한국경영자총협회 <월간 웹진> 2014년 3월호 통권 제1호 ISSUE & VIEW 글 경총 노동정책본부 법제1팀 노사정 대표자 회의를 앞두고 CONTENTS 02 ISSUES & VIEWS 노사정 대표자 회의를 앞두고 04 SPECIAL THEME 2014 임금조정

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1 Korea Employers Federation monthly webzine March. Vol1 SPECIAL THEME 2014 임금조정 기본방향 ISSUE & VIEW 노사정 대표자 회의를 앞두고

2 한국경영자총협회 <월간 웹진> 2014년 3월호 통권 제1호 ISSUE & VIEW 글 경총 노동정책본부 법제1팀 노사정 대표자 회의를 앞두고 CONTENTS 02 ISSUES & VIEWS 노사정 대표자 회의를 앞두고 04 SPECIAL THEME 2014 임금조정 기본방향 KEF PRISM 08 CEO가 알아야 할 노동법 파업이나 육아휴직은 휴일휴가 부여에 어떤 영향을 미치나 10 CEO가 알아야 할 노무관리 노동조합의 회사자료 공개 요구에 대한 대응방안 12 IR Report 삼성전자서비스지회 파업, 커져가는 협력사 사장들의 한숨 14 KEF Research 시간선택제 일자리와 일가정 양립 관련 기업의견 조사 NEWS IN 16 회원사 동정 농심, 말레이시아 최고 식품 브랜드 선정 外 18 KEF News 제45회 경총 정기총회 개최 外 20 Global News ILO "세계 고용전망 향후 5년간 어렵다" 外 23 의정동향 환노위, 주요 노동법안 논의 위한 소위원회 구성 外 지난 2월 14일 국회 환경노동위원회는 긴급 안건을 의결했다. 환노위 소속 의원과 노사정 대표가 참여하는 노사정 사회적 논의 소위원회 를 구성하기로 한 것이다. 최근 사회적 갈등의 원인이 되고 있는 통상임금, 근로시간 단축, 정 년연장 후속대책 등 노동 현안에 대해 노사정이 소통할 수 있는 자리를 만들어 보겠다는 이유이다. 신계륜 환경노 동위원회 위원장은 양 노총의 불참선언으로 노사정위원회 차원의 논의가 어려운 상황에서, 국회가 노사정 대화에 다리를 놓고자 한다고 취지를 설명했다. 이번 소위 구성을 둘러싸고 여러가지 평가가 나오고 있다. 우선 방하남 고용노동부 장관은 소위 구성 직후, 노사정 대화는 사회적 공식기구인 노사정위원회에서 우선적으로 논의되어야 한다는 입장을 표명했다. 한국노총은 소위 구 성을 긍정적으로 평가하며 대화와 협상에 적극적으로 나서겠다고 밝혔다. 언론은 소위가 얼어붙었던 노사정 관계 가 풀리는 계기가 될 수 있다고 긍정적으로 보면서도, 회의 운영이 한쪽으로 편향되지 않을지 우려하는 분위기다. 임금, 근로시간 등 최근의 주요이슈들은 우리 노사관계의 근간을 바꿀 수 있을 정도로 파급력이 큰 사안임에도 논 의가 제대로 이루어지지 못했던 것이 사실이다. 노사간 의견이 첨예하게 대립할 뿐 제대로 된 소통의 기회는 없었기 때문이다. 이러한 시점에서 국민의 대의기관인 국회가 이해관계자의 의견을 청취하고 현안을 집중적으로 논의하는 자리를 만든 것은 그 자체로도 의미가 있다. 다만 국회는 소위 운영 과정에서 노사정 접점 마련을 위한 균형자 역할에 충실해야 한다. 행여 정치적 효과를 우선시하거나 눈에 보이는 성과를 위해 성급한 합의만을 목표로 삼 는다면, 어렵게 마련된 소위의 의미를 퇴색시킬 수 있다. 이는 비단 국회만의 문제가 아니 라, 노사정 참여 주체 모두가 명심해야 할 부분이다. 최근 우리 경제 곳곳에는 어두운 그림자가 드리우고 있다. 세계 경제위기가 상시화되고, 신흥 개발도상국 같은 후발 주자들은 턱밑까지 맹추격 해오고 있다. 혁신과 도전을 통해 새로운 시장을 창조해야 하는 우리 기업들에게 대내적 인 정책 리스크는 커다란 부담요인이 될 수밖에 없다. 더구나 통상임금 확대, 근로시간 단축, 60세 정년 의무화 등 최근 논의되는 노동 이슈는 과도한 임금상승과 고용경직을 초래하여 우리 경제의 역동성을 심각하게 훼손시킬 가 능성이 높은 사안이다. 따라서 소위에서는 무엇보다 제도 도입에 따른 보완방안들이 명확하고 실효성 있게 마련되 어야 한다. 모처럼 노사정이 대화할 수 있는 계기가 마련된 만큼, 소위는 합리적인 해법 모색에 기반 을 다지는 계기가 되어야 할 것이다. 국민의 대표인 국회가 현안 해결을 위해 발 벗고 나선 만큼, 노사정간 이해관계를 합리적으로 조정하는 균형자 역할을 해줄 것을 기대한다. 소위에서 논의될 현안은 많은 기업은 물론 우리 경제의 미래를 결정할 수 있는 중차대한 사안이다. 이 점을 유념하 여 노사정간 합리적인 양보를 이끌어내는데 주력해 주기를 바란다. 노동계도 자신의 주장만 내세울 것이 아니라, 대 화의 틀 안에서 문제를 풀어간다는 적극적인 자세로 대화에 나서주기를 기대한다. 소위가 알찬 결실을 거두기를 희 망한다. 2 KEF e매거진 March 2014 vol.1 3

3 SPECIAL THEME 글 경제조사본부 경제조사팀 임금조정률, 2.3% 범위내 단, 노동시장 제도변경 으로 인한 인상분 포함 직무성과주의 임금체계 개편 바람직...현행 임금 구성 항목 분석 후 대법원 통상임금 판결에 맞춰 조정해야 2014년 임금조정 기본방향 정년연장 근무기간 평균적 기업부담은 임금피크 제 없이 정년 연장시 발생부담의 60% 수준으로 2014년 적정 임금조정률 2.3% 범위 내 올해 임금은 국민경제생산성을 감안하여 2.3% 범위 내 인상조정하는 것을 원칙으로 한 다. 다만, 적정 임금조정률 2.3%는 2014년 기업의 직접인건비 총액 상승분이며, 여기에는 통상임금, 정년연장, 근로시간 단축 등 제도 변경으로 인한 임금상승분이 포함된다. 따라 서 제도변경으로 인한 임금상승률이 2.3%를 초과하는 기업은 2014년 임금을 동결한다. 적정 임금조정률 국민경제생산성 증가율(3.6%) - 정기승급분(1.3%) 1) =(2.3%) 국민경제생산성 증가율 실질GDP 성장률(3.8%) 2) + GDP 디플레이터 증가율(1.5%) 3) - 취업자 증가율(1.7%) 4) 1) 한국경영자총협회 2005년 정기승급 실태조사 2) 한국은행 전망치 3) 한국은행 물가상승률 전망치(%)를 이용, GDP 디플레이터 증가율 추정 4) 한국은행 전망치 대내외 경제 불확실성 증대 정부는 2014년 경제성장률을 3.9%로 다소 낙관적으로 전망하고 있으나, 대내외 환경은 녹록치 않을 것으로 예상된다. 아직 본격화되지 않은 미국의 양적완화 축소에 따른 금융불안과 경제 위축이 가시화되 는 가운데, 신흥국발 위기 가능성에 대한 우려의 목소리도 제기되고 있다. 또한 중국 성 장전략 전환에 따른 성장 둔화, 유로존의 높은 실업률, 아베노믹스 성패와 엔화 약세로 인 한 우리 수출경쟁력 저하 등 대외 불안요인이 상존하고 있다. 대내적으로도 누적된 내수 침체와 사회 전반에 만연된 반기업 정서, 범람하는 반시장적 입법과 규제 정책 또한 경제 성장과 일자리 창출의 주체인 우리 기업을 어렵게 하고 있다. 6월 예정된 지방선거도 각 당의 선심성 정책과 공약 경쟁을 부추길 것으로 예상된다. 이런 가운데 노동계는 올해도 고율의 임금인상을 요구하였다. 생산성을 초과하는 과도한 임금인상은 기업의 투자심리 위축, 생산기지 해외 이전과 일자리 창출 축소 등 전반적인 국가경쟁력 저하로 이어질 가능성이 높다. 특히, 올해는 통상임금 범위 확대, 60세 정년 의무화, 급격한 근로시간 단축의 법제화 등 노동시장 환경에 큰 변화를 가져올 중요한 사 안이 산적해 있어 기업 경영에 막대한 부담과 혼란을 가중시킬 것으로 보인다. 따라서 기 업 경쟁력 확보와 근로자의 고용안정을 위해서는 무엇보다 산업현장의 임금 안정이 절실 한 시점이다. 본회는 이러한 대내외 여건을 고려하여 올해 임금조정에 대한 경영계의 기본방향을 권고 하였다. 다음은 2014년 경영계 임금조정 권고문의 주요 내용이다. 통상임금 판결에 따른 임금 조정 지난해 12월 대법원 전원합의체가 그간 논쟁이 되어왔던 통상임금 범위에 대한 최종 판 결을 내렸다. 경영계의 어려움을 반영하여 과거 3년치 소급분 청구는 신의칙에 의해 제한 되었으나, 특정 금원의 명칭과 상관없이 일정 요건(정기성, 일률성, 고정성)을 충족하면 통상임금으로 간주하고 있다. 이에 따라 통상임금 요건을 갖춘 정기상여금을 통상임금 에서 제외한 기존의 노사합의를 무효라고 판시하였다. 이러한 통상임금 범위 확대는 상 당수 기업에게 막대한 부담을 가중시킬 것으로 우려된다. 고정적인 정기상여금이 통상임 금에 포함될 경우 연장야간 휴일근로수당 등 법정수당이 증가하고, 평균임금 및 퇴직금 등 연쇄적인 인건비 증가로 이어지기 때문이다. 이에 대응하기 위해서는 직무 성과주의 임금체계로의 개편을 통해 임금체계를 합리화하 는 것이 가장 바람직하다. 그러나 이러한 부분이 여의치 않을 경우 임금 구성항목을 면밀 히 분석한 후에 대법원 통상임금 판결에 맞춰 합리적으로 조정해야 한다. 특히, 현행 단체 협약에 통상임금으로 명기된 각종 수당 중에서 통상임금이 아님에도 포함되어 있는 항 목은 대법원의 판단 기준에 따라 반드시 정비해야 한다. 노동계는 대법원의 판결에도 불 구하고 근로기준법을 상회하는 단체협약이 유효함을 이유로 복리후생비 등을 통상임금 에 포함하기로 한 기존의 노사합의를 고수하라는 지침을 내렸다. 노조의 이러한 주장에 대해서는 받아들이지 않도록 하며, 법률상 기준을 상회하는 규정들은 합리적으로 조정 해야 할 것이다. 올해 임금은 국민경제생산성을 감 안하여 2.3% 범위 내 인상 조정하 는 것을 원칙으로 한다. 다만, 적정 임금조정률 2.3%는 2014년 기업 의 직접인건비 총액 상승분이며, 여 기에는 통상임금, 정년연장, 근로시 간 단축 등 제도 변경으로 인한 임 금상승분이 포함된다. 4 KEF e매거진 March 2014 vol.001 5

