일과 삶의 균형을 위한 일하는 방식 문화 개선 매뉴얼 일 家 양득 일과 삶의 균형을 위한 일하는 방식 문화 개선 매뉴얼 발 행 처 고용노동부, 한국일가정양립재단 발 행 일 2014. 5. 고용노동부 세종특별자치시 한누리대로 422 정부세종청사 11동 전화 044-202

일과 삶의 균형을 위한 일하는 방식 문화 개선 매뉴얼 일 家 양득 일과 삶의 균형을 위한 일하는 방식 문화 개선 매뉴얼 발 행 처 고용노동부, 한국일가정양립재단 발 행 일 2014. 5. 고용노동부 세종특별자치시 한누리대로 422 정부세종청사 11동 전화 044-202-7229, 044-202-7233 팩스 044-202-8032 한국일가정양립재단 서울시 마포구 신공덕동 백범로 199 메트로디오빌 407, 408호 전화 02-790-3452 팩스 02-790-3453 기획 및 디자인 초이스커뮤니케이션 (070-4245-9599) 자 문 김은정(임상심리학박사, 휴 파트너 대표, 기업코치)

CONTENTS 머리말 6 8 11 일 家 양득, 지금 만나러 갑니다! 혹시 회사에서 이런 문제로 고민하고 있지 않으십니까? 매뉴얼 가이드 Part01 18 22 30 33 34 36 매뉴얼 가이드 업무시간 중 생산성 높이기 01. 업무 효율이 떨어지는 이유 02. 업무 효율을 높이기 위한 통합 솔루션 03. 생산성의 요인들을 어떻게 자극할 것인가 일 家 양득 상담실 일 家 양득 인터뷰 우수기업 사례 ➊ (주)제닉 Part03 휴가, 유연근무 사용 늘리기 66 68 74 78 80 83 84 Part04 01. 기업과 근로자 모두 행복한 유연근무제 02. 상황에 맞는 유연근무제 활용하기 03. 업무효율을 높여주는 스마트워크 활용법 04. 있어도 쓰지 못하는 휴가, 왜?! 05. 휴가사용 늘리는 솔루션, 다양한 휴가제도 도입하기 일 家 양득 상담실 일 家 양득 인터뷰 육아부담, 남성 기업 사회가 나누기 88 92 94 99 100 102 01. 육아분담, 기업 사회의 인식이 달라지고 있다 02. 워킹맘 워킹대디 육아 솔루션 03. 부모의 아이가 아닌, 사회의 아이로 만들어가기 일 家 양득 상담실 일 家 양득 인터뷰 우수기업 사례 ➌ 서울특별시 북부병원 Part02 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 40 42 44 50 52 54 58 60 62 01. 회식에 대한 천차만별 생각들 02. 회식 다시 보기, 소통을 위한 통합 솔루션 03. 회식 프로그래밍, 차근차근 실천하기 04. 불필요한 야근 줄이기 05. 야근 없는 근로문화 만들기 솔루션 06. 야근 없는 직장 만들기 플래닝 일 家 양득 상담실 일 家 양득 인터뷰 우수기업 사례 ➋ (주)비타민하우스 Part05 알찬 여가 106 세계에서 두 번째로 오래 일하는 나라, 대한민국 109 마음과 몸을 재충전하는 여가 솔루션 116 일 家 양득 상담실 117 일 家 양득 인터뷰 122 우수기업 사례 ➍ (주)세아 ESAB 맺음말 124 일 家 양득, 시작은 지금부터

머리말 일 家 양득, 지금 만나러 갑니다! 1. 업무시간 중 생산성 높이기 장시간 근로 를 당연시하는 문화를 바꾸고, 생산성을 높일 수 있는 솔루션을 제시합니다. 칼퇴근 하는 사람을 비난하지 않고 정시 근무, 정시 퇴근을 하며 생산성을 높일 수 있는 근로 모델을 제시합니다. 2. 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 회식 야근이 추가 근무의 연장이 되는 기업 문화를 변화시켜, 보다 즐겁고 효율적인 회식 야근 모델을 제시합니다. 이를 통해 개인과 기업 모두 저녁을 찾을 수 있도록 지원합니다. 3. 휴가, 유연근무 사용 늘리기 일하는 과정에서 생기는 여윳 시간을 좀 더 효율적으로 사용할 수 있는 방안들을 제시합니다. 여윳 시간은 재충전의 기회로 활용할 수 있다는 것을 기업들의 사례속에서 확인할 수 있습니다. 유연근무제 확산을 위해 제도 시행 기업들을 위한 정부지원제도도 수록했습니다. 하루 24시간 중 자신과 가족을 위해 자유롭게 사용할 수 있는 시간은 얼마나 되시나요? 일과 삶의 균형(Work-Life Balance; WLB)이란, 일과 일 외의 영역(가족, 여가, 개인의 성장, 자기 계발 등)에 시간과 심 리적 신체적 에너지를 적절히 분배하여 삶을 이끌어나가고, 또 그런 삶에 만족하고 있는 상태를 의미합니다. 하지만, 현실은 어떤가요? 주중에는 일에 지친 몸을 이끌고 들어와 정신없이 잠들기 바쁘고, 주말엔 밀린 숙제를 하듯 집안 대 소사를 챙기며 가족들과 시간을 보냅니다. 이러한 현실을 개선하자는 목소리가 커지면서 최근 일과 삶의 균형에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 정부도 유연근 무제, 시간제 근로 도입 등 정책적인 지원에 나섰습니다. 그러나 기업 문화를 근본적으로 바꾸려면 제도적인 변화만 으로는 한계가 있습니다. 이는 고용노동부에서 발표한 2014 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서 를 보면 알 수 있습니다. 유연근무제 를 자유롭게 사용하지 못하는 이유 로 사무실 분위기 상 눈치가 보여서 라는 응답이 가장 많았습니다. 또, 출산, 육아 휴직을 사용하는 남직원의 조직 충성도는 그렇지 않은 남직원에 비해 낮을 것이다 라는 인사담당자의 인식도 확인할 수 있습니다. 이처럼 우리는 여전히 일과 삶의 균형을 찾아가는 과정에서 문화적으로 많은 장애물을 만나게 됩니다. 4. 육아부담, 남성 기업 사회가 나누기 여성근로자가 육아부담으로 인해 직업 정신이 투철하지 못하다는 낙인이 찍히고, 장기간 근속할 수 없는 상황 에 놓이는 것을 보신 적은 없으신지요? 장시간 근로에 지쳐 힘들어하고 있는 아빠 근로자 는 없으신가요? 본 파트는 숙련된 근로자가 오래 근무할 수 있는 환경을 만들고, 기업과 사회 전체의 질을 높일 수 있도록 남성 기업 사회가 육아 분담에 대해 고민해 봅니다. 5. 알찬 여가 여가 를 기업 내부의 프로그램에 잘 적용할 수 있도록 근로자에게 제공되는 여가시간에 대해 명확한 상을 제 시하고 기업 내부에서도 활용할 수 있는 다양하고도 창조적인 여가 모델을 소개하고자 합니다. 본 매뉴얼은 개인에게는 일과 삶의 조화를, 기업에게는 시너지 효과를 높일 수 있는 다양한 사례와 솔루션들로 구성했 습니다. 개인의 삶이 균형을 찾는 것이야말로 기업이 성장하는 것이며 더 나아가 사회 문제를 해결하고 발전시키는 시 발점이 될 수 있습니다. 그 열쇠는 바로 여러분이 가지고 있습니다. 자, 그럼 하나씩 출발해볼까요? 그렇다면, 우리는 이 장애물을 어떻게 극복할 수 있을까요? 정부와 기업, 그리고 NGO가 그 해답을 찾을 수 있도록 일 家 양득 캠페인 을 기획했습니다. 기업 내에 좋은 제도가 잘 정착하여 근로자의 일과 삶이 균형을 이뤄 생산성 향상 까지 이어질 수 있도록 다섯 가지 영역으로 나눠 솔루션을 만들었습니다. 6 7

머리말 혹시 회사에서 이런 문제로 고민하고 있지 않으십니까? 유형 관련 제도 업무시간 중 생산성 업무 효율성 제고 현대자동차 : 주간연속 2교대제 도입(시간당 생산성 30대, 1일 생산량 1개조 당 2,100여 대 증가, 1인당 근로시간 평균 230시간 감소, 조합원 만족도 76%) 홈플러스 : 집중시간제(오전 중 회의 대화 전화 자제) 삼성SDS : 주간 월간 정례회의 없애고 필요 시만 회의 개최 한솔제지 : 자율좌석제 및 집중근무제 유연근무제 활용 제고 삼성 SDS : 2010년 재택근무의 발전적 형태인 싱글 오피스 도입 (자택 내 개인 오피스에서 클라우드 컴퓨팅으로 원격 업무) SK : 플렉서블 타임제(출 퇴근시간을 업무특성에 맞게 조정하는 유연근무제) 삼성 : 하루 4시간 근무제(주 40시간 기준 탄력근무제) 유한킴벌리 : 출근시간 유연근무제(현재 사무직의 15%가 활용) 유능한 인재를 많이 확보하고 싶은데, 어떤 인센티브를 줘야 가장 (비용에 비해) 효과가 클까? 직원은 충분한 것 같은데, 이상하게 일은 진척이 없어. 직원들의 이직이 잦은데, 문제가 뭘까? 특히 여자 직원들이 임신이나 출산 후 예전처럼 일을 못하는 것 같아. 업무시간에 집중해서 일하는 분위기가 안 잡혀서 큰일이야. 회사에 활기가 없고, 사람들이 축 처져있는 것 같아. 불필요한 회식, 야근 줄이기 웅진씽크빅 : 3 無 데이(회의, 회식, 야근 없이 오후 4시 퇴근) 한진그룹, 대한항공, 현대차그룹 : 가정의 날, 우정의 날 삼성 : 119 캠페인(1가지 술로 1차까지, 9시 귀가) SK : 초과근무 제로(야근금지, 상급자 인사평가에 반영) 직장인을 대상으로 설문 조사한 결과, 98%가 이직 유혹에 흔들린 적이 있고( 13, 인크루트), 이직을 고민하는 가장 큰 이 유로는 연봉(32%) 과 기업문화 및 분위기(22%) 를 꼽았습니다. ( 13, 세종사이버대학교) 왜 이렇게 근로자들이 이직의 유혹에 흔들리고 있을까요? 고용노동부 자료에 의하면 근로자 10명 중 7명(72.6%)은 자 기계발이나 휴식의 기회가 부족해서 업무효율성과 집중력이 떨어지는 직무 소진을 경험하고 있었습니다. 하지만, 근로 자(33.5%)와 인사담당자(64.1%) 대부분이 아무런 대처도 하지 않고 있습니다. ( 14, 고용노동부) 일로 인해 일상이 피곤해지고 삶이 무기력해지면서 일이 우리의 삶에서 부정적인 경험 으로 여겨지는 것은 개인과 기 업 모두에게 큰 문제입니다. 이것을 해결하려면 근로자의 일과 삶에 균형을 잡아주는 것입니다. 일과 삶에서 균형을 잘 이루고 있는 기업의 직원들은 그렇지 않은 기업에 비해 지금의 직장에 계속 다니기를 원하는 비율이 2배나 높고 직장 에 헌신적인 직원은 4배나 많으며, 건강상태가 아주 좋은 직원은 2배에 이릅니다. HR 전문가들을 대상으로 한 설문조사 결과, 97%는 유연근무제 등 일과 삶의 균형 을 위한 프로그램을 실시하면 생산 성이 향상된다고 대답했습니다. (Boston college, when work works, 07) 이는 기업들에서 직원들의 일과 삶의 균형을 위해 활용하고 있는 제도들을 보면 확인할 수 있습니다. 육아부담, 남성 기업 사회가 나누기 자기계발 (교육과 지원) 알찬 휴가 롯데백화점, 현대백화점, SK : 자동 육아휴직제도(출산휴가 신청 시 자동으로 육아휴직 1년 신청됨) 롯데 : 임산부 인사시스템 등록(부서별로 임산부 퇴근시간 모니터링, 정시퇴근 할 수 있도록 권고) 웅진씽크빅 : 씽크빅스타(우수직원에게 문화공연+저녁식사 제공) SK케미칼 : 인문학 강의 효성 : GWP(Great Work Place) 행복토크 강연회 한화케미컬 : 리프레시 휴가제도(1년 10일 연차 연속사용, 팀장 연말평가에 반영, 제도활용 직원에 호텔이용권 지급) S-oil : 집중휴가제(전 임직원이 2주 이상 연속휴가 사용, 관리직 휴가 시 타 부서장이 업무대리하는 체제 병행, 관리직 인사고과에 반영) SK : 안식년제도(부장급 이상 우수직원에게 최장 1년 휴가, 연간급여 60% 지급) JYP엔터테인먼트 : 안식년 휴가(2개월, 만 6년 근무 시) 8 9

머리말 일과 삶의 균형? 좋긴 한데 어떤 제도나 프로그램이 있는지도 모르겠고, 어떻게 활용해야 할지는 더 모르겠어. 제도나 프로그램을 실시하면, 비용이 많이 드는 거 아니야? 유연근무 같은거 실시하면 직원들 근태 관리가 어려워. 중간관리자들의 반발은 어떻게 할꺼야? 처음엔 직원들이 배려라고 생각했다가 나중에 이걸 당연하게 생각하면 어쩌지? 직원들 간에 불평등이 생기거나 소통이 적어서 문제가 생기면 어떡하지? 오히려 업무 효율에 악영향을 끼치는 건 아닐까? 일과 삶의 균형 을 찾아가는 과정은 매우 어렵고 긴 시간이 걸리며 장애물도 많습니다. 하지만 두 가지 핵심만 알고 실 행에 옮긴다면 어렵지 않습니다. 하나는 새로운 시대에 맞는 인재관리 방안 이며 또 하나는 아이디어 개발, 직원들의 몰 입도 충성도 제고, 유능한 인적자원 확보 등 기업의 다양한 문제를 해결할 수 있는 비즈니스 솔루션 입니다. 이제 비용과 저항, 마찰은 줄이면서 최선의 결과를 얻을 수 있는 방법은 무엇인지 논의해 보고자 합니다. 매뉴얼 가이드 10

매뉴얼 가이드 매뉴얼 가이드 02 일과 삶의 균형 프로그램 기획의 다양한 차원들 01 본 매뉴얼은 이렇게 사용하세요 과 전 일에 대한 입과 보 매뉴얼 북 실천사항 및 사례의 전반적 활용 육과 자기 의 의 사전조사 니즈 파악 자사 문화분석 프로그램 1차구성, 조직원의 신뢰 지지 얻기 프로그램 디자인하기 영적인 충만 (종교, 자기 성 등) 스트 스 리 가 과 주 인 계 실행 및 확산 결과 모니터링 및 개선 건강과 안전(The health and safety factor) : 영양과 적절한 활동을 통한 신체 균형과 조화, 삶에서의 안전함 차원 일에 대한 몰입과 보람(The work factor) : 노동 강도 및 질적 차원 교류(The psychological factor) : 자신과 타인의 감정 자각 및 수용능력, 그리고 표현 관리하는 능력의 차원 스트레스 관리(The stress factor) : 스트레스 관리와 개선의 차원 가족과 주변 인간관계(The family and social factor) : 가족과의 관계, 동료, 주변 환경과의 관계 차원 영적인 충만(The Spiritual factor) : 인생과 존재의 의미, 개인 성찰의 차원 (봉사활동, 기부활동, 명상, 종교활동 등) 교육과 자기계발(The education factor) : 평생교육과 학습의 차원 12 13

매뉴얼 가이드 03 기업문화 조성 프로그램 제작과 지속시 필요한 사항 04 매뉴얼의 적용을 통해 얻을 수 있는 긍정적 효과 이미 만들어진 규정이 있는지 먼저 확인해 보세요. 정확하게 어떠한 세부 규정이 있는지 알아봐야 합니다. 기업의 조직문화를 먼저 평가하십시오. 그리고 직원들이 필요로 하고 원하는 것, 기업에서 쉽게 접근 가능한 것이 무엇인지 찾아야 합니다. 국내외 기업들의 사례 및 가이드라인을 보며 우리 회사에 맞는 프로그램이 무엇인지 고민합니다. 일과 삶의 균형 을 위한 제도를 특정인만 사용할 수 있을 때 근로자들은 불평등이나 상대적 박탈감을 느낍니다. 프로그램이 공평하고 형평성있게 적용되도록 시스템을 만들어야 합니다. 기업문화 조성 프로그램은 숙련된 직원들이 기업에 오래 근무하게 만들고, 새롭고 유능한 직원을 끌어들일 수 있는 가장 효율적인 방법입니다. 이를 통해 기업의 역량이 높아지고 발전하여 경쟁력이 커질 수 있습니다. 기업이 구성원들을 가치있게 생각하며 이들의 행복을 위해 얼마나 노력하는지 보여줄 수 있습니다. 직원들의 사기가 높아지고 부서 내 소통이 원활해지며 결과적으로 직원들이 일에 몰두하고 기업에 충성하도록 만듭니다. 개개인이 육체적 정신적으로 건강하고 삶의 만족도가 높아질 때 조직도 활력이 넘치게 되며, 더 나은 업무 성과와 함께 인사관리 비용을 줄일 수 있어 효율성과 생산성을 높일 수 있습니다. 최고경영자와 임원진의 지원은 반드시 필요합니다. 특히 기업문화에 대한 새로운 비전을 제시하고 전사적으로 확산시키며, 장기간 강력하게 이끌고 나가는 핵심 추진자 가 있을 경우 성공 가능성이 매우 높아집니다. 부서장들은 본인에게 주어진 책임과 권한에 대해 인지하고 있어야 합니다. 부서장들이 공통으로 지켜야 할 규범과 개별적으로 융통성을 발휘할 수 있는 영역을 구분하고, 명확히 실행되도록 매뉴얼을 제공하는 것이 좋습니다. 가장 중요한 것은 부서장과 구성원 간의 소통과 팀웍입니다. 서로의 필요와 어려움을 솔직하게 말하고, 문제를 함께 해결해나가기 위해 노력하며, 프로그램이 합리적으로 운영되고 있다는 점에 공감할 때 제도가 정착될 수 있습니다. 프로그램과 관련된 규정을 가이드라인이나 기업협약, 업무규범에 포함시키는 등 자사에 맞는 형태로 문서화하고 장려해야 합니다. 그래야 조직원들이 프로그램을 이해하고 미리 계획을 세울 수 있습니다. 제도활용 사례를 문서화하고 정리 축적할 경우 비용과 성과를 평가하여 장기전망을 수립할 수 있고, 구성원들은 프로그램의 규정이 잘 적용되는 경우와 그렇지 않은 경우를 판단할 수 있습니다. 구성원이 신청한 규정 적용이 거절되었을 경우 기업과 직원간의 갈등을 줄일 수 있는 투명한 의사결정 절차를 마련 하는 것이 중요합니다. 14 15

Part 01 업무시간 중 생산성 높이기 01 업무 효율이 떨어지는 이유 02 업무 효율을 높이기 위한 통합 솔루션 03 생산성의 요인들을 어떻게 자극할 것인가? 일 家 양득 상담실 일 家 양득 인터뷰 우수기업 사례 ➊ (주)제닉

Part 01 업무시간 중 생산성 높이기 01 업무효율이 떨어지는 이유 김팀장 요즘 친구들은 우리 때랑 다르게 열정이 부족한 것 같아. 일에 대한 집중도 많이 떨어지는 것 같고. 열심히 일하고 있는지 들여다 보면 페이스북이나 하고 있고 말이야. 그리고 회의시간에 스마트폰은 왜 그리도 자주 들여다보는지.. 회사 일을 자기 일 처럼 생각하면 절대 그러지 않을텐데.. 나대리 기획서 마감이 얼마 안남았는데, 정말이지 일을 할 시간이 부족하네. 이메일과 전화 업무를 처리 하다보면 시간이 후딱 가버려. 게다가 무슨 회의 는 그리 많은지.. 불필요한 형식주의도 문제야. 결국 야근을 해야하는 건 나 잖아! 으~ 괴롭다. 정말 월급 때문에 참는다. 여러분은 자신의 업무 생산성에 만족하십니까? 2013년 OECD 보고서에 따르면, 우리나라 직장인들의 연간 근무시간은 2,090시간으로, OECD 평균 근무시간인 1,776시간 보다 314시간을 더 일하고 있습니다. 반면, 노동생산성은 34개국 중 23위로 하위권에 머무는 것으로 나타 났습니다. 대한민국 직장인의 하루를 좀 더 자세히 살펴볼까요? 직장인들의 하루 '업무시간'은 평균 8.5시간(점심시간 1시간 제 외)입니다. 그러나 이중 '자신이 비효율적이라고 생각하는 업무에 투자하는 시간'은 2시간 30분(38%)에 달합니다. 하루 평균 2시간 30분을 결재를 기다리거나, 불필요한 보고서를 만드는 일에 쓰고 있다는 것입니다. 결국 하루 8.5시간의 업무시간 중 실제로 일하는 시간, 가치있는 일에 활용하는 시간 은 4시간에 불과합니다. 이렇게 비효율적으로 소비되는 시간을 금액으로 환산하면 연간 146조원(GDP의 11.6%)에 이릅니다. * 하루 업무시간 중 개인활동 시간 1시간 54분 하루 업무시간 중 비효율적 업무시간 2시간 30분 개인 활동시간 비효율적 업무 연간 경제가치 146조원 * 낭비의 30%만 줄여도 44조원 * 고용형태별 근로실태조사에 포함된 5인 이상 사업장의 근로자 수와 직장인 평균임금을 기준으로 환산한 금액, 통계청, 2011 18 19

Part 01 업무시간 중 생산성 높이기 비효율적인 업무 비중 및 업무 유형 이러한 업무시스템은 업무 몰입도 및 조직 만족도에도 큰 타격을 줍니다. 자신의 생산성이 '낮다'고 평가한 근로자들은 전체의 46%에 달했는 데요. 이들은 주로 20~30대이며, 낮은 직급(대리 이하~계약직)이고, 조직 만족도도 매우 낮았 습니다. 이 결과를 보면 직급과 세대에 따라 생산성 및 만족도에 매우 큰 차이가 있다는 점을 알 수 있습니다. 비효율적인 업무 비중 38% 가치 있다고 생각하는 업무 직장인 생산성 인식 실태 62% 생산성 인식 매우 높음 9% 45% 비교적 높음 35% 비교적 낮음 11% 매우 낮음 의사결정, 검토 과정에서 지연 대기 불분명한 지시, 실수 중복작업 등 불필요한 회의 및 고객 응대 의미 없는 보고서 작성 기술 시스템 관련 비효율 기타 비효율적 활동 20.1% 18.4% 18% 17.9% 12.9% 12.7% 연 령 성 별 직 급 휴 가 사 용 일 근 무 시 간 업무중 개인활동 동기부여요소 조직생산성 높음 조직만족도 높음 40~50대 남성 임원~차과장급 8.0일 9.5시간 18% 업무 자체 82% 70% 40~50대 남성 부장~차과장급 8.1일 9.5시간 22% 월급 및 인센티브 72% 68% 20~30대 여성 대리 이하~계약직 7.2일 9.4시간 24% 월급 및 인센티브 13% 19% 30대 남성 대리 이하~계약직 6.2일 10시간 25% 월급 및 인센티브 3% 4% 출처 : 언스트앤영, producitivity report 직장인 생산성 인식실태보고서 업무시간 중 개인활동으로 소비하는 시간 유형 그렇다면 직장인들의 업무 효율을 떨어뜨리는 요인은 무엇일까요? 직장인들은 불합리한 업무 분장과 과다한 업무량, 상사의 갑작스런 업무 지시 등 예측하기 어려운 업무의 발생 을 꼽았습니다. 인터넷 검색, 신문 잡지 읽기 25.8% 동료와의 잡담 및 휴식 22.4% SNS, 메신저 사적인 전화통화 15.6% 10.3% 업무효율이 낮다고 생각하는 이유 에 대한 설문조사 결과 사적인 외출 흡연 기타 개인활동 7.9% 5.7% 12.3% 임금근로자 (622명 참여) 인사담당자 (116명 참여) 63.4% 59.3% 27.0% 25.5% 16.7% 불합리한 업무 분장 또는 과다한 업무량 상사의 갑작스러운 업무 지시 등 예측하기 어려운 업무의 발생 복잡한 보고 및 문서 수발 절차 근무시간 중 잡담 및 딴짓 지나치게 많은 회의 및 장시간 회의 관행 47.4% 52.9% 37.3% 24.7% 21.5% 출처 : 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서, 고용노동부, 2014 20 21

Part 01 업무시간 중 생산성 높이기 02 업무 효율을 높이기 위한 통합 솔루션 DO 회의, 이렇게 바꿔봐요! ➊ 회의의 양을 줄입시다! 일을 하다보면, 업무를 방해하는 요소들이 있습니다. 가령, 스마트폰 사용, SNS 및 메신저의 잦은 알림, 끝날 기미가 회의시간, 이상과 현실 안보이는 회의 등 입니다. 업무 효율을 높이려면 이런 문제부터 해결해야 합니다. 이상적으로 생각하는 회의시간 평균 31분 VS 실제로 소요되는 회의시간 평균 59분 1. 회의, 양은 줄이고 질은 높이고! Don,t 회의는 반드시 필요하지만 불필요한 회의는 줄이는 것이 좋습니다. 많은 직장인들이 상사의 의견 전달로 끝나버리는 회의, 검토 과정의 지연, 불명확한 지시로 인한 중복 업무에 피로감을 느끼고 있습니다. 직장인 중 54.1%가 회의 문화에 불만을 갖고 있어요. 왜일까요? 진행 구성 방식에 비효율 39.2% 흐지부지 끝날 때가 많음 (결론없음) 36.1% 너무 길어서 19.0% 너무 잦아서 10.8% 출처 : 인크루트, 2011 회의에 대해 직원들이 합의할 수 있는 원칙을 정하고, 관리자는 교육과 지침을 제공합니다. [ 회의시간 준수 : Google 사례 ] 회의 시 3개 화면(자료 화면, 회의록 화면, 스톱워치 화면)을 동시에 띄운다. 회의록 작성자는 회의 내용을 실시간으 로 정리하며, 다른 사람들은 회의록 화면에서 자신의 의견이 잘못 기록된 경우 즉시 수정하도록 요청한다. 또한 1미 터가 넘는 거대한 회의 타이머 가 남은 회의시간을 표시하여, 회의 시간을 준수하도록 압박한다. [ 111 캠페인 : LG전자 사례] 효율적인 회의를 위해 최소 1시간 이전에 회의자료 공유 회의는 1시간 이내로 회의 결과는 1시간 내에 공유 하는 111캠페인 을 실시하고 있다. 아울러 이러한 룰을 문서화한 체크리스트와 타임벨(회의시간 알림종), 회파라치 (회의 파파라치) 등을 운영하고 있다. 회의는 주로 어떻게 진행되나요? 상사의 의견만 전달되며 일방적으로 모두의 의견이 자유롭게 오가며 창의적으로 침묵 회의 왜 의견을 어필하는데 있어 소극적이시죠? 논쟁으로 인한 갈등을 피하고 싶어서 내 의견이 잘 반영되지 않아서 말하면 그 일을 내가 맡게 될까봐 의견이나 아이디어가 없어서 회의의 결론 방향 53.9% 33.9% 12.2% 33.2% 22.1% 21.1% 20.1% 같이 회의하기 가장 힘든 유형의 동료 [ 스마트 미팅(smart meeting)캠페인 : 네이버 사례 ] 스마트한 회의를 위해 회의 목적은 명확하게, 준비를 충분히 한 뒤 진행하되, 가급적 30분을 넘기지 않고, 최소 인원 만 참석하고 있다. 또, '회의 시간을 줄이자'는 차원에서 회의실에 스마트 타이머(smart timer) 를 비치하고 있다. Research [ 직원들은 어떤 회의를 좋아할까? ] 1위: 누구나 자유롭게 의견을 말할 수 있는 '자유 발표형' 52.0% 2위: 신속하게 결론을 내 회의시간을 최대한 줄이는 '속전속결형' 51.5% 3위: 부드러운 분위기를 조성하는 '유머형' 24.5% 4위: 웬만한 주제는 메신저나 화상회의 등 온라인을 이용하는 '인터넷형' 19.4% 누구의 의견이든 가장 합당한 의견으로 34.3% 65.7% 결국 상사의 의견으로 가만히 있는 묵묵부답형 주제에서 벗어나는 탈선형 자기말만 하는 어린아이형 13.2% 12.6% 17.8% 14.8% 17.6% 의견을 감정적으로 받아 화를 내는 버럭형 21.4% 중간에 말을 자르는 말끊기형 의견을 굽히지 않는 고집형 출처 : 잡코리아 설문조사, 2009 회의 목표는 정보공유, 의견 모으기, 의사결정 중 하나여야 합니다. (Harvard Business Review, 11) 회의 전 목표와 아 젠다가 무엇인지 분명히 정합니다. 회의가 아니라도 목표를 달성할 수 있거나 명확한 아젠다가 없다면, 회의를 과감히 취소하세요. 22 23

