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1. 인사관리 1) 채용 1 고용계약의형태 인도네시아노동법에따르면고용계약의형태는무기한부고용과기한부고용등두가지다. 이외에출근상황에근거해임금을지불하는형식의일용직고용, 용역서비스제공회사와의계약을통한아웃소싱형태의인력고용이가능하다. 무기한부고용 ( 정규직고용 : perjanjian kerja waktu tidak tertentu) - 정규직고용은노동자가법적정년인 55세에이를때까지유효한고용계약이다. 일단고용하고나면사용자의필요에의해해고하는일이쉽지않으며, 해고시많은부담이요구된다. - 무기한부계약노동자는처음 3개월간의수습기간을거쳐정식직원이된다. 수습기간동안에는관련기관의허가없이자유롭게고용계약을종결할수있다. 기한부고용 ( 계약직고용 : perjanjian kerja waktu tertentu) - 2003 년노동법에서새롭게도입된계약형식이다. 일정기간이지난 후자동으로계약이종결된다. 노동계의반발에도불구하고산업전

반으로확산되고있다. 노동법에서는노동자보호를위해기한부고용을엄격하게규정하고있다. - 노동법에따르면같은종류의제품을반복적으로생산하는사업장에서는기한부고용계약노동자를고용할수없다. 하지만실질적으로는이러한규정과관계없이많은사업장에서계약노동자를고용하고있다. - 노동법에따라기한부고용계약노동자를고용할수있는사업장은다음과같다. 한차례행한후완결될수있거나그성격이잠정적인작업 최대 3년을초과하지않는기간내에완료될수있다고추산되는작업 계절적성격을띠는작업 신상품, 새로운활동, 앞으로의지속여부를예측할수없는시제품생산과관련한작업 - 기한부고용계약은최장 2년까지허용된다. 1회에한해최장 1년까지연장할수있다. 사용자가계약연장을원할경우계약기간이종료되기 7일전까지서면으로연장의사를알려야한다. - 기한부고용계약의갱신 (pembaruan) 은최초고용기간이끝난뒤 30일이후에가능하다. 갱신은 1회에한해최장 2년까지허용된다. - 고용계약인경우무기한부고용과달리 3개월수습기간설정을금한다. - 계약기간이끝나기전에노사한편에서적법한이유없이노동관계를종결시킬경우노동관계를종결시킨측에서계약기간이끝날때까지의임금에상응하는보상을해야한다. 노무관리매뉴얼 121

일용직 (Pekerja Harian Lepas) - 출근상황에따라임금을지불하는고용형태로업무의연속성이없는일을수행할경우에고용이가능하다. - 노동부장관령 (1985년 6호 ) 에따르면일용직이고용될수있는경우는다음과같다. 3개월을넘지않는단기간에실시되는작업 회사가정한근무시간에구속되지않으며 1개월에 20일을넘기지않는작업 모심기, 수확및탈곡등계절적성격을띠는작업 부정기적으로행해지는하역작업 - 일용직노동자에게계약직과같이일상적, 연속적업무를시켜서는안된다. 또한일용직을 3개월이상연속해서매월 20일이상고용했을경우정규직과같은대우를해야하며퇴직금도지불해야한다. - 일용직임금은최저임금을충족시켜야하는데, 그일급은다음과같이산출한다. 1주당 6일간근무하는경우 : 월임금을 25로나눈다. 1주당 5일간근무하는경우 : 월임금을 21로나눈다. 아웃소싱 (Pekerja/Buruh dari Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh) - 사용자는작업중일부를타회사혹은용역서비스제공회사에아웃소싱할수있다. 아웃소싱 ( 용역 ) 의대상이되는작업은다음과같은조건을충족해야한다.

회사의주요업무와분리돼행해지는작업 아웃소싱을이용하는사용자의직접적지시에따라혹은직접적지시없이행해지는작업 전체적으로회사업무를보좌하는작업 직접적으로생산과정에연관되지않는작업 무기한부고용으로의자동변경 - 계절성사업장에서한가지이상의일을수행하는기한부고용계약 노동자, 일상적인일을수행하는노동자와체결한기한부고용계약 은자동으로무기한부고용계약으로전환된다. - 규정된재계약및갱신기간, 횟수를초과하는순간부터기한부고용 계약은무기한부고용계약으로전환된다. 노무관리매뉴얼 123 2 고용대상및조건 아동고용금지 - 아동고용은원칙적으로금지되지만, 13~15세아동의경우제한된조건과정해진규정내에서고용할수있다. 예컨대, 부모의서면허가를받아야하고, 최장노동시간이 3시간을넘기지말아야한다. 야간노동은금지된다. 여성고용제한 - 18 세미만의여성노동자는 23:00~07:00 사이에노동이금지된다.

- 임신한여성의경우의사의소견서가있어야하고, 23:00~07:00 사이에노동이금지된다. - 23:00~07:00 사이에여성노동자를고용한회사는식사와음료를제공해야하며작업장에서안전을보장해야한다. 또한집과작업장사이를오가는데필요한운송수단을제공해야한다. 근로시간, 휴식및휴가 기본근로시간초과근로규정휴식시간휴가기간여성의유급휴가 주당40시간 주 6일근로시하루 7시간 (5일간 7시간, 1일 5시간 ) 주 5일근로시하루 8시간 노동자의동의가필요함 하루최대 3시간, 한주최대 14시간까지허용 초과근로임금지급 ( 초과첫시간 150%, 이후부터는 200%) 4시간근로후최소 30분휴식 ( 휴식시간은근로시간에포함되지않음 ) 12개월계속근무시 12일의휴가제공 6년근속시 7년째와 8년째에각각 1개월간의휴가제공, 단이기간동안연차휴가에대한권리가없으며, 8년차이후근속기간이새로계산됨. 생리휴가 : 월 2일 산전휴가, 산후휴가 : 각 1.5개월 유산휴가 : 1.5개월 3 인력계획의수립 인력계획은필요직무및기능등을고려해가급적매년초에수립해야 한다. 갑작스런인력의채용은향후조직관리에부담이될수있다.

< 표 32> 인력수급계획수립시고려사항 법적요건확인 각직무 기능및직위별소요인력및필요자격요건 최근 3~5년간평균이직률및결근율 예상퇴직률 법인의생산 판매 성장계획등경영계획 인건비효율 생산성 교대조운영 임금수준등인건비관리현황 인근지역및전국의노동시장여건 ( 인력의질, 양, 공급처, 최저임금, 인근업체임금수준 ) 현장관리자의인력수급요청내역 인력구조분석 ( 근속 직급 부문별 ) 인력계획은직무 직위등내부에서요구되는필요자격과신입및경력등선발부문을명확히하는것이필요하다. 평균이직률, 급여및근로조건등노동시장여건과인력수급기관 ( 정부기관 학교 서비스기관 ) 등을충분히고려해야한다. 노무관리매뉴얼 125 인력수급계획은가능한한최소 1 개월전에수립하되필요한직종 기능을명확히해적정인력이채용될수있도록해야한다. < 표 33> 채용의일반절차 1 소요인력규모산정 2 채용계획수립 3 모집활동 ( 신문공고 현수막 벽보, 노동부직업소개소등 ) 4 신청서류접수 51차전형 ( 서류 ) 6 2차전형 ( 필기, 기능및인성검사 )

7 3차전형 ( 면접및신체검사, 필요시 2차전형과같은날실시 ) 8 결과통보 9 수습기간 10 채용확정및채용확인서발행 4 일반기능직인력모집 현장노동자는연고모집과직접모집의두가지방법을이용해모집할수있다. 보통직접모집하는방법이효과적이다. 직접모집할경우벽보 현수막 신문공고등을통해찾아오는인력이나종업원이추천한친구 가족을수시로채용할수있다. 노동부지역사무소에있는직업소개소를이용할수도있다. 전문인력의경우근로조건을제시한뒤신문광고와전문직업소개기관을통해모집한다. 정부의직업훈련기관과실업계고등학교에사람을파견해인재를확보할수도있다. 5 간부급현지관리자채용 간부급들중에서인사과장채용은많은주의를요한다. 현지인인사과장이인사 노무관리의효율성제고, 현지인과주재원간의마찰예방, 현지정부기관과의관계조율 협조, 사내안전사고처리, 대정부접촉등의업무를수행하기때문이다.

따라서인사과장은업무능력은물론이고주변실력자의인척, 군고 위계급전역자또는은퇴한고위공무원등현지에서인맥이풍부한 사람을채용하는것이좋다. 나이 품성 학력 배경을고려해가급적현지인들의존경을받을 수있는사람을선발해야한다. 인사과장은매우중요한자리이기때문에수습기간을현지법이정하 는최장기간으로하는것이좋다. 가능한장기간지켜보면서능력을 판단해야한다. 현지법상반드시현지인임원을임용하도록돼있거나, 법인운영상필요할경우현지인을임원으로선발하는것이좋다. 현지인임원은인사과장과는달리상근직보다는비상근직으로채용하는게바람직하다. 노무관리매뉴얼 127 매니저 기술자등간부이상의자리가공석일때는기업내부에서 인재를조달하는것이낫다. 내부인재가충분히육성돼있지않을때 외부채용을활용한다. 고위간부직인재를외부에서채용하는경우졸업 성적증명서, 추천 서등서류나필기시험에만의존하지말고면접을여러번실시해다 양한측면에서관찰하고평가해야한다. 특히인도네시아와같은다

수종족국가에서는인사부문의현지관리직에자신의종족을추천하 는경우가있으므로한국인관리자도참여해채용여부를결정해야 한다. 6 외국인 ( 비인도네시아인 ) 직원고용 외국인직원도인도네시아노동법에따라야한다. 따라서한국본사 의주재원이아닌경우정식고용계약서를체결해제반조건을명확하 게할필요가있다. 고용계약에는다음과같은사항이포함돼야한다. - 인도네시아노동법이적용되는지여부 - 인도네시아노동법을적용하지않을경우사규도적용되지않는상황이발생할수있으므로휴가나의료수당등의복리후생, 징벌및해고규정, 퇴직금규정, 비자취득비용관련규정, 귀국비용규정등을고용계약서에명시한다. - 인도네시아노동법을적용할경우계약직고용계약을체결하면그연장및갱신과정에서문제가생길여지가있다. 반대로계약조건이불명확할경우정규직으로취급될수도있다. 비자와취업허가 (IMTA : Ijin Memperkerjakan Tenaga Kerja Asing) - 외국인근로자는인도네시아어로의사소통이가능해야한다 ( 규정에

