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1 第 25 卷第 2 號 2015년 6월 목차 연구논문 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 - 관련분쟁사례에내재된선결적쟁점의검토를중심으로 - 장우찬 1 대졸자특성과취업소요기간 강주연 오유 김기승 31 비등기임원의근로자성판단기준에관한소고 권오성 51 국내진출외투기업특성및노사관계영향요인연구 - 제조업유노조사업장을중심으로 이승협 67 이동정보통신기술의발전과고용관계관리 : 이론적접근 노용진 99 고성과작업시스템과기업성과 : 인적자원관리시스템강도구성요인들의조절효과 김윤호 125

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3 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 1 産業關係硏究第 25 卷第 2 號, pp.1~29 c 韓國雇傭勞使關係學會 1) 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 - 관련분쟁사례에내재된선결적쟁점의검토를중심으로 - 장우찬 * 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차분쟁사례들은기존노조와신설노조사이의갈등이나노조에적대적인사용자와의대립등이결부될수있다. 이러한현장에서의규범외적갈등관계는교섭창구단일화절차에대한오남용및규범해석의오해를불러올소지를안고있다. 따라서교섭창구단일화절차의도입취지가형해화되지않도록신속하고도명확한규범해석의정립이필요하다. 또한고용노동부, 노동위원회, 하급심법원간견해의대립이심한경우라일관되고통일적인해석및법적용도필요하다. 본논문에서는단수노조사업장에서논란이되고있는교섭창구단일화절차관련분쟁을살펴보고이를통하여얻은시사점을바탕으로실제집단적노사관계의현장에서적용될교섭창구단일화절차를보다현실적합성있고설득력있는제도로해석하기위한방안은무엇인지검토해본다. 이를위해서는분쟁절차이면의쟁점사항에대한검토가필수적이다. 단수노조사업장에서발생하는교섭창구단일화절차를둘러싼분쟁사례의정합적해결을위한선결문제는다음의두가지이다. 첫째는사업또는사업장단위의복수노조가허용된상황에서교섭창구단일화절차를교섭절차의일반원칙으로볼수있을것인가이다. 둘째는복수노조사업장의정의, 곧교섭창구단일화의대상을어느범위까지인정할것인가이다. 이러한선결문제가해결되었을때에비로소단수노조사업장에서교섭창구단일화절차의의무성, 효과등이결정될수있다. 주제어 : 교섭창구단일화, 단수노동조합, 복수노조 논문접수일 :2015 년 2 월 9 일, 심사의뢰일 :2015 년 4 월 19 일, 심사완료일 : 2015 년 5 월 2 일 * 서울대학교법과대학강사, lostlambs@gmail.com

4 2 産業關係硏究제 25 권제 2 호 I. 서론 1. 연구의배경 2011년사업또는사업장단위에서복수노조설립이허용되고교섭창구단일화제도가시행된이후 3년의시간이지났다. 현행교섭창구단일화제도는 10여년이넘는논의와진통의결과물이다. 단일화방안의설계와위헌성에관한논의가그중심에있었다. 제도시행으로부터 3년이경과한지금, 사업또는사업장단위의복수노조제도와교섭창구단일화절차가제대로안착하고있는지, 문제점은무엇이고개선방안은무엇인지등에대해본격적인분석과평가가진행되기시작하였다. 1) 평가는실태적, 기능적, 규범적측면등다각적평가가동시에종합적으로이루어져야할것이다. 실제로교섭창구단일화제도가그입법취지나도입목적을실현하면서집단적노사관계에서필요적인제도로기능하고있는지에대한현장분석이필요하고, 더불어절차규범의타당성, 현실적합성, 운용상문제점등규범적측면에서의분석, 평가도수반되어야한다. 2. 연구의범위 이글에서는교섭창구단일화제도에대한규범적측면에서의검토작업을시행하려한다. 그이유는다음과같다. 먼저, 교섭창구단일화제도의안착여부등에대한실태적측면의평가를하기에는아직이른감이없지않다. 집단적노사관계는긴호흡을필요로하고관련제도의운용과적용에있어당사자간의시행착오와경험축적이요구된다. 그러나단체교섭에소요되는기간과단체협약의유효기간등을고려했을때 3~4년이라는기간은경험의축적을논하기에다소짧다고생각된다. 실제현장에서의다양한사례와경험에대한구체적인자료축적도더디어보인다. 둘째, 교섭창구단일화제도가사업또는사업장단위의복수노조허용시문제점을완화하고자하는애초의입법취지를잘수행하고있는지평가가용이하지않다는점이다. 교섭창구단일화절차는사업또는사업장단위의복수노조허용과더불어고안된제도이다. 그간우리나라는기업별노동조합의경우단일노조체제를원칙적으로취하고있었으므로, 복수노조허용에따른부적응문제는당연히 1) 이미노동법이론실무학회는 2015년 1월 9일 복수노조도입이후의노사관계및노동법상의쟁점과과제--교섭창구단일화제도와부당노동행위를중심으로ㅡ 라는주제로정기학술대회를개최한바있다. 또동학술대회에종합토론자로참석한고용노동부소속노사협력정책관은고용노동부내에서도 지난 3~4년간의교섭창구단일화제도에대한평가와검토작업이막바지에다다르고있다. 라고밝힌바있다.

5 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 3 발생할수밖에없다. 즉, 복수노조허용에따른문제점과교섭창구단일화절차가가지는고유의문제점에대한평가를준별할필요가있는데, 양제도의상호관계상이에대한구분이쉽지는않아보인다. 2) 셋째, 규범적측면에서는대법원의종국적인판결을기다려야하는경우가남아있다. 공정대표의무와관련한내용은물론이고교섭창구단일화절차와관련된내용에있어서도여전히노동위원회와하급심에계류되어있는사건이많고대법원의판단을기다리는경우가많이있다. 3) 대법원의종국적해석이나와야이를바탕으로규범적평가가이루어질수있기때문이다. 따라서필자는지금을제도에대한종합적, 본격적평가를해야하는시기라기보다규범적정합성과타당성확보를위한해석론적노력을더해야하는시기라고판단하였다. 여전히대법원의종국적판단을기다리는경우가많은만큼해석론적측면에서여백이많이남아있다. 이글에서논의하고자하는쟁점사항도하급심법원의판단이상호통일되지못하여대법원의판결이나와야법원의종국적견해가무엇인지확인할수있을것이다. 이글에서논의하고자하는단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차라는주제는일반적으로교섭창구단일화제도가복수노조사업장을전제로논의되고있다는점에서다소어색하지만현장에서의교섭창구단일화절차운용의문제와직결되는논의라고할수있다. 이글에서제시하고있는관련분쟁사례를통해알수있듯이교섭창구단일화절차는복수노조사업장뿐만아니라단수노조사업장에서도그적용이문제된다. 분쟁사례들의주요쟁점사항은 (i) 단수노조사업장에서노동조합은교섭창구단일화절차를거칠의무가있는지, (ii) 단수노조사업장에서사용자는노동조합의교섭창구단일화절차상의교섭요구에대해교섭요구사실공지의무가있는지, (iii) 단수노조사업장에서교섭창구단일화절차를거친경우그노동조합은교섭대표노동조합의지위등을갖게되는지등이다. 기실단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차분쟁사례들을찬찬히들여다보면기존노조와신설노조사이에헤게모니다툼인노노간의대립이나기존노조에적대적인사용자와의대립등이결부된것이아닌가하는뉘앙스가없지않아있다. 이러한현장에서의규범외적갈등관계는교섭창구단일화절차에대한오남용및규범해석의오해를 2) 김동욱 (2015), 노사관계측면에서바라본교섭창구단일화제도의현황과시사점에대한토론문, 복수노조도입이후의노사관계및노동법상의쟁점과과제 교섭창구단일화제도와부당노동행위를중심으로ㅡ, 노동법이론실무학회제 28 회정기학술대회자료집 ( ), p.136 은 복수노조허용의효과와교섭창구단일화제도도입효과의준별필요성 을지적하고있다. 3) 이승욱 (2015), 교섭창구단일화제도시행 3 년의평가와제도개선방향, 복수노조도입이후의노사관계및노동법상의쟁점과과제 - 교섭창구단일화제도와부당노동행위를중심으로ㅡ, 노동법이론실무학회제 28 회정기학술대회자료집 ( ), p.3 은 엄밀하게말하면해결된문제, 대법원판례가정립된쟁점은아직까지는없기때문에해결된문제는없다고하여도과언이아니다. 라고평가하였다.

6 4 産業關係硏究제 25 권제 2 호 불러올소지를안고있다. 교섭창구단일화절차의도입취지가형해화되지않도록신속하고도신중한규범해석의정립이필요하다. 또한고용노동부, 노동위원회, 하급심법원간견해의대립이심한경우라일관되고통일적인해석및법적용도요청된다. 이하에서는단수노조사업장에서논란이되고있는교섭창구단일화절차관련분쟁을살펴보고이를통하여얻은시사점을바탕으로실제집단적노사관계의현장에서적용될교섭창구단일화절차를보다현실적합성있고설득력있는제도로해석하기위한방안은무엇인지검토해본다. 이를위해서는분쟁절차이면의쟁점사항에대한검토가필수적이다. 3. 용어의정리 (1) 단수노조사업장복수노조사업장에대립하는용어로서단수노조사업장이라는용어를사용한다. 하나의사업또는사업장에하나의노동조합만있는경우를의미하는용어로사용한다. 하급심판결에서는 단일노동조합이존재하는상태 라거나 유일노조 라고표현한경우가있기도하고, 4) 여타논문에서는 단수노조 라는용어를사용하기도하여용어사용이통일되어있지못하다. 5) 단일노동조합 의경우교섭요구노조확정단계에서하나의노조만참여한경우를 단일한노동조합이참여 한경우라고표현하기도해서혼동이야기될우려가있다. 또 유일노조 는기존의 유일교섭단체조항 의용어와간섭현상을일으킬수있다. 그러나 단수노동조합 이라는표현은기존에다른사용례가없어복수노조에대응하는용어라는것이쉽게유추된다. (2) 교섭요구노동조합확정절차와교섭대표노동조합결정절차교섭창구단일화절차에대해서규정하고있는노동조합및노동관계조정법 ( 이하 노조법 ) 시행령제14조의2 내지제14조의9 규정에따르면교섭창구단일화절차는크게 교섭요구노동조합확정절차 와 교섭대표노동조합결정절차 의 2단계로이루어진다. 교섭요구노동조합확정절차관련규정은노조법시행령제14조의2 내지제14조의5 규정이고, 교섭대표노동조합결정절차관련규정은노조법시행령제14조의6 내지제14조의9 이다. 이글에서는교섭창구단일화절차중교섭요구노동조합확정절차단계를중심으로논의하는 4) 수원지방법원평택지원 선고 2012 카합결정에서는 단일노동조합이존재하는상태 라는표현을, 서울고등법원 선고 2014 누 판결에서는 유일노조 라는표현을사용하고있다. 5) 김동욱 (2014), 단수노동조합사업장에서교섭요구사실공고절차필요여부 - 서울고등법원 선고 2013 누 판결 -, 노동리뷰 111, 한국노동연구원에서는 단수노동조합사업장 이라고표현하고있다.

7 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 5 데, 이절차는교섭요구 교섭요구사실공고 교섭요구노동조합확정이라는단계로구분할수있다. (3) 단일화교섭요구와일반적교섭요구노동조합의교섭요구는두가지로구분될수있다. 노조법시행령제14조의2 제2항의규정에따른교섭요구와일반적교섭요구가그것이다. 전자는교섭창구단일화절차상의교섭요구로교섭창구단일화절차를규정하고있는관련규정의적용을받게된다. 즉노조법시행령제14조의2 제1항의교섭요구시기에관한제한의적용을받게되고사용자는노조법시행령제14조의3 제1항에따라교섭요구사실의공고의무부담이문제되게된다. 그러나후자의경우노동조합이갖는단체교섭권의자유로운행사의일환으로여겨지기때문에교섭창구단일화절차관련법령상의제약을받지아니한다. 6) 이글에서 교섭창구단일화절차상의교섭요구 내지는 단일화교섭요구 등으로표현할때의교섭요구는노조법시행령제14조의2 제2항의교섭요구를말한다. 그리고 일반적교섭요구 로표현할때는교섭창구단일화절차관련규정상의제약을받지않는단체교섭권의자유로운행사의일환인경우를지칭한다. II. 관련사례 1. 유형별구분 단수노조사업장에서교섭창구단일화절차가문제되는경우를단계별로구분해서보자면, 노조법시행령제14조의2 상의교섭요구단계 노조법시행령제14조의3 상의교섭요구사실의공고단계 노조법시행령제14조의5 상의교섭요구노동조합의확정단계로구분해볼수있다. (1) 교섭요구단계 ( 노조법시행령제 14 조의 2) < 사례 1> 단수노조사업장에서노동조합이단체교섭을진행하였으나합의안을도출하지못하였 6) 물론이에대한견해의대립이있다. 다른견해를취하는경우로는서울고등법원 선고 2013 누 판결참조.

8 6 産業關係硏究제 25 권제 2 호 고노동쟁의조정신청에서지방노동위원회로부터교섭창구단일화절차를거치도록권고받았음에도불구하고이를거치지않고쟁의행위로나아간경우, 사용자가위법한파업을주도하였다는이유로징계한사례 < 서울행정법원 선고 2013 구합 14139, 2013 구합 17831( 병합 ) 판결 > A 노동조합은甲회사와체결한단체협약의유효기간이 자로만료하게되자 甲회사에게새로운단체협약체결을위한단체교섭을요구하였다. A 노동조합과甲회사는 부터같은해 까지 10차에걸쳐단체교섭을진행하였으나합의안을도출하지못하였다. A 노동조합은 충북지방노동위원회에노동쟁의조정을신청했고, A 노동조합지회는 부터같은달 11. 까지쟁의행위찬반투표를실시하고, 81.2% 의찬성으로쟁의행위를결의하였다. 충북지방노동위원회는 A 노동조합과甲회사등이노조법에서정한교섭창구단일화절차를통해甲회사에복수노동조합이없음을확인하는절차를거치지않아이사건은조정대상이되지않는다고결정하고, A 노동조합과甲회사에게교섭창구단일화절차를거칠것을권고하였다. A 노동조합지회는위권고를무시하고 부터같은해 까지간헐적으로파업을진행하였다. 대전지방고용노동청은 G 회사에게교섭창구단일화절차를이행할것을촉구한바있다. 한편甲회사소속근로자는제2노동조합을설립한후 세종특별자치시에설립신고를하였다. 甲회사는 A 노동조합에게 부터 차례에걸쳐교섭창구단일화절차에맞게교섭요구일기준조합원수등을기재한교섭요구서를제출해줄것을요청하였고, A 노동조합은 甲회사에게최초단체교섭을요구한 기준으로하여조합원수를통보하였다. 제2노동조합은 甲회사에게단체교섭을요구하였고, 甲회사는 교섭요구를한노동조합을확정하여공고하였다. 제2노동조합은 甲회사에게개별교섭을요구하여같은달 28. 甲회사의동의를받았고, 이후개별단체교섭을진행하여같은해 임금및단체협약을체결하였다. 甲회사는 G 노동조합소속근로자들이위법한파업을주도하였다는이유로이들을징계해고하였고, 재심징계위원회를개최하여 에대한징계를정직 3월로감경하였다.

