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1 건설현장의노동관계법의적용 1. 노동관계법적용의원칙 민법이나형법은일반국민모두에게적용되는일반법이지만노동법은노동관계에특별히적용되는특별법이다. 따라서그적용관계를정확히알아야실무적인처리에서문제가생기지않는다. 가장중요한것은일을시키는사람 ( 고용주, 사업주, 사용자 ) 과일을하는사람 ( 근로자, 노동자, 종업원 ) 의구분이다. 그리고그중에서도근로자에포함되는인원이기준이된다. 즉근로자에해당하는인원이일정수에달할때노동관계법이전면적용되는구조로되어있으며일정수에미달할때는일부의조항이나또는전체적인조항이적용되지않는다. 2. 노동관계법적용범위 (1) 1인이상사업장에전면적용 - 노동조합및노동관계조정법 - 파견근로자보호등에관한법률 - 산업재해보상보험법 : 상시1인이상사업및건설업면허를가진건설업자가행하는모든공사는당연적용사업장으로산재보험료납부하여야하고해당사업장에서발생된재해는산재보험급여전액지급됨. - 고용보험법 : 상시1인이상및건설업면허를가진모든건설공사적용 - 근로기준법중해고, 퇴직금, 근로시간, 연 월차휴부여및수당지급, 생리휴가를제외한규정 - 산업안전보건법 : 제23조내지제27조, 제30조, 제33조내지 35조, 제37조내지제41조, 법제5장, 법제51조및법52조, 법제8장, 9장적용제외 (2) 상시 5인이상사업또는사업장 - 근로기준법 - 임금채권보장법 - 남녀고용평등법 : 고용에있어서의남여평등한기회보장및대우, 산 - 1 -

2 전후휴가에대한지원, 육아휴직, 성희롱예방교육및조치등전면적용 (3) 10인이상 : 취업규칙작성및노동사무소에신고의무 (4) 30인이상 : 근로자참여및협력증진에관한법률에의한노사협의회구성및분기별노사협의회개최하고회의록작성보관 (5) 300인이상 : 장애인고용촉진등에관한법률에의거적용제외율을제외한인원의 2% 의장애인을고용하여야하고, 미고용시에는 1 인당 500,000원 ( 의무고용인원의 50% 이하로미달될경우 50% 가산 ) 의고용분담금을납부하여야함. (6) 산업안전보건법적용범위업종별또는상시근로자수 ( 총공사금액 ) 로일부규정적용제외안전관리자 : 총공사금액 120억원 ( 토목 150억원 ) 이상 1명, 800억원이상 2명보건관리자 : 건설업적용제외안전보건관리책임자 : 총공사금액 20억원이상인공사선임 신고의무안전보건총괄책임자 : 동일한장소에서사업이일부를도급에의하여행하는도급인으로건설공사 20억원이상선임 신고의무표준안전관리비의계상및목적외사용금지 ( 산안법제30조 ) : 총공사금액 4,000만원이상안전관리비사용방법및재해예방조치에관한전문기관지도 : 공사금액2억원 ( 전기공사및정보통신공사는 1억원 ) 이상 120억원 ( 토목공사는 150억 ) 미만인공사유해위험방지계획서 : 지상높이가 31m이상건축물또는연면적 3만m2이상인건축물, 최대지간길이가 50m이상인교량공사, 터널건설공사, 다목적댐및저수용량 2천만톤이상인용수전용댐등공사 ( 산안법제48조 ) 산업안전보건위원회 : 총공사금액 120억원 ( 토목공사 150억원 ) 이상건설본사등사무직근로자만을사용하는사업은전기사용설비정격용량 300kw이하등요건에해당될경우제23조 ( 안전상조치 ) 제24 조 ( 보건상조치 ), 제31조 ( 안전보건교육 ), 제33조내지제41조 : 유해위험방호조치등, 법제5장내지9 장적용제외 - 2 -

3 3. 상시근로자수판단기준 (1) 건설업의상시근로자수판단기준 상시 ( 常時 ) 라함은사회통념에의해객관적으로판단되어야할것이므로근로자수가때때로 5인미만이되더라도상태적 ( 常態的 ) 으로보아 5인이상이면상시 5인이상으로보아야한다. 이때근로자라함은근로기준법제14조에규정된근로자로상용근로자뿐만아니라일용근로자, 1) 외국인근로자, 2) 임시직근로자, 도급제근로자등도포함한다. 일정사업기간중이라하더라도상당기간동안적용인원을유지하다가인원이감소되어적용인원에미달된경우에는적용인원을유지하는기간에만적용대상이된다. 3) 상시근로자수를산정하는공식을간단히정리하면다음과같다. 일정사업기간내의고용자연인원수일정사업기간내의사업장가동일수 = 상시고용근로자수 단종전문건설업체가수개의공사현장에서하도급을받아공사를하는경우각공사현장의업무처리능력등을감안해볼때, 하나의사업이라고말할정도로독립성이없으면각공사현장과본사를통할하여하나의사업으로보아야할것임. 이때독립성이있는지여부는각공사현장의규모 공사기간등을감안해볼때유기적인조직을갖추고계속성을가지고있는독립적인 업 으로볼수있는지여부, 노무관리 회계등이명확하게독립적으로운영되는지여부등에의거판단하여한다 ( 근기 , ) 상시근로자수의산정은각공사현장이하나의사업인지여부에따라달라지게되며사업의범위가결정되면 근로기준법적용범위관련상시근로자수판단기준 ( 근기 , ) 에따라그사업에종사하는정규직 ( 상근직 ) 근로자뿐아니라임시직, 일용직등모든형태의근로자를포함하여산정해야한다. ( 근기 , ) 1) 대판 87 도 153, ; 대판 87 다카 831, ) 근기 , ; 근기 , , 불법취업자도포함하고있다. ; 산업연수생은포함하지않는다 ( 근기 , ). 3) 근기 , ; 주 40 시간근로제시행을위해상시근로자수를판단할때에는그렇지않다

4 (2) 총공사금액으로판단하는상시근로자 가. 환산재해율은 ( 환산재해자수 / 상시근로자수 ) x 100으로산정하고, 이때인용되는상시근로자수는다음과같이산정한다. 상시근로자 = 연간국내공사실적액 노무비율 건설업월평균임금 12 여기에서 연간국내공사실적액 은건설산업기본법에의하여설립된대한건설협회, 전기공사업법에의하여설립된한국전기공사협회, 전기통신공사업법에의하여설립된한국전기통신공사협회에서산정한업체별실적액을합산하여산정하며, 노무비율 은산업재해보상보험법제62조제2항의규정에의하여노동부장관이고시하는노무비율 ( 하도급노무비율을적용하지아니한다 ) 이적용되며, 매년고시하는건설업월평균임금 4) 이적용한다. 나. 건설업의고용보험직업능력개발사업요율을결정하는기준인상시근로자수는다음과같이산정한다. 전년도공사실적액 전년도노무비율 5) 전년도건설업월평균임금 조업월수 공사실적액 이라함은총공사실적액 ( 당해보험연도건설공사의총기성공사금액을말한다 ) 에서건설산업기본법그밖의관계법령에따라적법하게하도급된부분의공사금액을제외한금액을, 건설업월평균임금 이라함은노동부장관이산정 고시하는평균임금 6) 을말한다. (3) 일용근로자의근로조건별적용범위 일용근로자라함은근로계약을 1 일단위로체결하고그날의근로가끝남에따라 4) 건설업월평균임금은 2005 년도 2,314,036 원 ( 고시 04-71), 2006 년도 2,141,625 원 ( 고시 05-45) 이며, 노무비율은 2005 년도및 2006 년도각 28% 임 5) 노무비율은 2005 년도및 2006 년도각 28% 임 6) 월평균고시임금 : 2,314,036 원 ( 05 년 ), 2,141,625 원 ( 06 년 ) - 4 -

5 사용종속관계가끝나계속고용이보장되지않는자이다. 7) 주로건설현장근로자등이이러한근로형태를취한다. 일용근로자에게도근로기준법이적용된다. 그러나소정근로일이없는등근로형태가특수하므로근로조건별로적용범위또는방법을보면다음과같다. 가. 해고근로계약이 1일단위로맺어지므로해고의문제는발생하지않는것이원칙이다. 다만, 1일단위의계약이반복적으로체결되어근로관계가지속됨으로써사회통념상또는객관적으로볼때계속근로가예정되어있다고인정된다면정당한사유가있어야해고할수있을것이다. 어느정도의기간동안반복적으로계약을갱신할경우상용근로자로볼것인지에대하여는정립된견해가없으나근로기준법제35조의취지를볼때 3개월을그기준으로하는것이타당할것이다. 나. 휴일 휴가소정근로일이정하여져있지않으므로 1주일에 6일을계속근로하면주휴일을부여하는것과같이역일 ( 歷日 ) 을기준으로하여법정휴일 휴가를부여하여야한다. 그러나일당월급제방식으로장기간고용하는일용근로자의경우포괄역산방식에의거유급주휴수당을포함하여근로계약을체결하는것도가능하다 다. 퇴직금근로일수가현저히적은일용근로자도 1년이상계속근로하면근로기준법상퇴직금을지급해야된다. 1개월에 4~5일에서 15일까지수년을계속근무한것이인정된다면근로기준법상의퇴직금을지급해야한다는판례가있다. 다만, 퇴직금산정을위한평균임금계산방법은단시간근로자의계산방법을준용 ( 퇴직이전 3개월동안의평균임금적용 ) 하는것이타당하다고본다. 라. 휴업수당일용근로자는소정근로일이정해져있지않고, 근로계약이하루하루를단위로체결됨으로써근로기준법제45조의휴업수당문제가발생하지않는것이원칙이다. 그러나일용근로자라하더라도특정한날에계속근로한것이인정되거나 7) 근기 ,

6 관행적또는관습적으로그러한날에계속근로할것이기대된다고사회통념상인정된다면근로기준법제45조에규정된휴업수당을지급하여야할것이다. 이때특정한날에계속근로한기간이어느정도여야할것이냐에대하여는정립된견해가없으나앞에서설명한해고에준하여 3개월을기준으로하는것이타당하다고본다. 4. 노동관계법위반시재제 (1) 법위반문제해결과정사용자가근로기준법등노동관계법을위반하여임금을지급하지않거나휴가를부여하지않을경우근로자는노동부또는검찰에진정, 고소 고발을할수있다. 노동문제의해결에는일반민사절차와행정절차그리고형사적인절차가활용된다. 노임체불의경우를예로들어보면근로자가법원에임금을지급해달라고소송을제기하는것은민사적인절차이며, 노동부근로감독관에게진정서를내고근로감독관이지급명령을내리는것은행정적인절차이다. 반면근로감독관이근로기준법이나노동관계법위반으로입건조치하는것은형사적인절차인것이다. (2) 진정서, 고소 고발장이란 1 진정서는권리구제및시정을요구하는문서로서형사처벌을요구하는고소 고발과차이가있다. 그러나근로감독관의조사과정에서법위반사실이인지되고진정인의처벌의사가명백한때에는사법처리해야하므로결과에있어서는큰차이가없다. 임금체불에대하여는반의사불벌죄가적용되므로진정인또는고소인이사용자를처벌할의사가없다는의사표시를할경우사용자는처벌되지않는다. 2 고소장은피해자를당한당사자가수사기관에범죄사실을신고, 그처벌을구하는서면으로노동부지방사무소또는검찰에제출하게된다. 여기에서고소권자는피해자, 법정대리인, 피해자의배우자, 직계존속및형제자매로서서면, 구두, 대리인을통한고소모두가능하다. 3 고발장은고소권자외에제3자가수사기관에범죄사실을신고, 그처벌을구하는서면이다. 고발은고소와달리누구나가능하며대리인에의한고발은인정되지않는다

7 (3) 노동관계법령위반사건의진행 근로기준법을비롯한노동관계법령을위반한것에대한수사는검사와근로감독관이전담한다 ( 근로기준법제 108조 ). 검사는검찰권을행사하는국가기관으로수사의주도적지위에서근로감독관등사법경찰관리를지휘 감독하는자로서수사권, 공소권, 영장청구권을전담하고재판을집행한다. 한편근로관독관은일면사업장임검을실시하고자료제출요구권등행정감독관으로서의임무와함께노동범죄에대한수사를전담하는특별사법경찰관의임무를갖고있다. 대부분의노동사건은근로자가진정서, 고소장을노동부지방사무소또는검찰청에제출하면서시작된다. 일부는청와대또는노동부본부를통해서지방사무소에내려오기도한다. 노동사건에대한처리는어차피근로감독관이전담하므로어디에진정서를내던사업장소재지를관할하는근로감독관이사건을맡게된다. 순서는근로자가진정서또는고소장을제출 근로감독관의조사또는수사 행정지도또는검찰송치 내사종결또는수사의종결이라는단계를거치게된다. 사건을접수한근로감독관은양당사자를불러사건의내용을들어보고가능하면원만한합의를유도한다. 합의가이루어지고사용자가임금을지급하는등권리가구제된경우근로감독관은사건을종결처리하거나 ( 진정사건인경우 ), 불기소의견으로검찰에송치하게된다. 합의가이루어지지않고노동관계법을위반한혐의사실이분명한경우에는근로감독관이수사를마친후검찰에송치하게되고사건의경중에따라공소를제기하거나또는불기소처분을하게된다. 공소란법원에대하여특정한형사사건의심판을요구하는검사의소송행위를말한다. 공소제기에의하여법원의공판절차가진행된다. 공판절차는공소가제기되어사건이법원에계속된이후그소송절차가종결될때까지의모든절차를의미한다. 피고인신문과증거조사및소송관계인의의견진술, 검사의구형과판사의형선고로형사절차는마무리된다. 대부분의노동사건은벌금형또는집행유예의처벌에그치지만실형을선고하는예도있다. 아주중대한위반사건을제외하고는약식절차를이용한다. 약식절차는 - 7 -

8 지방법원의관할사건에대하여검사의청구가있는때에공판절차를경유하지않고검사가제출한자료만을조사하여약식명령으로피고인에게벌금, 과료또는몰수의형을과하는간편한재판절차를말한다. 약식명령에불복할경우약식명령서를받은날로부터 7일이내에정식재판을신청하여야하며, 제1심판결에불만이있는경우에는 2심법원에항소를제기할수있고 2심판결에도불복하는경우에는대법원에상고를하면된다. (4) 근로감독관의사법상의권한 1 법적근거근로감독관은근로기준법기타노동관계법령위반의죄에관하여 사법경찰관리의직무를행할자와그직무범위에관한법률 이정하는바에의하여사법경찰관의직무를행한다. 2 근로감독관의관할법령근로감독관이사법경찰관의직무를행하게되는노동관계법령은근로기준법, 산업안전보건법등개별적근로관계법뿐아니라노동조합및노동관계조정법등집단적노사관계법도포함된다. 3 노동관계법령위반사건수사근로기준법기타노동관계법령에의한임검, 서류의제출요구, 심문등수사는검사와근로감독관이전행한다. 사용자또는근로자는근로기준법의시행에관하여근로감독관의요구가있는경우에는지체없이필요한사항에대하여보고또는출석하여야한다. 따라서사용자가근로기준법을위반하면근로감독관이수사한후검사에게입건 송치하여검사가기소하게되고법원이최종적으로법위반여부를판단하여법을위반한경우벌칙을과하게된다. 5. 사용자의서류비치 보관의무 (1) 비치 근로기준법제13조는근로자의권익보호를위해근로기준법및그시행령의요지와취업규칙을상시사업장에게시또는비치하여근로자에게주지시키도록규정하고있으며동조항위반시 500만원이하의벌금에처하여질수있다. 또한근로기준법제64조는사용자로하여금 18세미만인자에대하여그연령을증명하는호적증명서와친권자또는후견인의동의서를사업장에비치토록하고있다 - 8 -

9 (2) 보관근로기준법제41조는사용자로하여금근로자명부와같은법시행령이정하는근로계약에관한중요한서류를 3년간보존토록규정하고있다. 이는근로기준법위반여부판단의근거를확보하여근로자의권익을보호하기위한것으로서이를위반하면 500만원이하의벌금에처해질수있다. 1 근로자명부근로기준법제41조는근로자명부를보존대상으로직접규정하고있는데같은법시행령제16조규정에의해사용기간이 30일미만인일용근로자에대해서는예외를인정하고있다. 일용근로자는근로계약이 1일단위로체결되므로여기서의 30 일은실제근로일수를의미하는것으로해석되어야할것이다. 일용근로자이외에단시간근로자, 수습근로자등모든상용근로자에대하여근로자명부를작성해야함은당연하다. 근로자명부의기재사항은 a 성명, b 성별, c 생년월일, d 주소, e 이력, f 종사하는업무의종류, g 고용또는고용갱신연월일, 계약기간을정한경우에는그기간기타고용에관한사항, h 해고 퇴직또는사망의경우그연월일과사유, i 기타필요한사항등이다. 2 기타중요한서류근로기준법제41조에명기된 대통령령이정하는근로계약에관한중요한서류 는다음과같다. 임금대장근로기준법제47조는사용자로하여금사업장별로임금대장을작성하고임금과가족수당계산의기초가되는사항, 임금액, 기타대통령령이정하는사항을임금지급시마다개인별로기입토록하고있고, 그외 a 성명, b 주민등록번호, c 고용연월일, d 종사하는업무, e 임금계산의기초가되는사항, f 근로일수, g 근로시간수, h 연장근로 야간근로또는휴일근로를시킨경우에는그시간수, i 기본급 수당기타임금의내역별금액 ( 통화외의것으로지급된임금이있는경우에는그품명및수량과평가총액 ), j 근로기준법제42조제1항단서의규정에의하여임금의일부를공제한경우에는그금액등이다. 임금대장은근로자개인별로작성하여야하며, 임금대장작성의무를이행치않은자체만으로도같은법제115조에의해 500만원이하의벌금에처해질수있다. 1 기타근로기준법시행령제17조규정에따라임금대장외에 a 근로계약서, b 임금의결정 지급방법및임금계산의기초에관한서류, c 고용 해고 퇴직에관한서 - 9 -

10 류, d 승급 감급에관한서류, e 휴가에관한서류, f 근로기준법제52조제3항, 같은법제61조제3호및같은법제68조제2항단서의규정에의한승인 인가에관한서류, g 근로기준법제50조제2항, 같은법제51조, 같은법제56조제2항 제3 항및같은법제58조제1항의규정에의한서면합의서류, h 근로기준법제64조의규정에의한연소자의증명에관한서류등을 3년간보존해야한다 제 2 장건설현장근로조건기준및당사자 Ⅰ. 근로기준법의적용 1. 근로기준법이란무엇인가근로기준법은근로조건의최저기준을정한법으로서강행법률로서근로자에게는권리로보장되는반면사용자는이최저근로조건을반드시지켜야하는의무가발생한다. 따라서근로계약이나취업규칙, 단체협약에서정한근로조건이근로기준법에미달하는경우에는효력이없고근로기준법상의근로조건이적용된다. 예를들어 부터 1년간적용되는년최저임금이시급으로 3,100원인데, 당사자간에 2,500원으로계약을체결했다고하더라도 2,500원은무효가되며 3,100원이당사자간에적용된다. 근로기준법은강행법률이기때문에근로자들이원하든안하든강제적으로적용된다. 따라서민사소송을통해서근로기준법의내용을청구할수있지만시간과비용이들기때문에근로감독관을통해서행정적으로지도감독을한다. 형사처벌을통해서간접적으로강제하기도하며그래도지키지않을경우에는강제집행절차를동원할수도있다 2. 근로기준법의적용범위 근로기준법은상시 5 인이상의사업또는사업장에전부적용되며 4 인

11 이하의사업또는사업장에는일부조항이적용된다. 중요한것은 상시 를어떻게해석할것인가이며, 사업또는사업장 의범위도적용여부에영향을미치게된다 건설회사의경우각개별현장이인사노무관리, 회계등이명확하게독립적으로운영되고서로다른취업규칙을적용받는등각각의사업장이서로독립성이있는경우가아니므로, 여러군데산재되어있는현장을각사업주 ( 법인회사의경우법인그자체, 개인의개인사업주 ) 단위로근로자수를모두합산하여상시근로자수를산정하여야하며, 또한사업주단위로직접고용하고있는본사정규직과비정규직, 현채직, 그리고직접고용한일용직을포함하여상시근로자수를산정하여야한다. 수차의도급사업으로구성되어있는건설현장의경우합법적인하도급업체소속근로자는하도급업체단위로근로기준법이적용되므로상시근로자수에서당연히제외된다. 3. 근로기준법의적용여부 (1) 해외법인에서고용한근로자국가간의조약이나협정에의하여속인주의를인정하는특단의규정이없는한사업또는사업장이란대한민국의영역내에소재하거나영위되는것을의미하므로해외소재사업장에대하여는동사업장의경영자나관리자들의내외국인여하를불문하고근로기준법이적용되지아니한다. 즉, 해외현지법인에국내근로자가고용되거나국내회사가현지에독립한법인을설립하고동사업장에국내근로자가고용되었을경우에근로기준법은적용되지아니한다. 다만, 국내에본사가있고국외에출장소, 지점등이있는경우에는본사와함께하나의사업으로보아근로기준법이적용된다고할것이다. (2) 국내사업장에불법으로고용된외국인근로자 근로기준법의효력은국적을불문하고우리나라영토내의모든사업

12 또는사업장에전부미치므로국내사업장에취업하고있는외국인근로자에게도근로기준법이적용된다. 또한외국인과국내사업주사이에불법으로고용계약을체결했다고하더라도그고용계약은유효하다할것이므로, 불법취업한외국인근로자도근로기준법상의근로자에해당된다 Ⅱ. 근로기준법상근로자 1. 근로자여부에대한판단기준 (1) 근로기준법상의근로자의요건근로기준법상근로자에해당되기위해서는 1 사용자의지배. 관리하에서근로를제공하여야하고, 2 근로의대상인임금을목적으로하여야하며, 3 근로기준법이적용되는사업에사용되는자일것을그요건으로하고있다. ( 근로기준법제14조 ) (2) 근로제공관계 ( 사용종속관계 ) 근로자여부에대한판단기준은보통사용종속관계라표현한다. 즉, 사용종속관계의의미는사용자의지휘 명령아래에서감독을받으며임금을목적으로비자주적인근로를제공하는것을말한다. (3) 임금목적근로기준법제14조에서는제공된근로의대가로서의임금을목적으로근로를제공하는자를근로자로정의하고있으므로, 위임이나도급에있어서와같이사무의처리나일의완성에대한대가로서의보수또는수수료를받는자는근로자에해당되지않는다. 그러나근로의대가로지급받는임금인이상반드시일급제나월급제로받는경우만근로자인것이아니고, 소위도급제라고하는성과급을지급받는경우에도근로자로보아야한다. (4) 근로자에해당될경우 산재보상보험법, 산업안전보건법, 노동조합및노동관계조정법등다

13 른노동관계법령에서는근로기준법상의 근로자 개념을인용적용하고있기때문에근로기준법상의 근로자 에해당되어야만산재보상보험법에근거산재보상을받을수있고, 역시재해율산정시에합산되며, 노동조합에가입하여 조합원 지위를가질수있다 2. 근로자여부판단기준 ( 사례 ) 가. 현장실습생산업교육진흥법에의거하여교육과정의일부로서공고생이향후산업에종사하는데필요한지식. 기술. 태도습득을목적으로표준협약서에따라현장실습이이루어지는경우라면임금을목적으로근로를제공하는것으로보기는어렵다고사료됨. ( 근기 , ) 나. 지입차주자동차운송사업자에서지입제의형태로자기차량을소유하고운전기사직무를수행하는지입차주에대하여판례에서는레미콘제조회사와레미콘운반계약을체결하고운송량에따라지급받는레미콘차량운전기사는근로기준법상의근로자가아니다 ( , 대법 97다 7998), 다. 차주겸운전사행정해석에서는중기 ( 건설기계 ) 소유자및운전자에대하여개별대여및공동대여의경우원칙적으로근로자성을부인하며, 다만등록차주가고용한근로자에대하여는원칙적으로근로자성을인정하고있다 ( , 근기 ). 화물자동차운수사업자에대하여는화물자동차를구입하여운수회사에지입한후본인명의로사업자등록을하고자신의계산하에수입금전액을자신의수입으로하되회사에는지입료와제세공과금만을납부하고, 자동차의운행에관하여는전적으로자신의책임아래운전기사를고용하고자신도차주겸운전자로그자동차를운전하면서화물운송사업에종사하는경우근로기준법상근로자가아니다 ( , 근기 )

14 부인명의차량을남편이운전할경우 : 부부는일체적지위에있기때문에남편이비록운전하였다할지라도사용종속관계를전제로하고있는근로자에해당되지않는다. 라. 레미콘운송차주 레미콘운송차량의소유권이운송차주들에게있고그차량의관리를운송차주들스스로하여온점, 근로소득세를원고가원천징수한것이아니라운송차주들이각자사업자등록을하여사업소득세및부가가치세를납부한점, 운송차주들이복무규정 인사규정등의적용을받지아니하고, 기본급이나고정급이정하여져있지아니한점등을종합하면, 위운송차주들의일원인피고들은원고에대하여종속적인고용관계에서노무에종사하고그대가로임금등을받는원고의근로자라고볼수없다. ( , 대법 2002다57959) 마. 임원주식회사의경우 이사 는업무집행의의사결정, 감독기관인이사회의구성원으로서주주총회에서선임하며회사와는위임관계에있다 ( 상법제382조 ). 그리고이사와회사와의관계에는충실의무, 경업피지, 내부거래의제한, 유지청구권, 대표소송등여러가지규제가있다 ( 제395 조 ~ 제408조 ). 이사 등임원은그권한 ( 책임 ) 및대우가 사용인 ( 근로자 ) 과명확하게구별되며, 회사의의사결정 업무집행에종사하고있는한근로기준법의 근로자 에해당되지않는다. ( 대법원 , 2000다61312외다수 ). 또한 감사 의경우도 사용자 로보는것이타당하다. 따라서임원은근로기준법상의근로자가아니므로근로기준법상의각종권리 ( 해고, 퇴직금등 ) 를주장하기어렵다 그러나판례는상무이사등의직함을가지고있더라도인사노무관리등회사경영에일반적인책임을가지고있지않고사용종속관계아래서근로를제공하고있다면근로기준법상의근로자로판단하는경우도있다

15 그러나법인의임원이라하더라도산재보험및고용보험등사회보험상에서는 피보험자 로적용된다. 사. 관리직관리직은사업또는사업장에임금을목적으로근로를제공하고있으므로근로기준법상의 근로자 로서지위를가지고있음은당연하다. 다만관리직의직무 권한 책임에비추어근로시간, 휴일, 휴게에대하여적용하지않을수있는특별한위치에있을뿐이다. Ⅲ. 근로기준법상의사용자 1. 사용자의정의근로기준법과노동조합및노동관계조정법에서는 사용자 의범주로 1 사업주 2사업경영담당자 3사업주를위하여행동하는자의세가지로구분하고있다. 근로기준법상의사용자는근로기준법의근로자보호규정을준수해야할의무자로서파악됨에반하여노조법상의사용자는노동조합의상대방, 단체교섭의상대방및부당노동행위의주체로서의의미를가진다. 그리고과장, 부장, 팀장등중간관리자는어떤때는근로자로서노동법상의각종권리를주장할수있으면서다른한편으로는부하직원등에게는사용자로서노동법을지켜야하는 2중적인위치에있다. 사용자의지위에있는자가노동관계법에위반할경우형사적인벌칙이적용된다. 2. 사용자의구체적인사례 (1) 사업주사업을책임지고경영하는주체를말한다. 개인기업에있어서는그기업의기업주개인을의미하고, 회사기타법인조직의경우에는법인자체를가리킨다. (2) 사업경영담당자

16 사업경영일반에관하여책임을지는자로서사업주로부터사업경영의전부또는일부에대하여포괄적위임을받고대외적으로사업을대표하거나대리하는자를말한다. 대표이사, 이사, 지배인, 관리인등이이에포함된다. (3) 사업주를위하여행위하는자현장소장, 부장, 팀장, 과장등근로자에관한사항에대하여사업주또는사업경영담당자로부터일정한권한과책임을부여받은자를말한다. 노동법을위반한자가해당사업의근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행위한자인경우에도이들에게벌칙이적용되며사업주 ( 법인의경우법인 ) 는동시에벌금형이과해지는양벌규정을두고있다. (4) 근로계약상의상대방으로서의 사용자근로계약상근로자의상대방당사자로서권리의무의주체이자임금지급의무, 노무급부청구권, 지휘 명령권, 인사권, 업무명령권등을갖는자이고, 또한노동보호법규상의의무도발생한다. 일반적으로입사한회사 기업이근로계약상대방으로서 사용자 가되며, 현장소장의경우현장대리인으로서지위를질뿐이다. 따라서근로계약서작성시사업주란에는 00건설회사현장대리인 000로기재하여야한다. (5) 근로기준법상의의무주체로서의 사용자 근로기준법의모든주어는 사용자 로부터시작한다. 즉, 근로기준법의준수의무를부담하는주체가 사용자 라는뜻이다. 근로기준법제 15조에서 사용자 라함은 1 사업주또는 2 사업경영담당자 3 기타근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행위하는자를말한다 라고정의하고있다. 건설현장의경우현장단위로현장소장에게일정한권한을위임하는경우가많은데이경우책임을지지않는가하는문제가있다. 이점에대해서는근로기준법에 양벌규정 이란규정이있어, 사업주가 위반방지에필요한조치를하지않은경우 에는 벌금형 을부과한다 ( 제

17 116조전단 ). 또한 (ⅰ) 사전에위반의계획을알고그방지에필요한조치를강구하지않은경우, (ⅱ) 위반행위를알고그시정에필요한조치를강구하지않은경우, 또는 (ⅲ) 위반을교사한경우 에는 사업주 ( 법인의경우에는그대표자 ) 를행위자로서처벌할수있다. (6) 현장내안전상조치의무주체로서의 사업주 현장내사고발생시에처벌근거가되는 산업안전보건법 상에서각종안전상조치및각종안전상의의무를수행하여야할의무주체는 사업주 로되어있고, 이때 사업주 라함은근로자를사용하여사업을행하는자를말한다 ( 산업안전보건법제2조 3호 ). 현장내하도급소속근로자가재해를입은경우, 안전상조치미비로처벌대상자는사업주인하도급회사법인이되며, 하도급법인으로부터안전보건관리에관한총괄관리책임을수임받은안전보건관리책임자 ( 현장소장 ) 1) 이있는경우에는그현장소장과법인, 없는경우에는대표이사와법인이산업안전보건법제67조및제71조 ( 양벌규정 ) 에의거처벌받게된다. (7) 단체교섭의상대방으로서의 사용자 노동조합및노동관계조정법제29조제1항 노동조합의대표자는그노동조합또는조합원을위하여사용자나사용자단체와교섭하고단체협약을체결할권한을가진다 라고규정되어있고, 사용자는현장내에소속조합원의근로조건의유지및개선을위하여노동조합과성실하게단체교섭을하여할의무 2) 가있다 노동조합과의단체교섭에서는고용관계상임금, 근로시간, 휴일, 휴 1) 산업안전보건법제 13 조 ( 안전보건관리책임자 )1 사업주는다음각호의업무를총괄 관리하게하기위하여안전보건관리책임자 ( 이하 관리책임자 라한다 ) 를두어야한다. 9 호. 기타제 4 장의규정에의한근로자의유해 위험예방조치에관한사항으로서노동부령이정하는사항 총공사금액 20 억원이상 ( 발주자재포함 ) 의공사현장에대하여사업주는관리책임자를선임하여야하며, 선임한날로부터 14 일이내에현장관할노동사무소에신고하여야한다. 또한총공사금액 120 억원 ( 토목은 150 억원 ) 이상인경우 안전관리자 를선임하여신고하여야한다 2) 노동조합의대표자또는노동조합으로부터위임을받은자와의단체협약체결기타의단체교섭을정당한이유없이거부하거나해태하는행위 를하였을경우노동조합및노동관계법제 81 조에의거부당노동행위를하였다는이유로처벌받는다

18 가, 해고, 현장내노동조합활동등근로조건의결정권한이있는 고용주 가상대방이되어야한다. 법인의업무전결규정에의거현장에서채용되는근로자에대하여현장소장에게근로조건의결정등의제반권한이위임된경우가아니라면현장소장은법인대표이사로부터 단체교섭및체결권한 을위임한다는내용의 위임장 을첨부하여교섭에임하여야만단체협약체결과관련된법률행위가하자가발생되지않는다. 제 3 장현장인력채용관리 1. 채용절차회사의규모, 내부규정등에따라다소차이가있겠지만근로자의채용과정은일반적으로 1회사의모집공고 2입자지원서접수 3 선발시험이나전형 4신체검사 5신원조회 경력조회 6 합격자발표 7채용내정 8채용확정 9수습발령 11정식발령등여러단계로형성되어있다. 회사에따라서는위과정의일부또는전부를생략하고간략하게사람을채용하는경우도있다. 모집공로를낼때주의할것은성차별적인조건을제시할수없다는점이다. 2. 채용의자유와한계사용자는본래채용의자유즉, 근로계약체결의자유를가지는것이며적어도일반적으로고용의신청을승낙하여야할의무를부담하는등의법률관계가발생할여지는없다. 따라서균등처우의원칙위반문제는근로자가채용된후에비로소발생할수있는것이라고해석되며채용전또는채용시에는근로기준법제5조의균등처우의원칙은적용되지않는다. 3. 남녀고용평등법상및고령자고용촉진법상의채용시차별금지 (1) 남녀고용평등법상의차별금지

19 남여고용평등법제7조에서 1사업주는근로자의모집및채용에있어서남녀를차별하여서는아니된다. 2사업주는여성근로자를모집. 채용함에모집. 채용하고자하는직무의수행에필요로하지아니하는용모. 키. 체중등의신체적조건, 미혼조건, 기타노동부령이정하는조건을제시하거나요구하여서는아니된다 라고정하고있으며, 사업주가이에위반한행위를한경우에는 500만원이하의벌금에처하게된다 ( 동법제37조제3항 ). (2) 모집 채용에있어서차별로보는경우 ( , 여고 ) 1 모집 채용에있어서여성을배제하는경우 2 모집 채용시여성만을대상으로하는경우 3 직종별로남녀를분리모집하거나, 모집인원수를남녀에게달리정하는경우 4 학력 경력등자격이같음에도불구하고여성을남성보다낮은직급또는직위에채용하거나, 여성을남성보다불리한고용형태로채용하는경우 5 직무수행상필요하지않은채용조건을부과하는경우 6 연령 혼인등조건을부여하면서여성에대해서만남성과다른조건을부여하는경우 7 모집 채용에관한정보를제공함에있어남성과여성을다르게취급하는경우 8 채용시험등에서여성 남성을다르게적용하는경우 (3) 고령자고용촉진법상의차별금지고령자고용촉진법제4조의 2( 고령자등고용차별금지 ) 에의하면 사업주는근로자의모집, 채용또는해고를함에있어정당한이유없이고령자또는제15조제1항에의한준고령자임을이유로차별하여서는아니된다 라고규정하고있다. 이규정은여성및고령자에게채용시평등한기회를보장하여야한다는것을의미한다. 4. 인턴제도 ( 예비사원제도 ) 인턴사원이란기업의필요에의하여일정기간 ( 보통 1 년간 ) 시험적으로

20 일을시켜본후정식채용여부를결정하는방법이다. 즉인턴사원은졸업생이나졸업예정자를 1년정도관련업무에시험적으로써본후능력이나적성이맞는인원을선별적으로정식채용하되나머지인원은내보내는제도이다. 고용보험에서지원을받는인턴제도가아닌사업장에서독자적으로인턴제도 ( 또는예비사원제도 ) 를운영한다면이는시용근로자나수습근로자와마찬가지로노동법의보호를받는다 5. 수습사원수습이란정식채용된근로자의직업능력이나사업장에서의적응능력을키워주기위한근로형태이다. 즉채용된근로자에게일정기간수습사원이라는명칭으로작업이나일을숙달시키는제도이다. 따라서수습근로자에게도노동관계법이전면적으로적용되나 3개월미만인자에대하여는해고예고관련조항이적용되지않는다 ( 근로기준법제35조 ). 수습근로자는원칙적으로근로계약체결후에근로를수행하기때문에근로자에대해적용되는모든법률적규정들이적용된다. 다만수급근로자가수습기간중에현저한업무능력부족을나타내거나조직부적응으로노사간에다툼을야기할경우에는근로기준법제30조에근거하여정규직근로자와동일하게근로관계종료절차를따라야만적법성을인정받을수있게된다. < 관련판례 > 수습근로자라하더라도정식채용을거부할정도로객관적ㆍ합리적이유가없는이상, 정식채용거절이유보해약권을남용한부당해고이다 ( 서울행법, , 2002구합7210). 신규채용자가수습기간중에회사에대한비방과업무방해등취업규칙에반하는행위를하였다면채용취소는합리적이유가된다 ( 서울행법 : 구합18180) 6. 신원보증계약과신원보증보험 가. 신원보증계약 신원보증계약은채무의인수, 보증기타명칭의여하를불문하고피용자 ( 근로자 ) 의행위로인하여사용자가받은손해의배상을약정하

21 는계약을말한다 ( 신원보증법제1조 ). 이러한신원보증계약은현실적으로발생한손해에대한책임담보를전제로하는것이기때문에위약금예정계약이아니며법에위반되지않는다. 신원보증계약이체결된경우신원보증인은근로자의행위로인하여사용자에게발생된손해를배상할책임을부담한다. 신원보증은기간을정하지않은경우는그성립일로부터 2년간효력을가지며, 기간의정함이있는경우에도그기간은 2년을초과하지못한다. 근로계약이갱신되는경우신원보증계약이자동적으로갱신되는것이아니므로신원보증인과새로운합의가있어야한다. 나. 신원보증보험신원보증인을구하기어렵울경우일정한보험료를내고신원보증보험을체결하고이신원보증보험증권을회사에제출하면나중에있을불의의손해로인하여고용주 ( 피보험자 ) 가입은손해에대하여보험회사에서배상하는것이다. 제 4 장근로계약서작성과근로계약의체결 1. 근로계약이란근로계약이란근로자가사용자에게근로를제공하고사용자는이에대하여임금을지급함을목적으로체결된계약을말한다 ( 근로기준법제 17조 ). 여기에서의사용자는사업주또는대표이사를의미하며근로자는근로를제공하려는본인이어야하며대리체결은무효가된다. 특히미성년자의경우에도근로계약은반드시미성년자본인이친권자나후견인의동의를얻어직접체결하여야효력이발생한다 ( 근로기준법제 65조 ). 이러한근로계약은계약자유의원칙에의하여양당사자가자유롭게체결할수있다. 다만사회적으로약자인근로자를보호하기위하여법기준에미달하는근로조건을정한근로계약은무효로하며무효로된부분은법에정한기준이적용된다. 아울러취업규칙이나단체협약에미달되는근로계약역시그효력이부정된다

22 2. 근로계약체결시유의사항 (1) 계약체결의자유근로계약은당사자가자유롭게체결할수있다. 다만근로기준법등에미달되는되는내용은그부분에대하여무효가된다. 또한위약금또는손해배상액의예정, 전차금상계, 강제저축이금지되고있음으로주의해야한다. (2) 위약금 손해배상의예정금지근로기준법제27조에서는근로계약을체결함에있어근로자가근로계약을이행치않을때손해발생여부및손해액과관계없이위약금을물거나손해배상을하도록예정하는계약을체결하지못하게하고있다. 위약금이란근로자가근로계약상의의무를이행하지않을경우사용자에게일정액을지불하도록약정하는금액이다. 또한손해배상액의예정이라함은근로계약을이행하지않았을때배상해야할손해액을실제손해와관계없이미리정하는것을말한다. 실무에서는고도기술자를스카웃하는과정에서일정한기간을근무하지않으면위약금을예정하는사례가간혹발생되어법위반문제를야기시키게되므로주의하여야한다. (3) 전차금상계금지근로기준법제28조에서는근로자의신분이부당하게오랫동안구속되고근로자로하여금불리한근로조건을감수하게하는것을방지하기위해전차금또는전대채권과임금을상계하지못하도록하고있다. 여기에서전차금이라함은근로계약을체결할때또는그후근로를제공할것을조건으로하여미리금전을빌려준뒤, 앞으로임금에서반환할것을약속한금전을말한다. 전대채권은전차금외에근로자또는그친권자등에게지급되는금전으로서전차금과동일한목적을가지는것을말한다. 다만가불임금에대한상계는근로자의편의를위한것이므로전차금상계금지에해당하지않는다

23 (4) 해외연수비용반환약정이전차금상계금지에해당되는지여부 해외훈련후의무재직기간은교육비용반환채무면제기간으로근로계약기간, 강제근로금지, 전차금상계금지에반하는것이아니다 ( , 대법 91다 26232). 교육 연수비용반환약정은원래근로자가부담하여야할비용을기업체가대여해주는것으로근로자에게반환을청구할수있는성질의것인데, 교육 연수이후일정기간이상근무하는경우에는상환의무를면제해주되그전에퇴사하면면제하지않겠다는취지의약정으로보아야한다는것이다. 또한 1년이상의의무복무기간도근로계약기간이아니라경비반환채무가적용되는기간을정한것으로해석되므로전차금상계금지에해당되지아니한다 ( 대법원 다카90 판결, 대법원 다590 ) (5) 강제저금의금지근로기준법제29조에서는강제저축을금지하고있다. 사용자가임금의일정액을강제적으로저축케하고그반환을어렵게함으로써근로자를사업장에구속시키는결과를가져오고저축금이기업의경영자금으로이용되는폐단을방지하기위한규정이다. 다만노동부장관의인가를받은경우에는저축금의관리를할수있다. 3. 근로조건명시방법및명시내용 (1) 근로조건의명시사용자는근로계약체결시에근로자에대하여임금, 근로시간기타의근로조건을명시하여야한다. 이경우임금의구성항목, 계산방법및지불방법에관한사항에대하여는대통령령으로정하는방법에따라명시하여야한다 ( 근로기준법제24조 ) (2) 명시하여야할근로조건 법제24조에서 " 기타의근로조건 "" 이라함은다음각호의사항을말한다

24 1. 취업의장소와종사하여야할업무에관한사항 2. 법제96조제1호내지제11호에규정된사항 ( 취업규칙에기재된사항 ) 3. 사업장의부속기숙사에근로자를기숙하게하는경우에는기숙사규칙에관한사항 ( 법시행령제7조 ) (3) 근로조건의명시방법 1 근로계약서작성사용자는임금의구성항목 계산방법및임금의지불방법에관한사항을반드시서면으로명시하여야한다.( 법시행령제8조 ) 따라서현장에서근로자를채용할경우에는채용한당일반드시서면으로근로계약서를체결하여야하며, 서면근로계약서미작성시에는사용자가근로기준법제24조위반으로 500만원이하벌금형을받을수있다. 2 취업규칙의게시사용자는이법과이법에의하여발하는대통령령의요지와취업규칙을상시각사업장에게시또는비치하여근로자에게주지하여야한다 ( 법제13조 ). 근로조건은취업규칙, 단체협약등에집단적 통일적으로정하는것이일반적이고, 근로계약에는취업장소, 임금등개인적인사항만명시하고있으므로, 근로시간, 휴직, 휴일, 휴가, 해고의요건및절차등통일적인근로조건에대해서는단서규정을두어 " 취업규칙또는노동관계법령에따른다 " 고규정하는경우가대다수이므로이경우에는각현장단위로고용된월급제계약직및일용직등의근로자가 10인이상인경우별도로취업규칙을작성신고 ( 건설업의경우통상본사에서전체적인현장의비정규직에대한근로조건을정하여취업규칙신고 ) 하여야하며, 취업규칙을현장의근로자들이볼수있는곳에게시하거나인터넷상에게시하여근로자들이열람할수있어야한다. (4) 법령 취업규칙위반의근로계약 1 이법에정한기준에달하지못하는근로조건을정한근로계약은그부분에한하여무효로하고, 무효로된부분은이법에정한

25 기준에따른다. ( 근로기준법제22조 ) 2 취업규칙에정한기준에미달하는근로조건을정한근로계약은그부분에관하여는무효로한다. 이경우에있어무효로된부분은취업규칙에정한기준에의한다. ( 법제100조 ) 3 따라서, 근로기준법이나취업규칙보다불리하게정한근로조건은효력이없고, 상위규범에서정한기준에따르도록되어있으므로퇴직금등근로기준법에서정한최저기준이하로근로조건을결정하거나또는포기한다는각서등을제출하여받지않기로합의하였다하더라도이러한합의는근로기준법을위반한근로계약으로무효가된다. (5) 유리조건우선적용원칙유리한조건우선의원칙이란하위의법원이상위의법원보다근로자들에게유리한내용을규정하고있을때에는하위의법원이그대로효력을발생하고상위의법원은적용되지않는원칙을말한다. 예를들어유리한조건우선의원칙에따르면취업규칙의상여금규정보다개별근로계약의내용이근로자에게유리할경우근로계약에따라상여금이적용되게된다. 예를들어근로기준법의개정으로주40시간제를적용받고있는사업장에서취업규칙을변경하지않을경우, 근로기준법상의근로시간단축조항이그대로적용됨과동시에유리조건우선적용원칙에의거생리휴가및월차휴가제도는취업규칙에의거또다시적용하여야하는문제가발생되므로, 근로기준법이개정될경우취업규칙과근로계약서도법에맞추어변경이필요하다. 4. 근로계약기간 (1) 근로계약기간에관한법적근거근로계약은기간의정함이없는것과일정한사업완료에필요한기간을정하는것을제외하고는그기간은 1년을초과하지못한다. ( 근로기준법제23조 ). 그러나건설현장은현장단위별로근로계약을정할수있으므로, 근로계약기간은 1일단위, 3개월단위, 1년이상또는현장

26 공정단위등현장의인력현황을반영하여탄력적으로정할수있다. (2) 1년을초과하는근로계약기간을정한근로계약의효력 1년을초과하는근로계약기간을정하여근로계약을체결한경우에있어서근로계약당사자사이의근로관계는특별한사정이없는한그기간이만료함에따라사용자의해고등별도의조처를기다릴것없이근로계약은당연히종료된다 3)4). 위계약에있어사용자는근로기준법제21조를근거로단순히근로자에게 1년을경과하였음을이유로근로관계의종료를주장할수없고, 단지근로자는 1년이경과한후에언제든지당해근로계약을해지할수있다. ( 대법원 95다 참조 ). (3) 근로계약기간중의근로계약해지근로기준법제23조에서규정된 " 일정한사업완료에필요한기간을정한계약 " 으로인정되면그기간중에행한사용자의일방적인계약해지는근로기준법제30조위반의부당해고가되며, 근로자의일방적인계약해지는민법상의계약불이행으로인한손해배상책임을질수있다. 근로계약의최종일을정하지않은근로계약의경우일정한사업완료를위해사회통념상합리적인기간이경과한후에근로자의계약해지권이인정된다. 따라서현장단위로채용된근로자중에서근로계약기간을명확하게명시하지않은상태에서 (1) 안전조치불이행삼진아웃제 (2) 건강진단결과질병보유자 (3) 업무지시불이행등을이유로일방적으로퇴직조치를하게되면, " 해고 " 로판정되고, " 부당해고 " 로결정될경우에는 1 원직복직 2 해고기간중의임금전액지급 3 통상임금 30일분의해고수당지급등의법적문제를야기시킬수있다 3) 해외현장의근로계약 ( 연장근로계약포함 ) 은기간의정함이있는계약으로근로계약이만료될시는별도의해고절차가필요없는것으로사료됨 ( 해지 , ) 4) 사업의내용등에의거필요한기간만을유기계약기간으로정하였다면당해계약기간이만료되면근로관계를당연히종료되는것이원칙이며, 당해유기계약기간이만료되고일정기간이경과한후다른업무를위하여새로운근로계약을체결하였다면이는계속근로로볼수없다.( 근기 , )

27 (4) 근로계약의갱신근로계약기간이종료되었음에도근로자가계속하여근로를제공하고사용자가 " 상당한기간 " ( 통상 1개월이내 ) 동안이의를제기하지아니한때는민법제662조제1항규정에의하여이전고용계약과동일한조건으로갱신된것으로보아야한다. 특히일용근로자의근로계약을 1일단위로체결한경우, 매일매일의근로계약이상당한기간 ( 통상 3개월이상 ) 동안묵시적으로갱신되어계속하여근로한경우에는기간을정함이없는근로계약으로보게되고, 3개월이상근로한근로자를 1일계약기간이종료하였다는이유로출역을중단시킬경우 " 부당해고 " 문제를야기시킬수있게된다. (5) 반복적인근로계약의갱신근로계약의갱신이반복되면기간의정함이없는계약으로이전된다. ( 같은취지대판 93다 14843, ) 이경우몇번의반복계약이있으면기간의정함이없는계약으로볼것인지에대해서는판례는 1 근로계약을특별히유기계약으로할필요성이있는지여부, 2 사용자가근로계약기간을일정한기간으로정하고자하는진의가있는지여부, 3 근로계약이계속적으로반복갱신되어근로자가계약갱신에대해합리적이고상당한기대를갖게되었는지여부에따라판단하게된다 5). (6) 계속근로여부 1년이상계속근로할경우에지급되는퇴직금및연차휴가수당등을산정지급할의무가발생되므로건설현장일용근로자의계속근로여부의판단기준은매우중요한의미를가진다. 노동부는유권해석 ( 근기 , ' ) 에서 일용근로자가 1월또는 1년중출근하지아니한날이상당기간계속 ( 통상역일상 30일이상 ) 되거나이 5) 근로자가서류상으로는 2 개월마다 2~3 일씩해고되었다가다시채용된것으로되어있지만사실상으로는그기간동안계속하여근로한경우에는해고로서의효력은생길수없으므로상용근로자로봄이상당하고, 이러한상용근로자에대하여서는회사의취업규칙보수규정상의직원에준하여그에규정된제수당, 상여금및퇴직금을지급하여야한다 ( 대판 , 74 다 1625)

28 러한날들이단속적으로포함되어있는경우에는특별한사정이없는한이를계속근무하였다고보기는어려울것임. 이라고판단하고있으므로, 현장계약직또는일용근로자가임의로 7일이상결근하거나타현장에서작업한경우에는근로계약을종료절차를거치고, 이후계속근로를희망할경우에는새로이근로계약을체결하는등고용단절조치를하였다는자료를입증 ( 고용보험등사회보험자격상실신고, 피보험자격취득신고, 근로계약서등 ) 하여야만계속근로여부에관한다툼을줄일수있다. 5. 현장단위로고용된근로자의근로계약기간명시방법 (1) 근로계약기간명시의필요성현채직및일용근로자의경우현장단위로채용되는것을원칙으로한다. 다만, 현장일용근로자의경우계약기간을명확히하지않은상태에서근로계약해지 6) 를통보를하게되면 " 부당해고 " 문제로까지야기될수있다. 따라서현장인력투입계획에비추어근로계약기간을명확히명시하여야한다. (2) 근로계약기간명시방법 현장단위별인력투입현황을반영하여최소 3번나누어근로계약을체결하여야한다. 가. 1 단계 ( 현장최초출역일 ~ 1 개월 ) 1 채용시검진결과가확인되지않은상태에서고혈압, 퇴행성허리질환등의기존증으로계속근로할경우업무상질병 ( 과로사, 요추염좌, 추간판탈출증등 ) 을유발시킬염려가있는경우에는 1차적으로채용시검진결과가예상되는 1개월로근로계약기 6) 통상현장의공사과장등관리책임자들이해당근로자에게구두로 내일부터현장에나오지말라 고하든가, 이제그만나와도된다 는등의의사표시는해고에해당된다. 현장채용인력에대한인사권은 현장소장, 대표이사 에게있으므로중간관리자들이인사권자의승인없이해고조치하는일이발생되지않도록유의하여야하고, 하도급소속근로자의경우하도급업체에게서면으로통보하여시정토록요구하여야한다

29 간을정하여야함. 2 터널공사등에서는반드시배치전검진을하여야하며, 검진결과 진폐의증, 폐결핵의증 등이확인된경우계속근로를시킬수없는근로금지질병에해당되므로배치전검진확인시까지 1차적으로근로계약기간을정하여야함. 3 근로자는 숙달된기능공 이라고하나, 작업수행상의기능정도를확인하지못한상태에서노임수준을결정하지곤란한경우 1개월간작업수행능력을확인하고, 노임수준을다시결정하기위해서는 1단계는 1개월로근로계약을체결하여야함 4 하도급업체가공사를중도 타절시킨경우, 새로운전문건설업체와하도급계약이체결될때가지한시적으로기존하도급소속팀원들에게작업을지시할경우가발생되는데이경우팀장과팀원이모두직영근로자로고용이승계될수있으므로, 반드시근로계약서를작성하고이경우근로계약기간은반드시 1개월로정하여야만부당해고, 해고수당, 고용승계문제가발생되지않는다. 나. 2단계 (1개월이후 ~현장단위별로출역인원최대시점 ) 1개월동안현장적응력, 기능도, 건강상태등을확인하였으면, 1개월이후부터는현장의공사계획서 ( 전문건설또는시공참여자의경우각각해당공사계획서기준 ) 상의인력투입현황이최고조로높게출역하는시점까지로근로계약을체결하여야한다. 아파트현장의경우 1년이상이되는경우도있으나프로젝트단위고용이므로법위반에해당되지않는다. 다. 3단계 ( 현장단위별출역인원최대시점부터 ~ 해당공종종결일까지 ) 2단계까지근로계약기간이만료된근로자들에대하여근로계약을갱신할경우, 1 업무수행능력 2 근무태도 3 건강상태 4 기능도 5 해당업무종료예정일등간단하게계약갱신평가를하고, 해당결과에따라계약갱신여부와계약기간을정하여야한다. 이때해당업무종료일을정확하게파악할수없는경우에는통상종료되는날보다짧게정하고, ±30일범위일경우에는당초근로계약에의거근로계약이만료되는것이나, 그기간을초과할경우에는

30 근로계약기간을다시정하여근로계약서를작성하여야한다. 라. 동절기에인력조절이불가피한경우에는동절기공사중단직전일까지동절기에일정한규모의인력이조절되어야하는토목공사의경우, 주택공사의경우직영잡부등의경우에는통상동절기로공사가중단되는날을근로계약기간이끝나는날로정하고, 동절기이후새로이현장으로돌아오는근로자에대하여는다시근로계약서를작성하여야한다. 이렇게근로계약기간을정하지않으면사업주는계속근로기간으로인정퇴직금및연차수당산정다툼이발생된다. 일용근로자가출역일수 180일이상고용보험피보험자로신고된경우동절기에월 10일미만으로출역이줄어든상태가실업에해당되어, 고용보험법상의실업급여혜택을받을수있으므로동절기동안근로계약기간이단절되는근로자에게는해당기간동안실업급여를받을수있도록조치해주는것이바람직하다. 마. 현장종료일의개념현장에서작성한근로계약서를보면 빈칸 으로남겨두는경우가많은데, 이러한계약은 기간의정함이없는계약 으로현장단위로고용된근로자는 현장종료일 근로계약만료일이된다. 한글로 현장장료일 로기재한경우도다수발생되는바, 이경우 " 현장종료일 은 1준공일 2 현장의기술인력들의상당수가철수하는날 3 현장소장과현장사무실철수하는날등해석이분분하므로근로계약서상에 현장종료일 이라고한글로기재하여서는안된다. 통상현장종료일로부터 3개월이전에는현장의대다수인력이철수하거나공사기간이앞당겨지는경우가다수발생 7) 하기때문에, 현장종료일로부터 3개월전의역일을기재하는것이바람직하다. ( 예 : 현장종료일 이라면근로계약서상의근로계약만료일최대 로기재 ) 7) 기간을정하여고용했으나조기에공사종료된경우당사자가근로계약을합의해지할수는있으나사용자가일방적으로계약기간중에근로관계종료를주장할수는없음. 다만, 근로계약서에계약기간만료전이라도공사가종료되면근로계약이해지되는것으로규정하고있는경우라면이는유효하다고봄. ( 근기 , )

31 바. 용역인부 1일단위로불러서고용하는인력이므로근로계약서만료일은 1일단위로하여매일근로계약서를체결하여야한다. 6. 근로계약서상근로계약기간예시 근로계약기간은... 부터 ~... 까지로한다. 다만, 천재지변, 발주처의공사중단, 설계변경등의사유로공사를계속할수 없 을때와해당공정이종료된경우에는그때를계약기간만료일로한다. 이 경우 " 해당작업공정 " 이라함은근로계약종료일전후에 " 을 " 이담당하던공 종을의미한다. 7. 근로계약기간관련노동부업무처리지침 ( , 근기 ) (1) 기간을정하지아니한근로계약 ( 정규직 ) 근로기준법제30조의규정에의하여사용자는정당한이유없이근로자를해고하지못하며, 따라서사용자의근로계약해지권은제한됨 근로자는자유로이근로계약해지를통고할수있음 - 사용자가사표를수리하지않거나수리를지연할경우민법제660조제2 항에의거사표를제출한날부터 1월이경과하면근로계약해지의효력이발생함 - 기간으로보수를정한때에는민법제660조제3항에의하여계약해지통고를한후당기후의 1기를경과함으로써해지의효력이생김 (2) 기간을정한근로계약 가. 1년을초과하지않는근로계약기간 근로계약당사자는근로계약기간을준수해야함 근로계약기간만료로별도의해고조치없이근로관계는종료됨 ( 근로기준법상해고의제한규정이적용되지아니함 ) 근로계약기간이만료되었음에도근로자가계속하여노무를제공하는

32 경우에, 사용자가상당한기간내에이의를제기하지아니한때에는이전과같은조건으로근로계약이갱신된것으로봄 " 수차례 " 에걸쳐기간을정한근로계약이계속반복되는경우에는기간의정함이없는근로계약으로전환될수있으며, 이경우사용자가근로자를해고하려면정당한이유가있어야함 나. 1년을초과하는근로계약기간 근로계약기간의만료로별도의해고조치없이근로관계는종료됨 ( 근로기준법상해고의제한규정이적용되지아니함 ) 사용자는근로계약기간만료이전에 1년의기간이경과하였음을이유로근로계약의종료를주장할수없음 근로자는 1년이상근로를한경우계약기간만료전이라도언제든지당해근로계약을해지할수있음 다. 일정한사업완료에필요하여 1년을초과한근로계약기간 근로계약당사자는근로계약기간을준수해야함. - 다만, 3년이상의근로계약기간을정한경우민법제659조에의거근로자는 3년을경과한후언제든지근로계약을해지할수있음 ( 이경우계약해지를통고한날부터 3월이경과하면계약해지의효력이발생함 ) 근로계약기간만료로별도의해고조치없이근로관계는종료됨 (3) 1 년을초과하는기간을정한근로계약의효력 1년을초과하는근로계약기간을정하여근로계약을체결하였다하더라도그계약기간의정함자체는유효하므로약정기간범위내에서는사용자는근로기준법제23를근거로단순히근로자에게 1년의기간이경과하였음을이유로근로관계의종료를주장할수없고, 다만근로자로서는 1년이경과한후에는언제든지당해근로계약을해지할수있다할것이며, 한편근로계약기간을정한경우에있어서근로계약당사자사이의근로관계는특별한사정이없는한그기간이만료함에따라사용자의해고등별도의조처를기다릴것없이당연히종료된다고할것이다."( 대법원전원합의체 , 95다5783)

33 제 5 장임금지급의일반원칙 1. 임금의정의 임금이란, 사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급, 기타여하한명칭으로든지지급하는일체의금품을말한다. ( 근로기준법제18조 ) 2. 임금지급의일반원칙 (1) 직접불의원칙 8) 임금은반드시근로자본인에게직접지급하여야하며, 근로자의희망에의해지정된은행의요구불예금구좌에입금하는것은이에위반되는것은아니다. 근로자의친권자또는기타법정대리인에게지불하는것과근로자의위임을받은임의대리인 ( 용역회사대표등 ) 에게지급하는것은모두직접불지급원칙에위반된다. 용역인부의경우, 용역회사사장에게노임을대신지급하는것은직접지급원칙에위반됨. 따라서용역회사에는직업소개수수료만지급하고, 노임은현장에서해당근로자의날인을받고직접지급하여야함. (2) 전액불의원칙 1 임금은전액이근로자에게지급되어야하며, 임금의일부공제는법령또는단체협약에특별한규정이있어야한다.( 갑근세, 국민연금, 고용보험, 주민세, 건강보험료등 ) 2 임금의상계금지 : 위약예정금, 배상금, 강제저축등을공제하고임금을지급할경우임금전액불의원칙에도위배되며사용자가전차금기타근로할것을조건으로하는전대채권과임금을상쇄하지못한다. 3 출근정지, 감급의제재시와같이임금채권이발생하지않은경우에는 8) 근로기준법제 42 조 임금지불 1 임금은통화로직접근로자에게그전액을지급하여야한다. 다만, 법령또는단체협약에특별한규정이있는경우에는임금의일부를공제하거나또는통화이외의것으로지급할수있다. 2 임금은매월 1 회이상일정한기일을정하여지급하여야한다. 다만, 임시로지급하는임금, 수당기타이에준하는것또는대통령령으로써정하는임금에대하여는그러하지아니하다

34 이로인해임금액이적어지는것은임금전액불의원칙에위배되지않는다. 4 계산착오등임금의과불 ( 過拂 ) 을다음임금에서공제하는것은상계금지의예외로서허용된다고본다 ( 이경우사전에시기, 금액이나방법을예고하여야한다 ). 초과지급된임금의반환청구권을자동채권으로하여상계가가능하다고보는것이다. (3) 통화불의원칙임금은일반적으로통용되는화폐로지급하여야한다 ( 통화이외의것, 즉, 주로현물급여를금지한다는뜻이다 ). 이경우지급이보증되는수표로지급하는것은가능하다. (4) 정기불의원칙임금은매월 1회이상, 일정한기일 (1 기일이특정되어야한다. 2 그기일이주기적으로도래하여야한다 ) 을정하여지급하여야한다. 연봉계약일때도선불이아닌이상매월분할지불해야한다. (5) 임금의비상시지불근로자가본인, 그가족등의출산, 질병, 재해, 혼인또는사망한경우, 부득이한사정으로인하여 1주일이상귀향하게되는경우등의비상시임금을청구하였을경우에사용자는기왕의근로에대한임금을지불하여야한다. (6) 전차금상쇄의금지 사용자는전차금기타근로할것을조건으로하는전대채권과임금을상쇄하지못한다, 다만, 근로자가스스로상계하는것은무방하다. 근무시에회사로부터전세자금등을빌려서사용하고갚지않고툊직한경우, 퇴직시에퇴직금및임금에일방적으로공제할경우전액불원칙에위반된다. 따라서일단전세자금등의금전회수절차와퇴직금및임금지급절차를동시에진행하거나, 부득이한경우퇴직금및임금에가압류조치하여회수하여야한다

35 3. 도급사업에대한임금지급 건설현장과같이사업이수차의도급에의하여행하여지는경우에하수급인이직상수급인의귀책사유로근로자에게임금을지급하지못한때에는그직상수급인은당해수급인과연대하여책임을진다. 직상수급인의귀책사유는다음과같다. 1 정당한사유없이도급계약에의한도급금액지급일에그도급금액을지급하지아니한경우 2 정당한사유없이도급계약에의한원자재공급을지연하거나공급을하지아니한경우 3 정당한사유없이도급계약의조건을이행하지아니함으로써하수급인이도급사업을정상적으로수행하지못한경우 4. 임금의시효 임금채권은 3년간행사하지아니한때에는시효가소멸한다.( 임금대장 3년간보존의무 ) 5. 휴업수당지불사용자귀책사유로인하여근로자가휴업하였을경우에는휴업기간중평균임금의 100분의 70이상의수당을지급하여야한다. 단, 평균임금의 70/100이통상임금을초과하는경우에는통상임금을휴업수당으로지불가능. 다만, 부득이한사유로사업계속이불가능하여노동위원회의승인을얻은경우에는그범위이하의휴업수당을지불할수있다. 사용자의귀책사유 란 1 원자재부족, 2자금난, 3시장불황등사용자의세력범위안에서생긴경영장애를말하며, 외부적사유에의한정전, 천재지변 ( 눈, 비, 화재, 수재 ) 으로인하여사업이불가능한경우에는해당되지않는다 9). 다만, 조합원이타워점거등으로비조합원의노무제공자 9) 근로기준법제 45 조는 사용자의귀책사유로인하여휴업하는경우에는사용자는휴업기간중당해근로자에대하여평균임금의 100 분의 70 이상의휴업수당을지급하여야한다 고규정하고있는바, 이때사용자의귀책사유란원칙적으로사용자의세력범위안에서생긴경영장애로서자금난, 원자재부족, 주문량감소, 시장불황과생산량감축, 모회사의경영난에따른하청공장의자재ㆍ자금난에의한조업단축등으로인한휴업을말한다고할것임 ( 근기 , , 참조 ) 그러나제 3 자의출근방해

36 체가전혀불가능하였다면사용자의귀책사유로보기어렵다 ( , 근로기준과-1380 ). 또한해외취업근로자가노사쌍방합의하에계약기간을 1년으로약정하고해외현장에취업중근로계약이해지되지않은상태에서사용자의귀책사유로중도귀국후고용종속관계가계약기간만료일까지계속유지되었을경우에는휴업수당과소정의퇴직금을지급하여야함.( , 해지 ) 따라서업무량이나업무성격에따라근무기간의변동이심한근로자의경우일일단위로근로계약을체결하거나, 근로계약기간을탄력적으로조절하여야만휴업수당문제가발생되지않으므로주의하여야한다. 일용근로자의휴업수당지급에관한노동부유권해석 ( 기준 , ) 근로계약이일일단위로체결되어그날의근로가끝나면근로관계가종료되고다음날출근의의무가없는일용근로자는휴업수당의적용을받지않는것이원칙이다. 다만, 그러한근로자라하더라도일정한기간계속적으로근로할것이객관적으로인정되거나오랫동안계속해근로해오고있다면근로기준법제45조 ( 휴업수당 ) 이적용될수있다 제 6 장평균임금 통상임금 최저임금 1. 평균임금 (1) 평균임금의정의가. 평균임금은산정해야할사유가발생한날로부터이전 3개월간그근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액을말하며, 취업후 3개월미만도이에준한다. 나. 평균임금산정시다음각기간에해당하는경우에는그일수와그기간중에지불된임금은평균임금산정기간에서공제한다. 로인한휴업기간에대하여사용자가휴업수당을지급하여야할의무는없다 ( , 근로기준과 )

37 1 근로기준법 ( 이하 법 이라고한다 ) 제35조제5호의규정에의한수습사용중의기간 2 법제45조의규정에의한사용자의귀책사유로인하여휴업한기간 3 법제72조의규정에의한산전 후휴가기간 4 법제81조의규정에의한업무수행으로인한부상또는질병의요양을위하여휴업한기간 5 남녀고용평등법제19조의규정에의한육아휴직기간 6 노동조합및노동관계조정법제2조제6호의규정에의한쟁의행위기간 7 병역법 향토예비군설치법또는민방위기본법에의한의무이행을위하여휴직하거나근로하지못한기간. 다만, 그기간중임금을지급받은경우에는그러하지아니하다. 8 업무외부상 질병기타의사유로인하여사용자의승인을얻어휴업한기간 다. 평균임금으로산출된금액이당해근로자의통상임금보다저액일경우에는그통상임금액을평균임금으로한다. (2) 평균임금산정방법 가. 사유가발생한날이전 3개월간근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액 평균임금계산식 평균임금 = 사유가발생한날이전 3 월간의임금총액사유가발생한날이전 3 월간의총일수 나. 산정사유발생일은제외하고전일부터역으로 3개월을계산한다. 예를들어 2005년 5월 15일에퇴직또는사망한경우총일수는 로 89일이된다. 만약취업기간이 3월미만일경우에는그기간만을대상으로평균임금을계산한다. 사유가발생한날이전 3개월간 이란 90일을말하는것이아니고기산일로부터소급하여역월 ( 曆月 ) 상 3개월간에포함된일수를말한다. 취업후 3 월미만인경우에는근로기준법제19조규정에따라그기간만을대상으로평

38 균임금을산정한다. ( 이전 3개월을계산할때사유발생일은민법제157 조에의거산입하지않는다 ) < 산정례 :11월 5일에산정사유발생한경우 > 1차월 :11월 4일~10월 5일 : 31일 2차월 :10월 4일~ 9월 5일 : 30일 3월간역일수 92일 3차월 : 9월 4일~ 8월 5일 : 31일 다. 근로자에게지급된임금총액 이라함은건설현장의경우기본급, 연장 / 휴일 / 야간 / 월차수당등법정제수당, 현장수당, 자격수당, 위험수당, 발파수당, 출납수당, 지역수당등의각종수당, 매월정기적. 일률적으로지급하는고정식대 ( 현물식대제외 )/ 통근비등의복리후생비는임금총액에포함된다. 다만, 차량이있는직원에대하여지급하는차량유지비및접대성경비성격의판공비, 의복구입비등은실비변상적급여로서임금총액에서제외되며, 회사의경영실적에따라변동되는성과상여금도임금총액에서제외된다 연차수당및상여금은발생일이전 1년간지급총액을 12개월로나누어 3개월분금액을계산하여산정하여 3개월간임금총액에합산한다. 1 연차수당의평균임금포함여부에대한노동부유권해석노동부행정해석은연차수당도상여금과마찬가지로발생이전 1년치중에서 3개월분을포함시켜야된다 ( , 근기 ) 는입장을취하고있다. 연차수당의경우퇴직하면서발생된연차휴가수당은 산정사유가발생한날이전 3개월동안에지급받은임금총액 에포함되지않음. 연차수당의평균임금포함여부에대한대법원판례연차유급휴가청구권이발생한지 3개월미만이되는시점에서휴가를사용하지못하고퇴직하는경우에만연차유급휴가근로수당을산정기초에포함시킨다는해석을하고있음. 예컨대 1.1~12.31 만근후 3.31 이전에퇴직한근로자는연차수당을평균임금산정기초에포함시켜야하나, 4.1 이후에퇴직한근로자는연차수당이제외된다 ( , 대법 93 다 4649). 고하고있음

39 2 상여금 평균임금발생이전 1년치상여금합계 x 3/12 해당되는금액을 발생이전 3개월분총임금 에합산하여야한다. (3) 평균임금의적용대상가 ) 퇴직금산정나 ) 휴업으로인한휴업수당산정시다 ) 산재보상금액산정기초라 ) 감급의제재시마 ) 고용보험법상구직급여의산정기초가되는임금일액 산재보험급여산정시일용근로자의평균임금산정특례적용 동종근로자가 3개월미만근로한일용근로자의경우 1일평균임금 = 1개월간지급한노임합계액 / 출역일수로산정한다. 2. 통상임금 (1) 통상임금의정의근로자에게정기적 일률적으로소정근로또는총근로시간에대한대가에대하여지급하기로정하여진고정된시간급, 일급, 주급, 월급또는도급금액을말한다. (2) 산정기초임금가. 통상임금산정기초임금은법기준근로시간또는그이내에서정한근로시간에대하여지급하기로정한기본급임금과단체협약이나취업규칙또는근로계약등에의하여근로자에게정기적 일률적으로 1 임금산정기간에지급하기로정하여진고정급임금 ( 수당 ) 으로한다. 그러므로연장, 야간, 휴일근로등제법정수당과임시적, 부분적, 부정기적으로지급되는변동급임금 ( 수당 ) 은포함되지않는다

40 나. 도급제에의하여정하여진임금에대해서는당사자간에정한총계약임금또는 1임금산정기간까지의임금총액으로한다. (3) 통상임금의산정 가. 시급통상임금은시간급임금으로정하여진때에는그금액을말하며, 일급금액, 주급금액또는월급금액등으로정하여진임금에대하여는그금액을각각그기간에해당하는 소정근로시간 으로나눈금액으로하고, 법기준근로시간을초과하는근로시간을전제로일급금액, 주급금액, 월급금액으로정하여진임금의경우에는초과근로에대한법정수당분을제외한그기간의총소정근로시간으로나눈금액으로한다. ( 산정사례 ) 1일 9시간근로에법정수당포함, 일급 95,000원인경우 95,000원 (8시간 + 1.5시간 ) = 10,000원 /Hour 나. 일급통상임금은시간급금액을 1일법기준근로기간또는그이내에서정한기준을곱한금액으로한다. ( 산정사례 ) 10,000 원 ( 시급 ) x 8 시간 = 80,000 원 / 일 다. 월급통상임금은시간급금액을월의법기준근로시간 ( 법제20조소정근로시간, 주40시간주휴일포함 209시간 ) 또는그이내에서정한시간을곱한금액으로한다. ( 산정사례 ) 10,000원 x 209시간 = 2,090,000원 라. 주40시간제의경우통상임금 주40시간근로제 =(40시간 +8시간 ) 365일 /7일 12월 209시간 주44시간근로제 =(44시간 +8시간 ) 365일 /7일 12월 226시간이를유추하여계산하면고기압하의유해 위험근로자는 174시간이 월의통상임금산정기준시간수 가된다. (4) 통상임금의적용대상

