Managing Underperforming and Unmotivated 업무가부진하고의욕이없는팀원관리하기 00:00 00:50 오늘웨비나에참여해주셔서감사합니다. 오늘 " 부진한직원관리하기 " 에대한강연은숀스트라턴 (Shawn Stratton) 님이진행해주시겠습니다.

Managing Underperforming and Unmotivated 업무가부진하고의욕이없는팀원관리하기 00:00 00:50 오늘웨비나에참여해주셔서감사합니다. 오늘 " 부진한직원관리하기 " 에대한강연은숀스트라턴 (Shawn Stratton) 님이진행해주시겠습니다. 그는국제리더십과팀관리분야의컨설턴트로베스트셀러작가이기도하며강연과철인경기선수, 탐험가이드, 팟캐스트진행등다양한활동을하고있습니다. 숀은교육과모험, 리더십, 팀관리분야에열정을가지고있으며지난 15 년동안 2000 일이상야생탐험가이드로활동했으며야외리더십스쿨과기타국제기관에서강사로활동하고있습니다. 그는또한체험교육분야에서학사학위와리더십분야에서석사학위를보유하고있습니다. 그럼이제강연을시작해보도록하겠습니다. 00:50 12:12 스티븐감사합니다. 바쁘신중에도오늘강연에참여해주셔서대단히감사합니다. 안녕하십니까? 전세계에서많은분들께서강연에참여해주셨군요. 미국과캐나다는물론나이지리아도있고코스타리카, 홍콩에서도참여해주셨군요. 반갑습니다. 시간을내서참여해주셔서고맙습니다. 오늘강연의주제는부진한직원의관리입니다. 리더로서계속해서새로운것을배우고기술을습득하는것은매우중요합니다. 또한오늘시간을내어이강연에참여하여부진한직원의관리와팀의생산성향상을위해배우는것도여러분들의멋진리더십을보여주는것입니다. 본격적으로강연을시작하기에앞서몇가지말씀드리겠습니다. 스티븐이시작하기전에말한것처럼질문은강연마지막에답변을드리겠습니다. 가능하면많은질문에답변을드릴수있도록시간을마련해보겠습니다. 채팅창에질문이라고입력하신후질문내용을작성해주시면됩니다. 그러면스티븐이질문을따로분류해둘것입니다. 앞서말씀드린것처럼채팅창상단에 FAQ 를클릭하시면오늘주제와관련한웹사이트 (shawnstratton.ca/pmiup) 를방문하실수있습니다. 본강연에대한슬라이드와면접질문, 자료등을확인할수있습니다. 그리고강연에참여해주신분들에게제가쓴책 "Teams on the Edge" 를전자책으로나눠드리겠습니다. 인쇄된책이지만전자책으로도제공하고있습니다. 마지막까지기다리실필요없고지금웹사이트를방문해주셔도됩니다. 한번에여러사람이몰리면사이트가마비될수도있습니다. 그럼본격적으로강연을진행해보겠습니다. 여러분팀에서문제를경험하신적이있으신가요? 특정이슈나사람에대한문제말입니다. 저희는전세계여러곳에서탐험활동을진행해보았습니다. 탐험활동을진행하는것은여러면에서프로젝트를관리하는것과유사합니다. 그것은명확한시작과끝이있고계획을수립하는데도시간이필요합니다. 예산도수립하고리스크관리도합니다. 업무와책임을분담하기도합니다. 이러한탐험활동은유능한팀과진행하기도하고그렇지못한팀과

진행하기도합니다. 저희팀대부분은훌륭했지만그렇지못한팀원들도있었습니다. 한번은팀과잘맞지않는팀원이있었고저는크게신경쓰지않기로했습니다. 하지만그로인해팀이단합되지않았고마찰이발생하기도했습니다. 그래서그와시간을좀보내보기로결심했습니다. 처음에저는그팀원성격이원래불만이많은줄알았습니다. 음량이너무작나요? 음량이작으면마이크를바꿔보겠습니다. 이제좀나아졌나요? 그래도소리가작으면제게알려주세요. 이제괜찮군요. 그럼음량을이상태로유지하겠습니다. 어쨌든그때그팀원은탐험초기부터많은문제를일으켰습니다. 사람들과마찰을일으키고자기역할을제대로수행하지않았습니다. 다른팀원들에게부정적이거나기분을상하게하는말을많이했습니다. 가장빠른해결방법은그를팀에서제외시키는것입니다. 하지만저는상황을좀더파헤쳐보기로했습니다. 그래서그와대화를하고근본적인문제가무엇인지파악해보려고시도했고그가왜그런행동을하게되었는지그배경을알게되었습니다. 처음에제반응은그를팀에서제외시키는것이었습니다. 하지만우리는외진곳에있었기때문에사람들을집으로돌려보내기가쉽지않았습니다. 결국그렇게 20 일이지났습니다. 그탐험활동은한달이예정되어있었고우리는결국그를팀에서제외시켰습니다. 하지만문제의원인을어느정도파악할수있었습니다. 원인은그가팀에참가하기전부터가지고있었던문제로우리팀에문제가있었던것은아니었습니다. 