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웅재 임
5 years ago
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1 7 1) 기간제근로자사용기간제한의예외사유 월간노동리뷰 노동판례리뷰 2012년 10월호 pp.110~118 한국노동연구원 노동판례리뷰 김기선 * - 서울고등법원 선고 2012 누 432 판결부당해고구제재심판정취소 - 사실관계 이사건근로자는 2002년 9월 30일부터 2007년 12월 31일까지 2개월내지 11개월단위로안산시가운영하는공공도서관에서근무하였고, 이후에는안산시가문화체육관광부로부터인건비와운영비의절반을지원받는 공공도서관개관시간연장사업 을실시하게됨에따라공개채용시험을통해 2008년 1월 2일계약기간을 1년으로하는근로계약을, 2009년 1월 2일과 2010년 1월 2일에도각각공개채용에합격하여 1년의근로계약을체결하여근무하였다. 이사건근로자는 2010년 12월 31일자로계약이해지됨을통보받았고, 2011년도채용시험에응시하였으나채용되지않았다. 이에근로자는계약해지가부당해고임을주장하면서노동위원회에구제신청을제기하였으나노동위원회와 1심법원 ( 서울행정법원 선고 2011구합25920 판결 ) 에서받아들여지지않았고이에항소하였다. 판결의내용 노동위원회와 1심법원에서주장한근로자측의핵심적주장은크게두가지이다. 첫째, 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ( 이하 기간제법 이라함 ) 에따라 2 년을초과하여근로하였으므로기간의정함이없는근로계약을체결한근로자로간주되고, 따라서기간만료를이유로한계약해지는부당해고라는것이다. 기간제법제4조에서는사용자가 2년을초과하여기간제근로자를사용하는경우원칙적으로기간의정함이없는근로계약을체결한근로자로보면서, 제1항단서에서 2년을 * 한국노동연구원초빙연구위원 (arbeit@kli.re.kr). 110_ 노동리뷰 2012 년 10 월호

2 초과하여기간제근로자를사용할수있는경우에대하여규정하고있다. 특히기간제법제4조제1항단서제5호에서는이러한경우로서 정부의복지정책ㆍ실업대책등에따라일자리를제공하는경우로서대통령령이정하는경우 를열거하고있고, 기간제법시행령제3조제2항제1호에서는위법조항에서말하는대통령령이정하는경우란 고용정책기본법, 고용보험법등다른법령에따라국민의직업능력개발, 취업촉진및사회적으로필요한서비스제공등을위하여일자리를제공하는경우 라고규정하고있다. 근로자의주장에대해 1심법원과대상판결은다음과같은이유를들어이사건기간제근로자는법령에따라사회적으로필요한서비스제공을위해일자리를제공한경우에해당하고, 따라서무기계약근로자로간주되지않는다고판단하였다. 가. 안산시가도서관을운영한것은독서를통하여시민의정서를함양하고문화수준을높이기위한것으로서지방자치단체등이제공하는사회적으로필요한서비스제공에해당한다. 나. 문화관광부가국고보조금지원을통해공공도서관개관시간연장사업을추진토록한배경에는사회서비스의확충뿐만아니라일자리창출도포함된다. 다. 안산시는위사업과관련하여감사원으로부터사회서비스일자리창출사업추진실태에대한감사를받았다. 둘째, 이사건근로자는설령기간제근로자사용기간제한의예외사유에해당하여기간의정함이없는근로자로간주되지아니한다고하더라도, 시가운영하는도서관에서 8년넘게계속근무하였고, 2008년 1월부터 2010년 12월까지 3년동안매년공개채용절차에의하여기간제근로계약을반복적으로갱신하여왔기때문에소정의절차에따라재임용될수있으리라는정당한기대권이있는데계약해지는이러한기대권을침해하는것으로서실질적으로부당해고라고주장하였다. 이와같은근로자측의주장에대하여도 1심법원과이사건법원은다음과같은사정을고려할때재계약체결에대한기대권을인정하기어렵다고하여근로자의주장을받아들이지않았다. 가. 채용의근거가된법령등의규정이나계약등에서사용자에게사용기간이만료된근로자를재계약할의무를지우거나재계약절차및요건등에관한근거규정을두고있어서근로자에게소정의절차에따라재계약될수있으리라는정당한기대권이인정되는경우에는사용자가그절차에위반하여부당하게근로자를재계약에서제외하는것은실질적으로부당해고와동일시할수있으나, 이사건근로계약은시에계약직근로자에대한재계약의무를부담시키거나재계약의절차와요건을규정하는조항이없다. 노동판례리뷰 _111