는인도네시아어시험을실시한다고명시돼있음 ). - 취업비자에는단기취업비자 (VKU457) 와잠정거주비자 (VBS) 가있다. - 단기취업비자는 2개월간유효하며, 연장은 1개월씩 6개월까지가능하다. 단기취업비자의경우취업허가서를취득한뒤경찰서에보고해야한다. - 잠정거주비자는원칙적으로대졸학력에실무경험 3년이상인자에한해주어지며, 1년간유효하고이후 3년까지연장할수있다. - 외국인근로자이용허가 (IMTA) 를얻기위해고용주는외국인근로자고용계획서를제출해야한다. 이때외국인근로자의직무및직위 가명확해야한다. 허가를요청할때제시한직무 직위와이후실제업무가다를경우벌금이부과될수있다. - 고용주는기술능력개발기금 (DPKK) 을지불해야한다. 외국인근로자 1인당월 100달러인데, 고용기간동안의총액을미리지급해야한다. - IMTA 를얻기위해고용주가제출해야하는서류는다음과같다. 해당외국인근로자명의의일시거주허가증 (KITAS) 사본 고용계약서 ( 인도네시아어 ) 사본 기술능력개발기금지불증명서 노무관리매뉴얼 129 외국인근로자고용시유의점 - 인사 경리및총무관련업무는외국인근로자가담당할수없다. 따라서외국인근로자가인사관계서류나경리관계서류를결재할경우위법행위로간주될수있다. - 다른고용주에의해고용된외국인근로자를동시에고용해서는안

된다 ( 이사혹은감사는예외 ). - 6 개월에한번씩외국인근로자와그동반가족에관한고용상황을 관련행정기관에보고해야하며, 그사본을노동부에송부해야한다. 7 선발과정 서류전형점검사항 - 이력서의내용을신중히체크해야한다. 이력서내용을정확히이해할수있는사람의의견을듣거나, 전회사의상사에게물어보는것이필요하다. 서류를위조하는경우도종종있으므로경력서류나추천서등을세심하게살펴봐야한다. - 연고채용의경우경력을조회하는것이바람직하다. 형제나가족관계에지나치게의존하지않는것이좋다. 사전에객관적선정방법이나시험방식을마련해두면도움이된다. - 일반적으로인도네시아인들은잘아는사람을 형제 (Saudara) 라고부른다. 가까운사람끼리파벌을형성할가능성도있다. 종업원채용시가급적한사람을통해많은지원자를소개받지않도록주의해야한다. - 생산직노동자는경험유무가크게상관없으나사무직의경우법인의조기안정을위해경력자를채용할필요가있다. 그러나자주회사를옮겨다니는사람은제외하는것이좋다. 이런부류는우수한능력이있다해도언제든지더좋은조건을찾아미련없이회사를떠날수있는사람이기때문이다.

- 종족별인력구성과관련해기본적으로거리가먼지역출신들은공 장내에서자체적인비공식그룹을형성할가능성이높다는것을고 려해야한다. 채용테스트실시 - 서류심사나면접만으로응모자의능력을정확하게판단하기가어렵다. 따라서지식이나기능에대한사전테스트를실시할필요가있다. - 예를들어대학을졸업해도기본적인상식에약한현실을고려해 상식문제테스트 를하는것도괜찮은방법이다. 직무나직종별로지 식및기능테스트도필요하다. - 특히인성검사가중요하다. 인성검사는향후조직적응및조기퇴직과결근에대응하고노사관계안정을위해반드시필요한절차다. 인성검사는현지전문가의조력을받아현지인에적합한모델을개발해활용하는것이좋다. - 자신을과대포장하는경우가많아이를검증해볼수있는시험방식을개발해활용해야한다. - 필기테스트는문맹자를걸러내는좋은방법이다. 이력서에는좋은글씨체로자신을잘설명하고있지만, 실제로는글자를제대로쓰지못하는경우도적지않다. 노무관리매뉴얼 131 면접 - 면접은실제채용가능한인력을평가하는최종관문이다. 외모나성 격 가치관등을손쉽게파악할수있다.

- 면접은피면접자의능력과품성을직접확인하는것이므로관리자나경영자가면접에참가하는것이좋다. 신입사원면접시현지어가문제가되더라도주재원이면접에참여해야한다. 중간관리자급이상인경우가급적현지인인사과장과담당주재원이동석하는것이바람직하다. - 일반기능직사원은현장간부들이 1차면접을실시하는것이낫다. 사전에현장간부사원들의면접능력을향상시키고, 부정이개입할수있는소지를방지하는조치를취해야한다. - 경력사원채용의경우전직장의급여수준에대해기본급은물론각종수당을포함시키는지원자들이적지않다. 따라서전직장의급여명세서원본또는사본을미리받는것이좋다. 신체검사 - 채용확정이전에신체검사를한다. 입사예정자의육체적 정신적결함을발견하거나, 부적격자를발견하는최종단계다. - 회사내의의료시설을활용할수도있고, 주변의병원과계약해신체검사결과를회사로송부하도록할수도있다. 시력이나혈압등업무수행에지장을초래할수있는사항까지세밀하게체크해야한다. - 업무수행능력을확인하기위한기본적인신체검사외에간염 폐결핵등인도네시아인들에게흔한질병도검사해야한다. - 신체검사를할때는회사직원이동석한다. 경우에따라병원의결과만믿다가곤란해질수도있다. - 노동자채용시운동장뛰기, 한발로서있기등한국식노무관리방

식이인도네시아사회문제로비화된적이있다. 자제해야한다. 8 채용결정및근로계약서작성 서류심사, 테스트, 면접, 신체검사등을거쳐선발된인력을채용한 다. 채용이최종결정되면채용확인통보서를작성해채용대상자에게 통보한다. 전화연락후직접전달하거나, 우편을사용하면된다. 고용관계를약정하는서류는개별근로계약서 (Surat Perjanjian) 와 사규 (Peraturan perusahaan), 단체협약서 (Kesepakatann Kerja Bersama) 등세가지다. 사규는사용자가서면으로작업규정과내규에대해작성한규칙이다. 노사협약은노조와사용자가협의를통해양측의근로조건, 권리및의무사항을담은계약을말한다. 노무관리매뉴얼 133 회사입장에서는개별근로계약서와사규만제정해노무관리를하는것이유리하다. 일자리가시급한노동자가처음으로개별근로계약서에서명할때는회사에서제시하는근로조건을별다른이의없이받아들이기때문이다. 개별근로계약서 - 서면계약이나구두계약모두법적으로유효하다. 그러나사후분쟁의소지를줄이기위해서는서면계약이필요하다. 고용기간을미리설정한한시적고용계약은반드시서면으로작성해야한다.

- 근로계약서작성시기본적으로갖춰야할서류는노동자의주민등록증 (KTP) 사본 이력서 학력증명서등이다. 경력자에대해서는전근무지에조회할필요가있다. - 노동법에따르면서면으로맺어지는근로계약서의내용은최소한아래의내용을포함해야한다 ( 자세한내용은부록참조 ). 회사이름, 주소및업종 노동자성명, 성별, 연령및주소 작업직책및종류 작업장 임금수준및지급방법 사용자와노동자의의무와권리를담은근로조건 고용계약발효시기및기간 고용계약체결장소및시기 관계당사자의서명 - 위내용중회사와노동자의책임과권리, 급여액및지급방법등은매우중요한내용이므로신중을기해야한다. 또한고용계약내용은사규나단체근로협약및관계법령에배치되거나저촉되면안된다. 위내용이외에도근무지 계약장소등을기재한근로계약서를 2부이상작성해회사와노동자가각 1부씩보관한다. 일단맺어진고용계약은모든당사자의동의가없는한, 일방적으로철회하거나변경할수없다. - 기한부고용계약도고용계약서를작성해야한다. - 수습기간인경우에도계약서를작성한다. 계약서안에최소한사용

자와수습생간의권리 의무와수습기간동안할업무가포함돼야한다. - 외국어와인도네시아어로고용계약서가동시에만들어졌을경우양자에차이가생기면인도네시아어계약서가우선한다. 사규 - 사규는회사의주도로회사에서제정한후노동관련기관의승인을얻어발효된다. 회사는경영방침과노무관리기준, 생산성과채산성에영향을미치는사항을형편에맞게사규로제정해운용할수있다. - 종업원을 10명이상 ( 신노동법이전에는 25명 ) 고용하는회사는사규를제정해야한다. 사용자가노동자대표의제안과의견을감안해만든다. - 사규는노동부의승인을얻어야법적으로효력이발생한다. 노동부에승인을신청하면 30일이내에승인해주도록돼있다. - 사규의내용은적어도아래의내용을포함해야한다. 사용자의권리및의무 노동자의권리및의무 근로조건 회사규범 사규발효시기 - 사규의유효기간은최장 2년이고, 종료시의무적으로갱신돼야한다. 사규유효기간중에노조가단체근로협약체결협상을희망하면사용자는이에응할의무가있다. 노무관리매뉴얼 135

- 사규내용에이의가있는노동자는사규내용을인지한날로부터 4주이내에관할지방법원에사규취소민사소송을제기할수있다. - 사용자는전종업원각자에게사규를배포해야하며, 근무지에비치해누구든지볼수있도록해야한다. - 개정하고자할때에는사전에노동자의동의와노동부의승인을얻어야한다. 단체협약서 - 현행법상단체협약서는의무사항이아니며, 쌍방합의에의해체결하도록돼있다. - 50인이상의작업장에서는노동조합에서협약서체결을요구하면, 사용자는협의에응해야한다. 불응시에는합법적파업을할수있는사유를주게된다. 협의에는응하되, 회사가단체협약서체결에끝까지동의하지않으면체결이불가능하다. 단체협약서는회사입장에서보면인건비상승요인중하나다. 회사형편에맞게대처하는것이중요하다. - 노사단체협약은노동사무소에등록한노조와사업자간에협의를통해맺어진다. 단체협약은반드시문서로만들어야하고, 라틴글자인도네시아어로작성돼야한다. 회사내에는 1개의단체협약만이유효하며, 모든노동자에게적용된다. - 하나의노조가있는회사에서는노조가전체노동자의 50% 이상이노조원으로가입해있을경우에만이들을대표해사용자와노사협약체결을위한협상을진행할수있다. 노조원숫자가전체노동자의

50% 미만이더라도투표를통해전체노동자의 50% 이상이지지하면, 전체를대표해사용자와협상을할수있다. - 노조가 1개이상인경우해당노조가전체노동자의 50% 이상이노조원으로가입한경우이들을대표해사용자와단체협상을할수있다. 만약어느노조도노동자 50% 이상이가입하지않았다면, 각노조들이연합해전체노동자의 50% 이상을연합노조의노조원으로확보하면전체노동자를대표해사용자와협상을진행할수있다. - 단체협약서에는최소한다음과같은포함돼야한다. 사용자의권리및의무 노조와노동자의권리및의무 단체협약유효기간및발효일 단체협약체결당사자모두의서명 - 단체협약서는최장 2년유효하다. 사용자와노조간서면합의를통해유효기간을최장 1년간연장할수있다. - 후속단체협약체결협상은현재유효한단체협약의종료 3개월이전부터시작할수있다. - 노조해체또는회사소유권이전사실이발생할경우라도당해단체협약은유효기간이만료할때까지는유효하다. - 사용자와노조는단체협약의내용을노동자에게통보할의무가있으며, 사용자는회사비용으로단체협약서를인쇄해모든노동자에게배포해야한다. 노무관리매뉴얼 137 고용계약서및단체협약작성시유의사항

