산업조직심리학의 정의

Size: px

Start display at page:

Download "산업조직심리학의 정의"

민영 주
5 years ago
Views:

1 좋은사람선발을위한예측요 인

2 학습목표 - 산업조직심리학의원리를이용한인사선발을이해. - 심리검사의종류중성격검사, 지능검사를이해. - 적성검사, 직업흥미검사에대해이해. - 생활사적정보의활용을이해. - 지원자의선발방법을이해. - 심리검사에서의윤리적측면을이해.

3 학습내용 - 산업조직심리학의원리를이용한인사선발에대해설명할수있다. - 심리검사의종류중성격검사, 지능검사에대해설명할수있다. - 심리검사의종류중적성검사, 직업흥미검사에대해설명할수있다. - 생활사적정보의활용에대해설명할수있다. - 지원자의선발방법에대해설명할수있다. - 심리검사에서의윤리적측면에대해설명할수있다.

4 산업조직심리학의원리를이용한인사선발 개개인들은신체적차이뿐만아니라각개인의성격, 지능, 능력, 동기등에서개인차가있다. 직무를효과적으로수행할수있는가장적합한사람을뽑는것이조직의경쟁력을판단하는기준이된다.( 인사선발이중요함.) 심리검사 성격검사 지능검사 적성검사 직업흥미검사 면접검사 구조화면접검사 비구조화면접검사 좋은인재선발 생활사적정보 지원서 이력서 자기소개서 신원조회 추천서 < 그림 > 좋은인재를선발하기위한각종검사도구들

5 인사선발을위한심리검사 1) 심리검사의유형 실시방법이나검사지내용에따라구분. (1) 속도검사대실력검사 ( 시간의개념검사 ) - 속도검사란일정한시간내, 즉시간제한을두고서얼마만큼그사람의능력을발휘할수있는지를보는검사. Ex) 미로빠져나가지 - 실력검사란시간제한을두지않은채개인이가지고있는능력을최대한으로발휘할수있게제작된검사. (2) 개인검사대집단검사 ( 형태의개념검사 ) - 개인검사는검사가특정시간안에검사자와피검사자간에일대일로이루어지는것. Ex) IQ 검사 - 집단검사는특정시간안에검사자한명에피검사자다수가응하는경우. Ex) Army 알파, Army 베타검사 (3) 지필검사대동작검사 ( 형식의개념검사 ) - 지필검사는종이로된일정형식의설문문항에펜으로응답함으로써검사가이루어지는것 - 동작검사는어떤동작이라든가행동을수행하는정도를관찰함으로써그사람의능력을측정

6 인사선발을위한심리검사 2) 심리검사의종류 심리는검사는성격검사, 지능검사, 적성검사, 직업흥미검사등으로분류. 성격검사 - 자기보고식목록표 - 캐텔의 16PF - 투사법 - 잉크반점검사 ( 로샤하 test), TAT 지능검사 - S-B 지능검사 - WAIS 심리검사 적성검사 - GATB - DAT - 직업적성검사 직업흥미검사 - SCII - VPI < 그림 > 심리검사의종류

7 인사선발을위한심리검사 (1) 성격검사 개인이가지고있는기질이라든지성향등을측정하는것으로서개인에게습관적으로나타날수있는어떤특징을측정하는것. 성격은모호한것이기때문에대개분류를통해파악되는것이일반적임. 자기보고식목록표 ( 자기보고식설문지형태 ) - 시간제한이없음, 연필과종이로실시 ( 지필검사 ), 개개인보다는다수실시 ( 집단검사 ) MMPI( 미네소타다면적인성검사 ) 년에만들어졌으며 8 개의임상척도 ( 건강염려증, 우울증, 히스테리, 반사회성, 편집증, 강박증, 정신분열증, 경조증 ) 로구성 년 2 개의임상척도 ( 남성성 - 여성성, 내향성 ) 추가되어총 566 문항에 4 개의타당성척도와 10 개의임상척도로제작

