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1 영시간계약 이이정희정희

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3 목차 요약 i 제1장서론 1 제1절문제의식과연구목적 1 제2절연구질문및연구방법 4 제3절글의구성 5 제2장영시간계약의실제 8 제1절정의 9 제2절종사자특징 종사자규모 종사자특징 산업 기업규모별특징 18 제3절임금및근로조건 임금 근로시간 근속기간 교육훈련 통계의한계 34 제4절근로계약 영시간계약의내용 근로제공및취소공지 39

4 3. 제공된근로수락의무 근로계약의전속성 (exclusivity) 소결 43 제5절종사상지위 종사상지위분류 법적권리 소결 57 제6절기업별사례 헤르츠사 프로듀스월드 무어필즈아이 NHS 병원 홀리데이인 61 제3장영시간계약종사자규모및증가원인 63 제1절규모 63 제2절증가원인 66 제3절전망 75 제 4 장노동시장및종사자에미친영향 77 제5장영시간계약을둘러싼쟁점 81 제1절근로계약 vs. 무효인계약 81 제2절규제 vs. 금지 84 제3절개인의선호 vs. 극도의불안정성 86 제4절종업원 vs. 근로자 91 제5절정책과제제언 95

5 제 6 장연구결과및시사점 98 제 1 절연구결과요약 98 제 2 절시사점 100 참고문헌 104 [ 부록 ] 종사상지위에관한몇가지판례 108

6 표목차 < 표 2-1> 산업별영시간계약활용비율 23 < 표 2-2> 영시간계약종사자와전체근로자평균임금비교 26 < 표 2-3> 영시간계약종사자의임금수준 ( 같은일을하는정규직과의비교 ) 27 < 표 2-4> 영시간계약종사자들의평균근로시간 28 < 표 2-5> 영시간계약을맺은근로자들의특성 32 < 표 2-6> 근로계약에포함되어야할 8가지조건 40 < 표 2-7> 근로제공및취소공지시점 44 < 표 2-8> 종업원요건 49 < 표 2-9> 근로자요건 50 < 표 2-10> 독립자영업자요건 51 < 표 2-11> 권리와보호의일반범주 55 < 표 2-12> 영시간계약종사자들의답변- 아래혜택을받을수있나요? 56 < 표 2-13> 사용자들의답변- 아래혜택이영시간계약종사자들에게부여되나요? 57 < 표 3-1> 산업적시민권에입각한노동안정성의형태들 87

7 그림목차 [ 그림 2-1] 성별, 교육수준별, 파트타임고용별비중 17 [ 그림 2-2] 연령별비중 17 [ 그림 2-3] 기업규모별비중 18 [ 그림 2-4] NGHCs 사용기업의산업별비중 19 [ 그림 2-5] NGHCs 및 ZHCs 근로자들의산업별비중 20 [ 그림 2-6] 영시간계약종사자들의업무 (job roles) 22 [ 그림 2-7] 실근로시간과통상근로시간과의차이 (ZHC과일반근로자간비교 ) 29 [ 그림 2-8] 다른일자리나더많은근로시간원하는비중 30 [ 그림 2-9] 현재사용자와일한기간에따른영시간계약종사자규모 33 [ 그림 2-10] 구인구직사이트에서확인된영시간계약일자리 38 [ 그림 2-11] 노동법과조세및사회보험법상의적용대상 52 [ 그림 3-1] 영시간계약종사자추이 (2000~2015) 65 [ 그림 3-2] 영시간계약, 파견근로, 임시직근로추이 (1997~2013) 69 [ 그림 3-3] 사용자의영시간계약활용이유 73 [ 그림 6-1] 패스트푸드점알바의메시지 101

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9 요약 i 요약 본연구는영국에서최근확산되고있는영시간계약 (zero-hours contracts) 의실체를규명하고자했다. 영시간계약에주목하는이유는크게 3가지이다. 극심한형태의유연성 (extreme flexibility) 을내재한계약형태이고, 2008년금융위기이후급증하고있으며, 이들종사자들에대한보호장치가미흡하기때문이다. 영시간계약하에서사용자는필요에따라종사자를호출하여일을제공하고일을한시간만큼임금을지급한다. 종사자는임금을목적으로근로를제공하지만사용자는언제, 어느정도의일거리를제공할것인지의무를지지않는다. 이계약은대기시간의길이와보수가정해져있지않다는점에서호출근로 (on-call) 와다르고, 미국법에서정한것처럼사용자에게아무때나마음대로근로계약을해지할수있는재량권을부여하고있지않다는점에서임의고용 (at-will employment) 과도다르다. 영시간계약종사자들은언제든지동원가능한자원 (industrial reserve army) 이되어가고있는셈이다. 근로계약관계 (contract of employment) 가일종의 충성관계 (allegiance link) 로바뀌고있다는지적도제기된다. 증가세는뚜렷하다. 과소추계되었다는지적을받고있는정부공식통계상으로도영시간계약종사자는 2015년 2분기 74만4 천명을기록했고, 이는전체고용인구의 2.4% 이다. 이같은증가세의원인으로는금융위기이후사용자의인력운용전략의변화가꼽힌다. 2011년부터시행된파견근로자보호규정상의사용자의무를피하기위해파견근로자를영시간계약으로대체했기때문이라는분석도제기되지만파견근로자역시증가추세이고, 적용예외계약 (Swedish derogation) 을통해동등대우적용예외를허용하고있기때문에

10 ⅱ 영시간계약 파견근로자보호규정시행에따른풍선효과로보기에는근거가충분히못하다. 사용자들은수요변동성에대처하기위해 (manage fluctuation in demand) 이계약을활용하고있다고한다. 하지만필요한경우에만근로제공을요청하면서근로제공이이뤄지지않는것에대한위험을종사자스스로가부담하게하는한편사용자는휴업수당과같은고용에따른경제적부담을덜수있기때문에결국인건비절감과노동법상사용자책임을회피하기위한계약형태에불과하다는지적도있다. 영시간계약에종사하는사람들은남성보다는여성, 중장년층보다는청년 (16-24세), 노년층 (65세이상 ) 에집중되었다. 노동시장에서풀타임으로일하기어려운개인의조건이영시간계약같은유연근로선호로이어진다는분석도있지만자신을불완전고용상태 (underemployment) 에있다고보고한경우도적지않아자발적선택에의한것이아니라는반박도제기된다. 노동법상의권리는이들의종사상지위에따라다른데종업원 (employee) 으로분류될경우대부분의노동법상권리를부여받을수있는반면한국의특수형태근로자와같은근로자 (worker) 로분류될경우부당해고, 서면근로계약서, 해고보상금등의혜택을받을수없다. 통계상으로확인되는이들의임금수준은정규직보다는낮다. 근로시간의길이를따지지않고시간급만으로따져서도낮다. 일부설문조사에서정규직과같거나오히려높은임금을받는다고답변한비율이적지않은것은직종분리효과를함께따지지않았거나주로저임금부문에영시간계약종사자들이활용되기때문에비교대상인정규직역시도저임금계층으로분류되기때문인것으로해석된다. 노동력구성의다양화에따라이같은계약형태를필요로하는근로자층이있다는것은부정할수없다. 하지만문제는이계약의 본질 이무엇인지, 또한이계약에따라노동시장내불안정성이얼

11 요약 iii 마나확산되고있는가, 하는점이다. 영시간계약은유연성을목적으로고용관계를불안정하게만드는유형이매우다양하다는점뿐아니라기존정규직중심의노동시장을상정한노동법이영시간계약같은비전형적고용관계를규율하는데한계가있다는점역시보여주고있다 ( 구미영, 2011). 좀더본질적으로는알랭쉬피오 (2015) 가지적한것처럼영시간계약의등장과확산은노동관계가 근로계약관계 에서 충성관계 로변모하고있는징후적개념이라고볼수도있다. 근로자는사용자의처분에 동원가능한상태 에임할것을내포한계약이기때문이다. 영국은시장에서의자율계약을중시하는전통을가진나라이기때문에영시간계약을금지한다거나하는제안은받아들여지지않을가능성이높다. 그러나영국에서도영시간계약이초래할수있는사회적문제점들에대해서는많은우려가제시되고있는것은분명한것으로보인다. 21세기에맞는자유롭고유연한고용형태 라는식으로만받아들여지는것은아니며, 적절한보호장치가필요하다는공감대가확산되고있는것이다. 영시간계약에대한시장의욕구를억제하거나, 영시간계약에대한시장의남용을규제하면서반응성을약화시키는방안등을모색할필요가있다.

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13 제 1 장서론 1 제 1 장 서론 제 1 절문제의식과연구목적 본연구의일차적목적은영국에서최근확산되고있는영시간계약 (zero-hours contracts) 의실체를규명하는것이다. 영시간계약은사용자의필요에따라근로자를호출하여일을제공하고, 일을한시간만큼임금을지급한다는내용을담고있다. 한국에서도몇몇연구를통해영시간계약이소개되었는데, 이들연구는소정근로시간없이사용자의요구에그때그때응하는호출방식의근로계약이라는점에초점을두면서주로 계약 의성격과종사상의지위등을노동법적쟁점으로접근하거나 ( 구미영, 2011 ; 김기선, 2015), 이를단시간근로확산과연관시켜분석하였다 ( 김근주, 2013). 한국에서영국의영시간계약에대한관심은오히려후자의관점에입각해있는것으로보인다. 이는정부가고용률증대목표로단시간근로확대정책을펴고있는가운데영시간계약을호출형초단시간근로를가능하게하는계약형태라고여기고있기때문인것으로짐작된다. 현정부는 고용률 70% 달성 을국정과제로제시하고, 이를달성하기위한방안의하나로단시간근로일자리창출을추진하고있다. 단시간근로확대정책은비단현정부의정책과제만이아니다. 이미 2008년이후단시간근로공무원도입, 민간기업의단시간촉진컨설팅지원, 단시간

14 2 영시간계약 일자리창출지원금등단시간근로확대를통한고용률제고정책이시행되어왔다. 현정부는지난정부에서추진한정책의효과가미비했다는점을고려하여초단시간근로자또는초유연근로형태등도적극적으로활용하고자한다 ( 김근주 2014a). 단시간근로는고용률, 특히여성고용률을높일수있는주요한, 또한효과적인정책수단으로평가된다. 하지만유럽국가들의경험을볼때단시간근로종사자활용이일자리창출에미치는영향및창출된 ( 혹은전환된 ) 일자리의질에대한논란이있는만큼앞선경험들을면밀히검토할필요가있다. 현재한국에서전체임금근로자의 10% 를차지하는단시간근로자들의임금과근로조건, 사회복지혜택등은근로시간비례원칙을감안하더라도낮은수준이라는지적이많이제기된다. 특히주당 15시간미만을일하는초단시간근로자는휴일, 연차휴가, 퇴직금, 기간제근로등적용범위에서제외되어있는경우가많다. 차별금지원칙도그렇다. 초등학교돌봄교사들에대한 10분근로계약서 1) 등에서확인되듯이공공부문에서도초단시간근로규정을악용한사례도나타나고있다. 단시간근로자의활용이고용정책측면에서, 근로자, 사용자모두에게긍정적인효과를줄수있도록법제도정비및정책대안마련이시급하다. 물론단시간근로일자리그자체가 나쁜 일자리라고할수는없다. 하지만현재제도하에서의단시간근로를좋은일자리라고보긴어렵다는주장도있다 ( 이승욱 2014). 문제는어떤환경과조건, 제도적보호아래있느냐, 하는것이기때문이다. 한국보다앞서단시간근로활용정책을펴온유럽국가들의사례를보면, 이정책이일자리창출에미치는영향에대한논란은여전히진행중임을확인할수있다. 또한단시간근로자들의임금과근로조건의열악함, 고용의불안정성등이사회적문제로제기되고있다. 하지만본연구는영시간계약의실체는단시간근로의확산과같은 1) 주당근로시간을 15 시간이넘지않도록 10 분단위로출근혹은퇴근시간을줄이는것을말한다. 근로기준법상주당 15 시간이상일을할경우퇴직금등을받을수있고, 2 년계속근로를할경우무기계약직으로전환될수있다.

15 제 1 장서론 3 근로시간의유연성측면만들여다봐서는확인하기어렵다고주장한다. 본문에서살펴보겠지만영국의영시간계약종사자가운데주25시간이상, 심지어주52시간이상을근무하는비율도낮지않다. 대다수의영시간계약종사자가단시간근로를하고있지않다는뜻이다. 근로시간의길이뿐아니라제공되는근로시간의불확실성, 이에따른임금 ( 소득 ) 의불안정성등의문제도야기하고있고, 특히의무의상호성 (mutuality of obligation) 을전제로하는근로계약의본질에대한논란으로까지확산되어있기때문이다. 본연구가영시간계약에주목하는이유는 3가지로요약할수있다. 우선영시간계약은극심한형태의유연성 (extreme flexibility) 을내재한계약형태이다. 이계약하에서사용자는근로자에대해근로를제공해야할최소시간을부여하지않아도된다. 영시간 (zero-hours) 이란말이붙은이유다. 사용자의필요에따라근로자를 호출 하여일을제공하고일을한시간만큼임금을지급하면된다. 이를일반근로계약과유사한형태의계약으로볼수있는지에대한논란도있다. 근로자는일반적인근로계약에서처럼임금을목적으로근로를제공하는것을목적으로하고있는데반해사용자는언제, 어느정도의일거리를제공할것인지의무를지지않는계약이기때문이다. 이계약하에서일을하고있는근로자들에게부여되는근로시간, 공지되는방식, 공지된특정시간대의일자리를수락할지여부, 이계약을맺은종사자들에게부여되는법적권리등은계약내용에따라상이하다. 둘째, 규모측면이다. 영시간계약종사자는 2010년대초반 20만명수준이었다가 2014년 4분기에 70만명으로확산된데이어 2015년 2분기에 74만4 천명으로늘었다 (ONS 2015a ; 2015b). 이는영국전체고용인구의 2.4% 에해당한다. 그럼에도정부통계가과소추계되어있다는지적도있다. 공인인력개발연구소 (CIPD, 2013a) 는근로자스스로가자신이영시간계약을맺었다는것을인지하지못하는경우도있는만큼그수는 100만명이상에달할것이라고주장하고있다. 이처럼정확한규모에대해서는논란이있지만증가추세라는점에는이견이없다. 셋째, 영시간계약에대한법적규율이미비하다는측면에서다. 영시간

16 4 영시간계약 계약이어떤계약을말하는것인지에관한정의규정도미비하고이계약하에서근로를제공하는자들에대한보호규정도계약의내용, 법적해석에따라다양하다. 규제부재의일차적인이유는이러한계약형태가법제도에기반한것이아니기때문이다. 제도가아니라하나의 현상 인셈이다. 또한영시간계약종사자들의많은경우유급휴가, 병가등에서배제되는것은물론최저임금이하의임금을받는경우도있는것으로보고된다. 미니잡 (mini-job) 이라는 제도 를통해단시간근로를활성화시켜오고있는독일에서는미니잡종사자들에대한사회보험법및세법상의특례를인정할뿐아니라근로법상규정의배제를정하고있지않는 ( 김기선, 2014) 반면, 영국은영시간계약에관한보호규정이일률적으로정의되어있지않다. 2008년금융위기이후경기침체기와맞물려영시간계약이늘어나면서사용자들이노동법에서명시된사용자로서의의무를피하기위해이계약을악용하는사례가많다는비판도제기된다. 때문에 2015년 5월총선캠페인에서는노동당은물론보수당역시영시간계약을규제하겠다는방침을밝힐정도로사회 정치적이슈로도부각되어있다. 따라서영국의영시간계약실체를규명해내고한국형유연근로활용정책에대한시사점을얻기위해서본연구가시급히요청되고있다. 제 2 절연구질문및연구방법 본연구가답하고자하는연구질문은크게다섯가지영역이다. 첫째, 영시간계약의실제에관한것이다 : 법에서도 정의 되지않은영시간계약은대체무엇인가? 어떤사람들이영시간계약을맺고있는가, 또한어떤산업 업종에서종사하고있는가? 이들은어떤내용의근로계약을맺고있으며, 어떻게근로를제공받는가? 임금수준과근로시간, 근속기간등에서는어떤특징을보이는가? 그리고영시간계약종사자들의종사상지위는어떻게분류되는가? 종업원 (employee) 인가, 아니면독립자영업자

17 제 1 장서론 5 (self-employed) 인가? 이도아니면그중간에있는근로자 (worker) 인가? 둘째, 규모에관한것이다 : 얼마나많은사람들이이계약하에서임금을목적으로근로를제공하고있는가? 영시간계약이, 특히 2008년금융위기이후, 영국에서증가하는것은무슨이유때문인가? 사용자들은왜이러한계약방식을선호하는가? 이계약을통해근로자혹은사용자가얻는이득은무엇인가? 셋째, 영시간계약이미치는효과에관한것이다 : 영시간계약의증가가노동시장및종사자에게어떤영향을주고있는가? 넷째, 법제도적규율에관한질문이다 : 하나의 현상 으로존재하는영시간계약을법제도로규율하여야하는가? 그렇다면어떤이유에서인가? 어떤방식의규율이필요한가? 다섯째, 영시간계약이한국노동시장및노사관계에주는시사점에관한것이다 : 유연화를넘어초유연한형태의근로시간, 근로계약이증가추세에있는영국의경험에서우리는무엇을배울것인가? 이에대한답을찾기위해이연구는 1차적으로문헌조사를했다. 각종통계와정부, 사용자 ( 단체 ), 노동조합, 각종전문가그룹들에서제출한자료들을통해영시간계약의실태를파악하고, 법제도규제현황을살펴보았다. 이문헌조사를바탕으로 2015년 9월13-18일동안영국현지에서사례조사를실시했다. 영국노총 (TUC), 영국산업연맹 (CBI), 정부 (BIS), 공인인력개발연구소 (CIPD), 고용문제연구소 (IES), 그리고학계전문가들을만나인터뷰를했고, 실제영시간계약종사자들과노동조합관계자들을심층면접했다. 본연구는문헌조사와영국사례조사분석을통해도출된쟁점을바탕으로한국에주는시사점을모색하여보았다. 제 3 절글의구성 제1장서론에이어제2장에서는영시간계약의실체를분석한다. 이계약이법적근거를갖고있지않다는점을감안하여정부와학계에서

18 6 영시간계약 주장하는영시간계약에관한정의를살펴보겠다. 이를구체적으로살펴보기위해영국영시간계약의실태를분석한다. 산업 / 업종별, 연령별, 성별등으로나눠영시간계약을맺고노동력을제공하는사람들의규모를살펴보고임금과근로조건, 법률적권리를따져본다. 또한이들이주로종사하는업무의성격과근로제공방식, 근로통제등을살펴보고, 이들의실제근로시간과그근로시간이부여되는방식을살펴본다. 자발성여부역시관심사다. 왜이들이영시간계약을체결하게되었는지를살펴본다. 제3장에서는이러한영시간계약종사자의규모를살펴보고증가원인을분석한다. 2가지측면에주목했다. 하나는고용유연성규제효과이다 년제정된 2011년 10월부터시행되기시작한파견근로자보호에관한규정의영향이라는주장이다. 이규정에따라사용자가 12주이상파견근로자를사용할경우동일한근로를수행하는다른근로자들과동등한대우를해야한다는것에사용자들이부담을느껴이를대체하는영시간계약에대한선호를확산시켰다는것이다. 두번째는경기침체에따른사용자의고용전략변화로파악하는쪽이다. 이외에도정치적선동 (propaganda) 에따른것이라는분석도있는만큼영시간계약의증가를둘러싼사회정치적인분석도살펴본다. 영시간계약종사자증가의사회경제적영향은제4장에서분석하였다. 첫째고용의양의측면이다. 즉실업해소효과여부이다. 수치상고용률은회복세를보이고있을뿐아니라 2014년 4분기고용률은 1971년통계를작성한이래최고치 (73.2%) 를기록했다. 다음으로고용의질의측면에서분석한다. 정규직신규채용이축소되고비정규직일자리확대로이어졌는지여부, 고용구조변화 ( 정규직신규채용축소및비정규일자리확대 ) 여부, 근로유연성확보 ( 일-가정양립, 자발 / 비자발성 ) 및고용안정성확보여부, 근로빈곤 (working poor) 및불완전고용 (under- employment) 여부, 노동권, 공적연금, 사회보험등확보여부등에초점을두고있다. 영시간계약을둘러싼쟁점은제5장에서논의한다. 계약그자체에대한접근을하자면, 이계약이불공정한것인지, 노동권을침해하는지여부 2), 이러한계약을규제할필요가있는지, 있다면어떤규제의내용이

19 제 1 장서론 7 필요한것인지가주된논의내용이다. 이장에서는좀더근본적인질문도던진다. 이러한형태의계약을과연 근로계약 으로볼수있는가? 제6장에서는연구결과를요약하고영시간계약과이계약의증가추세가한국에주는시사점을모색한다. 극심한형태의유연노동력활용에관한수요및공급자의이해 (interests), 기업의고용및인사노무관리전략, 법제도적측면, 노사관계, 노동정치등의측면에서정리한다. 이같은요약은영국의영시간계약이한국의노동시장및노사관계에어떤시사점을줄것인지에대한답을찾는과정이다. 유연화를넘어초유연한형태의근로시간, 근로계약이증가추세에있는영국의경험에서우리는무엇을배울것인가? 2) 영시간계약은무권리를말하는가?(Zero-hours contracts mean zero rights?)

20 8 영시간계약 제 2 장 영시간계약의실제 지난 2012년런던올림픽에서화제가됐던많은이슈들가운데보안업무를맡았던 G4S라는다국적기업을빼놓을수없다. 계약대로보안요원을충원하지못해결국군과경찰이대체투입됐던일말이다. 당시한국에는이사건이런던올림픽조직위원회가무리하게민간위탁을했기때문이라며공공부문민영화의폐해의한사례로소개되었는데, 이사건의또다른핵심에바로영시간계약이숨어있다. 당시 G4S와고용한보안요원들과맺은계약내용에는사용자의근로제공의무및근로자의수락의무를명시한의무의상호성 (mutuality of obligation) 이없고, 요원들은아무런고용관련권리를가질수없다고되어있다 (UNISON, 2014). 실제이회사는보안요원으로지원한인력들에게수천파운드를지출하며훈련을시키기는했는데, 이훈련기간과올림픽개막식이열리는그사이에는아무런업무를부여하지않았다. 따라서그기간동안임금도없었고, 언제어느정도의업무가부여될것이라는회사의약속 (commitment) 도없었다. 훈련을받은요원들은그저기다렸다. 또기다렸다. 그러다떠나기시작했다 3). 결과는 G4S의낭패로이어졌다. 훈련만시키고올림픽개막식때까지그저기다려야한다는조건은필요인력유지를불가능하게했다. 결국 G4S는올림픽조직위원회와약속한만큼의보안요원을투입하지못했다. 이에따라계약불이 3) 가디언 자 Army of workers trapped in insecure, badly-paid jobs

21 제 2 장영시간계약의실제 9 행에따른위약금과대체인력으로동원된군과경찰에대한용역비등으로 5천만파운드 ( 약 876억원 ) 를지급해야했다. 이장에서는영시간계약종사자의규모와증가추이, 이들의법적권리등을논의하기에앞서영시간계약의실체를분석한다. G4S가보안요원들과 의무의상호성 도없는계약을맺었다는게무슨말인가? 훈련만시키고실제개막식때까지아무런일도부여하지않고, 따라서임금도지급하지않았다는데, 이것이근로계약이긴한것인가? 이계약이법적근거를갖고있지않다는점을감안, 먼저정부와학계에서주장하는영시간계약에관한정의를살펴보겠다. 이어영시간계약을맺고노동력을제공하는자들의특성을성별, 연령별로살펴보고이들이주로일을하고있는곳을산업 / 업종별, 기업규모별로살펴본다. 근로계약의내용도분석한다. 어떻게일을부여받고어떤방식으로일을하는지등을통계자료와인터뷰를통해분석한다. 이런근로계약을맺고노동력을제공하는대가로이들은얼마의임금을받는가, 또한언제, 어느만큼의시간동안일을하는가가이어지는질문이다. 영시간계약종사자들이향유할수있는법률적권리는무엇인지도함께살핀다. 제 1 절정의 영시간계약 (zero-hours contracts) 은 미리정해둔근로시간없이사용자가필요에따라근로자가호출에응해근로를제공하고, 그시간만큼의임금을받는것을내용으로하는계약 이다. 이해를돕기위해다른계약형태와의비교를통해설명하겠다. Pennycook et al.(2013) 은단시간근로계약 (small-hours contracts) 및임시파견 (agency tempting) 과의비교를통해영시간계약의특징을설명하고있다. 이에따르면, 첫째단시간근로계약은사용자가정해진짧은시간- 예컨대주당 6시간혹은 8시간-을보장하는것을전제로사용자가필요로할때추가로더많은시간을일할수있다는여지 (scope) 를부여한계약이다. 적어도주당 소정

22 10 영시간계약 근로시간을부여한다는점에서근로자에게어느정도의확실성 (certainty) 을주고있다. 종사자가아무런확실성을갖기어려운영시간계약과는다르다. 둘째, 임시파견 (agency tempting) 과유사성이있다고할수도있다. 이계약역시근로시간에관한불확실성을수반하고있다는점에서그렇다. 실제임시파견근로자의대다수가영시간계약을맺고고용되어있기도하다. 하지만영시간계약은주로직접고용관계를전제로하고있지만임시파견은제3의당사자가관련되는, 간접고용형태의관계이기때문에영시간계약보다더불안정한계약형태라고볼수있다. 영시간계약은법적용어가아니다. 하나의단일한정의가있는것도아니다 (ONS, 2015a). 영국의자율주의 (voluntarism) 전통때문이기도하겠지만그만큼노동시장의필요에의해전형적인비정규직범주 4) 를뛰어넘는계약형태를늘려온것이다. 영시간계약에대한해석도상이하다. 영국정부부처가운데영시간계약관련업무를총괄하고있는기업혁신기술부 (Department for Business, Innovation & Skills, BIS) 는 사용자는개별근로자의일거리를보장하지않고, 개별근로자는 ( 사용자로부터 ) 제공되는일거리를수용할의무가없는계약형태 (BIS, 2013 : 7) 라고정의하고있다. 정부부처중하나인외무부 (Foreign & Commonwealth Office) 가정보공개법에의해제출한문서에서는좀더구체적으로정의규정을담고있다. 원문을그대로옮기면다음과같다. 주당고정된근로시간 (fixed number of hours per week) 이정해지지않고, 최소한의시간을부여하고있지않은 (no guaranteed minimum number of hours) 근로계약이다. 이계약은계약서에분명히명시되어있지않더라도종업원 (employee) 은자신을고용한사용자 (hiring manager) 와의동의아래근로할일수및시간만큼을일을하게될것이라는합의 (agreement) 에기반하고있다. 이계약은종업원이 ( 이계약외에 ) 다른근로계약을맺지못하도록하는것은아니다. (FCO, 2015 : 2) 4) 그동안비정규직은주당근로시간이정규직보다짧은경우 ( 파트타임 ), 계약기간의정함이있는경우 ( 기간제 ), 사용자가복수인경우 ( 파견등 ) 등으로분류되었다.

