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3 순서 1부. 사전행사공동주최국회의원인사강병원국회의원, 김삼화국회의원, 서형수국회의원, 이용득국회의원, 이정미국회의원, 한정애국회의원 2 부. 토론회 좌장 김경자민주노총부위원장 발제 1. 송영섭금속노조법률원변호사최근대법원판례를중심으로본단체협약시정명령의노사자율교섭제한현황과제도개선과제발제 2. 우지연공공운수노조법률원변호사성과연봉제도입지침과불법지침을통한교섭권제한의문제점과개선방안발제 3. 최은배법무법인엘케이비앤파트너스변호사판례에서드러나는인사경영권보호법리의문제점과노동권보장을위한노사관계와정부정책재정립제언 토론 1. 박준형공공운수노조정책실장공공기관정상화대책에서성과연봉제강제도입까지, 공공부문교섭권제한과교섭권보장방안토론 2. 노상헌서울시립대학교법학전문대학원인사경영권보호논리의허구와노사자율교섭확대를위한제언 토론 3. 정길채더불어민주당노동정책전문위원 토론 4. 최강연정의당노동부사무국장 - 3 -

4 인사글 강병원국회의원더불어민주당 환경노동위원회 안녕하십니까. 국회환경노동위원회소속서울은평을국회의원강병원입니다. 오늘 인사경영권보호논리의허구와노사자율파괴정책문제점과대안토론 을준비해주신환경노동위원회야3당의원님들과민주노총총연맹에감사드리며, 발제와토론을위해참석해주신분들께도감사드립니다. 노사관계의제1의원칙은노사자율결정존중이라생각합니다. 그러나근래고용노동부는노동법에도없고노동법리에서도거의인정되지않는사회통념상합리성이나저성과자해고등을행정지침으로내리고있습니다. 또노동조합의투쟁의결과인인사 경영권에합의조항도불합리하다는자체판단으로개선하라고요구하고있습니다. 고용노동부의행정지침을근거로단체협약을개악하려하여노동시장은더욱혼란에빠지고있습니다. 그러나다행스럽게도최근국가권익위원회에서는고용노동부의 2대지침이행정규칙으로오해될소지가많고근로기준법의입법취지를약화시킬우려가있다고하였습니다. 이제부터라도고용노동부는노동법의근본취지를다시한번환기하여본연의역할에 충실해야할것입니다. 저역시환경노동위원회위원으로서법률적으로미비한부분을채워나갈수있도록 최선을다하겠습니다. 다시한번오늘토론회를위해힘써주신모든분들께감사드리며, 참석하신모든분 들께도거듭감사의말씀을드립니다. 감사합니다

5 인사글 김삼화국회의원국민의당 환경노동위원회 안녕하세요? 국민의당국회의원김삼화입니다. 오늘 인사경영권보호논리의허구와노사자율파괴정책문제점과대안 토론회개최를위해수고하신민주노총관계자분들께진심으로감사를드립니다. 발제를맡아주신송영섭변호사님, 공공운수노조법률원의우지연변호사님, 법무법인엘케이비앤파트너스의최은배변호사님과지정토론을해주신공공운수노조의박준형정책실장님, 서울시립대법학전문대학원노상헌교수님그리고야당의노동정책전문위원님들께도감사의인사를드립니다. 이번토론회의주제가갖는의미를생각하며발제문을읽다보면과연현재우리나라의노사관계가정상적인가에대한의문을갖게합니다. 그이유는이전이명박정부에서도그러했지만특히현박근혜정부에들어와서노사자율은사라지고 노동개혁 이라는이름으로관치가남용되고그에따른노정갈등, 노사갈등이증폭되었기때문입니다. 국가인권위원회마저도 쉬운해고수단으로남용될가능성이있다 고판단한 ' 공정인사지침 ' 과 ' 취업규칙해석 운영지침 ' 을비롯하여 ' 공공부문성과연봉제지침 ' 은현행근로기준법을무력화시키고있으며, 고용노동부의단체협약시정명령은노사자율원칙의단체협약에과도하게개입하여헌법이보장하는단체교섭권마저도제한하고있습니다. 박근혜정부의이러한 비정상적인 노동정책의추진배경에는노동시장이중구조심화를계기로금융ㆍ공공부문과민간대기업의노조를기득권으로규정하고힘을빼놓음으로써보수층을결집시킴은물론국민으로부터고립시키려는판단과전략이있는것으로보입니다. 한편정부의노동유연화정책은금융ㆍ공공부문과민간대기업정규직노조를주요대상으로하지만정작효과는교섭력이현저히낮은중소영세노조와무노조사업장의노동자에게가장먼저나타난다는측면에서노동운동의분발과고민을생각하게합니다. 다시한번적절한시기에의미있는주제로토론회를준비해주신관계자여러분과이 자리에참석해주신모든분들께감사인사를드립니다. 감사합니다

6 인사글 오늘의토론은관용과연대의소중한자산이될것입니다 서형수국회의원더불어민주당 환경노동위원회 안녕하십니까? 더불어민주당양산을국회의원서형수입니다. 수십년만에찾아온긴무더운여름을지나어느듯가을이성큼앞에와있습니다. 우리노동자여러분에게정의롭지못한노동관계의고통스러운질곡도언젠가는끝나리라믿습니다. 제20대국회개원이후수개월동안우리사회의첨예한갈등속에서국회도그치열한현장의중심이었습니다. 저도이중심을지키고자노력한존경하는동료들과함께하였습니다. 오늘토론에서다루어질단체교섭권혹은노사자율교섭권의불법적인제한이나침해등도상당기간계속되어온가장중요한노동현안의하나입니다. 기획재정부는지난 6월 10일로 120개공공기관의성과연봉제도입이완료되었다고발표한바있습니다. 반면, 양대노총공공부문노동조합공동대책위원회조사결과로는 60 개기관이취업규칙개정, 노조합의과정에서의불법강요와절차미비등이문제가되고있음을알수있습니다. 무엇보다도노사자율교섭권침해는헌법정신에기초한우리사회의공화주의적정신을위협하고있습니다. 또한가장첨예한반휴머니즘적일단이기도합니다. 과반수노조의동의를받지않고이사회의결을강행함으로써법을무력화시키고있습니다. 근로기준법제94조 ( 취업규칙불이익변경금지원칙 ) 에위반하고, 부당한지시로강압하는등정부스스로가근로기준법제114조위반의책임에서자유로울수없게되었습니다. 더나아가고용노동부장관은소위 사회통념상합리성 에근거한 취업규칙지침 으로근로관계에직접적인영향을미침으로써그범위내에서 입법권과사법권의독립을훼손하고 3권분립을형해화하였습니다. 정부에의한이러한불법성을해소하기위해우리는국회입법활동뿐만아니라다양한권한과수단을활용하여여러분들의정당하고합법적인권리를지키는노력에기꺼이동참하고자합니다. 그리하여모두가함께조화로운새로운시대를더불어준비하고자합니다

7 인사글 이용득국회의원더불어민주당 환경노동위원회 안녕하십니까? 더불어민주당환경노동위원회이용득의원입니다. 최근인권위가정부의양대지침에대해서근로기준법취지를악화시킬우려가있다는의견을표명했습니다. 인권위의이번권고가시기와내용면에서매우아쉬운점은있지만, 정부의양대지침이우리헌법상근로권의취지를훼손했다는점을명백히했다는점에서환영하지않을수없습니다. 법과원칙을강조했던고용노동부도이제는좀더진중한자세로우리헌법의근로권과노동권의기본취지를다시금되돌아봐야합니다. 기울어진운동장에서경영권과노동권을저울질해왔던사법부도이제는반성을넘어서원칙을재정립해야할때가아닌가싶습니다. 오늘이자리가이러한지점을명확히할수있는토론회가되기를바랍니다. 인사말을쓰고있는오늘, 저는창원과울산의조선업노동자들과사용자들을만났습니다. 회사마다사정은달랐지만, 정부나채권단의압력에서벗어나노사가자유롭게상생의논의를할수있다면, 작금의위기를쉽게풀어갈수있을것같다는느낌을받았습니다. 20대국회가시작된지불과 3개월밖에지나지않았지만, 언론이나상임위장에서노사가체결한단체협약에대한시정명령이야기를많이들었습니다. 위법, 불합리한단협을개선지도하겠다. 는정부의움직임이지난해부터있었지만, 최근들어서그목소리가점점커지고있어서우려를금할길이없습니다. 한편으로는이런생각을해봅니다. 노조법에따라서노사가신의에따라서권한을남용하지않고성실하게교섭한결과물인단협에명백히위법한내용이있다면, 그단협조항을이행해야하는일방당사자는범법자가될수있는데, 과연어느노사가그런단협에합의할까? 설령위법한내용이있다면, 과연어떤내용으로얼마나있을수있을까? 위법한단협은노조법에의해서행정관청이노동위원회의의결을얻어시정명령을하면되는데, 여기에 불합리 한단협에대한시정명령은과연어떤법에근거를두고하는것일까? 인사경영권을침해한다는것의구체적인기준은무엇일까? 하는점입니다. 정부도사법부도모두아직까지는저의이런생각에명확한답을주지못하고있다고생각합니다. 오늘이자리가이런저런저의고민에작은해답을찾을수있는토론회였으면합니다. 감사합니다

8 인사글 이정미국회의원정의당 환경노동위원회 안녕하세요. 국회환경노동위원회이정미의원입니다. 바쁘신가운데오늘토론회에참석해주신여러분들과토론진행을위해자료를준비해 주신발제, 토론자여러분들께감사의말씀드립니다. 정부가지난 3월, 위법, 불합리한단체협약개선지도계획을발표하면서각지청이전국의 1,500여개사업장에단협개선권고공문을발송했습니다. 제목은 단체협약자율개선권고 였지만내용은 위법사항을시정하고결과를제출 하라는사실상의시정명령형식을취했습니다. 특히고용노동부가불합리하다고판단한 징계권노사동의 등은시정명령대상이아닐뿐만아니라개선권고를하는법적근거도없습니다. 의심스러운노동부의노사관계개입은노사관계파탄책임자라는의혹을자처하는일입니다. 노사자율교섭원칙의훼손은결국노동3권보장과는반대되는정책이기때문입니다. 노동부가시정명령이라는노조법을내세워공공연히노사관계를파괴하는부당개입을하고있다는의혹이확산되는이유입니다. 노동부의 2대지침역시부당한노사관계개입입니다. 국가인권위윈회는 2대지침이 근기법상근로자보호입법취지를약화시킬것 이라경고했고, 2대지침은행정규칙이아니라국민에대한안내서혹은참고자료성격 에불과하다는점을명확히밝혔습니다. 그러나이미노동부는 2대지침을가이드라인이라고밝히면서도행정규칙으로오인되도록운용한결과, 공공기관에서노조동의없이도이사회의결만으로성과연봉제를도입하도록유도한바있습니다. 노동부가자율적노사관계에개입할수록노사관계는위협을받습니다. 노사간교섭의제는행정력으로좌우되어선안됩니다. 오늘토론회가노동3권을보장하는헌법정신과노사자율의교섭원칙을실현하기위한방도를논의하는계기가되기를바랍니다. 다시한번, 오늘토론회에참석해주신모든노동자여러분과토론참석자에게감사의말씀을드립니다. 감사합니다

9 인사글 한정애국회의원더불어민주당 환경노동위원회 안녕하십니까? 오늘 인사경영권보호논리허구와노사자율파괴정책문제점과대안토론회 에참석해주신여러분들께감사의인사드립니다. 현재고용노동부는위법불합리한단체협약개선지도계획이라는명목으로행정권을남용하고있습니다. 저는노동조합과의정활동기간을통틀어노동부가이처럼발빠르고, 신속하게일을처리하는경우를본적이없습니다. 단체협약의위법여부에대한대법원판결이내려지자마자단체협약자율개선권고를남발하고있습니다. 지난 4월부터 1,503건의자율개선권고공문을보내자율적노사관계에개입하고있습니다. 노동조합이있는사업장이대략 3,400여곳이라하면절반에이르는사업장에권고공문을보낸셈입니다. 노동부는크게두가지잘못을자행하고있습니다. 첫째는, 노동조합과사용자의단체협약을자유롭고자율적인협정으로인정하지않고관리와감시의대상으로만들어버린것입니다. 한마디로노사관계를행정부의힘으로규율하겠다는행정독재적발상을실천으로옮긴것입니다. 둘째는, 단체협약의위법불합리판단의자의성입니다. 위법한사항만최소한으로시정하려했다면, 이처럼문제가되지않았을것입니다. 그러나이번기회에공공부문의성과연봉제도입과정에드러난노조동의권의무력화및쉬운해고, 취업규칙불이익변경을가능하게하려는목적을숨기려고도하지않습니다. 그러다보니시정명령의대상이될수없는합법적인인사경영권제한조항에대해개선을권고하는무리수를남발하고있는것입니다. 마지막으로 인사경영권보호를위해노동3권을제약하게되면고용과투자를활성화시켜장기적으로는노동자들에게유리할수도있다 는논리를펼치는분들이있습니다. 인사경영권은주주들이잠시빌려준권리이지만, 노동3권은민주공화국의유일한권력인국민의권리입니다. 착각하지마시길바랍니다. 토론회에참가해주신모든참석자들에게다시한번감사인사드립니다

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11 발제 1. 송영섭금속노조법률원변호사 12 최근대법원판례를중심으로본단체협약시정명령의노사자율교섭제한현황과제도개선과제발제 2. 우지연공공운수노조법률원변호사 46 성과연봉제도입지침과불법지침을통한교섭권제한의문제점과개선방안발제 3. 최은배법무법인엘케이비앤파트너스변호사 67 판례에서드러나는인사경영권보호법리의문제점과노동권보장을위한노사관계와정부정책재정립제언 토론 1. 박준형공공운수노조정책실장 80 공공기관정상화대책에서성과연봉제강제도입까지, 공공부문교섭권제한과교섭권보장방안토론 2. 노상헌서울시립대학교법학전문대학원 87 인사경영권보호논리의허구와노사자율교섭확대를위한제언토론 3. 정길채더불어민주당노동정책전문위원 91 토론 4. 최강연정의당노동부사무국장

12 발제 01 최근대법원판례를중심으로본단체협약시정명령의노사자율교섭제한현황과제도개선과제 송영섭 금속노조법률원변호사 1. 최근고용노동부의노사관계개입현황 가. 경과 고용노동부 월 단체교섭및단체협약체결 관련지도지침 발표 고용노동부는 2010년부당노동행위전수조사라는명목으로전임자급여지급및운영비원조등의사항과관련하여사업주들을상대로조사진행하여, 전임자임금지급 / 운영비원조등을이유로사업주에게단협시정을지시하였으며, 시정지시미이행사업장들을중심으로단체협약세부내용을검토하여유일교섭단체조항등을포함하여노동위원회의결을거쳐 2010년 11월경등시정명령행함 금속노조인천지부한국펠저지회, 충남지부유성기업등 7개지회, 경주및포항지부 SIGP오토멕등 15개지회, 경기지부두원정공지회에행해진시정명령에대하여단체협약시정명령취소소송제기. 각소송들 자대법원판결을끝으로모두재판종료 고용노동부는 위법 불합리한단체협약시정지도추진계획을밝힌데이어올해인 위법 불합리한단체협약개선지도계획을발표함 위지침은 100인이상유노조사업장의단체협약실태조사결과를바탕으로, 개선지도의대상을 (1) 위법사항 ( 우선 특별채용, 운영비원조, 유일교섭단체, 단체협약해지권제한조항등 ) 과 (2) 인사 경영권을과도하게제한하는불합리한사항 ( 인사권관련해고 전직 전근등에대한노조동의조항, 경영권관련정리해고 구조조정 하도급 비정규직채용등에대한노조동의조항 ) 으로지목하고있음 고용노동부는이를개선하기위해 ' 자율개선권고, 지속적인모니터링, 사업장방문, 간담회등현장지도 ' 를하겠다고밝힘

