[NCS- 학습모듈의위치 ] 대분류 중분류 소분류 교육 자연 사회과학 직업교육 직업교육 세분류 경력지도능력단위 ( 16.7. 이전 ) 능력단위 ( 16.7. 고시 ) 학습모듈명 기업교육직무분석목적설정직무분석목적설정 * 직무분석목적설정 ** 직무분석직무분석실행방식수립직무분석실행방식수립 * 직무분석실행방식수립 ** 직무분석운영기획직무분석운영기획 * 직무분석운영기획 ** 직무분석자료수집직무분석자료수집 * 직무분석자료수집 ** 직무분류체계설정직무분류체계설정 * 직무분류체계설정 직무분석실행직무분석실행직무분석실행 직무분석결과조정직무분석결과조정 * 직무분석결과조정 직무분석결과정리직무분석결과정리 * 직무분석결과정리 직무분석결과적용 직무분석결과관리 직무분석결과활용 직무분석결과적용 ** 직무분석행정직무분석행정 * 직무분석행정 ** NCS 학습모듈개발진과의협의를통하여, 직무분석세분류일부학습모듈 (** 표시 ) 은 16 년 7 월고시이전 NCS 능력단위 를반영하여개발하였음. * 표시는 16 년 7 월고시전후 NCS 능력단위의명칭은동일하나내용이변경된경우임.
차례 학습모듈의개요 1 학습 1. 직무분석내용조정하기 1-1. 직무분석수정보완수행 3 1-2. 직무분석의정확성수립 11 1-3. 직무분류체계부여및적절성판단 21 1-4. 직무위계설정수행및적절성판별 28 교수 학습방법 33 평가 34 학습 2. 직무간수준조정하기 2-1. 직무분석수준수립및조정 36 2-2. 직무분석역량범위설정및수준수립 42 2-3. 직무분석레벨작성및수행 48 교수 학습방법 56 평가 57 참고자료 59 활용서식 60 부록 63
직무분석결과조정학습모듈의개요 학습모듈의목표 직무분석작업을완성하기위해분석한내용을확인및조정하고, 직무분석전체의균형을유 지하기위하여직무간수준을조정할수있다. 선수학습 직무분석실행방식수립 (0403010302_14v1), 직무분석자료수집 (0403010304_14v1), 직무분석실 행 (0403010306_14v1) 학습모듈의내용체계 학습 학습내용 1-1. 직무분석수정보완수행 NCS 능력단위요소 코드번호 요소명칭 1. 직무분석내용조정하기 1-2. 직무분석의정확성수립 1-3. 직무분류체계부여및적절성판단 0403010307_16v2.1 직무분석조정하기 1-4. 직무위계설정수행및적절성판별 2-1. 직무분석수준수립및조정 2. 직무간수준조정하기 2-2. 직무분석역량범위설정및수준수립 0403010307_16v2.2 직무수준조정하기 2-3. 직무분석레벨을작성및수행 핵심용어 직무위계, 직무분류, 직무분석수정, 사내자료활용, 산업군실태자료, 벤치마킹자료, 직무분 석, 직무역량, 직무평가 1
학습 1 학습 2 직무분석내용조정하기 (LM0403010307_16v2.1) 직무간수준조정하기 (LM0403010307_16v2.2) 1-1. 직무분석수정보완수행 학습목표 직무분석내용에대한수정 보완의견을반영할수있다. 필요지식 / 직무분석수정보완수행 1. 직무분석프로젝트사전준비단계직무분석프로젝트는사원들의신분과생활에직접영향을미치기때문에업무적으로신중하게추진하지않으면직무를임하는사원들의납득을얻지못해신중을기해서만들어놓은제도를적용해보지도못하고실패하고마는경우가우리주위에서많이볼수있다. 그렇다면왜그런가하는것이다. 직무분석은일을하는데있어매우중요한요소이다. 직무분석을담당할조직을구성하는데도개선작업의효율성뿐만아니라직원들의신뢰를얻을수있도록구성되지않으면안된다는것이다. (1) 직무분석프로젝트조직도 ( 사례 ) [ 그림 1-1] 직무분석프로젝트조직도 3
< 표 1-1> 직무분석프로젝트활동에필요한조직별참고사항 구분구성역할활동방법활동기간 개선실무작업전담 실무팀 팀장 : 인사부장급본사및각사업장의인사기획 급여담당 -일정계획작성 -실태분석및사례조사 -능력조사계획 -개선대산수립 -SIMULATION -실무팀원전원이전임으로활동 -별도작업사무공간설치 -프로젝트전기간 - 홍보대책, 전산화 T/F 전문위원회 실무팀장, 본사및각사업장의인사부서장 ( 부장 과장 ) 개선방향과개선대안의심의 조정담당사업장의의견수렴및제시사업장노사협의대책수립 실무작업결과에대한격주 1 회정도심의조정미팅 -프로젝트전기간 의사 결정 T/F탐장및각사업장의인사담당임원 개선방향및시행안에대한실질적의사결정 월 1회정도의의사결정미팅 -실태보고서프로젝트종료 2. 개선추진일정계획작성직무분석은직무분석프로젝트활동에필요한기간은물론회사의규모, 사업장의수, 노조의유무및직무분석프로젝트활동의범위등에달라질수있다. 그이유는현행인사제도의실태분석, 선진사례조사와핵심과제 개선방향의도출및개선대안의수립과검토에소요되는순수한직무분석프로젝트활동기간만도최소한 3개월이상걸리며, 개선조직구성, 노사협의회설득과전사원홍보, 전산화및관련규정정비등제도의현장적용을준비하는기간도필요하다. [ 그림 1-2] 직무접근이론 4
3. 최고경영자의결및프로젝트설명회직무분석프로젝트조직의구성과공감형성 W/S를마치고직무분석프로젝트추진일정계획이수립되면직무분석프로젝트의목표, 방향, 추진조직과구성원, 소요기간및세부일정계획을정리하여최고경영자와의사결정위원회에보고하고반드시직무분석프로젝트에대한최고경영자의승인을받을필요가있다. 왜냐하면직무분석을통한직무관리프로젝트가회사의 10년, 20년후의장래를내다보고하는활동이며전체사원들에게영향을미치는것이므로최고경영자의개혁의지와관심이직무분석의성패를좌우하기때문이며, 직무분석프로젝트활동기간중에부딪힐개혁에대한저항을효과적으로극복하고원활한직무분석을통한직무관리와실행을통해보다효율적이고합리적인직무수행할수있도록힘을실어주기위함이다. 직무재정의 직무재정의는직무재검토, 직무재정의, 직무기술서의 3 개파트로구성되며현업직무전문 가에의해작성, 취합한다. 현직무재검토 : 기존작성되어있는직무분류체계를토대로팀내구성원들의현재담당 직무와과업내용을정리하는부분으로직종, 직무명, 수행중인주요과업 (Main Tasks), 직무수행자를기입하도록구성된다. 직무재정의 : 현직무명에대한향후개선방향과그에대한근거를기술하는데현재직 무관리체계상의변화와이슈 ( 예 : 담당직무와과업과의불일치, 조직개편내용미반영 ) 를 고려하여현업의개선대안을제시한다. 직무기술서 : 개선대안을토대로팀내수행되는주요과업내용을재구성하고팀내구 성원들을해당직무에맞도록재배치한다. [ 그림 1-3] 직무의 Role 5
직무를조정하기위해서는다양한정보들을직무조사표나직무기술서의세부기술을통해혹시나빠진부분이나직능에따라차등적용되어야하는업무의범위를다시명확히하는데그의의가있다. 직무분석을통한인력의효율적인활용은미래리더의육성프로그램을설계하고운영하는데중요한역할을한다. 즉, 미래리더는직무에강점을지닌전무가의특성과사람관리에강점을지닌일반관리자의특성을동시에확보해야한다고설명할수있다. 이러한의미에서직무재정의는기업의경쟁력을제고하기위한선순환적의미를지닌다. 또한다음의정리를통해직능수준에기준표를작성하는것이매우용이하다. 다음은직능등급기준표의샘플이다. [ 그림 1-4] 직능분석재설계 Process 직능등급기준표 부서명작성자페이지번호 1/1페이지작성일자 20... 등급명칭 등급결정기준 [ 그림 1-5] 직능등급기준표샘플 6
수행내용 / 직무분석내용에대한수정 보완의견반영하기 재료 자료 Ÿ 사내조직도및업무분장표 Ÿ 사내기존의직무기술서 Ÿ 직무분석에관한객관적인산업 ( 외부 ) 분석자료 Ÿ 새로운직무기술서 Ÿ 직무평가도구 Ÿ 권한위임전결규정, 업무분장표, 직무분석산업별객관적인 ( 외부 ) 자료기기 ( 장비 공구 ) Ÿ 컴퓨터, 프린터, 복사기, 전산기자재안전 유의사항 Ÿ 본수행은직무분석을마친기준으로정리된내용을바탕으로직무활동, 직무수행에대한전반적인책무가포함된다. Ÿ 직무분석프로세스에따라직무기술서는차이가있을수있다. 수행순서 직무분석내용확인및수정 1. 분석방법은분석대상의직위와성질에따라방법이적절히사용되었는가를확인한다. 매일의일을수행하는순서에의하는방법, 일의수행절차에의하는방법, 일의처리에의하는방법, 주요한일부터알아보는방법 2. 내용파악하는관점에서수정및빠진부분을검토한다. 5W1H(Who, What, How, Why, When, Where) 의여섯가지관점의단서로해서데이터를끌어내어수정사항을도출한다. 직능등급기준표를활용하여해당직무에필요한지식, 기술, 태도에대한적절성검토를통해직무수행을하는데있어보완을할수있다. 7
직무분석조사기재방법직무수준평가표작성을통해수정보완사항확인하기 1. 직무의기입일은어떠한계열로분류하는것이효율적인가를적용한다. 업무를기입하는순서는부서내부의중요도, 빈도의순으로또는일의흐름으로서술한다. 2. 과업의기입 조사된과업을업무추진순서대로정리기입한다. 3. 세부과업의기입과업을수행하는단위작업을기입한다. * 과업, 세부과업기입유의사항은다음과같다. (1) 과업명만으로그과업의내용을알수있도록과업명을결정한다. (2) 과업명이단순한고유명사의나열이어서는곤란하다. (3) 추상적, 전문적인용어는절대로삼가고일반적으로통용되는용어로표현한다. (4) 과업내용 ( 무엇이 ) 과실시방법 ( 어떻게하는가 ) 을구체적으로기술한다. (5) 과업의레벨과직무수행능력을알수있는정도로기술한다. (6) 필요없는수식어는배제한다. (7) 항목별로조목조목기술한다 (8) 일상업무의처리순서에따라기술하는것도좋은방법이다. 4. 난이도평가기입 난이도평가기준에따라영문알파벳대문자로기입한다. 5 단계 A, B, C, D, E 5. 숙련도평가기입 숙련도평가기준에따라영문알파벳소문자로기입 3 단계 a, b, c 6. 등급기입 난이도와숙련도의조합 (MIX) 에의해대응등급을아라비아숫자로기입한다. 8
직무수준평가표 (Employee Job Evaluation Form) 부서명작성자페이지번호작성일자 성명소속현직위사원번호 평가 대상자 현직무명현직무등급현직무수준평가대상기간 평가자 성명소속현직위현직무명 평가기준 Master Average Base 해당직무기술서상의모든역할을실제업무에서탁월하게수행하며, 해당분야에서요구되는모든직무요건을갖추고있는수준 해당직무기술서상의대부분의역할을실무에서무난히수행하며, 해당분야에서요구되는대부분의직무요건을갖추고있는수준 해당직무기술서상의기본적인역할을수행해낼능력이있으며, 담당영역에서요구되는필요경험및스킬을습득하고배워나가는수준 직무내용및평가 직무내용 경험 Y N 본인평가 직무수준 상사평가 M A B 9
직무수준평가결과 평가결과 직무등급직무수준승진추천여부평가자 Comments 평가자 / 서명 ( Y / N ) 승인자의견 ( 연말최종평가시에만작성 ) 승인자 Comments 승인자 / 서명 승인내용 수행 tip 직무분석이해당직무에적합하게적용되었는가에대한확인을통해해당직무적합한가를확인한다. 직무분석실행시나타나는문제점을조율하여보다효율적인업무를진행할수있도록한다. 10
