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1 이논문은 2005 년노동부의노동정책연구에관한학술 연구용역사업의일환으로연구되었음 2005 년도노사분규실태분석및 평가 : 완성차부문 연구기관 : 한국노동연구원 노동부

2 제출문 노동부장관귀하 본보고서를노동부노사조정과수탁연구과제 2005 년도노사분규실 태분석및평가 : 완성차부문 에대한최종보고서로제출합니다 한국노동연구원 원장최영기 - i -

3 연구진 연구책임자 : 조성재 ( 한국노동연구원연구위원 ) 참여연구자 : 정승국( 중앙승가대교수) 정명기( 한남대교수) 오문완( 울산대교수) 이호창( 한국노동교육원교수) 김태근( 울산시민포럼사무국장 ) 고영호( 울산리서치소장) - ii -

4 목 차 Ⅰ. 서론( 조성재) 1 Ⅱ 년현대자동차임단협분석( 오문완김태근고영호 ) 3 1. 머리말 3 2. 회사와노조현황 4 3. 교섭의전단계및노사의요구안 단체교섭과파업과정 협상의타결과시사점 68 Ⅲ 년기아자동차의노사교섭분석및평가( 이호창) 머리말 노사관계의역사적변화 노사관계의구조와특성 년노사교섭환경 노사협의회와고용안정위원회 임금교섭 평가 144 Ⅳ 년도지엠대우자동차임금교섭 ( 정승국) 머리말 지엠대우자동차의경영환경 노사관계의역사개관 지엠대우자동차노사관계의구조와성격 년임금교섭 iii -

5 6. 결론: 임금교섭의특징과평가 203 Ⅴ. 쌍용자동차노사관계와임금협상과정에관한연구( 정명기) 머리말 기업경영현황과발전전략 노동조합의기본구조 인적자원관리 년노사관계와임금협상과정의특징 맺는말: 임금협상과정의평가 259 Ⅵ. 결론( 조성재) 년임단협교섭과정및결과의요약 완성차부문노사관계의평가와향후과제 283 [ 보론1] 완성차사내하도급문제에대한이해( 조성재) 311 [ 보론2] 자동차산업노사관계의국제비교 ( 조성재) 341 참고문헌 iv -

6 Ⅰ. 서 론 본보고서는완성차부문의 2005년임단협과정을밀착관찰하면서노사의행태와교섭 진행과정및교섭의결과를묘사하고, 노사관계를둘러싼구조, 역사, 환경에대한이해속 에서임단협과정및결과에대한평가를실시함으로써향후노사관계개선방향에대한 시사점을도출하는것을목적으로작성되었다. 주지하다시피자동차산업은국민경제에서 매우중요한위치를차지할뿐아니라전국적노사관계의중심으로서우리나라노사관계 전체에대하여매우큰영향을미치고있다. 그런데현대, 기아, GM 대우, 쌍용등은연례 적인분규로전국적노사관계의불안정성과상호작용하고있기때문에이에대한대응책 을모색하는것은매우시급하고도중요한과제라고할수있을것이다. 그러나지난십수년간각계각층의많은노력에도불구하고완성차부문의노사관계는 크게개선될기미를보이지않고있다. 본보고서는그동안노사갈등이집약되는임단협 과정에초점을둔연구가의외로많지않았다는점에착안하여연구를진행함으로써완성 차부문노사관계의구조적, 관행적문제점을다시한번드러내고, 그를통하여노사정주 체는물론연구자와시민단체등의향후대응방향에대하여시사점을제시해보고자하였 다. 그를위하여임단협의준비에서부터교섭의개시, 진행, 분규의발생, 최종타결및그 내용에이르기까지를일관되게설명할뿐아니라그것에영향을미치는노사관계의구조 와환경, 그리고역사에대한종합적인고찰에이르기까지체계적인분석을시도하였다. 아마도이러한노력이축적되면서공유된정보와지식에기초하여더나은노사관계개선 활동이이루어질것으로기대해볼수있을것이다. 노사관계를서술함에있어본고에서는 하면서 Dunlop(1958) 의시스템접근법을이론적토대로 KKM(Kochan, Katz, McKersie. 1986) 의전략적선택론을접목하고자한다. 던롭에 의하면노사관계의규칙형성(rule making) 은정치, 경제, 역사, 사회문화의다양한환경 하에서주체들의이념과역량, 그리고기업내인적자원관리등에따라결정된다. 그리고 이렇게결정된제도와관행등이다시주체들의이데올로기에영향을미치게된다. KKM - 1 -

7 은이러한던롭의시스템접근법에대하여 1980 년대이후세계노사관계의변화를포괄하 기위해서는각주체들의전략적선택이강조되어야한다는입장을갖는다. 특히이들은 노사관계를최고의사결정수준, 단체교섭및인사관리수준, 그리고작업장수준의 3층위 로나누어살펴볼것을주장한다. 이들과더불어본고에서는작업장교섭및그와관련된 기업내의복잡한노동정치가임단협교섭은물론노사관계자체에대해미치는영향에 특별한관심을기울였다. 한편본고의연구방법론은문헌조사와노사담당자및활동가들 에대한인터뷰에주로의존하였는데, 번잡함을피하기위하여특별한경우가아니면면접 일시와피면담자를명기하지않기로한다. 본보고서는현대, 기아, GM 대우, 쌍용자동차의개별기업사례를연구진이각각맡아 서조사하고, 여러차례에걸친연구진회의를통하여정보를공유하면서일관된평가를 하기위하여노력하였다. 다만, 개별연구진의전공과활동반경이다르고, 기존의선행연구 에도차이가있으며, 무엇보다개별기업임단협의쟁점과환경이다르다는점을감안하여 각사사례는연구진의재량을최대한인정하면서서술하도록하였다. 그러나대체로각사 사례의앞부분에서해당기업노사관계의역사와구조, 환경에대하여서술한후교섭의 준비에서진행, 분규의발생과타결, 그리고사후평가가주요내용으로포함되도록하여 개별기업사례들을비교해볼수있도록배치하였다. 연구책임자는이들을종합하여완성 차부문노사관계및임단협교섭의특징을도출하고, 향후개선방향을제안하도록하였 다. 아울러 < 보론> 를통하여완성차부문은물론전국적노사관계의핵심과제로부상한 사내하도급이라는특수한비정규문제를별도로조명하고, 또한우리나라완성차부문노 사관계의특징을해외사례와비교하는글도소개하여독자들에게참고가되도록노력하 였다

8 Ⅱ 년현대자동차임단협분석 1. 머리말 이글은 2005 년현대자동차의임단협교섭과정을분석하고노사관계의바람직한모습을 그려보기위해구성되었다. 그런데그러한분석을위해서는조합내민주주의의문제( 소위 노동조합정치 ) 와사용자와의갈등과타협( 소위 생산의정치 ) 를두루보아야한다. 개념적으로본다면, 노동조합정치 란상이한이념과하위집단을대표하는행위주체들간 의조합권력을장악하기위한경쟁과정책형성을둘러싼갈등과타협의과정으로정의될 수있다. 반면 생산의정치 란생산수단에대한통제를재분배하는것을목표로하는, 국 가정치와구분되는것으로서의작업장영역에서의투쟁이다. 생산의정치는생산과정에서 의 통제 의문제를포착하는개념이고생산영역에서의노동자들의투쟁과이에대한정치 적장치의규제를포함한다. 그러나단체교섭이기업별수준에서이루어지는우리의경우 에, 작업장투쟁은생산현장에서의 통제 의쟁점뿐만아니라분배갈등에서우위를점하기 위한노동자투쟁을포함한다. 따라서우리나라의 생산의정치 는기업과작업장수준에서 통제권를장악하고분배갈등에서우위를점하기위한노사간의교섭과투쟁의과정으로 확장할수있다. 기업별노조체제에서노동조합정치는외부환경의압력아래서현장통제력을장악하기 위한노사간 생산의정치 의한구성요소를이루고있다. 이때, 생산의정치 는자본의 노무관리와전략적선택, 조합원들의상태와요구, 노동조합의전략이라는세요소들간의 상호작용으로전개되며, 노동조합정치는노동조합집행부, 의결기구인대의원및소위원, 활동가들로구성된현장조직이라는주요한행위주체들간에조합권력과정책형성을둘러싼 협력과경쟁, 갈등과타협의과정으로전개된다. 노동조합정치는순수한노동조합내부에서의행위자들의선택과전략적상호작용이아 니다. 노동조합정치가이루어지는전략적선택의공간은노사간교섭과투쟁으로표현되는 생산의정치 에의해규정되며, 동시에조합원대중의상태와요구에의해제한된다. 전자 - 3 -

9 는자본의노사관계전략과노사간교섭과정이노동조합내부의권력관계와의사결정에 미치는영향이며, 후자는조합원대중의직접적인요구와압력이조합활동가들의전략형성 과평가에미치는영향이다. 이러한측면에서기업수준의노사관계는생산의정치와노동 조합정치라는이중의과정을통해서전개된다. 이를아래와같이그릴수있다( 조효래, 2001: 284-6). < 기업내노동조합정치와생산의정치의구성요소 > 외부환경 생산의정치 노동조합정치 정부의 노동정책 집행부 민주노조 운동 현장조직 대소위원 자본의전략 조합원요구 자료 : 조효래, 2001 이하이러한분석틀을가지고 2005 년도현대자동차노동조합과사용자사이의교섭과정 과결과를점검해보기로한다. 먼저노사양측의기본구도 ( 경영방침과노동운동의역사 및지향점등: Ⅱ) 를살펴보고, 올임단협의쟁점을제시한후( Ⅲ) 교섭과정 ( Ⅳ) 과결과에 대한분석( Ⅴ) 을시도키로한다. 2. 회사와노조현황 가. 현대자동차현황 1) 기업경영일반 현대자동차는 1967년 12월 29 일설립된승용차, 상용차와동부품을제조판매하는종업 - 4 -

10 원수 5만 4,518 명(2005 년 8 월말기준) 에이르는자동차종합메이커이다. 자본금은 1조 4,807 억원이고총자산은 25조 695 억원에이른다. 특히울산공장은단일공장으로는세계 최대의승용차제조사업장이고전주공장은역시세계최대의상용차제조공장이다. 매출액 이나당기순이익역시엄청난신장세를보이고있다. 아래표는 2004 년도까지의실적과 2005 년도의계획을보여준다. < 연도별현대자동차경영실적현황> ( 대, 억원, %) 2001년 2002년 2003년 2004년 증가율 (%) 증가율 (%) 증가율 (%) 증가율 (%) 총판매대수 ( 완성차) 1,584, ,719, ,646, ,677, 내수 734, , , , 수출 850, , ,002, ,126, 매출액 225, , , , 내수 121, , , , 수출 104, , , , 매출원가 170, , , , 매출총이익 54, , , , 영업이익 20, , , , 경상이익 16, , , , 당기순이익 11, , , , 자료 : 현대자동차노동조합내부자료 < 현대자동차 2005 년사업계획> 구분 ( 단위 : 대, 억원) 2004년실적구성비 2005년계획구성비차이증감율 내수 551, , , 수출 1,126, ,139, , 판매대수 1,677, ,744, , 내수 101, , , 수출 172, , , 매출액 274, , , 경상이익 25, , , 투자계획 18, , , 자료 : 현대자동차노동조합내부자료 - 5 -

11 < 현대자동차연도별비교> ( 단위: 백만원) 자료 : 현대자동차노동조합내부자료 한편매출원가에서인건비가차지하는비중은 1999 년 10.5% 로최저에달한후계속높 아져 2004 년의경우 14.1% 에이르고있다. < 연도별인건비추이> 구분 기본급 843, , , ,747 1,063,248 1,170,904 1,275,340 1,378,776 통상급 1,033,379 1,102,898 1,078,493 1,143,552 1,249,403 1,372,562 1,501,385 1,611,132 종업원 46,683 45,970 37,533 50,840 48,506 48,443 50,019 51,383 내 수 674, , , , , , , ,226 수 출 567, , , , , ,672 1,002,249 1,126,592 소 계 1,242, ,269,542 1,515,167 1,513,447 1,702,227 1,648,130 1,677,818 매출액 11,661,984 8,698,028 14,244,535 18,230,980 22,505,093 26,336,922 24,967,265 27,472,457 순이익 46,482-33, , ,871 1,165,399 1,443,545 1,749,371 1,804,108 연간인건비 1,397,165 1,150,892 1,494,009 2,144,269 2,520,941 3,086,636 3,445,482 3,873,616 매출액대비 인건비비율 자료 : 현대자동차노동조합내부자료 - 6 -

12 2) 현대자동차그룹의소유경영구조개편 현대가기아그룹을인수한이후등장한현대자동차그룹은소유와경영구조개편에착수 한다. 현대와기아자동차를주력기업으로하는현대자동차그룹의경영구조는정세영회장 이퇴진한후정몽구 1 인경영지배체제로전환된다. 정몽구회장의경영체제는소유구조 개편을통해뒷받침되었는데, 현대모비스를실질적인지주회사로하여현대모비스 현대 자동차 기아자동차 현대모비스로이어지는순환출자구조를도입한다 ( 김진방, 2005). 정몽구회장은그동안현대자동차를경영해온정세영회장의주식지분을인수하는한편 자신이관리하던현대정공을현대모비스로개편하고이를통해현대와기아자동차의소유 권을통제하도록한것이다. 이러한완성차업체소유구조개편과함께현대와기아의계열부품업체의소유구조또한 전면개편되었다. 이전까지부품산업을주도해온방계한라그룹의만도기계를대신하여현 대모비스를종합부품전문회사로육성하고, 기아그룹으로부터인수한계열사를바탕으로부 품사업을전면재조정하였다. 기아그룹의계열부품사였던기아기공, 기아전자, 창원공업은 현대자동차그룹에편입되어각각위아, 본텍, 위스코로개편되었다. 그리고기아정기는현 대자동차그룹의관계사인한국프랜지공업에인수되어카스코로회사명이변경되었다. 현대자동차그룹계열사개편에서가장두드러진특징은관계사위주의부품조달에서직 계계열사위주의부품조달체제로전환되었다는점이다. 외환위기이전현대자동차의부품 조달체제는혈연관계로맺어진방계회사를통해핵심부품과관련부품을조달하였다. 현대 자동차는한라그룹의만도기계, 한라공조, 성우그룹의성우정공과같은관계사로부터핵심 부품을조달한것이다. 그런데현대자동차그룹체제가성립된이후에는방계회사로부터의 조달이크게줄었다. 만도기계와한라공조등핵심부품업체를장악했던한라그룹의부도와해외자본분할 매각으로관계사거래체제가일시에와해되었다. 만도기계는완전분할매각되었는데, 에어 콘생산공장은금융자본 UBS 캐피탈에인수되었고 ( 만도공조 ), starter 를생산하는경주공장 은프랑스부품업체인발레오에인수되었으며 ( 발레오만도 ), 에어백공장은스웨덴자본에 인수되었다 ( 오토리브만도 ). 또한만도기계와합작업체였던캄코는보쉬에인수되었다. 한편 에어백을생산하던성우그룹의성우는델파이에인수되었다

13 < 현대자동차그룹의소유경영구조개편> 자료 : 홍장표, 2005 이를배경으로현대자동차와만도기계라는관계사거래를대신하여현대자동차그룹과 현대모비스라는소유관계에바탕을둔계열사중심의부품생산체제가성립되었다. 위그림 에서보듯이위아, 현대파워텍, 다이모스, 위아등과같이부품업체의주식지분을현대와 기아자동차의교차소유를통해통제력을강화하는한편, 최근에는위스코, 에코플라스틱 과같이부품업체의주식지분을총수가족이직접소유하는통제방식을활용하고있다( 홍 장표, 2005). 현대자동차그룹의계열사를업종별로다시정리하면아래표와같다

14 < 현대자동차그룹계열사현황> 자료 : 이종탁, 2005 이러한현대자동차그룹의소유경영구조개편은장래자동차산업노사관계의큰이슈로 등장하게될모듈화문제에서현대는현대모비스를중심축으로활용할수있게되는것을 의미하고, 이문제에대한분석과그대안이모색중이다 ( 이종탁, 2005). 3) 경영이념 현대자동차는그경영이념으로 5대글로벌전략과 3 대경영방침을제시하고있다. 5대 글로벌전략은상품경쟁력강화, 현지화전략, 브랜드가치향상, 지속가능경영체제구축, 글로벌경영혁신추진이고, 3 대경영방침은신뢰경영, 현장경영, 투명경영이다. 그리고연도별경영방침은기본적인틀은같다고여겨지지만해마다미묘한차이를보 이고있다. 올해의경우선진노사관계구축을제시한점이주목된다. 노사( 및상하간) 신 뢰관계정착(2002) 경쟁력있는노사관계의정립(2003) 상시노사화합을통한근본적관 계개선(2004) 선진노사관계구축(2005) 이라는변화가수사에불과한것인지추구하는 게다름을의미하는지분명하지는않지만적어도 2005 년의경우예전과는추구하는바가 바뀌었다는것을읽을수있다. 사용자측면담때 기본을지키는것 이올교섭의기본자 세라고누차밝힌바있고, 임단협협상때사용자측이여섯가지공격적인제안을하고있 는데이러한점은노사관계에대한시각의변화를감지케한다

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17 나. 현대자동차노동조합의역사와현황 1) 현대자동차노조현황 (1) 현대자동차노동조합은 1987 년 7월 25일설립된국내최대규모의단위노조로 4만 2,215 명(2005 년 8 말기준) 이조합원으로가입되어있다. 현대자동차노조는울산본조와전주 지부, 아산지부, 남양지부, 모비스지부등총 4개의지부와판매본부와정비본부등총 2개 의본부로구성되어있다. 물론가장조합원이많은곳은울산본조로조합원수는 8월말현 재 2만 4,948 명이다. < 현대자동차노동조합조합원수 > (2005 년 8 월말기준) 구분종업원수가입대상자수조합원수가입률 전체 울산 54,518 명 46,850 명 42,215 명 90.1% 27,225 명 25,362 면 24,948 명 98.4% 주 : 자료 : 본사를제외한전부문이유니언숍 현대자동차내부자료 노조는월기본급의 1% 를조합비로받고있는데 1년수입은 69 억원, 지출은 55억원에 이르고현재투쟁기금의형태로적립된조합비도 90억원에이르는명실상부한우리나라 최대의노조라할수있다. 조합원의임금은기본급 128만 7,839 원, 통상급 155만 3,134 원

18 에불과하나연봉기준으로는 내역은아래표와같다. 5,400 만원에이른다. 1) 연도별임금인상내역과성과급지급 < 현대자동차조합원임금현황> (2005 년 1 월말기준) 기본급 통상급 연봉( 실수령기준 ) 2003년 2004년 1,287,839 1,553,134 4,900 만원 5,400 만원 자료 : 현대자동차내부자료 1) 노동조합측에서는그액수가총액으로 4520 만 9,952 원이라주장( 하부영, 2005:7) 하여회사측통계와는 900만원이나차이가나는데이러한통계자료의통일에서부터노사의신뢰감을쌓아나가야하지않을까하는생각이든 다

19 < 연도별임금인상내역> 구분기본급비율통상급비율요구액통상급대비율 87년 34.4% 600% 인상방법타결액상여금성과급일시금비고 88년 229, , , 정액100% 87, % 15만원 정액정율 89년 267, , , : 5:5 79, % 90년 362, , , 정액100% 53, % 정액정율 91년 413, , , : 7:3 92년 478, , , 정액100% 75, % 정액정율 93년 539, , , : 7:3 정액정율 94년 586, , : 5:5 정액정율 95년 669, , , ; 5:5 정액정율 96년 747, , , : 5:5 89, % 20만원 45 만원 146% 7 만원 50, % 100% 50% 87, % 200% 72만원 94, % 200% 85만원 98, % 150% 100만원 97년 844, , , , % 150% ( 반납) 98년동결 700% 99년 911, ,077, , 정액100% 45, % 150% 88만원 00년 909, ,075, , 정액100% 72, % 150% 100만원 100 만원 01년 969, ,167, , 정액100% 96, % 300% 160만원 02년 1,055, ,269, , 정액100% 95, % ( 율150%) 150만원 (80 만원) 03년 1,134, ,379, , 정액100% 98, % 300% 100만원 04년 1,213, ,469, , 정액100% 95, % 300% 100% 05년 1,287, ,553, , 자료 : 현대자동차노동조합내부자료 100 만원 교통비 8,000 원 가족수당 16,000 원 산안보건비 25,000 원 교대근무수당조정 추가성과 100 만원

20 (2) 노동조합의의결기관으로는총회, 대의원대회, 운영위원회가있으며, 이외에규약상 의기관은아니지만, 사업부및부서별대의원회, 소위원회가있다. 조직운영의측면에서 조합민주주의의핵심적내용을이루는것은조합총회와대의원대회의권한이다. 총회는조 합의최고의결기구로서그의제는대단히광범위하며대의원대회로대신할수있게되어 있다. 그러나 1 임원을간선으로선출하는내용의규약변경, 2 임원의선출과징계, 불신 임결의, 3 임금협약및단체협약의체결, 4 조합의합병분할및해산, 5 단체교섭및 체결을상급단체에위임하는사항등노동조합정치의틀을변경하는 5가지쟁점은반드 시총회의의결을거치도록규약에명시되어있다. 이처럼노동조합의핵심적기능인임 단협의최종적승인여부나조합임원의선출과불신임여부를반드시조합원전원의직접 투표에의해결정하도록함으로써, 조합의주요한의사결정에대한대중적참여를보장하 고, 조합원전원에의한직접민주주의를제도적으로보장하고있다. 대의원대회는배타적인총회결의사항을제외하고총회와같은기능을수행하며, 대의원 은부서별로조합원 100 명단위로선출한다. 대의원의임기는 1 년으로직접, 비밀, 무기명 투표에의해선출한다. 한편대의원회는사업부별로구성되어있고, 사업부대의원회는대 의원대표의책임아래분기별로몇차례씩열리는것이일반적이며, 조합원의의견수렴, 직장의현안문제의해결등중요한역할을수행한다. 이들은사업부별대의원소식지나대 자보를내거나소위원교육을포함한교육을자체적으로실시하기도한다. 대의원의가장 중요한역할은작업장교섭이다. 작업장교섭은부서장과대의원사이에이루어지며, 맨아 워협상이나직접인원에대한협의를포함한다. 한편한국대기업노조에독특한제도로서 소위원회가있다. 소위원회는각사업부별혹은부서별로조직되며, 소위원은현장의작업 단위인반혹은라인을대표하고있으며, 대의원선거구별로 3~10 명의소위원을둘수있 다. 소위원은대의원과조합원을연결하는조합활동가이며, 다른혜택이나이점이없기때 문에보통원하면누구나소위원이될수있다. 이들대소위원체계는반혹은라인단위의 소위원 - 부서단위의대의원 - 사업부별대의원대표라는위계적구조를이루고있다. 이외에조합의일상적인주요한의사결정이이루어지는것은운영위원회로서조합임원과 대의원대표로구성된다. 조합의집행기관인상무집행위원회는조합의임원및각실부차장으로 구성하며, 결기관의수임사항과일상업무의집행을담당한다. 임원의임기는 2년으로조합원전체의 직접, 비밀, 무기명투표에의해선출한다. 임원의선거절차를보면임원의입후보는위원 장 1 명, 수석부위원장 1 명, 부위원장 3 명, 사무국장 1명총 6명을 1 개조로선출하며, 조합 의

21 원 500 명이상의추천을받아입후보하게되어있다. 1차투표에서과반수득표자가없을 경우는최고득표 2 팀을선정결선투표를실시한다. 그래도과반수투표자가없을경우는 3 차투표를실시하며, 여기에서도과반수당선자가없을겨우새로운후보를등록받아재 선거를실시한다. (3) 전임자수는 90 명이고, 대의원수는 411 명에이른다. 노조위원장은이상욱(11 대) 으로 2001 년 1월보궐선거에서당선돼 9 대위원장을역임한바있다(8 개월동안). 노조조직도 는아래와같다. < 현대자동차노동조합조직도> 위원장수석부위원장부위원장사무국장 이상욱김태곤최용원김동원정창봉박성식 총무부기획실교선실대협실조직실후복실노안실조강팀 조강1팀장 회계원여성부장노안실장조강2팀장 총무실장기획실장교선실장대협실장지본부장후복실장보상부장비정규직 행정부장 관리부장 제도개선위 정책1부홍보1부대협1부조직실장후복부장안전부장비정규직 정책2부홍보2부대협2부조직1부법규1부보건부장영상실 정책3부편집1부공보부장조직2부법규2부 정책4부편집2부조직3부고충처리근골격위원 조사통계 정보통신 교육1부조직4부열사특위 교육2부조직5부열사회 조직6 부 일반직 여성부장판매본부정비본부 문화부장전주지부아산지부 판매부장남양지부모비스지부 자료 : 현대자동차노동조합내부자료

22 2) 노조노사관계의 역사 오늘날현대자동차노조는 87년대투쟁이후한국민주노조운동의성과를상징하며민 주노총의중심으로역할하고있다. 그런데현대자동차노조가 87년대투쟁직후부터민주 노조운동의중심으로서있었던것은아니다. 87년에서 95 년까지의시기, 다시말하여현대중공업노조나전노협으로결집된상당수 중소규모제조업사업장노조들이강력한민주노조를구축하여전투적인파업투쟁을거듭 하던시기에현대자동차노조는잠깐의민주노조시기를제외하고는노사협조주의내지 실리주의의대표주자라는비판을받았다. 특히 95년이전현대중공업노조가 87년의대투 쟁, 년의 128 일파업투쟁, 90 년의골리앗투쟁, 91 년의공안탄압분쇄투쟁, 94년의 LNG 파업투쟁등을거치며육해공 3면진압작전에나선공권력에맞서격렬한가두투쟁 을수차례거듭하면서한국의전투적인민주노조운동을선도하고있던것에비하면, 현대 자동차노조는 91 년의성과급투쟁, 93년의현총련투쟁등이전개되긴하였으나그격렬 함과치열성에서결코상대가되지못하였다. 현대자동차노조가민주노조운동의중심으로부상하게된것은 동의고양기가지나간이후자본의신자유주의공세가거세게밀려들었던 90년대초반까지노동운 90년대중후반 이후부터다. 구체적으로는 95년양봉수열사분신투쟁을계기로민주노조를재건하여 년의노동법개악저지민주노총총파업투쟁에서핵심투쟁동력의기능을하면서부 터라고할수있다. 이시기현대중공업노조가파업대오가급감하며결정적인몰락의시 발점이되었던것과극명한대비가되었다. 이후 총파업을통해유보되었던정리해 고와근로자파견이 IMF 경제위기를틈타결국법제화되고, 법제화된정리해고의실질적인 집행을둘러싸고총노동과총자본의대리전이되었던 98년의현대자동차정리해고저지 투쟁을거치면서, 현대자동차노조는민주노조운동속에서확고한중심적위치에서게되 었다( 양준석, 2005). 따라서현대자동차노조( 노사관계 ) 의궤적을제대로추적한다는건대단히어려운작업 이다. 그러나그럼에도불구하고현상을이해하기위해몇가지로시기구분을하기로한 다. 노조집행부의성향과주요사건을토대로현대자동차의노사관계를시기구분하자면 대립을표방했으나협조적으로귀결된파행의노사관계 ( ), 대립적노사관계 ( ), 협조적노사관계 ( ), 대립적노사관계 (1995 년이후) 로나눔직하다. 다 시말하자면현대자동차의노사관계는협조( 파행)-대립 -협조- 대립을반복하다대립으로

23 정착되는과정이라고하겠다. 그러나전기간에걸쳐실리를추구해왔다는점은분명해 보인다( 오문완, 2004). 가) 노조설립과정 현대자동차는 1967년 12월 29일설립되어국내최대의자동차생산기업으로한국자동 차산업의중추를이루고있다. 이러한대규모사업장에서노동자조직형성의기본조건이 잘갖추어져있음에도불구하고국가의물리적법률적제도적장치를통한노동운동에대 한탄압과독점자본의철저한노무관리감시체제그리고노사협의회구조의제도화로노 동자의자주적인조직체형성은불가능한것처럼인식되어왔다. 하지만드러나지않는소 모임활동등에의한꾸준한유인물배포등을통해자본에대한노동자의대항의식은점 차성장해갔다. 현자노동자조직은 1985 년초형성된독서모임에의해이루어진다. 85년가을현장내에 유인물이배포되기시작했다. 당시사측은노사협의회를설치하여노사갈등을제도화하려 하였으나노동자의불만과욕구충족에한계가드러나고성장하는노동자들의권리의식을 막을수는없었다. 이상범과사회에관심이많은 5명의노동자들로시작된소모임은노동조합결성을위한 구체적계획으로발전한다. 그러던중 1987년 6월 21일현대중공업에서어용노조가설립되 었다는소식을접하고위기를느껴 24 일숨가쁘게노조결성식을가졌다. 그러나이미 24일 아침회사는어용노조 ( 위원장정성규) 의설립신고를마친상태였다. 25일어용노조의보고 대회자리에서이들은조합원비상총회를개최하고, 구집행부사퇴와신집행부인정이라 는성과를얻는다. 그리고민주노조집행부및대책위원을선출함으로써현대자동차에처 음으로노동조합이설립되었다. 나) 파행의노사관계 (1, 2 대집행부) 1987년 9월 1일사측의탄압에항거해온경력을평가받아이영복이초대위원장으로당 선되었다. 노동자들은이영복이적극적인투쟁을벌여노동자의입장을적극대변해줄것 으로기대했지만, 이영복은 88년 6월 17일사측임금인상안에직권으로조인한후잠적하 고말았다. 그럼에도불구하고이영복은 2 년의임기를채운후물러난다

24 1989 년 9월 8일노조민주화의기수로활동해온이상범을위원장으로하는 2대집행부 ( 민실협) 가출범했다. 이상범집행부는공약대로사측에강경노선을고수하며노동자들의 절대적인지지를받았다. 하지만이러한압도적인지지는조직화된지지가아닌막연한기 대감과반사이익에편승한것으로기대감을충족시키지못할경우순식간에노동자들이 돌변할수있는것이었다. 그만큼이나이상범집행부는취약한토대위에놓인노조였다. 또한이상범은노조를이끌어나가면서점차노동자들의이익을대변해내지못하고타협 적노조로선회하고말았다. 다) 대립적노사관계 (3, 4 대집행부) 2 대집행부의퇴진과함께현대자동차에서는현장역량중가장진보적인성향을띤노 조민주화세력( 현연투 민노) 이집행부를장악하게된다. 3대집행부에대한회사측의반 응은매우민감하게나타나회사측은집행부의출범과함께노조활동가를고소징계하는 등노조에대한강경한입장을초기부터분명히하였다. 2대집행부의성과급투쟁의실패 를만회하기위하여 3대집행부는 150% 의성과급을요구하였지만회사측은 50% 지급안 으로맞섰다. 노조는조합원총회에서 96.6% 의찬성으로쟁의를결의하였고, 회사측은조 합간부들을업무방해로고소하고생산손실분에대한손해배상을요구하는등조합과의 팽팽한대립관계를유지하였다. 91년의파업이해를넘겨 92 년에도계속되었다. 92년 1월 14 일노조는총회를열고전면파업을결의하였고 (88.9% 찬성), 회사는 15일전면휴업조치 를단행하면서휴업기간중임금지급불가, 휴가기간중회사출입불가를공고하면서노사간 의힘의대결은파국적으로진행되었다. 파업이결의되자위원장을비롯한핵심지도부 7인 에대해사전영장이발부되었고, 공권력의투입으로노동자의공장내농성은해산되고 32 명구속, 58 명해고, 500 여명정직등의징계로파업은종결되었다. 회사측의손해배상청 구소송으로조합비 10억 5,000 만원이가압류되기도하였다. 이헌구위원장은 1992 년 2월 10 일연행, 구속되어임기를마치지못하게된다. 노조는사무국장이위원장직무대리를맡아 92년 8월 21일새집행부구성을위한조합 원선거에들어가 3 대급진파의정통성을잇는새로운집행부를탄생시킨다. 4대집행부 ( 범민련) 는문민정부의등장이라는정치권의변화속에서계열사연대투쟁의방식으로임 금협상을하게된다. 경기침체에따른정부의임금가이드라인정책에대한반발과해고자 복직등의문제를그룹차원에서해결하기위해 93년 6월부터시작된계열사의연대투쟁은

25 커다란정치적반향을불러일으켰다. 계열사총파업이점차기정사실화되자정부는노사 자율타결방침에서선회하여 7월 20 일현대자동차에긴급조정권을발동시켰다. 긴급조정권 발동이후노사양측은기본급 3만 1,500 원, 제수당 1만 9,000 원, 상여금 50%, 성과금 150% 인상등을내용으로하는잠정합의에도달한다. 이안은 7월 23일조합원찬반투표 에상정되어 50.08% 로가결된다. 비록지도부의잠정합의안이통과는되었지만 49.9% 의 조합원이지도부의결정에반대하였다는것은집행부의조합원장악력이급격히떨어졌음 을의미한다. 라) 협조적노사관계 (5 대집행부) 노선의선명성과투쟁의전투성을강조한 34 대집행부의정치투쟁일변도노선에대한 조합원의반발과회사측의강경파노조활동가에대한효과적인대응, 그리고경기침체에 따른국가경쟁력강화캠페인으로경직된사회분위기속에서 5 대집행부( 한빛) 는 1대노조 위원장이재선됨으로써본격적으로노사화합주의가시작되었다. 노조설립이후계속되어온 파업의연례화에따른막대한생산차질과품질악화등으로미국시장에서의고전이회사의 경영위기로이어진다는회사측의공세와노동자들의자기반성속에서노조설립이후최초 로 1994 년무분규원년을맞게된다. 이영복위원장의온건한노조집행부가회사와협력적관계를형성하자현장조직과노 동자들은회사와노조를비판하며강력한투쟁을전개하기도하였다. 마) 대립적노사관계 (6 대집행부이후) 1995 년 8 월정갑득집행부가압도적인지지로출범했다 (6 대; 연합). 95년 5월 12일양봉 수의분신투쟁을계기로강력한투쟁이전개되어휴업조치가내려지는상황이발생하였는 데, 양봉수열사정신계승을위한실천투쟁위원회 와 현대자동차민주노동자투쟁위원 회 ( 민투위) 가 6 대집행부설립을주도한것이다 년말에서 1997 년에걸친노동법개악 반대파업에서현대자동차노조는그선봉에섰고민주노조운동의핵심으로자리하게되었 다 년에들어서현대자동차는대량고용조정사태를겪는데, 이러한절박한상황에서 노동조합은 5월 19 일임시대의원대회에서참석대의원만장일치로쟁의발생을결의하고,

26 월 26일 89.4% 라는압도적인찬성으로총파업투쟁을결의하였다. 노조는파업첫날인 27 일오후 1시부터파업에돌입하여 2 만여명이본관앞에서투쟁결의대회를갖고, 오토바이 수천대를앞세우고 2시간을행진한후태화강둔치에서열린지역집회에참가하는등적 극적으로참여하였다. 이후노사간의줄다리기가계속되고회사의고용조정과노조의시한 부파업이반복되는양상을보인다. 회사의휴무조치, 노조의전면파업, 회사의정리해고단 행(7월 31 일, 1,569 명) 이라는극한대립속에서노동부, 노사정위원회, 국민회의의중재활동 으로노사는교섭을재개하고 8월 24일최종 277 명의정리해고선으로타협을보았다. 그 러나이합의는조합원총회에서 63.6% 의반대에직면하였고, 7 대위원장김광식( 민투위) 에대한불신임투표는 하였다. 62.2% 의불신임찬성으로불신임은모면했으나위원장스스로사퇴 이후 8 대( 정갑득; 실노회), 9 대( 이상욱; 민투위), 10 대( 이헌구; 민노투), 11 대( 이상욱; 민투 위) 집행부는노조의통합, 민주노조위상세우기운동, 산별노조운동, 고용안정에노력하 는등노동운동의활성화를위한노력을기울여왔다. 특히실패하기는했지만산별노조로 의전환시도는산별노조운동의주요모티브로작용하게된다. 현대자동차노조는 2003 년 의핵심적인조직목표로산별노조를설정하고있었고임단투를산별노조전환과연계시켜 추진하였다. 단일기업최대의노조이자노사관계의유형설정자라고할수있는현대자동차 노조가산별노조로전환한다는것은산별노조운동을획기적으로강화할수있는계기가 되기때문에현대자동차의산별노조전환건에대해서는금속산업연맹과민주노총을위시 한노동운동진영이큰관심을갖고있었다. 또한그막중한의미와책임을느끼고있던 현대자동차노조도무엇보다더적극적인노력을경주하였다. 그러나노동운동진영과현 대자동차의혼신의노력에도불구하고산별노조로의전환은실패하였다. 파업기간인 6월 26-7 일벌어진산별노조전환투표에서산별노조전환찬성률은 62.05% 에머물러전환에 필요한 2/3 득표에실패하였다. 물론 62.05% 라는수치가결코낮은것은아니며 대공장 의산별전환가능성을확인 ( 금속산업연맹 ) 해준의미있는지표로볼수있지만, 금속 산업연맹과현대자동차노조가기울였던관심과노력에비한다면다소실망스러운결과였 다( 이호창, 2004). 3) 내부운영의핵심단위 - 현장조직 현대자동차노조는여타노조처럼의결기구로총회와대의원회, 운영위원회가있고( 실제

27 로는사업부나부서별대의원회, 소위원회역시의결기구의기능을하고있다), 집행기관 으로상무집행위원회가공식적인활동을하고있다. 그러나이에못지않게중요한조직이 현장조직이고노사관계의향방을결정하는데대단히중요한영향을끼치고있기도하다. 이현장조직은끊임없이명멸하는속성이있어그정확한규모를알수는없으나현재 현대자동차노동조합에는 10 여개의현장조직이있다고한다. 조직에따라많게는 300명 적게는 40 명정도의회원들로구성된( 이밖에정회원을지원하는협력회원이있다) 이현장 조직들은독자적인현장세력을구축하고노조활동및노사관계에많은영향력을끼치고 있다. 현장조직들은현장에서관리자들을견제하며교육, 선전, 투쟁을통해노동자들의불 만과요구를조직해내는역할을하고있다. 또한현장조직간에는사안에따라경쟁과 협력이이루어지고있으며특히노조권력의장악과관련해서는현장조직간에치열한경 쟁이벌어지기도한다. 이와같이현대자동차에는상당한자원동원력을갖춘강력한현장 조직이있다. 가) 현장조직의변천과정 최초의현장조직은 민주노조실천협의회 ( 민실협) 이라고한다. 1987년어용노조를퇴진시 키고민주노조를조직한구임시집행부세력은 1대이영복집행부의노사협조주의노선에 반대하기위해민실협을조직하였다. 즉, 현대자동차노조내현장조직의출발점은 1987 년 당시민주/ 어용의구분이라는소박한차원에서비롯된다. 그러다가 1988 년봄학생출신운 동가들이울산에대거투입되면서이들과민실협에소극적인활동가들중심으로 민주노조 실천노동자회 ( 민실노) 가결성된다. 노동현장에서자생적으로형성된민실협과학습소모임 을통해성장한민실노는현대자동차노동조합내민주세력의양대축을형성하고, 임단 투에서 력을다했다. 1대집행부의직권조인에대한반대와불신임투쟁을조직하는등노조민주화에전 그결과 2 대집행부는민실협이차지하게된다. 1대위원장이영복은구노사협의회위 원들을중심으로 한빛 ( 한빛신문발간) 을조직, 노사협조주의의흐름을이어나간다. 그런 데, 현대중공업노조의 128 일투쟁과관련하여민실협과민실노의노선차이가드러난다. 당시현대그룹노조협의회 ( 현노협) 차원에서공권력투입시연대파업을하기로결정하였는 데, 중공업장외지도부가맥을못추고일부저항을했으나곧바로해산되는걸목격한노 조집행부는내부임단협 투쟁으로방향을전환하려고하였다. 이에민실노는끝까지강

28 경투쟁을고수하며집행부를코너로몰고가기시작하였고독자적인투쟁을전개하였다 (428 투쟁). 민실노는재야세력과연계된학습소모임을통한이념적훈련의과정을거쳤 기때문에보다급진적인투쟁노선과계급연대적입장을강하게갖고있었던것이다. 이후 이상범위원장의직권조인을계기로민실협에서 노조를사랑하는사람들의모임 ( 노사랑) 이분열되어나오고, 민실협의주류는 현자노동자신문 ( 현노신) 으로조직의명칭을바꾸게 된다. 한편 1990 년 2대집행부의직권조인을계기로현대중공업과의연대투쟁을주도했던활 동가들이 노조민주화추진위원회 ( 노민추) 를결성하여집행부불신임투쟁을주도하였다. 노 민추는노조민주화와목적의식적노동운동을주도했던학습소모임과다양한연대투쟁과정 으로부터비롯된것이었고, 노조민주화를위해활동하는대중조직의성격과이념적으로선 진적인활동가조직의성격을동시에갖고있던당시대공장노동운동의일반적인형태였 다고한다. 노민추는현장에서부터새롭게노조민주화투쟁을벌여내면서 ' 현대자동차공동 소위원회 '( 공소위), 민주연합대의원회 ( 민대) 를추동하는등활발한활동을전개했다. 노민 추는 ' 현대자동차구속해고 동지회'( 구해동), 공소위, 민대, 현대자동차풍물패연합과함 께 1991년 3 대집행부선거를위해 현자연합투쟁위원회 ( 현연투) 라는선거조직을결성하였 고, 선거에서승리하자다시이를 현대자동차민주노동자회 ( 민노) 로재편하였다. 그러나 민주성과연대성, 정치성 을내걸고전투적투쟁을주도했던 3대노조집행부는 1991 년말 상여금투쟁에서의패배로사실상무력화되었다. 하지만, 이세력은 1992년의 4대임원보궐 선거에맞추어 92년 6 월 ' 현대자동차범민주투쟁연합회 '( 범민련) 를결성, 8월 4대윤성근 집행부를탄생시켰다. 5 대위원장선거때노사랑은민주파선거연합을주장했으나받아들여지지않았고범민 련에서노동조합발전연구회 ( 노발연) 이분화하는등갈등을빚었다. 선거전범민련은 현대 자동차민주노동자투쟁위원회 ( 민투위) 2) 로조직변경을했으나결국위원장에는노사협조 주의노선의이영복이두번째로당선되었다. 선거후노발연은현노신으로통합된다. 이 후계급적세력의분열과선거과정에서생긴감정적거리감은통일적인조직활동을불가 능하게했고, 이는현장활동의침체로이어졌다. 새로운현장조직의건설에대한필요성은 있었으나그방식에대한합의는이루어지지않았다. 단지최소한의조직활동방식으로 노 동자의길( 노길) 이라는현장신문의발간이이루어졌다. 5 대조합집행부는 합법적방법에 의한실리추구 를표방했고, 실제임금이나복리후생의측면에서많은성과를가져왔다. 교 2) 민투위는실투위다음조직이라는의견도있다( 조효래, 2001:296)

29 섭은대중동원보다는노사간의합의를통해서마무리되었고조합원들의참여는약화되었 다. 분배적쟁점에서의실리를획득한대신현장에서의노동강도는강화되었고, 조합측의 현장통제력은약화되었다. 노동강도의강화에항의하다해고된양봉수대의원의분신은현장통제의약화를초래한 노사협조적노선에대한극적인도전을의미하는것이었고, 동시에노동조합의비민주성에 대항하기위한현장활동가들의움직임을가속화시켰다. 계급적세력과중도적세력이결합 하여공동대책위가꾸려졌고, 이때 양봉수열사정신계승을위한실천투쟁위원회 ( 실투 위) 가투쟁조직으로만들어진다. 6 대위원장선거에서는민투위와현노신, 노사랑 3자의 선거연합을통해정갑득이당선되었다. 6 대집행부가 국민과함께하는노동운동 의노선을분명히하게되고 년의노동 법개정총파업투쟁과정에서 6 대집행부에대해 개량주의적 이라는비판이증대되었다. 곧 이은 7대임원선거를앞두고민투위내에서 6대집행부의재출마에대한반대가강화되었 다. 이에 6 대집행부는민투위를조직적으로탈퇴한채후보로출마하였고곧 현대자동차 실천하는노동자회 ( 실노회) 를결성하였다. 7대선거에서는조직분열의책임에대한부정적 여론, 공장이전을앞두고강력한투쟁력이필요하다는조합원들의정서에힘입어민투위 후보가당선되었다. 그러나민투위내에서는다시집행부로들어간세력과현장에남은세 력간의분열이심화되기시작했다. 결국 1998 년의고용투쟁을거치면서 7대집행부의중심 세력이민투위를탈퇴하여 미래를여는노동자회 ( 미래회) 를조직하였고, 다른한편으로 실노회로부터일부가이탈하여 현장을지키는사람들 ( 현지사) 을결성하였다. 7 대선거후이영복이아산공장사내하청사장이되어한빛은해산하고그후속으로노 연투가생기고, 다시이속에서한길투가분화, 그리고곧이어전민투가분화한다. 미래 회, 현노신, 현지사 3조직은민노투로통합되어 10 대선거에서승리한다. 그러나 11대선거 에서패배한후에는미래회는민노투에서탈퇴하고동지회와함께민노회를결성한다. 그 이합집산의과정은아래그림에서확인할수있다

30 < 역대현장조직의생성과소멸> 주 : 1) 공개적인활동조직은 현재 12 개( 기관지발행기준) 2) 흰칸은소멸된조직이고, 진한바탕색이현재존재하는조직 3) 실선은현재까지유지되고있는조직, 점선은조직분파가이합집산하는과정 자료 : 현장활동가면담자료

31 이와같이현대자동차에서의현장조직의형성과분화과정을보면, 노조활동의초창기에 는노사간의격렬한갈등과권위주의체제의억압이계속되어노조내부의이념적, 노선적 분화가불가능했기때문에, 현장조직간의분화의구도는비교적단순했다. 때문에이시기 에는자본과의관계에서의협조와투쟁, 기업의틀을넘어선계급적연대에대한태도를 중심으로크게협조적세력, 중도적세력, 계급적세력으로정립되었고, 조합의투쟁과정은 다양한내적경향이포함되어있지만자본과정부에대한공동대응을전개했던계급적세 력이주도해나갔다. 그러나노동조합의현장통제력이강화되고단체교섭이제도화됨에따 라, 계급적세력내부에서노선적분화가본격화하기시작하고노조집행부와현장조직간의 관계도복잡한갈등관계를보이기시작한다. 특히민투위로단일화된계급적세력으로부터 배출된노조집행부가잇달아새로운현장조직으로분화되는과정을반복하는등계급적 세력내부의분화가가속화되어노동조합정치의구도가복잡해지고있다( 조효래, 2001: 292-8; 현장활동가면담자료 ). 나) 현장조직의순기능 현장조직이노조의의사결정과정에영향력을미치는방식은두가지이다. 하나는집행부 의정책이나대응방식에대한비판이나대안을제시하는유인물이나대자보를통해직접 적으로조합원대중에게호소하는방식이다. 각현장조직들은노조신문과별도로격주혹 은매주의독자적인신문이나유인물을발간한다. 이들은이를통해서특정쟁점이나투쟁 방향에대한자신들의입장을제시하거나특정한노선을중심으로조직원들을조직하고 조합원대중에대한영향력을확대하려고노력한다. 다른하나는현장조직에가입되어있는대의원을매개로하여노조의공식적인의결기 구에서영향력을행사하는것이다. 현장조직이대의원을통해노조의의사결정과정에공식 적으로개입하는공간은대의원대회와운영위원회이다. 집행방향에대한승인을포함하여 조합의중요한의사결정은보통임시대의원회를거치도록되어있고, 이때각현장조직은 자기조직에소속된대의원들을통해현장조직의입장을대변한다. 각현장조직들이일상 적으로대의원들을관리하거나조직적으로통제하는것은아니지만, 조합의주요한의사결 정이이루어지는대의원대회와운영위원회의찬반투표에서현장조직의영향력은상당히 크다. 현장조직들은특정쟁점에대한표결과정에서서로간의제휴와소속대의원들간의연합

32 을통해현장조직의방침과대립되는집행부의집행방침을견제하고부결시킬수있다. 임 시대의원회에서집행부가제안한특정사안에대한승인여부를결정해야하거나, 협상이 교착상태에빠졌을때회사측과협상을지속할것인가의선택을해야하는경우, 대의원대 회의의사결정은중요하다. 이때각현장조직들은나름대로의입장과방침을준비해서대 의원대회에참여하기때문에, 현장조직소속대의원들은자기조직의방침에준거해서의 사결정과정에적극적으로개입하게된다. 때문에조합집행부의입장에서는사전에투쟁방 향에대해현장조직과미리적절한조정을거치지않거나현장조직과의관계가갈등적인 경우원만한사업집행이불가능하다. 또한운영위원회는조합임원과상집, 대의원대표로구성되는노조내실질적인의사결 정기관이다. 현재사업부별로 1~2 명의대의원대표가있으며, 이들대의원대표는운영위에 서노조의제반운영과관련된의사결정에참여한다. 대의원대표는사실상상근자로인정되 기때문에조직활동을위한시간을많이확보할수있고조합운영이나쟁점에대한정보 를가장많이확보할수있다. 때문에각현장조직의의장은대의원대표인경우가많다. 상집에서제안한안건이운영위원회에서부결되는일은많지않지만, 대의원대표간의연합 을통해집행부를견제하는것이가능하다. 이들대의원대표가어느조직에어떻게분포하 는가에따라조합의집행방향은상당한영향을받는다. 이러한이유로해서현장조직의조 직력과현장장악력은대의원및대의원대표의선출을통해서확인할수있다. 사업부별대 의원대표는소속사업부의대의원들이선출하며, 대의원들은대부분현장조직에소속되어 소속조직별분포가명료하게드러나기때문에, 대의원대표의선출과정에서현장조직들간 의연합은불가피하다. 집행부의입장에서는현장조직의동의가없으면대의원과운영위원의반대를감당할수 없게되고, 이로인해실질적인집행이불가능해지면회사와현장양쪽으로부터고립되는 상황이발생하게된다. 대의원들의경우는어떠한현장조직에도가입하지않는다면, 조직 을기반으로한힘있는현장활동이불가능하다. 무소속대의원은현장활동이나조합운영의 방향에대한자신의입장을개별적으로관철하기가어렵고, 추구하고싶은활동방향이나 내용이있는경우입장을같이하는사람들의힘을모아야만공식적조직단위에서조직적 방침으로관철시킬수있다. 현장조직에소속되어조직적입장으로제기해야만대의원회나 대의원대회에서다수의동의를이끌어낼수있고노조운영에의실질적개입이가능하게 된다. 대의원의파트너인부서장들도무소속대의원의개별적활동에대해서는무관심하거 나무시하는경향을보이기때문에, 현장조직을통해조직적으로대응할수있을때만이