41 1 해고의예고수당산정기초 : 일급통상임금 x 30일분 2 연장, 야간, 휴일근로시가산금산정기초 : 시간급통상임금 x 연장, 야간, 휴일근로시간수의 50% 가산 3 산전, 산후휴가대체수당산정기초 : 1일통상임금 x 60일분 4 유급휴가일에대한임금산정기초 5 평균임금과비교하여평균임금보다높을때적용 3. 소정근로시간 (1) 소정근로시간이란소정근로시간이라함은법정근로시간의범위안에서근로자와사용자간에정한시간을말한다. 일반근로자는 1일 8시간, 1주 44시간 ( 주5일제도입시 40시간 ) 의범위내에서정해진시간이며연소자의경우에는 1일 7시간, 1주 42시간 ( 주5일제도입시 40시간 ) 의범위내에서정해진시간이된다. 잠함 잠수작업등고기압하에서작업을행하는근로자의경우에는 1일 6시간, 1주 34시간의범위내에서노사가정한시간이소정근로시간이다. 월의소정근로시간은월의소정근로일수에 1일의소정근로시간수를곱한시간을말한다. 이때주휴일등유급휴일해당시간을산입해야한다. 노사가소정근로시간을정하지않았을때월의소정근로시간을계산하면주44시간제의경우 [(44시간 +8시간 ) (6일 +1일 )] (365일 12월 )]=226시간으로본다. 연간평균개념을사용한계산이다. 각사업장에서는 226시간외에 183 시간, 220시간, 223시간, 243시간등다른기준을사용하는경우도있다. 주 5일제를도입할경우에는 209시간이소정근로시간으로된다 [(40시간 +8시간 ) (6일 +1일 )] (365일 12월 )]=209시간. (2) 일급근로자시간급통상임금산정일당제근로자의 1일근로시간이 8시간을초과하는경우에는초과근로에대한법정수당을감안하여계산한다. 예를들어 1일 10시간근무에법정수당을포함하여 44,000원을받은경우 1일통상임금은 44,000원 (8시간 +2시간 1.5) 8시간 =32,000원이된다. 또한 1일 9시간근무에법정수당을포함하여 57,000원을받았다면 57,000원 (8시간 +1시간 1.5)=48,000원이다

42 (3) 월급근로자의시간급및일급통상임금계산예를들어 1일 8시간, 1주 44시간근로에월고정급 1,000,000원을받고있는근로자의시간급통상임금은 1,000,000원 226시간 =4,424.48원이된다. 또한이근로자의일급통상임금은 1,000,000원 226시간 8시간 =35,389원이다. (4) 주 40 시간제도입후통상시급산정을위한월통상임금산정기준시간 시간당통상임금산정을위한산정기준시간은소정근로시간외에유급처리되는시간을합산하여야함 따라서개정법시행시토요일을무급으로할경우에는산정기준시간계산시이를제외하나, 노사가유급처리키로한경우에는유급처리되는시간을포함하여야할것임 월통상임금산정기준시간예시 1 주당소정근로시간이 40시간이며, 일요일만유급처리되는경우 : 209시간 = [(40 + 8) * 시간 ] / 12 2 주당소정근로시간이 40시간이며, 주당 4시간이유급처리되는경우 : 226시간 = [( ) * 시간 ] / 최저임금 (1) 최저임금의정의최저임금은근로자의생계비, 유사근로자의임금및노동생산성을고려하여사업의종류별로구분하며, 최저임금심의위원회의심의를거쳐노동부장관이확정, 고시하며고시된임금은근로기준법의적용을받는사업또는사업장에적용한다. (2) 최저임금액 최저임금액은시간, 일, 주, 월단위로정함 ( 취업기간이 6월을경과하지않은 18세미만근로자는 10/100을감한금액 ) (3) 결정과고시 가. 노동부장관이매년 8월 5일까지결정 ( 당해년도 9월 1일 ~ 익년도 8월 31일까지적용 )

43 (4) 최저임금적용제외다음각호의어느하나에해당하는자로서사용자가대통령령이정하는바에의하여노동부장관의인가를받은자에대하여는제6조의규정을적용하지아니한다. ( 개정 ) - 에직접적으로현저한지장을주는것이명백하다고인정되는자 1. 정신또는신체의장애로근로능력이현저히낮은자 2. 수습사용중에있는자 ( 삭제 ) 3. 근로자직업훈련촉진법에의하여사업주가실시하는양성훈련을받는자 ( 자삭제 ) 4. 기타최저임금을적용하는것이적당하지아니하다고인정되는자 (5) 포괄산정임금제의최저임금적용격일제경비나연장 휴일근로수당을미리포함하고있는포괄산정적인임금성격을가지고있는경우에는연장 휴일 야간근로임금및수당을제외한후시간급최저임금의적용시수령하여야할임금을근로기준법의규정에따라산출한뒤그금액과실수령임금을비교하여최저임금미달여부를판단하여야한다. 따라서근로시간이장시간인격일제근무형태의경비원, 승용차운전기사, 검사 / 감시원들은노동사무소에 감시또는단속적으로근로에종사하는자적용제외승인 을반드시받아두어야만최저임금적용을제외받을수있을뿐만아니라, 시간외 휴일근로적용을제외받게되므로법정제수당문제도줄일수있다 주의!! 건설현장직영여직원의경우근로계약서작성시에근로시간 (09:00-18:00,1주44시간근로) 등근로시간을조정하여연장근로시간과휴일근로시간을줄이지않으면월기본급 647,90원을미달하는문제가발생될수있으며, 총근로시간이상대적으로긴함바식당소속근무자는휴게시간은 4~5시간으로부여하여실근로시간을 1일 9시간으로유지함으로서최저임금에미달되지않도록조정하여야한다. (5) 임금형태별최저임금위반여부판단방법

44 가. 시간급인경우임금이시간급인경우에는고시된시간급최저임금과직접비교한다 ~ 까지적용된최저임금시급 : 3,100원 /h 나. 일급인경우임금이일급 (8시간근로기준 ) 인경우에는고시된일급 (8시간근로기준 ) 최저임금과직접비교한다.( 임금 , ) 최저임금일급 : 3,100원 x (8 +1.5) = 29,450 다. 월급제근로자의경우월급에서 최저임금의적용을위한임금에산입하지않는임금 을제외한임금을 1개월의소정근로시간수 ( 월에따라소정근로시간수가다른경우에는 1년간의 1개월평균소정근로시간수 ) 로나누어시간당임금으로환산, 고시된시간급최저임금과비교한다. 최저임금월급 : 3,100원 x 209시간 ( 주40시간월소정근로시간 ) = 647,900원라. 포괄산정임금제의경우포괄산정임금제의경우에는실수령임금총액과근로시간을기준으로근로기준법의규정에따라제법정수당을산출해내는방식에의하여시간당임금을환산하여고시된시간급최저임금과비교한다.( 임금 , ; 임금 , ; 임금 , ) 산정사례 : 1일 9시간, 월4회일요일휴무 ( 토요일은무급휴일적용 ), 1주 40시간적용사업장의경우최저월급을산정하라월소정근로시간 10) 209시간월연장근로시간 (1일 1시간 x 150% x 5일 ) x 4.34주 = 33시간토요근로시간 14시간 (=9시간x150%+1시간x50%)x4.34주 = 60시간연차휴가수당 8시간따라서월 310시간 x 3,100원 = 961,000원이상지급하여야만최저임금법에저촉되지아니함. 10) 소정근로시간이라함은근로기준법제 49 조, 제 67 조본문또는산업안전보건법제 46 조의규정에의한근로시간의범위안에서근로자와사용자간에정한근로시간을말

45 (6) 최저임금관련사용자의주지의무사용자는최저임금의효력발생전일까지소속근로자에게새로운최저임금액및효력발생일등을주지시켜야한다.( 법제11조, 영제11조제2항 ) 근로감독관은최저임금의이행을감독하며, 최저임금법위반시사업주에대하여사법경찰관리의직무를수행한다.( 법제26조 ) 또한사용자의주지의무및보고의무위반시에는 100만원이하의과태료를부과한다.( 법제 31조제1항 ) (7) 최저임금의적용을위한임금에산입되지않는임금의범위 구분 매월 1 회이상정기적으로지급하는임금외의임금 소정근로시간또는소정근로일에대하여지급하는임금외의임금 기타최저임금액에산입하는것이적당하지아니한임금 임금의범위 1. 1 월을초과하는기간의출근성적에의하여지급하는정근수당 2. 1 월을초과하는일정기간의계속근무에대하여지급하는근속수당 3. 1 월을초과하는기간에걸친사유에의하여산정하는장려가급. 능률수당또는상여금 4. 기타결혼수당 월동수당 김장수당 체력단련비등임시또는돌발적인사유에따라지급하거나, 지급조건이사전에정하여진경라도그사유발생일이확정되지아니하거나불규칙적인임금 수당 1. 연월차휴가근로수당. 유급휴가근로수당. 유급휴일근로수당 2. 연장시간근로 휴일근로에대한임금및가산임금 3. 야간근로에대한가산임금 4. 일 숙직수당 5. 기타명칭여하에관계없이소정근로에대하여지급하는임금이라고인정할수없는것 가족수당 급식수당 주택수당 통근수당등근로자의생활을보조하는수당또는식사 기숙사 주택제공 통근차운행등현물이나이와유사한형태로지급되는급여등근로자의복리후생을위한성질의것 제 7 장임금및법정제수당산정실무 한다 ( 근로기준법제 20 조 )

46 1. 법정제수당의산정 (1) 법정제수당의이해 근로기준법제55조는 사용자는연장근로 ( 제52조 58조및 67조단서의규정에의하여연장된기간의근로 ) 와야간근로 ( 하오 10시부터상오 6시까지사이의근로 ) 또는휴일근로에대하여는통상임금의 100분의 50 이상을가산하여지급하여야한다 라고규정하고있다. 따라서근로자가정상적인근로이외에위와같이근로기준법상의연장 야간 휴일근로에종사한경우에는그근로시간에상응하는통상임금 100% 와가산임금 50% 를합한 100분의 150 이상의임금이지급되어야한다. 이러한것을각각 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 이라하고이들을전체적으로 법정제수당 또는 가산임금 이라고도하고, 이외에도연 월차휴가수당, 생리휴가수당, 산전후휴가수당, 휴업수당등이법에규정되어있다 (2) 연장근로수당의계산근로기준법에서는최저근로조건으로서 1일 8시간, 1주 40시간의기준근로시간을정하고있다. 또한연소자는 1일 7시간, 1주 42시간이기준근로시간이며유해 위험한작업으로서잠함작업등은 1일 6시간, 1주 34 시간이법에서정한법정근로시간이다. 이렇게법에서정한기준근로시간을초과하여근로하였다면그것은연장근로에해당하고연장근로에따른가산임금을지급해야한다. 근로자의연장근로에대하여는통상임금의 50% 를가산해야한다 ( 주40시간제적용사업장은적용이후 3년간한시적으로최초4시간연장근로시간분에대하여는 25% 가산 ) 또한연장근로가야간근로, 휴일근로와중복되는경우에는가사유별가산율을합산하여야한다 ( 대판 , 90 다 6545). (3) 야간근로수당의계산하오 10시부터다음날상오 6시까지사이에근로를제공하였다면이러한근로는근로기준법상의야간근로에해당한다. 야간근로는통상적인시간에행해지는근로에비하여근로자에게피로를가중시키므로통상임금의 50% 를가산하여지급하도록하고있다

47 (4) 휴일근로수당의계산휴일은원칙적으로근로의의무가없는날을말한다. 법에서정한유급휴일은 주휴일 과근로자의날 (5월 1일 ) 뿐이지만단체협약이나취업규칙에의하여자율적으로휴일을정할수있다. 법에서정한휴일이든자체적으로약정하여시행하는휴일이든휴일에근로하였다면휴일근로수당을지급해야한다. 유급휴일의근로에대하여는유급이기때문에지급되는 100% 에실제로근로한부분에대한 100%, 그리고가산임금 50% 등합계 250% 의임금을지급해야한다. 무급휴일로정하고있다면유급이기때문에지급되는 100% 를제외한 150% 를지급하면된다. 단월급제의경우에는 100% 는월급에포함되어있는것이통례이므로유급휴일에는 150%, 무급휴일에는 50% 의임금을추가로지급하게된다. 격일제교대근무의경우에도시간외 야간 휴일근로수당에관한근로기준법규정이적용된다.( 대법원 선고 96다 판결 ) 근로기준법상의법정근로시간, 주휴일, 야간근로규정은 1일 24시간격일제로근무하는이른바교대제근무에도적용되므로, 격일제근무의경우에는시간외근로시간수나야간근로시간수를절반으로나누어계산하여야한다거나휴일이근로일에해당하여도휴일근로수당을별도로지급할필요가없다는취지의주장은이유없다. 휴일의사전대체를통해휴일을변경할경우미리정해져있던휴일에근로하더라도휴일근로수당을지급하지않아도무방하다. 대체휴일근로시휴일근로수당을지급하여야하며유급주휴일은적치사용할수없다. ( , 근기 ) 지정된휴일의변경은단체협약이나취업규칙에그변경요건 절차등이미리정하여져있거나근로자의동의를얻은경우에다른날로대체할수있는바, 이와같이휴일이대체휴일로변경된경우에는당초의휴일은평일이되므로휴일근로가산수당을지급할필요가없음. 그러나근로자의날은법률로서특정한날을유급휴일로정하고있으므로다른날로휴일을대체할수없으며, 동휴일을다른날로대체하여근로자의날에근로한경우에는근로기준법제46조에의한휴일근로수당을지급하여야함. (5) 연차휴가수당주40시간제적용사업장의경우현장단위로고용되는현채직및일용직의경우에는 1년미만근속기간에대해서도매 1월간개근시익월첫날에 1일의연차휴가사용권이발생한다. 또한근로자가최초 1년간 8할이상출근한경우 1월당 1일을포함하여 15일의연차휴가가발생함. 현

48 채직및현장일용직이 1년이경과한경우 1년미만근속기간중에 1월당 1일씩발생하는휴가를사용하였거나매월미사용한연차휴가에대하여보상을받은경우그사용한휴가일수만큼 15일에서공제하여부여한다. 연차휴가는 2년에 1일씩가산되며최대 25일이한계이다. 그리고사용자가휴가사용을촉진하였음에도정당한사유없이근로자가이를사용하지않을경우에는연차휴가보상금이발생하지않는다. 연차휴가수당 = 1 일통상임금 x 미사용한연차휴가일수 연차유급휴가수당이란사용할수있는유급휴가가부여되었음에도불구하고이를사용하지않았을경우동휴가에대한보상차원에서이루어지는것이기에휴가청구권이마지막까지존재했던최종시점에서의임금을기준으로수당을산정해야한다. 즉, 연차유급휴가를 1년간사용하지아니하여휴가청구권이소멸한경우미사용휴가일수에대하여수당으로대체지급하고자하는때에그수당 ( 임금 ) 은최종휴가청구권이있는달의임금지급일의임금을기준으로산정ㆍ지급되어야한다 ( 같은취지 , 근기 ) (5) 월차휴가수당사용자는 1월에대하여 1일의유급휴가를주어야하고근로자는자유의사로 1년에한해위의휴가를적치 분할하여사용할수있고 ( 구근로기준법제57조 ), 월차유급휴가는 1월간의소정근로일수를개근한자에게주어야한다.( 동법시행령제27조 ). 월차휴가수당및월차휴가근로수당은미사용한월차휴가일수에 1일통상임금을곱하여산정한다. 주40일제가적용되는사업장의경우에는월차휴가는폐지된다. (6) 생리휴가수당사용자는여성인근로자에대하여월 1일의유급 ( 무급 ) 생리휴가를주어야한다.( 근로기준법제71조 ) 단, 행정해석은생리현상이없는자에대하여는생리휴가를부여하지않아도된다고보고있다. 생리휴가를사용하지않을경우수당청구권의발생여부에대해행정해석은사용자의생리휴가사용에대한적극적인권유가있었음에도근로자가사용하지않았

49 거나, 근로자가명백히생리휴가미사용의사표시를했을경우에는생리휴가수당청구권이발생하지않는다고보고있다. 40시간제적용사업장은생리휴가를무급으로할수있기때문에근로자의청구가있으면생리휴가는무급으로부여하여야하나, 별도로생리휴가수당이발생하지않는다 (7) 산전후휴가수당임신중인여성근로자에대해산전 산후를통해 90일의유급휴가를주어야하며, 산후 45일이상이확보되도록해야한다.( 근로기준법제72 조 )2006년 1월1일부터는임신16주이상의유산 사산의경우에도일정액의유산 사산휴가를부여받을수있다. 산전후휴가기간중 60일분의임금상당액은사용자가지급하고, 30일분은무급이나고용보험에서지원금이지급된다. 상시300인이하건설업의경우 부터는산전후휴가기간 90일에대하여월 135만원이지원된다. 지원금이지급되는사업장은월통상임금에서지원금을공제한차액을지급하면된다. (8) 휴업수당사용자의귀책사유로인하여휴업하는경우에는사용자는휴업기간중당해근로자에대하여평균임금의 70/100이상의수당을지급해야한다. 단, 평균임금의 70/100에상당하는금액이통상임금을초과하는경우에는통상임금을휴업수당으로지급할수있다. 다만부득이한사유로사업계속이불가능하여노동위원회의승인을얻은경우에는위의기준에미달하는휴업수당을지급할수있다.( 근로기준법제45조 ) 2. 포괄역산임금제도 (1) 포괄산정 ( 포괄역산 ) 임금제란포괄산정 ( 포괄역산 ) 임금제란계산의편의와직원의근무의욕을높이기위해연장 야간 휴일수당은물론연 월차유급휴가수당등법정제수당을포함하여임금을결정하고이에따라매월고정적인임금을지급하는제도를말한다. 판례에서는 근로시간및근로형태와그업무의성질등을참작하여매

50 월일정액을제수당으로지급하는내용의계약을체결했다하더라도근로자에게불이익이없고제반사정에비추어정당하다고인정될때에는이를무효라할수없다. 따라서포괄산정합의의유효성이인정되는한따로이연장 야간 휴일수당을청구할수없다 라고하여포괄산정제도의유효요건을제시하고있다 ( 대판 , 89 다카 32118). 따라서포괄산정임금계약은 1 업무의성질등을참작하여 2 근로자의승낙하에매월일정액을제수당으로지급하는내용의계약을체결하였고 3근로자에게불이익이없으며 4 제반사정에비추어정당하다고인정될때그정당성이있다.( 대법 , 95다4056). (2) 포괄임금제인정요건 (1) 적용대상감시, 단속적노동자나격일제근로자등처럼연장및야간노동이당연히예상되는근로형태가아닌경우에도계산의편의를위해포괄임금제가인정되고있다. 일용잡급직청소부로채용되어일당을받은경우에 그일당속에는통상임금에모든수당을가산하여거기서원천세를공제한실제의수입을가리키는것 ( 대법 69다912) 또는일용직으로입사한경우에임금을일당 + 생산수당을받기로정하였다면이는포괄임금제에해당한다는판례 ( 대법 , 96다24699) 도같은취지이다. (2) 당사자간명시적인약정계산의편의를위한포괄임금제가유효하려면단체협약, 취업규칙또는근로계약서상에포괄산정내역의근거를명시하고당사자간합의가필요하다고한다.( 대법 , 94다54542) (3) 불이익이없을것포괄임금제는근로자에게불이익이없고제반사정에비추어정당하다고인정될때에유효하다고한다. 이때불이익이없어야한다는의미는 단체협약이나취업규칙에구체적인임금지급기준등이규정되어있는경우에그러한규정상의기준에비추어보아불이익하지않아야한다는것을의미 한다고보아야한다.( 대법 , 96다24699) (3) ( 일당 x 출역 ) 방식으로월임금을산정할경우포괄역산방식의인정여부

51 가. 노동부입장 ( 유권해석 ) 일용근로자의주차 월차 휴일근로수당이포함된근로계약체결시실제법규정에따른계산금액보다불이익이없는한별도의주차 월차 휴일근로수당의지급의무는없다 ( , 근기 ) 월차유급휴가근로수당또는퇴직금은그성격상미리임금에포함하여근로계약을체결하는경우근로기준법에위배됨. 다만, 1주간의소정근로를개근하는경우에지급되는주휴수당의포함여부는당사자간의계약에의거포함이가능 11) 하다 ( 노동부근로기준과유권해석 , ) 나. 법원입장 ( 판결사례 ) 주휴수당이나연ㆍ월차휴가수당은일정한기간을근로하였을때비로소발생하는것이라할지라도당사자사이에미리그러한소정기간의근로를전제로하여주휴수당이나연ㆍ월차휴가수당을일당임금이나매월일정액에포함하여지급하는것이불가능한것이아니며 ( 대법 85다카 2473; , 대법 91다 등참조 ), 포괄임금제란각종수당의지급방법에관한것으로서근로자의연ㆍ월차휴가권의행사여부와는관계가없으므로포괄임금제가근로자의연ㆍ월차휴가권을박탈하는것이라고할수도없다 ( , 대법 92다 33398) 원고는근로시간은법기준근로시간을초과하는것으로정하여진일용근로자로서시간외근로, 야간근로, 휴일근로등이근로계약당시부터당연히예정되어있다할것이어서원고와피고회사사이에는기준근로시간을초과한근로에대하여제수당을합한금액을월급여액으로지급한다는내용의포괄임금제에의한임금지급계약이유효하게체결되었으므로연. 월차수당을구하는원고의청구는기각한다. (2005나747, , 대구지방법원 ) 11) 일용근로자가 1 주일에 6 일을개근하였으면주휴일을부여하여야함. 따라서일용근로자의경우주휴수당을포함하여임금을지급받기로사전에약정하지않은한주휴수당은임금과는별도로지급되는것이므로주휴일이부여된일용근로자에게는임금과는별도로주휴수당을지급하여야함.( , 근기 ) --> 근로계약당시에주휴수당포함여부반드시명시하여야함

52 3. 갑종근로소득세, 국민연금, 의료보험공제 (1) 갑종근로소득공제및지급조서의제출 가. 일용근로자의갑종근로소득세산정사업주는매월급여를지급할때근로자들의임금에서갑종근로소득세를공제하여다음달 10일까지납부하여야한다. 여기서근로소득이란근로자가고용관계에의하여근로를제공하고그대가로서지급받는급료, 보수, 세비, 임금, 상여, 수당등의급여에서비과세소득을차감한급여를의미한다. 고용관계를기초로하여지급되면그명칭여하에불구하고근로소득으로본다. 일용근로자의경우에는하루급여액에서 80,000원을뺀나머지금액에 8% 의세율을곱하여계산한금액에서근로소득세액공제액 ( 산출세액의 55%) 을뺀액을원천징수하여납부하여야한다. 나. 일용근로자의근로소득에대한지급조서의제출소득세법제164조 지급조서의제출 1 다만, 제4호의근로소득중대통령령이정하는일용근로자의근로소득으로서근로계약이과세기간중에종료되는경우에는근로계약이종료되는날이속하는분기의마지막달의다음달말일까지제출하여야한다. ( 단서신설 ) 고규정하고있으며, 지급조서미제출시에는 2% 의가산금을부담하여야한다. (2) 국민연금공제국민연금은상시근로자 5인이상의사업체에근무하는 18세이상 60세미만의근로자와고용주를강제적인가입대상으로하고있으며, 일용직근로자의경우 1개월이상계속하여근무하는일용근로자도입피보험자격대상이된다. 국민연금보험료는근로자가부담하는기여금 (4.5%), 사용자가부담하는부담금 (4.5%) 총 9% 이다. 회사에서는표준보수월액에보험요율을곱하여산정한금액을원천징수하고다음달말일까지국민연금관리공단에납부하면된다

53 (3) 의료보험공제의료보험은상시근로자 1인이상의사업장에서상시근로하는근로자와 1개월이상계속근로하는일용근로자를적용대상으로정하고있다. 의료보험료는표준보수월액의 2~8% 의범위내에서조합의정관으로정한다. 2006년도에는대부분의조합에서는 4.48% 로정하고있으며그중 2.24% 는사용자가, 2.24% 는근로자본인이부담한다. 보험료는매월사용자가납부해야하며다음달 10일까지시중은행에내면된다. (4) 고용보험료공제고용보험은상시근로자 1인이상의사업장에서상시근로하는모든근로자 (1일이상근로하는일용근로자포함 ) 자는적용대상으로하고있다. 따라서현장에출역하는모든일용근로자는근로내역확인신고서 ( 매월임금지급일의다음달 15일까지신고 ) 로피보험자격취득신고를하여야하며, 2006년도부터카드리더기에근로자의개인인적사항 ( 성명, 주민등록번호, 회사명, 직종, 일일임금, 평균근로시간등 ) 이기재된카드를통과시켜근로자가출근을체크하면, 해당내용이중앙고용정보원으로전송되고, 이경우근로내역확인신고서를신고한것으로인정된다. 고용보험료는수차의도급사업인경우원수급인이사업주로의제되어원수급인이하수급인의고용보험료까지납부하여야한다. ( 단, 하수급인보험가입자인정승인을받은경우에는하수급인이고용보험료를납부할수있다 ). 고용보험료중실업급여보험료는근로자가 0.45%, 사업주가 0.45% 를납부하여야하며, 그외고용안정사업보험료 0.15%, 직업능력개발사업보험료 ( 상시 1000인이상사업장 : 0.7%, 150인미만사업장 0.1%, 150인 -300인우선지원 0.3%,300인이상-1000인미만 : 0.5% ) 를사업주가부담하여야한다. 제 8 장건설현장임금산정실무 1. 시급제

54 (1) 시간급제산정방식 근로계약서상에시간급을명시하고, 한달동안에근무한시간을곱하여임금을산정하는방법으로서현장내일용근로자에대한임금산정방법중에서법적기준을준수할수있는최선의방법이라고할수있다. (2) 시간급을결정하는방법 가. 월25일이상계속근로하는시간급제근로자 ( 주44시간적용시 ) 1 기본근로시간 : 1주 44시간 x 4.34주 = 191시간 (58.4%) 2 유급주휴시간 : 1주 8시간 x 4.34주 = 35시간 (10.7%) 3 연장근로시간 : ( 평일 1 x 5) + 토요일 5 }x 4.34주 x 150% = 65 시간 (20%) 5 휴일근로시간 : (1일 9시간 x 2일 x 150%) + (1시간 x 50% x 2일 ) = 28 시간 (8.5%) 6 월차휴가대체 : 8시간 (2.4%) 월총근로시간 327시간 시간급으로산정하기위해서는일당 X 28일 / 월환산총근로시간 327 = 환산시급 나. 월25일이상계속근로하는시간급제근로자 ( 주40시간, 토요일무급휴일적용 ) 1 기본근로시간 : 1주 40시간 x 4.34주 = 174시간 (56%) 2 유급주휴시간 : 1주 8시간 x 4.34주 = 35시간 (11.3%) 3 연장근로시간 : ( 평일 1 x 5일 ) x 4.34주 x 150% = 32.5시간 (10.5%) 5 휴일근로시간 ( 토요일 4.34회근무, 일요일은전면휴무 ) (1일 9시간 x 4.34일 x 150%) + ( 연장1시간 x 50% x 4.34일 ) = 61시간 (19.6%) 6 연차휴가대체 : 8시간 (2.6%) 월총근로시간 310.5시간

55 시간급으로산정하기위해서는일당 X 26일 / 월환산총근로시간 = 환산시급 시간급을결정하고, 노임을산정할경우일당x출역일수로산정한노임과비교하여해당월이휴일근로수에따라많거나적을수있다. 일당제방식으로산정한금액보다적을경우에는 성과급 으로차액을기재하여임금을추가로지급하여도되나, 시간급을강제로조정하여지급할경우에는연장근로시간상한 ( 주12시간 ) 으로법위반문제가역으로발생될수있으므로주의하여야한다. 주의!!! 월27일중에서휴일근로일수에따라서시간이조정되어휴일일수가많은월에는월임금이높아지고, 반대로휴일일수가평균보다낮은달에는월임금이낮게됨을근로자들에게이해하고, 이를노사간에이해하도록하여원칙을지켜가는것이장기적을법적인마찰을줄일수있음. (3) 법적용환산근로시간산정방법 평일근로 ( 월-금 ): 기본근로 8시간 + ( 연장근로1시간 x 연장할증 150%) = 9.5시간 토요일 ( 주40시간제, 토요휴무일 ) : 5시간 ( =4 x 주40시간휴일할증 125%) + 7.5시간 (=5 x 휴일할증150%) = 13.5시간 토요일 ( 주40시간제, 토요무급휴일 ) : 6시간 (=4 x 휴일할증 150%) 시간 (=5 x 휴일할증 150%) = 14.5시간 토요일 ( 주44시간제적용시 ): 4시간 + 7.5시간 (=5 x 연장할증 150%) = 12.5시간 전주간 ( 월-토 ) 만근하고주휴일에근로하지않을경우 : 8시간 전주간 ( 월-토 ) 만근하고주휴일에근로하였을경우 : 8시간 (=9시간 x 휴일할증 150%) + 0.5(=1시간 x 연장할증 50%) = 22시간 전주간 ( 월-토 ) 만근하지않고주휴일에근로하지않을경우 : 0시간 전주간 ( 월-토 ) 만근하지않고주휴일에근로하였을경우 : 13.5(=9시간 x 휴일할증150%) + 0.5(=1시간 x 연장할증 50%) = 14시간

56 전월에만근하였음에도당월에월차 ( 년차 ) 휴가를사용하지않았을경우 : 8시간 평일에철야작업 ( 다음날 06:00까지 ) 을하였을경우 : 07:00-17:00( 총근로시간 10시간 -휴식시간 2시간 ) = 기본시간 8시간 18:00-06:00( 총근로 12시간 -휴식시간 4시간 ) = 연장실근로 8시간연장실근로 8시간 x 연장할증 150% = 12시간 22:00-06:00: 야간총8시간 -휴게시간 2시간 = 야간실근로 6시간야간실근로 6시간 x 야간할증 50% =3시간총근로시간 23시간 토요일연장근로할증률이적용되는최초 4시간은일용근로자가현장에투입되는시점을기준으로각각달리적용되어야하나, 현장일용직근로계약서및취업규칙상에서 " 유급휴일근로를산정을위한출근율판단시전주간이라함은월요일에서금요일을만근하였을경우해당주의일요일은유급으로한다 라고명시하여주휴일을일요일로일률적으로적용할수있으며, 연장근로할증률 25% 의적용은법시행일이후 3년간한시적으로토요일오전 4시간에적용한다 라고규정 적용하는것도가능하다고생각됨. 현실적으로시간급임금자동산정프로그램에서일정한조건식을부여하여야하기때문에토요일오전에일률적으로 25% 를할증률을적용하는것이가장합리적임. 주40시간제적용사업장의경우법적용이후 3년이지난후에는토요일연장근로할증율을 125%-->150% 변경되어야하므로, 3년이경과한시점부터는전주간 ( 월-금 ) 에만근한경우당해토요일을무급휴일로정하여야만연장근로상한 ( 주12시간 ) 이초과되지않음. 현재 (1일 1시간 x 5일 ) +( 토요일 9시간 ) =1주 14시간연장근로상태임 (4) 시간급제일경우근로계약서상에임금명시방법

57 1. " 을 " 의임금시간당원으로지급한다. 2. 임금은매월일에지급하되근로소득세, 고용보험료등을원천징수한후지급한다. 단, 본인이원할경우 " 을 " 의온라인구좌로지급한다. 3." 을 " 이전주 ( 월 ~ 토 ) 에만근한경우에는유급주휴수당으로, 그리고전월 (1 일 ~ 말일 ) 에만근한경우에는 1 일의년차휴가를부여하고미사용한경우연차휴가수당 ( 시간급 x 8) 을지급한다. 4. 연장근로 (1 일 8 시간초과, 1 주 40 시간초과근로할경우 ), 야간근로 (22:00~ 06:00 에근로할경우 ), 휴일근로 ( 유급휴일에근로할경우 ) 시에는통상임금의 50% 를가산지급한다. 5. 결근하였을경우결근일당임임금, 당해주의주휴수당, 당해월의월차수당이발생되지아니한다. 2. 일당제 (1) 일당제임금결정방식건설현장일용근로자의임금중 ( 일당 x 출역일수 ) 산정방법은노사가가장쉽게이해될수있는임금제도로서건설업의약 90% 이상이위임금산정방식을사용하고있다. 그러나일당월급제방식의경우 1유급주휴수당 2연장수당 3휴일근로가산수당 4월차수당등을별도로산정하여야하나, 현실적으로 ( 일당 x 출역일수 ) 만을산정하여지급하는것이거의관행화되고있는상태이다. 그러나법적인문제가야기될경우에는근로기준법제22조에의거위 1~4항을추가로부담하여야하는문제가야기된다. 따라서이러한문제점을최소화하기위하여원칙적으로는전항의 ( 시간급x 8) 로일급을산정하는방법으로임금을산정하는것이최선의방법이될것이나, 위임금은근로자의이해가부족하고현장내하청업체들은시간제산정프로그램등이갖추어있지않으므로, 일당제를사용하면서도법정수당문제를최소화할수있는포괄산정방법을활용하여야한다. 현장에서재해가발생하였을경우민사상일실수입액산정함에있어현장종료일이후일당액은대한건설협회에서 1년에 2회조사발표하는노

58 임단가표상의직종별임금을적용한다. 건설협회 ( --> 자료실 --> 적산자료--> 시중노임단가 ( 건설업임금실태조사보고서 ) 참조 (2) 일당제임금산정방식 가. 5 일미만의용역인부 하루하루불러서활용하는용역인부의경우 1일근로계약이체결된근로자이므로일당 x 출역일수로노임을산정지급하면된다. 나. 5일이상계속근로하는일용근로자 평일 (07:00-18:00근로, 1일 9시간근로 ) : 출역 1 3시간연장근로마다출역 0.5가산 토요일 : 출역 1.5 일요일 : 전주간에만근한경우유급 1, 근로한경우 1.5 다. ( 일당 x 출역일수 ) 방식의문제점 ( 일당 x 출역일수 ) 방식으로월급을산정지급하는중 소규모일반건설및전문건설의경우일당이외의유급주휴수당, 연장근로수당, 휴일근로가산수당, 연차휴가수당등의미지급법정수당문제가빈번히발생되므로임금산정방식을 시간급제 로조정하거나또는 포괄역산방식 으로조정하여법적근거를당사자간에명확히정하여야만법정수당미지급문제가발생되지않는다. (3) 플랜트노사단체협약에의한일당공수산정방식 1 평일 (08:00-17:00근로,1일 8시간근로 ) : 1공수, 3시간연장근로마다 0.5공수가산 2 토요일 ( 주44시간제사업장 ) : 4+(4x150%)= 공수 (= 10/8) 3 토요일 : 회사측사유로출근하지아니하였을때 : 0.5공수, ( 회사측사유로토요일에작업을하지못한경우 4시간을유급화하고주차를지급 ) - 출근하여근무하였을때 : (4 x 1.25%) +(4시간 x150%) = 11시간

59 1.375공수 ( = 11/8 ) 4 전주간만근한일요일휴무하였을때 : 1공수 5 전주간 ( 월-토 ) 만근하고주휴일에근로하였을경우 : 8시간 + 12 (=8시간 x 휴일할증 150%)= 20시간, 2.5공수 ( = 20/8 ) 6 전주간 ( 월-토 ) 만근하지않고, 주휴일에근로하지않을경우 : 0 7 전주간 ( 월-토 ) 만근하지않고주휴일에근로하였을경우 : 8시간 x 휴일할증 150%= 12시간 1.5공수 (= 12/8) 8 전월에만근하였을때 : 1공수 ( 유급년차 ) 일이후상시 100인이상인업체는 1공수 ( 년차 ) 9 단체협약제18조 : 3.1절 (3월1일), 제헌절 (7월17일), 광복절 (8월15일), 개천절 (10월3일), 석가탄신일 ( 음력4월8일 ), 어린이날 (5월5일), 성탄절 (12월 25일, 노조창립일 (7월7일), 노동자의날 (5월1일) 1공수 10 우천일 : 출근후우천으로인하여곧바로퇴근시 0.2공수, 10시퇴근시 0.5공수, 12시퇴근시 0.7공수, 15시퇴근시 1.0공수. (4) 일당월급제포괄역산방식 가. 일당월급제법정제수당구성항목현장일당월급제근로자의근로조건이 1 근로시간 : 07:00~18:00 2 휴식시간 : 12:00~13:00(60분 ) 3 유급휴일 : 주휴일, 근로자의날 4 휴일근로 : 일요일휴무시 5 전월에만근할경우 1일의연차휴가사용권부여하고미사용시금전보상 6 주40시간제적용사업장으로토요일은취업규칙에서무급휴일로정하고있음 ( 일부터는상시100 인이상사업장적용 ). 통상위와같이근로할경우포괄역산산정을위한법정수당단위로환산근로시간은계산하면다음과같다. 1 일 8 시간에대한기본근로 : 1 주 40 시간 x 4.34 주 = 174 시간 유급주차 ( 전주에월 - 금요일동안만근한경우 ) 해당주의일요일을 유급으로부여 : 1 주 8 시간 x 4.34 주 = 35 시간 연장근로수당 (1 일 8 시간초과, 1 주 40 시간초과시 ) : 1 일 11 시간 - 1 시간 ( 휴게시간 ) = 실근로시간 10 시간

60 실근로시간 10시간 - 1일법소정근로시간 8시간 = 2시간 (2시간 x 5일 ) x 4.34주 x150% = 65시간 토요휴일근로수당 : 휴일 9시간근로 ( 휴일근로 9시간 x 4.34주 x 150%) +( 휴일연장 1시간 x 4.34주 x 50%) = 60시간 연차휴가 : 1월만근으로부여된휴가를미사용한경우 1일총근로시간 342시간기본급 : 174/342시간 = 51% 유급주휴수당 : 35/342시간 = 10% 연장근로수당 : 65/342= 19% 휴일근로수당 : 60/342 = 17.5% 연차휴가수당 : 8/342= 2.5% 나. 근로계약서임금구성항목표기방법 1. 을 의월임금은일급액 ( 원 ) x 출역일수방식으로계산되며, 위월임금은구성항목은다음과같다. 1기본근로 (1일 40시간x 4.34주 = 월174시간 ) 월임금의 51% 2유급주휴수당 ( 주8시간x 4.34주 = 35시간 ) 월임금의 10% 3연장근로 ( 주10시간x4.34주x150% = 65시간 ) 월임금의 19% 4휴일근로수당 (1주9시간x4.34주x150%+2.1= 60시간 ) 월임금의 17.5% 5전월에만근한경우, 익월에연차휴가를부여하고, 당해월에미사용한경우에는 8시간의연차휴가수당 : 8시간월임금이 2.5% 로포함산정 2. 위월임금은매월일에지급하되, 근로소득세및고용보험료 국민연금 국민건강보험료의근로자부담금을원천징수한후지급한다. 단, 본인의원할경우에는 을 의온라인구좌로지급한다. 다. 사례연습 주 40 시간제적용사업장, 1 일 9 시간근로, 일요일휴무, 월 2 회토요휴무,

61 토요일무급휴무적용인경우일당직포괄역산방법 기본급 : 1주 40시간 x 4.34주 = 174시간 유급주차 : 1주 8시간 x 4.34주 = 35시간 연장근로수당 : 1일 11시간 -2시간 ( 휴게시간 ) = 실근로시간 9시간 9시간 - 8시간 = 1시간 (1시간 x 5일 ) x 4.34주 x150% = 33시간 휴일근로수당 : 휴일 9시간근로 (9시간 x 2.17주 x 150%) +( 휴일연장 1시간 x 2.17주 x 50%) = 30시간 연차휴가 : 전월만근으로부여된연차휴가를미사용하였을경우 8시간 월총근로시간 280시간기본급 : 174/280시간 = 62% 유급주휴수당 : 35/280시간 = 12% 연장근로수당 : 33/280= 12% 휴일근로수당 : 30/280 = 11% 연차휴가수당 : 8/280= 3% 라. 일당월급제포괄역산방식적용시고려할사항월차휴가또는연차휴가를월임금에미리포괄역산방식으로포함시킨경우, 노동사무소에서비정규직노무관리실태점검시에 연 월차휴가사용권매수 로적용하여 ( 근기 , 유권해석참조 ) 노동사무소에서비정규직노무관리실태점검시근로기준법위반으로지적되는사례가많이발생됨. 따라서 1-4 ( 기본급, 주휴, 연장, 휴일근로 ) 만포괄역산방식으로근로계약시에포함시키고, 월차및연차휴가는전월에만근하였을경우에별도로지급하는것이바람직하나, 대법원에서는연 월차휴가에대한포괄역산에대하여인정 ( , 대법 92다 33398) 하기도하므로일단포함하여포괄역산방식으로산정하였음. 3. 월급제 (1) 건설현장월급제임금결정방식건설현장에서근로하는현장채용월급직의경우에는월총고정된총근로시간에대한포괄역산방식으로근로계약을체결하여야만연장 휴일근로수당등법정수당문제가줄어들수있다. 다만, 포괄역산방식은전근로

62 자들이평균적인근로시간에따른수당을미리포괄역산한것이므로돌관작업등으로철야작업을하였거나, 다른근로자들에비하여휴일에근로한횟수가많은경우에해당근로에대하여는포괄역산방식으로포함되어있지않으므로별도로산정지급하는것이바람직하다. (2) 월급제포괄역산근로계약서작성예시 근로조건사례 : 주40시간제적용사업장, 실근로시간 1일 9시간, 요일전면휴무, 월2회토요휴무, 토요일무급휴일적용 일 기본급 : (1주 40시간 + 주휴일 8시간 ) = 48시간 1주 48시간 x 4.34주 = 209시간 365/12월 = 30.42일 30.42일 /7일 = 4.34주 연장근로수당 : 1일 11시간 - 2시간 ( 휴게시간 ) = 실근로시간 9시간 9시간 -8시간 = 1시간 (1시간 x 5일 ) x 4.34주 x150% = 33시간 휴일근로수당 : 휴일 9시간근로 (9시간 x 2.17주 x 150%) +( 휴일연장 1시간 x 2.17주 x 50%) = 30시간 연차휴가 : 1월만근시 1일에부여된연차휴가를미사용한경우 8시간총근로시간 280시간기본급 : 209/280시간 = 74% 연장근로수당 : 33/280= 12% 휴일근로수당 : 30/280 = 11% 연차휴가수당 : 8/280= 3% (3) 근로계약서상에서임금명시방법

63 1. 을 의월급은매월 ( ) 으로하여매월일에지급하며, 위월임금에는현장근무로인하여발생되는제반법정수당이포함된포괄역산방식으로산정하되, 월급여의구성항목은다음과같다. 1 기본근로 (1일 40시간 +8시간 )x 4.34 주 = 월209시간월임금의 74% 2 연장근로 ( 주5 시간x4.34 주x150% = 33시간 ) 월임금의 12% 3 휴일근로가산수당 (1주9 시간x2주x150%+1= 28시간 ) 월임금의 11% 4 연차휴가수당 (8시간) 월임금의 3% 2. 1개월미만의경우에는월임금을근무일수에비례하여일할계산지급한다. 3. 급여는매월일에지급하되, 소득세 주민세및고용보험료 국민연금 국민건강보험근로자부담금을원천징수한후지급한다. 단, 본인이원할경우 을 의온라인구좌로지급할수있다. (4) 다양한근로조건에따른포괄역산방식사례연습 가. 주44시간제적용사업장으로출퇴근시간 : 07:00-18:00, 휴게시간 1시간, 격주일요일휴무 ( 월2회휴일근로 ) 의경우 근무시간기본근로연장근로휴일근로총근로시간 07:00-18:00 월 2 회휴무 226H (70.8%) 65H (20.4%) 28H (8.8%) 319H (100%) 기본급 : (1주 44시간 + 유급주휴 8시간 ) = 48시간 1주52시간 x 4.34주 = 226시간 월급제인경우유급주휴를기본급에포함산정 연장근로수당 : 1일 11시간 -2시간 ( 휴게시간 ) = 실근로시간 9시간총근로시간 10시간 - 1일소정근로시간 8시간 = 연장근로시간 1시간 ( 평일연장 1시간 x 5일 ) +( 토요연장 5시간 ) x 4.34주 x150% = 65시간 휴일근로수당 : 휴일 ( 일요일 ) 9시간 2회근로 (9시간 x 2주 x 150%) +( 휴일연장 1시간 x 24주 x 50%)=28시간 월차휴가 : 1월만근시 1일총근로시간 319시간

64 나. 주40시간제적용사업장 07:00-18:00, 휴게시간 1시간 1일 10시간근로, 토요일무급휴일, 일요일은전면휴무 근무시간기본근로연장근로휴일근로총근로시간 07:00-18:00 월 4 회휴무 209H (62.5%) 65H (19.5%) 60H (18%) 342H (100%) 기본급 : (1주 40시간 + 유급주휴 8시간 ) = 48시간 1주48시간 x 4.34주 = 209시간 연장근로수당 : 1일 11시간 -1시간 ( 휴게시간 ) = 실근로시간 10시간총근로시간 10시간 -1일소정근로시간 8시간 = 연장근로시간 2시간 ( 연장 2시간 x 5일 ) x 4.34주 x150% = 65시간 휴일근로수당 : 휴일 ( 토요일 ) 9시간근로 (9시간 x 4.34주 x 150%) +( 휴일연장 1시간 x 4.34주 x 50%) = 60시간 연차휴가 : 1월만근시 1일총근로시간 342시간 다. 격일제경비직의법정제수당포괄역산방법 (1 주 40 시간제 ) 근무시간기본근로연장근로야간근로휴일근로총근로시간 07:00-07:00 격일제근무 209H (46.9%) 88H (19.8%) 52H (11.7%) 96H (21.6%) 445H (100%) 2개조가격일제로계속근로하는것은불가. 다만, 근기법제58조 ( 근로시간및휴게시간의특례 ; 서면합의 ) 및제61조 ( 근로시간ㆍ휴일 휴게적용의제외 ; 승인 ) 의적용대상인경우는 1주 7일, 1일 24시간격일제근무가가능함 격일제경비원의경우 동안최저임금시간급3,100 x 445 =1,379,500원이상지급하여야만최저임금문제가발생되지않음. 따라서격일제경비원의경우 1 현장관할노동사무소에 감시 단속적근로인정승인신청 을하여, 승인을받거나또는 2 1일 2교대근무형태로조정 3 실제로휴게시간을충분히부여 ( 근로계약서상에명시 ) 하여실근로시간을줄여야만최저임금등문제가발생되지않음

65 경비직의근무형태 : 1일총근로시간 24시간휴게시간 12:00-13:00(60 분 ), 18:00-19:00(1시간 ), 22:00-06시동안에는 30분간격으로휴식, 총휴식시간 6시간휴식인경우. 총근로시간 24시간 - 휴식시간 6시간 = 실근로시간 18시간격일제이므로월 15일근로월- 금요일근로 : 월21.7일 /2 = 11일근무토, 일요일근로 : 월8.6일 /2일 = 4.3일근무 월환산근로시간의산정기본근로 ( 월-금 ) : 1일 8시간 x 21.7일 = 174시간유급주휴 : 8시간 x 4.34주 = 35시간연장근로 : ( 실근로시간 18시간 - 기본 8시간 ) x 11일 x 연장가산 50% + (18시간 - 16시간 ) x 11일 x 150% = 55시간 + 33시간 = 88시간야간근로 : 1일 7시간 x 15일 x 50% = 52시간휴일근로 ( 일요일 ) : 16시간 x 2일 x 150% = 48시간휴일근로 ( 토요일 ) : 토요일을무급휴일로정하였을경우 16시간 x 2일 x 150% = 48시간월총근로시간 445시간 4. 연봉제 (1) 연봉제의의미와도입이유 가. 연봉제의의미연봉제는 1년단위로개개인의능력, 실적및공헌도의평가와계약에의하여연간임금액을결정하는실적중시형의임금지급형태라고정의할수있다. 즉연봉제는개별근로자의능력이나업적을고려하여연간임금총액을결정하는방식이다. 기존의연공서열형임금체계하

66 에서는매년정기승급이이루어져성과에관계없이임금상승이자동적으로이루어진반면, 연봉제하에서는개개인의전년도업적이나성과또는능력등공헌도에따라임금수준이변형되는제도이다. 나. 연봉제도입의전제조건연봉제는몇가지의전제조건이성숙되지않으면실효성을거둘수없다. 첫째, 개개인의능력및실적에대한객관적이고공정한평가가뒷받침되어야하고둘째, 종업원간에평가결과에대해승복하는 평가문화 가정착되어야한다. 셋째, 직무중심의인적자원관리와임금관리가이루어져야하며, 계약에의한고용과해고가가능하도록고용관행이개선되어야하고, 넷째, 관리직, 전문직에만연봉제를도입하는등적용대상에신중을기해야한다. 다섯째, 경영환경의변화에따라연봉제임금체계가필요한대안이라는사회적합의가확산되어야한다. 다. 연봉제도입방안 1 기본급 제수당 상여금으로구성된현행연공급임금체계는연봉으로통합시킨다. 연봉액은전년도연봉액을기준으로하여본인의자기신고와직속상사의근무평점, 전년도업적등을종합평가하여협의를통해결정한다. 연봉의지급방법은연봉을 12등분하여매월균등하게지급하거나또는 16등분하여매월 16분의 1을지급하고나머지 16분의 4는상여금지급시기에지급한다. 2 제수당중에서시간수당외, 연월차수당등법정수당은유지 존속시키되나머지수당은연봉에포함시킨다. 단기업의특성과연봉제비적용대상자와의형평을고려하여가족수당, 직책수당등은과도기적으로유지할수있다. 3 연봉제의적용대상은관리직과전문직에우선도입하는것이무난하고생산직에의적용은평가의곤란함과노동조합과의관계를고려하여신중을기할필요가있다. 관리직도임원과부장급이상의간부사원에게우선실시하고그효과를보아가면서확대하는것이바람직하다. 4 직무평가와업적평가및인사고과등평가제도를정비하여연봉액이

67 합리적으로책정되도록해야한다. 아울러연봉액의산정에는주관이개입될소지가많은까닭에이의최소화를위하여가능한한모든항목을계수로표현처리할수있도록설계하여야한다. 5 연봉제의도입이유효하기위해서는취업규칙의개정, 단체협약의갱신등이수반되어야한다. 노사협의회의근로자위원이근로자의과반수로조직된노동조합이나근로자의과반수에의해동의권을위임받은경우에는취업규칙의불이익변경에대한적법한동의권을가진다고볼수있다 ('99.9.1, 근기 ) 라. 취업규칙의변경을통한연봉제도입 1 유리한근로조건변경 당해사업 ( 장 ) 에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합, 없는경우에는근로자의과반수의의견을들으면된다. 2 부분적으로불리한변경취업규칙이불이익하게변경되는경우에는설사연봉제가일부근로자에게만적용되더라도 1 당해사업 ( 장 ) 에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합 2 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수의동의를얻어야함 ( 법제97조제1항 ) - 다만, 연봉제의적용대상이되는일부근로자가노동조합의조직대상이아닌간부급에한정되는경우에는해당근로자의과반수의동의와과반수로조직된노동조합또는근로자과반수의의견청취로도입이가능 ( 근기 ) - 연봉제의내용에근로조건의개선과저하가혼재된경우에는근로조건의성격을종합적으로고려하여불이익여부를판단 ( 대판 , 91다 30828) - 취업규칙의변경이근로자에게전체적으로유리한지불리한지를객관적으로평가하기어렵고, 취업규칙변경에의하여근로자상호간에이해충돌이되는경우에는불이익한변경의경우에준하여판단 ( 대판 선고 93다1893)

68 (2) 연봉제와노동법의관계 가. 연봉액에퇴직금을포함하는방법 ( 임금 , 97년5월21일 ) 연봉제의경우에도근로기준법상의퇴직금에관한규정이동일하게적용됨 ( 법제34조및제36조 ) 다만, 연봉액에퇴직금을분할지급하는형태의중간정산이자주이용되고있는바, 이경우중간정산이유효하게이루어지려면다음의요건이충족되어야함 ⅰ) 연봉액에포함될퇴직금의액수가명확히정해져있어야함 ⅱ) 퇴직금을중간정산받고자하는근로자의요구가있어야함 ⅲ) 근로계약에의해매월또는계약기간 1년이경과한시점에서근로자가미리지급받은퇴직금의총액이계약기간 1년이경과한시점에서산정한평균임금을기초로한퇴직금의액수에미달하지않아야함. 퇴직금이연봉에포함되어사전에지급된경우해당근로자가퇴직금지급청구권이발생하지않은상태 ( 계속근로년수 1년미만 ) 에서퇴직하더라도사용자는기지급된퇴직금을임금에서일방적으로공제하여서는안됨 ( 민사상부당이득반환의문제 ) (3) 근로계약기간과의관계연봉제계약은근로계약의기간과관계없이임금액의산정을연단위로하기로하고그금액을매년변경하는것에불과함. 따라서연봉제의실시와별개로근로자의근로계약을계약직으로한다는별도의계약을체결하지않는한, 연봉계약기간의종료가곧바로근로계약기간의종료를의미하는것은아니다.( , 임금 ) 다만, 연봉이라는임금계산방법과임금지급방법에중점을두면서도 1년이라는계약기간도함께염두에둔 1년계약연봉제의경우에는그 1 년이지나면특별한사정이없는한기간의만료로근로계약이종료된다고보아야한다. ( , 근기 ) (4) 법정제수당및연 월차유급휴가근로수당연차유급휴가청구권은근속기간및출근률에따라그발생여부가결정된다. 연차유급휴가근로수당청구권은부여된연차유급휴가를미사용하였을경우에발생여부가결정된다. 그러나포괄임금제의형태로당사자가미리소정의근로제공을전제로연 월차유급휴가근로수당을

69 매월의임금액에포함시켜지급하는것이불가능한것은아니며,( 대판 , 96다24699) 이와같이연 월차유급근로휴가수당이미리지급되었다고하더라도근로자의휴가청구권자체가없어지는것은아니며, 사용자는근로자가휴가를청구하는경우이를거부할수없다. 연봉제를실시하더라도연장 야간 휴일근로에대한임금및가산수당은지급되어야한다. 따라서연봉제를도입할경우라도근로계약서및취업규칙등에포괄임금제가유효하게적용될있도록명시하여야한다. ( , 임금 ) (5) 통상임금과평균임금의판단통상임금은연장근로수당등각종법정수당의산정기준으로사용되며, 여기에는 1임금산정기간내에정기적 일률적으로지급하기로정하여진기본급과고정적수당등이포함된다. 반면, 평균임금은퇴직금등의산정기초로사용되며, 이를산정하여야할사유가발생한날이전 3월간에지급된임금의총액을그기간의총일수로나누어산정. 따라서기존에지급되던상여금과각종수당들이통폐합되어연봉액이책정된경우통상임금이증가하는효과가발생할수있음. 그러나연봉제실시이후개별적임금항목이통상임금또는평균임금에해당되는지여부는새로운임금체계하에서각개별임금항목이갖는성격에따라판단되어야한다 (6) 연봉제근로계약서임금부분명시예시

70 1. 연봉액은 ( ) 원으로하되, 연봉액의 12/13을월급여로 1/13씩분할하여매월에월 ( ) 원을지급하고, 1/13에해당하는 ( ) 원은퇴직금으로 을 이 1년이상근무한후퇴직금중간정산신청서를제출할경우중간정산지급한다. 2. 매월지급되는월급여는현장근무로인하여발생되는제반법정수당이포함된포괄역산방식으로산정하되, 구성항목은다음과같다. 1 기본근로 (1일 40시간 +8시간 )x 4.34주 = 월209시간월임금의 74% 2 연장근로 ( 주5시간x4.34주x150% = 33시간 ) 월임금의 12% 3 휴일근로가산수당 (1주9시간x2주x150%+1= 28시간 ) 월임금의 11% 4 연차휴가수당 (8시간) 월임금의 3% 2. 1개월미만의경우에는월임금을근무일수에비례하여일할계산지급한다. 3. 급여는매월일에지급하되, 소득세 주민세및고용보험료 국민연금 국민건강보험근로자부담금을원천징수한후지급한다. 단, 본인이원할경우 을 의온라인구좌로지급할수있다. 제 9 장건설현장임금체불해소방법 1. 건설현장내하수급인소속근로자들에대한임금체불 (1) 하수급인에게기성금을모두지급한경우 가. 직상수급인이연대책임을부담하여야하는귀책사유사업이수차의도급에의하여행하여지는경우에하수급인이직상수급인의귀책사유로근로자에게임금을지급하지못한때에는그직상수급인은당해수급인과연대하여책임을진다.( 근로기준법제43조제1 항 ) 그러나 직상수급인 ( 통상원청 ) 의귀책사유가없는경우에는법적책임을지지아니한다. 직상수급인의귀책사유로는 1 정당한사유없이도급계약에의한도

71 급금액지급일에도급금액을지급하지아니한경우 2 정당한사유없이도급계약에의한원자재공급을지연하거나공급을하지아니한경우 3 정당한사유없이도급계약의조건을이행하지아니함으로써하수급인이도급사업을정상수행하지못한경우 ( 근로기준법시행령제 19조 ) 를의미하므로, 기성금을모두지급한이후에하수급인소속근로자들에게발생된체불임금에대하여는직상수급인은법적책임을부담하지아니한다. 나. 직상수급인의귀책사유가없음을입증 하수급인소속근로자들에게체불임금이발생한경우, 직상수급인의연채책임사유에해당되지않음을입증하여야하며, 이경우 1 하도급계약서 2 공사내역서 3 기성금청구서 4 기성금지급영수증등을노동사무소에제출하면법적인연대책임을면할수있다. 2. 하도급기성금액이가압류되어기성금을지급할수없는경우 (1) 건설업자도급금액중임금상당액압류금지 건설산업기본법제88조 ( 노임에대한압류의금지 ) 에의거 건설업자가도급받은건설공사의도급금액중당해공사의근로자에게지급하여야할노임에상당하는금액에대하여는이를압류할수없다. 고규정하고있으므로이를압류하는것은강행법규에위반되어무효이다. 그러나행정해석 (msrl , ) 은현실적으로법원의압류가있을때에는이의신청의방법을취하여야한다는견해를보이고있다. 즉, 건설공사기성액중임금상당액에대한압류효력은무효인것이나, 법원의가압류결정을무시하고직불할경우에는형법상범죄가성립되므로, 가압류에대한이의신청을하고바로근로자대표로하여금임금채권에대한채무명의 ( 어음에대한공증, 독촉절차, 체불임금확인원 ) 를획득케한후강제집행절차를취하여야하며, 이경우임금채권은우선

72 하여배당받을수있게된다 압류가금지되는노임에해당하는금액은당해건설공사의도급금액중공사내역서에기재된노임을합산하여산정한다 ( 건설산업기본법시행령제52조 ) 3. 하도급업체가부도등 사실상도산 된경우 (1) 임금채권보장법에의한청구임금채권보장은산재보험의당연적용사업에해당하는사업의사업주가도산으로인하여퇴직한근로자에게임금및퇴직금을지급하지못한경우일정범위의임금및퇴직금 ( 체당금 ) 을기금에서사업주대신지급하는것이다. 따라서현장내하수급인이부도등으로임금지급이곤란하여체불임금을발생되었을때임금채권보장법에의한체당금제도를활용하는것이바람직하다. (2) 체당금지급사유 ( 기업의도산 ) 기업의도산이체당금의지급사유가되며, 이러한기업의도산에는법원에의한재판상의도산과지방노동관서의장이결정하는사실상의도산사실인정이있다. 재판상의도산으로는사업주가법원으로부터파산선고 ( 파산법 ) 를받았거나, 화의개시결정 ( 화의법 ) 을받은경우, 정리절차개시결정 ( 회사정리법 ) 을받은경우를말한다. 한편지방노동관서의도산사실인정은법원의결정이아니라 300인미만의중소기업규모의사업을하는사업주가경영악화로인하여사실상사업활동을중지하고있고, 사업이폐지과정에있는경우 는주된업무시설에대한압류 가압류 경매가진행중이거나, 사업인가 허가 등록등이취소 말소된경우, 주된생산 영업활동이 1월이상중단된경우등으로임금및퇴직금을지급할능력이없어사실상의도산판정 ( 사실상도산 ) 을받는것을말한다. 도산등사실인정사업주의요건은다음과같다 (3가지요건을모두충족해야함 ) 1 300인미만사업장일것 2 사업이폐지되었거나, 폐지과정에있을것 - 영업활동이 1월이상중단된경우등

73 3 임금을지급할능력이없거나그지급이현저히곤란할것 - 사업주가 1월이상소재불명인경우등 (3) 체당금지급대상사업주및근로자의요건사업주가임금채권보장제도의대상이되려면산재보험의당연적용사업에해당해야하며, 적용대상사업주가된후 6개월이상당해사업을행한사업주라야한다. 또한근로자가체당금을지급받을수있기위해서는파산선고등이나도산사실인정을신청한날을기준 ( 퇴직기준일 ) 으로 1년전부터 3 년이내에당해사업에서퇴직하여야한다. 퇴직기준일 은사실상도산의경우는근로자가지방노동관서의장에게 도산등사실인정 을신청한날을말한다. (4) 도산사실인정승인신청절차 가. 체당금청구시기도산등사실인정신청은근로자가당해사업에서퇴직한날의다음날부터 1년이내에관할노동사무소근로감독과에청구나. 신청서류 도산등사실인정신청서 다음각호의서류를첨부하여퇴직당시의사업장을관할하는지방노동청장또는지방노동사무소에제출 1 퇴직당시의사업주가발행한퇴직증명서 2 당해사업주의사업활동이정지중에있고당해사업주가임금등을지급할능력이없다는사실을기재하거나증명하는서류 3 동일사업또는사업장에서퇴직한근로자가 2인이상인경우에그중 1인의퇴직근로자가제1항의규정에의하여도산등사실인정신청서를제출한때에는다른퇴직근로자는이를제출하지아니할수있다. 다. 체당금지급청구도산사실인정통지를받은후 체당금지급청구서 를관할지방노동관서의장에게제출라. 체당금의지급지방노동관서의장은확인결과당해신청인이체당금지급요건을갖추고있는경우에는신청인이제출한체당금지급청구서에확인통지서사

74 본을첨부하여지체없이산업재해보상보험법에의한근로복지공단 ( 이하 " 공단 " 이라한다 ) 에송부하여야하며, 체당금지급청구서를송부받은근로복지공단은특별한사유가없는한체당금지급청구서를송부받은날부터 7일이내에청구인이지급받아야할임금및퇴직금을지급하여야한다. 마. 임금채권의지급보장범위 ( 체당금의지급액 ) 근로자가받을수있는체당금의범위는 최종 3월분의임금및최종 3년간의퇴직금그리고휴업수당 이다. 또한개별근로자의임금수준을전부보장해주는것이아니라연령에따른상한액을두어기본적인생계유지와보장의형평성을고려하고있다. 최종 3 월분의임금 최종 3 월분의휴업수당 < 체당금지급보장범위 > 퇴직일또는사실상근로관계의종료일로부터소급하여 3개월간의근로로인하여지급사유가발생한일체의임금 퇴직일또는사실상근로관계의종료일로부터소급하여발생한 3개월간의휴업수당 최종 3 년간의퇴직금퇴직일을기준으로소급한 3 년간의법정퇴직금 (90 일분의평균임금 ) < 체당금지급액 > 구분 30 세미만 30 세 ~40 세 40 세 ~50 세 50 세이상 임금 퇴직금 100 만원 155 만원 170 만원 145 만원 휴업수당 70 만원 110 만원 120 만원 100 만원 4. 체불임금사건의처리과정 (1) 노동사무소에민원제기가. 근로자는지방노동관서를방문하거나팩스, 또는인터넷으로체불임금지급요구의진정서또는고소 고발장을제출한다. 이때진정서에는진정인의주소, 성명, 전화번호, 피진정인의사업장명, 소재지, 대표자, 전화번호, 그리고진정내용을명기하면된다. 특히유의할사항은사업장의주소와전화번호를제대로명기하여야한다. 나. 처리기간 : 진정사건의처리기간은 30일, 고소 고발사건의처리기간

75 은 60일이다. 단특별한사정이있는경우 1회에한하여처리기간이연장될수있다. 다. 조사실시 : 근로감독관은진정인과피진정인을출석시켜조사를실시한후체불금액을확정하고, 피진정인의청산의지등을조사한다. 라. 지급지시 : 근로감독관은조사결과체불금액이확정될경우피진정인에게체불금품을청산할것을지시하고, 지시한기한내에청산하지않을경우형사입건할것임을안내한다. 마. 체불임금을지급하였을경우 : 당사자가처벌을원하지않고진정을취하할경우행정종결처리. 단고소 고발사건의경우는금품이청산되더라도청산된내용을담아검찰에송치하게된다. 바. 금품미청산시 : 근로기준법위반혐의로입건 수사하여검찰에송치하고, 근로자에게는민사상소송등을이용하여금품을지급받을것을안내하게된다. (2) 민사소송제기소장에는원고의성명, 주소, 전화번호, 피고의성명, 주소, 전화번호, 소송내용, 증거서류등을작성하고, 인지대와송달료를함께법원에제출하면된다. 증거자료는임금대장이나지불각서등체불사실을증명할수있는자료를첨부하여야한다. 만약, 사전에지방노동관서에민원을제기한경우라면, 지방노동관서에서발급하는 체불임금확인원 을소송증거자료로첨부하면소송에서아주유리하게빨리판결을받을수있다. 현행근로기준법은 근로자의최종 3개월분의임금이나최종 3년간의퇴직금및재해보상금 은사용자의총재산에대하여질권또는저당권에의하여담보된채권, 조세, 공과금및다른채권에우선하여변제되어야한다고규정하고있다. 즉, 근로자들의임금채권을우선하여변제해줌으로써근로자들의생계를보호하려는것이다. 근로자의임금, 채권등이우선변제권을갖는다하여도권리범위를확정짓고집행절차를진행해나가려면먼저관할지방노동관서의협조를얻어무공탁으로사업주의일반재산에대한가압류를하고본안소송절차를거쳐압류를한뒤강제집행을하여야한다. (3) 소액심판제도이용

76 민사소송은소송절차가복잡하고, 비용도많이들며, 시일도오래걸리기때문에금액이적은경우재판을하는것은실익이없어포기하는수가많으므로 2,000만원이하의금액 ( 임금, 대여금, 물품대금, 손해배상청구등 ) 으로비교적단순한사건에대하여신속하고간편하며경제적으로심판을받을수있게만든것이소액심판제도이다. 소액재판의소송비용은청구금액의 5/1,000에해당하는인지대, 송달료가전부이고, 소송기간은 2~3개월정도가소요된다. 소액재판에소송을제기하고자하는사람은법원의수액계에비치된소액재판소장서식용지에해당사항을기입하거나임의로서류를작성하여제출하면되고, 글을모를경우소액계의법원사무관에게구술함으로써소제기가가능하다. 소장이접수되면즉시변론기일을지정 ( 보통 14일이내 ) 하여알려주고, 재판도단1회로끝내는것을원칙으로한다. (4) 대한법률구조공단이용대한법률구조공단은법적구제를받고자하는사람을위해무료로법률을상담해주고소송비용을대여해주며전담변호사로하여금소송을수행하게하여모든국민이평등하게법의보호를받도록하고있다. 법률구조의혜택을받을수있는대상은농 어민, 월평균수입 170만원이하의근로자및영세상인, 6급또는 6급상당이하의공무원, 위관급장교이하의군인, 국가보훈대상자, 물품을사용하거나용역을이용하여피해를입은소비자, 기타생활이어렵고법을몰라스스로법적수단을마련하지못하는국민등이다. 5. 임금채권우선변제 (1) 기업도산의경우채권의우선순위 1 제1순위최종3월분의임금, 최종 3년간의퇴직금, 재해보상금 2 제2순위질권, 저당권에우선하는조세, 공과금 3 제3순위질권, 저당권에의하여담보된채권 4 제4순위제1순위외의임금채권 5 제5순위일반적인조세, 공과금 6 제6순위일반채권

77 주의할점은임금채권우선변제는법에의하여강제적으로적용되는것이므로법이개정되기전에설정된질권, 저당권이있다면그러한질권, 저당권이임금채권에우선하게된다. 즉최우선변제되는 3월분의임금보다앞서는것은 1987년 11월이전에설정된담보물권이며퇴직금보다앞서는것은 1989년 3월이전에설정된담보물권이다. 여기에서질권, 저당권에우선하는조세, 공과금이란저당목적물에부과된국세로서토지초과이득세, 상속세, 증여세, 재평가세중에서법정기일이담보물권의설정보다앞서는조세를말한다 ( 국세기본법시행령제18조 ). (2) 사용자의총재산사용자라함은근로기준법제15조에의한광의의사용자가아니며회사의경우회사 ( 법인 ) 의재산총액과제3자에대한채권을의미한다. 따라서법인대표자등의개인재산은포함되지않는다. 또한판례에서는합자회사의무한책임사원의개인소유재산도사용자의총재산에포함되지않는다고해석하고있다 ( 대판 , 95다 719). (3) 최종 3년간의퇴직금기본적으로최우선변제되는퇴직금은최종 3년간의퇴직금이다 ( 근로기준법제37조제2항 ). 즉사용자의재산이강제집행절차를거칠때그강제집행에대한환가금에서일반채권 ( 질권, 저당권에의하여담보된채권등 ) 에우선하여변제되는퇴직금은최종 3년간에해당하는퇴직금으로서 "30일분의평균임금 3년 =90일분의평균임금 " 이된다. 따라서누진제가있는사업장이라도최우선변제되는퇴직금은누진제를감안하지않고법정퇴직금 ( 계속근로연수 1년에 30일분의평균임금 ) 의 3년분인 90일분의평균임금으로산정해서최우선변제하게된다. 다만 일이전에퇴직한근로자의경우에는 1989년3월 29일이후의계속근로에대한퇴직금이최우선변제의대상이된다.( 근로기준법부칙제2조제1항 ) 법시행전에퇴직한근로자의기득권을보호하겠다는입법취지를갖고있으며최대 8년 5개월분 (250일분) 의퇴직금만최우선변제의대상으로명시한것이다 ( 근로기준법부칙제2조제4항 ) (4) 임금채권을우선변제받는절차 가. 근로감독관의조사와임금체불확인원발급

78 임금채권의우선변제여부가문제되는경우는주로경매절차이다. 근로자들이임금채권을변제받기위해서는채무명의를얻거나임금체불확인원을첨부하여집행법원에배당요구를하여야한다. 그러므로기업이부도난경우근로자들은우선대표자를선정하고미지급임금내역서를작성하여노동부지방사무소에진정서를제출하고동시에임금체불확인원의발급을요청해야한다. 진정서등을제출할경우근로자전원이연명으로제출할수도있지만근로자중에서대표자를선정하여조사를받을수도있다. 진정서등을접수한노동부지방사무소에서는담당감독관이사건의조사를하게되며근로자대표와대표이사를소환하게된다. 조사가종료되면임금채권액을확정하고노동부지방사무소장명의의 " 임금체불확인원 " 을발급해준다. 나. 가압류절차임금채권액이확정되면사업주의재산 ( 주로부동산, 채권등 ) 에가압류절차를밟는것이필요하다. 사용자의재산에대하여근저당이되어있거나다른채권자가가압류를한경우에도근로자들은가압류를해두는것이확실한방법이다. 일반적인가압류에서는채권액의약 10% 에해당하는공탁금을납부해야하나노동부방사무소에서 " 무공탁가압류협조의뢰 " 공문을해당법원에송부하면무공탁으로가압류가가능하다. 다. 경매및배당절차임금채권이확정되고가압류까지끝난상태에서경매가시작되고경락 ( 매각 ) 이이루어지면배당절차가진행된다. 임금채권우선변제권은반드시경락기일까지배당요구신청을해야한다.( 대판 , 95 다 28304) 6. 임금체불시미지급임금에대한지연이자및반의사불벌죄 (1) 지연이자지급제도 2005년 3월개정근로기준법은제36조의2를신설하여임금체불의예방및체불임금의조기청산을유도하기위하여체불사업주에대한경제적제재를강화하였다. 동법제36조2에의하면 1 사용자는제36조의규정에의하여지급하여야하는임금및퇴직금의전부또는일부를그지급사유가발생한날부터 14일이내에지급하지아니하는경우그다음날부터지급하는날까지의지연일수에대하여연 100분의 40이내의범

79 위에서은행법에의한금융기관이적용하는연체금리등경제여건을감안하여대통령령이정하는이율에의한지연이자를지급하여야한다. 2 제1항의규정은사용자가천재 지변그밖의대통령령이정하는사유에의하여임금지급을지연하는경우그사유가존속하는기간에대하여는적용하지아니한다 라고규정하였다. 이개정규정은 2005년 7월 1 일이후최초로지급사유가발생하는경우부터적용된다 ( 동법부칙제 2항 ). (2) 반의사불벌죄임금지급을지연한사용자에대하여는 3년이하의징역또는 2000만원이하의벌금에처하되해당근로자가처벌을원하지않는경우에는공소를제기할수없도록반의사불벌죄를규정하고있다. 동법제112조제2 항에의하면 제36조( 퇴직일로부터 14일이내금품청산 ) 제42조 ( 임금은직접, 전액을매월정기적으로지급 ) 제45조 ( 사업주귀책사유로인한휴업수당 ) 또는제55조 ( 연장, 야간, 휴일근로수당의지급 ) 의규정을위반한자에대하여는피해자의명시한의사에반하여공소를제기할수없다 고규정하고있다. 7. 임금채권의소멸시효기산일 소멸시효는정해진기간이경과함으로써 `권리위에잠자는자 ' 의특정한권리 를소멸시키는제도이므로그기산점에매우중요한작용을하게된다. 따라서 3년이라는단기소멸시효가적용되는임금채권에있어서도각각의임금채권의 종류에따라서소멸시효의기산점을명확하게구분하지않으면안될것이다. 원칙적으로청구권의소멸시효는청구권을행사할수있는날로부터진행되는 데, 임금의종류별로기산일을예시하면다음과같다. 시효를중단시키기위해 서는민법제168조에의거청구 압류또는가압류 가처분을하는경우에만소 멸시효가중단된다. 구 분 기 산 일 임 금 임금정기지급일 연차유급휴가근로수당 연차유급휴가근로수당청구권이발생한날 ( , 대법 73다 305) 퇴직금 퇴직한날

