf)이 참고가 될 수 있으리라고 생각된다. 29) 정신적 부담으로 인한 위험으로부터 취 업자를 보호하는 것을 목적으로 하는 안티스트레스법안에 의하면 원칙적으로 전체 취업 자에게 적용되는 것을 예정하고 있다. 근로자의 개인적 여가시간 중 이루어지는 업무상 의 연락 또는 업무수행과 관련하여 이 법안에서는 특히 근로시간과 휴식시간을 명확히 구분하는 조치를 취할 것을 규정하고 있다(안티스트레스법안 제7조 제8항 제2호). 또한 근로시간과 관련하여 8시간의 소정 1일 근로시간, 최대근로시간 초과 시 즉시적인 휴식 시간 보상, 부담에 맞는 휴게시간, 업무상의 연락이 불가능한 주말의 충분한 보장 등을 규정하고 있다(안티스트레스법안 제10조 제4항). 29) 안티스트레스법안은 2012년 업무 시 정신적 부담으로 인한 위험으로부터 취업자를 보호하기 위하 여 독일 금속노조(IG Metall)가 독일정부에 입법화를 요청한 법안으로, 이 법안의 추진여부에 대하 여는 현재 연정 사이에도 견해가 나뉘고 있다. 연방수상인 메르켈(Merkel)은 이 법안의 입법화에 회의적인 반면, 연방노동 사회부장관인 나레스(Nahles)는 항시적 연락가능성과 정신질환의 증가 는 상관적 관계를 가진다고 보고 2015년까지 법안의 성안작업을 마친다는 입장이다(Maier/Ossoing (2015), Freizeit und Beruf - Rechtliche und technische Unterstützung der Work-Life-Balance, DB, p.2394). 특집_31

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35 특 집(Ⅱ) 노사관계 실태분석 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 실태와 함의 (김종진) 대학 청소용역직 노사관계 실태와 쟁점 (임주환)

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37 월간 노동리뷰 2016년 2월호 pp.35~49 한 국 노 동 연 구 원 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 실태와 함의 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 실태와 함의 김 종 진* 1) Ⅰ. 머리말 : 문제인식 최근 주요 지방자치단체(이하 지자체) 비정규직의 무기계약 전환 문제가 사회적으로 관심을 끌고 있다. 특히 지자체 간접고용 비정규직의 직접고용 전환 사례로 서울, 인천, 광주 등 광역지자체는 물론 서울 성북, 노원, 광주 광산 등 기초 지자체까지 언론에 기사 화된 바 있다. 주로 초기에는 비정규직의 정규직(무기계약 포함) 전환이라는 긍정적 사례 로서 논의되다가 최근에는 직접고용 전환을 둘러싸고 해당 지자체의 부정적 사례들이 사 회적인 이슈가 되고 있다. 주로 지자체 파견용역이나 민간위탁 비정규직의 직접고용 문 제를 둘러싼 사례들이다. 간접고용 비정규직들의 경우, 개별적 근로관계와 집단적 노사관계에서 고용불안과 차 별 문제가 발생할 수밖에 없다. 때문에 정부의 공공부문 무기계약직 전환 정책과 맞물려 지역과 산업 혹은 개별 사업장 형태로 노동조합 조직이나 가입을 통해 고용 및 노동조건 개선 목소리(voice)가 제기되고 있다. 서울이나 광주지역의 지자체 내 공공부문 간접고용 비정규직이 무기계약으로 전환되는 과정에서 노사관계가 제도화되는 곳도 있다. 정부의 공공부문 비정규직종합대책 시행 이후 광역과 기초 지자체 내 비정규직 및 무 기계약직 노사관계는 중층적 형태를 보이고 있다. 이는 전통적인 공공부문의 이원적 형 태(원청-하청)만이 아니라, 고용구조 전환 형태(예: 상용직, 무기계약직), 기존 간접고 용 형태(예: 지자체, 산하기관, 출자출연, 자회사), 기존 민간위탁 형태(예: 사무, 시설) 등 다양한 유형으로 나타나고 있다. 물론 지자체 노사관계가 안정적인 곳도 있으나, 노동 조건이나 단체협약의 내용 등을 둘러싼 문제들로 갈등이 발생한 곳도 있다. * 한국노동사회연구소 연구위원(chaplin@catholic.ac.kr). 특집_35