33 회사와의관계에서발언권을가질수있다. 일상적으로현장조직의영향력은소속대의원을통해서이루어지기때문에, 각현장조직 들은신규대의원을조직원으로충원하기위한노력을전개한다. 대의원대회는활동가훈련 장으로설정되며, 현장조직에소속된고참대의원들이무소속의신규대의원을조직하는장 으로활용되기도한다. 보통초선대의원이전체대의원의 30% 선인 60~70 명가량되며, 대의원대회에서는이들을훈련시키고각조직으로영입하기위한경쟁과노력이이루어진 다. 또한소위원회는대의원회와구분되는독자적인조직으로서, 자체의유인물과대자보 를발간하고, 교육및수련회를갖는독자적인조직으로활동하는경우가많으며, 이경우 소위원회내에는각현장조직들이개입하고있다. 그러나고용조정이후대의원과소위원 활동은많이위축되어있고, 이는노동조합의현장기반이약화된것일뿐만아니라, 현장 조직활동가들의대부분대의원이나소위원이라는점에서현장조직의충원구조의위기를 의미하는것이다( 조효래, 2001: 302-4). 다) 현장조직의역기능 이렇듯현장조직은조합내민주주의를구현한다는차원에서순기능을가지고있는건 분명하다. 특히지나치게사용자편향적인노동운동이전개될때이를제어하는기능을하 는점을부인하기는어렵다. 그러나다음과같은지적에주목할필요가있다( 현장활동가면담자료). 이러한지적을 수용하여노동운동의선진화에노력하여야할것이다. 1 90년대후반부터현장조직의태동분화는 이념의차이때문이라기보다는임원선 거를앞두고내부분열과갈등에의해새로운조직이나타나는모습을보이고있 다. 2 위원장선거에서탈락하는경우반집행부성격의조직이만들어지는경향이있 다. 3 동일조직이라도현장조직과집행부에올라간위원장측근조직과는분열상을보 이며그위원장이현장에복귀하면현장조직을하나씩만드는전형적인보스중 심, 파벌중심의파행을연출하기도한다. 4 분열되었던현장조직들도임원선거를앞두고는급속히통합되기도하고연대연

34 5 6 합을통해뭉쳐지기도하는데다시분열되는과정을반복한다. 이렇듯현대차노조현장조직들은집행권장악을위한파벌로존재하며, 자신들 의이해관계에반하면어제의동지가오늘의적으로언제든지변한다는파행의 역사를연출하고있다. 보스중심, 파벌중심, 측근과가신그룹들로좌지우지되는현장조직들은조직원들의 민주적요구와항상충돌할위험을안고있으며, 언제든지갈등의요소를안고 살아간다고할수있다. 7 조직다운조직이없으며오로지집행권장악을위한파벌만존재한다. 8 따라서시대의변화된조건에걸맞는노동운동의새로운흐름이형성되어야한 다. 3. 교섭의전단계및노사의요구안 가. 교섭준비과정 1) 교섭준비일정과사전교섭 노조측의교섭준비일정을보면 4월 일의상집수련회에서임단협요구안에대한 설명, 동 28 일의확대운영위원회에서임단협요구안을논의한것으로나타난다. 그후 5월 3-4일과 9-10 일 4차에걸친임시대의원대회에서안을확정하고동 일의대의원수련 회에서추후일정에대해서까지논의한것으로보인다. 그리고같은달 16일회사측에임 단협요구안과교섭위원을확정발송한것으로되어있다

35 <2005 년단체교섭노동조합교섭위원명단> 순 위직책성명순위직책성명순위직책성명순위직책성명순위 1 위원장이상욱 6 2 수석부위원장김태곤 7 기획실장 3 부위원장최용원 8 사무국장박성식 11 남양본부장 정책 2 부장 박근태 ( 노민투) 모비스김봉길 12 본부장조이제 17 1공장대표 홍용구 13 아산 본부장 4 부위원장김동원 9 조사통계부장조강훈 14 전주본부장 5 부위원장정창봉 10 감사 위원 판매본 16 부장김영진 21 5공장대표 이재훈 ( 민노투) 18 2공장대표 채규정 ( 실노회) 19 3공장대표 김홍규 ( 민노회) 15 정비본부장조영행 20 4공장대표 강성신 ( 민투위) 최태성 ( 자주회) 권오일 ( 실노회) 문용문 ( 자주회) 직책성명 22 엔진대표 23 변속기대표 손봉현 ( 실노회) 윤해모 ( 민투위) 이한부 ( 실노회) 소재생강오수 24 기대표 ( 민노투) 25 통합대표 김동하 그러나실은비정규노동자문제가걸려있어그준비는훨씬앞서서행해지고있음을 알수있다( 관련항목참조). 또한노조는 4월 1일민주노총의지침에따라구조조정시도에항의하는 4시간경고파 업에돌입하였고, 4월 4 일다음과같은합의에도달하였다. < 현안문제 ( 구조조정, 폭력행위등) 에대한노사합의> 구조조정현장탄압관련합의내용 구분합의내용 구조조정중단현장탄압공개사과및재발방지 회사는판매? 정비부문에추진하고자하였던전환배치를일방적으로실시하지않는다. 노사는 3월22 일, 23 일발생한사태와관련하여상호간고소, 고발을하지않으며, 기 제기된고소, 고발은 4월15 일까지취하한다. 회사는 3월23 일중식시간본관집회과정에서발생한불미스런사고에대하여사과하 며, 향후에는이러한사고가재발하지않도록각별한주의를다할것임을약속한다. 책임자처벌 4월15 일까지경비대장징계조치한다. 4월 6일부터 22일까지 5 차에걸쳐벌였던노사협의회는다음과같이합의되었는데, 교섭 사항과협의사항이중첩하고있음을알수있다

36 <2005년도 1/4 분기노사협의회합의내용 > 안건합의내용 식권폐지건 MRI촬영시건강보험제외항목지원건문화회관주차장쪽문개선건자동차정비교육건오토웨이사용권한확대건쇼핑몰개선건 노사협의회종료일이후석식및특근시식권을소지하지않더라도식사를 제공한다. 조합원본인정기건강검진 ( 사내외) 시의사의소견에따라 MRI를촬영한조 합원에대해서는 MRI촬영비용의 50% 를지원한다. - 개방시간조정 (08시-24 시 06시-24 시) - 문화회관쪽문은통행편의를위해확장및가로등을설치하고자전거통행 이편리하도록개선한다. 주말 ( 토, 일 ) 을이용하여정비교육희망자를파악후별도계획을수립, 시행한 다. 2004년 1/4분기노사협의회결과에따라오토웨이사용권한이부여된조합원 에대해오토웨이게시판중동호회, 벼룩시장, 경조사게시권한을부여한다. - 조합원의복지혜택확대를위해현대홈쇼핑과연계토록하고, 구체적사항 은별도실무협의한다. - 본인희망에따라주유상품권을신청할수있도록한다. 여성헬스장설치건 20평규모로 3/4 분기내설치하되, 구체적방안은별도실무협의한다. 숙소환경개선건 CKD 수출포장공장 신? 증축및수출물량 외주화시노사합의건 전주공장연수원 건립건 조부모장제지원확대 건 하절기숙소온도조절을위해각호실에냉풍기를설치하고, 제빙기를각동 에비치한다. 향후 CKD 물량감소로해당부문조합원이고용이불안할경우외주물량을환 원하여고용안정을유지하며, 사내포장비율확대방안을해당노사간협의한다. 전주공장조합원의기능및직무능력향상을위해상용차특성에맞는별도 의교육프로그램을마련하여 3/4 분기부터시행하며, 사내교육장은 3/4분기까 지신설한다. 세부사항은전주공장노사가협의하여추진한다. 본인조부모사망시장제품을지원한다

37 사업부별업무용 차량1 대지원건 전공장냉난방기 설치건 자동승진시행세칙 개정건 주차장관련건 현대상용엔진인수건 현대정공 (5 공장) 주택자금 환수건 향후사업부별로차량지원요청시해당사업부는업무에지장을주지않는 범위내에최대한지원한다. 하절기대책으로단계적으로스프링쿨러를설치하여현장온도를저하시키고, 화장실냉방대책은향후공장개축시개선토록한다. 또한장기적인하절기 대책을위하여외부전문가에게진단을의뢰한다. 숙련승진시행세칙의승진대상제외기준중휴직과관련하여현재정기숙련 승진일시점기준직전 1년간휴직기간 1개월초과자제외는 3 개월(90 일) 초과 자제외로완화한다. 단, 적용시점은 2006 년승진자부터적용한다. - 오천톤프레스앞주차장은법적으로주차장으로사용할수없는지역이지 만, 가능한개선방안을검토하여주차환경을개선토록최선을다한다. 단, 상 기와관련하여노사실무협의를진행한다. - 코일센타주차장은법률에의해창고부지목적으로허가를득하여주차장 용도로포장은불가하나, 오천톤프레스와코일센타앞주차장으로사용중인 부지에대해수시로평탄, 쇄석작업을한다. 현대상용엔진인수관련하여노동조합에설명하였고향후추가설명요청시 충분히설명한다. 조합원용으로운영되고있는주거지원금 303억원에서 10억원을증액운영하 고, 시행시기등구체적방안은별도협의한다. 2) 노조의 2005 년도임단투 기조 노조교섭위원수련회때논의한 2005 년도임단투기조는핵심사항이무엇인지를시사 한다. 노조는고용안정쟁취, 사회적연대확대, 적정노동시간쟁취를내걸고있다. 가) 고용안정쟁취 해외공장확대, 모듈및외주화확대, 내수부진등으로 2005 년도에도여전히조합원의 고용안정은임단투 최대의화두가될것으로판단한다. 노동조합은어떤후생복지보다 조합원의고용안정을중심에두고임단투를 전개해갈것이며, 기술과산업구조의변화 및신자유주의경제체제에따른자본의구조조정시도를초기단계부터제어할노동조합의 통제력확보에주안점을둘것이라는것이다. 나) 사회적연대확대 신자유주의무한경쟁체계의비인간적인구조조정은결국비정규직의양산, 생계형영세 자영업자의증가, 중소업체노동자들의실질임금저하등사회양극화를불러왔고, 이는결 국중산층붕괴, 신용불량자양산, 실업자증가로인한구조적인경기침체를필연적으로

38 불러왔다. 이러한심각한사회양극화문제는날이갈수록심각해져가고있고, 이에따른 내수부진등국내경제침체는자동차산업의안정마저도위협하고있다. 따라서이번임 단투를통하여사회양극화에대한사회적문제제기와방안을마련하기위해노력하여야 한다는기조를설정한다. 구체적으로는사내비정규직의임금과노동조건에대한개선을지난해와같이요구해야 하며, 사외부품업체에대한현대자본의불공정거래에쐐기를박고부품업체노동자들의 임금과노동조건이적당한수준이될수있도록사측에요구한다. 또한이미세계화된현 대자본에대해국내뿐만아니라해외공장등에도국제기본협약이지켜줄수있도록요구 해해외노동자들의임금과단결에대한권리보장등기본노동권의보장을요구하여현대 자본의국내외적인책무를지키도록한다. 다) 적정노동시간쟁취 이미현자노조는주40시간을쟁취했다고는하지만현실은회사의적정생산량을훨씬초 과하는생산계획으로인해과중한노동이생활화되어있으며이로인한건강권악화는 위험수위에도달해있는실정이다. 또한총임금중절반을넘지못하는기본급구조는스 스로장시간노동으로내몰고있는데이러한폐단을없애기위해서라도실질노동시간단 축과노동동의질향상을요구해야할것이다. 장기적인정책으로는심야노동을철폐하는주간연속 2 교대제도입을요구할것이며, 이와 연동하여교대근무를실질적으로바꾸어내기위한사항들이요구되어야하는데우리들의 총노동시간을실질적으로줄여나갈수있는방안으로개별노동시간을통제할노동시간 통제위원회를구성하도록한다. 단기적으로는휴일특근시야간생산을철폐하는주간특근제와현재의조건에서근무형 태를변경하여주간퇴근시간을단축하여사내에서의구속시간을줄이는방안이요구되어 야한다. 자료집에따르면그기조는 불필요한소모적인논쟁의명분위주의요구안보다는조합 원에게실질적인혜택이돌아가고, 노동조합의조직력을강화해나갈수있는요구안들을 중점적으로배치하여야 한다는것이다( 현대자동차노동조합, 2005). 결국사회적연대도현 대자동차노조의역량강화와연계시키는것으로보인다. 또한임금에관한얘기가없지만 이는적정노동시간쟁취에깃들여있다고할수있겠다. 그런데, 이러한기조는집행부만 의생각은아니고조합원의의사를최대한존중한것으로파악된다 ( 설문조사결과참조)

39 3) 설문조사결과 현대자동차노조는울산리서치연구소에의뢰해서조합원의요구를조사한바있다 (2005 년현대자동차노동조합조합원여론및의식조사결과보고서, ; 조사기간 : 2005 년 3 월 10일-3 월 20 일). 관련된주요내용은다음과같다. 가) 고용문제에대한우려가크다. 올해투쟁에서예상되는가장큰어려움에대해 ' 경기침체와고용불안 ' 이 42.8% 로가장 높게나타났으며, ' 정부의임금억제및노동운동탄압정책 ' 이 35.1%, ' 노동조합의조직력 약화' 가 13.1%, ' 회사의무성의한태도' 가 6.9%, ' 상급단체및연대활동위축' 이 2.1% 의 순으로나타났다. 이번단체협상에서집중적으로요구하여관철해야할사항( 중복응답 ) 에대해 ' 해외공장, 외주화, 모듈화등의회사측의구조조정에대한대응으로고용불안해소' 가 59.7% 로가 장높게나타났으며, ' 퇴직금누진제확보및정년연장 ' 이 38.5%, ' 주간연속 2교대근무제 도입' 이 31.5%, ' 직군간, 학력간임금격차해소를위한전직군단일호봉제실시' 가 30.0% 로나타났다. 그외에 ' 휴일근무를폐지를통한실질노동시간단축' 14.8%, ' 사내복 지기금설치및장기근속자처우관련' 10.8%, ' 노동조합의경영참여확대' 7.2%, ' 산업안 전보건법및작업환경개선' 5.4% 로나타났다. 따라서노조집행부로서는이러한조합원요구를최대한반영하여야하고, 그결과해외 공장에관한현행단협 32 조, 신기술도입에관한 31조의개정을주된요구사항의하나로 삼게된것으로보인다. 나) 임금인상에대한관심이여전히높다. 노동조합이가장중점을두어야할사항은임금및노동조건향상이 83.5% 로가장높게 나타났고, 복지증진이 56.9%, 노동자의사회적지위향상 19.3%, 비정규직관련이 12.7%, 의식을향상시키기위한교육활동 9.8%, 인격적대우보장 8.5%, 지역사회공헌활동 5.3%, 취미생활 2.4% 로나타났다. 임금인상은어느해나노사협상의단골메뉴가되기마련이다. 올해도마찬가지인데직 접임금인상을요구한항목만이아니라통상임금산입수당의재조정, 시간단축을통한임 금인상등노조는다양한방법으로임금인상에노력하게된다

40 83.5% 56.9% 19.3% 2.4% 8.5% 9.8% 12.7% 5.3% 임금및노동조건향상 복지증진 노동자의사회적지위향상 취미생활 인격적대우보장 의식을향상비정규직관시키기위한련교육활동 지역사회공헌활동 다) 노동시간단축은고용이전제되어야한다. 노동조합에서추진하고있는주간연속 2교대근무제도의실시시기에대하여 물량공 급부족이예상되므로, 노사간 충분한논의를통해서시기를결정해야한다 는의견이 전체의 40.5% 를차지했고, 일부사업부부터 2006 년도부터시범실시하고, 순차적으로전 공장으로확대적용한다 는의견이 28.3%, 2005 년임단협을 요구하고, 투쟁을통해서 확보해야한다 가 23.3%, 해외공장의본격적인가동과아울러금년내로전면시행해 야한다 는의견이 7.9% 로나타났다. 주간연속 2교대근무제를시행할경우축소되는임금보전에대한의견은 월급제를 전면실시하고, 삶의질향상을위해필요한생활급을충분히확보해야한다 가 60.1% 로 높게나타났고, 생산성향상에대한노사간 합의를통하여축소되는임금을확보해야 한다 는의견이 31.3%, 잘모르겠다 가 5.2%, 휴일근무를통해서정취이외의축 소된임금을일부보전하면된다 가 3.4% 의순으로나타났다. 이러한조사결과는조합원들생각은근무시간이단축되면좋겠지만, 그것은고용보장과 임금확보를전제로한다음의이야기가된다는것이라고해석된다. 따라서노조집행부로 서도이러한조합원의식을충실히반영하는방안을강구할수밖에없다

41 라) 교섭과투쟁은단위노조차원에서접근하는게좋다. 2005년투쟁의올바른진행방식에대한의견은 단위노조차원의교섭과투쟁을중심 으로진행( 비정규요구안포함) 이 52.4% 로과반수를차지하였고, 지역및동종사차원 의시기집중투쟁을중심으로진행하자 는의견이 21.1%, 비정규직노조와공동요구, 공동교섭, 공동투쟁을진행하자 는의견이 17.6%, 상급단체의방침에입각한투쟁으로 진행하자 9.0% 의순으로나타났다. 이항목이노조로서행동방향을정하기가장어려웠던부분이아닐까생각된다. 노조로 서는양극화극복을위한연대의확대강화 방향으로움직여야하는데, 이경우조합원의 요구와상충할우려가있다. 상부단체 ( 금속연맹 ) 의투쟁일정과단위노조의협상과정을조 화시키려는노력이필요한, 미묘한영역이되기마련이다. 마) 비정규직에대해서는혼돈스럽지만고용의안전판이라고생각한다. 비정규직과관련해서는정규직과운명공동체이고 (58.6%) 언젠가비정규직이될수도있 다고하면서도 (82.4%) 비정규직은먼저해고되어야하고(65.3%) 임금이낮은게마땅하다 (57.6%) 고대답하는등규범( 이상) 과현실에서갈등하는모습을보이고있다. 그정규직화 는정규직고용불안정으로귀결될것으로예견(59.0%) 하는등전반적으로조합원들은현 재와같은비정규직의존재를바라고있다고판단된다. 이역시 (4) 번에서처럼노조의운 신의폭을대단히좁힌항목이다

42 ( 단위 : %) 1) 감원이필요한경우비정규직을먼저해고해야한다. 2) 우리회사의정규직원과비정규직원은운명공동체이다. 3) 정규직원이비정규직원에비해임금및근로조건이더 좋은것은당연하다. 4) 비정규직원이정규직화된다면기존정규직원의고용이 상대적으로불안정해질것이다. 5) 비정규직원을조합원으로받아들인다면노동조합활동에 문제가발생할것이다. 6) 비정규직원이노조를결성하여투쟁하면회사사정이 어려워질것이다. 7) 비정규직원이별도의노동조합을결성으로정규직노동 조합과갈등하게될것이다. 8) 나도언젠가는비정규직으로일하게될가능성이있다. 매우 그렇다 그렇다그렇지않다 전혀 그렇지 않다 ) 비정규노동자문제 사회양극화문제의하나로내부적양극화문제에비정규노동자가있다. 그래서현대자동 차노조는 2004년 8월 20일울산공장 101개업체 7,175 명, 전주공장 12개업체 950 명, 아산공 장 14개업체 1009 명을노동부에불법파견진정( 추후아산공장 5개업체 249 명) 하였다. 이어 같은해 12월 16일울산공장을마지막으로노동부로부터제조업직접공정에파견노동자 를사용할수없다는파견법에근거해불법파견판정을받았다(127 개업체 9,234 명) 년 1월 22일오전 11시 25분경에는비정규직노조최남선조합원이노조사무실에서분신 을시도하였다. 이상황에서 1월 24일제18 차정기대의원대회에서는 불법파견원하청연대회의 를구성 키로한다. 구성원은총 11 명으로본조임원(1 명), 상집(3 명), 본부임원(4 명 : 남양, 모비 스, 아산, 전주), 비정규직임원 (3 명 : 현자비정규노조, 아산사내하청지회, 전주하연투) 으로구성되었다. 3월 11일원하청연대회의수련회에서는불법파견투쟁전술방향을수립하는데다음과

43 같다. 1 2 투쟁체계를확실하게구축: 사업부, 본부별연대회의를구축한다. 교육, 간담회, 설명회배치: 조합원교육시간에정규직의공감을만들기위한불법파 견교육을배치한다. 각사업부별집회나소규모모임이있을때비정규직의설명회를조 직한다. 3 투쟁전술의다양화: 비정규직해고자, 징계자들의거점농성및선전전을전개하고, 4 월파견법개악저지투쟁과연계한다. 대규모집회를조직하고, 상급단체와연계한투쟁 국면을조성한다. 4 조직화: 원하청공동투쟁이최대한상승된시점에각사업부원하청연대회의주관 으로전공장에걸쳐공세적으로조직한다. 이비정규노동자문제가교섭내내노사모두에게 뜨거운감자 가되었는데 3), 2004 년말 현재현대자동차에는 1만 5,669 명의비정규노동자가있는것으로집계되었다. 이들의임금수준은근속년수가비슷한정규직에비해통상임금으로는 기준으로는 60% 선에머물고있는것으로나타났다. 70%, 평균임금 3) 이문제와관련해서노조측은연대회의결과에따른다고답하면서도크게기대하지는않는눈치였고, 사 용자측은이문제는현대자동차스스로해결할수없고정부( 정치권) 에서풀문제라고하였다

44 < 정규직과사내비정규직임금비교표> 구분근속기본급통상급 월소득 ( 통상급 + 상여월할 ) 평균임금 생산직평균 ,340,947 1,538,277 2,546,942 3,767,496 생산직 3년차 2.5 1,005,428 1,116,586 1,874,041 2,753,132 비정규직평균 , ,589 1,231,074 1,707,674 < 사내비정규직임금비중> 구분생산직평균 ( 근속 15 년대비) 생산직근속 2.5년대비 ( 비정규직평균근속 2.3 년 ) 기본급비중 통상급비중 평균임금비중 비정규노동자들은자신의문제는자신이풀수밖에없다는생각에자체노조를조직하 기도하였다 년사내하청노동자들을중심으로아산과울산에서비정규직노조가건설 되었다. 먼저아산에서사내하청노동자가관리자에게폭행당한사건을계기로 3월 28일사 내하청노조가조직되었고이어서울산에서도도급계약만료임박과고용불안등을계기로 4월 29 일비정규직투쟁위원회 ( 비투위) 가만들어지고 7월 8일정식으로비정규직노조가출 범하였다. 전주공장에서는 2004년 5월 18일공식출범한 사내하청노동자연대투쟁위원회 ( 하연투) 체제에서 2005년 2월 23일금속노조전북지부산하전주공장사내하청지회로노 조가결성되었다. 그런데비정규직노조의출범과관련해비정규직노조가고용관리와노사관계를더욱 교란시킬것으로우려한회사와비정규직노조추진주체 ( 비투위) 간에갈등이있었을뿐아 니라정규직과비정규직, 정규직노조와비정규직노조추진주체간에도의견대립이있었 다. 실제로많은정규직들이비정규직들을동정하면서도다른한편자신들의고용안정과 근로조건을유지해주는보호막으로여기는것이냉정한현실이었다. 이런정규직들의생 각을의식하지않을수없는정규직노조의경우에도독자적인비정규직노조건설이너 무성급하며노동자의단결과조직혼선을초래할수있다고회의적태도를보였다. 정규직 노조는그대안으로단계적으로규약개정을통한직가입을추진해비정규직을현대자동차 노조의하나의틀속에아우르는방안을제시하였다. 그러나당장의고용조건이불안정해 지는상황속에서비정규직조직화를단계적으로접근하자는정규직노조의생각은비정

45 규직노조추진주체들에게수용되지못했다. 다소의논란끝에비정규직노조추진주체들 은비정규직노조를정식으로출범시켰다 년말현재조직률은 10% 선이라고한다. 비정규직노조는올 1월불법파견에항의하며울산 5공장전면파업을시작으로교섭이 준비되고진행되는과정내내합법이든불법이든집단행동을강화해왔다. 회사는 ( 노동 자를고용한) 법인이엄연히다르다 며노조의실체를인정하지않고있고, 비정규직노 조원 220여명을징계또는해고하고 120 여명을업무방해등혐의로고소고발했다. 손해 배상가압류에도나섰다. < 비정규직노조원징계현황> 나. 노조요구안 이러한준비를거쳐노조는 1 임금 10만 9,181 원( 기본급대비 8.48%. 통상급대비 7.03%) 인상, 2 단기순이익의 30% 성과급지급, 3 상여금 100% 인상, 4 현행주야간 근무제대신주간연속 2 교대제실시(2008 년 4월 1 일시행을목표), 5 국내공장축소폐 쇄, 해외공장건설, 신차종개발시시간당인력비용, 생산라인등에대한하도급이나용역전 환등에대한노사합의, 6 비정규직노조임금도정규직과같은임금인상분을적용하고 계약직과파견직등비정규직고용전반에대해노조와협의결정한다는취지의요구안을 회사측에제시하였다

46 이가운데근무시간과관련하여별도요구를하고있는점이주목된다. 그리고특별협약 으로국제기본협약 (IFA) 을체결하자는것도이색적이다. 기업의사회적책임(CSR) 이요청 되는세계적인흐름을반영하고있는것으로이해된다. < 노조의단협요구안( 전체)> 노조요구요구안구분현행현행유지개정신설삭제소계 개수 별도부문총계 19 ( 본부7 개포함) 63 노조는사내외의사회양극화를해소한다는명분을제시하고있었지만, 주된협상목표는 임금인상과고용안정에있었다고여겨진다. 이는설문조사과정에서조합원의사가농축된 결과이기도하고각현장조직의요구를반영한것이기도하다. 임금인상요구안을마련하 는데고려한요소는네가지로 1 민주노총의표준생계비및요구내용반영, 2 전국규 모의표준생계비를토대로요구안완성, 3 조합원생활실태조사결과참조( 울산지역조 합원 60%), 4 금속연맹울산본부표준생계비참고가그것이다. 이에따라노조가확정한 요구안의개요는아래표에정리된바와같다. 한편고용보장과관련해서는모듈, 해외공장, 외주화, 차세대차종등에대해통제력을확 보한다는취지의단협개정및신설을요구하고있다

47 < 임금요구안주요내용> 이안에대해사측은기본적으로반대하는태도를견지하였고, 이러한태도로인하여교 섭이쉽사리타결되기어려웠다. 회사는노조가올해기본급대비 8.48%( 월 10만9 천181 원) 의한자릿수임금인상을요구한듯하지만임금인상이퇴직금에미치는영향을감안하면 실제로는약 12.4% 의인상효과가발생하는것으로나타났다고주장했다. 또한순익 30% 배분요구의경우올해순익을지난해(1 조 7,846 억원) 규모로감안할경우 5,354 억원에해 당하는것으로노조의요구에따른회사측의부담액은엄청난규모로서국내경제에도치 명적타격을줄것이라고한다. " 도요타가지난 4년간최대이익을내면서도기본급을동 결한점과비교하면현대차의경쟁력약화는불을보듯뻔하다" 는주장이다. 노조는이에대해 " 세계 5위를지향하는현대차대주주는주식부호 1위인데조합원의 임금수준은상장사중 142 위에불과하다 " 며 " 노조의임금요구안은회사의지불능력및물 가인상률을감안한실질임금인상요구 " 라고반박했다. 또 " 심야노동과휴일잔업특근 을포함한장시간노동으로임금이높은것이지실제정상적인주간근무를하는일반사 업장과비교할경우임금이높은것은아니라" 고주장했다. 또한기존단협의제개정 문제와는별도로별도요구안을제시한것도눈에뜨인다. 이요구안중각종수당의조정문제는임금인상과연계되고고용안정기금설립은고용안

48 정문제와연결된다. 이두가지주요과제를비롯하여별도요구안은세가지주된쟁점 을담고있다. < 별도요구안> 첫째는, 주간연속 2교대제요구인데 2008년 4월 1일부터시행할것을회사쪽에요구하고 있다. 주야맞교대로인해조합원의건강상태가점점악화되고있고갈수록황폐화되는 생활을주간연속 2 교대제를통해막을수있다고보고, 조합원의건강권과인간답게살권 리를위해반드시시행해야한다고주장한다. 이요구안을작성하는과정에서노조는 < 현 대자동차주간연속 2 교대제연구프로젝트 > 를수행하였고, 그결과현대자동차생산직노 동자들은다른나라자동차업체노동자들에견주어매우장시간노동에시달리고있다고 판단하게되었다. 주중에는 12 시간주야맞교대근무, 휴일및주말에는철야나특근을하 고있는현대자동차생산직노동자들은 2003 년을기준으로연간 2,525 시간(2004 년의경우 2,438 시간) 을노동하였고, 3,000시간을초과하여노동한경우도전체의 8.3% 인 1,567명에

49 이른다고한다. 설문조사결과 52.7% 의노동자들이한달평균 3 회이상특근, 철야를하고 있는것으로나타났다 년주 40시간노동쟁취투쟁의결과 9월 1일부로주 40시간 노동이실시되고있지만, 실질적인노동시간단축은이루어지지않고있고현대자동차노동 자들의실노동시간은주 시간이상이라고한다. 그이유는 IMF이후로조합원들의사고속에서는늘고용에대한불안감이자리잡고 있으며, 다른한편으로는일이있을때돈을벌어야한다는미래에대한두려움이자리잡 고있기때문이다. 그결과 일이있을때돈을벌자, 신입사원을뽑을때는정규직 보다는비정규직으로, 잔업특근을 통한장시간노동의댓가는돈으로보상받자 등 등의인식이팽배하다. 그리고야간노동과연장노동을하지않으면사실상생활이불가능 하고미래의생활을보장받을수없다고한다. 따라서, 생활임금이확보되면초과노동을 하지않겠다는의견이대부분이었다. 그리고 2008 년까지는 노동시간통제위원회 를통하여총노동시간의점진적인축소를논 의하는노동시간상한제를요구하였다. 아울러야간특근제를폐지하고주간특근제로운영 하자고요구하였다. < 초과노동 ( 철야특근, 휴일근로 ) 를하는이유> 무응답 2.9% 7.6% 상시주간주야맞교대미래의더풍족한생활을위해서 20.7% 18.9% 쉬더라도달리할일이없어서 0.5% 0.4% 조장, 반장등현장감독자에게찍힐까봐 0.6% 1.1% 74.6% 초과노동없이는생활이힘들어서 70.8% 내가빠지면전체작업이중단되므로 0.6% 1.1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

50 < 정취노동으로생활가능한임금을확보한다면초과노동을하지않겠다> 무응답 4.5% 9.8% 상시주간 주야맞교대 아주그렇지않다 3.9% 4.9% 별로그렇지않다 10.0% 12.1% 약간그렇다 27.6% 29.9% 매우그렇다 43.2% 53.9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 그러나회사쪽은설비와인력증원, 근무시간감소에도임금보전을요구하는노조쪽요구 안을수용하기어렵다며난색을표명하고있다. 둘째는, 비정규노동자에대한대우문제이다. 노조는정규직과의차이를해소하기위해 1 사내비정규직노동자들의임금조정안은정규직노동자들의임금인상분을동일적용하 여인상하고, 2 회사가직접고용, 관리하는계약직, 파견직, 용원등의고용전반에대한 사항은노동조합과협의하라고요구한다. 셋째는, 부품업체활성화요구로 1 부품업체노동자들의임금보전을위하여적정부품 단가를보장하며, 부품단가에포함된부품업체의노동자들에대한임금은원청업체임금인 상액을적용하여보장하고, 2 회사는독점적인지위를이용하여무리한원가인하요구등 각종불공정거래를하지않으며, 3 회사는자동차산업발전및국내산업활성화를위하 여부품업체에대하여연구개발및기술지원등을강화하라고요구한다. 이러한요구의배경에는최근자동차산업의전반을둘러싼기류는완성사의우월적 전횡에몸살을앓고있다는판단이놓여있다. 특히 BUY BACK' 문제, 대덕사문제등 회사는원청의우월적지위를이용해부품사에대한지배개입구조를강화하고있다. 완 성사의해외공장설립과이에따른부품사의동반진출과아울러중국이나해외공장에서 생산한부품을 40% 이상역수입하고, CR제도를통해납품단가를일방적으로 15-70% 까지 내리는문제는국내자동차부품산업의붕괴를조장하는행위로국민기업으로서책임을다 하지못하는발상이라고주장한다. 현대자동차가 GT-5 기업으로거듭나기위해서는부품 사와동반성장이필수적일수밖에없는데현대자동차는일부계열사를통한부품사의흡 수합병을통해구조조정을더욱가속화하고있다고지적한다. 또한올해의경우노조의요구사항중주목되는것은현대자동차의국제적위상에걸맞

51 는규정을정비토록요구한점이다. 회사의해외공장건설과가동으로현대자동차는명실 상부한다국적자본화로인식되고있고, 이에따라현대차해외공장의전반적인조건과관 련하여발생되는노사관계및각국노동자들의노동조건과임금, 복지, 처우개선등을국 제노동기구 (ILO) 에서정하는내용에근거하여마련하라는것이다. 이런취지에서표에서 보는바와같이특별협약을체결하자고주장한다. < 국제기본협약 (IFA) 을체결요구안> 다. 사용자요구안 한편올해에는사용자측역시 6 개조항의개정( 또는신설) 을요구해주목된다. 그동안의 일방적수세에서벗어나공격적인자세를견지하겠다는의도를내비치고있다. 특히경영 권과관련된부분이많아예전교섭때빼앗긴것을되찾으려는시도, 또는다른업체로부 터의압박에서벗어나려는시도라고이해할수있겠다. 사용자의요구사항은임금피크제의도입을비롯해서노동조합출입자유의제한, 신기술 도입과공장이전등에대한노조통보기한 (90 일) 삭제, 배치전환제한해소, 산재환자보 조금인하등 6 개항목이다. 그런데, 이들요구조건중실제로얼마나관철할의지가있는지는의문이다. 단순히노 조압박용( 교섭전략 ) 인지실제로쟁취하려는의도가있는지불분명하다는것이다. 선진노

52 사관계구축이라는변화된경영이념에따른것일수도있겠지만, 그의도가분명하지는않 다. 4) < 회사개정요구안> 가) 임금피크제도입 현대자동차는국내자동차업계로서는처음으로노조에게임금피크제도입을요구하였다. 현대차가제시한임금피크제는 53세를기준으로 세의근로자에게는 52세의평균임금 을지급하고, 56세는 52세평균임금의 90%, 57세는 80%, 58 세( 정년) 는 70% 를지급하는것 을골자로하고있다. 현대차의이같은요구는두가지측면에서바라볼수있다. 하나는근로자의장기근속 에따른인건비인상과생산성저하로인한부담등을줄이려는고육지책이라는것이다. 그리고이러한고육지책은근로자에게도움이되는측면도있다고판단한다. 즉회사는 " 현대차근로자의평균연령이현재 39세이고 55세이상근로자도 600 여명에달하고있" 어 4) 사용자측실무담당자는이가운데 하나라도 따낼수있다면좋겠다고밝혔는데, 이런발언을감안하면 크게기대한것은아니라고판단된다

53 " 근로자고령화문제와고용보장등을위한대책마련이절실한실정에서이같은안을마 련했다" 는것이다. 다른하나는현대차노조가올해임금및단체협상에서정년을 2년연 장하라고요구한것과관련된다. 즉정년문제와관련해서아주강한주장을함으로써노 조의요구를희석시키자는의도로볼수있다. 회사의의도가어느쪽인지알수는없지만노조에서수용하기란거의어렵다고판단된다. 특히 1998 년의고용조정관련파업사태를겪고나서는임금에대한집착이더강해진게오늘의현실이다. 나) 배치전환제한(34 조) 의완화 이항목은현재배치전환 ( 공장이나근무지이동포함) 기준이희망자가소요인원보다많 을때는입사순으로하되적을때는 조합과합의 토록하고있어사실상사용자주도의 배치전환은불가능하였다는문제의식에서출발한다. 작업장의유연한운영을위해회사는 희망자가소요인원보다적을때는 입사역순 으로하자는주장이다. 소위선임권 (seniority) 을인정하면되지않느냐하는것이다. 그러나고용안정을제일중요한요소라고생각하는조합원의식을감안할때이요구 를노조가수용하는것역시거의가능성이없다고여겨진다. 다) 신기술도입이나해외현지공장설립관련절차간소화(31 조, 32 조) 회사는신기술도입과관련된절차상의각종의무조항을노력의무조항으로바꾸고국내 생산을보장하되 국내생산능력을일시적으로초과하거나기술상생산이불가능해서 국 내공장의생산물량에영향을미치지않는부품( 엔진, 변속기) 은예외로하자고요구한다. 그러나이문제에대해서는현재규정보다강화하자는게노조의주된요구사항의하나 이므로이항목을사용자가관철시킬가능성은거의없어보인다. 그렇다면이항목은노 조의요구를희석시키기위한주장이라고볼수있겠다. 라) 외부인의회사출입절차마련(12 조개정) 현재는노조사무실에는아무나출입할수있고회사출입은조합간부가동행하면가능 하도록하고있는데분명한규정이없어노사간갈등이일고있으니이를방지하기위해 명확한절차규정을두자는게회사의요구이다

54 그러나자칫하면노조의활동을위축할가능성이있어노조의면밀한검토가필요한항 목이다. 마) 산재환자의생계보조합리화(110 조) 현행대로라면산재환자가정상근로자보다더많은급여를받는경우가있어이를조정 하자는게회사의요구이다. 이를통해산재환자가치료후조기에현장복귀하는효과도 꾀하고있다. 이요구는상당히설득력이있고노조가타협을한다면이항목이가장가능성이있어 보인다. 그러나역시돈( 임금) 이걸려있는문제라조합원을설득하는게쉽지는않을듯 하고, 노조의지도력을요하는사항이될듯하다. 4. 단체교섭과파업과정 가. 개요 노조가 5월 16일임단협요구안과교섭위원을확정하여같은달 26일교섭을시작하자 고요구하자회사는 5월 24일상견례는 6월 2일열기로하고노조요구안을재검토해달 라는취지의답( 회사측위원명단과회사개정요구안첨부) 을노조측에보냄으로써본교 섭은 6월 2 일부터시작된다. 교섭시작전(5월 일) 회사측은교섭위원워크숍을열고 노조요구안을조항별로검토하였다. 이후회사측은사나흘간격으로워크숍을개최하여 노조요구안에대한대응방안을모색하는한편의견을조율하는시간을가졌다. 노조가교 섭전준비에치중하는반면회사측은교섭기간중의의견조율에집중하는셈이다. 6월 2일상견례를시작으로시작된단체교섭은 9월 13일까지 99일에걸쳐 23차의교섭 을거쳐합의에도달하게된다. 본교섭과함께실무교섭이 24차별도로진행된점을감안 하면교섭횟수는총 47 회라고보는게옳겠다. 교섭도중교섭이교착상태에빠짐으로써 8월 11일부터 9월 11일까지한달간은파업기 간이되는데, 물론이기간에도교섭은진행되었고그렇게하는게바람직하다. 파업은노 조의전략에따라부분파업 (11 일) 으로진행되었고, 이틀은잔업을거부하였다. 파업으로인한손실은 130 시간( 정규취업시간과잔업포함) 으로집계되었고, 이로인한 손실대수는 6만 4,401 대, 매출손실액은 8,916 억으로나타났다

55 나. 정규직관련교섭 1) 2005 년임단협교섭 현대자동차노사협상은 76 일간의울산건설플랜트노조파업의여진이남아있는가운데, 그리고회사의채용비리에전직노조간부가관련되어있었다는충격적인보도가( 그리고 현집행부에대한의심의눈초리도 ) 있는가운데시작되었다. 채용비리문제는 5월 5일울 산 MBC 를통해서현대차채용비리사실이처음보도된데이어결국 10 일전현직 노 조간부 3 명이채용대가로금품을수수한혐의로긴급체포되면서불거졌다. 검찰은전대 집행부 10여명및현집행부 63명상집간부에대하여계좌추적등수사를진행중이라고 발표했다. 5) 따라서대단히어수선한가운데임단협교섭을맞게되었다. 더욱이 GS 칼텍스, LG 전자, 대한항공등대기업사업장에이어현대차그룹계열사인현 대하이스코가무교섭무분규로올임단협을타결하는등무분규임단협타결이언론에보 도되고있었다. 특히골리앗투쟁으로대변되며 80년대전국최고의강성노조로명성을떨 쳤던현대중공업노조가 ' 노사상생과협력' 을기조로한 21세기형노조이념과강령을제정 해 노사가함께사는가운데노조원의삶의질향상이주된내용으로대립과투쟁으로 점철돼온우리나라노동운동사에화합과협력의새로운획을그은것 으로주목받고있었 다. 6) 반면 현대차노조는 1987 년설립한이래거의매년파업을진행해왔고, 파업이없었던 5) 이사건이임단협에미칠악영향을경계하기위해연대회의는 5월 17 일 < 현대자동차채용비리사태에대 한현대차비정규연대회의성명> 을발표하는데, 그내용중에 금번채용비리사태가터진시점을볼때, 목전에둔임단투와불법파견정규직화투쟁을무력화하기위한정권과자본의불순한의도임을경계하 지않을수없다. 또한타락한일부간부들의문제를정규직전체의문제인양호도하며정규직노동자들 을위축시키려할것임에틀림없다. 금번사태의본질은비정규직착취도모자라정규직화를미끼로 ' 인 신매매' 를해온자본의비리이며, 안타깝게도일부타락한노조간부들이연루된것이며, 위축되지말고불 법파견정규직화를위해원하청노동자들이단결과연대를강화한다면오히려전화위복이될것임을확 신한다. 지금노무현정권과현대자본이노리는정확한지점은, 이번사태를빌미로전체민주노조운동 과조합원들을위축시키는것임이분명하지않은가. 라는내용을담고있다. 6) 그이념은 1 참여와협력을바탕으로노사상생의정책을통해공존공영할수있는공동목표를기본 이념으로한다, 2 노사가함께발전하고성장하는상생적노사문화를창출하여조합원들의안정을도모 한다, 3 노조의사회적책임을인식하여지역주민과함께지역의발전을도모하고사회가안정되고밝은 복지국가건설을지향한다는것이다. 또노조강령으로는 1 노사공동번영을통해노동자들의삶의질 을향상시키고국민생활향상을지향한다, 2 노사가공동운영체라는인식하에노사가공존공영하는경제 적조합주의운영한다, 3 참여와협력을바탕으로한상생적조합활동이우리나라노사관계안정에기여 하고나아가경제성장에기반이될수있는신노사문화창출을지향한다는내용이다

56 해는 1994 년한해가유일하다. 현대차에따르면이로인해지난해까지 18년동안현대차노 조는총 286일을파업해 90만 5,000 여대의생산차질을빚었으며, 이로인한매출손실만도 8 조원을넘었다 는비난조의기사가넘쳐나고있었다. 현대자동차현장내부에서도 " 준비안 된민주노총의파업지침에따라서는안된다" 는의견이제시되는가하면, " 왜현대자동차가 민주노총의희생양이되어야하느냐" 는목소리도나오고있다. 이는상당수노조원들이노 동계의무조건적인파업이나뚜렷한명분없는투쟁을지지하지않는방향으로가고있는 것으로해석되고있다는분석기사도그연장선상에있다( 경상일보, 2005 년 5월 24 일자등). 요컨대무쟁의에대한압박속에서 교섭기간중에는현대자동차노동자의임금이전국에서 2005 년의단체교섭은시작되었다고볼수있다. 7) 142등에불과하다는기사가보 도되어교섭에어려움을초래하기도하였고, 민주노총의일정에맞추어교섭( 파업) 일정을 억지로맞춘듯한구석도없지않다. 주된교섭일정은아래와같이정리할수있다 차본교섭( 상견례: 노사교섭위원소개, 노사대표발언) 차교섭( 입사비리관련질의, 경영설명회 ) 임단협전조합원출정식( 주간조잔업 2 시간거부) 금속울산본부임투승리결의대회 ( 주간조잔업 2 시간거부) 차실무교섭 ( 임단협실무교섭자상호인사및향후진행관련논의) 7.7. 불법파견관련( 불파) 특별교섭거부규탄집회 ( 주간조잔업 2 시간거부) 차본교섭(1 회독마침) 차본교섭( 노조회사제시안요구) 노조창립기념및임단투승리결의대회 ( 주간조잔업 2 시간거부) 차본교섭( 노조협상결렬선언) 05 년임단투전조합원보고대회 ( 주간조잔업 2 시간거부) 노조, 중앙노동위원회에조정신청접수 중노위, 조정사전사실조사 차실무교섭 쟁대위출범식( 주간조잔업 2 시간거부) 7) 교섭기간내내노조집행부와회사사이에모종의밀약이있었던것은아닌가하는의구심을가졌던게 현장조직의태도였다. 그것은현노조집행부가출범때부터 굵고짧게 를외쳤을뿐만아니라단체교섭 을앞두고서는이상욱위원장이일간지와의인터뷰에서 " 불필요한투쟁으로생산라인을멈춰세우는시 대는갔다" 면서 "( 앞으로) 노조는파업을남용하지않겠다" 는말을했기때문이다 ( 경상일보 2005년 5월 25 일자)

57 8.22. 중노위, 조정종료( 중지) 결정 회사, 임단협재개요청공문발송 노조, 쟁의행위찬반투표 (24일새벽 4 시까지진행된개표결과) - 전체조합원 4만 2,521명중 3만 9,098 명이투표(91.95% 의투표율) - 3만 132 명찬성, 8,824 명반대, 142 명무효, 3,423 명기권(77.07% 찬성률; 재적대비 70.86% 찬성 ) 차본교섭(15 개조항실무협의사항추인) 부분파업 ( 주야 2 시간, 이후휴일특근과잔업거부) 부분파업 ( 주야 6 시간) 차, 17차실무교섭 차본교섭( 사회공헌기금 10억등 6 개조항실무협의사항추인) 부분파업 ( 주야 2 시간) 차본교섭( 인권보호등 4 개조항실무협의사항추인) 부분파업 ( 주야 4 시간) 차실무교섭 부분파업 ( 주야 2 시간) 차본교섭( 회사안제시: 기본급 8만 1,000 원, 300%+100 만원, 단협전조항일괄제시 ) 3 사제도개선위사안잠정합의 (5공장투표는 9.6.) 부분파업 ( 주간조 4 시간; 야간조는전면파업 ) 전조합원울산집중투쟁 (1 일차) 9.2. 부분파업 ( 주간조 6 시간; 야간조 4 시간; 각본부는전면파업 ) 전조합원울산집중투쟁 (2 일차) 차실무교섭 차본교섭( 월급제 O/T수당조정등 9 개조항실무협의사항추인) 부분파업 ( 주야 4 시간) 차실무교섭 부분파업 ( 주야 4 시간) 차본교섭( 남양임대아파트등 3 개조항실무협의사항추인; 부분파업 ( 주야 4 시간) 회사안 2 차제시: 기본급 8만 7,000 원, 3사통합격려금 50 만원등) 차본교섭( 임단협잠정합의 ) 3 사제도개선위잠정합의안개표확정 - 5공장조합원 2,578 명중 2,153 명이투표(83.51% 의투표율) - 1,617 명찬성, 518 명반대, 18 명무효, 425 명기권(75% 찬성률; 재적대비 63% 찬성) 부분파업 ( 주간 4 시간; 야간 2 시간) 9.9. 잠정합의안설명회( 주간 2 시간) 잔업시행( 주말특근없음) 잠정합의안투표 잠정합의안개표확정 (24일새벽 4 시까지진행된개표결과) - 전체조합원 4만 2,830명중 4만 686 명이투표(94.99% 의투표율) - 2만 6,005 명찬성, 1만 4,540 명반대, 141 명무효, 2,144 명기권(63.92% 찬성)

58 이일련의과정을몇단계로나누어볼수있겠다. 올임단협협상은크게네단계에걸 쳐전개되었다고일응( 편의적으로 ) 구분해보고자한다. 상견례를가진 6월 2일부터 1회독 이끝난 7월 22 일까지를암중모색의단계, 노조가회사의안을제시하라고요구하면서교 섭결렬을중노위가확인하기까지의기간( ) 을지루한공방의단계, 회사가교섭 재개를요구하면서타협을모색하는기간( ) 을본격협상의단계, 그리고 3사제도 개선합의와사용자의임금안제시를계기로급속히타결국면으로진행되는마무리단계 ( ) 로정의하고싶다. 각시기는다음과같이전개된다. 가) 암중모색의단계( ) 첫날상견례에서이상욱노조위원장은 " 현재검찰이수사중인채용비리가이번교섭에 발목을잡는일은없을것" 이라며 " 회사측이제시한단협안을철회하고전향적인안을내 면종전과같은소모전은하지않을것" 이라고밝혔다. 전천수사장도 " 적극적인자세로 협상에임해가능한빨리타결되기를기대한다 " 는입장을표명하였다. 노사모두생산적인 협상을벌이자는의견을제시하였고, 노조는채용비리문제와같은협상외부의변수때문 에임단협이왜곡되어서는안된다는의지를밝힌셈이다. 이후 50일간을노사양측은서로상대방의의중을떠보며본격협상은진행시키지못했 다. 이기간동안본교섭은 13 차례, 실무교섭은 6 차례있었다. 예년에비해 1회독이상당히 늦어지는모습을보이고있다( 보통교섭개시후한달동안, 8-10 차의본교섭으로 1회독 완료). 그주된이유는역시채용비리등교섭외부의변수때문인것으로보인다. 그부담때문에노조는 6월 23 일 < 대국민사과> 를하게된다. 이날이상욱노조위원장 은노조사무실에서기자회견을갖고 " 도덕성을자랑으로사회적약자를위해노력했던노 조가이번취업비리로 18 년동안쌓아온위상이크게실추되었다 " 며 " 도덕적해이와개인 의오판으로노조간부들이연루된부문에대해국민과조합원여러분에게송구스럽게생 각한다" 고밝혔다. 이에따라노조는이번사건을계기로다시는이같은일이재발하지않 도록구조적인문제해결에나설것이라며이를위해노조내에 ' 노동조합혁신위원회 ' 를구 성할것이라고밝혔다. 10 여명의노조간부들로구성될 ' 혁신위' 는 " 윤리강령을제정하고, 도덕적해이방지방안마련, 조합원간불평등과차별을해소하는방안을마련하는등노조 제도를보완재정비해가는 작업을할것이며그결과는조만간나올것" 이라고덧붙였다 ( 경상일보, 2005 년 6월 23 일자)