3 나. 이사건근로자는기간제근로계약이기간만료로해지될때마다퇴직금을지급받았고, 매년근로자의공개채용절차에응시하여왔다. 다. 공개채용시험을통하여채용된개관연장근로자중다시계약을체결한사람은이사건근로자를포함하여 3명에불과하다. 판결의의의 기간제근로자로서근로한기간이 2년을초과하더라도기간제근로자사용기간제한의예외에해당하는경우에는기간의정함이없는근로계약을체결한것으로인정되지않는다. 대상판결은공공도서관의개관시간연장을위한기간제근로가사회적서비스를제공하기위한일자리에해당하고, 따라서기간제근로자사용기간제한의예외사유에해당한다고판시한점에특징이있다. 과로와업무상재해 - 청주지방법원 선고 2011 구합 2526 판결산재요양불승인처분취소 - 사실관계 이사건근로자는인력공급업체에고용된후플라스틱용기제품을생산하는공장에파견되어의자에앉아사출기에서생산된제품을컨베이어에올려놓고손으로플라스틱이중캡을직접조립한후그하자유무를육안으로검사하고완성된제품을상자에담는플라스틱캡조립및포장업무를담당하였다. 이사건근로자는 1주일단위로주 야간교대근무를하였는데, 주간근무의경우에는 08:00 19:00까지, 야간근무의경우에는 19:00 다음날 08:00 까지근무를하였고, 평일연장근무내지휴일특근을하였다. 이사건근로자는금요일저녁부터토요일아침까지야간교대근무를한후퇴근하였는데, 일요일오후에가족과자택에서점심식사를하다가앉은상태로쓰러졌고병원에후송되어뇌경색, 좌측중대뇌동맥폐색, 심방세동, 심부전의진단을받았다. 한편이사건근로자는질병이발생하기전약 6년동안건강검진을받지않아평소의건강상태를정확히알수없는상태였고, 다만뇌졸중의가족력을가지고있었다. 근로자는이사건질병이업무상재해에해당함을이유로산재요양급여신청을하였으나, 근로복지공단은이사건상병은업무와관련이없다는이유로산재요양불승인처분을하였고, 이에소송을제기하였다. 112_ 노동리뷰 2012 년 10 월호

4 판결의내용 판례에따르면산업재해보상보험법상의업무상재해로인정되기위해서는그것이근로자의업무수행중그업무에기인하여발생한질병이어야하며, 업무와질병사이에는상당인과관계가있어야한다. 이사건의주된쟁점은이사건근로자의업무수행과질병사이에상당인과관계가인정될수있는가이다. 이에대해근로복지공단측청주지사자문의는이사건근로자의업무내용및재해경위를볼때업무상과로및스트레스가확인되고근로자가기존에동맥경화, 당뇨, 고혈압등위험질환으로치료받아왔던병력이없었던점을고려하면이사건상병은업무와연관되어악화또는발병되었을가능성이있다는소견을제시하였다. 반면근로복지공단의대전업무상질병판정위원회는급격한작업환경의변화나업무량이증가된사실이없으며, 통상적인수준의연장근무와휴일근무를수행하였으므로뇌혈관의정상적인기능에뚜렷한영향을줄수있는정도로과중한업무상부담을받았다고볼수없으므로, 이사건질병은인지하지못한기존질환이자연경과로악화되어발병한것으로업무와상당인과관계를인정하기어렵다는의견을제시하였다. 이와같은상반된의학적소견에대해이사건법원은다음과같은사정을고려하여이사건근로자는업무상과로와스트레스를받아왔으며, 이러한업무상과로와스트레스로인해기존의질환이자연적인진행속도이상으로급격히악화된것으로볼수있으므로업무상재해에해당한다고판단하였다. 가. 이사건근로자가수행한업무자체는비교적단순한업무이지만, 근무시간이매일 11 시간내지 13시간에이르는장시간이었고매월 1~2 회수행한휴일특근까지포함하면이사건근로자가법정근로시간이외에매월약 100시간내외의추가근무를한점, 나. 근로자스스로컨베이어의작동여부및작업속도를조절할수있지만, 실제 1일 10시간을초과하는근무시간중에 1회당약 10~15분정도의휴식을 3회정도밖에가지지못한점, 다. 1주일단위로계속주 야간교대근무를하였는데, 특히야간근무를할때에는밤샘작업을하면서 1일 13시간정도의작업을한점, 라. 이사건질병이발병하기직전 1주일동안에도 1일 13시간씩야간근무를한점, 마. 이사건작업장의온도나냄새등근무환경도열악한편이었던점, 바. 이사건질병발생직전까지주요발병인자로거론되는고혈압, 고지혈증등으로진료받은적이없고, 술을거의마시지않으며, 흡연도하지않는점. 노동판례리뷰 _113