9 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 7 (2) 교섭요구사실의공고단계 ( 노조법시행령제 14 조의 3) < 사례 2> 노동조합이사용자에대하여교섭창구단일화절차상의교섭요구 ( 노조법시행령제14조의2 제2항의교섭요구 ) 를하였는데도불구하고, 사용자가당해사업장이단수노조사업장이라는이유로교섭창구단일화절차상의교섭요구사실의공고를하지않은사례 < 서울행정법원 선고 2012 구합 판결 > A 노동조합은금융산업관련업무및기타사무서비스직에종사하는근로자를조직대상으로하여 설립된산업별노동조합이다. A 노동조합은 甲회사소속근로자들로구성된甲회사지부를설립하였다. A 노동조합은 甲회사에게위지부설립통보및교섭상견례요청을하였는데, 甲회사가노조법상교섭창구단일화절차를진행하고있지않자, 甲회사에게노조법상교섭창구단일화절차를진행하고있지않다며교섭요구사실을공고해줄것을요청하였다. 그러나甲회사가 A 노동조합의교섭요구사실을공고하지않자, A 노동조합은 서울지방노동위원회에甲회사가교섭요구사실을공고하지않은것에대하여시정신청을하였고, 서울지방노동위원회는위시정신청을받아들이는결정을하였다. 甲회사는 중앙노동위원회에서울지방노동위원회의위결정을취소하는재심을신청하였으나중앙노동위원회는 하나의사업장에조직또는가입한노동조합이 1개인경우에도이를확인하기전까지는노조법시행령제14조의3 에따른교섭요구사실공고절차를이행해야한다고보아재심신청을기각하였다. 이에甲회사는노조법제29조의2 의교섭창구단일화절차는하나의사업장내에복수의노동조합이존재하는경우에적용되는것이므로, 하나의사업장내에하나의노동조합만이존재하는경우에는적용될여지가없는바, 노조법제29조의2 의하위법규인노조법시행령제14조의3에서정한교섭요구사실공고절차역시교섭창구단일화절차의하나이므로, 하나의사업장내에복수의노동조합이존재하는경우에만적용되고하나의사업장내에하나의노동조합이존재하는경우에는적용되지않는다고주장하면서중노위재심결정을취소하는소를제기하였다.

10 8 産業關係硏究제 25 권제 2 호 (3) 교섭요구노동조합의확정단계 ( 노조법시행령제 14 조의 5) < 사례 3> 단일노조사업장에서기존노동조합이교섭요구노동조합확정절차를경료하고공고까지난경우에, 이후설립된신설노조의교섭요구에대해서교섭창구단일화절차를진행하고사용자는개별교섭의동의를하여준사례 < 수원지방법원평택지원 카합 75 결정 > 甲회사는산업별노동조합인 A 노동조합과 2012년도단체협약을체결하기위하여 A 노동조합甲회사지부로부터교섭요구를받았으므로甲회사와교섭을하려는노동조합이있는경우교섭요구에응하라는내용의교섭요구사실의공고를하고, 부터 까지사이에 A 노동조합甲회사지부 ( 조합원수 2,264 명 ) 를교섭요구노동조합으로확정한다는내용의공고를하였다. 그러던중甲회사의기업별단위노동조합인 B 노동조합이 설립신고를마치자, 甲회사는 B 노동조합이교섭요구를하였다는이유로 다시다른노동조합의교섭요구기간을 부터 까지로정하여교섭요구사실의공고를하고, 부터 까지 A 노동조합甲회사지부 ( 조합원 331명 ) 와 B 노동조합 ( 조합원수 2,015명 ) 을교섭요구노동조합으로확정한다는내용의공고를하였다. 甲회사는 A 노동조합甲회사지부에 B 노동조합으로부터개별적인단체교섭의요청을받아노조법제29조의2 제1항에따라 A 노동조합甲회사지부및 B 노동조합과개별적으로단체교섭절차를진행하겠다는내용의통보를하였다. 그후甲회사는 B 노동조합과사이에 단체교섭을개시하여 단체협약및임금협약을체결하였다. 또甲회사는 B 노동조합과는별도로 A 노동조합甲회사지부와사이에 부터단체교섭을재개하여매주목요일단체교섭을진행하여오다가 이후교섭이중단되었는데, 다시단체교섭을재개하여그후로매주목요일을중심으로단체교섭을진행하고있다. 이에 A 노동조합은甲회사에대하여교섭대표노동조합의지위에있음을확인하고, A 노동조합甲회사지부와 B 노동조합을위한단체교섭청구에대하여성실하게단체교섭에응할것을요구하는단체교섭응낙가처분신청을제기하였다.

11 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 9 < 사례 4> 단일노조사업장에서기존노동조합이교섭창구단일화절차를경료하고유효기간 1년의단체협약을체결한경우, 이후설립된신설노조의단체협약유효기간만료전 3개월이내에한교섭요구에대해서교섭창구단일화절차를진행하고신설노조가과반수노동조합으로서교섭대표노동조합으로공고한사례 < 광주지방법원 자 2014 카합 50033> A 노동조합은산업별노동조합으로서, 甲회사와乙회사소속근로자들을구성원으로하는광주전남지부를두면서 甲회사와乙회사에대하여그유효기간을 까지로하는 2013년도단체협약을체결하였다. 이때, A 노동조합은교섭창구단일화절차를경료하였다. 한편甲회사와乙회사의각기업별단위노동조합인 B 노동조합과 C 노동조합이 각설립신고를마쳤는데, 이후 A 노동조합이 甲회사와乙회사에대하여단체교섭을요구함에따라위교섭요구사실을공고하였고, B 노동조합과 C 노동조합도 과 각단체교섭을요구하자, 노조법시행령제14조의5 제1항에의거하여甲회사는 A 노동조합과 B 노동조합을, 乙회사는 A 노동조합과 C 노동조합을각교섭요구노동조합으로확정한다는내용의공고를하였다. 그런데위각교섭요구노동조합들사이에서는법시행령제14조의6 제1항에서정한자율적인교섭대표노동조합확정기한인 교섭참여노동조합이확정된후 14일 이지날때까지교섭대표노동조합이결정되지아니하였다. 이에따라노조법제29조의2 제3항에의거하여 甲회사는교섭요구노동조합의전체조합원 62명중 55명이가입된 B 노동조합을, 乙회사는교섭요구노동조합의전체조합원 49명중 31명이가입된 C 노동조합을과반수노동조합으로각공고하였고, 그공고기간이경과하자甲회사와乙회사는 B 노동조합과 C 노동조합을각교섭대표노동조합으로확정한다는내용의공고를하였다. A 노동조합은다음의사유를들어가처분을구하였다. 즉, A 노동조합은 교섭대표노동조합의지위를가진후 甲회사및乙회사와유효기간을 1년으로하는 2013년도단체협약을체결하였는데, 법시행령제14조의10 제1항제 2호에의하면단체협약의유효기간이 2년미만인경우교섭대표노동조합의지위는그단체협약의효력이발생한날을기준으로 2년이되는날까지유지되므로, A 노동조합

12 10 産業關係硏究제 25 권제 2 호 은위조항에따라 2013년도단체협약의효력발생일인 로부터 2년이되는날인 까지교섭대표노동조합의지위를유지한다. 그럼에도甲회사와乙회사는교섭대표노동조합확정절차를새로진행하여 B 노동조합및 C 노동조합을교섭대표노동조합으로정하고 A 노동조합의교섭요구를거부하였는바, 甲회사와乙회사는 A 노동조합의교섭요구를거부할정당한이유가없으므로법제30조에따라 A 노동조합의교섭요구에성실히응할의무가있다는것이었다. III. 주요쟁점별논의 1. 각쟁점별논의와검토 (1) 노동조합의교섭창구단일화절차경료의무인정여부 1) 서울고법 선고 2014누44191 판결당해판결은노조법시행령제14조의2 제1항의문언적해석에근거하여교섭창구단일화절차를거치느냐여부는단수노동조합의선택에좌우된다고판시하였다. 선택사항일뿐교섭창구단일화절차가강제된다고해석하는것은동시행령규정의한계를벗어난다고설시하였다. 판례의논거 ( 선택가능입장 ) 내용 - 노조법시행령제 14 조의 2 제 1 항은 교섭을요구할수있다 고규정 - 노조법시행령제 14 조의 2 제 1 항에서노조법제 29 조제 1 항이언급된취지는하나의노조만있는경우그노조의선택에따라교섭대표노조의지위를획득하기위해교섭창구단일화절차를이용할수있도록하기위함 - 실제다른노조가존재하지않는데도유일노조임이명백하지않다는이유로교섭창구단일화절차를강제하는것은노조법시행령제 14 조의 2 제 1 항의해석의한계를벗어남 2) 행정해석 7) 단수노조사업장이라면노조법제29조제1항에따라창구단일화절차를거칠필요없이교섭을진행하는것이가능하다고본다. 다만, 단수노조인지여부는교섭창구단일화절차를거쳐야확인이가능하므로교섭창구단일화절차를거쳐교섭하는것이바람직하다고 7) 노사관계법제과 -601, 참조.

13 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 11 한다. 3) 검토당해판결이나행정해석모두단수노조사업장에서는교섭창구단일화절차를거칠의무가없다고보면서, 노동조합의선택에달려있다고본다. 다만당해판결의경우하나의노조만있는경우그노조의선택에따라교섭대표노조의지위를획득하기위해교섭창구단일화절차를이용할수있다고보고있다. 이에따르면노동조합의선택에의해교섭창구단일화절차를거치게되면, 즉교섭요구노동조합확정절차에참가한유일한노조로확정되게되면교섭대표노조의지위등을획득한다고본다. (2) 사용자의교섭요구사실공고의무인정여부단수노조사업장에서노동조합이노조법시행령제14조의2 제2항의교섭요구를한경우사용자는노조법제14조의3 제1항에따라교섭요구사실을공고해야하는의무가발생하는지문제된다. 1) 하급심의태도 - 견해대립 의무긍정설 8) 의무부인설 9) 근거 문언의해석 - 노조법시행령제 14 조의 3 은공고의무만규정할뿐, 복수노조의경우에만제한된다는규정없음 - 노조법시행령제 14 조의 2 제 1 항은제 29 조제 1 항의상황에서도같은절차가적용됨을규정 - 노조법제 29 조의 2 제 8 항은단순히 노동조합의교섭요구 참여방법 에관하여필요한사항을대통령령으로정한다고규정하고있을뿐임. - 단수노조일때의교섭요구에관하여는입법적불비가됨으로입법자의의사에부합하지않음 - 노조법제 29 조의 2 규정으로노조법시행령제규정이신설되었으므로노조법시행령제 14 조의 3 은노조법제 29 조의 2 의교섭창구단일화절차를전제 - 노조법제 29 조의 2 의교섭창구단일화절차는복수노조의경우에적용되므로노조법시행령제 14 조의 3 역시복수노조의경우에만적용 - 노조법시행령 14 조의 3 은문언상교섭요구사실공고당시다른노동조합존재전제 - 노조법제 29 조의 2 제목자체가 교섭창구단일화절차 라고되어있어제 1 항또한교섭창구단일화절차에포함된것으로보는것이타당 - 교섭요구사실공고절차및교섭요구노동조합확정공고절차이후의교섭대표노동조합결정절차만을교섭창구단일화절차라고볼수없음 단수 / 복수노조구별의용이성 - 사용자나근로자가해당사업장에복수노조가존재하는지알기곤란 - 복수노조의존재가명확하지않은상태에서는사용자의주관적인식에따라교섭요구사실공고여부좌우 - 집단적노동관계의법적안정성이현저히침해될우려 - 사용자의악의적이용여지 - 노동조합설립시통상적으로사용자에게설립사실통보 - 사용자가사업장내에노동조합이몇개설립되어있는지파악하는것이현실적으로어렵지않음 - 노조법시행령제 14 조의 3 의교섭요구사실공고절차규정목적을복수노조여부확인을위한것으로볼수없음

14 12 産業關係硏究제 25 권제 2 호 의무긍정설 8) 의무부인설 9) 기타 - 복수노조시유일교섭참가의경우와단수노조의경우와다를바없음 - 복수노조사업장에서교섭대표노동조합으로결정후노조가신설된경우에도같은문제발생 - 교섭요구사실공고의무의인정에따른사용자부담의불이익이과도하지않음 - 노조법과동시행령개정, 신설의연혁을고려 - 단체협약이무효로되는것을방지하기위한현실적인필요성을이유로법령의문언적해석을벗어나하나의노동조합이있는것으로알고있는사용자에게노조법시행령제 14 조의 3 에따른교섭요구사실공고절차를거치도록의무를부과할수는없음 2) 노동위원회 10) 중앙노동위원회는 하나의사업장에조직또는가입한노동조합이 1개인경우에도이를확인하기전까지는노조법시행령제14조의3 에따른교섭요구사실공고절차를이행해야한다고설시한바있다. 3) 검토하급심의판결이서로대립하는경우이다. 특히 1심과 2심의판결이첨예하게대립하고있다. 단수노조사업장에서노동조합이교섭요구를한경우사용자에게교섭요구사실공고의무가있는지에대해서견해가상반되지만그해석의근거를모두법령상의문언에서찾고있다는점이흥미롭다. 이는어떠한견해를취하더라도현행법률과시행령상의교섭창구단일화절차규정들은그에부합하는일정정도의문언과내용을담고있다는것을의미한다. 관련법령들이문언적으로상반된결론을도출할수있는해석가능성을내포하고있다면결국종국적으로어떤해석방법이타당하냐의문제는관련규정사이의상호관계나위계관계에크게좌우될것이다. 즉근거규정이법률에규정되어있는지, 아니면시행령에규정되어있는지, 규정된내용이원칙적내용을담고있는지등이판단되어야한다. 상반된하급심법원들의판단에서가장눈여겨볼대목은당해사업장이복수노조사업장인지단수노조사업장인지에대한판단의용이성여부에대한상호견해의대립이다. 의무긍정설의입장에선판결은사용자나근로자가해당사업장에복수노조가존재하는지알기가곤란하다고보았고, 의무부정설의입장에선판결은노동조합설립시통상적으로사용자에게설립사실을통보하므로사용자가사업장내에노동조합이몇개설립되어있는지파악하는것이현실적으로어렵지않다고보았다. 이러한판단의차이는결국복수노조사업장의정의를어떻게해석하느냐, 바꾸어말하 8) 서울고등법원 선고 2013 누 판결. 9) 서울행정법원 선고 2012 구합 판결. 10) 서울행정법원 선고 2012 구합 판결에서재인용.

