10 Vol.6 No c o n t e n t s >>>_ 글로벌포커스해외진출한국기업인사 노무관리의전환기적과제 01 이장원 ( 한국노동연구원선임연구위원 ) >>>_ 기획특집 : 아시아국가의인적자원관리급변하는노동환경, 어려워진중국인사 노무관리 04 정

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1 2008 년 10 월 15 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 박기성 / 서울특별시영등포구은행길 35 ISSN I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F 월 October Vol. 6, No. 10 / 01 글로벌포커스 해외진출한국기업인사 노무관리의전환기적과제 04 기획특집 : 아시아국가의인적자원관리 급변하는노동환경, 어려워진중국인사 노무관리 최근베트남의노동환경및인적자원관리 (HRM) 변화와베트남기업사례연구 30 해외석학에게듣는다 게리베커교수의한국노동시장문제해결을위한제언 기소르망교수의한국노동시장유연성증진을위한제언 36 국제노동동향 미국기업의일터학습 : 일터학습투자현황및근로자몰입에미치는영향 독일의근로시간계좌를기업의도산으로부터보호하기위한입법동향 영국의빈곤및소득분배변화추이에관하여 : 1994~1995년부터 2006~2007년까지 프랑스의사회민주주의혁신및근로시간개정에관한법률 (2) : 근로시간과관련하여 인도 BPO-ITES 산업에서의노동조합결성과한계 월마트와중국특색사회주의노조의공존 86 해외연구동향 노르딕모델 : 그특징과앞으로의지속가능성 103 세계노동소식 세계노사정소식

2 10 Vol.6 No c o n t e n t s >>>_ 글로벌포커스해외진출한국기업인사 노무관리의전환기적과제 01 이장원 ( 한국노동연구원선임연구위원 ) >>>_ 기획특집 : 아시아국가의인적자원관리급변하는노동환경, 어려워진중국인사 노무관리 04 정선욱 ( 미국코넬대비교노사관계박사과정 ) 최근베트남의노동환경및인적자원관리 (HRM) 변화와베트남기업사례연구 17 강혜영 ( 포스코경영연구소수석연구위원 ) >>>_ 해외석학에게듣는다게리베커교수의한국노동시장문제해결을위한제언 30 기소르망교수의한국노동시장유연성증진을위한제언 33 >>>_ 국제노동동향 월간 / 국제노동브리프 10월호발행인 / 박기성편집위원장 / 권현지편집위원 / 김승택, 김주영, 남재량, 박제성, 배규식, 이승렬, 전명숙, 홍민기편집간사 / 박수향발행처 / 한국노동연구원주소 / 서울영등포구은행길 35 전화 / 기획 편집 / ( 주 ) 이환 D&B ( ) 인쇄인 / 송용수인쇄처 / ( 주 ) 이환 D&B ( ) 등록번호 / 서울라10674 등록일자 / 2003년 4월 1일인쇄 / 2008년 10월 10일발행 / 2008년 10월 15일인터넷홈페이지 정가 / 6,000원 미국기업의일터학습 : 일터학습투자현황및근로자몰입에미치는영향 36 박윤희 ( 미국오하이오주립대학교인적자원개발학박사과정 ) 독일의근로시간계좌를기업의도산으로부터보호하기위한입법동향 42 이규영 ( 독일카셀대학교경제학박사과정 ) 영국의빈곤및소득분배변화추이에관하여 : 1994~1995년부터 2006~2007년까지 49 최영준 ( 영국바스대학교사회정책학과조교수 ) 프랑스의사회민주주의혁신및근로시간개정에관한법률 (2) : 근로시간과관련하여 60 이정원 ( 프랑스리옹대학교노동법박사과정 ) 인도 BPO-ITES 산업에서의노동조합결성과한계 66 신진영 ( 인도네루대학교사회학박사과정 ) 월마트와중국특색사회주의노조의공존 75 방혜정 ( 중국외교학원국제관계학박사과정 ) >>>_ 해외연구동향노르딕모델 : 그특징과앞으로의지속가능성 86 장신철 ( 주 OECD대표부노무관 ) >>>_ 세계노동소식세계노사정소식 103

3 Global Focus 글로벌포커스 해외진출한국기업인사 노무관리의전환기적과제 이장원 ( 한국노동연구원선임연구위원 ) 2007년중국의신노동법출현에즈음하여중국현지조사를진행한바있었다. 새로운노동법은분명중국진출한국기업들에게당혹스럽거나, 아니면최소한부담스러운환경변화로받아들여졌고, 인터뷰를해준많은한국기업들은이른바차이나리스크가커지고있다는반응을보였었다. 다양한법제의변화가동시에강화되고있지만전체적으로는중국비정규직근로자채용이어려워지고, 임금및인건비비용이올라가고있고, 중국의노조인공회를설치해야만하고단체협약을맺어야한다는것이이제는돌이킬수없는규범적환경이되고있기때문이다. 이미경쟁력이약화된한국계중소기업들중일부는이런변화에못이겨철수나추가투자유보및타국으로의탈출을시도하고있고, 법적청산이어려운한계기업들은이른바야반도주를택하는등, 극한상황도연출되고있다. 그러나중국으로부터돌아갈길이현실적으로마땅하지않다는데딜레마가있다. 결국어렵지만버틸수있는때까지버티겠다는응답들이더많았다. 임가공에대한규제가강화되고는있지만아직도중간이익을보장받을수있는여지가남아있다는판단, 또중국의생산기지로서의이점은약화되었지만중국의시장을겨냥해서중국에남아있어야한다는판단등이주된근거였다. 일부는중국의대안으로베트남을선택해서투자국전환을시도한다고하지만베트남의최근조건도중국에서겪는어려움과비슷하다. 급격한고인플레와노사관계악화속에서유난히한국계기업들이고전하고있다고보도되고있다. >> _1

4 문제는중국이나베트남처럼한국기업들의대규모해외진출이이루어진나라들에서현재진행되고있는양상을보면한국기업들이지나치게소극적인경영전략을가지고있다는점이다. 문제가생기면이에대처하는양상이주로버티기, 탈출하기, 불평하기등의수세적전략이두드러지고, 반면에성공하기위한적극적전략은상대적으로위축되어있다. 여기에는초기진출전략이가지는한계도있다. 이른바지방정부와의인맥을중심으로한 시 의존적경영전략이근본적인한계를드러내고있다는점, 대기업 중소기업동반진출의네트워크가현지에서고리가약화되거나해체되었다는점등, 중장기비전의토양이부실한형편이다. 해외진출에서중장기적으로성공하기위한전략중중요한것이인사 노무관리라고본다. 중국노동시장이나생산물시장에서이른바요행으로한건을잡거나, 남들보다먼저기회를선점해서이익을얻는다는것은현실을도외시하는것이다. 세계적인기업들이모두다들어와있고, 현지기업들의경쟁력이급격히향상되어있는데다가, 규범적제재가강화되고있기에미국서부개척시대의진취적기상만으로현지에서성공을이루기는어렵다. 결국중국에서도문제는생산성이고제품이나서비스의질적경쟁력이다. 인사 노무관리의성공을통한중장기적경영안정과지속가능한성장은그래서매우중요하다. 2007년현지조사에서만난서구기업들의간부들은다소예상치않았던답변을했다. 신노동법등외국계기업활동과관련된법제도적규제의강화책들에대해한편으로는불편함을얘기하지만중장기적으로는중국비즈니스의투명성이강화되고질서가형성된다는점에서해외로부터온자본들에게우호적인부분도있다는것이다. 질서있는법적규제와현지의경제사회안정은외국기업들이성공하는데반드시필요한부분이기때문이다. 그런차원에서인사 노무관리에서도보다객관적이고표준화된관행과제도가중요하다고지적한다. 물론사람을다루는일이라현지의문화와실정에맞는현지화가소프트경영전략에중요하지만문제는이것이글로벌경영시대에필요한표준화라는단단한토대를구축하는것보다우선시되기힘들다는점이다. 달리표현하자면로칼전략보다는글로벌전략하에서해외공장들을운영하는안목이필요하다. 기업내부를규율하는인사 노무관리제도가내용적으로합리적이고, 시간적으로지속가능하 2_ <<

5 고, 타국과수평적으로비교가능하다면기업외부의법적환경변화가주는진폭은상당히줄어들수있는데, 현지에서만작동되고문제들에대한땜질식개선에집중되고, 타국과분리된제도와기법이라면외부환경변화에의한충격이클수밖에없다. 우리가아는중국은아마 1990년대에우리기업들이초기진출할당시의이미지가강한지도모르겠다. 오늘날의중국은 2001년 WTO 가입이후급속도로세계화되었고앞으로도더욱글로벌규범에맞추어제도개혁이될전망이다. 이런변화는그뒤를잇는베트남인다른개도국에서도중요할것이다. 오늘날의개도국은외지고고립된나라가아니라서구, 일본, 한국기업들이현지기업들과동시에경쟁하는글로벌시장이기때문이다. 이런차원에서인사 노무관리에서도 1990년대에세워진현지화전략에대한보다면밀한개선과대안모색이필요하다. 글로벌경영차원에서검토된표준화된제도와기법들이더설득력을가질것으로본다. >> _3

6 기획특집 - 아시아국가의인적자원관리 1 급변하는노동환경, 어려워진중국인사 노무관리 Special Feature 정선욱 ( 미국코넬대비교노사관계박사과정 ) 머리말 중국진출한국기업이당면한인사 노무관리상의쟁점은무엇일까? 지난 6~7월중국현지에서 40여한국기업을대상으로진행된심층대면인터뷰 1) 를기초로하여, 이글에서는많이거론된세주제 ( 높은이직률, 공회설립및활동, 신노동법 ) 를중심으로한국기업이당면한쟁점을요약 정리해보고자한다. 이직률 중국에진출한외국기업들은공통적으로높은이직률을거론한다. 이현상은정도의차이가있 을뿐어느기업도예외가아니었다. 인사담당자들과의인터뷰를바탕으로하여, 높은이직률을 기업이통제할수없는기업외부적요인과기업내부적요인으로나눠보기로한다. 1) 6월 3일부터 7월 16일까지중국 10개도시에서한국기업들을대상으로정형화된형식의인터뷰 (structured interview) 와비정형화된인터뷰 (open-question interview) 를실시하였는데, 이글은비정형인터뷰에서자유로운형식으로논의된자료를정리한것이다. 인터뷰대상자들이대부분기업의인사담당자였던까닭에글의내용이주로기업관점에서서술되었음을밝힌다. 4_ <<

7 기본적으로중국의높은이직률은중국의노동시장환경에서비롯된다. 시장의기회가무궁무진하고일자리가하루가다르게늘어나기때문에오늘한회사를그만두어도내일바로일자리를구할수있다. 이는사무직 생산직, 고급기술직 단순기술직의구분없이공통적으로적용된다. 가령, 200만명의생산직인력이부족하다고알려진광둥성지역은대로변의공장벽마다직원모집공고를큼지막하게붙여놓았다. 2) 고급기술직 사무직은단순생산직보다훨씬더높은이직률을보였다. 1 고급기술인력은수요에비해공급이턱없이부족하고, 2 지역텃새가심해지역내 시가풍부한관리자가중국사업에서매우중요하고, 3 영어커뮤니케이션능력을가진숫자가한정되어있기때문에, 수많은외국기업들이한정된숫자의인력을스카우트하려고경쟁하고있는실정이다. 가령제약업계의경우, 중국시장이향후성장의키포인트이기때문에대부분의글로벌기업들이진출해있는데이들이원하는중국현지고급인력숫자가실제숫자보다턱없이부족하기때문에기존인력에대해경쟁업체에서파격적인조건을제시하고있다. 얀센아시아퍼시픽최성구상무는 마케팅이나영업책임자들의잦은직장이동으로각제약업체마다본사에서중국시장전략실행이나보안유지에애로가많다 고제약업계사정을설명하였다. 인재시장의방대함과더불어임금결정구조또한파격적이다. 사회주의라는겉모습과는달리중국기업들의임금결정방식은미국스타일에가깝다. 많은중국기업의경우, 외국기업에서잘숙련된중국인고급인력을현조건의몇배를제시하며스카우트하고있다. 일례로, 국내모기업의사례중에는, 본사의현지화전략에따라향후중국법인을책임질핵심인재로분류되어집중트레이닝을받던중국인팀장이파격적인대우를받고중국국영기업으로옮겨간경우가있다. 이기업의인사책임자는 중국국유기업입장에서는조직효율성과생산성을높이기위해글로벌외국기업에서경영학습을제대로받은고급인력이필요하다 고설명하였다. 2) 단, 생산직의이직률은한국대기업의경우예상한것보다훨씬낮다. 그이유는생산직의경우한국대기업과여타기업의급여나복리후생의차이가회사를옮길만큼크지는않았다. 한국대기업의조건은유럽계나미국계보다는떨어지지만일본기업과비슷하고대만기업보다는나았다. >> _5

8 또다른외부적요인으로중국인들의조직관 ( 觀 ) 이거론되었다. 인사담당자들은중국인들이한국인에비해일과조직에대한로열티가낮다는점을공통적으로지적하였다. LG화학중국지주회사박영배부장은 한국의경우지난산업화과정에서개인이한조직에오래근무하면서회사와조직원이같이성장하면서과실을공유하는것을학습했지만중국의경우이러한학습효과가부족한것같다 는의견을나타냈다. 중국에서가장인기직종중의하나인금융업은이러한경향이더심했다. 상하이에셋플러스 (AssetPlus) 신정규사장은 은행, 증권업의경우대개첫직장을 1~2년정도재직하면서기본기를다지고좋은직장을물색하는임시적인장소로여기는풍조가만연하다 고말하였다. 우리은행중국본사강주석경영전략부총경리는 금융업의성공은우수인력확보및유지에달려있는데이업종에서는우수인력들의이직률이높다 고전했다. 이러한풍조는중국직원들이기업으로부터원하는복리후생조건에서도두드러진다. 다국적 HR컨설팅업체인상하이휴잇 (Hewitt) 유지홍 ( 兪芝紅 ) 컨설턴트는 중국직장인들은평균재직기간이 2년정도에불과해연금같은장기적인복리후생에는관심이없고짧은재직시간에도바로혜택을누릴수있는현금, 차량, 교육개발등의복리후생을선호한다 고트렌드를전했다. 하지만, 이러한높은이직률은기업및사회전체의관점에서부작용이크다. 북경현대차경영지원팀김현수차장은 이력서를보면화려하지만너무자주옮기는바람에업무노하우가축적된것이별로없는경우가많다 며 개인, 기업, 더나아가사회적관점에서볼때장기적으로기술축적이안되어인적자본형성에걸림돌이된다 고지적하였다. 위에서논의된외부적요인은한국기업의내부적요인과맞물려종종이직률을더욱높이고있다. 첫째, 급여문제로한국기업은급여가같은지역 동종업계내에서중중-중상 ( 대기업 ), 중중-중하 ( 소기업 ) 수준에머물고있다. 대기업의경우, 작업환경이나복리후생은서구계기업과견줄수있지만기본적급여는유럽이나미국계회사에비해적은편이다. 중소기업의경우강도높은잔업을통한근무수당을합해야만같은지역내기업들과견줄수있는수준이다. 법인내고급관리자의경우도임금상승곡선이완만해외부스카우트유혹에약한경향이있다. 6_ <<