59 나) 지루한공방의단계( ) 이기간은노조가회사의안을제시하라고요구하면서여름휴가기간동안본교섭보다 는실무교섭위주로협상을진행하다가자연스럽게협상의결렬과쟁의조정, 그리고파업 전야로이어지는과정을보여준다. 이기간동안본교섭은세차례(14 차-16 차), 실무교섭 은 7 차례(7차 -13 차) 가지게된다. 7월 28일의 14차본교섭에서노조는회사안의제시를요구하고휴가기간동안실무교섭 을통해조율을한후휴가가끝나고 8월 9일 15 차본교섭을연다. 이자리에서노조는 " 지난 5 월사측안제시를요구했으나아직까지제시안을내지않고있다" 며 " 다음교섭에 서도안을제시하지않을경우중대결단을내릴수밖에없다" 고사측안제시를거듭요 청했다. 그러나회사는 " 휴가기간중노조의요구안을검토하고고민했지만경영에영향을 미치는조항이대부분이어서접수하기가어렵다" 며 " 시장여건이불확실한상황에서기업 의생존을위해기업활동을자유스럽게할수있도록풀어달라 " 고요청했다. 11일의 16차 교섭에서도노사는팽팽하게의견대립을보였고, 노조는협상결렬을선언하는한편그다 음날중노위에쟁의조정을신청한다. 16일 86차임시대의원대회에서대의원만장일치로쟁 의행위를결의했다. 이후한쪽에서는중노위가조정을, 또다른편에서는실무교섭을통한 조율을시도하지만다성사되지못하고 8월 22 일에는중노위가조정종료( 중지) 를결정한 다. 19 일에는중앙쟁의대책위원회 ( 쟁대위 ) 를출범시키는데, 이상욱쟁대위의장은현자노 조임단협요구의정당성을이야기하며 " 사측은임단협이두달이나지났음에도불구하고 시간이부족하다는이야기만반복하고있다. 시작도조합원과함께했듯이마무리도함께 해나갈것이다" 라며투쟁의지를밝혔다. 이날부터임단협종료시까지각종협의를중지하 고모든생산특근을전면중단하기로결정했고, 상무집행위원전원이밤샘농성에들어갔 다. 그런데이일련의흐름은노사간협상의결렬로인한수순이라는측면도있지만, 그보다 는상부단체 ( 금속연맹 ) 의투쟁일정에맞추기위한노조의움직임과회사의암묵적동조라 고볼여지가더많아보인다. 그렇게판단하는이유는실무협상이아닌본협상만놓고보 자면단두차례(15 차, 16 차) 의교섭후교섭결렬을선언한셈이기때문이다. 다만, 대외 적인명목은회사는 고유가와내수시장침체등으로경영여건이좋지않은상황에서노 동조합의요구가너무지나쳐받아들이기어렵다 ( 현대차임원) 는것이고, 노조는 회사 쪽이협상안을내놓지않아협상의지가없는것으로판단할수밖에없다. 노조를파업으 로내모는것같다 ( 현대차노조간부) 는것이다( 한겨레신문, 2005 년 8월 22 일자)

60 다) 본격협상과파업의단계( ) 8월 23 일부터한주동안은본격적인협상기간이자파업기간이기도하다. 그것은 8월 23 일의쟁의찬반투표결과쟁의행위가결정되고예정대로파업을벌이는한편, 타협의노선 으로는같은날 14차실무교섭에서합의를본사항을 25일의 17 차본교섭에서추인(15 개 조항) 하는두모습이동시에나타나기때문이다. 8월 23 일현대차노조는전체조합원쟁의행위찬반투표를실시한다. 노조는이날오후 1 시까지울산본조와판매, 정비, 모비스, 아산, 전주, 남양본부에서선거구별투표를실시한 후투표함을울산본조로옮겨와같은날밤 10시20 분부터개표에들어갔다. 개표는지난 16 일노조 1 차중앙쟁의대책위원회결정에따라통합개표방식으로진행됐다. 노조는회사 측관리자들의조합원총회개입을막기위해본부, 사업부, 부서, 선거구별개표결과를알 수없도록통합개표방식을채택했다고밝혔다. 다음날 24일새벽 4시까지진행된개표결과전체조합원 4만 2,521 명중 3만 9,098 명이 투표에참여해 91.95% 의투표율을보인가운데 3만 132 명찬성, 8,824 명반대, 142 명무효, 3,423 명기권으로 77.07% 찬성률( 재적대비 70.86% 찬성) 을기록했다. 이수치는예상보다 높은것으로회사측은쟁의찬반투표의속성상그렇다고보는반면노조측은무쟁의우려 때문에노조활동가가열심히움직인결과라고평가한다. 이후노조는 25 일의주/ 야 2 시간파업, 26일의금속연맹지침에따른 6시간부분파업등 일련의파업전술을펼치고, 언론은파업이국가경제에미치는부작용을웅변한다. 그러나 한쪽에서는파업을하면서도다른쪽에서는교섭을성사시켜이기간동안세차례의본 교섭(17-19 차) 과여섯차례의실무교섭 (14-19 차) 을통해핵심안건을제외한대부분의쟁점 에대해합의를보기에이른다. < 현대차파업은저가매수기회> 라는신문기사가주목되 는데, 파업으로현대차주가가조정을받는다면저가에매수할좋은기회라는것이다. 그 이유는 현대차주가는파업에대한우려에도여전히 7만원을상회하는강세를보이고있 " 고 " 파업이연중행사처럼인식돼 2002 년파업기간동안외국인지분율이소폭하락한것 을제외하면최근 3 년동안오히려상승하는모습을보여줬다 " 는것이다. " 현대차가국내 및해외시장에서충분한재고를확보하고있고, 노조의요구안건가운데일부는현실과 동떨어진협상을위한카드로보여지기때문" 이라고설명했다. " 현대차가국내및해외시 장에서충분한재고를확보하고있고, 노조의요구안건가운데일부는현실과동떨어진 협상을위한카드로보여지기때문에이번파업이현대차에미칠영향은제한적일것으로 예상하기도하였다( 한겨레신문, 2005년 8월 25 일자)

61 이상욱현대차노조위원장은사측의불성실한교섭태도를비판하면서 8월 30일부터무 기한단식에들어간다. 이상욱위원장은 " 교섭한지 2 개월, 요구안을발송한지 3개월이지 났는데현재사측의교섭태도는빠른마무리의지가없는것같다" 고말하고 " 분명히밝 히지만빠른마무리가안되면현재의방식처럼교섭하지않을것" 이라며 " 판매, 정비, 모 비스까지모두세워할수있는모든것을다할것" 이라고결연한입장을밝혔다( 울산노 동뉴스, 2005 년 8월 30 일자). 그런데이단식농성은투쟁용이기보다는협상용이었다고분 석된다. 그동안한차례도교섭이이루어지지않은불법파견특별교섭에응할것을사용자 에게압박하기위한게아닌가하는시각이다. 그것은 8월 24일파업을시작하면서가진 기자회견문가운데 현자노조는파업절차를밟으면서국가경제와지역경제를고민하지 않을수없었습니다. 그러나, 우리들의정당한요구와조합원들의최소한의권리를위해서 불가피하게파업에돌입하게되었습니다. 하지만, 현자노조는생산적인교섭과효율적인 투쟁을통해최대한빠른시일내에마무리하기위해서현자노조가할수있는최선의노 력을다할것 이라는부분과맥이통하기때문이다. 라) 마무리단계(9.1 ~9.13.) 9월 1일사측은임금 8만1천원인상을 1 차로제시하고 ( 기본급 8만 1,000 원, 상여금 300%+100 만원, 단협전조항일괄제시 ), 지난 99 년현대차와현대차써비스, 현대정공 3사가 통합된이후 6년여를끌어온 3사제도개선에대해서도잠정합의를이끌어냄으로써막바지 수순을밟게된다. 이기간은 8 일까지한주동안의마무리교섭기간[ 본교섭네차례(20 차~23 차); 실무교섭다섯차례(20 차~24 차)] 과그후임단협잠정합의안에대한찬반투표 와협약조인등뒷수습기간으로나눌수있다. 9월 2일에는현대자동차협력업체들이파업의자제를요구하는광고를모든일간지에 게재함으로써노조에게 ( 그리고사용자에게 ) 협상타결압박을가한다. 이협력업체들은현 대자동차노조의파업으로자금난과부도위기에내몰리고있다고주장하였다. 9월 2일현 재현대차파업으로인한부품업체의매출손실은 1차업체 2,020 억, 2차업체 1,212 억등 도합 3,200 억원을넘어서고있다, 여기에일반구매업체등현대차와관계를맺고있는 6 천여업체를포함하면매출손실은훨씬늘어날것이라고한다. 문제는현대차의파업이 협력업체의경영위기등생존권을사실상압박하고있다는데있다는것이다. 또한자칫 부도로이어질수도, 지역경제에적지않은타격을줄수도있다는데심각성이있다고지 적하였다

62 그런데, 9월 4 일돌발변수가생긴다. 현대자동차비정규직노조원류기혁씨가자살하는 사건이생겨교섭의타결을어렵게하지는않을지하는우려를낳은것이다. 류씨는 6월까 지현대차울산공장 2 공장투싼(21 라인) 에서근무하다근태불량을이유로소속업체인 B업 체로부터해고돼현재까지비정규직노조사무실에서상근일을맡아본것으로알려졌다. 이사건과관련비정규노조에서회사와정부를비난하는성명을발표하고 ( 민주노총울산 지역본부역시비슷한내용의성명서발표), 비정규직노조원 4명은 5일새벽 5시20 분부터 울산 3공장 A 엔진공장의 (10여m 높이의) 철탑에올라가고공항의농성에들어갔다 ( 이고 공농성은당시불어닥친태풍 나비 로인하여하루동안지속되었을뿐이다). 그러나이 사건은더이상확대되지는않았다. 유족들이사건의확대를바라지않아더이상사회문 제화하지는않은것이다

63 < 현자비정규노조성명서> 서러운하청인생과노조활동탄압이부른참혹한비극! 1. 오늘(9 월 4 일) 저녁 6 시경, 현대자동차울산공장정문맞은편골목에위치한우리노조사무실 (3 층건물) 옥상에서류기혁조합원이줄에목을매단채싸늘한시신으로발견되었다. 2. 류기혁조합원은 2003년 8월현대자동차울산공장승용2 공장사내협력업체보광기업에비정규 직노동자로입사하여, 지난해같은공장사내협력업체부경기업으로소속이변경된후올해 6월 17 일해고를통보받을때까지성실히근무해왔다. 3. 류기혁조합원은지난해 2월당시우리노조 2공장대의원대표를만나 월차를쓰고싶은데 하청업체관리자들이못쓰게한다 며하소연했고, 노동조합에가입하여사측의부당노동행위와 싸우자 는권유를받고흔쾌히노조가입원서를작성했다. 그후노동조합의지침에따라출퇴근 투쟁, 각종집회참여에최선을다했다. 특히지난해 9월 22일불법파견판정이떨어진직후우리 노조가정규직화투쟁에돌입하자, 더욱열심히투쟁에참가했다. 4. 이과정에서류기혁조합원은사측관리자와의마찰이심해졌다. 노조에가입한순간부터 너 는노조에이용만당한다, 노조가너를끝까지보호해줄수있을것같냐 는비아냥에시달 려야했고, 보광기업에서부경기업으로소속이바뀌는과정또한정당한권리를주장하는조합원 을축출하려는해당업체관리자의명백히의도적이고일방적인전환배치였고노조활동탄압이었 다. 당시류기혁조합원은 2공장 21라인 16 반에근무하고있었는데, 보광기업소장이 15반으로의 배치전환을강요해본인은완강히거부했으나집요한압박에시달린끝에 15반으로옮겨갈수밖 에없었으며, 15반에서근무하던보광기업소속비정규직노동자전체는얼마지나지않아부경기 업으로소속이바뀌었다. 5. 불법파견판정이내려진지난해 9월 22 일부터우리노조가불법파견철폐! 정규직화쟁취! 를위 한총력투쟁에돌입하면서, 출퇴근투쟁과 크고작은집회를집중적으로배치했는데, 류기혁조 합원은거의빠짐없이참가했다. 노동조합일정에충실히참여하기위해잔업특근 등의연장근 로를못하게된경우가많았는데, 이때문에해당업체관리자들과잦은다툼이일어났다. 넌간 부도아니면서왜그렇게자주빠지냐, 사람없어서절대못나간다 는근로기준법이보장하 는 8 시간노동제를정면으로부정하는관리자의횡포에끊임없이시달려야했다. 관리자들은 기 혁이때문에너희가더힘들다 며동료들로부터왕따까지조장하기도했다. 6. 극심한관리자의횡포와괄시, 이로인한이른바왕따에극심한중압감을견디지못했던류기 혁조합원은지난 6 월초 회사가기가너무싫다 는말을반복했고, 결국연이은결근으로이 어졌다. 눈엣가시였던류기혁조합원이잇따라결근하자사측은호재를만난듯징계위원회에회 부했고, 류기혁조합원을괄시하고왕따시키던관리자들로만구성된징계위원회를열어 6월 17일 해고를통보했다. 재심신청서에서징계위원회의부당성을충분히알리고엄중히경고했음에도불 구하고처음부터해고시키기로작정했던사측관리자들은요지부동이었다. 7. 류기혁조합원은해고를통보받고매우괴로워했으며, 심리적불안과정신적공황상태에빠졌 다. 직접적인해고사유는근태지만, 내용적으로는노조활동에대한탄압이었으므로현대자동차에 서다시일하기는불가능하다는판단때문이었다. 류기혁조합원은고향영덕에홀어머니와남동 생을두고객지에나와돈을벌어왔는데, 집안에서돈을버는사람은혼자뿐이어서해고사실을홀 어머니께차마알리지도못하고있었다

64 8. 너무나심각한정신적압박에시달리며불안에떠는탓에, 우리노조는류기혁조합원이해고 된이후노동조합사무실에서지내게하며안정을찾도록노력하기도했고, 마음이안정되면 함께복직투쟁을하자며달래기도했지만, 류기혁조합원의고통스런마음을치유할수는없었 다. 9. 우리노조는결국노조활동조차본인의의사대로할수없게만드는처참한하청신세와노 조탄압이류기혁조합원에게죽음을강요한것이라판단한다. 불법파견을중단하고정규직화를 실시하라는정당하고절박한호소에도, 판정내린당사자인노동부도외면하고현대자동차 ( 주) 는극악무도한탄압만일삼으며불법행위를계속하는어처구니없는현실에서류기혁조합원이 선택할수있는것은자결뿐이었다. 따라서류기혁조합원의한과설움을깨끗이씻기위해서 라도비정규직을완전철폐하는투쟁의단초인불법파견정규직화쟁취투쟁을더욱거세게전 개해갈것이다. 10. 노무현정권과현대자본은똑똑히듣길바란다. 도대체얼마나많은비정규직노동자의억 울하고처참한죽음과눈물을보아야정신을차릴것인가? 근로기준법을지키라는정당한요구 가왜관리자들의눈밖에나는짓이되어야하며, 함께일하는동료들로부터까지왕따당하 는신세를자초하는것으로둔갑해야하는가? 노조를믿고따랐던순박한노동자가왜해고를 당해야하고자결을선택해야하는가? 850만비정규직노동자는반드시천배만배로갚아줄것 이다. 끝내는거대한선언과투쟁을통해비정규직이철폐되는새세상으로전진해갈것이다. 2005년 9월 4일 민주노총금속산업연맹현대자동차비정규직노동조합 9월 6일 3사제도개선에대해서도잠정합의안이 75% 의찬성투표로통과되었고, 7일에는 회사가임단협안을수정제시하였고 ( 기본급 8만 7,000 원, 3사통합격려금 50 만원, 설추석 귀향비 20 만원인상등), 이안은 8일 23 차본교섭에서합의를보게된다. 이임단협잠정 합의안은 12 일조합원찬반투표에붙여졌고, 그결과는 13 일에찬성가결로나타났다. 막바지에교섭이급속도로타결로치닫게된것은추석전완전타결이불가능할경우 가뜩이나늦게시작된올임단협이가을까지장기화될가능성이높은데다특히노조로서

65 는올연말예정된위원장선거에적지않은부담이될수밖에없었던점이크게작용한 것으로보인다. 이일련의교섭과정을지켜볼때회사와노조는협상과갈등전략을적절히구사하면서 유연하게교섭을벌여왔다고평가할수있겠다. 또한노사관계유형설정자로서의구실도 적절히다한것으로여겨진다. 파업이불가피했느냐하는부분은많은논란이예견되는문 제인데, 긍정적으로보자면상대방을크게자극하지않으면서도파업을통해조합원을결 집시키는순기능을하였다고평가할수있을것이다. 물론부정적인시각에서는충분히대 화로풀수있는문제를파업으로까지끌고갔다는비난에서자유로울수는없을것이다. 그러나주위환경이그렇게몰고간점도간과해서는안된다. 현대차노조는투쟁만능주의 에빠져올해도여전히파업을할것이라면서그폐해를지적하여무쟁의교섭을유도하 려고한회사와언론의전략이오히려노조집행부( 그리고현장조직 ) 로하여금파업은불 가피하다는쪽으로움직이게만든주된동기가된게아닌가싶다. 연도별로교섭과파업 의진행과정을비교해보아도올임단협은상당히짜임새있게진행된것을알수있다. 1 회독기간이길었다는점말고는모든지표가가장좋게나타났다. 교섭과정에서나타난문제점으로는 1 회독이너무길었다( ; 50 일) 는점, 실무교섭 에더욱힘을실어주었다면교섭이더효율적이었을것이라는점 8), 사용자의대안제시가 너무늦었다는점등을지적할수있겠다. 8) 노조측교섭위원은예전처럼각정파의대표가참여하는결과로구성되어있지만, 예전처럼이들의존재 가집행부의운신의폭을크게제한하는것은아니다. 그러나 25명의교섭대표가협상을벌인다는것은 여전히쉬운일은아니다. 따라서실무교섭에모든것을넘기고본교섭에서는그결과를확인하는선에서 매듭짓는게적절하다는것이다

66 < 연도별현대자동차노조단체교섭경과> 주요요구안교섭일정단체행동집행부 2001년임단협 2002년임협 2003년임단협 2004년임협 2005년임단협 -임금 125,033 -임금 128,880 -임금 124,989 -임금 127,171 -임금 109,181 원 (12.9%) - 성과급당기순 이익의 30% -해고자전원원직 -98년성과급 복직 -3 사통합답협에따 (12.2%) - 성과급당기순 이익의 30% 반납분, 퇴직금 및누락임금지급 른각종요구안등 -8/8 1차교섭 -5/2 1차교섭 -10/17 5 차교섭 (10 대집행부) -11/8 13 차교섭 사측일괄안제시 -12/17 28 차교섭 잠정합의 -12/20 조합원 총회부결 -12/27 2 차총회 가결 -전면파업 1일 -부분파업 13일 -9 대이상욱 ( 민투위) -10 대이헌구 ( 민노투) -6/4 11 차교섭 후결렬선언 -6/5 쟁의행위 찬반투표 (79.1% 찬성- 투표자대비 ) -6/17 17 차교섭 잠정합의 -6/21 조합원 총회부결 -6/27 2 차총회 가결 -잔업거부 5일 -부분파업 4일 : 2시간 2 일, 4시간 2일 -10대이헌구 ( 민노투) (11.01%) -성과급 200% - 징계위노사 동수구성 - 기업의사회적 책무 -4/18 1 차교섭 -6/13 15 차교섭 후결렬선언 -6/24 쟁의행위 찬반투표 (54.8% 찬성 ) -7/14 18 차교섭 사측일괄안제시 -8/5 28 차교섭 잠정합의 -8/8 조합원 총회가결 -부분파업 12일 : 2시간 1 일, 3시간 7 일, 4시간 4일 -10대이헌구 ( 민노투) (10.48%) - 성과급당기순 이익의 30% - 사회공헌기금 -5/11 1 차교섭 -6/10 10 차교섭 결렬선언 -6/22 쟁의행위 찬반투표 (68.1% 찬성) -7/1 14 차교섭 잠정합의 -7/5 조합원 총회가결 -부분파업 2일 : 3시간 1 일, 6시간 1일 -전면파업 2일 -11대이상욱 ( 민투위) (8.48%) -상여금 800% - 성과급당기순 이익의 30% -단협 41 개개정, 3 개신설, 주간 연속2교대등 -6/2 1차교섭 -8/9 15 차교섭 후결렬선언 -8/23 쟁의행위 찬반투표 (77.1% 찬성 ) -9/8 23 차교섭 잠정합의 -9/12 조합원 총회가결 -부분파업 11일 -잔업거부 2일 -11 대이상욱 ( 민투위) 2) 관련협상 한편이주협상이진행되는다른장면에서는 1999 년에서 2000 년에걸친현대자동차 3 사( 현대자동차, 현대자동차서비스, 현대정공 ) 의통합에따른제도개선( 일원화) 협상역시 진행되고있었다. 또한 1공장과 5공장에서는 M/H와 UPH 조정과관련된공장단위협상 이진행되고있었다. 이러한다차원의교섭을동시에진행시키는것은노조민주화및산 업민주주의에는바람직한데, 회사가교섭에응하지않는경우의문제등실은교섭제도전 반에걸쳐검토를할필요는있을듯하다. 작업장교섭과정만간단히정리해본다

67 승용1공장노사는 6월9 일부터신차종(MC) 과개조차량 (TB F/L) 투입에따른맨아워협 상을벌여왔다. 사측은 11라인 222명과 12라인 120 명, 복합라인 56명등총398 명의인원 축소안을제시했고, 현대차노조승용1 공장대의원회 ( 대표강성신) 는 " 단한명의인원축소 도받아들일수없다" 며 7월2일부터 2 주간잔업거부와특근거부로맞섰다. 승용1공장의장 1 부노사는여름휴가를전후해팽팽한힘겨루기를계속하다휴가이후협상을재개, 8월12 일 " 단한명의인원축소없이 11라인과복합라인의총원을유지하고 12라인은 19명의인 원을추가" 하는것으로합의했다. 의장부를비롯해도장, 차체, 프레스, 생관, 보전, 품관, 지원등을포함한승용1공장전체노사는 16일최종합의를통해 1 8월22 일부로양산투 입, 2 주야간조잔업 1 시간씩조합원설명회, 3 8월 일시험양산 ( 의장부기준시간 당 2 대투입), 4 MC 협의과정에발생한단체행동관련민형사상책임을묻지않는다고 결정했다. 결국현대차승용1 공장맨아워(M/H) 협상이 398명인원축소안에서단한명의인원 축소도없이마무리됐다. 이번승용1공장맨아워협상결과는현대차내다른사업부의모 듈, 맨아워협상에많은영향을미칠것으로보인다. 현대차노조관계자는 " 이번 1공장맨 아워협상은그동안신차투입에따른모듈화와 축소안을불가피한현실으로받아들였던 여 UPH 협상에서회사측이요구하는인원 ' 관행' 이깨진것" 이라고의미를부여했다. 덧붙 " 앞으로는단협에도나와있듯이사측이일방적으로모듈화를밀어붙이지말고신차 모델고정단계부터노조와모듈화비율등을함께협의해야한다" 고강조했다 ( 울산노동뉴 스, 2005 년 8월 17 일자). 이협상결과는올연초부터 5개월간벌어진 5공장에서의맨아워협상과여러모로비 교가된다. 당시 5공장에서는사실상하청근로자 59명의정리라는결과로귀결되었기때문 이다. 이를놓고대의원대표가어떤현장조직에속하는가에따라교섭결과는달라질수 있다는분석을하기도한다. 이곳에서는교섭구조를어떻게가져가는게적절한지를연구 할때귀중한소재가될것이라는정도로정리해놓기로하겠다. 다만, 도요다자동차처럼 신차를개발하는과정의첫단계부터노조( 노동자) 의참여를통해그파장을최소화하는 방안을강구해야할것이라는교훈은얻을수있을듯하다

68 <1공장과 5 공장의작업장교섭비교> 주생 산품교섭 기간 - 클릭, 베르나 -2 개라인(11 라인, 12 라인) -6/9~8/12(2 개월) 1공장 5공장 - 테라칸, 투싼 - 신차종, 개조차량투입에따른 M/H협상 -사측작업편성률상승과모듈화에따른 398명교섭인원축소내용 - 노측작업편성률유지와새모듈안철회, -2 개라인(51 라인, 52 라인) -1/17 ~5/20(5 개월) -UPH 조정에따른인원조정(51 라인 down, 52라인 up) -사측 360 명인원감축, 노측 281명인원증원 요구 -51라인 206명의여유인력을 52라인으로전환 원하청총고용보장배치하는과정에서비정규직포함문제단체월초주간의잔업및특근거부행동 공식적인단체행동없음 -비정규직농성 -최종 84명의여유인력중직영 35 명전출, -사측작업편성률상승및새모듈안철회교섭 -원하청여유인력모두를전화배치를통해결과총고용보장 비고 과제 - 노조측: 작업장단위협상을통해원하청 총고용을유지함 - 사측: 작업편성률, 모듈화문제미해결 - 작업장교섭의원칙이무엇인가? 하청 49명고용보장노력으로정리함 - 비정규직노조는단기계약, 대체근로인원 49명을포함하여총 100여명의비정규직 정리해고라반발함 - 노조측: UPH 조정으로정상적인근무가가능 하게된점 - 사측: 작업장협상의관행과맞선점( 소위원의 협상참여 ), 여유인력정리를합의를통해 한점(84 명) - 노사모두현장조직과비정규직노조로부터 반발에처하고있음 - 신차개발단계에서작업편성률, 모듈화, 작업공수등에대한노사협의의가능성 1 노조는인원과관련한협의를사전에진행함으로서개입능력과실제협상에서 대처능력을높일수있다는점 2 회사는생산과정에대한사전협의를통해양산초기의시행착오와작업장협상에서의 갈등을줄일수있는점 다. 비정규직특별교섭 (1) 비정규직문제에대해서는협상을하지않겠다는것이회사의일관된태도이다. 비 정규노조에대해강경한정책을펴고있음을엿볼수있다. 비정규직조직화를위한현장 대소위원들설명회과정에서의물리적충돌, 5 공장( 예전의현대정공 ) 에서발생한안전사고 로인한라인중지 (4 일정도) 와관련하여대소위원 6 명에대한고소고발, 비정규직조직화 과정에서의몸싸움과관련현장교육위원 5 명의고소고발등이그러한예이다. 회사는

69 불법파견원하청연대회의 ( 연대회의 ) 의특별교섭요구에는전혀응하지않고있다. 이러한회사의태도에대해서는정규직과비정규직의연계를끊으려고하는전형적인분리통제정책(divide and rule) 이라고분석하기도한다. (2) 6월초부터진행된비정규직조직화사업은 6월 30일기준으로울산에서만총조합원 수 1,929 명을확보하는성과를냈다. 전주와아산을합치면 3,000 여명이조직된셈이다. 사업부 조합원수 승용 1공장 354명 ( 조직화완료 ) 승용 2공장 462명 ( 조직화완료 ) 승용 3공장 626명 ( 조직화완료 ) 상용 4공장 198명 ( 조직화진행중 ) 상용 5공장 125명 ( 조직화미정 ) 통합사업부 102명 ( 조직화진행중 ) 변속기사업부 52명 ( 조직화진행중 ) 기타 10명 ( 조직화미정 ) (3) 연대회의위주로교섭을요구하고있다 연대회의, 회사에불법파견특별교섭요구안발송, 상견례및 1 차교섭(5 월 23 일) 요구 최 7.6. 정규직비정규직 5000 여명 불법파견교섭거부규탄및교섭촉구를위한 집회개 현대차비정규연대회의수련회( 대전동학산장 ) : 8 월말투쟁집중키로 (8/26 금속연 맹하루파업과연계 ) 현대차원하청연대회의수련회( 경주우리는가든) - 전략회의팀구성원등연대회의 16명전원과임두혁금속연맹수석부위원장등이참 관, 총 20명이토론진행 - 참가자들은 비정규직대규모조직화 전후로연대회의가원활히진행되지않았는 데임단투시기에연대회의를원활히진행해야한다는점을확인 - 비정규직 3주체는 현대자본의 6차례불법파견특별교섭거부에따라교섭결렬선언 을하고투쟁에나서야한다 는요지의문건을제출 현자노조참가자들은 교섭 이진행되지도않은상황에서교섭결렬선언을하게되었을시현대자본은사용자성 을더욱부인할것이라 며반대입장 - 현자노조는 임단투시기의시기적목표로원청의사용자성을확인해야하며, 단기적 으로교섭성사라는목표를가져야한다 는입장 비정규직주체들은 교섭성사

70 를단기적목표로잡았을경우투쟁의수위가하향될수있다 는우려를표명 원하청연대회의 (13 차) - 특별교섭결렬선언 은차기회의로연기 - 8 월투쟁계획확정 불법파견특별교섭제8 차요구(8 월 25 일) 불법파견투쟁승리를위한출근투쟁 비정규직공동투쟁단교육 불법파견특별교섭촉구를위한노동부타격투쟁 ( 특별교섭무산시 8월 26 일진행) 금속연맹철폐투쟁적극수행(8 월 26 일원하청공동부분파업, 8월 31일비정규단위 부분파업 ) - 파견법 19 조활용안결정( 파견법 19조는불법파견업체적발시노동부가해당업체를 폐쇄조치를하는조항으로, 이를해태하는노동부를직무유기로고소고발한다는 것. 이를통해대중적투쟁과함께제도적문제를제기하고, 서명운동등을통해대중적으 로진행한다는계획 ) 임시대의원대회 ( 현자노조수석부위원장과간담회) - 이번임단투에서불파문제에대해일정정도성과를내야한다고생각한다. 최소한의 목표는사측을교섭장에끌어내는것이다. 이는현대자동차원청의사용자성을인정하 는문제이기때문에중요하다고본다. 이런성과를내는것도쉬운것은아니다. 또 임단투이후선거국면으로이어지겠지만금속연맹이나민주노총의지침에따라하반 기투쟁은기본적으로수행할것 이라고밝힘 - 대체근로문제와관련, 정규직노조는정규직을강제하고, 대체인력에대한투쟁은비 정규직노조가선택할문제라고밝힘 시간부분파업 - 파업참가규모 / 효과는미미함 김상록현대차비정규직노조위원장직무대행단식농성시작( 불법파견정규직화 촉구 ) 9.1. 현차노조윤성근교육위원, 조정모, 권혁모 5 공장대의원, 삭발식을갖고무기한단 식농성( 현장탄압분쇄, 불법파견철폐, 임단투승리 요구)

71 (4) 그러나이러한노력은대답없는메아리일뿐이다. 결국사실상추후에강구토록하 는선에서현대자동차노조도타협할수밖에없었다. 그리고, 원하청노조 사이의불협화 음을극복하지못한한계를보여준다. 8월 31일열린 15차회의에서정규직과비정규직노 조사이의견해차이가극명하게드러나고있다. 연대회의는비정규직노조가독자적인파 업을한것에대해비정규직노조가연대회의정신을위반했다며과오를인정할것을요구 했지만비정규직노조는이를거부했고, 이에따라 9월초불법파견공동투쟁방안은논의조 차진행되지못한것이다. 연대회의는 비정규직노조가불법파견원하청연대회의정신인 공동결정, 공동투쟁, 공동책임 을위반하고독자적인불법파견투쟁을전개한것에대해그간의과오를대중적 으로공식천명할것 을제안했다. 이같은입장을비정규직노조가밝힐경우연대회의는 9월 5-6 일원하청 공동파업, 8일원하청 교차파업 을 1일예정된현대차노조중앙 쟁대위에제안, 심의확정할방침이었다. 그러나비정규직노조김상록위원장직무대행은 지난 1일비정규직노조쟁의대책위 긴급회의를한결과, 연대회의정신을비정규직노조가위반했다고생각하지않으며모든 잘잘못을떠나노조간공식적인사과를표명해야한다는것조차이해가되지않는다 며 불법파견투쟁을둘러싼모든투쟁을연대회의에서 완전합의 해야한다고결정한 사실이없는것으로알고있다 고주장했다. 결과적으로 9월 1일현대차노조중앙쟁대위에서는불법파견투쟁과관련한어떠한논의 도진행하지않은채현대차노조자체적인 9 월초임단투일정을확정했다. 이와관련, 이 상욱현대자동차노조위원장은 비정규직노조의독자행보에대해서많은우려를표명했 지만결국독자파업을감행했다. 그과정에서발생한폭력에대해서정규직노조가책임지 고사태해결에나서라는것은비정규직노조뒤치다꺼리나하라는말과다를바없다 며 관리자들의폭력을정규직노조가방관, 방기하고있다는비정규직노조주장에대한섭섭함 을토로하면서, 비정규직노조의독자파업은 공동결정, 공동투쟁, 공동책임 을원칙으 로한원하청연대회의에서도결정되지않은채임의로진행한것이다. 현재실력( 조직력) 이되지도않은비정규직노조가계속독자파업을감행할경우임단투를진행하고있는정 규직조합원들의정서는이들을외면할수밖에없는구조다. 독자파업으로생산타격을줄 수도없는상황이라면현재비정규직노조는정규직조합원들과어떻게공동행보를할것 인가를고민해야할시기 라고밝혔다( 매일노동뉴스, 2005 년 9월 5 일자)

72 < 불법파견판정및정규직화투쟁상황일지 > (5) 해결의물꼬는 9월 4 일의비정규노조원류기혁의자살이계기가된다. 비정규노조의 요청에의해 5 일긴급하게열린불법파견원하청연대회의는 ' 고류기혁비정규직조합원 사망에따른대책마련' 을안건으로논의하기로했으나비정규노조가민주노총, 금속연맹 등상급단체가주관하는간담회이후로논의를연기할것을요구해상급단체와의간담회 이후재논의하는것으로했다. 원하청연대회의는대신 3공장철탑농성자들의안전과생명 을지키기위해기본물품지원과철탑농성장침탈시원하청공동대응을결정했다. 또이날 자주회, 민노회, 민투위등현대차내현장조직대표자들도긴급회의를갖고공동대자보 를내이번사건의원인이불법파견과비정규직노조에대한원하청사측의탄압에있다고 밝히기로하고, 정규직노조집행부가이투쟁에주체적으로나설것을천명하고 3공장철 탑고공농성자들의안전에최선을다하라고요청하기로결정했다. 이들현장조직가운데민노회와현장투등은 ' 본관천막농성단 ' 제하의유인물을통해 " 불법파견판정, 9,234 명정규직화없는 05 투쟁종결은반노동자적배신행위 " 라며 "' 불법파 견철폐없이 05 투쟁종결없다 ' 는분명한방침을선언하고총력투쟁으로나가야한다" 고 주장하기도했다. 8월 30일부터무기한단식에들어간이상욱현대차노조위원장은그동안 한차례도교섭이이루어지지않은불법파견특별교섭에응할것을요구해왔다. 이에대해 현대차회사측은특별교섭자리에나가는것자체가 ' 원청의사용자성 ' 을인정하게되는 것이어서커다란 ' 부담' 을느끼고있는것으로알려졌다 ( 울산노동뉴스, 2005 년 9월 5 일자). 9월 5 일에는민주노총울산본부, 금속산업연맹울산본부, 민주노동당울산시당간담회 결과지역대책위를구성하기로하고 9), ' 사회적연대를촉구하는울산지역정당및시민사 9) 그러나대책위의명칭을놓고여전히정규직과비정규직의갈등을빚는등완전합의는어렵다는한계를

73 회단체' 는 6 일 " 고( 故 ) 류기혁열사를죽음으로내몬현대자동차를규탄하며, 이땅에서 그어떤사람도더이상차별받지않도록울산지역사회의사회적양심과연대를촉구" 하 는기자회견을가졌다. 정규직과비정규직의연대를강화하는계기도되었다. 3공장철탑 고공농성후 9월 6일 1공장사업부집회에서박현제비정규노조 1공장대의원대표는 고 류기혁동지가사측의탄압으로인해우리곁을떠나고, 고인의뜻을이어받아투쟁하기 위해 4 명의동지가철탑위로올라가서투쟁을벌였다. 이런치열한투쟁정신을이어받아 앞으로더욱열심히투쟁하겠다 고결연한의지를밝혔고, 강성신정규직노조 1공장대의 원대표는 일부현장에서는비정규직때문에정규직이발목잡히는것아니냐는얘기가 있다. 그러나정규직과비정규직이하나되어싸웠을때정규직과비정규직의요구들이함 께풀릴수있다. 지금 1공장에서 7명의비정규직동지들이해고되고 1명이정직을당했 다. 이문제역시우리의문제이고, 이투쟁에정규직과비정규직이하나돼서투쟁하자 며정규직과비정규직의공동투쟁을강조했다 ( 울산노동뉴스, 2005년 9월 6 일자). 5. 협상의타결과시사점 가. 타결내용 노사간엄청난간극을보이며시작된 2005년임단협도파업기간을포함한 99일간의교 섭을통해합의를보기에이르렀다. 그주된내용은다음과같이정리할수있다. < 임금합의사항> 기본급 8만 9,000 원인상( 기본급대비 6.91%, 통상급대비 5.73%) 성과급 200% : 12월말지급 100% : 타결즉시지급 일시금 100 만원 : 타결즉시지급 격려금 100 만원 : 11월지급 제도통합에따른수당소급분 108 만원 : 타결즉시지급 귀향비 : 설, 추석각 80 만원( 연 100 만원인상) 드러내기도하였다

74 < 비정규직합의사항> 임금기본급 8만 2,770 원인상( 시급 344 원, 정규직대비 93%) 성과급 300%(100% 타결즉시, 200% 연말) 일시금 120 만원(60 만원체결즉시, 60만원 11 월중) < 불법파견특별교섭요구> 단체교섭체결후 1개월이내특별교섭을실시 < 별도요구안관련> 주간연속 2교대제 시행을비롯하여노조의요구를상당부분사용자가수용 별도요구안관련합의사항

75 이러한협상결과에대해회사는다음과같이정리하고있다. 구분단체협약별도요구 요구안 44( 개정 41, 신설 3) 19( 본부별도 7 포함) 합의안수용 10, 부분수용 30, 수용불가 4 수용 1, 부분수용 16, 수용불가 2 이결과를좀더부연하자면다음과같이정리할수있겠다. (1) 임금인상 사실노조는많은것을얻은것같다. 먼저임금인상내역을보면, 8만 9,000 원( 기본급 대비 6.9%) 임금인상, 성과금 300%( 연말 200%, 타결즉시 100%) 지급, 생산성향상격려 금 200 만원지급등이다. 임금인상분 8만 9,000 원은함축적인의미를담고있다. 첫째는, 현대자동차노조로서는그경쟁상대라고할수있는현대중공업노조의움직임을무시할 수없는데, 10) 현대중공업과현대미포조선이올해합의한 8만7,500 원의임금인상분과비슷 하거나상회하는수준이어야한다는짐을질수밖에없었다는것이다. 두번째는교섭과정 에언론에보도된현대자동차노동자평균임금은국내기업중 어야한다는압박감이었다. 142등이라는불명예를씻 그런데임금항목의조정과상여금인상분을감안하면실제로현대자동차의임금인상은 10 만원을넘어선다. 더욱이주간연속 2교대의전단계로주간조근무시간의변경으로인한 임금인상효과도있다. 더나아가 3 사제도통합이또다른임금인상을가져다준다. 노조의설명에따르면현대 10) 투쟁적노사관계의대명사가현대자동차노조라면협조적노사관계를상징하는곳은현대중공업노조이다. 따라서이두노조는항상 ( 암묵적이라도 ) 견제의대상일수밖에없다

76 자동차생산직노동자의경우 3사제도통합으로월평균 1만 7,885 원의임금인상효과가생 기고, 일반직( 대리이하) 인경우근속수당과조정수당등으로월 1만 7,697 원의인상효과가 있다고한다( 제도개선잠정합의안설명자료 ). (2) 고용안정관련사항 고용안정과관련, 노사는오는 2007 년말까지현재의직영자동차판매지점수를유지한 다는내용의합의안도마련했다. 인원충원부문에서는정년퇴직자의대체인력은종전퇴 직후가아닌퇴직전충원, 업무인수인계에지장이없도록한다는내용도합의했다. 우선 채용부문에서는그동안단협에는직계가족중 1인에대해결격사유가없는한특별채용 한다고명시했지만이를직계가족뿐아니라배우자까지특별채용대상에포함시켰다. 또신프로젝트개발시생산방식의변경으로조합원의고용에영향을미치는사항은노 사공동위원회를구성해심의의결한다고정리해노조는조합원의고용안정도확보했다. 노 사는또신차종개발, 신엔진및신변속기개발등신프로젝트개발의경우 " 모델결정즉 시설명회를실시하고해당차종개발과정에대해분기별별도설명회를실시한다 " 고합의, 사실상노조의경영참여폭을넓혔다. 노조는이조항의합의가사측의해외생산과차세 대차종생산에대한노조의개입력과통제력을명문화 11) 한것으로조합원들의고용불안 해소에일보진전한내용이라고평가했다. 11) 예컨대단협 32 조 ' 해외현지공장 ' 은 1 해외공장신설(CKD 공장포함) 및해외공장차종투입계획확 정시조합에설명회를실시하고, 해외공장신설및차종투입으로인한조합원의고용에영향을미치는 사항은노사공동위에서심의의결한다, 2 국내공장에서생산하는완성차및부품( 엔진, 변속기, 시트) 은 해외현지공장또는합작사로부터수입하지않는것을원칙으로한다, 3 차세대차종( 하이브리드카, 연 료전지자동차 ) 개발후생산공장배치는시장환경, 수익성, 생산성등을고려하여결정하되국내공장에 최대한우선배치생산한다, 4 해외공장생산현황(CKD, 엔진, 변속기포함) 에대해매월초조합에통 보한다는것을주된내용으로하고있다

77 제31 조( 신기술도입및공장이전, 기업양수, 양도) 1. 회사는신기계, 기술의도입, 신차종개발(F/L 포함) 및차종투입, 작업공정의개선, 경영상또는기술상의 사정으로인한인력의전환배치, 재훈련및제반사항은계획수립즉시조합에통보하고노사공동위원회를 구성하여심의, 의결한다. 단, 신프로젝트개발의경우모델승인즉시조합에통보, 모델고정즉시설명회 를실시하고, 이후해당차종개발과정( 투입공장포함) 에대해서는분기별로별도설명회를실시한다. 2. 회사는신프로젝트개발의경우생산방식의변경( 외주및신규모듈 ) 으로인해조합원의고용에영향을미치 는사항은노사공동위원회를구성하여심의, 의결한다. 3. 회사는공장별생산차종중부득이차종이관이필요할시 90일전조합에통보하고노사공동위원회를구성하 여심의, 의결한다. 4. 회사는사업의확장, 합병, 공장이전 ( 연구소포함), 일부사업부의분리( 광역딜러, 분사), 양도등조합원의고 용에영향을끼치는경영상중요한사항은 한다. 90 일전조합에통보하고노사공동위원회를구성하여심의, 의결 5. 회사는신차종양산 M/H 및 UPH 조정시조합과사전협의하여결정하되, 일방적으로시행치않으며, 충분 한안전조치, 시설및환경개선, 인원배치등을통하여시행한다 회사는신차종(F/L, M/Y 포함) 의연구개발기간및프로세스변경에따른업무량조정에대하여분기별 1회 조합에설명하여야하며, 조합의의견을최대한반영한다. 단, 충분한안전조치, 시설및환경개선, 인원배 치를통하여업무에지장이없도록한다. 7. 회사는대체후속차종개발현황및조합원의고용에영향을미치는자동화, 신기술도입시조합에통보하고, 조합의요청이있을시설명회를실시한다. (3) 주간2교대제등별도요구안 핵심쟁점이었던주간연속 2교대제는당초회사가제시한 2010 년말까지시행한다는것 을앞당겨 2009 년 1월1 일부터시행키로합의했으며, 이를위한근무시간, 생산성보전방안, 임금체계등세부적인방침은추후협의키로했다. 주간연속 2교대제의노조요구안을보면 2008년 4 월부터심야근무 (0시-6 시) 를없애고 오전 6시 30분부터오후 11시 30분사이에만 2 교대로근무하자는것이다. 현재현대차의 근무시간은주간조는오전 8시부터오후 6 시, 야간조는오후 9시부터다음날오전 6시까지 로각각정해져있다. 그동안노사모두이제도의시행취지에는공감하고있었지만회사측이당초제도시 행자체에부담을느껴야했던분위기에서제도시행을결정한것은중요한결단이라고평 가할수있다. 이문제와관련, 노조는 2003 년주야맞교대제의근무형태를주간연속 2교 대제로전환하자고요구해노사가공동연구하기로했지만충분히논의가이뤄지지못했고, 올해임단협에서시행시기를최종결정하게된것이다. 회사측은이와관련, " 심야근무를 하지않는것은기업체의세계적인대세" 라며 " 직원들의건강보장과더불어생산성향 상등을위해노사가상생하는길을찾고자주간연속 2 교대제의시행을결정했다 " 고전 했다. 현대차직원의평균연령이 세인데 2010 년즈음에서는더욱고령화된상태서

78 야간조의심야근무는사원들의건강에더욱부담이될수있다는지적이다. 또대부분외 국자동차업계에서도심야근무를하지않고있어글로벌기업으로발돋움하는현대차로 서도주간연속 2교대제시행을통해이같은대세에따르고직원건강과생산성향상확 보라는노사상생을택하게됐다는것이다. 이제남은일정은노사공동연구위원회를다시 구성, 세부적인제도와시행방침등을다시조율하게된다. 주5일근무제등국내기업의 근무형태변화를실질적으로이끌어온현대차의주간연속 2교대제시행은자동차업계를 비롯, 산업계전반에심야근무가사라지는계기가될지도모른다( 한겨레신문, 2005년 9월 8 일자). 주간연속 2 교대제의전단계로주간조의근무시간변경도합의되었다. 주간조근무시간을 다음과같이조정하는것이다. 주간조근무시간 ( 월~금) 08:00 ~17:00 : 현행과동일 17:00 ~17:15 : 휴게시간 (15 분) 17:15 ~18:50 : 노동시간 (1시간 35 분) - 시행시기 : 2005년 12월중 그리고그결과는아래산식처럼 2만여원에서 4 만여원의임금인상효과를초래한다

79 다만, 이근무시간의변경문제는세부적으로좀더가다듬어야할부분이있다. 이제도 를 12월중에시행하기위해서는 11월중에는현장의여론을수렴하는작업이필요한데수 요일잔업과관련하여저녁식사가문제된다는것이다. 독신자의경우회사에서저녁을제 공해야하지않을까하는문제제기이다. (4) 노동인권기타노동조건 인권및개인정보에대한관심도도높아져회사는개인인권과사생활을보호하기위해 불법행위와관련된증거확보이외에는개인이메일이나인터넷접속내용, 하드디스크, 공 유파일을감시하지않도록근거를마련했다. 또한올해처음으로기업의사회적책무를지 키게하는내용도포함시켰다. 건강권확보를위한건강진단분야에서는종합건강검진을만 40세이상조합원에서 35 세이상으로확대하고매년초음파검진까지할수있도록했다. 양방과더불어회사부담 으로한방검진도 2년에 1 회받을수있도록노사협의후실시한다고합의했다. 이와함께 노사가신설하거나갱신해합의한안가운데경조및특별휴가안에서임신 4개월이상의 배우자자연유산이나사산은자녀사망으로처리키로하고자녀사망때와똑같이 의휴가를주기로하는항목을신설했다. 7일간

80 (5) 비정규노동자처우와불법파견특별교섭 비정규직처우개선과관련해서는비정규직의경우정규직의 93% 인 8만 2,770 원인상및 성과금 300%, 생산성향상격려금 120 만원지급에합의했다. 비정규직처우와관련해서 노조가최근발생한사내협력업체해고근로자자살사건을연계시키지않은채임금인상 등만이끌어낸점이주목된다. 손해배상및고소고발 건에대해사측이최대한선처를 하기로했는데, 8월 12일이후 4 공장과연동한비정규직징계는최대한선처, 고소고발철 회한다는것이어서 1월부터계속되어온 5공장비정규직문제는논외로한다는복선이깔 려있다. 불법파견특별교섭에관해서는불법파견원하청연대회의에서 8차례나불법파견특별교 섭을요구하였지만회사측은계속거부해왔다. 하지만노동조합은임단투전에불법파견 특별교섭을반드시성사시키겠다는결의로사측의마지막결단을촉구하였고, 결국이문 제는단체협약체결후 1개월내에현대차노사와비정규직까지포함하는 3자실무위원회 를구성해실무교섭을벌여나가기로합의했다. (6) 배치전환문제 그런데, 사용자가얻은것은무엇일까? 사용자의 6개요구사항중하나라도얻는다면이 번협상의결과는만족할만하다고여길것이고, 그것은배치전환문제의유연한타결로나 타난듯하다. 노사간논란거리인배치전환분야에서는단체협약의관련조항(34 조배치전 환의제한) 은여전하지만, 단체협약관련별도합의사항으로인력의효율적인운영을위해 오는 10 월말까지배치전환의기준을마련, 12) 시행키로하였다. 13) 노사간주고받기라는차원에서는산재환자의급여수준을제조정하는게가장바람직 하지않았을까생각도해보지만, 역시이문제는임금에관한미묘한부분이라노조로서도 손쉽게합의하기가어려웠을것으로판단된다. 하지만고용안정이라는차원에서배치전환 에대한기득이익을상당정도포기하는게장차노동자의노동생활이나노조운영에어 떠한영향을줄지는미지수이다. 배치전환의기준과관련해서추후상당한진통이있을게 예견된다. 12) 그런데아직까지회사는별다른움직임을보이지않고있다. 13) 제34 조( 배치전환의제한) 관련 현대자동차주식회사와현대자동차노동조합은 '01 년단체교섭, '02 년임금교섭별도합의, '02년 1/4분기노 사협의회의합의근거에따라인력의효율적운영을위해 2005년 10 월말까지 배치전환기준 을마련, 시행한다