15 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 13 면교섭창구단일화절차가적용되는단일화대상의범위를어디까지보느냐라는시각차에서기인한다. 이러한잠재적쟁점이선결적으로해결되어야당해견해대립을비로소검토할수있다. (3) 단수노조사업장에서교섭요구노동조합확정절차경료시그효과단수노조사업장에서노동조합이교섭창구단일화절차를경료할경우, 즉교섭요구 교섭요구사실의공고 교섭요구노동조합의확정을거쳐절차에참가한유일한교섭요구노동조합으로확정되었을경우의효과가무엇인지문제된다. 교섭대표노동조합의지위등을부여할수있을것인지의문제이다. 1) 하급심의태도 - 견해대립 교섭대표노조지위등인정설 11) 교섭대표노조지위등부정설 12) 판결의논거 - 노조법시행령제 14 조의 2 제 1 항에서노조법제 29 조제 1 항이언급된취지는하나의노조만있는경우그노조의선택에따라교섭대표노조의지위를획득하기위해교섭창구단일화절차를이용할수있도록하기위함 - 노동조합법제 29 조의 2 제 1 항에서는 노동조합이 2 개이상인경우 교섭대표노동조합을결정하기위한교섭창구단일화절차를거치도록규정 - 형식적으로실시된교섭창구단일화절차를거쳤다는이유만으로향후설립될수있는다른노동조합과회사사이의단체교섭권을배제할수있는정도의지위와권한을인정하는것은노조법제 29 조의 2 제 1 항의명문규정에반하고, 교섭창구단일화제도의취지에도반함 - 실제로는 1 개의노조가교섭요구를한것으로확정된경우복수노조사업장이라기보다오히려 1 사단일노동조합인경우가대부분 - 교섭요구노동조합확정절차에서 1 개노동조합만이교섭요구를한것으로확정된경우원칙적으로단일노동조합만이존재한다는전제에서그노동조합이교섭대표노동조합으로서의배타적교섭권한을갖지않는다고보되그노동조합이별도의노동조합이존재한다는소명을회사측에대하여한경우에한하여위와같은교섭대표노동조합으로서의지위를부여하는것이합리적 - 단수노조사업장에서이루어진교섭창구단일화절차가유효하다고한다면설립이임박한다른노동조합을배제하기위하여교섭창구단일화절차가악용될우려 2) 행정해석 13) 단수노조라도적법한창구단일화절차를거쳐교섭대표노동조합으로결정되었다면노조법제14조의10에따른교섭대표노조지위를부여한다고한다. 단수노조의교섭대표노조결정시점은교섭요구노조확정공고다음날이된다. 단수노조가교섭대표노조로결정된 11) 서울고등법원 선고 2014 누 판결. 12) 수원지방법원평택지원 선고 2012 카합 75 결정. 13) 노사관계법제과 -1660,

16 14 産業關係硏究제 25 권제 2 호 경우그지위유지기간중에는신설노조가설립되더라도창구단일화절차를다시거칠필요가없다고본다. 3) 검토행정해석을포함하여법원의견해는대립한다. 단수노조라도교섭창구단일화절차를거쳐이른바 교섭대표노동조합 으로결정되었다면노조법제14조의10에따른교섭대표노조지위유지기간등을포함한교섭대표노동조합의지위를부여해야한다는견해와형식적으로실시된교섭창구단일화절차를거쳤다는이유만으로향후설립될수있는다른노동조합과회사사이의단체교섭권을배제할수있는정도의지위와권한을인정할수없다는견해가대립한다. 단수노조사업장에서교섭창구단일화절차를거쳤을때어떠한효력이발생하는지에대해서는당연히명문의규정이없을뿐만아니라복수노조사업장의경우에도해석을통한보충이필요한경우이다. 상설하면, 교섭대표노동조합의지위유지기간등을규정하고있는노조법시행령제14조의10 제1항은 법제29조의2 제2항부터제5항까지의규정에따라결정된교섭대표노동조합은그결정된때부터다음각호의구분에따른날가지그교섭대표노동조합의지위를유지하되, 새로운교섭대표노동조합이결정된경우에는그결정된때까지교섭대표노동조합의지위를유지한다. 고규정하고있다. 노조법제29조의2 제2 항부터제5항까지는교섭대표노동조합결정절차에참가하여교섭대표노동조합을결정하는경우이다. 그런데, 단수노조사업장에서는당해절차에진입하는것은불가능하다고볼여지도있다. 왜냐하면교섭요구노동조합의확정단계에서유일하게교섭을요구한노동조합일수밖에없으므로교섭요구노동조합으로확정되면그이후의절차는진행될필요가없기때문이다. 물론해석여하에따라제14조의6 의자율적교섭대표노동조합의결정절차로진행되고이에따라확정되었다고볼여지도있다. 이또한해석에의하여맡겨질사안이다. 교섭대표노조지위등부정설을취한하급심결정에서는 교섭요구노동조합확정절차에서 1개의노동조합만이교섭요구를한것으로확정된경우원칙적으로단일노동조합만이존재한다는전제에서그노동조합이교섭대표노동조합으로서의배타적교섭권한을갖지않는다고보되그노동조합이별도의노동조합이존재한다는소명을회사측에대하여한경우에한하여위와같은교섭대표노동조합으로서의지위를부여하는것이합리적 이라고보고있다. 14) 14) 수원지방법원평택지원 선고 2012 카합 75 결정.

17 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 소결및시사점 단수노조사업장에서분쟁이발생하는쟁점사항은다음과같다. (i) 단수노조의교섭창구단일화절차경료의무여부 (ii) 단수노조의단일화교섭요구에대한사용자의교섭요구사실공지의무여부 (iii) 단수노조가교섭창구단일화절차를거친경우의효력이에대해 (i) 의경우는단수노조에게교섭창구단일화절차경료의무는없고선택에의해교섭창구단일화절차를거쳐교섭할지아니면자유로운단체교섭권행사에의해서교섭할지정할수있다고보는것이타당하다고생각된다. 그렇다면견해의대립이있는지점은 (ii) 와 (iii) 의경우가될텐데, 두가지에대한견해들을조합하면다음과같은경우의수가나오게된다. 사용자의교섭요구사실공지의무인정여부 교섭창구단일화절차경료시효력 비고 1설 의무부정 교섭대표노조지위인정 2설 의무부정 교섭대표노조지위부정 서울행법 2012구합 ) 3설 의무인정 교섭대표노조지위인정 서울고법 2013누 ) 4설 의무인정 교섭대표노조지위부정 이런경우는상정하기어려움 4가지조합중에의미있게살펴볼것은위의 3가지이다. 4설의경우단수노조의교섭요구에대해사용자의교섭요구사실공지의무는인정하면서교섭창구단일화절차경료 ( 교섭요구노조확정절차경료 ) 의효과발생은부인하는경우인데이를상정하기어렵기때문이다. 대개사용자의교섭요구사실공지의무를인정하는이유는교섭창구단일화절차를경료하여그효과를발생하도록하기위함이다. 하급심법원의견해대립이면에는관련분쟁에서표면적으로드러난쟁점사항외에선결적으로해결해야하는잠재적쟁점이숨어있다. 그중에견해의시각차를발생시키는근본적인요인두가지는다음에있다고생각된다. 첫째는종래의교섭방식을원칙적인형태로보고교섭창구단일화를예외적, 특별한것으로보아그양립을인정할것인지아니면사업또는사업장단위에서복수노조가전면허용된이상교섭창구단일화절차를단체교섭절차와방법상에있어원칙적형태로볼것인지하는교섭창구단일화제도에대한시 15) 서울행정법원 선고 2012 구합 판결외에김동욱 (2014), 단수노동조합사업장에서교섭요구사실공고절차필요여부 - 서울고등법원 선고 2013 누 판결 -, ꡔ 노동리뷰 ꡕ 111, 한국노동연구원, 86~89 면의경우도결론에있어 2 설과같은입장을취하고있다. 16) 서울고등법원 선고 2013 누 판결.

18 16 産業關係硏究제 25 권제 2 호 각차이다. 둘째는단수노조사업장인지복수노조사업장인지는개념적으로명료하게구별되지만실제실무에서이의구별이어렵지않겠느냐는문제의식이다. 특히교섭창구단일화절차를준수해야하는수범자의측면에서절차규범에대한이행가능성여부가직결되는경우이기도하다. 그리고이러한문제의기저에는결국은교섭창구단일화의대상의범위에대한시각차가숨어있다. 따라서다음장에서는이두가지의경우를본격적으로검토하고자한다. Ⅳ. 관련분쟁사례에내재된선결적쟁점사항검토 1. 논의의전제 교섭창구단일화제도는사업또는사업장단위에서복수노조가전면적으로허용되면서발생이예상되는 노동조합상호간반목, 노동조합과사용자사이의갈등, 교섭효율성의저하와교섭비용의증가, 노무관리의어려움, 상이한근로조건적용발생의불합리성 등을예방하기위해도입된제도이다. 17) 교섭창구단일화제도는절차적제도이기때문에그입법목적과취지가 100% 실현되기위해서는수범자가그규범의의미를명확하게이해하고이에따라일련의조치와행위들을형성해나갈필요가있다. 수범자의일련의행위를요구하는규범이라는점에서수범자가그에따를수있는 실행가능성 이전제되어야함은물론이다. 법은불가능한것을요구해서는안된다는명제에충실하여야한다는것이다. 이에주안점을두고관련분쟁사례에잠재된선결적쟁점사항을검토해보기로한다. 이러한선결적쟁점사항이우선적으로해결되면교섭창구단일화절차의해석에주요한판단근거로작용할것이고해석을둘러싼불필요한분쟁을막을수있으리라생각한다. 그리고보다정합적이고체계적인시각에서교섭창구단일화절차의전반적인모습을조감할수있을것이다. 2. 교섭창구단일화절차를기업별교섭절차의원칙적형태로볼것인지여부 이러한문제의식은앞서 < 사례1> 과 < 사례2> 에서살펴본 단수노조사업장의노동조합도교섭창구단일화절차상의교섭요구를해야할의무가있고, 이러한교섭요구를받은사용자는교섭요구사실공고의무가발생하여교섭창구단일화절차를진행시켜야하는지 의문제와연결선상에있다. 17) 헌법재판소 선고 2011헌마338 전원재판부.

19 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 17 (1) 교섭창구단일화라는새로운교섭절차와종래방식과의관계교섭창구단일화절차는사업또는사업장단위에서복수노조가허용되면서나타난종래와다른근로3권의실현방법이다. 복수노조사업장의경우노조법은반드시교섭창구단일화절차를거치도록규정하고있다. 교섭창구단일화절차에참여하였으나교섭대표노동조합으로정해지지못한노동조합의입장에서는자신의단체교섭권을직접행사하지못하고교섭대표노동조합을통하여행사하게되므로 18) 결과적으로소수노동조합의입장에서는노동3 권의온전한행사가아니라별개의조합을통하여단체교섭권과단체행동권을실현하는모습을인정해야만하게되었다. 즉종래의원칙적인노동3 권의실현모습인노동3권의 직접적실현 과교섭창구단일화제도에의거한교섭대표노동조합에의해소수노동조합의단체교섭권이행사되는 간접적실현, 두가지방식이생겨나게되었다. 19) 그렇다면종래있어왔던노동3 권의직접적행사와실현이노동3 권의행사와실현에있어서자기본래적모습이라고할수있는데 --비록종래에는사업및사업장단위의복수노조가인정되지못했던관계로단일노조에게만인정된모습이라는제약이있긴하지만--, 교섭창구단일화에의하여발생하게되는소수노동조합의단체교섭권제한과교섭대표노동조합에의한교섭의모습을이러한본래적모습과비교하여어떻게이해하여야하는지의문이생긴다. 구체적으로말하면, (i) 후자의모습은특정한입법목적달성을위한특수한것이기때문에가능한한본래적실현의모습에가깝도록이해하고해석해야하는것은아닌지대한의문, (ii) 본래적인실현의모습을원칙으로하고, 교섭창구단일화에의한방법을예외적으로보아야하는것은아닌지에대한의문, 그리고 (iii) 본래적인실현모습을가능한한유지시켜야하는것은아닌지에대한의문등이그것이다. 일차적으로입법자의의사확인이먼저일것이다. (2) 관련법령의문언적, 체계적해석의결과자유로운단체교섭권행사의일환이었던일반적교섭요구등을포함한종래의방식과교섭창구단일화제도에의한교섭방식간의관계에대해서노조법은어떻게규정하고있을까? 앞서살펴본바와같이두가지방식의해석론이가능하였다. (i) 설 : 교섭창구단일화제도는복수노조의경우에만한정적으로적용되는것이고노조법시행령제14조의2 내지제14조의12는모두교섭창구단일화절차와관련된규정으로서단수노조의경우에는해당하지아니하고종래교섭창구단일화절차가규정되지아니했을때와같이자유롭게단체교섭권을향유해나갈수있다는견해 18) 일부노조의교섭권이제한되는결과 라고할수있다 ( 이승욱 (2011), 교섭창구단일화절차를둘러싼노동법상쟁점, ꡔ 사법 ꡕ 제 15 호, 사법발전재단, p.45). 19) 장우찬 (2012), 단체교섭에서의성실교섭의무에관한연구, 서울대학교박사학위논문, pp.144~145.