13 고용노동부는 이후금속노조및전국의상당수사업장을대상으로단체협약 자율개선권고 라는이름의공문발송, 사업장방문등을진행하고있음. 고용노동부는유일교섭단체, 우선 특별채용, 단협해지권제한, 노조운영비원조, 법령개정에따른위법사항등을위법한단체협약의내용으로판단하고자율개선권고를하고있음. 고용노동부는위법한단체협약의구체적인내용이무엇인지와그근거를적시하면서, 임 단협교섭개시일로부터 60일이내에위법사항을시정 할것을명하고있으며, 미개선사업장에대하여는 노동위원회의결후시정명령 할것임을적시하고있음. 또한인사 경영권을과도하게제한하는불합리한규정이라며배치전환, 징계등노동조합의합의 ( 동의 ) 규정등을자율적으로개선하라고명하였음 나아가권고사항개선시단체협약체결일로부터 5일이내에단체협약을고용노동부지청에제출하도록명함. 나. 시정지도및자율개선권고의문제점 [ 고용노동부가자율개선권고한단체협약조항별현황 ] 구분 세부내용 고용노동부가위법하다고한사항 교섭단체 유일교섭단체 채용 우선채용 ( 퇴직자, 산재, 질병등사유무관 ) 운영비원조 교섭위원, 조합간부활동등 시설편의제공 장소및시설, 비품과차량등제공 고용노동부가위법은아니나불합리하다고한사항 최저기준미달 인사 경영권 출산휴가, 육아휴직, 유 사산휴가, 퇴직급여, 최저임금등 징계시노조합의 적정인력확보, 정리해고, 인사등노조합의 고용노동부가 위법사항 이라고지목한조항들중에는 (i) 대법원에서확정판결이내려진조항도있지만, (ii) 사법부의최종판단이내려지지않은채현재하급심이나상고심에서다투어지고있는조항이거나 (iii) 법원에서적법하게인정된조항들도있다. 따라서일괄하여명확한위법사항이라고단정하기곤란하다

14 특히고용노동부가 불합리사항 이라고주장하는 인사경영권제한조항 ( 노동조합동의조항 ) 은현행법률과판례상적법하게허용되는것들이다. 불합리사항은단체협약시정명령의대상도아니므로고용노동부가권고를내릴근거가없을뿐더러노사간의협약자치에부당하게개입하는것이다. 그럼에도고용노동부가일부조항들을빌미로위내용들을뭉뚱그려개선지도를하겠다는것은결국위법시정이라는본래의목적에서비롯된것이라기보다는, 현정부가추진중인 쉬운해고도입 ( 인사 경영권확대 ) 과이를위한노동조합의동의권무력화를위한일종의사전작업이라고할수있다. 고용노동부의일련의개입행위는노동조합및노동관계조정법제31조제3항단체협약시정명령제도에그근거를두고있다. 행정관청에단체협약의위법여부에대한심사권과그시정명령권을부여한노조법제31조제3항이갖는법적문제점과개선방안, 그리고최근대법원단체협약시정명령취소소송의일련의판례에서나타난법해석의한계와제도개선방안에대하여살펴보고자한다. 2. 단체협약시정명령제도 가. 단체협약의개념및기능 단체협약은노동조합과사용자또는사용자단체가노동조건등에관하여합의에의하여서면으로체결하는협정으로서 ( 노조법제33조제1항, 제34조제1항 ), 개별적노사관계및집단적노사관계에관한기준을설정함으로써일정기간노사관계를안정시키는기능을한다. 단체협약에대하여는근로자의보호와노사관계의안정이라는노동정책상의이유에서법률로특별한법적효력을부여하고있는바, 단체협약중근로조건기타근로자의대우에관한기준에위반되는취업규칙또는근로계약의부분은무효로되며 ( 노조법제36조제1항 ), 위와같이무효로된부분또는근로계약에규정되지아니한사항은단체협약에정한기준에의하게된다 ( 노조법제36조제2항 ). 나. 단체협약의헌법상근거 헌법제 33 조제 1 항이근로자에게단결권, 단체교섭권, 단체행동권을기본권으로보장하

15 는뜻은근로자가사용자와대등한지위에서단체교섭을통하여자율적으로임금등근로조건에관한단체협약을체결할수있도록하기위한것이다. 비록헌법이위조항에서 ' 단체협약체결권 ' 을명시하여규정하고있지않다고하더라도근로조건의향상을위한근로자및그단체의본질적인활동의자유인 ' 단체교섭권 ' 에는단체협약체결권이포함되어있다 ( 헌재 헌바13 등참조 ). 노동3권의기본취지는단체교섭을중심으로하는집단적노사자치에있으므로헌법제33 조, 제10조및제37조제1항에서일반적행동자유권으로서노사자치의원칙내지단결자치의원칙은집단적노사관계전반을규율하는대원칙이며, 그중노사간체결된협약에따라노사관계가규율된다는협약자치의원칙은노사자치원칙의근간을이룬다. 다. 단체교섭권에대한제한 노조법제31조제3항은 행정관청은단체협약중위법한내용이있는경우에는노동위원회의의결을얻어그시정을명할수있다. 라고규정하고있다. 노동조합과사용자사이에단체교섭의결과로단체협약이체결되는데, 당사자쌍방이합의한단체협약의내용에대하여행정관청이위법여부를심사하여단체협약의내용을시정하라는명령을하는것으로헌법상보장된단체교섭권에대한제한규정이다. 그러므로이러한제한에는헌법제37조제2항에의하여국가안전보장 질서유지또는공공복리등의공익상의목적에한하여노동기본권의보장과공익상의필요를구체적인경우마다비교하여양자가서로적절한균형을유지하는선에서조화를이루어야하는바, 자율적인단체교섭을통하여체결된단체협약에대하여노사관계의제3자인행정관청에그내용의위법여부를맡기는것은근로자의단체교섭권및단체협약체결권을형해화시키는헌법상과잉금지원칙에위반된다 (1) 목적의정당성 노조법은헌법에의한근로자의단결권 단체교섭권및단체행동권을보장하여근로조건의유지 개선과근로자의경제적 사회적지위의향상을도모하고, 노동관계를공정하게조정하여노동쟁의를예방 해결함으로써산업평화의유지와국민경제의발전에이바지함을목적으로제정된법률이다 ( 노조법제1조 ). 단체협약은노사사이에다른이해관계가충돌하면서상호교섭과양보를통하여합의 에이른내용으로써양당사자가준수할것을약속한문서이다. 양당사자가합의한내

16 용에대하여행정관청이개입하여그내용에합의한당사자들에게그내용의변경과수 정, 삭제를요구하는제도는산업평화를도모하는것이아니라오히려노사간의분란과 대립을조장하고있다는점을유념해야한다. (2) 수단의적합성 당사자쌍방이체결한단체협약의내용과관련하여다툼이있는경우즉단체협약의해석또는이행방법에관하여관계당사자간에의견의불일치가있는때에는노동위원회에그해석또는이행방법에관한견해의제시를요청하여노동위원회의개입으로분쟁을해결하는제도가있다. 나아가노동조합과사용자사이에체결된단체협약의내용이강행법규및공서양속에반하는경우그효력은법원의판결에의하여부인될수있다. 단체협약중반사회질서법률행위에해당하거나강행법규 ( 효력규정 ) 에위반되는경우에는일반법률행위에대한사법심사절차와동일하게법원의판결에의해규율하는길이얼마든지있다. 특히단체협약규정은동일한내용이더라도노사관계의관행과역사, 노사간의힘의역관계에따라구체적인사안별로그의미가다르게평가될수있다. 예컨대동일한운영비지급규정도자주적인활동을영위하는노동조합의적극적인요구의결과로체결되어노동조합의왕성한활동에기여하는방향으로활용되는경우와사용자의노동조합지배개입의의사로지급되고그로인하여노동조합의자주적인활동이제약되는경우에대한법적평가가동일할수는없다. 요컨대, 단체협약의위법성여부는문제되는조항이구체적으로사건으로발전하여위법성여부를가릴만한성숙한단계에이르렀을때법원의재판을통하여가려지는것이적절하다. 단체협약시정명령제도는구체적인사건이발생하기도이전에단체협약각조항의실제효력여부와상관없이추상적인규범통제와같은형태로그것도행정관청에의하여수행된다는점에서기본권제한의수단의적합성도결여하고있다. (3) 최소침해성및법익균형성 단체협약의내용과관련하여발생하는노사간의분쟁은위에서살펴본바와같이단체 협약의해석과이행방법이문제되는경우라면노동위원회의개입을통하여, 단체협약효 력과관련하여서는법원에의한구제절차를통하여합리적으로조정, 결정될수있다

17 노동조합의부당한요구와이에담합하는사용자에의하여단체협약이강행법규에위반하는특수한상황이발생할수도있으나, 이러한상황은기본적으로강행법규를위반한단체협약이실제개별적인사안에적용될때조합원들을비롯한관계당사자들의이의제기를통하여해결되어야한다. 국가가이와같은문제까지헌법이보장하고있는단체교섭권의제한이라는방법을통하여해결하고자한다면이는근로자의단체교섭권에비해지나치게공익을중시하는것이라아니할수없다. 헌법상노동 3권보장의취지에비추어간과될수없는또다른문제점은, 노사간의자율적인단체교섭을통하여체결된단체협약조항의효력유무를행정관청의후견적인감시와승인여부에맡기는것은노사간의자율적인교섭 타협의조정과정을거쳐노사분쟁을평화적으로해결하고자하는노동3권보장의취지에반하는결과를야기한다는것이다. 이런점에서이사건조항은노동기본권에대한제한에따른최소피해의원칙및법익균형성도결여되어있다고보아야할것입니다. 라. 소결 노동위원회단협해석과이에대한행정소송, 단체협약규정의효력에대한민사소송등사법적구제절차이외에단체협약시정명령제도가굳이필요한이유를찾자면행정관청을통한단체협약의위법사항에대한집단적이고사전적인예방을들수있다. 그러나단체협약은기본적으로노사가자율적으로합의한문서로서협약당사자스스로그효력을용인한것이고, 사후적인사법심사를통하는경우돌이킬수없는생명, 신체에대한피해가발생되는것도아니라는점에서행정관청의개입의필요성이크지않다. 국가인권위원회는 고용노동부 2대행정지침에대하여행정규칙이아니라일반국민에대한안내서혹은참고자료성격을가지는것으로국민에대한법적구속력이없음에도불구하고 지침 이라는용어를사용해그내용을홍보하고전국하급행정기관에시달해해고및취업규칙변경관련사업자지도. 감독. 교육기준으로삼도록한잘못이있고, 취업규칙지침의 사회통념상합리성 에대해서도법원이매우제한적이고엄격한해석. 적용태도를보이고있음에도불구하고 2대지침이제시한기준충족시저성과자해고, 근로자동의없는취업규칙불이익변경의합리성이인정되는것으로오해하거나사용자가근로자에게압력을행사하기위한수단으로남용할가능성있다고결정하였다

18 고용노동부가내는참고자료의성격을가지는자료마저노사관계를규율하는일정한기준으로작용하고있는데, 불이행시형사처벌규정까지있는단체협약시정명령은그야말로강력한강제력을가지고있고, 시정명령이남용됨으로인해노동조합은단체협약후퇴와노사관계파탄, 그로인한노동조합의조직력약화라는돌이킬수없는피해를입게된다. 마땅히노사간의협상의결과로서체결된단체협약은법원의사법심사를통한방법으로그효력이판단되어야하고, 행정관청의자의적인판단의여지를두어서는아니된다. 따라서행정관청에단체협약에대한위법여부에대한심사권과그시정명령권을부여한 노조법제 31 조제 3 항은노사자치의원칙에위배되고헌법제 37 조제 2 항기본권제한에 대한비례의원칙에위반되므로삭제되어야한다. 1) 3. 전임자처우규정 가. 노조법규정 제24조 ( 노동조합의전임자 ) 1 생략 2 제1항의규정에의하여노동조합의업무에만종사하는자 ( 이하 " 전임자 " 라한다 ) 는그전임기간동안사용자로부터어떠한급여도지급받아서는아니된다. 3 생략 4 제2항에도불구하고단체협약으로정하거나사용자가동의하는경우에는사업또는사업장별로조합원수등을고려하여제24조의 2에따라결정된근로시간면제한도 ( 이하 근로시간면제한도 라한다 ) 를초과하지아니하는범위에서근로자는임금의손실없이사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등이법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다. 5 노동조합은제2항과제4항을위반하는급여지급을요구하고이를관철할목적으로쟁의행위를하여서는아니된다. 1) 헌재 헌가 22, 행정관청이노동위원회의의결을얻어위법한단체협약의시정을명한경우그시정명령에위반한자를 500 만원이하의벌금에처하도록한 노동조합및노동관계조정법 ( 법률제 5511 호로개정된것 ) 제 93 조제 2 호중 제 31 조제 3 항의규정에의한명령에위반한자 부분 ( 이하 이사건법률조항 이라한다 ) 이죄형법정주의, 과잉금지원칙에위반되지않는다고결정한바있으나, 헌법재판소에서노조법제 31 조제 3 항의위헌여부가직접적으로문제된사례는없다

19 제 81 조 ( 부당노동행위 ) 1~3 호생략 4. 노동조합의전임자에게급여를지급하거나 제 92 조 ( 벌칙 ) 다음각호의 1 에해당하는자는 1 천만원이하의벌금에처한다. 1. 제 24 조제 5 항을위반한자 나. 단체협약규정 [ 한국펠저 ] 제15조 ( 전임자의처우 ) 1 전임자의전임기간은근무한것으로인정하며, 일체의불이익처우를하지않는다. 3 회사는전임자의임기가만료된이후 2주일간을업무인수인계차원에서유급휴가를부여한다. 6 전임자의임금은전임전기본급 지급하며 [ 두원정공 ] 제 13 조 ( 전임자의처우 ) 3 전임자의임금은월급제로하며전임기간중은통상근무로간 주하며임금은회사에서지급한다. 다. 판결례 (1) 인천지방법원 2010 구합 4968 판결 ( 한국펠저지회사건 ) 만일노조법제24조제2항과제81조제4호에따라노동조합전임자에대해급여지급이아무런조건없이금지된다고해석할경우다음과같은이유에서노동3권의본질적내용이침해된다고보지않을수없다. 첫째, 노동조합의전임자는노조법제24조제1항에서인정하는바와같이근로자가단결하여근로조건을유지 개선하고사회 경제적지위를향상하기위해필요한제도이고, 근로조건유지 개선을위해사용자와협의하고, 고충을처리하며, 산업안전활동을하는등사용자가행하야할사업장내노무관리업무또한수행하고있다. 그리고서구와달리기업단위에서노동조합활동이상시적으로