23 제 2 장영시간계약의실제 11 하지만 Adams and Deakin(2014 : 6) 은이같은해석은 아무리좋게봐도불완전 (incomplete) 한정의 이고, 최악의경우 ( 사용자는 ) 미래에일을제공할의무가없고, ( 근로자는 ) 제공된일자리를수용해야할의무가없는계약 이근로계약이될수있다는식의오해를불러일으킬소지가다분하다 고비판한다. 따라서이들은근로자지위에관한더이상의질문을불필요하게하면서도영시간계약의핵심을담아내는좀더중립적인정의를아래와같이제시한다. 영시간계약은사용자가완료된일에대해임금지급을동의하는, 그러나 1일, 1주, 혹은 1월동안어느정도의근로시간을제공하여야하는지에대한책임을지지않는계약을말한다. (Ibid.) 영시간계약에대한해석이이처럼차이가나는이유는영국법령에영시간계약에관한정의규정이없 ( 었 ) 기때문이다. 물론아예없다고할수는없다. 2015년에정의규정이만들어지기는했다. 중소기업고용법 (Small Business, Enterprise and Employment Act 2015) 제153조신설에따라개정된고용권법 (Employment Rights Act 1996) 제27조는영시간계약의정의규정 ( 제27조A) 과전속성약정금지규정 ( 제27조B) 을담았다. 이법에서정의되는영시간계약은 1) 사용자의재량에따라조건부로일을하거나서비스를제공하는경우, 그리고 2) 어떤업무와서비스언제제공해야하는지에대한확실성 (certainty) 이근로자에게없는경우이다. 이러한정의에따라사용자는자신의필요에따라영시간계약종사자에게특정업무와서비스제공을요청한다. 하지만이조항의신설을영시간계약에대한 법적정의규정의신설 로보긴어렵다는해석이지배적이다. 이조항은그동안정치적문제로까지불거졌던 5) 영시간계약의전속성 (exclusivity) 문제를해소하기위해만들어진것이기때문이다 ( 인터뷰, 학계 ). 정부 (BIS) 쪽관계자도유 5) 2015 년총선에서보수당과노동당모두영시간계약의문제점을지적했다. 물론내용에서는차이가있다. 노동당은 영시간계약하에서 12 주간정규직으로일을했다면일반근로자와같은근로법적권리를부여하겠다 는공약을내건반면보수당은영시간계약을맺는근로자가사업주와전속적인계약을맺도록되어있는전속성조항 (exclusivity clause) 수정을공약했다.

24 12 영시간계약 사한의미로이렇게말했다. ( 고용권법개정으로 ) 이제영시간계약에관한법적정의규정은마련되었다. 하지만이것은유일하게 (solely) 전속성조항 (exclusivity clauses) 을금지시키기위해고안된것이다. 만약영시간계약종사자이더라도전속성조항의적용을받지않는다면이영시간계약정의에의해포괄되지않을것이다. ( 인터뷰, BIS) 실제고용권법해당조항의제목도 영시간계약에서의전속성조항의구속력배제 (exclusivity terms unenforceable in zero hours contracts) 이다. 영시간계약을체결한사용자의근로제공요청을거부할수없도록한계약서상전속성 (exclusivity) 조항이해당근로자의노동권뿐아니라넓게는인권을제한하는만큼이를없애자는차원이다. 제27조A 는전속성이있는형태의영시간계약을활용하지못하게한것인데, 1) ( 해당영시간계약이아닌 ) 다른계약이나여타의형태로일을하는것을금지하고있거나 2) 계약당사자인사용자의동의 (consent) 없이다른사용자를위해일을하고있는것을금지하고있는조항에대해 법적구속력이없다 (unenforceable) 고명시했다. 이는당해근로자가특정기간동안복수의사용자와근로계약을체결할수있도록하는한편사용자의근로제공요청에대한근로자의거부권을보장한것이다. 그렇다면어떤내용을담고있어야영시간계약으로분류되는가? 영국통계청 (ONS 2015a : 2) 에따르면, 어떤계약을영시간계약으로볼것인지에관한단일한정의 (single agreed definition) 는없다. 특정근로계약은명백하게영시간계약라고부를수있지만그렇지않은다른경우도있다. 한국정부는영국의영시간계약에대해 사업주가필요할때근로자를호출해근로를제공토록하는계약인데, 사용자는늘업무를제공할의무가없고반대로근로자도호출될때반드시일을해야할의무가있는것은아닌계약 으로소개했다 ( 외교부, 2013 : 33). 하지만실제운영되는사례를보면사용자의업무제공의무, 근로제공요청을받은종사자의거부권행사여부, 근로시간부여방식등은개별계약에따라다른것으로확인된다. 이가운데특히사용자의근로제공의무, 종사자의근

25 제 2 장영시간계약의실제 13 로제공요청수락의무는노동법상의중요쟁점을형성한다 ( 김기선, 2015 ; 구미영 2011). 영시간계약을맺었더라도어떤종사자는사용자로부터일이제공될때의무적으로받아들여야하지만, 어떤종사자는거부할수있다 (CIPD, 2013a). 계약의실질에따른차이다. 또한어떤계약에서는사용자가일을제공하지않는기간 ( 및시간 ) 동안다른사용자를위해일하는것을금지하기도한다. 물론허용하는계약도있다. 임금체계와각종혜택도계약내용에따라각기다르다. CIPD는영시간계약을 최저근로시간을정해놓지않은사용자와근로자간의근로계약에관한합의 라고규정하고있다 (2013a : 3). 그렇다면통계상으로는영시간계약종사자가어떻게잡힐까? 영국내 4만가구를상대로한노동력조사 (Labour Force Survey, LFS) 에는종사상지위에관한문항이있는데, 응답자들이선택할수있는 8개의항목중에영시간계약은 특정시간만큼을일을한다는계약을맺지않고실제일한시간만큼의임금을받는계약 이라고명시되어있다 (ONS, 2015a : 3). 노동력조사 (LFS) 에서영시간계약종사자로분류되는경우는다음을말한다 :1) 고용된자가운데인터뷰하기전 1주일동안적어도 1 시간유급근로를했거나그들의일자리에서잠시떨어져있다고보고한경우 ;2) 그들의주된일자리에서고용방식이일정한정도의유연성을포함하고있다고보고한경우 ;3) 그들고용방식의유연함이영시간계약계약을맺었기때문이라고인식하는경우이다 (Ibid.). 정리하면, 노동력조사 (LFS) 에서영시간계약종사자로분류되는사람은계약이소정근로시간을보장하지않는다는것을인지하고있는고용상태에있는사람들이다 (Ibid.). 하지만영시간계약종사자임에도응답할때 영시간계약 을선택하지않고단지호출근로종사 (on-call working) 라고만보고한경우는영시간계약종사자규모에포함되지않을수있다.

26 14 영시간계약 제 2 절종사자특징 이절에서는영시간계약이어느정도규모로확산되어있는지, 어떤사람들이, 어떤산업 / 업종에종사하는지그특징을살펴보겠다. 주로영국정부공식통계인노동력조사 (LFS) 와사업장고용관계조사 (WERS) 등에기반하되영시간계약종사자의특성을좀더구체적으로보여주기위해공인인력개발연구소 (CIPD) 가각각영시간계약종사자와이들을고용하고있는기업들을상대로설문조사한내용등을활용한다. 미리밝혀둘것은, 통계청 (ONS) 자료에서는본연구가주목하는영시간계약을 ZHCs(zero-hour contracts) 이라고표기하기도하고, 최소한의근로시간을정하지않은계약 (contracts that do not guarantee a minimum number of hours) 이라는의미에서 NGHCs 라고표기하기도한다는점이다. 이둘은맥락상비슷한의미로사용되고있지만 ONS는이둘을구별하고있다. 그이유는조사내용에따라명시적으로영시간계약을사용했는지여부에차이가있기때문이다. 노동력조사 (LFS) 에서는근로자개인에게영시간계약 (ZHCs) 을맺었는지여부를명시적으로물어보는반면기업설문조사 (Business survey) 에서는최소한의근로시간을정하지않은계약 (NGHCs) 을체결했는지를물어보고있다. 본연구에서는엄밀하게구별할필요가있을때를제외하고는최소한의근로시간을정하지않은계약 (NGHCs) 도영시간계약이라고해석하면서영문을병기하겠다. 1. 종사자규모 개인을상대로한노동력조사 (LFS) 에서자신이영시간계약을맺고있다고답한사람은 2015년 2분기동안 74만4 천명으로집계되었다. 이는전체고용상태에있는사람들의 2.4% 를차지한다. 하지만이답변은응답자개인이영시간계약을어떻게인지하고있는지여부에영향을많이

27 제 2 장영시간계약의실제 15 받는다. 예컨대영시간계약종사자는전년같은기간 (62만4 천명, 2.0%) 과견줄때 12만명 (19%) 이나늘었고전체노동력구성에서차지하는비중이높아졌는데, 이를새로운영시간계약의증가때문이라고분석할지, 영시간계약에대한종사자들의인지가더높아져자신이영시간계약종사자라고답한비율이높아졌기때문이라고분석할지는모호하다 (ONS, 2015a). 또한영국공인인력개발연구소 (CIPD) 는이미지난 2013년, 영시간계약종사자규모가 100만명을넘는다는조사결과를발표한바있다 (CIPD 2013a). CIPD는 1천명의사용자들을상대로한 2013년여름및가을노동시장전망 (CIPD s summer and autumn 2013 Labour Market Outlook) 자료를통합하여재분석한결과, 영시간계약종사자는 100만명이조금넘고, 전체영국노동력의 3.1% 을차지한다고밝혔다. 기업을상대로한조사에는영시간계약규모가더높게집계되었다. 영국통계청 (ONS, 2015a) 이 5천개기업을상대로 2015년 1월19일부터 2 주동안조사한기업설문조사 (ONS business survey) 에따르면, 최소한의근로시간을명시하지않은계약 (NGHCs) 의총합은 150만개에달하는것으로추산되었다 6). 이는전체근로계약의 4% 를차지한다. 2014년 1월에실시된 ONS 기업설문조사당시 (140만개) 와견줘보면 1년새 9만1천개가늘어난것이다. 증가율은 6% 이었다. 하지만통계청은 5천개기업가운데설문에답한기업이 2,700개 (55%) 를갓넘는수준이기때문에이같은증가는통계상으로유의미하지않다고밝혔다. 이보다앞선 2015년 2월에는 2014년 8월에실시된기업설문조사결과가발표됐는데, 당시조사에서는최소한의근로시간을명시하지않은계약이 180만개로추산되었다. 하지만이는계절적요인을조정하지않은수치여서 2015년 1월조사에서추정된최소한의근로시간을명시하지않은계약의규모와직접비교하기는어렵다. 이처럼기업을상대로한통계청기업설문조사 (ONS business survey) 와근로자개인을상대로한노동력조사 (LFS) 간의차이는거의 2 6) 이 150 만개는조사기간 2 주동안일이수행된계약 (contracts where work was carried out) 의개수를말한다. 일이제공되지않은계약 (contracts where no work was carried out, 190 만개 ) 까지포함하면그규모는 340 만개로집계된다.

28 16 영시간계약 배에가깝다. 이같은차이에대해 ONS(2015a) 는다음과같은이유를제시하고있다. 첫째, 사용자를상대로한기업설문조사에서는사람이아닌계약 (contracts not people) 을집계하고있고, 한개인이 2개이상의계약을갖고있을수있기때문에더높게집계된다는것이다. 둘째, 사용자는공식적인계약상의합의 (contractual agreement) 에좀더무게를싣고있기때문이다. 종사자들은영시간계약을맺었더라도그들의근로시간이상대적으로안정적이라고느끼거나, 혹은근로시간의차이가자신의개인적인선택에의해발생한것이라면자신을영시간계약종사자라고여기지않는사례가많기때문이다. 셋째, 기업설문조사에서특정직무가여러개의계약으로집계될여지가있기때문이다. 2. 종사자특징 그렇다면영시간계약에종사하는사람들은누구인가? 성별, 연령별, 교육수준별특성은어떠하며대체한주에몇시간을근로하고있는가? 이를살펴보기위해노동력조사 (LFS) 및 CIPD가자체설문조사를실시한결과를살펴본다. ONS(2015a) 는자신이영시간계약종사자라고밝힌사람들이누구인지, 그유형에관한정보를제공하고있는노동력조사 (LFS) 결과를아래와같이밝히고있다. 성별로는여성이많다. 영시간계약종사자가운데여성의비율은 54% 로, 일반근로계약을맺은근로자가운데여성의비율 (47%) 보다많았다. 학생들의영시간계약종사비율도높았다. 영시간계약종사자가운데자신을풀타임으로학업을하는학생이라고답한비율이 20% 를차지하고있다. 이는영시간계약이아닌일반적인고용형태에있는사람가운데그비중이 3% 에불과한것과대비된다. 이때문에영시간계약의긍정성을주장하는쪽에서는근로제공시간의유연성이학생과같이자신의삶과일을병행하려는사람들에게유리한계약형태라고주장하기도한다.

29 제 2 장영시간계약의실제 17 [ 그림 2-1] 성별, 교육수준별, 파트타임고용별비중 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 64% 54% 47% 26% 20% 3% Female Full-time education Part-time ZHC Not ZHC 자료 : ONS(2015a : 11) 영시간계약종사자 3명중 2명꼴 (64%) 로자신을파트타임근로자라고답변했다. 일반근로계약하의근로자가운데파트타임비율 (26%) 보다 2.5배가량높다. [ 그림 2-2] 연령별비중 40% 35% 34% 35% 30% 25% 20% 23% 20% 21% 19% 27% 15% 10% 5% 12% 6% 4% 0% ZHC Not ZHC 자료 : ONS(2015a : 12)

30 18 영시간계약 연령별로는아주어리거나아주나이가많은사람가운데영시간계약종사자비율이높았다 ([ 그림 2-2]). 영시간계약종사자의 16-24세비중은 34%, 65세이상은 6% 이었다. 일반근로계약을맺은근로자가운데전자가 12%, 후자가 4% 인것을감안하면노동시장첫진입자이거나정규근로연령대를넘긴고령자들이영시간계약을맺을경우가많다는것을의미한다. ONS(2015a) 는이같은패턴은학업과병행하기위해유연한근로형태를필요로하는젊은층과국가연금 (state pension) 수령연령대이상의고령자들이영시간계약의유연성이라는장점을취하고있다는점을보여주고있다고밝혔다. 3. 산업 기업규모별특징 영시간계약 (NGHCs) 을활용하고있는기업들의비중은산업마다, 기업의규모마다차이가있다. 우선 2015년조사에서드러난기업규모별 [ 그림 2-3] 기업규모별비중 자료 : ONS(2015a : 6)

31 제 2 장영시간계약의실제 19 비중을먼저살펴보면, 종업원 250명이상기업의거의절반 (49%) 은영시간계약 (NGHCs) 을활용하고있었고, 20인미만기업에서는 10% 수준이었다. 2014년과비교하면기업규모별활용비율은거의같았다. 영시간계약 (NGHCs) 을활용하고있는기업들의산업별분포를보면음식숙박서비스업에서의비중이도드라진다. 2015년조사당시, 이산업내기업의 39% 가영시간계약 (NGHCs) 을활용하고있었고, 이어교육 (25%), 보건및사회복지 (20%), 교통, 예술및여타서비스 (12%) 등이차지했다. 전년도 (2014) 통계와비교하면음식숙박서비스업에서영시간계약 (NGHCs) 를활용하는기업의비중 (45%) 이줄었고, 교육부문 (15%) 에서증가한것으로확인된다. CIPD(2013a) 조사에따르면, 영시간계약종사자를활용한다고답한사용자들의비율은교육부문에서특히높았고 (38%), 다음으로보건의료 (29%), 민간부분서비스 (19%) 등의순이었다. 교육과보건의료등전문기술이필요한산업에서영시간계약종사자를많이활용하고있다는점이흥미롭다. 제조업과생산직종에서는 12% 에그쳤다. 부문별로보면, 민간부문의경우영시간계약종사자를사용하고있다 [ 그림 2-4] NGHCs 사용기업의산업별비중 주 :A-E 농업포함한생산, F 건설, G 도소매, I 음식숙박, J-M 정보, 금융, 전문직, N 행정및지원서비스, O 공공행정, P 교육, Q 보건및사회복지, R,S+H 교통, 예술및여타서비스자료 : ONS(2015a)

32 20 영시간계약 고답한사용자들은그들이고용한인력의 24% 가영시간계약을체결했다고답했다. 공공부문은 12%, 비영리부문은 14% 로민간부문과비교할때상대적으로낮았다. 호텔, 케이터링, 레저부문에서영시간계약종사자를활용하는비율은 36% 로가장높았다. 아래 [ 그림 2-5] 는기업설문조사결과에서확인된영시간계약종사자 (NGHCs) 의산업별분포와노동력조사 (LFS) 에서확인된영시간계약의산업별분포이다. 기업설문조사에서는행정및지원서비스 (29%), 음식숙박업 (25), 보건및사회복지 (13%), 농업을포함한생산 (9%) 등의순으로영시간계약종사자가활용되고있는반면노동력조사에서는음식숙박업이 23% 로가장많고다음으로보건및사회복지 (20%), 교통, 예술및여타서비스 (14%), 도소매 (10%), 교육 (9%) 등의순이었다. 같은산업에서도 NGHCs와 ZHCs 간차이가발생하는것은이 2가지조사에서사람들이산업별분류를하는방식에차이가있기때문이다. [ 그림 2-5] NGHCs 및 ZHCs 근로자들의산업별비중 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 29% 25% 23% 20% 14% 13% 9% 10% 8% 9% 8% 5% 5% 5% 5% 4% 3% 1% 0% 0% A-E F G I J-M N O P Q R,S+H LFS Business 주 :1. A-E 농업포함한생산, F 건설, G 도소매, I 음식숙박, J-M 정보, 금융, 전문직, N 행정및지원서비스, O 공공행정, P 교육, Q 보건및사회복지, R,S+H 교통, 예술및여타서비스 2. LFS(2015 년 4-6 월 ), Business survey(2015 년 1 월 ) 자료 : ONS(2015a)

33 제 2 장영시간계약의실제 21 ONG(2015a : 8) 의설명은이렇다. 노동력조사 (LFS) 에서는사람들이그들의사업장에서자신의주된활동이기술되는방식에따라산업을분류하는반면기업설문조사에서는기업들이고용한근로자들의다수가근무하는산업을꼽고있기때문이다. 예컨대지방정부는주로교육산업 (section P) 으로분류되는데, 실제지방정부에서일을하는종업원들의업무는사회복지 (section Q), 공공행정 (section O), 레크리에이션 (section R) 등을모두포괄하고있다. 또한인력알선업 (employment agencies) 은기업설문조사에서는행정과지원서비스 (section N) 로분류가되지만인력알선업체에고용되어다른사용자를위해일하는근로자들은노동력조사에서다른대답을할가능성이있다. 이와함께기업설문조사에서는근로자의두번째, 혹은세번째, 네번째등뒤이은직무들을포괄하여답을할수있지만노동력조사 (LFS) 는주된일자리를대상으로삼기때문에산업별분포에서차이가발생할수있다. 이들영시간계약종사자들은어떤업무에종사하고있을까? 아래 [ 그림 2-6] 은영시간계약종사자를활용하는다수의사용자들은주로저숙련일자리 (lower-skilled roles) 에이들을활용하고있음을보여준다. CIPD(2013a) 가사용자를상대로설문조사한내용에따르면, 5분의 1 이넘는사용자들 (22%) 은청소근로자들을영시간계약으로활용하고있다고말했다. 이어돌봄근로 (19%), 행정업무 (16%), 콜센터및고객서비스업무 (14%) 등이차지했다. 이같이저숙련일자리에영시간계약종사자를활용하고있다는것은다른연구 (Brinkley, 2013 ; LFS 2013) 와도일맥상통하는결과이다. 이와함께영시간계약은저숙련일자리뿐아니라전문인력에도활용되고있다. CIPD의사용자상대설문조사결과는사용자들의 12% 가량이영시간계약을간호사와교사등을활용하는데사용하고있었다. Brinkley(2013) 연구결과에서도비슷한결과가나왔다. 영시간계약종사자의 11% 가량이전문인력인것으로집계되었다. Wanrooy et al.(2013) 은사업장고용관계조사 (Workplace Employment Relations Surveys, WERS) 결과를바탕으로영시간계약종사자를많이활용하고있는사업장을산업별로분류했는데, 접객업무 (hospitality)

34 22 영시간계약 [ 그림 2-6] 영시간계약종사자들의업무 (job roles) 자료 : CIPD(2013a : 11) 에서는민간서비스를제공하는사업체가가장많은영시간계약종사자를활용하고있는것으로조사되었다. 이들사업체 5곳중 1곳꼴 (19%) 로영시간계약을활용한다고답했다. 공공서비스, 즉보건이나교육, 다른공동체서비스영역에서도 10-13% 가량의사업체가영시간계약을활용하고있었다. 이는평균 (8%) 을웃도는규모이다. 반면민간서비스부문인소매, 사업서비스영역과공공서비스부문인공공행정영역에서는활용비율이 4-6% 정도였다. 제조업 (2%) 과통신 (2%), 에너지와물 (1%), 건설 (1%), 금융 (1% 미만 ) 부문에서는활용도가더욱낮았다. LFS는 WERS를보완할수있는좀더구체적인정보를제공한다. 2012년 4분기 LFS 조사를보면, 영시간계약종사자의 30% 가량이교육, 보건, 공공행정분야에, 27% 가접객업무 (hospitality) 와소매업에종사하고있는것으로조사되었다. 이외에도 16% 는은행과사업서비스, 11% 는기타서비스, 9% 는통신및운송, 15% 는다른산업에종사하는것으로나타났다.