Part 01 업무시간 중 생산성 높이기 ➋ 회의의 질 = 참여도 ⅹ 진행 효율성 ⅹ 사후 관리 최소한의 멤버가 자발적으로 참여하여 몰입하는 회의로 만듭니다. [ 참석자 선정 : 베스트바이(BestBuy) 사례 ] ROWE(Result-Only Work Environment)제도 의 일환으로, 회의 내용에 대해 사전 검토하고 개인의 업무 필요도에 따 라 참석 여부를 스스로 결정하게 해 불필요하게 참석하는 회의를 최소화했다. ROWE제도 도입 이후 생산성은 41% 증가하고, 직원 만족도는 10% 상승했으며, 이직률은 9분의 1로 감소했다. [ 회의 몰입도 강화: IBM 사례 ] IBM의 CEO였던 루이스 거스너는 부임 초기, 현란한 프레젠테이션과 이를 바라보고만 있는 IBM의 회의 모습에 대해 오페라의 관중 이라고 비판하면서, 회의 개선의 첫 번째 단계로 회의에서 프로젝터를 없애버렸다. 이후 참석자들은 사전에 배포된 회의자료를 충분히 숙지하고, 자료 설명 없이 논의를 진행하여 불필요한 회의 시간을 축소하고 토론 에 집중할 수 있었다. 회의를 진정 의미있게 하는 것은 회의 결과의 실행을 꾸준히 체크하는 것입니다. [ 피드백 강화 : 삼성그룹 사례 ] 논의(Word)된 회의 결과가 전파(Window)되고, 실행(Work)하자는 캠페인을 통해 회의 결과와 회의록이 공유 될 수 있 도록 노력했다. 회의록의 주요 목적은 실행할 사항(누가, 무엇을, 언제)을 명시하는 실행계획이며, 참가하지 못한 관 계자에게도 상황이나 결과를 공유하는 것이다. 회의록을 통해 업무 진행 상황을 꾸준히 체크하고 관리하는 것은 회 의 결과의 실행력을 높이는 주요한 해결책이 될 수 있다. [ 회의 평가 : 아모레퍼시픽 사례 ] 아모레퍼시픽은 회의 소집 진행 완료 결과 공유 평가 등 회의의 전 과정을 하나의 온라인 프로그램에서 관리하는 시스템을 개발했다. 특히 참석자들은 회의 종료 후 72시간 내에 온라인시스템 상으로 회의 시간 준수, 진행 방식, 분위기 등을 평가하고 이를 회의 주관자에게 통보해서 회의가 지속적으로 개선되도록 유도했다. 그 결과, 신뢰와 소통이 원활해 졌고 사내 만족도 조사에서도 90% 이상의 높은 신뢰관계를 구축한 것으로 조사되었다. * 본 장의 <회의의 질 높이기>는 김상목 책임연구원이 쓴 회의 50% 축소 - 회의 질 개선에 달려있다, 포스코 경제연구소, 2012 을 기초로 편집, 구성하였습니다. 활발한 의사소통을 통해 명확한 실행계획을 도출합니다. Tip 이제까지 나왔던 회의 개선방법을 실제로 적용하려니 어디서부터 시작해야할지 모르시겠다구요? 다음의 회의 체크리스트 서식 을 활용해보세요. 회의가 훨씬 선명하게 손에 잡힐 거예요. [ 커뮤니케이션 강화 : GE 사례 ] GE 회장이었던 잭웰치는 퍼실리테이션(Facilitation) 회의가 아니면 회의하지 말라. 고 강조하며, GE의 리더 채용 조 건에 퍼실리테이션 및 프레젠테이션 능력을 넣었다. 퍼실리테이터 란, 회의 진행 전문가로 체계적인 질문과 피드백 을 통해 참석자 간 커뮤니케이션 활성화를 도모하는 사람을 의미한다. 우리나라는 회의 기술이 부족하고, 소극적인 자세 등으로 원활한 의사소통이 이루어지지 못하는 경우가 많아 퍼실리테이터가 더욱 필요하다. 특히 최상급자가 회 의 진행을 맡을 경우 참여자가 위축되거나 리더의 아이디어를 전달하는데 그칠 수 있어, 기업 내 퍼실리테이터를 적 극 발굴하고 양성할 필요가 있다. [ 명확한 결론 도출 및 지시 : 일본 IBM 사례 ] 명확한 결론 도출과 지시를 위해 대체로/대략/거의/아마/~라 생각한다, 어느 정도 완료되었다, 꽤 시간이 걸린다, 조만간 완료할 것이다, 상당할 것이다, 열심히 하겠다, 조속히 추진하겠다, 어느 정도의 선에서 라는 용어를 회의 에서 금지했다. 회의 종료 시에는 자, 그럼 그렇게 하는 것으로 가 아니라 언제까지 누가 무엇을 수행 이라는 구체 적인 멘트로 마무리해서 결과를 공유하고 명확하게 지시했다. Tip 회의의 주최자 역할을 하는 리더 뿐 아니라 퍼실리테이터, 기록 담당자 등이 각자의 역할을 잘 수행할 수 있도록 직급별 맞춤형으로 회의역량 강화 교육 을 실시하는 것도 좋습니다. 24 25

Part 01 업무시간 중 생산성 높이기 2. 열심히 일하는 것을 스스로 평가해보게 만들자 회의 제목 Don,t 열심히 일하라고 말하면 바로 드는 생각은 나도 열심히 하는데! 입니다. 열심히 가 무엇인지, 자신이 정말 열심히 일하고 있는지 스스로 냉정하게 돌아볼 수 있는 기회를 만들어줘야 해요. 회의 일정 [ 날 짜, 시 간, 장 소 ] DO 1 시간활용 check 도구를 주자 : 30분 단위의 시간계획표 와 실제 시간사용표 를 적는 캠페인을 해봅시다. 계획과 실제 일과가 어떻게 다른지, 원인이 개인 혹은 업무지시 방식이나 시스템에 있는지 논의해봐도 좋습니다. (단, 각자 적은 내용은 반드시 본인만 확인 가능하도록 해야 솔직하게 쓸 수 있습니다) 회의 주최자 회의 유형 정보 공유 의견 모으기 의사결정 퍼실리테이터 2 집중 업무시간 타이머를 활용하자 : 자신이 집중해서 일하는 시간을 스탑 워치로 재보면 스스로도 놀랄 수 있 습니다. 업무 성과와 보람은 하루 중에 몰입하는 시간에 비례한다는데, 과연 우리 회사의 직원들은 어떨까요? 회의록 작성자 시간 체크자 참석자 참관자 3. 집중근무시간 제도를 활용하자 Don,t 생산성 문제를 개인의 책임으로만 돌리지 마세요. 조직차원에서 바라보고 생각해야 합니다. 업무의 비효율성에 대한 문제는 개인 이 아니라 조직 의 문제라는 사실을 인지하고 개선해야 합니다. 회의 아젠다 [ 배 정 시 간, 논 의 주 제, 발 표 자 ] 토론 내용 DO 집중근무시간을 도입하세요. 회의, 이메일, 전화업무 등의 업무가 중요한 일을 방해하고 있을지도 모릅니다. 오롯이 본인의 일에만 몰입할 수 있는 집중근무시간을 도입한다면 생산성이 높아질 것입니다. (핵심 내용, 결정사항, 합의/투표 결과 등) 4. 직원이 행복해야 일도 잘해요 결론 직원들의 복지를 향상시켜주세요. 직장과 가정 사이에서 균형을 찾지 못해 스트레스를 받고 있는 직원들이 있지 않나 요? 육아, 가사 등에 부담을 가지고 있는 직원들의 문제를 해결해주는 기업 내 복지제도로 개인의 문제를 해결할 수 있다면 기업의 생산성을 높일 수 있습니다. 실천사항 책임자 기한 26 27

Part 01 업무시간 중 생산성 높이기 5. 효율성의 핵심은 팀장님의 리더십 에 있다 Don,t 방향이 분명치 않거나 자세한 설명이 없이 단순하게 지시를 내리고, 결과가 마음에 들지 않는다고 무한 수정에 돌입하는 상사는 직원들의 업무 만족도를 하락시키는 가장 큰 원인입니다. DO 관리자 교육 시 다음과 같은 사항은 반드시 논의가 필요합니다. 업무 지시를 할 때 스스로 맥락과 방향을 알고 있는가? 자신이 리포트를 쓰거나 대안을 제시한다면 어떤 형태가 될지 명확하게 설명할 수 있는가? 부하 직원이 자신을 질문하기 어려운 상사로 여기고 있지는 않은가? 부하 직원에게 길을 알려주고 설명해주는 시간이 많은가, 아니면 압박할 때가 많은가? 부하 직원은 자신의 목표가 달성 가능하다 고 생각하고 있을까? 이 점에 대해서 어느 정도 솔직하게 이야기 할 수 있는 분위기인가? 동기 부여는 어떤 방식으로 이뤄지는가? 업무 자체에 대한 의미 부여에는 어떤 노력을 기울이는가? 업무 성과에 대해 어떤 보상으로 동기를 부여하는가? 사례 B. [김 팀장] 여섯시야, 퇴근해야지! 참, 송사원은 스페인어 학원 잘 다니고 있나? [송 사원] 네, 팀장님. 매번 챙겨주셔서 감사합니다. 참, 제가 원문들을 보다보니까 이번 프로젝트랑 연결되는 지점들이 있는 부 분을 발견했어요. [김 팀장] 오, 그거 참 좋은데! 그럼 내일 오전 10시에 프로젝트 회의할 때 잠깐 같이 이야기해보면 어떻겠나? 지난번에 가져온 내용도 그 때 하나하나 짚으면서 검토했지만, 내용이 좋으면 내일 덧붙여도 좋을 것 같은데. [송 사원] 네, 이참에 다양한 사례들을 넣어보면 좋을 것 같아요. 6. 신세대의 특성을 지원해주세요 세대 갈등은 조직 내부의 갈등 상황을 만들기도 합니다. 그러나 신세대의 특성은 오히려 업무 효율성을 높이는 문화 변혁의 시발점이 될 수 있습니다. 자신의 감정과 생각을 솔직히 표현하는 신세대는 상대방도 솔직히 표현해주기를 원 하지요. 또한 명확한 업무 지시와 세밀한 지도를 원하며 자유롭게 의사 소통할 수 있는 분위기와 채널을 원합니다. 신 세대가 조직의 문화를 변화시키고 업무의 효율성을 높일 수 있는 분위기를 만들 수 있도록 프로그램을 제안하게끔 유 도 해보는 것도 하나의 안이 될 수 있습니다. 7. 업무에 대한 객관적 평가기준과 이의신청 채널을 만들고 소통하세요 평가를 위한 객관적 기준을 마련하고 관리자가 업무 수행에 대한 피드백을 수시로 할 수 있는 구조를 만들면 업무 효 율성을 높일 수 있습니다. 나아가 업무 목표 뿐 아니라 개인의 성장 목표에 대해서도 함께 공유하는 문화 소통 창구 가 될 수 있습니다. 또한 관리자가 업무 목표, 개인 목표 의 진행 정도를 체크하면서 직원 개인의 성장까지 배려할 수 있습니다. 이런 과정들을 통해 업무 몰입이 가능한 조직문화가 자연스럽게 형성될 수 있겠지요. 사례 A. [송 사원] 먼저 퇴근하겠습니다! [김 팀장] 오늘 나랑 같이 저녁 먹고 남아서 이번 프로젝트 이야기를 좀 더 하는 건 어때? 허허허. 그리고 다들 아직 퇴근 안하 고 일하고 있지 않나. 허허허. [송 사원] 저 일곱 시에 스페인어 학원에 등록이 되어 있어서요. 그리고 프로젝트 이야기라고 하시면 명확하게 어떤 것인지요? 구체적으로 말씀해 주세요. 이미 오전에 회의를 했고, 그 일에 대해서는 내일 오후 3시까지 드리기로 했는데요? [김 팀장] 어허, 이 사람 참. 허허허. 허허허. 그냥 같이 팀워크를 키우잔 거지, 허허허허. (요즘 애들이란.. 쯧쯧) 28 29

Part 01 업무시간 중 생산성 높이기 03 생산성의 요인들을 어떻게 자극할 것인가? 조직의 창의기반 생산성을 높이기 위해서 다음의 5가지 혁신에 주목해보세요. 공간관리를 통해 회사가 관리 당하는 공간관리 혁신 IS 일하는 곳, 피곤한 곳 다른 생활로부터 분리되는 곳 출근부터 퇴근시까지 관리 당하는 곳 1 창의성 자극 요소를 도입한 공간설계 2 원격근무 3 개인공간, 창조공간 To Be 생활공간 아이디어가 촉발되는 곳 도움과 협력을 구할 수 있는 곳 곳, 피로한 곳이 아니라 아이디어가 촉발되는 곳으로 변화시키고 지식관리를 통해 혁신형 커뮤니케이션을 실행할 수 있도록 지원하세요. 방식관리를 통해 효율적인 업무가 가능하게 합니다. 성과관리는 보상에 초점을 맞추기보다 직원이 방식관리 혁신 자발적으로 일에 몰입할 수 있도록 지원하는 것이 중요합니다. 또한 시간관리를 통해 일과 생활의 균형이 개인과 기업 모두에게 이루어질 수 있도록 자극할 수 있습니다. IS 위계중심 관성적 업무 저가치 업무, 불필요한 업무 비효율적 시간관리 1 업의 본질, 업무의 본질 2 업무재설계 3 회의효율화, 잔업 축소 To Be 전문성 / 직무중심 고성과 조직 업무 오너십 워크스마트 실행순서 지식관리 혁신 공 간 방 식 IS KMS중심의 지식경영 일과 지식경영의 분리 폐쇄형 조직 1 아이디어 창출 2 새로운 의사소통 채널 구축 3 지식실행 조직문화 To Be 아이디어를 창출하고 실행에 옮기는 지식경영 혁신형 커뮤니케이션 지식기반 실행중심 문화 윤리적 거리 시야확보 프라이버시 업무 재정의 (프로세스 재설계) 시간/리스크 관리 커뮤니케이션 혁신 성과관리 혁신 IS 외재적 보상 중심 투입시간 중심 성과관리 스트레스, 번아웃 1 몰입을 촉진하는 직장 2 결과중심 평가 3 비금전적 보상 활성화 To Be 성과중심 확대 자율작업장 수평적 실행조직 지 식 성 과 시 간 지식창출 지식교류 지식구현 결과중심 성과관리 (ROWE) 비금전적 보상 문화로서의 성과관리 생체리듬 시간압박, 시간통제감 유연근로 (자율출근제) 시간관리 혁신 IS 개인의 시간을 '산' 사용자 모든 프로젝트에 대해 획일적 평가, 관리 정서적 지적으로 고갈되는 근로자 1 근무시간 단축 2 휴가제 활성화 3 창조성 시간관리 4 집중시간제 To Be 시간을 종업원의 가장 소중한 자원으로 간주 일과 생활의 균형 재충전(리프레쉬) 제도 정착 출처: 삼성경제연구소, 워크스마트실천전략연구, 2011 30 31

Part 01 업무시간 중 생산성 높이기 일 家 양득 상담실 Tip 베스트바이의 ROWE 미국의 전자제품 유통업체 베스트바이의 ROWE 제도는 근태나 야근 등 과정에 초점을 두지 않고 오직 성과에만 초점을 두어 평가하는 제도입니다. 베스트바이는 이 제도를 도입하면서 13개 행동지침을 정했습니다. 1. 직원들은 자신, 고객 및 회사의 시간을 낭비해서는 안된다. 2. 직원들은 그들이 원하는 방식으로 일할 자유가 있다. 3. 매일 매일을 토요일같이 느껴라. 4. 주어진 업무만 완수하며 유급휴가를 얼마든지 낼 수 있다. 5. 일이란 가야 하는 곳에 가는 것 이 아니고 하는 것 이다. 6. 2시에 출근하든 2시에 퇴근하든 상관없다. 7. 누가 얼마나 많은 시간 동안 일했는지 이야기하지 않는다. 8. 모든 회의는 옵션 사항이다. 9. 수요일 아침에 식료품점에 가든지, 화요일 오후에 영화를 보든지, 목요일 오후에 낮잠을 자든지 모두 OK! 10. 정해진 업무 스케줄은 없다 11. 어느 누구도 잔업 등에 대해 스트레스를 받지 않아도 된다. 12. 데드라인에 임박하여 일을 급하게 하지 않는다. 13. 시간을 어떻게 사용하는 지에 대해 아무도 간섭하지 않는다. ROWE의 도입으로 직원 만족도뿐 아니라 생산성도 크게 향상되었는데요. 자체 조사 결과, 제도 도입 3개월 후 이직률 이 14%에서 0%로 감소했고 회사에 대한 임직원 만족도는 10%나 상승한 것으로 분석되었습니다. 출처: 삼성경제연구소, 워크스마트실천전략연구, 2011 Q1 A1 Q2 조직구성원들에게 긍정적으로 동기를 부여하는 방법에는 무엇이 있을까요? (여, 40대, 미혼, 사회경력 총 20년차, 회사 대표, 기획자) 자율성을 높이는데 칭찬만큼 좋은 처방은 없습니다. 동기 유발을 위해선 자율성과 일에 대한 자긍심, 성취감을 느낄 수 있게 해주는 것이 중요합니다. 본인이 잘 할 수 있는 일을 찾을 수 있게끔 기회를 많이 제공하는 것 역시 중요하죠. 그리고 강점 등 개인별 역량에 대해 칭찬을 많이 하는 것이 좋습니다. 그러면 한 번 해 볼까 하는 마음이 들게 되죠. 또한 지침을 줄 땐 기 본적인 방침만 일러주고 세부적인 방법은 자율적으로 선택하게끔 하는 것이 좋습니다. 지시하거나 가르치 려고만 들지 말고 중간중간 일을 어떻게 할 것인지에 대해 부하 직원의 생각을 물어보세요. 고민하는 과정 에서 동기가 생겨나고 책임감을 가지게 될 것입니다. 그리고 자연스럽게 중간 점검도 되겠죠. 직장 동료, 상사와의 SNS와 카카오톡 소통, 어떻게 생각하시나요? 카카오톡 회의가 활성화 되어있고 팀원들이 카카오톡 소통에 동의한 상태라면, 괜찮은 소통방법 아닐까요? (여, 20대, 미혼, 사회경력 총 4년차, 사원급, 공기업) 결정사항에 대해 빠른 확인 및 신속한 일처리가 가능하겠지만, 개인적으로 SNS를 이용해서 상사와 대화하 는 것은 피하고 싶어요. 대화가 아닌 문자로 소통을 하다 보니 그에 따른 오해도 발생할 수 있더라고요. (여, 30대, 기혼, 자녀 1명, 사회경력 총 10년차, 사원급, 의무기록사) 팀 카톡방이 있는데, 지각 회식공지 같은 가벼운 커뮤니케이션을 거기에서 하고 있어요. 편하고 좋죠. 하 지만 팀장님과 페이스북 친구가 맺어져 있으니, 회사 푸념 같은 걸 올리기가 좀 어렵더라고요. 아무래도 의 식이 될 수밖에 없으니까요. (남, 30대, 기혼, 사회경력 총 12년차, 사원급, 대기업 계열사) A2 합의를 통해 적합한 소통방법을 찾으세요. 조직 내에서의 커뮤니케이션은 정확한 정보 전달, 신속하고 개방적인 채널이 중요합니다. 회식장소에 대한 의견 수렴, 그리고 그에 따른 공지와 같은 가벼운 사안에 관해서는 카카오톡과 같은 간편한 소통 채널이 효 과적이겠죠. 업무 사안 등의 상세한 상황 전달이 필요한 경우에는 메일을 활용하는 것이 좋습니다. 중요 결 정사항에 대한 전달과 함께 피드백이 필요한 경우에는 면대면 소통이 가장 효 과적이고요. 구성원끼리 적합한 소통 방식에 대해 합의하여 상대방의 개별적인 특성이나 불편함으로 인해 소통을 주저하지 않도록 하는 것이 중요합니다. 32 33

Part 01 업무시간 중 생산성 높이기 일 家 양득 인터뷰 생산성을 높이려면 직원의 자율성을 높여라 워커홀릭 방송PD에서 고속 승진하여 국내 굵직한 몇몇 방송사들을 거친 후, 현재 미디어 플랫폼, 디지털 콘텐츠와 더불어 공간기획, 디자인까지 사업영역을 확장하고 있는 한 기업의 CEO. 사원에서부터 CEO까 지 직급마다 처했던 위치에 대해 털어놓은 솔직하고 날카로운 인터뷰. 박윤규 ( boazcmt 대표 / 前 (주)사이더스 상무이사) Q. 조직 진단으로 무엇을 알게 생산성이 떨어지는 부분은 직원들의 문제가 아니라는 걸 알게 되었어요. 조직 Q. 근로자, 중간관리자, CEO에 제가 처음에 사원으로 직장생활을 할 땐 생산성을 생각하지 못했어요. 주어지 되셨나요? 의 문제이고, 제 문제이죠. 저는 스스로 일을 만들어서 즐겁게 일하자 는 생각 이르기까지 생산성에 대한 입장이 는 일만 하기도 바빴었으니까요. 그러다가 30대 초반에 제가 하고 싶은 일을 을 가지고 다그치지 않고 방향만 설정해주는 관리자였거든요. 그러다 보니 그 달랐을 것 같은데요? 할 수 있는 회사로 옮긴 후에는 열심히 일했어요. 가정보다 회사가 먼저였고, 런 연습이 덜 되어있는 직원들은 왜 뚜렷한 미션을 안 주는지에 대해 불만을 잠잘 때도 회사 일만 생각했어요. 자연스럽게 조직 내에서 중간관리자가 되었 가졌어요. 자율적으로 일하면서 책임감 있는 개인들이 모인 조직을 만들고 어요. 그런데, 준비가 안된 중간관리자였죠. 나도 모르게 팀원들에게 내 방식 싶었는데, 희망사항일 뿐이었어요. 그런 조직이 되려면 교육을 해야하고 다양 을 강요하고 있던 거예요. 그 때 나는 안 그랬다. 나만큼은 일해야지 않겠어? 한 경험이 필요한데, 그런 환경을 제공해주지 못했던 거죠. 열심히 해야지. 일을 왜 그리 편하게 하려 하지? 라고 했죠. 그러면서도 나쁜 팀장은 되고 싶지 않아서 워커홀릭을 자처했죠. 강요하지는 않고요. 하지만 Q. 그럼 앞으로 조직을 어떻게 제가 제일 중요하게 생각하는 건 우리 회사는 현재 어떤 단계인지를 파악하 부담감을 느끼라고요. 운영해 나가실 생각이신가요? 고, 단계별로 취해야 할 조직적 방향과 정서가 다를 수 있음을 인정하는 거예 요. 이 모든 것이 회사가 의미 있게 성장하는 과정에서 겪는 건강한 절차라고 Q. 부하 직원 독려를 위해 마련 회사 내에 보상이라는 개념이 잘 세워지지 않았던 시절이기도 하고 보상을 받 생각해요. 이제는 조직의 역량을 키워보려고 생각하고 있어요. 효율을 따질 한 보상 체계가 있었나요? 는다면 내가 제일 많이 받아야지 하는 생각을 가지고 있었죠. 저도 관리자 이 때가 된 건데 그것이 바로 생산성이죠. 기 이전에 직원이잖아요. 열심히 일했기 때문에 급여가 올라가거나 해도 크게 만족스럽진 않았죠. 저도 만족하지 못하는데 부하직원에게 어떻게 보상을 해 Q. 생산성을 높이려면 직원들 개인의 동기 측면에서 가장 중요한 것은 자유의지라고 생각해요. 스스로 동 주겠어요? 줄 수 있는 건 권한에 대한 이양 정도였죠. 스스로 계획할 수 있게 에게 어떤 방식으로 동기부여를 기부여가 돼 일하는 게 가장 효과적이죠. 회사가 직원에게 보상을 주고 동기 되니까요. 그러다보니 당연히 업무만족도가 높아지더군요. 할 수 있을까요? 부여를 기꺼이 받아들일 수 있게 하거나, 가정이 중요하다고 코멘트를 해주며 일과 가정에 대한 긴장의 끈을 적당히 유지시키면서 쉴 수 있는 여지를 준다 Q. 회사 대표가 된 후 생산성을 일을 잘 할 수 있는 환경을 만들어주기 위해 권한 이양, 자율적인 환경을 만 면 최고의 동기부여가 될 수 있겠죠. 스스로 자유의지라는 것을 깨닫게 될 때 높이기 위해 어떻게 하셨나요? 들어주려고 노력을 했죠. 그런데 생존의 바탕이 마련되지 않은 작은 조직이다 까지 기다려줘야 해요. 보니 직원들에게 생산성을 기대하기가 어렵더군요. 자율을 허용했지만 직원 들이 자율에 대한 이해가 없다 보니 효율성이 많이 떨어지더라고요. 책임감이 없어지고 나태해지기도 하고요. 그래서 회사의 조직 진단을 받게 되었어요. 34 35

Part 01 업무시간 중 생산성 높이기 우수기업 사례 ➊ 담당자 인터뷰 고현민 제닉 경영지원팀 차장 사내 복지정책의 효과는 무엇입니까? 가장 눈에 띄는 것은 자율성이 높아졌다는 점입니다. 직원들이 회사로부터 자신이 대우받고 있다는 생각을 가지게 되고 그 생각이 자연스레 애사심으로 이어집니 직원들에게 복지정책활용은 어떻게 권장하셨나요? 사내통신망을 통해 새로운 정책이 결정되면 공지를 하 고 열람을 유도합니다. 아울러 공지게시판 등에도 게재 하여 쉽게 정보를 공유하도록 하고 있습니다. 다. 업무의 효율성 측면에서도 자율성은 빼놓을 수 없 는 장점입니다. 담당자로서 뿌듯했던 기억도 있으셨겠어요? 출산자의 경우 제일 처음 아기 사진을 올리는 곳이 회 직원의 반응은 어떻게 확인하나요? 개별직원에게 직접 의견을 묻지는 않습니다. 반응을 확 인하게 되면 오히려 부담감을 느낄 수도 있기 때문입니 다. 팀장들이 팀원들을 잘 알고 있기 때문에, 팀장들의 의견을 종합하여 방향을 정하기도 합니다. 프로그램 기 사에서 이용하는 모바일 동호회 어플입니다. 별 것 아 니라고 할 수도 있으나 가장 처음 사진을 올립니다 라는 말에 모든 것이 담겨 있다고 봅니다. 또한 금연, 금주, 주기적인 운동 동호회 활동을 통해 하루가 다르 게 건강을 찾아가는 모습을 보면 뿌듯하고 감사합니다. (주)제닉(Genic) 설립일 : 2001. 9. 근로자 수 : 정규직 180명, 공장 도급직 약 237명 / 총 417명 근무(2014. 3월 현재) 주력사업 : 화장품 제조 유통 획은 가능한 모든 채널을 열어두고 의견을 종합하려고 합니다. 사내통신망을 통해 직원들이 부담 없이 의견을 제시하기도 하고 타사의 사례 등도 적극적으로 의사 정 책에 반영하고 있습니다. 프로그램을 진행할 때 부서별로 참여하나요? 기업 담당자에게 조언해 주실 TIP을 주세요. 복지정책은 객관적이고 평등해야만 합니다. 특정인, 특정부서에게 돌아갈 복지는 복지가 아닌 특혜죠. 여직 원들의 임신, 육아휴직은 인정하면서 남직원의 배우자 출산 휴직제도를 인정하지 않으면 이 또한 공평한 복지 제닉은 여성 소비자를 주 대상으로 하는 화장품 제 또한 산전휴가인 경우 90일 한도로 유급휴가를 주는 부서별로 진행을 합니다. 복지 프로그램의 일부는 팀원 가 아닌 여직원에 대한 특혜입니다. 누구나 참여할 수 조 기업이다. 여성을 주 고객으로 하는 기업인 만큼 등 다른 기업에서는 좀처럼 찾아보기 힘든 출산 및 들이 능률적인 부분도 고려를 해야 하고, 친한 사람들 있고 누구나 누릴 수 있는 정책이 중요합니다. 이 부분 여성 직원 수가 높은 비율을 차지하고 있다. 기본적인 육아휴직 제도를 시행하고 있다. 출산장려 정책의 일 끼리 뭉치게 되면 공정한 의견 도출을 방해하는 요소로 을 항상 염두하고 정책을 만들어 가야 합니다. 경영 철학 역시 여성을 중심에 놓는 가족친화적인 성 환으로 남성직원에게 5개월간 육아휴직(2013.2월 시 도 작용하므로 부서별 진행을 선호하고 있습니다. 향을 띄고 있다. 행, 논산사업장)을 제공하고 있으며 난임 직원을 위한 난임휴직제도(2013.2~2014.1, 1년간)도 시행했었다. 임직원들이 제일 선호하는 제도는 무엇인가요? 이는 기업 내 복지정책에서 가장 두드러지게 나타난 출산 및 육아 휴직제도와 배우자 육아휴직 제도를 가장 다. 가정과 직장을 동시에 신경써야 하는 여성직원들 이외에도 제닉은 1인 1악기 연주. 1인 1운동 하 선호합니다. 미혼 직원들이 많은데 본인이 향후 받을 을 위해 유연근무제를 도입(13.3월 시행)했으며, 임신 기 캠패인과 같은 다양한 문화복지 프로그램을 만들 혜택이라서 더 그런 것 같습니다. 아울러 출산자에게 직원 출퇴근 자율제(09:30 출근)와 육아전담직원 출 어 문화경영 실현에 많은 노력을 기울이고 있다. 이 화환이 아닌 쌀을 보내고 있는데 실용적인 측면에서도 퇴근 자율제(서울사무소 10:00/ 논산사업장 09:30 러한 복지정책으로 2013년 7월 2일 세계인구보건의 좋아하고 있습니다. 건강증진을 위한 운동 동호회 활동 출근)를 시행하고 있다. 날, <일과 가정의 양립> 국무총리상 표창을 받았다. 및 취미 활동의 폭을 넓혀주는 악기 수업도 좋은 반응 을 얻고 있습니다 36 37