- 노동자와회사간개별고용계약과이에따른계약서는단체협약의내용과상충해서는안된다. 노동법에따르면고용계약의규정이단체협약내용과상충하면당해고용계약은무효가된다. 유효한것은단체협약상규정이다. 또고용계약이단체협약내의규범을담고있지않더라도, 단체협약의규범을유효한것으로본다. - 노사간의견대립이생기면해고나급여, 수당지급등고용계약서에명시된내용이다툼을해결하는근거가된다. 따라서노사분규에대비하기위해서는고용계약서를작성할때노동자의의무를상세히기술하고, 구체적으로명기해야한다. - 고용계약서를간결하게작성하려고 상세한내용은취업규칙 ( 또는사규 ) 에정한다 는문구를사용하는경우가있다. 그러나노동자들이취업규칙에대해 몰랐다 거나 읽은적이없다 고변명할수도있다. 중요한사항은계약서에구체적으로기록해두는것이좋다. 9 초기단계종업원관리 새로입사한인력의정착률을향상시키기위해서회사는다양한방법으로이들에대해많은관심을보여야한다. 신입사원의정착률을제고하기위해서는최초채용시해당직무별로적정한인원을선발하는것이무엇보다중요하다. 업무별 학력별로사전에인원을배분해야한다. 일반적으로입사 1년미만의종업원의이직률이높은점을감안해이시기에해당되는노동자들에게는개별면담등으로관심을보여야한다.

신입사원은누구나사규를숙지하도록한다. 회사에서 Employee Handbook 형태로사내규정집을만들어, 채용이결정되면배포하고교육 을실시하는것이좋다 2) 교육훈련 현지노동자들의직무능력향상을위해여건이허락하는대로다양한 사내교육훈련을실시한다. 필요시한국의본사파견교육은물론외 국에연수파견등을실시해기능 기술습득기회를부여토록노력한 다. 일부종업원들은외자기업에서의교육훈련에많은기대를걸고 입사하는경우도있다. 1 사내교육 노무관리매뉴얼 139 신입사원의채용이결정되면 3 개월의수습기간중일부를할애해회 사의경영방침과근무규칙 조직생활 회사의인사및복지처우등 에대한교육을시행해야한다. 신입사원입문교육은신규입사자를조기에적응시킨다는측면과채 용이확정된인력의능력과자질을최종적으로확인한다는측면을동 시에고려해배치한다. 경력사원의경우대체로직무중심으로채용되므로직무의기초지식

보다는조직생활및회사의근무규칙등에관한내용을중심으로교육을실시하는것이바람직하다. < 표 34> 신입사원입문교육사례 항목 교육시간 주요내용 경영철학 4 시간 경영정신, 회사소개, 회사사가 경영이념 / 목표 4 시간 경영이념과목표소개 기본예절교육 4 시간 예절 작업태도 안전 소방 회사규정소개 4 시간 근무규정 상벌 복리후생 휴가등 기본직무교육 8 시간 현장소개, Line Tour, 기본공구사용법, 부품조립방법, 제품기능설명등 총교육시간 24 시간 회사의경영목표와일체감조성, 문제해결을위한방안마련등을위 해서는주재원과현지인간, 법인내상급관리자와중간관리자간또 는부서간정기적인워크숍을실시하는것이좋다. 공장내정전 단수 라인중단등에의해정규근무시간중정상작업이불가능할경우를대비해임시교육을준비해놓는것이좋다. 이를위해항상운용할수있는사내강사를미리선정해놓아야한다. 교육내용은소방 안전 품질교육등일반적인토픽이적절하다. 수시로현지강사를초빙해교양교육을실시한다. 여사원교양강좌나 인성교육등일반교양교육의시행은조직내부인간관계개선과조 직에대한자부심강화등에효과가크다.

어학교육은현지인과주재원간상호의사소통의지름길이며, 양국의 문화나생활습성을보다쉽게이해할수있게해주는수단이된다. 현지인을위한한국어 영어강좌나, 주재원을위한인도네시아어강 좌를개설하고, 현지사원의경우어학실력의향상도를승격이나보너 스에연계하는것도괜찮은방법이다. 2 사외교육 수시로외부전문기관에서개최하는토픽별강좌에참여할수있도록한다. 그러나일반적으로외부전문기관의교육기회가많지않고, 충실한내용을기대하기힘들어사전에교육주관기관, 교육내용에대해충분히알아볼필요가있다. 노무관리매뉴얼 141 핵심사원또는간부및승진자에대해본사출장교육을실시하거나 우수사원에대해포상휴가의형태로본사로출장교육을보내는방법 을활용할수도있다. 인도네시아노동자들에게본사출장교육은개인적으로기술습득이라는큰의미를지닌다. 또한회사에대한소속감과자부심을갖게하는좋은기회가된다. 실제로본사교육을받은인원의이직률은일반종업원들에비해낮다. 따라서이들에대한급여 수당 복리후생등의처우개선을후속조치로고려해야하며, 다른회사로의스카우트나이

직을예방하기위한사전조치로본사교육후일정기간의근무를약정 하는것이좋다. 대기업인경우본사와지사간인력교류및상호이해촉진을위해순 환근무를실시할수도있다. 3 신입사원 OJT 현장사원 - 신입사원은가급적라인에골고루분산함으로써교육효과가증대되도록한다. 유니폼의색깔을달리하거나완장을부착해쉽게식별할수있도록하는것이좋다. 이러한구분기간은수습기간이끝날때 ( 최고 3개월 ) 까지유지하는것이좋다. - 현장 OJT는일대일로진행하되, 고난이도작업보다는단순반복작업에먼저배치한다. 유니폼 안전화등의작업도구는현지사정을감안해지급한다. 사복차림으로라인에서작업하는것은바람직하지않으므로현유니폼에수습사원구분이가능한표식을해서지급하는것도가능한방법중하나다. - OJT배치 1~2주후가지나면간부사원과간담회형식의식사기회를마련한다. 신입사원이보고느낀점이나어려운점, 불만 요청사항을청취하고, 회사의관심을보여주는자리다. 간부직사원

- 가능하면각부서별로준비된업무매뉴얼을중심으로교육을실시한다. 업무매뉴얼은인도네시아어로작성해야한다. 특히본사의매뉴얼을그대로사용할경우인도네시아어로번역한뒤교재로사용한다. - OJT 지도사원을선정해신입사원이입사할때마다 OJT계획서를작성하고그일정에맞춰실행하고확인한다. - 간부직사원들은입사후 2주정도가지나면법인장을면담하는기회를주는것이좋다. - 간접인력의 OJT 기간은수습기간종료시까지가좋으나간부의경우 는수습기간은길게하고 OJT 기간은형편에맞게정하되, 통상 1 주 정도가좋다. 간부의경우별도의 OJT 프로그램이없는데다, 바로 현업에배치해야하기때문이다. 노무관리매뉴얼 143 3) 보수및임금 급여는노사갈등중가장첨예한부분이며, 노동운동의핵심이슈다. 따라서적정한급여의책정은성공적인기업경영의기초가된다. 항상동종업계혹은인근지역의급여추이를파악해급여를조정해나가야한다. 1 급여제도의특징 인도네시아노동법은국가에서정하는최저임금의준수를매우강조

하고있다. 최저임금보다낮은수준의임금이단체협약을통해결정 될수없으며, 노사합의로최저임금이하의임금에합의하더라도이 는불법이다. 임금은현물급여와현금급여로나뉜다. 전체임금의일부를쌀 밀가루 설탕과같은생활필수품의형태로지급할수도있다. 최근현물급여의비중이줄어드는추세를보이고있다. 외국투자회사의경우현물지급은매우드물다. 급여지급형태는월급 일급 주급등여러가지가있다. 도시와인 근지역의대기업에서는월급제가대부분이지만, 중소기업이나지방 소재기업의경우단순노동에는주급을적용하는예가많다. 임금은크게기본급과수당으로구성된다. 기본급은전체의 75% 이 상이돼야한다. 임금수준은업종별로는석유업종이가장높고, 은행 화학업종의순 이다. 조립 전자산업은중하위수준이다. 임금의조정은개인별기본급여액을기준으로매년고과결과 출근 율 포상 징계등을감안해이뤄진다. 그룹별로인상률에차등을두 는것이일반적이다.

노동자들의이직률을낮추기위한방법중의하나는근속연수에따라 임금을일부차등화시키는것이다. 이를통해직장에대한만족도를 높일수있다. 학력에따른임금격차 - 인도네시아사람들은학력별임금차이를당연한것으로받아들인다. 학력에따라임금차등을두지않으면, 오히려불만이야기될수도있다. - 정부에서제시하는최저임금은고졸이하노동자가많이종사하는 업종의임금을결정하는가이드라인역할을한다. 대졸자의임금은최저임금보다높은수준에서결정되는것이일반적인데, 지역과업종에따라커다란편차를보인다. - 고학력노동자의임금을개략적으로이해할수있는바로미터는초 중 고교선생을포함한공무원의월급이다. 대졸자의기대임금수준을상당정도반영하고있다. - 2000년대들어공무원의전문성에대한요구가강하게제기됐는데, 흥미롭게도이러한담론의부산물중하나가공무원임금의지속적상승이었다. 즉, 최저임금수준에도미치지못하는공무원임금을현실화시킴으로써부정부패연루가능성을줄이고, 업무효율성을제고할수있다는것이다. - 유도요노정부하에서도공무원임금은지속적으로상승했다. 공무원임금인상률은 2006년 15%, 2007년 15%, 2008년 20%, 2009년 15% 에이르렀다. 이러한높은인상률로인해유도요노정권기동안 노무관리매뉴얼 145