20 18 産業關係硏究제 25 권제 2 호 (ii) 설 : 교섭창구단일화는 1사 1교섭주의를원칙화한것으로단수노조이건복수노조이건노조법시행령제14조의2 내지제14조의12의적용을받는다는것이다른하나이다. < 각견해및법령상문언적근거 > 종래방식과교섭창구단일화방식을구별 : (i) 설 - 노조법과동시행령개정, 신설의연혁을고려한해석 - 노조법제 29 조의 2 규정으로노조법시행령제규정이신설되었으므로노조법시행령제 14 조의 3 은노조법제 29 조의 2 의교섭창구단일화절차를전제 - 노조법제 29 조의 2 의교섭창구단일화절차는복수노조의경우에적용되므로노조법시행령제 14 조의 3 역시복수노조의경우에만적용 - 노조법시행령 14 조의 3 은문언상교섭요구사실공고당시다른노동조합존재전제 - 노조법제 29 조의 2 제목자체가 교섭창구단일화절차 라고되어있어제 1 항또한교섭창구단일화절차에포함된것으로보는것이타당 - 교섭요구사실공고절차및교섭요구노동조합확정공고절차이후의교섭대표노동조합결정절차만을교섭창구단일화절차라고볼수없음 교섭창구단일화를교섭원칙으로보는견해 (ii) 설 - 노조법시행령제 14 조의 3 은공고의무만규정할뿐, 복수노조의경우에만제한된다는규정없음 - 노조법시행령제 14 조의 2 제 1 항은제 29 조제 1 항의상황에서도같은절차가적용됨을규정 - 노조법제 29 조의 2 제 8 항은단순히 노동조합의교섭요구 참여방법 에관하여필요한사항을대통령령으로정한다고규정하고있을뿐이라복수노조일때의교섭요구에한정된다고단정하기어려움 - 단수노조일때의교섭요구에관하여는입법적불비가됨으로입법자의의사에부합하지않음 어느설을취하느냐에따라단수노조의교섭창구단일화절차경료의무나사용자의교섭요구사실공지의무를인정할가능성에차이가나게된다. (i) 설의입장을취하는경우인정하지않을것이고, (ii) 설의경우에는인정할여지가많을것이다. 앞서살펴보았듯이자신의견해에대한논거로문언적해석을공통적으로들고있다는점에서어떤규정을우선시해야하는지고민해야한다. 관련법령이모두문언적으로상반된결론을지지할수있는해석가능성을내포하고있기때문에결국종국적으로어떤해석방법이타당하냐의문제는관련규정사이의상호관계나위계관계에기대어판단할수밖에없다. 각각의문언적논거를살펴보면교섭창구단일화방식을교섭원칙으로보는견해는시행령의문언에주로의지하고있다. 이에반해종래방식과교섭창구단일화방식을준별하는견해는노조법제29조의2 와 입법연혁 등을중심으로논지를전개하고있다. 20) 노조법제29조의2 제1항제1문은 하나의사업또는사업장에서조직형태에관계없이근로자가설립하거나가입한노동조합이 2개이상인경우노동조합은교섭대표노동조합을정하여교섭을요구하여야한다. 고규정하고있다. 당해법규정에의하여복수노조사업장일경우노동조합은교섭창구단일화의무가발생하고반대해석상복수노조사업장이아니면 20) 김동욱 (2014), 단수노동조합사업장에서교섭요구사실공고절차필요여부 - 서울고등법원 선고 2013 누 판결 -, ꡔ 노동리뷰 ꡕ 111, 한국노동연구원, p.88.

21 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 19 교섭창구단일화의무는발생하지않는다. 법률과시행령간의관계에있어서시행령은법률을보완 보충하는기능을할뿐이다. 입법연혁적측면을살펴봐도노조법제29조의2 규정신설로인하여이의시행을보완 보충하기위해일련의시행령규정이신설되게되었다고보는것이타당하다. 종래의방식에대한축적된법적경험을부인하고법적인관성과계속성을깨기위해서는법률개정시더욱명확하게개정의도를문언상에명시될것이요구된다. 법개정방식도가능한종래의규정을삭제하고신규규정을새로신설하는방법을취하여야한다. 그러나교섭창구단일화절차규정의도입당시입법자는종래에있었던법률문언을삭제, 신설하는방식이아니라보충방식의개정방식을취했다는점을고려해야한다. 교섭창구단일화절차가단체교섭에있어원칙이라고주장하는견해가들고있는노조법제29조의2 제8항도그문언을찬찬히음미하면당해견해가주장하는것과다르게해석될수있다. 즉, 노조법제29조의2 제8항은 노동조합의교섭요구 참여방법, 교섭대표노동조합결정을위한조합원수산정기준등교섭창구단일화절차와교섭비용증가방지등에관하여필요한사항은대통령령으로정한다. 라고규정하고있다. 노동조합의교섭요구 참여방법 은 교섭창구단일화절차에관하여필요한사항 중의하나의예시로읽혀진다. 왜냐하면법문에서 등 을사용할때에는병렬적으로나열하는경우이기때문이다. 이렇게볼때교섭창구단일화절차는복수노조를전제로하고있다고보는해석론이타당하다. 따라서단수노조일때에는복수노조를전제로하고있는교섭창구단일화규정이적용되지않는다. 교섭창구단일화절차는기업별단체교섭의절차, 방법에대한일반원칙인가라는원래의질문으로돌아가면교섭창구단일화절차는복수노조를전제로하기때문에복수노조의원칙규정이라고할수는있어도단수노조, 복수노조를아우르는교섭에있어서의일반원칙이라할수는없다. 3. 복수노조 / 단수노조사업장구별의용이성 교섭창구단일화규정은현장의집단적노사관계에적용되는절차적규정이기때문에수범자가실현할수있는가능성이전제되어야한다. 환언하면교섭창구단일화규정은수범자가실행할수있는규범으로해석되어야하고실행불가능하다면법으로서효력이없다. (1) 교섭창구단일화절차의전제로서복수노조사업장복수노조사업장의정의는노조법제29조의2 제1항제1문에서찾을수있다. 노조법제 29조의2 제1항제1문은 하나의사업또는사업장에서조직형태에관계없이근로자가설립하거나가입한노동조합이 2개이상인경우노동조합은교섭대표노동조합을정하여교

22 20 産業關係硏究제 25 권제 2 호 섭을요구하여야한다. 고규정하고있다. 당해규정이가지는의미는복수노조사업장일경우노동조합에대하여교섭창구단일화의무가발생한다는것이다. 노동조합의단체교섭행사측면의시각에서다시말하면, 당해노동조합이속한하나의사업또는사업장에서복수노조가있는지여부에따라교섭창구단일화의무가발생하게되므로, 당해노동조합이어떠한방식으로교섭요구를해야하는지결정되기위해서는복수노조사업장인지단수노조사업장인지먼저구별되어야한다. 복수노조사업장의정의, 환언하면교섭창구단일화의대상범위가문제된다. 21) 노조법제29조의2 제1항제1문은 하나의사업또는사업장에서조직형태에관계없이근로자가설립하거나가입한노동조합이 2개이상인경우 를복수노조사업장으로정의하고있다. 이에대해서는견해가대립하고있는데, 크게두가지로대별가능하다. 22) (i) 설은복수의노동조합전부또는일부가기업별단위노조든초기업적단위노조든관계없이적용된다는견해이고, (ii) 설은기업별단위노조와산업별노조의경우에는그사업또는사업장에지부또는분회가노동조합으로서의실체를갖추고있는경우에만해당된다는견해이다. (i) 설은문언상 조직형태에관계없이 라고규정되어있다는점과산업별단위노조도특정기업에서교섭대표노조로결정되면대각선교섭의당사자가될수있다는점에서그근거를찾고있다. 23) 반면 (ii) 설은법률이교섭창구단일화절차에참여할수있는지위를 노동조합 에대해서만부여했다는점, 24) 초기업별노동조합에근로자들이가입한경우까지도포함하는것으로해석하게되면초기업별노동조합의단체교섭권을침해한다는점, 25) 초기업별노동조합과의단체교섭에서는사용자가사용자단체나공동교섭단을결성하여부담을줄일수있다는점 26) 등을초기업별노조를제외하는근거로보고있다. 27) 21) 이미교섭창구단일화입법전부터꾸준히논의되고제기되어왔던쟁점이었다. 그구체적인내용에대해서는이철수 (2005), 교섭창구단일화와관련한법률적쟁점, ꡔ 노동법연구 ꡕ, 제 18 호, 서울대노동법연구회참조. 22) 교섭창구단일화의대상문제로학설은꾸준히논의하여왔다. 23) 임종률 (2014), ꡔ 노동법 ꡕ, 제 12 판, 박영사, 2014, p ) 김형배 (2010), ꡔ 노동법 ꡕ, 제 19 판 ( 전면개정증보판 ), 박영사, pp.814~815; 김영미 (2013), 복수노조의발생원인에관한연구 -- 서울지역신생노조를중심으로 --, ꡔ 노동연구 ꡕ, 제 25 집, 고려대학교노동문제연구소, p ) 조상균 (2010), 개정노조법상 교섭창구단일화방안 을둘러싼문제, ꡔ 노동법논총 ꡕ, 제 18 집, 한국비교노동법학회, pp.168~ ) 유성재 (2010), 2010 년개정노동법에대한입법론적평가, ꡔ 노동법학 ꡕ, 제 34 호, 한국노동법학회, p ) 고용노동부가초기업별단위노조에대해서대상범위로인정하고있다는점은명확하지만, 구체적으로일정한요건의지부, 지회가있는경우까지로제한하고있는지아니면지부, 지회가없더라도근로자들이가입하고있는경우에도포함된다고보는지명확하지아니하다 ( 고용노동부 (2010), ꡔ 사업 ( 사업장 ) 단위복수노조업무매뉴얼 ꡕ 참조 ). 그러나아래표 교섭대표노동조합결정사업장현황 ( 고

23 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 21 생각하건대, 조직형태와관계없이 라는표현이있으므로문언상으로는초기업별노조가대상이됨은의심의여지가없다. 다만 (ii) 설논거의타당성이문제되는데, 초기업별노조의경우사용자단체가형성되어있지아니하면이를강제할수없다는점에서오히려대각선교섭에의한개별기업과의교섭을인정하지아니하면사실상초기업별노조의단체교섭권의행사가봉쇄되는경우가발생한다. 따라서초기업별노조의단체교섭권을침해한다는논거는받아들이기어렵다. (i) 설이타당하다. (2) 교섭창구단일화의대상범위와단수 / 복수노조사업장판단의용이성과의관계이렇게보면노조법이정의하고있는복수노조는, 즉교섭창구단일화의대상범위는기업별노조뿐만아니라초기업적산별, 직종별, 지역별노조까지도포함한다. 더불어초기업별노조의경우지부또는분회와같은실체를가질필요도없다. 현행법상대각선교섭을통한단체교섭의방식에관하여아무런법적제약이없기때문이다. 그렇게본다면수범자인노동조합으로서는복수노조사업장의경우로판단하는경우는다음과같을것이다. (i) 기업별노동조합이있는경우 (ii) 초기업별산별, 직종별, 지역별등단위노조의교섭능력있는지부, 분회가존재하는경우 (iii) 초기업별산별, 직종별, 지역별등단위노조의소속조합원이있는경우 결국복수노조사업장의경우는당해노조외에 (i) 또는 (ii) 또는 (iii) 이있는경우를 용노동부내부자료 : 이승욱 (2015), 교섭창구단일화제도시행 3 년의평가와제도개선방향, ꡔ 복수노조도입이후의노사관계및노동법상의쟁점과과제 -- 교섭창구단일화제도와부당노동행위를중심으로ㅡ ꡕ, 노동법이론실무학회제 28 회정기학술대회자료집 ( ), p.5 에서재인용 ) 을살펴보면, 단수 / 복수노조사업장을구분하고명확한숫자로통계를파악하고있다는점에서전자에가까운것으로추측할수있다. < 교섭대표노동조합결정사업장현황 ( 월말현재 )> 단수노조사업장 소계 단수노조확정 복수노조사업장 자율적단일화 과반수노조 공동교섭대표단 개별교섭동의 2,122 1, (100%) 215 (25.7%) 59 (7.0%) 377 (45.1%) 19 (2.3%) 166 (19.9%) * 단수노조확정은하나의노조만교섭창구단일화절차에참여한경우임

24 22 産業關係硏究제 25 권제 2 호 말하고, 단수노조사업장의경우는당해노조외전혀해당사항이없는경우를말한다. 그리고이는명백하게구분된다고할수있다. 그러나수범자인노동조합의시각에서는이를명백하게판단할수있을까? 대체로실체를갖는 (i) 과 (ii) 의경우에는명백히알수있으나 (iii) 의경우에는이를알기쉽지않다. 노동조합은복수노조사업장에서교섭창구단일화를거치지않고단체교섭을했을때에는그지위가불안해지기때문에교섭창구단일화절차에들어가지않을수없다. 복수노조가명백하거나아주예외적으로명백히단수노조인경우 28) 를제외하고는노동조합은복수노조 / 단수노조사업장여부의판단이실제적으로불가능하다. 특히노동조합가입여부는근로자에게있어서는민감정보로서개인정보보호법에의해수집할경우별도의동의를얻어야하는사항이기까지하다. 29) 노동조합가입관련정보공개문제는근로자의사생활의비밀과자유및이를구체화한개인정보자기결정권의침해문제가발생할여지가있다. 30) 앞서살펴본바와같이이에대한하급심법원의견해는엇갈린다. 서울행정법원 선고 2012구합30424 판결에서는 일반적으로노동조합은근로자가주체가되어자주적으로조직한단체이고, 또한근로조건의유지 개선과근로자의복지증진, 기타경제적 사회적지위향상을도모함을목적으로하는단체이므로, 사업장내에노동조합이설립될경우통상적으로노동조합은사용자에게설립사실을통보하게된다 ( 이사건에서도이사건노동조합은 설립되어 원고에게그설립을통보하였다 ). 따라서사용자가사업장내에노동조합이몇개설립되어있는지파악하는것이현실적으로어렵다고보이지않고, 노조법시행령제14조의3 의교섭요구사실공고절차가사용자로하여금사업장내에몇개의노동조합이존재하는지알게하려는목적에서규정된것도아니다. 라고하여사업장내에노동조합이몇개설립되어있는지파악 28) 이를테면당해사업장의모든근로자가노동조합에가입하여있고, 그노동조합의규약에이중노조가입을금지하는규정이있는경우라면, 당해노동조합은단수노조사업장의유일한노조라고할수있을것이다. 29) 개인정보보호법제 23 조 ( 민감정보의처리제한 ) 개인정보처리자는사상 신념, 노동조합 정당의가입 탈퇴, 정치적견해, 건강, 성생활등에관한정보, 그밖에정보주체의사생활을현저히침해할우려가있는개인정보로서대통령령으로정하는정보 ( 이하 민감정보 라한다 ) 를처리하여서는아니된다. 다만, 다음각호의어느하나에해당하는경우에는그러하지아니하다. 1. 정보주체에게제 15 조제 2 항각호또는제 17 조제 2 항각호의사항을알리고다른개인정보의처리에대한동의와별도로동의를받은경우 2. 법령에서민감정보의처리를요구하거나허용하는경우 30) 헌법재판소 선고 2010 헌마 293 전원재판부는 교원의교원단체및노동조합가입에관한정보의공개를요구하는청구인들의알권리및그것을통한교육권과그정보의비공개를요청하는정보주체인교원의사생활의비밀과자유및이를구체화한개인정보자기결정권이충돌하는문제상황 이라설시한바있다.

