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1 취업규칙불이익변경 요건개정과 노동기본권침해 일시 : ( 수 ) 오전 10시 ~ 오후 1시장소 : 국회의원회관제1세미나실주최 : 민주노총주관 : 민주노총, 공공운수노조후원 : 우원식국회의원, 은수미국회의원, 이인영국회의원, 장하나국회의원, 한정애국회의원

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4 순서 1 부 : 증언대회 / 정부가앞장선근로조건불이익변경, 현장을고발한다 사회 : 류남미공공운수노조정책기획국장현장사례 1 : 공공운수노조의료연대본부서울대학교병원분회, 경북대학교병원분회박경득공공운수노조의료연대본부서울대병원분회장 현장사례 2 : 공공운수노조교육공무직본부 배동산 ( 공공운수노조교육공무직본부정책국장 ) 2 부 : 토론 / 취업규칙불이익변경요건개정과노동조합의단결권침해문제점 좌장 : 최종진민주노총수석부위원장 발제 1 : 취업규칙불이익변경요건개악의문제점과노동기본권침해의위헌성김선수변호사, 전민변회장 발제 2 : 근로조건대등결정의원칙과노동자대표성강화방안권두섭민주노총법률원장 토론 1 : 미조직, 소수노조탄압사례로본취업규칙불이익변경의문제점박은정민주노총정책국장 토론 2 : 공공기관정상화추진강요수단 취업규칙불이익변경 공성식공공공운수노조공공기관사업국장 4

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6 증언대회 정부가앞장선근로조건불이익변경그현장을고발한다 [ 사례1] 서울대병원 : 강압적취업규칙불이익변경으로성과급제도입추진 [ 사례2] 경북대병원 : 취업규칙불이익변경과단협일방해지로노조무력화시도 [ 사례3] 아시아나항공 : 아시아나항공주식회사취업규칙불이익변경 [ 사례4] 학교비정규직 : 노사대등결정의원칙은 그림의떡 6

7 사례 1 : 누가국립대병원노동자들을파업으로내모는가? 서울대병원사례 : 강압적취업규칙불이익변경으로의료공공성훼손하는성과급제도입추친 박경득 / 전국공공운수노조의료연대본부서울대병원분회장 Ⅰ. 경과 서울대병원분회 2014년임금교섭요청 ( 사측교섭거부 ) 서울대병원노사임금교섭시작 서울대병원분회의료공공성확대, 가짜정상화저지 1차파업 서울대병원분회의료공공성확대, 가짜정상화저지 2차파업 서울대병원분회 의료공공성확대, 가짜정상화저지 3차파업 (~9/1) 서울대병원 의료공공성강화및임금인상 노사합의 서울대병원취업규칙불이익변경직원개별동의서명받기시작 ( 무기한 ) 근로기준법제94조 ( 취업규칙불이익변경절차 ) 위반으로노동청진정 서울대병원단체협약해지공문발송 근로기준법제94조 ( 취업규칙불이익변경절차 ) 위반으로오병희병원장고소 근로기준법제94조 ( 취업규칙불이익변경절차 ) 위반으로김영미간호과장, 노재요병리과기사장추가고소 서울대병원노사 2015년임단협교섭시작 서울대병원분회단협해지통고효력정지가처분신청 서울대병원분회단체협약해지통고무효확인소장접수 서울대병원분회쟁의조정신청 7

8 Ⅱ. 취업규칙불이익변경주요내용 가. 성과주의승진 임금체계확대 ( 공공기관 2 단계정상화방안주요내용 ) 1) 직급세분화, 성과중심승진제도강화 - 승진을 5단계에서 9단계체계로세분화, 저성과자자동승격 / 승진배제. 호봉차액보다승진차액을높게임금테이블변경. - 이를통해승진을위한내부경쟁강화, 전직원 ( 비정규직도포함 ) 성과연봉급도입시도 2) 임금체계단순화및능력가급도입 - 의사성과급도입이후과잉진료와수익중심의운영으로의료의질이문제가되고있는상 황에서전세계에서유례를찾기힘든 공공의료기관전직원성과급제도입 을강행. 3) 통상임금줄이기 - 통상임금소송의쟁점인 상여금 을대폭 (5 분의 1 이하 ) 삭감하여통상임금축소 나. 공공기관 1단계정상화계획강행 : 복리후생등개악 - 정부방만경영 55개체크리스트해당사항취업규칙불이익변경 - 시급기준개악 (184시간 209시간 ), 자녀학자금지원축소, 조합설립일휴무폐지, 정기휴가 6일폐지, 청원휴가축소, 경조금축소, 보선수당폐지등 Ⅲ. 초법적단체협약해지통고 - 노동조합은병원과 2013년 11월 8일단체협약을체결하였음 년 11월 8일체결된단체협약은유효기간이 1년이고, 병원측에서유효기간만료 30일전에갱신안을제출하지않았음. - 이에노동조합은 2013년 11월 8일체결된단체협약이자동갱신되었음을알렸으나병원측은이를무시하고일방적으로단체협약해지통고를하였음. ( 관련조항 : 단체협약제10장제90조 ( 갱신 )) 8

9 제 90 조 ( 갱신 ) 병원과조합중일방이본협약을갱신하고자할때는유효기간만료 30 일전에 갱신안을제출하고단체교섭을요구하여야한다. 요구가없을때는본협약은자동갱신된것 으로본다. Ⅳ. 단체협약위반하고취업규칙불이익변경진행 - 병원에서는 2014년 12월부터단체협약갱신을위한단체교섭을요청한노동조합을배제하고일방적으로취업규칙불이익변경절차를진행. 이는단체협약 31조 ( 취업규칙 ) 위반임제31조 ( 취업규칙 ) (1) 병원은취업규칙의작성또는변경에관하여조합의의견을들어야한다. 다만, 취업규칙을조합원에게불이익하게변경할경우에는조합의동의를얻어야한다. (2) 병원은취업규칙을신고할때제1항의의견을기입한서면을첨부하여야한다. Ⅴ. 취업규칙불이익변경절차위반및불법 부당행위사례 비정규직에게 연장계약이저절로되는줄아느냐? 며취업규칙불이익변경서명강요 단시간근로자재계약계약서에취업규칙불이익변경을동의하는내용을포함 휴일에도, 퇴근후에도혹은퇴근도안시키고개별면담을통한서명강요 1) 교대근무자중야간근무자를아침에붙잡아두며 ( 아침퇴근시간 7 시 30 분임에도 9 시 30 분까 지퇴근시키지않고동의서꺼내놓고서명강요 ) 퇴근도시키지않고동의서를쓰라고 함. 이미퇴근한직원들도다시병원회의실로불러들여서명을강요함. 2) 자율적 집단적의사결정에의한회의를해야하는데, 관리자가미리회의록에 회의내용 : 설명회 회의종료후자유의사에따라취업규칙변경동의서에서명하였습니다. 라는내용을작성하여옴. 그리고는참석자에게이내용이들어있는회의록에참석표시를하게함. 9

10 회의참석자가 회의내용이실제와다르므로수정해달라. 라고요청하였지만 병원에서 이렇게미리회의록작성하는것문제없다고하더라 라며수정하지않음. 동의서명또한 책 ( 취업규칙변경설명문 ) 에있는내용을읽어보고동의서에서명해라 라며집단적의사결정방식없이자료회람후서명하도록지시함. 회의가아닌일방설명후에도 그럼설명들었다고너이름올릴게 라며회의록에참 석자로기재함. 3) 휴일에도관리자들이취업규칙변경동의를받기위하여출근하여 ( 평상시거의없던일 ) 일하고있는간호사옆에서, 사복차림의관리자가한시간을앉아기다리며서명을권유 함. 4) 고용이보장되지않는비정규직만을별도로불러서명을종용하기도함. 비정규직들이집단설명회후동의서명을하지않자, 다시 1명씩관리자개인사무실로불러동의서명을강요함. 이과정에서 연장계약이저절로되는줄아느냐? 라는말을하며동의서명을하지않으면인사상불이익을주겠다는암시를함. 5) 서울대병원은 2013년노사합의로 비정규직 100명을 2014년내에정규직으로전환 하기로하였으나병원측은 11월 23일정규직전환대상자들의최종면접을마친후 12월 31 일까지당락여부를발표하지않음. 이는전환대상자들 ( 당시비정규직 ) 에게동의서명을강요하는수단으로사용됨. 실제로전환대상자를별도로불러서동의서를들이미는일이발생함. 그리고 12 월 31 일정규직전환대상자가발표되자부서장이전환자들을따로불러축하한 다고이야기하며취업규칙동의서를내밂. 전환자들은부서장의압박에못이겨동의되지 않는서명을해야함. 6) 관리자가직원을개인사무실이나, 사업장이아닌외부식당으로불러취업규칙변경안을설명하고동의서에서명하게함. 대학교후배직원들을불러서 선배로서이야기하는것이다. 서명해라 등학연을이용하여서명을강요하거나, 신규입사자들에게지위를이용해 내가이렇게까지해야겠니? 서명해 라는강요를함. 10

11 7) 병동티룸 (tea room) 에서관리자가 1:1로개별면담을하며서명강요함. 노동조합간부들이순회를하자, 불법행위를들키지않으려고티룸 (tea room) 의문을잠그고서명을받으려함. 서명한직원에게 이제너는과장님면담따로안해도되겠다. 내가얘기할게 라고말하며그자리에서과장에게전화하여 xxx랑은면담안하셔도되요 라고함. 8) 수간호사의수차례요구에도간호사들이동의서에서명을하지않자해당과장이직접나 서서동의서에서명한순서대로인사상이익을주겠다고함. 서명거부한직원에게과장 이 이병동은충성심이없나? 며눈치를줌. 9) 서명하지않은사람에게인사상불이익이있을수있다는것을암시하거나서명하지않는부서에불이익있거나또는부서장이물러나야한다는이야기로서명을강요함. 니가서명안해서과장님이잘리면양심상병원다닐수있겠냐 라고수간호사가이야기함 10) 개인사물함에취업규칙동의서를넣어두거나, 직원개개인에게편지봉투에동의서를 담아줌. 사실상개별동의를받으려는것. 11) 서명을거부한직원에게관리자가업무이야기를하는것처럼따로불러내어취업규칙 서명을강요함. 12) 서명안한사람에게 이거 ( 취업규칙변경내용 ) 안좋은거나도안다. 그렇지만나도 했다 라며서명지내밀고강요함. 13) 휴일에수간호사가병원외부커피숍에서보자고한뒤우는간호사를 2 시간동안붙잡아 놓고동의서명을강요함. 14) 집단설명회에서동의서명을하지않자관리자가다른사람이모르게문자로동의여부 를보내라고함. 15) 수간호사가밤 12 시에동의서를받으러오겠다고하고퇴근함. 16) 암간호과장이부동의자명단 ( 출신학교와배치전환이력까지표시된 ) 을만들어들고다니 11

12 면서부동의자에게강요함. 17) 동의서에성과급제내용이들어가있지않고부서장도이야기하지않아성과급도입내 용을모르고서명함. 18) 같은사람에게동의서권유를 4 번이상함. ( 설문결과다수 ) 19) 비정규직퇴사자에게해약서를쓰게하는자리에서취업규칙변경관련해서전혀설명하지않고, 나가는김에이것도쓰고가라. 라고해서이게뭐냐고물었더니 아그냥이름만바뀌는것이다 라고하면서취업규칙동의서를쓰게함. 취업규칙변경에관해서는한차례도설명들은적이없음. 20) 병원이취업규칙을적용하겠다고한 전에퇴사하는비정규직에게도동의서를 강요하고서명을받음. 21) 전공의는변경전과변경후취업규칙이모두정규직과다름에도불구하고과반수산정 에전공의까지포함함. 22) 부동의자가동의할때까지반복권유하기위해기간을정하지않고 될때까지 동의 서를받겠다고함. 23) 단시간근로자재계약계약서에취업규칙불이익변경을동의하는내용을포함하여, 동의 서명을하지않으면재계약조건으로압박 ( 자료첨부 ) Ⅵ. 설문조사결과 : 75.7% 가압박에의해취업규칙불이익변경 동의서서명 가. 조사개요 - 조사기간 : 2015 년 1 월 10 일부터 11 일까지 2 일간 - 조사대상 : 서울대병원간호사 400 명 12

13 - 조사내용 : 취업규칙불이익변경관련 7 개문항 - 조사방법 : 개별서면설문조사 나. 주요조사결과 1) 취업규칙변경 ( 안 ) 에대한이해도 : 400 명중 17 명만 100% 이해 % 75% 50% 25% 거의이해안됨 - 전체응답자의 78.8% 가취업규칙변경 ( 안 ) 에대한이해도가 50% 이하. 400명중취업규칙변경 ( 안 ) 을 100% 이해했다고응답한사람은 17명에불과. 심지어 25% 정도이해되었다와거의이해되지않았다 는응답이44.6% 에이름. 대다수의노동자가자신의임금체계및노동조건의불이익변경내용에대해제대로이해하고있지않다는것. 집단적동의를위한전제도형성되어있지않은것. 2) 취업규칙불이익변경동의서명이유 : 75.6% 가압박에의해서명 자발적모르지만부서장압박나쁘지만부서장압박기타 13

14 - 취업규칙불이익변경동의서에서명을했다고응답한사람중에서 자발적으로 서명 한사람은 7.8% 에불과. 75.6% 가부서장에압박에의해서서명했다고응답. 취업규칙불이 익변경이노동자들의 자발적동의 가아닌 강요 에의한압박에의한것임을방증. 3) 취업규칙변경에대한집단설명회외추가설명이나권유회수 번이상 3 번 2 번 1 번 0 번 - 취업규칙변경에동의했다고응답한사람의 79% 가취업규칙변경과관련한전직원설명 회외에추가적인설명이나권유를 1 회이상들었다고응답. 특히 2 번이상들었다는응답 자가 44.7% 에이름. 반복적이고지속적인강요와압박이있었음을보여주고있음 4) 취업규칙변경과관련한불이익경험 따로불러서명강요인격모독인사상불이익언급서명동의율왜곡기타 - 취업규칙변경과정에서응답자가직접경험한불이익사례를조사하는문항 ( 복수응답가 능 ) 에서응답자들은 동의서명률왜곡 (174 명 ) 동의서에서명하지않자개인을따로불 14