35 제 2 장영시간계약의실제 23 < 표 2-1> 산업별영시간계약활용비율 사용범주 영역 2011 년전체사업체중사용비율 High use private services Hospitality 19% Higher use public based services Lower use private services Health Education Community Services Retailing Business Services 13% 10% 10% 6% 6% Lower use public services Public Administration 4% Low use(<2%) Manufacturing Communications Energy and water Construction Financial Services 2% 2% 1% 1% <1% Average All sectors 8% Source : Wanrooy et al(2013) 제한된자료만으로많은결론을이야기할수는없으나민간분야보다공공서비스분야에서 ZHCs의사용이늘어났다고보여진다. 이는돌봄과공공서비스분야에서도영시간계약이보편화되고있다는 WERS의연구와맥을같이한다. 또한 NHS를비롯한공공부문서비스, 국회와왕실, 정부부처등공공부문에서영시간계약을활용한사례는이미언론보도에서도많이지적되었다. 구체적인사례를보면, 영국을상징하는버킹검궁전은물론국회에서도영시간계약종사자를활용하고있는것으로확인되었다. 전재무부대변인이었던자유민주당상원의원오크숍의서면질의에대한통계청의답변서에따르면, 2013년당시영국상원은 26명의식당근로자와의회의사록기록등에종사하는 19명의근로자를영시간계약형태로사용하고있었다 7). 국회뿐이아니다. 정부부처에서도영시간계약을사용하고

36 24 영시간계약 있는것으로확인된다. 외무부 (Foreign & Commonwealth Office) 가정보공개법에의해제출한부처내영시간계약종사자사용에관한문서 (FCO, 2015) 에따르면, 외무부가고용하여런던에서근무하고있는영시간계약종사자는모두 44명이다. 런던에서근무하는외무부전체직원이 2,461명인점을감안하면그규모가크지는않지만국회는물론정부부처에서도영시간계약을사용하고있음을보여준다. 이문서에서외무부는특별한경우에한해이계약을활용하고있다고밝혔다. 외무부는전문적지식과기술이요구되는업무이지만근로수요가변동이심한경우에이계약을활용한다는것이다. 예컨대 NATO 정상회담을준비하거나일반에공개하기위해역사적인자료를검토해야하는등일회적행사 (one-off event) 를준비하는경우에제한된다고설명했다. 덧붙여외무부는매우제한적인역할에한해서영시간계약을활용하고있고, 이들의근로조건은종사자와외무부간의동의에기반한다고밝혔다. 산업부문별영시간계약종사자활용현황에이어영시간계약종사자들이어떤직업군에서많이발견되는지를살펴보겠다. 일반적으로는영시간계약종사자들이저임금, 저숙련근로자들일것이라는견해가지배적이다. 하지만 Brinkley(2013) 가 2012년 4분기노동력조사 (LFS) 를분석한결과, 영시간계약종사자의 20% 를약간웃도는규모가지식집약적일자리 (more knowledge intensive jobs) 에서일을하고있고, 58% 는 3 가지대표적인저임금서비스일자리, 즉돌봄및레저, 판매및고객서비스, 그리고비숙련일자리에서종사하고있는것으로조사되었다. 육체노동과비서및행정인력은영시간계약종사자규모에서과소추계된것으로확인된다. 7) 일간인디펜던트인터넷판, 2013 년 5 월 24 일자, Pressure grows on Government to outlaw zero hours contracts as it is revealed Parliament uses them too

37 제 2 장영시간계약의실제 25 제 3 절임금및근로조건 1. 임금 2012년 10-12월기간을대상으로한노동력조사 (LFS) 결과를분석한 Pennycook et al.(2013) 에따르면, 영시간계약종사자들은주당 236파운드를받고있었는데, 다른형태의근로계약을맺은근로자들평균 (482파운드 ) 의절반에도미치지못했다. 공인인력개발연구소 (CIPD) 조사결과도크게다르지않았다. CIPD(2013a) 8) 에따르면, 영시간계약종사자들은소득수준하위범주에속할가능성이높았다 (< 표 2-2>). 이들가운데 9% 가주당 216파운드이하를받고있었는데, 이는전체근로자가운데 216파운드미만소득자비율 (6%) 보다높은비율이다. 연간 15,000파운드이하를받고있는근로자는전체에서는 28% 를차지한반면영시간계약종사자가운데에서는절반 (50%) 이었다. 이같은임금격차는실근로시간의차이에서발생할수도있다. 따라서노동력조사 (LFS) 2012년 4분기조사에서는시간당임금으로다시따졌는데, 이경우에도영시간계약종사자들은시간당평균 9파운드로그렇지않은근로자들 (15파운드 ) 보다낮은것으로확인되었다. 대학졸업자들의경우시간당임금은각각 10파운드, 20파운드로격차가더컸다. 연구진은 높은고용률과유례없는실질임금에대한압박이결합된노동시장의현실이저임금을받는영시간계약종사자들의증가를부분적으로설명하고있다 고분석했다 (Pennycook et al., 2013 : 9). 2011년사업장고용관계조사 (WERS 2011) 에서도영시간계약을사용 8) 이조사결과는영국내 1 천명의사용자를상대로실시한조사와 2 천명이넘는근로자들 ( 이가운데 453 명이영시간계약종사자 ) 을상대로실시한 2013 년가을 CIPD 근로자조사 (Employee Outlook survey) 결과를토대로한 2013 년여름 / 가을 CIPD 노동시장전망조사 (Labour Market Outlook surveys) 에서확인된내용이다.

38 26 영시간계약 < 표 2-2> 영시간계약종사자와전체근로자평균임금비교 전체근로자 ( 단위 : %) 영시간계약종사자 주당 216 파운드이하 6 9 연봉 15,000 파운드미만 연봉 15,000~24,999 파운드 연봉 25,000~34,999 파운드 17 9 연봉 35,000~44,999 파운드 11 6 연봉 45,000~59,999 파운드 8 5 연봉 60,000 파운드이상 6 5 모름 1 1 주 : 표본집단은 CIPD 설문조사에응한 2 천명의근로자들임자료 : CIPD(2013a : 24) 하는사업체에서전국최저임금과시간당 7.50파운드사이의임금을받는근로자들의비중이이들을사용하지않는사업체에비해높은것으로나타났다 (TUC 2014 : 4). 하지만흥미로운것은실제사용자와근로자를상대로한실태조사에서는영시간계약종사자이더라도정규직과같은일 (same job) 을한다면같거나비슷한임금을받는경우가적지않다고답을했다는점이다. CIPD 조사 (2013a : 24-25) 가이를보여주고있는데 ( 아래 < 표 2-3> 참조 ), 먼저영시간계약을사용하고있는사용자를상대로한조사를보면, 같은직무를수행하는정규직과견주어볼때낮은수준의시간당임금 (hourly rate) 을지급한다는답변은 11% 에그쳤다. 약 3분의 2(64%) 가정규직과같은일을한다면영시간계약종사자들에게도거의같은임금을지급한다고답했다. 심지어정규직보다더높은임금을지급한다는대답도 18% 에달했다. 정규직보다높은시간당임금을책정하고있다는답변은민간부문 (22%) 이공공부문 (4%) 보다높았고, 거의비슷하다는답변도민간부문 (68%) 이공공부문 (64%) 보다높았다. 정리하면민간부문에서는 90% 의사용자가근로계약의형태와관계없이영시간계약종사자이더라도같은일을하는정규직과의임금에서의차별은없다고답했다. 공공부문은이보다약간낮은 68% 였다.

39 제 2 장영시간계약의실제 27 하지만영시간계약종사자들을대상으로한조사에서는유사한업무 (similar job) 를하는정규직과같은임금을받는다는답변이 37% 였다. 더높은임금을받는다 (11%) 는답변까지포함하면적어도영시간계약종사자들의절반가량 (48%) 이동일업무에종사하는정규직과같거나더높은임금을받고있다고답한것이다. 하지만, 낮은수준의임금을받는다 (21%), 모르겠다 (31%) 는답변이절반이상을차지하고있다는점을감안하면이설문조사가 실제 를얼마나반영하고있는지검토할필요가있다. 또한영시간계약종사자들과같거나비슷한업무를하는비교가능한정규직들이없을가능성도있고, 있더라도주로는저임금부문이어서비교가별의미가없을가능성도있다. 따라서영시간계약종사자들의임금이정규직과비슷하거나높은경우가많다고해석하는것은무리가있다. < 표 2-3> 영시간계약종사자의임금수준 ( 같은일을하는정규직과의비교 ) ( 단위 : %) 사용자답변 근로자답변 정규직보다높음 거의비슷 정규직보다낮음 모름 4 31 비교대상없음 3 - 자료 : CIPD(2013a : 25) 정리하면, 노동력조사 (LFS) 와 CIPD 조사에서확인되는영시간계약종사자들의임금수준의차이는다음 2가지이유로설명할수있다. 첫째, 통계중하나가편향되었다는점이다. 특히 CIPD 조사는사용자와근로자개인을상대로진행되었기때문에표본의제한때문에전체현황을보여주기에는적합하지않다는점을지적할수있다. 둘째, 직종분리때문인것으로해석할수있다. 노동력조사 (LFS) 는산업 / 업종, 직종구분없이평균을보여주고있는반면 CIPD 조사에서는특정직종내, 특정사업장내에서비교한것이다. Brinkley(2013) 연구에서확인된것처

40 28 영시간계약 럼영시간계약종사자들이주로저임금서비스일자리에집중되어있는점을감안하면비록정규직과균등대우가이뤄진다고해도평균적으로보면영시간계약종사자의임금이낮을것으로추정할수있다. 2. 근로시간 영시간계약종사자들의평균주당근로시간은전체근로자평균과비교할때 10시간가량짧은것으로조사되었다. CIPD(2013a) 에따르면, 이들의주당근로시간은 24시간으로전체근로자평균 ( 주당 34시간 ) 보다 10시간가량짧았다. 주당근로시간대별분포를살펴보면, 영시간계약종사자들의경우, 주당 24시간미만을일한다는답변 (1-8시간 18%, 9-16시간 19%, 17-24시간 13%) 이절반 (50%) 을차지했다. 일반근로자의경우주당 24시간미만이 23% 인것과비교하면영시간계약종사자들이주로단시간근로에종사하고있다는것을확인할수있다. 하지만이는한편으로주당 24시간이상을일하는영시간계약종사자 < 표 2-4> 영시간계약종사자들의평균근로시간 주당근로시간 전체근로자 * ( 설문조사평균 ) 영시간계약종사자 1-8 시간 시간 시간 시간 시간 시간 시간 시간이상 3 2 모른다 2 7 평균 주 :* 는독립자영업자를제외한전체근로자 ( 조사대상 2,580 명 ) 자료 : CIPD(2013a : 19)

41 제 2 장영시간계약의실제 29 도나머지절반가량을차지한다는말이기도하다. 조사결과를보면, 25-32시간 (17%), 33-40시간 (15%) 등주당 25-40시간을일하는영시간계약종사자는 32% 였고, 심지어 41-48시간 (6%), 49-56시간 (4%), 56시간이상 (2%) 등 41시간이상일을한다는비율도 12% 를차지했다. 일반근로자들의경우, 주당 33-40시간과 41-48시간근로한다는답변이각각 31%, 23% 를차지해주당 33-48시간근로하는근로자들의절반이상인것으로확인된다. 물론 49시간이상 (49-56시간 7%, 56시간이상 3%) 일한다는답변도 10% 가되었다. ONS(2015a : 12-13) 에따르면, 영시간계약종사자들의 64% 는파트타임근로를하고있다고답했다. 일반근로계약을맺고있는근로자들의경우그비율이 26% 인것과비교된다. 이는영시간계약종사자가그들의주된직무에서실제로일한주당근로시간의평균이주당 22.2시간으로일반근로계약종사자 ( 주당 32.3시간 ) 보다낮다는것을의미한다. 이는통상근로시간 (usual hours worked) 에서도마찬가지패턴을보여주고있는데, 영시간계약종사자의통상근로시간은 25.1시간으로일반근로계약종사자 (36.6시간) 와견줘 11.5시간적었다. [ 그림 2-7] 실근로시간과통상근로시간과의차이 (ZHC 과일반근로자간비교 ) 60% 56% 50% 40% 41% 30% 20% 10% 0% 14% 14% 10 시간 12% 10% 11% 8% 5 ~10 시간 5시간 차이없음 7% 8% 5% 5% 6% 3% 5시간 5~10시간 10시간 보다적음 적음 이내로 이내로 많음 보다많음 적음 많음 ZHC Not ZHC 자료 : ONS(2015a)

42 30 영시간계약 [ 그림 2-7] 은영시간계약종사자와일반근로계약종사자간의실근로시간과통상근로시간의차이를보여주는데, 영시간계약종사자의경우차이가없다는답변이 41% 로, 일반근로계약종사자 (56%) 보다 15%p 낮았다. 통상근로시간보다더적게일했다는답변은영시간계약종사자 (38%) 가일반근로계약종사자 (32%) 보다많았고, 통상근로시간보다더많이일했다는답변역시각각 21% 와 13% 로영시간계약종사자의실근로시간과통상근로시간의차이가크다는점이확인되었다. 현재보다더많은시간일하기를원하는사람은영시간계약종사자가일반근로계약종사자보다많았다. 아래 [ 그림 2-8] 에서보듯이영시간계약종사자의 41% 는다른추가적인일자리 (5%), 근로시간이긴일자리로의전환 (12%), 또는현재의일자리에서더많은시간근무 (24%) 등을통해지금보다더많은시간동안일하기를원한다고답했다. 영시간계약종사자들이불완전고용 (underemployment) 상태에있음을보여주는근거가된다. 하지만 현행유지를원한다 는답변 (59%) 이 더많은시간을일하길원한다 는답변 (41%) 보다많다는점도눈에띤다. 물론이를두고일자리에대한만족도가높다고섣불리판단하기도어렵다. [ 그림 2-8] 다른일자리나더많은근로시간원하는비중 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 24% 5% 12% 10% 1% 2% 부가일자리를원함 긴시간일을할수 현직에서더많은시간 있는일자리를원함 일을원함 59% 88% 현행유지를원함 ZHC Not ZHC 자료 : ONS(2015a : 14)

43 제 2 장영시간계약의실제 31 CIPD(2013a) 조사에서도비슷한결과가나왔다. 영시간계약종사자의 52% 는현재주당평균요구되는근로시간보다더많은시간을일하기를원치않는다고답했다. 하지만지금보다더많은시간을일하기를원한다는답변도 10명중 4명꼴인 38% 로집계되었다. 더많은시간을일하길원하는영시간계약종사자들은부문별로차이가있었는데, 민간부문에서는 31% 만그렇다고답변한반면공공부문에서는절반이넘는 52% 인것으로조사되었다. 이를두고영국노총은불충분한임금을받고있음에도영시간계약종사자들은사용자가- 어떤경우충분한예고도없이- 근무를요구할때응할필요가있다는현실이추가적인다른고용을선택하기어렵게만들고있다고지적했다 (TUC 2014 : 5). 노동력조사 (LFS) 조사에서영시간계약종사자가운데현재의일자리외에다른일자리를찾고있는비율은 18% 였다. 이는일반근로계약을맺은근로자들가운데그비율이 7% 인것과비교하면 2배이상이다 (Brinkley 2013). 그렇다면이와같은근로시간은누구에의해주로결정되는것일까? 이는근로시간선택권이영시간계약종사자들에게어느정도부여되어있는지살펴보는척도가된다. CIPD(2013a) 조사결과에따르면, 많은수의영시간계약종사자들은그들의근로시간에대해상당한정도의선택권이있다고느끼고있었다. 응답자의 42% 는매우많은선택권 (a lot of choice) 을, 30% 는어느정도선택권 (some choice) 을갖고있다고답했다. 그럼에도아주조금의선택권을갖고있거나, 아예선택권이없다는답변도각각 18%, 10% 를차지했다. 전체근로시간양의문제뿐아니라들쭉날쭉부여되는근로시간도문제로지적된다. LFS 결과를분석한브린클리 (2013 : 20) 는영시간계약종사자의 75% 가주당근로시간이각각다르다고답한것은이들이전통적인근로계약하에있는근로자들과견줘더욱더불안정한상태에놓여있음을보여준다고주장했다. 3. 근속기간 영시간계약이라고하면흔히일정기간만을일하는임시직 (temporary) 을떠올리기쉽다. 하지만 2012 년 4 분기노동력조사 (LFS) 에

44 32 영시간계약 따르면, 영시간계약종사자의 3분의 2가량이상시일자리 (permanent job) 에서근무한다고답했다. 영국노동계는이를두고영시간계약이남용되고있다고지적한다. 스포츠다이렉트 (Sport Direct) 같은회사에서는근로자의 90% 이상이영시간계약을맺은상태에서정규직이해야할판매, 매장관리등의상시업무 (permanent job) 를담당하고있다. 사용자들은급격한수요의변동에대처하기위해영시간계약을쓴다고하는데상시적으로이뤄져야할일과수요의변동성이무슨관계가있나? 사용자로서의책임을회피하기위해이계약을선호하는것뿐이다. ( 인터뷰, USDAW 9) ). 물론영시간계약종사자들의일자리가임시직 (temporary) 이라는답변은 32% 로, 일반근로계약을맺고있는근로자들중에서임시직비율 (5%) 과견줄때매우높다. 또한다른형태의유연근로종사자가운데임시직비율보다도높다. 예를들어유연근무, 연간단위근로시간제 (annualised hours), 일자리나누기, 호출근로를하는사람들가운데에서임시직비율은 10% 에미치지못했다 (Brinkley 2013). < 표 2-5> 영시간계약을맺은근로자들의특성 Characteristic ZHCs Non-ZHCs Permanent 71% 93% Two years or more 44% 75% Less than six months 21% 8% Weekly hours vary 75% 40% Looking for another job 18% 7% Would you like more hours 26% 11% Full-time students 26% 11% 주 : two years or more and less than six months are with current employer 자료 :Labour Force Survey, 2012Q4 analysis from the Work Foundation 9) 상점, 유통및관련업종노조

45 제 2 장영시간계약의실제 33 영시간계약종사자는상대적으로단기로근무할것이라는가정도빗나갔다. 현재의사용자와의근로계약하에서 2년이상근로를제공하고있다는영시간계약종사자는 44% 나되었다. 5년이상이라는답변도 25% 나되었다. 하지만 6개월미만인사람은 21% 였다. 이는영시간계약종사자가사용자한명과안정된관계를장시간갖고있다는점을확인시켜준다 (Ibid.). ONS(2015a) 에따르면, 2015년 2분기동안, 현재사용자와계약을맺고일한기간 ( 아래 [ 그림 2-9]) 을보면 12개월미만이 29만9 천명 ( 전체영시간계약종사자의 40%) 으로가장많긴했지만 1-2년 (14만6 천명 ), 2-5 년 (158만명) 도큰비중을차지했다. 흥미로운점은 5-10년간현재의사용자와계약을맺고영시간근로에종사해왔다는사람도 7만4 천명이나됐고, 심지어 10년이상종사자도 6만5천명을차지했다는것이다. 전년같은기간과비교할때에는 12개월미만종사자가 3만9 천명으로증가폭이가장높았다. 이는영시간계약에대한인지도가높아져서조사당시에자신을영시간근로종사자로답한규모가높아졌거나, 실제같은사용자와의계약이영시간계약형태로바뀐사람들이비중이늘었기때문인것으로분석된다. [ 그림 2-9] 현재사용자와일한기간에따른영시간계약종사자규모 자료 : ONS(2015a)

46 34 영시간계약 CIPD(2013a) 도영시간계약종사자 ( 독립자영업자로분류되는자는제외됨 ) 456명을상대로같은질문을던졌는데, 이조사에서는계약의장기성이더욱두드러졌다. 이조사에따르면, 현재의사용자에게노동력을제공하고있는기간이 1년이하인경우가 25%(1개월이하 1%, 1-3개월 5%, 3-6개월 9%, 6개월-1년 10%) 였고, 모른다는답변 (2%) 을제외하면영시간계약종사자의 73% 가현재사용자에게 1년이상의기간동안노동력을제공하고있었다. 10년이넘는다는답변은 21% 를차지했고, 5-10 년도 18% 로 5년이상인종사자가 10명중 4명꼴 (39%) 이었다. 영시간계약을맺고있는상당수가단기만혹은임시적으로만근로를제공하고있지않음을확인할수있다. 하지만근속기간이길다는것과이기간동안실제근로를하지않은기간이모두근속기간으로포함되는지여부는별개의문제다. 이는제5 장영시간계약을둘러싼쟁점에서다루겠다. 4. 교육훈련 다음으로살펴볼것은계약을맺고있는사용주가제공하는교육훈련의기회를누릴수있는가여부이다. 사용자를상대로한설문조사만제시되어있는데, CIPD(2013a) 에따르면, 사용자의 4분의 3(76%) 이영시간계약종사자이더라도기업이제공하는교육훈련과자기개발활동에참여할자격을갖는다고답했다. 참여자격이없다고답한경우는 13% 였다. 모른다는답변도 12% 를차지했다. 실제제6절에서소개할기업별사례를보면, 영시간계약종사자에게종업원 (employee) 지위를부여한렌트카회사헤르츠사나전문기술이요구되는의료및의료지원인력들을활용하고있는 NHS병원등에서는일정한훈련의기회를부여하고있다. 5. 통계의한계 이상에서살펴본각종설문조사에따르면, 영시간계약종사자들이임금과근로조건, 제공된근로수락의무, 근속기간, 교육훈련등에서심각

47 제 2 장영시간계약의실제 35 하게낮은대우를받고있지만은않다. 하지만실제제공된근로시간, 근속기간, 사용자로부터제공되는각종혜택등과같은통계상의수치가영시간계약의본질을온전히보여주지는못한다는점에서이를숫자그대로만이해해서는곤란하다. 비수기에는근로자들을퇴근한것으로처리하는 (clock-off staff) 한편계속기업이보유하고있으면서필요가발생할때언제든근로자들이유급노동으로복귀할수있도록하는고용관행은축소되었지만여전히영시간계약은존재하고, 이계약종사자들의삶이불안정하다는점에서그렇다 (Pennycook et al., 2013). 물론모든영시간계약이본원적으로허용되어서는안된다는말을하는것은아니다. 어떤영시간계약은유연근로를원하는개인들에게더많은선택지와유연성을제공할수있고, 가족부양과학업등을위해시간을정해놓고일하기를원치않는사람들에게는유리한계약일수도있다. 하지만대다수영시간계약종사자들이놓인환경을감안하면자유롭게근로제공여부를선택할수있다는것은상상일뿐실제하지않는것 (more apparent than real) 일수있다 (Ibid.). 특히사용자와의관계에서권력의불균형을감안하면더욱그렇다. Pennycook et al.(2013) 은이렇게설명한다 : 안정적인수입을보장받기위한최소한의근로시간을부여받기를원하는사람들에게, 혹은제공된근로를거부하면앞으로더이상근로제공을받기어려울것 (zeroed-down) 이라는우려에가득찬사람들에게영시간계약은극심한도전일수밖에없다. 이처럼 통계 로영국영시간계약종사자들의특징을보여주기에는애초부터한계가많은이유는다음과같다. 우선샘플자체의한계뿐아니라보고상의오류, 즉실제이계약종사자임에도분명하게자신을그렇게분류하여보고하지않는경우가상당한수준일가능성이높고, 또한자신의정확한종사상지위에관해무지한경우가많기때문이다. Pennycook, et al.(2013) 이영시간계약에관한조사과정에서인터뷰에응한한대학의강사는이렇게말했다. 내가체결한계약이 영시간계약 인지모르겠다. 이일자리에지원했을때공고문에는주당 3시간에서 21시간근무한다고되어있었다. 나는

48 36 영시간계약 일을시작하게되면소정근로시간에대해논의하게될것이라고기대했지만현실은달랐다. 난어떠한공식적인소개나지원도없이주당오직 3시간만근무하고있다. (Ibid. : 12) 때문에영시간계약종사자들의특징을살피기위한질적조사가요구되고있지만, 질적조사역시도인터뷰대상자선정및수에서제한이있는만큼일반적인특징을보여주기에는한계가있다. 그럼에도본연구가영국현지에서만났던노조관계자및영시간계약종사자들 10) 은영시간계약의부정적영향이더크다고말했다. 이들은영시간계약이종사자들이자신은물론가족들을부양하기위해필요로되는최소한의수입을얻기위한최소한의근로시간마저보장하지않는계약이기때문에일에서는물론삶을영위하는과정에서도불확실성이너무크다고토로했다. 또한근로시간에대한개인의선택권에대해서도영시간계약은사용자의관리수단의하나이기때문에개인의 자발적 인선택권을행사하기는쉽지않다고말했다. 일단영시간계약을맺고일을시작하면근로제공과정에서라인매니저들과의관계가형성되고, 이들이누구에게어느정도의근로제공을요청할지결정할권한이있기때문에쉽사리제공된근로를수락하지않기는어렵다는것이다. 만약거부했다가이에대한문책의일환으로추후에자신에게근로제공요청이오지않을상황에대한두려움이있기때문이라고했다. 제 4 절근로계약 어떤내용의계약을할것인가는사용자가어떤방식으로근로를제공받기를원하는지등에따라차이가있다. CIPD 보고서 (2013a : 10-13) 를주로참조하여근로계약에관한내용을살펴보겠다. 10) 이들은영국노총 (TUC) 대의원대회장앞에서영시간계약금지를위해영국노총차원에서좀더공식적이고구체적인투쟁에나서야한다고주장하는사람들인만큼인터뷰대상자선정에서일정한제한이있다는점을밝혀둔다.