Part 02 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 01 회식에 대한 천차만별 생각들 02 회식 다시보기, 소통을 위한 통합 솔루션 03 회식 프로그래밍, 차근차근 실천하기 04 불필요한 야근 줄이기 05 야근 없는 근로문화 만들기 솔루션 06 야근 없는 직장 만들기 플래닝 일 家 양득 상담실 일 家 양득 인터뷰 우수기업 사례 ➋ (주)비타민하우스

part 02 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 01 회식에 대한 천차만별 생각들 Research [ 현 직장에서 어떤 회식을 주로 하고 있는가 ] 1위 : 음주 회식(67.32%) 저녁 회식이 있는 목요일 오후 6시, 일 家 양득팀 직원들은 웃는 표정 뒤로 각자 다른 생각 중입니다. [ 가장 피하고 싶은 회식 ] 1위 : 음주 위주의 술자리 회식 (69.1%) 김 팀장 프로젝트도 끝났으니 슬슬 술 한잔 하면서 서로 서운했던 얘기도 나누고, 스트레스도 풀까? 요새 젊은 직원들은 서로 무슨 일 하는지 관심도 없고, 자기 일 끝나면 집에 가기 바쁘니 이런 기회가 아니면 언제 생각을 나누고 이야기할 수 있나? 팀워크 맞추기가 쉽지 않아. 리더십은 소통이라 고 하던데, 이야기 잘 나눠봐야지. 나 대리 또 회식이야? 오늘은 대체 몇 시에 끝나려나. 팀 장님은 또 억지로 마시지 마! 하면서 당연히 원 샷이야! 하겠지? 팀장님은 혼자 이야기할 때 직 원들 표정 안 보나? 소통이 되는 분위기라면 일 하면서도 소통이 잘 되겠지. 술자리 싫다는 사람 붙잡아 놓고 이게 왠 시간낭비야. [ 현 직장의 회식문화 ] 불만족 (39.1%) / 그저 그렇다 (31.4%) / 만족한다 (29.6%) 출처 : 워크넷, 직장인 3,302명 대상, 2013 위 결과를 보면 주로 하고 있는 회식 형태, 피하고 싶은 회식 형태 모두 음주 위주의 술자리 가 1위를 차지했습니다. 이처럼 기대하는 회식과, 실제 회식 간에 큰 차이가 있지 않은가요? 원래 회식은 이런거야 라며 무의미하게 계속 해 온 것은 아닐까요? 대체 어떤 회식을 해야 모두가 즐겁고 좋은 시간으로 기억할까요? 싫어도 참고 하는 회식, 기대와 효과의 차이 다음은 기존 회식자리의 모습을 여실히 보여주는 글입니다. 공감하시나요? 제일 마지막 문장인 회식도 업무의 연장이다. 라는 문구가 씁쓸합니다. 회식은 왜 할까요? 기존의 연구자료를 종합해 본 결과, 1 동료관계나 팀워크 촉진 2 스트레스 해소 3 업무공감대 형성 등을 회식의 기대 효과로 꼽고 있습니다. 그런데 과연 회식이 기대만큼 만족스러운 결과를 내고 있을까요? 회식 에 대한 직장인들의 속마음은 어떨까요? [ 사회 초년생들이 직장에서 살아남기 위한 공략서 ] 컵에 물을 따라서 자리마다 돌리고 수저랑 물수건도 세팅한다. 가급적 높은 계급 순으로. 막내는 삼겹살을 굽고 고기와 음료가 떨어지지 않게 챙긴다. 집안에 큰 일이 없다면 절대 빠지지 말고 2차, 3차까지 간다. 집이 먼 직원이어도 절대로 안 보내주니, 늦게 들어갈 각오는 하자. 상사가 노래 등의 개인기를 시키면 빼지 말고 한다. 눈에 띌 듯 띄지 않는 것이 가장 좋다. 최적의 장소는 상사가 앉은 자리를 중심으로 잘 안 보이는 사각지대이다. 술이 들어갔다고 해서 절대 본심을 털어놓아서는 안 된다. 한국에서는 회식도 업무의 연장이다. 출처 : mirror.enha.kr/wiki 우선 회식의 첫 번째 기능이라고 생각하는 팀워크 향상, 조직 내 파트너십 정립 에 대해 살펴봅시다. 술이 들어가야 서 로 솔직담백하게 이야기할 수 있는 조직문화라면 친밀감이 높아져 해결되는 업무도 있겠으나, 그 외의 업무에는 크게 도움이 되지 않을 수 있습니다. 회식은 스킨십의 도구일 뿐, 소통의 근원적 해결책으로는 부족합니다. 두 번째, 재충전의 기능을 살펴보면 늦게까지 이어진 술자리 때문에 스트레스가 가중되어 업무상 효율이 떨어집니다. 스트레스를 줄이고 생활에 활력을 불어넣을 수 있는 방법이 필요합니다. 40 41

part 02 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 02 회식 다시보기, 소통을 위한 통합 솔루션 1. 회식의 목표를 다시 정하자 Don,t 회사의 목적만을 앞세워 업무의 연장으로 생각하거나 무계획적으로 이것 저것 해보는 프로그램은 절대 지양해야 합니다. 부담감 뿐 아니라 회식에 대한 거부감까지 가지게 될 수 있습니다. 3. 소통 + 파트너십 + 스트레스 해소 = 회식 이라는 고정관념을 깨자 Don,t 동료 관계와 팀워크, 스트레스 해소, 업무 공감대 형성 등이 과연 회식으로 해결할 문제인지, 또는 회식만이 해결책이라고 믿고 있는 것은 아닌지 생각해봐야 합니다. DO 관점을 바꿔, 어떻게 회식을 하면 소통+파트너십+스트레스 해소가 될지 를 세부적인 방법까지 고 민해봅시다. 각각의 목표에 따라서 아래 그림처럼 액션 프로그램을 배치해보는 방법이 있습니다. 회식이 아닌 일 상적인 근무환경 내에서의 소통, 파트너십, 스트레스 해소에 초점을 맞추는 것이 중요합니다. DO 회식은 기업의 목표와 문화에 맞고, 함께 행복감을 느끼며, 개인적인 친밀감을 쌓는 소통의 자리가 되어야 합니다. 참여하고 싶은 회식이 되려면 각자가 가진 회식의 개념과 인식에 대해 이야기를 나누고 회식의 목표를 정하는 것이 중요합니다. 목적에 따른 액션 프로그램의 예시 의사 소통 다양화, 직장상사 계 매뉴얼 2. 가장 효과적인 회식의 방법을 고민하자 Don,t 갑작스럽게, 필요 이상 자주 혹은 긴 시간 동안, 상사만 원하는 방식으로 참석을 강요하는 회식은 소통 트 직 대 관리자의 리더십에 타격을 주고 직원들의 사기를 떨어뜨립니다. Research 회식의 [ 회식문화가 불만족스러운 이유 ] 1위 : 술을 강요하는 분위기가 싫다. 27.4% 재충전 스트 스 소 2위 : 예고 없이 갑자기 진행될 때가 많아서 3위 : 회식 시간이 너무 길어서 4위 : 회식 때도 계속되는 업무 이야기에 지쳐서 21.6% 11.7% 9.4% 사 행사 육 직 들이 하는 회식 프로그 전 용 5위 : 회식 메뉴가 마음에 들지 않아서 3.7% 출처 : 워크넷, 직장인 3,302명 대상, 2013 [ 평균 주량에 대한 조사 ] 1위 : 회식 시 자신의 주량을 거짓말 해 본 적 있다. (52%) [ 주량을 부풀린 이유 ] 1위 : 상사에게 잘 보이기 위해 (50.7%) 출처 : 커리어, 직장인 752명 대상, 2014 DO 직원들이 회식의 시기 및 장소 선정, 프로그램 등에 적극적으로 참여하여 적절한 때와 장소, 방법을 정하는 등 다같이 즐길 수 있는 재충전의 시간과 기회로 만들어야 합니다. 42 43

part 02 03 회식 프로그래밍, 차근차근 실천하기 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 Research [ 회식은 얼마나 자주하는가? ] 1위 : 1개월에 1번(38.6%), 2위 : 2개월에 1번(24.2%) Step 1. 초급코스 : 짧고 굵게, 모두가 좋아하는 회식문화 만들기 새벽까지 이어지는 회식은 이제 그만. 이사님이 좋아하신다는 그 식당도 이제 그만. 회식 날짜 결정은 미리미리. 먹고 싶은 음식도 함께 골라요. 폭탄주는 싫어요. 1차에서 1가지 술로 9시 전에 끝내주세요. 화제의 영화나 뮤지컬 관람도 좋고요, 잔디밭이 넓게 펼쳐진 야구장 응원도 즐거워요! [ 회식은 몇차까지 하는가? ] 1~2차에서 끝난다 87.5% (1차에서 끝난다 29.4%, 2차에서 끝난다 58.1%) [ 대부분의 회사에서 회식은 줄어드는 추세 ] 작년 대비 회식이 줄었다 69.6% 출처 : 인크루트, 직장인 1,188명, 2009 [ 회식은 몇 차까지 하는 것이 적당한가? ] 1차에서 끝내야 한다 61.89% ① 회식은 꼭 필요한 경우에 하기 ② 날짜는 최소 일주일 전에 공지하기 출처 : 워크넷, 직장인 3,302명 대상, 2013 [ 가장 선호하는 회식 유형 ] ③ 119 지키기 (1가지 술로 1차까지 9시 전에 끝내기) 1위 : 맛있는 음식 위주의 맛집 투어 45.8% ④ 직원들이 원하는 회식 방법에 대해 아이디어 의견 받기 2위 : 연극, 영화 관람 등 문화생활 24.2% (여성 29.38%) 3위 : 볼링, 스크린 골프 등 레포츠 15.8% (남성 15.8%) 출처 : 워크넷, 직장인 3,302명 대상, 2013 [ S그룹사 술 없는 회식 아이디어 설문조사 ] 1위 : 점심 회식 (개인 시간을 할애하지 않아서 좋다!) 2위 : 영화 보기, 야구장 가기 등 문화 체험 (새로운 대화의 창구가 된다) 3위 : 볼링, 탁구, 요리 등 취미생활 같이 하기 (친밀감이 돈독해진다) [ 문화 회식, 어렵지 않아요 ] 영화는 선택의 폭이 넓고 비용이 저렴합니다. 각자 좋아하는 영화를 선택해서 볼 수 있다는 장점이 있죠. 뮤지컬 은 직원끼리만 관람한 기억을 남길 수 있어요. 영화와 뮤지컬 인기순위는 예매사이트를 참조하세요. 스포츠 경 기는 보는 것도, 하는 것도 무척 재미있습니다. 야구, 축구, 농구 등을 함께 관람하거나 볼링, 등산 등 함께 하는 야외활동을 통해 성취감은 물론 동료들과 즐거운 시간을 가질 수 있죠. 44 45

part 02 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 Step 2. 중급코스 : 기업 특성을 살린 회식문화 만들기 직무의 특성을 살린 체험 이벤트 성격의 회식 기획하기 A 프로그램개발팀 사례 : 지식 Up~ 개발자 컨퍼런스 행사 참석 직무와 관련된 컨퍼런스 행사에 다같이 참석해서 새로운 지식으로 자극을 받으며, 회사 주변이 아닌 새로운 곳의 맛집 가보기 K 병원 사례 : 지친 마음 힐링하기, 심리게임 회식 심리상담가 1명을 초청해서 각자 심리테스트를 한 후, 함께 게임을 하면서 본인의 현재 상황, 상대방과의 관계를 되돌아보는 경험하기 Step 3. 고급코스 : 전사적 차원의 체계적인 회식 플래닝 짜기 회식 프로그래밍은 조직적으로 함께 행복감을 느끼고, 재충전이 될 수 있어야 합니다. 궁극적인 목적은 회사와 직원 모 두가 행복 에너지를 함께 상승시키는 데에 있습니다. 1 진단하기 기업문화와 직원의 삶, 두 측면에서 진단 업무의 잠재적 도움, 재충전, 가정 등 다각적 측면에서 진단 E 리조트업체 사례 : 옆 직원 다시보기, 상대방 얼굴그리기 체험 직원들이 1:1로 짝을 지어 무스토이(얼굴이 비어있는 인형)에 서로의 얼굴을 그려주는 공예품 제작하기 서로 몰랐던 얼굴의 특징을 살피고 얘기하며 친밀감을 높일 수 있음 제작한 인형을 사무실에 전시하여 이후에도 함께 이야기를 나눌 수 있는 소재로 삼음 2 장기목표 수립하기 올해 집중 형성할 기업문화 선정 기업문화와 직원의 삶, 두 측면에서의 초점 유지하기 연간 중점목표 수립 (최소한 연간 단위로, 장기적이고 구체적인 목표 수립) 3 연간 실행계획 수립 다양한 제도와 프로그램 구성 프로그램별 시도 및 강화 병행 전사, 부서, 직무별 특성 반영 계절별, 트랜드 등의 반영 규칙적이고 지속적인 실행 4 실행 후 평가 매 실행 및 정기적 평가 축적 개선 정도 및 만족도 관찰 연간 단위로 거시적 목표, 미시적 방법 비교평가 계획과 실행의 주체, 참여방식 등 다변화 46 47

part 02 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 예시 건강식품 회사 마케팅기획 부서의 회식 플래닝 1단계 : 진단하기 건강식품 회사이면서도, 정작 직원 건강을 위한 지원 및 문화 구축에 대한 관심이 부족했다. MEMO 2단계 : 장기 목표 수립 연간 중점 목표 : 건강에 대한 신체 지수 & 지성 지수 & 감성 지수 올리기! 재충전 회식 프로그램을 도입하여, 건강한 라이프 스타일을 위한 다양한 지원을 하자. 3단계 : 연간 실행계획 수립 건강한 의사소통 캠페인 / 존중과 배려의 리더십 교육 / 문화레저 체험형 회식 프로그램 운영 / 다양한 건강문화경험 포인트 지급 / 재충전 휴가 의무제 실시 등 4단계 : 실행 후 평가 전 사원을 대상으로 신체, 심리, 감성, 건강 진단 상하, 동료 직원 만족도 진단 행복감과 성취감 진단 연간 회식 프로그램 만족도와 개선사항, 방향성 조정 회식 포함 각종 제도의 개선 정도 진단 및 조정 향후 회식 플래닝에 피드백 회식도 피드백이 필요해 얼마 전, 모 케이블 방송에서 연예기획사의 회식 모습이 방영되었습니다. 기획사 대표는 직원들을 배려하느라 맛있는 음식과 술도 사 주었고, 즐겁게 해주기 위해 노래방에서 본인의 춤과 노래를 보여줬습니다. 그러나, 다음 날 아침 회식 에 대한 직원들의 피드백은 최악이었습니다. 이처럼 뒷담화로 퍼질 이야기들을 당사자에게 직접 할 수 있는 조직문화 는 건강한 곳입니다. 회식에서 좋았던 점, 불편했던 점, 앞으로 바꾸길 원하는 점을 함께 이야기 나누고, 그 결과를 다 음 회식에 반영하여 모두가 즐거운 자리로 만드는 것이 중요합니다. 48 49

part 02 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 04 불필요한 야근 줄이기 담당업무가 디자인이라 야근이 많고, 회사 분위기도 야근을 장려하고 횟수를 체크하기 때문에 야근을 많이 하는 편 입니다. (중소기업, 6년차, 사원, 남성) 업무량 보다는 팀내 분위기로 인한 야근이 더 많습니다. 야근으로 업무량의 많고 적음을 판단하고 인사평가에 영향 을 준다고 생각하기 때문에 이러한 분위기가 형성되는 것 같아요. 팀장급들의 눈치보기 야근이 팀내 분위기를 그렇 게 만들며, 어느 정도 강압적인 부분도 있습니다. (중소기업, 13년차, 중간관리자, 여성) 업무특성상 야근을 하지 않고서는 일정을 맞출 수 없도록 일정 자체가 촉박할 때, 혹은 협업과정에서 특히 갑 의 명 령 으로 업무내용을 수정하느라 야근하는 일도 흔합니다. (중소기업, 18년차 중간관리자, 남성) 1. 퇴근시간 입니다만 오늘도 야근 예약? 한 대기업이 초과근무에 대한 설문조사를 한 결과 초과근무로 가정생활에 지장을 받는다 고 응답한 비율이 46%, 심한 스트레스를 느낀다 33%, 초과근무 때문에 부서 이동이나 전직을 고려하겠다 19% 등으로 나타났다고 합니다. 야근으로 인해 많은 직장인들이 가족 및 인간관계가 악화되고 스트레스가 증가하며 이직 의사를 갖게 된다는 것입니다. 2. 반복되는 야근 = 생산성의 적신호 과도한 야근이 지속되면 정신적 스트레스가 증가하고 업무 몰입도가 저하되며, 쉽게 피로해져 업무 효율성이 떨어집 니다. 또, 기업의 업무 특성이 창의적이고 혁신적인 사고를 요구하는 방향으로 바뀌고 있을 때 장시간 노동을 할 경우 재충전과 자기계발의 시간이 줄어듭니다. 근무여건 악화로 우수인력 유출 위험이 증가하고, 인재유치도 어렵게 됩니 다. 경영컨설턴트인 에릭 알베르의 연구에 따르면, 직장에서 더 열정적이고 열심히 일했던 사람이 회사로부터 더 많이 상처받고 빨리 그만두는데, 재충전 없이 에너지와 인생을 고갈해버렸기 때문이라고 합니다. 우수인재 유출이 반복되면 장기적으로 회사 평판이 나빠져 우수인력을 유치하기가 어려워집니다. 주 5일 모두 정시퇴근을 하는 임금근로자가 26.5%, 나머지 73.5%는 하루 이상 정시에 퇴근하지 못한다. 출처 : 고용노동부, 2014년 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서 Research 1위 : 업무특성상 35.1% 2위 : 야근문화 25.8% 3위 : 업무효율 20.9% 4위 : 상사눈치 9.4% 5위 : 인원부족 6.4% [ 자율출퇴근제 : 삼성그룹 사례 ] 삼성그룹은 일부 시범 운영해온 자율출퇴근제의 적용 대상 사업부 및 직군을 확대하였습니다. 자율출퇴근제는 주당 40시간만 채우면 하루 4시간 근무도 가능한 자율근무제입니다. 예를 들어 월, 화, 수는 8시간(점심시간 제외)씩 근무 하고 목요일 12시간을 근무한 뒤 금요일은 4시간만 근무하면 되는 식입니다. 이 제도는 업무에 지장이 없는 선에서 개인사정과 시간계획에 따라 근무시간을 조정할 수 있는 점이 가장 큰 장점입 니다. 삼성의 스마트워크를 실천하고 업무효율을 높이기 위해 실시된 제도인데요. 실제로 임직원들의 만족도도 높아 졌다고 하네요. 업무특성과 인원부족 같은 경영상의 사안을 제외한 나머지 56.1%가 모두 문화적인 요인에 기인합니다. 업무특성 의 사유도 합리적인 개선을 요하는 문제여서, 야근을 꼭 해야 하는 불가피한 사유는 사실상 미미하다고 할 수 있습니다. 50 51

part 02 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 05 야근 없는 근로문화 만들기 솔루션 1. 야근문화를 재정립 하자 Don,t 면대면 중시문화는 이제 사라져야 할 관습입니다. 인사평가의 영향을 미칠까 봐 중간관리자의 눈 치보기 야근이 부하직원의 야근으로 이어지는 상황이 되어서는 안 되겠죠? DO 야근이 인사평가에 미치는 영향력을 없애기 위해 업무량이 아닌 업무완수로 평가하는 기준을 세워 야 합니다. S기업은 초과근무 제로(zero) 제도를 도입하여 직원이 야근을 하는 경우, 상급자 인사평가에 반영하 는 사내 정책을 세웠다고 합니다. 이러한 제도를 활용해보는 건 어떨까요? 무조건 저녁 늦게까지 사무실에 남아 있는 것이 성실히 일하는 것, 미덕으로 여겨지는 시대는 지났다는 것을 관 리자들이 인정하는 것이 필요합니다. 오히려 자기 개발을 위해 퇴근 이후 시간에 헬스를 다니거나, 영어학원을 다니는 활동 등을 긍정적으로 바라보고 평가하는 것이 중요하죠. 퇴근 후 개인시간 사용에 대한 인식 개선이 역 량 개발과 업무 효율성의 향상으로 이어지는 연결고리가 됩니다. DO 과도한 업무량을 할당받았다면 상사에게 업무분장을 요청하거나 동료에게 도움을 청하세요. 불합 리한 협업방식에 대해서도 문제가 있다면 개선점을 찾기 위해 노력하세요. 조직 내 소통고리를 잘 만들어 주는 것이 중요합니다. 기업 차원에서는 투입 근로시간 대비 일정 산출량을 현실화하는 방안, 적정인원 할당에 대한 끊임없는 고민과 노력을 기울여야 할 것입니다. 4. 퇴근 10분전 알차게 활용하기 캠페인 Don,t 하루가 정신 없이 바쁘게 지나간 것 같지만, 글쎄요. 어디선가 소중한 시간이 비지는 않았을까요? 나의 하루가 어수선하게 지나갔다면 이미 어디선가 시간은 솔솔 새어나가고 있는 게 아닐까요? DO 하루를 돌이켜보는 최후의 10분을 가져보세요. 특별한 이유 없이 제 시간에 일을 끝내지 못한 원인 이 무엇인지, 집중이 잘 되지 않는 시간이 언제인지, 직원들이 스스로 확인할 수 있는 자기 정돈의 시간을 제공 해주세요. 낭비된 시간을 찾아내어 최소화하고, 집중력이 떨어진 시간대를 찾아 간단한 업무를 처리하는 습관을 갖는다면 야근으로 이어지는 원인을 단계적으로 줄여나갈 수 있습니다. 퇴근 10분 전 알람벨을 눌러주는 등의 특별한 이벤트로 퇴근시간 직전임을 알리고 일을 마무리 하며 하루를 정리할 수 있도록 해보는 건 어떨까요? 2. 효율적으로 업무 가능한 환경만들기 Don,t 지금 화면 아래쪽 메신저가 끊임없이 반짝이고 있지 않나요? 그로 인해 업무의 흐름이 끊기거나 신경이 분산되는 경험, 누구나 한 번쯤 했을법한 일인데요. 내가 무심코 던진 한 마디에 대화가 길어져 상대방의 정시퇴근을 방해하는 건 아닐까요? DO 가급적 사적인 일을 배제하고 업무시간 내에 마치려고 노력해보세요. 책상에 앉아있는 동안은 최 대한 업무에 집중하는 습관을 가지도록 노력하고, 불필요한 메신저나 스마트 기기 사용을 줄여 정해진 기한 내 에 일을 잘 끝낼 수 있도록 합니다. 3. 개선점을 찾기 위해 노력하자 Don,t 해도 해도 일이 줄어들지 않는다, 일복은 타고 났다 는 말을 항상 하거나 듣고 계시나요? 일은 일 잘한다는 사람에게 몰린다는 속설도 있으나 본인 업무의 양과 질에 대해 곰곰이 따져봐야 합니다. 이렇게 일만 하고 살 순 없으니까요. 52 53

part 02 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 06 야근 없는 직장 만들기 플래닝 원칙적으로 야근을 자제하고, 근무시간 중 밀도 있는 업무수행을 위한 분위기 조성이 필요합니다. 오래 일하면 성과가 높아질 것이라는 고정관념을 떨쳐버리고 정시퇴근하는 조직문화를 만들어가는 것이 선행되어야 할 것입니다. Step 1. 야근의 원인을 유형별로 알아보자 야근 유형은 업무의 긴급도 중요도, 작업자의 역량에 따라 아래 그림처럼 크게 네 가지로 나눌 수 있습니다. 긴 급 도 중 요 도 높음 낮음 Ⅱ. 일이 너무 어려워 형 Ⅲ. 나의 경쟁무기는 야근 형 낮음 1 일더미에 파묻혀 형 / 나만 일복이 넘쳐 형 작업자의 숙련도 Ⅰ. 일더미에 파묻혀 형 나만 일복이 넘쳐 형 Ⅳ. 시간이 좀먹냐 형 느는 건 눈치뿐 형 긴급도 중요도가 큰 업무 처리를 위해 숙련도 높은 작업자가 야근하는 경우, 두 가지 유형으로 나눌 수 있습니다. 긴 급성과 중요성이 높은 업무가 늘 산적해 있는 일더미에 파묻혀 형은 프로젝트를 위주로 하는 직종에서 흔히 발견되는 유형입니다. 수행하는 업무량에 비해 마감 시간이 촉박하거나 필요한 인원보다 적은 인원이 투입된 경우에 해당됩니 다. 기획 부서와 같이 급하게 대응해야 하는 업무가 늘 생기는 직종에서도 쉽게 볼 수 있습니다. 나만 일복이 넘쳐 형은 팀 내 업무 배분이 제대로 이뤄지지 않고 특정인에게 업무가 몰리는 형태로서, 일반적으로 일 처리가 빠르고 성실한 고( 高 )성과자에게만 일이 집중되는 경우입니다. 고성과자의 불만이 커지고, 적절한 보상이 이뤄 지지 않는다면 우수인력 유출로 이어지게 됩니다. 높음 2 일이 너무 어려워 형 숙련도가 낮은 사람이 긴급도 중요도가 큰 업무를 수행해야 할 경우에 나타나는 유형입니다. 도전적인 업무는 성장 의 기회가 될 수 있지만 역량에 비해 너무 어려운 과업이 주어지면 스트레스가 심해지고 좌절을 겪어 일 자체를 포기 하는 상황으로 악화될 수 있습니다. 3 나의 경쟁무기는 야근 형 숙련도가 낮아서 중요한 일을 맡지 못하는 사람이 자신의 능력을 보여주기 위해 야근을 자청하는 경우입니다. 상품의 수량 또는 품질 등 객관적인 기준으로 생산성을 평가받는 생산직 및 영업직과는 달리 대부분의 화이트컬러 노동자들 은 성과를 정량적으로 평가받기 어려운 직무에 종사하고 있습니다. 이런 환경 속에서 상급자가 야근하는 직원을 높게 평가하는 경우, 야근으로 성실성을 인정받으려는 경향이 생기게 됩니다. 4 시간이 좀먹냐 형 / 느는 건 눈치뿐 형 숙련도가 높은 사람이 긴급도 중요도가 낮은 일을 하는 경우에도 두 가지 유형이 있습니다. 시간이 좀먹냐 형은 자 신의 능력을 믿고 여유를 부리는 유형으로 인터넷도 하고 커피도 마시고 수다도 떨면서 느긋하게 일하는 스타일입니 다. 숙련도가 높아 짧은 시간에 업무를 처리할 수 있는데도 집중도가 떨어져 야근을 하게 됩니다. 느는 건 눈치뿐 형은 상사나 동료보다 먼저 퇴근하면 평가에 악영향을 미칠 것이라 생각하고 자리를 뜨지 못하는 경 우입니다. 합리적이고 효율적인 일 처리보다는 단체행동이나 긴 업무시간을 중요시하는 조직문화가 만연한 경우, 이런 형태의 야근이 많아집니다. Tip 유형별 대처방안 [일의 긴급도와 중요도가 높은 1, 2 유형의 경우 ] 적절한 인원을 추가로 투입하기 중요한 일들을 미리 처리하여 긴급도 줄이기 신속한 의사결정 및 보고 문화의 간소화 [일의 긴급도와 중요도가 낮은 3, 4의 경우 ] 업무시간 중 생산성 높이기 업무를 재배정하고 자기계발 독려 성과에 기반한 평가 강화 초과근무 실적을 인사고과에 반영하는 등 제도적 변화 54 55

