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2 통권제 164 호 CONTENTS 노동포커스 아웃소싱의신화 ( 神化 ) 를벗겨내며 ( 정흥준 ) / 3 특집 : 아웃소싱이기업내외에미치는영향 아웃소싱의사회경제적효과 ( 황선웅 ) / 7 아웃소싱이고용관계에미치는영향 ( 정흥준 ) / 15 공공부문아웃소싱의동태적변화 : 지상파방송사의아웃소싱사례를중심으로 ( 노성철 ) / 25 아웃소싱을둘러싼법적문제 ( 김근주 ) / 43 이슈분석 편집위원위원장 : 성재민위원 : 강동우, 김근주, 김승택김유빈, 오계택, 오상봉윤윤규, 이경희, 이승렬이정희, 조성재, 정흥준 노동리뷰 11월호, 통권제164 호발행인 : 배규식발행처 : 한국노동연구원주소 : 세종특별자치시시청대로 370 세종국책연구단지경제정책동우편번호 : 전화 : 인쇄인 : 정덕순인쇄처 : 거목정보산업 ( 주 ) 인쇄 : 2018년 11월 5일발행 : 2018 년 11월 10일등록번호 : 세종라 등록일자 : 2001 년 7월 30일정가 : 6,000 원 직장내괴롭힘피해로인한영향분석 ( 이경희 ) / 59 노사정위 이후의사회적대화 : 탈신자유주의노동체제를지향하는 경사노위 의출범 ( 박명준 ) / 75 통계프리즘한국남성육아휴직현황 / 95 노동판례리뷰 / 101 주요노동동향 / 111 노동리뷰목차색인 / 149

3 노동포커스 아웃소싱의신화 ( 神化 ) 를벗겨내며 정흥준 ( 한국노동연구원부연구위원 )

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5 노동포커스 아웃소싱의신화 ( 神化 ) 를벗겨내며 정흥준 * 1) 기술발달로인해플랫폼노동등고용관계가점점더파편화되는상황에서하청, 파견, 용역, 특수고용, 민간위탁등외주화된고용관계는표면적으로는고용관계가다양화된것처럼보이지만궁극적으로는전통적인고용관계의쇠퇴를의미하며이는곧사용자의고용관계에대한회피와노동자이해대변의결핍으로이어질수있다는점에서가벼운사안이아니다. 이번호노동리뷰에서는외주화의대표적인유형인아웃소싱이기업내외에미치는영향을분석한다. 결과는흥미롭다. 아웃소싱은기업성과에기여가크지않은반면, 내부의근로조건과사회전반적으로미치는부정적인효과는컸기때문이다. 황선웅은기업간아웃소싱에의해형성되는다자고용관계인간접고용이노동자의삶의질은물론미래발전가능성에까지부정적영향을미치고있음을보여주었다. 아웃소싱의한형태인간접고용은노동자의임금, 고용안정성, 사회보험가입률, 생활및직무만족도, 직무몰입도, 건강상태, 노동조합가입률, 사회경제적지위향상가능성에대한전망모두통계적으로유의한부 (-) 의영향을미치는것으로나타났다. 더욱이부정적효과의파급범위는간접고용노동자개인차원을넘어서는데, 총수요측면에서는가계소비위축, 생계형가계부채증가를야기하고, 총공급측면에서는인적자본축적둔화, 노력유인감소, ( 비정규직대물림으로인한 ) 기회의불평등확대, 자원배분효율성저하를초래함으로써경제전체장기성장잠재력에도부정적영향을미칠수있는것으로나타났다. 정흥준은기업수준에서경쟁기업의모방으로시작된아웃소싱은전체아웃소싱의규모에정 (+) 의효과를보였지만전략적선택으로아웃소싱을시작한경우아웃소싱의규모에통계적으로유의한영향이없음을보여주어아웃소싱이전략적선택의결과가아니라 경영유행 의결과일수있다고해석한다. 아웃소싱과고용관계관련, 아웃소싱은보상수준과보상정당성모두에부 (-) 의효과를미치면서동시에고용관련고용안정성과직업안정성에도모두부 (-) 의효과를보였다. 또한아웃소싱은근로조건외에도경력개발, 근로자참여및노사관계분위기에 * 한국노동연구원부연구위원 (hjunjung@kli.re.kr). 3

6 부정적인효과를나타냈다. 아웃소싱의규모가클수록기업내부의간접고용비정규직의규모도동시에늘어남을확인할수있었고산업재해의비율도늘어나는것으로나타났다. 노성철은 1990 년대초반까지지상파방송사들이독점하고있었던송출, 편성, 제작기능의아웃소싱을다루었다. 방송사의아웃소싱은하청형외주제작시스템으로유지 발전해왔으며그과정에서내부의고용관계가기형적으로변화했음을보여준다. 자본력을바탕으로콘텐츠의편성과송출을쥐고있는지상파및종편, 케이블방송사들은그시스템안에서외주제작사들을사실상관리통제하고있으며독립제작사들은경제적영세성을, 독립피디들은살인적인노동강도를겪고있었다. 비록종편채널의출범등콘텐츠유통채널은증가했음에도외주제작납품단가후려치기는더욱심해지는역설적상황이계속되어외주제작사들이문을닫고, 능력있는독립피디들은방송판을떠나거나해외방송사와협업해살길을모색하고있었다. 이는외주제작생태계를키워서양질의외주콘텐츠를제작 납품하도록해방송사들의국제경쟁력을동반상승하려던애초의취지와는정반대방향으로아웃소싱이진행된것이다. 김근주는법 제도적인측면에서아웃소싱에대한규율이법체계내에서이루어지지않고있다고주장한다. 무분별한아웃소싱의확산을제어하기위해서는영업양도법리의한계를지적하는한편, 유럽연합의지침과같은명확한규정을통해아웃소싱에관한법적규율을마련할필요가있다고지적한다. 또한전체아웃소싱을규율하는원칙과체계를수립하기에앞서공공부문을중심으로한인소싱의법적기준이마련될필요가있다고의견을제시하였다. 저자들의실증연구와사례, 그리고법제도분석에따르면, 외주화의무분별한확산은기업은물론노동자와사회전체적으로예상치않은부작용을초래할수있음을시사한다. 그렇다고법으로외주화를막을수는없는일이다. 따라서외주화를제한적으로활용하여성과를창출하려면외주화에집착하는사용자의동기가무엇인지밝혀내고, 제도적장치를통해이를합리적으로규율할필요가있다. 사용자가하청, 아웃소싱, 자회사등외주화에집착하는주된이유는비용절감과고용관계에대한법적부담을덜어내기위함이다. 우리나라는원청회사와하청회사, 클라이언트회사와아웃소싱회사, 그리고모회사와자회사간에상당한임금격차가존재하며노동조건의차이도꽤나크다. 이러한현상은사회전체적으로많은부작용이있으며무분별하게외주화가확산되는이유이기도하다. 따라서외주화를줄이려면기업간임금격차및노동조건의격차를합리적인수준까지줄일수있는다양한제도적방안들을강구해야한다. 또한하청회사, 자회사, 아웃소싱회사에대한원청회사의공동사용자성을도입하여고용관계에있어서도원청회사가연대책임을지도록하는방안을모색해야한다. 4

7 특집 아웃소싱이기업내외에미치는영향 아웃소싱의사회경제적효과 ( 황선웅 ) 아웃소싱이고용관계에미치는영향 ( 정흥준 ) 공공부문아웃소싱의동태적변화 : 지상파방송사의아웃소싱사례를중심으로 ( 노성철 ) 아웃소싱을둘러싼법적문제 ( 김근주 )

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9 아웃소싱이기업내외에미치는영향 특집 아웃소싱의사회경제적효과 * 황선웅 ** 1) Ⅰ. 머리말 한국경제는저성장 불평등의심각한이중고를겪고있다. 이글은아웃소싱을통한간접고용비정규직남용이이러한저성장 불평등문제를악화시킬수있다는실증분석결과를제시한다. 개별기업수준비용절감 유연성확보를위한아웃소싱이거시적차원에서는간접고용비정규직노동자의삶의질저하라는부정적외부효과를발생시킬뿐아니라내수위축, 노동의욕저하, 자원배분효율성저하등을통해경제의장기성장잠재력에도부정적영향을미칠수있음을보인다. 이글은아웃소싱의사회경제적효과를첫째, 간접고용비정규직노동자본인에게미치는효과, 둘째, 그 / 녀가속한가계의경제활동에미치는효과, 셋째, 자녀의고용형태에미치는효과등세층위로구분해분석한다. 분석자료는한국노동패널조사 2002~2015 년자료를이용하며, 간접고용노동자는 임금 ( 급여 ) 을현재일하고있는직장에서받습니까? 아니면파견업체또는용역업체로부터받습니까? 라는질문에대해파견업체또는용역업체에서받는다고응답한노동자로정의한다. 모든분석은주된일자리의관측치를이용하며, 극단치의효과를통제하기위해주당노동시간이 35~84 시간에속하고각연도법정최저시급 50% 이상의시급을받는 15~64 세노동자만표본에포함한다. 이글은한국노동연구원정흥준외 (2017) 의보고서중필자가작성한부분 ( 황선웅, 2017) 을요약한것으로기존연구, 분석자료, 회귀모형등에대한자세한설명은보고서원문을참고하기바란다. * 이글은정흥준외 (2017), 아웃소싱의메커니즘과기업내외에미치는영향 ( 한국노동연구원 ) 제 3 장의내용을요약 정리한것이다. ** 부경대학교경제학과조교수 (shwang@pknu.ac.kr). 7

10 Ⅱ. 저임금, 불평등, 의욕저하 < 표 1> 은간접고용비정규직노동자의시간당실질임금이정규직에비해몇 % 낮은지를보여준다. 회귀모형은통합횡단면모형, 패널확률효과모형, 패널고정효과모형을이용했고, 괄호안의회귀계수표준오차는강건한표준오차 (robust standard error) 를이용했다. ***, **, * 는회귀계수추정값이 1%, 5%, 10% 수준에서 0과유의하게다르다는것을의미한다. 어떠한통제변수도포함하지않은 통합횡단면 1 의집단간단순평균비교결과에의하면간접고용비정규직은정규직보다 50.4% 낮은임금을받는것으로추정된다. 그러한집단간임금격차는 통합횡단면 2 에서볼수있는것처럼관측된인적특성과일자리특성, 연도효과등을통제할경우에는 16.8% 로추정되며, 확률효과 1, 2, 고정효과 1, 2 에서볼수있는것처럼관측되지않는개인고유특성까지통제할경우에는 9.8~14.2% 또는 5.4~6.1% 로추정된다. 모형에따라크기는달라져도 < 표 1> 의임금격차추정치는모두 1% 수준에서유의하다. 이는간접고용노동자에대한임금상의불이익을보여주는강한증거라할수있다. < 표 1> 임금에미치는영향 통합횡단면 1 통합횡단면 2 확률효과 1 확률효과 2 고정효과 1 고정효과 2 간접고용개인수관측값수통제변수 *** (1.055) *** (0.956) *** (1.313) *** (1.112) *** (1.466) *** (1.314) 8,447 40,930 미포함 7,752 35,000 포함 8,447 40,930 미포함 7,752 35,000 포함 8,447 40,930 미포함 7,786 35,095 포함 주 : 간접고용노동자가정규직에비해몇 % 낮은임금을받는지를추정한결과임. 자세한설명은황선웅 (2017) 참고. < 표 2> 는간접고용이임금이외의노동조건에미치는영향을보여준다. 회귀모형은인적특 성, 일자리특성, 연도효과를통제한패널확률효과로짓또는서열로짓모형을이용했다. 이표의 A) 사회보험가입률 에서볼수있듯이, 간접고용은국민연금, 건강보험, 고용보험, 8

11 특집 : 아웃소싱의사회경제적효과 산재보험등모든유형의사회보험가입률에부정적영향을미친다. 이러한추정결과는모두 1% 수준에서유의하다. 간접고용비정규직의낮은국민연금가입률은이들이노후에도심각한빈곤에처할위험이높음을시사한다. 사회역학, 산업안전분야의여러연구에서강조하듯이간접고용노동자는건강악화및산업재해문제를겪을위험이정규직보다높음에도불구하고건강보험가입률과산재보험가입률은정규직보다낮다. 높은실직위험에도불구하고고용보험가입률도낮다. 사회안전망의도움이가장절실한이들이오히려그로부터체계적으로배제된상태에놓여있는것이다. < 표 2> 임금이외의노동조건에미치는영향 A) 사회보험가입률 간접고용개인수관측값수모형 국민연금 건강보험 고용보험 산재보험 B) 만족도와몰입도 생활만족도 직무만족도 직무몰입도 C) 기타 건강상태 노동조합가입 사회경제적지위향상가능성인식 *** (0.145) *** (0.146) *** (0.146) *** (0.139) *** (0.079) *** (0.071) *** (0.073) ** (0.078) *** (0.294) *** (0.076) 7,939 36, ,926 36, ,781 35, ,880 35, ,926 36, ,923 36, ,925 36, ,637 34, ,939 36, ,886 29,335 3 주 : 간접고용비정규직의노동조건을직접고용정규직과비교한결과임. 2= 패널확률효과로짓모형, 3= 패널확률효과서열로짓모형. 자세한설명은황선웅 (2017) 참고. 9

12 같은표의 B) 만족도와몰입도 에서볼수있듯이, 간접고용노동자는생활만족도와직무만족도, 직무몰입도도정규직보다낮고, C) 기타 에서볼수있듯이, 자신이건강하다고응답하는비율과노동조합가입률도낮다. 특히마지막행 사회경제적지위향상가능성 에서볼수있듯이 우리사회에서누구나열심히노력한다면개인의사회경제적지위가높아질수있을것이라생각하십니까? 라는질문에대한긍정적응답비율도낮다. 현재뿐아니라미래의삶도부정적으로인식하고있다는것이다. 이러한결과는아웃소싱의확산이더나은내일을위해열심히일할유인을감소시켜경제의장기성장잠재력에도부정적영향을미칠수있음을시사한다. Ⅲ. 가계소득저하, 소비위축 < 표 3> 은가구주가간접고용노동자인가계의경제활동을가구주가정규직인가계와비교한결과를보여준다. < 표 1> 과 < 표 2> 는개인단위패널자료를이용했지만, < 표 3> 은가구단위패널자료를이용한다. 회귀모형은가계특성을통제한패널확률효과모형을이용했다. 가구소득에대한분석결과는 A) 소득 에제시되어있다. 근로소득은임금소득과자영업소득의합, 시장소득은근로소득, 금융소득, 부동산소득, 사적이전소득의합, 총소득은시장소득, 공적이전소득, 사회보험수혜금, 기타소득의합으로정의했다. 간접고용노동자가가구주인가계는가구주가정규직인가계에비해총소득은 14.8%, 시장소득은 14.0%, 근로소득은 11.2% 작고, 이러한차이는모두 1% 또는 5% 수준에서유의하다. 상대적빈곤을겪을위험도크다. 상대적빈곤은제곱근가구균등화지수 ( 총소득을가구원수제곱근으로나눈값 ) 가각연도중위값 50% 미만인경우로정의했는데, 간접고용은그러한상대적빈곤확률에 1% 수준에서유의한정 (+) 의효과를미친다. 같은표의 B) 소비 에서볼수있듯이, 간접고용가구주가계는정규직가구주가계보다총소비는 5.8%, 외식비는 60.0%, 교양오락비는 38.2% 적게지출하며, 이러한차이는모두 1% 수준에서유의하다. C) 저축, 자산, 부채 에서볼수있듯이, 간접고용은가계저축보유, 저축률 (= 저축액 / 총소득 ), 금융자산소유, 자가소유에대해서도 1% 수준에서유의한부 (-) 의영향을미친다. 반면부채보유에대해서는 5% 수준에서, 특히생계형부채 ( 교육비, 전세금마련, 내구재구입, 생활비, 질병 재난으로인한부채 ) 보유에대해서는 1% 수준에서유의한정 (+) 의효과를미친다. 10

13 특집 : 아웃소싱의사회경제적효과 < 표 3> 가계경제활동에미치는영향 A) 소득 간접고용가구주가구수관측값수모형 *** 총소득 (4.884) *** 시장소득 (4.834) ** 근로소득 (5.478) *** 상대적빈곤 (0.147) 4,408 21, ,408 21, ,408 21, ,822 25,091 2 B) 소비 *** 총소비 (1.277) *** 외식비 (16.686) *** 교양오락비 (9.305) 4,388 21, ,388 21, ,387 21,685 1 C) 저축, 자산, 부채 *** 저축보유 (0.109) *** 저축률 (0.073) *** 금융자산소유 (0.094) *** 자가소유 (0.197) ** 부채보유 (0.108) *** 생계형부채보유 (0.131) 4,822 25, ,376 21, ,822 25, ,822 25, ,822 25, ,464 22,339 2 주 : 가구주가간접고용노동자인가계의경제활동을가구주가정규직인가계와비교한결과임. 1= 패널확률효과선형모형, 2= 패널확률효과로짓모형. 자세한설명은황선웅 (2017) 참고. 11

14 Ⅳ. 비정규직의대물림 < 표 4> 는간접고용노동자의자녀가비정규직으로취업할확률을정규직노동자자녀의비정규직취업확률과비교한결과를보여준다. 표본은 2002~2004 년에가구주가간접고용비정규직으로일한경험이있는가계와정규직으로계속근무한가계의자녀들중에서 2005 년이후노동시장에처음진입해정규직또는비정규직으로일한이들이다. 종속변수는그러한자녀세대노동자의고용형태가비정규직이면 1, 정규직이면 0인더미변수이며, 핵심설명변수인 부모세대간접고용가구주 는자녀세대임금노동자의 2002~2004 년가구주 ( 부또는모 ) 가해당기간중간접고용취업경험이있으면 1, 정규직으로계속근무했으면 0인더미변수이다. 모형은패널확률효과로짓모형을이용했고, 자녀세대노동자의취업시점인적특성과일자리특성, 연도효과등을통제했다. 여기서볼수있듯이, 간접고용비정규직노동자의자녀는정규직노동자의자녀보다비정규직으로취업할확률이 1% 수준에서유의하게높다. 이는간접고용의부정적영향이부모세대로국한되지않고자녀세대까지장기간지속될가능성이높음을시사한다. < 표 4> 자녀의비정규직취업확률에미치는영향 부모세대간접고용가구주 개인수 관측값수 자녀세대비정규직취업 *** (0.718) 316 1,271 주 : 간접고용노동자의자녀가비정규직으로취업할확률을정규직노동자자녀의비정규직취업확률과비교한결과임. 이러한비정규직의대물림은어떠한이유로발생하는가? 한가지유력한가설은임금수준과고용안정성이높은정규직의자녀가성장기에더많은교육투자를받기때문에성인이된후좋은일자리를가질확률도높다는것이다. < 표 5> 는가구주가간접고용노동자인가계의자녀 1인당교육비지출을가구주가정규직인가계와비교한결과를보여준다. 이표역시 < 표 3> 과마찬가지로가구단위패널자료를이용한다. 여기서볼수있듯이, 간접고용가구주가구는자녀 1인당교육비총액이정규직가구주가구보다 17.1% 낮고, 이러한차이는 1% 수준에서유의하다. 교육비구성항목별로보면, 공교육비차이는통계적으로유의하지않지만, 사교육비차이는 1% 수준에서유의하다. 정규직가구주가구와간접고용가구주가구간사교육비격차는 18.2% 에달한다. 이러한결과는간접고 12

15 특집 : 아웃소싱의사회경제적효과 용비정규직의열악한노동조건이본인의삶의질에부정적영향을미칠뿐아니라자녀의교 육기회에도부정적영향을미쳐비정규직의대물림을초래할가능성이높음을시사한다. < 표 5> 자녀 1 인당교육비지출에미치는영향 간접고용가구주가구수관측값수 *** 교육비총액 (5.010) 공교육비 (6.152) *** 사교육비 (5.214) 2,474 11,414 1,995 7,763 2,305 10,296 주 : 가구주가간접고용노동자인가계의자녀 1 인당교육비지출을가구주가정규직인가계와비교한결과임. V. 맺음말 [ 그림 1] 은이글의분석결과를요약해보여준다. 기업간아웃소싱에의해형성되는삼각 [ 그림 1] 아웃소싱의사회경제적효과요약 산업및고용구조 기업간아웃소싱 삼각고용관계 가계경제활동 소득및소비위축 생계형부채증가 간접고용노동자본인저임금, 고용불안, 낮은사회보험가입률, 생활만족도 직무만족도 직무몰입도 건강저하, 낮은노동조합가입률, 부정적미래전망 총수요내수위축총공급인적자본축적저하열심히일할유인감소기회의불평등확대자원배분효율저하 거시경제적효과생산성 성장둔화불안정성심화불평등확대후생감소 자녀고용형태 비정규직대물림 13

16 고용관계는간접고용노동자의삶의질과열심히일할유인에부정적영향을미친다. 이글은임금수준, 사회보험가입률, 생활및직무만족도, 직무몰입도, 건강상태, 노동조합가입률, 사회경제적지위향상가능성에대한인식등어떠한지표를보더라도간접고용노동자의노동조건이정규직에비해현저히낮다는실증분석결과를제시했다. 그러한부정적효과의파급범위는간접고용노동자개인차원을넘어선다. 총수요측면에서는가계소득저하, 생계형부채증가, 소비위축을초래하고, 총공급측면에서는노동의욕감소, 비정규직대물림으로인한기회의불평등확대, 자원배분효율저하를초래해경제전체성장잠재력에도부정적영향을미칠수있다. 문재인정부는지난해 7월발표한 새정부경제정책방향 에서기존의양적성장중심, 수출중심, 사용자중심전략으로는분배문제해결과지속가능한성장모두어렵다고평가하고사람중심경제로의전환필요성을강조했다. 이를위한정책방향으로는노동시장제도개선, 양질의일자리확대, 가계소득증대, 사회안전망확충, 인적자본투자확대등을통해분배와성장의선순환구조를마련하겠다는계획을제시했다. 이글의결과는비정규직문제해결이그러한이행을위한핵심과제중하나라는시사점을제공한다. 상시지속적업무의직접고용정규직고용원칙확립, 원청기업사용자책임강화, 비정규직노동권보장및처우개선을위한정책이시급히추진되어야한다. [ 참고문헌 ] 정흥준외 (2017), 아웃소싱의메커니즘과기업내외에미치는영향, 한국노동연구원, 연구보고서 황선웅 (2017), 아웃소싱의사회경제적효과, 정흥준외, 아웃소싱의메커니즘과기업내외에미치는영향, 한국노동연구원, pp.31~47. 14

17 아웃소싱이기업내외에미치는영향 특집 아웃소싱이고용관계에미치는영향 * 정흥준 ** 1) Ⅰ. 머리말 지난 100 년동안기업은효율적인생산에대해끊임없이고민해왔다 년대까지만하더라도기업은생산의완결성을추구했다. 그러나기업의활동범위가넓어지면서기획, 생산, 그리고판매에이르는전체활동을기업내부에서감당하기가쉽지않으며오히려비효율적일수있음을알게되었다. 그래서등장한것이기업활동을외부화하는아웃소싱이었다. 즉, 아웃소싱이란기업이내부에서수행하던활동 ( 생산및서비스 ) 을외부의제3자에게맡겨수행하는기업전략으로기업간경쟁이본격화되면서경쟁우위전략으로인식되어왔다. 본연구는아웃소싱이과연기업의경쟁력강화에도움이될수있는지에대한질문에서출발한다. 특히이글은아웃소싱이어떻게결정되며무엇보다도기업내부의다양한고용관계에미치는아웃소싱의영향을분석한다. 먼저, 아웃소싱의규모가경쟁기업을모방하는제도적동형화에의해결정되는지, 아니면전략적의사결정에의해결정되는지를살펴보았다. 분석결과아웃소싱은기업내부의전략적인논의보다경쟁사를모방하는제도적동형화에의해결정되는것으로나타났다. 이러한결과는예상과달리아웃소싱을늘리는결정이합리적 전략적의사결정보다외부의환경에의해영향을받고있음을보여주는것이다. 다음으로, 기업내아웃소싱의비중이내부의고용및노사관계에미치는효과를살펴보았다. 회귀분석결과, 아웃소싱의강도는기업의임금수준을낮추고, 고용불안을야기하며기업내부의간접고용비정규직을늘리는효과를보였다. 또한자율적인노동과노사관계분위기에도부정적인효과를갖는것으로나타났다. 이러한결과는고용관계를외부화하는아웃소싱이결과적으로기업내부의고용의질을악화시키고있음을보여주는것이다. * 이글은정흥준외 (2017), 아웃소싱의메커니즘과기업내외에미치는영향 ( 한국노동연구원 ) 제 2 장의내용을요약 정리한것이다. ** 한국노동연구원부연구위원 (hjunjung@kli.re.kr). 15

18 Ⅱ. 아웃소싱의도입배경과고용관계에미치는영향 1. 연구방법 본연구의분석은기업수준의설문조사와기타자료를통해이루어졌다. 예를들어소속외노동자에대한자료는고용노동부의고용형태공시자료를활용하였으며기업성과에대한자료는기업공시자료를활용하였다. 본연구의설문은 2017 년 8월부터 9월까지두달동안전문조사기관에의해진행되었으며, 총 250개의기업을대상으로일대일대면조사방식을통해자료를수거하였다. 설문응답자는기업의인사담당자 ( 고용관계관련질문응답 ) 및구매담당자 ( 아웃소싱관련질문응답 ) 였다. 전체 250개기업중코스피상장기업은 105(42.0%) 개였고, 코스닥상장기업은 145(58.0%) 개였다. 응답기업중제조업의비중은 65.6% 였으며, 응답기업가운데노동조합이존재하는경우는 33.6% 였다. 250개의기업중 49개기업은아웃소싱을하지않는것으로나타났다. < 표 1> 응답기업의특성 상장유형업종 총노동자규모 노동조합아웃소싱여부 사례수 비율 전체 N % 코스피 코스닥 제조업 비제조업 인미만 ~299 인 인이상 유노조 무노조 아웃소싱안함 아웃소싱실시함

19 특집 : 아웃소싱이고용관계에미치는영향 2. 아웃소싱의도입배경 아웃소싱의총규모가전략적인의사결정에의한것인지, 아니면제도적동형화중하나인모방행위로부터결정되는지확인해보았다. 분석을위해아웃소싱의규모는국내아웃소싱의총비용을총매출액으로나눈후 100을곱해구한비율로측정하였다. 전략적의사결정과경쟁회사의모방은 < 표 2> 에나타난것과같은질문으로측정하였다. 본연구의분석을위해기업연령, 기업규모, 제조업여부, 코스피상장여부, 외국인지분율, 경쟁정도, 사업장수등 7개변수를통제변수로활용하였다. < 표 2> 변수측정 측정 독립변수 전략적의사결정 경쟁회사의모방 우리회사의아웃소싱은기업내부의전략적의사결정에의해결정된다 (5 점척도 ) 우리회사의아웃소싱은경쟁회사들이아웃소싱을늘리고있기때문에추진된다 (5 점척도 ) 종속변수 아웃소싱의규모 매출액대비국내아웃소싱의총비용 기업연령 2017 설립년도 +1 기업규모 로그 ( 전체직원수 ) 제조업여부 제조업 =1, 비제조업 =0 통제변수 코스피상장여부 코스피상장 =1, 코스닥상장 =0 외국인지분율 외국인소유주식비율 (%) 주력상품의경쟁정도 전혀심하지않음 =1, 매우심함 =5 사업장수 기업의사업장수 분석결과아웃소싱이전략적의사결정에의한것인지, 아니면경쟁회사의모방전략에의한것인지에따라아웃소싱의비중이달라짐을확인할수있었다 ( 표 3 참조 ). 기업연령, 기업규모, 제조업여부, 코스피상장여부, 외국인지분율, 주력상품의경쟁정도, 사업장수를통제한결과모형 1은전략적의사결정에의한아웃소싱은아웃소싱의규모에통계적으로유의하지않았다 ( = 0.059). 그러나모형 2에서처럼아웃소싱이경쟁회사의모방전략에서비롯될때아웃소싱의규모에통계적으로유의한정 (+) 의효과가있는것으로나타났다 ( = 0.154, p < 0.1). 전략적의사결정과경쟁회사모방전략을모두투입한결과 ( 모형 3) 역시경쟁회사모방전략만통계적으로유의하게나타났다 ( = 0.148, p < 0.1). 이러한결과는예상과달리상장기업의아웃소싱규모가기업의전략적의사결정보다경쟁회사들을모방하는제도적동형화에의해영향을받고있음을보여주는것으로아웃소싱의규 17

20 모를확대하는기업전략이합리적인의사결정외에경영유행에의해이루어질수있음을시사한다. 한편기업연령과외국인지분율은아웃소싱의규모와통계적으로유의한정 (+) 의관계를갖는것으로나타났다. 제조업보다는서비스업에서의아웃소싱의규모가컸고, 코스피기업보다코스닥기업일수록아웃소싱의규모가컸다. < 표 3> 전략적의사결정과제도적동형화가아웃소싱규모에미치는효과 모형 1 표준화계수 아웃소싱의규모 모형 2 표준화계수 모형 3 표준화계수 기업연령.220 **.196 **.198 ** 기업규모 * 제조업여부 *** *** *** 코스피상장여부 *** *** *** 외국인지분율.173 **.161 **.161 ** 경쟁정도 사업장수 전략적의사결정 경쟁회사모방전략.154 *.148 * N R² 주 : * : p < 0.1, ** : p < 0.05, *** : p < 아웃소싱이고용관계에미치는영향 아웃소싱과기업내부고용관계간의관계를분석하기위해아웃소싱의규모가임금, 고용, 비정규직, 자율적노동및노사관계에미치는효과를살펴보았다. 임금, 고용, 비정규직활용, 자율적노동, 노사관계분위기는 < 표 4> 와같이측정되었다. 변수중비정규직고용은고용공시자료를활용한것이다. 고용안정, 자율적노동, 노사관계는기업의인사담당자들의응답을활용하였다. 18

21 특집 : 아웃소싱이고용관계에미치는영향 < 표 4> 고용관계변수측정 아웃소싱의규모 임금 고용 비정규직고용 자율적노동 노사관계 월평균임금 매출액대비국내아웃소싱의총비용 전체직원의월평균임금 임금공정성기업성과에비례한보상 (5 점척도 ) 측정 고용안정성직원희망만큼회사에다닐수있음 (5 점척도 ) 직업안정성회사가직업안정성을보장함 (5 첨척도 ) 간접고용사내근로자비율 파견 + 사내하청근로자의비율 (%) 권한위임직원들은스스로의사결정을내릴수있도록충분한권한을위임받음 (5 점척도 ) 의견개진직원들은업무개선을위한아이디어를자유롭게제안 (5 점척도 ) 상호존중노동조합과경영진은서로존중 (5 점척도 ) 노사상생노동조합과경영진은서로이득이되는방법을찾기위해노력 (5 점척도 ) 가. 아웃소싱의규모가보상 ( 임금 ) 에미치는효과 < 표 5> 는임금에대한아웃소싱의효과이다. 임금공정성은직원들이기업성과에비례하여보상을받고있는지를의미하며모형 1에서처럼아웃소싱의규모는월평균임금에유의한부 (-) 의효과를갖는것으로나타난다 ( = , p < 0.1). 이러한결과는아웃소싱의규모가커질수록노동자들의보상수준이낮아짐을의미한다. < 표 5> 아웃소싱이임금에미치는효과 월평균임금 모형 1 표준화계수 임금공정성 모형 2 표준화계수 기업연령 기업규모.150 **.094 제조업여부 ***.019 코스피상장여부.243 ***.074 외국인지분율.007 **.002 경쟁정도 사업장수 아웃소싱의규모 * ** N R² 주 : * : p < 0.1, ** : p < 0.05, *** : p <

22 모형 2는아웃소싱의규모가기업성과대비임금공정성에미치는영향을나타낸것으로모형1과마찬가지로아웃소싱의규모는유의한부 (-) 의효과를보였다 ( = , p < 0.1). 이러한결과역시기업이외부로아웃소싱을많이할수록기업성과에비례하여내부구성원들의임금이적절하게분배되기어려움을의미한다. 결과적으로분석은아웃소싱의규모가커질수록기업내부의보상수준은이와는반대방향으로나타나인건비를줄이더라도직접고용되어있는내부노동자들의보상이높아지지는않음을보여준다. 나. 아웃소싱의규모가고용안정에미치는효과 고용안정은고용안정성 ( 직원들이원하는만큼회사에근무할수있는정도 ) 과직업안정성 ( 회사의직업안정성보장수준 ) 으로측정하였으며결과는 < 표 6> 에나타나있다. 모형 1을보면아웃소싱의규모는고용안정성에유의한부 (-) 의효과가있음을알수있다 ( = , p < 0.05). 이러한결과는아웃소싱의규모가커질수록고용안정성은낮아짐을의미한다. 모형 2는아웃소싱의규모가직업안정성에미치는회귀분석으로모형 1과마찬가지로통계적으로유의한부 (-) 의효과를보인다 ( = , p < 0.1). 이러한결과역시아웃소싱의규모가커질수록기업에서제공하는직업안정성이낮아짐을의미한다. 이러한결과는어느정도예상된것이기도한데, 고용을외부화할수록기업은생산의유연성을확보하게되고이는기업내부의고용안정에부정적인영향을미칠수있기때문이다. < 표 6> 아웃소싱의규모가고용안정에미치는효과 고용안정성 모형 1 표준화계수 직업안정성 모형 2 표준화계수 기업연령 ** * 기업규모.153 **.109 제조업여부 코스피상장여부 외국인지분율 * 경쟁정도 사업장수 아웃소싱의규모 ** ** N R² 주 : * : p < 0.1, ** : p < 0.05, *** : p <

23 특집 : 아웃소싱이고용관계에미치는영향 다. 아웃소싱의규모가노동의자율성에미치는효과 기업내부의고용관계는일이얼마나자율적으로이루어지는지도중요한변수이다. 예를들어일에대한권한위임의수준이나노동자들의참여는고성과작업조직의중요한구성요소이기도하다. 아웃소싱의규모가임금및고용안정외에노동자의자율적인노동에미치는효과를분석한결과가 < 표 7> 에나타나있다. 모형 1은아웃소싱의규모가권한위임에미치는효과를분석한것으로통계적으로유의한부 (-) 의효과가있는것으로나타났다 ( = , p < 0.1). 모형 2는아웃소싱의규모가의견개진 ( 노동자참여 ) 에미치는효과를나타낸것으로아웃소싱은권한위임만이아니라의견개진에도부정적인효과가있는것으로나타났으며통계적으로도유의하게나타났다 ( = , p < 0.1). 이러한결과들은아웃소싱의규모가커질수록기업내부의고성과작업조직, 기업혁신등생산성에부정적인영향이있을수있음을시사한다. < 표 7> 아웃소싱의규모가자율적노동에미치는효과 권한위임 모형 1 표준화계수 의견개진 모형 2 표준화계수 기업연령 ** * 기업규모 * 제조업여부 코스피상장여부 외국인지분율 경쟁정도 사업장수.134 *.093 아웃소싱의규모 * * N R² 주 : * : p < 0.1, ** : p < 0.05, *** : p < 라. 아웃소싱의규모가기업내부의비정규직규모에미치는효과 아웃소싱을많이하면할수록기업의비정규직활용에어떤영향을미치는지를확인하기위해아웃소싱의규모가파견및사내하청등기업내간접고용및기간제등직접고용비정규직의규모에미치는효과를분석하였다. 기업내부의파견및사내하청노동자의규모는고용노동부의고용공시자료를활용하였다. < 표 8> 에서보는바와같이아웃소싱의규모는소속외근로자의비율에통계적으로유의한 21

24 정 (+) 의효과를나타냈다 ( = 0.326, p < 0.05). 이러한결과는아웃소싱의규모가커질수록기업내부의간접고용이라고할수있는파견과사내하청노동자도늘어남을의미한다. 한편모형 2에서처럼아웃소싱의규모는직접고용비정규직인기간제노동자의규모에는통계적으로유의한영향을미치지못하는것으로나타났다. < 표 8> 아웃소싱의규모가비정규직공용에미치는효과 소속외근로자의비율 모형 1 표준화계수 기간제근로자의비율 모형 2 표준화계수 기업연령 기업규모 제조업여부 * *** 코스피상장여부 * 외국인지분율 경쟁정도 사업장수 아웃소싱의규모.326 ** N R² 주 : * : p < 0.1, ** : p < 0.05, *** : p < 마. 아웃소싱이기업내산업재해에미치는효과 아웃소싱이산업재해에미치는영향도살펴보았다. 본연구에활용된설문지는산업재해에관한문항들이포함하고있지않아산업재해근로자수가나와있는사업체패널자료를이용하였다. 아웃소싱의규모는생산, 서비스, 물류, 식당등 10개항목의아웃소싱여부의합으로측정 ( 평균 : 2.73, 표준편차 : 1.53) 하였으며산업재해비율은직접고용되어있는전체직원대비산재를당한근로자의비율로측정 ( 산업재해근로자수 / 전체근로자수 * 100) 하였다. 분석결과, 아웃소싱의규모는기업내산업재해를입은근로자의수만이아니라기업내산업재해비율과정 (+) 의관계를가지고있으며통계적으로유의하게나타났다. < 표 9> 에서보는바와같이아웃소싱의규모는산업재해근로자의수와정 (+) 의관계를가지며 ( = 1.22, p < 0.05) 산업재해근로자의비율과도정 (+) 의관계를가지는것으로나타났다 ( = 0.09, p < 0.10). 이러한결과는아웃소싱을많이하고있는기업일수록산업재해가빈번하게일어날수있음을보여준다. 22

