+ 장년친화직장만들기우수사례집 + 이사례집은고용노동부지원으로실시되는 장년친화직장만들기 및 임금피크제 컨설팅을통해 성공적으로제도를도입하여운영중인기업의사례를수록한자료임 C O N S U L T I N G

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1 C O N S U L T I N G 장년친화직장만들기우수사례집 C O N S U L T I N G

2 + 장년친화직장만들기우수사례집 + 이사례집은고용노동부지원으로실시되는 장년친화직장만들기 및 임금피크제 컨설팅을통해 성공적으로제도를도입하여운영중인기업의사례를수록한자료임 C O N S U L T I N G

3 CONTENTS 01 section 장년친화직장만들기컨설팅사업이란? 02 section 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 03 section 컨설팅프로그램소개 1 장년친화직장은왜필요한가? 08 2 장년친화직장만들기컨설팅사업이란? 09 장년친화인사제도도입사례 1 장년친화유연근무제도입 (A사) 14 2 장년친화근무환경개선 (B사) 18 3 장년적합직무 숙련전수시스템도입 (C사) 22 4 장년적합직무 인사제도개편 (D사 ) 26 1 장년친화인사제도도입 53 2 장년적합직무발굴 55 3 숙련전수시스템도입 63 4 임금피크제도입 68 5 근로시간단축제도입 76 임금피크제도입사례 1 문구제조업 (E사 ) 30 2 정보통신업 (F사) 34 3 인쇄및제조업 (G사) 38 4 전자부품제조업 (H사) 42 5 식품가공업 (I사 ) 46

4 01 section 장년친화직장만들기컨설팅사업이란?

5 1 장년친화직장은 왜필요한가? 2 장년친화직장만들기 장년친화직장만들기우수사례집 01. 장년친화직장만들기컨설팅사업이란? 컨설팅사업이란? 고령화 세계에서가장빠른속도로진행되는고령화 우리나라는지난 2000년고령화사회진입이후, 불과 26년만인 2026 년에는초고령사회진입이예상되는등세계에서가장빠른속도로고령화가진행 그러나, 장년층근로자가주된일자리에서실제퇴직하는평균연령은 50세초반에불과하고, 대기업 금융기관중심으로명예퇴직등조기퇴직관행도여전초고령화소요연수 60세정년제안착, 실질적인장년근로자의고용안정, 기업경쟁력제고등을위해기업의자율적인인사관리제도개편을지원하는사업 16년도지원분야는 1장년친화인사제도도입 2장년근로시간단축 3장년적합직무발굴 4숙련전수시스템도입 5임금피크제도입등총 5개분야 발표된장년고용종합대책의일환으로 15년부터시작 사업의공정성과효과성을높이기위하여사업취지에부합되는분야를개발 실행하는기업을공모및심사를거쳐선정하고, 정해진예산범위내에서소요비용을지원 26 년 35 년 87 년 155 년 사업공고및접수 ( 사업계획기본사항공고, 사업신청서접수 ) 심사및지원대상사업장선정 ( 심사위원회구성, 평가실시, 지원대상사업장선정 발표 ) 한국일본미국프랑스 부터전사업장 60세정년제실시 고령화시대에대비하고일할능력이있는장년근로자의일할기회를보장하기위해 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 ( 이하 고령자고용촉진법 ) 을개정 ( 13.5 월 ) 하 최종결과보고 ( 최종결과보고서제출, 추진실적분석 ) 컨설팅사업운영 ( 사업장별프로그램수행, 예산지원 ) 지원약정체결 ( 사업비확정, 프로그램지원약정서 ) 여 60 세이상정년제시행 연공서열식호봉제가지배적인현실에서정년연장시기업부담증가에따른장년층조기 퇴직, 청년층채용감소등일자리에부정적영향 60 세정년제를계기로노사모두에게이익이되는방향으로임금체계개편등필요한조치 의무화 고령자고용촉진법제 19 조의 2 : 정년을연장한사업주와노동조합은임금체계개편등필요한조치를하여야함 노사는임금체계개편등필요한조치를위해성실한협의를통해상생방안을찾아야함 장년근로자고용안정을통해장년층을사회적부담이아닌생산적자원으로적극 활용할필요가있음 개인 : 소득생활연장, 일을통한성취감및삶의질제고 기업 : 숙련기술활용, 세대간기술전수등으로생산성향상 국가 : 노동공급확대로경제성장기여, 연금등재정부담감소효과 08 09

6 01. 장년친화직장만들기컨설팅사업이란? 장년친화인사제도 ( 승진 직무 직급체계 ) 개편 숙련전수시스템 ( 멘토제 역멘토제 ) 도입 60 세정년연장에대비한직급및승진체계개선컨설팅 실행 장년근로자역량강화및전문성유지를위한인적자원관리제도 (< 전문직제 *, 역직정년제 **- 日本사례 > 경력경로설계 ) 도입개선 * 전문직제 ( 사무직대상일정직급이후부터개인의경력목표 적성에따라관리직, 전문직, 전문위원등으로구분하여경력형성촉진 ) 도입 ** 역직정년제 ( 직급별일정연령도달시직렬전환및이동 ) 도입 제도도입당사자인장년근로자를위한제도안내설명회및교육실시등 멘토링제도운영 ( 장년근로자 -청년근로자매칭 ) 현장조 반장, 기능및노하우업무매뉴얼제작 청-장년세대간숙련전수를위한 암묵지 day 운영 지식 ( 노하우, 암묵지 ) 공유를위한학습조직 (CoP) 운영 장년고용인식개선을위한설문조사및인식개선교육 장년을위한휴먼스킬 ( 커뮤니케이션 ) 향상프로그램 고충처리활성화프로그램 Generation Gap( 세대차이 ) 극복을위한조직활성화프로그램 중장년근로자와청년근로자간의소통강화를위한워크숍 장년근로시간단축제도도입 임금피크제제도도입 장년근로자생애설계를위한유연근무제및시간선택제도입을위한조사및컨설팅 대안적근무형태인사시스템설명회및노사간담회, 교육, 노사토론회개최 장년장시간근로개선프로그램및제도시행 정년연장을위한임금피크제도입컨설팅 유형별임금피크제선호도설문조사 임금피크제도입을위한노사토론회 임금피크제도입을위한제도개선및시행 장년친화적직무재설계를위한컨설팅 장년적합직무발굴 기타장년친화적직장만들기를위한다양한교육, 세미나, 워크숍, 연구등 장년적합직무발굴컨설팅및적합직무전환을위한설문조사 직원대상컨설팅결과설명회개최, 노사협의회운영등 직무전환자대상교육및직무개발평가회개최 전환배치등제도시행 10 11

7 02 section 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 장년친화인사제도도입 A ~ D 사 임금피크제도입 E ~ I 사

8 A 사 ( 식품제조업 / 근로자수 161 명 ) 장년친화직장만들기우수사례집 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 장년친화인사제도도입 들쭉날쭉한업무량에효과적으로대처하는법 A사는떡을만들어파는일을주로한다. 업종특성상특정시기에따라주문량이들쭉날쭉할수밖에없다. 유동적인업무량에탄력적으로대응하려면그에걸맞은근무형태가필요한데, A사는줄곧고정된근무형태를유지해왔다. 이렇듯비효율적인근무방식은인건비부담을키워기업경쟁력하락으로이어졌다. 게다가경기침체로인한매출감소, 임금상승, 근로자평균연령증가등으로인해노사간, 세대별근로자간갈등까지낳고있었다. 또한, 장년층근로자비중이 40% 가까이차지하고있어 60세정년제시행에따른인건비상승이큰부담으로다가오는터였다. 기업경쟁력을강화하기위해서는대안적인근무형태도입이절실하기만했다. 성수기와비성수기의업무량이확연히차이나고, 평소에도생산물량이일정치않은상황에서무엇보다도인력을탄력적으로운영할수있는유연근무형태가필요했다. 아울러숙련기술을보유한장년근로자의고용안정을도모하고그들의노하우를효과적으로전수할수있는, 장년층에게특화된인사제도를마련하는것도급선무였다. 이런고민을하던중 유연근무제도입으로장년이행복한직장만들어 A 사는 장년친화직장만들기지원사업 에참여하는기회를잡게된다. 회사와장년근로자에맞는근무형태골라잡기 A 사는지난해이사업을통해컨설팅기관의도움을받아회사에적합한인사제도를도입하는작업에착수할 수있었다. 가장먼저눈에띄는것은, 장년근로자를대상으로다양한형태의유연근무제를도입한점이다. 장년친화직장만들기제도도입현황유연근무제 시차출퇴근제, 장년근로시간단축제, 시간선택제등임금피크제 기존정년 ( 만 58세 ) 을만 60세로연장하고, 임금은감액하지않음. 다만, 정년이후촉탁직에한해서만임금감액청장년조직활성화프로그램 세대간차이극복을통한조직활성화 시차출퇴근제, 장년근로시간단축제, 시간선택제등이그것으로, 회사와장년근로자의상황에맞게근무형태를 달리할수있도록했다. 타임뱅크제를시범운영하고있는것도특징이다. 이는일정한패턴을나타내는월별 생산량을분석하여초과근로시간을저축해뒀다가휴가로사용할수있도록한제도다

9 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 장년친화인사제도도입 최대 5 년, 63 세까지고용보장 정년을기존만 58 세에서만 60 세로연장하면서장년근로자의고용안정을꾀한것도괄목할만한성과다. 그런데 이과정에서회사는만 60 세까지임금을감액하지않기로했다. 기본적으로임금수준이높지않았던데다 근로자들이정년연장에따른임금감액을원치않았기때문이다. 회사는또, 정년퇴직한근로자에대해서도 1 년 단위촉탁직으로최대 3 년간더일할수있도록했다. 다만, 촉탁직첫해에임금의 10% 를감액하고, 1 년마다 5% 씩 추가로감액하기로했다. A 사는이같은인사제도도입과함께 청장년조직활성화프로그램 을마련하여세대간 상생과기술력전수를위한토대를구축했다. A 사의유연근무제도입내용 근무유형주요내용대상적용인원 시차출퇴근제 회사와근로자의상황에맞는다양한근무시간운영 1 08:30 ~ 17: :00 ~ 18: :00 ~ 21:00 전직원 장년근로시간단축 주당 32 시간이하로단축하여운영만 50 세이상 10 명 9 명 인터뷰 1 직원들과충분한소통거쳐최적의제도도입 제도도입과정에서특히역점을둔것은무엇인가? 직원들이제도도입의필요성과취지를충분히이해하도록하는데신경을많이썼다. 특히임금피크제도입 과정에서는전직원을대상으로총세차례의설명회를갖고, 설명회직후에는직원들의다양한의견을 수렴하기도했다. 이렇게충분히소통한덕분인지직원들이새로운제도가그들의고용을보장하고기업경쟁력을 강화하는데반드시필요하다는인식을갖게된것같다. 이번컨설팅에따른가장큰성과는뭐라고보나? 컨설턴트의도움으로타사의다양한사례연구를통해우리회사에꼭맞는제도를설계할수있었다. 직원들 의견을수용해연장된정년때까지임금을감액하지않기로한것은회사의비교적낮은임금수준을고려할때 적절한판단이었다고본다. 직원들사이에자신의건강을유지하면사실상정년은없다는인식이조성되는등 조직분위기가한층활기를띠고있어기업경쟁력향상에큰도움이될것으로기대한다. A 사경영지원부과장 소정근로시간 30 시간 (4 주평균 ) 이내 시간선택제 신청자가주당 15~30 시간이내로회사와협의후결정 전직원 10 명 전환기간 : 최소 1 개월 ~ 최대 1 년 조직몰입도 애사심에특히신경써야 청장년조직활성화프로그램통해긍정에너지공급 인터뷰 2 박우용대표공인노무사 ( 노무법인혜윰 ) 새로운제도가낯설법도한데직원들은매우만족스럽다는반응이다. 특히유연근무제와청장년조직활성화프로그램에거는기대가크다. 청장년조직활성화프로그램의경우청장년간화합과소통을활성화하여조직내부에긍정의에너지를공급하고있다. 이회사경영지원부과장은 청년층과장년층의마인드를공유하는데는상당한시간이소요되기때문에청장년세대간갈등을해소하기위해서는지속적인소통노력이반드시필요하다 고조언했다. 이어그는 장년근로자의근로시간을단축하는데있어정부로부터지원금을받아새로운제도도입에따른인건비부담을덜게돼경영상큰도움이됐다 고말했다. 임금피크제를통해정년이연장되고고용이안정되면서근로자의사기와근로의욕이고취된것도빼놓을수없는성과다. 임금피크제는또, 정년연장에따른인건비부담을덜고, 장년근로자의활용도를높임으로써기업경쟁력향상에도큰보탬이될것으로기대된다. 어디에초점을맞춰컨설팅을진행했으며, 가장큰성과를꼽는다면? 직원들의조직몰입도가높지않은편이어서고용안정, 정년연장등에대한필요성과공감대를형성하는데주력했다. 이를위해전직원을대상으로장년친화인사제도에대한설명회및토론회를실시해다양한의견을수렴했다. 그러면서직원들이새로운제도에점차관심을갖고참여했고, 이것이원동력이돼성공적으로제도를도입할수있었다. 인사제도개편을고민중인기업에전하고픈말이있다면? 지역기업이나중소기업은대체로임금수준이높지않고장기근속을담보하기어려운형편이다. 이런경우조직몰입도와애사심을고취할수있는계기가필요하다. 더구나인사제도개편처럼민감한사안에대해서는노사간충분한의사소통이반드시이뤄져야한다. 의견수렴에서그치지않고그에대한피드백도반드시해줘야한다. 직원간화합과조직몰입도향상을위해조직활성화프로그램을운영한다면더할나위없겠다

10 B 사 ( 건물종합관리업 / 근로자수 308 명 ) 장년친화직장만들기우수사례집 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 장년친화인사제도도입 3 조 2 교대로지친근로자, 어떻게웃게할까 청소 경비등건물을유지 관리하는업무를수행하는기업은그특성상 50세이상장년근로자비중이높은게보통이다. 청소 경비와함께철도관리용역사업을운영하는 B사도예외는아니어서전체인력가운데장년근로자가무려 90% 이상을차지하고있다. 이들대부분은 3조 2교대로근무하는데, 당번인경우하루평균 12시간정도일한다. 장년근로자입장에서는노동강도가매우높게느껴질수밖에없다. 이렇듯장시간근로에노출돼있다보니직무만족도가낮을뿐아니라산업재해가발생할우려도크기마련이다. 교대제바꿨더니근로자는삶의질향상, 회사는경쟁력강화 여가를즐기거나제2의인생을설계할여유가없으니삶의만족도역시낮은수준이다. 실제로 B사가근무제도개편에앞서전직원을대상으로직무만족도조사를실시한결과, 교대제근무로인해삶의질이저하되고개인적인시간이부족해직무능률및만족도가매우낮은것으로나타났다. 장년근로자가절대적인비중을차지하고있는상황에서그들이계속일할수있는근무환경을조성하고, 고령화에대비한인사노무시스템을마련하는것이시급한과제로떠올랐다. 아울러서비스품질향상을통한기업경쟁력강화를위해숙련기술을지닌장년근로자의노하우를효과적으로전수할수있는프로그램을구축해야한다는조직내목소리가설득력을얻고있었다. 이런가운데만난 장년친화직장만들기지원사업 은실로가뭄속단비와도같았다. 4 조 3 교대시범운영통해반대하던직원들도돌려세워 장년친화직장만들기제도도입현황유연근무제 교대제개편 (3조 2교대 4조 3교대 ) 장년건강증진프로그램 근골격계질환예방, 직무스트레스해소장년근로자산업재해예방조치 작업환경및작업도구개선 담당컨설팅기관은 B사가직면한과제를해결하기위해선근무제도부터개선해야한다고보고, 기존 3조 2교대를 4조 3교대로개편하는작업부터시작했다. 그런데여기엔최대걸림돌이가로놓여있었다. 4조 3교대로개편되면근로시간이줄어좋지만, 그에따른임금하락을감수해야한다는우려가직원들사이에널리퍼져있었던것이다. 삶의질향상을원하는직원들에게근로시간단축을취하고임금은양보하라고할수는없는노릇이었다. 이에회사는직원들과수많은토론을벌이는가하면, 찬성하는직원을대상으로 4조 3교대를시범운영한끝에유연근무제를도입하되다양한임금보전방안을강구해나가기로결론을내렸다