part 02 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 Step 2. 야근, 유형별 특성에 따라 맞춤 대처법을 찾아보자! 1 팀장 및 직원을 대상으로 야근의 유형과 대처방안에 대해 교육을 실시합니다. MEMO 2 팀 내 직무분석, 팀장 직원 간 1:1 면담, 외부 전문가의 컨설팅을 통해 직원들의 야근 유형을 파악해봅시다. 3 팀별 야근 유형을 정하고 팀 내부와 외부에서 할 수 있는 일을 구분해 봅니다. 4 위 단계를 거쳐서 대안을 시도하고 실행합니다. 실행결과에 따라 꾸준히 피드백을 반영하는 차츰 대처법 을 구체화시켜 최종적으로 야근없는 직장 만들기를 실천하는 것이 중요합니다. Tip 내/외부의 업무 구분 [ 내부에서 할 수 있는 일 ] 팀내 업무분장 및 업무일정 재조정, 눈치보기식 야근 금지 제도화, 보고 회의 간소화 등 [외부에서 할 수 있는 일 ] 인원 조정 보충, 전사적인 문화바꾸기 캠페인, CEO의 강력한 메시지, 팀원의 야근을 줄이도록 팀장의 인센티브 부여 (인사고과 반영 등) 야근 없는 근로문화를 우리 사회 표준 근로문화로 만들자! 야근의 실제 요인은 근로방식의 표준화 문제, 문화적 태도와 맞닿아 있습니다. 따라서 야근으로 귀결되는 요인들을 찾 아서 회사 차원에서 해결하거나 보완할 수 있는 대안을 운영정책으로 채택해야 합니다. 이런 과정과 노력을 통해 야근 없는 근로문화가 우리 사회의 표준 근로문화로 정착될 것입니다. * 본 장의 <야근 없는 직장 만들기 플래닝>은 김옥남 책임연구원의 야근 없는 직장 만들기, LG경제연구소, 2008 을 기초로 편집, 구성하였습니다. 56 57

part 02 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 일 家 양득 상담실 Q1 최근 입사한 사원들은 보수적인 회식문화를 전혀 즐기지 못하고 있습니다. 어떻게 해야 회식이 업무의 연장 이 아니라, 즐기고 푸는 문화로 인식될 수 있을까요? Q3 야근을 해야 기한 내의 업무가 해결될 수 있도록 일정이 잡히는 것이 가장 큰 문제라고 생각합니다. 정말 야 근은 생산성을 높이는 방법일까요? (남, 40대, 기혼, 자녀 2명, 사회경력 총 15년차, 중간관리자, 마케팅) (남, 40대, 미혼, 사회경력 총 15년차, 중간관리자, 프로그래머) 변화의 물결, 나부터! 1 정시출근+정시퇴근=이기적이고 프로젝트 도움 안 되는 정리 1순위 2 지각+정시퇴근=인간 말종 3 지 상사들과 함께 하는 회식 이외에 젊은 구성원들이 모임을 만들어 회식문화를 변화시켜 봅시다. 단기간에 각+야근=봐줄만한 놈 4 정시출근+야근=회사가 원하는 인재 5 정시출근+야근+주말출근=헌신적이고 일 조직문화가 변화하기란 매우 어렵습니다. 처음엔 익숙하지 않고 거부감이 들었던 SNS문화도 시간이 지나 잘하는 유능한 사원 (게임개발자 봇 @gamedev_bot) 면서 확산 속도가 빨라진 것처럼 변화의 시작이 중요합니다. 기존의 보수적인 회식문화를 고집했던 상급자 들이 젊은 구성원들의 모임을 보며 느끼는 점이 있기 마련입니다. 더 중요한 점은 조직문화를 주도적으로 야근을 당연시하지 마세요. 야근은 정규 근무시간이 아닙니다. 이끌어 가는 경험을 쌓은 젊은 구성원들의 조직 몰입도가 더 높아질 것이라는 거죠. 이런 변화들은 분명히 게임개발자 봇 이라는 트위터 내용 중 재미있는 트윗이 있어서 가져와 봤어요. 재미있지만 한편으론 참 슬 조직에 좋은 영향을 끼칠 겁니다. 픈 이야기가 아닐 수 없어요. 야근과 주말출근을 유능하다 라고 설명하면서 그것은 업계의 당연한 풍토라 고 우리는 이해하고 있지요. 정말 당연한 풍토일까요? 초기업무 설계시 야근과 주말근무가 포함된 설계를 한 건 아닐까요? 근로자의 경우 초과 과업이 있더라도 이를 거부하거나 조절할 수 있는 힘이 상대적으로 약합니다. 그렇다 면 결국 관리자 차원에서 이를 조절하고 관리해줘야 할 필요가 있지요. 그리고 정말 야근은 만능인걸까요? 사실상 근무시간에 비해 야근시간은 상대적으로 집중도가 떨어집니다. 게다가 근무 외 시간이라 업무협조 라든지 긴급한 지원을 받기도 어려운 상황이어서 효율성은 더 떨어지죠. 업무의 질에 대해 관리자와 근로 자가 함께 고민할 필요가 있습니다. 노동과 시간을 투입하면 어떡하든 나온다는 생각은 금물입니다. Q2 중간관리자가 돼보니 조직에서 일에 대한 집중을 더욱 강요하는 것 같습니다. 회사에 오래 있는다고 많이 일 하는 것이라 생각하지 않는데 저와 다른 생각을 가진 상사와의 트러블이 생각보다 커서 괴롭습니다. (남, 40대, 기혼, 자녀 1, 사회경력 총 13년차, 중간관리자, 영업) 상사와의 관계를 공동의 목표 달성을 위한 상호 협력관계로 보세요. 기준과 기대에 대한 차이점을 의식할수록 더욱 골이 깊어집니다. 서로 간에 전략적인 파트너십이 형성되면 각자의 요구가 전달되어 활발한 의견 교환 등이 일어날 수 있습니다. 때로는 팔로워가 리더의 관점을 바꾸 고 성장시키는 역할을 하기도 합니다. 58 59

part 02 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 일 家 양득 인터뷰 문화적 감성을 공유하는 문화DAY, 직접 시작해보세요 현재 CJ CGV ScreenX팀에서 프로듀서 업무를 담당하고 있으며, 팀 내에서 자발적으로 문화데이 라는 문화형 회식을 운영하면서 문화향유를 매개로 공감에 기초한 새로운 회식문화를 만들고 있다. 문화예술 전반의 트렌드에 민감하고 항상 한 발짝 앞서 나아가는 그녀. 그 비결은 아마도 꺼지지 않는 그녀의 호기 심과 열정 때문 아닐까? 이혜원 (CJ CGV Screen X팀 과장) Q. 문화DAY에 팀원들의 참여를 사실 맨 처음에 이런 것 해보자 할 때 귀찮아 할 수도 있거든요. 특히 회사일 Q. 문화형 회식은 어떻게 진행 요즘 20대 팀원들이 생각보다 술을 잘 못먹어요. 술 마시는 회식은 잠깐 흥 권유할 때 어떤 방법을 쓰셨나요? 의 연장이라고 생각할 수 있고요, 그렇지만 이건 놀러 가는 거야, 그리고 여기 되고 있나요? 이 나서 즐겁긴 한데 지나고 나면 기억에 남지 않아 생산적이지 않대요. 저희 가 요즘 hot place인데 가봐야 돼, 회사에서 이런 곳도 갔다고 SNS 올리면서 는 새로운 아이디어를 짜내야 하는 업무적 특징도 있어서 한 달에 한 번 문화 친구들에게 자랑해 봐 라고 하면서, 그 친구의 눈높이에서 권유하면 더 잘 따 DAY 를 정해서 전시회나 영화 시사회 등을 가고 있습니다. 르더라고요. 우리 맛있는 것 먹고 놀자 라고 했을 때 더 좋아했고요. Q. 문화DAY에서 함께 즐길 거 이건 잘하는 사람이 있더라고요. 사실 제가 많이 한다는 이야기이죠. 하하. 제 Q. 문화DAY의 장점은 무엇이 각자 개성이 다른만큼 문화적인 취향이 다른 점이 참 좋았어요. 너무 다양하 리는 주로 누가 기획하나요? 가 주로 기획하지만 매월 가고 싶은 곳이 어디인지 의견을 취합합니다. 다들 라 생각하세요? 니까 모여서 이야기를 하는 것 자체도 재미있죠. 또 저희가 업으로 하는 문화 잘 모르겠다고 하면 우선 몇 곳을 선정하고 그 중 다수결로 정해지는 곳으로 사업이 얼마나 어려운 것인지 각자가 개인적으로 받아들이기 때문에 정답이 가고 있어요. 없는 건데요, 정답이 없다는 것을 너도 한 번 경험하고 나도 한 번 경험하니 더욱 좋다고 하더라고요. Q. 문화DAY 이후에 함께 이야 처음 시행한 후, 어떤 점이 좋았냐, 뭘 느꼈냐 를 물어보니까 너무 어렵고 무 기하는 시간을 가지세요? 엇부터 봐야 할 지 모르겠다. 하지만 새로운 곳에 와서 굉장히 자극은 되었다. Q. 현재 시행중인 카페테리아 매월 일정액이 지급되는 카페테리아 포인트가 있습니다. 교육, 여행, 문화생 는 답변을 들었죠. 일부러 첫 회 때, 감상하는 방법의 틀을 주지 않았어요. 두 포인트는 무엇인가요? 활, 쇼핑, 운동 등에 쓸 수 있는데요, 같은 계열사의 뮤지컬, 연극, 음악공연과 번째 전시를 보러 갔을 땐 미술관의 관람객의 행동을 관찰해보라 고 미션을 여행사의 상품이 할인되고 그 포인트로 결제가 가능합니다. 카페테리아 포인 줬어요. 저희는 업무특성상 영화관에서 고객이 어떻게 행동하는지 관찰해야 트는 직급별로 다른데 1년에 최소 30~60만원 정도가 적립되고 사용이 가능 하기 때문에 티켓발권부터 관람동선, 편의시설 이용 등, 고객의 입장에서 생 해요. 뜻이 맞는 사람들끼린 포인트를 모아서 함께 쓸 수 있어요. 저희 팀은 각해 보고 의견을 나누면 좋겠다고 했어요. 그 포인트를 모아서 팀 전체가 함께 여행을 간 적도 있어요. 문화생활 외에 포 인트로 원하는 종류와 분야에 본인이 언제든 쓸 수 있게 제도화돼 있습니다. Q. 문화DAY를 처음 시작할 때 생각 외로 문화적 소양이 부족했던 팀원들이 있었습니다. 저는 충분히 이해가 팀원들이 잘 받아들였나요? 가요. 대학교 때는 시험공부, 취업공부만 했을 테니까요. 증권에 대해서 물어 보면 답변을 잘 해줄지언정, 현재 문화에 대한 흐름을 물어보면 오히려 저보 다 모르는 경우도 있었기 때문에 안 되겠다 싶었어요. 미술관을 처음 가는 신 입사원들도 있었지요. 60 61

part 02 회식 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기 우수기업 사례 ➋ 담당자 인터뷰 유현정 (주)비타민하우스 광고홍보팀 팀장 가족관계 증진을 위한 프로그램 기획 및 설계는 어떻 게 하시나요? 타사 사례를 참조하거나, 정기적인 워크숍을 통해 직 원들의 의견을 취합하여 반영합니다. 직원 피드백은 담당자로서 뿌듯했던 기억이 있으시다면요? 아이들과 함께하는 워크숍에 참석했던 직원의 자녀가 초등학생에서 고등학생이 되어 참여했을 때, 뿌듯하기 도 했고요, 만감이 교차했습니다. 무작위로 표본을 선발하여 구두 설문을 진행하거나, 전 직원이 모인 상황에서 투표로 의사를 확인합니다. 다른 기업의 담당자에게 주실 업무 관련 팁이 있을까요? 우리 회사 같은 경우에 기획은 광고홍보팀이, 실제 운 직원들이 제일 많이 활용하는 제도와 이유가 궁금합니다 직원들이 가장 많이 활용하는 제도는 '가족 경조사 지 원제도'와 '전화영어 무료지원' '년 단위로 단체 휴무를 지원하는 제도' 입니다. 체감 혜택이 높은 제도들을 선 호하는 편이죠. 영은 인사팀과 기획팀이 진행하고 있어서 다양한 팀의 협업이 필요합니다. 팀별로 원활한 비전 공유와 커뮤 니케이션이 기본이 되어야 하며, 이 부분에서 작은 오 해가 생기거나, 업무영역을 정확하게 구분하지 않으면 진행에 누락되는 부분이 생겨서 어려움이 있습니다. 무엇보다 소통과 협력이 가장 중요하다고 생각합니다. (주)비타민하우스 설립일 : 1995. 8. 근로자 수 : 정규직 86명 (2014. 3월 현재) 주력사업 : 건강기능식품 제조/유통 제도 활용을 위해 담당자 및 회사에서는 어떤 노력을 하고 있나요? 다양한 제도 사용을 유도하기 위해 인트라넷에 복지 혜택을 공지하고 권장하고 있습니다. 연차휴가 활용의 출산 후 낮은 회사 복귀율을 극복하기 위해 맞춤형 육아지원제도를 마련한 비타민하우스 는 미혼남녀 직원의 맞선 프로그램을 알선하기도 하는 젊은 마인 드를 가진 기업이다. 전사 프로모션 전략인 러브가족 캠페인 을 통해 가족 친화적인 마케팅과 프로모션 이벤트를 진행했다. 독 거어르신과 저소득층 자녀, 다문화가정에 비타민을 후원하는 등 사회공헌 활동에 힘쓰고 있고 자기계발 비 지원과 전화영어 수강비 전액 지원 등도 실시하여 직원들에게 큰 호응을 얻고 있다. 가치관 정립과 문화적 사고의 유연함을 키우기 위해 독서교육도 꾸준히 실시하여 2009년 제2회 대한민 국 독서교육 대상 을 수상하기도 했다. 그러나 지속적인 기업의 성장으로 업무 강도가 높아 져 야근이 잦아졌다. 출산 후 여성인력 복귀율이 낮고 육아를 위해 퇴사하는 여성 근로자도 많은 편이었다. 이런 상황을 고려하여 2011년 이후, 회사는 가족 친 화적인 경영으로 몸바꾸기를 했다. 경우, 인사팀에서 연차사용 계획서를 받고 개별공지하 고 있습니다. 62 63

Part 03 휴가, 유연근무 사용 늘리기 01 기업과 근로자 모두 행복한 유연근무제 02 상황에 맞는 유연근무제 활용하기 03 업무효율 높여주는 스마트워크 활용법 04 있어도 쓰지 못하는 휴가, 왜?! 05 휴가사용 늘리는 솔루션, 다양한 휴가제도 도입하기 일 家 양득 상담실 일 家 양득 인터뷰

part 03 휴가, 유연근무 사용 늘리기 01 기업과 근로자 모두 행복한 유연근무제 2 명문화된 기업 내규 유연근무제로 인해 인사상 불이익을 받지 않도록 명문화된 기업 내규가 필요합니다. 안정적인 고용 보장을 통해 이직 등의 인력 이탈을 막을 수 있습니다. 유연근무제는 근로자의 일과 삶의 조화 라는 과제를 해결하고 기업경영의 효율성을 제고하며 장시간 근로관행을 개 선할 수 있는 방안중 하나로 활용도가 갈수록 높아지고 있습니다. 그러나 고객 응대업무 관련자, 조별 교대근무자, 제 도 인프라 미비 등으로 유연근무제 활용이 힘든 근로자들을 위해 효율적인 휴가 사용방안들도 함께 고민해야 합니다. 3 일하는 방식과 문화 개선 CEO를 비롯한 경영자, 중간관리자급의 임직원들이 의지와 리더십을 발휘해 직원들이 적극적으로 제도를 사용할 수 있도록 분위기를 만들어주는 역할이 매우 중요합니다. 1. 유연한 근무환경을 만들고 누려요! 근로자에게 일하는 시간과 공간에 유연성을 제공하는 유연근무제는 다양한 형태로 발전해 왔습니다. 대표적으로는 시간제 근무(Part-time work), 탄력적 근로시간제(Flexible-time work), 선택적 근로시간제(Alternative work schedule), 재량근무제(Discretionary work), 재택근무제(At-home work), 원격근무제(Telework)가 있습니다. Tip 유연근무 관련 법령 근로기준법 제51조, 제 52조, 제 58조 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 ( 육아기 근로시간 단축 관련 항목 참조) Tip 가족친화기업 인증제도 탄력적 근무제도, 자녀 출산 양육 및 교육지원제도, 부양가족 지원제도, 근로자 지원제도 등 가족친화제도를 모범적으로 운영하고 있는 기업 등에 대하여 심사를 통해 여성가족부 장관의 인증을 부여하는 제도입니다. 가족친화인증 기업 기관에 대해 27개 기관에서 79개의 인센티브를 지원하고 있습니다. 예) 지방세 세무조사 3년 유예(부산광역시, 경기도, 전라남도, 경상남도) 기업당 1명의 출입국 우대카드 발급 및 출입국 전용심사대 이용 편의 제공(법무부) 중소기업 보증심사시 30억원까지 보증한도 우대(신용보증기금) 여성고용 우수기업 특별자금 지원(서울특별시) 가족친화인증 중소 중견기업 대상 투 융자 금리 우대(우리은행, IBK 기업은행, KB 국민은행) 등 자세한 내용은 ffm.mogef.go.kr 에서 확인하세요. 유연근무제의 좋은 점 근로자의 직무 만족도와 사기를 높여주니 애사심이 UP! UP! 이직 의도를 줄이고 우수한 인재를 유지해서 기업의 지속가능한 경쟁력을 확보! 일과 가정 간의 갈등이 덜 생겨 기업과 근로자 모두가 Happy! 근로자 스스로 일하는 방식을 개선하려고 노력하여 업무효율성도 쑥쑥~ 2. 유연근무제를 도입하고 유지하려면 어떤 노력이 필요할까요? 1 성과 중심의 인력평가시스템 객관적으로 평가 받을 수 있는 성과관리 기준과 체계가 필요합니다. 전산화된 근태관리, 원격근무용 모바일 환경, 정보 보안시스템, 모바일을 통한 커뮤니케이션 툴 등 유연근무제를 뒷받침할 수 있는 IT 인프라가 확보되어 있을 때 최대의 효과를 기대할 수 있습니다. 66 67

part 03 휴가, 유연근무 사용 늘리기 02 상황에 맞는 유연근무제 활용하기 1. 선택과 집중, 탄력적 근로시간제 평균 근로시간을 주 40시간 또는 하루 8시간의 법정근로시간에 맞춰서 근로자 스스로 출퇴근 시간을 선택 조정할 수 있습니다. 기간은 2주, 1개월, 3개월 단위로 조정이 가능하죠. 단, 근로시간 계획을 짤 때 하루 12시간 이상의 근로나 주당 52시간 이상의 근로는 하지 않는 것이 원칙입니다. [ 예시 ] 1주일(주40시간) = 월~목(10시간/1일) + 금~일 휴일 1개월 = 주6일제 2주 + 주4일제 2주 2. 자유로운 출퇴근, 선택적 근로시간제 주 5일 & 40시간 근무를 준수하면서 출퇴근시간을 자율적으로 조정할 수 있는 제도입니다. 근로자 개개인이 각자가 선택한 시간대에 출퇴근하는 '시차 출퇴근제'가 가장 많이 쓰입니다. 근무시간을 매일 바꿀 수 있어 근로자 스스로가 근로시간을 결정하는 주도권을 가지게 됩니다. 다만, 업무협조와 회의를 위해 회사마다 의무근로시간, 핵심근로시간 등을 지정하여 커뮤니케이션 활성화를 위한 보조적 장치로 활용하기도 합니다. [ 시차출퇴근제 : 삼성물산 사례 ] 시차 출퇴근을 해도 처음에는 9시에 회의가 잡히면 그 회의 때문에 일찍 출근하기도 했었죠. 그런 날엔 일찍 퇴근하 는 것도 쉽지 않았어요. 퇴근 시간이 정해져 있어도 부서에서 업무를 혼자 담당해서 그런 것 같습니다. 하지만 이 제 도를 꾸준히 사용하다 보니 동료들이 자연스럽게 배려해 주더라고요. 이제 이른 아침 회의는 거의 없어졌습니다. 또 있다고 해도 동료들이 대신 들어가서 내용을 전달해 주니까, 소외된다거나 하는 불안감은 전혀 없습니다. 출처 : 기업의 유연근무제 도입 확산 지원방안 연구 유연근무 사례집 발췌, 여성가족부, 2010 [ 유연근무제 : 한국바스프 사례 ] 한국바스프는 유연근무제를 적극적으로 시행합니다. 출퇴근 시간을 정해 놓지 않아도 임직원들이 주어진 업무를 정 해진 시간 내에 정확하게 수행할 것이라고 믿는 것입니다. 따라서 수행할 업무는 정확하게 주지시키지만 시간은 정 해 놓지 않습니다. 시간낭비를 없애고 업무의 효율성을 높이되, 쉴 때는 확실히 쉬며 가족과 휴식과 여가를 즐길 수 있도록 다양한 제도를 실행합니다. 모바일 오피스제도는 주 1~2회 정도 출근하며 나머지 시간은 자율적으로 거래처 를 방문하고 컴퓨터로 보고하는 등의 방법으로 업무를 수행합니다. 서울 사무소 영업직원 177명 전원이 사용하고 있 습니다. 출퇴근에 대한 경제적, 시간적 비용과 부담을 해소해 주는 배려입니다. 관리부문 직원들도 본인이 원할 경우 오전 9시 30분 출근, 오후 4시 30분 퇴근할 수 있는 코어타임(Core time)제를 활용할 수 있습니다. 그 시간 내에 본인 의 업무만 충실히 수행하면 됩니다. 특히 관리부문 직원들 중 어린 자녀가 있는 경우 아침 혹은 오후 시간을 적절히 활용할 수 있어 큰 호응을 얻고 있습니다. 김유주 사원은 코어타임제 덕분에 아이의 등교를 직접 돌봐주고 저녁에도 제 때 식사하고 학교 공부를 봐주거나 집 안일을 할 수 있어서 가정생활이 안정되었어요. 그런 안정감 속에서 회사업무에도 몰입하고 전력을 다할 수 있었습 니다. 오전에 단 30분이라도 연장되는 것, 오후에 단 얼마간의 시간이라도 단축되는 것이 정말 큰 도움이 되었습니 다. 사실 모든 문제는 그 30분 동안에 발생하고 있으니까요. 이처럼 잘 정착된 유연근무제 덕분에 한국바스프는 육아휴직 비율이 높지 않습니다. [ 예시 ] 시차출퇴근제 : 매일 07시에 출근하여 16시에 퇴근 자율출퇴근제 : 월요일 6시간 + 화 수 목요일 10시간 + 금요일 4시간 월 화요일 10시간 + 수 목요일 8시간 + 금요일 4시간 [ 시차출퇴근제 : 딜로이트 안진 사례 ] 할머니를 아침 일찍 병원을 모셔다 드리거나, 할머니가 잘 계신지 확인하고 점검할 수 있어서 좋아요. 또 복잡한 출 퇴근 시간을 피할 수 있어서 출퇴근 정체에 따른 체력적 소모가 덜하고, 공회전과 교통체증 구간이 줄어 유류비가 상 당히 절감됩니다. 출근에 걸리는 시간도 40% 가량 단축되었죠. 건강관리 차원에서 운동을 할 수도 있고, 피곤한 경우 충분히 수면을 취할 수 있기 때문에 개인적으로 만족합니다. 가정생활에 있어서도 아침식사 준비 등에서 많은 도움 이 됩니다. 출처 : 기업의 유연근무제 도입 확산 지원방안 연구 유연근무 사례집 발췌, 여성가족부, 2010 3. 직위 및 계급과 상관없이 활용가능한 시간제 근무 주 40시간 이하를 근무하는 단시간 근무제도로 일반직 기능직 계약직 등에 상관없이 가능하며, 직위 및 계급을 불 문하고 활용할 수 있는 제도입니다. 단시간 근로를 할 수 있도록 직무공유(job sharing)같은 제도가 보완되기도 합니다. 특히 여성근로자는 임신, 출산, 육아를 함께 하며 직장생활을 계속 이어갈 수 있게 하고, 학업과 일을 병행하고자 하는 근로자에게는 시간을 제공할 수 있습니다. 퇴직을 앞둔 장년층은 점진적 퇴직준비를 할 수 있습니다. [ 예시 ] 매일 특정시간대 근무 : (10시 출근+17시 퇴근)ⅹ5일=30시간/주(점심시간 제외) (14시 출근+18시 퇴근)ⅹ5일=20시간/주 격일제 근무 : 월/수/금 각 8시간 근무, 화/목/금 각 8시간 근무 = 24시간/주 요일별 다른 시간 근무 : 월요일 10시-14시, 화/목요일 09시-18시, 수/금요일 14시-18시 = 23시간/주(점심시간 제외) 68 69