5 판결의의의 업무상재해에해당하는지를판단함에있어대법원은, 질병의주된발생원인이업무수행과직접적인관계가없더라도적어도업무상의과로나스트레스가질병의주된발생원인에겹쳐서질병을유발또는악화시켰다면그사이에인과관계가있다고보아야할것이고, 그인과관계는반드시의학적 자연과학적으로명백히증명되어야하는것은아니며, 제반사정을고려할때업무와질병사이에상당인과관계가있다고추단되는경우에도증명이되었다고보아야하고, 또한평소에정상적인근무가가능한기초질병이나기존질병이직무의과중등이원인이되어자연적인진행속도이상으로급격하게악화된때에도증명이된경우에포함되며, 업무와질병과의인과관계의유무는보통평균인이아니라당해근로자의건강과신체조건을기준으로판단해야한다 는입장을취하고있다 ( 대법원 선고 2006두4912 판결등참조 ). 이사건은주요발병인자가없음에도 뇌경색, 좌측중대뇌동맥폐색, 심방세동, 심부전 이발병한것은업무상과로와스트레스로말미암아발병하거나기존의질환이자연적인진행속도이상으로급격하게악화된것이라고봄이타당하다고하여업무상재해를판단하는대법원판례의입장을재차확인하는판결이라할수있다. 파견사업주의변경과직접고용간주 - 서울중앙지법 선고 2010 가합 판결근로자지위확인등 - 사실관계 서울시는파견사업주와도로관리사업소에과적차량기동단속차량운전업무를수행할근로자를파견하기로하는근로자파견계약을체결하였고, 이사건근로자는회사와서울시사이에체결된근로자파견계약에따라서울강서, 동부, 남부의도로관리사업소에파견되어 2004년 8월 5일부터 2009년 2월 28일까지과적차량기동단속차량운전업무에종사하였다. 한편이사건근로자가도로관리사업소에파견되어업무를수행한약 4년 6개월의기간중 5차례에걸쳐파견사업주가변경되었고, 이사건근로자는어느파견사업주와도 2년이상고용관계를유지하지는않았다. 이사건근로자는서울시가 2년을초과하여파견근로자를사용하였기때문에구파견근로자보호등에관한법률 ( 이하 근로자파견법 이라함 ) 제6조제3항에따라사용기간이 2년을초과한시점에직접고용이간주되어자신은서울시의무기계약직근로자로서의지위에있으므로서울시의상근인력관리규정상의정년인만 58세가되는 2009년 7월 18 일까지무기계약직근로자로서받았을임금및퇴직금과파견사업주로부터실제받은임 114_ 노동리뷰 2012 년 10 월호

6 금과퇴직금의차액, 동종ㆍ유사업무를수행하는기동단속반소속지방공무원이받는수당등을지급받아야한다고주장하면서소송을제기하였다. 이에대해서울시는직접고용간주규정이적용되기위한전제로서구근로자파견법상의근로자파견에해당하기위해서는파견근로자가사용사업주에게근로를제공하는동안특정한파견사업주와고용관계를유지하고있어야하는데, 이사건근로자의경우에는파견기간중 5차례파견사업주가변경되면서어느파견사업주와도 2년을초과한고용관계가유지되지않았기때문에직접고용간주규정이적용될수없다고주장하였다. 판결의내용 구근로자파견법은사용사업주가 2년을초과하여계속적으로파견근로자를사용하는경우에는 2년의기간이만료된날의다음날부터파견근로자를고용한것으로간주하는규정을두고있었다. 구근로자파견법제6조제3항의직접고용간주규정에대하여는이규정이적용되기위한요건과관련하여 사용사업주가 2년을초과하여계속적으로파견근로를사용하는경우 가특정파견근로자의파견기간의상한인지아니면전체파견근로기간의상한인지, 파견대상업무가중간에변경되거나또는소속된파견업체가달라지는경우에도이에해당하는지에관해여러가지해석상의논란이있어왔다. 이사건은이러한문제중에서사용사업주가 2년을초과하여파견근로자를사용하였지만이기간중파견근로자가소속된파견업체가변경된경우에도직접고용간주규정이적용될수있는지가다투어진사안이다. 즉이사건에서는사용사업주와파견근로자사이에직접고용관계가성립된것으로보기위해서는사용사업주가특정한파견근로자를 2년을초과하여계속적으로사용하는것으로충분한것인지, 아니면이에더하여파견근로자와특정파견사업주사이에계속적으로고용관계가유지되고있어야하는지가쟁점이었다. 이에대해대상판결은다음과같은점을근거로구근로자파견법상의직접고용간주규정은사용사업주가 2년을초과하여파견근로자를사용하고있는한파견근로자가어느파견사업주이든사용사업주와동일시할수없는독립적사업체에고용되어있으면충분하고특정파견사업주와고용관계가유지되고있어야할필요는없다고하여전자의입장이타당한것으로판단하였다. 이에따라이사건법원은서울시와파견근로자사이에는 2년의파견기간이만료된날의다음날인 2006년 8월 5일부터직접고용관계가성립되고, 이경우근로관계의기간은대법원이 2007두22320 전원합의체판결에서밝힌바와같이다른특별한사정이없는한원칙적으로기간의정함이없는것으로보았다. 가. 구파견법상의직접고용간주규정은사용사업주가파견기간에관한제한규정을위반하여계속적으로파견근로자를사용하는행위를규제하는규정으로서사용사업주와파견근로자사이의관계가그규제의초점인점, 노동판례리뷰 _115