1-2. 직무분석의정확성수립 학습목표 직무분석내용의정확성을분석할수있다. 필요지식 / 직무관리의개요의이해 1. 직무관리의개요직무분석은인적자원을합리적으로관리하기위해직무에대한정보를수집, 분석하여직무의내용을파악하고, 각직무의수행에필요한지식, 기술, 능력, 경험, 책임등의요건을명확히하는일련의과정으로직무를구성하고있는일의전체및그직무를완수하기위해서담당자에게요구되는경험, 기능, 능력, 책임과그직무가타직무와구별되는요인을각각명확하게밝혀기술하는절차를말한다. 직무설계란조직의전체목표달성에효과적으로기여하면서동시에직무를수행하는사람에게의미와만족을부여하기위해필요한직무의분류내용관계등을구체적으로계획하여나타내는것이다. 직무분석및직무재설계를수행을통해인적자원운영의효율성과업무수행의생산성을높이고대내적으로조직구성원의직무만족도및몰입도향상과대외적으로경영성과제고에기여하게된다. [ 그림 1-6] 직무관리의의미와범위출처 : 시춘근 (2015). 직무성과주의인사시스템. 좋은땅. P68. 11
직무관리는 직무 가지니는속성을인사관리기준으로활용함을의미한다. 직무관리는직무분류, 직무분석, 직무평가, 직급체계, 직무재설계영역을포함한다. 직무관리를위한가장중요한기준은직군직종 ( 직렬 ) 직무구분이다. 채용관리, 평가관리, 교육훈련관리, 승진, 경력관리, 보상관리등인사관리활동을위해인적구성또는직무특성을반영하기위한직무체계가필요하다. 직무분석과직무관리체계구축 1. 직무체계직무분석에의해정의된과제들을인사관리의기반으로사용하기위해업무의내용, 기능, 난이도측면에서유사한단위로범주화한다. 직무체계설계는전략적방향성, 비즈니스프로세스 As-is 업무특성, 동종업계벤치마킹을통해이루어지며수직적관점의역할단계를고려하여향후인사운영의기반으로활용된다. 직무전문가 (SME) 의 Re-view 및 TFT의검토를통해직무체계를확정하고개별직무에대한직무기술서를작성하고직무가치평가위원회를통해전체직무에대한가치평가를실시하여결과를도출한다. [ 그림 1-7] 직무재구축프로세스 12
2. 직무분석주요분석과이슈 많은기업들이인사운영의기준단위가되는직무에대한관리가미흡하고, 직급체계에 있어서는직급과직책의운영원칙이명확하지않아혼란이야기되고있다. (1) 직무정보관리인사운영단위로서직무 (Job) 에대한개념정의가없으며, 조직과직무간에구분이명확하지않고직무분류가설정되어있지않으며, 직무에대한분석이나관리가체계적으로이루어지지않고있다. 과거직무관련정보들이축적되지못하고, 지속적으로관리되거나활용되지못하고있다. 직무의개념과조직이혼재된상태로직무에대한정보들이체계적으로정리되어있지못하며, 기존정보에대해서도체계적인관리나활용도가매우낮은것으로분석된다. (2) 직무와인사연계직무정보의활용도가낮아타인사기능에직무개념도입이어려운실정이다. 평가, 이동, 교육등의인사기능이직무를기반으로통합적으로운영되지못하고있고직무에대한정보들이체계적으로정리되어있지못하며이로인해평가, 이동, 교육등의인사기능이직무를기반으로통합적으로운영되지못하고있다. (3) 직급 직책운영원칙직급, 직책에대한개념정의가명확하지않으며, 운영원칙이부재하고직급과직책의개념이혼재되어운영되고있다. 실제운영직급이다단계로운영되고있고, 직급과직책의동일화로상위직급직무를수행하는경우상위직급직무대리및직무대행으로인사발령을실시하고있다. 직책에대한인사발령이일관적이지못하고, 상황에따라여러경우로나타난다. 3. 우수기업의직무관리사례 Benchmarking 대상우수기업들은명확한직무분류체계와직무정보를평가, 보상, CDP 등모든인사제도의근간으로활용하고있다. 또한직무분류를하는데있어정확한원칙을적용한다는것이기본에대한명확한역할분담을통해확인할수있을것이다. 4. 직무분류체계구축직무특성에따른직무분류체계를설계하여제반인사제도의 Platform 으로활용하고있고직무분류결과에따라직군혹은직렬간서로다른평가및보상경력개발체계를운영한다. 직무분석분류시사전에기본적인원칙에따라이루어져야한다. 다음의표를통해확인해보도록하자. 13
[ 그림 1-8] 직무분류원칙 (1) 직무정보조사및관리직무에대한상세한직무정보또는직무요건을조사하고지속적으로관리하며, 이를바탕으로한인사관리를실시하고있다. (2) 직무등급설계직무평가를실시하여직무역할에따른등급을설정하고이에따른인사차별화를시도하고있다. (3) 직급과직책의분리운영직급과직책의일치를고수하기보다는능력중심의직책관리와그에따른평가보상등인사관리를지향한다. 우수한기업들은명확한직무분류체계, 직무정보관리, 직무평가등직무관리체계를수립하여인사제도전반의 Platform 으로활용하고있다. 직무관리체계에따른차별적 CDP 를통해직무전문화를유도하고모든업무수행의기본은상세한직무정보또는직무요건에의거하며, 평가및교육훈련도이러한기반정보에따른다. 또한직무평가를실시하여직무의상대적가치에따른인사차별화를시도하고있고직급과직책의일치를고수하기보다는능력중심의직책관리와그에따른평가, 보상등인사관리를지향한다. 14
[ 그림 1-9] 출처 : 좋은땅 (2015). 직무성과주의인사시스템. P70. ( 가 ) IBM 직군을크게시간외수당적용직군 ( 일반행정, 기술지원등 ) 과비적용직군 ( 영업직관리직자문역등 ) 으로구분하고있음 이에따라직군별차별화된보상체계를운용하고있음 직무에대해 9가지평가요소에따라직무평가를실시하여, 직무상의책임과의무를달리하는직급체계를설계하였음. ( 나 ) citibank 영업점의 Sales와본부의 Marketing 직군을분리하고있으며, Operation 직군역시분리하여별도운영하고있음 Job Profile 상에서역량및 KPI 평가요소까지기술하고있음 직무분류체계를인사전과정의기본 Platform 으로사용하고있으며직군, 직렬별로차별화된인적자본관리를통해직무전문화를유도하고있음 15
수행내용 / 직무정보내용의정확성을분석하기 재료 자료 Ÿ 사내조직도및업무분장표 Ÿ 사내기존의직무기술서 Ÿ 직무분석에관한객관적인산업 ( 외부 ) 분석자료 Ÿ 새로운직무기술서 Ÿ 직무평가도구 Ÿ 권한위임전결규정, 업무분장표, 직무분석산업별객관적인 ( 외부 ) 자료기기 ( 장비 공구 ) Ÿ 컴퓨터, 프린터, 복사기안전 유의사항 Ÿ 본수행은직무분석을마친기준으로정리된내용을바탕으로직무활동, 직무수행에대한전반적인책무가포함된다. Ÿ 직무분석프로세스에따라직무기술서는차이가있을수있다. 수행순서 인적자원의활용을위한직무관리와직무분석의사례를활용한다. 1. 직무분석이정리된정보들을통해도출된직무위계, 직무기술서, 직무명세서등의내용들이적절한지검토한다. 2. 직무분석의조정의범위를직무관리와관련하여어느정도수준에서조정할것인가를검토한다. 직무분석내용이직무체계와적절한지에대해결정한다. 1. 우리환경에적합한직무체계에맞는지에대한사례를통해검토한다. 2. 적절한방법을통해직무분석내용에대한조정을위한정확성을수립한다. 3. 다음의직무분장표들을기준으로해당직무를수행하는데있어지식, 기술, 태도에대한적절성을확인하고, 직무수행에있어관련업무내용의사례를함께논의해본다. 16
직무 ( 업무 ) 분장표 부서명작성자페이지번호 1/3페이지작성일자 20... 부서분장업무비고 총무부 인사부 문서및직인관리주주총회및이사회개최관련업무의전및비서업무집기비품및소모품의구입관리사무실임차및관리차량및통신시설의운영국내외출장업무협조사내외행사관련업무 ( 경조사포함 ) 복리후생업무토지및건물총괄관리대관공서업무법률자문과소송관리사내ž외홍보광고업무사보제작및제보기타타부서에속하지않는업무조직기구의개편및조정업무분장및조정인력수급계획및관리직무및정원의조정종합인력확보를위한산학협동업무노사관리평가관리상벌관리인사발령신원보증및제증명발급업무교육체계수립및관리임금제도, 임금조정과계산지급복리후생제도및지원업무복무관리퇴직관리 17
직무 ( 업무 ) 분장표 부서명작성자페이지번호 2/3페이지작성일자 20... 부서분장업무비고 기획부 회계부 자금부 경영계획및전략수립, 조정관련업무전사기획업무종합및조정중장기사업계획의종합및조정경영정보조사및기획보고경영진단업무및종합원가관리종합예산수립및실적관리단기사업계획종합및조정전사경영분석및평가사업계획, 손익추정, 실적관리및분석관리회계제도추진회계제도의유지및관리회계제도의고안및개선재무상태및경영실적보고결산관련업무재무제표분석및보고법인세, 부가가치세, 원천세신고및세무관리국세지방세업무자문및지원세금계산서의발행지원및보관관리고정자산의회계처리와기록관리보험가입및보상업무고정자산의처분승인자금수지계획및집행관리일일자금집행계획월별자금수지계획분기별자금수지계획단기자금조달당좌차월, 어음할인, 단자차입매출채권및매입채무관리예ž적금및유가증권관리출납관리자금일계표관리장기자금조달자금조달계획수립실적분석회사채발행리스업무보험금융업무시설자금차입주식업무차입금사후업무 L/C업무 18
직무 ( 업무 ) 분장표 부서명작성자페이지번호 3/3페이지작성일자 20... 부서분장업무비고 자재부 영업부 전산부 구매계획및구매예산의편성시장조사및구입처조사검토거래처관리업무견적의뢰및검토구입계약및발주생산계획에입각하는납기독촉및납입통제지급청구명세서의작성및납기검수에의한지급절차및조절입고출고보관입고, 출고에관한장표의관리창고대장의작성, 보관및창고관리재고조사및재고통제폐자재의정리및보관관계규격의작성창고일지등의작성판매방침및계획판매예산의편성시장조사판로의개척, 광고선전거래처의신용조사와신용한도의신청견적및계약제조지시서의발행외상매출금의청구및회수제품의재고조절견본품, 반품, 지급품, 예탁품등의처리거래처로부터의불만처리제품의애프터서비스판매원가및판매가격의조사검토정보시스템운영지원및유지관리하드웨어투자및유지관리 PC소프트웨어투자및관리정보교육계획의수립및시행영업지원정보자료에관한업무시스템개발관련업무전산용역계약관리업무 19
수행 tip 직무분석내용과정보들이직무체계와직무관리에적합한지에대한목적과효과를사전에충분히검토한다. 우수사례를통한직무분석내용조정시적용한다. 20
1-3. 직무분류체계부여및적절성판단 학습목표 직무분류체계, 직무코드부여의적절성여부를판별할수있다. 필요지식 / 직무분류의개요직무분류는업무의본질적인특성이나요구되는기술, 지식, 경험등이유사한직무를묶어서체계적으로분류하는작업으로사업전략수행을위한인적자원의육성과활용의틀을마련하는것으로 직무개념의명확화와직무가치체계의기반및경력개발보상등향후설계할인사시스템의 Platform 마련하는기반이된다. 직무분류작업은유사한직무를묶어서체계적으로분류하는작업으로서경영전략반영, 경력개발의고려 3단계분류지속적인 Update 를원칙으로실시한다. [ 그림 1-10] 직무재구축 Process 1. 직무분류의의의와목적직무분류 (job classification) 란조직내의모든직무를내용과종류, 기능, 난이도, 중요도, 책임정도및기타제반특성에따라서합리적이며알기쉽게체계화한것으로, 직무분류의목적은채용관리, 배치관리, 근무평정관리, 승진관리, 교육훈련관리등의제반인적자원의관리에기초를확립하는데있다. 21