20 이루어지는우리나라현실에서, 특히이사건회사와같이중소규모단위사업장에서노동조합전임자에대한급여지급과수령금지는사실상노동조합전임자를둘수없게하고노동조합활동의근간을흔들게하여근로자에게보장된노동3권이실질적으로보장되지못하게할우려가크다. 둘째, 전임자급여지급금지조항으로말미암아노동3 권의핵심적요체인노사자치와집단자치의원리가본질적으로훼손된다. 이전임자급여지급금지조항이없다면노동조합전임자에대한급여지급문제는노동조합이사용자와교섭하여자유로이정할수있는사항이었고, 이에대해국가가간섭할수는없는것이며, 단지그전임자급여지급이부당노동행위로서사용자의노동조합조직 운영에대한지배내지개입에해당하는경우에만금지될수있을따름이다. 따라서이사건단체협약가운데전임자처우조항이노조법제24조제2항과제81조제4 호에위반하여위법한것이라고보기위하여는원고노동조합이자주성을상실하여이사건회사가원고노동조합의조직 운영을지배하고개입하는경우에해당하여야하는데제출된증거를모두종합해보아도원고노동조합이이러한경우에해당한다고볼증거가부족하다. (2) 대구고등법원 2011 누 1710 판결 ( 경주 / 포항지부 15 개지회사건 ) 노조법제24조제2항, 제4항및제81조제4항은헌법에위반되지않는다. 노조법제24조제2, 4항은위규정을위반한노사간협정의사법상효력을부인할수있는본래적의미의강행규정 ( 법령중의선량한풍속기타사회질서에관계있는규정 ) 이라고보기는어렵다고하더라도, 적어도이에위반되는행위를제한하거나금지하여이에반하는행위에일정한제재 ( 이사건처분 ) 를가하는이른바행정상금지법규에는해당하는것으로보이므로위노조법조항들을단순히임의적 훈시적규정으로볼수없다. 전임자급여지급조항은위노조법규정에위반된다. (3) 대법원 2013 두 판결 ( 경기지부두원정공지회사건 ) 1심 : 전임자지급금지규정의적용대상인지를판단함에있어서부당노동행위인정에관한법리를그대로적용하여사용자가전임자에게급여를지급함으로써노동조합의조직 운영을지배하거나그에개입할여지가있는지여부를기준으로삼을수없다. 한편노동조합법제31조제3항은단체협약중위법한내용이있는경우에는행정관청이그시정을명할수있다고만규정하고있을뿐위법한부분의사법적효력에따라시정명령을할수있는지여부를달리정하고있지않으며, 일반적으로도시정명령은행정법규위반에의해초래된위법상태를제거하는것을명하는행정행위로서그행정법규위반

21 행위가사법상무효인지여부에따라시정명령의대상적격이결정되는것은아니다. 따라서전임자처우조항은노조법제24조제2항에위반되는이상그로인하여사법상무효가되는지여부와관계없이시정명령의대상이될수있다. 시정명령적법 2심 : 전임자급금지규정의적용대상인지를판단함에있어서부당노동행위인정에관한법리를그대로기준으로삼을수없다. 전임자처우조항은노조법제24조제2항에위반되는이상그로인하여사법상무효가되는지여부와관계없이시정명령의대상이될수있다. 시정명령적법 3 심 : 전임자에대한급여지급을정하고있으므로노동조합법제 24 조제 2 항, 제 4 항, 제 81 조제 4 호에위배된다. 시정명령적법 라. 타임오프에대한국제적인기준 유급전임활동의최저보장기준 (1) 미국 미국의노조전임자는두부류로분류할수있다. 하나는근로를제공하면서고충처리, 노동조합홍보등조합원관련활동을하는 숍스튜어드 (shop steward) 이고, 또다른부류는유급휴직이나유급휴가등의형태로근로관계에기한근로제공을하지않고근로관계를떠나노동조합업무에만종사하는노동조합임원 (official) 이있다. 숍스튜어드가근로시간중근로제공을하지않고유급처리를받는것을 급여비삭감제도 (no-docking) 라고하며, 노동조합임원이유급으로휴무하는제도는 유급노조휴무 (paid union leave) 로부르고있다. 이처럼미국에서조합업무를수행하기위해휴무하는재직근로자나이직근로자에대한급여지급이지배개입의부당노동행위에해당될가능성은사실상없고, 실제그런방식으로규율되고있지도않다. 한편태프트하틀리법제302조 (a) 는노조대표에대한사용자의급여지급을금지하고있으나, 동조 (c) 의예외사유로인하여실제문제가되는경우는거의없다. 즉, 제302조 (c)(1) 에따르면, 노조대표에대한사용자의급여지급금지를정한제302조 (a) 와 (b) 는급여가사용자에대한근로자의업무수행의 대가로 (as compensation for) 또는그것을 이유로하여 (by reason of) 이루어지는경우에는적용되지않는다고규정하고있고,

22 실제대부분판례도위예외조항을근거로숍스튜어드나노동조합임원에대한급여지 급은법제 302 조위반이아니라고일관되게판시하고있다. 2) (2) 영국 영국에서노동조합활동에관한규율은노조승인협정이나편의제공협정 (facilities agreement) 에규정되어있다. 이러한협정이체결되지않을경우또는체결되더라도법 령상최저조합활동이보장되어있다. 즉, 우리가이사건법률조항에의해 타임오프의상한 을설정한것과는정반대로 단체협약을상회하는타임오프하한 을보장하고있는것인데, 구체적으로 1 조합임원이조합업무에종사하거나노동조합교육에참가하는경우유급의근로면제가인정되고 {1992년노동조합및노동관계 ( 통합 ) 법 [Trade Union and Labour Relations(Consolidation) Act 1992] 제168조 }, 2 일반조합원이조합활동에참가할경우에도근로면제를받을수있다 ( 위법제170조제1항 ). 다만후자의일반조합원의조합활동참가는근로면제만인정되고반드시유급으로처리해야하는것은아니다. 영국은우리나라정부가선진적노사관계의모범사례로든대표적인나라이다. 그런데정작영국노총은전임자의급여지급을금지하고이에관한단체교섭을제한하는것은전혀영국의실정과다르고, ILO 협약에반하는퇴행적인조치 라는내용으로우리정부에항의서한을보낸바있다. (3) 독일 독일의경우종업원 5 인이상의사업장에대해서는종업원평의회를두고이업무에만 전념하도록근로제공의무가면제되는전임자가있다. 구체적으로독일경영조직법제 37 조 ( 37, Abs. 2 BetrVG) 에의하면, 근로제공의무가면제되는종업원평의회의전임자수 는종업원 명까지는 1 명, 명까지는 2 명, 명까지는 3 명등의 2) Int l Ass n Machinists & Aerospace Workers, Local Dodge 964 v. BF Goodrich Aerospace Aerostructures Group, 387 F.3d 1046, 1060(9th Cir. 2004) 판결에서는숍스튜어드에의한근로자고충처리는노동조합만이아니라사용자에게도혜택이되기때문에 ( 시간과비용이소요되는소송의회피와분쟁의평화적해결 ) 사용자에대한근로로볼수있다는것을근거로하였습니다 ( 재직중에있는풀타임숍스튜어드사건 ). 한편 Caterpillar, Inc. v. International Union, UAW, 107 F.3d 1052(3rd Cir. 1997), cert. granted, 521 U.S (1997), cert dimissed, 523 U.S 1015 (1998) 판결은사용자에대한노무제공을 이유로 또는그것에대한 대가로서 지급되는것인지여부에대하여단체협약에서정하는한법제 302 조위반은아니라고판시하고있습니다 ( 휴직후상급단체에전임으로근무하는풀타임숍스튜어드사건 )

23 형식으로정해져있고, 1 만명이상의사업장에대해서는종업원 2000 명에 1 명씩근로면 제를받도록하고있는데여기서주의할점은단체협약이나경영협정을통하여근로면 제에관해별도로정할수있도록허용하고있다는점이다. 한편독일에서는 1950년대중반이후부터사업장에서근로를하면서노조와사업장내조합원간의중간역할을하고, 노조와종업원평의회간의연락업무도담당하는노조신임자 (Gewerkschaftliche Vertauensleute) 가늘어나고있는데, 이들노조신임자들은사업장내의노조원들의이익대표자인동시에노조대변인역할도수행하고있다. 이러한노조신임자는종업원평의회전임자와같이법적으로근로의무가면제되는것은아니지만, 단체협약에따라이들의활동을유급으로인정하는경향이점차확산되고있고, 독일판례에서도노조연락책이노조의특정회합에참여하는경우에유급으로근로시간을면제하는것을인정하고있다. (4) 프랑스 프랑스에는우리나라의노조전임자와유사한기능을수행하는기업단위노조대표자 (les delelegues syndicaux) 가있다. 이들은당해기업의근로자이면서기업내에설치되어있는노조지부를대표하여기업내단체교섭을비롯하여기업내노조지부와관련된각종업무를수행하는데, 이들은선거에의하여선출되는것이아니라상급단체노조 (syndicat representatifs) 에의해임명된다. 이러한노조대표자에대한근로면제는근로자 명까지는월 15시간, 500명을초과하는경우에는월 20시간을부여하고, 교섭준비를위해연 10시간 (1000명이상의기업은연 15시간 ) 을따로부여하도록되어있다 ( 프랑스노동법제 조 ). 주목할점은프랑스역시영국, 독일등과마찬가지로노사간의협약을통해노조대표의수를늘리거나근로시간면제를더확대하더라도법은이를금지하지않는다는점을명시하고있다는점이다. 따라서프랑스에서는일부대기업의경우단체협약을통해우리나라의노조전임자와같이회사로부터급여를지급받으면서노조업무에만전념하는노조대표자도인정되고있다. (5) 이태리 이태리에서는 1970 년법률제 300 호노동자권리법 (Statuto dei diritti dei lavoratori) 제 3 장

24 에서 조합활동 (Della attivita Sindacale) 이라는제목하에여러가지조합권을보장하고있다. 노조전임자의급여지급과관련된규정은제20조 ( 조합회의유급제도 ), 제23조 ( 조합활동을위한유급휴가권 ), 제24조 ( 무급휴가권 ), 제30조 ( 전국이나주 ( 州 ) 단위회의참가를위한유급휴가권 ) 를들수있는데, 이태리역시영국, 독일, 프랑스와마찬가지로단체협약으로법에서정한것보다나은조건을결정할수있도록명시하고있다. (6) 일본 일본역시전임자급여지급을금지하는법률규정은존재하지않고, 전임자에대한급여지급문제는노사가자율적으로정하는노사자치영역에속해있고, 실제공공부문이나일부대기업에 비공식전임자 가상당수존재하는것으로알려져있다. 참고로북항 texi사건판결 ( ) 에서대판지재는사용자의노조에대한자금원조가형식적으로는지배개입으로서의경비원조에해당된다하더라고그것이노조의자주성을상실하지않고노동자의단결권을침해할염려가없는경우에는부당노동행위로서의경비원조에해당되지않는다고판시하고있다. (7) 국제노동기구 (ILO) 기준 노조전임자급여지급과관련된국제노동기준은 ILO 제 135 호근로자대표협약 (1971 년, 우 리나라 2001 년 12 월비준 ) 과제 143 호권고를들수있다. 제 135 호협약중주요부분을 그대로옮기면다음과같다. 제1조기업의근로자대표는현행법령, 단체협약또는기타노사합의에따라서행동하는한, 근로자대표로서의지위나활동을이유로또는조합원이라는이유나노동조합활동에참가했다는이유로행해진해고를포함하여그들에게불리한행위로부터효과적인보호를받아야한다. 제2조 1. 근로자대표가그직무를신속 능률적으로수행할수있도록기업으로부터적절한편의가제공되어야한다. 2. 이경우국내노사관계제도의특성및해당기업의필요, 규모, 능력을고려하여야한다. 3. 그러한편의제공은기업의능률적인운영을방해해서는안된다

25 편의제공의방법이나정도에대해서는다양한해석이가능하나, 적어도이사건법률조항과같이전임자급여지급을전면금지하여부당노동행위로규정하고, 이에관한단체교섭과단체행동을제한하는입법이위협약과권고에위반된다는것은분명하고도움직일수없는사실이다. 이러한사실은 ILO 가노조전임자급여지급문제는단체교섭에맡겨두는것이바림직하 고국가의입법적관여사항이아니라는점을지적하면서관련규정의폐지를수차례에 걸쳐거듭권고한점에서도구체적으로확인된다 년 3 월, 제 271 차이사회보고서 : 전임자급여지급의문제는입법적개입의문제 가아니며, ( 중략 ) 노조법제 24 조제 2 항을폐지할것을잠정결론으로권고 결사의자유위원회, 제 327 차보고서 (2002 년 ) 487 항 : 노조전임자급여지급의금지는 입법적관여사항이아니므로현행노조법상의관련규정을폐지할것을권고 2004 년 11 월, 제 291 차이사회보고서 : 전임자의급여지급은단체교섭에맡겨두는것 이적절한방안 결사의자유위원회제 353 차보고서 (2007 년 ) : 노조전임자에게사용자가임금을지급 하는데대한해결책을모색하여이문제에법적인간섭이없도록할것. 이를통해노 동자와사용자가이문제에관해자유롭고자발적인교섭을진행할수있도록할것 마. 개선방안 현행노조법은 1 전임자에대한급여지급을전면금지하였을뿐만아니라 ( 제24조제2항 ), 2 노사가단체협약을통해자율적으로합의하더라도근로시간면제심의위원회라는행정위원회가설정한근로시간면제한도를초과할수없고 ( 제24조제4항 ), 3 이에관한쟁의행위일체를금지하고이를위반시형사처벌의위협 ( 제24조제5항, 제92조제1호 ) 까지가함으로써국가가노조전임자제도및전임자급여지급문제에이중 삼중으로개입하도록하고있다. 전임자문제는노사자율의영역에있고아무런제한없이전임자급여를금지하는것은