4 SPECIAL THEME 글 경제조사본부 경제조사팀 직무 성과 중심의 임금체계 개편 정년연장에 수반한 임금피크제 도입 서 사후적 성과배분의 비중을 늘려가면서 자동승급 요소를 제거 하고, 평가에 의한 승급을 보다 확대하는 등 방안을 고려해야 한 2013년 4월 국회는 60세 정년의무화를 주요 내용으로 하는 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉 임금체계를 연공중심에서 직무 성과중심으로 개편하는 방안을 다. 또 호봉승급제 폐지가 근로자의 근로조건을 저하시키기 위한 진에 관한 법률 개정안을 통과시켰다. 이에 따라 300인이상 기업은 2016년부터, 300인미만 기업은 강구한다. 최근 노동시장 현안인 정년연장, 통상임금 확대, 근로 것이 아니라는 점을 주지시켜야 한다. 호봉승급제 폐지는 단순히 2017년부터 정년 60세 의무화가 시행된다. 연공서열형 임금체계가 지배적인 우리 노동시장 현실에서 시간 단축 논란은 모두 직무 성과와 무관하게 연령 근속에 따라 인건비 절약을 위한 것이 아니라 연령 근속기간에 따른 임금체계 60세 정년 의무화는 막대한 고용 부담 증가, 인사적체 심화 등을 초래하여 기업경쟁력을 크게 약화 임금이 상승하는 연공형 임금체계에서 비롯되었다. 연공형 임금 를 능력 성과에 따른 보상으로 개선함으로써 임금결정의 공정성 시킴으로써 신규채용 여력에도 상당히 부정적인 영향을 줄 것이다. 이러한 부작용을 해소하기 위해 체계는 고성장기에 지배적 임금체계로 정착되어 왔으나, 저성장 을 확보하기 위함이라는 것을 인식해야 한다. 호봉승급제 폐지 이 서는 성과 직무가치에 기반한 효율적 임금체계로의 전환이 필요하나, 이를 법 시행 이전에 안착시키 시대에 직면하면서 임금과 생산성의 괴리, 차별문제 심화, 조직활 후에도 점진적 단계적으로 직무 성과급적 요소를 강화해야 한다. 기는 현실적으로 쉽지 않은 상황이다. 따라서 60세 정년 의무화로 인한 기업경쟁력 및 신규채용 여력 력 저하, 능력에 따른 공정한 보상 부재 등 한계가 나타났다. 약화를 최소화하기 위해서 임금피크제를 반드시 도입해야 한다. 특히, 최근 60세 정년 의무화, 통상임금 범위 확대 등 노동시장 환 노동계, 올해도 고율 임금인상 요구 경이 급변하면서 연공급형 임금체계는 기업이 감당하기 어려운 부담을 가중시키고 있다. 연공형 임금체계는 일자리 유지 및 창출 올해도 노동계는 고율의 임금인상 요구를 제기했다. 한국노총은 의 장애요인으로 작용하는 바, 결국 그 피해는 기업 뿐만 아니라 정규직 8.1%, 비정규직 17.8%, 최저임금 17.9% 인상을 요구했다. 본회는 기업들이 임금피크제를 도입하는데 있어 실질적인 도움을 주고자 임금피크제 모델 을 개발 근로자와 미래 노동시장에 진입하는 청년층에게 전가될 수 밖에 한국노총의 임금인상 요구는 자체적으로 산출한 표준생계비와 하였다. 경총 모델은 정년연장으로 늘어나는 평균적인 기업부담을 임금피크제 없이 정년을 연장할 없으며, 이는 국가 경제의 활력 저하를 초래하여 지속가능한 성장 현재 임금의 차이를 보전해달라는 논리에 근거하고 있다. 경우 발생하는 부담의 60% 수준으로 설정하고, 나머지 부분은 이에 연동하여 설계하였다. 특히, 정 저해 요인으로 작용할 가능성이 높다. 따라서 임금체계의 연공적 올해 한국노총 임금인상의 요구 기준이 되는 표준생계비는 가구 년 이전부터 임금을 조정하고 그 조정분을 기업 부담분에 가산하여 연장되는 근무기간에 분할 지급 요소 비중을 낮추고 직무가치를 제대로 반영하며, 성과에 따라 공 유형별 평균 전년대비 6.6% 상승하여 2014년 소비자 물가상승률 함으로써, 임금피크제 도입으로 인한 근로자의 소득 절벽문제를 해소할 수 있는 방안을 제시 권고하 정하게 보상하는 체계로 변화시켜 나가야 한다. 특히, 기본급 책 전망치(한국은행 2.3%)를 상회한다. 그러나 노동계의 표준생계 고 있다. 정 기준으로서 직무급은 단일 직무급, 즉 직무급 등급별 단일 임 비는 이상적 소비수준 을 의미하는 이론상 생계비로, 소비 품목 예를 들어, 현 정년이 57세인 대기업을 가정하고, 임금피크제 도입시 현 정년 이전 2년 동안 미리 임 금을 적용하는 방식과 일정 승급 폭을 두는 범위 직무급을 구분, 과 수량설정에 있어 작성자의 자의성이 개입될 여지가 많으며, 실 금을 조정한 경우<CASE1> 58세, 59세, 60세 근로자의 피크임금대비 지급률은 각각 80%, 70%, 기업 상황에 맞게 적용하는 것이 바람직하다. 제 생계비보다 과대 계상될 가능성이 있다. 60%로 나타난다. 반면, 정년연장으로 늘어나는 근무기간만 임금을 조정하는 경우<CASE2>에는 각 노동계는 각 수당을 통합, 기본급 비중을 높이고 기본급과 숙련 실제 한국노총 생계비(월591만7천원:4인가구Ⅱ)는 통계청에서 산 각 70%, 60%, 50%로 나타난다. 급 으로 임금 구성항목을 이원화할 것을 주장하나, 이는 연공급 출한 실태생계비(월399만9천원:4인가구 기준)에 비해 48%이상 <CASE1> 정년연장 전 2년동안 임금을 15% 감액 조정하는 경우 지급률 과 크게 다르지 않다는 점을 인식해야 한다. 직무의 상대적 가치 높아 현실과 괴리가 크게 나타난다. 또한 한국노총의 임금인상 요 와 난이도 등에 따라 등급을 마련하고, 기업의 현 지불능력 내에 구안 산정시 사용하는 기준은 매년 변경되는 등 일관성이 없으며, 서 총액인건비가 책정되어야 하는 바, 노동계의 총액임금 대비 기 논리적 근거가 미흡하다. 예를들어 근로소득 생계비 충족율은 본급 비중을 일률적으로 정하자는 주장에 동의하지 않도록 한다. 2010년 97%, 2012년 76%, 2014년 78%로 차이를 보이고 있다. 경총 임금피크제 모델 연도 정년연장 전 정년 연장으로 늘어난 근무기간 구분 지급률 (근로자연령) 85%(56세) 85%(57세) 80%(58세) 70%(59세) 60%(60세) 우리 경제는 내수부진과 글로벌 경제 저성장에 따라 성장잠재능 호봉승급제 폐지 <CASE2> 정년연장으로 늘어나는 근무기간만 임금을 조정할 경우 연도 6 KEF e매거진 정년연장 전 력까지 위협받고 있으며, 노동시장 제도 변경으로 인한 부담까지 감수해야 하는 상황이다. 이러한 환경에서 현실과 괴리된 무리한 정년 연장으로 늘어난 근무기간 구분 지급률 (근로자연령) 100%(57세) 70%(58세) 60%(59세) 60%(59세) 50%(60세) 직무성과주의 임금체계로의 전반적인 개편이 여의치 않을 경우, 임금인상은 경제의 불확실성을 가중시키고, 저성장 기조를 고착 연공급의 폐해를 감소시키기 위해 우선 호봉승급제부터 폐지하 화시킬 것으로 우려된다. 기업환경 개선을 통한 투자와 일자리 창 는 것이 바람직하다. 호봉급은 생산성과 무관한 연공성만 반영하 출, 국민의 삶의 질 향상, 우리경제 활력 회복을 위해 임금안정 기 는 임금체계로서 저성장, 고령화 시대와는 양립하기 어렵다. 따라 조가 반드시 필요함을 간과해서는 안 될 것이다. March 2014 vol.1 7