38 특 집 (Ⅱ) 따라서 최근 몇 년 동안 진행된 정부(중앙, 지방)의 공공부문 비정규직 종합대책과 연 동하여, 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 형성되고 있는데, 과연 그렇다면 지자 체 비정규직 노사관계는 어떤 특징이 있는지 살펴볼 필요가 있다. 특히 지자체 비정규직 및 무기계약 노사관계는 행정조직 유형별 지배구조 성격이 교섭구조에도 큰 영향을 미치 고 있기에, 기존과는 다른 형태의 공공부문 노사관계 흐름을 검토하는 것은 의미가 있다. Ⅱ. 지자체 무기계약직 및 비정규직 고용구조와 노사관계 성격 1. 지자체 고용구조와 비정규직 실태 현재 지자체 고용인력은 정원 과 현원 (정규직)으로 구분되며, 정원 이외 인력 으로 표현되는 고용형태는 무기계약직, 기간제, 단시간, 기타로 구분된다. 또한 지자 체 인력구조는 법 적용(신분) 기준으로 공무원 (공무원법 적용)과 비공무원 (근로기준법 적용)으로 구분되며, 각각 정규직(비공무원 정규직과 무기계약직)과 비정규직 형태로 구 분되나, 비정규직은 고용관계와 계약 주체에 따라 직접고용 비정규직(기간제, 시간제, 일용직), 간접고용 비정규직(파견용역, 기타)으로 구분할 수 있다. [그림 1] 우리나라 광역 지자체 고용구조 및 고용관계 모형 36_노동리뷰 2016년 2월호

39 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 실태와 함의 기존 노사관계와 달리 지자체 노사관계는 각 행정기관 조직 유형에 따라 복잡한 양상 을 띤다. 예를 들면, 서울시와 광주시처럼 본청과 사업소 및 직속기관에 고용된 직접고용 무기계약과 비정규직 노사관계 형성이 가능하다. 하지만 개별 사업소나 직속기관에서 도 급위탁 업무 형태의 간접고용 노사관계도 가능하다. 특히 지자체 비정규직 노사관계에서 사내하도급 형태의 간접고용만이 아니라, 행정상 지칭되는 민간위탁(contracting-out) 이 더 많은 쟁점과 논란이 되고 있다(김유선 김종진 외, 2012). 1) 현재 우리나라 주요 지자체 민간위탁 기관이나 시설의 다수 고용 인력은 병원, 사회복 지, 청소년수련원, 정신보건 및 요양센터 등 사회서비스 성격의 업무를 수행하고 있다. 이들 사회서비스 민간위탁업무가 거의 전체 위탁의 절반가량 되고, 종사자 규모 또한 다 수를 차지하고 있다. 문제는 지자체 몇몇 업무는 노무도급 성격의 사내하도급(하청) 용역 근로 형태라는 점에서 간접고용 비정규직으로 분류해야 할 업무들이다. 대표적으로 콜센 터, 상수도 계량검침 교체 업무 등은 관행적인 행정상 민간위탁으로 분류되어 조사대상 에서 누락되어 있다. 특히 통계상으로 공공부문 비정규직 현황으로 집계되지 않는 지자체 민간위탁 소속 비 정규직 고용 규모뿐만 아니라 기간제, 시간제, 파견용역 노동자의 고용형태도 논란이 될 수 있다. 예를 들면, 기존 법률에 정해진 직접고용 정규직과 무기계약직, 직접고용 비정규 직 그리고 파견용역의 간접고용 비정규직 이외에 용역 또는 파견업체 소속이면서 민간위 탁기관, 시설에 근무하는 인력도 있기 때문이다. 이는 전통적인 노사관계 차원의 비정규 직 규모 논쟁이 지자체 내에서도 중층화된 형태로 존재하는 것이다. 서울시(120다산콜센터), 광주시(교통약자센터), 청주시(상수도 교체검침) 지자체 비정 규직 노사관계에서 민간위탁이 사용자성 문제로 주요 쟁점이 된 사례가 대표적이다. 2015년 기준 서울시 민간위탁 종사자 16,164명 중 21.4%(3,460명)가 비정규직이며, 광주시 민간위탁 종사자 1,133명 중 27.3%(309명)가 비정규직이다(표 1과 표 2 참조). 실제로 지자체 산하의 지방공기업(투자기관), 출연출자기관 혹은 자회사 등의 직접고 용 무기계약과 비정규직 노사관계 형성이 가능하며, 해당 조직 내 사내하도급 형태의 간 접고용 노사관계도 형성될 수 있다. 과거 서울시와 광주시 지하철 청소 업무 사례가 대표 적이다. 그런데 서울시의 경우 2013년 지하철 청소 노동자의 고용안정을 위한 비정규직 1) 민간위탁은 광의 와 협의 의 민간위탁으로 구분 가능하다. 광의의 민간위탁은 정부가 행정기관을 통해 직접 제공하던 공공서비스를 해당 사무나 서비스의 관할 책임은 정부가 가지고 있으면서 민간 기업 등 외부기관을 선정하여 정부를 대신하여 공공서비스를 제공토록 하고 그에 대한 대가를 지불 하는 방식 으로, 정부조직법 상의 위탁 까지 민간위탁 개념에 포함하고 있다. 협의의 민간위탁은 정부가 직접 생산하여 제공하던 공공서비스를 민간기업과 계약을 통해 민간으로 하여금 제공토록 하는 방식 으로, 정부조직법 상의 위탁 을 제외한 협의 의 개념이다. 행정자치부의 이러한 개념 정의는 정부기관, 특히 산하기관에의 위탁을 민간위탁 개념 범위에 포함시키는 의미로 규정된다. 특집_37