9 둘째, 한국주재원의관리방식및리더쉽문제로중국진출초창기시절수많은시행착오를거친끝에많은기업들이파견주재원에대해언어및중국문화, 중국인관리에대해철저한교육을시키고있지만아직많은소규모기업의경우준비가덜된상태로중국에파견나온주재원들의행동상의문제점들이거론되고있다. 공개적으로중국직원의행동을나무라거나권위주의적인태도로지시하는방식은중국인직원의감정을격하게만든다. 셋째, 조선족의중간자역할의문제로초창기한국기업의중국진출에조선족이큰도움이된것은명백한사실이지만, 조직내에서조선족이어떻게행동하는가에따라한족과조선족, 조선족과주재원간의갈등이많아질수있다고 HR 주재원들은공통적으로경고하였다. 조선족에과도하게의지한회사의경우조선족과한족간의갈등이많았고주재원의중국어실력이더이상향상되지않았다. 넷째, 채용상의문제로삼성, LG 등대기업의경우고등학교, 전문대, 유명대학등과자매결연을통해유기적관계를맺고정기적으로인재를공급받고있는데반해중소기업의경우채용방법이구조적으로열악하다. 공장앞공고, 인터넷공고, 즉석채용 ( 가령, 시내중심가에간이책상을놓고그자리에서사람을뽑거나인재시장에가서데려오거나브로커에게수수료를주고소개받음 ) 등에의지하는경우가많아이직시에도급작스럽게떠나거나불미스럽게떠나는경우가많다고한다. 다섯째, 한국기업의경우중소기업은물론이고대기업의경우도국제화의수준이중국에진출한서구계다국적기업에미치지못해서본사와의의사소통문제, 국제적인경력개발미비, 중국법인내승진상의문제등이우수인력의유지에약점으로거론된다. 예를들면, 모기업의중국현지사무직직원세명과인터뷰한결과, 이들은한국기업에계속해서남아있는것을주저하는이유로, 1 해외근무기회부족, 2 승진, 커리어개발에대한회의감, 3 한국본사와의사소통상의문제 ( 영어, 중국어, 한국어어느하나원활하지않다고밝힘 ), 4 급여의완만한상승곡선 ( 장기근무시에도급여가큰차이가없다고함 ), 5 주재원에따른근무환경의급격한변화 ( 주재원이바뀔때마다업무환경이급격히바뀌어적응상에어려움호소 ) 등을거론하였다. >> _7

10 공회 ( 工會 ) 인터뷰결과, 중국진출한국기업의공회관 ( 觀 ) 은아주다양하였다. 3) 공회조직과최근공회활동을부정적으로보는담당자들의다양한견해를정리해보면다음과같다. 1 최근의조직화드라이브는정치적인쇼에불과하다. 2 중국정부가해야할일을기업에떠넘긴다. 3 구조적으로노동자를위해제대로일할수없는공회조직과조직간부들이노동자를위한다고선전하는것은모순이다. 4 외국계기업이주요타깃인데반해중국로컬기업에게는관대하다. 반면, 공회조직및활동을긍정적으로평가하는담당자들도많았다. LG전자톈진법인의조규영경영지원실장은 직원이 8,000명에달하는데소수의한국주재원이이들과완벽하게커뮤니케이션하는것은불가능하다 며 공회가회사와직원들사이에서아주훌륭한메신저역할을하고있다 고밝혔다. 조부장은 직원들이회사에직접불만이나건의사항을전하는경우도있지만공회를통해전달하는경우도많다 며 공회를통해전달되는의견들중에는한국인주재원이본토인이아니기때문에미처깨닫지못하는미세한사항들이많기때문에회사입장에서는공회를통한고충처리를적극장려하고있다 고밝혔다. 김현수북경현대차인사팀차장은 중국직원들의의견을수렴하는통로의역할뿐만아니라회사의정책을사원들에게잘전달하고이해시키는채널로도공회를잘활용할필요가있다 고설명하였다. 한편, 리스크를사전에관리해야한다는차원에서회사내공회를긍정적으로보는이들은향후단체협상이본격화될경우를대비해자사내공회를회사에협조적인건전한사원대표기구로미리부터길들여놓을필요가있다며적정범위내에서의공회활동에찬성하였다. 공회에대한걱정과두려움은대기업보다중소기업에서훨씬컸는데이는정보및경험부족 ( 가령, 인사노무담당주재원이없는회사의경우더큰두려움표출 ), 현재회사의열악한상황에대한직원들의불만이집단적으로공회를통해표출되지않을까하는두려움등에기인하였다. 한편, 대기업인사담당자들중에는현재의공회보다는향후몇년뒤의공회의활동및전개방향에대해우려하는의견이많았다. 즉현재의공회리스크는작지만올림픽이후중국의제반상황이악화될경우공회로인한리스크가커질것을염려하고있었다. 모인사담당자는몇년전다롄 3) 이하공회및신노동법관련인터뷰중에서익명을요구한경우에는소속을밝히지않기로한다. 8_ <<

11 ( 大連 ) 개발구내의연쇄파업의예를들면서 중국인의식속에현재의노동조합이미지는백지상태와비슷한데노동환경이급격히변하는요즘추세로볼때앞으로어떻게진행될지는아무도모른다 고전했다. 이상과같은공회에대한인식과는별도로공회설립에대해서는대부분의인사담당자들이최근중국정서및상황을고려할때조만간모든외자기업내에공회가설립될것이라고의견을모았다. 한편, 중국총공회 ( 中國總工會 ) 의 단체협상 드라이브에대해서는대다수의인사담당자들이걱정하고있었다. 이들은 단체협상이현재에는형식적인협의수준에머물러있지만앞으로본격화되면직원들의요구가응집되어교섭력이커질가능성이높기때문에교섭의성공 실패여부에관계없이회사입장에서는득 ( 得 ) 보다실 ( 失 ) 이클것 이라고우려하고있었다. 현재단체협상을실시하고있는모기업의인사담당자는 지역공회의압력때문에단체협상에응하고는있지만아직은페이퍼작업에불과하다 고전하였다. 다른인사담당자는 지역공회간부들과만났을때에도단체협상에대한논의자체를피하고있다 고밝혔다. 이처럼단체협상에대한우려때문에많은기업들이단체협상과공회에대해상이한정책을가지고있었는데, 요컨대단체협상은늦출수있는한도까지늦추되신노동법이공회에부여한각종역할을고려해기업내공회와는건전한관계를발전시킨다는전략을가진기업들이많았다. 4) 공회설립압력에대해서는지역마다큰차이를보였다. 화동지역 ( 상하이, 난징, 쿤산, 쑤저우지역 ) 은기존의높은공회가입률과지역공회의거듭된압박으로인해공회가입률이높았다. 이지역에선공회의장점을거론하는경우가많았다. 5) 즉공회비납부에대해관대하고직원과의문 4) 중국정부, 총공회, 노동운동가 ( 가령, 한동팡 ), 기업의인사담당자들은공통적으로단체협상이제자리를찾아갈수록기업내공회가제기능을발휘하고파워가커질것이라고예상하고있었다. 이런의미에서, 대부분의기업은단체협상이본격화되는것을우려하고있었고중국정부, 총공회, 노동운동가들은단체협상드라이브속에서기회와희망을찾고있었다. 필자가만난광저우총공회간부 (6월 15일 ) 는필자에게최근미국방문시미국노동조합단체에게전해받은단체협상자료물들을보여주면서단체협상에대한희망과의지를보였다. 5) 이장점은기업측에서평가하는장점을말한다. 따라서, 기업내에공회가설립되어있다하더라도이공회주석은여전히회사에종속적인경우가대부분이며공회는회사가허용하는범위에서활동하였다. 물론, 공회의성격은기업의크기및소유구조, 기업본사의노조정책에따라큰차이를보였다. >> _9

12 제발생시지역공회가기꺼이중재역할을해주며공회설립만하면그활동에대해서는지역공회에서별로간섭을하지않는다는의견이많았다. 베이징및톈진지역은예상과달리공회설립압력이크지않았다. 물론, 이지역의한국대기업들은지역공회의타깃이되었거나진출시중국국유기업을인수한경우가많아이미공회가설립되어있는경우가많았으나, 중소기업의경우지역공회의공회설립압박이없었다고대답한인사담당자가많았다. 광둥성지역은지역마다큰차이를보였다. 광저우와선전지역은공회설립압력이심한반면, 부근소도시의경우엔공회설립압력이전혀없었다고전하였다. 지역공회의존재여부에대해의문을표한인사담당자도있었다. 한편, 한국기업들중에는중국에하나이상의법인을설립한경우가많아각지역공회특색을비교해서설명한경우도많았다. 6) 가령, 모기업의인사담당자의비교설명을옮기면다음과같다. 상하이지역공회는일처리가깔끔하고공정한데비해, 선양을비롯한몇몇북방도시들은지역공회가수시로법인을방문해여러사항을요구한다. 선양의경우공회가설립되어있지않는경우라할지라도공회준비금이라는명목으로공회비를내야한다. 공회준비금을세무국에내지않으면다른납부금까지아예수납하지않는다. 변호사에게상의도해보았지만외국기업이라는특성상공회비를납부하는것이나을것같아납부했다. 이러한이유로중국에하나이상의법인을설립한한국기업들은지역상황에따라각기다른인사 노사제도를운영하고있다. 한편, 중국인들의공회관 ( 觀 ) 을알아보기위해베이징, 톈진, 난징, 쑤저우, 쿤산, 광저우, 하이저우 ( 海州 ) 에서 30여명의현지중국인들과파일럿인터뷰를실시하였다. 7) 이들의의견은회사의국적, 크기, 소재지역, 직원신분, 기업업종에따라다르게나타났다. 간단히몇가지의견을설명하자면, 중국국영기업직원은공회에대해 명절때선물나눠주는곳, 쓰촨지진때성금모금하는곳 으로이해하고있었고, 난징의중국로컬운송서비스업체직원은 현재회사에는공회가 6) 작은규모의한국기업들중에도중국에하나이상의생산법인을설립한경우가많았다. 어느기업은한국본사에는 30여명의관리및영업인력만존재하고중국두곳의생산법인에서중국인직원 800명을고용하고있었다. 7) 한정된지역에서아주제한적인숫자의인터뷰를하였기때문에, 이러한의견이중국인들의공회관 ( 觀 ) 을일반화할수는없음을미리밝힌다. 다만, 이글에서는일부의견을소개하고자하는의미에서인터뷰내용을인용하기로한다. 10_ <<

13 설립되어있지않지만없는것보다는있는것이당연히나을것 이라고하였다. 광저우의한중국직원은 권력이있으면이권이있을테니공회주석은돈을많이벌것 이라고하였다. 한가지분명한사실은, 필자가 2002년과 2003년에중국직원들과인터뷰했을때보다는공회라는존재와역할에대해긍정적으로보거나필요하다고생각하는의견이늘었다. 한편, 중국직원들에게어떻게공회와신노동법에대해알게되었느냐고질문하였을때, 대부분의중국직원들이방송뉴스와신문, 인터넷을거론하였다. 8) 신노동법 신노동법에대해포스코차이나정상경인사팀장은 이제중국시장이동네축구에서 A매치로바뀐것 이라며 그동안받은혜택들이없어지고공정하고정식적인룰에따라게임에임해야한다 고평가하였다. 하이저우한국상회박종서총무 (ATT 총경리 ) 는 사실예전에도있었던조항들인데실행이안되었던것이문제 라며 이제는제대로실행하겠다는것 이라고말하였다. 신노동법준비상황은대기업과노동집약형중소기업간에큰차이를보였다. 대기업의경우지난 2~3년에걸쳐충분히대비해오면서세부시행규칙이발표되기를기다리는분위기였으나, 노동집약형영세기업들은절대적으로준비가부족하였다. 이들업체들은기술 생산업무에치중한나머지인사관리시스템이전무한경우가많았다. 이미인터뷰한몇몇기업의특수업무직 ( 운전기사, 경비, 식당근무자 ) 직원들이잔업비, 사회보험, 취업규칙등의비합법적운용을이유로지역노동국에신고해서경제보상금과미수령액수를소급해서지급받고회사를떠났다. 쿤산의한기업은모든직원들과작성한서면계약서가 ( 직원들이문제제기를할경우 ) 위법성을지적받게작성되어있었는데, 한국인주재원은 임금계산상편의를위해서면노동계약서에문구를삽입한것인데나중에살펴보니법에저촉되었다 고전했다. 현재중국에진출한대부분의외국기업이 8) 한편, 광주의한대형서비스업체의한국인사장은중국직원들의노동법숙지에관해고향네트워 크를거론하였다. 즉, 동향사람을통해처음도시로나와직장을구했듯이동향사람을통해이직을하게되고, 동향네트워크를통해노동법을숙지하게되는경우가많다는것이다. >> _11