25 특집 : 아웃소싱이고용관계에미치는영향 < 표 9> 아웃소싱의규모가기업내산업재해에미치는효과 산업재해근로자의수 산업재해근로자의비율 모형 1 모형 2 상수 *** 4.14 *** 기업연령 기업규모 2.28 *** -.62 제조업여부 공공부문여부 경쟁정도 아웃소싱의규모 1.22 ** 09 * N 그룹 N R² 주 : * : p < 0.1, ** : p < 0.05, *** : p < 바. 아웃소싱의규모가노사관계에미치는효과 기업내부의고용관계중노동조합이조직된유노조기업의경우노사관계는고용관계의질 에중요한변수이다. 본연구에서는아웃소싱과노사관계분위기간의관계를파악하기위해 아웃소싱의규모가노사간의상호존중 ( 노사가상대방을상호존중하는정도 ) 및노사상생 ( 노 < 표 10> 아웃소싱의규모가노사관계분위기에미치는효과 상호존중 모형 1 표준화계수 노사상생 모형 2 표준화계수 기업연령 기업규모 제조업여부 코스피상장여부 외국인지분율 경쟁정도 * 사업장수 아웃소싱의규모 * * N R² 주 : * : p < 0.1, ** : p < 0.05, *** : p <

26 사가공통의어려움을해결하기위해노력하는정도 ) 에미치는효과를분석하였다. < 표 10> 에서본바와같이모형 1은아웃소싱의규모가상호존중에통계적으로유의한부 (-) 의효과가있음을보여준다 ( = , p < 0.1). 모형 2도비슷한결과로아웃소싱의규모는노사상생에유의한부 (-) 의효과를나타냈다 ( = , p < 0.1). 이러한결과는아웃소싱의규모가커질수록기업내부의노사관계분위기는오히려부정적인영향을받게됨을의미한다. 이러한결과는여러가지로해석될수있는데, 예를들어고용의외부화가커질수록기업내부에노동조합이존재한다고할지라도노동조합의영향력이작아져노사관계가중요하게간주되지않을수있다. Ⅲ. 맺음말 본연구는상장기업 ( 코스피와코스닥상장 ) 을대상으로아웃소싱이무엇에의해확산되고, 그결과고용관계에미치는영향은무엇인지를살펴보았다. 분석결과, 아웃소싱이결정되는두가지가설중전략적의사결정가설보다제도적동형화가설이지지되었다. 즉, 경쟁기업의모방으로시작된아웃소싱은아웃소싱의규모와유의한정 (+) 의관계를가지고있었지만전략적선택으로아웃소싱을하고있는경우아웃소싱규모가늘거나줄지않았다. 이러한결과는기업의아웃소싱확산은합리적의사결정보다제도적동형화에기초해있음을시사한다. 둘째, 아웃소싱은기업내부의고용관계의질에유의한부 (-) 의효과를미치는것으로나타났다. 우선, 아웃소싱의규모는보상수준과보상정당성모두에부 (-) 의효과를미치면서동시에고용관련고용안정성과직업안정성에도모두부 (-) 의효과를보였다. 또한아웃소싱은근로조건외에도고성과작업조직과관련된노동의자발성, 노사관계분위기등에도모두부정적인효과를보였다. 반면, 아웃소싱의규모가클수록기업내부의간접고용비정규직의규모도동시에늘어남을확인할수있었고산업재해의비율도늘어남을알수있었다. 이는아웃소싱이내부고용관계의질서를해칠수있는전략임을보여주는결과로기업의아웃소싱활용전략에대한재고의필요성을시사한다. 24

27 아웃소싱이기업내외에미치는영향 특집 공공부문아웃소싱의동태적변화 : 지상파방송사의아웃소싱사례를중심으로 * 노성철 ** 1) Ⅰ. 머리말 방송산업의외주화과정은공영방송사의시장독점을규제함으로써미디어콘텐츠산업의경쟁력과다양성을높이려는정책적판단이그시작점이라는점에서타산업의외주화와차별화된다. 또한지상파방송사에게할당되는주파수영역과그것을통해서시청자에게전달되는방송콘텐츠가공공재의성격을갖고있는만큼, 외주화과정은공공성논리, 시장논리그리고전문성논리사이의긴장과타협속에진행되었다. 때문에방송산업은제도적영역에서의변화와그에대한행위자들의적응또는저항이어떻게외주화의과정을특징짓는지, 이어서외주화가어떻게산업의구조를변화시키는지관찰할수있는이상적인맥락이라볼수있다 년이후방송콘텐츠산업은구조적변화를겪고있다. tvn을선두로 CJ계열의케이블채널들과정치적논란끝에설립된종편 4사들은화제성, 시청률, 광고수입등모든지표에서뚜렷한성장세를보이고있다. 반면 2012 년언론대파업이후노골적으로진행된경영진의가학적인인사관리와제작자율성침해는대규모인력유출을낳으며지상파방송사들의추락을가속화시켰다. 아울러중국시장의부상과외국자본의유입은외주제작사와제작인력들의지상파방송사들에대한경제적종속성을감소시켰다. 미디어기술의발전에따른시청자들의콘텐츠수용방식의변화역시콘텐츠제작자들이전통적인미디어플랫폼을우회할수있는더많은가능성을열어주고있다. 본사례연구는외주화과정을방송콘텐츠산업을특징지우는제도적맥락으로보고, 그맥락속에서산업외부의환경변화와산업내부의주요행위자들사이의이해관계가어떻게변화해왔는지공시적분석을통해서살펴보고자한다. 사례연구의방법론에있어방송외주화의거시 * 이글은정흥준외 (2017), 아웃소싱의메커니즘과기업내외에미치는영향 ( 한국노동연구원 ) 제 5 장의내용을요약 정리한것이다. ** 일본사이타마대학교경제학과교수 (scno@mail.saitama-u.ac.jp). 25

28 적과정과그규모를파악하기위해서방송산업외주정책관련연구논문및방송통신위원회등관련부서의정책자료등을중심으로문헌연구를진행했고, 외주화의미시적과정 ( 콘텐츠생산과정의변화 ) 과최근나타나고있는방송사조직및외주화형태의변화를이해하기위해서생산과정에참여하는다양한방송산업직종종사자들을대상으로한인터뷰를수행했다. Ⅱ. 방송산업외주화의거시적과정 : 의주제작프로그램 의무편성제도를중심으로 지상파방송사는송출, 편성, 제작기능을수행해왔다. 이중국내외에서외주화가활발하게진행되고있는기능은바로콘텐츠제작영역이다. 그출발점은 1991 년도입된외주제작프로그램의무편성제도였다 ( 이종구 송용한, 2010). 방송콘텐츠제작시장에서지상파방송사의독점을해소하고독립제작사를육성함으로써산업의전체적인경쟁력을높이는것을목표로지상파방송사의전체방영시간중일정비율이상을외주제작프로그램으로편성하는것을의무화하는제도였다 년에 3% 로고시된의무외주제작비율은 1993 년 10%, 2001 년 31% 그리고 2012 년 35% 로증가하였다. 도입이후에도방송사들이외주편성비율규정을우회할수있는통로를차단하고정책의실효성을높이기위한방안들도지속적으로보완되었다. 예를들어 1994 년에는외주제작프로그램을의도적으로시청률이낮은시간대에편성하는것을방지하기위해주시청시간대에적용되는별도의외주편성비율 (Prime Time Access Rule : PTAR) 을, 2000 년에는방송사들이설립한자회사를통해제작한프로그램을전체외주제작비율의 21% 를초과해편성할수없도록규정 ( 특수관계자외주편성비율규정 ) 하는등의제도적보완이이루어져왔다. 그결과 < 표 1> 이보여주는것처럼지상파방송사들의외주제작프로그램편성비율을꾸준히증가해왔다. 다만, 뒤에서더자세히서술하겠지만, 이러한외주제작비율의증가는외주제작의무비율을도입하던방송사들이낮은제작비로프로그램을편성할수있는도구로전략적으로외주제작을활용한결과이기도했다. 외주제작비율의증가는외주제작산업의양적팽창으로이어졌다. 특히케이블, 위성 /DMB 방송의활성화, 한류등으로미디어의다변화와자본의유입이본격화된 2003 년이후드라마장르에서그성장세가두드러졌다 년대에들어외주제작사수는 1,300 여개를돌파했고, 외주제작시장규모도 2013 년기준으로 5,000 억원대를돌파하였다 ( 방송컨텐츠진흥원, 2014). 한류붐을타고성장한드라마외주제작사에더해서최근에는예능프로그램을전문으로하는외주제작사들역시규모를키우고있다. 그러나이러한양적성장에도불구하고질적으로는다 26

29 특집 : 공공부문아웃소싱의동태적변화 : 지상파방송사의아웃소싱사례를중심으로 < 표 1> 지상파방송사들의연평균외주제작프로그램편성비율 ( 단위 : %) 방송사 KBS1 KBS2 MBC SBS EBS 의무비율 자료 : 김경환 (2015). 음세가지측면에서여전히뚜렷한한계를보이고있다. 첫째, 외주제작생태계의양극화이다. 전체방송시간의일정비율을외주제작물로편성하는기계적인규정은방송장르사이의외주제작비율의불균형으로이어졌다. 지상파방송국들은광고수익과직결되는대형드라마와예능프로그램들을황금시간대에편성하고대규모의외주제작비를투입하는반면, 공익성이중시되는시사교양물제작에있어서는비용절감에초점을맞추는전략을구사한다. 그결과시사교양장르를전문으로하는외주제작사는사실상지상파방송사들의불법파견 / 사내하청업체로전락하게된다. 1) 이러한외주제작장르간불균형은 2008 년이후정치적 제도적변화 2) 에대응해지상파방송사경영진들이시사교양국을축소하고예능및드라마국을확대하는추세속에서더욱강화되었다. 외주제작비및편성시간의불균형은곧외주제작사들사이의양극화로이어졌다. 크게는드라마 예능그리고시사교양장르사이에, 각장르내에서도양질의작가, 피디, 연기자들의섭외력및지상파방송사외주담당자와의네트워크에따라서양극화가두드러졌다. 외주제작사의 40% 정도가연간제작프로그램수가한편이되지않을정도로규모가영세하고, 2013 년기준독립외주제작사업체의평균종사자수는 4명에불과하다는사실은이런사실을단적으로보여준다 ( 방송콘텐츠진흥원, 2014). 둘째, 영세한외주제작사들이다수를차지하다보니콘텐츠기획및제작능력을갖춘외주인력들의재생산이이루어지지않고있다. 예능 드라마장르의경우방송사편성을따내기위해고액의작가료와출연료를지출하며스타작가와연기자를무리하게섭외하는관행이굳어졌 1) 최근 EBS 에프로그램을납품하던두독립피디의죽음은비용절감에초점을맞추는지상파방송사의시사 - 다큐부문외주제작관리의실상을다시한번드러냈다. 자세한내용은주간경향 기사 EBS 가독립피디에게빨대꽂는법 참조 2) 2008 년이후공영방송사들의보도에대한정 관계인사들의비판과명예훼손소송의증가가두드러졌고, 종합편성채널들이출범하면서광고시장의경쟁이치열해졌다. 전국언론노동조합은이러한변화에저항해서 2008~2012 년사이에여섯차례의파업을조직했다. 27

30 다. 반면, 대다수외주제작사들이장기적인관점을가지고내부역량을키우는데는소홀했고, 단한편의제작물이손익분기점을넘기지못할경우적자도산하는사례역시빈번하게된다. 3) 시사교양외주제작사의경우대표는주로방송사정규직과의네트워크를활용해 일감 을가져오고기획및제작은프리랜서작가들과피디들이필요할때마다결합하는프로젝트형조직으로운영되면서역시조직의역량을축적하거나재생산하는데어려움을겪고있다. 최근에는외주제작사의열악한처우와노동조건이알려지면서신규인력의유입이줄어들고있고, 기존인력들의이탈도가속화되고있다. 결국숙련된제작인력들을안정적으로재생산할수있는조직구조를제도화하는데실패하면서외주콘텐츠제작산업의전체적인경쟁력또한떨어지고있다 ( 이종구 송용한, 2010). 셋째, 현재외주화과정은지상파방송사와독립제작사간의힘의불균형을재생산해오고있다. 대다수영세한외주제작사들이경제적으로그리고제작과정 4) 에있어사실상지상파방송사에종속됨으로써지상파의수직적독점구조를깨고다양한양질의콘텐츠생산을촉진시키려고했던외주제작제도의애초취지가퇴색되고있다. 방송사정규직제작인력들의노동조합과직종협회같은강력한집단적이해대변체의부재는외주제작인력의종속성이재생산되는원인중하나로작용했다. 외주제작사와지상파방송사사이의종속관계를재생산해온또하나의장치는지상파방송사의저작권독점이었다. 외주제작사나독립피디는자신이제작한콘텐츠를 2차제작등에활용할수없기때문에지상파방송사로부터외주하청을받는것이외에수익원을찾는것이힘들게되고, 이러한제약은그들의영세성과종속성을강화시켰다. 요컨대, 지상파방송사들의외주화정책에대한대응과활용은제작비를절감하고제작과정전반에대한관료적통제를높이는데초점을맞추고있다고볼수있다. 정규직인하우스피디를채용하고내부고용시장을통해숙련을형성시키기보다는, 제작비단가를최대한낮춰외주제작으로전환시킴으로써경제적효율성과양적유연성을추구하고있는것이다. 지상파방송사들이이러한제도적우회를할수있었던것은이들이콘텐츠유통에있어서여전히독점적 3) 2013 년 7 월출연자와스태프의인건비를지급하지못해논란이됐던 여명의눈동자, 모래시계 의연출자김종학피디의자살은이러한외주제작의문제적관행을공론화시켰다. 지상파방송사가제작비를충당하지못할경우, 제작비의 40~60% 정도만을제작비로지급하면서외주제작자에게제작을넘기고, 외주제작사가 PPL 이나외부투자자를모집해서제작비를충당하고이윤을엿보는관행이그것이다. 이러한관행은제작비투자의위험성을외주업체에전가시키는효과를가져왔지만, 인하우스피디들의제작기회는그만큼줄어들어내부의불만을증가시키는결과를낳기도한다. 뒤에서자세히설명하겠지만이는상당수드라마 예능인하우스피디들의이직으로이어진다. 4) 시사교양장르의외주제작과정에대해서는뒤에서더자세히논의하겠지만, 완제품판매에가까운드라마장르와는달리, 인하우스피디들이가완성물을보고수정및재촬영지시까지내릴수있다는점에서사용종속성이높다고할수있다. 28

31 특집 : 공공부문아웃소싱의동태적변화 : 지상파방송사의아웃소싱사례를중심으로 지위를점하고있었기때문이었다. 그러나제도적우회전략은미디어산업을둘러싼급격한환경변화로유효성을잃고있다. 먼저, 한류시장이성장하면서예능과드라마를중심으로중국자본이국내제작사로직접유입되기시작했다. 국내콘텐츠제작사들을대상으로한인수합병부터개별콘텐츠제작투자까지 2014 년한해중국인과중국기업이국내비디오, 기타문화방송, 게임소프트웨어, 광고영화등콘텐츠업체에투자한금액은그전년대비 2.7배넘게증가한총 954만달러에달했다 ( 한국컨텐츠진흥원, 2014). 그결과, 몇몇외주제작사들은영화제작사처럼외부자금을투자받아서프로그램의판권을확보하고투자수익을나눌수있는채널을확보하게되었다. 더욱근본적으로시청자들의미디어수용방식의다변화는지난 25년간자체콘텐츠제작능력이상당부분외주화된지상파방송사가느끼는위기감을증폭시키고있다. 유튜브, IPTV, 넷플릭스, tving/pooq, 5) 아프리카 TV 등 OTT(Over-the-top) 서비스는자신이선호하는미디어콘텐츠만을선택적으로소비하려는수요와맞물려가파른성장세를보이고있다. OTT 서비스사업자들이콘텐츠제작업체들과공급계약을체결하거나, 직접콘텐츠제작에뛰어들면서외주제작인력의수요는폭발적으로증가하고있고, 그결과과거와같은지상파종속성은줄어들고있는것으로보인다. 동시에종편 케이블등경쟁채널들의부상은지상파방송사들의광고매출에직접적인타격을입혔다 년종합편성채널이정치적특혜논란속에개국하면서코바코독점체제가붕괴되었고, 그결과 [ 그림 1] 이보여주는것처럼지난 2006 년전체방송광고시장의 75.8% 를차지했던지상파의점유율은 2010 년 66.3%, 2015 년 55% 까지급락했다 ( 방송통신위원회, 2016). 특히다른종편채널들이 2015 년을기점으로광고매출의정체또는하락을겪고있는반면, JTBC 는 2012 년 520억원에서 2016 년으로 1,234 억원으로놀라운성장을보이고있다. 이는 MBC 광고매출의 60% 수준에달하는수치이다. 이러한환경변화와매출감소속에서지상파방송사들은자신들의이익단체인한국방송협회를중심으로 지상파의위기 6) 담론을확산시키면서외주제작의무편성비율의철폐또한 5) 지상파방송사들이공동출자해서만든연합플랫폼 Pooq 의성격변화는 OTT 서비스의부상에대한지상파방송사의대응전략을잘보여준다. 방송사들은티빙이나모바일 IPTV 사업자등의유료플랫폼에자체제작콘텐츠를유통시키고거기서발생하는 2 차수익으로하락하는광고매출을메우는수동적전략으로콘텐츠유통다변화에초기대응했다. 그러한수동적전략속에서 Pooq 은일종의콘텐츠유통도매상으로출발했지만, 지상파들이본격적으로유료플랫폼들과의경쟁을선언하면서넷플릭스처럼소비자에게직접콘텐츠를제공하는모델로확장되었다. 이러한변화는지상파방송사들이자신들의콘텐츠경쟁력에대해가지고있는자신감에기인하는데, 이에대응해서네이버 TV 캐스트나카카오 TV 등의모바일콘텐츠유통업체들은외주제작사또는기획사들과합작해서콘텐츠제작으로사업영역을확장하고있다. 컨텐츠제작 - 유통영역간의긴장, 경쟁, 융합에대해서는이현석 (2013), 김영주 (2015) 참조. 6) 한국방송협회홈페이지참조 ( 특히 [ 국내방송시장과방송컨텐츠의미래 ] 섹션에소개된 무한도전종말론 은이러한위기담론이어떤식으로구성되는지잘보여주고있다. 29

32 [ 그림 1] 방송광고시장점유율변화 (2006~2015) ( 단위 : 억원 ) 지상파방송사케이블 TV 운영사 케이블및종편방송사 IPTV 및위성방송사 자료 : 방송통신위원회. 완화를요구하고있다. 그결과최근에이루어진가장큰제도변화가특수관계자에대한외주의무편성비율제한규정폐지이다 년조해진새누리당의원이대표발의한방송법개정안은외주프로그램을방송사업자나방송사업자와특수관계자 ( 방송사의자회사와지역사 ) 가아닌독립제작사들이제작한프로그램으로편성해야한다는방송법제72 조제한규정을삭제했다. 이미법으로정해진비율을상회해외주제작물이편성되고있고중국등해외시장에내놓을콘텐츠의질을끌어올리기위해서라도방송사들이자체콘텐츠제작역량을키워야한다는논리였다. 이방송법개정안이통과됨에따라 2016 년 5월 tvn이 650억원을투자해 스튜디오드래곤 이라는자체드라마제작사를설립한것을시작으로 KBS 는 2016 년 8월자본금 400 억원규모의드라마제작사 몬스터유니온 을출범시켰다. 이러한지상파방송사들의제작전문자회사설립은외주제작사들의강력한반발을낳았다. 외주제작사들과독립피디들은우리나라대기업의전가의보도와같은자회사 -계열사일감몰아주기가방송산업에도나타날수있는가능성을경계했다. 문화체육관광부와방송통신위원회는특수관계자를통해불공정거래행위에해당하는재하청을하지않기로하는등 ' 상생협력방안 ' 을마련하고편성고시에서규정하고있는순수외주편성비율을현행보다높이거나외주인정기준을강화하는방안을논의하고있다. 30

33 특집 : 공공부문아웃소싱의동태적변화 : 지상파방송사의아웃소싱사례를중심으로 요컨대, 최근의콘텐츠제작과유통영역간의힘겨루기는지상파방송사에경제적으로종속되었던외주제작사및외주제작인력들에게새로운정치적기회구조를열어주고있다. 아울러문재인정부가중점을두고있는공공부문비정규직정규직화정책및대기업의불공정거래근절역시새로운기회구조에힘을보태고있다. 그것이지난 25년간외주화과정이공고히해온산업구조의변화로이어질수있는지여부는미시적수준에서생산주체들이우호적인기회구조를어떻게활용하는지에달려있다고볼수있다. 이를가늠해보기위해다음장에서는외주화과정이콘텐츠제작노동자들의의식에어떤영향을미쳤고, 그들이최근의환경변화를어떻게이해하고있는지살펴보고자한다. Ⅲ. 방송산업외주화의미시적과정 : 독립피디의경력개발과 노동과정을중심으로 방송산업의외주및비정규직인력의규모에대해서는정확한수치가나와있지않다. 근로계약서작성이보편화되어있지않아서수시로고용과해고가이루어지고, 고용주체역시방송사, 개별정규직피디, 외주제작사등다양하기때문에체계적인조사가쉽지않기때문이다. 지난 2014 년방송통신위원회가발간한보고서따르면지상파방송종사자 14,430 명중에서약 16% 정도인 2,397 명이비정규직으로나타났다 ( 방송사나외주제작사의관리인력을제외한제작인력만놓고본다면, 비정규직비율은훨씬높을것으로보임 ) ( 방송통신위원회, 2014). 이장에서는외주화의미시적과정과그함의를독립피디의사례를통해서살펴보고자한다. 1. 경력개발의외주화 1980 년대방송콘텐츠의제작은지상파방송사들이직접고용한정규직 비정규직인력들의위계적협업을통해이루어졌다. 공채를통해입사한피디나기자등의정규직제작인력들을 FD, AD, 카메라보조 7) 등의계약직제작인력들이떠받치는위계적협업은 1986 년아시안게임과 1988 년올림픽등의국제행사로인해방송제작인력의수요가폭발적으로증가하면서지상파방송사내에자리잡았다 ( 김동원, 2010). 하지만 1990 년대에들어서급증한인건비를부담을 7) 카메라보조는정규직카메라감독의보조업무를, AD(Assistant director) 와 FD(Floor director) 는현장및스튜디오촬영시필요한소품들을준비하고출연자를확인하는등연출부에서보조업무를수행하는직군을가리킨다. 31

34 줄이기위해방송사들은외부노동시장으로눈을돌리기시작한다. 아울러 FD와 AD 인력들역시연출의기회를잡기위해외주제작사들로진출한다 ( 김병선 김건용, 2011). 즉, 지상파의직접고용연출부비정규직에서외주제작사에소속되거나프리랜서로일하는독립피디로의경력발전경로가의무외주제작비율규정과함께형성되기시작한것이다. 지상파방송사내부에서비정규직으로콘텐츠제작업무를시작해서외주- 지상파양쪽에인적네트워크를구축한인력들이독립피디 1~1.5 세대를구성하게되었다 년대초반에시작된대기업의콘텐츠제작시장진출역시독립피디직군의경력형성에영향을미쳤다. 모기업의자급력을등에업은대형프로덕션들은지상파방송사의비정규직인력을자사정규직으로흡수함과동시에상당수의신입사원을공채로선발하기도했다. 방송사외부노동시장의형성에발맞춰방송아카데미같은촬영및편집에관한실무적인지식을제공하는사설교육기관이방송산업예비군들의양성소로등장하면서외주콘텐츠제작인력의경력형성경로가제도화단계로진입하는것으로보였다 ( 송용한, 2011). 그러나 1997 년금융위기는방송사외부노동시장을통한경력형성경로의기반을송두리째흔들어버렸다. 대기업들이콘텐츠제작시장에서철수하면서대형프로덕션에서정규직으로일하던방송제작인력들이소규모독립프로덕션을세우거나프리랜서로일을하기시작한것이다. 그결과외주콘텐츠제작인력구조는실질적인 고용주 로서의지상파방송사와 고용중계자 이자형식상의고용주인소규모독립프로덕션, 그리고노동제공자인독립피디들로재구조화되었다. 현재피디로방송콘텐츠제작인력지망생의입직구는크게두가지로나뉜다. 하나는지상파또는케이블방송사공채를통해서입직하는것이고, 다른하나는독립제작사를통해서입직하는경우인데같은피디직종일지라도둘중어떤경로를통해입직하느냐에따라완전히다른, 그리고서로교차하지않는 8) 경력모델을걷는것으로나타났다. 아울러지상파방송사들의고참피디들은신규인력을선발할때제작실무능력과구상능력을분리하고후자를더중시하는경향을보였다. 반면, 독립피디들은구성및기획능력은수없이반복되는실무를통해서학습되는것으로인식하고, 이러한차이는인하우스와독립피디들사이에숙련형성및경력개발과정을바라보는시각차를낳고있다. 과거독립피디들의경력이방송사직접고용비정규직에서출발했고, 따라서초기숙련형성과정의상당부분을정규직피디와공유했던것과는달리, 최근의신규인력들은대부분대학의영상제작관련학과방송아카데미 9) 를거쳐독립제작사에서촬영및편집과정을보조하는 AD 8) 인하우스와외주피디경력모델이계급으로굳어진상황에서지상파방송사노사관계의붕괴와종편의출범과같은외적변화가두경력모델간의이동의길을열었다는인터뷰의진술도적지않았다. 9) 방송사에서운영하는방송아카데미, 기타사설아카데미도많지만, 가장전문화된 PD 양성교육기관으로알려진곳은방송영상디렉터스쿨 (KIPA) 로 2001 년문화부지원을받아독립제작사협회에서설립했고, 이후운영하고있으며, 수료후에는외주제작사로취업알선도해주고있다. 32

35 특집 : 공공부문아웃소싱의동태적변화 : 지상파방송사의아웃소싱사례를중심으로 나 FD로일을시작한다. 독립제작사는조연출들에게프리랜서로활동하는독립피디들과의협업및그로인한숙련형성의기회를제공하는데, AD 또는 FD로일을시작해하나의프로그램이나프로그램꼭지를독립적으로제작하는연출로 입봉 을하기까지걸리는시간은평균 3년정도이다. 이기간은계속짧아지는추세로군대를마치고 20대후반에일을시작하는경우, 1~2년만에짧은프로그램꼭지를맡기기도한다. 반대로방송사인하우스피디들의경우입사이후하나의프로그램을책임지고연출하는데까지걸리는시간은계속길어지고있는데 ( 드라마피디의경우약 8~10 년, 예능피디의경우약 5~8년, 시사교양피디의경우 3~5년 ) 이는지상파방송사들의외주제작비율증가로인해인하우스피디들이입봉할수있는프로그램수자체가줄어들고있는이유가크다. 입봉하기전까지독립제작사의조연출은독립제작사로부터매달월급을받는실질적인근로계약관계에있지만, 외주제작의열악한제작환경, 과도한노동강도그리고최저임금에도미치지못하는시급 10) 으로인해상당수가중도포기하는것으로나타났다. 이는만성적인조연출인력부족을낳고있다. 일단독립제작사에서하나의프로그램혹은프로그램꼭지 11) 를연출한경력을갖게되면독립피디로서다양한형태로일을하게되는데, 방송사와직접계약을맺고내부에서자체제작프로그램맡는 바우처 피디, 독립제작사와계약을맺은후방송사에파견되어방송사자체제작프로그램을제작하는파견피디등으로일을하는경우도있지만, 대부분의경우사업자등록증을내고프로젝트에따라독립제작사와단기도급계약형태로일을하게된다. 하지만경력이쌓일수록계약단가도높아져방송사나독립제작사가계약을맺기를꺼려하면서고참독립피디들은소규모독립제작사의대표로일하면서직접제작에참여하는경우가많았다. 170명의독립피디들을대상으로진행한최근의한설문에따르면독립제작사와개별계약을하는경우가 66.3% 로가장많았고, 방송사와개별계약하는경우는약 17.2%, 독립제작사또는방송사와팀별로계약하는경우가약 11.3% 로그뒤를이었다. 12) 2. 제작과정 ( 구상및실행 ) 의외주화 독립피디들의노동과정은크게기획 - 촬영 - 편집의사이클로구성된다. 즉, 표면적으로는기획 10) 조연출은최저임금의약절반가량인 2,792 만원을시급으로받아월수입이평균 100 만원정도이고입봉을한독립피디의경우에도지상파피디의 1/3~1/4 정도의수입만받는것으로알려져있다 ( 프레시안, 외주피디 종편까지생기는 빵셔틀 만늘었네요 ) 11) 주로데일리아침 (e.g. 출발오늘의아침 ) 또는저녁 (e.g. 생방송오늘 ) 프로그램들을요일별로다른독립제작사들이맡고, 해당요일방송분의 5~10 분짜리꼭지가주요입봉경로가된다. 12) 한국독립피디협회, 전국언론노동조합, 2015 년도독립 PD 노동인권긴급실태조사. 33

36 ( 구상 ) 및실행의업무가모두독립피디에게외주화된것으로볼수있다. 이사이클은프로그램의방영주기에따라길게는몇개월에서짧게는일주일을주기로반복된다. 예를들어아침또는저녁일일교양물을제작하는독립피디는일주일단위로다음과같은제작과정을반복한다. 이전주에준비한제작물의방영이후첫 1~2일은기획및촬영준비에해당하는업무들에할애되는데, 이는구성작가와스토리라인을짠후촬영지및취재대상을정하고섭외하는업무를포함한다. 이렇게만들어진기획안이방송사책임프로듀서 (CP) 의승인을받으면촬영이시작되고 (2~3 일 ), 촬영이일단락되면독립제작사사무실또는자택에서편집작업을시작한다 년대중반부터본격화된 NLE 편집기의도입, 6mm 및 DSLR 카메라등촬영장비의기술발전은 1인제작시스템을가능케함으로써이러한기획및실행의외주화를가능케했다 ( 이종탁 곽훈성, 2007). 촬영및가편집작업이후정규직 CP와함께가편집본을검수하는시사과정에서수정요구사항이나올경우, 추가로편집- 가공작업을한후에최종납품하게된다. 보통 VJ라고불리는제작인력들은정규직또는비정규직연출의기획안에따라촬영만을전담하는인력을가리키고, 독립제작사소속으로일하는조연출들은주로편집과정을맡는경우가많다. 이들은기획- 촬영 -편집업무를모두수행할수있는독립피디들과의협업을통해숙련을쌓으면서연출직을맡을기회를엿보게된다. 기획- 촬영- 편집이일주일단위로숨가쁘게돌아가는외주제작과정은곧장시간노동으로이어지게된다 년에실시된설문조사에따르면독립피디 ( 연출, 조연출포함 ) 의주당평균노동시간은약 시간 (11.8 시간 / 일 *5.8 일 / 주 ) 에이르고, 일주일에평균 2일정도철야작업을하는것으로나타났는데 ( 이종구, 2009), 그러한장시간노동관행은시간이지남에따라오히려악화되고있다. 개선의전망이보이지않는열악한제작환경은 5~10 년차독립피디들이직종을떠나는직접적인원인으로작용하고있다. 그결과구상과실행능력을모두갖추고특정분야에서전문성을추구하는고참독립피디와짧은길이의콘텐츠만을제작하거나기획을제외한촬영및편집작업만을주로맡는미숙련독립피디들로전체적인인적구성이양극화되고있는추세이다. 특히최근에는전문성과현지네트워크를바탕으로방송사들과의종속적관계를떠나일본, 베트남, 미얀마, 몽골등아시아국가로의 창작권망명 13) 을택하는고참독립피디들의수가증가하고있고, 이는우리나라콘텐츠산업의전체적인경쟁력약화로이어지고있다. 또하나의문제는방송사의정규직 CP와독립피디들사이의힘의불균형으로인해서제작과정전반에걸쳐독립피디들의제작자율성을지키는것이불가능한경우가빈번하고, 그결과외주제작물의질이저하되고있다는것이다. 시청률만으로콘텐츠제작자의능력을평가하는 13) 한국독립피디협회성명서, PD 들의해외진출은권력과자본에억눌려온창작권의망명이다. 34

37 특집 : 공공부문아웃소싱의동태적변화 : 지상파방송사의아웃소싱사례를중심으로 문화속에서제작자율성침해로인한낮은시청률은독립피디들이정규직피디보다제작능력이떨어진다거나, 저널리스트로서의자격이부족하다는선입견을강화시켰고, 이는방송콘텐츠제작시장에서독립피디를더욱주변화시키는악순환을낳았다. 특히 2008 년이후 KBS 와 MBC 경영진들은노동조합과직종협회를통해강한집단적목소리를낼수있는정규직피디들을제작과정에서배제시키고그자리를외주제작인력에게맡기면서그러한선입견을더욱강화시키는한편, 더욱적극적으로부당한간섭과지시를내리게된다. 최근유족의요청을묵살한채몰래카메라를이용하여촬영해사회적문제가된 MBC 시사교양프로그램 < 리얼스토리눈 > 14) 은아웃소싱을통해경영진이강화한제작과정에서의불공정한권력관계가불거진것이라볼수있다. 요컨대, 콘텐츠유통망의과점을바탕으로비용절감및제작과정통제를위주로한지상파방송사의외주제작거래관행은외주제작활성화와국내콘텐츠산업의경쟁력재고라는외주제작비율의무화제도의본래취지를무색케했다. 그러나이러한착취적의존성은미디어환경의급변에따라방송사의내부조직운영에도부정적영향을끼치고있는것으로나타났다. 다음에서는이에대해더자세히살펴보도록하겠다. 3. 외주화가조직및산업에미친영향 지상파채널을통해서내보내는콘텐츠의성격이나색깔은곧해당방송사의정체성을규정하기때문에앞에서살펴본것처럼방송사들은정규직 CP들로하여금외주제작과정전반을실질적으로관리 감독하게하고있다. 즉, 방송사의내부- 외부노동시장이독립제작사를매개로긴밀하게연결된구조속에서정규직 CP는관리, 독립피디는제작을맡는생산과정의분업이가속화되었고, 역설적으로각방송사들의독립피디들에대한의존도도증가했다. 지난 2012 년언론사총파업당시대부분의정규직제작인력이파업에참가했음에도불구하고사실상독립피디인력만으로 KBS 는 3개월, MBC 는무려 6개월동안계속해서방송을내보낼수있었던사실은독립피디들이이미방송사의핵심업무를수행하고있음을말해준다. 공영방송사노조의역할이임금교섭에그치는게아니라공정방송을위한모니터링과제도적장치들을포함하는것임을고려할때, 2008 년이후지상파방송콘텐츠의질저하및정치적편향성은외주화로인한정규직노조의약화와연결해서생각할수있다. 이는 2000 년대초중반, 적자경영 의압박속에서본격화된비용절감형외주정책 15) 을각사의노조와산별언론노조가사실상방관 14) 사건의자세한전말은노컷뉴스, , MBC 리얼스토리눈, 소문난 갑질, 불공정권력관계막장 참조. 15) 우리는정연주에게당했다. 그러나정연주를지키겠다, 한국독립 PD 협회방송장악저지비상 35

38 한역사의부메랑효과라고도볼수있다. 이러한진단은언론노조의자체평가에서도볼수있다. 대선국면에대한안이한정세인식가운데우리의실천은그저과거의양태들을답습하기에급급했다. 절반에달하는콘텐츠를공급하는외주제작사들의존재, 작가 FD 등다수의비정규직으로구성된작업체계, 여러부문에대한조직화와공조체제구축이라는해묵은조직적과제를더이상미뤄서는안될것이다. 기자회견, 시위, 성명서위주활동은수명이다해가고있다 ( 전국언론노조, 2012 활동보고 중 ) 방송콘텐츠제작의외주화와그것이빚어낸미시적구조는방송산업전반에새로운촬영및편집기술의도입과보편화에도큰역할을했다. 그대표적인것이 6mm 디지털카메라와디지털컴퓨터편집 ( 비선형편집 ) 기술의도입이다 ( 이상돈, 2006). 6mm 디지털카메라가처음출시된 1996 년이후이를제작과정으로적극적으로수용한것은독립피디들이었다. 6mm 카메라가중심이되는 1인제작시스템을통해서자본및권력관계로부터자유로운진정한의미에서 독립 피디로일할수있는가능성을믿었기때문이었다. 반면, 정규직촬영감독들은 6mm 카메라가 ENG 카메라를중심으로짜여진감독- 조감독 ( 또는카메라보조 ) 의도제식시스템을위협할뿐만아니라, 흔들리는화면및줌인의과도한사용으로영상의질을급속히저하시킨다는이유로 6mm 제작시스템의도입을철저히외면했다. 하지만실제로 6mm 제작시스템을 대세 로이끈것은 1997 년의 IMF 사태였다. IMF 의여파로방송제작현장및방송사도예외없이구조조정의칼바람이몰아치면서지상파방송사들역시카메라및조명스태프를별도배정할필요가없고따라서절반정도의제작비로콘텐츠를만들수있는 6mm 제작시스템에눈을돌리게되었다. 위에서언급된대로정규직촬영인력사이에서는조직적저항이있었기때문에이러한제작시스템의변화는특히교양프로그램의외주제작에서두드러진다. IMF의직격탄으로대기업이철수한외주제작시장에서고정자본투자를최소화할수있는디지털 6mm 카메라를이용한 1인제작시스템의보편화는곧영세한외주제작사의난립으로이어졌다. 결국콘텐츠제작자로서의진정한독립을약속하는듯했던디지털기술과 1인제작시스템은의무외주제작비율제도와지상파방송사가과점하고있는유통시장이라는제도적 구조적장속에서현재의착취적, 비용절감위주의외주시스템을가능케하는기술적기반으로기능했고, 개인수준에서는독립피디의살인적인노동강도를낳았다. 정규직노동조합의방관, 디지털제작기술의발전, 그리고지상파방송사의 경영합리화 속에자리잡은현재의착취적외주관리가 20년이상지속되면서지상파방송사조직에도그부 대책위원회. 36