40 특 집 (Ⅱ) 종합대책의 일환으로 청소 전담 자회사(서울메트로환경, 서울도시철도그린환경)가 설립 되면서, 간접고용 노동자들이 자회사의 무기계약으로 전환되었다. <표 1> 서울시 민간위탁 고용 규모( 기준, 353개 민간위탁) 전체 정규직 무기 계약직 계 직접고용 비정규직 간접고용 (단위 : 명, %) 기간제 시간제 기타 파견 용역 특고 16,164 11, ,460 2, 자료 : 김종진(2015b, 원자료 : 서울시 내부자료 재구성). <표 2> 광주시 민간위탁 고용 규모( 기준, 122개 민간위탁) 전체 정규직 무기 계약직 계 직접고용 비정규직 간접고용 (단위 : 명, %) 기간제 시간제 기타 파견 용역 특고 1, 자료 : 김종진(2015.7, 원자료 : 광주시 내부자료 재구성). 서울 및 광주처럼 우리나라 주요 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 모형은 간 접고용 비정규직 노조, 직접고용 비정규직 노조, 무기계약직 노조, 정규직 노조 라는 네 가지 고용구조와 연동된 이념형(ideal type) 형태로 구분 가능하다. 기본적으로 지자체 고용구조에 따라 비정규직 노조도 직접고용과 간접고용으로 구분되며, 고용관계에 따라 무기계약직과 정규직 노조로 구분된다. 무엇보다 정부(중앙, 지방) 정책과 노조 조직화가 맞물려 다양한 형태의 노사관계가 나타나고 있다. [그림 2] 지자체 고용구조 전환과 비정규직 및 무기계약직 노조 전환 모형(안) 고용 형태 간접고용 비정규직 기간제 (2년) 무기계약직 정규직 [미전환형] [전환 모델1] [전환 모델2] [전환 모델3] 노조 조직 하청위탁 비정규직 노조형태 직접고용 비정규직 노조형태 무기계약직 노조형태 정규직 노조형태 38_노동리뷰 2016년 2월호

41 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 실태와 함의 [그림 2]의 모형처럼 지자체 내 비정규직의 고용구조 전환 과정에서 최근 3년 사이 비 정규직 노조가 서울과 광주에서 조직화되었고, 단체교섭 체결 등 제도화되고 있다. 이와 같은 모형으로 볼 때 2015년 말 기준으로 서울시는 간접고용 비정규직 노조 8개(120다산 콜센터, 버스중앙차로, 보라매병원 민들레분회 등), 직접고용 비정규직 전환형 노조 1개 (상수도사업소 교체검침), 무기계약 전환형 노조 형태 5개(서울시립대, 서울대공원 등)로 구분된다. 광주시는 직접고용 전환형 비정규직 노조 4개(시청, 김대중컨벤션센터, 도시철 도공사, 5.18기념재단), 간접고용 비정규직 1개(교통약자 이동센터)로 구분된다. 2. 지자체 비정규직 규모와 특징 2014년 기준 지자체 비정규직 규모는 약 57,697명(광역 :7,540명, 기초 : 50,147명)이며, 직접고용 비정규직 47,185명(광역 : 5,152명, 기초 : 42,033명), 간접고용 비정규직 10,512명 (광역 :2,388명, 기초 :8,124명)이다. 지자체 직접고용 비정규직 중 기간제는 41,934명(광 역: 4,785명, 기초 : 37,149명)이며, 간접고용 비정규직 중 용역근로는 10,431명(광역 : 2,349 명, 기초 : 8,082명)이다(표 3 참조). 정부의 공공부문 비정규직종합대책 발표와 무기계약 전환(기간제) 계획과 이행실적 보 고에도 불구하고 비정규직 규모가 크게 줄지 않고 있는 이유는, 조직 내 상시 지속 기간 제 제한적 적용과 예외 규정 18가지 적용, 신규 사업과 행정 수요 업무의 관행적 기간제 고용, 정원과 예산 통제 및 경영평가의 조직운영(비정규직 고용), 간접고용 비정규직의 직접고용 전환 미포함과 외주화/위탁 존치, 정부의 비정규직 전환계획 조사과정에서 일 부 누락 5가지로 정리할 수 있다. 지난 4년( 년) 동안 지자체 무기계약 전환 대상자는 8,035명(광역 :815명, 기 초:7,220명)이었다. 이 중 전환 계획 인원은 5,267명(광역 :682명, 기초 :4,585명)이었으 나 실제 무기계약 전환 인원은 5,683명(광역 :1,080명, 기초 : 4,603명) 정도였다. 문제는 지 자체 비정규직의 무기계약 전환 인력에 포함되지 못한, 즉 전환 제외자 가 약 43,094명 (광역 :5,542명, 기초 : 37,552명)으로 전체 지자체 비정규직의 84.3%나 된다는 것이다(표 3, 표 4 참조). 지난 3년( 년) 사이 무기계약 전환 대상자 현황을 광역 및 기초 자치단체별 로 살펴보면 몇 가지 특징적인 현상이 확인된다. 첫째, 광역 지자체 중 충북 및 세종 정도 를 제외하고 거의 모두 비정규직 중 무기계약 전환 대상 제외자 (87.1%, 6,357명 중 5,542 명)로 분류된다는 점이며, 기초 지자체 역시 일부를 제외하고 거의 모두 무기계약 전환 대상 제외자 (83.8%, 44,732명 중 37,522명)로 분류되고 있고, 애초 전환 대상자가 소극적 으로 잡혀 비정규직 규모 자체가 줄지 않았다(표 4 참조). 특집_39