49 제 2 장영시간계약의실제 37 계약의내용은사용자가해당계약의당사자와어떤관계를맺기를원하는지에달려있다. 만약사용자가사업에완전히통합된직무를수행하면서각종혜택을보장받는사람을찾는다면, 또한일이완성되는과정과방법을통제하면서장기간지속적인근로제공이가능한사람을원한다면계약의상대방인개인은종업원 (employee) 11) 일가능성이높다. 계약기간동안종사상지위가변할수도있다. 당초근로자 (worker) 로서계약을맺었더라도시간이지남에따라해당직무가주된사업에통합되어종업원 (employee) 의지위를확보할수도있기때문이다. 이때그개인은근로자라기보다는종업원으로서의더많은특징을갖게된다. 지위가변한다면새로운지위에대한새로운계약을하는게좋다고 CIPD는조언하고있다. 계약당사자간권리와의무를분명히해야나중에발생할문제를피할수있기때문이다. 1. 영시간계약의내용 영시간계약의내용은기업마다, 해당직무의특성에따라각기다르다. 아래 [ 그림 2-10] 은한구인구직사이트 (Indeed) 에서쉽게찾을수있는구인공고인데, 수많은직업군이영시간계약 (zero-hours contracts) 을전제로하고있음을확인할수있다. 영시간계약이활용되는주요일자리는영국최대규모전시장인 NEC 에서카페와레스토랑등에서케이터링서비스와안내등을담당할다기능숙련공에서부터병원의통역사와의료서비스보조원, 대학의이벤트보조원등으로다양하다. NEC에서모집중인다기능공 (multi skilled operative) 의경우영시간계약이라는소개앞에 상시 영구 를뜻하는 permanent 가명시되어있는데, 이일자리가상시적인일자리라는것인지일시적인영시간계약이아니라상시적인영시간계약이라는뜻인지는분명치않다. 이가운데한구인광고를조사해보았다. 시각과청각장애를갖고있 11) 본보고서에서는 employee 를종업원으로, worker 를근로자로번역한다. 자세한설명은제 2 장제 5 절 종사상지위 참조.

50 38 영시간계약 는사람들을지원하는조직인 About Me Care & Support Limited 에서지원인력을모집하고있었다. 시간당임금은 8.24파운드로 2015년 10월부터적용되고있는최저임금 (6.70파운드 ) 보다높다. 연간 28일동안의유급휴가 ( 뱅크홀리데이포함 ) 도받을수있고, 이조직의훈련프로그램에도무료로참가할수있으며, 연금혜택도받을수있다. [ 그림 2-10] 구인구직사이트에서확인된영시간계약일자리 자료 : 구인구직업체 (Indeed) 웹페이지 (

51 제 2 장영시간계약의실제 39 하지만구인인력의주당근로시간은정해져있지않다. 즉소정근로시간이없는영시간계약 (zero-hours contract) 이다. 부재중인직원들을대체하고휴일에할당된업무를처리해야하는것이주된업무 (role) 이다. 특정주의매일, 또한주말과저녁시간을포함하는다양한시간대에서일을해야특별히유연성이요구된다고적혀있다. 특정일의근로시간도상황에따라다르다 (vary) 고쓰여있다. 2시간에서 6시간사이에서교대하게된다고한다. 또한응시자는휴가중이거나병가중인직원들을대체하는것또한요구받는다. 이는구직사이트에올라온직무기술서 (job description) 일뿐실제계약을맺는과정에서상호간합의되는내용과는차이가있다. 아래에서는이러한근로계약내용가운데핵심적으로논쟁이일고있는근로제공및취소공지의무, 제공된근로수락의무, 근로계약의전속성에초점을두고근로계약의내용을좀더자세히살펴보겠다. 2. 근로제공및취소공지 영시간계약을둘러싼핵심논쟁지점중하나가근로제공및취소의공지에관한것이다. 이계약을맺은근로자가자신이특정날짜와시점에, 얼마동안의근로를제공해야하는지를언제통지받는가, 또한수락한일을할필요가없다는사실을언제통지받는가의문제말이다. CIPD(2013a : 20-22) 조사결과, 사용자와근로자의답변에큰차이가있음을확인할수있다. 먼저기업 203곳을대상으로실시한 CIPD(2013a) 조사결과를보자. 영시간계약을활용하고있는기업들은영시간계약종사자들에게어떻게일을제공하는지, 혹은이미제공된일을어떻게취소하는지에관한계약상조항혹은정책을갖고있는지여부에대한질문에다양한답변을내놓았다. 3분의 1 가량만이이미제공된일을취소하는것 (34%) 과일을제공하는것 (32%) 과관련된계약상조항혹은정책을갖고있다고답했다. 하지만 10개기업중 4개꼴로아무런조항과정책을갖고있지않다 ( 각각 40%, 43%) 고답했다. 모르겠다는답변도 4분의 1( 각각 26%,

52 40 영시간계약 25%) 을차지했다. 그나마영시간계약종사자와의근로계약을해지하는것과관련된계약상조항혹은정책을갖고있다는답변은절반을조금넘었는데 (55%), 여전히없다 (21%), 혹은모른다 (24%) 는답변역시절반가까이차지했다. 이같은계약조항이나방침유무와관계없이다수의영시간계약종사자들은이미제공키로한근로가취소될때거의통지를받지못하는것으로조사되었다. CIPD(2013a) 가영시간계약종사자 ( 독립자영업자로분류된종사자들은제외 ) 456명을상대로조사한결과 (< 표 2-6> 참조 ) 에따르면, 절반가량 (46%) 은일이취소됐음에도아무런연락을받지못했거나 (40%), 예정된일이시작되는시점 (at the start of shift) 에자신이해야할일이없다는사실을알게된 (6%) 것으로조사되었다. 제공키로한업무가시작되기불과 12시간전 (9%), 혹은 12-24시간전 (10%) 에일이취소되었음을통보받았다는답변도 5명중 1명꼴이었다. 자신이제공해야할업무가있다는사실을통보받는시간도대개해당업무시작 12시간전이었다. 절반에가까운영시간계약종사자 (42%) 가최대 12시간이내에일거리가있다는사실을사용자로부터통보받는 < 표 2-6> 근로제공및취소공지시점 ( 단위 : %) 근로제공공지 예정된근로제공취소공지 없음 40 근무시간시작시점에 6 12시간전까지 시간전까지 시간전까지 시간전까지 일전까지 일-2주일전까지 주일전까지 5 4 4주일이상 9 9 자료 : CIPD(2013a : 21)

53 제 2 장영시간계약의실제 41 다고답했다 시간내 (10%) 를포함하면절반이넘는영시간계약종사자가하루전에서야다음날자신이할업무가있다는사실을알게된다. 3. 제공된근로수락의무 근로제공및취소공지와더불어가장쟁점이되는사항이일이부여됐을때이를영시간계약종사자가거부할수있는지여부이다. 이는의무의상호성 (mutuality of obligation) 에관한사항인데, 일반근로계약과달리영시간계약에서는사용자가언제, 어떤방식으로일을부여할지에대한의무를부여하고있지않기때문에근로자에게도제공된일을거부할의무가있는지여부에관한질문이다. 이는뒤에서살펴볼영시간계약을근로계약을볼수있는지여부를판단하는주요근거로활용되기도한다. CIPD(2013a) 조사에서는영시간계약종사자를고용하고있는 203개기업을대상으로이렇게물었다 : 당신의기업에서영시간계약종사자들은일이제공되었을때이를수용해야하는의무를지니는가? 계약상으로는 (contractually) 그런의무가없다는답변이 61% 를차지했다. 거절하는것은영시간계약종사자개인의자유라는것이다. 하지만수용해야할 의무 를지닌다는기업도 15% 를차지했고, 상황에따라의무를지닌다는답변 (17%) 까지포함하면제공된근로를수용해야하는의무를부여한기업도 32% 를차지했다. 문제는고용관계가계약서상에문서로명시된것만을의미하지는않는다는점이다. 따라서 CIPD(2013a) 는계약내용과별개로실제고용관계가형성, 유지되어온관행상제공된일을영시간계약종사자가수용할의무가있는지여부를다시물었다. 답변은예상한대로다. 영시간계약종사자가제공된일을수용하든지, 거부하든지자유라는답변은 61% 에서 50% 로낮아졌다. 응답한기업의 23% 는해당기업의영시간계약종사자들은일이제공되었을때수용할것으로기대되어진다고답했다. 이비율은계약상수용의무 (15%) 보다 8%p 증가한것으로조사되

54 42 영시간계약 었다. 상황에따라의무가부여된다는답변역시 17% 에서 21% 로 4%p 증가했다. 같은 CIPD(2013a) 조사에서영시간계약종사자 456명 ( 독립자영업자로분류된종사자들은제외됨 ) 들을상대로한질문도포함되었다 : 당신들은사용자로부터제공된일을수용해야할의무가있다고느끼는가? 답변자의절대다수인 80% 는제공된일을수용하지않았을때어떠한불이익도없었다고답했다. 즉의무가없다고느낀다는것이다. 사용자들이계약상혹은실고용관계상제공된근로를종사자들이수용할의무가없다고답변한비율 ( 각각 61%, 50%) 을크게웃도는비율이다. 여기서불이익은이후에일거리를제공받지못하거나그들의원하는근로시간대에관한선택권이제한되는것등을의미한다. 제공된일을수락하지않았을때불이익을받는다는답변도 20%( 항상 3%, 가끔 17%) 을차지하긴했지만 CIPD(2013a) 조사결과에만따를때근로제공여부에대한근로자의선택권이일정하게는있는것으로확인된다. 4. 근로계약의전속성 (exclusivity) 영시간계약을둘러싸고가장논쟁이많이진행됐던대목이바로전속성여부이다. 이는특정사용자 (A) 와영시간계약을맺고있는종사자가이계약기간동안다른사용자 (B) 를위해근로제공을할수있는여부에관한논쟁이다. 이는해당종사자의고용상태와도관련되어있다. 만약사용자가해당종사자로부터근로를제공받지않는시간에다른사용자를위한근로제공을금지한다면이는곧해당근로자에게 근로자성 (employee status) 과이와연관된노동권 (associated employment rights) 이부여될가능성이높다는것을뜻한다 (CIPD 2013 : 23). 앞서살펴본것처럼전속성조항은금지되었다. 2015년법개정으로고용권법제27조이하에서는사용자A 와영시간계약을맺은종사자에게해당계약이아닌다른계약이나여타의형태로일을하고있는것을금지하고있거나, 계약당사자인사용자A 의동의없이다른사용자B 를위해일을하는것을금지하는조항의구속력이없다 (unenforceable) 고명

55 제 2 장영시간계약의실제 43 시했다. CIPD(2013a) 조사는이법개정전에시행된것이긴하지만영시간계약을활용하는기업보다는종사자들이전속성에대한부담을더느끼고있다는점을보여준다. 영시간계약활용기업을상대로한조사에서는사용자의 3분의 2(67%) 가종사자들은다른조직을위해일할수있다고답했다. 하지만영시간계약종사자를상대로한설문에서는 59% 가사용자 A로부터근로를제공받지못했을때다른사용자 B를위해근로를하는것이늘허용된다 (yes-always) 고답했다. 상황에따라허용된다 (yes-sometimes) 는답변 ( 사용자 12%, 종사자 15%) 까지포함하면그비율은엇비슷해지지만전속성에대한부담은종사자들이조금더느끼고있음을알수있다. 다른사용자를위해근로하는것은절대허용되지않는다는답변은사용자 (9%) 가종사자 (8%) 보다조금높았다. 전속성여부에대해인지하고있지못한사용자 (14%) 와종사자 (17%) 비율도낮지않았다. 5. 소결 살펴본것처럼근로계약에담기는영시간계약의내용은상이하다. 사용자와영시간계약종사자각각이계약의내용을인지하고있는방식도상이하다. 따라서 CIPD는영시간계약내용으로다음의 8가지조건들 (< 표 2-7> 참조 ) 은반드시포함시켜야한다고강조한다 (CIPD, 2013a). 첫째, 종업원 (employee) 인지근로자 (workers) 인지여부이다. 이는다음절에서자세히살펴보겠다. 둘째, 영시간계약이행해져야하는이유이다. 왜근로시간을특정하지않은영시간계약을활용해야하는지사유를계약서에명시하자는것이다. 셋째급여수준과지급방식이다. 앞서살펴본구인구직업체 (Indeed) 에올라온구인광고를보면대개는시급만명시되어있고, 언제지급하는지예컨대월단위인지주단위인지등은언급되어있지않은경우가많다. 넷째, 휴일의개수와휴일에대한급여이다. 전일제근로자인경우연간최소 28일의휴일을부여받도록법적으로보장되어있다. 하지만주로시간제로분류되는영시간계약종사자의경우휴일수는비례적으로계산된다 12). 다섯째, 계약연장여부이

56 44 영시간계약 < 표 2-7> 근로계약에포함되어야할 8가지조건 - 종업원인지근로자인지여부 -영시간계약이행해져야하는사유 -급여수준과지급방식 -휴일의개수와휴일에대한급여산정여부 -계약연장여부 -특정업무와업무사이에다른사람을위한근무허용여부 -일의고지방법과제공된근무수락의무 -고용관계종료방식자료 : CIPD(2013a) 다. 영시간계약은포괄계약 (overarching or umbrella contracts) 처럼조직되어있기때문에이런계약하에서는당시일을하고있었는지여부와관계없이고용주와개인간의지속적인계약관계를연장할수있다. 고용기간이지속된다는것은유급연차휴가수당등과같은법률적권리의증대를뜻하기때문에피고용인에게중요하다. 여섯째, 특정업무와업무사이에다른사람을위한근무를허용할지여부이다. 업무와업무사이에이루어지는타인을위한근무는포괄적 (overarching) 고용또는업무사이기간동안의근로계약관계의문제를야기할수있다. CIPD(2013a) 조사결과에서는대다수의사용자가이를허용 (67%) 하거나상황에따라허용 (12%) 한다고답했는데이런경우에해당사용자와의근속기간산정등을어떻게할것인지는분명히할필요가있다. 일곱번째는일의고지방법이다. 근로제공을고지하는방법은사용자마다다르다. 사용자가영시간계약종사자개인에게연락을할수도있고, 개인이사용자에게문의를할수도있다. 방법이무엇이든간에고지방식과절차는분명해야한다. 여덟번째는고용관계의종료 12) working out holiday accrual : 계약시정확한휴일수를계산하는것은중요함. 근무시간이불규칙한근로자또는피고용인들에게근무시간을기반으로한휴일계산법이있음. 이계산법을따르면피고용인과근로자들은근무시간당 12.07% 의비율로휴일이늘어나게됨. 이비율은법정휴일 5.6 주를 46.4 주로나눈것임 (1 년 52 주 - 법정휴일 4.6 주 ).

57 제 2 장영시간계약의실제 45 이다. 계약이자동으로끝나는지, 별도의통보에의해종료되는지언급되어야한다. 종사상지위가종업원 (employee) 인경우, 법정최소통보기간 (minimum notice) 의적용을받는다. 한달이상연속적으로고용된경우최소 1주이상의통보기간을둬야하고, 2년이상연속적으로고용되었다면 1년당 1주로계산하여통보기간을둬야한다. 예컨대 10년근무한종업원이라면 10주이상의통보기간을보장받을수있다. CIPD(2013a) 조사에서는사용자의 55% 만이최소통보기간조항을두고있다고답했다. 조항을두고있지않다는답변은 21% 를차지했고, 모르겠다는답변도 24% 나되었다. 제 5 절종사상지위 13) 이절에서는영시간계약종사자들의종사상지위 (employment status) 를살펴본다. 영시간계약종사자들은종업원 (employee) 인가, 자영업자인가 (self-employed), 아니면그중간에있는또다른근로자 (worker) 범주의법적지위를갖는가? 이질문에답하는것이이절의목적이다. 논의에앞서본연구에서는 employee를종업원으로, worker를근로자로번역해서소개하고있다는점을먼저밝혀둔다. 기존연구 ( 구미영, 2011 ; 김근주, 2013; 2014b) 에서 employee를 근로자 로, worker 를 노무 13) 본연구에서는 employment status 를 종사상지위 라고번역한다. 고용상의지위, 고용지위등의표현도가능하겠지만한국에서는 종사상지위 가일반적으로통용되기때문이다. 통계청경제활동인구조사에서종사상지위는크게임금근로자와비임금근로자로나뉘는데, 임금근로자는자신의근로에대해임금, 봉급, 일당등어떠한형태로든일한대가를지급받는근로자로서통상상용, 임시, 일용근로자로구분된다. 상용근로자는근로계약기간이 1 년이상이거나, 근로계약을체결하지않은경우에는소정의채용절차에의해입사하여인사관리규정의적용을받는자를말한다. 임시근로자는근로계약기간이 1 개월이상 1 년미만이거나근로계약을체결하지않은경우에는일정한사업 ( 완료 1 년미만 ) 의필요에의해고용된경우를말한다. 비임금근로자는고용원이있는자영업자, 고용원이없는자영업자, 무급가족종사자로세분화된다. 자료 : 통계청홈페이지

58 46 영시간계약 제공자 로번역하여소개하는것과차이가있다. 하지만이는영어를우리말로옮기는방식이다르다는의미이지영문으로소개된개념을달리이해하고있다는말은아니다. 영국노동관계법령상의 employee 는한국의근로기준법상의근로자를, worker 는한국에서근로자성을다투고있는특수고용형태근로자와유사한종사상지위를의미한다는점에서는기존연구와다르지않다는말이다. 독자들의혼선을염려하면서도왜 employee를 종업원 으로, worker를 근로자 로번역했는지설명하기위해서는종사자지위분류에대한설명이우선되어야할것으로판단된다. 따라서이절에서종사자지위분류및이분류에따른법적권리에대해아래에서상세히소개하고이절의소결에서그이유를정리하고자한다. 영시간계약종사자를활용하고있는기업에서이들의종사상지위를분류하는방식은다양한것으로조사된다. 232개기업을상대로한 CIPD(2013a) 조사에서사용자의 64% 는자신들이고용하고있는영시간계약종사자를종업원 (employees) 으로분류하고있다고답했다. 18% 는근로자 (workers) 로, 3% 는자영업자 (self-employed) 로분류하고있었다. 종업원과근로자를결합시킨형태의지위를부여하고있다는사용자도 6% 나되었다. 이는한기업내에서일하는영시간계약종사자들이다양한형태의계약을맺고있기때문에그다양성을감안한답변인것으로해석된다. 종사상지위를부여하지않거나 (7%) 아예모르겠다고답한경우 (7%) 도있었다. 그만큼영시간계약종사자들의종사상지위를둘러싼혼동이있다는점을반증한다. 종사상지위가중요한이유는어떻게분류되는지에따라보호받을수있는법적권리에차이가있기때문이다. 따라서 ( 종사상지위에관한 ) 판단은영국에서도노동관계법의인적적용범위를획정하는기준이되고있다 ( 이승욱, 2005 : 214). CIPD(2013b) 설명에따르면, 영시간계약종사자가근로자지위로분류되면그들이종업원지위로분류될때와견줄때더적은고용권리를갖게된다. 예컨대오직종업원들만이가족관련수당 ( 모성 / 부성 / 입양수당 ), 부당하게해고되지않을권리 (2년근속이후 ), 해고보상금 14)

59 제 2 장영시간계약의실제 47 (redundancy pay) 수령자격등을부여받는다. 서면근로계약서도마찬가지다. 종업원들은고용된지적어도 8주가지나면그들의근로조건이명시된서면계약서를제공받을권리를갖는다. 아래에서영국의전통적인종사상지위분류방식과이에따른법적보호권리의범주를자세히살펴보겠다. 1. 종사상지위분류 영국에서종사상지위 (employment status) 는크게 6가지로분류되는데, 이가운데종업원 (employee), 근로자 (worker), 독립자영업자 (selfemployed and contractor) 등 3가지 15) 가본연구에서주목하는영시간계약종사자들이주로분류되는유형이다. 영국에서는고용권법 (Employment Rights Act 1996) 과노동조합및노사관계 ( 통합 ) 법 (Trade Union and Labour Relations(Consolidation) Act 1992) 등에서종사상의지위와이에따른보호의범위를명시하고있다. 물론종사상지위에대한최종판단은고용심판소 (employment tribunal) 와법원의몫이다 16). 영시간계약을맺고있는개인을종업원혹은근로자, 아주드문경우이지만 17) 독립자영업자로분류할지여부는그들의계약서에종사상지위와근로조건등이어떻게기술되어있는지뿐아니라고용관계의 실질 (reality of the employment relationship) 에따라판단된다. 이때기준은크게 4가지이다 ( 이승욱, 2005 : ). 첫째지휘감독이다. 근로의대상과방법, 행해지는수단, 행해지는그시기를누가결정하는지여 14) 혹은고용조정보상금으로번역될수도있다. 15) 이외의 3 가지다른종사상지위에는근로계약을맺고일을하면서 2 천파운드에상당하는소속회사 ( 모회사포함 ) 의주식을소유한종업원주주 (employee shareholders) ; 주식회사의주주를대신하여회사를운영하는이사 (directors) ; 그리고회사로부터정기적인급여를수령하지는않지만회사에의해임명된임원 (office holder) 등이포함된다. 16) 법원과고용심판소는한개인과기업간의고용관계를그 실질 에중심으로두고판단한다. 17) 현실에서독립자영업자로분류되는경우는거의없다 (CIPD, 2013b)

60 48 영시간계약 부이다. 둘째, 해당작업이사업에어느정도로통합되어있는지여부이다. 근로계약이라면사람이사업의일부로이해되고해당작업은사업의통합적부분으로행해지지만단순노무도급인경우에는단지사업에부수하는것에불과하다. 셋째경제적의존성이다. 이때기준은재정위험이누구에게있는지, 자신의근로제공에따라이윤을얻을기회가있는지여부등을고려한다. 넷째, 의무의상호성 (mutuality of obligation) 이다. 근로를제공하고, 제공된근로를수락하는계약당사자상호간의의무가존재하는지여부를따진다. 최종판단은법원에맡겨두고다만정부는자문 알선 중재위원회 (ACAS) 를통해종사상지위, 종업원의권리, 또는사용자의책임등에관해법률적분쟁전에상담을지원하는서비스를제공하고있다. 영국정부가밝히고있듯이고용관련법률 (employment law) 에서개인의종사상지위는그들의권리와그들의사용자의책임을결정하는것을돕는다. 하지만고용관련법률에서특정종사상지위로분류된개인이조세에관한법률 (tax law) 이나사회보장법등에서는다른형태의종사상지위로분류될수있다는것이영국법의특징이다. 예컨대국세청 (HM Revenue and Customs) 이세금징수를이유로특정개인의지위를독립자영업자로분류했더라도. 고용심판소나법원은고용관련권리를이유로종업원이나근로자로분류할수도있다. 아래에서는종업원, 근로자, 독립자영업자등 3가지유형의종사상지위에초점을두고어떻게이들이분류되는지살펴보겠다. 가. 종업원 (employee) 종업원은근로계약을맺고일을하는개인을말한다 18). 영국노동법 19) 18) 노동법상에서종업원으로분류된개인은세금을목적으로다른지위를가질수도있다. 따라서사용자들은개별종업원들의지위를조세관련법과고용관련법모두에서살펴야한다. 19) 1992 년노동조합및노사관계 ( 통합 ) 법 (Trade Union and Labour Relations(Consolidation)Act 1992 : 이하노동조합법 ) 제 295 조제 1 항 ; 1996 년고용권법 (Employment Rights Act 1996 : 이하고용권법 ) 제 230 조제 1 항

61 제 2 장영시간계약의실제 49 에따르면, 종업원은 근로계약 (contract of employment) 을체결한자또는근로계약에근거하여근로를제공하는자 ( 또는고용이종료된경우는근로계약에근거하여근로를제공했던자 ) 를말한다. 여기서말하는근로계약은명시적혹은묵시적, 구두혹은서면으로체결된고용계약 (contract of service) 또는도제계약 (apprenticeship) 으로정의된다. 모든종업원은근로자이다. 하지만종업원은종업원이아닌근로자에게는적용되지않는추가적인종사상의권리와책임을갖는다. 다음의요건 (< 표 2-8>) 을대부분충족한다면특정기업 ( 사용자 ) 을위해일을하는자는종업원으로분류된다. < 표 2-8> 종업원요건 - 휴가상태에있지않는이상그들은정기적으로근로를제공할것을요구받는다. - 최소한의정해진시간을일할것을요구받고일한시간만큼임금지급이기대된다. - 매니저는그들이어떻게일을하고, 언제끝내야하는지등업무량을감독할책임을진다. - 그들은다른사람을그들의업무를 ( 대신 ) 수행하기위해보내지않는다. - 기업은그들의임금에서세금과국가보험 (National Insurance) 기여분을공제한다. - 그들은유급휴가를부여받는다. - 그들은계약상혹은법정병가수당, 모성혹은부성수당을받을자격이있다. - 그들은기업의연금제도에가입할수있다. - 기업의징계와고충처리절차가그들에게적용된다. - 그들은기업의관할하에, 혹은기업에의해특정된주소지에서근로를제공한다. - 그들의계약에는정리해고절차가명시되어있다. - 기업 ( 사용자 ) 은그들의일에필요한생산수단 ( 재료, 도구, 장비등 ) 을제공한다. - 그들은오직해당기업 ( 사용자 ) 만을위해일을한다. - 그들의계약, 근로조건에관한서류에서는 사용자 와 종업원 이라는용어를쓴다. 자료 : 영국정부웹사이트 ( 이를정리하면종업원이갖는특징은크게 3가지로정리할수있다. 우선자신이직접, 대체인력을쓰지않고개인서비스 (personal service) 를제공하는경우, 둘째사용자는일을제공할의무, 개인은이를수락할의무, 즉의무의상호성 (mutuality of obligation) 이합의된경우, 셋째작업방식과작업의양을사용자가통제 (controls) 하고, 해당작업을위해생산수단을제공하는경우등이다.