14 당면한가장일반적인이슈는잔업시간규정이다. 대개법정잔업허용시간을넘기기일쑤인데지역노동국마다잔업시간에대한의견이다르다. 더큰문제는 ( 대개직원동의서만존재하면문제삼지않고있으나 ) 이사항을빌미로지역정부나지역기관들이외국기업들에게다른요구를할수있다는것이다. 생산시스템을바꾸는것이쉬운문제가아니기때문에, 현재법적잔업시간을초과하는한국기업들은직원동의서를받는수준에서이문제를넘기고있는데, 이는잠재적인위험요인으로계속남아있다. 한편, 신노동법의실행은중국정부가외국기업을대하는태도변화와관련이있기때문에중국진출한국기업들에게좀더크게느껴지고있는부분이있었다. 쑤저우삼성반도체여명구인사팀장은 예전에는외국기업이투자만하면파격적인혜택을주고관리감독면에서도눈감아준측면이많았는데, 요즘에는환경, 노동, 통관등모든게엄격해지고있다 면서 이제는국적에관계없이모든것을법에따라엄격하게하겠다는것이기때문에기업입장에서는신경쓸게더많아진것 이라고말하였다. 난징한국투자기업협회박결실장은 예전에는노동국에신고가접수되어야만조사를나왔는데, 요즘엔자발적으로조사를나온다 며노동법실행에대한지역노동국의적극성을설명하였다. 난징 LG화학유흥연부총경리는 난징개발구중재위원회에중재건이산더미처럼쌓여있다고한다 며 직원들의전반적의식도높아지고지역당국의실행의지도높아져서앞으로는법대로하지않으면더비싼비용을치를것 이라고예측하였다. 선전의한중소기업인사부장은 외국기업을이중잣대로보는것이문제 라며 중국국내기업은관행이라고봐주면서외국기업에겐너무엄격하게들이댄다 고말하였다. 그는 지난 1년동안언론에서너무거론한까닭에이제는보통중국사람들도신노동법에대해일정수준이상의지식을가지고있다 고신노동법에대한중국인들의인식수준을설명하였다. 신노동법의변화는기업의인사관리에도큰영향을주고있다. 대기업은기존의인사관리시스템 ( 채용, 평가, 보상, 퇴출등 ) 을좀더정교하게다듬었고, 그동안인사관리시스템이라고부를만한것이없었던소규모영세기업의경우는이번기회에시스템을도입하고이를실행하기시작하였다. 구체적으로, 기업들은채용면에서상당히신중해지고있다. 모인사담당자는 회사와코드가맞지않는사람을채용할경우재직중이나퇴직후에회사에문제의소지가될것으로보기때문에인성검사를훨씬더철저하게할것 이라고전하였다. 평가측면에서는, 향후문제제기시반박할증거자료를남기기위해평가자료를철저히문서화하며회사방향에맞게열심히일하는 12_ <<

15 직원을본보기로크게보상할것이라고입을모았다. 보상측면에서는, 평가에따른보상을철저히하기위해팀장의역할을높였고, 채찍과당근의효과를크게하기위해고정급여 (fixed pay) 를줄이고변동급여 (variable pay) 를늘렸다. 전체인력관리는, 노동법이인력의퇴출을어렵게만들어놓았기때문에앞으로는인원을줄이거나현재의인원으로생산성을높이는방향으로나아갈것이라고전하였다. LG전자톈진법인조규영부장은 제주도에서한라봉을만들어내듯이결국중국진출기업들이고부가가치의물건을만들어내는수밖에없다 고말하였다. 인사담당자조언및사례 높은이직률, 문화적차이, 법제도의변화등여러가지면에서국내사업환경과다른중국에서어떻게인사 노무관리를성공적으로할수있을까? 이글에서는인사담당자들의조언과함께각기업에서실행하고있는제도를소개하기로한다. 포스코차이나정상경인사팀장은인사관리를옷에비유하며 중국인은어깨는좁고팔이긴데한국옷을입히면이들이좋아할리없다 며 중국인에게한국옷을입히지말것 을강조하였다. 정팀장은 일관성이가장중요하며복리후생을중국실정에맞게제공해야한다 고주문하였다. LG전자톈진법인조규영인사부장은 가장중요한것은공정하고객관적인시스템을만들어서이들에게확실히체화 ( 體化 ) 시키는것 이라면서 이같은시스템관리와동시에한국인의특징인정감관리를실행하면효과가있다 고밝혔다. 가령, 같은인사관리방식도좀더감동적인방식으로할수있는데, 결혼기념일이나승진발표일등축하받을일이있을때본인통보보다먼저가족들에게알려서온가족이기념할수있도록도와주는등의세심한감동관리가중요하다고말하였다. 상하이에셋플러스신정규사장은인터넷메신저를통해직원들의목소리에귀기울인다. 메신저에 사장님밥좀사주세요! 라는말은곧좋은식당에서비밀면담을의미한다는것이직원들사이의암묵적인면담신청방식이다. 신사장은 자존심이강하고가슴속얘기를잘표현하지않는현지직원들에게마음을터놓을수있는일대일면담은큰효과를보인다 고설명하였다. 이직률관리에있어서는역시급여의중요성을강조하는경우가많았다. 두원강철김경찬사장은 급여를올리고생산성을높이는것으로회사방침을바꿨다 며 예전에비해급여를많이올 >> _13

16 려주니이직률이거의없다 고밝혔다. 상하이카사미아가구 (Casamia) 전환태사장또한 명절퇴사가 1% 가안되는이유는급여가높고복리후생에신경을많이쓰기때문 이라고설명하였다. 한편, 싼인건비에의존하는노동집약형기업들은신노동법영향으로인한급여계산방식의딜레마에대해걱정을표하였다. 한국기업의급여는많은시간의잔업수당을포함해야비로소어느정도경쟁력이생기는데신노동법시행으로잔업시간이줄어들면당장임금에불만을품는직원들이이직을할것이라고걱정을하였다. 9) 평가와보상시스템측면의우수사례도종종눈에띄었다. 북경현대자동차김현수경영지원팀차장은 평가라는개념이없는직원들에게몇년간의시간을두고공정한평가와이에따른상벌개념을주입시키는것이힘들었다 며 처음실행이어렵지만중국직원들은의외로잘받아들이는생활태도가있으니공정한원칙이라면추진력을가지고지속적으로실행할것 을주문하였다. 한편, 많은인사담당자들이우수사원시상및보너스지급에대해자신들의시행착오를설명하였다. 가령, 신흥전자김법표경리는 좋은취지로우수사원을뽑았는데그다음날투서가들어왔다 며 완벽한제도가아니라면섣부른포상제도는역효과만날것 이라고경고하였다. 이와관련, 상당수인사담당자들은준비안된 당근 방식보다는철저한 채찍 방식이더나을수있다는의견을보이기도하였다. 좋은취지로중국직원들의견을자꾸수용하다보면의외로중국직원들이회사경영진을얕잡아보는경우가많다며, 원칙이있는인사관리라면철저히주입시키고컨트롤하는것이낫다고밝힌인사담당자들도많았다. 각기업들은핵심인력의유지를위해다각도로노력하고있었다. 대기업들은국내와해외대학으로교육, 법인간교차근무, 끊임없는면담등을통해중국핵심인력유지에노력하고있었다. 모인사담당자는 한국대기업이라고하더라도서구다국적기업에비해서는장기적인경력관리면에서중국인들이덜선호하기때문에이런부족한부분은특별보너스및교육, 승진등을통해그간극을메꾸어주고있다 고밝혔다. 초창기에비해서주재원들의중국어능력도눈에띄게향상되었다. 초창기에는조선족직원이옆에없으면주재원의일상업무가불가능한경우가많았는데, 최근에는어느기업에이나주재원은생활중국어는구사할수있으며통역을쓰더라도통역이잘못의사소통을한다든지아니면 9) 이는중국정부가바라는산업및작업장구조조정이기도하다. 14_ <<

17 불순한의도로말을왜곡한다든지하는정도는이해할수있는주재원이많았다. 가령, 삼성의경우는중국주재원파견시 1년동안한국에서중국어교육을철저히시키고있으며, 중국현지법인의현업부서에서는언어적인이유만으로조선족을채용하지는않고있다. 그대신의전 통역담당부서를따로만들어조선족직원을채용하고있다. 쑤저우삼성반도체여명구인사팀장은 현업부서는철저히현지화시켜서영어와중국어로만의사소통을하고있다 며 이제조선족에게의사소통을맡기는식으로중국에진출하는방식은통용될수없다 고전하였다. 중국인직원들의애로사항을중국인을통해해결하려는중소기업의의지도눈에띄었다. 광둥성하이저우지역의비전전자는올해초중국직원과의원활한소통을위해외부에서중국인인사팀장을영입하였다. 비전전자김학철사장은 중국인의마음을아는것은한계가있는것같아좀더원활한커뮤니케이션을위해올초중국인인사팀장을영입했다 고설명하였다. 광둥성중산지역의 KEC는중국인직원한명을고충처리담당으로임명해회사에별도의사무실을마련해주었다. 이직원의업무는찾아오는중국인직원들의불만을들어주고건의사항을접수하는것이다. 직원들이선뜻찾아가느냐는질문에허대영부장은 많은직원들이자신의고충을토로하고간다 며 아주성공적으로잘운영되고있다 고전하였다. 최근급변하는중국노동환경을반영해대기업이협력업체의노사관리에대해직접적인도움을주는경우도있다. LG전자는국내에서의노경관리노하우와중국지주회사의중국법에대한지식을바탕으로동반진출한협력업체들이법률위반이나노사관리의문제에직면하지않도록사전예방적인조언을주는시스템을최근에구축하였다. 하이저우지역에위치한 LG전자의한협력업체사장은 중소기업은인사 노무관리에신경쓸여력이많지않다 며 이런면에서 LG전자의협력시스템은큰도움이될것같다 고밝혔다. 한국정부의도움을요청하는기업들도많았다. 즉영세업체의경우신입직원을뽑아도교육을체계적으로시킬여력이없는데신입사원기본교육을코트라 (KOTRA) 나중소기업청에서나서서해줬으면좋겠다는의견도있었다. 베이징과상하이에서는지역내인사노무담당자들간교류도활발하다. 이두지역에서는 인사 노무관리연구회 가조직되어매달모임을통해전문가초청강연을듣거나각회사의이슈를활발히토론하고조언을주는등생산적인방향으로나아가고있었다. 상하이한국상회인사노무연구회이철수사무국장은 노동법관련이슈가최근들어많이중요해져서예전에비해인사담당자의주재원파견이늘어났으며일반주재원들의모임참석도늘어났다 고전하였다. 북경인사노무연구회정상경사 >> _15

18 무국장은 중국인사관리노하우측면에서회원사간차이가많은것은사실이지만, 노하우가많은 인사담당자들이선의의취지로자발적으로나서많은도움을주고있다 고설명하였다. 맺음말 중국내인사담당주재원들은중국의문화적 제도적차이점으로인한인사 노무관리상의어려움을표현하였다. 이중이직률관리, 신노동법대처방안, 공회설립등의이슈에가장많은관심을보였다. 세가지이슈는중국내지역별, 업종별, 한국기업의규모에따라큰차이점을보였다. 한국기업들은노동관행에관련해준법경영이중요함을 100% 인정하면서도현실적관행, 비용, 노동법준수사이면에서중국로컬기업, 여타외국기업과비교하며어느지점이균형점인지고민하고있었다. 대다수인사담당자들은최근노동환경변화에대해어려움을토로하면서도중국정부의정책이장기적방향에서는옳은방향으로가고있다고평가하였다. 하지만, 이와동시에이들은올림픽이후향후 10년내에중국내의노동환경에큰불안감을표현하였다. 즉이들은중국내사회거시적인변화 ( 분리독립시위, 강한민족주의, 빈부격차불만, 부패한관리에대한불만, 외국인혐오등 ) 와맞물려한지역의일시적인파업이외국기업의작업장으로연쇄적으로번질것을우려하고있었다. 16_ <<

19 기획특집 - 아시아국가의인적자원관리 2 Special Feature 최근베트남의노동환경및인적자원관리 (HRM) 변화와베트남기업사례연구 강혜영 ( 포스코경영연구소수석연구위원 ) 머리말 이글은최근글로벌기업들의집중적인투자가이루어지고있는베트남에서의노사관계및 HRM 환경변화와주요이슈에대해검토하고분석하는것을목적으로하고있으며, 더나아가구체적인사례연구를통하여실제로기업의테두리내에서어떻게이러한변화가수용되고실현되고있는지밝혀보고자한다. 베트남의노사관계및인적자원관리는최근노동집약적 저임금의단순모델에서벗어나급격한임금상승, 숙련인력의부족, 이직증가와직원보유전략의중요성, 노동자들의협상력증가와쟁의행위급증등다양한이슈들이제기되고있으며노사관계및 HRM의전환기에있다고보여진다. 이러한변화들이어떻게구체적인관행으로나타나고진행되고있는지에대해집중적으로분석하고, 글로벌노사관계및 HRM에대한전략적인이해를높이고자한다 베트남경제현황 : 고성장추세속인플레이션압박등경제위기설 2006 년은베트남이 Doi Moi 개혁정책추진이후 20 주년이되는해이자, WTO 가입과함께글 로벌경제체제에포함되었으며 APEC 정상회담개최를통하여국제정치의일원이된시점이기 >> _17

20 < 표 1> 주요경제지표 GDP 성장률 (%) 농업 경제활동 제조업 서비스산업 인플레이션 실업률 자료 : KOTRA 국가정보 (2008) 및 Google 검색. 도하다. 베트남에유입되는외국투자는최근폭발적인증가세를보이고있는데, 2006년한해동안의 FDI( 외국인직접투자 ) 는전년대비 70% 증가한 1,020억달러를기록하였고 2007년에는 2 배가증가한 2,030억달러의투자가이루어졌다. 대표적인사례로는 2007년글로벌기업인인텔과대만의전자제품제조업체인폭스콘이각각수백억달러의베트남투자계획을밝힌바있다. 1) 이러한과정에서베트남경제는지난 3년간 GDP 성장률 8% 대의고성장을유지하고있다. 하지만, 2008년에는국제유가와곡물가격의급등과급격한인플레이션 2) 등경제침체또는위기설 3) 이제기되고있는가운데예정된 8~9% 대의성장은달성하기힘들것으로예측되고있다. 노동시장여건 고성장환경에서베트남노동인구또한매우빠르게확대되고있다. 베트남인구는 2007 년현 재 8,500 만명으로인구규모로는세계 13 위이며평균연령은 24 세로나타난다. 이중에서취업 인구는 4,670 만명으로추정되며, 25.5% 인 1,190 만명이도시지역에서거주하고있는것으로 1) Gross A. and J. Minot(2007), Vietnam HR Update 2007, Presented at SHRM Global Forum. 2) 월현재베트남하노이의인플레이션은 28.3% 로서 17년이래최고치를기록하고있다고 Government Statistics Office가발표. 3) 2008년 5월베트남노동부 (Ministry of Labor, Invalid and Social Affairs) 국장과의인터뷰 18_ <<