우리는부진한팀원에대하여너무성급하게판단을내리고결정하는경향이있습니다. 하지만먼저문제의원인이나배경을파악하는것이중요합니다. 오늘강연에서그것에관하여집중적으로살펴보겠습니다. 먼저저에대한소개를좀더드리겠습니다. 몇장의사진을보여드리겠습니다. 동영상은보여드릴수없으니사진으로대신하겠습니다. 성인이된후제삶에관한사진입니다. 좌측상단에는탐험에대한사진이있습니다. 지난 15 년동안저는전세계를돌아다니며야생탐험활동을진행했습니다. 주로미국대학원학생들과아웃도어기술습득을원하는성인들이참가하여리더십과팀워크에대하여배우고있습니다. 저는또한많은봉사활동에참여하고있습니다. 봉사활동에참여하며저는많은리더십경험을쌓을수있었습니다. 철인 3 종대회를개최하기도했고지난 7~8 년동안캐나다와미국, 유럽의국제기관에서전문강연과리더십컨설팅에참여하기도했습니다. 또한리더십주제와관련하여많은기조강연을하였고워크숍과컨퍼런스에도참여했습니다. 매주리더십에관하여블로그를게재하기도합니다. 프로젝트관리와관련된주제도다루고있으며프로젝트관리자는현재가장많은구독자를형성하고있습니다. 저는운동을좋아합니다. 달리기운동을많이하며 1 년반전에는제아내와보스턴마라톤대회에참가하기도했습니다. 그리고두자녀를두고있습니다. 리더십교육을본격적으로시작할단계이지요. 아이들은두살과네살입니다. 리더십은한번배우고끝나는것이아닙니다. 지속적으로발전시켜나가는것입니다. 저는수년간리더십전문가로활동해왔고이제부모가되었습니다. 자녀양육에

관해서는아무것도모르는상태에서시작을합니다. 여러분들께서도공감하시겠지만완전히다른 경험이지요. 매일매일새로운것을배워나가야합니다. 그럼이제여러분들이졸지않도록몇가지설문조사를진행해보겠습니다. 먼저여러분이무엇에관심이있는지알아보겠습니다. 오늘강연에서우리는몇가지주제에관하여살펴볼수있습니다. 업무에부진한사람을채용하지않는방법이나부진의원인, 개선방법등이있습니다. 답변을작성해주시기바랍니다. 오늘웨비나에서는이러한주제들에관하여살펴볼예정입니다. 설문에답변해주시면여러분들의의견을고려하여각주제에대하여적절하게시간을분배해보겠습니다. </p> <p> 말씀드린것처럼질문이있으시면채팅창에 " 질문 " 이라고써주시고질문내용을입력해주시면됩니다. 상단에 FAQ 를클릭하시면본강연의슬라이드자료와면접질문, 전자책을확인하실수있습니다. 이제설문을마감해보겠습니다. 모든주제를선택해주신분이 56% 로가장많았군요. 좋습니다. 채용을선택해주신분은별로없군요. 하지만이주제를포함시켜주신분들도꽤될것으로예상합니다. 제가몇가지유용한방법을알려드릴수있습니다. 좋습니다. 감사합니다. 이제설문을종료하겠습니다. 모든주제를선택해주신분이 58% 군요. 좋습니다. 그렇다면왜여기있는것이중요할까요? 여러분들도이미알고계실것입니다. 평생교육을통해자기계발을하는것은중요하며부진한팀원의관리는매우중요한주제입니다. 제블로그를구독하는사람들대부분은프로젝트관리자인데요. 그들에게설문조사를실시한결과이문제가지속적으로대두되었고정보를필요로하는것으로나타났습니다. 팀이어려움을겪을때팀전체의문제가아닌경우가많습니다. 대부분팀내 2~3 명이문제의원인입니다. 그렇게중요한문제이기때문에우리는잠재력이높은사람들을채용할수있는방법을배우기도합니다. 이강연은바로그것에관한것입니다. 애초에팀에부적합한사람들에관한것이아닙니다. 우리는그들을최대한빨리팀에서내보내야합니다. 왜냐하면잘될수가없기때문이지요. 이들은잠재력을가지고있습니다. 분명팀에소속된이유가있습니다. 그래서그자리까지온것이고커리어를쌓은것입니다. 리더로서당신은팀에적합하지않은팀원들의잠재력을끌어낼수있어야합니다. </p> <p> 그렇다면우리는무엇에중점을두고어떻게그들의잠재력을끌어낼수있을까요? 그것은나중에설명드리겠습니다. 그것은그들만의책임이아닐수도있습니다. 어떤경우에는우리리더의책임입니다. 그래서여러분이이주제에관심을가져야합니다. 팀의잠재력을극대화시키기위해서지요. 만약그것이쉬운일이라면우리가직접할수도있겠지요. 따라서여러분의팀이단합되지못하고역량을 100% 발휘하지못한다면여러분에게책임이있는것입니다. 12:13 24:31 PMI 웨비나강연을자주하지않아적응이잘안되는데요. 부진한팀원을다룰때여러분이느끼는 감정을채팅창에한두단어로적어주시기바랍니다. 머릿속에떠오르는단어를적어주시면됩니다.