최저임금을받는공무원의임금은 2004년 67만4,000루삐아에서 2008년 172만1,000루삐아로 2.5배정도상승했다. 이같은높은인상폭으로인해공무원임금이민간분야보다높아졌다는평가도나오고있다. - 2008년유도요노대통령은 200만루삐아이하를월급으로받는학교선생이없도록하겠다고공언했다. 정부의이러한태도를볼때, 공무원임금인상은지속될것으로보이며, 이는대졸자의기대임금을상승시킬것으로예상된다. - 아래에는 2009년공무원임금기준 ( 기본급 ) 중일부가제시돼있다. 공무원임금중기본급이절대적비중을차지하지않는현실을고려해보면, 각종수당을포함한실수령액은아래에제시된금액의 2배를웃돌것으로판단된다. < 표 35> 2009 년공무원기본급 ( 단위 : 루삐아 ) 직 급 연차 I(a) II(a)* III(a) IV(a) 0년 1,040,000 1,320,000 1,655,800 1,954,300 6년 1,118,500 1,403,000 1,780,800 2,101,800 10년 1,174,100 1,508,800 1,869,300 2,206,200 16년 1,262,700 1,583,800 2,010,400 2,372,700 20년 1,325,500 1,703,400 2,110,300 2,490,700 26년 1,425,500 1,788,000 2,269,600 2,678,600 * II(a) 의경우표에제시된금액은 5년, 15년, 25년금액임. 2 급여구조 직계급과직능급

- 현지노동자에게지급되는기본급은직제상의지위에따라기본급이결정되는직계급이일반적이다. 일부외자기업에서는직무수행능력에기초한직능자격급을택하고있다. - 직계급의경우각직급마다기본급테이블이별도로존재하며, 그기초는주로학력차이에두고있다. 이러한각직급별초임기본급에서출발해정기임금인상시개인의자격이나업적등에따라차등인상하는형태로급여조정이이뤄진다. 따라서각직급간급여에있어하한은하위직급과상한은상위직급과임금수준이겹친다. - 직능자격을채택하는경우일정자격에이르면기본급수준이타자 격등급과중복되지않는체계다. 기본급의범위가자격등급별로차이가난다. 이러한직능자격급체계에서는해당자격등급에서상위등급으로올라가지않는한상위등급의급여수준보다낮은급여를받는다. 상하위등급간에승격폭을두고자격등급상승을유인할필요가있다. - 직무급은운전기사 경비원등특별직무에한해별도로운영되는경우가많다. - 정기승급이계속되다보면최고한계에도달하며, 그이후에는승격이없는한정기적임금상승은없다. 하지만이경우에도물가상승률등을고려한일정률의임금상승을해야하기때문에전체임금수준은매년상승한다. - 임금총액에서차지하는기본급의비중은업종별 직급별로차이가크다. 대체로직급이낮을수록기본급의비중이낮다. 임금조정시노조는제수당의인상, 신설등에초점을맞추는경향이있다. 노무관리매뉴얼 147

< 표 36> 임금구조 ( 단위 : US $ 백만 ) 구분 구성내용 기본급 직계급혹은직능급 직책수당 만근수당 식대보조수당 기준내임금 제수당 통근수당 교대수당 가족수당 상여금 르바란상여 인센티브 기준외임금 수당 시간외수당 휴일근무수당 부가급여 기타 유사급여 현물급여 3 각종수당 인도네시아기업의임금중제수당이차지하는비중은상당히높다. 각직급이나기업에따라수당에서많은차이가난다. 수당에는직급 수당 만근수당 초과근무수당 식비와교통비관련수당등이있다. 직책수당 - 직위별로기본급을설정하고있는경우통상직급수당을지급한다. 직급수당은주로현장감독자이상직급에지급되며, 일부기업에서는인센티브효과를주기위해동일직위내에서도수당에차이를둔다. 관리직만직급수당을지급하는회사도있다.

만근수당 - 노동자의출근율을제고하기위해일률적혹은직위별로지급액에차등을두고만근수당을주는경우가많다. 개근자에국한해지급하거나결근일수별로차등지급하기도한다. - 여성노동자의경우생리휴가와만근수당을연계, 생리휴가를사용하지않을때만근수당을지급할수도있다. 시간외근무수당 (Over Time) - 잔업수당은보통하위직관리자이하모든노동자에게지급된다. 아 래의명목으로지급되는급여는반드시시간외근무수당산출기준에포함시켜야한다. 본봉 직책수당 물가수당 현물가액 - 상기합산액이기타수당을포함해총급여액의 75% 이상일경우그금액이시간외수당산출기준이되는반면, 총급여액의 75% 미만이면총급여액을계산한후 75% 를산출기준으로삼는다. 노무관리매뉴얼 149

< 사례 7> 시간외수당산출사례 I 구분 ( 단위 : 1,000루삐아 ) 시간외수당산출기준 사례1 본봉 : Rp 600 직책수당 : Rp 100 물가수당 : Rp 100 현물가액 : Rp 70 합 ( 소계 ) : Rp 870 교통비 : Rp 30 총급여액 : Rp 900 산출기준급여액은총급여액인 Rp 90 만이아니다. 왜냐하면합계액 Rp 87만이총급여액인 Rp 90만의 75% 이상이므로수당산출기준은 Rp 87만이된다. 사례 2 본봉 : Rp 400 직책수당 : Rp 50 물가수당 : Rp 50 현물가액 : Rp 30 합 ( 소계 ) : Rp 530 출근수당 : Rp 50 근면수당 : Rp 100 교통비 : Rp 50 인센티브 : Rp 200 총급여액 : Rp 930 산출기준급여액은합인 Rp 53만이아니다. 총급여액인 Rp 93만의 75% 인 Rp 69만7,500이된다. 시간외수당산출방법 - 먼저법정근로시간내 1시간급여를산출해야한다. 산출방법은다음과같다. 월급자 : 산출기준급여액 1/173 일급자 : 신출기준급여액 3/20 주급자 : 1일수입의 1/7 - 평일시간외수당률

기준근로시간이후첫 1시간수당 : 1시간급여액 1.5배 두번째시간부터매시간당수당 : 1시간급여액 2배 - 공휴일 ( 일요일혹은법정공휴일 ) 시간외수당률 주 6일근무제시간외수당 7시간은매시간당 : 1시간급여액 2배 7시간이후의첫 1시간 : 1시간급여액 3배상기첫 1시간이후는매시간당 : 1시간급여액 4배 토요일은 5시간근무기준으로산출 주 5일제는 8시간기준으로산출 < 사례 8> 시간외수당산출사례 Ⅱ 산출기준급여액이 Rp 90만인사무직원이일요일오전 7시에출근하고오후 6시에퇴근해 10시간근무했을경우 노무관리매뉴얼 151 1. 첫 7시간시간외수당 - Rp 90만 1/173 2배 7시간 = Rp 7만2,832 2. 7시간이후첫 1시간 - Rp 90만 1/173 3배 1시간 = Rp 1만5,607 3. 나머지 2시간 - Rp 90만 1/173 4배 2시간 = Rp 4만1,618 4. 10시간초과근무수당합 : Rp 13만57 교대수당 - 생산이나공무담당부문의 3 교대근무자에게지급하는수당이다. 주택보조수당

- 대체로직 반장급이상중간관리자이하종업원에대해주거지원 측면에서지급하는수당이다. 회사에서주택을제공받을경우지급 되지않는다. 통근수당 - 중하위관리자이하직원에게지급되는통근비보조수당이다. 직급별 로약간의격차를두는경우가많다. 의료비보조 - 생산현장직사원을대상으로배우자나자녀의의료시설이용에따른 비용을급여한도내에서의료비를지원해준다. 4 상여금및인센티브 종교경축상여금 - 인도네시아정부는노동자들에게종교경축일에필요한경비를보조해주기위해각종교의경축일에종교행사경축일상여 (THR, Tunjangan Hari Raya) 를지급하도록장관령에규정해 1994년부터시행하고있다. - 1994년노동부장관령에따르면종교행사일 ( 르바란등 ) 최소 1주일전에 1개월분급여 ( 기본급 + 고정수당 ) 의 100% 이상을지급하도록규정하고있다.

< 표 37> 종교경축일과경축일상여금 이슬람 르바란 (Hari Raya Idul Fitri) 기독교 가톨릭 성탄절 (Hari Raya Natal) 각종교경축일 힌두교 힌두교신년 (Hari Raya Nyepi) 불교 석가탄신일 (Hari Raya Waisak) 지급시기 연간 1회, 종교경축일시작최소 7일전 지급대상 근무기간이 3개월이상경과한노동자 1년이상근무자 : 1개월분급여 ( 기본급 + 고정수당 ) 이상지급 지급금액 3개월이상 1년미만근무자 : 근무월수 /12 1개월분급여 퇴직자 상여금지급관행 THR 지급 30 일전에퇴직한노동자도 THR 지급대상임 - 회사에따라서는연말에별도로인센티브를반영해 100~150% 를지급하는경우도있다. - 한국투자업체중전자업종등일부대기업은인사고과결과를르바란상여나연말상여와연계하는경우가많다. 특히연말에지급되는상여는대부분인사고과와연관돼있다. 노무관리매뉴얼 153 < 표 38> 기본급 수당 상여 기타비용지불사례 - 직계급 ( Worker - Operator - Expert - Jr. Engineer - Engineer - 기본급 Supervisor - Asst. Manager -Manager 등 8 직계급 ) - 6월과 12월에각 50% 씩지급 상여금 - 르바란상여 100% 지급 - 시간외수당 (Worker에서 Engineer까지 ) - 만근수당 (Rp 50,000~80,000) - 교대수당 (Rp 3,000~5,000) 수 당 - 직급수당 (Rp 50,000~600,000) - 가족수당 (Rp 10,000~20,000) - 부모수당 (Rp 10,000) - 교통비보조 (Rp 3,000~300,000) - 중식무료, 시간외작업시저녁무료 - 간식무료

기타비용 - 유니폼 - 생일파티 - Best Employee상, Best team상 ( 분기별 ) - 의료비용 5 급여인상 급여인상은일반적으로최저임금인상분이적용되는매년 4월에이뤄진다. 노조가있으면노조와교섭하며, 노조가없으면주변업체와동종업계임금인상률, 생산성향상, 물가상승률등을고려해인상률을결정한다. 최저임금제가임금인상에갖는영향력은매우크다. 따라서최저임금 인상폭에준해서급여를올리면이와관련한문제를완화시킬수있다. 최근들어정부의임금구조개선지침에따라정기임금인상률결정시 하후상박 의원칙이적용된다. 인도네시아정부는계층간임금격차축소, 근속연수에의한격차축소등의방향으로임금정책을추진하고있다. 6 무노동시임금 노동법에따르면작업을하지않은노동자에게임금을지불할필요는 없다. 하지만다음과같은이유로작업을하지못했을경우임금을줘

야한다. 노동법에규정돼있는무노동임에도임금을지불해야하는사유는다음과같다. 질병 여성노동자의생리 (2일) 노동자자신의결혼, 자녀의결혼, 할례 세례, 부인의출산이나유산, 남편 아내 자녀 부모의사망, 처나남편부모의사망, 같은집에살고있는가족의사망 국가의무이행 종교적의무수행 사용자의귀책사유또는사용자가당연히예방할수있었던장애요인등으로노동자가노동을하지못할경우 자신의권리인휴가실시 사용자의동의에따라노조임무수행 회사가지시한교육활동참여 노무관리매뉴얼 155 병가시임금지급방식 처음 4개월은임금의 100% 지급 다음 4개월은임금의 75% 지급 그다음 4개월은임금의 50% 지급 그이후는사용자가해고하기전까지매월 25% 지급 대소사로인한휴가시임금지급방식 3 일치지급 : 본인의결혼