42 특 집 (Ⅱ) <표 3> 광역 및 기초 지자체 비정규직 규모(2014년) (단위 : 명) 지자체 합계 기관 소속 인력 기관 소속 외 인력 소계 단시간 기간제 기타 소계 파견 용역 전 체 57,697 47,185 4,961 41, , ,431 광역 지자체 합계 7,540 5, ,785 2, ,349 (평균) (444) (303) (21.5) (281) (140) (2.3) (138.1) 기초 지자체 합계 50,147 42,033 4,594 37, , ,082 (평균) (220) (184.3) (20.1) (162.9) (1.2) (35.6) (0.1) (35.4) 자료 : 고용노동부 공공부문 비정규직 고용개선시스템 원자료 재구성( 접속). <표 4> 광역 및 기초 지자체 비정규직 현황 및 무기계약 전환 규모( 년) 광역 지자체 기초 지자체 지자체 비정규직 인원 전환 제외자 전환 대상자 누계 (단위 : 명) 합계 13년 14년 15년 계획 실적 전 체 51,099 43,094 8,035 2,683 2,584 2,768 5,267 5,683 합계 6,357 5, ,080 (평균) (374) (326) ( 48) ( 24) ( 16) ( 8) ( 40) ( 64) 합계 44,732 37,522 7,220 2,281 2,304 2,635 4,585 4,603 (평균) (196) (165) ( 32) ( 10) ( 10) ( 12) ( 20) ( 20) 자료 : 고용노동부 공공부문 비정규직 고용개선시스템 원자료 재구성( 접속). 둘째, 주요 기초 지자체 중 지난 3년 사이 정부의 비정규직 종합대책을 이행하지 않은 곳, 즉 무기계약 전환자가 한 명도 없는 지자체가 228개 중 28곳(14.2%)이나 되며, 무기계 약 전환 제외자가 대기업 사업체 규모 수준인 300명 이상인 지자체도 31곳(13.5%)이나 된다. 결국 지방정부에서도 모범 사용자 역할을 다하지 않거나 정부 정책을 이행하지 않 은 곳들이 27.7%(59개)가량 된다는 점이다(김종진, 2015b). 결국, 정부가 지자체 비정규직 노사관계 제도화를 위해서는 사전적 조치로서 비정규직 의 정규직 전환 문제를 둘러싸고 공공부문 비정규직 종합대책(상시지속 업무 직접고용 전환)의 적극적 이행, 주요 지자체와 지방공기업에서도 포괄적인 직접고용 전환 계획(지 자체 및 지자체 산하기관), 법제도적 위반 해소(법률 위반, 노동조건 등 기존 위탁/도급방 식 해소 미흡), 비정규직 해소 차별개선, 공공행정서비스 및 좋은 일자리 구축이라는 정 책방향 속에서 종합적으로 검토되지 않을 경우 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 의 항상적인 갈등 요인으로 자리 잡을 것으로 예상된다. 40_노동리뷰 2016년 2월호