21 나타난다. 아직까지 1차산업에종사하는근로자가전체취업인구의절반을넘으며 (56%), 2차산업 ( 제조업 ) 에 19%, 3차산업 ( 서비스산업 ) 에 25% 의분포를보이고있다. 2002년이후제조업및서비스산업고용인구는해마다각각 50여만명씩증가해오고있는것으로나타난다. 4) 도시지역에서의공식적인실업률은 4.9% 이며, 대부분의실업자들은미숙련자들이다. 급격한경제성장및대규모 FDI 유입으로인하여노동시장여건은매우힘든상황이다. 노동력이풍부한반면에질적인측면에서볼때숙련된노동력에대한공급은제한적인편이다. 5) 특히외국기업들이몰려있는호치민시와하노이의노동력부족이심각한상태로호치민인근은이미거의완전고용상태인것으로나타난다. 6) 이두지역에몰려있는외국기업들에서의관리직및전문직수요가급증하고있으며, 호치민시를포함하는베트남남부에서는미숙련노동자들의부족또한심각한편이다. 7) 결과적으로노동시장이타이트해지면서노동자들의이직률및협상력증가로나타나고있으며, 외국기업에서는지난 2년간파업등노동분쟁이급증하고있다. 최근의불법파업 (Wildcat Strikes) 현황 최근베트남노사관계의변화를이루는중요한계기는지난 2년간급증하고있는파업이다. 2006년초외국기업근로자들은임금인상요구, 과도한오버타임및불법적인임금삭감에항의하며파업을벌였다. 모든파업은노동법이규정하는절차를준수하지않았으며노조주도가아닌불법파업 (Wildcat Strikes) 이었고노동집약적인한국기업 (28.8%) 과대만기업에서 (37.4%) 다수가발생하였다. 파업의주된원인은베트남정부가 2005년까지동결한최저임금에항의하는것이었고, 향후정부로하여금최저임금조정을위한새로운법제화를고민하게하였다. 상황을더욱악화시키는것은가중되고있는인플레이션압박이다. 2007년상반기유류및식품가격은 4) Gross A. and J. Minot(2007), Vietnam HR Update 2007, Presented at SHRM Global Forum. 5) 베트남노동부 (MOLISA) 자료에의하면노동인구의 35.4% 만이 6개월이상의단기교육을포함하는기술교육및기술전문대교육이상을받은것으로나타난다. 6) 주호치민총영사관자료. 7) 호치민시상공회의소 HR Director 인터뷰. >> _19

22 < 표 2> 연도별파업발생현황 파업수 국영기업 (SOE) 외국기업 (FDI) 민간부문 (Private) 건수 건수 비율 (%) 건수 비율 (%) 건수 비율 (%) N/A N/A N/A N/A N/A N/A Total 1, , 자료 : 베트남노동부, 주호치민총영사관. 각각 20%, 10% 상승하였고임금에불만을가진의류산업노동자들의불법파업이빈발하였다. 베트남거시경제의불확실성속에서불법파업의증가추세는계속되고있는데 2008년 1/4분기에만 350건이발생하고있다. 8) 이러한불법파업이베트남노사관계의안정성을해치는정도는아니라할지라도노사관계변화의계기를제공하고있으며, 베트남정부는노사간의자율적노사관계의지원과노사관계의근대화추진및법과제도적틀을정비하기위해 2008년새로운최저임금법도입및 2010년노동법개정등을추진하고있다. 8) 베트남노동부자료. 20_ <<

23 임금인상동향 노동시장이타이트해지면서최근임금인상은빠르게증가하고있다. 평균임금인상률은 7% 를기록하고있지만실제로생산직노동자의경우 2007년 20~30% 대의인상이이루어졌고 2008년에도비슷한수준의임금상승이예상되고있다. 9) 2004년과 2005년사이화이트칼라평균임금인상률은 8% 대였는데, 2006년에는 11% 이상상승하였다. 2007년관리자이상의지위에서보면, HR 관리자의경우적어도한달평균임금이 2,000달러이며, CFO는 3,500달러, CEO는 5,000달 < 표 3> 부문별지역별임금현황 (2007 년 6 월현재 ) ( 단위 : 천베트남 Dong / USD) 부문별 / 지역별 고위관리자중간관리자전문직및고숙련근로자반숙련근로자 VND USD VND USD VND USD VND USD 전체평균 북부지역 중부지역 남부지역 국영기업 (SOEs) 외국기업 (FDI) 실제지급금액 ( 세금 20%+ 사회보험료 23%) 민간기업 농업부문 산업부문 무역및서비스부문 주 : 1) 이자료는기업들이신고한금액으로실제로는 20% 의세금과사회보험분담금 23% 의증가분을고려해 야함. 자료 : 베트남노동부 (MOLISA) 9) 호치민시총영사관자료. 10) 호치민시총영사관자료에의하면 2008 년베트남의인플레이션수준은 12 년이래최고로급등하 고있는것으로나타난다 년 2 월소비자물가는전년동기대비 15.7% 상승했다. >> _21

24 러수준을나타내고있다. 특히재무, 회계, 세일즈와마케팅분야의임금이높은편이다. 현재베트남의고급인력공급은수요의 30~40% 밖에채용하지못하고있는실정이며, 베트남에진출한외국기업들은동종분야에서고급인력을영입하기위해경쟁적으로시장임금보다훨씬높은임금을제시해야만한다. < 표 3> 은기업들이정부에신고한임금지급금액으로세금 (20%) 및사회보험료부담부분 (23%) 을고려한다고해도실질적으로는이보다몇배의임금을지급하고있는것으로나타난다. 이러한현상은최근급격한인플레이션 10) 과노동시장이매우타이트한상황임을고려할때임금인상가속화등노사관계의불안요소가될것으로보인다. 노동법의변화 베트남사회보험체계는고용주로부터 15% 와노동자들로부터 5% 를부담하게하고있는데 2007년 1월이후개정된사회보험법에의하면 2014년까지점진적으로 18% 와 8% 의부담으로증가시킬계획이다. 최저임금법에서는현재외국기업과베트남국내기업간의다른기준을적용하고있는데 2010 년까지국내기업과외국기업간의차이를없애고최저임금수준도상향조정할예정이다. 그리고 2007년 1월부터적용되기시작한 여성평등법 은법조문자체는분명하지않지만기업들로하여금여성고용시세금혜택을제공함으로써여성고용의증가를기대하고있다. 베트남인적자원관리 (HRM) 의주요이슈들 베트남에서의 HRM 은현재변화기 (Transition) 에있다. 개방경제이전에는경영의자율성이없 었고 11) 임금도정부방침에의해결정되는등관료적인특성을지니다가글로벌경제체제로의편 11) 1986 년이전에는국가로부터의방침에의해수행되었고, 성과와무관한임금구조, 기계적인승 진체계, 기본적인복지가강조되었다 (Quang and Vuong, 2002). 22_ <<

25 입이후 HRM은점차국가경쟁력에직결되는중요한요소로인식되기시작하였다. 12) 1990년대이후베트남정부는 학습과개발 의 HRM 시스템을구축하기위해노력하고있으며, 최근기업들은글로벌경쟁력제고를위해성과와연동되는서구식의유연한 HRM 체계를모색하고있다. HRM의성공적인도입을위해서는베트남의문화적배경과특성이고려되어야한다고주장한다. 13) 베트남기업들의특징은장기적인화합과상호책임이강조되는가운데노동자들을돌보는 Corporate Family 로서의기업의역할이기대되며경제적효율성보다사회적의무가강조됨으로써경제적효율성을중요시하는서구의경영관행들과는차이와갈등을보이기도한다. 14) 최근급증하고있는불법파업속에서한국과대만기업들에서의문제점은진출한지역의문화적차이를이해하지못하는외국기업들의문제점을드러내고있다. 2007년방문조사한베트남민간기업에서의사례에서보면베트남근로자들의정서적특징을잘나타내주고있다. HR 부사장은작업현장과핫라인을설치하여노동자들의고충을직접들어주고문제를해결해주며, 같이점심을먹고낮잠을잔다고하였다. 관리자가가족같이직원들을돌보는이회사는이직이거의없으며지역사회에서좋은평판을쌓고있었다. 호치민시인근에위치하고있는이회사는베트남에진출한글로벌기업들이채용과직원보유정책에대해심각하게고민하고있는것과는달리, 직원들의몰입과헌신을바탕으로높은기업성과를거두고있었다. 또한문화적차이의중요성은기업들의유연화전략추구관점에서도기능적유연화 (functional flexibility) 가조직내몰입과화합을지향하는베트남의문화전통과잘맞지않는다는연구결과가제시되기도한다. 15) 문화에대한이해는 HRM 정책을포함하는현지화전략수립에있어서도가장기본이되는부분이라고할수있겠다. 연구자들에의하면현재 HRM의모습은전통적인인사관리 (Personnel Management) 모델이유지되는가운데 HRM으로점차변화되고있는모습이라고한다. 16) 새로운 HRM를이루는주요영역들로서는정보교환 (Information Sharing), 성과관 12) Quang Truong and Le Chien Thang(2004), HRM in Vietnam, in Budhwar(ed.), Managing Human Resources in Asia-Pacific. 13) Thang et al. (2007), To What Extent Can Management Practices be Transferred Between Countries, Journal of World Business 42. pp ) Thang et al. (2007). 15) Zhu(2005). 16) Zhu, Collins, Webber, and Benson(2008). >> _23

26 리 (Performance Management), 교육과개발 (Training and Development), 집단지향 (Group Orientation), 보유정책 (Retention Management) 및성과급 (Performance Pay) 등이다. 17) 이중에서도 조직성과에유효한결과를보이는관행들로는정보교환, 성과보상제도와교육훈련으로나타난다. 노사관계 / 인적자원관리사례연구 : VietSovPetro 이회사는베트남최대석유생산회사이며, 1981년러시아와의합작투자회사 (J/V) 로설립되었다. 현재직원수는 6,500여명규모이며, 위치는호치민시에서남쪽으로 2시간 30분거리에있는붕따우지역이다. 이회사 (VSP) 의특징은시장경제체제로이전이후경영방식은시장경제원칙을, 직원들의복지후생은사회주의원칙을고수함으로써독창적인경영모델을제시하고있다. VSP는베트남국가경제및지방경제의연결과발전을주도하고있으며원유생산매출액 330억달러로서동남아시아 3위의석유생산및수출회사이다. 이러한경제활동이외에도석유산업에서의항만, 원유저장고, 물류시스템을망라하는인프라및선진기술체계를구축함으로써베트남 < 표 4> VSP 고용관계현황 계층 인원 고위관리자 15 국장 / 부서장 100 관리자 400 기술자 ( 대졸이상 ) 2,000 운영기사 / 숙련근로자 ( 기술대이상 ) 3,000 반숙련근로자와지원부서직원 ( 고졸이상 ) 1,000 전체 6,515 자료 : VSP HR Director 인터뷰 ( ). 17) Thang and Quang(2005a); Thang et al. (2007). 24_ <<

27 인적자원개발 (HRD) 에도공헌하고있으며, 지역사회인프라구축및역사 - 문화복원사업지원 등활발한 CSR 활동을추진중이다. VSP 고용관계의특징은베트남국내법에우선하여합작투자당시체결한 국제협약 에의하여정규직원을 3년계약제 로운영하고있다. 이는정규직원이라하더라도 3년이후계약만료시재계약을안할수도있다는의미이지만, 실제로대부분의직원들의계약이갱신되고있으며직원들의평균근속은 15년이다. 18) 협력사 (Subcontractors) 운영은프로젝트별로운영하고있는데, 주된업무는식당운영, 유조선수리등이다. 베트남국영기업 (SOEs) 은전직원이노조원으로가입해야하며, CEO도노조원이다. 민간기업에서는관리자들은노조원에해당되지않는다. 현재 VSP 내에는 2개의노조가있으며상위연맹은베트남노동조합총연맹 (VGCL) 에속한다. 노조의조직구조는중앙노조집행부가있고 17개사업부서별로지부 (Locals) 가조직되어있다. 노조위원장은회사의부사장에준하는대우를받고있으며 19) 자동차, 사무실도이에준하는수준으로지급받는다. 단체협약은현재미체결상태이며베트남정부는현재추진하고있는 노사관계개혁프로젝트 에서개별기업에서의단체협약체결을독려하고있는중이다. < 표 5> VSP 관리자임금분포 ( 단위 : USD) 9 급 8 급 7 급 6 급 5 급 4 급 3 급 2 급 1 급 1,280 1,500 1,650 1,700 1,800 2,360 2,440 2,510 2,710 18) 베트남노동법하에서의일반적인고용관행은, 1 년미만 (6 일,30 일,60 일 ) 의수습기간을거쳐단기 계약 (1~3 년 ) 을체결한후무기계약으로전환하는것이일반적이다. >> _25