80 제 10 장건설현장의근로시간관리 1. 근로시간에대한법적기준 (1) 현채직및일용근로자의근로시간 1 1주간근로시간은휴게시간을제하고 40시간을초과할수없다. 주40시간제의적용시기 부터 : 상시 1,000인이상사업장 부터 : 상시 300인이상사업장 부터 : 상시 100인이상사업장 부터 : 상시 50인이상사업장 부터 : 상시 20인이상사업장 2 1일근로시간은휴게시간을제하고 8시간, 1주 40시간을초과할수없다. ( 법제52조 ) 당사자간의합의가있는경우에는 1주간 12시간 ( 주 40시간제적용사업장은적용일로부터 3년간한시적으로 1주간 16시간 ) 을한도로연장할수있다. ( 근로기준법제49조 ) 3 특별한사정이있는경우에는노동부장관의인가와본인의동의를얻어전항의시간을연장할수있다. 다만, 사태가급박하여노동부장관의인가를얻을여가가없을경우에는사후에지체없이승인을얻어야한다. (2) 여성및연소근로자의근로시간 1 18세미만인자의근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을초과하지못한다. 다만, 당사자간의합의에의하여 1일에 1시간, 1주일에 6 시간을한도로연장할수있다. ( 근로기준법제67조 ) 2 18세이상의여성을오후 10시부터오전 6시까지의사이및휴일에근로시키고자하는경우에는당해근로자의동의를얻어야한다. 3 임산부와 18세미만자를오후 10시부터오전 6시까지의사이및휴일에근로시키지못한다. 다만, 산후1년이경과되지아니한여성의동의가있는경우로서노동부장관의인가를얻은경우에는그러하지아니하다

81 (3) 잠함 잠수작업, 고기압하에서근무하는근로자사업주는유해또는위험한작업으로서대통령령이정하는작업 ( 잠함 잠수작업, 고기압하에서행하는작업 ) 에종사하는근로자에대하여는 1일 6시간, 1주 34시간을초과하여근로하게하여서는아니된다. ( 산업안전보건법제46조 ) (4) 건설현장의일반적인근로시간이법위반인지여부 건설현장의일반적근로시간 : 07:00 ~ 18:00 총근로시간 11 시간 - 휴게시간 (2 시간 ) = 실근로시간은 9 시간임. 법소정근로시간 1일 8시간, 1주 40시간인경우평일은연장근로시간 1시간월-금요일까지는총5시간, 토요휴무일적용시 9시간이므로 1주간총연장근로시간이 14시간으로주40시간제적용시로부터 3년간이내까지연장근로 1주 16시간 ( 이후는주12시간 ) 범위내이므로법위반에해당되지않음. 그러나주14시간적용이후 3년이경과한이후부터는 1주 12시간을초과할수없으므로토요일을무급휴일로정하여는것이바람직함.( 휴일근로는연장근로에포함되지않음 ) 2. 근로시간및휴게시간 (1) 근로시간에포함여부가. 근로시간개념근로기준법에서규제의대상으로삼는근로시간은 `사용자의지휘, 명령하에있는시간 ' 을말하며, 실제의작업시간은물론근로자가그의노동력을사용자의처분아래두었으면, 그시간은근로시간이된다. 즉작업의개시로부터종료까지의시간에서휴게시간을제외한시간, 즉실근로시간이다. 나. 작업준비시간 ( 탈의등 ) 출근해서옷을갈아입는등의행위는노동력제공을위한준비행위이며노동력제공그자체는아니므로근로시간으로보기어렵다. 마찬

82 가지로작업종료후세면을하거나목욕을하는시간도특별한규정이없는한근로시간이아니다. 그러나작업현장에도착하여작업에필요한지시등을받는시간은근로시간에포함된다 ( 대판 , 92도 1855). 다. 대기시간대기시간은근로자가그시간을자유롭게이용할수있으면휴게시간으로판단하지만자유롭게사용하지못하는등제약이있는경우에는근로시간에포함된다 ( 대판 , 91다 20548). 라. 교육 훈련및행사시간참가가강제되는경우에는근로시간에산입되나참가여부가근로자의자유에맡겨진임의적인것이라면근로시간으로보기어렵다 ( 근기 , ). 마. 일 숙직근무시간단순히일 숙직업무를수행하는경우에는근로시간이아니지만본래의업무가연장된경우에는근로시간에해당한다 ( 대판 , 93다 46254). (2) 휴게시간사용자는근로시간 4시간인경우는 30분이상, 8시간인경우는 1시간이상의휴게시간을근로시간도중에주어야하며 12), 휴게시간은사업주의지배하에있지않고, 근로자가자유로이이용할수있어야한다. 휴게시간은근로계약서상에반드시명시하여야만실근로시간을명확히살정할수있다. 실무적으로는총근로시간이다소장시간인함바식당의주방업무종사자는조리시간을제외한나머지시간에휴게시간을충분히부여 13) 하여실근로시간을줄여야만최저임금및법 12) 근로기준법제 53 조 휴게 1 사용자는근로시간이 4 시간인경우에는 30 분이상, 8 시간인경우에는 1 시간이상의휴게시간을근로시간도중에주어야한다. 2 휴게시간은근로자가자유로이이용할수있다. 13) 근로시간도중에 3~5 시간의휴게시간을주는것이가능한가하는문제가있다. 소위식당, 호텔, 경비업무등에서브레이크타임이라고하여작업량이현저히적은시간을이용하여장시간의휴게시간을주는것을말한다. 이는근로자의개인적인시간을빼앗고불필요한출퇴근을강요하는것이므로일정한제한이필요하다. 따라서작업조건, 업무의성격등을고려하여사회통념상그필요성과객관적인타당성이있어야하고그내용이미리취업규칙이나단체협약에정해져있어야한다 ( 감독 , )

83 정수당문제를다소줄일수있다. (3) 변형근로시간제가. 3월단위탄력적근로시간제 3월이내단위탄력적근로시간제는근로자대표와의서면합의 ( 대상근로자의범위, 단위기간에있어서의근로일및근로일별근로시간등 ) 에의하여 3월이내의단위기간을평균하여 1주간의근로시간이 40시간을초과하지아니하는범위안에서특정주에 40시간, 특정일에 8시간을초과하여근로시키는제도이다. 이경우특정주의최대근로시간은 52시간, 특정일의근로시간은 12시간이라는제한을받는다. 이제도는기후조건에영향을받는계절적사업과건설업에서유용하게활용할수있다. 3월단위탄력적근로제를실시하는경우 1일 8시간, 1주 40시간을초과하는특정일, 특정주에도할증임금을지급하지않아도된다. 나. 선택적근로시간제사용자는취업규칙에의하여시업및종업시각을근로자의결정에맡기기로한근로자에대하여는근로자대표와의서면합의에의하여 1월이내의정산기간을평균하여 1주간의근로시간이 40시간을, 1일에 8시간을초과하여근로하게할수있다. 다. 인정근로제 ( 사업장밖근로제 ) 근로자가출장기타의사유로근로시간의전부또는일부를사업장밖에서근로하여근로시간을산정하기어려운때에는소정근로시간근로한것으로본다. 3. 연장근로와가산임금 (1) 연장근로의한계와가산임금당사자간의합의가있는경우에는 1주간에 12시간 ( 주40시간제적용사업장은적용일로부터 3년간한시적으로 1주간 16시간 ) 을한도로연장근로가가능하다. 여기에서당사자간의합의는근로자개인과사용자를의미한다고해석된다 ( 대판 , 94다 19228) 근로자와근로계약체결

84 시에 1주 12시간 ( 또는 16시간 ) 범위내에서연장근로에동의한다 는조항을기재하고해당부분에근로자의날인을받아서동의사실을명확히해둘필요가있다. (2) 1주연장근로상한에서 " 휴일근로 는제외되는지여부근로기준법에서의 1주 12시간연장근로한도에해당되는연장근로시간에는휴일근로시간이포함되지않음.( , 근기 ) 그러나휴일에 1일법정근로시간 8시간을초과한경우그초과된시간은위의연장근로시간에포함됨.( , 근기 ) 따라서토요일이휴일인경우, 토요일근무는휴일근로가되어연장근로상한선인 1 주 16시간에포함되지않으며, 할증율도최초 4시간연장근로에대한 25% 가아닌휴일근로 50% 가적용됨. (3) 근로시간에대한내용예시 1. 근로시간은휴게시간을제외하고 1 일 8 시간, 1 주 40 시간근로를원칙으로하되현장근무시간 07:00-18:00 등으로인하여 1 주 16 시간범위내에서발생되는연장근로실시에대하여는이에동의한다. ( 동의자성명서명, 날인 ) 2. 휴게시간은 08:30~09:00(30 분 ) 12:00~13:00(60 분 ),15:30~16:00(30 분 ) 으로하되자유로이식사및간식시간으로활용한다 (4) 근로시간 휴일 휴게적용이제외되는근로자 가. 적용에제외되는근로자 1 감시또는단속적으로근로에종사하는자로서사용자가노동부장관의승인을받은자 ( 주로경비, 승용차운전원, 계측기감시원, 시스템통제, 보일러실기사등 ) 2 관리 감독적지위에있는자, 기밀사무취급자 14) 15) 는근로시간 휴일 휴게시간적용이제외된다. 통상현장소장및직 14) 감독이나관리의지위에있는자에해당하는가의여부는 1 사업장내의형식적인직책에불구하고출 퇴근등에대하여엄격한제한을받고있는지여부 2 노무관리방침의결정에참여하거나노무관리상의지휘권한을가지고있는지의여부 3 그지위에따른특별수당을받고있는지의여부등을종합적으로검토하여판단하여야한다 ( 근기 , ) 15) 근로기준법제 30 조 근로시간등의적용제외근로 법제 61 조제 4 호에서 " 대통령령이정한업무 " 라함은사업의종류에불구하고관리 감독업무또는기밀을취급하는업무를말한다

85 책수당을별도로받고있는관리직은관리감독적지위에있는자에해당되므로연장근로및휴일근로수당의적용에제외된다. 나. 적용이제외되는조항 근로기준법제49조의근로시간, 제53조의휴게, 제54조의휴일, 제58조의근로시간및휴게시간의특례, 제52조의연장근로, 제55조의연장근로및휴일근로에대한가산임금을적용받지않는다. 그러나야간근로와연차휴가등은제도적취지가다르므로적용된다. (5) 근로시간및휴게시간이제외되는업종 근로시간및휴게시간의특례제도는사업의실태를감안하여공중의불편을피하려는목적으로입법되었다. 이규정은근로기준법상의원칙을모든업종에대하여획일적으로적용할경우에야기되는공중생활의불편을덜고, 업무특성상특정업종 ( 운수업, 물품판매보관업, 금융. 보험업, 영화제작및흥행업, 통신업, 교육연구및조사사업, 광고업, 의료및위생사업, 접객업, 소각및청소업, 이용업 ) 에대해서는근로시간과휴게의원칙을적용하지않는다. 해당업종의근로시간및휴게시간은적용되지않으나, 1일 8시간및 1주40시간을초과하여근로한경우에는시간외수당은별도로산정 지급하여야한다. (6) 교대제근로 가. 격일제근무야간근로를포함하여지나치게긴시간을근로하게되므로근로자건강상해로운결과를초래할수있는근무형태이다. 건설현장의경우경비원이나계측기또는시스템감시원등에서활용되고있다. 원칙적으로 2개조가격일제로계속근로하는것은불가하므로현장관할노동사무소에 감시단속적근로적용승인신청서 를제출하여승인을득한후에근무토록하는것이바람직하다

86 구분 제1일 제2일 제3일 제4일 제5일 제6일 제7일 제1조 근무 근무 근무 근무 제2조 근무 근무 근무 나. 3 교대근로 - 교대조별로주 6 일근무시 교대조별로주 6일근무하는경우는 1주일에 9시간씩연장근로를하게되는데당사자간합의가필요하며, 주휴는아래표준근무순환표와같이 1 주에 24시간연속유급으로부여하면된다. 구분 1일 2일 3일 4일 5일 6일 7일 제1조 0~8 0~12 0~8 0~12 0~8 휴일 0~8 1주 제2조 8~16 12~24 8~16 휴일 8~16 0~12 8~16 제3조 16~24 휴일 16~24 12~24 16~24 12~24 16~24 제 11 장휴일 휴가관리 1. 휴일 (1) 휴일의구분휴일에는법률상반드시부여하여야하는법정휴일과단체협약. 취업규칙등으로약정된바에의하여실시하는약정휴일이있다. 현행법상법정휴일은주휴일과근로자의날이며나머지는약정휴일이다. (2) 법정휴일 가. 주휴일 : 1주일에소정근로일수를개근한자에대하여평균 1회이상의유급휴일을준다. 나. 근로자의날 : 매년 5월1일은근로자의날제정에관한법률서해당일에휴무를하더라도소정의통상임금을지급하도록규정하고있고, 근로하였을경우에는휴일근로가산수당을지급 16) 하여야한다 16) 근로자의날제정에관한법률은 5 월 1 일을근로자의날로하고이날을근로기준법에의한유급휴일로한다 고규정하고있음. 여기서, 유급휴일 이라함은근로를제공하였더라면지급받을수있었던금액을지급받으면서근로제공의의무는없는것으로정하여진날임. 귀질의서상의공공근로사업참여자가 1 일단위또는시간단위로

87 (2) 무급휴일 휴무한날임금은지급하지아니하되소정의근로일수에는제외됨. ( 근로계약, 취업규칙등으로지정된날 ) (3) 유급휴일 유급휴일 이라함은근로를제공하였더라면지급받을수있었던금액을지급받으면서근로제공의의무는없는것으로정하여진날을말하며, 주휴일 ( 전주간에만근한경우 ), 근로자의날은법정유급휴일에속하며, 국 공휴일과같이회사의취업규칙등에유급휴일로정한경우는약정휴일이라고한다. 유급휴일에근로하였을경우에는다음과같은기준에의거통상임금의 250% 가지급 17) 되어야한다. 1 유급임금 ( 유급휴일수당 ) : 유급휴일에근로를제공하지않아도유급이기때문에당연히지급되는임금 (100%) 2 휴일근로수당 ( 유급휴일근로수당 ) : 유급휴일로정해진날이지만일을했으므로지급되는근로의대가 (100%) 3 휴일가산임금 : 휴일로정해진날일을했으므로근로기준법제55조에의하여지급되는가산임금 (50%) (4) 포괄산정임금제도에의한휴일수당의지급 매월일정액의휴일근로수당이포함된근로계약의체결을판례 18) 가인 임금을계산하여매월지급하는일급제또는시급제근로자인경우라면당해사업 ( 장 ) 의통상의 1 일근로를제공하였을때지급해야할임금을지급하고휴일을부여해야할것이며, 만일, 유급휴일인근로자의날에근로를제공하는경우에는근로제공이없더라도지급받을수있었던임금 (100%) 에근로기준법제 55 조의규정에의한휴일근로가산임금 (150%) 을추가지급하여야할것임. 다만, 매월고정적인임금을지급받는월급제근로자에게는당해월의소정근로일수나유급휴일수또는근로자의날이월요일에서일요일사이의어느날에속하는지에관계없이소정의월급금액을지급하면될것임. ( , 근로기준과 -848 ) 17) 매월근로일수의변동에관계없이정액으로지급되는월급제의경우특별한사정이없는한유급주휴일에대한임금 ( 주차수당 ) 은매월정액으로지급되는월기본임금속에포함된것으로볼수있음 ( , 근기 ) 18) 업무내용과근로형태의특수성을감안하여근로자가일반적으로근로할근로시간등근로형태를결정한다음, 이에대한근로기준법에의한시간외, 야간, 휴일근로의제수당까지합산하여그근로형태에대한임금총액을미리결정하거나법정제수당을일정액으로미리결정하는내용의근로계약도근로자의승낙하에체결되었고단체협약이나취업규칙에비추어근로자에게불이익하지

88 정하고있으므로포괄산정임금제도가유효한경우별도의휴일수당을지급하지않아도된다. 2. 약정휴일 ( 휴가 ) 제도 가. 약정휴일의의미연 월차휴가, 생리휴가등의법정휴가외에각사업장에서는단체협약이나취업규칙으로경조휴가 특별휴가 병가 하기휴가등다양한형태의휴가제도를운영하고있다. 이러한약정휴가를유급으로할것인지아니면무급으로할것인지의결정은법에규정된것이없으므로단체협약, 취업규칙에서임의로정할수있다. 또한휴가일수를얼마로할것인지도마찬가지로노사당사자간에합리적으로정하면된다. 포항, 광양플랜트업체의경우단체협약에서 3.1절 (3월1일), 제헌절 (7월 17일 ), 광복절 (8월15일), 개천절 (10월3일), 석가탄신일 ( 음력4월8일 ), 어린이날 (5월5일), 성탄절 (12월25일, 노조창립일 (7월7일), 노동자의날 (5월1일) 을약정휴일로두고있으나, 대다수의건설회사의경우명절을제외한국공휴일에대하여약정휴일로지정한사례가많지않다. 나. 경조휴가경조휴가는일반적으로종업원과관련한애경사가있을경우그에소요되는일수를유급또는무급으로휴가를주는것으로법적의무사항은아니다. 정규직의경우취업규칙에유급으로규정한경우에있어급여삭감없이경조휴가를사용할수있다. 그러나일당직의경우취업규칙이나근로계약서상에유급으로명시되어있는경우에는일당을별도산정하여지급하고경조휴가를부여야하나, 취업규칙등에정한바가없다면통상무급으로사용토록하고있다. 다. 공민권행사또는공의직무를집행하기위한시간 1 향토예비군훈련과민방위훈련 아니하며제반사정에비추어정당하다고인정될때에는이를무효라고할수없다.( , 대법 90 다 )

89 근로기준법제9조에의하면 근로자가근로시간중에선거권기타공민권의행사또는공의직무를집행하기위하여필요한시간을청구하는경우에는거부하지못한다 고규정하고있고, 향토예비군훈련 19) 과민방위훈련시간 20) 은해당법에서휴무를하거나불이익한처우를할수없도로규정하고있으므로해당시간은유급으로부여 21) 하여야한다. 2 공민권및공의직무에소요되는시간공민권이라함은국민투표권, 선거권및피선거권등의정치적참정권을의미하며, 공의직무란재판절차에서의증인, 선거관리위원등의업무수행, 예비군훈련에참가하는행위, 정부가설정한기간중의주민등록증을갱신하기위해동사무소등에들르는행위등이모두공의직무에해당되며, 근로시간중이라도공민권의행사와공의직무집행을위하여필요한시간을청구하는경우에거부하지못한다 22). 그러나그권리행사등에지장이없는한청구한시각을변경할수있다 라. 병가 ( 사상병휴직 ) 개인적인질병이나사상병의경우에는법적으로보장받는휴가또는휴직제도가없다. 그러므로이와같은경우를예상하여정규직의경우취업규칙에병가 ( 휴직 ) 제도를인정하고있다. 그러나현장채용직이나일용 19) 향토예비군설치법제 10 조 : 타인을사용하는자는그가고용하는자가예비군대원으로동원되거나훈련을받는때에는그기간을휴무로하거나그동원이나훈련을이유로불이익한처우를하여서는아니된다 20) 민방위기본법제 23 조 : 타인을고용하는자는그가고용하는자가민방위대원으로동원되거나훈련을받는때에는그기간을휴무로하거나이를이유로불이익한처우를하여서는아니된다 21) 임금의지급형태가일당제라고할지라도사용자는향토예비군훈련이나민방위훈련으로인하여일을못한피고용자에대하여최소한의임금을지급하여야할것인데그최소한의임금은일당으로간주되는금액중기본급으로책정된금액으로보는것이상당하다 ( , 대법 89 도 1801 ) 22) 관공서의공휴일에관한규정에의하여정부가선거일을임시공휴일로지정하는경우그날은관공서가휴무하는날임. 따라서일반사업장에서는단체협약이나취업규칙등에별도로규정되어있어야휴일로됨. 당해사업장에서단체협약등에휴일로정하였을경우에도당해선거일을유급으로할것인지무급으로할것인지는노사당사자간에정하면됨. 만약그러한규정이없으면당해일은근로일에해당함. 다만이경우근로기준법제 9 조에의해사용자는근로자가근로시간중에선거권행사를위하여필요한시간을청구하는경우에는거부하지못하므로선거권행사를위한시간을부여하여야함. ( 근기 , )

90 직의경우병가나사상병휴직제도가없는경우가많다. 마. 하기휴가하기휴가역시법적의무사항은아니나, 연속적인휴가를여름의하절기에주는제도로서연차휴가를하기휴가로대체하여사용하기도한다. (5) 휴일의대체와보상휴가제 가. 휴일의대체휴일의대체라함은당사자간의합의에의해미리휴일로정해진날 ( 근로의무가없는날 ) 을다른근로일과교체하여휴일은근무일로하고근무일을휴일로대체하는것을말한다. 따라서이러한조치를취한때에는종전의휴일은소정근로일로변하는것이므로그날의근로는휴일근로가아니며휴일근로수당을지급하지않아도된다. 이렇게휴일을대체하기위해서는단체협약이나취업규칙에휴일대체가가능하다는규정이있거나당사자개인의동의를얻어야한다 ( 근기 , ) 대체휴일은당초의휴일로부터 7일이내에휴일을부여해야한다. 나. 보상휴가제주40시간제적용사업장에서노사가서면합의에의하여연장 야간및휴일근로에대하여지급되는임금에갈음하여휴가를부여할수있다. 연장 야간 휴일근로에대한임금과이에갈음하여부여하는휴가사이에는동등한가치가있어야하므로근로기준법제55조에의한가산임금까지감안하여보상휴가로부여하여야한다. 건설현장에서는돌관작업등바쁜공정시에휴일, 연장근로를하고현장종료시기에업무가한가할때에보상휴가를사용토록활용할필요가있다. 3. 연차유급휴가 (1) 연차유급휴가의의의와요건 근로기준법제 59 조에서는연차유급휴가에관하여 1 1 년간 8 할이상

91 출근한근로자에대하여는 15일의유급휴가를주어야한다. 2 계속근로연수가 1년미만인근로자에대하여는 1월간개근시 1일의유급휴가를주어야한다. 3 근로자의최초 1년간의근로에대하여유급휴가를주는경우에는제2항의규정에의한휴가를포함하여 15일로하고, 근로자가제2항의규정에의한휴가를이미사용한경우에는그사용한휴가일수를 15일에서공제한다. 4 3년이상계속근로한근로자에대하여는제1항의규정에의한휴가에최초 1년을초과하는계속근로연수매 2년에대하여 1일을가산한유급휴가를주어야한다. 이경우가산휴가를포함한총휴가일수는 25일을한도로한다라고규정하고있다. 개정법이시행되더라도종전의근속년수는계속인정되며연차휴가산정방법만개정법에의하게된다 23). (2) 연차휴가대체수당 가. 부여된연차휴가를사용하지아니한경우미사용한휴가일수에대하여 1일의통상임금을곱하여지급하여야하는데이를연차휴가대체수당이라한다. 연차휴가대체수당 = 1 일통상임금 x 미사용한연차휴가일수 나. 연 월차유급휴가를사용하지아니하고근로한대가로지급하는연 월차유급휴가근로수당은그성격상미리임금에포함하여근로계약을체결하는경우근로기준법에위배된다 ( 근기 , ). 따라서노동사무소비정규직노무관리실태점검시에는근로계약서에연차휴가수당을포괄역산하고별도로휴가를부여하지않거나연차휴가관리대장을제시하지않는경우휴가사용권매수로시정지시내려지는경우가많다. 현장에서일용근로자에대하여는전월에만근한경우일단 1일의연차휴가 ( 주44시간제적용사업장은월차휴가 ) 사용권한을부여하고, 이를적치하였다가명절 ( 추석5일, 설날5일 ) 에소진 24) 시키고, 명절기간동안을유 23) 주 44 시간제적용사업장의경우전년도에개근한경우에는 10 일, 9 할이상출근한경우에는 8 일의연차유급휴가를부여하여하여야함

92 급처리 ( 출근한것과같이일당산정에포함하여지급 ) 하는것이바람직하다. 나. 반면, 대법원에서는주휴수당이나연ㆍ월차휴가수당은일정한기간을근로하였을때비로소발생하는것이라할지라도당사자사이에미리그러한소정기간의근로를전제로하여주휴수당이나연ㆍ월차휴가수당을일당임금이나매월일정액에포함하여지급하는것이불가능한것이아니다 ( 대법 85다카 2473; , 대법 91다 30828) 라고판결하여, 휴가사용매수권과무관하게포괄역산할수있다는입장을취하고있다. (3) 주 40시간제적용사업장에있어서 1년미만근속자의연차휴가 1년미만근속기간에대해서도매 1월간개근시익원첫날에 1일의연차휴가가발생함. 근로자가최초 1년간 8할이상출근한경우 1월당 1일을포함하여 15일의연차휴가가발생함. 1년미만근속기간중에 1월당 1일씩발생하는휴가를사용한경우에는그사용한휴가일수만큼 15일에서공제하여부여하여야한다. (4) 연차휴가사용촉진 사용자의적극적인사용권유에도불구하고근로자가휴가를사용하지않는경우사용자의금전보상의무를면제된다. 다만, 사용자의악용방지를위해 1 휴가사용기간만료 3월전을기준으로 10일이내에사용자가근로자에게휴가사용시기지정을서면으로요구하고 2 이에대해근로자가통보를받은날부터 10일이내에사용시기를지정하지않아, 사용자가휴가사용기간만료2월전에휴가사용시기를지정하여서면으로통보했음에도불구하고근로자가사용하지아니한경우에만제한적으로금전보상의무면제된다. 연차휴가사용기간만료일 3월전을기준으로 10일내 라연차휴가가발생하여 1년이되는날을기준으로 3개월전부터 10일간을의미함. 따라서회계단위로연차휴가가부여되는경우에는연차휴가사용기간만료일 (12.31) 이전 3월전인 일사이에반드시서면으로시기지정을요구하여야한다. 24) 명절기간동안출역대장에 연차 또는 월차 로기재하여휴가를사용하였음을관리하고비정규직노무관리실태점검시에는출역대장을제출하여확인시켜야한다

93 (5) 회계연도단위로일률적으로연차휴가를부여하는경우에연도중입사자에대한휴가부여방법 현행연차휴가는입사일을기준으로산정해야함이원칙이나노무관리의편의를위해회계연도등을기준으로전근로자에게일률적으로부여할수도있음 그러나, 이경우에도근로자에게불리하지않아야하므로연도중입사자에대해서는다음연도 1.1에근속기간에비례하여미리휴가를부여해야함 예를들면, 입사자의경우근속기간이연차휴가산정대상기간의절반에해당하므로 에 8일의휴가를미리부여하고, 부터 15일의휴가를부여하는등 1년단위의정상적인휴가산정을하면됨 ( 정확한산식은 15일 근속기간의총일수 /365일임) (6) 연차유급휴가등의부여시소정근로일수및출근여부판단기준 ( , 근기 ) 주휴일, 월차유급휴가, 연차유급휴가를부여하는기준으로 ' 소정근로일수의개근또는그출근율 ' 을삼고있고출근여부에대한노동부해석기준은다음과같다. 주휴, 월차유급휴가, 연차유급휴가의성질에비추어주의전부, 월의전부또는연의전부를출근하지아니한경우에는이를부여하지않아도된다. 1 법령또는약정에의한휴일 : 소정근로일수계산에서제외 - 근로기준법에의한주휴일 - 근로자의날제정에관한법률에의한근로자의날 - 취업규칙또는단체협약등에의한약정휴일 2 특별한사유로근로제공의무가정지되는날또는기간 : 소정근로일수계산에서제외 - 사용자의귀책사유로인한휴업기간 - 적법한쟁의행위기간 - 남녀고용평등법에의한육아휴직기간 - 사용자의귀책사유로인한휴업기간, 적법한쟁의행위기간 3 법령상또는그성질상출근한것으로보아야하는날또는기간은

94 소정근로일수계산에는포함하되, 출근한것으로봄. - 업무상재해로인한휴업기간, 산전후휴가 ( 근로기준법제59조 ) - 예비군훈련기간 ( 향토예비군설치법제10조 ) - 민방위훈련또는동원기간 ( 민방위기본법제23조 ) - 공민권행사를위한휴무일 ( 근로기준법시행령제27조 ) - 연 월차유급휴가, 생리휴가 (7) 단시간근로자의연차휴가 단시간근로자는 1주간의소정근로시간이당해사업장의동종업무에종사하는통상근로자의 1주간소정근로시간에비해짧은근로자를말하며,( 근로기준법제21조 ) 근로기준법이전면적용된다. 단, 1주간의소정근로시간이현저히짧은단시간근로자 (4주간을평균하여 1주간의소정근로시간이 15시간미만인근로자 ) 에대해서는근로기준법중퇴직금, 주휴일, 연 월차휴가에관한규정적용제외된다. 단시간근로자에대하여법제59조의규정에의한연차유급휴가를주어야한다. 이경우유급휴가는각각다음의방식으로계산한다. 통상근로자의연차휴가일수 단시간근로자의소정근로시간 통상근로자의소정근로시간 8 시간 4. 월차유급휴가 월차휴가는개정법이시행되기전에 1월간개근요건을충족한경우에만발생하나. 주40시간제가적용되는사업장에서발생하지않음 5. 산전 산후휴가 가. 산전후보호휴가대상및기간 1 산전후휴가는임신중인근로자에게근로계약의형태와관계없이보장하는것으로써, 동휴가기간은강행규정이므로사업주의시기변경권이나근로자의권리포기가인정되지않고반드시산전후를통하여분할없이 90일을부여하여야하며, 산후에 45일이상보장되어

95 야한다. 산전후휴가기간 90일중최초 60일간은사용자에게급여지급의무가있으며, 나머지 30일의산전후휴가기간은원칙적으로무급이다 2 4개월이상 ( 임신16주 ) 의유산 사산의경우로서당해근로자가청구하는경우에는유급보호휴가를부여 25) 하여야한다. 다만인공임신중절수술에의한유산의경우는제외 ( 부터시행 ) 나. 산후 30일간은해고금지산전후의여성에대해서는해고금지등신분보장을하고있다. 사용자는산전후의여성이근로기준법의규정에의하여휴업한기간과그후 30일간은해고하지못한다. 다. 우선지원대상기업에대하여산전후휴가수당지원금 26) 지급 1 우선지원대상기업 27) (300인이하건설업, 중소기업기본법상의해당중소기업 ) 의경우에는 90일의산전후휴가급여가고용보험 28) 에서지급이되므로해당여성노동자가바로고용안정센터에휴가급여를신청해야함. 2 이때월단위, 즉산전후휴가개시후 1월이후에바로신청이가능함. 만약휴가개시후 1월이지나지않았다면출산예정증명서를제출하면됨. 그리고최초신청이후월단위로신청하는경우는현재의육아휴직급여처럼인터넷신청도가능함 3 고용보험에서지급되는통상임금은 135만원이상한액으로정해져있 25) 노동부의행정해석으로임신 8 개월이상인경우에는정상적인출산및유 사산을포함하여모두근로기준법의 90 일의산전후휴가가적용되는것으로보고있음. 또한행정해석에서임신 85 일 (4 개월 ) 부터 196 일 (7 개월 ) 사이의유 사산인경우에는 45 일의유급휴가를줄것으로명시하고있음 26) 고용보험법제 55 조의 7 산전후휴가급여등 노동부장관은남녀고용평등법제 18 조의규정에의하여피보험자가근로기준법제 72 조의규정에의한산전후휴가또는유산ㆍ사산휴가를부여받은경우로서다음각호의요건 ( 피보험단위기간이통산하여 180 일이상, 휴가개시일이후 1 월부터종료일이후 12 월이내신청 ) 을갖춘경우에산전후휴가급여등을지급한다. ( 개정 ) 27) 건설업은상시근로자 300 인이하인경우우선지원대상기업에해당되며, 상시근로자는전년도매월말일현재의근로자의수 ( 건설업에있어서는일용근로자의수를제외한다 ) 의합계를전년도의조업월수로나누어산정한다. 28) 남여고용평등법제 18 조제 2 항 국가에서지급된산전후휴가급여등은그금액의한도안에서 근로기준법 제 72 조제 3 항의규정에의하여사업주가지급한것으로본다

96 어산전후휴가를사용하는여성노동자의월통상임금이 135만원보다많을경우에사용자가그차액을지급해야한다. 4 우선지원대상이아닌사업의경우에는기존과같이 60일분에대하여유급산전후수당을지급하여야함. 5. 생리휴가근로기준법제71조에서 사용자는여자인근로자에대하여월 1일의생리휴가를주어야한다 라고규정되어있다. 생리휴가는근로자가청구하여야하면부여하여야하며, 주44시간제적용사업장은유급으로생리휴가를부여야하나, 주40시간제적용사업장에서는생리휴가청구시휴가사용일에대하여임금지급의무가없다. 실무적으로현장에서여성근로자를채용한경우 생리휴가사용안내문 을배포하고해당여직원에게서명 날인을받아두고, 비정규직관리실태점검시제출하는것이바람직하다. 제 12 장퇴직금관리 1. 퇴직금 (1) 퇴직금제도의설정 ( 근로자퇴직급여보장법제8조 ) 1 퇴직금제도를설정하고자하는사용자는계속근로기간 1년에대하여 30일분이상의평균임금을퇴직금으로퇴직하는근로자에게지급할수있는제도를설정하여야한다. 2 제1항의규정에불구하고사용자는근로자의요구가있는경우에는근로자가퇴직하기전에당해근로자가계속근로한기간에대한퇴직금을미리정산하여지급할수있다. 이경우미리정산하여지급한후의퇴직금산정을위한계속근로기간은정산시점부터새로이기산한다

97 (2) 퇴직금산정방법 가. 산식퇴직금은계속근로연수 1년에대해 30일분의평균임금을곱하여계산하게된다. 이를산식으로나타내면다음과같다. 퇴직금 = ( 평균임금 x 30일 ) x 총근속일수 /365 다. 퇴직금차등제도의금지퇴직금제도를설정함에있어서하나의사업내에차등제도를두어서는아니된다 ( 법제34조제2항 ). 따라서하나의사업내에하나의퇴직금제도가있어야하기때문에하나의사업에포함되는본사 공장 지점 지사사이에퇴직금지급조건을달리하는제도를둘수없으며, 또한하나의사업내에직위별 직급별 직종별로누진율을달리하는것도금지된다. 다. 퇴직금지급시기근로기준법제36조에의거근로자가퇴직한경우에는그지급사유가발생한때로부터 14일이내에임금 보상금기타일체의금품을지급하여야한다. 다만, 특별한사정이있을경우에는당사자간의합의에의하여기일을연장할수있다. 퇴직금을사직서수리일로부터 14일이내에지급하지못할경우에는근로자의 퇴직금지연지급에관한동의서 에서면동의를받고기일을 3개월범위내에서연장하여지급하여야한다. 2. 계속근로연수의산정 (1) 계속근로연수의개념 근로기준법제34조에서규정하는 `계속근로연수 ' 라는개념은 " 계속하여근로를제공한기간 " 이라고보는견해도있을수있으며, 또한 " 근로계약을체결하여해지될때까지의기간 " 이라고보는견해도가능하다. 행정해석과판례는후자의견해를원칙으로하면서군복무기간, 해외유학기간등에대해예외를인정하고있다

98 최근의판례에서도 " 원래근로자가반드시월평균 25일이상근무하여야만근로기준법상퇴직금지급의전제가되는근로자의상근성 계속성 종속성의요건을충족시키는것은아니고, 최소한 1개월에 4, 5일내지 15일정도계속해서근무하였다면위요건을충족한다 고판결하고있음을알수있다 ( , 대법 93다 26168). 또한여기서말하는 `계속근로연수 ' 라함은만 1년단위로산정한다는의미가아니고 1년이상으로서연미만의개월수와일수가있는경우에는이를 1년에대한비율로환산하여계산해야한다 ( , 대법 71다 485). 예를들어, 10년 6개월 15일간근무한근로자의경우법정퇴직금산식을정리하면다음과같다. 법정퇴직금 =1 일평균임금 30 일 (10 년 +6 개월 /12 개월 +15 일 /365 일 ) (2) 계속근로연수로인정되어퇴직금을지급하여야하는경우 일용근로자라함은주로건설현장의건축목공, 도장공, 벽돌공, 일반인부등이나항만하역인등의경우와같이매일매일일당을지급받고고용되는근로자를말한다. 즉근로계약을 1일단위로체결하고그날의근로자끝남에따라사용종속관계가끝나계속고용이보장되지않는자이다. 그러나일용근로자에대하여도근로기준법이전면적용되므로사실상계속하여 1년이상근로하였다면일용근로자에게도퇴직금을지급하여야한다. 판례 ( 대판 ' , 78다 2098) 및행정해석 (' 근기 ) 형식상으로는비록 " 일용근로자 " 로되어있다고하더라도일용관계가중단되지않고계속되어온경우에는상용근로자로보아야할것이고, 또한근로자가월평균 25일이상근무하여야만근로관계의계속성을정할수있는것은아니며, 매월빠뜨리지않고 4,5일내지 15일정도씩계속하여일하여온경우에는근로관계의계속성이인정되므로퇴직금을지급하여야한다.( 대판전원합의체 , 93다 26168)

99 11개월을일하고 1개월을쉬게하는것을반복하거나, 서류상으로 2개월마다 2, 3일씩해고되었다가다시채용되었다하더라도이를통산해서계속근로로보아야한다 ( 대판 74다 1625, ) (3) 계속근속연수가단절되는경우 건설공사현장의일용근로자는월간근로기간이근로자개인사정, 계절관계, 발주자사정, 천재지변등으로계속작업을못하는경우가많게되므로, 일용근로자가상당한기간동안출근하지아니한날 ( 동절기 1월및 2 월중한달전체를근무하지않은경우 ) 이계속적으로포함되어있으며, 취업규칙상 3일무단결근및월 7일이상무단결근시계속근로로인정하지않도록명시되어있는경우위기간에근로계약관계가단절된다. ( 노동부유권해석 , 근기 참조 ) (4) 근로계약기간의갱신또는반복 계약기간의만료와동시에근로계약기간을경신하거나동일한조건의계약을반복하여체결한경우에는최종적 확정적으로퇴직할때에퇴직의효력이유효하게발생할것으로보아야하므로경신또는반복된근로계약기간을모두합산해야한다. (5) 공사의중도타절과퇴직금정산 하도급업체가공사를중도에타절한경우, 기존에수행하던공사현장과소속근로자들에게기존의작업을그대로수행하도록지시하는경우가있다. 사업의동질성이인정되는한근로관계는당사자의의사와관계없이양수인에게이전되는것이원칙이다 29). 그러나중도타절이후계속고 29) 기업의인적물적조직이흡수통합되거나조직변경을거친다하더라도그기업자체가폐지됨이없이동일성을유지하면서존속되고있는한, 이는경영주체의변경에불과하여근로관계는새로운경영주에게승계되고, 이와같이근로관계가포괄승계됨에있어근로자가자의에의하여사직서를제출하고퇴직금을지급받았다면계속근로의단절에동의한것으로볼수있지만, 그것이근로자의자의에의한것이아니라기업의경영방침에의한일방적인결정에따라퇴직과재입사의형식을거친것에불과하다면이러한형식을거쳐서퇴직금을지급받았더라도근로자에게근로관계를단절할의사가있었다거나계속근로의단절에동의하였다고볼수없고, 따라서계속근로관계도단절되지아니한다. ( , 대법 98 다 )

100 용을위하여사직절차와신규고용 ( 근로계약서작성 ) 절차를거치는과정에서근로자가스스로의사에의하여사직서를제출하고퇴직금을지급받은다음양수기업에입사하였다면근로관계는일단단절된것으로보아근로자가조직변경후근무하다가퇴직한근속기간에대해서만계속근로를산정할수있다 ( , 대법 90다 16801). 하도급공사의중도타절이후원청에서 1개월간기존의공사를그대로수행하는경우가있는데이경우기존하도급소속근로자들이기존의근로관계를종료 ( 사직서제출 ) 절차를자의적으로마친근로자에한하여한시적으로 1개월동안근로계약체결하여새로운업체가선정될때까지고용하여야만고용승계로인한법적문제가발생되지않는다. (6) 현장간이동시퇴직금정산과계속근로문제 현장간이동시에는근로계약서에의거반드시계약기간만료로인하여근로계약이해지되었음을통보 ( 또는근로자본인의사직서제출 ) 하여근로관계를단절시킨후퇴직금정산을정산하여야한다. 타현장에계속근로하고자하는경우일방적전보명령은기간이없는계속고용으로현장단위계약해지가불가능하지므로, 해당근로자에게타현장에서신규근로자모집에응모토록안내 ( 문서 ) 하고, 새로이고용되는현장에는신규입사절차를통하여채용하여야만계속근로로인한퇴직금, 해고등의문제를줄일수있다. 각현장종료시에사직원제출 ( 또는계약완료통보 ), 퇴직금정산등을받고, 타현장이동시에는신규로채용응시, 면접등을거쳐신규입사절차를밟은후새로운근로계약서를작성한경우, 실질적인퇴직및신규입사절차를밟은경우에해당하여근로관계는단절된다 ( 근기 참조 ), 여러곳의건설현장별로퇴직및신규채용절차를거쳐근로한경우각현장종료시에근로관계는종료된다 ( , 근로기준과 ) (7) 업무상재해로장기요양중인경우

101 근로기준법제30조제2항에의하여 " 사용자는근로자가업무상부상또는질병의요양을위한휴업기간과그후 30일간은어떠한경우라도해고하지못한다 고명시되어있다. 그러나공사계약기간에따르는기간을정한경우공사기간만료로근로계약이자동해지되므로해고제한을적용받지아니한다. 따라서공사종료일 ( 근로계약만료일 ) 에퇴직된것으로볼수있으므로, 현장종료일을퇴직일로하여퇴직금을산정하면된다. 물론현장종료일이전으로근로계약기간을명시하였을경우근로계약서상의계약종료일까지를근속기간으로하여퇴직금을산정하여야한다. (8) 퇴직금의중간정산과계속근로가. 회사측의사정에의한중간정산회사측에서퇴직금부담을줄이기위하여경영방침등에따라전직원에게사직서를제출받은경우퇴직처리의효과는생기지아니하며, 그전후기간을계속근로연수에합산된다. 즉, 근로자의진정한의사가아닌회사의강요, 방침등에의하여할수없이사직서를제출하여퇴직조치되었다하더라도이는비진의의사표시로서무효의법률행위이므로사표제출이없었던것과마찬가지로전근로기간을통산해야한다. 퇴직금중간정산이무효라면근로자는최종퇴직당시에지급받을수있는퇴직금액에서중간에지급받은금액을공제한금액을추가로지급받을수있다. 이때중간정산하여받을금액은부당이득이아니므로법정이자상당액만큼공제할수없다 ( 대판 , 92 다 37673) 나. 근로자의자의에의한중간정산근로자가전세금을마련하거나주택구입또는부채청산등을위하여목돈이필요한사정이있어순전히근로자의자의에따라사표를제출하고퇴직금을지불받은경우에는퇴직의효력이발생한다 ( 대판 , 90 다 20398). 또한중간퇴직을할것이냐의여부가기본적으로근로자의자유로운의사에맡겨져있고, 이러한근로자의선택에따라중간퇴직처리한후중간퇴직금을지급한경우 ( 대판 , 92 다 2295) 등에는퇴직처리후

102 즉시재입사의형식을밟아계속근무하였다하더라도퇴직의효과는유효하게생긴다. 또한승진또는승급을위하여퇴직금을중간정산한경우에는퇴직의효력을인정한사례가있다 ( 대판 , 92 다2295) 30). 회사에서는중간정산의의사자의여부에대한다툼을줄이기위하여반드시 퇴직금중간정산신청서 근로자자필서명받은후에퇴직금을중간정산지급하고, 중간정산이후잔여기간은 1년미만에퇴직하더라도퇴직금은지급하여야한다. (9) 임시직의정규직전환공채근로자가정년퇴직한후취업규칙등에정한별도의근로조건에의하여촉탁사원으로신규채용되거나, 임시직으로근무하던근로자가사직한후동일한사업장에공개채용시험을거쳐정규사원으로입사한경우 31) 등과같이근로자가재입사에앞서퇴직할뜻이명백하여퇴직전후의근로관계가뚜렷하게구별되는경우에는각각의근로기간을따져별도로퇴직금을산정하여야한다 ( , 근기 , , 근기 ). (10) 유기계약의반복 갱신사업의내용등에의거필요한기간만을유기계약기간으로정하였다면당해계약기간이만료되면근로관계는당연히종료되는것이원칙이며, 당해유기계약기간이만료되고일정기간이경과한후다른업무를위하여새로운근로계약을체결하였다면이는계속근로로볼수없다고사료됨.- 다만사업이단절됨이없이계속되는업무임에도불구하고퇴직금지급을회피할목적으로사업주가임의로사직처리하고일정기간의휴직기간을거친후재입사시키는등을반복적으로행하는경우라면동일사업에사실상계속근로하였다고봄이타당하다고사료된다. ( , 근기 ) 기간의정함이있는근로계약이형식적으로반복 갱신되어계속근무가이루어지는경우근로관계의단절이있었다고보기어 30) 기능직또는정규직으로재입사하기위해자의로퇴직한것이라면전직경력은퇴직금산정에있어서의근속기간에합산돼야한다거나계속근로를인정할수없다 ( , 대법 2003 다 14935) 31) 근로자의자발적인의사에따라일용직사직의사표시와사용자의사직수리가이루어진이후에정규직으로의환직을위한시험응시등임용절차를거친경우라면이는정규직임용여부와는관계없이기왕의일용직에대한근로관계는유효하게단절된것으로볼수있을것이나, 일용직근로관계를계속유지하고있는상태에서정규직으로의채용이이루어진경우라면이는일용직에서정규직으로환직된것에불과한것이므로근로관계가유효하게단절되었다고는볼수없을것임.( , 임금 )

103 려우므로갱신 반복되는근로계약의기간은전체기간을통산하여계속근로년수를산정하여야한다 ( , 근기 ). (11) 직원에서임원으로승진한경우재직중인직원이근무기간의단절없이등기이사로선임된경우에있어퇴직금을둘러싼법률관계는아래와같이판단하여야함 1 등기이사가상법및민법에의하여회사의업무대표권또는집행권을위임받아업무를수행하고, 보수를받는등근로기준법상근로자로볼수없는경우에는임원으로선임된날 ( 근로기준법상의근로관계가종료된날 ) 을기준으로퇴직금지급청구권이발생하고, 소멸시효또한이날부터기산됨 2 명칭만이사일뿐사용자와여전히고용종속관계를유지하고있는등사실상근로기준법상의근로자에해당되는경우에는이사로서퇴직한날을기준으로퇴직금지급청구권이발생하고, 이날부터소멸시효가기산됨따라서, 등기이사가 1에해당된다면이사로서의재직한기간은근로기준법의적용을받지아니하며, 이기간에대한근로기준법상의퇴직금지급의무또한발생하지않는다 ( 임금 , ) (12) 특정기간의계속근로년수산입여부가. 군복무기간개정된병역법 ( 법률제2259) 제69조제2항과제3항에는현역또는실역에복무하게되어휴직된자는복무후그직장에의복직을보장하고군복무로인하여휴직된때에는승진에있어서복무기간을실무의종사기간으로보아야한다고규정하고있으므로, 개정된병역법이시행된이후의위휴직기간에대하여는노사간별단의약정이없는한퇴직금산정의기초가되는계속근로연수에산입하지않더라도법위반이라고할수없을것이다나. 사용자의귀책사유로인한휴직기간과정직기간퇴직금의지급사유가되는퇴직은근로계약의종료를의미하는것으로휴업과동시에근로자가퇴직의의사표시를하지않는한이에해당하지않는것이다 ( , 노정근 ). 사용자는근로기준법제34조에의거근로자가계속그직을보유하여근로관계를유지하고있는한업무상질병으로인한휴업기간은퇴직금산정을위한계속근로연수에포함하여야한다 ( , 근기 )

104 다. 근로자의귀책사유로인한휴직기간과정직기간근로자의귀책사유로인한휴직기간은원칙적으로사용종속관계가유지되는한퇴직금산정을위한계속근로연수에포함되어야할것이나단체협약, 취업규칙등에따로있다면이에따라야할것이다 ( , 임금 ). 근로자귀책에의한정직기간이라하더라도사용종속관계가유지되고있는한그기간은퇴직금산정을위한근속연수에포함되어야할것이다 ( , 근기 ). 다. 산업연수생의연수기간출입국관리법에의한 " 산업연수 " 체류자격으로국내에입국한산업기술연수생은기술, 기능또는지식의습득을목적으로하고있으므로근로기준법상근로자로볼수없음. 다만, 외국인산업기술연수생의보호및관리에관한지침 ( 노동부예규제 369호 ) 에의하여금품청산등근로기준법일부조항에대한보호를하고있다. 한편, 연수종료후 " 취업 " 체류자격을받아국내취업하고있는연수취업자는국내근로자와동일하게근로기준법이적용됨 따라서, 이들연수취업자의퇴직금계산을위한계속근로년수는 " 산업연수 " 체류자격이아닌 " 취업 " 체류자격으로근로자로취업한기간을가지고산정해야한다 ( , 근기 ) 일분의평균임금 가. 30일분의평균임금법정퇴직금은근로자의계속근로연수에퇴직당시의평균임금 30일분을곱하여산출하게된다. 따라서 30일분의평균임금은퇴직일이전 3 개월간에지급받은임금총액을그기간의총일수로나누어산정된평균임금에다 30일을곱하면된다. 나. 출역일수가낮은경우평균임금산출방법소정근로일또는소정근로시간이다른경우에는 4주간을평균하여통상근로자들보다 3할이상짧은자의경우퇴직금계산을위해평균임금을산정함에있어법제19조제2항의규정에따라당해근로자의통상임금보다저액인지여부를판단할경우에는사유발생일전 3월간

105 에지급된임금총액을그기간의총일수로나눈 1일의평균임금과그기간동안소정근로시간에대해지급키로정하여진통상임금총액을그기간의총일수로나눈 1일의평균통상임금을비교하여높은금액을적용하여야한다. ( 시간제근로자의근로조건보장에관한지침, , 근기 ) 다. 해외근무후퇴직할경우해외근무수당포함여부평균임금은근로자의통상의생활임금을사실대로산정하는것을그기본원리로하는것으로서평균임금계산에산입되는 " 그사유가발생한날이전 3월간에그근로자에대하여지급된임금의총액 " 이특별한사유로인하여통상의경우보다현저하게적거나많을경우에는이를그대로평균임금산정의기초로삼을수없는것인바퇴직급여가특수하고우연한사정에의하여통상의경우보다현저하게많거나적은금액으로되는것은그제도의근본취지에어긋난다 ( 대법원 선고 97다 18936판결, 선고 97다 판결참조 ) 해외근무기간동안국내급여의 50% 를해외파견수당으로추가지급하고있다면그해외파견근무수당은해외근무라는특수한근무에따라임시로지급된임금으로보아야하므로퇴직금산정을위한평균임금에는이를제외하여야한다 (94.7.1, 임금 ). 4. 퇴직금중간정산제 (1) 제도의의의 근로기준법제34조제2항에서 사용자는근로자의요구가있는경우에는제1항의규정에불구하고근로자가퇴직하기전에당해근로자가계속근로한기간에대한퇴직금을미리정산하여지급할수있다. 이경우미리정산하여지급한후의퇴직금정산을위한계속근로연수는정산시점부터새로이가산한다 라고규정하고있다. (2) 계속근로연수의계산

106 퇴직금중간정산은근로자가요구하는경우에만중간정산을할수있으므로사용자가강요해서퇴직금을미리정산할수는없다. 그리고퇴직금을중간정산하면그시점부터다시근속연수가계산됨에주의해야한다 ( 근로기준법제34조제3항 ). 즉, 정산한다음날부터신규입사자와마찬가지로계속근로연수가적용된다. 퇴직금중간정산이후의계속근로연수가 1년미만인근로자에게도 1년간의퇴직금에비례하여일할정산하여야한다. (3) 중간정산시평균임금퇴직금중간정산을위한평균임금의계산은노 사가특별히정한바가없으면근로자가중간정산을요구한시점을 퇴직금을산정하여야할사유가발생한날 로보아계산한다. (4) 중간정산이후퇴직금산정중간정산이후퇴직금산정을위한계속근로년수가 1년미만인경우에도그근로자의전체근로년수는 1년이상으로퇴직금을지급받을권리가기발생되어있으므로, 중간정산이후 1년미만의기간이라도 1년간의퇴직금에비례하여퇴직금을지급하여야한다 (5) 연봉제시행관련퇴직금중간정산요건 1 퇴직금을중간정산받고자하는근로자의요구가있어야함 2 중간정산시점을기준으로기왕에계속근로를제공한기간 ( 법정퇴직금의경우 1년이상근속한경우 ) 에대해서만중간정산을실시할수있음 ( 따라서 1년미만근속한근로자의당해연도에발생될퇴직금에대한중간정산은허용되지아니한다 ) 3 연봉액에포함될퇴직금의액수가명확히정해져있어야하며, 매월지급받은퇴직금의합계가중간정산이이루어진시점을기준으로근로기준법제34조제1항의규정에의하여산정한퇴직금이상이어야함 4 중간정산요구서에중간정산금을매월분할하여지급한다는내용이

107 명확하게포함되어있어야함 2006 년부터요건추가 12개월로나누어지급하는경우일부금액에대해서는중간정산금의지급이지연되어근로자불리 ( 중간정산은근로자의중간정산의사표시가사용자에게도달한날효력이발생 ) 할수있으므로지급방법을반드시명시할필요가있음 제 13 장퇴직연금제도 1. 퇴직연금제도의이해퇴직연금제도를가장쉽게표현하면 퇴직일시금의연금화 를위한제도이다. 즉, 현재근로기준법제34조의규정에의하여퇴직시일시금으로받는퇴직금대신에사업주로하여금매월또는매년일정금액을사외의금융기관에적립 운영토록한후근로자가퇴직한후매월또는매년연금으로받을수있도록하는것이다 ( 물론, 근로자가원하는경우일시금수령도가능함 ). 퇴직연금제는확정급여형 (Defined Benefit, DB형 ) 과확정기여형 (Defined Contribution, DC형 ) 두가지형태가있다. 확정급여형 : 근로자가퇴직후 ( 퇴직연금수급자격을갖춘이후 ) 에받을수있는연금액 ( 대부분은연금액산정방식 ) 이확정되어있으며, 사용자는연금의지급을위하여적립금을적립 운영하게되는바, 사업주가부담하는적립금은결국적립금의운용수익에따라많아지기도하고적어지기도한다. 확정기여형 : 사업주가부담할부담금액수 ( 부담금산정방식 ) 가사전에결정되어있어사용자는매월또는매년정해진부담금을근로자의개인별계좌에적립하고, 근로자는그적립금을운용하여퇴직후연금으로받는것이다. < 확정급여형과확정기여형퇴직연금제도비교 >

108 구분확정급여형 (Defined Benefit) 확정기여형 (Defined Contribution) 개 념 -노사가사전에부담할기여금을확정 -노사가사전에급여의수준내용을약정 -적립금을근로자가자기책임으로운용 -근로자가일정한연령에달한때에약 -근로자가일정한연령에달한때에그운정에따른급여를지급용결과에기초하여급여를지급 부담금 산출기초변경시변동 확정 급 부 확정 ( 급여의일정비율 ) 운영실적에따름 위험부담 물가, 이자율변동등회사부담 물가, 이자율변동등근로자부담 기업부담 축소가능 ( 수익률이높을경우 ) 축소불가 적립금 -근로자가운용지시 ( 금용기관의제안이나 -사용자가운용지시운용방법조언을들어결정 ) 사용자의 -적립금상품운용결과에따라변동 ( 증 -연금가입시사용자부담금확정 ( 연봉의 부담금 액또는감액가능 ) 1/12 이상 ) 직장이동시 -옮긴회사의확정기여형연금또는개인퇴 -개인퇴직계좌(IRA) 로이전가능시연금이동직계좌로이전가능 계좌운용 -사업장별로하나의기금운용 ( 개인별 -개인별계좌운용방법계좌없음 선호대상장기근속자대기업, 기존사외적립기업단기근속자및젊은층연봉제, 중소기업 2. 확정급여형퇴직연금제도 32) (1) 근로자가받을연금급여수준확정급여형퇴직연금의급여수준은가입자의퇴직일을기준으로산정한일시금의금액이계속근로기간 1년에대하여 30일분의평균임금에상당하는금액이상으로설정하여야한다. 이는법정퇴직금제도의퇴직금금액과같다. 확정급여형에서근로자가받을연금급여는퇴직연금을시행하는날부터장래의근무분에대하여산정하는것이원칙이지만, 노사합의에따라과거근무분 ( 즉근로자가당해사업장에입사한이후부터퇴직연금을도입하기이전까지의기간 ) 까지소급하여퇴직연금제에반영도록설계할수도있다. 확정급여형연금의경우일시금은법정퇴직금이상이어야하므로최소한 퇴직당시의평균임금 근속연수 이상이된다 (2) 사용자부담금적립 32) 근로자퇴직급여보장법제 12 조 확정급여형퇴직연금제도의설정 확정급여형퇴직연금제도를설정하고자하는사용자는근로자대표의동의를얻어다음의사항을기재한확정급여형퇴직연금규약을작성하여노동부장관에게신고하여야한다

109 근로자 ( 가입자 ) 가퇴직시받을연금일시금의산정방식과금액이확정되면사용자는이에맞춰사용자부담금을적립한다. 사용자는연금지급에대비하여대통령령으로정한수준이상 33) (60%) 의적립금을 ( 전체 ) 근로자명의로적립해야한다. 확정급여형연금제도의경우사업주가최종적으로급여의책임을지기도하지만도산등사실상사용자가책임을질수없는경우가발생될수있으므로매년의무적으로사외에적립해야하는최저수준을법령으로정한것이다. 사용자부담금은퇴직연금사업자가설계한연금제도에따라연중분할해서적립할수도있고, 연 1회적립할수도있다. (3) 적립금운용사용자의적립금을퇴직연금사업자 ( 금융기관 ) 가운용하여일정한수익을남김으로써연금지급에대비한다. 사용자가운용관리퇴직연금사업자에게운용방법을지시하면운용관리퇴직연금사업자는이를자산관리퇴직연금사업자에게전달하며, 자산관리업무퇴직연금사업자는이운용지시를이행한다. 운용방법으로는보험상품, 수익증권, 채권상품, 예금상품등다양한금융상품을이용할수있다 (4) 연금지급및책임근로자가퇴직하는경우사용자로부터당해근로자의퇴직사실을통보받은자산관리퇴직연금사업자는그동안보관 관리하던사용자적립금운용결과에서연금을퇴직근로자에게지급한다. 연금은 55세이상으로서가입기간이 10년이상인가입자에게지급되며, 이경우연금의지급기간은 5년이상이어야한다. 일시금은연금수급요건을갖추지못하거나일시금수급을원하는가입자에게지급한다. 이때사용자는임금인상률, 퇴직률, 기금운용수익률등연금액산정기초가변함에따른위험부담과연금수급자에대한최종지급책임등관리부담을진다. 즉연금상품운용결과가퇴직금제도에의한퇴직금금액 ( 계속근로연수 1년에대하여퇴직당시의평균임금 30일분 ) 에미달된다면사용자는그차액을지급해야하는것이다. 3. 확정기여형퇴직연금제도 34) 33) 퇴직연금가입자개개인의근속연수에개개인의 30 일분의평균임금을곱한금액을사업장전원에대하여합산한금액의 60% 이상적립해야한다. 34) 근로자퇴직급여보장법제 13 조 확정기여형퇴직연금제도의설정 확정기여형퇴직연금제도를설정하고자하는사용자는근로자대표의동의를얻어다음의사항을포함한

110 (1) 확정기여형연금제도란확정기여형퇴직연금 (Defined Contribution Retirement Pension) 이란사용자의부담금이사전에확정되고, 근로자가받을퇴직급여는근로자가이러한사용자의부담금을적립하여운용한실적에따라변동되는연금제도이다. (2) 사용자부담금의확정및적립사용자는연간임금총액의 1/12 이상의금액을부담해야한다. 1/12로정한것은앞에서설명한바와같이퇴직금제도에서의사용자부담분 ( 근무기간 1년에대하여평균임금 30일분이상, 즉연봉의 1/12) 과맞추기위해서이다. 사용자는연 1회이상매년정기적으로부담금을납부해야하며근로자로하여금금융시장변화에적절히대처하도록할수있게하기위해서는매월또는분기별로부담금을적립할수도있다. 사용자의부담금은퇴직연금규약에서선정한금융기관의근로자개인별구좌에적립된다. (3) 근로자의적립금운용근로자는사용자가근로자개인구좌에적립해준부담금을스스로의판단과책임하에운용한다. 퇴직연금투자가일반투자와다른점은근로자가자신이원하는금융기관을이용하여투자행위를하는것이아니라, 당해사업장과계약을맺은퇴직연금사업자가선정 제시하는운용방법 ( 금융상품등 ) 을선택하여적립금을운용 ( 투자 ) 한다는점이다. 퇴직급여보장법은매반기 1회이상위험과수익구조가서로다른세가지이상의적립금운용방법이제시되도록정하고있으므로금융기관들은보험상품, 수익증권, 채권상품, 예금상품등각종다양한연금상품을개발 제시하고있으며, 수익증권의예만보면보통채권형, 주식형, 혼합형으로나뉘는데수익이높을수록위험도높아지도록설계되어있다. (4) 연금지급금융기관 ( 자산관리퇴직연금사업자 ) 은근로자퇴직등으로연금지급사유가발생하면그동안의운용결과를당해근로자에게지급한다. 연금의수급요건은확정급여형퇴직연금과같다. 즉연금은 55세이상으로서가입기간이 10 년이상인가입자에게지급되며, 이경우연금의지급기간은 5년이상이어확정기여형퇴직연금규약을작성하여노동부장관에게신고하여야한다

111 야한다. 일시금은연금수급요건을갖추지못하거나일시금수급을원하는가입자에게지급한다. (5) 지급책임확정기여형의경우사용자는적립금만납입하면근로자퇴직시퇴직급여 ( 연금 ) 지급의무는없다. 퇴직연금상품운용결과는전적으로근로자의책임이므로설혹확정기여형퇴직연금운용결과가법정퇴직금수준에미달된다하더라도사용자또는퇴직연금사업자는그차액을부담할의무도없다. (6) 퇴직연금의중도인출확정기여형퇴직연금제도또는개인퇴직계좌를설정한경우에는일정한조건하에서적립금의중도인출을허용하고있다. 중도인출가능사유는무주택자인가입자가주택을구입하는경우, 가입자또는그부양가족이 6월이상요양을하는경우, 그밖에천재 사변등노동부령이정하는사유와요건을갖춘경우등이다. (7) 연금제도폐지 중단과퇴직금중간정산퇴직연금제도의폐지또는운영의중단으로인하여가입자가급여를일시금으로지급받은경우에는근로자퇴직급여보장법제8조제2항의규정에따라퇴직금을중간정산하여지급받은것으로본다. 4. 퇴직연금제도 Q & A Q : 현행퇴직금제도는없어지는가? 퇴직연금제도가도입되더라도퇴직금제도가없어지는것은아니고, 현행퇴직금제도를그대로두고, 퇴직연금제도를도입하여둘중하나를선택하도록하려는것이다. 즉, 현행퇴직금제도를유지할것인지, 퇴직연금제도를실시할것인지사업장별로노사가합의해서결정할수있다. 노사합의는과반수노조가있는경우에는노조의동의, 과반수노조가없는경우에는근로자과반수의동의가있으면된다. 따라서퇴직금제도는계속존속하는것이며, 노사가합의하는경우에만퇴직금제도대신에퇴직연금제도를시행할수있다. Q : 퇴직연금제도를시행한다면, 시행이전에근무한기간에대해서는어떻게하나?