11 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 장년친화인사제도도입 유연근무제도입으로노동강도완화, 직무만족도향상유연근무제도입에반대하던직원들이찬성으로돌아선것은, 장년근로자가 4조 3교대로근무하면서전보다많은시간을본인과가족에게투자할수있게돼삶의질이향상되는모습을직접확인했기때문이다. 이렇게되면서 B사는역무관리업무를하는근로자모두에게도유연근무제를적용했다. 이회사업무지원부차장은 유연근무제시행후약 9개월이지난지금, 역무업무에종사하는근로자의직무만족도가매우높게나타나동종업계에서벤치마킹하고있을정도 라고말했다. 교대제개편후실시한직무스트레스측정결과또한크게개선된것으로나타났다. 한편, 회사는유연근무제도입을통해절감된인건비를재원으로올해에만벌써 16명을신규채용한것으로알려졌다. 교대제개편이 장시간근로개선 산업재해발생우려감소 직무만족도향상 인건비절감을통한신규인력채용 노동강도개선 이라는선순환을낳고있는셈이다. 인터뷰 1 유연근무제를성공적으로도입할수있었던원동력은뭐라고보나? 직원들은물론인사담당자에게도유연근무제는생소했던게사실이다. 컨설팅초기직원들과개별면담을하고, 제도의장단점을상세히설명했다. 제도자체에는반감이없었지만임금이줄어드는걸반길리는없었다. 그래서 시범운영을했다. 그리고그과정에서나타난문제점을수정 보완하고, 시범운영에참여한직원들의만족도를 낱낱이공개했던게주효했다고본다. 제도관련모든정보낱낱이공개 공유해야 B 사업무지원부차장 B사의교대제개편주요내용 구분 변경전 (3조 2교대 ) 변경후 (4조 3교대 ) 비고 근로시간 ( 연장근로포함 ) 1일 12시간 8시간 1주 44시간 44시간 직용인원 58명 ( 해당분야 ) 이번컨설팅에따른가장큰성과는무엇이고, 앞으로계획이있다면? 유연근무제도입으로여가시간이많아지면서직무만족도와업무능률이크게향상된점을가장먼저꼽을수있겠다. 다만, 줄어든근무시간만큼임금이줄어이를개선할수있는방법을다각도로구상중이다. 이것만해결하면직원들의만족도를더욱끌어올려기업경쟁력강화에도긍정적인영향을미칠것이라기대한다. 근로자수 308 명 323 명 15 명증가 일하기좋은직장만들기위해손맞잡은노사 인터뷰 2 노사간대화와협력이성공적제도도입의열쇠 이재춘대표 ( 휴먼앤택스컨설팅그룹 ) B사는이밖에도장년근로자의숙련기술을전수할수있는업무매뉴얼을발간했다. 회사는이매뉴얼을활용한교육을수시로진행하여직원들이체계적으로전문성을확보할수있도록할방침이다. 작업수행방법과작업도구의문제점을진단하여작업환경및작업도구를개선하는것도적잖은성과라할수있다. 뿐만아니라장년근로자의직무스트레스실태를조사하여근골격계질환예방프로그램, 직무스트레스해소프로그램등을마련하는세심함도보였다. 다른연령대에비해가정과사회에서고립감이큰장년층이다른집단에비해우울증등정신질환에취약한만큼장년근로자의정신건강문제에대한조기발견과적절한치료가필요하다고본것이다. B사가유연근무제등새로운인사노무시스템을성공적으로도입할수있었던것은, 삶의질향상을원하는근로자들의적극적인참여와장년친화적인작업환경을조성하려는회사의문제의식이톱니바퀴처럼맞물렸기때문으로풀이된다. 또한, 회사가단순히제도도입에머물지않고신규인력채용을통해근로자들의노동강도를덜어주려는노력을보이면서근로자들의참여와만족도를크게끌어올린것으로평가된다. 이번컨설팅의성과와그원동력은무엇이라고보나? 교대제개편을통해노동강도가완화됨으로써근로자들의직장만족도가크게높아졌다. 직장만족도는기업생산성과직결된다는점에서이런성과는매우고무적인일이다. 절감된재원을바탕으로근로자를추가로고용하는등고용증진효과도가져왔다. 이같은성과를이끈것은유연근무제도입에대한노사의강력한의지라고본다. 노사모두가컨설팅의취지와목적에공감하면서대화와협력을통해본컨설팅에적극적으로참여했다. 이번컨설팅사례가시사하는바가있다면? 유연근무제는회사입장에서는인력의효율적배치, 근로자에게는삶의질향상등긍정적효과가매우큰데도불구하고추가고용에대한부담, 임금감소등의문제로노사모두가주저하는경우가많다. 노사가대화와협력, 그리고양보를통해제도도입의장애물을걷어낼수만있다면기대이상의효과를얻어낼거라확신한다

12 C 사 ( 식품제조업 / 근로자수 95 명 ) 장년친화직장만들기우수사례집 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 장년친화인사제도도입 2 명중 1 명이장년층, 그들을품을수있는직장만들기 김치를생산하는 C사는지난 2005년김치파동을비롯해매출액급감, 심각한내수침체등으로경영에많은어려움을겪고있었다. 이과정에서임직원의고령화가급속도로진행돼직원 2명중 1명이 50세이상의장년근로자로채워져있었다. 이렇다보니회사내부에는장년친화적인작업환경을만들어야한다는공감대가폭넓게형성돼있었다. 소비자의입맛이갈수록까다로워지는상황에서장년근로자의질높은김치제조기술과노하우를동료들에게효과적으로전수함으로써안정적인생산역량을유지하고기업경쟁력을강화해야한다는지적도꾸준히제기돼왔다. 특정직무에장년근로자집중배치해직무만족도 생산성향상 이런문제의식속에정부에서지원하는 장년친화직장만들기지원사업 을알게됐다는이회사경영지원부차장은 장년적합직무발굴과근무환경개선을통해생산성을높이고, 장년근로자가안정적으로일할수있는계기를만들기위해컨설팅을신청했다 고말했다. C사는사업신청에앞서노사협의회를열어전직원이힘을합쳐컨설팅에참여하자고제안했고, 직원들이이를흔쾌히받아들였다고한다. 축적된경험요하는일은장년근로자몫 장년친화직장만들기제도도입현황장년적합직무발굴 전체 10개공정가운데 2개공정선별후직무세분화숙련전수프로그램 제조공정별직무분석통해작성한업무매뉴얼을활용하여전수교육실시조직활성화프로그램 청장년간팀워크, 혁신방안등토의 김치를제조하는작업은원료입고부터출하에이르기까지총 10단계의공정을거치는데, 이가운데는장년근로자가수행하기힘든일이있다. 이에컨설팅기관은육체적난이도가낮지만숙련된경험이필요하고장년근로자에게적합한직무 ( 공정 ) 를선정하는일부터손을댔다. 이를위해근로자들을대상으로설문조사를실시하고, 각공정책임자 ( 팀장 ) 들과개별면담을벌인끝에포기 ( 속넣기 ) 와배합 ( 양념배합 ) 을장년적합직무로선정했다. 이과정에서컨설팅기관은생산공정가운데병목구간에해당하는전처리와포장업무를하는장년근로자일부를시간선택제로전환하거나신규채용할필요가있다는의견을내기도했다. 또한, 장년근로자의생애설계와기업경쟁력강화에도움을줄수있는유연근무제도입을추후긍정적으로검토할필요가있음을강조했다

13 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 장년친화인사제도도입 직무분석후업무매뉴얼작성 숙련전수에활용 C사는컨설팅과정에서생산부문임원및관리자, 멘토 멘티를대상으로실시한설문조사결과등을바탕으로제조공정별직무를분석하고업무매뉴얼을작성했다. 특히숙련전수프로그램의일환으로마련한업무매뉴얼은멘토 멘티간교육에효과적으로활용되고있다. 장년멘토와신입멘티를선정한뒤절임, 세척, 배합, 속넣기등의공정에대한숙련기술을열흘간교육하고있는것이다. 전체공정가운데 2개를선별하여관련직무를세분화하고이를전수하기위해작성된업무매뉴얼은교육효과분석등을거쳐수시로업그레이드할계획이다. 향후에는업무매뉴얼작성및활용범위를모든공정으로확대해나가기로했다. C사는업무관련교육말고도비수기를활용하여 100세시대미래설계를위한교육과함께청장년간팀워크증진및혁신방안토의등조직활성화프로그램을진행하고있다. 한편, 컨설팅기관의제안대로포장파트에시간선택제근로자 1명을신규채용했으며, 앞으로그규모를더욱늘려나갈예정이다. C사의장년적합직무선정주요내용장년적합직무포기 ( 속넣기 ) 배합 ( 양념배합 ) 비고 인터뷰 1 숙련기술전수위한토대마련 대만족 제도도입과정에서가장역점을둔것은무엇인가? 장년적합직무발굴과대안적인근무형태를찾는데심혈을기울였다. 다행히컨설팅을통해장년근로자에게 적합한직무를선정할수있었다. 하지만주문량이몰리는시간대에집중적으로생산할수있는근무형태를 만들어근로자에게적용하기에는어려움이많았다. 신규채용이워낙힘들기때문이다. 앞으로청년고용을늘려 장년층은적합직무에배치하고유동적인주문량에능동적으로대처할수있는근무형태를개발할계획이다. 이번컨설팅의가장큰성과를꼽는다면? 장년근로자의숙련기술을전수할수있는토대를마련했다는점이다. 숙련인력의노하우를매뉴얼화하여 신입사원과순환업무를하는직원들에게숙지함으로써현장적응력을키우고업무효율도오르고있다. 안정적인 제품생산과품질유지에큰도움이될것으로기대하고있다. C 사경영지원부차장 해당직무인원 10 명 ( 평균연령 59 세 ) 10 명 ( 평균연령 59 세 ) 소속근로자평균 59 세 노사의적극적참여와양보로일궈낸장년친화직장 인터뷰 2 장년근로자경험 기술 노하우의문서화에주력 포기 ( 속넣기 ), 배합 ( 양념배합 ) 등장년적합직무를선정함으로써장년근로자가해당직무에좀더오래근무할수있게된것은, 노사모두에게득으로작용하고있다. 장년근로자는축전된노하우를활용할수있고심신의피로를덜수있어직무만족도가크게상승하고있고, 이는결국기업경쟁력향상으로이어지고있다. 또한, 업무매뉴얼을활용한교육을통해숙련기술을전수하기시작하면서품질과생산성을동시에끌어올리고있다. 아울러조직활성화를위한다양한프로그램이원활히작동되면서조직내의사소통이활발해지는가하면, 정기적인교육체계가마련돼구성원간화합과소통을촉진하고있다. 경영지원부차장은 현장중심의컨설팅과교육이이뤄지다보니다소불편하고번거로웠을텐데도장년근로자들이솔선수범해참여해줬고, 경영진역시교육과의사소통에기꺼이시간을할애해줬다 고말했다. 이어그는 장년친화직장만들기는근로자와회사사이에많은양보와배려가필요한제도 라며 청년층은장년의암묵지 ( 개인의경험이나노하우등과같이경험적 체험적으로얻어진지식 ) 를인정하고, 장년층은청년층에대한책임감을느끼는분위기가조성됐던게성공적인제도도입을이끈원동력 이라고말했다. 양석균대표 (CE 경영컨설팅 ) 어디에초점을맞춰컨설팅을진행했나? 장년적합직무발굴과더불어숙련전수방안을제시하는데많은공을들였다. 안그래도장년근로자가많은데기록이나전수없이그들이은퇴해버리면암묵지역시사라져기업경쟁력에심각한타격을줄우려가있었기때문이다. 이에업무매뉴얼을작성하도록했고, 이를활용해자체적으로숙련기술을전수할수있는멘토링활동을하도록했다. 컨설팅과정에서어려움은무엇이었고, 어떻게해결했나? 숙련전수프로그램을설계하는과정에서직무를세분화하고이를효과적으로전수할수있는프레임을짜는일이만만치않았지만, 토요타의 Job Breakdown Sheet, 김치제조매뉴얼등을활용해해결할수있었다. 장년근로자의암묵지를문서화하고노하우를도출해내는것도다소어려웠으나, 그들에게어느정도완성된매뉴얼을제시하는동시에일대일직접면담을실시하여해법을찾아낼수있었다

14 D 사 ( 건설업 / 근로자수 109 명 ) 장년친화직장만들기우수사례집 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 장년친화인사제도도입 세대차이극복도장년친화직장으로가는길 건설업을영위하는 D사는경력직채용을지속적으로진행하면서 50세이상장년근로자비중이급속히증가해왔다. 이러면서청장년세대간문화적차이가빚어졌고, 이는조직융합을저해하는요소로작용했다. 지난 2013 년서로다른직장문화를가진 2개회사가합쳐져탄생한 D사입장에서는구성원을하나의조직문화로묶어야하는난관에봉착해있었다. 당면한과제는이뿐만이아니었다. 인사시스템개편통해조직몰입도향상, 세대간유대강화 복잡다단한직종및직급체계탓에노무관리에많은어려움을겪고있었고, 이또한조직활성화에걸림돌로작용하고있었다. 이런분위기속에신입사원들은업무에적응하지못하고이직하는경우가잦았다. 조직몰입에장애가되는다양한직종및직급체계를단순화하고, 직원간협력분위기조성및신입사원적응을돕기위한인사시스템으로의개편이절실하기만했다. 아울러숙련기술을지닌장년근로자의전문지식이조직전체에전수돼장기적으로회사의자산으로축적될수있도록하기위한지식전달체계도조속히마련해야했다. 이런가운데 D사는지난 2012 년참여했던시간선택제일자리컨설팅에서자문을맡아준컨설팅기관의권유로 장년친화직장만들기지원사업 에발을들여놓게된다. 장년적합직무발굴전 직무분석 은필수 장년친화직장만들기제도도입현황장년적합직무발굴 프로젝트관리, 전문위원, 기술위원등 3개직무선정직급체계개선 직급체계단순화 (8단계 6단계 ) 통해조직몰입도향상및노무관리효율화신입사원멘토링시스템운영 현장적응력제고, 세대간소통강화 인사시스템을손보려면기본적으로직무분석부터해야하는데, D사는지금껏이를실행해본적이없었다. 직무기반의인적자원관리가전혀이뤄지지않고있었던것이다. 이에회사는서울지사, 울산본부등각본부의팀장이 SME(Subject Matter Expert : 직무전문가 ) 로참여하여직무흐름을정리하고, 직무분류및직무분석을완료하기에이른다. 이결과를토대로전직원대상의설문조사를실시했더니응답자가운데 83% 가 장년근로자에게적합한직무가회사에존재한다 고답했다. 또 10명중 7명은임금이다소줄더라도정년연장 ( 또는고용안정 ) 을취하는게낫다는반응이었다. 장년적합직무를발굴하여재배치하거나새로운근무형태를도입하는데별다른이견이없음을확인한셈이다. 이러면서컨설팅은노사의적극적인참여와협력속에더욱탄력을받게된다