28 경쟁력있는임금수준을유지하고있으며, 주거지원등폭넓은직원복지프로그램을운영하고있다. 생산직 ( 숙련공 ) 임금은 220~250달러수준이며, 기술자는최소 295달러 ( 경력없는대졸자 ) 에서경력자 405달러, 경력자및고성과자에대해서는 460달러를지급하고있다. 관리자는등급에따라 9급 1,280달러에서 1급 2,710달러사이에서임금이결정된다. 다양한복리후생제도로는매월 25달러에제공되는회사주거시설 20), 1끼식사비 1달러, 1년에 1회왕복비행기표지급, 통근버스제공, 고위관리자통신비지급, 러시아직원들을위한러시아학교가제공되고있다. 임금체계는기본급 + 월별보너스 + 부정기적보너스 + 연간보너스 + 각종수당 + 연간 1회왕복티켓 + 의복비 + 식사수당 (1끼당) 으로구성된다. 이직이없었는데최근 2~3년사이에이직이발생하기시작하였으며 21) 향후더심각해질것으로예상하고있다. 2007년임금인상은물가지수를고려하여 10~20% 정도의인상이적당하나직원보유를위해 30% 의임금인상이이루어졌다. 특히, VSP에서는직원보유전략으로 1 핵심인재에게프로젝트를부여한후성과에따라일시불로비정기적보너스를지급하고있으며, 19) 노조위원장은부사장급임금대우및부가혜택을지급받음. 직위 임금 회장 부회장, 노조위원장 3,200 사업본부장 2,500 부장 2,300 관리자 2,000 20) 회사주거시설에는 10 개동에총 600Units 있으며가족용 400units, 독신용 200units 으로구성된다. 21) 2007 년엔지니어이직이 100~200 명발생하였다. 26_ <<

29 2 Skip 제도를운영하여단계별직급승진을타파하고핵심인재에게는빠른승진을보장하고 있다. 다양한보너스제도를운영함으로써직원에대한동기부여및회사성과향상을추구한다. 1 월간보너스제도는사업단위별 (Divisions) 성과에의해지급하는데평가기준은사업별특성을고려하여생산성및품질요소들, 안전기준등부서별성과지표를운영하고있으며, 보너스규모는기본급의 20% 수준이다. 2 연간보너스제도는연간성과목표를정한후에초과달성시조직및개인평가에의해지급된다. 3 정기보너스는목표달성시기본급의 100% 를자동으로지급하는데, 연간 13회지급된다. 현장작업조직은전통적인방식으로이루어지고있고팀작업이아닌개인작업중심이다. 작업체계는현장관리자주도로운영되며, 작업자에대한권한위임을제한함으로써조직의위로부터아래로직무수행이전달되는톱다운방식으로유지되고있다. QC를포함하는작업장혁신프로그램이진행되고있으나보상제도와연관되지못함으로써형식적으로이루어지고있는수준이다. 현장 OJT와다기능화도현장관리자중심으로진행되고있다. 맺음말 베트남노사관계는최근거시경제의불안정성과가파른임금상승및타이트한노동시장여건등변화와도전에직면하고있다. 계속되는인플레이션압력은도시근로자들에게임금인상을요구하도록하고있으며외국기업에서의파업이빈번하게발생되고있다. 특히, 한국과대만계기업에서의파업발생률이높은이유는베트남현지근로자들의정서를읽지못하는관리방식때 >> _27

30 문으로나타난다. 하노이와호치민등대도시에서의노동시장환경은더욱타이트하여근로자들의이직률이높아안정적인인적자원관리가힘든반면임금상승의압력은커지고있다. 베트남정부는노사관계의불안정성을해소하기위해기업내단체협약체결등을통한자율적인노사관계를지원하는한편, 2008년새로운최저임금법도입및 2010년노동법개정을통하여노사관계의근대화를추진하는법과제도적틀을정비하고있다. 베트남에서의 HRM은아직까지전통적인인사관리 (PM) 체제가잔존하고있는가운데글로벌경쟁력추구를위한인적자원 (Human Resources) 에대한중요성이커지고있다. 성공적인 HRM 정착을위해서는베트남문화에대한배경과특성이고려되어야하는데일부외국기업들은이러한관점을중요하게받아들이지않음으로써 HRM 미정착, 이직률증가와숙련형성의어려움, 노동쟁의의빈번한발생을겪고있는것으로나타난다. VietSovPetro는시장경제의추구와직원복지를중심으로하는사회주의전통과의결합속에서경쟁력있는임금지급과인센티브제도의활용, 그리고 VSP만의독특한기업문화의형성을통하여직원들의헌신과몰입을이끌어내는성공적인 HRM 사례를보여주고있다. 최근이직의발생과이를방지하기위한혁신적인보상및승진제도를통한직원보유전략은베트남에진출한한국기업들에서도벤치마킹이필요한부분이라판단된다. 향후베트남의노사관계와 HRM은거시경제의안정과함께얼마나자율적인노사관계가발전될수있는가하는점과, 저임금모델에서탈피하여직원들의헌신과몰입을회사성과와연계할수있는혁신적인 HRM의도입과정착에달려있다고할수있을것이다. 참고문헌 Gross, A. and J. Minot(2007), Vietnam HR Update, Presented at SHRM Global Forum. Kamoche K.(2001), Human Resources in Vietnam: The Global Challenge, Thunderbird International Business Review 43, pp.625~650. Quang Truong and Le Chien Thang(2004), HRM in Vietnam, in Budhwar(ed.), Managing Human Resources in Asia-Pacific, London and New York: Routledge. 28_ <<

31 Rowley C., and J. Benson(2002), Convergence and Divergence in Asian Human Resource Management, California Management Review 44, pp.90~109. Thang et al.(2007), To What Extent Can Management Practices be Transferred Between Countries, Journal of World Business 42. pp.113~127. Thand and Quang(2005a), Human Resource Management Practices in Transitional Economy: A Comparative Study of Enterprise Owenership Forms in Vietnam, Asia Pacific Business Review 11, pp.25~47. Thand and Quang(2005b), Antecedents and Consequences of Dimensions of Human Resource Management and Practices in Vietnam, International Journal of Human Resource Management 16, pp.48~64. Zhu et al.(2008), New Forms of Ownership and Human Resource Practices in Vietnam, Human Resource Management 47(1), pp.157~175. Zhu, Y.(2005), The Asian Crisis and the Implications for Human Resource Management in Vietnam, International Journal of Human Resource Management 16, pp.1261~1276. Zhu, Y.(2002), Economic Reform and Human Resource Management in Vietnam, Asia Pacific Business Review 8, pp.115~134. VietSovPetro 벤치마킹인터뷰자료 (2008). 베트남노동부 (MOLISA) 자료 (2008). 베트남통계청 (Government Statistics Office) 자료. 주호치민총영사관자료 (2008). 호치민시상공회의소 (VCCI) HR Director 인터뷰자료 (2007). >> _29

32 해외석학에게듣는다 1 - 게리베커 게리베커교수의한국노동시장문제해결을위한제언 한국노동연구원은지난 9 월 5 일인적자본이론의대가로서다양한사회적주제를경제학적틀에입각해분석해온세계적인석학 게리베커교수를초청해간담회를가졌다. 국제노동브리프는현재한국노동시장이직면한여러현안에대해서개진된베커 교수의제언을정리해소개한다. 게리베커 (78) 미국시카고대학교수는인적자본이론의미시적기초를확립한공로와인종차별, 가족, 범죄등과같이기존경제학자들이다루지않았던사회적주제들을경제학적방법으로분석하는새로운분야를개척한공로로 1992년노벨경제학상을수상하였다. 노동생산성을결정하는요인은개인의인적자본, 노동자에게투자되는물적자본의양 ( 자본장비율 ), 기술발달수준, 노동시장의효율성등네가지로요약된다. 한국의경우에는이중노동시장의효율성이가장문제인것같다. 한국노동시장에서비정규직이차지하는비율이 35% 에이른다고하는데이는노동시장이효율적으로작동하지않는다는신호이다. 노동시장의효율성을강화하기위해서는우선좀더많은자본이한국에투자되어야한다. 국내기업이든외국기업이든한국에투자를확대할수있는여건이조성되어야한다. 둘째는노동시장이더유연해야한다는점이다. 이미한국경제는글로벌경제에깊숙이편입되어있기때문에, 노동시장이보다유연해져야만변화하는환경에대응할수있을것이다. 한국의경제성장률이약간둔화되었다. 실업률이높아지고새로운일자리는줄어들고있는데, 이는한국만의상황은아니다. 세계경기가둔화되고있고, 각국의경제가서로영향을미치고의존하기때문이다. 정부가무언가해줘야한다고생각할수있을텐데, 정부도요술방망이를갖고있지않다. 경제이론을보면, 정부에지원을요구하는압력이행해지면정부정책의효율성이떨어질가능성이많다. 정책이특정이해당사자에게특혜로작용할가능성이크다. 민간부문에서도경쟁이있는것이일자리창출에유리하다. 경쟁이있다면쉽게창업이가능해지며, 이는또노동시장에유연성을부여하게된다. 30_ <<

33 정부가일자리창출정책을시행한다고하지만일자리창출은전적으로민간에서주도하는것이다. 일반적으로일자리창출엔진을보면신생중소기업에서이를주도한다. 전세계 500대기업을보면미국국적의기업들의경우오래된기업도있지만신생기업도많다. 월마트, 오라클, 마이크로소프트, 구글등이널리알려진기업들인데, 이들이모두하이테크기업도아니다. 반면유럽기업들은굉장히오래된기업들이많다. 유럽에서는창업이쉽지않기때문이다. 한국의사정도비슷한것같다. 즉창업용이성이매우낮다. 세계은행창업용이성지수에따르면미국이 5위권이고일본이 25위권, 한국은 100위권밖이다. 정부가일자리창출을이끌어갈필요가없다. 불황기에는실업자를대상으로구직지원을위한보조금을지원하는것이바른정책이지만, 일반적인경제상황에서노동시장이효율적으로운영되고민간부문에서경쟁이보장되며창업용이성이높다면, 정부가별다른정책을추진하지않더라도완전고용이가능할것이다. 자본과노동이단기적으로서로파이를차지하기위해경쟁하지만, 장기적으로는자본이증가하면임금이올라가는상호보완관계라는것을이해해야한다. 한국노동시장에서비정규직이차지하는비중이 35% 에이른다고한다. 이는기업이해고가어려운정규직대신비정규직고용이라는대안을마련했기때문이라고이해된다. 기업의입장에서볼때해고가용이한비정규직을고용하는것이경영에더유리하다는점은두말할필요가없다. 그러나근로자의입장에서볼때정규직은문제가없겠지만비정규직이고통을받는다. 비정규직문제에있어서최고의해결방안은노동시장유연성을확대하는것이다. 기업들에게비정규직을고용할인센티브를주어서는안된다. 경기가안좋으면정규직이더라도해고할수있어야하고, 임금이삭감될수있어야한다. 예를들면 SK그룹이경기가좋지않으면 SK의근로자들을다른기업으로이동해서일할수있도록하는것이노동자를보호하는것이다. 정부의해고규제는비정규직문제를해결하는것이아니라문제의근원이다. 기업을자유롭게해야비정규직이줄어들것이라생각한다. 경제학의목표는빈곤층을도와주는것이다. 부유층도물론중요하지만이들은스스로돌볼수있는집단이다. 그런데취약계층을위한정책에는좋은정책과나쁜정책이있다. 나쁜정책으로인해정부의정책이제구실을못하게되면빈곤층내지는소외계층이우선적으로큰피해를입게된다는점을 >> _31

34 유의해야한다. 한국에서취약계층보호를위한노동정책은다음의두가지가있다. 우선노동시장을좀더유연하게하는정책이필요하다. 노동시장의유연성이부족하면먼저여성등소위계층이가장큰어려움을겪는다. 한국에서평균보다높은청년실업률도그원인이노동시장유연성부족에서찾을수있다. 노동시장의유연성을확대한다는것은해고와고용을자유롭게한다는것이다. 해고를자유롭게한다고하면근로자들이피해를입는다고생각하는데꼭그런것만은아니다. 기업측면에서해고와고용이자유롭다는것은근로자들에게는일자리공급이충분하고, 비슷한임금수준의다른일자리로이동하기가수월하다는것을의미한다. 따라서실업의위험이증가하지않는다. 바람직한노동정책은노동자가지금가진일자리가안정적이지못한경우시장에서비슷한수준의다른일자리를얼마든지얻을수있도록하는방향으로이루어져야한다. 미국의주택시장침체가대규모실업으로이어지지않았던이유가바로이유연성에있다. 주택건설업에종사하던사람이상업용건물건설업으로이동하거나전혀다른업종으로도이동할수있었기때문이다. 유연성강화를위한방법으로한가지제안하고싶은것은인적자본에대한매개기능을활성화하는것이다. 금융거래에서는은행이, 부동산거래에서는부동산중개업자가중개에나서서적극적으로수요자와공급자를연결해주듯이, 노동시장의경우근로자에게는일자리를알선해주고, 기업에는인력을알선해주는역할을맡을기관이필요하다. 한국의경우인력알선업체들이많지않은것같은데, 미국에는고용알선서비스센터가많다. 고숙련근로자, 저숙련근로자모두를대상으로서비스를제공하는알선업체들이공공기관뿐아니라민간부문에서경쟁에입각하여효율적으로인력알선서비스를제공하고있다. 정부는국가경제에핵심적인역할을하되그역할은제한적이어야한다. 정부가해야할몇가지핵심적역할을살펴보면다음과같다. 첫째, 국내외안정을도모해야한다. 대외적안정이라고하면한국같은경우에는대북관계의안정을들수있겠고, 국내의안정이라고하면민간부문에서제공할수없는범죄발생억제를들수있겠다. 둘째, 소외계층을위한사회안전망을제공해야한다. 셋째, 정부는조세정책, 최소한의반독점규제등적절한규제를시행해야한다. 그밖에도사회간접자본이나교육등다양한역할들을예로들수있겠는데, 간과하지말아야할것은지나친노동시장에대한규제나높은관세부과, 높은한계세율적용등의지나친규제나개입은없어야한다는것이다. 32_ <<