(1) 직무분류의정의 (job evaluation) 동일또는유사한역할또는능력을가진직무의집단으로조직내의모든직무를수 평 ( 직군 ) 수직적 ( 직급 ) 으로분류하는것을말한다. (2) 직무분류목적 인사노무관리제도의기초가되며채용, 승진, 이동, 훈련, 개발, 임금관리, 인사고과 등의합리화의기본이된다. 2. 직무분류실시의원인새로운직무의설정이있을때, 직무의내용과책임의변동이있을때, 개인적또는조직의직무분류검토를관리감독하는부서나감독자그부하직원이신청했을때, 직무분류를주업무로하는관리부서에서행하는조사등으로재분류할상황이발생했을시시행한다. 3. 직무분류상의용어직렬, 직군, 직계또는직장으로분류할수있다. (1) 직렬 ( 織列 : job group) 직무의유사성을공통적인기본요소가있는업무들을집합시긴것으로말할수있다. 조직이크고직무의수가많아지면복잡한직무들을인적자원관리상편의를위해재구분할필요가있기때문에발생된개념이다. (2) 직군 ( 織群 : job family or occupation) 관리직, 전문직, 사무직, 기술직, 기능직등으로직렬이모여서형성되는개념으로, 즉, 자신들의시스템이론으로이해해본다면직렬의상위시스템이직군이라할수있다. 일반적으로인적자원관리실무자들이사용하는직종과같은개념으로사용되는경우가많다. (3) 직계 ( 織界 : occupation group) 동일하거나유사한직군의집단으로구성된다. 따라서인력관리에서가장광의로사용 되어지며, 초대형기업, 그룹, 산업또는국가등의단위에서개발된개념이다. 22
직무분류방법 직무를분류하는작업은조직과분리된업무기능및역할에따른분류방법론을사용하 고있다. 업무기능분류방식은회사의 Business Process 상요구되는업무기능상유사과업 을도출하여통합하는방식으로조직개편등에의한조직체계변경시에도직무는그업 무기능및역할이존재하는한변하지않는장점이있으나직무분류체계수립이수월하 지않다. 조직기능분류방식은조직단위를기준으로직무를분류하는방식으로이해하기 쉽고초기수립이수월하나조직개편등조직체계변경시직무분류내용을변경해야하 는단점이있다. 변화가빠르고유연한조직운영이필수적인최근의경영환경하에서조 직기능방식의직무분류체계는적합하지않다. 따라서 Business Process 에따라분석된업 무기능분류방식위주로직무분류를실시하되, 전략적측면과경력개발측면에서의고 려요소를반영해야한다. 직군직종직렬 직무, 역할단계 Manager Senior Junior 직무편제표의작성직무배정기준에따른직무등급을부여한다. 팀등급에따라직무개수를할당비율에맞추어등급에해당되는기준을마련한다. 이렇게작성된조견표를기준으로직무가치평가결과에의한직무들과직무수행자에대해직무등급을설정하게된다. 최종적으로확정된대표직무와직무등급을기준으로정해진양식에의해직무편제표를작성하여야하며, 이직무편제표가결국직무급인사체계의운영기준이된다. 직무편제표는위의양식처럼직무와관련된모든정보들이되도록많이수록되어야한다. 즉팀명, 직무등급, 직무수행자, 팀장, 대표직무등의내용들이담겨있어야한다. 직무편제표가작성이되면한팀당하나의직무편제표가완성이된다. 1. 개인별대표직무선정수많은직무들중대표직무를선정함에있어서분명한기준이세워져야한다. 팀의직무를대표할대표직무 (key job or benchmark job) 란그내용이명확하고, 팀별로가능한많은종업원이그직무를맡고있으며, 동업타사또는동일지역에존재하고있고, 팀의직무를대표할수있는등의조건을구비하고있는직무를의미한다. 따라서이기준을토대로팀구성원 1인당 1개의대표직무를선정하는원칙을명확히제시해야한다. 그러나 1 개의대표직무당 1인이담당하고있다면별문제가되지않겠지만, 반드시그렇지는않을 23
것이다. 왜냐하면, 대표직무의중요도나난이도등에의해동일대표직무당여러명이수행하고있는직무가현실적으로엄연히존재하고있기때문이다. 따라서대표직무에따른팀내서열을확정하기전, 이러한경우들을감안하여직무담당자의역할이나직무중요도에따라대표직무를담당하는직무담당자들의직무등급에대한조정기준이정해져야할것이다. 24
수행내용 / 직무분류체계, 직무코드부여의적절성판별하기 재료 자료 Ÿ 사내조직도및업무분장표 Ÿ 사내기존의직무기술서 Ÿ 직무분석에관한객관적인산업 ( 외부 ) 분석자료 Ÿ 새로운직무기술서 Ÿ 직무평가도구 Ÿ 권한위임전결규정, 업무분장표, 직무분석산업별객관적인 ( 외부 ) 자료기기 ( 장비 공구 ) Ÿ 컴퓨터, 프린터, 복사기안전 유의사항 Ÿ 특별한사항없음. 수행순서 직무분류및체계가적절하게설계및구성이되었는가에대한확인 1. 직무분류체계수립을위하여조직의 Business Process 를바탕으로일반직직군내업무기능과그에따른직종을아래와같이분류한다. 2. 직렬분류가적절하게분리되었는가는직무분류에있어다음을기준으로분류하는것을원칙으로한다. (1) 업무기능차이각직종내구분가능한기능들을별도직렬화하는데상품단위또는고객및제공하는서비스특성, 채널유형의차이등에따라별도직렬화가가능하고실질적으로수행직무내용의차이를고려한다. (2) 전략적의도전략적방향성에따라향후강화또는육성해야할필요가있는기능에대해서는별도직렬화를원칙으로하고직무특성이차별화되더라도지속적으로축소되거나전략적으로보유하지않을기능들에대해서는직렬통합화한다. 25
(3) 경력개발고려 인력이동및전환가능성을고려하고각직렬별전문화를통한내부전문인력양성 의필요성을고려해서분류한다. [ 그림 1-11] 직무분류코드부여모듈 직무분류체계에맞는분류체계표를완성하다. 1. 해당직무에정통한 SME 를주임으로직무분석분류체계에의견을반영한다. 검증을위한질문조직의직무는정확하게분류되었습니까? ( 누락직무의여부, 직무명의변경필요성, 직무의재분류필요성검토 ) 직무의정의는정확하고이해하기쉽게기술되었습니까? ( 내용의추가및삭제필요성검토 ) 해당항목 직무분류 직무정의 직무에서수행하는책무는과업은모두도출되었습니까? ( 누락된작업의여부검토 ) 도출된과업의정의는정확하게기술되었습니까? ( 내용의추가및삭제필요성검토 ) 도출된과업은직무별로적절하게그룹화되었습니까? 각직무에서수행하는작업을고려해봤을때, 작업들을수행하는데필요한지식, 기능, 태도는빠짐없이정확하게도출되었습니까? 직무수행을위해필요한직업자의요건 ( 최소학력, 전공, 선행업무필요교육, 업무매뉴얼, OJT경험등 ) 은정확하게기술되었습니까? 과업기술지식, 기능, 태도필요조건직무수행요건 26
2. 직무분류표작성사례를통해작성 예시 ) 직무분류표 주요업무활동성과책임비중 (%) 성과지표 - 기대수준과교육목표를정의한다. - 내용전문가와교육과정을설계한다. - 평가방법과도구를개발한다. - 현상을분석하여교육적해결방안을모색한다. - 교육요구분석을한다. - 분야별, 수준별교육체계를수립한다. - 교육체계에따라교육과정을기획개발한다. - 인재양성전략에따라중장기교육체계를개발한다. 30 25 직무수행상 필요요건 항목 내용 범위 업무경험업무에관한스킬지식자격 3. 직무분류표를완성해보세요. 직군 직종 직무 비고 경영관리 인사총무재경전산경영기획 수행 tip 직무분류표의이해를통해적절성을판별할수있다. 직무분석분류체계에대한이해와정의를정확히숙 지하고있는가가중요하다. 27
1-4. 직무위계설정수행및적절성판별 학습목표 직무위계설정의적절성을판별할수있다. 필요지식 / 직무등급 (JOB GRADE) 성과관리대상직원의전직무를, 각각의 역할과책임 ( 성과책임 ) 의크기의차이에기초해직무등급으로단계를구분하고각직무의직무등급에기초하여, 그직무를수행하는직원의임금상여등이결정된다. 또직무등급은조직, 직무설계, 목표관리, 평가제도, 이동, 배치, 인재의확보육성등을운용할때의중요한지표가된다. 1. 직무등급의구분직무의역할과책임의크기를측정 ( 직무평가 ) 하여, 직무등급을구분한다. 구분에있어서는 Job Size를 29% 정도의간격으로하여, 직무의역할과책임의차이를인식한다. 직무평가와직무등급의결정을하는데있어 job Base 와 Person Base 로접근할수있다. 아래그립을통해확인해보자. [ 그림 1-12] 직무분석의이해및방법론 28
2. 직무평가와직무등급의결정 (1) 직무등급결정의 Process 직무등급은직무평가를거쳐직무평가위원회 ( 경영진 ) 의승인을통해결정된다. 직무평가실무위원회 -현업에서각부문을대표하여직무를평가한다. 직무평가위원회 -경영진으로실무위원회에서제안한등급을최종확인하여결정한다. (2) 각직무의직무평가와직무등급직무기술서, 직무편성표에근거하고, 각직무의성과책임의크기를측정 ( 직무평가 ) 하고, 그결과에근거해, 각직무의직무등급을결정한다. 성과관리대상자의직무모두를대상으로한다. 직무가신설되었을때, 기존직무의성과책임이사업환경의변화, 사업전략의변경, 조직변경등에의해큰폭으로변경되었을때는그시점에서직무의직무평가를새롭게실시해직무등급을결정한다. 상위와하위의직무를겸직하고있는경우는상위의포지션의작업사이즈에의해직무등급을판정한다. 이질적인업무를수평으로겸직하고있는경우는겸직하고있는직무를종합적으로하나의직무라고보고직무크기를측정한다. 형식적으로겸무하고있는직무등에대해서는직무크기평가를고려하지않는경우도있다. 년 1회, 전직무를대상으로, 성과책임의변경의유무를확인하여성과책임이큰폭으로변경되고있는경우는재차직무평가를실시해, 새로운직무등급을결정한다. 상위와하위의직무를겸직하고있는경우는, 상위의포지션의작업사이즈에의해직무등급을판정한다. 이질적인업무를수평으로겸직하고있는경우는, 겸직하고있는직무를종합적으로하나의직무라고보고직무크기를측정한다. 형식적으로겸무하고있는직무등에대해서는, 직무크기평가를고려하지않는경우도있다. 연 1회, 전직무를대상으로, 성과책임의변경의유무를확인하여성과책임이큰폭으로변경되고있는경우는재차직무평가를실시해, 새로운직무등급을결정한다. 직무역할단계설정직무역할발달단계와현황분석을통해조직내직무역할단계를아래와같이조정하게된다. 분류법에의해설정한직무역할단계는아래와같이구분된다. 1. Level 1(Visioning Stage) 조직단위 ( 팀 ) 운영에대한역할역량을완성하고이를바탕으로전사적성과달성에기여한다. 조직에대한이해와조망능력이심화되어간다. 담당한직렬또는단위조직내에서가장영향력있는의사결정을내리며자원배분의책임을갖고전문적지식보다는폭넓은경험과통찰력을적용한다. 상위개별조직과전사의성과를관리하는리더로서역할수행과해당직렬내자원배분등의의사결정에대한책임이요구된다. 리더로서의역할수행에대한역량평가대상이된다. 29
2. Level 2(Managing Stage) 직렬내에서전문역량을완성하고이를조직구성원과공유하고부하직원을육성개발한다. 본인이가진전문성과조직에대한이해와관리능력을통해부하직원들의업무를가이드하고조정한다. 권한이양을통하여부하직원을지도하고육성하며, 부하직원의아이디어와공헌을이끌어내는주된역할을수행한다. 하위개별조직을관리하는관리자로서의역할수행과해당직렬의전문역량을발휘한업무수행이요구되고관리자로서의역할수행에대한역량평가와직무역량에대한평가대상이된다. 3. Level 3(Guiding Stage) 직렬내에서상당한수준의전문역량을바탕으로조직의주요기회및문제를해결한다. 조직의성과에뚜렷하게공헌하기시작하며, 자신의전문영역에서전문역량을가장왕성하게축적하고발휘한다. 해당직렬의전문가로서역할수행이요구되고직무역량에대한평가대상이된다. 4. Level 4(Applying Stage) 직렬내에서필요한기능적지식과기술을학습하고적용하며독자적으로업무를수행하면서전문성을키워간다. 직무와관련된각종단위업무들을학습하며동료나상급자의협력및지도를통해또는타인의지도없이독립적으로인문제해결및의사결정을통해업무를수행한다. 자신의전문영역을결정하고전문역량을축적해나간다. 해당직렬업무수행과자신의전문역량개발역할이요구되고직무역량에대한평가대상이된다. 직급체계설계성과주의인사제도가도입되면서, 성과주의인사제도의핵심으로평가제도가성과관리의개념으로발전하게되었다. 또한직무와역량이소개되면서전통적인사람중심인사관리가일중심의인사관리와균형을도모하게되었고, 역량을바탕으로한육성형인사관리도발전하여경력개발 (CDP) 과이동배치, 승진, 교육훈련에도역량이널리활용되었다. 이러한역량은개발분야를넘어채용으로까지이어져역량중심면접을활용한보다체계적이고과학적인채용기법으로발전해채용분야의수준을한단계끌어올리고있다. 성과주의인사관리는인사제도의본질적측면인성과와역할중심의직급체계재설계방안그리고직무와역량을바탕으로한평가와보상, 개인중심에서조직성과와개인성과를연결하는통합적성과관리의시도등차별적이고핵심적인내용을많이담고있다. 이러한변화가최근에는직급체계에까지나타나고있다. 가장두드러진변화는직급구조를단순화하는것이다. 다단계로분화된직급의수를줄이는것이가장대표적인방법이다. 직급을직무등급이나연봉등급으로대체하는경우도있다. 30