26 노동3권의핵심적요체인노사자체와집단자체의원리가본질적으로훼손된다는점, 전임자급여지급를통해사용자가노동조합의조직과운영을지배, 개입함으로써노동3권의본질적내용을침해하고노동조합의자주성을상실시키는결과를가져오는것을막기위한데그취지가있다는점에서전임자급여금지규정은노동조합이자주성을상실하여전임자급여지급이사용자의지배, 개입으로해석될수있는경우에한하여적용되어야헌법에합치하며, 만일노동조합이자주성을잃지않고단결과교섭력과단체행동으로사용자에게획득하였으며노동조합활동전반을고려하여전임자급여지급이오히려노동3권의신장에기여하는경우에는노조법상전임자급여금지규정은적용되지않는다고보아야한다. 대법원은전임자급여지급의도입배경, 노사관계에미치는영향등노동조합활동의자주성훼손여부에대한고려없이전임자급여금지규정을형식적으로적용하였는바, 현행법은이번대법원판결과같이노사자치의원칙 ( 헌법제10조및제37조제2항 ) 및노동3권 ( 헌법제33조제1항 ) 을근본적으로부정하는결과를야기할위험이크다는점에서노조법제24조제2항, 제5항을삭제하고, 같은조제4항은근로시간면제범위의최소한을보장하고이를초과하는범위에대해서는노사자율적결정에맡기도록개정 3) 해야한다. 4. 비전임자 ( 교섭위원 / 조합간부 ) 처우규정 ( 근로시간면제한도포함여부 ) 가. 인천지부한국펠저지회사건 4) 1 심 : 피고는이사건비전임자처우조항이노조법제 24 조제 2 항과제 81 조제 4 호에 위반된다는이유로시정을명하였는데, 노조법제 24 조제 2 항규정과제 81 조제 4 호중노 동조합전임자에대한급여지급에관한규정은노동조합전임자에게급여지급을금지 하는규정이지이사건비전임자처우조항에따라급여가지급되는임시상근자, 선거관 리위원장, 임원입후보자와같이노동조합전임자가아닌사람에게급여지급을금지하는 것까지규정한것은아니다 ( 앞서본바와같이노조법제 24 조제 2 항과제 81 조제 4 호는 노동 3 권의본질적내용을침해할우려가큰조항이어서엄격하게제한하여해석하여야 3) 예컨대, 노조법제 24 조제 4 항을 근로자는사업또는사업장별로조합원수등을고려하여제 24 조의 2 에따라결정된근로시간면제기준 ( 이하 " 근로시간면제기준 " 라한다 ) 에따라임금의손실없이사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등이법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있다. 다만, 근로시간면제기준이상으로단체협약을정하거나사용자가동의하는경우에는그에따른다. 라고개정. 4) 인천지법 선고 2010 구합 4968 판결, 서울고법 선고 2011 누 판결, 대법원 두 판결

27 한다.( 설령이사건비전임자처우조항이앞서본전임자처우조항과같이전임자에대해급여를지급하는것이라고보더라도, 앞서이사건전임자처우조항에대해노조법제24조제2항과제81조제4호를적용할수없다는것과마찬가지의이유로이사건비전임자처우조항에대한시정명령은위법하다 ) 시정명령취소 2 심 : 노조법부칙제 3 단단서의이법시행일은 이므로그전에체결된단체 협약은유효기간까지효력이있다. 시정명령취소 ( 고용노동부가상고안하여확정 ) 나. 충남지부 7 개지회사건 5) 1심 : (1) 노조법부칙제3단단서의이법시행일은 이므로그전에체결된단체협약은유효기간까지효력이있다. (2) 이에더하여노조법제24조제4항이노동조합전임자가아닌비전임자에대하여도적용되는지에관하여보면, 개정되기전의노조법제24조제1, 2항은비록그적용이유예되기는하였지만노동조합전임자에대한급여지급을완전금지하는것으로규정하였고, 개정된노조법에서는해당조문들을그대로두면서이에추가하여제24조제4항에서 근로시간면제한도내에서근로자는임금의손실없이사용자와의협의 교섭, 고충처리, 노동조합의유지 관리업무를할수있다 라고규정하고있는바, 위개정과정에비추어볼때입법자의의사는완전히금지하던노동조합전임자의급여지급에관하여사회적합의를통해부분적인금지로완화하려는데있다고봄이상당한점, 2 노조법제24조제4항에서 노동조합전임자 가아닌 근로자 라는표현을사용하고있기는하나, 노조법제24조에서전체적으로 노동조합의전임자 라는제목하에제2항및제4항을각규정하고있고, 제4항은 제2항에도불구하고 라는표현을사용하여원칙과예외구조를취하고있는점, 3 비전임간부 ( 대의원, 비상임간부 ) 나기타조합원의근무시간중노사협의회위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원등의활동은이미다른법률 ( 근로자참여및협력법, 산업안전보건법등 ) 에따라유급으로보장되므로이에대하여굳이노조법제24조제4항을둘필요가없어보이는점등을종합하여보면, 노조법제24조제4항은 근로시간면제자 라는개념을창설한것 5) 대전지법 선고 2011 구합 183 판결, 대전고법 선고 2012 누 483 판결, 대법원 선고 2013 두 3160 판결 ( 금속노조충남지부유성지회, 나스테크지회, 세영테크지회, 한국분말야금지회, 대성엠피씨지회, 대한칼소닉지회, 세정지회등 7 개지회 )

28 이아니라, 단지같은조제 2 항의예외로서, 그적용대상을노동조합전임자로한정한다 고봄이상당하다. 시정명령취소 2심 : (1) 노조법제24조가 노동조합의전임자 라는제목하에제2항및제4항을각규정하고있고제4항에서는 제2항에도불구하고 라는표현을사용하고있기는하나, 한편 1노조법제24조제4항의문언상근로시간면제한도의적용을받는자가노동조합전임자로한정되어있지않고 근로자 로규정되어있는점, 2노조법제81조제4 호단서는 근로자가근로시간중에제24조제4항에따른활동을하는것을사용자가허용함은무방하다 고규정하고있는데, 전임자의노동조합유지 관리를위한활동에는사용자의허가가필요없다는점에서위단서조항은비전임자가근로시간면제한도내에서근무시간중유급으로노동조합활동을하는것을상정한규정이라고볼수있는점, 3만약노조법제24조제4항이비전임자에게적용되지않는다고보게되면비전임자의근로시간면제한도에관한규정은아예존재하지아니하는것이되는데, 여기에원고주장과같은해석이더해진다면노동조합으로서는전임자없이또는전임자수를늘리지아니하고도노동조합활동에필요한인원과시간을유급으로제한없이확보할수있다는결론에이르게되는바, 이는사업주에게과도한부담을줄뿐아니라전임자급여지급금지및근로시간면제한도설정이라는제도자체를무의미하게만드는해석이라할것인점, 4 비전임간부 ( 대의원, 비상임간부 ) 나기타조합원의근무시간중노사협의회위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원등의활동의경우이미다른법률 ( 근로자참여및협력법, 산업안전보건법등 ) 에따라유급이보장되지만, 이처럼다른법률에따라유급이보장되는활동시간도별도로계산되는것이아니라노조법제24조제4항근로시간면제한도에포함된다는의미여서비전임자에대하여도의미가있는규정이므로위조항이반드시전임자만을염두에둔규정이라고보기는어려운점등을종합하여보면, 근로시간면제한도에관한노조법제24조제4항은노동조합비전임자에대하여도적용된다고해석함이상당하다. (2) 다만, 부칙제 3 조단서의 이법시행일 은 이므로그전에체결된단체 협약은유효기간까지효력이있다. 시정명령취소 다. 경주 / 포항지부 15 개지회사건 6) 6) 대구지법 선고 2010 구합 3420 판결, 대구고법 누 1710 판결, 대법원 선고 2014 두 판결 ( 금속노조경주 / 포항지부 SIGP 오토멕지회, 삼원강재지회, 한국수드케미지회, 상희

29 1 심 : 노조법제 24 조제 4 항은타임오프대상자에대하여 노조전임자 가아닌 근로 자 라고표시하고있으므로비전임자에대하여도타임오프제도가적용된다. 시정명령적법 2심 : (1) 1노조법제24조는 노동조합전임자 라는제목아래제1, 2, 3항에서노동조합전임자이정의와급여지급금지원칙및사용자에대한노조전임자의노조활동보장등을규정하고, 제4항에서는노조전임자의급여지급금지원칙에도불구하고일정한경우, 즉단체협약으로정하거나사용자가동의하는경우에근로시간면제한도내에서근로자로하여금임금손실없이노동조합활동을할수있도록규정하여, 제1, 2, 3항에서는 전임자 로, 제4항에서는 근로자 로규정하여서로다른용어를사용하고있다. 2 노조법제81조제4홍에서도... 노동조합의전임자에게급여를지원하거나노동조합운영비를원조하는행위, 다만, 근로자가근로시간중에제24조제4항에따른활동을하는것을사용자가허용함은무방하며... 로규정하여전임자와근로자를분명하게구별하고있다. 3노조법제24조제4항은노조전임자에대한급여지급을금지하는대신이에따른현실적인노동조합활동위축을막고근로3권의실질적보장을위해일정한 근로시간 범위내에서 근로자 가유급으로 노동조합유지 관리업무 를처리할수있도록규정한것이므로, 위규정상의 제2항에도불구하고 를 급여지급금지의원칙에도불구하고 로해석할수있어위문언때문에위 근로자 가반드시 노조전임자 만으로한정해석된다고볼것은아니다. 4오히려노조법제24조제4항이전임자에게만적용된다고본다면, 전임자는사용자의동의하에근로계약에따른노무제공의무를면하고노동조합의업무에만종사할수있으나그대신사용자로부터애초부터어떠한급여도지급받을수없는자이므로그개념자체로전임자가급여를상실하게된다고볼수는없는데, 노조법제24조제4항은 임금의손실없이... 노동조합의유지 관리업무를할수있다 고규정하고있어전임자의개념과논리적으로맞지않는문제가생긴다. 5노조법제24조제4항의 근로자 를 노조전임자를포함한근로자 로해석하면근로시간면제한도고시에서정한파트타임노조전임자를설명하기용이하다. 만약위와같이해석하지아니하고제4항의 근로자 가노조전임자만을의미한다면노조전임자도아닌일반근로자는제4항의제한을받지아니하기때문에단체협약이나사용자의동의만있으면근로시간면제한도와상관없이무한정노동조합활동을할수있게되고, 이러한결과는노조전임자급여지급금지와근로시간면제제도를도입한취지및전임자의급여지급을관철할목적으로쟁의행위를금지한노조법제24조제5항의취지를몰각 금속지회, 청우지회, 케이씨오에너지지회, 일진베어링지회, 에코플라스틱지회, 대동산업지회, 오리엔스지회, 디에스시지회, 인지컨트롤스경주지회, 넥스넥지회, 이너지오토모티브시스템즈지회, 대림지회등 15 개지회 )

30 하게된다. 6 노조법제24조제4항은비전임간부 ( 대의원, 비상임간부 ) 나기타조합원의근무시간중노사협의회위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원등의활동의경우이미다른법률에따라유급이보장되지만, 이처럼다른법률에따라유급이보장되는활동시간도별도로계산되는것이아니라근로시간면제한도에포함된다는의미여서비전임자에대하여도의미가있는규정이므로, 위조항이반드시전임자만을염두에둔규정이라고보기어렵다. (2) 노조법부칙제 3 단단서의이법시행일은 이므로그전에체결된단체협약 ( 인지컨트롤스경주및넥스텍제외 ) 은유효기간까지효력이있다. 시정명령 ( 일부 ) 취소 라. 경기지부두원정공지회사건 7) 1심 : (1) 노동조합법제24조제4항이정하는근로시간면제제도는전임자를포함하여모든근로자를대상으로한다고봄이상당하고, 전임자만으로그적용대상이국한된다고볼수없다. (2) 노동조합법제24조제4항에따른근로시간면제제도는전임자를포함하여모든근로자를대상으로한다는점에서, 부분전임자나비전임조합원이유급으로노동조합활동을할수있는경우를정하고있는비정임자처우조항은그로인하여근로시간면제한도를벗어나게되는경우등이아니라면이를위법하다고보기는어렵다. 사용자와노동조합이근로시간면제의대상업무로합의하여정한이상그업무가명백히해당노동조합과무관한업무라는등의특별한사정이없는한이는노동조합법제24조제4항에서정하는근로시간면제의대상업무에포함된다고해석함이상당한테 1두원정공과원고사이의협의에따라유급처리가인정되는비전임조합간부의 조합활동 은원칙적으로근로시간면제대상업무에해당하고, 2노동조합법상노동조합에는기업별노동조합이외에도기능별 산업별노동조합, 노동조합연합단체등이포함되고, 직능별 산업별노동조합이나노동조합연합단체등의업무는그하부노동조합이나소속노동조합의업무와엄격히분리되기어려운경우가많다는점에서상급노조등에서의활동 ( 이사건단체협약제14조 ) 도특별한사정이없는한근로시간면제의대상업무에해당한다고봄이상당하다. 결국비전임자처우조항이예정하고있는업무는모두근로시간면제대상업무에해당한다. 다만, 비전임자처우조항은유급으로노동조합활동을할수있는시 7) 수원지법 선고 2011 구합 판결, 서울고등법원 누 판결, 대법원 선고 2013 두 판결

31 간의한도를정하고있지않으므로실제로는비전임자처우조항에따라유급으로노동조합활동을하는시간이근로시간면제한도를초과할수있다. 그러나이는사후적으로근로시간면제한도가제대로준수되지못한문제일뿐비전임자처우조항자체에있는위법사유로인한것이라고보기는어렵다. 시정명령취소 ( 대전지법판시와다른이유임. 비전임자조항이근로시간면제한도적용대상이라는전제 ) 2심 : (1) 노동조합법제24조제4항, 제81조제4항단서중전단의규정은근로시간면제를받을수있는대상을 전임자 가아니라 근로자 로명백히규정하고있다. 그리고노동조합은전임자가없거나설령전임자가있더라도일반조합원중에서사용자의승낙을얻어유급으로조합업무를수행하도록할필요가있을수있다. 또한노동조합법제24조제4항이전임자가아닌조합원에게는적용되지않는다고해석한다면, 전임자가아닌근로자는단체협약이나사용자의동의만있으면근로시간면제한도의적용을받지않은채무한정유급으로노동조합활동을할수있다는불합리한결과를발생한다. 따라서노동조합법제24조제4항이정하는근로시간면제제도는전임자를포함하여모든근로자가대상이된다고봄이타당하다. 그리고노동조합법제24조제4항의법문상근로시간면제는사용자와협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노동조합법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를위한경우에한하여근로시간면제심의위원회가심의 의결하여고용노동부장관이고시한한도내에서허용된다는것이명백하다. 그런데근로시간면제조항은임단협조사위원, 교섭위원이유급으로노동조합활동을할수있는시간을근로시간면제한도내로제한하지않고이를초과하는것까지허용하므로노동조합법제24조제4항, 제81조제4호에위배된다. 시정명령적법 (2) 피고는비전임조합간부의활동시간이노동조합법제24조제4항에따른근로시간면제대상에해당하지않음을전제로근로시간면제한도내에서허용되는지를고려하지않고이조항에서위와같은활동시간을근무한것으로간주하는것모두를사용자가노동조합의운영비를원조하는행위로서노동조합법제81조제4호에의해금지되는부당노동행위에해당한다고단정하였다. 조합간부활동시간의경우노조법또는타법에서정하는업무등을하는경우근로시간면제한도내에서허용되고이경우부당노동행위에해당하지않는다. 시정명령취소 3 심 : (1) 노동조합법제 24 조제 4 항, 제 81 조제 4 호단서중전단의각규정은근로시간