35 해외석학에게듣는다 2 - 기소르망 기소르망교수의한국노동시장유연성증진을위한제언 9 월 22 일한국노동연구원개원 20 주년기념토론회에서 한국의노동시장유연성증진을위한제안 이라는주제로발표한내용 을요약해서소개한다. 기소르망 (64) 전프랑스파리정치대학교교수는 1970 년부터 2000 년까지파리정치대학에서경제학과경제철학을가르쳤으며, 경제철 학가와칼럼니스트로활발한활동을하고있는세계적인석학이다. 기소르망 경제성장이모든문제를해결하지는못한다. 그러나경제성장이없다면더높은소득이나보다공정한소득정책과같은사회적요구를충족시킬수없다. 결국사회적요구를충족시키기위해성장을달성할수있는최선의방법에대해사회적합의가이루어져야한다. 그리고이러한합의는경제적측면에대한과학적접근방식을통해사실에기반을두어야한다. 즉, 데이터와목표의공유그리고경제규칙에대한공통의이해만이경제와사회발전을허용할것이다. 성장이갖고있는주요한역설로는보다생산적인활동이가능하도록낡은활동을중단해야한다는것이다. 과거에는이러한창조적파괴 (creative destruction) 가교육을받지못한계층이나생산직노동자에게주로영향을주었지만, 더이상은그렇지않다. 서구와일본의경험이분명하게보여주듯이화이트칼라노동자와교육수준이높은전문직역시기술혁신과경쟁이라는광풍에점점더많이노출되고있다. 기존일자리에대한보호주의는단기적인해결방안일뿐근본적인해결책은노동시장이유 >> _33

36 연성을갖는것이다. 한국에서정규직과비정규직의노동력배분은유연성을달성하는데있어실용적인해결방안일수도있지만만족스럽다고는할수없다. 비정규직고용의활용이혁신을대체하게되고이에따라일부업종의쇠퇴를초래할것이기때문이다. 궁극적으로는한국국민을가진자와가지지못한자로이분할것이기때문에더더구나그러하다. 노동시장의분절은여성, 극빈층, 교육수준이낮은계층, 이민자를가장큰희생물로만들게될것이다. 대기업중심의노동조합은자신의지위를이용하여노동시장을중소기업과대기업으로나누고있다. 중소기업은비정규직근로자를활용할수밖에없고대기업의일자리는보호될것이다. 그러나이러한전략은한국경제전반에전혀도움이되지않는다. 우선노동조합이전체한국사회를대표한다고생각되지는않는다. 작금의한국민주주의에서노동조합이조합원외다른자를대표한다고주장한다면이는불합리하다. 한국사회의민주화이후노동조합에관한규제는노동자이해대변에민주성을보다강화시킬것이다. 이론적으로최상의안전망은미국의경제학자밀턴프리드만이최초로제시한것과같은부의소득세 (negative income tax) 를통해모든국민들은일생동안국가의재정지원하에일정수준이상의소득을보장받게하는것이다. 이는안전감과결속의식을가져올것이다. 이러한부의소득세는기타모든사회적재분배를대신할가능성을가지고있고, 또산술적으로는비용이더적게들수도있다. 해고된근로자는실직기간동안민간보험이나공공보험등을통해지원받을자격이있음은주지의사실이다. 그러나복지제도를다루는담당기관뿐아니라해고근로자에게도이러한구직기간의효과적관리는상당히어려운과제이다. 노동시장이유연하고동적이라면구직기간은짧아질것이다. 아울러새로운일자리를찾고수용케하는유인이복지혜택보다높은경우라야만구직기간이짧아질것이다. 즉미국처럼최저임금을낮추거나고용주에게부과되는해고비용을낮추는것이복지수혜자에대한올바른동기부여와결합된가장효율적인해법이될수있을것이다. 유연화에따른실업자발생은민간고용알선서비스도입과기업의해고에대한책임을부담하게하는것으로어느정도해결할수있다공공기관은아무래도실직근로자에게새로운일자리를찾아주는데있어의욕이강하지않다. 이에따라 1980년대초부터영국과미국을필두로정부가실직근로자의재취업절차를민간기관에위탁하 34_ <<

37 는경향이늘고있으며, 이들민간기관은성과에따라수수료를차등적으로지급받는다. 제한적이긴하지만민간기관과의경쟁이정부기관을보다효율적으로만드는유인이되고있다. 정부고용기관과민간고용기관외에대기업들이자사가해고한근로자의재취업에대해책임을지도록하는방법이있다. 블랜차드-티롤리 (Blanchard-Tirole) 세는고용주는자유롭게직원을해고할수있지만해고된직원이재취업할때까지재교육을위해세금을내도록한다. 이러한세제는고용주에게는직원들의숙련향상을위한동기를부여하는한편, 노동자들에게는실직에따른위험으로부터보호처를제공할것이다. 교육수준이높은근로자일수록역동적인경제와유연한시장에잘적응한다. 교육수준이높다는것은어떤의미인가? 교육방법도교육내용만큼이나중요하다. 따라서보다개방적이고덜권위적인교육방식은한국인들이정보화경제로이동하는데도움이될것이다. 근로자의교육수준이높아지면서값싼노동력은사라질것이다. 즉, 비정규직에대해그어떤규제보다대학교육이효과적인안전장치가될것이다. 나아가가용할수있는저임노동력이사라지면한국기업들이더많은혁신을도입하기위해노력하게되고저임노동력을사용하는아시아국가들보다높은경쟁우위를갖게될것이다. 이처럼생산성이높아진다면이로인한임금상승을두려워할이유가없다.. >> _35

38 미국 기업의 일터학습 : 일터학습 투자 현황 및 International Labor Trends 근로자 몰입에 미치는 영향 국제노동동향 ① - 미국 박윤희 (미국 오하이오주립대학교 인적자원개발학 박사과정) 머리말 글로벌 시장경제하에서 급격하게 변화하는 환경 변화에 유연하고 효과적으로 대응하기 위해서 기업내 근로자들의 역량 개발에 대한 관심과 중요성에 대한 인식이 점차 높아지고 있다. 일터학습 은 무엇보다 끊임없이 변화하는 대내외 조직환경 변화에 능동적으로 대처할 수 있는 근로자들의 직무능력개발과 직결된다는 점에서 그 의의가 크다. 이러한 측면에서 오늘날 기업이 당면하고 있 는 중요한 과제 가운데 하나는 조직의 혁신 노력과 관련하여 변화된 직무 내용을 성공적으로 수 행하는 데 필요한 지식과 기능을 근로자들이 습득하고 있는지 여부에 대해 지속적으로 관심을 갖 는 일이라고 할 수 있다. 미국내 기업들은 일터학습이 개인의 직무능력개발뿐만 아니라 개인 및 조직의 성과 향상에 기 여하는 중요한 요인으로 인식하고 있다. 그리고 개인 및 조직의 성과를 예측하는 중요한 요인인 근로자 몰입에도 일터학습이 긍정적인 영향을 보임에 따라 기업의 경영진들은 일터학습에 주목 하고 있다. 이 글에서는 최근 미국내 기업들이 근로자들의 학습에 어느 정도로 관심을 가지고 투자를 하고 있는지 소개한 후, 일터학습이 특히 근로자들의 몰입과 어떠한 관련성을 가지고 영향을 미치고 있 는지 살펴보고자 한다. 아울러 미국의 캐터필러(Caterpillar) 사에서 시행하고 있는 일터학습과 관 련하여 일터학습에 대한 인식과 일터학습에 대한 투자 및 일터학습의 효과에 대해 최고경영자의 견해를 소개하고자 한다. 36_ <<

39 International Labor Trends 미국의일터학습투자현황 현재미국내기업들은일터학습 (workplace learning) 이근로자들의역량개발을통한기업의성과증진에기여하는중요한요인으로인식하고, 이에대한투자를점차증대시키고있다. 최근미국훈련개발협회 (ASTD: American Society for Training & Development) 가발간한 <2007 State of the Industry Report> 에서는미국기업의기업내학습에대한투자현황정보를제시하고있다. ASTD는미국내조직이 2006년한해동안근로자의학습및개발에 1,296억달러를소비하였다고추산하였다. 이가운데 3분의 2에해당되는 798.5억달러는내부의학습기능에사용된직접성학습경비로서, 인적자원개발담당자의월급과출장경비, 그리고비급여성학습개발비용이이에포함된다. 나머지금액에해당되는 497.5억달러는컨설턴트, 외부학습개발업체, 대학 ( 원 ) 등학비지원금과같은외부서비스와관련된다 (Paradise, 2007). 보다구체적으로기업내학습에대한기업의투자를살펴보면, 근로자 1인당평균직접성학습경비는 2006년에 1,040달러로이는 2004년도의약 1,022 달러에비해약 1.8% 증가한것으로나타났다. 그리고설문에응답한기업들의직접성학습경비의 4분의 1 이상은 2006년에외부학습기관에제공된것으로드러났다. 또한근로자임금의퍼센티지로서평균학습투자액을살펴보면, 2003년의 2.31% 에서 2006년에는 2.33% 로나타나증가세를보였다. 한편, 근로자개인당평균 < 표 1> 미국내기업의학습투자에대한주요지표 연도 지표 근로자 1 인당직접성지출 근로자 1 인당활용된학습시간 임금의 % 로서직접성지출 (benefit 과세금제함 ) 학습시간당경비 가용한학습시간당경비 2006 (n=221) $1, % $54.25 $1, (n=246) $1, % $49.99 $ (n=278) $1, % $62.89 $1, (n=297) $ % $ (n=304) $ % $ 자료 : ASTD(2007), 2007 State of the Industry Report; Paradise, A. (2007). U. S. learning and development expenditure rises to $ billion에서재인용. >> _37

40 학습시간과관련해서는 2006 년한해동안근로자 1 인당 시간의공식학습시간을가진것 으로나타났는데, 이는 2004 년의 시간보다 1 시간정도감소한결과이다. 자세한연도별 주 요지표별미국기업의학습투자에대한내용은 < 표 1> 에제시되어있다. 일터학습과근로자몰입과의관계 지난수년동안근로자의몰입 (employee engagement) 은개인, 그룹, 그리고기업의생산성, 근로자유지, 이직, 고객서비스, 고객충성도등기업전체의성과와상관이있다는점에서경영진들에게큰주목을받아왔다. 근로자몰입 (engagement) 은새로운개념은아니지만기존의동기 (motivation), 열정 (passion), 그리고헌신또는몰입 (commitment) 에대한새로운용어이다. 이 근로자몰입 용어와관련하여기업리더십위원회 (Corporate Leadership Council) 의디렉터인진마틴 (Jean Martin) 씨는근로자몰입이이성적몰입과감성적몰입으로구성된다고하였다. 이성적몰입은개인의충분한보상과개발기회를갖는것과관련되고, 이성적몰입은자신의일과상사또는조직에대한사랑을의미한다 (Ketter, 2008). 일반적으로근로자몰입은보상, 일의질, 개인의특성등일과관련된요인으로부터생겨나는것으로알려져있고, 조직의성공에중요한요인으로인식되고있다. 그러나근로자몰입이어떻게유도되는지에대한경로는확실하지않다. 이에많은조직에서는근로자몰입을지원하고근로자몰입을증가시키는데근로자학습이어떠한관련성을보이는지에대해관심을가지기시작하였다. 그렇다면이러한근로자몰입에학습은어느정도로관련이있는가? 이질문에명쾌하게응답할정도로충분한근로자몰입과학습과의관계에관한양적데이터는많지않다. 이러한상황에서근로자몰입과학습과의관계를조사한 ASTD의근로자몰입조사 (2007 ASTD Employee Engagement Survey) 결과는유용한정보를제공해주고있다 (Paradise, 2008). 지난 2007년 10월에온라인으로실시한이조사에는학습전문가, HR 전문가및다른기업리더들이참여하여응답을하였다. 응답자들은전반적으로일터학습이근로자몰입에영향을미치는중요한요인으로인식하고있는것으로나타났다. 학습이근로자몰입에어느정도로긍정적인영향을미치는지에대한질문에대해서는몰입정도가높은근로자와상대적으로몰입정도가낮은근로자로구분하여응답 38_ <<

41 International Labor Trends 결과가제시되었다. 이를구체적으로살펴보면, 몰입정도가높은근로자의경우근로훈련 학습기회의질 (3.9) 1) 이가장큰영향요인으로나타났으며, 그다음으로는과제를통한학습 (3.8), 훈련 학습기회의빈도및범위 (3.6), 성과평가에관한리더의훈련및초기적응과정 (3.5), 동료코칭및기타비공식학습기회 (3.4), 실행공동체 (communities of practice)(3.0), 직무순환을통한학습 (2.8) 의순으로드러났다. 한편, 몰입정도가상대적으로낮은근로자의경우에는근로훈련 학습기회의질 (3.3) 이몰입에미치는가장영향력있는요인으로나타났으며, 그다음으로는훈련 학습기회의범위 (3.2), 훈련 학습기회의빈도 (3.0), 과제를통한학습및성과평가에관한리더의훈련 (2.7), 기타비공식학습기회 (2.6), 초기적응과정 (2.5), 동료코칭, 실행공동체, 직무순환을통한학습 (2.2) 으로밝혀졌다. 이러한결과를종합할때, 몰입이높은근로자와낮은근로자모두에게서근로훈련 학습기회의질과훈련 학습기회의빈도및범위는근로자몰입에가장큰영향력을미치는요인으로나타난반면, 직무순환을통한학습과실행공동체는근로자몰입에가장낮은영향을미치는요인으로나타났다. 캐터필러사의일터학습사례 : 최고경영자의일터학습에대한견해 여기서는캐터필러사에서학습을바라보는시각에대해최고경영자 (CEO) 인 Jim Owens와의인터뷰내용을정리하였다 (Bingham & Galagan, 2008). 이기업은일터학습이근로자의지속적인능력개발은물론근로자몰입을유도하고근로자및기업의성과증진에없어서는안되는필수요소로인식함에따라, 근로자들의학습에상당한금액을투자하고있다. 이사례는앞에서제시한기업내일터학습의투자, 그리고근로자몰입과학습이어떠한관계를가지는지를보여주고있다. 캐터필러사는세계적인제조기업으로서건설및광업기자재, 디젤및천연가스엔진, 산업용가스터빈등을만들고있다. 1925년에캘리포니아에서처음으로설립된이회사는이후본사와주요제조기능을일리노이주의피오리아 (Peoria) 시로옮겼으며, 오늘날에는 40여개나라에서 1) 응답척도 : 1= 몰입에영향을미치는요인이아님, 5= 몰입에영향을미치는매우강한요인이다. >> _39