2 일치지급 : 자녀의결혼, 할례나세례, 출산과유산, 직계가족 사망 1 일치지급 : 직계이외의동거가족사망 4) 평가 1 평가기준 현지사원을평가할때는평가자의주관적판단보다는객관적인사실에근거한평가가요구된다. 회사의사정에따라차이를두는것이좋다. 기술직의경우작업량 작업의질 전문지식 근무태도 판단력 직무태도 성격등을평가할수있다. 일반적인평가항목은다음과같다. < 표 39> 평가항목및양식 평가양식기재사항 평가항목 성명 소속부서 연령 성별 평가기간 작성일자 학력 출근기간 결근일수 병가일수 무급휴가일수 지각횟수 조퇴횟수등 1 효율적인직무수행을위한지식과기능 2 지시와지적에대한이해력 3 직무에대한책임감 4 직무수행의정확도와이행속도 5 직무에대한태도와대인관계 하위직급인경우평가기간중의근태상황에높은비중을두고평가 하는것이근태율제고를위해바람직하다. 상위직급으로갈수록근태보다는능력중심의평가가바람직하고, 평

가결과를다음연도급여조정이나상여금지급시반영하는것이좋다. 2 평가방식 인도네시아인들은다른사람을나쁘게평가하지않으려는성향을갖고있다. 때문에부하직원을평가할때인사고과에차이를두는것을꺼린다. 따라서현지관리직에게평가의취지를충분히설명한뒤인사고과를실시해야한다. 현지관리직이적정한고과를하도록하기위해서는인사고과방법과관리직으로서의역할을충분히설명해납득시켜야한다. 구체적으로다음몇가지를설명하는것이효과적이다. 일이나능력에맞게보수를지급하는것이공정하며그러기위해평가가필요하다. 평가결과를전제로각자의능력개발이실시된다. 인사고과는인재의최적배치를위한정보수집의일환이다. 승진이나승격은수적으로한계가있어우수자선발을위해인사고과에의존할수밖에없다. 노무관리매뉴얼 157 현지관리직이평가를부정적으로생각하는것은평가결과에따라있을지도모르는부하직원의불평이우려되기때문이다. 관리직이클레임으로곤란한처지에놓이면한국인관리자가지원하는것이중요하다.

조 반장이나현지인중간관리자의권한강화를위해한국인관리자가일반노동자의평가에깊이간여하는것은바람직하지못하다. 현실적으로기업의종업원규모가확대되고있기때문에주재원이개별작업자의직무수행을직접평가하기도힘들다. 따라서하위직의 1, 2 차평가및중간관리자급의 1차평가는현지인관리자가직접하도록하는것이좋다. 중간관리자급이상은 2 차평가, 고급관리자급의 1, 2 차평가는한국 관리자가담당하는것이좋다. 5) 승진 승진이나승격을관리하기위해서는조직의형태 직제 자격등조 직의계층구조를명확히해야한다. 물론그형태는개별기업과업종 등에따라다르다. 종업원의승진 승격을결정하는데있어현지관리직이나인사담당책임자의판단을존중해야한다. 한국관리자는상관으로서그판단이적절성여부를체크하면된다. 다종족나라에서는자신과같은인종을우대하는일이있으므로주의해야한다. 한국인관리직과현지인관리직으로구성된위원회를조직해승진 승격에관한인사고과를협의하는기업도있다. 편견이없는공정한

판단을기대할수있고, 승진 승격결정에대한종업원들의공감을 얻기쉽다. 인도네시아종업원중에는자신의고과가왜나쁜지불만을정식으로제기하는사람이있다. 이러한경우고과이유를구체적으로설명해야한다. 막연한얘기는피하고, 객관적인자료를구비해구체적으로어떤부분이어떠했는지를끈기있게설명하는것이중요하다. 대체로외국계기업의경우직무및직위중심으로채용하는관행때 문에종업원의승진 승격이원활하게이뤄진다. 우수한인력에대한동기부여, 내부현지화촉진을위해서라도승진과승격은필요하다. 승진은우수한능력이나기능을가진인력의외부유출을방지하고내부적으로기술을축적하는효과를보인다. 또한관리의연속성을도모하며, 의사소통과경영관리의효율성을높이는효과도기대할수있다. 노무관리매뉴얼 159 각직급별로표준체류기간을정해승진하는방식을택하되, 학력별 승진한계를두는것이일반적이다. 예컨대중졸생산직은생산직내에 서, 고졸은중간관리 감독직까지, 대졸은부장수준까지승진한다. 현지에서우수한관리직이나전문직을채용하기어렵다는것을감안 하면겸임과장제 (second manager) 를적용할수도있다.

현지경영활동을효과적으로전개하기위해서는우수한현지인관리자를활용해야한다. 특히현지관공서를대상으로하는업무나현지인과의직접적인접촉이빈번한분야는가급적현지인에게책임을맡기는것이좋다. 인사과장 생산과장 총무과장등은현지인관리자가담당하도록하는것이낫다. 6) 해고 ( 고용관계종결 ) 2003년노동법개정그리고 2004년노사관계분쟁해결법제정에따라해고관련규정이완화됐다. 새로운법령은해고를위해소요되는기간을단축했고, 해고와관련한절차를보다명확하게규정하고있다. 하지만이전법률에존재하던고용관계종결을위한허가규정자체가없어지지는않았다. 노동자의잘못혹은회사의폐업에기인한해고를포함해고용관계가종결된모든노동자에게금전적보상을해야한다. 1 고용관계종결에따른보상금 노동법은고용관계종결에따른보상금을 3가지로규정하고있다. 해고의이유에따라지불되는보상금의종류와액수가각각다르다. 아래 3가지이외에송별금 (uang perpisah) 을지급할수도있다. 퇴직금혹은해고수당 (uang pesangon) 근속수당 (uang penghargaan)

보상금 (uang penggantian hak) 2 고용관계종결의종류 법률에의한고용관계종결 - 2003년노동법제61조에따르면사용자에의해노동관계종결이요구되지않더라도다음과같은경우고용관계가종결될수있다. 이경우귀책사유가사용자에게있지는않지만퇴직금은지불해야한다. 노동자의사망 정해진계약기간의종료 법원의판결 근로계약 사규혹은단체협약에명시된특정한상황 노무관리매뉴얼 161 노동자에의한고용관계종결 - 고용관계종결을요구한측이노동자임에도불구하고사용자가귀책사유를가지고있을경우노동자는퇴직금을요구할수있다. 노동법이규정하고있는사용자귀책사유는다음과같다. 노동자를폭행하거나, 거칠게다루거나위협하는경우 노동자로하여금위법적행동을행하도록지시하거나선동한경우 3개월혹은그이상계속해서정해진시기에급여를지급하지않은경우 약속한의무사항을이행하지않은경우 계약된범위를벗어난작업을수행하도록명령한경우

고용계약서에약정돼있지않은일로노동자의생명 안전 건강및도덕성을위협하는일을시킨경우 - 상술된이유로고용관계종결이허가되면, 사용자는정해진규정에따라보상금을지불해야한다. 상술된이유가분쟁해결기구에의해무혐의로결정된경우사용자는해당노동자를허가없이해고할수있으며, 보상금을지불할필요가없다. 사용자에의한고용관계종결 - 노동관계종료를원하는사용자는노동자나노동조합과협의해야한다. 협의과정에서합의에이르지못하면허가를받아해고할수있다. - 노동법은해고가금지된경우와해고가가능한경우를매우자세히구분해설명하고있다. 규정에맞지않는해고는원천적으로무효다. 3 사용자측에의한해고관련규정 해고금지사유 - 노동법은사용자 노동자 노동조합모두가고용관계종료를방지하기위해노력해야한다고규정하고있다. 사용자는다음과같은이유로노동자를해고해서는안된다. 와병으로의사진단서를제출한후 12 개월이상결근하지않았을경우 법규에정해진국민의의무수행을위해직무를행하지못했을경우 종교에의해요구되는종교적의무의이행

혼인 여성노동자의임신 출산 유산혹은수유 고용계약서에규정돼있지않고, 같은공장에친인척관계의노동자가있을경우 노조설립, 노조가입, 노조간부직수행, 사용자와합의하에노조활동을수행하거나고용계약서 사규, 혹은단체근로계약서의규정에따라근무시간이나근무시간외에노조활동을수행한경우 사용자의형사범죄사실을고발한경우 이념 종교 정치성향 종족 피부색 소속집단 성별 신체조 건혹은혼인신분상의차이 의사의진단에따를경우완치시기가불명확한산업재해에따른 질병, 작업관계에기인한질병혹은완치불가능한불구등의상태 노무관리매뉴얼 163 정부의허가가필요없는사용자측의해고 - 다음과같은경우사용자는허가없이노동자와고용관계를종결할수있다. 서면계약이돼있는경우, 수습기간의노동자 사용자의압력이나위협없이노동자가자의로사직서를제출한경우그리고기한부고용노동자의계약만료 고용계약서 사규 단체협약혹은관련법규에따라정년에도달한노동자 노동자사망

노동자가분쟁해결기구에제소할수있는사용자측의해고 - 노동자가아래에제시된행위를범했다고판단되면, 사용자는그고용관계를종결할수있다. 노동자가이에불복할경우분쟁해결기구에제소할수있다. 사기 절도 회사의물건이나금전을횡령한경우 허위보고를통해회사에손해를끼친경우 회사내에서술을마시거나, 술에취하거나, 마약을배포한경우 회사내에서성적으로부도덕한행동을하거나도박을한경우 회사내에서동료나사용자를공격 구타 협박혹은위협한경우 동료혹은사용자로하여금법규를위반하는행동을하도록선동한경우 과실혹은고의로회사에손해를끼칠수있는회사물건을파괴하거나위험한상태에방치하는경우 회사내에서과실혹은고의로동료나사용자를위험한상태로방치하는경우 국익을위한경우는예외로하고, 감춰야하는회사의비밀을유출하거나폭로한경우 회사내에서 5년이상에해당하는범죄를저지른경우 - 해당사실을증명하기위해서는잘못된행동이발생한현장에서의체포, 해당노동자의자백, 그리고회사내관련부서에서작성한보고서및이를입증하는 2명이상의증언등을제출해야한다. - 상술한이유로해고된노동자에게는보상금그리고고용계약서 사규 단체협약등에규정된송별금 (uang pisah) 을지불해야한다.