81 (7) 특별협약 : 국제기본협약 (IFA) 체결문제 이문제는 < 단체교섭관련별도협의서 > 의여섯번째항목으로 해외공장별도합의 라는 제목아래 1회사는세계적기업으로서국제평화, 자유, 인권, 환경등을지키기위해사 회의공공복지, 인간의존엄을존중하고발전시키려는노력을다한다, 2 이를위해회사 는해외현지공장의경우해당국가의노동관계법을준수하고노동자의노동기본권을보장 하며종업원들에게생활임금과쾌적하고안전한노동조건을제공하기위해최선을다한 다. 는식으로회사의부담을최소화하는방식으로타결을보았다. 이러한회사의노력의무규정이강력하게시행되기는어려워보인다. 노조역시이를생 각하고서도타협을한것으로여겨진다. (8) 협상결과에대한반응 이러한협상결과에대해회사관계자는 " 어려운경영환경속에회사로선최선의안을 제시했다 " 며 " 노사가최선을다해이뤄낸협상결과" 라고논평했다. 노조관계자는 " 심야 근무를없애조합원들의삶의질을바꾸는주간연속 2교대제등에잠정합의하는등이번 노사협상을통해큰성과를이뤄냈다 " 고말했다( 경상일보, 2005 년 9월 8 일자). 그리고, 현장조직의반응도그다지부정적인것같지는않다. 집행부를구성한현장조직 인민투위를제외하고는모든정파가반대하는성명을발표하였는데, 그강도에는차이가 있다예컨대자주회는대단히애매모호한태도를취하고있고, 실노회는임금수준이낮다 는정도로언급하였다. 민노회와현장투, 고투위의반발은꽤강도가높다. 그러나이들조 직역시초점은임금과고용안정문제에맞추어져있고그런차원이라면사실은협상결과 에대해그다지불만이없다는것으로읽히기도한다. 달리말하자면조합원의실리라는 측면에서금번협상결과는최선은아니라도차선은된다는얘기다. 다만, 비정규노조에서는강한반발을보였다. 오랜투쟁의성과치고는그결과가너무 미미하다는지적이다. 비정규직노동자들의임금인상과관련, 애초현대차노조는비정규직 노동자의임금과관련해정규직인상분과동일수준의인상을요구했다. 그러나합의과정에 서정규직인상분의 93% 수준인 8만2,770 원인상으로결정해결과적으로비정규직노동자 들과정규직노동자들간의차별의폭은더욱커지고있다는불만을토로한다. 이에대해 현대차노조는 매년 80% 수준의임금인상을해왔으나올해는 93% 를쟁취하는등조금씩 나아지려고노력하고있다" 며 불법파견, 임금인상, 해고자문제등어느것하나소홀하 지않고최선을다하려고노력해왔다 고입장을표명했다

82 불법파견등비정규직노동자들과관련한잠정합의안에대해현대차비정규노조는 섭테이블에전혀나올의사를표명하지않았던현대차를정규직임단협에서 교 정규직노 조, 비정규직노조, 현대차등 3자를통한실무회의를진행하고 1개월이내교섭을진행하 겠다 는합의를일궈낸것은의미를지닐수있겠으나현대차의마음먹기에따라서휴지 조각이될수도있는것아니냐 며 또원하청연대회의 내에서결정한 6대요구안과 관련어느하나담기지못하고다만특별교섭시행만을명시한합의에그칠수있다 며 우려를표명했다. 14) 현대차현장조직들역시불법파견특별교섭의경우일각에서는그동 안교섭을완강히거부하던현대차를교섭테이블에끌어내면서 원청사용자성인정 등 의미를지니고있긴하지만합의내용대로 1개월이내에시행키로한교섭을반드시성사 시키는것이관건이라고주장한다. 올해말현대차노조의 12대임원선거가예정돼있는등 현대차노조의하반기일정을고려할때과연불법파견특별교섭성사에매진할수있겠 느냐는우려의목소리로읽힌다( 매일노동뉴스, 2005년 9월 11 일자). 14) 2 차에걸친불법파견특별교섭 (10월 13 일, 10월 25 일) 에서회사측은 비정규노조의교섭위원을포함한 교섭은할수없다 사내하도급운영전반에대해서정규직노조와기존관례에따라협의할수있을 뿐, 불법파견은인정할수없다 는기존입장을재확인할뿐이어서이러한우려가현실화할가능성역시 부인하기어려워보인다( 울산노동뉴스, 2005년 10월 26 일자)

83 < 현자노조잠정합의에대한현자비정규노조의입장> 참담한심정을금할수가없다. 현자노조가어제(9 월 8 일) 저녁도출한 05년임단협잠정합의안은해마다지적되어온오류를답습했 음은물론이요, 불법파견투쟁과정에서자행되어온사측의탄압에대한 원상회복 합의에서는, 지 난 1월 18일부터 235일동안파업농성을전개해온 5공장비정규직조합원들이제외되어가장선두에 서서갖은탄압을감내하며싸웠던동지들이철저히소외되는결과를낳았다. 첫째, 불법파견투쟁관련비정규노조탄압에대한원상회복합의에서 8월 12일이후 라고못박 아결국엔 1월 18일부터파업농성에돌입하여해고되고고소고발당하고손배먹고가처분떨어지고 상시적폭력에시달리면서 235일이라는기간동안투쟁을굽히지않았던 5공장농성자들이싸그리배 제되었다. 1개월이내에열기로합의한불법파견특별교섭의요구안에 원상회복 이포함되어있긴 하지만, 특별교섭으로일체의원상회복문제를가져가지않고, 현자노조의임단협에서도전체가아닌 5 공장을제외한원상회복을합의한것은, 가장앞장서서희생과헌신으로투쟁을전개해온 5공장파업 농성자들의사기를떨어뜨리고절망으로밀어넣기에충분하다고판단한다. 둘째, 또다시 23 차업체노동자들이적용대상에서제외되었다. 2003년과 2004 년, 23 차노동자들은 정규직노사의처우개선합의에서철저히배제되어, 지난해에는온몸을던진파업투쟁과목숨을건고 공농성을통해하청업체로부터일부분의처우개선합의를이끌어낸바있다. 올해신한계림과 현대 세신의노동자들이다시일어선데는올해만큼은현자노조임단협이종결된후에싸우는것이아니라, 임단투공간내에서합의를끌어내고이것을어떠한방식으로든정례화하고구조화시켜보자는의지였 다. 하지만, 이러한절박한심정도무색하게 23 차노동자들은또한번소외되고말았다. 셋째, 지난해정규직노동자임금인상분의 80% 수준보다나아졌다고는하나여전히정규직과비정 규직의임금인상분이, 그리고성과급에서도차이를보임으로써, 결국차별의폭이더욱벌어지게되었 다. 결국해마다정규직과비정규직의차별이좁혀지는것이아니라커지고만있는것이다. 우리노조는현대자동차노사의비정규직관련잠정합의안에대한커다란유감을표명하지않을수 없으며, 불법파견특별교섭 6 대요구안의완전쟁취를위해중단없이투쟁하고전진해나갈것이다. 2005년 9월 9일 민주노총금속산업연맹현대자동차비정규직노동조합 나. 시사점 그렇다면이번협상과정을지켜보면서우리가얻게될시사점은무엇일까? 몇가지를 생각해볼수있겠다. 1) 긍정적인측면 (1) wim-win 협상을위한노력을노사양측이끝까지보여주고있다. 이번협상과정에서노사는더욱성숙한자세로교섭에임한것으로판단된다. 여러주위 환경이좋지않은가운데서도양측이책임을지고교섭에임하려는태도를엿볼수있었

84 다. 관행화된파업, 상부단체의일정에맞추어야하는가운데서도협상의끈을놓지않았 다. 한편으로는파업을하면서도교섭은계속되었고, 노조의무리한요구라고생각하면서 도사용자는최대한의배려를아끼지않았다. 이점은앞으로의노사관계를긍정적인방향 으로전망케한다. 15) ' 되풀이파업' 으로회사의이미지가실추되고 ' 배부른투쟁' 이라는 국민적비판을받은노조가어려운국가경제및국제경쟁상황을인식했기때문으로풀이 된다. 회사의적극적인개선의지도돋보였다. 매년노조에끌려다니며퍼주기비판을받았던 회사가올해는임금피크제와배치전환의제한해소를요구하는등쟁점마다할말을하 는자세를보였으며, 노조는회사의입장을이해하면서실리를챙겼다. 노조를자극하는 홍보전략이나고소고발전략을 자제하는것도바람직한현상이라고하겠다. 다만, 실무협 상에더욱힘을실어주었다면더좋은결과( 교섭비용이덜드는) 가되지않았을까하는아 쉬움이남는다. 이렇듯노사가유연하게문제에접근할수있게된것은무엇보다도적어도노사관계에 관해서는교섭주체에게거의절대적인권한이주어지기때문이다. 물론여전히노조는회 사측당사자의권한부재를문제로제기하고회사는노조집행부의잦은교체, 즉다양한 현장조직의존재를문제삼고있지만이러한주장은정확한현실인식에근거한것은아 니라고판단된다. 이러한노력의결과파업으로인한손실도최소화할수있었다고여겨진다. < 임단협기간중의파업손실> 연도 파업일수 20일 25일 11일 생산손실 ( 대수) 8만3,800 대 10만 4,900 대 6만4,400 대 생산손실 ( 액) 1조 300억원 1조 3,000 억원 8,916 억원 (2) 노조의유연한전술전략이돋보였다. 금번협상과정을지켜보면서노동운동의발전을실감한다. 예전과같은 도아니면모 식의막무가내가아니라치밀하게준비하고유연하게대처하는노조의자세를볼수있었 다. 회사와의협상과정에서전권을지고책임을다해교섭하는모습을읽을수있다. 그리 15) 노사담당부사장이단체교섭후사장으로승진한것을그한징표로이해하는것은억측에불과한것일 까?

85 고그렇게할수있는배경에는노조집행부의조직장악력이예전에비해훨씬높아졌다 는요소가작용한다고하겠다. 예전에는집행부의일거수일투족에대해현장조직이강한 문제제기를할수있었지만, 현재는임단협요구안작성과정에서현장조직이영향력을 행사할뿐교섭과정이나쟁의과정 ( 쟁의수위에조절등) 에미치는영향은대단히작다는것 이다. 현장조직은파업을몇시간지속하느냐하는전술차원의조언기능을하고있는게 현단계의실상이라고한다. 물론협상결과를놓고현장조직은비난일색의비평을하였지만그건노조집행부의 책임이라기보다는재야세력의속성이라고보는게더적절해보인다. (3) 사회적약자에대한배려가정착되는계기가되고있다. 금번교섭에서노조의근본적인문제의식은사회적양극화를어떻게해소하느냐하는 데있었다( 물론조합원의충분히보호하면서 ). 우선비정규직문제가그렇다. 최근몇년간의현대차의경영이익중일정부분은사내 비정규직에대한차별적인건비에서발생한것은부인할수없는사실이다. 내부적양극화 라고표현할수있는사내비정규직노동자들과정규직노동자들과의격차의심화를끊어내 기위해노동조합은현재진행되고있는불법파견투쟁에대한전면적인지원을다할것 이다. 또한차별철폐의일환으로사내비정규직임금인상요구안을정규직과동일하게요구 함으로서내부적양극화현상을해결해나가고자한다. 고말한다. 협상과정에서노조의 요구가온전히반영되지는않았지만, 상당한성과는있는것으로생각된다. 앞으로는정규 직과비정규직의이해의공통점을더넓혀공동대오를형성하는게과제로남는다. 또한기업을넘어선외부적양극화에도눈을돌리고있다. 현대차의막대한영업이익 중한축은부품업체에대한무리한 CR 등원가절감에의한것이라할수있다. 현대차의 무리한요구를받은업체는단가인하를임금동결, 임금억제등을통하여손쉽게해결하려 고했고, 이원인을대기업노동자들의무리한임금인상요구때문이며, 결국사회양극화 의원인이되고있다는논리를들이댔다. 각종통계에의하면부품업체노동자들의몇년 간의임금인상율은완성차업계의임금인상율보다떨어지는현상이발생하고있으며, 이를 통하여자본의논리는진위여부를떠나서사회적으로일정부분공감대를형성하고말았 다. 이러한인식아래납품단가의결정을투명하게하고노조가감시할수있는길을열 고자하는것은대단히바람직한현상이라고하겠다. 다만, 기업별노조의한계는넘어서 기어려워보인다

86 2) 부정적인측면 (1) 현대자동차의단체교섭은여전히외부눈치를보고있다. 항상그러하듯이이번교섭에서도개별기업차원의교섭에전체노사관계의문제가맞 물려노사모두지나친부담을안고교섭을진행하였다. 양당사자의문제라면쉽게풀수 있는것을다른기업을, 다른노조를고려해서타결치못한경우가그러하다. 물론이것은 현대자동차가노사관계의유형설정자로서의역할을전체노사로부터부여받고있는것과 관련이있다. 예컨대올해임단협협상에서회사는 " 사상최고치를경신하는고유가와내 수시장침체, 환율불안정, 수출시장환경악화등으로인해현재노조가주장하는임금인 상과성과급, 상여금지급등의요구안은현실적으로회사에서수용하기어려운상황" 이라 며 " 주간연속 2교대제로실근로시간이 20% 가량줄지만임금은그대로받겠다는것으로 한국자동차업계현실상도입이시기상조 " 라고말했다( 경상일보, 2005 년 8월 11 일자). 이얘 기는뒤집어말하자면현대자동차의지불능력으로는가능할지몰라도자동차업계를생각 하면안된다는것으로이해할수있겠다. 하지만이문제와관련해서는제도적이고구조적인문제는없는지살펴볼필요가있다. 비정규직문제와같이정부차원에서정리해야할사항이그러하다. 법제도의정비와교섭 구조의다원화가더욱절실한때가되었다. 기업자체에서해결할수있는문제는기업에 맡기되산업이나국가차원에서해결해야하는문제는미리정리를해주는게교섭을쉽 게이끌어가게해줄것이다. 예전보다는그강도가훨씬약해졌지만현장조직의문제도여전히남아있다. 이문제는 내부의문제인지외부의문제인지도알쏭달쏭하다. 노동조합정치의핵심인현장조직들이 경쟁적강성행보를통해노사관계의갈등을증폭시키고있다. 현대자동차노조의현장조직 들은현장에서상당한발언권과영향력을갖고있으며노조집행부와대의원을배출하는 창구라는점에서노조못지않게이회사노사관계의중요한축이라고할수있다. 그런데 일부를제외하고는대부분의현장조직들이사측과갈등관계에있으며, 현장조직들간에도 노조권력과노동자에대한영향력을둘러싸고경쟁관계에놓이곤한다. 노사관계의중요한 축인현장조직이임단투에서경쟁적강성행보로나아갈때노사관계의갈등은더욱증폭 되는모습을보인다. 그로인해단체교섭은더욱어려워지는것이다. 현장조직의참된야 당기능이필요하다

87 (2) 여전히기업별노조의한계를드러내고있다. 앞에서도보았듯이금번협상에서비정규직과공정거래의문제등사회양극화해소를 주된의제로들면서도협상결과는현대자동차노조원에게최대의혜택을주는것으로귀 결되었다. 조합원만족도라는차원에서는바람직한일이지만, 연대를지향하는노동운동의 방향으로는역시적절치못하다. 혹시여전히대기업노조이기주의에빠져있는것은아 닌지, 너무조합원에매몰되어넓게보지못하는것은아닌지검토를요한다하겠다. 아무리조합원다수가원하는바라고하여도그것이노동운동의바람직한나아갈길에 반한다면오히려소속조합원을교육하는기능까지도노조가맡아야하는것은아닐까? 노조원의단순한대변인이라면우리사회에서노조에게그렇게많은기대를하지도않을 것이다. 또한사회적약자를배려하면서도여전히연대가약하다는한계를지적하지않을수없 다. 특히올현대자동차의임단협결과를놓고참여연대사회인권국이다음과같이비판한 점을곱씹어보아야한다: 불법사내하청의해결은정규직노동자들과의굳건한연대가 절실히요구된다. 그러나지난과정에서정규직노조와조합원들이비정규직의문제를자 신의문제로확고하게끌어안지않고있는것에안타까움을금할수없다; 지난비정규노 조의파업시사측의대체인력투입상황에서정규직노조가보다더적극적인태도로비 정규직의투쟁을엄호지지하지 못했다. 또이번임단협교섭안에불법파견문제의해결 등비정규직요구사안이직접포함되지않았다. 이는노동자연대의정신에비춰책임있는 태도라볼수없다; 민주노동운동의대들보라할수있는현대자동차노조가노동운동이 당면한연대성위기를극복하는모범적인실천에나서기를바란다. 임단협타결이끝이아 니라새로운시작이라는자세로불법파견문제해결에책임을다할것을기대한다 ; 현대 자동차정규직노조는스스로책임을다하지않을경우현대자동차비정규직문제의책임 의일단을현대자동차정규직노조도지게될것임을자각해야한다 ( 프레시안, 2005 년 9 월 14 일자). (3) 상대에대한배려가부족하다. 이번협상과정에서는노사가쉽사리합의할수있는사항도빙둘러가는모습을보이 곤하였다( 물론교섭전략상그럴수는있겠지만 ). 그리고그근저에는서로에대한불신이 가로놓여있다. 회사는교섭에서우위에서기위해노조를교섭의상대( 파트너) 라기보다는 적으로간주함으로써가능한한정보를숨기려고한다. 노조의회사에대한불신역시여

88 전하고, 노동자들은회사와함께노조에대한불신을보이고있다. 물론그근저에는 1998 년고용조정이후강화된노동자들의노동도구적이고실리주의적인식( 벌수있을때벌 어두자 ) 이있다. 따라서노조로하여금회사로부터최대한의현금( 눈앞에보이는실리) 을 챙기도록강요하고있다. 파업의관행화경향도결국은상대방에대한배려가부족하기때문이다. 현대자동차노 조의경우대화와타협을파업을통해이루려고하는경향을보이고있다. 올해역시마찬 가지이다. 물론파업권이라는건헌법상보장된권리이고그행사에문제가있다고단언할 수는없다. 그러나파업은최후의수단인것역시분명하다. 또한파업에이르도록방치하 는회사의소극적인태도역시문제이다. 앞에서도지적하였듯이올해교섭과정에서의문 제점으로 1 회독이너무길었다(50 일) 는점, 실무교섭에더욱힘을실어주었다면교섭이더 효율적이었을것이라는점, 사용자의대안제시가너무늦었다는점등을지적할수있는 데, 이모든게실은상대방에대한배려가부족했기때문이아닌지하는반성이필요할 듯하다. 3) 앞으로의과제 (1) 노조이념과운동방향의정립이필요하고조합원교육이중요하다. 이번현대자동차교섭과정에서도알수있듯이노동조합이라는존재가단지조합원의 대변자인지아니면공익을위한존재이기도한지검토할필요가있다. 노동운동을둘러싼 주객관적 조건이빠른속도로변하고있다 년대이래범지구적인시장경쟁이격화 되고있고, 노동비용삭감과사회보장축소를목표로하는각국정부의보수적인정책이 강화되고있다. 구조적인실업과비정규직의증대는각국노동조합의조직력을약화시키 고, 노동운동으로하여금방어적인태도를취하게하고있다. 이에따른대응전략의일환 으로다른나라노총은노동운동의이념을정립하고, 노동조합스스로를개혁하기위한노 력을기울이고있다. 독일노총(DGB) 의 강령개혁과조직현대화, 호주노총(ACTU) 의 전략적조합주의로의전환과직업별노조통합, 남아공코사투(COSATU) 의 사회적 조합주의정립과조직강화 등이그러하다. 우리나라노동운동의근본적인한계는 정규직중심의기업별노조 와 임금인상 중시형기업별교섭 에서비롯된다. 이러한기업별노조체계와교섭방식은노동자들의의 식과노조활동을기업의울타리에가두고, 노동운동을실리적조합주의또는경제적조합

89 주의로이끌고있다. 실리적조합주의는전체국민의삶과직결된정치적사회적 쟁점에 대해서는관심을기울이지않는다. 임금인상이나고용조건과같이단기적이면서도직접적 인조합원의이익옹호에만관심을기울인다. 실리적조합주의는노동자들의고용조건을 개선하거나보호하기위한단체교섭을주된활동영역으로한다. 이러한노동운동의약점은 고성장 - 저실업 시대에는결정적인문제가되지않았다. 기업별교섭으로도조직노동자들의생활조건을개선할수있었고, 미조직노동자들도투 쟁의성과를공유할수있었기때문이다. 그러나 IMF 관리체제가등장하고 저성장 -고실 업 시대와구조조정국면이본격화되자, 노동운동은커다란도전에직면하게되었다. 대 량실업이발생하고비정규직이확대되면서, 기업별노조로는더이상조직확대를기대할 수없고, 기업별교섭으로는임금인상을비롯한노동조건개선은물론정규직의고용조차 보장할수없기때문이다. 만약노동운동이이러한도전에제대로대처하지못하고일부 조직노동자들의고용조건보호개선에만 활동을집중한다면노동운동은극심한위기에 봉착하게될것이다. 더욱이저성장- 고실업시대와구조조정국면에서실리적조합주의는 변화의거부와현상의고수를의미하며, 사회개혁을가로막고노동조합의사회적입지를 축소시킨다. 실리적조합주의는참여와공동결정에따른책임을두려워한나머지책임있 는현실적대안을제시하지못하게하며, 결과적으로조합원의생활과권리를정부와사용 자에게내맡김으로써조합원의단기적직접적 이익조차보호할수없게한다. 이에따라 노동운동은변화를거부하며현상의유지를고집하는이기적인집단으로내몰리고그영 향력도크게줄어들게된다는비판을받고있다. 따라서우리나라노동운동이새로운도전을이겨내고전체노동자대중과국민에게꿈 과희망으로자리매김하기위해서는, 노동운동의이념으로사회적조합주의 (social unionism) 또는사회운동적조합주의 (social movement unionism) 를정립해야한다는주장 이주목을끈다. 노동운동이궁극적으로노동자의삶의질을높이고자하는데있다면, 특 히환경또는생태의문제는대단히중요한요소로부각된다. 또한사회계층간의통합역 시중요하다. 즉노동조합은작업장에서의경제적인관심을뛰어넘어지역이나사회전체 의이슈해결에나서야한다는것이다. 따라서노동조합이지역공동체와의연대, 더나아 가국제차원에서의연대로인식의지평을넓히는것은선택이아닌필수사항이라는것이 세계화시대를살아가는기본자세라할것이다( 김유선, 1998; COSATU 셉템버위원회, 1999)

90 (2) 노조의사회적책임에대한인식이필요하고이를구현하기위한산별노조운동에매 진할필요가있다. 금번현대자동차노사의교섭에서최대쟁점은주간연속 2교대제와배치전환기준마련 이라는데있을것같다. 그리고그결과가순조롭게정착하기위해서는노사가모두권한 과책임을가지고사후대책을진지하게검토하여야할것으로보인다. 그런데기업별노 조는생래적인한계를안고있다. 노동시간의단축은시간운영의유연화와짝을이루고 배치전환의유연한운영은노동자( 조합원) 들이싫어하기마련이고, 이러한조합원의요구 에대해기업별노조가자유롭기는대단히어렵기때문이다. 따라서산별노조의건설을통 해노조의책임성을높여가는방안을강구할필요가있다 년이후기업별체제는노동조합의교섭력을극대화하는효과가있었다. 그결과압 축적인분배개선과노사관계민주화를실현한것도사실이다. 그러나이러한성과는대기 업의정규직노동자들에게더많이배분되었다. 중소영세사업장노동자들과의임금복지 격차가확대되었을뿐만아니라이들에게는노동기준과사회보험에있어서조차차별적으 로취급되었다. 이들의전투성과교섭력으로전반적인소득분배개선이있었던것은사실 이지만노동계층내의양극화와분단화는방치되거나더욱심화되었다고평가된다. 이러한 노사관계제도의역기능은주로기업별노사관계구조에기인한다 년이후한국노동 조합이산별노조건설운동에집중하고있는것은이러한의미에서매우바람직한진전이 다. 노동조합의조직기반을기업밖으로확대함으로써만이이같은역기능은시정될수있 기때문이다. 따라서대기업정규직중심의독점적조직체계를보다포괄적인조직으로발전시켜가 기위해서는노사관계시스템개편에대한노사정간의 사회적합의와협조행동이있어야 한다. 이러한합의를통하여노사정이 얻을수있는혜택을서로에게보다분명하게보 장해줄수있어야한다. 노동조합지도부에게는중소영세사업장과비정규직까지조직범위를확대할수있다는 점과지역업종국가차원의 다양한정책참가기회를보장한다는것이주요한인센티브가 될수있다. 사용자들에게는파업위험의감소를포함한교섭비용의절감효과와함께노조 의하향평준화된협약요구로부터얻게되는수익이돌아갈수있을것이다. 정부는경제성 장과사회적형평에큰장애요인으로등장한중소영세사업장노동자와비정규직들에대한 정책적행정적 보호의부담을사회적파트너들과분담하는혜택을누릴수있다. 이러한 합의를주도할수있는집단은정부와노동조합상층지도부가될수있을것이며, 이에

91 대한주요저항집단은대기업의노사가될가능성이높다( 노항래, 1998). (3) 현장조직은생산적인야당의기능을해야한다. 현시기노동운동의특징은한편으로는정파운동의성장이고한편으로는대중의생존권 투쟁이다발적이고역동적으로일어나고있다는점이다. 정파운동은상층부간부와현장 활동가들에게한편으로는긴장과경쟁을불러일으키고한편으로는활동의에너지를공급 한다. 그리고, 자기노선을가진정파간의건강한경쟁은노동운동에있어불가피한발전 의과정이고내부의긴장과역동성을제공하는활력소이다. 그러나현시기정파운동은기 존의노선을극복하지못한체결국은내가잡아야바꿀수있다는, 그과정에서약간의 위험한이탈과비민주주의도감수하게되는왜곡된분파패권주의의부정적인경향을동 시에갖고있는듯하다. 현대자동차현장활동가가지적하고있듯이현재현장조직은노조 내부권력의쟁취를위한전부냐전무냐하는싸움에빠져있는듯하다. 그러나참된민주 주의의구현을위해서는보다생산적인논의의장이필요하다. 그리고조합집행부와현장조직이서로의관계를보는시각에서상당한차이가있음도 인정해야한다. 현장조직은민주노조를세우는과정에서형성된 선진노동자의대중조직 이며, 그것의가장중요한특징은노조와달리분명한노선과입장에기초해활동한다는 점이다. 그역사에서부터현장조직은민주노조의형성과민주노조에대한인식과분리할 수없으며, 이들이이해하는 민주노조 는계급적관점에입각해노사협조와개량화에 반대하며전국적인연대를지향하는노조이다. 이들은현장조직과노조와의관계를 비판 적협력관계 로정의하며, 양자가서로의독자성을인정하고협조하는관계로파악한다. 조합원의경제적이익을중심으로자본과교섭해야하는노조집행부와는달리, 현장조직은 명확한노선과입장에기초한조직이기때문에원칙적인입장이강하다. 이들에게중요한 것은노조의개량화, 관료화이며, 대중조직인노조의활동을하향평준화하는데반대한다. 특정한현장조직이노조집행부를장악한경우, 이들은양자관계를 비판적협력관계 를 넘어 조직의파견자 로생각하는경향이강하며, 노조도가능한한집행부를장악한현 장조직이추구하는노선에의해운영하고, 마치당정관계처럼집행부의상임집행위원인선 에서부터조합의운영방향도선거에서승리한현장조직의방침에근거해서이루어져야한 다는것이다. 그러나조합집행부의입장에서는파업투쟁을통해얻을수있는것이제약되어있는 협소한공간에서즉각적인성과와조합원에대한책임을의식하지않을수없게된다. 집

92 행부로서는공권력투입으로인한불상사와대량구속, 고소고발과 징계, 노조파괴등의 사태에대한책임감을고려하지않을수없다. 이러한실정을충분히고려한현장활동이 필요하다 ( 고영주, 2005). (4) 사용자는정보공유와노동자참가에노력하여야한다. 이번협상과정에서드러나듯이파업의대부분은노사간의불신에서말미암고, 그불신은 서로( 특히사용자쪽이 ) 정보를숨기려고하는데서비롯된다. 특히해외공장이나신제품 개발과관련해서는이미상당한진전이이루어지는시점에서노조와협의를시작한다거나 아예협상결과를지키지않는예가많다는것이다( 하부영, 2005). 노사관계의안정을저해하는책임과관련해서노사양측은여전히상대방에게책임을 전가하는경향을보인다( 김훈, 2001). 회사측은사용자보다는노조측에노사관계의안정을 저해하는일차적인책임이있다고보는반면, 노조와노동자들은노조보다는사용자측에 더책임이있다고보는것이다. 노사관계의속성상상대방에대해더많은책임을전가하 는경향이있음을부인하기힘들다하더라도, 이러한조사결과는노사관계에대한이해당 사자들간의인식에있어서아직도상당히큰거리감이존재하고있음을말해주는것이다. 노사관계를악화시키는노동자측요인과관련하여가장큰문제로지목되고있는것은 회사경영에대한이해부족내지는무능력 문제였다. 그리고주목해야할것은이같은 문제인식이노사 모두에게서일치하고있다는점이다. 다음으로당사자들간에우선순위 에있어서는조금씩편차를보이지만, 노동자집단내노- 노갈등, 상급노조및외부강성 노조의영향력및파급력, 임금위주의단체교섭관행 등이노동자측이안고있는노사 관계안정의주요한저해요인으로파악되고있다. 결국노사관계에서노동자들이안고있는가장큰문제는정보의불균형문제로파악될 수있다. 다시말해, 노동자들이회사에대한정확한정보를갖지못하는한회사경영에 대한이해수준이높아질수없고이에따라노사안정역시기대하기힘들어진다는결론이 도출되는것이다. 다음으로노사관계를저해하는사용자측요인에대해서는각각의이해당사자사이에 견해의차이가발견된다. 하지만여기에서도중심문제로부각되는것은경영정보의공유 미흡, 일방적경영관행, 권위주의적기업문화등의요소이다. 노사관계의안정을저해하는 노동자측요인과사용자측요인을종합해보면, 노사이해당사자간에충분하고투명한정 보공유가이루어진다면노사관계의불안정은상당부분해소될수있을것으로보여진다

93 노동연구원의조사( 김훈, 2001) 는노사관계의안정화를위해서는개별사업장의이해당 사자와관련된내부요인의개선과더불어노사관계를둘러싼거시정책과제도적환경요 인의개선또한극히중요하다는것을보여주고있다. 즉, 노사관계의이해당사자는개별 사업장단위의노사관계에정부정책이나부의불균형심화등정치경제적 또는사회구 조적환경변수가미치는영향이대단히크다고인식하고있음을알수있다. 이렇게볼 때참여와협력의노사관계로의전환은개별기업차원의문제이상으로전체사회시스 템의변화라는문제와깊이연관되어있다는평가를내릴수있을것이다. 따라서책임을 지고의무를나누는참여의노사관계구축을위해사용자가정보를제때에제공하는게 대단히중요하다. 그러나그에못지않게노동조합은정보의확보노력을기울여야한다. 또한노동자참가의활성화도사용자의주요한과제가된다 년 8월 5일 47일간의 파업후노사간합의된현대자동차단체협약안에는노동자의경영참여와관련해서 ' 신기 계신기술 도입, 신차종개발및차종투입, 사업의확장, 합병, 공장이전, 일부사업부의 분리양도 시 90 일전에노동조합에통보하고노사공동위원회를구성해심의의결 ' 한다 는부분이있고, 이에대해재계는회사가백기투항했다고호들갑을떤바있다. 노동자 참가에대한인식수준이어느정도인지를보여주는예이다. 또한앞의노동연구원자료는 노동자참가에대한노사간의인식이어떠한차별성을보이는지를아울러말해준다. 여기 에서노동자참가는크게두영역으로구분된다. 첫번째영역은작업현장수준에서의참 가이며, 품질관리분임조, 자율관리팀, 노사공동위원회등이포함된다 ( 현장참가). 다음으로 제도수준에서의참가는노동자대표의이사회참가, 이윤배분제, 우리사주제, 스톡옵션제 등이다( 제도참가). 우선제도의실시여부와관계없이각종노동자참가프로그램의도입에대해서노조는 긍정적인입장을보이고있다. 특히이사회에의노동자대표참가등을포함한제도참가 에더욱긍정적인태도를보인다. 그러나이같은노조의 제도참가 선호수준에비해우 리사주제를제외하고는실제로이들제도를도입하여시행하고있는회사는별로많지않 은것으로파악된다. 전반적으로대다수기업들은 현장참가 영역에대해서는긍정적이나 제도참가 영역에대해서는소극적인태도를견지하고있는것으로보인다. (5) 정부는공정한조정자, 서비스의제공자기능을다해야한다. 이번현대자동차의교섭과정에서노사가가장고민했던부분은비정규직문제였을것이 다. 최후의순간까지타결이어려웠던것이소위 불파특별교섭 을어떻게정리할까하는

94 문제였다. 이문제를노동조합측은 정규직화 를부르짖으면서사실상손을놓는모습으로, 사용자는정부에, 정부는사용자에게맡기는모습으로대처함으로써문제의골만깊게하 고말았다. 이렇듯개별기업이처리하기어려운사안에대해서는정부가개입하여정리해 줌이마땅하다. 서비스제공자로서의정부가필요하다는것이다. 아울러산별노조로의전환을쉽게할수있도록법제도의정비가필요하다. 현단계에서 는기업별노조가산별노조의지부로손쉽게조직을변경할수있는길을분명히하는게 중요하다. 현행법은조직형태의변경은총회에서의결할바라고만정할뿐[ 노조법( 노동조 합및노동관계조정법) 제19조제1항제8 호] 조직형태변경의요건과효과에대해서는침 묵을지키고있다. 따라서우선이에관한법규를정비하는게중요하다. 또한현행노조 법의해석상기업별노조를전제로하는듯이오해하기쉬운규정을정비하여야하고불필 요한갈등을불러일으킬우려가있는조항역시폐기하여야한다. 다만, 기업별노조의오 랜역사와노사의의식을생각할때완전한산별체제로의전환이아니라그중간단계인 느슨한조직체계 16) 가현실의모습이라는점을감안한법제도의정비가필요할듯하다. 정보공유를위한정부의노력도중요하다 년의새근로자참가법 ( 근로자참여및 협력증진에관한법률) 은협의사항을확대하고의결사항을신설하는한편보고사항과관 련하여근로자위원에게자료제출요구권을부여함으로써 ( 동법제19조- 제21 조) 정보공유의 길을넓히고있지만아직까지그성과는미미한듯하다. 지금보다많은정보가공유됨으로 써노사가서로를이해할수있는기회를주도록법제도를세밀하게정비하는일이시급 하다. 아울러내부고발자보호를위한여러시책의정비역시중요하다. 그리고노동자참 가제도의확산은노사관계의안정적발전과건전한노조운동에크게기여할것으로여겨 진다. 노동자참가는노동인간화의지름길이기도하다 년의근로자참가법이노동자 참가에의길을넓히고는있지만아직그양이나질은미미한수준에머물러있다. 참가의 내실화를위한다양한제도의모색이필요하다 ( 이원희, 2003). 또한울산지역의많은노사분쟁이작은데서출발해서크게번지는, 수습이불가능한 지경으로빠져드는모습을보인바있는데, 이에대한대책역시필요하다. 현행노동쟁의 조정제도는분쟁이발생한후제3 자가개입하여문제를해결하는방식인데, 이런제도적 틀만으로는부족하다는것이다. 분쟁이생기기전에당사자를찾아문제를듣고분쟁을미 연에방지하는게더욱바람직하다 ( 다만, 단체교섭이나쟁의행위는민주주의의시험장이기 16) 산별노조가하부조직에대해완벽한통제권을행사하지는않고하부조직의상대적자율성을인정하는 형태를상정하였다

95 도하므로이들권리에대한제약이있어서는안된다). 따라서영국이나미국, 아일랜드, 뉴질랜드등에서활성화되고있는분쟁예방조정제도나대체적노동분쟁해결제도의도입을 검토할필요가있다. 또한사적조정의활성화를통해분쟁당사자의주장을유연하게조정 하는방안을강구함직하다 ( 도재형, 2001; 서장권, 2003; Federal Mediation & Conciliation Service, 2004). 특히비정규직문제는정부차원에서해결하는게바람직하다. 그기준으로균등처우원 칙을생각해볼수있는데, 헌법상의평등권조항 ( 제11 조) 을비롯하여근기법제5조의차별 대우금지 ( 균등처우원칙 ) 조항, 그리고보다직접적인규정으로는 경제적, 사회적및문화 적권리에관한국제규약 제7 조를반영해야한다. 동조 (a)(1) 은모든근로자에게공정한 임금과어떠한종류의차별도없는동일가치노동에대해동일한보수 (fair wages and equal remuneration for work of equal value without distinction of any kind) 를지급할 것을정하고있다. 따라서동일가치의근로즉직종, 작업내용, 기능, 책임, 노동밀도, 능률등의점에서동 등한노무를제공하고있는한동일한임금이주어져야할것이다. 그런데우리나라의경 우임금체계와임금결정의틀을보면구미각국과는달리동일노동인가아닌가를엄밀하 게묻지않은채임금은연령, 학력, 근속년수라는속인적요소에의해결정되는경우가 많다. 그리고직무평가를통한임금결정방법에관한노사간합의형성이라는조건이성숙되 어있지도않다. 이러한기반을형성하는한편관련법제도의정비를위한정부의노력이 기대된다

96 Ⅲ 년기아자동차의노사교섭분석및평가 1. 머리말 기아자동차는한국의대표적완성차업체중하나로 한국자동차산업의역사를말하는 기업 이라고말할만큼한국자동차산업의발전과궤적을같이해온기업이다. 1970년대 초반국내최초로소하리에종합자동차공장을건설하고브리샤를생산해자동차산업의발 전을선도했고, 1980 년대에는봉고와프라이드를통해승합차와소형차시장에서돌풍을 일으키기도했다. 또한한국의재벌중심체제에서는예외적으로전문경영인체제를구축했 던기업이기도했다. 그러나 1990 년대투자실패와출혈경쟁, 도덕적해이가겹치면서기아 는부실화되었고 1997 년에는마침내부도상황에처하게되었다 년말현대자동차에 인수된이후기아는다시놀라운속도로회복되었고, 이제는같은그룹내에속한현대와 함께한국자동차산업을주도하고있다. 기아자동차는한국노사관계의핵심축인자동차산업노사관계에서도중요한위치에서 왔다 년부터노조가설립되어있었던기아자동차에서는 1987 년이후노조민주화투쟁 이전개되었고, 1990 년대전반부터는전투적세력이노조집행부를장악하면서노사관계가 대립적관계로변모하였다 년대중반에는노조가조직력과투쟁력을바탕으로노사교 섭을주도하며완성차업체임단협의유형설정자 (pattern setter) 로서의역할을하기도했다. 현대에인수된이후에도노조는여전히강력한세력으로남아있으며노사관계는대립적 관계에서벗어나지못하고있다 년이래 15 년연속분규 라는말이상징하듯, 기아자 동차에서는임단협시기마다노사간에갈등과충돌이있어왔다. 그렇다면왜기아자동차 에서는임단협에서노사갈등이끊이지않는것일까? 이글에서는 2005 년임금협상을중심으로기아자동차노사간의주요교섭을검토함으로 써이러한의문의규명에좀더다가서고자한다 년노사교섭에대한분석을통해노 사가어떤목표와전략을갖고어떤방식으로교섭을전개했으며, 그과정에서노사간에 쟁점이되었던것은과연무엇이었는지살펴보고자한다. 아울러그에대한평가를통해

97 기아자동차노사교섭의문제점과개선방안에대해생각해보고자한다. 이하에서는먼저기아자동차노사관계의역사적변화를살펴보고, 기아노사관계의구조 와특성에대해알아본다. 다음으로노사교섭환경에대해검토하고, 노사간의주요교섭 이었던노사협의회와고용안정위원회, 그리고임금협상에대해분석한다. 마지막으로 2005 년노사교섭에대해평가해보고, 보론을통해비정규직문제에대해검토한다. 2. 노사관계의역사적변화 기아자동차노사관계는기업지배구조와노조의성격변화, 그리고조직환경의변화에따 라달라져왔다. 지배구조와노사관계를연결해기아자동차의변화를고찰한조성재(2000) 의연구에따르면, 기아자동차의노사관계는여섯시기로구분해볼수있다. 여기서는조 성재의논의와다른선행연구들 ( 김도근, 1996; 한국노동이론정책연구소, 1996; 배규식 2001; 기아자동차노동조합프로젝트연구팀 와각시기별특징에대해살펴보기로하자. 2003) 을참조하여기아자동차노사관계의역사적변화 1 기( ): 경영전제 ( 經營專制 ) 기아자동차는 년까지창업주와 2세가연이어기업을경영하면서소유경영체제를 구축하고있었다. 노조는 1960 년에설립되었으며, 1962 년부터 80년정화조치때까지 5대 집행부가장기집권하였다. 이기간동안기아자동차는가부장적인경영전제속에서노조 가회사의제2 노무관리기구처럼기능하였다. 당시노조의간부와대의원은대부분현장감 독자들이차지하고있었는데, 이들은회사의위계제체내에서막강한권한을갖고있었을 뿐아니라노조마저장악하고있었기때문에평조합원 / 종업원의이익대변은거의불가능 한구조가형성되어있었다. 2 기( ): 경영우위와노조의종속적협력 2 기역시기본적으로는경영우위속에서노조의종속적협력이이루어진시기였다. 그 런데기업지배구조차원에서는중요한변화가있었다 년경영위기를배경으로소유경 영체제가전문경영체제로바뀌게된것이다. 아직권력기반이취약했던전문경영진은노조

98 를우군으로끌어들이기원했고, 새로노조지도부가된 8 대집행부( ) 역시경영 진과의협력속에서권력을강화하고자했다. 권력관계측면에서본다면경영진의우위속 에서노조( 위원장) 의권한도강해진시기였다. 하지만이시기는여전히내부민주주의가 결여된채노조가현장감독자중심으로운영되어일반노동자들은노조로부터소외되어 있었다. 기아자동차 1, 2기노사관계에서한가지주목할점은경영진들이종종온정주의적시 혜적분배정책을펼쳐왔다는점이다. 소유경영체제시기인 1973 년기업공개당시경영진 은 10만주를우리사주조합에배정하였으며퇴직금누진제등과같은기업복지제도를도입 하였다. 2 기에들어와서는분배정책이더욱강화되었다. 경영위기를극복한뒤에는근로복 지기금과경영발전위원회에대한출연등을통해노동자들의우리사주매입을지원하고노 동자들에게다양한후생복지를제공하였다. 그결과 1980 년대후반까지기아자동차의후생 복지수준은자동차 3 사중가장높은수준이었다. 17) 1987 년이후한국노사관계에서격동의시기가도래하기이전에, 기아에서나타난여타 의재벌기업과는다른특징들--- 전문경영체제, 우리사주제, 후생복지등--- 은이후기아 자동차노사관계의상이한전개양상에영향을주게된다. 3 기( ): 협력과갈등의병존 3 기에접어들면서노사관계는다시변화한다. 먼저경영측을보면, 전문경영체제가안착 되면서 경영자통제형지배구조 가완성된다. 초기다소취약했던전문경영체제는지속적 유상증자를통한소유구조분산과프라이드를통한승용차재진입성공등을통해확고한 입지를구축했다 년김선홍사장이회장으로올라선것은 경영자통제형지배구조 의 완성을알리는상징적사건이다. 한편노조내부에서도큰변화가일어났다. 노조민주화의요구가높아지면서 1988 년처 음으로노조위원장직선제가도입되었다. 노조활동과노사관계에현장과조합원의목소리 가직접적으로반영될수있는창구가마련된것이다. 새롭게변화된노조조직환경속에 서주도권을잡은것은향우회계파들이었다. 직선제이후 9-11 대까지노조집행부는향우 17) 조성재(2000: 57) 는 1 기를강제된협력의시기로, 2기를강제된협력이지속되면서도노조간부및현장 감독자에대한포섭이이루어지고일반노동자에대해서는분배면의제한적포섭이시도된시기로규정 한다. 그리고그가장큰변화의요인을기업지배구조의변화에서찾는다

99 회를기반으로한조직들이장악했다. 전투적노조주의전략을추구했던세력들은선거나 투쟁시기에일시적으로향우회조직과공조하기도했으나대개야당의지위에머물렀다. 이러한노조내부의변화와관련해노사관계에서도이전시기와다른파열음이나기시 작했다. 노사갈등, 노노갈등이표면화되면서때로는그것이농성이나파업과같은직접적 인충돌로나타났다. 하지만이시기노조를장악했던세력은기본적으로회사에대해적 대적전략을구사하기보다는적당한타협을통해실리확보에주력하는세력이었기때문에 노사관계가근본적으로대립적상황으로전환된것은아니었다. 확고한입지를구축한경 영진과실리주의적성향의노조간의공식적노사관계에서는경영자가다소우위에선협 력적관계가형성되었지만, 전투적성향을띤세력들의그에대한반발로인해종종노사 간, 노노간갈등과충돌이발생하는상황이계속되었다. 회사측은전투적세력들에대해 해고, 구속등의강경한조치들을취했는데이것은나중에이들이집권했을때회사에대 해더강경한자세를취하도록만드는요인이되었다. 한편 3기는향후노사관계에영향을주는노사의조직구조와임단협관행이형성된시기 이기도했다. 계파- 집행부- 대의원대회 라는 3 각정치구조가노조운동내에도입되었고, 회 사역시 최고경영진 -노사협력부 - 현장관리감독자 라는 3 각체제를편성하여대응하였다. 매년열리는임금교섭과 2년마다개최되는단체협약협상의틀역시이시기에고착되었 고, 파업과태업, 해고와고소고발, 직장폐쇄등이후노조와경영자가동원하게되는대응 방식역시이시기에고착되었다. 마지막으로 1990 년단체협약에서이루어진특진제폐지와노사동수징계위원회구성은 이후의노사관계구조에큰영향을미쳤다. 특진제폐지는현장관리감독자의권력자원을 거세한의미를지녔으며생산직내부에서평등주의적인사임금체계가제도화됨으로써경 영자에대응하는균질적노동집단을형성하게되었다. 노사동수징계위원회는노조가활동 가나노동자를회사의일방적징계로부터보호할수있는장치를마련한것으로회사의 인사경영권에상당한영향력을행사할수있게된것을의미한다. 4 기( ): 내부에서의대립과외부에대한담합 1990 년대초반부터기아자동차는내부적으로부실화되기시작했다. 무이자할부판매경쟁, 아산만공장의투자부담, 크레도스의실패가겹치면서경영실적이급속히악화되어갔고 1994 년에는실질적인자본잠식상태에빠지게되었다. 그럼에도불구하고경영실패를교정

100 할수있는외부통제메커니즘이작동하지않는상황속에서기아경영진은오히려도덕 적해이, 즉부패에빠져들었다. 여기에 1993 년발생한삼성의기아자동차주식매집사건 은기아경영진이경영권을지키기위해각종수단을모두동원하도록하는계기로작용 하였다. 특히소유구조에서종업원들의지분확대가필요했기때문에그에대한협력을얻 기위해노동자와노조에대해양보가불가피했다. 한편노조내부에서도중요한권력이동이있었다 년 12대위원장선거에서진보적 인계파인노민추가집행부를장악하였는데, 이들은 1987 년이후해고와구속을거치면서 전투적노조주의를신념화했던세력이었다. 그후기아자동차노조는이들진보적, 전투 적계파들이상호경쟁과이합집산속에서계속집행부를장악하게된다. 바야흐로노조를 지배해왔던실리주의적세력을전투적노조주의를지향하는세력이대체하는노조내권 력이동이발생한것이다. 새롭게구성된전투적노조는조직력과투쟁력을바탕으로이후 회사와의교섭에서공세적인입장을취한다. 입지가약화된경영진과전투적인노조의등장이라는새로운상황속에서노사관계역 시변화하게된다. 긴장과대립속에임단협교섭기간이과거에비해길어지고, 대개는회 사가노조의압박에밀려노조요구를수용하는상황이반복된다. 실질적으로경영이악화 되던 년기간동안기아자동차에서는매년 10% 이상의고율의임금인상이이루어 졌고각종사안에대해서노조의개입과참여가보장되었다. 이기간동안기아노조는자 동차3 사임단협시기의유형설정자로서적극적인역할을수행하였다. 여기서문제는노조의공세와경영진의양보를통한노동측의많은성과가회사경영이 급격하게악화되고있는가운데얻어지고있다는점이다. 기업은기울어지고있는데내부 에서잔치를하고있는형국이다. 왜이런현상이발생했을까? 그것은외부통제메커니즘이 부재한상황속에서경영진이경영권확보에만집착한채도덕적해이에빠져강성노조의 요구를무책임하게수용했고, 노조는노조대로회사의상황을무시한채투쟁으로무조건 밀어붙이면된다는식의사고에사로잡혔기때문이다. 노사가내부에서는대립하지만외부 에대해서는담합하고있는모습이다. 18) 18) 조성재(2000) 는 4 기의특징을 외부통제가크게약화되고미성숙한상황에서경영자통제를대체하여노 조가포함되는내부자통제형기업지배구조가형성 된것이라고보며 내부자통제형지배구조는부패하고 무능한경영진과강한노조가유착한성격을지니고있었다 고비판한다