5 KEF PRISM 것이다. 또 우리 대법원은 설사 최소 요건을 충족했더라도, 일하 이다. 연차유급휴가는 1년간 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖 CEO가 알아야 할 노동법 지 않은 기간 만큼은 비례공제된다는 입장이어서, 무노동무임 는 것이므로, 일하지 않은 만큼 비례공제하게 되는 것이다. 글 노동정책본부 법제1팀 금 원칙이 사실상 적용되고 있다. 이처럼 휴일휴가에 대해서도 무노동무임금 원칙을 적용하게 1주 내내 파업한 경우는 주휴일이 무급으로 처리된다 파업이나 육아휴직은 휴일 휴가 부여에 어떤 영향을 미치나? 되면, 과연 어떠한 경우에 출근한 것으로 볼 것인가라는 점이 매우 중요한 문제가 된다. 특히 본 사례와 같이 근로자가 정당 한 파업참가로 일정 기간 일을 하지 않은 경우에, 이를 출근한 것으로 볼 것인가 하는 점이 현실에서 많이 문제가 되어 왔다. 현행법상 일을 하지 않고도 출근한 것으로 인정받는 경우가 간 혹 있다. 예를 들어, ⅰ) 업무상재해로 휴업한 기간 ⅱ) 산전후휴 우리 근로기준법에 의하면, 1주일을 개근한 자에게 유급주휴일 이 의무적으로 부여된다. 일반적으로 대다수 기업들이 일요일 을 주휴일로 규정하고 있는데, 이는 일요일에는 출근하지 않더 라도 1일치 임금을 지급해야 한다는 의미다. 이처럼 주휴일이 유급이 되려면 해당 주에 개근해야 한다. 그런데 파업기간 동안 가기간 등의 경우, 해당 법률에서 출근한 것으로 본다는 명시적 출근한 것으로 볼 수 없기 때문에, 주휴일 처리를 놓고 문제가 노동조합은 단체교섭이 결 A사 렬되자, 1개월 이상 파업을 했다. 회사는 무노동무임금 원칙에 따라 파업으로 인한 생산차질과 금전적 손해가 기업의 1차적인 고민거리이지만, 노무관리 에 있어서도 어려운 문제들이 여럿 발생한다. 특히 적법 파업일 경우 근로자들은 모 든 근로조건의 정상적인 유지를 요구하는 경우가 많아, 또 다른 갈등의 불씨가 되곤 한다. 파업은 헌법과 법률에 따라 보장되는 노동조합의 권리이므로, 회사는 파업을 이유로 근로자들에게 불이익을 주어서는 안 된다. 여기서 말하는 불이익이란, 파업 참여를 이유로 참여하지 않은 직원에 비해 임금, 복리후생, 인사 등에 있어 차별을 하는 것을 말한다. 이러한 부당한 차별은 금지되지만, 그렇다고 해서 일을 하지 않았는데도 동일한 임금 을 지급해야 하는 것은 아니다. 애초에 예정된 월급에서 일하지 않은 만큼은 당연히 공제할 수 있다. 이것이 흔히들 말하는 무노동무임금 원칙이다. 노동조합도 임금 공 제는 잘 알고 있다. 하지만 휴일휴가에서도 이러한 원칙이 적용되는 것일까? 규정을 두고 있다. 이 경우에는 각종 권리 부여 시 이 기간은 정 상적으로 출근한 것과 동일한 평가를 받는다. 그러나 적법한 파업기간이나 육아휴직기간에 대해서는 출근으 로 간주할 것인지에 대해 아무런 규정이 없다. 전적으로 해석에 맡겨져 있는 문제인데, 최근에 대법원은 파업이 정당하더라도 그 기간 동안 실제로 일한 바 없다면 출근한 것으로 볼 수 없다 는 입장을 분명히 하고 있다. 정당한 파업은 근로자의 권리이기 때문에 파업기간 중 일을 하지 않은 것을 두고 결근 이라고 할 수는 없지만, 그렇다고 실제 일을 한 것도 아니기 때문에 출근 으로도 볼 수는 없다는 것이다. 또한 파업 외에 육아휴직기간에 대해서도 마찬가지로 판단하고 있다. 이러한 판례 취지에 따르 면 정당한 파업이든 육아휴직이든, 주휴일과 연차휴가는 더 적 게 보장해도 된다. 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 발생한다. 본 사례처럼 1달 동안의 파업기간 중에는 대략 4회 이상의 유 급주휴일이 포함되는데, 파업기간 중에 포함된 각 주휴일에 대 해서 사용자는 임금을 지급할 의무가 없다. 왜냐하면 1주간 개 근에 대한 대가가 바로 유급주휴일인데, 본 사례에서는 해당 일 요일이 포함된 그 주 내내 일하지 않았기 때문이다. 따라서 노동 조합이 파업기간 중의 4번의 주휴일(일요일)에 대해 총 4일치의 임금을 청구하더라도 이를 지급할 필요가 없다. 그렇다면 개근하지 않으면 주휴일이 전혀 부여되지 않는가? 그 렇지는 않다. 1주일 내내 파업을 했든, 무단결근을 했든, 무급의 형태로는 주휴일이 부여되어야 한다. 즉 개근하지 않음으로 인 해 유급주휴일이 무급주휴일로 전환되는 것. 이는 규칙적인 휴 일 보장의 취지에서도 그렇고, 부여하지 않으면 혼자 일요일에 파업기간에는 임금이 지급되지 않고, 다 음해 연차휴가일수도 줄어들 것임을 수 휴일 휴가 부여에도 무노동무임금 원칙이 적용되는가 일을 안했기 때문에 휴가도 비례해서 줄어든다 출근해야하는 비현실적인 문제에 비춰보아도 이해가 된다. 하지만 이미 월급에 유급주휴일 1일 만큼의 임금이 포함되어 차 통보하였다. 반면 노동조합은 적법한 파업이므로 불 이익이 있어서는 안 된다는 입장이다. 또 한 임금만 지급되지 않을 뿐, 휴일과 휴 가는 정상적으로 부여된다고 주장한다. 과연 파업이 적법하기만 하면 실제 일을 하지 않아도 법에서 정해진 만큼의 휴 일 휴가를 보장해야 하는 것일까? 참고 : 적법파업을 전제로 한 본 사례 의 결론은 육아휴직에도 동일 적용됨 우리 대법원이 파업기간에 대한 무노동무임금 원칙을 확립한 이래, 이 내용은 법률에 도 규정되어 있다. 하지만 휴일휴가 등 휴식권 보장과 관련하여서는 계속해서 문제 가 되고 있다. 특히 유급주휴일, 연차유급휴가 등은 근로기준법이 직접 보장하는 것 이어서, 파업이 있더라도 그대로 보장되어야 한다는 근로자들의 요구가 많다. 이러한 요구는 정당한 것일까? 근로기준법은 1주 동안 개근한 근로자에게 유급주휴일을 보장하고 있다. 또한 1년 간 80% 이상 출근하면 15일의 연차휴가도 부여된다. 이처럼 우리법상 주휴일과 연차휴 가는 근로자의 출근 여부 에 따라 보장 여부가 좌우되는 구조이다. 이 같이 휴일휴가는 일정한 근로제공을 전제로만 부여된다. 따라서 근로자가 일정한 출근 요건을 충족하지 못한다면, 아예 유급주휴일과 연차유급휴가가 인정되지 않는 현행법상 근로자는 1년 간 80% 이상 출근하면 최소 15일의 연 차휴가를 부여받는다. 하지만 본 사례와 같이 파업으로 인해 정 상 출근한 기간이 적어진 경우에는 계산을 달리해야 한다. 1년 동안의 근무일수 중 10%의 기간을 파업했다고 가정해보 자. 이 경우 연차휴가일수는 법이 정한 15일이 아니라 파업기간 을 비례공제한 일수, 즉[15일 X 0.9]가 된다. 노동조합이 예년 과 마찬가지로 법률상 정해진 15일 이상의 연차휴가를 주장하 더라도, 회사로서는 이를 들어줄 이유가 없다. 이는 일정한 기간 동안 육아휴직을 실시한 경우에도, 동일한 방식으로 적용된다. 이러한 결론은 무노동무임금 원칙에 비추어 볼 때 당연한 결론 있다면, 주휴일이 무급으로 전환됨에 따라 1일치 임금은 월급 에서 공제되어야 한다. 이처럼 주휴일은 근로자가 개근하였는지 여부와는 상관없이 항상 보장되는 것이며, 단지 주휴일에 대해 1일치의 임금을 줄 것인지 여부만 개근 여하에 따라 좌우된다. 파업과 관련하여 노무관리상 상당히 많은 쟁점이 있으나, 우리 법상 대표적 휴식제도인 주휴일연차휴가에 한정하여 기본적 인 쟁점들만을 살펴보았다. 본 글은 파업이 정당함을 전제로 쟁 점들을 검토하였으나, 만약 불법파업의 경우라면 그 자체로 결 근으로 인정되어, 휴가일수 계산은 물론 징계 등 각종 영역에서 근로자의 권리가 축소제한될 것이다. 8 KEF e매거진 March 2014 vol.001 9

6 KEF PRISM CEO가 알아야 할 노무관리 글 노사대책본부 노사대책2팀 노동조합의 회사자료 공개 요구에 대한 대응방안 A기업은 창사 이래 40여년간 단 한 차례의 노사분규 가 없었다. 1996년 IMF시기 대규모 인력 구조조정과 2000년 일부 사업분야 철수 과정에서 인력 감축이 있 었지만 노사합의를 통해 극복했다. 이 기업의 관계자 는 노사가 수많은 위기를 함께 극복할 수 있었던 비결 을 내부 구성원들과 정보를 공유하고 상호 이해를 촉 진하기 위한 경영진의 각별한 노력 이라고 설명했다. 실제로 A기업은 경영진이 노동조합과 경영상황을 투 명하게 공유하며 신뢰를 쌓아왔다. 반면 B기업은 노동 조합에 사장의 법인카드 사용내역이 유출되면서 수년 간 큰 곤혹을 치뤘다. 사장의 카드사용 내역이 언론에 공개되면서 사장의 개인적인 사생활까지 왜곡되어 이 슈화 되었고 노동조합의 고소고발과 사장 퇴진운동 으로 인해 사업장의 혼란은 지속되었다. 이처럼 노동 조합에 대한 회사자료 공개는 노사관계의 신뢰를 쌓 는 계기가 될 수도 있지만 반대로 노사관계 파탄의 원 인이 될 수도 있다. 따라서 기업들은 노동조합의 회사 자료 공개 요구에 대해 자료의 성격과 현재 노사관계 의 수준을 고려하여 공개 원칙을 확립해 대응하는 것 이 필요하다. 또한 노동조합에 공개되었을 경우 부당 노동행위 등 위법행위의 오해를 살 수 있는 인사노무 자료가 작성되는 경우가 있다. 이러한 자료가 노동조 합의 요구에 의해 공개되거나 유출될 경우 문건의 실 행여부와 관계없이 노동조합은 이를 해당기업의 노조 탄압으로 이슈화 할 수 있다. 따라서 기업들의 인사노 무 관련 자료 작성단계부터 각별한 주의가 요구된다. 회사의 경영상황은 투명하게 공개해 노조와 공유해야 회사와 노동조합이 상생의 노사관계를 유지하기 위 해서는 먼저 노사 모두가 회사의 경영상황에 대해 동 일한 상황인식이 필요하다. 노동조합 역시 회사의 경 영상황을 정확히 인식하고 있어야 그에 맞게 회사 에 근로조건 향상을 요구하고 경영상황 개선을 회사 와 같이 고민할 수 있기 때문이다. 또한 이러한 경영 상황 공개는 노동조합 및 전직원이 기업 전체의 성과 에 관심을 갖게하여 기업경영성과에 책임의식을 갖게 하는 긍정적 효과도 가져올 수 있다. C기업 노동조합 은 2009년 글로벌 금융위기시 회사의 경영위기 극복 과 직원들의 고용안정을 위해 회사와 특별 노사합의 를 체결하여 상여금을 220% 삭감했다. 이같은 합의 는 그동안 C기업이 투명하게 경영상황을 노조와 공유 해 왔었기에 가능한 일이였다. 또한 C기업은 노동조합 에 공개한 경영상황에 맞춰 임금을 인상 또는 동결하 면서 노동조합의 신뢰를 얻을 수 있었다. 이러한 노동 조합에 대한 경영상황의 공개는 노사간담회나 노사협 의회 외에 다양한 방법으로 진행 될 수 있다. 