part 03 휴가, 유연근무 사용 늘리기 [ 시간선택제 근로자 채용 : 한국고용정보 사례 ] 2012년 5월부터 시작한 2WS(Women Work Student)프로젝트 를 통해 시간선택제 근로자 채용에 나섰고 그 결과 2013년 5월에는 130명의 시간선택제 근로자가 근무하게 되었습니다. 도입 이후 전일제 근무가 어려운 인원을 시간 선택제 근로자로 해소할 수 있어서 인력난이 해결되었고, 집중적으로 인력을 활용해 생산성 향상 효과를 보았습니 다. 특히 업종 특성상 이직률이 높았던 콜센터 직원들의 이직률도 낮아졌습니다. 한국고용정보의 시간선택제 일자리는 근로자가 원하는 시간으로 근무시간을 편성했다는 것이 특징입니다. 근로자 는 하루 4시간(오전 9시부터 오후 1시), 5시간(오후 1시 30분부터 오후 6기 30분), 6시간(오후 12시 30분부터 6시 30분) 중 원하는 시간을 선택해 근무하면 됩니다. 이러한 맞춤형 근무시간 편성은 근로자와 회사가 윈윈하는 시스템 으로 성장하는 동력이 되었습니다. 출처 : 시간선택제 일자리 기업우수사례집 중 발췌, 고용노동부, 2013 [ 정규직 시간제 근무제 : 한국IBM 사례 ] 2003년에 도입된 이 제도는 정규직 신분을 유지하지만 하루 4시간 근무로 주당 근무시간을 줄여서 근무하고, 근무 시간에 비례해 급여를 받는 제도입니다. 업무분장이 잘 이루어져 있어 가능한 제도인데, 복리 후생과 의료보장제도 는 정규직 직원과 동등하게 제공받고 단지 급여만 줄어듭니다. 정규직 직원과 동일한 복리 후생 및 의료비를 지원하 면 기업의 손실이 클 것이라고 예상했지만, 시간제 근로자들이 가져가는 복리후생이 그리 크지 않아서 시행이 가능 했습니다. 출처 : 기업의 유연근무제 도입 확산 지원방안 연구 유연근무 사례집 발췌, 여성가족부, 2010 [ 피크타임(Peak Time)제 : IBK기업은행 사례 ] 2013년 9월 금융권 최초로 창구텔러 65명, 사무지원 15명, 전화상담원 30명의 시간선택제 근로자를 채용했습니다. 최종 합격된 직원들은 모두 은행권에서 10년 이상 근무해오다 출산과 육아 등으로 퇴직한 숙련된 여성 금융인들이 었습니다. 합격자 중 창구업무 경험이 많은 사람은 점심시간 대에 공단 근로자가 한꺼번에 방문하는 공단소재 영업 점이나 시장 인근 유동인구가 많은 영업점에 배치되었습니다. 그리고 경제강사, 컨설팅 등 근로자의 과거 업무능력 이 최대한 발휘될 수 있도록 본부 주요 부서에 이들을 배치했습니다. 특히, 오전 11시부터 오후 2시까지의 피크타임 에 시간선택제 근로자를 투입해 점심시간의 과중한 업무 부담을 해소했습니다. 뿐만 아니라, 고객수 증가에 따른 인 력난을 해결하는 효과도 얻었습니다. 시간제 근로자들은 근로시간에 비례해 급여를 지급받고 정년이 보장됩니다. 4 대 보험가입, 자격증 취득 지원 등에 대한 복지 부문도 전일제와 모두 동일하게 받습니다. 원하는 시간대에 일하면서 전일제와 차별 없는 처우로 자부심을 느끼며, 일과 삶을 양립할 수 있는 힘을 얻고 있습니다. 출처 : 시간선택제 일자리 기업우수사례집 중 발췌, 고용노동부, 2013 Tip 미국의 직무공유제 한 명이 담당했던 직무를 둘 이상의 근로자가 담당하는 것으로 둘 이상의 근로자가 파트타임으로 근무해 하나의 풀타임 직무를 공유하는 제도입니다. 예를 들어 두 명의 근로자가 한 직무에 대한 책임을 60:40으로 나눠 수행하 고 동일 비율로 급여를 나눕니다. 두 명의 근로자는 반드시 주중 이틀은 함께 근무합니다. Tip 시간선택제 일자리 지원제도 정부는 시간선택제 도입을 원하는 기업에 노사발전재단을 통해 컨설팅을 지원합니다. 기업 규모, 공공 민간 부 문, 시간선택제 일자리 신규 도입형 또는 전환형 등과 관계없이 신청할 수 있습니다. 시간선택제 일자리를 새로 도입하는 기업에 대해 인건비(월 최대 60만원, 2014년부터 최대 80만원)와 사회보험료, 법인세 소득세 공제 혜 택을 지원합니다. 시간선택제 일자리 전환형의 경우 만 6세 이하의 미취학 자녀를 둔 근로자가 시간제 근무에 해 당된다면 육아기 근로시간 단축 급여(월 통상 임금의 40%)를 지원받을 수 있습니다. 안내서는 고용노동부와 노사 발전재단 인터넷 홈페이지에서 다운받을 수 있습니다. 고용노동부 (www.moel.go.kr) 노사발전재단 (www.nosa.or.kr) 워크넷 블로그 (blog.job.go.kr) 4. 별도로 정한 근무시간을 인정하는 재량근무제 개인이 별도 계약에 의해 주어진 프로젝트를 완료한 경우, 실제 근무시간을 따지지 않고 근로시간을 인정해주는 제도 입니다. 이 경우 기업과 근로자 개인이 별도로 정한 시간을 근무시간으로 간주합니다. 연구개발업무, 정보처리시스템 분석, 설계업무, 기사의 취재와 편집 등과 같이 고도의 전문 지식과 기술이 필요하거나, 업무 수행방법과 시간배분을 수행자의 재량에 맡길 수밖에 없는 분야에 활용됩니다. [ 예시 ] 월단위 재량근무 : 관련 연구보고서를 내는데 월 200시간 근무한 것으로 간주 일단위 재량근무 : 영화 제작하는 동안 1일 10시간 근무한 것으로 간주 Tip 일본의 재량근무제 적용 가능성 분류 일본의 경우, 전문 업무형 재량근무제 와 기획 업무형 재량근무제 로 분류됩니다. 전문 업무형은 디자이너, 시스 템 엔지니어 등이 해당되며 기획 업무형 은 사업운영의 기획 조사 및 분석 업무와 관련하여 사용자(고용주, 의뢰 인 등)가 구체적으로 지시하지 않은 업무에 대해 적용할 수 있다고 합니다. 70 71

part 03 휴가, 유연근무 사용 늘리기 5. 근무지에 얽매이지 않는 재택근무제와 원격근무제 근로자가 집이나(재택근무제), 주거지에 인접한 원격근무용 사무실(스마트워크센터, 스마트오피스)에 출근하여 일하거 나, 모바일 기기를 이용하여 사무실이 아닌 장소에서 근무하는 방식(원격근무제)입니다. IT 기술의 발전에 따라 모바일 기기를 활용 할 수 있게 되어 장소 제약이 많이 줄어든 방식으로서, 정보 보안 방침과 대책이 함께 운영되어야 합니다. 원활한 업무 협조 및 재택 원격 근무자의 고립감 해소를 위해 사무실 근무와 재택 원격 근무를 병행하는 경우가 많습 니다. MEMO [ 예시 ] 주 1~3일 형태: 정해진 요일은 재택 원격 근무, 나머지 요일은 사무실 근무 [ 원격근무제(모바일 오피스) : IBM 코리아 사례 ] 대부분의 직원들은 각자의 노트북을 집으로 가져가서 VPN 접속 후 업무를 계속 진행합니다. 소프트폰 은 내선으로 연결해서 이용하고 있고 실시간으로 채팅할 수 있는 Same Time 프로그램을 사용합니다. 이 프로그램은 IBM 것인데 삼성에도 삼성 맞춤형으로 개발하여 판매하였습니다. 출처 : 기업의 유연근무제 도입 확산 지원방안 연구 유연근무 사례집 발췌, 여성가족부, 2010 [ 재택근무(싱글오피스) : 삼성SDS 사례 ] 업무에 집중하려면 오피스에 들르는 것은 비효율적입니다. 그런데 평가를 잘 받으려고 일부러 사무실에 온다 는 것은 말이 안됩니다. 싱글오피스하는 직원들은 오히려 업무강도가 더 높아요. 편한 공간에서 근무하기 때문 에 집중력이 더 올라가고, 상사의 눈에 안 보이는 곳에 있으니까 성과를 어필하기 위해 더 열심히 하게 되지요. 출처 : 기업의 유연근무제 도입 확산 지원방안 연구 유연근무 사례집 발췌, 여성가족부, 2010 Tip 독일의 대표적인 유연근무제는 근로시간 계좌제 실 근로시간과 소정 근로시간(또는 협약 근로시간)의 차이를 적립하는 것으로 실 근로시간이 소정 근로시간보다 많은 경우 그 차이만큼 근로시간 계좌에 적립시간을 더하고, 적은 경우는 그 차이만큼 차감합니다. 우리나라의 선 택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제, 보상 휴가제 등을 포괄하는 복합적 유연근무제입니다. 72 73

part 03 휴가, 유연근무 사용 늘리기 03 업무효율을 높여주는 스마트워크 활용법 스마트워크는 융통성 있는 시간 활용과 만족도를 높여 업무생산성을 향상시키기 위해 고안된 방법으로 다양한 장소와 이동 환경에서도 언제 어디서나 편리하고 효율적으로 일할 수 있는 미래지향적인 업무 환경입니다. [ 스마트워크 활용이 가능한 예시 ] 이동근무 또는 재택근무와 같이 외근 위주의 일을 하는 근로자 고객과의 직접 접촉이 적은 업무를 하는 재택근무자 고객과의 직접 접촉이 많은 원격근무센터 이용 근로자 성과를 객관적으로 평가할 수 있는 업무를 하는 근로자 협업 없이 단독으로 근무가 가능한 근로자 출처: 한국정보화진흥원, U-work 표준참조모델 마련 및 단계적 추진 사업 최종보고서, 2006 [ 스마트워크 실행시 주의점 ] 관리자 업무상 지시는 명확하고 구체적으로, 요구되는 성과와 평가방법을 근로자에게 이해시켜야 합니다. 스마트워크 근로자에게 업무 성과 제출 마감일을 확실하게 전달해야 합니다. 장기간에 걸친 업무일 경우에는 중간보고를 해야 할 단계와 정기보고 주기를 근로자와 공유해야 합니다. 스마트워크 근로자의 보고는 주의해서 읽고, 반드시 피드백 하는 절차를 공식화하는 것이 좋습니다. 업무상 지시를 바꿀 경우, 구두보고 대신 전자메일 등 문서로 소통하여 비용을 줄이는 것이 좋습니다. 근로자 업무 성과의 평가 및 성과 마감일을 관리자와 확인해야 합니다. 업무 성과를 마감일까지 얻을 수 있도록 업무 계획을 정하는 것이 중요합니다. 업무 진척을 정기적으로, 중요한 포인트 별로 관리자에게 보고하는 것이 좋습니다. 동료와 정기적으로 의견을 교환하는 것이 좋습니다. 스마트워크 근무 중에도 출근 지시가 있을 땐 출근해야 합니다. 1. 스마트워크, 적은 비용으로도 할 수 있다! 고용노동부에서는 중소기업 스마트워크센터 설치비를 지원하는 등 스마트워크를 보다 낮은 비용으로 할 수 있는 방안 을 마련하고 있습니다. 고용노동부는 스마트워크센터 확충을 위해 중소기업 사업주단체나 중소기업 컨소시엄을 대상으로 10억원 한도 내 에서 시설비용의 80%를 지원한다고 15일 밝혔다. 고용노동부는 "대기업들은 일과 삶의 균형이 업무 집중도를 높인 다고 보고 스마트워크센터에 투자하고 있지만, 중소기업은 비용 부담과 유연근무제에 대한 인식부족으로 도입을 꺼 리고 있어 시설 비용을 지원하기로 했다"고 말했다. 출처 : 연합뉴스. 2014.1.16 고용부, 중소기업 스마트워크센터 설치비 지원 출처: 한국정보화진흥원 번역자료, U-work 일본 기업을 위한 텔레워크 도입 운영가이드 북, 2009 또한 이미 마련되어 있는 스마트워크센터를 활용하는 방안도 있습니다. 이러한 자원의 활용을 통해 어렵게만 느껴지 는 스마트워크를 보다 적은 비용으로 효율적으로 이용할 수 있습니다. 스마트워킹센터는 일반 기업들이 보다 편리하게 스마트워킹 환경을 도입할 수 있도록 KT가 전국 주요지역 자사 건 물에 공간을 확보한 뒤, 회원사가 사전예약을 통해 멤버십 형태로 이용할 수 있게 한 기업용 서비스다. 이 건물에는 텔레프레즌스, 콰이어트룸, 회의실이 준비돼 있어, 원격으로 근무 할 수 있게 도와준다. KT는 스마트워크 환경으로 가기 위한 일환으로 스마트워킹센터를 구축해 활용한 것이지, 스마트워킹센터를 지었다 고 해서 스마트워크를 하는 것은 아니라고 강조했다. 권 상무는 새로운 사옥으로 이사를 가면서 리모델링을 통해 사 무 환경을 바꿀 수 있는 기업들도 있지만, 그렇지 않은 기업들도 많다 라며 스마트워킹센터는 스마트워크 환경을 마 련하고 싶지만 여건히 안되는 기업들을 위해 임대형으로 준비한 방안 이라고 말했다. 집과 직장의 거리가 너무 멀어 출퇴근에 2시간이 걸리는 영업 직원, 직원 규모가 들쭉날쭉한 기업, 임대료가 비싼 서 울 도심에 사무실을 내기 힘든 기업들이 KT 스마트워킹센터를 이용하고 있다. 2011년 말 현재 약 63개의 회사가 이 용하고 있다. 출처 : 블로터닷넷. 2012.3.1 KT는 스마트워크 컨설팅 회사 74 75

part 03 휴가, 유연근무 사용 늘리기 2. 스마트워크는 신뢰 가 있어야 스마트해진다 3. 장기적인 관점에서 질좋은 일자리 에 대해서 고민해보세요 Don,t 스마트워크는 퇴근 후에도 일을 하라고 있는 것이 아닙니다. 퇴근 후 울리는 직장상사의 스마트폰 메시지나 메일 등은 업무와 사생활의 경계를 허물고, 사람들을 지치게 합니다. 부하 직원과 친해지고 싶어서 그 랬다고요? 과연 부하 직원도 그렇게 생각할까요? DO 함께 일하는 동료들을 믿으세요. 스마트워크는 서로에 대한 신뢰가 밑바탕이 되어야 합니다. 혹시 나만 일하는 것이 아닐까? 라는 생각은 서로에 대한 불신을 확산시키고 소통을 저해합니다. KT 사례 KT는 분당, 서초, 광화문, 고양 등에 한 곳씩 스마트워킹센터를 운영하고 직원의 거주지 및 니즈를 감안하여 2012년 에는 내부직원 전용으로 5개 센터를 추가 구축했습니다. 2011년 7월 직원(4,450명) 74%(3,300명)가 집이나 스마트 센터에서 월 1회 이상 근무하는 것으로 집계되었고, 이 중 1,100명은 5일 이상, 81명은 한달 내내 스마트워크를 진행 하고 있는 것으로 나타났습니다. 스마트워크 만족 요소 (복수응답, 단위 : %) 구 분 집중도 향상 스트레스 감소 출퇴근 피로감소 개인시간 확보 가족시간 확보 자녀에 도움 평 균 42.9 19.3 77.9 43.3 16.3 16.1 사원/대리 47.8 38.9 85.8 49.6 20.4 20.4 과장/차장 43.3 16.7 77.9 42.9 163 19.2 부장이상 38.7 8.7 72.0 39.3 13.3 8.0 * 조사 : 2011년 3월, 원격근무 경험자 505명 (온라인 설문) 어떤 근무형태가 좋은 근무, 좋은 노동이라고 단정짓기는 힘듭니다. 그만큼 기업마다 각각의 특성이 있고 직무마다 특징들이 있으니까요. 어떤 제도가 좋다 고 하는 것이 아니라 다양한 제도들 사이에서 우리에게 보다 적합한 형태의 근로는 어떤 것인지 고민하는 것, 근로자 스스로 선택하고 활용할 수 있도록 문을 열어두는 것이 중요합니다. 너무 서두르지 마세요. 그리고 단기 성과에 집중하기 보다는 중 장기적인 관점과 비전을 가지고 하나씩 시작해보세 요. 제도를 만드는 것은 쉽지만, 그 제도가 기업에서 실제로 작동되는 시스템을 만드는 것은 많은 에너지와 시간을 필 요로 합니다. 특히 그 시스템이 안정적으로 활성화되려면 제도의 수혜자인 근로자 개인의 사고방식과 행동의 변화가 필요합니다. 다양한 제도를 활용할 수 있고 활용해도 안전하다는 믿음이 형성되어야 합니다. 스스로 자신의 일과 삶의 시간표를 디자인할 수 있도록 밑바탕을 만들어주는 것, 그것이 시작입니다. Tip 유연근무제의 활용 유연근무제를 도입하는 것만으로 성과를 기대하는 것은 힘듭니다. 제도의 효과를 높이려면 기업들의 노력이 필요 하지요. 유연근무제를 전사 차원에서 실질적으로 추진하기 위해서는 경영진의 체계적인 지원이 무엇보다 필요합 니다. 파나소닉은 2007년 e-work@home이라는 유연근무제를 추진하면서 임원 7명으로 구성된 e-work 자문위 원회를 만들어 경영진이 수시로 운영 현황을 체크합니다. 나카무라 구니오 前 CEO도 유연근무제를 직접 사용하 고 자신의 경험을 사내 인트라넷에 올리면서 임직원의 참여를 유도하였습니다. 성공적으로 유연근무제를 실시하고 있는 기업들은 유연근무제를 직원에 대한 배려가 아닌 생산성을 높이는 방법 으로 접근하고 있습니다. 씨티그룹은 지난 2005년 직원 설문조사를 통해 직원들이 자신의 커리어에 불이익이 생 길지 몰라 유연근무제를 쓰지 않는다는 것을 확인했습니다. 고심끝에 직원의 개인생활을 배려하고 회사 성과를 높일 수 있는 제도를 마련했습니다. 직원들은 자신의 업무특성과 상황에 맞는 유연근무제를 선택하여 업무 효율 을 높였고, 일과 생활의 균형 이라는 두 마리 토끼를 잡았습니다. 1차 (3월) 2차 (7월) 3차 (11월) 70.4% 22.7% 6.9% 업무 집중도 115.7% 68.4% 26.0% 5.6% 업무 생산성 115.2% 77.8% 15.2% 7.0% 스트레스 정도 79.8% 만족 보통 불만 사무실 근무 100% 기준 유연근무제를 도입할 경우 직원들의 인식 제고, 성과 평가 등 제도의 성공을 가능하게 하는 여러 요소를 고려해야 합니다. IMB은 유연근무제가 잘 정착될 수 있도록 직원들을 대상으로 시간관리 및 스트레스 관리 방법을 교육하 고 있습니다. 관리자들에게는 재택근무자 성과평가 및 업무관리 방법을 포함한 교육프로그램인 유연근무제 인식 제고 프로그램(Flexibility Awareness Program) 을 실시하고 있습니다. 출처: 삼성경제연구소, 워크스마트실천전략연구, 2011년 76 77

part 03 휴가, 유연근무 사용 늘리기 04 있어도 쓰지 못하는 휴가, 왜?! 2014년 고용노동부의 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사보고서 에 따르면 2013년에 부여된 휴가를 100% 다 사용 했다는 응답은 22.4%로 약 77.6%의 직장인이 휴가를 모두 사용하지 못했습니다. 왜 그랬을까요? Research 휴가가 주는 심리적 육체적 효과 영국의 의료 자선단체인 너필드 헬스(Nuffield Health)와 여행업체 쿠오니(Kuoni)는 2013년 리포트인 Revealed: how holidays help you live longer 에서 직장인의 휴가가 마음의 안정과 더불어 신체적인 건강을 증진시킨다는 것을 밝혀냈 습니다. 휴가를 다녀온 그룹은 혈압이 6% 떨어지고, 수면의 질은 17%가 좋아졌으며 스트레스는 29%가 회복되었습니 다. 반면, 같은 기간 사무를 본 그룹은 혈압이 2% 상승하고 수면의 질은 14% 하락했으며 스트레스 지수는 71% 높아 졌습니다. 휴가는 심리적인 영향뿐만 아니라 몸의 건강에도 좋은 영향을 미친다는 것이죠. [ 작년에 부여된 휴가를 다 사용하지 못한 이유는? - 중복 답변 가능 ] 임금근로자의 경우 1위. 업무의 특성상 자리를 비울 수 없어서 2위. 처리할 업무가 많아서 3위. 상사의 눈치가 보여서 4위. 업무태도에 부정적인 평가를 받을 것 같아서 5위. 연가보상비, 일당 등 금전적 이익을 위해서 62.5% 43.1% 33.2% 21.9% 19.6% 그렇다면, 직장인들은 휴가기간 동안에 무엇을 하고 싶어하고 어떤 기대를 가지고 있을까요? 1 가족과 함께 시간 보내기 회사생활에 매몰되어 평소에 소통이 적었던 가족들과 함께 시간을 가지기를 원합니다. 집안 대소사를 함께 준비하고 치르면서 온 가족이 각자의 입장을 이해할 수 있으며 가족과 함께 하는 캠핑 등은 좋은 추억을 만들고 친밀감과 신뢰 도를 높일 수 있는 기회가 됩니다. [ 휴가 사용이 제대로 이뤄지지 않는 주된 요인은 무엇인가? 중복 답변 가능 ] 인사담당자의 경우 1위. 업무의 특성상 자리를 비울 수 없어서 (72.8%) 72.8% 2위. 처리할 업무가 많아서 36.4% 3위. 연가보상비, 일당 등 금전적 이익을 위해서 34.4% 4위. 필요한 만큼 쓰고도, 연가 일수가 남음 21.0% 5위. 상사의 눈치를 보느라 14.9% 출처 : 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사보고서, 고용노동부, 2014 휴가를 사용하지 못한 이유에 대해 임금근로자와 인사담당자 1, 2위의 답변이 일치합니다. 하지만, 임금근로자의 경우, 상사의 눈치가 보여서, 업무 태도에 부정적인 평가를 받을 것 같아서 라는 3, 4위의 답변을 볼 수 있습니다. 2 견문 넓히며 세상 경험하기 일상에서 벗어나 여행을 통해 더 큰 세상을 보고 경험하기를 원합니다. 평소에 관심 있었던 나라, 지역, 분야 등을 접하 며 새로운 문화, 처음 만나는 사람으로부터 받은 신선한 자극은 일상생활의 원동력이 될 수 있습니다. 3 본인을 위해 투자하기 미뤄왔던 건강검진, 라식수술 등 물리적인 시간이 필요한 의료행위를 받거나 단기교육 참여, 자격증 획득 등 본인을 위 해 집중적으로 자기계발 할 수 있는 시간을 갖고 싶어합니다. 4 스스로 힐링하기 업무에 지친 마음과 몸을 달랠 수 있는 편안한 휴식시간을 갖기 원합니다. 혼자 쉴 수 있는 공간을 정해서 별 계획없이 보내거나 편안한 사람과 맛집 투어를 하는 등 자기만의 방법으로 몸과 마음을 충전 할 수 있습니다. 업무 특성과 업무량으로 인해 휴가 사용이 원활하지 않았다면 기업차원에서 업무 환경 및 근로 생산성을 따져보거나 유연근무제도 등의 제도 활용 등을 고려해볼 수 있습니다. 그러나 면대면 문화에 익숙한 사회 인식과 책상 앞을 고수 하는 것이 성실함을 대변한다는 상사의 인식 때문이라면 쉴 수 있는 권리에 대해 함께 논의하여 개선해 나가는 것이 필요합니다. 78 79

part 03 휴가, 유연근무 사용 늘리기 05 휴가사용 늘리는 솔루션, 다양한 휴가제도 도입하기 1. 가족배려 휴가 일반적으로 노는 것 이라고 생각되는 휴가는 다양한 차원에서 고민되고 상상될 수 있습니다. 예컨대, 가족배려(보살 핌) 휴가 와 같은 형태가 있지요. 이러한 배려 휴가는 아프거나 다친 가족이 있는 직원이 이를 보살펴야 할 때에 주어지 는 휴가입니다. 이 때 배려 휴가를 일정 시간만 사용하게 하면 직원들이 필요할 때 쓸 수 있을 뿐 아니라 일상의 업무 로 빠르게 복귀할 수 있습니다. 가족배려 휴가는 부양가족을 보살피겠다는 약속을 지킴과 동시에 여전히 생산성 높은 직원이 될 수 있게 해줍니다. 2. 의식 휴가(문화 휴가) 다문화 가족이 많은 지역의 경우 소속 공동체의 문화 활동이나 종교 활동의 영향을 받는 직원에게 휴가를 제공할 수 있습니다. 문화적으로 다양한 구성원이 있는 조직이라면 공휴일이 아닌 평일의 특정일을 의식 문화적 공휴일로 인정 해주고 그들의 문화적 종교적 의무를 다할 수 있도록 지원하는 것입니다. 3. 특별 휴가 Tip 정부의 제도를 활용하세요 근로자 휴가지원제 문화체육관광부는 2015년에 근로자 휴가지원제를 도입하기로 했습니다. 이 제도는 근로자의 재충전을 돕고 국내 소비를 활성화여 내수 시장을 확대하기 위해 마련된 것입니다. 기업이 근로자에게 휴가비를 지원할 수 있는 제도 들이 하나 둘씩 마련되고 있으니 활용해보세요. 1. 근로자 휴가지원사업 이란? 각 기업과 소속 근로자가 공동으로 여행에 필요한 자금을 적립하고, 공공부문의 추가지원으로 확정된 금액(이하 여행 적립금이라 함)을 활용하여 개별근로자가 국내여행을 즐길 수 있도록 지원하는 사업 2. 신청자격 및 제외대상 신청자격 가족친화 인증기업(현재 인증 유효한 기업, 여성가족부), 노사문화 우수 인증기업(최근 3년 이내 인증된 기업, 고용노동부), 월드클래스300기업(중소기 업청) 중 중소 중견 기업 * 중소기업은 중소기업기본법 제 2조의 규정에 의한 기업 * 중견기업은 산업발전법 제 10조의 2 제1항의 규정에 의한 기업 제외대상 총 근로자수가 1,000명을 초과하는 기업체 소속 근로자 참여 희망율이 50% 미만인 기업체 3. 자금적립 및 지원내용 휴가를 이벤트화해서 재미있는 기업문화를 만들어보면 어떨까요? 농림축산식품부에서 김치소비 확대와 김치담그기 문화 확산을 위해 김장휴가제를 도입해 하루씩 김장휴가를 떠났다고 합니다. 일본의 <재미>법인은 생일휴가제도 를 갖추고 있습니다. 자신이 태어난 것에 대한 고마움을 표현하기 위해 생일이 있는 달에 휴가를 하루 신청할 수 있습니다. 이 휴가 제도의 슬로건은 자기가 태어난 것에 대해 감사하며 지냅시다( 自 分 が 生 まれたことに 感 謝 して 過 ごしましょう) 라고 하네요. 이처럼 각 기업의 특성을 살려서 재미있고 특별한 휴가제도를 기획해보세요. 무엇보다도 휴가를 잘 쓸 수 있도록, 사용이 활성화될 수 있도록 지원해주세요. 자금적립방식 근로자, 기업체, 공공부문 공동 분담 근로자(20만원)+기업체(10만원)+공공부문(10만원) = 40만원 총 40만원을 적립하여 개별 근로자에 사용권리 부여 사용처 국내여행을 위한 항목 지출 (세부내용 추후 별도 공지) 지원내용 1인당 10만원의 국내 여행자금 지원 한국관광공사 국내 여행정보 컨텐츠 제공 가맹점 이용 시 할인혜택 제공 출처 : 한국관광공사 웹사이트 (kto.visitkorea.or.kr) 80 81

part 03 휴가, 유연근무 사용 늘리기 Tip 업무공유제, 다른 제도와 연계하여 위험을 줄이세요 일 家 양득 상담실 업무공유제 는 두 명 혹은 그 이상의 사람들이 업무책임, 근무시간, 급여 등의 혜택을 나누는 정규직 형태의 단시 간 근무제도로, 하나의 업무를 공유하여 수행하고 성과는 따로 평가되는 시스템입니다. 업무공유는 직원들이 자 신의 삶을 영위하면서 업무능력이나 네트워크를 유지하여 숙련된 직원들의 이탈을 막을 수 있습니다. 동일한 직 무에 1명 이상의 전문가가 있어, 업무공유자 1명이 긴급한 휴가를 사용해도 공유자가 업무를 대신하여 지원할 수 있습니다. 또, 미리 계획된 휴가는 공유자들이 협의하여 업무공백을 최소화 할 수 있습니다. Q1 저희 회사는 유연근무제도가 있고 신청했을 때 거의 다 승인이 되는 등 사용의 불편함도 별로 없는 편입니 다. 그렇지만 아무래도 동료와 상사의 눈치가 보입니다. 업무상 똑같은 실수를 했을 때도 유연근무 중일 때 는 근평에 나쁜 영향이 미치지 않을까 신경이 쓰입니다. 제가 필요 이상으로 예민한 걸까요? (남, 40대, 기혼, 자녀 2명, 사회경력 총 15년차, 중간관리자, 마케팅) 4. 유연근무제와 휴가를 잘 사용하기 위한 팀 문화 확산 많은 기업과 근로자들은 근로자의 행복감 증대, 업무효율성 및 생산력 제고라는 갈등 상황 속에서도 업무조정을 통해 일과 생활의 균형이 가능한 조직을 만들기 위해 노력해왔습니다. 이제 유연근무제와 휴가사용 늘리기는 회사나 일부 사원의 희생과 배려'를 기반으로 하기 보다는 다양한 구성원이 함께 누리고 일할 수 있는 기업문화로 만들어가야 할 것입니다. 1 서로 피해를 주지 않는 방식으로 일을 분담할 구체적인 방법을 팀원과 함께 찾아보기 2 워킹맘이나 부양가족이 있는 경우 몇몇 사원의 희생이나 배려보다는 합리적인 업무분장과 조율을 통해 합의하기 A1 유연근무제처럼 유연한 사고 도 함께! 제도가 잘 만들어지고 난 후에는 소통과 관계가 이끌어 갑니다. 제도와 실제생활에 따른 사고의 유연성이 수반되지 않으면 제도가 잘 굴러가지 않거든요. 예를 들어 시차출퇴근제를 활용하는 직원이 하루 정도는 다른 팀원들을 위해 출근시간을 조정할 수 있는 여지를 열어두는 것입니다. 물론 팀원들이 시차출퇴근제 사용 직원에게 맞춰 일정을 잡을 수도 있어야겠지요. 이렇게 서로 배려하고 요청하는 상황에서 관계도, 제 도 사용도 좋아질 수 있습니다. 단, 이런 유연함에도 기준이 있어야 하므로, 업무 특성에 맞게 제도의 유연 성을 잘 적용하여 서로에게 숨통 트이게 하는 방법과 기준을 만들어 놓는 것이 좋습니다. 동료들을 통한 검증도 좋은 방법입니다. 혼자서 이런 걸까, 저런 건 아닐까 고민하기보다는, 내가 과민한 게 아닌지 가까운 동료들에게 속터놓고 물어보는 객관적인 검증이 필요합니다. 에너지 소모를 부르는 과민한 반응은 다른 팀원들에게도 여파가 갈 수 있으니 제도와 실제 적용 상황에 대해 동료들과 이야기를 많이 나누는 것이 필요합니다. 3 미혼 기혼 등 책임의 크기가 다른 구성원들간에 업무협조를 이끌어 낼 수 있도록 밑받침하는 팀빌딩 방법 등을 찾는 등 혁신적인 시도 필요 * 본 장의 Tip으로 제시된 다른 나라의 제도 설명은 선진국 사례로 본 유연근무제 확산방안 연구, 대한상공회의소, 2013 를 참고로 작성하였습니다. Q2 맞벌이 부부입니다. 아이들 어린이집과 유치원 등하원 문제를 해결하기 위해 남편과 번갈아 가며 시차출퇴 근제를 하면 어떻겠느냐고 이야기를 해 봤어요. 하지만, 중간관리자급의 남편이 육아문제로 출퇴근 시간을 조정한다면 회사에 어떻게 비춰질까 걱정입니다. (여, 30대, 기혼, 사회경력 총 15년차, 중간관리자, 행정) A2 공감을 일으킬만한 감성적 소통방법으로 접근하세요. 육아와 관련된 고민은 무척 어려운 문제입니다. 회사에 시차출퇴근제도가 있다면 상사에게 마땅히 허락해 주셔야 하지 않나요? 라고 할 때와 우리 부부의 상황이 이러한데, 시차출퇴근제도를 활용해도 될까요? 라 고 물었을 때 후자의 경우가 더 공감을 이끌어 낼 수 있겠죠? 당연한 공동의 고민을 공공 테이블에 올려놓고 함께 대안을 찾아가는 과정 을 거치는 것이 필요합니다. 여성도 시차출퇴근제를 하기 위해 이렇게 힘들 고 불편한 과정을 거쳐왔습니다. 남성의 육아참여를 위한 방법적인 논의도 이제는 시작해야 할 때입니다. 82 83