8 인사선발을위한심리검사 < 표 > MMPI 의척도와내용

9 인사선발을위한심리검사 < 그림 > MMPI 의프로파일

10 인사선발을위한심리검사 캐탤의 16PF - 캐탤에의해서개발된 16 성격요인검사라는것이있는데이는 374 개문항으로이루어져있음 - 요인분석법에의해인간의성격을 16 개의차원으로구분하고각개인이어디에위치하느냐를조사 - 산업현장에서사용시기존에성공한집단 or 성공한재직자들의성격을조사후모델을만든후새로운피검사자를검사하여기존의검사모델과의차이확인.( 직무수행성공여부와적응등을알수있음.) < 표 > 16PF

11 인사선발을위한심리검사 투사법 - 애매한자극에대해피검사자가개인적으로해석하고정서적반응을유발시켜개인적세계를진솔하게투영하도록하는방법 - 겉으로관찰될수없고, 인식하지못한무의식적 ( 숨은동기, 욕구, 갈등, 성격 ) 결정요인을밝히려는수단으로개발 - 해석에있어검사자의주관이많이개입됨으로신뢰성이나타당성이결여됨 - 다른객관적검사에서찾지못한심층적이고역동적인성격을평가할수있는장점이있음 - 대표적인투사법에는로샤잉크반점검사, 주제통각검사가있음

인사선발을위한심리검사 로샤잉크반점검사 - 1921 년스위스의정신과의사인로샤에의해개발.

12 인사선발을위한심리검사 로샤잉크반점검사 년스위스의정신과의사인로샤에의해개발. 개인의지각과정을통해행동특징이나성격을예측하는총 10 장의카드로구성. - 카드를검사대상자가보고그반점이무엇으로보이는지제시하면검사자가해석 예시 ) 보통여우로보인다이빨도보이고그럼부정적이고적대적 < 그림 > 1 번카드의예

13 인사선발을위한심리검사 주제통각검사 (TAT) 년하버드대학심리학자머래이와모건에의해개발. - 개인성격과환경과의상호관계를제공해주는검사로서수검자의성격, 내적욕구및동기, 환경과의심리적갈등에대한정보를빠른시간내에알수있다는장점을가짐. - 사람, 장소및사물등의다양한그림을제시후피검사자가말하면검사자가해석 < 그림 > 주제통각검사의실제예

14 인사선발을위한심리검사 (2) 지능검사 스탠포드비넷지능검사 - 프랑스의비넷은아동들의지적상태를측정할수있는객관적인진단도구를개발. - 평균 7 세아동들이면풀수있는문장을모두통과하고, 평균 8 세아동이풀수있는문항을모두못풀었다면이아동의생활연령 ( 실제나이의미 ) 과관계없이정신연령은 7 세가됨. - 검사는보통자기연령보다한살아래에서부터실시되어이수준의검사문항을모두통과하면이것이자신의기저정신연령이됨. - 통과하지못한문항이있어도계속다음연령으로올라가하나도풀지못하는연령에이르면검사를끝.( 이연령이상한정신연령이됨 ) - 기저정신연령과상한정신연령사이에통과한검사문항의수로계산되는데한문항에정답을할때마다정신연령이 2 개월씩가산됨. Ex) 아동의실제나이는 5 세, 아동이 5 세용문항을모두통과, 6 세용문항에서 2 개, 7 세용문항에서 1 개, 8 세용에서는하나도통과하지못하면이아동의정신연령은? IQ 는? 정신연령 : 5+2*2 개월 +1*2 개월 =5 년 6 개월이됨. IQ 는 110 공식 : IQ=MA( 정신연령 )/CA( 생활연령 )*100

15 스탠포드비넷지능검사 인사선발을위한심리검사 < 그림 > 기계에대한검사의예

16 인사선발을위한심리검사 웩슬러지능검사 년웩슬러가성인용지능검사를발표한후 1949 년아동지능검사, 1958 년웩슬러성인지능검사 (WAIS) 를제작발표함. - 비넷검사는 16 세이전의성인용검사이며지나치게언어, 수리위주인데비해웩슬러검사는 16 세이상의성인용검사이며, 언어, 수리는물론동작성까지측정가능.