먼저 기 업은 노동조합 등 전 직원을 대상으로 경영계획 설명 회를 개최하여 경영상황과 향후 사업 방향에 대한 비 전을 제시하며 노동조합과 공감대를 형성할 수 있다. 또한 사내 게시판 등을 통해 회사의 경영상태를 보여주는 주요 경 영지표 등을 노동조합과 전 직원이 공유하여 현재 경영상황이 어 떠한지를 직원 스스로가 찾아볼 수 있게 할 수 있다. 또한 사내신 문이나 회사 소식지 등을 통해 주기적으로 경영상황을 노동조합 및 전 직원과 공유할 수도 있을 것이다. 노조의 과도한 경영자료 및 개인정보 공개 요구는 단호히 거부 그러나 노동조합이 회사의 경영권을 침해하고 경영활동 전반에 대해 제약을 가하기 위한 수단으로 과도한 경영자료나 영업상 비 밀자료를 요구하는 경우가 있다. 이렇게 공개된 경영자료는 사실 왜곡을 통해 사측 비방 등 여론선전 활동의 도구로 활용될 수 있 다. 또한 노동조합이 공개된 자료를 빌미로 관계기관에 고소고발 을 통해 회사를 압박하여 회사 이미지를 실추시키는 등 회사에 막대한 유무형의 손해를 입힐 수 있다는 점을 유의해야 한다. 따 라서 회사는 현재 노사관계 수준을 고려해 사용자의 경영권 간섭 등을 목적으로 하는 노동조합의 영업상 비밀자료, 인사노무자료 공개 요구 등은 수용해서는 안된다. 또한 매각이나 구조조정을 앞 두고 있는 기업의 경우 노동조합이 기업 매각 정보 및 감사회계자 료 공개를 요구하는 경우가 있다. 이러한 경우 기업은 향후 불필요 한 논란을 막기 위해서라도 관련 정보를 최대한 투명하게 공개하 되 매각 및 구조조정에 악영향을 미칠 수 있는 협상 내용 등의 공 개는 피해야 한다. 개인정보 등 개인의 프라이버시와 관련된 사항 에 대한 노동조합의 자료공개 요구 역시 수용해서는 안된다. 개인 정보보호법은 개인정보의 공개를 원칙적으로 금지하고 있으며, 임 금 등의 개인정보는 대부분의 회사 사규상 비공개를 원칙으로 하 는 업무상 비밀이기 때문이다. 따라서 징계위원회 결과, 인사평가 결과는 물론 개인의 연차휴가 사용 내역 및 임금지급 내역서 등도 공개해서는 안 될 것이다. 노조 공개시 위법행위 오해 가능한 인사 노무 자료 작성을 피해야 회사가 인사노무관리에 필요한 문서를 작성하다 보면 노동조합 에 대한 여러 가지 대응책에 관한 문서도 작성될 수 있다. 이때 외 부에 공개될 경우 부당노동행위 혐의 등 불필요하게 오해를 살 수 있는 문서가 작성되는 경우도 있다. 노동조합은 이러한 문서를 근 거로 마치 회사가 부당노동행위를 직접 실행한 것처럼 왜곡해서 이슈화 할 수 있어 주의가 요망된다. 심지어는 노무담당 실무자가 개인적으로 작성한 자료가 공개되어 기업에서 실제로 조직적으로 실행한 것처럼 왜곡되기도 했다. 평소 회사에 불만을 품고 있었던 D기업의 직원은 간부사원들의 아이디와 패스워드를 도용해 내부자료를 수집했다. 이중에는 하 급직원이 복수노조에 대비해서 만든 다소 거친 내용의 문서도 포 함되어 있었다. 자료를 수집한 직원은 이 문건을 국회의원실과 진 보언론매체에 보냈다. 자료를 전달받은 국회의원은 기업을 비난하 는 기자회견을 개최하였고 언론은 연일 이를 보도하기 시작했다. 결국 실무자가 개인적으로 만든 실행도 안된 문건이 D기업이 전 사적으로 실행한 문건으로 뒤바뀌었고 노동계는 이를 노동탄압의 근거로 이슈화했다. 이로인해 D기업은 대대적인 근로감독을 받게 되었고, 부당노동행위 혐의로 최고경영진이 고용노동부에 출석해 조사를 받는 등 큰 시련을 겪었다. 이 같은 상황을 막기 위해서는 회사의 경영진부터 일반 직원들까 지 외부에 공개되어 문제될 수 있는 문서를 작성하지 않는다는 인 식부터 가져야 한다. 또한 경영진이나 인사노무담당자는 인사노 무관리와 관련해 작성되는 문서가 어떤 것이 있는지 파악하고 있 어야 하며 불필요한 오해를 받을 수 있는 문서가 작성되지 않도록 지속적으로 확인할 필요가 있다. 상생의 노사관계를 이끌어 가는 기업의 특징은 투명경영을 실천 하며 노동조합과의 정보 교류에 적극적이라는 점이다. 회사가 원 칙에 따라 영업상 비밀 등을 제외한 경영자료를 투명하게 공개할 수 있으면 노동조합의 회사에 대한 불신과 의혹제기 등은 사라질 수 밖에 없다. 따라서 기업들은 회사 경영상 투명성을 높이면서 노 동조합과의 정보공유에 노력해야 한다. 다만 경영상 기밀을 요하 는 자료나 개인의 프라이버시를 침해할 수 있는 자료, 노사간 불 필요한 마찰을 유발할 수 있는 자료의 공개나 작성 등에는 각별한 주의가 요구된다. 특히 무책임하게 만들어진 문서를 가지고 개인 의 요구를 충족시키기 위한 수단으로 상급자를 협박하는 경우도 있을 수 있음을 유의해야 한다. 10 KEF e매거진 March 2014 vol.1 11

7 KEF PRISM IR Report 글 노사대책본부 노사대책1팀 삼성전자서비스지회 파 업 노조 조직원들은 서비스사업장에 난입 하고, 현수막 시위를 벌이는 등 무리한 요구를 주장하며 파업을 이어가고 있다. 커져가는 협력사 사장들의 한 숨 자서비스, 협력사, 지회가 참여하는 삼 서비스의 A/S 업무에 큰 차질을 초래했 런 것이 아니라며 하소연을 하기도 했 자간 협상 테이블 구성을 촉구하는가 다. 특히 금속노조는 지난 2월말 민주 다. 50인도 안되는 사업장에서 회사가 하면 삼성전자서비스에 근로조건 개선 노총이 진행한 소위 국민총파업이라는 도저히 들어주기 힘든 요구안을 던져놓 대책 마련 등을 요구했다. 불법 정치파업에 지회를 활용하는가 하 고 막무가내 식으로 파업을 해대면 어 최근 삼성전자서비스 엔지니어들의 파업 협력사 보다 원청사에 초점 맞춘 투쟁 사를 상대로 단체교섭을 진행중에 있다. 그러 전례를 보더라도 개별 사업장의 노사관 면 3월말로 예정된 원청사와의 재계약 떻게 회사가 살아남을 수 있겠느냐는 으로 핸드폰 수리와 같은 삼성전자 제품 나 이들의 단체교섭 요구안을 보면 50인 내외 계에 정치권이 개입해 기업 사정이 나 이행을 문제삼으며 지속적인 파업지침 것이다. 제조업에 기반을 둔 국내 최대 의 A/S 업무가 차질이 발생하고 있다는 지난해 7월 전국 43개 삼성전자서비스 협력 의 중소 사업장에서는 도저히 들어주기 힘든 아진 곳은 없다. 정치권의 개입은 기업 을 내리고 있다. 향후 금속노조는 가전 강성노조인 민주노총 금속노조가 근무 기사를 볼 수 있다. 그렇다면 정말 삼성 사의 엔지니어들로 결성된 민주노총 금속노 요구들로 가득차 있다. 20대 초반 고졸신입사 노사현안의 자율적인 해결을 어렵게 하 제품 서비스업의 최대 성수기인 6~7월 형태와 임금체계가 전혀 다른 서비스업 전자서비스에 노동조합이 생긴 것일까? 조 삼성전자서비스지회(이하 지회 )가 출범 원으로 입사시 연간 4회의 상여금을 포함해 고 노사분규를 장기화시켰다. 또한 노 을 겨냥해 대대적인 총파업을 할 것으 의 현실을 도외시한 채 투쟁 일변도의 그렇지 않다. 현재 파업을 벌이고 있는 했다. 그러나 지회는 협력사 직원들의 실질적 최소 5천만원의 연봉을 요구하고 있으며 정 동조합 스스로도 자생력을 키우는데 로 우려된다. 특히 금속노조의 주력 사 지침만을 내림으로써 노동조합 내부에 이들은 삼성전자서비스 직원이 아니라 인 처우개선 노력은 뒷전인 채 협력사를 향한 년 65세 보장을 요구하고 있다. 여기에 그치 장애가 된다. 한번 정치권에 기대어 손 업장인 완성차 및 자동차 부품사 노조 서도 불만과 갈등이 커지고 있는 현실 삼성전자서비스의 협력사 직원들이다. 요구보다 원청사인 삼성전자서비스, 나아가 지 않고 품위유지비의 별도지급을 요구하고 쉽게 노사문제의 정치적 해결을 맛 본 와 연계한 하절기 집중투쟁을 계획하며 이다. 삼성을 대상으로 한 투쟁을 전개하고 있다. 있으며 가족수당, 샤워실, 체력단련실 설치에 노조는 다음에도 노사협상을 통해 문 지회 조합원들을 동참시킬 것으로 예상 지난해 10월 삼성TSP(주)에서 근무하던 한 이르기까지 노조 요구안은 125개 조항에 이 제를 해결하기보다 국회부터 찾아가려 된다. 대화와 교섭 통한 조속 해결 기대 근로자가 자살하는 안타까운 사건이 있었다. 른다. 협력사 사장들로부터 노조 요구안대로 할 것이기 때문. 을지로위원회의 삼성전 지회의 파업이 장기화됨에 따라 피해를 그런데 민주노총과 금속노조는 이를 계기로 라면 더 이상 센터를 유지하는 것이 힘들다는 자서비스 방문이 우려되는 이유다. 보는 것은 애꿎은 시민들이다. 지회의 지회의 파업으로 인해 단체교섭은 진척 열사대책위원회를 구성해 고인의 시신을 볼 하소연이 나오는 것도 무리는 아니다. 또한 사 올해부터 국정감사가 매년 두 번씩 열 예고 없는 파업에 시민들은 핸드폰 수 이 없는 상황이다. 그러나 교섭이 늦어 모로 한 투쟁을 전개했다. 금속노조는 유가 장들의 한숨 이면에는 가족같이 지내던 직원 리게 된다. 정치권은 개별 사업장 노사 리를 위해 서비스센터를 찾았다가 빈손 지고 파업이 장기화 될수록 회사와 조 족을 설득해 고인의 장례를 거부한 채 매일같 들이 자신들에게 바지사장이라며 삿대질과 문제에 개입하기 보다는 현장에서 자율 으로 발을 돌리는 일이 잦아지고 있다. 합원, 시민들 모두의 피해는 가중될 뿐 이 삼성전자 본사 앞에서 사건과 무관한 삼성 거친 말을 하는 모습에 대한 서운함과 아쉬 적으로 노사가 해결하도록 해야 한다. 