규정위반에따른해고 - 노동법제161조에따르면노동자가계약서 사규 단체협약등에제시된규정을어겼을때사업자는해당노동자와의고용관계를종결할수있다. - 절차 : 사업자는세차례에걸쳐해당노동자에게경고장을보낸다. 첫번째경고장은 6개월간유효하다. 6개월이후두번째경고장을보내고, 두번째경고장이후 6개월이지난뒤세번째경고장을보낸다. - 관련보상금 : 회사는해고노동자에게규정에따라퇴직금 근속수 당 보상금을제공해야한다. 무단결근에따른해고 - 노동법제168조는무단결근시고용관계종결을규정하고있다. 이조항에따르면노동자가적법한증거와함께서면으로보고하지않은채 5일동안무단결근할경우그리고사용자에의해 2차례서면으로소환됐지만응하지않은경우사용자는이를자진퇴사로간주해노동관계를종결할수있다. - 절차 : 사용자는증거자료와함께서면으로된통지서를무단결근한노동자가출근한첫날에제시해야한다. - 관련보상금 : 무단결근을이유로해고된노동자에게는보상금이외에고용계약서 사규 단체협약등에규정된송별금을지불해야한다. 노무관리매뉴얼 165 형사피의자혹은유죄가확정된노동자에대한고용관계종결

- 제160조에따르면사용자가아닌제삼자의형사고발로인해노동자가구속됐을경우사용자는노동자에게급여를지불할의무는없다. 그러나그가족에게다음과같은금전적도움을줘야한다. 부양가족 1명 : 급여의 25% 부양가족 2명 : 급여의 35% 부양가족 3명 : 급여의 45% 부양가족 4명 : 급여의 50% - 구속된노동자가족에대한금전적도움은구속후최장 6개월간지불돼야한다. - 절차 ; 사용자는형사절차가끝나지않아 6개월이지나도근무가불가능한노동자를해고할수있다. 6개월이지나기전에무죄판결을받으면계속근무를허용해야한다. 6개월이전에유죄판결을받을경우관계당국의허가없이해고할수있다. - 관련보상금 : 회사는해고노동자에게규정에따라근속수당과보상금을제공해야한다. 4 회사의지위변동에따른고용관계종결 회사의지위가회사합병, 통합혹은소유주변경등으로인해변화할 경우고용관계종결이가능하다. 노동자가새로운회사에서계속일하는것을거부하면, 사용자는노 동자에게규정에따라퇴직금 근속수당 보상금을제공해야한다.

새로운회사가고용관계를계승하지않으면사용자는퇴직금 (2 배 ) 근속수당 보상금을줘야한다. 2년동안손실을보거나피치못할사정으로회사가폐업할경우고용관계를종결할수있다. 이경우노동자에게퇴직금 근속수당 보상금을지급해야한다. 앞에제시된이유가아닌다른이유로회사가폐업할경우노동자에게퇴직금 (2배) 근속수당 보상금을제공해야한다. 회사의부도로고용관계가종결되면, 규정에따라노동자에게퇴직 금 근속수당 보상금을지불해야한다. 5 고용관계종결관련지불보상금규정 노무관리매뉴얼 167 해고가발생할경우사용자는퇴직금 ( 해고수당 ) 및 ( 또는 ) 근속수당 보상금을지급할의무가있다. 퇴직보상금지급시기준임금 무기한부고용계약일경우본봉과각종수당이포함된금액 일당으로임금지급시기준이되는월임금은일당의 30배 도급또는커미션형태로지급시최근 12개월평균임금을기준으로하며, 최저임금보다낮아서는안됨

퇴직금 (uang pesangon) 지급규정 근무기간 1년미만 : 1개월임금 근무기간 1년이상 2년미만 : 2개월임금 근무기간 2년이상 3년미만 : 3개월임금 근무기간 3년이상 4년미만 : 4개월임금 근무기간 4년이상 5년미만 : 5개월임금 근무기간 5년이상 6년미만 : 6개월임금 근무기간 6년이상 7년미만 : 7개월임금 근무기간 7년이상 8년미만 : 8개월임금 근무기간 8년이상 : 9개월임금 근속수당 (uang penghargaan) 지급규정 근무기간 3년이상 6년미만 : 2개월임금 근무기간 6년이상 9년미만 : 3개월임금 근무기간 9년이상 12년미만 : 4개월임금 근무기간 12년이상 15 년미만 : 5개월임금 근무기간 15년이상 18 년미만 : 6개월임금 근무기간 18년이상 21 년미만 : 7개월임금 근무기간 21년이상 24 년미만 : 8개월임금 근무기간 24년이상 : 10개월임금 보상금 연가미실시에따른보상금

노동자또는그가족이새로운직장인근지역으로옮기는데따른이전비 노동자의퇴직금및 ( 또는 ) 근속수당 15% 상당의주택및의료지원비 기타고용계약 사규또는단체근로협약에규정해놓은별도사항 정년퇴직시퇴직금 - 연금보험료부담여부, 기납부보험료의규모등에따라상이한방 식으로퇴직금을지급한다. - 사용자가연금보험료를납입하지않았을때는퇴직금을두배로지급해야한다. 장기근속금과보상금은정상적으로지급한다. - 사용자가보험료를납입했으며, 그분담금이퇴직자가받아야하는퇴직금의 2배, 근속수당의 1배, 보상금등을합한금액보다많은경우퇴직금과근속수당은주지않아도된다. 보상금만지급하면된다. - 사용자가보험료를납입했으며, 그분담금이퇴직자가받아야하는퇴직금의 2배, 근속수당의 1배, 보상금등을합한금액보다적은경우그차액을사용자가지불해야한다. 노무관리매뉴얼 169 6 고용관계종결사유에따른관련보상금정리 노동법에따르면고용관계종결사유에따라회사가지불해야하는 퇴직금 근속수당 보상금의규모가다르다. 보상금지급방식을정 리하면아래와같다.

< 표 40> 고용관계종결사유에따른보상금지급규정 구분사유퇴직금근속수당보상금 사용자측고용관계종결제기노동자측사정에따른고용관계종결정년 6개월이상형사절차지속혹은 없음 규정 * 1 o 6개월이전에유죄판결규정위반에따른해고 규정 1 규정 1 o 무단결근에따른해고 ** 없음 없음 o 회사의지위변경 규정 1 규정 1 o ( 노동자가고용관계지속을원하지않을때 ) 회사의지위변경 ( 새로운회사가노동자고용을원하지않을때 ) 규정 2 규정 1 o 2년연속손실혹은피치못할 규정 1 규정 1 o 사정으로인한회사폐업경영합리화 규정 2 규정 1 o 파산 도산 규정 1 규정 1 o 희망퇴직 ** 없음 없음 o 사용자의귀책사유에의한노동자의희망퇴직 규정 2 규정 1 o 산업재해에따른질병, 신체장애 규정 2 규정 2 o 사망 규정 2 규정 1 o 사용자가노동자의연금보험료를전액부담하고그분담금이퇴직금의 2배, 근속수당의 1배, 없음 없음 o 보상금을합한금액보다많은경우사용자가노동자의연금보험료를전액부담하고그분담금이퇴직금의 2배, 근속수당의 1배, 차액분지급 보상금을합한금액보다적은경우사용자가연금보험료를부담하지않은경우 규정 2 규정 1 o * 규정 : 앞의 5 에제시된지급규정참조 ** 무단결근해고, 희망퇴직의경우고용계약서 사규에제시된송별금을주도록규정

7 해고관련분규방지책 관계노동법규를숙지하고, 회사에손해가없는한법규대로시행 한다. 퇴직을희망하는직원이퇴직금을염두에두고, 회사에서해고를해주도록고의로행동하면여러가지불이익이발생할수있다. 자원사직하는노동자에게도해고에준하는퇴직금을지급하는것이바람직하다. 근무불량자라도무단해고는피해야하며, 인내심을가지고부드러운 대화로자원사직을유도한다. 노무관리매뉴얼 171 퇴직금지급시회사와의모든관계가정리됐으며, 회사에요구할사 항이없다는각서를받아놓는것이좋다. 7) 산재 사망 노후, 건강보장 관련규정 - 1993 년 7 월 1 일부터노동자본인과배우자, 그리고세자녀에대한 사회보장제도 (Jaminan Social Tenaga Kerja[JAMSOSTEK]) 에의 무적으로가입해야한다. 이는산업재해 사망 노후 건강등의문

제로부터노동자를보호하기위한것이다. - 10 명이상의노동자를고용하는회사또는 1 개월에최저 100 만루삐 아의임금을지불하는모든조직은노동자를사회보장에가입시켜야 한다. - 계약직 일용직 도급직의경우계약기간 3 개월미만의노동자역 시산재및사망보험에가입해야하며, 계약기간이 3 개월이상인경 우산재 노후 사망 건강보험에모두가입해야한다. - 산재 사망과건강보장을위한분담금은회사에서부담하며, 노후 보장을위한분담금은회사와노동자모두부담한다. - 보험료산정기준은다음과같다. < 표 41> 사회보장보험료산정기준 구분 산재처리과정 보험료율 산재보험월급여의 0.24~1.74%( 회사 )* 사망보험월급여의 0.3%( 회사 ) 노후보험월급여의 5.7%( 회사 3.7%, 개인 2%) 건강보험월급여의 3%( 미혼자 ), 6%( 기혼자 ) * 업종별보험료율 : Ⅰ 업종 ( 봉제업체등 ) : 급여의 0.24% Ⅱ 업종 ( 악기제조업등 ) : 급여의 0.54% Ⅲ 업종 ( 목재업등 ) : 급여의 0.89% Ⅳ 업종 ( 차량조립업등 ) : 급여의 1.27% Ⅴ 업종 ( 건설업등 ) : 급여의 1.74% - 사고가나면 48시간이내에관할노동부에 1차로서면신고를한후 ( 구두신고를먼저하고이후서면보고도가능 ), 의사의소견서를받고 48 시간이내에서면으로보고한다. 의사의소견서에따라노동자의상태는다음중하나로규정해야한다.