112 퇴직연금제도시행이전에근무한기간에대해서는노사가사업장실정에맞추어규약에자율적으로정할수있다. 구체적으로는시행이전기간으로소급적용하는방안, 추후에근로자퇴직시퇴직금으로지급하는방안등다양한방법이가능할것이다. 지급여력이있는사업장의경우에는몇년간에걸쳐단계적으로소급하여적용하는것이바람직할것으로본다. Q : 누진제퇴직금제도를시행하던사업장의경우퇴직연금으로전환하면손해를보는것아닌가? 누진제를시행하던사업장의경우에도근로자에게손해가가지않게연금제도로전환이가능하다. 구체적인방법은사용자의부담률을법정기여율 ( 연간임금총액의 1/12) 보다높게책정하던가, 퇴직연금제도시행이전일정시점부터가입한것으로보는소급적용방법등노사가사업장실정에맞추어자율적으로설계할수있을것으로본다. 구체적인수치산정은금융기관및보험계리인등이지원할수있을것이다. Q : 하나의사업장에서퇴직금제도, 확정기여형, 확정급여형을동시에시행할수있는가? 연봉제의급증, 근로자의직장이동성증가등노동시장여건이급변하며, 근로자의선호도다양화되고있다. 새로도입되는확정기여형및확정급여형퇴직연금은퇴직금제도와동일한가치를갖도록설계되었다. 따라서한사업 ( 장 ) 에서퇴직급여제도를다양하게설정, 근로자별로하나를선택하도록하는것이필요하다. 다만, 이경우에도여러개의퇴직급여제도설정여부에대하여근로자대표의의견을듣거나동의를얻어야한다. 한사업장에다수의퇴직금제도가설정운영될경우근로자간의갈등, 사업주의노무관리부담이커질수있으나원칙적으로노사의자율적선택을존중할것인바, 노사가합의 협의하여다수제도의운영여부를결정한다면크게문제는되지않을것으로본다. Q : 확정기여형 (DC 형 ) 퇴직연금이란무엇인가? 확정기여형퇴직연금 (Defined Contribution Retirement Pension) 은은퇴후근로자가연금을받을수있도록사업주가부담할부담금을정하여근로자의개인별계좌에적립하면근로자는금융기관이선정 제시하는운용방법의선택을통하여적립금을운용하게된다. 따라서확정기여형은근로자가자신의계좌를갖고, 스스로적립금을운용할수있으며, 사업장이동시통산이편리한반면운용결과에따라연금액이달라질수있다. 따라서금융기관은적립금운용방법을선정 제시함에있어반드시원 ( 리 ) 금보장상품을포함해야하며, 운용방법을제시함에있어각방법별로이익및손실의가능성을근로자에게제시하여야한다

113 이와같은확정기여형은기업수명이짧거나기업경영이불안정한기업, 자체퇴직연금제도를설계하기어려운중소기업, 연봉제를실시하며매년퇴직금중간정산을하는기업, 직장이동이빈번한근로자등에게적합할것으로보인다. Q : 확정기여형에있어근로자가적립금을어떻게운용하게되는가? 근로자가금융기관의지원을받아각자의선호에따라적립금운용방법을선택하여운용하게된다. 즉, 일정기간을단위 ( 매반기 ) 로금융기관이선정하여제시하는운용방법중특정운용방법을선택하면금융기관이그에따라적립금을배분하는등관리하는것이다. 금융기관은운용방법을근로자에게제시함에있어서적립금이안정적으로운용될수있도록원리금보장방법포함, 유가증권의비율제한등일정한제한을받는다. Q : 확정급여형 (DB형) 퇴직연금이란무엇인가? 확정급여형퇴직연금 (Defined Benefit Retirement Pension) 은추후에근로자가받는연금액 ( 산정방식 ) 이확정되어있는퇴직연금을말한다. 따라서임금인상률 기금운용수익률등연금액산정의기초가급변하는경우그에따른위험을사용자가전부부담하여야하며, 사용자가이들연금제도운용에따른관리부담을져야한다. 확정급여형의경우경영이안정적이고영속적인기업, 대기업등에적합할것이다. Q : 개인퇴직계좌 (IRA) 는무엇인가? 최근에근로자의직장이동성증가, 비정규근로자증가, 중간정산제및연봉제의확산등으로퇴직금이소액으로수령, 생활자금으로소진되고있다. 개인퇴직계좌는이렇게소진되는퇴직금이근로자가노동시장에서은퇴할때까지계속적립했다가은퇴후연금으로지급받을수있도록하는장치이다. 개인퇴직계좌를가입할수있는자는퇴직 ( 연 ) 금일시금을수령한자가주로대상이된다. 그러나해당근로자가그일시금을개인퇴직계좌에적립할지여부는근로자의재량이나, 개인퇴직계좌에적립하는경우연금수급시까지과세가이연되고, 수급권이보장되는이점이있다. 제 14 장퇴직및근로계약기간자동종료 1. 근로관계의성립과소멸

114 근로관계는근로계약의체결로성립하고근로계약의종료사유에의하여소멸한다. 근로관계의종료사유는여러가지가있으나크게 1자동소멸, 2근로자의사정에의한사직, 3사용자의해고등 3종류로나누어진다. (1) 자동소멸자동소멸은계약기간의만료, 사업의완료, 근로자의사망등근로자나사용자의의사와는관계없이근로관계가종료되는경우를말한다. 자동소멸은해고에관계되지않으므로법적인제한 (30일전해고예고, 부당해고등 ) 을적용받지않는다. 따라서근로계약기간이만료된근로자에대한해지통보는근로계약기간만료의통지에불과할뿐해고에해당하지않는다 ( 대판 , 96누 10331). (2) 근로자의사정에의한사직근로자의의사나동의에의해이루어지는퇴직에는임의퇴직, 합의퇴직, 권고사직등이있다. " 권고사직 " 은사용자측에서근로자에게퇴직을권유하고근로자가이를받아들여사직서를제출하는형식을통해서근로관계를종료하는것을의미한다. 일반적으로근로자가사직서를제출했으므로이는해고에포함되지않고의원면직 ( 사직 ) 이라고판단한다 (3) 당연퇴직업무와관련한필수적인자격증이취소되거나, 휴직기간만료후일정기간내에복직신청을하지않은경우에취업규칙에의하여당연퇴직시키도록규정하고있는경우그것이법에위반되지않는한근로관계가종료한다. (4) 해고해고란근로관계의일방당사자인사용자가근로자의의사에반하여근로관계를강제적으로종료시키는것을말한다. 이러한해고는근로자측의사직과달리법적으로많은제약이따른다. 즉정당한이유가있어야만해고를시킬수있으며 1개월이상의기간동안해고예고를하거나 1개월분이상의통상임금을해고예고수당으로지급해야한다. 만약정당한이유가없음에도해고한경우에는벌칙의적용은물론부당해고구제제도에의하여원상회복명령을받게된다. 해고의종류

115 는일반해고 ( 통상해고 ), 징계해고, 정리해고의세가지로구분된다. 2. 사직 ( 합의퇴직 ) (1) 합의퇴직근로자가근로관계를종료시키고자사직의의사표시 35) 를할때사용자가바로이를수락하면합의퇴직이되어바로퇴직의효과가발생된다. 기간의정함이있는근로계약 은정해진기간도래로근로관계가자동적으로종료되며, 해고예고등이필요하지않는것이원칙이다. (2) 사직서의법적효력근로자가근로계약관계를종료시키고자하는의사표시는보통사직원의제출에의하지만구두로사직의의사표시를하는것도가능 36) 하고, 근로자가사직서를제출하거나사직의의사표시를한경우사용자가민법제660조에서정한기간내에승낙의의사표시 37) 를하면근로관계는합의에의하여종료하고, 그기간내에승낙의의사표시를하지않으면그기간이경과함과동시에근로자의사직서제출에따른해지의효력이발생함으로써근로계약관계는종료된다 ( , 서울행법 2002구합 2338 ) 35) 사직의의사표시 는구두로도가능하나, 이후입증이모호하므로실무적으로는반드시 사직서 를서면제출받아야한다. 구두로 그만두겠다 고한후, 일방적으로출근하지않는경우내용증명으로 사직의사표시 를명확히한것인지에대한답변을요구하고, 답변이없으면사직처리할수없으므로출근하라는취지의문서를발송해서모호한사직의사표시로인한부당해고, 해고수당문제를줄여야한다. 36) 피신청인이신청인의 3 일간의무단결근에대해 " 그런식으로회사를무시하려거든오늘당장그만둬도좋고한달을채우고그만둬도좋다 " 라고질책을하자, 신청인은 " 알았습니다 " 하고 사직하겠다 고하여사직의사철회를권유하였으나, 이를거절하고퇴직하여퇴직금및해고수당을지급을요구하는진정을관계기관에제출하였음은신청인스스로퇴직의의사가있음을인정하는것으로볼수있다. ( , 중노위 2001 부해 51 ) 37) 강요에의하여사직서를제출했다할지라도이후회사측으로출근명령서를송달받은상태에서무단결근했다면해고사유에해당한다 ( , 서울행법 2001 구 )

116 3. 계약기간만료에따르는근로관계자동해지 (1) 근로관계종료로인한자동해지근로계약기간을정한경우에있어당사자사이의근로관계는특별한사정이없는한그기간이만료함에따라사용자의해고등별도의조처를기다릴것없이당연히종료된다. (2) 근로계약기간중퇴직조치 ( 해고 ) 근로계약기간이정해져있는상태에서근로자가임의로퇴직하였다면사용자는고용계약위반을이유로이에따르는민법상손해배상청구를할수있다. 사용자가계약기간중에근로계약을해지하는것은해고에해당되며, 해고수당및해고법리적용을받게된다. (3) 반복갱신된근로계약의갱신거절 ( 해고 ) 계약기간만료는해고에해당되지않는것 38) 이원칙이다. 그러나 a근로계약이장기간걸쳐서반복갱신체결되었고, b 그로인해근로계약을유기로정한것이이제단지형식에불과하게되어사실상기간의정함이없는경우와다른바가없게되었고, c 연단위계약의갱신이관례화되어별다른하자가없는한계속근무할수있다는기대관계가형성되었다면반복갱신된유기계약은기간의정함이없는계약으로되어갱신거절은해고 39) 가될수있다 ( 대법원 선고 93다 17843) 계절적요인및작업공정에따라필요인원이투입되는건설현장의특성상탄력적인인력관리는현장노무관리의핵심이라하여도과언이아니다. 따라서 1일단위, 1개월단위, 3개월단위, 1년단위의반복적갱신 38) 근로계약기간의만료에따라근로관계는종료되므로특별한사정이없는한부당해고가아니다. ( , 서울행법 2001 구 ) 39) 단기의근로계약이장기간에걸쳐서반복하여갱신됨으로써그정한기간이단지형식에불과하게된예외적인경우에한하여비록기간을정하여채용된근로자일지라도사실상기간의정함이없는근로자로전환되고이때의합리적인이유없는계약갱신거절을부당해고에해당한다. ( , 대법 97 다 )

117 된근로계약체결방식은이제지양하여야한다. 현장단위로인력수급량에따라서근로계약기간을탄력적으로기재 ( 근로계약편참조 ) 하고, 근로계약을갱신할경우 a 작업숙련도, b 근무태도, c건강, d 안전수칙준수 e 동료작업원들과팀웍 f 업무량등평가하여다음근로계약기간결정하고, 갱신할것인지여부를결정 40) 하여야만반복갱신으로인한부당해고문제 41)42) 가발생되지않는다. (4) 현장간이동및프로젝트단위고용 월노동부공고제 호로입법예고한기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ( 안 ) 에의하면기간제근로자의경우 단기계약반복갱신이일정기간 ( 당초정부안은 3년였으나입법논의과정에서 2년으로조정됨 ) 초과시해고제한법리를적용한다 고하면서 2~3년을경과하여기간제로사용할수있는예외사유로서, 건설현장과같은유기사업또는특정프로젝트완성의경우에는예외적으로허용한다는입장을취하고있다. 각현장종료시에사직원제출 ( 또는계약완료통보 ), 퇴직금정산등을받고, 40) 사용자가사전에근로자에게근무성적이불량하거나직무수행능력이저하된자는재계약체결이불가하다는내용을전달하였고, 근로자의근무성적이대상자 150 명중최하위에해당되어계약을갱신하지아니한것은부당해고가아니며, 근로관계는근로계약기간만료일에종료되는것으로보아야한다 ( , 중노위 2001 부해 155 ) 41) 근로계약관계가묵시적으로갱신돼동일한기간과조건으로존속했다하더라도그계약기간의정함이형식에불과하다고볼수없는한근로계약관계는이미종료된것으로보아야한다 ( , 서울행법 2001 구 5360 ) 42) 기간의정함이없는근로계약으로전환되는지여부는일률적으로판단하기어려우며, 계약이수차반복됨에따라근로자가갖게되는기대심리, 당해사업장의계약관행, 여타기간의정함이있는근로자의고용관계등을종합적으로고려하여야할것임. 1 년단위로근로계약을갱신하면서계약기간만료 1 개월전에재계약신청서를접수받아 1 년간과업수행실적등의평가를거쳐재계약여부를결정하여계약을갱신해왔다면, 이는매년훈련계획에따라필요한인력을 1 년단위로채용한것으로볼수있다. 따라서종전계약을갱신하지않는한근로관계는종료된다고사료됨.( , 근기 )

118 타현장이동시에는신규로채용응시, 면접등을거쳐신규입사절차를밟은후새로운근로계약서작성한경우 기간의단절이없는직류변경이있는경우실질적인퇴직및신규입사절차를밟은경우에해당 ( , 근기 참조 ) 하여근로관계는단절되며, 복수의건설현장에서근로한근로자가각건설현장별로퇴직처리 ( 사직서제출, 퇴직금수령 ) 과신규입사절차를거친경우각현장종료시에근로관계는종료되므로 ( , 근로기준과-2387 ), 현장단위로고용관계를종료하고, 새로운현장에서는신규로근로계약을체결하여유기사업또는프로젝트완성단위고용이유지되도록관리할필요가있다 4. 근로관계종료후조치사항 (1) 금품청산제도사용자는근로자가사망또는퇴직한경우에는그지급사유가발생한때로부터 14일이내에임금 보상금기타일체의금품을지급하여야한다 ( 근로기준법제36조 ). 다만특별한사정이있는경우에는당사자간의서면합의에의하여 3월을초과하지않는범위에서지급기일을연장할수있다 ( 근로기준법시행령제13조 ). (2) 사용증명서교부사용자는근로자가퇴직후라도사용기간, 업무종류, 지위와임금기타필요한사항에관한증명서를청구한때에는사실대로기입하여즉시교부해야하며증명서에는근로자의요구한사항만을기입하여야한다 ( 근로기준법제38조 ) 다만근무일수가 30일이안되거나퇴직또는해고된이후 3년이경과된경우에는사용증명서교부의무가없다 ( 근로기준법시행령제14조 ) (3) 취업방해의금지 누구든지근로자의취업을방해하기위하여비밀기호또는명부를작성 사용하거나통신을하여서는아니된다 ( 근로기준법제39조 ) 제 15 장해고와해고예고

119 1. 해고 (1) 해고의의의일반적으로해고란 " 사용자의일방적의사표시에의하여근로계약관계를장래에향하여소멸시키는법률행위 " 를의미한다. 즉, 노사관계당사자의일방인사용자가근로자의의사에반하여근로관계를종료시키는것을해고라고부르는것이다. 근로기준법제30조 " 사용자는근로자에대하여정당한이유없이해고 기타징벌을하지못한다 " 고규정함으로써민법의해고자유의원칙을부인하고사용자의해고는항상정당한이유의존재여부에따라그효력이좌우된다는뜻을명시하고있다. 부당해고라는용어는법전에서사용하는것은아니지만 `정당한이유가없이행해진해고 ' 라는통상적의미를갖고있다. 부당해고는근로기준법및기타법령을위반한사용자의위법행위이므로해고로서의효력이없는무효의법률행위이다. 해고가무효인경우원래의근로계약관계로회복되므로근로자는사용자의해고처분이무효임을주장하는부당해고구제신청과해고무효확인소송을통하여침해된권리를보호받게된다. (2) 해고의종류 (1) 해고의종류해고는근로자측의사정에의한통상해고 ( 일반해고 ), 징계해고와사용자측의사정에의한정리해고 ( 인원정리 ) 로구분하는것이일반적인경향이다. 가. 통상해고 ( 일반해고 ) 개인적인질병등으로근로의제공이어렵다거나또는능력이현저하게

120 부족하여맡은바직책을충실히수행하지못하는등의사정이있을경우의해고로서기업질서유지를위한징계해고, 인원정리를위한정리해고를제외한나머지일반적인해고는모두통상해고에포함된다. 나. 징계해고징계해고는기업질서위반에대한징벌적인해고로서가장많이발생하고있으며, 통상해고에해당한다하더라도징계절차를거치는경우가있으므로실무상에서논란이많은부분이다. 징계해고와관련해서근로관계의일방당사자에지나지않는사용자에게징계의권한을부여하는근거에대한견해의대립이있으나, 공동질서위반에대한질서벌의성질을가지며단체협약이나취업규칙등의규정을매개로하여사용자의징계권을인정하는것이일반적경향이다. 다. 정리해고 ( 고용조정 ) 정리해고는통상해고와는달리근로자에게아무런귀책사유가없음에도사용자측의경영사정으로행하여진다는데그특성이있다. 근로기준법제31조에서는기업이정리해고를함에있어서는반드시 4가지요건을충족할것을요구하고있다. 1 긴박한경영상의필요정당성이인정되는긴박한경영상의사유는 `기업이일정수의근로자를정리해고하지않으면경영악화로사업을계속할수없거나기업재정상심히곤란한처지에놓일개연성이있는경우 ' 를의미한다. 2 해고회피를위한노력인원삭감의필요성이객관적으로존재한다하더라도근로계약의일반원칙과노사간신의칙상사용자가성의를다해해고를피하기위한노력을해야한다. 어떤것이해고회피에포함될것인지는각사업장의처한상황에따라다르겠으나가배치전환, 나신규채용의중지, 다희망퇴직또는명예퇴직제의시행, 라임금피크제의실시마상여금반환바임원수당의삭감사각종경비절감등경영위기를극복하기위한모든조치를들수있다. 정리해고는사용자측의일방적사정에의하여근로자와그가족에불이익을강요하는것이므로해고를회피하기위한노

121 력을다하였음에도해고이외에는다른해결방안이없는경우에한해서만정당성이인정된다. 3 대상자의공정한선발인원정리의기준은합리적이고공정하게설정하여야하며, 주관적이거나자의적이어서는유효성이인정될수없다. 대체로기업에대한공헌도가낮거나또는해고로인한생활불안이비교적적은근로자를선별하는것이요구되며, 일반적기준의내용으로는가인사고과결과나해당업무에대한자격소지유무다직급별체류연수라상벌사항마근속기간등이제시되고있다. 4 성실한협의정리해고의필요성이인정되고해고회피노력을다했으며대상자선정이공정했다하더라도절차적요건으로서노동조합이나근로자대표에게해고하고자하는날 60일전까지통보하고사전에성실하게협의함은물론해고대상자에게해고할수밖에없는사유를진지하게설명할필요가있다. 2. 해고의정당한사유 (1) 해고와징계권남용근로기준법제30조 1항에서는 사용자는근로자에대하여정당한이유없이해고 휴직 정직 전직 감봉기타징벌을하지못한다 고규정하여사용자의자의적인징벌을금지하고있다. 이에위반한사용자의처분은무효가되므로해고기타사용자의징벌이유효하기위해서는사용자측에서그처분의정당한이유를주장하고입증해야한다. 해고의정당한사유중 근로자의귀책사유 여부는근로자가기업의생산성에기여하지않았다든지유기적조직체로서의경영질서를문란하게하는등사회통념상해고를정당시할만한상당한이유가있는가에따라판단하여야할것이며, 근로자의경미한귀책사유가있는경우에는

122 해고보다징계수위가낮은휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 경고 시말서등징계수위를조절하여야만징계권남용에해당되지않는다 (2) 해고의대상이되는근로자의귀책사유 43) ( 가 ) 근무태도불량등 1 원칙적으로정당한이유없이장기간 ( 상황에따라다르겠으나일반적으로 1주이상 ) 무단결근하고도사용자의출근독촉에따르지아니하거나출근및결근이일정치않는등평소출근성적이불량하여사용자로부터 3회이상주의를받고도이를시정하지아니하는등근무태도가극히불량하다고인정되는경우 2 사업의업무형편상합리적인, 그리고그기준및사유가정당한사용자의전근명령을거부하여직장규율을문란케하는행위 3 도박ㆍ풍기문란등에의하여직장규율을어지럽히고다른근로자에게악영향을미쳤다고인정되는경우, 또는이들행위가사업장밖에서행하여진경우라할지라도이로인하여당해사업장의명예나신용이실추되거나거래관계에악영향을끼쳤다고인정되는경우, 또는노ㆍ사간의신뢰관계를상실하였다고인정되는경우 4 사용자의정당한업무상지시에정당한사유없이불복하여직장규율을문란 44) 케하여노사관계의신뢰를상실 45) 케한것이라고인정되는경우 5 사용자가산업안전보건법제17조내지제30조의규정에의한안전ㆍ보건상의조치를다하고정당한작업지시를하였음에도근로자의고의또는중대한과실로인하여중대한재해를유발케한행위 43) 노동부에서제시하고있는근로기준법상해고에관한규정과관련한업무지침 ( , 근기 ) 참고 44) 동료직원의폭행사건에대해무리하게산재처리를요구하며상급자에게폭언한행위는위계질서유지에상당한타격을가하고신뢰관계를해하는비위행위이며, 입원치료를마치고출근한임모씨를구급차를불러강제로후송한행위는도를지나친감정적대응으로보인다. ( , 서울행법 2001 구 ) 45) 끊임없이인격을모독하고직원들간의반목과갈등을심화시킨이유로징계해고한것은정당하다 ( , 서울고법 2001 누 4452 )

123 ( 나 ) 범법행위 1 원칙적으로지극히경미한것을제외하고사업장에서의절도ㆍ횡령ㆍ상해등형사범에해당되는행위가있는경우 2 일반적으로보아지극히경미한사안이라할지라도사용자가사전에예방또는경고조치를한것이객관적으로인정됨에도불구하고근로자가 2회이상절도ㆍ횡령ㆍ상해등의형사범에해당하는행위나이와유사한행위를한경우 3 사업장밖에서행하여진절도ㆍ횡령ㆍ상해등형사범에해당하는행위라할지라도이로인하여당해사업장의명예나신용이심히실추되거나거래관계에악영향을끼친경우또는노사간의신뢰관계를상실하였다고인정되는경우 4 업무와관련하여수회ㆍ배임등부정한금품을수령하는등형사범에해당하는행위를한경우 5 사업장안팎을막론하고불법적인불온선동이나집단행동을주도하여직장또는사회질서를문란케하는등형사범에해당하는경우 ( 다 ) 경력위조기타 1 채용요건의미달등채용의주요요소가되는경력의위조또는불채용의요건이되는경력을위조한경우 2 타사업에전직한경우 (3) 취업규칙또는근로계약서상의징계사유예시현장에근무하는월급제계약직및일당제형태의계약직근로자들의근로조건을정한취업규칙을별도로작성하여현장별로비치하여야하며, 건설현장의특성상다음과같은내용의징계사유를명시하는것이바람직하다. a 근무중음주, 폭력, 풍기문란, b 보호구착용불량및안전교육미참석, 안전수칙위반 46) c 상사의정당한업무지시불이행 d 무단결근, 무단근무지이탈등근태불량의경우 e 작업절차위반으로사고 46) 원고가특정관리자들의태도나행동을문제삼겠다는취지로문서를배포하고, 수개월동안같은부서내근로자들모두가준수한일일안전교육을무시하고관리자들의지시에불응한채안전교육에불참하는등독단적으로행동해왔고, 비위행위를이유로인사위원회에회부된사실을통보받고, 상급자들에대해폭언을일삼는등직장질서를문란케하는행위는사회통념상근로관계를계속하기어려운중대한사유가있다고판단된다. ( , 서울고법 2000 누 )

124 원인을제공한경우 f 범법행위로기소된경우 g 현장내질서문란 47), 허위사실유포 48), 회사의명예를실추시킨경우 49) h 회사의장비, 차량, 원자재, 공구, 기계기구등을허락없이사용하거나반출한경우 i 업무와관련한부정한청탁에의한재물또는재산상이익을취득하거나공여한경우및요구한경우 j기밀유지위반 50), 승인없는이중취업 k 불법적인집단행동을주도하거나참여한경우등구체적으로명시할필요가있다. 3. 징계절차 (1) 절차위반의징계효력징계권의행사가정당하기위해서는일차적으로기업질서위반에따른사유가존재하고그사유에적법한징계유형이결정되어야한다. 징계사유에따른적법 타당한징계유형을결정하는과정은바로징계절차이다. 따라서징계절차준수여부가징계권의정당성을확보하는이차적요건으로중요한의미를가지게된다. 판례는사규또는취업규칙이나단체협약등에서사전에징계절차를정하고있는경우규정된절차를거치지않거나불성실한징계심의절차에의해징계절차가진행되어징계가결정된경우그러한징계처분을무효로판단하고있으며 ( 대법원 , 90다8077), 다만징계절차가정해지지않았을경우에대하여는징계절차를거치지않았다는것을이유로징 47) 시설물불법이용, 직권남용및동료간의불화와직장질서문란과근무성적불량을이유로징계해고한것은정당하다 ( , 서울행법 2001 구 ) 48) 유인물로배포된문서에기재되어있는문언에의하여타인의인격, 신용, 명예등이훼손또는실추되거나그렇게될염려가있고, 또그문서에기재되어있는사실관계의일부가허위이거나그표현에다소과장되거나왜곡된점이있다고하더라도그문서를배포한목적이타인의권리나이익을침해하려는것이아니라근로조건의유지ㆍ개선과근로자의복지증진기타경제적ㆍ사회적지위의향상을도모하기위한것으로서그문서의내용이전체적으로보아진실한것이라면이는근로자들의정당한활동범위에속한다할것이므로이를이유로한해고는징계권남용에해당된다.( , 서울행법제 12 부 2003 구합 ) 49) 회사내질서를저해하고특정인의명예를훼손한것은징계사유에해당하며, 정직 1 월의징계처분은재량권을일탈 남용한것이라고할수없다 ( , 서울행법 2003 구합 ) 50) 회사의보안관리규정등을어기고타인의 ID 를도용해전산망에침입, 전자문서를불법유출한행위에대한징계해고는적법하다 ( , 서울행법 2003 구합 )

125 계처분이무효가되는것은아니라고판단하고있다 ( 대법원 , 95 누11491) 취업규칙등에징계절차를규정해둔경우절차를지키지않은경우에는징계사유가정당하더라도그징계의효력을인정할수없다 ( 대판 ). (2) 징계절차실무건설현장에서징계사유가발생하여질서유지등필요에의거징계조치가불가결한경우에는 a 진술서, 사진, 확인서등을확보하여객관적인사실관계조사및증거를확보 b 피징계자본인에게도해당내용을통지하고 진술서 확보 c 취업규칙등에정한징계사유에해당될경우징계의결요구서내부품의 d 인사권자 51) 가징계위원회에게징계의결요구분서발송 e 피징계자에게징계위원회의개최일시 장소를지정하고출석통지 f 징계위원회에피징계자를출석시켜서징계사유를설명하고, 소명하게한이후, 징계징계심의 g 징계의결, 징계위원회회의록반드시작성 h 징계위원장이인사권자에게징계의결결과통보 i 인사권자의징계처분확정 j 인사권자가피징계자에게징계처분결과통보절차를거쳐야한다. 건설현장의업무특성상위와같은징계절차를모두이행하는것이사실상곤란하다하더라도, 피징계자에게징계사유에대한설명및진술확보그리고사실여부를확인하는절차를반드시거쳐야만징계절차로인한다툼을줄일수있다. 현장내하도급소속근로자또는시공참여자소속근로자의경우, 징계사유대한사실확인및변명의기회조차부여하지않은채현장출역금지조치를취함으로서부당해고로인한집단행동과법적구제문제를양산하고있으므로각별한주의가필요하다. 4. 해고시기의제한 51) 현장계약직취업규칙및위임전결규정에의거 현장소장 이현장단위로고용하는근로자에대한채용, 해고등의인사권을수임받은경우에는 현장소장 이인사권자가될수있으며, 그외의경우에는대표이사가인사권자가됨

126 (1) 산전후휴가기간및업무상재해로휴업한기간과그후 30일간은해고불가기간 사용자는근로자가업무상부상또는질병의요양을위하여휴업한기간과그후 30일간또는산전ㆍ산후의여자가이법에규정된휴업기간과그후 30일간은해고하지못한다.( 근로기준법제30조제2항 ) 그러므로이기간중에는정당한이유가있더라도해고하지못한다. 다만, 사용자가제87조에규정된일시보상을행하였을경우와천재ㆍ사변기타부득이한사유로인하여사업계속이불가능한경우에는해고가가능하다. 부득이한사유에대하여는노동부장관의인정을받아야한다.( 시행규칙제4조 ). (2) 업무상재해로인한치료종결후원직복직및해고 근로자가업무상부상또는질병으로요양을위하여휴업한기간과그후 30일간은해고할수없다 는조항의취지는노동력의상실및그회복기간동안근로자가실직의위협으로부터벗어나재기할수있도록보호하려는것으로서, 사용자에게근로자를해고할만한정당한사유가있다하더라도바로해고할수없도록한것이다. 그러나업무상부상또는질병의요양을위한휴업기간과그후 30일간은해고를할수없으나해고예고까지할수없는것은아니며, 사용자는정당한이유가있을경우동기간중에해고예고를하여동기간완료후에해고를하는것은가능하다 ( , 근로기준과-5784 ) 또한, 업무상재해로요양중인근로자가요양중에계약 ( 재계약포함 ) 기간 (1년) 이만료될시에는동법제30조제2항의해고제한기간중이라하더라도근로계약기간만료일에근로계약은자동종료되는것으므로해고시기의제한을적용받지않는다. ( , 해지 ) 근로자가업무상요양종결후현장에복귀한경우에있어, 상당한신체 적장해가남아사회통념상종전의업무를계속수행하는것을기대

127 하기어렵고, 다른적당한업무로의배치전환도곤란한경우라면해고의정당한이유가있다고볼수있다, 그러나경미한장해의경우에는사업장내다른경미한업무로전환 배치하여야하며, 장해가남았다는이유만으로해고할경우부당해고가될수있다 ( , 근기 ) (3) 업무외개인상병또는재해의경우 근로자개인소유의차량으로출퇴근하다가발생된재해또는업무와무관하게발생된개인질병등은 업무상재해 에포함되지않는데, 업무와무관한재해또는상병으로현장에출근할수없는경우단체협약, 취업규칙또는근로계약에따라서휴직여부를결정하여야한다. 정규직의경우통상개인사상병의경우 3~6개월가량의병휴직을인정하고있으나, 현장단위로기간을정하여한정된인력을고용하는건설현장에서채용하는현채직이나일용직의경우에는 휴직 을인정하는사례가거의없다. 취업규칙에 휴직 규정이없고, 상병이장기적으로계속될경우에는장기간결근에해당되므로사직또는해고조치를하여야하며, 이경우에는부당해고에해당되지않는다 산업안전보건법제43조제2항의규정에의하여근로자는사업주가실시하는건강진단을받아야하며, 사업주는검진결과질병자에대하여는검진의사의사후관리소견에따라작업전환등의조치를취하여야한다. 건강검진결과재검진에의해직업병이환의가능성이있는근로자를단순히작업전환할부서가없다는이유만으로해고등의불이익조치를할수없다 ( , 산보 ) 5. 해고예고 (1) 법적근거해고는어떠한유형이든지간에사용자의일방적인의사표시에의하여근로자를근로관계에서배제시키는것이기때문에근로자로서는매우불리한조치이다. 그러므로정당한사유가있어서근로자를해고시키는경우에있어서도근로자가새로운직장을알아본다거나어떤대책을강구

128 하는데도움이될수있도록마련된것이본조의해고예고제도이다. 즉, 사용자가정당한이유가있어해고를하고자할때라도해고의효력발생일보다적어도 30일전에그예고를하여야하며, 그렇지않은경우에는 30일분의통상임금에해당하는해고예고수당을지급하여야하는것이다.( 근로기준법제32조 ) (2) 해고예고의방법및절차근로기준법제32조는근로자보호를위하여최소한의예고기간을규정하고있는강행법규이기때문에예고기간을 30일전에해고예고하여야하며, 그이내기간이거나즉시해고하고자할경우에는 30일분의통상임금을지급하여야한다. 해고예고는해고예고대상자개인의경우내용증명 ( 또는등기 ) 우편으로송달하거나, 본인이통보를받았다는확인서를징구하는방법으로개별적서면통지를하여야한다. (3) 예고기간중의근로관계사용자가근로자에대하여해고예고를했다하더라도예고기간만료시까지는정상적인근로관계가유효하게존속된다. 따라서예고기간중에근로자는사용자에대하여근무제공의의무와동시에임금청구권을가지며, 근로자의귀책사유로취업하지않거나, 직장규율에불응할경우에는그에대한임금의감액과더불어경우에따라서는즉시해고될수도있다. (4) 기간의약정이있는근로계약과해고예고기간을정한근로계약관계는그기간이만료하면당연히종료하는것이민법상의법리이다. 따라서계약기간만료일에즈음하여계약이갱신되지않는다는사실을구두로통보하거나서면으로통보하면근로계약이자동종료된다. 따라서 30일전에해고예고통보를필요로하지않는다. (5) 해고예고의적용제외 ( 즉시해고 ) 가. 사업계속이불가능한경우천재 사변기타부득이한사유로사업계속이불가능한경우에는해고의예고나해고예고수당의지급을하지않고도해고를할수있다. 여기서 " 부득이한사유 " 라함은예고를할여유와필요가없는사유로서, 예컨

129 대당해사업장의중심이되는중요한건물 설비또는기계등의소실과같이돌발적이고불가항력적인경우를말하며, 불황이나경영난은이에포함되지않는다. 또한 " 사업계속의불가능 " 에대한판단은사용자가사업경영자로서사회통념상취할수있는모든조치를다하였음에도불구하고어찌할도리가없는정도를기준으로하며, 이에대한입증책임은사용자가부담해야할것이다. 나. 근로자의귀책사유근로자가고의로사업에막대한지장을초래하거나재산상손해를끼친경우에도해고의예고나해고예고수당의지급을하지않고당해근로자를해고시킬수있다. 근로자의귀책사유는다음과같다.( 시행규칙제5 조 ) 1 납품업체로부터금품또는향응을제공받고불량품을납품받아생산에차질을가져온경우 2 사업의기밀기타정보를경쟁관계에있는다른사업자등에제공하여사업에지장을가져온경우 3 허위사실을날조 유포하거나불법집단행동을주도하여사업에막대한지장을가져온경우 4 제품또는원료등을절취또는불법반출한경우 5 인사 경리 회계담당직원이근로자의근무상황실적을조작하거나허위서류등을작성하여사업에손해를끼친경우 6 사업장의기물을고의로파손하여생산에막대한지장을가져온경우 (6) 해고예고의방법해고의예고는반드시해고할날을역일로명시하여야하며건설공사준공예정일등과같이불확정기한이나조건을붙인예고는효력이없다 ( 법무 , ) 또한불특정다수인에게불가피한이유를들어감원을주지시킨것만으로해고예고가될수없으므로개별근로자에게구체적으로해고의예고를하여야한다 ( 근기 , ) 제 16 장여성및연소근로자관리

130 1. 여성근로자관리 (1) 여성보호규정모성보호를위해근로기준법에서는산전후휴가, 임산부의야간이나휴일근로제한, 보건상유해 위험한사업에의사용금지등을보장하고있고, 남녀고용평등법에서는영아의양육을위한육아휴직등을보장하고있다. 종전에는일률적으로여성의야간및휴일근로를제한하였으나, 근무환경이개선되고고용구조와근무형태가다양해진점을감안하여실질적으로보호가필요한임산부를제외하고일할능력과의사를가진 18세이상의일반여성근로자의경우본인의동의를얻어야간 휴일근로가가능토록하였다. (2) 임산부에대한보호 임산부란임신중인여성과산후 1년이경과되지아니한여성 52) 을말한다. 임산부에대해서는시간외근로 ( 연장근로 ) 및야간 휴일근로도제한된다. 산후 1년이경과되지않은여성에대하여는 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150 시간한도로시간외근로가가능하다. 야간 휴일근로의경우임신중인여성근로자의명시적인청구가있고노동부장관의인가를얻을때허용되며, 산후 1년이지나지않은여성근로자는당사자의동의와노동부장관의인가를얻을때허용된다. 아울러근로여성의혼인, 임신또는출산을퇴직사유로예정하는근로계약의체결을금지하여부당한퇴직으로부터임산부를보호하고있다. (3) 산전후휴가제도 산전후휴가는임신중인근로자에게근로계약의형태와관계없이보장하는것으로써, 동휴가기간은강행규정이므로사업주의시기변경권이나근로자의권리포기가인정되지않고반드시산전후를통하여분할없이 90일을부 여하여야하며, 산후에 45일이상보장되어야한다. 산전후휴가기간 90일중최초 60일간은사용자에게급여지급의무가있으며, 나머지 30일의산전 52) 부터임신 16 주이상인여성근로자는자연유산 ( 모자보건법에의거허용되는인공임신중절포함 ) 을한경우유산 사산휴가를청구할수있으며사업주는임신기간에따라 16 주이상 21 주이내는 30 일, 22 주이상 27 주이내는 60 일, 28 주이상은 90 일을부여하여야한다

131 후휴가기간은원칙적으로무급 53) 이다 부터는우선지원대상기업 ( 건설업의경우상시 300인이하 ) 의경우 90 일분전액이고용보험에서지급된다. 다만 1월기준 135만원이최고한도이므로그이상이되는경우차액은기업에서지급해야한다. 또한사용자는산전후의여성이근로기준법의규정에의하여휴업한기간과그후 30일간은해고하지못한다. (4) 비정규직근로자에대한산전후휴가부여산전후휴가는계약직, 임시직, 단시간근로자라하더라도근로계약의형태와관계없이근로기준법이적용되는모든여성근로자에게산전후를통하여적용되어야한다. (5) 육아휴직제도 ( 육아휴직급여및육아휴직장려금 ) 육아휴직제도는 1세미만의영아를가진남녀근로자가그영아의양육을위해휴직할수있도록하는제도이다. 육아휴직기간은 1년이내로서당해영아가생후 1년이되는날을경과할수없도록하고있다. 육아휴직기간중에는당해근로자의해고를금지하고있다. 같은취지에서육아휴직종료후당해근로자를휴직전과동일한업무또는동등한수준의임금이지급되는직무에복귀시키도록사업주에게의무를부과하고있다. 또한육아휴직기간을근속기간에포함되도록법으로보장하여자녀양육에대한사회적가치를제도적으로인정하고있다. 육아휴직기간은무급으로써사업주에게급여지급의무가없기때문에근로자가생계의위협을받지않고영아를양육할수있도록국가가 육아휴직급여 를지급하고있다. 육아휴직급여는육아휴직개시일이전에 180일이상고용보험에가입된근로자가당해사업장에서 1년이상재직하고육아휴직을 30일이상부여받은경우에지급한다. 급여액은매년새롭게고시된다. 53) 해당근로자가산전후휴가종료일로부터 6 월이내에고용안정센타에여성고용장려금신청을하면산후 30 일분에대하여는별도로지급한다

132 육아휴직기간동안사업주에게는 육아휴직장려금 을지급한다. 육아휴직장려금은육아휴직을허용한사업주가부담해야할육아휴직기간동안의당해근로자의퇴직금충당금, 제보험금등고용유지비용의일부를사업주에게지급함으로써육아휴직을촉진하고자함을목적으로하는제도이다. 근로자에게육아휴직을 30일이상부여하고육아휴직종료후 30일이상고용보험피보험자인근로자를계속고용한사업주에게지급한다. 지급액은매년노동부장관이고시한다. 장려금을지급받고자하는사업주는여성고용촉진장려금신청서에피보험자가육아휴직하였음을증명하는서류를첨부하여육아휴직이종료한날이속하는분기다음달말일까지소재지관할고용안정센터에제출하면된다. 2. 연소근로자관리 (1) 기준근로시간및연장근로 18세미만인자의근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간 (40시간제미도입사업장은 42시간 ) 을초과하지못한다. 다만, 당사자의합의에의하여 1 일에 1시간, 1주일에 6시간을한도로연장할수있다 ( 근기법제67조 ). 또한 18세미만인자는하오 10시부터상오 6시까지 ( 야간근로 ) 사이에근로시키지못하고, 휴일근로를시킬수없으나본인의동의와노동부장관의인가를얻은경우에는예외적으로인정된다 ( 근기법제68조 ). 위반시 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금 (2) 미성년자의근로계약과임금보호가. 근로계약근기법제65조는친권자또는후견인이미성년자를강제적으로취업시킬수있는위험에대비하여친권자또는후견인이미성년자의근로계약을대리할수없도록하였으며, 친권자, 후견인또는노동부장관은근로계약이미성년자에게불리하다고인정하는경우에는향후이를해지할수있도록하였다. 나. 임금청구사용자는임금을근로자에게직접지급해야하므로임금청구권을친권자나후견인이대리행사하는것이불가능하기도하지만, 근기법제

133 조는 18세미만의근로자도독자적으로임금을청구할수있다고특별히명시하고있다. (3) 서류의비치근로기준법제64조는 사용자는 18세미만인자에대하여는그연령을증명하는호적증명서와친권자또는후견인의동의서를사업장에비치하여야한다 고규정하고있다. 벌칙 : 5백만원이하의벌금 3. 실업계고교현장실습생관리 현장실습생은학교에교육을받으러가는대신사업장에서열심히노동을제공하지만 현장실습생 이라는형식적인계약관계때문에사실상다른근로자들과동일하게일을함에도불구하고근로기준법상의보호를받을수도없을뿐만아니라노동조합에도가입할수가없다. 다만산업재해보상보험법의 현장실습생에의한특례조항 에의거하여현장 실습생은산재법의근로자로인정되고있다. 이와같이산업교육진흥법에의거하여교육과정의일부로서공고생이향후산업에종사하는데필요한지식 기술 태도습득을목적으로표준협약서에따라현장실습이이뤄지는경우라면임금을목적으로근로를제공하는것으로보기는어렵다 ( 근기 , ). 학교장의요청및추천에의하여근로를제공하고있는고교실습생은소정의절차에따라채용된근로자가아니며, 따라서사용자와의고용종속관계가없다고보아야하므로노동조합에가입할수없다 ( , 노조 ). 4. 단시간근로자관리 (1) 단시간근로자의의의 1 단시간근로자 (part-time worker) 란 1주간의소정근로시간이당해사업장의동종업무에종사하는통상근로자 (full-time worker) 의 1주간의소정근로시간

134 에비하여짧은근로자를말한다 ( 근로기준법제21조 ). 현장에서는 1일 4시간~6시간현장사무실청소업무를수행하는경우가통상단시간근로자에해당되고, 그외학생아르바이트등일시적고용에활용할수있다. 2 1주간의소정근로시간이 39시간이더라도통상근로자의소정근로시간이 40시간이면단시간근로자에해당한다. 3 단시간근로자의근로조건은당해사업장의동종업무에종사하는통상근로자의근로조건을기준으로하여산정한비율에따라결정하여야한다 ( 근로기준법제25조 )( 근로조건비례보호의원칙 ) 2. 단시간근로자의근로조건의결정기준 (1) 근로계약의체결 1 사용자가단시간근로자를고용할때에는임금 근로시간기타의근로조건을명확히기재한근로계약서를작성하여근로자에게교부해야함. 2 근로계약서에는계약기간, 근로일, 근로시간의시작과종료시각, 시간급임금및기타노동부장관이정한사항을명시 (2) 임금의계산 1 단시간근로자의임금산정단위는시간급을원칙으로하며, 시간급임금을일급통상임금으로산정할경우에는 1일소정근로시간수에시간급임금을곱하여산정. 2 단시간근로자의 1일소정근로시간수는 4주간의소정근로시간을그기간의총일수로나눈시간수로함. (3) 휴일 휴가의적용 1 사용자는단시간근로자에대하여유급휴일을주어야함. 2 사용자는단시간근로자에대하여월차유급휴가및연차유급휴가를주어야한다. 이경우유급휴가는각각다음의방식으로계산한시간단위로하며, 1시간미만은 1시간으로봄. * 통상근로자의월차단시간근로자의소정근로시간 8시간또는연차휴가일수통상근로자의소정근로시간 3 사용자는여자인단시간근로자에대하여유급생리휴가및산전 후휴가를주어야한다. 이경우통상근로자와휴가일수에차이를두어서는안됨. 4 1 및 3의경우에사용자가지급하여야하는임금은일급통상임금을기준으로함

135 5 2 의경우에사용자가지급하여야하는임금은시간급을기준으로함. (4) 취업규칙 1 사용자는단시간근로자에게적용되는취업규칙을별도작성할수있음. 단시간근로자에대한취업규칙을작성또는변경하고자하는경우에는적용대상이되는단시간근로자과반수의의견을들어야하며, 불이익하게변경하는경우에는그동의를얻어야함 ( 근로기준법제97조 ). 2 단시간근로자를대상으로하는별도의취업규칙이없을경우에는그성질이허용하는한통상근로자에게적용되는취업규칙이적용되는것으로봄. 다만, 취업규칙에서명시적으로단시간근로자에대하여적용이배제된다는규정을두거나달리적용한다는규정을둔경우에는이에따름. (5) 해고등단시간근로자를해고하고자하는경우에도정당한사유가있어야함 ( 근로기준법제30조제1항 ). (6) 재해보상 1 단시간근로자에대해서도원칙적으로산업재해보상보험이적용됨. 2 산업재해보상보험법이적용되지않는범위내에서근로기준법상의재해보상규정이적용됨. (7) 고용보험의적용단시간근로자에대해서도원칙적으로고용보험법이적용됨. 다만, 1월간의소정근로시간이 60시간미만인자 (1주간의소정근로시간이 15시간미만이자를포함 ) 고용보험법이적용되지않되, 15시간미만이더라도생업을목적으로 3월이상계속고용되는자는적용됨 ( 고용보험법제8조및고용보험법시행규칙제 2조 ) 국민연금및국민건강보험에서는 1월근로시간이 80시간미만인근로자 (1주간소정근로시간이 18시간미만인자를포함 ) 에대하여적용하지아니함. 3. 근로시간이현저히짧은단시간근로자 1 4주간 (4주간미만으로근로하는경우에는그주간 ) 을평균하여 1주간의소정근로시간이 15시간미만인근로자를말한다. 2 이와같은근로자에대하여는퇴직금, 주휴, 월차휴가, 연차휴가에관한규정을적용하지않을수있다

136 5. 성희롱예방교육및성희롱의방지 (1) 직장내성희롱의개념남녀고용평등법 ( 개정 ) 에서성희롱에관한규정을신설하면서직장내성희롱을 사업주, 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적인언어나행동등으로또는이를조건으로고용상의불이익을주거나성적굴욕감을유발하게하여고용환경을악화시키는것을말한다 로정의 ( 법제2조의 2 제2항 ) 하고있다. (2) 성희롱의유형남녀고용평등법은직장내성희롱을조건형성희롱과환경형성희롱두가지유형으로구별하고있다가. 조건형성희롱근로자로하여금상사의성적요구에순응하는것또는채용이나계속적인고용, 승진기회등을상실하는것중에서양자택일하도록강요하는경우이다. 예를들어, 직장내에서사업주가근로자에게성적인관계를요구했는데근로자가이를거부했다는이유로근로자를해고하는것, 출장중에상급자가차안에서근로자의신체를만져근로자가이에저항하자근로자를불이익한부서로배치전환하는것, 사내의공식적인회식자리에서사업주가외설적인춤을출것을요구하며포옹하려하여이를거부하자승진에서탈락시키는것등이다. 나. 환경형성희롱위협적 적대적인근로환경을창출하는성희롱으로써, 근로자인피해자가업무를수행하기어렵게하거나불유쾌하게하는성적으로공격적인행동을의미한다. 가령, 직장내에서사업주가성적인음담패설, 외모에대한성적인평가등의발언을하여근로자가굴욕감을느끼고근로의욕이저하되는것, 여성근로자에관계되는성적인소문을의도적으로퍼뜨려여성근로자에게심적고통을느끼게해일을제대로할수없게하는것, 직장상사가음란한사진 그림등을게시하여여성근로자가굴욕감을느끼고업무에집중할수없게하는것등이다

137 (3) 직장내성희롱성립요건 1 지위이용또는업무관련성직장내성희롱은직장내의지위를이용하거나업무와관련하여이루어지는경우에성립하며사업장안이나밖어디서나발생될수있다. 직장내란장소적개념이아니며사용자의지휘 명령범위안에서이루어지는행위를말한다. 따라서출장중이거나회식자리에서도직장내성희롱이성립할수있다. 2 성적인행동의존재직장내성희롱은성적인언어나행동에의하거나또는이를조건으로하여성립하며상대방이원하지않는성적인언어나행동이반복되거나, 한번의성적언동이라도심한경우에는직장내성희롱이될수있다. 성희롱이될수있는성적행동이라함은일반인에게성적수치심이나혐오감을일으키고선량한성적도덕관념에반하는행위로서피해자의성적자유를침해하는행동을말한다. 이러한행동에해당되는지여부는피해자의의사, 성별 연령, 행위자와피해자의관계, 그행위에이르게된경위, 구체적행위의양태, 주위의객관적상황과그시대의성적도덕관념등을종합적으로고려하여결정되어야할것이다. 54) 성희롱대상이되는언행을분류하여예시하면다음과같다. 55) 육체적행위입맞춤이나포옹, 뒤에서껴안기등의신체적접촉행위, 가슴 엉덩이 어깨 1) 등특정신체부위를만지는행위, 안마나애무를강요하는행위등을예로들수있다. 언어적행위음란한농담을하거나음탕하고상스러운이야기를하는행위 ( 전화통화포함 ), 외모에대한성적인비유나평가를하는행위, 성적인사실관계를묻거나성적인내용의정보를의도적으로유포하는행위, 성적인관계를강요하거나회유하 54) 대판 2001 도 2417, ; 대판 2002 도 2680, ; 성폭력범죄의처벌및피해자보호에관한법률제 11 조제 1 항의 추행 에대한판결내용을원용하였다. 55) 남녀고용평등법시행규칙제 2 조, [ 별표 ] 1) 대판 2004 도 52, , 20 대초반여성인피해자가혐오감을느낀상태에서이루어진사건이다

138 는행위, 회식자리등에서무리하게옆에앉혀술을따르도록하는행위 2) 등을들수있다. 시각적행위음란한사진 그림 낙서 출판물등을게시하거나보여주는행위 ( 컴퓨터통신이나팩시밀리등을이용한경우도포함 ), 성과관련된자신의특정신체부위를고의적으로노출하거나만지는행위등을들수있다. 3 고용상불이익또는고용환경악화성희롱행위로인해고용상의불이익을주는것은물론이고성적굴욕감또는혐오감을느끼게하는경우에도직장내성희롱이성립한다. 고용상의불이익을주는것 이란채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고등과같이채용또는근로조건을일방적으로불리하게하는것으로대가형성희롱이라고도한다. 성적굴욕이나혐오감을느끼게하는것 은성적인언어나행동등으로위협적, 적대적인고용환경을형성하거나업무능률을저해하는것으로환경형성희롱이라고도한다. 이경우성희롱여부의판단은피해자의주관적사정을고려하되사회통념상합리적인사람이피해자의입장이라면문제가되는행동에대하여어떻게판단하고대응하였을것인가를함께고려하여야한다. 4) 4 입증책임성희롱은불법행위의한유형으로행위의위법성여부에따라불법행위의성립여부를가리면족하고성적언동으로인한업무능력저하, 성희롱거부를이유로한고용상불이익등을피해자가입증하여야하는것은아니다. 1) (4) 직장내성희롱예방 (4) 사업주의성희롱예방교육의실시및책임 가. 예방교육의실시 2) 공개적인회식자리나야유회등에서성희롱행위가발생하고적어도한부서의책임자이상의자리에있는자가이런사실을알았음에도불구하고이를방치하거나미리예방하지못하였다면회사는고용계약상의보호의무를다하지못한책임을면할수없다 ( 서울지판 2000 가합 57462, ) 4) 남녀고용평등법시행규칙 [ 별표 ] 1) 대판 95 나 39533,

139 사업주는직장내성희롱예방을위한교육을연 1회이상실시하여야하며, 그방법은사업의규모와사정을고려하여직원연수 정례조회 회의등을통하여실시할수있다. 다만, 단순히교육자료등을배포 게시하는방법에의한경우에는예방교육을실시한것으로보지아니한다. ( 남녀고용평등법제15조제1항제1호및동법시행령제4조 ). 사업주가근로직업훈련촉진법제28조의규정에의하여인정또는지정을받은훈련과정중에남녀고용평등법시행령제4조제2항각호의내용이포함되어있는경우에는당해훈련과정을수료한근로자에대하여는직장내성희롱예방교육을실시한것으로본다 ( 남녀고용평등법시행령제4조제5항 ). 나. 직장내성희롱예방교육의내용직장내성희롱예방교육의내용은다음과같다 ( 남녀고용평등법시행령제4 조제2항 ). 직장내성희롱에관한법령 당해사업장의직장내성희롱발생시의처리절차및조치기준 당해사업장의직장내피해근로자의고충상담및구제절차 그밖에직장내성희롱예방에필요한사항 다. 직장내성희롱예방장치첫째, 취업규칙이나단체협약을통한예방정책의명문화및주지가필요하다. 둘째, 사업주는성희롱과관련한근로자의고충을상담 처리할수있는고충처리기구나절차를마련한다. 기존의고충처리기관, 노사협의회, 고충처리위원제도등을활용할수있다. 고충처리기구의운영시가능한여성근로자를참여시키도록한다. 라. 성희롱행위자에대한징계등조치사업주는직장내성희롱발생이확인된경우지체없이행위자에대하여징계, 기타이에준하는조치를취하여야하며, 이경우에는성희롱의정도및지속성등을고려하여야한다 ( 남녀고용평등법제14조제1항, 동법시행규칙제10조 ). 사업주는직장내성희롱당사자간분쟁의소지가없도록징계조치및절차에대해사전에취업규칙이나기타이에준하는사내규칙, 단체협약등에규정하는것이바람직하다. 사업주는직장에서성희롱이발생

140 할경우가해자의소속부서를즉시옮기도록하고징계위원회를열어정도에따라주의와견책 감봉등의징계를내리도록하여야한다. 또성희롱이발생한직장의사업주가징계등의적절한사후조치를내리지않으면최고 500만원이하의과태료를부과하게된다. 마. 성희롱피해자에대한불이익조치금지및피해자배려사업주는직장내성희롱과관련하여피해주장이제기되었을때에는그주장을제기한근로자가근무여건상불이익을받지않도록노력하여야한다. 사업주는직장내성희롱과관련하여그피해근로자에게해고, 기타불이익한조치를취하여서는아니된다 ( 남녀고용평등법제14조제2항및제3항 ). 피해자에대한배려로는가해자로부터의보복이없도록하는점이중요하다. 보복적언동에대하여는엄격히대응해야할것이며, 동료등주위사람과의관계에있어서도배려할필요가있다. 바. 파견근로자에대한사용사업주의무사용사업주는파견근로자에대하여직장내성희롱예방교육을실시하여야한다 ( 남녀고용평등법제26조 ). 파견근로관계의직장내성희롱예방교육의무사업주를사용사업주로명시하였다. 제 17 장현장내파견근로자관리 1. 근로자파견계약이란 1 근로자파견 이라함은파견사업주가근로자를고용한후그고용관계를유지하면서근로자파견계약의내용에따라사용사업주의지휘명령을받아사용사업주를위한근로에종사하게하는것을말한다.( 파견법제2조제1호 ) 2 파견사업주 라함은근로자파견사업을행하는자를말한다.( 법제2조제3호 ) 3 사용사업주 라함은근로자파견계약에의하여파견근로자를사용하는자를말한다.( 파견법제2조제4호 ) 4 근로자파견계약 이라함은파견사업주와사용사업주간에근로자파견을약

141 정하는계약을말한다.( 파견법제2조제6호 ) 5 파견근로관계 라함은근로자파견의 3가지관계즉,1파견사업주와파견근로자 2사용사업주와파견근로자 3파견사업주와사용사업주간의관계가있게되며 3자간의법률관계를말한다. < 파견근로관계 > 파견사업주 근로자파견계약 사용사업주 고용관계 지휘 명령관계 파견근로자 2. 근로자파견과직업소개와의구별 (1) 근로자파견과직업소개와의구별직업소개라함은구인또는구직의신청을받아구인자와구직자간에고용계약의성립을알선하는것을말한다.( 직업안정법제2조 ) 근로자파견은파견사업주와파견근로자간에고용계약관계가있으나, 직업소개에있어서는직업소개업자가구인자와구직자간에중개역할만할뿐이고, 고용계약관계는존재하지않는다. 근로자파견직업소개직업소개에있어서는직업소개업자가구인자와구직직업소개라함은구인또는구직의신청을받아구인자와구직자간에고용계약의성립을알선하는것을말한다.( 직업안정근로자파견은파견사업주와파견근법제2조 ) 로자간에고용계약관계존재직업소개에있어서는직업소개업자가구인자와구직자간에중개역할만존재할뿐이고, 고용계약관계는존재하지않음 구인자 고용계약관계 구직자

142 알선소개알선소개 직업소개업자 (2) 근로자파견과도급과의구별도급이란 당사자일방의어느업무를완성할것을약정하고, 상대방이그업무결과에대하여보수를줌으로써그효력이생긴다. 고규정 ( 민법제664 조 ) 즉, 도급은도급인으로부터업무를수급받은수급인이직접근로자를지휘감독하여작업을마치고그댓가로보수를받는것이며, 도급업무에종사하는당해근로자의업무수행에관한지시나근로자에대한지휘명령을수급인이행사하게된다는점에서근로자파견과구별됨. 따라서근로자파견에해당하지아니하고도급등의방식에의한사업이되기위하여는 사업으로서의독립성 은 노무관리상의독립성 과 사업경영상의독립성 이라는요건이충족되어야한다. 수급인등 ( 용역회사 ) 도급계약 도급인등 ( 발주회사 ) 고용계약관계지휘명령관계 근로자 도급의 관계 3. 근로자파견대상업무및파견기간 (1) 근로자파견대상업무 근로자파견사업은제조업의직접생산공정업무를제외하고전문지식, 기 술또는경험등을필요로하는업무로서대통령령이정하는업무를대상으

143 로한다.( 파견법제5조 1항 ) 대통령령이정하는업무는시행령제2조 1항에의한업무 2) 를말한다. 이경우의근로자파견기간은 1년을초과할수없다. 다만, 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자간의합의가있는경우에는 1회에한하여 1년의범위안에서그기간을연장할수있다 ( 파견법제 6조제1항 ) 따라서근로자파견은최장 2년까지가능하다 (2) 일시적사유에의한인력필요업무및파견금지업무 출산, 질병부상등으로결원이생긴경우또는일시적, 간헐적으로인력을확보하여야할필요가있는경우에는근로자파견사업을행할수있다.( 파견법제5조제2항 ) 다만. 건설공사현장에서이루어지는업무 ( 법제5조제2항제1호 ) 는일시적 간헐적사유가있더라도파견근로자를사용할수없다. 3).( 법제5조제2항단서 ) 4. 근로자파견대상업무및파견기간위반효과 파견법제5조 1항의 적용대상업무 에대하여는건설현장이라하더라도파견근로자를사용할수있는데, 현재파견법시행령제2조제1항에서열거하고있는업무로는컴퓨터전문가의업무, 전신 전화통신기술공의업무, 도안사의업무, 달리분류되지않은기타교육준전문가의업무, 관리비서및관련준전문가의업무, 비서, 타자원및관련사무원의업무, 수금원및관련근로자의업무, 전화교환사무원의안내, 조리사의업무, 주유원의업무, 자동차운전원의업무, 건물청소원의업무, 수위의업무에대하여는파견근로자를사용 4) 할수있고, 2) 컴퓨터전문가의업무, 전신 전화통신기술공의업무, 도안사의업무, 달리분류되지않은기타교육준전문가의업무, 관리비서및관련준전문가의업무, 비서, 타자원및관련사무원의업무, 수금원및관련근로자의업무, 전화교환사무원의안내, 조리사의업무, 주유원의업무, 자동차운전원의업무, 건물청소원의업무, 수위의업무등이나입법예고될비정규직법안에의하면시행령에서해당업무를열거하면서파견허용업무가다소증가할것으로예상됨. 3) 파견근로자보호에관한법률제5조 근로자파견대상업무 1 근로자파견사업은제조업의직접생산공정업무를제외하고전문지식 기술또는경험등을필요로하는업무로서대통령령이정하는업무를대상으로한다. 2 제1항의규정에불구하고출산 질병 부상등으로결원이생긴경우또는일시적 간헐적으로인력을확보하여야할필요가있는경우에는근로자파견사업을행할수있다. 다만, 다음각호의업무에대하여는그러하지아니하다. 1. 건설공사현장에서이루어지는업무 4) 현재입법예고되어국회에계류중인비정규직법안에의하면시행령에서해당업무를열거하는

144 이외의업무에대해서는근로자파견사업을하는것은일체금지된다 ( 법제 5조제2항단서 ). 또한파견법상허가를받지아니하고파견사업을하는경우도불법파견으로당연히금지된다. 적용대상업무이외의업무에대해근로자파견사업을한자는파견법제43조제1호의규정에의하여 3년이하의징역또는 2,000만원이하의벌금또는허가취소 ( 법제12조제1항 ) 영업정지명령 ( 법제12조제1항본문후단 ) 개선명령 ( 법제37조 ) 의대상이된다. 파견사업주가파견법제6조의파견기간 (2년) 을초과하여근로자를파견하는경우에는 3년이하의징역또는 2천만원이하의벌금형에처하도록규정하고있고파견기간을초과하여파견받은사용사업주는 1년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처하도록하고있다. 또한파견법제6조제3항에는 사용사업주가 2년을초과하여계속적으로파견근로자를사용하고자하는자는 2년의기간이만료되는날의다음날부터파견근로자를고용한것으로본다 라고규정하는소위고용의제조항을두고있다 5. 사용사업주의법적책임 (1) 근로기준법상의책임파견근로자가사용사업체에서파견근로중인경우출퇴근시간, 휴게, 연장근로, 휴일근로등에관하여파견근로자를지휘, 명령하는자는사용사업주이므로파견근로자가근무함에있어근로시간, 휴일, 휴가, 시간외근로, 생리휴가, 산전후휴가, 육아시간등근로기준법허용범위내에서근로할수있도록관리하여야한다. 현장내에서격일제근로를하고있는경비용역의경우 감시단속적근로승인신청 을받아두어아만 근로시간, 휴게, 시간외근로 가제외되며, 사무업무에주로활용되는여성근로자의경우산전후휴가부여및임신중여성의근로시간에있어근로기준법위반이되지않도록관리가필요하다. 다만, 시간외근로수당및산전후유급휴가수당등의지급의무는파견사업주에게있다. 것으로노사정이합의를한상태이기때문에추후시행령에열거내용을다소추가되거나변경될수있다

145 (2) 산업안전보건법에대한사용자책임파견근로자보호에관한법률제35조제1항에의하면산업안전보건법의적용에관한특례를마련하여사용사업주를산업안전보건법상사업주로보아사업주책임을부과하고있다. 특수건강진단과임시건강진단은사용사업주가사업주책임을진다. 따라서현장내근무시에산업안전보건법제23조에의한안전상조치의무는이를사용하고있는사용사업주가책임을져야하며, 위반시에처벌또한사용사업주가부담하여야한다. (3) 사회보험료의부담파견법에는명시되어있지않지만고용보험료, 건강보험료, 국민연금, 산재보험료등각종사회보험비용부담은원칙적으로파견사업주가책임진다. 따라서건설현장과경비용역을체결하고투입된경비원의경우에는산재사고시에파견업체가가입한산재보험을적용하는것이다. 그러나건물이완공되지않은상태에서행하는 청소및자재정리 및 용역인부 등은파견허가업종이아니기때문에현장의원수급인이가입한산재보험을적용하는것이다. 6. 인력소개회사를통하여고용된인력관리 건설현장에서시급히필요로하는인력을주로용역회사 5) 라고하는유료직업소개사업 6) 을통하여채용되는경우가많다. 인력소개회사는주로직업안정법제19조제1항에의거유료직업소개사업으로등록한업체로서법에서정한일정한시설을갖추고, 일정한자격을갖춘직업상담원이상담하도록하고있으며,( 직업안정법제22조 ), 등록수수료를제외한요금은노동부장관이결정 고시 7) 한요금외의금품을받아서는않될뿐만아니라, 8) 구직자의근로 5) 직업안정법제 21 조 유료직업소개소의명칭표시 2 유료직업소개사업자는그명칭에 " 은행 ", " 공급 ", " 용역 ", " 복지 ", " 고용안정센터 " 라는용어를사용하여서는아니된다 6) 직업안정법제 4 조 정의 2. " 직업소개 " 라함은구인또는구직의신청을받아구인자와구직자간에고용계약의성립을알선하는것을말한다 7) 국내유료직업소개요금등고시 ( 노동부고시제 호 ) 1 소개요금은구인자 구직자간에근로계약등이체결된경우징수한다. 가. 고용기간이 3 월미만인경우고용기간중지급하기로한임금의 10/100 이하를구인자로부터징수한다. 8) 직업안정법제 19 조제 2 항

146 계약이체결된후에받는등유료직업소개사업자로서의법적기준을준수 9) 하도록규정되어있다. 이렇게인력소개회사로부터소개받은근로자는당연히현장의직영근로자로서근로기준법및고용보험법등노동관계법상의 " 사용자 로서의제반법적의무를준수하여야한다. 즉, 채용시 근로계약서 작성 10), 고용보험피보험자격관리 ( 근로내역확인신고서 ), 임금의직접지급원칙준수, 채용시안전교육및보호구지급등제반의무를부담하여야한다. 즉, 인력소개회사에지급하는소개수수료는구인자가지급하여하나, 소개수수료이외에노임까지포함하여인력회사에지급하는것은임금의직접불지급원칙및고용보험피보험자관리, 근로계약서등근로기준법미준수문제를야기시킬수있으므로주의하여야한다. 간혹현장과인력소개회사간에 ( 소개료 + 인건비 ) 를포함하여용역댓가를지급하는경우가있는데, 인력회사소속의근로자를현장에파견하고인력공급에대한댓가를받는계약은대표적인 파견계약 으로파견근로자보호등에관한법률제5조제2항제1호에서규정하는 건설공사현장에서이루어지는업무 로서파견허용직종이아닌업무는파견근로자를사용할수없으므로파견회사는물론이를사용한사용사업주 ( 현장 ) 도파견법제 44조에의거 1년이하의징역, 1000만원이하벌금처벌 11) 을받는다 제 18 장외국인근로자관리 9) 직업안정법시행령제 25 조 유료직업소개사업자의준수사항 법제 19 조제 9 항의규정에의하여유료직업소개사업자및그종사자는다음각호의사항을준수하여야한다.1. 직업소개사업자는사업소에근무하면서종사자를직접관리 감독하여직업소개행위와관련된비위사실이발생하지아니하도록할것. 5. 직업상담등직업소개업무는사업소의사무실안또는취업현장에서행하여야하며, 그외의장소에서하지아니할것. 다만, 일용근로자를소개하는경우에는그러하지아니하다. 6. 법제 19 조제 6 항의규정에의한요금중등록수수료를제외한요금은구직자의근로계약이체결된후에받을것. 6. 법제 19 조제 6 항의규정에의한요금은구직자의근로계약이체결된후에받을것. 다만, 회비형식으로요금을받고일용근로자를소개하는경우또는노동부령이정하는고급관리자 전문가직종에해당하는자를소개하는경우에는그러하지아니하다. ( 개정 ) 10) 1 일단위로고용된경우 근로계약서 는채용단위로작성함을원칙으로한다. 11) 파견근로자보호에관한법률제 44 조 벌칙 다음각호의 1 에해당하는자는 1 년이하의징역또는 1 천만원이하의벌금에처한다.1. 제 5 조제 4 항 ( 파견허가업종이아님에도사용한경우등 ) 제 6 조제 1 항 제 2 항의규정을위반하여근로자파견의역무를제공받은자

147 출입국관리법 고용될수있는체류자격 ( 취업비자 ) 이없는외국인이라하더라도근로기준법이적용된다. 출입국관리법위반사실이있더라도인권보호차원에서체불임금청산, 산재보험급여청구등의노동관계법상의권리구제가이루어진다. 다만, 불법취업근로자를고용한사업주는출입국관리법제 18조 3항 ( 취업활동을할수있는체류자격을가지지아니한자를고용하여서는아니된다 ) 을위반한경우, 출입국관리법 94조 5호에의거 3년이하징역또는 2,000만원이하의벌금이부과되며향후외국인고용이제한된다. 이장에서는합법적인외국인고용관리에대하여알아보자 1. 외국인고용허가제 (1) 외국인고용허가제의의의 고용허가제란정부가국내인력을구하지못한기업에게외국인근로자를합법적으로고용할수있도록허가해주는제도로서외국인근로자의도입 관리를정부 ( 공공 ) 에서직접담당하는제도이다. 사업주는자신이원하는적격자를직접선택할수있고, 이미고용했던자진출국외국인근로자도다시채용할수있다. 또한고용허가제홈페이지를통해정보교류및정보습득이용이해지며외국인선정및도입에의소요시간을줄일수있다. 사업주는고용허가제홈페이지 ( 를통해고용안정센터에서추천한외국인구직자명단을열람하고적격자를선정하거나, 근로계약체결및외국인근로자도입진행상황등도체크가능하다. (2) 외국인근로자고용절차 가. 내국인구인신청및인력부족확인서발급 ( 고용안정센터 ) 외국인근로자고용을원하는사업주는우선가까운고용안정센터에내국인

148 구인신청을한다. 1개월동안의내국인구인노력에도불구하고원하는인력의전부또는일부를채용하지못하면고용안정센터에인력부족확인서를신청 발급받을수있다. 고용허가제에서는내국인근로자의고용기회보호차원에서외국인근로자고용을원하는사업주에게내국인구인노력의무를부과하고있다. 인력부족확인서발급신청기한은내국인구인노력기간 1 개월이후 3개월이내이며, 구비서류는인력부족확인서발급신청서, 사업자등록증사본등이다. 나. 인력부족확인서신청및발급요건 1 외국인근로자허용업종및고용가능한사업 사업장에해당되어야한다. 2 1월이상내국인구인노력을하였음에도구인신청한내국인근로자의전부 ( 또는일부 ) 를채용하지못해야한다. 3 내국인구인신청을한날전 2개월부터인력부족확인서발급일까지고용조정으로내국인근로자를이직시키지않아야한다. 4 내국인구인신청을한날전 5개월부터인력부족확인서발급일까지임금체불을하지않았어야한다. 5 고용보험및산재보험에가입하고있어야합니다.( 미적용사업장제외 ) 다. 외국인근로자고용허가서발급및근로계약체결 ( 고용안정센터 ) 인력부족확인서를발급받은사업주는고용안정센터에고용허가서발급을신청하고, 고용안정센터에서추천 (5~10배수) 하는구직자중적격자를선택하여고용허가서를발급받게된다. 고용허가서를발급받은사업주는대행기관 ( 한국산업인력공단 ) 을통해외국인근로자와근로계약 ( 표준근로계약서활용 ) 을체결한다. 고용허가서신청기한은인력부족확인서발급일로부터 3개월이내이며, 신청서류는고용허가서발급신청서, 발급요건입증서류 ( 인력부족확인서발급시와사업또는사업장의업종및규모가다른경우에한함 ) 이다. 사업주는고용안정센터를직접방문하여외국인근로자를알선받거나고용허가제홈페이지를통해외국인구직자를선택하여고용안정센터에서알선받을수있다. 사업주는외국인근로자선택시동외국인근로자를

149 년동안계속고용한다는생각으로최적의적격자를선택해야한다. 사업주와외국인근로자간의근로계약기간은 1년단위이며, 고용허가제에서는사업주의편의를위해외국인근로자와의근로계약체결과사증발급인정서신청 발급과정을한국산업인력공단에서대행하도록하고있다. (3) 외국인근로자입국및취업교육 ( 사업장배치 ) -. 비전문취업 (E-9) 사증을받아국내에입국한외국인근로자는입국즉시외국인취업교육을이수하고사업주에게인계되며, 사업주는취업교육기관을방문, 외국인근로자를인수하고근로개시를하면된다. -. 취업교육 (20시간이상) 은한국어, 한국문화이해, 기초기능등으로구성되며외국인근로자의조기국내적응을지원하기위해실시한다. -. 사업주는취업교육기간중외국인근로자에대한채용시건강진단을실시하고, 출국만기보험 ( 퇴직금대체 ), 임금체불보증보험에가입한다.( 외국인근로자는귀국비용보험, 상해보험에가입 ) -. 사업주도외국인근로자인수시외국인취업교육기관에서실시하는사업주교육 ( 외국인근로자고용관리및권익보호사항등 ) 을받게되며, 외국인근로자인수절차및필요한서류등은해당취업교육기관에문의하면된다. (4) 외국인근로자고용시알아두어야할사항 가. 외국인근로자임금및복리 외국인근로자의임금은반드시내국인근로자와동일하게지급할필요는없으며, 경력및생산성에따라차등지급이가능하다. 다만, 최저임금법에의한최저임금은준수해야한다. 또조기에국내생활에적응할수있도록주변생활정보파악및주거지 ( 전세, 월세등 ) 확보등을지원해주어야한

150 다. 최저임금 ( ~ 적용 ) : 시간급 3,100 원, 나. 고용허가제하의보험가입 1 4대사회보험 ( 산재보험, 고용보험, 국민건강보험, 국민연금 ) 이외에출국만기보험과임금체불보증보험에가입해야한다. 외국인근로자도내국인근로자와동일하게 4대사회보험 ( 건강 국민 고용 산재보험 ) 적용을받는다. 2 출국만기보험 ( 신탁 ) 은상시근로자 5인이상사업장에서근로기준법상퇴직금을대신하여가입하는보험이다. 출국만기보험 ( 신탁 ) 가입시별도의퇴직금을지급할필요가없으나단, 근로기준법상퇴직금에미달될경우에는차액을지급해야한다. 3 보증보험은외국인근로자에대한임금체불에대비하여가입하는보험으로, 재판상도산또는사실상의도산이외의사유에의한체불임금발생시외국인근로자를보호하기위해임금채권보장법적용사업장 ( 상시근로자 300인미만 ) 에서도보증보험에가입해야한다. (5) 사업주의고용허가가취소되는사유 사업주가입국전에계약한임금그밖의근로조건을위반하는경우사업주의임금체불그밖의노동관계법의위반등으로근로계약의유지가어렵다고인정되는경우거짓그밖의부정한방법으로고용허가를받은경우는사업주의고요허가가취소된다. 사업주는고용허가취소의명령을받은날부터 15일이내에외국인근로자와의근로계약을종료해야하며, 위반시 1 년이하의징역이나금고또는 1000만원이하의벌금이부과된다. (6) 향후 3 년간외국인근로자고용을제한하는사유 고용허가서를발급받지아니하고외국인근로자를고용한자외국인근로자고용허가가취소된자귀국시필요한금품청산을하지않거나외국인근로자의사업장변경을방해하는등외국인고용법을위반하거나출입국관리법

151 을위반한자등이다. 또한외국인근로자고용허가서를발급받은날부터 6월이내에내국인근로자를고용조정으로이직시킨자, 외국인근로자에대하여근로계약에명시된사업또는사업장이외에서근로를제공하게한사업주에대하여그사실이발생한날부터 3년간외국인근로자의고용을제한한다. (7) 외국인근로자귀국에필요한조치 사업주는외국인근로자가근로관계의종료, 체류기간의만료등으로귀국하는때에는귀국하기전에임금등금품관계를청산하는등필요한조치를취해야한다. 위반시에는 1년이하의징역이나금고또는 1000만원이하의벌금이부과된다. 2. 산업연수제도 (1) 제도취지 외국인산업연수생제도는 93년도출입국관리법에근거하여도입 - 당초연수 2년으로제도가도입되었으나, 01.12월연수 1년, 취업2년으로변경 ( 부터시행 ) - 외국인산업연수생이연수 1년후소정의기술자격시험을합격하거나연수취업교육을이수하는경우 2년간근로자로서취업 (2) 건설업에서대상기업범위 1 건설산업기본법에의한건설업자. 2 연수생이생활할수있는숙박시설을갖춘업체. 3 연수생이탈방지등사후관리가가능하다고건설협회회장이인정한업체 4사업비 300억원이상 SOC 건설공사이거나임대주택및국민주택기금건립택건설공사또는주요 SOC 건설공사의건설업자

152 (3) 연수기간 1년 ( 연수완료후 2년간취업가능 ) 건설업의경우는 1 년만취업가능 ( 이후입국자 ) (4) 연수생에대한처우 1 연수수당 : 최저임금수준이상의연수기본수당지급 2 산재보험, 의료보험및상해보험, 체불수당이행보증보험가입 3 연수업체에서숙식무료제공 3. 외국인근로자고용특례제도 (1) 제도취지외국인근로자의고용특례제도는서비스업과건설업 ( 도급금액 300억원미만건설공사 ) 의사용자가국내에입국하고자하는외국국적동포를고용할수있도록허용하는제도이다 (2) 대상사업장및자격요건 서비스업및건설업으로서외국인력정책위원회가정한사업또는사업장에대하여는일반외국인근로자의선정 도입과는별도로방문동거 (F-1) 의자격에해당하는자중노동부장관의추천 ( 자격요건충족 ) 을받은자로서법무부장관이인정하는자 (F-1-4) 에대한고용을허가 - 서비스업은외국인력정책위원회가산업별특성을고려하여정하는사업또는사업장 - 건설업은외국인력정책위원회가일용근로자노동사장의현황, 내국인근로자고용기회의침해여부및사업장규모등을고려하여정하는사업또는사업 제 19 장시공참여자소속근로자관리 1. 시공참여자의정의

153 건설산업기본법 제2조 13호에의하면 시공참여자 란 전문건설업자의관리책임하에성과급 도급 위탁기타명칭여하에불구하고전문건설업자와약정하고공사의시공에참여하는자로서건설교통부령이정하는자를의미한다 라고규정하고있으며, 건설산업기본법시행규칙 제1조2[ 시공참여자의범위 ] 에의하면 당해건설공사에사실상참여하는건설업종사자 ( 건설업의등록을하지아니한자를말한다 ) 건설기계대여업자 건설기술자및성과급으로고용된건설근로자. 다만, 수급인또는하수급인등이 건설근로자의고용개선등에관한법률 제6조의규정에의한고용에관한서류를교부하고건설공사에참여하게한건설근로자를제외한다 를시공참여자로정의하고있다. 즉, 상기시공참여자계약은그일의결과 ( 완성 ) 에대하여대가 ( 성과급개념 ) 를지급받는경우로서도급계약에준하는것을의미하고, 건설기술자및건설근로자를대상으로하는계약은일부노무부분 ( 노무계약 ) 에한함. 단, 이경우단순소모성자재 ( 결속선등 ) 등은시공의성격상포함할수있을것임.( 건설교통부유권해석건경 , , 참조 ) 2. 시공참여계약의형태

154 도급 발주자 수급인 ( 일반건설업자 ) 수급인 ( 전문건설업자 ) 하도급 하수급인 ( 전문건설업자 ) 하수급인 ( 일반건설업자 ) 수급인 ( 전문건설업자 ) 시공참여자약정 시공참여자시공참여자시공참여자 < 그림 > 시공참여계약 3. 시공참여자의법적지위 (1) 건설산업기본법상의재하도급에해당되는지여부 건설산업기본법제29조제2항및제4항에의하면 2항수급인은그가도급받은건설공사중전문공사에해당하는건설공사를하도급하고자하는때에는당해전문공사를시공할수있는전문건설업자에게하도급하여야한다. 다만, 전문건설업자인수급인이도급받은공사의일부를시공참여자와약정하고시공에참여하게하는경우에는그러하지아니하다. < 개정 > 4항하수급인은그가하도급받은건설공사를다른사람에게다시하도급할수없다. 다만, 제1항제1호및제3항단서의규정에의하여하도급받은일반건설업자가그가하도급받은건설공사중전문공사에해당하는건설공사를전문건설업자에게다시하도급하는경우와전문건설업자인

155 하수급인이하도급받은공사의일부를시공참여자와약정하고시공 에참여하게하는경우에는그러하지아니하다. < 개정 > 5항제2항및제4항단서의규정에의하여하도급등을한자는하도급계약등을체결한날부터 30일이내발주자에게통보를하여야한다. 다만, 하도급등을하고자하는부분이당해공사의주요부분에해당하는경우로서발주자가품질관리상필요하여도급계약조건으로사전승인을얻도록요구한경우에는그에의한다. < 신설 > 라고하여, 전문건설과시공참여계약을체결하고팀원들과함께공사에참여하는시공참여계약은불법재하도급에해당되지않음을규정하고있다. (2) 시공참여자의근로기준법상의지위 가. 시공참여자의건설공사시공참여형태를보면아래와같다할수있다. 가하도급형태로참여하는자나위탁형태로참여하는자다성과급형태로참여하는자라고용형태로참여하는자로분류할수있다. 그러나이법에서말하는시공참여자의형태는가내지다를말하며라에해당하는자는제외된다. 시공참여자 는전문건설업자의관리책임하에시공에참여하는자 ( 성과급 도급 위임등의형태로참여하는자 ) 로한정하고있어앞의라와같이건설업자와실제고용관계에있는者와건설근로자고용개선등에관한법률제6조의규정에의거건설근로자로서고용에관한서류를교부받은경우에는시공참여자로볼수없다. 이법에서말하는시공참여자는완전한고용관계에있는근로자가아니며전문건설업자가도급받은일의일부에대한이행대행자이며일정한일에대한독립적인일의완성의무가있는하수급인과유사하다2) 나. 이러한 시공참여자 " 에대하여최근노동부유권해석 ( 근기 , ) 에의하면 `오야지`( 팀장 ) 는건설현장에서공사의일부분을하도급받은하도급업자로서, 하도급공사를진행하기위하여 `오야지`가직접근로자를채용하고임금등근로조건을결정하였다면달리볼사정이없는한원칙적으로근로기준법상근로자가아니고사업주에해당한

156 다 고하였으며, 다. 노무도급인( 일명 십장 ( 오야지 ) ) 이도급계약형식을빌렸다하더라도그계약내용이사용자와의사이에사용종속관계를유지하면서도급인의사업장에서특정한노무제공만을그목적으로하고있는경우에는그노무제공에대하여능률급내지성과급을지급받는근로기준법제46조의 도급근로자 에해당된다. 단, 노무도급인 ( 일명 십장 ( 오야지 ) ) 이도급계약에의거소속근로자의고용및해고를전행하고, 임금액의결정및임금지불의무를지며, 근로시간조정을포함한공사집행계획을수립 집행하고, 수급인이고용한근로자에게임금을지불하고나머지잉여금을자기의이윤으로취득하는등의경우에는근로기준법에의한근로자로인정되지않는다 ( 근로복지공단보상 , ) 고하여시공참여자의 사업주 지위를인정한바있다. 4. 시공참여자의책임과의무 (1) 시공참여자의책임시공참여자는부실시공 ( 하자 ) 으로인하여공중의위험을발생케하거나과실로인하여사람을사상케한경우에는형법상업무상과실치상죄 ( 제268조 ) 와건설산업기본법第 93조 ( 무기또는 3년이상징역 ) 제94조 (5년이하의징역등..) 에의하여처벌받게된다1). 시공참여자간에약정또는계약한내용에따라일의완성의무그리고약정기한내에일을완성하지못한때에는계약불이행책임과이행지체책임도발주자또는수급인에대하여는전문건설업자와공동으로연대책임을함께진다2). (2) 시공참여계약에대한발주자통보의무 전문건설업자가시공참여자와약정하고전문공사의시공에참여하게한경우에는전문건설업자가직접발주자에게전문건설업자는시공참여자가시공할세부공종 시공참여자의인적사항 약정금액 공사기간 약정체결일 현장기술자등 시공참여자와약정한내용을 30일이내에통보하여야