32 면제를받을수있는대상을전임자가아니라근로자로정하고있으므로근로시간면제제도는전임자를포함하여모든근로자가대상이되는것이나, 이사건단체협약제9조는임단협조사위원, 교섭위원이유급으로노동조합활동을할수있는시간을노동조합법제24조제4항에서정한근로시간면제한도내로제한하지않고이를초과하는것까지허용하므로노동조합법제24조제4항, 제81조제4호에위배된다는이유로그에대한피고의시정명령을적법하다고판단하였다. 원심의위와같은판단은정당. (2) 단체협약제10조는비전임조합간부가유급으로노동조합활동을할수있는시간을노동조합법제24조제4항에서정한근로시간면제한도내로제한하지않고이를초과하는것까지허용하고있으므로노동조합법제24조제4항, 제81조제4호에위배된다고할것이고, 피고는원심에서위조항에대한시정명령의근거로노동조합법제24조제4항이정하는근로시간면제규정위반을추가하였으므로, 그에대한피고의시정명령이위법하다고볼수없다. => 원심파기환송 ( 시정명령적법 ) 마. 개선방안 대법원이문제된사안의교섭위원등의유급활동기간을교섭활동의종료시까지로하는등사실상전임자와유사한정도에이르렀다는취지에서그와같이판결한것일수도있으나, 전임자급여금지와관련된노조법제24조는노동3권을제한하는규정이고, 기본권제한규정에대하여는그적용범위를엄격하게해석하여야한다는점에서비전임자에대하여까지타임오프대상에포함시키는것은노조법의문리해석의원칙을벗어나는것이다. 두원정공사건에서의조사위원은 40일이내, 교섭위원은임단협종결시점까지로하고조합요구시연장할수있도록하여사실상상당기간전임자와유사하게활동하도록되어있고, 비전임조합간부전체에대하여도지회장의요청및협의후에유급활동을하도록하면서유급활동시간의제한을두지않아운영방식에따라서는사실상전임자와유사하도록규정되어있다. 비록대법원은근로시간면제제도에대하여 모든근로자가대상 이라는표현을사용하고있으나, 당해사건에서조사위원, 교섭위원, 조합간부의유급활동이전임자와유사하다는점에서제한을가한것으로보아야한다. 만약비전임자의유급활동이전임자와유사하게운영되는경우에는비전임자의유급활동으로인해근로시간면제한도설정이라는법규정의취지가무의미하게될수있기때문이다

33 전임자에대한급여지급과조합원들의근무시간중유급조합활동은다른측면에서규율되어야한다. 타임오프의적용대상을전임자및전임자와유사한비전임자 ( 예컨대전체근로시간의 1/2 이상을근로하지않는경우 ) 로한정되도록하고, 그외조합원들의일상적유급조합활동이나조합간부의비상시적인조합활동에는적용되지않는다는취지의법개정을고려해볼수있다. 한편, 대전고법 ( 충남지부 7개지회사건 ), 대구고법 ( 경주 / 포항지부 15개지회사건 ) 은노사협의회위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원등의이미다른법률에따라유급이보장되는경우에도노조법제24조제4항의근로시간면제한도에포함된다고하였으나, 이는소송목적물에대한판단이아닌판결이유중설시내용에불과하다. 대법원에서이에대한판시를한바는없다. 근로시간면제제도는노동조합업무를전담하는노조전임자에대한급여의일부지급을목적으로한다는점에서노사협의회위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원등다른법률에서구성및참여가강제되는사항에대한유급규정과는그취지가다르다는점에서, 노조법제24조제4항의적용대상에서다른법률의유급보장활동은제외되도록법개정이필요하다. 5. 시설편의제공규정 가. 인천지부한국펠저지회사건 8) 1심 : 노조법제81조제4호본문에경비원조가기재되어있다고하여모든경비원조가부당노동행위에해당하는것이아니다. 시설편의제공이부당노동행위가되기위해서는노동조합이자주성을상실하여회사가노조의조직운영을지배하고개입하는경우에해당하여야하는데그렇게볼근거없다. 시정명령취소 2 심 : 노조법제 81 조제 4 호에서는노동조합운영비원조를금지하는범위를노동조합의 자주성을침해할우려가있는경우로한정하고있지않으며그에대한예외규정을별도 로두고있는점에비추어보면, 노동조합운영비원조금지가노동조합의자주성침해할 우려가있는경우에한한다고볼수없다.( 원고가들고있는대법원판결은노조전임자 급여지원금지규정을두고있지않았던폐지전노조법이적용된사례로원용에적절 8) 인천지법 선고 2010 구합 4968 판결, 서울고법 선고 2011 누 판결, 대법원 두 판결

34 치않다.) => 시정명령적법 (1심파기 ) 전임자급여지원규모를노사협의에의하여점진적으로축소하도록노력, 그재원을노조재정자립기금으로사용하도록한구노조법부칙제6조제2항의효력이인정되어도, 이사건단체협약상전임자에대한급여지원규모가축소되었다거나그축소된부분이단체협약제16조의조합재정자립기금에해당한다고볼아무런자료가없으므로, 단체협약내용 ( 단협제16조 노조재정자립기금적립 : 회사는조합이재정자립을위하여매월 30만원에해당하는금액을조합재정자립기금으로지급한다 ) 이이에해당하는것으로볼수없다. 3심 : 2심판결타당 ( 대법원은이유설명없이금속노조측에서원용한대법원 선고 90누6392 판결 9) 과본사건은그사안이다르다고만설시함 ) => 시정명령적법 나. 충남지부 7 개지회사건 10) 1심 : 노조법제81조제4호에서경비원조를부당노동행위로규정하고있는취지는사용자나근로자의의도가어떠한지여부에관계없이교섭당사자로서의노동조합의자주성과독립성을침식할 우려가있는 행위를금지하려는데있다고봄이상당하다. 위규정은본문에서 근로자가노동조합을조직또는운영하는것을지배하거나이에개입하는행위와노동조합의전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위 를부당노동행위로금지하면서도, 단서에서 근로자가근로시간중에제24조제4항에따른활동을하는것을사용자가허용함은무방하며, 또한근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무소의제공은예외로한다 라고규정하고있는것은, 노동조합의자주성과독립성을침식할우려가없다고볼수있는일정한한도의경비원조에대해서는부당노동행위로보지않겠다는것인바, 이처럼직접적인지배 개입행위와병렬적으로간접적인지배 개입행위를규정하면서도간접적인지배 개입행위에대하여만단서로서일정한예외의경우를나열하고있는점에비추어보면, 위단서는앞서의직접적인 9) 사용자의노조간부에대한급여지급으로인하여조합의자주성을잃을위험성이현저하게없는한부당노동행위가성립되지않는다고봄이상당하고, 특히그급여지급이조합의적극적인요구내지는투쟁결과로얻어진것이라면그급여지급으로인하여조합의자주성이저해될위험은거의없다고보아야할것 ( 대법원 선고 90 누 6392 판결 ) 10) 대전지법 선고 2011 구합 183 판결, 대전고법 선고 2012 누 483 판결, 대법원 선고 2013 두 3160 판결

35 지배 개입행위와상응하는정도의간접적인지배 개입행위가아닌경우, 즉사회통념상인정될수없는경비원조가아닌경우에관한예시적규정으로서, 노동조합의조합원인근로자가노동조합활동을하는데필요한최소한의경비를지원하는경우를예시한것이라고봄이상당하다. 따라서위단서는직접적인지배 개입행위와상응하는정도의간접적인지배 개입행위가아닌경우, 즉사회통념상인정될수없는경비원조가아닌경우를포함하는것으로폭넓게해석할필요가있다. 따라서조합사무실유지운영비 ( 전기료, 수도료, 냉난방비, 영선비 ), 차량제공, 유류비지원등은노조법제81조제4항단서에규정한허용되는편의제공에포함되고, 노동조합사무실사용에따른수도및전기요금, 냉난방비요금만을명확하게구분하기도어려운점등에비추어보면, 노조법제81조제4항단서에포함된다고봄이상당하다. 따라서제81조제4항본문의부당노동행위에해당하지않는다. 시정명령취소 2심 : 1 문언상운영비원조금지의범위가노조의자주성을침해할우려가있는경우로한정되어있지아니하고단서에서예외로규정한 기금의기부및사무소제공 을허용되는원조행위의예시적열거로보기도어렵다. 2 법문에도없는조합의자주성이침해될위험을추가적으로고려하여야한다면부당노동행위여부가불확정개념에좌우되어기준이불명확해지고더구나복수노조가허용되는상황에서원조행위로인하여노동조합의자주성과독립성을침식할우려가더클것으로예상되는점, 3 원고는주장의근거로서대법원90 누6392 판결을들고있으나위판결은노조전임자급여지원금지규정이없었던구노조법하에서전임자에대한급여지원이운영비원조로인한부당노동행위에해당하는지여부가문제된사안으로그후노조법이개정되어전임자에대한급여지원이이미금지된이상위판결을원용하는것을적절치않은점. 4 법개정으로전임자에대한급여지원이금지되었지만운영비원조에대한규정은계속존속하고있기는하나, 본래노조운영비중가장큰비중을차지하는부분이전임자급여이므로조합운영비와전임자급여가전혀별개의항목이라고볼수는없는것이고오히려복수노조가허용되는상황에서노조의자주성을위하여전임자에대한급여지원이명시적으로금지되었다면전임자급여외다른운영비지원도역시엄격하게해석하는것이타당하는점에비추어보면, 노동조합의운영비원조가부당노동행위에해당하는경우를노동조합의자주성이침해될현저한위험이있는경우만으로한정하기는어렵다. 이사건각단체협약에서노동조합사무실과집기 비품의제공을넘어서사무실유지관리비, 차량과그관리비및유류비등을지원한다는부분은노조법제81조제4호에위반된다. => 시정명령적법 (1심파기 )

36 3심 : 노조법제81조제4호규정의내용과노동조합이사용자에게경제적으로종속되거나어용화되는것을막고노동조합이자주성을확보하고자하는노동조합법관련규정의입법취지를종합하여보면, 노동조합법제91조제4호단서에따라허용되는범위를넘어주기적이나고정적으로이루어지는운영비원조행위는노동조합전임자에대한급여지원행위와마찬가지로노동조합법제81조제4호본문에서금지하는부당노동행위라고보아야하고, 설령그운영비원조가노동조합의적극적인요구나투쟁으로얻은결과하고하더라도달리볼수없다. => 시정명령적법 다. 경주 / 포항지부 15 개지회사건 11) 1심 : 노동조합의운영비를원조하는행위에해당하면그자체로부당노동행위가되고, 별도로노동조합의자주성을침해할위험성이있는지판단할것을요하지않는다. 노조법제81조제4호단서의규정은노동조합의자주성을침해할위험성이없는경우를예시적으로열거한것이므로사무소와함께통상비치되어야할책상, 의자, 전기시설등이비품과시설을제공받는것은허용되지만, 사회통념상인정될수없는비용을지급받는것은금지된다고할것이다. 이사건시설 편의제공조항은사회통념상인정되는최소한의사무실및필수적인비품의제공을넘어서, 통신비, 전기 수도요금등사무실유지비, 사무용품, 매월일정량의휘발유, 조합간부에대한직책수당등을지급하도록정하고있어노조법제81조제4항단서에서허용되는경우에도해당하지않는다. 시정명령적법 2심 : 이사건단체협약들과단체협약별도합의서의시설편의제공조항중노동조합사무실과집기 비품의제공을넘어서사무실의유지관리비, 차량과그관리비및유류비등을지원한다는부분은노동조합법제81조제4호본문이정한부당노동행위에해당하는운영비를원조행위를내용으로하는것이어서위법하다. 시정명령적법 라. 경기지부두원정공지회사건 12) 11) 대구지법 선고 2010 구합 3420 판결, 대구고법 누 1710 판결, 대법원 선고 2014 두 판결 12) 수원지법 선고 2011 구합 판결, 서울고등법원 누 판결, 대법원 선고 2013 두 판결

37 1심 : 최소한의규모의노동조합사무소의제공 은부당노동행위에해당하지않는것으로규정하고있는노동조합법제81조제4호단서는근로자가노동조합활동을하는데필요한최소한의경비를지원하는경우를예시한것으로봄이상당하므로, 노동조합사무실외에근로자가노동조합활동을하는데필요한최소한의경비를지원하더라도그로인하여노동조합의자주성을잃을위험성이없는경우라면이를부당노동행위에해당한다고볼수없다. 업무용차량 1대의제공과그유지관리비의부담, 조합원복지후생사업을위한장소 시설 수송수단의제공으로서, 두원정공의회사규모나원고내두원정공지회의규모등에비추어볼때그러한편의제공은노동조합활동에필요한최소한의경비지원에해당하거나노동조합의자주성을저해할위험성이거의없는성격의운영비지원에해당하는것으로보일뿐이고, 이와달리그편의제공으로인하여원고가자주성을상실한현저한위험이있다고볼수없다. 시정명령취소 2심 : 노동조합의운영비를원조하는행위에해당하면그자체로부당노동행위가되고, 별도로노동조합의자주성을침해할위험성이있는지판단할것을요하지않는다. 또한이사건시설편의제공규정이노조법제81조제4항단서에서허용되는경우에도해당하지않는다. 시정명령적법 3심 : 원심은사용자가조합활동을위한업무용차량을노동조합에제공하고, 차량의유지관리비를부담하도록한이사건단체협약제16조제1항과노동조합이조합원을위하여소비조합 ( 매점 ) 등을운영함에있어장소, 시설, 수송수단등을제동하도록한이사건단체협약제81조제2항은노동조합법제81조제4호본문이정한부당노동행위에해당하는운영비원조행위를내용으로하는것이어서위법하다고보아그에대한피고의시정명령이적법하다고판단하였다. 원심의위와같은판단은정당. 시정명령적법 마. 개선방안 과거대법원은모든경비원조가부당노동행위에해당하는것이아니고, 그운영비원조가노조의적극적인요구나투쟁으로얻은결과로서실질적으로노동조합의자주성이저해되었거나저해될구체적위험이없는이상부당노동행위가아니라고하였으나 ( 실질설 ), 이사건에서는복수노조가허용되는상황에서노조의자주성을위하여전임자에대