62 50 영시간계약 나. 근로자 (worker) 근로자는 1) 근로계약을체결했거나근로계약에따라근로를제공하는자와 2) 명시적혹은묵시적, 구두혹은서면으로체결된다른형태의계약에따라계약의상대방 (another party) 을위해근로또는용역을수행하는자를말하는데, 2) 에서규정한계약의상대방은의뢰인이나고객의지위를갖지않아야한다 20). 즉개인이개인서비스를제공할의무가있고, 개인이기업을운영하고있지않으며, 또한계약의상대방도고객이아니며, 종업원의지위를충족하지못하는경우에해당한다면근로자의지위로분류할수있다. 한국에서말하는특수형태근로자와비슷한유형인것으로해석된다. 영국법제에서근로자는 종업원 (employee) 보다더포괄적인개념으로노동관계법령상최소한의보호를제공하기위하여고안된법정 ( 法定 ) 개념이다 ( 김근주, 2014b : 73-74). 개인이다음의요건에충족할때일반적으로근로자로분류된다. 하지만이근로자는규명하기힘든범주이다. 종업원과독립자영업자의특징을모두보여주고있기때문이다. 따라서 CIPD(2013b) 는 sweep up 이라는범주로서근로자를정의해볼것을제안한다. 이는, 그렇지 < 표 2-9> 근로자요건 - 그들은보상을위해개인적으로근로또는서비스를제공한다는계약 (contract) 또는다른방식의협정 (other arrangement) 을갖고있다. 물론계약이서면이어야한다는것은아니다. - 그들의보상은금전적인것이거나다른종류의혜택을말한다. - 그들은일을수행하기위해다른사람을보내는데대해서는제한된권리를갖는다. - 그들은스스로원하지않는경우에도일을위해나타나야한다 (turn up). - 계약이나협정이유지되는한그들의사용자는그들이수행할일을갖고있어야한다. - 그들은그들소유의주식회사운영의일부로서특정일을수행하지않는다. 자료 : 영국정부웹사이트 ( 20) 1998 년최저임금법 (National Minimum Wage Act 1998) 제 54 조제 3 항 ; 1998 년근로시간법령 (Working Time Regulations 1998) 제 1 조 ; 고용권법제 230 조제 3 항

63 제 2 장영시간계약의실제 51 않으면독립자영업자로분류될개인이예컨대통제 (control) 와같이종업원들에게보이는어떤특성을갖고있다면그개인은의미있는법적권리를갖는다는것을보증한다는것이다. 다쓸어내고봤더니 (sweep up) 종업원 (employee) 으로볼만한특성이일부발견되었기때문에이와같은유형을독립자영업자가아닌근로자 (worker) 로분류한다는의미로해석된다. 만약일부종업원의특성이발견되지않았더라면독립자영업자로분류될것임은분명하다. 다. 독립자영업자 (self-employed) 독립자영업자는그들스스로가그들자신을위해기업을운영하고, 그것의성공이든실패든결과에대한책임을지는자를말한다. 독립자영업자는세금원천징수 (pay as you earn, PAYE) 를통하지않으며고용권리나종업원의책임을지지않는다. 다음과같은요건을대부분충족한다면개인은독립자영업자로분류된다. 정리하면, 특정개인이개인서비스 (personal service) 를제공할의무가없거나, 의무의상호성이없거나, 또한개인이기업을운영하고있고상대방이고객 (client) 인경우에는주로독립자영업자로분류된다. 이때개인이실제사업을운영하고있는지, 그리고상대가고용인이아닌고객인지여부를판단하는기준은다양한데예컨대, 고용주는개인에대해 < 표 2-10> 독립자영업자요건 - 그들은그들자신을위해기업을운영하고있고, 성공과실패에대한책임을진다. - 그들은어떤일을, 언제, 어디서, 어떻게할것인지결정할수있다. - 그들은특정일을하기위해다른사람을고용할수있다. - 그들은만족스럽지못한일을그들스스로해결할책임을진다. - 그들의사용자는그들의일에대해미리정해진가격지불에동의하며, 해당일처리를위해어느정도의시간이소요됐는지는관계없다. - 그들은기업자산을구입하고운영자금을충당하며그들의업무에필요한도구와필요물품을구입하기위해자신의돈을쓴다. - 그들은하나이상의의뢰인과일을할수있다. 자료 : 영국정부웹사이트 (

64 52 영시간계약 높은수준의통제력을행사하지않는경우, 개인이고용주의사업에통합되어있지않는경우, 일반적으로개인이자신의서비스를적극적으로홍보하는경우, 계약 (engagement) 주기가상대적으로짧은경우, 개인이전문적서비스를제공하는경우, 개인이비용 (fees) 을청구하는경우, 개인이서비스를수행하는데요구되는장비를직접조달하는경우, 개인이예컨대작업이완료되지않은경우보상을받지않는다던지, 와같은어느정도의위험을감수하는경우등은독립자영업자로분류될여지가높다고볼수있다 (CIPD, 2013b). 이상의종사상지위분류에관한설명은아래그림 ([ 그림 2-11]) 으로요약될수있다. [ 그림 2-11] 노동법과조세및사회보험법상의적용대상 자료 : 김근주 (2014b : 75)

65 제 2 장영시간계약의실제 법적권리 종사상지위에따라적용되는노동관계법령에차이가있다. 종업원 (employee) 은대부분의권리를보장받는반면독립자영업자는사업장에서보건과안전에관한권리등을제외하고는거의보호받지못한다. 예상하는것처럼근로자는이양자사이쯤에서권리를보호받는다. 김근주 (2014b) 는다음과같이정리하고있다. 종업원 (employee) 은거의대부분의노동보호법령이적용되는자로전통적으로사용종속관계가유지되는 노동법의전통적보호대상 임에반하여, 근로자 (worker) 는완전한정도의사용종속관계가존재하지않지만 노동법상보호의필요성 이완전하게배제되지않는자를말한다. 이에따라종업원에게는노동관계법령이전면적으로적용되는반면근로자는평등법 (Equality Act, 2010), 최저임금법 (National Minimum Act, 1999), 근로시간법령 (Working Time Regulation, 1998) 이모두적용되고, 고용권법상의일부규정 ( 내부고발로부터보호받을수있는권리등 ) 과징계및고충처리절차에서동료로부터지원받을수있는권리, 불공정한임금공제를받지않을권리등이적용된다.(2014b : 74) 21) 김근주 (2014b) 의설명과 CIPD(2013b) 와정부웹사이트 (gov.uk) 에서확인한종사상지위별로보장된권리를정리하면다음과같다. 법상권리는독립자영업자가가장제한적으로보장받고다음으로근로자, 종업원순으로확대되기때문에서술은이순서에따른다. 가. 독립자영업자 (self-employed) 독립자영업자로분류된개인은일반적으로계약상의권리를갖는다. 고용관련법은독립자영업자들을포괄하지않는데, 그이유는대부분의경우그들스스로가그들자신의상사 (their own boss) 이기때문이다. 그럼에도독립자영업자들은사업장에서보건과안전에관한보호는받을 21) 김근주 (2014b) 에서는 employee 와 worker 를근로자와노무제공자로번역한반면본연구는이를각각종업원과근로자로재번역했음을밝혀둔다.

66 54 영시간계약 수있고, 정보보호법에따른권리도보장받는다. 일부의경우차별에대한권리도보호받을수있다. 독립자영업자들의권리와책임은그들이그들의고객과맺은계약에서정해진조건에의해명시된다. 나. 근로자 (worker) 근로자는비록종업원이아니지만그들이근로를제공하는자로부터종속적인지위에있기때문에몇가지기본적인보호가필요하다. 근로자는독립자영업자에게보장되는사업장에서보건과안전에관한보호등은물론, 법정최저임금, 임금의불법공제 (unlawful deduction) 로부터의보호, 유급휴일에관한법정최저수준보장, 휴식시간에대한법정최저시간, 주당평균 48시간이상을일하지않을권리, 불법적차별로부터의보호, 사업장에서공익적목적의제보에대한보호, 그들이파트타임으로일할경우불리하게처우받지않을권리등을보장받을자격이있다. 다. 종업원 (employee) 종업원은근로자에게부여된권리모두를부여받는다. 이에덧붙여부당해고를당하지않을권리, 근로계약해지에관한법정최소통보 (minimum notice), 해고보상금 (redundancy pay), 법정병가수당, 법정모성, 부성, 입양휴가및수당 22), 유연근로를요청할권리, 비상상황에서근로시간면제 (time off), 차별과공익제보로부터의보호등을포함한대부분의혜택을받을수있다. 이상의논의는아래 < 표 2-11> 로정리될수있다. 종업원 (employee) 는명시된모든권리와보호규정의적용을받는반면근로자 (worker) 는종업원에게부여되는권리가운데부당해고, 서면근로계약등의적용을받을수없다. 독립자영업자에게는차별과공익제보자보호등극히일부만적용될수있다. 22) 근로자 (worker) 는오직수당만받을수있다. 휴가는보장받지못한다.

67 제 2 장영시간계약의실제 55 < 표 2-11> 권리와보호의일반범주권리 / 보호 종업원 근로자 독립자영업자 부당한해고를당하지않을권리 X X 계약조건과상태에대해서면으로받을권리 X X 항목별로표기된급여명세서 (itemised payslip) X X 법정 minimum notice X X 해고보상금 (2년근속이후 ) X X 작업장내차별로부터보호 Possibly 유급연차휴가 (paid annual leave) X 일간 / 주간휴식에대한권리 X 연금자동등록 X 징계또는고충공청회에참여할수있는권리 X 정보보호법에따른권리 공익제보자보호 (whistleblower protection) Possibly 법정병가 Possibly X 법정육아, 입양관련휴직및급여 X 부양가족을위한급여미지급휴식 X 유연근로를요구할수있는권리 X 산전관리 (ante-natal care) 를위한휴식 X 노조활동을위한휴식 X 사업장이전시 (transfer of undertakings) 보호 X 작업장건강과안전 자료 : CIPD(2013b : 7) 이상에서살펴본것은종사상지위별고용관련법 (employment law) 상의권리이다. 하지만 CIPD(2013a) 가영시간계약종사자 456명을상대로한조사에서는이들에게부여된권리와혜택의불확실성이매우높은것으로확인된다. 물론조사에응한영시간계약종사자들이종업원인지, 근로자인지여부, 근속요건 (qualifying period) 을충당하는지여부등이함께분석되지않았기때문에애초부터해당권리를보장받을수있는자격이부여되지않은경우도있다는점은미리밝혀둔다. 그럼에도이들이실제근로를제공하는동안누릴수있는노동법상의권리는매우제한적이라는점은분명하다. 특히같은 CIPD(2013a) 자료에서사용자

68 56 영시간계약 를상대로한조사결과와견줘볼때, 실제영시간계약종사자들이답한권리의보장정도는현저히낮다는점역시확인된다. 영시간계약종사자들의 16% 만가족과관련된수당, 즉법정모성 / 부성 / 입양수당을받을수있다고답했고, 보너스와수당, 민간의료보험등과같은혜택 (11%), 2년근속이후해고보상금을받을수있는권리 (10%), 2년근속후부당하게해고되었을때법적인행동을할수있는권리 (18%) 등을보장받는다는답변은 10% 대에그쳤다. 각종혜택을받을수없다는답변은항목마다차이가있었지만많게는 73%( 보너스, 수당, 민간의료보험등과같은혜택 ), 적게는 31%( 서면근로계약서청구권 ) 가해당권리를보장받을없다고밝혔다. 특히주목할것은노동법상의권리를누릴수있는지를모른다는답변이많았다는점이다. 유급휴가처럼당장시급한권리로여겨지는항목을제외하고는대개모른다는답변이 20% 대였고, 부당하게해고를당했을때법적행동을할수있는권리에대해서는 42% 가모른다고답했다. < 표 2-12> 영시간계약종사자들의답변- 아래혜택을받을수있나요? 예 아니오 모른다 법정모성 / 부성 / 입양수당 유급휴가 보너스, 수당, 보험 ( 민간의료보험 ) 같은혜택 해고보상금 (2년근속이후 ) 부당해고시법적행동권 (2년근속이후 ) 직업상병가수당 서면근로계약서청구권 자료 : CIPD(2013a : 30) 영시간계약종사자들에대한낮은노동법상권리부여는사용자들의답변에서도확인된다. 하지만앞서살펴본종사자들과의응답과는차이가크다는점을확인할수있다. 예컨대부당한해고로부터의보호권리에대해사용자들의 55% 는해당권리를종사자들에게부여했다고답했지만종사자들은오직 10% 만이그러한혜택을받을수있다고답했다. 2

69 제 2 장영시간계약의실제 57 년근속이후해고보상금을지급하는지여부에대해서도사용자의 31% 가그렇다고답했는데, 종사자들의답변은 3분의 1 수준인 10% 에그쳤다. 가족관련수당도마찬가지다. 수당혜택을부여하고있다는사용자답변 (41%) 과그런혜택을누릴수있다는종사자답변 (16%) 이크게엇갈렸다. < 표 2-13> 사용자들의답변- 아래혜택이영시간계약종사자들에게부여되나요? 구분 비율 직업상병가수당 17 법정병가수당 49 연차휴가 59 연금자동가입 38 법정최소통보 52 법정모성 / 부성 / 입양휴가및수당 41 부당해고당하지않을권리 (2년근속이후 ) 55 서면근로계약서청구권 60 해고보상금 (2년근속이후 ) 31 아무혜택없음 21 자료 : CIPD(2013a : 29) 이외에사용자답변에서인상적인것은아무혜택이없다는답변도 21% 를차지했다는점이다. 영국정부가근로빈곤층에대해기본적인사회보장혜택, 예컨대소득지원, 보충급여, 세액공제, 양육보조비, 임대주택지원등을부여하고있어종사자들의권리보호정도가한국과의직접적인비교는어렵다하더라도근로를제공하고있는종사자들에대해서도아무런종사상의권리를부여하고있지않다는사용자가 5명중 1 명꼴이라는사실은특기할만하다. 3. 소결 이상에서살펴본것처럼영국에서 employee 는특정사용자와의사용

70 58 영시간계약 종속관계를분명히하는자를말하고, worker 는한국에서도논란이되고있는특수형태근로종사자를말한다. 한국근로기준법에서 근로자 는영국의 employee만을지칭하는것으로해석될수도있겠다. 하지만영국법제에서 worker가 employee보다더포괄적인개념으로노동관계법령상최소한의보호를제공하기위하여고안된법정 ( 法定 ) 개념 ( 김근주, 2014b : 73-74) 임을감안할때근로기준법상의 근로자 범주의확장이라고이해된다. 일정한종속성하에서 -그것이지휘종속이든, 지배종속이든- 임금을목적으로근로를제공하고있는모든개인을근로자로봐야한다는측면에서 worker 를 근로자 로번역하는것이합당하다고본다 23). 이같은개념정의에따라 employee는특정기업 ( 사용자 ) 과의고용관계를전제로한개념이라는점에서 종업원 으로번역하였다. 제 6 절기업별사례 영시간계약에따른근로제공이한국에서흔히발견되는형태가아니기때문에영시간계약의정의와종사자들의특징, 근로계약, 임금및근로조건, 종사상지위등을살펴보았음에도이계약의실제가명확히이해되지않을수있다는점을감안, 기업별로영시간계약이활용되고있는사례를소개하겠다. 기업사례는모두 CIPD(2013a) 자료에소개되어있는내용이다. 1. 헤르츠사 렌트카회사인헤르츠사 (Hertz UK) 는크리스마스나여름휴가철에사업이집중되는등의수요변동에대응하기위해영시간계약근로자를활 23) 영문으로번역된한국의근로기준법 (Labor Standards Act) 에서도근로자를 worker 라고번역하고있다 ( 제 2 조정의 ) (file:///d:/users/ljh/downloads/labor_standards_act_.pdf)

71 제 2 장영시간계약의실제 59 용하고있다고했는데, 이들의종사상지위는모두종업원 (employee) 이라고밝혔다. 영시간계약종사자들은모두서면계약을체결하고있고, 이계약에는임금과근로조건, 각종수당등이명시되어있다. 시간당임금은같은일을하는정규직과비슷한수준이라고회사는밝혔다. 또한병가수당까지포함된종업원이받을수있는모든법적수당혜택을받을수있다. 회사는또한법정최소기준보다높은수준의해고보상금 (redundancy pay) 을지급하고있으며영시간계약종사자들에게도 4개월이상일을한경우, 회사주식저축제도 (company s share save scheme) 에참여할것을독려하고있다. 만약해당종사자가한달이상기간동안일을할수없는상황일때계약은종료되고, 만약그개인이장래에다시고용되길원할때에는재지원해야한다는것을명시하고있다고했다. 근로제공수락의무는없다. 하지만한달동안 계속해서 일이제공되었는데사전합의없이수락하지않은경우에는헤르츠사가해당계약을무효로할수있다고했다. 만약제공된업무가예고없이아주촉박하게취소된경우, 영시간계약종사자는해당업무에대한최소 3시간분의임금을받을수있다. 또한영시간계약종사자가또다른사용자를위해일을하는것에대한제한은없다. 2. 프로듀스월드 식료품판매회사인프로듀스월드 (Produce World Group) 는총 735명을고용하고있는데, 이가운데약 40명이영시간계약을맺고농업이나식품제조파트에서일을하고있다. 여기에더해 250여명의파견근로자들도있다. 회사측은이두가지형태의계약이수요변동에대한대처의필요성때문에도입된것이라고했다. 또한종사자들에게최대한의유연성을부여할목적도있다고했다. 예컨대감자영업 (potato business) 의최고수요기인크리스마스시즌이거나, 고객의요구가갑자기늘어당장일손이필요할때영시간계약을활용한다는것이다. 이회사의영시간계약활용의특징중하나는근로자들의선택권을

72 60 영시간계약 보장한다는점이다. 근로자들은자신이일하기원하는시간을선택한다. 예컨대회사가어떤생산영역에언제사람이필요한지공고를하면그공고에대해영시간계약종사자들이스스로자신의이름을기입함으로써근로제공을약정하는방식이다. 물론촉박하게업무수행이요구될경우에는매니저가대기자명단에올라와있는사람들에게전화를하여근로제공을요청한다. 영시간계약종사자의다수는학생이라고했다. 학업과근로를병행할목적이다. 또다른특징은계약양당사자모두에게, 즉회사에게도, 영시간계약종사자개인에게도 24시간전통보의무 를부여한점이다. 만약종사자개인이다른일로약정된근로를수행하기어렵게된경우 24시간전에통보해야하고, 회사역시그업무가더이상필요없다고판단된경우 24시간전에종사자에게알려야한다. 이회사의영시간계약종사자들은종업원 (employee) 지위를갖고있다. 정규직과비슷한수준의임금과근로조건등을부여받을권리가있다. 3. 무어필즈아이 NHS 병원 전국민의료서비스 (NHS) 병원중하나인무어필즈아이병원 (Moorfields Eye Hospital NHS Foundation Trust) 에서는간호인력을영시간계약을통해활용하고있다. 이유는역시수요변동에대해대처하고파견근로자와연장근로에대한비용을줄이며, 휴가와병가로결원이된일자리를대체하기위함이다. 전체병원고용인력 1,800명가운데 1,500 명이정규직이고, 275명의간호사가영시간계약종사자이다. 물론일부파견근로자도있다. 이병원의영시간계약종사자들은펄스 (Pulse) 라불리는외주화된인력은행 (outsourced staff bank) 을통해고용된다. 이인력은행은유연근로를원하는사람들로부터등록을받아필요업무가생길때마다공지를하여인력을공급받는하나의임시인력관리시스템이다. 이병원은 2010년에이인력은행을설립했는데, 파견업체에대한비용을줄이고연장근로수준을낮추는것을목적으로하고있다. 병원측은인력은행을통해병원에서필요로하는인력을그때그때공급받을수있어양자의유연성을동시에획득할수있을뿐아니라인력은행을

73 제 2 장영시간계약의실제 61 통해등록하는개인들의기술수준등을관리할수있기때문에서비스의질을통제하는데에도유리하다고밝혔다. 이병원의영시간계약종사자들은병원과직접계약을맺지않는다. 인력은행 (Pulse) 이계약당사자이다. 인력은행이임금을지급하고, 병원에게해당근로시간만큼의임금을비용으로청구하는방식이다. 이계약하에서병원은근로를제공해야할어떤의무도지지않는다. 또한어떤영시간계약종사자도제공된일을수락해야할의무는없다. 만약근로를제공키로약정한시간에해당종사자가나타나지않을경우병원측은인력은행에이유를물을수있고, 그이유가납득하기어렵거나한번이상같은일이반복되는경우병원은해당자를다시활용하지않을수있다. 반대로영시간계약종사자가근로제공을요청받고출근을했는데필요로된업무가취소가된경우는거의없다고병원측은밝혔고, 만에하나그런일이발생했다면해당업무시간만큼다른일을할수있도록배치하고있다고했다. 4. 홀리데이인 홀리데이인호텔 (Holiday Inn) 리버풀지점은전체 96명의고용인원가운데 15명을영시간계약으로활용하고있다. 호텔측은수요변동에대응하고인력파견업체에대한비용을줄이기위함이라고밝혔다. 이들영시간계약종사자들은계절적으로수요변동에대처하고, 컨퍼런스나결혼식과같은예측할수없는수요급증상황에서기존직원들을지원하는업무를담당하고있다. 주로하우스키핑이나바 (bar) 에서일을한다. 호텔측은이들은인력파견업체를통하지않고직접영시간계약으로채용함에따라연간 11,000파운드 ( 약 1,928만원 ) 을절감할수있었다고밝혔다. 호텔은영시간계약이사용자의이해뿐아니라종사자자신들의이해, 즉근로시간의유연성을함께고려한형태라고강조한다. 실제영시간계약종사자의다수가학생이기도하다. 이호텔역시영시간계약종사자들의법적지위를종업원 (employee) 으로분류하고있다. 또한영시간계약종사자들이주당특정시간만큼

74 62 영시간계약 을계속일을하였다면 5-6개월후에정규계약으로전환할기회도부여하고있다. 승진기회도부여된다. 호텔측은이영시간계약형태가현재영시간계약으로종사하고있는다수, 특히학생과자녀를가진여성들의요구에도부합하는것이라고여기고있다. 제공된근로를해당종사자가수락하지않았다고해서불이익을주지는않는다. 다만연속적으로 5번혹은 6번수락을거부할경우에만불이익을주고있다. 만약영시간계약같은형태가없었더라면이호텔은단시간근로, 즉 4시간계약같은형태를활용했을것이라고답했다. 하지만업무수요의특성상 4시간을초과하는연장근로를해야할경우가있기때문에 4시간계약같은것은시행하기어려웠을것이라고덧붙였다. 또하나중요한포인트는더이상파견근로자는쓰지않는다는점이다. 호텔측은앞서밝힌것처럼파견업체에지불해야하는수수료등주로는비용문제때문이라고밝혔다.