42 약 300개의제조업체를운영하고있다. 그리고이회사는세계의거의모든나라에상품과서비스를판매하고있다. 최근 3년반동안에는캐터필러사의기업규모가두배로증가되었는데, 이러한사례는 < 포춘 > 75개기업중에서도유례를찾아보기힘들다. 그러나무엇보다주목해야할사항은이회사가근로자몰입, 탤런트매니지먼트, 승계계획을추진하기위해서학습을효과적으로잘활용하고있다는점이다. 최근의기업규모의확대로캐터필러사는근로자들이배우고성장하는데필요한자원들을충분히확보하고있는지에대해많은관심을보이고있다. 실제로이회사의최고경영자인오웬스 (Jim Owens) 는학습이위대한기업이되는데가장중요한기제라고역설하고있다. 그는또캐터필러에서의학습은직무스킬을증가시키기위해서뿐만아니라장기적으로는유능한근로자들을확보하고유지하며몰입시키기위한매우중요한수단으로서인식되고있다. 근로자들의역량개발에대해최고경영자로서그의의지는매우확고하여, 현재캐터필러는근로자교육훈련에연간약 1억달러에달하는상당한금액을투자하고있다. 캐터필러는학습이근로자의개발및성장뿐만아니라몰입을이끌어내는데있어서도중요하게작용한다고보고있다. 근로자몰입은조직의성공을도모하는데있어서중요한요인이다. 근로자몰입은매일일터에출근하는것이아니라개인이일하고훌륭한팀을이루기위한열망으로부터나오는열정을가지고있는지를의미한다. 최고경영자인오웬스는학습을통해근로자들이현재및미래의일을수행하는데필요한지식과기능을습득할수있으나단지지식과기능만으로는충분하지않다고지적하였다. 그는또한근로자들이학습한것이반드시업무현장에적용되어야의미가있는데, 업무에학습의적용은근로자몰입이수반될때실현될수있다고보았다. 아울러조직에몰입하는근로자는회사가성장하는데도움이되고, 자신의성과, 팀의성과, 그리고궁극적으로는기업의성과증진에필요한노력을기울이는열망과모티베이션을가지고있는것으로인식되고있다. 근로자들의학습과몰입과의관계에관하여캐터필러는수년간근로자의견조사를통해이를연구해오고있다. 지금까지의결과에의하면, 근로자몰입과학습은강한긍정적인상관관계가있는것으로나타났다. 그러나아직도학습과근로자몰입과의관계, 베스트프랙티스정리등, 아직도연구해야할것이많다고이기업의최고경영자는말하였다. 캐터필러는현재 420 억달러에서 2010년까지는 500억달러의수익창출을목표로하고있다. 이러한기업차원의수익증가에대해이기업의최고경영자인오웬스는학습을중요한기업성 40_ <<

43 International Labor Trends 과증진의견인차로인식하고있다. 훌륭한기업의성과와이윤은지속적인근로자들의학습과밀접한관련이있다는믿음으로이기업은제조업분야에서제1의자리를유지하기위하여회사차원의사내대학인캐터필러대학과학습커뮤니티운영에주력함으로써근로자들이학습을지속하는데도움을주고있다. 기업내인트라넷을통해서도캐터필러의근로자들은기업차원에서배워야하는학습, 기업단위별학습, 직무역할관련학습, 학술회의참여, 독서, 개인개발에필요한수업참여를포함한자유재량적인학습등, 광범위한영역에걸쳐수많은교육과정들이근로자들에게제공되고있다. 아울러전통적인기존의교실수업뿐아니라전세계에흩어져일하고있는글로벌근로자들을지원하기위해서다양한언어로약 3,000개이상의웹기반학습도제공되고있다. 미국에거주하는근로자들에게는대학및대학원학위과정을이수하도록독려하기위해학비보조프로그램을운영하고있다. 이와더불어지식네트워크에서는 4,000개의실행공동체 (communities of practice) 가운영되고있으며 50,000명정도가참여하고있다. 지난 3년간매년가상교실테크놀러지 (virtual classroom technology) 의활용도 100% 씩증가하고있다. 이와같이이기업의 CEO는지식을가치롭게여기고끊임없이지식의습득을위해노력하는근로자들의성공을돕고, 결과적으로는캐터필러의지속적인성장을도모하고있다. 참고문헌 American Society for Training & Development(2007), 2007 State of the Industry report, ASTD. Bingham, T., & Galagan, P.(2008), Learning is a Powerful Tool, T+D, January, pp.31~37. Glynn, C. E.(2008), Building a Learning Infrastructure, T+D, January, pp.38~43. Ketter, P.(2008), What s the Big Deal: About employee engagement, T+D, January, pp.45~49. Paradise A.(2008), Influences Engagement, T+D, January, pp.54~59. Paradise, A.(2007), U. S. Learning and Development Expenditure Rises to $ billion, T+D, November, pp.60~66. >> _41

44 독일의 근로시간계좌를 기업의 도산으로부터 International Labor Trends 보호하기 위한 입법 동향 국제노동동향 ② - 독일 이규영 (독일 카셀대학교 경제학 박사과정) 머리말 독일의 근로시간계좌는 사용자나 근로자가 개별적인 근로시간을 유연하게 배분하는 것을 가능 하게 할 뿐만 아니라, 근로계약상으로 설정된 정규 근로시간을 변경하거나 조정하는 것을 보장하 는 역할을 한다.1) 이를 통해서 기업은 경기변동 상황에 대처하기 위한 정책수단으로서 근로시간 조정의 유연성을 확보할 수 있게 된다. 다른 한편으로, 근로시간계좌를 통한 유연한 근로시간 조 정은 근로자들의 근로시간주권(Arbeitszeitsouveränität)을 향상시킬 수 있다는 것이다.2) 즉 근로시 간계좌를 통해서 근로자들은 근로시간과 여가를 개인의 필요성에 따라서 조정할 수 있는 폭이 넓 어지게 된다. 근로시간계좌는 단기시간계좌와 장기시간계좌로 구분된다. 장기시간계좌의 경우 축적된 시간 가치적립분이 적게는 한 달치 급여에서 많게는 몇 년치 급여에 해당할 만큼 근로자들에게 경제적 가치가 높은 경우가 많기 때문에, 기업이 도산하게 되는 경우에 근로자들에게 상당한 손실을 초래 할 가능성이 크다. 따라서 기업 도산으로부터 근로시간계좌를 보호해야 할 필요성이 증대되었으 며, 이에 따라 2008년 독일 의회는 기업 도산으로부터 근로시간계좌의 보호를 강화하기 위한 법 1) Hildebrandt, Eckart / Wotschak, Philip, Langzeitkonten und Lebenslaufpolitik, WSI Mitteilungen, 11/2006, S ) Gro, Hermann / Munz, Eva / Seifert, Hartmut, Verbreitung und Struktur von Arbeitzeitkonten, Arbeit, 3/2000, S _ <<

45 International Labor Trends 안을제정하였다. 따라서본고에서는독일의근로시간계좌에대한간략한소개와더불어근로시 간계좌를도산으로부터보호하기위한독일의최근입법동향에대해서살펴보기로한다. 근로시간계좌의정의및유형 경쟁력확보및일자리보장을위해서기업들은시장변동상황에신속하고도효율적으로대처할필요가있다. 경기변동에따라서근로자들을생산과정에적절히배치하기위해서특히근로시간조정의유연성확보가무엇보다도필수적이게된다. 근로시간계좌란이러한근로시간의유연한조정을담보하기위한기업의정책도구로서, 소위근로시간을기록하는일종의장부이다. 근로자들의개별적인근로시간계좌에는근로계약상의정규근로시간과실제근로시간간의차이가결산되고, 이를통하여근로시간채권 (Zeitguthaben) 과근로시간채무 (Zeitschulden) 가시간단위로기록된다. 이러한근로시간계좌에따른시간가치적립분은일정한기간내에대차균형을위해서소멸또는변제되어야한다. 이러한근로시간계좌와관련된제반조항들은통상적으로기업내의단체협약이나경영협정 (Betriebsvereinbarung) 에의해규정되고있다. 근로시간계좌는사업장별로그구성방식에따라서여러가지유형이존재하지만, 대표적으로단기시간계좌와장기시간계좌로구분할수있다. 이하에서는단기및장기시간계좌에대해서간략히살펴보도록한다. 단기시간계좌는우선적으로경기변동상황에대처하고고용안정을보장하는데그목적이있다. 지속적으로변화하는기업적혹은계절적인경제상황변동에대처하기위하여근로계약상으로규정된정규근로시간을변경하거나조정하도록하는것이다. 이러한단기근로시간계좌는근로시간의연장내지축소를초래하지않고도근로시간을유연하게조정하도록하는역할을한다. 단기계좌이기때문에상대적으로단기간 ( 예를들어, 12개월 ) 으로실시되며, 근로자들에게시간혹은일 ( 日 ) 단위로휴식시간이보장되는방식으로변제보상이행해진다. 단기시간계좌의종류에 >> _43

46 는선택적근로시간계좌 (Gleitzeitkonto), 연간근로시간계좌 (Jahresarbeitszeitkonto) 그리고신호등 계좌 (Ampelkonto) 이있다. 3) 단기시간계좌와는달리장기시간계좌는 1년이상의장기간동안상당한양의근로시간을축적하게되며대체적으로정년퇴직시까지장기간유지되게된다. 4) 장기시간계좌는근로기간중에다양한개별적인목적 예를들어안식년 (Sabbatjahr), 출산, 육아및간병등으로인한가족부양, 직업교육및연수, 5) 휴가및요양 으로사용될수있을뿐만아니라, 더욱장기적으로는노령파트타임제 (Altersteilzeit) 6) 규정과연계하여조기정년퇴직을위한목적으로도사용된다. 단기시간계 3) 선택적근로시간계좌는월별근로시간을조정하는역할을하며, 매월말에선택적근로시간계좌에대한변제가실시된다. 선택적근로시간이란핵심근로시간 (Kernarbeitszeit)-예를들어, 9시부터 15시까지-을엄수하는것이외의시간, 즉 7시부터 9시그리고 15시부터 19시까지의시간에는유연하게출퇴근조정이가능하다. 연간근로시간계좌는연별근로시간조정을목적으로하며, 매년말에계좌에대한변제가실시된다. 연간근로시간계좌는특히계절적인경기변동에대처하기위한수단으로서근로자들에게연별근로시간구성을가능하게한다. 4) Hildebrandt, Eckart / Wotschak, Philip, Langzeitkonten und Lebenslaufpolitik, WSI Mitteilungen, 11/2006, S ) 장기시간계좌중에서시간가치적립분을직업교육이나연수의목적으로활용하는것을가능하게하는계좌를소위학습시간계좌 (Lernzeitkonten) 라고한다. 이러한학습시간계좌의활용을통한근로면제권의사용은근로자개인의이해관계 ( 근로능력향상 ) 뿐만아니라기업의목적성 ( 근로자재교육 ) 과연계된경우가많다. 6) 노령파트타임제란노령파트타임제법의규정에따라특정연령에다다른 (55세) 근로자들에게조기정년퇴직준비의과도기로서정규직근로에서파트타임근로로의선택적인근로전환을허용하는제도이다. 이를통해정년이가까운근로자들은연방노동국의보조금을받으며정년퇴직시까지자신의주간근로시간을 50% 로단축하는것이가능하다. Frankfurter Allgemeine Zeitung, Verhandlungen über Altersteilzeit ergebnislos vertagt: Neue Streikdrohungen in der Metallindustrie, , 680A74A367E0E3~ATpl~Ecommon~Scontent.html; Frankfurter Allgemeine Zeitung, Metall- und Elektroindustrie: Die Altersteilzeit wird neu geregelt, , Rub0E9EEF84AC1E4A389A8DC6C23161FE44/Doc~EA54E147692AB44B3BD99DAC428F13A65~ ATpl~Ecommon~Scontent.html 참조. 44_ <<

47 International Labor Trends 좌가대체로정규근로시간을변경하거나조정하는데그주목적이있는데반해, 장기시간계좌 는주로유급근로면제권 (bezahlte Freistellung) 의활용에주목적이있다. 근로시간계좌관련제반법규정 근로시간계좌의설치및유지에관한일반적인법규정들은우선근로시간법 (Arbeitszeitgesetz) 상의근로시간보호규정으로부터출발한다. 근로시간법제3조에서는일일기준근로시간을 8시간으로규정하고있으며, 6개월또는 24주이내의기간동안 1일평균근로시간이 8시간을넘지않는범위내에서일일 8시간을초과하여 10시간까지근로시간연장이가능하다. 따라서제3조의규정은유연한근로시간설정의가능성을확대시키는역할을하고있다. 근로시간법제7조제 1항 Nr. 1b 규정에의해변제기간의연장은단체협약상의협의를통해서만가능하며, 그외에도상당한근로인력이부족한경우에는일일근로시간을제7조제1항 Nr. 1a 규정에의거해단체협약에따라 10시간이상연장이가능하다. 이경우에제7조제2항 2a에따라근로자들의건강을손상시키지않고근로자들이서면으로동의한경우에한해서 8시간이상으로근로시간연장이가능하다. 독일에서는근로시간계좌에대한도산보호의필요성에대한인식이점차증대되어왔다. 그이유는다양한근로시간계좌중에서도특히장기시간계좌는근로면제권의확보를위해서장기간동안근로시간을적립하는것이기때문에, 계좌에축적된근로시간채권 (Zeitguthaben) 을현금가치로환산하면적게는한달치급여에서많게는몇년치연봉에준하는경우가많다. 따라서기업이도산하는경우에근로자는근로시간계좌의시간채권을상실하게되어상당한경제적손실을초래할가능성이크다. 따라서근로자들의근로시간채권을도산으로부터보호해야할필요성이 >> _45