38 한급여지원이명시적으로금지되었다면전임자급여외다른운영비지원도역시엄격하게해석하는것이타당하는전제에서운영비를원조하는행위에해당하면그자체로부당노동행위가되고, 별도로노동조합의자주성을침해할위험성이있는지판단을요하지않는다 ( 형식설 ) 고판단하였다. 이로써노동자의노동3권의보호를목적으로하는부당노동행위제도가단체협약시정명령의근거로전용 ( 轉用 ) 되면서오히려노사자치의원칙을침해하는주범이되어버렸다. 그러나부당노동행위제도의근본취지에비추어노동3권을훼손하지않는편의제공, 더나아가노동조합이적극적으로요구하여쟁취한사항에대하여까지부당노동행위로볼수는없고, 만약노조법이그와같은의미라면이는헌법상노동3권규정에위배되어위헌이라고보아야한다. 지배 개입의부당노동행위는노동조합의자주성을훼손하는것이므로시설편의제공은그자체가문제인것이아니라그제공으로인하여자주성이침해되는것을경계해야하고, 오히려편의제공이노동조합의적극적인투쟁과요구로이루어진것이라면노동조합의자주성훼손과는무관하다는점에서부당노동행위에해당하지않는다고보는것이타당하다. 현행노조법제81조제4호는노동조합에대한지배 개입을규제하기위한규정임에도불구하고운영비원조행위를병렬적인방식으로규정함으로서이번대법원판결과같이노동조합에대한지배 개입에해당하지않는운영비지급, 노동조합의투쟁을통해확보한운영비등노조운영에필요한각종편의제공에대한노사합의까지침해할위험성을내포하고있다. 노조법제81조제4호후단 노동조합의전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위 를삭제하고, 전임자급여지급및운영비의일부에대한원조는부당노동행위에해당하지않음을명시하는방향 13) 으로법개정이필요하다. 한편, 대법원판결에따르더라도노동조합사무실과집기, 비품및시설제공, 근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부는금지대상이아니며, 노동조합이위수탁계약을통하여사내 외구판 ( 사업자판기, 매점등 ) 등을임대하고운영권을위탁하는것은민사계약으로유효하다. 13) 예컨대, 노조법제 81 조제 4 호 근로자가노동조합을조직또는운영하는것을지배하거나이에개입하는행위. 다만, 전임자에게급여를지급하거나운영비의일부를지급하거나근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부, 노동조합사무실제공등은예외로한다. 라고개정

39 6. 해고자조합원자격규정 가. 단체협약규정 [ 펠저 ] 제5조 ( 조합원의자격과가입 ) 2 해고의효력을다투고있는자가노동위원회나법원에구제신청및소송을제기한경우그확정판결때까지조합원이아닌자로해석할수없으며, 회사내출입과활동을제한할수없다.( 단, 직접생산을방해해서는안된다.) [ 유성기업 ] 제 4 조 ( 조합원의자격과가입 ) 2 해고의효력을다투고있는자는대법원판정시까지조 합원이아닌자로해석할수없으며, 정상근무시간내에회사출입을제한할수없다. 나. 인천지부한국펠저지회사건 14) 1심 : 노조법제2조제4호라목단서조항의취지와노조법상근로자개념등을종합하여고찰하면, 이단서조항은기업별노동조합형태에서이루어지는노동조합결성과조합활동에서특정근로자를사업장에서배제시킴으로써노동조합결성을봉쇄하고노동조합활동을막으려는사용자측의부당한노동3권침해를막고자하는것으로서그와같이해고의효력을다투는자에게기업단위노동조합설립과활동을보장하게끔하기위한현실적필요에서마련된규정에불과하고, 그단서에해당하지않는노조법상근로자 ( 이사건의경우이사건해고자조합원자격조항에따라회사가조합원으로인정해야하는근로자, 즉법원에소송을제기하여해고의효력을다투는근로자 ) 를조합원으로인정할지여부는노동조합과사용자가자유롭게단체교섭과단체협약을통해따로정할수있는것이며, 여기에국가가개입하여조합원으로인정하는사람을조합원에서배제시키라고시정을명할수는없다. 시정명령취소 2 심 : 노동조합법제 2 조제 4 호단서라목에의하면, 근로자가아닌자는노동조합에가 입할수없는데, 여기서말하는 근로자 라함은특별한사정이없는한특정한사용 자에게고용되어현실적으로취업하고있는자에한정됨이원칙이다 ( 대법원 선고 2007 두 4483 판결 )... 산업별노동조합인경우사용자로부터해고되어소송을통해 14) 인천지법 선고 2010 구합 4968 판결, 서울고법 선고 2011 누 판결, 대법원 두 판결

40 해고의불법성을다투고있는자도노동조합법제 2 조제 4 호단서라목의근로자에포함 되어조합원자격을가진다고볼특별한사정이있다고보아야한다. 시정명령취소 3심 : 노조법제2조제4호라목단서 ( 해고된자가노동위원회에부당노동행위구제신청을한경우에는중앙노동위원회의재심판정이있을때까지근로자가아닌자로해석하여서는아니된다.) 은기업별노동조합의조합원이해고되어근로자성이부인되는경우에만한정적으로적용된다. 2심판결의이유에적절하지않은부분이있으나결론은타당하다.( 노조법상근로자는원칙적으로특정사용자와의고용관계를전제하지않음. 원칙적으로특정한사용자에게고용될것을요구하고예외적으로초기업별노조인경우해고의불법성을다투는자에대하여인정하는것인잘못된해석이나, 결론에있어동일하다는지적임. 다만대법원의취지가노조법제2조제4호단서라목의 근로자 를특별한사정이없는한특정한사용자에게고용되어현실적으로취업하고있는자에한정된다고한것이적절하지않다는것인지, 산업별노동조합인경우해고의불법성을다투고있는자에한하여특별한사정이있다고보는것이적절하지않다는것인지불명확함 ) => 시정명령취소 다. 충남지부 7 개지회사건 15) 1 심 : 초기업별노조의조합원자격은노동조합이자유롭게정하는것이고노조법에서 해고자의조합원자격을배제할근거가없다. 시정명령취소 2 심 : 초기업별노조의조합원자격은노동조합이자유롭게정하는것이고노조법에서 해고자의조합원자격을배제할근거가없다. 시정명령취소 3 심 : 2 심대로확정 시정명령취소 라. 경주 / 포항지부 15 개지회사건 16) 15) 대전지법 선고 2011 구합 183 판결, 대전고법 선고 2012 누 483 판결, 대법원 선고 2013 두 3160 판결

41 1심 : 원고조합과같은산업별노동조합은일정한사용자에대한종속관계를조합원의자격요건으로하지아니하므로, 동일한산업에종사하는여러사업장에고용된근로자들이조합원으로가입할수있고, 심지어해고되거나일시실직상태에있더라도조합원으로가입하여활동하는것이허용된다. 그러나이사건단체협약들은원고조합원전부에게전용되는것이아니라원고조합원들중각단체협약의당사자인각회사에소속된근로자들 ( 그회사에서해고된근로자포함 ) 에한하여적용되는것인점에비추어볼때, 이사건해고자조합원자격조항은이사건단체협약들의당사자가아닌회사를상대로근로자임을주장하는자가원고조합의조합원자격이있는지여부를정한것이아니고, 이사건단체협약들의당사자인각회사를상대로근로자임을주장하는자가원고조합의조합원자격이있는지여부를정한것이라고해석함이상당하므로, 이사건단체협약들에대하여는노조법제2조라목단서가적용된다고볼것이다. 초기업별노조의규약과달리단체협약에대하여는노조법제2조라목단서가적용되므로중노위재심판정시까지만조합원지위에있다. 시정명령적법 2 심 : 초기업별노조의조합원자격은노동조합이자유롭게정하는것이고노조법에서 해고자의조합원자격을배제할근거가없다. 시정명령취소 / 고용노동부상고하지않음 마. 개선방안 노조법제2조 4호라목단서의적용대상을 노동조합규약상사업장소속근로자만으로가입대상을한정하고있는경우 로특정하고, 후단의내용도 해고의효력을다투고있는자를근로자가아닌자로해석하여서는아니된다 ( 이전노동조합법 ) 라고하여규정을명확히할필요가있다고본다. 17) 16) 대구지법 선고 2010 구합 3420 판결, 대구고법 누 1710 판결, 대법원 선고 2014 두 판결 17) 예컨대, 노조법제 2 조 4 호라목 근로자가아닌자의가입을허용하는경우. 다만, 노동조합규약에서사업또는사업장소속근로자만으로가입대상을제한하고있는경우에도해고의효력을다투고있는자를근로자가아닌자로해석하여서는아니된다. 라고개정

42 7. 단체협약해지제한규정 가. 충남지부 7 개지회사건 18) 1심 : 본래단체협약은노사자치의원칙이적용되는영역으로서이에대하여국가가개입할수없으므로단체협약의구속력에관하여노사간자율적으로정한경우에도원칙적으로국가가이에개입할수없으나, 그럼에도법률로써그단체협약의해지권에관하여위와같이규정하고있는이유는단체협약으로자동연장조항을두는경우일방의해지권을인정함으로써종전의단체협약에부당하게장기간종속되는것을방지하기위한것이므로, 이러한취지에비추어볼때위노조법제32조제3항은정책적인강행규정이라고봄이상당하다. 이사건단협해지제한규정은노사쌍방이새로운단체협약체결을위해노력함에도불구하고노사간의의견불일치로인하여그체결이지연되는경우, 노사쌍방이새로운단체협약체결의의지없지교섭이이루어지지않아새로운협약이체결되지않는경우뿐만아니라사용자 노동조합일방이부당하게교섭을지연하는등노사간의신뢰를위반하는행위로인하여새로운협약을체결하지못하는경우에도그단체협약의해지가능성을원천적으로배제함으로써어떠한예외도인정하지아니하고유효기간만료후의단체협약체결권을미리제한하거나박탈하는내용을담고있으므로노조법제32조제3항에위반된다. 시정명령적법 2 심 : 단체협약해지가능성을원천적으로배제하는것으로서강행규정인노조법제 32 조제 3 항에위반된다. 시정명령적법 3 심 : 단체협약의유효기간을제한하는노동조합법제 32 조제 1 항, 제 2 항이나단체협약 의해지권을정한노동조합법제 32 조제 3 항단서는모두성질상강행규정이라고볼것 이어서, 당사자의합의에의하더라도단체협약의해지권을행사하지못하도록하는등 그적용을배제하는것은허용되지아니한다. 이사건각단체협약해지권제한조항은 단체협약해지의가능성을원천적으로배제함으로써유효기간만료후의단체협약체결 권을미리제한하거나박탈하는것을내용으로하고있으므로강행규정인노동조합법 제 32 조제 3 항단서에위반된다. 시정명령적법 18) 대전지법 선고 2011 구합 183 판결, 대전고법 선고 2012 누 483 판결, 대법원 선고 2013 두 3160 판결

43 나. 경주 / 포항지부 15 개지회사건 19) 1 심 : 단체협약으로해지권을제한하는것은강행규정에반하여허용되지않는다. 시정명령적법 2심 : 노사쌍방이새로운단체협약체결을위해노력하였음에도노사간의의견불일치로인하여그체결이지연되는경우, 노사쌍방이새로운단체협약이체결되지않은경우뿐만아니라사용자 노동조합일방이부당하게교섭을지연하는등노사간의신뢰를위반하는행위로인하여새로운협약을체결하지못하는경우에도그단체협약의해지가능성을원천적으로배제함으로써어떠한예외도인정하지아니하고유효기간만료후의단체협약체결권을미리제한하거나박탈하는내용을담고있으므로, 강행규정인노조법제32조제3항에위반된다. 시정명령적법 3심 : 단체협약의유효기간을제한하는노동조합법제32조제1항, 제2항이나단체협약의해지권을정한노동조합법제32조제3항단서는모두성질상강행규정이라고볼것이어서, 당사자의합의에의하더라도단체협약의해지권을행사하지못하도록하는등그적용을배제하는것은허용되지아니한다. 시정명령적법 다. 개선방안 노조법제32조제3항단서후단에서는 당사자일방은... 종전의단체협약을해지할수있다. 라고규정하고있다. 어떠어떠한조건에서는단체협약을 해지하여야한다 고강제하는것이아니라, 해지할수있다 라고하여당사자가해지할지여부를자유로이선택하도록규정하고있다. 노조법상단체협약에대한해지권을행사할지여부는온전히노사당사자의자유의사에따르도록규정되어있는바, 이사건단체협약은위와같이노사당사자가행사여부를자유로이선택할수있는단체협약해지권에대하여쌍방모두그행사를제한하자는것이다. 노조법상해지권규정을둔취지는원칙적으로당사자간합의에따라자동연장협정의 19) 대구지법 선고 2010 구합 3420 판결, 대구고법 누 1710 판결, 대법원 선고 2014 두 판결

44 유효성을인정하되, 예외적으로단체협약의목적 (= 적절한근로조건을유지하고노사관계의안정을도모 ) 에반 ( 反 ) 하는경우에협약의효력을종료시킬필요가있어서둔조항인바, 노사쌍방이새로운단협체결을위해노력함에도불구하고노사간의의견의불일치로인하여체결을하지못하는경우나노사쌍방이새로운단협체결의의지가없이교섭이이루어지지않음으로인하여새로운협약이체결되지않는경우에노사가합의한해지제한을부정할이유는없으며일방이부당하게교섭을지연하는등노사간의신뢰를위반하는행위로인하여새로운협약을체결하지못하는경우에는사정변경내지권리남용에따른해지가가능하다는내용의합헌적법해석이가능하다고보이나, 대법원은곧바로위법으로보고말았다. 단체협약의유효기간을최장 2년으로제한한입법취지가그유효기간을일정한범위로제한하여단체협약의내용을시의에맞고구체적타당성있게조정해나가도록하자는것이고, 단체협약해지를규정한노조법제32조제3항단서는당사자가장기간의구속에서벗어날수있도록하는한편당사자로하여금새로운단체협약의체결을촉구하기위한것이라는점 ( 대법원 선고 2012다71138 판결 ) 에서, 새로운단체협약을체결하기위한당사자일방의교섭노력이있거나교섭이진행중인경우에도단체협약을해지하고노사간분쟁을야기하는것은단체협약해지를규정한노조법의입법취지에반한다. 따라서새로운단체협약을체결하기위한당사자일방의교섭노력이있는데도불구하고상대방이이를정당한이유없이거부하거나게을리하는경우혹은단체교섭이진행중인경우등단체협약해지의합리적인사유가없는경우에는해지할수없도록해야한다 20). 이는새로운단체협약체결을촉구하기위한단체협약해지가오히려새로운단협체결을막고정당한노동조합활동을방해하기위한수단으로악용되는것을방지하고자함이다. 한편, 단체협약해지는새로운단체협약의체결을위한범위내에서효력이인정될수있 으며노동조합의정당한권리를침해하고노동조합의존립기반을위태롭게하는것은 단체협약해지를인정하는취지에위반된다. 따라서단체협약이해지된경우에도새로운 단체협약이체결될때까지는그체결을위해노동조합이활동하는데필요한사항으로 서대통령령으로정하는사항과관련된종전단체협약의효력은유지되는것으로보도 20) 예컨대, 노조법제 32 조제 3 항단서로 다만각호의어느하나에해당하는경우에는그러하지아니하다. 1. 새로운단체협약을체결하기위한당사자일방의교섭노력이있는데도불구하고상대방이이를정당한이유없이거부하거나게을리하는경우, 2. 단체교섭이진행중인경우 라고하여단체협약해지의사유를일정하게제한하도록개정

45 록규정하여최소한의노동조합의존립기반을보호하여야한다. 8. 마치며 충남아산에위치한갑을오토텍회사는소위 Q-p 전략시나리오 라고하여민주노조를파괴하기위해불법파업을유도하는등의부당노동행위를자행하였고그로인해노동조합이쟁의행위를하고있는데, 몇일전회사는단체협약해지통보와함께고용노동부의자율시정권고를근거로배치전환, 징계절차에서의노동조합의참여등단체협약규정이위법 불합리하다면서개정을요구하고나섰다. 단체협약해지를하지않기로합의한단체협약규정이있음에도불구하고고용노동부시정명령과대법원판결까지들면서단협해지통보, 단전 단수통보, 단체협약의각종규정개악통보로인하여노사관계는혼돈으로빠져들고있다. 이처럼고용노동부시정명령으로인한노사간불필요한마찰과분란은매우심각하게 발생되고있다. 고용노동부의무분별한시정지도와시정명령의남발이야기한결과이다. 그러나단체협약을둘러싼노사관계는노사자치의원칙에입각해서운영되고국가권력의개입의필요최소한에그치는것이바람직하다. 기본권의가치와법적기준보다정책집행의효율성과신속성을우선시하는행정관청이단체협약의실질적효력에대한심사권을갖게하는것은위험하고바람직하지도않으며, 결코노사관계의발전과산업평화유지에도도움이되지않는다. 끝

