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1 Journal of Korean Academy of Nursing Administration J Korean Acad Nurs Admin, 2010, 16(1), 임상간호사유지전략으로서멘토링프로그램의효과 * 이병숙 1 박정숙 1 이정희 2 홍순남 3 1 계명대학교간호대학교수, 2 서곡초등학교보건교사, 3 계명대학교동산의료원특수간호팀장 * 이논문은 2008 년도한국학술진흥재단기초연구과제 ( 이공분야 ) 지원사업 (KRF E0 0269) 에의하여연구되었음. * This work was supported by Korea Research Foundation Grant(KRF E00269). Effects of the Mentoring Program as a Strategy for Retention of Clinical Nurses* Lee, Byoung Sook 1 Park, Jeong Sook 1 Lee, Jeong Hee 2 Hong, Sun Nam 3 1 Professor, Keimyung University College of Nursing 2 Health Teacher, Seogok Elementary School 3 Nurse, Dongsan Medical Center 주요어멘토십, 직무만족, 임파워먼트, 유지 Key words Mentorship, Job satisfaction, Empowerment, Retention Correspondence Lee, Jeong Hee Seogok Elementary School, , Seo-Dong, Gmjeong-gu, Pusan , Korea Tel: Fax: C.P.: l22jh22@hanmail.net 투고일 : 2010 년 2 월 12 일수정일 : 2010 년 3 월 15 일심사완료일 : 2010 년 3 월 20 일 Abstract Purpose: The purpose of this study was to identify the effect of a mentoring program as a strategy for the retention of clinical nurses. Method: Research subjects were 20 mentors, 20 mentees and 22 clinical nurses for a control group of mentees. A mentoring program was developed by an expert committee and applied to the experimental group for six months. Data were collected at three and six months after the application of the program from September, 2008 to March, Data were analyzed using χ 2 -test, t-test, Repeated Measures ANOVA, One-way ANOVA in SPSS/Win 15.0 Program. Results: Job satisfaction, organizational commitment, empowerment, and carrier commitment in the mentees of the experimental group were significantly higher than the nurses of the control group. Intention of resignation in mentees of the experimental group were significantly lower than the nurses of the control group. Also, there were significant interaction between the groups and the times of measurements in all variables. Conclusion: The mentoring program showed positive impact on the variables for maintenance of clinical nurses. Recommendation: Based on these findings, retention strategies using mentoring programs were recommended to reduce clinical nurses' resignation and improve the competency of clinical nurses that leads to the productivity of nursing organizations. 서론 1. 연구의필요성 한국은근래들어미국, 영국등의의료선진국과마찬가지로심각한간호인력부족에시달리고있다. 간호인력부족의배경에는질병의만성화및인구노령화로인한간호수요증가, 의 료서비스의질적향상과이에따른전문적이고질적인간호서비스에대한기대증가등과함께, 간호사의높은이직률이중요한원인으로자리잡고있다. 2001년교육인적자원부보고에의하면우리나라임상간호사의이직률은 16.6% 로교사의평균이직률 2.4%, 기술직 7.7%, 마케팅직 14.2% 와비교할때매우높다 (Ministry of education, science, and technology, 2001). 그런데간호사퇴직시의나이는 29세이하 가 47.6% 로가장높았

2 임상간호사유지전략으로서멘토링프로그램의효과 49 고, 이전직장의재직기간은 3년이하 가 43.3% 로가장높게나타나 (The Korean Research Institute for Nursing Policy, 2006), 효율적으로업무를수행할수있는간호사의이직비율이가장높은것을알수있다. 임상간호사의높은이직률은간호인적자원의기술축적을어렵게하여간호서비스의질을저하시킬뿐아니라반복되는신규간호사의채용및훈련으로의료기관의비용부담을증가시킨다. 또한높은이직률은남아있는간호사들의사기를저하시키고직무스트레스를유발하게되어다시이직을유발하게되는악순환을되풀이하게할수도있다. 임상간호사의이직에영향을미치는것으로확인된조직행위변수로직무만족과조직몰입이있다. 직무만족은간호사의이직과직무수행을포함한전반적인직무행동과간호조직성과에중요한영향을미치는요인으로서간호인적자원관리를위한주요개념으로널리알려져있다. 선행연구에서직무만족은간호사의이직에대한기대및이직의도에영향을미치며 (Shader, Broome, & Broome, 2001), 조직몰입 (Kim & Lee, 2001), 집단응집력 (Shader et al., 2001) 등과도유의한관련이있는것으로밝혀져있다. 