15 러서명강요 (124 명 ) 미서명자에대한인사상불이익 ( 로테이션, 승급시불이익등 ) 언급 (48 명 ) 미서명자에대한인격모독 (18 명 ) 을경험했다고응답. 취업규칙불이익변경과정 에서노동자들의인권과존엄성을짓밟는불법행위들이광범위하게자행되었음을확인 Ⅳ. 맺음말 - 최근여론조사 1) 에서국립대병원을이용한국민의 57.2% 가 국립대병원직원성과주의임금확대 에대해반대하는것으로응답. 79.5% 의국민이이미시행중인의사성과급이과잉진료를유발한다고생각한다고응답. 성과주의임금체계확산 은박근혜정부가추진중인노동시장구조개악의핵심인바, 정부는성과주의임금체계확산을위해백방의노력을기울이고있음. 그럼에도불구하고공공의료기관인국립대병원직원들에대한성과주의임금체계도입에대해서는국민들의반대여론이상당히높음을알수있음. 국민들의반대여론은의사성과급제에대한반대에서확인되듯, 직원성과급제가과잉진료유발하고의료의질을저하시킬것이라는우려때문. 이는각종연구에서도확인되고있음. - 서울대병원은의료의공공성을훼손할뿐만아니라국민들도반대하는성과주의임금체계그리고정부정책의실패를공공기관노동자에게떠넘기는것에불과한공공기관정상화를 취업규칙불이익변경 을통해관철시키려하고있음. 이과정에서노동자의인권과존엄성을짓밟는부당한행위가광범위하게자행되었음 - 박근혜정부는국립대병원 ( 서울대병원, 경북대병원 ) 의이같은행위를앞장서서조장하고있음. 정부는 2014년방만경영정상화계획을이행하지않은 13개기관에대해 2015년임금을동결하되서울대병원과경북대병원의경우단협이해지되고취업규칙변경효력이발생하면예외로하겠다며사실상단체협약해지-취업규칙일방변경을통한 강압적 인정상화이행방식을인정한것임. - 서울대병원분회는의료공공성을훼손하고, 헌법에보장된노동조합의단체교섭권을무력 화시키는취업규칙불이익변경을결코용납하지않을것임. 서울대병원노동자들은 4/9 일 부터 13 일까지진행된쟁의행위찬반투표에서 91.2% 가넘는높은찬성률로파업을결의했 1) 국립대병원경영평가와성과주의임금체계도입대한여론조사 : 2015 년 4 월 3 일 ~4 일, 전국만 19 세이상성인남녀 1000 명, ( 주 ) 한길리서치센터, 표본오차 95% 신뢰수준에 ±3.1% 15

16 음. 이는공공의료를강화하고노동조합을사수하겠다는서울대병원노동자들의결의임. 또한결코환자들을돈벌이의수단으로생각하며일할수는없다는, 수익성의논리에국립대병원을내맡길수없다는병원노동자들의절박한외침이기도함. 서울대병원분회는이러한노동자들의결의와절박한마음을모아 4월 23일파업에돌입할것임. 마지막으로서울대병원, 경북대병원등국립대병원을파업으로내모는것은바로취업규칙불이익변경과단체협약일방해지로공공기관가짜정상화를관철하려는국립대병원과박근혜정부임. 16

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18 사례 2 : 누가국립대병원노동자들을파업으로내모는가? 경북대병원사례 : 취업규칙불이익변경과단협일방해지로노조무력화시도 공공운수노조의료연대본부경북대병원분회 Ⅰ. 경북대병원취업규칙불이익변경관련경과 경북대병원노사임금교섭돌입 경북대병원분회의료공공성확대, 가짜정상화저지 1차파업 경북대병원분회의료공공성확대, 가짜정상화저지 2차파업 경북대병원분회 의료공공성확대, 가짜정상화저지 3차파업 (~12/31, 35일간전면파업전개 ) 경북대병원사측취업규칙불이익변경관련불법적동의서명시작 경북대병원사측단체협약일방해지통보 (2015/7/1 효력상실 ) 경북대병원사측취업규칙불이익변경완료교육부보고 경북대병원분회확대간부지명파업돌입 경북대병원분회하루파업돌입 경북대병원사측임금일방지급 ( 알랄한무노무임적용 ) 경북대병원노사 2015년임단협교섭시작 경북대병원분회쟁의조정신청 경북대병원분회쟁의행위찬반투표예정 (~21) Ⅱ. 취업규칙불이익변경주요내용 : 1 단계공공기관정상화대책 18

19 - 정부방만경영 55개체크리스트해당사항취업규칙불이익변경 - 시급기준개악 (192시간 209시간 ), 자녀학자금지원축소, 장기근속및퇴직자포상폐지, 산재시임금보전폐지, 청원휴가축소, 하계휴가 4일폐지, 퇴직수당폐지, 연차수당보상기준축소등 Ⅲ. 취업규칙불이익변경절차위반및불법 부당행위사례 - 경북대병원측은노조와임금협상중임은물론, 파업돌입후한달이되어가고있음에도불구하고교섭에서는보상안관련한마디도없다가 2014년 12월 29일새벽 5시관리자들이야간근무하고있는직원들에게마치비밀기습첩보작전처럼직원들에게불이익한취업규칙변경동의서를받기시작함. 병원은 31일언론을통해취업규칙변경동의서를근로자 50% 이상의서명을받아교육부에보고. 그후경북대병원은교섭회피 - 수많은직원들이병원경영진들의강요에의해취업규칙변경동의서에어쩔수없이서명하게되었다고밝히고있음. 200여명이상이부당하게압력을받아서취업동의서를썼다는사실을밝히고취업규칙변경부동의및무효서명 비대상자서명에포함 - 동의서를받을대상도아닌 2014년 1월 31일퇴사예정인수련의 ( 인턴 ) 및말년차전공의 (4 년차레지던트 ) 까지무차별적서명을받음. ( 병원이변경시키는취업규칙시효는 2015년 7 월1일적용 ) 설명없이묻지마서명강요 - 아무런설명도없이그냥임금과연봉이오른다고설명하며인턴, 레지던트에게묻지마서명받음 - 제목없는회의일지혹은회의내용없는회의일지서명강요 회람형태로서명 - 외래간호사들에게회람형태로동의서서명을받고, 해당과교수가점심사먹이면서서명강요 - 설명도없이회의일지와취업규칙개별동의서를회람형태로돌려서서명받기. 19

20 개별동의서명강요 - 야간근무를한간호사를집에보내지않거나퇴근후다시불러들여서명강요 - 비번노동자는병원에불러들이기, 근무자는수간호사가불러 1대1 서명강요 - 교수나과장, 수간호사가근무시간중혹은퇴근후한명씩불러서동의서강요 - 취업규칙개별동의서서명을거부하자설명들었다고취업규칙변경설명회의록서명강요하기 - 밤근무후서명할때까지집에안보내기 대리서명 - 휴직자전화해서대신서명받기 병원장이앞장서서미서명자압박 - 병원장이서명명단파악해서서명안한사람에게 니가서명안한것을알고있다 고 일깨워주기 20

21 사례 3 아시아나항공주식회사취업규칙불이익변경 1. 취업규칙불이익변경경위및내용 - 지난 서울중앙지방법원은이사건사업장에서지급되고있는연 800% 의정기상여금이통상임금에포함된다고판결하였음. 그러나이러한판결에대하여아시아나항공은판결의취지에따라통상임금을재산정하여근로자들에게연장근로수당등을제대로지급하려는시정노력을하지않고, 고등법원에항소를제기하는동시에이러한판결을무력화시키기위한조치로구체적으로정기상여금이통상임금에포함되지않게하기위해취업규칙을불이익하게변경하는안을마련하였음. 변경된취업규칙 ( 안 ) 에는정기상여금은재직자에한해서지급하고, 중도퇴직자에게는정기상여금을일할계산해서지급하지않는다는등불이익한내용이포함되어있음 - 통상임금의판단기준을설시한대법원 선고 2012다89399 전원합의체판결에따르면어떠한수당이통상임금에해당하기위해서는정기적, 일률적, 고정적으로지급되는금원이어야하나. 그러나위의취업규칙변경안에따르면정기상여금은지급일당시재직자에한해서만지급하고, 지급을이전퇴사자에게는일할계산해서지급하지않으므로위의대법원전원합의체가설시한기준에따른다면고정성이부정되어통상임금에포함되지않게될가능성이큼. 따라서이전의취업규칙에따른다면통상임금에포함되어야할정기상여금이변경된취업규칙에따르면통상임금성이부정되므로, 기존의기득이익을박탈하게됨 21

22 - 이에대하여노동조합에서이러한내용의취업규칙불이익변경을반대하자노조의의견 은무시하고취업규칙변경불이익동의절차 ( 근로기준법제 94 조 ) 를진행함 2. 취업규칙불이익변경시요구되는동의방법에대한법리및법 해석 - 근로기준법제 94 조단서조항에서볼수있듯이취업규칙을불이익하게변경할경우근로 자의집단적 ( 과반수노동조합또는근로자과반수 ) 동의를받아야함 - 근로자집단의동의를요구하는이유는근기법제 4 조 근로조건은근로자와사용자가동 등한지위에서자유의사에따라결정하여야한다 라는법규정취지에입각하여, 취업규칙 22

23 의변경권한을사용자에게인정하되불이익변경의경우에는근로자집단의동의를받도록함으로써노사가대등한입장에서근로조건을정하고사용자의일방적인불이익변경을방지하고자하는것임. 따라서취업규칙의불이익변경시근로자집단의동의를받도록한근기법제94조제1항단서는근로자들의근로조건유지와권익보장을위해매우중요한의미를가지고, 이를위반할시에는근기법제114조제1호에따라 500만원이하의벌금에처하도록규정하고있습니다. 또한취업규칙불이익변경시근기법제94조제1항단서의동의절차를위반한경우당해불이익변경된취업규칙조항은무효라고대법원은판시하고있음 1) 취업규칙불이익변경시요구되는동의의방법 - 취업규칙은개별근로자에게만적용되는개별계약이아니라사업장에근무하고전근로자에게적용되는규정이라는점에서개별동의와는명확히구분되어야할필요가존재함. 따라서과반수이상이라는집단의동의가요구되는데이집단의동의는단순한 수 의개념이아니라근로자개개인의자유로운의사표명이가능한상황에서집단적회의방식에의한 집단적의사에의한 동의가있어야한다는것임. 이는취업규칙불이익변경절차에대한판례에서도확인됨 - 대법원 선고 91다25055 판결에서 반드시한사업또는사업장의전근로자가일시에한자리에집합하여회의를개최하는방식만이아니라 ( 큰사업또는사업장에있어서는이러한회의방식은사실상불가능한경우가많을것이다 ), 한사업또는사업장의기구별또는단위부서별로사용자측의개입이나간섭이배제된상태에서근로자상호간에의견을교환하여찬반의견을집약한후이를전체적으로취합하는방식도허용된다 - 부산지방법원 선고 2001가합 9888 판결도노동조합과같은대표성과대등성을가진근로자대표기관이존재하지않는사업장에있어서, 취업규칙변경의차순위동의주체로들고있는 근로자의과반수 라는근로자집단의의미는사용자에대한관계에서사업장의전체근로자중과반수를단순히모아놓은산술적인개념 ( 따라서이는사용자에대하여집단으로서의근로자가아니라단지집합적인의미에서의근로자라할것이다 ) 에서파악한것이아니라, 위노동조합이나기타대표단체와마찬가지로사용자에대하여대등한지위를가지면서근로자집단의의사를충분히반영할수있는자주적인회의체로서의근로자집단을의미하는것이라판시하며, 노동조합이없는경우에는취업규칙의불이익변 23

24 경에있어서근로자들의 회의방식에의한과반수의동의 가반드시필요하다는점을 명백히하고있음. 2) 집단적회의방식에의한동의 - 따라서취업규칙불이익변경시요구되는절차는근로자전체및일부근로자집단이모여상호간의견을교환하고찬반의견을집약하여취합하는과정 ( 집단적회의방식에의한동의절차 ) 이필요하고, 그과정에서근로자들의자유로운의사를방해할수있는사용자의개입이나간섭은배제되어야함 3. 사업장에서의동의절차과정의문제 1) 사용자의적극적인지배와개입으로자유로운의사방해 - 취업규칙개정에미동의한직원은 에지급되는장려금지급대상에서일단제외된다. 라고공지하고미지급 - 반대할거면투표하지마라. 반대하는사람을사표수리하는것으로알겠다 등의발언으로동의서명강요 - 집단적이토론을방해하고자토론집단을세분화하고, 노조측근로자가참여하여불이익변경내용을설명하려고하자물리적으로끌어내서자유로운토론을방해 - 외부식당이나사무실로개인근로자를불러동의강요 - 근로자동의절차진행결과예상보다부동의한근로자들수가많다는것을확인하고동의서를찢고재서명을받음 - 팀카톡방을통하여동의를강요하고동의여부를알리도록지시 - 아시아나항공 ( 주 ) 사용자측은취업규칙불이익절차를진행하면서취업규칙불이익변경 에대한근로자들의동의를반강제적이고강압적인분위를형성하고불이익의사를표명 할경우불이익을받는다는것을예고하는등적극개입함 2) 공개, 기명식동의방식을통한근로자의의사를통제 24

25 - 근로자의성명, 사번, 직책등표시하도록하여근로자의사가사용자에게노출 - 노조와동의절차의방법등에대한아무런협의도진행하지않음 - 설명회과정에서근로자들이투표방식 ( 기명서명날인 ) 에대하여이의제기묵살 - 동의기간임의연장 - 근로관계에서근로자가사용자의지배나개입으로부터자유로운상태에놓인상황에서의사를표명할수있는상태나조건에대하여는매우엄격히해석될필요가있음. 따라서집단적동의는철저히사용자의개입이배제되어야하고, 이러한사용자의지배나개입으로부터자유로이의견을표명하기위해서는 근로자개인에대한보호가가능한가 라는부분으로판단되어질필요가있음. - 그러나사용자는근로자의성명뿐아니라, 사번, 직책등을기재하고이어동의여부에 대한의사를표시하도록하여근로자가사실상자유로운의사로서동의절차참여할수없 는조건을만들어통제하였음. - 동의기간또한명확하지않거나사용자가임의로기간을연장하여사실상과반수이상이 동의할때까지계속적으로서명을강요할수있게됨 4. 결론 - 과반수이상조직된노동조합이아니면사실상동의절차에개입할수있는권한이아예부여되지않아사용자일방의사로절차가진행되고있어사실상사용자의위업적인지배나개입행위를막고대응하기가어려워소수노조라하더라도일정하게절차에개입할수있는권한부여가필요함. - 또한집단적동의절차가진정한근로자들의의사표명으로취합되기위해서는동의과정에서근로자가향후인사상불이익등과관련하여자유로울수있는구조가형성되어야하고, 이를위해서는무기명비밀투표등의방식으로강제될필요가있음. 그렇지않으면사실상아시아나항공의사례와같은경우계속발생할수밖에없음 25

26 첨부 : 취업규칙불이익변경사용자개입자료 26

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30 사례 4 : 노사대등결정의원칙은 그림의떡 학교비정규직사례 : 노사대등결정의원칙은 그림의떡 배동산 / 전국공공운수노조전국교육공무직본부정책국장 법은노사대등결정의원칙, 실상은사용자의일방통행 근로기준법제4조근로조건은근로자와사용자가동등한지위에서자유의사에따라결정하여야한다. 근로기준법제94조 ( 규칙의작성, 변경절차 ) 1 사용자는취업규칙의작성또는변경에관하여해당사업또는사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합, 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수의의견을들어야한다. 다만, 취업규칙을근로자에게불리하게변경하는경우에는그동의를받아야한다. - 하지만, 아래그림과같이학교비정규직노동자에게근로기준법에서정하고있는노사대 등결정의원칙은그야말로그림의떡이다. 정부와교육청이정하는일방통행식노사관계 이다.