25 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 23 하는것이현실적으로어렵지않다고보는반면, 서울고등법원 선고 2013누 판결은 근로자는언제든지사업장내에서노동조합을결성할수도있고또산업별노동조합등상급노동조합에가입할수도있어서, 사용자가노동조합으로부터단체교섭을요구받았을당시사용자나근로자가해당사업장에복수의노동조합이존재하는지를알기란쉽지않다 ( 원고는근로자가노동조합을결성할경우통상사용자측에이를통보하기때문에사용자측이파악할수있다는것이나, 법령상반드시그러한통보를하여야할의무가있는것도아니고또그통보만으로다른근로자들이새로운노동조합결성혹은어떤근로자가상급노동조합에가입한사실을알수있다고볼수도없다 ). 라고하여사용자나근로자가해당사업장에복수노조가존재하는지알기곤란하다고하고있다. 생각건대교섭창구단일화대상이되는노동조합의범위를어떻게보느냐에따라견해는달라지게된다. 앞서와같이넓게파악했을때지부나분회가없는초기업별단위노조에해당사업장의근로자가가입여부를알기란사실상불가능하다. 이른바 불가지상태 에빠지게된다. 그렇다면법률은노동조합이사실상복수노조사업장인지단수노조사업장인지판단할수없는데도이를구분하여교섭요구하도록강제하고있다고밖에볼수없다. 이러한법은용납될수없다. 따라서해석론으로이러한문제점을극복하기위해서교섭창구단일화의대상범위를제한적으로해석하는견해와교섭창구단일화절차를강제하는해석론이나왔으리라추측된다. 이를차례대로살펴보면다음과같다. 먼저교섭창구단일화대상에기업별노조, 사업장별노조, 공장단위별노조, 사업변동으로생긴노조등이모두포함되는것으로보면서도, 산별노조지부 지회의경우노동조합으로서의실체를갖추지않고조합원만이존재한다면교섭창구단일화에참여할자격을부여하지않는다고해석하면애초에일명단수노조인지여부에대한 불가지상태 에빠지는문제가생기지않게된다. 그러나이러한해석방법은주객이전도되었다는측면에서채택될수없고, 그대상범위도타당하지않음은이미검토한바와같다. 둘째, 현재교섭창구단일화제도상의교섭요구노동조합확정절차를이용하도록해석하는방식이다. 노조법시행령제14조의3 의교섭요구사실공고절차규정의목적을복수노조여부확인을위한것으로보는것이다. 그렇게해석하면노동조합이노조법제14조의 2 제2항의교섭요구를하면사용자는교섭요구사실을공고할의무를가지게된다. 즉교섭요구노동조합확정절차에서비로소단수노조 / 복수노조가확정되게된다. 복수노조로확정된경우에는교섭대표노동조합결정절차를거치게될것이다. 이러한해석론은실제로단수 / 복수노조사업장의인식불능문제를종국적으로해결한것은아니다. 교섭창구단일화절차상의교섭요구노동조합확정절차는복수노조를확정하는절차가아니라복수노조중에서교섭창구단일화절차에참여할의사, 즉단체교섭권을행사할의사가있는노조를확정하는절차이기때문이다.

26 24 産業關係硏究제 25 권제 2 호 따라서위두가지해석론은실무상복수노조 / 단수노조여부를판단하기어렵다는점에있어도채택하기어렵다. 검토하건데교섭창구단일화대상범위가초기업별단위노조의경우에도제한없이인정된다는점에서명확히복수노조가존재하고, 명확히단수노조가있는경우를제외하고수범자인노동조합이나사용자는 불가지상태 나 소명불능상태 31) 에빠질수있다는것을인정해야한다. 다만, 그러한 불가지상태 는객관적으로사업장이복수노조사업장인가, 단수노조사업장인가를명백히할수없는경우에만발생할뿐만아니라그로인해어떤노동조합이교섭창구단일화절차에참여할지도명백히알수없는상태에빠지게한다. 따라서노동조합이일견단수노조사업장이라고보이는경우에도실제복수노조사업장인지알수없어교섭창구단일화절차를취했을때, 사용자는명백히단수노조임을이유로복수노조사업장이아님을이유로교섭요구사실공고의무가없음을주장할수없다. 이경우교섭창구단일화절차를경료해야하고, 이에따라복수의노동조합이교섭요구노동조합확정절차에참여했는지, 단일의노동조합이참여했는지결정하여야한다. 문제되는경우는단일노동조합이참여요구노동조합으로확정된경우이다. 객관적으로단수노조사업장인지, 복수노조사업장인지여전히알수없기때문이다. 32) 이에대한필자의견해는다음과같다. 단일노동조합이참여요구노동조합으로확정된경우에대해서는이에대해어떠한효과부여를할것인지는노조법명문의규정이없으므로해석의영역이다. 명확하지않은경우라할지라도그귀결은동일하다. 단수노조사업장이거나복수노조사업장이거나둘중에하나일수밖에없다. 우선은단수노조의경우로취급하고이후에복수노조로판명된경우, 즉다른노조가교섭창구단일화의교섭요구를했을경우에는당해절차에따라진행하면될것이다. 31) 고용노동부 (2010), ꡔ 사업 ( 사업장 ) 단위복수노조업무매뉴얼 ꡕ, p.9 은초기업단위노동조합의경우에는해당사업 ( 장 ) 소속근로자가해당노동조합에가입한것이객관적으로입증되어야한다고하면서이를인정할수있는예시로서 (i) 노동조합이해당기업의조합원명부를첨부하는경우 (ii) 근로자가은행등공신력있는금융기관을통하여조합비를납부한경우 (iii) 해당노동조합과사용자가체결한단체협약이있는경우 (iv) 기타이에준한객관적으로노동조합에가입한사실이확인되는경우네가지를들고있다. 이에따르면 (iii) 의경우를제외하고다른노동조합이초기업별노동조합의존재를증명하는것은쉽지않다. 32) 객관적으로복수노조사업장인경우에는교섭창구단일화절차에참가할의무가있으므로이에따라처리하면된다. 반면단수노조의경우가명백한경우에는노동조합은단일화교섭요구의의무도없고사용자도교섭요구사실공고의무가없으며효과도인정해줄필요없다. 이른바 불필요한절차 를거친셈이다 ( 김동욱 (2014), 단수노동조합사업장에서교섭요구사실공고절차필요여부 - 서울고등법원 선고 2013 누 판결 -, ꡔ 노동리뷰 ꡕ 111, 한국노동연구원, p.89).

27 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 교섭창구단일화절차의위헌성문제 교섭창구단일화절차의위헌성정도도교섭창구단일화절차의해석과적용에영향을줄수있다. 최대한합헌적해석을하여야겠지만해석적한계를넘어서는영역이있고이부분이입법을통해서해결되지못한다면부득이교섭창구단일화절차가적용되는영역을축소하여해석할필요가있다. 노조법이입법화한교섭창구단일화방법은기본권제한적이고침해적인성질을가지고있다. 따라서입법에의하여이를얼마나상쇄하고최소화하였는가가교섭창구단일화절차를적극적으로해석하고그적용영역을넓히는데하나의기준이될수있다. 헌법재판소의결정은합헌으로나왔지만교섭창구단일화절차규정의실제적해석, 적용에대한법원의해석이엇갈리고대법원의종국적판단이나오지않은분쟁이다수남아있다는점에서여전히면밀한검토가필요한부분이다. 헌법재판소는 이사건법률조항의교섭창구단일화제도는교섭대표가되지못한노동조합의단체교섭권을제한하는것을내용으로하고 있다고설시하면서교섭대표노조가되지못한노동조합의단체교섭권침해여부를검토하고있다. 일단소수노조의단체교섭권제한을인정하면서이것이헌법제37조제2항에의해서정당화되는가를검토한다. 헌법재판소는최소침해성판단에서 자율교섭제도가교섭창구단일화제도보다단체교섭권을덜침해하는제도라고단언할수없다. 라고하고있다. 또헌법재판소는노조법은 교섭창구단일화제도를원칙 으로하면서도, 자율교섭도가능 하도록하고있고, 교섭단위를분리하는결정을할수있도록하여노동조건의결정에다양한직종의이해가적절히대표될수있는길도열어두는한편, 소수노동조합을보호하기위해사용자와교섭대표노동조합에게공정대표의무를부과하여교섭창구단일화절차에참여한노동조합또는그조합원에대한차별을금지 하고있다고설시하고있다. 그리고 위와같은제도들은모두교섭창구단일화를일률적으로강제할경우발생하는문제점을보완하기위한것으로서, 노동조합의단체교섭권침해를최소화하기위한제도 라고보고있다. 33) 하지만자율교섭의경우헌법재판소가스스로설시하고있듯이 교섭창구단일화제도보다단체교섭권을덜침해하는제도라고단언할수없 으며, 고용노동부의교섭창구단일화제도홍보물에도나와있듯이 교섭창구단일화제도의대원칙에대한예외적인사항으로매우제한적으로인정되는제도 일뿐이다. 34) 자율교섭, 즉개별교섭을하기위한요건으로교섭창구단일화절차에참여할것을요구하고, 노동조합간에자율적으로선정할수있는기간 (14일이내 ) 내에서만가능하도록제한하고있기때문이다. 교섭단위분리제도는고 33) 헌법재판소 선고 2011 헌마 338 전원재판부. 34) 고용노동부 (2011), 복수노조 - 그궁금증을풀어드립니다, 고용노동부홍보자료, p.10.

28 26 産業關係硏究제 25 권제 2 호 용노동부언급했듯이 아주예외적으로인정되는제도 일뿐이다. 35) 교섭단위분리는노동위원회가현격한근로조건의차이, 고용형태, 교섭관행등을고려하여전문적이고엄격한심사를통해교섭단위분리여부 를결정하게된다. 공정대표의무의경우는노동위원회의시정절차를통해구체적분쟁속에서실현되고, 그분쟁해결의경험은곧분쟁의예방으로기능하게된다. 그러나공정대표의무에관한노동위원회의결정례를검토한연구는 노동위원회의판정이엇갈리는경우도적지않으며, 혼돈을가져오는판단도존재 한다고하며. 특히 판단의일관성을유지하고해석상의오류를범하지않도록노동위원회는공정대표의무위반의판단기준을재정립하고제시할필요성이있 으며 복수노조사업장에서노사당사자들에게공정대표의무를준수할수있도록하는지침을개발하여제공할필요성 이있다고지적한다. 36) 공정대표의무규정의모호성때문에교섭창구단일화절차에있어서공정대표의무가제대로기능하지못하고있음을의미한다. 이러한상황에서라면공정대표의무규정을통한소수노조의단체교섭권침해를최소화하는기능이작동될수없다. 다시말하면, 헌법재판소합헌판단당시의규범적전제와는전혀다르게관련법규정들이해석, 적용되는상황이교섭창구단일화절차를둘러싼현실노사관계에서펼쳐지는셈이다. 그렇다면현행의교섭창구단일화제도는여전히기본권침해성이높은제도라고할수있으며위헌성논쟁이일단락되었다고단언하기어렵다. 37) 현재의교섭창구단일화절차를교섭절차와방법의일반적원칙으로내세우기는곤란한이유이며, 앞으로해석적, 입법적개선이더욱요구되는이유이기도하다. Ⅴ. 결론 (1) 단수노조사업장에서발생하는교섭창구단일화절차를둘러싼분쟁사례의정합적해결을위한선결문제는다음의두가지이다. 사업또는사업장단위의복수노조가허용된 35) 고용노동부 (2011), 복수노조 - 그궁금증을풀어드립니다, 고용노동부홍보자료, p ) 강선희 김용진 (2015), 교섭창구단일화와관련된노동위원회분쟁의현황과평가 (I) -- 공정대표의무위반을중심으로 --, ꡔ 복수노조도입이후의노사관계및노동법상의쟁점과과제 - 교섭창구단일화제도와부당노동행위를중심으로ㅡ ꡕ, 노동법이론실무학회자료집, p ) 교섭창구단일화절차가명문으로입법화된후그위헌성여부에대한검토한연구로서유성재 (2010), 2010 년개정노동법에대한입법론적평가, ꡔ 노동법학 ꡕ, 제 34 호, p.16 은단적으로 법을통한강제적교섭창구단일화는소수노동조합의단체교섭권을본질적으로침해하여위헌이라고본다. 고하였다. 조상균 (2010), 개정노조법상 교섭창구단일화방안 을둘러싼문제, ꡔ 노동법논총 ꡕ, 제 18 집, 한국비교노동법학회, p.168 도 위헌성을부인하기어렵다. 고하고있다.