조직몰입은개인이조직에대해심리적으로동화되어있는정도혹은일체감을느끼는정도로서조직의목표추구와밀접한관련이있다. 이러한이유로조직몰입은직무만족, 이직의도등의변수와함께간호조직성과를평가하고, 간호사들의직무에대한태도를이해하는지표로널리사용되어왔다 (Kim & Lee, 2001). 최근에는임파워먼트와경력몰입이임상간호사의직무만족및조직몰입뿐만아니라나아가이직의도와도관련이있는것으로밝혀지고있다. 임파워먼트는둘이상의인간관계에서타인의파워증진을위해서로격려하고지지하며자원과기회를제공해주는과정으로서직무로인한스트레스를완화시키고조직구성원의역량을강화시키기위한방법중하나로최근활발히연구되고있다 (Kanter, 1983). 최근간호사를대상으로한연구 (Park, Park, Yom, & Kim, 2006) 에서는임파워먼트가직무만족과조직몰입과같은간호조직성과와유의한상관관계가있음이확인된바있다. 경력몰입은간호분야에서비교적최근에연구되기시작한개념으로서경력목표의추구를위해직무에대한애착을가지고이를지속적으로수행하고자하는의지또는심리상태를의미한다 (Aryee & Tan, 1992). 경력몰입은간호사의직무태도에영향을미칠뿐만아니라, 경력몰입이높을경우이직의도가낮은것으로나타나 (Kim, 2007) 경력개발이간호사유지에기여할수있음을짐작케한다. 멘토링 (mentoring) 은상급자가하급자에게제공하는지도 (coaching), 격려 (support), 후원 (sponsorship) 의과정을포함하는일련의역할행위로서경력개발기능, 사회심리적기능, 역할 모델기능을가지고있다. 경력개발기능은멘토가업무의후원, 지도, 보호및도전적업무부여를멘티에게제공하는것이며, 사회심리적기능이란멘티의조직생활에있어서의심리적안정감을위해멘토가개인적인상담, 호의적인관계형성및자아확립을도와주는것이다. 역할모델기능은행동방법, 태도및가치관등을전수해줌으로써멘티가멘토를바람직한역할모형으로설정하여닮아가는것을말한다 (Scandura, 1992). 멘토링은직장인의직무몰입과직무만족향상, 이직률감소등의효과가있으며 (Ragins, Cotton, & Miller, 1999), 부하의경력성공에대한인식과조직몰입을향상시켜이직의도를줄이는것으로보고된바있다 (Joiner, Bartram, & Garreffa, 2004). 직무만족, 조직몰입, 임파워먼트, 경력몰입등은간호사의이직에직, 간접적으로영향을주는대표적인변수로서간호사의유지관리를위한핵심개념들이다. 따라서조직적차원에서효과적인간호사유지를위해서는이들을증진혹은강화시킬수있는전략이필요하다. 멘토링은그기능과효과를고려해볼때간호사유지관리를위한효과적전략으로서, 이들의직무태도와행동을향상시킬뿐아니라이직률감소에도긍정적인효과를가져올수있다. 그러나멘토링은최근국내기업환경에도입되기시작하여그역사가짧고, 병원및간호조직에서활용한예는찾아보기힘든실정이다. 또한학문적으로도사회학이나교육학분야에서의연구는있었지만 (Lee, Kim, & Cho, 2008; Lee, Lee, & Ahn, 2009; Chung, Han, & Jung, 2007), 간호학에서는연구를찾아보기힘들었다. 이에본연구에서는일개 3차의료기관의간호부서와함께, 이직률이특히높은것으로나타난경력 2~3년의간호사를대상으로이들에적합한멘토링프로그램을개발, 적용해봄으로써멘토링이임상간호사의직무만족, 조직몰입, 임파워먼트, 경력몰입및이직의도에미치는영향을함께확인하고자한다. 2. 연구목적본연구의목적은임상간호사를위한멘토링프로그램을개발, 적용한후그효과를임상간호사의유지관리차원에서확인하는것으로서구체적목적은다음과같다. 멘티간호사실험군 ( 이하실험군 ) 과대조군의직무만족, 조직몰입, 임파워먼트, 경력몰입및이직의도점수를비교함으로써멘토링프로그램의효과를확인한다. 3. 연구가설본연구는임상간호사에대한멘토링프로그램의효과를확인

3 50 이병숙 박정숙 이정희 홍순남 하기위한실험연구로서다음과같은가설을가진다. 가설 1. 멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다직무만족이높을것이다. 가설 2. 멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다조직몰입이높을것이다. 가설 3. 멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다임파워먼트가높을것이다. 가설 4. 멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다경력몰입이높을것이다. 가설 5. 멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다이직의도가낮을것이다. 4. 용어정의 1) 직무만족직무및직무경험에대한평가의결과로발생하는유쾌하고긍정적인정서상태이다 (Shin, 1997). 2) 조직몰입개인이조직에대해심리적으로동화되어있는정도혹은일체감을느끼는정도를말한다 (Mowday, Steers, & Porter, 1979). 3) 임파워먼트둘이상의인간관계에서타인의파워증진을위해서로격려하고지지하며자원과기회를제공해주는과정을말한다 (Kanter, 1983). 4) 경력몰입경력목표성취를위해자신의전문분야직무에대해심리적애착을가지고이를지속적으로수행하고자하는의지또는심리적상태를의미한다 (Aryee & Tan, 1992). 5) 이직의도이직을예견하고이해하는데중요한예측요인으로서조직혹은직업으로부터이직하고자하는의도를의미한다 (Price & Mueller. 1981). 연구방법 1. 연구설계 본연구는임상간호사를위한멘토링프로그램을개발, 적용하여그효과를보기위한유사실험연구로서비동등성대조군전후설계연구이다 <Table 1>. 2. 연구참여자일개광역시에위치한 1,000병상규모로약 630명의간호사를보유하고있는일개 3차의료기관의간호사를대상으로연구참여에동의한자로서, 구체적인참여기준은다음과같다. 멘티실험군및대조군참여자 : 간호관리자들의추천을받은경력 2~3년의일반간호사에대해본프로그램의목적과운영에대해충분히설명한후, 프로그램참여에자발적으로동의한사람을실험군으로정하였다. 그리고나머지간호사중에서멘토링프로그램에참여할의사는없지만, 대조군으로참여하는것에는동의한사람은대조군으로정하였다. 멘토참여자 : 경력 20년이상인간호사로서직무수행, 대인관계, 의사소통, 자기계발등의영역에서후배간호사들의모범이되는사람으로서, 간호관리자들의추천을받은후프로그램의목적을정확히이해하고, 프로그램참여에자발적으로동의한사람으로정하였다. 연구참여자수는 Cohen의 Statistical power analysis 표를이용하여유의수준.05, 효과크기 0.4, 검정력 0.7로했을때필요한인원인그룹당 20명을기준으로, 탈락자를예상하여최초연구참여자는실험군 24명, 대조군 24명으로시작하였다. 그러나프로그램이진행되면서정해진절차에따라서프로그램을원활히진행할수없었던실험군 2명이탈락되어최종연구참여자는멘티실험군 20명, 대조군 22명과멘토 20명이었다. 프로그램운영및자료수집기간은 2008년 9월초부터 2009년 3월초까지 6개월이었다. 3. 멘토링프로그램 <Table 1> Research design Group Pretest Mentoring program Posttest 1 Mentoring program Posttest 2 Control group Yc 1 Yc 2 Yc 3 Experimental group Ye 1 X Ye 2 X Ye 3 X: Mentoring program Y: Job satisfaction, Organizational Commitment, Empowerment, Career Commitment, and turnover intention