part 03 휴가, 유연근무 사용 늘리기 일 家 양득 인터뷰 한국남부발전 경영지원처 인재경영팀의 차장으로, 인사업무를 하면서 유연근무와 가족친화경영 업무도 제도+시스템+공감대 라는 토양 위에 피어난 유연근무제 맡고 있다. 유연근무와 스마트워크를 위한 제도를 만들어 시행하면서 현장의 인식이 개선되고 좋은 사례 들이 퍼져 나가는 것이 즐겁고 보람 있다. 2014년 10월에 본사가 부산으로 이전하면 잠시라도 짬을 내어 온 가족이 함께 남부지방을 여행하려고 계획 중인 세 아이의 아빠. 이해구 (한국남부발전 경영지원처 인재경영팀 차장) Q. 한국남부발전에서 종업원 수 약 2,000명 중, 2012년도에는 175명(9%) 정도가 유연근무제를 사 Q. 제도를 실행하는 과정에서 정해진 시간에 조별로 들어갔다 나오는 교대근무자는 아무래도 유연근무가 가장 많이 활용되는 제도는 용했습니다. 2013년 기준으로 보면 시차출퇴근제가 230명 정도, 근무시간 선 발생한 어려움은 없었나요? 어려운 부분이 있지요. 유연근무제 때 근태관리 같은 부분은 저희 인사 쪽에 무엇입니까? 택제가 170명 정도입니다. IT 분야 연구직에 한해서 운영하고 있는 재량근무 서 생각을 많이 해야 했습니다. 감시하는 것처럼 보일 수 있기도 하고, 노조와 제는 아직은 그렇게 많이 사용하지는 않고 있습니다. 충돌이 발생할 수도 있어서 근태관리를 따로 하고 있진 않지만, 팀장님들께 2013년도에는 한국일가정양립재단을 통해 내부교육을 16회 실시했고, 유연 여쭤보았더니 일찍 나온 본인들이 조용히 집중해서 업무를 잘 하고 있다고 하 근무제 신청 간이시스템도 구축했으며 전결권자도 변경했습니다. 이후 유연 시더군요. 근무제 이용자가 449명으로 늘어났습니다. 어떤 특정한 계기보다는 교육이나 권유를 통해서 지속적으로 늘어났고 유지되고 있다고 볼 수 있습니다. Q. 유연근무 인식 개선을 위한 연차소진 프로그램, 주2회 가정의 날, 업무효율 향상도 조사, 한국일가정양립 사업은 어떤 것들이 있는지요? 재단과 연계한 사업소 현장교육을 지속적으로 실시하고 있습니다. Q. 유연근무제 신청은 전에는 유연근무제를 사용하려면 사업소장님까지 결재를 올렸었는데, 현재는 시행 제도 중에서 가장 강력한 것은 내부평가제도입니다. 본사 권유 제도를 어떻게 하나요? 신청서를 휴가원처럼 전자결재로 올리면 됩니다. 결재 단계도 팀장님까지로 실시하면 가점을 주고 아닐 경우엔 감점하는 제도인데요, 내부평가 지표 안에 축소해서 바로 전산으로 관리되고, 업무에 지장만 없다면 다 승인하고 있습니다. 유연근무 향상 노력도 라는 지표가 있고, 그 안에 다시 연간 2회의 유연근무 사내 메신저는 신청자가 유연근무제 기간 중이라는 것과 해당시간을 표시해 교육 수행과 해당 사업소 직원의 유연근무 사용여부가 있습니다. 올해는 유연 서 퇴근시간이 되면 자연스럽게 나갈 수 있게 했습니다. 근무 우수사례를 만들고 평가해서 점수를 주는 쪽으로 바꿔볼까 합니다. 제도를 활용 중인 분들의 가장 큰 걱정은 근무평정 불이익 여부였습니다. 그 래서 과감히 1년의 평가 유예기간을 두기로 했습니다. Q. 실제 활용사례를 부부들이 많습니다. 주말 맞벌이 부부들이 비교적 쉽게 쓸 수 있는 방식이 들려주시겠어요? 금요일 일찍 퇴근하고 월요일 오전에 늦게 출근하는 것이죠. 유연근무제를 사 용하는 영월사업소 직원은 집이 인천인데 다른 날 근무를 좀 더 하고 금요일 3시에 퇴근해서 가족들과 시간을 보냅니다. 부장급 이상이신 분들 중에 전력 관련이나 경영, 경제, MBA 등의 석사 박사과정을 들으시는 분들은 저녁 7시 강의에 맞추기 위해 활용하십니다. 84 85

04 Part 육아부담, 남성 기업 사회가 나누기 01 육아분담, 기업 사회의 인식이 달라지고 있다 02 워킹맘 워킹대디 육아 솔루션 03 부모의 아이가 아닌, 사회의 아이로 만들어가기 일家양득 상담실 일家양득 인터뷰 우수기업 사례 ➌ 서울특별시 북부병원

part 04 육아부담, 남성 기업 사회가 나누기 01 육아분담, 기업 사회의 인식이 달라지고 있다 다양한 육아정책 및 제도의 도입이 늘어나고 있습니다. 각종 국가지원정책으로 제도를 시행하는 기업이 늘어나고 있 으며, 육아지원과 보육의 의무를 분담해야 한다는 사회적 인식도 변화하고 있는 추세입니다. 2014년 1월 14일부터 육아휴직 청구일 현재 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 아동을 둔 모든 남녀근로자가 육 아휴직을 사용할 수 있습니다. 동일 자녀에 대해 아빠, 엄마 모두 각각 최대 1년간 휴직할 수 있으며 동시 휴직은 불가 능합니다. 육아휴직은 1회에 한해 나눠쓸 수 있으며 종료일 연기도 1회에 한해, 종료일 30일 전에 신청하면 됩니다. 육아휴직 기간 중에는 고용노동부 고용센터에서 1개월 후부터 월 통상임금의 40%(최소 월 50만원, 최대 100만원)에 해당하는 육아휴직 급여를 신청해 받을 수 있습니다. 육아휴직을 거부한 사업주는 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다. [ 정책에 따라 제도 이용도 증가 ] 배우지 출산휴가 출산휴가는 배우자가 출산한 후 30일 이내에 청구해야 하며 기존에는 3일 무급휴가였으나 총 5일(유급 3일 + 무급 2일)로 변경 출산전후 휴가 이용자 수는 2004년 38,541명에서 2011년 90,290명으로 8년 사이 2.3배나 증가 1. 출산 육아 휴직 사용해도 조직 충성도 낮지 않아 육아휴직제도를 이용하는 남성 직원의 조직 충성도 조사결과를 보면 근로자, 인사담당자 10명 중 5명 정도가 낮지 않 다고 느끼고 있습니다. 아울러 인사담당자도 회사의 육아분담 필요성을 인정하고 있습니다. Research [ 출산 육아휴직을 사용하는 남성직원이 그렇지 않은 직원에 비해 조직 충성도가 낮을까? ] 임금근로자의 경우 아니다. 53.8% (전혀 그렇지 않다 17.2%, 별로 그렇지 않다 36.6%) 인사담당자의 경우 아니다. 46.1% (전혀 그렇지 않다 15.7%, 별로 그렇지 않다 30.4%) [ 육아분담에 대한 의견 ] 인사담당자의 경우 여성 직원이 육아기에 회사생활을 병행할 수 있도록 회사가 책임져야 한다. 70.5% (매우 동의 36.3%, 어느 정도 동의 34.3%) 육아부담이 줄어들수록 직원들의 업무 몰입도 등 업무 효율성은 높아진다. 59.3% (매우 동의 35.3%, 어느 정도 동의 24.0%) 출처 : 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서, 고용노동부, 2014 육아휴직 2004년부터 2011년까지 이용자가 해마다 16% 늘어, 여성은 9,123명에서 56,735명으로 6.2배, 남성은 약 7.7배 정도 증가했고 육아휴직 급여 지원은 13.2배 이상 증가 기업 보육서비스 연도별 직장어린이집 설치는 2007년 320곳에서 2011년 449곳으로 40% 증가하는 등 매년 증가 추세 정원 충족률은 2008년 73%에서 2011년 76.8%로 다소 늘었으나, 전체 어린이집 정원충족률 83.2%에 비하면 여전히 낮은 수준 출처 : 기업의 자녀양육 지원 실태와 정책과제, 육아정책연구소, 2012 88 89

part 04 육아부담, 남성 기업 사회가 나누기 2. 그래도 워킹맘, 워킹대디는 힘들다 상황이 나아지고는 있지만, 회사 내 육아부담 분담제도는 10곳 중 1곳에 지나지 않고 워킹맘, 워킹대디는 육아를 버겁 게 느끼고 있습니다. MEMO [ 회사 내 육아부담 분담제도 도입 여부 ] 임금근로자의 15.1%, 인사담당자의 20.6%가 회사 내 일 가정 양립을 위한 육아 지원제도 가 도입되어 있다고 답변 출처 : 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서, 고용노동부, 2014 3. 워킹맘은 동료와 시댁 틈에서 발 동동, 워킹대디는 상사와 아내 사이에서 눈칫밥 잘 알려진 여성 커뮤니티에는 하루에도 수없이 많은 이야기가 게시판을 채웁니다. 소소한 생활 속 질문부터 육아고민, 남편과 시댁에 대한 하소연, 직장상사에 대한 사연 등이 주를 이루는데요, 워킹맘, 워킹대디가 털어놓는 사연들을 간혹 볼 수 있습니다. 시어머니한테 아이를 맡기고 있는데, 퇴근이 조금만 늦어도 눈치보여요. 도우미를 쓰려고 했더니 돈 아까운데 내가 봐줄께 하셔서 부탁드렸는데, 솔직히 도우미한테 나가는 돈 보다 더 나가면 나갔지 덜 나가진 않아요. 아이 예방접종 때문에 연차휴가 다 당겨썼는데 어린이집에 또 가야 할 일이 생겼어요. 휴가 내기 눈치 보여요. 오늘은 제가 아이를 집에 데려오는 날인데 갑자기 야근하게 돼서 아내한테 전화를 했더니 짜증을 내더라고요. 나 혼자 애 낳았냐, 왜 항상 내가 보냐 고 하니까 무척 미안하면서도 짜증이 나더라고요. 90 91

part 04 육아부담, 남성 기업 사회가 나누기 02 워킹맘 워킹대디 육아 솔루션 1. 동료 여러분, 워킹맘과 워킹대디 마음을 이해해주세요 [ 육아, 한국에서 아이를 낳아 기른다는 것에 대한 단상 중에서 (네티즌 지후대디의 글) ] 몇 개월씩 밤에 수시로 깨어서 졸린 눈을 비비며 물을 데워 분유를 타거나 하다보면 어느새 부부 모두 너무 지치고 잠이 부족해 집니다. 서로가 몸이 너무 힘들다 보니 배우자가 미칠 듯이 원망스럽거나 싫어질 수 있는 시기가 되기도 합니다. 요즘은 드물지만 일부 남자들은 육아는 여자의 몫이라 생각하고 외면하여 평생을 원망 받을 실수를 저지르기 도 합니다. 출처 : lucy7599.tistory.com/324 Don,t 주변 동료에게 "애나 기르지 회사는 왜 다닌담?" 하는 마음을 가진 적 있으셨나요? 육아 관련한 법 과 제도는 앞서가고 있으나 생활 속 기업문화, 주변의 인식은 더디게 변하고 있습니다. [ 한 워킹맘의 고민 ] "육아휴직 신청했는데 권고사직 하자고 하네요. 아이가 올해 초교 입학하는 워킹맘입니다. 법 개정으로 육아휴직 1년 신청해서 2월 중순부터 가기로 다 결정됐는데 설 연휴 끝나고 출근했더니 3개월 권고사직을 제시하네요. 일단 거부했는데 이거 불법 아닌가요? 어떻게 대처해야 할까요? 출처 : 희망드림 근로복지넷 상담 내용 (cafe.naver.com/ggworkingmom) 3. 육아지원제도를 활용하자 DO 워킹맘이 가장 힘든 부분은 아이의 상태를 시시각각 확인하면서 해결법을 찾아야 한다는 점입니 다. 남편은 아내의 도움 요청이 있을 때만 움직이지 말고 육아에 협조할 수 있는 현실적인 방안을 찾도록 노력해 보세요. 다양한 육아지원제도를 이용하면 어려움 해소에 도움이 될 것입니다. DO 누구나 언젠가는 워킹맘, 워킹대디가 될 수 있음을 인지하고 육아의 어려움을 공감하는 것이 우선 입니다. 웃는 아빠 캠프, 100인의 아빠단 등 가족사랑의 중요성과 사회인식을 공유하는 캠페인을 활용하세요. 워킹맘, 워킹대디들을 보살피고 상담할 수 있는 창구를 기업에서 둔다면 더욱 좋겠지요. 2. 육아를 맡은 여성의 고충을 헤아려보는 사려깊음이 필요해요 Don,t 여전히 육아는 여성의 몫이고, 맞벌이가 증가해도 육아는 부부 공동분담이 아니라 여성의 일입니다. 가장 적극적인 파트너여야 할 남성의 인식은 여전히 보조자에 머물러 있습니다. Research [ 가정 내 육아에 대한 책임 분담 ] 임금근로자의 경우 전적으로 본인이 부담한다는 여성 : 21.9% (만8세 이하 자녀 둔 95명 중) 본인이 부담하고 배우자가 돕는 편이라는 여성 : 61.1% 출처 : 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서, 고용노동부, 2014 Tip [ 아이돌봄 서비스 (idolbom.mogef.go.kr) ] 만 12세 이하 자녀를 대상으로 아이돌보미가 집으로 찾아가 돌봐주는 서비스 시간제 돌봄서비스 : 만 12세 이하 아동 대상 보육, 등 하교 등 돌봄활동 연 480시간 (방과후 초등학생 연 720시간) 제공 영아종일제 돌봄서비스 : 생후 3개월~24개월 이하 영아 대상 이유식, 위생 안전관리 돌봄활동, 월200시간(1일10시간, 주5일) 제공 신청방법 : 읍 면 동 주민센터에 정부지원 신청 정부지원유형 결정 후 통지 서비스 제공기관 홈페이지 가입하여 정회원 승인 후 서비스 신청 및 본인부담금 선입금 [ 육아기 근로시간 단축제도 ] 육아휴직을 대신하여 육아기 근로시간의 단축을 신청할 수 있는 제도 자녀 1명당 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 합산하여 최대 1년까지 사용 주당 15시간~30시간 근로 더 많은 정보는 고용노동부 육아기 근로시간단축 메뉴에서 확인해 보세요. (www.ei.go.kr) DO 아이를 한 명 기르려면 마을 하나가 있어야 한다는 말이 있을 정도로 육아는 손이 많이 갑니다. 예전 농촌공동체 시절에는 엄마 말고도 할머니, 이모, 누나, 동네 아줌마들까지 여성들이 공동으로 아이를 키웠 습니다. 변화된 시대를 이해하고, 여성이 실제로 겪는 고충을 헤아려보는 배려가 필요합니다. [ 우리동네 보육시설 검색 ] 서울지역은 iseoul.seoul.go.kr 에서 인근에 위치한 보육시설을 검색할 수 있습니다. 92 93

part 04 육아부담, 남성 기업 사회가 나누기 03 부모의 아이가 아닌, 사회의 아이로 만들어가기 Step 1. 가족 초청의 날! 엄마 아빠가 일하는 회사에 오신 것을 환영합니다 동료의 아이들과 실제로 얼굴을 맞대고 이웃이 되는 경험을 통해 육아 는 친밀하고 즐거운 생활인 동시에 삶의 중요한 한 축임을 깨닫게 됩니다. 아이 또한 엄마, 아빠가 일하는 회사에 실제 가보거나 임직원이 함께 어울리는 행사에 참여 하면서 자존감도 높아질 것입니다. 이 모든 과정은 한 가정의 아이가 모두의 아이, 사회의 아이라는 문화를 형성하는데 중요한 역할을 합니다. [ K사 김천지역 가족초청 바베큐 파티 ] 6개 계열사 임직원과 가족들을 초청해 바비큐 파티를 진행, 첫 행사임에도 1,500여 명이 참석하여 가족 운동회 형식 으로 진행. Step 2. 육아하는 아빠가 되어보세요! 기업에서 시행 중인 육아휴직제도 중 아버지 육아휴직제도는 8.9%에 불과할 정도로 가장 시행률이 낮습니다. 하지만 만족도는 70%에 육박합니다. 워킹맘, 워킹대디들은 집으로 돌아가서 아이를 보는 순간 바로 리셋(reset) 이 된다고 합 니다. 회사 일은 잊게 되고 가족과 아이에게 집중하게 된다는 뜻인데요, 육아에 참여해 본 남성들은 사랑하는 내 아이 와 교감을 주고받으며 기쁨과 만족을 크게 느끼는 것으로 나타났습니다. Research [ 가장 시행율이 높은 제도 기업 내 ] 1위 : 출산전후 휴가제도 38.8% 2위 : 육아휴직제도 27.2% 3위 : 배우자 출산휴가제도 25.0% 4위 : 유산 사산 휴가제도 14.4% 5위 : 아버지 육아휴직제도 8.9% [ N사 자녀와 함께하는 패밀리데이 ] 아이들을 위해 동물농장과 놀이기구가 설치된 캠핑장을 빌려 행사 진행, 아빠 엄마 어르신을 위한 마사지존, 만들 기 체험장 등도 마련. [ 떡보의 하루, 직원가족 초청 쿠키체험교실 ] 가족친화우수기업 인증기념 첫번째 행사로 '직원가족초청 쿠키체험교실'을 개최하였습니다. 초, 중등 자녀를 둔 직원 들을 대상으로 네가족이 선발되어 함께 참여해주셨는데요. 쿠키 수업을 맡아주신 베이커리 대리님의 지시에 모두가 잘~ 따라 주셔서 가족마다 개성이 뚜렷한 색색깔 쿠키를 한아름 만들어가셨습니다. 출처 : 떡보의 하루 페이스북 [ 육아지원 제도 이용 경험에 대한 만족도 ] 1위 : 아버지 육아휴직제도 70.0% 2위 : 육아기 근로시간 단축제도 68.7% 3위 : 출산전후 휴가제도 67.5% 4위 : 육아휴직제도 67.4% 5위 : 배우자 출산 휴가제도 47.3% 6위 : 유산 사산 휴가제도 38.9% 유산 사산 휴가제도와 배우자 출산휴가제도를 제외하고는 만족도가 높은 편임. 출처 : 기업의 자녀양육 지원 실태와 정책과제, 육아정책연구소, 2012 NGO와 정부 프로그램 등을 이용하는 것도 한 방법입니다. 한국일가정양립재단이 매년 진행하고 있는 웃는 아빠 캠 프 의 경우, 아빠와 자녀의 1박 2일 여행을 통해 회사 일로 바쁜 아빠와의 거리를 좁히고 돈독한 사랑을 쌓는 기회가 되고 있습니다. 특히 남성의 입장에서 건강한 관계맺기에 대해 고민할 수 있게하여 아버지임을 즐길 수 있도록 지원합 니다. (www.smiledad.com) 보건복지부의 마더하세요 캠페인의 일환으로 만들어진 100인의 아빠단 활용도 가능합니다. 마음더하기 정책포털 (momplus.mw.go.kr), 캠페인 블로그(www.motherplus.blog.me)에서는 육아 노하우를 공유하며 육아에 낯설거나 어려 워하는 아빠들에게 양질의 정보를 제공하고 있습니다. 94 95

part 04 육아부담, 남성 기업 사회가 나누기 Step 3. 현실적인 정부의 지원책이 필요합니다 경력 여성들의 사회 복귀와 경제활동 참여를 경영계도 크게 반기고 있습니다. 그러나 기업의 노동수요를 촉진할 수 있 도록 정부의 현실적인 지원책이 마련되어야 합니다. 그 일환으로 2014년 4월, 고용노동부는 육아휴직 근로자와 대체 인력을 충원해야 하는 사업주를 위해 대체인력 종합지원센터 를 정식 출범시켰습니다. Tip 2014년 4월 4일, 대체인력 종합지원센터 정식 오픈 Research [ 정부의 직장어린이집 설치 의무사업장 규정 ] 어느 정도 또는 반드시 개선이 필요하다 27.0 % 48.9 % 개선이 필요하다 고용노동부는 육아휴직에 들어가는 근로자와 대체인력을 충원해야 하는 사업주의 걱정을 덜어줄 대체인력 종합 지원센터 가 4일 정식 오픈했다고 밝혔다. 대체인력뱅크란 대체인력을 필요로 하는 기업의 수요를 미리 파악하고, 대체인력 수요에 맞는 인력 풀(pool)을 모집한 후 수요 발생 시 즉시 충원하는 시스템을 말한다. 대체인력을 대상 으로 대체직무 맞춤교육, 직장 적응훈련 등을 무료로 실시하고 육아휴직 등으로 빈자리가 생기면 전문 컨설턴트 의 상담을 거쳐 적합한 인력을 즉시 연결해준다. *대체인력뱅크 온라인 사이트 (http://matchingbank.career.co.kr) 대체인력 구인 구직 신청 *대체인력 종합지원센터 : 서울 구로구 디지털로 32가길 16, 13층(전화 02-2006-6195)로 방문 출처 : 정책브리핑 발췌 [ 개선이 필요한 부분 1위 : 정부 지원 확대 19.4% 2위 : 현실적인 대책 필요 15.8% 3위 : 전체 운영지원금 확대 14.8% 4위 : 공동 위탁 어린이집 증설 13.5% 5위 : 300인 이하 사업장 의무화 필요 등 인원규모 재산정 필요 11.3% 출처 : 기업의 자녀양육 지원 실태와 정책과제, 육아정책연구소, 2012 기업 역시 함께 노력해야 합니다. 보육 지원제도를 시행하고 있는 기업의 실무진을 대상으로 활용 정도를 조사한 결 과, 직장어린이집 설치와 보육수당 지원의 경우 81% 이상이 활용하고 있어 다른 종류의 지원보다 더욱 활발히 활용되 고 있는 것으로 나타났습니다. 직장 어린이집의 설치 등 기업이 직원의 육아를 부담하는 것은 단기적으로는 비용의 측면에서 부담이 증가하는 것 같 아 보이지만 실질적으로 직원의 회사 충성도를 높일 수 있고 훌륭한 직원을 채용하는데 도움이 됩니다. 또한 회사 업 무시간 동안 항상 서비스를 이용할 수 있어 필요한 시간만큼 효율적으로 더 일할 수 있도록 지원할 수 있습니다. Step 4. 휴직 중인 동료와 회사의 근황을 공유하도록 여러 통로를 마련하세요 출산, 육아 휴직 등이 활성화되지 못하는 이유는 업무에 복귀하였을 때의 적응에 대한 부담과 불이익에 대한 우려 때 문입니다. 전화, 이메일, SNS, 그룹형 SNS 어플리케이션 등을 이용한 지속적인 연락 프로그램을 도입하면 출산휴가나 육아휴직 등 제도를 활용하는 직원들이 업무에 복귀했을 때 쉽게 업무에 재적응 할 수 있습니다. 장기간 휴가에 들어 간 직원 역시 직장과 연결되어 있다고 느낄 수 있게 하며 조기 업무복귀도 가능해집니다. 육아분담, 지원제도 뿐 아니라 제도 활용을 가능케하는 기업문화 필요 인재 유치를 통한 기업경쟁력 확보 차원에서라도 기업과 사회의 육아분담은 반드시 필요합니다. 지원제도의 도입도 중요하지만, 일하는 엄마 아빠가 지원제도를 활용할 수 있는 기업문화를 만드는 것 또한 매우 중요한 일입니다. 아이 를 걱정 없이 기를 수 있는 사회는 엄마뿐 아니라 아빠와 기업, 사회가 함께 노력해야 가능해집니다. 96 97

part 04 육아부담, 남성 기업 사회가 나누기 일 家 양득 상담실 [ 자동 육아휴직제도 : 롯데카드 사례 ] 출산휴가 신청하면 육아휴직도 자동! 제대로 된 배려를 실현합니다 일 가정 양립을 위해 출산전후 휴가 신청을 하면 육아휴직이 자동으로 신청되는 시스템을 운영하고 있다. 2012년 9월부터 도입된 자동육아휴직제도를 활용해 육아휴직 대상자 341명 중에서 89명(26.1%)이 휴가를 사용했고, 복귀 율도 80.4%에 이른다. 또한, 자녀 수에 제한 없이 1인당 분기별 30만원의 유치원 보조비를 지급한다. 육아휴직 기간 에도 유치원 보조비, 긴급생활자금, 출산지원금, 콘도 이용 등 복리후생에 차별을 두지 않는다. 자녀 돌봄에 문제가 없도록 육아기 근로시간단축제도와 유연근무제(출퇴근시차제, 가족돌봄휴직제)도 운영하고 있다. 법으로 정한 휴가 + 회사차원의 세심한 지원 = 이보다 더 좋을수가! 모성보호 분야에서도 법정제도와 자체 제도를 결합하여 지원 효과를 높이고 있다. 출산전후 휴가는 69명이 사용하였 으며, 유산사산 휴가는 2011~2012년에 4명이 사용하고, 배우자 출산휴가는 2011년에 26명, 2012년에 49명이 사 용했다. 임산부가 정시 퇴근할 수 있는 분위기 조성을 위해, 인사시스템에 등록을 하고 별도의 근태관리를 하고 있 다. 출산시 출산축하금을 1인당 10만원 지급(2011년 89명, 2012년 84명)하며, 출산지원금으로 1인당 23~35만원을 2개월 동안 지급(2011년 58명, 2012년 66명)한다. 그 밖에 출산병원비는 1인당 최대 69만원을 지급(2011년 27명, 2012년 40명)하고 있다. Q1 A1 마더하세요(마음을 더하세요. 엄마가 되세요) 캠페인을 아무리 해도, 직장 분위기는 바뀌지 않습니다. 사회적 분위기는 느낄 수 있을지 몰라도, 정작 내가 손해 볼 수 있거나, 나 외에 다른 이에게 혜택이 더 돌아간다고 생각되면 배려보다는 오히려 억울해하고 공평함을 요구하는 경우가 많은 듯 합니다. 워킹 맘은 조직의 한 구성원으로서, 워킹맘의 동료는 함께 일하는 동료로서 어떠한 마음가짐과 배려심을 가 져야 할까요? (여, 30대, 기혼, 자녀 1, 중간관리자, 디자이너) 동료들과 마음 터놓고 함께 일하는 방식을 고민하세요 이런 경우일수록 공동의 목표를 상기하고 공동체 의식을 키울 필요가 있습니다. 먼저 합의해야 할 것은 워 킹맘에 대한 배려가 특혜가 아니라는 것입니다. 이런 합의가 이루어지지 않는다면 동료 구성원들의 불만을 불러 일으킬 수 있을 뿐만 아니라 당사자 역시 부담감으로 인한 스트레스를 받을 수 있습니다. 동료들간의 충돌을 줄이기 위해선 동료들과 함께 일하는 방식 자체를 함께 고민하여 결정해야 합니다. 워킹맘에 대한 일반적인 사회적 인식과 배려 기준을 그대로 가져와 시행하도록 하는 것이 때로는 공감대를 얻지 못하고 동료간의 관계에 부정적인 영향을 미칠 수도 있기 때문입니다. [ 업무인증제 : 에어코리아 사례 ] 에어코리아는 출산전후 휴가 후 업무적응도를 높이고 자신의 역량을 제대로 발휘할 수 있도록 QA(Quality Assurance) 인증제 를 실시하고 있다. 실무에 단독 투입되기 전까지 고객에게 표준화된 서비스를 제공하도록 교육 등을 받아 업무의 숙달도를 높이는 제도다. QA제도는 출산전후 휴가자에게만 사용되는 것은 아니다. 육아휴직 사용 자의 업무 복귀를 돕는데도 활용된다. 이러한 제도시행 덕분에 출산전후 휴가 후 업무 복귀율이 100%를 기록하고 있다. 배우자 출산휴가제도도 실시하고 있으며, 2011년 2명, 2012년 4명이 사용했다. Q2 퇴근 후 저녁을 차리고 아이 목욕을 시키고 잠을 재우고 설거지를 하면 샤워할 시간도 없이 잠을 청해 야 하는 상황이에요. 남편도 해줄 만큼 도와주는데도 점점 힘에 부치는 건 인정할 수 밖에 없네요. 조 금 더 지나면 수월해지겠지 스스로 마음을 다잡고 있지만 쉽지 않습니다. (여, 30대, 기혼, 자녀 1, 중간관리자, 교육) A2 뭐든지 잘 해야 한다는 슈퍼맘의 굴레를 마음 속에서 벗어버리세요. 워킹맘들이 스트레스를 받는 핵심은 회사 일을 하는 사람인 내가 엄마로서 주부로서 뭔가 부족한 게 아닐 까 하는 부분입니다. 일을 하고 있는 엄마임에도 불구하고 육아를 잘하고 있는가, 집안일을 제대로 있는가 의 이분법적인 기준으로 본인을 평가하죠. 뭐든지 잘하면 좋겠지만, 일과 살림, 육아까지 잘 하는 만능 슈퍼 우먼이 되려면 솔직히 엄마 본인은 무척 힘듭니다. 이럴 땐, 엄마 역할의 평가기준을 낮추고 기준사항을 두 개에서 다섯 개 정도로 나눠보면 어떨까요? 주부 의 역할, 자신을 평가할 수 있는 기준을 다양하게 만들자는 것이죠. 집에서 아이를 돌보는 일, 또래 아이 엄 마들과의 교외 나들이, 봉사활동, 알뜰살림을 위한 정보수집 등 여러 가지 기준 중에서 어느 한 가지가 조 금 부족하더라도 다른 것에서 보충하고 있다고 확인할 수 있으니까요. 98 99