101 5 기( ): 담합의붕괴, 대립의부각 위기로치닫던기아자동차는마침내 1997 년 7 월부도유예협약의적용을받았다. 부도이 후노조(13 대집행부) 는김선홍회장을기아재건의구심점으로지지하였다. 당시노조는 정부와채권단이김선홍회장의경영권포기각서를요구한것과관련해그것을삼성의음 모라고규정하고김회장이구심점이되어야기아의회생이가능하다고주장하였다. 그와 함께노조와회사는일치단결하여기아살리기국민운동을전개했다. 이렇게노조가경영실 패의책임자인김선홍회장을지지한것은기존의지배구조를유지하는것이노동자나노 조에게상대적으로유리하다고판단했기때문이다. 13 대집행부의회사살리기운동을 회사는살리고노동자는죽이는 그릇된전략이라고 비판하며등장했던 14대강성집행부역시독자생존을모색했던경영진과우호적관계를 형성했다. 당시경영진은제3 자인수를막기위해노조의힘이필요했고, 노조역시독자생 존을모색하던경영진을암묵적으로지지했다. 그러나법정관리인체제가구축되면서노사관계는 담합에서대립으로 급선회하게되었 다. 경영진이내부자가아닌외부자중심으로변화하였고정부와채권단이강력한관리자 와감시자로들어섰다. 노조는이러한변화에맞서법정관리인출근저지투쟁, 파업투쟁 등을벌이며강력히저항했으나새로운경영진은과거의경영진과는달리노조에밀리지 않고원칙적이고공격적인노무전략을구사하였다. 19) 노사간에격렬한충돌이발생했지 만결국노조가패배하였고노조활동도위축되게되었다. 이렇게변화된관계속에서개정된 1998 년단체협약에서는인사고과에의한특진제가 부활되었고징계위원회노사동수구성이삭제되었다. 또한하도급및용역전환, 승계의무, 인원정리, 공장이전등여러경영관련사안들에대한노사합의권이 협의권 으로격하되었 다. 제도적차원에서노사관계의성격과권력관계의변화를보여주는증거라할수있다. 6 기(1999- 현재): 대립과갈등 법정관리를받던기아자동차는국제경쟁입찰을통해 1998 년 10월현대자동차로낙찰되 었다. 현대자동차가기아의새주인이된것이다. 이것은기업지배구조차원에서중대한 19) 예컨대경영진은노조의벌정관리인출근저지파업에대해무노동무임금을철저히적용하였다. 강성노조 를용인했던 4 기때에는한번도무노동무임금원칙을관철시킨적이없었다

102 변화가생긴것을의미한다 년이후유지되어온기아의전문경영체제는다시재벌의 소유경영체제로전환되었다. 인수이후기아에대한구조조정이실시되었고현대자동차와기아자동차의통합적운영 을위한조직개편과기능통합이이루어졌다. 기아의새로운경영진들은경영및인력운용 에서여러가지변화를추구했지만, 전체적으로노사관계나생산현장문제와관련해서는 한결조심스럽고점진적인접근법을택했다. 즉기존노사관계의관행, 작업관행을존중하 면서일방적으로변화를강제하기보다는노조와의협의를통해작업관행과노사관계의변 화를추진하는전략을추진하였다. 배규식(2001) 은이를 협상을통한변화(negotiated change) 의전략이라고불렀다. 그렇다면왜새로운경영진들이노사관계에서밀어붙이기식강경책이아니라상대적으 로온건한접근법을취했던것인가? 여기에는크게두가지이유가작용했던것으로보인 다. 첫째는노조가여전히현장에강력한힘과영향력을갖고있는상황속에서회사의일 방적인정책이노조를자극해서경영을더어렵게만들수있다고우려했기때문이다. 실 제로인수초기에기아자동차에서는근태관리나기초질서지키기운동등이강제로실시 되기도했지만, 현장의반발과노조의반대가거세게일어나자곧그같은방침이철회되 었다. 경영진으로서는굳이현장의저항이조직될수있는기제들을강제하려고하지않았 다. 둘째는현대자동차그룹이의욕적으로추진하는 GT-5 목표달성을위해서는품질향상과 유연생산등이중요한데이것을발전시키기위해서는노조와현장의협력이필요하다고 보았기때문이다. 현실적으로강력한노조가존재하는상황속에서, GT-5 목표달성을위 한노조의협력과동참을이끌어내기위해서는노조와적극적으로대화하고교섭할수밖 에없다. 그렇다면노조는어떠했는가? 이기간동안노조는전투적현장조직들이교대로집행부 를장악했고노조활동역시다소의차이는있지만기본적으로 힘과투쟁 을앞세운전투 적노조주의에기반하고있었다. 20) 부도이후법정관리와현대인수이후구조조정을거 20) 기아자동차에서는 12 대이후진보적, 전투적계파들이상호경쟁과이합집산속에서계속집행부를장악 해왔다. 노민추가분열한 13 대이후에는현장조직중에서구민노계열인기노회(13, 15, 18 대) 와구민실 계열인평등회(--> 현장의힘: 14, 16 대) 가 17 대를제외하고는교대로노조를집권했다. 17대집행부를구 성했던현장조직미래회는기존의현장조직과는조직배경이나구성에서다른조직이었지만 ---필자가만 나본현장활동가들은미래회를 선거용조직, 실리주의성향의조직, 어용조직 등으로표현하며미래회

103 치면서일시적으로노조의현장권력기반이약화되는모습을보이기도했으나기아자동차 노조는여전히현장에상당한영향력을가진강력한조직으로기능해왔다. 그런데한가지유의할점은노조가강력한기구였던점은틀림없지만, 노조에대한조 합원의신뢰도가저하되면서노조와조합원의관계가도구주의적형태로변해왔다는것이 다. 기아자동차에서는 16대와 17대집행부가건강검진과채용을둘러싼뇌물수수와비리로 중도사퇴하면서노조의도덕성과신인도가저하되었다. 노조및현장조직의활동을권력쟁 투나이익다툼으로냉소하는조합원들이늘어났다. 하지만노조에대한존경심은떨어졌지 만조합원들은여전히노조의투쟁을근로조건개선의주요수단으로인식하고있었다. 회 사에대한신뢰가없는상황속에서, 그래도전투적인노조가자신들의이익을더지켜줄 수있을것이라는기대가있는것이었다. 과거와같은노조와조합원간의신뢰와열정은 줄어들었지만그래도노조가투쟁해야뭔가나온다는인식은여전했다. 그리고이것은 대 화와협력 보다는 힘과투쟁 을앞세운전투적노조활동의자양분이되었다. 현대의기아인수이후의노사관계는기본적으로 대립과갈등 이지속되고있는상태라 고할수있다. 노조는 힘과투쟁 을앞세워회사를압박하면서부도와구조조정등을거 치면서약화되었던 경영에대한개입과견제 의권한을다시강화시켰다 년의단체협 약과 2000 년이후개정된단체협약들을비교해보면, 노조의영향력과견제력이더커지고 있음을확인할수있다(< 표 Ⅲ-1> 참조). 물론회사에서도노조에일방적으로밀리기만 한것은아니다. 강력한노조와현장을의식해 협상을통한변화 의전략을추구했지만, 노조측의요구가무리하거나회사가감당할수없는것이라고판단되면노조가파업등 물리력으로압박을해도쉽게물러서거나하지않았다. 이것은과거기아경영진이실력행 사를하면노조의무리한요구도수용하고마는모습과다소달라진점이다. 또한회사는 노사관계를전환하기위해다양한방식으로현장관리를강화해왔다. 21) 에대해상당히비판적이었다 ---실제노조활동과정에서는투쟁성이없다는비판을의식해서인지종종 강경한면모를보이기도했다. 21) 노조측에서나온보고서( 기아자동차노동조합프로젝트연구팀 2003) 는회사가 품질관리체제를중심으로 한현장통제의내밀화 를도모하고있다고지적한다. 여기서는경영측이 ERP와생산현황판등을통한품 질관리시스템과 6 시그마운동, 품질실명제등을통해현장노동자들을통제하고있다고비판한다. 또한현 장에대한노무관리권한을조반장에게대폭적으로이양해서조합원개개인을인간적으로관리할수있 는권한과기능을부여하고있다고지적한다

104 < 표 Ⅲ-1> 연도별단체협약주요결과요약 구분 교섭일자 개정후 조항수 교섭차수 주요조항 출처: 회사자료 1998년 2000년 2002년 2004년 66일 71일 83일 68일 76개 78개 85개 100개 -신설1 개, 개정38개 본교섭, 전문위원, 소위원 운영( 교섭차 수의미없음 ) o 하도급, 용역전환 협합의 ---> 협의 o 합병, 양도, 분할 합의 ---> 협의 o 인원정리 합의 ---> 협의 o 징계위노사동수 ---> 회사가구성 o 근로시간주41 시간---> 주42시간 o 퇴직금누진 20년 초과시년2개누진 폐지 -신설3 개, 삭제1 개, 개정53 개 28 차( 본교섭12 차, 실무 16 차) o 하도급, 용역전환 협의 ---> 일방적 실시않음 o 공장이전시협의 ---> 일방적실시 않음 o 신차종양산, UPH 조정시조합과협 의, 일방적실시않 음. o 정년만 55세 ---> 57 세(1년 연장가능 ) -신설7 개, 개정51개 34 차( 본교섭18 차, 실무 16 차) o 하도급, 외주, 분사 시 ---> 노사의견일치 시행 o 공정이전, 통폐합시 ---> 노사의견일치 시행 o 직접생산부문비정 규직채용시 ---> 노사의견일치시행 o 조합활동으로인한 징계시사실조사위 구성및조합활동으로 인한해고는 의 조합동 -신설8 개, 분리7 개, 개정45 개 28 차( 본교섭11 차, 실무 17 차) o 사업장차종이관시 ---> 노사의견일치 시행 o 근골격계대책위 구성( 노사각 6 명) o 인사자료본인만 열람인정 o 25 년근속자격려금 150 만원 3. 노사관계의구조와특성 여기서는기아자동차노사관계의구조와특성에대해살펴보려고한다. 먼저노동측의 구성과상황에대해살펴보고회사의노무관리에대해검토한다. 다음으로기아의교섭구 조와특징에대해알아본다. 가. 노동 1) 노조 기아자동차노조는민주노총과금속산업연맹에가입해있으며, 전체조합원수는 27,243 명이다( 월말기준). 유니온숍을채택하고있으며전체종업원(32,632 명) 대비가입율

105 은 83.5% 이다. 소하리에있는본조외에소하지부, 화성지부, 광주지부 ( 이상은생산부문 ), 정비지부, 판매지부다섯개의지부를두고있다. 조합원규모로보면화성지부가 11,878 명 으로가장많고정비지부가 2,021 명으로가장적다(< 표 Ⅲ-2> 참조). 노조전임자수는전임, 파견, 근태협조를합해모두 129 명이다. 본조에 20명이있으며나 머지는지부에속해있다. 전체조합원이 27,243명이니조합원 211명당 1 명꼴이다. 이비율 은다른기업에비해높은수준이다. < 표 Ⅲ-2> 노조및조합원구성현황 구 분 종업원 조합원 본 조 ( 소하리근무 ) 소하리지부화성지부광주지부판매지부정비지부합계 7,190 명 11,878 명 6,614 명 4,929 명 2,021 명 32,632 명 5,381 명 11,113 명 6,203 명 2,858 명 1,688 명 27,243 명 ( 가입율) (74.8%) (93.6%) (93.8%) (57.98%) (83.5%) (83.5%) 전임 17명 11명 19명 13명 7명 6명 73명 상파견 3명 8명 11명 10명 1명 1명 34명근근태 2명 2명 2명 - 16명 22명자협조계 20명 21명 32명 25명 8명 23명 129명대의원수 105명 200명 103명 61명 36명 505명 ( 선거구) 출처: 회사자료 (2005년 6 월말기준) 기아자동차의조직통합과함께기아자동차, 아시아자동차, 기아차서비스, 아시아차서비스 4개노조도 1999 년 10 월노조통합대의원대회를통해하나의노조로통합되었다. 노조는 유기적통합을위해여러가지노력을경주해왔지만, 여전히지부별규모나정서적차이 에서발생하는문제, 본조의위상이정확히확립되지못한상황에서통합적지도력을발휘 하기어려운문제, 본조-지부또는지부-지부간의의사소통문제등통합노조의운영을어 렵게하는많은사안들이존재하고있다( 기아자동차노동조합노동조합기업경영연구소, 2003: 33). 경우에따라서는생산물량이관이나신기종투입등과관련해지부간의갈등이 공개적으로표면화되기도한다 년에는람다엔진생산과관련해화성지부와소하리지 부간에상당한갈등이발생하기도했다. 22) 22) 본조와지부가유기적으로통합되지못하고본조- 지부, 지부- 지부간의불협화음이종종발생하는문제에 대해서는노조내부에서도상당히우려하고있다. 노조는노조내의불협화음이공장, 지부, 부서간경쟁 을부추기는회사의 양쪽톱질하기 (whipsawing) 전략에휘말리는것이라고본다

106 기아자동차노조는현재위원장, 수석부위원장, 사무국장, 소하화성광주판매정비 지부장등 8 명을동시에선출하는런닝메이트방식으로선출직임원을구성한다. 집행부의 조직체계는집행부에따라다소변동이있는데 18대현집행부에서는사무국장밑에정책 기획실, 고용대책실, 총무실, 조직쟁의실, 정치통일실, 산업안전사업실등 6개의실체제를 구축하고있다([ 그림 Ⅲ-1] 참조). 각실은고유의업무영역을갖고있으며 1년마다개최 되는정기대의원대회에서사업보고와익년도사업계획을발표하도록되어있다. 이러한 집행부조직은임단협이진행될때는필요에따라쟁의대책기구로전환하게된다. 쟁의대 책위원회는위원장, 수석부위원장, 부위원장, 지부장, 사무국장을포함한상집간부, 대의원 들로구성된다. 기아자동차노조는 1993 년선거에서노민추가 12 대집행부를장악한이후진보적, 전투 적계파들이상호경쟁과이합집산속에서집행부를계속장악해왔다. 크게보면현장조직 중에서구민노계열인기노회(13, 16, 18 대) 와구민실계열인평등회(---> 현장의힘: 14, 16 대) 가 17 대를제외하고는교대로노조를장악했다고할수있다. 노조활동당시의상황 이나노조집행부구성의골간이된현장조직의성향에따라다소활동의차이가있긴했 으나기본적으로노조는 대화와협력 보다는 힘과투쟁 을중시하는전투적성향을보여 왔다. 심지어실리주의성향의현장조직으로평가된미래회가집행부를구성했던 17대집 행부역시활동과정에서는투쟁성이없다는비판을의식해서인지종종더강경한모습을 보이기도했다

107 [ 그림 Ⅲ-1] 18대집행부본조조직도 < 표 Ⅲ-3> 기아자동차역대노조위원장 대수 위원장 재임기간 특성 1대 윤봉준 ~ 대한노총기아산업노조결성 2대 오현관 ~ ( 기업별노조) 3대 김병용 ~ 대 김득성 ~ 전국금속노조영등포지부기아산업분회 5대 김병용 ~ 대의원대회에서거듭당선, 1973년분회에서지부로승격 6대 노희춘 ~ 대 유재훈 ~ 기업별노조로전환 8대 김세민 ~ 직선제요구로사퇴 9대 유호영 ~ 불신임안가결로중도하차 10대 허관무 ~ 두차례의직권조인 11대 김관태 ~ 과반수미달로위원장자격시비지속 12대 이재남 ~ 노민추의승리, 이후진보적현장계파가집행부계속장악 13대 이재승 ~ 기노회, 부도발생 14대 고종환 ~ 평등회, 법정관리시기 15대 신승철 ~ 기노회, 현대의기아인수 16대 하상수 ~ 현장의힘, 노조간부금품수수로중도사퇴 17대 박홍귀 ~ 미래회, 채용비리로중도사퇴 18대 남택규 ~ 기노회 출처: 조성재(2000: 52) 의 < 표 Ⅲ -4> 를수정보완

108 집행부외에노조를대표하는또하나의축은대의원이다. 대의원은현장에기반하여노 동자들의의사를대변하고노조집행부를견제하기도하는존재이다. 대의원은 명 사이의조합원들로구성된선거구에서직접투표로선출되며현재대의원수는 505 명이다. 전반적으로기아자동차의대의원들은현장에서상당한영향력을발휘하고있다. 대의원 들은상층노사교섭구조와는또다른차원의부서별협의회를통해 M/H, 인원배치등의 현장내주요문제를부서임원들과교섭협의하고 있다. 현장에서노동자들이느끼는고충 이나문제점들은대부분현장감독자가아닌대의원을통해해결되고있다. 23) 대의원들은 또한노조활동및집행부와의관계에서도상당한권한을갖고있다. 대의원대회에서는노 조의각종사업계획안및예결산을 승인하고, 임단협교섭안을의결하는등노조활동과 관련해주요한사안들을결정한다. 따라서노조집행부와대의원회는마치행정부와국회 의관계처럼견제와감시의관계를형성하게된다. 이처럼대의원들의권한과영향력이상당하기때문에현장조직들은최대한자기계파출 신의대의원이많이당선될수있도록노력하고있다. 자기계파대의원이많을때각종노 조활동에서집행력과영향력을확보할수있기때문이다. 회사역시가능하면회사에협력 적이거나우호적인인물이대의원에선임되기를바란다. 공장과부서에서는소속대의원들 과원만한관계를형성하기위한노력들이적극적으로경주되고있다. 그과정에서때로는 회사와대의원들간에부적절한거래가이루어지기도한다. 2) 현장조직 다른대기업들과마찬가지로기아자동차에도여러현장조직들이있다. 군소조직까지포 함하면 10 여개가되지만, 조직규모나영향력등을고려하면기노회( 기아민주노동자회 ), 현 장의힘, 전노회( 전진하는노동자회 ), 미래회등 5-6개의현장조직이대표적이라고할수 있다. 조직에따라 명정도의회원들로구성된이들현장조직들은독자적인현장세력을 구축하고노조활동및노사관계에상당한영향력을행사하고있다. 현장조직들은현장에서 관리자들을견제하는한편, 교육선전투쟁 등을통해노동자들의불만과요구를조직해 23) 현재에는선거구의문제들을웬만하면대의원들이다해결해버리거든요. 현장감독자들이올라가서얘 기하는거랑대의원들이한번올라가서얘기하는거랑틀리거든요. 현대자본이어떻게나오는거와는무관하 게아직까지현장주도권을대의원들이갖고있죠 ( 소하리공장조합원의말, 기아자동차노동조합프로젝트연 구팀 쪽에서재인용)

109 내고있다. 노조와의관계를보면현장조직은노조집행부와대의원들을배출하는창구인 동시에노조에대한강한견제자이기도하다. 현장조직간에는사안에따라경쟁과협력이 이루어지고있으며, 특히노조권력의장악과관련해서는현장조직간에치열한경쟁이벌 어지곤한다. 기아자동차에서는노민추( 노조민주화추진위원회, ) 가 12대선거에서승리한이후줄 곧현장조직들이노조집행부를장악해왔다. 노민추가분열한이후 13, 16, 18대는구민노 ( 민주노동자회 ) 계열인전민노( 전진하는민주노동자회 ) 와기노회가집권했고, 14대와 16대는 구민실계열인평등회와현장의힘이승리했다. 17 대집행부는미래회가권력을장악했다. 대의원들도대부분현장조직과직간접적연관을갖고있다. 전체대의원중 70-80% 정도 가현장조직의영향력하에있다. 주요현장조직의성향과활동을보면, 기노회의경우기아에서가장전통있는현장조직 으로여러번집권하면서상당한조직력과집행경험을갖춘조직이다. 회사에서도기노회 의역량과경험을인정하는편이며 합리적강성 으로분류하고있다. 현장의힘은전투성 과현장투쟁을좀더강조하는강성현장조직으로 14대이후노조집행부를둘러싸고기노 회와여야의관계를형성해왔다. 전노회는기노회에서분화된조직으로이념적으로는기 노회와친화성이있지만, 최근에는강력한현장투쟁을조직하는등보다강경한목소리를 주도하고있다. 미래회는실리주의적성향을지닌조직으로그동안 상대적으로소외되었던활동가들의모임이다. 노조및현장활동에서 17대집행부가채용비리로물러난뒤 2005 년 3월치러진 18대위원장선거에는주요현 장조직들이모두후보를내 6 개팀이경합하였다. 선거결과 1차투표에서기노회와전노회 출신이 1,2 위를차지하였고, 2차투표에서추가로실노회등의지지를받은기노회의남택 규후보조가승리하였다. 선거이후다시현장조직들의통합과분화가진행되어, 2차투표 에서기노회와연대했던실노회가기노회로통합되었고, 현장의힘에서강성세력들이이탈 하여노동자의길을건설했으며, 미래노에서도일부세력이이탈해조합원과함께, 민노투 ( 민주노동자개혁투쟁회 ) 등이조직이만들어졌다. 3) 일반노동자 일반노동자들은노사관계, 회사및노조에대해어떤의식과태도를갖고있을까? 적최근에이루어진조합원의식조사결과를중심으로이에대해살펴보도록하자. 비교

110 먼저노사관계를보면, 권력관계에서노사가대등하다고응답한조합원이 45.5% 로가장 많았고, 노조가종속적이라고응답한조합원이 36.2%, 노조가우위라고판단한조합원은 18.4% 를차지했다. 노사관계의성격과관련해서는노사가대립하고있다는의견이 68.7% 로원만하다는의견인 31.3% 보다압도적으로높았다. 전체적으로조합원들은기아의노사 관계를대등하면서대립적인관계로인식하고있음을확인할수있다(< 표 Ⅲ-4> 참조). < 표 Ⅲ-4> 기아자동차노사관계에대한조합원의평가 수( 명) 비율 (%) 응답비율 (%) 누적비율 (%) 대등하면서도원만한관계 대응하면서도대립하는관계 노조가우위인가운데협력적관계 응답 노조가우위인가운데대립적관계 노조가종속적인가운데원만한관계 노조가종속적인가운데대립적관계 총계 무응답 총계 출처: 기아자동차노동조합노동조합기업경영연구소 (2003), 73쪽 노사에대한신뢰도를보면, 노조대의원과집행간부에대한신뢰도는각각평균치(2.5) 를 상회하는 3.06, 2.75 를보여주고있는데비해, 회사의경영진과노무관리담당자에대한신 뢰감은 2.26, 2.16 으로평균치를밑돌고있다. 이것은일반노동자들이노조측은신뢰하고 있는반면, 회사측은상당히불신하고있음을보여준다. 그러나여기서한가지유의할점 은이조사가 16 대집행부시절에이루어졌고, 이후 16대와 17대집행부가연이어비리사 건에연루되어중도사퇴하면서조합원의노조에대한신뢰도가상당히떨어졌다는것이다. 노조활동에대한참여와관련해서는비슷한시기이루어진다른설문조사를참조할수 있는데, 여기서는적극참여가 19,2%, 소극참여가 66.8%, 관심적음이 11.9%, 관심없음이 2.1% 로나타났다. 소극참여는조합원들이노조의지침에무조건따르기보다는자신의이 해와일치할때만참여하는것으로볼수있는데, 이것은조합원들의실리주의적경향의 추구와맞물린다고볼수있다( 기아자동차노동조합프로젝트연구팀, 2003: 236). 노동자들사이에서개인주의와이기주의가증대하고있는점은일반노동자들도동의하 고있다. 기아자동차노동조합노동조합기업경영연구소 설문조사 (2003) 에서는 노동자들의 개인주의, 이기주의가확대되면서노조활동을하는데어려움을겪고있다 는견해에 83.6% 가동의하고있다. 필자의면접조사에서대부분의노사관계자들은개인주의적성향

111 들이특히기아자동차의부도와현대의인수과정에서고용불안을겪으며더욱커진것으 로보고있었다. 고용이흔들리면서회사와노동에대한도구주의적태도와개인주의적성 향이증대된것이다. 전체적으로일반노동자들은회사에대해여전히강한불신을갖고있는가운데노조에 대한신뢰도떨어지고있다. 노조및현장조직의활동을권력쟁투나이익다툼으로냉소하 는노동자들이늘어나고있다. 노사모두 신뢰의위기 에봉착하고있는것이다. 한편회 사에대한불신과고용에대한불안속에서현장에서는도구주의와개인주의가증대하고 있다. 현장의불신과도구주의, 개인주의는노사가장기적전망속에서생산적파트너십을 형성하는것을방해하고노사교섭을경제적사안을중심으로전투적으로이끌위험이있 다. 어느산별간부의말처럼, 현재조합원들이노조에대해기대하고있는상은 실리를 가져다줄수있는투쟁력 으로보인다. 조합원들에게실리를가져다주지못하는투쟁은 의미가없으며, 투쟁없는실리의추구는자칫무력해질수있기때문에위험해보인 다. ( 금속산업연맹간부면접조사 ) 나. 경영 기아자동차의노무관리조직은본사차원의종합적인노무관리조직과각부문별노무관 리조직으로구성된다. 먼저본사차원에서는경영지원본부지원사업부밑에노사기획팀과 노사협력팀을설치하고, 인사실에노무지원팀을두고있다. 노무지원팀은중장기사업계획 작성, 노무관리방침수립, 대외동향파악, 중장기제도개선 ( 복수노조, 전임자임금, 본조화 성이전방안등) 등의업무를담당하고, 노사기획팀은세부계획작성, 노무관리정책제도 기획, 임단협TFT 구성및논리작성, 전사홍보 / 교육관리등의업무를수행한다. 또한노사 협력팀은노조본조차원의각종협의대응, 노무정보종합, 각부문노사협력팀및지원팀 조정총괄업무를 담당하고있다. 기아자동차에는부문별로노무관리조직들이있는데소하리, 화성, 광주공장에는각각인 사실밑에노사협력팀이있으며, 국내영업본부와 A/S사업부에는영업지원실과서비스지원 실에서노무관리업무를담당하고있다. 공장이나본부에있는노사협력팀과지원팀은노조 지부에대응하는교섭창구로서부문별현안을중심으로지부와노사협의를진행하며부문 별노무관련정보파악및노무관리업무를수행하고있다([ 그림 Ⅲ-2] 참조)

112 [ 그림 Ⅲ-2] 기아자동차노무관리조직 본사 부문

113 다음으로기아자동차노무관리의특징을살펴보도록하자. 우선현장에대해서는강압적인통제보다는관리자와현장노동자간의인간적친밀감고 취, 교육홍보를 통한설득, 새로운기업문화확산등을통해동의와협력을유도하는상 대적으로유연한노무관리전략을구사하였다. 이것은노조의현장에대한영향력이높고, 노동자의회사에대한불신이큰상황속에서강압적인통제는오히려역효과를부를가 능성이높으며, 품질향상과유연생산을도모하기위해서는현장의협력을이끌어낼필요가 있다는판단에서나온것으로보인다. 노동자의몰입과협력을유도하기위한방안으로기아자동차는 실적과경쟁을조장하 고강화하는노무관리방식 을활용하려고하고있다. 반원들스스로가회사의경영성과와 이익을위한제안, 산재와공상을축소하기위한노력, 환경개선, 생산성향상, 원가절감, 품 질향상등에대한성과를지표화하고팀원내에서분석을통해대책을마련하고개선을 이끌어내는것을목표 로하는우수반제도와같은것이그대표적인예라하겠다. 실제로 한조사에따르면( 기아자동차노동조합노동조합기업경영연구소 2003: 77), 거기아와달라진현대노무관리의두드러진특징으로 조합원들은과 실적과경쟁을조장하고강화하는 노무관리 를들고있다. 조합원응답자의 84.6% 가회사가실적과경쟁을조장하는노무관 리방식을쓴다고생각하고있다. 하지만아직까지현장노동자들에대한유연한노무관리가가시적성과를거두고있다고 평가하기는힘들다. 노동자들의불신과노조및현장조직의저항으로인해회사의노무관 리가종종벽에부딪치고있기때문이다. 한편노조간부나활동가들에대한노무관리는어떠한가? 현장활동가들은현대인수이 후노조간부와활동가들에대한개별적인관리들이더욱강화되었다고평가하고있다. 과 거에는 주로노조나현장조직과의논의와의견조율을통해현장에서발생하는문제를해 결해왔으나, 현대가회사를인수한이후부터는대의원이나활동가개인과일대일로접촉 해설득하는방식을오히려주된문제해결의수단으로사용하고있다 ( 광주공장활동가의 평가, 프로메테우스 에서인용). 개별적인밀착관리는때로노사간의부적절간 거래로이어지기도한다. 크게문제가되었던채용비리사건은일부노조간부의부패와도 덕적해이에기인한바도크지만, 노조간부에대한개별적밀착관리속에서의음성적인거 래도한요인으로작용하고있다. 기아자동차의노무관리를주목해온한활동가는필자와의면접에서기아자동차가 칙이아닌관계중심의노무관리 를펴고있다고지적했다. 노사관계나현장에서의문제 원

114 를원칙이나정책을가지고풀려고하기보다는노조간부나활동가와의개인적안면이나 관계를통해해결하려고한다 는비판이다. 원칙이아닌관계중심의노무관리 는노조간 부와활동가들에대한개별적밀착관리와상통하는측면이있다. 전임집행부들이연이어비리로사퇴한뒤등장한 18대집행부는특히노조간부가회사 와비공식적으로접촉하며향응을받는것에대해철저히대응하겠다고다짐하고있다. 24) 채용비리가발생했던광주지부의 2005년정기대의원대회에서신임집행부는조직혁신을강 조하며 노조간부나활동가가회사로부터술을접대받으면징계를할것이며이를지키 기위해집행부부터솔선수범을하겠다 회사관리자들이노조간부와활동가들을개별적 으로만나서집행부나현장조직의상황을알려주고이를통해내부를끊임없이분열시키 고있는데이런잘못된고리를이제부터끊자 고역설했다. 노조의이러한다짐이회사의 노조간부와활동가들에대한노무관리방식에어떠한변화를줄지주목된다. 다. 교섭및협의구조 기아자동차에서이루어지는노사간의주요교섭과협의채널로는단체교섭, 노사협의회, 부서별협의회, 고용안정위원회, 실무협의, 산업안전보건위원회, 생산협의등이있다. 단체교섭에서는임금과단체협약을다룬다. 임금은매년교섭하고단체협약은 2년에한 번씩갱신교섭을한다. 노사협의는단체교섭과별도로진행된다. 통상분기에한번씩진 행되는데상황에따라서는묶어서이루어지기도한다. 노사협의회의결정사항은단체협약 기준을저하하지않는한단체협약과동일한효력을갖도록되어있다. 노사협의회는단체 협약의빈지점을메워주는수단으로활용되는데주로현장의다양한고충처리, 복지, 시 설개선등이다루어지며당시현안들이안건으로상정되기도한다. 고용안정위원회는노사동수로구성되며조합원의고용에영향을미치는제반내용들이 안건으로다루어질수있도록되어있다. 고용안정위원회의경우정례적인협의틀이아니 라현안이제기되면상대방의회의요청만으로회의가소집되도록운영규정을정하고있 다. 고용안정위원회는지부, 공장단위에서도설치운영될 수있다. 부서협의는구조조정, UPH조정과배치조정등공장부서차원의현안을논의하는자리 24) 18 대노조는상집간부복무규정에서 무너진노조의도덕성과투명성을회복하는데총력을기울인다 고 다짐하며, 복무규정내에 사적으로회사와의접촉및향응을받지않는다 사내외관계에서금품수수 사례, 증여, 이권개입, 인사청탁등을일체하지않는다 등의항목을명기하고있다

115 다. 하나의공장단위로협의가벌어지는것이보통이며노조실무담당간부와공투위대 의원이함께공장단위회사관리자들과협의를진행한다. 실무협의는노조집행간부와회 사담당자간실무적인협의를진행하는구조를말한다. 보통임단협이나고용안정위원회의 노사합의후그와관련된세부사항을처리하거나노조집행활동과정에서부딪치는문제를 해결하는창구이다. 산업안전위원회는산업재해및안전상태를점검하고각종예방조치들 을논의하는구조인데단체협약에근거해구성된다 ( 기아자동차노동조합프로젝트연구팀 2003: ). 이러한기아자동차의교섭구조는몇가지특징이있다. 첫째, 노사현안들이 부서- 공장- 본사 라는중층적교섭구조속에서다루어지고있다. 하지만아직각차원에서의교섭이 전체적으로원활하게조율되고있다고보기는힘들다. 둘째, 부서나공장차원의현장교섭 이활성화되어있다. 현장교섭이활성화되어있다는것은현장의영향력이그만큼증대될 수있음을의미한다. 셋째, 노사간교섭구조의영역들이중복되고있다. 형식적으로는각 교섭구조의영역들이어느정도분리되어있지만, 실질적인교섭과정에서는각영역들이 서로넘나들며중복되고있다. 넷째, 고용문제가중요한관심사가되면서고용안정위원회 의기능과역할이강화되고있다. 고용안정위원회는노조의입장에서볼때회사의구조조 정에대응하는일차적기구로서기능하고있다. 다섯째교섭의차원과범위가확대되면서 교섭이일상화되고있다. 하지만일상화된교섭이아직까지효과적으로조율되지못함으로 써교섭비용과부담이증가하고있다. < 표 Ⅲ-5> 기아자동차노사교섭구조와내용 교섭구조 교섭단위 내용 단체교섭 본조 - 본사경영진 임금및단체협약갱신 노사협의회 본조 - 본사경영진복지및고충처리지부 - 공장경영진구조조정관련제반사항 부서별협의회대의원 - 부서임원 UPH, M/H 산정, 인원배치 고용안정위원회 본조 - 본사경영진노사요청시개최지부 - 공장경영진고용소위형태로운영 실무협의 실무담당자간협의본회의를위한사전접촉본조, 지부, 부서단위까지합의후세부사항결정 산업안전보건위원회 노조산안위 - 산안담당 1달에한번분기별부서산안위회의 생산협의 지부 - 공장생산관리 잔업및특근합의 출처: 기아자동차노동조합프로젝트연구팀 (2003), 239쪽

116 년노사교섭환경 가. 경영상황 기아자동차는현대인수이후급속히회복된뒤계속양호한실적을거두어왔다 년에는매출액 4조5107억원에영업손실이 1조9980 억원에달했지만, 1999년부터는매출액이 크게늘어나 2004년에는매출액이 15조2,577억원에달했고영업이익도 1999년이후에는 3 천5 백억~8 천억원에이르는양호한성과를거두었다([ 그림 Ⅲ-3] 참조). [ 그림 Ⅲ-3] 매출액및영업이익변동추이 ( ) 매출액 영업이익 180, , , , , , , , ,399 억원 100,000 80,000 60,000 45,107 79,306 40,000 20, ,000 4,884 3,531 5,222 6,523 8,055 5, ,980-40,000 출처: 회사자료 생산및판매실적을보면, 1999 년생산68 만대, 판매73 만4천대수준에서 2004 년에는생산 90만5 천대, 판매100 만1 천대수준으로성장했다. 내수는상대적으로부진한데비해수출이 급속도로늘어나 2004년에는내수 25 만대, 수출76만대로내수와수출의비율이 1:3 정도가 되고있다. 이러한기아의급속한회복과성장은성공적구조조정, 국내외시장여건의호전, 정부의 부채탕감등이복합적으로작용한결과라고할수있다. 기아의순항과더불어노동자들의 임금도상당히높아졌다. 양호한기업성과와노조의강력한교섭력이함께작용하면서

117 2000 년이후매년 7-9% 의임금인상 ( 통상급대비) 이이루어졌고상당한액수의성과/ 일시 금도지급되었다. 경영상황측면에서만본다면, 2005 년은이전년도들에비해별로좋은편이아니다 년상반기경영실적을보면, 판매대수와매출액은 57만 9천대와 8조1,862 억원으로전년동 기에비해각각 20.8%, 12.6% 가상승했지만, 실질적으로중요한의미가있는영업이익은 409억원으로전년동기에비해무려 85.5% 나감소하였다. 그결과, 기아자동차의상반기 영업이익율은 0.5% 에머물정도로부진했다 (< 표 Ⅲ-6> 참조). 이러한영업수지의악화는 주로환율하락에따른수출채산성의악화, 원자재가격상승으로인한원가상승 25), 계속되 는내수침체에기인한것으로보인다 년임금교섭에서회사는기아자동차의경영상태가어려워지고있음을이유로노조 의무리한요구자제를촉구한반면, 노조는회사의경영이다소어려워지긴했지만여전 히이익을보고있으며수년간회사가거두었던엄청난이익을고려할때노조의요구가 지나친것이아니라는입장을고수했다. < 표 Ⅲ-6> 2005년상반기경영성과지표 ( 단위: 대, 억원) 04 년상반기 (%) 05 년상반기 (%) 증감 판매대수 480, , % 내수 124, , % 수출 355, , % 매출액 72, , % 내수 21, , % 수출 51, , % 영업이익 2, % 경상이익 5, , % 법인세비용 1, 당기순이익 3, , % 출처: 회사 IR자료 25) 매출액대비매출원가의비율이 04년상반기에는 79.7% 였지만 05년상반기에는 86.1% 로치솟았다. 그 원인은경비(7.4% -> 7.7%) 와노무비(8.7% -> 7.8%) 의비율에는별다른변화가없었지만, 재료비의비 율(63.6% -> 70.6%) 이급증했기때문이다

118 나. 노사관계 2005 년본격적인노사교섭에앞서기아자동차에서는채용비리로 17대집행부가사퇴하 고새로운선거를통해 18대집행부가등장하는등노사관계의지형과구성에서상당한 변화가있었다. 이러한변화는이후진행되는일련의노사교섭과협의에일정한영향을 주게된다. 연초에터져나온채용비리사건은기아자동차노사관계를회오리로몰고갔다. 사건의 개요는이러하다 년기아자동차광주공장에서는 5월부터 7월까지세차례에걸쳐비 정규생산직 1083 명을채용했다. 당시기아자동차는노조와 2005년 1월1일부터정규직화 한다 는조건으로이들을채용했는데, 약 7개월여만에정규직으로전환하는것은상당히 파격적인조건이었다. 때문에당시에약 5 만여명이채용에응시했는데, 이중일부가자 격이미달함에도불구하고노조간부및회사관계자에게금품을제공하고채용되었다. 검찰 발표에따르면, 당시광주지부장등노조관계자 12명은 109명의취업희망자로부터모두 16억2,400 만원을받아 1인당 1억3500 만원을챙겼고회사인사및노무관련담당자등 3명은 11명으로부터모두 1억2200 만원을수뢰했다. 노조간부들이불법수수한자금은대부분예 금, 부동산구입, 주식취득등개인용도로사용한것으로확인되었다. 채용비리사건은사회적으로엄청난충격을주었다. 특히일부노조간부들이입사희망자 들로부터상당한금품을수수하며부정채용을알선했다는사실은노동운동의도덕성을도 마에오르게했다. 사건이문제가되면서기아자동차노사는공동사과문을발표하고회사, 노조, 지역인사가공동으로참여하는기아자동차혁신위원회를구성하기로했다. 당시노사 는 혁신위원회관련합의내용은국민에대한약속이므로사장및집행부의변경이있더 라도반드시준수한다 고못박았으나이약속은이후노조집행부가바뀌면서지켜지지 않게된다. 한편노조 17대집행부역시이사건에대한책임을지고중도사퇴를선언한 다. 16대집행부가건강검진을둘러싼뇌물수수로사퇴한데이은연속적인집행부중도사 퇴였다. 채용비리와집행부의중도사퇴속에서조합원의노조에대한신뢰는한없이추락했다. 한노조활동가는연이은노조비리로인한조합원의실망을다음과같이표현했다. 17대 노조집행부가조합원들로부터지지를받았던이유중하나가한번도노조를운영해보지 않았기때문에다른세력들보다부패가덜할것이라는심리가작용했던것으로안다. 그런 데오히려 17대집행부에서더큰비리가터지는것을보면서이제는조합원들이노조에

119 대한기대를완전히거둔상태이다. ( 프로메테우스, ) 내외의차가운시선과노조의실질적공백속에서현장역시웅크려들었다. 화성공장 조합원은현장의위축된분위기를다음과같이전했다. 어디광주공장뿐이겠습니까? 전 공장노조조합원들이모두바짝엎드려있습니다. 정규직들도연월차신청조차못하고있 을정도입니다. 불이익을당했다고해도지금같은때는뭐라고항변할수도없어요. 평범 한조합원들이야억울하지만지금은노조아니라노조할아버지도우리를보호해줄수 없으니까알아서조심하고있는거죠. ( 매일노동뉴스, ) 기아의현장활동가들은노조에대한불신증대와현장의위축된분위기, 그리고이틈을 활용한사측의현장에대한공세에상당한위기의식을가졌던것으로보인다. 이러한상 황을반전시켜조합원의노조에대한신뢰를회복하고사측의현장공세에적극적으로맞 서지않는다면현장이사측에의해장악될수도있다. ( 현장조직활동가면접조사 ) 이러한상황속에서 2005 년 3 월, 18 대위원장선거가치러졌다. 선거에는주요현장조직 들이모두후보를내 6 개팀이경합하였다. 후보들은공통적으로노조혁신을통한신뢰회 복과사측의공세에대한적극적대응을공약했다. 선거결과 1차투표에서기노회와전노회 출신이 1,2 위를차지하였고, 2차투표에서추가로실노회와반노회등의지지를얻은기노 회의남택규후보조가승리하였다 (2차투표에서 51.4% 획득당선). 남택규후보진영이승리 하게된데는기노회의조직력과경험, 후보의참신성, 적극적정책공약등이함께작용한 결과로볼수있다. 새로위원장이된남택규후보는기노회소장그룹에속하는인물로알 려져있다. 채용비리와중도사퇴이후의변화된노사관계지형속에서새롭게출범한 18대집행부 는나름대로상당한부담과과제를안고있었다. 어떻게땅에떨어진조합원들의신뢰를 회복하고침체된현장의분위기를다시끌어올릴것인가? 18대집행부는이것을노조활동 의혁신과사측에대한공세적대응에서찾고자했다. 이후노조집행부의일련의행보는 이와관련이있다. 5. 노사협의회와고용안정위원회 2005 년기아자동차에서이루어진주요교섭으로는임금교섭이외에노사협의회와고용안 정위원회가있다. 임금교섭에앞서이루어졌던 1/4분기노사협의회와임금교섭과함께진 행되었던고용안정위원회는그자체로중요했을뿐아니라임금교섭에직간접적 영향을

120 주었다. 가. 노사협의회 18 대신임집행부는채용비리이후의불리한노사관계환경을전환하고노조초기의입 지를구축하기위해사측에대한강공전략을채택했다. 당선직후비정규법안폐기를요구 한민주노총 4.1 총파업(4 시간) 에참여하였고, 각종주요현안들을 23개의안건으로망라해 이를논의할긴급노사협의회개최를요구하였다. 노사협의회는정례적인것이고이노사협의회도 1/4분기노사협의회개최형식을빌리 고는있지만, 이것은통상적인노사협의회와는다른성격의것이었다. 무엇보다노조에서 요구한안건들이노사간에첨예한대립이예상되는무거운것들이었기때문이다. 노조의 제출안건중에는작업장내얼음제조기설치, 사원차량부품구입불편해소, 사원차량경정 비센터서비스품목확대등과같은고충처리나복지문제성격의것도있지만, 화성공장 안전사고처리규정철폐, 사무계약직원직복직, 회사징계및고소고발철회, 추가성과급요 구, 연구소전적반대, 판매능력향상교육반대, 6 시그마운동철폐, 김우용당연면직철회등 과같은현장의핫이슈들이포함되어있었다. 그렇다면노조는왜처음부터이렇게각종현안들을전면적으로제기하며강공전략을 채택한것일까? 사실일부현장활동가나노동계일각에서는노조의강공전략과관련해 너무빨리올인한게아니냐 는우려의목소리가제기되기도했다. 아직채용비리의후유 증으로현장의신뢰를얻지못한상태에서노조가전면적으로회사에싸움을거는것이 자칫상당한부담이될수있었기때문이다. 하지만이런우려에도불구하고노조는강공 드라이브를걸었다. 그것은채용비리이후사측의현장압박이강화되고있다는판단과공 세적투쟁을통해상황을전환시키겠다는전략적선택이작용했기때문이다. 긴급노사협의 회를제기한배경을노조소식지는다음과같이전하고있다. 사측의도발( 현장탄압, 노 동탄압) 을더이상방치할수없 으며 이러한상태로는 05임투도성공을장담할수없을 것이라는판단을했기때문이다. 현장이사측에게장악되고노조의위상을시험대에올리 려는사측의행동에노조는강력히대처할것이다 ( 함성소식, 18-1 호). 이러한노조의공세에대해회사는어떻게인식하고대응했는가? 회사는노조가초기의 입지구축을위해노사협의를통한강공전략을선택함으로써일종의 회사길들이기 에나 선것으로인식하였다. 회사입장에서볼때, 노조의요구안들은일부를제외하고는그범

121 위나수준에서회사가수용하기힘든것들이었다. 사실회사는회사나름대로채용비리사건을계기로기존의 왜곡된 노사관계를 건전 한 노사관계로전환시키고자하는구상과기대를갖고있었다. 채용비리이후노조의위 신이추락한상태속에서회사는기존의현장의왜곡된관행을재정립하고, 지나치게노조 에끌려가던노사관계를회사가주도하는새로운노사관계로변화시키고자하였다. 이런상황속에서회사가노조의요구에수용적태도를보일리가없었다. 노사관계를 새롭게정립하고자하는회사입장에서볼때오히려거꾸로 회사길들이기 에나선노조 의요구는받아들이기힘든것이었다. 노사협의회에임하는회사의기본적인입장은 금번 노사협의에서다소간의어려움이있더라도법과원칙에따라대응하 겠다는것이었다. 그러면이번노사협의회에서쟁점이되었던주요사안들을중심으로노사간에어떤의 견대립이있었는지살펴보도록하자. 1 는주당 추가성과급 : 노조는회사가 2004 년에 6,065 억이라는높은순이익을거두고주주에게 350원을현금배당으로실시했음에도불구하고노동자에대한성과배분에는인색 했다고주장하며추가성과급을요구하였다. 반면회사는영업이익이하락하고경영전망이 불투명한상황에서추가성과급지급은불가능하다고맞섰다. 이문제는노조선거운동당 시모든후보가공약했던사항으로 18 대집행부역시이에대한이행책임이있었다. 하지 만준거가되는현대자동차에서이미추가성과급지급이없는것으로정리된상황에서기 아에서만추가성과급이지급될것으로기대할수는없는상황이었다. 회사는노조가실질 적으로는다른안건을획득할카드로성과급지급을요구하는것으로보았다. 2 회사징계및고소고발철회: 노조는채용비리사건이후사측이조합활동과현장에 대한탄압을진행하면서일방적징계( 총5 건, 120 여명) 와고소고발 ( 총21 건, 79 명) 을남발하 고있다고주장하며이를즉각적으로철회취하할 것을요구하였다. 이에대해회사는노 조의불법행위에대해회사가원칙적대응을한것이며건전한노사관계정립을위해서는 노조의잘못된행동에대해당연히책임이뒤따라야한다고맞섰다. 3 사무계약직원직복직 : 노조는회사가수년간근무하던사무계약직원들을 2004년 12월 말일부로계약만료를이유로해고한것은부당하기때문에이들을즉각원직복직시키도 록요구하였다. 이에대해회사는계약기간이만료되어합법적으로정리한계약직인원을 원직복직시킬수는없으며이것은회사의경영인사권에속한영역이라고맞섰다. 이문제 역시선거운동당시모든후보가공약으로내걸었던사안이며, 특히현장조직들이원직복

122 직을주장하며집행부를강하게압박하고있었기때문에노조로서는명분을가져가기위 해상당히신경을쓰고있는안건이었다. 4 안전사고처리규정철폐: 화성공장에서는전집행부인 17대지부장이그만두기직전에 회사와안전사고처리규정을만들었다. 노조는이규정이작업자의안전작업권을침해하고 단체협약을위반하는원인무효의것이기때문에이를철폐하라고요구하였다. 이에대해 회사는그동안노조가작업중지권을활용하여사소한문제도중대사고라고규정하며라 인을중단시켜회사를압박해왔다고주장하며, 무인공장이나단순한설비사고시설비보 수만하고라인을선가동하면서노사협의를나중에하도록한 화성공장의안전사고처리 규정은그동안의잘못된관행을바로잡는최소한의조치라고맞섰다. 5 연구소전적반대: 회사는 2005 년 3월 31일기아소속이던시화및남양연구소직원 773 명을현대차로전적시키는인사발령을하였다. 노조는이렇게되면기아의독자연구소 가없어지고기아는단순한생산조립공장으로전락되고말것이라고강력히반발하였다. 반면회사는세계경쟁속에서생존하기위해서는연구소통합을통한시너지효과가필요 하며연구소직원의 91% 가전적을희망하고있다는사실을들어노조에맞섰다. 6 김우용면직철회: 노조는구속수감된김우용조합원26) 에대해회사가면직처분을 내린것에대해그의활동이정당한조합활동이었으므로면직을철회하고휴직처리할 것을요구하였다. 이에대해회사는김우용의행위는조합활동으로인한것이아니며형 사휴직기간만료에따라당연면직처리한것이므로철회할수없다고맞섰다. 이와같이여러사안에서노사의입장이팽팽히맞선가운데진행된노사협의회는난항 을거듭했다. 노조는위원장이취임식을노사협의회타결이후로미루었고, 노사협의회에 서의협상이난항을겪자특근을거부하며회사를압박했다. 회사는회사대로원칙적인부 분에대해서는양보할수없다는입장을고수하며맞섰다. 초기안건선정과정부터대립했 던노사는 4월 22일 1차상견례를시작한지한달이넘어선 5월 24 일, 7차본협의에와서 야겨우합의에도달할수있었다. 전체적으로합의된내용을보면, 노사어느일방의주장이주도적으로관철되었다기보다 는노사가적당한선에서타협하고있는모습이다. 마지막까지합의가되지않는부분에 26) 김우용은화성공장의열성활동가이자 3 공장대의원으로서강경한현장투쟁과대내외적정치활동 ( 민주노 동당기아자동차화성현장분회분회장) 으로회사와잦은마찰을일으켰다. 김우용은 2004년업무방해등 14가지죄목으로구속되어 1심에서징역 2년6 월을선고받았다