48 점차적으로증대되었다. 7) 근로시간계좌를도산으로부터보호하기위한최초의법규정은 1998년에 유연한근로시간설정을위한사회적보장법 (Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitgestaltungen, 소위 Flexi-Gesetz) 이제정된이후부터이다. 이법은소위조항법 (Artikelgesetz) 으로서독일 SGB IV( 사회보험의일반적규정법 : Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung) 의제7조 d 규정을통해서시간가치채권 (Wertguthaben) 을포함하는근로시간계좌에대한포괄적인도산보호의무를규정하고있다. 제7조 d 규정에따라서근로계약당사자들은어떠한형태로든도산으로부터근로시간계좌를보호하기위한예방책에관해단체협약상으로협의해야만한다고규정하고있다. 8) 그러나어떤수준까지혹은어떤형태로예방책을마련해야하는지에대해서는구체적으로언급하고있지는않다. 또한도산보호대책을위반하는경우에대한특별한벌칙규정이존재하지않기때문에보호의실익여부에있어서많은논란이있어왔다. 이와더불어기존의법규정들에의하면근로자들이새로운직장으로이직을하게되는경우에근로자의시간가치채권이소멸되는점또한문제가되어왔다. 이러한기존규정들의문제점을해결하고자독일정부는 2008년 8월새롭게 유연한근로시간규정의보장을위한구조개선법 (Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen, 소위 Flexi II) 을새롭게제정하였다. 9) 이에따라서앞으로사용자가근로자들의장기시간계좌를기업도산으로인해변제가불가능한상태에놓이게하는경우, 근로자들은유연한사용자들을상대로손해배상을청구할수있게되었다. 따라서개별근로자들이시간가치채권을기업도산으로인해상실하게될위험이현저히감소하게되었다. 이번법안에서추가된또하나의새로운규정은근로자가다른곳으로이직을하게되는경우에 7) Schietinger, Marc, Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben: Wer trägt das Risiko der Arbeitszeitflexibilisierung?, WSI Mitteilungen, 6/2005, S ) 도산보호책을마련을위한전제조건으로는첫째, 도산금 (Insolvenzgeld) 의청구권이존재하지않는경우, 둘째, 근로자의시간가치채권의변제기간이 27개월을초과하는경우만으로한정하고있다. 즉도산보호의범위에는장기시간계좌만이포함되며단기시간계좌는그보호범위에포함되지않는다. 9) Frankfurter Allgemeine Zeitung, Neuer Gesetzentwurf: Neuer Pleiten-Schutz für Arbeitszeitkonten, , BF6014C5AA50FAEA5239CFA10~ATpl~Ecommon~Scontent.html 참조. 46_ <<

49 International Labor Trends 자신의장기시간계좌를제한적으로나마새로운직장의장기시간계좌로이전이가능하다는것이다. 10) 물론이규정은근로자가근로시간가치적립을최소 3개월치급여에준하는만큼적립한경우에만적용이가능하다. 보다구체적으로새로운 Flexi II 법안에서개선된핵심내용을살펴보면다음과같이요약할수있다. 11) - 가치채권의개념정의보완및실무에근거한제한요소의변경 - 가치채권유지에따른의무의구체화 - 가치채권에대한도산보호개선 - 가치채권의제한적인이전가능성도입 Flexi II 법에의해서변화된법조항은다음과같다. 우선 SGB IV의제7조 b에서 d까지의규정이전면수정되었으며, 제7조의 e에서 g까지의조항이새롭게추가되었다. 우선제7조 b는근로시간계좌의시간가치채권에관한약정내용, 제7조 c는제7조 b 규정에따라약정된시간가치채권의이용방식, 제7조 d는시간가치채권의유지및관리방식을규정하는것으로개정되었다. 근로시간계좌에대한도산보호규정은기존의 SGB IV 제7조 d에서제7조 e로새롭게추가되었다. 제7조 e 제1항에서는근로계약당사자들이제7조 b에의거해약정된시간가치채권을사용자의도산으로부터보호하기위해적절한처방책을마련해야한다고명시하고있다. 또한제5항에서근로자들은사용자들이도산보호에대한적절한처방책을마련하지못하여변제가불가능한상태에놓이게하는경우제7조 b상의약정을즉각적으로해지할수있다. 또한제7조 e 제7항규정에따라사용자가도산으로부터시간가치채권에대한보호책을충분히마련하지못하여근로자의시간가치채권을감소시키거나상실하게하는경우에, 이로인해발생한손해에대한사용자의손해배상책임의무를새롭게규정하였다. 그리고새롭게추가된제7조 f의규정을통해서근로자가현재사용자와의근로관계를종결시키고이직을하는경우에새로운직장의근로시간계좌로시간가치채권을이전시킬수있도록하였다. 10) 11) >> _47

50 맺음말 독일의근로시간계좌는정규근로시간을변경및조정을가능하게하여근로시간의유연성을확보하기위한수단으로서그중요성이점차증대하고있다. 특히장기시간계좌는그특성상장기간에걸쳐시간가치채권이적립되기때문에근로자들에게상당한경제적가치를갖게된다. 따라서기업도산으로부터근로자들의시간가치채권을효과적으로보호하기위해서독일연방정부는새롭게 Flexi II 법안의제정하였다. 이를통해서사용자가기업도산으로부터근로시간계좌를보호하기위한충분한처방책을마련하지못한경우에, 이로인해발생한손실에대해서근로자들이사용자들을상대로손해배상을청구할수있다록하여보다개선된도산보호조치를마련하게되었다. 더불어근로자가근로관계를종결하고새로운직장으로이직을하는경우에근로시간계좌의시간가치채권을새로운직장의근로시간계좌로제한적으로나마이전을할수있게되었다. 그러나일각에서는이러한개선안이장기시간계좌에한해서만적용되며, 단기시간계좌는제외되기때문에여전히문제시되고있음을지적하고있다. 12) 노조측에서도새로운법규정들이장기시간계좌에만초점이맞춰져있는점에대해서비판하면서근로시간계좌의일부분만이새로운법의적용을받게되기때문에긍정적인효과를기대하기어려울것이라고전망하고있다. 12) Böcklerimpuls, Arbeitszeitkonten: Weitere Lücken beim Insolvenzschutz, 13/2008, S _ <<

51 영국의 빈곤 및 소득분배 변화 추이에 관하여 : 1994~1995년부터 2006~2007년까지 International Labor Trends 국제노동동향 ③ - 영국 최영준 (영국 바스대학교 사회정책학과 조교수) 머리말 영국의 노동연금부(Department of Work and Pensions)에서는 매년 <평균소득미만가구 (Households Below Average Income, HBAI)>라는 제목으로 보고서를 펴내고 있다. 이 보고서를 통하여 현재 영국 국민들 전반적인 삶의 수준과 소득변화가 어떻게 변화해 왔는지를 유추해 볼 수 있다. 또한, 이 보고서는 지난 신노동당에 의한 사회정책의 개혁들이 영국 국민들의 실제 삶에 어떠한 결과를 가져왔는지를 평가해 볼 수 있는 자료를 제시한다. 이 글에서는 2008년에 출판된 보고서를 중심으로 영국의 빈곤 및 소득분배가 어떻게 변화하고 있는지를 살펴보도록 하겠다. 평균소득미만가구(HBAI) 보고서 개요 HBAI는 가구원의 수와 가구 구성에 따라 균등화된(equivalised) 가처분소득을 사용한다. 균등 화를 위해서 기본적으로 가구원수가 많을수록 더 많은 소득을 필요로 한다고 가정하며, 가구원 구성에 있어서도 아이 없는 부부를 중심으로 가구 구성 형태에 따라 다른 균등화지수를 적용하 게 되어 있다. 이를 위하여 OECD 균등화지수와 McClements지수를 동시에 사용하고 있다. HBAI에서 중요한 가정 중 하나는 모든 가구의 개인들은 가구 전체 소득으로부터 균등하게 혜택 을 받고 있다는 것이다. 이를 통하여 개인들의 삶의 수준을 유추해 볼 수 있다. 또한 영국에서 빈 >> _49

52 곤이나소득분배를연구할때중요한기준중하나는주거비용을감안했는지하지않았는지에관한것이다. 가구들이현재감당하고있는주거비용이실제주택의가치를반영하는것은아니기때문에가처분소득에서주거비용을제거하고빈곤이나소득분배를살펴보아야한다고주장하는학자들이있다. 하지만, 이러한경우더좋은주거를위해더많은돈을지불하고있는사람들의삶의질을지나치게저평가할수있는가능성이있으며소득의증가에따라서주거비용을더지출하는이들의삶의수준에대해서도저평가를할가능성이높다. 반면주거비용을감안한후빈곤이나소득분배를보게되는경우주거비용이실제살고있는곳의질에비해서높은경우그들의삶의수준을과대평가하게될가능성이있다. 또한, 집값이계속상승하는경우더욱그러할수있다. 이러한이유로 HBAI에서는가처분소득을주거비용을감안한경우와그렇지않은경우모두를보여주고있다. 연구결과들은영국노동연금부에서조사하는가족자원조사 (Family Resources Survey) 를분석하여도출되었으며, 이조사는영국전역에서샘플링을통하여약 2만 6천가구를인터뷰하였다. 하지만, 이는패널데이터는아니며, 일부조사결과의보완을위해서에섹스대학 (University of Essex) 에서조사되는영국가구패널조사 (British Household Panel Survey) 가동시에분석되었다. 보고서는전체인구, 아동, 근로연령성인, 연금수급자 ( 노인 ), 그리고장기저소득층등전체를다섯부분으로나누어빈곤및소득분배를살펴보고있다. 전체적으로보면 2006~2007년소득분배는낮은쪽으로더몰려있는경향을보이고있다. 특히, 주거비용을감안하기전중위소득의 60% 선에많은개인들이집중되어있는것으로나타나고있다. 반면에고소득으로갈수록긴 꼬리 (tail) 모양을보이고있다. [ 그림 1] 과 < 표 1> 은전반적인소득불평등도, 소득분배그리고빈곤의추이를보여주고있다. 소득불평등도를나타내는지니계수를보면노동당이집권한 1997 년전후까지지속적으로올라가다가최근에다시서서히떨어지고있음이발견된다. 하지만, 2005~2006년을기점으로다시불평등도가올라가고있는것으로보이고있다. 반면 5분위대비 1분위소득비율은지난 10년동안큰변화를보이지않는다. 다만지니계수와같이최근들어소득분배가다소악화되고있는것으로발견되고있다. 공통적으로발견되는것은주거비용을감안하기전보다감안할경우더욱소득분배가악화되는것으로보고되고있다. 지니계수의경우 2006~2007년주거비용을감안하지않을경우 35% 이지만, 감안을할경우에는 39% 로 4% 포인트가증가하게된다. 50_ <<

53 International Labor Trends [ 그림 1] 소득불평등 ( 지니계수 ) 와소득분배의변화추이 지니계수 ( 주거비용전 ) 지니계수 ( 주거비용후 ) 지니계수 5분위 /1분위소득비율 ( 주거비용전 ) 5분위 /1분위소득비율 ( 주거비용후 ) /95 96/97 98/99 00/01 02/03 04/05 5분위 /1분위비율 (%) / < 표 1> 영국전체에서일정소득수준미만에있는개인의비율 ( 단위 : 개인, %) 현재소득기준 주거비용전 ( 중위소득미만 ) 주거비용후 ( 중위소득미만 ) 50% 60% 70% 50% 60% 70% 1994/ / / / / / / / / / / / / >> _51

54 빈곤층으로간주할수있는중위소득 50%, 60%, 70% 미만의개인의비율은소득불평등도와유사하게큰변화를보이지는않았다. 하지만, 특히주거비용을감안한후중위소득 60% 와 70% 미만의비율에있어서는약간의감소를보이고있음이나타난다. 중위소득 60% 의경우 1996/97 년에 25% 에이르렀던비율은 2004/05년에 20% 까지떨어졌다가최근 2년사이에다시 22% 로올라갔다. < 표 1> 에서또한눈에띄는것은중위소득기준이 50% 에서 10% 씩올라갈때마다거의 10% 에가까운인구가소위 빈곤 / 저소득층 으로편입되게된다는것이다. 주거비용전으로볼때 2006/07년중위소득 50% 미만은전체인구의 10% 이지만, 기준을 10% 올릴경우 7% 인구가더편입되며, 10% 를더올릴경우전체인구의 1/4가속하게된다. 이는앞서언급한바와같이많은인구가중위소득 60% 전후에많이몰려있음을반증한다. 소득계층을 5분위로나눌때최하분위저소득층에서는국가로부터의공적이전이소득에가장중요한비중을차지하고있지만, 다른 4개분위에서는근로소득이가장핵심적인위치를차지하고있다. [ 그림 2] 에서보이는바와같이 1분위에속한계층은 50% 이상이공적이전을통한소득인반면, 5분위계층의소득에서공적이전이차지하는비중은 5% 가되지않는다. 2분위계층역시약 30% 이상이공적이전을통한소득으로큰비중을차지하고있다. 반면근로소득이나공적연금을제외한다른소득은큰비중을차지하고있지못하고있다. [ 그림 2] 소득분위별소득구성현황 ( 주거비용전, 2006/07) 소득 (%) 분위 공적이전기타직역연금투자소득근로소득 2분위 3분위 4분위 5분위소득계층 52_ <<

55 International Labor Trends [ 그림 3] 소득분위별가구구성 ( 주거비용전, 2006/07) 아이없는단독가구한부모아이없는부부 각분위내가구구성 (%) 분위 2 분위 아이와부부연금수급자단독가구연금수급자부부 3분위 4분위 5분위소득분위 소득분위별가구구성을보면 [ 그림 3] 과같다. 확연히발견되는두가지사실은한부모일경우빈곤해질가능성이매우높으며, 반면아이가없는부부의경우 4분위 /5분위에속할가능성이높아진다는것이다. 또한연금수급자단독가구, 즉노인단독가구일경우최저분위에속할가능성이높은반면에연금수급자부부의경우각분위에고르게분포되어있다. 아이가있는부부의경우중산층인 3~4분위에상대적으로높은분포도를보이고있다. 이중각가구구성별중위소득 60% 미만에속한비율과흐름을보면 [ 그림 4] 와같이나타난다. 여전히한부모가구의중위소득 60% 미만비율이제일높지만지난 10년동안이비율은 45% 이상에서 35% 정도로상당히많이떨어졌음을볼수있다. 가구구성상가장높은비중을가지고있는아이있는부부가정의 빈곤확률 은다소감소하였으며, 연금수급자가구들의비율역시다소감소하는모습을보였다. 한부모다음으로높은비율을보이고있는여성연금수급자단독가구의경우 30% 에서 25% 까지떨어졌으나다시최근오르고있음이발견되고있다. 이러한가구들에비해서아이가없는가구들의비율은큰변화를보이지않았다. 그렇다면다음으로는주요인구집단의소득과빈곤에는어떠한변화가있었는지살펴보겠다. >> _53