수행내용 / 직무위계설정의적절성판별하기 재료 자료 Ÿ 직무분석조사기법의활용기법 Ÿ 사내기존의직무기술서 Ÿ 직무분석에관한객관적인산업 ( 외부 ) 분석자료기기 ( 장비 공구 ) Ÿ 컴퓨터등전산기자재안전 유의사항 Ÿ 이학습모듈에서직무기술서란, 직무분석후정리된수행직무명, 직무활동, 작업조건, 책무등을포함한다. Ÿ 직무기술서는직무분석방법및주체등에따라차이가있다. 수행순서 직무등급에맞는직무설계와직급체계가이루어졌는지를확인한다. 1. 직급체계에대한내부자료를통해서로협의한다. 2. 최근직급체계의변화에대한공유를통해대체한다. 조직의분화와직급체계에대한구성을확인하여직무수행에적정한지를분석한다. 1. 조직의분업화가수평적인지수직적분화인지구분한다. 2. 우리조직의특성에맞게분업화로생산성향상과효율적업무수행에적정한지를도출한다. 직급체계의구성을분석한다. 1. 직급이직무를수행하는데있어수행하는역할, 역량수준에따라구분이되어있는가를협의한다. 2. 해당직무를수행하는조직별핵심직무를분석한후직무분석관계자와협의하여결정한다. 31
[ 그림 1-13] 직급체계의변화추이 구분 과거 현재 직급체계의미 - 처우및신분결정기준 - 승진이곧급여인상 - 인재상은경험과경륜중시 - 수행하는역할단계에따른설계 - 승진은성과의크기와책임이확대 - 인재상은역량과성과중심 - 관리단계의수 : 직급의수 - 성과와시장가치 직급체계운영기준 - 상위직급 : 권위의상징 - 직급은조직상의역할구분 - 수평 - 수직적계측구조의유지적계층구조의유지 - 미래보상형 - 현재보상형 직급체계강조점 - 근속및과거에대한보상 - 권위의상징및강조 - 평생직장에기초한인사체계 - 미래역할에대한기대와책임강조 - 성과와직무의내ž외부가치강조 - 유연한인력운영가능 직급구조 - 다단계직급체계 - 직급단순화혹은폐지 [ 그림 1-14] 성공적인직무분석의접근법 수행 tip 직무등급과조직의직급체계에대한이해를통해직무분석을통한업무의효율적인수행에도움이되어야한다. 최근성과주의인사체계시스템에대한이해를통해직무분석의활용성을확산시키는데중요한요인이된다. 32
학습 1 교수 학습방법 교수방법 직무분석내용을조정하기를실행하기위해서직무분석에대한제반성과인사제도에대한이해를통해인적자원관리에있어보다적절한접근을위한방법을제시하는것에목적이있다. 이에학생들이직무분석내용에대한의견을발표, 조율하여직무분석의다양한사전지식을활용할수있다. 직무분석실행을통한결과를현장에적용하는데있어보안과내용의조정과적절한프로세스를통해전달되었는가에대한피드백을제공한다. 직무등급에대한지식을활용하여조직의효과적인분업화를통해성과로연결될수있는체계와업무프로세스의정보를전달한다. 직무의정확성수립을위해직무분석의다양한접근법을활용하여발표와토론을진행한다. 학습방법 직무분석사례를통한수정보완사항을작성한다. 직급체계의변화와트렌드를토론하고발표를동해직무분석내용이적절히조정되었는가에대한것을파악한다. 직무분석결과가업무프로세스상의정보를전달하는데적절하게반영되었는가를비교한다. 33
학습 1 평가 평가준거 평가자는학습자가학습목표를성공적으로달성하였는지를평가해야한다. 평가자는다음사항을평가해야한다. 학습내용직무분석수정보완수행직무분석의정확성수립직무분류체계부여및적절성판단직무위계설정수행및적절성판별 평가항목 - 직무분석내용에대한수정 보완의견을반영할수있다. - 직무분석내용의정확성을분석할수있다. - 직무분류체계, 직무코드부여의적절성여부를판별할수있다. - 직무위계설정의적절성을판별할수있다. 성취수준 상중하 평가방법 논술형시험학습내용직무분석수정보완수행직무분류체계의적절성과직무위계의적절성판별 평가항목 - 직무분석수정시고려해야하는사항과직무분석프로젝트프로세스과정의이해및평가 - 직무분석의방법과직무분석의목적을서술 - 직무관리에대한개념과직무설계를기술할수있는지평가 - 직무분류에대한작성과기술적접근법내용 - 직급체계의주요사항의서술과내용 성취수준 상중하 34
사례연구학습내용직무분석수정보완수행직무위계설정수행및적절성판별 평가항목 - 직무분석의 5W1H 를바탕으로적정성판단능력 - 잘못구성된직무분석내용수정능력 - 전사적인사제도활용에대한접근능력 - 직급체계의주요고려요소 성취수준 상중하 평가자질문학습내용직무분석수정보완수행직무분석의정확성수립직무분류체계부여및적절성판단직무위계설정수행및적절성판별 평가항목 - 직무분석의수정보완시고려해야하는사항 - 직무분석을통한보완시직무개선절차 - 직무분석내용에따른결과물선정방법 - 직무개선안을작성 - 직무코드부여를통한적절한판단절차작성 - 직급체계의설계및작성절차 성취수준 상중하 피드백 1. 논술형시험 - 작성된논술답안의내용이논리적이지못한경우해당학습내용에대한개념을다시설명하고, 부족한부분을집중적으로학습하도록지도한다. 2. 사례연구 - 평가자질문에대한답을명확하게제시하지못할경우해당부분을다시학습하여학습목표를달성할수있도록지도한다. - 학습내용에대한개념은알고있으나주어진사례연구에대해미진한결과를보인경우, 다양한사례를제시하여비교, 검토하도록지도한다. 3. 평가자질문 - 평가자질문에대한답을명확하게제시하지못할경우해당부분을다시학습하여학습목표를달성할수있도록지도한다. 35
학습 1 학습 2 직무분석내용조정하기 (LM0403010307_16v2.1) 직무간수준조정하기 (LM0403010307_16v2.2) 2-1. 직무분석수준수립및조정 학습목표 직무분석내용의부문간분석수준 ( 레벨 ) 을비교조정할수있다. 필요지식 / 직무분석수준 ( 레벨 ) 설계원칙기업들은조직내역할수행단계와조직구조를검토하여효과적인인사시스템의운영을위해서직급구조를설계하고있다. 역량발달단계와현조직의역할단계분석, 조직구조를검토하여직급체계 ( 직급단계 ) 를결정한다. 우수한인사시스템을갖추고있는타사사례를 benchmarking 한결과많은기업에서 4단계의직급체계를운영하고있는것으로나타났다. 직급체계를설계할때는직급체계의변화가조직내역할단계와의일치성을높이고각인사제도운영상의효과성을제고시키는방향으로전개되어야한다. 역할과책임을반영한직급체계를설계하여직급단계별로요구되는역할과책임을명확하게정의하고승진의개념을역할단계의상승으로전환하며역할과책임에따른보상 ( 내부적형평성 ) 및 market value의반영이가능한직급체계가되도록한다. 관련인사제도운영상의효과성을제고하고적정한동일평가집단의선정기준및공정한보상수준선정의기준이되며경력개발및승진의기본경로를제시하게된다. 직급과호칭제도의분리를위한기준을설계하여호칭에대한사회적기본욕구충족을위한방안을마련하고호칭상의대외경쟁력강화를위해기존의전통호칭체계 (Korean title) 를직급과분리하여운영하는등호칭제도의분리운영을위한기준이되어야한다. 1. 직급개념의재정립직급체계개선에서필요한것이직급에대한정의를새롭게하는것이다. 직급에대한재정의를통해개선된직급에대한역할과책임을새롭게하고, 그역할에적합한역량을개발하고활용할수있도록해야한다. 다음표는역량을기준으로직급을새롭게정의한예다. 과거에비해새롭게직급체계를개선하거나재설계하면서눈에띄는변화가명확한 36
직급정의의실종이다. 그러다보니조직내에서직급별역할이모호해지는경우가있다. 물론과거수직적조직구조에서위치처럼직급에대한정의가한정적으로정의될필요는없지만직급에대한정의가승진자격및평가등에미치는영향을고려할때비록완전히구체화시키기어렵다고하더라도불명확하거나모호하게정의하는것은바람직하지않다. 역할의단계라는직급재설계원칙에따라새롭게부여된역할과책임을중심으로직급에대한정의를새롭게하고이를규정등으로명문화하여조직구성원들이공유할필요가있다. 2. 역할중심직급제도직무중심과사람중심인사관리의접점으로직급체계개선에서등장하는중요한개념이바로역할이다. 기존직급체계가조직구조에서의위치라고하는위계를중심으로발전해왔다면, 같은팀원이라할지라도팀내에서의역할의차이가있듯이이제는조직내에서의역할을중심으로접근해야할필요가있다. 역할의차이를제대로이해하기위해서는직급, 직위, 직책에대한개념을보다명확하게해야한다. 직급, 직위, 직책은인사관리실무상가장빈번하게사용되고있으나그의미가혼돈되거나잘못활용되는경우가많기때문이다. 직급구분기준의다양한대안이존재하나유연한형태역할중심 (TO제 + 역량 ) 이현실적인대안이될수도있다. 공식 ( 직책 ), 비공식역할과역량의변화에따라 Manager, Professional, Senior, Junior, Assistant 등으로직급을구분한다. 승격을통해직원들의동기부여가가능하고조직내역할과실제직급의일치, 수평적문화조성이가능하나비공식적역할에대한정의가모호할경우혼란이있을수있다. 많은기업에서활용하는방법이다. 역할에기반한직급제도운영을위해서는역할기준에따른직급운영의효과성을높이기위한방안을마련해야한다. - 타당한역할구분기준및방법은무엇인가? - 현재의직급과새로구분된역할이매칭되지않을경우의해결책은무엇인가? - 직급별적정인원은무엇인가?( 인력효율화관점 ) - 역할기준에맞는효과적인승격방안은무엇인가? - 역할기준에맞는효과적인보상방안은무엇인가? 3. 역할구분기준및방법역할역량단계, 타사벤치마킹분석을통해기본안을구성한후인터뷰및조사를통해조직내상황에맞는현실적인역할단계를결정한다. 먼저, 역할분석을한다. 조직도상업무상하관계를보고조직에몇단계의역할이존재하는지를파악하고, 각팀별업무 Flow 를파악하여업무가이루어지는단계를확인한다. 이를 37
기반으로뚜렷한차이가나타나는역할단계를도출한다. 역량단계 ( 성장단계 ) 분석을한다. 개인역량의의미있는변화가생기는연차를확인하고, 실제직급부여에반영되어있는여부와학력및경력을참조한다. 그리고타사벤치마킹을한다. Global 및경쟁기업의직급단계를파악하고 TFT Interview 를통해현체계및문제점을파악한다. 역할단계조사및정의정의된역할단계별현재실제인원수를조사한다. 실제조직이운영할역할단계를결정하고내부주요의사결정자들의의견수렴을통해현재의역할별인원수파악및직급개선의타당성을확보한다. [ 그림 2-1] 역할판단구조 1. 역할단계조사 역할단계조사결과에따른역할단계구분의시사점을파악하여현조직내의업무수행에 따른역할단계를설정할수있다. 이때 Scale 별기준의정의를정해야한다. 호칭 부장차장과장대리사원 역할단계 A B C D E F [ 그림 2-2] 역할단계조사대상및단계 38