123 대해서는미합의나추후논의로넘겼고, 합의안은노사가명분과실리를적당히교환하는 방법으로서로타협했다. < 표 Ⅲ-7> 2005년 1/4분기노사협의회주요합의내용 1. 입사관련채용구조개선요구건 - 입사지원사상의추천인, 지원경로, 본적기재란을삭제한다. - 회사는 2개월의수습기간내에감사를실시하고부정입사자로확인될시이를노조에통보하 고당사자에한해즉시채용을취소한다. 2. 비정규직노동탄압중단, 중간착취업체변경과형사처벌요구건 - 협력업체의임금및복지와관련해불법적내용이밝혀질경우업체를변경한다. - 협력업체의임금및복지와관련해노사합동조사위원회를구성운영하며세부사항은조사위원 회에서결정한다. 3. 공정한성과배분요구건 - 05 년임금협상시논의한다. 4. 사내근로복지기금추가출연건 - 사내근로복지기금대출대기자해소를위해 05년부족분에대해사내근로복지기금이자수익금 한도내에서 150억-200 억규모의은행연계대출을실시한다. 5. 고소고발취하요구건 - 회사는폭력및폭언건, 4/1 이후고소고발건을제외한기고소고발건은일괄취하한다. 6. 일방적징계철회요구건 - 교육불참에따른징계조치와관련해노사가협의한교육사항에대해노사가공동노력하고성 실한참여를전제로향후인사상의불이익이없도록한다 시그마운동철폐요구건 - 6 시그마전제로개별인사평가, 부서별평가를하지않는다. - 6 시그마관련하여문제가발생되어조합에서이의제기시노사협의를통해개선토록한다. 8. 연구소관련단체협약위반사항백지화및책임자처벌요구건 - 회사는노조가배제된상태로 05년 3월 16 일합의된것에대해인정하지아니하며, 연구소와 관련된사항에대해고용안정위원회에서논의한다. 9. 화성공장안전사고처리규정철폐요구건 - 미합의 10. 사무계약직원직복구요구건 - 사무계약직문제제기자 18 명에대해면담, 실태조사를한후노사가대책마련을위해공동노 력한다. 11. 판매능력향상교육 관련일방적진행중지요구건 - 판매능력향상교육 에대한효율성및타당성에대해검토하고노사의견일치하여시행토록 한다. 12. SC 신차종합의서건 - SC차종관련신차투입이불투명한바 2004년 3월 17일고용안정위원회회의록미준수에대 해회사는사과하며, 추후 SC 신차전개시화성2 공장에서전개한다. - 화성공장신차종에대한전망이불확실한바고용안정과전망을세우는신차유치를전제로한 고용안정위원회를진행한다. - 카렌스엑슬라인후속차종확보는고용안정위원회에서논의한다. 카렌스엑슬라인인원은후

124 속엑슬투입시까지고용및생계를보장하며인위적인전환배치를하지않는다. 13. 엔진물량과후속차종확보요구건 - 후속차종 ( 신엔진) 에대한방안을차기고용안정위원회에서협의한다. 14. 김우용조합원당연면직건 - 미합의 난산이었지만그래도일정수준에서노사가합의하게된데는노사나름의이유가있다. 먼저노조는임금협상을미룬채노사협의회에만매몰되고있다는조합원의비판을의식 하지않을수없었고, 노조요구를제대로반영시키지못한안건들은고용안정위원회나임 금협상으로가져가면된다고판단하였다. 한편사측은본격적인임금협상을앞두고노조와 의지나친대립이부담스런상황에서나름대로원칙과실리를지켰다고판단했기때문에 부분적인양보를감수할수있었다. 27) 18 대집행부등장이후첫교섭이었던긴급노사협의회는노사의팽팽한기싸움속에기 아자동차의각종현안들이다루어지면서상당한진통을겪었다. 노사관계는초반부터파열 음이났고, 이후노사간의갈등은고용안정위원회와임금협상의장으로계속이어지게된 다. 노사협의회종료후노조는노사협의회에서많은성과를거두었다고자평했지만, 현장에 서의평가는그렇게우호적이지만은않았다. 어려운여건속에서상당히선전했다는평가 도있었지만, 변죽만울렸을뿐실속은없다 거나 정작중요한현안에서성과를내지못 했다 는혹평도적지않았다. 특히노조대의원대회를거치면서노조집행부에대한현장조 직들의반발이본격화되면서노사협의회결과에대한재협의요구, 임금교섭시강력한별 도요구안의추진등이제기되었다. 28) 또한화성공장에서의부품밀반출사건에노조간부도 연루되어있다는소문이돌면서일각에서는집행부의진퇴문제가제기되기도했다. 이러한 상황들은노조로서는상당히곤혹스런것이었다. 노조의신뢰회복과노사관계의공격적반전을내세웠던노조로서는무언가좀더확실 27) 사측의노사협의회결과보고서에서는 23개요구안협의결과를수용 5 건, 조정후수용 9 건, 미수용( 명분 만제공, 또는추후재논의 ) 9 건으로정리하고있다. 사측은노사협의회의결과와관련해경영환경악화에 대한노사간공감을통해비용성항목의수용을최소화했고 ( 추가성과급, 사내근로복지기금회사직접출 연유보등), 초기보다다소밀리긴했지만경영/ 인사권의항목에서도어느정도원칙을지켰다( 김우용 당연면직건철회거부, 판매전체교육실시등) 는점에서전체적으로선방한것으로평가하고있다. 28) 6월13일개최된노조대의원대회는 6월16일임금요구안을확정한뒤에도현장조직과연계된대의원들의 노사협의회에대한비판과재협의요구등으로인해격론을벌이며 6월24 일에가서야종료되는진통을겪 었다

125 한모습을보여줄필요가있었다. 노조는고용안정위원회와임금교섭에서다시한번적극 적이고공세적인자세를취하게된다. 나. 고용안정위원회 기아자동차의고용안정위원회는 2000 년 7월체결된단체협약과고용안정합의서에서종 업원고용보장을위한목적으로위원회를설치운영하기로 합의한데서출발한다. 부도, 법정관리, 현대인수, 구조조정등을겪으면서노동자들의고용불안은매우커졌고, 고용안 정은노조의최우선적과제가되었다. 따라서 종업원의일자리와완전고용안정보장 을 목적으로노사가관련사안을협의해나가는고용안정위원회는노조에게매우중요한의미 를갖는창구이다. 고용안정위원회운영규정에따르면, 위원회는노사각 12명이내로구성되며종업원고 용에영향을줄수있는사안들에대해심의한다. 심의사항 29) 에대해서는회사가일방적 으로시행하지않으며노사의견을일치하게하여시행하도록되어있다. 위원회회의는개 최시기가따로정해져있는것이아니라노사간에필요시어느일방의요청에의해서열 릴수있도록되어있다. 이번고용안정위원회는노조의요청에의해개최되었고노조는다음 5 개+ 추가안건 1 개) 을상정하였다. 6 가지안건( 본안건 - 연구소관련후속조치및중장기적전망건: 노사협의회에서도논의되었던안건으로 29) 고용안정위원회운영규정제12 조에는심의사항을다음과같이명기하고있다. 1. 적정인원유지확보에관한사항 2. 고용보장에관한사항 1) 종업원고용에영향을미치는요인이발생할시노사공동으로조사하는상황 2) 여유인력최소화를위한방안 3) 고용조정을하지않고일자리를나누는사항 3. 신차종투입과차종이관에관한사항 4. 작업조건개선에관한사항 5. 차량판매권이양( 회사간) 에관한사항 6. 공장( 사업소) 내설비이관에관한사항 7. 단협제31 조( 외주처리및하도급, 분사, 판매점신설및이전), 제32 조( 비정규직고용의제한), 제33 조( 공 장이전및통폐합), 제34 조( 승계의무 ), 제35 조( 고용보장 ), 제36 조( 신기술, 신기계( 자동화) 도입) 에관한사항 8. 기타종업원고용안정과관련한각종계획의수립과진행에관한사항

126 현대로전적된연구소직원들을복귀시키고중장기적발전과차종확보, 고용안정을위 한방안을마련하는문제 - 화성공장대체차종건: 화성공장에새로운대체차종을투입하는문제 - 엔진물량및신엔진건: 차량수요감소및단산에따른공장별엔진물량변화를조정 하고신엔진을투입하여고용안정을도모하는문제 - CT( 봉고버스 ) 관련건: 봉고버스단산에따른후속조치를마련하는문제 - 화성공장카렌스엑슬라인후속차종건: 카렌스엑슬의단산에따른종업원의고용안 정과후속차종투입문제 - 해외공장차종투입에관한건: 해외공장차종투입에대한노사협의와국내생산공장 물량안정및종업원고용보장문제 안건의핵심적내용은연구소를유지해독자적연구개발능력을발전시키고공장별로적 정한생산물량을확보함으로써노동자의고용을안정시킬수있도록해달라는것이었다. 안건들중추가안건으로제시된해외공장차종투입건을제외한나머지안건들은이미긴 급노사협의회의안건( 연구소관련단체협약위반사항백지화및책임자처벌요구건, SC 신차종합의서건, 엔진물량과후속차종확보요구건 ) 으로일차적으로제시되었다가고용안 정위원회에서다시논의하기로되었거나임금협상시별도요구안 ( 봉고Ⅲ 생산중단에따른 임금상실분보전요구 ) 으로제출된것들이다. 그런점에서고용안정위원회의안건들은긴급 노사협의회의연장선상에있고임금협상요구안과도다소중복된측면이있다. 물론고용 안정위원회의안건들은노조가볼때그자체로고용안정과관련해독자적중요성을갖는 것들이다. 이번고용안정위원회는시기적으로임금협상과같은시기에진행되었는데, 노조는이를 통해고용안정위원회와임금협상의상호상승효과를기대하였다. 즉고용안정위원회가임 금협상의분위기를고조시키고, 임금협상의동력이고용안정위원회에힘을실어주는효과 를기대하고있었다. 실제로노조는임금협상기간도중자주 고용안정위원회안건의해 결없이임금협상타결없다 는주장을반복했고 고용안정쟁취와임투승리 를동일선상 에서강조하였다. 30) 노조가이렇게고용안정위원회와임금협상을중첩시키면서교섭과투 30) 고용안정위원회가난항을겪고있던때개최되었던임시대의원대회 (8,16-19) 에서남택규위원장은 고용 안정위원회가끝나지않으면 05 년임투가결코끝나지않을것 이라고역설했고, 대의원대회에서는 고용 안정위가끝나지않는한임금협상과관련된찬반을묻지않는다 고결의되었다. 고용안정위원회와임금 협상간의강한연계가조직적으로결정된것이다

127 쟁을전개했기때문에노사교섭에서도이두협상이상호밀접한영향을주고받을수밖에 없었다. 고용안정위원회에서의난항은임금협상을더욱어렵게만들었다. 가 노조가고용안정위원회를임금협상과강하게연계하며그토록중시했던이유는무엇인 그것은무엇보다고용문제에대한조합원들의관심과우려가남다른사항속에서? 31) 전조합원의중장기적고용전망 을확보할필요성을강하게느끼고있었기때문이다. 당 장직접적고용불안이발생한건아니지만고용안정위원회의안건들이제대로해결되지 않으면노동자들의고용안정성이위협받게될것이라는우려가자리잡고있는것이다. 연 구소없는기아자동차가과연독자적으로발전할수있을것인지에대한염려, 후속차종들 이제대로투입되고생산물량이계속안정적으로확보될수있을것인지에대한의구심이 노조와노동자사이에는짙게깔려있었다. 노동자들의고용에대한관심과우려를바탕으로노조는고용안정위원회에서회사가 조합원의총고용을보장할수있는중장기적대안 을확실히제시할것을요구하였다. 구 체적으로제시된안건과관련해노조는전적자의원적복직과연구소의유지발전, 시장수 요에맞는생산차종확보및투자유지, 장기적신차종( 엔진구동, 오토밋션, 소재, 신차부문 ) 확보, 사내모듈화추진, 국내생산물량의안정적확보, 해외공장증설및신차종투입시 노조와의합의등을요구하였다. 이에대해회사는종업원들의고용은보장하겠지만그것은궁극적으로회사의발전과 경쟁력강화를통해서이루어질수있는것이고, 따라서 GT-5 로도약하기위한회사의 조치들, 예컨대연구소의유기적통합이나해외공장문제들을노조가전향적으로이해해 줄것을요구하였다. 또한노조가안건별로구체적대안을제시해주도록요구한것과관 련해물량축소는없으며회사가 노조를설득하였다. GT-5 로도약하며오히려생산물량이더확대될것이라고 그러나노조가보기에회사의제시안은 추상적인감언이설 일뿐이며 전혀신뢰할수 없는말장난 에불과했다. 이처럼노조가회사의약속을불신한것은기본적으로회사에 대한상당한불신이있는데다회사가기존의합의도잘지키지않으며엉터리약속으로 노조를기만했다고인식하고있었기때문이다. 그대표적인것이연구소직원들에대한전적과화성공장투입예정이었던 SC차종의무 산건이다. 노조가보기에 2005 년 3 월, 기아연구소직원 773명을현대로전적시킨것은 31) 2005년 3 월영남노동운동연구소가실시한노동자의식조사결과에따르면, 기아자동차정규직노동자들의 78.7% 가고용불안을느낀다고응답하였다

128 노조공백기인집행부교체시기를틈타회사가노조를배제하고일방적으로시행한조치 이다. 32) 또한 2004 년 3월고용안정위원회에서화성공장에대체차종으로투입하기로합의 했던 SC 차종이취소된것은회사의약속이얼마나공허한가를보여주는증거이다. 비록 회사가사과하긴했지만노조는실체가없는유령차종인 SC차종약속을통해직원들을 기만한것에대해분개하였다. 노조는또한대체차종과생산물량이공장별로안정되게배 정되지않을때노노간에물량싸움이발생하면서회사의 양쪽톱질하기 (whipsawing) 전략 에휘말리게될것을우려하였다. 이와같이노사의입장차가크고불신이심각한상황에서전개된고용안정위원회협상 은난항을거듭했다. 6월 28일상견례이후여름휴가전까지 4차에걸친교섭이있었으나 별다른진전이없었고, 휴가후진행된 5, 6 차교섭에서도노사간의대립은여전했다. 8월 24일이루어진 7차교섭에서도내용적으로별다른것이없자노조는교섭결렬을선언하고 잔업거부라는실력행사에들어갔다. 이후임금교섭결렬과같이엇물려노조는부분파업에 들어가며사측에대한압박수위를높였다. 8월29-30 일, 8차교섭에서사측이진일보한협 상안을제시했으나여전히노조의기대수준에는못미치는것이었고, 이후밀고당기는노 사간의공방끝에 9월9일 10 차교섭에서마침내합의에도달하였다. 고용안정위원회에서의주요합의내용은다음과같다. 1 연구소관련후속조치및중장기적전망건 - 회사는신제품적기공급을통한장기적전망을확보한다. - 특수차량연구실은군수산업관련정부가주관하는신차종및계열차량을개발하 는조직으로광주공장에존치하고본사직할편제의소속으로유지운영한다. - 차종확보및장기적고용안정을위해노사위원회를갖는다. 이위원회는노조임기 와관계없이 5 년간한시적으로운영한다. - 현대로전적한연구소직원에대해원적복적공고문을통해신청자를접수하고본 인의의사에따라원적복직시킨다. 2 화성공장대체차종건 - 화성2공장의 44.4 UPH 운영을통한년 18 만대생산능력지속유지를위해세라토, 32) 회사는부서대의원들과의합의하에시행했다고하지만, 노조는노조를무시하고교섭권이없는일부대 의원들과합의한것은무효라고주장하였다. 결국이문제는긴급노사협의회합의안에서 노조가배제된 상태로 05년 3월 16 일합의된것에대하여인정하지아니하 는것으로결론을냈다

129 세라토개조차( 06 년 6 월), LS ( '07년 1 월) 및쎄라토후속( 08년 8 월) 의투입을 통해 18만대생산체제를확보하고 18 만대이하생산시현재의조업형태및인원, 생계를유지하며화성 1,2공장에 HM 을투입하여현고용을보장한다. 3 엔진물량및신엔진건 - 소하리 KJ라인의중장기물량확보를위해화성에서생산되고있는봉고트럭용엔 진( KJ2.9) 을 2007 년부터소하리로이관생산한다. - 화성의 KJ 라인에서향후신엔진 ( 감마엔진 ) 을투입하여 2008 년중에양산을추진 한다. - 광주엔진공장 KK-CR 생산은 2007 년까지생산하며, 2007 년이후광주엔진공장 신엔진유치를전제로한광주공장노사공동위원회를 2005 년에구성한다. - 현재당사의엔진공장생산능력은소하리 30 만(KJ 10 만, 람다 20 만), 화성 62만 ( 알파베타 30 만, UD20 만, KJ 1 만), 광주 KK 2.1만대로금년완성차계획대비엔 진생산량은 79% ( 예상) 로써 2004년 3월 17일자고용안정위원회회의록의성실한 이행을위해향후 <2006 년세타 15 만(80,2% 예상), 2007 년람다 10 만 (86,5% 예 상), 2008 년신규엔진 ( 감마엔진 ) 투입 (88,0% 예상), 2009 년이후신엔진 ( 알파베타 소요량감소시베타3, 뮤등투입예상 )> 을통해점진적으로생산능력증대및탑 재비율을상향추진한다. 4 CT( 봉고버스 ) 관련건 - 봉고버스 (CT) 는고용안정위원회에서 ( ) 에서단산을결정하고, 광주고용 안정소위원회 ( ) 에서재확인한바에따라영업직사원의판매경쟁력확보를 위해회사는신규양산예정차종 (MG,UN 등) 의확판을위해판촉지원을강화한다. 5 화성공장카렌스엑슬라인후속차종건 - 화성구동부의경쟁력강화와장기적고용안정을위하여카렌스엑슬은 2006 년말 단산하고, 신차종변속기 15 만대(5 만대추가포함) 를 2008 년이전에전개한다. 6 해외공장차종투입에관한건 - 회사는국내공장에서생산하는완성차및부품( 엔진, 변속기) 을노사의견일치없 - 이해외현지공장으로부터수입하지않는다. 회사는해외현지공장건설을이유로국내생산공장의물량을축소하지않으며종 업원들의고용을보장한다

130 전체적으로합의안을보면, 노조가나름대로상당한성과를얻은것으로평가할수있 다. 공장별로신차종과신엔진투입을약속받았으며현재의고용수준유지에대해보장을 받았다. 노조가자평하고있는것처럼, 물량과관련된갈등이공장간, 부서간다툼으로비 화될수있는상황에서공장간신차와신엔진에대한불균형을해소하고전공장차원의 균형있는전망을확보 한것은노조로서는의미있는성과라고할수있다. 하지만가장쟁점이되었던연구소직원전적철회와관련해서는결국희망자에한해원 적복적을하도록함으로써노조가회사에양보했다. 여기에는회사의입장고수도한몫을 했지만, 전적자들중상당수가전적을희망하고있는상황에서노조가그것을무효화하는 것이실질적으로어려웠다는점이중요하게작용한것으로보인다. 고용안정위원회의합의안에대해노조는 전조합원의균형있는고용전망을확보하였 다 고긍정적으로평가했지만, 일부강성현장조직과활동가들은그것이 졸속합의 이고 굴욕적합의 라고반발하였다. 33) 연구소직원전적철회양보로연구소가사라지게되었으 며, 신차종이나신엔진투입약속도기존의 SC차종의경우처럼공수표가될수있다고주 장하였다. 이처럼강성현장조직들이반발하면서합의과정에서집행부와일부강성조합원 들이충돌하는불상사가발생하기도했다. 34) 노사간의대립, 노노간의충돌이라는어려 움을겪기도했지만고용안정위원회가 하게되었다. 9월9일마침내마무리되면서임금협상타결도임박 6. 임금교섭 여기서는기아자동차에서의임금교섭진행과정을크게두시기, 즉교섭준비에서교섭결 렬까지, 그리고쟁의돌입에서노사합의까지로구분하여검토하고자한다. 가. 교섭준비에서결렬까지 신임 18대집행부는회사와긴급노사협의회를통해주요현안에대한협의를진행하는 한편부위원장을팀장으로실무팀을구성하여임금협상을준비해나갔다. 노사협의회가난 33) 전노회와노동자의길은긴급노사협의회에이은고용안정위의굴욕적합의로노조가 2전2패를당했다고 신랄하게비판했다. 34) 9월 9일교섭장에서합의안내용을둘러싸고일부집행간부와강성조합원들이서로욕설을주고받고 충돌하는상황이벌어졌다

131 항을거듭하며길어지면서현장에서는정작중요한임금협상준비가소홀해지는것은아 닌가하는우려가높아지기도했다. 노조집행부에서도이를의식해실무팀에서노사협의회 와는별도로임금협상을체계적으로준비하도록했다. 실무팀에서는민주노총요구안, 표준생계비, 경영실적, 물가상승등을고려해임금요구안 을마련하였다. 그내용을보면, 2005 년도기아자동차노동자의표준생계비 (3.5인가구기 준) 3,589,365 원에대한부족분인 708,754 원을기본급및라인수당인상과성과급으로확보 한다는것이다. 노조임금요구안산출근거요약 년도생계비(3,589,365 원) - 현재임금 (2,880,611 원) = 생계비부족분 (708,754 원) 기본급(107,485 원, 8.4% 인상) + 라인수당 (16,336 원) = 생계비부족분중 230,728 원확보 성과급으로부족생계비 478,026 원확보 임금요구 (230,728 원) + 성과급 478,026 원 = 708,754 원( 부족생계비 100% 확보) 노조는임금, 성과급외에별도요구안을추가한 2005 년임금교섭요구안을 5월28 일상집 간부확대간부회의를통해집행부안으로확정하였고이를임시대의원대회 ( ) 에상정 하였다. 임시대의원대회에서대의원들이제기한우리사주취득보조금회사출연건, 고소고 발로인한벌금건등이노조별도요구안에추가되어최종적으로는임금, 성과급외에별 도요구안 9가지를더한노조임금요구안이 6월16 일확정되어사측에전달되었다. 확정된노조임금요구안의주요내용은다음과같다. 임금 기본급: 107,485 원( 기본급대비 8.4% 인상) 라인수당 : 16,336 원(A 급: 20,000 원 -> 60,000 원/B 급: 15,000 원 -> 50,000 원) 가족수당통상급화 : 20,929 원(3 인기준) 성과급: 300% + α 04년추가성과급 100% 별도요구

132 별도요구안 주간연속 2 교대제관련건: 08년 4월1일부터주간연속 2교대제시행 고정잔업확보를위한임금체계개선건: 통상임금의 25% 요구( 잔업 40 시간) 비정규직임금요구안 : 기본시급 490 원(15.6% 인상), 성과급 α, 상여금 700%, 제수당( 근속수당, 연월차수당 ) 정규직과동일, 휴일및휴가( 정규직단협적용) 화성공장안전사고처리규정철폐 해고자( 화성김우용조합원) 복직건: 당연면직처리취소및휴직기간연장 우리사주취득보조금회사출연건: 1인당월 5만원출연 고소고발로인한벌금건: 회사고소고발로인한벌금대납 봉고Ⅲ 생산중단에따른임금상실분보전건: 임금상실분보전 사내사무계약직정규직화건: 사내사무계약직인원의정규직화 노조가제시한임금요구안을보면, 먼저임금과관련해기본급 107,485 원인상요구는 현대자동차노조가요구한기본급 109,181 원인상( 기본급대비 8.48% 인상) 과거의비슷한 수준의것이다. 노조는표준생계비, 경영실적등을고려한요구안이라고주장하지만실제 로는기아에앞서제시된현대자동차노조의임금인상요구수준과보조를맞춘것이라고 볼수있다. 기아자동차노조의입장에서볼때, 기아와현대가같은그룹에속해있고, 따 라서기아와현대의임금( 인상) 수준이비슷할필요가있다고생각할수있다. 하지만기아 와현대의경영성과가상당한차이를보이고있다는점을고려하면동일그룹에속해있다 고해서임금( 인상) 수준이비슷해야한다는것은오히려불합리해보인다. 나중에다시보 겠지만, 기아와현대의노조가관행적으로비슷한수준의임금인상을요구하고결국에는 동일한수준에서임금인상이결정되는메커니즘은교섭의실제적인의미를되묻게만든다. 이번노조요구안에서임금관련항목못지않게주목되는것이별도요구안이다 년은 기아자동차에서단체협약에대한교섭은이루어지지않고임금교섭만진행되는해이다. 따 라서교섭이본격화되기이전에는단체협약체결과관련해수많은쟁점이발생하는연도 에비해임금교섭만합의되면비교적순조롭게교섭이진행될것이라는희망섞인기대가 있기도했다. 하지만노조가임금요구안과함께제시한별도요구안은그성격과내용에서 상당히강력한내용을담은것이었고, 임금교섭못지않게, 아니그이상으로노사간에합 의도출이쉽지않은부분이었다. 실제로노조의요구안이제시되자사측관계자들은 임금 요구안자체보다별도요구안에대한의견접근이훨씬어려울 것으로전망하기도했다

133 그럼구체적으로사측이노조요구안에대해어떤입장과의견을갖고있었는지살펴보 도록하자. 임금요구안 인상요구 <-> 회사의경영실적이부진한상황속에서노조의임금인상요구는지 나치다. 35) 01년대비인건비는 38% 증가한반면생산성은 7% 하락했다. 임금인상 이적절하게제어되지않으면국제경쟁에서낙오하게된다. 과도한임금인상은연 구개발및투자위축으로이어져향후종업원들의고용불안요인이된다. 라인수당인상요구 <-> 라인근무를기피하는문제점의해결차원의수당으로보상 적측면에서필요하나현수준도동종사대비우위에있으며수당미수혜자에대한 형평성문제가발생한다. 가족수당통상급화 <-> 가족수당은근로의양이나질과는무관한것으로통상임금 으로인정할수있는항목이아니다. 별도요구안 주간연속 2 교대제시행요구 <-> 라인가동시간을단축(20%) 시키는주간연속 2교대제 는여건상시기상조이므로적용시점을준비없이당장정할게아니라시간을두고 충분한협의를거쳐정해야한다. 고정잔업확보를위한임금체계개선 <-> 통상임금의 25% 에해당하는고정잔업 인정요구는생산성향상이수반되어야하며무노동무임금원칙에도위반된다. 비정규직임금인상및처우개선 <-> 노조가기아차가도급업체근로자들에대한 임금및복지에관여해왔다는주장을하며불법파견진정을하고또다시교섭안 건에도급업체직원에대한문제를넣는것은이율배반적이다. 도급업체직원의임 금인상및복지개선문제는해당업체에서자율적으로풀어나갈수있도록회사에서 관심을갖고지원할수있도록노력하겠다. 화성공장안전사고처리규정철폐 <-> 안전사고의합리적해결을위해노사간합 35) 회사측자료에따르면, 04년기준으로기아자동차생산직의평균임금은 51,286,512 원이며부가급여및 부가비용 ( 퇴직급여충당금 + 법정비용 (4 대보험료 )+ 복지비용 ) 은 12,786,020 원으로 1인당인건비총액은 64,072,522 원이다. 그리고만약노조의 05 년요구안을그대로수용하면, 평균임금은 3,894,260 원이늘어난 55,180,882 원이되고부가급여및부가비용은 5,705,304 원이늘어난 18,491,324 원이되어 1인당인건비총액 역시 9,599,564 원이늘어난 73,672,096 원이된다

134 의한규정의철폐는신의성실의원칙에맞지않으며가동률향상을위해공동의노 력을기울이자는취지를지속적으로살려나가야한다. 해고자( 김우용) 복직 <-> 실형선고로인해당연면직 ( 복직기간초과) 된사항으로회 사규정에따른조치를단체교섭에서해결해준다면회사의인사경영권에심각한지 장을초래하고사내질서가무너질수밖에없다. 우리사주취득보조금회사출연 <-> 17, 18기우리사주취득시이자지원금을부담하 고있는상황에서추가적인요구는회사의경영상황을전혀고려하지않은것으로 수용하기어렵다. 고소고발로인한벌금건 <-> 벌금은원칙적으로형사상위법행위를한당사자에 게부과되는것으로회사가대납해줄것을요구하는것은그원인이나사유를떠 나사법제도의근간을부정하고노사관계의원칙을무너뜨리는사항으로대내외적 비난에직면할것이다. 봉고Ⅲ 생산중단에따른임금상실분보전 <-> 신차종등의개발로판매대수가더 늘어났다. 임금보전요구는지나친것으로수용할수없다. 사무계약직정규직화건 <-> 발생시키고정규직의고용불안을가져올수있다. 사무계약직의정규직화는휴직자복직시유휴인력을 이와같이요구안을둘러싼노사간의의견차이는임금요구안에서뿐아니라별도요구안 에서도상당히컸다. 요구안의내용이나성격을볼때노사가서로자기입장을고수하는 한교섭이평행선을달리며긴장이높아질수있는상황이었다. 그러면교섭과정에서임금요구안과별도요구안에대해노사는각각어떤의미부여를하 고있었을까? 먼저노측부터보면, 일반노동자들은임금관련항목에높은관심을가졌던것으로보인 다. 임금인상폭이나성과급수준이어느정도나될것인지가현장노동자들의가장중요한 관심사였다. 별도요구안들도중요한사안이긴했지만상대적으로임금문제에대한관심도 보다는떨어졌다. 하지만노조와현장조직들은일반노동자들보다별도요구안에상당한의미를부여하고 있었다. 물론노동자의생활을안정시킬수있는충분한임금인상을확보하는것도중요하 지만, 근로조건개선과노조및현장활동강화와관련된별도요구안들도역시그에못지않 게중대한사안으로인식하고있었다

135 주간연속 2교대제도입은노동자의건강권확보에매우중요한문제로금속산업연맹차 원에서비정규직문제와함께전략적과제로설정된것이었다. 안전사고처리규정철폐나 해고자복직건은노조와현장활동가의권한과활동보장과관련된핵심적이슈였다. 이 문제는긴급노사협의회에서도안건으로제시되었으나노조가요구안을관철시키지못하고 임금교섭에서다시별도요구안에담은것이다. 노조가긴급노사협의회이후현장조직과일 부대의원들로부터비판을받았던데는이런문제들을제대로해결하지못했다는데이유 가있었으므로노조로서는이문제들에상당한관심을가질수밖에없었다. 한편사측은별도요구안들이그내용과성격상이번임금협상에서다루기에적절치않 은것으로보았다. 노조가임금협상에서추가로별도요구안을제시한것은무리한것이다. 또한별도요구안대부분이사실상사측이수용하기어려운내용으로되어있다. 사측이보 기에는노조요구안과관련해현장노동자들의주된관심은임금문제에있고별도요구안에 대해서는상대적으로관심이떨어진다. 따라서노사협상과정에서노조가임금인상에서사 측의양보를얻어낼수있다면별도요구안의일부내용은포기할수도있을것으로기대 했다. 즉노사가임금요구안과별도요구안을교환할가능성도있다고보았다. 그러나이러한사측의기대와전망은잘못된것이었다. 일반노동자들의주된관심이임 금문제에있었던것은사실이었지만, 노사협상에서주된역할을하는노조와현장조직들은 임금문제이상으로별도요구안에특별한관심을갖고있었다. 사측은교섭과정에서교환가 능성을보며임금인상으로별도요구안을무마시키려는태도를보이기도했지만, 노조는완 강하게별도요구안의내용을관철시키고자하였다. 노조가별도요구안에상당한힘을싣고 있는상황이었기때문에이번임금협상에서는임금요구안못지않게별도요구안이중요한 의미를가졌다. 그러면교섭이어떻게진행되었는지구체적으로살펴보도록하자. 36) 임금교섭과관련된 노사의첫상견례는 7월 12 일에있었다. 이것은예년에비해매우늦은것이었다 년 4월 12 일, 2001년 5월 30 일, 2002년 5월 2 일, 2003년 4월 26 일, 2004년 5월 10일이임단협 과관련된상견례날짜였던걸감안하면 2005 년은임금교섭이매우늦게시작되었다. 이렇 게교섭일정이늦어지게된것은전반적으로완성차업체의교섭일정이늦어진데다기아의 경우에는신규집행부의취임과긴급노사협의회등으로인해교섭이미뤄졌기때문이다. 7월 15일광주공장에서있은 2 차교섭에서는노조요구안에대한설명이있었다. 7월 20 일과 21일에소하리에서열린 3, 4차교섭은일부사측교섭위원의불참에대한노조의반 36) 이하의내용은사측의교섭소식지 (1-11 호) 와노조의임투소식지를참조하여정리한것이다

136 발로인해사실상교섭이이루어지지않고파행적으로진행되었다. 사측은일부교섭위원 이참여하지못한것이불가피한회사일정때문에그런것이라고노조에양해를구했으나, 노조는그것이 사측이노조를파트너로생각하지않는다는것을보여준것이며노측교 섭위원들에대한기만적행동 이라고비판했다. 또한노조는화성공장에서발생한부품도 난사건을 사측이임투시기에정략적으로이용해서는안된다 며사측의명확한입장을 촉구하기도했다. 이렇게 3, 4 차교섭은아무런진전없이파행적으로끝났다. 본격적인교 섭을앞두고노사간에일종의기싸움을벌인것이라고볼수있다. 7월 28일화성공장에 서열린 5 차교섭에서는사측이회사의경영현황을설명하였고, 이후조합원들의여름휴가 로교섭이휴지기를가졌다. 결국여름휴가전까지 7월의노사협상은실질적인교섭은한 번도제대로하지못한채노사간에요구안과경영설명, 형식적기싸움만벌이다만형국 이었다. 노사모두지극히형식적이고소모적인교섭을전개했다는비판을면하기힘들다. 여름휴가가끝나면서노사간에는본격적인교섭이이루어지기시작했다. 8월 11일과 12 일소하리에서열린 6 차, 7차교섭에서는노조의별도요구안에대한노사양측의의견교환 이있었다. 회사는먼저 주간연속 2교대제등별도요구안에는 2년마다갱신하는단체협약 안건이포함되어있으며올해는임금협상이니이런안건들은내년단협에서논의하는게 맞다 는의견을피력하며교섭대상외안건을철회해달라는요구를했으나, 노조는 이미 6 차교섭에나와서교섭대상문제로공방하는것은맞지않다 며사측의주장을일축했다. 결국 6차교섭에서는별도요구안 1-4번에대한의견교환이있었고 7차교섭에서는별도요 구안 같다. 6-9 번에대한논의가있었다. 교섭에서의노사간핵심적의견교환의내용은다음과 주간연속 2교대제건 노: 심야노동의폐해가크다. 인간적삶을영위할수있도록하자. 노측요구안자체도 당장시행하자는게아니다. 일정을확정짓자는것이다. 사: 주간연속 2교대방향은원칙적으로공감하나현경쟁력수준이나여건상시기상조 이므로적용시점을준비없이당장정할게아니라시간을두고충분한협의를거쳐정 해야한다. 고정잔업확보를위한임금체계개선건 노: 잔업이불규칙하고안정적이지못하므로안정된임금을확보하자는차원이다

137 사: 임금은근로의대가로지급되어야하는데잔업을않고도임금을받는다는것은말 이안된다. 비정규직임금요구안 노: 비정규직문제는노사모두에게책임이있는사안이며원청노사가책임감을갖고 적극적으로논의할필요가있다. 사: 비정규직근로조건을여기서결정하면불법파견문제에휘말리게된다. 화성공장안전사고처리규정철폐건 노: 제정과정과절차상문제가많다. 정식산업안전보건위원회에서노동부에신고한 법적안전관리자가참여한가운데이루어져야한다. 먼저안전사고처리규정을폐지하고 중앙산업안정보건위원회에서다시논의하도록하자. 사: 합의당사자, 합의형태, 절차상법적하자가없었다. 사고경중과관계없이무분별 하게장기간라인중단사태가벌어져서는안된다는차원에서정상적절차를밟아제정 된것이다. 해고자( 김우용) 복직건 노: 대의원대회에서노조활동으로인정했다. 회사도 04년 1 월징계후철회했다. 구속 이안되었으면해고가안되었을것이다. 해석상논란이있으면노사가합의해서처리 하면된다. 사: 최종심인대법원에서노조활동이아니라고판결했고실형이확정됐기때문에휴직 사유가소멸되고절차에따라자연면직된것이다. 우리사주주식취득보조금요구건 노: 노동자복지차원에서필요한것이며회사도우호지분확보라는장점이있다. 사: 이미 17, 18 기를회사가이자를부담하며운영하고있다. 월5만원을요구하는것은 사실상급여를인상하라는것과같다. 고소고발로인한벌금건 노: 회사가단협을어긴것에대해현장에서항의하는것을회사가고소고발했다. 고

138 소고발을취하해도벌금이나온다. 고소고발남발을막자는데목적이있다. 사: 이미노사협의회에서합의, 종료된사항이다. 벌금을대납해달라는것은맞지않 고그런예도없다. 봉고Ⅲ 생산중단에따른임금손실분보전건 노: 판매차종이줄면서영업직의인당생산성도떨어졌다. 후속차종없이단산시키면 실질적인생활임금보장부분의손실이발생한다. 사: 판매차종이줄어서생산성이떨어진게아니다. 판매수당관련고정급, 변동급문 제를심도있게논의해야한다. 도요타의경우판매제품수를줄여서판매효율성, 수익 성을키웠다. 사무계약직정규직화 노: 필요할때뽑고, 필요없을때내보내는것은기업의사회적책무에맞지않다. 채 용에대한책임을져야한다. 사: 정규직여직원의출산육아휴가가 증가하고있어단순업무에사무계약직을채 용운영하고 있다. 사무계약직의정규직화는정규직복직시유휴인력발생문제가생긴 다. 8월 23일소하리에서열린 8차교섭에서는노조임금요구안에대해회사가검토사항을 발표하고노사상호간에의견개진을하는방식으로진행되었다. 기본급과관련해노사는 생계비와소득금액기준을둘러싸고논란을벌였다. 회사는임금인상이회사의지불능력 과국제경쟁을염두에두고설정해야하는데노조가무리한요구를하고있다고주장했으 며, 노조는생계비가부족하며회사가작년에 6천억의이익을남겼다는점을고려할때올 해임금인상요구가지나친것이아니라고맞섰다. 라인수당에대해서회사는노동강도차 이문제는수당으로해결할것이아니라전환배치, 직무순환등제도적인접근으로풀어야 한다고주장했고, 노조는회사가노동강도완화부분을해결해준다면수당을철회할수도 있지만그렇지못하기때문에차선책으로수당부분을요구하는것이라고맞섰다. 가족수당 통상급화와관련해서는회사는판례나행정해석상가족수당은통상수당이아니며통상수 당전환시기본급대비 1.2% 의임금인상효과가발생하므로수용할수없다고주장했고, 노조는유일하게남은통상외수당이고오랫동안지급해왔으므로이제는통상수당으로전

139 환해야한다고맞섰다. 성과급과관련해노조는성과급도생계비부족분해소차원에서요 구하는것이며관례적으로임금협상에서당해연도성과를예상해서결정해왔다고주장했 고, 사측은기존의성과급제도는비정상적으로운영되었으며차체에노사가공동으로목표 를정한뒤목표달성정도에따라성과를배분하는새로운틀을마련하는것이바람직하 다고주장하였다. 이와같이 6-8차교섭을통해기아자동차노사는노조의임금요구안과별도요구안에대 해본격적인의견교환을마쳤다. 노조는 8차교섭을마치면서다음번 9차교섭에서는회 사안을반드시제시해달라고요구하였다. 노조는사측과임금교섭을진행하는한편사측을압박하기위한쟁의행위준비도진행 해나갔다. 8월16 일-19 일에열린임시대의원대회에서는만장일치로쟁의조정신청을결의 하였고(8월 17 일중앙노동위원회에쟁의조정신청) 중앙쟁의대책위원회를구성하여본격적 인쟁의돌입준비에들어갔다. 8월21일에는칠갑산에서임투승리를위한기아노동자전진대 회를개최했고, 8월 23 일부터는상집간부들이철야농성에돌입했다. 그리고 8월26 일에는 쟁의행위와관련된조합원찬반투표를예정하고있었다. 이와같은노조의행보는투쟁을 통해회사를압박하여교섭에서우위를점하려는예정된수순이었다고할수있다. 투쟁 을통한요구안쟁취, 선파업- 후타결 이라는전투적노조의교섭전술이이번에도적용되 고있었다. 37) 8월25 일소하리에서열린 9차임금교섭에서노조는회사안제시를요구했으나사측은 아직검토시간이좀더필요하다고하며회사안을제시하지않았다. 노조는노조요구안을 발송한지두달이넘고이미노사가요구안에대한검토를끝냈음에도불구하고사측이 교섭안을제시하지않는것은 노조와의대결을원하는것으로밖에볼수없다 고규정 하며교섭결렬을선언하였다. 이미하루전고용안정위원회 7차교섭에서도노조가교섭결 렬을선언한상태였다. 바야흐로쟁의의전운이임박했다. 37) 이러한전투적노조의교섭전술은사측의교섭태도와도상당한연관이있다. 노조가본격적인실력행사 에들어가기전에는적극적인교섭안을제시하지않다가쟁의행위가발생하면그때서야여러가지안들 을제시하는사측의태도도문제가있다. 노사모두가쟁의행위를마치임단협교섭의통과의례처럼여기 는경향이있다

140 나. 쟁의돌입에서노사합의까지 임금교섭과고용안정위원회가모두결렬된상황에서 8월26 일예정대로조합원쟁의행위 찬반투표가진행되었다. 투표결과는 90.6% 의투표율에총원대비 74.8% 의찬성률, 투표대 비 82.6% 의찬성률로쟁의행위에찬성하는것으로나타났다 (< 표 Ⅲ-8> 참조). 이찬성률 은 2003년과 2004년의기업자동차파업찬성율 67.3% 와 68.69%( 총원대비 ) 에비해상당히 높아진것이며, 현대자동차의파업찬성률 70.8% 에비해서도높은수치이다. 38) 높은파업찬 성률은노조에게는상당한힘이되었고거꾸로사측에게는부담으로작용했다. 조합원들이 노조의투쟁에지지를표하며힘을실어주는모양새가되었기때문이다. < 표 Ⅲ-8> 쟁의행위찬반투표결과 지부 총원 투표 인원 사고 투표율 (%) 찬성반대무효총원대비찬성율 (%) 투표대비 찬성율 (%) 소하 5,426 4, % 3, % 81.0% 화성 11,008 10, % 8,843 1, % 85.5% 광주 6,116 5, % 4,172 1, % 80.3% 판매 2,881 2, % 2, % 82.4% 정비 1,710 1, % 1, % 76.7% 전체 27,141 24,582 2, % 20,304 4, % 82.6% 출처: 노조게시판 쟁의행위가가결되고노조는 8월29 일부터임금협상잠정합의안이도출된 9월12 일까지 잔업거부와함께주야간각각 파업이 4~6 시간의부분파업을벌이며사측을압박했다. 노조의부분 2 주이상지속되면서회사의손실도커져갔다. 38) 이렇게높은파업찬성율은사실예상을웃도는결과였다. 다소차이는있지만노사모두실제로교섭과 관련해현장의열기가별로높다고평가하고있지는않았다. 그럼에도불구하고파업찬성률이높게나온 것은조합원들이교섭과관련해노조에힘을실어준다는차원에서일종의전략적투표를했고현장조직 들이파업투쟁을지지했던것과관련이있는것으로해석된다. 여기서파업찬성의전략적투표는조합원 들이실제로파업에적극적으로참여하는것을의미하지는않는다. 조합원들의무관심과냉소적태도가 강화되면서조합활동에대한적극적참여는약화되고있다. 그럼에도불구하고조합원들이파업찬성표를 던지는것은이렇게사측을압박할때더좋은성과를얻어낸다는것을경험적으로체득하고있기때문 이다. 반면파업찬성으로인한개인의부담( 비용) 은그렇게높지않다. 파업찬성이꼭파업에들어가는것 을전제하는것은아니고, 실제파업에들어간다하더라도그로인한임금손실이추후의임금상승으로충 분히보전되기때문이다. 여전히파업( 위협) 을통한문제해결이라는관행이바뀌지않는이유가여기에 있다

141 노조가쟁의행위에들어간상황에서열린 8월 31 일, 10차교섭에서사측은회사안을처 음으로제시했다. 임금과관련해서는기본급 61,100원인상과성과급 150% 를제시했고, 라 인수당인상과가족수당통상수당화는수용할수없음을밝혔다. 노조의별도요구안과관 련해먼저주간연속 2교대제건은임금협상종료후비상근실무팀을구성해공동으로연 구검토하고자 제안했고, 고정잔업확보를위한임금체계개선건은임금체계에대한각 종조사검토를 선행한후개선방향을도출해야한다고주장했다. 비정규직임금요구건 은비정규직관련문제점이원칙적으로해결되면회사지불능력, 경영여건등을감안, 합 리적으로개선권고토록 조치하며구체적내용은정규직임금결정후추후교섭에서제 시하겠다고했으며, 안전사고처리규정철폐건은 문제점조치후라인가동 을전제로안 전사고실무지침제정실무팀을구성하고 안전사고실무지침 제정완료시 3개공장에공 동적용하고화성공장의기존안전사고처리규정을폐지하자고제안했다. 해고자복직요구 건은김우용조합원만의선별처리는형사휴직으로인한당연면직자들과의형평성문제가 있으므로수용할수없다고했으며, 우리사주취득보조금요구건은추가부담은회사경 쟁력약화를초래하게되므로회사경영여건이호전되면나중에별도로논의하자고제안 했다. 고소고발로인한벌금요구건은노사협의회에서이미종료된사항으로수용이불가 능하다고했으며, 봉고Ⅲ 생산중단에따른임금손실분보전은영업노사간별도협의를 통해결정하겠다고했다. 마지막으로사무계약직정규직화요구는현사무계약직근로계약 기간을 1년에서 3 년으로연장하여단기고용에따른불안을완화하겠다고제안했다. 이러한사측의제시안에대해노조는임금과관련해서는회사가더고민해야한다고지 적하고별도요구안에대해서는회사의조합요구안에대한이해가부족한것같으니좀더 얘기를하자고제안해별도요구안에대한노사간의의견공방이있었다. 9월 2일개최된 11차교섭에서는회사의 2 차안이제시되었는데, 임금과관련해서는 1차 안에비해성과급을 100 만원지급하겠다고제안했다. 200% 로올렸고품질및생산성향상격려금을임금협상타결즉시 별도요구안과관련해서는몇몇조항의자구만바뀌었을 뿐별다른변화가없었다. 이러한회사의제시안에대해노조는수용을거부했다. 이자리 에서노조위원장은 회사제시안은파업의수위를더올릴뿐이며향후회사가논의할 수있는안을제시하지못하면교섭은더이상없다 고강경한태도를보였다. 9월 6일열린 12차교섭에서는회사의 3 차안이제시되었는데, 여기서는기본급 77,000원 인상, 성과급 300% 지급으로임금부분이상향조정되었고별도요구안과관련해서도다소 진일보한안이제시되었다. 주간연속 2교대제와관련해서는추진위원회구성을통해연구하

142 자는기존의주장을유지하면서도공동연구후노사합의를통해주간연속 2교대제를도 입할수있도록하자고제안해주간연속 2 교대제도입에대해수용적태도를보였으며, 고 정잔업확보위한임금체계개선건에서도안정적잔업이유지될수있도록작업물량확 보에최선을다하고교육참석및출장으로인해근로시간산정이곤란한경우정규잔업과 동일처리하겠다고하여노조의주장을다소수용하는모습을보였다. 이에대해노조는 임금과성과급은다소고민한흔적이있지만조합원이납득할수준이아니라는입장을밝 혔으며, 별도요구안에대해서는아직회사의제안이노사가본격적으로논의할만한수준 에오지않았다고비판했다. 9월 8일열린 13차교섭에서는회사의 4 차안이제시되었는데, 여기서는임금부분에대해 서는별도로안을제시하지않았고별도요구안과관련해서만몇가지수정안이제시되었 다. 주간연속 2교대제와관련해서는추진위원회를구성해상당한교감이이루어진현대에 비해아직준비가부족한기아에서는도입에좀더시간이필요하다는의견을제시했고, 고정잔업과관련해서는전환배치를연동시켜고민하자고제안했다. 기아에서 13차교섭이열린 9월 8 일, 현대자동차에서는 23차교섭을열고임금인상안과 단체협약및별도요구안 63 개항에노사가잠정합의했다. 임금에대해서는기본급 8만9000 원인상, 성과급 300% 지급, 생산성향상격려금 200 만원지급에합의했고, 핵심쟁점이었던 주간연속 2교대제는 2009 년 1 월부터시행하기로했다. 그동안현대자동차의임단협합의내 용은사실상기아자동차노사교섭의준거가되어왔기때문에현대에서의임금인상과주 간연속2교대제에대한합의내용은기아에서의임금협상내용에상당한영향을미치게된 다. 여기서잠깐노사교섭에서의기아와현대의관계에대해생각해보도록하자. 기아와현 대는동일그룹에속해있지만실질적으로는기아가현대에인수된것이기때문에기아자 동차노동자들은기아가현대에종속되어있다는인식을강하게갖고있다. 노조역시노 사교섭에서기아경영진의권한은극히제한되어있으며핵심적인내용들은현대자동차 ( 그룹오너인정몽구회장 ) 에의해결정되는것으로보고있다. 실제로이런인식이전혀틀 린것은아니다. 사측관계자들도노측의인식과정도의차이는있지만기아가충분한독 자성을갖고있지못한다는점을인정하고있다. 이번임금교섭에서도이런상황은반복되었다. 노조는임금협상진행과정에서사측의교 섭안제출이늦어지자 사측이시간만끌며현대자본의지시만을기다리는 태도를보이 고있으며 사측교섭대표는사실상대표권이없는꼭두각시 에지나지않는다고비판했