39 특집 : 공공부문아웃소싱의동태적변화 : 지상파방송사의아웃소싱사례를중심으로 정적인영향이나타나기시작한다. 제작능력보다는납품단가나지상파간부와의연줄이프로그램을수주하는기준이되면서외주관리에서이상적인모델로제시하는외주업체의전문성을바탕으로한장기적파트너십모델이자리잡는것은여전히요원한상태이고, 그로인해외주제작사의제작역량뿐만아니라인하우스제작역량도약화되고있다. 먼저재무적지표만을바탕으로한단기외주계약관행으로인해외주제작인력이갖고있는촬영기법이나영상구성의노하우가인하우스로넘어올수있는여지가계속줄어든다. 특히정규직인력이연출을꺼려하는정부홍보성특집프로그램들을집중적으로외주제작사로배정하거나, 16) 장기파업에서주도적역할을했던시사교양국을축소하고인하우스 -외주인력들이공동제작하던시사교양프로그램들을폐지하거나외주제작국으로넘기면서 17) 그간극은더욱커졌다. 계속해서삭감되는외주제작비속에서지상파방송사의눈치를보며가능한 값싼노동력 을수급해야하는외주제작사와그런관행으로인해임금체불등열악한제작환경에서일을해야하는독립피디 18) 사이의이해관계갈등역시적지않은것으로나타났다. 예를들어최근피디들의해외진출을두고독립제작자협회회장이 한국의유능한피디들이중국회사로가는것은한국산업발전에기여하는게아니라피디개인의이익만추구하는것은아닌가의구심이든다 라는입장을표명해독립피디들의집단적반발을사기도했다. 19) 불공정한외주관행에기인한열악한노동환경이베테랑피디들의해외진출과조연출들의경력이탈로이어지면서영상콘텐츠산업전체가제작인력의재생산문제를겪고있다. 이어지는결론에서는지금까지의논의를갈무리하고외주화과정이조직및산업수준에서몰고온부정적영향을개선할수있는방법들을논하도록하겠다. Ⅳ. 결론및요약 현외주제작시스템의뿌리가된 1990 년의무외주제작비율제도는지상파방송사가독점하고있던방송콘텐츠제작구조를해체하고콘텐츠시장에본격적인경쟁체제를도입하여방송시장개방에대비한다는목표를가지고도입되었다. 제작부문의외주화와발맞춰콘텐츠의송출및유통구조역시정부의규제완화에힘입어큰폭으로변화해왔다 년에상업방송사 16) KBS 새노조노보 2011 년 3 월 31 일자, 공추위보고서. 김인규취임특집 177 편. 17) 미디어스 2014 년 10 월 20 일자, MBC 끝낸 교양국해체, 시사피디들예능국등으로분산. 18) 한국방송영상제작사협회 (( 구 ) 독립제작사협회, 가외주제작사들을대표하는단체이고, 한국독립 PD 협회 ( 는독립피디들의이해를대변하는단체이다. 19) 피디저널 , 독립피디에게밥그릇에대한훈계는이제그만. 37

40 인 SBS 가개국을허가받고송출을시작했고, 1991 년에제정된종합유선방송법이방송채널사용사업자 (Program Provider, PP) 와종합유선방송사업자 (System Operator, SO) 들의설립을허가하면서 1995 년부터본격적으로케이블 TV 방송이게시되었다 년대들어서본격화된방송기술의발전은유통망의다변화와규제완화를가속시켰다 년에종합유선방송법, 유선방송관리법및한국방송공사법을통합한 통합방송법 제정은 2001 년스카이라이프위성방송허가로이어졌고, 2004 년에는 DMB 및데이터방송을도입할수있도록개정된방송법이듬해지상파및위성 DMB 방송을허가하는법적근거가되었다 년방송법개정과함께방송과통신의영역의융합이본격화되었고, 2008 년 IPTV 법제정이후통신사업자방송영역진출은공식화되었다. 여기에더해정치적논란속에서당시정부여당에의해서단행된 2011 년방송법개정은종합편성채널 4사의출범으로이어졌다. 이러한변화의결과, 1990 년대초반까지지상파방송사들이독점하고있었던송출, 편성, 제작기능은외주화 다변화되었다. 방송콘텐츠의편성및송출은지상파방송사, 케이블 SO, 위성방송, IPTV, 종편 4사등을통해이루어지는한편, 방송콘텐츠의제작은지상파방송사와외주제작사들이맡는역할분담이산업에자리를잡게되었다. 그러나콘텐츠의편성과송출을쥐고있는지상파및종편, 케이블방송사들의담합은하청형외주제작시스템을강화시켰다. 그시스템안에서독립제작사들은영세성을, 독립피디들은살인적인노동강도로부터벗어나지못하고있는것이현실이다. 콘텐츠를유통시킬수있는새로운채널이생긴다고해도더나은납품조건을제시하면서제작역량을갖춘독립제작사를끌어오기위한경쟁에나서기보다는기존의관행을답습하게되는것을종편채널의출범과정에서확인할수있었다. 최근 1인또는소규모제작자들에게자신들의콘텐츠를유통시킬수있는새로운채널을열어주면서폭발적으로성장하고있는 OTT 플랫폼역시빠르게대자본의영향력속으로재편되고있다. 콘텐츠유통채널이증가함에도외주제작납품단가의후려치기는더욱심해지는역설적상황에서외주제작사들은계속영세화되고있고, 독립피디들은방송판을떠나거나해외방송사와협업에서살길을모색하고있다. 외주제작생태계를키워서양질의외주콘텐츠를제작 납품토록해그것을방영하는방송사들의국제경쟁력역시동반상승하는것을목표로했던제도의애초취지와는정반대방향으로외주화과정이진행되어온것이다. 외주제작에대한연구와본프로젝트를위해실시한인터뷰들은지상파방송사들이주장하는것처럼외주제작비율의양적증가가아닌, 20) 지난 25년동안굳어진그들의잘못된외주관리관행에있음을보여주었다. 그렇다면이러한관행을개선하기위해서는거시적그리고미시적영역에서어떤노력이 20) 외주확대정책의다양성확보는커녕오히려프로그램의획일화를가져왔다. 이는외주제작사들이이윤추구에만몰두하는현실때문이다 2006 년 10 월 12 일. 외주정책어떻게개선할것인가? 토론회. MBC 박건식피디발언발췌, 언론노보 410 호 2005 년 10 월 10 일자 3 면. 38

41 특집 : 공공부문아웃소싱의동태적변화 : 지상파방송사의아웃소싱사례를중심으로 이뤄져야할까? 먼저, 외주제작인력들의노동인권과안정적숙련형성환경을보장하기위해서외주제작사와외주제작인력사이에표준근로계약서작성을의무화하는것이시급하다. 그바람직한선례는영화산업에서찾을수있다. 지난 2011 년 5월영화진흥위원회는제작스태프의 4대보험가입과초과근무수당지급을의무화하는영화산업표준근로계약서를도입했다. 하지만그것의준수가의무사항이아닌권고사항이었기때문에도입초기에는현장에서실효성을거두지못했고 2013 년까지도계약을맺고제작에참여하는스태프의비중은 5.1% 에머물렀다. 이수치는불과 2년만에 23.0% 로크게증가하는데, 2014 년 12월에개봉한영화 국제시장 이모범적인선례로작동한큰역할을한다. 영화제작사와감독이나서표준근로계약서준수에따른제작비증가분에대해투자자들을설득해냈고, 영화가상업적으로성공을거둠으로써스태프들의근로여건개선이곧영화의완성도를높이는결과로이어질수있다는경제적논리를만들어낸것이주효했다. 그선례가만들어질수있는기반을닦고이후제작현장전반으로확산되는데핵심적인역할을한것은 2005 년에설립된전국영화산업노동조합 ( 이하영화노조 ) 이었다. 영화노조는설립이후영화산업에서사용자측을대표하는단체들 ( 한국영화프로듀서조합, 한국영화제작가협회 ) 과정부를대표하는영화진흥위원회를한자리에모아노사정협상을벌여나갔고, 마침내 2014 년 10월표준근로계약서의무사용등을준수하도록하는합의를이끌어내었다. 이는비합리적인산업구조를고수해왔던한국영화산업이자본의합리화과정에들어간것과궤를함께하는것이었다 ( 최인이 강윤주, 2010). 현재 CJ E&M 이메인투자 배급한작품들의제작현장에서는 100% 표준계약서를작성하고있고 21) 이는능력있는제작스태프들을유인하는효과를낳고있다. 이러한영화산업의선례를기준으로놓고볼때외주제작산업에서극복해야할과제들도분명해진다. 첫번째로공영방송사들의역할이다. 영화산업의경우, 일부자본측에서도제작인력의노동조건개선이양질의콘텐츠로이어진다는것에공감하고단체협상에나서며표준근로계약서를확산에일정역할을하고있는반면, 방송산업에서는아이러니하게도민영및케이블방송보다시장경쟁의압박을상대적으로덜느끼는공영방송사들이단기이윤을추구하는짜내기식외주관행에중심에있어왔다. 희망적인점은 2009 년부터거의 10년간군림했던경영진이정권교체와함께물러나면서공영방송정규직들사이에서적폐청산의움직임이그어느때보다강하게분출하고있고, 그안에서잘못된외주관행에대한성찰적목소리도나타나고있다는것이다. 독립피디협회가한국피디협회그리고정규직노조와의연대속에서잘못된외주관행을정규직파업맥락에서공론화하는데성공했고, 그결과저널리즘정신이없는 용병 에불과하다는외주제작인력에대한잘못된고정관념도조금씩허물어지고있다. 중요한것은 21) 영진위공정환경조성센터, 2016 년하반기표준계약서활용현장조사결과. 39

42 이러한움직임이파업이후에제도적변화로이어질수있을지여부일것이다. 인터뷰에응한모든독립피디들은그제도적변화의첫걸음으로제작비현실화를꼽았다. 다시영화산업의사례를참조하면이를위해서는영화산업처럼상시적인노사정기구의설립이필요할것으로보인다. 외주생태계정착의모범사례로꼽히는영국 BBC 의경우, 외주시행규칙에적정제작비정착을위한표준제작비 (Indicative Tariff) 산정위원회의설치를명문화하였다. 이위원회에서는방송사, 외부전문가, 외주제작사대표, 그리고정부대표가 2년마다모여외주제작계약회계자료를분석하여장르별 -편성시간대별표준제작비를산정한다. 두번째로, 앞서언급한표준제작비산정위원회와같은기구가작동하기위해서는독립피디협회같은외주인력들의집단적이해대변체에제도적으로힘을실어줄필요가있다. 현재독립피디협회는독립피디들에게기술지원및교육프로그램을제공하고있지만현외주제작시스템의구조를재생산하는법-제도의변화를이끌어내기에는역부족으로보인다. 독립피디협회의집행부의헌신적노력은지난 2013 년 7월에주무기관인문화체육관광부가방송프로그램제작표준계약서 22) 를제정토록하는성과를낳기도했지만그러한결과물이산업전반으로확산되지는않고있다. 이런맥락에서방송사업자 -독립제작사 -독립피디들의대표들이동등한위치에서목소리를낼수있는협의체를구성토록하는정부의노력이필요하다. 이에더해서정규직노동조합이사측의외주운영에있어방관자자세에서벗어나공정한외주관행정착을위해적극적으로목소리를내는것이요구된다. 다행히 2012 년언론대파업직후정규직중심의산별노조인언론노조가미디어비정규노동자권리찾기 ( 미로찾기 ) 23) 사업단을발족해그첫사업으로독립피디협회와함께적극적으로독립피디의노동인권개선을위해나섰고, 최근에는언론노조방송작가지부가출범하는것을지원했다. 향후에는불공정외주관행을개선하는정책적작업에참가함으로써산별노조의역할을더적극적으로수행하는것이요구된다. 세번째로, 미시적으로는독립피디와정규직피디사이에동등한방송콘텐츠제작자로서인적교류를활성화할필요가있다. 현재방송사정규직과외주직제작인력의간극은일종의신분제처럼고착화되어왔고, 시간이지날수록더깊어지고있다. 특히최근에는이들사이의이해관계간극과분할된노동시장이외부로부터정치적개입을가능케하는편리한도구로동원되었다. 보다근본적으로는제Ⅱ장, Ⅲ장에서기술한대로정규직제작인력의연출능력저하, 외주제작인력의경력이탈과같은부정적인효과를조직내외부에낳고있다. MBC 경영진은 2012 년도파업이후에내부통제를목표로공채를없애고경력직인원을대거채용했지만그 22) 표준계약서의핵심적내용은방송사와외주제작사의제작관계에있어 1 저작재산권의상호인정, 2 이용기간과수익배분명시, 3 출연료미지급방지를위한지급보증보험증권제출등이다. 23) 40

43 특집 : 공공부문아웃소싱의동태적변화 : 지상파방송사의아웃소싱사례를중심으로 정치적의도로인해경력채용에대한부정적인식을확산시키는결과만을낳았다. 이런배경에서조직내다양성증가를통한조직학습을촉진시키기위해방송사들의경력직채용을정상화, 활성화시켜인하우스인력과외주인력의간극을줄일수있는채널로사용할필요가있다. 내부- 외부노동시장간인력의이동과그긍정적영향은미국이나유럽의주요방송사는물론이고우리나라와제도적맥락이비슷한일본에서도확인되고있다. 외국의정규직전환사례및과정, 그리고다양한전문직채용방식에대해체계적인사례연구가더욱더필요한시점이다. [ 참고문헌 ] 강익희 (2011), 방송영상제작스태프의근로환경개선방안에관한연구, 한국콘텐츠진흥원. 김동원 (2010), 한국방송산업의유연화와비정규직의형성 : 계급관계의재구성을통한방송자본의등장, 박사학위논문. 김병선 김건용 (2011), 지상파방송프로그램제작스태프고용구조의변화에관한연구 ( 인력이동및비정규직비율변동을중심으로 ), 언론과학연구 11(2), 한국지역언론학회, pp.28~68 김영주 (2015), OTT 서비스확산이콘텐츠생산, 유통, 소비에미친영향에관한연구, 방송문화연구. 김원 (2013), 플랫폼시대의지상파방송사매체전략변화연구, 문화더하기콘텐츠. 김주영 (2002), PD와 일떠넘기기 논쟁없어야, 신문과방송 379, pp 김순영 (2007), 노동과정과노동조건을통해본방송작가의노동자성, 페미니즘연구 7(2), pp.175~212. 방송콘텐츠진흥원 (2014), 방송영상산업백서. 방송통신위원회 (2016), 2015 년도방송시장경쟁상황평가. 방송통신위원회 (2014), 2014 년도방송산업실태조사보고서. 이상돈 (2006), 6mm 디지털카메라의사용이방송프로그램제작시스템에미친영향, 석사학위논문. 이종구 (2009), 방송산업비정규직노동자의실태, 민주사회와정책연구 15. 이종구 송용한 (2010), 시사교양프로그램외주제작주고와노동통제방식의변화, 산업노동연구 16(2), pp.233~272. 이종탁 곽훈성 (2007), 방송프로그램제작에있어 1인제작시스템변화, 한국콘텐츠학회논문지 7(8), pp.117~124. 이현석 (2013), 지상파연합플랫폼은성공할수있을것인가?, 방송과미디어. 41

44 장하용외 (2008), 외주정책산정기준과의무편성비율종합개선방안연구, 방송통신위원회. 최인이 강윤주 (2010), 영화인 의영화 노동자 되기 - 영화산업노동조합사례를중심으로. 담론 (4), pp.33~52. 한국콘텐츠진흥원 (2014), 중국콘텐츠산업의성장과대응전략 ( 방송 ), KOCCA 포커스 호. 42

45 아웃소싱이기업내외에미치는영향 특집 아웃소싱을둘러싼법적문제 * 김근주 ** 1) Ⅰ. 문제제기 이웃소싱은경영효과및효율을극대화하기위한방안이라는명목으로 IMF 경제위기당시현대적인경영기법으로확산되었다. 아웃소싱의방식에는외주, 용역, 사내하청, 위탁, 특수고용형태등다양한명칭으로활용되고있다. 아웃소싱의주요골자는업무를위탁한자 ( 원청업체 ) 와업무를위탁받은자 ( 하청업체 ) 사이의업무수행에관한계약에있다. 업무수행의방식에따라업무를위탁받은자가그업무를자신이고용한근로자로하여금수행하는경우와자신이그업무를직접수행하는경우로나눌수있는데, 하청업체에서근로자를고용하는경우, 원청업체가해당근로자에게지휘 감독권을행사하지않는경우를 하도급관계 라고한다. 지휘감독권을행사하는경우는다시하청업체의독립성이인정되는지여부에따라달라지는데, 독립성이인정되면 파견근로관계 로보고, 인정되지않으면 직접고용관계 로본다. 이때파견근로관계에대하여는현행법상 파견근로자보호등에관한법률 ( 이하, 파견법 ) 의적용을받고, 파견근로관계임에도불구하고하도급관계로위장하는경우를가리켜 위장도급또는불법파견 이라고한다. 그밖에아웃소싱에해당하지않는내부근로관계와사용종속관계가인정되지않는업무위탁관계에대하여는 특수형태근로종사자 로부르고있다. 1) 다만이처럼아웃소싱개념을정의한다하더라도, 아웃소싱의인식에관해서는연구자마다, 그리고규율하고자하는정책적관점에따라조금씩차이가있다. 그래서현실적으로아웃소싱이라고하는영역과법적으로규율이필요한또는필요하다고생각되는영역사이의불일치 * 이글은정흥준외 (2017), 아웃소싱의메커니즘과기업내외에미치는영향 ( 한국노동연구원 ) 제 8 장의내용을요약 정리한것이다. ** 한국노동연구원부연구위원 (keunju@kli.re.kr). 1) 유성재 (2017), 노동외주화에대한법정책적대응방안, 노동법학 62, 한국노동법학회, p

46 가발생하고, 이에따라아웃소싱에대한법적규율은아직까지이루어지고있지않다. 이하에 서는아웃소싱에관한현재까지의법적논의들을살펴보고, 향후아웃소싱을둘러싼법적쟁점 에서검토되어야할사항들을제시하도록한다. Ⅱ. 아웃소싱을둘러싼법적논의 1. 아웃소싱의법적개념과적용법리 아웃소싱으로인한법적문제들은지속적으로나타나고있지만, 아직까지아웃소싱의법적개념이나제도는없는상황이다. 이에선행연구들에서는아웃소싱에대한구체적인법적논의를하기에앞서, 다양한아웃소싱의정의를제시하고있다. 아웃소싱의정의는크게사전적개념을따르거나, 판례상 영업양도 개념을따르거나, 민법상계약법리에따르는경우로나눌수있다. < 표 1> 아웃소싱의정의유형 정의출처선행연구 사전적개념 - 기업내부의프로젝트활동을기업외부의제3자에위탁해처리하는시스템으로인소싱 (insourcing) 과반대되는개념두산백과사전유성재 (2017) 판례상 영업양도 개념 - 일정한영업목적에의하여조직화된업체, 즉인적 물적조직을그동일성을유지하면서일체로서이전하는것 대법원 선고 9다15225 판결 김기선 (2014) - 본래기업내부에서맡고있던기능이나업무를외부의업 체에게맡기는경영방식 - 소유권이이전되지않고도급이나위임에의해이루어진사업의결과를향유하는방식 심재진 (2012) 민법상계약법리 ( 전형계약 ) - 기업이기존에직접근로자를고용하여처리하던업무나기능을도급또는위임계약의형식으로외부업체에맡겨이를수행하도록하는경영방식 민법상위임 ( 제680조 ) 및도급 ( 제664조 ) 김기선 (2012) - 기업이기존에직접근로자를고용하여처리하던업무를기업외부의제3자에게도급계약또는위임계약의형식으로그처리를맡기는것 조경배 (2011) 현행법령및판례에서는아웃소싱 ( 외주화 ) 에대한독자적인개념규정을두고있지않다. 이에따라 영업양도 의법리를통하여아웃소싱과관련된법적문제를해결하고있다. 이에 44

47 특집 : 아웃소싱을둘러싼법적문제 아웃소싱에서외주업체간의직접적인법률관계가존재하지않음에도불구하고일반적인영 업양도의법리를통하여아웃소싱을규율하는것의한계가지적되고있으며, 법률적용에있어 불확실성을제거하기위해서는노동관계법상독자적인접근의필요성이제기되고있다. 2) 2. 아웃소싱으로인하여발생하는법적문제 가. 아웃소싱으로인한고용관계이전 기업에서아웃소싱으로전환을결정하게되면기존에직접수행하던업무는소멸하게되고해당업무를수행할수있는아웃소싱업체를선정한다. 이에따라기업에서기존에해당업무에종사하던근로자의고용관계, 즉해당근로자의고용관계가아웃소싱업체로이전되는지또는고용관계가종료되는지가문제된다. 판례는고용관계의승계가문제된사안에서 영업양도 의법리를따르고있는데, 사안이영업양도에해당하면고용승계의무를인정하고영업양도에해당하지않으면이를부정하는판단을하고있다. 3) 판례에따르면, 영업의양도란 일정한영업목적에의하여조직화된업체, 즉인적 물적조직을그동일성은유지하면서일체로서이전하는것으로서영업의일부만의양도도가능하고, 이러한영업양도가이루어진경우에는원칙적으로해당근로자들의근로관계가양수하는기업에포괄적으로승계되는바 라고하여 인적요소 에해당하는근로자를영업양도에포함시키면서고용관계의이전을위해서는영업양도의전후에물적조직과인적조직의동일성이유지되어야한다고판단한다. 이때영업의동일성여부에대하여 일반사회관념에의하여결정되어야할사실인정의문제이기는하지만, 문제의행위 ( 양도계약관계 ) 가영업의양도로인정되느냐안되느냐는단지어떠한영업재산이어느정도로이전되어있는가에의하여결정되어야하는것이아니고거기에종래의영업조직이유지되어그조직이전부또는중요한일부로서기능할수있는가에의하여결정 4) 된다. 그런데아웃소싱에관한판례를보면업무의내용과업무수행의인원, 물적조직, 사업의결과등에서동일성이인정되더라도계약의형식을주요한판단기준으로보는경우가있는데, 아웃소싱의경우소유권이이전되지않고원사업주가도급이나위임에의해이루어진사업의결과를여전히향유한다는점에서영업이나사업재산의소 2) 조경배 (2011), 아웃소싱과고용승계에관한유럽공동체의법과판례, 법제연구 40, 한국법제연구원, pp.306~308. 3) 이승욱 (2002), 근로관계승계요건으로서의영업양도의의의, 2001 노동판례비평, 민주사회를위한변호사모임 ; 심재진 (2012), 사업의외주화에따른고용관계의해석론, 노동법연구 33, 서울대학교노동법연구회등. 4) 대법원 선고 2002 다70822 판결. 45

48 유권이이전되는영업양도와는다른성격을갖고있다. 이에아웃소싱에따른고용관계이전에 대하여영업양도법리적용에대한타당성에대하여문제가제기되고있다. 5) 나. 아웃소싱업체변경에따른근로관계종료 현재판례는아웃소싱에따른근로관계의종료와관련된법적문제는 경영상이유에의한해고 법리에따르고있다. 근로기준법 제 24조는경영상이유에의한해고의경우정당성요건을충족해야한다고규정하고있다. 판례의경우 4요건에대한종합적판단을기본으로하고있다. 아웃소싱은기업의업무가운데일부를아웃소싱업체에맡기게되어원사업주와아웃소싱업체간의관계가지속되고원사업주가그결과를계속적으로누리게되는차이가있다. 그럼에도불구하고아웃소싱근로관계의특수성을인정하지않고다른재산법상의권리의무와동일한거래대상으로삼게되어동일한사업이새로운사업자와새로운인적 물적조직으로교체하면영업양도에해당하지않고해고제한법리를피할수있게된다. 6) 이러한문제점에따라 상법 상 영업양도 라는개념을노동법상의 사업이전 이라는용어로대체되어야한다는견해가존재한다. 7) 즉사업운영의주체가변경되더라도사업자체는유지되는경우를사업이전으로파악하면아웃소싱업체로의전환과변경에도근로관계의이전을인정할수있고, 근로자역시고용관계의이전을거부할수있게되는것이다. 또다른견해로는판례가현재경영상이유에의한해고의 4요건에대하여개별요건에대한판단이아닌, 종합적고려라는판단을함으로써 근로기준법 의강행성을자의적으로배제하고있다는지적이다. 8) 이에대하여는해고의 4요소 가아닌, 4요건 으로경영상이유에의한해고요건을엄격하게판단하도록하여이를모두갖출경우에대하여정당한해고로인정하는것이타당하다는견해가제기된바있다. 9) 다. 인소싱을둘러싼법적문제 인소싱은기존의아웃소싱되었던업무를다시원사업주가맡게되는아웃소싱의전환또는 5) 심재진 (2012), 외주화에따른고용관계의문제, 노동법학 43, 한국노동법학회, p ) 김기선 전형배 최석환 (2012), 아웃소싱과고용관계의법제도개선방안, 한국노동연구원, p.13 7) 박제성 노상헌 유성재 조임영 강성태 (2009), 사내하도급과노동법, 한국노동연구원, pp.55~64. 8) 하경효 박종희 강선희 (2011), 서울지노위판정례분석을통한경영상해고의운용실태와특징, 노동정책연구 11(2), 한국노동연구원, p.7. 9) 이경희 김기선 박문수 (2014), 글로벌아웃소싱의노동시장효과 : 직업안정성을중심으로, 한국노동연구원, p

49 특집 : 아웃소싱을둘러싼법적문제 변경이일어나는경우에대하여대부분인소싱 ( 내주화 ) 으로해석되고있다. 아웃소싱되었던업무를다시원사업주가맡게되는경우 ( 인소싱 ) 를넓은의미에서아웃소싱으로포함하여해석하는경우도있다. 10) 인소싱의고용승계문제는기업의합병, 양도 양수라는조직이변경되는것으로서종전의근로관계가새로운회사로이전된다는아웃소싱과같은논리에따르자면영업양도에서의고용관계승계법리에따를가능성이크다. 이러할경우사업양도당사자사이에서반대의특약이없는한원칙적으로근로관계를포괄적으로승계한다고는볼수있으나, 특약을통해승계를배제하는경우에대하여는합리적인이유가있어야하고이는 근로기준법 제 23조및제24 조가정한해고의정당성에따라고용승계여부를결정한다는대법원의기본입장인원칙승계설에따르게된다. 11) 그러나인소싱은 2개이상의회사가청산절차를거치지않고 상법 상의특별규정에따라합해져 1개의회사가되는사업합병과는달리, 아웃소싱되었던업무를다시원사업주가맡게되는사업흡수의성격이크기때문에고용승계의문제는다르게접근하는것이필요하다. 고용승계의여부는사업재산의이전규모가아닌, 종래의사업조직이전부또는일부로서동일성유지가기능하는지에따라결정된다. 그러나인소싱이사업의인수가아닌, 자산만의매입, 물적시설만의양도, 사업체의폐업인경우에는영업양도라고할수없어고용승계의무는발생하지않기때문에해고의정당성을다투기가더욱어렵다. 특히인소싱이고용불안, 사회보험, 차별철폐등의목적에서이루어지는것이라면인소싱절차에서외주업체를흡수하는경우및외주업체의근로자를직접고용하는경우에대하여적법한고용관계의승계와근로조건의규율이필요하다. Ⅲ. 아웃소싱의노동법적접근 : 유럽적접근방식 1. 유럽연합의아웃소싱규율방식 선행연구들에서는아웃소싱의제도적해결방안의검토를위하여아웃소싱에따른사업이전 과고용승계에대한입법과판례가축적된유럽연합및영국의사례를중심으로소개하고있 다. 12) 10) 김기선 전형배 최석환 (2012), 아웃소싱과고용관계의법제도개선방안, 한국노동연구원, p.1. 11) 하갑래 (2016), 근로기준법개정제 28 판, ( 주 ) 중앙경제, p ) 조경배 (2011), 아웃소싱과고용승계에관한유럽공동체의법과판례, 법제연구 40, 한국법제연구원 ; 47

50 유럽공동체의형성에따라유럽내국가들은무역장벽을제거하고공동체적인시장이형성되기시작하였다. 이에따라시장내경쟁이격화되면서경쟁력을확보하기위하여합병이나인수, 아웃소싱등의경영방식의변화가일어나기시작하였다. 13) 이러한상황에서근로자들의고용불안과근로조건의저하라는문제가발생하였고, 유럽연합은 1977 년, 1998 년, 2001 년입법지침을통하여사업이전과근로관계승계에관한입법지침을마련하였다. 14) 1977 년입법지침에서는 15) 사업이전에따라원칙적으로근로관계가승계되는것을명시하면서근로자대표에대하여정보접근권과협의권을인정함으로써근로자들이예상치못한불이익을받지않도록하는내용을규정하였다. 입법지침의구체적인내용에는근로자 ( 집단 ) 와의성실한협의및정보제공, 불이익취급금지, 임금등에대한연대책임, 고용및단체협약의승계등을법적으로규율등이있다 년입법지침을통해 16) 1977 년입법지침을좀더명확하게규정하였다 년입법지침에서는기업도산및영업의일부이전에따른근로관계를추가하였다. 또한사업의이전과관련하여근로자의알권리를더욱강화하기위하여근로자대표에대한사전정보제공의예정일의포함, 근로자대표가선입되지않은경우에대하여개별근로자에대한정보제공의의무를포함, 사용자를지배하는배후기업이있는경우배후기업으로부터근로자대표에대한정보제공및협의의무의이행을규정하였다 년입법지침은 17) 유럽연합회원국의입법적조치및지침의효력발생시기등의절차적규정을명시하고있다. 유럽연합회원국들은현재 2001 년입법지침의영향을받고있는데, 그주요내용은크게근로자권리의보호와근로자대표의정보제공및협의권으로구성된다 년입법지침제2장 ( 근로자권리의보호 ) 에서는 기업양도일에존재하는고용계약또는고용관계로부터발생하는양도인의권리와의무는그양도로인하여양수인에게이전된다 는점을명시하고있다 (Article 3.). 특히 Article 4.(1) 을통해 기업, 사업또는기업이나사업의일부양도는그자체로는양도인또는양수인이해고할수있는근거가되지않는다. 이규정은노동력 김기선 전형배 최석환 (2012), 아웃소싱과고용관계의법제도개선방안, 한국노동연구원 ; 심재진 (2012), 사업의외주화에따른고용관계의법해석론 -유럽연합및영국사례와의비교, 노동법연구 33, 서울대노동법학회. 13) 조경배 (2011), 아웃소싱과고용승계에관한유럽공동체의법과판례, 법제연구 40, 한국법제연구원, p ) 김기선 전형배 최석환 (2012), 아웃소싱과고용관계의법제도개선방안, 한국노동연구원, p.22~29. 15) Council Directive 77/187/EEC of 14 February 1977 on the approximation of the laws of the OJ 1977 L61/26. 16) Council Directive 98/50/EC of 29 June 1998 amending Directive 77/187/EEC on the OJ 1998 L201/88. 17) Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the OJ 2001 L82/16. 48

51 특집 : 아웃소싱을둘러싼법적문제 의변화를초래하는경제적 기술적또는조직적인이유로발생할수있는해고를방해하지아니한다. 라고규정하면서근로자를해고로부터보호하는규정을두고있다. 그리고 2001 년입법지침제3장 ( 정보의제공및협의 ) 에서는 양도인과양수인은양도로인하여영향을받는각근로자대표에게양도와관련된사항에대한정보를제공 하도록요구하고있다 (Article 7.(1)). 유럽연합의입법적노력과더불어유럽법원에서는판례를통하여사업이전의목적을성취하는데일조한것으로평가받고있다. 특히사업이전의개념을유연하게해석함으로써개별사안의사업이전방식에따라아웃소싱사업체근로자의고용불안및근로조건에불이익이없도록해석론으로서입법지침의법률효과를부각시켰기때문이다. 18) 2. 영국의사업이전보호법리 영국에서는유럽공동체의 1977 년입법지침에따라 1981 년사업이전 ( 고용보호 ) 명령 19) 을마련하였다. 영국은 2006 년까지 1981 년사업이전 ( 고용보호 ) 명령을통하여사업이전에따른고용승계문제를해결해오면서총 4차례의개정절차를거쳤다. 이후 2006 년개정을통해아웃소싱의여러가지형태를모두 사업이전 으로포섭하여 용역제공자의변경 이라는개념으로입법화하였다. 여기서 용역제공자의변경 이란아웃소싱, 아웃소싱업체의변경, 인소싱등대부분의아웃소싱을사업이전으로포함하여사업이전 ( 고용보호 ) 명령의사업이전의관련규정, 즉근로관계의자동적승계규정의적용을의미한다. 그밖의구체적인개정내용에는사업이전 ( 고용보호 ) 명령의적용사항명확화, 이전인의통지의무규정 ( 이전인이인수인에대하여이전시승계되는근로자및권리와책임에대하여통지하는규정 ) 하였다. 특히민간영역의사업이전문제에대한유연한해석론은 2007 년공공부문의행정인력이전에대한행위지침 20) 을통하여좀더 사업 의범위를확대할수있게되었다. 영국의 2006 년사업이전 ( 고용보호 ) 명령은총 21개의조항으로구성되어있다. 이명령제2조에서는 사업이전 을일컫는 법적이전 에대하여 이전또는제3조에따라본명령이적용되는용역제공자변경을의미하며, 이전인 과 인수인 은그에따라해석되며, 제3조 (1)(b) 에해당하는용역제공자변경의경우 이전인 이란용역제공자변경전에해당활동을수행한자를말하며, 인수인 이란용역제공자변경에의결과그활동을수행하게된자를말한다 고규정하고있다. 그밖의주요한사업이전 ( 고용보호 ) 명령규정에는법적이전 ( 제3조 ), 근로계약에관 18) 김기선 전형배 최석환 (2012), 아웃소싱과고용관계의법제도개선방안, 한국노동연구원. 19) The Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations(TUPE) ) Statement of Practice on Staff Transfers in the Public Sector. 49

52 한법적이전의효과 ( 제4조 ), 단체협약에관한법적이전의효과 ( 제5조 ), 법적이전의노동조합승인에관한효력 ( 제6조 ), 이전인의법적도산절차에따른계약의변경 ( 제9조 ), 근로자책임정보의고지 ( 제11 조 ), 근로자책임정보고지불이행에대한구제 ( 제12 조 ), 근로자대표에대한정보제공및협의의무 ( 제13 조 ), 정보제공혹은협의의불이행 ( 제15 조 ) 등을규정하고있다. 3. 유럽적접근방식의시사점 유럽연합과영국의사례에서는 사업이전 및 용역제공자 라는개념을마련하였다. 그리고지속적인입법을통하여 사업 의개념을공공부문및인소싱의영역으로확대하였다. 특히 1977 년입법지침에서사업이전에따라이전사업주와아웃소싱근로자간의단체협약의승계를규정하고있으며, 유럽법원에서도이를인정하고있다. 21) 또한근로자대표에대하여사전적으로사업이전에대하여통보하는등사업주의무를강화함으로써사업이전으로인한고용불안및근로조건의문제를해결하고있다. 그러나우리나라에서는아웃소싱에대한법적개념이부재한상황에서아웃소싱문제를영업양도의법리를통해아웃소싱당사자간의의사의합치라는계약법리에따르고있어서근로관계승계의독자적판단을하고있지않다. 따라서유럽연합과영국의사업이전에대한입법적 해석적대응사례를통하여사업이전에대한개념과범위를설정하고, 사업의동일성판단기준을완화하여아웃소싱으로인한근로관계의승계및근로조건의보호문제의해결이필요하다. Ⅳ. 아웃소싱을둘러싼법적논의의확장 1. 과도한아웃소싱으로인한사업정체성변화 고용노동부의고용형태공시자료를살펴보면, 외주화노동력을사용하는업종중제조업이 나건설업의비율이높게나타나고있다. 22) 특히건설 조선 제조업에서산재발생률이높게 21) 유럽법원에서사업의이전을이유로기존의근로조건을포기하는것은입법지침의취지에반한다는것을이유로그러한합의의효과는무효라고판단하고있어단체협약의승계를인정하고있다 (Foreningen af Arbejdsledere I Danmark v Daddy's Dance Hall A/S (1988)IRLR 315; 김기선 전형배 최석환 (2012), 아웃소싱과고용관계의법제도개선방안, 한국노동연구원, p.67 참조 ). 22) 비제조업중에는교육서비스업, 금융보험법, 출판방송통신정보서비스업등이산업에서외주화된노동력에대한의존도가높았다. 50