17 인사선발을위한심리검사 (3) 적성검사 적성과기업의요구사항 - 적성이란어떤특수부문에대한능력의정도나그능력의발현가능성을말함.( 즉, 직무와개인의성질, 성격, 능력이부합되는지의여부를말함.) - 적성은타고날수도있지만일을해나가는과정중에만들어지거나만들어가는것으로봐야한다는양쪽의의견이팽팽하게대립됨. - 우리나라의고용관습은입사때부터특정직종에배치되는서구와는달리, 입사후에적합한직종에재배치되는경향이두드러지기때문에많은학습이나훈련에의해적응력을키우는것이중요. - 최근기업에서는태도능력 ( 일에있어의욕등 ), 업무능력 ( 문제점파악등 ), 대인능력 ( 의사소통, 매너등 ), 판단능력 ( 문제발견, 결단력등 ), 일반창조능력 ( 기초지적능력, 발상력등 ) 을강조 적성검사정의및유형 - 적성검사란특정직업또는분야에능력이있는지를측정하기위한검사로서, 적성이란단어를가장잘나타내주는단어는능력임. - 적성검사는일반적성검사와특수적성검사로나눔. - 일반적성검사 (GATB) 는다양한종류의직무를수행하는데포괄적으로요구되는기본능력을측정 ( 예. 종합적성검사, 종합적성분류검사등하나의일에대한적성여부판단 ) - 특수적성검사 (DAT) 는사람들이특수한직종에요구되는적성을가지고있는지를측정 ( 예. 음악, 미술등특정직업분야에필요한여러가지특질을파악 )

18 인사선발을위한심리검사 < 표 > 적성검사의예

19 인사선발을위한심리검사 (4) 직업흥미검사 - 흥미란어떤현상이나사물에대한관심또는어떤특정한활동에참여하려는경향성으로정의됨. - 대부분의흥미검사는취미, 여가활동, 직업및기타여러활동에대한개인이좋아하는지, 싫어하는지를표시하도록되어있음.( 개인이만족할만한직업과연결 ) - 흥미검사로는스트롱 - 캠벨흥미검사 (SCII), 직업선호검사 (VPI) 가있음. - SCII 는모두 325 개문항으로구성, 직업을나타내는진술문과이에대한 예, 아니오 로답. - 직업은적성검사 ( 교수에대한적성 ) 와흥미검사 ( 교수가하는일 ) 가일치해야좋은직업으로선정될수있음. - < 표 > SCII 의예

20 인사선발을위한면접검사 면접이라는것은직접대면을통해좋은사람을선발하는결정적인정보를수집하는가장흔한방법. 1) 구조화된면접 - 면접관이자유자재로물을수없도록사전준비된질문들을각면접자에게동일하게질문하는형태. - 면접내용이표준화되어있기때문에면접관의주관적편견을막을수있음. < 표 > 구조화된면접의질문예 태도질문 - 전직장에서맡았던직무는좋아하던것인가? 직무경험 - 당신은몇명의부하를통솔해보았는가? - 어느부서에서어떤위치에서어떤일을했는가? 개인배경 - 귀하는대학에서무엇을전공했는가? - 흥미있었던과목은무엇인가? 선호도 - 일주일동안의근무시간중당신이가장좋아하던일은무엇인가?

