인적자원관리 5차시 1강 직무분석과직무설계 I 학습목표 - 인적자원관리의기본토대라할수있는직무분석과직무설계를설명할수있다. - 직무분석의목적과직무분석방법, 직무분석의전략적접근과문제점에관하여설명할수있다. 학습내용 1. 직무분석의목적과절차 2. 직무관련자료의내용과자료수집 3. 직무분석의주요용도 4. 직무정보수집방법 5. 직무분석시유의사항 6. 조직문화와직무분석 7. 직무분석의전략적접근과인적자원스태프의역할 시작하며 출처 : 김영재외 2 인공저 (2011). 신인적자원관리. 서울 : 탑북스. p. 218~221 일하기좋은기업금융회사들이들어선서울여의도. 현대카드 현대캐피탈본사도여의도에자리잡고있다. 이회사의로비는색다르다. 여느금융회사로비처럼엄숙하거나웅장하지않다. 출입문에들어서면로비중앙에탁구테이블과게이트볼필드가눈에띈다. 점심시간에여기서직원들은탁구와게이트볼경기를한다. 로비한켠에는자전거비치대가있다. 직원들은자전거를타고한강둔치나여의도공원에서바람을쐬기도한다. 미우로 라는인공지능스피커가로비를이리저리돌아다니며경쾌한음악을쏟아놓는다. 로비한켠엔사과 바나나 오렌지등신선한과일이담겨있다. 로비는단순한출입공간이아니라구성원들이즐기는공간으로다시태어났다. 일하기좋은기업은이처럼시설을잘갖춰놓는다고나오게게아니다. 더중요한것은선도적기업문화다. 현대카드 현대캐피탈기업문화의핵심은혁신과창조다. 대표적인것이혁신적인사제도다. 회사생활을하다보면지금하고있는일에서벗어나다른일을하고플때가있다. 새부서에서전문적인경력을쌓고싶은마음이들기도한다. 하지만회사의인사제도는이를쉽게허락하지않는다. 인력수급문제, 또는미묘하게얽히고설킨인간관계때문에좀처럼소속부서를떠날수없다. - 1 -
하지만현대카드 현대캐피탈직원은언제든소속팀을옮길수있다. 커리어마켓 (Career Market) 이있기때문이다. 처음에는 위험한실험 이었지만지금은 화려한성공 으로다가왔다. 2007년이회사는팀장급아래전직원을대상으로한사내인력시장, 즉커리어마켓을도입했다. 인력이필요한팀이사내공지를통해인력을구하는경우는많았지만, 직원개인이사내 채용시장 에본인을내어놓는시스템은유례를찾기힘든인사제도였다. 직원에게원하는일을희망부서에서할수있는자유를준것이다. 사내온라인망으로운영되는커리어마켓은 오픈커리어존 (Open Career Zone) 과 잡포스팅존 (Job Posting Zone) 으로나뉜다. 오픈커리어존은다른부서로옮기고싶은직원이자신을등록하고 마케팅 하는공간이다. 부서장은이곳을들여다보며필요한인재가있는지살펴본다. 반대로잡포스팅존은각부서가 이런인재가필요하다 고공모하는곳이다. 한부서에 2년이상근무한사람은누구나지원할수있다. 선전출 후충원 원칙이적용돼옮기겠다고손든직원은부서장이막을수없다. 직원동기부여를위한 글로벌배낭여행프로그램 역시톡톡튄다. 일인당최고 400만원까지배낭여행비용을지원해주는이프로그램은매달여행계획서를공모해그가운데여행취지가분명하고열정이뛰어난한팀을뽑아지원한다. 평소관심이있었던분야를심도있게체험할수있는여행계획서에후한점수를준다. 클래식음악가들과의만남, 유럽자전거문화체험, 실크로드탐방, 미국테마파크기행등선정된여행테마도자유롭고다양했다. < 포천 > 의일하기좋은 100대기업에서자주들을수있는말중하나가 우리사장은쉽게볼수있는사람이다 라는것이다. 단지볼수있는것만으로는부족하다. 접근할수있어야한다. 흔히 CEO는 내방이개방돼있으니언제든지찾아오라 고말한다. 그러나평사원에게사장실은언제든쉽게찾아갈수있는곳이아니다. CEO는그냥찾아오라고만할것이아니라다양한소통채널을만들어구성원에다가가야한다는얘기다. 