53 특집 : 아웃소싱을둘러싼법적문제 나타나고있어핵심업무의아웃소싱으로인한 위험의외주화 가문제되고있다. 기업에서이렇듯핵심업무에대하여외주화하는데에는해당사업체에서산재사고가발생하면산재보험료율이높아지는데에따른부담때문이다. 산업안전보건법 의취지와달리명시적인고용관계가없는사내하도급의경우이른바간접고용으로서사용사업주 ( 원청회사 ) 의책임소재가명확하지못하다. 그결과힘들고위험한업무를도급 ( 하청 ) 내지외주화하여특정하도급근로자들에게위험을전가하고, 책임부담을덜고자함인것이다. 23) 한편이와별도로기업에서는비용절감을목적으로아웃소싱결정을내리는경우가많다. 특히사업종류에따른사회보험료율 ( 고용보험및산업재해보상보험 ) 차이를감안하여핵심업무의아웃소싱으로인한사업종류의변경및아웃소싱을통한사업정체성의혼동문제가법적분쟁으로비화된경우도나타나고있다. 이와유사하게사업의주요업무를사내하청을통해영위하고있는사업에서는그사업의본질이무엇인지, 즉사업의정체성혼돈이발생하고있다. 예를들어백화점의경우, 형식적으로한국표준산업분류상 도소매업 에해당하지만, 실제입점업체와소속파견근로자들이일을수행하고있어 부동산업 에속한다고볼수있다. 커피전문점의경우에는형식은서비스업이지만대부분커피를제조하여제공할뿐실제로는고객에게셀프서비스를전가하는영업전략이초래하는정체성의혼돈이일어나고있다. 24) 2. 공공부문아웃소싱 : 공공성의아웃소싱 가. 공공부문아웃소싱규율필요성 아웃소싱의내용과방식은다양하기때문에 법적규율 을통한아웃소싱의규제또는인소싱방식의확정은사실상어렵다. 하지만비용절감을주된목적으로하여이루어져왔던아웃소싱은기업자체의경쟁력향상에항상긍정적으로작용하여왔던것은아니다. 특히공공부문에서의아웃소싱이비용절감등경제적인목적달성에는효과적이었을지몰라도, 방송사의사례에서나타났듯이대중에대한공공서비스제공이라는측면에서는부정적인영향을미친것도사실이다. 민간영역과달리공공부문에서는 공공성 의확보를위하여당연히갖추어야할인적 물적 23) 노상헌 (2016), 사내하도급 위험의외주화에대한법적규제, 강원법학 48, 강원대비교법학연구소, pp.68~69. 24) 박제성 (2016), 사내하청이초래하는사업의정체성혼돈, 월간노동리뷰 11 월호, 한국노동연구원, pp. 117~119 참조. 51

54 기준들을법령을통해규정하고있다. 이에따라각공공부문을규율하는개별법령에서는 아웃소싱 또는 인소싱 에대한법적개입을자연스럽게달성할수단을갖추고있다. 이때척도로작용하는것은 공공성 이다. 즉아웃소싱을통하여공공성이훼손될경우, 법적수단을통하여아웃소싱에대한직접적인규율을하거나, 적정인력에대한간접적규제를통하여아웃소싱을효과적으로규율할수있다. 이와반대로아웃소싱이비용절감등의효과가큰반면공공성에영향이없다고판단되는경우에는이에대한규제의타당성을확보하기어렵게된다. 이처럼공공부문의아웃소싱은그 행위 자체에대한법리적판단을하기보다는 공공성 을중심으로한인력구조형성에법적기준을수립하여아웃소싱에대한직 간접적규율을할수있는구조를갖추고있다. 나. 방송업사례를통한공공성외주화제한법리 방송법 은공공복리증진의이바지를목적으로하면서 ( 제1조 ), 공적책임 ( 제5조 ), 방송의공정성과공익성 ( 제6조 ) 을규정하여공공재로서의책임을다해야한다는점을명시하고있다. 공공재로서의성격이큰업종임에도불구하고, 방송업은외주제작사를통한제작규모가자체제작규모의비율을크게넘어설정도로아웃소싱경영방식이자리잡고있는분야이다. 방송관련법률을정리해보면 방송법 과 인터넷멀티미디어방송사업법, 방송통신발전기본법, 지역방송발전지원특별법 등이있다. 최근까지도외주제작사와관련된내용은넓은의미의방송법체계가아닌, 문화산업진흥기본법 과 콘텐츠산업진흥법 에서규율 25) 해왔다 년 방송법 이개정되면서 외주제작사 정의규정이신설되고외주제작방송콘텐츠에대한규제를할수있게되었다. 그러나방송관련법률에서는외주제작사에대한법적정의규정만을마련하고있어, 외주제작사를방송사업의관계자로서만바라보고있다. 또한방송관계법에서는실질적인방송제작에투입되는내부파견직및외주제작분야의프리랜서들의고용계약또는근로환경에대해서는규율하고있지않다. 방송제작과정에서는 자체제작내비정규직고용 은오래된운영방식이다 년 방송법 의외주제작물편성비율이시행된이후외주제작시장은확대추세에이르렀다. 특히 1998 년파견법시행이후방송사내비정규직및외주업체소속근로자들의존재가극대화되었다. 동법시행령에서근로자파견대상업무에 녹화장비조작원의업무 ( 보조업무에한한다 ) 와 라디오및텔레비전방송장비조작원의업무 ( 보조업무에한한다 ) 로정하면서, 26) 법시행이후 ) 전국언론노동조합외 (2016), 방송작가노동인권실태조사보고서, 전국언론노동조합, p ) 2007 년개정에따라현행법에서는 영화, 연극및방송관련전문가의업무 로대상업무의명칭이바뀌었고, 방송및영화산업분야에종사하는자들에대하여전문지식 기술 경험또는업무의성질등을고려하여적합하다고판단되는업무로서근로자파견이가능하다는규정을하고있다 ( 동법제 5 조제 1 항 ). 52

55 특집 : 아웃소싱을둘러싼법적문제 년기준 SBS(437 명 ), MBC(160 명 ), YTN(90 명 ) 등모두 700명이넘는근로자들이해고되었다. 해고된근로자들은웹디자인, 오디오맨, 카메라보조, 방송차량운전직등의업종으로파견되었다. 27) 이처럼방송제작에있어공정성요구및열악한근로환경개선을위한대응필요성은분명존재한다. 하지만아직까지방송제작의외주화를규제할수있는입법적대응방안은구체적으로발의되지않고있다. 방송업은 방송법 에따라공공재로서의책무가명시되어있다. 그러나방송외주제작화라는경영방식과외주제작사이하의개별또는팀별도급계약을통한하도급계약이라는구조적인문제에서실제적인제작에참여하고있는개별근로자들의근로환경과근로조건은심각한상황인것으로알려지고있다. 기본적인임금체불문제까지나타나고있어구조적문제해결을위한공정거래적측면의강화와함께개별근로자들을보호할수있는근로감독및사회보장적측면의강화가수반되어야할것이다. V. 글을마치며 아웃소싱은경영기법의일환으로이루어진행위로, 우리나라에서는이행위에대한직접적인규율이법체계내에서이루어지지않아왔다. 이러한문제점을해결하기위하여아웃소싱에관한법적연구들에서는현행판례가취하고있는영업양도법리의한계를지적하는한편, 유럽연합의지침과같은명확한규정을통한아웃소싱에관한법적규율을마련하고자하였다. 하지만아직까지이러한논의들은입법으로이어지지않았다. 최근의정부는비정규직대책과원하청문제의해결을통하여공공부문을중심으로한인소싱전략을마련하고있다. 하지만아웃소싱에관한법적규율의미비와마찬가지로현정부의대책과방안들도입법적기준에따르기보다는개별기관별 사례별로이루어지고있다. 아웃소싱을통한기업의정체성이불분명해지는상황까지나타나고있는실태를감안한다면, 이러한비법규적방식을통한정책의진행과실현이어떻게귀결될수있을지명확하지않다. 그러므로전체의아웃소싱을규율하는원칙과체계에앞서서공공부문을중심으로한인소싱에법적기준이마련될필요가있다. 27) 이러한파견직의규모는해마다증가하여 2006 년기준지상파 3 사에서 1,400 여명으로나타났다. 외주제작프로그램및자체제작내비정규직수요의증가는 2011 년종편 4 사의개국과함께더욱그규모가확대되었다 ( 김동원 (2015), 방송사외주제작구조개선및노동인권보장방안, 방송사외주제작프래랜서노동인권실태긴급증언대회, p.11). 53

56 이러한맥락에서이글에서는먼저아웃소싱을둘러싼법적논의들에대하여선행연구를중심으로검토하였다. 현재우리나라에는아웃소싱에대한법적개념이없는상황으로, 영업양도 법리를통하여고용관계이전문제, 근로관계종료문제, 인소싱등의법적문제를해결하고있어관련사례를중심으로살펴보았다. 그리고아웃소싱의법적문제를 영업양도 법리로해결하고있는우리나라와달리, 사업이전, 법적이전, 용역제공자의변경 등의개념으로규율하고있는유럽연합의사업이전시근로자보호지침 ( 기업ㆍ사업또는기업ㆍ사업의일부이전시근로자의권리보호에관한회원국법제의접근에관한 2001 년 3월 12일유럽연합이사회지침 (2001/23/EC) ) 과영국의 2006 년사업이전 ( 고용보호 ) 명령의주요내용을살펴보았다. 마지막으로아웃소싱을둘러싼법적논의를확장하여방송업을중심으로아웃소싱활용현황및이에따라발생하고있는아웃소싱사업체소속근로자들의고용불안및근로환경개선을위한방안에대하여검토하였다. 아직까지공공부문규율법령에서인력구조의원칙과방향에관한내용들은크게논의되고있지못하다. 하지만앞으로는인력구조의정상화를통하여공공성을확보하고자하는논의들이활발하게이루어질것으로예상되며, 이러한과정에서아웃소싱문제에관한원칙과기준이산업별, 특히법령에의하여규율되는공공부문을중심으로이루어져야할것이다. 그리고그기준은단순한효율성이나비용절감이아닌, 공공성의강화라는관점에서진행되는것이타당하다. [ 참고문헌 ] 김기선 전형배 최석환 (2012), 아웃소싱과고용관계의법제도개선방안, 한국노동연구원. 김동원 (2015), 방송사외주제작구조개선및노동인권보장방안, 방송사외주제작프래랜서노동인권실태긴급증언대회. 노상헌 (2016), 사내하도급 위험의외주화에대한법적규제, 강원법학 48, 강원대비교법학연구소. 박제성 (2016), 사내하청이초래하는사업의정체성혼돈, 월간노동리뷰 11월호, 한국노동연구원. 박제성 노상헌 유성재 조임영 강성태 (2009), 사내하도급과노동법, 한국노동연구원. 심재진 (2012), 사업의외주화에따른고용관계의해석론, 노동법연구 33, 서울대학교노동법연구회. 유성재 (2017), 노동외주화에대한법정책적대응방안, 노동법학 62, 한국노동법학회. 54

57 특집 : 아웃소싱을둘러싼법적문제 이경희 김기선 박문수 (2014), 글로벌아웃소싱의노동시장효과 : 직업안정성을중심으로, 한국노동연구원. 이승욱 (2002), 근로관계승계요건으로서의영업양도의의의, 2001 노동판례비평, 민주사회를위한변호사모임. 전국언론노동조합외 (2016), 방송작가노동인권실태조사보고서, 전국언론노동조합. 정흥준 김근주 노성철 박명준 송민수 정슬기 황선웅 (2017), 아웃소싱의매커니즘과기업내외에미치는영향, 한국노동연구원. 조경배 (2011), 아웃소싱과고용승계에관한유럽공동체의법과판례, 법제연구 40, 한국법제연구원. 하갑래 (2016), 근로기준법개정제28 판, ( 주 ) 중앙경제. 하경효 박종희 강선희 (2011), 서울지노위판정례분석을통한경영상해고의운용실태와특징, 노동정책연구 11(2), 한국노동연구원. 55

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59 이슈분석 직장내괴롭힘피해로인한영향분석 ( 이경희 ) 노사정위 이후의사회적대화 : 탈신자유주의노동 체제를지향하는 경사노위 의출범 ( 박명준 )

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61 이슈분석 직장내괴롭힘피해로인한영향분석 * 이경희 ** 1) Ⅰ. 머리말 직장내괴롭힘은우리나라만의특수한현상은아니며인간사회에서흔히발생하는무리짓기와따돌림에따른보편적인문제일가능성이크다. 이에따라 1980 년대스웨덴을시작으로 1990 년대초국제노동기구 (International Labour Organisation : ILO) 와 EU를포함한유럽국가들과일본등에서직장내괴롭힘에관한연구와관심이확산되었다. 특히이웃나라일본에서는지속적인직장내괴롭힘피해로인한상담건수와분쟁의증가에따라직장내괴롭힘의예방을위한제언, 업무상재해인정기준, 민사상손해배상책임청구사례등을마련하면서정식입법을위한제도적기반을마련하고있으며, 파워하라 ( 권력 (power) 과괴롭힘 (harassment) 의일본식합성어 ), 즉직장내권력 위계형괴롭힘으로인한정신적고통및산업재해의심각성에대해주목하고예방 해결을위한노력을경주하고있다. 그러나우리나라에서는최근들어서야직장내괴롭힘문제가사회적관심으로떠오르고있다. 이러한직장내괴롭힘은단기적인영향에그치지않고개인의일과삶에장기적 치명적인피해를남길수있다는데문제의심각성이있다. 최근언론보도에서보더라도, 직장내괴롭힘으로인해일자리를유지하지못하거나, 장기간치료가필요할정도의정신적인문제를겪거나심지어자살하는사례가적지않게등장하고있다. 그러나이와같은문제의심각성과중요성에도불구하고직장내괴롭힘피해로인한영향에대한국내연구가거의축적되어있지않다. 1) 이에본고에서는직장내괴롭힘피해가정신적 신체적건강및일자리유지에미치는 * 이글은김근주 이경희 (2017), 직장내괴롭힘실태와제도적규율방안제 3 장과 4 장의일부를수정 보완한것이다. ** 한국노동연구원선임연구위원 (kheelee@kli.re.kr). 1) 직장내괴롭힘피해관련국내연구들은결정요인이나법적분쟁 / 사례분석이주를이룬다. 서유정외 (2014) 에서제조업분야의직장따돌림으로인한생산성하락의경제적비용효과를추정한바있지만, 직 59

62 부정적영향을최신의개인설문조사자료를이용하여분석하고자한다. 특히피해유형과직 장특성등에따른차이를중심으로살펴본다. Ⅱ. 분석자료및방법 1. 직장내괴롭힘의정의및유형 본연구에서 직장내괴롭힘 이란 1 직장에서근무하는사람에대하여지위또는인간관계에서우위에있는사람이적정한범위를넘어정신적 신체적고통을가하거나, 2조직차원또는다수인이특정사람에대하여정신적 신체적고통을가하는등직장환경을악화시키는행위 를의미한다. 이러한 직장내괴롭힘 은본연구를위한실태조사에서세부유형별로나누어어떤유형에해당하는지도조사되었는데, 구체적인세부유형기준은다음과같다. 1) 폭행 상해 ( 신체적인공격 ) ( 예시 : 직접적폭행, 물건을던짐, 붙잡음, 감금, 신체에위해를가하는행위, 위압적태도, 물건으로공격 ) 2) 협박 명예훼손, 모욕, 심한폭언 ( 정신적인공격 ) ( 예시 : 부적절한질책 / 문구 / 주의, 퇴직을권고하는발언, 누명 / 트집, 지나친간섭 / 관리, 정신적공격이되는불평등한취급, 재촉, 폭언, 협박적발언, 불쾌, 예의가없는발언, 일방적비난, 노성등, 부적절한호칭 ) 3) 격리 동료분리 무시 ( 인간관계에서의분리 ) ( 예시 : 낮은업무평가내용유포, 다른사람들과의소통저지, 불리한 ( 불평등한 ) 목적으로부서이동 / 배치전환, 조롱, 무시, 부서이동 / 배치전환의사유를알려주지않음, 예의없는행동, 상사등이 ( 업무개선등에관한 ) 의견 / 제안을듣지않음, 약속을일방적으로취소함, 부하등이지시 / 명령 / 제안등을듣지않음 ) 4) 업무상분명히불필요한것, 수행불가능한것의강제, 일의방해 ( 과대한요구 ) ( 예시 : 무리한지시, 이동 / 배치전환, 필요한정보를주지않음, 업무지시를명확하게하지않음, 질병 / 부상등에배려하지않음, 협조하지않음, 사적인일의강제, 과도한요구, 과도 접적인피해의영향을분석한연구는찾아보기어렵다. 직장내괴롭힘및성희롱에관한선행연구들에대해서는김근주 이경희 (2017) 제 2 장을참조하기바란다. 60

63 이슈분석 : 직장내괴롭힘피해로인한영향분석 한간섭 / 관리, 부적절한시말서등을작성, 불평등취급, 불법내용의지시, 계약외의지시 ) 5) 업무상의합리성없이능력이나경험과동떨어진정도의낮은일을명하는것이나일을주지않는것 ( 과소한요구 ) ( 예시 : 업무를주지않음, 업무관련도구 / 자원 / 정보를주지않고업무에대해언급함, 기회에대한언급이나기회를주지않음, 근로일이나근로시간을단축함, 능력과경력에비해낮은직무에의한이동 / 배치전환, 계약외의수준이낮은일의제공 ) 6) 사적인일에지나치게간섭하는것 ( 개인의침해 ) ( 예시 : 개인의특징, 질병, 장애, 연령에관한부적절한발언 ( 차별적발언을포함 ), 사생활간섭, 개인정보등의유포, 휴식시간등의간섭, 시간외의강요, 소지품체크, 사생활의감시, 도청 ) 7) 부당한평가나근로기간, 권리박탈등으로경제적불이익을주는것 ( 경제적인공격 ) ( 예시 : 경제적불이익 / 제재, 부당한평가 ( 강등등 ), 성과에대한언급, 사실상의해고와같은고용의종료, 근로일이나근로시간을단축하거나금지, 정당한권리박탈, 정당한권리에대한요구를무시 ) 8) 성적수치심을느끼게하는말이나행동을한것 ( 성적공격 ) 9) 기타 2. 분석자료 본연구는우리나라근로자들의직장내괴롭힘실태와영향을파악하기위해 2017 년 8월 22일부터 8월 30일까지약 10일간에걸쳐전국 17개시도에거주하는만 20세이상 만 50세미만의소득활동을하고있는근로자 ( 프리랜서나자영업자는제외 ) 2,500 명 ( 성, 연령, 지역별인구비례할당 ) 을대상으로진행된자체설문조사결과에기반한다. 2) 상기조사는지난 5년간직장내괴롭힘관련직 간접경험 ( 피해, 목격 / 상담, 가해경험 ) 이있는근로자를대상으로이루어졌는데, 본고의분석을위해서는피해경험자에대한조사결과를이용하였다. 3) 2) 조사대상업종은표준산업분류대분류기준 C( 제조업 ) S( 협회, 단체, 수리및기타개인서비스업 ) 까지 17 개업종으로한정하였으며, 직종은경영자와공무원, 즉표준직업분류상 경영자 와 행정, 관리공무원 (5 급이상공무원 ), 일반공무원 (6 급이하의일반공무원 ), 소방관, 경찰관등 을제외한모든직종에대해조사하였다. 또한연구목적을고려하여직장규모는직원수기준 30 인이상으로한정하였다. 실태조사방법및내용에대한보다자세한사항은김근주 이경희 (2017) 제 3 장참고. 3) 전체조사대상인지난 5 년간직장내괴롭힘관련직 간접경험 ( 피해, 목격 / 상담, 가해경험 ) 이있는근로자 2,500 명중에서 1,657 명이피해경험이있는것으로조사되어본연구의분석샘플이되었다. 61

64 3. 분석모형및방법 본연구의실증분석을위해서는종속변수 -가장최근직장내괴롭힘피해로인한각종류별정신적 육체적영향여부, 가장최근피해후행동중이직여부 -가이항변수 (binary variable) 임을고려하여로짓모형 (Logit Model) 을이용하였다. 직장내괴롭힘피해의영향및대응행동유형은피해경험자에게만조사되었기때문에본연구의분석대상은피해경험자에국한된다. 또한가장최근피해후행동중이직여부분석은피해후 퇴직 이가능한경우로제한되므로가장최근피해경험이 ( 현직장이아닌 ) 이전직장인경우만대상으로하였다. 반면, 가장최근피해후영향에대한분석은직장특성의효과를고려하기위해현재직장피해자만을대상으로하였다. 본연구의분석에사용된기본적인로짓모형은다음과같이표현될수있다. (1) i f (2) 위식 (1) 에서 는직장 에근무하는근로자개인 의직장내괴롭힘피해로인한영향에 대한잠재변수 (latent variable) 이다. 는본연구의관심변수로직장내괴롭힘피해유형더 미변수들을나타낸다. 는근로자 의개인특성관련변수벡터로, 성별, 나이, 최종학력, 현직장근속기간, 직위, 직종등을포함한다. 는근로자개인 가근무하는직장 의특성 변수벡터로업종, 직장규모 ( 직원수기준 ), 노조 직원조직및상담창구유무, 직장특징변수 등을포함한다. 는오차항을나타내며로지스틱분포를따른다. 가피해를당한후이직여부인경우에는가장최근피해경험이이전직장인경우만을 대상으로분석하였기때문에 와 에서피해당시직장과관련된변수들, 즉직장근속기 간, 직위, 직종, 업종, 직장규모 ( 직원수기준 ), 노조 직원조직및상담창구유무변수들은제 외된다. 4) 4) 실태조사에서현재직장의특성만조사되었을뿐피해당시직장의특성변수 - 근속기간, 직위, 직종, 업종, 직장규모 ( 직원수기준 ), 노조 직원조직및상담창구유무등 - 는조사되지않았다. 따라서이전직장피해자에대한분석에서는직장특성변수들을포함할수없다. 62

65 이슈분석 : 직장내괴롭힘피해로인한영향분석 4. 기초통계 - 직장내괴롭힘피해관련변수 가. 직장내괴롭힘피해유형 최근 5년간직장내괴롭힘피해를경험한 1,657 명에대한조사결과, 가장최근에당한직장내괴롭힘유형으로는 정신적인공격 이 24.7% 로가장높았고, 과대한요구 20.8%, 인간관계에서의분리 16.1% 등의순으로응답하고있어정신적측면의괴롭힘비중이높은것으로나타났다. 신체적인공격 의경우는 2.0% 에머무르고있으나 여성 대비 남성 에서, 연령대가낮을수록경험이상대적으로많은것으로나타났다. [ 그림 1] 가장최근에당한직장내괴롭힘피해유형 (Base : 과거 5 년간직장내괴롭힘피해자 (n=1,657), 단위 : %) 신체적인공격 2.0% 정신적인공격 24.7% 인간관계에서의분리 16.1% 과대한요구 20.8% 과소한요구 10.8% 개인의침해 14.5% 경제적인공격 7.8% 성적공격 파견직 / 비정규직, 성별등차별적대우 0.2% 3.0% 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 업종별로보면, 전반적으로대부분의업종에서 정신적인공격 에대한경험이높게나타나고있으나, 사업시설관리및사업지원서비스업, 공공행정, 국방및사회보장행정 은 과대한요구 측면의경험률이오히려가장높은것으로조사되었다. 직종별로는 신체적인공격 은 장치 기계조작 조립직 에서, 정신적인공격 은 전문가및관련종사자, 인간관계에서의분리 는 서비스직 과 판매직, 경제적인공격 및 성적공격 은 서비스직 에서경험률이높게나타났다. 63

66 나. 직장내괴롭힘피해로인한정신적 육체적영향 가장최근에당한직장내괴롭힘피해로인한영향으로는 분노나불만, 불안등을느낌 과 일에대한의욕감퇴 가 60 70% 의매우높은응답비율을보이고, 직장에서의의사소통감소, 잠을못자게됨 ( 불면증 ) 등도상대적으로높은응답비율을보이는등주로정신적인영향이큰것으로나타났다. 5) [ 그림 2] 가장최근에당한직장내괴롭힘피해로인한정신적 육체적영향 (Base : 과거 5 년간직장내괴롭힘피해자 (n=1,657), 단위 : %) 분노나불만, 불안등을느낌 일에대한의욕감퇴 67.3% 62.8% 직장에서의의사소통감소 45.1% 잠을못자게됨 ( 불면증 ) 28.5% 휴식증가통원또는약물복용입원기타특별한영향없음 4.9% 9.1% 1.9% 3.6% 3.4% 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 다. 직장내괴롭힘피해로인한이직 가장최근에당한직장내괴롭힘피해후대응행동으로 퇴직 을선택한비율은이전직장 피해자 (618 명 ) 중 34% 에달하는것으로나타났다. 6) 이는모든유형의대응행동중가장높은 5) 직장내괴롭힘피해로인한정신적 육체적영향은모든해당사항에대해중복선택이가능하도록되어있어, 즉 1 개만선택하도록설문이구성되어있지않아, 각영향별비율은전체피해자 (1,657 명 ) 중해당영향을받았다고선택한응답자의비율을나타낸다. 6) 직장내괴롭힘피해후대응행동문항은모든해당사항에대해중복선택이가능하도록되어있어, 즉 1 개만선택하도록설문이구성되어있지않아, 각행동별비율은전체피해자중해당영향을받았다고선택한응답자의비율을나타낸다. 특히 퇴직 행동은가장최근피해경험이이전직장인경우만선택할수있게되어있으므로직장내괴롭힘피해로인한이직률은이전직장피해자만을대상으로분석하는것이타당하 64

67 이슈분석 : 직장내괴롭힘피해로인한영향분석 응답비율로가족이나사외의지인에게상담 (26%) 하거나사내동료에게상담 (27%), 아무것도 하지않는비율 (22%) 보다도더높게나타나직장내괴롭힘피해로인한부정적영향의심각성 을보여준다. [ 그림 3] 가장최근에당한직장내괴롭힘피해로인한이직 (Base : 이전직장에서의직장내괴롭힘피해자 (n=618), 단위 : %) 사내상담창구에상담사내동료에게상담사내상사에게상담노동조합에상담회사가설치한사외상담창구에상담회사와관계없는의사나컨설턴트등전문가에상담변호사에상담공적인기관 ( 근로복지넷, 고용노동부등 ) 에상담가족이나사외의지인에상담잠시회사를쉼 ( 휴직 ) 회사를퇴직함기타아무것도하지않음 3.9% 10.5% 4.0% 4.7% 4.9% 2.4% 3.9% 7.4% 1.6% 21.7% 27.3% 26.1% 33.8% 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% Ⅲ. 분석결과 1. 직장내괴롭힘피해로인한정신적 육체적영향 < 표 1> 은직장내괴롭힘피해로인한각유형별정신적 육체적영향여부에대한로짓분석결과를보여준다. 정신적 육체적영향유형은 8가지 -분노나불만, 불안등을느낌 ( 영향유형 1), 일에대한의욕감퇴 ( 영향유형 2), 직장에서의의사소통감소 ( 영향유형 3), 잠을못자게됨 ( 영향유형 4), 휴식증가 ( 영향유형 5), 통원또는약물복용 ( 영향유형 6), 입원 ( 영향 다고판단된다. 여기에서이전직장에서의 퇴직 을다른직장으로의이직으로볼수있는것은조사대상이현재소득활동을하고있는직장인이기때문이다. 65

68 < 표 1> 직장내괴롭힘피해로인한정신적 육체적영향여부에대한로짓분석결과 영향유형 1 영향유형 2 영향유형 3 영향유형 4 영향유형 5 피해유형 2 : 정신적인공격 ** * *** 피해유형 3 : 인간관계에서의분리 ** 피해유형 4 : 과대한요구 * *** 피해유형 5 : 과소한요구 * ** 피해유형 6 : 개인의침해 ** 피해유형 7 : 경제적인공격 *** 피해유형 8 : 성적공격 * 피해유형 9 : 기타 여성 ** *** * 대 : 만 30 39세 대 : 만 40 49세 전문대졸 년제대졸이상 * ** 년 년 ** * 년이상 * 정규사원 직원 정규직이외 / 파견사원 * 전문가및관련종사자 * 사무종사자 서비스종사자 판매종사자 ** ** 농림어업숙련종사자 기능원, 관련기능종사자 장치, 기계조작, 조립종사자 ** 단순노무종사자 전기, 가스, 증기및수도사업 ** 하수 폐기물처리, 원료재생, 환경복원업 ** 건설업 ** 도매및소매업 * 운수업 숙박및음식업 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업

69 이슈분석 : 직장내괴롭힘피해로인한영향분석 < 표 1> 의계속 영향유형 1 영향유형 2 영향유형 3 영향유형 4 영향유형 5 금융및보험업 *** ** 부동산및임대업 전문, 과학및기술서비스업 사업시설관리및사업지원서비스업 공공행정, 국방및사회보장행정 * 교육서비스업 보건업및사회복지서비스업 * 예술, 스포츠및여가관련서비스업 * 협회, 단체, 수리, 기타개인서비스업 노조 / 직원조직 : 상담 / 해결지원 노조 / 직원조직 : 상담 / 해결비지원 * 노조 / 직원조직 : 상담 / 해결지원여부모름 명 ** 명 ** ** 명 * ,000명이상 *** 상담창구설치 *** ** 상사-부하의사소통적음 *** *** *** * 잔업많음 / 휴식어려움 *** 실적낮음 / 저조 실패허용도낮음 / 없음 경쟁치열 / 평가-실적연계 *** * ** 근로형태다양 * ** 직원연령대다양 * 직원간비간섭 * 타부서 외부와교류적음 ** ** 직원배경다양 최근 5년간흡수 합병 인원감축 * * * 명확한업무 / 역할분담 직원대부분늦게퇴근 *** ** 잦은회식, 회식참여강제 ** * Constant *** *** Observations

70 < 표 1> 의계속 영향유형 6 영향유형 7 영향유형 8 영향유형 9 피해유형 2 : 정신적인공격 ** 피해유형 3 : 인간관계에서의분리 * ** 피해유형 4 : 과대한요구 *** * 피해유형 5 : 과소한요구 * 피해유형 6 : 개인의침해 피해유형 7 : 경제적인공격 * 피해유형 8 : 성적공격 피해유형 9 : 기타 여성 ** 대 : 만 세 대 : 만 세 전문대졸 년제대졸이상 ** 년 년 년이상 정규사원 직원 정규직이외 / 파견사원 전문가및관련종사자 * * 사무종사자 * 서비스종사자 판매종사자 농림어업숙련종사자기능원, 관련기능종사자 * ** 장치, 기계조작, 조립종사자 단순노무종사자 * 전기, 가스, 증기및수도사업 하수 폐기물처리, 원료재생, 환경복원업건설업 도매및소매업 운수업 숙박및음식업 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업 금융및보험업 * 부동산및임대업

71 이슈분석 : 직장내괴롭힘피해로인한영향분석 < 표 1> 의계속 영향유형 6 영향유형 7 영향유형 8 영향유형 9 전문, 과학및기술서비스업 ** 사업시설관리및사업지원서비스업 공공행정, 국방및사회보장행정 교육서비스업 보건업및사회복지서비스업 예술, 스포츠및여가관련서비스업 협회, 단체, 수리, 기타개인서비스업 노조 / 직원조직 : 상담 / 해결지원 노조 / 직원조직 : 상담 / 해결비지원 ** 노조 / 직원조직 : 상담 / 해결지원여부모름 명 명 *** 명 ,000 명이상 * 상담창구설치 *** 상사 - 부하의사소통적음 잔업많음 / 휴식어려움 *** 실적낮음 / 저조 * 실패허용도낮음 / 없음 경쟁치열 / 평가 - 실적연계 ** * 근로형태다양 ** 직원연령대다양 * ** 직원간비간섭 *** 타부서 외부와교류적음 직원배경다양 ** *** 최근 5 년간흡수 합병 인원감축 명확한업무 / 역할분담 직원대부분늦게퇴근 *** 잦은회식, 회식참여강제 * Constant ** Observations 주 : 1) 영향유형 6 : 통원또는약물복용. 영향유형 7 : 입원. 영향유형 8 : 기타. 영향유형 9 : 특별한영향없음. 2) *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 69

72 유형 7), 기타 ( 영향유형 8) -로나누어중복선택하도록조사되었으며, 이 8가지에모두해당하지않으면 특별히영향이없음 을선택하도록되어있다. 본분석에서는특별한영향이없다고응답한경우를마지막 9번째유형으로두고영향유무에대한분석을함께수행하였다. 직장내괴롭힘피해로인해각유형별영향이있었는지여부를분석하기위해각유형별로로짓모형을사용하였으며, 7) 피해유형에따른차이를알아보기위해피해유형더미를독립변수로추가하여분석하였다. 8) 우선, 피해유형이미치는효과를살펴보면다음과같다. 신체적인공격을당한경우에는다른유형의피해, 특히정신적인공격을당한경우보다대체로이피해로인해분노 / 불만 / 불안이나일에대한의욕감퇴와같은정신적인영향을받을가능성은더낮고, 휴식증가나통원또는약물복용, 입원과같은신체적인영향을받을가능성은더높은경향을보였다. 신체적인공격피해를당한경우에는다른유형의피해를당한경우에비해직장에서의의사소통감소또한더많이겪을가능성이있는것으로나타났다. 9) 응답자개인특성중에서는성별, 학력, 직장경력, 직종등이유의한영향을미치는것으로추정되었다. 성별과관련해서는남성에비해여성이직장내괴롭힘피해로인해분노 / 불만 / 불안이나일에대한의욕감퇴와같은정신적인영향을받을가능성은더높은반면, 입원가능성은더낮은것으로나타났다. 학력수준은높을수록직장내괴롭힘피해때문에분노나불만, 불안등을느끼거나잠을못자게될가능성이높아지는경향을보였다. 현직장경력은근속기간이길수록 ( 짧을수록 ) 직장내괴롭힘피해로인해일에대한의욕감퇴나직장에서의의사소통감소를겪게될가능성이줄어드는 ( 늘어나는 ) 경향을보였다. 직종별차이를보면, 관리자인경우타직종에비해, 특히판매종사자나전문가및관련종사자에비해일에대한의욕감퇴와같은정신적인영향을받을가능성이더높게나타났다. 직장관련요인들중에서는직장특징변수들이중요한결정요인인경우가많았다. 직장에서상사와부하의의사소통이적거나잔업이많은경우, 직원간의경쟁이치열하거나평가와실적의연관이철저한경우, 타부서나외부와의교류가적은경우, 최근 5년간흡수 합병 인원감축이있었던경우, 회식이잦고회식참여가직 간접적으로강제되는경우에는대체로직장내괴롭힘피해로인해정신적또는육체적으로부정적인영향을받을가능성이높아진다. 좀더구체적으로살펴보면, 상사와부하의의사소통이적은직장환경하에서는직장내괴롭힘 7) 정신적 육체적영향은중복선택이가능하도록되어있어, 즉 1 개만선택하도록설문이구성되어있지않아다항로짓모형을이용하여분석할수없다. 8) 직장내괴롭힘피해로인한정신적 육체적영향은피해경험자에게만조사되었기때문에피해자와비피해자간의효과차이에대한분석은불가능하다. 9) 직장에서의의사소통감소에대한분석에서신체적인공격대비다른유형의피해에대한계수값들은대체로음 (-) 으로추정되었으며, 특히성적공격의경우에는통계적으로유의한효과를보였다. 70