31 < 그림 > 취업규칙법적변경절차가무력화되는공공부문비정규직의현실 구체적인사례들은아래에서자세히살펴보겠다. 정부와교육청이일방적으로정하는취업규칙 - 정부훈령, 교육청조례시행규칙으로취업규칙제개정절차무시 - 근로기준법에서는취업규칙을제정또는변경할때반드시과반수노동자의집단적인의 견을듣고, 특히불이익한변경의경우반드시동의를받도록정하고있다. 31

32 - 하지만, 정부와교육청은규칙또는훈령제개정권한이있다는이유로, 학교비정규직노 동자에게취업규칙의역할을하는각종훈령또는조례시행규칙을일방적으로만들거나 변경하고있다. - 교육부는 교육부관할국립학교근로자관리규정 을행정규칙 ( 교육부훈령 ) 으로제정하였고, 해당규정은제1장총칙, 제2장무기계약직전환및채용, 제3장복무, 제4장인사 ( 제1절인사위원회, 제2절근무성적평정, 제3절휴직및복직 ), 제5장근로조건 ( 제1절근로시간, 제2절휴일 휴가, 제3절모성보호 ), 제6장임금, 제7장퇴직 해고등, 제8장퇴직급여, 제9장표창및징계, 제10장교육및성희롱의예방, 제11장안전보건, 제 12장재해보상, 부칙등으로구성되어실상은취업규칙이다. - 하지만, 제정과정에서과반수노동자들의의견청취를하지않았다. 그러나, 행정규칙이라는 이유로일반국민을대상으로예고및의견청취절차만밟았을뿐이다. - 일방적인취업규칙변경과정에서국립학교비정규직의노동조건도불리하게변화되었다. 비정규직은월급일도정규직과차별받게되었다. - 기존엔학교에근무하는정규교원과비정규직노동자도모두매월 17일에월급이지급되었으나, 유독비정규직의월급일만다음달 5일로일방적으로변경되었다. 비정규직이라는이유로그달에일한월급을다음날에받는차별을받고있다. 해고사유에근무성적불량과사업예산축소과포함되어더욱고용이불안하게되었 다. 방학중비근무자의경우근무일수와관계없이연차휴가가 1 년에 10 일로축소되었다. 근무성적평정제도가도입되어해고등모든인사에활용할수있게되었다. 학교장재량에의하여시업시간과종업시간의변경과휴게시간의변경이가능하게되 었다. 정부 ( 교육부장관 ) 이사용자임에도모든권한을사용자로서능력과책임이없는학교 32

33 장에게위임하여학교장재량에의한문제점이여전히남아있다. - 이와같은문제점은전국의 17개시도교육청도마찬가지이다. 학교비정규직의사용자가국립은국가 ( 대표자교육부장관 ), 공립은지자체 ( 대표자교육감 ) 임이확인되면서전국 17개시도는소위 교육감직접고용조례 를제정하였다. 세부사항에대한규칙을제개정하면서교육부와마찬가지로비정규직노동자들의의견은철저히무시되었다. 교육청의시행규칙에는위교육부훈령과유사한문제점이있고, 특히강제순환전보 제도가도입되어고용불안이가중되었다. 정책과예산의변화, 지침의변경으로인한노동조건의변화 - 정책이나예산이변화될경우공문서의형태로하달되는각종지침은비정규직노동자들 의고용과노동조건에거의절대적인역할을한다. 하지만, 이역시취업규칙이아니라는 이유로취업규칙변경절차등은모두무시된다. 대표적인몇가지사례만살펴보자. 2015년자율학기제도입으로인한단기방학도입 - 자율학기제가도입되면서기존여름, 겨울, 봄방학외에도학기중에도소위단기방학제도가도입되었다. 그런데, 이로인해비정규직노동자들의노동조건이후퇴되고있다. 기존의유급휴일이었던재량휴일을축소하고단기방학을도입하면서노동자들의휴일이축소되었다. 특히방학중비근무자의경우방학기간무급인점을악용하여, 기존의유급재량휴일을축소하고, 단기방학도방학이니임금을지급할수없다 는논리로임금을삭감하고있다. 월급제시행으로인한신 ( 新 ) 보릿고개방학중무급 - 방학중비근무직종의경우방학때일을하지않는다는이유로방학때임금이지급되지는않았지만, 방학중생활상의불편을고려하여방학이없는달의임금을방학기간중에균등하여지급하는방식이었다. 하지만, 2014년 3월교육부와시도교육청은월급제를실시한다는이유로방학때는임금을전혀지급하지않아비정규직노동자들의방학중생계를위협하고있다. 이와같은현실은 1년이지난지금까지도개선되지않고있다. 33

34 일방적배치기준책정으로비정규직구조조정 - 학교의업무는학교가존재하는것만으로필요한업무가있고, 학생수의증가에따라서늘어나는업무가있다. 하지만, 최근교육청은학생수를거의절대적인기준으로하는배치기준을일방적으로책정하여비정규직노동자들의고용불안을야기하고있다. 일방적으로정한배치기준보다많은비정규직노동자들은해고되거나또는다른학교로배치전환을강요받는다. 이과정에서해고자를제비뽑기나투표등으로비정규직노동자들이스스로정하게만드는비인간적이고반교육적행위들도발생하고있다. 교원업무경감정책과강제적직종통합, 업무폭탄이라고불릴정도의노동강도강화 - 교원의업무를경감하는정책이실시되고있으나, 그업무가없어지지않는한누군가가해야할업무다. 교원업무경감정책은결국비정규직노동자에게업무를떠넘기는정책이다. 그렇다고해서인력이충원되지도않고오히려직종통합방식으로교무 / 과학 / 전산 / 행정직종비정규직을통합한다. 처우가개선되지도않는다. 그냥근무일수가많기때문에그만큼임금이늘뿐이다. 편람과공문으로바뀌는고용과노동조건 - 학교비정규직의고용과노동조건은공문서한장, 또는업무편람의변경에좌지우지되기 일쑤이다. 업무편람변경으로인해 2년간약 1천명이해고된영어회화전문강사의사례를살펴보자. - 기존에는비록기간제노동자이지만재계약절차만밟으면되었다. 하지만, 2013년 6월교육부는영어회화전문강사제도업무편람을일방적으로변경하여, 동일교 4년근무자는무조건전원해고한후동일한조건에서신규채용절차를밟게하였다. 또한, 2015년에는영어회화전문강사배치조건인수업시수기준을강화하였고, 일부교육청은재계약평가기준을기존 70점에서 80점으로일방적으로상향하였다. 이로인해 2013년 6천명이넘었던영어회화전문강사는현재 5천명수준으로줄어서약 1천명이나해고되었다. 34

35 고용불안을악용하고불리한근로계약체결강요 - 불리하지만근로계약서쓸래? 아니면해고될래? 초등돌봄교실을책임지고있는경북지역의돌봄노동자들이지난 2월파업과교육청안쇠사슬철야농성을진행하였다. - 경북지역돌봄노동자들중 712명무기계약자는 171명으로전체중 24% 에불과하고, 각종노동법의적용 ( 퇴직금, 주휴일, 연차휴가, 기간제사용제한, 사회보험제도등 ) 이제외되는주 15시간미만초단시간노동자는 528명으로전체중 74.2% 나된다. 그러나, 2013년이전까지경북지역엔초단시간노동자는거의없었다. 2013년 2월재계약서작성기간이다가오자학교에서는초단시간근로계약서작성을강요했다. 그리고, 초단시간노동자가되지않으면재계약할수없다고사실상협박을했다. 초단시간노동자가되면무슨불이익이있는지알지못한노동자들은일자리를지키기위해억지로계약서에서명할수밖에없었다. 무기계약자라고해서별반다를것이없었다. 공통수당이지급되지않는차별을겪고, 예산이줄었다며근무시간을계속축소하고있다. 이로인해초단시간노동자월임금수준 70~80만원에불과하고, 무기계약자월임금수준 100만원수준에불과하다. 초단시간근로계약서만들기위한각종의꼼수 ( 탈법사례 ) 실제로는 15시간이상일하지만근로계약서에만 15시간미만으로작성 1일 2시간 50분근로를만들기위해출근또는퇴근시간을 10분조정 요일별로근무시간을다르게정함 ( 요일별근무시간제 ) 토요일근무를별도의근로계약서로작성 ( 이중근로계약작성 ) 학교현장소위 갑 ( 甲 ) 질 사례 경북상주 00초사례 : 주 3~5시간 ( 월 12~20시간 ) 근로계약강요! 차라리해고하라! 년도계약조건 : 6개월계약, 시급 15,000 원교통비 1일 10,000원 ( 주 13시간 ) 년도강요된계약조건 : 6개월계약, 시급 10,000원교통비 1일 5,000원 ( 주 3시간 ) 애초채용공고에는주 10시간이었으나, 실제계약하러가니주 3시간제시함 - 학교는운영계획상어쩔수없었다고이야기하면서책임회피하며최대주 5시간까지만근로시간으로정할수있다는입장 - 해고보다못한근로시간축소강요 35

36 경북포항 00초사례 : 부당한근로계약강요및노동조합활동이유로해고 년도계약조건 : 1년계약, 월급 88만원 (1일 2시간 50분, 실근무 4시간 ) 년도강요된계약조건 : 6개월계약, 시급 12,000원 ( 주 14시간 )= 월급환산약 67만원 - 무기계약전환을회피하는것에부당함을느끼고학교앞 1인시위를시작하자, 학교는일방적으로근로조건을낮춘채용공고실시 - 포항교육지원청장학사는 3-4학년연계수업예산등활용하여원직복직노력약속했으나하루후에더할수있는것없다고발뺌 ( 도교육청지시있었을것으로예상 ) - 학교장은아무런책임없다는입장 경북의성 00초 : 두명이하던돌봄교실을운영을한명으로축소둘중하나는해고 - 기존 2명이각각 11시간 (3일씩), 시급 1만원 / 1년계약했으나이번에는둘중한명은해고라면서 6개월미만근로계약기간을정한채용공고실시 - 2명중한명은해고될수밖에없었던상황 경북칠곡 00초 : 채용공고에응시했으나파업참가이유괘씸죄적용의혹 - 파업에참가하였던돌봄전담사는그동안아무런문제없이근무했으나정당한사유도없이재계약탈락함 - 파업참가를이유로한괘씸죄가적용되었을것이라는의혹있음 무기계약직돌봄전담사들에대한갑질횡포 - 무기계약직이라고하더라도학교에서돌봄교실운영자체를폐지또는축소할수있다고위협하면서임금 ( 시급또는월급, 교통비 ) 저하, 근로시간축소, 일방적토요돌봄또는방학중돌봄교실축소운영등의내용이담긴근로계약서체결강요 강압적개별동의 학교비정규직중유일한호봉제적용노동자, 구육성회직에가해지는호봉승급상한제강요 - 가장오래된학교비정규직직종중하나인구육성회직종의경우애초공무원보수표가준용되도록되어있었다. 하지만, 공무원과동일한호봉표적용을피하기위해서호봉승급의상한제를정하거나, 호봉승급을 1년이아닌 2~3년에한번씩실시하거나, 기존경력호 36

37 봉을삭감하는내용의취업규칙불이익변경이개별동의서제출방식으로강요되고있다. 학교내에서소수인구육성회직노동자들이이와같은학교측의강요에저항하기엔너무나어려운것이현실이다. 이런이유로전국의구육성회직노동자들의임금기준은지역별로학교별로천차만별이되어버렸다. 비정규직노동자들에겐너무나불충분한설명 - DB? DC? 연금제도의장단점설명도없이일방적으로 DC 강요 - 퇴직연금제도의도입과정에서반드시근로자과반수의동의절차와관리규약을제정해야한다. 하지만, 이역시현실의비정규직노동자들에겐무용지물이다. 학교입장에서는 1년에 1회적립으로퇴직금관리의의무를면할수있는 DC( 확정기여형 ) 퇴직연금제도가관리에편하다. 하지만, 방학중비근무자가많은학교비정규직의특징상 DC형은퇴직금에서매년약 40만원가까운손해를보게되는엄청난불이익이있다. DC형은평균임금의 30일분이상이아니라연봉의 1/12이상만사용자가적립하면되기때문이다. 방학중비근무자의경우연봉의 1/12은방학중무급으로인해평균임금 30일분과비교할때약 40만원정도적기때문에결국비정규직노동자들은매년 40만원가까운손해, 10년근속이면 400만원이상손해를보게된다. 이런설명을학교도연금사업자도그누구도한사실이없었다. 그냥학교는 DC형퇴직연금제를하기로했으니그냥따지지말고 DC형으로들어라! 는말만들었을뿐이다. 현재의취업규칙관련노동법규정도비정규직에겐있으나마나입니다. 지금도전국에약 40만명에달하는수많은학교비정규직노동자들은정규직의반토막임금과각종수당과복지의차별을받고, 매년학년말학기말이면해고의불안에떨고있습니다. 그런데, 지금보다더쉽게취업규칙을사용자가바꿀수있도록만든다면 비정규직노동자들의고용과노동조건은 37

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40 토론회 취업규칙불이익변경요건개정, 노동조합단결권침해문제점 좌장 : 최종진민주노총수석부위원장 발제 1 : 취업규칙불이익변경요건개악의문제점과노동기본권침해의위헌성김선수변호사, 전민변회장 발제 2 : 근로조건대등결정의원칙과노동자대표성강화방안권두섭민주노총법률원장 토론 1 : 미조직, 소수노조탄압사례로본취업규칙불이익변경의문제점박은정민주노총정책국장 토론 2 : 공공기관정상화추진강요수단 취업규칙불이익변경 공성식공공공운수노조공공기관사업국장 40

41 발제 1 취업규칙불이익변경요건개악의문제점과공공부문에서노동기본권침해의위헌성 김선수 / 변호사, 전민변회장 Ⅰ. 머리말 부익부빈익빈의심화로소득양극화가심각한지경에이르러정부도대기업의사내유보금과다로인한문제및그에대한세금부과의필요성, 노동소득과최저임금인상의필요성등에대해인식하기에이르렀음. 정부가그개선에대한의지를표명하기도했지만, 기업의반대여론등에밀려결국에는 노동시장구조개혁 이란미명하에근로자쥐어짜기로귀결되어가고있는형국임. 고용노동부 ( 이하 노동부 ) 는 비정규직종합대책안 ( 부제 : 비정규직처우개선및노동시장활력제고방안 ) ( 이하 노동부대책안 이라함 ) 을발표하였음. 노동부는그추진배경에대해 최근비정규직비중은감소추세이나, 높은임시직비중으로인한고용불안, 차별및기업규모에따른격차등의문제가상존 하므로 비정규직에대한차별 남용을방지하고, 근로조건의격차를시정하여노동시장의이중구조개선과양극화해소를도모할필요 가있다고밝힘. 그런데막상구체적인내용으로들어가면 1 고용형태별근로조건개선, 2 공공부문비정규직고용개선, 3 노동시장의공정과활력제고로구성되어있는데, 오히려정규직의비정규직화를도모할뿐만아니라, 특히 노동시장의공정과활력제고 에서제시하는방안들은비정규직대책과는아무런관련도없는노동유연화또는근로조건에대한규제완화방안들로서노동부가근로자관점을배반하는그동안의타성을다시반복하고있음. 41

42 기획재정부 ( 이하 기재부 ) 는공공기관방만경영정상화계획을발표하고 2014년말까지이계획을이행하지않은 13개기관의 2015년임금을동결하고, 2015년 6월말까지정상화계획을이행하지않을경우 2016년임금을동결하도록결정? 통보함으로써공공부문의단체협약내용을일방적으로강제하고직접적으로임금동결이라는불이익조치를취하였음. 여기서는노동시장구조조정의내용중취업규칙불이익변경요건을개악하는것의문제 점과, 정부가공공기관방만경영정상화계획이란미명하에임금동결을강제하는것의위헌성 에대해검토함. Ⅱ. 취업규칙불이익변경요건개악의문제점 1. 취업규칙불이익변경요건개악의시도 노동부대책안은 노동시장의공정과활력제고 방안의하나로 취업규칙변경기 준? 절차개선 방안을제시하고있음. 그내용은 정년연장, 임금피크제도입등근로환경변화에따른근로조건의합리적적 용을위해취업규칙변경기준 절차명확화 : 판례상인정되는 사회통념상합리성 요 건구체화 임. 이는취업규칙불이익변경요건을완화하고자하는개악시도임. 2. 취업규칙불이익변경요건 노동법에서특이한영역중하나가사용자가일방적으로작성하는취업규칙에법규적효력을인정하는것으로서그정당성에취약성이있는것이사실임. 취업규칙에서정하는근로자의근로조건과복무규율은근로자에게는생존보장과인격발현에지대한중요성이있음에도이를사용자가일방적으로결정할수있도록하는것은근본적인문제가있음. 42