동계 올림픽 열기가 한창이던 지난달에 이다. 이러한 가운데 삼성전자서비스가 의 사과를 요구하는가 하면 원청사인 삼성전 움이 배어 있다. 함께 어렵게 사업장을 이끌 갑을관계를 없애겠다며 출발한 을지로 도 TV수리 지연으로 우리 선수들의 금 원하청 간 상생 방안의 일환으로 엔지 자서비스의 대책 마련을 요구하며 집회시위 며 아들같이 대하던 직원들이었기 때문에 사 위원회가 정치권과 기업 간 갑을관계를 메달 달성 순간을 아쉽게 놓친 시민들 니어기사들에 대한 업무용 차량 지원 를 반복했다. 개별 협력사를 상대로 임금단체 장들의 충격은 더욱 컸을 것이다. 만들고 있는 것은 아닌지 우려스럽다. 의 항의 전화가 이어지기도 했다. 등에 나서고 있다. 협력사의 어려운 사 협상을 진행중인 현재까지도 지회는 삼성과 피해를 보는 것은 시민들뿐만이 아니 정과 고충을 알고 있는 삼성전자서비스 삼성전자서비스가 교섭에 참여할 것을 요구 정치권 개입은 문제 해결에 도움 안돼 상급단체 노동운동 희생양은 안돼 다. 지회의 조합원들 사이에서도 불만 가 문제 해결을 지원하기 위해 내린 결 하며 교섭보다 파업에 집중하고 있다. 이 나오고 있다. 회사의 존속을 해치 정으로 보인다. 이제 금속노조와 지회 지난해 11월 야당 국회의원으로 구성된 을지 지회는 1월부터 순차적으로 파업에 돌 지 않는 범위 내에서 직원들의 근로조 가 화답할 차례이다. 투쟁보다는 진정 웬만한 중소기업 문 닫을 정도의 요구 로위원회가 삼성전자서비스를 방문했다. 홈 입하더니 설연휴 직후인 2월초에는 전 건 향상을 통해 회사와 노동조합이 같 성 있는 교섭을 통해 조속히 문제가 해 플러스, 인천공항공사 등의 노사문제에 개입 국에 걸쳐 쟁의권을 획득한 모든 사업 이 성장해 나가길 기대했던 어느 엔지 결되고 사업장이 예전의 가족 같던 분 지회 산하 각 분회들은 삼성전자서비스 협력 한 바 있는 을지로위원회가 이번에는 삼성전 장들이 일제히 파업에 들어가 삼성전자 니어는 본인이 생각했던 노동조합은 이 위기로 되돌아가길 기대해본다. 12 KEF e매거진 March 2014 vol.1 13

8 KEF PRISM KEF Research 글 사회정책본부 고용정책팀 본회는 지난 2월 3일, 354개 주요 회원기업 을 대상으로 실시한 시간선택제 일자리와 일 가정 양립 관련 기업의견 조사 결과를 발 표하였다. 다음은 그 내용을 요약한 것이다. <편집자 주> 시간선택제 일자리와 일 가정 양립 관련 기업의견 조사 시간선택제 일자리 확산 의 취지와 필요성 기업의 45% 공감 대기업 비제조업 중심 시간선택제 공감대 형성 최근 정부의 핵심 일자리 정책으로 주목받고 있는 시간선택제 일자리 확산 의 취지와 필요성에 대해 공감한다 는 기업 의견이 44.6%로 반대 견해보다 다소 높게 조사되었다. 이러한 공감도는 기업규모별 업종별 로 차이를 보여, 공감 비 시간선택제 도입 이유vs도입하지 않는 이유 기업들이 시간선택제 채용을 결정했거나 긍정적으로 검토하는 이유 로 정부 정책에 대한 협조(16.7%) 와 인건비 절감(15.6%), 근로자 경력단절 예방 및 일가정 양립 지원(14.6%) 등 고른 분포로 선택되었 다. 반대로 시간선택제 채용 계획이 없거나 부정적으로 검토, 또는 결정 을 보류한 기업들의 33.8%는 적합직무 부족 을, 28.5%는 업무연속성 단 절로 인한 생산성 저하 를 결정적 이유로 꼽아 특정 항목에 원인이 집중되는 양상을 보였다. 이러한 결과는 시간선택제 확산을 위해 시간제에 적합한 직무 개 [그림 4] 기업규모별 시간선택제 관련 도입이 우려되는 법적 규제 1순위 전일제로의 전환청구권 보장 22.0% 1순위 전일제 수준의 시간 임금 23.5% 발이 시급하며, 동시에 생산성 저하에 대 한 기업의 우려를 완화시킬 수 있는 제도적 기반이 마련될 필요성을 시사한다. 시간선택제 관련하여 도입이 우려되는 법적 규제 [그림 3] 시간선택제 도입 주된 이유(좌) vs 시간선택제 미도입 주된 이유(우) 16.7% 정부정책에 대한 협조 적합직무 부족 33.8% 15.6% 인건비 절감 14.6% 근로자 경력단절 예방 등 13.5% 피크시간 업무집중 분산 12.4% 업종 특성에 부합 9.4% 장시간근로 완화 7.3% 전일제 부족인력 충원 6.3% 여론 및 사회적 분위기 4.2% 우수인력 확보 업무연속성 단절로 생산성 저하 28.5% 높은 이직, 퇴사 가능성 9.0% 시간제에 부적합한 임금체계 8.5% 복지비용 등 인건비 부담 7.8% 인력운용의 경직성 4.1% 차별논란 가능성 3.7% 전일제 전환 청구가능성 2.5% 기존 근로자(노조)의 반발 2.1% [그림 1] 시간선택제 일자리 확산에 대한 공감 여부 중은 대기업(47.9%)과 비제조업(51.8%)에서 높고, 비공감 견해는 중소기업 (46.5%)과 제조업(50.0%)에서 높게 나타났다. 이는 기업 규모와 업종에 따라 2순위 기간 정함 없는 근로계약 21.8% 2순위 전일제로의 전환청구권 보장 20.9% 최근 시간선택제 일자리와 관련하여 논의되고 있는 법적 규제를 부담이 큰 순서대로 나 열해 달라는 질문에 기업들은 전일제 수준의 시간당 임금 지급 을 1순위로 꼽았다. 이는 공감 47.9 비공감 44.1 전체 응답자 (단위 : %) 잘모르겠음 11.3 비공감 37.5 비공감 50.0 대기업 제조업 공감 47.9 공감 38.0 비공감 46.5 비공감 37.6 공감 43.4 중소기업 공감 51.8 비제조업 필요 인력과 적합직무, 근로 관행 등의 차이가 크게 나타나기 때문인 것으로 풀 이된다. 시간선택제 일자리 확산의 취지와 필요성에 공감하지 못한다 는 응답은 전체의 44.1%로 나타났으며, 이는 아직까지 기업들의 시간선택제 일자리 수요를 자극 할 만한 환경이 충분히 조성되지 못한 결과에 따른 것으로 분석되었다. 또한 조 사대상 기업의 11.3%는 시간선택제 확산 취지와 필요성에 대해 잘 모르겠음 으로 응답하며 유보적 입장을 나타냈다. 3순위 전일제와 동일한 복지 20.7% 4순위 전일제 수준의 시간 임금 19.4% 5순위 전일제와 동일한 승진 16.1% 3순위 기간 정함 없는 근로계약 20.0% 4순위 전일제와 동일한 복지 19.7% 5순위 전일제와 동일한 승진 15.9% 기존 숙련된 전일제 근로자와 시간선택제 근로자들의 생산성 차이가 불가피할 것으로 예상되는 상황에서 같은 수준의 임금 지급에 대한 부담을 높게 인식한 결과로 풀이된다. 2순위로 도입을 우려하는 규제는 시간제 입사 후 전일제로의 전환청구권 보장 으로 분 석되었다. 이는 우리나라 노동시장의 유연성이 확보되지 못한 상황에서 전일제 전환청구 권이 법으로 강제될 경우, 인사체계의 혼란은 물론, 기업의 인력운용에 막대한 부담을 가 져올 수 있다는 우려가 반영된 것으로 해석된다. 3순위는 기간 정함 없는 근로계약, 4순 위 전일제와 동일한 복지 제공, 5순위 전일제와 동일한 승진 기회 순( 順 )이었다. [그림 2] 업종별 규모별 시간선택제 채용단계 진입 비율 비제조 대기업 주 : 2013년 12월 기준 비제조업 31.8% 제조업 4.2% 46.2% 25.4% 9.1% 2.9% 비제조 중소기업 제조 대기업 시간선택제 일자리 확산, 비제조 대기업 중심으로 산업현장 전반에서는 시간선택제를 이미 채용했거나 채용예정 또는 채용을 긍정적으로 검토 중 인 기업은 17.5%에 그치는 것으로 나타나, 정책 실행 초기 제조 중소기업 인 만큼 실제 노동시장 내 확산효과가 아직까지는 높지 않 은 것으로 조사되었다. 그러나 세부적으로 살펴보면, 제조업보다는 비 제조업에서, 중소기업보다는 대기업에서 시간 선택제 일자리 확산의 분위기가 감지되었다. 시간선택제 근로자를 채용했거나 긍정적으로 검토 중인 기업은 비제조업 이 31.8%로 제조업 (4.2%) 보다 7배 이상 높았으며 특히 비제조업 중에서도 대기업(46.2%) 이 중소기업(25.4%) 보다 채용의사가 월등히 높게 나타났다. 시간선택제 근로자 상( 像 ), 여성, 30대, 경력직, 기간제 등 기업들이 실제 시간선택제 근로자를 채용하게 될 경우, 예상되는 근로자의 전형은 '경력 있는 30대 여성으로 1일 6시 간 근무하며 임금 복지의 별 도기준을 적용받는 기간제 근로자가 될 것으로 집계되었다. 이들이 맡을 직무로는 단순노 무직(29.1%) 이 가장 많았으며, 그 밖에도 생산 기능(20.6%), 관리 사무(18.6%), 안내 상담(10.9%) 등으로 다 양했다. 기업들은 이러한 전형의 근로자 채용 시 기존 인력을 시간선택제로 전환(29.6%) 하기보다는 신규채용 (70.4%) 형태로 선발하겠다는 의견이 2배 이상 많아 시간선택제에 적합한 새로운 일자리를 창출하려는 기업의 의지가 높게 나타났다. 시간선택제 확산을 위한 최우선 과제는 인력활용의 유연성 제고 기업들은 향후 노동시장 내 시간선택제 일자리가 활성화되기 위해서는 인력활용의 유연성 제고 (26.6%) 가 가장 시급하다고 지적하였다. 이 밖에도 정부의 재정적 지원(22.7%) 과 양질의 구직자 풀 형성(16.4%) 등을 주된 과제로 꼽아 시간선택제 일자리에 대한 기업수요를 자극할 만한 노동시장 여건 이 조성될 필요성을 시사하였다. 여성 56.2% 30대 38.4% 신규채용 70.4% 경력자 우대 64.2% 임금 : 별도기준 55.5% 복지 : 별도기준 54.5% 계약기간 정함 52.8% 1일 6시간 근무(40.1%) [그림 5] 기업이 생각하는 시간선택제 일자리 전형 14 KEF e매거진 March 2014 vol.1 15