7 나. 구파견법제6조제3항의문언상으로도 사용사업주가특정한파견근로자를 2년을초과하여계속적으로사용 할것을요건으로삼고있을뿐 파견근로자와특정파견사업주간의고용관계유지 를그요건으로삼고있지않은점, 다. 구파견법의전체적인체계와그입법취지를고려할때구파견법제2조제1호에서 근로자파견 을정의하면서 파견사업주가근로자와고용관계를유지 할것을요구하는취지는 사용자-근로자 2자간의직접고용이라는근로관계의원칙적모습과구별하여근로자파견은 파견사업주-근로자-사용사업주 3자간에이루어지는간접고용관계중한형태임을분명히한것일뿐이므로, 파견근로기간동안파견사업주가변동되지않고고정되어있을것을그개념적징표로삼을이유는없는점. 한편대상판결은직접고용이간주되는경우파견근로자의근로조건과관련해서는최근일련의하급심판결과마찬가지로 ( 서울고등법원 선고 2010나32278 판결 ; 광주지방법원 가합15294 판결참조 ), 2006년 8월 5일신규채용되었음을전제로이사건근로자와동일또는유사한업무를수행하면서근로기간은기한의정함이없는근로자에게적용되는취업규칙등에서정하는근로조건이적용되는것으로판단하였다. 판결의의의 대상판결은사용사업주가 2년을초과하여파견근로자를사용하였으나파견기간중파견근로자의소속파견업체가변경된경우에도직접고용간주규정이적용될수있는지가다투어진최초의사건으로보인다. 대상판결은이에대해구근로자파견법의법률문언, 법률체계및입법취지로부터이러한경우에도사용사업주와파견근로자간에직접고용관계가성립되는것으로보는것이타당하다고판단하였다는데큰의의가있다. 포괄임금제의성립여부및유효성 - 광주지방법원 선고 2011 가단 판결임금 - 사실관계 이사건근로자들은청소용역업체에고용되어광주광역시도시철도공사지하철역사내에서청소업무를수행하였다. 이사건근로자들은주간조의경우연간총 13일의휴일근로를, 야간조의경우에는 1일 8시간의근무시간중 7시간은야간근무를하였고, 이에대한대가로회사로부터주간조근로자들은연장근로수당월 20,220원만을, 야간조근로 116_ 노동리뷰 2012 년 10 월호