43 근로기준법은근로자보호를위한최소한의장치로사용자에게취업규칙을작성하여노동부장관에게신고하도록하고 ( 근로기준법제93조 ), 취업규칙을작성또는변경하는경우해당사업또는사업장에근로자의과반수로조직된노동조합 ( 이하 과반수조합 ) 이있는경우에는그노동조합, 과반수조합이없는경우에는근로자의과반수의의견을들어야하고, 다만근로자에게불이익하게변경하는경우에는그동의를받도록하고있음 ( 근로기준법제94조 ). 취업규칙의불이익변경에근로자의집단적동의를받도록한것은 1 집단적인근로조건대등결정의원칙, 2 근로기준법의기본원리로서근로자보호의정신, 3 기득권? 기득이익보호의원칙, 4 근로조건의통일적규율을위한규범적요청에따른것임. 위네가지규범적요청중집단적동의요건의직접적근거가되고집단적동의의주체, 방법, 효력등을실질적으로좌우하는원칙은집단적근로조건대등결정의원칙임. 노사협의회근로자대표위원들이취업규칙의불이익변경에동의하는경우동의의효력이 발생할수있는지에대해, 대법원은부정적인견해를취하고있음. 3. 취업규칙불이익변경요건개악의문제점 가. 사회통념상합리성요건구체화의문제점 1) 소위 사회통념상합리성론 에관한판례의변천 사회통념상의합리성론은근로기준법제 94 조제 1 항단서와같이취업규칙불이익변경에 대해근로자집단의동의를얻도록하는명문의규정이없는일본에서판례를통하여확 립된이론임. 그런데도우리나라대법원판례에서이이론이일부영역에서수용되었음. 불이익변경여부의판단기준으로서의사회통념상합리성론초기에는사회통념상합리성론을불이익변경여부판단과결부시킴. 55세정년신설, 인사규정변경등에대해서는근로자에게불이익한변경으로보지아니함. 취업규칙의변경이사회통념상합리성이있느냐의여부와근로자에게불이익하느냐여부는그변경의취지와경위, 해당사업체의업무의성질, 취업규칙각규정의전체적인체제등제반사정 43

44 을종합하여판단하여야할것이라고하여합리성판단과불이익변경판단을동일시하는 것처럼보이는판결들. 취업규칙을불이익하게변경하면서집단적동의를받지않은경우라도효력을부여하는예외사유로서의사회통념상합리성론근로자집단의집단의사결정방법에의한동의없이작성변경된취업규칙은근로조건의변경이근로자의동의를받지않아도사회통례상합리성이있다고인정될만한것이아닌한무효. 사회통념상합리성이론은대법원 선고 91다45165 전원합의체판결이있기전에는집단적동의없는취업규칙불이익변경전체의유무효를결정하는이론이었으나, 위전원합의체판결이후에는기득이익이침해되는기존근로자에게변경된취업규칙을적용할것인지의여부를결정하는이론으로그작용영역이축소됨. 2) 사회통념상합리성의판단기준 대법원은사회통념상합리성의유무는취업규칙변경으로근로자가입게되는불이익의정도, 사용자측의취업규칙변경필요성의내용과정도, 변경후취업규칙내용의상당성, 대상 ( 代償 ) 조치등을포함한다른근로조건의개선상황, 노동조합등과교섭경위와노동조합이나다른근로자의대응, 동종사항에관한국내의일반적인상황등을종합적으로고려하여판단하여야한다고판시. 사회통념상합리성을인정하는것은취업규칙을근로자에게불리하게변경하는경우에는 그동의를받도록한근로기준법제 94 조제 1 항을사실상배제하는것이므로제한적으로엄 격하게해석하여야한다고판시. 사회통념상합리성판단의시적기준은개정당시상황을기준으로함. 3) 사회통념상합리성론관련대법원판결에대한평가 사회통념상의합리성론은취업규칙불이익변경에대해근로자집단의동의를얻도록하 44

45 는명문의규정이없는일본에서판례를통하여확립된이론이므로근로기준법제 94 조제 1 항단서로명문의규정을두고있는우리의경우사회통념상합리성이론을적용하는것 은부당함. 학설도비판적인견해가다수임. 법규범의절차적정당성은그내용의정당성과는독자적인효력요건이므로그내용이아무리정당하다고하더라도공동의법규범제정권자로서의근로자집단의동의를배제한경우에는그효력을인정할수없음. 근로기준법은사용자가취업규칙을불이익하게변경하는경우집단적동의를요구함으로써사용자의일방적법규범제정권한을제한하고사용자와근로자집단을공동의법규범제정권자로보고있음. 사용자가취업규칙을불이익하게변경하면서집단적동의를받지않은경우변경된취업규칙은절차적정당성을결여하게됨. 변경된취업규칙의내용이아무리정당하더라도공동의법규범제정권자로서근로자집단의동의가없는경우에는취업규칙으로서법규범적효력을가질수없음. 대법원 선고 77다355 판결의선고와위판례에서제시된법리를근로기준법제94조제1항단서로법제화했을때입법자는일방적으로허용되지않는불이익변경에효력을부여하는두가지방법, 즉집단적동의라는절차적정당화사유와사회통념상합리성이라는내용적정당화사유중에서절차적정당화사유를채택하고내용적정당화사유는채택하지않는방법으로입법적결단을내린것임. 대법원판례가사회통념상합리성론을긍정하는것은위와같은입법자의의도에반하는것으로서부당함. 4) 사회통념상합리성요건구체화의문제점 취업규칙불이익변경과관련하여사회통념상합리성론을적용하는대법원판례의태도 에근본적인문제가있으므로이는변경되어야하고, 이를일반화하는것은거꾸로가는 것으로서부당함. 노동부대책안은사회통념상합리성요건구체화와관련하여 정년연장, 임금피크제도 입 등근로환경변화에따른근로조건의합리적적용을위해필요하다고주장함. 노동부는임금피크제가정년연장과함께도입되는경우전체적으로보면사회통념상합 리성을인정할수있어불이익변경에해당하지않거나집단적동의를얻을필요가없는 45

46 것으로구체화하려는것으로보임. 그러나 60세정년은법률에의해보장된것이므로이를빌미로 60세까지의근무와임금피크제도입을연결시키는것은급여수준의저하라는측면에서불이익변경에해당하고, 따라서집단적동의가필요한것으로해석해야함. 노동부대책안은집단적동의없이임금을저하시키는임금피크제를도입하려는것으로서부당함. 노동부대책안에는직무 성과급중심의임금체계개편, 통상임금의정의를법률에규정하면서노사간합의또는취업규칙으로통상임금에서제외할수있는수당을명시하는방안, 일반적인고용해지기준및절차에관한가이드라인을마련하여 1 객관적 합리적기준에의한평가, 2 교정기회부여, 직무 배치전환등해고회피노력, 3 공정한절차와관련내부규정운영등을규정하는방안등이포함되어있음. 이들방안의특징은법률개정이아닌정부의가이드라인마련과취업규칙개정등을통해근로조건의심각한저하를초래한다는것임. 이를위해취업규칙불이익변경요건을완화할필요가있고, 사회통념상합리성요건을구체화하겠다는것은바로위와같은근로조건의저하를초래하는취업규칙의불이익변경을허용하겠다는것에불과함. 나. 절차의명확화? 취업규칙변경절차는현행법상명백함. 근로자에게불이익하게변경할때는과반수조합 또는근로자과반수의동의를얻어야함. 무엇을더명확하게할여지가없음. 과반수조합의동의또는근로자과반수의집단적동의 를 근로자개개인의동의 로, 또는 동의 를 협의 로완화함으로써근로자의집단적동의권을무력화하고자하는시도는아닌지, 혹시노사협의회근로자대표위원들에게취업규칙불이익변경에대한동의권을부여하겠다는것은아닌지등여러의혹이있으나, 노동부도이에대해서명시적으로밝힌바는없음. 그렇게까지막무가내로나가지는않은것으로보임. 노동부대책안중에는과반수조합이없는경우적용되는 근로자대표 관련규정을개정하겠다는내용이포함되어있음. 노사협의회근로자위원에게근로기준법을비롯한제반노동법의 근로자대표 로서법적지위를부여하기위하여 근로자참여및협력증진에관한법률 ( 약칭 근참법 ) 을개정하겠다는것임. 과반수조합이없는사업장에서노사협의회는대체로사용자가지배하는것이현실이므로탄력적근로시간제도입등각종근로조건저하를사용자의의도대로개악할수있는제도적토대를마련하기위한것임. 46

47 다. 소결 취업규칙불이익변경요건완화는행정지침으로 사회통념상합리성 요건을구체적으 로정하여취업규칙의불이익변경에대한제한을회피하고자하는것에불과. 취업규칙불이익변경절차는대다수미조직 비정규근로자들, 중소영세업체의근로자들이자신의근로조건을지키기위한최소한의장치인데, 그요건을완화하는것은고용이불안정해진근로자들이자신의근로조건을지키기위한최소한의장치마저도제거하는것임. 취업규칙불이익변경요건완화는결국노동조합과단체협약의역할과기능을무력화하는것으로귀결됨. 산업현장에서사용자와대등한교섭력을갖춘노동조합의단체교섭에의한근로조건결정이라는산업민주주의의근저를심각하게침해하는것이라고하지않을수없음. 세월호참사와관련하여청해진해운에노동조합이있어무리한증개축, 화물과적, 고적불량, 선원안전교육부재, 운항관리규정의무시등어느하나에대해서만이라도문제제기를할수만있었다면참사를막을수있다는분석임. 노동현장에서노동조합과단체협약의역할과기능을축소함으로써산업민주주의를위축시키는것은안전사회의근저마저훼손하는것임. Ⅲ. 공공부문에서정부지침에의한노동기본권침해 1. 정부의공공기관정상화대책의경과 기재부장관은 제15차공공기관운영위원회를개최하여 공공기관정상화대책 심의? 의결. 그내용은 1 공공기관부채의주원인으로단체협약에따른 과도한 복리후생을지목하고이를 방만경영 이라규정, 2 공공기관을중점관리기관및중점외점검기관으로나누어복리후생축소, 3 공공기관정상화대책 의관철을위한강도높은후속조치수립, 4 공공기관의이행성과를점검하는평가지표를신설하여이를공공기관의경영평가에반영. 47

48 기재부장관은 제16차공공기관운영위원회를개최하여 공공기관정상화대책 의후속조치인 방만경영정상화계획운용지침 발표. 위지침은 9개부문 ( 퇴직금, 교육비와보육비, 의료비, 경조사비? 기념품등, 휴가? 휴직, 복무행태, 특별채용, 경영? 인사, 기타 ) 에걸쳐공공기관복리후생을저하시키도록규정하고중점관리기관은 말까지, 나머지기관은 말까지기관별실행계획의제출요구. 기재부장관은 방만경영개선계획점검기준 을하달하여총 58개의세부체크리스트를정하고, 이에따라기관별로단체협약및취업규칙을개정하도록함. 위점검기준은 단체협약타결요건 을명시하여특정한내용의단체협약을체결할것을강제. 이를미이행할경우기관장해임, 임금동결, 경영평가성과급삭감과같은예산상? 인사상의불이익조치를취할것임을명문화. 기재부장관은 공공기관의운영에관한법률 ( 이하 공공기관운영법 ) 제40조, 제50조의규정에근거하여 2015년도공기업? 준정부기관예산편성지침 발표. 그내용은 2014 년말까지공공기관방만경영정상화계획을이행하지못한기관은 2015년도총인건비예산을 2014년도총인건비예산이내에서편성한다 고명시하여정상화계획미이행공공기관의임금동결을예정. 기재부장관은 방만경영개선의지속적? 체계적관리계획 발표 년말까지방만경영정상화계획을이행하지않은 13개기관은 2015년임금을동결 하고, 2015 년 6월말까지정상화계획을이행하지않을경우 2015년임금동결에더해 2016년임금을동결 하도록결정? 통보. 기재부장관은 제4차공공기관운영위원회의의결을통하여 2015년임금동결수정조치계획 하달. 위계획은 2015년 4월까지정부의방만경영정상화계획을미이행한기관은 2015년임금을동결 하고, 2015 년 6월까지도이행하지않는기관은 2016 년임금을추가로동결 할것임을재차확인. 이명박정부의공공기관선진화방안이의견을제시하고기존의감독수단을통하여이루어졌다면 ( 임원에대한임명 해임권, 경영평가, 정부감사, 고용노동부의단체협약실사, 관계부처의공식적 비공식적개입 ), 박근혜정부의공공기관정상화대책은더나아가사상초유의 임금동결이라는불이익조치를도입하였음. 48

49 2. 기재부장관의이행강제조치의위헌성 가. 기재부장관의지침, 계획등의공권력행사해당성 기재부장관은지침, 계획등을통하여 13개공공기관에대하여정부의공공기관정상화계획이행을강제하는 ( 임금동결을핵심내용으로하는 ) 조치 ( 이하 이사건이행강제조치 ) 를취하고있음. 이사건이행강제조치가공권력행사에해당하는지여부가문제로됨. 헌법재판소는정부의 예산편성지침 이문제된사안에서 사용자측이라고할수있는정부가그투자기관에대하여내부적지시로서임금에관한유도적기준을제시할뿐 이라는이유로헌법소원의대상이될수없다고판단. 공공기관선진화계획 및이에따른후속조치가문제된사안에서 행정기관내부의지침으로서기준을제시한것에불과하다 이에따르지않을경우의불이익을명시적으로예정하고있다고보기어렵다 는이유로헌법소원대상이되는공권력행사에해당하지않는다고판단. 다만헌법재판소 선고 92헌마293 결정에서한병채, 이시윤, 김양균재판관은 ( 예산편성공통지침은 ) 국가가별개의기업체에대하여행사하는공권력행사이고, 단순한유도적기준이아니라구속적, 규제적기준이라보아야 한다고밝혔고, 변정수재판관은 예산편성공통지침이비록공기업주체에대한감독기관의내부적지시라하더라도그지시는법률의규정에의하여그리고상부감독관청에의하여발하여지는것이어서정부투자기관의사장은그에따르지않을수없는것이므로이는확실히시행될것이예상된내부적지시로서그대로실시될것이틀림없고, 그내용도근로자의기본권에직접영향을끼치는내용 으로보아야하므로헌법소원의대상인공권력의행사에해당하는것으로판단하였음. 이사건이행강제조치는임금과복리후생등단체교섭의대상이되는내용에관하여확정적이고일의적인내용을결정? 통보함으로써 1 단순한의견제시를넘어서국민의권리? 의무에직접영향을미치는구속적인기준을설정하고있다는점, 2 공공기관운영법에근거하여기재부장관이결정? 통보한 지침 내지 계획 은공공기관근로자의근로조건에관하여구속적인기준으로작용하고사실상법규에준하는강한규범력을갖게되어, 개별공공기관이체결하는단체협약의주요한내용이사전에기재부장관에의하여결정되어버리는결과에이르게된다는점, 3 임금동결이라는구체적인불이익조치를예정 49