43 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 실태와 함의 Ⅲ. 지자체 무기계약직 및 비정규직 노사관계 특징과 쟁점 1. 지자체 교섭구조 유형 우리나라 광역 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 교섭구조는 고용구조와 맞물 려 복잡한 형태를 보이고 있다. 특히 지자체 행정조직 형태와 도급위탁계약 방식에 따라 노사관계 교섭구조의 특징들이 확인된다. 무엇보다 지자체 비정규직 대부분이 초기업별 형태의 노동조합 조직이다. 주로 공공부문 사업장을 대상으로 하는 산업별노조에 가입해 있으나, 지역일반노조나 기업별노조 형태도 있다. 반면에 지자체 비정규직 교섭형태는 주 로 통일교섭보다 공동교섭이 대부분을 형성하고 있다. 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 제도화 과정에서는 공공부문 특성이 반영되 어, 해당 행정부서만이 아니라 노동 및 일자리 관련 전담 조직에서 노사관계에 직간접적 으로 개입, 중재, 참여하는 형태를 보인다. 2) 이는 지자체 비정규직 노사관계가 민간부문 과 달리 공공부문 특성이 반영되어 공식적 노사관계(행위 주체)만이 아니라, 노사 공동 실무협의나 TF 구성, 외부 전문가 중재 형태의 비공식적 노사관계 로 나타나고 있다. 서울시와 광주시 사례를 보면, 지자체 비정규직 및 무기계약직 교섭은 비정규직 노조 와 하청 및 위탁업체 교섭, 비정규직 노조와 원청(시청, 행정조직) 교섭 이 주된 형태다. 때문에 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사간 교섭방식은 공동교섭이 주된 형태다. 또 한 지자체 비정규직 교섭구조는 고용구조 전환과 맞물려 직접고용 및 간접고용에서 무 기계약직(공무직)으로 전환된 사업장 사례(유형1), 간접고용에서 직접고용 기간제로 전 환된 사업장 사례(유형2), 간접고용 사업장 사례(유형3) 세 가지로 구분된다. 지자체 비정규직 및 무기계약 노사관계 교섭구조는 서울시와 광주시 주요 사례를 중심 으로 검토한 결과 몇 가지 공통점이 확인된다. 첫째, 지자체 비정규직 및 무기계약 교섭구 조 유형 1 은 비정규직(직고, 간고)에서 무기계약으로 전환된 모형이다. 서울시와 광주시 공무직 노사관계 교섭구조가 대표적 사례인데, 두 곳 모두 무기계약직 전환 과정에서 노 동조합이 결성(혹은 가입)된 이후 초기업별 교섭 틀이 형성된 곳이다. 서울시와 광주시 2) 서울시 공무직노동조합 노사관계에는 서울시 행정조직(인사과, 일자리정책과, 노동정책과)이, 서울 시 120다산콜센터 및 상수도사업본부의 민간위탁 노사관계에는 노동정책과에서 직간접적으로 개 입, 중재, 참여한 형태다. 광주시 본청 공무직 노사관계와 산하기관(김대중컨벤션센터, 도시철도공 사) 간접고용 비정규직의 직접고용 전환 과정에는 사회통합추진단이 직간접적으로 개입, 중재하고 있다. 특집_41

44 특 집 (Ⅱ) [그림 3] 서울시 무기계약직 노사관계 교섭구조 유형 (시 및 자치구 사례) 모두 노동단체는 산업별노조(공공운수)이며, 사용자단체는 시청(본청 인사 및 총무)이다. 다만 노사간 교섭형태는 통일교섭이나 사실상 적용대상을 보면 공동교섭 형태다. 물론 지자체 행정조직 특성상 교섭대표 당사자는 시 본청 이외에 사업소와 직속기관 사용자측 대표(시장 및 각 조직 대표)와 노동조합 대표(지부장 및 지회장)가 참석하여 단체협약을 체결하는 방식이다. 서울시와 광주시 공무직 노동조합은 해당 지역 자치구를 조직대상으 로 하고 있어, 노동조합 교섭 파트너는 자치구도 포함되어 있다(그림 3 참조). 둘째, 지자체 비정규직 및 무기계약 교섭구조 유형 2 는 간접고용 비정규직(파견용역) 에서 직접고용 기간제로 전환된 모형이다. 서울시와 광주시 공무직 노사관계 교섭구조의 과도기적 사례다. 두 곳 모두 하청에서 원청으로의 직접고용 과정에서 노동조합이 결성 (혹은 가입)된 이후 초기업별 교섭구조가 형성된 곳이다. 서울시와 광주시 교섭의 노동조 합 대표는 산업별노조(공공운수)이며, 사용자 대표는 시청(담당 조직 본부장급)이다. 노사간 교섭형태는 공동교섭 형태가 주된 형태이며 간헐적으로 대각선교섭의 형태도 보인다, 물론 지자체 비정규직 교섭대표 당사자는 개별 기관 사용자 대표 및 산별노조 지부 대표(지부장, 지회/분회장)가 참석하여 단체협약을 체결하는 방식이다(그림 4 참조). 셋째, 지자체 비정규직 및 무기계약 교섭구조 유형 3 은 민간위탁이라는 도급위탁 업 체 소속의 간접고용 형태가 유지된 모형이다. 서울시 120다산콜센터 노사관계 교섭구조 가 대표적인 사례인데, 지자체 교섭구조 유형 1과 2로 전환되지 못한 상태에서 노동조합 결성(혹은 가입) 이후 유사 초기업별 교섭방식이 형성된 곳이다. 서울시 120다산콜센터에 서 민간위탁이라는 특성상 노사 교섭 파트너는 시청과 노조(상급단체)가 아닌, 수탁업체 와 하청 노조다. 또한 노사간 단체교섭은 수탁업체가 위임한 사용자단체(경총)가 대리교 섭형태의 변형된 공동교섭을, 임금교섭은 수탁업체와의 공동교섭으로 진행되고 있다(그 림 5 참조). 3) 3) 최근 우리나라 삼성전자서비스, SK브로드밴드, LG유플러스 등 대기업 간접고용 노사관계에서 경 42_노동리뷰 2016년 2월호