(1) Band 4 회사의주요정책및전략을달성하기위해서팀의업무방향및목표를설정하고실행을총괄관리한다. 팀원의업무를지도, 관리할책임을지며, 업무결과의질, 효율성, 생산성향상을주도한다. 타부서또는타팀의업무목표를이해하고이를해당부서및팀의업무목표와조정하여회사의목표달성에기여한다. (2) Band 3 포괄적인팀정책및팀리더의지시에따라서업무를계획추진하고이를관리한다. 팀원의업무를지도, 관리할책임을지며, 업무결과의질, 효율성, 생산성향상을주도한다. 타부서또는타팀의업무목표를달성하기위해서이해하고있으며공동의목표를타부서및타팀과협력하고조정한다. (3) Band 2 팀의업무목적을달성하기위하여재량권내에서업무를계획, 실행, 평가한다. 단일또는복수분야의전문지식및기술을업무수행에적용한다. 구체적인상급자의지침에따라서업무수행방법론및프로세스를기획또는개선할수있고, 팀의중장기적인프로젝트및 Task 를실행하기위하여자원을계획하고조직화할수있다. (4) Band 1 주로잘정의된업무지침, 규정및표준화된프로세스에의거해일상적인업무를수행하며상사의지시및감독하에단기성프로젝트또는 Task 를수행한다. OJT 교육을통하여전문분야지식및기술을습득하기위해서학습한다. 업무수행과정또는사내외교육과정을통하여필요한전문지식및기술을습득한다. 39
수행내용 / 직무분석내용의부문간수준 ( 레벨 ) 비교조정하기 재료 자료 Ÿ 직무분석조사기법의활용기법 Ÿ 사내기존의직무기술서 Ÿ 직무분석에관한객관적인산업 ( 외부 ) 분석자료기기 ( 장비 공구 ) Ÿ 컴퓨터등전산기자재안전 유의사항 Ÿ 이학습모듈에서직무기술서란직무분석후정리된수행직무명, 직무활동, 작업조건, 책무등을포함한다. Ÿ 직무기술서는직무분석방법및주체등에따라차이가있다. 수행순서 직무간의수준 ( 레벨 ) 에대한범위및수준비교를위해설계원칙을이해한다. 1. 직급체계에대한내부자료를통해서로협의한다. 2. 최근직급체계의변화에대한공유를통해대체한다. 직무에대한새로운정의로정립한것을기준으로비교한다 1. 역할중심의직무제도를이해하고공유한다. 2. 직무에대한수준을고려하여다시정리한다. (1) 역할단계수결정역량단계분석결과를토대로조직내존재하는역할단계수를정의하고경영진인터뷰와 TFT에서검토하고확정한다. 직책이없는역할의단계수를결정하는것은일반적으로 3가지대안이있다. Manager 가되기까지는모두팀원직급으로운영하는방식으로, 인력운영의유연성은높으나경력 경험등연공이주는가치에대한동기부여는없다. 역할단계중팀원직급을 2단계로분리하는방식으로, 신입직원 (Learning) 단계만을전문가수준, 지원수준으로분리한다. 40
팀원직급을 3단계로분리하는방식으로후배지도의역할을할수있는단계를추가분리한다 ( 독자수행 + 후배지도, 독자수행, 지도받아수행 ). 전략적의도및운영효과성을고려하여직급단계수, 직급별역할부여, 주요직급등을선택한다. 3. 역할별직원수파악하기 직급별로각해당역할단계에있는조직원들의수를파악한다. 직급역할단계 1급 2급 3급 4급 5급 6급 7급 역할5 역할4 역할3 수행 tip 직무분석내용시해당직무에대한수준의척도를 비교하는가이드를가지고있어야한다. 역할단계조사수준에대한이해를하고있어야한다. 41
2-2. 직무분석역량범위설정및수준수립 학습목표 직무수준 ( 레벨 ) 간필요역량 ( 지식, 기술, 태도 ) 수준을비교, 조정할수있다. 필요지식 / 직무수준별역량기준직급체계 Leader 부장 + Leading 리더십역량을통합적으로발휘하여팀원에게비전및직무수행방향을제시하고리드해나간다. 경력 5단계- 비전제시단계 Professional 차장 + Mastering 고도의숙련된역량을발휘하여여러상황에서적용할수있는수준이다. 경력 4단계- 고도화단계 Senior 과장 + Coaching 자신만의효과적인방법을적용하여하위직급을지도하고, 독창적인역량을여러상황이나상대에적용한다. 경력 3단계- 응용, 코칭단계 Junior 대리 + Applying 인지적수준의이해를넘어행동으로자주발현하고여러상황에서역량을발휘하고기초적인수준을벗어나심화한다. 경력 2단계- 실행, 적용단계 Assistant 사원 + Understanding 역량이의미하는바를인지적으로이해하고있으며, 직무수행시기초적인수준에서역량을사용한다. 경력 1단계- 이해단계 1. 직급 R&R 직급체계에서직급별보임에따른미션 (Mission) 과역할, 책임 (role & responsibility) 을정의한다. 직급, 직책별수행역할과요구역량정립을통해직급의의미를명확히하여승진및직책보임시준거기준으로활용한다. 아래의예시와같이직급별역할정의를명확히하여직원에게공유할필요가있다. 42
2. 직급호칭연계방안직급과호칭을분리하여운영하되과도한호칭상승현상을방지하기위하여일부호칭의상승에서는직급승진과연동되도록운영한다. 직급호칭의분리에따른호칭의인플레현상을방지하기위해서호칭상승과직급승진을부장 (M) 과과장 (S) 의단계에서두번연계시키고근속년수에따라대리까지는자동호칭상승이가능하도록하여호칭욕구해소와대외경쟁력강화할필요가있다. 부장호칭은 Senior 에서 Manager 직급승진시에사용가능하고과장호칭은 Junior 에서 Senior 직급승진시에사용가능하다. 사원 대리의호칭상승은근속년수경과에따라자동부여하되차장의경우에는인사위원회의심의를통해부여하게된다. 직급구조변화직급의수만줄인다고해서모든것이해결되는것은아니다. 성과주의에근거한보상, 공정한성과평가, 새로운경력모델, HR 부서의역할등제반인사관리시스템또한정비되어야새로운직급구조가성공적으로조직내에정착될수있다. 첫째, 직무나조직내지위에따른보상보다는직무를수행하는구성원의능력 (Comp e-tence) 과수행역할 (Role) 및성과공헌도 (Performance) 에따른보상시스템을갖추는것이필요하다. 계층과규모가축소된조직에서는조직의위계를따라올라가는승진의기회가훨씬더적다. 따라서직급구조조정과함께보상에대한논리를새롭게정비하는것이필요하다. 과거처럼상위직급으로올라가는것에의해동기를부여받도록직무나연공에대해보상하는대신, 조직에최대한의기여를하도록새로운스킬, 능력을확보하여, 조직성과에공헌한것에대해보상하는시스템을갖추어야한다. 둘째, 성과주의보상시스템을뒷받침할수있는공정하고, 객관적인성과평가시스템이구축되어야한다. 동일한직급내에서의급여차등이구성원의능력과성과에의해결정되는것인만큼평가의공정성과직무전문성높이는것은필수적이다. 이를위해서는수행업무중심의평가항목을개발하고, 평가결과를구성원에게피드백하며, 360도다면평가등평가소스를다원화하는등의노력이필요하다. 셋째, 새로운경력모델이제시되어야한다. 지금까지는대부분의기업들이경력경로를근무년수에기준을두어설정, 단계적으로승진시키는방식을사용하였다. 이와같은방식은기준대로행해지지않을경우, 구성원들의불만과좌절감을증폭시킬뿐이다. 따라서승진이라는상향적경로 (Upward career path) 뿐만아니라다양한기능과활동을경험할수있도록수평적경로 (Lateral career path) 를설정해주어야한다. 기업의사업특성과 43
관련된전문직, 연구직등다양한직군을편성하고구성원들이자신의경력목표와선호에따라선택가능하도록경력경로를다양화하는것도이용가능한방법이다. 또한 HR 부서의역할또한변화되어야한다. 구성원들을가장잘알고있는현장관리자 (Line manager) 가구성원의급여를결정하고, 경력개발을가이드하는역할을수행하게하는관행을정착시켜야한다. HR 부서는제반인사관리상의문제에대해현장관리자들을교육하고, 새로운프로그램을기획하는컨설턴트로서의역할을수행해야한다. 일본 IBM의경우인사부는권한을위임하여직원에대한평가를현장에맡겼고, 이전에직원개개인을관리하던방식을버리고조직운영상기강을바로잡는감시역할만을수행하고있다. [ 그림 2-3] 직무분류체계도구조 44
수행내용 / 직무수준 ( 레벨 ) 간필요역량수준을비교조정하기 재료 자료 Ÿ 사내조직도및업무분장표 Ÿ 사내기존의직무기술서 Ÿ 직무분석에관한객관적인산업 ( 외부 ) 분석자료기기 ( 장비 공구 ) Ÿ 컴퓨터등전산기자재안전 유의사항 Ÿ 이학습모듈에서직무기술서란직무분석후정리된수행직무명, 직무활동, 작업조건, 책무등을포함한다. Ÿ 직무기술서는직무분석방법및주체등에따라차이가있다. 수행순서 분석한직무의직무 (Job), 책무 (Duty), 과업 (Task) 을시행하는데있어필요한지식, 기술, 태도의수준에적절한지비교한다. 모든직무를분석할수도있으나시간과비용의문제가있으므로대표직무를선정하여중점적으로분석한다. 직무분석을시행하는배경을분석한다. 1. 분석할직무와관련된현장의이슈및관계자의의견을청취한다. 2. 해당직무의경영층및현장관리자, 구성원의요구를분석한다. 분석할직무의환경을분석한다. 1. 직무와관련된대내 외적환경을분석하고, 관련이슈와과제를도출한다. 2. 해당직무를수행하는조직별핵심직무를분석한후직무분석관계자와협의하여결정한다. 45
직무분석에필요한정보를수집하고분석한다. 1. 사내의기존직무자료를바탕으로새로운직무의요구사항을분석하고수행내용을정리한다. 2. 최근의경제현황과해당산업군의산업현황자료를수집하고, 해당분야에서의인력수요전망자료를수집, 분석한다. 3. 타사의벤치마킹자료와관련연구자료를수집하여분석한다. 분석하고자하는직무의직무 (Job), 책무 (Duty), 과업 (Task) 을분석하여직무모형을다시수 정적용한것을작성한다. 각과업별로지식 (Knowledge), 기술 (Skill), 태도 (Attitude) 를분석하여작성한다. 직무분석내용을점검한후조정이필요한지결정한다. 직무정보의내용이정확한지확인하고, 직무분류체계와직무코드가적절하게부여되었는지 확인한다. 또한직무위계가적절하게설정되었는지확인한다. 직무간수준을조정한다. 직무분석내용의부문간분석수준 ( 레벨 ) 을비교하고직무수준간지식, 기술, 태도등의역량수준을비교하여조정한다. 또한직무분석내용의산업자료 ( 외부자료 ) 를기준으로수준 ( 레벨 ) 을비교하여조정한다. 확정한직무분석내용을바탕으로직무기술서의목차를설정한다. 직무기술서는활용목적, 산업분야, 회사에따라구성이달라질수있으나일반적으로포함 되는내용은다음과같으므로이를참고하여필요한내용을선정하여목차를구성한다. 46
< 표 2-1> 직무기술서에포함할내용선정및목차구성 일반적으로포함되는내용작성할직무기술서에포함할내용 ( 목차 ) Ÿ 직무의명칭 Ÿ 소속직군 Ÿ 소속부서, 위치 Ÿ 보고채널및다른직무와의관계 Ÿ 직무내용 Ÿ 직무를이루고있는구체적인과업의종류및내용 Ÿ 과업수행방법및절차 Ÿ 과업수행시사용되는재료, 장비, 도구 Ÿ 관련직무와의관계 Ÿ 업무상대인관계 Ÿ 대내외접촉기관등 Ÿ Ÿ Ÿ Ÿ Ÿ Ÿ Ÿ Ÿ 수행 tip 직무기술서는현장에서사용하는용어를이용하여작성하고, 은어나속어등일상적인용어가사용되지않아야한다. 직무기술서와직무명세서가과업중심과인적요건중심으로작성된다는점에서차이가있으나최근에는합쳐서작성하는추세이다. 47