21 인사선발을위한면접검사 2) 비구조화된면접 - 비구조화된면접이란아주전문적인식견이있는면접관에게폭넓은재량과권한을부여하여특별한양식에구애받지않고마음대로대화하면서묻고답하는것을말함.( 대화를통해유도함으로써면접자의생각을파악 ) - 고도로훈련된면접관이어야하고, 많은시간과신뢰성의문제점이있음. < 표 > 비구조화된면접에서물어서는안되는항목의예

22 인사선발을위한생활사적정보 좋은인재를뽑기위해선그사람의생활사적정보가필요.( 개인의전기자료 ) 전기자료란개인이입사하려는회사에지원을하기전까지의노력하였던개인발달과관련된생활사적정보를말함.( 개인의인간의활동성과흥미있는자료 ) 생활사적정보에는지원서, 이력서, 자기소개서, 신원조회서, 추천서등이있음. 1) 지원서 - 지원서는유용한정보를제공할뿐만아니라면접질문의근거를제공하기때문에가장일반적으로사용 - 지원서에기재되는정보에는일반적인신상자료 ( 성명, 주소, 성별, 나이, 결혼여부, 교육수준, 직업경력, 부양가족등 ), 개인적인항목 ( 재정상태나범죄경력, 취미등 ) < 표 > 좋은인재선발후부여한가중치의예 ( 성공인재별가중치줌 ) 결혼유무 학력 주택 지원서항목 성공인재 ( 비율 ) 가중치 기혼 80 8 독신 60 6 이혼 10 1 고졸 70 7 고등학교중퇴 20 2 자택 80 8 임대 30 3

23 인사선발을위한생활사적정보 2) 이력서 - 지원서와비슷한의미에서지원자의문화적배경, 개인의특성이나지식의측면을알아보기위해서학력을기재한형태와과거의경력을기입한이력서에의해정보를얻을수있음 - 이력서가모든지원자에게공통적으로물을수밖에없는제한점을가지고있으므로, 개인만의특성, 경험, 특기를알아보기위해서자기소개서가흔히이용됨. 3) 자기소개서 - 전기자료가순전히경험에의해서예측변인으로이용된다는점을고려해볼때전기자료가가지고있는문제점을보완하기위하여이를적절히사용하는것이측정도구의타당성을높일수있음. 4) 신원조회서 - 선발을위한도구로서자주사용되는방법중의하나로서지원자를알고있는집단들 ( 친구나이전의스승, 동료작업자나고용주, 경찰서와같은공공기관등 ) 로부터지원자에대한신원조회정보를제공받는것. - 이조사의목적은지원자에대한다른사람들의인상을조사하고, 지원자가제출한직무경험의특성을확인하는것. 5) 추천서 - 추천서는여러가지이유로인하여그에대한능력을과소또는과대평가함으로써지원자에대한정보를의식적으로잘못기술할수있다는한계점이있음.( 매우관대혹은부정적인내용삭제 )

24 지원자의선발 조직에서활동하는산업조직심리학자들이많은활동을하는분야는종업원선발임. 계획 지원자모집 지원자선발 채용 < 그림 > 지원자선발단계

25 지원자의선발 1) 새로운인적자원에대한요구의계획 - 하나의조직이건강함을유지하기위해서는새로운인적자원의지속적인공급이있어야만함. - 조직에있어사람을모집및선발하는직무는매우중요하며, 그직무에서인적자원에대한전반적계획을수립하는과정은많은주의를요함. - 인적자원계획에있어모집및선발을위한조직의필요성분석은물론, 채용할가능인력의공급에대한분석이이루어져야함. 예시 ) 생산라인조립공은매년감소하고, 기술자는매년증가하는추세를보임. 따라서조직은미래에얼마나많은인력을필요로하는지, 조직은미래에얼마나많은인력을채용해야하는지, 조직은미래에얼마나많은인력을채용할능력이있는지를고려해야함. 단위 : 명 직문분류현재 1 년뒤 2 년뒤 3 년뒤 4 년뒤 생산라인조립공 20,000 16,000 10,000 5,000 4,000 기술자 ,000