157 하며 ( 법제22조4항 ) 전문건설업자인하수급인로부터통보받은수급인도건설공사대장에시공참여자와하수급인을각각기재하여야하며건설공사대장은건설업자의주돤영업소 ( 본점 ) 에비치하여야한다 ( 법제22조제3항및시행규칙제21조별지제17호서식참조 ). 전문건설업자가통보를태만히하거나전부또는일부를누락하여통보하지아니한경우에는시공참여자가직접발주자에게통보할수있다 ( 법제 29조2 3, 법제32조 ). 그러므로통보의무를다하지않은전문건설업자는 250만원이하의과태료에과하게되며 ( 법제99조제4호 ), 그리고약정한사실과다르게허위통보를한전문건설업자는영업정지 4월또는과징금 4천만원에처할수있다.( 법제 82조제1항제3호 ). (3) 시공참여계약에대한법적보호 시공참여자도대금수령 ( 준공금 기성금 ) 에있어하수급인에준하여법적보호를받는다. 전문건설업자는하도급대금을발주자또는수급인으로부터받은날로부터 15일내에시공참여자에게현금으로지급하여야한다.( 제34조 1항 ) 시공참여자는발주자또는수급인에게공사대금을직접지급할것을청구할청구권이있다.( 제32조4항 ) 전문건설업자와시공참여자간의하도급양당사자간의분쟁은건설분쟁조정신청대상이된다 ( 법제69조제2항제5호 ). 따라서건설분쟁조정위원회 ( 중앙또는지방 ) 에조정을신청할수있다 ( 법제 64조 ). 그뿐만아니라전문건설업자 ( 수급인 하수급인 ) 가시공참여자에게법적지급기일 (15일이내) 내에선급금이외의공사대금 ( 기성금 준공금 ) 을지급하지않은경우에는당사자의약정내용과는상관없이행정기관은하수급인에게시정명령또는기타필요한지시를할수있다 ( 법제81조제5호 ) 5. 시공참여자소속근로자관리 앞에서보듯이시공참여자는팀원의임금등근로조건을결정하고, 근로계약을체결하고, 작업을지시하고, 작업결과에단가를곱하여산정한기성을청구한후, 받은기성금으로소속팀원들에게노임을지급한후, 남는금액은이윤을취득하거나또는손실이귀속되는근로기준법상의사업주이다

158 따라서 시공참여자 는근로기준법상의근로계약서작성, 임금지급, 휴일, 휴가, 퇴직금, 해고등이제반규정을준수할의무를진다. 그러나현실적으로임금등근로기준법상의관리책임을모두시공참여자에게부담지울경우시공참여자소속근로자의근로조건준수에많은문제점이노출되고, 이로인한노사갈등이야기되는경우가잦게된다. 그러나시공참여자소속근로자가현장의많은부분을차지하고있는이상, 현장노무관리의핵심을시공참여자소속근로자관리에두어야한다. 6. 전문건설과시공참여자간에체결한시공참여계약서 Sample 시공참여계약서 제1조 ( 계약목적 ) 00 전문건설회사대표이사 ( 이하 갑 이라함 ) 와시공참여자 ( 이하 을 이라함 ) 는 건설산업기본법제 2조제 13호및동법제 29조 2항단서조항에근거하기공사에시공참여함에있어다음과같이약 정하고이행키로한다. 제2조 ( 계약내용 ) 을 은 현장내 00 구간에대한 공사를공 사기간내에완성하기로하고시공참여한다 제 3 조 ( 공사의범위및내용 ) 1 00 APT 동, 동 2 해당공사내역기재... 3 제4조 ( 공사기간 ) 공사시간은 부터 까지로한다. 제5조 ( 계약금액 ) 1 계약금액 2 실행단가및계약물량 원

159 품명규격단위수량단가금액 계 3 상기약정금액은근로자의노임, 식대, 갑근세, 퇴직급여 ( 공제금 ), 시간외수당, 국민건강보험, 국민연금, 고용보험등근로자고용에따른사업주로서부담해야하는모든비용을포함한다. 제 6 조 ( 대금의지급 ) 1 시공완료후원청으로부터물량증감이있을시그수량에따라단가변동없이정산한다. 2 위약정금액은 갑 의시공도면및시공내역서, 특기시방서의충분한검토결과에따라상호협의하여확정된금액이며, 시공참여완료시까지확정된단가이므로단가증액은없다. 3 갑 은매월기성금액을원청의기성수량과동일하게지급하며원청의기성수령일로부터 5 일이내에지급한다. 4 을 은매월일까지직전월에타설또는작업수행에대한물량을산출하여기성금을청구하여야하며, 기성금청구시에직전월에지급한노무비, 장비대, 식대등비용영수증및당월신규채용한근로자에대한근로계약서를 갑 에제출하여야한다. 5 을 은매월투입된인원에게노무비를유보없이전액지급하여야하며, 만약허위및미지급의경우 을 소속근로자에대한민 형사상모든책임을진다. 제 7 조 ( 지급자재의품목및수량 ) 갑 에 을 에게지급하는지급자재는붙임 지급자재내역서 같다, 제 8 조 ( 유보금및이행지체 ) 1 공사금액의 5% 에해당하는 ( 원 ) 을유보금으로설정하고, 본공사의도급인 ( 일반건설회사 ) 로부터최종완료확인을받을때까지유보하고, 계약내용이모두완결되었음이확인된후에위유보금을지급한다. 2 을 이계약서에서정한준공기한내에공사를완성하지못하였을때에는계약금액에계약서에정한지체상금율 (0.5%) 과지체일수를곱한금액을현금으로납부한다. 단, 천재지변, 지급자재지급지연및 갑 의귀책사유로인하여시공이지연되거나중단되경우에는지체일수를산입하지아니한다. 제 9 조 ( 을 소속근로자에대한관리책임 ) 1 을 은 을 소속근로자와근로계약을체결하고, 소속근로자의임금지급등노동관계법상의제반의무를성실하게이행하여야한다. 2 을 은매월기성금수령전에체결한근로계약서와노임대장을 갑 에게제출하여 을 의위탁한관리업무가원활하게진행될수있도록협조하여야한다. 3 을 은 을 소속근로자에대한건강진단및안전교육등의제반의무를

160 성실하게이행하고, 안전사고가발생하지않도록매일작업전에작업내용지시와동시에안전수칙및안전한작업방법에대하여충분하게교육을시켜야한다. 제10조 ( 사회보험및조세공과금 ) 1 을 은 을 소속근로자에대한사회보험자격취득 상실신고등의관리및갑종근로소득세원천징수등의무를수행함을원칙으로한다. 다만별도로사업자등록을하지아니한경우로서 을 의요청이있는경우에한하여 갑 이위탁관리한다. 2 사회보험료등에대한근로자부담분은 을 이 을 소속근로자에게노임지급시에 을 이공제하여야하여 갑 에게인도하여야하며, 인도하지아니할경우기성금지급시에사회보험료근로자원천징수분을공제할수있다. 제11조 ( 권리와의무 ) 1 을 이공사를진행함에있어 을 및 을 소속근로자가계약내용및공사범위를위반하여하자발생하였을경우지체없이재시공하여야한다. 2 을 이본건계약내용에위반하여부터조치사항이발생하였을경우, 갑 의재시공요청및인력투입요청에불응할경우 갑 이조치한후해당금액을기성금액에서공제한다. 제12조 ( 계약해지 ) 을 은본약정에위배하거나공사진행중이유없이지연또는중단한경우또는 을 이인력동원및품질에막대한지장을초래하여공기에차질을발생하게한경우에 갑 은본계약을해지할수있으며, 계약해지시에는계약금액만정산지급하고유보금은지급하지않는다 ( 유보금은최종작업완료자에대하여정산지급한다 ) 제13조 ( 손해의부담 ) 을 이고의과실로인하여 갑 에게손해를입힌경우그금액에대한손해배상을하여야한다. 전문건설회사 ( 갑 ) : 시공참여자 ( 을 ) : 제 20 장건설근로자퇴직공제제도 1. 건설근로자퇴직공제제도개요

161 (1) 건설근로자퇴직공제제도 정의 건설업을영위하는사업주가퇴직공제에가입한후고용한건설일용근로자의근로일수에의거산정한공제부금을금융기관에납부하고 피공제자별근로일수및공제부금납부신고서 를다음달 15일까지건설근로자공제회에신고함 공제회는건설일용근로자가건설업에서퇴직하게되는때에해당근로자에게적립된공제부금에소정의이자를더하여퇴직공제금등으로지급 (2) 의무가입대상공사 의무가입대상공사라함은건설공사를시공하는사업주가의무가입요건을충족하게되었을때사업주의의사와관계없이가입의무가발생되는공사를말함 ( 법제10조제1항, 영제4조 ) 1) 2) 국가또는지방자치단체가출자또는출연한법인이발주하는공사로서공사예정금액이 10억원이상인공사 3) 주택법제 16 조제 1 항의규정에의한사업계획의승인을얻어건설하는 300 호이상인공동주택건설공사 4) 사회기반시설에대한민간투자법에의한민간투자사업으로공사예정금액이 10 억원이상인공사 의무가입대상건설공사의기준이되는공사예정금액은설계금액 ( 부가가치세포함 ) 을의미하며, 발주자가재료를제공하는경우에는그재료의시장가격및운임도포함한금액을말함 2. 하수급인의퇴직공제가입 원수급인이하도급하는공사의공사금액이 10억원이상이고, 소요되는공제부금비를하도급금액산출내역서에명시한경우에는그하수급인도가입할수있음 ( 법제10조제1항 )

162 (3) 고용관리책임자지정및신고 공제가입사업주는당해사업장의건설근로자퇴직공제제도업무처리등을위하여사업장별로고용관리책임자를지정하여야하며, 고용보험법령의규정에의하여일용근로자의 근로내역확인신고서 제출시고용관리책임자의성명, 주민등록번호를신고하여야함 ( 법제5조 ) (4) 근로자에대한고지의무 공제가입사업주는건설근로자가보기쉬운사업장의입구또는건설근로자의출 입이빈번한현장사무실등에 건설근로자퇴직공제제도가입사업장 이라 는문구가표시된표지를부착하여야함 ( 규칙제 17 조제 2 항 ) 공제가입사업주는 건설근로자별공제부금납부내역, 퇴직공제금의지급방법등 을서면으로게시하여야함 ( 규칙제 17 조제 1 항 ) (5) 적용대상근로자의범위 1 건설근로자로서일용또는 1년미만의기간을정하여고용된임시근로자가퇴직공제적용대상근로자에해당됨 2 출입국관리법 제18조등의규정에의하여취업활동을할수있는체류자격을얻고, 취업활동이허용된외국인근로자 (E-9비자, F-1-4 비자 ) 건설근로자 라함은근로기준법제14조의규정에의한근로자로서건설업에종사하는자를말함 ( 법제2조제2호 ) 피공제자가될수없는자의범위 1 기간의정함이없이고용된상용근로자 ( 영제5조제1호 ) 2 1년이상의기간을정하여고용된근로자 ( 영제5조제2호 ) 3 1일의소정근로시간이 4시간미만이고 1주간의소정근로시간이 15 시간미만인근로자 ( 규칙제7조 ) 4 외국인산업기술연수생 불법체류자는적용대상에해당되지아니함. 3. 소요비용의부담주체

163 (1) 의무가입대상공사 의무가입대상공사의경우에는퇴직공제에가입하는데소요되는비용을공사원가에의무적으로반영하도록법에규정하고있어공사를직접시공하는건설사업주의실제부담은없음 - 공공공사는발주자, 공동주택공사는발주자또는입주자가부담하는형태 퇴직공제에의무적으로가입하여야하는건설공사의도급계약당사자는그건설공사의물량내역서및도급금액산출내역서에퇴직공제가입소요금액을명시하여야함 - 다만, 발주자가직접시공하는건설공사는공사원가계산서에그소요비용을명시하여야함 - 하수급인이퇴직공제에가입하는경우에는원수급인은그하도급부분에해당하는건설공사의하도급금액산출내역서에퇴직공제가입소요금액을명시하여야함 퇴직공제부금비공사원가산정기준조달청조달청의경우공사원가계산시적용하는 공제부금요율 은매년 2 회 (1월, 9월 ) 정하여시행하고있음 (2) 임의가입대상공사 고용보험법의개정 ( , 법률제6850호 ) 으로 부터는임의가입대상공사를퇴직공제에가입한사업주는소요비용중 3분의1 은고용보험기금에서지원함 ( 고용보험법제18조의2, 영제23조의2)

164 공제사업의업무처리흐름도 건설근로자퇴직공제 가입 공제부금 납부 피공제자별근로일수및공제부금납부신고 퇴직공제금적립내역서 근로자본인에게교부 퇴직공제금 지급 ㅇ사업주는건설공사의개시일 ( 실제착공일 ) 로부터 14일이내에 건설근로자퇴직공제가입신청서 1부를공제회본부또는지부에제출 (FAX, 우편, 방문 ) - 의무가입대상공사하수급인의경우는하도급공사금액이 10억원이상인경우별도가입가능 공제가입사업주는일용근로자들의근로일수에의거산정한매월의공제부금액을다음달 15일까지납부 ( 인터넷지로납부또는금융기관방문납부 ) 공제가입사업주는현장에고용된모든일용근로자 (1 년미만고용계약한임시근로자포함 ) 들의성명, 주민등록번호, 근로일수등을기재한매월의 피공제자별근로일수및공제부금납부신고서 1부를공제회에다음달 15일까지신고 ( 반드시 EDI 신고, 불가피한경우 FAX 등가능 ) 공제가입사업주는공제회에서교부 ( 또는사업주가공제회홈페이지에서조회 출력 ) 받은근로자별 퇴직공제금적립내역서 를해당근로자에게교부 일용근로자가자영업, 정규직전환, 다른업종이직등으로건설업의일용근로자로더이상종사하지않고퇴직하게되는때에는퇴직공제금을공제회본부또는지부에청구 ( 방문, 우편 )

165 4. 퇴직공제관리실무 (1) 퇴직공제의가입건설공사를행하는사업주 ( 사업이여러차례의도급에의하여행하여지는경우에는원수급인을말한다 ) 는그건설공사의사업개시일부터 14일이내에퇴직공제에가입하여야한다 ( 법제10조제1항 ). 의무가입대상공사는원수급인이가입하는것이원칙이다. 예외적으로하수급인의하도급공사금액이 10억원이상인경우에는하수급인도별도가입할수있음 ( 영제4조의3) (2) 가입기한 의무가입대상공사는건설공사의개시일 ( 실제착공일 ) 로부터 14 일이내에가입하 여야함 ( 법제 10 조 ), 임의가입대상공사는수시로가입할수있음 (3) 제출서류사업주가퇴직공제에가입하고자하는때에는다음의서류를갖추어건설근로자공제회에제출 ( 규칙제5조 ) 1 건설근로자퇴직공제가입신청서 1부 2 도급계약서사본 1부 ( 단, 발주자가직접시공하는경우에는사업계획승인서사본 1부 ) 3 도급금액산출내역서 ( 발주자가직접시공하는경우에는공사원가계산서 ) 중퇴직공제부금비가명시된부분사본 1부 4 하수급인이별도로가입하는경우에는 건설근로자퇴직공제가입신청서 와 하수급인사업주인정승인신청서및그구비서류 를동시에제출 ⅰ) 건설근로자퇴직공제가입신청서 1부 ⅱ) 하수급인사업주인정승인신청서 1부 ⅲ) 하도급계약서사본 1부 ⅳ) 하도급금액산출내역서중퇴직공제부금비가명시된부분사본 1부 (4) 가입증명서류의교부 공제회는사업주로부터건설근로자퇴직공제가입신청서를제출받은날부터 7 일

166 이내에 건설근로자퇴직공제가입자증 을교부 ( 규칙제 5 조의 3) (5) 공사준공, 가입신청서변경사항신고 공제가입사업주는다음에해당하는퇴직공제가입사항이변경된때에는지체없이공제회에이를신고하여야함 ( 규칙제5조의2). - 공사준공 : 공사준공신고서 FAX 송부 - 가입신청서 기재내용변경시 : 퇴직공제가입신청서기재사항변경신고서 FAX 신고 5. 공제부금의산정및납부 (1) 산정방법근로자월보수의많고적음에관계없이근로자의 1일근무일에대하여 2,100원의공제부금을매월산정하여공제회에납부하여야함 (2) 납부기한 다음달 15일까지 : 피공제자별근로일수및공제부금납부신고서 제출시공제부금납부영수증을첨부 ( 신고서를 FAX 또는우편신고시에만영수증첨부 ) 하여야하므로그이전까지반드시납부 ( 영제6조제1항 ) (3) 납부방법 (1) 인터넷지로납부 - 인터넷지로사이트 ( 에접속하여납부할월공제부금액을입력한후지정한계좌에서즉시납부하는방법 - 인터넷지로사이트 ( 에접속 ( 공제회홈페이지및 EDI에서접속가능 ) 이용자 ID 와비밀번호를입력후로그인하기 ( 또는공인인증서로그인 ) 납부가능요금 의 지로요금 메뉴중 기타지로번호가있는모든지로요금 클릭

167 지로입력납부 메뉴의바로가기클릭 지로번호입력 ( 공제회 ) 아래의 지로통지서 화면상빈칸내용입력 지로번호 납부자명 년월 ( 회 ) 차 금액 : 공제회고유지로번호 입력 : 건설업체상호명 : 근로내역해당년월 ( 예 : 06년1월 0601 로표기 ) : 납부할공제부금액 납부자확인번호 : 공제가입번호 기타납부자정보 : 전화번호등기재 지로통지서 화면상빈칸내용입력후 다음 버튼클릭 납부계좌번호 선택후 납부 버튼클릭및영수증확인 이용시편리한점 - 인터넷에접속하여즉시공제부금납부가능 ( 평일 09:30-22:00) - 납부영수증은영수증함에 3년간보관되어언제어디서나확인가능 (2) 금융기관방문직접납부 - 금융기관을방문하여자동화기기 (CD/ATM) 에서현금카드등으로공제부금을납부하거나금융기관창구에서현금으로납부 (4) 공제부금납부증명서류수령 인터넷지로납부 - 인터넷지로사이트 (www://giro.or.kr) 에접속하여 납부고객용 납부확인증 기간조회 영수증 을클릭하여 PC프린터로영수증을출력함 금융기관방문직접납부시 - 금융기관에설치된자동화기기에지로용지를투입하고결제계좌에서공제부금을이체한후해당자동화기기로부터영수증을출력 - 지로용지를금융기관창구에제출하고공제부금납부후담당직원으로부터

168 소인된영수증을교부받음 (5) 건설근로자별공제부금납부내역대장 작성관리 공제가입사업주는매월그사업에고용된피공제자에대한피공제자별공제부금납부상황을 건설근로자별공제부금납부내역대장 에기록하여보관하여야함 ( 규칙제11조제2항 ) - 이경우원수급인이가입하여퇴직공제제도를일괄관리하는경우에는원수급인은각하수급인별소속근로자의근로내역을제출받아이를근거로대장을작성보관 - 대장에는당해현장에고용된피공제자 (1 일근로등단기간근로자도모두포함 ) 성명, 주민등록번호 ( 외국인은외국인등록번호 ) 를반드시기재하고, 해당근로자의총근로누계일수를월별로기록하여관리 EDI 를이용하여 피공제자별근로일수및공제부금납부신고 시전산으로자동으로관리되며, 필요시조회 출력가능 6. 근로일수및공제부금납부신고 공제가입사업주는매달의피공제자별근로일수와납부한공제부금의금액을명시한 피공제자별근로일수및공제부금납부신고서 ( 전자문서로된신고서를포함한다 ) 에공제부금을납부하였음을증명하는서류 ( 전자문서를포함한다 ) 를첨부하여다음달 15일까지공제회에제출하여야한다. ( 영제6조제1항 ) 까지조치방법 : 복지수첩을발급받은후공제증지첩부방식 이후조치방법 ( 개정 ) : 공제부금금융기관납부및근로일수및공제부금납부신고서제출방식 (1) 신고대상 건설분야에종사하는모든일용근로자와근로계약기간이 1년미만인임시근로자 (2) 신고기한 근로자가근로한달의다음달 15 일까지

169 (3) 신고서류 피공제자별근로일수및공제부금납부신고서 공제부금납부증명서류 - EDI 신고시는인터넷의피공제자별근로일수및공제부금납부신고서양식상에 납부한금융기관명 과 납부일자 입력시증명서류대체됨 - FAX 또는우편신고시 공제부금납부영수증사본 (4) 신고방법 EDI 신고 (FAX, 우편은 EDI 사용이불가능한경우에만이용가능 ) (5) 근로일수산정기준 ( 시행규칙제11조 ) 1 1일에근로기준법제20조의규정에의한소정근로시간 (8시간) 을근로하였을때 1일을근로한것으로할것. 이경우 1일의근로시간이소정시간에미달한근로일의경우에는해당근로시간을합산하여 1일소정근로시간에달한경우근로일수 1일로계산함 2 고용기간중실제로근로한날을근로일로산정하되, 당사자간에약정한유급휴일이있는경우에는당사자간의약정내용에따를것 (6) 과 미납공제부금의처리 과납된공제부금이있는경우공제회는해당공제가입사업주에게반환또는사업주의의사에따라충당처리 미납된공제부금이있는경우공제회는해당공제가입사업주에게추가납부통보 - 신고서상의공제부금액보다과소납부한경우에는피공제자별공제부금액적립처리를보류하고, 공제가입사업주에게일정기일을부여하여추가납부토록통보한후추가납부가확인된경우에는피공제자별근로일수에해당하는공제부금을각각적립하고, 미이행시에는동신고서를반려하게됨

170 7. 공제부금납부확인서발급 공제가입사업주가공제부금납부내역을확인하고자하는경우에는 공제부금납부확인서발급신청서 를공제회에제출하여야함. 다만, 피공제자별근로일수및공제부금납부신고서 를공제회 EDI에의하여제출한사업주의경우는 EDI 프로그램에접속하여확인서를발급받을수있음 ( 이경우발급신청서는제출한것으로봄 ) 8. 공제부금의정산 공사도급계약당사자는도급금액산출내역서에명시된금액이공제가입사업주가실제로납부한공제부금을초과하는경우에는그초과금액을정산하여야함 ( 영제4조의6 제2항 ) 9. 퇴직공제금지급 (1) 청구자격 건설업에서종사한경력이 1년 ( 근로일수 252일이상 ) 이상인피공제자가건설업에서퇴직하여아래사항에해당되는경우적립된퇴직공제금을청구할수있음 ( 규칙제15조제 1항 ) - 피공제자자신이독립하여새로운사업을시작한경우 - 건설업이외의사업에고용된경우 - 기간의정함이없는상용근로자로고용된경우 - 부상또는질병으로건설업에종사하지못하게된경우 - 피공제자가사망한경우 - 피공제자의연령이 60세에이른경우 - 기타건설업에종사할수없는사유가있거나종사할의사가없음을입증하는경우 (2) 청구권자 퇴직공제금의청구권자는피공제자본인이며, 피공제자가사망한경우에는그유족이퇴직공제금의청구권자가됨 ( 법제 14 조제 1 항 ). 유족의범위및

171 그순위에대하여는산업재해보상보험법제 43 조의 2 및제 43 조의 4 의규정을준용 ( 법제 14 조제 2 항 ) (3) 청구시구비서류 (1) 피공제자본인청구시 ㅇ퇴직공제금을청구하고자하는자는 퇴직공제금지급청구서 12) 와다음의해당첨부서류를공제회본부및지부에제출 - 피공제자가소지하고있는건설근로자복지수첩 ( 개정전증지첩부수첩소지자의경우 ) - 지급청구사유에따른해당증명서류 ( 아래 별표1 참조 ) 1부. - 계좌이체가가능한본인명의금융기관예금통장 ( 계좌번호, 예금주성명명시부분 ) 사본 1부. (4) 퇴직공제금의산정 퇴직공제금은납부한공제부금 ( 고용보험법에의하여지원된공제부금포함 ) 에그 이자를합산한금액임 ( 법시행령제 7 조제 1 항 ) - 이자 : 노동부장관의승인을얻어고시된기준이자율적용 (5) 법정퇴직금과의상계금지 이전에는퇴직공제가입사업주가행하는건설공사에 1년이상재직중인건설근로자가건설업에서퇴직함으로써근로기준법제34조제1항의규정에의한법정퇴직금이발생한경우사업주는지급할법정퇴직금에서납부한공제부금을공제하고그잔액을법정퇴직금으로지급할수있었으나, 건고법개정으로법정퇴직금과의상계조항을삭제하였으므로개정법률시행일인 이후부터는법정퇴직금과상계는할수없음 (6) 퇴직공제금부정수급반환및벌칙 허위기타부정한방법으로퇴직공제금을지급받은자에대하여는그지급받은퇴직공제금의반환을요구할수있음 ( 법제16조제1항 ) 사업주의허위보고또는증명으로인하여퇴직공제금을지급받은경우에는그사업주도당해퇴직 12) 퇴직공제금지급청구서 서식은공제회홈페이지 ( 자료실, 공제회본부및지부, 공사현장사무실에비치

172 공제금을지급받은자와연대하여책임을짐 ( 법제 16 조제 2 항 ) 허위기타부정한방법으로퇴직공제금을지급받은자, 허위보고또는증명으로퇴직공제금을지급받게한자는 1년이하의징역또는 300만원이하의벌금에처하도록규정하고있음 ( 법제24조 )

173 E D I 업무처리흐름도 공제업무EDI 사용신청 EDI 프로그램 설치 ㅇ공제가입사업주 ( 원 하수급인 ) 는가입즉시 공제회홈페이지 공제업무EDI 공제업무 EDI 사용신청서 화면에사용신청정보입력ㅇ작성한 EDI사용신청서 를출력한후공제회로송부 (FAX, 우편, 방문 ) ㅇ공제회에서신청서확인후 로사용승인 ㅇ 공제회홈페이지 공제업무 EDI EDI 자료실 에서 EDI 설치프로그램 을다운로드받아서설치 일반사용자 등록 ( 필요시 ) - EDI 사용신청서 의 대리인 란에기재된 승인된사용자 는 피공제자별근로일수및공제부금납부신고서 입력업무를함께수행할사람을 일반사용자 로등록할수있음 ㅇ바탕화면에서 공제업무 EDI 아이콘실행하여 EDI 프로그램 실행 사용자정보를입력하고로그인 승인된사용자 : 공인인증서필요 일반사용자 : 공인인증서필요없음 세부업무명 처리업무 사용자 ㅇ피공제자별근로일수및 입력 저장 승인된사용자, 일반사용자 공제부금납부신고서 공제회송부 승인된사용자 신ㅇ피공제자별근로일수및입력 저장, 공제부금납부정정신고서고공제회송부ㅇ공사준공신고서 승인된사용자 승인된사용자는전체입력자료를출력하여결재를얻은후 공제회송부 버튼을 클릭하여전송 조회 및 출력 ㅇ근로일수및공제부금납부신고내역ㅇ공제부금납부확인서ㅇ퇴직공제금적립내역서 ㅇ건설근로자별공제부금납부내역대장 조회 출력승인된사용자

174 제 21 장고용보험자격관리및실업급여 1. 고용보험적용및보험료 (1) 수차의도급사업에있어고용보험료적용원칙 건설업등대통령령이정하는사업이여러차례의도급에의하여행하여지는경우에는그원수급인을이법의적용을받는사업주로본다. 다만, 대통령령이정하는바에따라공단의승인을얻은경우에는하수급인을이법의적용을받는사업주로본다 ( 징수법제9조 ) (2) 하수급인인인정승인신청 1 하수급인에대한사업주승인을얻고자하는원수급인은하도급공사의착공일부터 14일이내에원수급인이하수급인사업주승인신청서 1부를작성하고다음의서류를첨부하여공단에제출하여야한다.( 시행규칙제6조 ) 1. 도급계약서 ( 고용보험료가별도로산정명시되어야함 ) 사본 2. 보험료납부인수에관한서면계약서사본 2 공단은제1항의규정에의한신청서를접수한때에는접수일부터 5일이내에승인여부를별지제9호서식의하수급인사업주승인 ( 불승인 ) 통지서에의하여원수급인및하수급인에게각각통지하여야한다 3 공사계약서작성이후하도급공사착공일 14일이내에원수급인이 고용보험하수급인사업주인정승인신청서 를근로복지공단원청본사관할지사에접수하여하수급인사업장관리번호를통지받아야함. 5 고용보험하수급인사업주인정승인통지가도착하면해당내용을하수급인에게하수급인사업장관리번호와승인사실을통보하고, 하수급인이하수급인관리번호에의거고용보험료보고서 ( 공사착공일로부터 70일이내 ) 작성근로복지공단현장관할지사에접수하여야한후에고용보험료를납부하여야함

175 6 하수급인인정승인을받을수있는하수급인은제6조제1항의규정 ( 면허공사 ) 에의한사업의사업주인경우에한한다. 7 사업주로인정받은하수급인은근로복지공단으로부터부여받은사업장관리번호를통해직업안정기관에피보험자격을신고하여야함 8 고용보험하수급인사업주인정승인통지가도착하면해당내용을하수급인에게하수급인사업장관리번호와승인사실을통보하고, 하수급인이하수급인관리번호에의거고용보험일괄적용신고 ( 하수급인본사관할공단지사 ) 및사업개시신고 ( 현장관할지사에신고 ) 를하고 1년동안의원도급공사또는하수급인보험가입자인정인을받은공사현장에대한고용보험료를일괄정산 납부하여야한다. (4) 도급금액산출내역서에고용보험료의산정 명시 1 고용보험료산정하여하수급인에게지급고용보험료는하도급금액 x 직접노무비 x (0.7%~1.3%) 2 건설공사의도급계약시국민건강보험, 국민연금보험, 고용보험등의비용을건설교통부장관이정하여고시하는기준에따라도급금액산출내역서에명시하여야함. 2006년 1월 1일이후최초로건설공사에대한입찰공고를하는분부터적용한다. ( 건설산업기본법시행령제26조의2 신설 ) 3 건설교통부에서고시한사회보험료적용기준 ( 건설교통부고시제 호 ) 국민연금보험료 : 직접노무비 x 2.41(1개월이상공사 ) 국민건강보험료 : 직접노무비 x 1.25(1개월이상공사 ) 산재보험료 : 노무비 x 3.4 고용보험료 : 노무비 x 1등급 :1.17, 2등급 : 0.85, 3등급 : 0.71, 4등급 : 0.69, 5등급 : 고용보험법상의고용보험요율의적용실업급여보험요율 : 근로자 0.45%, 사업주 0.45% 고용안정보험요율 : 0.15% 직업능력개발사업요율 : 150인미만 --> 0.1%, 150인이상우선지원대상기업 : 0.3%, 150인~1000인 : 0.5%, 1000인이상 : 0.7%

176 하수급인에대하여는원수급인에게적용하는직업능력개발사업의보험료율을적용한다. 다만, 법제8조의규정에따라일괄적용을받게되는사업주의개별사업이법제9조단서의규정에따라하수급인보험가입자인정승인을얻은경우에는당해하수급인인사업주에게적용하는직업능력개발사업의보험료율을적용한다.( 징수법시행령제12조제3항 ) (5) 하수급인인정승인을득하지않은경우, 원수급인은 고용보험하수급인내역서 를제출하여야함 법제9조제5항본문의규정에의하여원수급인이사업주로된경우에원수급인은하수급인이고용하는근로자개개인의변경사항을알수없으므로하수급인이피보험자에대한신고를하여야하며 ( 법제13조제2항 ), 이를이행하기위하여사업주가된원수급인은하도급계약을체결한이후 14 일이내 고용보험하수급인내역서 를작성 ( 하도급계약서첨부 ) 하여현장관할고용안정센터에제출 ( 제13조제2항 ) 하여야하고, 이경우고용보험료는원수급인이납부하여야함. 1 원청은하도급계약체결일로부터 14일이내에원수급인이현장관할직업안정센타에피보험자격을취득해야하는하수급인내역을하도급계약서사본을첨부하여제출하여야하고사업주로인정받은하수급인은근로복지공단으로부터부여받은사업장관리번호를통해직업안정센타에피보험자격을신고하여야함 2 직업안정기관의장은하수급인관리번호등을기재한고용보험하수급인확인서를원수급인및하수급인에게통보함 3 고용보험하수급인확인서를받은하수급인은부여받은하수급인관리번호를통해직업안정기관의장에게매월 1회 ( 사유발생일다음달 15일이내 ) 자기가고용하고있는근로자의피보험자격에관한사항을신고하여야함 (5) 도급사업의일괄적용과사업개시신고 가. 동종사업의일괄적용 ( 징수법제 8 조 )

177 보험가입자가다음각호의요건에해당하는경우에는이법의적용에있어서그사업의전부를하나의사업으로보아당연일괄적용사업이된다. 1. 사업주가동일인일것 2. 각각의사업은기간이정하여져있는사업일것 3. 사업의종류, 공사실적액등이대통령령이정하는요건에해당할것 - 건설산업기본법제2조제5호의규정에의한건설업자 - 주택법제9조의규정에의한주택건설사업자 - 전기공사업법제2조제3호의규정에의한공사업자 - 정보통신공사업법제2조제4호의규정에의한정보통신공사업자 - 소방시설공사업법제2조제1항제2호의규정에의한소방시설업자 - 문화재보호법제18조의8의규정에의한문화재수리업자 나. 사업개시신고건설공사의일괄적용을받는사업주 ( 하수급인보험가입자인정승인을받은하수급인포함 ) 는그가시행하는각각의사업에대하여사업의개시일로부터 14일이내에주된사업을관할하는근로복지공단지사에사업개시신고를하고, 현장피보험자에대한취득 상실신고는자격취득 상실일의다음달 15일까지개별사업의소재지관할고용안정센터에신고하여야함 ( 영제10조제2항 ) 2. 고용보험피보험자격신고주체및자격관리 (1) 피보험자격에관한신고 1 사업주는당해사업에고용된근로자의피보험자격의취득및상실등에관한사항을대통령령이정하는바에따라노동부장관에게신고하여야한다. ( 고용보험법제13조제1항 ) 2 보험료징수법제9조의규정에의하여원수급인이사업주로된경우에당해사업에종사하는근로자중원수급인이고용하는근로자외의근로자에대하여는당해근로자를고용하는하수급인이제1항의규정에의한신고를하여야한다. 따라서고용보험전자카드제시행에따른고용보험자격관리업무는원칙적으로근로자를직접고용하는사업주가신고하여야한다

178 3 사업주가제1항의규정에의한피보험자격에관한사항을신고하지아니하는때에는대통령령이정하는바에따라근로자가이를신고할수있다. (2) 고용보험피보험적용제외근로자 ( 법제 8 조및시행령제 3 조 ) 1 65세이상인자 ( 고용보험피보험근로자가 64세에달한경우그날이속한달부터제외 ) 2 월간소정근로시간이 60시간 ( 주간소정근로시간 15시간 ) 미만인근로자 3 불법체류외국인근로자, 단, 합법적으로고용된다음비자를소지한외국인근로자는강제적용대상임국내거주 (F-2), 영주 (F-5), 비전문취업 (E-9) : 부터강제적용 (8.17 이전은임의적용 ), 고용허가제를통해채용되는외국인 : 1년고용계약단위 ( 상용 ) 로채용되며주로필리핀, 태국, 스리랑카, 베트남, 몽골, 인도네시아등이해당, 방문동거 (F-1) 의자격에해당하는자중노동부장관의추천을받은자로서법무부장관이인정하는요건을갖추어있는취업허용방문동거자 (F-1-4) 가취업 ( 서비스업및일정규모이하의건설업의상용또는일용 ) 후체류자격변경허가 (E-9) 를받는경우로서주로조선족동포등은고용보험강제적용 (3) 일용근로자에대한특례가. 일용근로자의범위시급, 일급에관계없이대부분의건설현장근로자는일용근로자 ( 숙련건설근로자도포함 ) 및새벽인력시장이나직업소개소등을통해필요에따라일시적으로고용된근로자를말한다. 동일현장에 1월이상근로한다고하더라도일용근로자특성을유지하는한일용근로자로간주된다. 그러나, 경리 현장감독 경비등당해건설현장과관련하여고용의상시성과지속적으로사업주의관리 감독이이루어지는근로자는상용근로자로간주된다. 나. 일용근로자의피보험자격의신고사유발생일다음달 15일까지근로내역확인신고서제출을사업장관할고용안정센타에신고 일용근로자피보험자격취득 상실신고및이직확인서는 4대사회보험공통

179 서식에의하지아니하고통합서식인근로내역서 ( 규칙별지제14호의2서식 ) 제출로갈음한다. 이직확인서의제출및교부의무를불이행한사업주에대한과태료가부과될수있다 (300만원이하, 법제86조제1항제1의2 및제1의3, 시행 ) 다. 일용근로자의실업급여수급요건피보험단위기간 180일이상 ( 출역일수기준 ) 1월근로일수 10일미만, 일용근로자로 90일이상근로라. 급여기초임금일액 : 최종이직전 4월중최종1월을제외한 3월분으로산정 ( 통상임금은적용제외, 평균임금으로만산정 ) (4) 일용근로자의이직사유판단가. 일용근로자라하여이직사유가일반근로자와다른것은아니며, 일반근로자와같이최종이직시점의이직사유에따라판단나. 다만, 일일단위로계약이이루어지는일용근로자의경우에이직은통상계약기간의만료로인한것이대부분일것으로, 자발적이직으로볼수있는특별한사유가없는한계약기간만료로처리하고, 1월미만의범위내에서계약기간이정해진경우에동계약기간이만료되지아니하고이직하는경우에는상용근로자의경우와같이이직사유를구체적으로판단하여처리됨 (5) 건설공사의사업장을옮긴경우의처리 1 피보험자가동일업체가시공하는건설공사의 A사업장으로부터 B사업장으로근무지를옮길경우에이를피보험자격취득및상실로처리할것인지, 전근으로처리할것인지의판단은원칙적으로그피보험자의구체적근로관계에따라판단함

180 2 현장고용일용근로자의경우에는 A사업장에서이직하고 B사업장에서신규채용되는경우가대부분이므로, 자격상실및취득으로처리함 ( 근로내역확인신고서로갈음 ) 또한, 근로하지않는날이없어두사업장에서의근로관계에하루의공백도없는경우에도자격상실및취득으로처리 3 일괄적용관계가성립된사업내에서건설공사의사업장을옮긴경우의처리법제10조의2 규정에의해사업의일괄적용관계가성립되면 당해개별사업의전부를이법의적용에있어서하나의사업으로본다 고규정하고있으나, 일괄적용제도의도입에따른적용 징수 피보험자관리업무를하나의지방노동관서에서모두처리해야함에따른업무편중을방지하고자피보험자관리는현행과같이각건설공사현장별로관리하도록하고있음 ( 영제10조제2항 ) 3. 피보험자격신고방법 (1) 근로내역확인신고서나전자카드로신고 일용근로자의피보험자격취득 상실신고및이직확인서는근로내역확인신고서나전자카드에의한신고로갈음하며, 사유 ( 취득 상실등 ) 발생일의다음달 15일까지피보험자격취득신고 상실신고서, 이직확인서등제출하거나, 근로내역확인신고서 ( 일용근로자에한함 ) 제출하여야함. (2) 근로자직접신고권도입피보험자격취득 상실신고및이직확인서제출은원칙적으로사업주의의무이나사업주가신고 제출하지아니하는경우에는근로자의직접신고권을신설하여, 근로자가근로계약서등고용관계를증명할수있는서류 ( 근로계약서, 노임수령통장사본, 퇴직공제증지수첩등 ) 를첨부하여신고할수있다 4. 일용근로자의실업급여

181 (1) 구직급여처리절차이직 사업주의근로내역확인신고서 ( 피보험자격상실신고및이직확인서 ) 제출 피보험자의실업의신고 ( 구직신청및수급자격인정신청 ) 고용안정센터의수급자격인정 대기기간 (7일) 피보험자의실업인정신청 고용안정센터의실업인정및급여지급 (2) 구직급여수급요건 ( 고용보험법제31조 ) 1 구직급여는피보험자가이직한경우로서다음각호의요건을갖춘경우에지급한다. 다만, 제5호및제6호의규정은최종이직당시일용근로자이었단자에한한다. 1. 이직일이전 18개월간제32조의규정에의한피보험단위기간이통산하여 18개월이상일것 2. 근로의의사와능력이있음에도불구하고취업하지못한상태에있을것 3. 이직사유가제45조의규정에의한수급자격의제한사유에해당하지않을것 4. 재취업을위한노력을적극적으로할것 5. 수급자격인정신청일이전 1월간의근로일수가 10일미만일것 ( 일용근로자만해당 ) 6. 최종이직일이전기준기간내의피보험단위기간 180일중다른사업에서제45조의규정에의한수급자격제한사유에해당하는사유로이직한사실이있는경우에는당해피보험단위기간중 90일이상을일용근로자로근로하였을것 (3) 실업의신고 1 구직신청 : 일용근로자가비자발적으로인한실업의상태 ( 이직전한달의근로일수가 10일미만 ) 가되어구직급여를지급받고자하는경우에는먼저 거주지관할고용안정센터 를방문하여직업안정법제9조에의한구직신청을하여야함 2 구직급여를지급받고자하는자는자신의 거주지관할고용안정센

182 터 를방문하여구직신청을하고수급자격인정신청서를직접접수 하여야함 ( 영제 42 조 ) (4) 수급자격인정요건 1 이직에대하여피보험자격상실확인 ( 피보험자격상실신고처리또는직업안정기관장의직권확인 ) 을받았을것 2 구직신청을했을것 ( 법제33조 ) 3 이직일이전 18월간에통산하여 180일이상의피보험단위기간을충족할것 ( 법제31조제1항 ) 가장최근이직전사업장의피보험단위기간이 6월미만이어서동사업장근무이전사업장의피보험단위기간등의합산이필요한경우동이전사업장으로부터이직확인서를제출 ( 또는근로자가교부청구에의한방법 ) 받아처리 일용근로자피보험단위기간은 일용근로자피보험단위기간 참조 4 근로의의사와능력이있음에도불구하고취업하지못한상태 ( 영리를목적으로사업을영위하는경우를포함 ) 에있을것 5 이직사유가수급자격제한사유 ( 법제45조 ) 에해당하지않을것 - 수급자격제한사유해당여부판단은최종이직사업장에서의이직사유로판단하되일용근로자는다음과같은점에유의하여처리 - 일용근로자라하여이직사유가일반근로자와다른것은아니며, 일반근로자와같이최종이직시점의이직사유에따라판단 - 다만, 일일단위로계약이이루어지는일용근로자의경우에이직은통상계약기간의만료로인한것이대부분일것으로, 자발적이직으로볼수있는특별한사유가없는한계약기간만료로처리하고 - 1월미만의범위내에서계약기간이정해진경우에동계약기간이만료되지아니하고이직하는경우에는일반근로자의경우와같이이직사유를구적으로판단하여처리 7 수급기간내의자일것

183 - 수급기간 ( 구직급여를지급받을수있는기간 ) 은원칙적으로이직일다음날로부터기산하여 12개월내임 5. 전자카드를통한피보험자자격관리 (1) 일용근로자전자카드 일용근로자전자카드 는일용근로자의일일근로내역확인등을위하여근로자에게발급한 고용보험전자카드 - 전자카드의비접촉식사용을위하여 CPU, 메모리등탑재 - 일용근로자의성명과카드를식별할수있는일련번호표시 - 노동부로고및카드이름 ( 고용보험전자카드 ) 표시등 - 기본적으로일용근로자의출근정보를기록하여근로내역확인신고하는기능과부가적으로교통카드기능, 건강진단 산업안전교육 안전모지급등의관리기능으로구성 (2) 카드리더기 카드리더기 는전자카드의내용을읽어일용근로자의출근관리를위해사용되고일일근로내역을확인하는장비를말함 (3) 즉시발급기 즉시발급기 는전자카드에일용근로자의개인정보를저장하는장비를말함 (4) 일용근로자전자카드운용가. 홈페이지접속 : 근로내역확인신고를전자적방법으로하기위해서는고용보험홈페이지의전자카드시스템을이용하여야만하므로고용보험홈페이지접속필요 전자카드시스템은사업장의 PC에서인터넷을띄운후주소창에 이라고입력하여고용보험홈페이지를나오게한후 고용보험홈페이지회원등록을한후인증서를통해서홈페이지를접속하여전자카드시스템을사용할수있음

184 유의사항 : 고용보험홈페이지에접속하기위해서는사업주또는사업주가선임한대리인의 ID( 공인인증서 ) 개설필요하며, 공인인증서는거래은행에직접가서신청하여야함나. 전자카드신청 일용근로자는사업장에비치된 전자카드발급신청서 를작성하여사업주에게제출 사업주는전자카드시스템상의신청서에근로자의개인정보 ( 성명, 주민등록번호, 회사명, 직종, 일일임금 ) 를입력 중앙고용정보원은신청된정보를고용안정센터에전송하고비치된초기카드의재고량을수시로파악 고용안정센터에 손상및분실등으로재발급요청을하는경우에는전자카드시스템을통하여기존카드는분실신고하고재발급신청 사업주는근로자의카드발급신청시일일임금을받지못하였을경우가장빠른시간내에일일임금을확보하여즉시입력다. 전자카드발급 고용안정센터는즉시발급기를통해전자카드에성명, 주민등록번호, 사업장관리번호를입력하여발급 최초발급시에는 5,000원의교통카드사용금액을충전 사업주는신청익일시스템을통하여발급여부를확인하고센터를방문, 카드를수령하여근로자에게배포 분실신고하였으나되찾은경우에는전자카드시스템을통하여분실카드재사용신고하여재사용가능 카드발급받은이후기존카드를찾은경우하나의카드를반납하고사업장은시스템을통해폐기신청하고카드를고용안정센터로반납 라. 카드리더기설치

185 신규또는추가로리더기설치가필요한사업장은카드리더기설치요청서를관할고용안정센터에제출 카드리더기는중앙고용정보원이구매하여유지보수업체에비치하고사업장이고용안정센터에설치요구시업체를통해무료임대로설치 사업장은카드리더기를통행과출근관리가편리한장소에설치 고용안정센터의발급요원은관할내사업장에설치된카드리더기현황을일용근로자전자카드시스템에등록관리 사업장의부주의로리더기가손상되었을경우사업주가수리비용전액부담 건설현장은공사가완료된경우리더기를고용안정센터또는유지 보수업체에반드시반납하여야함 마. 전자카드활용 사업주는근로자가출근하기전에피보험자관리용컴퓨터의프로그램을매일실행시켜놓음 컴퓨터를켤때관리프로그램이자동실행되도록설계됨 출근하는일용근로자들이출근체크할수있도록준비 일용근로자는사업장에설치된카드리더기에각자의전자카드를접촉하여출근을체크 카드를발급받았으나가져오지않은근로자에대하여는사업주가별도의화면에서당해근로자의성명, 주민번호등을직접입력하여출근체크 사업주는직원중 1인이상을지정하여직권입력등전자카드시스템을전담관리 근로자가타사업장으로이동하여도발급받은카드계속사용가능

186 최초출근시처음한번만리더기를통해원수급정보, 하수급정보를카드에저장하여재사용바. 근로내역전송 사업주는출근체크내역이저장된카드리더기를사업장의 PC에연결하여출근정보파일을전자카드시스템에업로드 - 고용보험전산망에로그인하여근로정보를 1일단위로일괄전송 근로정보는전자카스시스템을통해암호화되어중앙고용정보원으로전송 - 중고원은근로정보를 D/B 화하여고용안정센터로실시간전송 출근정보는 1일단위로매일매일전송하여야함사. 근로내역조회 사업장으로부터매일전송되는근로내역을고용보험전산망 ( 중앙고용정보원 ) 에서관리 고용안정센터는수급자격인정신청을한일용근로자의근로내역및임금정보를고용보험전산망에서조회 사업주는소속근로자의신고내역을전산망을통해조회가능 근로자는고용안정센터에설치된조회용컴퓨터를통해자신의근로내역조회가능아. 근로내역확인 고용안정센터는법령상신고기한인다음달 15일 ( 즉, 매월 15일 ) 에근로자의근로내역확인신고를확인 - 그러나실업급여등을신청한근로자에대하여는매월 15일이되기이전이라도근로내역을확인 계속근로하는자에대하여다음달 15일이전에근로내역확인신고를처리할경우다음달 15일에근로내역확인신고를처리할수없으므로

187 처리에주의 임금정보는전자카드발급신청시사업주가신고한일일임금으로확인하며, 부득이한사유가있는경우에는다음달 15일까지사업주가전자카드시스템을통하여입력한총액임금으로함 이직전 18개월내에유급임금지급기초일수가 180일이상인지여부및이직사유등수급요건충족여부확인 카드를이용하여근로내역을신고할경우사업주의피보험자신고의무는면제됨자. 부가기능활용 전자카드를지하철및시내버스등대중교통이용시용, 충전은지하철역, 버스정류장등에서가능 현금대신으로활 사업주는건강진단실시, 안전교육이수, 안전모지급내용을근로자별로입력하여중앙고용정보원으로전송 - 중앙고용정보원은동정보를사업주가조회하여안전관리에활용토록 D/B 화 ( 다운로드하여사용은불가 ) - 근로자가사업장을이동하였을경우전자카드를사용하면사업장에서는건강진단실시여부를조회가능 제 22 장국민연금관리 1. 국민연금관리의필요성 국내에거주하는 18세이상 60세미만의국민은국민연금의가입대상이된다. 국민연금가입대상자는사업장가입자, 지역가입자, 임의가입자및임의계속가입자로구분되는데사업장과관련하여서는상시 1인이상의근로자를사용하는사업장은당연적용사업장이된다. 13) 13) 국민연금법제 8 조및같은법시행령제 19 조. 다만, 5 인미만사업은사업의종류에따라당연적

188 건설현장에근로하는 1개월이상계속고용하는임시 일용근로자는국민연금사업장가입자자격취득신고를하여야하며, 부터시행되는건설산업기본법시행령제26조의 2에의하면 건설공사의도급계약시국민건강보험, 국민연금보험, 고용보험등의비용을건설교통부장관이정하여고시하는기준에따라도급금액산출내역서에명시하여야하며, 2006년 1월 1일이후최초로건설공사에대한입찰공고를하는분부터적용 하도록규정하고있고, 건설교통부에서고시한사회보험료적용기준 ( 건설교통부고시제 호 ) 에의하면국민연금보험료 : 직접노무비 x ) ( 공사기간이 1개월이상인모든건설공사 ) 에해당되는금액을산정지급받고, 건설일용근로자들의국민연금피보험자격관리및보험료납부하고, 원수급인또는발주자와정산업무를수행하여야한다. 2. 국민연금제도 (1) 평균소득월액연금보험료산정및급여지급은평균소득월액및표준소득월액을기준으로한다. 평균소득월액은 매년의사업장가입자전원의표준소득월액의평균치 를말하며, 15) 매년전년도 12월 31일현재에사업장가입자및지역가입자전원의표준소득월액총액을그사업장가입자및지역가입자전원의인원수로나누어산정한다. 16) 표준소득월액은가입자의소득월액을기준으로하여등급별 (45등급) 로정해진다. 17) (2) 연금보험료부담사업장가입자의연금보험료는가입자 ( 기여금 ) 및사용자 ( 부담금 ) 가매월표준소득월액의 1,000분의 45씩, 전체적으로 1,000분의 90에해당하는금액을부담하며 18) 국민연금관리공단이매월징수한다. (3) 급여지급 용시기를달리하고 ( ~ ) 있다 부터 1 인이상모든사업장당연적용대상으로확대됨. 14) 국민연금적용제비율은조달청 ( 의업무별자료 시설공사 06 년공사원가제비율적용기준 ( 월말발표예정 ) 15) 국민연금법제 3 조 16) 국민연금법시행령제 4 조 17) 국민연금법시행령제 5 조, 별표 1 18) 국민연금법제 75 조

189 가. 원칙연금액은그지급사유에따라기본연금액과가급연금액 ( 加給年金額 ) 을기초로하여산정하며수급권자의청구에의해국민연금관리공단이지급한다. 1) 나. 기본연금액과가급연금액의산정 1 기본연금액 사업장가입자또는사업장에종사하는임의계속가입자였던수급권자의기본연금액은다음의액을합산한액에 1,000분의 1,800을곱한액으로한다. 다만, 가입기간이 20년을초과하는경우에는그초과하는 1년마다위에서계산한금액에 1,000분의 50을곱한액을가산한다. 2) a 연금수급전 3 개년도의평균소득월액 (2 년전과 3 년전평균소득월액은전년도전국소비자물가변동률로환산 ) b 가입자개인의가입기간중표준소득월액을보건복지부장관이고시하는연도별재평가율에의하여현재가치로환산한후, 이를합산한금액을총가입기간으로나눈금액 2 가급연금액 가급연금액 ( 加給年金額 ) 은수급권자가그권리를취득할당시그자 3) 에의하여생계를유지하고있거나노령연금또는장애연금의수급권자가그권리를취득한후그자에의하여생계를유지하고있던자에대하여다음과같은금액으로한다. 4) 위의금액은전국소비자물가변동률을기준으로하여매년 3월말까지그변동률에해당하는금액을증액또는감액한다. 연금의월지급액은연금수급전년도를기준으로최종 5년간의표준소득월액의평균액과가입기간중의표준소득월액의평균액을전국소비자물가변동률로조정한각각의금액중에서많은금액을초과하지못한다. 3 지급사유별급여의종류와급여액 국민연금법에의한급여의종류는 a 노령연금, b 장해연금, c 유족연금, d 반환일시금이있다. 1) < 국민연금법에의한급여 > 1) 국민연금법제46조 2) 국민연금법제47조 3) 유족연금에있어서는가입자이었던자를말한다. 4) 국민연금법제48조및같은법시행령제36조 1) 국민연금법제45조

190 노령연금 종류요건급여액 완전노령연금 감액노령연금 재직자노령연금 조기노령연금 특례노령연금 가입기간 20 년이상, 60 세에달한자 (65 세미만자는소득이없는경우에한함 ) 10~20 년가입, 60 세 10 년이상가입, 60~65 세의소득이있는자 10 년이상가입, 소득이없는 55 세이상자가 60 세전에연금수급을원할때 가입기간 5 년이상, 60 세 기본연금액 + 가급연금액 기본연금액의 47.5% + 10 년이후매 1 년마다 5% + 가급연금액 가입기간 20 년 : 기본연금액의 50%(60 세기준 ; 연령 1 년마다 10% 증가 ) 가입기간 10~20 년 : 기본연금액의 23.75%(60 세기준 ; 연령 1 년마다 4.75% 증가 ) 기본연금액의 47.5%( 가입기간 10년기준 ; 가입기간 1년마다 5% 씩증가 ) 75%( 연령 1년마다 5% 씩증가 ) + 가급연금액 기본연금액 25%( 가입기간 5 년기준, 1 년증가마다 5% 증가 )+ 가급연금액

191 노령연금 종류요건급여액 분할연금 장애연금 유족연금 반환일시금 가입기간중혼인기간이 5 년이상인자 가입중에질병 부상으로장애가있는자 (2 년이상경과하여도완치되지않으면 2 년이경과되는날을기준으로장해정도결정 ) 노령연금수급권자, 가입기간이 10년이상인가입자이었던자 ( 가입기간이 10년미만이었던자는가입중발생한질병등으로가입중초진일또는자격상실후초진일로부터 2년이내에사망한때 ), 가입중인자 (1년미만자는가입중발생한질병등으로사망한자 ) 장해등급 2급이상의장해연금수급권자등의사망 10년미만가입자로 60세도달시, 가입중인자또는가입하였던자로서사망, 국적상실 국외이주, 공무원연금법등의적용을받게된때 배우자의노령연금액 ( 가급연금액제외 ) 중혼인기간에당하는연금액을균분한금액 기본연금액 100%(1 급기준, 2 급은 80%, 3 급은 60%) + 가급연금액 4 급은기본연급액의 225% 일시보상 기본연금액의 60%( 가입기간 20 년이상기준, 10~ 20 년은 50%, 10 년미만은 40%) + 가급연금액 연금보험료 + 가입기간동안의이자 (3 년만기정기예금기준 )+ 지급사유발생일까지의가산금 (1 년만기정기예금기준 ) 3. 사업장가입자자격취득및상실 가. 자격취득신고시기국민연금가입자의 가입기간 은급여수급권의유무및급여액결정의기준이되는중요한사항이므로가입자자격취득및상실등의제반신고는법정기한내 ( 해당사유가발생한날이속하는달의다음달 15일이내 ) 에정확히신고하여야한다. 나. 사업장가입자자격취득신고 (1) 신고대상가 ) 신규채용한 18세이상 60세미만의근로자나 ) 근로자중에서 18세에도달한자 18세미만의근로자는본인이원하는경우사용자의동의를얻어가입가능

192 다 ) 1월이상이고월 80시간이상인자 (2) 자격취득시기 : 위의 각사유에해당하게된날 (3) 제출서류 : 사업장가입자자격취득신고서 1부 별지제3호서식 (4) 필요시추가구비서류제출가 ) 3월이상지연소급취득신고자 : 근무일을확인할수있는자료로서출근부 근로계약서 임금대장등회사자료, 건강 고용보험자격취득확인원, 근로소득원천징수부사본등나 ) 소득월액이최저임금미만인자 : 최저임금미만임을입증할수있는임금대장사본등 (5) 일용직등근로자의 1월초과근무자의자격취득시기ㅇ가입자자격취득일 = 1개월을초과한날 근로자적용기준 가. 근로자의개념 (1) 근로자 : 직업의종류에관계없이사업장에서노무를제공하고그대가로임금을받아생활하는자 ( 법인의이사, 기타임원포함 ) (2) 근로자에서제외되는자 ( 가 ) 일용근로자또는 1월미만의기한부로사용되는근로자. 다만, 1월이상계속사용되는경우에는자격취득신고대상임 ( 나 ) 비상임이사, 1월간의근로시간이 80시간미만인시간제근로자등사업장에서상시근로에종사할목적으로사용되는자가아닌자나. 세부적용기준 (1) ' 근로계약내용 ' 이 1월이상 ( 기간을정하지않은경우포함 ) 이고, 월80 시간이상인자는실제근로시간 고용기간에관계없이적용 ' 근로계약내용 ' 이1월이상이고월 80시간미만인자는적용제외

193 (2) 근로계약이없거나또는 ' 근로계약내용 ' 이 1월미만 ( 근로시간불문 ) 인자가 ' 실제고용기간 ' 이 1월이상이고 ' 실제근로시간 ' 이월 80시간이상인경우적용 ' 실제근로시간 ' 의계산은근로개시일부터다음달전일까지의근로시간을월단위로계산 근로계약의단위를월로정하지아니하고근로시간을월로환산하기가곤란한경우에는주당평균 18시간의기준을적용하여실제근로시간이주당평균 18시간이상인경우에는월 80시간이상으로간주 자격취득시기 예시 근로자 A가 입사하여만 1개월이되는날인 까지 80시간이상을근로하였다면, A의자격취득일은최초입사일인 이됨 A는 1 근로계약내용이 1월이상이고 ( 기간을정하지않은경우포함 ) 월80시간이상이거나 2 근로계약내용이없거나또는근로계약내용이 1개월미만인근로자가 실제고용기간 이 1월이상이고 실제근로시간 이월 80시간이상인근로자 근로자 B가 입사하여 ~ 8. 3., 그리고 ~ 까지월 80시간미만을근로하다가 부터월 80시간이상을근로하게되면 B의자격취득일은근로자가된날인 이됨 B는근로계약내용이없거나또는근로계약내용이 1개월미만인근로자 다. 사업장가입자자격상실신고 (1) 신고대상가 ) 사용관계종료 ( 퇴직 ) 나 ) 가입자의사망, 국외이주또는국적상실다 ) 60세도달라 ) 사망마 ) 타공적연금가입, 기초생활수급자지정바 ) 월80시간미만의사유로국민연금자격상실신고를하는경우 (2) 자격상실시기 : 위의 각사유가발생한날의다음날 다만, 타공적연금에가입한경우와기초생활수급자로지정된경우에는가입자가된그날에자격을상실처리

194 계속근로중월 80시간미만을사유로자격상실신고를하는경우에는월간근로시간이 80시간미만인경우에한하여 해당월기산일 로상실처리 또한분리적용사업장간에전출된자는전출당일이자격상실일임. (3) 제출서류 : 사업장가입자자격상실신고서 1부 별지제4호서식 (4) 필요시추가구비서류제출 3월이상지연소급상실신고자 : 근무일을확인할수있는자료로서출근부 근로계약서 임금대장등회사자료, 건강 고용보험자격상실확인원, 근로소득원천징수부사본등 자격상실시기 예시 부로국민연금가입자격을취득한근로자 C가 ~ 8. 3., 그리고 ~ 까지월 80시간이상근로하다가 퇴사를하였다면, C의자격상실일은퇴사일의다음날인 이됨 C는근로계약내용이 1월이상이고 ( 기간을정하지않은경우포함 ) 월80 시간이상인근로자 휴 폐업사업장의가입자자격상실시기 ( 특히휴 폐업일이 1일 인경우 ) - 국민연금법상사업장가입자의자격상실일은 사용관계가종료된날의다음날 로규정하고있음 ( 법제12조제1항제3호 ) - 따라서, 휴 폐업일이 1일 인경우에는자격상실일이 2일 이므로해당월보험료는납부하여야함 이상적용사업장가입자 가. 용어정의사업장가입자또는사업장종사임의계속가입자가실제로 2이상의국민연금에가입된사업장에종사하는경우를말함 ( 하나의사업장에서근로자이면서다른사업장의사용자인경우포함 ) 나. 2 이상적용사업장가입자의유형 (1) 가 유형 : 각사업장의표준소득월액의합이등급별표준소득월액의최고등급에해당하는표준소득월액을초과하지않는경우

195 (2) 나 유형 : 각사업장의표준소득월액의합이등급별표준소득월액의최고등급에해당하는표준소득월액을초과하는경우 (3) 다 유형 : 2이상적용사업장중에표준소득월액의최고등급에해당하는소득월액을지급하는사업장이있는경우 다. 표준소득월액조정결정 (1) 2이상적용사업장가입자로확인된경우각각의사업장에서받고있는소득월액을기준으로표준소득월액을결정 (2) 유형별표준소득월액결정방법 ( 가 ) 가 유형 : 각사업장에서받고있는소득월액을기준으로해당사업장관할지사에서표준소득월액을각각결정 ( 나 ) 나 유형 : 각사업장별소득월액이그합산된소득월액에서차지하는비율을최고등급의표준소득월액에곱하여계산된금액을기준으로각각표준소득월액을결정 나 유형예시 소득월액이 A, B 사업장에서각각 1,950,000 원, 1,720,000 원인경우 A 사업장의표준소득월액은 1,860,000 원 (32 등급 ) 1,950,000 A 사업장 = ,600,000 = 1,912,806 원 1,950, ,720,000 B 사업장의표준소득월액은 1,660,000 원 (30 등급 ) ( 다 ) 다 유형 1,720,000 B 사업장 = ,600,000 = 1,687,193 원 1,950, ,720,000 2이상사업장중 1개사업장에서만최고등급 (45) 에해당하는소득월액을지급받는경우 - 최고등급에해당하는소득월액을지급받는사업장에서징수대상자로관리하고다른사업장에서는징수예외자로관리

196 각사업장에서모두최고등급 (45) 에해당하는소득월액을지급받는경우 - 각각사용자또는근로자일경우에는근로자수가많은사업장에서징수대상자로결정 - 한쪽사업장에서사용자이고다른사업장에서근로자일경우에는사용자인사업장에서징수대상자로결정 5. 표준소득월액결정 가. 표준소득월액연금보험료및급여의산정을위하여근로자또는사용자에게근로의대가로지급되는금품중비과세근로소득을제외한소득월액을기초로국민연금법시행령제5조에서정한 1등급 (22만원) 부터 45등급 (360만원) 까지구분한등급표에따라적용된금액 나. 소득의범위 (1) 근로자의경우 ( 가 ) 소득세법제20조의규정에의한근로소득에서동법제12조제4 호의규정에의한비과세소득을차감한소득 ( 나 ) 다만, 소득세법제12조제4 호의규정에의한비과세근로소득에서다음각호에해당하는급여액은포함 소득세법제12조제4 호거목의규정에의하여비과세되는급여 - 생산및관련직에종사하는근로자로서월정급여 100만원이하근로자가대통령령이정하는연장시간근로 야간근로또는휴일근로로인하여받는급여액중연240만원이내의금액 ( 광산근로자및일용근로자의경우에는당해급여총액 ) 소득세법시행령제16조제1 항제1 호의규정에의하여비과세되는급여 다. 근로소득에포함되지아니하는소득 (1) 중간정산퇴직금은퇴직소득에해당되어근로소득에포함되지않음 (2) 연봉제시행시매월의급여액에포함하여지급하는퇴직금상당액은퇴직금의선급에해당하므로근로소득에포함되지않음. 다만, 근로소득으로신고하는경우에는포함됨 (3) 고용보험기금에서지원되는산전후휴가급여및육아휴직급여는소득세법상

197 근로소득에는포함되나근로의대가로지급되지아니한금품으로써국민연금법상의소득으로보지않음 (4) 소득세법에의한실비변상적인성질의급여등기타비과세근로소득 예시 : 근로자가매월받는식사비용중비과세되는 10만원이하의금액 라. 자격취득및납부재개시표준소득월액의결정 (1) 사용자는사업장가입자자격취득신고서및납부재개신고서를작성할때에는다음의방법으로산출한소득월액을기재하여신고함 ( 가 ) 월, 주기타일정기간으로소득이정하여지는경우에는그소득액을그기간의총일수로나눈액의 30배에상당하는액 ( 나 ) 일, 시간, 생산고또는도급으로소득이정하여지는경우에는가입자의자격을취득한날이속하는달의전 1월간에당해사업장에서같은업무에종사하고, 같은소득이있는자가받은소득월액을평균한액 ( 다 ) 위 ( 가 ),( 나 ) 의방법에의하여소득월액을산정하기곤란한자에대하여는가입자의자격을취득한날이속하는달의전 1월간그지방에서같은업무에종사하고, 같은소득이있는자가받은소득월액을평균한액 ( 라 ) 자격취득및소득월액신고를하지않을경우에는전년도 12월 31일현재의사업장가입자및지역가입자전원의표준소득월액을기준으로중위수에해당하는자의표준소득월액에해당하는금액 (2) 적용기간 ( 가 ) 전년도중 10월 1일이전자격취득자는당해연도 3월까지적용 ( 당해연도 4월부터정기결정등급적용 ) 예시 ) 일이전자격취득자는 월부터정기결정등급적용 ( 나 ) 전년도중 10월 2일이후자격취득자는당해연도정기결정대상이아니므로다음연도 3월까지적용 예시 ) 일이후자격취득자는 월부터정기결정등급적용 마. 가입기간중표준소득월액 ( 등급 ) 결정 (1) 신고대상 사업장가입자또는사업장에종사하는임의계속가입자 로서전년도중 3월이상 ( 전년도 10월 1일이전입사자 ) 당해사업장에종사한자 납부예외중인자는제외 (2) 신고의무자 : 사업장사용자

198 (3) 신고기한및방법 ( 가 ) 신고기한 : 매년 2월말까지 ( 나 ) 서면신고 : 매년1 월공단에서사업장으로송부하는 소득총액신고서 에전년도중당해사업장에종사한기간에받은소득총액과근무월수를기재 날인하여제출 ( 다 ) 전산매체신고 : 공단에서제공하는 layout 으로신고 (C/T, M/T, 디스켓 ) ( 라 ) EDI 신고 : EDI 종합민원서비스를통하여사업장에서직접신고 (4) 표준소득월액 ( 등급 ) 결정및적용기간 ( 가 ) 결정방법 전년도중당해사업장에근무한기간동안받은소득총액을근무월수로나누어결정 ( 등급별표준소득월액표기준 ) 사업장에서소득총액을신고하지않을경우에는전년도가입자의표준소득월액에재평가율을적용하여공단에서결정 ( 나 ) 적용기간 : 당해연도 4월부터다음연도 3월까지적용 6. 연금보험료의납부절차 가. 공단의납입고지매월자격변동사항을사유발생일이속하는달의익월 15일이내에신고하여야함. 매월 15일까지신고분은당월분고지에반영하고, 16일 ~ 말일신고분은익월고지에합산. 자격변동자료마감후연금보험료를산출하여납입고지서로각사업장에발송 고지함당월분고지금액 = 당월분연금보험료 ± 소급분금액 소급분금액 : 전월이전자격변동자를당월에지연신고함으로써소급하여발생하는연금보험료ㅇ소급상실등으로발생한금액은당월고지시차감 (-) ㅇ소급취득등으로발생한금액은당월고지시합산 (+) 나. 기여금의원천공제 (1) 사용자는사업장가입자가부담하는기여금을매월의임금에서원천공제함 ( 가 ) 사업장가입자가취득당월에지역가입자자격을상실한경우 ( 초일제외 )

199 당월분은지역가입자에서납부하고, 사업장은다음달부터연금보험료납부함. 다만, 지역가입자가해당월이납부예외인경우에는당월분을사업장에서납부함. ( 나 ) 휴직기간중급여의일부라도지급되면연금보험료납부 ( 납부예외불가 ) ( 다 ) 국민연금분리적용사업장간에월중전보로인한전출 입가입자는전출사업장에서공제 납부 ( 전입사업장에서급여전액을지급하더라도연금보험료는전출사업장을통하여납부해야함 ) ( 라 ) 사업장이통 폐합또는분리적용된월은가입자자격이상실되는 ( 폐합또는분리전출 ) 사업장에서납부 원천공제시유의사항 구분사유발생 ( 월 ) 공제구분사유발생 ( 월 ) 공제 연 령 1월이상일용근로자신규 ( 수습 ) 채용 18 세도달월 자격상실채용당월상실 60 세도달하는월 퇴사월 고용하는월 휴 직 보수지급일전채용 ( 군입대등 ) 보수지급일후채용 복직월 무보수휴직기간 다. 연금보험료의납부 (1) 사업장사용자는가입자가부담하는기여금및사업장사용자본인이부담하는부담금을합산하여납부 (2) 납부기한및장소 ( 가 ) 납부기한 : 해당월의다음달 10일 (10일이공휴일인경우그익일까지납부가능. 단, 토요일은그익익일까지가능 ) ( 나 ) 납부장소 : 은행, 우체국, 농 수협 ( 단위조합포함 ), 새마을금고, 신용협동조합 (3) 납기내납부

200 사업장가입자는사용자가, 지역가입자, 임의가입자및임의계속가입자는본인이연금보험료를납부기한내에납부하여야함 (4) 납기후납부 ( 연체금발생 ) 납부기한내에연금보험료를납부하지아니한때에는연체금이가산된 납기후금액 을납부하여야함

201 제 21 장현장일용근로자의건강보험관리 1. 강제가입제도 건강보험 ( 의료보험 ) 은정부가법에의해국민의복지를실현하고자시행하는복지제도이기때문에법률에서정한요건에해당되는사람은누구나의무적으로당연히가입하게되어있음. 1989년 7월전국민의료보험실시이래로우리국민이라면누구나법률에의해당연히가입이되어있기때문에보험료는계속부과되고이보험료를계속체납할경우에는국세체납처분의예에의하여징수함. 건설현장에근로하는 1개월이상계속고용하는임시 일용근로자는국민건강사업장가입자자격취득신고를하여야하며, 부터시행되는건설산업기본법시행령제26조의 2에의하면 건설공사의도급계약시국민건강보험, 국민연금보험, 고용보험등의비용을건설교통부장관이정하여고시하는기준에따라도급금액산출내역서에명시하여야하며, 2006년 1월 1일이후최초로건설공사에대한입찰공고를하는분부터적용 하도록규정하고있고, 건설교통부에서고시한사회보험료적용기준 ( 건설교통부고시제 호 ) 에의하면국민건강보험료 : 직접노무비 x ) ( 공사기간이 1개월이상인모든건설공사 ) 에해당되는금액을산정지급받고, 건설일용근로자들의국민연금피보험자격관리및보험료납부하고, 원수급인또는발주자와정산업무를수행하여야한다. 2. 건강보험적용사업장사용자의주요업무 사업장적용신고 - 당해사업장이건강보험당연적용사업장이된때로부터 14일이내 사업장변경사항신고통보 - 사용자, 사업종류, 명칭, 소재지, 전화번호등변경이있을때 2) 국민건강보험적용기준제비율은조달청 ( 의업무별자료 시설공사 06 년공사원가제비율적용기준 ( 월말발표예정 )

202 가입자및피부양자의자격취득 ( 변동 ), 상실신고 가입자자격상실 ( 퇴직, 퇴사자 ) 자에대한건강보험증회수및반납 가입자보수의신고및표준보수월액변경신고 - 매년 2월말까지, 전년도지급한보수의총액등신고 - 퇴직, 퇴사한자등에대하여지급한보수총액신고 - 보수가인상 인하되었을때, 표준보수월액의변경신청 보험료의공제및납부 - 가입자가부담하여야하는그달의보험료액을그보수에서공제하여해당월의보험료를그다음달 10일까지납부 가입자 피부양자가건강검진을받을수있도록필요한조치와공단 ( 또는검진기관 ) 으로부터통보받은건강검진결과를가입자에게통보 건강보험사업을위하여공단이신고또는제출을요구한관련서류의제출 * 공단은신고또는제출받은자료에대하여소속직원으로하여금조사할수있음 * 보건복지부는가입자에대하여필요한사항에대한보고또는서류제출을명하거나, 관계인에게질문또는조사를할수있음 건강보험에관한서류의보존 : 작성된날부터 3년 3. 현장일용근로자의직장의료보험가입 (1) 일용근로자의정의 일용근무자 : 1월이내의기간을정하여임용또는사용되는자 3). 단, 그기간을초과하여계속임용또는사용되는경우에는그때부터가입대상임 ( 고용보험법상의일용근로자정의와동일함 ) (2) 시간제근로자 3) 국민건강보험법제6조 ( 가입자의종류 ) 2모든사업장의근로자및사용자와공무원및교직원은직장가입자가된다. 다만, 다음각호의 1에해당하는자를제외한다. 1. 1월미만의기간동안고용되는일용근로자