4 임상간호사유지전략으로서멘토링프로그램의효과 51 연구참여자에적합한멘토링프로그램의개발에는본연구팀이외에간호관리자 2인과기업체멘토링전문가 1인등, 총 7명으로구성된전문가집단이참여하였다. 당시멘토링을국내간호사집단에적용한사례를찾을수없었기때문에전문가집단에서는국내기업, 학교, 및관공서에서멘토링을적용한모델 (Shin & Kim, 2005; Mentoring Korea Consulting, 2008) 을참고로멘토링프로그램의핵심사항을정리하였으며, 수차례의회의를거쳐참여자에적합한활동과운영방법을고려한프로그램의초안을작성하였다. 이초안은간호관리자및본프로그램에멘토로참여할의사를밝힌 20년이상경력간호사들과의회의를통해, 활동의용이성과효과성에관한의견을들은후수정, 보완하여최종프로그램으로확정되었다. 본연구에서임상간호사를위해개발된멘토링프로그램은총 6개월에걸쳐 10개의공식적활동으로구성되었으며그내용은 <Figure 1> 과같다. 프로그램활동에는멘토-멘티사전교육및결연식을시작으로각팀이자유롭게일정과장소를정해만나활동하게되는 6회의개별프로그램과멘토의경험을나누고프로그램을평가하는멘토중간보고회 (Workshop I) 가있다. 멘토와멘티가모두참여하는프로그램으로는친목과팀워크를도모하기위한 1회의집단레저활동과프로그램평가회및종결식등이있다. 멘토링전과정을통해멘토는직장생활의고충상담, 문화체험나누기, 개인적고충상담, 편지쓰기, 직장생활격려하기등의활동을수행함으로써멘티에대해자연스러운상담과격려가이루어질수있도록하였다. 멘토에게는멘토로서의인식과자질함양을위해프로그램시작전에멘토링전문가로부터멘토의역할과자질, 대화기법등에대해 2시간의추가훈 Month Time Division Contents of program Special lecture about mentoring Orientation about the mentoring program 1 1st - Ice breaking between mentor and mentee - Pretest Group Ceremony of connecting mentor with mentee Program - Mentor-mentee connecting(draw lots) <Working distress counseling> 2nd Individual program - Listening, conversation, counsel, using , telephone, and SMS 2 <Job activity distress counseling> 3rd Individual program - Listening, conversation, counsel, using , telephone, and SMS 3 4th Group program <Leisure activity : bowling Group 1> <Leisure activity : bowling Group 2> 4 5th Group program <Workshop I: mentor interim reporting> - Sharing mentoring experience - Advising supplement of program - Posttest 1 6th Individual program <Personal distress counseling> - Listening, conversation, counsel 5 7th Individual program <Culture experience & leisure> - Sharing the feeling after watch a movie, concert, and sports game <Writing letters to each other> 8th Individual program - Writing letters(mail or ) 9th Individual program <Cheering working up> - Visiting the office or ward and encouraging 6 10th Group program <Workshop II: Ceremony of termination> - Sharing mentoring experience - Program evaluation - Posttest 2 <Figure 1> Schedule of the mentorting program for participants

5 52 이병숙 박정숙 이정희 홍순남 련을받았다. 또한이들은멘토링과정중중간보고회로모여부족한부분과수정해야할부분등에대한의견을나눔으로써추후활동을효과적으로보완하도록하였다 <Figure 1>. 4. 연구도구 1) 직무만족 Taylor와 Bowers(1972) 가개발한도구를우리임상간호사에맞게수정한총 27문항의 5점척도를사용했다. 본도구는직무, 관리, 급여, 승진, 간호사와의관계, 간호부의정책등, 6개영역을포함하며, Kim과 Lee(2001) 의연구에서 Cronbach α=.92였고, 본연구에서는.89이었다. 2) 조직몰입 Mowday 등 (1979) 이개발한 15문항의 7점척도를사용한다. Kim과 Lee(2001) 의연구에서 Cronbach α=.94였으며, 본연구에서는.87이었다. 2) 멘토링프로그램적용멘토링프로그램은본프로그램의목적에대한오리엔테이션과멘토링에대한이해를돕기위한사전교육으로부터시작되었다. 이과정에서프로그램에포함된활동의내용, 운영절차등에대한구체적인교육을실시하였다. 멘토링은프로그램에포함된단계및내용에따라월 2회의개별적만남과단체프로그램에의해 6개월간진행되었다. 멘토링의특성을고려하여만남의간격이나단계별내용은멘토, 멘티의사정에따라융통성있게조정할수있도록하였다. 멘토링프로그램을적용하는동안에는연구자들이직접병동을순회하면서프로그램진행상황을점검하였으며, 이때멘토링진행에관한간단한질문은해결하고, 의견을수렴하였으며, 팀원들을격려하는등의피드백활동을수행하였다. 