실망, 실망, 어렵다, 실망, 인내심, 피곤하다, 짜증난다, 직접한다, 화난다, 어렵다, 실망, 힘이빠진다, 사기가저하된다, 짜증난다, 짜증난다는저도공감합니다. 그리고직접한다, 피곤하다, 시간낭비다, 기운빠진다. 좋습니다. 모두부정적인감정들입니다. 스트레스도맞습니다. 아마세상의모든짐을진것처럼어깨가무거우실것입니다. 팀을관리해야하는데팀원중에부진한사람이있으면상당한압박감을느끼게됩니다. 이문제를해결해야겠는데그팀원은자신의책임을다하지않고있습니다. 그것을어떻게해결해야할까요? 오늘강연을통해여러분은이러한상황을예방하고왜이런현상이발생하는지에대해배울수있으면좋겠습니다. 이것은매우중요한문제입니다. 여기에는세가지유형의문제가있습니다. 그것에관하여살펴보고어떻게이를해결할수있는지알아보겠습니다. 이러한문제는대부분리더십과관련됩니다. " 회사에서가장중요한자산은고객인아닌직원이다 " 라는말이있습니다. 이말에동의하지않는사람들도있겠지만저또한회사의가장중요한자산은직원들이라고생각합니다. 그들을존중하고올바로대우해야성과를기대할수있는것입니다. 부진한팀원은자신이존중받지못한다고생각하는경우가있습니다. 우리는그들을존중하고있다고생각하지만그들은그렇게생각하지않는것이지요. 매니저가이러한문제에직면하면그것은그들자신의문제입니다. 코칭매니저라는책은쓴조셉은이렇게말합니다. 여러분대부분은매니저입니다. 직원들의리더이거나오피스매니저, 기업의경영진이기도합니다. 이런문제는다른사람들은이야기하지않으려고합니다. 스스로해결해야하지요. 그렇기때문에우리는스스로기술을터득하여이문제를해결해야합니다. 기술적인문제라면다른사람들의도움을받을수도있겠지만이런유형의문제는그럴수없지요. 애초부터부진하고싶은사람은없습니다. 대부분의사람들은팀에고의적으로피해를주려고하지 않습니다. 부진해서좋을것은없지요. 그렇기때문에우리는그상황을파헤쳐서무엇이문제인지 파악해야합니다. 왜그들이그런식으로행동하는지말이지요. 그럼본격적으로문제를살펴보겠습니다. 먼저부진한팀원이애초에발생하지않도록하는것이필요합니다. 이렇게할수있다면남은강연을듣지않으셔도됩니다. 그리고이러한기술을습득할필요도없습니다. 이를위해서는네가지사항을고려해야합니다. 많은사람들이제게공감을표시했던것들이지요. 중요한것은이런사람들을피하는것입니다. 면접에서대인관계능력에대한질문을적극활용해야합니다. 면접을진행할때우리는기술적인능력이나교육에관하여많은질문을합니다. 역할극이나리스크관리시나리오를활용하여이런상황에서는어떻게행동할것인지에대해질문을합니다. 하지만대인관계능력에대해서는많은질문을하지않습니다. 따라서지원자가당신의코칭을얼마나적극적으로수용하는지파악하는것이중요합니다. 처음부터 주어진일을 100% 잘하는사람은없기때문에우리는그들이우리의지도와피드백을얼마나잘

수용할수있는지판단해야합니다. 몇가지효과적인예시질문을읽어드리겠습니다. 이질문들은 FAQ 에나와있는웹사이트 (shawnstratton.ca/pmiup) 에가시면확인할수있습니다. 지도에대한수용성을판단할수있는질문들입니다. 예전에당신의상사가당신에게개선이필요하다고말한적이있습니까? 그때어떻게하셨습니까? 다른질문입니다. 예전에당신의상사가당신에게개선이필요하다고말한적이있습니까? 그때어떻게하셨습니까? 이미읽은질문이군요. 다른질문입니다. 당신이동의하지않는방침이있다면그예를들어보시겠습니까? 또다른질문입니다. 새로운역할이나업무를진행해야한다면얼마나그일을잘할수있겠습니까? 넘어가겠습니다. 지도에대한수용성 (coach-ability) 이첫번째요소입니다. 정서지능은 5~10 년전에상당한관심을불러일으켰던것으로팀워크와리더십에있어필수적인요소입니다. 지원자가자신과동료의감성에긍정적인영향을줄수있는가를고려해야합니다. 면접에서지원자의정서지능을파악할수있는예시질문을알려드리겠습니다. 동료와마찰을일으킨적이있습니까? 그원인은무엇입니까? 문제를해결하기위해어떻게하였습니까? 다시말씀드리겠습니다. 동료와마찰을일으킨적이있습니까? 그원인은무엇입니까? 문제를해결하기위해어떻게하였습니까? 정서지능을파악하는또다른질문입니다. 다른동료와의갈등을성공적으로해결하거나외교적인방법을통해관계를조율한사례를말씀해주십시오. 마지막으로좋은업무관계를형성하기위해당신은어떻게합니까? 세번째는동기부여입니다. 직원과팀, 우리자신에게있어매우중요한요소입니다. 자신의일에대한열정과의욕이있는가? 이것은질문이라고할수없습니다. 대부분은사람들은의욕을가지고있습니다. 처음일을시작하고역할을맡았을때우리는의욕적으로일에임합니다. 적어도그질문에대해서는그렇다고대답을하지요. 동기부여에대하여판단할수있는몇가지질문을살펴보겠습니다. 지원자의단기적인목표와장기적인목표에관하여질문할수있습니다. 이를통해동기부여의수준을파악할수있습니다. 예를들어어려운목표를설정했을때어떻게장애물을극복하고그것을달성할것인지물을수도있습니다. 그들은당신이그들을판단하고평가하고있다는사실을깨닫지못할수도있습니다. 이러한질문은매우효과적이지요. 또다른질문으로는주어진업무이상으로일을했던경험에관하여묻는것입니다. 지금까지동기부여를파악할수있는질문들을알아보았는데요. 이제기질에관하여살펴보겠습니다. 대인관계능력에대한마지막질문입니다. 지원자의적성과성격이업무와업무환경에적합한지파악하는것입니다. 특정업무환경에어떤사람이잘맞는지알아보는질문입니다. 처음보는사람에대하여이력서만으로그들을파악하기란결코쉽지않습니다. 직장문화에그들이어떻게적응할지파악해야합니다. 팀에적응하는것이특별한기질을요구한다면다음과같은질문들을해볼수있습니다. 만일여러분의팀이팀에잘융화되는팀원을원한다면혼자서일하는것을좋아하는지팀과함께 일하는것을좋아하는지물을수있습니다. 또한특별한관리방식을요구하는일이라면어떤방식으로