45 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 실태와 함의 [그림 4] 광주시 무기계약직 노사관계 교섭구조 유형(시 및 산하 기관 사례) [그림 5] 서울시 간접고용 비정규직 노사관계 교섭구조 유형(시 민간위탁 사례) 2. 지자체 교섭쟁점과 특징 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 주요 쟁점은 고용과 임금 및 근로조건이다. 서울과 광주 모두 노사간 주요 쟁점은 간접고용의 직접고용 전환이라는 고용구조를 둘러 싼 문제였다. 다만, 고용구조 전환과정에서 정년 초과 문제(서울시립대 65세 이상 대상자) 나 직접고용 전환 조직 유형 문제(서울시 지하철 자회사 설립)가 노사갈등으로 나타난 곳도 있다. 물론 고용구조 전환 문제가 일정하게 해소되는 과정에서는 임금체계나 인상 수준 여부가 노사간 협상의 쟁점이 되고 있다. 특히 서울시 120다산콜센터와 광주도시철 도공사 역무와 청소 업무의 직접고용 전환 문제는 노사간 의견불일치로 단체행동으로까 지 발생했다. 총 이 사용자적 지위를 위임받아 교섭대표의 행위자로 나타나고 있다. 이는 실질적인 교섭권한이 없는 경총이 원청 대기업의 영향력하에 위임받은 교섭구조가 형성된 것인데, 하청협력업체 사용자 단체도 아니고 원청 사용자도 아닌 기형적인 형태(블라인드 교섭)다. 특집_43

46 특 집 (Ⅱ) 먼저, 서울과 광주 무기계약 및 비정규직의 노사관계 중 하나는 임금제도가 변화하고 있다는 것이다. 지자체 하청업체 소속 간접고용 비정규직의 임금 수준은 일부 직종(상수 도, 시설관리)을 제외하면, 거의 대부분 법정최저임금 수준에 맞추어진 형태였다(김유선 김종진 외, 2012; 김유선 김종진 외, 2015). 그런데 지자체 고용구조 전환과 맞물려 노동조 합이 결성되면서 노사 교섭을 통해 임금제도(임금구성, 임금체계)가 변화하고 있다. 기존 단순 기본급 형태에서 연공급 형태의 호봉제나 변형된 직무급 형태로 임금체계가 변화되었다. 또한 법정최저임금 수준의 기본급에 약간의 제수당이 전부였던 상황에서 식 대, 교통비, 상여금 그리고 명절 휴가비 등의 처우개선이 진행되었다. 지난 1년간 서울시 와 광주시 주요 비정규직 사업장의 노사간 교섭 결과 임금 인상이 이루어졌다. 더불어 지자체 간접고용 비정규직 다수를 차지하고 있는 취약계층 노동자의 노동환경이 개선(휴 게 공간, 교육훈련)되고 있다. 실제로 서울시와 광주시 비정규직의 다수인 건물 및 역사 청소(환경미화) 노동자들이 간접고용에서 직접고용으로 전환되면서 최소 3.8%에서 최대 10% 정도 임금이 향상되었 다. 2015년 기준 광주시 청소 노동자의 월 평균 급여는 177만 원에서 189만 원으로 향상 되었고, 서울시 청소 노동자의 월 평균 급여는 152만 원에서 186만 원 수준으로 향상되었 다(표 5, 표 6 참조). 물론 지자체 청소 비정규직 노동자의 직접고용 전환 이후 호봉제나 기타 제수당 그리고 임금성 처우개선이 진행되었다. 한편 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사간 임금교섭 주요 특징은 임금향상 문제와 동시에 성과급형 임금체제 개선 요구도 있다. 대표적으로 민간위탁 콜센터 상담사와 상 수도 교체검침업무 노동자의 성과급형 임금체제에 대한 합리적 개선이 노조 주요 요구사 항으로 제기되고 있다. 이것은 공공부문 특성상 연공급 성격의 임금체계에서 민간위탁 이후 민간부문의 성과주의적 임금체계가 반영된 것이다. 그간 개별 성과급 형태의 임금 체계가 내부 노동강도를 강화시킨다는 내부 불만의 목소리들이 높았기 때문이다. <표 5> 서울시 준공무직 임금 실태(2015년) : 청소 월급여 총액 명절 휴가비 연차 월급여 지급 총액 (12분의 1 매월 지급) (설, 추석 50% 지급) 1호봉 18,692,040 1,557,670 1,557,670 20,249,710 2호봉 18,913,680 1,576,140 1,576,140 20,489,820 3호봉 19,135,240 1,594,600 1,594,600 20,729,800 4호봉 19,356,720 1,613,060 1,613,060 20,969,780 5호봉 19,578,240 1,631,520 1,631,520 21,209,760 주 : 서울시 준공무직(만 61~65세)은 촉탁계약직 형태임. 자료 : 2015년 서울시 공무직 노동조합 촉탁계약직 임금협약서( ). 44_노동리뷰 2016년 2월호