멘토에게는각각의프로그램을진행할때마다멘토링일지를작성하게하였고, 멘토링일지에는회차, 멘토성명, 멘티성명, 일시, 장소, 멘티요구및멘토링목표, 멘토링결과및느낀점등을기록하도록하였다. 멘토에게는개별프로그램을수행하기위한소정의지원금이지급되었다. 3) 임파워먼트 Chandler(1986) 가개발한 CWEQ(Conditions for Work Effectiveness Questionaire) 에 Laschinger(1996) 가일반적임파워먼트측정을위한 2문항을추가한총 35문항의 5점척도를사용하였다. Koo(2000) 의연구에서 Cronbach α=.94였으며, 본연구에서는.87이었다. 4) 경력몰입 Blau(1984) 가개발한경력몰입측정도구를우리임상간호사에게적합하도록수정하여사용한다. 이도구는총 8개문항의 5 점척도로 Kim(2007) 의연구에서 Cronbach α=.84였으며, 본연구에서는.81이었다. 5) 이직의도 Mobley(1982) 의연구에서개발된것을 Kim(2007) 이수정 보완한것으로, 총 6개문항의 5점척도를사용했다. Kim(2007) 의연구에서 Cronbach α=.76이었고, 본연구에서는.84이었다. 5. 자료수집방법 1) 사전조사멘토-멘티의사전교육및결연식시작전, 멘토와멘티실험군과대조군의직무만족, 조직몰입, 임파워먼트, 경력몰입, 이직의도를측정하였다. 3) 사후조사멘토링프로그램의효과발생시기를확인하기위해멘토및멘티실험군과대조군의직무만족, 조직몰입, 임파워먼트, 경력몰입, 이직의도를프로그램적용후 3개월에 1차, 6개월에 2차실시하였다. 1차사후조사는멘토의경우, 중간보고회시간에조사하였으며, 멘티의경우는근무하고있는병동을연구보조원이직접방문하여설문지를배부한후수집하였다. 2차사후조사는멘토링프로그램평가회및종결식시행직후이루어졌다. 6. 자료분석방법 SPSS/Win 15.0 Program을이용하여다음과같이분석하였다. 일반적특성및종속변수에있어실험군, 대조군의동질성검증을위해서는서술통계와 χ 2 -test, t-test로분석하였다. 종속변수의정규분포에대한검증은 Kolmogorov-Smirnov 와 Shapiro-Wilk로분석하였다. 분석결과멘토와멘티실험군, 대조군의모든변수가정규분포를하는것으로나타났다. 멘토링프로그램의효과검정을위해서는멘티실험군과대조군의직무만족, 조직몰입, 임파워먼트, 경력몰입, 이직의도를 Repeated Measures ANOVA로분석하였다. 멘토링프로그램이멘토에게미치는효과검정을위해, 멘토의직무만족, 조직몰입, 임파워먼트, 경력몰입, 이직의도를 One-way ANOVA로분석하고, 사후검정으로 Scheffe test를실시하였다.

6 임상간호사유지전략으로서멘토링프로그램의효과 53 연구결과 1. 대상의일반적특성및동질성검증 직몰입, 임파워먼트, 경력몰입에서유의한차이가없었으나이직의도에있어서는실험군이 3.61±0.53점으로대조군의 3.27± 0.48점보다유의하게높은것으로나타났다 <Table 2>. 대상자의평균연령은실험군 24.95±1.10세였고, 대조군 ±1.33세로나타났고, 평균근무기간은실험군 32.60±9.56개월, 대조군 31.64±10.48세로나타났다. 근무부서는실험군이일반병동 13명 (65.0%), 중환자실 5명 (25.0%), 외래및특수부서가 2명 (10%) 으로나타났고, 대조군은일반병동 16명 (72.7%), 중환자실 6명 (27.3%) 로나타났다. 종교는실험군과대조군모두기독교가 12명 (60.0%), 16명 (72.7%) 로가장많았고, 결혼상태도실험군과대조군모두미혼이 20명 (100.0%), 21명 (95.5%) 로대부분을차지하였다. 학력은실험군에서 3년제졸업자가 9명 (45.0%), 4년제졸업자가 11명 (55.0%) 로나타났고, 대조군은 3년제졸업자가 9 명 (40.9%), 4년제졸업자가 13명 (59.1%) 로나타났다. 이들특성에대해실험군과대조군의동질성검증을시행한결과실험군과대조군간에유의한차이가없었다. 멘티실험군과대조군의실험전종속변수에대한동질성검증결과에서는직무만족, 조 2. 멘토링프로그램의효과 1) 가설검증 (1) 가설 1. 멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다직무만족이높을것이다. 실험군의직무만족은프로그램적용전 2.62±0.32점이었으나, 프로그램적용 3개월후 2.92±0.21점, 6개월후 2.91±0.19점으로증가되었다. 반면에대조군의직무만족은프로그램적용전 2.68±0.33점이었고, 프로그램적용 3개월후 2.73±0.27점, 6개월후 2.68±0.40점으로나타났다. 유의성분석결과실험군과대조군의직무만족에는유의한차이 (p<.001) 가있었으며, 측정시기간차이 (p=.005) 와, 집단과측정시기에도유의한상호작용 (p=.015) 을보여, 멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다직무만족이높을것이라는가설 1은지지되었 <Table 2> Baseline characteristics of the subjects & homogeneity between experimental and control group Variable Classification Experimental group (N=20) N(%) (1.10) (9.54) Control group (N=22) N(%) ( 1.33) (10.48) x 2 or t p Age Mean(years) Career Mean(months) Working unit General Ward 13( 65.0) 16(72.7) ICU 5( 25.0) 6(27.3) Out patient/others 2( 10.0) 0( 0.0) Religion Christian 12( 60.0) 16(72.7) Catholics 2( 10.0) 1( 4.5) Buddhist 1( 5.0) 0( 0.0) None 5( 25.0) 5(22.7) Education College 9( 45.0) 9(40.9) University 11( 55.0) 13(59.1) Marital status Married 0( 0.0) 1( 4.5) Unmarried 20(100.0) 21(95.5) Job satisfaction Organizational commitment Empowerment Career commitment Turnover intention Mean(point) Mean(point) Mean(point) Mean(point) Mean(point) 2.62 (0.32) 3.42 (0.84) 2.80 (0.46) 2.86 (0.52) 3.61 (0.53) 2.68 ( 0.33) 3.77 ( 0.52) 2.97 ( 0.33) 2.72 ( 0.50) 3.27 ( 0.48) (N=42)