2-3. 직무분석레벨작성및수행 학습목표 직무분석내용의산업자료 ( 외부자료 ) 대비수준 ( 레벨 ) 을비교, 조정할수있다. 필요지식 / 직무분석성과관리구축많은기업들이운영하고있는목표관리제및근무성적평정제도는성과관리의전략적의미를달성하는데취약할뿐아니라성과관리방법상의문제점으로인해객관성과공정성이약하다는평가를받고있다. 또한성과관리및인사고과가조직의목적달성을위한관리의수단이아닌직원의업무활동을통제 관리하는수단으로활용하여성과관리의전략적의미가약해지고있다. 조직을위해얼마만큼의성과를창출했는가 가아니라, 소양및태도등성과와는무관한요소로평가가이루어지고, 평가요소에대한구체적정의나지표가제대로제시되지못한다. 조직의목적달성이라는관점에서도출된구체적목표나목표별달성도에대한평가가아니라, 전체실적에대한막연한평가위주여서성과관리대상과기준이불합리하다. 또한평가자와피평가자간에성과개선을위한조언및코칭기능이없어동기부여기능및평가에대한공정성이미흡하고평가결과의피드백및공개프로세스역시부재하거나있어도활용되지못하고있다. 성과책임과조직의비전, 전략연계조직의사명및비전, 전략은최고경영자의성과책임에반영되어야하며, 조직의목표가반영된최고경영자의성과책임은다시최고경영자및소속직원의성과책임에반영되어야한다. - 조직의사명과비전, 전략은최고경영자의성과책임에반영 - 조직의목표는전직원의성과책임도출시기초자료로제공 - 최고경영자의성과책임은부서장의성과책임에반영 - 부서장의성과책임은소속직원의성과책임에반영 회사의비전과전략을명확히한뒤에최고경영자의성과책임을작성하고, 이를바탕으로관리자층에대한성과책임을작성하며, 이후에일반직원에대한성과책임을작성하여성과책임간의연계성을강화한다. 조직의사명및비전, 전략을직무기술서에기재하여성과책임도출의기본자료로활용하고최고경영자의성과책임과조직의사명및비전략과 48
의연계도작성을통한검토작업을한다. 성과책임매트릭스검토강화를통한전직원 간성과책임간연계성을강화하고직속상사의성과책임을직무기술서에기재, 부하직원 의성과책임도출시기본자료로활용한다. - 회사의사명, 비전과전략도출 - 최고경영자의성과책임과비전, 전략의연계도작성 - 직무분석대상직무의선정관리자층대상워크숍 - 회사의비전, 전략과최고경영자성과책임공유 - 관리자층의성과책임과비전, 전략연계도작성 / 성과책임 matrix 검토 - 일반직원에대한워크숍, 상사의성과책임을직무기술서게재 - 상사의성과책임을바탕으로성과책임을작성, 성과책임 matrix 검토 조직의전략적방향설정조직의내 외부환경분석, 전략적조직혁신변화관리진단을통해조직인력관리의비전, 목표및전략과제기능재정의등을도출한다. 조직내외적인환경분석으로시사점을도출하고그결과에근거하여조직의비전과목표를설정하고주요전략과제기능변화를도출한다. 조직의전략적방향은조직비전, 목표기능. 구조의변화뿐만아니라인력의양적 질적수준의변화에영향을미친다는점에서궁극적으로인력관리계획의기본방향을제시하고조직목표기능의우선순위를명확히제시함으로써이에부합하는인력확보활용계획이수립될수있다. 1. 환경분석환경분석의목적은환경의변화에따라요구되는조직내부의적합성을제고하기위해조직미션과전략에영향을미치는조직내ž외적인환경요인들을체계적으로분석함으로써조직의현위치를파악하고향후나아가야할전략적방향을설정한다. 2. 조직의비전과목표설정조직의비전이란환경의변화를고려하여조직이미래에도달해야할바람직한모습또는미래상이라할수있다. 이를위해환경분석으로부터도출된시사점과고객및이해관계자그리고선진조직으로부터분석된시사점들을기초로조직이장기적으로달성하고자하는목표를설정하고공유함으로써조직을전략적인방향으로유도하고시너지효과를추구한다. 조직의목표 ( 미션 ) 는조직의기본적인존재이유나존재목적으로정의되는데이는향후조직이나아갈바람직한방향을제시할뿐만아니라조직과기능의구조화및인력관리포인트설정에있어서도중요한역할을수행한다. 49
3. 전략과제, 기능변화도출조직의전략적방향및전략과제, 기능변화의도출이란환경변화의기회요인과위협요인을인식하고조직내부의대응능력을파악하기위한강점과약점을분석한후에조직이나아갈전략적대안을수립하고, 주요기능변화를도출한다. 조직역량및인적자원유형도출, 전략적방향에따른요구조직역량의도출, 조직역량강화를위한인적자원유형정의, 인적자원운영방안을수립하는단계로진행된다. < 표 2-2> 조직역량예시정의 조직역량 Marketing Planning Information management Invest Management Strategic Planning Location: Network Service Integration Alliance Building 정의 Business Portfolio, 고객, 경영환경에따른마케팅전략수립과실행계획수립역량마케팅전략과고객니즈에관한정보를효과적으로수집, 분석, 공유할수있는역량조직의투자로인한제품, 산업, 경기변동의재무적영향을관리할수있는역량사업 Positioning 을비롯하여경쟁우위를창출하기위한제반사업기능기획및계획수립역량지역에대한전문적인지식을바탕으로네트워크를구축함으로써지역 Channel 을유지하고관리할수있는능력자원, 서비스, 사업운영의기술적요소와고객접점을통합할수있는능력전략적제휴를구축하고수행할수있는능력 조직역량을도출하고도출된조직역량에따라요구되는인적자원유형을설정하고정의한다. 예를들어조직역량은기술과노하우특화된유ž무형자산, 관계역량의 3가지로구분하고, 이에요구되는인적자원은기능전문가 (Functional Expert), 지역전문가 (Regional Manager), Contents 전문가및 Business Builder 의 4가지유형으로정의할수있다. - 사업영역별핵심역할및향후중점개입전략방향을고려했을때, 조직차원의역량보유및강화가필요한기능에대한전문성및노하우를보유한인적자원 - 조직이가진유, 무형자산을 Leverage 하여활용하고유지, 관리할수있는인적자원 - 조직이수행하는다양한서비스및지역적 Coverage 로인해발생하는서비스통합수행력을강화시키고, 각분야에대한 Contents 지식을보유한인적자원 - 현재의사업수행영역을확장하거나향후창출될사업기회에서주도적인역할을수행하기위해사업을구성하고기획하는인적자원 50
4. 인력의분석및예측중장기인력수요를예측하고현행인력수준을분석함으로써조직의비전과목표를달성하는데필요한인력의양적 질적인력구조를도출한다. - 총수요인력 ( 얼마나많은인력이필요한가?) - 순수요인력 ( 얼마나많은인력을채용해야하는가?) - 인건비지불능력 ( 얼마나많은인력을채용할수있는가?) - 인력의질 ( 어떤직무에어떤조건의인력이필요한가?) 현행조직효율성평가현행조직효율성평가는앞에서분석된내용을토대로현행조직편제효율성을종합적으로요약분석하는것을의미한다. 효율성평가를위한항목을우선설정하고항목별로전체내용을요약평가하게된다. 평가는계량적수치와비계량적판단내용을기술하는방식이있다. 주안점 - 조직관리규정상담당부서는있으나실질적으로책임을지는부서가없는지를심층적으로검토하는것이필요함 - 권한도없으면서책임만지는경우가없는지심층분석해야함 - 전반적으로부서간겹치는, 모호한업무가얼마나되는지분석해야함 - 조직계층은위인설관식의계층구조인지조직을효율적으로운영하기위하여필요한계층인지를판단해야함 1. 조직구조관련핵심이슈검토 분석된자료를종합적으로검토하여조직구조관련핵심이슈를정리하고조직구조재설 계방향에대한시사점을도출한다. 주요이슈설정 : 조직재설계와관련한주요이슈항목을중요도가큰순서로설정한다. 분석내용정리 : 기존자료를종합적으로이슈별로분석정리한다. 우선순위평가 : 이는이슈내용중에서조직개편시반영의시급성을나타내는것으로즉시반영, 중기반영, 장기반영식으로정리한다. 패널리뷰 : 분석내용의적정성에대하여패널혹은내부이해관계자에게검토받는것을의미한다. 최종시사점확정 : 패널검토이후최종적으로시사점을확정한다. 핵심이슈검토는워크숍방식을활용하는것이효과적이다. 필요할경우그룹인터뷰 (Focused Group Interview: FGI) 방식의활용도효과적이다. 51
2. 조직재설계조직재설계는조직진단과이슈도출단계의내용을토대로조직재설계원칙과시나리오를구성하고, 상위조직편제와하위조직편제를새롭게편성하게된다. 변경된조직도에따른업무분장내역을정리하게된다. 3. 조직구조설계원칙 ; Guiding Principle 도출비전및전략적방향성을바탕으로현조직이슈에대한검토결과및선진사례 Benchmarking 을통하여 Gap을파악하고, Gap 해결을위한설계원칙 (Guiding Principle) 을도출한다. 새로운환경에서요구되는효율성강화요인과조직내부적요인을고려하여, 조직설계원칙을정하고원칙하에조직구조를설계한다. 일반적으로조직설계원칙에적용되는효율성강화요인과조직내부적요인은다음과같다. (1) 효율성강화요인 경쟁환경하의사업환경변화에대한주도적대응과이해관계자에대한전략적이고신속한대응력강화조직 내부조직및인력운영의효율성제고로내실강화 적극적인경영및보유핵심역량의지속적인강화를통한성장 목표와성과책임이명확한전략집중형조직 (2) 운영적이슈원활한프로세스관리를위해각프로세스별관련조직의담당업무를재정의한다. 각프로세스의핵심은무엇인가? 원활한프로세스관리를위해각프로세스별관련조직은어떠한기능을담당해야하는가? 프로세스간연계성을고려하였을경우주요이슈는무엇이고, 각이슈해결을위한조직구성은? 강화유지, 축소, 폐지해야할기능은무엇인가? 적정인력산정을통한재조정은가능한가? (3) 조직구조개편원칙및방향성 위의효율성강화요인과조직내부적요인을해결하기위해설계원칙에따라조직혁 신방향성을도출하고조직을설계한다. 52
효율성강화요인및조직구조개편원칙 목표와성과책임이명확한전략집중형조직 책임경영의구현 : 책임경영은기업가치극대화를위해고객과의접점인경영현장에서자율적으로경영을하고그결과인경영성과에대해책임지도록함 지원기능고도화를통한전략적조직구현비즈니스, 업무리더십제고지원 전략, 기획기능의 Control Tower 로서의역량및위상강화 단위조직내업무프로세스완결성확보 고객서비스강화및대고객기능통합으로고객접점단일화, 민첩한고객대응및총체적고객접근과고객지원역량강화 핵심역량강화및핵심역량과관련된업무초점확립으로역량및위상강화와비핵심업무의아웃소싱을통한효율화추구 서비스인프라강화를통한효율성극대화 조직및인력운영효율성확보및업무통합을통한과분화요소제거로조직내업무분장과인력운영효율성제고, 조직슬림화를통한의사결정신속성제고 53
수행내용 / 직무분석내용의산업자료대비수준 ( 레벨 ) 조정하기 재료 자료 Ÿ 사내조직도및업무분장표 Ÿ 사내기존의직무기술서 Ÿ 직무분석에관한객관적인산업 ( 외부 ) 분석자료기기 ( 장비 공구 ) Ÿ 컴퓨터등전산기자재안전 유의사항 Ÿ 이학습모듈에서직무기술서란직무분석후정리된수행직무명, 직무활동, 작업조건, 책무등을포함한다. Ÿ 직무기술서는직무분석방법및주체등에따라차이가있다. 수행순서 분석되어야할직무를선정한다. 모든직무를분석할수도있으나시간과비용의문제가있으므로대표직무를선정하여중점적으로분석한다. 직무분석을시행하는배경을분석한다. 1. 분석할직무와관련된현장의이슈및관계자의의견을청취한다. 2. 해당직무의경영층및현장관리자, 구성원의요구를분석한다. 분석할직무의환경을분석한다. 1. 직무와관련된대내 외적환경을분석하고, 관련이슈와과제를도출한다. 2. 해당직무를수행하는조직별핵심직무를분석한후직무분석관계자와협의하여결정한다. 하위조직편제설계는팀단위아래의조직편제를설계하는단계로주로업무분장의조정과관리의폭을감안하여상세조직을설계하게된다. 54