73 이슈분석 : 직장내괴롭힘피해로인한영향분석 피해가분노 / 불만 / 불안, 일에대한의욕감퇴, 직장에서의의사소통감소, 불면증등으로이어질가능성이증가하는것으로나타났다. 직원간의경쟁이치열하거나평가와실적의연관이철저한직장의경우에는직장내괴롭힘피해가일에대한의욕감퇴, 직장에서의의사소통감소, 불면증뿐만아니라통원또는약물복용까지유발할가능성이증가하는것으로추정되었다. 타부서 / 외부와의교류가적거나최근 5년간흡수 합병 인원감축이있었던직장의경우, 그렇지않은직장에비해직장내괴롭힘피해로인한영향으로분노 / 불만 / 불안, 불면증을경험하게될확률이유의하게높다. 직장규모와관련해서는직원수규모가증가할수록직장내괴롭힘피해로인해일에대한의욕감퇴를경험할가능성이증가하는경향을보인다. 한편직장에상담창구가설치되어있는것은직장내괴롭힘피해로인해분노 / 불만 / 불안이나일에대한의욕감퇴와같은정신적인영향의가능성을줄이는데도움이되는것으로나타났다. 2. 직장내괴롭힘피해로인한이직 < 표 2> 에는직장내괴롭힘을당하고그회사에서퇴직을하였는지의여부에대한로짓분석결과가제시되어있다. 여기에서는가장최근피해경험이이전직장이었던피해자에한정하여피해로인한이직여부를분석하였다. 10)11) 또한휴직이이직의전단계일수있음을고려하여휴직을포함하여 이직또는휴직 여부에대해서도추가적으로분석해보았다. 우선, 직장내괴롭힘피해로인한이직여부분석결과부터살펴보면다음과같다. 피해유형과직장특징변수들이유의한효과를보였다. 근로자가당한피해유형이개인의침해인경우, 다른유형의피해보다회사에서퇴직할가능성이낮은것으로나타났다. 직장특징과관련해서는상사와부하의의사소통이적은경우, 잔업이많고휴식이어려운경우, 그리고실패허용도가낮거나전혀없는경우직장내괴롭힘피해로인해이직할가능성이높은것으로나타났다. 휴직까지포함하여이직 / 휴직여부를분석한결과를보면, 이직여부에대한결과와유사한경향을보인다. 다만휴직까지포함하면피해유형 ( 개인의침해 ) 과 잔업이많음 / 휴식어려움 여부에대한직장특징변수의유의성이사라진다. 10) 본연구를위한실태조사는현재소득활동이있는근로자만, 즉현직장이있는사람들만을대상으로하였기때문에이전직장에서괴롭힘을받은후그직장에서퇴직한응답자들은다른직장으로이직한것으로볼수있다. 11) 이전직장피해자만을대상으로분석하였기때문에피해당시직장특징변수들이외에다른직장관련특성변수들 - 직장경력, 직위, 직종, 업종, 노조 / 직원조직, 직장규모, 상담창구등 - 은분석에포함할수없었다. 71

74 < 표 2> 직장내괴롭힘피해후이직여부에대한로짓분석결과 이직여부 이직 / 휴직여부 계수값 표준오차 계수값 표준오차 피해유형 2 : 정신적인공격 (0.7506) (0.7377) 피해유형 3 : 인간관계에서의분리 (0.7611) (0.7472) 피해유형 4 : 과대한요구 (0.7487) (0.7355) 피해유형 5 : 과소한요구 (0.7759) (0.7597) 피해유형 6 : 개인의침해 * (0.7825) (0.7584) 피해유형 7 : 경제적인공격 (0.7908) (0.7765) 피해유형 8 : 성적공격 (1.0539) (0.9212) 여성 (0.1919) (0.1841) 30대 : 만 세 (0.2455) (0.2360) 40대 : 만 세 (0.2349) * (0.2245) 전문대졸 (0.3835) (0.3705) 4년제대졸이상 (0.3488) (0.3371) 상사-부하의사소통적음 *** (0.1937) *** (0.1862) 잔업많음 / 휴식어려움 *** (0.2047) (0.1964) 실적낮음 / 저조 (0.2370) (0.2289) 실패허용도낮음 / 없음 ** (0.2124) *** (0.2047) 경쟁치열 / 평가-실적연계 (0.2246) (0.2156) 근로형태다양 (0.2086) (0.2000) 직원연령대다양 (0.2207) (0.2117) 직원간비간섭 (0.2716) (0.2589) 타부서 외부와교류적음 (0.2241) (0.2198) 직원배경다양 (0.2814) (0.2731) 최근 5년간흡수 합병 인원감축 (0.2828) (0.2712) 명확한업무 / 역할분담 (0.2689) (0.2547) 직원대부분늦게퇴근 (0.2122) (0.2040) 잦은회식, 회식참여강제 (0.2197) (0.2110) Constant (0.7884) (0.7737) Observations 주 : *** p<0.01, ** p<0.05, * p<

75 이슈분석 : 직장내괴롭힘피해로인한영향분석 Ⅳ. 맺음말 본연구에서는최근사회적문제로대두되고있는다양한형태의직장내괴롭힘과관련하여그피해자가겪게되는정신적 육체적영향과일자리지속성에미치는효과를분석하였다. 분석자료는직장내괴롭힘피해경험자에대한자체설문조사자료 (2017) 를사용하였으며, 분석방법은로짓모형을이용하였다. 주요실태및분석결과는다음과같이요약될수있다. 첫째, 직장내괴롭힘피해경험자가가장최근에당한피해유형으로는 정신적인공격 (24.7%) 이가장높았고, 그다음으로 과대한요구 (20.8%), 인간관계에서의분리 (16.1%) 등의순으로나타나정신적측면의괴롭힘비중이높은것으로나타났다. 둘째, 직장내괴롭힘피해경험자가가장최근에당한피해로인한영향으로는 분노나불만, 불안감 과 일에대한의욕감퇴 가 65% 내외의매우높은응답비율을보였으며, 직장내의사소통감소, 불면증 등도상대적으로높은비율을차지하여주로정신적인영향이큰것으로나타났다. 피해유형별효과를보면, 신체적인공격을당한경우에는대체로이피해로인해분노 / 불만 / 불안이나일에대한의욕감퇴와같은정신적인영향을받을가능성은상대적으로더낮고, 휴식증가나통원또는약물복용, 입원과같은신체적인영향을받을가능성은더높은경향을보였다. 직장관련요인들중에서는특히직장문화 / 분위기가사후에유의한영향을미치는경우가많았다. 직장내외의소통이부족하거나경쟁적, 강압적, 위계적, 구시대적인사내분위기 -구체적으로직장에서상사와부하의의사소통이적거나잔업이많은경우, 타부서나외부와의교류가적은경우, 직원간의경쟁이치열하거나평가와실적의연관이철저한경우, 최근 5년간흡수 합병 인원감축이있었던경우, 회식이잦고회식참여가직 간접적으로강제되는경우등-에서는대체로직장내괴롭힘피해로인해정신적또는육체적으로부정적인영향을받을가능성이높아지는것으로나타났다. 셋째, 직장내괴롭힘피해경험자가가장최근에당한피해후대응행동으로 퇴직 을선택한비율은이전직장피해자중 34% 에달하는것으로나타났다. 이는모든유형의대응행동중가장높은응답비율로직장내괴롭힘피해가일자리에미치는부정적영향의심각성을보여준다. 로짓분석결과를보면, 이러한부정적효과또한피해유형, 직장특징등에따라유의한차이를보이는것을알수있다. 피해유형과관련해서는개인의침해인경우다른유형의피해보다회사에서퇴직할가능성이낮은것으로나타났다. 직장특징과관련해서는상사와부하의의사소통이적은경우, 잔업이많고휴식이어려운경우, 그리고실패허용도가낮거나전혀없는경우직장내괴롭힘피해로인해이직할가능성이높은것으로나타났다. 73

76 이러한결과는직장내괴롭힘이우리나라에서도다양한형태로일어나고있으며근로자의건강과삶의질, 일자리유지에상당한위해요인으로작용할수있음을보여준다. 특히직장특징에따른차별적효과는객관적인근로조건이외에직장문화나분위기가매우중요하며바람직한방향으로의개선을위한노력이필요함을시사한다. 향후근로시간단축 (52시간 ) 법의정착이일하는방식과문화, 인식에긍정적인변화 -예를들어잔업이나회식강요감소등 -를만들어낼수있다면, 직장내괴롭힘피해문제도따라서줄어들게되어근로자의삶의질향상에도움이될것으로기대한다. [ 참고문헌 ] 김근주 이경희 (2017), 직장내괴롭힘실태와제도적규율방안, 한국노동연구원보고서. 서유정 김수진 이지은 (2014), 직장따돌림의실태조사와방지방안연구 : 제조업을중심으 로, 한국직업능력개발원연구보고서. 74

77 노사정위 이후의사회적대화 : 탈신자유주의노동체제를지향하는 경사노위 의출범 이슈분석 박명준 * 1) Ⅰ. 머리말 2018 년은한국의사회적대화의역사에서특별히새로운의미를갖는시기로기억될만하다. 진정사회적대화의의미를실현하고, 사회적대화 = 노사정위원회 라고하는등식을깨기위한전환의진통이그어느때보다진지하고심도있게이루어지면서가시적인성과도꽤거두었기때문이다. 주지하듯이 1998 년출범이후노사정위원회는한국의사회적대화를대표하는상징적인존재였다. 하지만그것은이른바 신자유주의노동체제 ( 장홍근, 2016) 로의이행을도모하기위한사회적타협의시도였다고볼수있으며, 당시막태동해성장해가던한국의자주적노동운동세력의거부로사실상온전한제도화에성공을거두지못하였다. 이후 20년간사회적대화의실험은정부주도성의기존정책결정의제도화된경로만더욱더강화시켰고, 노사간의파트너십과노동의정책참가관행도실질적인진전을뚜렷하게이루지못했다. 사회적대화기구인노사정위원회는박근혜정부후반부에들어일종의 제도적표류 (institutional drift) 상태 (Streeck and Thelen, 2005) 에빠져들면서한국에서사회적대화는불가능한시도라는것을만천하에입증하는듯했다. 그러나 노동존중사회 를표방하는문재인정부들어경제사회정책의기조상변화가크게이루어지고, 노동을대하는정부의태도에있어서도새로운변화가나타나기시작했다. 다시금노동시장이나노동행정에있어서 친노동적 (pro-labor) 이라고할수있는정부정책들이실행되어갔고, 이는지난 1년간사회적으로많은논란을불러일으켰다. 노사관계적으로도 한국형사회적대화기구를정립하여노동존중사회의기본계획을수립하겠다 는정부공약에근거해사회적대화체제 (social dialogue regime) 의새로운정비가도모되었다. 올해 1월부터 노사정대표자회의 가 * 경제사회노동위원회수석전문위원, 한국노동연구원연구위원 (mjnpark@kli.re.kr). 75

78 소집되어명칭에서부터구성, 목표에이르기까지과거의노사정위원회와차별화된사회적대화기구를구축하려는노력을노사정대표들과함께도모해갔다. 그러한노력의결과, 올해 6월에새로운이름의사회적대화기구인 경제사회노동위원회 ( 이하경사노위 ) 가새로운법률적기반을토대로탄생하게되었다. 9월에그시행령이완성되면서회의체로서의본격적인출범을준비하다가마침내오는 11월 22일에출범하는것으로되어있다. 표피적으로노사정위원회를경제사회노동위원회로명칭을변경한것이두드러지지만, 앞서말했듯이그것이추구하는사회적대화의과정과사회적대화기구의운용방식, 참여자의범위, 그리고개혁의목표와내용에있어서도경사노위는노사정위와는몇가지측면에서질적인차이가있는기구라고볼수있다. 무엇보다그것이지향하는 노동존중사회의실현 이라고하는목표는사실상신자유주의의부작용들을제어하고우리사회, 특히노동시장을중심으로형성되어왔고또악화되고있는격차와불평등의해소를지향하는이른바 포용적노동체제 ( 박명준 2016; 장홍근외, 2017) 를지향하는것이다. 이는 국가경쟁력을위해노동이양보할수밖에없다 는사고를전제로했던 신자유주의노동체제 와그큰지향점에있어서대조를이룬다. 어찌보면이는사회적대화내에서자본과노동간공격과수비의위치가뒤바뀐상태라고도볼수있다. 그렇지만상황은그렇게일면적이고단순하지않다. 지난 20년간우리사회의산업과노동의질서는단순히노동과자본의힘대결만으로설명하기어려울정도로자본은자본대로, 노동은노동대로분화와격차가이루어졌기때문이다. 산업구조와노동시장구조적으로이른바미조직, 저대변 (less-represented) 층이구조화된상태인것이다. 이러한속에서과거처럼대자본에게투쟁하는조직노동으로인해생기는노사갈등을어떻게제어하느냐는지금의구조적모순을이해하기도새로운사회적대화를설계하기도힘들다. 이미올해최저임금의인상을놓고전개되는사회갈등은사실상 을들의전쟁 으로비화되어갔고, 사회적대화기구의조정과조율의메커니즘은이로부터빗겨가있었다. 공공부문비정규직의정규직화문제에서도노동과노동의갈등이적지않게나타났다. 주52 시간근로시간제의도입에있어서도그영향이개혁의취지에맞게힘없는노동에게이로운쪽으로정착될것인지에대해서많은우려가있는가운데정치권은최근탄력적근로시간제를확대시키는법개정을올해정기국회에서도모하려는움직임을가시화하고있어연말노정관계의폭탄으로비화될가능성이있다. 공공부문의정규직화나 52시간제의도입, 탄력적근로시간제의확산등의굵직한노동시장개혁들도사실상사회적대화기구의역할범위내로들어와있지못하다. 더욱불명확한것은새롭게출범하는경사노위의핵심참여주체가운데하나인민주노총이여전히새로운사회적대화기구에참가여부를분명히하지못하고있는상황이라는점이다. 주지하듯이지난 10월중순민주노총은정책대의원대회를개최해경사노위로의참가여부를 76

79 이슈분석 : 노사정위 이후의사회적대화 : 탈신자유주의노동체제를지향하는 경사노위 의출범 결정지으려는시도를했다. 그러나 30명의정족수부족으로대회는유회되었고, 민주노총의경사노위참가여부는내년 1월의정기대의원대회로미뤄지게되었다. 결국고심끝에경사노위는노사정대표자회의실무협의회와운영위원회에서의논의를거쳐일단내년 1월까지기다리지않고우선민주노총없이라도올해 11월에새로운사회적대화기구를출범시키기로결정을내렸다. 이는자칫 20년전민주노총없이노사정위가법정기구로서출발하던시기를떠올리게해향후경사노위가또다시노동계의반쪽만참여하는기구가되지않을까하는우려를자아내게할수도있는양상이다. 이렇게경사노위가지향하는새로운 포용적노동체제 와 포괄적사회적대화체제 의구현은여전히험난한상태이다. 이글에서는이제본격적으로개막될 노사정위이후의사회적대화 의현재와미래를조명해보고자한다. 이는앞서언급한바와같이 탈신자유주의노동체제 를지향하는, 경사노위가주축이되는새로운사회적대화체제는과연제대로구축될것인가라는질문을그핵심논제로한다. 제II 장에서는지난 1월에출범한노사정대표자회의의경과를조망하면서새로운사회적대화기구가만들어진과정, 그리고경사노위법 ( 노사정위원회법전부개정안 ) 에나타나있는바, 경사노위체제가지향하는새로운사회적대화기구의성격을조명해본다. 제III 장에서는노사정대표자회의를통하여새로운사회적대화가시작되고진화해온양상을조망해보았다. 이미 4개의의제별위원회와 1개의특별위원회가가동중에있고, 11월중에업종별위원회와계층별위원회들이일부발족에돌입할전망이다. 제Ⅳ장에서는경사노위의제도적, 실천적지향이현실화됨에있어존재하는난제들과제약조건들을헤아려본다. 끝으로제V장에서는향후올연말과내년초노동정치의전개양상을조망해보면서새로운사회적대화체제의안착을위해필요한과제가무엇인지간략히정리하며글을맺고자한다. Ⅱ. 경사노위의탄생과새로운사회적대화기구의지향성 1) 1. 노사정대표자회의의출범과경사노위법의마련 가 년의움직임 주지하듯이문재인대통령은대선후보시절공약에한국형사회적대화기구의구축을통하 1) 이부분은졸고 (2018) 의일부를별도의인용없이재구성하여활용한것이다. 77

80 여노동존중사회기본계획을수립하는방안을명시하였다. 이는대선에서의당선이후국정과제 (63번 ) 를정립하면서재확인되었고 ( 노사정사회적대화로노동존중사회기본계획을 2018 년에수립 ), 출범이후현재까지그실현을위해매진하고있다. 그첫일환으로 2017 년 8~9 월에노사정위원회사무처의리더십을교체하며기구를재구성해가기시작했고, 국정과제의실현을염두에두고, 사회적대화체제의새로운구조화를모색했다. 노사정위원회사무처 ( 전문위원실 ) 를중심으로새로운사회적대화기구의구성을놓고점검해야할핵심적인쟁점들에관하여정리하고, 노동존중사회의실현을위한사회적대화의기본계획에대한설계작업에돌입했다. 마침 2017 년말에는 8자회담 ( 한국노총 ), 신8자회담 ( 민주노총 ) 등을제시하며노동계가사회적대화체제의재구성을요구하고나섰다. 나. 노사정대표자회의의출범과새로운사회적대화기구의설계 2018 년 1월 11일에문성현노사정위원회위원장은한시적이고포괄적인사회적대화체이면서과도기적역할을수행할 노사정대표자회의 를소집했고, 그이후민주노총까지포함하여 6자가참여하는제1차노사정대표자회의가 1월 31일에개최되었다. 여기에서노사정대표들은노사정위원회의한계를극복하는새로운사회적대화기구의공동설계를최우선에두고향후노사정대표자회의가작동해갈것을결의했다. 노사정대표자회의가사회적대화기구를새롭게디자인하는사회적대화를전개해가는임시적이지만사회적공신력을갖는장으로기능할것을출범부터결의한것이다. 제1차대표자회의이후약 50여일간새로운사회적대화기구의기능과구성을놓고심도깊은사회적대화가전개되었다. 논의는실무위, 운영위, 대표자회의등 3층의구조로진행되었으며, 특히 2차 (4.3), 3차 (4.23) 대표자회의를거치면서사회적대화기구의상에대한진지한논의와합의를심화시켰다. 이기간동안노사정대표들은노사정위원회사무처에서구성한개편을위한논의의핵심쟁점사항들을공유하면서새로운개편안에필요한자신들의요구사항을제시해갔다. 약 2개월간의논의끝에명칭, 참여주체확대문제, 의결방식등에관하여실무협의회와운영위원회를거치면서합의와미합의사항들이정립되어 2차대표자회의를통해주요한사항들이의결되었다. 2차대표자회의에서잠정적으로정립한내용들을최종적으로확정하는과정에서노동계는노동계대로경영계는경영계대로자신들의공동의방안을마련해실무협의회를재개하였다. 특히각자의요구사항들을법률개정안의형식에담아내기위한노력을전개하며사회적대화를진행하였고, 3차대표자회의를통해새로운사회적대화기구의최종적인상이정립되었다. 이후국회에서홍영표의원의발의로노사정위원회법전부개정안이 5월말에통과되었고, 국무회의에서이를의결하고관보에게재하여 2018 년 6월 12일부터공식적으로경제사회노동 78

81 이슈분석 : 노사정위 이후의사회적대화 : 탈신자유주의노동체제를지향하는 경사노위 의출범 위원회는우리사회에등장하게되었다. 법률상경사노위를지원하기위해노사정위와마찬가지로법률상 사무처 를둘수있도록되어있다. 아직까지경사노위는사무처만존재해있는상태다. 경사노위사무처는현재경사노위회의체를준비하면서그것을인큐베이팅하기위해 노사정대표자회의 를임시적인회의체로꾸려가고있는상태에있는것이다. 아직본격적으로출범하지는않았지만제도화된규정상경사노위는기본적으로 본위원회 와본위원회를지원하기위한하층의다양한회의체들로구성하도록되어있다. 이는운영위원회, 의제개발조정위원회, 의제별위원회, 업종별위원회, 계층관련위원회, 그리고특별위원회등이다 ( 그림 1 참조 ). [ 그림 1] 경제사회노동위원회의회의체구성 본위원회 운영위원회 의제개발조정위원회 의제별위원회업종별위원회특별위원회계층별위원회 2. 경사노위체제 의지향성 : 경사노위법의새로운내용 새로운경사노위법은노사정위원회법과다르게사회적대화기구로서의경사노위의성격을규정하고있는내용들이담겨있다. 여기에서는어떠한문제의식하에서어떠한목적을가지고어떠한변경들이이루어졌던것인지그것들을조명해본다. 이를통해우리는경사노위가지향하는새로운사회적대화체제의성격을읽을수있다. 가. 명칭 사회적대화기구의그간의명칭변경에는한국사회적대화의기능적진화의의미가담겨 79

82 있다. 당초노사정위원회는이른바삼자주의 (tripartism) 의파트너십과성립에초점을두었다 년에재출범한경제사회발전노사정위원회의경우노사정삼자간파트너십을공고화함과동시에 2000 년대부터새롭게요구되어온우리사회의경제발전및사회발전에사회적대화가이바지하게하는방향성을명시화한것이었다고볼수있다. 새로출범하는경제사회노동위원회의명칭은노사정대표자회의에서논의과정의결과물이다. - (1 조목적 ) 사회적대화기구의명칭을 경제사회발전노사정위원회 에서 경제사회노동위원 회 로변경 경사노위는민주노총이제기한 사회노동위원회 와그외다른 5주체가합의를본 경제사회위원회 의합집합이다. 애초에경영계는노사정위원회명칭유지를제안하였고, 경제사회위원회는한국노총이제기했던방안이다. 그러나민주노총은노동중심성이라고하는가치를더욱더강조하며 노동 이반드시새로운사회적대화기구의명칭에명시되어야함을주장했다. 반면다른주체들은노동에국한되기보다보다폭넓고보편적인의제들을다루는기구로새로운사회적대화기구의위상을삼는것이중요하다고하는문제의식을지녔다. 결과적으로제2차대표자회의 (4.3) 에서두안을놓고논쟁이전개되다가한국노총김주영위원장이양자를통합해 경제사회노동위원회 로하자고즉흥적으로제안한것을당시대표자들모두가수용을하면서새로운위원회명칭이탄생하게되었다. 나. 유연한협의기구로서의위상확립 새로운사회적대화기구의문제의식은기구의제도적경직성을탈피하고암묵적으로합의를강요하는 절차주의 의폐해를극복하자는것에있다. 이에경제사회노동위원회는기존의노사정위법에존재했던세밀한의결과정및위원선임절차의경직된조항들을삭제했다. 이를통해합의의압박에서벗어나보다충실한협의 (concertation) 가중심이되어기구가이루어질수있도록하자는취지이다. 여기에는사회적대화의선진국일수록사회적대화기구가존재하지않거나있어도기구자체가경직적으로운영되어지지않는다고하는통찰도담겨져있다. 다만그렇다고모든의결자체를없앤것은아니며, 합의에도달한사항에대해서는 2/3 참석, 2/3 동의라고하는사실상전원합의에해당하는기준을설정해두고있다. 이는기존의 1/2 참석요건을보다더강화시킨것으로협의기구에서창출한합의의사회적무게와의미를진작시키려는의도다. 80

83 이슈분석 : 노사정위 이후의사회적대화 : 탈신자유주의노동체제를지향하는 경사노위 의출범 - (3 조위원회의설치및기능 ) 위원회기능중 위원회에서의결된사항의이행방안에관한사항 삭제 - (4 조위원회의구성및운영 ) 공익위원선출방식관련기존순차배제방식을없애고, 전국적규모의총연합 단체인노동단체와전국적규모의사용자단체의의견을들어위원장이제청하고대통령이위촉 하도록변경 다. 참여주체의확대 새로운사회적대화기구에서 노사정 이라고하는타이틀을과감하게제거하여새로운사회적대화가개방성을지향한다는것을강조했다면, 이는특히극심한사회양극화의문제를단지기존의시장권력의 3주체인노사정의폐쇄적논의틀만이아니라약자들까지대화의주체로호명하는쪽으로가야하다는의지를개혁적으로정립했다고볼수있다. - (1조목적 ) 기존의 근로자와사용자및정부가 로명시된목적의주체를 근로자, 사용자, 정부등경제, 사회주체가 로변경 - 이후다양한조항들에서노사정이라고하는명칭대신 경제사회주체 라는표현사용 - (4조위원회의구성및운영 ) 근로자를대표하는위원, 사용자를대표하는위원, 공익을대표하는위원을기존에각각 2명씩두었던것을새법에서는 5명, 5명, 4명으로도합 8명늘림. 이로써총 10인으로구성되었던노사정위원회위원을경제사회노동위원회에서는 18인으로대폭확대 라. 의제의확대 과거노사정위원회가 1990 년대후반우리사회의핵심적인사회갈등인노사갈등의해결을지향하고산업평화를도모하는것에그목표를두었다면, 경제사회노동위원회는 2010 년대후반한국사회의핵심문제인사회양극화의해소를그핵심적인지향점으로삼는다는의미를부각시키고자한다. 그러면서사회적대화에노동의제의기본중심성을유지하면서경제정책과사회정책의넓은영역까지다룰것을지향한다. 특히사회정책이외에도복지정책을언급한것은새로운시대에새로운복지정책의강화가필요함을역설한것이라고볼수있다. 2) - (1조목적 ) 산업평화를도모하고 라고하는표현을삭제하고대신 사회양극화를해소하고사회통합을도모하며 라고변경 - (3조위원회의설치및기능 ) 위원회협의사항을기존 근로자의고용안정과근로조건등에관한노동정책및이에중대한영향을미치는산업 경제및사회정책에관한사항 에서 고용노동정책및이와관련된제반산업 경제 복지및사회정책등에관한사항 으로확대 2) 사회정책은사회문제의해결과관련한보다넓은의미의정책적수단이고, 복지정책은그중에서도특히사회적약자들과사회적위험과관련한정책들이라고볼수있다. 81

84 마. 노사중심성의원칙 제2조에새롭게들어간 독립하여자율적으로 라는문구는사실사회적대화에서상식적인표현일수있으나, 기존의노사정위원회의운영관행에서일부그렇지않았던적이있다라고하는비판적인인식을반영하고있다. 기존의상무위원회는사실상그역할이미비했던바, 경제사회노동위원회에서는운영위원회를두어그기능을실질적으로활성화시키기로했다 ( 제8 조 ). 운영위원회의설치와활성화는본위원회에서의의결이전에사회적대화의실질화를충실히도모하려는것이며, 그것을보조하기위하여의제개발조정회의도설치한다.( 제10 조 ) 운영위원회를실질화하고, 의제개발조정회의를설치한것은위원회의운영이탑다운의방식이아니라, 노사가적극적으로참여하고주도하는실질적인민주적장의창출을통해사회적대화기구가체계적으로운영되도록하자는취지이다. 이는현재노사정대표자회의를통해구현되고있는긍정적관행을경제사회노동위원회에이식시켜노사가중심이되어체계적인사회적대화를계속전개해가자는의미가담겨있다. - (2조참여주체의책무 ) 참여주체에게 독립하여자율적으로 협의에임하도록함 - (8조운영위원회 ) 기존상무위원회를운영위원회로변경하고, 위원구성도기존 20명이내에서 10명이내의위원으로구성 운영하여신속한의사결정도모 - (10조의제개발 조정위원회 ) 운영위원회산하에 의제개발 조정위원회 를두고, 상임위원이위원장겸직신설 바. 다면적, 다층적사회적대화활성화지향 제10 조에서업종별위원회의경우기존에 둘수있다 라고하는약한규정하에서사실상개최되지못하였던과거의경험에대한성찰하에서상시적으로존재하도록하는의미에서 둔다 라고명시하였다. 제19 조지역별사회적대화활성화지원은기존의규정이 지역노사정협의체 라고하는조직구성체의결성에초점이있으면서사실상노사관계발전지원법에따라지역노사민정협의체가활성화되면서그의미가유명무실화된상황을성찰하고, 오히려지역에서의의미있는시도들을촉발시키고강화시키는 실질적지원 을전개하는방식으로경제사회위원회가기능을해야한다는문제의식을갖고있다. 제11 조특별위원회는현안과관련한특수한의제들을경제사회위원회가다루어야한다고하는문제의식의발로이다. 모든현안을모두위원회가다루는것이버겁더라도구조조정의원칙정립을비롯한특수한현안들에대해서는정해진기간동안핵심적인논의를통해갈등예방과해결기회를도모하는데위원회가기여할수있을만큼하자는목적이다. 제11 조의또다른조항에담은이른바 계층 82

85 이슈분석 : 노사정위 이후의사회적대화 : 탈신자유주의노동체제를지향하는 경사노위 의출범 별위원회 는조직화되지않은취약노동자들이자신들을위한의제를개발할수있는기회를부여받고, 그를매개로사회적대화에참여하는기회를향유하자는취지이다. 계층별위원회의경우, 어떠한원리에따라참여주체를선정하고위원회를꾸려가야할지에관해서는다양한방안을모색할수있다. 다만, 기존의노동조합대표가추가적인 3인의노동측본회의참여자의선정에결정적인역할을행할권한을부여받는바, 초기의경우계층별위원회의위원장과본회의참여자는일치될필요가있고, 해당위원장이중심이되고위원회의사무처가중심이되어계층별위원회의참여자선정과운영방식을결정하는것이타당하다는판단이합리적이라고볼수있다. - (10조의제별 업종별위원회 ) 의제별 업종별위원회를 둘수있다 둔다 로변경 - (19조지역별사회적대화 ) 위원회는지역내근로자, 사용자및주민과지방자치단체사이의사회적대화활성화를위하여필요한지원을할수있음 - (11조특별위원회 1) 위원회는긴급한현안에대응하기위해특별위원회를운영위원회에둘수있도록근거신설 - (11조특별위원회 2) 위원회는사회각계층이의제개발, 정책제안및필요한경우위원회에의안상정을요청할수있도록운영위원회에관련위원회를둘수있도록근거신설 Ⅲ. 노사정대표자회의를통한새로운사회적대화의전개 1. 새로운사회적대화의시작 노사정대표자회의의기능적성격은두가지로정리할수있다. 하나는새로운사회적대화기구를설계하는설계자로서의기능이고, 다른하나는새로운사회적대화자체를그안에서시작하고전개하여새로운사회적대화기구에서담을내용을미리인큐베이팅 (incubating) 해가는장으로서의위상이다. 이는사실상기존의노사정위원회회의체의기능을대체한것이라고볼수있으며, 대표자회의를통해적어도노사정핵심주체들은이미새로운사회적대화체제의복원을실질적으로시작한것이라고볼수있다. 후자의측면을놓고본다면, 우선 1차대표자회의에서양질의일자리창출, 사회양극화해소, 헌법에보장된노동3 권보장, 4차산업혁명과저출산 고령화등 5개의과제를대표자회의의핵심주제로다루기로명시한바있다. 이어 2차, 3차대표자회의를거치면서노사정대표자들은 4개의의제별위원회를우선적으로띠우기로합의하였고, 또 3차대표자회의에서는다양한 83

86 업종별위원회들의구성추진을결의하였다. - 노 사 정대표자들은사회적대화를복원하여양질의일자리창출, 사회양극화해소, 헌법에보장된노동 3권보장, 4차산업혁명과저출산 고령화등시대적과제를시급히해결해야한다는데인식을같이하였다. (1차대표자회의합의문중에서, ) - 의제별위원회는 경제의디지털전환과노동의미래위원회, 안전한일터를위한산업안전위원회, 사회안전망개선위원회, 노사관계발전을위한법 제도 관행개선위원회 를 5월부터발족한다. (3차대표자회의합의문중에서, ) - 업종별위원회는그간제안된해운 버스운송 금융 공공 자동차 조선 민간서비스 보건의료 건설 전자 제조등의산업업종을중심으로관련노 사 정간논의를통해가까운시일내에대표자회의를통해결정한다. (3차대표자회의합의문중에서, ) 2. 의제별의원회의가동과특별위원회의출범 이후지난 7월에노사정대표자회의체제하에 4개의의제별위원회들이하나씩출범하여본격적인사회적대화가전개되고있는상황이다. 특히사회안전망개선및노사관계제도개혁과관련하여일정하게가시적인성과와대화의진전이이루어질것으로기대되고있다. 사회안전망개선위원회는이미지난 8월 21일에 취약계층의소득보장및사회서비스강화안 이라는합의문을체결하여, 근로빈곤대책, 노인빈곤대책, 기초생활보장제도개선, 사회서비스강화등의방안에노사정의뜻을모았고, 이는 10월 12일의제4차노사정대표자회의에서승인을받아공식적으로사회협약화했다. 또한국민연금 & 건강보험 TF를구성키로하였다가국민연금은별도논의키로했고, 건강보험은사회안전망개선위원회산하에건강보험제도개선기획단을구성 운영키로정리하였다. 노사관계제도 관행개선위원회는중장기적인제도개혁논의를전개하기로하면서도일단은정부가 ILO 핵심협약의비준을위해필요하다고판단하는제도개혁을올해정기국회에서다루도록하기위한사회적대화에초기에열중해왔다. 그결과최근공익위원들이노사관계기본원칙합의문을마련하여노사가검토를한상태인데, 그내용은 (i) 정부가 ILO 제87 호및제98 호를협약비준하고노사는적극협력한다는것, (ii) 단체설립의자유원칙의확인, (iii) 노사단체의대표선출자유의원칙확인, (iv) 노사단체의해산및활동의자유보장, (v) 공무원및교원의단결권보장, (vi) 노 사 정상호존중과국회의입법조치기대등으로요약된다. 11월중순에논의를마무리하고해당논의의결과를받아여당의원의법안발의의방식으로국회에서논의가이어질전망이다. 산업안전보건위원회는회의체발족 (7.17) 이후총 4차례의전체회의를거쳐단기 2개와중장 84

87 이슈분석 : 노사정위 이후의사회적대화 : 탈신자유주의노동체제를지향하는 경사노위 의출범 기 1 개를논의의제로최종확정하였고단기의제들을우선논의하고있다. 의제들의내용은 < 표 1> 과같다. < 표 1> 산업안전위원회논의의제들 단기 중장기 논의의제산업안전보건사각지대해소산업안전보건법 제도실효성확보산업안전보건감독행정체계개선 세부논의의제 1 장시간노동과안전보건 2 서비스업안전보건대책 3 감정노동자건강보호 4 공공행정등산안법일부적용제외사업장안전보건확보 1 중소기업안전보건강화방안 2 작업환경측정제도개선 3 안전문화확산및정착방안 4 산업안전보건벌칙규정정비 1 산업안전보건감독행정체계현황 2 산업안전보건감독행정체계개편필요성검토 3 외국의산업안전보건감독행정체계실태검토 4 산업안전보건감독행정체계개편방향 디지털전환과노동의미래위원회는논의를크게 3단계로나누어진행중에있다. 1단계에서는디지털전환의개념, 산업및기업적용실태, 노동및일자리에미치는영향, 국내외정책현황을중심으로주요쟁점을정리한다. 2단계에서는제조업, 유통 서비스업을중심으로자동화의위험과일터혁신방안을모색하고, 3단계에서는플랫폼기반일자리실태, 종사자보호를위한법 제도개선안을마련한다. 현재는 1단계가진행중에있고, 플랫폼노동에대한실태조사를연구용역으로발주해놓은상태이다. 한편앞서사회안전망위원회의결정에의거하고양대노총의요구와정부의의지가호응하여 국민연금개혁과노후소득보장특별위원회 ( 약칭연금개혁특위 ) 가지난 10월 12일 4차대표자회의의의결을거쳐 10월 30일에발족을했다. 여기에서는국민연금개혁방안 ( 국민연금노후소득보장역할과지속가능성 ), 노후소득보장강화방안 ( 기초연금, 국민연금, 퇴직연금등노후소득보장체계구축방안 ) 등을중심으로논의를전개하기로한후현재본격적인사회적대화의시동을걸고있다. 특위의구성은위원장, 노사위원각 2인 ( 총4인 ), 청년 2인, 비사업장가입자 4인, 정부위원 3인 ( 보건복지부, 고용노동부, 기획재정부 ), 공익위원 3인등총 17인으로하였고, 운영기간은경사노위법의규정에따라발족후 6개월, 필요시 3개월이내운영기간연장을원칙으로한다. 85

88 3. 업종별및계층별위원회들의준비 노사정대표자회의에서는업종별위원회의추진이이루어지고있다. 업종별위원회는노사단체의제안에따라해당업종을대표하는노사단체들이다같이동의하는것을전제로발족을하는데, 그간노동계는도합 16개업종의제안서를경사노위에제출했다. 노조들의제안서를검토한후사용자측과정부측의의지를타진하여업종별위원회가꾸려지는데, 현재여러업종가운데, 특히금융, 해운, 보건의료산업및공공부문등 4개의영역에서사회적대화체의발족이눈앞에있다 년 10월 12일에개최된제4차노사정대표자회의에서는이를공식적으로의결했다. 대부분의업종별위원회들은근로시간단축이나일자리창출등과관련한논의를전개할것을계획하고있고, 이는최근의일자리문제를타개할수있는의미있는 일자리연대체 로기능할전망이다. 계층별위원회도경사노위가발족할경우반드시필요한상황이며, 일단청년, 여성, 비정규직등노측 3개위원회가가동할전망이다. 물론중소기업, 중견기업, 소상공인등사측의저대변층역시경사노위본위원회의결의가있을시계층별위원회를꾸릴수있다. 특히해당계층별위원회의위원장들은가급적본위원회의계층별대표를겸임하는구조를만들어서출범을하는것이타당하다고판단하여둘의일치를도모하며준비가전개중이다. 11월 22일경사노위의출범에이들의면모가공개될예정이다. Ⅳ. 경사노위의제약조건 : 새로운사회적대화의험난함 1. 노동존중사회실현의경로 주지하듯이노동존중사회를지향하는문재인정부는상당히친노동적정부라고볼수있으나그렇다고노동계급정당, 진보정당이집권한상태는아니다. 정부는노동존중사회의실현의방법을급진적으로도모할수도있고점진적으로도모할수도있겠으나, 현실적으로현정부의권력자원상전자는쉽지않은상황이다. 그렇기때문에노동존중사회의실현에서노동과의파트너십을필요로한다. 그러나이역시기계적으로보장되기는어렵다. 노동존중사회를향한개혁에서노동은주체적인위치에서적극적인정책참여를할기회를얻을수도있으나, 그렇지않고정부와동떨어져존재하게될수도있다. 이는정부의태도와노동의태도모두가역동적으로상호작용하면서결정되는것이다. 86