7 54 이병숙 박정숙 이정희 홍순남 다 <Table 3>. (2) 가설 2. 멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다조직몰입이높을것이다. 실험군의조직몰입은프로그램적용전 3.42±0.84점이었으나, 프로그램적용 3개월후 4.20±0.41점, 6개월후 4.03±0.38점으로증가되었다. 반면에대조군의조직몰입은프로그램적용전 3.77±0.52점이었고, 프로그램적용 3개월후 3.89±0.35, 6개월후 3.80±0.47 점으로나타났다. 유의성분석결과실험군과대조군의조직몰입에는유의한차이 (p<.001) 가있었으며, 측정시기간차이 (p<.001) 와, 집단과측정시기에도유의한상호작용 (p=.002) 을보여, 멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다조직몰입이높을것이라는가설 2는지지되었다 <Table 3>. (3) 가설 3. 멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다임파워먼트가높을것이다. 실험군의임파워먼트는프로그램적용전 2.80±0.46 점이었으나, 프로그램적용 3개월후 3.10±0.33점, 6개월후 3.03±0.28 점으로증가되었다. 반면에대조군의임파워먼트는프로그램적용전에는 2.97±0.33점이었으나, 프로그램적용 3개월후 2.90 ±0.30점, 6개월후 2.91±0.32점으로감소하였다. 유의성분석결과실험군과대조군의임파워먼트에는유의한차이 (p<.001) 가있었으며, 집단과측정시기에도유의한상호작용 (p=.010) 을보여멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다임파워먼트가높을것이라는가설 3은지지되었다 <Table 3>. (4) 가설 4. 멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다경력몰입이높을것이다. 실험군의경력몰입은프로그램적용전 2.86±0.52점이었으나, 프로그램적용 3개월후 3.06±0.34점, 6개월후 2.98±0.41점으로증가되었다. 반면에대조군의경력몰입은프로그램적용전에는 2.72±0.50점이었고, 프로그램적용 3개월후 2.76±0.46 점, 6개월후 2.72±0.52점으로나타났다. 유의성분석결과실험군과대조군의경력몰입에는유의한차이 (p<.001) 가있었고, 멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다경력몰입이높을것이라는가설 4는지지되었다 <Table 3>. (5) 가설 5. 멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다이직의도가낮을것이다. 실험군의이직의도는프로그램적용전 3.62±0.53 점으로대조군의 3.27±0.48점보다높았다. 그러나실험군은프로그램적용 3개월후이직의도가 3.05±0.41점, 6개월후 3.13±0.50으로감소하였고, 대조군은프로그램적용 3개월후 3.41±0.48점, 6 개월후 3.33±0.52 점으로프로그램적용전보다증가한것으로나타났다. 유의성분석결과실험군과대조군의이직의도에는유의한차이 (p<.001) 가있었으며, 집단과측정시기에도유의한상호작용 (p=.001) 을보여, 멘토링프로그램을적용한실험군은적용하지않은대조군보다이직의도가낮을것이라는가설 5는지지되었다 <Table 3>. 2) 멘토의임파워먼트, 조직몰입, 경력몰입, 직무만족, 이직의도멘토의직무만족은프로그램적용전 2.86±0.38 점이었으나, 프로그램적용 3개월후 3.13±0.28점, 6개월후 3.22±0.39점으 <Table 3> Effect of mentoring program on job satisfaction, organizational commitment, empowerment, career commitment, and turnover intention in mentees Variables Job satisfaction Exp(N=20) Cont(N=22) Organizational commitment Exp(N=20) Cont(N=22) Empowerment Exp(N=20) Cont(N=22) Career commitment Exp(N=20) Cont(N=22) Turnover intention Exp(N=20) Cont(N=22) Pretest Mean 2.62(0.32) 2.68(0.33) 3.42(0.84) 3.77(0.52) 2.80(0.46) 2.97(0.33) 2.86(0.52) 2.72(0.50) 3.62(0.53) 3.27(0.48) Exp : Experimental group, Cont : Control group Posttest 1 (after 3 months) Mean 2.92(0.21) 2.73(0.27) 4.20(0.41) 3.89(0.35) 3.10(0.33) 2.90(0.30) 3.06(0.34) 2.76(0.46) 3.05(0.41) 3.41(0.48) Posttest 2 (after 6 months) Mean 2.91(0.19) 2.68(0.40) 4.03(0.38) 3.80(0.47) 3.03(0.28) 2.91(0.32) 2.98(0.41) 2.72(0.52) 3.13(0.50) 3.33(0.52) Group Time G T Group Time G T Group Time G T Group Time G T Group Time G T F p

8 임상간호사유지전략으로서멘토링프로그램의효과 55 <Table 4> Effect of mentoring program on job satisfaction, organizational commitment, empowerment, career commitment, and turnover intention in mentors (N=20) Variables Pretest(A) Mean Posttest 1(B) (after 3months) Mean Posttest 2(C) (after 6months) Mean Job satisfaction 2.86(0.38) 3.13(0.28) 3.22(0.39) (A<C).009 Organizational commitment 4.60(0.94) 5.17(0.76) 5.02(0.84) Empowerment 3.02(0.37) 3.46(0.44) 3.44(0.34) (A<B).003 (A<C).005 Career commitment 3.26(0.75) 3.62(0.64) 3.55(0.64) Turnover intention 2.92(0.83) 2.46(0.80) 2.59(0.72) (A<B), (A<C) : Post Hoc test F p Mentee Mentor <Figure 2> Effect of mentoring program for mentees & mentors on job satisfaction, organizational commitment, empowerment, career commitment, and turnover intention 로유의하게증가하였다 (p=.006). 