203 시부적용기준 기본요건 - 시간제근무자의직장가입자적용은 1월간 80시간 ( 연장근무시간제외 ) 이상근무 와 상시근로 의 2가지조건을동시에충족하는경우로함. 1월 은 - 당월의사유발생일부터익월의사유발생일전일까지의기간을말함. 즉, 근로개시일이 2003년 7월 2일인근로자의 1월간근무기간은 ~ 사이의기간을말하는것임. 시간제근무자의상시근로 란 - 당해사업장의동종업무에종사하는통상근로자와근무형태는동일하나, 1월간또는 1주간의소정근무시간이상대적으로짧은경우를말함. 즉, 월중또는주중의특정기간을정하여근무 ( 부정기적인근무, 예를들면스페어운전기사등 ) 하고, 월 80시간이상을근무한다하더라도이는 상시근로 로보지아니함. 보수가시간급으로지급된다고해서모두가시간제근무자는아님. 즉, 통상근로자와같은근무조건 ( 예 : 주당 44시간또는 40시간근무등 ) 으로근무하면서단지, 보수지급형태만시간급일경우는시간제근무자가아니라통상근로자로적용되는것임. 학교에재학중인자 라함은 - 초 중등교육법제2조및고등교육법제2조의규정에의한학교에재학중인학생 ( 대학원생제외 ) 을말함. 근로 ( 고용 ) 계약서가있는경우 1월이상근무하고근무시간이월 80시간이상으로근로 ( 고용 ) 계약된자는그근로 ( 고용 ) 개시일부터직장가입자로자격취득 위요건에의하여직장가입자로자격을취득하였으나, 실제근무기간이 1월미만인중도퇴사자또는 1월이상근무하더라도근무시간이월 80시간미만인자는근로 ( 고용 ) 개시일로소급하여직장가입자자격취득취소 월 80시간이상계속하여근무하고있으나, 한시적으로특정월의근무시간이 80시간미만인자는계속하여직장가입자적용 월근무시간이 80시간미만이지만계속하여근무하는자또는 1월미만의

204 기간동안만근무하는자는적용대상에서제외 다만, 실제근무기간이 1월이상이고근무시간도월 80시간이상인자는근로 ( 고용 ) 개시일로소급하여직장가입자자격취득 근로 ( 고용 ) 계약서가없는경우 실제 1월이상계속하여근무하고, 근무시간도월 80시간이상인자는근로 ( 고용 ) 개시일로소급하여직장가입자자격취득 월근무시간이 80시간미만이지만계속하여근무하는자또는 1월미만의기간동안만근무하는자는적용대상에서제외 1월이상근무하고있으나, 근로 ( 고용 ) 계약을월단위로체결하지아니하여근무시간을월로환산하기어려운경우 - 1주간평균근무시간이 18시간이상인자는월 80시간이상근무자로간주하여직장가입자자격취득 - 근로 ( 고용 ) 계약이체결되지아니한경우에도동일하게적용 학교에재학중인자가방학기간등에단속적 일시적으로근무자는적용대상에서제외 주 ( 야 ) 간에수업을받는학생또는휴학중인학생이위적용기준을충족하는경우에는직장가입자적용대상 ( 주간학생의경우야간의정상근무를말함 ) 한국방송통신대학교설치령및방송통신고등학교설치기준령에의하여설립된학교에재학중인학생등으로서위적용기준을충족하는경우에는직장가입자적용대상 2곳이상의사업장 ( 기관 ) 에근무하면서각각의사업장 ( 기관 ) 에서위적용기준을충족하는경우 - 각각의사업장 ( 기관 ) 별로직장가입자자격취득 자격의취득 상실등 자격의취득 변동 상실에대하여는국민건강보험법제7조내지제9조의규정을적용 자격취득 ( 변동 ) 시기 : 사업장 ( 기관 ) 에사용된날

205 자격상실 ( 변동 ) 시기 : 사업장 ( 기관 ) 에서퇴사 ( 사용관계종료 ) 한날의다음날 적용기준별적용사례사례1 : 주당 5일 ( 통상근무 40시간 ) 을근무하는 A 사업장에서 2003년 7월 1일부터월 100시간의근무조건으로 12월 31일까지의고용계약을체결한경우적용여부 부정기적인근무자가아닌상시근무자이므로최초근무일인 자로직장가입자자격을취득하여야함. 사례2 : 사례1 에해당되어직장가입자자격을취득하였으나, 85시간을근무하고 7월 25일에퇴사한경우적용여부 시간제근무자의적용기준을충족하지아니하기때문에직장가입자자격취득자체가원인무효임. 따라서최초근무일인 로소급하여직장가입자자격이취소됨 ( 통상근로자의경우라면퇴사일의다음날인 로자격상실됨 ). 사례3 : 사례1 에해당되어직장가입자자격을취득하였고, 계속하여근무하던중질병치료를위한결근으로 10월의근무시간이 60시간인경우적용여부 부득이한사유로특정월의근무시간이적용기준을충족하지못하였다하더라도이후부터의근무시간이적용기준을충족한다면계속하여직장가입자로적용됨. 그러나 10월이후에도계속하여근무시간이월 80시간미만인경우라면적용기준을충족하지않는것이기때문에 자로직장가입자자격이상실됨. 사례4 : 월근무시간을 70시간으로하여 6월간고용계약을체결한경우적용여부 월 80시간이상근무 의시간제근무자적용기준을충족하지아니하기때문에직장가입자로자격을취득할수없음. 그러나실제의근무시간이월 80 시간이상인경우라면최초근무일로소급하여직장가입자자격을취득하여야함

206 사례5 : 고용계약은없었으나, 2003년 7월 1일부터계속하여월 80시간이상을근무하고있는경우적용여부 고용계약의유무가시간제근무자에대한직장가입자적용기준의충족여부를결정하는것은아님. 즉, 실제의근무기간및근무시간등이시간제근무자적용기준을충족하고있다면직장가입자적용대상임. 따라서최초근무일인 자로직장가입자자격을취득하여야함. 사례6 : 2003년 7월 1일부터계속하여근무하고있으나, 매일의근무시간이일정하지않아근무시간을월로환산하기어려움. 즉, 7월에첫째주 15시간, 둘째주 20시간, 셋째주 18시간, 넷째주 20시간을근무하였고, 이러한사항이이후에도반복적으로발생되는경우적용여부 매일의근무시간이정해져있지않아그근무시간을월로환산하기어려운경우에는같은달에 4주동안연속하여주당평균근무시간이 18시간이상일때시간제근무자적용기준을충족한것으로함. 따라서위사례의경우 7월의주당평균근무시간이 18시간이상이기때문에월 자로직장가입자자격을취득하여야함. 이경우에도사례2 3 을준용함 사례7 : 사업장의운영특성상야간근무가필요함. 지난 7월 1일부터대학생을고용하여근무케하고있는바, 근무시간이매일오후 5시부터 10시까지인경우적용여부 야간근무가통상근무의일환인사업장에고용되어근무하는자로서시간제근무자적용기준을충족하고있기때문에 자로직장가입자자격을취득하여야함. 사례8 : 야간대학에다니는학생이오전과오후로나누어 2곳의회사에서근무하고있는경우적용여부 각각의사업장별로적용기준을충족하고있다면당연히각각의사업장별로직장가입자자격을취득하여야하나, 각각의사업장별로적용기준을충족하지아니한다면 2곳모두직장가입자적용대상이아님. 이것은개개의사업장별로 월 80시간이상근무 라는적용기준을충족하지아니하였기때문임. 즉, 월 80시간이상 근무조건은여러사업장의근무시간을합산하는것이

207 아니라당해사업장만의근무시간을의미하는것임. (3) 직장가입자및피부양자취득 신고의무자 : 사용자. 신고기한 : 자격취득일로부터 14일이내. 단, 직장가입자의자격취득신고또는변동신고를한후에별도로피부양자자격취득신고를한경우에는 30일이내 직장가입자의자격취득일자및구비서류일용근로자 : 1월을초과하여사역결의되는자는최초사역일. 다만, 1월이내의기간을정항사역결의하였으나계속사역결의되는자는최초사역일로부터 1개월을초과하는날 피부양자의대상 : 직장가입자에의하여주로생계를유지하는자로서보수또는소득이없는자 직장가입자의배우자 직장가입자의직계존속 ( 배우자의직계존속포함 ) 직장가입자의직계비속 ( 배우자의직계비속포함 ) 및그배우자 직장가입자의형제 자매 관계서류의확인 : 가입자는주민등록표등본, 호적등본, 사업자등록여부확인자료, 장애인등록증및국가유공상이자임을증빙하는자료, 소유가옥재건축에따른사업자등록증사본등관계서류중에서제2조의규정에의한피부양자인정요건에해당함을입증하기위하여공단이요구하는서류를제출하여야한다. 4. 국민건강보험료의산정 (1) 건강보험료산정방법 직장가입자가당해사업장에서받은매월의보수총액을 " 보수월액 " 이라하는데동일사업장에서당해연도에종사한기간중지급받은보수총액을근무월수로나눈금액인 " 연평균보수월액 " 을의미함 보험료를산정함에있어서 " 보수월액 " 을그대로적용하는것이아니라보수월액의일정범위마다여러등급을매기고각등급마다표준이되는금

208 액을정하여이를보험료율과곱하여보험료를산정하게되는데그표준이되는금액을 " 표준보수월액 " 이라함 표준보수월액결정 : 전년도에당해사업장종사기간동안지급받은보수의총액을그해당기간의월수로나누어산정. 건강보험료의결정 : 표준보수월액 보험료율 (4.48%) 2006년 (2) 보수의범위 보수에포함하는금품 : 근로의제공으로받는봉급 급료 보수 세비 임금 상여 수당과이와유사한성질의금품. ( 직책수당, 직급수당, 시간외근로수당, 명목상지급되는휴일근로수당, 야간근로수당, 직무수당, 근속수당, 면허수당, 가족수당, 출납수당, 조정수당, 판매수당, 능률수당, 근속수당, 전산수당, 봉사료, 실적급여, 기타보수성격의각종수당이포함됨 ) 보수에포함되지않는금품 : - 퇴직금 - 현상금 번역료및원고료 - 자가운전보조금 ( 교통비 ) : 근로자본인소유차량으로업무수행에이용하는경우에한하여월 20만원이내의금액 - 월 10만원까지 ( 연간 120만원까지 ) 의식대 - 비과세학자금 ( 근로자본인의학자금으로서업무와관련인는교육 훈련을위항지급받은학자금 ) - 연봉제근로자가퇴직금의일정액을매월보수에포함시켜지급한금액 : 연봉계약체결시노 사합의 ( 계약 ) 로퇴직금에대한지급규정이있고매월일정금액을보수에폼함하여지급할경우. - 생산직근로자등의야간근로수당등 : 생산직근로자의월정액급여 100만원을이하인경우월 20만원 ( 연간 240만원한도 ) 보수가지급되지않은사용자의표준보수월액 : 사용주의소득이없거나, 있어도해당사업장근로자중최고등급을적용받는자보다표준보수월액이낮을경우당해사업장근로자의최고등급에해당하는표준보수월액과동등하게결정 (3) 보수총액신고

209 신고의무자 : 사용자 정산의종류 : 수시정산, 퇴직정산, 연말정산 - 퇴직정산 : 연도중에퇴직할경우당해연도보수총액을근무월수로나눈표준보수월액으로기납부한보험료와당해연도퇴직시까지납부하여야할보험료간의정산 - 연말정산 : 사용자는매년 2월말일까지전년도직장가입자에게지급한보수의총액을공단에신고. " 직장가입자보수총액등신고서 ( 연말정산용 )" 에의거연간총보수, 근무월수, 보수월액등보수월액산정시보수총액을근무기간중보수를받은월수로나누어산정하되근무일수가 20일미만인월은제외하여야함 사업장담당자는국세청에제출하는근로소득연말정산, 연금공단의소득월액신고등과연계하면편리함 신고시기 : 매년근로소득연말정산이종료되는시기 ( 매년 1월보수지급일 ) 부터 2월말일까지공단지사에신고하여야함 (4) 표준보수월액적용기간 가. " 직장가입자보수총액등신고서 ( 연말정산용 )" 에의한전년도보수월액으로시행령에서정하고있는구간별등급표를적용하여당해가입자의표준보수월액을결정 ( 직장가입자등급별표준보수월액참조 ) 나. 표준보수월액적용기간 : 당해연도 4월부터다음연도 3월까지적용, 연말정산을통하여결정된표준보수월액은보험료부과의표준이되고, 사업장단위의 " 표준보수월액변경신청 " 및가입자단위의 " 보수월액변경신청 " 이있는경우신고내용을반영한금액이부과표준임. 5. 건강보험료의납부 (1) 납부의무자가. 보험료는매월사용자가납부하여야한다. 다만, 고지단위로공단에신고된단위사업장의경우에는단위사업장으로분리하여고지서가발송된다. 나. 사용자는가입자가납부하여야할당월분의보험료액을매월그보수

210 에서공제하여야하며, 그공제액을가입자에게통지하여야한다. (2) 납부방법가. 매월급여에서공제한보험료는공단에서발부된고지서에의거익월 10일까지우체국, 및전국은행 ( 농협, 수협포함 ) 수납창구에납부하여야한다. 나. 납부기한이경과된고지서로납부할수없으며, 공단지사에서고지서를재발급받거나공단지사를방문하여납부하여야한다. 다. 보험료납부고지서가매월 3일까지도착하지않을시는공단지사로납부할금액및재발송등의조치사항을문의하여야한다. (3) 납부의무 : 사용자는매월지급되는보수에서피보험자가부담하여야하는보험료에해당하는금액을원천공제하여야하며사용자의부담분과함께납부기한내지정된장소에보험료를납부하여야한다 6. 건강보험료의정산 (1) 연말정산 ( 정기정산 ) - 사용자는매년당해사업장소속모든직장가입자의전년도보수총액을신고하여야하며, 공단은이를근거로각가입자의보험료를다시산정하여기납부보험료와의증감액을반영함 1 전년도보험료확정 - 전년도보수총액 / 근무월수 = ( 월평균 ) 보수월액 * 20일미만근무월은보수총액 근무월수에서제외 표준보수월액등급표에적용 - 표준보수월액 보험료율 근무월수 = 전년도확정보험료 * 연도중보험료율이변경된경우각각산출하여합산 2 전년도부과보험료산출 - 전년도매월의부과보험료의합계 ( 20일미만근무월포함 ) 3 정산보험료산출 - 1전년도확정보험료 - 2전년도부과보험료 = 정산보험료 연말정산결과추가납부할금액이월평균보험료의 2배이상인경우분할납부가능

211 4 연말정산신고시기 : 신고시기 : 매년 2월말까지사업장에서신고서제출 5 대상자 : 전년도 12월 31일현재직장가입자 ( 전체 ) 또는전년도중사업장에근무했던자로보험료의중간정산이없었던자 6 신고방법 - 직장가입자보수총액등신고서 ( 연말정산용 ) 제출 - 공단에서는 직장가입자보수총액신고서 ( 연말정산용 ) 을출력하여사업장에송부 ( 매년 2.10까지 ) * 전산매체에의한신고가능 (2) 퇴직정산 - 사용자는당해사업장소속직장가입자가퇴직하였을경우, 퇴직일로부터 14일이내에사업장에서퇴직일까지받은보수총액을신고하여야하며, 공단은이를근거로당해가입자의보험료를다시산정하여기납부보험료와의차액을환수또는반환함 - 공단에서는자격의상실신고가없어졌으며, 퇴직정산신고를통해직장가입자에서지역가입자로전환됨 - 퇴직정산보험료산식 1 퇴직당해연도 - 퇴직당해연도보수총액 / 근무월수 = ( 월평균 ) 보수월액 * 20일미만근무월은보수총액 근무월수에서제외 표준보수월액등급표에적용 - 표준보수월액 보험료율 근무월수 = 퇴직당해연도확정보험료 2 퇴직당해연도부과보험료산출 - 퇴직당해연도매월의부과보험료의합계 3 정산보험료산출 - 1퇴직당해연도확정보험료- 2퇴직당해연도부과보험료 = 정산보험료 - 신고시기 : 퇴직일로부터 14일이내 - 대상자 : 퇴직자 : 동일법인체가복수사업장으로운영되는경우그사업장직원이종전의소속직장조합을달리하는동일법인체의다른사업장으로전출입하는경우도퇴직정산신청을할수있음 - 신고방법 : 사업장에서는 퇴직시보수총액신고서 에따라당해연도근무기간동안에기부과한보험료와퇴직자정산방법에의한보험료와의차액을징수또는반환한후신고서를작성하여공단지사에제출

212 - 신고서에는 " 사업장명칭, 사업장기호, 증번호, 성명, 주민등록번호, 자격취득일, 퇴직일, 기부과한보험료, 보험료산정내역, 정산금액 " 을빠짐없이기록하여야함 - 첨부서류 : 근로소득원천징수영수증또는임금대장사본 1부. 제 24 장재해보상및재해율관리 사례1) 2005년 11월 14일 09:00분경에 A사지분율 50%, B사 30%, C사 20% 의공동도급공동시공공사현장에서하도급회사인 S사의근로자 홍길동 이작업이이미완료된작업장에출역하여폐자재를묶어내리던중에낙하하던철재에머리를맞아서사망하는재해가발생하였다. 중대재해발생시처벌및민사합의재해율과관련하여다음내용에답하시요 문1) 위재해에서사고처리를위한절차를순차적으로설명하십시오. 그리고사고처리방법에있어가장중요하다고생각하는업무는무엇이있습니까? 현장보존지시 --> 병원후송 ( 공사담당기사, 관리팀장병원에후송, 영안실안치및준비조치후관리팀장은현장으로귀사, 119후송금지, 안전관리자는현장에남아서보고및조치 ) --> 현장소장 ( 공종별팀장회의를개최하여각파트별로지원업무를책정 ) 영안실담당명, 노동부조사, 경찰조사, 재해자인적파악조사, 합의책임자선정및합의금산정, 합의요령준비, 언론, 현장조사에대한업무분장 ) --> 현장소장, 안전관리자가종합상황실에남아서지휘, 조사대비및자료준비. 진행상황을수시준비하여야함 문2) 위재해에서형사상책임이란무엇을말하며, 누가어느정도부담하게됩니까? 형사상책임을묻기위한조사절차는어떻게진행됩니까? 형법제268조 ( 업무상과실치사상해죄 ) 에근거작업지시및관리감독을안전상조치를취하지아니한하청업체현장소장, 공사팀장, 반장또는사고의직접적인가해행위를행한동료작업자또는장비기사등이처벌대상이됨

213 현장관할경찰서에서사고이후당일 2-3시간후정도면현장조사를하게되며, 현장조사가끝나면당일목격자와작업지시감독자 ( 통상반장또는하청현장소장 ) 등명이경찰서까지동행하여문답조사를받게됨. 초기문답조사내용이향후노동부산업안전과조사및합의에까지영향을미칠수있음 4) 통상사고가발생되면모든재해는노동부에반드시보고를하여야합니까? 산업안전보건법시행규칙제4조에의거 4일이상요양을요하는부상또는질병재해는산업재해가발생한날로부터 1월이내에요양신청서를접수하거나또는산업재해조사표를제출하여야하며, 사망재해또는초진3개월이상중상이 2명이상인재해의경우 24시간이내에 중대재해발생보고 를하여야함. 공상합의하고산재요양신청을하지하거나고의로재해발생보고를지연또는은폐, 허위보고한경우에는산업안전보건법제69조 벌칙 에의거 1000 만원이하벌금처벌을받을수있음. 통상은폐한현장소장과법인이각각 200 만원가량의약식명령 ( 벌금형 ) 을받게됨 산업안전보건법시행규칙제10조제1항에의거사업주는사망또는 4일이상의요양을요하는산업재해가발생한날부터 1월 (' 개정전시행규칙에는 14일 ) 이내에관할지방노동관서에산업재해조사표를작성 제출해야하되동기한내에근로복지공단에요양신청서를제출하는것으로갈음할수있도록되어있음. 따라서산재발생보고는발생일을기산점으로정해진기한내에하여야하는바, 피재근로자의사업주인하도급사업주가산재가발생한날로부터위기한이내에재해조사표를제출한사실이없고, 또그기한내에요양신청서제출을위한조치를취하지않았다면동사업주에게그책임이있다할것임 ( 안정 , ) 산업안전보건법시행규칙제 4 조 산업재해발생보고 1 사업주는사망자또는 4일이상의요양을요하는부상을입거나질병에걸린자가발생한때에는법제10조제1항의규정에의하여당해산업재해가

214 발생한날부터 1월이내에별지제1호서식의산업재해조사표를작성하여관할지방노동관서의장에게제출하여야한다. 다만, 산업재해보상보험법시행령제29조의규정에의하여요양신청서를산업재해가발생한날부터 1월이내에근로복지공단에제출한경우에는그러하지아니하다. 2 사업주는중대재해가발생한때에는법제10조제1항의규정에의하여 24 시간이내에다음각호의사항을관할지방노동관서의장에게전화 모사전송기타적절한방법에의하여보고하여야한다. 다만, 천재 지변등부득이한사유가발생한경우에는그사유가소멸된때부터 24시간이내에이를보고하여야한다. 문5) 통상중대재해발생보고를하게되면노동부산업안전과및산업안전공단에서현장조사가있게됩니다. 어느정도조사받게됩니까? 그내용과절차를설명하세요. 사고당일또는다음날노동부산업안전과근로감독과과산업안전공단직원1인이현장에나와서현장조사를하게됨. 노동부산업안전과조사는현장조사단계에서사고발생원인조사에중점을두게되며, 사고당일사고발생경위, 작업지시관계, 목격자진술내용및현장소장의진술등을종합하여사고원인에따른산업안전법위반사항을조사하게되며, 산업안전과의현장조사를마칠때까지현장을보존하여야합니다. 현장조사가끝나면통상작업중지명령이내려지게되고, 작업중지명령에따라이행조치하여야할부분은조속히이행조치하고그결과를사진등의입증서류를첨부하여노동사무소에 작업중지명령해지요청 을공문으로요청하면서면검토하여작업중지명령을해제하게됩니다. 5) 중대재해발생시준비해야할서류는무엇이있습니까? 1 도급계약서, 하도급계약서 2 원. 하도급법인등기부등본및사업자등록증 3 안전보건총괄책임자및관리책임자, 안전관리자선임계 4 협력업체회의록사본 5 안전보건교육일지 ( 채용시, 정기, 작업내용변경시등 )

215 6 보호구지급대장 7 작업일지 8 출역일보 9 안전점검일지 ( 리프트작업, 추락위험장소투입전사전안전점검일지 ) 10 사고사진및사고상황도, 11 안전조치사항입증사진 ( 추락의경우 : 난간대, 방망, 안전대걸이시설, 승강로, 발판등 ) 12 작업계획서 ( 중량물취급작업및해체작업시 ) 13 현장안전관리조직도표 14 사망진단서 ( 또는사체검안서 ) 6) 중대재해발생시 법원의판결등에의하여사업주무과실을인정받았을때 에는재해율은 10건-->1건으로줄여주도록규정하고있습니다. 이때에 " 사업주의무과실 " 이란무엇을말하는것입니까? 산업안전보건법제23조 ( 안전상조치 ) 및산업안전법제29조 ( 도급사업의안전보건조치 ) 에의거사업주및도급인이산업안전기준에관한규칙에서정하고있는바에따라사전안전보건조치를충분히이행하였음을입증하여그결과원청및하청현장소장모두가산업안전법에의거처벌받지않는경우 ( 무혐의결정 ) 를의미함. 7) 중대재해조사에있어목격자진술서를징구할때에특별히주의할사항과반드시포함되어야할내용이있다면무엇입니까? 1 목격자인적사항 : 주민등록번호, 소속, 주소, 현장에최초출역일자 2 사고경위 3 작업은누가어떤방법으로지시하였는지 4 피재자의보호구착용현황및사고당시보호구착용상태 5 채용시안전교육및작업내용변경시, 그리고정기안전교육을받았는지여부 6 사고당일작업지시사항및안전에관한특별지시사항이있었는지 7 사고원인이무엇이라고생각하는지 8 사고자와작업하면서나눈대화내용 9사고전날음주사실이있는지 10 사고자의가족관계를알고있는지여부 11 사고자의일당등을문답형식으로상세히조사하여야함

216 8) 하도급사소속근로자가재해를입은경우, 합의금교섭에있어서합의주체는반드시하도급사가되어야합니까? 합의가지연될경우현장에서는어떤조치를취해야합니까? - 합의당사자는단계별로정하되 1차합의당사자는하도급업체대표가되어야유가족과의대화및접근이용이함. 원도급사에서는합의적정금액산정등합의요령등을측면에서계속지원하여야함 - 그리고합의시작전에하도급과 (1) 산재보상, (2) 근재보험수렁액, 그리고 (3) 나머지합의금, (4) 형사조사에대한비용등부대비용에대한부담방안을명확하게하여하도급이합의에적극적자세로임할수있도록지원하여야하며, 만약, 하도급이적극적으로합의에참여하지않는다면원도급에서일단합의하고, 부진정연대책임원리에및하도급계약조건에의거하도급사의과실비율만큼구상권을행사하시면됨 9) 최초합의금제시방법및민사합의를원만히하기위하여주의하여야할사항이있다면무엇이라고생각합니까? 첫날은먼저유가족측에게합의대표자를선정토록하여유가족대표로하여금합의안을제시토록하여들어주고, 그다음날법적으로산정된합의금산정내역을설명하여법적인근거를토대로하여합의금이결정됨을충분하게설명하여야합니다. 이때가능하면유가족들이변호사등에서산출한근거를제시하면회사내부결재과정에좀더수월해질수있음을알려주시고, 설득하는것이바람직합니다. 둘째날회사에서선임한변호인및공인노무사의의견서에의하면민사배상금및위자료금액이합리적임을설명하고, 소송시에최대금액임을합리적이고논리적으로설득시킬필요가있습니다. 일실수입금 : ( 건설협회직종별노임단가 x 22일 ) x 생계비공제 (1-1/3) x 사고일부터만60세에달하는날까지의월별호프만계수 정신적위자료 : 50,000,000 원 x 노동력상실율 (100%) x (1 - 재해자과실율의 60% )

217 10) 유족들과가합의및정식합의시반드시점검해야할사항과서류가있다면어떤것들이있습니까? 가합의단계에서합의금액과합의금액지급시기및합의시에필요한서류를준비하여정식합의할수있는시점을기재하여수급권자의서명날인 ( 무인지장 ) 만을받아두시면됩니다. 이때수급권자임을확인할수있는간단한서류 ( 의료보험증사본, 주민등록증사본등 ) 를첨부해두어야함. - 유족 : 인감도장, 인감증명서주민등록등본 ( 사망전. 후 ), 제적등본, 사망진단서 - 회사 : 유족급여일시금및장의비청구서, 산재보험급여대체지급청구서, 대체지급증명원, 장제실행확인서, 원하도급각각법인등기부둥본, 법인인감증명서, 그외인감날인이필요한서류 - 공증시지참서류 : 합의당사자가공증에참석할때에는본인의주민등록증, 도장, 대리인이참석시에는본인의인감증명서와대리인의주민등록증, 도장지참 11) 유족들이자신이요구한합의금을한푼도줄일수없다면서합의에불응하고있는데이럴때다른방법은없나요? 최대한예의를갖추어협상에임하되장기간설득해도합의에응하지않을경우에는 2-3차례내용증명으로합의의사를송부하고, 법원에재해자인적사항, 합의금액산정내역, 합의진행과정을간략하게기재한 손해배상산정내역서 를첨부하여공탁하여야함. 불법체류자의경우유가족이국내체류하지않는경우에는합의당사자가없기때문에공탁조차도시행하지못하는데, 이럴때에도유가족에게 사고에대한합의통보서 를 1-2차례문서 ( 번역 ) 로보내고, 유가족이국내도착이늦어질때에는위문서를첨부한 민사합의지연사유서 를노동부및경찰서에제출하시면됩니다. 12) 위재해의경우산재보험은어느회사의산재보험으로적용하게됩니까? 산재보상보험법제9조에 수차의도급사업의경우원수급인을이법에의한보험가입자로본다 라고규정되어있어, 도급계약을체결한원수급인 ( 일반건설회사 ) 이가입한현장산재보험가입기호로처리하는것이원칙입니

218 다. 다만, 제조납품직접설치공사의경우에는산재보상보험법시행규칙제5 조에서정한요건 (1 제조회사소속근로자가설치까지한경우 ; 근로계약서상사업주가제조회사임을입증, 2 제조부분의도급금액및임금총액에설치부분보다클것 ; 공사내역서및임금대장으로입증, 3 제작한물품의설치공사이외에타공사가가포함되어있지아니할것 ; 공사내역서상에타공사예를들어도장공사, 구매한물품의설치공사가없음을입증 ) 을충족하면제조회사의산재보험기호로적용하여야합니다. 위사례의경우에는위3가지요건을모두충족하고있기때문에제조회사의산재보험기호로하여원수급인입장에서는보험수지율 ( 산재보험급여 / 보험료 ) 절감에따르는보험료납부액절감효과 ( 보험급여액의약60% 가량 ) 는있음. 재해율은사망재해시중대재해발생보고에근거 10건이산정원수급이회사의재해율에포함되었음 13) 위재해의경우민사합의후에산재보상보험법상의유족급여및장의비청구는어떻게합니까? 사망재해의경우에는빠른시일내에선합의하여, 합의금을모두지급한후에위합의금에포함된산재유족급여일시금및장의비만큼은회사에서위임수령하게됨. 따라서회사에서는산재보헙급여대체지급청구서, 산재보험급여대체지급증명원, 산재유족급여및장의비청구서, 장제실행확인서에합의서, 수급권자의인감증명서, 호적등본 ( 제적후 ), 주민등록등본 ( 제적전. 후 ), 회사통장계좌번호사본및그외사고관련서류 ( 노동부산업안전과에제출한서류일체 1부 ) 를준비하여현장관할근로복지공단지사보상부에제출하고, 평균임금에관한확인을위하여회사측및유가족의문답진술이있은후에유족급여및장의비를회사가수령받게됨. 14) 위사건에있어재해율은어느회사로귀속되어산정됩니까? 산업안전보건법시행규칙별표1의재해율적용건에대하여재해발생장소가건설사업장인경우에는제조업체산재보험처리와는상관없이원수급인의

219 재해건수로포함하여산정하고, 재해발생장소가건설현장과분리된제작장인경우제조업체의재해건수로산정됨 ( 산안 ( 건안 ) , ). 따라서위건재해에있어재해율은 A사는 5건, B사는 3건, C사는 2건으로산정됨. 사례2) 발주자는 A건설사에게는건물신축공사를그리고 B건설사에게는전기공사, C건설사에게는타워크레인설치및해체공사를도급주고, 이중 B건설사의하도급업체인 D사소속의전기공이 A건설사의시공구간인건물내의개구부에추락하는재해가발생하였다. 문 2-1) 위재해에있어재해율은어느회사에어느정도로귀속됩니까? 산업안전보건법시행규칙별표1, 건설업체재해율산정기준에의거분담시공방식공사에있어서는재해자소속회사의원도급업체에대하여재해율이합산됨. 따라서위사례에서는 B회사로 10건이산정합산됨. 분담시공방식에의한공사에있어서산업안전보건법상의책임 ( , 건안 ) 분담공사부분은각각의사업이기때문에철강재설치작업에있어안전시설물설치등안전관리책임, 안전사고발생시산업안전보건법및산업재해보상보험법상의책임은당해공사를담당하는업체에있음. 또한, 분담시공방식에의한공사는각업체가원도급업체이기때문에각사가산업안전보건법제18조및제15조의규정에의거당해공사금액, 상시근로자수에해당하는안전보건총괄책임자및안전관리자를선임하여야함. 문2-2) 위재해에서있어산업안전법제23조 ( 안전상조치 ) 위반으로처벌받게되는자는누구인가요? 산업안전법제23조 ( 안전상조치 ) 상에서 사업주 는산업안전기준에관한규칙에서정한기준에따라작업수행에따른사고를예방하기위한안전상조치를취하여야함. 위법규에서 사업주 란법인의경우법인그리고개인회사의경우에는사장개인을의미하며, 법인회사의경우에는법인과안전보

220 건관리책임자또는대표이사가처벌대상자가됨. 문2-3) 위재해에있어산업안전법제29조 ( 도급사업에있어서안전 보건조치 ) 위반으로처벌받게되는자는누구입니까? 산업안전법제29조에서는도급인도수급인소속근로자에대하여 1 원수급인의산재예방조치의무장소에서는반드시안전상조치를취하여야하며, 2 사업주간협의회를월1회이상개최 3 발파작업, 화재발생, 토석의붕괴를대비하여경보통일 4 작업장의 2일에 1회이상순회점검 5 수급인이행하는근로자의안전 보건교육장소및자료제공등필요한조치를취하여야하며, 위조치사항을위반하였을경우에는원청의현장소장 ( 안전보건총괄책임자 ) 및법인이처벌받게됨. 원수급인의산업재해예방을위한조치의무장소 ( 산안법시행규칙제 30조5항 ) 1토사 구축물 공작물등이붕괴우려가있는장소, 2 기계 기구등이전도또는도괴될우려가있는장소, 3표준안전난간의설치가필요한장소, 4비계또는거푸집을설치 해체하는장소, 5건설용리프트를운행하는장소 6지반을굴착하거나발파작업을하는장소, 7 엘리베이터홀등근로자가추락할위험이있는장소, 11 석면이붙어있는물질을파쇄또는해제하는작업을하는장소 14공중전선에장소에서작업함에있어서감전의위험이있는장소 15 물체가떨어지거나날아올위험이있는장소 문2-4) 위재해에있어산재보상보험은어느회사의산재보험으로처리하게되나요? 산재보상보험법제 9 조에의거원수급인인 B 회사의현장산재보험으로적용됨 문2-5) A사입장에서도민 형사상책임이있습니까? 만약책임이있다면평소민형사상책임을줄일수있는방안은없습니까?

221 - 민사책임 : A사는신축공사의점유자로서민법제768조에의한공작물등의점유자 소유자로서책임부담을부담할소지가있으므로, 신축하고있는공작물의위험성에비례하여사회통념상일반적으로요구되는정도의방호조치의무를다하였는지여부 ( 대법원 선고, 95다22351판결 ) 에따라서부주의에따른과실만큼배상할책임을부담하게됨. - 형사책임 : 형법제268조에근거 A사가신축공사현장의관리상하자및부주의 ( 출입금지조치또는개구부안전조치등 ) 로인하여재해가발생하였다면업무상과실에의한치사상해죄를적용받을수있으므로, 분할도급타사또는외부인의현장출입시에위험한장소에임의출입하여사고가발생되지않도록출입금지, 위험등의안전표식및현장출입통제및안내를통하여적극적으로관리할필요가있음 < 사례3> 현장내하도급업체 (B) 가원수급회사 (A) 에게보고도하지않고임의로재해자와공상합의 ( 병원비전액, 치료기간중노임전액, 그리고민사배상및위자료조로 1000만원을지급 ) 를하였음에도이후다시현장으로찿아와서산재보험으로요구하고있는데이럴때는어떻게해야하는지? 문3-1) 위합의서상에 을은위합의금을받은후에 갑 에게민형사상일체의이의를제기하지않는다 라고하여민사상및형사상권리포기조항이있음에도민사소송또는형사이의 ( 고소. 진정 ) 이가능합니까? 민사합의란일반적으로재판에의하지않고당사자간에존재하는분쟁을사적으로해결하는약정을의미함. 합의의내용으로는보통 본건으로인하여민 형사상의일체의청구를하지아니한다 는부제소특약및권리포기조항을삽입하는경우가많으며, 위와같은부제소특약이인정되면그소는각하됨 ( 대법원 , 92다 589) 그러나합의의동기, 목적, 교섭과정, 피해자의정신상태및합의금액등을종합적으로검토하여합의성립을인정할수없는특별한사정 ( 피해자의경솔 궁박 무경험을이용하여현저하게공정을잃은합의등 ) 이있다면합의자체가무효로될수가있고, 합의가유효한경우에도피해자가합의당시에전혀예상할수

222 없었던후유증이발생한때에는비록합의서의포기조항이문언상으로 는그나머지의일체의청구권을포기한다고되어있다할지라도추가 청구가가능함 ( 대법원 선고, 87 다카 74 판결 ). 형사합의하였다하더라도이후사고건에대하여진정또는고소가제기되었을경우에는산업안전법제23조 ( 사업주의안전상조치의무위반 ), 제29조 ( 도급인의안전상조치의무위반 ), 10조 ( 재해은폐에따른처벌 ) 위반여부를조사하여처벌받을수있음. 따라서형사합의는사건조사를조기에종결시키고, 형량조정의참작사유는될수있으나죄자체를면해주는효력은없음. 문3-2) 위 합의서 상에 을 은위합의금을수령한이후산재보상청구를포기한다 는문구가있음에도재해자가위합의를무시하고산재보상청구를일방적으로할수있습니까? 산재보상청구권은재해자에게만있는권리이며, 수급권은양도할수없고, 압류할수없습니다. 다만사업주로부터산재보험급여에해당되는합의금을선지급받은경우에는해당금액범위내에서사업주에게위임은가능함. 따라서재해자는사고일로부터 3년이라면합의이후에라도산재보험급여청가가능하며근로복지공단에서는사업주가선지급합의금을초과하는부분에대하여산재보험급여를재해자에게직접지급하게됨. 문3-3) 합의서작성시에재해자로부터산재보상청구권을사업주가위임받는절차가있습니다. 그절차및구비서류에대하여설명하십시오. 사업주가산재보험급여를미리지급하는경우 (1) 산재보험대체지급청구서와 (2) 산재보험대체지급증명원 (3) 요양신청서 (4) 요양비청구서 (5) 휴업급여청구서 (6) 장해급여청구서각 3부 (8) 합의금영수증을받아두고, 후일에재해자가산재처리를요구하거나또는상병이악화되어산재를할경우에는합의금범위내에서는회사에서산재보험금을직접수령하는산재보험급여대체지급절차를반드시이행하시기바랍니다. 문 3-4) 합의하였으나이후재해자의상병증상이악화되어소급하여산재보

223 상청구를할려고하는데가능한지요? 가능하다면절차와방법을알려주시기바랍니다. 합의이후재해자가휴유증상악화및수술필요등을이유로산재처리를요구하게되면, 합의하였더라도산재보상청구를할수밖에없습니다. 이때에는요양신청서 ( 치료중일경우 ) 또는요양비청구서 ( 병원비를모두지급하였을경우 ) 에 산재처리지연사유서 와보상관련서류 ( 사고경위서, 목격자진술서, 노임대장, 근로계약서구비 ) 하여요양승인결정되면, 선지급한합의금은회사가위3-3의서류근거에의거위임수령하여야함. 사고일로부터 30일이후에접수된요양신청서는그자체가산업안전보건법제10조및같은법시행규칙제4조에의한재해은페에해당되어처벌받을수있으므로, 연기신청사유는재해자의자필로받아서요양신청시첨부하는것이바람직하며, 보고받고도산재처리를하지않은경우통상현장소장과법인이각각 200만원이상의벌금처벌 ( 약식기소 ) 을받게됨. 사례4) 2005년 3월 1일 A건설사가도로신설공사의자재로사용하기위하여임대관리하는 B골재생산작업장내에서골재상차작업중사망재해가발생하였습니다. 이경우산재보험적용및재해율은어느회사로적용됩니까? 문 4-1) 위재해에있어산재처리는어느회사의산재보험기호로처리합니까? 공사현장과장소적으로분리된작업장에서당해건설현장에서소요될철골제작등을하다가재해가발생한경우해당제조업체의산재로처리하여야하므로, 골재생산및납품계약을체결한회사에서골재생산작업장에대하여 비금속광물제품제조업 으로산재보험성립신고하고별도로산재처리하여야함. 유사사례 (1) 현장외부철골작업장 ; 철골업체에서금속제품제조업으로산재보험성립신고 (2) 설계 측량 감리업무의경우 : 설계 감리회사의산재보험으로처리 피재자가발주처와별도의계약이이루어진감리회사단장으로귀사의

224 지휘감독을받지않는다면동피재자는귀사의재해율에산정되지아니함 ( 산안 ( 건안 ) , ) 문4-2) 위재해의재해율은어느회사로귀속됩니까? 재해율에있어서는건설업체재해율산정기준 3항다목에의거 당해건설공사를행하는자의관리책임하에있지아니하였다고인정할만한특별한사유가없음 을입증하여야하며, 이경우통상위골재생산작업장이별도의독자적인사업장임을입증 ( 골재생산업체가장소임대및장비, 손익귀속및관리감독의주체가됨을입증 ) 하여야함. 건설업체재해율산정기준 3항다목 : 건설공사를행하는자 ( 도급인 자체사업을행하는자및그의수급인을포함한다 ) 와장비임대및설치 해체 물품납품등에관한계약을체결한사업주의소속근로자가당해업무와관련된업무수행중재해를입은경우에는당해건설공사를행하는자의관리책임하에있지아니하였다고인정할만한특별한사유가없는한건설공사를행하는자의재해자수로계산한다. 건설현장내제조, 감리, 레미콘운전기사등의재해율산정 ( , 산안 ( 건안 ) ) 귀질의의레미콘제조작업이시공사와레미콘공급계약에의해공사현장내별도의지역에서독립적으로이루어지고별도의산재가입을하였다면, 레미콘제조회사의소속관리감독자및장비기사, 근로자등의사고는레미콘제조회사의산재로처리되는것임. 다만, 건설업재해율산정시동제조작업장이시공회사가제공한부지내에서시공사의작업에필요한재료의제공업무를수행하고있다면위사업장내에서의사고는시공사의재해에반영될것으로사료됨. 공사현장내에서발생한사고의산재처리는레미콘차량소속회사에서하여야하나, 재해율산정과관련하여동사고는시공사의재해에포함됨

225 사례5) 2005년 12월 1일현장내작업자숙소인컨테이너하우스에서 A사의직영반장이사망한채로발견되었다. 조사한결과 갑 은평소고협압이였고, 사망전날에현장내함바식당에서동료작업자 3명과소주3병을나누어마신것으로확인되었다. 이경우산재보상및재해율적용관계는? 사례 5-1) 위재해는산재보상을받을수있는업무상재해에해당됩니까? 산재보상보험법시행규칙별표1( 업무상질병인정기준 ) 에의하면 뇌출혈( 뇌실질뇌출혈포함 ), 지주막하출혈, 뇌경색, 고혈압성뇌증, 협심증, 심근경색증, 해리성대동맥류가발병되거나동질병으로인한사망이인정되는경우에는이를업무상질병으로본다. 라고규정되어있음. 따라서위재해자가질병명이위법조항에예시된질병명에해당되어야하고, 업무상과로 ( 발병전 3일이상연속적으로일상업무보다 30% 이상증가, 발병전 1주일이내에업무량, 시간, 강도, 책임및작업환경의급격한변화가있었음을입증, 출역일보및작업일지로입증 ) 및정신적스트레스 ( 사고, 업무목표대비성과지표, 기한내업무완성에대한책임부담, 동료 고객들과의언쟁, 민원제기, 사직권유등이있었음을동료근로자및관리감독자의확인서로입증 ) 가있었음이입증된다면업무상재해에해당됨. 유사사례 : (1) 건설일용근로자의뇌경색발병건 : 이건업무내용과업무량및강도에비추어볼때, 1이사건공사현장에서작업을한지 7일만에사고가발생하였고 2업무가급격하게증가하였거나근무형태의급격한변화가없었으며 3 오히려그전날에는출근하지않았던점 4 발병당일의기상상태역시급격한신체적변화를초래할만한정도가아니였던점 5 원고가간식시간을이용하여휴식을취한직후발생한점에비추어볼때이건재해는업무상과로나스트레스가원인이된재해가아니다 ( 서울행정법원 선고99구18196) (2) 근로자가하도급받은수개의사업장을옮겨다니면서작업하다가사망한경우, 사망당시수행한업무뿐만아니라, 사망전에근무하였던사업장에서수행한업무도모두포함시켜과로여부의판단자료로삼아야한다. 업무와사망과의인과관계유무는보통평균인이아니라당해근로자의건강과신체조건을기준으로판단하여야한다 ( 대법원 선고97누16459)

226 5-2) 만약업무상재해에해당된다면재해율은어떻게산정됩니까? 건설업재해율산정기준 3호라항 (4) 목에서 사망재해자중다음의 1에해당하는경우로당해사고발생의직접적인원인이사업주의법위반에기인하지아니하였다고인정되는재해자에대해여는가중치를부여하지아니함. ( 가 ) 교통사고, 고혈압등개인지병, 방화등에의한경우 ( 나 ) 근로자상호간또는타인과의폭행등에의한경우 ( 다 ) 폭풍 폭우 폭설등천재지변에의한경우 ( 라 ) 당해사고와관련하여법원의판결등에의하여사업주의무과실이인정되는경우에는환산재해율 (10건) 을적용하지아니하므로 1건으로산정됨. 5-3) 위재해에있어서유가족들이 A사를상대로민사소송제기및형사처벌을요구할수있는법적근거가있습니까? 산재보험급여가무과실책임주의를바탕으로지급되는것과는달리민사상손해배상은철저한과실책임주의를그원칙으로하고있음. 과로사에대한과실책임에대하여판례는 노사협의에의하여격일제로근무하여왔다고하더라도사용자가업무과중때문에근로자의뇌동맥류파열이발생될수도있음을알수있었음에도계속그업무를수행도록하였다고보기어렵고, 나아가초과근무에대하여근로자의동의를얻었다면특별한사정이없는한근로자의과로로인한발병에대하여사용자측의과실이있다고할수없다 ( 서울고법 선고, 94나 30838) 고판시하고있으며, 근로자가근로기준법상의연장근로시간상한성을초과하여근무한경우에도근로자의동의를얻은이상특별한사정이없는한근로자의과로로인한발병에대하여사용자측에과실이있다고단정할수없다 ( 대판 다33491, 손해배상 ) 는판례등순환계질환으로인하여산재보험법상의업무상재해로인정을받았더라도회사에게민법상의채무불이행등의과실을부담시키지않고있음. 설사회사의과실이있다하더라도과실범위는 50% 를넘지않으며, 민사배상액이산재유족급여수준보다낮기때문에

227 산재보상이외에는민사상배상책임은없다고보는것이타당함. 에있어형사책임을물은사례는없음. 업무상질병 5-4) 위재해에있어유가족들이산재보상청구를요청하고있습니다. 현장에서는어떻게대응하는것이바람직합니까? 산재보상보험법제100조에의거사업주조력의무가있으므로, 유가족들이유족급여및장의비청구서에날인및협조를요청하면사업주확인날인을해주고, 위 5-1항에서열거한과로입증관련서류로조력하여야함. 그러나재해자가발병전날폭음을하였거나, 가족및타인과언쟁등이있었을경우에는해당사실을 확인서 형식으로입증해두어야함. 사례6) 2001년 9월 15일 A건설사의작업자 " 갑 이작업이이미종료된날로부터 20여일이지난이후에 A현장내에서작업중넘어져서허리가아프다고하면서산재요양신청서에날인을해줄것을요구하고있다. 조사한결과위재해자는타현장에서도 2년전에재해를입어산재처리를한사실이있었다. 문6-1) 위사례의경우재해자의요청에따라요양신청서에반드시날인해주어야만합니까? 사업주가요양신청서에날인을거부할경우에도공단지사에서산재요양승인결정을할수있습니까? 업무상재해가명백하지아니하거나모호할경우에는사업주가요양신청서류등산재보험급여서류에반드시날인할의무는없습니다. 다만, 사업주날인이없더라도근로복지공단지사에서는업무상재해요건을충족한다고판단 ( 통상목격자진술서및재해자의진술그리고의사소견서내용이일치 ) 하면요양승인결정을할수있습니다. 문6-2) 위재해처리에있어사고원인과목격자진술등이일치하지아니하고, 불분명하다면현장에서어떻게대응하여야합니까? 날인거부이유서 를작성하여야함. 일단 재해자 에게 (1) 사고경위 (2) 사고당시에하던작업내용 (3) 사고당시목격자 (4) 사고사실을보고받은사람

228 (5) 사고이후치료경위등에대하여문답형태또는자필진술서형태로사고내용을조사하고, 동진술서에근거목격자진술서, 작업일지, 출역일보, 관리감독자진술서, 병원MRU필름복사본판독의뢰서등의서류를첨부하여업무상재해에해당되지않음을입증하여야함. 문6-3) 요양신청서날인거부이유서의작성방법과위장재해사실을충분히입증하였음에도근로복지공단현장관할지사에서권한남용하여산재요양결정을통보한경우현장에서할수있는조치는무엇이있습니까? 산재보상보험법제88조에의가 보험급여에관한결정에대하여불복이있는자 는결정통보를받은날로부터 90일이내에근로복지공단심사국에심사청구를제기할수있으며, 또심사결정에서기각되면노동부산재심사위원회에재심사청구를할수있음. 또한감사원법제43조에의거감사원의감사를받는기관의불이익한처분또는기타행위에대하여도감사원심사청구를제기할수도있음. 문6-4) 원청에서하청소속근로자의건강진단및교육을반드시실시하여야합니까? 산업안전보건법제31조및제43조의규정에의하여사업주는소속근로자에대하여안전 보건에관한교육, 근로자에대한정기적인건강진단을실시하도록되어있으므로근로자에대한교육및건강진단의실시주체는소속사업주임 - 따라서귀사와같이공정의일부를도급에의하여수행하는건설현장의경우수급인이사용하는근로자라면수급인인사업주 ( 협력또는하청회사 ) 가소속근로자에대한산업안전보건법제31조및제43조의규정에의한교육및건강진단등의의무를이행하여야함. 다만, 산업안전보건법제29조제1항제3호에의하여도급인인사업주 ( 원청회사 ) 는그가사용하는근로자와그의수급인이사용하는근로자가동일한장소에서작업을할때에생기는산업재해를예방하기위하여수급인이행하는근로자의안전 보건교육에대한지도와지원을해야할의무가있음. ( 안정 , )

229 사례7) 2005년 12월 15일 A건설사의하도급회사인 B사에서제공한봉고차를타고출근하던중위차량의전복사고로 B사의일용근로자 5명중 1 명은사망그리고 4명이부상하는재해가발생하였다. 문 7-1) 위재해는산재보상을받을수있는업무상재해에해당됩니까? 산재보상보험법시행규칙제35조제4항항에의거 (1) 사업주가출퇴근용으로제공한교통수단의이용중발생한사고로서 (2) 사업주가제공한교통수단에대한관리 이용권이근로자측에전담되어있지않을것을충족된출퇴근중재해는업무상재해에해당됨 따라서위사례의경우와같이사고차량의차량등록증상의명의가하청회사로되어있고, 사업주가출퇴근을하도록지시한경우에는그차량을타고출퇴근중에발생한재해는업무상재해에해당됨. 41) 위재해가업무상재해에해당된다면재해율은어떻게산정귀속됩니까? 현장의관리책임이미치지않는도로상의재해의경우재해율산정시제외됨 사례8) 2005년 12월 10일 A건설사의터널공사현장내에서특수건강진단결과 폐결핵 으로판정받은진폐환자 갑 이발견되었다. 이경우에현장에서취하여야할조치사항은무엇인가? 재해자가산재보상을요청할경우에현장산재보험기호로처리하여야하는가? 문8-1) 갑 이위질병에대하여산재보상으로처리해줄것을요구하고있다. 현장에서취해야할조치는무엇입니까? 업무상질병은발병시점을기준으로유해한환경에노출되어작업하였던최종사업장의산재보험으로적용하여야함. 따라서분진등의유해한환경에노출여부를입증하여야함. (1) 보호구분진마스크및귀마개등제공 (2) 터널공사내투입하여천공및장약작업을하였는지여부 ; 작업일지및재해자본인진술서, 동료작업자확

230 인서 (3) 이전작업장투입경력조사하여입증하여야함. 문8-2) 직업병환자가다발하는터널내공사현장이나, 용접작업등에있어현장에서반드시취해야할조치사항은무엇입니까? 현장배치전특수건강검진을실시한후에분진작업및소음작업에투입하여야함. 배치전검진결과폐결핵의증이등진폐환자로분류된경우에는작업을금지하거나작업장소를변경하여야함. ( , 산보 ) 사업주는동료근로자또는당해근로자의건강을보호하기위하여전염병, 정신병또는근로자로인하여병세가현저히악화될우려가있는질병에이환된자에대하여는의사의진단에따라근로를금지하거나제한하여야하며, 당해근로자가건강을회복한때에는지체없이취업을하게하여야함 ( 산업안전보건법제45조 ), 진폐증의경우진폐근로자보호에관한법률제20조에의거작업장소의변경 근로시간의단축기타필요한조치를하여야한다. 사례9) 2005년 2월 11일 A건설사가이미시공완료한아파트공사의엘리베이터핏트내물이샌다는통보를받고, B사와하자보수계약을별도로체결하고하자보수공사를수행하던도중에 B사의방수공이밀폐된공간내에서공업용본드의유독가스에노출되어질식사망하는사고가발생하였다. 문 9-1) 위재해에있어산재보상의주체는누구입니까? 하자담보책임기간내에서행하여지는하자보수공사는기존의건설현장으로보험관계로흡수적용하고, 하자보수공사를별도의도급계약에의하여시공케하는경우에는하자보수공사를시공하는업체가보험가입자가됨. 따라서하자보수계약을별도로체결하였을경우에는도급계약서를첨부하여 산재보험일괄적용신고 및 사업개시신고 해야함. 따라서상기사례는 B 사의산재보험으로적용처리하여야함. 문 9-2)B 사가산재보험성립신고를하지아니한경우에도산재보험급여를

231 받을수있습니까? 건설업면허를소지한모든공사및건설업자가아닌자가시공하는총공사금액 2,000만원이상그리고개인주택업자가시공하는 100평이상공사, 1인이상근로자를고용한사업장은모두산재보험당연적용사업장에해당됩니다. 당연적용사업장에소속된재해자의경우의사업주의산재보험가입여부와관계없이산재보험급여 100% 를받을수있음. 다만, 공단지사에서는사업주가보험가입태만상태에서재해가발생하여보상한경우에는그보상액의 50% 를사업주에게급여징수금 ( 벌과금 ) 을징수하게됨. 문9-3) 위와같은하자보수공사의경우재해율은어느회사에귀속됩니까? 산업안전보건법에서의공사기간은착공시부터준공시까지의기간을말하며, 하자보수기간은공사기간에포함되지않고별도의공사로한다 ( , 산안 ( 건안 ) ) 사례10) 현장내중장비 ( 포크레인, 크레인, 기게차등 ) 작업중중장비에기인한사고시산재처리주체 ( 산재처리또는자동차처리 ) 는어떻게되는가? 문10-1) 회사자체장비및하도급계약에의한장비에부상했을경우 : 산재보험기호로산재처리 현장 문10-2) 건설기계관리법상의임대장비소속운전사가부상했을경우 - 임대회사의보험기호 ( 건설기계관리사업으로별도적용 ) 로산재처리됨. - 단, 타워크레인, 리프트, 세륜기등의임대장비의경우에는건설구조물로보아현장산재보험으로처리 문10-3) 차주겸운전사가재해를입었을경우 : 등록차주는사용종속관계하에있는근로자로볼수없기때문에사업주임의가입불가. 따라서산재처리가불가함 ( 대법원 선고, 98다6084 판결참조 ). 문 10-4) 임대계약에의한임대장비의운전사가직영인부및하도급소속근

232 로자를다치게한경우 : 재해자를기준으로원수급인산재보험으로처리하거나또는장비보험의타손으로처리가가능함. 현장산재보험으로처리한경우가하재가차주겸운전사인경우를제외하고는구상권청구 ( 산재보상보험법제54조 ) 대상이되지아니함 문10-5) 덤프트럭차주겸운전사가후진중에신호수를치여서부상을입힌경우 재해자의원수급인인현장산재보험을적용보상청구를하게되면, 근로복지공단지사에서는산재보상보험법제54조에의거제3자가해자인차주겸운전사에게보상금액전액에대하여구상권청구를하게됨. 산재법제54조 ( 제3자에대한구상권 ): 공단은제3자의행위에의한재해로인하여보험급여를지급한경우에는그급여액의한도안에서급여를받은자의제3자에대한손해배상청구권을대위한다. 다만, 보험가입자인 2이상의사업주가같은장소에서하나의사업을분할하여행하다가그중사업주를달리하는근로자의행위로재해가발생한경우에는그러하지아니하다. 사례11) 현장에서퇴직후 1개월이지난후에현장을찿아와서 1개월전현장에서근무하다가재해가발생되었다고주장하면서산재처리등보상을요구하는경우처리방법은? 요추염좌및추간판탈출증이업무상재해라고주장하는경우현장에서는무조건산재가아니라고주장하는것보다는재해자에게 1 사고경위서, 2 목격자가있는지여부 ( 해당상황을목격한목격자에게곧바로진술서를받아두어야함 ), 3 치료를받은경우치료내역 ( 병원의의무기록사본- 진료차트 ), 4 의사소견 ( 목격자진술서상의사고가해당질병을일으킬수있는소지가있는지여부 ), 5 MRI 의사판독증 ( 현재질병의상태 ) 를받아야의학적소견과목격자진술이일치할경우에는업무상재해로인정하고있음

233 사례12) 협력업체에서안전교육등을실시하지않은경우사고해결방안은? 협력업체소속근로자들의안전 보건관리교육에필요한장소및자료를제공할의무는원수급인에게있으나, 산업안전보건법제 31조의규정에의거, 사업주소속근로에대하여안전 보건에대한교육의실시는근로자를채용한하수급인에게의무가있음을주지하여야함 산안법제 31조 ( 안전 보건교육 ) 1 사업주는당해사업장의근로자에대하여노동부령이정하는바에의하여정기적으로안전 보건에관한교육을실시하여야한다. 사례13) 현장에서재해자의절대적인과실에의해사고가발생한경우에도산재처리를해야하는지? 작업장내 ( 현장 ) 에서업무수행중재해가발생한경우해당자의자해행위를제외한경우근로자의과실여부와상관없이산재적용이됩니다. 즉 현장 에서발생한경우, 근로자가 업무 수행중발생된재해는 업무상재해 에해당된다. 사례14) 현장내근로자간폭력사건으로인한사고발생시업무상재해가성립하는지? 가. 타인의폭력에의한재해는일반적으로타인의 고의 에의한것이므로업무상재해로인정되지아니함이원칙이나업무상상당인과관계가인정된다면업무상재해가인정될수있으며, 나. 구체적인판단기준은, 1 재해발생경위및사상한근로자가담당한업무의성질이가해행위를유발시킬수있다고사회통념상인정될것, 2 타인의가해행이와사상한근로자의사상간상당인과관계가있을것

234 다. 근로자들간폭력사건이있는경우, 후일요양신청에대비하여 ( 근로자들간진술이엇갈리거나후일경위등을다르게진술하는경우가발생할수있으므로 ) 사고경위조사차원에서당사자간싸움경위서와목격자진술서등을폭력사건직후에확보하여후일산재요양신청에대비하여야함 산업재해보상보험법상의업무상의재해라함은업무수행중그업무에기인하여발생한재해를말하며, 근로자가타인의폭력에의하여재해를입은경우, 그것이직장안의인간관계또는직무에내재하거나통상수반하는위험의현실화로서업무와상당인과관계가있으면업무상재해로인정하되, 가해자와피해자사이의사적인관계에기인한경우또는피해자가직무의한도를넘어상대방을자극하거나도발한경우에는업무기인성을인정할수없다는대법원판결례 ( , 94누8587) 가있습니다. 귀질의내용을보면피재자인작업반장이작업을독려하는행위나, 조퇴를불승인하는과정이단지업무를원할하게하기위한과정에서감정이폭발되어일어난폭행이라고한다면업무상재해로인정될소지가있으나, 이후작업장외부에까지나아가다시서로가동시에폭행이있었다면, 위대법원판결례에의하면 " 직무의한도를넘어상대방을자극하거나도발한경우에는업무상재해로해당되지않는다 ( 대법원 선고, 92누4444판결 )" 는판결등에비추어본다면 100% 업무상재해에해당된다고보기에는어려움이있음 사례 15) 개인질병에의한재해도재해자수에포함되는지여부? 가. 근로자의개인질병이 업무상재해 로인정이될경우재해율산정시재해자수에포함이되어산정됩니다. 그러나뇌출혈, 심근경색, 협심증등으로사망한경우재해율산정시가중치가부여되지않으며, 재해율산정시 1건으로처리됩니다. 나. 현장에출근하자마자현장내조회중재해가발생한경우발병일이전 3일이상과로를하였는지, 급격한환경변화가있었는지등을중심으로판단해

235 야하며, 신규채용된근로자의경우타사업장에서이전에과로한사실 이있을경우 ( 현장에서는억울한일이나 ) 업무상재해로인정될가능 성도배제할수없습니다. 사례16) 타워크레인붐대등에서시위를하다추락하는사고가발생하였는데업무상재해로볼수있는지? 가. 근무시간중타워크레인붐대등에서시위를하는행위는업무와관련이없는사적행위중재해에해당하며, 이러한사적행위로인한재해는 업무상재해 로인정되지않는것이일반적인원칙이나, 만약시설물의설치 관리상의하자와경합될경우에는업무상재해로인정될수있습니다. 나. 따라서출입금지조치로설치된출입문을부수고사업주의구체적인금지조치를위반하여타워크레인붐대등에올라가시위를한경우업무상재해에해당되지않으나, 현장에서이러한안전장치를철저히하지않은경우에는 시설물관리상의하자 문제가발생할수도있으니, 현장에서는이러한시위중에는사고가발생하지않도록각별히유념하여조치하시기바랍니다. 사례 17) 산재와근재 ( 사용자배상책임보험 ) 의차이점은? 가. 근재보험은산재보험을초과하여사용자가부담하게되는민사상손해배상책임을부담하는것으로, 이는민사상손해책임을지급하는것에해당됨. 따라서근재보험은민사상손해배상금지급방식과동일하게일실수익금, 위자료, 향후치료비등에서재해자의과실만큼을공제 ( 과실상계 ) 한후에선지급받은산재보험급여를공제한후지급합니다. 나. 산재처리가끝난후에장해급여가예상될경우, 근재보험증권회사본사의손해사정부에합의금산정요청을공문으로발송하여야함. 합의금산정요청시에보험증권, 산재보험급여지급관련서류및목격자진술서, 근로계약서, 사고경위서등을첨부하여산정된통보된합의금액범위내에서재해자와

236 합의를하시고합의공증된서류와영수증을첨부하여근재보험회사에합의금을청구하시면회사통장으로합의금을지급받을수있음. 다. 또한근재의경우산재보상이종결된후산재를초과하는민법상의사 용자배상책임을부담하는것이므로, 산재처리를하지않고공상합의를하는경우근재처리도불가능함. 사례 18) 현장에서산재발생시근로자측에서청구할수있는금액은? 가. 먼저산재법상근로자가받을수있는금액이가능하며, 이는업무상재해로요양을하는경우치료비, 요양기간중휴업급여 (3개월미만의일용근로자의경우일당 *73% 가평균임금이며, 평균임금의 70% 가휴업급여임 ), 치료를종결한이후장해가남은경우장해등급에따른장해급여를청구할수있으며, 나. 민사상손해배상액은치료비, 치료기간중예상수입액전액 ( 건설협회에서매년고시하는직종별노임단가에 22일기준 ), 장해가남은경우노동력상실에따른손해액에과실율을공제한후위자료를더해주는방식으로산정되며, 구체적인산정방식은다음과같습니다

237 구분산정방법 1 소극적손해액 ( 가 + 나 + 다 ) 가사고일로부터산재종결일까지의손해액 - 월손해액 (1 일평균임금 x 30 일 ) x 사고일로부터산재종결일까지기간에해당하는호프만계수나사고종결일부터정년 ( 일용근로자는 60 세 ) 까지의손해액 - 상용직 : ( 평균임금 x 30) x 정년까지의개월수에해당하는호프만계수 x 노동력상실율 - ( 일용인부 ( 도시또는농촌 ) 노임단가 x 22 일 ) x 정년일부터 60 세까지개월수에대한호프만계수 x 노동력상실율 - 일용직 : ( 건설협회통계에의한직종별노임단가 x 22 일 ) x 60 까지의기간에대한월별호프만계수 x 노동력상실율다퇴직금 : ( 평균임금 x 30 일 ) x 사고종결일부터정년까지의년별호프만계수 x 노동력상실율 2 적극적손해액향후치료비, 보조구대예상금액, 3 급이상장해의경우는간병료 3 과실상계 (1 +2) x (100 - 재해자과실율 ) 4 이익상계 3 - ( 휴업급여 + 장해급여 + 회사에서손해배상금으로지급한금액 ) 5 위자료 5,000 만원 x 노동력상실율 x {(1-( 재해자과실율 x 6/10)} 6 예상판결액 ( 이익상계후금액 + 위자료 ) 사례19) 현장의현장소장이행하지말라고했음에도불구하고작업자들이지시를어겨가면서시행한경우업무상재해에해당하는지여부 가. 근로자가재해를당한경우업무수행성이있으면업무상재해에해당하며, 현장정리를위한작업역시업무수행성이인정됩니다. 단, 사업주의구체적지시사항을위반한경우에는업무상재해에해당하지않는데, 여기서구체적지시사항위반이란작업을하는방법등에대한위반사항으로, 단지 작업을하지말라 는내용은구체적지시위반에해당하지않습니다. 나. 따라서현장소장의작업지시없이임의로출력하여현장을정리한다는차원에서일을하였다하더라도업무수행성이인정되므로업무상재해에해당됩니다. 작업준비, 마무리행위등작업에필요적부수행위중발생한사고로사 상한경우에는이를작업시간중의사고로인한업무상재해로본다 ( , 서울고법 95구 )

238 다. 이때재해자과실율은해당사고가경우현장소장의작업지시없이임의대로작업을하다다친사고로과실율은 40% 정도로추정이됩니다. 안전교육을받았음에도수칙을무시하고손으로나프타찬넬을들고운반하다가피해를당한것은본인에게 40퍼센트의책임이인정된다 ( , 대법 91다 ) 사례20) 현장단합대회회식후귀가과정에서음주운전으로야기된교통사고가산업재해보상에해당하는지, 사용자의책임은있는지? 가. 사용자의민사상손해배상, 근로기준법상의재해보상, 산업재해보상법상의재해보상제도는모두 업무상 부상, 질병, 사망등산업재해에대해사용자가책임을지는부분입니다. 나. 회식자체가회사노무관리상필요성에의한행사였긴하나, 회식중 ( 업무수행중 ) 이아닌귀가중발생한교통사고의경우사용자의지배, 관리하에일어난사고라할수없으며, 사고의직접적인원인이망인자신의음주운전에의한사고이므로업무상재해라할수없습니다 ( , 대법 96누 3555 참조 ). 다. 또한민사상손해배상이란재해발생에있어서사업주의 고의 또는 과실 을전제로하고있으므로, 만약산재가승인이나지않을경우당연이회사의손해배상책임은존재하지않는다고할것입니다. 사례21) 제작납품설치계약에의거가구를제조공장에서제작하여현장으로이송후설치하던작업중재해발생시산재처리주체는? 가. 산재법시행규칙제5조 ( 생산제품의설치공사에대한적용특례 ) 에서 (1) 제조한생산제품을직접설치하할것 (2) 도급단위별로자가생산제품의설치공사외에다른건설공사가포함되어있지아니한것이라는 2가지요건이충족되면제조회사의산재보험으로적용하여야합니다

239 나. 단이때재해율귀속문제는제조업체제작장이건설현장과장소적으로분리되었는지여부에따라다르며, 제조업체제작장소가건설사업장인경우제조업체산재처리와상관없이원수급인의재해건수로포함하여산정되고, 재해발생장소가건설현장과분리된제작장인경우제조업체재해건수로산정됩니다. 사례22) 협력업체와배차플렌트및콘크리트를제조, 레미콘차량으로운반하는도급계약을맺은경우, 해당회사직원이작업중재해발생시산재보험처리주체는? 가. 콘크리트를제조, 공사현장으로운반하는사업을수차의도급계약으로볼경우에는원청이산재처리를하여야하나, 그렇지않고단순히제조한제품을공급하는경우에는 ( 별도의장소에서콘크리트를제조, 공사현장에납품 ) 수차의도급계약에의한건설공사로볼수없어콘크리트제조업체에서산재처리를하여야합니다. 나. 즉, 수차의도급계약에의한건설공사로볼것인가, 제품을공급하는것으로볼것인가는해당제조업체가콘크리트를제조하는배차플랜트가공사현장에설치되어있는지, 공사현장과별도의장소에설치되어있는지를중심으로판단을합니다. ( , 징수 참조 ) 다. 즉, 생콘크리트제조작업을위한배차플랜트장이공사현장에설치되어있는경우총공사범주에포함시켜건설이보험가입의주체가되나, 별도의장소에서콘크리트를제조하여레미콘차량으로운반하는경우에는제조업으로분리되어제조업체산재로처리를하며, 재해율산정이포함되지않습니다. 생콘크리트를제조하여레미콘차량으로운반하는작업을일관하는사업은요업및토석제품제조업으로, 운수관련사업만을도급으로행할경우에는화물자동차운수업으로분류적용된다 ( , 징수 )

240 사례23) 오후작업을마치고함바식당에서막걸리를마시다가심근경색이발생한경우업무상재해에해당되는지여부? 가. 근무시간중지주막하출혈또는뇌실질뇌출혈이발생된경우를제외하고심근경색및뇌경색등은 1 돌발적이고예측곤란한정도의긴장 흥분 공포 놀람등과급격한작업환경의변화로근로자에게현저한생리적인변화를초래하였는지, 2 업무의양 시간 강도 책임및작업환경의변화등업무상부담이증가하여만성적인육체적 정신적과로가 30% 이상증가하였는지를중심으로 업무상재해 여부를판단하며, 나. 현장에서는 1 출근일보를통한업무량확인 ( 과로사실확인 ), 업무량등이평상시또는동료근로자들의작업량등과비교하여증가하지않았다는점, 2 날씨, 급격한작업환경변화등이없었다는점, 3 평상시음주상태 ( 또는전날음주사실등 ) 을확인하여, 해당근로자의재해와 업무 가인과관계가없고, 재해자의평상시의식습관, 음주등에기인된재해임을적극적으로입증된다면업무상재해에해당되지않지만, 당일음주량이소량이였고, 오히려작업강도가높았을경우에는업무상재해로인정될수도었음. 사례24) 시공사에서행하는도로공사에서작업자가아닌즉, 외부인이경운기를운행하던중도로의유실된부분에서경운기와함께추락, 전도되어사고가발생, 사망하였는데.. 처벌및합의, 산재보상, 재해율이모두적용되는것인지요? 가. 처벌 : 산업안전보건법은작업하고있는근로자의안전상조치의무를부여하기위한법률이므로, 본건과같이근로자가아닌일반인의경우형법제 268조에의거시설물을소유하고관리할책임이있는시공사에서위험한장소이므로일반인들이통행하지못하도록도로유실부분에출입금지표시, 방책등의주의의무를다하여야함에도이를게을리하여사상하게하였다는업무상과실치사상해죄적용을면하기어려울듯싶습니다. 나. 산재보상 : 산재보상은근로자의업무상재해에대하여사업주를대위하여

241 국가에서보상해주는제도이므로근로자가아닌일반인의재해는산재보상이적용되지않으며, 같은취지에서근로자가아니므로환산재해율에도산정되지않습니다. 다. 합의또는민사배상 : 본건과같은재해를제3자재해라하여 " 공사보험 " 이가입된현장에서는 " 공사보험 " 에의거보상되는경우가많습니다. 공사보험에가입되었는지여부를확인하십시오. 질의한사례의경우민법제758 조에의거시설물을소유하고있는시공사에서시설물유지및관리상의하자가원인이되어발생된재해이므로그과실에해당되는만큼민사상보상책임이있습니다. 합의금은통상 ( 농촌보통인부단가 x 22일 ) x 사고일부터사고자가 60살에도달할때까지의개월수에대응하는호프만계수 x (1-1/3) x 회사과실율로산정하시면됩니다. 사례25) 계약전협력업체에서작업자를보내하루를일하다가다쳤는데협력업체에서는저희에게보고를하지않다가재해자에게장해가발생이예상되자약 5개월이지난후보고를했는데계약전이므로협력업체산재로처리가가능한지, 산재은폐관계는어떻게되는것인지궁금합니다. < 답변 > 하도급계약전에작업자가작업하던중이라도, 재해자입장에서는계약과관계없이업무상명령에따른것이므로현장의통상작업의준비행위또는업무수행중행위로보아업무상재해로인정합니다. 따라서산재처리는건설현장에서하여야합니다. 협력업체에서계약전행위에대하여는원도급에게보고하지않는것으로잘못알고원도급사에보고없이스스로처리하였다면, 이러한이유를협력업체관계자에게확인서형식으로받아두십시요. 일단, 산재발생이후 30일이지난시점에서고의로요양신청서를제출하지아니하였다면산업안전법제10조위반으로처벌대상은됩니다. 재해자로부터는요양지연사유서를받아서요양신청서에첨부하여접수하여야합니다. 사례26) 현장에서부상재해자가발생하였을경우산재보상절차에대하여상세하게설명해주세요가. 요양급여 4일이상치료를요하는부상시요양신청서를작성하여 30일이내에근로복

242 지공단현장관할공단에접수. 요양급여의범위는국민건강보험요양급여의기준에관한규칙에의하여보건복지부장관이고시하는비용기준으로보상되며, 응급처치및산재비지정병원에서요양함으로인하여현금으로병원비를지급하였을경우에는 요양비청구서 와 진료비내역서 에근거병원비를받환받아야한다. 현장내장비차주가사고를발생케한경우에는 제 3자가해행위발생신고서 를첨부하여요양신청을하여야한다. 나. 휴업급여요양으로취업하지못한기간 ( 입원기간 + 통원기간 ) 1일에대하여평균임금 70% 지급된다. 최초휴업급여청구시에는평균임금산정기초가되는임금대장, 출역대장및재해자통장계좌번호사본을첨부하여야하며, 2회청구부터는회사의확인없이재해자가직접병원관할근로복지공단지사에청구하고, 재해자통장으로직접온라인수령하면된다. 다. 장해급여더이상치료하여도상병상태가개선되지않은상태에서는치료를종결하고장해등급을결정받아야한다. 통상 장해급여청구서 를작성하여병원의장해진단을받을후, x-ray필름등객관적인입증자료를관할근로복지공단에제출하고, 공단의자문의에게의학적으로장해심사를받은후장해등급결정된다. 장해등급은 1급-14등급으로구분되어있으며, 장해가여러군데발생된경우즉, 5급이상장해가 2이상인경우 : 3급인상, 8급이상장해가 2개이상인경우 : 2개등급인상, 13급이상장해가 2개이상인경우 : 1등급인상된다. 장해등급 1급 2급 3급 4급 5급 6급 7급 8급 9급 10급 11급 12급 13급 14급 장해보상연금 산재보상법장해급여 ,47 1,30 1,15 1, 사례 27) 건설업재해율은어떤방식으로산정되는가요?