75 제 3 장영시간계약종사자규모및증가원인 63 제 3 장 영시간계약종사자규모및증가원인 이장에서는영시간계약종사자가증가하는원인을분석해본다. 2가지측면에주목했다. 하나는고용유연성규제효과이다. 영국에서는 2010 년제정되어 2011년부터시행된파견근로자보호에관한규정영향이라는주장이다. 이규정에따라사용자가 12주이상파견근로자를사용할경우동일한근로를수행하는사용사업주에직접고용된근로자들과동등한대우를해야한다는것이사용자들에게부담을줘영시간계약에대한선호를확산시켰다는것이다. 두번째는경기침체에따른사용자의고용전략변화로파악하는쪽이다. 이논의를위해먼저영시간계약종사자들의규모와증가추이를살펴본다. 제 1 절규모 영시간계약증가와이들에대한낮은처우가문제로부각된것은 1990 년대중반이지만본격적인논란과제도개선필요성이제기되기시작한것은 2000년대중반이후다. 2008년금융위기이후다른유럽국가들과달리영국이상대적으로낮은실업률과높은고용률을기록하고있는가운데그요인중하나로영시간계약의증가가지목되면서관심이높아지기시작했다. 특히이계약을맺고있는종사자들이들쭉날쭉한근로일과근로

76 64 영시간계약 시간때문에안정적인수입을확보하지못하는것은물론, 각종사회보장혜택에서도일부배제되어있다는사실이알려지면서사회적문제가부각되었다. 그렇다면왜, 영국에서영시간계약이확산되고있는것일까? 앞서제2장에서살펴본것처럼영시간계약의증가는 2000년대중반에새롭게나타난현상이아니다. 이미 1997년에영시간계약종사자가 17만명이넘는다는통계 (Brinkley, 2013) 도있다. 정치적으로도이슈였던것으로확인된다. 1995년노동당전당대회 (Labour Party Conference) 에서토니블레어당시영국총리는노동당정부가파트타임, 청년층등불안정고용상태에있는노동자들이노동시장에서제대로보호받을수있도록하겠다는약속과함께 영시간계약을종식시키겠다 고밝혔다 24). 1990년대중반과견줘볼때노동시장상황과영시간계약에대한이해가 20년이지난지금과같다고할수는없다는점에서 Brinkley(2013) 는 2000년이전과이후를직접비교하기는어렵다고주장한다. 그럼에도영시간계약이영국에서지속적으로논란이되어왔던계약형태임에는분명해보인다. 그런영시간계약은 2000년에 22만5 천명을기록한이후 2004년에 10 만8천명까지줄었다가그이후다시증가세를보이고있다 년기간동안의감소세에대해서는해석이분분한데, Brinkley(Ibid.: 24) 는 명확한답 (wholly convincing story) 을갖고있지못하다 면서도 이기간동안실업률이낮았던데다 1999년최저임금 25) 이도입되어영시간계약종사자활용의유인이낮아졌기때문 이라고분석했다. 유연노동의관행의변화도한원인으로지적할수있겠다. 1998년근로시간규정 26) 과 1999년법정최저임금이도입되기전에는영시간계약이제공하는유연성은주로비수기에는근로자들을퇴근한것으로처리하는 ( clock-off staff) 한편, 계속기업이보유하고있으면서필요가발 24) 연설내용원문은 (...) Part-time employees will no longer be treated as second class citizens. There will be an end to zero-hours contracts.(..) h=201 25) National Minimum Wage Regulations ) Working Time Regulations 1998

77 제 3 장영시간계약종사자규모및증가원인 65 생할때언제든근로자들이유급노동으로복귀할수있도록하는방식으로활용되었다 (Pennycook et al., 2013). 하지만각종규정이나몇몇판례에서온전한휴식을부여하지않았다면사업장현장에머물렀던근로자의시간은유급으로계산되어야한다고명시하자이러한방식이더이상확산되지는않았다 (Ibid.). 하지만 2004년이후다시영시간계약종사자규모는증가세를보이고있다. 실업률이높아졌고, 기업들이증가하는불확실성에대응해야한다는부담을더크게느꼈기때문이라는것이주요원인으로거론된다. 그렇다면 2008년금융위기이후, 더정확히특히 2012년이후급격하게증가하고있는영시간계약종사자수는어떤이유로설명할수있을까? 아래 [ 그림 3-1] 에서보듯이 2012년을기점으로영시간계약종사자는급격히증가했다. 2012년 4분기 25만명에서 1년뒤인 2013년같은기간동안 58만6 천명으로 2배이상증가했다. 증가세는지속되었다. 2014년 4 분기동안 70만명으로늘었다가가장최근통계인 2015년 2분기동안에는 74만4 천명으로늘었다 (ONS 2015a; 2015b). [ 그림 3-1] 영시간계약종사자추이 (2000~2015) ( 단위 : 천명 ) 자료 :ONS Labour Force Survey, 각년도비고 : 2014 년까지는매년 4/4 분기 년도는 2/4 분기기준.

78 66 영시간계약 각년도 2분기를기준으로보면 2014년과 2015년 1년동안영시간계약종사자는 62만4 천명에서 74만4 천명으로 12만명이증가했고, 전체고용인구에서차지하는비중도같은기간 2.0% 에서 2.4% 로증가했다. 정부통계가과소추산되어있다는지적도있다. 내각에서발표한수치와비교할때에도과소추산가능성은확인된다. 지난 2013년 7월, 자유민주당의원인노만램 (Norman Lamb) 은사회서비스 (social care) 영역에서만 30만이넘는사람들 -적어도이분야근로자 5분의 1-이영시간계약계약을맺고일하고있다고밝혔다 (TUC 2014 : 2). 2012년당시영국전역에서영시간계약종사자가 25만명이라는영국통계청 (ONS) 의추계를초과하는것이다. 공인인력개발연구소 (CIPD) 는스스로가영시간계약을맺었다는것을인지하지못하는경우도있는만큼그수는 100만명이상에달할것이라고주장하고있다 (CIPD 2013a). 실제정부공식통계인통계청자료로도 2015년 8월11일부터 2주간이영시간계약의개수는 180만개로집계되었다 (BBC 2015). 물론이는영시간계약종사자가아닌계약의수를집계한것이고, 계절적요인이크게작용한것으로보여직접적인비교는어렵다. 그럼에도영시간계약종사자가증가추세라는점에서이견은없다 ( 인터뷰, 학계 ). 제 2 절증가원인 본연구는 2가지측면에주목해서답을찾고자한다. 첫째는고용유연성규제효과의결과라고보는시각이다. 2011년 10월, 파견근로자보호에관한규정시행으로사용자들이다른형태의유연노동력활용을꾀했기때문이라는것이다. 둘째는이규정과별개로사용자들의인력관리방식변화가영시간계약의증가를가져왔다는분석이다. 이를검증하기위해본연구는기존문헌과영국노동계 (TUC와그가맹노조 ), 사용자 (CBI), 정부 (BIS) 관계자들을상대로한인터뷰내용을주로참고하였다. 영시간계약의증가원인으로거론되는첫번째이유는파견근로자보

79 제 3 장영시간계약종사자규모및증가원인 67 호에관한규정시행에따른고용유연성규제효과이다. 이른바 풍선효과 라는주장이다. 파견근로자에대한보호강화가사용자의파견근로자사용유인을떨어뜨리고대신별다른규제가없는영시간계약활용을촉진시켰다는것이다. 영국은파견근로자에대한 EU 지침 (directive) 에따라 2010년파견근로자보호에관한규정을제정하고이듬해인 2011년 10월부터시행하고있다. 보호의핵심은파견근로자가 12주이상사용사업주가고용한정규직과같은일을해왔다면동등한대우를받을수있도록한것이다. 파견근로자보호에관한규정 (Agency Workers Regulations 2010) 상의파견근로자는파견업체 (temporary work agency) 에의해파견되어, 사용사업주 (hirer) 의지휘감독아래에서특정업무를일시적으로혹은임시로수행하는자를말한다. 이파견근로자는파견업체와근로계약 (contract of employment) 을체결할수도있고, 파견업체에게특정업무와서비스를제공하는다른형태의계약을체결할수도있다 27). 이들파견근로자들이 12주이상정규직과같은일을해왔다면사용사업주가직접고용한정규직과동등한대우를받을자격이있다 28). 동등한대우에는임금, 근로시간, 야간근로, 휴식주기및시간, 병가, 연차휴가, 모성휴가 29), 입양휴가등이포함되고, 이때 임금 에는정규직근로자에게부여되는다양한이름의임금즉, 보너스, 커미션, 휴일수당등이포함된다 30). 사용사업주는이규정들을준수하기위해시간외할증과교대 시간외근무수당또는위험수당산정의기준이되는기본임금 (basic pay, 파견근로자가직접사용사업주에고용된것과같은수준의연봉에기반한 ), 사용사업주가운영하는각종보너스제도, 연차휴가제도등에대한세부정보를파견사업주에게제공하여야한다 (BIS 2011 : 43). 12주이상하나의사용자를위해일한파견근로자에대한권리만부여 27) Agency Workers Regulations 2010, 제3조. 굳이계약형태를언급하는이유는뒤에서설명할파견근로자보호규정적용제외 (Swdish derogation) 계약과도관련이있기때문이다. 28) Agency Workers Regulations 2010, 제5조및제7조 29) 여성만해당된다. 규정에서는 maternity leave만을규정하고있다. 30) Agency Workers Regulations 2010, 제6조및제7조

80 68 영시간계약 한것은아니다. 모든파견근로자는사용업체에서일하기시작한첫날부터직원식당이나육아보육실, 주차장, 샤워실, 대기실, 기도실등을정규직과함께사용할수있고정규직에게제공되는출퇴근등교통서비스도동등하게제공받을수있다. 또한사용업체의구인정보를즉시확보할권리도갖는다. 이경우사업주는국민보험기여금및법정병가급여를포함한대가를파견회사에지급하며파견회사가근로시간규제와관련한근로자권리를유지할책무를진다. 이에따라사업주는동기간이후해당근로자가동일한처우를받고있음을확인할수있도록사업체내의관련근로조건에대한정보를파견회사에제공하여야한다. 또한사업주는파견직원이직원식당이나육아실과같은공유시설을사용할수있도록하여야하며첫근무일로부터결원정보를제공하여야한다. 파견직원의직장내보건과안전에대한책임도사업주가진다 ( 외교부 2013). 이같은파견근로자보호규정이사용자의부담을증가시켜이를대체하기위한영시간계약활용이확산되었다는것이증가원인의하나의거론된다. 하지만 Brinkley(2013) 는파견근로자보호규정의시행이영시간계약활용을늘렸다는, 이른바풍선효과주장을지지하기어렵다고한다. 이유는다음과같다. 영시간계약종사자가급증한기간은파견근로자규정시행보다몇년 (several years) 빠를뿐아니라파견근로자규정이시행된 2011년이후파견근로자수가오히려늘었다. 실제 2013년 1분기에는그규모가 1997년이후최고치를기록했다. 적어도이분석에따르면 2011년부터시행된파견근로자규정이사용자의부담을증가시키고있기때문에파견근로를대체하기위해영시간계약을활용하는방식으로사용자의고용전략이 선회 했다는데대한뚜렷한증거를찾기는어렵다. 그렇다면파견근로가아닌다른임시직근로 (casual work) 를대체했을가능성은없을까? 이역시상관관계가그리높지않다는것이 Brinkley 의주장이다. [ 그림 3-2] 에서보듯, 임시직근로, 파견근로, 영시간계약종사자수는 2008년부터모두증가세를보이고있다는점외에엄밀한상관관계를보여주고있지않다 (Brinkley, 2013).

81 제 3 장영시간계약종사자규모및증가원인 69 [ 그림 3-2] 영시간계약, 파견근로, 임시직근로추이 (1997~2013) 주 :1. 그래프위에서부터임시직근로, 파견근로, 영시간계약순 2. 임시직근로와파견근로는노동력조사 (LFS) 1 분기, 영시간계약은 4 분기자료임자료 : Brinkley(2013 : 24) 이는영시간계약이법상정의된용어가아니기때문에조사에응한사람들마다스스로의고용형태를규정하는방식이다르기때문이기도하다. 영시간계약을맺었더라도자신이거의풀타임에가깝게많은시간을정기적으로일하고있는사람들은자신을정규직이라고분류하기도하고, 유연한근로시간과들쭉날쭉한근무일때문에자신을임시직혹은호출근로 (on-call) 라고분류하는경우도있다. 이와관련, Pennycook et al.(2013) 은특정계약이다른계약을대체했다고보기보다는경기침체가파견근로자는물론영시간계약종사자를포함한모든형태의취약고용을증가시키고있다고주장한다. 물론파견업체에대한수수료부담이나파견근로자보호규정상의부담을지지않으려고영시간계약으로전환하고있다는사례는확인된다. Pennycook과연구진이인터뷰를한노사대표자들의증언에따르면, 파견근로자보호규정이시행된이후일부사용자들이동등대우규정적용을피하고인력파견업체에대한수수료를절감할목적으로더이상의파견근로자를활용하기보다는영시간계약종사자를직접채용하는방향으로전환하고있다고밝혔다. 실제앞서살펴본기업사례가운데홀리데

82 70 영시간계약 이인리버풀지점은더이상파견근로자를쓰지않고영시간계약종사자를활용함으로써 ( 그렇지않았으면파견업체에수수료명목으로지급해야했을 ) 연간 2천만원가량을절감할수있었다고밝혔다 (CIPD, 2013a). 하지만기업들이주로파견근로대신영시간계약종사자를활용한다고답변한이유를보면파견업체에대한수수료절감, 수요변동에대한더많은인력운용의유연성확보등이대부분이어서 2010년파견근로자보호규정의시행이더많은영시간계약종사자를양산했는지인과관계를따지기에는한계가있다. 파견근로자보호규정의어떤경직성을피하기위해영시간계약을선호하는지에대한분석은아직명쾌하게제출되고있지않다. 다만파견근로자보호규정시행이후 1년동안파견직, 임시직, 영시간계약이모두증가세를보이고있기때문에대체효과여부를따지기에는아직이르다는평이다. 이와관련, 파견근로자보호규정상의동등대우조항의적용예외계약 (Swedish derogation) 31) 을살펴볼필요가있다. 이계약이곧바로영시간계약 (zero hours contract) 으로간주되는것은아니 (ACAS, 2013) 지만파견근로자보호규정상의동등대우에관한사용자의무를일정하게면제해준것이기때문이다. 적용예외계약은파견업체가해당파견근로자 (agency worker) 와의계약사이 (between agency assignments) 에일정수준의임금을지급하면파견근로자보호규정상의동등임금지급의무로부터면제받을수있음을규정한것이다 (ACAS, 2013) 32). 이적용예외계약하에서파견근로자는파견근로자 (agency worker) 가아닌파견업체의종업원 (employee) 지위를갖는다. 이계약하의파견근로자 (agency employee) 는 12주이상을일했더라도정규직과동등한임금을받을수는없다. 영국정부관계자는 이는각각의파견계약사이에임금을지급키로한계약, 즉 pay between assignments 라며 파견근로자가파견업체와의계약기간의정함이없는근로계약 (permanent contract of employment) 을체결하면파 31) 동등대우제외규정의이름에스웨덴이들어간것은스웨덴정부의요청에의한조항이기때문이다. 32) Understanding Swedish derogation,

83 제 3 장영시간계약종사자규모및증가원인 71 견규정상의동등임금지급규정에서적용예외를받을수있다 ( 인터뷰, BIS). 조정 알선 중재위원회 (ACAS, 2013) 에따르면, 계약사이에지급해야할임금은지난 12주동안가장높았던임금률을기준으로적어도절반은되어야하고, 법정최저임금보다낮아서는안된다. 또한해당계약이종료되기전에계약사이의임금 (payment between assignments) 은최소 4주동안지속적으로지급되어야한다. 본연구인터뷰에응한한학계전문가는이렇게설명했다. (Swedish derogation 계약하에서는 ) 파견계약상의특정업무수행이종료되고새로운계약이시작되기전의기간동안해당근로자는하루 3-4시간분의최저임금수준의임금을받으면서파견업체와의고용관계를지속한다는것이다. 해당근로자는새로운계약을체결할때까지는 - 물론근로를제공하지는않지만 - 하루 3-4시간분의임금을받는다는이유로 12주이상근로한이후에도정규직과의동등대우를받을수없다. ( 인터뷰, 학계 ) 당초유럽연합차원에서이조항이동의된것은만약정규직과동등임금, 동등대우의적용을받는다면오히려임금수준이더떨어질가능성이있는특별한유형의파견근로자-예컨대급여수준이높은언론인이나컴퓨터소프트웨어디자이너 -들을염두에둔것인데영국에서는파견근로자보호규정상의동등대우의무를피하기위해사용되고있다는지적이다 (Unite 2013). 이적용예외 (Swedish derogation) 계약하에서파견근로자들은동등대우도받지못한채고용이유지된다는이유로주당 1-4시간분의최저임금밖에지급받지못하고있다고영국노동계는지적하고있다. 조합원 140만명의영국최대노조인유나이트 (Unite, 2013) 는약 30% 의파견근로자들이적용예외계약을맺고있는데, 특히물류업과제조업에이같은계약이많다고밝혔다. 하지만정부쪽은임금수준과관계없이적용예외계약은근로자들에게도유리한계약이라고판단하고있다. 고임금군의파견근로자들 33) 은 33) 본연구가인터뷰한 BIS 관계자는비교대상인정규직보다더높은임금을받는파견근로자는전체의 3 분의 1 수준에육박한다고말했다 ( 인터뷰, BIS).

84 72 영시간계약 비교대상군인정규직보다높은임금을받고있기때문에파견근로자보호규정상의동등대우규정을적용받기보다적용예외 (opt-out) 상태에서고용의연속성 (continuity of employment) 을확보하는것이더유리하다고판단할수있다는것이다. 또한저임금부분의파견근로자들은비교대상군의정규직역시저임금을받는경우가많기때문에동등대우가그렇게매력적인보호장치가되지못한다는것이다 34). 이처럼평가는엇갈리지만동등대우조항의적용예외여지가있는만큼파견근로자보호규정이기존의 ( 혹은필요로되는 ) 파견근로자를영시간계약종사자로대체할유인으로작용하지않는다는논지의근거가된다. 또다른영시간계약종사자증가원인은사용자고용전략의변화이다. CIPD(2013a) 조사에따르면, 2013년여름과가을노동시장전망조사에서사용자 (1,432명) 의 25% 가지난 3년사이에영시간계약종사자들을활용하기시작했다고답했다. 물론 2010년이전에이미영시간계약을도입했다는답변이거의절반 (47%) 을차지하긴했지만최근들어활용하기시작하는사용자들의비율이 4분의 1로집계된것은최근의영시간근로종사자증가추이를반영한다. Pennycook et al.(2013) 역시장기적인경기침체가영시간계약활용증가의주요원인이라고분석한다. 수요는불확실하고경기회복세는분명치않은상황에서많은민간부문의기업들은그들의사업운영을위해더많이영시간계약에의존하고있고, 공공부문에서도재정지출에대한압박때문에비용절감의일환으로영시간계약을활용하고있다는것이다. 긴축정책의영향을가장많이받은곳중하나가사회적돌봄영역인데, 특히가정방문돌봄서비스를담당하는근로자의 56% 가영시간계약종사자인것으로확인되었다 (Bessa et al., 2013). 그렇다면사용자들은왜영시간계약을선호하는것일까? CIPD(2013a) 는단연코유연성 (flexibility) 을강조한다. 유연성이사용자의영시간계 34) 인터뷰원문은다음과같다. If you are an agency worker in a minimum wage sector, everyone around you is getting minimum wage as well, so you don t benefit from having equal pay ( 인터뷰, BIS).

85 제 3 장영시간계약종사자규모및증가원인 73 약활용의근거 (rationale) 의핵심이라는것이다. [ 그림 3-3] 에서보듯이사용자들이제시한영시간계약활용이유중가장많은응답 (66%) 은수요의변동성 (fluctuation in demand) 이었다. 일이예상밖으로변동이심하여불확실성에대비하기위해활용하고있다는것이다. 실제사용자의대부분은수요의변동에대응하기위해영시간계약을체결하고이를통해유연성 (flexibility) 을확보하고있다고답했다 (CIPD, 2013b) 35). [ 그림 3-3] 사용자의영시간계약활용이유 자료 : CIPD(2013a : 12) 효율적인비용관리 (cost efficiency) 를위해서라는응답 (28%) 이뒤를이었다. 영시간계약이실제제공된근로시간에대해서만보수를지급하고, 근로가제공되지않은시간동안에는일반근로계약에서처럼휴업수당지급등기업이노동법상의사용자로서의책임을지지않아도되기때문에인력의탄력적활용에따른인건비절감이가능한계약인것이다 ( 김기선, 2015). 기업이영시간계약을활용하는다음이유로는불확실한기업상황때문 (21%), 채용과인력알선업체비용을피하기위해서 (20%), 35) 사용자는또한영시간계약을계약상대방인개인에게유연성을제공하기위한수단이라고여기고있다 (CIPD, 2013b). 기업과개인모두의유연성요구에부합하는계약이라는것인데, 실제그런계약으로기능하는지여부는별개문제다.

86 74 영시간계약 임금비용을낮추기위한전략차원 (20%) 등이꼽혔다. 그런데흥미로운것은그들의직원들에게유연성을제공하는수단으로이계약을활용하고있다는사용자들도응답자의절반 (47%) 을차지했다는점이다. 뒤에서논의하겠지만 CIPD는이응답결과를근거로영시간계약이수요변동등에대처하기위한사용자의요구뿐아니라일과삶의양립 (work-life balance) 등을위한근로자들의요구에도충실한계약형태라는점을강조하고있다. 이같은영시간계약활용사유는기업사례조사에서도비슷한경향을띠고있음이확인된다. 전체고용인원 1천명가운데약 300명과영시간계약을맺고있는렌트카회사헤르츠사 (Hertz UK) 는영시간계약을활용하고있는것과관련, 3가지이유를들고있다 (CIPD, 2013a). 첫째, 이계약이수요변동성 (fluctuation in demand) 에효과적으로대응할수있는형태이기때문이다. 이회사는자신의사업이크리스마스, 이스터 (Easter), 여름휴가철등성수기에사업이피크를이루기때문에계절적사업 (seasonal business) 이라고기술하고있다. 둘째해당사업의경쟁이매우치열하기때문에인력활용에서도더많은유연성이필요로되기때문이다. 셋째, 정규직일자리에인력을충원하는수단으로활용하고있다고했다. 실제정규직의 10-20% 가영시간계약종사자출신이고, 심지어현재이회사의국제파트담당대표도영시간계약종사자로일을시작했다고했다. 수요변동에대한대응과위험관리외에도 Pennycook, et al.(2013) 은기업들이영시간계약을활용하는 2가지이유를더제시하고있다. 하나는인력에대한초기비용을줄이기위함이다. 언제든호출할수있는훈련된근로자들을보유하고있다는것은노동수요가증가할때추가적인채용및훈련비용이나인력파견업체에대한비용지불없이바로인력을활용할수있다는것을말한다. 대학등고등교육기관에서영시간계약종사자가많이확인되는것도이러한이유때문인것으로해석된다. 또다른이유는사용자의의무를회피하기위한수단으로영시간계약을활용한다는점이다. 이는영시간계약종사자가모두종업원 (employee) 지위를갖는것이아니라는점에서확인된다. 일부사용자는종업원에게

87 제 3 장영시간계약종사자규모및증가원인 75 부여되는권리, 즉모성 / 부성휴가, 유연근로신청권한, 해고보상금등과같은사용자의무를피하기위해영시간계약을활용하고있다는것이다. 심지어정규직이었다가영시간계약으로전환할것을요구받는사례도있었다 (Ibid.). CIPD(2013a) 조사에서는영시간계약활용이유와유사한또다른질문을던졌는데, 영시간계약종사자들의전형적인근로시간을기술하는가장합당한표현이무엇인가, 하는것이다. 앞선질문에대한답과비슷하게절반이조금넘는사용자들은영시간계약종사자들의근로시간은수요의변동성에따라결정된다고답했다. 매주영시간계약종사자들의근로시간은크게차이가난다는답변도 10% 를차지했다. 하지만응답사용자의 20% 는매주근로시간이거의비슷하다고답했는데, 이는수요변동성혹은기업환경의불확실성과는정반대의견해다. 또한특징적인것은영시간계약종사자들의근로시간이개인의요구와필요에의해결정된다는답변도 8% 를차지했다는점이다. 이역시후술할경제활동참가인구의다양성에따라요구되는근로시간의유연성과탄력성이영시간계약의증가에반영되었다는점을웅변하는것이어서추후논의가필요한대목이다. 제 3 절전망 기업을둘러싼환경이점점더불확실해지고경쟁이치열해질것이라는전망이달라지지않는한영시간계약은기업의노동력활용의장기전략의주요축을이룰전망이다. CIPD(2013a) 조사결과, 45% 의사용자가영시간계약종사자들을활용하는것은기업의장기, 예컨대앞으로 4년혹은그이상의기간동안노동력활용전략의특징이될것이라고답했다. 앞으로 2년혹은 3년간중기특징이될것이라는답변은 24% 였고, 앞으로 12개월동안만인력운용전략의주요축이될것이라는답변은 15% 에그쳤다. 부문별로는민간부문에비해시장경쟁압박을덜

88 76 영시간계약 받는공공부문사용자가운데영시간계약을앞으로도지속적으로활용할것이라는답변비율이 58% 를차지했다는점이다. 오히려민간부문은 40% 였다. 이는 2008년금융위기이후영국정부가긴축재정정책을펴면서공공부문의기관들이예산압박을받고있기때문인것으로해석된다. 하지만영시간계약종사자의현재까지증가세와관련, 정부 (BIS) 관계자와전문가들은일정한선에서정점을기록한뒤에증가세가주춤할것이라고전망했다. 본연구과정에서인터뷰에응한공인인력개발연구소 (CIPD) 관계자는이렇게말했다. 우리 (CIPD) 는영시간계약종사자가앞으로도최근 2-3년동안확인됐던만큼의증가세를보일것이라고생각하지는않는다. 최근의증가세는실제종사자들이늘어난것도있겠지만사회정치적으로문제가확산되면서영시간계약에대한인지도가높아졌기때문이기도하다. 영시간계약을앞으로활용하겠다는사용자들은그리많지않다. 이는기업의이미지에미치는효과도있기때문이다. 경기변동요인도감안해야한다. 따라서앞으로도지금과같은증가세를보일것이라고전망하지는않는다. 다만약간의증가 (small upward trend) 가예상된다. ( 인터뷰, CIPD) 이와관련, Brinkley(2013) 는영시간계약종사자의증가를갖고영국노동시장내에서의유연근로확대또는고용구조의장기변화를설명하기는어렵다고했다. 그는독립자영업자의성장과같은최근의추이가지속된다면이는변화의조짐으로여겨져야하겠으나현재이를근본적인구조변화로보는것은무리가있다는분석을내놨다. 당분간영시간계약종사자의비율이높아지더라도이는전체노동시장에서작은부분을차지하는데그칠것이라는전망이다. 따라서그는영시간계약을민간부문의고용성장을주도하는데역할을해야한다거나, 영국노동시장에서의고용관계구조를재편하는일부로봐야한다거나하는견해에대해서는회의적이라고말했다.