50 하고있으므로기존의헌재결정논지가그대로적용될수없음. 개별공공기관의장은정부의 지침 에따라소속근로자의임금을책정하여야하는법률상의의무를부담하는점, 정부의공공기관정상화계획을미흡하게이행한행위는기관장의해임사유로되는점, 까지정부가제시하는내용대로단체협약이체결되지않는경우에는 임금이동결되고, 까지도체결되지않는경우에는 임금까지동결되도록하여구체적인강제수단을예정하고있다는점에서이사건이행강제조치는단순한유도적기준제시를넘어서해당공공기관근로자들의기본권을침해하는공권력행사에해당함. 나. 단체교섭권및단체협약체결권침해 1) 침해되는기본권 헌법이제 33 조에서공무원및주요방위산업체에종사하는근로자의노동 3 권에대해서만 명시적으로예외를인정하고있고, 공공기관근로자들의노동 3 권을특별히제한하는규정 이전혀없음. 이사건이행강제조치로인하여공공기관근로자의근로조건중상당부분이단체교섭당사자가아닌기재부장관에의하여일방적으로결정되어버리고, 기재부장관이사전에결정? 통보한범위내에서만유효한단체협약을체결할수있으므로단체교섭권및단체협약체결권은심각하게침해받게됨. 2) 기본권의본질적내용침해 헌법제 37 조제 2 항은 자유와권리의본질적내용은침해할수없다 고규정하고있음. 기본권의본질적내용의침해라함은그침해로말미암아기본권이유명무실해지거나형 해화되어헌법이기본권을보장하는궁극적인목적을달성할수없게되는경우를의미함. 근로자가노동조합을통하여근로조건의유지? 개선을위해사용자와실질적으로대등한 지위에서교섭할수있는기능이훼손된다면, 해당근로자의단체교섭권및단체협약체결 50

51 권은그본질적내용이침해된것임. 이사건이행강제조치의효력을인정한다면, 해당노동조합들은기재부장관이미리정해놓은바에따라대폭적인복리후생의저하를감수하지않는이상임금동결을전제로단체교섭을진행할수밖에없으므로단체교섭권및단체협약체결권은이사건이행강제조치로인하여그본질적내용이침해된것임. 3) 과잉금지원칙의위배 이사건이행강제조치는목적의정당성, 수단의적합성, 침해의최소성, 법익의균형성 측면에서과잉금지의원칙에위배됨. 기본권제한의입법또는공권력행사가합헌이기위해서는목적의정당성이인정되어야하는데, 헌법제37조제2항은 국가안전보장, 질서유지, 공공복리 를그러한목적으로인정하고있음. 공공기관의방만경영을개선한다는것은결국공공복리를위하여필요한경우라고할수있는데, 과연기본권제한을정당화할정도의목적이라고할수있는지의문임. 헌법재판소는 어떤입법목적을달성하기위한수단이헌법이념과이를구체화하고있는전체법체계와저촉된다면적정한정책수단이라고평가하기어려울것 이라고판시하여수단의적합성에대한판단기준을제시하고있음. 이사건이행강제조치는단체교섭당사자가아닌제3자에불과한기재부장관이근로조건의핵심적인내용을사전에결정? 통보하고그내용에따른이행이보장되지않는경우에는임금동결등의강제적인조치를취할수있다는것이어서동원된수단자체가헌법이념상허용되지아니하고, 해당노동조합들이실질적인권한을갖고있는기재부장관과근로조건에관하여교섭을할수있는방법이전혀마련되어있지않아근로기준법, 노동조합및노동관계조정법등헌법의노동3권을구현한법체계와정면으로충돌? 저촉하게되어수단의적합성위배. 헌법재판소는 입법자는공익실현을위하여기본권을제한하는경우에도입법목적을실현하기에적합한여러수단중에서되도록국민의기본권을가장존중하고기본권을최소로침해하는수단을선택해야한다. 기본권을제한하는규정은기본권행사의 방법 에관한규정과기본권행사의 여부 에관한규정으로구분할수있다. 침해최소성의관점에서, 입법자는우선기본권을보다적게제한하는단계인기본권행사의 방법 에관 51

52 한규제로써공익을실현할수있는가를시도하고, 이러한방법으로는공익달성이어렵다고판단되는경우에비로소그다음단계인기본권행사의 여부 에관한규제를선택해야한다 고하여침해의최소성과관련한법리를밝히고있음. 이사건의경우기재부장관은해당노동조합들의자주적인단체교섭권을보장하는범위에서공공기관에대한사후적인평가를철저히하여공공기관운영의자율성을존중하는방법을선택할수있음에도, 이사건이행강제조치와같은사전적인관여를강행하여결과적으로해당노동조합들의기본권행사를사실상형해화시켰음. 기재부장관은근로조건개선을요구하거나근로조건저하를거부하는당해노동조합들의당연한권리행사마저도임금동결이라는구체적인불이익으로귀결되도록조치함으로써침해의최소성에어긋남. 헌법재판소는정부의예산편성지침이유도적기준을제시한것으로서단체교섭의일방당사자인사용자측의내부적행위에지나지아니하므로공권력행사에해당하지않는다고판시한바있음. 이사건이행강제조치는근로조건에관하여기재부장관이사전에결정? 통보한내용을이행하지않으면단체교섭의양당사자가공히해임또는임금동결등의불이익조치를받도록정하고있어서유도적기준이아니라강제적기준에해당하고, 사용자측의내부적행위가아니라외부적으로국민의권리? 의무에영향을미치는강제력을갖고있음. 이러한기재부장관의공권력행사로인하여해당노동조합들의기본권은직접제한받고, 그제한의정도가달성되는이익에비하여현저히크므로이사건이행강제조치는법익의균형성을갖추지못하였음. 다. 평등권침해 1) 심사의척도 - 비례성원칙에따른엄격한심사 o 헌법재판소는 헌법에서특별히평등을요구하고있는경우엄격한심사척도가적용될수있다. 헌법이스스로차별의근거로삼아서는아니되는기준을제시하거나차별을특히금지하고있는영역을제시하고있다면그러한기준을근거로한차별이나그러한영역에서의차별에대하여엄격하게심사하는것이정당화된다. 다음으로차별적취급으로인하여관련기본권에대한중대한제한을초래하게된다면입법형성권은축소되어보다엄격한심사척도가적용되어야할것이다 라고설시. 구체적으로심사의척도와관련해서 엄격한심사를한다는것은자의금지원칙에따른심사, 즉합리적이유의유무를심사 52

53 하는것에그치지아니하고비례성원칙에따른심사, 즉차별취급의목적과수단간에엄 격한비례관계가성립하는지를기준으로한심사를행함을의미한다 고밝히고있음. 이사건임금동결조치는관련기본권인단체교섭권및단체협약체결권에대하여중대한제한을초래하고있는점, 헌법제33조에서노동3권이제한되는근로자의범위를한정하여명시하고있는데공공기관노동조합들은헌법이예정하고있는제한범위에포섭되지않으므로노동3권을제한함에있어서는신중을기하여야한다는점, 이사건이행강제조치는 공공기관근로자 라는사회적신분을기준으로차별적처우를하고있는바, 헌법제 11조제1항은 사회적신분 에의한차별금지를명시하고있으므로이사건은헌법에서특별히평등을요구하는경우에해당한다는점등을고려할때비례성원칙에따른엄격한심사척도가적용되어야함. 2) 공무원의노사관계와비교 공공기관은정부의예산배정에따라경영이이루어지고, 소유와지배구조의측면에서정 부의관리를직? 간접적으로받게되므로공공기관근로자의근로조건문제는공무원노사 관계와유사성을갖고있음. 공무원은근로조건에관하여실질적인결정권을갖고있는국가와직접교섭하여근로조건을정할수있는반면, 공공기관의근로자들은정부의 지침 이나 계획 으로이미정해진근로조건을전달하는이외에다른선택지가없는기관장과대면하는기회를가질뿐임. 공공기관의단체교섭에서일방당사자인공공기관의장은이미정해진내용을따르지아니하면해임에이르게되는단순한전달자에불과하기때문에공공기관의장과교섭할수있다는것은별다른의미를갖지않음. 공공기관근로자가자신의근로조건결정에관여할수있는기회가직무상공익성이더 강한공무원에비해서도오히려축소되어있음. 3) 사기업의노사관계와비교 공공기관은법률상자율적운영을보장받고있고 ( 공공기관운영법제 3 조 ), 소속근로자들 과사법상의계약을통하여근로관계를맺고있다는점에서사기업의노사관계와유사성 53

54 을가짐. 헌법제 33 조가노동 3 권이제한되는범위를공무원과법률이정하는주요방위산업 체에종사하는근로자로한정하여공공기관근로자는사기업근로자와동일한지위에있 음. 사기업근로자들은단체교섭의당사자지위에있는사용자와직접교섭하고근로조건에영향력을행사할기회를가지는반면, 공공기관근로자들은근로조건의중요한부분이이미정부 지침 등으로결정되어버린다는점에서결정적인차별발생. 이사건이행강제조치의경우해당노동조합들이근로조건저하를거부하면임금동결이라는불이익조치를당하게된다는점에서심각한차별대우존재. Ⅳ. 맺음말 정부는현재의경제위기가고용의경직성에기인하고정규직근로자에대한과보호때 문에비정규직근로자들의고통이가중된다는입장을유지하고있음. 그러한입장의귀결 은고용의유연화를통해기업의부담을덜어주자는것임. 노동부는법률개정으로해야할사항을행정지침또는가이드라인으로시행하고자시도하고있음. 노동부대책안에등장하는가이드라인만하더라도 기간제근로자고용안정가이드라인, 파견? 도급구별기준관련가이드라인, 사내하도급근로자의근로조건보호가이드라인, 일반적인고용해지기준및절차에관한가이드라인등다양한가이드라인이제시되고있음. 행정지침이나예규또는가이드라인은법적효력이전혀없지만, 노동현장에서는강력한규범력을갖기때문에법률개정의곤란이나애로를회피하기위한탈법적수단으로활용되고있는실정임. 더군다나통상임금사건의전원합의체판결은사용자의신의칙위반주장을받아들이는논거의하나로노동부지침을신뢰했다는것을들었음. 법이나대법원판례에위반된노동부지침이나예규가대법원에의해그적법성이추인되는결과로되어법치주의에심각한혼란이야기되고있는실정임. 노동부의예규나행정지침또는가이드라인은법적효력이전혀없음에도이를매개로해서근로기준법의강행규정들을무력화하려는시도는확실하게저지되어야할것임. 정부는 좋은사용자 로서의모범을보여야함에도오히려온갖부당하고불공정한대 책을동원하여공공부문근로자들에게양보와희생을강요하여이를전체노동관계구조 54

55 재편의계기로활용하는정책으로일관하고있음. 근로자의권리보장과근로자에대한정당한대우가확보되지않는사회는발전전망이 없으며, 우리사회가그한계지점에이르렀음. 노동소득의저하로인한내수부족으로우리 사회의성장동력자체가소진된것으로평가되고있음. 우리사회에서노동과근로자에대한대우는언제나우리헌법이보장한인간의존엄과가치, 행복추구권에부합하는수준에이를것인가? 노동은상품이아니다 라는 1944년의필라델피아선언은 70년도더지난이시점에도우리사회에서는공허한외침에불과한것이현실임. 지속적성장을위해서도노동자권리보장에근거한노동소득의보장이절실하게필요한상황임. 55

56 발제 2 근로조건대등결정원칙과노동자대표성강화방안 권두섭 / 민주노총법률원. 변호사 Ⅰ. 근로조건대등결정원칙과노동자대표 근로기준법제 4 조 ( 근로조건의결정 ) 는 근로조건은근로자와사용자가동등한지위에서 자유의사에따라결정하여야한다. 고규정하여근로조건대등결정의원칙을천명하고있 음 사회경제적으로우월한지위에있는사용자에대하여노동자로서는노동조합또는노동자의단결체를통하는경우에대등한교섭력을확보하는것이가능하고, 따라서근로조건의결정에대하여노동자의단결체가그중심적인역할을할것이요구됨, 여기서근로조건은좁은의미의근로조건뿐만아니라, 노동관계상모든노동환경을포함하는개념임 ( 박제성, 2013) 노동자대표는근로조건의향상과노동자의의사참여를위해사용자등과교섭에서실질적대등성을확보하고자하는것이며, 근로조건대등결정의원칙이그법적근거가된다고할수있음, 현행노동관계법은노조법상노동조합과과반수노조, 근로기준법상과반수노조와근로자과반수를대표하는자, 근참법의노사협의회또는근로자위원등이존재함 노사협의회의경우에과반수노조가있으면과반수노조의영향력하에있지만, 그렇지않 은경우대부분이사용자의영향하에있어노동자대표로서기능을제대로하지못하고있 56

57 음, 결국근로조건결정에있어서 동등한지위 를위한최소한의기초, 노동자의자기결 정 ( 자유로운의사 ) 이가능하기위한기초는 노동조합 을통한대표라고할수있음 그러나, 한국에서근로조건대등결정의원칙을구현하기위한노동자대표기능은제대로작동되고있지못하며, 가장큰원인은노동조합의위축이주된이유라고할수있음, 노조조직율은 10% 내외로떨어져경제협력개발기구 (OECD) 국가들중에서최하위수준이고법령과함께근로조건향상의가장효과적이고유력한수단인단체협약의적용율역시 OECD는물론세계최하위수준임 ( 아래표참조, 강성태, 2015에서재인용 ) 57

58 58

59 Ⅱ. 이른바 노동시장구조개혁, 비정규직종합대책 과노동자 대표 취업규칙에관하여는 1 취업규칙불이익변경시집단적동의절차를요하는판례를무력화하고자본이지속적으로요구해온 근로자개별동의 의단순집합방식도가능하다는내용으로지침내지가이드라인을만들겠다는것과 2 사회통념상합리성요건구체화 는임금피크제도입을비롯한임금체계개편등은사회통념상합리성이있는취업규칙변경이므로불이익변경절차를거치지않아도된다는식으로가이드라인을만들어사업장에배포한다는것임 근로기준법을비롯한여러노동관계법에 근로자대표 라는것이있음 ( 아래표참조, 박은정, 2015에서재인용 ), 과반수노조또는과반수근로자를대표하는자 로명시되어있는데, 여기서과반수노조가없는경우에근참법상노사협의회근로자위원에게근로자대표의지위를부여하는내용으로근참법을개정하겠다는것임 ( 별도추진중 ) 59

60 취업규칙의변경은 과반수노조의동의또는근로자과반수의동의 로되어있으나, 근로기준법등의 근로자대표 는 과반수노조, 과반수노조가없으면근로자의과반수를대표하는자 로규정되어있음, 근로자대표 는 1997년법개정시도입되었는데, 그도입이전에는위표의각사항들은모두취업규칙의불이익변경절차를요하는것들이었음, 강 60