이에대한사후검정결과프로그램적용전과프로그램적용 6개월후에유의한차이가있는것으로나타났다. 조직몰입은프로그램적용전 4.60±0.94 점이었고, 프로그램 3개월후 5.17±0.76점, 6개월후 5.02± 0.84점으로증가하였으나유의하지는않았다. 임파워먼트는프로그램적용전 3.02±0.37점이었으나, 프로그램적용 3개월후 3.46±0.44점, 프로그램적용 6개월후 3.44±0.34점으로유의하게증가하였다 (p=.001). 이에대한사후검정결과프로그램적용전과프로그램적용 3개월후, 프로그램적용전과프로그램적용 6개월후에유의한차이가있는것으로나타났다. 경력몰입은프로그램적용전 3.26±0.75점이었고, 프로그램적용 3개월후 3.62±0.64점, 6개월후 3.55±0.64점으로증가하였으나유의하지는않았다. 이직의도는프로그램적용전 2.92±0.83 점이었고, 프로그램적용 3개월후 2.46±0.80점, 6개월후 2.59±0.72점으로감소하였으나유의하지는않았다 <Table 4>. 이상과같은결과를그래프로나타내면 <Figure 2> 와같다. 3) 멘토링일지분석결과 멘토, 멘티의만남이이루어진장소는주로음식점, 커피숍, 영화관등이었으며, 병원구내식당에서이루어진경우도있었다. 멘티의요구및멘토링목표의주제는선, 후배동료간호사와의대인관계, 과중한업무로인한부담감, 장래발전가능성에대한회의, 자기계발계획, 개인적상담등이었다. 실제이직을고려하고있었던멘티가멘토링을거치면서이직의사가낮아졌음을기록한내용도있었다. 멘토링결과및느낀점을기록한내용에서는첫만남당시, 세대나경력차이로인해서로어색했던사이가본격적인개별만남이이루어지면서마음을열고서로를알아가게되는과정이포함되어있었다. 또한다른근무일정으로인해자주만나지는못해도전화나이메일을통해안부를묻고소식을전하기도하면서자연스럽게병원생활의여러경험을나누게되었으며, 단체활동에서는다른팀들과어울려게임을하고정보를주고받으면서조직의일원으로서공동체의식을다지는기회를가질수있었고, 문화체험이나편지쓰기등을통해서는직장생활뿐만아니라인생의전반적인고민까지도함께나누게된것, 등의내용이있었다. 멘토링프로그램을진행하면서느낀애로점으로는간호사의

9 56 이병숙 박정숙 이정희 홍순남 직무특성상서로의근무시간이달라만남의시간을정하는것이어려웠다는지적이많았으며, 건의사항으로는단체활동의빈도를더늘렸으면좋겠다, 멘토-멘티의근무장소가가까우면좋겠다는의견이있었다. 한편본연구를위해결성된멘토-멘티팀을퇴직할때까지지속하고싶다는경우도있었다. 논의 본연구는이직률이특히높은것으로나타난경력 2~3년의임상간호사를대상으로이들에적합한멘토링프로그램을개발, 적용하여멘토링이이들의직무만족, 조직몰입, 임파워먼트, 경력몰입및이직의도에미치는효과를확인하고자실시되었다. 멘토링프로그램은멘토링전문가, 간호관리자및멘토로참여할경력간호사의의견을종합하여개발한것으로, 대상자인 2~3 년경력의간호사에게흔히발생할수있는개인, 혹은직무상의스트레스와갈등을다룰수있는고충상담과격려하기, 참여자들의감성을증진시키기위한문화체험함께하고나누기, 참여자간의팀워크와참여의식을고취함으로써간호직과직장에대한공동체의식을증진시킬수있는집단레저활동등으로구성되어있다. 개발된멘토링프로그램을멘티에게적용한결과, 실험군의임파워먼트, 조직몰입, 경력몰입, 직무만족은대조군에비하여유의하게상승하였고, 이직의도는대조군에비하여유의하게감소하였다. 또한집단과측정시기의상호작용효과도대부분의종속변수에서유의한것으로나타나, 멘토링프로그램이참여자의유지전략으로서효과가있는것을확인할수있었다. 다만, 경력몰입의경우, 집단과측정시기의상호작용효과가유의하게나타나지않아, 연구대상자의경력몰입에대한멘토링프로그램의효과에대해서는보다조심스러운해석이필요할것으로사료된다. 이는간호사간의멘토링에대한 Fagen과 Fagen(1983) 의연구에서멘토링관계가자신감과자기인식및자아실현감을잠재적으로증가시켜, 결과적으로는직무만족과경력개발, 생산성향상및임파워먼트에긍정적인영향을미쳤다는결과와, 전문간호사를대상으로한 Caine(1989) 의연구에서멘토링참여와직무만족간에상관관계가있음을보고한결과와일치하였다. 또한 Persaud(2008) 의연구에서신규수술실간호사를대상으로멘토링을적용한경우간호사의유지비율이 44.0% 에서 51.4% 로증가한것으로나타나멘토링이임상간호사유지관리전략으로서효과적임을보여주고있다. 뿐만아니라멘토링은간호사의업무능력및실적향상에도효과가있는것으로보고되고있는데, Barton, Gowdy와 Hawthorne(2005) 은 86% 의신규간호사가 멘토링프로그램이침상간호를보다유능하게수행하는것에도움이되었다고보고하였고, Nelson, Godfrey와 Purdy (2004) 는멘토링프로그램의적용으로간호과정기술, 문제해결능력및복잡한상황에서의비판적사고능력, 그리고조직문화이해등이향상되었다고보고하였다. 멘토링프로그램은간호학교수들의유지, 개발에도효과적인것으로보고되고있는데, Sullivan(2001) 은멘토링이직무만족과유의한상관관계가있으며, Dunham-Taylor, Lynn, Moore, McDaniel과 Walker(2008) 는멘토십이신규교수의성공적인개발에가장큰영향을미친다고보고하였다. 국내에서는호텔직원을대상으로한연구에서멘토링에대한지각이조직몰입 (Lee, Kim, & Cho, 2008) 및경력몰입 (Lee, Lee, & Ahn, 2009) 과유의한상관관계를나타내인적자원의유지관리전략으로서멘토링의효과를확인할수있다. 그러나스포츠조직에서의시간제근로자를대상으로한연구 (Chung, Han, & Jung, 2007) 에서는경력관련멘토링이직무만족에유의한영향을미치지않는것으로나타나, 직종및직원의위치에따라멘토링의효과에차이가있을수있음을알수있다. 또한조산사를대상으로한 Cuesta와 Bloom(1998) 의연구에서는멘토링관계의질에따라직무만족에유의한상관관계가있는것으로나타나, 멘토링에있어질적관계형성이중요함을알수있다. 본연구결과, 멘토에있어서도멘토링프로그램참여후임파워먼트와직무만족에서유의한차이를보여멘토링이멘티뿐만아니라멘토에게도긍정적인영향을미치는것을확인할수있었다. 이는멘토링프로그램이멘토에게도긍정적인경험이되었다고보고한 Nelson, Godfrey와 Purdy(2004) 의연구결과와일치하였다. 한편멘토의조직몰입, 경력몰입및이직의도는사전, 사후유의한차이가없었는데, 그이유는애초멘토의선정기준이해당기관경력 20년이상인간호사로서직무수행, 대인관계및의사소통, 자기계발등의영역에서후배간호사들의모범이되는사람이었기때문에프로그램적용전부터조직몰입, 경력몰입은높고, 이직의도는낮은상태였던것으로생각된다. 멘토링일지에서도멘토링프로그램참여자들이지속적인만남을통해마음을열고서로를알아가면서직장생활뿐만아니라인생의전반적인고민까지도함께함으로써서로에게큰도움이되었음을확인할수있었다. 다만, 임상간호사를위한멘토링프로그램의경우에는근무시간이다름에서오는애로점을고려하여참여자들이좀더용이하게만남을가질수있도록행정적지원이필요할것으로사료된다. 뿐만아니라공식적인멘토링프로그램후에도지속적으로멘토-멘티관계를유지하고싶다는의견이있는바, 이들의관계가잘유지될수있는후속조치와지원도고려해볼필요가있다.