143 다. 노조가이렇게협상과정에서사측대표를무시하며공세적태도를취하게된데는어 느정도사측이빌미를제공한측면도있다. 기아사측은독자적으로적극적인협상안을 제시하고교섭에임하기보다는계속현대와의조율( 노조측표현으로는재가) 에신경쓰는 모습을보였다. 그결과노조로부터대표성을의심받고협상에서도밀리는모습을보였 다. 이 9월 9일열린 14차교섭에서는회사의 5 차안이제시되었는데, 여기서는기본급인상폭 그중 83,600 원으로상향조정되었고라인수당인상및가족수당통상급화요구와관련해서는 1 개에대해지불능력을고려해검토할수있다고표명되었다. 주간연속 2교대제와관 련해서는 2009년 6월 1 일부로도입한다고했고, 안전사고처리규정철폐요구에대해서는기 존안전사고처리규정의효력을일시정지하고 TFT를구성해새로운안전사고실무지침을 합의제정할것을제안하였다. 사무계약직정규직화요구에대해서는근로계약을 1년에서 3 년으로연장하는것에덧붙여결격사유가없는한사무계약직의근로계약을유지하겠다고 밝혔다. 이러한제안내용은이전에비해상당히노측의주장을수용한것이었다. 노조는 수정된회사안을일정하게평가하면서도여전히고정잔업건, 비정규직관련임금요구건, 안전사고처리규정철폐건, 우리사주취득보조금요구건, 사무계약직정규직화건등에서 입장차가존재한다며보다전향적인안을제시해달라고요구하였다. 14차임금교섭이열렸던 9월 9일은노사가고용안정위원회에서합의안을도출한날이기 도했다. 노조가임금교섭과고용안정위원회교섭을병행하면서 고용안정위원회가끝나지 않으면 05 년임투가결코끝나지않을것 이라고천명했던점을감안할때고용안정위원 회에서의합의는임금협상타결의큰걸림돌이제거된것이라고볼수있다. 협상이마무리단계에들어서게되면서노사는합의안을자신에게유리하게이끌기위해 마지막힘겨룸을전개했다. 노조는 15차교섭에서납득할만한진전된안이제시되지않 으면추석이후를고민하는최후의선택을할것 이라고엄포를놓으며사측을압박했고 분규가지속되는상황에서교섭이늘어지는것에대해사측은부담을느끼고있었다. 결국 9월 일열린 15차교섭에서사측은좀더노조의의견을수용한협상안을제 시했고노사는마침내임금협상에서잠정합의안을도출하였다. 39) 잠정합의안의주요내용 39) 15 차교섭에서노사잠정합의안을도출하는과정에서도한가지해프닝이있었다. 본교섭장소였던소하 공장본관1층현관로비에설치되어있던카메라와관련해노조는이것이조합원과교섭단을감시한몰래 카메라라고주장하며책임자처벌, 재발방지약속, 노조가지목한곳에대한특별점검, 사과홍보물배포라 는 4 가지요구안을내걸고이것이먼저해결되지않으면더이상임금교섭을진행할수없다고주장했다. 사측이노조의요구안을수용함으로써교섭은다시진행될수있었지만이로인해잠정합의안은 12일을

144 은다음과같다. 임금관련부분 기본급 89,000 원인상(2005 년호봉승급분포함) 성과급 300%, 격려금 200만원 라인수당 : A 등급(20,000 원 -> 40,000 원) B 등급(15,000 원 -> 30,000 원) 가족수당통상수당화 : 2006년임단협시재논의 별도요구안관련부분 주간연속 2교대관련요구건 - 주간연속 2교대추진위원회를노사공동으로구성하여공동연구후 2009 년 1월 1일 부로주간연속 2교대제실시 고정잔업확보를위한임금체계개선요구건 : - 회사는통상적근무형태가유지될수있도록잔업물량확보에최선을다하며, 생 산직의경우잔업2 시간을기본으로운영함. - 교육참석, 파견및출장으로인해근로시간산정이곤란한경우에는정규잔업과 동일하게처리함. 비정규직임금요구건 - 총도급단가인상조정 : 82,940 원( 기본급 80,100 원, 근속수당 2,840 원) - 성과급 300%, 격려금 120만원 - 휴일및하기휴가는정규직과동일하게적용될수있도록권고함 - 임금협상종료후 1주일내에화성공장도급사대표와비정규직지회가참여하는별도협의체를구성하도록권고함. 안전사고처리규정철폐요구건 - 기존안전사고처리규정을폐지하고장시간라인중단예방을위해노사가공동 넘겨 13 일새벽에타결될수있었다. 회사는이사건에책임을물어소하공장장을경질하였다. 이사건은 노사간의불신과반목, 노조의공세에무력한경영진, 취약한노무관리시스템을상징적으로보여준다

145 노력함. 해고자( 김우용조합원 ) 복직요구건 년임단협시재논의하여결정함 우리사주취득보조금요구건 - 우리사주관련 19기를 2006 년말이전시행함. 이자율등기타사항은 18기와동 일하게적용하며기금규모는우리사주조합과별도협의를통해결정함. 고소고발로인한벌금요구건 - 노사협의시고소고발을취하하여종결된바수용이불가함. 봉고Ⅲ 생산중단에따른임금손실분보전건 - 판매지원수당 12,000 원( 통상임금 ) 을적용함. < 표 Ⅲ-9> 기아자동차임금교섭전개과정 일자 내용 5.28 노조집행부임금요구안확정 대집행부이취임식 : 긴급노사협의회로인해연기되었었음 6.13~24 노조임시대의원대회 6.16 노조임금요구안확정, 사측에요구안발송 차교섭( 노사상견레 ), 노조출정식 차교섭: 노조요구안설명 7.20, 21 3 차, 4 차교섭: 사측교섭대표불참문제로파행 차교섭: 사측경영현황설명 차교섭: 별도요구안 (1-4 항) 논의 차교섭: 별도요구안 (5-9 항) 논의 8.16~8.19 임시대의원대회에서쟁의조정신청결의및중앙쟁의대책위원회구성 8.17 노조중노위에쟁의조정신청 8.21 임투승리를위한기아노동자전진대회 차교섭: 노조임금요구안에대한회사검토사항발표/ 상호의견개진 차교섭: 노조교섭결렬선언 8.26 쟁의행위찬반투표실시 찬성가결 ( 투표대비 82.6%) 8.29~9.12 노조 4~6시간부분파업실시 차교섭: 회사안제시 차교섭: 회사안 2차제시 차교섭: 회사안 3차제시 차교섭: 회사안 4 차제시, 현대자동차임단협타결 차교섭: 회사안 5차제시 9.12~13 15 차교섭: 잠정합의안도출 9.15 잠정합의안조합원투표로가결( 투표대비 74.7%) 임금조인식

146 사내사무계약직정규직화요구건 - 사무계약직근로계약기간을 1년에서 3 년으로연장하며, 특별한사유가없는한 사무계약직의근로계약을유지함. - 사무계약직중 5 년이상근무한자에대해직군전환을실시함. 합의안의내용을보면, 노조가상당한성과를거두었음을확인할수있다. 먼저임금과 관련해서기본급 89,000 원인상과성과급 300%, 격려금 200만원지급이라는결과는 년에비하면다소낮은편이지만경영성과와현황을고려할때결코적지않은 임금인상이라고할수있다(< 표 Ⅲ-10> 참조). 더구나노조는라인수당과관련해서도 A 등급과 B등급모두 100% 인상이라는성과를거두었다. 흥미로운것은이번기아의임금 인상내용은현대의그것과정확히일치한다는점이다. 먼저타결된현대의임금인상폭이 기아임금인상의준거가되었음을확인할수있다. 40) < 표 Ⅲ-10> 연도별임금협상결과요약 정 규 직 비 정 규 직 구 분 '99년 '00년 '01년 '02년 '03년 '04년 '05년 기본급 45,000 원 67,000 원 86,000 원 85,000 원 98,000 원 95,000 원 89,000 원 통상수당 - 15,000 원 2,770 원 10,000 원 (2,882 원) - (9,262 원) 임금인상액 45,000 원 82,000 원 88,770 원 95,000 원 98,000 원 95,000 원 89,000 원 통상급비 5.1% 8.9% 8.5% 8.4% 8.0% 7.2% 6.3% 성과/ 일시금 100% + 150% + 150% + 150% + 300% + 400% + 300% 만원 100만원 70만 230만원 100만원 100만원만원 추가격려 ( 익년) - 100만원 120만원 65만원 100만원 - - 월인상액 47,040 원 74,400 원 76,000 원 80,100 원 시급기준 196원 310원 316원 333원 인상율 8% 12.1% 11% 10.6% 상여금 기 타 * 비정규직 : '02 년부터對노조협 상 성과/ 일시금 110만원 추가격려 ( 익년) 만원 출처: 회사자료 500% (100% ) 300% + 600% (100% ) 근속수당 : 1~2만 400% + 600% 근속수당 : 만 300% 만원 60만원 만원 만원 ) 2003년과 2004 년에도기아와현대의임금인상내용은동일했다. 현대의타결이후기아가동일한수준에 서타결하는모습이반복되었다

147 별도요구안과관련해서도노조는많은부분에서자신의뜻을관철시켰다. 주간연속 2교대 제를현대자동차와동일하게 2009 년 1월 1일부로실시하기로한것은노조로서는상당한 성과이다. 주간연속 2교대제는현대에서는추진위원회를구성하는등그동안어느정도논 의가이루어져왔지만, 기아에서는이번임금협상에서본격적으로제기되었다. 하지만논 의의역사와과정이다름에도불구하고기아자동차노조는현대와동일한내용으로주간 연속2 교대제도입을확약받았다. 사측으로서는임금문제와마찬가지로동일그룹내에있 는기아와현대간에주간연속 2 교대제도입시기에서차이를두기가어렵다고느꼈다. 고정잔업확보를위한임금체계개선요구와관련해서는당초노조가요구했던통상임 금의 25% 에해당하는잔업인정요구가관철되지는못했지만, 회사가통상적인근무형태 가유지될수있도록잔업물량확보에최선을다하며생산직의경우잔업 2시간을기본으 로운영 한다는합의는노조로서도큰불만이없는내용이다. 비정규직임금요구건과관 련해서는정규직만큼은아니지만일정한성과를얻어냈다. 다만비정규직노조가원청인 기아자동차가포함된사내하청업체들과의교섭을희망하는데비해 도급사대표와비정규 직지회가참여하는별도협의체를구성하도록권고 하는데머무른것은비정규직과현장 조직들의비판을야기하였다. 안전사고처리규정철폐요구건과관련해서는결국안전사고처리규정을폐지하는것으로 결론내렸다. 사측으로서는합의안에 장시간라인중단예방을위해노사공동노력한다 는내용을넣어어느정도명분을살렸지만쟁점이된안전사고처리규정이결국폐지되었 다는점에서노측의주장이관철된것이라고볼수있다. 해고자복직요구건과관련해서 는 2006 년임단협에서다시논의하는것으로합의해일단문제를뒤로넘겼다. 아직당사 자가형을살고있다는점에서복직문제가당장결론이나야될시급한사안은아니었다. 우리사주취득보조금요구건과관련해서는 5만원취득보조금요구가관철되지는않았지 만 우리사주 19기를 2006 년말이전시행 하도록하고이자율등기타사항을 18기와동 일하게적용하도록함으로써회사가이전처럼이자지원금을부담하기로한것은노조로서 큰불만이없는내용이다. 고소고발로인한벌금대납요구는회사가받아들이지않았다. 이문제는원래노사협의회에서회사가고소고발을취하하는것으로합의되어종결된사 안으로요구자체가너무무리한것이었기때문에노조로서도계속주장하기어려웠다. 봉 고Ⅲ 생산중단에따른임금손실분보전요구와관련해서는판매지원수당 12,000 원을얻어 냄으로서노측이다소의실리를챙겼다고볼수있다. 사무계약직정규직화요구와관련에 서는 근로계약기간을 1년에서 3년으로연장하며특별한사유가없는한사무계약직의

148 근로계약을유지 하고 5 년이상근무한자에대하여직군전환을실시한다 고하여완전 정규직화를요구한사무계약직과일부현장조직의요구에는다소못미쳤지만실질적인 고용안정과일부정규직화를달성했다는점에서노조의요구가많이반영된결과라고볼 수있다. 전체적으로볼때, 노조의요구가상당부분관철된합의안이라고할수있다. 노조가 합의안도출이후 최선의노력과강력한투쟁, 지능적교섭 을통해 사측과의팽팽한줄 다리기에서압승을거두게되었다 ( 중앙쟁대위소식지, 제18-11 호) 고자평한데에는단지 조합원에대한자화자찬식의홍보라고만볼수없는승리의만족감이배어있다. 임금협상잠정합의안은 9월 15일실시된조합원투표에서 94.5% 의투표율에 74.7% 의찬성 률로통과되었다. 일부현장조직에서일부내용에불만을표시하며합의안통과에반대하 기도했으나조합원들역시합의안이상당한성과를얻어냈다는평가에동의하고있었다. 이로써 2005 년임금협상은마무리되었지만, 이번에도어김없이협상과관련해분규가발 생했고그로인해상당한손실이발생하였다. 임금협상과관련된손실만도생산차질이 29,401 대, 매출차질액이 4,228 억에이르렀다. 41) 2005 년은단체협약교섭이없었던해였지만, 임단협과관련된분규손실은줄어들기는커녕오히려전년도에비해더늘어났다 ([ 그림 Ⅲ -4] 참조). 41) 여기에는고용안정위원회로인한분규손실 ( 생산차질 1,102 대, 매출차질액 158억 8 천만원) 과비정규직과 관련된분규손실은포함되지않은것이다. 기아자동차에서는임금협상타결이후에도비정규직분규가발 생하면서분규손실이계속늘어나고있다

149 [ 그림 Ⅲ-4] 연도별임단협생산차질현황(2000 ~ 05 년) 40,000 35,000 30,000 25,000 20,000 15,000 27,060 2,937 대수 16,238 매출 37,989 37,778 4,731 5,544 20,670 2,862 29,401 4,228 10,000 1,961 5,000 0 구 분 2000년 2001년 2002년 2003년 2004년 2005년 교섭기간 4/21 6/30 5/30 7/19 5/2 7/23 4/26 8/28 5/10 7/16 7/12 9/12 (71 일) (42 일) (83 일) (125 일) (68 일) (63 일) 생산차질 ( 대) 27,060 16,238 37,989 37,778 20,670 29,401 전년대비 - -10,882 대 +21,751 대 -211대 -17,108 대 +8,731 대 (-40%) (+134%) (-1%) (-45%) (+42%) 매출차질 ( 억) 2,937 1,961 4,731 5,544 2, ,228.0 출처: 회사자료 7. 평가 가. 특징 2005 년기아자동차노사교섭은어떤특징을보여주고있는가? 먼저교섭및합의안도출과정에서현대자동차가강력한준거가되며현대에의존적인 모습이강하게나타나고있다. 교섭과정에서노사간에공방이있었지만결국합의된내용 은현대에서결정된임금인상과동일한것이었고주간연속 2교대제도같은시기에도입되 는것으로결정되었다. 그리고이런모습들은지난몇년간계속반복되고있다. 현대에서 합의안이도출되면그와동일한내용이기아에서도적용되는상황이계속되고있는것이 다. 현대의합의안을보면기아의합의안도알수있다 는말은기아교섭에서현대가강 력한준거가되고있음을상징적으로표현해준다. 두번째, 이번교섭은임금교섭이었지만실제로는임금협상을넘어서는주요사안들에대

150 한교섭이이루어졌다. 단체협약교섭은격년제로이루어지며 2005 년은기아에서단체협약 교섭은없고임금교섭만있었던해이다. 그래서혹자는상대적으로교섭이용이하지않을 까하는희망섞인기대를하기도했다. 그러나노조는임금협상에서임금요구안뿐아니라 주간연속 2 교대제, 안전사고처리규정철폐, 사무계약직정규직화등을담은별도요구안을 함께제시했다. 회사는 별도요구안에는 2년마다갱신하는단체협약안건이포함되어있으 며올해는임금협상이니이런안건들은내년단협에서논의하는게맞다 는의견을피력하 며교섭대상외안건을철회해달라는요구를하기도했으나결국노조에밀려별도요구 안에대해서도교섭과합의가이루어졌다. 세번째, 임금교섭과고용안정위원회가강한연계성을갖고상호영향을주고받으며진행 되었다. 두가지협상은같은시기에진행되었는데, 노조는이를통해고용안정위원회가 임금협상의분위기를고조시키고, 임금협상의동력이고용안정위원회에힘을실어주는효 과를기대하고있었다. 실제로노조는임금협상기간도중자주 고용안정위원회안건의 해결없이임금협상타결없다 는주장을반복했고 고용안정쟁취와임투승리 를동일선 상에서강조하였다. 노조가이렇게고용안정위원회와임금협상을중첩시키면서교섭과투 쟁을전개했기때문에노사교섭에서도이두협상이상호밀접한영향을주고받을수밖에 없었다. 고용안정위원회에서의난항은임금협상을더욱어렵게만들었다. 네번째, 기아의노사교섭은입장(position) 에기반을둔교섭, 힘에의한문제해결방식이 라는특징을갖고있다. 교섭과정에서노사양측은각자의이해를규명하고나름대로양측 의이해를동시에만족시키는해법을찾으려하기보다는사안에대한자신의입장을주장 하고그것을힘으로관철시키려는모습을보였다. 노사갈등적상황속에서의전통적교섭 기법의전형적인모습이라고할수있다. 42) 다섯번째, 교섭진행과정을보면노조의공세적태도가두드러지는반면, 후반부로갈수 록사측은수세적태도를보이고있다. 채용비리사건으로 17대집행부가중도사퇴하며노 조의위신이실추된상황에서새로선출된 18대집행부는노조의위상확립과노사관계의 전환을위해긴급노사협의회개최를요구하며초반부터매우공세적태도를취했다. 이에 대해사측은처음에는 원칙과기준 을강조하며그동안의왜곡된노사관계를재정립하겠 다는태도를보이기도했다. 노사협의회에서의합의내용은노사어느한쪽의주장이주도 42) 입장에기반을두고힘에의해문제를해결해가는교섭기법을전통적교섭기법이라고한다면이해에 기초해노사가서로상생의해법을찾아가는새로운교섭기법을이해기반교섭 (interest-based bargaining: IBB), Win-Win 교섭, 상호이익교섭, 통합적교섭, 원칙교섭, 최선의교섭이라고한다

151 적으로관철되었다기보다는노사가적당한선에서타협하고있는모습이다. 그러나임금협 상과고용안정위원회에서는상황이많이달라졌다. 노조는부분파업등의실력행사를통해 사측을압박해갔고사측은수세적태도를보이며점점밀려갔다. 이렇게시간이지나면서 사측이수세에몰리게된것은노측의실력행사에대한부담때문이기도하지만, 사측자 체가독자성을갖고적극적교섭안을제시하지못했기때문이기도하다. 노조는임금협상 진행과정에서사측의교섭안제출이늦어지자 사측이시간만끌며현대자본의지시만을 기다리는 태도를보이고있으며 사측교섭대표는사실상대표권이없는꼭두각시 에지 나지않는다고비판했다. 사실기아사측은독자적으로적극적인협상안을제시하고교섭 에임하기보다는계속현대와의조율에신경쓰는모습을보였다. 그결과노조로부터대 표성을의심받고협상에서도밀리는모습을보였다. 여섯번째, 노측은노사협상에서임금뿐아니라고용안정과근로조건의질적개선에높 은관심을보였다. 노조는조합원고용안정을위해고용안정위원회에큰힘을쏟았고, 심 야작업을철폐하는주간연속 2 교대제를강력히주장했으며, 산업안전및작업통제권과관련 된안전사고처리규정철폐를끝내관철시켰다. 물론임금문제는조합원들의가장큰관심 사이기때문에노조가상당한신경을쓰는부분이지만, 고용과근로조건의질적개선에도 노조는상당한관심을두고있다. 이번임금교섭에서노조는임금요구안못지않게별도요 구안과고용안정위원회에관심을갖고있었다. 하지만사측은교섭과정에서노동자들의주 된관심은임금문제에있다고판단하고임금인상을통해별도요구안을무마하려는태도를 보였다. 노조나현장조직이별도요구안과고용안정위원회에부여하는의미를다소과소평 가한듯하다. 교섭사안에대한노사의의미부여강도의차이는교섭을더욱어렵게만들었 다. 일곱번째, 이번교섭에서도현장조직들은노조집행부압박과현장투쟁을통해노사교섭 에상당한영향력을미쳤다. 민주노총과금속산업연맹과같은상급단체의역할이미약했던 반면현장조직들은여전히강력한영향력을행사했다. 18대집행부선거후이합집산이이 루어졌던현장조직들은노사협의회종료후열린임시대의원대회에서협의결과를비판하 며집행부가강력한투쟁에나서도록압박하였다. 18대집행부는기아의가장대표적인현 장조직인기노회출신으로현장장악력이클것으로기대되었지만, 실제로는강성현장조직 들의요구와견제에시달리며제대로현장조직들을설득하지못했다. 그결과집행부와강 성현장조직들간의갈등이적지않았고집행부역시선명성경쟁에부담을느끼며노사 교섭에나서지않을수없었다

152 여덟번째, 노동자들은노사모두에대해냉소적태도와불신감을갖고있고실리주의적 성향이강화되고있지만, 여전히경제적전투주의가자신들에게더많은이득을가져다줄 것으로판단하고있다. 기아노동자들의회사에대한믿음과신뢰는낮은편이다. 노동자 들은회사의약속과전망을불신하고있다. 노조에대한믿음역시많이떨어져있는상태 다. 16대와 17 대의잇따른노조비리는조합에대한노동자들의신뢰를저하시켰다. 이속 에서노동자들사이에서는결국자신의안정과실리를무엇보다중시하는도구주의와실 리주의적경향이강화되고있다. 하지만노동자들은노조가대화보다는투쟁으로사측을 압박할때더실리를얻을수있다고판단하고있다. 스스로파업에적극적으로참여할의 사는없지만파업찬반투표에서는찬성표를던진다. 이렇게사측을압박할때더좋은성과 를얻어낸다는것을경험적으로체득하고있기때문이다. 현재조합원들이노조에대해기 대하고있는상은 실리를가져다줄수있는투쟁력 으로보인다. 아홉번째, 기아자동차에서도노사교섭에서비정규직문제가중요한문제로부상되었다. 기아는같은그룹인현대에비해비정규직문제가상대적으로심각하지않은편이었지만, 2005 년을지나면서비정규직문제는기아에서점점더중요한쟁점이되고있다. 원하청연 대회의가구성되고비정규직노조가건설되면서비정규직문제는더욱더조직적사안으 로부각되었고노사교섭에서도비중있는이슈가되었다. 비정규직노조와강성현장조직 들은노조가좀더적극적이고투쟁적인자세를보일것을요구했지만, 노조는정규직조 합원이비정규직문제에상대적으로소극적이라는현실을이유로협상과정에서그요구와 기대를충분히반영할수없었다. 결국협상을통해비정규직의근로조건을상향조정하고 도급사대표와비정규직지회가참여하는별도협의체를구성하도록권고 하는것으로노 사간에합의가이루어졌지만, 비정규직과현장조직들은이를비판하며계속투쟁해나갔 다. 이과정에서사측과물리적충돌이발생하면서비정규직문제는더욱악화되는모습을 보였다 년임금교섭이어렵게합의된이후에도기아에서는비정규직문제로인한충 돌이계속발생하며노사관계를어렵게만들고있다. 나. 문제점과개선방안 2005 년기아자동차의임금협상을비롯한노사교섭을보면여러가지문제점을발견할 수있다. 여기서는노사교섭과정의문제점과개선방안에대해생각해보도록하자. 첫번째는기아와현대가별도의교섭을진행하면서도최종적교섭결과는동일하게나

153 타나는문제점이다. 이것은앞서지적했듯이, 기아교섭에서현대자동차의합의안이강력 한준거가되며기아가현대를추수하는데서비롯된것이다. 보기에따라서는동일그룹 내에속한기업들의근로조건이동일하게결정되는것이특별한문제가아닐수도있다. 그러나문제는기아가현대와는별도로교섭을진행한다는것이다. 노사간의갈등과어려 움을경험하며교섭을진행한결과가결국현대의결과와동일한것이라고한다면그렇게 진통을겪을필요가어디에있는가? 이러한비효율성을해결하기위해서는크게두가지 선택지가가능할것으로보인다. 하나는기아와현대가계속독자적교섭을진행하되교섭 내용이각기업의현황과성과에연동되도록하는것이다. 임금인상이동일한수준에서결 정될것이아니라성과의높낮이에따라임금인상도차별적으로이루어지도록하는것이 다. 다른하나는교섭수준을산별교섭으로변경하거나기아와현대가공동교섭을진행하도 록하는것이다. 개별적교섭에서불필요한교섭비용을발생시키기보다는기업들을묶어 서함께교섭하는것이더효율적일수있다. 개별교섭에서진행되는사안들중에는단사 수준에서해결되기보다는업종이나산별수준에서통일적으로결정되는것이더합리적인 것들이적지않다. 또한현대자동차의경우에는노사관계의유형설정자가되면서전체노 사관계의문제와부담이과도하게전가되고있다. 이문제를해결하기위해서는교섭수준 을기업에서산별로변경하거나중층적교섭협의체계를 구성하는것이바람직하다. 43) 만약다른완성차와의문제로인해산별교섭이어렵다고한다면, 같은그룹에속해있는 기아와현대만이라도공동교섭을진행하는것을생각해볼수있다. 물론거기에도어려운 점이있긴하지만현재와같이두기업이동일한교섭결과를위해독자적으로소모적교 섭을진행하는것보다는나을듯싶다. 두번째, 노사교섭및협의가본래의역할과기능에충실하게이루어질필요가있다. 이 번기아의교섭을보면, 노사협의회나임금교섭이본래부여된역할과는달리수정변질 되거나확장된형태로진행되었다. 노사협의회는명목상으로만노사협의회였을뿐, 실제로 는주요현안모두를망라한단체교섭적형태를띠었으며, 임금교섭역시임금인상과관련 된문제만을다룬것이아니라별도요구안에대한교섭에서단체협약적인내용들을취급 하였다. 노사협의회와단체교섭은현실에서어느정도중복된측면이있긴하지만실제로 그성격과의미가전혀다른것이며, 단체협약에대한교섭은임금교섭과는달리격년제로 43) 사측관계자들로부터얘기를들어보면, 현대나기아모두과거에비해산별교섭이나중층적교섭체계 구축에대한거부감은상당히줄어들은것같다. 여전히우려가남아있긴하지만교섭체계변경에대한 현실인식이나관심도높아졌다. 여기에는현재와같은시스템으로는단사에서의소모적교섭틀을바꾸기 어렵다는인식이작용하고있다

154 진행되는것이다. 그럼에도불구하고노조는노사협의회를단체교섭의형태로활용했으며 임금교섭에서는별도요구안을통해단체협약적내용을포함시켰다. 사측역시이에대해 문제제기를하긴했지만노조에떠밀려노조의교섭요구를수용했다. 이러한일들은기아 자동차에만한정된것은아니며적지않은사업장에서벌어지는일이다. 하지만그것은잘 못된관행이다. 이렇게노사협의나교섭이서로혼합되거나오용된다면본래목적한바소 정의역할과기능을제대로담당할수없다. 기아노사는협의와교섭의실제적효과를높 이기위해각각을본래의역할에맞게활용할필요가있다. 세번째, 교섭채널을중복시킴으로써교섭을더욱어렵게만들고갈등을증폭시켰다. 이 번교섭에서노조는임금협상과고용안정위원회를강하게연동시키며두개의교섭을동 시에진행시켰다. 노조로서는고용안정위원회가임금협상의분위기를고조시키고, 임금협 상의동력이고용안정위원회에힘을실어주는효과를기대하고있었다. 이러한노조의교 섭전략은전체적으로교섭진행을어렵게만들었다. 한쪽에서문제가안풀리게되면그와 연동된다른쪽도영향을받게되기때문이다. 실제로고용안정위원회에서의난항은임금 협상을더욱어렵게만들었다. 노조측관점에서볼때도이전략이반드시성공했다고만 보기힘들다. 고용안정위원회를임금협상과강하게연동시켜놨기때문에임금협상에합의 하기위해서는고용안정위원회를먼저어떤식으로든정리해야했기때문이다. 고용안정위 원회협상결과와관련해일부에서강력한불만이제기되었음에도불구하고합의에이른 것은임금협상을정리해야할필요성과전혀무관하다고볼수없다. 교섭내용과채널이 다른복수의협상을지나치게연계시키기보다는각각의성격과상황에맞게별도로진행 시켜나가는것이교섭을더욱합리적이고효율적으로만들수있다. 네번째, 노사간의뿌리깊은불신은노사교섭발전에큰걸림돌이되고있다. 기아에 서는노사간의불신의골이깊다. 노조는사측을전혀신뢰하지않으며사측역시노조를 믿지않는다. 노조뿐아니라일반조합원들도회사에대한신뢰가매우낮다. 이처럼상호 불신하고있는노사가만나교섭을벌이니그교섭이잘진행되기가어렵다. 상대방이어 떤제안을하더라도거기에는분명히노림수가있을것이라고단정하는형편이니교섭이 어려울수밖에없다. 기아에서원만한교섭을진행하기위해서는무엇보다뿌리깊은노사 간의불신의문화를바꾸어낼필요가있다. 문제는노사간의불신이잘바뀌지않는다는 것이다. 그럼에도불구하고이것을근본적으로해결하지못한다면노사관계와교섭은늘 불안해질소지를갖고있다. 노사간의신뢰를회복하기위해서는무엇보다사측이먼저 지속적이고일관성있는노력을전개할필요가있다. 당장효과가나타나진않더라도노측

155 의신뢰를얻기위한노력을지속적으로경주할필요가있다. 그런점에서채용비리로 17 대집행부가중도사퇴하며노조가사실상공백상태에있을때사측이주도적으로주요안 건을통과시켰다가나중에노조와현장의강력한반발속에무효화한것은신뢰증진이라 는관점에서볼때부적절한것이었다고평가할수있다. 44) 다섯번째, 형식적이고소모적으로진행되는교섭기간이너무많다. 노사가일단교섭의 장에서만났으면서로진지하고효과적인협상을통해가능하면빠른시일내에상호간의 이견을조정하고합의안을도출할필요가있다. 그러나기아에서는교섭이시작되면상당 기간소모적인힘겨루기를하며시간과정력을낭비하고있다. 이번임금교섭에서도상견 례자체도늦게시작되었지만여름휴가전까지이러타할교섭한번제대로하지못한채 교섭대표불참문제로승강이만하다시간을보냈다. 교섭차수만늘어났을뿐생산적이고 진지한교섭들은이루어지지못했다. 일부에서냉소하듯, 노사가보여주기식의무의미한 교섭차수늘리기만해온것이아닌가? 이렇게형식적이고소모적인기간이많다보니생 산적인교섭이이루어지지못한채교섭기간만길어지고있다. 차후로는교섭을좀더생 산적이고효과적으로진행할필요가있다. 형식적인교섭, 소모적인힘겨루기는이제그만 두고노사가좀더생산적이고진지한교섭을위해노력할필요가있다. 여섯번째, 노사분규를통한문제해결방식이관행화되고있다. 기아자동차에서는 2005년 에도어김없이교섭과관련해분규가발생하여 1991 년이래 15년연속분규발생이라는불 명예스런기록을이어갔다. 기아에서는노사간의문제가대화와타협을통해해결되기보다 는일단분규를거친후조정이이루어지는기존의악성적인관행에서벗어나지못했다. 물론노사분규를무조건잘못된것으로만매도할수는없다. 노사관계가기본적으로갈등 의가능성을내재하고있기때문에노사분규는언제든지일어날수있으며따라서그것을 백안시하는것은옳지못하다. 그러나기아자동차의문제는노사분규를통한문제해결방식 이 관행화 되고있다는것이다. 마치임단협에서의노사분규가필연적인수순인것처럼되 풀이되고있는것이다. 여기에는투쟁을통한문제해결을바람직한것으로보는전투적노 44) 화성공장의안전사고처리규정제정이그대표적인것이라고할수있다. 노조의작업중지권남용으로인 해어려움을겪고있던회사입장에서볼때무분별한생산중지를방지하기위해안전사고처리규정을제 정하고자했던것은충분히이해할수있는부분이다. 하지만회사가노조공백상태에서물러날화성지부 장과안전사고처리규정제정을합의했다는것은노조로서는수긍하기어려운일이다. 18대집행부는이후 노사협의회와임금협상별도요구안에서안전사고처리규정철폐를강력히요구했고, 결국이규정은폐지 하는것으로합의되었다. 이런일은노조가회사를 틈만나면노조와현장의약화를꾀하는믿을수없 는존재 로더욱인식하게만들었다. 회사의입장에서볼때결국실리도없고회사에대한부정적평가 만키운꼴이다

156 동운동의고식적관념과분규발생이전에는대화와양보에소극적인회사의태도가문제 가되고있다. 일곱번째, 기아자동차의노무관리에서도적지않은문제점이발견된다. 한활동가의지 적처럼, 기아자동차는 원칙이아닌관계중심의노무관리 에의존하고있다. 노사관계나 현장에서의문제를원칙이나정책을갖고풀려고하기보다는노조간부나활동가와의개인 적안면이나관계를통해해결하려고한다. 개인적관계중심의관리는회사와노조간부 (/ 활동가) 간의부적절한거래로이어지기도한다. 기아가 관계중심의노무관리 에의존하 게된것은노무관리가중장기적관점에서체계적으로운영되기보다는그때그때의상황을 수습하는응급소방관리차원에서이루어지고있기때문이다. 화재의원인을근본적으로해 결하기보다는당장의급한불만끄면되는식의노무관리관념이 관계중심의노무관리 를지속시키고있다. 그러나이런방식은미봉책이될뿐결국은노무관리와노사관계전 반을왜곡시키게된다. 기아노무관리의발전을위해서는 관계중심의응급처방식노무관 리 를 원칙과정책중심의체계적노무관리 로전환시킬필요가있다. 여덟번째, 노측내부의문제로노조집행부와현장조직간의갈등, 현장조직들간의경 쟁적강성행보가노사관계의갈등을증폭시키고있다. 기아의현장조직들은현장에서상당 한발언권과영향력을갖고있으며노조집행부와대의원을배출하는창구라는점에서노 조못지않게기아노사관계의중요한축이라고할수있다. 이번 18대집행부는기아의가 장대표적인현장조직인기노회출신으로현장장악력이클것으로기대되었지만, 실제로는 강성현장조직들의요구와견제에시달리며제대로현장조직들을설득하지못했다. 현장조 직들은경쟁적강성행보로나아가며노조집행부와사측을압박했다. 그결과집행부와강 성현장조직들간의갈등이적지않았고집행부역시선명성경쟁에부담을느끼며노사 교섭에나서지않을수없었다. 이러한노측내부의상황은노사관계를더욱대결적구도 로만들었다. 노조의민주적운영을위해노조집행부와현장조직간에생산적경쟁과협력 의관계를구축하는것은바람직한일이다. 그러나현재의모습은그와거리가멀다. 집행 부와현장조직간의갈등이지나치게권력쟁투의성격을강하게가지면서여러가지부작 용이나타나고있다. 노동내부에서현장조직의위상과역할, 집행부와현장조직간의관 계재정립이필요한상황이다. 아홉번째, 노동자들의회사에대한불신과노동도구주의, 경제적전투주의가노사관계 와노사교섭을어렵게만들고있다. 노동자들은회사를불신하는한편장기적인이해보다 는당장의실리를확보하는데관심을갖는경향을보이고있다. 불신과노동도구주의는장

157 기적전망을갖는생산적파트너십을어렵게만들며단기적관점에서의분배투쟁을강화 할위험성이크다. 노동자들은또한여전히경제적전투주의가자신들에게더많은이득을 가져다줄것으로판단하고있다. 노동자들은노조가대화보다는투쟁으로사측을압박할 때더실리를얻을수있다고판단하고있다. 스스로파업에적극적으로참여할의사는없 지만파업찬반투표에서는찬성표를던진다. 노동자들의이런태도는노조가교섭과정에서 일단투쟁을앞세우는것을가능하게만든다. 이러한노동자들의불신과노동도구주의, 경 제적전투주의는기아자동차의노사관계, 나아가기아전체의장기적발전에커다란걸림 돌이될가능성이높다. 회사는노동자의신뢰를회복하고중장기적관점에서노사간의 생산적파트너십을형성하기위한노력을적극적으로경주할필요가있다. 열번째, 비정규직문제가더욱복잡하게얽히면서노사관계전반을불안하게만들고있 다. 기아는현대에비해비정규직문제가상대적으로심각하지않은편이었지만, 2005 년을 지나면서비정규직문제는중요한쟁점으로부상하였다. 원하청연대회의가구성되고비정 규직노조가건설되면서비정규직문제는더욱더조직적사안으로부각되었고노사교섭 에서도비중있는이슈가되었다. 그러나비정규직문제의해법을둘러싸고노와사, 정규 직과비정규직, 정규직노조와비정규직노조, 노조집행부와현장조직간의의견이갈리면 서비정규직문제는더욱복잡하게얽히고있다. 이로인해기아에서는정규직임금교섭이 종료된이후에도노사충돌과노노갈등으로인해계속어려움을겪었다. 설령이번에이문 제가어떤식으로봉합된다하더라도보다근원적인해법이찾아지지않는다면비정규직 문제는언제든지노사관계와노사교섭전반에불안요소로작용하게될것이다. 비정규직 문제를해결하기위해서는법제도적개선, 산별(/ 업종) 차원의협의와교섭, 비정규직을위 한교섭채널마련, 비정규직근로조건개선등이복합적으로이루어질필요가있다. 노사교섭에서상당한진통이있긴했지만, 임금협상이마무리되면서 2005년도기아자동 차에서의노사교섭은정리단계에들어섰다. 이번교섭에서는임금협상도중요한부분이었 지만별도요구안과고용안정위원회와관련해서도여러가지주목할만한합의가있었다. 특히 2009 년부터 1월 1일부터주간연속 2교대제를도입하기로한것은향후작업장운영시 스템에적지않은변화를야기할요인이다. 기아자동차노사는이러한것을새로운변화의 계기로활용하며함께능동적으로준비해나감으로써노사관계발전과작업장혁신으로연 결시킬필요가있다

158 < 보론> 기아자동차비정규직문제 기아자동차도다른기업들과마찬가지로적지않은비정규직을쓰고있다 년 3월 말기준으로생산도급인원 2,969 명에생산외인력을합쳐모두 5,095 명의비정규직을사 용하고있다(< 표 Ⅲ-11> 참조). 이규모는기아전종업원대비 16% 정도에해당되는수 치이다. 현대자동차의경우는비정규직의연령대가대부분 20~30 대이지만, 기아자동차는 40~50 대가비정규직중높은비중을차지하고있다( 평균연령 49.5 세). 이것은 협력업체들 이지역에서알음알음으로고령층을싼임금에고용하고있기때문 이다( 매일노동뉴스, ). < 표 Ⅲ-11> 비정규직인력현황 기준 구분도급인원기타인원합계 출처: 회사자료 Line 생산관련 공고실습생 생산外 ( 청소, 경비, 파견근로계식당 버스 서열 소계 시설外 ) F/T P/T 소계 기사 기획실 본사기타경영지원본부 재경본부국내영업본부 해외영업본부 소하리공장 337 (164) (72) 화성공장 1,296 (879) 438 1, (79) 8 2, ,572 광주공장 347 (248) 직할소계 2,458 (1291) ,969 1,068 (151) 17 4, ,800 전략조정실 연구개발본부구매총괄본부생산개발총괄 품질총괄본부 A/S총괄본부 정보기술센타인재개발센터 총괄소계 합계 2,458 (1291) ,969 1,278 (151) 39 4, ,095 계 2005년 1월 26 일, 기아자동차화성공장일부사내하청업체노동자들로구성된비정규직 현장투쟁단은노동부에화성공장 24 개업체를불법파견으로진정하였다. 노동부는 5월 16일

159 조사결과발표를통해, 7개사 14개공장 42 명이불법파견근무를했다고판정하였다. 이것 은현대자동차가거의 자였다. 45) 기아자동차에서는 1만명정도를불법파견판정을받았던것에비하면상당히적은숫 2005 년상반기사내하청업체인보성사노동자들의투쟁이장기화되 고 46) 거기에현장투쟁단과일부현장조직이결합하면서비정규직을둘러싼노사갈등이표 면화되었다. 이와관련해기아자동차노사는긴급노사협의회에서협력업체의임금및복지 와관련해불법적인내용이밝혀질경우업체를변경하고노사합동조사위원회를구성하기 로합의하였다. 기아자동차노조와비정규직현장투쟁단은노동부가화성공장에대해일부불법파견판 정을내린직후인 5월 20 일 기아차원하청연대회의 를구성하여비정규직노조건설과불 법파견투쟁을전개해나갔다. 6 월초비정규직노조의설립신고가이루어졌고, 7월 13일 에는금속노조기아자동차비정규직지회가정식으로출범하였다. 비정규직노조는적극적 인자기조직화노력과, 정규직노조와현장조직의지원속에서빠른속도로조합원을확 대해나갔다. 6월초설립당시 260여명에머물던조합원수는 8월중순경에는 900여명으 로늘어났다. 주된조직대상이었던화성공장생산라인비정규직을기준으로할때 50% 를 상회하는조직율이었다. 비정규직지회는단체협약및임금요구안을만들어원청업체인기아도참여하는하청업 체들과의공동교섭을요구하였다. 그러나기아사측은도급업체노사간의교섭에참여할 수없다는입장을고수하였고하청업체들역시공동교섭에부정적태도를보였다. 한편기아노조는임금협상에서별도요구안에비정규직처우개선을위한임금인상요구 를포함시켰다. 노조는그이유를사측에임금요구안을발송할당시아직비정규직지회가 45) 조사를맡았던수원노동사무소관계자말에따르면, 기아차는현대차와는업무환경이본질적으로달랐 다. 현대차는원하청이 하는일이똑같았지만기아차는작업내용에있어겉으로판단하기에업무가혼 재된경우는없었다. 불법파견을받은 14개공정은업무가분리돼있지만동질성을갖는하나의공정인데 도인위적으로구분했고작업공정흐름에있어원하청직원이 불간분의관계에있다. 또한원청이하청 에직접작업지시를내리지않더라도작업전반이사실상지배받고있어노무관리가결여됐다고판단했 다. 이런판정에대해비정규직현장투쟁단은 노동부가불법파견조사를벌이면서제대로된현장조사가 아닌임의적으로조사를해비판을받았는데도이런결과를냈다 고비난했다. 46) 2004년 7 월보성에는일종의근로자협의회인보성노동자회가설립된뒤회사에근로기준법, 산업안전법 준수등기본적인요구를하기시작했다. 그런데 2004년 12 월, 회사는 60세이상의노동자에대해정년을 이유로계약을해지하겠다고전격통보하였다. 보성노동자들은이에반발하여잔업특근을거부하고 2005 년 1월 19 일부터는천막농성에돌입했다. 보성사의갈등은이후 2005년상반기내내지속되다가 6월 29일 에와서야겨우타결되었다. 타결내용은보성사장의퇴출, 신규업체의보성노동자고용승계, 정년연장 (60 -> 65 세), 해고및징계철회, 고소고발취하등으로보성노동자의요구가대부분수용되었다

160 설립되지않은상황에서노조가비정규직의이해를대변하고자한것이라고설명하였다. 이후원하청연대회의에서는비정규직임금은일단노조요구안으로진행하면서단체협약은 비정규직지회의몫으로남겨두기로정리하였다. 노사간의갈등과진통속에도출된 2005 년임금협상합의안에는비정규직과관련해 82,940 원의임금인상과성과급 300% 지급, 도급사대표와비정규직지회가참여하는별도 협의체구성권고등의내용이포함되어있다. 노조는이에대해 비정규직의임금과복지 부분에상당한진전이있었고비정규직지회의단체협상요구에불응하던도급업체사장 들이교섭에임할수있도록원청사측의양보를얻어내는성과를거두었다 고자평하였 다. 그러나비정규직노조와강성현장조직들은비정규직관련합의안에대해매우비판적 태도를보였다. 비정규직지회는쟁대위속보에서 비정규직과관련된최악의안이나왔 다 고평가하면서그이유로크게두가지를들었다. 하나는이번임금인상안이동일노 동동일임금의 원칙을저버리고정규직과비정규직의임금격차를더욱벌어지게했다는 것이다. 또하나는하청업체대표와별도협의체를구성하도록함으로써원청의교섭참여를 요구하는비정규직투쟁에찬물을끼얹었다는것이다. 강성현장조직들역시비정규직노 조와동일한평가를내리며집행부를강하게비판했다. 기아노사가임금협상에합의한이후에도비정규직노조는임단협쟁취를위한투쟁들 을전개하였다. 화성공장비정규직노동자들이독자적인부분파업투쟁을전개하면서생산 에차질이생기게되었고이과정에서기아현장관리자들과비정규직노동자들간에물리 적충돌이발생하였다. 특히 9월28 일에는기아자동차가비정규직파업과관련해현장에용 역직원을투입하면서그를저지하는비정규직지회간부및현장활동가와용역직원들이 크게충돌해상당수의부상자가발생하는폭력사태가벌어지기도했다. 이와관련해비정규직지회및기아차현장조직들로구성된현장공투는기아사측에대 해책임자처벌및재발방지, 원청의교섭참가및단체협약쟁취등을요구하였고, 노조에 대해서도즉각적으로파업투쟁을포함한강력한투쟁을조직하라고압박하였다. 하지만총 파업이현실적으로무리라고봤던노조집행부는총회를통해전체조합원의의사를묻겠 다고했다. 즉각적총파업을주장하는강성현장조직들은이런집행부의태도가 총회의 결과와책임을조합원에게떠넘기려는비겁한태도 이며 총회에서부결될경우오히려 비정규직투쟁들이더어려워진다 며총회개최의철회를요구하였다. 사실총회를개최하 겠다는노조나개최철회를요구하는현장조직들모두정규직임금협상이종료된상황에

161 서비정규직문제로파업찬반을물을때반대가더많을것이라는점은충분히짐작하고 있었다. 노조는총회를통해 조합원의뜻이그러하니파업에들어갈수없다 는명분을 얻고싶었던것이고, 현장조직들은총회의부결로투쟁전개가어려워지는상황을염려했던 것이다. 모두의예상대로, 10월 7 일실시된 노동탄압분쇄와원하청 공동투쟁승리 를 위한조합원쟁의투표결과는투표자대비 강력한공동투쟁은사실상어렵게되었다. 47) 38.5% 찬성으로부결되었다. 이로써원하청의 비록정규직의파업돌입은무산되었지만, 비정규직지회는계속적으로투쟁을전개하며 사내하청업체들과단체협약체결을위한교섭을진행하였다. 10월 20일까지 16차에걸쳐 교섭이진행되었으며여기에는 22 개업체가참여하였다 ( 기아는불참). 교섭에서노조인정 과관련해서는다소진전이있었으나다른부분에대해서는별다른진전이없었다. 이상 황에서기아자동차가비정규직노조가조직된신성물류에대해 10월 31일부로계약해지를 통보하고다른 7 개업체에대해계약해지경고공문을발송하자상황은더욱악화되었다. 비정규직지회가 10월 25일부터계약해지철회와단체협약체결등을요구조건으로무기 한전면파업에들어감으로써 3 일간공장가동이중단되었다. 기아차정규직노조도사태해 결을위해나선가운데 10월 31 일자로일단원청업체가계약해지를유보하기에이르렀다. 이러한상황반전에힘을얻은비정규직노조는 22개사내하청업주들과의단협체결협상 끝에 11월 4일잠정합의안을도출하고 11월 7일조합원 453 명(89.2%) 의찬성을얻게되었 다. 7월 27일이후 21차에걸친교섭끝에도달한합의안에따르면기아차비정규직노조 의실체를인정받게되었으며, 아울러신성물류는 3개업체로분사되는대신에고용은완 전히승계하는것으로결정되었다. 이는원청업체의사용자성을인정하는데까지는나아가 지못했으나, 비정규직노조의인정과고용보장이라는애초의요구조건을상당부분획득한 것으로평가된다. 이러한일련의흐름속에서비정규직문제와관련된각자의입장들을정리해보면다음 과같다. 먼저기아사측은사내하청업체비정규직의문제는원청업체인기아와직접적관련이 없으므로기아가비정규직노조와의교섭에참여할수는없다는입장이다. 다만노동부가 불법파견으로판정한부분에대해서는개선을검토할수있으며, 비정규직의근로조건향 상을위해서도급단가인상등의방법을통해협력할수있다. 하청업체들은대개비정규 47) 이와관련해 18대집행부는그책임을지고임원8 명을제외한상집간부전원이사임서를제출하기로결 정하였다

162 직노조와의집단교섭을통한단체협약체결에대해부정적이거나소극적이다. 하지만하 청업체들의입장은기본적으로원청의태도에의해결정된다는점에유의할필요가있다. 정규직노조는비정규직문제해결을위해적극적으로나서야한다는대의에대해서는 동의하지만정규직노동자들의생각이나수준을고려하면서현실적인투쟁을전개할수밖 에없다는입장이다. 비정규직문제는원하청연대회의에서결의한 공동결정, 공동투쟁, 공 동책임 이라는 3 원칙에따라차근차근해결해나가야하는데, 비정규직노조나현장조직들 이너무앞서나가거나독자적으로투쟁함으로써문제를더어렵게만들고있다는불만을 갖고있다. 비정규직노조나강성현장조직들은정규직노조가비정규직문제에대해적극 적으로투쟁하지않는다고비판하고있다. 정규직노조가여건과현실을들먹이며비정규 직문제에단계적현실적 접근을강조하는것은비정규직문제에대한책임의회피이며 투쟁의방기라고비판한다. 정규직노동자들은비정규직문제에대해다소양가적인입장을갖고있다. 비정규직의 열악한근로조건에대해서는동정심을갖고있으며근로조건의개선필요성에대해서도 공감하는편이다. 그러나다른한편전반적인고용불안감속에서비정규직고용을자기고 용의안전판으로생각하고있는것도사실이다 년 3월영남노동연구소가실시한설문 조사에따르면, 기아의정규직노동자들은 감원이필요하다면비정규직을먼저해고해야 한다 는질문에대해 61% 가 그렇다 고응답했다. 또한이번원하청공동투쟁에대한쟁의 투표결과가말해주듯, 비정규직문제를중심에두고쟁의행위와같은강력한투쟁을전개 하는것에대해서도부정적이다. 정규직에게비정규직문제는아직자기문제처럼고민될 수없는것이다. 비정규직노동자들은비정규노조의급속한조직화에서알수있듯, 고용 불안과열악한근로조건에상당한불만을갖고있다. 비정규직노조의독자적파업강행에 도많은비정규직노동자들이적극참여하는모습을보여주었다. 그러나기아노사의임금 협상타결과원하청공동투쟁총회부결이이루어지면서비정규노동자들의불안감과고립감 은커지고있다. 이와같이비정규직문제를둘러싸고기아와사내하청업체노사, 정규직노조와비정규직 노조, 노조집행부와현장조직, 정규직과비정규직간에는상당한인식의편차가존재하며 이것들은서로복잡하게얽혀있다. 비정규직문제의해결이쉽지않은이유가여기에있 다