노동이불가능한상태가종결됨 영구적일부장애 영구적전체장애 사망 산재관련보상 - 산재로인해일을할수없게된노동자에게는규정에따라급여를지 불해야한다. - 산재발생후사용자는 2차보고를한뒤늦어도 7일이내에그보상금을지불해야한다. - 회사지불금액이현행규정에부합하지않는다고노동관련기관공무원이판단할경우피해자측의제소없이도공무원이보상금규모를정할수있다. - 보상금액을사용자가계산하지못할경우근로감독관이규정에맞춰보상금액을계산한다. 사용자와노동자 ( 혹은그가족 ) 가그결정을수용할수없다면, 보상액확정이후 14일이내에감독관의상관에게재심사를요구할수있다. 상관은 30일이내에결과를내놓아야한다. 이결정에도불복할경우노동부장관에게 14일이내에재심사를요구하거나, 제소할수있다. 노동부장관이마지막결정을내린다. - 이미보상받은금액이최종결정보상액보다적다면, 사용자는그차액을추가로지불해야한다. 보상받은금액이많을경우사용자측은그차액의지불을피해자측에게요구할수없다. 노무관리매뉴얼 173

- 사고노동자에게이후영구적인일부장애가발생하면, 3 년안에의사의 소견서를첨부해근로감독관에게제출, 보상금을재산정해받을수있다. 보상금축소및지불불필요 - 다음과같은경우에는보상금을 50% 삭감해지급한다. 산재발생시노동자가술혹은기타의상황으로인해취한상태였을때 - 다음과같은경우에는보상금지급하지않아도된다. 노동자고의에의한사고 사용자가지정한의사의검진을합법적인이유없이거부할때 치료를받은후합법적이유없이의사의도움을거부할때 다른곳으로가버려지정된의사의치료가불가능할때 산재보상기준 (2007년기준 ) < 표 42> 산재보상기준 보험범위 금액 산재로 1~4개월 월급여의 100% 인한일시적 5~8개월 월급여의 75% 근로불가 9~12개월 월급여의 50% 신체일부의영구적장애 일시급 : 장애급여기준비율 * 80월 신체장애 신체의영구적장애 일시급 : 월급여의 70% 80월 기능장애 일시급 : 기능장애정도 장애급여기준비율 70월 사망 일시급 : 월급여의 60% 80월장례비용 : Rp 2,000,000 치료비 최대 Rp 12,000,000 기타비용 재활비 최대 Rp 2,000,000 응급수송비 최대 Rp 1,500,000 * 신체일부의영구장애시산재보상의기준이되는장애급여기준비율은부록참조

사망보장 (2007년기준 ) - 사망위로금의종류와규모는다음과같다. 일시위로금 : Rp 10,000,000 분할금 : Rp 200,000 24 월 장례비용 : Rp 2,000,000 노후보장연금 - 노동자가 55 세에도달하거나영구완전장애로인해노동이불가능할 경우지급되며, 일시급또는분할금, 양자의조합을통해지불된다. - 본인사망시노후보장연금은배우자나자녀에게지불된다. 연급수령시기에도달하지않은상태에서본인이사망했을경우에도연금수령권은배우자나자녀에게주어진다. - 정년퇴직혹은영구전신장애를입었을경우 보상금이 300만루삐아미만인경우 : 일괄지급 보상금이 300만루삐아이상인경우 : 최장 5년이내에정기적으로지급 - 정년도달이전에중도퇴직했거나, 연금가입기간이 5년이상일경우에는일괄지급받을수있음. 노무관리매뉴얼 175 건강보장 - 노동자본인과배우자 자녀 (21세이하로미혼이며미취업자 ) 는건강보험의혜택을받을수있다. - 긴급치료로지정병원외의기관을이용할경우최고 7일동안보험

금이 Pt Jamsostek 에의해지급된다. 사내복지시설운영 - 회사는기도실 화장실 (100 명당최소 6 개 ), 타구설비 (15 명당 1 개설 치, 소독액비치 ) 등을구비해야한다. 기타사내복지제도 - 출근상여, 식료품비지급, 근무복지급, 스포츠활동지원, 저축보 조, 매점운영등 2. 노사관리 1) 노조및파업관리 노사위원회와단체협약 - 노동법에따르면 50명이상고용사업장은사용자와노조혹은노동자대표사이에노사위원회를구성해야한다. 노사문제는노사위원회와여기에서만들어진단체협약 사규 제반노동법규에근거해해결해야한다. - 노사분규에대비해노사위원회에서합의된사항, 사규및제반노동법규의내용을숙지해야한다. 노동자가무리한요구를할때이를무마하는가장좋은자료가단체협상합의사항과사규, 노동법규다. - 경영진과개별노동자사이에갈등이발생했을경우위근거내용이

외에도개별근로계약서의내용이판단의기준이된다. 따라서이러 한근거서류에서명할때충분히이해하고다양한해석가능성에대 비해야한다. 노동조합의활용 - 회사에노동조합이이미설립돼있으면노조임원들을경원시하거나적대시해서는안된다. 이들의의견을존중하고, 사무실배정등의배려를한다. 필요하면경제적지원도해야한다. 노조를회사와노동자간의대화창구로활용해야한다는것이다. - 회사대표와노조임원들간에정기회의를갖고노동자들의요구사항을경청하고, 진지한협의를통해문제를해결하는것이바람직하다. 또회사의일반상황과제반경영방침을자세히설명해노조임원들과회사가공동운명체임을반복적으로깨닫도록한다. - 노조임원들에대한특별한배려가필요하다. 이들에게상식적인선에서보직이나승진뿐아니라개인의신상에도신경을써주면도움이된다. 그러나노조임원들을지나치게정략적으로이용하면노동자들로부터어용노조로불신을받을수있으니유의해야한다. - 노조에대한노동자들의불신이누적되면회사에큰피해를가져올수있다. 이런회사의경우노사문제가발생하면노동운동권, 인권운동권, 노동법전문가, 노동부인사등외부인의개입가능성이높다. 노사문제에외부인이개입하면할수록회사의손실은커진다. - 노조원들과평소에진지하게의견을교환하고신뢰를쌓아가는것이회사내노사문제해결의지름길이다. 노무관리매뉴얼 177

2) 파업대처방식 파업방지를위한노력 - 파업은회사에엄청난손실을줄수있다. 단한번의파업으로도사업자체가커다란위기에직면할수있다. - 평소노동법규특히회사의의무와노동자의권한에관련된규정을바르게이해하고법규대로시행해야한다. 기본적으로근로계약서 사규 단체협약서에있는내용을준수해야한다. - 회사의사정이여의치못해협약을준수할형편이안된다면, 노동자들에게솔직하게설명하고이해를구해야한다. 임금체불해소등의무사항을회사가준수하지않는경우파업발생가능성이매우높다. - 부당하고무리한요구사항이있을때에는무시하거나무조건적으로거절하지말고성실한태도로정당하고분명한이유를제시해야한다. - 노동자를위로할수있는행사를개최하고상품이나특별보너스형식으로생필품을보조하거나회사에서원가로구매하는방법도있다. 시상품을생필품으로지급하는것도괜찮은방법이다. - 성의있게노사대화에응하고일단합의된사항은가능한성실하게시행해야한다. 합의사항이행이늦어지면, 그에대한이유와앞으로의계획을명확하게설명해준다. - 지역사회를대상으로하는, 현실적으로도움이되는행사를실시한다. 예컨대불우지역민들에게생필품을제공하거나, 장학금을지원하는등의사업을할수있다. - 열린마음에기반한노사간대화로노동자들과의사소통을지속적

으로유지한다. 노사간윈- 윈 (Win-Win) 전략을위한지속적대화가최선의길임을인식하고이를위한프로그램을지속적으로개발한다. - 파업의절차및구성요건, 파업시허용되거나허용되지않는행동에관한법률을숙지해야한다 (2장의파업관련내용참조 ). 파업시대처 - 파업이발생하면파업노동자들이흥분해회사 차량 건물 원부자 재혹은재고제품을훼손시킬가능성이높다. 파업이일어나면즉시 관할경찰서에신고하고필요하면경찰의보호를요청한다. 또지역내노동관련기관담당자에게도이사실을신속하게알린다. - 파업이일어났다고사용자가현장을회피하는것은바람직하지못하다. 이러한상황은오히려종업원들에게회사의해결의지가약한것으로보여지거나, 약점으로인식된다. 결과적으로파업주도세력의입지를강화시킴으로써문제해결을더욱어렵게만든다. - 파업시에는노조담당직원을내세워해결하기보다는현지회사의한국인책임자가노조담당직원과함께정면에나서해결하는것이바람직하다. 직접대화가어려운경우지역노동사무소의중재로협상을통해해결하도록한다. 대부분의경우파업이일단발생하면노사간직접타결은쉽지않다. - 수하르또정권하에서는경찰서나지방노동사무소가파업을진정시키는데매우중요한역할을담당했다. 그러나최근의민주화국면이후지방노동사무관들의파업노동자에대한영향력이감소했고, 노무관리매뉴얼 179

일부노조원들도과거보다는강경성향을띠고있다. 따라서파업을예방하는데주력해야한다. - 파업은각회사마다상황이다르므로근본적으로는자기회사의실정에맞는방법으로해결점을찾아야한다. 기본적으로파업은누적된불만의결과다. 파업은언제든지일어날수있다는생각으로노동자들의불만사항을잘듣고, 가능한범위내에서대화를통해들어주도록노력해야한다. 현지기업의다른여건이아무리좋아도파업사태에휘말리면회복하기어려운경영상태에빠질수있기때문이다. 3) 업무지시및업무피드백 의사소통채널운영은무리하게한국적방식을고집하기보다는인도네시아적인관행이나문화적특성을충분히고려한다. 오랜대화와설득으로모든사람이수용할수있는결론을도출해내는인도네시아방식을가능한수렴한다. 공지사항등종업원들에게전달하고자하는내용은게시판 유인 물 구두전달등다양한방법을사용하는것이좋다. 의사소통활성화를위해조회등공식적인행사나회의 사보 게시 판 방송등정보전달매체를활용한다. 종업원대의기구의운영, 건 의함등고충처리제도를운용할수도있다.

회사내규등을소책자로만들어개인별로배포해회사의규정이나 정책에대한관심을유도한다. 사내게시판과는별도로월간또는격월간으로사보를발행하는것도회사에대한정보를공유할수있도록하는방법이다. 주요내용으로는사내뉴스, 사원문단, 간단한기본교육, 각종기념일, 한국소개, 종교등기타교양에관련된내용과미혼남녀소개코너등을담으면좋다. 본사직원및현지직원간에임금 식사 주거환경등에서부득이하 게차등을둘수는있으나근무시간 휴식 휴가등은차별을두지않고합리적으로공정하게적용해야한다. 근무시간 휴식시간 식사시간 기도시간 병가와관련해서는지각이나결근에대해체벌하기보다는스스로반성하고반복하지않도록유도하는방식으로접근해야한다. 노무관리매뉴얼 181 KOTRA의한국기업운영실태조사에따르면인도네시아노동자들이한국노동자들과상이한점으로는자존심이높고관리자와부하직원과의관계를수평적관계로인식하는특징이있다. 따라서이와같은차이점을고려한현장관리가요구된다. 예를들면한국관리자가상위의직급에서현지노동자에게지나치게 강압적으로명령하거나요청할경우부작용이날수도있다. 상하관

계가아니라협력관계라는점을강조해야한다. < 표 43> 노동자관리에유의할점항목 응답업체수 비중 (%) 민족자긍심 자존심이높아배려요망 11 36.7 관리자와부하직원과의관계가수평적임 8 26.7 한국과별로다를바없음 7 23.3 기타 4 13.3 계 30 100.0 업무지시의기본은명확하고구체적이어야한다는점이다. 기대하고있는일의내용, 필요한정보나자료, 기한을구체적으로지시한다. 일을맡긴후에도진행상황을체크한다. 어떤벽에부딪혀있으면도와주는식의세심한대응이필요하다. 지시를충분히이해하지못하거나, 또는할수없는일인데도 못합니다 라는식으로대답하지않는경향이존재한다. 따라서평소인도네시아노동자의의사소통방식을이해하려고노력해야하며, 동시에한국관리자가기대하는답변이부정적인것일지라도현실에부합하는것이어야한다는점을주지시켜야한다. 문화 관습 종교의차이에따라현지노동자와마찰이있을수있다. 신규로입사한본사파견직원의경우현지의문화 관습 종교에관해철저히교육시킨다. 특히한국인관리자와현지노동자간에수시로비공식모임을가져상호이해를높여나가는것이바람직하다.