다른사람들을관리하거나무엇을중요하게생각하는지질문할수있습니다. 사람들을관리하는직책은같이일하거나채용하는사람들과관련이없을수도있습니다. 마지막질문은그들의기질이업무에적합한지파악하는것입니다. 기본적인조직능력이필요하다면어떤역할을수행해야하는지묻습니다. 이렇게면접시지도에대한수용성과정서지능, 동기부여, 기질등지원자의대인관계능력을파악할수있는질문들을살펴보았습니다. 누군가를채용하는것은성공적인팀을구성하기위해매우중요한과정입니다. 다소부족한점들은개선할수있지만대부분의조직은큰차이를극복할수있는시간이나자원이없습니다. 따라서지원자가업무에서요구하는조건에근접하다고생각되면괜찮지만팀이요구하는것과큰차이를보인다면수습직원이아닌이상적임자가아닌것입니다. 이제두번째설문조사를실시해보겠습니다. 여러분들은지도에대한수용성과정서지능, 동기부여, 기질중에서직장에서업무를진행하는데있어가장중요한자질은무엇이라고생각하십니까? 생각해보시고질문에답변해주십시오. 저는그동안물을마시겠습니다. 24:32-36:16 정서지능이가장높게나타났군요. 좀더투표를진행해보겠습니다. 수용성과정서지능, 동기부여, 기질중에서선택하시면됩니다. 좋습니다. 정서지능이 40% 로가장높고그다음으로는동기부여가 34% 를차지했군요. 감사합니다. 여러분들의의견을알수있었습니다. 이제설문을종료하겠습니다. 시간이많지않군요. 그럼왜사람들의업무가부진할까요? 여러가지이유가있을수있습니다. 그러한행동에반응하기보다원인을파악하는것이중요합니다. 업무부진은어떻게일어날까요? 업무부진은사람들의필요가충족되지못했을때발생합니다. 조직의목표를달성하는것보다자신을지키기위해더많은시간과에너지를쓰는것이지요. 아마공감하실것입니다. 여러분도업무에부진했던경험이있을것입니다. 죄송합니다. 순간예상치못한질문이나와당황했네요. 저라면설문에어떻게답변하겠냐는질문을해주셨습니다. 저는기질이중요하다고생각합니다. 기본적으로모두중요합니다. 동기부여의경우때로는내면의동기부여도필요하지만어떤경우에는외부에서의동기부여도필요합니다. 하지만리더로서우리는팀원의동기부여에대한책임을져야합니다. 우리는많은것을할수있습니다. 그렇다면업무에대한부진은왜일어날까요? 아마상황이나직장에불만이있을수있습니다. 아니면그직장에서최선을다해일을하고싶지않은것일수도있습니다. 문제를해결하기위해서는이런것들을고려해야합니다. 그들의필요가충족되고있는지확인해야합니다. 업무부진의원인은개인과조직모두에게있습니다. 본인의책임이기도하지만조직적인차원에서도책임을져야합니다. 먼저개인적인원인을살펴보고그다음조직적인차원에서의원인에대하여알아보겠습니다. 능력의문제일수도있습니다. 맡은업무를제대로수행할능력이없는것이지요. 엔지니어링에관련된업무인데그것을맡은사람이그일을할수있는능력이없을수있습니다. 높은수준의작문이필요한문서작성업무를해야하는데그일을맡은사람에게작문실력이없을수도있습니다. 즉능력의차이가있는것이지요. 능력과기술의차이는기술은습득할수있는반면능력은타고난것이많습니다.

누군가를채용하여업무를부여했을때우리가알고있는그들의기술과실제업무수행능력에는 차이가있을수있습니다. 업무수행에필요한기술이없기때문에업무부진현상이발생할수있는 것입니다. 이러한경우에는그러한차이를줄이는것이필요합니다. 동기부여가원인이되는경우도많습니다. 그일에의욕이없는것이지요. 동기부여에대한수많이많은강연이나수업을해도결국근본적인것은일에대한도전의식이나가치, 필요성을느끼는지의문제입니다. 그들이무엇인가를달성하고창조할수있는환경이마련되어있는지의문제이지요. 그들이일에대해자부심을느끼고있는가? 이러한것들이직장에서동기부여에영향을줍니다. 그다음은의욕과헌신입니다. 단순히의욕을상실한것일수있습니다. 대부분의이유의문제입니다. 왜일을해야하는가? 왜이것을해야하는가? 이유를찾게되면그일에전념할지결정하게됩니다. 그이유를찾지못하면일에대한의욕과헌신은사라지게됩니다. 기대치의차이가있을수있습니다. 그들이생각했던일이아닌것이지요. 이런경험은많을것입니다. 지원했던업무내용과실제업무가상이한경우이지요. 따라서이러한기대치를분명히해야합니다. 그들자신이업무에부진하다는사실을인식하지못할수도있습니다. 스스로일을잘하고있다고생각할수도있습니다. 다른기대치를가진것이지요. 이럴때는소통을통해서로기대치를부합시키는것이필요합니다. 그럼이제조직의원인에대하여살펴보겠습니다. 시스템이오랫동안유지되어오면서새로운기술이등장하고사람이바뀌면서시스템이시대에뒤처지게된것이지요. 더이상시스템이효과를내지못하는것입니다. 더빠르고효율적으로업무를진행할수있는방식이있는데도조직에서는기존의시스템을고수하는것이지요. 이경우에는조직적차원에서의인식이필요합니다. 조직의기대치가충분하지않거나명확하지않은것입니다. 아니면기대치가너무높은것일수도 있습니다. 개인이많은역할이나프로젝트에비해기대치가과한것이지요. 따라서기대치를명확하게 하는것이필요합니다. 리소스. 우리는사람들이리소스부족으로인하여손이묶이는경우를많이봅니다. 프로젝트관리자는제한된리소스로효율을극대화시켜야하지만일을하고역할을수행하기위해서는어느정도리소스가필요합니다. 리소스가없어서업무부진현상이나타나기도합니다. 그것은개인의문제가아니라리소스를제공하는조직의문제입니다. 마지막으로리더십입니다. 결국리더십이문제인경우가많습니다. 잠시후자세히살펴보겠지만 리더십의문제로업무부진현상이발생합니다. 리더의행동과말이업무에부진하도록만드는 것이지요. 그들이어떻게그렇게할수있는지는잠시후설명드리겠습니다. 업무에부진한직원은두가지유형이있습니다. 먼저하고싶지만못하는부류가있습니다. 그것은 개인의문제이지요. 그들은개인의행동으로인하여업무부진이나타나는것입니다. 그다음으로할 수있지만안하는부류가있습니다. 그것에관해서는잠시후에설명드리겠습니다.