46 발제 02 성과연봉제도입지침과불법지침을통한교섭권제한의문제점과개선방안 우지연 공공운수노조법률원변호사 1. 정부지침의추진경과와내용 가. 고용노동부 ( 이하 노동부 ) 의이른바 2 대지침 1) 추진경과 쉬운해고 와 취업규칙불이익변경요건완화 는당초 2014년 12월전경련, 경영자총연합회, 대한상공회의소, 중소기업중앙회, 무역협회, 벤처협회, 중견기업연합회, 소상공인연합회등 8개단체가정부에제출한 153건의 규제기요틴과제 중노동부소관사항에포함된과제 21) 직무능력중심의인력운영방안모색을위한전문가토론회, 노동부주최 2016년경제정책방향 에서 취업규칙변경및근로계약해지등의기준 절차명확화를위한지침및근로계약전반에관한제도개선방안마련 을 월중실행계획으로제시 형식적으로는노사정협의를거쳐추진하겠다고밝혔으나, 지난해 9월노사정합의문에서는근로계약및취업규칙변경관련사항을명확히하되정부는일방적으로시행하지않고충분한노사정협의를거치도록하였음에도불구하고, 노동계의반발을무릅쓰 21) 정부는 국무조정실주관으로경제단체부단체장과관계부처차관들이참석하는규제개혁민관합동회의에서검토결과를공유하고추진방안을확정하였고당시 23 건이추가논의가필요한것으로평가되었는데, 그중고용노동부소관사항인 1 업무성과부진자에대한해고요건완화 2 취업규칙불이익변경요건완화 3 임금피크제법제화 4 경영상해고요건완화 5 기간제사용기간규제완화 6 파견업종및기간규제완화 7 근로시간단축규제유연화 8 통상임금부담완화등에대해서는추후경제사회발전노사정위원회를통해추진하기로결정

47 고 전문가의견수렴간담회 를개최하는형식으로 2대지침 ( 초안 ) 을일방적으로발표 한국노총의노사정합의파기선언직후 신년부처별대통령업무보고다음날인 대행정지침발표 2) 내용 공정인사지침 - 헌법제32조제3항은 근로조건의기준은인간의존엄성을보장하도록법률로정한다 고규정하고, 근로기준법제23조는해고에 정당한이유 를규정하고있으며, 법원은해고의 정당한이유 에관해 사회통념상근로계약을계속시킬수없을정도로근로자에게책임있는사유 라고해석고있는바, 현행법률하에서는단지 저성과 만을이유로는해고할수없다는것이학계와법원의일반적인견해임에도, 노동부는채용, 인사평가, 보상관리 ( 임금체계 ), 교육훈련과배치전환, 퇴직관리등근로계약전과정을성과주의패러다임으로개편한다는명목하에 저성과만을이유로한통상해고 의도입을시도하면서, 이를마치일반적법리이거나확립된판례인것처럼제시하는가하면 ( 지침 109면이하업무수행능력의현저한결여는근로제공의무를불완전하게이행하는것으로근로계약의해지사유에해당함 ; 지침 78면 업무능력결여근무성적부진등을이유로한해고 를통상해고의한유형으로소개 ) 나아가지침이제시한기준만충족하면그정당성이인정된다고안내하고있음 ( 지침 109면이하 업무능력결여, 근무성적부진등ʼ은통상해고사유에해당 ; 근로자의업무능력의결여근무성적부진등은업무명령위반비위행위등별도의징계사유가없더라도통상해고사유가될수있음 ) 취업규칙해석및운영지침 - 노동부는근로감독관이취업규칙관련심사나분쟁의예방 해결, 지도업무를수행함에있어해석기준을제시하기위한목적에서마련된종전의 취업규칙해석및운영지침 에 제2편정년 60세시대임금체계개편에따른취업규칙변경판단 이란항목을추가하여, 판례의법리에도없는이른바 경영권 을도입하여자의적인해석을시도하면서, 마치그것이판례의태도인양왜곡하는가하면 ( 지침 65-66면 사업주가임금지급방식이나임금체계자체를바꾸는것은노무관리나생산성향상등경영상필요에기초한것으로서원칙적으로취업규칙의불이익변경으로볼수없음, 성과중심의임금체계를도입하는것은인력운용의효율성을도모하는등사용자의경영판단에관한사항으로서그자체로는근로조건의불이익한변경으로볼수없음 ), 아무

48 런이유의제시도없이 기본적근로조건사항 인임금을경영권사항으로보면서사용자가임금체계를일방적으로변경할수있다는매우위험한결론으로나아가고있음또한, 예외적으로엄격하게인정되어야할 사회통념상합리성 이론을오히려마치그것이원칙인것처럼전면화하고 ( 지침 65면 사업주가임금지급방식이나임금체계자체를바꾸는것은원칙적으로취업규칙불이익변경에해당하지않음 ), 아무런이유의제시도없이임금의삭감을초래하는임금피크제도입을불이익변경이아니라거나사회통념상합리성이있다고자의적으로판단하고있으며 ( 동지침 61면 기존정년시점이후임금피크제를도입한경우에도 불이익이크다고보기어려움, 62면 합리적수준에서임금피크제등임금체계개편이이루어지는경우취업규칙변경의필요성은인정될수있음, 63면 동종다른기업또는사회일반적으로기대되는합리적인임금수준과비교하여낮지않을경우에는상당성이인정될수있음, 특히 변경내용이일응상당하다고볼수있음 ), 판례법리에도없는새로운법리를제시하는데까지나아가고있음 (64면 노동조합이합리적대안없이반대하는등으로협의가이루어지지않는경우에는 사회통념상합리성을인정할수있는요소가될수있음, 66면근로자에게차별없이공정한기회를보장하는임금제도를도입하면서합리적이고공정한평가제도를통해어떤근로자도일정한성과를내면임금이높아질수있는기회가보장되어있다면사회통념상합리성이인정될수있음 ) 나. 기획재정부의공공부문성과연봉제권고안추진경과 1) 추진경과 공공기관성과연봉제권고안 2급이상간부직에대한성과연봉제도입 단계공공기관정상화추진방향 중점과제의하나로성과연봉제확대제시 기획재정부 ( 이하 기재부 ) 공공기관운영위원회, 성과에따른공정한보수지급과조직 개인별목표의연계관리를통해조직문화변화및생산성제고를명분으로 공공기관의성과연봉제권고안 ( 이하 성과연봉제권고안 ) 확정. - 공공기관의성과연봉제권고안 의성과연봉관련주요내용 : 도입한간부직성과연봉제를비간부직까지확대하고, 기본연봉의차등을도입하며, 다양한유형의수당들을폐지하고성과연봉의재원으로전환함으로써성과연봉의비중및차등폭을늘리는것을주요내용으로함

49 구분현행개선 ( 권고안, 2016) 대상 2 급이상 ( 전체직원의약 7%) 4 급이상 ( 전체직원의약 70%) 기본연봉차등 2%(±1%) 성과연봉 비중 20%( 준정부기관 )~30%( 공기업 ) 1~3 급 : 3%(±1.5%) 4 급 : 미적용 1~3 급 : 20%( 준정부기관 )~30%( 공기업 ) 4 급 : 15%( 준정부 )~20%( 공기업 ) 차등 2 배 1~4 급 : 2 배 기재부 2016년공공기관기관장원크숍, 공공기관성과연봉제확대인센티브방안 발표 - 조기이행기관에대한인센티브 : 1 향후경영평가반영 ( 배점확대및가점부여 ), 2 성과급추가지급 ( 기본월봉의최대 50%) - 미이행 지연기관에대한패널티 : 1 총인건비인상률삭감또는총인건비동결, 2 정원, 예산등협의시불이익부여 금융위원회, 금융공공기관기관장들과의간담회에서금융공공기관전직원을대상으로성과연봉제도입결정 기획재정부제도기획과 -143( ) 호, 국토교통부창조행정담당관 -783( ) 호및창조행정담당관 -1311( ) 호등을통해 공공기관성과연봉제확대인센티브 ( 패널티 ) 부여방안 시달. 금융위원회, 금융기관들에성과연봉제패널티부여방안에대해공식문서로통보 공공기관운영위원회, 116개공기업과준정부기관을대상으로 2015 년도공공기관경영실적평가결과 를심의 의결. - 공기업 30곳과준정부기관 90곳등 120개공공기관이모두성과연봉제확대도입했다고발표 성과연봉제를조기도입한 40개기관가운데공기업 5곳, 준정부기관 9곳등총 14곳이지난해평가결과에비해더높은등급으로상향조정. 준정부기관에서 A( 우수 ) 등급을받은 6개기관가운데 5개기관이성과연봉제조기도입기관. 나머지 76개기관가운데상향조정된곳은공기업 5곳, 준정부기관 20 등총 25곳으로더낮은비율을기록. 2) 더불어민주당실태조사결과

50 공공ㆍ금융부문성과연봉제관련불법ㆍ인권유린실태에대한더불어 민주당진상조사단 구성, ~ 개기관 22) 실태조사. 위법, 불법및인권침해사례확인 - 조사기관모두과반수노조가있음에도 취업규칙불이익변경 에따른법적절차인과반수노조의동의를받지않고직원동의서를근거로이사회의결을강행한것을확인. - 직원동의서징구과정에서부서별할당을부여하거나, 찬ㆍ반여부를인사평가에반영하겠다는부당한지시로강압, 그럼에도직원들의동의가저조하자적게는 3번에서많게는 11번이나상급자에의한면담이강제되는등강압적인동의서징구가있었음을확인. 심지어관련이사회개최일자를유출했다는이유로관련부서직원들의카톡내역까지요구하면서카톡내용을복구시키는프로그램까지가동하기도함 ( 철도시설공단 ). - 금융공기업사측은노사합의로만들어진금융사용자협의회를금융위원회지시로일방적으로탈퇴하여중앙산별교섭이무산되는사태발생 - 법률자문과달리이사회에는왜곡된정보를제공하여회의에참석한이사들이잘못된정보에기초하여의사결정유도한사례도발견 ( 철도시설공단, 기업은행, 자산관리공사등다수 ) - 기타공공기관으로분류되어필수도입사업장 ( 공기업및준정부기관 120개 ) 이아님에도강압적으로진행되었는데, 그배경에는기재부지침과별도로 자시달된금융위원회지침이있었던것을확인함 3) 양대노총조사결과 양대노총공공부문공대위 5개산별연맹산하공공기관의 성과 ( 해고 ) 연봉제도입관련불법행위사례 23) 는별첨자료와같음 기준전체 52곳중불법노사합의 4곳, 노조동의없는이사회일방의결 48곳, 고소 고발진행중 10곳, 예정 42곳. - 성과연봉제확대도입을결정한공공기관 120곳중 54곳 (45%) 은이사회의결만거친것으로확인 24) 22) 1 산업은행, 2 한국중부발전, 3 기업은행, 4 수산자원관리공단, 5 자산관리공사, 6 주택금융공사, 7 한국철도시설관리공단, 8 보훈복지병원 23) 더불어민주당진상조사보고서, 291~298 면. 24) -

51 [ 별첨 ] 공공기관의 성과 ( 해고 ) 연봉제도입관련불법행위사례 25) 다. 노동부의 임금체계개편을위한가이드북 노동부가 발표한 임금체계개편을위한가이드북 ( 이하가이드북 ) 은원칙적으로 임금체계개편은근로조건의결정에관한사항이므로단체교섭대상이된다 고하면서도, 뚜렷한근거를제시하지아니한채 (i) 사용자가임금체계개편을위한단협개정을요구한것이라면교섭을진행하여결렬되더라도노조가 쟁의행위에돌입할수없다 거나, (ii) 사용자가취업규칙을통해임금체계개편을추진하는것은취업규칙변경에관한절차일뿐이므로노조가 단체교섭에서요구하거나결렬을이유로쟁의행위에돌입할수없다 거나 (iii) 설령기존단협에취업규칙불이익변경시노조와의합의조항을두고있는경우라도실질적으로이는취업규칙의변경절차일뿐이므로 쟁의행위에돌입할수없다 거나 (iv) 노사가합의하에보충교섭의의제로삼아교섭을진행하더라도 쟁의행위에돌입할수없다는취지로단체교섭대상 ( 단체행동권 ) 의범위를좁히는해석을제시함으로써교섭이나쟁의의여지를봉쇄하고자시도하고있음 (63쪽이하 ). 그러나이는후술하는바와같이헌법및노동조합및노동관계조정법에부합하지아니하는해석이며, 사용자측의일방적근로조건개악에대항하여노동조합이대등한지위에서근로조건의유지, 개선을요구할수있도록정당하게보장된단체교섭권과단체행동권을자의적인기준으로박탈하는것에다름아님 라. 소결론 이상을요약하면, 성과주의임금체계개편 ( 이와연동된성과퇴출제도입 ) 에있어서정 부의입장은 일방강행 으로요약될수있음. - 이를위해노동부는기본적인근로조건인임금을그근거조차모호한이른바 경 영권사항 으로주장하는가하면, 판례에의하여적법유효하게인정되는 고용과임 금에관한노사합의조항 을아무런근거없이불합리한단체협약으로규정하면서시 정권고하는권한남용 26) 으로나아가고있음. - 또한사용자의 취업규칙제 개정권 을 단체교섭권 보다앞세우면서단체교섭권 을박탈하는가하면, 불이익변경 을협소하게축소해석하고, 명문에도없는 사회 통념상합리성론 을확대적용하여취업규칙변경시갖추어야할요건을완화하는등 25) 더불어민주당진상조사보고서, 291~298 면. 26) 제 31 조 ( 단체협약의작성 ) 3 행정관청은단체협약중위법한내용이있는경우에는노동위원회의의결을얻어그시정을명할수있다