29 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 27 상황에서교섭창구단일화절차를교섭절차의일반원칙으로볼수있을것인가와복수노조사업장의정의, 곧교섭창구단일화의대상을어느범위까지인정할것인가이다. 전자의경우에대해서노조법제29조의2 제1항이원칙적조항이라는점, 법률과시행령과의관계, 그리고입법연혁 과정및방식을종합적으로고려할때교섭창구단일화절차를교섭절차의일반원칙으로볼수없다. 후자의경우인교섭창구단일화의대상범위에있어서는, 교섭창구단일화절차의위헌성논란과제도적미비점을고려할때굳이초기업별단위노조에게까지확대할필요가있을까라는의문이들기도하지만이를제외하면오히려교섭가능성이원천적으로봉쇄될수있다는점에서초기업별단위노조를포함하여해석하여야한다. 이렇게보았을때결국복수노조사업장인지단수노조사업장인지의판단이명백하지않는상황이실제실무현장에서발생할수있다. (2) 이러한입장을전제로단수노조사업장에서교섭창구단일화절차와관련된쟁점을다음과같이해결할수있다. (i) 단수노조사업장에서노동조합은교섭창구단일화절차경료의무가없다. 교섭창구단일화절차경료의무는복수노조의경우를전제로하기때문이다. 다만, 선택적으로복수노조사업장인지여부가명백하지않은경우교섭창구단일화절차상의교섭요구를할수있다. (ii) 단수노조사업장에서노동조합이교섭창구단일화절차상의교섭요구를할경우사용자는교섭요구사실공고의무가없다. 하지만단수노조임이명백하지않은경우에는사용자는교섭요구사실을공고해야할것이다. 교섭창구단일화의대상을초기업별단위노조까지포함한다고보았을때단수노조인지여부를명백하게판단하기는어렵기때문에사용자는노동조합의교섭요구에대해서교섭요구사실공고의무를이행할수밖에없다. 결국노동조합의선택에따라교섭창구단일화절차이행여부가사실상결정된다고할수있다. (iii) 단수노조사업장에서노동조합이교섭창구단일화절차를경료하였더라도이는복수노조를전제로하는제도이므로교섭대표노동조합의지위등을인정할수없다.

30 28 産業關係硏究제 25 권제 2 호 참고문헌 1. 강선희 김용진 (2015), 교섭창구단일화와관련된노동위원회분쟁의현황과평가 (I) - 공정대표의무위반을중심으로-, ꡔ복수노조도입이후의노사관계및노동법상의쟁점과과제 -교섭창구단일화제도와부당노동행위를중심으로ㅡꡕ, 노동법이론실무학회자료집 ( ), 2. 고용노동부 (2010), ꡔ사업 ( 사업장 ) 단위복수노조업무매뉴얼ꡕ. 3. 김동욱 (2014), 단수노동조합사업장에서교섭요구사실공고절차필요여부 - 서울고등법원 선고 2013누16175 판결 -, ꡔ노동리뷰ꡕ 111, 한국노동연구원. 4. 김영미 (2013), 복수노조의발생원인에관한연구 -서울지역신생노조를중심으로 -, ꡔ노동연구ꡕ, 제25집, 고려대학교노동문제연구소. 5. 김형배 (2010), ꡔ노동법 ꡕ, 제19판 ( 전면개정증보판 ), 박영사. 6. 유성재 (2010), 2010년개정노동법에대한입법론적평가, ꡔ노동법학ꡕ, 제34호, 한국노동법학회. 7. 이승욱 (2011), 교섭창구단일화절차를둘러싼노동법상쟁점, ꡔ사법ꡕ, 제15호, 사법발전재단 (2015), 교섭창구단일화제도시행 3년의평가와제도개선방향, ꡔ복수노조도입이후의노사관계및노동법상의쟁점과과제 -교섭창구단일화제도와부당노동행위를중심으로ㅡꡕ, 노동법이론실무학회제28회정기학술대회자료집 ( ). 9. 이철수 (2005), 교섭창구단일화와관련한법률적쟁점, ꡔ노동법연구ꡕ, 제18호, 서울대노동법연구회. 10. 임종률 (2014), ꡔ노동법ꡕ, 제12판, 박영사. 11. 장우찬 (2012), 단체교섭에서의성실교섭의무에관한연구, 서울대학교박사학위논문. 12. 조상균 (2010), 개정노조법상 교섭창구단일화방안 을둘러싼문제, ꡔ노동법논총ꡕ, 제18집, 한국비교노동법학회.

31 단수노조사업장에서의교섭창구단일화절차 ( 장우찬 ) 29 abstract A Study on the Single Bargaining Channel System in Case of a Single Union at Workplace - Focusing on preliminary issues of the related disputes - Woo Chan Chang The Single Bargaining Channel System related disputes in case of a single union at workplace might be connected with a conflict between existing union and newborn one or between union and employer. This conflict might bring about misuse or misunderstanding of the rule of the single bargaining channel. For preventing them we have to make clear interpretation of the rule of the single bargaining channel. This paper reviews the cases about the Single Bargaining Channel System in case of a single union at workplace and then seeks for suggestions of rational interpretation on the related rules. The most important thing is discovering preliminary issues hiding behind the disputes. There are two preliminary issues of the Single Bargaining Channel System related disputes. Firstly, is the rule of the Single Bargaining Channel the general principle under union pluralism? Secondly, who are the targets of obligation of the single bargaining unit? These two preliminary issues have to be solved in advance for resolving conflicts and disputes over the interpretation of the rule of the Single Bargaining Channel. Keywords: the Single Bargaining Channel System, a single union at workplace, union pluralism

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33 대졸자특성과취업소요기간 ( 강주연 오유 김기승 ) 31 産業關係硏究第 25 卷第 2 號, pp.31~49 c 韓國雇傭勞使關係學會 1) 대졸자특성과취업소요기간 강주연 * 오유 ** 김기승 *** 본논문은 Kaplan-Meier(1958) 생존함수와 Cox 비례헤저드모형 (1972) 을이용하여대졸자의특성과취업소요기간간의관계를분석하였다. 분석결과, 연령과혼인여부가취업소요기간에영향을미치며이영향의크기가성별에따라다른것으로나타났다. 또한스펙으로일컫는인적자본들다수가취업소요기간을단축시켰는데, 특히직업훈련의효과가가장큰것으로나타났다. 따라서보편적인스펙보다향후진로와직접적연관성이큰스펙으로의투자를독려하여야하며, 취업시장의공정성확립을위해개인인적특성고려를지양하는사회적풍조가확립되어야할것으로판단된다. 주제어 : 대학졸업자취업, 취업소요기간, 생존분석 I. 서론 청년층의취업난문제는 20대의가장큰고민이자숙제가되어버렸다. 특히, 대학졸업생들의취업난은노동시장의문제를넘어서전사회적이슈로자리매김한실정이다. 한국교육개발원에따르면, 2년제전문대이상대졸자의취업률은 2009년 76.4% 에서 2014년 58.6% 로크게하락하여대졸자 10명중 4명이상이미취업상태로머물고있는것으로나타났다. 높은인적자본을축적한대졸자의상당수가미취업상태에머문다는사실은개인 논문접수일 :2015 년 2 월 9 일, 심사의뢰일 :2015 년 4 월 8 일, 심사완료일 :2015 년 5 월 18 일 *** 부산대학교경제학과, kangjy@pusan.ac.kr *** 부산대학교경제학과, wyyoyo@pusan.ac.kr *** ( 교신저자 ) 부산대학교경제학과교수, gsk@pusan.ac.kr

34 32 産業關係硏究제 25 권제 2 호 적측면에서경력축적의지연과전생애소득의감소를, 사회적측면에서는인적자원과인력의낭비이자교육투자에대한수익의감소, 실업률증가에따른사회적불안정등의부정적결과로귀결된다. 즉, 대졸자취업난은청년개인의손실일뿐만아니라국가전체의손실인것이다. 더욱이홍서연 안주엽 (2002) 과강순희 안준기 (2010) 의연구에따르면실업상태가길어질수록구직이더욱힘들어지는낙인효과가실재하는것으로나타나미취업자들의취업난현상은계속적으로악화될가능성이높다. 이러한구직난을대학생들은이른바 스펙쌓기 로대응하고있다. 구직난이심각해질수록대학생들의스펙쌓기는심화되고있는데이는고용주가토익성적, 학점과같은스펙을통해구직자의근로능력을판단할것이라는사회적통념을바탕으로하고있다. 그러나스펙열풍이심화될수록스펙이실제취업에미치는영향을파악해볼필요가있다. 더불어스펙외에취업에영향을미치는다양한요인들에대해서도분석할필요가있다. 특히구직시점에개인이선택할수없는본인고유의특성으로이뤄진개인특성이취업에미치는영향은취업기회의불공정성과직결되는문제이다. 고용정책기본법에따르면취업기회의균등성보장을위해고용주는구직자의성별, 연령, 혼인과같은특성을고려하는것을금지하고있으나상기의특성들이고용결정에여전히영향을미치고있음을부인할수없는실정이다. 따라서본연구는대졸자의취업소요기간에영향을미치는여러요인을파악하고자대졸자의특성중개인특성, 출신대학, 인적자본, 가정환경을분석하였다. 이들중대졸자개인특성과스펙으로대변되는인적자본에특히주목하였다. 대졸자취업난이심각한만큼이와관련된연구들이근래활발하게진행되고있다. 일반적으로취업과실업의분석방향은크게두가지로구분할수있다. 첫째는노동수요측면분석으로구직자를고용하는기업과고용주를분석대상으로삼는것이며, 둘째는노동공급측면을분석하는것으로노동력공급자인구직자의특성과취업간의관계를분석하는것이다. 한국노동시장의대졸자의취업및실업분석을목적으로한다수의연구들은노동공급측면에초점을맞추고있다. 대졸구직자의개인특성이취업에영향을미친다는점에대해서는다수의연구들이동의하고있으나, 인적자본이취업에미치는영향에대해서는이견이존재한다. 최문경 이기엽 (2008) 은대졸자의특성뿐만아니라구직방법의다양성까지고려하여이들요인들이취업에미치는영향을분석하였다. 이들의연구결과에따르면일류대학벌, 학점, 자격증, 어학연수, 직업훈련, 아르바이트경험과같은인적자본들은취업에긍정적인영향을미치는것으로나타나스펙에대한사회적통념과궤를같이하고있다. 이와는달리김정숙 (2009) 의대졸자의대기업취업요인연구에따르면자격증수는오히려취업에부정적영향을미치며, 성지미 안주엽 (2012) 은자격증과어학연수는취업에긍정적이나, 토익성적

35 대졸자특성과취업소요기간 ( 강주연 오유 김기승 ) 33 과직업교육훈련은취업에부정적인영향을미친다고밝혔다. 또한이규용 김용현 (2003) 의연구에따르면직업훈련은취업에유의한영향을미치지못하며, 특히대졸자의인적자본보다출신대학이실업기간에큰영향을미침을밝힘으로써, 대학생들의취업을위한노력들이실제취업에큰도움을주지는못한다고결론을내렸다. 본연구는기존연구들에서나아가개인특성이취업에미치는영향이성별로어떤차이를보이는지를보다중점적으로분석하고자성별변수와개인특성변수로이뤄진상호작용변수를이용하였다. 또한전체대졸자를학교별 ( 전문대- 일반대 ), 성별, 혼인상태별그룹으로구분하여이들의특성과구직기간의관계를분석하였다. 본논문의구성은다음과같다. 제Ⅱ장에서는본연구의분석모형과사용한데이터의특성을설명한뒤, 제Ⅲ장에서는실증분석결과와그것의경제적의미를설명할것이다. 그리고제Ⅳ 장에서는제Ⅲ장을토대로연구의결과에대한시사점과함의를기술할것이다. Ⅱ. 분석모형및자료설명 1. 분석모형 대졸자의다양한특성들이취업소요기간에미치는영향을분석하기위해생존분석모형을이용하였다. 생존분석의특징은조사기간동안사건이일어나지않은표본과사건이일어난표본모두분석대상으로삼을수있다는것이다. 전자의표본을우측절단표본이라고하는데, 일반적인회귀분석모형을통해서는우측절단표본과사건발생여부와발생시점모두를분석에고려할수없다. 본연구에서사건은취업을의미하며따라서사건발생시점은취업시점을의미한다. 조사기간내취업 ( 사건 ) 이일어나지않은미취업대졸자는우측절단표본이되므로, 미취업자와취업자그리고구직기간을동시에분석하기위해생존분석모형을선택하였다. 생존분석의여러방법론중가장광범위하게사용되는모형은 Kaplan-Meier 생존함수 (1958) 와 Cox의비례헤저드모형 (1972) 으로본연구또한이두모형을이용하였다. 다양한생존분석모형중 Kaplan-Meier 생존함수와 Cox의비례헤저드모형을선택한이유는이들모형을통해비모수적분석을할수있기때문이다.( 박재빈, 2006) 취업소요기간을 T, 실제측정된취업소요기간값을 t 라하면, t시점의취업확률을의미하는확률밀도함수는 f(t), 확률밀도함수의확률누적함수는 F(t) 이며, 그관계를수식으로나타내면아래의식 (1) 과같다.