박병엽팬택계열부회장도그렇다. 팬택본사빌딩에는임원용엘리베이터가없다. 박부회장은직원들과함께엘리베이터를기다렸다같이탄다. 허름한호프집에서호프한잔을마실때도종종있다. 직원들도박부회장이옆술자리에있는것을개의치않는다. 박부회장이주재하는회의에는회의탁자가없다. 그는탁자에앉아딱딱하게진행하는회의보다원형으로자연스럽게배치된의자에앉아격의없이대화하는것을좋아한다. 직급과직책에상관없이사원도토론에적극적으로참여한다. 그렇게결론이날때까지토론하는 결론토론 문화를정착시키며회사의경쟁력을높인다. 박부회장은회사의경영상황을솔직하고투명하게공유하는소통문화를활성화했다. 매분기경영설명회를통해유리알처럼투명하게경영상태를구성원등에게직접설명했다. 경영설명회는무엇이잘됐고, 무엇이잘못됐는지해당부문장과본부장이직접마이크를잡고구성원에게설명하는형식으로진행됐다. 서울강남구역삼동강남파이낸스센터 22층, 통유리창너머강남이훤히내려다보이는구글코리아카페테리아는오전 11시30분만되면사내식당으로변신한다. 커다란중앙홀한가운데에서쌈밥정식, 중국식볶음면, 연어스테이크등한 중 양식요리가어우러진뷔페스타일의식사를맛볼수있다. 식사서비스는아침과점심때마다제공된다. - 2 -
24시간무료로운영되는이곳엔음료수 우유 피자 빵으로가득한 2대의냉장고와두종류의커피머신, 신선한과일과수십종의간식거리로가득한미니주방, 당구대, 미니축구게임기등이있다. 구글코리아에는 구글 4 라는말이있다. 구글에입사하면몸무게가 4kg 늘어난다는뜻이다. 구글코리아의정김경숙상무는 구글이직원들먹을거리에신경쓰는이유는직원에게늘감사하며보답하기위해서다. 건강에좋고맛있는공짜점심은그가운데하나 라고말했다. 구글엔지니어들은개인이관심을갖고있는분야에업무시간의 20% 를쓸수있다. 관심분야가회사매출과연관성이있어야하는것도아니다. 하지만구글의핵심경쟁력은여기서비롯된다. 구글뉴스 지메일 구글맵스는구글의 20% 시간 을통해세상에나온서비스들이다. 국내생활용품업계 1위인유한킴벌리는 가족친화경영 의대표주자다. 10여년전부터 가족이살아야기업이살고사회도지속적으로발전할수있다 는이념을실천해오고있다. 여직원에게법정출산휴가 (3개월) 와는별개로 2개월산전휴가를준다. 의료비와출산축하금도지급한다. 남자직원도아내가출산하면이틀간의휴가를쓸수있다. 사측도노동유연성을얻었다. 지난 2007년현재폭스바겐노동자의평균근로시간계좌적립시간은 300시간으로, 400시간의계좌를가진만큼총 700시간을노동자가활용가능해휴식이필요할경우최대 5개월휴가로사용가능하다. 반면앞으로생산량이더감축하더라도노동시간적립분만큼노동자의고용을유지할수있게됐다. 학습하기 1. 직무분석의목적과절차 - 직무분석 : 조직내에존재하는다양한직무들을대상으로그안에서수행되는작업내용과직무수행자가그직무를수행하기위해갖춰야할자격요건등에관한정보자료를수집 분석 정리하는과정 < 표 5-1> 직무관련용어의개념 1 작업 (Task) : 동작요소들로구성된일의작은단위 ( 예 : 문서수발, 문서분류, 문서보관 ) 2 직위 (Position) : 한작업자가수행하는작업의집합 ( 예 : 기획실문서담당, 비서실문서담당, 정책실문서담당등 ) 3 직무 (Job) : 작업내용이비슷한직위들을묶어부르는포괄적개념으로서, 직무분석시분석단위가됨 ( 예 : 문서담당, 연락담당등 ) 4 직무군 (Job family) : 조직내유사한직무들의집합 ( 예 : 비서직 ) 5 직종 (Occupation) : 모든조직에걸쳐서공통적으로적용되는직무군의포괄적분류 ( 예 : 프로그래머, 교원, 변호사등 ) 6 직종군 (Occupation group) : 사무직, 기술직, 관리직등유사한여러직종을묶어부르는개념 - 3 -