47 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 실태와 함의 <표 6> 광주도시철도공사 준공무직 임금 실태(2015년) : 역무, 청소 간접고용에서 직접고용 전환 기간제 임금(역무) 고용 전환 전후 격차 월 급여 연 급여 간접고용에서 직접고용 전환 기간제 임금(청소) 고용 전환 전후 격차 월 급여 연 급여 (간고 비정규직) 2015년 6월 1,909,690 22,916,280 (간고 비정규직) 2015년 6월 1,772,140 21,265,710 (직고 비정규직) 2015년 9월 2,094,850 25,138,290 (직고 비정규직) 2015년 9월 1,892,100 22,705,210 차이 (9.5% 인상) 185,160 2,222,010 차 이 (6.8% 인상) 주 : 광주시 도시철도 역무와 청소 직종의 월급여액은 해당 직종 전직원의 평균 수령액. 자료 : 광주시 사회통합단 보도자료( ) 재구성. 119,960 1,439,500 Ⅳ. 맺음말 : 요약 및 함의 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 실태를 종합해 보면 기존의 노사관계 형태와 동일한 내용도 있으나, 기존과는 다른 형태의 노사관계 양상들이 확인된다. 첫째, 서울과 광주 사례를 통해서 볼 때 지자체 비정규직 노사관계 형성은 중앙정부의 공공부문 비정 규직 정책과, 해당 지자체의 비정규직 정책이 맞물린 측면이 있다. 기존의 지자체 비정규 직은 사업장 내적 요인(고용불안, 임금체불, 열악한 노동조건 등)이 많았던 상황이다. 하 지만 최근 3년 사이 지자체 비정규직 노사관계 형성은 공공부문 비정규직 종합대책이라 는 외적 요인이, 해당 지자체의 고용구조 개선 추진과정에서 나타나고 있다. 4) 둘째, 지자체 비정규직 노사관계 행위자와 노사관계 상호과정도 기존과는 다른 특징들 이 확인된다. 지자체 비정규직 노동조합 대부분이 초기업별 노동조합(산업, 지역) 형태이 며, 이는 청소, 경비 등 전통적인 하청용역 계약을 맺고 있는 간접고용 비정규직이 다수인 노동조합 조직형태다. 더불어 노조 요구와 목소리 또한 서울시 사례(간접고용의 직접고 용, 생활임금)가 광주로 전이되는 형태도 확인된다. 물론 서울과 광주 모두 몇몇 사업장에 서 복수노조가 형성되면서 대표교섭권(창구단일화) 문제 등이 향후 노사갈등 요인으로 잠재되어 있다. 4) 서울과 광주 사례는 다른 지자체와 달리 단체장의 공약과 정책의지가 비정규직 노사관계 형성의 주 요 요인이 되고 있다. 서울(박원순 시장), 광주(윤장현 시장) 두 곳 지자체는 정부정책의 비정규직종 합대책 수용(기간제 무기계약 전환)을 넘어, 간접고용 비정규직의 직접고용 전환이라는 포괄적 정책 이 진행되었다. 이 과정에서 각 지자체 간접고용(하청, 용역, 위탁) 노동조합이 조직화되면서 비정규 직 노사관계가 형성되었고, 고용구조 변화는 물론 노동조건 개선까지 확장시켰다. 특집_45

48 특 집 (Ⅱ) 셋째, 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사간 교섭의 핵심은 고용(고용승계, 보장, 전 환) 문제와 저임금 개선이 핵심이었다. 특히 지자체 비정규직 노사관계가 형성된 곳에서 는 초기 고용문제에서 임금체계(호봉, 수당)와 처우개선(임금인상, 노동환경)이 다루어지 고 있다. 물론 몇몇 지자체 비정규직 사업장에서는 정년 문제와 감정노동 문제 등 직무 특성이 반영된 노사관계 쟁점이 형성되고 있는 곳도 있다. 사실 우리나라 지자체에서 비정규직 노동자들이 자신의 목소리(voice)를 낼 수 있는 민 주적인 의사결정 절차나 기구(집단적 노사관계 형태의 노정협의 틀, 개별 사업장 차원의 노사협의회)에 참여하는 것은 쉽지 않은 상황이었다. 그간 주요 지자체는 산하기관 그리 고 민간위탁 사업자 및 단체에게 직간접적으로 영향을 미치는 법적 계약적 권한을 갖고 있었음에도 노사관계에 관심을 두지 않은 측면이 많다. 그러나 지자체 비정규직 노동자 들은 정규직과 달리 노동권을 보편적 인권으로 향유할 정도의 법적 보장은 받지 못한 곳 들이 많다. 일반적으로 공공부문의 모범 사용자 역할은 사용자로서 직접고용 노동자뿐 아니라, 도 급인이 갖는 계약적 권한과 민간위탁에 관한 조례 제정 권한을 행사하면서 관련 노동자 들의 고용안정과 직접고용 원칙을 채택하고 집행 의무도 가능하다. 때문에 공무원이 아 닌, 근로기준법을 적용받는 직간접적인 노동자(무기계약직, 기간제, 파견용역)의 노동조 건 수준과 인사관리, 개별 협의절차 등을 관리하는 통일적 노동정책과 규칙을 모색할 필 요가 있다. 따라서 지자체 및 산하기관, 투자 출연출자기관, 민간위탁, 자회사 사업 관계의 법적 성격에 기초하여 총체적이고 종합적인 노사관계 방향과 정책을 수립하는 것이 필요하며, 지자체 노동 관련 총체적인 구상을 모색하는 위상을 갖도록 하기 위한 정부(중앙, 지방) 의 역할이 필요하다. 현재 정부의 비정규직 종합대책과 지자체 단체장의 의지로 노사관 계 패턴이 기존과 다른 형태의 모습(비정규직 노사관계 제도화, 다차원적 초기업별 노사 관계, 복수노조 등)을 보이는 것을 고려하면, 지자체 공공부문 이해당사자의 노사관계 거 버넌스(social dialogue)를 새롭게 재규정할 필요성이 있다. 46_노동리뷰 2016년 2월호