9 NEWS IN 회원사 동정 을 다시 한번 입증했다 며 앞으로도 국내와 해 농심 세아 제강 OCI 삼광 글라스 외 소비자들에게 다양한 제품을 선보이고, 해 롯데 제과 외시장 확대를 통해 브랜드 가치를 실현해 나갈 말레이시아 최고 식품 브랜드 선정 이탈리아 이녹스텍社 인수 안나푸르나 학교에 태양광발전설비 기증 독일 엠비엔테 전시회서 1,200만$ 수주 것"이라고 말했다. 초코파이로 인도공략 강화 현대 중공업 세계 첫 '바다 위 LNG기지' 건조 성공 농심(대표 박준)이 말레이시아에서 브랜드 가치 세아제강(대표 이휘령)이 이탈리아 특수강 강관 OCI(대표 이우현)가 전기가 부족한 네팔의 산 삼광 글라스(대표 황도환)가 독일 프랑크푸 롯데제과(대표 김용수)가 12억 인구의 인도 공 가 가장 뛰어난 식품기업으로 선정됐다. 업체 이녹스텍 을 인수하며 유럽 진출 기틀을 간오지마을 학교에 태양광발전설비를 설치해 르트에서 개최된 2014 독일 엠비엔테(2014 략을 본격화한다. 롯데제과는 660억 원을 투자 농심은 말레이시아 아시아 태평양 브랜드 재단 마련했다. 어린이들의 교육환경 개선을 도왔다. Ambiente) 전시회에 참가해 약 1,200만 달러 해 인도 북부 델리시 하리아나주에 초코파이 공 (이하 APBF) 이 주관하는 브랜드 평가 대회에서 세아제강은 2월 10일 이탈리아 특수강 강관 선 OCI는 2월 12일 해발 2,300 미터의 고산지대 수주 계약을 체결했다고 2월 10일 밝혔다. 장을 건설한다고 2월 19일 밝혔다. 업계 최초로 식음료 부문 베스트 브랜드상을 수 두 업체 이녹스텍(Inox Tech S.p.A) 지분 전량 에 위치한 안나푸르나 지역 낭기마을 및 파우다 2014 독일 엠비엔테 는 지난해 전 세계 4,688 이날 김용수 롯데제과 대표를 비롯 하리아나주 상했다고 2월 13일 밝혔다. 을 인수한다고 밝혔다. 국내 강관업체가 유럽의 르마을에 임직원 자원봉사대를 파견, 학교 2곳 개 업체가 참가하고 14만 명이 방문한 세계 3대 현대중공업(대표 이재성)이 세계 최초로 바 지사, 주인도 대사 등이 참석한 가운데 현지에 APBF는 말레이시아 전 총리인 마하티르 모하 철강 기업을 인수한 것은 이번이 최초이다. 에 1.1kW급 태양광발전설비를 각각 설치했다. 가정생활용품 전시회로, 삼광글라스는 3년 연 다 위 액화천연가스(LNG) 공급기지로 불리는 서 공장 기공식을 가졌다. 델리공장은 롯데제과 메드 박사가 2004년 설립한 재단으로, 말레이 이녹스텍 은 액화천연가스(LNG)와 오프쇼어 네팔의 솔라스쿨 이라 불리는 OCI의 이번 봉 속 명품관에 입성했다. 부유식 액화천연가스 저장 재기화 설비(LNG- 가 지난 2010년 첸나이지역에 건설한 공장에 시아에서 가장 권위있는 브랜드 평가사로 손꼽 산업 분야에서 스테인리스 대구경 강관 시장을 사활동은 저개발국가에 적정기술을 보급하자 이번 전시회에서 삼광글라스는 내열강화 유리 FSRU) 를 건조하는데 성공했다. 이은 두 번째 초코파이 공장으로 2015년 7월에 힌다. 선도해 온 전문 기업이다. 유럽과 중동, 아시아 는 취지로 활동 중인 EWB-KAIST(KAIST 봉 밀폐용기 글라스락의 다양한 신제품을 비롯, 프 현대중공업은 2월 19일 울산 본사에서 노르웨 완공될 예정이다. 이번 대회는 말레이시아 내 상장기업과 비상장 등을 주요 시장으로 하는 세계적인 회사로 본사 사단체 국경 없는 엔지니어 모임 )와 뜻을 모아 리미엄 쿡웨어 셰프토프 라 쁘띠와 친환경 유아 이 회그 LNG 사에서 수주한 17만 (입방미터) 7만5,600 부지에 연면적 2만4,500 규모 기업으로 나눠 진행되었으며, 농심은 비상장기 는 이탈리아 베니스에서 남서쪽으로 약 90km 2013년부터 실행됐다. 지난 해는 OCI가 낭기마 용품 얌얌의 다양한 제품을 전시해 주목 받았 급 LNG-FSRU의 명명식을 가졌다. 로 들어서게 될 델리공장의 연간 초코파이 생산 업 중 지난해 가장 성공적으로 브랜드 가치를 떨어진 렌디나라에 소재하며, 이탈리아 및 중국 을에 2.6kW급 태양광발전설비를 설치하고 급 으며, 총 55개국과의 상담을 통해 글라스락, 셰 이날 명명식에는 현대중공업 이재성 회장을 비 능력은 380억 원 규모로 연간 400억 원대 생산 높인 식품기업으로 선정됐다. 에 공장을 보유하고 있다. 수시설, 기상관측시스템 등 설비를 설치해 고산 프토프, 얌얌 등 약 1200만 달러 수출 계약을 롯해 리투아니아 달리아 그리바우스카이테 대 규모의 첸나이공장과 비슷한 수준이다. 농심은 이 같은 성과에 대해 적극적인 할랄 제 세아제강은 이번 인수로 현재 글로벌 소수 업체 지대라서 겪는 생활 속 어려움을 개선하는 데 성사시켰다. 통령, 회그LNG사의 레이프 회그 부회장 등 약 델리공장의 완공으로 인도에서 초코파이 생산 품(halal 이슬람교도인 무슬림이 먹고 쓸 수 있 들이 독점하고 있는 신기술 제품영역인 클래드 중점을 두었다. 삼광글라스는 이번 전시회에서 글라스락, 셰프 130명의 관계자가 참석했다. 능력이 약 2배로 늘어나고 북부 델리와 남부 첸 는 제품 총칭) 수출에 있다고 평가했다. 지난 강관(Clad pipe, 고난이도 접합 기술이 적용된 OCI는 학교에 전기공급을 하는 태양광발전시 토프 등 세부 브랜드 별로 독립된 2개의 부스를 리투아니아 달리아 그리바우스카이테 대통 나이지역을 잇는 초코파이 생산벨트가 구축하 2011년 4월, 부산에 할랄 전용 생산시설을 갖 신소재 특수강 강관) 시장 진입을 가속화하고 설 기증은 물론, 교육용 프로젝터와 노트북, 설치하고 친환경 정체성을 반영한 부스 디자인 령은 이날 명명식 스폰서로 직접 나서 LNG- 게 됐다고 롯데제과 측은 밝혔다. 추고 본격적인 할랄 신라면 수출에 힘썼으며 특 있다. LED전구 100개, 체육용품 등도 함께 전달했다. 으로 제품의 집중도를 더욱 높였다. 삼광글라스 FSRU의 이름을 독립이란 뜻의 인디펜던스 롯데제과는 2004년 인도에 진출해 현지 제과 히, 지난해 말레이시아 최고 권위의 할랄식품 인 또 범용제품군부터 고부가가치성 수주제품군 김종선 OCI 사회공헌추진단 상무는 산간오지 마케팅팀 황승정 팀장은 세계 3대 전시회로 꼽 (INDEPENDENCE) 호로 지었다. 여기에는 리투 업체인 패리스사를 인수, 롯데인디아로 법인명 증기관인 자킴(Jakim) 으로부터 신라면의 할랄 에 이르기까지 제품 포트폴리오를 넓혀 강력한 마을의 전력난을 해소하고 주민들의 삶의 질이 히는 이번 전시회에서 지난 해 대비 약 20% 증 아니아가 러시아에 의존해 오던 가스공급 경로 을 변경하고, 인수 당시 200억 원대에 머물던 인증을 얻어내, 말레이시아 내 농심의 브랜드 이 시장 경쟁력을 보유하게 됐다. 향상되기를 희망한다"고 밝혔다. 가한 약 1,200만 달러의 수출 계약을 성사, 삼 를 이번 LNG-FSRU선 가동으로 다변화해 에너 매출을 2013년 1,000억 원대로 성장시켰다. 광글라스(주)의 감성적인 친환경 디자인 제품력 지 독립을 이룬다 는 의미가 담겨져 있다. 미지가 한층 높아졌다는 분석이다. 16 KEF e매거진 March 2014 vol.1 17

10 NEWS IN KEF News 을 시작으로 4월 임시국회, 6월 지방자치단체 선거, 6~7월 개별기업 임단 제45회 경총 정기총회 2014 노사협력대상 시상식 개최 본회는 지난 2월 27일 조선호텔 그랜드볼룸에서 제45회 정기총회 를 개최하였다. 이날 총회는 이희범 경총 회장을 비롯하여 방하남 고 용부 장관 등 200여명이 참석한 가운데 열렸다. 이날 정기총회에서 는 2013년도 사업보고(안) 및 결산(안) 심의, 2014년도 사업계획 협까지 총력투쟁을 예고하고 있어 기업활동을 크게 위축시킬 것으로 우려 제37회 전국 최고경영자 연찬회 제10회 투명경영대상 시상식 개최 된다 고 밝혔다. 또한 정부도 민주노총의 불법 정치파업으로 기업과 국민들의 정당한 권 리가 침해되지 않도록 법과 원칙에 따라 사회질서를 바로 세워야 한다 고 지적했다. (안) 심의 및 예산(안) 심의 등이 진행됐다. 또 총회에 앞서 개최된 2014년 노사협력대상 시상식 에서 대기업 부문 대상에는 (주)풍산, 휴일근로 중복할증과 관련하여 대법원에 탄원서 제출 대기업 부문 우수상에는 한국중부발전(주), 중견 중소기업 부문 우 본회는 지난 2월 17일 중소기업 수상에는 예금보험공사와 희성금속(주)가 각각 수상의 영예를 안았 중앙회(회장 김기문)와 공동으로 다. 한편 이 날 이희범 회장의 임기가 만료됨에 따라 신임 회장 선임 본회는 지난 2월 12일부터 14 현재 대법원에 계류 중인 휴일근 전까지 당분간 김영배 상임부회장 직무대행 체제로 운영된다. 