89 제 4 장노동시장및종사자에미친영향 77 제 4 장 노동시장및종사자에미친영향 이장에서는영시간계약종사자증가가노동시장과종사자에게어떤영향을미쳤는지를분석한다. 영시간계약증가가근로자개인은물론사회, 경제적으로어떤영향을미치고있는지에대한판단은엇갈린다. 유일하게동의되는부분은 2008년금융위기이후상황에서도영국이예상보다낮은수준의실업률, 높은수준의고용률을달성할수있었던중요한요인중하나라는점이다 (Brinkley 2013). 하지만 고용률 로측정되는영국의노동시장상황이긍정적이라는것이영시간계약종사자증가가노동시장에미치는긍정적영향이라는점을그대로보여주진않는다. 일자리의양의증가가일자리의질이향상되고근로자개인의만족도가증가했다는것을의미하지는않기때문이다. 사용자들은사용자와근로자모두에게유익하다고주장한다. 사용자들에게는보다나은유연성을제공하고있고, 근로자들에게는정규직고용으로이전해갈수있는디딤돌 (stepping stone) 로서기능할뿐아니라일과가사및육아사이에서균형을이루는기회를부여한다는점에서다. 하지만노동계는워킹푸어를양상하고더많은사람들을푸드뱅크 (food bank) 와페이데이론 (pay-day loan) 36) 에의지하게만드는등근로대중을착취하는수단으로기능하고있다고비판하고있다 (TUC, 2014 : 2). 이장에서는영시간계약이고용의양과질에, 또한사회적으로어떤영향 36) 푸드뱅크는저소득층에대한식량지원기관을, 페이데이론은급여일에갚는조건의소액대출제도를말한다.

90 78 영시간계약 을미쳤는지살펴보겠다. 2가지측면에주목했다. 첫째고용의양에미친영향이다. 다시말하면실업해소에긍정적으로기여했는지여부이다. 수치상의고용률은회복세를보이고있을뿐아니라 1971년고용률통계를작성한이래최고치 (73.2%) 를기록했다. 경제성장이뚜렷하지않은상황에서이처럼고용률이늘어최고치에이른것은영시간계약같은유연근로종사자급증과무관하지않다. 재론의여지는없어보인다. 그렇다면질문은고용의질에는어떤영향을미쳤는지로이어진다. 본장의핵심질문이다. 영시간계약의증가가정규직신규채용축소와비정규직일자리확대로이어졌는지, 일과삶의균형이라는측면에서개인의유연성확보에기여했는지여부등에초점을두고살펴보겠다. 영국노총은지난 2014년기업혁신부 (BIS) 가실시한영시간계약현황검토과정 (review) 에자신들의입장을담은보고서를내고현재관행이갖고있는문제점을지적했다 (TUC 2014 : 4-6) 37). 이보고서에따르면, 앞서 2장에서지적한낮은임금과불완전고용이라는점외에우선, 영시간계약이초래하는임금의불안정성이문제로지적된다. 영시간계약종사자들의 4분의 3이자신들의근로시간이주마다다르다 (vary each week) 고답했다 (Brinkley 2013). 노동력조사 (LFS) 질문중하나는주간근로시간이변하는지 (vary) 여부인데, 이에대해대부분이 그렇다 라고응답했다. 영시간계약종사자의 75% 는매주근로시간이바뀐다고답했다. 영시간계약이갖는특징중하나가단기시간변동이가능하다는점이고, 일반근로계약하의근로자들은경우 40% 만주당근로시간이변한다고답변했다는점을감안하면영시간계약종사자들이근로시간의변동을경험하는폭이 2배가량크다는점을알수있다 (Brinkley 2013). 변동성이강한근로시간은임금도제공한근로시간에따라들쭉날쭉해진다는것을의미한다 38). 때 37) 보고서제목은 영시간계약남용중단 (Ending the abuse of zero-hours contracts : TUC response to BIS consultation) 이다. 38) 이에대한더자세한논의는영시간계약을둘러싼쟁점가운데개인의선호에따른유용한계약인지, 극심한불확실성과불안정성을내재한계약인지를다룬제 5 장제 3 절참조.

91 제 4 장노동시장및종사자에미친영향 79 문에다달이내야하는월세나모기지상환금, 다른생활비를충당하는것은물론미래를위한재정계획을세우는것을어렵게한다. 둘째, 자신의삶과가족에대한영향이다. 유연성을극대화하는방식의이근로계약에따라매주근무일및근무시간을미리알수없기때문에안정적으로개인생활을하기어렵고, 특히자녀나가족내고령자돌봄시간을조직하는것을어렵게한다. 셋째, 법에보장된각종권리를누리기어렵다는점이다 39). 넷째, 법적권리와도연관되는사항인데, 영시간계약종사자들이정규직보다부당한대우를받거나일자리에서착취받을가능성이더높다는점이다. 또한특정시간이상일을해야만자격이부여되는각종사회보장혜택을받기어렵다는점도지적될수있다. 영시간계약종사자들이사회보장법관련혜택에서배제될가능성이높다고주장하는 Adams and Deakin(2014) 의설명을들어보자 년기간동안국민보험 (National insurance) 을내야하는소득의하한선 (lower threshold) 은주당 109파운드인데, 노동력조사 (LFS) 결과영시간계약종사자들의주당평균임금은 236파운드로하한선을웃도는것으로조사되었다. 하지만근로시간변동에따라주당임금도달라지기때문에특정주의임금이 109파운드가되지않는경우가발생할수있고, 이는기여기간 (contributory record) 에도부정적인영향을미친다. 일자리를잃었을때구직수당 (jobseekers allowance) 을수령하기위한최소기여기간에도영향을미친다. 또한신청전 8주동안의평균임금이하한선 (lower earning limit) 보다높아야수령가능한법정병가수당이나모성보호휴가수당등의혜택에서도적용배제될가능성이있다. 실업기간동안사회보장혜택을받기위해확보해야하는사회보장크레딧 (social security credits) 도영시간계약하에서사용자의근로제공요청 (call) 을기다리는기간에는적용되지않을수있다는점도지적된다. 이와함께 TUC 보고서는주당 16시간을일해야자격이부여되는소득공제혜택을예로들었는데, 영시간계약종사자의근로시간이주마다차이가나기때문에특정주에 16시간이상일을했어도혜택이미뤄지거나, 혜택을받을수있는지여부를몰라불확실성만증가시키는상황 39) 이들의종사상지위와법적권리에대해서는제3장과제5장논의참조.

92 80 영시간계약 으로내몰수있다는것이다. 하지만모든영시간계약을부정적으로볼수만은없다는주장도있다. 종사자개인이그러한유연성, 그러한변동성을원하는경우도있기때문이다. 영국산업연맹 (CBI) 의고용및기술부서디렉터이기도한 Matthew(2014) 는유연성의확보가자신들에게유리하기때문에영시간계약을선택하는근로자들이있다고강조한다. 물론그는물론모든영시간계약종사자들이자발적으로이계약을선호하여택한것이라고말할수는없지만, 이계약종사자의수를줄이는것이아니라나쁜관행 (bad practices) 을없애는규제를도입함으로써기업과근로자모두에게이러한유연성이도움이될수있도록해야한다는주장을편다.

93 제 5 장영시간계약을둘러싼쟁점 81 제 5 장 영시간계약을둘러싼쟁점 앞서살펴본영시간계약종사자의규모와증가추이, 고용의양과질및사회적으로미친영향에대한분석을중심으로이장에서는영시간계약의둘러싼쟁점을살펴본다. 계약그자체에대한접근을하자면, 이계약을근로계약으로볼수있는지여부, 이러한계약은불공정한것인지, 또한노동권을침해하는지 40), 이러한근로계약을규제할필요가있는지, 있다면어떤규제의내용이필요한것인지가주된논의내용이다. 이장에서는좀더근본적인질문도던진다. 이러한형태의근로계약이 산업적시민권 의관점에서노동안정성 (labour security) 과어떤상관관계를갖는가, 하는점이다. 제 1 절근로계약 vs. 무효인계약 먼저이영시간계약을 근로계약 으로볼수있는지여부를살펴본다. 결론부터말하면단일한답을찾기어렵다는것이다. 영시간계약의실체에따라, 예컨대종사자의노무제공거부권여부에따라달리판단해야한다는주장도있고, 아예계약자체를 무효 로봐야한다는주장도있다. 또한의무의상호성요건을재검토해야한다는지적도있다. 40) Do zero-hours contracts mean zero rights?

94 82 영시간계약 김기선 (2015) 은영시간계약이사용자의근로제공요구가있을때요청을받은종사자가응해야하는경우와이를거부할수있는경우로나뉘는만큼각각에대한법적판단도달라야한다고주장한다. 한국의근로기준법에서 근로계약 은 근로자가사용자에게근로를제공하고사용자는이에대하여임금을지급하는것을목적으로체결된계약 을말한다. 41) 근로자의근로제공의무와 ( 이에대한대가로서 ) 사용자의임금지급의무를규정하고있다. 또한같은법에서 근로자 는 직업의종류와관계없이임금을목적으로사업이나사업장에근로를제공하는자 를말한다. 42) 이역시근로자의근로제공의무를전제로하고있다. 이같은조항에근거해김기선 (2015) 은한국근로기준법을근거로할때, 영시간계약의 2가지유형가운데전자, 즉근로제공요청을받은종사자가이에응해야하는경우 ( 거부할수없는경우 ) 만을근로계약으로볼수있다고주장한다. 이경우, 최소범위만정해지지않았을뿐종사자의근로제공 의무 는여전히존재하기때문이다. 하지만종사자에게근로제공요청을거부할권리를인정하는계약인경우, 즉후자의경우에는근로자의근로제공의무가존재하지않는것으로해석한다. 근로계약이되기위해서는근로제공의의무성이필수적인데, 이경우에서는근로제공의무가존재하지않는것으로보기때문이다. 따라서김기선 (2015 : 76-77) 은 이와같은 0시간계약 은근로조건을정한포괄적합의에해당하기는하지만, 그자체로근로계약은아니라고봐야할것 이라며 각근로제공시에별도의근로계약이성립되는것으로보는것이적절할것 이라고주장한다. 근로제공의무가종사자에게부여된경우에만근로계약으로볼수있다는것은영국과독일의판례경향이기도하다 ( 김기선, 2015 ; 구미영, 2011) 43). 프랑스노동법학자알랭쉬피오 (Supiot, 2015 : ) 44) 는좀더원론적인입장을제시한다. 그는 La Gouvernance par les nombres 45) 41) 근로기준법제 2 조제 1 항제 4 호 42) 근로기준법제 2 조제 2 항제 1 호 43) 영국판례에서다룬구체적인사례는구미영 (2011) 참조. 44) Supiot 의글가운데영시간계약에관한내용은한국노동연구원박제성연구위원이번역해주었다.

95 제 5 장영시간계약을둘러싼쟁점 83 에서만약프랑스라면영시간계약은그자체로 무효 라고주장한다. 이유는다음과같다. 영시간계약하에서사용자는자신이필요로할때에만근로제공을요청하기때문에어떠한채무도부담하지않는다. 이에반해근로자는사용자의처분에 동원가능한상태 에임해있을의무를진다. 때문에근로자의채무는실재이다. 하지만일체의대가가결여되어있어법적인의미에서 원인 이없고따라서효력이없다는것이다. 쉬피오는채무를부담하는쪽의수의 ( 隨意 ) 조건으로체결된계약은모두무효로보는프랑스민법전에서는물론커먼로 (Common law) 체계인영국에서도이러한형태의계약은무효라고해야한다고강조한다. 예컨대커먼로체계에서도계약은일종의거래 (bargaining) 이고, 이거래는청약과승낙외에도그에상응하는경제적가치를갖는대가로서의약인 ( 約因, consideration) 46) 을요건으로하는데, 약인이결여된계약형태라는것이다. 따라서쉬피오는영시간계약은진정한의미의계약으로볼수없다고주장하면서, 영시간계약의등장과확산은 근로계약관계 를봉건제적 충성관계 (lien d allegeance; allegiance link) 로변모시키고있다고지적하고있다. 또하나의미있는지적은영시간계약의개념에관한것이다. 쉬피오 (2015) 는영시간계약이호출근로 (on-call) 도아니고, 임의고용 (at-will employment) 도아닌, 사용자의처분에따르는상태로있기로약정하는계약들의총칭이라고설명한다. 근로자의사용자의동원명령에응답할준비를하고있어야한다는점에서는양계약이유사하지만호출근로에서는대기시간의길이와보수에대해사전에규정한다는점에서영시간계약과차이가있다. 임의고용이아닌이유는사용자가아무때고마음 45) 숫자에의한협치 (Governance by numbers) 46) 약인 ( 約因, consideration) 이라함은청약자와승낙자가계약을체결함에있어서로주고받는것 - 달리표현하면, 거래상의손실 - 이원칙적으로존재하여야한다는것을말한다. 약인은영미법계에서의독특한계약의구성요소이다. 약인의요소가계약의성립및구속력여부를구분하는결정적인기준으로정착되기까지는많은논쟁을거쳤다. 그리고오늘날에도여전히약인의원칙을새롭게이해하고경우에따라서는새로운대안을모색하는것이중요한과제가되고있다. 영미법계와달리, 한국은독일과프랑스및일본계약법의영향을받아인간과인간의말, 즉의사표시만으로당사자간의계약이유효하게성립한다.( 위키백과 )

96 84 영시간계약 대로근로계약을해지할수있는재량권을갖고있음을원칙으로하는미국법이영국사용자들에게는적용될수없기때문이다. 이처럼영시간계약을 근로계약 으로볼수있는지에대한판단은다양하다. 하지만분명한것은계약당사자어느일방, 혹은쌍방의의무가결여된형태의영시간계약이일반근로계약과는다른특징을갖고있고, 이에따라각종노동법률의보호조항이적용되는근거인근속요건 (qualifying period) 등에서별도의논의와기준마련이필요하다는점이다. 제 2 절규제 vs. 금지 영국의영시간계약은특히 2008년금융위기이후실질임금이감소하고고용유연성확보에대한사용자들의요구가급증하며, 또한정부차원에서도긴축재정정책의일환으로각종사회보장혜택을축소해오고있는가운데증가하고있다. 공공기관에서는효율성달성이라는압력속에서이러한계약형태활용을늘려오고있다. 따라서영시간계약이특수하게착취적인고용형태를상징하며, 이를금지시켜야한다는목소리가나오는것은놀랍지않다 (Brinkley 2013). 영시간계약에관한국회논의에서도불법화주장이제기되기도했다. 상원의원오크숏은영시간계약같은근로형태를불법화시켜야한다 (outlaw) 고주장했다. 그는 호출형근로계약은부두에서임시직들을고용하던평가가좋지않은과거의낡은시스템으로되돌아가는것 이라며 근로자들이근로시간, 임금등에서아무것도보장되지않은상황에서사용자의호출을기다려야한다는것은최저임금자체를경멸하는행위 라고비난했다. 또한오크숏상원의원은상원내에서도이러한호출형근로를쓰고있다는사실에또한번놀랐다고했다. 그는 국회안에서일하는근로자들을호출형근로로사용한것에대해서는엄중처벌이있어야할것 이라고강조했다. 47)

97 제 5 장영시간계약을둘러싼쟁점 85 그럼에도이계약자체를금지할필요는없다는시각들이있다. 노동시장이점점더다양하고유연한근로형태를원하고있다는이유에서다. 영국정부와영국산업연맹 (CBI), 공인인력개발연구소 (CIPD) 도비슷한의견을내놓고있다. 나쁜고용관행은모든고용형태, 모든계약관계에서나타날수있는것인만큼영시간계약그자체를금지하기보다는필요하고적절한조치들을취하면서영시간계약에서나타나는부정적요인들을걷어낼필요가있다는것이다. 게다가다음절에서논의하게될근로자개인의선호에따른영시간계약도있기때문에오히려영시간계약은근로제공이불규칙한환경에놓여있는개인에게적합할수있다는것이다. 이런시각을갖고있는쪽에서는영시간계약을금지하는것은새로운일자리와기회를막는것이라고주장하고있다. 따라서예컨대대학원생이나 NHS 인력은행의간호사와같은사람들의유연근로를금지해서는안된다고강조한다. 또다른이유는금지 (ban) 를한다고해서금지가될것인지에대한부정적견해때문이다. 학계전문가는이렇게말했다. 영시간계약을불법화하겠다 (outlaw) 는것은그야말로정치적인수사이다. 금지시켰다고해보자. 그렇다면사용자들은영시간에서영 (0) 대신에일 (1) 혹은이 (2) 라는숫자를넣은계약을체결하려할것이다. 한시간고용계약, 두시간고용계약이만들어질수도있다. 중요한것은더이상의확산을막고, 또한영시간계약종사자들의임금과근로조건개선을위한제도개선책을마련하는것이다. ( 인터뷰, 학계 ) 사용자의강한저항과함께영국노동시장이형성, 발전되어온역사를감안할때영시간계약의금지는노동시장의유연성에도손상을입힐가능성이있기때문에금지는현실적이지못하다 (unrealistic) 는견해도있다. 따라서금지보다는최소한의근로시간을부여하고방식등을통한규제가오히려현실적일것이라는주장이다 ( 인터뷰, IES). 47) 일간인디펜던트인터넷판, 2013 년 5 월 24 일자, Pressure grows on Government to outlaw zero hours contracts as it is revealed Parliament uses them too

98 86 영시간계약 제 3 절개인의선호 vs. 극도의불안정성 영시간계약이근로시간과임금의불안정성을극대화하는방식이라는주장도있지만, 그렇지않았으면노동시장에서배제됐을계층들이경제활동을하는데유리한계약의형태라는주장도있다. 이절에서는이처럼극도의불안정성을내재한착취적인고용계약방식이라는주장과노동력구성의다양화에따른개인의선호를반영한계약방식이라는주장을각각살펴본다. 프레카리아트 (precariat) 라는용어를사용해노동시장에서급속한유연화가양산하고있는새로운불안정한계층을파악하고있는가이스탠딩은 < 프레카리아트 (The Precariat)> 에서산업적시민권에입각, 7가지형태의노동안정성을얘기한다 (Standing, 2011). 스탠딩에따르면, 노동안정성 (labour security) 은충분한소득기회를의미하는노동시장안정성, 임의적해고로부터의보호를뜻하는고용안정성, 고용상태에서적합한직무를유지할수있는능력과기회를보장받는일자리의안정성, 업무를수행하는중에안전과건강, 근로시간등에서의보호를뜻하는업무에서안정성, 직업훈련등을통한기술확보의기회측면에서기술재생산의안정성, 최저임금과포괄적사회보장등을통한소득안정성, 자주적이고독립적인노동조합을통한이해대변의안정성등 7가지를의미한다 ( 아래 < 표 3-1> 참조 ). 프레카리아트는 불안정한직업을가진사람들, 안정적인고용전망을갖지못한사람들, 별다른직업경력을갖지못한사람들등으로구성된집단 으로정의되는데가이스탠딩은이개념을 단순히고용형태나임금수준등사업장차원에서의안정성의측면을넘어사회와공동체, 삶의안정과불안등의측면에서폭넓게근로자집단을파악하고있다 48). 48) 이코노미인사이트, 자 21 세기위험계급 프레카리아트 - 가이스탠딩교수인터뷰,

99 제 5 장영시간계약을둘러싼쟁점 87 < 표 3-1> 산업적시민권에입각한노동안정성의형태들 구분내용 노동시장안정성 (labour market security) 충분한소득기회. 이는거시적으로정부의완전고용정책에의해전형적으로보여짐 고용안정성 (employment security) 일자리의안정성 (job security) 업무에서안정성 (work security) 기술재생산안정성 (skill reproduction security) 소득안정성 (income security) 임의적인해고로부터의보호, 채용과해고에관한규정 (regulations), 그러한규정들을어겼을때사용자에대한비용부과 (imposition of costs on employers) 등 고용에서적합한직무 (niche in employment) 를유지할수있는능력과기회, 플러스기술의가치저하를막는장벽 (barriers to skill dilution), 고용상태와임금의측면에서상향이동할수있는기회 안전과건강에관한규정, 근로시간, 비사회적시간근무, 여성의야간근무, 또한경미한사고에대한보상 (compensation for mishaps) 등을통한근무지에서의사고와질병으로부터의보호 견습, 직업훈련등은물론역량활용의기회등을통한기술확보의기회 최저임금제도, 임금연동 (wage indexation), 포괄적인사회보장, 불평등을완화하고저소득자임금보전을위한누진세제등을통해보호되는적정수준의안정된소득의보장 이해대변안정성 (representation security) 파업권을가진자주적이고독립적인노동조합을통한노동시장에서의집단적인목소리 (collective voice) 보유 자료 : Standing(2011 : 10) 나아가스탠딩은 이새로운근로자집단은고용과소득의불안정성때문에삶의방식도극도로불안정해지고있으며, 창의적이고안정적삶을가져다주는윤리규범을결여하고있다 49) 고진단한다. 전세계적으로노동시장유연화는계속추진되고있기때문에이들집단은점점더확대될것으로전망된다. 본연구에서살펴본영시간계약종사자들의고용형태, 근로제공방식, 소득수준및소득의안정성확보 49) 위와같은글.

100 88 영시간계약 방식등을상기할때이들역시프레카리아트범주에포함된다고해도과언이아닐것이다. 스탠딩이제시한 7가지형태의노동안정성가운데영시간계약종사자들이확보하고있는안정성은거의없다시피하다. 때문에스탠딩은영시간계약이노동력재상품화라는극단적형태의유연성확보의한묘책 (wheeze) 처럼쓰이고있다고지적한다. 그가이해하는영시간계약은얼마나많은시간을일할것을요구받는지, 그결과로얼마의임금을받을수있는지알수없는 (left unsure) 계약이다 (Standing, 2011 : 36). 이처럼영시간계약은극도의불안정성을내재한계약으로이해되는데, 또한편에서는근로자개인이이영시간계약을선호하고있다는주장도제기된다. 특히영국정부 (BIS) 와영국경총 (CBI) 은경제활동에참가하는인구가다양해지고있음에따라근로자들의영시간계약선호도이어지고있다고주장하고있다. 영국노총 (TUC) 등이주장하는것처럼영시간계약종사자들의고용과임금불안정성은그자체로해결책을찾아야하는문제임에틀림없다. 하지만이영시간계약을금지시켜야한다는주장은있을수도없고, 해서도안되는주장이다. 노동력인구의구성은점차다양해지고있다. 학생, 고령층, 장애인, 특히여성의경제활동인구참가비중은증가해왔고앞으로도그럴것이다. 다양한삶의조건을갖고있는사람들에게언제까지전일제풀타임고용을택하라고말하겠는가. 다양한노동력인구의상태만큼다양한형태의근로계약이존재해야한다고본다. ( 인터뷰, BIS) CIPD(2013c) 도비슷한주장을펴고있다. 영시간계약은좀더유연하고다양한형태의근로를원하는사용자와근로자개인의요구를충족하기위한계약의형태라고주장한다. 예컨대더욱치열해진시장경쟁과긴축예산을편성해야하는상황에직면한사용자는기업운영의불확실성을대응하기위해좀더다양하고비정규적인형태의근로형태를찾고있고, 근로자개인은가사일과교육, 여타의개인과가족, 공동체의이해증진을위한활동이유급일자리와병행될수있기를바라기때문에영시간계약이이둘의이해에부합한다는것이다. CIPD(2013a) 조사결과에서도이런주장을뒷받침하는대목들이있다.