89 이슈분석 : 노사정위 이후의사회적대화 : 탈신자유주의노동체제를지향하는 경사노위 의출범 이러한다양한경우들을염두에두면서우리는현시기한국에서노동존중사회실현의경로로크게네개의유형을상정할수있다. 우선, 그과정에서노동이얼마나주체로서서느냐, 다음으로, 그러면서그방법이정부주도의급진적이냐, 아니면이익단체들의조율을중심에두는점진적인것이냐를기준으로해서나뉘어진다. I유형은국민의압도적지지를받으며, 그러면서도조직노동과긴밀한관계를맺는정당의집권을통해개혁을전개하는것이다 ( 노동주체적급진개혁 ). II유형은자유주의정당이조직노동과의깊은정책적교감은없되, 높은국민적지지를받으며개혁을진행하는것이다 ( 정부주도적급진개혁 ). Ⅲ유형은친노동정부와조직노동간의긴밀한공조를하되, 보수야당의견제가강한가운데사회적대화의활성화를통해개혁을전개하는것이다 ( 노동참여적사회적대화를통한점진개혁 ). 끝으로 Ⅳ유형은자유주의정당이조직노동과의깊은정책적교감없이보수야당과타협해가면서개혁을더디게진행하는것이다 ( 국회중심적점진개혁 ). < 표 2> 노동존중사회실현의경로유형 노동존중사회실현의방식 급진적 ( 일방적개혁 ) 점진적 ( 조율중심 ) 노동존중사회구현과정에서조직노동의태도 주체적 ( 노정동맹 ) 객체적 ( 정부주도 ) I. 노동주체적급진개혁 II. 정부주도적급진개혁 III. 노동참여적사회적대화를통한 점진개혁 IV. 국회중심적점진개혁 사실노동계급정당이부재한상태에서노동이주체가된급진적개혁 (I유형 ) 은한국에서요원한일이다. 노동계일각에서는 II유형을선호하지만, 이는단기적으로는좋아보여도장기적으로노동참여적인정책결정관행의발전에는도움이되지못하고현재의정치지형상정부에게도무리가될수있다. Ⅳ유형인노동의참여가빠지고국회가중심이되어점진적으로개혁을진행하는길은개혁을가장더디게진행하게되거나개혁을 물타기 시킬수있다. 현실에서는얼마든지그러한길로빠질여지가있다는것이지난 5월최저임금개혁논란에서드러났고그것은궁극적으로사회적대화체제를중심으로한 Ⅲ유형의경로를위축시키게된다. 결론적으로현실에서가장바람직한개혁의방법은노동이주체가되는점진적방식이며, 이는사회적대화라고하는수단이최적의방법일수밖에없다 (Ⅲ유형 ). 한편이러한유형은한정부내에서도개혁을도모하는정책영역 (policy-domain) 의성격이무엇이냐에따라상이하게채택될수있다. 지난번최저임금법개정은이상적으로는 Ⅲ유형을따랐으면좋았겠으나결국은 Ⅳ유형이되고말았다. 이러한결과는 사회적대화체제 를제대로구성해활용하지못했기때문이며이에대해서는정부와노동계모두일정하게책임을느끼고진단해야할것이다. 87

90 2. 정부정책과사회적대화체제결합의중요성 노동존중사회 와 포용성장 ( 소득주도성장 ) 은현시기문재인정부가추구하는한국사회변동의큰방향성을담고있다. 노동존중사회의구현은크게 정부정책 과 사회적대화 ( 노사의정책참가 ) 라고하는두가지수단을통해도모될수있다. 그것의심화와성공은이프로젝트가실행되어가는과정에서사회적대화가얼마나잘작동하고결정적인역할을수행해가는쪽으로진화해가느냐에달려있다고해도과언이아니다. 왜냐하면노동존중사회는다름아닌사회적대화의안정적제도화와기능력의신장자체를매우중요한요소로하고있기때문이다. 이때중요한것은 경제사회노동위원회 라고하는그릇과정부정책이보다긴밀히소통하고적극적으로연계되어지는쪽으로움직여가야한다는것이다. 물론여기서연계는 양방향 적연계를의미하지정부가사회적대화를주도해야한다는말은아니다. 특히큰틀에서거시적사회변동과노동시장구조의변화를도모하는정부의정책은그자체로사회갈등의소지를담고있으므로, 정부의입장에서도사전, 사후, 또그과정에서사회적대화의틀에어떻게유기적으로결합시켜내느냐가정책성공의중요한관건이될수있다. 주지하듯이문재인정부집권 1년의시간동안정부는친노동개혁을지향하는노동시장정책을폈고, 사회적대화의새로운틀 (frame) 을형성해가는작업이별도로곁들여졌다. 특히정부가포용성장의방향으로정책을펴면서타깃 (target) 으로삼은정책수단은크게 노동시간단축, ( 공공부문 ) 비정규직의정규직화, 그리고 최저임금인상 (2020 년 1만원달성 ) 등이었다. 그러나이모두올중반까지사실새로운사회적대화의틀과긴밀하게연계되어진행되지못했다. 정부의노동시장정책은정책대로, 노사관계의재구조화로서경사노위의설계는설계대로추진되었던것이다. 이는새로운사회적대화기구의형성이라고하는일종의 그릇을만드는작업 과 3대정책이라고하는 요리를만드는작업 이불가분분리되어진행될수밖에없었기때문이다. 이러한한계적상황은지난 5월말결국최저임금산입범위조정이라고하는아킬레스건과같은주제를건드리면서새로운사회적대화를구축하려는노력에제동을걸고말았다. 사회적대화기구의입장에서그것은전략적오류라기보다역량의한계였다고보여진다. 당시의파행은 사회적대화기구 를완성하는것보다 사회적대화체제 를총체적으로관리하는것이중요함을알려주었다. 사회적대화체제의정당성과실효성을정당과관료까지포함하는정책형성행위자들이모두인정하고조율하며노력해가야하며, 노동계역시사회적대화체제안에서결론이나고그것이정책결정과정의중심경로가되도록지혜를발휘하여유연하게임해야한다는것이다. 88

91 이슈분석 : 노사정위 이후의사회적대화 : 탈신자유주의노동체제를지향하는 경사노위 의출범 지난 5~6 월최저임금산입범위조정사태로발생한극심한노정갈등과포괄적사회적대화의중단은결국과거노사정위체제하에서정부가노동계에대해서 팔비틀기 와 들러리화 를행하던한국의고질적인사회적대화기구악용의관습중에서 후자 의문제가제현된것으로노동계가해석하면서나타났다. 노동계는특수목적의사회적대화체인최임위의사회적존엄에대한정치권의무시를사회적대화체제자체에대한무시로간주하면서맏형격의사회적대화기구인경사노위가운영하는노사정대표자회의까지거부했던것이다. 그러나새로만들어진그릇이아직채워지지않았던것이지깨진것은아니었으며, 여전히앞으로정부가만들어내가야할 정책요리들 (policy-recipes) 에는노동존중사회와포용성장을구현해내기위한 친노동적영양소들 을다량으로내포하고있는바, 그것들을사회적대화체제의그릇에담아갈여지는크다. 다만이제는아무리친노동정정책패키지라고해도결코정부가혼자독단적으로 - 마치과거개발독재시대의지만갖추면불도저처럼밀어부칠수있었듯이 - 이루어내는것이불가능하다. 한국은이제국회가행정부를만만치않게견제하는민주정의통치원리를상당히갖추게되었으며, 일체의행정부의정책행위는국회라고하는터널을통과해야한다. 주지하듯이그러한정체 (polity) 내에서노동계급정당은온전하게주체로서있지못하며, 여전히한국의현실정치지형상 - 적어도 2020 년 4월총선까지는 - 보수야당과의타협을통해정책을실현해나갈수밖에없는상황이다. 더욱이 노동존중사회 가 자본무시사회 를의미하는것은아니다. 그것은노동과자본의균형잡힌공존을지향해야하기에끊임없이미세한타협과조정의경로를통해실현되어질수밖에없다. 이러한과정에서적어도노동시장의핵심적인민간행위자들 ( 조직노동과경영단체, 기업등 ) 은가급적그러한타협과조정과정의대상과객체가아니라주체이자공동형성장 (co-builders) 으로역할을해나가야하고, 그러한필요에서사회적대화의공간 (space of social dialogue) 이만들어지고점차커질수있는것이라고볼수있다. Ⅴ. 맺음말 2018 년을마감하고 2019 년을열어가는가운데새로운사회적대화체제의형성을향한노력과시도들은계속될것이다. 특히올해 11월 22일에개최될경사노위의출범과 1차본위원회의개최로그러한노력은보다공고화된사회적대화체제의구축으로이어질것으로기대된다. 이는현정부가강조하는노동존중사회실현의중요한성과이자버팀목이될수있다. 그러나민주노총의결의가여전히미진한상황이라새로운사회적대화체제의성공에확신 89

92 을가지기어렵다. 민주노총이함께해도쉽지않을텐데자칫 도로노사정위 의모양새가되면힘있고의미있는사회적합의의생산과이행을담보할수없을가능성이크기때문이다. 다만, 과거노사정위의경우 1999 년에그것이법정기구화할때에민주노총의공식적인참여없이이루어졌던반면, 이번경사노위의디자인작업은사실상민주노총의요구가상당히관철된것이라는점에서기구를대하는민주노총의태도에차이가있으리라본다. 나아가당시와달리다양한업종들에서우리나라노조들의조직적성숙이이루어진상황이라그들이기대하는사회적대화의상은총연맹의그것못지않게큰상태다. 노사정대표자회의를통해경사노위체제하에서는다양한업종별위원회들이상시적으로존재하게된터라이는적지않은유인책으로작용할수있다. 그럼에도불구하고여전히연말의노동정세는낙관하기힘들다. 탄력근로시간제의확대, 근로시간연장을둘러싸고연말정기국회가시끄럽게굴러갈것으로보이며, 노동계가기대했던 ILO 협약비준과관련하여노사정대표자회의에서의합의모양새가어떠할지, 국회에서의입법시도가또어떻게결말이날지아직확실치않다. 무엇보다일자리상황이계속적으로부정적인가운데소득주도성장과노동존중사회에대한강한비판과공격이현정부의반대세력들로부터이어질수있다. 이러한속에서사회적대화의공간이제대로자리잡지못하고결국지난 5 6 월의최저임금산입범위조정과같은파동이재현되지않으리란보장이없다. 사회적대화가산업사회에서민주주의와사회통합을이루고경제적번영까지담보하게하는의미있는수단이될수있음은많은나라들이역사적경험을통해증명해왔다. 신자유주의의폐해가어느사회못지않게큰우리에게지금새로기획하고출발하는사회적대화가그러한전환의물꼬를트는수단이될수있기를많은국민들이기대하고있다. 노사정주체들모두이를진지하게인식하고사회적대화에정성을들인다면, 세계적으로사회적대화가침체해있는이시기, 탈신자유주의노동체제 를성공적으로구현해나가는모범국으로우리가서지말란법이없다. [ 참고문헌 ] 박명준 (2016), 포용적노동시장개혁은불가능한가? : 시론적유형화와한국상황성찰, 경제와사회 111, pp (2018), 경제사회발전노사정위원회법 - 무엇을, 왜바꾸려하나? 어떤효과를기대하나?, 격월간사회적대화 5/6월호, pp 장홍근 (2016), 결론, 장홍근외, 대안적노동체제의탐색 : 1987 년이후 30년, 한국노동 90

93 이슈분석 : 노사정위 이후의사회적대화 : 탈신자유주의노동체제를지향하는 경사노위 의출범 체제의구조와동학, 한국노동연구원. 장홍근외 (2017), 1987 년이후 30 년 : 새로운노동체제의탐색, 한국노동연구원. Streeck, Wolfgang and Kathleen Thelen(2005), Introduction, Institutional Change in Advanced Political Economies, Wolfgang Streeck and Kathleen Thelen(eds.), Beyond continuity: institutional change in advanced political economies, Oxford University Press, pp

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95 통계프리즘 한국남성육아휴직현황

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97 통계프리즘 한국남성육아휴직현황 우리나라육아휴직자는 2008 년 29,145 명에서 2017 년 90,123 명으로동기간약 3.1배증가하여꾸준한증가추세를보임. - 이중남성육아휴직자는 2008 년에 355명에불과했으나 2017 년에는 12,043 명 ( 전년대비 58.1% 증가 ) 으로크게증가함. 이는 아빠육아휴직보너스제 및 첫 3개월급여인상 등소득감소보전조치에기인한것으로보임. < 표 1> 성별육아휴직자및지원금액추이 ( 단위 : 명, 백만원 ) 인원 지급액 월급여액 전체 여성 남성 ,145 28, ,431 50만원 ,400 34, ,724 50만원 ,732 40, ,121 50만원 ,134 56,732 1, ,261 월통상임금의 40% 1) ,069 62,279 1, ,798 월통상임금의 40% ,616 67,323 2, ,248 월통상임금의 40% ,833 73,412 3, ,663 월통상임금의 40% ,339 82,467 4, ,663 월통상임금의 40% ,795 82,179 7, ,243 월통상임금의 40% ,123 78,080 12, ,430 육아휴직첫 3 개월통상임금의 80%, 나머지기간통상임금의 40% 2) 자료 : 고용노동부, 2018 고용보험백서. 1) 우리나라육아휴직지원제도는 2011 년월 50 만원씩지급하는정액제에서통상임금의 40%( 상한율 100 만원 / 하한액 50 만원 ) 를지급하는정률제로변경되었고수급자수 ( 남성 ) 는전년대비 71.2% 증가하였음. 2) 2017 년에는육아휴직첫 3 개월간육아휴직급여를통상임금의 80%( 상한액 150 만원 / 하한액 70 만원 ) 으로인상하였음 년부터첫 3 개월이후육아휴직급여를통상임금의 40 50% 로인상하고, 상 하한액도각각월 100 만 120 만원, 월 50 만 70 만원으로인상하기로하였음. 95

98 - 최근 2018 년상반기 (1~6 월 ) 민간부문의남성육아휴직자는 8,435 명으로전년동기대비 65.4% 증가함 (5,101 명증가 ). - 남성육아휴직자를기업규모별로보면, 300 인이상 대규모사업체에서차지하는비중 (58.4%) 이여전히높은가운데중소규모사업체비중이증가하는것으로나타남 ( 100 인이상 ~300 인미만 13.2%, 30인이상 ~100 인미만 10.8%, 10인이상 ~30인미만 7.6%, 10 인미만 9.9%). [ 그림 1] 남성육아휴직 3) 증가율과남성이차지하는비중 ( 단위 : %) 육아휴직자중남성비중 ( 우축 ) 남성육아휴직증가율 자료 : 고용노동부, 2018 고용보험백서 의내용을재구성함. 한국의남성육아휴직이매년증가하고있음에도불구하고전체육아휴직자중남성이차지하는비중은 13.4%(2017 년 ) 에불과해육아휴직제도의실질적이용의사각지대라고할수있음. - 육아휴직에대한기업관행, 사회분위기, 육아휴직사용을권장하기위한제도가개선되면서한국의남성육아휴직은꾸준히증가하고있으나육아휴직사용자에서차지하는비중은 OECD 회원국중낮은수준이며, 남성근로자가육아휴직사용에부담을느끼는가장큰이유는 육아휴직으로인한소득감소 (41.9%, 2014 년여성정책연구원 ) 인것으로나타남. 4) 3) 우리나라에서육아휴직제도는 1988 년에도입되었으나남성육아휴직은 1995 년에가능해짐 (1995 년당시 1 년이내, 무급이었으며남성은여성을대신해서만신청가능하였고, 2001 년이되어서야남녀각각육아휴직이가능해짐 ). 4) 이외에도승진등직장내경쟁력에서뒤처짐 (19.4%), 동료들의업무부담 (13.4%), 남성육아휴직에대한부정적시선 (11.5%) 등의이유로남성근로자가육아휴직사용에부담을느끼는것으로나타남 ( 김영옥 이택면 강민정 임희정 나성은 ( ), 남성의육아휴직활용및육아기근로시간단축제도활성화방안연구, 한국여성정책연구원 ). 96

99 통계프리즘 : 한국남성육아휴직현황 < 표 2> 육아휴직사용자중남성의비중 (2013 년 ) 남성의비중국가남성의비중 아이슬란드 45.6 벨기에 25.7 스웨덴 5) 45.0 덴마크 24.1 포르투갈 43.0 독일 24.9 노르웨이 40.8 핀란드 18.7 룩셈부르크 25.7 한국 3.3(13.4) ( 단위 : %) 주 : 벨기에는 2012 년기준이며, 한국의경우 ( ) 안은 2017 년기준임. 자료 : OECD Family database( PF2.2.C. Users of parental leave( ) 비교가능한 OECD 회원국들중한국은남성육아휴직에대한소득대체율이낮은편에속함. - 노르웨이의남성육아휴직자의소득대체율은 97.9% 이었으며, 오스트리아 (80.0%), 스웨덴 (76.0%) 등이높고, 반면한국은 32.8% 에불과함. OECD 회원국중남성육아휴직참여율이최상위권의국가들은남성할당제와같이특정 부모를지정하는방식을택하고있으며소득대체율이높음. - 반면한국은전통적인남성생계부양자중심사회이며, 소득대체율이낮고부모할당제도 가운영되지않아남성육아휴직기간이 52 주 (OECD 평균 8 주 (2015 년기준 )) 로길더라도 그사용률이높지않은국가로분류되고있음. 6) 육아휴직사용자 10 명중남성은한명남짓, 향후육아휴직자에대한소득보전강화와기업 의비용부담을완화 ( 대체인력지원확대 7) ) 시킬수있는장치에대한고려가필요함. - 남성이자유롭게육아휴직을사용할수있는사회적분위기를조성하고, 육아휴직부 부동시사용, 육아와직장생활과의연계성강화등제도적으로유연성이필요할것으로 보임. 5) 스웨덴은 2015 년기준, 육아휴직대상자중남성 96% 가육아휴직을사용하고있는것으로나타났고 ( 여성 88%), 노르웨이또한남성육아휴직사용률이 1993 년 4% 미만에서현재는유급육아휴직자격을가지고있는남성 90% 가육아휴직을사용하였음. 두나라의공통점은육아휴직중지원받을수있는소득대체율이 70% 이상이라는데있음. 송지원 (2018), 스웨덴, 노르웨이, 덴마크의육아휴직제도및사용실태, 국제노동브리프 1 월호, 한국노동연구원. 6) OECD, Lid, 2016, p.5, 허민숙 (2018), 육아휴직제도남성참여제고를위한개선방향, 국회입법조사처재인용. 7) 2019 년부터육아휴직등으로업무공백이발생하지않도록인수인계기간중대체인력에대한중소기업지원금액을월 60 만 120 만원으로 2 배인상하고, 증액된금액을지원하는인수인계기간도 15 일에서 2 개월로확대하기로함. 97

100 < 표 3> OECD 회원국의남성육아휴직소득대체율 (2016 년 ) ( 단위 : 주, %) 소득대체율 (Average payment rate (%) across father-specific leave) 한국 32.8 일본 58.4 프랑스 39.3 룩셈부르크 39.3 포르투갈 56.3 벨기에 25.7 스웨덴 76.0 아이슬란드 59.7 노르웨이 97.9 핀란드 62.9 독일 65.0 오스트리아 80.0 크로아티아 33.6 주 : 1) 소득대체율은조사년도평균소득대비육아휴직급여비율을의미함. 2) father-specific 은 아빠전속육아휴직 이며어머니에게양도하거나공유할수없는기간을의미함. 자료 : OECD Familydatabase( PF2.1 Parental leave systems.( 기준 ) ( 조규준, 동향분석실연구원 ) 98

101 노동판례리뷰 교섭단위분리의인정기준 사용자의고용유지지원금부정수급에대해고용보험법위반으로 처벌할수없다

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103 노동판례리뷰 교섭단위분리의인정기준 - 대법원 선고 2015 두 판결 - 판결요지 1. 노동조합법규정의내용과형식, 교섭창구단일화를원칙으로하면서도일정한경우교섭단위의분리를인정하고있는노동조합법의입법취지등을고려하면, 노동조합법제29 조의 3 제2항에서규정하고있는 교섭단위를분리할필요가있다고인정되는경우 란하나의사업또는사업장에서별도로분리된교섭단위에의하여단체교섭을진행하는것을정당화할만한현격한근로조건의차이, 고용형태, 교섭관행등의사정이있고, 이로인하여교섭대표노동조합을통하여교섭창구를단일화하는것이오히려근로조건의통일적형성을통해안정적인교섭체계를구축하고자하는교섭창구단일화제도의취지에도부합하지않는결과를발생시킬수있는예외적인경우를의미한다. 2. 교섭단위분리신청에대한노동위원회의결정에관하여는단순히어느일방에게불리한내용이라는사유만으로는불복이허용되지않고, 그절차가위법하거나노동조합법제29 조의 3 제2항이정한교섭단위분리결정의요건에관한법리를오해하여교섭단위를분리할필요가있다고인정되는경우인데도그신청을기각하는등내용이위법한경우, 그밖에월권에의한것인경우에한하여불복할수있다. 고양도시관리공사는 고양시시설관리공단과고양도시공사가합병하여출범한조직이다. 고양도시공사에는고양도시관리공사노동조합이있었고, 고양시시설관리공단에서부터상용직으로근무해왔던근로자들이고양도시관리공사제일노동조합을설립하였다 고양도시관리공사제일노동조합의조합원들은공공운수사회서비스노조 ( 이하이사건노조 ) 고양시지회를설립하였다. 설립후이사건노조는고양도시관리공사를상대로 101

104 교섭요구를하였고, 이에따라교섭창구단일화절차가진행되었으며, 고양도시관리공사노조가교섭대표노동조합으로결정되었다. 이에이사건노조는경기지방노동위원회에교섭단위분리결정신청을하였다. 경기지방노동위원회는이사건교섭단위분리결정신청을기각하였으나, 중앙노동위원회는초심판정을취소하고교섭단위를분리하여야한다고판정을하였다. 이사건사용자인고양도시관리공사는중앙노동위원회의재심결정을취소할것을청구하는행정소송을제기하였으나기각되었고 ( 대전지방법원 선고 2014 구합 판결 ), 이에항소하였으나다시기각되었으며 ( 대전고등법원 선고 2014 누12374 판결 ), 대법원도이사건사용자의상고를기각하였다. 이사건재심신청에서부터는이사건사용자가근로조건, 고용형태, 교섭관행에서교섭단위를분리해야할정도의차이가있다고한주장의어느하나에대해서도중앙노동위원회, 행정법원, 고등법원, 대법원모두받아들이지않았다. 그만큼사실관계로보아근로조건에서차이가크고, 고용형태가다르며, 교섭관행상분리되어교섭해온점이넉넉히인정되었다고볼수있다. 우선이사건노조지회의상용직근로자들은직제규정상정원에포함되지않고, 무기계약직인시설관리원, 주차원, 상담원, 운전원과같이일반 기능직으로구성되어공무원에준해서취급받는다른근로자들과고용형태의차이가있다. 이들상용직과일반 기능직은직종과업무내용이명확히구분될뿐만아니라인사교류가허용되지않는다. 더나아가이사건노조의상용직근로자들은임금체계가직종별로단일화된기본급과제수당을지급받는구조로되어있으나일반 기능직근로자들은공무원보수규정을적용받아호봉제를원칙으로하고있어근로조건에서차이가있다. 무엇보다이사건노조지회와고양도시관리노조는각각직종을달리하여가입되어있어조합별로소속직종이명확히구분되어있고, 교섭창구단일화절차가있기전에고양도시관리공사노조가단체협약을체결한것도해당노동조합원에게만적용되었으며, 이사건의상용직근로자들은합병전부터임금협약을진행, 체결한바있고, 통합후인 무기계약직임금협약을체결하였으며, 노동조합지회의전신인고양도시관리공사제일노동조합은 별도로임금협약을체결한바있다. 이러한사실관계들은재심판정이후부터분명하게확정되었으며, 항소심이나대법원판결어디에서도이러한사실관계에대해서는달리판단되지않았다. 이런점을감안하면, 이사건대법원판단에서주목해야하는것은교섭단위분리의인정요건에관한대법원의법리이다. 이사건대법원은교섭단위분리신청에대한노동위원회결정이위법한지여부에대한판단기준을일반적인법리로최초설시하였다. 대법원은그기준으로앞에서인용한바와같이교섭창구단일화제도의취지를실현하는방향에서예외적인경우에만허용되어야한다고본다. 즉대법원은교섭창구단일화의취지를 근로조건의통일적형성 102

105 노동판례리뷰 을통해안정적인교섭체계구축 으로보면서, 교섭창구단일화를할경우이러한취지를달성하기어려운경우에교섭단위의분리가이루어져야한다는것이다. 이러한기준은교섭단위분리를엄격하게판단하여극히제한적으로이루어져야한다는입장으로볼수있다. 이러한견해는그동안학설에서다수제기되어온바있다. 1) 대법원의이러한일반법리는물론종합적으로고려하여야하기때문에노동위원회의재량이인정된다고하더라도, 예를들어판단의징표로제시되는근로조건의차이는현격성의정도가커야하고, 고용형태상의구별도확연해야하며, 교섭관행도별도로교섭하였던것이확인되는등에한정하여교섭단위분리신청이극히제한적으로만인정되는것으로구체화될것으로보인다. 안정적인교섭체계의구축을위해도입된교섭창구단일화제도가오히려안정적인교섭체계구축에도움이되지않는경우는극히예외적인상황이아니면존재하지않을것이기때문이다. 더구나교섭창구단일화제도의도입이이루어진후상당기간이경과한현시점에서는이사건의사실관계에서와같이분리교섭이이루어졌다는사정은더이상찾아보기어려울것이라는점을생각하면, 그예외성의정도는더크다고볼수있다. 이와관련하여중앙노동위원회는관련업무매뉴얼에서교섭단위분리결정에서 하나의사업또는사업장에별도의교섭대표노동조합을선출하여별도의교섭을하여야할정도로노사관계의본질적인기초를달리하고있는지등 의제반요소를종합적으로판단하여야한다고설명한다. 2) 이러한문구는대법원의법리와다르지만, 이매뉴얼에서교섭창구단일화제도의도입취지를감안하도록한이후에중앙노동위원회가바로이렇게결론을내었다는점에서중앙노동위원회의입장도교섭창구단일화제도의취지를감안해서극히예외적으로보는점에서대법원의판례법리와유사했다고볼수있다. 이러한견해와다르게보는것으로는교섭단위분리신청제도를교섭창구단일화의도입으로인해퇴색될수있는 복수노조의순기능 을최대한보장하는것으로바라보는견해가있다. 3) 이러한입장에서는노동위원회가극히예외적인경우에만교섭단위분리를인정할것이아니라복수노조의순기능을살리는방향으로적극적으로인정해야한다고본다. 필자는헌법합치적해석의면에서이러한견해가더타당하다고본다. 이와관련하여헌법재판소는이제도를 교섭창구단일화를일률적으로강제할경우발생하는문제점을극복하고보완하기위한것으로서노동조합의단체교섭권침해를최소화하기위한제도 라고바라본다. 4) 이러한입장에서보면교섭단위분리는근로조건의차이나고용형태등의차이가큰점이나교섭관행등을종 1) 대표적으로는박종희, 교섭창구단일화제도의시행에따른쟁점및그에따른합리적해결방안에관한연 구, 고려법학 71, 고려대학교법학연구원, p ) 중앙노동위원회 (2013), 복수노조업무매뉴얼, p ) 이정 (2012), 자율교섭 과 교섭단위분리 에관한법적쟁점, 노동법학 41, 한국노동법학회. 4) 헌법재판소 선고 2011 헌마338 결정. 103

106 합적으로고려하여교섭대표노동조합이소수노동조합조합원의이해를반영하기어렵다고볼수있는경우에인정되어야할것이다. 예를들어이런입장에서는과반수노동조합이존재하는경우소수노동조합의단체교섭에의참여가원천적으로제한되기때문에더욱더엄밀하게과반수노동조합이소수노동조합의이해를충분히반영할수있는가의관점에서근로조건의차이, 고용형태, 교섭관행을살펴보아야할것이다. 그렇다고이러한입장이교섭창구단일화가원칙이고교섭단위분리가예외라는것을부정하는것은아닐것이다. 제한적이고예외적으로인정되는경우라도그인정의구체적요건과범위가소수노동조합의단체교섭권침해의최소화의취지에서결정되어야함을말하는것이다. 이러한입장에서보면, 대법원은앞의판례법리에서노동조합법상관련규정의입법취지만을고려했을뿐, 교섭단위분리신청제도가단체교섭권의침해를최소화하기위한제도라는헌법적맥락을전혀고려하지않았다. 심재진 ( 서강대학교법학전문대학원 ) 104

107 노동판례리뷰 사용자의고용유지지원금부정수급에대해고용보험법위반으로처벌할수없다 - 대법원 선고 2018 도 2429 판결 - 판결요지 구고용보험법제116 조제2항은 거짓이나그밖의부정한방법으로실업급여 육아휴직급여및출산전후휴가급여등을받은자는 1년이하의징역또는 300만원이하의벌금에처한다. 라고규정하고있는데, 고용유지지원금 을거짓이나그밖의부정한방법으로받은사람에대해서는위구고용보험법제116 조제2항을적용하여처벌할수없다. 이사건의결론은얼핏보면당연한것으로보인다. 왜당연한결과인지에대해살펴보자. 죄형법정주의관점에서형벌법규의명확성원칙에반하지않도록처벌규정을해석해야하고, 확장해석할수없다는점이다. 논란의대상이된처벌규정은구 고용보험법 ( 이하고용보험법 ) 제116 조제2항 거짓이나그밖의부정한방법으로실업급여 육아휴직급여및출산전후휴가급여등을받은자는 1년이하의징역또는 300 만원이하의벌금에처한다. 라는규정 1) 에명시된 출산전후휴가급여등 중 등 의해석이다. 처벌의대상이되는행위의내용을규정한법률요건 ( 구성요건 ) 은 거짓이나그밖의부정한방법으로 으로고용보험법제37 조에규정된 실업급여 2), 같은법제70 조에규정된 육아휴직급여 3) 및같은법제75 조에규정된 출산전후휴가급여등 4) 이다. 즉, 고용보험법제75 조에규정된 출산전후휴가급여등 은출산전후휴가 1) 현행고용보험법제 116 조제 2 항 ( 거짓이나그밖의부정한방법으로실업급여 육아휴직급여및출산전후휴가급여등을받은자는 1 년이하의징역또는 1 천만원이하의벌금에처한다 ) 과조문의위치와구성요건은같으나 개정 시행으로벌금을종전 300 만원 에서 1 천만원 으로형벌을상향하였다. 2) 고용보험법제 37 조 ( 실업급여의종류 ) 1 실업급여는구직급여와취업촉진수당으로구분한다. 2 취업촉진수당의종류는다음각호와같다. 1. 조기 ( 早期 ) 재취업수당 2. 직업능력개발수당 3. 광역구직활동비 4. 이주비 3) 고용보험법제 70 조 ( 육아휴직급여 ) 1 고용노동부장관은 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제 19 조에따른육아휴직을 30 일 ( 근로기준법 제 74 조에따른출산전후휴가기간과중복되는기간은제외한다 ) 이상부여받은피보험자중다음각호의요건을모두갖춘피보험자에게육아휴직급여를지급한다. 4) 고용보험법제 75 조 ( 출산전후휴가급여등 ) 고용노동부장관은 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제 18 조에따라피보험자가 근로기준법 제 74 조에따른출산전후휴가또는유산 사산휴가를받은경우로서다음각호의요건을모두갖춘경우에출산전후휴가급여등 ( 이하 출산전후휴가급여등 이라한다 ) 을지급한다. 105

108 또는유산 사산휴가를받고일정한요건을갖춘피보험자에게지급하는급여를말한다. 또한위규정의법문 [ 이하 출산전후휴가급여등 이라한다 ] 에서도이후의규정에서 출산전후휴가급여등 으로부르기로정의하고있는점에비추어벌칙제116 조제2항의 출산전후휴가급여등 은출산전후휴가또는유산 사산휴가에대해지급하는급여를말한다. 벌칙제116 조제2항의연혁을보면, 고용보험법개정시종전 실업급여 육아휴직급여및산전후휴가급여 에서현행과같은 실업급여 육아휴직급여및산전후휴가급여등 으로개정되었다. 이는산전후휴가급여를규정하는있는구고용보험법제55 조의 7 개정과맥을같이하는데, 고용보험법 개정시 산전후휴가급여 에서 산전후휴가또는유산 사산휴가를부여받은경우 산전후휴가급여등 으로, 개정시 산전후휴가또는유산 사산휴가를부여받은경우 산전후휴가급여등 ( 이하 산전후휴가급여등 이라한다 ) 으로개정된것과연동된것이다. 또한 근로기준법의개정으로유산 사산휴가제도가도입되면서이에대한급여제도를고용보험법에설정한것이다. 그렇다면벌칙구고용보험법제116 조제2항에는사업주에대하여지원하는각종고용안정사업의지원금 ( 고용유지지원금, 고용창출장려금, 고용안정장려금등, 이하 고용보험지원금 이라함 ) 의부정수급은포함되지않는다. 때문에위대상판결은타당하다. 위와같이규정체계, 처벌규정의문언및입법연혁을별론으로하더라도처벌법규에서 등 은명확성원칙에반하기때문에규정해서도아니되며, 확장해석할수도없다. 명확성원칙은구성요건과관련한죄형법정주의의파생원칙으로일반국민이어떠한행위가법에서금지되고또한그행위에대해어떠한형벌이부과되는지를예측할수있도록해야한다는원칙을말하므로처벌의대상행위가조문에특정되지않는다면일반국민이어떠한행위가금지되고있는지충분히알수없게되고, 국가의형벌권이자의적으로행사될가능성이크다. 고용보험법상부정수급과관련된처벌규정은실업급여 육아휴직급여및유산 사산휴가를포함한출산전후휴가급여만이대상이기때문에주로는피보험자인근로자가, 때로는이를공모한사업주도처벌된다. 남는문제는고용보험지원금에대한사업주의부정수급에대한처벌규정이없는문제인데이를어떻게해결할것인가이다. 사람에따라서는사업주의고용보험지원금부정수급에대한처벌규정도없는상황에서실업급여등에대한부정수급의처벌규정 ( 고용보험법제116 조제2항 ) 도삭제하자는주장이가능할수도있을것이다. 그러나필자는사업주의고용보험지원금에대한처벌규정을마련해야한다고본다. 1고용보험등사회보험의부정수급은범죄행위라는점을분명히할필요가있다. 고용보험의급여가국가의사회보장정책의일환으로대가성없이받을수있는 눈먼돈 으로잘못인식되는것을방지하여야한다. 부정수급은적발되지않으면다행이고, 적발되면반환하면된다는식의도덕적해이의문제에대해적극적대책이필요하다. 부정수급은고용보험재정의악화를초래하는 106

109 노동판례리뷰 것뿐만아니라지원이필요한다른근로자및사업주에게정당하게돌아가야하는것을훔치는것과같은범죄행위이다. 또한고용보험재정이튼실했을때비로소자발적이직까지도실업보험으로제도화시킬수있는물적토대를마련하는길이될것이다. 2고용보험의부정수급에대한적절한대책이미진하다는측면이다. 고용보험의부정수급건수는 2014 년 2.7만건 (234 억원 ), 2015 년 2.3만건 (217 억원 ), 2016 년 3.1만건 (374 억원 ), 2017 년 3.5만건 (388 억원 ) 5) 으로지속적으로확대되고있다. 이와같은부정수급에대해적극적이고효율적대응을위해 2018 년 4월특별사법경찰관으로 고용보험수사관 을도입하여부정수급에대한수사권을갖게되었다. 그러나고용보험수사관의직무범위에서도여전히사업주의고용보험지원금에대한부정수급은빠져있다. 이또한고용보험법상처벌규정이없기때문이다. 현재사업주가고용보험지원금을부정한방법등으로수급하는경우경찰에고발조치하고경찰에서수사하여주로 형법 제 347조의사기죄로검찰에송치하는방법으로처리되고있다. 그만큼이나형사고발이어렵다는것이다. 한편으로는부정행위에따른지원의제한 ( 고용보험법제35 조, 반환및추가징수명령 ) 만으로미흡한측면이있다. 따라서현행고용보험법벌칙규정인제116 조제2항을개정하여고용보험지원금을추가할필요가있고, 이에따라고용보험수사관의직무범위에도이를포함하여야한다고본다. 그래야형벌의형평성에부합할것이다. 강선희 ( 법학박사 ) 5) 자고용노동부보도자료, 고용노동부고용보험기획과. 107

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111 주요노동동향 생산및물가동향 고용동향 임금및근로시간동향 노사관계및노동정책동향