8 자들은야간근로수당월 253,875원만을지급받았다. 이사건근로자들은휴일근로수당ㆍ야간근로수당의경우근로기준법에따라통상임금의 50% 를가산해서지급해야함에도불구하고회사가이에미치지못하는수당만을지급했으므로그차액을지급해야한다고주장하면서소송을제기하였다. 이에대해회사측은휴일ㆍ야간근로를하는것을전제로기본급과각종수당을포함하여정액의임금을지급하기로하는포괄임금제방식의근로계약을체결하였으므로별도의수당을지급할의무가없다고주장하였다. 판결의내용 포괄임금제란사용자와근로자사이에기본임금을미리산정하지아니한채법정수당까지포함된금액을월급여액이나일당임금으로정하거나기본임금을미리산정하면서법정제수당을구분하지아니한채일정액을법정제수당으로정하여이를근로시간수에상관없이지급하기로한임금지급계약을말한다. 우선포괄임금제가인정될수있기위해서는사용자와근로자사이에포괄임금제에대한약정이있어야한다. 이사건의쟁점은회사와이사건근로자들사이에포괄임금제약정이체결된것으로볼수있는지여부에있다. 대법원은최근의판결에서포괄임금제의성립여부에대한명시적합의가인정되지않는경우포괄임금제성립여부의판단기준을제시한바있다. 이에따르면, 포괄임금제에관한약정이성립하였는지여부는근로시간, 근로형태와업무의성질, 임금산정의단위, 단체협약과취업규칙의내용, 동종사업장의실태등여러사정을전체적ㆍ종합적으로고려하여구체적으로판단하여야 하고, 비록개별사안에서근로형태나업무의성격상연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가당연히예상된다고하더라도기본급과는별도로연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당등을세부항목으로명백히나누어지급하도록단체협약이나취업규칙, 급여규정등에정하고있는경우는포괄임금제에해당하지아니한다고할것이고, 단체협약등에일정근로시간을초과한연장근로시간에대한합의가있다거나기본급에수당을포함한금액을기준으로임금인상률을정하였다는사정등을들어바로포괄임금제에관한합의가있다고섣불리단정할수는없다. 고보았다 ( 대법원 선고 2008다 판결 ). 이와같은대법원판결에기초하여이사건법원은다음과같은점을들어청소용역회사와근로자들사이에는포괄임금제에대한약정이있다고보기어렵다고판단하였다. 가. 근로계약서에서근로시간을 1일 8시간, 주 40시간을원칙으로하고그에대한임금을정하였다. 나. 취업규칙에서시간외근로수당, 휴일근로수당등각종수당에관하여별도로정하고있다. 노동판례리뷰 _117

9 다. 회사와전국비정규직여성노조사이에체결된단체협약에서야간수당에관하여별도로정하고있다. 라. 급여명세서에도기본급과수당이명확히구분되어있다. 마. 지하철역사청소업무가그특성상근로시간의산정이용이하지않다거나근로의제공이간헐적으로이루어지기때문에휴식시간이나대기시간이많아노동력의밀도가낮은감시ㆍ단속적업무에해당한다고보기어렵다. 한편더나아가이사건법원은포괄임금제의합의가있었다고보더라도이와같은포괄임금제의합의는유효하지않다고판단하였다. 최근대법원은근로시간의산정이가능한포괄임금제사건에서근로기준법상의규율에비추어불이익하다면포괄임금제로서의효력이인정될수없음을명확히한바있다. 즉 감시ㆍ단속적근로등과같이근로시간의산정이어려운경우가아니라면달리근로기준법상의근로시간에관한규정을그대로적용할수없다고볼만한특별한사정이없는한근로기준법상의근로시간에따른임금지급의원칙이적용되어야할것이므로, 이러한경우에도근로시간수에상관없이일정액을법정수당으로지급하는내용의포괄임금제방식의임금지급계약을체결하는것은그것이근로기준법이정한근로시간에관한규제를위반하는이상허용될수없다 는것이다 ( 대법원 선고 2008다6052 판결 ). 이러한대법원의입장에기초하여이사건법원은, 지하철청소업무가감시ㆍ단속적근로등과같이근로시간의산정이어려운경우에해당한다고볼수없고, 근로기준법상의근로시간에관한규정을그대로적용할수없다고볼만한특별한사정에대한주장ㆍ입증이없으며, 근로기준법에따라계산한수당에미치지못함이명백하여근로자에불이익하기때문에, 회사사이에포괄임금제에대한약정이성립된것으로보더라도포괄임금제에의한임금지급계약부분은무효이므로그차액에해당하는법정수당을지급할의무가있다고판단하였다. 판결의의의 최근대법원은포괄임금제의성립여부및유효성을예외적으로인정하려는입장에있다. 즉근로형태나업무의성격상연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가예상되는경우, 근로계약이나단체협약, 취업규칙등에연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당의구분이없는경우, 감시ㆍ단속적근로등과같이근로시간의산정이어려운경우, 근로기준법상의근로시간에관한규정을그대로적용할수없다고볼만한특별한사정이있는경우등이다. 이사건판결은포괄임금제의성립여부및유효성에관한최근대법원의입장과일맥상통하는판결이라할수있다. 118_ 노동리뷰 2012 년 10 월호

210 법학논고제 50 집 ( )

210 법학논고제 50 집 ( ) 경북대학교법학연구원 법학논고 제 50 집 (2015.05) 209~236 면. Kyungpook Natl. Univ. Law Journal Vol.50 (May 2015) pp.209~236. 주제어 : 산업재해보상보험, 급여지급체계, 업무상재해, 휴업급여, 장해급여, 상병보상연금, 중복급여, 급여의조정 투고일 : 2015.04.30 / 심사일 : 2015.05.15