101 제 5 장영시간계약을둘러싼쟁점 89 예컨대이런질문들에대한답변에서다. 영시간계약종사자들은왜최소근로시간이명시되지않은계약 (no minimum contracted hours) 을선택하고있는가? 또한어떤이유로영시간계약에만족하고있는가? 우선첫번째질문에대한답을살펴보자. CIPD(2013a) 조사결과에서영시간계약종사자 50) 456명가운데최소근로시간이명시되지않은계약에대해만족한다는답변이절반에가까운 47%( 매우만족 28%, 만족 19%) 로집계되었다. 부정적인답변 ( 만족하지않는다 11%, 매우만족하지않는다 16%) 은 27% 에불과했다. 물론만족하지도, 불만족하지도않는다는답변이 23% 를차지하긴했지만 CIPD 자료로만보면근로자개인의만족도는꽤나높은것으로보인다. 그렇다면왜, 만족한다고답을했을까? CIPD(2013a) 는만족한다고답변한 213명을상대로다시그이유를물었는데, 가장많은답변 (44명) 은유연한형태의근로가현재내상황에가장적합하기때문이라는것이었다. 나는퇴직을했고, 연금액을높이기위해간간이일하기를원한다 (16%), 괜찮은생활수준을유지하기위해일하는것에의존하지않는다 (11%), 퇴직할시기가다가오기때문에좀더유연한방식으로일하는것을찾고있다 (7%), 사용자로부터임금과각종수당, 다른근로조건등에서어느정도대우받고있다 (7%) 는등의답변이뒤를이었다. 건강에문제가있어일할수있는시간에제약이있다 (3%), 돌봄책임이있다 (3%), 나는학생이다 (1%) 는등의답변도있었다. 이는앞서 BIS 관계자가말한고령층, 학생등에게영시간계약이유연근로제공의기회를부여한다는점을입증하기도한다. 샘플수가 200명을갓넘기때문에대표성있는통계로보기어려운측면도있지만눈에띄는것은 유연한형태의근로가현재나의상황에가장적합하기때문에 최소근로시간이명시되지않은계약을선호한다는답변이성별에관계없이가장많았고, 남성 (39%) 보다는여성 (48%) 에게서더높게나타났다는점이다. 실제 Pennycook et al. (2013) 연구에서는자신이영시간계약을선호하고있다는종사자의인터뷰가실려있다. 50) 독립자영업자로분류되는종사자는제외됨

102 90 영시간계약 나는영시간계약이부여하는유연성에가치를둔다. 만약이번주에충분히일을하지못했다면다음주에항상더많은시간을일할수있다. 정기적으로모기지 (mortgage) 를상환해야하는경우에는 ( 들쭉날쭉한근로시간과이에따른부정기적인수입을확보하는 ) 상황이좀심각할수도있겠지만나는필요할때라인매니저가더많은근로를제공할것이라고믿는다. 적어도현재까지는영시간계약이나에게적합하다. (Ibid. : 16) 사용자들역시특정한사람들에게는영시간계약이유리하다고증언하고있다. 한주택업자의말이다. 요즈음우리는소수의행정인력을영시간계약으로활용하고있는데, 이는이전에파견업체를통해임시직을소개받아사용하던직무이다. 우리는수수료를아낄수있고, 근로자들은이전보다더많은유연성을확보할수있다. 얼마전에한영시간계약종사자가아들이아파서간호해야한다는이유로상당한수준의유연성이필요하다고요구했다. 그가맺고있던영시간계약은그의요구를쉽게반영할수있었다 (Ibid. : 16) 영시간계약을선호하는개인이있다는점을충분히감안하더라도여전히문제는남는다. 앞서살펴본것처럼사용자는필요할때근로제공을요청하고, 종사자가이에응하는방식의영시간계약은근로제공이이뤄지지않는데대한위험부담을고스란히종사자들이져야하기때문이다. 물론 2015년법개정으로종사자들이제공된근로를수락하지않을수있게되어사용자역시 ( 요청된근로제공거부권이부여된계약하에서 ) 필요할때필요한인력을제공받지못할위험을부담할수있다. 하지만시장에서의힘의불균형을감안하면누구의위험부담이더치명적인것일지는분명해보인다. Collins(2000) 는사용자들은비용부담과근로자들에게부여해야할노동법상의책임을피하고채용과해고에드는비용과시간을줄이면서너른인력풀을제공받는다는점에서, 종사자들은근로시간이고정되어있는것을원치는않지만매번새로운일자리를찾는것에대한부담을느낀다는점에서영시간계약이활용되고있다고설명한다. 하지만문제는영시간계약종사자들모두가자발적으로그계약하에서근로를하고있지않다는점이다. 영국정부관계자의말처럼여성 ( 특히 second earner인경우 ) 이나청

103 제 5 장영시간계약을둘러싼쟁점 91 년, 고령층, 장애인등과같이노동시장에완전히진입하지않고자신의시간가운데일부를일하는데투자하려는사람들에게는유용한계약형태가될수도있겠다. 하지만수요의불안정성을영시간계약의가장큰이유라고꼽는사용자들가운데에는이계약을남용하여거의정규직근로자처럼이들을활용하면서도법상권리부여책임을회피하고자하는사례는많다. 영국의대표언론인가디언이나 BBC에서스포츠다이렉트 (Sports Direct) 만검색해보아도금방확인된다. 가디언기사 51) 에따르면, 영국에서가장큰스포츠용품판매업체인스포츠다이렉트는전고용인원의 90% 를영시간계약으로활용하고있다. 규모만도 2만명이다. 정규직은 2천명에불과하다. 영시간계약종사자들은매주자신이얼마의시간만큼을일하게될지모른다. 병가수당이나유급연차휴가수당등을받지못하는것은물론소정근로시간에대한보장도받지못한채일을하고있다. 전직원의 90% 를수요의변동성대처를위해활용한다는것은선뜻납득하기어렵다. 때문에 Leighton & Painter(2001) 는사용자의변칙적인력운용방식이라고비판하고있다. Pennycook et al. (2013 : 6) 은 일부근로자그룹에게적합한계약형태라고주장하는쪽도있지만이계약을맺고있는절대다수에게 ( 영시간계약이부여한다는 ) 선택의자유는그야말로상상이지실재하지는않는것 (more apparent than real) 이라고주장한다. 제 4 절종업원 vs. 근로자 앞서살펴본것처럼영시간계약종사자들의종사상지위는저마다다르다. 계약서를서면혹은구두로작성한경우에도그고용관계의실질에따라이들의지위는다르게유형화될수있다. 지위가다르게유형화된다는말은근로조건과법적권리에영향을미친다는의미이다. 이절 51) 가디언 자 Sports Direct : 90% of staff on zero-hour contracts

104 92 영시간계약 에서는영시간계약종사자들의지위와이분류에따른각각의법적권리에대해분석한다. 종사상지위에대한판단에서영국판례는다양한지표를고려하는데, 이가운데영시간계약에서주로문제가되는것은의무의상호성요건이다. 이를처음으로적용한것이오켈리 (O Kelly) 사건판결인데, 구미영 (2011) 의연구에기반해판례의논지를간략하게살펴보겠다. 호텔에서서빙을하는웨이터들이노조결성을도모하다가호텔측에노출되면서호텔이이들에게더이상의일거리를제공하지않아근로자측이노조활동을이유로한부당해고라고소송을제기한사건이다. 이사건에서는지휘통제, 경제적종속성, 대체인력고용여부등다른지표들에서는근로자성이인정되었다. 문제가된것은근로계약에호텔이일거리를제공할의무, 근로자가이를수락할의무가서로에게존재하지않는다는조항이었다. 고용심판소와항소법원은다른지표들에서근로자성이인정되더라도근로계약상의무의상호성이결여되어있기때문에이를근로계약으로볼수없고, 따라서웨이터들의근로자성을인정할수없다고판결했다 52). 물론의무의상호성이근로자성의요건으로꼭필요한것인지에대한비판도제기된다. 구미영 (2011) 에따르면, Collins(2000) 는계약양당사자가자유롭게계약을형성할수있다는계약법의일반원리가노동법영역에서적용되지않을이유가없다며근로계약이라고해서꼭의무의상호성이있어야하는것은아니라고주장한다. 의무의상호성이없더라도이들의근로제공실태를보면종업원 (employee) 에해당하는것은당연하고, 오히려의무의상호성요건을따지기보다각종보호규정적용의전제조건인근속요건 (qualifying period) 에대한논의를해야한다고강조한다. 그렇다면종사상지위는실제영시간계약종사자와사용자에게어떤의미를갖는것일까? 특정개인의종사상지위를종업원 (employee) 혹은근로자 (worker) 로유형화하는것이각각어떤장점과단점을갖고있는지에대한판단은사용자와종사자개인의관점에서각각다를것이다. 52) 영시간계약종사자들의종사상지위에관한법원판례는 < 부록 > 참조

105 제 5 장영시간계약을둘러싼쟁점 93 우선사용자의관점에서살펴본다. 종업원의지위를부여하는데에는장점도있지만단점도있을것이다. 장점으로는우선, 인력운용의안정성을꼽을수있다. 주요사업을원만히수행할수있는안정된인력을확보하여좀더지속적인관계를형성할수있기때문이다. 종업원이언제, 어떻게일을수행해야하는지에대한통제권을더발휘할수도있다. 이는영시간계약종사자에게종업원이아닌근로자지위를부여했을때발생할수있는부정적인상황, 즉이직률이높고장기적인경력개발에대한전망과이를이끌기위한유인책 ( 혜택및급여 ) 이부족할수있기때문에안정적인인력으로활용하기어렵다는점과도일맥상통한다. 하지만이들을종업원으로고용하는것은비용측면에서사용자에게부담을준다는부정적의견도있다. 종업원은근로자에게는부여되지않는노동법상의혜택, 즉부당해고를당하지않을권리, 해고보상금 (2년근속후 ), 법정병가수당, 가족관련수당과휴가등을누릴수있는권리가있는데이는사용자의비용부담으로이해될것이라는점에서다. 또한인원조정이필요하다고판단된경우, 종업원을해고하는것이근로자를해고하는것보다절차적으로어렵고비용도많이들것이라는점을사용자들은우려한다. 이는종업원이아닌근로자지위를부여하는것이사용자에게유리하다는판단과도맞닿아있다. 근로자인경우, 종업원에비해서는급여와각종혜택이낮은수준이기때문에좀더값싸게활용할수있고, 경력개발과직업훈련등에시간과자원을덜투자하게될것이며, 수요의변동에따른인력조정이필요한경우에좀더효과적으로대응할수있다는점에서다. 징계절차등이종업원보다는근로자들에게유연하기때문이다. 그렇다면영시간계약종사자개인의입장에서는어떤장단점이거론될까? 이는제3절에서살펴본영시간계약에대한개인의선호와맞물려이해할필요가있다. CIPD(2013b) 자료에근거해쟁점을살펴본다. 우선종업원지위에대한찬성의견부터보겠다. 종사자개인에게종업원의지위는안정성 (security) 뿐아니라사용자가제공하는경력개발과교육훈련에참여함으로써자기개발을도모할기회를제공한다. 또한조직에완전히통합되어사용자의정책과각종절차로부터혜택을얻을수있고,

106 94 영시간계약 보너스나보험, 병가수당등의혜택도누릴수있다. 이같은종업원지위에대한찬성의견은근로자지위에대한반대의견과맥을같이한다. 근로자지위에대한가장큰반대의견은언제, 어느만큼을일할수있는지에대한불확실성이크고각종노동법상의혜택범위도제한되어있다는것이다. 반면종업원지위에대한반대의견도있다. 가장큰이유는유연성 (flexibility) 의문제다. 근로시간을조정하거나근무형태를바꾸는등의유연성을확보하고자하는종사자는자신을고용한조직과긴밀한통합력을갖는종업원보다는근로자지위를선호할수도있다. 종업원지위에서는사용자와의근로계약을해지하고자할때적어도한달이상의통보기간을부여해야하는데, 이역시도개인의유연성을제한하는것으로느낄수있기때문이다. 때문에종업원에비해더많은유연성을지닌근로자로서의지위를유지하면서자신이원하는대로근로일과시간을조정하면서일과삶의균형을조율할수있다는점에서근로자지위가선호되기도한다. 종업원으로인정되더라도남는문제는계약기간동안실제근로를제공하지않은기간을근속기간으로산정할것인지여부이다. 근속기간산정에관한조항인영국의고용권법제212(3) 조에서는질병 / 부상으로업무가불가능한경우, 업무가일시적으로중단된경우등은근속기간산정에포함하여산정된다. 하지만영시간계약에서처럼근로제공이지속적으로이뤄지지않아발생하는업무의중단을이법에서규정하는 업무가일시적으로중단된경우 로볼수있는지는논란이다. 구미영 (2011) 은이와관련된쟁점이여러판례들에서다퉈졌는데대개는영시간계약종업원에게우호적인방향으로해석하는경향을띤다고소개했다. 실제 Davies(2006, 구미영 2011 재인용 ) 는고용권법제212조의입법취지는계속적으로노무를제공하고있음에도이를계약적측면에서엄밀하게입증할수없는자들을보호하기위함이고, 이취지를고려했을때영시간계약종업원의휴지기를근속기간에포함하는방식으로해석하는것이타당하다고주장한다. 판례의경향도그렇다는것이구미영 (2011) 의설명이다. 영시간계약을맺은방문교사의근속기간계산문제를다툰

107 제 5 장영시간계약을둘러싼쟁점 95 프라터 (Prater) 사건에서항소법원은이법제212조에근거하여영시간계약을맺고근무하던기간중의휴지기는일시적인업무중지기간에해당되기때문에근속기간에포함될수있다고판시했다. 알랭쉬피오 (2015) 도항소법원의 2012년판결을예로들어실제근로한시간이규칙적이라는사정은 포괄적혹은 상위 고용계약 (global or umbrella contract of employment) 의범위안에서의무의상호성이존재한다고인정하기에충분하다고설명한다. 제 5 절정책과제제언 이상에서살펴본것처럼영국의영시간계약은 2008년이후특히증가추세에있고청년및노년층, 그리고여성들이이계약을상대적으로많이활용하고있으며, 저임금산업뿐지식산업에서도활용되고있다. 하지만본문에서밝힌것처럼현재까지확인된 통계 는영시간계약의실제를보여주기에는한계가있다. 표본의크기도작고, 계절적편차도고려되어야한다. 전체조사대상에서영시간계약종사자를분류하기위한문항의정비도필요하다. 특히정책입안자들에게닥친시급한과제는왜이런형태의계약이증가하고있는지에대한답을찾는것이다 (Brinkley 2013). 얼마나많은사람들이, 어떤이유로영시간계약을맺는지, 사용자는왜이러한계약형태를사용하는지에대한보다구체적이고엄밀한조사가필요하다. 이와함께영시간계약을둘러싼부정적효과를줄이기위한정책과제모색이시급하다. 이과정에서독일사례를참고할만하다. 김기선 (2015) 에따르면, 독일의단시간 기간제근로에관한법률에서는영국의영시간계약과비슷한형태의계약, 즉사용자와근로자는그업무가있는경우에만근로를제공할것을합의할가능성을부여하고있다 53). 이는영 53) 독일단시간 기간제법제 12 조제 1 항제 1 문 호출근로

108 96 영시간계약 국영시간계약의총체적인특징을반영한다기보다는그중일부의특징으로해석될수있는호출근로에관한규정으로볼수있다. 이법에는근로제공이고지되어야할시점이명시되어있다. 호출근로의경우근로자에게근로제공의무가부여되는것은사용자가최소 4일전에해당근로의시작과종료시간을통지한경우로제한된다 54). 또한같은법 55) 에서는당사자간에주당근로시간에대한합의가없는경우에 10시간으로합의한것으로간주하며, 1일근로시간에대한합의가없는경우에는사용자가근로자에게최소 3시간연속해서근로를제공할수있도록해야한다고규정하고있다 ( 김기선, 2015). 종사상지위에따라달리부여되는노동법상의보호범위와관련, 어떤유형으로분류되더라도근로계약은서면으로작성되도록해야한다는주장도있다. 현재는법상종업원 (employee) 에게가부여되는권리이다. 종사상지위에대한최종판단이법원에있다하더라도종사자들이임금, 근로조건, 근로제공방식, 제공된근로수락혹은거절여부등에대한기본권리가명시적으로부여되어야한다는것이다 (CIPD 2013a : 3) 이와관련, 영국노총 (TUC, 2014: 5-6) 은다음과같은정책대안마련의필요성을강조하고있다. 영시간계약의남용을막고이들종사자의처우를개선하자는취지이다. 첫째, 모든근로자 (workers) 는그들이일할것으로예상되는시간 (the hours workers are expected to work) 이명시된서면계약을맺을권리를가져야한다. 둘째, 사용자는영시간계약자들이언제일을할것인지, 언제취소될것인지에대한사전고지를하여야한다. 셋째, 영시간계약종사자와다른임시직근로자들은 ( 촉박한통보등에따라 ) 그들에게추가된유연성과증가한금전적위험에대해재보상을받아야한다. 또한촉박한통보에따라발생한교통비에대해서도배상받을권리를가져야한다. 넷째, 만약영시간계약자의근로가일정시간동안정기적으로제공되었다면사용자는그러한근무형태가앞으로도지속될것이라는것을보증하는서면계약을발행해야하는법적의무를져야한다. 다섯째, 고 54) 독일단시간 기간제법제 12 조제 2 항 55) 독일단시간 기간제법제 12 조제 1 항제 3 문과제 4 문

109 제 5 장영시간계약을둘러싼쟁점 97 용지속성에대한고용상태에대한법과규정은모든근로자들이동일한선상의노동권으로부터혜택을받을수있도록보장해야한다. 여섯째, 정부는고용심판소 (Employment Tribunal) 이용시부과하는비용을없애고모든영시간계약종사자들에게법정최저임금을적용하는등의방법으로노동권을강화하는시스템을구축해야한다. 일곱째, 정부는사용자로서좀더안정적이고충분히임금보상을받을수있는고용을증진시키기위해영향력을행사해야한다. 예컨대중앙정부나지방정부가사업의일부를외주화할때외주업체가충분한재정구조를갖추었는지, 임시직이나유연노동력을활용하지않도록설계된기본틀을갖추었는지확인하는방법을통해외주업체가영시간계약을활용하기어렵도록만들어야한다. 여덟째, 최근노동조합의단체교섭을통해취약계층의근로자들의임금과근로조건을개선키로합의한사례가있는만큼정부는모든근로자가노동조합에가입하고대표권을행사할수있도록노조에대한접근성을개선해야한다.

110 98 영시간계약 제 6 장 연구결과및시사점 제 1 절연구결과요약 본연구는영국에서최근확산되고있는영시간계약 (zero-hours contracts) 의실체를규명하고자했다. 영시간계약에주목하는이유는크게 3가지이다. 극심한형태의유연성 (extreme flexibility) 을내재한계약형태이고, 2008년금융위기이후급증하고있으며, 이들종사자들에대한보호장치가미흡하기때문이다. 영시간계약하에서사용자는필요에따라종사자를호출하여일을제공하고일을한시간만큼임금을지급한다. 종사자는임금을목적으로근로를제공하지만사용자는언제, 어느정도의일거리를제공할것인지의무를지지않는다. 이계약은대기시간의길이와보수가정해져있지않다는점에서호출근로 (on-call) 와다르고, 미국법에서정한것처럼사용자에게아무때나마음대로근로계약을해지할수있는재량권을부여하고있지않다는점에서임의고용 (at-will employment) 과도다르다. 영시간계약종사자들은언제든지동원가능한자원 (industrial reserve army) 이되어가고있는셈이다. 근로계약관계 (contract of employment) 가일종의 충성관계 (allegiance link) 로바뀌고있다는지적도제기된다. 증가세는뚜렷하다. 과소추계되었다는지적을받고있는정부공식통계상으로도영시간계약종사자는 2015년 2분기 74만4 천명을기록했

111 제 6 장연구결과및시사점 99 고, 이는전체고용인구의 2.4% 이다. 이같은증가세의원인으로는금융위기이후사용자의인력운용전략의변화가꼽힌다. 2011년부터시행된파견근로자보호규정상의사용자의무를피하기위해파견근로자를영시간계약으로대체했기때문이라는분석도제기되지만파견근로자역시증가추세이고, 적용예외계약 (Swedish derogation) 을통해동등대우적용예외를허용하고있기때문에파견근로자보호규정시행에따른풍선효과로보기에는근거가충분히못하다. 사용자들은수요변동성에대처하기위해 (manage fluctuation in demand) 이계약을활용하고있다고한다. 하지만필요한경우에만근로제공을요청하면서근로제공이이뤄지지않는것에대한위험을종사자스스로가부담하게하는한편사용자는휴업수당과같은고용에따른경제적부담을덜수있기때문에결국인건비절감과노동법상사용자책임회피를위한계약형태에불과하다는지적도있다. 영시간계약에종사하는사람들은남성보다는여성, 중장년층보다는청년 (16-24세), 노년층 (65세이상 ) 에집중되었다. 노동시장에서풀타임으로일하기어려운개인의조건이영시간계약같은유연근로선호로이어진다는분석도있지만자신을불완전고용상태 (underemployment) 에있다고보고한경우도적지않아자발적선택에의한것이아니라는반박도제기된다. 노동법상의권리는이들의종사상지위에따라다른데종업원 (employee) 으로분류될경우대부분의노동법상권리를부여받을수있는반면한국의특수형태근로자와같은근로자 (worker) 로분류될경우부당해고, 서면근로계약서, 해고보상금등의혜택을받을수없다. 통계상으로확인되는이들의임금수준은정규직보다는낮다. 근로시간의길이를따지지않고시간급만으로따져서도낮다. 일부설문조사에서정규직과같거나오히려높은임금을받는다고답변한비율이적지않은것은직종분리효과를함께따지지않았거나주로저임금부문에영시간계약종사자들이활용되기때문에비교대상인정규직역시도저임금계층으로분류되기때문인것으로해석된다.

112 100 영시간계약 제 2 절시사점 이러한영시간계약이한국에낯설기만한것은아니다. 이미패스트푸드점이나영화관에서시행되고있는 꺾기관행 도영시간계약과유사하다고볼여지도있다. 꺾기관행은매장별로매출대비인건비비율을정해놓고매출이낮으면인건비를낮추도록하는시스템하에서매장매니저들이근로자들을일찍퇴근시키거나근로시간에포함되지않는휴식을부여해같은시간을매장에있어도시급을덜계산하거나하는방식으로인건비를깎는것을말한다 ( 구교현, 2015년4 월노사관계현안회의발표 ). 실제알바노조의맥도날드근로실태조사결과를보면, 꺾기요구사례를겪어봤는가라는질문에조사대상알바 1,625명 ( 이가운데현직 981명 ) 가운데 64% 가있다고답했고, 다른알바가요구받은것을안다는답변도 27% 를차지했다. 이같은관행이영화관에도이식이되었고, 이는흡사영국의영시간계약과같은양상을띠는것처럼보이기도한다. 관객수가적은날이면점장은직원들에게 명퇴근시키세요. 라는지시를무전기로내려보냈고, 직원들은알바들에게퇴근을종용했다. 퇴근할래요? 라고묻는경우도가끔있었지만, 많은경우듣는말은 퇴근하세요 였다. 심지어, 당일에영화가잘안된다면서근무스케줄이있는이에게 출근하지마라. 고전화하는경우도더러있었다. 56) 아래 [ 그림 6-1] 은패스트푸드점알바가매니저로부터받은 SNS 메시지를캡춰한것이다. 당일오전 10시15분에매니저가이미완료된근로제공요청을취소하겠다고일방적으로전달하고있다. 이에해당근로자는다행히출근길에나서지는않은상황이었는데, 그이유를묻자매니저는아무런답변도주고있지않다. 56) Twenties Timeline, 같은글

113 제 6 장연구결과및시사점 101 [ 그림 6-1] 패스트푸드점알바의메시지 57) 하지만이꺾기관행은이미계약상 정해진 근로시간을사용자가일방적으로위반하는것이기때문에근로시간이특정되지않은영시간계약의본질과는조금다르다. 영시간계약의핵심은근로시간등근로조건의불특정이다. 오히려아래에서보듯영화관매표업무, 음료판매등의업무에종사하는근로자들의처지와더유사하다고할수있다. 자신의경험을바탕으로영화관알바업무에대해묘사한아래의글 58) 을보자. 나의월급을좌우하는것은근무태도보다 영화의흥행 이었다. 몇개월에한번씩희망근무시간표를제출하지만, 그것대로된적은없었다. 영화가잘되면일주일에 6일씩. 영화가안되면일주일에 3일씩출근했다. 57) 오마이뉴스 자 세계 1 위 맥도날드의 꺾기 를아시나요 : 약속된근로시간매출에따라변경 비정규직판치는패스트푸드노동시장 58) Twenties Timeline, 자, 영화관알바, 내가해봐서아는데