part 04 육아부담, 남성 기업 사회가 나누기 일 家 양득 인터뷰 새로운 일에 도전하는 것을 두려워하지 않아 곳곳의 일터에서 신선한 시도를 거듭했다. 서울발레시어터 나는야 아기 키우는 아빠 전업 주부 재직 당시, 예술과 사회공헌을 결합한 테마로 소셜펀딩의 성공사례를 이끌어내기도 했고, 홈리스를 발레 무대에 올리기도 했다. 그랬던 그가 어느 날 돌연 전업 주부, 육아 아빠를 선언했다. 당당하게 아빠 전업 주 부로 돌아온 그의 이야기를 들어봤다. 권기원 ( 前 세종문화회관 삼청각 공연사업부 / 前 서울발레시어터 기획팀장) Q. 전업 결심을 하셨을 때, 주 변 반응은 어땠나요? 아내는 전적으로 찬성했고, 양가 부모님들께서는 안심과 당황스러움을 동시 에 느끼셨던 것 같아요. 양가 부모님 모두 부산에 멀리 계셔서 물리적으로 도 와주실 수 없는 상황이었거든요. 지금은 긍정적으로 받아들이신 상태입니다. 주변 지인 중 일부는 대단하다, 괜찮겠니? 하는 반응을 보이기도 합니다만, 대다수의 지인들은 호의적입니다. 다만 동네 가게 아주머니들이나 의사선생 계마다 항상 어려움을 느끼는 거에요. 육아에 관해선 늘 신입사원인 셈이죠. 다른 점이 있다면 직장생활은 동료가 있고 어른의 논리가 통하지만, 육아는 아이의 맹목적성을 받아줘야 하고 많은 일들을 혼자 해결해야 한다는 스트레 스가 있는 편이라는 거죠. 님들의 호기심 어린 시선이 불편한 정도죠. Q. 육아 아빠 를 하시면서 보람 을 느낄 때는 언제인가요? 아이가 나를 보며 환하게 웃을 때요. 아이가 정서적으로 안정될 뿐 아니라, 아 내도 안정감을 가질 수 있다는 점이 좋아요. 서로를 의지하게 되고 가족이 공 Q. 육아하는 아빠들을 위한 커뮤니티가 따로 있나요? 포털사이트에서 육아아빠 를 검색하면 자녀를 둔 아빠들의 온라인 커뮤니티 가 있어요. 가끔 오프라인 모임을 갖기도 합니다. 보건복지부의 프로그램 중 통된 이야깃거리를 공유할 수 있다는 점이 가장 큰 장점이라고 생각해요. 에도 100인의 아빠단 이라고 해서 육아하는 아빠들의 온라인 교류를 지원해 주는 곳도 있어요. 이런 커뮤니티에서 몇 사람씩 따로 모임을 하기도 하고요. 전문적인 육아지식은 엄마들의 육아 커뮤니티를 통해 얻는 경우가 많습니다. Q. 경력단절에 대한 불안감도 있었을텐데요. 경력단절에 대한 스트레스는 있죠. 육아 휴직 초기단계에서는 잡 오퍼가 종종 들어왔지만 육아를 계속 하겠다는 계획을 피력하자 끊겼어요. 하지만 제 커리 어의 특성을 살려 육아 경험을 바탕으로 한 새로운 커리어를 만들어낼 수 있 다고 생각합니다. 실제로 태교콘서트 의 컨설팅을 해주기도 했어요. 기업을 Q. 육아, 실제로 하시니 어떤가요? 전력근무 24시간이라고 보시면 돼요. 회사에서는 집중할 시간과 집중하지 않 아도 되는 시간이 나누어져 있어서 적당한 긴장감을 유지할 수 있었는데, 육 아는 밀도는 떨어지지만 긴장을 늦출 수가 없어요. 아이의 성장 단계에 따라 상대로 육아와 관련된 교육강사 활동도 가능합니다. 최종 커리어와 결합해 스 토리를 만들어 낼 수 있는 기회라고 봐요. 행동 변화가 생기기 때문에, 방심하면 사고가 일어날 수도 있거든요. 특히 육 아는 각오를 하고 준비를 하지 않으면 굉장히 힘들어요. 주말이나 퇴근 후의 잠깐씩 봐주는 육아와는 전혀 다르거든요. Q. 남성 육아휴직이 현실적으로 어렵다는데 어떻게 생각하시 나요? 대기업을 다니는 남성들은 커리어가 쌓이지 않으면 안 되는 상황이기 때문에 육아휴직을 하기가 어렵죠. 직장상사들의 이해를 받기도 어렵고요. 40대 후반 의 남성들에게 육아는 사전에 아예 없는 단어입니다. 특히 중간관리자 입장에 서는 육아휴직을 하는 직원을 이해하기가 어렵겠죠. 하지만 육아와 가족의 문 Q. 직장생활과 육아, 어떤 게 더 힘든가요? 비슷하다고 봐요. 직장생활은 입사 후 3년 차까지는 일에 몰두할 수 밖에 없 잖아요. 10년 차 이후부터 물리적으로 여유가 생기죠. 육아도 마찬가지인 것 같아요. 처음엔 굉장히 힘들지만, 시간이 지나고 아이가 성장함에 따라 여유 가 생기겠죠. 대부분의 아빠들은 육아의 경험이 적기 때문에 아이의 성장 단 제는 인생에서 매우 중요한 문제이고, 조직 구성원들의 가정이 편안해야 안정 적인 회사생활을 할 수 있다는 것을 염두에 두어야 합니다. 쉽지 않겠지만 현 실적으로 가능한 선에서 아빠들에게 육아를 적극 권하고 싶어요. 100 101

part 04 육아부담, 남성 기업 사회가 나누기 우수기업 사례 ➌ 담당자 인터뷰 주영래 서울특별시 북부병원 대외홍보 총괄 가족관계 증진을 위한 프로그램은 어떻게 기획하시나요? 인터뷰를 통해 직원들이 원하는 것이 무엇인지를 파악 한 후 프로그램을 기획합니다. 규모가 큰 조직이 아니 다 보니 10명 이내의 직원들만 인터뷰해도 대부분 직 원들이 무엇을 요구하는지 알 수 있어요. 바로 남성의 육아휴직 장려입니다. 누구라도 본인이 원 하면 남의 눈치 안 보고 육아휴직을 낼 수 있습니다. 어 느 날 남자 직원이 와이프가 출산을 했다며 남성의 육 아휴직이 가능한지, 육아휴직 후 복귀하면 인사상 불이 익이 없는지 등 다양한 궁금증을 털어놨습니다. 현재 이 직원은 편한 마음으로 육아휴직 중에 있습니다. 프로그램을 진행할 때 부서별로 참여하나요? 대부분의 복지프로그램은 직원들의 자발적 참여로 이 다른 기업의 담당자에게 조언해줄 TIP 이 있다면? 루어집니다. 이 때문에 참여자의 만족도는 매우 높은 큰 비용을 들여야 양질의 복지프로그램을 구성할 수 있 편이죠. 프로그램은 전 직원을 대상으로 운영됩니다. 는 것은 아닙니다. 복지제도의 목적은 직원들의 자발적 사내 인트라넷과 Band를 통해 프로그램을 안내하면 참여를 독려하고 참여하게 함으로써 애사심을 높이고 참여하고 싶은 직원들은 댓글을 달 수 있습니다. 예를 이를 통해 직원들이 가진 역량을 본인의 업무에 헌신적 들어 병원과 함께 노는 날 프로그램 중 옥상 바비큐 으로 쏟아 부을 수 있게 하는 데 있습니다. 직원들의 공 파티에 참여할 직원은 담당자에게 쪽지를 보내게 하는 감대를 끌어내야 하는 것이죠. 서울특별시 북부병원 설립일 : 2006. 5. 근로자 수 : 167명 비정규직 21 / 총 188명 근무(2014. 3월 현재) 주력사업 : 의료서비스 거죠. 팀이나 부서단위의 참여는 자칫 부서간 이기주 의가 깊어질 수 있기 때문에 가급적 지양합니다. 직원들이 제일 선호하는 프로그램은 무엇인가요? 그러기 위해선 직원들의 연령과 성별을 잘 파악하고 그 에 맞는 복지프로그램을 제공해야 해요. 우리 병원에서 는 근무형태가 상시 근로가 아닌 3교대 근무일 경우가 가장 선호하는 프로그램은 복지포인트 제도입니다. 현 많으니 추가적으로 직원들의 시간도 고려하고 있죠. 복 금처럼 쓸 수 있거든요. 직원의 경력과 직급에 맞춰 차 지프로그램은 구멍 난 독에 물을 붓는 것 과 다르지 않 등 지급되고 있으며, 연간 100만 원부터 200만원까지 습니다. 서울특별시 북부병원은 200병상 규모의 시립병원으 직원의 건강을 위해 금연문화, 만보왕(걷기) 선발대회 교육, 의료비 등으로 사용할 수 있습니다. 병원과 함께 로 2006년 5월 개원해 내과, 신경과, 가정의학과, 재 등을 운영하고 있으며 에이블아트 NGO인 <로사이드>와 노는 날 프로그램도 직원들이 많이 선호하는 프로그 직원들은 가능한 다양하고 양질의 복지프로그램이 많 활의학과, 정신건강의학과, 한방과 등 6개 진료과목 협약을 체결하여 병원 내에 장애화가 작품 전시회 개 램입니다. 바비큐 파티, 탁구대회, 연극공연, 야구장 관 으면 좋다고 느낍니다. 하지만 조직이 제공할 수 있는 을 운영하고 있으며, 뇌졸중 클리닉, 당뇨 클리닉 등 최를 지속적으로 후원하고 있다. 그 외 취약계층 환자 람, 볼링장 등 여러 가지 테마를 구성해 직원들이 참여 프로그램은 많은 제약이 따르죠. 소소한 복지프로그램 12개 전문클리닉을 운영하고 있다. 무상 의료 지원, 지역사회 주민대상 건강밥상 프로그 하고 싶은 날에 참여할 수 있습니다. 이지만 직원들이 원하는 것을 알차게 만들어 제공하는 램도 운영 중이다. 것이 담당자의 역할이라고 생각합니다. 출산 및 육아휴직을 적극 장려하고 있어 남자 직원 담당자로서 가장 뿌듯했던 기억이 있다면 들려주세요. 육아휴직과 출산 전까지 휴직할 수 있는 모성보호 휴 우리 병원이 가장 자신있게 말할 수 있는 복지제도가 직을 시행 중인데 현재 각각 1명씩 사용하고 있다. 102 103

05 Part 알찬 여가 01 세계에서 두 번째로 오래 일하는 나라, 대한민국 02 마음과 몸을 재충전하는 여가 솔루션 일家양득 상담실 일家양득 인터뷰 우수기업 사례 ➍ (주)세아 ESAB

part 05 알찬 여가 01 세계에서 두 번째로 오래 일하는 나라, 대한민국 Research [ 직무소진 시 대처방법 ] 우리나라의 법정 근로시간은 근로기준법이 제정된 1953년 이후, 1주 48시간이었다가 1989년 1주 44시간으로 변경되 었습니다. 2004년부터는 1주 40시간으로 단축되었습니다. OECD 국가 중 가장 길었던 실제 근로시간을 단축하기 위 해 법정 근로시간을 주 40시간으로 개정했지만 여전히 오래 일하고 있습니다. 임금근로자의 경우 1위. 자기개발을 위한 노력 (37.2%) 2위. 대처를 하지 않음 (33.5%) 3위. 휴직 등 휴식시간 (18.0%) 출처 : 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서, 고용노동부, 2014 [ 2011년 연간 실 근로시간 ] OECD 국가들의 연간 평균 노동시간 : 1,776시간 -> 주간 41.3시간 한국 근로 1인당 연간 노동시간 : 2,090 시간 -> 주간 48.6시간 우리나라는 멕시코(2,249시간) 다음으로 2위, 세계에서 두 번째로 오래 일하는 나라 출처 : 2013 여가백서, 문화체육관광부 2. 쉬어도 쉬어도 휴식이 부족해 그렇다면 우리나라 직장인들은 어떤 여가활동을 하고 있을까요? 50% 이상이 휴식을 꼽고 있으며, TV시청이 만족스러 운 여가활동 1위를 차지했습니다. 1. 근로시간이 긴 만큼 소진되는 탈진 증후군 Research 소진 증후군, Burn-Out Syndrome으로 알려진 탈진 증후군은 한 가지 일에만 몰두하던 사람이 신체적, 정신적 극도의 피로감으로 인해 무기력증, 자기혐오, 직무 거부 등에 빠지는 증상을 일컫는 용어입니다. 직장인 10명 중 7명 이상이 과도한 근무로 인해 집중력 저하, 업무효율성이 떨어진 경험이 있다고 말하고 있습니다. Research [ 근무 중 자기개발 및 휴식 기회 부족, 업무 효율성과 집중력이 떨어지는 경험을 해 본 적이 있는가? ] [ 여가활동 유형별 참여추이 ] 1위 : 휴식 2위 : 취미 오락활동 3위 : 스포츠 참여활동 4위 : 기타 사회활동 5위 : 문화예술 관람활동 59.3% 78.8% 20.9% 5.7% 2.9% 그렇다 남자 72.9% / 여자 72.2% 29 ~ 30세 (78.8%) 72.9% (여자 72.2%) 78.8% [ 상위 10순위 여가활동 ] 2006~2008년 1위 : TV시청 라디오 청취 2010, 2012년 1위 : TV시청 전문 기술직 (80.7%) 80.7% [ 만족스러운 여가활동 ] 가구소득 200 ~ 300만원 미만 (78.9%) 78.9% 1위 : TV 시청 40.1% 종사자 규모 300인 이상 (79.4%) 79.4% 2위 : 산책 21.0% 출처 : 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서, 고용노동부, 2014 3위 : 친구 만남 동호회 모임 20.9% 4위 : 등산 16.2% 직무소진을 경험한 적이 있는 임금근로자에게 어떻게 대처했는지 질문한 결과, 10명 중 4명은 자기개발을 통해 대처 출처 : 2012 국민여가활동조사, 문화체육관광부 한 경험이 있으나, 3명은 아무런 대처를 하지 않고 있습니다. 106 107

part 05 알찬 여가 3. 좋은 여가와 직무만족도와의 상관관계 오늘날 현대인들은 일과 여가가 혼합된 형태의 반여가(semi leisure) 를 경험합니다. 사회적인 활동과 개인의 삶이 복 잡하게 섞이면서 더 이상 일과 여가를 명백히 분리하기 어려워졌기 때문입니다. 일과 여가가 공존하는 현실에서 어디 까지가 여가인지 정의내리기 쉽지 않지요. 한편으로는 대부분의 산업분야에 주 5일 근무제가 실시되어 여가의 의미와 중요성은 점점 커지고 있습니다. 일과 여 가가 혼합된 형태가 많아지면서 개인과 기업 모두 여가의 질 ( 質 )에 대한 고민이 늘어나고 있습니다. 좋은 여가 란 일과 삶의 균형 이라는 측면을 강조하고 있습니다. 과연 이것이 기업의 생산성이나 직무만족에 도움을 줄 수 있을까요? 대답은 YES 입니다. 근로자의 여가활동이 활발히 이루어질수록 직무만족도는 높게 나타납니다. 특 히 신체활동에 많이 참여할수록 직무만족이 더욱 높아진다는 연구결과도 있습니다. (김철주 김일광, 2011, 직장인의 여가활동 유형에 따른 라이프스타일과 직무만족의 관계, 한국체육과학회지 20권 3호, 257-265) 02 마음과 몸을 재충전하는 여가 솔루션 잘 쉬어야 일도 잘한다 는 말처럼 만족스러운 여가 생활은 마음의 여유를 가지게 하여 생활에 활력을 줍니다. 현명하 게 활용한 여가는 더욱 행복한 일상을 안겨줄 것입니다. 1. 제대로 잘 쉬도록 지원해주세요 Don,t 일의 의미를 찾으려 하지만 잘 찾아지지 않나요? 동기 부여를 주지 못하는 회사가 압박하고 있나 요? 무조건 쉬고 싶으신가요? 탈진 증후군은 신체적인 질병과 달리 피곤하고 의욕 없는 상태가 지속되어 무기 력한 증상으로 나타나기 때문에 심각성을 인지하기가 어렵습니다. 기업문화가 바뀌어 좋은 여가를 향유할 수 있다면 생산성과 직무만족도를 함께 높일 수 있습니다. 그렇다면 기업이 주 도적으로 여가 프로그램을 기획해보는 것은 어떨까요? 일과 여가를 분리할 수 없는 현대인들에게 직장에서 제공하는 여가 프로그램들은 생활의 활력소가 되고 직장에 대한 소속감도 더욱 크게 만들 수 있습니다. DO 무조건 쉬는 것이 아니라 제대로 잘 쉬는 것이 중요합니다. 심리적 여유를 가지고 오롯이 나만의 시간을 가지세요. 나만의 시간을 가졌다는 생각만으로도 마음의 여유까지 생기게 됩니다. 내가 무엇에 흥미가 있었는지, 어떤 일을 할 때 가장 즐거웠는지, 자유시간이 생기면 하고 싶었던 일을 떠올리며 기분 좋은 상태로 만드세요. 관리자 역시 직원의 쉼 을 지원해주세요. 절대적으로 쉼 이 필요한 시점이라면 그의 여가 시간에 회사 일이 개입되지 않도록 해주세요. 108 109

part 05 알찬 여가 2. 스트레스 해소법을 함께 찾아주세요 3. 자기 계발의 기회로 삼도록 지원해주세요 Don,t 스트레스가 저절로 풀리기만을 기다리고 있는 건 아닌가요? 직장에 출 퇴근하듯 주말동안 이불 과 냉장고 사이를 출퇴근하진 않았나요? 직원의 주말은 안녕했을까요? 그런데 왜 월요일 아침은 이렇게 힘든거 죠? 스트레스를 해소할 수 있는 방법을 다같이 찾아봅시다. DO 본인만의 취미를 가져보세요. TV시청이나 주말 내내 휴식을 취하는 것도 좋은 방법이겠지요. 또는 관심사, 평소에 하고 싶었던 취미관련 동호회에 가입하여 활동할 수도 있어요. 새로운 사람들과의 만남과 대화 만으로도 활력을 가질 수 있으니까요. 그리고 회사 차원에서 스트레스를 해소할 수 있는 방법을 고민해보면 어 떨까요? 사내 동호회를 활성화하는 방안이 한 예가 될 수 있습니다. 사내 동호회의 경우, 업무 외적으로 동료들의 다른 모습을 볼 수 있습니다. 회사에 대한 공동체 의식이 강화되고 서로의 관계가 돈독해질수록 향후 업무와 관련해 서도 큰 도움이 될 수 있어요. 동호회를 만들기 어렵다면 같은 재미를 공유할 수 있도록 온라인, 오프라인 소통 창구를 만들어주는 건 어떨까요? 예컨대 이번 주 일요일 오전 X시, 조기축구, 3명 선착순 모집 과 같은 공고문 을 붙여서 참여할 수 있게 하는 것처럼 말이죠. 공동의 관심사와 재미를 묶어주는 것, 아주 간단한 일이지만 회 사가 나를 위해서 무엇인가를 해주고 있고 우리가 공유할 수 있는 것들이 있다 는 점을 깨닫게 해 소속감을 높여 줄 수 있습니다. 직원들이 함께 좋은 여가 를 즐길 수 있도록 회사가 할 수 있는 역할에 대해 고민해주세요. [ 광주은행 사례 ] 가족영화관람권을 분기마다 1회씩 지급하고 결혼기념일을 맞은 직원에겐 특급호텔 숙박권을 지급하는 등 가정의 즐 거움을 핵심 경영가치로 삼고 있습니다. 은행장(CEO)과 함께하는 부부의 날 행사, 신혼부부 초청 행사, 시네마 데이 트, 투병중인 직원가족 격려 행사, 직원가족 성년의 날 축하 행사, 직원자녀 하계영어캠프 운영 등 가족과 함께하는 다양한 행사가 일년 내내 펼쳐집니다. 직원과 가족을 격려하고, 직장에 대한 가족의 이해를 높여 직원들이 가정에서 지원과 위로를 받을 수 있도록 돕습니다. [ 포스코 사례 ] 창의력 향상과 창의문화 조성을 위한 놀이공간 '포레카(POREKA, Posco 와 Eureka의 합성어)'를 운영하고 있습니다. 포레카는 임직원들이 업무시간 중 사무실을 벗어나 새로운 환경에서 발상의 전환과 재충전을 통해 창의력을 제고하 는 공간입니다. 북카페, 휴식공간, 개인별 집중근무공간(1인용 오피스, 휴식용 침대 보유), 팀단위 활동 공간, 초록정 원, 게임공간 등에서 리프레쉬할 수 있도록 지원합니다. 창의력 증진을 위해 인문예술창작 프로그램, 프렘트워크숍 등 다양한 교육 프로그램 진행 및 사내 동호회의 아지트로도 활용됩니다. 포레카를 적극 활용할 수 있도록 C-time (Creative & Refresh time) 제도 운영하고 있습니다. 근무시간 중 개인 및 부 서에서 창의놀이방 포레카를 자유롭게 이용할 수 있는 제도로, 최소 매월 4시간을 사용할 수 있습니다. 이 중 2시간 은 부서 단위로 창의력 개발 프로그램에, 나머지 2시간은 개인이 자율적으로 이용 가능합니다 DO 자기 계발을 사내복지지원제도에서 활용할 수 있는 방법을 고민해보세요. 다만 독서, 영화감상, 자 기계발서 읽기 모임과는 다른 흥미있는 자기계발은 없을지 고려해보면 어떨까요. 요즘 신세대들은 플룻, 드럼 등 다양한 악기를 다루거나 암벽 등반, 산악자전거를 타면서 활동적인 여가를 즐깁니다. 또, 뮤지컬, 전시회 관람 을 하며 스페인어를 공부하는 등 다양한 방식으로 자기계발을 하고 있습니다. 이것을 신세대 이기주의, 팀워크 부족 으로 곡해하는 것이 아니라 그들의 장점을 업무에 최대한 활용할 수 있도록 지지해주세요. 이러한 여가 시 간의 활용이 조직원 간의 갈등으로 이어지지 않도록 조율해주는 것도 잊지 않으셨으면 합니다. Research [ 직무소진을 막기 위해 도입한 제도 ] 1위. 정기적 보수교육 및 연수기회 제공 16.2% 2위. 자기계발(진학, 학원 등록)을 위한 시간이나 비용 제공 15.6% 3위. 안식휴가, 휴직 등 휴식시간 제공 14.8% 출처 : 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서, 고용노동부, 2014 [ (재)한국문화유산연구원 사례 ] 학업을 계속할 것인가, 직장을 다닐 것인가? 많은 직장인들은 이런 고민에 빠집니다. 업무수행의 전문성을 키우기 위해 석박사 학위과정에 등록하는 등 재교육이 필요한데도, 직장에서 이런 말을 꺼내기란 여간 눈치가 보이는 게 아 니지요. 한국문화유산연구원은 이런 고정관념을 깨고 공부를 하라고 오히려 임직원의 등을 떠밉니다. 지난 2008년 부터 2011년까지 4년 동안 한국문화유산연구원 임직원 중 직장을 다니면서 석박사 과정을 이수한 사람은 모두 32 명(연인원 기준)입니다. 이곳에선 매년 초 직원 전체회의를 열어 한 해의 훈련 및 위탁교육에 대한 계획을 세우고 본인이 희망하는 시기와 커 리큘럼에 지원할 수 있도록 협의하는 시스템을 도입하였습니다. 임직원이 석박사 과정에 등록한 경우, 주중에 학업 에 전념할 수 있도록 근무시간을 조정해주며, 재정부담을 덜어주기 위해 학기당 100만원의 학비를 지원합니다. 교육 효과를 극대화하고 교육을 받고 온 직원들의 후기 발표와 전공 관련 학술발표회를 분기별로 개최합니다. 능력개발을 지원하고 격려하는 시스템 및 조직문화는 구성원들의 역량 강화와 조직의 전문성을 키우는 토양이 되고 있습니다. 110 111