( 가 ) 자료검토및설계 앞에서분석한문제점, 기능재조정, 인터뷰자료, 설문등자료를종합적으로검토 하고분야별상세하위조직을설계한다. ( 나 ) 업무분장변경절차조직개편결과에따라현재조직과변경된조직간의업무분장변경내용을체계적으로정리하는단계이다. 기존조직의업무분장내용중변경되는사항에대하여정리하는것으로, 조직관리규정의변경에활용될수있도록구체화하여작성한다. 새로운조직으로개편될경우나타날수있는조직개편에따른예상문제점을예측하고각각의문제점에대하여대응방안을수립하는단계이다. ( 다 ) 결과의활용조직재설계는미션과전략적과제의달성을위하여자원과인력의효율적배분을가능하게한다. 즉, 전략적우선순위의변경내용과부합되는조직구조를운영함으로써, 미션에부합되는업무처리가가능하다. 기능중복과부서간업무분장의모호성으로인한조정비용을제거하고의사결정의지연으로인한고객서비스제공의질저하를방지하는효과가있다. 책임과권한의불일치에따른조직원들의사기저하를방지할수있고, 책임소재를분명히함으로써효율적인업무수행이이루어질수있다. 중복낭비업무의발굴과제거, 업무의통폐합으로효율적인력관리가가능하도록하기때문에소수정예의최적인력운영을위한기반조성의역할을수행한다. 55
학습 2 교수 학습방법 교수방법 직무분석의개념을설명하고, 직무수행을하는데있어방향성이무엇인지상기시킨다. 직무기술서의양식이어떻게구성되는지사례를보여주면서설명한다. 직무기술서에어떠한항목들을포함하는지설명하고, 각항목들에맞는내용을기술할수있도록지도한다. 직무기술서를작성할때갖추어야하는요건에대해상기시킨다. 직무기술서를작성할때유의하여야하는사항을잘못작성된사례와비교하여제시한다. 직무명세서의개념과구성내용을설명하고, 직무기술서와의차이점과공통점을질문한다. 직무기술서와직무명세서양식을제시하고작성방법을지도한다. 학습방법 직무분석에대한일반적인이론을바탕으로수집된정보와수정보완시필요한개념을사례를통해알아본다. 직무기술서의양식이어떻게구성되는지사례를보면서정리한다. 직무기술서에어떠한항목들이포함되어있는지찾아보고, 각항목들에맞는내용을작성한다. 직무기술서를작성할때갖추어야하는요건을갖추어작성하였는지검토한다. 직무기술서를작성할때유의하여야하는사항을잘못작성된사례에서찾아보고수정한다. 직무명세서의개념과구성내용을되뇌어보고, 직무기술서와의차이점과공통점을비교하여노트에정리한다. 직무기술서와직무명세서양식을활용하여작성한다. 56
학습 2 평가 평가준거 평가자는학습자가학습목표를성공적으로달성하였는지를평가해야한다. 평가자는다음사항을평가해야한다. 학습내용직무분석수준수립및조정직무수준역량범위설정및수준수립 평가항목 - 직무분석내용의부문간분석수준 ( 레벨 ) 을비교조정할수있다. - 직무수준 ( 레벨 ) 간필요역량 ( 지식, 기술, 태도 ) 수준을비교, 조정할수있다. 성취수준 상중하 평가방법 논술형시험학습내용직무분석수준수립및조정 평가항목 - 직무기술서개념, 목적및역할단계수립 - 직무분석수준설계정의 - 역할중심직급제도의역할구분기준및방법 성취수준 상중하 사례연구학습내용직무분석수준수립및조정 평가항목 - 직무기술서작성의적정성판단능력 - 잘못작성된역할중심직급제도수정능력 성취수준 상중하 평가자질문학습내용직무분석수준수립및조정 평가항목 - 직무기술서의작성목적과의의 - 직무기술서와직무명세서의차이점과공통점 - 직무기술서작성절차 성취수준 상중하 57
피드백 1. 논술형시험 - 작성된논술답안의내용이논리적이지못한경우, 해당학습내용에대한개념을다시설명하고, 부족한부분을집중적으로학습하도록지도한다. 2. 사례연구 - 평가자질문에대한답을명확하게제시하지못할경우, 해당부분을다시학습하여학습목표를달성할수있도록지도한다. - 학습내용에대한개념은알고있으나주어진사례연구에대해미진한결과를보인경우, 다양한사례를제시하여비교, 검토하도록지도한다. 3. 평가자질문 - 평가자질문에대한답을명확하게제시하지못할경우, 해당부분을다시학습하여학습목표를달성할수있도록지도한다. 58
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직무분석을통한인사고과표 직무분석을통한인사고과표 ( 종합, 일반직사원 ) 부서명작성자페이지번호 1/1페이지작성일자 20... 업적 능력 고과요소 업무달성도 업무의질 업무개선 업무지식 기획창의력 분석판단력 착안점 계획, 지시에의해부과된업무의달성여부 타직원과의업무량비교및일정기간내의달성여부 업무달성결과의질적수준과착오누락오류의발생빈도및그잘못의경중 담당업무수행시능률향상을위한구체적인개선책및해결책을꾸준히모색하고있는지의여부 당사직무수행에필요한사무지식및전문적지식의정도 창의력으로바탕으로주도면밀한계획을수립하여이를실천하는능력 계획, 지시된업무의문제점을파악, 분석하여올바른결론, 정확한대책을강구하는능력 1 차고과자 2 차고과자 3 차고과자 비고 태도 실천력책임감협동심근무태도근면성 계획, 지시된업무를적극적으로박력있게끝까지추진하는능력 맡은바일을책임감있게수행하고그결과에대하여책임을지는태도 상사동료와의협조및협동관계가긴밀한정도 당사직원으로서의기본적인인격을갖추고있는지의여부 성실근면한자세로업무에임하고있는지의여부 종합점수점점점 구분탁월우수양호보통미흡고과등급등급수우미양가 본고과표는피고과자의인사상중요한자료가되므로최대한공정하고객관적으로작성하여주시기바랍니다. 작성요령 (1) 각고위자는 1~3차 고과자란에고과요소별해당등급 ( 수, 우, 미, 양, 가 ) 표시 (2) 위 (1) 의표시된등급을감안하여종합점수로하단에기재 ( 상한 : 100점 ) (3) 자기신고서의 고과점수란 에옮겨기재한후확인날인 60
직무기술서 직무기술서 부서명인사부작성자페이지번호 1/1페이지작성일자 20... 직무 1 사원번호 2 직위 기술서 3 성명 7 부서명 4 작성일 8 직무명 9 직군명 10 직렬 5 정원 6 담당자명 직무의개요 : 11 직무의내용 / 대 ž 중 ž 소분류및절차방법 12 결재최종차상위 a 시스템, 기법, 방식, 용구, 양식등 b 중소분류과업별행동목표, 평가초점 c 발생빈도 ( 건, 회 ) 일 / 주 / 월분기 / 반기 / 년 1 투입 H/ 년 구성 % 2 과업별중요도 1.0 평균 3=1*2 효율성, 직무구조 H/% 61
직무기술서 결재 담당부서장임원사장 / / / / 부서 직무명 작성자 작성일자 주요업무내용상세내용기록비고 본인부재시업무활성 기술교육이전및공유 효율적인 SYSTEM 화 * 본직무기술서는직무별로작성합니다. 62
업무분장규정 직무분석을하는데있어직무 ( 업무 ) 분장에대한규정을알아볼필요가있어서첨부합니다. 업무분장규정 부서명작성자문서분량 1 페이지 제정일자 20... 제 1 조 분장의원칙 1 각조직단위는직능에따라분배된범위의분장업무를명확히처리하여야한다. 2 각조직단위는분장의한계를유지하고중복이나간격이생기지않도록하여야한다. 제 2 조 협조 1 각조직단위는상호관련있는업무에관하여업무활동이유기적으로운영되도록자발적으로협의하고협조하여야한다. 2 직위간의주관에합의를보지못하면공통의상급자의결정에따른다. 제 2 조의2 공통업무 각부점은다음각호의업무를수행한다. 1. 소관업무에관한계획의수립과집행에관한사항 2. 소관업무에관한규정의제정, 개폐에관한제안 3. 소관업무에관한사무개선에관한사항 4. 소관업무에관한자체연수에관한사항 5. 소관업무에관한위원회의운영에관한사항제 3 조 기획부 기획부는다음의업무를관장한다. ( 기획 ) 1. 기본업무전반에걸친종합기획에관한사항 2. 업무계획의수립, 통제및평가에관한사항 3. 이익관리에관한사항 4. 예산의편성및배정에관한사항 ( 조정및통제 ) 1. 각부점의업무조정 2. 출자관계회사종합조정및통제 3. 각종요율의조정에관한사항 4. 조직관리및업무조정에관한사항 5. 새로운업무개발에관한사항 ( 업무개선 ) 1. 업무개선의기획에관한사항 2. 제안제도의운용 ( 규정 ) 63
1. 규정의제정, 개폐와심사, 합의에관한사항 2. 규정집의편찬, 관리에관한사항 3. 업무관계법규에관한조사, 연구 ( 조사 ) 1. 경제조사에관한사항 2. 금융시장에관한자료수집및조사, 연구 3. 사보및자료집발간에관한사항 4. 연혁지기타사료에관한사항 5. 도서, 신문의구입및관리 6. 관련기관, 감독관청및업계간의연락교섭, 정보수집분석에관한사항 ( 홍보 ) 1. 업무에관한광고, 선전의기획및집행 2. 광고물의발간 3. 영업보고서의제작 4. 기타 PR에관한사항 ( 회계 ) 1. 일일계산에관한사항 2. 재무회계에관한사항 3. 세무회계에관한사항 4. 관리회계에관한사항 5. 계정과목신설, 개폐에관한사항 6. 부서별일일마감의적정여부에관한사항 ( 재무위험관리 ) 1. 신용리스크에관한사항 2. 유동성리스크에관한사항 3. 가격변동위험에관한사항 4. ALM에관한사항 ( 전산 ) 1. 전산업무의기획및개발 2. 전산시스템의도입, 관리및운영에관한사항 3. 사무기기의취득, 관리및처분에관한사항 4. 전산업무에관한장표및서양식제정에관한사항 5. 계산서의검사에관한사항 6. 전산화에관한사항 7. 거래기업에대한전산용역제공에관한사항 8. 전각호에부대되는업무제 4 조 총무부 총무부는다음의업무를관장한다. ( 비서 ) 1. 이사회및임원실에관한사항 2. 중요인장의관수 3. 기밀문서의관리 4. 주무관청및감독기관에대한보고, 통제에관한사항 (94.3.9.) 64
( 인사 ) 1. 직원의임면, 이동, 상벌및복무에관한사항 2. 직원의채용에관한사항 3. 직원의파견, 출장에관한사항 4. 직원의급여에관한사항 5. 인사위원회에관한사항 6. 인사고과에관한사항 7. 의례및식전에관한사항 8. 직원의보건후생및의무에관한사항 9. 사우회, 동호회, 사주조합, 신용협동조합에관한사항 10. 직원의복리증진및고정처리에관한사항 ( 연수 ) 1. 연수및교육훈련의기획, 통할에관한사항 2. 연수및교육훈련교재의편찬, 발간에관한사항 3. 고시에관한사항 4. 국내외파견, 연수에관한사항 ( 서무 ) 1. 주주총회, 주주및주식에관한사항 2. 예산의집행에관한사항 3. 경비증빙서에관한사항 4. 문서의접수및발송에관한사항 5. 문서의관리에관한사항 6. 등기및공고에관한사항 7. 중요계약에관한사항 ( 영업관계제외 ) 8. 업무용부동산및부속설비의취득, 관리및처분에관한사항 9. 업무용건물및부속설비의건축및영선에관한사 10. 물품의조달, 관리및처분에관한사항 11. 차량의구입, 처분에관한사항 12. 차량의관리에관한사항 13. 기타타부서에속하지아니하는사항 ( 안전관리 ) 1. 비상종합계획의수립, 조정및통제에관한사항 2. 보안및안전업무에관한사항 3. 소방훈련과장비관리에관한사항 4. 당ž숙직근무에관한사항 5. 제반경비와장비관리에관한사항 6. 수위및경비원의감독에관한사항 7. 민방위훈련에관한사항 8. 전각호에부대되는업무제 5 조 FRM부 FRM부는다음의업무를관장한다. ( 심사 ) 1. 거래기업체의신용조사및업종별산업조사 65