하고싶지만못하는부류는일에대한의욕을가지고있습니다. 이들은새로운팀원이거나신입사원인경우가많습니다. 일에대한의욕을보이며팀에도움이되고싶어합니다. 일을열심히하려하지만지식이나능력이부족하여성과를내지못하는경우이지요. 하지만일에대한의욕을가지고도움이되고자합니다. 일을열심히하지만어떤이유에서든좋은성과를내지못하는것입니다. 그들은종종실수를합니다. 대부분매우긍정적이며많은질문을합니다. 하지만차이를극복하지못하지요. 거기서기술의차이나능력의차이가발생합니다. 리더로서당신은이들을도와야합니다. 이들의능력을긍정적인방향으로활용할수있는방법을찾아야합니다. 하지만왜그들이업무에부진한지원인을파악해야합니다. 그들의기술이부족한것인지알아야합니다. 이에반해할수있지만안하는부류도있습니다. 그들은숙련된기술을보유하고있고경험도있습니다. 아마팀에서가장많은경험을가지고있을수도있습니다. 하지만어떤이유에서든의욕적으로일을하지않습니다. 자신의능력을최대한발휘하지않는것이지요. 대부분동기부여가결여되어있거나왜그일을하는지이유를모르는것일수도있습니다. 뭔가대단한일을성공시키겠다는의욕이없을수도있습니다. 리더는불안정한업무성과를예의주시해야합니다. 그들은불만이있고어떤이유에서든일을하지않으며팀에부정적인영향을줍니다. 그들은항상불평을합니다. 다른팀원들의사기를저하시킵니다. 그들은부정적인태도를가진리더일수도있습니다. 동변상련이라고이들은부정적인태도로다른사람들도자신과같이행동하도록유도합니다. 그리고어느새팀전체를그의편이되도록만들어놓습니다. 리더로서당신은이러한상황을파악하고팀전체에퍼지기전에조치를취해야합니다. 그들은종종일을하지않는이유를가지고있습니다. 우리는성급하게반응하기보단숨을깊게들이쉬고원인을파악해야합니다. 왜냐하면대부분이들은그이유가무엇인지우리에게말해줍니다. 여기도표를보시면장기적으로성과를향상시키려면문제의근본적인원인을파악해야함을알수있습니다. 다시말씀드리지만우리는행동에쉽게반응합니다. 문제가되는행동은빙산의일각에불과합니다. 빙산은 90% 가수면밑에잠겨있습니다. 그문제를유발하는원인이그사람의머릿속에있거나우리가알지못하는다른행동으로표출됩니다. 즉그러한행동을일으키는생각이나동기, 태도, 감정이숨겨져있는것이고우리는대화를통해그것이무엇인지알아내야합니다. 그들의생각이나태도, 감정을파악하여원인을규명해야합니다. 36:17 - 업무에부진을팀원때문에얼마나많은시간과에너지를소모할까요? 그들은우리의시간과에너지를소모시킵니다. 한탐험활동에서저는그런사람때문에매일밤 1~2 시간을소비해야했습니다. 하루온종일여행과하이킹을한다음이었지요. 그리고저녁에는그한사람의끔찍한말과행동에상처를받고우는학생의말을들어줘야했습니다. 이제남은 30 분은모든것을기록하고문서를작성하는것에대해말씀드리겠습니다. 많은시간을이러한작업에소모합니다. 어떤문제를고치려고하는것인지에달려있지요. 고친다는표현은정확하지않습니다. 고치는것이아니라근본적인원인을파악하여모든팀원이단합하여일하도록만드는것이지요. 하지만저는문제를행동과성격의문제로분류해보고자합니다. 저는팀전체나

특정팀원과마찰을일으키는사람들에대한이야기를듣는데요. 그들이직면한장애물은무엇이고어려움은무엇일까요? 사람들은그것이행동의문제가아니라성격의문제라고말합니다. 성격이많이꼬인것이지요. 행동은바꿀수있지만성격은바꿀수없지요. 이말은적어두어야합니다. 어떤사람은성격을바꿀수는없지만그사람의행동은바꿀수있습니다. 우리성격은우리가태어난순간부터형성됩니다. 하루아침에성격을바꿀수는없지요. 성격을바꾸려면몇주, 몇달, 몇년이걸리기도하지만행동을바꿀수는있습니다. 행동은하루아침에바꿀수도있고그렇게요구하는것이부당한것은아닙니다. 따라서이러한상황에대응하거나해결하려고할때성격이아닌행동에집중해야합니다. 그럼질문으로넘어가기전에오늘강연의마지막주제에관하여살펴보겠습니다. 마지막주제는리더십입니다. 리더가업무부진을초래하는경우입니다. 리더십이업무부진을초래하는경우는세가지유형이있습니다. 때로우리는우리자신을돌아봐야합니다. 우리가문제의원인인경우도있지요. 우리는다른사람에게문제를돌리는경향이있는데때로우리의리더십이업무부진의원인이되기도합니다. 먼저일을잘하는것으로인해불이익을당하는경우입니다. 일을잘하기때문에더많은일을하고더많은업무를맡게되는것이지요. 일을잘하는사람에게가장어렵고힘든일을부여하는것입니다. 