일까지 3일간 조선호텔 그랜 로에 대한 연장근로 가산수당 중 드볼룸에서 창조경제시대, 기 복할증 관련 소송사건의 판결을 업에게 활력을 이라는 대주제 합리적인 근로시간 단축방안 모색을 위한 용노동부 노동정책실장, 최경선 매일경제 논설 노동계 불법 정치파업 에 대한 경영계 지침 앞두고 전국 기업인의 뜻을 담아 토론회 위원, 윤기설 한국경제 노동전문기자, 김명수 노 본회는 민주노총이 총파업을 예고함에 따라 지 탄원서를 제출했다. 동경영연구원장, 박순황 한국금형공업협동조합 난 2월 19일 회원기업들에게 '노동계 불법 정치 본회와 중소기업중앙회는 탄원서 이사장이 나섰다. 파업에 대한 경영계 지침'을 전달하였다. 를 통해, 기존 판결과 정부지침에 대한 산업현장의 신뢰와 관행의 보호 필 첫 번째 발제에 나선 한국항공대학교 김강식 교 본회는 경영계 지침을 통해 민주노총은 대통 요성, 중복할증의 법리적 문제점, 중복할증 시 기업의 경제적 피해규모 등 수는 합리적인 근로시간 단축을 위해서는 업무 령 퇴진, 노동탄압 분쇄, 공기업 민영화 저지 기 을 제시하고 대법원의 신중한 판단을 촉구하였다. 관행 및 조직문화 개선과 노동시장 유연성을 확 초연금 정부안 반대 등을 내세워 2월 25일 총 대하는 방향의 제도개선이 필요하다 고 발표했 파업 투쟁을 예고하고 있는 바 이는 노동관계법 쌍용차 정리해고 무효 판결 관련 경총 멘트 다. 한편 강원대 김희성 교수는 대등한 노사의 이 정한 쟁의행위의 목적을 벗어난 명백한 불법 본회는 지난 2월 7일 쌍용차 정리해고 무효 판결과 관련하여 멘트를 발표 집단적 해결방식을 통한 합의 모델을 모색해야 파업이다 고 지적했다. 했다. 본회는 지난 2월 20일 중소기업중앙회(회장 김 한다 고 지적했다. 노동계가 내세우는 명분은 조합원들의 근로조 본회는 멘트를 통해 고등법원은 회사가 당시 휴업, 임금 동결 및 상여금 기문)와 공동으로 합리적인 근로시간 단축방안 특히 발제자 모두 근로시간 단축은 정부가 주 건과 관계없는 이념적 노동운동 구호에 불과할 삭감, 복리후생 중단, 희망퇴직, 전직지원 등 다양한 방법을 통해 정리해고 모색을 위한 토론회 를 개최했다. 도하기보다는 노사의 자율적 노력에 의한 방식 뿐 정당한 파업의 목적이 되지 않으며 나아가, 를 회피하기 위한 최선의 노력을 다했음에도 이를 부족하다고 보았다 고 여의도 중소기업중앙회 그랜드홀에서 개최된 이 합리적이며, 이와 함께 연차휴가사용촉진 강 민주노총 정치총파업은 목적의 정당성이 결여 말했다. 특히 고등법원은 원고(해고자측)가 유형자산 손상차손 과다계 토론회에서는 김강식 한국항공대 교수가 근로 화, 유연근로시간제 활성화, 초과근로할증률 개 되어 있을 뿐만 아니라 노동위원회의 조정 절차 상 여부 를 확인하기 위하여 신청한 특별감정 절차를 수용하여 국내 최고 시간 단축의 쟁점과 과제 를 주제로, 김희성 강 선 등이 선결되어야 한다 고 강조했다. 를 거치지 않은 만큼 명백한 불법파업이라는 것 권위의 서울대 회계학과 교수를 감정인으로 선임하여 특별감정 절차를 진 원대 교수가 주요국 근로시간 단축 사례와 시 금번 토론회는 최근 정부와 정치권에서 추진 중 이다. 따라서 각 기업들은 노동계 불법파업으 행하였다. 특별감정 결과 감정인은 사측이 손상차손을 과다계상한 것이 법원이 정리해고의 정당성 요건을 자의적으로 지나치게 엄격하게 해석한 사점 을 주제로 각각 발표했다. 또한 종합토론은 인 근로시간단축 정책의 경제적 파급효과를 살 로 인한 산업현장의 혼란을 최소화할 수 있도록 아니며, 오히려 적게 계상했다 라는 취지의 감정보고서를 제출하였으나 결과, 정리해고와 관련한 소모적인 사회 정치적 갈등이 보다 증가할 것으 유지수 국민대 총장을 좌장으로, 이정식 한국노 펴보고, 산업현장의 현실을 반영한 합리적인 근 법과 원칙에 따라 엄정히 대처해야 한다 고 강 고등법원은 특별한 이유 없이 감정 결과를 재판에 반영하지 않았다 고 지 로 예상되며, 그만큼 기업들의 유연한 인력운용과 경영활동은 위축될 것 총 중앙연구원장, 이호성 경총 상무, 권영순 고 로시간 단축방안을 모색하기 위해 마련되었다. 조했다. 이어 민주노총은 2월 25일 불법총파업 적했다. 또한 사회적 관심이 높은 쌍용자동차 정리해고 문제에 대해 고등 으로 판단된다 고 우려했다. 18 KEF e매거진 로 제37회 전국최고경영자연 찬회 를 개최했다. 지난 1981년 이래 매년 개최 되고 있는 전국최고경영자연 찬회는 주요 정 관 재계 인사 들을 비롯한 다양한 분야의 강연자를 초청, 우리 기업의 경영전략 수립에 일조해 온 국내 최고 권위의 세미나로 평가받고 있다. 경총은 대내외 경제 불확실성이 심화되고 저성장 기조의 고착화가 우려되는 상황 속에서, 금번 연찬회가 경영자들에게 정보의 흐름을 신속히 제공함으로써 우리 기업이 갖춰야 할 새로운 경영전략 마련 에 도움을 줄 수 있을 것으로 기대했다. 한편, 연찬회 둘째날인 13일에는 경제5단체가 공동으로 수여하는 제10회 투명경영대상 시상 이 진했됐다. 대상은 SK케미칼에 돌아 갔으며, 우수상은 아세아시멘트가 수상하였다. March 2014 vol.1 19

11 NEWS IN Global News ILO "세계 고용전망 향후 5년간 어렵다" (4.6%)의 2.8배이다. 향후 2018년까지 전세계 청년실업률은 13.2% 대 을 지지하는 등 그간 미국 여론은 최저임금 인상에 우호적이었다. 그러나 등 정부가 지정한 일을 하지 않으면 실업자들에게 지급되는 실업수당을 에 머무를 전망이다. 이번 CBO 보고서 발표로 인해 이런한 여론에 제동이 걸릴 것으로 보인다. 중단하겠다는 방침이다. ILO는 '2014 글로벌 고용 트렌드 보고서'를 통해 지난해 실 지역별 로는 스페인과 그리스의 청년실업률이 여전히 50% 이상이며 경제 호주에서는 존 하워드가 이끄는 자유당 정부 시절인 1990년대에도 공공 업자 수가 전년도 대비 500만명 가까이 늘어난 2억200만 회복 징후를 보이고 있음에도 불구하고 청년실업률이 개선되지 않고 있다 스위스 이민규제법 통과 EU 노동시장자유화 정책 위협 근로와 같은 일을 하는 사람에게만 실업수당을 지급하는 정책을 도입, 시 명에 달했다며 글로벌 경제 회복세가 미약해 전 세계 노동시 고 ILO는 지적했다. 행했으나 2007년 정권이 노동당으로 바뀌면서 일을 하지 않는 실업자들 장이 개선되지 않고 있다고 지적했다. 또한, ILO는 실업자들의 평균 실직기간 장기화되고 있어 대책이 시급하다 스위스에서 이민자 수를 제한하는 이민규제법이 50.34%의 에게도 실업수당을 지급해왔다. 또한, 현 추세가 지속되면 전 세계 실업률은 더욱 악화될 것이며 2018년 고 지적하고 스페인과 그리스는 재취업에 필요한 기간이 경제위기 전보다 찬성표를 얻어 국민투표를 통과했다. 이번 스위스의 이민규 하지만 지난 6년간의 노동당 정부의 '퍼주기식 복지정책'으로 정부 재정적 까지 구직자는 2억1500만명 이상으로 늘어나겠지만 새로운 일자리는 두 배로 길어졌다고 밝혔다. 제법 통과로 인해 프랑스, 네덜란드, 노르웨이 등 주변 유럽국 자가 심화되고 복지제도를 악용하는 사례가 늘어나면서 새로 집권한 자유 1300만개 증가하는데 그칠 것이라고 전망했다. 선진국 실업률 전망도 차이를 보여 미국(7.5% 6.4%)과 영국 가에서도 우파 정당이 추진하고 있는 이민규제가 힘을 얻을 전망이다. 이 당 정부는 복지정책에 대한 전반적인 재검토에 착수한 상태이다. 올해 전세계 실업률 전망치는 6.1%로, 지난해의 6%에 비해 소폭 상승할 (7.5% 7.1%)은 하락하지만 프랑스(10.5% 10.7%)와 이탈리아 러한 반( 反 )이민정서 확대로 인해 EU의 노동시장자유화 정책이 중대한 도 것으로 보인다. 이는 금융위기 이전에 비해 0.5%p 증가한 것이다. ILO는 (12.2% 12.7%)는 오를 것으로 관측됐다. 전에 직면했다. 주변 유럽 정부들도 최근 이민자들의 진입 장벽을 높이는 일본 춘투 시작, 노사 임금인상폭 신중히 검토 세계 노동시장이 향후 5년간 큰 개선을 기대하기 어렵다고 전망했다. 방안을 내놓았다. 독일 정부는 빈곤이민을 다루는 위원회를 내각 안에 구 특히, 지난해 전세계 청년(15~24세) 실업률은 13.1%를 기록해 7,450 미국 의회예산국 최저임금 인상하면 일자리 50만개 사라져 성키로 했으며 영국은 이주 3개월 이전에는 실업 주택 수당을 청구할 수 아베 신조 일본 총리가 내수 진작을 위해 재계에 임금인상을 만명의 청년들이 실직 상태에 있는 것으로 집계됐다. 전세계 청년실업 없도록 하는 등 이미 이주민 규제조치를 시행 중이다. 강하게 요청하고 있는 가운데, 2월 초 요네쿠라 히로마사 게 률 13.1%는 전체실업률(6.0%) 대비 2.2배 수준이며, 24세 이상 실업률 미국 의회예산국(CBO)이 연방법상 시간당 최저임금을 현 이러한 반( 反 )이민정서 확대 움직임에 대해 비비안 레딩 EU 집행위원회 이단렌 회장과 코즈리 계생 렌고(일본 노동조합 총연합회) 사 행 7.25달러에서 버락 오바마 대통령과 민주당의 제안대로 부위원장은 유럽 단일시장은 스위스가 유리한 것만 골라 먹을 수 있는 것 무국장이 첫 회담을 갖고 임금협상을 개시했다. [그림] 주요국 실업률 추이 및 전망 10.10달러로 인상할 경우 2016년 말까지 총 50만개 일자리가 이 아니다 며 강력히 비난했다. EU 핵심국들이 이민을 규제하려는 시도들 요네쿠라 회장은 회담 첫 머리에서 올해는 디플레이션 탈출과 함께 본격 사라질 것이며 이는 최대 100만개에 이를 수 있다고 경고했다. CBO는 최저임금이 인상되면 인건비가 증가해 기업들이 상품가격을 올리 이 EU의 통합 신에도 크게 반한다고 지적했다. 