part 05 알찬 여가 4. 건강이 우선! 운동하세요 Don,t 시간이 없어서, 같이 할 친구가 없어서, 비가 와서, 더워서, 추워서, 몸이 안 좋아서, 약속이 많아서 등의 이유로 건강을 방치하고 있지 않나요? 왜 우리 직원들은 매일 한약을 달고 살까요? 나는 왜 석 달 전에 등 록한 헬스 클럽을 첫 날만 가고 몇 달째 가지 못하고 있나요? DO 건강한 몸에 건강한 정신이 깃든다 는 말이 있습니다. 건강한 몸은 자신감을 높이며 긍정적인 생각 을 가지게 합니다. 신체를 움직이는 활동은 스트레스를 푸는데도 많은 도움이 됩니다. 요즘, 직원의 건강관리에 우선 순위를 두면서 생산성을 향상시킨 기업들이 등장하고 있습니다. 5. 재미있는, 쉬운 여가 프로그램을 기획해보세요 Don,t 과장님이 즐겨하시는 등산 프로그램이 매주 잡혀있나요? 팀장님이 좋아하시는 술자리가 저녁시간 의 대부분을 차지하고 있는 것은 아닌지요? 여가 는 무엇일까요? 왜 이렇게 어려운 거죠? DO 직장 내 여가 프로그램 기획을 너무 어렵게 생각하지 마세요. 오후 간식내기를 위한 사다리 타기, 팀별 제비뽑기, 가위바위보 게임, 주사위 게임도 상상해볼 수 있지요. 큰 행사나 프로젝트가 무사히 끝나면 해당 팀을 위해서 하루 쯤은 잘 먹고, 놀고, 이야기할 수 있는 자리를 만드는 것도 좋습니다. 직장내 다양한 재미 프 로그램은 기업에 대한 애착을 형성하고, 일을 하는 도중에도 여가를 향유할 수 있는 솔루션을 제시합니다. [ 선진기업의 건강관리프로그램 운영성과 사례 ] 2011년 일하기 좋은 기업 1위에 선정된 SAS는 건강관리 프로그램을 실시, 직원 의료비용 절감과 퇴직률 감소 등의 성과 창출 사내 병원과 헬스케어센터 등의 운영에 1달러를 투자할 때마다 직원 의료비용이 오히려 1.41달러 절감하는 효과 발생(2009년 총 660만 달러의 비용 절감) 자발적 퇴직률이 4%에 불과(IT 업계 평균 30%, 미국기업 평균 17%) 존슨앤드존슨은 1995년 이래 직원의 건강관리에 적극 투자 직원 건강관리 비용으로 1달러를 사용할 때마다 2.71달러의 의료비용 절감 효과가 발생(2002~2008년 동안 총 절감 금액이 2억 5000만 달러) 1995년 이래 흡연자의 3분의 2, 고혈압 환자의 2분의 1 이상이 감소하고, 결근율도 78% 줄어드는 효과가 나타남 [ 이노레드 사례 ] 광고회사 이노레드의 직원들은 출근시간인 8시 정각에 모두 모여 G모닝 로그(Great Morning logue)를 시작합니다. CEO가 직접 공지사항과 함께 직원들에게 감동이 올라오는 이야기 한 토막을 들려주는 시간이죠. 더 특별한 점은 매 일 단체 사진 한 장을 남긴다는 것입니다. 처음에는 장난 삼아 찍기 시작한 것이 지금은 무려 500장이 넘는다고 하네요. 또한 이노레드에는 살사댄스, 밴드, 프라모델 동아리가 있는데 모든 클럽 활동이 회사 전반에 반영됩니다. 밴드는 기 념일, 축제날에 공연을 하고 프라모델 동아리는 사무실 인테리어 디자인을 맡고 있지요. 칭찬카드 제도도 있습니다. 직원들은 한 달간 칭찬하고 싶은 마음을 꼭꼭 숨겨놓았다가 털어놓는 시간을 가지는데 평소 칭찬하고 싶은 사람을 카드에 적어놓았다가 매달 마지막날 카드를 공유합니다. 칭찬카드를 많이 받은 사람은 연말에 캐쉬 형태로 보너스를 받습니다. 출처 : 오피스 N. 좋은 직장문화. 이노레드 편 출처 : Berry, L.L., Mirabito, A. M.& Baun, W. B. (2010). What s the Hard Return on Employee Wellness Programs. Harvard Business Review, 88(12), 104-112.; 삼성 SERI 경영노트(제 109호). 2011.6.30(재인용) 건강이 악화된 직원들이 활용할 수 있는 개선활동을 고민해보세요. 무엇보다도 관리자가 근로자의 건강에 관심을 가 지고 직원들이 건강관리 프로그램을 쉽게 이용할 수 있도록 해주세요. 다만, 눈 앞의 성과를 좇지는 마세요. 장기적인 관점에서 직원의 건강을 지켜주세요. [ 직원과 가족의 삶을 조화롭고 풍요롭게, 즐거운 일터 + 능력 개발 = 성과 창출 : 메리케이코리아(유) 사례 ] 이 회사에서는 직원의 건강을 위해 물 마시기, 점심시간 산책 프로그램, 가족과 함께하는 걷기 대회 등의 다양한 웰니스 프로그램을 운영하고 있습니다. 또, 재무설계와 재테크 교육을 실시하여 직원이 경제적인 안정을 바탕으로 자녀의 미래설계와 자신의 노후준비를 잘 할 수 있도록 돕고 있습니다. 찾아가는 아버지 교실 (부모 교육)을 운영하고 문화상품권 등과 같은 여가비를 제공합니다. 회식도 점심시간을 활용 합니다. 2개월에 하루씩, 연간 6일의 휴가를 추가적으로 부여하는 리프레시 휴가제 도 도입했습니다. 112 113

part 05 알찬 여가 6. 지역사회를 활용해 지속가능한 여가환경을 만들어보세요 Don,t 여가 프로그램을 만들면 예산이 많이 들지 않을까, 1회성 이벤트 행사로 여가 프로그램이 될 수 있 을까 걱정되세요? 혹은 중장기적으로 꾸준히 운영할 수 있는 여가 프로그램은 관심이 없으세요? MEMO DO 중장기적 계획도 필요합니다. 기업 내 물적 자원이 마련되고, 재원이 풍부하다면 자체 여가 프로그 램이 가능할 것입니다. 물적 인프라가 마련되지 않았다면 지역사회를 활용해보세요. 지역사회와의 협업은 실제 로 들어가는 비용보다 더 많은 효과를 얻을 수 있는 기회입니다. 근처 스포츠 문화센터와 기업 간의 제휴, 강습 비 지원 등을 통해 원하는 시간에 이용할 수 있는 프로그램을 만들 수 있습니다. 이는 근로자의 직무소진을 막고 생산성을 높이며 지역사회와 소통하고 협업하는 구조를 만들어 기업의 사회적 책임을 다할 수 있게합니다. 7. 정부 지원제도를 활용하세요 여가에 대한 관심이 높아지면서 근로자와 가족들이 이용할 수 있는 정부지원사업들이 많이 생기고 있습니다. 일례로 근로복지공단(www.kcomwel.or.kr)에서 실시하는 근로자 여가활용 지원사업(휴양콘도서비스), 근로자 문화예술제, 문화생활 지원사업 등이 있습니다. 정부 제도를 활용하고 정보를 제공하여 구성원들이 다양한 제도를 활용할 수 있도 록 지원할 수 있을 것입니다. 8. 양질의 휴가를 지향하는 기업문화 정립이 우선 여가는 물리적으로 쉬는 시간이라는 양적 측면이 아니라 스스로 즐거움을 느끼는 질적인 측면으로 파악해야 합니다. 정해진 근로시간 내에 자기 통제감을 최대화하고 여가의 시간에는 충분히 즐거울 수 있도록 지원해주는 것이 필요합 니다. 여가의 형태는 다양할 수 있습니다. 크고 작은 이벤트를 통한 즐거움, 장기적인 건강관리 계획, 사회적 재교육과 함께 진행되는 교육적인 여가 등 다양한 여가 방식을 기업문화와 환경에 맞게 적용해보세요. 114 115

part 05 알찬 여가 일 家 양득 상담실 일 家 양득 인터뷰 Q1 A1 중요한 회사업무는 집에 가서도 잊을 수 없습니다. 어차피 도움이 안 된다면 가정에서는 집안일에 충실해야 하는데 늘 회사 일을 마음 한 켠에 두고 고민하고 있습니다. 회사 생각을 중단할 수 있는 방법이 있을까요? (남, 40대, 중간관리자, 중소기업, 디자이너) 통제가 불가능한 스트레스는 차단하세요. 업무와 관련된 스트레스 중 통제가 가능한 것과 불가능한 것을 구분할 필요가 있습니다. 통제가 불가능한 부분은 생각하지 않는 것이 좋아요. 하지만 쉬운 일은 아니죠. 그럴 땐 모드 전환이나 의식 차단이 가능하 도록 정확한 장치를 마련하는 것이 좋습니다. 꼭 해야 하는 일을 만들거나, 새로운 취미 스케줄을 잡거나, 친한 사람들과 약속을 잡아보세요. 의식은 차단되고 스트레스는 가벼워질 수 있는 계기가 될 거에요. 음악활동은 내 삶의 에너지 포크기타 동호회 <포엠송>. 11명의 멤버가 모여 일주일에 1회, 3시간씩 기타를 치고 노래를 부른다. 2010 년에 만들어져 현재 직장인, 은퇴자, 주부, 학생까지 다양한 구성원이 활동 중이다. 사회경력 26년차, 동호 회 활동을 위해 상근직으로 옮겼다는 클럽지기 이석우 님과 회원 김은희 님을 함께 만났다. 이석우 ( 대원종합관리 팀장) Q. 직장생활과 음악활동을 병 결혼하기 전부터 음악활동을 했지만, 결혼을 하고 나서는 혼자 연습하는 게 Q2 주말, 공휴일에는 되도록 남편은 쉬게 내버려 둡니다. 하지만 저는 쉬질 못해요. 워킹맘이라서 아이 돌보랴, 부엌일 하랴 휴일이 더 바쁩니다. 휴일이 끝나는 밤이 되면 서글퍼져요. 나를 위한 시간이 없었다는 슬픔이 마음 한 켠에 있어요. (여, 30대, 기혼, 자녀 1, 사원급, 관리) 행하기가 힘들지 않나요? 전부였어요. 그러다가 2008년부터 다시 예전 멤버들과 노래를 시작했죠. 이 전 직장은 교대근무를 해야 했기 때문에 음악활동을 할 수가 없었어요. 그런 데 상근직으로 옮긴 후부터는 음악활동도 할 수 있게됐어요. A2 내 시간 을 가져보세요. Q. 회사에서 여가활동을 여가생활을 하면, 여가활동 때문에 직장생활을 소홀히 할 거라는 선입견을 주 그 다음, 내 시간 을 활용해서 하고픈 일이 무엇인지 정하세요. 만약 물리적인 시간대를 정해놓았다면 지키 하는 것을 알고 있나요? 게 될까봐 굳이 말하지 않았어요. 취미활동이 업무에 영향을 끼치거나 회사생 지 못할 경우도 생길 수 있으니 시간이 나면 잠깐이라도 해야지 라고 편안히 생각하세요. 활을 등한시 할 수 있다는 시선이 아직도 존재하니까요. 내 시간 을 갖는 것이 더 가치 있다고 여겨진다면 현재 여건에서 할 수 있는 여러 가지 대안들을 생각해보 세요. 집안일을 위해 도우미를 부르거나, 휴일에 하루 정도는 아이를 친정, 시댁에 보내는 등의 방법도 고려 Q. 여가활동을 하다 보면 공연이 없는 날은 가족들과 시간을 보내며 자주 외출 하려고 해요. 음악활동 할 수 있습니다. 여기서 중요한 점은 융통성 있게 자율적으로 판단할 수 있는 다양한 기준을 가져야 한다는 가족과 함께 할 시간이 을 하지 않았을 때는 해소할 방법이 없으니까 퇴근 후 방에 틀어박혀서 혼자 점입니다. 남에게 집안 일 맡기는 건 안 돼 라며 무턱대고 고집을 피울 것이 아니라 나에게, 가족에게 더 중 부족할 것 같아요. 컴퓨터만 하며 지낸 적도 있었죠. 우울증 증세처럼 예민해지고 난폭해지는 모 요한 것이 무엇인가 생각해봐야 하지 않을까요? 습을 봐서 그런지 아내는 인정 반, 포기 반 상태 같아요. Q. 일 가정이 균형을 일과 취미, 각 부분에서 목표의식이 뚜렷해야 해요. 회사생활을 열심히 해야 잘 잡을 수 있는 노하우는 급여를 받고, 우리 가족이 생활할 수 있죠. 그리고 제 취미생활도 즐길 수 있 무엇인가요? 고요. 가족과 제가 행복하기 위해선 직장생활에 최선을 다 해야죠. Q. 여가활동을 권하는 팀을 만들고 활동을 하다 보니 이젠 이곳 저곳에서 많이 불러주세요. 한 마디, 부탁드립니다. 젊었을 때 통기타 음악을 하고 싶었다. 이제 은퇴했으니 음악으로 제 2의 인 생을 살아 보고 싶다 는 50대 중반 회원님의 가입신청서를 보고서는 나도 시 작 못했으면 50대에 분명히 똑같이 생각했겠다 는 생각이 들었어요. 여러분, 동호회 활동하세요. 그 곳에 즐거운 인생이 있습니다! 116 117

part 05 알찬 여가 일 家 양득 인터뷰 알찬 여가와 조직 활성화 최유필 ( 서울도시가스) Q. 현재 실행중인 저희는 조직활성화제도 를 활용하고 있습니다. 조직활성화비 예산을 1인/월 되었지만 여가에 대한 인식이 부족해서 주로 회식비로 사용되었던 것이 사실 여가제도가 있으신가요? 1만 5천원으로 편성하여 운영하고 있죠. 각종 조직 활동 시 직원들의 업무 스 입니다. 비용 문제도 만만치 않았죠. 예산을 사용해야 하는데 예상 비용을 산 트레스 및 문제점 토론 등에 활용하고, 문화생활에 일정부분을 지원하여 생산 정하는 것 자체부터 고민이었습니다. 그러나 제도화시키고 별도 예산을 편성 성 향상과 직원들의 자부심을 높이는 제도입니다. 하고 운영하면서 문제를 해결하였고 현재는 호응도가 매우 좋습니다. Q. 프로그램은 누구를 모든 직원을 대상으로 책정되어 있고 직원들이 원하면 자율적으로 사용할 수 Q. 프로그램에 대해 어떻게 직원들과는 그룹웨어를 통해 업무 게시를 하고, 소통 편지를 통해 의견이나 불 대상으로 이루어지고 있습니다. 1인 또는 2인, 팀 부서 부문에 관계없이 조직활성화 비용으로 처 커뮤니케이션이 이루어지고 만사항을 반영하는 시스템으로 운영하고 있어요. 관리자에게도 직무교육 및 어떻게 활용되나요? 리할 수 있게 돼있습니다. 예산은 사업계획 예산에 반영되어 있어 팀 단위 조 있나요? 업무게시를 통해서 세부 운영 내용을 교육하고 있죠. 관리자들은 단합 목적이 직문화 활동시 예산 내에서 자유롭게 사용할 수 있고 증빙영수증으로 비용을 나 문화적 흐름, 문화이슈와 같은 이슈사항에 대해 의견들을 모은 후 업무분야 처리하게 했습니다. 별 특성에 맞춰서 진행하고 있습니다. Q. 상사에게 허락을 받아야 예산은 월 1회 발생하기 때문에 가급적 팀 단위로 조직문화 활동을 하는 것 Q. 관리는 어떤 방식으로 측정 회식, 영화 스포츠관람 및 활동, 등산 등 여러 항목을 별도로 측정한 후 활용 한다면, 중간관리자들이 으로 권장하고 있고 직원들의 의견을 적극 반영하고 있어 강제성은 없습니다. 하고 활용도는 얼마나 되나요? 횟수 통계를 작성하고 있습니다. 초기에는 회식이 주였지만 체계적으로 관리 언제 허가를 해주는 것이 가이드라인은 각 직급, 부서에 따라 별도로 적용됩니다. 연말 실적을 받아 조 하고 교육한 후부터는 각종 문화활동으로 변화하여 조직문화 전체가 바뀌었 좋은지요? 직활성화에 따른 분석을 하고 직무교육 등에 발표하기 때문에 프로그램의 홍 어요. 직원들의 의식변화나 내부교육에 따른 참여도 상승, 적극적인 회사 지원 보와 권장이 잘 이루어지는 편입니다. 이 활용도를 높인 게 아닌가 싶습니다. Q. 제도 도입과 적용, 확산 과정 2013년에 처음 시행해서 올해 계속 추진하고 있습니다. 처음에는 업무비로 Q. 프로그램 실행으로 조직 내부의 갈등 해소, 소통을 통한 업무의 효율성, 생산성 증대에 기여했다 들을 설명해주세요. 시작하여 월간업무에 필요한 기타비용으로 지급했지요. 지금은 제도화하여 회사가 얻게 된 가장 큰 이익은 는 점이겠지요. 말단 직원의 경우 대화 및 소통에 있어 제한적인 면이 많은 편 확대 시행하고 있습니다. 본 프로그램은 인재육성팀에서 담당자를 선정하여 무엇인가요? 인데 조직활성화로 관심사 및 현업의 어려움, 고민에 대한 공감대 형성이 이루 시행하고 외부 교육지원과 조직문화 활동 등을 담당했습니다. 현재는 문화홍 어졌습니다. 내부갈등 해소와 상하간에 유기적인 소통이 이루어지면서 업무효 보팀으로 이관되어 운영되고 있습니다. 초기 도입 때는 회식에 많은 비중을 율성도 높아졌지요. 직원들은 업무 스트레스를 해소할 수 있게 되었고, 관리자 차지했고 사용 빈도도 저조하였지요. 도입 때부터 전 직원에게 동일하게 적용 들은 일방적인 업무 지시에서 벗어나 상하간 입장에 대한 공감대를 형성할 수 118 119

part 05 알찬 여가 일 家 양득 인터뷰 있게 됐다는 점에서 호응이 좋습니다. 관리자와 직원들이 업무적인 관계가 아 니라 문화적인 관계로 변화하고 상호 소통할 수 있게 되면서 고객에 대한 서 비스의 질도 향상되었어요. 여가생활 위해 가족의 도움 필요 Q. 이 프로그램을 성공시키고자 할 때 가장 영향을 미치는 요소는 무엇일까요? 조직활성화시 과중한 업무로 연장근무 및 관리자와의 의견 대립이 있을 수 있 어요. 이 부분은 사내 직무교육 시 충분한 관리자 교육을 통해서 해결하고 있 습니다. 향후 조직활동에 대한 지원으로 한 달에 하루 정도는 업무시간을 시간 단위로 문화활동에 쓸 수 있도록 확대할 예정입니다. 사실 이런 프로그램이 활 성화되려면 최고 경영진이나 관리자의 이해와 노력이 필요하죠. 최고 경영자 역시 프로그램 운영에 어려움이 없도록 예산 편성과 프로그램을 적극 지원하 김은희 ( LH공사 콜센터 상담팀장) 고 있어 현재 안정적으로 운영되고 있습니다. 만약 다른 기업에서 비슷한 프로그램을 실행하고자 한다면 가장 중요한 것은 프로그램에 대한 예산 편성일꺼에요. 시행 주기 및 활동 분야를 검토하여 제한 사항 등을 최소화하고, 사전에 의견수렴을 충분히 한 후 시행해야 오차를 줄일 수 있습니다. Q. 기타동호회는 어떻게 시작하 게 되셨나요? 원래 음악을 좋아했어요. 학창시절에도, 예전 회사를 다닐 때도 기타를 치면 서 음악활동을 했었죠. 아이들을 키우면서는 그만 둘 수밖에 없었어요. 그러 던 어느 날 우연히 주민센터에서 클래식기타 동아리 모집을 보고 활동을 시작 했고 2010년부터 포엠송이라는 팀에 합류하게 되었어요. Q. 회사에서 음악활동을 하는 것을 알고 있나요? 물론 회사 동료들도 알고 있어요. 회사에서 2년 동안 꾸준히 통기타 동아리 모임을 진행했어요. 1개월 기준 1인당 3만원씩 지원받고 강사를 선임해서 열 심히 배웠죠. 처음엔 15명쯤 모여서 활동하다가 회사 일에 치이다 보니 인원 이 많이 줄어서 지금은 중단되었어요. 동아리 활동을 좋아했던 사람들은 많이 아쉬워해요. 그때 기타를 배웠던 동료들은 집에서 아이들과 기타를 치고 노래 를 부르며 관계도 좋아졌다고 하더라고요. 회사 일 외에도 나만의 시간을 가 져야 생활의 활력소가 생기기 때문에 회사 내 동아리 활동을 권장하고 있어요. Q. 가족들은 동호회 활동에 대해서 어떻게 생각하나요? 남편이나 아이들도 제가 노래하는 것을 좋아해요. 엄마가 노래를 잘한다는 칭 찬도 받고 대외적인 활동을 하다 보니, 아이들도 엄마에 대한 자부심이 생긴 것 같더라고요. 그래도 가정에 소홀하면 안될 것 같아 남편과 아이들 저녁은 꼭 챙겨주고 동호회 활동을 하고 있어요. 물론 아이들에게 잘 하는 엄마들에 비하면 턱없이 부족하지만, 따뜻한 엄마가 되려고 노력해요. 취미생활을 다시 할 수 있게 된 건 남편의 도움이 커요. 남편에게도 무척 감사해요. 120 121

part 05 알찬 여가 우수기업 사례 ➍ 담당자 인터뷰 김영민 세아 ESAB 경영지원팀 대리 직원 복지정책이 어느 면에서 긍정적인 효과가 크다고 생각하시나요? 다양한 복지정책은 직원들의 만족도와 업무 효율을 높 여 회사가 지속적인 성과를 창출하는 데 도움이 됩니 다. 실제로 매년 매출액이 상승하고 있고, 타 기업들과 비교하여 낮은 이직률을 보이고 있습니다. 창립 이래 28년간 무분규, 무파업 유지가 이를 증명하고 있다고 생각합니다. 근로자는 경영진을 신뢰하고 경영진은 근 로자를 공정하게 대우하여 회사에 자부심을 느끼며 일 최근에 복지 업무 담당자가 되셨는데요, 선배들에게 받은 팁이 있다면 알려주세요. 제가 이 회사에 입사하고 가장 놀란 점이 사석에서 선 후배들간에 형 동생하는 가족 같은 분위기였습니다. 서로를 아끼는 돈독한 가족기업 문화를 강조하고 있으 며, 이러한 관계를 노사관계의 시작으로 여기고 있습니 다. 참고로 저희 회사는 직급제도와 호칭제도를 전면 폐지하여 업무의 전문성을 살리고 현장 근로자와 사무 직 직원 간의 벽을 허물었습니다. 할 수 있도록 노력하고 있습니다. 직원들의 참여를 이끌어내기 위해 어떤 노력을 하고 (주)세아 ESAB 설립일 : 1985. 12. 근로자 : 수 사무직 85명, 현장직 145명 (2014. 3월 현재) 주력사업 : 용접재료 생산 및 개발 현재 시행되는 여러 제도 중에 임직원들이 제일 선호 하는 프로그램은 무엇인가요? 화합을 도모하고 조직에 활력을 불어넣고자 매년 한길 한가족 전사 워크숍 을 개최하고 있습니다. 워크숍은 직원 상호간의 원활한 소통, 주인의식과 열정을 가지고 업무에 임할 수 있는 계기를 마련해 줍니다. 계십니까? 직원들이 대부분 적극적이고 열심히 참여하기 때문에 크게 어려운 점은 없습니다. 회사 창립부터 대화를 통 해 정기적인 노사협의회를 열어 직원들의 고충과 회사 운영상의 어려운 점을 나누었기 때문입니다. 이런 노력 속에서 상호 이해하고 배려하는 노사관계를 구축한 것 이 밑거름이 되었다고 생각합니다. 세아ESAB는 세아홀딩스와 종합용접기업인 ESAB의 합작회사로 국내 최초로 플럭스 코어드 와이 어(Flux Cored Wire, FCW)를 생산하여 수입에 의존해 오던 FCW 제품을 국산화했다. 또, 다양한 용접용 재 경영진과 직원들의 공식 의사소통 채널인 한가족 협 의회 를 분기별로 열어 직원들의 불만과 고충을 사전 에 해소하고 있으며 매해 한길 한가족 전사 워크숍 을 개최하여 화합을 도모하고 있다. 료를 생산하여 조선, 중공업을 중심으로 철골, 차량, 건설분야에 공급하고 있다. 문화활동 지원 측면으로는, 다른 부서의 직원들로 팀 을 구성하여 활동하면 문화탐방 체험활동비, 취미클 1998년부터 현재까지 노사협력 우수기업으로 총 7회 선정되었으며 2011년 가족친화 우수기업 인증을 받 아 협력적 노사관계 구축과 가족친화 경영에 노력을 기울이고 있다. 럽 운영비를 지원하며 창원지역의 보육원, 성심원, 풀 잎마을 등에서 목욕봉사와 연말음악회를 개최하고 있 다. 사랑의 동전 모으기 캠페인으로 도내 아동들의 급 식비를 지원하는 봉사클럽 세아드림 도 활발히 활동 중이다. 122 123

맺음말 일 家 양득, 시작은 지금부터 4. 제도와 기업문화에 이미 있는 자산을 활용하세요 정부에서 지원하고 있는 제도나 기업 내부에 이미 만들어져 있는 프로그램들이 있습니다. 이러한 프로그램을 적극적으로 활용하세요. 일과 삶의 균형은 새로운 것을 창의적으로 만드는 것뿐만 아니라 이미 만들어져 있는 자원을 잘 활용 하는 것부터 출발할 수도 있습니다. 있는 제도를 근로자들이 잘 알고, 잘 활용하고, 스스로 선 택하는데 어려움이 없도록 도와주는 것이 하나의 프로그램이 될 수도 있습니다. 5. 지역사회와의 연계를 고민해보세요 당장 기업의 인프라가 없다면 지역사회와의 연계를 고려해 보세요. 지역의 물적 인프라를 활용하는 것은 기업 내부에 탁아소나 수영장 등을 짓는 것보다 기간과 비용을 줄이며, 보다 합리적이고 효율적으로 프로그램을 완 성시키는데 기여할 수 있습니다. 또한 기업의 사회적 책무를 다 하는 것이니 이보다 좋을 순 없지요. 근로자와 기업, 지역사회가 함께 상생할 수 있는 하나의 방법이 될 것입니다. 이 페이지를 만난 순간, 이미 당신은 해답을 가지고 있습니다. 일 삶 균형의 시작은 이 매뉴얼의 마지막 장을 덮고 나서 우리 기업, 우리 팀, 우리 동료, 그리고 나에게 무엇 이 필요한지 고민하고 상상하는 것부터 출발하는 것이니까요. 이제 프로그램을 만들 때 다음과 같은 사항을 염 두에 두시면서 상상해보세요. 1. 재미있어야 합니다 근로자의 일과 삶의 균형과 기업의 지속가능한 문화 변혁을 이루기 위해서는 재미 있는 프로그램을 설계해야 합니다. 관리자도 근로자도 모두 즐길 수 있고 향유할 수 있는 프로그램을 말이죠. 2. 구체적이어야 합니다 프로그램은 구체적일수록 좋습니다. 근로자의 요구를 파악하고 현재 우리 기업이 가지고 있는 문화적 특성이 무엇인지, 문제점과 개선 방향이 무엇인지 정확히 파악하고 구체적으로 프로그램을 실행해야 위험과 손해를 최소화할 수 있습니다. 3. 실행 가능한 것이어야 합니다 아무리 좋은 프로그램도 실행 가능하지 않다면 유명무실해지겠죠? 너무 거창한 내용은 추진하기 어렵고, 부담 이 따릅니다. 작은 것부터 하나씩 만들어 보세요. 일과 삶의 균형은 큰 틀을 바꾸는 것이 아닙니다. 작은 것부 터 시작하도록 하세요. 최소한의 투자로 개인의 일과 삶이 균형을 잡도록 지원하고, 타인과 소통하면서 공동체 문화를 조성하는 것, 그것이 출발입니다. 6. 주변의 프로그램을 활용해보세요 정부 정책뿐만 아니라 주변 NGO 단체의 프로그램을 활용해 보세요. 일례로 (재)한국일가정양립재단에서는 기 업문화조성사업을 진행하여 개인 단위의 일 삶 균형 인식 개선 캠페인을 진행하고 있습니다. 조직(팀) 단위의 공감 의사소통 워크숍, 기업 단위의 일과 삶의 균형(WLB) 제도 모니터링, 피드백의 3단계를 모듈화하여 기 업 내부에 WLB 제도가 안정적으로 구축될 수 있도록 3단계 촉진 프로그램을 제공하고 있습니다. 아빠들을 위 한 해피 파더 페스티벌 도 진행이 되고 있고요. 이런 프로그램을 내부의 프로그램으로 활성화 시키는 것도 있 는 자원을 잘 활용하는 방법이 될 것입니다. 앞서 제시한 각각의 사례나 솔루션들이 어떤 기업엔 꼭 들어맞는 해답이 될 수도 있겠지만 어떤 경우에는 넘치거나 모 자란 사례가 될 수도 있습니다. 우리는 이 모든 사례나 실천 사항들이 여러분의 회사에 똑같이 적용되어야 한다거나, 적재적소에 들어맞을 것이라고 단언하며 이 내용을 권하는 것이 아닙니다. 수많은 솔루션 중에서 우리 기업이 잘할 수 있는 것, 변화의 지점이 당장 눈에 드러나지 않아도 즐겁고 재미있게 할 수 있는 것을 끊임없이 찾는 것이 바로 시작입니다. 무엇보다도 근로자가 중압감을 덜고 즐겁게 일할 수 있도록, 다양한 프로그램을 근로자가 알아서 잘 선택하도록, 그래서 자발적으로 이용하고 효과를 낼 수 있도록 지원하는 것이 일 삶 균형의 시작입니다. 자, 이제 여러분의 차례입니다. 무엇을 상상하고 계십니까? 그 상상 속에 자신과 가족, 회사와 동료들이 행복하게 웃고 있습니까? 이제 시작하십시오. 우리는 여러분과 여러분 조직의 일과 삶의 균형을 지지합니다. 124 125