15 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 장년친화인사제도도입 직무특성충분히고려후장년적합직무선정해야 D사는직무분석결과와내부의견등을종합적으로고려하여프로젝트관리, 전문위원, 기술위원등 3개직무를장년적합직무로선정했다. 이과정에서회사는숙련기술 지식 경험이필요한직무, 단순반복또는근력부담이낮은직무등으로나눠각각의특성에맞는제도를설계해냈다. 관리사무, 영업, 전문직등주요직군의경우기존 8단계이던직급체계는 6단계로축소했다. 직무특성을반영한직군재분류를통해전문능력을키우고, 우수인력을육성할수있는계기를마련한것이다. 이와함께각직군별로차별화된평가보상 승진 경력개발제도도구축했다. 뿐만아니라신입사원을위한멘토링시스템을도입해약 3개월간업무수행에필요한직무지식을습득하도록했다. 이는청장년세대간친밀감과유대감증진에도크게기여하고있다는평가다. 현업에빠르게적응하도록돕기위해집합교육과현장학습이겸비된 멘토 2인제 는현재시행중에있다. 60세정년제를조기도입해기존정년을만 55세에서만 60세로늘린것도눈에띄는대목이다. D사의직급체계개편내용직급직급전무수석상무 인터뷰 1 제도도입우려하는직원에 CEO 평생직장 약속 제도도입과정에서어려운점은무엇이었나? 새로운인사제도도입에대해직원들이처음엔무척불안해했다. 임금피크제나시간제근로등이거론되면서 임금이하락하는것아니냐는우려가컸던것이다. 이에건강에큰문제가없고근로의지만있다면평생직장을 제공하겠다는대표이사의강력한의사표명이있었다. 그러자직원들도새로운제도도입이기업경쟁력강화를 위해필요하다는인식을갖게됐고, 지금은전직원의참여속에제도를가다듬는중이다. 임금체계개편, 장년근로시간단축제등도검토중인것으로아는데? 그렇다. 대표이사의약속대로정년없는평생직장을구현하려면두제도가회사에꼭필요하다고판단하고있다. 물론직원들과도충분한공감대가형성돼있는상태다. 물론근로자에게일방적으로불리한제도가돼서는안될 것이다. 제도도입전에직원들과충분한의견을나눈뒤대승적합의를이끌어낼계획이다. D 사관리팀수석 직급단계축소 : 연공서열기준 8 개직급 이사 부장 역량단계기준 6 개직급 ( 임원은별도관리 ) 부장 차장 수행직무를기준으로차별화된직군체계수립 차장과장대리사원 과장대리사원 인터뷰 2 장년층라이프사이클까지감안한근로형태고민해야 송주연대표공인노무사 ( 인사경영연구원 ) 청장년하나된조직문화야말로가장값진성과컨설팅을통해직무를기준으로차별화된직군체계를확립한 D사는해당직책에맞는인재를선발하여역할과책임을부여하고, 젊고유능한우수인재를조기에발탁함으로써기업경쟁력이크게강화될것으로기대하고있다. 또한, 컨설팅과정에서진행한각종간담회, 워크숍등이조직내소통의물꼬를트는데결정적인역할을했다고보고세대간소통기회를더욱자주만들계획이다. D사관리팀수석은 장년친화프로그램을추진하면서제도개선측면에서많은성과를거둔게사실 이라면서도 청장년세대가자주만나소통하고, 함께교육을받고, 토론을통해결론을도출하는과정을거치면서상대방을먼저이해하고포용하려하는등한가족처럼바뀐조직문화야말로가장값진성과가아닐까한다 고말했다. 어디에초점을맞춰컨설팅을진행했나? 지난해장년적합직무를도출했고, 컨설팅 2년차인올해엔장년층의특성과라이프사이클을감안하여근로시간단축이나시간선택제등다양한근로형태를활용할수있는방안을검토중이다. 2년차여서인지사업에대한구성원들의이해도가높고장년근로자증가와이에대한대응책의필요성에공감대가폭넓게형성돼있어사업장에적합한제도를도입하는데큰어려움이없을것으로보인다. 이번컨설팅사례가제도도입을고민중인기업에시사하는바가있다면? 우리나라중소기업을보면, 장년근로자가핵심직무를맡고있는경우가많다. 이런상황에서우선적으로해야할일은장년근로자의고용연장등을통해숙련기술활용도를높이는것이다. 노동시장이전체적으로고령화되는흐름에서장년근로자의중요성이부각되는만큼그에대한전략적이고현실적인접근과고민이있어야한다

16 E 사 ( 문구제조업 / 근로자수 143 명 ) 장년친화직장만들기우수사례집 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 임금피크제도입 60 세정년제와장년근로자활용해법고민 장수기업일수록숙련인력이풍부하기마련이다. 문제는그들의경험과노하우를어떻게활용하느냐하는것. E사역시이것이늘고민거리였다. 40년이상문구와사무용품전문업체란외길을걸어온기업답게연구및기술업무를담당하는장년근로자가많았기때문이다. 이들이도중에이탈하지않고오래일할수있다면근로자와회사모두에게득이었다. E사가임금피크제도입이란카드를꺼내든이유다. 장년적합직무개발 임금피크제통해장년인력유출방지 그런데반드시풀고넘어가야할과제가있었다. 먼저, 2017 년부터 60세정년제가시행됨에따라정년을기존만 55세에서만 60세로늘려야하는상황에서인건비부담이만만치않았다. 임금피크제가그에대한해법이라는데직원대부분이공감하고있었으나, 임금감액률을어떻게설정할지는뜨거운감자가아닐수없었다. 모든직원에게임금피크제를적용할지여부도난제였다. 자칫연구및기술업무를하는핵심인력의이탈을초래할수있기때문이다. 이같은문제를해결하는데결정적인도움을준것이바로 60세 + 정년서포터즈 사업이다. 고용노동부에서컨설팅비용을지원하는이사업에참여하면서 E사는담당컨설팅기관의힘을빌려해결의실마리를찾을수있었다. 인재유출방지위해장년적합직무는임금피크제미적용 임금피크제실시현황적용대상 모든근로자 ( 다만, 장년근로자적합직무는적용제외 ) 기존정년및연장정년 만 55세 만 60세 (2016년 12월부터 ) 임금감액률 만 56세부터피크연령연봉계약금대비평균 20% 감액퇴직금정산방법 확정기여 (DC) 형퇴직연금전환직무, 근로조건등의조정 임금피크제적용대상자에게직책을부여하지않는것을원칙으로하고 ( 필요시직책부여 ), 복리후생등기타조건은기존대로유지 임금피크제설계과정에서두드러진특징가운데하나는, 장년적합직무를고려하여임금피크제를달리적용함으로써장년근로자의경험을활용하도록설계했다는점이다. 장년적합직무를고려한임금피크제를구체화하기위해컨설팅기관은가장최근에나온직무분류체계자료, 선행연구결과 ( 한국고용정보원 ) 등을활용하여신체적 정신적능력, 장년근로자의오랜경험과전문지식의필요성등을기준으로장년적합직무를도출해냈다. 그결과, 영업지원사무원과같이업무수행능력은청년인력과비슷하지만연봉이상대적으로높아생산성이떨어지는장년적합직무근로자에겐만 60세까지일반직원과동일하게임금피크제를적용하되, 연구원및기계공학기술자처럼생산성이유지되는장년적합직무근로자에겐임금피크제를적용하지않기로했다. 장년근로자의경험과기술을충분히활용함으로써회사발전에기여할수있는모델을설계하는데역점을뒀다는게컨설팅기관의설명이다

17 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 임금피크제도입 임금감액률등제도설계과정서직원들과충분한논의임금감액률을놓고서는도소매업계의임금피크제감액률 ( 평균감액률 19.5%) 과차장급이상직원들의견 ( 평균감액률 18% 수용가능 ) 을기초로하여피크임금 ( 연봉 ) 대비평균 20% 를감액하기로의견을모았다. 만 56세에피크임금의 90% 를지급하고, 정년때까지매년 5% 씩추가로감액하는방식이다. 임금피크제적용대상자에게는직책을부여하지않되복리후생등기타근로조건은기존대로유지된다. 특히, 임금피크제적용근로자에게도개인평가결과에따른개인인센티브를그대로지급하고, 임금피크제적용대상자일지라도필요시에는직책을부여하도록했다. 이회사경영지원팀차장은 임금감액을정년연장에따른불가피한조치로이해해준직원들덕에제도도입에큰어려움이없었다 며 직원들의근로의욕이떨어지지않도록감액률을최소화하는데주력했다 고말했다. 이처럼회사는임금피크제모델을설계하는과정에서임금피크제적용을앞두고있는차장급이상직원을대상으로인터뷰및간담회를실시하는등직원들이납득할수있는가장합리적인제도도입에만전을기한것으로알려졌다. 임금피크제도입에따른임금지급률 인터뷰 1 동종업계벤치마킹, 충분한내부소통거쳐제도설계 임금피크제를도입하기로한계기는무엇인가? 매스컴을통해임금피크제를알고는있었는데, 과거고용노동부에서주최한한교육에참석해좀더깊이있게 알게됐다. 내년 60 세정년제시행을앞두고인건비증가로인한경영부담우려가큰상황에서임금체계개편에 앞서임금피크제가해법을제시해줄수있을것으로판단했다. 아울러우리회사에적합한임금피크제를 도입한다면핵심인력인장년근로자의고용안정을도모하고, 기술인력유출을막을수있겠다고생각했다. 제도도입과정에서어디에역점을뒀으며, 앞으로계획은무엇인가? 임금감액률결정과장년적합직무선정은워낙예민한사안이라특히많은공을들였다. 정부지원컨설팅이정말 큰힘이됐다. 동종업계사례연구, 직원인터뷰등을통해정확한방향제시를해줬다. 제도를본격시행하기에 앞서미비한점은보완하고, 제도전반에대해직원들과좀더소통할수있는시간을가질계획이다. E 사경영지원팀차장 구분만 56 세만 57 세만 58 세만 59 세만 60 세평균감액률 피크임금 ( 연봉 ) 기준 90% 85% 80% 75% 70% 20% 인터뷰 2 선행직무분류체계와 E 사직무분류표연계해적합직무선정 최숙희공인노무사 ( 노무법인유앤 ) 장년근로자에겐고용안정, 회사엔숙련기술전수 윈-윈 E사는연구원, 기계공학기술자등장년적합직무를제외하고임금피크제를도입함으로써장년인력이더오래일하면서임금피크제비대상근로자에게경험과노하우를효과적으로전수할것으로기대하고있다. 또한, 적정한임금감액률을설정하여정년연장에따른인건비부담도덜수있게됐다. 뿐만아니라동종업계사례조사및연구, 직원들과의충분한협의등을거쳐임금피크제를설계 도입함으로써직원들의사기저하를예방할수있었던것도큰성과라할수있다. 어디에초점을맞춰컨설팅을진행했으며, 가장큰성과는뭐라고보나? 일반직무와달리장년적합직무에는다른유형의임금피크제를적용해야한다는최고경영자의설계방향을놓고많은고민을했다. 경영자의이런의견과궤를같이할수있는장년적합직무분류방법, 기준등을설계하는데초점을뒀다. 선행연구를활용해기업별로좀더간편하게장년적합직무를분류하는방법을마련하여직무특성 ( 장년근로자적합도 ) 을고려한임금피크제를설계한것이주효했다. 어려운점은무엇이었고, 어떻게해결했나? 장년적합직무분류방법을찾기가쉽지않았다. 선행연구데이터등을활용해새로운방법을마련하려했으나, 고령자에게발달된정신적능력을선정하는단계서부터주관성이개입될위험이컸다. 결국선행연구의장년적합직무분류결과를 E사직무분류표와연계해적합직무를선정하고, 직무에대한이해도가높은팀과직원을인터뷰하여선정된직무를검증했다. 아울러신체적 정신적능력, 장년근로자경험활용의필요정도등을고려해장년적합직무를선정했다

18 F 사 ( 정보통신업 / 근로자수 173 명 ) 장년친화직장만들기우수사례집 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 임금피크제도입 신입사원이직, 우수인력유출더는안돼 우리나라는 IT 산업강국이지만 PC가대중화된지 30여년에불과할만큼제조업, 서비스업등에비해그역사가매우짧다. IT 산업과관련한인력활용 관리에대한실패나성공사례가그만큼부족할수밖에없다. 기술과시장의진화속도가다른산업과비교되지않을정도로빠르고, 종사자들역시자리이동이잦은편이다. 40대가되면많은개발자들이직장을그만두고창업을하거나프리랜서로나서기도하며, 고용안정을찾아공무원, 교직원등을준비한다. 이렇다보니회사내부적으로는신입사원조기이직, 직원의조직몰입부족, 우수인력유출등의문제가발생하기일쑤다. 고용불안만연한 IT 업계에임금피크제가해법제시 F사또한이런흐름에서자유롭지못했다. 대부분인력이정년전에회사를떠나다보니사내기술및노하우유출, 장년근로자의고용불안과그로인한동기저하등이심각한문제로떠오른지오래다. 직원들의고용안정과동기부여를통해성과향상을도모할수있는방안을마련하는게절실했다. 정년연장에따른인건비부담도고민거리였다. 60세 + 정년서포터즈 사업을신청한것은이때문이다. 여기에는임금피크제도입을통해산적한현안을해결해보는게어떻겠냐는관할지방청의조언이한몫한것으로알려졌다. 고용안정향한경영자의지에직원들제도도입찬성 임금피크제실시현황적용대상 모든근로자기존정년및연장정년 만 55세 만 60세 (2016년) 임금감액률 만 55세부터직전연령기본급대비매년 10% 씩감액퇴직금정산방법 임금피크적용전퇴직금을적립하고, 임금피크적용후퇴직금은 DC형퇴직연금에가입직무, 근로조건등의조정 직무조정 / 근로조건은기존대로유지 컨설팅초기부터근로자대표를비롯해직원들과깊이있는대화를자주나눴다. 최고경영자는업계에서선도적으로직원들의정년을보장하여고용을안정시키겠다는확고한의지를전달했다. 임금감액과관련해서는임금시뮬레이션결과, 경영상황, 인건비부담증가등의객관적인자료를토대로이해하기쉽게설명했다. 이에직원들은임금피크제가기업경쟁력강화를위해필요한부분임을수용하고제도도입을찬성하기에이른다. 정년서포터즈컨설팅의방향은 임금피크제도에대한안내 정년보장및임금피크제도도입 정년보장을위한장년근로자직무조정등크게 3개로잡았다. 이를바탕으로회사와 IT 업종에최적화된모델을설계하기로했다. 직원들은제도를구체적으로설계하는작업을회사에일임하다시피했다. 정년보장과고용안정에대한최고경영자의의지가워낙강했기때문이다. 이런분위기덕에제도도입은일사불란하게이뤄졌다