업무지시방법을연구하는동시에일상적인일가운데 계획작성방법, 관련정보수집방법 등을확실히교육한다. 인도네시아의문화적 사회적배경과더불어현지관리자의활용방법이나일을부여하는방법도고민해야한다. 한국적방식중에무엇이현지사회 문화에의해용인이되고, 무엇이용인되지않는지를경험을통해개선해나가려는노력이중요하다. 4) 칭찬및꾸중 대화과정에서결코감정적으로되거나흥분하지말아야한다. 노동자를다른사람앞에서꾸짖지않도록한다. 이것은인도네시아인에게참기어려운굴욕이며, 인격적인모독이다. 현지인에대한경멸이라고까지오해될수도있다. 심지어는개인적으로원한을갖는경우도있다. 노무관리매뉴얼 183 부하를질책할경우언어장벽을감안해각별한주의를요한다. 큰소 리로말하기보다는설득력있게지시하고이해시켜야한다. 쉽사리잘못을인정하지않는인도네시아인들의습성을염두에두고, 무엇이잘못됐으며, 어디에문제가있는가를차분하게그리고명확하 게전달해야한다. 또한분명한대응방안도제시한다.

부득이질책을한경우에는가급적일과가끝나기전에남이안보는 곳으로조용히불러본뜻을다시이해시키고, 꾸중하는과정에서지 나쳤다고생각되는부분에대해사과한다. 노동자에게주의를주고자할때는먼저그들에대한이해와배려가필요하다. 특히더운기후등으로한국인이생각하는것처럼강도높게일을계속할수없다는점, 문화적으로일을급하게처리하는데익숙하지않다는점등을이해해야한다. 상대가말하는것을잘들으려고노력해야한다. 그리고상대에게잘 못이있다는것을알았으면그것을구체적으로지적하고이후대책에 대해조언을해준다. 5) 회의 인도네시아사람들의회의는매우느리게진행되며, 장시간에걸쳐이뤄진다. 이로인해회의가지극히비효율적이라는인상을얻기쉽고, 회의에서합의된결정을도출해내기가쉽지않다. 하지만이러한지루한회의가갖는장점도있다. 이과정을통해회의참가자들의의견이보다분명하게드러나기때문이다. 양보할수있는수준이어느정도인지뚜렷하게인식할수있다. 인도네시아사람들은문제해결보다는이미결정된사안을추인하려는목적으로회의를갖는경우가많다. 따라서중요한문제가발생하

면, 회의소집에앞서관련된사람들끼리비공식회의를개최하는것 이바람직하다. 이러한과정을통해일정한합의에도달하면, 회의를 통해이를공식화한다. 부서에서시행한일, 결정한일, 시행할일혹은요구사항이외에다양한내용을회의과정에서논의하도록노력한다. 또한해당부서의잘못이나해당업무의문제점을지적하기보다는문제해결에초점을맞춰야한다. 조회 정기회의 기타회의는사전에통보되거나정해진시간에실시한다. 임시회의인경우목적과과제를분명히하고, 회사내주요동향과현장관리중점사항등을분명히전달하는것이좋다. 전종업원이참가하는조회나행사시에는가급적법인장이인도네시아어로인사말을한다. 회의시에는현지어나영어를사용하도록한다. 노무관리매뉴얼 185 현지간부들과회의를하는경우대체로 현지간부에게회사경영전반에대한흐름을알리고 현안문제점을도출하고이에대한해결책을수립하고 새로운전략이나사업계획에대해토의하거나의사결정을내리고 부서간, 간부간수평적인협력이잘안되는부분에대해상호의견을교환하면서해결책을마련하는등의목적을생각할수있다.

6) 면담및대화 인도네시아인들은대화를할때상대방의의지나의도에거슬리는의사표시를삼간다. 마지못한긍정은부정으로볼수도있다. 추후이에대한일을진행할때반드시중간점검을해야하며많은관심을기울여야한다. 의사결정을위해여러사람이모인경우윗사람은모든의견을수용 하는자세로임해야한다. 결론을강요해서는좋은결과를가져오기 힘들다. 여러사람이모인경우한두사람의과격한발언으로군중심리가유발되는경향이있다. 전체집단과의우발적인대화는가급적피하는것이좋다. 몇몇대표들과면담을진행하는경우에는사전에의제를확정하고, 그러한범위내에서의견을개진해야한다. 인도네시아인은비공식적인접근에익숙하다. 상대를설득하려고할 때는공식적인채널이나모임보다는비공식적인기회나일대일대화 가효과적이다. 평소비공식적으로종업원들사이에서존경을받는인원을파악해 현 장애로처리위원 또는 종업원상담요원 등으로선정한다. 현지인 카운슬러를활용해상담이나면담을하는것도괜찮은방법에속한다.

면담은폐쇄된장소에서실시하며, 커피나현지인들이좋아하는인삼 차등을준비해부드러운분위기를만든다. 면담시에는상대방으로하여금열등감을느끼게하는언행을무의식 적으로라도하지않도록각별히주의한다. 면담기록부를작성하되, 면담결과가공개되지않도록한다. 3. 대외관리 최저임금등정부의정책결정은곧바로종업원들의급여인상과직결된다. 정부의정책동향에항시주의를기울여야한다. 주와시 도, 군 면단위의지방행정기관이나노동관련기관, 관련단체와의관계를원만히하는것이좋다. 노무관리매뉴얼 187 과거에국토방위와사회안정이라는이중의기능을수행했던인도네시아군의특성을감안해평소에지역주둔군인사와교류할필요가있다. 수하르또퇴진이후군의위상이낮아지긴했지만, 여전히큰영향력을행사하고있다. 노동자들의주요불만은주로임금 복리후생에서비롯된다. 특히동 종업계나인근업체와의근로조건격차는곧바로단체행동까지유발 시킬수있다. 항상주변업체의급여및노사동향에주의를기울여야

한다. 이를위해주변업체인사과장들과정기적으로정보를교류하는 것이좋다. < 표 44> 주요대외기관 기관노동부지역사무소노동조합 (SPSI) 경찰군부대행정기관지방의회언론 주요담당자소장 부소장 안전과장 노사과장 관리과장위원장 부위원장 서기본청외국인담당 지역경찰서장 파출소장 정보요원각급부대장 부관 정보과장 파견대장지방정부근로복지과장, 면장 촌장노동위원장 부위원장기자단연합회 1) 노동부등정부기관과의관계 현지정부나관련공공기관과접촉할때는다소의시간과비용이소요되더라도고위층인사와교류해야한다. 이것은기업의위상을정하는기준이되며, 실무를담당하는주재원이나담당자들의활동시접촉할수있는인사의범위를넓게해주는역할을한다. 법인장은평상시가급적현지외부인사와의골프나식사초대등을통 해폭넓은교류를갖는것이좋다. 정부나공공기관의초대에는반드 시참석해회사와법인장자신을홍보할필요가있다.

2) 일반지역사회와의관계 현지지역공동체와의융화를위한사회활동을빼놓을수없다. 특히 지역공동체에대한기부활동은관계증진의중요한방법이므로적극 적으로참여한다. 평소기부방침과예산을정해놓고개개의기부의뢰에대해배경이나 내용을이해한뒤대응하는것이좋다. 금전적인기부이외에도공장의운동장을지역에개방하거나시설및제품을빌려주는등의방법으로지역사회에공헌할수도있다. 한국인파견자만으로기부를결정하는것을피하고, 현지사정에밝은현지관리직이결정에참여하도록한다. 노무관리매뉴얼 189 현지경영자단체, 상공회의소의활동에도적극적으로참여한다. 이를 통해현지정부나기업사람들까지교제범위를확대할수있다. 현지에서의성공적경영을위한기본요건중하나는지역사회와의긴밀한교류와기여를통해기업시민의위치를인정받는일이다. 사업장이공단이아닌지역에위치한경우인근지역주민과원만한유대관계를구축하면좋은이미지를줄뿐만아니라노사관계안정에도매우효과적이다.

주변지역의관공서 언론기관 지역주민대표 종교계대표등지역유지와평소원만한관계를유지한다. 이를위해필요시회사행사에초대하거나, 공장견학, 홍보물 선물증정, 기부행위, 장학금지급, 지역사회봉사활동, 주민들이참여할수있는행사등을계획적으로시행해나가는것이좋다. 한한국회사는회사의수도관을외부와연결해마을주민들이자유롭게식수를얻을수있도록해큰호응을얻은바있다. 인도네시아에서도재야단체와언론을중심으로환경문제에대한관 심이높아지고있다. 따라서환경관리에힘쓰고이에대한홍보에도 많은노력을기울여야한다. 3) 한국유관기관과의관계 정보공유방식에있어한국과인도네시아사이에는문화적차이가존재한다. 인도네시아사람은특정정보를개괄적이고일반적인방식으로제공하는데익숙하지않다. 주로특정문제에직접적으로관련된정보만을제공한다. 간접적인정보를질문하기이전에먼저얘기해주는경우는흔치않다. 이러한인도네시아의문화적특성을극복하기위한방법중의하나는 동종의한국계기업과긴밀한관계를형성하고경영전반에걸쳐정 보를공유하는것이다. 이를통해노무관리를효율적으로할수있고,

위기상황에보다적절하게대처할수있다. 동종의한국계기업뿐만아니라한인회 KOTRA 대사관과지속적으로접촉하고정보를교류해야한다. 그래야노동계의변화, 이슈화되는노동문제에유연하게대처할수있다. 노사문제와관련해직접적인도움을받을수있는노동부파견노무 관의연락처는다음과같다 (2009 년 ). 하형소노무관 ( 駐인도네시아대사관 ) 57, Jalan Jenderal Gatot Subroto Jakarta Selatan Tel : (62-21) 520-1915(ext. 336) Fax : (62-21) 525-4159, 4287 HP : 0811-175-2447 E-mail: hyeongsoha@yahoo.co.kr 노무관리매뉴얼 191

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