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113 주요노동동향 생산및물가동향 2018년 8월생산전년동월대비 1.5% 증가 ( 전월대비 0.5% 증가 ) 전산업생산은서비스업, 광공업등에서생산이늘어 1.5% 증가함. -전월대비로는건설업에서감소하였으나, 광공업등에서생산이늘어 0.5% 증가함. 제조업생산은반도체 (13.6%), 자동차 (9.6%) 등에서증가하였으나, 금속가공 (-7.9%), 1차금속 (-3.5%) 등에서줄어전년동월대비 2.0% 증가함 ( 전월대비 1.6% 증가 ). 서비스업생산은부동산 (-5.3%), 사업시설관리 사업지원 임대 (-2.1%) 등에서감소하였으나보건 사회복지 (7.2%), 금융 보험 (4.5%) 등에서늘어전년동월대비 1.6% 증가함 ( 전월대비 0.1% 증가 ). 2018년 8월소비는전년동월대비 6.0% 증가, 설비투자는전년동월대비 11.2% 감소 소매판매액지수는승용차등내구재 (9.5%), 화장품등비내구재 (4.2%), 의복등준내구재 (6.2%) 판매가모두늘어전년동월대비 6.0% 증가함 ( 전월대비보합 ). 설비투자는자동차등운송장비 (8.3%) 에서증가하였으나, 특수산업용기계등기계류 (-18.1%) 투자가줄어전년동월대비 11.2% 감소함. 건설기성 ( 불변 ) 은전년동월대비 6.2% 감소, 건설수주 ( 경상 ) 는전년동월대비 32.1% 감소하였음. 111

114 2018 년 8월동행종합지수는전월대비 0.1% 상승, 선행종합지수는전월대비 0.1% 하락 현재의경기상황을보여주는동행지수순환변동치는전월대비 0.2p 하락함. 향후경기국면을예고해주는선행지수순환변동치는전월대비 0.4p 하락함. 2018년 9월소비자물가지수전년동월대비 1.9% 상승 ( 생활물가지수전년동월대비 2.2% 상승 ) 2018년 9월소비자물가지수는 (2015년 =100) 으로나타나전년동월대비 1.9% 상승함 ( 전월대비 0.7% 상승 ). - 소비자물가지수의지출목적별동향을보면, 식료품 비주류음료 (5.2%) 등 9개부문에서상승함. - 생활물가지수는식품 (3.1%), 식품이외 (1.7%) 에서모두상승해전년동월대비 2.0% 상승함 ( 전월대비 1.2% 상승 ). < 표 1> 최근경제일반동향 생산 ( 단위 : %, 전년대비, 전년동기대비, 전년동월대비, ( ) 안은전월대비 ) 연간분기월 /4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 8 월 7 월 p 8 월 p 전산업 ( 0.6) 1.5( 0.5) 광공업 ( 0.5) 2.5( 1.4) 제조업 ( 0.1) 2.0( 1.6) 건설업 ( 0.6) -11.2(-1.4) 서비스업 ( 0.1) 1.6( 0.1) 소비소비재판매 ( 0.3) 6.0( 0.0) 투자설비투자 ( 0.6) -11.2(-1.4) 물가 ( 0.5) 1.9( 0.7) 주 : 1) 광공업생산은광업 (B), 제조업 (C), 전기, 가스, 증기및공기조절공급업 (D) 을포함. 2) 서비스업생산지수는한국표준산업분류 ( 제 10 차개정 ) 상의 13 개대분류 ( 도소매업 (G), 운수및창고업 (H), 숙박및음식점업 (I), 정보통신업 (J), 금융및보험업 (K), 부동산업 (L), 전문 과학및기술서비스업 (M), 사업시설관리, 사업지원및임대서비스업 (N), 교육서비스업 (P), 보건업및사회복지서비스업 (Q), 예술 스포츠및여가관련서비스업 (R), 협회및단체, 수리및기타개인서비스업 (S), 수도 하수 폐기물처리, 원료재생업 (E)) 을포괄함. 3) 2015 년, 2016 년전산업연간수치는농림어업을포함한수치임. 4) 물가상승률월별자료는순서대로 2017 년 9 월, 2018 년 8 월, 9 월기준임. 5) p 는잠정치임. 6) ( ) 안은전월비기준임. 자료 : 통계청, 산업활동동향, 소비자물가동향, 각호. 112

115 주요노동동향 [ 그림 1] 제조업및서비스업생산증가율 ( 단위 : %, 전년동월대비 ) 15.0 제조업 서비스업 p '13 '14 '15 '16 '17 '18 주 : p 는잠정치임. 자료 : 통계청, KOSIS. [ 그림 2] 서비스업업종별생산추이 ( 단위 : %, 전년동월대비 ) 년 8 월 18 년 7 월 p 18 년 8 월 p 협회및단체, 수리및기타개인서비스업 예술, 스포츠및여가관련서비스업 보건업및사회복지서비스업 교육서비스업 사업시설관리, 사업지원및임대서비스업 전문, 과학및기술서비스업 부동산업 금융및보험업 정보통신업 숙박및음식점업 운수및창고업 도매및소매업 수도, 하수및폐기물처리, 원료재생업 총지수 주 : p 는잠정치임. 자료 : 통계청, KOSIS. 113

116 [ 그림 3] 경기선행지수순환변동치 경기동행지수순환변동치추이 (2015=100) 선행지수순환변동치 동행지수순환변동치 p '08 '09 '10 '11 '12 '13 '14 '15 '16 '17 '18 주 : p 는잠정치임. 자료 : 통계청, KOSIS. ( 김종욱, 동향분석실책임연구원 ) 114

117 주요노동동향 고용동향 9월취업자전년동월대비 45천명증가 2018년 9월경제활동인구는 28,079천명으로전년동월대비 137천명 (0.5%) 증가함. - 취업자는 27,055 천명으로전년동월대비 45천명증가하였는데, 성별로보면여성취업자는 58천명증가하였으나, 남성취업자수는 13천명감소하였음. - 실업자는전년동월대비 92천명증가한 1,024 천명으로실업률은 3.6%(0.3%p 증가 ) 로나타남. 그중남성실업자 (604 천명 ) 는전년동월대비 21천명증가하여실업률은전년동월대비 0.2%p 증가한 3.8% 로나타났으며여성실업자 (420 천명 ) 는 71천명증가하여실업률은전년동월대비 0.6%p 증가한 3.5% 를기록했음. 2018년 9월경제활동참가율은 63.5% 로전년동월대비동일함. - 성별로보면여성의경제활동참가율 (53.5%) 은 0.3%p 증가했고남성 (73.9%) 은 0.4%p 감소하였음. 2018년 9월고용률은 61.2% 로전년동월대비 0.2%p 감소하여 8개월연속하락함. - 남성고용률은전년동월대비 0.5%p 감소한 71.1% 를기록했고여성고용률은전년동월대비동일한 51.6% 를기록했음. - 15~64 세고용률은전년동월대비 0.1%p 감소한 66.8% 를기록하여 15세이상고용률에비해 5.6%p 높게나타남 ( 그림 1 오른쪽참조 ). - 15~64 세남성고용률은전년동월대비 0.5%p 감소한 76.0% 를기록하였고여성은 0.2%p 증가한 57.5% 를기록했음. 2018년 9월비경제활동인구는 16,158천명으로전년동월대비 114천명증가함. - 비경제활동사유중 육아 와 가사 는전년동월대비 7천명증가하였고, 쉬었음 은 92천명증가하였음. 반면 재학 과 통학 은 90천명감소, 취업준비 는 16천명감소하였음 ( 그림 2 오른쪽참조 ). 115

118 < 표 1> 주요고용지표 15 세이상 세 ( 단위 : 천명, %, 전년대비, 전년동월대비 ) 월 9 월 7 월 8 월 9 월 생산가능인구 43,239 43,606 43,931 43,678 43,987 44,187 44,211 44,237 ( 증가수 ) (444) (366) (325) (350) (309) (241) (244) (251) 경제활동인구 27,153 27,418 27,748 27,679 27,943 28,123 28,039 28,079 ( 증가수 ) (318) (265) (329) (325) (263) ( 86) (136) (137) 취업자 26,178 26,409 26,725 26,697 27,011 27,083 26,907 27,055 ( 증가율 ) ( 1.1) ( 0.9) ( 1.2) ( 0.8) ( 1.2) ( 0.0) ( 0.0) ( 0.2) ( 증가수 ) (281) (231) (316) (209) (314) ( 5) ( 3) ( 45) ( 남성 ) ( 99) ( 85) (127) (118) ( 91) (-78) (-51) (-13) ( 여성 ) (182) (146) (189) ( 91) (223) ( 83) ( 54) ( 58) 경제활동참가율 ( 남성 ) (74.1) (74.0) (74.1) (74.4) (74.3) (74.1) (73.9) (73.9) ( 여성 ) (51.9) (52.2) (52.7) (52.7) (53.2) (53.5) (53.3) (53.5) 고용률 ( 남성 ) (71.4) (71.2) (71.2) (71.7) (71.6) (71.3) (70.8) (71.1) ( 여성 ) (50.1) (50.3) (50.8) (50.9) (51.6) (51.6) (51.3) (51.6) 실업자 976 1,009 1, ,039 1,133 1,024 실업률 ( 남성 ) ( 3.6) ( 3.8) ( 3.8) ( 3.7) ( 3.6) ( 3.8) ( 4.2) ( 3.8) ( 여성 ) ( 3.5) ( 3.6) ( 3.5) ( 3.4) ( 2.9) ( 3.6) ( 3.8) ( 3.5) 비경제활동인구 16,086 16,187 16,183 15,998 16,044 16,064 16,172 16,158 ( 증가수 ) (127) (102) ( -5) ( 25) ( 45) (155) (108) (114) 생산가능인구 36,705 36,839 36,859 36,857 36,849 36,787 36,786 36,787 ( 증가수 ) (187) (134) ( 21) (115) ( -8) (-74) (-71) (-63) 참가율 ( 남성 ) (78.9) (78.9) (79.3) (79.2) (79.5) (79.4) (79.2) (79.0) ( 여성 ) (57.9) (58.3) (59.0) (58.6) (59.2) (59.8) (59.6) (59.7) 고용률 ( 남성 ) (75.9) (75.9) (76.3) (76.2) (76.5) (76.2) (75.7) (76.0) ( 여성 ) (55.7) (56.1) (56.9) (56.5) (57.3) (57.6) (57.1) (57.5) 취업자 24,192 24,341 24,559 24,475 24,671 24,631 24,454 24,566 ( 증가수 ) (249) (149) (218) (127) (195) (-148) (-161) (-105) 주 : 고용률 = ( 취업자 / 생산가능인구 )*100, 참가율 = ( 경제활동인구 / 생산가능인구 )*100, 실업률 = ( 실업자 / 경제활동인구 )*100 자료 : 통계청 ( ), 2018 년 9 월고용동향. 116

119 주요노동동향 [ 그림 1] 성별취업자및고용룰증감추이 ( 단위 : 천명, %p, 전년동월대비 ) 500 취업자증감 1.0 고용률증감 '15 '16 '17 '18 전체남성여성 '15 '16 '17 '18 15 세이상 15~64 세 자료 : 통계청, KOSIS. [ 그림 2] 실업률및비경제활동사유별증감추이 실업률증감 '15 '16 '17 '18 15~29 세 30 대 40 대 50 대 60 세이상 ( 단위 : 천명, %p, 전년동월대비 ) 비경제활동사유별증감 '15 '16 '17 '18 전체육아 + 가사재학 + 수강취업준비연로쉬었음 주 : 비경제활동사유중재학 + 수강은정규교육기관재학과입시학원, 진학준비를포함하고, 취업준비는취업준비와취업을위한학원 기관통학 ( 고시학원, 직업훈련기관등 ) 을포함함. 자료 : 통계청, KOSIS. 30대취업자감소폭확대 2018년 9월취업자를연령별로보면 30대 (-104천명, -1.8%), 40대 (-123천명, -1.8%) 연령층에서전년동월대비감소했으며, 20대 (45천명, 1.2%), 50대 (33천명, 0.5%), 60세이상 (233천명, 5.4%) 연령층에서는취업자가증가하였음. 117

120 - 20대초반연령층의취업자수는전년동월대비 82천명감소로전월 (8월 124천명감소 ) 에비해감소폭이둔화된반면, 20대후반취업자는 128천명증가하여 20대연령층의취업자증가폭이확대됨. - 30대연령층의취업자감소폭이확대 (8월 78천명감소 ) 되고있는데특히 30대후반에서두드러짐. - 60세이상취업자증가폭은전월보다둔화 (8월 274천명증가 ) 됨. < 표 2> 연령별취업자동향 전체 15~19 세 20~29 세 20~24 세 25~29 세 30~39 세 30~34 세 35~39 세 40~49 세 50~59 세 60 세이상 ( 단위 : 천명 ) 9 월 9 월 7 월 8 월 9 월 26,178 26,409 26,725 26,697 27,011 27,083 26,907 27,055 (281) (231) (316) (209) (314) ( 5) ( 3) ( 45) ( 0) ( -1) ( 3) ( -1) ( 9) (-57) (-44) (-39) 3,619 3,664 3,660 3,696 3,671 3,760 3,710 3,716 ( 63) ( 44) ( -3) ( 41) (-25) ( 9) ( 4) ( 45) 1,402 1,402 1,368 1,415 1,359 1,320 1,281 1,277 ( 66) ( 0) (-34) ( -7) (-56) (-121) (-124) (-82) 2,217 2,262 2,292 2,281 2,312 2,440 2,429 2,440 ( -3) ( 44) ( 30) ( 48) ( 31) (130) (128) (128) 5,729 5,672 5,643 5,657 5,661 5,563 5,527 5,557 (-76) (-57) (-29) (-58) ( 4) (-91) (-78) (-104) 2,887 2,732 2,593 2,693 2,573 2,489 2,483 2,499 (-75) (-156) (-139) (-185) (-120) (-97) (-76) (-74) 2,841 2,940 3,050 2,964 3,088 3,075 3,044 3,058 ( -1) (98) (110) (127) (125) ( 7) ( -1) (-30) 6,892 6,832 6,783 6,846 6,786 6,671 6,631 6,663 ( -5) (-59) (-50) (-83) (-60) (-147) (-158) (-123) 6,068 6,150 6,302 6,214 6,342 6,369 6,320 6,375 (121) ( 82) (152) ( 94) (128) ( 40) ( 5) ( 33) 3,625 3,848 4,090 4,060 4,318 4,496 4,509 4,551 (178) (223) (242) (217) (258) (251) (274) (233) 주 : ( ) 안의수치는전년대비, 전년동월대비증감. 자료 : 통계청 ( ), 2018 년 9 월고용동향. 118

121 주요노동동향 [ 그림 3] 연령별취업자증감추이 ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) ~24 세 25~29 세 30 대 40 대 50 대 60 세이상 ' ' ' ' ' 자료 : 통계청, KOSIS. [ 그림 4] 30 대여성혼인여부별취업자증감추이 <30 대초반여성 > '14 '15 '16 '17 '18 미혼 기혼 <30 대후반여성 > ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) '14 '15 '16 '17 '18 미혼 기혼 자료 : 통계청, KOSIS. 119

122 임시 일용직감소및상용직증가추세지속 2018년 9월취업자중임금근로자는 20,206천명으로전년동월대비 117천명 (0.6%) 증가했고, 비임금근로자는 6,849천명으로전년동월대비 72천명 (-1.0%) 감소함 년 9월임금근로자중임시직근로자는전년동월대비 190천명감소하여감소폭이확대된반면, 일용직근로자는 24천명감소하여감소폭이둔화 - 전년동월대비고용원있는자영업자의증가폭 (34천명 ) 이둔화된영향으로비임금근로자의감소폭이확대 (8월 36천명감소 ) 됨. < 표 3> 종사상지위별및취업시간대별취업자 전체 비임금근로자 고용원이있는자영업자 고용원이없는자영업자 무급가족종사자 임금근로자 상용근로자 임시근로자 일용근로자 1 17 시간 시간 36 시간이상 ( 단위 : 천명 ) 9 월 9 월 7 월 8 월 9 월 26,178 26,409 26,725 26,697 27,011 27,083 26,907 27,055 (281) (231) (316) (209) (314) ( 5) ( 3) ( 45) 6,776 6,740 6,791 6,934 6,922 6,871 6,862 6,849 (-163) (-36) ( 51) ( 73) (-13) (-35) (-36) (-72) 1,609 1,584 1,608 1,619 1,623 1,659 1,651 1,657 ( 29) (-25) ( 24) ( 12) ( 5) ( 72) ( 71) ( 34) 4,013 4,030 4,074 4,104 4,138 4,042 4,030 4,022 (-126) ( 17) ( 44) ( 61) ( 34) (-102) (-124) (-117) 1,153 1,126 1,110 1,211 1,160 1,169 1,181 1,171 (-66) (-27) (-17) ( 0) (-52) ( -5) ( 16) ( 11) 19,402 19,669 19,934 19,763 20,089 20,213 20,045 20,206 (444) (267) (265) (136) (327) ( 40) ( 39) (117) 12,716 13,062 13,428 13,133 13,519 13,743 13,795 13,849 (397) (346) (366) (257) (386) (272) (278) (330) 5,114 5,124 4,992 5,162 5,055 5,004 4,859 4,865 ( 45) ( 10) (-132) (-32) (-107) (-108) (-187) (-190) 1,572 1,483 1,514 1,467 1,515 1,466 1,391 1,492 ( 2) (-88) ( 31) (-88) ( 49) (-124) (-52) (-24) 1,217 1,267 1,362 1,222 1,349 1,572 1,830 1,513 ( 44) ( 50) ( 95) ( 35) (127) (242) (254) (164) 2,789 3,220 3,051 2,589 2,726 3,089 7,945 3,002 (-21) (432) (-159) (112) (137) (268) (1,114) (276) 21,766 21,509 21,930 22,532 22,630 22,022 16,513 22,231 (265) (-257) (421) ( 17) ( 98) (-551) (-1,366) (-398) 주당평균근로시간 주 : ( ) 안의수치는전년대비, 전년동월대비증감. 자료 : 통계청 ( ), 2018 년 9 월고용동향. 120

123 주요노동동향 - 취업시간 36 시간이상취업자는전년동월대비 398 천명감소했으나, 18~35 시간취업자가 276 천명증가한영향으로주당평균취업시간은전년동월대비 1.2 시간감소하였음. [ 그림 5] 임금근로자 ( 좌 ) 및비임금근로자 ( 우 ) 취업자증감 ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) '15 '16 '17 '18 임금근로자상용직임시직일용직 '15 '16 '17 '18 비임금근로자고용원있는자영업자고용원없는자영업자무급가족종사자 자료 : 통계청, KOSIS. 제조업취업자감소폭둔화 제조업취업자는 2018년 9월전년동월대비 42천명감소 (-0.9%) 하여 6개월연속취업자감소추세가지속되고있으나 8월 (105천명감소, -2.3%) 에비해증가폭이둔화되었음 - 숙박및음식점업 (-86 천명, -3.8%), 사업시설 지원 임대업 (-130 천명. -9.3%) 의전년동월대비취업자감소폭이 2018 년 8월보다확대됨. - 공공행정및국방 (297 천명, 2.4%), 보건및사회복지업 (133 천명, 6.8%) 은전년동월대비취업자가증가했으나 8월에비해증가폭이둔화되었음. - 건설업취업자는 45천명증가하면서고용둔화양상에서벗어나고있고, 관련산업인부동산업은 2018 년 2월이후 7개월동안감소추세에서 8천명증가로전환됨. - 교육서비스업의취업자는전년동월대비 12천명 (-0.6%) 감소했으나취업자감소가최대치였던지난 2018 년 6월 (107 천명감소 ) 이후회복하는모습을보이고있음. - 정보통신업 (73천명, 9.3%) 의취업자는 2018 년 1월전년동월대비증가로전환된이후취업자증가폭이확대되고있음. 121

124 < 표 4> 산업별취업자 농림어업 광업 제조업 전산업 전기 가스 증기 수도 원료재생 건설업 도매및소매업 운수및창고업 숙박및음식점업 정보통신업 금융및보험업 부동산업 전문 과학 기술서비스 사업시설 사업지원 임대 공공행정 국방 사회보장 교육서비스업 보건및사회복지서비스 예술 스포츠 여가 협회 단체 수리 기타 가구내고용 자가소비 국제및외국기관 주 : 1) ( ) 안의수치는전년대비, 전년동월대비증감. 2) 10 차개정산업분류를적용. 자료 : 통계청 ( ), 2018 년 9 월고용동향. ( 단위 : 천명, %) 월 9월 7월 8월 9월 26,178 26,409 26,725 26,697 27,011 27,083 26,907 27,055 (281) (231) (316) (209) (314) ( 5) ( 3) ( 45) 1,337 1,273 1,279 1,407 1,433 1,468 1,484 1,490 (-109) (-65) ( 6) (-72) ( 26) ( 61) ( 69) ( 57) ( 1) ( 5) ( 4) ( 5) ( 5) ( -6) ( -6) ( -8) 4,604 4,584 4,566 4,538 4,555 4,484 4,439 4,513 (146) (-21) (-18) (-94) ( 17) (-127) (-105) (-42) ( 9) ( -3) ( -4) ( -5) ( -4) ( 4) ( 5) ( -4) ( 1) ( 8) ( 2) ( 15) (-10) ( 7) ( 20) ( 27) 1,854 1,869 1,988 1,903 2,015 2,040 2,006 2,060 ( 25) ( 15) (119) ( 35) (111) ( 37) ( 53) ( 45) 3,816 3,754 3,795 3,773 3,819 3,743 3,685 3,719 (-18) (-63) ( 41) (-20) ( 47) (-38) (-123) (-100) 1,429 1,426 1,405 1,412 1,402 1,388 1,397 1,404 ( 0) ( -2) (-22) (-19) (-10) ( -9) ( 2) ( 2) 2,195 2,291 2,288 2,318 2,298 2,276 2,228 2,212 ( 77) ( 96) ( -3) (101) (-20) (-42) (-79) (-86) ( 55) ( 10) ( -1) ( 8) ( -8) ( 68) ( 72) ( 73) (-53) ( 4) ( -9) ( 9) (-12) ( 67) ( 47) ( 51) ( 8) ( 21) ( 57) ( 24) ( 48) (-40) ( -9) ( 8) 1,055 1,101 1,092 1,105 1,062 1,100 1,101 1,104 ( 21) ( 47) ( -9) ( 36) (-43) ( 4) ( 33) ( 42) 1,331 1,391 1,374 1,401 1,400 1,295 1,287 1,271 ( 87) ( 60) (-17) ( 40) ( -1) (-101) (-117) (-130) 948 1,004 1,058 1,014 1,112 1,145 1,131 1,140 (-22) ( 55) ( 55) ( 51) ( 99) ( 66) ( 29) ( 27) 1,835 1,862 1,907 1,890 1,869 1,857 1,860 1,858 ( 6) ( 27) ( 45) ( 39) (-21) (-78) (-36) (-12) 1,781 1,861 1,921 1,915 1,976 2,093 2,086 2,109 ( 73) ( 80) ( 61) ( 76) ( 61) (149) (144) (133) ( 30) (-21) ( 22) (-23) ( 21) ( -4) ( 14) ( 20) 1,232 1,224 1,222 1,231 1,247 1,253 1,239 1,205 (-25) ( -8) ( -3) ( 21) ( 16) ( 5) ( 9) (-42) (-34) (-13) ( -5) ( -9) ( -7) (-14) (-14) (-15) ( 4) ( -2) ( -5) ( -7) ( -1) ( -5) ( -5) ( -5) 122

125 주요노동동향 [ 그림 6] 산업별취업자증감추이 ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) ' ' ' ' ' 금융및보험업건설업공공행정및국방보건업및사회복지업정보통신업 ' ' ' ' ' 숙박및음식점업제조업도매및소매업사업시설및지원, 임대업교육서비스업 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각연도. ( 임용빈, 동향분석실연구원 ) 123

126 임금및근로시간동향 2018년 7월명목임금은전년동월대비 5.8% 증가 2018년 7월근로자 1인당월평균임금은 3,387천원 (5.8% ) 임 년 7월상용근로자임금은전년동월대비 5.6% 상승한 3,596 천원이었으며, 비상용근로자임금은전년동월대비 5.2% 상승한 1,436 천원임. 초과급여 : 연장 ( 야근근로포함 ) 및휴일근로에대한수당으로지급되는급여특별급여 : 상여금, 성과급, 임금인상소급분, 학자금등정기또는비정기적으로지급되는특별한급여 2018년 7월소비자물가지수 (2015=100.0) 를고려한실질임금은전년동월대비 4.2% 상승함 년 1~7 월평균명목임금과실질임금은전년동평균대비각각 6.1%, 4.6% 상승함 2018 년 1~7 월평균근로자 1 인당월평균임금은 3,367 천원으로전년동평균대비 6.1% 상승함. < 표 1> 임금동향 ( 상용근로자 1 인이상사업체의전체근로자기준 ) 상용근로자 전체근로자임금총액 임금총액 정액급여 초과급여 특별급여 임시 일용근로자임금총액 소비자물가지수 실질임금증가율 ( 단위 : 천원, %, 2015=100.0) ~7월 7월 1~7월 7월 2,837 2,904 2,991 3,106 3,207 3,175 3,203 3,367 3,387 (3.4) ( 2.4) (3.0) (3.8) ( 3.3) (3.6) ( 3.2) ( 6.1) ( 5.8) 3,046 3,117 3,204 3,331 3,418 3,383 3,405 3,579 3,596 (3.3) ( 2.3) (2.8) (4.0) ( 2.6) (3.0) ( 2.6) ( 5.8) ( 5.6) 2,433 2,506 2,580 2,668 2,764 2,749 2,777 2,878 2,906 (3.8) ( 3.0) (3.0) (3.4) ( 3.6) ( 3.6) ( 3.4) ( 4.7) ( 4.6) (1.3) (10.5) (6.2) (4.2) ( 0.6) (1.3) ( 0.6) ( 2.1) ( 2.1) (1.3) (-4.0) (0.6) (7.2) (-2.2) (0.4) (-1.4) (14.3) (13.1) 1,247 1,253 1,281 1,288 1,353 1,337 1,365 1,413 1,436 (3.3) ( 0.5) (2.2) (0.6) ( 5.1) (4.5) ( 5.9) ( 5.6) ( 5.2) (1.3) ( 1.3) (0.7) (1.0) ( 1.9) (2.0) ( 2.2) ( 1.4) ( 1.5) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 3) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 ; 한국은행, 124

127 주요노동동향 [ 그림 1] 임금상승률추이 ( 단위 : %, 2015=100.0) [ 그림 2] 협약임금인상률추이 ( 단위 : %, 월 ) 명목임금상승률 ( 좌 ) 실질임금상승률 ( 좌 ) 계열정액급여증가율 3 ( 우 ) 소비자물가상승률 ( 우 ) 월 4 월 5 월 6 월 7 월 8 월 9 월 10 월 11 월 12 월 2015년 2016년 2017년계열 년 주 : 1) 협약임금인상률이란 100 인이상사업장의노사가협약으로정한임금인상률로서초과급여, 특별상여금등변동성급여는제외됨. 따라서실제로근로자에게지급된명목임금의상승률과는다름. 2) 월별협약임금인상률은당월분이아니라당월까지의누계분인상률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 ; 통계청, e- 나라지표, - 상용근로자의특별급여와정액급여의증가가컸던영향으로상용근로자의임금은전년 동평균대비 5.8% 상승한 3,579 천원임. - 비상용근로자의임금은전년동평균대비 5.6% 상승한 1,413 천원으로상승폭확대됨 년 6 월협약임금인상률 4.7% 2018 년 6 월임금총액기준협약임금인상률은 4.7% 로전년대비 0.7%p 상승함 년 6 월임금결정진도율은 33.9% 로전년대비진행속도가빠름. 2018년 7월중소규모 대규모사업체모두전년동월대비임금상승 2018년 7월중소규모 대규모사업체임금은전년동월대비각각 5.7%, 4.6% 상승함 인미만중소규모사업체의상용직임금은전년동월대비 5.5% 상승하면서상승폭이확대된가운데임시 일용직인비상용직의임금상승폭은전년동월대비둔화함 인이상대규모사업체의임금은상용직의정액급여와특별급여증가영향이컸으며, 상용직의초과급여는전년동월대비 5.1% 감소한것으로나타남. 125

128 2018년 1~7월평균대규모사업체의임금은전년동평균대비큰폭증가 2018년 1~7월평균중소 대규모사업체임금은전년동평균대비각각 5.0%, 8.9% 상승함. - 대규모사업체의임금상승폭이상대적으로컸으며, 이는상용직의정액급여 (4.5% ) 와특별급여 (24.0% ) 의증가에기인함 인이상대규모사업체의임금이크게증가한이유는자동차관련산업 (2017 년 ), 기타운송장비제조업 (2016~2017 년 ) 의임금협상타결금지급이 2018 년 1/4분기에지급되었고, 반도체 석유 화학 항송운송 금융보험업부문에서경영성과급지급 (3월) 과자동차관련산업 (2018 년 ) 의임금협상타결금지급 (7월) 으로특별급여가크게증가한데기인함. - 비상용근로자의임금또한중소 대규모사업체모두전년동평균대비상승폭이확대됨. 특히대규모사업체의비상용직임금은전년동평균대비 9.4% 상승하여임금상승폭이크게확대됨. < 표 2> 사업체규모별임금동향 ( 상용근로자 1 인이상사업체의전체근로자기준 ) 중소규모 대규모 ( 단위 : 천원, %) 1~7 월 7 월 1~7 월 7 월 소계 2,661 ( 3.2) 2,759 ( 3.7) 2,886 ( 4.6) 2,852 ( 4.9) 2,898 ( 4.1) 2,994 ( 5.0) 3,062 ( 5.7) 상용임금총액 2,661 ( 3.2) 2,759 ( 3.7) 2,886 ( 4.6) 2,852 ( 4.9) 3,091 ( 3.3) 3,188 (11.8) 3,263 ( 5.5) 정액급여 2,414 ( 2.7) 2,495 ( 3.3) 2,602 ( 4.3) 2,590 ( 4.4) 2,616 ( 4.1) 2,711 ( 4.7) 2,742 ( 4.8) 초과급여 148 ( 5.2) 160 ( 7.5) 164 ( 2.5) 164 ( 3.8) 163 ( 1.2) 169 ( 3.3) 170 ( 4.2) 특별급여 291 ( 4.1) 310 ( 6.7) 316 ( 2.0) 291 ( 4.0) 312 (-1.8) 307 ( 5.5) 350 (12.2) 비상용임금총액 1,277 ( 2.4) 1,286 ( 0.7) 1,350 ( 5.0) 1,333 ( 4.3) 1,351 ( 5.7) 1,405 ( 5.4) 1,414 ( 4.7) 소계 4,849 ( 3.7) 4,959 ( 2.3) 4,983 ( 0.5) 4,957 ( 1.0) 4,928 ( 2.1) 5,398 ( 8.9) 5,156 ( 4.6) 상용임금총액 5,017 ( 3.9) 5,131 ( 2.3) 5,145 ( 0.3) 5,112 ( 0.9) 5,039 ( 2.1) 5,560 ( 8.8) 5,263 ( 4.5) 정액급여 3,438 ( 5.1) 3,519 ( 2.3) 3,598 ( 2.3) 3,563 ( 1.9) 3,614 ( 2.0) 3,722 ( 4.5) 3,724 ( 3.1) 초과급여 349 (10.4) 331 (-5.2) 324 (-2.1) 324 (-2.7) 317 ( 1.2) 320 (-1.4) 300 (-5.1) 특별급여 1,230 (-0.7) 1,281 ( 4.2) 1,223 (-4.5) 1,224 (-0.9) 1,108 ( 2.7) 1,518 (24.0) 1,239 (11.8) 비상용임금총액 1,329 (-1.8) 1,311 (-1.4) 1,400 ( 6.9) 1,400 ( 6.3) 1,645 ( 7.6) 1,532 ( 9.4) 1,842 (12.0) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 126

129 주요노동동향 [ 그림 3] 사업체규모별상용근로자 1 인당평균정액급여증가율 ( 좌, 누계 ) 과특별급여증가율 ( 우, 누계 ) 추이 ( 단위 : %) 중소규모 대규모 주 : 상용근로자의정액급여와특별급여의월별누계값기준임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 2018년 7월근로자 1인당월평균임금은전산업에서증가 2018년 7월임금상승폭이가장컸던산업은광업 (13.7%), 운수업 (13.6%) 이었으며, 다음으로부동산임대업 (11.9%) 으로평균임금상승률 (5.8%) 을크게상회함. - 이외에도숙박및음식점업 (8.5%), 도매및소매업 (8.1%), 협회 단체및기타개인서비스업 (7.4%) 부문에서임금상승폭이컸음. - 6월임금수준이가장높은산업은금융보험업 (5,926 천원 ) 이었으며, 숙박및음식점업은 8% 대의높은임금상승률에도불구하고임금수준이가장저조한것으로나타남 (1,767 천원 ). 2018년 1~7월평균근로자 1인당월평균임금은모든산업에서증가, 특히운수업과숙박및음식점업임금은전년동평균대비 8.3% 상승 2018년 1~7월평균임금상승폭이가장컸던산업은운수업과숙박및음식점업 (8.3%) 이었으며, 다음으로제조업 (7.5%) 과금융및보험업 (7.4%) 부문이높은임금상승률을기록함. - 한편전기 가스 증기및수도사업 (2.1%), 교육서비스업 (3.2%) 의임금상승률은평균임금상승률 (6.1%) 을크게하회하는저조한수준으로나타남. - 1~7 월평균임금이가장많은산업은금융보험업 (6,088 천원 ) 이었으며, 가장적은산업은숙박및음식점업 (1,749 천원 ) 이었음. 127

130 < 표 3> 산업별임금동향 ( 상용근로자 1 인이상사업체의전체근로자기준 ) ( 단위 : 천원, %) 1~7 월 7 월 1~7 월 7 월 전산업 3,106 (3.8) 3,207 ( 3.3) 3,175 ( 3.6) 3,203 ( 3.2) 3,367 (6.1) 3,387 ( 5.8) 광업 3,678 (2.7) 3,713 ( 1.0) 3,736 ( 1.8) 4,115 ( 3.6) 3,865 (3.5) 4,680 (13.7) 제조업 3,603 (4.1) 3,690 ( 2.4) 3,660 ( 2.9) 3,647 ( 2.6) 3,935 (7.5) 3,862 ( 5.9) 전기 가스 증기및수도사업 6,300 (8.2) 6,281 (-0.3) 5,929 (-1.0) 5,272 ( 0.2) 6,053 (2.1) 5,341 ( 1.3) 하수 폐기물처리및환경복원업 2,978 (5.3) 3,089 ( 3.7) 3,022 ( 4.2) 3,119 ( 3.7) 3,190 (5.6) 3,291 ( 5.5) 건설업 2,507 (3.1) 2,624 ( 4.7) 2,610 ( 4.6) 2,627 ( 7.2) 2,758 (5.7) 2,773 ( 5.5) 도매및소매업 2,880 (3.9) 3,049 ( 5.8) 3,012 ( 6.2) 3,019 ( 5.5) 3,186 (5.8) 3,262 ( 8.1) 운수업 3,023 (4.9) 3,156 ( 4.4) 3,079 ( 4.6) 3,227 ( 9.0) 3,334 (8.3) 3,664 (13.6) 숙박및음식점업 1,570 (1.5) 1,626 ( 3.6) 1,614 ( 3.5) 1,629 ( 4.6) 1,749 (8.3) 1,767 ( 8.5) 출판 영상 방송통신서비스업 3,978 (3.3) 4,122 ( 3.6) 4,087 ( 3.2) 4,013 ( 1.9) 4,275 (4.6) 4,177 ( 4.1) 금융및보험업 5,499 (4.0) 5,706 ( 3.8) 5,667 ( 3.4) 5,683 ( 4.8) 6,088 (7.4) 5,926 ( 4.3) 부동산및임대업 2,383 (5.7) 2,446 ( 2.7) 2,423 ( 2.8) 2,546 ( 4.1) 2,597 (7.2) 2,850 (11.9) 전문 과학및기술서비스업 4,444 (5.8) 4,492 ( 1.1) 4,418 ( 3.3) 4,417 ( 0.4) 4,696 (6.3) 4,711 ( 6.7) 사업서비스업 2,049 (4.0) 2,088 ( 1.9) 2,066 ( 2.5) 2,086 (-0.4) 2,186 (5.8) 2,178 ( 4.4) 교육서비스업 3,231 (1.1) 3,316 ( 2.6) 3,354 ( 2.4) 3,687 (-2.4) 3,461 (3.2) 3,826 ( 3.8) 보건및사회복지서비스업 2,575 (3.4) 2,671 ( 3.7) 2,635 ( 3.6) 2,662 ( 4.1) 2,769 (5.1) 2,807 ( 5.4) 여가관련서비스업 2,353 (5.2) 2,512 ( 6.8) 2,454 ( 5.3) 2,582 ( 5.1) 2,608 (6.3) 2,631 ( 1.9) 협회 단체및기타개인서비스업 2,167 (5.4) 2,240 ( 3.4) 2,212 ( 4.4) 2,249 ( 3.2) 2,371 (7.2) 2,415 ( 7.4) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 3) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 2018년 7월근로자 1인당월평균근로시간은 시간으로전년동월대비 1.9시간증가 ( 월력상근로일수는전년동월대비 0.4일증가 ) 2018년 7월상용근로자 1인이상사업체의전체근로자 1인당월평균근로시간은근로일수증가등의영향으로전년동월대비 1.1% 증가한 172.1시간임. - 상용근로자의 1인당월평균근로시간은전년동월대비 2.8시간증가한 시간으로나타남. 반면비상용 ( 임시 일용직 ) 근로자의근로시간은 99.5 시간으로전년동월대비 9.3시간감소함. 128