19 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 임금피크제도입 성과평가따라임금감액유예또는조정 F사는기존정년을만 55세에서만 60세로연장하고, 임금은 55세부터직전연령기본급을기준으로 10% 씩단계적으로감액하기로했다. 다만, 우수인력유출을방지하기위해일률적인감액을지양하고, 성과평가에따라감액을유예하거나조정할수있는장치를뒀다는설명이다. 예를들어, 직전연도업무평가에서 A등급이상을받은직원은당해연차에서임금감액을적용받지않는방식이다. 임금피크제도입에따른임금지급률구분만 55세만 56세만 57세만 58세만 59세만 60세 직전연령기본급대비 90% 90% 90% 90% 90% 90% 인터뷰 1 제도도입과정에서어려운점은무엇이었나? 제도도입에는직원들반대가그리크지않았지만, 임금감액률을설정하는것은여러모로어려운작업이었다. 컨설턴트가몇가지방안을제시했는데, 최종적으로동종산업근로자의생애소득수준을고려해감액률을 결정했다. 다만, 직원의동기저하및우수인력유출가능성등을고려해성과평가에따라감액을유예하거나 조정할수있도록했다. 이번컨설팅으로도움을받은것은무엇이고, 앞으로기대하는바가있다면? 장년근로자인력관리에대한정보를많이획득할수있었던것은임금피크제도입못지않은성과라할수있다. 근로자와제도관련정보를공유하고, 도입과정에서근로자가적극참여함으로써인사제도개편에대한편견이 크게줄어든점도고무적이다. 앞으로도인사제도개편이나새로운제도도입시근로자들과충분히소통하고 공유할계획이다. 인사제도개편에대한편견줄어고무적 F 사경영관리팀대리 사내강사시스템구축으로장년인력노하우전수기대 인터뷰 2 IT 기업도고용안정가능하다는좋은선례남겨 F사는직원들의이해와참여속에임금피크제를도입함으써숙련된장년근로자의고용안정을도모하고, 정년연장에따른인건비부담을덜수있게돼만족스럽다는반응이다. 나아가고용불안과잦은이직이만연한 IT 업종에서도사업주의의지와직원들의참여가함께하면사업장에적합한인사시스템을얼마든지도입할수있다는선례를남겼다는데도의미를두고있다. 아울러사내강사시스템을구축함으로써직무능력과숙련도가높은장년인력을활용하여신입사원에게경험과노하우를효과적으로전수할수있게됐다. 장년적합직무를발굴하여장년친화적인근무환경을만들려던당초계획은좀더시간을갖기로했다. 회사는노사가함께참여하는직무개발위원회를통해 신체적 정신적직무적합성 해당직무의장년근로자비율 경력등특수기능필요성 단순직무가능성등을기준으로장년적합직무를개발 적용할예정이다. 이과정에서개발자의경우현업개발자유지또는관리직개발자등이중의경력경로를설계하는한편, 현업을유지하는개발자에대해서는교육훈련을중심으로장년인력관리를실시한다는구상이다. 박형준대표 ( 노무법인돌담 ) 이번컨설팅의가장큰성과는무엇이라고보나? IT 산업에서도정년에대한노사의공감대형성이가능하다는것을보여줬다는점이다. 주지하다시피 IT 업계는인력이동이매우심해고용안정이나정년연장은관심밖이었던게사실이다. 이런상황에서 IT 기업이근로자의정년을보장하고장년근로자의실질적인고용안정을도모함으로써근로자에게동기를부여하고, 임금피크제를통해인건비부담도덜게된것은동종업계에시사하는바가크다고본다. 임금피크제를검토중인 IT 업계에전하고픈말이있다면? 근로자들은임금피크제를부정적으로보는경향이있기때문에제도도입취지를충분히설명하는게바람직하다. IT 기업에서도정년까지일하면서노사가얼마든지상생의길로나아갈수있음을인식시킬필요가있다. 더불어제도시행에따른긍정적 부정적효과와관련한정확한정보를여과없이근로자들에게제공하는것이매우중요하다

20 G 사 ( 인쇄및제조업 / 근로자수 157 명 ) 장년친화직장만들기우수사례집 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 임금피크제도입 촉탁직재고용문열려있는데웬임금피크제? 인쇄업은다른업종에비해장년근로자비중이높은편이다. G사역시 50대이상근로자가전체인력의 24% 를차지할정도로장년근로자가많다. 장기적인관점에서는그들의숙련된지식과노하우를지속적으로활용해야겠지만, 60세정년제에대비해인건비와생산성모두를관리할수있는묘책이필요했다. 임금피크제만한게없었다. 하지만인건비부담을줄일목적만으로임금피크제를전면실시할경우숙련된인쇄기술을보유한장년근로자의이직이우려되는상황이었다. 노사소통통해정년 62 세연장에추가고용연장까지 G사는노동조합이없고, 노사협의회도활성화돼있지않아직원들이임금피크제를어떻게인식하고있는지파악하기어려웠다. 이런가운데경영진은임금피크제도입을통해임금을감액하는대신정년을 60세로늘리는방법만을염두에두고있었기때문에직원들이이런임금피크제를반길리없었다. 이회사는기존정년 ( 만 58세 ) 에도달한직원들의임금을 20% 감액해촉탁직으로재고용하고있었기때문이다. 60세정년제시행을앞두고임금피크제도입이필요하긴했으나, 경영진의도대로제도를도입할경우직원들입장에서는오히려과거보다불이익이라는인식이팽배했다. 적극적의견수렴통해임금피크제인식개선 임금피크제실시현황적용대상 모든근로자기존정년및연장정년 만 58세 만 62세임금감액률 만 58세에직전연령기본급대비 20% 감액 ( 이후동결 ) 퇴직금정산방법 임금피크적용전퇴직금을중간정산하고, 이후 1년단위로정산직무, 근로조건등의조정 기존대로유지 이렇듯제도도입과정이순탄치않은상황에서 60세 + 정년서포터즈 컨설팅이엉킨실타래를풀어줬다. 컨설팅기관은가장먼저, 근로자들을상대로임금피크제에대한설문조사및인터뷰를실시했다. 그결과전체응답자중절반가량이기존정년을기준으로임금을감액하고, 감액률은 10~20% 가적절하다고답했다. 또한정년퇴직후에도촉탁직으로일할수있었던만큼임금피크제도입후에는정년이 60세를초과해야한다는의견이많았다. 이렇듯회사가설문조사, 인터뷰, 설명회, 간담회등을통해내부의견수렴에나서자임금피크제에부정적인시선을보내던직원들인식도점차바뀌기시작했다

21 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 임금피크제도입 컨설팅사의정년 61세제안에경영진 한살더 (62 세 ) 한편, 컨설팅기관은임금피크제시뮬레이션결과를바탕으로만 58세때임금을 20% 감액 ( 이후추가감액없음 ) 하는대신정년을 61세로연장할것을제안했다. 이렇게해야근로자의총수익이약 1,000 만원 ~2,000 만원증가한다는의견을덧붙였다. 이에경영진은다소의외의결론을내놓는다. 임금감액률을 20% 로하되정년을 62세로 2년추가연장하고, 건강상문제가없는한 65세까지안정적으로근무 ( 촉탁직 ) 할수있는 정년연장형 + 고용연장형 임금피크제를도입하기로최종결정한것이다. G사임금피크제모델의특징모델정년연장형임금피크제 + 고용연장형임금피크제정년연장만 62세 + 촉탁직재고용 ( 선택적개별계약 ) 구분만 58세만 59세만 60세만 61세이후임금커브 연봉지급률 80% 80% 80% 80% 인터뷰 1 임금피크제를어떻게알고있었으며, 도입하기로한배경은무엇인가? 60 세정년제시행을앞두고일찌감치임금피크제도입을검토하고있었다. 우리회사에는장년근로자가많고, 그들의활용필요성이높아임금피크제가꼭필요한상황이었다. 중소기업의경우현장이워낙숨가쁘게 돌아가다보니직원들과임금피크제를놓고소통할기회가거의없었는데, 이번컨설팅을통해직원들이공감할 수있는접점을찾아냈다는점에서만족스럽다. 제도도입과정에서어려운점은무엇이었고, 어떻게극복했나? 정년을 60 세로연장하면서임금을감액하는일반적인임금피크제를생각해온경영진과임금을감액하는대신 정년을 60 세보다더늘리자는근로자들사이에서합의점을찾기가쉽지않았다. 컨설팅기관의도움이컸다. 직원들의견과임금피크제시뮬레이션결과등을경영진에알렸고, 이를경영진이흔쾌히받아들인덕분에우리 회사에맞는제도를도입할수있었다. 노사어느한쪽만의양보로는합의점찾을수없어 G 사지원관리팀장 실질적정년연장과고용안정으로기술인력이직예방이처럼 G사가당초계획 ( 만 60세 ) 과달리정년을 2년추가로연장한것은, 더오래일하고싶어하는직원들의요구와숙련근로자의지속적활용에대한필요성이절묘하게맞물렸기때문으로분석된다. 특히나경영진은정년이 61세로추가연장됐을때근로자의총수익이증가한다는임금피크제시뮬레이션결과를감안해이같은결정을내린것으로알려졌다. 노동조합이없는많은중소기업에서직원들의의견을듣지않고임금감액률, 감액시기등을일방적으로설계한뒤사후형식적인동의절차를밟는방식으로임금피크제를설계하는모습과는대조적인모습이다. 만약 G사가이런식으로임금피크제를도입했다면직원들의사기를떨어뜨리고숙련인력의이직을지켜봐야하는처지에내몰렸을게뻔하다. 인터뷰 2 충분한의견수렴없는제도도입은 자충수 어디에초점을맞춰컨설팅을진행했으며, 가장큰성과는뭐라고보나? 인쇄업종은인력채용에많은어려움을겪고있어숙련근로자가안정적으로일할수있는토대를마련하는게 급선무였다. 직원들의고용안정을보장하는동시에근로만족도를높일수있는제도설계에역점을뒀다. 이를 위해직원들의견을수렴하는데많은공을들였다. 결국직원들의견을충분히반영하여숙련인력의이탈을막고 생산성을안정적으로유지할수있는제도를설계할수있었다. 최우창공인노무사 ( 노무법인휴먼플러스 ) 인쇄업은근로강도가세고임금수준이높지않아신입직원채용에어려움이크다보니기술및노하우의단절을늘우려하는분위기라고한다. 이런상황에서 G사는회사에적합한임금피크제를설계 도입함으로써장년근로자의고용안정을통해그들의경험과노하우를전수할수있는기간을확보할수있게됐다. 이회사는여기에만족하지않고향후신입직원채용을확대하는한편, 장년근로자의숙련기술을전수할수있는교육훈련시스템을구축하여기술및노하우의단절을예방할방침이다. 임금피크제도입을고민중인기업에전하고픈말이있다면? 어느기업이나숙련인력을최대한활용하고싶어하면서도임금피크제와같은제도를도입할때는직원들의견을소홀히하는경우가많다. 중소기업이특히그렇다. 제도가제아무리좋더라도이는결국자충수를두는꼴이다. 회사의이런태도는숙련인력의이직을야기할뿐아니라남아있는직원들의사기를땅에떨어뜨리게된다. 직원들과소통하는시간을아까워해서는안될것이다

22 H 사 ( 전자부품제조업 / 근로자수 165 명 ) 장년친화직장만들기우수사례집 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 임금피크제도입 장년고용안정, 임금체계개선두마리토끼잡기 줄곧연공급임금체계를유지해온 H사는최저임금인상에따른기본급상승과이에연동한상여금병행상승으로인해인건비부담이가중되는상황이었다. 이런가운데 60세정년제까지시행되면인건비부담이더욱증가하여기업경쟁력에치명타가될수밖에없었다. 그나마다행스런것은, 노사모두가문제의심각성을인식하고합리적인대책을마련해야한다는데의견을같이하고있었다는점이다. 고심끝에 H사는과거장시간근로개선컨설팅을받았던컨설팅기관과의상담을통해 60세 + 정년서포터즈 사업에참여하기로결정한다. 임금피크제를도입하여정년연장에따른인건비부담을해소하고, 고질적인문제로지적돼온임금체계를개선하기로한것이다. 임금체계개선의돌파구열어준임금피크제 근로자들도회사의이같은취지를제법긍정적으로받아들이고있었다. 임금감액률설정, 상여금의통상임금 산입여부등의이슈가있긴했으나, 기업경쟁력약화만은막아야한다는데이견이없었던것이다. 아울러 장년근로자의정년을연장 보장하여고용불안을해소해야한다는기대감도갖고있었다. 정기상여금, 단계적으로통상임금에흡수키로 임금피크제실시현황적용대상 모든근로자기존정년및연장정년 만 55세 만 60세 (2017 년도입 ) 임금감액률 만 56세부터피크임금대비매년 5% 씩감액퇴직금정산방법 임금피크적용전퇴직금을중간정산하고, 이후 1년단위로적립한후정년퇴직시일괄정산직무, 근로조건등의조정 기존대로유지 컨설팅기관은기본급에연동해상여금까지덩달아상승하는임금체계를어떻게개선할지를놓고특히많은고민을했다. 초기단계에서는 2017 년 1월을기점으로정기상여금 (300%) 전체를기본급으로전환하는방안이검토됐으나, 이는최저임금인상에따른기본급상승에대한근로자들의기대심리가낮아지는등노사갈등의불씨로작용할우려가있었다. 결국회사는근로자들의수용성을고려해생산직의상여금을 3년에걸쳐순차적으로기본급에포함되도록임금체계를개선하는방안을토대로임금피크제를설계했다. 이렇게되면서상여금을둘러싼통상임금이슈를해결할수있는기반을마련할수있었다