특히 이러한 서유럽 국가의 이민규제에 대한 동유럽 국가들의 배신감이 적인 경제회생이 이뤄질 큰 기회 라며, 기업실적 개선이 투자 확대, 일자 리 창출, 임금인상으로 이어지는 경제의 선순환이 만들어지도록 노력하겠 게 되고 이는 결국 소비위축과 일자리 감소로 이어질 것이라고 지적했다. CBO는 또한 최저임금 인상으로 일자리는 감소하겠지만 빈곤층 감소 효 과를 볼 수 있을 것이라고 덧붙였다. 최저임금을 10.10달러로 인상하면 90만명, 임금을 9.00달러로 인상하면 30만명이 빈곤층에서 벗어날 것이 상당하다. 자신들이 아쉬울 때는 하나의 유럽 을 강조하다 이제 와서 딴 소리를 하고 있다는 것이다. EU는 스위스의 이민규제 움직임에 강력히 반발하면서 스위스와 관계를 전면적으로 재검토할 것이라고 경고했다. EU 집행위원회는 스위스 국민 다 고 말했다. 이에 코즈리 사무국장은 임금인상과 관련해 노사협의에서 진지하게 논의하고 해결책을 찾고 싶다 고 답했다. 일본 노동계는 중소기업과 비정규직 근로자의 임금인상도 요구했다. 코즈 리 사무국장은 중소기업과 비정규직으로 일하는 이들에 대한 성과배분 '07 '08 '09 '10 '11 '12 주: 2013년 추정치, 2014~2018년 전망치 '13 '14 '15 '16 '17 '18 라고 추산했다. CBO는 미국 의회입법에 강력한 영향력을 갖고 있는 초당적 기구로 CBO 의 이번 보고서 발표로 최저임금 인상에 총력을 기울이고 있는 오바마 대 투표 결과가 나온 직후 발표한 성명에서 스위스에 대해 무역 제재 등 보복 조치를 검토할 것이라고 밝혔다. 에도 관심을 가져야 할 것 이라고 요구하는 한편 기업 규모, 업종 및 지역 등의 격차도 시정해야 할 것이라고 강조했다. 게이단렌은 6년 만에 임금인상을 허용했으나 개별 임금협상은 각 기업들 <표> 청년층(15~24세) 실업률, 실업자수 추이 및 전망 (단위 : %,백만명) 통령과 민주당은 곤란한 입장이다. 호주 근로연계 복지제도 도입 추진 에게 맡긴다는 입장이다. 게이단렌은 임금인상의 필요성에는 공감하지만 구 분 '07 '08 '09 '10 '11 '12 '13 '14 '15 '16 '17 '18 백악관은 이례적으로 CBO 보고서 내용을 반박했다. 제이슨 페먼 백악관 과도한 임금상승은 기업의 고정비용 증가로 이어지기 때문에 노조의 요구 실업률 경제자문위원회 위원장은 CBO의 일자리 손실 추정이 과다계상된 것 이 호주 정부가 정책개선을 통해 앞으로는 실업자라도 쓰레기를 를 모두 받아들이기는 어렵다고 설명했다. 따라서 기업들은 실적호조에 실업자수 주: 2013년 추정치, 2014~2018년 전망치 라고 비판했다. 반면 공화당은 CBO 보고서 결과를 환영했다. 그동안 최저 임금 인상안을 일자리 킬러 라고 반대해 온 공화당으로서는 든든한 지지 줍는 등의 사소한 일이라도 하지 않으면 실업수당을 지급하 지 않을 방침이라고 밝혔다. 따른 수익배분은 각 기업의 실정에 따라 이루어져야 한다고 말했다. 자를 얻은 것이다. 과거에는 실업자들이 일을 하지 않아도 호주 정부가 실업수당을 지급했 지난해 12월 월스트리트저널 조사에선 응답자의 63%가 최저임금 인상 으나 토니 애벗 자유당 정부는 쓰레기 수거나 공원 보수, 양로원 자원봉사 20 KEF e매거진 March 2014 vol.1 21

12 NEWS IN 국회 환노위, 주요 노동법안 논의를 위한 소위원회 구성 의정동향 법안명 근로기준법 국회 환노위는 노동계와 정부의 관계 악화 등으로 중단된 노사정 간 사회적 대화를 재개하고, 노사 간 이해 대립으로 사회적 갈등의 소재가 내 용 임신근로자 유급 근로시간 단축 부여 -- 임신 12주 이내, 36주 이후에 근로시간 단축 청구 시 1일 6시간 이내 로 근로시간을 단축하고 이를 이유로 임금삭감 금지 -- 위반 시 500만원 이하의 과태료 부과 해고예고 시 30일 전에 해고사유와 시기를 서면으로 예고하고 이 경우 서면해고로 간주 되고 있는 통상임금, 근로시간 단축, 정년연장 후속대책, 교사 공무원 노 동관계 등 노동 현안을 해결하기 위해 산하에 노사정 사회적 논의 촉진을 주 요 산재보험법 위한 소위원회(이하 노사정 소위원회) 구성을 의결하고 첫 회의를 특수형태종사자 적용제외 신청요건 강화 적용제외 종사자가 산재보험 재적용 신청 시 즉시 재적용 5인 이상 사업체 전체 근로자 임금 평균액으로 산재법상 평균임금 설정 (현행 사업장 규모 불문) 개최했다. 소위원회는 최고 의사결정 기구인 대표자회의 를 구성하고 대 부정수급 자진신고 시 부정수급액만 징수(현행 2배 징수) 표자회의에서 위임된 쟁점 조율 및 합의안을 도출하는 대표교섭단 을 운 보험급여계좌 개설 및 압류 금지 신용카드로 보험료 납부 근거 마련 영하기로 했다. 이에 더해 학계 등 노사 현안에 대한 식견을 가진 전문가로 후임자 임명 전까지 직무수행 -- 현행 : 상임위원, '할수있다' 상임위원 및 비상임위원, 후임자 임명 전까지 '한다' 구성된 노사정 소위원회 지원단 을 위촉했다. 노사정 소위원회는 신계륜 환노위 위원장이 소위원장을, 김성태 새누리당 의원이 간사를 맡고 홍영표 이종훈 의원으로 구성되었으며, 대표자회의 국가기술 자격법 교육ㆍ훈련과정 이수자에게 국가기술자격 부여 건설근로자 고용개선법 퇴직공제 대상에 레미콘운송차주 포함 -- 레미콘 운송차주 퇴직공제 의무가입 -- 차주와 사업주가 각각 50% 공제부금 부담 는 소위원회 구성원에 더하여 이희범 한국경총 회장과 김기문 중기중앙 회 회장, 박용만 대한상의 회장이 사용자를 대표하여 참여하고, 노동계는 김동만 한국노총 위원장과 신승철 민주노총 위원장이 참여하며, 정부 측 공제부금 : 5천원 이하 5천원 이상 은 방하남 고용노동부 장관이 대표하여 참여키로 했다. 설정된 의제에 대 노무비 구분관리 및 지급확인제 도입 -- 도급인은 공사대금 중 노무비 별도지급 -- 도급인은 수급인 노무비 미지급사실 확인 시 고용부 고지의무 해 각계 의견을 취합하고 실무논의를 진행하는 대표교섭단 은 김성태 노 사정 소위 간사가 단장을 맡고 홍영표 의원, 이종훈 의원, 정현옥 고용노 도급인 공제부금 직접 납부 제도 도입 : 직접 납부 합의, 사업주 파산 시 직접 납부 가능 동부 차관, 이병균 한국노총 사무총장, 유기수 민주노총 사무총장, 김영 배 경총 상근부회장, 송재희 중기중앙회 상근부회장, 이동근 대한상의 부 회장 등 8인과 양노총이 협의해서 추천하는 1인을 추가하여 총 10인으로 구성키로 했다. 소위원회는 3월 셋째 주까지 의제를 추출하고 의견을 조율한 이후에 4월 국가기술자격 정책심의위원회 심의사항 추가 -- 교육ㆍ훈련과정 지정에 관한 사항 -- 국가기술자격을 취득할 수 있는 자격종목 선정에 관한 사항 퇴직공제금 지급요건 완화 : 피공제자 65세 이상, 사망 시 보험료 징수법 소액(대통령령) 환수금 징수 면제 임금채권 보장법 체당금 지급기간 단축 -- 도산사실인정 통지 : 현행 30일 이내 20일 이내 -- 도산확인결과 통지 : 현행 14일 이내 7일 이내 고용산재보험 연체금 한도 삭제 (현행 : 연체일로부터 36개월 이내에서만 연체금 부과) 첫째 주까지 교섭을 진행해 노사관계 개선 방향 및 법안내용에 대하여 집 5명 미만 사업주의 부담금 경감 규정 폐지 -- 5인 미만 사업주에게도 부담금요율 동등하게 적용 중 논의를 진행할 예정이다. 이 과정에서 공청회, 토론회, 전문가 간담회 부당이득 회수근거 정비(민사소송 국세 체납처분 예에 따라 환수가능) 등을 열어 각계의 의견을 반영하고 논의 결과 합의된 사항은 4월 둘째 주 체당금 등의 부정수급에 대한 벌칙 보완 (본인 부정 수급 경우 본인 및 부정수급 교사한 자) 부터 입법화를 진행한다는 방침이다. 그러나 노사정 소위가 헤쳐 나가야 할 과정은 쉽지 않을 전망이다. 우선 구성 목적이 사회적 대화 촉진에 있 것을 지양하는 등 우선 대화가 되기 위한 환경을 만드는 것에서부터 쟁점 는 만큼 노사정 입장을 무시하고 어떤 입장을 강요하는 형태로 진행되어 논의에 이르기까지 세심한 주의가 필요할 것이다. 서는 안 될 것이다. 또한 주어진 시한이 길지 않은 만큼 사회적 논의 필요 한편, 2월 21 환노위 전체회의에서는 고용노동부 소관 법안 26건이 상정 성이 부각된 근로시간 단축, 정년연장 후속대책, 통상임금 등 임금체계 개 되어 임신여성 근로자 보호 강화와 해고예고 서면 의무화를 내용으로 하 편에 집중되어야 하고, 다른 의제들을 포함시켜 논의의 초점이 흐려지는 는 근로기준법 등 총 6건의 법안이 대안으로 통과되었다. March 2014 vol.1 23

13 Korea Employers Federation monthly webzine