52 으로법령의기준에부합하지않는해석을남발하고 일방적근로조건변경 을부추기고있음. 이러한시도는결국단체교섭권및근로조건대등결정원칙의형해화와집단적근로조건결정시스템의붕괴로이어질것이며, 현재공공부문의 성과연봉제불법이사회강행 을둘러싼노사관계파행이대표적인사례. 2. 공공부문성과연봉제의일방강행이갖는법률적문제점 - 단체교섭권및근로조건대등결정권침해 가. 임금체계는단체교섭의대상 헌법제33조제1항은 근로자는근로조건의향상을위하여자주적인단결권 단체교섭권및단체행동권을가진다. 고규정하여노동3권을보장하고, 노동조합및노동관계조정법 ( 이하 노조법 ) 제2조제5호는노동쟁의를 임금 근로시간 복지 해고기타대우등근로조건의결정에관한주장의불일치로인하여발생한분쟁상태 로정의하고있음. 즉, 우리헌법과노조법은사용자에의한교섭요구인지노동조합에의한교섭요구인지여부를구분하지아니하며, 취업규칙개정여부나그내용의유불리여부를불문하고 임금 이라는근로조건의결정에관한사항에관하여는노사간의자율적인단체교섭및단체행동이라는틀을통해형성하도록예정하고있으며, 이는노동조합이조직되어있는사업장이라면헌법상당연히보장되어야할질서임 성과연봉제의도입여부및그구체적인내용은임금체계내지임금지급결정방법 과임금수준에관한것으로서기본적근로조건에해당하며, 의무적단체교섭대상사항 에해당함. 대법원 27) 도사용자의일방적성과급제실시에반발하여쟁의행위를한알 리안츠파업사건에서, 성과급제는임금협상및단체협약에서논의되어야하는근로자 의임금체계를전면적으로변경하는결과를가져오므로근로조건의결정에관한사항 이고의무적단체교섭대상이자정당한쟁의행위의목적이라고판시한원심판결 28) 을 27) 대법원 선고 2009 도 8917 판결. 28) 서울남부지방법원 선고 2008 고단 1572 판결 ( 서울남부지법 선고 2008 노 1686 판결 ): 회사가도입하고자하는성과급제가비록단순임금지급방법에관한것뿐만아니라직무, 직급제도, 평가제도, 승진제도, 보상제도를포함하는인사전반에관한것이포함되어있다고하더라도, 그성과급제의도입은임금협상및단체협약에서협의되어야하는근로자의임금체계를전면적으로변경하는결과를필연적으로가져오는점, 실제로노사양측은성과급제의도입을위해계속적으로협상해온점에비추어보면, 성과급제의도입이원칙적으로단체교섭의대상이될수없는경영주체에의한고도의경영상의결단에속하는사항이라단정하기어렵다...( 중략 )... 노조의 자파업은쟁

53 확정하였음 성과연봉제의도입여부는취업규칙개정의문제이기이전에근본적으로임금체계라는하나의 집단적근로조건결정 에관한문제임. 우리법은 집단적근로조건의결정원리 에관한단체교섭과취업규칙, 노사협의회제도가운데단체교섭 ( 단체협약 ) 의효력우위를인정하고있고, 29)30) 따라서취업규칙에관련정함이있는경우라하더라도노동관계당사자는얼마든지단체교섭을통해취업규칙을상회하는보다유리한근로조건의형성을도모할권리가있음. - 단체협약은개별근로계약보다상위의규범으로서근로조건에관한사항에있어서는강행적효력을가지므로개별근로자가사용자와자유로이연봉에관한합의를하거나사용자가일방적으로취업규칙을변경하더라도단체협약상임금체계보다불리한경우단체협약상임금체계가적용됨 법원도회사측이 (i) 4조 3교대실시자체는사용자의고유한인사경영권의행사로서단체교섭의대상이될수없음을이유로노조와의교섭없이근무체계를일방적으로변경 시행하고, (ii) 임금조정에관련해서는회사의원칙과여건에따라알아서하면될것이므로단체협약사항이아니라고대응한이후일방적으로급여인상율을결정하여지급한사안에서, 취업규칙은회사와근로자의개별적법률관계를규율하는등으로회사가일방적으로작성 변경할수있는것이고, 집단적근로관계를규율하고헌법상의노동 3권의하나로보장받는단체교섭권에의하여체결된단체협약과는그성질을달리하므로, 만일사용자가취업규칙에따라노사관계를규율하면충분하다는이유로노동조합과단체교섭할의사없이단체교섭자체를거부하거나해태하는것은노동조합법제81조제3호의부당노동행위에해당한다고판시함 31) 의행위중회사의일방적인성과급제의실시에반발하여실시된것으로... 목적및절차에있어정당하다. 29) 근로자참여및협력증진에관한법률제 5 조 ( 노동조합과의관계 ) 노동조합의단체교섭이나그밖의모든활동은이법에의하여영향을받지아니한다. 30) 노동조합및노동관계조정법제 33 조 ( 기준의효력 ) 1 단체협약에정한근로조건기타근로자의대우에관한기준에위반하는취업규칙또는근로계약의부분은무효로한다. 2 근로계약에규정되지아니한사항또는제 1 항의규정에의하여무효로된부분은단체협약에정한기준에의한다. 31) 전주지방법원 선고 2011 노 227 판결 : 위각인정사실에의하면, 이사건회사는 노조측과 제 1 차교섭을시작으로 1 년이넘는 진행된총 20 차교섭에이르기까지외관상수차례단체교섭에응하기는하였으나, 단체교섭회의록작성요구에계속적으로응하지아니하고, 노조측이제시한단체협약요구안에관하여전반적으로수용불가입장을표명하며, 전부수용이불가능하다면이에대응한회사의단체협약수정안제시및일부라도합의할수있는안이있다면합의를하자고계속적으로제안하는 노조측의요청도계속하여거부하면서, 집단적근로관계를규율하고헌법상의노동 3 권의하나로보장받는단체교섭권에의하여체결된단체협약과는그성질을달리하며회사와근로자의개별적법률관계를규율하는등으로회사가일방적으로작성 변경할수있는취업규칙에따라노사관계를규율하면충분하고또한노동관계법령상에근로자에대한

54 법원은 임금 뿐만아니라 임금체계에관한취업규칙개정 도노사가협의또는합의해야할대상으로정하고있는사항이라면의무적단체교섭대상에해당한다고보고있음. 즉, 사용자가소속근로자들의근로조건에영향을미치는취업규칙의제 개정에관하여노동조합과사전협의하도록하는내용의단체협약을체결하였다면, 그러한 취업규칙의개정 자체도단체교섭의대상이된다는것임. 32)33) 결국사용자에의한성과연봉제실시는임금등 기본적인근로조건의결정에관한사항 인동시에나아가 노동조건에영향을미치는규정의개정에관한사항 으로서어느모로보나사용자가단체교섭을거부할수없는의무적단체교섭대상에해당한다고할것임. 권리보호가이미되어있음을이유로 노조와단체교섭할의사없이단체교섭자체를거부하거나해태하였음을인정할수있고, 이와같은이사건회사의단체교섭태도등을앞서본법리에비추어보면이사건회사는정당한이유없이 노조측과의단체교섭을거부하거나해태하였다고볼것이므로피고인의이부분주장은이유없다. 32) 서울고등법원 선고 2004 누 8462 판결 ( 벽산엔지니어링사건 ): 취업규칙은사용자가일방적으로정할수있는것이기는하지만, 이사건에있어서는참가인회사의단체협약제 8 조에서참가인회사가원고조합원의근로조건과관계있는취업규칙을작성하거나변경하고자할때에는노동조합과사전협의를하여야한다고규정되어있 으므로취업규칙의개정이단체교섭의대상이아니라는참가인회사의주장은이유없고, 참가인회사와원고조합 ( 종전 ) 의위원장사이에서 연봉제도입에관한논의가있었던것만으로는참가인회사와원고조합 ( 종전 ) 사이에서연봉제를도입하는내용의위취업규칙의개정에관하여사전협의가있었다고할수없고, 달리이를인정할증거가없다. 한편, 사용자가노동조합의대표자또는노동조합으로부터위임을받은자와의단체협약체결, 기타의단체교섭을정당한이유없이거부하거나해태하는행위를함으로써그단체교섭의무등을위반하였을경우에는노조법제 81 조제 3 호소정의부당노동행위에해당한다할것이고, 여기에서사용자가단체교섭의의무를부담하는교섭대상이되는사항은근로조건의결정에관한사항과그밖에근로자의경제적 ᆞ 사회적지위향상을위하여필요한노동조합과활동이나단체협약의체결등근로조건의결정에영향을미치는노동관계에관한사항을가리킨다할것인데, 참가인회사가 42 명의노동조합원들을포함한약 89 명의직원들을상대로사직서를제출받고새로이연봉제근로계약을체결한움직임이있자원고조합 ( 종전 ) 은 과같은달 30 일, 같은해 3.6 등수회에걸쳐참가인회사측에 호봉제에서연봉제로임금체계를일방적으로변경하고자개별근로자에게사직서및연봉제동의서제출을요구하는행위를중지하고연봉제급여규정의제정에관하여노조와협의해줄것 을요구하는내용의공문을보냈음에도, 참가인은원고조합 ( 종전 ) 의이러한요구를무시한채 , 취업규칙제 49 조 ( 급여의구성 ) 단서에 단, 연봉적용근로자는연봉제급여규정을별도로정하여운영한다 고규정하고이에따른연봉제급여규정을새로만든다음이를원고조합 ( 종전 ) 에통보만하였는바, 사정이이와같다면, 위취업규칙에연봉제급여규정을둔것이조합원들에게는적용되지않는다고단정할수없는이사건에있어서참가인이단체교섭의의무를부담하거나사전협의를하여야할대상에해당한다고보아야할것이므로, 참가인으로서는원고조합의단체교섭이나사전협의요구를거부할수없음에도불구하고정당한이유없이이를거부한경우에해당한다고할것이어서...( 중략 )... 이는노조법제 81 조제 3 호소정의부당노동행위에해당한다. 33) 법원은 공공기관인한국건설기술연구원이노동조합과체결한단체협약등에서직원평가제도와관련하여평가항목의반영비율및세부시행사항을정할때에는노동조합과합의하기로한사안에서, 연구원이노동조합과합의없이개정시행하고있는평가제도개선안은단체협약에서정한절차를위반하여제정된것이므로효력이없다 고보아그효력을부인하였음 ( 의정부지방법원고양지원 선고 2011 가합 3374 판결 )

55 나. 임금체계는 집단적동의 의대상 취업규칙에서정한근로조건과복무규율은근로자에게생존보장과인격발현에지대한중요성이있음에도사용자가이를일방적으로결정할수있도록하는것은근본적인문제가있음. 헌법제32조제1항의근로권 34), 제32조제3항 35) 의인간의존엄성을보장하는근로조건기준의법정주의, 제33조제1항의노동3권 36), 근로기준법제4조의근로조건대등결정원칙, 노동조합및노동관계조정법제1조 37) 등에비추어보면근로조건은노사가공동으로합의하여결정하는것이원칙이라할수있음. 38) 법원도근로기준법에서취업규칙의불이익변경에근로자의집단적동의를받도록한것은 1 집단적인근로조건대등결정의원칙이외에도 2 근로기준법의기본원리로서근로자보호의정신, 3 기득이익보호의원칙, 4 근로조건의통일적규율을위한규범적요청에따른것이라고밝히고있음. 위네가지규범적요청중집단적동의요건의직접적근거가되고집단적동의의주체, 방법, 효력등을실질적으로좌우하는원칙은집단적근로조건대등결정의원칙임. 39) 이러한논거에서살펴볼수있는판례의기본입장은근로조건은어디까지나근로자와사용자의합의를통하여변경이가능하다고보는것임. 결국사회경제적으로우월한지위에있는사용자에대하여노동조합또는근로자의 단결체를통하는경우에대등한교섭력을확보하는것이가능하고, 근로조건의결정에 대하여근로자의단결체가그중심적인역할을할것이요구되는것임. 3. 개선방향 가. 공공부문노사관계왜곡문제의해결방향 34) 헌법제 32 조 1 모든국민은근로의권리를가진다. 35) 헌법제 32 조 3 근로조건의기준은인간의존엄성을보장하도록법률로정한다. 36) 헌법제 33 조 1 근로자는근로조건의향상을위하여자주적인단결권 단체교섭권및단체행동권을가진다. 37) 제 1 조 ( 목적 ) 이법은헌법에의한근로자의단결권 단체교섭권및단체행동권을보장하여근로조건의유지 개선과근로자의경제적 사회적지위의향상을도모하고, 노동관계를공정하게조정하여노동쟁의를예방 해결함으로써산업평화의유지와국민경제의발전에이바지함을목적으로한다. 38) 김선수, 임금피크제도입을위한취업규칙변경관련행정지침, 개정국회법과고용노동부의행정지침국회토론회자료집 ( ) 39) 노동법실무연구회, 근로기준법주해 Ⅲ, 박영사, 2010, 479 면

56 1) 공공기관이사회결의를통한성과연봉제도입의효력 성과연봉제의도입을결의한이사회는공공기관경영진, 사용자측의의사결정기구임. 공공기관이사회가근로기준법상적법한절차 ( 불이익변경시근로자측의집단적동의, 집단적동의주체및동의방법의적법성등 ) 를거치지않은상태에서결의를통해성과연봉제를도입하더라도이는근로기준법제94조제1항단서위반으로무효로평가됨. 40) 1980년신군부의강압적지시에따라공공기관이퇴직금누진제를단수제로변경하면서근로자과반수의집단적동의를받지않고이사회의결만으로변경하여민주화된이후법원에서무효판결을받았었음. 그러한역사적경험을반복할가능성이높음. 당시정부의지시에따라불가피하게퇴직금누진제를단수제로변경했다는사정만으로는사회통념상합리성을인정할수없다고판단했음. 41) 기재부, 노동부, 금융위원회등정부의지시에따라성과연봉제가도입되었다는사정만으로사회통념상합리성이인정되지는않을것으로보임. 따라서정부는공공기관노동조합을배제한일련의성과연봉제도입과정의문제점을 직시하고불법성논란이끊이지않고있는이사회일방의결사항을철회하고, 공공부문 의임금체계를원점에서부터다시논의하는것이문제해결의출발점. 2) 공공부문노사관계에서단체교섭권 헌법제 33 조제 1 항은 근로자는근로조건의향상을위하여자주적인단결권 단체 교섭권및단체행동권을가진다 고, 같은제 2 항은 공무원인근로자는법률이정하 는자에한하여단결권 단체교섭권및단체행동권을가진다 고, 같은제 3 항은 법 40) 한인상, 공공기관성과연봉제도입관련노동법적쟁점 ( 국회입법조사처입법조사회답 ), 13 면 41) 대법원ᅠ ᅠ선고ᅠ 92 다 ᅠ판결. 이사건퇴직금규정을개정한것이당시다른정부투자기관에비하여도지급률이현저히높은피고회사의퇴직금제도를개선하여정부투자기관마다상이하게시행되고있는퇴직금누진제도를통일하고, 국민경제에서큰비중을차지하고있는피고회사의경영합리화를이루려는정부의지시에따라변경전의재직기간에대한퇴직금지급률은종전의규정에의하도록둔채장래에향하여만퇴직금누진율을하향조정한것이고, 동시에임금을 10% 인상하였으며, 종전에는퇴직금산정의기초가되는평균임금에산입되지않던상여금과연월차수당을새로이산입키로하였고, 그개정절차에있어서도노사협의회근로자위원들의동의를얻은바있다하더라도임금인상은연례적인것으로보여지고, 상여금이나연월차수당을퇴직금산정을위한평균임금계산에산입하였다는것만으로근로자들의기득권침해를보상하기에충분하다고할수없으므로위와같은사정만으로는거기에근로자집단의동의를얻지않아도될만큼사회통념상의합리성이있는것으로인정하기어렵다