팀에서일을정확하고빠르게잘하는팀원이있으며일이그사람에게집중되는경우를자주볼수있습니다. 네가우리중에일을가장잘하니까네가해보라는식이지요. 그러면그팀원은서서히불만이쌓이게됩니다. 일을못하면어려운일을시키지않겠구나라고생각하게되지요. 왜이런현상이발생할까요? 일을잘하는사람에게금전적인보상을하지않기때문입니다. " 일찍출근해서고맙다." " 주말에출근해서고맙다." " 휴가를반납하고야근을해줘서고맙다. 하지만보상제도가없어서고마움을표시할길이없다." 하지만고마움을표시할수있는방법은많습니다. 원하시면제게메일보내주십시오. 제블로그에도나와있습니다. FAQ 에제이메일주소를적어두겠습니다. 제블로그를알고싶으시면메일을주십시오. 블로그링크를알려드리겠습니다. 돈이없이도고마움을표시할수있는방법은많습니다. 사람들은그저칭찬이나인정받기를원합니다. 대신연극티켓을받게됩니다. 연극에가기싫어도말이지요. 잘못된표현방식이지요. 그렇다면왜이런일이발생할까요? 일잘하는사람을당연하게생각하기때문입니다. 그들의말에 귀를기울이지않는것이지요. 다른곳으로떠나는것도아니고항상일을잘하니까여기서일하는 것을좋아하는것으로착각하는것이지요. 하지만그들의의견을물어야합니다. 자그럼해결책을알려드리겠습니다. 일을잘하는사람에게과도한업무를주지말것. 팀원들이 해결책을제안할때귀담아들을것. 팀원들의말에귀를기울이는것이필요합니다. 그들의의견을 반영하고적절한방법으로고마움을표시하십시오. 고마움을표시할수있는방법은수없이많습니다.

두번째는부진한업무에대해보상을하기때문입니다. 왜이런일이발생할까요? 기대치를충족시키지못한것에책임을묻지않기때문입니다. 책임은직장에서매우민감한문제입니다. 우리는팀원에게어떻게책임을물을수있을까요? 책임을묻는일은어색하고불편할수있습니다. 기대치를명확하게제시했다면책임을묻는방법은많습니다. 이것에관하여강연을할수도있습니다. 한일에대한책임을묻는것은매우중요한주제입니다. 직원들은어렵거나힘든일을회피합니다. 탐험활동에서도이런일이자주일어납니다. 초반에음식만드는일을잘못하거나맛없게만들면그다음부터는그일을하지않게됩니다. 그래서일부러음식을태우기도하지요. 그렇게하면팀워크가깨지게됩니다. 따라서하기싫은일을회피하는것을허용해서는안됩니다. 사람들이하기싫은일을보다수월하게할수있도록스케줄이나규칙을만드는것이필요합니다. 저는스케줄이우리를자유롭게만들어준다는말을좋아합니다. 따라서팀내하기싫은일이있으면모두가그일을할수있도록일정표를작성하여모두가볼수있는곳에붙여둡니다. 그래서누가할차례인지알수있도록하는것이지요. 이방법은반복되는일에효과적이지요. 또어떻게할수있을까요? 우리는사람들을승진시키거나이직시킬수있습니다. 일을제대로하지않는사람에게보상을해주는것이문제입니다. 때로우리는그런사람을팀에서제외시킬수있습니다. 하지만그것이문제를해결해주는경우는많지않습니다. 왜냐하면팀에는그런사람이항상존재합니다. 리더는문제를일으키는사람을팀에서제외시키면모든것이좋아질것이라고생각합니다. 그사람을팀에서제외시키면어떻게되는지아십니까? 다른누군가가문제가됩니다. 누군가가장느리고가장비효율적인팀원이되어팀에서밑바닥을차지하게됩니다. 우리의목표는그사람을팀에서제외시키는것이아니라행동을개선시키는것입니다. 왜냐하면그런사람을팀에서제외시키면다른누군가가그사람자리를차지하기때문입니다. 이제팀원들이자신이맡은일에책임을질수있게하는방법을살펴보겠습니다. 먼저그들이저지른 잘못을감싸주거나해결해주지마십시오. 그들이스스로해결하도록하십시오. 그래야무책임해지는 것을막을수있습니다. 업무를공평하게분배하십시오. 고객들과일할때자주언급되는문제입니다. 팀내에서업무분배와관련하여갈등이생기는것을흔히볼수있습니다. 특정팀원이다른사람들보다월등히많은업무량을맡는현상이발생합니다. 따라서최대한공평하고균형있게업무량을분배하는것이필요합니다. 문제에대한해결방법을실천해보지도않고문제를제기하지마십시오. 사람들이이것을실천하도록만드는가장좋은방법이무엇인지아십니까? 바로우리스스로실천하는것입니다. 얼마전웹사이트개발을위해한컨설턴트를고용한적이있습니다. 일을진행하는과정에서몇가지문제가발생했고그는문제가생길때마다제게찾아와문제를제기했습니다. 저는깊게숨을들이쉬고이것은더많은비용을초래할것이라고대답해주었습니다. 그러면얼마안있어그가스스로해결책을찾아냅니다. 따라서사람들이해결책을실천하도록하는가장좋은방법은스스로실천하여모범을보이는것입니다.