61 성태교수는 1997 년법개정에서 근로자대표 의도입을판례에의해확립된취업규칙불 이익변경시집단적동의 ( 사용자의관여가배제된상태에서근로자과반수의집단적논의와 동의절차 ) 를우회하기위한법개정이었다고평가하고있음 ( 강성태, 2015), 현재 근로자대표 의공정성, 민주성을담보하는절차적장치는전혀없으며, 이를선 출하는절차도마련되어있지않음 이른바비정규직종합대책내지노동시장구조개혁의미명아래추진되고있는 ( 노사정위원회합의라는외형이결렬된이후에도여전히추진의사를명확히하고있음 ) 취업규칙변경절차명확화나, 노사협의회근로자위원회에게근로자대표의지위를부여하겠다는것은결국 취업규칙불이익변경을통해서도입되어야하는임금체계개편, 저성과자해고제도등의사업장내도입을손쉽게하고 ( 집단적동의의배제 ) 근로자대표 의민주성, 공정성을제고하기위한장치를마련하는것이아니라, 아예이를노사협의회로대체하여사용자가자신의영향력아래에있는노사협의회근로자위원을통해용이하게노동조건개악이가능한길을열어주려는그의도라고할수있음 (ex. 탄력적근로시간제의단위기간을 3개월에서 1 년으로연장하는방안을제시하고있는데, 입법이되더라도실제현장에서이를도입하려면 근로자대표 와의서면합의가필요하도록되어있음, 여기서과반수노조가없는경우의근로자대표를노사협의회근로자위원으로대체하려는것임 ) 즉노동자대표기능에대한현실의대체적인진단은 한국의노동자대표기능은매우취약하며이를강화하는방안이마련되어야한다 는것이지만, 박근혜정부의비정규직종합대책과노동시장구조개혁방안은그반대, 즉아예노동자대표기능을무력화시키는방향으로정책을추진하고있는것이며철저히자본의이해와요구에따르고있음 Ⅲ. 노동자대표성의실질화, 근로조건대등결정원칙의구현 1) 파업권 의회복 오늘날노동조건은근로계약의상대방의지위에있는자 ( 근로계약상사용자 ) 에의해결정 되는것은오히려적음, 현재정부가추진하는비정규직종합대책의내용들은노동자들의노 61

62 동조건을결정하는입법, 정책추진을그내용으로하고있음오늘날국가가경제정책, 법과제도를통해노사관계에지속적으로개입하고있고오히려주요하고본질적인부분은모두국가의정책이나법제도에의해좌우되는것이현실임국가의법제도, 정책추진과정에서노동자들은그들의총연합단체에의해대표되고있는가. 총연합단체나산별노조의이름으로국가, 사용자단체와교섭하고또나아가파업권이합법적으로보장되어있는가. 현실은대표기능이아니라, 정책과법제도추진의들러리내지합의명분기구로서의노사정위원회가있고, 총연합단체나산별노조의 총파업권 은부정당하고있음, 이미민주노총의 4.24 총파업에대하여불법운운하고있고검찰공안부, 경찰등수사기관을동원한탄압을예고하고있음 ILO 전문가위원회는정부가채택한정책이근로자나사용자에게즉각적인영향을주는경우가많이있기때문에 위원회의입장에서근로자의사회 경제적및직업적이해관계를보호해야할책임을지고있는단결체는원칙적으로중요한사회적 경제적정책경향에의해서야기된해결책을찾는데있어서자신들의입지를확보하기위해서파업행위에호소할수있어야한다 (ILO, Freedom of association and collective bargaining, 81st Session, Report Ⅲ, 1994, para. 165) 고하였으며, ILO 결사의자유위원회는 최저임금의인상, 단체협약의인정및경제정책의변화를요구하는 24시간총파업은정당하며노동조합단결체의통상적인활동범위에속한다 (ILO, ibid, para. 494)" 고하여 ILO차원에서는 총파업 은그정당성이긍정되고있음 헌법제33조는노동 3권을보장하면서 근로자는근로조건의향상을위하여자주적인단결권, 단체교섭권, 단체행동권을가진다 고규정하고있어근로조건의향상을위하여파업권을가지고있음을명시하고있고그상대방에대하여제한을두고있지않음, 또노조법제2조제4호는 " 노동조합 " 이라함은근로자가주체가되어자주적으로단결하여근로조건의유지 개선기타근로자의경제적 사회적지위의향상을도모함을목적으로조직하는단체또는그연합단체를말한다 고정의하고있음반면, 국가실시하는경제정책과이의실현을위한법과제도들로개별사용자들은이익을얻기때문에개별사용자들이정치파업으로인하여일부손해를입는다고하더라도반드시부당한것만은아니며, 더구나경제정책이나법제도로인하여사용자들이얻는이익은매우지속적인데다가산술적으로도엄청나게큰것임 정부의입법, 정책에대한노동조합의 파업권 의보장이필요하며, 그것이온전히보 62

63 장될때근로조건대등결정의원칙이구현될수있으며, 노동자대표기능도가능함 2) 공공부문교섭구조제도화 2014 년도공공기관중간평가세부지침 ( 안 ) 내용요지는다음과같음 공공기관에대하여정부가일방적으로단체협약변경지침을하달하고, 그지침대로단체협약과취업규칙을개정하지않으면예산편성권을통해임금동결을하고있음공무원이아닌공공부문근로자들의노동3권과관련하여, 헌법이나법률은어떠한특별한제약을두고있지않음 ( 민간부문과동일하게보장 ). 그럼에도불구하고특정한내용으로단체협약체결을정하고, 이에따르지않을경우직접적 구체적인임금동결조치를함으로써개별기관장은형식적인정부의대리인으로전락 ( 교섭권한이전혀없는자가교섭에나서는형국 ), 이는필연적으로교섭의상대방인노동조합의단체교섭권형해화로귀결, 공공부문에대한정부의재정감독권 ( 임금가이드라인및예산편성지침 ) 이전체적인예산통제장치로작동하는것을넘어정부가일방적으로결정한 근로조건 을관철하는수단으로변질되고있음. 이를통해정부의실질적영향력이대폭확대 ( 종래는법령상이행의무를통해기관장만을동원할수있었다면, 정부안을거부할때의비용을노사모두에게부과함으로써이제는조합원, 비조합원들까지도영향력확대 ), 그결과는현장에서공세적인근로조건개악 ( 대외적효력이없는 지침 이모든것을녹이는근로조건결정규범체계의전도현상, 집단적노 63

64 사관계질서의파괴 ) 으로나타나고있음공공부문노사관계의자율성을파괴하는수준에이르고있는정부의개입 ( 공무원도법령에의해정해지는데, 일반노동자와동일하게근로기준법이적용되는공공기관노동자들은오히려정부가일방적으로결정하는상황 ) 은노동기본권침해로서위헌적인것임 그러나, 현재와같은직접적개입과강제방식에서뿐만아니라, 정부는언제나공공부문노동자들의노동조건에대하여정부는일정한영향력을행사하는지위에있어왔음, 공공부문단체교섭구조의제도화를통해서공공부문노동자들이실질적으로대표될수있도록해야함 공공기관단체교섭에관한개정안 ( 논의안 ) 제29조의 7( 공공기관등의단체교섭및단체협약체결등 ) 1 공공기관의운영에관한법률제4조에따라지정된공공기관 ( 이하 공공기관 이라고한다.) 또는지방공기업법에따른지방공기업 ( 이하 지방공기업 이라고한다 ) 의근로자들이가입된초기업단위노동조합의대표자또는당해근로자들이가입된단위노동조합이가입한산업별연합단체의대표자는근로자의임금, 해고, 복지등근로조건과기타대우에관한사항과이에영향을주는사항에관하여국무총리, 기획재정부장관및공공기관의운영에관한법률상공공기관의업무를관장하는주무기관의장, 해당지방공기업을관장하는지방자치단체의장 ( 이하 정부교섭대표 라고한다 ) 과단체교섭하고단체협약을체결할권한을가지며, 정부교섭대표는이에성실히응하여야한다. 2 국무총리, 기획재정부장관, 주무기관의장은해당공공기관의사용자와공동으로, 지방자치단체의장은해당지방공기업사용자와공동으로각이법제2조제2호의사용자로본다. 3 제1항의초기업단위노동조합또는산업별연합단체가공공기관및지방공기업의사용자와정부교섭대표에게공동또는연합하여단체교섭에응할것을요구한때에는정당한사유가없으면응하여야한다. 4 제1항의초기업단위노동조합또는산업별연합단체가공공기관및지방공기업의사용자와정부교섭대표에게단체교섭을요구한경우에사용자는 30일이내에교섭을개시하여야한다. 5 제1항과제3항, 제4항에따른단체교섭의절차, 공동또는연합교섭단의구성등에관하여필요한사항은대통령령으로정한다. 64

65 제29조의 8( 단체협약의효력 ) 1 공공기관전체조합원의반수이상또는당해지방자치단체지방공기업전체조합원의반수이상이제29조의 7에따라체결된단체협약의적용을받게된때에는공공기관또는당해지방자치단체지방공기업의다른근로자에대하여도당해단체협약이적용된다. 2 제1항에따른단체협약확장적용에관하여관계당사자간에의견의불일치가있는때에는대통령령이정하는바에따라당사자쌍방또는일방이중앙노동위원회에적용여부의결정을요청할수있다. 3) 산별교섭의제도화, 단체협약의효력확장 민주노총소속조합원의 80% 이상이산별노조로전환되었으나, 금속노조만노조에대응하는사용자단체가있고그사용자단체와 10년이상산별교섭을해오고있음 ( 그러나, 현대자동차, 기아자동차등완성차사용자의미참여로인해제한적인형태로이루어지고있음 ) 그러나, 산별교섭내지업종과지역집단교섭도교섭창구단일화를강제하는행정해석에서보듯이정부는오히려산별교섭 ( 내지집단교섭 ) 을방해하고있음, 방관과방해로일관하고있다고보면맞음, 사용자측은소극적인태도내지거부하고있음, 즉산별교섭을하기보다는기업별교섭의틀에묶에놓고노조부정, 노조위축과무력화를선택하고있다고보면됨 (ex. 창조컨설팅이개입된금속노조탈퇴작업 ) 노동조합에대표적인산별노조가설립된경우에는사용자들도사용자단체를구성하여산별교섭에응하도록법제화할필요가있음, 그리고산별협약 ( 중앙산별협약, 지역산별협약 ) 은노동부장관이나지방자치단체장의결정으로그효력을확장하는등협약효력확장을위한법제도적인개선이필요함 4) 원청사업주사용자책임 사내하청노동자들을중심으로한원청사업주의사용자책임은지속적으로제기되어왔 음, 대법원 선고 2007 두 9075 판결, 2007 두 8881 판결은근로계약당사자가아닌 자도노조법상사용자일수있음을명확히함, 대법원은 부당노동행위의예방, 제거는노동위원회의구제명령을통해서이루어지는것이므로 65

66 구제명령을이행할수있는법률적또는사실적인권한이나능력을가지는지위에있는한그한도내에서는부당노동행위의주체로서구제명령의대상자인사용자에해당한다. 고하면서, ( 부당노동행위의하나인 ) 지배개입의주체로서의사용자인지여부도당해구제신청의내용, 그사용자가근로관계에관여하고있는구체적인형태, 근로관계에미치는실질적인영향력내지지배력의유무및행사의정도등을종합하여결정해야할것이다. 따라서근로자의기본적인노동조건등에관하여그근로자를고용한사업주로서의권한과책임을일정부분담당하고있다고볼정도로실질적이고구체적인지배, 결정할수있는지위에있는자가, 노동조합을조직또는운영하는것을지배하거나이에개입하는등으로법제81조제4호소정의행위를하였다면그시정을명하는구제명령을이행하여야할사용자에해당한다. 고판단함 대법원 선고 2011 다78804 판결에이르러대법원은골프장캐디사건에서근기법상근로자는아니지만노조법상근로자에는해당된다고하여현실적노무제공자에대하여두법의근로자개념이구분된다는점을명확히함대법원은위현대중공업사건 1) 에서원청업체도하청근로자의기본적인노동조건등에관하여그근로자를고용한사업주로서의권한과책임을일정부분담당하고있다고볼정도로실질적이고구체적으로지배 결정할수있는지위에있다면부당노동행위의사용자지위가인정된다고판단하였는데, 대법원은위골프장캐디사건 2) 에서도골프장사업주에대하여근기법상사용자는아니어서근기법에서정한의무를부담하지는않으나노조법상사용자에는해당하므로노조법에따른의무를부담한다고판단하였음, 이는집단적노동관계의당사자는반드시근로계약을전제로할필요가없다는것을명확히하였다고볼수있음 학설은부당노동행위사용자책임부분과단체교섭의무를지는사용자책임부분에서 동일하게실질적지배력과영향력이있는자도사용자로서책임을진다고밝히고있음 ( 통설 임 ) - 따라서현대중공업판결의의미는원청사업주도하청노동자들이속한노동조합에대하 여단체교섭의무를진다는것으로볼수있음 - 다만교섭의의무가있는교섭사항이무엇이냐의문제가될수있음, 원청사업주가결정 할수있는근로조건등노동관계에관한사항이라고표현 - 그러나, 교섭사항에는 1 원청사업주가독자적으로결정하는사항 ( 예를들면원청사업주 소유의장소나시설을사용하는노조활동, 원청사업주의후생복지시설의공동사용, 근로시 간과휴게, 산업안전보건사항등 ) 2 하청업체가독자적으로결정하는사항 ( 예를들면하청 1) 대법원 선고 2007 두 8881 판결 2) 대법원 선고 2011 다 판결 66

67 업체작업공간에서의노조활동, 인사관련사항 ) 3 원청사업주가부분적사용자로서우월적지위에서하청업체와공동으로결정하게되는사항 ( 임금, 고용보장, 휴가, 근무시간중노조활동, 노조전임자의유급노조활동등 ) 으로나누어볼수있음 - 위 1과 3에해당하는사항에대하여는원청사업주도실질적인결정에관여하는것이므로단체교섭의무를부담한다고보고원청사업주와의단체교섭대상사항에포함된다고볼것임, 나아가, 원청사업주가우월적인지위에서하청업체가공동으로결정하는사안의경우에는공동으로교섭에응할의무를부과하는것이타당. 왜냐하면공동으로응하지않으면교섭석상에서원만한논의가불가능하므로개별적으로교섭에응하겠다고고집하는것은성실한교섭의무이행으로보기힘들기때문임 한편, 자동차산업을예로들면재벌대기업인현대자동차, 기아자동차와그사내하청, 다단계의협력업체구조, 즉원하청수직계열체계로구성되어있음, 사내하청노동자들뿐만아니라, 1차, 2차등협력업체들에속한노동자들의노동조건에도영향을미침, 사내하청노동자들의교섭에원청도공동교섭의무를부과하고, 수직계열화된협력업체노동자들이속한산별노조 3) 의교섭요구에도원청들의공동교섭의무를제도화할필요가있음단체교섭이란근로계약을전제로한관계가아니며, 교섭이필요한사항을결정하는데있어서일정한영향력을가진자가교섭상대방이되는것이라는점에서새로운것을하자는것도아님 5) 사업장단위의 노동자대표 노동조합은그본래목적이노동자대표를하기위한것임, 그리고현실적으로자주적인노조가아닌다른기구에의해노동자가실질적으로대표되고또나아가근로조건대등결정의원칙이구현되기는어려움, 10% 내외로매우낮은노동조합조직율을제고하기위한노력필요 ( 노조의노력, 법제도적장애물의제거, 사회의인식변화등 ) 근로조건대등결정의원칙에비추어집단적으로적용되는근로조건을사용자가일방적으로정한다는취업규칙제도는그자체로문제가있음, 더구나, 불이익변경 ( 및신설 ) 이아닌한 과반수노조또는근로자과반수의의견청취 만으로제정이가능하도록설계되어있음 ( 심지어판례는이러한의견청취를하지않더라도취업규칙의법적효력을부정하지않고있는실정임 ) 3) 산별노조만가능하도록하여중복교섭부담을덜어줄수있을것임 67