243 건설업체재해율산정기준 에의하면환산재해자수 ( 재해자수 / 상시근로자수 4) x100) 는환산재해율산정대상연도의 1 월 1 일부터 12 월 31 일동안당해업 체가시공하는국내의건설현장 ( 자체사업으로서행하는건설현장을포함한 다. 이하같다 ) 에서산업재해를입은근로자수의합계로산출하도록규정되 어있으며, 구체적인재해자수산정방법은다음과같다. (1) 건설산업기본법제 8 조의규정에의한일반건설업체의경우에는당해업 체의소속재해자수에당해업체가시공하는건설현장에서당해업체로부터 도급을받은업체 ( 그도급을받은업체의하수급인을포함한다. 이하같다 ) 의 재해자수를합산하여산출한다. (2) 건설산업기본법제 29 조제 3 항의규정에의하여일반건설업체 (A) 가발주자 의승인을얻어일반건설업체 (B) 에게도급을행한경우에는당해도급을받 은일반건설업체 (B) 의재해자수와그업체로부터도급을받은업체 (C) 의재 해자수를도급을행한일반건설업체 (A) 의재해자수에합산하지아니하고, 도 급을받은일반건설업체 (B) 의재해자수에합산한다. (3) 제 4 조제 1 항의규정에의한산업재해조사표를제출하지아니하여노동부 장관이산업재해발생연도이후에산업재해가발생한사실을알게된경우에 는그알게된연도의재해자수에합산한다. (4) 2 이상의업체가국가를당사자로하는계약에관한법률제 25 조의규정 에의하여공동계약을체결하여공동이행방식으로시행하는경우에당해 현장에서발생한재해자수는공동수급업체의출자비율에따라재해자수 를분배한다. (5) 건설공사를행하는자 ( 도급인 자체사업을행하는자및그의수급인을포 함한다 ) 와장비임대및설치 해체 물품납품등에관한계약을체결한사 업주의소속 근로자가당해업무와관련된업무수행중재해를입은경우에 는당해건설공사를행하는자의관리책임하에있지아니하였다고인정할만 한특별한사유가없는한건설공사를행하는자의재해자수로계산한다. (6) 사망재해에대한재해율산정방식 1 가중치는부상재해자의 10 배로한다. 4) 연간국내공사실적액 노무비율상시근로자 = 건설업월평균임금

244 2 재해발생시기와사망시기가연도를달리하는경우에는재해발생연도의재해 3월 31일이전에사망한경우에한하여 (1) 의가중치를부여한다. 3 제4조제1항의규정에의한산업재해발생보고를태만히하여노동부장관이사망재해발생연도이후에그사실을인지한경우에는인지한연도의사망재해자수로산정하며 (1) 의규정에의한가중치를부여한다. 4 사망재해자중다음의 1에해당하는경우로당해사고발생의직접적인원인이사업주의법위반에기인하지아니하였다고인정되는재해자에대해여는가중치를부여하지아니한다. ( 가 ) 교통사고, 고혈압등개인지병, 방화등에의한경우 ( 나 ) 근로자상호간또는타인과의폭행등에의한경우 ( 다 ) 폭풍 폭우 폭설등천재지변에의한경우 ( 라 ) 당해사고와관련하여법원의판결등에의하여사업주의무과실이인정되는경우 ( 마 ) 당해건설작업과직접관련이없는제3자의과실에의한경우 ( 바 ) 기타취침 운동 휴식중의사고등건설작업과직접관련이없는경우사례28) 산재처리하면무조건산재보험료가올라갑니까? 상시 30인이상, 건설업의경우 건설공사중일괄적용을받는사업으로서매년당해보험연도의 2년전보험연도의총공사실적이 100억원이상인사업 은보험수지율 (= 산재보험급여 / 산재보험료 ) 에따라보험요율이변동되는개별실적요율적용받는다. 개별실적요율을적용받은건설회사의경우산재처리실적에따른보험료율변동폭은 당해연도 9월 30일현재과거 3년간의보험료의금액에대한보험급여금액의비율이 100분의 85를넘거나 100분의 75이하인경우에는그사업에적용되는보험료율을 100분의 50 의범위안에서대통령령이정하는바에의하여인상또는인하한율을당해사업에대한다음보험연도의보험요율로할수있다 고규정되어있으므로통상산재보험급여의최소 50% 이상은보험료에반영되어인상된다

245 사례29) 요양신청서에회사가날인을거부하면재해자는산재보험급여 ( 요양급여, 휴업급여등 ) 를받을수없습니까? 산재법상보험관계의당사자는관장자인국가 ( 근로복지공단 ) 와재해를당한근로자이며, 근로자를상시적으로 1인이상사용하는사업주는자신의의사와관계없이강제적의무적으로산재보험에가입하여야한다. 따라서산재법상사용자는재해근로자가원활하게산재승인을받을수있도록조력하여야하는신의칙상의무를진다고할수있다. ' 업무상재해 ' 여부를판정하는권한은근로복지공단에서가지고있는것이므로사업주가 ' 업무상재해이다 ' 또는 ' 업무상재해가아니다 ' 라고사전에판단하여근로자의산재보상에영향력을행사하는것은바람직하지아니하다. 따라서사업주가요양신청서나유족보상장의비청구서등에확인도장을찍지아니할경우에는날인을거부하는사유를명기한사유서를첨부하여근로복지공단에요양신청서, 유족보상장의비청구서등을제출하면된다. 사례30) 산재처리하여현장에서더이상일할수없게된경우에는퇴직조치하여도됩니까? 근로자가재해발생후 3년전에산재치료가종결되는경우업무상부상또는질병의요양을위하여휴업한기간과그후 30일간은근로관계가유지즉, 해고하지못한다. 다만, 동부상이나질병의완치 ( 더이상수술물리화학적요법으로도호전되지아니하는상태 ) 후신체상태가재해발생전담당하던업무를수행하는것이적절치않고회사내의다른업무를부여하기도어려운경우에는해고할수도있다. ( 근로기준법제30조제2항 ). 근로자가재해발생후 3년이경과된날이후에상병보상연금을지급받고요양하는경우회사는산재법제48조제4항에의거하여재해근로자에게해고통지를통하여근로관계를단절 ( 해고 ) 할수있다. 그러나계약직근로자경우에는계약기간이만료하면계약해지의의사를표명하지아니하여도자동적으로근로관계가단절되고, 계약직근로자와의정상적인근로계약기간의보장은당해근로자가부여받은업무를적절하게수행할수있다는조건하에서근로관계가유지되는것이므로계약직근로자가

246 계약기간이경과된상태에서계속적으로산재법상요양을하고있다고하더라도사용자와의근로관계는단절된것으로보아야한다. 또한일용직근로자의경우에사용자와의근로관계는당사자사이에정상적인근로를제공하고수령할수있다는전제조건하에계속하여묵시적갱신이보장되는것이므로일용근로자가업무상재해를당한경우에는익일부터정상적인근로를제공할수없으므로근로관계가단절된다고보아야한다. 다만, 일용직근로자의해당직종의근로 ( 예 : 형틀목공 ) 가동일현장에서장기간수행될수있는경우에는해당현장의총공사기간중재해근로자의해당직종업무가필요한시기까지는근로관계가보장된다고보아야한다. 사례31) 현장일용직의재해보상을위한 1일평균임금산정방법에대하여설명해주세요. 동종근로자가같은현장에서 3 개월이상계속근무하였을경우 3 개월동안의노임지급액합계 / 역일수 장해급여및유족급여의경우최저보상 (41,869 원 ) 및상한액 (151,249 원 ) 이적용되나, 휴업급여및상병보상연금의경우평균임금또는최저임금 (2005.9/ 까지적용되는 1 일최저임금은 24,800 원 ) 으로적용됨 동종근로자 3 개월미만시 : ( 재해이전 1 개월동안의노임합계 / 출역일수 ) 1 월이상근로실적이있는경우근로자본인및수급권자의별도신청 : 평균임금이통상근로계수를적용하여산정한통상임금보다높은경우평균임금적용 현장출역첫날사고시 :1 일통상임금 = 일당 / (8/9.5 또는 11) x 73% 제 25 장건설현장노사관계관리 1. 건설현장노사관계의이해

247 (1) 노동조합법적요건 노동조합이란근로자가주체가되어자주적으로단결하여근로조건의유지 개선기타근로자의경제적 사회적지위의향상을도모함으로목적으로조직하는단체또는연합단체를말한다 5) 으로정의하고있으며, 이를노동조합의적극적요건 ( 필수요건 ) 이라하며, 위법제2조단서조항에서규정하는소극적요건 ( 결격요건 ) 에해당되지아니하여야한다 나. 즉, 노동조합의결격요건은첫째, 사용자또는향상그의이익을대표자하는자가참가하지않아야하는데, 여기에서사용자라함은관리자층에해당하는자를말하며일반적으로기업의인사 급여 후생 노무관리등근로조건의결정이나업무명령 지휘감독등의사항에대하여사업주로부터직접 간접으로일정한책임과권한이부여된자를이익대표자라고할수있다. 통상부장, 차장, 과장급등의직급에서인사고과권을가지고있는직원은그소속에불문하고모두이에해당되며, 인사과, 노무과, 기획과, 감사과, 경리과에서일하는근로자와중역실비서등은모두이에해당됨. 둘째, 조합경비의주된부분을사용자로부터원조를받지않아야한다. 여기에서경비라함은조합운영을위한경비이므로조합사무소의설비 비품등의비용과인건비, 즉, 조합전임자의급료, 출장비지급가해당된다. 셋째, 공제 수양기타복리사업만을목적으로하지않아야한다. 이는노동조합의주된목적이단체협상을통한근로조건의유지 개선을 1차적인목적으로삼아야하기때문임 다. 따라서노동조합이노동법상적법한노동조합으로인정받기위해서는노동조합및노동관계조정법제2조의실질적요건을갖추어야하며, 노동조합및노동관계조정법에규정된신고증을교부, 서류비치등형식적요건을갗추어야함. 위와같이노동조합의실질적요건과형식적요건을을갗추지못한노동조합을법외노조라하며, 법외노조는노 5) 노동조합 이라함은근로자가주체가되어자주적으로단결하여근로조건의유지 개선기타근로자의경제적, 사회적지휘의향상을도모함을목적으로조직하는단체또는그연합단체를말한다. 다만, 다음각목 1 호에당하는경우에는노동조합으로보지아니한다. ( 노동조합및노동관계조정법제 2 조제 4 호 )

248 동조합및노동관계조정법제7조에의거노동위원회에노동쟁의의조정및부당노동행위의구제신청할수없음. 2. 조합원자격의취득과탈퇴 (1) 조합원자격의취득 ( 가입 ) 노동조합원이되는방법은스스로노동조합을결성하거나기존노동조합에가입하는두가지방법이다. 가입은조합규약에정해진절차내지요식에따라이루어지며특별한정함이없다면가입의의사표시가조합에도달한날부터효력을발생한다. 근로자가조합규약에서정한조합원의자격을갖추고있음에도노동조합이조합가입을승인하지아니하는경우에는조합가입신청서가노동조합에도달될때에조합가입이된다고보아야한다. 반대로근로자가조합규약에서정한조합원의자격을갖추고있지않음에도노동조합이이를승인한경우에는노동조합및노동관계조정법제21 조제2항의규정에의하여노동위원회의의결을얻어그시정을명할수있다. 특히사용자의이익대표자를가입시킨경우에는노동부장관이 30 일이내의기간을정하여시정명령을내리고그기간내에시정하지않으면노동조합으로보지않는다는통보를하게된다. 통보를받은노동조합은노동조합및노동관계조정법상의각종이익을누릴수없게된다 ( 시행령제9조제2항 ). (2) 조합원자격의상실 ( 탈퇴 ) 조합원으로서의지위는조합원의사망, 조합원자격의상실, 탈퇴, 제명및조합의해산에의하여상실된다. 승진 승급함으로써사용자의이익을대표하는자가된경우가대표적이다. 해고된조합원이부당노동행위구제신청으로해고의효력을다투고있는경우에는중앙노동위원회의재심판정시까지조합원의지위는상실하지

249 않는다 ( 법제 2 조 ). 탈퇴라함은조합원이그의자발적의사에의하여조합원의지위를종료시키는법률행위를말한다. 탈퇴의절차에대하여조합규약에승인절차등을규정하고있는경우에도탈퇴의자유자체는제한할수없다. 일반적으로탈퇴서가조합에도달할때에탈퇴의효력이발생한다. 3. 건설현장내노동조합활동 (1) 노조전임요구노동조합의전임자라회사직원의신분을가지면서회사일을일정기간면제하고조합의일에만전념하는자를말하며, 노동조합및노동관계조정법제24조제2항에의거신설노조의경우 노조전임기간동안사용자부터이떠한급여도지급받아서는아된다 라고규정하고있어, 전임자에게급여를지급한경우에는노동조합및노동관계조정법제81조제4 호에의거 사용자의지배개입행위 로처벌받게됨. 단, 까지전임자급여지금은한시적으로인정되고있으나, 부터노조전임지를지급할경우사업자부당노동행위로사용자가처벌받는다. (2) 노조사무소의사용요구노동조합활동에는각종집회의개최, 유인물의부착, 배포, 게시판의사용등회사의시설물을사용하여야할경우가많이있다. 그런데분명한것은회사의시설은기업의소유이며사용자에게시설관리권이있음. 노동조합은독립된단체로서원칙적으로어떠한형태로든회사의경비원조를받아서도아니되며자주적으로운영되어야함. 그러나노동조합및노동관계조정법제81조제4호에서도 최소한규모의노동조합사무실의제공 은지배개입행위로보지아니하고있는데이는조합사무실을사용자가반드시제공하여야할의무는없으며노조사무실제공은사용자의재량행위로서노동조합이당연히회사의시설물을사용할권한이있다고주장하기보다는사용자의소유 관리권을인정하는바탕위에서조합활동에필요불가결한시설물의이용에협조또는승인을받

250 아야할것임. (3) 조합이게시판사용요구노동조합은조합의운영방침, 활동상황, 회의개최등조합의정보를조합원에게전달하기위하여게시판사용을요구하게되는데, 조합게시판을사용하게한경우에는게시조건을명문화하지않으면회사측에서게시내용에대하여관여할수없음. 다만, 회사나개인의명예훼손, 허위사실유포등에대하여는게시물을떼도록노동조합에요구할수있고, 이에불응시에는게시판의철거또는게시물의제거를할수있음. 또한회사건물에플랭카드를내걸거나구내의현수막을설치하는경우에도노사간합의가있어야함. (4) 조합비일괄공제요구노동조합비는조합이자주적으로각조합원으로부터징수하는것이원칙임. 그러나조합비의징수를쉽게하기위하여사용자측이조합을대신해서조합원의임금에서일괄인도해주는제도를조합비공제 (check off) 라함. 조합비일괄공제의편의제공은사용자의재량에속하는사항이나, 조합비공제를통하여조합원을알수있고, 편의제공으로조합과관계를원할하게할수있음. 그러나조합비공제는단체협약에의거그방법과정하는것으로서조합비일괄공제를단체협약에서정한경우에는노동조합과단체교섭중이나쟁의행위직전에이를중지하면부당노동행위가됨. (5) 근무시간중의조합활동요구근로시간은근로계약상근무를하여야하는시간이므로조합활동은원칙적으로근로시간외에행하여야함 6). 근무시간중에유인물이나가입원서 6) 조합활동이정당하려면취업규칙이나단체협약에별도의허용규정이있거나, 관행, 사용자의승낙이있는경우외에는취업시간외에행해져야하며, 사업장내의조합활동에있어서는사용자의시설관리권에바탕을둔합리적인규율이나제약에따라야하고, 비록조합활동이근무시간외에사업장밖에서이루어졌을경우에는근로자의근로계약상의성실의무 ( 사용자의이익을배려해야할 ) 는거기까지도미친다고보아야한다. 그러나근무시간중에사무실내의집기를부수고스프레이로구호를쓰는등의활동을하였다면조합활동의정당성을상실하였다 ( 대법 90 도 357, )

251 를돌리게되면사규및취업규칙위반으로사규에의거처벌받게됨. 또한무단조회, 이석, 결근, 업무지장을초래하는어깨띠나리본, 완장등의패용도정당한업무명령을준수하지않는것으로보아사규에따라징계를받을수있음. (6) 유인물배포 유인물배포는그유인물의내용, 매수, 배포시기, 대상, 방법, 이로인한기업이나업무에의영향등이정당성을판단하는기준이됨. 유인물배포행위에대한판결례를참고하면다음과같음 7). 유인물을근로자들에게직접건네주지않고은밀히뿌렸다면이는회사의시설관리권을침해하고회사의직장질서를문란시킬구체적인위험성이있는것으로서, 비록위유인물의배표시기가노동조합의대의원선기기간이라할지라도배포행위는정당화될수없다 ( 대판한국타이어사건, 참조 ) 고하고있으며, 근무시간중회사의허가없이회사내에유인물을배포하는행위등을한것은정당한조합활동에해당한다고볼수없다.( 서울고법, 한선전자통신사건, ) 4. 단체교섭 (1) 교섭위원 - 노동조합및노동관계조정법제29조에의거노동조합의대표자또는노동조합으로부터위임받은자및사용자또는사용자로부터위임받은자는단체교섭권및단체협약체결권을가지고있음. - 단체교섭을시작하기전에교섭위원의선임방법, 교섭위원수, 교섭대상사항, 교섭개시절차, 교섭장소, 교섭시간, 교섭비공개또는공개방법, 교섭에서타결한사항의처리, 의사록의작성에대하여먼저명확히규정하여야함. 7) 근무시간중회사의허가없이회사내에유인물을배포하는행위등을한것은정당한조합활동에해당한다고볼수없음. 따라서이와같은행동을한원고에대한징계해고는정당함 ( 서울고법, 한선전자통신사건, )

252 - 단체교섭담당자는노조집행임원중에서선임하며노조가자주적으로선임할수있음. 그러나인원이너무많으면단체교섭체결이어려우므로노사당사자가교섭전에조정할필요가있음. - 사용자측의교섭위원은현장소장, 관리부서장, 공사과부장이사용자 ( 대표이사 ) 의위임을받아서교섭에응할수있음 (2) 단체교섭의개시방법 - 단체교섭은노조설립예방인사나면담을통하여단체교섭이전에행하는대화로부터시작되는경우가많으므로, 최초단체교섭시에는 1차적으로우호적인분위기에서대화로시작하는것이바람직함. 노동조합의결성직후의노조간부들은상당히조급한마음을가지고있고흥분하기쉬우므로사소한발언에도큰반향을일으키기때문에감정을자극하는발언은자제하여야함. - 처음협상때에는단체교섭의 RULE을정하여야함. 즉, 교섭개시의일시, 장소, 교섭시간등을정하기위한사무절충을시도하여야함. 이때교섭시간을취업시간중에하여야하는것이대하여문제가야기될수있음. - 조합활동은취업시간외에행하는것이원칙이며, 노동조합및노동관계조정법제81조에서는 근로자가근로시간중에사용자와협의또는교섭하는행위 에대하여경비원조등의지배개입행위로인정하지아니하고허용하고있는정도임. 따라서 취업시간중에단체교섭은 1회에 2시간내로하며그시간을초과할때에는임금을지급하지않으며, 취업시간외까지연장할경우 2시간을초과하지않아야한다 다고정할수있음. - 단체교섭위원의수가너무많은경우교섭의진행이어렵게되며, 사용자는다중의압력에의해불리한입장에처하게될소지가있음. 따라서단체교섭을원할하게추진하기위해서는교섭인원의최소한의인원으로하여평온하게대화하는것이합리적임. 회사측의교섭위원은

253 교섭사항에관한이론적설명을하는자, 실태적해명을하는자, 총괄책임자등최소한 3명~5명졍도의교섭위원이필요함. (3) 단체교섭의운영방법 - 단체교섭에있어자기주장을상대방에게설득시키기위하여는당면한교섭사항뿐만아니라, 노동관계에관한기본적인지식이나, 노사관계의이론을습득하여야함. 즉, 노사관계는힘관계에의한항쟁적인거래보다는객관적 합리성을기초로한새로운질서의설정을그목표로하고있기때문. - 즉, 단체교섭에서는합리성을관철키시기위한이론과현실적인흥정과거래를유리하게전개시키기위한기법이필요하며, 단체교섭을할때노동조합측은사용자측이수락할수없다는것을알면서도과도한요구할하며, 사용자측은노동조합측이받아드릴수없다는것을알면서도낮은대응을하는데, 이에흥분하여큰소리를지르고자극적인태도를취하면상대방에게반감을건드려교섭을진행할수없게됨. - 교섭시에사용자는노동조합의조합원명부를제시토록노동조합에요구할수있으며, 이를거부하는경우조합비일괄공제를거부할수있음 (4) 단체협약의체결단체협약이란노동조합과사용자가조합원의임금, 근로시간, 휴일, 휴가등의근로조건이나조합과사용자와의관계에관한사항에관해서노사가단체교섭을행하여그결과쌍방이합의에도달한사항을서면화하여여기에노사쌍방의대표자가서명날인한것을말함. 단체협약은조합원에한하여적용되는것이지만, 노동조합및노동관계조정법제35조에의거 하나의사업또는사업장에상시사용되는동종의근로자 1/2이상이조합원일때 당해사업또는사업장의다른동종의근로자에대하여도규범적부분에대하여는당해단체협약의효력이적용됨. 단체협약을체결할때에는 기업의실정에맞는지여부를반드시확인

254 하여야하며, 노사의관심사항인임금, 상여금근로시간, 휴일, 휴가, 퇴직금, 해고기준에대하여우선타결한후에해결하기쉬운과제를타결하여최종적으로포괄로단체협약하는것일바람직함. 단체협약의규정이불명확한경우다툼이생길소지가있음. 따라서표현 ( 합의, 협의, 동의 ) 에주의하여야하고, 보완이필요한경우 부속서, 각서 을만들어첨부하여야함. 5. 단체협약 (1) 단체협약의당사자 - 단체협약의당사자가될수있는자격은 노동조합과사용자또는사용자단체 이다 ( 법제29조제1항 ). 단체협약의당사자가아닌자가서명날인한단체협약서는효력이없으므로단체협약을체결할경우단체협약체결을위한법적인권한이있는자인지여부를반드시확인하여야한다. - 노동조합에서상급단체에게단체교섭및단체협약체결권을위임한경우에는상급단체의노동조합위원장이단체교섭및단체협약체결의법적당사자가된다. - 사용자및노동조합장이단체교섭및단체협약체결에직접참여하지못할경우, 반드시 위임장 을첨부하고위임받은것임을명확하게표기하여야한다. (2) 단체협약의체결방식 1 반드시서면으로작성하여야한다. 단체협약은반드시서면으로작성하여야하며서면에의하지않은경우아무효력이없다 ( 법제31조제1항 ). 단체협약을문서화하고당사자쌍방의서명날인을하도록한규정의취지는단체협약이규율대상으로하

255 고있는노사관계가집단적 계속적이라는점을고려하여체결당사자를명백히함과동시에당사자의최종적인의사를확임함으로써단체협약의진정성과명확성을담보하려는것이다. 서면으로작성함에있어서는서면의표제 ( 명칭 ) 나형식은불문한다. 즉, 명칭을반드시 단체협약 이라고할필요는없으며 임금협정, 단체교섭의사확인서, 각서, 합의서 등이라도단체협약이될수있으며특별한표제가없더라도상관없다. 2 단체협약체결권한이있는당사자의서명날인이있어야한다. 서명날인으로표기하여야하는것은양당사자의명칭과쌍방에서협약체결권한을가지는자의명칭이다 ( 예컨대갑주식회사대표이사을, 노동조합위원장병 ). 그러나단체협약당사자의명칭만표기되어있거나, 협약체결권자의명칭만표기하였더라도협약체결권자가대표하고있는협약당사자가누구인지명확하다면서명날인의요건을충족하고있는것으로본다. 3 협약체결일로부터 15일이내에행정관청에신고하여야한다. 단체협약의당사자는협약체결일로부터 15일이내에이를행정관청에게신고하여야한다 ( 법제31조제2항 ). 신고의무가단체협약의효력요건은아니므로신고하지않은단체협약의효력도인정된다고보아야하며, 다만신고하지아니하였을경우 300만원이하의벌칙이적용될뿐이다. 4 위법한내용의단체협약은행정관청에서시정명령을내릴수있다행정관청은단체협약의내용중위법한사실이있는경우에는노동위원회의의결을얻어시정명령을내릴수있다. 행정관청의시정명령에따르지않는경우 500만원이하의벌금을적용된다 (3) 단체협약의유효기간단체협약은존속기간의만료에의하여소멸한다. 단체협약에는 2년을초과하는유효기간을정할수없으며 ( 법제32조제1항 ), 유효기간을정하지아니하거나 2년을초과하는유효기간을정한경우에는 2년으로한다 ( 법제32조제2항 ). 또한유효기간이만료되는때를전후하여당사자쌍방이

256 새로운단체협약을체결하고자노력하였음에도신단체협약이체결되지아니한경우에는종전의단체협약은효력만료일로부터 6월까지계속효력을갖는다 ( 법제32조제3항 ). 다만당사자간에자동연장협정이나자동갱신협정이체결되어있는경우에는그에따르되자동연장협정을해지하고자하는자는 3월전까지상대방에게통고함으로써종전의단체협약을해지할수있다 ( 법제32조제2항단서 ). (4) 단체협약의취소또는해지단체협약은당사자간의의사표시에기한합의에의하여성립되는것이므로, 당해의사표시의중요부분에착오 ( 민법제109조 ) 가있거나, 사기 강박 ( 민법제110조 ) 에의한것일때또는단체교섭의대표자가단체협약체결권한이없음에도불구하고단체협약을체결할경우당사자일방이이를취소할수있다. 단체협약의일방당사자가단체협약의존재의의를상실시킬만한중대한위반을한경우에는다른일방이이를해지할수있다 ( 민법제543조 ) (5) 단체협약의효력가. 규범적부분과효력단체협약내에 근로조건기타근로자의대우에관하여정한부분 을이른바규범적부분이라고한다. 구체적인예를든다면임금액 임금지급방법 근로시간 유급휴일 유급휴가 상여금지급 경조금지급및기타후생에관한협정 안전보건 직장환경 교육훈련 복리후생 재해보상의종류및그산정 누진퇴직금지급협정 정년제에관한협정등은이에속한다. 단체협약의규범적효력이라함은단체협약이일종의규범으로서근로자와사용자간의근로관계를구속하는효력을말한다. 나. 채무적부분과효력단체협약당사자상호간의권리 의무를규율하는단체협약상의규정들을채무적부분이라고할수있다. 채무적부분은일반적으로평화의무 평화조항 유일교섭단체조항 조합활동에관한편의제공조항 ( 전임간부의수, 조합사무실기타시설제공등 ) 단체교섭의절차및기타규칙 ( 위임금지조항, 단체교섭의시간 순서등 ) shop조항 쟁의행위에관한사항 ( 쟁의행위개시통지및절차 보안작업협정등 ) 등이이에속한다

257 다. 위반의효과단체협약을체결한당사자가당해협약을준수할의무를갖는것은협약의본질상당연한일이다. 단체협약에위반한자는 1,000만원이하의벌금에처하도록규정하고있다. 라. 평화의무평화의무라함은단체협약의유효기간중에쟁의행위를하여서는아니되는의무를말한다. 평화조항은단체협약에명문의규정을두지아니하더라도그효력이당연히발생하는평화의무와는달리단체협약내에구체적인명문의규정을둠으로써그효력을발생한다. 마. 단체협약의효력확장 ( 지역적구속력 ) 노동조합및노동관계조정법제36조제1항은 하나의지역에있어서종업하는동종의근로자의 3분의 2 이상이하나의단체협약의적용을받게된때에는행정관청은당해단체협약의당사자의쌍방또는일방의신청에의하거나그직권으로노동위원회의의결을얻어당해지역에서종업하는다른동종의근로자와그사용자에대하여도당해단체협약을적용한다는결정을할수있다 고규정하고있다. 하나의지역 이라함은단체협약당사자와관련이있는동일한경제적지역즉, 하나의노동시장을형성하고있는지역을가리킨다. 행정관청에서단체협약의효력확장 ( 지역적구속력 ) 결정을하게되면, 단체협약은그지역에근무하는다른동종의근로자와그사용자에게도확대적용된다. 6. 쟁의행위와책임 (1) 노동쟁의와쟁의행위 가. 노동쟁의 라함은노동조합과사용자또는사용자단체간에임금 근로시간 복지 해고등근로조건의결정에관한주장의불일치로인하여발생한분쟁상태를말한다 ( 법제2조제5호 ). 그러므로단체교섭이결렬된경우에는사실상발생하게된다. 노동쟁의가발생한때에는어느

258 일방이이를상대방에게서면으로통보하여야한다 ( 법제45조제1항 ). 또한쟁의행위는노동쟁의발생후관계당사자일방이노동위원회에조정을신청하고조정기간이종료한경우에만가능하게되어있다 ( 법제45조제2항, 제53조, 제54조참조 ). 그러므로노동쟁의는실력행사를필요로하는쟁의행위및단체과시등과구분된다. 여기에서주장의불일치라함은당사자간에합의를위한노력을계속하여도더이상자주적교섭에의한합의의여지가없는경우를말한다 ( 법제2조제5호단서 ). 나. 쟁의행위 라함은파업 태업 직장폐쇄기타노동관계당사자가그주장을관철할목적으로행하는행위와이에대항하는행위로서업무의정상적운영을저해하는행위를말한다 ( 법제2조제6호 ). 쟁의행위는업무의정상적운영을저해하는실력행사라는점에서노동쟁의 단체과시와구별된다. 그러므로업무의정상한운영을저해하지않는리본착용, 일과후의시위등은쟁의행위에해당하지않고쟁의행위의제한 금지규정의적용도받지않는다. 노동조합이쟁의행위를하고자할때에는미리서면으로행정관청과관할노동위원회에쟁의행위의일시 장소 참가인원및그방법을신고하여야한다 ( 시행령제17조 ). (2) 쟁의행위의종류와정당성판단 가. 파업 (Strike) 파업은일반적으로사업장에서퇴거 (work out) 하는형태를취하고있다. 다만, 근로제공거부의효율성을강화하기위하여때로는피케팅을동반하거나직장에체류하면서연좌 농성 (sit in, sit down) 하는직장점거를동반하기도하는바, 피케팅과직장점거가수반되는것을이유로파업그자체가정당성을상실하는것은아니다. 파업에참가한근로자들이적극적으로사용자에의한생산설비의지배 관리를방해한다든가, 환자의생명 신체의안전에직접관계되는의료행위를거부한다든가, 공장또는사업장의안전에관한보안작업을거부하는행위는정당한쟁의행위로볼수없다

259 나. 태업 (Soldiering) 태업은노동조합의통일적의사결정에따라근로계약상제공할의무가있는근로의공급은하되사용자의지휘 명령을부분적으로배제하여 `능률의저하 ' 를가져오는쟁의행위이다. 다. 준법투쟁준법투쟁이라함은노동조합의통제하에다수의근로자들이근로기준법및노동조합및노동관계조정법등관련법령에규정된권리를동시에행사하거나, 의무를동시에이행하여파업이나태업과같은효과를발생하는것을말한다. 이경우근로자들의법적권리의행사나의무의이행이과연정당한단체행동으로인정될수있는지의여부가문제시되고있다. 준법투쟁의정당성을논하기위하여는우선준법투쟁의제유형이투쟁행위에해당되는지의여부를논하고, 쟁의행위에해당되는경우그정당성을살펴보아야한다. 라. 피케팅 (Picketing) 피케팅은하나의쟁의행위인바, 위협적폭언이나폭력의행사는쟁의행위의실질적성립요건을충족하고있지못하므로정당한쟁의행위가될수없다. 따라서피켓팅은평화적설득에머물러야하는것이원칙이다. 판례에서도 피케팅은파업에가담하지않고조업을계속하려는자에대하여평화적설득, 구두와문서에의한언어적설득의범위내에서정당성이인정되는것 이라고하여평화적설득론의입장을나타내고있다. 노동조합및노동관계조정법제38조에노동조합의지도와책임조항을신설하여피케팅은평화적설득의수단으로행해야한다는원칙을명시하고있다. 마. 직장점거직장점거는파업에참가한근로자가단결을유지하고파업의실효성을확보하기위하여수반되는부수적쟁의행위이다. 쟁의행위의본질은근로자의근로제공을소극적으로거부하는데있으므로사용자의조업을저지하기위하여사용자가소유 경영하는시설을실력으로점거하는직장점거는원칙적으로정당하지못한쟁의행위가된다. 직장점거는사용자의기업시설을전면적 배타적으로점거하는경우에한하여정당하지아

260 니한쟁의수단으로평가되어야할것이다. (3) 쟁의행위의정당성판단기준 가. 쟁의행위의주체 노동조합및노동관계조정법제2조제6호의규정에의하면쟁의행위는 ` 노사관계당사자간 ' 의주장의불일치가있는경우그주장을관철할목적으로수행되는행위이다. 쟁의행위는반드시노사관계당사자간에수행되어야하는바, 근로자의쟁의행위는단체교섭의상대방인사용자또는사용자단체를그상대방으로하여야하고반대로사용자의쟁의행위는근로자를상대방으로수행하여야한다. 나. 쟁의행위의목적 쟁의행위는임금 근로시간 후생 해고기타대우등근로조건에관한노사관계당사자의주장을관철할목적으로행하는행위를말한다. 다. 쟁의행위돌입요건 : 단체교섭의실시후주장의불일치발생쟁의행위는단순히단체교섭대상에해당된다고하여단체교섭이행하여지기도전에행사될수있는것이아니다. 단체교섭의실시결과당사자간의주장의불일치가되는단체교섭대상에국한되는것이원칙이다. 라. 평화의무위반평화의무라함은단체협약의유효기간중에단체협약의당사자가단체협약에규정된사항의개폐를목적으로쟁의행위를하여서는아니되는의무를말한다. 평화의무의법적근거를단체협약의본질적인내재적제한으로보아평화의무를위반한쟁의행위는허용되지아니한다고해석된다. 마. 쟁의행위방법제한 : 출입 조업기타정상적업무방해금지 바. 쟁의행위는그쟁의행위와관계없는자또는근로를제공하고자하는자의출입 조업기타정상적인업무를방해하는방법으로행해져서는

261 아니된다 ( 법제38조제1항전단 ). 그러므로쟁의와관계없는외부의자나거래처직원이사업장에출입하는것을방해할수없으며, 또한근로를제공하고자하는조합원 비조합원 관리직사원의출입과조업을방해해서는안된다. 그리고정상적으로진행되는업무를방해할수없다. 사. 직장점거의정당성 : 사용자측의점유를배제하지아니하고그조업도방해하지않는부분적 병존적일경우에한하여정당하다 는판례에서보듯이사용자의기업시설을장기간에걸쳐전면적 배타적으로점유하는것은부당하다. 이에위반한경우 3년이하의징역이나 3,000만원이하의벌금에처하게된다. 아. 평화적피케팅 ( 피케팅의한계 ) 피케팅은파업에참가하지아니한근로자들이사업장또는공장에출입하는것을저지하거나파업동참에협력할것을요구하며, 또한일반인들에게노동조합의요구를이해하고지지하여주도록하는보조적쟁의행위이다. 이러한피케팅은원칙적으로평화적설득이한계로등장한다. 판례에서는 피케팅은파업에가담하지않고조업을계속하려는자에대하여평화적설득, 구두와문서에의한언어적설득의범위내에서정당성이인정되는것이원칙이고폭행, 협박또는위력에의한실력적저지나물리적강제는정당화될수없다 고하여평화적설득의원칙을확인하고있다. 피케팅이육체적또는정신적강제수단을통하여근로희망자들의사업장출입을저지하거나방해할경우 3년이하의징역이나 3,000만원이하의벌금에해당하는벌칙이적용된다. 아. 폭력이나파괴행위에의한쟁의행위는금지된다. 노동조합및노동관계조정법제4조에서도 어떠한경우에도폭력이나파괴행위는정당한행위로해석되어서는안된다 고규정하고있지만특히쟁의행위와관련한폭력 파괴행위를강하게금지시키는내용이다. 자. 생산기타주요시설의점거금지 쟁의행위는평화적으로노무의제공을거부하는파업이원칙이다. 그러나노노법에서는 생산기타주요업무에관련되는시설과이에준하는

262 시설로서대통령령이정하는시설의점거금지 를명시하고있다. 사업장에서비조합원이나파업비참가자를대체하여조업을계속할수있음에도노동조합이주요시설을점거함으로써가동이중단되는사태를막기위한규정이다. 이에위반한경우 3년이하의징역또는 3,000만원이하의벌금이적용된다. 생산또는주요업무에관련되는시설의범위는개별사업장의업무종류, 쟁의행위당시의생산또는업무형태에따라달라질수있다. 예컨대제조업체의경우생산시설이나생산라인현장, 창고업의경우는자재창고 제품창고및창고입구, 병원의경우는응급실 수술실 분만실 입원실등치료및의료업무가이루어지는사무실, 호텔의경우객실과접객업무가행해지는로비 프론트등접객장소가이에해당할수있다. 반면생산시설이나주요업무시설및이에준하는시설을제외한운동장등에서의집회나쟁의행위비참가자의업무를방해하지않는정도의일시적체류는허용된다. 차. 안전보호시설의유지안전보호시설의정상한유지 운영을정지 폐지또는방해하는쟁의행위는금지된다. 쟁의행위는사용자에대하여근로제공의거부를통한경제적손실을주는것이므로사람의생명및신체에피해를주는것은쟁의행위의본질을일탈하는것으로서허용되지아니한다. 이는사람의생명및신체의보호는물론사용자의재산권과근로자의쟁의권간의조화 균형을도모하고자하는데그의의가있다고할것이다. 행정관청은쟁의행위가안전보호시설의정상한유지 운영을저해하는경우에는노동위원회의의결을얻어그행위의중지를명할수있다. 노동조합및노동관계조정법제92조는안전보호시설의정상한유지 운영을저해하는쟁의행위를한자나, 이러한쟁의행위의중지명령에위반한자에대하여 1년이하의징역또는 1,000만원이하의벌금에처한다고규정하고있다. (4) 쟁의행위기간중대체근로금지 사용자는쟁의행위기간중그쟁의행위로중단된업무의수행을위하여

263 당해사업과관계없는자를채용또는대체할수없다. 사용자는쟁의행위기간중그쟁의행위로중단된업무를도급또는하도급줄수없다.( 노동조합및노동관계조정법제43조 ) 그러나, 파업시파업에참가하지않은근로자를사용하여조업을계속할수있으며,( , 조정 ) 하수급인소속조합원들의쟁의행위로인해중단된업무를발주자 ( 원청회사 ) 가직접수행하거나, 하청업체를교체하여인력을투입 8) 한다하더라도동법제43조소정의사용자의대체근로금지위반문제 9) 는발생하지않는다할것임. ( 협력 , ) (5) 업무방해죄등쟁의과정에서물리적인방법으로관리직사원등다른회사원들의근무를방해하고그들의신체에대하여폭력을행사하여상해를입게하고회사의기물을손괴하는행위를한것은정당한쟁의행위라고볼수없어이는업무방해죄를구성한다. ( , 부산고법 99노 34 ) 노동조합측이정리해고의실시를전제로그범위, 규모, 실시방법, 대상자선정기준등에대하여사용자인회사측과협의를하였다면모르나단체협약이나노동쟁의의대상이아닌정리해고의실시자체를반대하면서이에대하여형식적으로노동위원회의조정절차를거친후곧바로돌입한쟁의행위는그목적이나절차가적법하다고볼수없고, 쟁의과정에서물리적방법으로관리직사원등다른회사들의근무를방해하고, 그들의신체에대하여폭력을행사하여상해를입게하고회사의기물을손괴하는행위를한것이므로쟁의행위는그수단과태양에있어서도정당한쟁의행위라고볼수없어이는 `업무방해죄 ' 를구성한다고본사례 8) 노동조합및노동관계조정법제 43 조의규정에의하여사용자는쟁의행위기간중노동조합의쟁의행위로중단된업무의수행을위한채용ㆍ대체또는도급ㆍ하도급을제한하고있는바, 이는노동관계당사자인사용자에관한제한규정으로써원청회사에대하여동규정에의한채용ㆍ대체또는도급ㆍ하도급을제한하는것은아님.( , 협력 ) 9) 용역업체노사간의쟁의행위로인하여중단된업무를구청이직접수행하거나다른용역업체로하여금수행토록하는것은동법규정에저촉되지아니한다 ( , 협력 )

264 이다. 일반적으로개방되어있는장소라하더라도관리자가필요에따라그출입을제한할수있는것이므로관리자의출입제지에도불구하고다중이고함이나소란을피우면서건조물에출입하는것은사실상주거의평온을해하는것으로서건조물침입죄를구성한다 ( , 대법 96도 419 ) 건조물침입죄는사실상의주거의평온을그보호법익으로하는것이므로건조물관리자의의사에반하여건조물에침입함으로써성립하는것이고, 일반적으로개방되어있는장소라하더라도관리자가필요에따라그출입을제한할수있는것이므로관리자의출입제지에도불구하고다중이고함이나소란을피우면서건조물에출입하는것은사실상의주거의평온을해하는것으로서건조물침입죄를구성한다. (6) 사업주의직장폐쇄 가. 직장폐쇄의개념직장폐쇄라함은사용자가노동조합의쟁의행위에대항하여직장을폐쇄함으로써근로자들의근로수령을거부하고임금을지급하지아니하는사용자의쟁의행위를말한다. `직장폐쇄 ' 는 `조업계속 ' 과함께사용자가근로자의쟁의행위에대항하여행하여지는대표적인수단중의하나이다. 사용자가사업장전체의조업을중단하는직장폐쇄를전면적직장폐쇄라고하며, 사업장일부분만의조업을중단하고비조합원이관리직사원을사용하여조업을계속하는직장폐쇄를부분적직장폐쇄라고한다. 사용자는직장폐쇄중이라도 `조업계속의자유 ' 를포기하는것이아니라쟁의행위비참가조합원, 비조합원및관리직직원등을사용하여조업을계속할수있으며 10)11), 이경우의직장폐쇄를부분적직장폐쇄 12) 라고한 10) 직장폐쇄기간중이라도파업에참가하지않은근로자를사용하여조업을계속할수있다 ( , 노사 ) 11) 파업에참가하지아니한근로자를근로시킬수있음에도불구하고사용자가이를거부한경우에는사용자의귀책사유에해당하므로근로기준법제 45 조에의한휴업수당을지급하여야한다 ( , 협력 ) 12) 노동조합이전면또는부분파업을할수있는것과마찬가지로사용자도이에대항하여전면또는부분직장폐쇄를할수있다 ( , 협력 )

265 다. 나. 직장폐쇄의실질적성립요건 ( 정당성 ) 1 직장폐쇄의주체 : 사용자중사업주가직장폐쇄의주체가될수있음은당연하다. 2 직장폐쇄의목적 : 직장폐쇄는사용자의재산권을근로자의쟁의행위로부터보호하고노사간세력균형을그목적으로하고있다. 3 직장폐쇄의상대방 : 근로자의정당 합법적인쟁의행위에대하여사용자가직장폐쇄를행할수있다. 단체협약자치의범위를일탈하는위법한파업에대하여직장폐쇄를단행하는것은헌법제33조제1항의취지에비추어허용되지아니하고이에대해서는가처분신청 징계처분 해고등의사법적구제수단으로대응하는것이원칙이라는견해가있다. 4 직장폐쇄의방법 -. 시기 : 직장폐쇄는노동조합이쟁의행위를개시한이후에만이를행할수있다 ( 법제46조 ). -. 수단 : 직장폐쇄통고내지선언만으로직장폐쇄는성립되고근로자에대한임금지불의무가면제되어야하며, 근로자를생산시설로부터사실상분리하는것은직장폐쇄의실효성을확보하기위한부수적인수단이라고보아야할것이다. 5 직장폐쇄의신고노동조합및노동관계조정법제46조는사용자가직장폐쇄를하는경우 행정관청및노동위원회에각각신고하여야한다 고규정하고있다. 사용자가이를위반하여신고하지아니하는경우에도직장폐쇄는유효하게성립된다. 그이유는직장폐쇄의신고는직장폐쇄의본질적내용과관계없는절차적요건에불과하기때문이다. 다만사용자가직장폐쇄의신고를하지아니하거나허위의신고를한때에는 500만원이하의과태료에처해진다. 다. 쟁의행위참가여부와직장폐쇄

266 부분적직장폐쇄의경우, 사용자는쟁의행위에참가하지아니한근로자의근로를수령하여조업을할수있는조업계속의자유를갖고있다. 이경우파업에참가한근로자에게는임금의지급이정지되나, 조업에참가한근로자에게는임금이지급되는것은당연한일이다. 이와반면에전면적직장폐쇄의경우사용자는쟁의행위에참가한근로자들은물론조업을희망하는근로자들의근로제공도거부하게되므로이경우조업을희망한근로자들에대하여사용자는임금지급의의무가면제되는가에관한문제점이발생한다. 이에대하여는사용자는조합원이나비조합원을막론하고모든근로자들에게임금지급의무가면제된다고보아야될것이다. 7. 부당노동행위 (1) 부당노동행위의유형 가. 불이익취급근로자가노동조합에가입 조직하거나기타정당한조합활동을한것을이유로그근로자를해고하거나그근로자에게불이익을주었거나또는근로자가정당한쟁위행위에참가하거나사용자의부당노동행위를신고한것을유로불이익을주는행위를불이익취급이라한다. 불이익취급 은현실적인행위나조치로행하여져야하며사용자가단순히불이익취급계획을하고있다든지불이익취급의의사를표현하는정도는불이익취급의부당노동행위로되지아니한다 나. 단체교섭거부사용자는노동조합과의단체협약체결또는단체교섭을정당한이유없이거부또는해태하여서는않된다. 단체교섭의무는성의를가지고교섭에임할것을요구하는것에국한되며, 반드시교섭을타결시켜단체협약을체결한의무는없다. 또한단체교섭을계속하였으나당사자간의주장이첨예하게대립하여더이상교섭을계속하는것이무의미한것이명백해진경우즉, 이른바교섭결렬상태로된경우에는단체교섭을중단하더라도단체교섭거부는아님

267 다. 지배 개입및경비원조지배 개입의주체가되는자는사업주는물론이고회사임원, 부장, 영업소장등상급관리직직원의행위는사업주의명확한위임또는수권이없다하더라도사용자에해당되며, 하급관리자는사용자의지시또는명시적, 묵시적승인하에사용자의행위로간주됨. 통상 1 노동조합의조직또는가입을비난한다든가노조결성을인정하지않겠다고발언하는경우 2 노동조합의해산을종용하거나조합탈퇴를강요하는경우가이에해당된다. 8. 건설현장노사관계실무 (1) 단체교섭및단체협약체결요구시대응방법 가. 단체교섭의시작은일용노동조합으로단체교섭요청공문과함께노동조합이요구하는내용의단체협약서를제출받은것에서시작하게된다. 일용노조에서단체교섭을신청할경우에는교섭의당사자확인과교섭위원, 교섭사항, 일시 장소등을명시하거나사전협의에의하여결정하자는제안을할수있다. 요청을받은상대방은요구안에대한현장측의견을보내고노조측의요구안과회사측의의견을중심으로협상을진행하게된다. 나. 단체교섭을시작하기전에는반드시일용노동조합이단체교섭권한이있는자인지여부를반드시확인하는공문을발송하여야하는데, 어떠한경우라도건설회사소속의일용근로자중에서일용노조에가입한근로자가있을경우에만일용노조는건설회사의노사관계당사자로서정당한법적인지위를갖게되고, 건설회사는그에상응하는의무 ( 단체교섭및단체협약체결, 단체교섭결렬시에는파업등 ) 를부담하게된다. 다. 따라서반드시일용노조에서단체교섭을요구할경우에는현장내특정회사소속의일용근로자중에서조합원이있는지여부를확인하는공문을반드시발송하여야한다. 그외노동조합의단체교섭요구에대하여는단체교섭일시, 장소및연기또는거부시에는그이유를명시하여

268 문서로발송하여야만부당노동행위 ( 단체교섭거부또는해태 ) 로인한법적인마찰을줄일수있다. 라. 가끔은일용노조에서현장내하도급소속근로자중에조합원이있기때문에현장소장이교섭당사자가되어야한다는주장을하고있으나, 원도급회사에서하도급소속근로자의근로조건개선을위해서귀조합과단체협상을진행하거나노사관계에개입할경우에는노동조합및노사관계조정법제4조제2항및같은법제89조에의거당사현장소장이제 3자개입으로처벌받을소지도있고, 타사의노사관계에개입하여갈등을야기시킬소지가있으므로주의하여야한다 (2) 단체교섭의절차상의대응방법 가. 예비교섭에서절차등이정해지면양측의교섭위원이한자리에모여본격적인교섭에들어가게된다. 상견례와제안설명, 그리고요구안과대응안의검토의순서로진행된다. 본교섭에임할경우에는상대방의감정을자극하는언행은피해야하며, 폭력이나물리적마찰은문제를더욱악화시킬수있으므로교섭시유연한협상자세가필요하다. 나. 노사간에의견의합치를보아타결에이른경우에는단체협약의체결이라는절차를진행하게된다. 노사당사자가서명 날인하게되면단체협약의유효기간범위내에서단체협약으로서의효력을갖게되고, 위단체협약유효기간내쟁의행위를할수없게된다. 반대로양측의의견이팽팽하게대립되어단체교섭이결렬될경우에는노동쟁의가발생하게되고, 노동쟁의조정절차로이행하게된다 ( 노조및조정법제4 장, 제5장참조 ). (3) 단체협약내용상의대응방법 단체협약내용에있어본사에서전문적으로검토지원할필요가있는데대표적으로보완조정되어야할부분은다음과같다. 협약내용보면대다수 근로자, 노동자 로표현되어있다. 자칫조

269 합원이아닌현장내모든근로자에게협약서적용될수있다는오해를불러일으킬수있다. 따라서처음부터 근로자 나 노동자 라는표현대신 조합원 으로표시함으로써처음부터불필요한오해의소지를없앨필요는있다. 노동조합활동보장 : 회사는정당한노동조합활동을이유로어떠한불이익처우도하지않는다. 단, 현장내의조합활동은현장의작업공정과안전에방해가되지않는범위내에서허용된다. 현장내조합사무실설치에필요한시설및비품제공 : 현행노동조합및노동관계조정법제2조제4호에서 노조가사용자로부터경비의주된부분을원조받는경우노동조합으로보지않는다 고규정하고있다. 위와같은노동조합의요구는노동조합의실질적요건자체를부인하는결과를초래한다는점을주지시키고, 노동조합이조합원을위하여요청할수있는부분은임금, 근로시간, 휴일, 휴가등의근로조건에국한하여야함을주지시킬필요가있다. 노사협의회참여요구 : 현행근로자참여및협력증진에관한법률제4 조에의하면 상시 30인이상일용근로자를사용하고있는현장 에는현장별노사협의회를설치하여야하나, 지역노조에당해현장의일용근로자과반수이상이가입하고있지않는한, 사용자측은노조의노사협의회개최요구를받아들여야할법적인의무는없다. 노조전임자임금지급요구 : 노조전임자 란노동조합및노동관계조정법제24조제2항에서 노동조합업무에만종사하는자 ( 전임자 ) 를말하며원칙적으로노조전임자는그전임기간동안사용자로부터어떠한급여도지급받아서는아니된다 ( 신설노조전임자급여지급시법제81조제4호부당노동행위적용은 까지유예되었음 ) 라고규정하고있으며, 노동조합법제2조제4호에서노조전임자, 노동조합사무실, 비품등 경비의주된부분을사용자로부터원조받는경우 에는실질적요건이결여될수있다는사실을주지하여야한다. 단체협약의유효기간 : 본협약의유효기간은협약체결일로부터 2 년간 ( 또

270 는현장종료일 ) 으로하고, 본협약유효기간중에노사쌍방은이를준수하여야하며, 본협약의개폐를이유로쟁의행위를하지않는다. (4) 단체교섭결렬및불법쟁의행위돌입시대응방안 가. 노동조합및노동관계조정법제2조제6호에의하면 쟁의행위라함은파업 태업 직장폐쇄기타노동관계당사자가그주장을관철할목적으로행하는행위와이에대항하는행위로서업무의정상적인운영을저해하는행위를말한다. 라고규정되어있고, 쟁의행위는그절차에있어서반드시다음의절차를거쳐야만된다. 즉, 단체교섭이결렬된후 --> 쟁의행위돌입에관한조합원과반수의찬성 --> 노동사무소와노동위원회에쟁의행위발생신고 --> 10일의냉각기간 ( 노동위원회의조정절차를거치는것 ) 이끝난후부터쟁의행위에돌입할수있으며, 방법에있어서 1 쟁의행위와관계없는자의출입 조업을방해하거나작업시설을손상시켜서는아니되며, 2 지역노동조합 건설산업연맹및노동관계지원신고가된자이외의자는쟁의행위에간여하거나조종 선동할수없다. ( 지원신고사항통보하여야함 ) 나. 또한현장내조합원이업무를거부하고불법쟁의행위에참가하였다면현업에조속히복귀토록내용증명을발송하고, 응하지않는다면무단결근등취업규칙위반으로해고가가능함을알려주여야한다. 그러나노조집행간부와타근로자들이단체협약체결을요구하면서불법집회를할경우, 집회로인하여차량출입이나자재반입등을방해하는경우에는업무방해죄가성립되므로해당내용을사진 녹취등으로증거를남겨야만 업무방해죄등의고소 가가능하다. 일단경찰에연락하여시설보호나업무방해에대하여보호를요청하여야한다. (5) 현장내하도급소속조합원의쟁의행위 가. 원도급회사는협력업체소속조합원들이쟁의행위에대하여직접적으로개입하여서는안된다. 따라서현장내하도급회사소속의조합원들이집단적으로작업을거부할경우귀사에서하도급사에대하여 계약불이행에대한책임, 노무제공불이행, 관리감독불이행 에대한

271 책임을지고, 사태를빠른시일내에노사관계를원만하게수습하여정상적인작업에임하도록촉구문서로보내고, 책임을이행하지않을경우계약을해지하겠음을통보하여야한다. 나. 현장의업무일부가협력회사에하도급되어있는경우귀사는노동관계당사가아니므로, 협력회사소속조합원의쟁의행위로중단된업무를직접수행하거나, 도급계약을해지하고다른업체를선정하여중단된업무를계속할수있다. 이경우계약조건을반드시검토하여야한다. 합법적인쟁의행위일경우에는대체근로또는하도급이제한된다 ( 노조법제43조 ). 그러나대체근로금지는당해사업과관계없는자를의미하므로당사의타현장소속의인력을투입하는것은가능하다

272 제 1 장총 칙 제1조 ( 목적 ) 이규칙은 00건설회사 ( 이하 회사 라한다 ) 에근무하는계약직원 ( 이하 직원 이라한다 ) 의채용, 급여, 복무등에관한사항을규정함으로써효율 적인노무관리를통한업무능률향상과회사의발전에기여함을목적으로 한다. 제2조 ( 적용범위 ) 이규칙은회사의국내현장에근무하는모든계약직원및일용근로자에게적용한다. 제3조 ( 용어의정의 ) 이규칙에서 계약직원 이라함은일정수준의기능을갖춘자로서소정의직종에일정기간채용되어근무하는자로서임금지급형태에따라월급제계약직원, 일당월급제계약직원, 시급월급제계약직원, 일당제직원으로구분한다. 제4조 ( 주관부서 ) 이규칙에따르는주관부서는계약직원관리담당부서 ( 이하 주관부서 라 한다 ) 로한다. 제 2 장채 용 제5조 ( 채용 ) 현장소장은현장단위로필요로하는계약직원을채용하고자하는경우에는계획공사원가범위내에서필요한인원을선발하여이규칙이정한기준및절차에따라직접근로계약을체결하여채용한다. 제6조 ( 채용절차 ) 1 현장소장은필요한인원을선발하여적정급여를책정한후다음각호의서류를구비하여직종, 인적사항, 급여, 채용일자등을명기하여해당 PM에게채용을의뢰하여야한다. 1. 이력서 2. 면접표 3. 주민등록등본 2부

273 4. 채용신체검사서 5. 소득공제신고서 6. 입금계좌신고서 8. 의료보험신고서 ( 장남의경우호적등본첨부 ) 9. 필요한경우학력, 경력, 급여증명서 10. 일용근로자로사용중인자는임금대장사본 2 현장소장은채용이결정된자와근로계약을체결하고근로계약서 ( 별지서식 1호 ) 를 3년간보관하여야한다. 제7조 ( 채용의제한 ) 다음각호의 1에해당하는자는채용할수없다. 1. 금치산자및한정치산자 2. 금고이상의형을받고그집행이종료되지않았거나또는그집행을받지않기로확정된후 2년이경과되지아니한자 3. 병역기피자 4. 정상적업무수행에지장을초래할심신장애자또는질병소유자 5. 불법취업외국인근로자 6. 60세이상고령자 7. 기타채용에부적당하다고인정되는자 제8조 ( 근로계약 ) 1 근로계약기간은채용일로부터최초 1개월간은수습기간으로정하고업무의적격성및현장적응성, 기술및업무수행능력을평가하여계약갱신여부를결정한다. 수습기간은 1회에한하여연장할수있다. 2 수습기간이후근로계약을갱신체결시근로계약기간은 1년단위또는공사현장준공예정일로부터 3개월이전일까지로계약기간을갱신한다. 단, 업무평가결과 업무량 기술 근태에따라근로계약을갱신체결하지아니할수있다. 3 동절기공사중단이예상되는경우에근로계약기간은채용일로부터동절기시작전날까지로근로계약기간을정한다. 4 근로계약기간종료전이라도공사의완공, 부분준공, 천재지변및공사중단으로인하여계속근무가불가할시에는그사유발생일을계약종료일로본다. 5 근로계약서에는취업장소, 근로계약기간, 임금구성항목및지불방법은반드시명시하여야하여 3년간보관하여야한다. 6 계약직근로자의정년은 63세가끝나는날로한다. 현장단위또는프로젝트단위로고용된경우라하더라도정년이되는날의말일에종료된다

274 제9조 ( 직무제한 ) 현장의계약직원은다음각호의 1에해당하는직무를수행할수없다. 1. 각업무분야별주무업무 2. 회사의기밀에관련된업무 제 3 장휴직및퇴직 제10조 ( 퇴직 ) 다음각호의 1에해당하는사유가발생한경우에는퇴직처리한다. 1. 본인이퇴직을원하여제출한퇴직원을회사에서수리한경우 2. 근로계약기간이만료된경우 3. 해당공종의공사가종료되었을경우 4. 사망한경우 5. 본인의사직서제출로현장소장의승인을득하였을경우 7. 계속하여 1주일이상현장에취업치않은경우 8. 휴직기간이만료하여도정당한사유없이복직하지않을때나휴직기간이경과한후에도정신또는육체적장애로지정된복무를감당하지못한다는의사의판정이있을경우 9. 정기또는수시검진결과취업부적격자로판정된경우 10. 기타현장의긴박한경영상의이유로인원감축이필요시될경우 제11조 ( 퇴직절차 ) 계약직원이퇴직한경우현장소장은직종, 인적사항, 채용일자, 퇴직일자, 퇴직사유등을명기한근로자명부에다음서류를첨부하여해당 PM을경유주관부서에제출하여야한다. 1. 퇴직원 2. 의료보험카드 3. 주민등록등본 제12조 ( 해고의예고 ) 1 6개월이상근무한계약직원을해고하고자하는경우현장소장은해고대상자에게 30일전에해고예고를서면으로통보하고본인확인을받아야한다. 단, 근로자의다음각호의 1에해당하는사유로해고하는경우에는그러하지아니하다. 1. 근로자의고의또는중대한과실로인하여사업에막대한지장을초

275 래하게하거나재산상손해를기친경우 2. 근로자의고의또는중대한과실로인하여현장의위신을추락하거나사회적물의를일으킨경우 2 전 1항단서의경우에는본인귀책사유에관한자인서를징구한후해고하여야한다. 제13조 ( 해고통보 ) 1 계약직원을해고하였을경우현장소장은다음각호의서류를첨부하여직종, 인적사항, 채용일자, 해고일자, 해고사유등을명기하여해당PM을경유주관부서에제출하여야한다. 1. 해고예고통보서 ( 해고예고시 ) 2. 의료보험카드 3. 자인서 ( 본인귀책사유로인한해고시 ) 2 주관부서에서는관련서류를검토하여해고처리를하고해고수당지급대상자에게는통상임금 30 일분에해당하는해고수당을본인에게지급하여야한다. 제14조 ( 퇴직금 ) 1 회사는퇴직하는근로자에게계속근무년수 1년에대하여평균임금의 30일분을지급하며근무년수 1년미만일경우에는지급하지아니한다. 2 계속근무년수가 1년이상인경우, 초과일에대하여도일할계산하여합산지급한다. 3 퇴직금은퇴직일로부터 14일이내에지급하여야한다. 단, 특별한사정이있는경우에는근로자와의서면합의에의거지급기일을 3개월까지연장할수있다. 제15조 ( 휴직 ) 다음각호의 1에해당하는경우에는기간을정하여휴직을명할수있다. 단, 휴직기간은계약종료일, 현장종료일을초과하지못한다. 1. 직무상상병으로인하여근무하지못할때 : 치료기간 2. 생후 1년미만의영아를가진직원이영아의양육을위하여휴직을신청할때 : 산전산후유급휴가기간을포함하여 1년 3. 기타특별한사정에의해휴직처리하는것이적당하다고인정되었을때 제 16 조 ( 휴직기간의처리 ) 1 휴직기간은재직연수에산입한다. 2 휴직의명을받은자는업무에종사하지않더라도제규칙을준수해야한다

276 3 휴직기간이만료된자또는그사유가해소된자는 7일이내에복직원을제출하여야하며, 복직원을제출하였을경우에는원칙적으로휴직전의직무에복귀시킨다. 단, 당해직무에복귀시키기가곤란한경우에는다른직무를담당하게할수있다. 제 5 장복 무 제17조 ( 준수사항 ) 계약직원은업무를수행함에있어다음각호의사항을준수하여야한다. 1. 회사의신용과명예를훼손하는행위를하지말것 2. 회사의기밀을누설하지말것 3. 회사의허가없이타직무에종사하지말것 4. 회사내에서의정치활동및불법집회를하지말것 5. 개인을위하여회사의명칭또는물건을이용하지말것 6. 업무에관한부정청탁을요구하거나받지말것 7. 업무상범한과오는즉시상사에게보고하여지시를받을것 8. 기타이규칙및상사의정당한지시에위배되는행위를하지말것 9. 상급자또는이성의근로자가직장내지위또는업무와관련하여성적인언어나행동, 고용상의불이익, 성적인굴욕감을유발하지말것 제18조 ( 금지사항 ) 계약직원은근로시간중에다음각호에해당하는행위를엄격하게규제한다. 1. 근무지무단이탈행위 2. 작업과무관한외부인과의면회 3. 현장내에서음주행위및음주후작업장에출입행위 4. 작업장규율을문란케하는행위 5. 근무시간중직무와관계없는일을하거나사용을목적으로현장물품을사용또는반출하는행위 6. 기타현장에서금지하는사항 제19조 ( 출퇴근및근태관리 ) 1 현장소장은소정양식에의한출근부를비치하고출역내역을확인및관리하여야한다. 2 부득이한사유로결근하고자할때에는사전또는사후에소정양식에의

277 거결근계를제출하여야하며, 근태관리에반영하여야한다. 3 부득이한사유로지각, 조퇴및외출을하고자할때에는소정양식에의한지각, 조퇴또는외출계를제출하여야하며, 근태관리에반영하여야한다. 제20조 ( 변상조치 ) 계약직원이고의또는법규위반등중대한과실로회사에손해를초래하는경우이를변상하여야한다. 제21조 ( 근무시간 ) 1 계약직원의근로시간은휴게시간을제외한 1일 8시간, 주 40시간을기본근무시간으로한다. 단, 출퇴근 식사 휴게시간은근무시간에포함시키지않는다. 2 출퇴근시간은다음과같다. 출근시간 : 07 : 00 퇴근시간 : 17 : 00(8시간 / 일, 식사및휴게시간제외 ) 단, 계절또는업무형편에따라시간을변경할수있다. 3 공사수행상필요시근로기준법이정하는바에따라연장근로, 야간근로및휴일근로를실시하게할수있다. 제22조 ( 휴게시간 ) 휴게시간은근무시간에포함되지않으며업무의종류, 계절, 업무형편에따라조정할수있다. 1. 오전휴게시간 09:30-10:00(30분 ), 오후휴게시간 15:30-16:00(30분 ) 2. 중식시간은 12:00~13:00(60분 ) 3. 휴게시간은자유로이이용할수있으나직장질서또는풍기를문란하게할경우에는회사는이를규제할수있다. 제23조 ( 교대근무 ) 현장여건에따라필요하다고판단될때에는교대근무를명할수있다. 제24조 ( 휴일 ) 1. 유급휴일 1 근로자의날 (5월1일) 2 주휴일 : 1주일 ( 월~토 ) 간만근하였을경우에매주일요일을주휴일로하며, 주중결근이있는자는무급으로한다. 단, 주휴일과유, 무급휴일이중복되었을경우에는하나의휴일만을

278 적용한다 2. 무급휴일 : 토요일 ( 월~금요일간만근한경우 ) 3. 기타회사가필요하다고인정하는날 제25조 ( 시간외근로 ) 1. 업무형편상필요한경우에는소정근로시간및휴일근무를명할수있다. 시간외근로는 1주일 12시간을한도로직원의동의를얻어실시할수있다. 2. 업무상필요에의거시간외근무및휴일근로를행하고자하는직원은사전에소속부서장으로부터시간외휴일근무승인을득한경우에행하여야한다. 제26조 ( 휴일근무 ) 1. 전조에서정한휴일에도현장형편상필요하다고인정하는경우에는현장소장과근로자쌍방간의합의에따라근무를명할수있다. 2. 휴일근로를한근로자에대하여휴일을다른날로대체할수있으며, 대체한휴일에근로시켰을경우에는휴일근무로취급한다. 제27조 ( 연차유급휴가 ) 1. 회사는근로기준법제 59조에의한연차휴가를준다 1 연간통상근로일수를 8할이상출근한직원에게 15일의연차유급휴가를준다. 2 계속근로연수가 1년미만인자에대하여는 1월간개근시 1일의유급휴가를준다. 3 회사는직원의최초 1년간의근로에대하여유급휴가를주는경우에는 2 항의규정에의한휴가를이미사용한경우에는그사용한휴가일수를 15일에서공제한다. 4 3년이상계속근로한직원에대하여제1항의규정에의한휴가에최초 1 년을초과하는계속근로연수매 2년에대하여 1일을가산하여유급휴가를준다. 이경우가산휴가를포함한총휴가일수는 25일을초과할수없다. 5 근로기준법제 59조의 2의규정에따라적극적인연차유급휴가사용촉진에도불구하고직원이사용하지아니하는경우회사는미사용휴가에대한보상을하지아니한다. 2. 전항의휴가는직원의청구가있는시기에부여하여야한다. 단, 회사의업무상지장이있다고인정될때에는휴가일자를변경할수있다. 제 28 조 ( 연차유급휴가의사용 )

279 1 계약직원이연차유급휴가를사용하고자할경우에는현장소장의승인을받아야한다. 2 연차유급휴가는개인의자유의사로사용할수있으나. 업무상지장이있다고인정될경우에는그시기를변경하거나분할하여줄수있다. 3 현장사정으로부득이연차유급휴가를사용치못한경우회사는 1일당통상임금의 100% 를수당으로지급한다. 4 회사는현장단위근로자대표와서면합의하여연차휴가일에갈음하여특정근로일에직원을휴무시킬수있다. 제29조 ( 공가 ) 다음각호의 1에해당하는경우에는본인의원에의하여필요하다고인정되는시간또는기간의공가를인허할수있다. 1 본인의출두를요하는공민권의행사로인하여근무할수없는경우 2 기타회사가인정하는경우 제30조 ( 생리휴가 ) 회사는여성직원의청구가있는경우에는월 1회의무급생리휴가를준다. 제31조 ( 산전 산후휴가및육아휴직 ) 1. 회사는임신중인여성직원에대하여출산전후를통하여 90일의휴가를주되, 산후에 45일이상이되도록하여야한다. 2. 산전후휴가기간의최초 60일간에대하여통상임금을지급한다. 단, 1" 항과같은사유로산전후휴가지원금등을받은경우에는이를공제하고지급한다. 3. 회사는생후 1년미만의영아를가진직원이그영아의양육을위해휴직을신청하였을때에는육아휴직을부여하되, 육아휴직기간은당해영아가생후 1년이되는날 ( 또는계약종료일 ) 을경과할수없다. 제 6 장급 여 제32조 ( 급여 ) 1 계약직원의급여는법정제수당을포함된월급여로한다. 2 월급여구성은별도로정하는계약직원호봉표에따른다. 제33조 ( 지급기준 ) 1 급여는월초일부터말일까지를기준하여지급한다

280 2 채용및퇴직당월의급여는일할계산하여지급한다. 제34조 ( 지급시기및방법 ) 1 임금은매월일에계산하여당월일에마감하고일에지급한다. 단, 지급일이휴일인경우에는그전날에지급한다. 2 급여는본인이제출한입금계좌신고서의은행구좌로지급한다. 제35조 ( 급여사정 ) 현장소장은계약직원의급여책정시다음각호의사항을고려하여적정하게정한다. 1. 경력, 연령, 학력, 실무능력, 기능도, 자격, 면허등 2. 해당현장및타현장또는타사의동일또는유사직종의계약직원급여 3. 경력자는타사근무시의급여 4. 최종학교졸업증명및경력, 급여증명 제36조 ( 법정수당 ) 1. 연장근로수당 : 1일 8시간, 1주 40시간을초과하여근로한경우통상임금의 50%( 최초 4시간분은 25%) 를가산하여지급한다. 2. 휴일근로수당 : 유급휴일에근로한경우통상임금의 50% 를가산하여지급한다. 3. 야간근로수당 : 22:00~ 익일 06:00 사이에근로한경우통상임금의 50% 를가산하여지급한다. 4. 전 항의법정수당이근로시간및근로형태의고정으로인하여매월고정적으로발생할경우에별도로구분하여산정하지아니하고월급여에포괄산정하며, 고정근로시간이외현장에사건보고하여승인을득한시간외 휴일근로에한하여별도산정지급한다. 제37조 ( 승호 ) 1 계약직원은계약기간중에는승호를할수없다. 2 계속또는복합현장과같이매 1년단위로근로계약을체결하는현장에서근무하는계약직원은재계약시에승호할수있다. 3 지역또는현장간현격한임금격차, 특수직종의인력수급난, 사회적으로급격한임금상승, 최저임금제적용으로인한저임금해소등의경우에는회사방침에준해주관부서에서전현장을고려하여별도로승호할수있다. 제38조 ( 상여금 ) 계약직원의상여금은별도로정하는바에따른다

281 제39조 ( 퇴직금 ) 1. 1년이상계속근무한직원이퇴직하는경우 1년에대해평균임금의 30 일분을퇴직금으로지급한다. 1일평균임금 30일 ( 총근무일수 /365일) 2. 전 1항에도불구하고직원이 1년이상계속근로한기간에대한퇴직금을미리정산하여지급해줄것을서면으로요청을하는경우에는회사에서중간정산사유등을심사하여미리지급할수있다. 3. 퇴직금은그지급사유발생일로부터 14일이내에지급총액을통화로본인에게지급한다. 다만, 특별한사정이있는경우에는당사자와합의에의하여 3개월의범위내에서기일을연장할수있다 제 7 장포상및징계 제40조 ( 포상 ) 근로자의사기양양과근로능률행상을위하여필요하다고인정될시현장소장은해당근로자의공적에따라특별가급, 선물등의포상을실시할수있다. 제41조 ( 징계사유 ) 계약직원이다음각호의 1에해당하는경우에는현장소장이징계할수있으며, 이경우주무부서에통보하여야한다. 1. 취업기간중에형사상소추되거나유죄판결을받은자 2. 상사의정당한지시에불복하는경우 3. 폭행, 파괴, 태업을선동또는도모하는경우 4. 도박및풍기문제로직장규율을문란케하는경우 6. 타사업장에이중취업한경우 7. 무단결근이계속 5일이상이거나월누계 7일이상인경우 8 본인의고의또는중대한과실로회사에재산상의손실을초래한경우 9. 회사의업무상비밀을누설한때. 10. 회사의공금을유용착복하거나배임한때. 11. 기타근무성적이현저히불량하거나본인의귀책사유로근로계약이행이불가능한경우 12. 고의또는중대한과실로안전사고를초래하여인명손상및회사의재산에손해를입혔을경우 13. 본규정제19조 ( 준수사항 ), 제20조 ( 금지사항 ) 를위반한경우