2. 거래적격업체의선정, 유보, 취소에관한사항 3. 거래적격업체의동향분석및거래한도관리 4. 팩토링거래기업및매출처에대한신용조사 5. 팩토링거래기업의선정및유보, 해지에관한사항 6. 팩토링거래기업의동향분석및거래한도관리에관한사항 7. 담보물의평가및감정에관한사항 8. 담보물의취득, 관리및처분에관한사항 9. 여수신업체의신용에대한정보관리 10. 시설대여, 연불조건부판매및외화대출, 지급보증에대한제 2차심사 11. 원화중장기대출, 지급보증및회사채지급보증에대한제 2차심사 ( 여신통제 ) 1. 여신의종합적분석및통제에관한사항 2. 영업한도및심사의견서준수에관한사항 3. 여신현황의정례보고에관한사항 ( 사후관리 ) 1. 영업채권에대한법적절차에관한사항 2. 기일경과어음에대한사후관리 3. 담보물의취득, 관리, 처분에관한사항 4. 연체이자의감면에관한사항 5. 부실채권의대손상각에관한사항 6. 상각채권의추심에관한사항제 6 조 금융부 금융부는다음의업무를관장한다. ( 여신업무 ) 1. 어음의할인, 인수, 보증에관한사항 2. 어음및채무증서의발행에관한사항 3. 어음및유가증권의매출및환매에관한사항 4. 무역어음의인수, 할인및매출, 환매에관한사항 5. 어음매매의중개 ( 매도인 ) 에관한사항 6. 여신거래처개척, 관련정보수집에관한사항 7. 전각호에부대되는업무 (CD업무) 1. 양도성예금증서의매매, 2. 양도성예금증서의보관, 관리및출납에관한사항 ( 채권관리 ) 1. 어음거래약정서등여신과관련된제반채권관계서류의취득, 보관, 관리에관한사항 2. 기일경과어음에대한사후관리및영업채권보전에필요한제반절차에관한사항 3. 담보유가증권 ( 주식및채권제외 ) 의취득, 관리및처분에관한사항 4. 부실징후기업에대한채권확보에관한사항 5. 기일경과여신에대한채권확보에관한사항 6. 사후관리담당부서로이관전여신거래처에대한담보물의취득, 관리, 처분에관한사항 7. 사후관리업무와업무협조및이관에관한사항 66
( 국내팩토링업무 ) 1. 국내팩토링업무의기획및개발에관한사항 2. 매출채권의매입및추심 3. 거래기업에대한금융및보증 4. 거래기업에대한경영지도및회계업무대행에관한사항 ( 보관업무 ) 1. 보유어음및매출채권의보관, 관리및출납에관한사항 2. 어음예탁업무에관한사항 (CMA자산운영업무) 1. 어음관리계좌예탁금의자산운영에관한사항 ( 기획 / 마케팅업무 ) 1. 여신기획에관한사항 2. 여신관련마케팅업무 3. 전각호에부대되는업무 4. 여신관련요율의책정에관한사항 5. 금리예측및영업전략에관한사항 6. 금융관련통계, 분석및보고자료작성에관한사항 7. 전각호에부대되는업무 ( 콜거래및 CD업무 ) 1. 콜거래에관한사항 2. 자금시장분석및예측에관한업무 ( 자금및계산업무 ) 1. 자금의수급계획및조정에관한사항 2. 거래은행과의당좌거래에관한사항 3. 금융기관과의예금및장단기원화자금조달에관한사항 4. 중금채발행에관한업무 5. 지급준비자산에관한사항 6. 일일전표의계정과목별합계표의작성에관한사항 7. 전각호에부대되는업무 ( 회수어음의처리 ) 1. 회수어음및서손어음의관리, 반환 2. 전각호에부대되는업무제 7 조 영업부 영업부는다음의업무를관장한다. ( 수신업무 ) 1. 어음및채무증서의발행에관한사항 2. 어음및유가증권의매출및환매에관한사항 3. 표지팩토링어음의매출및환매에관한사항 4. 무역어음의매출및환매에관한사항 5. 표지무역어음의매출및환매에관한사항 6. 어음관리구좌예탁금의입금및지급에관한사항 7. 적격증권재매입조건부매출및재매입에관한사항 8. 양도성예금증서매매, 중개및재매입에관한사항 67
9. 어음매매의중개 ( 매수인 ) 에관한사항 10. ( 삭제 ) 11. ( 삭제 ) 12. 현금의보관및출납에관한사항 13. 창구고객관리에관한사항 14. 투자상담실에관한사항 15. 전각호에부대되는업무 ( 기획 / 마케팅업무 ) 1. 수신업무전반에관한기획사항 2. 수신에관한정보의수집및관리에관한사항 3. 수신통계및분석에관한사항 4. 섭외추진위원회에관한사항 5. 수신마케팅관련업무 6. 영업홍보에관한사항 7. 수신관련요율책정에관한사항 ( 법인수신업무 ) 1. 법인수신거래처개척을위한섭외에관한사항 2. 주요법인수신거래처관리에관한사항 3. 법인수신에관한사항 4. 금융기관전담섭외에관한사항제 8 조 삭제 제 9 조 국제부 국제부는다음의업무를관장한다. ( 외화자금업무 ) 1. 수출 ( 수입 ) 팩토링채권의매입 ( 양수 ), 보관, 관리및추심에관한사항 2. 수입팩토링에따른신용승인및금융에관한사항 3. 외화자금, 외국환, 국제선물에관한사항 4. 외화지급보증에관한사항 5. 전각호및국제금융에부대되는업무 ( 국제투자업무 ) 1. 외화상품유가증권매매에관한사항 2. 외화투자유가증권운용에관한사항 3. 국제투융자관련신용분석에관한사항 4. 외화유가증권의관리, 평가, 보고에관한사항 5. 전각호에부대되는업무 ( 리스업무 ) 1. 리스에관한사항 2. 중장기여신에관한사항 3. 회사채지급보증에관한사항 4. 전각호에부대되는업무제10조 강남지점 강남지점은다음의업무를관장한다. ( 수신업무 ) 68
1. 제13조의 ( 수신업무 ) 전반 2. 본사업무중영업의중개, 알선, 대리및투자상담 3. 전호에부대되는업무 ( 기획 / 마케팅업무 ) 1. 수신업무전반에관한기획사항 2. 영업관련통계및분석에관한사항 3. 영업홍보및수신마케팅관련업무 ( 법인수신업무 ) 1. 법인수신거래처개척을위한섭외에관한사항 2. 주요법인수신거래처관리에관한사항 3. 법인수신에관한사항 ( 본사와의업무협조 ) 1. 본사업무중영업의중개, 알선, 대리및투자상담제11조 투자운용실 ( 증권업무 ) 1. 증권업무의기획및개발에관한사항 2. 유가증권의인수매출에관한사항 3. 유가증권의모집또는매출의주선에관한사항 4. 유가증권의매매및위탁매매에관한사항 5. 유가증권의매매의중개또는대리에관한사항 6. 주가지수를대상으로하는거래에관한사항 7. 투자유가증권의취득, 관리및처분에관한사항 8. 증권투자신탁업무에관한사항 9. 유가증권의관리및평가에관한사항 (CMA, 환매채편입분포함 ) 10. M&A 업무및관련업무 11. 전각호에부대되는업무제12조 감사실 감사실은다음의업무를관장한다. ( 감사 ) 1. 내부업무감사에관한기획과통할에관한사항 2. 내부업무감사의실시및보고 3. 외부감사기관과의업무연락및보고에관한사항 4. 외부감사 ( 결산감사제외 ) 의수감총괄에관한사항 5. 감사결과에대한사후조치및확인에관한사항 6. 사무인계의감독에관한사항 ( 민원 ) 1. 직장새마을운동추진에관한사항 2. 금융쇄신업무의기획과통할에관한사항 3. 민원사무처리에관한사항 ( 소송업무 ) 1. 출자관계회사소송관련업무 2. 기타소송업무 69
부칙 1. ( 시행일 ) 이규정은 20 년월일부터시행한다. 1. 직무기술서는별표 1의직무분류표상 세부직무 별로작성한다. 2. 직위정보 란에는소속된과 계명, 담당직위명, 직제상현직무에보임이가능한공무원의구분을기입한다. 3. 직무의의의 란에는해당직무가존재해야하는이유와직무가지니는가치를구체적으로기입한다. 4. 직무의목적과구조 란은직무담당자가수행해야하는주요업무활동, 직무담당자에게기대하는성과책임과그비중, 성과책임의달성여부를판단할수있도록기준을제시하는성과지표로구분하여작성한다. 가. 주요업무활동 : 현행국토교통부와그소속기관직제시행규칙에나와있는담당해야하는업무 (task) 를중심으로작성하되, 성과책임별로구분하여작성한다. 나. 성과책임 : 직무담당자가다양한업무활동을통해달성해야하는목표와가치를기입한다. 다. 비중 : 성과책임의비중을의미한것으로서최소단위를 5% 로하여성과책임의비중의합이 100% 가되도록작성한다. 라. 성과지표 : 성과지표는해당직무의수행을통해얻고자하는성과책임의달성여부를확인할수있는구체적인척도로서하나의성과책임과관련된성과지표의수는단수또는복수가될수있으며, 생산량의증가, 비용절감액등과같이정량적인것또는직무만족도와같은정성적인것일수도있다. 5. 직무수행내용및방법 란에는주고객, 성과책임을달성하기위한절차, 업무수행상황, 직무수행효과등을기입한다. 가. 주고객 : 주요고객및이해관계자를기입한다. 나. 직무분야 : 현행직무와관련해수행하고있는활동을종합적으로고려하여작성양식에제시된각항목별로어느정도의비중을지니는가판단하여기록한다. 이때각항목별비중은최소 5% 단위로구분하여전체합이 100% 가되도록작성한다. 다. 직무수행절차 : 업무의각단계별로요구되는필수적인절차와주요이슈를기입한다. 라. 대인ㆍ대기관접촉 : 업무유관기관이나관련시민단체등업무수행과정에서조력또는지원을받는대상 ( 집단 ) 을기입한다. 마. 직무수행상제약조건 : 업무수행단계별로예상되는어려움이나장애를기입한다. 바. 직무수행효과 : 다음과같은사항을염두에두고작성한다. 업무수행을통해고객에게전달된산출물 업무수행에대한조직내 외부의평가 업무수행의결과가창출한부가가치 6. 직무수행요건 란에는현행직무를수행하는데필요한자격요건등을기입한다. 가. 경력 : 해당업무를수행하기위해필요한기본적인사항을기입한다. 나. 요구역량 : 아래표에제시된요구역량중직무의상황 ( 투입, 과정, 산출의다양한상황 ) 을균형있게고려하여현행직무를효과적으로수행하기위해필요한역량을우선순위에따라 3개를선택하여기입한다. 70
투입 (input) 과정 (throughput) 산출 (output) 1. 공무원윤리의식 2. 조직헌신도 3. 협조성 4. 고객 수혜자지향 5. 전문가의식 6. 경영마인드 7. 정보수집 관리 8. 문제인식 이해 9. 자기통제력 10. 의사소통 11. 목표 방향제시 12. 적응력 13. 전략적사고 14. 지도 육성 15. 자원 조직관리 16. 정책집행관리 17. 정치적기지 18. 조정 통합력 19. 협상력 다. 자격증 : 업무수행에필요한공인자격증의명칭을기입한다. 라. 요구지식, 외국어, 정보화능력의수준 : 별표 3에나와있는각요소별수준척도를참조하여작성한다. 마. 교육훈련 : 항공안전공무원교육훈련규정, 항공교통업무기준및관리규정, 항공통신사교육훈련지침등항공안전교육훈련규정에규정되어있는필수교육과선택적교육을기입한다. 바. 기타 : 세부직무를수행하는데특별히요구되는요건을기술한다. 사. 해당사항이없는경우에는 없음 이라고기입한다. 7. 바람직한보직경로 란에는현행직무를효과적으로수행하기위해사전에거쳐야할직위명을기입하고, 현행직무의수행경험을바탕으로소속부처, 타부처및민간에서향후보직가능하다고생각하는직위명을기입한다. 8. 직무체계도 란에는조직내에서본인의현재위치를도표로표현 71
NCS 학습모듈개발진 ( 대표집필자 ) ( 집필진 ) ( 검토진 ) 한정현 (FPS컨설팅)* 강준의 ( 용인대학교 ) 김병태 ( 한국 FPSB) 공유리 ( 혜담교육컨설팅 ) 김성욱 ( 잡매치 ) 김광훈 (KB투자증권) 김재붕 ( 한국교통대학교 ) 김민정 ( 충북대학교 ) 김종득 ( 휴먼인사이트 ) 나호정 ( 단양관광공단 ) 연장흠 ( 토마스케이블 ) 신상진 ( 미래경영연구원 ) 이아영 ( 홍애듀 ) 이효상 ( 경성대학교 )* ( 공동개발기관 ) ( 연구기관 ) 정해수 ( 한국이러닝산업협회 )* 옥준필 ( 한국직업능력개발원 ) 박윤희 ( 한국이러닝산업협회 )* 박종성 ( 한국직업능력개발원 ) 노경원 ( 한국이러닝산업협회 ) 박보람 ( 한국직업능력개발원 ) 이은형 ( 한국직업능력개발원 ) 권지현 ( 한국직업능력개발원 ) * 표시는해당 NCS 개발진임 이학습모듈은자격기본법시행령 ( 제 8 조국가직무능력표준의활용 ) 에의거하여개발하였으며, NCS 국가직무능력표준통합포털사이트 (http://www.ncs.go.kr) 에서다운로드할수있습니다.