68 과반수노조가없는경우에노동자대표인 근로자과반수를대표하는자 의민주적이 고공정한선출절차, 협의후합의사항에대한전체노동자인준투표제도입등노동조합이 아니어서근본적인한계가있겠으나, 대표성을강화하기위한제도적인개선책이필요함 68

69 토론 미조직, 소수노조탄압사례로본취업규칙불이익변경의문제점 박은정 / 민주노총정책국장 1. 들어가며 _ 근로조건결정이중구조개선이우선 근로조건결정과정에서 동등한지위 와 자유의사 가양립하기위한전제는개별적인근로조건계약이아니라집단적인계약임. 이때국가는근로조건의결정이협력적인관계를전제로공동이익실현을위한협의와구분하여, 대립되는노사간자기결정권행사가최소한의법원칙을따라진행되는지감독해야함. 또한헌법이규정한대로 민주주의의원칙 에따라서근로조건을정하기위해서는사용자편의로편향되어있는권력의쏠림을국가의제도를통해균형점을찾도록해야함. 그러나정부는노동관계법의왜곡된행정해석을통해서기업쪽으로쏠려있는권력에더힘을실어주고있음. 위반시보복이따르는지침을통해서공공기관과공공부문노동자가단결과투쟁을통해서획득한 단체협약 과 취업규칙 을일방적으로변경하는것은대표적사례임. 더나아가 취업규칙불이익변경요건 을개정해서현재는 논란꺼리 라도됐던근로조건의불이익변경을사용자의사에따라논란없이일방적으로진행하도록제도를개선하려는것이정부의의도임. 그간정부는노동시간, 노동조합조직형태변경, 전교조노조아님통보, 등다양한경로를 통해서기존노동관계법을왜곡해왔음. 취업규칙불이익변경에관한정부의해석역시마찬 가지임. 기존의법률과헌법의취지를이탈한행정해석으로혼란을만들어증폭시킨후, 스 69

70 스로만들어낸혼란을명분으로새로운제도도입이나가이드라인도입을추진하는것은이 미정부정책추진의고정패턴이되었음. 취업규칙불이익요건개정역시추진방식은이에 잇닿아있음. 여기서는, 정부가정책변경의이유로제출하는 취업규칙변경절차변경 을제기한배경, 정부해석에따라확산된취업규칙이나근로조건불이익변경사례를미조직사업장과소수노조사례를중심으로살피고자함. 특히노조파괴소수노조사례를통해서는근로조건변경을둘러싼사업장내대립상황을통해서정부가추진하는정책중 과반수노조가없는경우적용되는근로자대표관련규정개선 의문제를드러내고자함. 2. 정부정책으로인한근로조건기준혼란 1) 정부, 취업규칙불이익변경기준절차개정추진논리 - 급변하는산업구조 경영환경속에서근로조건의개별적결정 변경에따른분쟁증가 - 정년연장법제화에따라임금피크제도입은필수적임에도불구하고, 현장노사는임금피크제도입을둘러싸고논란을빚고있음. 1 근로조건의합리적적용을위해취업규칙변경기준 절차명확화 사회통념상합리성 요건구체화 2 노동관계법상근로조건결정 변경에있어서과반수노조가없는경우적용되는근로자대표관련규정개선 2) 정부로부터촉발된근로조건변경혼란 1 행정해석 고용노동부 취업규칙심사요령 취업규칙의심사가. 요건심사 (3) 근로자의과반수를대표하는노동조합또는근로자과반수의의견을들었거나동의 ( 근 70

71 로자에게불이익하게변경되는경우에한함 ) 를받았음을입증하는자료가첨부되어있는지여부 - 사용자가취업규칙의불이익한변경에사회통념상합리성이있고, 근로자의동의를받기위하여최선의노력을다한사실을입증한경우노동조합또는근로자과반수의동의를받지못하였다고하더라도취업규칙변경의효력이인정되므로 ( 취업규칙해석및운영지침 참조 ) 이경우에는사용자의위사실에관한입증자료를첨부하는것으로갈음할것 나. 내용심사 (3) 취업규칙의내용이행정지도사항에배치되거나사회통념상극히부당하다고판단되는 지여부 2 고령자고용촉진법개정논의관련 고령자고촉법개정관련쟁점 - 노사정위 세대별상생위원회 합의부결. 노동계정년연장효과보다임금조정효과만확대될것우려. - 여야모두 60세이상으로정년을연장하는법안발의. 새누리당 ( 이완영의원 ) 에서발의한임금조정명시조항에대한쟁점형성. - 국회전문위원은새누리당의 임금피크제 도입에대해 임금은근로자의생존권과직결되고근로조건중에서가장중요한요소이므로사업주로하여금임금피크제도입을의무화하는것은신중한검토가필요하다 는의견을제출함 ~23. 국회환경노동위원회법안심사소위원회회의록 - 고령화시대를맞아규모별 단계별정년연장을강제할법안개정동의. 이완영의원이제출한임금조정의필요는동의하면서도구체적으로임금감액을명시하는것은굉장한무리가있을것이므로반대. - 신기창인력수급정책국장여기서포인트는임금조정에만있는게아니고요, 개별사업장여건에따라 라는부분이있습니다. 중략 지불능력이다다를수있고. 그래서이제이런것을달았는데, 기본적으로이문안을해석할때에는노사가알아서할문제라고봅니다. - 정현옥고용노동부차관 71

72 만약이로인해서취업규칙불이익변경하면, 이법과는별개로근로기준법상취업규칙정당한절차를거쳐심사를받을수있습니다. 중략 최소한기업단위에서자구노력을해야할필요가있다는것을명시할뿐. 고용노동부 정년연장법제화에따라임금피크제도입은필수적 3. 미조직 소수노조사업장취업규칙불이익변경사례 1) 미조직사업장취업규칙불이익변경 - 정부는노동시장이중구조개선을정책변화의이유로들고있으나, 정부정책추진으로 인한일차적피해는미조직 비정규사업장에서발생하고있음. 1 지역본부상담사례 < 민주노총인천지역본부상담실사례일부. 최근 4 개월 > 취업규칙취업규칙미확인 ( 정년관련 ) 판매회사노동자회사가최초계약서 (01 년 ) 분실했다면서바뀐내용새계약서작성하라고함. 새계약서는업무변경을회사에포괄위임하는내용있음. 운수회사일요주휴일을휴무일로변경하고휴무일조정을받아주지않겠다는공문게시함 사업장 ( 제조 ) 휴무일교육참가지시 ( 무급 ) 근로시간제도일방적변경 소규모사업장 ( 제조 ) 1 월에근로계약서작성강요. 새계약서는포괄임금 220 을기본급 157 로변경하는것. 거절하니 2/28 까지일하고나가라함. 제조업정년기. 자재업무담당에서부서옮겨짐. 포장부서에서재발령되어생산직발령. 종전월 131 만원에서최저임금으로삭감. 상여 40 만원 4 회 10 만원 4 회로삭감. 업무변경안전교육미필, 5/1 절무급처리, 창립일무급동원, 창립일주토요일특근처리않음. 주 52 시간초과, 주휴미부여, 석식휴게미부여, 제조업생산주임으로 30 년근무했으나정년퇴직후 1 년연장해준다더니 4 월부터임금이절반수준으로삭감. 근로계약서작성없었음. 4~5 월 4 대보험료미납으로지역가입보험료납부독촉받음. 건보통해확인하니용역업체로소속이변경되어있음 72

73 제조업산차본부분할에따라분할된회사로이직처리됨 (7 명 ). 이직후임금에서월상여금을미지급함. 14 년중취업규칙변경연판장돌았다고함 요양병원 ( 150 명규모 ) 야간전담간호사, 월출근일수 16 일 18 변경 - 미조직사업장의대다수노동자의경우, 취업규칙존재나변경절차에대해서모르는경우가대부분임. 비정규직노동자의경우는계약때마다여러장으로묶인서류에별도의설명없이서명을하는경우가많아서특별한사안이발생했을때에야뒤늦게취업규칙변경사실을알게됨. - 기간제비정규직노동자의경우는재계약서류와취업규칙변경서류를하나로작성하여재계약을위해울며겨자먹기로취업규칙변경을동의하는경우도다수발생함. - 정년연장에따른근로조건변경도백태로행해지고있음. 임금체계변경뿐아니라, 본인이모르는사이에촉탁직으로변경계약되거나위탁업체로계약이변경되는경우도다수발생함. - 감시 단속업무노동자의경우, 최저임금위반을피하기위해대기시간을휴게시간으로변경하여 4시간씩휴게시간으로변경하는사례도적지않음. 소규모아파트단지의경우별도의취업규칙이없는경우도있지만파견업체를통해계약한후소규모단지에배치되어일하는노동자의경우도취업규칙존재나취업규칙변경내용을인지하지못하여적절한대응을못하기도함. 무엇보다이의제기에따른계약해지의두려움으로불리한근로조건을감내하는실정임. 2 노동위원회판정사례 취업규칙설명회개최사실을중심으로판정중앙2013 부해430 사단법인경북동부경영자협회부당해고등 - 정년단축으로인한해고관련이사건노동자는개정전취업규칙보다불리한내용을포함하고있어동의서에서명하지않았고, 근로자의의견청취및동의절차를거치지않았다고주장. - 중앙노동위원회는정기이사회에서개정의결된취업규칙을사내게시판에이틀간 73

74 게시한사실, 취업규칙설명회개최사실, 과반수의동의연서명서류제출사실을적법한절차진행으로인정하여변경취업규칙을인정함. - 심문과정에서취업규칙설명이충실하게진행되지않았음을주장했으나이는설명절차를진행했다는증거로채택됨. 분산된사업장, 사업장별회의안거친경우도서명만으로동의인정중앙2009 부해380 동두천시부당해고사건 - 훈령에따라적용되던정년을취업규칙제정으로단축한사건에서, 이사건노동자는개정된취업규칙에대해서설명을들은바없으며, 속한사업장에서도취업규칙변경에관한설명을들은바없고형식적인동의서명만받았을뿐이라주장함. - 중앙노동위원회는 21개로사업장이분산되어있어회의방식을생략하고동의서명만으로적법한절차진행으로판단함. 재직자 225명이분산되어있는사업장별설명회개최여부등은쟁점으로다루지않음. 동의서제출사실을의견개진이존재했음을추정하는근거로삼음. 2) 소수노조사업장사례 - 소수노조사업장취업규칙불이익변경은대부분징계규정에관한불이익변경이해당하며취업규칙불이익변경이후, 소수노조조합원에대한징계가후속하여진행됨. 노동위원회는과반수노조나과반동의절차를중심으로취업규칙변경을모두인정함. - 취업규칙불이익절차흠결로취업규칙이인정되지않거나구제신청과정에서구제신청이받아들여진경우, 취업규칙재변경절차를거쳐서취업규칙을변경하고재징계를진행하기도함. - 이때, 소수노조외사용자노조또는비조합원의동의여부는형식적동의나공개서명방식, 관리자가지켜보는가운데진행된회람방식의동의서명등을모두정당한절차진행으로인정함. - 복수노조창구단일화절차시행에따라노조파괴가진행된사업장에서는단협해지 기업노조단체협약체결 단협에포괄하지않는내용의취업규칙변경수순을따름. 단양버스 ( 주 ), 조합원과비조합원을분리하고과반미달비조합원참석한설명회 4) - 취업규칙불이익변경이절차상흠결로받아들여지지않자, 조합원과비조합원을분리하여 4) 중앙 2011 부해 759 단양버스 ( 주 ) 부당해고 74

75 취업규칙설명회진행. 종전징계사유를 9개에서 30개로늘인취업규칙변경후이사건노동자를징계함. 사업장재직노동자 41명중조합원 14명인사업장에서, 설명회참석비조합원은 15명으로확인. 24명동의서명으로지방노동청에소급시행하는취업규칙을신고함. - 중앙노동위원회는취업규칙개정에반대하는조합원과비조합원을분리한설명회개최필요인정 취업규칙재개정절차이므로취업규칙에변경내용을숙지할기회가있었을것으로판단 불발된설명회찬반의견대립, 비노조원간에도찬반으로의견충돌이있던점이사용자개입이없던상황근거로판단 비조합원중 15명만설명회에참가하고설명회미참가비조합원개별동의서명을받는과정에직간접으로동의를강요했다는사정이보이지않는점을이유로적법한불이익변경절차로판단함. - 또한, 징계사유를신설한것에대해통상회사를운영하다보면발생할수있는징계사유를추가한것으로보이고일부는징계사유를좀더명확하게하기위한개정으로판단하여개정취업규칙이 사회통념상합리성 을결여한것으로보이지않아징계정당성인정. 아데카코리아, 징계관련취업규칙불이익변경 5) - 변경전취업규칙에비해금지사항 6개, 징계사유 13개조항추가. 징계해고사유 26개조항신설. 중앙노동위원회취업규칙변경무효로부당징계판정. 이후, 재개정절차진행하고변경된취업규칙에따라소수노조조합원을징계한사건. - 기명과찬반여부를표기한연서명동의방식으로취업규칙불이익변경한것에대하여, 행정법원은 과반수근로자의동의는취업규칙불이익변경의유효요건인데근로자들로부터무기명으로동의를받을경우과반수동의가있는지여부에대해분쟁이생길우려가있으므로, 취업규칙불이익변경에대한동의를기명으로받을필요성도있다 고판단함. 진방스틸, 취업규칙불이익변경 - 기획된노조파괴프로그램으로직장폐쇄, 2차에걸친정리해고및복귀반복이후조합원소수화된상태에서공개설명회직후관리자지켜보는가운데연서명방식으로동의절차를거치는방법으로 4차례에걸쳐취업규칙불이익변경. - 학자금, 성과상여금, 연월차, 징계등취업규칙변경과정에취업규칙변경에대한질문등을받지않음. 이로인해전체급여가 2008년당시에비해 1천만원감소함 년현장복귀이후탈퇴한조합원등동의서명한조합원들을통해취업규칙변경에 5) 전북 2014 부해 62,91/ 부노 5,15 병합아데카코리아주식회사부당징계부당배치전환및부당노동행위 75