23 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 임금피크제도입 임금시뮬레이션공유등으로전사적참여유도정년은만 55세에서만 60세로연장하고, 기존정년이후 (56세) 부터임금을감액하기로했다. 일반직의경우만 56세에직전연령임금총액대비 5% 를감액하고이후에는 1년마다 5% 씩감액하는방식이다. 생산직에대해서는정기상여금을기본급에순차적으로흡수하여산출된기본급을기준으로임금피크제를적용하고, 감액률은일반직과동일하게설정했다. 이과정에서컨설팅기관은임금피크제적용이후의임금수준을근로자들이충분히이해하고수용할수있도록구체적인임금시뮬레이션을실시하여그결과를공유했다. 그러자근로자들은제도도입에대한높은이해도와안정감을갖게됐고, 임금피크제에부정적인인식을갖고있던일부근로자들도제도도입과정에적극적으로참여하게됐다. 인터뷰 1 성공적제도도입원동력은노사간 소통과공유 성공적인제도도입을이끈원동력은무엇이라고보나? 회사와직원간입장차를최소화할수있는모델을도입하는데주력했다. 컨설턴트로부터우리회사에적합한 모델과관련해다양한의견을들었고, 이를직원들과최대한공유하려노력했다. 임금피크제도입에따른구체적인 임금시뮬레이션이특히도움이됐고, 이를직원들이이해할수있도록충분히소통했던게우리회사에딱맞는 제도를설계하는데중요한역할을했다고본다. H 사관리본부과장 임금피크제도입에따른임금지급률 구분만 56 세만 57 세만 58 세만 59 세만 60 세 임금총액대비 95% 90% 85% 80% 75% 이번컨설팅의가장큰성과는무엇인가? 임금피크제를통해장년근로자의고용안정을도모하고, 정년연장에따른인건비부담을덜수있게됐다. 예민한사안임에도불구하고노사가활발한소통을벌인덕에노사간신뢰가오히려두터워졌다. 이를바탕으로현재진행중인신규개발투자와인원충원을통해회사가한단계더성장할수있을것으로기대한다. 신규인력채용, 장년친화근무환경통해경쟁력향상기대 인터뷰 2 장기적관점에서능력중심임금체계개편필요 H사가도입한임금피크제는임금체계개선과맞물려이뤄졌다는점에서의미가크다. 그동안노사간다툼의소지가있었던통상임금문제를해결하는동시에고숙련장년근로자의실질적인고용안정도도모할수있게된것이다. 특히기본급의 300% 에해당하는정기상여금을 1년에 100% 씩 (3년간 ) 기본급에흡수함으로써과도한인건비부담을단계적으로해소할수있는발판을마련했다. 또한, 절감된인건비를재원으로신규인력을채용하고, 장년에적합한직무를발굴하여장년친화적인근무환경을만들수있게됐다. 뿐만아니라고숙련장년근로자를지속적으로활용할수있게돼생산성향상, 고용안정에따른심리적만족감상승등을통해직원들의업무만족도및기업경쟁력향상에크게기여할것으로기대하고있다. 회사는여기서그치지않고합리적 객관적인근무조건을만들기위해직무능력에따라임금을차등지급하는직능급임금체계를도입할계획이다. 이를통해생산직근로자의근로의욕을높이고임금체계의객관성확보, 이직률감소등인력운영의효율성을도모한다는구상이다. 우창수수석컨설턴트 ( 해인컨설팅그룹 ) 컨설팅과정에서어려움은무엇이었고, 어떻게해결했나? 임금피크제에대한노사간공감대형성은여전히어려운문제다. 특히중소기업에고착화돼있는정기상여금에대한인식을개선토록하는작업은녹록지않았다. 이를해결하기위해선직원들과지속적으로소통하는수밖에없다. 경영진및전직원을대상으로실시한설문조사와인터뷰가대안을도출하는데아주효과적이었다. 이번컨설팅사례가임금피크제도입을고민중인기업에시사하는바가있다면? 임금피크제는노사간공감대형성이성패를좌우한다고할수있다. 직원들의견을충분히듣고, 입장차가큰부분은노사가조금씩양보하는것이무엇보다중요하다. 특히생산직에서정기상여금을운영하는기업의경우, 이를기본급으로통합하고적정한임금수준을통해인건비가상승하지않도록연장근로시간을단축할필요가있다. 장기적으로는작업수행능력에기초한임금체계를만들어가는것이바람직하다고본다

24 I 사 ( 식품가공업 / 근로자수 206 명 ) 장년친화직장만들기우수사례집 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 임금피크제도입 임금피크제실익놓고노사동상이몽 I사는복수노조사업장인데다오랜기간지속돼온경영악화, 높은노동강도등으로인해근로조건개선을요구하는근로자들의목소리가높았다 년에는정기상여금의통상임금인정여부등을놓고노동쟁의가발생하는등노사간에는늘긴장감이감돌고있었다. 이런가운데노조는고령화된직원들의노동강도완화와이와연계한신규인력채용, 통상임금과결부된임금의대폭인상등을골자로하는교섭안을제시하기에이른다. 임금피크제와신규인력채용으로세대간상생, 노동강도완화결실 교섭은순탄치않았다. 노사는노동위원회의조정단계까지밟아야했고, 그과정에서 40여차례교섭을벌였으나무산되기일쑤였다. 그렇게노사간갈등의골은계속해서깊어만갔다. 결국회사는노조의요구를대폭수용한 2015 년임금협약을체결했으나, 임금피크제와관련해서는 2016년단체협약을통해도입하기로노조와의견일치를봤다. 워낙중요한사안인만큼충분하고세밀한검토를거쳐도입하자는취지에서였다. 사실 2015 년까지만해도임금피크제에대한노사간입장차는극명했다. 회사는 60세정년제의무화에따라인건비부담을우려하는측면, 즉임금피크제를비용적관점에서바라보는경향이강했다. 반면, 노동조합은정년의무화대상이아닌조합원까지포함하여 2015 년에미리정년연장에동의한것은긍정적이나, 고령화가심각한현장에서노동강도완화를위한신규채용이더시급하다는측면에서임금피크제를염두에두고있었다. 필요성은인정하면서도동상이몽을하고있던것이다. 노조가제도방향주도 회사는신규인력우선고용 그리고맞은 2016 년. 노사는임금피크제도입여부와임금감액률을단체협약의선결과제로보고, 무엇보다도 제도도입의필요성에대한전직원의공감대형성을위한노력이최우선돼야한다는데뜻을같이하고있었다. 바로여기서부터 60 세 + 정년서포터즈 컨설팅이눈부신활약을하게된다. 컨설팅기관은노동강도를완화하고 임금피크제실시현황 신규인력을충원하려면정년이연장되는시점에서일정수준임직원의양보가필요하다는점을구체적인사례와제도분석을곁들여객관적으로설명했다. 제도의방향및과제를설정하는과정에서는노동조합이주체가돼 적용대상 모든근로자 조합원의요구사항을이끌어내도록배려했다. 이와함께근로시간및휴가등근로조건의적정성, 교대근무제도 기존정년및연장정년 만 55 세 만 60 세 등에대한설문조사를실시하기도했다. 사측에는신규인력을우선고용함으로써변화된모습을보여줄것을 임금감액률 만 58 세부터직전연령기본급대비 10% 감액, 이후 1 년마다 5% 씩추가감액 제안하기도했다. 이에회사는 2018 년까지임금피크제적용대상근로자규모이상으로신규인력을충원하겠다는 퇴직금정산방법 임금피크적용전퇴직금을중간정산하고, 이후 1년단위로정산직무, 근로조건등의조정 기존대로유지 계획을내놨다. 이를통해노동강도완화, 현장세대교체, 세대간상생등을도모하겠다고했다. 실제로 I사는이미신규인력충원에들어간상태다. 이회사는신규인력채용에대한노사간약속의신뢰성과이행력을높이기위한 일환으로 노사정사회적책임실천협약 을체결하기도했다

25 02. 장년친화직장만들기컨설팅우수사례 임금피크제도입 임금총액아닌기본급기준으로임금감액임금감액률과관련해노사는기본급이상여금, 시간외수당등과연계된다는점을고려해기본급을기준으로감액하기로합의했다. 정년을기존만 55세에서만 60세로연장하고, 만 58세에는직전연령 ( 만 57세 ) 기본급을기준으로 10% 감액한뒤이후에는 1년마다 5% 씩추가로감액된다. 직무와직책, 근로조건등은기존대로유지하기로했다. 임금피크제도입에따른임금지급률구분만 58세만 59세만 60세 만 57 세기본급대비 90% 85% 80% 인터뷰 1 제도도입과정에서특히역점을둔것은무엇인가? 노사합의에방점을두고진행했다. 사실, 임금체계의연공성을실질적으로완화할수있는방향에도적잖이 무게를뒀었다. 하지만 2015 년부터이어온노사간신뢰와협력분위기에악영향을끼쳐선안된다는경영진의 의지가강했다. 많은고충이있었을텐데도불구하고조합원들을설득해준노동조합의결단도중요한역할을 했다고본다. 실리만좇지않고시야넓힌덕에노사합의점찾아 이번컨설팅에따른가장큰변화와성과는무엇이라고보나? 컨설턴트가노조집행부와조합원들앞에서제도도입의필요성, 효과등을다양한측면에서전달하려고무척 노력했다. 사측에도비용중심의시각에서벗어나실질적인필요성을중심으로시각을바꿔야한다고강조했다. 이런과정이반복되면서노사간시각차가점차좁혀지기시작했다. 눈앞의실리만을좇으려는노사의시야를 넓혀합의점을찾아가는방법을알게된것은향후큰힘이될것같다. I 사인사운영지원팀과장 노사자율로만든임금피크제에모두가만족 인터뷰 2 고령화가현장의상생모델직접만들어내 I사는임금피크제도입으로절감된인건비에상응하는신규인력을채용하여현장의노동강도를완화할수있게된것을가장큰성과로보고있다. 전체인력에서많은비중을차지하는장년근로자입장에서는정년연장못지않게기쁜소식이아닐수없다. 무엇보다의미있는것은, 노사가임금감액률등에매몰되지않고세대교체와노동강도완화라는직원들의요구에초점을맞춰합의점을찾아갔다는점이다. 아울러복수노조체계에서도이해관계가첨예하게얽혀있는임금피크제를성공적으로도입함으로써향후교섭등에긍정적인영향을미칠것이란기대가크다. 이같은성과를이끈요인에대해회사관계자는 컨설팅의형식에얽매이지않고노동조합과회사가컨설턴트에게필요한역할을요청하는방식으로과제설정을할수있었던자율적환경이노사합의를이끈가장큰원동력 이라고말했다. 김준희대표공인노무사 ( 노무법인정담 ) 컨설팅과정에서어려움은무엇이었고, 그원인은무엇이었나? 제도분석과제시등이원활하게이뤄졌음에도최종적인합의단계에서는노사의관행적인교섭태도가많은영향을미치는게현실이다. 컨설턴트가한기업의교섭문화까지일순간에돌려놓을수는없는노릇이다. 아무리좋은제도라도노사간에는입장차가존재한다는점에서대화채널을지속적으로유지하려는상호간노력이매우중요하다는것을다시금느꼈다. 이번컨설팅의가장큰성과는무엇이라고보나? 고령화된현장의노동강도를신규인력채용을통해해결하기로노사가합의한것이최대성과가아닐까한다. 특히이과정에서노동조합은임금피크제수용을, 회사는안정적인신규인력고용계획을제시하는등고령화가생산현장의상생모델을직접적으로만들어냈다는사실은놀라울따름이다

26 CONSULTING 03 section 컨설팅프로그램소개 1. 장년친화인사제도도입 2. 장년적합직무발굴 3. 숙련전수시스템도입 4. 임금피크제도입 5. 근로시간단축제도입

27 03. 컨설팅프로그램소개 컨설팅과실행프로그램흐름 ( 공통 ) 1 장년친화인사제도도입 TF 구성등예비조사준비 (HR 신규제도, 장년적합직무개발등 ) 제도도입을위한예비조사 ( 직원설문조사, 간담회등 ) 1. 장년근로자역량강화및전문성유지를위한 HR개편프로그램 목적 60세정년연장제도입이의무화됨에따라장년근로자를기업의생산성을높일수있는방향으로역량을강화하거나전문성을유지하기위한 HR개편제도등을도입하기위한전략마련 추진단계 대상자교육및워크숍, 사례발표회 제도도입노사협의회및직원설명회 제도설계컨설팅 ( 계획 준비 실행 ) 실시, TF 회의 제도도입을위한직원설문조사 제도설계컨설팅 ( 계획 준비 실행 ) 제도도입을위한노사협의회및희망제도파악설명회 제도도입교육및사례발표회 세부프로그램 사업장인력전망및진로선택제등각제도별장단점파악 - 사업장장년근로자연령구조파악, 진로선택제, 근로조건선택제등각제도별장단점파악 청장년조직활성화프로그램및우수사례벤치마킹등 평가간담회및최종보고회 진로선택제 제도도입또는적합직무개발컨설팅흐름 동양엔지니어링 ( 日本 ) 의사례 - 55세이상장년층간부직대상커리어옵션제도도입 - ( 옵션 ) 1사원신분으로현행체계속에서 60세정년까지근무 2사원신분으로정년까지선택연봉제근무 3퇴직후전문가사원으로재계약, 최장 65세까지근무가능근로조건선택제 근로시간이나근로형태를다양화해서본인의일할의사와능력에따라스스로선택할수 예비조사계획 ( 적합직무 ) 에대한개념확정 예비조사 있도록하는제도 설문조사 - 제도도입을위한직원선호도설문조사 ( 장년근로자및구성원대상 ) 제도설계컨설팅 ( 계획 준비 실행 ) 신규제도설계 ( 적합직무유형화 ) 조사지작성및설문조사, 인터뷰 컨설팅연구진검토 - 내부 TF팀을구성, 외부관련전문가를컨설팅위원으로위촉 - 사업장인력구조및제도선호도설문조사자료분석, 국내외사례조사 - FGI 인터뷰및 TF 회의를통해제도설계 - 개별제도장단점설명을통한장년근로자의선호도파악 52 53