131 주요노동동향 2018 년 1~7 월평균근로자 1 인당월평균근로시간은 시간으로 전년동월대비 4.0 시간감소 ( 월력상근로일수 0.2 일감소 ) [ 그림 4] 근로시간과근로시간증가율 ( 누계평균 ) 추이 ( 단위 : 시간, %) 월평균근로시간 근로시간증가율 주 : 임금근로자근로시간임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 2018년 7월중소 대규모사업체월평균근로시간은근로일수감소등으로모두감소 2018년 7월중소규모사업체근로자 1인당월평균근로시간은 164.9시간, 대규모사업체는 164.1시간으로나타나전년동월대비각각 1.8%, 1.2% 감소함. - 한편상용근로자초과근로시간이중소규모 대규모사업체모두전년동월대비감소폭이확대됨 (-8.2%, -12.3%). 2018년 1~7월평균사업체규모별월평균근로시간은중소규모사업체는 164.9시간 (-1.8%), 대규모사업체는 164.1시간 (-1.2%) 으로전년동월대비모두감소함. 129

132 < 표 4> 사업체규모별근로시간동향 ( 상용근로자 1 인이상사업체의전체근로자기준 ) 중소규모 대규모 ( 단위 : 시간, %) 1~7 월 7 월 1~7 월 7 월 전체근로시간 ( -1.2) ( -1.9) ( -0.7) (-1.4) (-1.8) ( 1.0) 상용총근로시간 ( -0.7) ( -2.2) ( -1.0) (-1.7) (-1.6) ( 1.6) 상용소정실근로시간 ( -0.9) ( -2.1) ( -0.8) (-1.5) (-1.3) ( 2.1) 상용초과근로시간 10.1 ( 2.0) 9.7 ( -4.0) 9.8 ( -2.0) 9.7 (-4.9) 9.0 (-8.2) 8.9 ( -8.2) 비상용근로시간 ( -5.9) ( -2.7) ( -2.9) (-2.7) (-6.0) 98.4 ( -9.0) 전체근로시간 ( -1.6) ( -1.5) ( -0.5) (-0.7) (-1.2) ( 1.8) 상용총근로시간 ( -1.7) ( -1.8) ( -0.7) (-0.8) (-1.2) ( 1.8) 상용소정실근로시간 ( -0.8) ( -1.0) ( 0.3) (-0.3) (-0.8) ( 2.9) 상용초과근로시간 13.7 (-11.0) 12.3 (-10.2) 12.5 (-11.3) 12.2 (-6.9) 11.6 (-7.2) 10.7 (-12.3) 비상용근로시간 85.5 ( -1.6) 90.3 ( 5.6) 94.3 ( 6.4) ( 0.2) 91.4 (-3.1) ( -1.5) 주 : 1) 임금근로자근로시간임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 2018년 7월산업별월평균근로시간은전기 가스 증기및수도사업, 건설업, 부동산임대업, 숙박및음식점업을제외한대부분산업에서증가 2018년 7월근로자 1인당월평균근로시간은근로일수증가등으로대부문산업에서증가했으며, 특히금융보험업, 하수 폐기물처리및환경복원업등에서크게증가함 년 7월평균근로시간이긴산업은하수 폐기물처리및환경복원업 (187.2 시간 ), 부동산임대업 (185.3 시간 ), 제조업 (184.6 시간 ) 등이었으며, 근로시간이가장짧은산업은건설업 (143.0 시간 ) 이었음. 2018년 1~7월평균근로시간은모든산업에서전년동평균대비감소함 년 1~7 월근로시간이가장많이감소한산업은부동산업및임대업과건설업 (3.3%) 이었으며, 근로시간이가장짧은산업은건설업 (139.3 시간 ), 근로시간이가장긴산업은제조업 (178.2 시간 ) 으로나타남. 130

133 주요노동동향 < 표 5> 산업별근로시간동향 ( 상용근로자 1 인이상사업체의전체근로자기준 ) ( 단위 : 시간, %) 1~7 월 7 월 1~7 월 7 월 전산업 (-1.2) (-1.8) (-0.7) (-1.3) (-1.7) ( 1.1) 광업 (-1.0) (-1.2) (-0.1) (-2.0) (-0.3) ( 3.0) 제조업 (-1.0) (-1.8) (-0.5) (-1.7) (-1.9) ( 0.7) 전기 가스 증기및수도사업 (-1.9) (-1.7) (-0.2) (-2.2) (-2.8) (-2.1) 하수 폐기물처리및환경복원업 (-0.5) ( 0.0) ( 1.3) ( 1.5) (-0.1) ( 4.2) 건설업 (-1.3) (-0.1) ( 1.4) ( 0.5) (-3.3) (-1.7) 도매및소매업 (-1.9) (-1.5) (-0.6) (-1.0) (-1.7) ( 1.3) 운수업 (-0.9) (-2.1) (-1.4) (-1.7) (-1.8) ( 1.0) 숙박및음식점업 (-3.9) (-3.2) (-3.1) (-1.9) (-0.6) (-0.4) 출판 영상 방송통신서비스업 (-0.7) (-1.2) ( 0.5) ( 0.1) (-0.2) ( 3.7) 금융및보험업 (-0.9) (-1.5) ( 0.2) (-0.5) (-0.1) ( 4.9) 부동산및임대업 (-1.3) (-2.2) (-1.4) (-1.1) (-3.3) (-1.5) 전문 과학및기술서비스업 (-1.2) (-1.7) (-0.1) (-0.8) (-0.4) ( 3.5) 사업서비스업 (-0.6) (-3.0) (-1.6) (-2.2) (-1.1) ( 1.8) 교육서비스업 (-2.1) (-2.1) (-0.5) (-2.0) (-1.8) ( 3.5) 보건및사회복지서비스업 (-1.5) (-2.2) (-1.1) (-1.4) (-1.3) ( 2.0) 여가관련서비스업 ( 0.2) (-0.4) ( 0.0) (-0.5) (-0.6) ( 0.5) 협회 단체및기타개인서비스업 (-0.5) (-2.0) (-1.3) (-1.7) (-1.3) ( 0.9) 주 : 1) 임금근로자근로시간임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 3) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. ( 김복순, 동향분석실전문위원 ) 131

134 노사관계및노동정책동향 노동쟁의조정사건과조정성립률 9월노동쟁의와관련된조정사건접수건수는 790건 - 9월노동쟁의조정사건접수건수는작년동월건수 (641 건 ) 보다 149건많은수치임. 9월조정성립률 45.9% - 9월조정성립률은작년동월성립률 58.9% 에비해 13%p 낮아진수치임. < 표 1> 2017 년, 2018 년 9 월조정사건접수및처리내역별현황 접수건수 처리건수 소계 A 조정성립 조정안수락 합의취하 소계 B 조정불성립 조정안거부 조정중지 행정지도 취하철회 진행중조정성립률 자료 : 중앙노동위원회, 사건통계. 심판사건 9월심판사건접수건수는 11,041건 - 9월심판사건접수건수는작년동월 (10,093 건 ) 보다 948건높은수치임. - 진행중인사건을제외하고전부및일부인정비율이 13.1%(1,211 건 ), 기각 각하 취하 화해비율이 86.8%(7,980 건 ) 를차지함. < 표 2> 2017 년, 2018 년 9 월심판사건접수및처리내역별현황 접수건수 계 전부인정 일부인정 처리내역 기각각하취하화해 진행중 ,041 9,191 1, , ,091 2,731 1, ,093 8, , ,981 2,269 1,660 자료 : 중앙노동위원회, 사건통계. 132

135 주요노동동향 복수노조사건 9월복수노조사건접수건수는 459건 - 9월복수노조사건접수건수는작년동월 (629 건 ) 보다 170건적은수치임. - 진행중인사건을제외하고전부및일부인정비율이 50.3%(214 건 ), 기각 각하 취하 화해비율이 49.6%(211 건 ) 를차지함. < 표 3> 2017 년, 2018 년 9 월복수노조사건접수및처리내역별현황 접수건수 계 전부인정 일부인정 처리내역 기각각하취하화해 자료 : 중앙노동위원회, 사건통계. 진행중 노동자 74% 근로시간단축도입긍정 노동자 74% 가노동시간단축을긍정적으로평가하였고, 늘어난여가시간을 문화예술관람, 국내관광 등적극적인여가활동에활용할계획이라고밝혔음 - 10월 4일한국문화관광연구원은 300인이상사업장과공공기관에근무하는근로자를대상으로주 52시간근무제시행과관련 근로시간단축에따른문화여가생활변화실태 를조사한결과를발표했음. - 유형별로보면, 단축근무를시행하고있는근로자 (79.0%) 와 정규직근로자 (76.5%) 가더긍정적으로평가함. < 표 4> 노동시간단축제도에대한평가 제도적용 종사상지위 자료 : 한국문화관광연구원. ( 단위 : %) 사례수긍정평가부정평가잘모르겠다 전체 (1,209) 단축근무시행 ( 653) 단축근무미시행 ( 556) 정규직 ( 996) 비정규직 ( 213)

136 - 단축근무시행노동자 2명중 1명이상 (51.3%) 이 실제여가시간 이증가한것으로인식했고, 근무외시간활용은 건강 / 휴식활동 취미오락활동 가사와육아가주요활동으로나타났으며, 향후 문화예술관람 ( 참여 ) 국내관광 등보다다양하고적극적인여가활동을기대하는것으로나타났음. - 노동시간단축에따른국민여가생활변화추이를살펴보기위해 2018 년 7월국내여가관련카드소비지출액을분석한결과, 여가부문카드지출액은 2017 년 7월에비해 3% 증가한것으로나타났고, 전년동월대비여행 (4.2%), 취미 / 오락 (3.1%) 부문모두주중 주말공히증가했음. - 스포츠부문의경우주중소비자가다소증가한것으로나타났으며, 이동거리비용등의진입장벽이낮은 헬스 가 15.3% 증가했고, 주중증가율은 17.4% 로더욱높게나타났음. - 주 52시간근무제도입과관련해 SNS 에서 퇴근후 칼퇴후 정시퇴근후 등과같은관련키워드를분석한결과, 퇴근후생활 에대한담론이단축근무시행이전 2개월보다이후 2개월에 14% 증가 (1,026,988 건 1,176,576 건 ) 했고, 특히가족, 친구, 혼자, 반려동물등에대한담론이증가했으며, 책, 산책등과같은소극적활동보다는공연 (19%), 맥주 (16%), 뮤지컬 (14%) 등적극적인여가활동에대한관심이크게증가한것으로나타났음. 주 52시간상한제시행뒤, 인력충원두배이상늘어 고용노동부의두차례실태조사에서주 52시간초과비율 40.1% 16.4% 로감소 - 국회환경노동위원회이용득더불어민주당의원은 10월 10일고용노동부가최근두차례에걸쳐실시한 주 52시간제실태조사결과 를공개했음. - 결과에따르면 2018 년 7월부터주 52시간 ( 연장근로 12시간포함 ) 상한제를실시하고있는기업들이제도시행전보다채용했거나채용할인력을두배이상늘린것으로나타났음. - 고용노동부는 2018 년 7월부터주 52시간적용대상이되는 300인이상민간기업과공공기관을대상으로 5월 25일부터 6월 19일까지, 8월 3일부터 8월 17일까지두차례실태조사를진행했음. - 1차조사는 3,627 곳, 2차조사는 3,557 곳에서이뤄졌고, 조사대상기업이일부변했지만 3,530 개기업은두차례실태조사를모두받았음. - 1차조사에서 813개기업 기관이노동시간단축을앞두고인력을충원하거나충원할예정이라고답했고, 그규모는 2만 1,151 명이었음. 그런데 2차조사에서는인력을충원했 134

137 주요노동동향 거나충원할것이라고답한기업 기관이 927 곳으로, 규모는 4만 2,172 명으로두배이상늘어남. - 주 52시간이상일하는사업장비율은눈에띄게감소하였는데, 1차조사에서는 40.1% 인 1,454 개기업 기관이 주52 시간을초과해일하는노동자가있다 고한반면, 2차조사에서는 16.4%(583 곳 ) 로비율이대폭줄었음. 가전제품설치 수리노동자전국단위노조출범모색 자회사채용으로임금삭감 고용불안 호소 가전통신서비스노조출범모색 - 9월 29일이선규서비스연맹부위원장은 9월 20일오전 자회사방식비정규직대책에비판의식을가진가전통신분야설치 수리노동자들이그들의권리를지키기위해노조를곧출범시킬예정 이라고밝힘. - 연맹은정수기 냉장고등가전제품을수리하고설치하는노동자를 20만명으로추산하고있고, 이들은회사에직접고용된경우도있지만특수고용직으로일하고있다고밝힘. - 이선규부위원장은 특수고용직이라는이유로노동자성을제대로인정받지못하는가전제품설치 수리노동자들이노조를통해자신의목소리를내기시작할것 이라고밝힘. 대상정보기술노조, 사무금융노조가입 노조 구조조정맞서기위해산별전환 - 사무금융노조는 10월 1일 대상정보기술노조가 9월 20일조합원총회를열고노조지부전환을결정했다 고밝힘. - 대상정보기술지부에따르면, 회사는인력구조조정을하고있으며그과정에서권고사직을압박하고, 이에불응하는일부직원들은대기발령을했음. - 지부관계자는 사직을거부하는직원들을대기발령해 3개월간업무를주지않았다 며 대기발령기간중공용회의실에직원들을몰아넣는등직장괴롭힘을자행했다 고비판했음. 이에서울지방노동위원회는 9월 19일회사의대기발령을부당대기발령으로판정함. - 지부는조직전환결정후성명을내고 강력한노조가있다면회사가일방적으로구조조정을추진할수없을것이기때문에조직형태를변경했다 고밝힘. - 한편대상정보기술노조의산별전환으로사무금융노조지부는 86개로늘어났고, 노조산하 IT업종관련지부는동양네트웍스지부 아이웍스인터렉티브지부 한국정보통신자격협회지부 한국정보산업연합지부가있음. 135

138 성남의료원에노조설립 간호사 시설관리노동자주축 중부지역노조성남시의료원지부 경영투명성제고 요구 - 10월 3일중부지역공공산업노조에따르면, 성남의료원간호사와시설관리노동자들이 10월 1일성남시의료원지부설립총회를열고본격적으로노조활동을시작했다고밝힘. - 노조는 반복된공사중단과내부소통부재, 외압에의해개원준비가지속적으로차질을빚으며성남의료원은어느순간시민의혈세를낭비하는주범으로낙인찍히게됐다 고토로함. - 중부지역공공산업노조문현군위원장은 성남의료원노동자들과노조는성남시와유기적인관계속에서성남의료원의경영투명성제고에앞장서고사람이먼저인병원을만들어나갈것 이라고밝힘. 민주노총에첫청년계층별노조탄생 특성화고졸업생노조서비스연맹가입 청년일터바꾸는활동전개할것 - 10월 7일서비스연맹은지난 10월 2일중앙위원회를열고특성화고졸업생노조의가맹신청을승인함. - 특성화고졸업생들이서비스연맹문을두드린것은지난 3월이마트무빙워크를수리하던스물한살청년노동자가사망한사건이영향을미쳤고, 졸업생들은올해 5월 1일노동절에노조를설립함. - 노조는상급단체가입문제와관련해내부토론과대의원대회를거쳐민주노총가입을결정함. - 연맹관계자는 특성화고졸업이후많은청년들이서비스현장에서일하고있기때문에연맹차원에서연대활동을할계기가많을것으로전망된다 며 노조를중심으로청년일터를바꾸는활동을전개하겠다 고밝힘. - 노조는조만간서울시 서울시교육청과특성화고졸업생노동환경문제해결을위한사회적협약식을하고, 서울시는졸업생이일하는사업장의노동환경개선사업과부당노동행위구제사업을맡기로했음. 30 대그룹, 장애인의무고용률이행모두 외면 2017 년 30 대기업집단장애인의무고용부담금 1,196 억원 삼성부담금징수액 232 억원으 로 1 위 136

139 주요노동동향 < 표 5> 2017 년 30대기업진단장애인고용부담금징수현황 ( 단위 : %, 백만원 ) 장애인고용률 부담금 삼성 ,208 에스케이 ,285 엘지 ,845 현대자동차 ,386 한진 ,966 씨제이 ,271 지에스 ,082 롯데 ,001 케이티 ,320 한화 ,185 신세계 ,108 포스코 ,224 금호아시아나 ,907 대림 ,784 효성 ,654 현대백화점 ,221 현대중공업 ,861 두산 ,852 엘에스 ,668 대우건설 ,486 케이씨씨 ,479 미래에셋 ,192 한국투자금융 ,021 오씨아이 하림 영풍 부영 에쓰오일 케이티앤지 대우조선해양 자료 : 한국장애인고용공단. 137

140 - 10월 7일이용득더불어민주당의원에따르면, 2017 년 30대대기업집단중에서장애인의무고용률을지킨곳은전무했음. - 이들이납부한장애인고용부담금은 1,196 억원으로전체징수액 4,532 억원의 1/4을차지함 년가장많은부담금을납부한곳은삼성으로, 전체 24만 2,303 명중 7,020 명의장애인을고용해야하는데, 4,473 명 (1.8%) 을고용하는데그쳤음. - 삼성에이어 SK 장애인고용률 1.3%, 부담금 142 억원 엘지 2.31%, 118 억원 현대자동차 1.9%, 73억원 한진 1.32%, 69억원으로집계되었음. - 이용득의원은 장애인고용의무제가시행된지 27년이지났지만정부와기업이손놓은사이유명무실한제도가돼버렸다 며 매년반복되는문제해결을위해고용노동부와장애인고용공단이특단의대책을마련해야한다 고말함. 강릉아산병원, 10월 1일부터간접고용노동자직접고용 진료보조 건강관리센터 사무보조 72명대상 - 9월 30일강릉아산병원노조에따르면강릉아산병원은환자응대와예약접수등진료보조업무를하는간접고용비정규직 30명을 10월 1일부터직접고용으로전환함. - 병원측은또건강관리센터와사무보조간접고용노동자 42명을내년 1월 1일부터정규직으로고용하고병원은기존정규직임금테이블에기술기능직군을신설해이들을편입하기로했음. - 불법파견의혹에휩싸였던콜센터는정규직전환대상에서빠졌고, 이에강릉아산병원노조에따르면 병원측이콜센터는계속도급으로유지하겠다는뜻을굽히지않아정규직전환대상에서제외됐다 며 한국노총의료노련과함께콜센터정규직전환을위해끝까지싸우겠다 고밝힘. 대법원 유성기업노조간부해고는부당 노조직책따라해고처분예정, 부당노동행위가능성높아 판시 - 10월 4일대법원은유성기업이단체협약을어기고복직한노조간부들을다시해고한것은부당해고에해당한다고판결했음. - 대법원 1부 ( 주심박정화대법관 ) 는이날오전 유성기업이단체협약규정을위반해 2차해고를한것은징계재량권을남용한것 이라고판시했음. - 대법원은 유성기업이마련한징계양정표중불법쟁의행위부분은실제가담한정도를 138

141 주요노동동향 고려함없이유성기업지회내의직책에따라가담한정도를추정한것 이라며 지회장 부지회장 사부장 쟁의부장 사수대장은오로지쟁의행위당시직책만으로징계양정상최고점 (100 점 ) 을부여해해고처분을예정하고있는데이는그자체로부당노동행위에해당할가능성이높다 고밝힘. 우리카드노사비정규직 180명정규직전환합의 연내주 52시간제시행 청년일자리창출추진 고용안정이조직발전으로이어질것 - 우리카드와금융노조우리카드지부는 10월 10일오전서울종로구본사에서노사상생을위한협약식을갖고비정규직 180명을정규직으로전환하기로함. - 올해안으로전환작업을마무리하고 2019 년 1월부터정규직으로일하게됨. - 노사의이번합의는금융산업노사의산별중앙교섭후속조치에해당하고, 금융산업노사는올해임금 단체협약에서 9개월이상일한비정규직의정규직전환과연내주 52시간제시행에합의했음. - 또한개정된근로기준법에따라금융업은 2019 년 7월부터주 52시간 ( 연장근로 12시간포함 ) 상한제가시행되고, 노사는이를앞당겨 11월부터주 52시간상한제를실시할예정임. - 이에 PC 사용가능시간을 52시간제에맞게설정하고, 휴일근무를하면대체휴일을보장함. 스트레스 과로노조전임자에뇌출혈, 근로복지공단 업무상재해 고용노동부 노조전임활동중발생한재해산재인정기준 적용첫사례 - 10월 1일고용노동부산하근로복지공단관계자는 최근충남지역철강업체노조전임자 A씨의산재보상신청을승인했다 고밝힘. - 노조선전부장으로전임활동을하던 A씨는올해 3월노조업무중뇌출혈로쓰러지자공단에산재보상을청구했고, 이후공단은 A씨가임금협상안부결등으로과중한스트레스에시달렸고, 이로인해회사에서철야농성을진행하면서발병전 12주동안업무시간이 1주평균 83시간을넘는 만성과로 기준에해당했던점을들어업무상재해에해당하는것으로판단하고산재로인정함. - 이는올해 7월고용노동부가근로복지공단에내려보낸 노조전임활동중발생한재해의산재인정기준 이적용된첫사례임. - 고용노동부는해당지침에서노조전임자를산업재해보상보험법상노동자로인정하고, 단체교섭 임금협상처럼정신적 신체적부담이큰전임활동중발병한뇌심혈관계질 139

142 환을산재로봤음. 녹산 밀양공단납중독노동자산재인정 서울질병판정위 유해물질장기간노출로뇌병증초래 - 10월 3일마창거제산재추방운동연합에따르면, 근로복지공단양산지사는 10월 2일경남지역녹산 밀양공단 ㅅ 금속에서일하던정씨 (61) 의산재요양급여신청을승인했음. - 이는대한산업보건협회특별건강검진에서직업병유소견 D1( 납중독 ) 확진판정을받은지 3년만임. - 정씨는 2002 년 8월부터 2017 년 1월까지 14년 5개월간 ㅅ 금속에서주물작업을했고, 동 납 주석 아연을 1,350 도로녹여합금한후틀에붓고제품이굳으면탈착작업을했음. - 이과정에서정씨는공기중에흩어진금속산화물입자인용접흄으로인해온몸이새파랗게변했고분진으로손톱이빠지는가하면, 관절통과어지러움 구토증상을겪었음. - 정씨는 2015 년대한산업보건협회특별건강검진에서납중독사실을확인, 혈중납농도가데시리터당 61.1 마이크로그램으로조사되었는데, 이는정상수치인 29.9 마이크로그램이하보다훨씬높은수치였음. - 서울업무상질병판정위원회는 상당기간동일직종에서근무했고주물공정에서납등유해물질에노출됐을가능성이높다 며 유해물질중납 망간등은신경독성이있는물질이고, 이에장기간노출되는경우뇌병증이초래될수있다 고밝혔음. - 서울질병판정위는 특수건강진단결과정씨의 2015~2017 년혈중납농도가 41.8~61.1 마이크로그램으로상당히높은수준인점을종합하면 납및그복합물의독성효과, 경도인지장애 는업무와의상당한인과관계가인정된다 고판단함. LH 건설현장서매년 259명죽거나다쳐 2013년이후 1,397명사상, 58명은목숨잃어 - 10월 9일국회국토교통위원회김영진더불어민주당의원이한국토지주택공사 (LH) 에서받아공개한 건설현장안전사고발생내역 에따르면, 정부발주건설현장에서매년 259 명이산업재해로목숨을잃거나다치는것으로조사됨. - 사상자는 1,397 명으로집계, 58명은사망, 한해평균 11명의건설노동자가 LH 건설현장에서숨지고, 248명이부상을당함. - 추락사고로인한사상자가 404명 (29%) 으로비중이가장높았고, 이어 넘어짐사고 (

143 주요노동동향 명 19%) 낙하물등맞음사고 (145 명 10%) 절단 베임 질림사고 (100 명 7%) 인 것으로조사됨. 이재갑신임고용노동부장관, 일자리문제해결 노동존중사회실현역점 9월 27일취임식에서경제사회노동위원회통한 사회적대화 강조 - 이재갑장관은 9월 27일취임식에서 저출산 고령화에따른생산가능인구감소와주력산업고용창출약화, 노동시장양극화등어려운상황에직면해있다 며일자리문제해결과노동존중사회실현에역점을두겠다고밝힘. - 또한최저임금과노동시간단축이현장에연착륙하도록지도 감독을강화하고, 업종별애로사항을살피는것과공공부문정규직고용관행을민간으로확산하고비정규직차별을해소하는것을일자리질높이기과제로제시함. - 또한노동존중사회실현에주력하겠다고밝히면서 법의사각지대에놓여있는미조직노동자, 특수고용노동자등취약노동자들의노동기본권을보호하는것부터시작하겠다 며 공정하고대등한노사관계형성을위한법 제도개선노력을지속하고, 우리나라노동권을국제수준으로신장시키기위해국제노동기구 (ILO) 핵심협약비준에도최선을다하겠다 고밝힘. - 특히노사정사회적대화에초점을맞추며 새롭게시작하는경제사회노동위원회에서대화와타협의문화를꽃피워성과를만들어나갈수있도록힘을보태겠다 며 노 사 청년 소상공인등다양한이해관계자들과신뢰를쌓고, 산적한노동현안을해결하기위해긴밀히소통하겠다 고밝힘. 인권위, 비정규직차별해소매뉴얼만든다 사내하청노동조건차별시정노력 - 금속노조는 8월 27일국회인사청문회당시윤소하정의당의원질의와관련해의견을밝힌국가인권위원회최영애위원장의서면답변서를 9월 27일공개했음. - 최영애위원장은 비정규직 간접고용 특수고용등다양한형태로고용이이뤄지는상황에서실사용주와형식적고용주구별이아닌근로자와사용자간의 사용종속성 여부와상당한수준의지휘 감독관계에있는지를판단해보는것이필요하다 고밝혔음. - 최영애위원장은 향후고용관계에서성별 나이 사회적신분 학력 고용형태등의차별사유와관련한쟁점을분석한결과를토대로 고용차별해소매뉴얼 등을개발해사내하청근로조건차별이시정될수있도록노력할것 이라고강조했음. 141

144 - 또한질의중 직접고용원칙을노동관계법령에명시하라는권고를정부에할필요가 있다 는내용에는 올해간접고용노동자노동인권실태조사를진행하고있어이를토대 로제도개선방안을검토하겠다 고답함. 2019년식당 옷가게사장님도산재적용 고용노동부, 1인자영업자산재보험특례확대입법예고 - 고용노동부는 9월 19일 1인자영업자산재보험특례적용업종에음식점업과도매업 소매업 기타개인서비스업등 4개자영업종을추가하는내용의산업재해보상보험법시행령개정안을입법예고함. - 고용노동부는 10월 22일까지입법예고안에대한의견을수렴해 2019 년 1월 1일부터시행한다는계획임. 정부, 내년건설업클린지원사업예산대폭확대 2018년보다 93억원늘린 331억원편성 1,100여곳추가지원가능 - 고용노동부는 10월 9일 건설현장추락재해로부터노동자를보호하기위해내년건설업클린지원사업예산을 2018 년 (238 억원 ) 보다 93억원증액한 331 억원을편성한다 고밝힘. - 건설업클린지원사업은소규모건설현장에시스템비계나안전방망, 사다리형작업발판등추락방지용안전시설을임차하거나구입하는비용일부를정부가보조해주는사업임. - 늘어난예산으로현재 (2,857 곳 ) 보다 1,100 여곳이상의건설현장을추가로지원할수있음. - 지원기준은산업재해보상보험에가입하고보험료를체납하지않은건설현장을대상으로하고, 총공사금액이 3억원미만일경우안전시설임차 구매비용의 65%, 3억 ~10억원미만은 60%, 10억 ~20억원미만은 50% 를지원함. - 박영만고용부산재예방보상정책국장은 산업현장사망사고를획기적으로줄이기위해서는무엇보다소규모건설현장에서빈번히발생하는추락사고를줄이는것이중요하다 며 소규모건설현장에서적극적으로비용지원을신청하길바란다 고말함. 한국, 고령사회진입 통계청 2018 고령자통계발표 64세이상인구 14.3% 기록 - 9월 27일통계청이발표한 2018 고령자통계 에따르면올해 65세이상고령자는 738만 1천명으로외국인을포함한전체인구 5,163 만 5,000 명의 14.3% 를차지함. 142

145 주요노동동향 - 유엔은 65세이상인구가전체인구에서차지하는비율이 7% 이상이면고령화사회, 14% 이상은고령사회, 20% 를넘으면초고령사회로구분하며, 우리나라는고령사회로진입함. - 통계청은 65세이상인구가지속적으로늘어나 2060 년에는전체인구의 41% 에달할것으로예상하고, 올해기준 65세이상고령자중여자비중은 57.3% 로남자 42.7% 보다 14.6% 포인트많았으며, 2060 년에는여자비중은줄고남자비중은늘어나그차이가 4.6% 포인트로줄어들것으로전망했음. 마트노동자 4명중 1명, 명절연휴기간강제노동 마트산업노조 1,600여명대상설문조사 가장바라는것은 명절당일휴업 - 9월 18일마트산업노조에따르면마트노동자 4명중 1명은최근 2년이내설 추석연휴를앞두고원하지않는연장근무를한경험이있다고밝힘. - 노조는 9월 5일부터 10일까지마트노동자 1,633 명을대상 ( 직영 1,414 명, 비직영 249명 ) 으로실태파악을위한설문을한결과, 지난 2년동안원하지않는연장근무를한적이있다 고 419 명 (25%) 이답했고, 응답자중 159 명 (10%) 은 연장근무에따른수당을제대로받지못했다 고밝힘. - 또한 지난 2년동안명절을앞두거나연휴기간에휴무및연차를본인의사대로사용하지못한적이있다 는응답자가 905명 (54%) 이었음. - 비직영노동자는명절을앞두고마트본사가협력업체 입점업체에부당한요구를하는것을경험한적이있냐는질문에 259명중 90명 (36%) 이 본적이있다 고답함. - 이들은직영이해야할업무를대신하거나매출실적강요, 연차사용금지, 연장근무강요, 인원충원요구, 상품권강매같은본사의부당한지시를받은바있음. - 마지막으로명절기간에반드시개선됐으면하는사항 ( 중복응답 ) 으로는 명절당일휴업 이 858명 (51%) 으로가장많았고, 인원충원 338명 (20%), 휴무 연차사용 211명 (13%), 감정노동자보호 196명 (12%) 이었음. 택배연대노조, 노동부에 장시간노동 특별근로감독촉구 공짜노동진실가리고, 매년반복되는과로사막아야 - 택배연대노조는 9월 18일오후서울종로구참여연대사무실에서기자회견을열고 장시간노동에시달리는택배노동자가매년과로로사망하고있다 며고용노동부에택배현장의장시간노동실태점검을위한특별감독을요구했음. - 택배노동자중매년일하다목숨을잃는경우가끊이지않고, 2016 년에는두명의택배노 143

146 동자가, 2017 년에는추석연휴직후한명의노동자가과로사로사망함. - 올해 7월부터주 52시간 ( 연장근로 12시간포함 ) 상한제가운영되고있으나택배분야는예외로분류되어, 하루 12시간이상의중노동이쉴새없이이어지고있음. - 특히택배노동자가하는분류작업이장시간노동을유발하는요인으로꼽히는데, 이는보통아침 7시에시작돼오후 2시를전후하여끝나게됨. - 노조관계자는 대가가없는분류작업이늦게끝나면배송도당연히늦어지게된다 며 택배노동자들이장시간노동에시달리는이유 라고설명함. 우체국청소노동자휴게실 3곳중 1곳냉방시설없어 김종훈의원 36% 는에어컨냉방시설미비 - 10월 3일김종훈민중당의원은우체국시설관리단에서받은자료를근거로우체국청소노동자휴게실 344곳중 122곳 (35.5%) 에에어컨이설치되지않았다고밝힘. - 우체국청소노동자여성휴게실 270 곳중 96곳 (35.6%), 남성휴게실 74곳중 26곳 (35.1%) 에에어컨이없었음. - 이에김종훈의원은 올여름유난히더웠는데우체국청소노동자들이어떻게일했는지걱정스럽다 며 최저임금수준의임금을받는우체국시설관리단무기계약직노동자들이휴게실마저차별을받는것은문제 라고비판함. 100인이상사업장 4곳중 1곳육아휴직사용 0 최근육아휴직급여수급자가단한명도없는사업장은전체의 28.7% - 10월 9일국회환경노동위원회더불어민주당신창현의원이고용노동부에서받은자료에의하면, 2013 년부터 100인이상사업장중육아휴직급여수급자가없는사업장은전체 1 만 6,503 곳가운데 4,743 곳 (28.7%) 으로, 소속된노동자만 93만 8,500 여명으로나타났음. < 표 6> 육아휴직급여수급자 0 명인사업장현황 100~299 인 300~999 인 1,000 인이상전체 전체사업체수 ( 개 ) 12,145 2, ,503 사업체수 ( 개 ) 4,202 (31.9%) 510 (18.1%) 31 (5.7%) 4,743 (28.7%) 피보험자수 ( 명 ) 649, ,668 49, ,584 육아휴직급여수급자수 ( 명 ) 0 자료 : 고용노동부. 144

147 주요노동동향 - 육아휴직급여수급자가없는기업은상시근로자 100인이상 300인미만사업장이 4,202 곳으로가장많았고, 상시근로자 1,000 인이상인사업장은 31곳임. - 업종별로는제조업이 31.1%(1,478 곳 ) 으로가장많았고, 사업시설관리 사업지원및임대서비스업이 20.7%(982 곳 ), 운수업 창고업 16.5%(784 곳 ) 순으로조사됨. 병원업계에서소리없는구조조정확산 2018년 7월까지 21개병원에서 1천여명정리해고 - 10월 10일고용노동부가한정애더불어민주당의원에게제출한 최근 3년간대량고용변동신고내역 자료에따르면, 2016 년부터 2018 년 7월말까지 664개사업장이대량고용변동신고서를낸것으로나타났음. - 대량고용변동은 1개월이내이직자가 300인미만사업장은 30명이상, 300인이상사업장은노동자의 10% 이상일경우를뜻하며, 최근 3년간대량고용변동을신고한사업장가운데병원 ( 요양병원포함 ) 은 47곳으로나타났고절반가까이가 2018 년집중됨 년 1월 4일대전의의료법인 ㅅ 의료재단이전체노동자 61명전원을고용조정한것을시작으로 2018 년 7월 31일까지모두 21개병원에서 1,036 명의병원노동자가정리해고된것으로나타남. - 한국보건산업진흥원에따르면, 2017 년병원급의료기관도산율은 7.63%, 요양병원도산율은 7.33% 이고, 종합병원도산율은 2.29% 였음. ( 조규준, 동향분석실연구원 ) 145

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149 노동리뷰목차색인 2017 년 11 월호 ~ 2018 년 10 월호

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151 노동리뷰 목차색인 년 11 월호 ~ 2018 년 10 월호 - 11 월 노동포커스 2017 년 3 ILO 핵심협약비준의쟁점 ( 김근주 ) 특집 : ILO 핵심협약비준 9 ILO 결사의자유기본협약비준과당면과제 ( 윤애림 ) 27 강제노동에관한핵심협약비준논의의쟁점 ( 김근주 ) 이슈분석 47 노사관계국민의식조사 : 십목소시 ( 十目所視 ) 의결과 ( 정흥준 ) 61 병원아웃소싱이근로자와환자에미치는영향에관한탐색적사례연구 ( 송민수 ) 통계프리즘 73 OECD 회원국의장기실업자비중비교 노동판례리뷰 81 노동판례리뷰 주요노동동향 99 주요노동동향 12 월 노동포커스 3 일과행복 ( 안주엽 ) 특집 (Ⅰ) : 2018 년고용전망 년노동시장평가와 2018 년전망 ( 동향분석실 ) 특집 (Ⅱ) : 일과행복 41 부탄의국민총행복 ( 안주엽 ) 60 무엇이행복한지역을만드는가?: 지역특성과행복의관계탐색 ( 강동우 ) 69 은퇴고령층의주거이동과생활만족도분석 ( 이경희 ) 79 직업안정성과직무만족도 : 민간부문및공공부문근로자비교 ( 오선정 손호성 ) 통계프리즘 93 출산율과기혼여성의자녀수변화 노동판례리뷰 99 노동판례리뷰 주요노동동향 117 주요노동동향 1 월 노동포커스 2018 년 3 격동기의노사관계, 새로운노동체제모색 ( 조성재 ) 특집 (Ⅰ) : 노사관계평가와전망 7 고용노동정책의전환기, 2017 년노사관계평가와 2018 년전망 ( 정흥준 ) 149