1) 직무분석의목적 - 직무분석의중요한목적 : 다양한인적자원관리기능을효과적으로수행하기위한기초자료를제공 1 직무담당자와관리자가그직무의내용과요구사항을이해하는데도움 2 채용과정에서자격요건을명시하고, 취업희망자에게직무에관한정보를제공 3 상하연결관계, 보고체계, 책임소재등조직관계를명시 4 직무수행에필요한지식, 기술, 역량에관한정보를제공하여교육훈련에기여 5 직무별인력수요에관한정보를제공함으로써인적자원계획에도움 6 직무설계와작업관리의개선에도움 7 직무가치평가를위한자료를제공하여임금구조의균형을달성 8 경력경로와진로의설정등경력계획의기초자료를제공 2) 직무분석절차 1 직무분석목적설정 2 분석대상직무선정 3 조직구성원와커뮤니케이션 4 직무분석자료수집 5 직무분석자료정리 6 직무분석자료의계속적인보완 2. 직무관련자료의내용과자료수집 1) 분석대상직무관련자료 - 직무분석에서수집대상이되는기본자료에는개별직무에서수행되는작업및책임사항등에관한자료와직무수행성과기준, 근무조건, 해당직무와연계된보고체계를포함한조직관계, 특별작업조건, 직무수행에필요한지식, 기술, 능력등에관한직무수행요건등이포함 - 4 -
- 직무분석을통해정리된자료는작업과책임사항, 근무조건, 보고체계등을중심내용으로한직무기술서 (job description) 와직무수행에필요한지식, 기술, 능력등을중심내용으로한직무명세서 (job specification) 를작성하는데사용 2) 직무정보의출처 - 자료의질은자료제공자의적격성에의하여크게영향받음 - 직무관련자료를제공하는사람은분석대상직무에대하여잘알뿐아니라, 정확한자료를제공할의지를가지고있는사람중에서선정할필요있음 - 자격요건측면에서의적격자 분석대상직무를이해하기에충분한기간동안일해온작업자와그들을지도 감독하는직속상사 직무와직접연계되어있는내 외부고객또한보조적자료제공자 - 직무분석의목적이현재해당직무를수행하는작업자의이해관계에상당한영향을미칠것으로판단될경우작업자가제공하는직무관련자료가왜곡될여지있음 - 따라서현재해당직무를수행하는작업자로부터확보한직무관련자료는직속상사의검토와보완을통하여확정하는것이바람직 3. 직무분석의주요용도 1) 직무기술서 - 직무기술서 (job description) : 직무의목적과주요작업내용, 책임과조직관계, 표준성과 (standard performance) 등을명시한공식문서이며, 경우에따라서는구체적인직무수행방법과절차도명시 - 이자료는구성원의교육훈련, 직무수행평가등의기초자료로사용되며, 조직구조에관한분석과설계그리고경영관리자의승계계획등을수립하는데도활용 2) 직무명세서 - 직무명세서 (job specification) : 직무를만족스럽게수행하는데필요한지식, 기술, 능력등필요역량혹은자격요건을명시한공식문서로서주로모집, 선발훈련, 경력계획과경력상담등에사용 3) 직무평가 - 직무의가치를평가하여공정한임금을결정 - 직무의가치를측정하는중요요소는지식, 경험, 노력 ( 정신적 육체적 ), 책임, 직무조건등을포함 - 5 -
4. 직무정보수집방법 1) 사전정보 - 이전의직무기술서에담긴자료나다른조직의직무분석자료등을참고 - 한국고용정보원이발간한 한국직업사전 (know.work.go.kr) 이나미국노동부 (U.S. Department of Labor) 가제공하고있는직종정보망 (O*NET : Occupational Information Network) 의자료를활용하여분석 2) 관찰법 - 직무분석가가작업자의직무수행과정을관찰하고직무내용과직무수행방법, 작업조건등필요한자료를기재하는방법 - 특히관찰이용이한육체적활동중심의직무관련자료를수집하는데적절히사용 - 직무분석가의적절한사전훈련이필요 3) 면접법 - 작업자와의직접면접을통하여직무관련자료를수집하는방법 - 6 -