28 실행 장년친화직장만들기우수사례집 2 장년적합직무 발굴 03. 컨설팅프로그램소개 - 도입가능제도에대한기본 ( 안 ) 확정및노사협의회개최 - 설명회, 관련교육실시 평가및개선 - 설계된제도에대한조직구성원의의견을듣고평가, 개선사항등을논의하여제도정착을위한환류시스템구축 2. 전문직제등신규제도도입을위한프로그램 목적장년근로자를기업의생산성을높일수있는방향으로역량을강화하거나전문성을활용하기위한신규제도를도입 정착시키기위한전략마련 추진단계제도도입을위한직원설문조사 설문결과논의및신규제도도입여부관련노사협의회 목적직위별로과업내용을조사하고장년근로자에적합한직무를재설계하여중장년근로자에대한적극적고용안정조치를마련함으로써고령화사회에대비한인력운용방안준비 추진단계설문조사 컨설팅 ( 계획 준비 실행 ) 평가및개선 간담회및교육적합직무의기술 : 관찰, 인터뷰등 장년적합직무 : 기존수행업무와현재수행업무 ( 장년적합직무 ) 지원제도 : 장년적합직무도입에영향을미친제도적요인 ( 임금, 승진, 근로시간, 작업환경, 노사관계등 ) 장년역량 : 장년적합직무수행에필요한장년역량수준 제도설계컨설팅 ( 계획 준비 실행 ) 제도도입을위한노사협의회및희망제도파악설명 회 제도도입교육및사례발표 직무조사절차 전문직제 관리직군을대상으로일정한등급까지는단일경력루트로승진시키나그이후부터는각각의경력목표나적성에따라 1관리직 2전문직 3전임직등으로구분하여경력형성을촉진하는제도사례 ) 사원이 50~53 세에도달한시점에서 1특별직 2전임직 ( 또는담당직 ) 3관련회사로의전직등 3가지코스중에서진로를선택하는것 - 전임직 ( 담당직 ) 을선택한경우 50(53) 세부터 60세까지자신의전문능력을발휘할직무담당 예비조사계획 적합직무에대한개념확정 예비조사 컨설팅연구진검토 조사지수정및 표본조사 적합직무유형화 - 직무를구체적이고세부적으로구분하고각직무별난이도, 요구되는숙련도, 직무별연관성, 장년근로자의직무적합도등을고려하여유형분류 * 및임금등급결정이후간담회및교육 프로그램실행 * 수평적업무분할형, 수직적업무분할형, 기존직무를활용한직무개발형, 신규직무개발형, 기존직무유지형 - 그룹별교육, 평가설문조사실시 역직정년제 ( 직급정년제 ) 특정직급및직위에있는자가일정연령에도달했을때관리직포스트에서물러나전문직 등으로이동하는제도 장년적합직무 개발사례 1 A기업 : 보일러등을제조하는회사로간부직근로자가 56세가되면후임직원기술전수등의직무로 변경하고임금은임금피크제를도입하여계속고용함 2 B 기업 : 연구 개발을주로수행하는연구원으로정년을도과한장년근로자를시간제근로자로재고용하 여독립적인연구사업등의직무를부여하는위촉연구원제도를통해장년의고용을유지 3 C 기업 : 설계 감리사업을영위하는회사로장년근로자의직무를실무업무에서프로젝트총괄업무로 변경하여계속고용하고, 임금은기존의성과급체계를유지함 4 D 기업 : 화장품용기제조업체로서기존에생산하는직무를분할하여시간제근로자로전환하여장년 근로자를계속고용하고, 임금은기존의시급을적용 54 55

29 장년적합직무개발절차 장년친화직장만들기우수사례집 03. 컨설팅프로그램소개 장년근로자의적합직무개발절차는 6 단계로이루어집니다 1 단계정년연장에따른단기 중기인력전망 회사내직원들의연령구조를파악하고, 정년연장의효과등기업을둘러싼내 적 외적환경을고려하여단 장기의인적자원수요 공급을예측하여야함. 그 후연도별장년근로자의수를파악함 1 단계 정년연장에따른단기 중기인력전망 2 단계 장년근로자의직무상강점, 약점파악 핵심내용 정년연장으로계속 ( 재 ) 고용해야할직무분야와근로자수를파악하는것이중요, 현재의인력수요 및공급을감안하여적어도 5 년후회사에예상되는인력구조를도출하여야함 직무분석및적합직무개발 3 단계 장년근로자의희망직무파악 4 단계 5 단계 적합직무선정및배치등 2 단계장년근로자의강점 약점파악 6 단계 평가및환류시스템구축, 운영 연도별장년근로자의수를파악한후각근로자별강점또는약점을파악함핵심내용장년근로자에게적합한직무를개발하여적합한인력을배치하기위해서는원칙적으로근로자개개인에대한강점또는약점을정확하게파악하여야함. 개인별강점을최대한활용하고약점을피할수있는직무를부여해야하기때문임 56 57

30 03. 컨설팅프로그램소개 3 단계직무분석및적합직무개발 4 단계장년근로자의희망직무파악 회사에장년근로자에적합한직무가있는지를알아보는단계로회사내어떠한 직무가있는지알아보기위해서는직무분석을시행하고이를바탕으로적합한직 무가있는지여부를파악해야함 회사가선정한적합직무를해당근로자에게알린후이에대한근로자의선호도 를파악해야하는데이는직무와근로자의선호가일치할수록효과적인인력운 용이가능하기때문임 핵심내용 회사내에어떠한직무가있는지를파악하는것이직무분석의기본적인목적임. 직무를구체적이고세부적으로구분한뒤각직무별난이도, 요구되는숙련도, 직무별연관성, 장년근로자의직무적합도등을파악하는것이중요함 이때장년근로자의신체적 ( 신체기능저하, 회복기능약화등 ), 정신적 ( 문제해결력, 판단력등 ) 특성등을고려하여개발해야함 핵심내용 회사의일방적인직무부여는법적문제를야기할수있을뿐아니라생산성저하문제도야기할수있음. 따라서, 근로자의선호를최대한고려하여직무를부여해야함 공고문형식이나근로자개인에게개발된직무를알리고이에대한선호도, 순위를표기하도록해야함 장년적합직무개발유형 5 단계노사공동으로적합직무선정, 배치는노사협의후시행 수평적업무분할형 기존직무 고령자적합직무 장년근로자에대하여직무를부여하고배치하는단계로, 근로자의강 약점, 선 호도등을고려하여적합한직무를선정하고해당부서의정원 (T/O) 등을고려하 수직적업무분할형 기존직무 고령자적합직무 여부서에배치하고업무를부여함. 적합직무로의배치는근로조건이변할뿐아니라, 적합직무에서성과를거두기위해서라도노사가협의하여공동으로시행하 기존직무를활용한직무개발형 기존직무 기존직무 ( 고령자적합직무 ) 신규직무 는것이필요함. 신규직무개발형 기존직무 신규직무 ( 고령자적합직무 ) 핵심내용 근로자의강 약점, 선호등을고려하여개인별적합한직무를선정하고해당부서의인력상황등을 기존직무유지형 기존직무 기존직무 ( 고령자적합직무 ) 고려하여배치해야함. 만약, 임금등근로조건이변경되는경우에는근로계약서를재작성해야하고, 노조가있는기업은물론, 없는기업도노사협의회등에서합의 시행하여노사갈등을예방해야함

31 준 고령자우선고용직종 ( 고시 ) 03. 컨설팅프로그램소개 6 단계평가및환류시스템구축 수행직무에대한조직구성원의의견을듣고평가하는단계로, 장년근로자및타직원들을대상으로직무전환에따르는문제점이나애로사항등에대해논의하고개선해나가야함핵심내용장년근로자의고충을중심으로하되, 함께일하는직원들의의견을들을수있어야하며, 수행직무의적합성, 조직문화에끼치는영향, 협업의문제등을논의함으로써개선사항을도출할필요가있음 개요 내용 생산성에서차이가나지않으며육체적, 정신적으로활동할수있는직종에대해고령자우선채용배려ㆍ고용노동부장관은고용정책심의회의심의를거쳐우선고용직종선정고시ㆍ사업주 ( 민간사업장 ) 에게우선고용직종에준 고령자를우선적으로고용하도록노력할의무를부여 근거법령 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 제15조 ( 우선고용직종의선정등 ) 1 고용노동부장관은고용정책심의회의심의를거쳐고령자와준고령자를고용하기에적합한직종 ( 이하 우선고용직종 이라한다 ) 을선정하고, 선정된우선고용직종을고시하여야한다. 2 고용노동부장관은우선고용직종의개발등고령자와준고령자의고용촉진에필요한사항에대하여조사 연구하고관련자료를정리 배포하여야한다. 제16조 ( 우선고용직종의고용 ) 1 국가및지방자치단체, 공공기관의운영에관한법률 제4조에따라공공기관으로지정받은기관의장은그기관의우선고용직종에대통령령으로정하는바에따라서고령자와준고령자를우선적으로고용하여야한다. 2 제1항에서규정한자외의사업주는우선고용직종에고령자와준고령자를우선적으로고용하도록노력하여야한다

32 우선고용직종현황 장년친화직장만들기우수사례집 3 숙련전수 시스템도입 ( 멘토제, 역멘토제등 ) 03. 컨설팅프로그램소개 1 2 환경 청소및경비관련관리자 (47) (83) 경영및진단전문가 (47) (83) 도시및교통설계전문가 건축목공 1. 숙련전수프로그램 3 4 자재관리사무원 ( 창고관리원 ) 생산및품질관리사무원 건축도장공 건축마감관련기능종사원 ( 건축수리및보수원 ) 목적 안내 접수사무원및전화교환원 고객상담및모니터요원 통계관련사무원 배관공 ( 건설 공업 기타배관공 ) 건설및 업단순종사원 기계공학기술자및연구원 사업장내장년근로자들의전문역량, 노하우, 기술등을청년근로자에게전수하여조직의노하우및전문역량을공유하고, 조직의역량확대에기여하는동시에장년근로자와청년근로자와 8 9 전산자료입력원및사무보조원 림어업관련시험원 공업기계설치및정비원 동 장 공조기설치및정비원 의인간관계개선, 기능전수및지식의공유화도모 10 예능강사 ( 사회교육강사 ) 52 보일러설치및정비원 영양사 간병인 사회복지사 건설및 업기계설치및정비원 금형원 금속공작기계조작원 주요내용멘토링프로그램운영, 노하우및전문기술매뉴얼발간, 장년근로자의사내강사양성과정운영, 상담전문가및청소년지도사 보육교사 난방관련설비조작원 일반기계조립원 노하우데이터화를위한앱개발등 사회복지관련종사원 사서및기록물관리사 ( 기록물관리사제외 ) 버스운전원 자동차운전원 ( 승합차, 승용차등 ) 판금원 ( 판금기조작원포함 ) 제관원 ( 제관기조작원포함 ) 용접원 ( 용접기조작원포함 ) 화학공학기술자및연구원 세부프로그램 멘토링프로그램운영 ( 노사합의를통한임금피크제도입후장년근로자들을활용하여업무 물품이동장비조작원 ( 지게차운전원 ) 배달원 기술영업원 화학물가공장치조작원 플라스 제품생산기조작원 재단사 노하우전수 ) - 장년, 청년근로자간의멘토체결식 ( 분야별멘토지정 ) 제품및 고영업원 상점판매원 ( 상점판매관리포함 ) 레마케터 재봉사 전기공학기술자및연구원 전자공학기술자및연구원 - 포털사이트를활용한멘토링시간배정 - 멘토링내용결과발표회등 매장계산원및요금정산원 매표원및복권판매원 주유원 전기 전자기기설치및수리원 전기및전자설비조작원 전기 전자부품및제품조립원 노하우및전문기술매뉴얼발간 - 장년근로자의전문역량및기술노하우기록하기 판매관련단순종사원 경비원 청소원 통신공학기술자및연구원 컴 터시스템설계및분석가 통신및관련장비설치및수리원 - 우수기록집시상및발표회 - 분야별우수기록집발간및배포 환경미화원및재활용품수거원 계기검침원및가스점검원 주차관리원및안내원 식품공학기술자및연구원 음식품가공및제조원 환경공학기술자및연구원 장년근로자의사내강사양성과정운영 - 분야별장년근로자의업무노하우자료집정리 검표원 여행및관 통역안내원 주방장및조리사 보건위생및환경검사원 산업안전및위험관리원 상 하수도처리장치조작원 - 우수자료집작성대상사내강사양성과정운영및사내강사선정식 - 사내양성과정수료근로자를활용한청년근로자직무교육실시 이터 ( 접객원 ) 주방보조원 건축가및건축공학기술자 인쇄기조작원 포장원및제조관련단순종사원 조경원 데이터베이스구축을위한앱개발 - 장년근로자의노하우정리를위한분야선정 토목공학기술자 조경기술자 83 림어업관련단순종사원 - 즉시현장활용이가능한 DB 앱개발및활용 장년적합직무개발에대한보다상세한내용은고용노동부에서제작한 장년적합직무개발 운영안내서 ( 15.1) 를참조하시기바랍니다

33 03. 컨설팅프로그램소개 사례 2. 장년을위한휴먼스킬 - 커뮤니케이션향상프로그램 사내멘토링제도운영 - 대상 : 멘토 ( 장년층선배사원 ), 멘티 ( 입사0~0 년차 ) - 기간 : 0월 ~0월 - 주요내용 목적중고령기술 기능직인력을대상으로휴먼스킬 ( 커뮤니케이션 ) 향상을통해인간관계개선, 활기찬직장환경조성등과더불어장년근로자와청년근로자와의인간관계개선, 기능전수와지식의공유화도모 절차 운영방안 홍보및접수 멘토확정 멘토 & 멘티매칭 활동 멘티가희망하는멘토를복수로선정하고, 최종 0 명선택 ( 월 0 회이상멘토링활동 ) 예 ) 고민상담, 지식전달, 여행가기, 영화보기등 주요내용 Generation Gap( 세대차이, 세대갈등 ) 확인및커뮤니케이션기본이해, 감수성있는리더십개 발등의교육프로그램을마련하여교육또는워크숍실시 학습동아리운영 - 대상 : 청장년근로자대상 - 기간 : 0월 ~0월 - 주요내용 사례 1 부 : 생활방식의되돌아봄 - 아이스브레이킹, 생활체크, 자유토론 절차 운영방안 홍보및접수 지도코치교육 학습동아리활동 결과보고및우수동아리시상장년층지도코치 0명, 전체동아리인원은 0명이내 방식 : 그룹스터디및토론실습 유형 : 기술전수및자격취득 활동기간 : 0개월내 ( 총 0회이상기술전수활동 ) 결과 : 월 0회활동근거 ( 활동내용및인증사진 ) 제출 지원 : 활동기간중학습자료및식비지원 2부 : 휴먼스킬의필요성이해 - Generation Gap( 세대차이, 세대갈등 ) 속에서자신을되돌아보기, 세대차이확인및이해 - 커뮤니케이션의기본이해및휴먼스킬에대하여 3부 : 풍부한퍼스널리티양성 - 나의기본적인태도패턴및대화의문제점이해 - 롤플레이및경청의체험 4 부 : 감수성있는리더십의개발 - 리더십스타일되돌아보기 - 사례소개및롤플레이 64 65

34 03. 컨설팅프로그램소개 3. EAP 운영을통한장년근로자고충처리프로그램 생애설계프로그램소개 목적 정년이후라이프플랜을기업복지차원에서접근하여기업의사회적책임실천의지표명 기업의자발적 비자발적퇴직예정자에대한전직지원서비스를제공함으로써, 퇴직이전안정적인전직준비를통해제2의인생을설계할수있도록지원 주요내용 재취업준비에따른다양한정보공유및네트워크구축을위한교육서비스제공 (EAP서비스연계및상담실운영 ) 효과적인전직준비를위해퇴직에따른인식전환및불안감해소를위한 전직스쿨 운영 장년나침반생애설계프로그램 중장년근로자가미래경력에대한불안과두려움을덜어내고미래에대해능동적으로준비하여성공적으로경력을유지하고, 확장할수있도록지원하는생애경력설계프로그램 운영과정 과정명 신청대상 교육시간 내용 일반과정1( 기초 ) 45세이상재직근로자 1일 (6h) ( 동 ) 나의생애조망하기 ( 서 ) 직업역량도출하기 세부프로그램 ( 모듈구성내용 ) 일반과정 2( 심화 ) 45 세이상재직근로자 ( 일반과정 1 수료자 ) 1 일 (6h) ( 남 ) 경력대안개발하기 ( 북 ) 평생경력계획수립하기 모듈모듈내용시간 (H) 모듈 1 내인생의발자취 나의삶돌아보고, 긍정적인출발준비 기업과정 ( 사업장단위 ) 45 세이상근로자가 근무중인사업장 2 일 (12h) 동서남북 (12H) 출강지원 퇴직과변화관리 일과퇴직에대한재인식 01 프로그램주요구성 모듈모듈내용시간 (H) 모듈 2 나의특성발견하기 개인특성과일의관계이해 기초과정 심화과정 제 2 의인생설계 행복한노후를위한인생설계 동 : 나의생애조망하기 남 : 경력대안개발하기 전직스펙트럼엿보기 새로운시작을위한전직방안이해 서 : 직업역량도출하기 북 : 평생경력계획수립하기 가족관계 자기관리 가족 ( 인간 ) 관계증진법 인생후반기에따른자기관리법 동서남북 건강관리 웃음 중년기의건강관리, 체질을통한건강관리법 희망찬후반기를맞이하기위한에너지충전 나의생애조망하기 직업역량도출하기 경력대안개발하기 평생경력계획수립하기 중장년의특성이해하기 내삶의가치탐색하기 직업세계변화따라잡기 강점역량공유및약점역량보완하기 경력설계의 4 가지방법 대안개발사례연구 경력설계를위한네트워킹 경력계획사례연구 나의저력찾기 경력계획수립 고용노동부와노사발전재단에서는근로자가장년에진입하기전인만 45세부터지난경력을돌아보고, 직장내에서의능력개발과퇴직이후의경력설계등생애경력을점검할기회를가질수있도록 장년나침반생애설계프로그램 을제공하고있습니다. 프로그램에대한자세한정보는생애설계프로그램홈페이지 ( 를참고하시기바랍니다