49 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 실태와 함의 <표 7> 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 주요 특징 I(서울시, 광주시) 행정조직 사업장 서울시 광주시 조직 현황 고용 구조 사업체(기관) 조직구분 주요 업무 노사관계 제도화 배경 계약구분 고용관계 시청전체 인사과 무기계약 업무 비정규직 종합대책 기간제, 도급 간접고용 직접고용 무기계약 120다산 콜센터 시 본청 부서 시립대 상수도 도시철도 공사 김대중 컨벤션센터 직속기관 시 사업소 지방공기업 지방공기업 콜 상담 청소, 경비 교체검침 역무, 청소 노조 조직 체불 등 비정규직 종합대책 노조 조직 체불 등 비정규직 종합대책 청소, 시설 보안, 주차 비정규직 종합대책 민간위탁 도급 민간위탁 도급 도급 간접고용 간접고용 직접고용 전환 간접고용 직접고용 전환 간접고용 간접고용 직접고용 전환 직접고용 전환 고용형태 기간제 상용직 기간제 기간제 기간제 기간제 복수 노조 여부 단일노조 단일노조 복수노조 복수노조 단일노조 단일노조 노사 관계 행위자 교섭 구조 노조 조직 형태 원청 하청 조직 형태 초기업별 산별노조 초기업 일반노조 초기업 산별노조 초기업 산별노조 상급 단체 민주노총 민주노총 민주노총 민주노총 한국노총 1노조 2노조 당사 자 개입 관여 당사 자 개입 관여 공공 상용직 지부 인사과 일자리 정책과 희망연대 120시민 봉사관 2개 위탁 업체, 경총 경총 위임 공공 서경지부 시립대 총무과 노동정책 일자리 정책과 공공 서경지부 한국노총 상수도 사업본부 노동 정책과 초기업 산별노조 민주노총 공공 광주전남 지부 민주여성 노조(청소) 원청 시민 사회통합 추진단 초기업 산별노조 민주노총 공공 광주전남 지부 지방공기업노 동조합 연맹(시설) 원청 사회통합 추진단 위탁 업체 위탁 업체 위탁 업체 위탁 업체 주된 교섭 방식 통일교섭, 공동교섭 공동 교섭 공동교섭 공동교섭 공동교섭 공동교섭 특집_47

50 특 집 (Ⅱ) <표 8> 지자체 비정규직 및 무기계약직 노사관계 주요 특징Ⅱ(서울시, 광주시) 행정조직 사업장 2014년 시청 및 행정기관 1.7% 인상 명절 휴가비 서울시 120다산 시립대 콜센터 4%인상 식대1만원 인상 명절상여금 10만원 1.7% 인상 명절 휴가비 상수도 도시철도 공사 광주시 김대중 컨벤션센터 임금 단협 주요 결과 임협 2015년 3.8% 인상 무기계약 전환 1-5호봉 4.1% 준공무직 복지수당15 만원 4.5%인상 명절상여금 5만원 인상 안식휴가비 10만원신설 3.8% 인상 무기계약 전환 1-5호봉 4.1% 준공무직 복지수당15 만원 총액 기준 4.99% 인상 연차수당 등 제외 실질 8% 인상효과 역무 9.5% 인상 청소 6.8% 인상 10%인상 단협 고용안정 처우개선 처우개선 감정노동 고용안정 처우개선 고용승계 처우개선 고용승계 처우개선 고용승계 처우개선 주요 쟁점 핵심 기타 근로조건 (개선) 업무환경 직접고용 (발표) 근로조건 직접고용 (전환) 정년퇴직 일자리 전환 직접고용 (전환) 근로조건 정년 별도 직군 직접고용 (전환) 근로조건 직접고용 (전환) 근로조건 공식 파업 파업 단체 행동 유형 비공식 이슈화 집회농성 (31일) 1인 시위 집회 천막농성 100일 집회 농성 집회 이슈화 이슈화 노사 반응 조정 유형 토론회 4회 1회 공적 조정 노동위 조정 노동위 조정 노동위 조정 협의체 운영 실무 협의회 실무협의회 TF운영 연구용역 실무 협의회 TF운영 실무협의회 TF운영 연구용역 TF운영 연구용역 TF운영 연구용역 48_노동리뷰 2016년 2월호