36 34 産業關係硏究제 25 권제 2 호 lim (1) 특정시간까지취업을하지못할확률을생존확률이라하며생존함수 S(t) 로나타낼수있는데, 이생존함수 S(t) 와누적분포확률 F(t), 확률밀도함수 f(t) 간의관계를수식으로표현하면식 (2) 와같다. (2) 취업소요기간을기준으로표본들을오름차순으로배열한뒤표본 i 의취업소요기간을 t(i), i 시점에서취업한표본수를 di, 표본수를 n, i 가중도절단이면 δ(i) =0 중도절단이아니면 δ(i) =1 라고정의내리면생존함수 S(t) 의추정식은식 (3) 과같이표현된다. (3) 생존함수 S(t) 추정치는 i-1시점까지실업상태를유지한표본이 i 시점에서취업할확률을보여주는데, 이함수가바로 Kaplan-Meier 생존함수이다. Cox의비례헤저드모형은종속변수가헤저드함수형태인모형이다. 헤저드함수 h(t) 는특정시점 t까지취업이되지않았던대졸자가 t 시점직후에취업이된확률을의미하며이를수식으로나타내면식 (4) 와같다. lim (4) 확률밀도함수 f(t) 는총표본을대상으로한취업확률을의미하지만헤저드함수 h(t) 는 t 시점까지미취업상태로남아있는대졸자만을대상으로하는조건부취업확률을나타낸다. 헤저드함수로나타낸 Cox의비례헤저드모형의수식은식 (5) 와같다. (5) 위식의 h₀ 은모든설명변수 x 의값들이 0 일때의헤저드로, 기저선헤저드라부르며

37 대졸자특성과취업소요기간 ( 강주연 오유 김기승 ) 35 설명변수의계수인 β는 Cox의비례헤저드모형의회귀계수이다. 위식의양변을기저선헤저드로나눈식을식 (6), 양변을기저선헤저드로나눈후자연로그를취한식을식 (7) 과같이정리할수있다. (6) (7) 식 (6) 의좌측항은특정대졸자 i의헤저드와기저선헤저드의비를나타낸헤저드비율로, 시점 t의기저선헤저드대비대졸자 i의취업확률의상대적크기를나타낸다. 식 (7) 은일반회귀모형과유사한형태로 Cox의비례헤저드모형을변형시킨것으로설명변수의계수 β의부호를통해해당설명변수가취업에미치는영향의방향을확인할수있다. 본연구는헤저드의계수를이용하여설명변수가취업기간에미치는영향의방향과크기를설명할것이다. 상기의모형들을전체대졸자와성, 혼인상태, 학교를기준으로구분한대졸자그룹각각에적용하여제특성이취업에미치는영향이그룹별로어떻게나타나는지파악해볼것이다. 2. 분석자료 본연구는한국고용정보원의 2009년부터 2011년까지의대졸자직업이동경로조사 (Graduates Occupational Mobility Survey :GOMS) 를이용하였다. 대졸자직업이동경로조사를연구데이터로선정한이유는두가지이다. 첫째, 대졸자직업이동경로조사는매해일정시기에정기적으로이뤄졌으므로각연도별대학졸업생의다양한특성과시간에따른변화를비교분석할수있기때문이다. 둘째, 대졸자직업이동경로조사는대학졸업직후부터 20개월이지난시점에서조사된자료이므로졸업생들이취업시장에뛰어든순간부터의구직과취업경로를분명히파악할수있다는장점이있다. 대졸자직업이동경로조사의모집단은특수목적대학을제외한 2 3 년제, 4년제일반대학교그리고교육대학졸업자를대상으로하고있다. 다만, 본연구에서는교육대학졸업자의경우표본수가작을뿐만아니라졸업후교직으로진로가확정되어일반적인취업시장에서구직활동을하는경우가드물다고판단하였기때문에논의에서제외하였다.

38 36 産業關係硏究제 25 권제 2 호 본연구에서사용한변수와그정의를 < 표 1> 에정리해놓았다. 취업소요기간변수는대학졸업후첫직장을얻기까지소요된기간을의미하며조사기간이 20개월이므로취업소요기간값의범위는 1~20이다. 대학졸업전에취업한대졸자역시두가지이유로분석대상에포함 1) 하였다. 첫째, 상당수의기업들이고용대상자를기졸업생뿐만아니라졸업예정자도포함시킴으로써대학졸업학기에취업활동이본격적으로시작되어졸업전에취 < 표 1> 변수들의정의 변수 변수설명 기간취업소요기간대학교졸업후첫취업까지소요한개월수 (1-20) 사건취업여부취업상태 =1, 미취업상태 =0 성별여성 =1, 남성 =0 개인특성 연령 성별 연령 조사기준일당시만연령 성별변수와연령변수의곱 혼인여부기혼 =1, 미혼 =0 성별 혼인여부 성별변수와혼인여부변수의곱 출신대학종류일반대학 =1, 전문대 =0 출신대학특성 출신대학소재지 전공계열 GPA 서울권을기준변수로하여경기권, 충청권, 경상권, 전라권으로이뤄진더미변수 인문계열을기준변수로하여사회, 공학, 자연, 의약, 예체능, 교육계열로이뤄진더미변수 4.5 만점으로계산된대학평균평점 직업훈련직업훈련경험있음 =1, 없음 =0 자격증자격증보유함 =1, 없음 = 0 인적자본특성 토익성적 토익성적으로 0 점 -990 점사이 어학연수경험유무어학연수경험있음 =1, 없음 =0 제 2 외국어성적유무제 2 외국어성적보유함 =1, 없음 =0 복수전공복수전공함 =1, 하지않음 =0 취업목표취업목표가있음 = 1, 없음 =0 가정환경특성 부친교육수준 아버지의정규교육연수 모친교육수준 어머니의정규교육연수 학비지원 대학등록금을지원받음 =1, 스스로조달함 =0 연도특성 연도변수 2009 년을기준변수로하여 2010 년, 2011 년으로이뤄진더미변수 1) 졸업시점이 0 이므로졸업전취업자의취업소요기간값이마이너스가되는문제가발생한다. 이를해결하기위해졸업전취업자의취업소요기간은졸업후한달로계산하였다.

39 대졸자특성과취업소요기간 ( 강주연 오유 김기승 ) 37 업하는경우가많기때문이다. 둘째, 졸업을앞둔상당수의대학생들이구직활동의편의를위해취업확정전까지대학졸업을유예하는경우가흔하기때문이다. 설명변수는변수의특성을기준으로개인특성, 출신대학특성, 인적자본특성, 가정환경특성그리고연도특성의 5가지로범주로구분하였다. 개인특성은대졸자의성별, 연령, 혼인상태변수로구성되며, 개인특성이취업에미치는영향이성별로다르게나타나는지를확인하기위해성별변수를연령과혼인변수와곱하여만들어진상호작용변수도개인특성범주에포함시켰다. 출신대학특성은대졸자가졸업한대학의종류와소재지그리고전공으로구성되어있다. 대학의소재지는대졸자가졸업한대학의지역을 5개의권역 2) 으로권역화한변수이며, 전공계열은 7개로인문계열, 사회계열, 교육계열, 공학계열, 자연계열, 의학계열, 예체능계열로구성되어있다. 인적자본특성은대졸자가향후취업과근로능력을위해쌓은것으로스펙중가장기본적인것으로꼽히는 GPA, 직업훈련여부, 자격증보유여부, 토익성적, 어학연수경험여부, 제2외국어성적보유여부, 그리고복수전공의유무로구성되어있다. 가정환경특성은대졸자양친의교육수준과대학교학비지원유무로이뤄져있다. 연도변수는 2009년, 2010년, 2011년을구분하는더미변수로 2009년이기준변수이다. < 표 2> 는대학졸업후취업률과구직기간, 연령, 기혼자비율의평균값을전체대졸자와남성과여성대졸자로구분하여나타낸것이다. 표의 t-test는남성과여성의평균값이유의하게다른지검증한결과를보여준다. 전체대졸자, 남성, 여성모두평균취업률이약 85% 로유사할뿐만아니라남성과여성의평균값의차이는유의미하다고볼수없다. 평균구직기간도남성과여성의값이약 6.7개월로유사하며두그룹간평균의차이가있다고볼수없었다. 즉, 남성과여성대졸자의취업률과구직기간은유사한것으로나타났다. < 표 3> 은대졸자의평균연령과기혼자비율을나타낸것으로여성보다남성의평균연령이약 1.6세, 평균기혼자비율은약 3.1%p높으며이차이는유의한것으로나타나대학졸업시점에서남성보다여성이더연소하며기혼의비율이높다고할수있다. 그러나남성의군복무기간을고려한다면성별평균연령의차이는크다고보기어렵다. < 표 2> 대졸자의평균취업률과구직기간 전체 남성 여성 t-test 취업률 (%) 구직기간 ( 개월 ) 주 : *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 2) 서울권 (: 서울 ), 경기권 (: 인천, 경기, 강원 ), 충청권 (: 대전, 충북, 충남 ), 경상권 (: 부산, 대구, 울산, 경북, 경남 ), 전라권 (: 광주, 전북, 전남, 제주 ) 로이뤄져있다.

40 38 産業關係硏究제 25 권제 2 호 < 표 3> 대졸자의평균연령과기혼자비율 전체 남성 여성 t-test 연령 ( 세 ) 기혼자비율 (%) 주 : *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 < 표 4> 는취업상태와성별에따라대졸자를구분하여이들의평균인적자본수준을나타낸것이다. GPA를제외한직업훈련, 자격증, 어학연수경험, 복수전공여부의평균값은취업대졸자가미취업대졸자보다유의하게더커대체로취업대졸자가미취업대졸자에비해인적자본수준이높은것으로나타났다. 특히직업훈련참여와자격증보유에서둘간의차이가비교적큰것으로나타나직업훈련과자격증이비교적취업소요기간에미치는영향이클것임을짐작케한다. 성별로는여성대졸자가남성보다토익성적을제외한모든인적자본특성의평균값이유의하게큰것으로나타나여성의인적자본수준이비교적높음을알수있다. < 표 5> 는대졸자의혼인상태와출신대학에따른평균인적자본값을나타낸것이다. GPA, 자격증보유의평균값은기혼대졸자가미혼보다유의하게컸으며, 어학연수경험, 복수전공여부의평균값은미혼대졸자가기혼보다유의하게컸다. 출신대학별로는 GPA, 자격증을제외한인적자본의평균수준이일반대졸업생이전문대졸업생보다높았다. 특히토익성적, 어학연수, 복수전공의값에서일반대와전문대간비교적큰차이를보였다. < 표 4> 취업상태와성별에따른대졸자의평균인적자본특성 전체 취업상태 성별 미취업자취업자 t-test 남성여성 t-test GPA( 점 ) ** *** 직업훈련경험비율 (%) 자격증보유여부 (%) 토익성적 * ( 점 ) 어학연수경험 (%) 복수전공여부 (%) *** * *** *** *** *** ** *** 주 : 1) *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 2) 토익성적의평균은영어성적을보유한대졸자만을대상으로한값임.

41 대졸자특성과취업소요기간 ( 강주연 오유 김기승 ) 39 < 표 5> 혼인상태와출신대학에따른대졸자의평균인적자본특성 혼인상태 출신대학 미혼기혼 t-test 전문대일반대 t-test GPA( 점 ) *** *** 직업훈련경험비율 (%) 자격증보유여부 (%) 토익성적 ( 점 ) 어학연수경험 (%) 복수전공여부 (%) *** *** *** *** *** *** *** 주 : 1) *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 2) 토익성적의평균은영어성적을보유한대졸자만을대상으로한값임. Ⅲ. 대졸자취업소요기간에대한실증분석결과 1. Kaplan-Meier 생존분석 [ 그림 1] 은대졸자그룹별졸업후기간에따른취업률의추세를나타낸 Kaplan-Meier 생존함수그래프를나타낸것이다. 가로축은졸업후개월수를, 세로축은실업률을나타내므로계단식그림은 1개월마다의실업률변화를나타낸다. 모든그림에서공통적으로졸업직후부터 1달동안의실업률이 50% 가까이하락한것을알수있다. 이는취업자의대다수가졸업후한달이내에취업한것을의미한다. 또한모든그림에서시간이흐를수록실업률하락폭이감소하고있어구직기간이길어질수록취업에성공할확률이줄어들고있음을알수있다. 즉, 구직기간이길어질수록실업률의하락폭도낮아지는것이다. 성별 Kapaln-Meier 그래프를보면졸업후남성과여성의그래프가대부분의기간에서겹쳐진것으로보이므로남녀대졸자의기간별취업률이유사함을알수있다. 대학별로는일반대학졸업자보다전문대졸업자의그래프가모든기간에대해아래에위치해있으므로, 전문대졸업자의취업률이일반대학보다높았다고해석할수있다. 혼인상태별로는미혼대졸자의그래프가기혼보다모든기간에서아래에위치하고있으므로미혼대졸자가기혼대졸자에비해취업으로의전환이비교적빨리된다고할수있다. 이를통해동일한조건아래에서기혼이라는개인적특성이취업에부정적영향을미칠가능성이높음을짐

42 40 産業關係硏究제 25 권제 2 호 [ 그림 1] Kaplan-Meier 생존곡선 작할수있다. 2. Cox 비례헤저드분석 < 표 6>, < 표 7>, < 표 8> 은각각전체대졸자와성별, 혼인상태별, 출신대학별대졸자의 Cox 비례헤저드모형분석결과를정리한것이다. 개인특성변수부터살펴보면, 성별변수의경우부호가양 (+) 인미혼대졸자와유효하지않은일반대학출신대졸자를제외하면, 모든대졸자유형에서계수값이음수 (-) 이다. 이는여성이라는성특성이취업소요기간에부정적영향을미치고있음을보여주는것이다. 특히성특성은미혼그룹에있어서는취업소요기간을오히려단축시키는반면, 기혼그룹은기간을연장시키는것으로나타났으며그부정적영향의크기도그룹중가장컸다. 연령의경우모든모형에서계수값의부호가음 (-) 으로취업시장에서연령이높아질수록취업소요기간에부정적영향을미치는것으로나타났다. 이는취업시장에서구직자에대한연령차별이실재할수있음을보여주는결과이다. 연령에성별변수를곱한상호작용변수의계수는남성과비교했을때여성에게연령에대해추가적으로가해지는영향을나