35 4 임금피크제 도입 장년친화직장만들기우수사례집 1 사전준비 03. 컨설팅프로그램소개 임금피크제도입절차 성공적인임금피크제도입을위해서는노사간공감대형성과근로자의적극적인참여체계를마련하는것이선행되어야함 01 사전준비 노사간공감대형성경영현황분석인력현황분석 02 임금피크제도입필요성공유 노사공동의 TF 팀구성 현황분석 재무현황, 생산및판매현황, 생산가동률등분석 연령별 직급별인력현황및인력구조분석 채용 퇴직현황분석및중장기인력구조변화예측 인사제도분석 01. 노사간공감대형성 임금피크제필요성, 효과등에대한지속적인설명과도입계획및절차등을노사가공유 전직원을대상으로설명회등을개최하여임금피크제에대한이해도를높이고, 도입필요성에대한공감대도출 임금체계및현황분석동종 유사업종기업사례분석근로자의견수렴적용대상자결정임금감액시점결정 03 임금체계및임금구성항목분석 연령별 근속연수별 직종별 직급별임금수준및근로시간분석 중장기인건비변화예측 동종 유사업종및규모기업사례조사및분석 임금피크제세부사항에대해근로자대상설문조사, 설명회등을통해의견수렴 제도설계 임금피크제적용을받는근로자범위결정 기존정년이전부터임금감액또는이후부터임금감액등임금감액시점결정 02. 공개적인의견수렴 03. 노사공동의 TF 팀구성 설명회, 워크숍등을통해임금피크제도입에대한근로자의견수렴 설명회, 워크숍개최시시간과비용이다소발생하더라도소규모단위로여러차례에걸쳐개최함으로써근로자들의다양한의견을폭넓게수렴하는것이필요 성공적인제도도입을위해경영진과근로자대표가함께참여하는노사공동 TF 조직구성 노사실무자가참여하는 TF 를구성하여임금피크제도입을위한프로젝트범위, 향후일정등을명확히설정하고임금피크제도입을위한방안등을마련하는것이필요 임금감액률결정 일정비율을단계적으로감액또는적용시점에서감액후계속유지등임금감액유형과감액률결정 근로조건등조정직무 직책등조정관련규정및기타제도정비사후관리 04 퇴직급여, 복지등에대한조정 임금피크제적용대상자의직무조사및평가 기존직무 직책의유지또는새로운직무 직책발굴을통한조정등결정 실행관리 단체협약 취업규칙등개정 인력현황, 임금현황등을지속적으로모니터링 임금체계및인사제도개편추진 사전준비단계에서의체크포인트 근로자 ( 노동조합 ) 의의견수렴등참여가보장되었는지 노사공동 TF에참여하는근로자가전체근로자들을대표하고있는지 임금피크제도입을위한절차, 일정등구체적인계획이마련되었는지 회사자체적으로추진할것인지, 아니면외부전문가의컨설팅등조력이필요한지등을확인 68 69

36 03. 컨설팅프로그램소개 2 현황분석 임금피크제설계에앞서기업경영현황, 인력현황, 임금체계등에대한분석및진단과중장기전망이선행되어야함 근로자의견수렴 임금피크제도입에대한전체근로자들의의견수렴을통해내부구성원의수용성이높은모델설계 - 임금피크제도입목적및필요성등에대한의견수렴 - 임금피크제적용대상, 감액시기, 감액방법, 감액률등에대한의견수렴 기업여건에맞는임금피크제모델설계를위해경영현황, 인력현황, 임금현황, 근로자의견등에대한 조사와분석실행 설문조사내용 ( 예시 ) 분석대상 분석내용 분석자료 분석목표 경영현황 재무제표등회사경영관련자료 재무현황 경영관련시계열자료 생산및판매현황등 동종업종매출액및수익 ( 이익 ) 증가율등 생산가동률등 동종업종사업체규모별매출액등 경영환경및여건변화예측 인력현황 전체근로자개인별연령및임금관련자료 연령대별인력구성비율 직급별 직종별인력구성관련자료 연령대별인건비비중 인력구성변화예측을통한 승급및승진관련자료 중장기인력구성변화추이임금피크제적용범위등검토 채용및퇴직관련자료 인사제도 동종 유사업종및규모기업인력현황 임금현황 단체협약, 취업규칙 인건비변화예측을통한임금감액 임금체계및임금구성항목분석 보수 ( 상여 ) 규정등방법, 감액시기, 감액률등검토 임금결정기준분석 임금대장및근로시간현황 근로시간 ( 연장 휴일근로시간포함 ) 직급별 연령별임금수준및근로시간 ( 연장 야간휴일근로시간포함 ) 현황분석을통한근로시간단축현황분석 동종 유사업종및규모기업임금수준방안등검토 1. 임금피크제의취지및내용에대해알고있습니까? ❶ 알고있다 ❷ 모른다 2. 우리회사가임금피크제를도입하는것에어떻게생각하십니까? ❶ 필요하다 ❷ 필요하지않다 3. 우리회사가임금피크제를도입해야한다고생각하는이유는무엇인가요?( 복수응답가능 ) ❶ 고용조정없이정년까지고용안정이가능하기때문에 ❷ 정년연장에따라회사의인건비부담이증가하여경쟁력위축이우려되므로 ❸ 신규채용확대에도움이되므로 ❹ 기타 ( ) 4. 우리회사가임금피크제를실시할경우적용대상에대해어떻게생각하십니까? ❶ 전직원 ❷ 사무직 ❸ 생산직 ❹ 연구직 ❺ 기타 ( ) 5. 우리회사가임금피크제를도입할경우어떤방법으로임금을조정하는것이필요하다고생각하십니까? ❶ 매년일정비율을감액하는방법 ❷ 최초적용시점에감액한후그대로유지하는방법 ❸ 기타 ( ) 근로자 의견 적용대상, 임금감액시기, 임금감액률, 직무 직책조정등임금피크제세부내용 설문지 인터뷰 노사협의회등 근로자의견을파악하여실제 적용가능한임금피크제모델검토 6. 우리회사가임금피크제를도입할경우임금피크제도입이전에받던임금보다어느정도까지감액하는것이적정하다고생각하십니까? ( 연평균 % 감액 ) 7. 우리회사가임금피크제를도입할경우몇세부터임금을조정해나가는것이적정하다고생각하십니까? ❶ 55 세 ❷ 56 세 ❸ 57 세 ❹ 58 세 ❺ 59 세 현황분석단계에서의체크포인트 기업의경영현황과인력현황, 임금현황등을체계적으로분석하였는지 인력구성변화, 인건비변화등에대한예측이구체적으로되었는지 동종 유사업종및규모의기업들과비교 분석이되었는지 근로자들의의견수렴이폭넓게이루어졌는지 8. 임금피크제를적용받게될경우새로운직무를담당하는것에대해어떻게생각하십니까? ❶ 찬성한다 ❷ 반대한다 ❸ 기타 ( ) 9. 우리회사가임금피크제를도입할경우정년까지고용을유지하는데도움이될것이라고생각하십니까? ❶ 고용안정에도움이된다 ❷ 고용안정에도움이되지않는다 ❸ 기타 ( ) 10. 우리회사가임금피크제를도입할경우가장중요하게고려해야할요소는무엇이라고생각하십니까? ❶ 근로자고용보장 ❷ 회사경영여건 ❸ 임금감액최소화 ❹ 근로조건및복리후생개선 ❺ 기타 ( ) 11. 우리회사가직원들의임금수준을결정할때가장중요하게반영해야하는요소가무엇이라고생각하십니까? ❶ 근속연수 ❷ 학력 ❸ 업무수행능력 ❹ 업무실적 ❺ 담당하는업무가치 ( 난이도, 중요도등 ) 70 71

37 03. 컨설팅프로그램소개 3 제도설계 임금피크제제도설계시체크포인트 기업의경영현황, 인력현황, 임금현황, 근로자의의견등을종합적으로고려하여선택가능한복수의모델을마련하고, 노사협의를통해기업에적합한합리적인제도를선택 도입 기업의경영현황과인력현황, 임금현황등에대한분석결과가반영되었는지 향후경영여건, 인력구조변화, 인건비변화등에대한예측결과가반영되었는지 근로자들의의견수렴내용이반영되었는지 임금피크제지원금등정부지원제도를반영하여임금감액기간, 감액률등을설정하였는지 동종 유사업종및규모기업들의임금피크제현황을벤치마킹하였는지 구분이슈내용 ( 예시 ) 임금피크제제도설계 ( 예시 1) 임금피크제대상 임금피크제적용대상을어떻게할것인가 ( 유형 1) 전직원에대해적용 ( 유형 2) 특정직종직원에대해선택적으로적용 ( 생산직 사무직 연구직등 ) 적용대상 감액유형 전직원에게공통적으로적용 일정비율을단계적으로감액하는유형으로설정 임금감액유형 임금감액은어떤방법으로할것인가 ( 유형 1) 단계적으로임금감액 ( 유형 2) 최초임금감액이후임금수준유지 감액시점및기간 만 56세가되는해의 1.1 부터만 60세까지 5년간임금조정 2가지안으로설정, 노사협의를통해최종결정 피크연령기본급기준으로단계적으로조정 임금감액시점 임금감액시점은언제부터할것인가 ( 유형 1) 기존정년이전부터감액 ( 유형 2) 기존정년이후부터감액 감액률구분 1 년차 2 년차 3 년차 4 년차 5 년차총감액률평균감액률 1 안 % % % % % % % 임금감액률은어느정도수준으로할것인가 인력현황, 임금체계및수준등을반영하여기업에적합한감액률설정 2 안 % % % % % % % 임금감액률 감액기준이되는임금은어떻게 설정할것인가 ( 유형 1) 임금총액을기준으로감액 ( 유형 2) 기본급기준으로감액 ( 유형 3) 특정수당, 상여금등을기준으로감액 근로조건조정 직무 직책조정 임금피크제적용전퇴직금중간정산실시 임금피크제적용후연단위로퇴직금정산 기존직무 직책변경 ( 문제해결혁신팀을새롭게구성운영 ) 임금피크제적용대상자의근로조건및복리후생을조정할것인가 ( 유형 1) 근로조건및복리후생유지 ( 유형 2) 근로조건및복리후생조정 임금피크제제도설계 ( 예시 2) 근로조건등 조정 임금피크제적용이후매년발생하는임금인상률등변동요소를적용할것인가 ( 유형 1) 임금인상률및호봉승급분반영 ( 유형 2) 임금인상률및호봉승급분미반영 적용대상감액유형 생산직 사무직적용, 영업직제외 최초적용시점에서임금감액후계속유지하는유형으로설정 직무 직책등 조정 임금피크제적용대상자들의담당직무와 직책은어떻게조정할것인가 ( 유형 1) 직무 직책유지 ( 유형 2) 직무 직책변경 ( 유형 3) 새로운직무개발, 별도직군으로분리 감액시점및기간감액률 만 58세가되는연도의 1.1 부터만 60세까지 3년간임금조정 피크연령임금총액기준으로 % 감액후유지 근로조건조정 확정기여형 (DB) 퇴직연금제도를확정급여형 (DC) 퇴직연금제도로변경 직무 직책조정 기존직무 직책유지 72 73

38 03. 컨설팅프로그램소개 4 실행관리 임금피크제관련취업규칙내용 ( 예시 ) 임금피크제를도입하기위해서는임금등근로조건에관한사항을정한취업규칙, 단체협약등을변경할필요가있음 취업규칙또는단체협약을변경할때는임금피크제의세부사항 ( 적용대상, 임금감액 시점, 임금감액률, 임금감액기간, 시행시기등 ) 을구체적으로포함 제 조 ( 임금피크제용어정의 ) 임금피크제관련사용하는용어의정의는다음과같다. 1. 임금피크제 란직원이만 세에도달하면임금을단계적으로조정하고고용을보장하는제도를말한다. 2. 피크임금 이란임금피크제가적용되기직전연도의 [ 기본급 / 임금총액 ] 을말한다. 3. 피크연령 이란임금피크제가적용되기직전연도의연령을말한다. 4. 해당연도임금 이란임금피크제적용으로임금이감액된연도에지급받은 [ 기본급 / 임금총액 ] 을말한다. 제 조 ( 임금피크제적용범위 ) 연령이만 세에도달하는전근로자는임금피크제를적용한다. 임금피크제도입에따라취업규칙 ( 또는단체협약 ) 을변경할때는관계법령을준수 취업규칙작성 변경절차 ( 참고 ) 취업규칙이란사용자가사업또는사업장의전체근로자에적용될근로조건과질서유지및효율적업무수행을위하여필요한복무규율을정한준칙을말함 취업규칙의작성 변경시에는근로자집단의 의견청취 가필요다만, 근로자에게불이익하게변경하는경우에는근로자집단의 동의 가필요 의견청취 동의의주체가되는 근로자집단의기준 근로자의과반수로조직된노동조합 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우근로자의과반수 제 조 ( 임금피크제적용시기 ) 임금피크제최초적용은만 세에 [ 도달하는날 / 도달하는연도의 1월 1일 / 도달하는날이속하는다음달 ] 부터로한다. 제 조 ( 임금조정률 ) 임금피크제적용직원의해당연도임금 [ 기본급 / 임금총액 ] 은피크임금 [ 기본급 / 임금총액 ] 을기준으로다음과같이지급한다. 1년차 ( 만 세 ) : 피크임금대비 % 지급 2년차 ( 만 세 ) : 피크임금대비 % 지급 3년차 ( 만 세 ) : 피크임금대비 % 지급 4년차 ( 만 세 ) : 피크임금대비 % 지급 5년차 ( 만 세 ) : 피크임금대비 % 지급제 조 ( 퇴직금 ) 1 임금피크제적용근로자의퇴직금은임금피크제적용직전연도까지중간정산을실시한다. 2 임금피크제적용기간중에는매년단위로퇴직금중간정산을실시한다. 취업규칙작성 취업규칙의작성 근로자집단의의견청취 의견청취를하지않은경우 500 만원이하의과태료 제 조 ( 복리후생 ) 1 임금피크제적용직원의근무시간및휴가등근로조건과기타사항에대하여는취업규칙등제규정이정하는바에따른다. 2 임금피크제적용직원의복리후생은다른직원과동일하게적용한다. 취업규칙작성 취업규칙의변경 불이익한변경인가? No Yes 근로자집단의의견청취 근로자집단의동의 Yes No 효력발생 사회통념상합리성이있는가? Yes No 효력발생 효력없음 500만원이하의벌금 제 조 ( 시행시기 ) 임금피크제는.. 부터시행한다. 사회통념상합리성이란취업규칙불이익변경에대하여근로자집단의동의를받지않았더라도변경의필요성과내용의법적규범성을시인할수있을정도로사회통념상합리성이있는경우변경된취업규칙의효력을인정하는판례법리를말함 임금피크제를도입하기위한사전준비, 현황분석, 제도설계실행관리에대한자세한사항과정부지원제도등더많은정보 는 임금피크제 - 장년근로시간단축제도입안내서 ( 16.5 월제작 ) 를참고하시기바랍니다. 판단요소 ❶ 근로자가입게되는불이익의정도 ❷ 취업규칙변경필요성의내용과정도 ❸ 변경후내용의상당성 ❹ 대상조치및다른근로조건개선상황 ❺ 노동조합과의교섭경위와다른근로자의대응 ❻ 동종사항에관한국내일반적인상황등을종합적고려 자료는고용노동부홈페이지 ( 정책자료실 에게재 74 75