그럼세번째문제를살펴보겠습니다. 팀원들이극복하기어려운장애물에직면한것입니다. 이런일은왜발생할까요? 조직의정책이나절차가팀원들이높은성과를내는것을가로막고있는것입니다. 리더의역할은직원들이자신이맡은일을최대한수월하게할수있도록도와주는것입니다. 하지만정책이나조직의정책이나절차가그것을가로막는경우를자주볼수있습니다. 하지만정책이나조직의정책이나절차가그것을가로막는경우를자주볼수있습니다. 따라서우리는 조직에서이러한점을제안하여직원들이수월하게일을진행할수있도록해야합니다. 왜냐하면이것 때문에업무가굉장히어렵고힘들어질수있기때문입니다. 그들이수월하게일을할수있도록해주는것이필요합니다. 사람들은장애물을극복할수있는수단이있다는사실을깨닫지못합니다. 또한결정을내릴수있는권한과능력이있다는사실을인식하지못합니다. 리더는그것을사람들에게인식시켜줘야합니다. 천달러미만의비용이문제가된다면그냥지불하고넘어가십시오. 그것때문에요청을하고몇주동안질질끄는것은시간낭비일뿐입니다. 직원들이스스로결정을내릴수있는권한을부여하십시오. 사람들은일을잘할수있는기술이부족한경우가있습니다. 이것에대해서는이미살펴보았지요. 리더는팀원들이일을수월하게할수있도록해줘야합니다. 문제가되는정책이나절차를파악하여 조정해야합니다. 그리고팀원들이제안하는사항에귀를기울이고반영해야합니다. 우리들의역할은 그들이일을수월하게할수있도록도와주는것입니다. 48:21 END 이것으로본강연을마치고설문조사를하나해보겠습니다. 업무부진현상이나타나는가장큰원인은 무엇이라고생각하십니까? 질문을살펴보기전에투표를해보겠습니다. 업무부진현상이나타나는가장큰원인은무엇이라고생각하십니까? 혹시오늘강연에늦게오셨으면 관련웹사이트를상단 FAQ 에올려두었으니참고하시기바랍니다. 면접질문이나제가쓴전자책을 확인하실수있습니다. 내일모레까지웹사이트에방문하시면자료를얻으실수있습니다. 녹음된강연을청취하시는분들을위해몇주동안자료를올려둘예정이니참고하시기바랍니다. 아니면 Stratton.google.com 으로제게이메일을보내주시면자료를보내드리겠습니다. 그럼투표결과를살펴보겠습니다. 동기부여가 60% 로가장높은비율을차지했군요. 바로그것이사람들이동기부여에대한조사와강연에수많은시간을투자하는이유입니다. 동기부여강사는많아도기술의차이에관하여설명하는강사는거의없습니다. 기술의차이가 11% 로의욕과헌신보다월등히높은비율로두번째를차지했습니다. 투표결과를참고하여다음강연에반영해보겠습니다. 오늘강연은제가 PMI 에서진행한두번째강연입니다. 2015 년 8 월에두번의강연을추가로진행할예정입니다. 관심이있으시면정확한날짜를알려드리겠습니다. 좋습니다. 동기부여가가장많군요. 시스템에관한것도하나정도는있겠군요. 이제투표를종료하셔도 좋습니다. 강연을너무빨리진행한감이없지않아있는데요. 오늘배운것들을여러분들이어떻게 실무에적용할지궁금하네요. 강연을듣고학점을따는것도중요하지만더중요한것은실천에옮기는

것입니다. 오늘배운것을통해어떤실천을하시겠습니까? 여러분께서어떻게실천에옮기실지알고 싶군요. 팀원들과공유하시겠다고요? 좋은생각입니다. 적합한직원을채용하시겠다고요? 질문이있으시면말씀해주세요. 누군가를해고하시겠다고요? 상황에따라서가장좋은방법은팀에서제외시키는것일수도있습니다. 그들한테도좋은일이지요. 동기부여에대하여이해하고상사에게이에중점을두라고이야기하시겠다고요? 좋습니다. 면접질문을활용하고빙산에일각이라는점을염두해두신다고요? 모두좋습니다. 계속채팅을해주시고요. 그럼질문에답하는시간을가져보도록하겠습니다. 이런말이있습니다. " 인간을상대하는일은복잡하고리더십을발휘하는것은힘든일이다." 대학원에서석사과정을공부할때한교수가 " 리더십은어려운일이고인간은매우복잡한동물이다 " 라는말을했습니다. 여러분들중에는엔지니어분야에서일하면서복잡한것을다루기도하실텐데요. 가장복잡한일은아마도인력을다루는일이아닐까생각됩니다. 질의응답으로넘어가보겠습니다. 이제시작해도되겠습니까? 그럼질문을살펴보겠습니다. 스티븐의마이크가켜져있는지모르겠군요. 1. 능력이부족할때에는어떻게해야하나요? 어떤업무인지가중요합니다. 하지만대부분의경우능력은기본적으로가지고있는것이기때문에사람들이그일을할수있느냐, 없느냐의문제입니다. 먼저기술을가르쳐주고훈련을시켜야하겠지요. 하지만아무리잘가르쳐주어도기술을습득하기어려운경우도있습니다. 그때는팀에서제외시키거나다른업무를부여해주어야합니다. 그들이어떤능력과장점을보유하고있는지파악하고거기에적합한업무를부여하는것이중요합니다. 2. 규모가큰조직에서는업무부진현상에대응하기위해리소스를어떻게관리하나요? 여러부서의사람들이함께일하는프로젝트관리분야에서많은어려움이따릅니다. 당신이그사람의직속상사가아닌경우도많습니다. 그럴때에는모든문제를 1 대 1 로처리하는것이중요합니다. 그사람의상사에게먼저찾아가는것은좋은방법이아닙니다. 먼저그사람과직접대화를통해문제를해결할수있도록시도해봐야합니다. 하지만그사람의상사의개입이필요한경우도있습니다. 그리고그사람의상사나경영진과이야기할때에는주고받은이메일이나대화내용을문서로기록하는것이중요합니다. 문제에대한상세내용과날짜를기록해두어제시할수있어야합니다. 관리가제대로이루어지지않을때업무부진현상이발생합니다. 업무부진은경영상태를반영하는거울이기도합니다. 꼭그런것은아니지만대부분그렇습니다. " 사과는나무에서멀리떨어지지않는다 " 라는속담이있습니다. 사람들이업무에부진한이유는제대로관리가이루어지지않기때문입니다. 제가이강연에서리더십에관하여이야기하는것도그때문입니다. 업무부진을초래하는개인과조직의행동에관하여바로이야기할수있지만대부분리더십이문제인경우가많습니다.