26 지원자의선발 2) 지원자모집 - 지원자모집이란인력선발을전제로양질의지원자를확보하는활동을말함. - 모집활동에는모집의원천, 모집방법, 모집활동에대한통제활동인모집평가가있음. - 대부분의기업들에서의모집에는기업내부 ( 사내공모제도 ) 와기업외부 ( 노동시장 ) 의원천이있음. - 모집방법에는채용공고, 대학의취업정보센터, 기존종업원에의한추천, 자발적지원, 고용기관등이있음. - 모집활동에대한평가는확보된지원자의수와질의평가, 모집활동에투입된비용및시간등이포함 3) 지원자의선발 - 지원자의선발이란미래에수행하게될직무에가장적합한사람을찾는것. - 방법에는선발도구의타당성 ( 예측타당성 ) 이있음.

27 지원자의선발 (1) 예측타당성 - 예측타당성이란선발시험에서합격한지원자들의시험성적과입사후어느기간이지난후그들이달성한직무성과를비교하여그상관관계를조사하는방법 < 그림 > 예측타당성이 r=0.80 으로높을때예측변수와준거관계 < 그림 > 예측타당성이 r=0.00 일때예측변수와준거관계

28 지원자의선발 (2) 선발비율 - 선발비율이란선발인원을지원자수로나눈것. < 그림 > 선발비율에따른효과 - 선발비율이너무높아 1.0 에가까워지면선발의의미가상실되고, 선발비율이매우낮을경우지원자를선택할폭은넓겠지만이역시의미가없음. 이는선발비율에따라예측타당성을지닌선발도구의효과는다름을말함.

29 지원자의선발 (3) 선발결정 - 예측타당성과선발비율과정을통해선발을결정하게되는데아래의그림처럼 A 와 B 의기준이정해지면 A 와 b 를합쳐 C 와같이준거점수와예측변수의합격 - 불합격기준을통해선발결정을내리게됨. < 그림 > 예측변수와준거와의관계 < 표 > 각집단별선발결정

30 지원자의선발 표와그림해석 - 선발결정유형을참고로할때산업현장에서인사선발을할때는 C집단도 D집간과같은경우처럼잘못된인사결정을가능한한최소화시키는것이중요. - 특히 D집단은 C집단보다조직에더큰피해를입히는데훈련비용의증가, 생산선의감소, 이직률의증가와같은문제를야기하게됨.

31 심리검사에서의윤리 심리검사를실시하려는인사담당자는 이익과위험 이라는두개의날을가진칼을다루고있다는사실을잊지말아야함. 즉, 두개의날을가진칼을잘못사용하면 선무당이사람잡듯 개인과사회에커다란불이익과불행을초래하게될것임. 1) 전문적측면 - 심리검사사용자는고도의책임있는기능을수행하기위해인간행동을이해하는데필요한전문적교육을받아야함. 2) 도덕적측면 - 심리검사사용자는인간의권리를보호해야할의무가있음. 따라서검사를받지않을권리, 검사결과를알권리, 검사결과의비밀보장권리가포함됨. - 검사과정에서사생활을침해해서는안되고, 검사목적이상의정보를밝혀서도안됨. 3) 윤리적측면 - 심리검사사용자는아무리좋은검사라도검사결과를부적당하게사용해서는안되도록할책임이있음. 4) 사회적측면 - 검사과정에숨어있는비인간화경향을고려. - 인터넷의보급으로검사결과를해석해주는회사들이늘고있는데기계가인간의삶에중대한결정을내리게해서는안됨.( 검사의유용성을고려 )

2003report250-12.hwp

2003report250-12.hwp 지상파 방송의 여성인력 현황 및 전문화 방안 연구 한국여성개발원 발간사 Ⅰ....,.,....... .. Ⅱ. :...... Ⅲ.,,. ..,.,.... 9 1 1.. /.,. PD,,,,, / 7.93%. 1%... 5.28% 10.08%. 3.79%(KBS MBC), 2.38 %(KBS MBC) 1%...,. 10. 15. ( ) ( ), ( ) ( )..