39 5 근로시간단축제 도입 장년친화직장만들기우수사례집 2 장년근로시간단축제도입방법 03. 컨설팅프로그램소개 1 장년근로시간단축제란? 제도도입준비 장년근로자고용안정, 장시간근로관행개선, 퇴직후인생이모작준비등을위해장년 (50 세이상 ) 근로자가근로시간을단축하여근무하는제도 배경및필요성 장년근로자가주된일자리에서실제퇴직하는평균연령은 53세에불과하고대기업 금융기관중심으로명예퇴직등조기퇴직관행여전 장년기근로시간단축을통해주된일자리에서안정적으로일하면서단축된시간을활용하여퇴직이후인생이모작준비필요 제도도입준비시성공조건 노사간공감대형성 장년근로시간단축제도의취지, 필요성, 효과등에대해노사간공감대형성이선행되어야함 성공적인제도도입을위해설명회등을통해근로자의견을수렴하고, 노사가함께참여하여 기업여건에적합한제도도입필요 장년근로시간단축제도의취지및필요성등을전체근로자대상으로설명 - 필요에따라서는근로시간단축대상인장년근로자대상, 전체근로자대상등연령별 직종별 직급별로그룹단위로진행 근로자입장에서는고용안정, 장시간근로관행개선, 퇴직준비등의장점이있고, 기업입장에서는 숙련인력의이직방지, 신규채용여력확보, 기업이미지제고등긍정적효과가있음을설명 장점 근로시간을단축해도임금은근로시간비례이상으로줄어들거나차별을받지않으며, 동료 근로자들의업무에부담을주지않는방향으로운영될것이라는점을설명 기업 장년근로자이직감소로숙련인력활용및숙련전수를통한생산성향상 장년고용안정을통해장년친화기업으로서기업이미지제고 기업현황 ( 특성 ) 인력현황 업종및회사특성상장년근로시간단축이가능한지파악 업종및회사특성상장년근로시간단축시고려해야할사항파악 현재인력현황 ( 연령별 직급별 직종별등 ) 파악및향후변화예측 근로시간단축에따라향후추가로필요한인력소요파악 직무재배치등을통해인력구조개편이가능한지파악 근로자의일 가정양립지원을통한만족도및애사심상승으로기업경쟁력강화 장년근로자근로시간단축을통해절감된재원을활용하여신규채용여력확보 현황파악 임금및근로시간현황 연령별 직급별 직종별로근로형태및근로시간 ( 연장 야간 휴일근로포함 ) 현황등분석 - 월별 분기별 계절별 연간근로시간분석을통해특성분석 연령별 직급별 직종별인건비현황및장년근로시간단축에따른인건비변화예측 근로자 정년까지주된일자리에서안정적으로일할수있는기회제공 인생이모작을준비할수있는여건을마련하여성취감및만족도제고 근로자의견수렴 장년근로시간단축제도에대한의견수렴 ( 인터뷰, 설문조사등 ) - 근로시간단축대상인장년근로자뿐만아니라다른연령대근로자들의의견도함께수렴하여제도도입이후예상되는애로사항등을사전에파악 장시간근로관행개선을통해일 가정양립과근로자건강권보호 노사공동 TF 등구성 노사가공동으로참여하는 TF 조직 ( 예시 : 근로시간단축추진 TF 등 ) 구성 운영 - 노사실무자가참여하는 TF 를구성하여장년근로시간단축을위한프로젝트범위, 향후추진일정등을명확히설정한후추진 76 77

40 03. 컨설팅프로그램소개 제도설계 제도실행 장년근로시간단축은노사간충분한협의를통해기업에적합한합리적인내용으로제도를 1 임금 근로조건등세부운영방안 제도설계시고려사항 설계하는것이중요 장년근로자가근로시간단축을희망할경우, 사업주는근로시간을단축할수있도록근로자를배려하는관점에서설계하는것이필요 ❶ 근로조건변경사항서면명시 근로시간단축으로인하여변경되는근로자의임금, 근로시간, 근로일등근로조건관련 사 근로시간단축수요파악 항을서면으로정해야함 근로시간단축을희망하는장년근로자가얼마나되는지수요파악 근로시간단축대상, 단축시점, 단축방법등에대한의견수렴 장년근로자가근로시간단축을희망하는사유가무엇인지파악 장년근로시간단축에따라예상되는애로사항및개선방안등파악 ( 관련법령 ) 근로기준법제17조 ( 근로조건의명시 ) 1사용자는근로계약을체결할때에근로자에게다음각호의사항을명시하여야한다. 근로계약체결후다음각호의사항을변경하는경우에도또한같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제 55 조에따른휴일 4. 제 60 조에따른연차유급휴가 5. 그밖에대통령령으로정하는근로조건 근로시간단축대상 시점 방법등설계 장년근로자가소정근로시간을단축할경우법률상근로기준법의단시간근로자에해당함 단축대상 단축시점및시간 단축방법 전직원을대상으로일괄적으로시행할지, 특정직종직원을대상으로시행할지설정 희망직원만을대상으로선별적으로시행할지설정 근로시간단축시점 ( 연령등 ) 및단축기간등을설정 단축할근로시간을설정 1 일근로시간을평균적으로단축할지, 특정요일근로시간을단축할지등세부방안설정 교대제개편등기업여건에적합한방안도함께마련 단시간근로자법적지위및보호원칙 ( 참고 ) 구분 내용 직무유지 전환방안검토 근로시간단축대상근로자의직무조사및평가 기존직무 직책의유지또는새로운직무 직책발굴을통한직무 직책등조정 * 직무 직책조정절차 : 1 직무분석및적합직무개발 2 장년근로자희망직무파악 3 노사공동 적합직무선정및배치 4 평가및환류시스템구축 대체인력운영방안및조직문화관리 장년근로시간단축으로기존직원들에게업무가중등어려움이발생하지않도록신규인력채용, 구성원간업무재조정등업무공백최소화방안마련 장년근로시간단축이기업의근로문화로정착될수있도록조직문화관리 법적지위근로시간비례보호원칙차별적처우의금지원칙 근로기준법 과 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 상 단시간근로자 에대한규정이적용됨 근로기준법 제2조의 단시간근로자 에해당되려면사업장내에근로시간이더길고같은종류의업무에종사하는통상근로자가있어야하며, 그렇지않은경우단시간근로자로볼수없음 단시간근로자의근로조건은근로시간에비례적으로보호되어야함 ( 근로시간비율보다불리하게대우하는것은금지되지만, 더유리하게대우하는것은가능함 ) 근로시간비례보호원칙의구체적인내용은근로기준법시행령별표 2의 단시간근로자의근로조건결정기준등에관한사항 에정하고있음 사용자는단시간근로자임을이유로통상근로자에비하여차별적처우를하여서는아니됨 차별적처우란임금, 상여금, 성과금, 그밖에근로조건및복리후생등에관한사항등근로조건전반에있어합리적인이유없이불리하게처우하는것임 78 79

41 03. 컨설팅프로그램소개 임금구성항목별적용례 ( 참고 ) ❷ 임금또는그밖의수당등 근로의대가로지급되는임금등금품은근로시간에비례하여지급하는것이원칙임 - 근로시간을단축한근로자의임금은당사자간에합의하여결정해야하지만, 같은종류의업무를수행하는통상근로자에비해근로시간에비례하여불이익이없도록해야함 임금이아닌임의적 은혜적급부, 사용자의편의시설제공등도그밖의근로조건및복리후생에 관한사항으로서차별적처우에포함될수있으므로지급기준을살펴볼필요가있음 ( 관련법령 ) 근로기준법제 18 조 ( 단시간근로조건의근로조건 ) 1 단시간근로자의근로조건은그사업장의같은종류의업무에종사하는통상근로자의근로시간을기준으로산정한비율에따라결정되어야한다. ❸ 연장근로와가산수당 단시간근로자에게연장근로를시키려면해당근로자의동의를얻어야하며, 근로자의동의가있더라도연장근로시간은 1 주일에 12 시간을초과할수없음 단시간근로자에게연장근로를시킬경우법정근로시간을넘기지않았더라도가산임금을지급해야함 ❹ 휴게시간, 휴일 휴가등 ( 휴게시간 ) 사용자는근로시간이 4 시간인경우에는 30 분이상, 8 시간인경우에는 1 시간이상의휴게시간을주어야하며, 이는단시간근로자에게도동일하게적용됨 ( 휴일 ) 단시간근로자가 1 주동안소정근로일을개근한경우 1 주일에평균 1 회이상의유급휴일을주어야함 - 단시간근로자에게도근로자의날 (5 월 1 일 ) 을유급휴일로부여해야함 ( 휴가 ) 단시간근로자가 1 년간 80% 이상출근한경우에는다음산식에따라연차유급휴가를주어야함 구분개요예시 시간비례 / 동일금액 단시간근로자임을이유로업무성격, 작업내용, 업무수행능력등이 기본급상여금성과금 같은통상근로자임금에비해합리적이유없이기본급을낮게책정할수없음 합리적이유없이단시간근로자임을이유로상여금을지급하지않는것은불합리한차별에해당할수있음 상여금도근로시간에비례하여지급하는것을원칙으로하되, 지급목적, 성질상업무의범위내지난이도, 업무량등을종합적으로고려하여합리적으로결정해야함 합리적이유없이단시간근로자임을이유로성과금을지급하지않는것은불합리한차별에해당할수있음 통상근로자와단시간근로자가같은종류의업무에종사하는경우, 단시간근로자에게도근로시간비례에따라성과금이지급되어야함 - 시간비례 정기상여금명절상여금 경영성과급성과상여금 시간비례 시간비례 - 경조휴가등약정휴가의경우단시간근로자들에대해서단체협약, 취업규칙, 근로계약등에서정한바에따라부여하면됨 ( 경조휴가등약정휴가에대해서는단시간근로자와동종 유사업무에종사하는통상근로자와같은휴가일수를보장하는것이바람직함 ) ❺ 퇴직금등 ( 퇴직금 ) 근로시간단축으로소정근로시간이변경되는경우퇴직급여등에서불이익이발생하지않도록퇴직금을중간정산하거나퇴직연금제도를변경하는것이필요 관련법령 : 근로자퇴직급여보장법제 8 조 ( 퇴직금제도의설정등 ) 제 2 항및동법시행령제 3 조 ( 퇴직금중간정산사유 ) 제 1 항 정기적고정적수당 통상근로자에게지급하는정기적 고정적수당을합리적이유없이단시간근로자임을이유로지급하지않는것은차별에해당할수있음 직무수당직책수당근속수당정근수당 시간비례 / 동일금액 ( 퇴직연금 ) 사용자는소정근로시간단축으로퇴직급여수령액이감소됨을근로자에게알려야하고, 근로자대표와협의하여퇴직연금제도변경또는별도의퇴직급여산정기준마련필요 관련법령 : 근로자퇴직급여보장법제 32 조 ( 사용자의책무 ) 제 1 항및동법시행령제 31 조 ( 퇴직급여제도의안정적운영을위한사용자의책무 ) 복리후생성격의수당실비변상성격의수당 근로시간에비례하여지급하는등합리적으로산정해야함 다만, 단체협약 취업규칙 근로계약등으로근로시간비례기준을상회하는수당을지급하기로한경우에는그에따라야할것임 실비변상성격의수당은근로시간이나업무량에따라차등지급할성질이아니므로단시간근로자에게도통상근로자와같은수준의금액을지급하는것이바람직함 가족수당명절휴가비 출장비숙직수당 시간비례 / 동일금액 동일금액 ❻ 근로계약종료등 근로시간을단축한장년근로자도통상근로자의근로관계와마찬가지로정년도래등으로근로관계가종료됨 또한, 근로기준법상해고제한사유인 정당한이유 가동일하게적용됨 시설이용 사업주가제공하는시설은근로시간에비례하여일부만이용하기어려우므로원칙적으로통상근로자와동일한기준에따라활용하는것이바람직함 ( 다만, 합리적인이유가있는경우제한가능 ) 구내식당통근버스체력단련시설기숙사 동일기준 80 81

42 2 실적및업무평가 근로시간을단축한장년근로자를대상으로근무실적, 직무수행능력등에대한평가체계마련 - 통상근로자와동일한기준으로평가하는것이원칙이나, 직무중요도와난이도, 역할, 책임범위등에따라평가기준을조정할수있음 - 근로시간을단축한장년근로자를통상근로자와구분하여별도의평가단위를구성할지여부는직종, 직무내용의난이도, 역할과책임등에따라사업장여건을고려하여자율적으로시행 3 전직지원등교육프로그램운영 사업주는근로시간단축이후근로자수요에맞는전직지원프로그램등을마련하여근로자가 퇴직이후인생이모작을준비할수있도록지원 근로자는단축된근로시간을활용하여자기계발등으로체계적인인생이모작준비 근로시간단축제를도입하기위한사전준비, 현황분석, 제도설계실행관리에대한자세한사항은 임금피크제 - 장년근로시간단축제도입안내서 ( 16.5 월제작 ) 를참고하시기바랍니다. 자료는고용노동부홈페이지 ( 정책자료실 에게재

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44 + C O N S U L T I N G 발행일 2016 년 9 월 발행처 고용노동부고령사회인력정책과 기획 디자인 제작상상이상커뮤니케이션 Tel ~6 Fax 이책은저작권법에따라보호를받는저작물이므로 고용노동부의동의없이무단으로사용할수없습니다.