자신이업무에부진하다고생각되면팀원과팀에모범이되는사례를살펴보고업무에적용해볼수 있습니다. 성과를관리하는경영팀에서근무한다면사람들이그들스스로를돌아보게하는것도 필요합니다. 3. 업무부진을어떻게해결할수있나요? 이질문이언제들어왔는지모르겠군요. 가장먼저해야할일은업무부진의원인을파악하는것입니다. 그것이시스템의문제인지, 조직의문제인지, 개인의문제인지확인합니다. 대부분이세가지유형에해당되지만우리가보는현상은빙산의일각에불과하기때문에파악이분명하게안되는경우도많습니다. 따라서행동이면에있는원인을파악하고거기서부터문제를해결해나가야합니다. 일단원인이규명되면해결책을마련하는것입니다. 그것은동기부여가될수도있고업무에대한 헌신이부족하거나리더십이부족하거나시스템의문제일수도있습니다. 4. 모든면에서완벽하지만태도가좋지못한지원자는어떻게해야하나요? 매우어려운일입니다. 모든것을갖춘지원자는자신이그것을알기때문에거만하게행동하는경우가많습니다. 그러한행동에즉각적으로반응하기보단원인을먼저파악하는것이필요합니다. 겉으로드러나는행동은빙산의일각에불과합니다. 그러한행동은그들자신의불안감이나자격지심에서비롯되는경우가많습니다. 개인적으로문제를겪고있을수도있고업무능력이뛰어나고인정을받는다고해서문제가없는것은아닙니다. 집안에문제가있을수도있습니다. 아이가 6 명이고이혼절차를진행하고있을수도있습니다. 우리삶에서수많은것들이우리의업무에영향을줍니다. 사무실에서함께일하는사람들을한번살펴보십시오. 그들에대해우리가모르는부분이너무도많습니다. 따라서그들에대해잘알아보고당신의편이되도록만드는것이중요합니다. 때로는그들을충분히칭찬해주고가치를인정해주지않은것일수도있습니다. 하지만저는업무능력은특출나지않아도다른팀원들과잘지내고함께일할수있는팀원들을태도가불량한능력자들보다선호합니다. 머니볼이라는영화가좋은예가되지요. 몇가지질문을더살펴보겠습니다. 5. 기존의이력서확인절차는많은다양하고적합한지원자를배제하는경향이있습니다. 때로는 부적합한지원자들만선정되기도합니다. 질문인지, 의견인지모르겠군요. 이력서검토절차는우리가어떻게할수있는부분이아닙니다. 인사부서에서담당하는것이지요. 아니면외주업체에서담당하기도합니다. 중요한것은면접입니다. 일단직접면접을보거나전화나스카이프로면접을하게되면그사람에대해많은것을파악할수있습니다. 하지만이력서만으로는파악이어려운것은사실입니다. 6. 면접시하지말아야할답변이있나요? 듣고싶지않은답변은있다면어떤것들이있을까요?

어려운질문이군요. 사람마다다를것입니다. 정답과오답은없습니다. 하지만업무환경이나팀을고려하여적합한답변은존재합니다. 팀중심의업무환경에서일을해야하는데지원자가단독으로일하는것을좋아한다고답변하면그지원자는업무에적합하지않는것입니다. 이전직장에서상사와마찰을빚었던경험을이야기해달라고하면지원자는당황할수있습니다. 어떻게반응하는지살펴보는것이지요. 그들의제스처나태도를통해서도많은것을파악할수있습니다. 지원자는당신에게최대한잘보이려고하기때문에적합한지원자를찾기매우어렵습니다. 정직하지못한답변을하기도하지요. 7. 급박함을기준으로리소스를할당하거나업무에우선순위를설정하는매니저는어떻게상대해야 하나요? 이로인해문제를초래하고리소스부족으로업무부진현상이발생한다면말이지요. 매니저가우선순위를변경하고이로인해문제가발생한다면쉽지않은상황입니다. 이때문에누군가가업무를제대로할수없게됩니다. 그매니저와허심탄회하게대화를하는것이중요합니다. 그들의업무방식을존중하면서도그로인해당신이겪고있는어려운점에대하여인식시켜야합니다. 우선순위가변경되면업무에집중할수없다는식으로말이지요. 그로인해업무의질이떨어지고업무를완료할수있는충분한시간적여유가없다라고말입니다. 즉매니저와허심탄회하게대화를하여매니저의결정에따르겠지만그로인해다른업무에차질이생길수있음을알려야합니다. 이제 12 시가지났군요. 시간이좀있으니채팅창을통해질문에답변을드리겠습니다. 스티븐있나요? 진행자 : 질문에답변하셔도됩니다. 그럼녹음은마무리하겠습니다. 먼저오늘강연에참여해주셔서감사합니다. 본강연을실시간또는녹음된버전을청취한 PMI 자격증소지자에게는 1 PDU 가자동으로적립됩니다. PDU 적립을확인하시려면몇주가소요되니참고하시기바랍니다. PDU 가적립되지않았으면 community support.pmi.org 로문의주시기바랍니다. 오늘강연을청취할수있는링크와자료는 24 시간이내에 on-demand webinar 페이지에서확인하실수있습니다. 참석해주신여러분께진심으로감사의말씀을전합니다.