10 임상간호사유지전략으로서멘토링프로그램의효과 57 이상과같은본연구의결과및관련문헌의고찰을통해볼때, 멘토링은임상간호사의임파워먼트에유의한효과를미치며, 조직및직무에대한몰입효과와더불어참여자들의경력개발에도긍정적인효과를미침을알수있다. 따라서멘토링이간호사에게꾸준히적용될경우, 간호사개인은물론, 전체간호조직의유효성에도긍정적인효과를미칠수있을것으로사료된다. 이러한사실은이직으로인한간호사부족현상해소에도움이될뿐만아니라간호조직적차원에서도간호업무의효율성및생산성증가로이어질수있을것이다. 간호사의유지를위해서는여러측면에서의지지와도움이필요하다. 특히간호인력은직무스트레스, 구성원간갈등, 그리고불투명한발전가능성등으로인해많은갈등을경험하게되므로 ( 참고문헌 ), 이를완화시킬수있는지지적접근이매우중요하다. 멘토링은이러한경험의근본적인원인을해결해줄수는없지만, 이에대한간호사들의인식을보다긍정적으로변화시킬수있는효과적인전략으로활용될수있을것이다. 본연구의의의로는간호관리측면에서이직률이높은임상간호사군에멘토링프로그램을적용, 이프로그램이간호사유지관리에깊은관계가있는심리, 사회적변수에긍정적효과가있음을확인함으로써임상간호사의유지관리전략으로서멘토링의적극적인도입및사용가능성을확인한점을들수있다. 나아가본연구는경력간호사의이직으로인한간호서비스의질적저하현상을예방할수있는효과적전략을제시함으로써병원및간호조직의효율성및생산성증진에도기여할수있는근거를제시하였다. 본연구는멘토링이간호사개인적차원의경력개발에도긍정적효과가있음을확인함으로써간호전문직인적자원관리에기여할수있을것으로사료된다. 결론및제언 본연구는이직률이특히높은것으로나타난경력 2~3년임상간호사의유지전략으로서멘토링프로그램을개발, 적용하여멘토링이멘티간호사의직무만족, 조직몰입, 임파워먼트, 경력몰입, 및이직의도에미치는영향을확인하고자시도된비동등성대조군전후유사실험연구이다. 연구참여자는멘토 20명, 실험군멘티 20명, 대조군멘티 22명이었고, 실험군에게는실험처치로멘토링프로그램을 6개월간적용하였으며, 종속변수의자료수집은멘토링프로그램적용전, 적용후 3개월및 6개월에시행되었다. 연구결과, 멘토링프로그램을적용한멘티실험군과대조군의직무만족, 조직몰입, 임파워먼트, 경력몰입및이직의도에유의한차이가나타났고집단과측정시기에도대부분의변수에서유의한상호작용을보였다. 멘토의임파워먼트와 직무만족에있어서도프로그램전, 후에유의한증가가있어, 멘토링은멘토에게도긍정적인효과를미침을확인할수있었다. 결론적으로멘토링프로그램은임상간호사를위한효과적인유지관리전략임은물론이거니와개발전략으로도효과적인방안이될수있다. 따라서각간호조직및임상간호사들에게적합한멘토링프로그램을개발, 적용함으로써임상간호사의이직을줄이는동시에이들의능력을개발함으로써간호조직의생산성을향상시킬수있는전략을마련할필요가있다. 이상의연구결과를토대로다음과같은제언을하고자한다. 첫째, 본멘토링프로그램의적용 12개월후, 동일한변수를반복측정하여분석함으로써멘토링프로그램의효과유지기간을확인하는연구가필요하다. 둘째, 임상간호사를대상으로한멘토링프로그램이처음시도된바, 이들의멘토링경험을심도있게규명하기위한질적연구가필요하다. REFERENCES Aryee, S., & Tan, K. (1992). Antecedents and outcomes of career commitment. J Vocat Behav, 40, Barton, D. S., Gowdy, M., & Hawthorne, B. W. (2005). Mentorship programs for novice nurses. Nurs Lead, 3(4), Caine, R. M. (1989). A comparative survey of mentoring and job satisfaction: perception of clinical nurse specialists. Unpublished doctoral dissertation, Pepperdine university, California, USA. Chandler, G. E. (1986). The relationship of nursing work environment to empowerment and powerlessness. Unpublished doctoral dissertation, University of Utah, Salt Lake City, Utah. Chung, T. W., Han, J. W., & Jung, Y. K. (2007). Mentoring, satisfaction, and organizational citizenship behavior of part time employees in a sport organization. J Sport Leisure Stud, 30, Cuesta, C. W., & Bloom, K. C. (1998). Mentoring and job satisfaction; perceptions of certified nurse-midwives. J Nurse Midwifery, 43(2), Dunham-Taylor, J., Lynn, C. W., Moore, P., McDaniel, S., & Walker, J. K. (2008). What goes around comes around: improving faculty retention through more effective mentoring. J Prof Nurs, 24(6), Fagen, N. W., & Fagen, P. D. (1983). Mentoring among nurses. Nursing and Health Care. 4, Joiner, T. A., Bartram, T., & Garreffa, T. (2004). The Effects of Mentoring on Perceived Career Success, Commitment and Turnover Intentions. J Am Acad Bus, Cambridge, 5, Kanter, R. M. (1983). The change masters. Simon & Schuster, New York. Kim, H. O., & Lee, B. S. (2001). The influence of nursing