4) 설문지법 - 직무내용에관한설문서를작성하여작업자로하여금개별항목이분석대상직무에해당되는지, 해당된다면어느정도로해당되는지응답하도록하여직무관련자료를수집하는방법 - 장점 : 매우크고많은작업자로부터비교적단시일내에직무관련자료를수집할수있음 - 단점 : 직무내용을정확하게포착할수있도록설문서를설계하려면많은노력과비용이소요 ( 대표적인예 ) - 직위분석설문지 (PAQ: Position Analysis Questionnaire) - 플레시만직무분석설문서 (F-JAS: Fleishman Job Analysis Survey) - 관리직위설문서 (MPDQ: Management Position Description Questionnaire) 5) 중요사례기법 - 매우성공적인직무수행사례들과매우비효과적인직무수행사례들을체계적으로모아분석함으로써효과적인직무수행방법과피해야할직무수행방법, 그리고그와연계된직무수행자질등에관한자료를도출하는방법 1 어떠한상황에서, 2 무슨일이발생했으며, 3 그것을어떻게처리했는지, 그리고 4 그때중요하게작용한직무수행자의자질이무엇이었는지등을중심으로정리 분석 6) 기타방법 - 작업표본기법 - 경험기법 - 요소분석기법 - 7 -
5. 직무분석시유의사항 1) 직무내용의모호성 - 직무에관한정보를가능한한구체적인행동으로표현하여직무의목적과표준성과를명백히하는것이바람직 2) 직무내용의실제성 - 주기적으로직무내용을검토하여직무기술서와직무명세서가항상실제직무내용과일치하도록수정해나가야 3) 실무자의협조 - 실무자의입장을이해하고그들에게직무분석의목적을인식시키며그들의협조를받을수있는신뢰관계를조성해야 6. 조직문화와직무분석 - 구성원들사이에집단의식과공동체의식이강한조직문화에서는세분화된직무분석과명백한직무경계가요구되지않는것이사실. 너무구체적인직무설계는구성원들의활동범위와능력개발의욕을제한시킬수있음. 그러나공동체의식이결여된조직문화나조직분위기에서는어느정도의명백한직무경계구분이없이는업무분담의불균형과비일관성그리고직무수행상의마찰과혼란등많은문제가야기될수있음 7. 직무분석의전략적접근과인적자원스태프의역할 1) 직무분석의전략적접근 - 직무분석을얼마나인적자원관리의기본기능으로강조하고계속적인노력을투입할것인가? - 직무분석을얼마나자세히그리고심층적으로실시할것인가? - 직무분석과정에관련구성원을얼마나참여시킬것인가? - 직무분석의실시시기를어떻게할것인가? 2) 인적자원스태프의역할 - 인적자원스태프는직무분석가 (job analyst) 로서직무분석에서가장중요한역할을수행. 이때인적자원스태프가유의해야할사항은직무분석에서자료를수집 분석 정리하는곳은실무현장이며, 직무내용과작업의수행방법, 절차그리고표준성과가적용되는곳도바로실무현장임. 그러므로현장의작업자와관리자가직무분석의결과를잘수용하려면직무분석과정이해당작업자와관리자의협조및참여하에이루어져야하고, 따라서그들과신뢰적이고협조적인관계를조성하는것이매우중요 - 8 -
정리하기 1. 인적자원관리의가장기본적인기능중하나인직무분석의의미와목적과절차를살펴보았다. 2. 직무관련자료를어디에서어떻게수집할것인지살펴보았다. 3. 직무분석자료가어디에활용되는지를살펴보았다. 4. 직무정보수집방법으로사전정보, 관찰법, 면접법, 설문지법, 중요사례기법및기타방법을, 직무분석시유의해야사항도살펴보았다. - 9 -