282 14. 성명, 연령, 경력, 학력등중요한이력사항을기망하여채용된경우 15. 수습중인자로서계속근무가부적당하다고인정될경우 16. 안전보건관리규정및규칙을위반한경우 15. 성희롱행위로인해근무분위기를저해하거나대외적이미지를실추한경우 16. 기타회사제규정및전각호에준하는행위를한때. 제42조 ( 징계의절차 ) 1 계약직원중에징계사유에해당되는자가발생하여징계하고자경우, 현장소장은피징계자의징계사유및징계사유와관련된진술서, 확인서및관련입증서류를구비하여징계위원회를소집하여야한다. 2 징계의종류는피징계자의징계사유경중에따라결정하되, 다음과같이정한다. 1. 해고 : 근로자의신분을박탈하여즉시해고함을말한다. 2. 정직 : 그직무에종사하지못하게하는것을말하며, 정직자는근로자로서의신분을보유하나임금은지급하지아니한다. 3. 감급 : 임금을감액지급하는것을말하며감액범위는 1회에액이 1 일평균임금의반일분이내로하고총액은월급여의 10% 이내로한다. 4. 견책 : 시말서를받고장래를훈계함을말한다. 제 8 장성희롱예방및안전 기타 제43조 ( 성희롱가해자에대한조치 ) 1. 회사는성희롱가해자에대하여그정도, 횟수등을고려하여징계하고, 배치전환등의후속조치를한다. 2. 직원을관리감독하는관리자는부서내에서성희롱이발생되지않도록노력하여야한다. 3. 직원은어느누구라도성희롱의예방을위하여언어와행동을조심하여야하며, 특히상급자는부하직원에대하여성적인요구에불응한것등을이유로고용상의차별이나불이익조치를하여서는아니된다. 제44조 ( 성희롱피해자의구제절차및불이익조치의금지 ) 1. 상사나동료부하직원등으로부터성희롱을당한피해자는즉시상급자에게유선, 서면구두등으로보고하여야한다. 2. 직원으로부터성희롱관련고충을보고받은상급자는즉시조사등필요한

283 조치를취하되, 관련자등에대한비밀을유지한다. 3. 회사는성희롱피해자에대하여불이익조치를하여서는아니된다. 제45조 ( 안전대책 ) 계약직원은안전시설을활용하고안전에관한제규정과규칙을준수하여야하며, 항상정리정돈에전력하고재해의발생을미연에방지하여야한다. 제46조 ( 교육 ) 1. 계약직원은현장에서산업안전보건법령에의하여실시하는안전교육을자진하여받는동시에안전관리자및관리감독자의지시명령에따라재해방지에노력하여야한다. 2. 회사는관련법에의하여 1년에 1회성희롱예방교육을실시하여야하며, 직원은당해교육에필히참석하여야한다. 제47조 ( 보호구 ) 1. 현장은산업안전보건법령에의하여보호구의활용을의무화하고있는업무또는작업장에는필요한보호구를비치하고이에종사하는근로자에게보호구를대여한다. 2. 현장에서지정한업무에종사하는근로자는보호구를착용하지아니하고는작업을할수없다. 3. 현장근로자는퇴직시지급받은보호구를반환하여야한다. 제48조 ( 건강진단 ) 1. 현장은채용된근로자에대해매년 1회건강진단을실시한다. 2. 필요하다고인정될대에는근로자전부또는일부에대해수시로건강진단또는예방접종등의예방조치를취한다. 3. 건강진단결과필요에따라요양의권유, 배치전환, 취업의금지등건강유지에필요한조치를취할수있다. 제 49 조 ( 질병자취업금지 ) 현장은전염병, 정신병또는계속취업으로인하여병세가악화될질병에걸린근로자에대해서의사의진단에따라취업을금지한다. 제50조 ( 재해보상 ) 근로자가업무상부상, 질병또는사망하였을경우에는법률이정하는바에의한보상금을지급한다

284 제51조 ( 준용 ) 이규칙에서정하는것외에는근로기준법및관계법규에따른다. 부칙 제1조 ( 시행일 ) 이규칙은 2007년 7월 1일부터개정시행한다. 제2조 ( 경과조치 ) 제27조연장근로는주40시간근무제시행일로부터 3년간 ( 까지) 1주 16 시간범위내에서직원의동의를받아연장근로를실시하게할수있다. 00 건설노사협의회규정 제정 제 1 장총칙 제1조 ( 목적 ) 본규정은근로자와사용자쌍방이이해와협조를통하여노사공동의이익을증진함으로써 00건설 ( 주 )( 이하 회사 이라한다 ) 의발전과직원의복지증진에기여함을목적으로한다. 제2조 ( 명칭및소재 ) 1. 협의회 ( 이하 협의회 라한다 ) 는회사내에설치하고명칭은 00건설노사협의회 라정한다. 2. 현장단위로고용된계약직원이 30명이상일경우에는현장단위로노사협의회를설치하고 00건설 00현장노사협의회 라정한다. 제3조 ( 신의성실의의무 ) 근로자와사용자는상호신뢰를바탕으로성실하게협의에임하여야한다. 제4조 ( 노동조합과의관계 ) 노동조합의단체교섭및기타모든활동은이규정에의하여영향을받지않는다. 제5조 ( 사용자의의무 ) 1 사용자는근로자위원의선출에개입하거나방해해서는안된다. 2 사용자는근로자위원의업무를위하여여건이허락하는범위내에서장소제공등기본적인편의를제공한다. 제 2 장협의회의구성

285 제6조 ( 협의회의구성 ) 1 협의회는근로자와사용자를대표하는각 3인의위원으로구성한다. 2 근로자를대표하는위원 ( 이하 근로자위원 이라한다 ) 은근로자가선출한다. 3 사용자를대표하는위원 ( 이하 사용자위원 이라한다 ) 은대표이사와대표이사가위촉하는자로한다. 제7조 ( 의장 ) 1 협의회의장은근로자사용자위원대표와근로자위원대표가공동의장으로한다. 2 의장은협의회를대표하며회의업무를총괄한다. 3 의장의임기는 3년으로한다. 제8조 ( 간사 ) 1 노사쌍방은회의의기록등사무를담당하는간사 1인을각각둔다. 2 간사는근로자위원및사용자위원중에서각각호선하여선출된자로한다. 제9조 ( 위원의임기 ) 1 위원의임기는 3년으로하되연임할수있다. 2 보궐위원의임기는전임자의잔임기간으로한다. 3 위원은그임기가만료된경우라도그후임자가선출될때까지계속그직무를담당한다. 제10조 ( 위원의신분 ) 1 위원은비상임 무보수로한다. 2 위원의협의회출석에소요되는시간에대하여는근로한것으로본다. 제11조 ( 실무소위원회 ) 1 협의회는상정된안건의사전심의를위하여실무소위원회를구성할수있다. 2 실무소위원회는노사각각 3인이내으로구성한다 3 노사일방의협의회대표는실무소위원회의개최가필요하다고인정되는경우상대방에게 7일전까지이를통보하여야한다. 다만, 긴급하거나신속한결정이요구되는경우는예외로한다. 제 3 장근로자위원선출 제12조 ( 근로자위원의선출 ) 근로자위원선출은근로자 10인이상의추천을받은자중전체근로자직접, 비밀, 무기명투표에의해선발한다. 제 4 장협의회의운영

286 제13조 ( 협의회회의 ) 1 협의회의정기회의는매분기익월두째주에개최한다. 1 협의회의정기회의는매분기익월둘째주에개최하는것을원칙으로하되, 불가피한경우협의하여조정할수있다. 2 협의회는노사대표가안건을제기하는경우임시회의를개최할수있다. 제14조 ( 회의소집 ) 1 협의회의회의는의장이소집한다 2 의장은노사일방의대표자가회의의목적등을문서로명시하여회의의소집을요구할때에는특별한사정이없는한이에응하여야한다. 3 의장은회의개최 7일전에회의일시, 장소, 의제등을각위원에게통보하여야한다. 제15조 ( 정족수 ) 회의는근로자위원과사용자위원의각과반수의출석으로개최하고출석위원 3분의 2 이상의찬성으로의결한다. 제16조 ( 회의의공개 ) 협의회회의는공개한다. 다만, 출석위원과반수의의결이있는경우비공개할수있다. 제17조 ( 비밀유지 ) 1 협의회의위원은협의회에서지득한비밀을누설하여서는아니된다. 다만, 비밀의범위는매회의에서정한다. 2 협의회위원이비밀을누설한경우에는징계위원회에회부한다. 제18조 ( 회의록비치 ) 1 회의록은노사쌍방의간사중 1인이작성하여각 1부씩보관한다. 2 협의회는다음각호의사항을기록한회의록을작성 비치한다. 가. 개최일시및장소나. 출석위원다. 협의내용및의결사항라. 기타토의사항 3 회의록에는출석위원전원이서명 날인한다. 4 회의록은작성일로부터 3년간보존한다. 제 5 장협의회의임무 제19조 ( 협의사항 ) 1 협의회는다음각호의 1에해당하는사항을협의한다. 1. 생산성향상과성과배분 2. 근로자의채용 배치및교육훈련 3. 노동쟁의예방 4. 근로자의고충처리

287 5. 안전 보건기타작업환경개선과근로자의건강증진 6. 인사 노무관리의제도개선 7. 경영상또는기술상의사정으로인한인력의배치전환 재훈련 해고등고용조정의일반원칙 8. 작업및휴게시간의운용 9. 임금의지불방법 체계 구조등의제도개선 10. 신기계 기술의도입또는작업공정의개선 11. 취업규칙등주요규정의제정또는개정 12. 종업원지주제기타근로자의재산형성에관한지원 13. 근로자의복지증진 14. 기타노사협조에관한사항 2 협의회는제1항의각호의사항에대하여의결할수있다제20조 ( 의결사항 ) 연구원은다음각호의 1에해당하는사항에대해서는협의회의의결을거쳐야한다. 1. 근로자의교육훈련및능력개발기본계획의수립 2. 복지시설의설치와관리 3. 사내근로복지기금의설치 4. 고충처리위원회에서의결되지아니한사항 5. 각종노사공동위원회의설치제21조 ( 보고사항 ) 1 사용자는정기회의에다음각호의 1에해당하는사항에관하여성실하게보고, 설명하여야한다. 1. 경영계획전반및실적에관한사항 2. 반기별생산계획및실적에관한사항 3. 인력계획에관한사항 4. 기업의경제적재정적현황 5. 안전보건에관한사항 2 근로자위원은제1항의규정에의한보고 설명을이행하지아니하는경우에는제1항의각호에관한자료의제출을요구할수있으며, 사용자는이에성실히응해야한다. 3 근로자위원은근로자의요구사항을보고 설명할수있다. 제22조 ( 의결사항등의공지 ) 1 의장은협의회에서의결된사항을 10일이내에공고하여야한다. 2 협의회는협의회운영에관한사항을간행물, 전용게시판등의방법으로안내하여야한다. 제23조 ( 의결사항의이행 ) 근로자와사용자는협의회에서의결된사항을성실하게이행하고그결과를상호신속히통보하여야한다. 제24조 ( 임의중재 )

288 1 협의회는노사대표각 3인으로중재위원회를구성할수있다. 2 중재위원회는다음각호의사항에대하여중재한다. 1. 제20조에규정된사항에관하여협의회가의결하지못한경우 2. 협의회에서의결된사항의해석또는이행방법등에관하여의견이불일치가있는경우 3. 기타중재가필요한경우 3 제2항의규정에도중재가성립하지않을경우에는노동위원회에중재신청을할수있다. 4 제2항및제3항의규정에의한중재결정이있는때에는협의회의의결을거친것으로보며근로자와사용자는이에따라야한다. 제 5 장고충처리 제25조 ( 고충처리위원회 ) 근로자참여및협력증진에관한법률제 26조및남녀고용평등법제 25조에의거하여근로자의고충을청취하고이를처리하기위한고충처리위원회를설치운영하되, 위원회는다음의사항을청취및처리한다. 1. 근로자참여및협력증진에관한법률제 25조에의한근로자의고충처리 2. 남녀고용평등법상의채용 임금 교육 배치 승진 성희롱등고용차별제26조 ( 고충처리위원회의구성 ) 1 고충처리위원은노사각 3인의위원으로구성한다. 단근로자위원은노사협의회위원이수행할수있다. 2 고충처리위원의임기는 3년으로한다. 3 사원고충사항을효과적으로처리하기위해상담원과사외상담원을둘수있다. 이때사외상담원은법률, 병무, 건강, 인생, 결혼등분야별학식과덕망이있는인사를선정하여위촉할수있다. 제27조 ( 고충의처리 ) 1 사용자는고충처리위원회의설치및위원등에대해사내공지를하고근로자는고충처리위원에게구두또는서면, 이메일, 게시판등으로상담을신청한다. 2 상담신청을접수한고충처리위원은당해근로자의고충을성실히청취한후접수일로부터 10일이내에처리결과를해당사원에게서면으로통보하여야한다. 다만사외상담원의상담을요할시에는상담일정을별도로지정하여상담을실시할수있다. 3 고충처리위원이처리하기곤란한사항에대해서는협의회에부의하여협의처리제28조 ( 대장비치 ) 고충처리위원은고충사항의접수및그처리에관한대장을작성 비치하고이를 1년간보존한다

289 제 6 장보 칙 제29조 ( 대표위원의권한위임 ) 노사쌍방의대표위원은필요시그권한을타위원에게위임할수있다. 제30조 ( 신고의무사항 ) 협의회와관련하여노동부에신고하여야할제반사항은사용자측에서한다. 제31조 ( 운영세칙 ) 협의회는협의회운영등과관련된사항에대하여운영세칙을작성할수있다. 제32조 ( 규정외의사항 ) 이규정에명시되지않은사항에대해서는법령및통상관례에따른다. 부 칙 이규정은 일부터시행한다

290 노사협의회규정 v 제정 신고서 처리기간 변경 즉 시 신고인사 성명주민등록번호 주소전화번호 사업장명전화번호 업 노동조합명칭 노동조합대표자성명 체 근로자수 명 ( 남 명, 여 명 ) 조합원수 명 ( 남명, 여명 ) 노사협의회 설치사유발생일설치일자 200 년월일근로자위원명설치사유위원수사용자위원명정기회의일자년월일 노사협의회규정제정일자 노사협의회규정변경일자 년월일 근로자참여및협력증진에관한법률시행규칙제 3 조제 1 항의규정에의하여 v 제정노사협의회규정을하였음을신고합니다. 변경 200 년월일 00 지방노동 ( 사무소 ) 장귀하 신고인 ( 서명또는인 ) 구비서류 1. 노사협의회규정 1 부. 2. 변경된노사협의회규정 1 부 ( 노사협의회규정을변경한경우에한한다 ) 이용지는무료로배부하여드립니다. 수수료 없 음

291 [ 노동부지침 ]

292 1. 건설일용근로자보호지침 ( 근기 , ) Ⅰ. 건설일용근로자에대한근로기준법적용 1. 근로기준법적용일반 건설일용근로자에대해서도원칙적으로근로기준법의관련조항이적용됨 ( 구체적법적용관계는아래에서기술 ) 상시 4인이하의근로자를사용하는사업또는사업장은근로기준법의일부규정만이적용되므로그범위내에서이지침의적용을제외 2. 근로기준법의구체적적용방법 가. 근로계약체결 사용자는건설일용근로자를고용하고자할때에는임금, 근로시간, 기타의근로조건을명시해야함 - 특히임금의구성항목 계산방법및지불방법에관한사항은서면으로작성해야함.( 근로기준법제24조및동법시행령및제8조 ) 건설일용근로자에대해서도근로자명부, 임금대장등근로계약에관한중요한서류를작성하여이를 3년간보관 ( 근로기준법제40조및제41조 ; 표준근로자명부붙임 ) - 근로자명부에는근로자의성명 생년월일 이력과종사하는업무, 고용또는고용갱신년월일, 계약기간을정한경우에는그기간기타고용에관한사항을기재 ( 근로기준법시행령제15조 ) 사용기간이 30일미만인건설일용근로자에대해서는근로자명부를작성하지않을수있음 ( 근로기준법시행령제16조 ) 다만, 사용기간이 30 일미만인건설일용근로자에대해서는임금대장작성시성명, 주민등록번호, 기능및자격, 고용연월일, 종사업무등을반드시기재하도록행정지도강화 근로기준법시행규칙별지제 26 호서식참조 나. 임금의지급및계산 근로기준법상의통화불, 직접불, 전액불, 정기불의임금지급원칙을준수 ( 근로기준법제42조 ) - 일단위로근로계약을체결하는건설일용근로자의경우는매일근무시간종료

293 직후에임금을지급 - 각종수당등에대해서는취업규칙또는근로계약등으로정하는바에의하여지급 일용직근로자의임금산정은원칙적으로시간급또는일급단위를원칙으로하며시간급임금을일급의통상임금으로산정할경우에는 1일의소정근로시간수에시간급임금을곱하여산정함.( 근로기준법시행령제6조 ) 한편, 1일의소정근로시간이연장또는야간근로를예정하고있어근로계약상연장또는야간근로에대한가산임금을포함한금액을 1일의임금으로하고있는경우에는일급통상임금을포괄역산방식에의해산출할수있음. 1 일근로에대해 17,100 원을주기로하고, 당해일오전 7 시부터오후 5 시까지 ( 휴게시간은 12:00 부터 13:00 까지 ) 근로하기로계약한경우, 시급 : 17,100 원 (8+1.5 시간 ) = 1,800 원 일급통상임금 : 1,800 원 8 시간 = 14,400 원 건설일용근로자의경우당해일에근로계약을체결하고근로를개시한이후에사용자의귀책사유 ( 예 : 자재공급중단, 공공요금체납등으로인한단전 단수 ) 로인해휴업을하게된때에는당해일휴업이전의근로시간에대해서는시간급으로산정한임금을지급하되, 휴업한시간에대해서는근로를제공하였을경우받기로한금액의 100분의 70을근로자에게지급 1 일근로에 14,400 원주기로하고당해일에오전 7 시부터오후 4 시까지 ( 휴게시간 12:00 부터 13:00 까지 ) 근로하기로계약한경우, 오전 7 시부터오전 11 시까지근로하고휴업하였다면, 시급 : 14,400 원 8 시간 = 1,800 원 근로자수령액 : 1,800 원 4+1,800 원 = 12,240 원 악천후등으로당해건설현장이공사를할수없게된경우기왕의근로시간에대한임금만지급하면됨. 이경우사용자의귀책사유로인한휴업수당지급사유는해당되지아니함. 다. 근로시간 휴게시간을제하고 1주간근로시간은 44시간을, 1일의근로시간은 8시간을초과할수없음.( 근로기준법제49조 ) - 실근로시간은휴게시간을제외하고계산 - 당사자간합의한경우에한해 1주 12시간을한도로연장근로할수있음.( 근로기준법제52조 ) 연장, 야간및휴일근로에대해서는통상임금의 100분의 50 이상을가산하여지

294 급하여야함.( 근로기준법제55조 ) 라. 휴게, 휴일 휴가 근로시간이 4시간인경우에는 30분이상, 8시간인경우에는 1시간이상의휴게시간을근로시간도중에주어야함.( 근로기준법제53조 ) 일단위로근로계약을체결하는건설일용근로자의경우도근로계약을반복적으로체결하여 6일간을계속근로한경우에는주휴일을유급으로주어야함.( 근로기준법제54조 ) - 6일간을계속근로함으로써유급주휴부여요건을충족한경우에도주휴일을부여해야할날직전일에근로관계가종료된때에는주휴일을부여하지않을수있음. - 1주 5일근무제를채택한사업장의경우에건설일용근로자가 1주 5일을계속근로한경우에는 1일의유급휴일과 1일의무급휴무일을부여하면됨. 1월간소정근로일을개근한경우에는건설일용근로자의경우에도월차유급휴가를부여하여야함.( 근로기준법제57조 ) - 1월간소정근로일수를개근한경우에도휴가청구권발생일당해일에근로관계가종료되었다면월차유급휴가를부여하지않을수있음. 마. 해고등 건설일용근로자의경우원칙적으로 1일단위의근로계약을체결하게되므로당일근로가종료되면계약이해지되어해고의문제는발생치않는것이원칙임. 건설일용근로자는근로계약을계속적 반복적으로갱신한다해도 3월을계속근무하지않은경우에는해고예고의대상이되지않음.( 근로기준법제35조 ) 사. 재해보상 건설일용근로자에게도원칙적으로산재보험이적용됨. - 산재보험법이적용되지않는범위내에서근로기준법상의재해보상규정이적용되며건설일용근로자가업무상부상또는질병으로인해요양하고있는기간중에근로계약기간이만료되어도당해부상, 질병이완쾌되거나일시보상을행할때까지는요양보상, 휴업보상등을행하여야함. Ⅱ. 건설일용근로자에대한여타관계법적용 1. 산재보험의적용

295 건설업자가시공하는모든공사현장 ( 단건설업자가아닌자가시공하는총공사금액 2,000 만원이하및 100평이하주택공사는제외 ) 에서근무중업무상재해를당하였다면산재보험적용되며, 그외건설본사및장비의경우상시1인이상사업장에서근무하다가재해를입은재해는모두산재보상을받을수있음. < 요양신청 > 업무상부상또는질병치료를위해의료기관에서 4일이상의요양이필요할때의료기관및사업주의확인을받아근로복지공단관할지사로신청 업무상사유로다쳤을때 - 최초요양신청병원을옮겨야할때 - 전원요양신청치료기간을연장하려할때 - 요양연기신청치료종결후상병이재발했을때 - 재요양신청새로운상병이추가되었을때 - 추가상병신청 < 보험급여청구 > 요양 치료종결또는사망등보험급여지급사유발생시해당보험급여신청서를작성해근로복지공단관할지사로제출 산재보험급여의종류 - 요양급여 : 질병이치유될때까지의료보험진료비수가기준내에서요양비전액지급 - 휴업급여 : 요양으로취업하지못한기간에대하여평균임금의 70% 지급 - 장해급여 : 치료종결후잔존장해상태에따라 1~14등급으로세분하여연금또는일시금지급 - 유족급여 : 근로자사망시유족에게평균임금의 47~67% 를연금으로지급하되, 사망당시연금수급자격자가없는경우에는 1300일분의일시금을지급 - 장의비 : 근로자사망시평균임금의 120일분지급 - 간병급여 : 치료종결후에도장해로인하여간병이필요할경우 1일 2만원내외를지급 직업재활및생활안정사업 - 직업재활상담 : 직업재활상담원이요양중인산재환자를방문해투병위로등심리상담은물론직업평가를통해개인별특성에맞는직업재활계획수립, 직업훈련및자영업정보제공, 사후지도를통해성공적인직업복귀와안정적인직업생활지원 - 직업재활훈련

296 1년동안훈련수당을받으며직업훈련을받을수있으며훈련생들은기숙사에서생활하며매월훈련수당을지급받음. - 직업훈련비용지원일반사설학원에서직업훈련을수강하는산재장해인에게수강료전액을지원하며훈련기간중소정의훈련수당과수료시사회복귀준비금을지급 - 산재근로자및자녀장학사업산업재해로사망한근로자또는산재장해 1~7급, 상병보상연금수급근로자본인및자녀에게중 고등학교학비를전액무상지원 대학 ( 전문대포함 ) 에진학할경우, 실납부액을학기당 200만원한도에서 1~5% 의저리로대부 - 산재근로자생활정착금대부산업재해로사망한근로자의유족, 장해 1~7급근로자, 상병보상연금수급근로자의가계안정과자활의욕제고를위해생활정착금을저리대부 (1,000만원한도, 연리 6%, 5년거치 5년분할상환 ) - 자립점포임대지원재활훈련원을수료한산재장해인의창업을지원하기위하여개업을원하는지역의점포를전세금 5천만원이내에서연리 2% 로임대지원 2. 고용보험의적용 건설업자가시공하는모든공사현장 ( 단건설업자가아닌자가시공하는총공사금액 2,000만원이하및 100평이하주택공사는제외 ) 에서, 1일이상의기간동안고용되는건설일용근로자에대해서적용 ( 고용보험법제8조 ) 3. 최저임금의적용 ~ 까지적용되는최저임금액은시간급 3,100원, 일급 (8시간기준 ) 24,800원, 월환산액 (209시간기준 ) 647,900원임 최저임금미만의임금을지급하거나최저임금을이유로종전의임금수준을저하시키는사용자에게는 3년이하의징역또는 1천만원이하의벌금이적용됨.( 동법제6조및제28조 ) 4. 건설근로자퇴직공제제도가. 공제제도의개요 건설업을영위하는사업주가퇴직공제회와건설일용근로자를피공제자로하는공제계약을체결한후공제회에공제부금을납부하면공제회는당해건설일용근로자가건설업에서퇴직할때에사업주가납부한공제부금에소정의이자를더하여퇴직공제금을지급하는제도임. 나. 공제계약의체결 ( 법제2조 )

297 건설사업주는운영하는건설공사전부또는개별건설공사에대하여공제계약을임의로체결할수있으나, 다음공사는건설산업기본법제87조및동법시행령제83조제1항에의해가입이강제됨. 주택건설촉진법 제33조제1항의규정에의한사업계획의승인을얻어건설하는 300호이상인공동주택의건설공사 국가 지방자치단체가출자 ( 출연 ) 한공사로서연차별계약체결대상전체공사의공사예정금액이 30억원이상인공사다. 건설근로자복지수첩의발급, 교부및취급안내 공제계약사업주는공제계약체결시교부받은 퇴직공제가입사업장 표지를모든근로자가보기쉬운장소에부착하고아울러다음사항을서면으로게시하여야함. - 피공제자의범위, 증지의교부방법, 퇴직공제금의지급방법등 ( 건설근로자의고용개선등에관한법률시행규칙제17조 ) 마. 공제부금의납부 ( 영제6조 ) 사업주는공제회가발행하는공제증지를구입하는방식으로공제부금을납부 공제증지는 1일권 ( 액면가 2,000원 ) 및 10일권 ( 액면가 20,000원 ) 의 2종류가있음. 사업주가부담하여야할공제부금중 30일분을고용보험기금에서지원 ( 고용보험법시행령제23조의 2) 사업주는구입한공제증지를임금지급시에근로일수만큼근로자의복지수첩에첩부 복지수첩은근로자개개인에게발급되는것으로신규자용과갱신용의 2종이있음. 바. 퇴직공제금의지급 ( 법제14조 ) 공제회는공제부금의납부월수가 12월이상 (252매이상첩부 ) 인피공제자 ( 근로자 ) 가건설업에서퇴직한때납부한공제부금에이자를합산하여퇴직공제금을지급사. 공제업무의대행 공제계약체결, 복지수첩교부및공제증지판매등의업무는건설근로자퇴직공제회와의대행계약에의해건설공제조합및전문건설공제조합의전국각지점에서업무를대행 ( 대행점포수 :68개지점 ) 아. 공제증지를붙이는기준 증지는근로일수 1일에대하여 1일분의증지를붙이며, 1일의근로시간이 8시간을미달한경우에는해당근로일의근로시간을합산하여근로시간 8시간을근로일수 1일로계산하여증지를붙임. 실제로근로하지아니한날에대하여는증지를붙이지않는것이원칙이나당사

298 자간에약정한유급휴일이있는경우에는그약정내용에따라증지를붙임

299 < 붙임 2> 표준근로자명부 사용기간이 30일미만인건설일용근로자에대해서는근로자명부를작성하지않을수있음. 연번성명성별생년월일연락처이력사항채용일자계약기간 고용갱신및퇴직등일자 기타

300 관련행정해석 행정해석 1. 공사현장피재일용근로자의근로관계종료시점일용근로자라함은 1일단위의계약으로채용되고그날의근로종료로써근로계약도종료하여계속근로관계가유지되지않는자를말하는것임. 따라서일용근로자의경우다음날은이미근로계약이존재하지않는것으로, 다음날의계약을새로체결하지않는한, 사용자는계속하여고용할의무가없음. 그러나명목상일용근로자라하더라도공사현장등에기간의정함이없이채용된후통상적인근로관계가상당기간지속되어특별한사정이없는한공사만료시까지의계속근로가예정되어있는경우에는공사만료시까지고용관계가계속되는것으로볼수있음. 따라서사실관계를확인하여다음과같은기준에따라판단하여야할것임. 1 피재근로자가실질적으로일용근로자인경우에는재해로인해근로를제공할수없는시점에서근로관계가단절됨. 2 다만, 약정없이지속적으로근로관계를유지하고있었던경우라면실질적으로일용근로자라고할수없으며, 이러한경우에는동공사만료시까지근로관계가지속된다고보아야함.( 근기 , ; 근기 , ) 2. 건설현장일용근로자의퇴직금지급여부일용근로자라함은 1일단위의계약으로채용되고당일약정된근로의종료와동시에자동적으로근로계약도종료하여근로관계가계속유지되지않는자를말하는것이므로일용근로자의경우다음날의계약을새로이체결하지않는한, 사용자에게계속고용의무는없는것임. 따라서근로자가사실상의일용근로계약에의해채용되어채용당일업무상재해를당하여근로를제공할수없었다면동시점에서근로관계가단절된것으로보아야할것이므로 1년이상요양을하였다고할지라도사용자의퇴직금지급의무는없는것으로판단됨.( 임금 , )

301 건설일용근로자가공사현장에서업무상부상또는질병에걸린경우의퇴직 ( 근로계약종료 ) 시점에관한해석 1 명목상으로는일용직근로자라고해도기간의정함이없이채용되어통상적인근로관계가상당기간지속되는경우에는공사만료시까지고용관계가계속되는것으로보므로, 공사기간중업무상재해가발생한경우당해공사의만료시점이퇴직시점임. 2 실질적인일용직근로자는당일근로의종료에따라근로계약도당연히종료되므로공사기간중업무상재해가발생한경우에는 ( 당해재해에대한요양또는휴업보상은별론으로하고 ), 당해부상또는질병이발생한날이퇴직시점임. 3. 일용근로자의계속근로여부 일용근로자의계속근로여부는근로계약의형식과구체적인고용실태등제반사실관계를살펴사용종속관계가유지되고있었는지여부에따라판단되어야할것임. 일용근로자가 1월또는 1년중출근하지아니한날이상당기간계속되거나이러한날들이단속적으로포함되어있는경우에는특별한사정이없는한이를계속근무하였다고보기는어려울것임.( 근기 , ) 4. 일용근로자에대한주휴부여요건및주휴수당지급여부 근로기준법상의주휴일은 1주간의소정근로일수를개근한자에게주도록되어있으므로근로계약이 1일단위로체결되어 1주간의소정근로일수를산정할수없는일용근로자에게는원칙적으로주휴일을부여하지않을수있음. 그러나주휴일의부여목적이 1주간의근로로인하여축적된근로자의피로를풀어주고건강을확보하게하며여가의이용을가능케함으로써사회적 문화적생활을영위할수있도록하는데있으므로, 일용근로자가계속적으로근로를한다면이때에는소정근로일수대신실근로일수를기준으로하여 1주일에 6일을개근하였으면주휴일을부여하여야함. 한편, 일용근로자의경우주휴수당을포함하여임금을지급받기로사전에약정하지않은한주휴수당은임금과는별도로지급되는것이므로, 주휴일이부여된일용근로자에게는임금과는별도로주휴수당을지급하여야함.( 근기 , ) 5. 고속도로공사작업에종사하는일용직근로자의퇴직금지급시 1 년의의무근로일수적용방법근로기준법제34조에의하면사용자는계속근로연수 1년에대하여 30일분

302 이상의평균임금을퇴직금으로서퇴직하는근로자에게지급하는제도를설정하도록규정하고있음. 계속근로연수 1년은건설현장일용근로자라하여달리적용하지아니함. 다만, 건설현장일용근로자의경우건설현장의특성상부득이 1년이상계속근로가어려운점이있는바, 이러한문제점을해소하고계속하여 1년근로가아니더라도퇴직금을지급받을수있도록 건설근로자의고용개선등에관한법률 을제정하였음. 건설근로자의고용개선등에관한법률 에의하여건설근로자퇴직금공제제도가입이강제되는경우사업주는건설근로자퇴직공제회와건설근로자퇴직공제계약을체결하여건설근로자복지수첩을공제회에서발급받아근로자에게교부하고공제금을공제회에납부하여야함. 건설현장의 1 일노임책정기준시간은노사당사자간에 1일에실제로근로하는시간을정한것으로사료됨.( 근기 , ) 6. 건설일용근로자일당에퇴직금, 주 월차수당등법정제수당이포함되어있으며, 10시간 30분을기본근로시간으로한다는근로계약이합법적인지여부월차유급휴가를사용하지아니하고근로한대가로지급하는월차유급휴가근로수당또는퇴직금은그성격상미리임금에포함하여근로계약을체결하는경우근로기준법에위배됨. 다만, 1주간의소정근로를개근하는경우에지급되는주휴수당의포함여부는당사자간의계약에의거포함이가능하다고사료됨. 근로기준법제49조에의하면 1주간의근로시간은휴게시간을제하고 44시간을, 1일의근로시간은휴게시간을제하고 8시간을초과할수없도록규정하고있으며, 동법제52조에의하면당사자간의합의가있는경우에는 1주간에 12시간을한도로제49조의근로시간을연장할수있도록규정하고있음. 귀질의내용상 10시간 30분 (2시간 30분이상연장근로 ) 이실근로시간을의미하는지, 휴게시간을포함하는지여부가불분명하여정확한답변이곤란하나, 당사자간의합의가있는경우로서 1주간의실근로시간이 56시간이내라면근로기준법위반문제는발생하지않는다고사료됨.( 근기 , )

303 2. 통상임금산정지침 제정 예규제150호개정 예규제327호개정 예규제476호 제1조 목적 이지침은근로기준법시행령제6조에규정된통상임금의산정기초가되는임금및산정기준시간에대하여그개념과범위를명확히정함으로써근로기준법등노동관계법령상의통상임금을일관성있게산정 적용함을목적으로한다. 제2조 용어의정의 이지침에서사용하는용어의정의는다음의각호와같다. 1. 통상임금 이라함은근로자에게정기적 일률적으로소정근로또는총근로에대하여지급하기로정하여진시간급금액 일급금액 주급금액 월급금액또는도급금액을말한다. 2. 법정근로시간 이라함은근로기준법제49조, 제67조본문및산업안전보건법제46조의규정에의한근로시간을말한다 3. 소정근로시간 이라함은법정근로시간의범위내에서근로자와사용자간에정한근로시간을말한다. 제3조 산정기초임금 1 통상임금의산정기초가되는임금은근로계약이나취업규칙또는단체협약등에의하여소정근로시간 ( 소정근로시간이없는경우에는법정근로시간, 이하같다 ) 에대하여근로자에게지급하기로정하여진기본급임금과정기적 일률적으로 1임금산정기간에지급하기로정하여진고정급임금으로한다. 2 제1항에규정에불구하고도급금액으로정하여진임금에대하여는그임금산정기간에있어서도급제에의하여계산된임금의총액 ( 연장 야간 휴일근로등에대한가산수당은제외한다 ) 으로한다. 제4조 산정기준시간 제3조의규정에의한통상임금의산정기초가되는임금을시간급금액으로산정할경우의산정기준시간은다음각호시간으로한다. 1. 일급금액으로정하여진경우에는 1일의소정근로시간 2. 주급금액으로정하여진경우에는소정근로시간과소정근로시간외에유급처리되는시간을합산한시간 ( 이하 주의통상임금산정기준시간 이라한다 )

304 3. 월급금액으로정하여진경우에는주의통상임금산정기준시간에 1년간의평균주수를곱한시간을 12월로나눈시간 ( 이하 월의통상임금산정기준시간 이라한다 ) 4. 도급금액으로정하여진경우에는당해임금산정기간 ( 임금마감일이있는경우에는임금마감기간 ) 의총근로시간 ( 총근로시간외에유급처리되는시간은합산한다 ) 제5조 통상임금의산정 1 시간급통상임금은제3조의규정에의한산정기초임금을다음각호의방법에의해산정한금액으로한다. 1. 시간급임금으로정하여진때에는그금액 2. 일급금액, 주급금액또는월급금액등으로정하여진때에는그금액을각각그기간에해당하는제4조의산정기준시간으로나눈금액 3. 제2호에불구하고근로기준법제55조의규정에의한연장 야간 휴일근로등을전제로일급금액, 주급금액, 월급금액등으로정하여진때에는 1 임금산정기간의임금의총액 ( 연장 야간 휴일근로등에대한가산수당은제외한다 ) 을그기간의총근로시간수 ( 총근로시간외에유급처리되는시간은합산한다 ) 로나눈금액 2 일급통상임금은시간급금액에 1일의소정근로시간을곱한금액으로한다. 3 주급통상임금은시간급금액에주의통상임금산정기준시간을곱한금액으로한다. 4 월급통상임금은시간급금액에월의통상임금산정기준시간을곱한금액으로한다. 5 도급제에의하여정하여진경우의통상임금은다음각호의방법에의해산정한금액으로한다. 1. 시간급통상임금은 1임금산정기간의임금의총액 ( 연장 야간 휴일근로등에대한가산수당은제외한다 ) 을그기간의총근로시간수 ( 제4조제4호에의한총근로시간수를말한다 ) 로나눈금액 2. 일급통상임금은시간급금액에 1일의소정근로시간을곱한금액 3. 주급통상임금은시간급금액에주의통상임금산정기준시간을곱한금액 4. 월급통상임금은시간급금액에월의통상임금산정기준시간을곱한금액 6 월또는주이외의일정기간으로정하여진임금에대하여는제1항내지제5항에준하여산정한금액으로한다. 7 임금이제1항내지제6항에서정한 2이상의임금으로되어있는경우에는각부분에대하여제1항내지제6항에의하여각각산정된금액을합

305 산한금액으로한다. 제5조의2 통상임금의판단기준 통상임금에포함되는임금의범위는별표의예시에따라판단한다. 다만, 그명칭만으로판단하여서는아니되며통상임금의의의, 근로계약 취업규칙 단체협약등의내용, 직종 근무형태, 지급관행등을종합적으로고려하여야한다. 제6조 적용 이지침은근로기준법제32조제1항, 제45조, 제54조, 제55조, 제57조, 제59조, 제71조및제72조등의규정에근거하는해고예고수당, 휴업수당, 유급휴일임금, 연장 야간 휴일근로수당, 연월차유급휴가수당, 생리휴가수당, 산전후휴가수당등과기타노동관계법에규정된통상임금의계산에적용한다. 부칙이지침은 2002년 1월 22일부터시행한다. 부칙 1. ( 시행일 ) 이지침은 1997년 3월 28일부터시행한다. 2. ( 경과조치 ) 이지침시행이전에통상임금산정사유가발생한경우에는종전지침에의하여산정하고이를이지침에의하여산정된통상임금으로본다. 3. ( 관련지침의폐지 ) 이지침의시행일로부터소정근로시간에관한지침 ( 근기 , ) 은폐지한다

306 [ 별표 ] 통상임금등의판단기준예시 판단기준예시 1. 소정근로시간또는법정근로시간에대하여지급하기로정하여진기본급임금 2. 일 주 월기타 1임금산정기간내의소정근로시간또는법정근로시간에대하여일급 주급 월급등의형태로정기적 일률적으로지급하기로정하여진고정급임금 1 담당업무나직책의경중등에따라미리정하여진지급조건에의해지급하는수당 : 직무수당 ( 금융수당, 출납수당 ), 직책수당 ( 반장수당, 소장수당 ) 등 2 물가변동이나직급간의임금격차등을조정하기위하여지급하는수당 : 물가수당, 조정수당등 3 기술이나자격 면허증소지자, 특수작업종사자등에게지급하는수당 : 기술수당, 자격수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험수당등 4 특수지역에근무하는근로자에게정기적 일률적으로지급하는수당 : 벽지수당, 한냉지근무수당등 5 버스, 택시, 화물자동차, 선박, 항공기등에승무하여운행 조종 항해 항공등의업무에종사하는자에게근무일수와관계없이일정한금액을일률적으로지급하는수당 : 승무수당, 운항수당, 항해수당등 6 생산기술과능률을향상시킬목적으로근무성적에관계없이매월일정한금액을일률적으로지급하는수당 : 생산장려 수당, 능률수당등 7 기타제1 내지제6에준하는임금또는수당 3. 실제근로여부에따라지급금액이변동되는금품과 1임금산정기간이외에지급되는금품 1 근로기준법 과 근로자의날제정에관한법률 등에의하여지급되는연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 월차유급휴가근로수당, 연차유급휴가근로수당, 생리휴가보전수당및취업규칙등에의하여정하여진휴일에근로한대가로지급되는휴일근로수당등 2 근무일에따라일정금액을지급하는수당 : 승무수당, 운항수당, 항해수당, 입갱수당등 3 생산기술과능률을향상시킬목적으로근무성적등에따라정기적으로지급하는수당 : 생산장려수당, 능률수당등 4 장기근속자의우대또는개근을촉진하기위한수당 : 개근수당, 근속수당, 정근수당등 5 취업규칙등에미리지급금액을정하여지급하는일 숙직수당 통상임금 평균임금 기타금품

307 판단기준예시 6 상여금가. 취업규칙등에지급조건, 금액, 지급시기가정해져있거나전근로자에게관례적으로지급하여사회통념상근로자가당연히지급받을수있다는기대를갖게되는경우 : 정기상여금, 체력단련비등나. 관례적으로지급한사례가없고, 기업이윤에따라일시적 불확정적으로사용자의재량이나호의에의해지급하는경우 : 경영성과배분금, 격려금, 생산장려금, 포상금, 인센티브등 7 봉사료 ( 팁 ) 로서사용자가일괄관리배분하는경우 4. 근로시간과관계없이근로자에게생활보조적 복리후생적으로지급되는금품 1 통근수당, 차량유지비가. 전근로자에게정기적 일률적으로지급하는경우나. 출근일수에따라변동적으로지급하거나일부근로자에게지급하는경우 2 사택수당, 월동연료수당, 김장수당가. 전근로자에게정기적 일률적으로지급하는경우나. 일시적으로지급하거나일부근로자에게지급하는경우 3 가족수당, 교육수당가. 독신자를포함하여전근로자에게일률적으로지급하는경우나. 가족수에따라차등지급되거나일부근로자에게만지급하는경우 ( 학자보조금, 근로자교육비지원등의명칭으로지급 ) 4 급식및급식비가. 근로계약, 취업규칙등에규정된급식비로서근무일수에관계없이전근로자에게일률적으로지급하는경우나. 출근일수에따라차등지급하는경우 5. 임금의대상에서제외되는금품 1 휴업수당, 퇴직금, 해고예고수당 2 단순히생활보조적, 복리후생적으로보조하거나혜택을부여하는금품 : 결혼축의금, 조의금, 의료비, 재해위로금, 교육기관 체육시설이용비, 피복비, 통근차 기숙사 주택제공등 3 사회보장성및손해보험성보험료부담금 : 고용보험료, 의료보험료, 국민연금, 운전자보험등 4 실비변상으로지급되는금품 : 출장비, 정보활동비, 업무추진비, 작업용품구입비등 5 돌발적인사유에따라지급되거나지급조건이규정되어있어도사유발생이불확정으로나타나는금품 : 결혼수당, 사상병수당등 6 기업의시설이나그보수비 : 기구손실금등 통상임금 평균임금 기타금품

308 3. 근로계약기간관련업무처리지침 ( 근기 , ) 근로계약의기간과관련하여근로기준법 ( 제 23 조 ) 은 기간의정함이없거나 일정한사업완료에필요한기간을정한것을제외하고는 1 년을초과하지못한다고규정 근로계약기간과관련한업무처리는이지침에따라하기바람. 1. 기간을정하지아니한근로계약 근로기준법제30조의규정에의하여사용자는정당한이유없이근로자를해고하지못하며따라서사용자의근로계약해지권은제한됨. 근로자는자유로이근로계약해지를통고할수있음. - 사용자가사표를수리하지않거나수리를지연할경우민법제660조제2항에의거사표를제출한날부터 1월이경과하면근로계약해지의효력이발생함. - 기간으로보수를정한때에는민법제660조제3항에의하여계약해지통고를한후당기후 1기를경과함으로써해지의효력이생김. 2. 기간을정한근로계약 1 년을초과하지않는근로계약기간 근로계약당사자는근로계약기간을준수해야함. 근로계약기간만료로별도의해고조치없이근로관계는종료됨. ( 근로기준법상해고의제한규정이적용되지아니함 ) 근로계약기간이만료되었음에도근로자가계속하여노무를제공하는경우에, 사용자가상당한기간내에이의를제기하지아니한때에는이전과같은조건으로근로계약이갱신된것으로봄. 수차례 에걸쳐기간을정한근로계약이계속반복되는경우에는기간의정함이없는근로계약으로전환될수있으며, 이경우사용자가근로자를해고하려면정당한이유가있어야함. 1 년을초과하는근로계약기간 근로계약기간의만료로별도의해고조치없이근로관계는종료됨. ( 근로기준법상해고의제한규정이적용되지아니함 ) 사용자는근로계약기간만료이전에 1년의기간이경과하였음을이유로근로계약의종료를주장할수없음

309 근로자는 1년이상근로를한경우계약기간만료전이라도언제든지당해근로계약을해지할수있음. 교육공무원법등법령또는그위임규정에의하여체결된근로계약은근로기준법의계약기간에관한규정이적용되지아니함.( 일반법- 특별법관계 ) 일정한사업완료에필요하여 1 년을초과한근로계약기간 근로계약당사자는근로계약기간을준수해야함. 다만 3년이상의근로계약기간을정한경우민법제659조에의거근로자는 3년을경과한후언제든지근로계약을해지할수있음.( 이경우계약해지를통고한날부터 3월이경과하면계약해지의효력이발생함 ) 근로계약기간만료로별도의해고조치없이근로관계는종료됨. 관련판례 근로계약기간은단지근로계약의존속기간에불과할뿐근로관계에있어서 임금 근로시간 후생 해고등근로자의대우에관하여정한조건 을의미하는근로기준법제 20 조 ( 현행법은제 22 조 ) 소정의근로조건에해당하지아니하므로근로계약당사자는원칙적으로이를임의로정할수있다할것이며, 따라서 1 년을초과하는근로계약기간을정하여근로계약을체결하였다하더라도그계약기간의정함자체는유효하므로약정기간범위내에서는사용자는근로기준법제 21 조 ( 현행법은제 23 조 ) 를근거로단순히근로자에게 1 년의기간이경과하였음을이유로근로관계의종료를주장할수없고, 다만근로자로서는 1 년이경과한후에는언제든지당해근로계약을해지할수있다할것이며한편, 근로계약기간을정한경우에있어서근로계약당사자사이의근로관계는특별한사정이없는한그기간이만료함에따라사용자의해고등별도의조처를기다릴것없이당연히종료된다고할것이다. ( 대법원전원합의체 , 95 다 5783) 3. 근로계약기간관련사건처리방향 진정사건의경우일정한사업완료와관계없이 1년이상의근로계약기간을정한경우담당검사의수사지휘를받아가급적내사종결 고소 고발사건의경우현행대법원판례및행정해석의내용을담당검사에게상세히보고하고수사지휘를받아처리

310 4.1 년미만단기계약근로자에대한근로기준법등적용방법지침 ( 근기 , ) Ⅰ. 1년미만단기계약근로자의개념과유형 <1년미만단기계약근로자의개념 > 기간의정함이있는근로계약아래서사용되는근로자로서일용직, 계약직, 임시직, 촉탁직, 계절근로등명칭여하를불문하고근로계약기간이 1년미만인근로자를의미 <1년미만단기계약근로자의유형 > 일용직근로자 : 근로계약을 1일단위로체결하는근로자 1년미만단기계약직근로자 : 계약형태및명칭을불문하고일용직근로자이외에계속근로기간이 1년미만인근로자 Ⅱ. 이지침의적용제외대상 1. 계약갱신에따라계속근로기간이 1년이상인근로자 1년미만단기계약근로자라고해도수차례에걸쳐근로계약이반복갱신되어계속근로기간이 1년을넘게되는경우에는이지침의적용을제외 2. 1년이상의근로계약기간을정한근로자 3. 단시간근로자 단시간근로자는근로기준법제25조가적용되므로본지침의적용을제외 4. 파견근로자 파견근로자는파견근로자보호등에관한법률의규정이적용되므로본지침의적용을제외 Ⅲ. 1년미만단기계약근로자에대한근로기준법적용 1. 근로기준법적용일반 1년미만단기계약근로자에대해서도원칙적으로근로기준법의관련조항이적용됨 ( 구체적법적용관계는아래에서기술 ). 상시 4인이하의근로자를사용하는사업또는사업장은근로기준법의일부규정만이적용되므로그범위내에서이지침의적용을제외 2. 근로기준법의구체적적용방법가. 근로계약체결

311 사용자는 1년미만단기계약근로자를고용하고자할때에는임금, 근로시간, 기타의근로조건을명시한근로계약서를작성하여이를근로자에게교부하여야함 ( 근로기준법제24조 ). - 임금의구성항목 계산방법및지불방법에관한사항을명시 - 근로시간 ( 시업및종업시각 ) 과휴게시간및휴일등에관한사항을명시 - 취업의장소와종사하여야할업무에관한사항을명시 ( 이상근로기준법시행령제7조 ) - 기타근로조건에관한사항 ( 근로기준법제24조 ) 1년미만단기계약근로자에대해서도근로자명부, 임금대장등근로계약에관한중요한서류를작성하여이를 3년간보관 ( 근로기준법제40조및제41조 ; 표준근로자명부붙임 ) - 근로자명부에는근로자의성명 생년월일 이력과종사하는업무, 고용또는고용갱신년월일, 계약기간을정한경우에는그기간기타고용에관한사항을기재 ( 근로기준법시행령제15조 ) - 사용기간이 30일미만인일용직근로자에대해서는근로자명부를작성하지않을수있음 ( 근로기준법시행령제16조 ). 나. 임금의지급및계산 근로기준법상의통화불, 직접불, 전액불, 정기불의임금지급원칙을준수 ( 근로기준법제42조 ) -1개월이상의계속근로를예정하고있는경우에는매월 1회이상일정한기간을지정하여임금을지급할수있음. - 다만, 일단위로근로계약을체결하는일용직근로자의경우는매일근로계약서상의근무시간종료직후에임금을지급 각종수당등에대해서는취업규칙또는근로계약등으로정하는바에의하여지급 일용직근로자의임금산정은원칙적으로시간급또는일급단위를원칙으로하며시간급임금을일급의통상임금으로산정할경우에는 1일의소정근로시간수에시간급임금을곱하여산정함 ( 근로기준법시행령제6조 ). - 한편, 1일의소정근로시간이연장또는야간근로를예정하고있어근로계약상연장또는야간근로에대한가산임금을포함한금액을 1일의임금으로하고있는경우에는일급통상임금을포괄역산방식에의해산출할수있음

312 1 일근로에대해 17,100 원을주기로하고, 당해일오전 9 시부터오후 7 시까지 ( 휴게시간은 12:00 부터 13:00 까지 ) 근로하기로계약한경우, 시급 :17,100 원 (8+1.5 시간 )=1,800 원 일급통상임금 :1,800 원 8 시간 =14,400 원 일용직근로자의경우당해일에근로계약을체결하고근로를개시한이후에사용자의귀책사유로인해휴업을하게된때에는당해일휴업이전의근로시간에대해서는시간급으로산정한임금을지급하되, 휴업한시간에대해서는근로를제공하였을경우받기로한금액의 100분의 70을근로자에게지급 1 일근로에 14,400 원주기로하고당해일에오전 9 시부터오후 6 시까지 ( 휴게시간 12:00 부터 13:00 까지 ) 근로하기로계약한경우, 오전 9 시부터오후 2 시까지근로하고휴업하였다면, 시급 :14,400 원 8 시간 =1,800 원 근로자수령액 :1,800 원 4+1,800 원 4 0.7=12,240 원 다. 근로시간 휴게시간을제하고 1주간근로시간은 44시간을, 1일의근로시간은 8시간을초과할수없음 ( 근로기준법제49조 ). 당사자간합의한경우에한해서 1주 12시간을한도로연장근로할수있음 ( 근로기준법제52조 ). 연장 야간및휴일근로에대해서는통상임금의 100분의50 이상을가산하여지급하여야함 ( 근로기준법제55조 ). 라. 휴게, 휴일 휴가 근로시간이 4시간인경우에는 30분이상, 8시간인경우에는 1시간이상의휴게시간을근로시간도중에주어야함 ( 근로기준법제53조 ). 일단위로근로계약을체결하는일용직근로자의경우도근로계약을반복적으로체결하여 6일간을계속근로한경우에는주휴일을유급으로주어야함 ( 근로기준법제54조 ). -6일간을계속근로함으로써유급주휴부여요건을충족한경우에도주휴일을부여해야할날직전일에근로관계가종료된때에는주휴일을부여하지않을수있음. -1주5일근무제를채택한사업장의경우에일용직근로자가 1주 5일을계속근로한경우에는 1일의유급휴일과 1일의무급휴무일을부여하면됨. 1월간소정근로일을개근한경우에는월차유급휴가를부여하되 ( 근로기준법제57 조 ) 월차유급휴가의적치사용은근로관계가종료되는때까지로함

313 -1월간소정근로일수를개근한경우에도휴가청구권발생일당해일에근로관계가종료되었다면월차유급휴가를부여하지않을수있음. 여자인 1년미만단기계약근로자에대해서는유급생리휴가를부여하여야함 ( 근로기준법제71조 ). 마. 취업규칙 사용자는 1년미만단기계약근로자에게적용되는취업규칙을별도로작성할수있음. -1년미만단기계약근로자에대한취업규칙을작성또는변경하고자하는경우에는적용대상이되는단기계약근로자과반수의의견을들어야하며, 불이익하게변경하는경우에는그동의를얻어야함 ( 근로기준법제97조 ). 1년미만단기계약근로자를대상으로하는별도의취업규칙이없을경우에는그성질이허용하는한통상근로자에게적용되는취업규칙이적용되는것으로봄. 바. 해고등 일용직근로자의경우원칙적으로 1일단위의근로계약을체결하게되므로당일근로가종료되면계약이해지되어해고의문제는발생치않는것이원칙이나, - 당해일의근로시간중에즉시해고하고자하는경우에는정당한사유가있어야함 ( 근로기준법제30조제1항 ). 일용직근로자는근로계약을계속적 반복적으로갱신한다해도 3월을계속근무하지않은경우에는해고예고의대상이되지않음 ( 근로기준법제35조 ). -2월이내의기간을정하여사용하거나계절적업무에 6월이내의기간을정하여사용하는근로자도해고예고의대상이되지않음.( 근로기준법제35조 ). 여타의 1년미만단기계약의경우에는원칙적으로근로계약기간의만료로근로관계가해지되는것으로봄. 사. 재해보상 1년미만단기계약근로자에게도원칙적으로산재보험이적용됨. 산재보험법이적용되지않는범위내에서근로기준법상의재해보상규정이적용되며, 1년미만단기계약근로자가업무상부상또는질병으로인해요양하고있는기간중에근로계약기간이만료되어도당해부상, 질병이완쾌되거나일시보상을행할때까지는요양보상, 휴업보상등을행하여야함

314 5. 연차유급휴가청구권 수당 근로수당과관련된지침 ( 근기 , ) Ⅰ. 검토배경 연차유급휴가를사용하지아니하고근로를제공한경우미사용휴가일수에대하여연차유급휴가근로수당을지급해야한다는것은판례및행정해석으로이미확립되었으나연차유급휴가를사용하지아니하고퇴직한경우의연차유급휴가근로수당지급시기및지급범위에대한검토필요 또한퇴직함으로써비로소지급사유가발생하는연차유급휴가근로수당이 퇴직금산정을위한평균임금산정기준임금 에포함되는지여부도아울러검토필요 Ⅱ. 개념 1. 연차유급휴가청구권 연차유급휴가는전년도에계속근로한근로자에대해정신적 육체적휴양을통한노동의재생산유지와문화생활의기회를부여하기위해마련된것임. 따라서사용자는근로자가전년도에개근한경우에는 10일, 9할이상출근한경우에는 8일의연차유급휴가를부여하여야하고 ( 근로기준법제59조제1항 ) 근로자는전년도의출근율에따라연차유급휴가청구권이발생함. 2. 연차유급휴가수당 연차유급휴가수당은근로자가연차유급휴가를사용할경우그기간에대하여지급하는것으로서임금에해당함 ( 근로기준법제59조제3항및동법시행령제29조 ). 연차유급휴가수당은취업규칙이나기타로정하는바에의한통상임금또는평균임금을지급하여야하고 ( 근로기준법제59조제3항 ) 지급시기는연차유급휴가를주기전또는준직후의임금지불일에지급하여야함 ( 근로기준법시행령제29조 ). 3. 연차유급휴가근로수당청구권 연차유급휴가근로수당청구권은근로자가연차유급휴가를사용하지아니하고근로를제공한경우미사용휴가일수에해당하는연차유급휴가근로수당을사용자에대하여청구할수있는권리로서연차유급휴가청구권이소멸된시점 ( 연차유급휴가청구권소멸시효완성또는퇴직 ) 에발생함. Ⅲ. 연차유급휴가근로수당지급시기및지급범위 1. 재직근로자

315 재직근로자가연차유급휴가를사용하지아니하고근로를제공한경우연차유급휴가근로수당청구권은연차유급휴가를 1년간행사하지아니함으로써연차유급휴가청구권이소멸된날의다음날에발생하며, 연차유급휴가산정기산일은개별근로자의입사일등실제로근로제공을개시한날이되는것이원칙이나, 노무관리의편의상단체협약 취업규칙등에의하여전근로자에대하여일률적으로회계연도를기준으로연차유급휴가를산정하는경우연차유급휴가근로수당청구권은연차유급휴가사용가능연도다음해의첫날발생함. - 다만, 연차유급휴가근로수당은취업규칙등으로연차유급휴가청구권이소멸된날이후첫임금지불일에지급하는것으로규정하여도근로기준법위반으로볼수없음. 2. 퇴직근로자 가. 퇴직전전년도출근율에의하여퇴직전년도에발생한연차유급휴가를미사용하고퇴직한경우 퇴직전전년도 ( 예 :1998년도) 출근율에의하여퇴직전년도 (1999년도) 에발생한연차유급휴가중미사용하고근로한일수에대하여는퇴직연도 (2000년도) 의근무일수에관계없이전액지급 지급시기는재직근로자와동일나. 퇴직전년도출근율에의하여퇴직연도에발생한연차유급휴가를미사용하고퇴직한경우 연차유급휴가를미사용하였으나퇴직으로인해비로소지급사유가발생한연차유급휴가근로수당을지급할경우지급가능한근로일수산정방법 = 퇴직일을포함한총역일수 - 성질상연차유급휴가를사용할수없는일수 { 법정휴일 ( 유급주휴일 근로자의날 )+ 약정유급휴일 + 약정유급휴가 } (1) 연차유급휴가미사용일수를초과하는기간을근로하고퇴직한경우 ( 연차유급휴가미사용일수 < 지급가능한근로일수 ) 퇴직전년도 ( 예 :1999년도) 출근율에의하여퇴직연도 (2000년도) 에발생한연차유급휴가중일부또는전부를사용하지않은경우연차유급휴가미사용일수를초과하는일수를근로하고퇴직한경우라면미사용휴가일수전부에해당하는연차유급휴가근로수당을지급하여야함. 지급시기는퇴직일로부터 14일이내임. (2) 연차유급휴가미사용일수에미달하는기간을근로하고퇴직한경우 ( 연차유급휴가미사용일수 > 지급가능한근로일수 )

316 퇴직전년도 ( 예 :1999년도) 출근율에의하여퇴직연도 (2000년도) 에발생한연차유급휴가중일부또는전부를사용하지않은경우연차유급휴가미사용일수에미달하는일수를근로하고퇴직한경우라면휴가사용이가능했던근로일수에해당하는연차유급휴가근로수당을지급하여야함. 지급시기는퇴직일로부터 14일이내임. Ⅳ. 연차유급휴가근로수당의퇴직금산정을위한평균임금포함여부 1. 퇴직하기전이미발생한연차유급휴가근로수당 퇴직전전년도출근율에의하여퇴직전년도에발생한연차유급휴가중미사용하고근로한일수에대한연차유급휴가근로수당액의 3/12을 퇴직금산정을위한평균임금산정기준임금 에포함. Ⅲ-2-가 에해당 2. 퇴직으로인해비로소지급사유가발생한연차유급휴가근로수당 퇴직전년도출근율에의하여퇴직연도에발생한연차유급휴가를미사용하고퇴직함으로써비로소지급사유가발생한연차유급휴가근로수당은평균임금의정의상산정사유발생일이전에그근로자에대하여지급된임금이아니므로 퇴직금산정을위한평균임금산정기준임금 에포함되지아니함. Ⅲ-2-나 에해당 Ⅴ. 연차유급휴가의대체 사용자는근로자대표와의서면합의에의하여연차유급휴가일에갈음하여특정근로일에근로자를휴무시킬수있음 ( 근로기준법제60조 ). - 여기서특정근로일이라함은법정휴일 ( 유급주휴일, 근로자의날 ) 과근로기준법상의휴가 ( 연 월차, 산전 후, 생리휴가 ) 를제외한모든날을의미하며, - 당해사업장의약정휴일또는휴가의경우에도근로자대표와서면합의만있으면근로기준법제60조의규정에의한휴가의대체가가능함

317 < 참고자료 2: 1 주 44 시간현장월급제 Sample> 근로계약서 ( 월급제 ) ( 갑 ) 사용자상호대표이사 주 소 ( 을 ) 근로자성명주민등록번호주소전화번호 아래의근로조건을성실히이행할것을약정하고근로계약을체결한다. - 아 래 - 근로장소 직종 200..~ ( 개월 ) 까지로하되그전이라도해당공종이종료된경우에 계약기간 는해당공종현장종료일까지로한다. 단, 발주처의공사중단, 설계변경등의사유로공사를계속할 수없을경우에는그때가현장종료일이된다. 1. 을 의월급은매월 ( ) 으로하여매월 일에지급하며, 위월지급급여에는현장근 무시간에따른제반법정수당이포함된금액으로정하되그세부내역은다음과같다. 1기본근로 (1주 44시간x 4.34주 = 월191시간월임금의 59% ( 원 ) 2유급주휴수당 ( 주8시간x 4.34주 = 35시간 ) 월임금의 11% ( 원 ) 임 금 3연장근로 ( 주10시간x4.34주x150% = 65시간 ) 월임금의 21% ( 원 ) 4휴일근로가산수당 (1주9시간x2주x150%+1= 28시간 ) 월임금의 9% ( 원 ) 2. 1개월미만의경우에는근무일수에비례하여일할계산지급한다. 3. 급여는매월 일에지급하되, 근로소득세및고용보험료등제세공과금을원천징수한후지급한다. 단, 본인이원할경우 을 의온라인구좌로지급할수있다. 근로시간 1. 시업및종업시간 : 07:00~18:00 09:00-09:30 2. 근로시간은휴게시간을제외하고 1일 8시간휴게시간 12:00-13:00 1주 44시간으로, 1주일에 12시간의범위내에 15:30-16:00 서연장근로하는것에 을 은동의한다 연차휴가 연차휴가는설날연휴 4일, 추석연휴 4일및하계휴가기간에대체하여사용함에동의한다 채용결격 불법체류자, 지명수배중에있는자, 장해판정등에의거노동력의일부분이상실되었음이확인 된자, 타건설현장에서난동및현장업무 사 유 를방해하여물의를야기하였던사실이있었던자는 채용될수없으며, 위사실이추후발견된 경우본근로계약은취소된다. 계속 5일이상또는월합계가 7일이상결근한경우, 근로의사가없는것으로간주징계절차 없이자동면직한다. 근로계약의해지사유 기타근로조건 안전수칙불이행 취업규칙불이행으로 2 회이상경고처분받은경우 정당한업무지시불이행및고의 중대한과실로사고나손실을야기시킨경우 신체 ( 고협압, 디스크포함 ) 정신상장애로해당업무를수행할수없을경우 갑 의동의없이타작업장에취업한때 근로계약기간이종료되었을때및 을 이퇴직을원할때 본계약서상에명시되지않은사항은근로기준법및계약직취업규칙에따른다. ( 사용자 ) 200 년월일 ( 근로자 ) 대표이사 ( 인 ) 성명 : ( 인 ) 주민등록번호 :

318 < 참고서식 3: 1 주 44 시간현장일당제 Sample> 근로계약서 ( 일당제 ) ( 갑 ) 사용자상호대표이사 주 소 ( 을 ) 근로자성명주민등록번호 주 소 전화번호 아래의근로조건을성실히이행할것을약정하고근로계약을체결한다. - 아 래 - 근로장소 직종 00.. ~ ( 개월 ) 까지로하되그전이라도해당공종이종료된경우에 계약기간 는해당공종현장종료일까지로한다. 단, 발주처의공사중단, 설계변경등의사유로공사를계속 할수없을경우에는그때가현장종료일이된다 을 의월임금은일급액 ( 원 ) x 출역일수방식으로산정되며, 위월임금의 임 금 구성항목은다음과같다. 1기본근로 (1주 44시간x 4.34주 = 월191시간 ) 월임금의 59% 2유급주휴수당 ( 주8시간x 4.34주 = 35시간 ) 월임금의 11% 3연장근로 ( 주10시간x4.34주x150% = 65시간 ) 월임금의 21% 4휴일근로가산수당 (1주9시간x2주x150%+1= 28시간 ) 월임금의 9% 근로시간 임금은매월일에지급하되, 근로소득세및고용보험료등의제세공과금을원천징수한후지급한다. 단, 본인의원할경우에는 을 의온라인구좌로지급한다. 1. 시업및종업시간 : 07:00~18:00 08:30~09:00 2. 근로시간은휴게시간을제외하고 1일 8시간 1주휴게시간 12:00~13:00 44시간으로, 1주일에 12시간의범위내에서연장근 15:30~16:00 로하는것에 을 은동의한다. 불법체류자, 지명수배중에있는자, 장해판정등에의거노동력의일부분이상실되었음을인채용결격정받은자, 타건설현장에서난동및현장업무를방해하여물의를빚었던사실이있었던자는채사유용될수없으며, 위사실이추후발견된경우본근로계약은취소된다. 근로계약의해지사유 기타근로조건 무단결근계속 5일이상, 월합계가 7일이상인경우, 근로의사가없는것으로간주징계절차없이자동면직한다. 안전수칙불이행 취업규칙불이행으로경고및시말서처분을받고도 3 회이상받은경우 정당한업무지시불이행및고의 중대한과실로사고나손실을야기시킨경우 신체 ( 고협압, 디스크포함 ) 정신상장애로계속근로가불가하다고인정되었을때 갑 의동의없이타작업장에취업한때 근로계약기간이종료되었을때및 을 이퇴직을원할때 본계약서상에명시되지않은사항은근로기준법, 일용직취업규칙에따른다. ( 사용자 ) 200 년월일 ( 근로자 ) 현장대리인 ( 인 ) 성명 : ( 인 ) 주민등록번호 :

319 근로계약서 ( 시급제 ) ( 갑 ) 사용자상호대표이사주소 ( 을 ) 근로자성명주민등록번호주소전화번호 갑 과 을 은아래의근로조건을성실히이행할것을약정하고근로계약을체결한다. - 아래 - 근로장소직종 계약기간 00.. ~ ( 개월 ) 까지로하되그전이라도해당공종이종료된경우에는해당공종현장종료일까지로한다. 단, 발주처의공사중단, 설계변경등의사유로공사를계속할수없을경우에는그때가현장종료일이된다 임 금 을 의임금시간당원으로한다. 임금은매월일에지급하되근로소득세, 고용보험료등을원천징수한후지급한다. 을 이전주 ( 월~토 ) 에만근한경우에는유급주휴수당으로, 그리고전월 (1일~ 말일 ) 에만근한경우에는 1일의월차휴가수당 ( 시간급 x 8) 을지급한다. 연장근로, 야간근로 (22:00~06:00), 휴일근로 ( 일요일 ) 시에는통상임금의 50% 를가산지급한다. 근무하지않은경우에는결근일당임임금, 당해주의주휴수당, 당해월의월차수당이발생되지아니한다 근로시간 1. 시업및종업시간 : 07:00~18:00 2. 근로시간은휴게시간을제외하고 1 일 8 시간 1 주 44 시간으로, 1 주일에 12 시간의범위내에서연장근로하는것에 을 은동의한다 휴게시간 08:30~09:00 12:00~13:00 15:30~16:00 계속 5일이상또는월합계가 7일이상결근한경우, 근로의사가없는것으로간주징계절차없이자동면직한다. 안전수칙불이행 취업규칙불이행으로 2회이상경고처분받은경우근로계약의정당한업무지시불이행및고의 중대한과실로사고나손실을야기시킨경우해지사유신체 ( 고협압, 디스크포함 ) 정신상장애로해당업무를수행할수없을경우 갑 의동의없이타작업장에취업한때근로계약기간이종료되었을때및 을 이퇴직을원할때불법체류자, 지명수배중에있는자, 장해판정등에의거노동력의일부분이상실되었음이확인채용결격된자, 타건설현장에서난동및현장업무를방해하여물의를야기하였던사실이있었던자는사유채용될수없으며, 위사실이추후발견된경우본근로계약은취소된다. 기타근로본계약서상에명시되지않은사항은근로기준법및일용근로자취업규칙에따른다. 조건 200 년월일 ( 사용자 ) ( 근로자 ) 현장대리인 ( 인 ) 성명 : ( 인 ) 주민등록번호 :

320 ( 주 40 시간제 ) 10 시간근로, 월 4 회무급휴무시일당직포괄역산방법 기본급 : 1주 40시간 x 4.34주 = 174시간 유급주차 : 1주 8시간 x 4.34주 = 35시간 연장근로수당 : 1일 12시간 -2시간 ( 휴게시간 ) = 실근로시간 10시간 10시간 -8시간 = 2시간 (2시간 x 5일 ) x 4.34주 x150% = 65시간 휴일근로수당 : 휴일 9시간근로 (9시간 x 4.34주 x 150%) +( 휴일연장 1시간 x 4.34주 x 50%) = 60시간 연차휴가 : 1월만근시 1일연차휴가수당은휴가사용권매수로법적으로문제가될수있으나, 포괄임금에포함하지않고지급치않으면미지급법정수당문제가발생할수있으므로 8시간포괄역산 총근로시간 342 시간 기본급 : 174/342시간 = 51% 유급주휴수당 : 35/342시간 = 10% 연장근로수당 : 65/342= 19% 휴일근로수당 : 60/342 = 17.5% 연차휴가수당 : 8/342= 2.5%

321 < 주 40 시간제일당제근로계약 sample> 근로계약서 ( 일당제 ) 상호대표자 ( 갑 ) 사용자 주 소 ( 을 ) 근로자성명주민등록번호 주 소 전화번호 아래의근로조건을성실히이행할것을약정하고근로계약을체결한다. - 아 래 - 근로장소 직종 계약기간 임 금 근로시간 채용결격사유 계약기간은...~... 까지로한다. 다만, 천재지변, 동절기공사중단, 발주처의공사중단 설계변경등의사유로공사를계속할수없을때와해당공종이종료된경우에는그때를계약기간만료일로한다. 이경우해당공종이란계약기간만료일전후에 을 이담당하던공종을의미한다. 을 의월임금은일당 ( 원 ) x 출역일수방식으로산정되며, 위월임금에는 기본급 ( 주40시간 )51%, 유급주휴수당 (1주8시간) 10%, 연장근로 ( 주10시간 ) 19%, 휴일근로 ( 월4 회 ) 17.5%, 연차휴가 ( 월8시간환산 ) 2.5% 로구성되어있다 임금은매월일에지급하되, 근로소득세및고용보험료등의제세공과금을원천징수한후지급한다. 단, 본인의원할경우에는 을 의온라인구좌로지급한다. 근로시간은휴게시간을제외하고 1일 8시간, 1주 40시간으로, 1주일에 16시간의연장근로범위내에서연장근로하는것에 " 을 은사전동의한다. 휴게시간 08:30~09:00 12:00~13:00 15:30~16:00 불법체류자, 지명수배중에있는자, 장해판정등에의거노동력의일부분이상실되었음을인정받은자, 타건설현장에서난동및현장업무를방해하여물의를빚었던사실이있었던자는채용될수없으며, 위사실이추후발견된경우본근로계약은취소된다. 근로계약해지사유기타근로조건 무단결근계속 5 일이상, 월합계가 7 일이상인경우, 근로의사가없는것으로간주징계절차없이자동면직한다. 안전수칙불이행 취업규칙불이행으로경고및시말서처분을받고도 3 회이상받은경우정당한업무지시불이행및고의 중대한과실로사고나손실을야기시킨경우신체 ( 고협압, 디스크포함 ) 정신상장애로계속근로가불가하다고인정되었을때 갑 의동의없이타작업장에취업한때근로계약기간이종료되었을때및 을 이퇴직을원할때 본계약서상에명시되지않은사항은근로기준법, 일용직취업규칙에따른다. 200 년월일 ( 사용자 ) ( 근로자 ) 현장대리인 ( 인 ) 성명 : ( 인 ) 주민등록번호 :