76 따른불이익정도예상하지못하거나본인의사와다른동의절차진행이었음을확인받음. 콘티넨탈. 과반수노조가없어노사협의회를통한협의후게시판공고 - 노조파괴프로그램으로소수노조화된후, 기업노조와단체협약체결. 협약상통상임금범위축소및이에따른제수당축소. - 단체협약체결이후 2014년과반수노조없음을주장노사협의위원선거실시사용자편의노사협의위원전원확보. 산업안전보건위원회개최. 사전안건설명, 의견수렴등없으며결과는게시판공고로가름함. 한솔홈데코. 불이익변경된취업규칙에따라평가등급부여후임금삭감. - 취업규칙변경동의서에성명, 부서, 직급, 찬반여부, 서명을표기하도록한후연서명을통해변경. - 변경된취업규칙에따라노조조합원들을집중하여인사고과평가등급 D' 를부여하고 2012년상반기상여금부터 2014년하반기상여금까지 100% 씩삭감하여 50% 만지급함. - 변경된급여지침적용으로매해인사평가진행. 인사평가최하등급조합원매월고정임금 6만원삭감으로연간 72만원삭감. KEC - 기존징계내용에없던감급이적용되는정직신설. 과거동일징계사유로직위해제대기 발령에해당하는내용이정직으로처리됨. 4. 결론 미조직 소수노조사업장의경우는별도의법률개정과 가이드라인 등을통하지않더라도정부가정책변화입장을표시한것만으로도 임금체계변경, 임금저하, 저성과자해고도입 이진행되고있음. 미조직사업장과소수노조사업장사례는취업규칙불이익변경이불가피한경우에이루어지는것이아니라법률개정, 판례변경에따라사용자의의사와일방적인결정권행사로인해취업규칙이불리하게변경되고있음을확인시켜줌. 우리나라는민주노조가과반수노조지위를갖는일부사업장을제외한곳은대체로근로 조건결정과정에국가의조력이닿지않는 노동관계법무력화지대 라는점을인식해야 76

77 함. 급한것은취업규칙불이익변경절차개정과이를통한해고확대나임금저하가아니라, 헌법과법률이원칙으로정한근로조건 대등결정원칙 을보장할수있도록노사간권 력관계를수평적으로만들기위한정책변화임. 최소한, 무노조사업장에서벌어지는노동관계법위반행위에대한감독이철저히이루어져야함. 또한계속되는노조파괴나공공부문정상화대책등으로그나마노사간단체교섭을통해확보한단체협약과근로조건을불이익변경하려는정책이중단되어야함. 노사간최소신뢰기반이갖춰지지않는한정부가추진하는정책의진의는끊임없이의심받을수밖에없음. 77

78 토론 2 공공기관정상화추진강요수단 취업규칙불이익변경 공성식 / 전국공공운수노조공공기관사업국장 1. 개요 - 서울대병원과경북대병원은정부의방만경영정상화계획 ( 이하 1차정상화 ) 에따른정상화이행계획상의복지삭감을관철하고자단체협약을해지하고노동자개별동의를통한취업규칙변경을시도 - 1월 16일공공기관운영위원회는서울대병원과경북대병원은단협해지가효력을발휘하는 7월이행여부를확정하겠다며결국취업규칙개악과단협해지방식의방만경영정상화이행방식을사후적으로인정 - 정부는 2013년 12월 방만경영정상화계획 발표이후기관의기능조정압박, 미이행시임금동결등불이익압박, 이행시경영평가성과급추가부여등다양한방식으로공공기관노동자들의단체교섭권을형해화하며노동조건후퇴와단체협약개악을강압. 최종적으로는단협해지 취업규칙일방변경과미이행기관의임금동결지침까지동원. - 이글에서는정부가정상화추진을강요했던다양한수단들이어떻게공공기관노동자들의노동권을침해했는지개괄 2. 추진경과와주요침해사례 1) 방만경영이행계획수립과정에서의노동권침해 78

79 기재부공공기관지침과상이한불합리한단체협약조항조사실시지시 박근혜대통령시정연설 공공기관정상화대책 심의 의결 방만경영정상화계획실행계획및운용지침 확정 방만경영개선계획점검기준 (58개체크리스트 ) 확정 중점관리기관방만경영정상화이행계획안확정 년도공공기관경영평가편람수정 ( 안 ) 및 2014 년도공공기관중간평가세부지침 ( 안 ) 심의 의결 중점외기관공공기관정상화대책이행계획확정 년 10월 16일기재위국정감사에서새누리당의원들 공공기관부채가심각한데성과급잔치를하고고용세습을하고있다며방만경영질타 ) 년 10월 18일기획재정부는 국정감사지적 을핑계로정부지침과상이한공공기관단체협약을각기관이보고하도록지침을시행하였음 ( 공공기관지침과상이한단체협약규정조사 ( 경영혁신과 457호, ) 공문 ) * 적법한쟁의행위시조합, 조합원에대한민형사상책임부과금지 를문제삼아노동법의근간을부정하거나, 조직과인사개편에대한협의 와같이근로자참여증진법의취지를부정하는조항, 평생교육법은물론공무원복무규정에도인정하는 방통대참석 과같은사소한조항등을불합리하다고주장. 자세한내용은공공운수노조기자회견 < 위법으로치닫는공공기관노사관계개입중단하라 >(11.4) 기자회견자료참고 ( 등록 ) 년 12월 31일실행계획확정. 38개중점기관은 1월말까지그외의기관은 3월말까지이행계획제출하도록함. 중간평가실시계획발표. 2014년 1월 16일 ~ 20일 38개중점기관 정상화이행계획 중간점검실시 < 사례 : 중간점검을노조파괴노무사가실시 > 중간점검은기획재정부관료 2명과노무사 3명이실시. 그런데박동국노무사를비롯한노무사 3명은은지난해노조파괴혐의로기소된전자부품회사케이이씨 (KEC) 를수년간자문 대리해온노무법인서원 ( 당시이름은엘앤케이 ) 소속노무사. 언론보도 ( 한겨레 2.4일자 < 공기업 방만경영 점검, 노조파괴 법인노무사들에맡겼다 >) 가나자이후자문단에서해당노무사는제외되었음. 기관담당자가이행계획서를작성하여가지고오면노무사가취업규칙, 단체협약등과비교하여살펴보며추가로개정해야할규정이나협약에밑줄을긋는등사실상이행계획점검을주도했다고알려져있음 개체크리스트를만들어이에따라정상화계획을수립하도록함. 법률적근거없이공 무원의복리후생기준을적용하고, 근로기준법에정한최저기준을넘어서는것을방만경영 79

80 으로지적하여개정할것을요구. 근로기준법제 3 조 ( 이법에서정하는근로조건은최저 기준이므로근로관계당사자는이기준을이유로근로조건을낮출수없다. ) 위반 < 표 > 방만경영체크리스트항목 분야 세부내용 1. 퇴직금 퇴직금누진제폐지 공상퇴직 순직시산재법이상의보상폐지 평균임금산정시경평성과급산입폐지 유족보상금과장제비추가지급폐지 비위행위자에대한명예퇴직수당지급폐공상퇴직, 순직직원자녀학자금폐지지 2. 복리후생공무원기준이상국내자녀교육비폐지비 주택구입, 임차비용지원및무상융자폐지 공무원기준이상국외자녀교육비폐지 시중금리보다낮은이율주택자금대출제한 사교육비지원폐지 사택의관리비, 임대료무상지원폐지 대학학자금무상지원폐지 생활안정자금융자폐지 장학금예산지원폐지 선택적복지비지원내역과유사 중복폐지 영유아보육료및양육수당예산지원폐선택적복지와별도로단체보험운영폐지지 직원가족에대한건강검진폐지 선택적복지지원수준제한 연간건강검진비지원한도제한 공무원연금법이상의재해부조금지원제한 업무상재해시산재법외휴업급여지급폐업무외재해로인한의료비예산지원폐지지 성형비용, 보약재비용지원폐지 업무상재해시산재법외장해급여지급폐지 의료비지원한도액제한 개인연금비용지원폐지 병원본인부담금할인기준제한 통신비지원폐지 경조사비예산지원폐지 장기근속자에대한포상금품제한 경조사비지원대상범위및금액제한 퇴직예정자에대한기념품제한 창립기념일등기념일의기념품제한 3. 휴가 휴직국가공무원복무규정에준하여병가제한 공무원보수규정에준하여휴직중보수제한 국가공무원복무규정으로경조사휴가제한고용보험법이외의육아휴직급여폐지 장기근속자에대한안식휴가등폐지 연구직외직원의유급안식년폐지 국가공무원법에준하여휴직제한 4. 복무행태 각종기념일행사지원비제한 근로시간면제자외조합활동유급폐지 체육행사, 문화 체육의날근무시간외운근로시간면제대상활동제한영 5. 특별채용 업무상재해직원가족의특별채용폐지 유가족에대한가산점등우대제도폐지 80

81 분야 세부내용 6. 경영 인사조합간부나조합원징계시노조동의폐지사용자이익대표자의조합원가입자격제한 직원채용 전보, 구조조정시노조동의폐쟁의행위민형사상면책금지지 고용보장, 고용및단협승계합의조항폐 지 7. 기타 경평성과급통상임금포함금지 통상임금산정기준시간 209시간이하금지 8. 총괄 국가공무원수준개선여부 유사한항목사복기금중복지원금지 폐지된항목대체금지 년 4월 25일중점기관에대한중간평가세부지침확정. 정상화계획이행을판단하는세부기준제시 * 으로또한이행에따른인센티브와페널티 ** 제시 * 타결요건 1방만경영체크리스트항목을포함하여노사간임금단체협상을타결 서명할것, 2관련사규 ( 인사, 보수규정등 ) 등제규정을개정할것, 3이와관련한노사간이면합의가없을것 ( 이면합의가없다는진술확인서제출 ) ** 인센티브 : 10개우수기관선정하여내부평가급 30% 추가지급페널티 : 2015년임금동결, 기관장과상임이사해임건의 년 4월 29일중점외기관정상화계획확정하며연말까지이행하지않을경우 2015년동결계획밝힘. 2) 개별기관에서의노동조건개악시도와노동권침해 공공기관정상화워크숍개최, 기재부장관 공공기관운영위원회미이행기관성과급제한지침추가 새경제팀정상화대책추진방향과 1차중간평가결과결과발표 (13개기관완료결정 ) 공공기관정상화정상화의날워크샵개최, 38개기관중 37개기관완료선언 - 다수노동조합이임금동결이라는경제적압박, 기관기능축소등구조조정에대한압박속에서사실상합의를강제받았음. 또한취업규칙의개별동의를통하거나복수노조를설립하는등많은사업장에서집단적노사관계질서를우회하거나파괴하는방식으로근로조건변경이이루어짐 - 그결과 2014년도말까지, 전체 302개공공기관중 290개기관 (96.0%) 방만경영개선계획을이행 단체협약일방적불이행 취업규칙일방개정 81

82 - 단체협약일방적불이행, 취업규칙일방개정등 : 제출한이행계획에제시된과제별이행 시한에따라단체협약을일방적으로불이행하거나또는취업규칙을일방적으로개정하거 나개정하려시도하며압박 조합원이나현장을움직여지도부를압박 - 정상화대책수용을압박하기위해각기관사용자에의한사측설명회 ( 노조비방포함 ), 선전 ( 유인물, 문자 ) 등이광범위하게진행. 임금동결로인한피해를집중적으로설명. 조합원이나현장간부직접움직여서총투표등을통한수용을강제. 구조조정이나인사상불이익등으로협박 신기남의원실보도자료 ( ) 기재부의이면거래등부당공무행위철저히조사해야 에따르면, 수자원공사 : 4대강사업비용중정부로부터수자원공사에전가된금융부채 8조원중일부원금과이자에대한국고지원을확약 철도공사 : 정상화대책거부시철도노조파업으로인한거액손배소와, 배제징계 ( 해고 ) 강행, 단체협약을무시한강제전보강행협박, 합의시에는현장인력확충 ( 관리직감축 ), 전보기준에대한노사협의진행등약속 LH공사 : 정상화대책합의시관계부처의신성장동력사업허용을통해구조조정을방지할수있도록업무를확보할수있으나, 거부시구조조정위험이있다고협박. 노조가계속일부합의라도거부할경우사측이독자적으로개별조합원동의서를받을것이라고협박 철도시설공단 : 노사협의중일방적으로승진인사공개발표, 노조가정상화대책수용을계속거부하자이틑날승진인사취소발표로, 승진자를통한노동조합압박 도로공사 : 사내방송을통해정상화대책수용을거부하는노조를공공연히비난하고, 합의 82

83 하지않을경우기관전체에불이익이있을것이라고협박 지역난방공사 : 집중감사를통해사소한사항까지노조지부장협박, 동시에사장이현장을순회하여직원간담회를진행하며, 노조방침과무관하게 전직원투표를통해서라도합의 종용설득하여조합원총투표발의하여가결 무역보험공사 : 노조집행부가정상화대책수용을거부하자, 사측주도로경영진의직원간담회실시후, 회사측에협조적인대의원을통해조합원총투표발의하여가결 발전5 개사 : 현장유인물을통해정상화대책으로삭감되는금액대비임금동결과성과급동결시삭감금액비교, 1인당삭감액이크다고제시, 중부발전 ( 주 ) 의경우직원과반수를조직한노조가없는상황에서복수노조의찬-반이갈리자, 사측관리자주도로반강제적동의서명조직화 한국장학재단 : 산별노조 ( 금융노조 ) 의지부인노동조합이정상화대책합의를거부하자, 사용자의지원으로복수노조를설립하여다수노조가되어정상화대책합의. 결국기존의금융노조한국장학재단지부는조합원대다수탈퇴로해산. 대한지적공사 : 정상화대책미합의시지적공사가공공업무로담당하고있는지적측량업무의민간시장개방폭확대 ( 민영화효과 ) 계획을부처가추진할것이라고협박, 정상화대책과무관한기관민영화, 기능조정을상호연계한것으로서해당부처의적극적인부당개입 서울대병원, 경북대병원등국립대병원 : 해당부처는정상화대책미합의시, 해당병원의신 증축, 시설개보수, 의료장비확충에필요한기금집행동결등불이익협박. 기획재정부와사전에협의없이예산지원관련사항에대한협박을일개부처가할수없는조건임 단체협약해지와취업규칙일방변경을통한정상화이행시도 년말국립대병원과출연연구기관을제외한대부분의기관이이행을완료하자남은기관들에대한정상화이행압박시도가집중적으로진행 - 경북대병원은 12.29~30 일 2일동안방만경영개선사항이행위한취업규칙변경절차를직원개별동의를받는방식으로진행하였고 30일단체협약해지를통고. 서울대병원은 12월부터취업규칙변경절차를진행하여 30일단체협약해지를통고 - 교육부는 1월 5일기획재정부로교육부방만경영정상화자율관리기관이행실적을제출하며서울대병원과경북대병원을이행기관으로포함하여보고하였고단서울대병원은 1월중취업규칙개정 ( 안 ) 에대한근로자과반수의동의를확보한경우에인정한다고하였음 일공운위는 <2014년도공공기관방만경영정상화계획이행결과및방만경영개선의지속적 체계적관리계획 > 을의결하며취업규칙개정을추진중인서울대병원과경북대병원은 2015년 7월이행여부를확정할예정이라며그이유로기존단협해지를통고 ( ) 하였으나, 6개월뒤효력이소멸되는점감안한다고하였음. - 즉, 기존기획재정부는단체협약변경에대한노사의합의서를이행기준으로제시했었으나국립대병원등에서노동조합의반대에부딪히자단협해지와취업규칙일방변경을이행방식으로추가적으로인정해준것이며사실상단협해지를조장한것. 83

84 4) 후속조치 미이행기관에대한임금동결조치 공기업 준정부기관예산편성지침에서총인건비동결의근거를마련하고 ( 기타공공기관은준용 ), 2015년 정상화계획후속조치의결에서 13개기관의임금을동결할것을결정 미이행기관에대한수정조치계획의결 방만경영정상화제도화 년예산편성지침, 예산집행지침에방만경영정상화관련내용을추가 - 방만경영개선해설서를보급하고, 각기관은이를토대로미흡사항및추가개선사항을자율적으로보완 * 방만경영개선전후의체크리스트항목별단체협약및내부규정등을알리오에비교 공시 84