43 대졸자특성과취업소요기간 ( 강주연 오유 김기승 ) 41 타낸다. 연령과성별상호작용변수의계수는일반대학과미혼그룹을제외한모든그룹에서부호가양 (+) 이었다. 이는대체로취업에미치는연령의부정적영향이남성보다여성에겐덜나타남을의미한다. 그러나미혼그룹의여성의경우연령의부정적영향이남성보다더강하게나타났다. 혼인상태는여성그룹을제외한모든그룹에서계수부호가양 (+) 으로, 기혼상태가취업소요기간에긍정적영향을미치는것으로나타났다. 이결과는 [ 그림 1] 의미혼구직자가기혼구직자보다모든기간에서취업으로의전환이빨랐던 Kaplan-Meier의분석결과와상반되는것이다. 이러한결과가도출된이유를혼인과성별상호작용변수의계수에서찾아볼수있다. 혼인과성별상호작용변수는모든그룹에서부호가음 (-) 이었을뿐만아니라혼인변수의값보다그절댓값이컸다. 이는혼인이취업소요기간에미치는영향이남성에게는긍정적이나여성에게는오히려부정적임을의미한다. 이에대한이유를두가지관점에서파악할수있다. 첫째는전통적성역할로인해남성기혼구직자는가족부양에대한책임감이여성보다강하여취업의의지가확고한반면, 여성기혼구직자는가사및육아부담으로취업의지가약하기때문에여성기혼자의취업소요기간이남성에비해길수있다. 둘째는, 고용주가기혼남성구직자는선호하는반면, 여성구직자는기피하는이중적태도를보임으로써취업시장에서의기혼여성에대한차별이나타나는경우이다. 사회적으로맞벌이가정이보편화되고있다는것을고려한다면전자보다는후자의이유가더설명력이높을것이다. 이와는다른시각으로이수분 이정희 (2010) 는기혼여성의취업차별에대한인식이기혼여성스스로의취업에영향을미칠수있음을시사했다. 이들의연구에따르면미취업기혼여성은고용의제약, 차별을가장큰취업장애물로인식하며, 이러한인식이취업준비과정에영향을미친다. 즉, 미취업기혼여성이취업시장에서의차별을지각하는행위그자체가이들의취업준비과정에영향을미쳐결국취업에도영향을미칠수있는것이다. 상기한세관점모두성에대한고정관념이문제의원인이라는공통된전제에서출발하고있으므로기혼여성의취업에있어성역할에대한사회적인식전환이필요할것이다. 출신대학특성으로는여성그룹과미혼그룹에서출신대학계수값이유효하게음수로나타나, 해당그룹에서전문대출신의구직자가일반대학출신보다취업소요기간이짧은것으로나타났다. 대학소재지의경우여성, 기혼, 일반대학그룹에서는모든값들이유효하지않아상기의그룹에대학소재지가취업에미치는영향은뚜렷하지않은것으로나타났다. 그러나전문대그룹의경우전라권을제외한지역변수값이모두유효하며, 취업소요기간에긍정적영향을미치는것으로나타났다. 일반대학그룹의소재지값들이모두유효하지않은것과비교한다면, 전문대출신의구직자에게출신대학의소재지는상대적으로취업에큰영향을미침을알수있다. 또한그값이경기권, 서울권, 경상권순으로높아

44 42 産業關係硏究제 25 권제 2 호 수도권전문대출신의구직자가비수도권전문대출신의구직자에비해취업소요기간이짧다고볼수있다. 전공계열의경우, 의약계열은모든그룹에서계수값이유효할뿐만아니라전문대그룹을제외하면모든전공중그값이가장컸다. 공학계열또한다수의그룹에서계수값이유효하게큰편이었다. 이결과는취업시장에서인문, 사회, 자연계열과같은기초학문보다응용과학계통의전공이선호되는현실을보여준다고할수있다. 인적자본특성을나타내는대부분의변수계수값이거의모든그룹에서유효하게양수로, 스펙으로대표되는인적자본특성들이대체로취업소요기간에긍정적인영향을미치는것으로나타났다. 이들변수중특히직업훈련변수의계수값이상대적으로큰값을보였다. 직업훈련은구직자가향후의직업에대한실제적인경험이나지식을보유하고있음을나타낸다는점에서직업훈련변수계수결과를두방향에서해석할수있다. 첫째는직업훈련을받은구직자는그렇지못한구직자에비해향후직업에대한목표의식이뚜렷하거나해당직업으로의진로에대한더높은지식을가지고있을확률이크다. 따라서직업훈련을받은구직자일수록취업시장에서효율적으로구직활동을펼칠가능성이높기때문에직업훈련이취업소요기간을단축시키는방향으로작용한다고해석할수있다. 둘째는고용주가직업훈련을다른인적자본보다훨씬선호하기때문에직업훈련이취업소요기간을단축시킨다고볼수도있다. 직업훈련다음으로는대체로자격증, 취업목표, 어학연수경험, 복수전공, GPA 순으로취업소요기간이단축되는것으로나타났다. 반면모든그룹에서토익성적변수의계수는유효하게 0에근사한값이도출되었으며제2외국어성적은유효하지않았다. 그러나토익성적의계수값을영어가취업소요기간에영향을미치지않는다고해석하기보다토익성적이취업시장에서입지가하락했기때문으로해석하는것이더합리적일것이다. 토익의변별력하락은토익성적의상향평준화에서찾을수있다. 토익보유자의토익평균점수는모든그룹에서 점으로매우높은수준이며이러한높은평균토익점수는취업시장에서의토익변별력을떨어뜨렸을가능성이높다. 더욱이어학연수경험변수의계수값이유효한것으로볼때취업시장에서영어성적보다실제영어회화능력을더욱선호한다고볼수있다. 안준기 (2009) 의연구또한어학연수경험대졸자가미경험대졸자보다취업소요기간이짧은것으로나타났다. 그러나어학연수로단축된취업소요기간이어학연수에투자한시간을상쇄하지는못하는것으로나타났다. 가정환경변수의경우, 부모의교육수준은대졸자자녀의취업소요기간에유의한영향을미치지못하는것으로나타났다. 그러나학자금지원여부는모든그룹에게서유의한영향을미쳐학자금을지원받은대졸자가직접마련한대졸자보다취업소요기간이긴것으로나타났다. 김경년 (2012) 은연구를통해대학생이등록금을직접마련하는과정에서독립성과책임감을가지며대학교육의기회비용을인식하게되고노동시장의경험을쌓으며

45 대졸자특성과취업소요기간 ( 강주연 오유 김기승 ) 43 < 표 6> 전체대졸자와성별대졸자의 Cox 비례헤저드모형분석 개인특성 출신대학특성 인적자본특성 변수 전체대졸자 남성 성별 여성 계수값표준편차계수값표준편차계수값표준편차 성별 *** (0.086) 연령 *** (0.003) *** (0.003) *** (0.002) 성별 X연령 0.007*** (0.003) 혼인 0.156*** (0.033) 0.159*** (0.033) *** (0.041) 성별 X 혼인 *** (0.052) 출신대학 *** (0.014) 0.015*** (0.019) *** (0.020) 서울권 0.038*** (0.019) 0.075*** (0.027) 0.002*** (0.028) 경기권 0.022*** (0.018) 0.042*** (0.025) *** (0.026) 경상권 0.004*** (0.018) 0.035*** (0.025) *** (0.026) 전라권 *** (0.021) *** (0.029) 0.003*** (0.030) 사회계열 0.034*** (0.022) 0.067*** (0.035) 0.002*** (0.029) 공학계열 0.064*** (0.023) 0.094*** (0.034) 0.035*** (0.036) 자연계열 *** (0.025) 0.014*** (0.039) *** (0.033) 의약계열 0.213*** (0.028) 0.234*** (0.045) 0.186*** (0.035) 예체능계열 0.043*** (0.025) 0.074*** (0.041) 0.021*** (0.033) 교육계열 *** (0.030) *** (0.054) *** (0.037) GPA 0.028*** (0.014) 0.038*** (0.018) 0.017*** (0.021) 직업훈련 0.106*** (0.015) 0.095*** (0.021) 0.119*** (0.021) 자격증 0.087*** (0.013) 0.061*** (0.017) 0.121*** (0.020) 토익성적 *** (0.000) *** (0.000) *** (0.000) 어학연수 0.094*** (0.016) 0.144*** (0.022) 0.039*** (0.023) 제2외국어 *** (0.030) 0.006*** (0.049) *** (0.038) 복수전공 0.054*** (0.017) 0.071*** (0.026) 0.056*** (0.023) 취업목표 0.086*** (0.011) 0.085*** (0.016) 0.087*** (0.017) 가정 부친교육 0.003*** (0.006) 0.006*** (0.008) *** (0.008) 환경 모친교육 0.000*** (0.007) 0.001*** (0.010) *** (0.010) 특성 학비지원 *** (0.020) *** (0.029) *** (0.027) 연도 2010년 0.173*** (0.014) 0.190*** (0.019) 0.155*** (0.020) 특성 2011년 0.225*** (0.014) 0.234*** (0.019) 0.215*** (0.020) 표본수 38,492 19,941 18,551 Loglikelihood 주 : *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1

46 44 産業關係硏究제 25 권제 2 호 < 표 7> 대졸자의혼인상태별 Cox 비례헤저드모형분석 혼인상태 항목 개인특성 변수 미혼 기혼 계수값 표준편차 계수값 표준편차 성별 0.365** (0.142) *** (0.160) 연령 *** (0.004) *** (0.004) 성별 X연령 *** (0.005) 0.016*** (0.004) 출신대학 *** (0.015) *** (0.050) 서울권 0.039*** (0.020) 0.004*** (0.080) 경기권 0.025*** (0.018) *** (0.071) 경상권 0.004*** (0.019) 0.010*** (0.070) 출신대학특성 전라권 *** (0.022) 0.038*** (0.070) 사회계열 0.026*** (0.023) 0.083*** (0.082) 공학계열 0.063*** (0.024) 0.084*** (0.091) 자연계열 *** (0.026) *** (0.103) 의약계열 0.210*** (0.029) 0.250*** (0.103) 예체능계열 0.043*** (0.026) *** (0.098) 교육계열 *** (0.032) 0.066*** (0.107) GPA 0.030*** (0.014) (0.049) 직업훈련 0.094*** (0.015) 0.238*** (0.052) 인적자본특성 자격증 0.080*** (0.013) 0.176*** (0.052) 토익성적 *** (0.000) 0.000*** (0.000) 어학연수 0.099*** (0.017) *** (0.070) 제2외국어 *** (0.031) 0.234*** (0.143) 복수전공 0.062*** (0.018) 0.027*** (0.061) 취업목표 0.080*** (0.012) 0.131*** (0.041) 가정환경특성 연도특성 부친교육 0.004*** (0.006) 0.003*** (0.021) 모친교육 *** (0.007) 0.005*** (0.025) 학비지원 *** (0.020) *** (0.115) 2010년 0.186*** (0.015) 0.049*** (0.049) 2011년 0.247*** (0.014) 0.019*** (0.049) 표본수 35,281 3,211 Log likelihood 주 : *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1

47 대졸자특성과취업소요기간 ( 강주연 오유 김기승 ) 45 < 표 8> 대졸자의출신대학별 Cox 비례헤저드모형분석 출신대학 항목 변수 일반대 전문대 계수값 표준편차 계수값 표준편차 성별 *** (0.155) *** (0.115) 연령 *** (0.004) *** (0.004) 개인특성 성별X연령 *** (0.006) 0.012*** (0.004) 혼인 0.182*** (0.039) 0.103*** (0.062) 성별 X혼인 *** (0.068) *** (0.086) 서울권 0.026*** (0.022) 0.067*** (0.040) 경기권 *** (0.022) 0.073*** (0.032) 경상권 *** (0.022) 0.056*** (0.034) 전라권 *** (0.025) 0.042*** (0.038) 출신사회계열 0.036*** (0.025) 0.004*** (0.052) 대학특성공학계열 0.065*** (0.026) 0.042*** (0.053) 자연계열 *** (0.028) *** (0.058) 의약계열 0.251*** (0.036) 0.168*** (0.055) 예체능계열 0.083*** (0.030) *** (0.054) 교육계열 *** (0.034) 0.201*** (0.067) GPA 0.034*** (0.017) 0.034*** (0.022) 직업훈련 0.129*** (0.018) 0.050*** (0.025) 자격증 0.076*** (0.016) 0.104*** (0.022) 인적 토익성적 *** (0.000) *** (0.000) 자본특성 어학연수 0.117*** (0.018) *** (0.042) 제2외국어 0.011*** (0.034) *** (0.067) 복수전공 0.066*** (0.018) 0.027*** (0.055) 취업목표 0.081*** (0.014) 0.102*** (0.019) 가정 부친교육 0.006*** (0.007) *** (0.010) 환경 모친교육 *** (0.008) *** (0.013) 특성 학비지원 *** (0.024) *** (0.036) 연도 2010년 0.180*** (0.018) 0.170*** (0.023) 특성 2011년 0.239*** (0.018) 0.205*** (0.023) 표본수 25,187 13,305 Log likelihood 주 : *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1

48 46 産業關係硏究제 25 권제 2 호 인적네트워크형성에적극참여하게됨을밝혔다. 그의시각에따라학비지원계수를본다면대학졸업시점에스스로학비를조달한대졸자는그렇지않은대졸자보다취업시장에서선호될확률이크며, 따라서취업소요기간이비교적짧은것이라할수있다. 그러나또다른한편으로는학비를직접조달한대졸자는학비지원을받은대졸자에비해경제적으로좀더절박할가능성이크기때문에취업소요기간이짧은것으로도해석할수있다. Ⅳ. 결론및시사점 본연구는한국고용정보원의 2009년부터 2011년까지의대졸자직업이동경로조사와 Kaplan-Meier모형 (1958) 과 Cox의비례헤저드모형 (1972) 을통해대학교졸업자의제특성들이취업소요기간에어떤영향을미치는지실증분석하였다. 대졸구직자의제특성들중개인특성과인적자본요인을좀더자세히살펴보고자하였으며, 전체대졸자를학교별, 성별, 혼인상태별로그룹화하여각그룹별로제특성들이취업소요기간에어떠한영향을미치는지분석하였다. 기간별취업률을확인하기위해 Kaplan-Meier 모형을이용하여졸업후시간에따른취업률을분석한결과, 졸업후 20개월내취업상태로전환한대졸자대다수의취업소요기간은졸업후한달이내인것으로나타났다. 또한취업소요기간이길어질수록기간별취업률은하락하였는데이는졸업직후취업에이행하지못한대졸자는취업소요기간이장기화될위험이높음을의미한다. 그룹별로는남성과여성대졸구직자간기간별취업률은유사하였으나, 대학별, 혼인상태별그룹간기간별취업률은다소차이를보였다. 대학별로는전문대졸구직자가일반대졸구직자보다, 혼인상태별로는미혼구직자가기혼구직자보다모든기간에서취업으로더빨리이행하는것으로나타났다. Cox 비례헤저드모형통해대졸구직자의개인특성이취업소요기간에미치는영향을실증분석한결과를정리하면다음과같다. 첫째, 대부분의그룹에서여성, 연령의증가, 미혼상태는취업소요기간에부정적영향을미치는것으로나타나개인특성이취업에반영되고있음을보였다. 이는취업에고려되지말아야할개인고유의특성들이실제로는취업에유의한영향을미치고있음을보여주는결과인것이다. 둘째, 성별변수와혼인변수의상호작용변수는모든그룹에서계수가음 (-) 의값일뿐만아니라, 그절댓값이혼인변수의값보다더커남성의혼인은취업소요기간을단축시키지만여성의혼인은오히려취업소요기간을늘리는것으로나타났다. 즉, 취업에있어혼인이미치는영향은성별로달리나타나남성은수혜를, 여성은피해를입는것이다. 본연구