11 58 이병숙 박정숙 이정희 홍순남 organizational commitment and job satisfaction on intention of resignation of clinical nurses. JKANA, 7(1), Kim, M. R. (2007). Influential Factors on Turnover Intention of Nurses; The Affect of Nurse's Organizational Commitment and Career Commitment to Turnover Intention. JKANA, 13(3), Koo, O. H. (2000). Clinical nurses's perception of empowerment structural model in nursing organization. Unpublished doctoral dissertation, Chungnam National University, Taejon Laschinger, H. K. (1996). A theoretical approach to studying work empowerment in nursing: A review of studies resting Kanter's theory of structural power in organizations. Nurs Adm Q, 20(2), Lee, G. T., Kim, L. C., & Cho, N. K. (2008). A study on effect of mentoring on organizational commitment moderated by emotional intelligence. Daegu: Korean Academic Society of Hospitality Administration. Lee, H. R., Lee, Y. M., & Ahn, Y. Y. (2009). The effect of hotel employee`s perceived mentoring function on their career commitment and team commitment: Focusing on moderating effect of hotel employee`s personality type. Korean J Hospitality Adm, 18(2), Mentoring Korea Consulting. Successful case of mentoring on Eland, GE, samsung, and university. Retrieved July 23, 2008, from Ministry of education, science, and technology. (2001). Annual statistics report. Seoul: Ministry of education, science, and technology. Mowday, R. T, Steers. R. M., & Porter, L. W. (1979). The management of organization Commitment. J Vocat Behav, 14, Nelson, D., Godfrey, L., & Purdy, J. (2004). Using a mentorship program to recruit and retain student nurses. J Nurs Adm, 34(12), Park, H. H., Park, K. S., Yom, Y. H., & Kim, K. H. (2006). Impact of clinical nurses' power and empowerment on job satisfaction and organizational commitment. J Korean Acad Nurs, 36(2), Persaud, D. (2008). Mentoring the new graduate perioperative nurse: A valuable retention strategy. AORN Journal, 87(6), Price, J. L., & Mueller, C. W. (1981). Professional turnover: The case for nurses. Ames: Iowa State University. Ragins, B. R., Cotton, J. L., & Miller, J. S. (1999). Managerial mentoring: The effects of type of mentor, quality of relationship, and program design on work and career attitudes. Acad Manage J, 43(6), Scandura, T. A. (1992). Mentorship and career mobility: An empirical investigation. J Organ Behav 13, Shader, K., Broome, M. E., & Broome, C. D. (2001). Factors influencing satisfaction and anticipated turnover for nurses in an academic medical center. JONA, 31(4), Shin, Y. J., & Kim, M. S. (2005). A study on successful practices of mentoring programs. Dongduk J Life Sci Stud, 10, Shin, Y. K. (1997). Management of human respect. Seoul: Dasan. Sullivan, M. A. (2001). Relationships among planned mentoring programs, job satisfaction, and intent to stay in nurse faculty mentees. Unpublished doctoral dissertation, Alabama University, Birmingham, USA. The Korean Research Institute for Nursing Policy (2006). Study of analysis on the status of active nurses and inactive nurses. Seoul: Author.