163 Ⅳ 년도지엠대우자동차임금교섭 1. 머리말 자동차산업은한국경제에서차지하는비중이매우큰핵심산업이다. 자동차산업의종 업원수는 22만명으로서전체제조업에서 8.0% 를차지하며정비와운수, 보험등관련 산업종사자를포함한다면관련고용은 150 만명에이른다. 국가수출에서차지하는비중 을보더라도 2001 년이후반도체를따돌리고최대수출품목 4년연속 1위를기록하고있으 며 2004 년기준으로자동차산업은수출 327 억불, 무역수지흑자 285억불을기록함으로써 총무역수지흑자액 298억불의 97% 를차지하고있다. 자동차산업이한국경제에서차지하는지위가큰만큼, 노사관계의영역에서도자동차산 업의동향은대단히중요한의미를가지고있다. 최근까지자동차산업노동조합의투쟁과 전략선택은전국적인노동운동에강력한영향력을행사해왔다. 자동차산업노동운동의움 직임과방향은한국노동조합운동전체의동향을예측할수있는풍향계로서의의미를가 지고있는것이다. 매년임금교섭시기마다자동차산업의파업과교섭타결내용이언론과 대중의주목을받는것은그만큼그산업과노동조합이한국경제및노동조합운동에서 차지하는비중이크기때문일것이다. 그런의미에서자동차산업을구성하는주요완성차업체의임단협과정을분석하는것은 중요한의의를가지고있다. 우리가분석하고자하는지엠대우자동차역시굴곡많은한국 노사관계의역사에서중요한지위를차지해왔다 년의대우자동차파업이그렇거니와 1999 년이후대우자동차가지엠에인수될때까지의해외매각반대투쟁등은국민적인관 심의대상이되었다. 우리는이글을통해서지엠대우자동차의 지엠대우자동차는 2005 년도임금교섭과정을분석하고자한다 년세계최대의자동차기업인지엠이기존의대우자동차를인수한 업체로서 2004 년기준으로자동차생산대수는 558,754 대로서전체자동차생산량가운데 16.1% 를차지하고있다. 이수치는현대자동차의생산대수 1,673,783 대(48.2%), 기아자동차

164 생산대수 1,019,764 대(29.4%) 에못미치지만, 경인지역의중심사업체로서여전히그중요 성을인정받고있다. 특히지엠이라는세계적인다국적기업이경영권을인수한이후기존 의노사관계에어떤변화가형성되고있는지등의문제는관계자와노동연구자들사이에 서흥미있는연구대상으로떠오르고있는주제이다. 이글의순서는다음과같다. 2장은노사관계와임금교섭의배경을형성하는지엠대우자 동차의경영환경을분석한다. 3 장은노사관계의역사를개관하는데, 지엠대우자동차노사 관계의역사를몇개로시기구분하여각시기노사관계의특징을정리하기로한다. 이장 을통해현재노사관계가지난몇십년간의역사적인과정을통하여축적된것임을알수 있을것이다. 4 장에서는지엠대우자동차노사관계의구조와성격을분석하는데, 이장은 노사관계기구와교섭구조, 작업장노사관계의자율성, 현장조직의구조와성격, 노동조합조 직, 노사관계전략의성격, 조합원의식성향이라는 6 개의항목으로구성되어있다. 5장은 2005 년도임금교섭의과정을구체적으로분석한내용으로되어있다. 이장에서는임금교 섭의쟁점들, 임금교섭과정, 비정규직문제, 임금교섭의특징과평가가정리되어있다. 2. 지엠대우자동차의경영환경 지엠대우자동차기술주식회사는 2002년 10월 17 일출범했다. 출범직후지엠대우의최고 경영진은대우차가보유하고있는경쟁력을높이평가하고지엠에서대우차가가지고있 는잠재력을끌어들이기위해노력하겠다고밝혔다. 지엠의이러한계획은 2003 년 2월에 있었던지엠의최고경영자릭왜고너사장의기자회견에서밝혀지고있다. 그는 2002 년 10 월 12일서울힐튼호텔에서열린기자회견에서지엠대우차의경쟁력을높이기위해시설 과 R&D 부문에 5000 억원을신규투자할계획이라며기술인력확충차원에서석사급이상 100 여명을새로채용할방침이라고밝혔다. 왜고너사장은지엠대우차가지엠그룹에서성 공적인기업이될수있는잠재력이풍부하다며지엠본사와아시아ㆍ태평양지역의다른 계열사와결합해지엠대우차의기술개발부문에대한지원을아끼지않을것이라고강조 했다. 그는지엠과호주홀덴, 중국상하이지엠등의장점을받아들여경쟁력있는종합 자동차업체로지엠대우차를육성한다는것이지엠의목표라며특히부평연구소를지엠의 글로벌연구기지와차세대제품개발과연계시킬방침이라고밝혔다. 또한부평공장인수 가능성과관련해그는지엠은전세계적으로낙후된시설과최신첨단공장을조화롭게운 영하고있다며한국의경우낙후된시설에신규투자를하는것이새로공장을짓는것보

165 다유리하기때문에부평공장과도지속적으로좋은관계를유지할계획이라고밝혔다. 왜 고너사장은아시아ㆍ태평양시장은다른어떤지역보다중요한시장이라며한국을비롯해 중국과인도, 태국등 4 개국이이지역에서자동차시장의성장을이끌것이라고설명했다. 또한지엠은전세계에진출해있기때문에단기적으로외부환경이나빠져도현지사정 에맞춰사업을지속적으로해야한다는생각을갖고있다고덧붙였다 ( ). 지엠이대우차를인수한뒤, 내수시장에서는 IMF 이후의경기침체로인하여이전의점 유율을회복하지못했지만, 수출시장에서는괄목할만한성장을지속하고있다. 특히경차 마티즈와소형차칼로스, 준중형차라세티등을앞세운마케팅이탄력을더하면서수출물 량도 2002년 1~9월의 17만4701 대에비해 2003년같은기간동안 26만625 대로 49.2% 나늘어 났다. 이처럼생산량이늘어나면서 99년 8월이후주간 1교대근무를해온지엠대우의주 력공장인인천부평공장은 4년여만인 2003년 8월부터 2개생산라인가운데 1개라인이다 시주야 2 교대근무를시작했고, 군산공장도북미나서유럽등지로수출이활성화되면서 2003 년 9월부터주야 2 교대작업을하고있다. 또 2001 년 2월정리해고된직원 1725 명가 운데 716명을포함한 1200 여명의인력을새로채용했다 ( 조선, ). 이러한수출지역의확대로인하여지엠대우의수출실적은더욱증가하기시작했다 년 2월에는출범후처음으로월수출대수 2만대를돌파했으며 2월에내수는 1만1천 669대에그쳤지만수출에서전월보다 36.5% 증가한 2만2천642 대를기록, 2002년 10월출 범이후처음으로월수출 2 만대고지에올라섰다. 지엠대우차의수출이회복세를보이는 것은출범이후유럽을중심으로판매망이안정을되찾으면서영업이정상화되고있는데 다칼로스등출시차종의판매가호조를보이고있는데따른것이다. 또한지엠대우는 2003 년하반기이후부터라세티와마티즈, 매그너스를중국에수출, 중 국시장공략에본격나서게되었다. 라세티는뷰익의액셀르(Excelle) 라는이름으로, 마티 즈와매그너스는시보레브랜드의스파크(Spark) 와에피카(Epica) 로각각수출된다. 라세 티는지엠과 SAIC(Shanghai Automotive Industry Corporation) 가 50대 50으로투자한중 국내현지법인인지엠- 상하이를통해, 마티즈는지난해말출범한합작사인 SAIC- 지엠- 울링을통해각각현지생산되며매그너스는지엠차이나가완성차형태로수입, 판매하게 된다. 닉라일리사장은지엠대우제품은세계에서가장빨리성장하는중국시장에아주 적합하며제품경쟁력을충분히갖추고있는만큼성공가능성도밝다고본다며중국은 유럽, 캐나다, 미국, 중동과함께지엠대우의주요수출대상국이될것이라고말했다 ( )

166 수출의호조와함께지엠대우의최고경영진은각종대형투자및신차개발등중장기 계획을밝히고나섰다. 닉라일리(Nick Reilly) 사장은 2004 년 3월 10일과 11일이틀에걸 쳐창원, 군산, 부평공장을순회하며직원및기자들과간담회를갖고창원공장칼로스생 산, 차세대경차생산, 대형승용차개발, 군산에디젤엔진공장건설및디젤엔진기술도 입, 생산라인재조정계획, 이에따른 1,000 명이상의신규고용창출및총 1조 7,400 억 원에달하는투자규모등을발표했다. 닉라일리사장은 이번투자결정은직원들이보 여준열의와지지로이루어낸성과이다. 이는모두가같은비전을공유하며한목표를향 해나아갈때무엇이성취될수있는지명백히보여주는사례 라고지적하고, 이번투 자는한국에서사업을확대시켜나가겠다는우리의의지를보여주는것이다. 우리는한국 의미래에대해확고한신뢰를갖고있으며, 이번투자는지역사회및협력업체의발전에 기여함은물론, 신규고용창출을통한청년실업문제해결에도일조할수있을것 이라 고말했다 ( ). 이와함께제너럴모터스( 이하지엠) 의릭왜고너(Rick Wagoner) 회장이지엠의부문 별, 지역별대표가모두참석해전세계지엠의자동차사업전반을총괄하는전략회의 (Automotive Strategy Board) 를개최하기위해 2004 년 6월 23일부터 25일 3일간한국을 방문하면서한국시장의중요성과지엠대우를위한투자를계속하겠다는의지를나타냈다. 방한기간중왜고너회장은 아시아 3위규모인한국시장을우리는매우중요하게생 각하고있다. 지엠대우를위한투자는한국시장에대한우리의의지를보여주는것 이라 고밝혔다. 그는또 지엠대우는세계 140여개국에서판매되고있는우수한차량들을생 산함으로써지엠그룹에크게기여하고있다. 또한지엠대우의기술연구소및디자인센터 는지엠그룹제품개발에있어없어서는안될핵심부문이자신제품개발의원천 이라 고말했다. 이와함께지엠대우닉라일리사장은 " 지엠대우는지엠그룹의글로벌한역 량을기반으로한국뿐아니라세계에서가장빠르게성장하는자동차회사로발전했다. 최 근에발표한 1조 7,400 억원투자계획에서도볼수있듯우리는한국에서생산시설및제 품라인업확충에모든노력을기울이고있다. 이러한노력을통해신규고용창출, 부품 수요의확대, 지역사회발전등여러형태의부가적효과도기대할수있을것 이라고밝 혔다 년에도지엠대우자동차의수출실적은지속적인증가세를유지했다. 지엠대우는 2004 년상반기에 429,883 대를판매하여전년 224,589 대대비 91.4% 증가했다. 이같은판 매실적증가는완성차및 KD 수출의큰증대에기인한것이었다. 지엠대우는올해상반

167 기 378,262 대를수출, 전년 149,856 대대비 152.4% 늘어난실적을보였다. 수출실적중완 성차는북미및유럽시장의수출호조에힘입어상반기 219,433 대를수출, 전년 86,048 대 대비 155% 증가했다. KD 의경우도중국, 인도, 태국, 베트남등의현지조립생산물량 증대에힘입어올해상반기 158,829 대를수출, 전년 63,808 대대비 148.9% 의높은증가율 을나타냈다. 그러나 2004 년상반기내수실적은장기불황에따른소비심리위축등으로 인해 51,621 대를판매, 전년동기 74,733대대비 30.9% 감소했다 ( ). 지엠대우의수출호조와함께지엠대우를아시아와전세계의자동차개발기지로육성 하려는지엠의계획은 2005 년들어서도확인되고있다. 릭왜고너(Rick Wagoner 52) 지엠 회장은 2005 년 1월 10 일( 현지시각 ) 2005 북미모터쇼 가열리고있는미국디트로이트코보 센터에서 지엠대우는출범한지불과 2 년만에재정적으로자립했다 면서, 미래지엠그 룹의 캐시카우 (cash cow: 흑자를계속내는사업또는회사) 역할을할수있을것 이라 고말했다. 그는 현재지엠대우가진행중인파워트레인 ( 엔진 변속기) 개발과인천의주 행시험장건설투자외에도대규모추가투자를계획하고있다 며 지엠대우는올해대형 세단스테이츠맨을지엠의자회사인홀덴에서들여와판매하고, 내년에 SUV( 스포츠유틸 리티차량) 와경유승용차를출시하는계획을예정대로진행할것 이라고말했다( 조선). 임금교섭이진행중인 7월에도지엠본사는소형차개량모델들을한국에서생산할계획 임을밝혔다. 7월 29 일지엠이사내에공고한내용을보면, 셰비아베오와오펠코르사및 다른소형차개량모델들을한국에서생산. 이로써지엠은소형차개량모델생산을위해 지엠대우의엔지니어링기술을적극활용한다는계획을분명히하고있다. 한국외에멕시 코, 폴란드, 브라질, 러시아등모두 9개신흥시장에서향후판매증가의 3분의 2를소화시 킨다는것이지엠의전략인것이다. 이를위해지엠은지난 2분기지엠대우의지분률을 50.9% 로높인것으로확인되고있다( 한겨레, ). 지엠대우는 2005 년상반기에총 507,910 대를판매, 출범이후최초로반기 50만대이상 판매기록을세웠으며이번상반기판매실적은작년동기대비 17.7% 증가한수치였다. 지엠대우는지난 2월출시한차세대경차마티즈에이어 6월에는고급대형세단스테 이츠맨을판매하기시작했다. 이와함께지엠대우는준중형승용차뉴라세티 1.6 플래티 늄모델도출시했다. 지엠대우가상반기동안기록한수출판매량은 454,472 대로전년동 기대비 19.6% 의높은증가율을보였다. 완성차수출은 244,654 대로 10.6% 증가했으며 KD 수출은 209,818 대로 32.1% 의증가율을기록했다. 특히전세계여러국가에서시보레

168 아베오(Chevrolet Aveo) 로판매되고있는칼로스의경우지엠대우차량중가장국제경 쟁력을갖춘성공적인차종으로평가받고있으며세계에서가장잘나가는소형차중하 나로손꼽히고있다. 지엠대우상반기내수판매는마티즈의지속적인인기에힘입어전년 동기대비 3.5% 증가한 53,438 대를기록했다. 지엠대우의생산능력이확장하고수출실적이호조를보이고있지만, 모기업인지엠의 2004 년도경영실적은추락하기시작했다. 지엠은 2005년도 1분기에 11억달러적자를냈고 4월판매도전년동기보다 7.4% 줄었다. 최근상황은미국차에더욱불리하게전개되고 있다. 도요타, 혼다등이미국회사의아성으로간주되고잇는경트럭분야에본격적으로 진출하면서시장을잠식하고있다. 이로인해 2005 년 4월말지엠의미국시장점유율은 25.6% 로 1980 년이후최저수준으로떨어졌다 년 3월말부채규모만 2,918 억달러에 이르며 2004 년도에지급한채권이자등금융비용은 120 억달러였다. 이에따라신용평가회 사인 S&P 는지엠의신용등급을 'BBB-' 에서 'BB' 로두단계떨어뜨림으로써지엠이발행 하는채권은정크본드로추락했다. 이발표이후지엠의주가는 5.9% 떨어진 달러를 기록했다. 정크본드가되면서표면금리가연 8.375% 인지엠의 2033 년만기회사채수익률 은 11.3% 로급등했다. 대형투자회사들은대부분정크본드에투자하지못한다는내부규 정을가지고있다. 모기업인지엠의경영실적악화는 2005 년들어서집중되고있는신규투 자의급증, 환율급등의문제와함께 2005 년임금교섭시노사간의원만한타협을어렵게 한중요한요인으로지적되고있었다. 아래는 2005 년도교섭과정에서회사측이제출한손익계산서자료이다. 현대와기아, 쌍 용과비교하여지엠대우가기록하고있는경영성과를보면, 2004 년기준으로해서지엠대 우의판대대수는 887,000 대에이르며 KD 대수는 348,000 대에이르고있다. 순매출액과순 이익은현대에훨씬못미치며기아보다뒤쳐진것으로나타나고있다. < 표 Ⅳ-1> 2004년손익계산서 - 경쟁사대비 판매대수 (KD 포함) KD 대수순매출 지엠대우 현대 기아 쌍용 887 1,911 1, , , , ,298 대당매출액- 백만원 영업이익 324 1, 순이익( 손실) 170 1, % 순매출대비 -2.5% 6.6% 4.5% 0.3%

169 3. 노사관계의역사개관 대우자동차노사관계는크게나누어다섯시기로구분될수있다. 첫째시기는 1967 년 7 월 5 일 전국운수노동조합자동차지부신진자동차분회 로결성된이후48) 1984 ~5년대 우자동차파업때까지이고, 둘째시기는대우자동차파업이후 1987 년여름노동자대투쟁 시기까지이다. 셋째시기는 1987 년이후 1999 년여름대우자동차가다른계열사들과함께 워크아웃대상으로결정되기까지의시기이다. 네번째는 1999 년여름이후 2002 년대우자 동차가지엠에인수되기까지이며다섯째시기는인수이후최근까지이다. 각시기의노사 관계의역사와특징에대해개관하기로한다. 첫째시기는전체적으로권위주의국가의노동배제적인정책에따라노동자의집합적인 의사표현이강력하게억제되었던시기이다. 노동조합집행부는대의원들의간선에의해 선출되었으며노동조합활동의중심은임금교섭과단체협약교섭에국한되어있었다. 조 합원의민주적참여는보장되지않았으며몇몇예외적인사례를제외한다면조합원의동 원에기반을둔자주적인활동의성격을보여주지못했다. 대의원이주체가되는작업장 차원의노동조합활동역시억제되었으며교육부, 홍보부등각실무부서의독자적인활동 도부재한상태였다. 그러나대우자동차의노동자들은상대적으로다른중화학공업의노동자들보다집단행동 의경험을더많이가졌던편이라고할수있다 년부평공장의노조결성을둘러싼노 사분규에서경영자측은노조결정의주동자들을포함하여 208명을집단해고시켰을때 800 여명의노동자들이이틀간의파업농성에돌입함으로써 300% 의해고수당과부분복직을 쟁취해낸일이있었다. 76년과 77년봄임금교섭기간중에도임금인상의관철을위해전 조합원이중식을거부하는집단행동을한적이있었다. 79년에도기능직사원들의통근버 스사용을금지하고자하는회사측의일방적인조치에반발하여 8월 1일과 2일농성에돌 입한적이있었다( 기독교산업개발원, 1985). 이러한노동자들의집합적경험은 84~5 년대우자동차파업의기반이된다. 대우자동차 파업은무능한집행부하에서누적된조합원의불만을배경으로하여 80년대초반이후 현장에투신한학생출신의활동가들의주도에의해일어난것이었다. 대우자동차파업은 48) 1967년 7월 10일산업별분류에따라노총으로부터자동차제조분야는금속노조의관할이므로조직이관 지시에따라전국금속노동조합으로산업별소속변경을하게된다

170 남성노동자중심의대규모중공업사업장에서의노동쟁의라는점에서이후 폭발적인대투쟁을예비하는결정적인계기로작동한다 년여름의 두번째는 1985 년대우자동차파업이후 1987 년여름의노동자대투쟁까지의시기이다. 85 년의대우자동차파업이종료되고난후송성만집행부가노동조합조직을유지하였던 단계이다. 세번째는 1987 년이후 1999 년여름대우자동차가다른계열사들과함께워크아웃대상 으로결정되기까지의시기이다. 인천의대우자동차는 87년노동자대투쟁시인천지역파업 의중심이되었으며, 인천지역의노동자투쟁은이들의선도에의해지역전체로확산되게 되었다. 이시기의노사관계특징으로서우선들수있는것은절차적민주주의가확립된점이 다. 노조위원장은직선으로선출되게되었으며, 위원장의장기집권과기득권유지를막는 다는명분으로임기는 2 년으로제한되었다. 임금교섭이나단체교섭의요구조건을구체화하 고사용자측과의잠정협상안을통과시키는과정에서조합원의의사를확인하는민주적절 차가확립되었으며교섭대표의잠정적인결정이조합원총회에서부결될경우에는그효 력이상실되게되었다( 김동춘, 1995). 이러한절차상의민주주의는노조를일반노동자의 이익을대변하는조직으로변화시켰으며노조의조직력과교섭력을크게신장시켜놓았다. 그러나다른한편으로이시기는기업별노동조합조직체계하에서성취된노동조합민 주주의의취약성이드러난시기이기도하다. 한번의선거로위원장이결정되는경우는거 의없고여러명의후보가난립한끝에그중일부후보가사퇴하고 당락이결정되었으며그지지율역시 60% 2회이상의선거로 이하로매우낮게나타나는경우가일반화되었 다. 노조위원장의지지기반은매우취약해졌으며잦은위원장교체는경영측에대한노조 측의교섭력, 정보력, 정책능력의발전을어렵게하는효과를가지고있다. 또한이시기는 순수성논란 과형식적민주주의절차를둘러싼조직내의분열과분쟁 으로귀결되면서조직내적인분쟁이위원장불신임과교체로나타난시기이기도하다. 노 조의성격에따라활동영역, 회사와의관계, 연대활동유무, 상급노조와의관계, 교섭태도 등이크게달라지는, 실리주의적성격을갖는집행부와전투적성격을갖는집행부의잦은 교체가반복적으로출현하게되었다. 그러나전투적조합주의와실리적조합주의모두경 제주의적의식을갖는노동자들을양산하는데기여하고있는점에서는동일한효과를발 휘하고있었다. 87 년이후계속된고율의임금인상결과대우자동차노동자들의생활수준은크게개선

171 되었다. 아래 [ 그림 Ⅳ-1] 은바로대우자동차의연도별임금인상액을기록한그림이다. 이 그림에따르면 87년의 43,000 원인상을필두로하여 IMF 경제위기인 98년까지는매년고 율의임금인상을쟁취해왔으며그결과 나은생활수준을누릴수있었다. 87년이전에비해대우자동차의노동자들은훨씬 [ 그림 Ⅳ-1] 대우자동차연도별임금인상액 대우자동차연도별임금인상액 자료: 민주노동자회, 민주노동자제22 호( ) 이시기에작업장노사관계또한크게변동하였다. 작업장정치의노동자측주체인대의 원들은잔업거부, 태업, 집단농성, 대자보등을통해짭수증가, 작업환경및복지후생시설 등부서내현안문제, 해고나징계, 중간관리자와의갈등에대응해왔다. 이들은차량사고, 냉난방, 사고자결근자에 대한대치인원, 예비군훈련, 서클룸설치등의문제에서부터 컨베어속도문제, 맨아워측정및편성문제, 배치전환의대상인원조정, 용역인원고용여 부, 과단위안전담당자배치, 안전교육실시, 한마음생산회의장및화장실에어컨실시, 공 장내환풍기확대설치, 직장별식수대확대보급, 작업화정기지급, 부서전용휴게실설치, 탈의실확대, 화장실설치, 샤워장, 환자및고령자고려, 공정별의자설치, 야간근로시짭 수조정등에이르기까지작업장내부에생기는여러문제에관해경영측과공식적비공식 적으로교섭하는주체가되었다. 대의원들은작업장내 질서의교섭 의주요한주체가되 었다. 이들대의원들과각공장의경영측과의힘의관계는대단히불균등하게분포되어있 다. 또한이시기에현장조직들이대우자동차노사관계에강력한영향력을미치는조직으로 서정립되었다. 현장의각정파조직들은노동조합의권력을쟁취하기위해서로경쟁하는

172 관계에놓여있으며각조직의재생산을위해조직구성원들을충원하고교육하는기능을 수행하였다. 현장조직들은노조내의주요행위주체들간에조합권력과정책형성을둘러싼 협력과경쟁, 갈등과타협의과정으로전개되는노동조합내부정치에중요한영향력을행 사한다( 조효래, 2000). 다른한편으로사용자의노사관계전략의차원에서는 90년대초반이후린생산의여러 요소들을도입해왔으며이들요소들이효율적으로기능하기위한노사관계의조건들을 만들기위해다양한형태의노력들이전개된시기이다 년 기본과원칙존중, 현장 중시, 생산총괄주도, 공직장중심의현장관리 로구성된 신노사문화 전략은대표적인 것이라고할수있다. 그러나노사관계를개선하려는회사측의신노사문화전략에도불구 하고대우자동차노사관계의갈등적성격은바뀌지않았다. 네번째는 1999년여름대우자동차가워크아웃대상으로결정되면서 2002년 10월지엠 이대우자동차를인수할때까지의시기이다. 이시기노사관계특징은해외매각반대투쟁 을벌여온노동조합과정부와의갈등이라고할수있다. 노동조합은초기에는해외매각투 쟁에주력했으나포드의인수포기선언을전환점으로하여투쟁의성격을바꾸게된다 ( 조돈문, 2003). 포드의인수포기선언이전에는노동조합이적극적인공세를펼치고포기 선언이후인후반부에는노동조합의투쟁강도가크게떨어지면서정부가공세를취하고 노동조합은수세에몰리게되었다. 노정갈등의쟁점도전반부에는해외매각과자체정상 화등다양한가능성이열려있었고, 후반부에는해외매각여부보다는정리해고와고용안 정으로이동하였다. 다섯번째는 2002 년이후최근까지의시기이다. 대규모구조조정의경험과지엠의부평 공장인수조건은기존노사관계의성격을바꾸는데크게기여했다. 구조조정이후고용안 정에대한조합원의욕구가커졌으며회사가자신의고용에대해갖는중요성에대한인 식이급증하였다. 고용의중요성과일터의필요성에대한인식이한층더강화되었으며이 에따라회사내정파구조의성격도변동하였다. 전투적조합주의를내세우는좌파성향의 정파는위축되고중도적성향의정파규모가확대되었으며민주파는현장조직에서그주 도성을상실하게되었다. 그리고또한이데올로기적인지향을갖고전체노동운동차원의 이해관계를중심으로활동하던정파조직은퇴조하고, 전체의목적보다는분파구성원의 이해를위한활동에더주력하는분파조직이더활발하게현장조직운동을규정하게되 었다

173 4. 지엠대우자동차노사관계의구조와성격 가. 노사관계기구와교섭구조 대우자동차의노사관계기구는크게교섭수준과교섭형식의두차원을통해이해될수 있다. 교섭수준은기업수준과사업부수준그리고부서수준으로구분될수있고, 교섭형식 은단체교섭과노사협의회로구분될수있다. 사업부수준은승용1 공장, 승용2공장등을 말하며부서는승용1 공장의경우조립1 공장, 차체1 공장등을가리킨다. 단체교섭과노사협의회는노사간협약의구속성여부와관련되어있다. 임금과단체협약 의사항은단체교섭의대상이되며해고자문제, 설물지급, 노조지원, 소비조합, 복지후생 비, 식당가인상, 귀향버스등은노사협의회의사항에속한다. 임금은매년, 단체협약교섭 은 2 년에한번씩이루어진다. 경영인사권에대한명확한한계설정으로인하여대우자동차의단체교섭사항은한정되 어있다. 그결과 M/H(ma/hour) 조정의문제, 컨베어벨트속도, 직무순환등직장규제의 중요한항목들은작업장정치로하향되어있다. < 표 Ⅳ-2> 대우자동차노사관계기구 교섭수준교섭형식단체교섭노사협의회 기업수준단체교섭중앙노사협의회 사업부수준 - - 부서수준부내( 부서) 협의

174 < 표 Ⅳ-3> 대우자동차부서협의 담당부서시기소요기간참가자주요내용 조립1부필요시 차 승용 차체1 부필요시 5차 1담당승용 2담당 도장1부필요시 10차 차체3부필요시 2-3차 조립2부 2개월마다 6-8차 차체2부 2개월마다 6-8차 도장2부 2개월마다 6-8차 부서장생산과장노무담당자대의원전원 인원작업환경안전복지 프레스부 2개월마다 6-8차 엔진 구동 엔진부분기별 3-4차인원, 수당 샤시부월 2회 1-2차수당, 환경 * 미해결된과제는차기협의에서재거론출처: 면접조사 (2000 년) 나. 작업장노사관계의자율성 대우자동차에서작업장노사관계는기업차원의노동조합운동으로부터상대적으로자율 성을가진다. 작업장교섭 (workplace bargaining) 으로서의기능을수행하는부서협의는각 부서에서자율적으로이루어지고있으며작업장은노동조합과구별되는별도의교섭과협 의, 갈등과통제, 동의의구조를갖추고있다. 작업장노사관계의자율성, 비공식성등은 1960 년대와 70년대영국의그것과유사한특 징을가지고있다. 작업장수준에서존재하는특정규칙들은작업장의권력관계에의존하 며작업장노사관계속에는관습에기초한규범(soft norms) 이존재한다. 이들규범들은 단체협약과달리성문화된규칙으로서의지속성과구속성을갖지못한다. 때때로대의원들 의기억을통해서전승되기도하고대의원들이자주교체되는상황속에서유실되어버리 기도한다. 산별노조와비교하여분권화된조직구조로서의특성을가지고있는기업별노 조체계하에서대우자동차의작업장조직은이중으로분권화되어있다. 그런의미에서대우자동차의작업장조직구조는현대자동차나기아자동차와구별된다. 기 아자동차의대의원연합이나현대자동차의공장대의원대표가대의원들을부분적으로통할 하는조직구조를갖추고있다면대우자동차는한층더파편화, 분권화되어있는형식을갖 추고있다. 이러한이중의분권화구조는대우자동차의정파구조와긴밀하게연결되어있

175 을것이다. 작업장조직이자율적이며분권화되어있다는것은노조의활동이작업자의경제주의적 의식에한층더기반을두기쉽다는것을의미한다. 권위의파편화와분권화는단기적이며 분파적이며 (sectional) 경제주의적인목적을노동조합의주요목적으로설정하는데기여하 는것이다. 이러한조직구조는노조운동의폭넓은비젼과이념형성의능력을희생하며노 조목적에대한전략적개념을희생하는공장쇼비니즘 (Edwards and Terry, 1988) 을산출 하는경향이있다. 대의원과관리자의관계를살펴본다면이들은종종 강한거래관계 (strong bargaining relationship; Batstone et al., 1977) 를형성한다. 거래관계란대의원과관리자사이에반드 시존재하는최소한의공식적관계를훨씬넘어서는관계가발전된다는것을의미한다. 각 각에도움이되는정보가교환되며비공개를전제로한논의가이루어지고각각은그관 계와상대방을보호하는데이해관계를갖게된다. 교섭속에내재하는기본적인이해의적 대는문제를건설적으로해결하는데도움이되는개인적관계에의해매개된다. 이들은 장기적인공생적관계를유지하며서로가서로에대해권력자원으로기능한다. 강한거래 관계가지속되기위해서는서로간의권력균형을필요로한다. 대의원이직장과강한거래 관계를유지하지않는것은각자가갖는권력의차이때문이다. 그때문에 일단대의원이 되면부장정도와동급이라는관념이존재한다. 그러니까그이하의직급은자기들하고 말상대가안된다고생각한다 ( 면접조사 ) 는현상이발생한다. 이제각자는상대방의권력 을보호하고유지하는데이해를갖게된다. 강한거래관계는불확실성과위기가간단없이 형성되는영역에서경영정책과행동의일반적인유형으로간주될수있다 (Batstone et al., 1977). 그러나대우자동차에서강한거래관계는정파정치와연결되면서그리고공식적관 계를대체하면서부정적효과를산출한다. 다. 현장조직의구조와성격 작업장노사관계의핵심적주체라할수있는대의원은각정파에의해분할되어있으 며이들정파는실질적으로복수노조로서의기능을수행하고있다

176 < 표 Ⅳ-4> 대우자동차정파구조 구분결성시기조직원대의원수비고 전노회 중도보수 실노회 중도보수 민노회 민주강성 대현노회 중도보수 한길 중도보수 현장희망 1993년이전 70 3 중도보수 희망전망찾기 중도보수 출처: 회사자료 현노회 중도보수 신문고 40 3 중도보수 통민 민주강성 대우자동차의정파는위의 < 표 Ⅳ-4> 에서정리하고있듯이 10여개에달하며조직원수 는 30명정도에서 200 명정도에이르기까지다양한모습을보여주고있다. 이들조직원수 와함께얼마나대의원들을많이확보하고있는가하는것역시정파의세력을보여주는 척도가된다. 가장많은대의원들을확보하고있는세력은 18명의대의원들을확보하고있 는전노회와 14명을확보하고있는실노회이며민주강경파인민노회는 7명정도의대의원 들을확보하고있다. 현집행부를구성하는현장희망은한때대우자동차현장조직의최대 정파조직이었던대민실노의후예지만, 지금은소수파를형성하고있다. 최근특정정파로 분류될수없지만정리해고자로구성되어있는 정리해고원상회복투쟁동지회 의조직이 확대되고있는것은주목할만한것이다. 대우자동차에서현장조직의수가많은것은노조민주화운동이다른지역에비해일찍 형성되면서다수의해고자가발생하게되었고, 이들이다양한학생운동및노동운동세력들 과연계를맺게되고, 90년대후반학생운동출신활동가들까지대부분복직이이루어지면 서이들간의입장차이가조직분리로연결된것으로해석되고있다( 진숙경, 2005). 이렇게 다양한현장조직이활동하면서정파조직은선거과정에서조직간통합이나연대가이루어 지지않고서는선거에이기기가쉽지않은구조적성격을갖고있다. 이러한구조적성격 하에서서로의이데올로기적입장이나정치적태도를중심으로연합하기보다는그시기의 현실적인필요에의해연합, 제휴등이벌어지고있다. 선거를전후로하여조직통합이많 이이루어지고있으나매우불안정한상태를유지하다가결국내부갈등이드러나게되는

177 시점에또조직이분리되는악순환을겪고있다. 지난몇년사이에정파구조의성격에뚜렷한변화가나타나기시작했다는것은앞으 로노조운동의전망과관련하여중요한의미를갖는다. 민주파의위축과헤게모니상실, 중도보수파의확대, 운동성약화와분파적이해관계를대변하는조직으로의변모, 민주파 조직원의대의원진출어려움등으로요약할수있는이러한변화는전체지엠대우자동차 노동조합운동에대해서도큰영향을미치고있다. 라. 노동조합조직 아래그림은지엠대우자동차의조직도를그린것이다. 위원장과함께사무국장, 부위원 장, 수석부위원장이선출직이며, 사무국장이관할하는집행부의구성원으로서대협실, 공보 실, 조직실, 정책실, 후생실, 산안실, 교선실, 총무부가존재한다. [ 그림 Ⅳ-2] 노조조직도 위원장 부위원장 사무국장 수석부위원장 총무부교선실산안실후생실정책실조직실공보실대협실 아래표는지엠대우자동차노동조합현황을정리한것이다 년기준으로조합원수 는 7,200 명이며집행부임기는 2 년이다. 본조는부평공장에두고있으며창원과군산, 정비 의세지부를두고있다. 조합비는기본급의 1% 이며노조의상근인원은본부와지부를합 하여 82 명이다. 대의원은 145명으로서평균조합원 50명당 1 명의구성을보여주고있다. 조합원의평균근속연수는 13.3년이며평균연령은 42.8 세이다

178 < 표 Ⅳ-5> 지엠대우자동차노동조합현황 설립일자 1963년 7월 5일 노조가입형태 유니온숍 조합원수 7,200 명 ( 기준) 집행부임기 2년 조합원공제율기본급 1% 노조상근인원 82 명( 본조 32 명, 창원 19 명, 군산 17 명, 정비 14 명) 간부임원수대의원 145 명( 본조 58 명) 조합구성 평균근속년수조합원 13.3년 평균연령조합원 42.8세 출처: 진숙경(2005) 을일부수정. 3 개지부( 창원, 군산, 정비지부 ) 지엠대우노동조합의의결기관으로서총회, 대의원대회가있으며기타규약상기관으로 서확대간부회의, 간부합동회의, 운영위원회, 중앙집행위원회, 상무집행위원회, 소위원회가 있다. 총회와대의원대회는조합의최고의결기관이다. 의제는광범위하며총회대신대의원대 회로대신할수있지만, 1 위원장및임원( 회계감사제외 ) 의선출과불신임건 2 합병 분할해산에관한사항 3 임금협약및단체협약체결의최종결정에관한사항. 4 쟁의행 위결정에대한사항은반드시총회의의결을거치도록되어있다. 대의원대회는총회를갈음하는의결기관으로서, 대의원은부서별로조합원 50~150 명단 위로직접, 비밀투표에의해선출된다. 대의원의임기는 1 년이다. 대의원회는부서별로구 성되어있으며부서별대의원회는각부서내에서조합원의의견수렴, 직장현안문제의 해결등의역할을수행한다. 대의원의중요한역할중의하나는부서협의이다. 부서협의 는부서장과부서대의원들사이에서이루어지며각부서의현안문제의협의와해결을그 내용으로하고있다. 현대자동차처럼지엠대우자동차에서도소위원제도가존속하고있다. 소위원은각직장 별로 1 명씩구성하고, 소속직장의조합원이추천하여투표로써선출한다. 투표는대의원 입회하에각직장별자체적으로실시하며, 후보자가단수일경우는조합원의동의를얻어 위촉하도록되어있다. 소위원선출은대의원선출후 1 개월이내에실시한다. 소위원회의 임기는대의원임기에준하며, 과ㆍ부서현안문제의대책수립, 과ㆍ부서연대강화사업, 직 장별조직강화사업, 부서소식지발행사업, 조합지침수임사업등의사업을담당하고있

179 다. 필요할때과별회의와부서별회의를개최하도록되어있으며소위원대표는부서별2 명 으로부서별회의에서선출한다. 조합은연 4 회소위원교육을실시하도록되어있다. 소 위원제도는민주주의의확장이라는의미를갖고있으나다른한편으로직장내이중권력 의문제를내포하고있다. 대의원대회와총회이외조합의중요한의사결정이이루어지는기구로서운영위원회가 존재하고있다. 운영위원회는위원장, 수석부위원장, 부위원장, 사무국장, 지부장 ( 이하의 장단이라한다.) 과대의원대회에서선출한운영위원으로구성한다. 운영위원은부서별인 원배정을원칙으로하지만재선이상대의원중에서선출하도록되어있다. 운영위원회는 총회( 대의원대회 ) 수임사항, 규약및제규정의해석에관한사항, 조합원및실. 부장, 상무 집행위원, 대의원징계, 재심요구에관한사항, 총회( 대의원대회 ) 상정안건심의및심사에 관한사항, 각종위원회구성인준에관한사항, 예산항목 ( 목, 간) 변경사전승인, 총회및대 의원대회소집변경결의등의기능을담당하고있다. 의장단을제외한운영위원임기는 1 년이다. 조합의집행기관인상무집행위원회는조합의임원과고문, 각실장, 부장및약간명의 상무집행위원으로구성되며, 총회와대의원대회, 운영위원회의의결사항을집행한다. 기타 지부의위탁사업, 노사협의운영에관한사항, 행정관청이나상급단체의지시사항이행, 기타조합운영에관한중요한사항을실행하는기능을담당하고있다. 이들기구이외에조합운영과관련된기구로서확대간부회의, 간부합동회의, 중앙집행위 원회등이존재하고있다. 지엠대우자동차노조의경우에도한국의대기업노동조합이갖고있는속성을그대로 간직하고있다. 기업별노조의구성원은특정기업의정규종업원에국한되며, 파견근로자 나파트타임근로자들은조합원으로서의자격을갖지못한다. 노조의전임직원들은기업의 정규종업원에서배출된다. 한국의노동조합은대부분의경우자신의노조원에배타적으로 연관된사적인이익집단조직이며서구의노동조합들이보여주는것처럼공적인지향을갖 추기에는한계가많은조직이다. 특히대기업과중소기업사이에강고하게형성되어있는 노동시장의분절화는근로자의식의기업주의화현상과안팎의관계를형성하고있다 년이후노동운동의성장에따라대기업생산직남성근로자들의고용안정성이크게높아 졌으며, 규모별임금격차역시크게확대되었고임금체계역시내부노동시장발전의측면 을반영하고있다( 정이환, 1992). 노동시장의분절과대기업을중심으로한내부노동시장의

180 발전이현저하게나타나고있는것이다. 요컨대한국에서기업별노동조합은그것을지탱 하는제도적뿌리를가지고있다. 노동시장의분절화, 기업복지의발달, 사회적으로표준화 된직업훈련제도의부재, 노동시장을횡단하는임금체계의부재등은기업별노동조합을 지탱하고있는중요한제도적조건들이다. 기업별노조는대내외여건을파악하고대응할수있는능력의결핍에의해특징지어지 며노동조합외부의환경여건을정확하게인식하고효과적으로대응해갈수있는장기적 이고거시적이며전략적인능력의부재에의해고통받고있다. 특히현재진행중인재구 조화과정에노조가어떠한역할을수행해야할것인지에관한전략적사유의능력을보 여주지못하고있다. 이때문에한국의노조들은대중들의이해관계에수월하게연결될수 있는실리주의적경향을현저하게띄고있으며도구적집합성을갖고있는근로자집단의 창출에기여하고있다. 이점에서지엠대우자동차의노조역시예외가아니다. 아래 < 표 Ⅳ-6> 은 1987 년이후노조집행부의임기와위원장의이름을명시한것이다. 이표는지엠대우자동차노동조합의성격을보여주고있는데, 우선 1987 년이후 1996 년까 지노조집행부의리더쉽이매우불안정하고취약했다는점을알수있다. 제9대집행부를 맡았던원용복위원장은 1 년을채우지못하고불신임으로퇴진하였으며, 11대위원장인이 은구는대기업연대회의건으로구속되는바람에임기를채우지못했다. 13대김계수집행 부도 1 년을넘긴후불신임건으로퇴진해버렸다. 이처럼대우자동차노조의집행부가임 기를완전하게채우는일이쉽지않을뿐만아니라, 각종교섭이나쟁의행위에서과반수 조합원의지지를받는일도매우어렵다는점이다. 또한아래표는현집행부가연임한경 우가 없으며, 과거의위원장출신이재선된경우는원용복위원장과이은구위원장뿐이라 는사실을보여주고있다

181 < 표 Ⅳ-6> 1987년이후노조집행부 노조집행부재임기간위원장비고 제 제 제 제 제 제 제 제 제 제 제 9대집행부 원용복 * 위원장불신임 10대집행부 원용복 - 11대집행부 이은구 * 위원장구속 12대집행부 김종렬 13대집행부 김계수 * 위원장불신임 14대집행부 원용복 15대집행부 이은구 16대집행부 추영호 17대집행부 김일섭 18대집행부 이보운 19대집행부 이성재 마. 노사관계전략의성격 일반적으로경영자의노사관계전략과관련해서이를분류하는기준으로두가지를고 려할수있다. 하나는대( 對 ) 노동조합전략이며, 다른하나는 HRM 전략이어느정도체 계적으로실행되고있는가하는점이다. 경영자의대노동조합전략과관련해서최종태 (1996) 는이를비조합주의전략과조합주의전략으로구분하고, 다시전자를회피전략과 욕구충족전략, 그리고후자를노조지배전략과노조동반자전략으로구분하고있다. HRM 전략과관련해서보몽(Beaumont, 1995) 은 HRM 의구성요소로 1) 비교적잘개발된내 부노동시장제도, 2) 유연적작업체계, 3) 변동적보상제도, 혹은기술/ 지식에기초한임금 구조, 4) 개별종업원혹은작업집단이업무관련의사결정에높은수준으로참여하고있 는가의여부, 5) 광범위한내부의사소통제도등을들고있다. 이와같은기준을참고로해서아래에서는경영자의노사관계전략을 1 노동조합의존 재와기능자체를인정하지않으려는노조불인정전략, 2 노동조합의존재는소극적으로 인정하나, 노동조합을통제하기위하여그활동에대하여개입, 지배하려는노조지배전략, 그리고 3 노동조합의기능을적극적으로인정하여노동조합의자주성을인정하고기업경 영의동반자로삼는전략이라는기준과, A) 근로자를적극적자원으로보지못하여 HRM 이실행되지않고있는경우, B) 근로자의사기를고양시키기위한차원에서인간관 계관리의제반기법들이동원되고있으나보상/ 승진제도나작업체계와같은제도적개선

182 이이루어지지않고있는경우, C) HRM 전략이적극적으로추진되어광범위한제도개선 이추구되는경우로구분하여유형화하고자한다. 이와같은기준을참고하여경영자의노 사관계전략을아래와같이유형화해볼수있다. < 표 Ⅳ-7> 경영자의노사관계전략유형노조전략노조불인정전략노조지배전략노조동반자전략 HRM 전략 없음 1987년이전우리나라 1987년이후우리나라노사관계중소기업노사관계 형식적/ 소극적시행 포철, 1987 년이후우리나라 대기업노사관계일반삼성등무노조 주의실질적/ 적극적시행도요타자동차 참여협력적 노사관계 무노조주의의성공가능성은 HRM 전략을어느정도충실히제도화하는가에달려있다 고할수있다. 노조지배전략하에서는 HRM의시행자체를놓고도노동조합과의갈등이 빚어질우려가많으며, 만일이러한전략하에서 HRM 이충실히제도화되면, 노동조합이 상당히약화된상태에서협조적관계가구축될가능성이높다. 반면노조동반자전략하에 서는 HRM의제도화과정자체가노동조합과의협의를거쳐서이루어지므로 HRM이제 도화되면서오히려노동조합의기능과위상이강해질가능성이있다. 위와같이구분하여볼때현재대우자동차경영자의노사관계전략은노조지배전략과 HRM 의형식적/ 소극적도입, 노조동반자전략사이에위치해있는것으로규정할수있다. 이의근거는다음과같다. 첫째로, 대우자동차에서는 TPM, 제안제도등을통하여근로자 의참여가장려되고있기는하지만, 경영의가장중요한요소로서인적자원의기능을극대 화하기위한교육/ 훈련제도와이와연관된보상시스템이결여되어있기때문에 HRM의 형식적/ 소극적시행으로분류될수있다. 또한지엠대우가출범한이후대우자동차경영진의대노동조합전략은노동조합지배전 략과노조동반자전략의사이에위치해있는것으로규정할수있다. 오랫동안대우자동차 노무관리전략의기본축을형성해왔던노골적인정파관리가축소되었으며, 노조활동의자 주성이이전보다는좀더존중되고있다고판단된다. 그러나설문조사결과에의하면회사의노사관계정책에대한노동자들의인식은지난

183 96 년보다는개선된것으로나타나고있으나여전히불신의대상이되고있다. 노사공존 모색, 노조에대한불간섭, 고용보장노력, 합의이행등 4 가지사항을회사의노사관계정 책을파악하는주요요소로간주하고질문한결과아래 [ 그림 Ⅳ-3] 과같이나타나고있 다. 모든측면에서저조한결과가나타나( 평균 2.66), 회사의노사관계정책은노동자들로 부터그다지지지를받지못하고있다는것을알수있다. [ 그림 Ⅳ-3] 대우자동차노사관계정책에대한조합원의태도 노사공존모색노조불간섭고용보장노력합의이행여부 설문조사결과에의하면, 현장작업자들의 13.9% 만이회사가노동조합을동반자로인정 하고있다고보고있으며, 40% 정도의작업자들은회사가노동조합을동반자로인정하지 않고있다고생각한다. 더구나, 현장작업자의 58% 정도는회사가노동조합의자주성을 존중하지않고, 조합활동에간섭하고있다고인식하고있다. 현장작업자중에서회사가 노사합의사항을성실히이행하고있다고본응답자는 19.5% 에불과하며, 34.9% 의노동자 들은합의사항을회사가잘지키지않고있다고느끼고있다

184 < 표 Ⅳ-8> 회사가노동조합을진정한대화상대로인정하고대화와협력을통한공존공영을모색하고있 다 는문항에대한현장작업자의응답 ( 단위명, 괄호안은 %) 전혀그렇지 않다 그렇지않다보통이다그렇다매우그렇다전체 233(9.0) 816(31.5) 1185(45.7) 309(11.9) 51(2.0) 2594 주) 현장작업자의범위에는생산직사원과조장이포함되고, 직장, 공장등은제외하였다. 이하동일. < 표 Ⅳ-9> 회사는노동조합의자주성을존중하여조합활동에간섭하지않고있다 는문항에대한현장작업자의응답. ( 단위명, 괄호안은 %) 전혀그렇지 않다 그렇지않다보통이다그렇다매우그렇다전체 395(15.2) 1115(43.0) 888(34.3) 172(6.6) 22(0.8) 2592 < 표 Ⅳ-10> 회사는노사간에합의된사항을성실히이행하고있다 는문항에대한현장작업자의응답 ( 단위명, 괄호안은 %) 전혀그렇지 않다 그렇지않다보통이다그렇다매우그렇다전체 224(8.7) 678(26.2) 1182(45.7) 472(18.2) 33(1.3) 2589 노동조합존재의인정, 노동조합활동의자주성존중, 합의의성실한이행등이 노동조 합에대한동반자전략의주요한지표라고할때, 위의설문조사결과가의미하는것은대 우자동차의현장작업자들은경영진이동반자전략을추구하고있는것으로는보지않는다 는점이다. 바. 대우자동차조합원의식성향에관한분석 2004 년도에시행된 대우자동차조합원의식조사 를근거로하여이중충성도개념을 통해조합원의식성향을다음과같이분석하기로한다. 아래의분석결과는임금교섭과정 에서가장중요한준거가되는조합원의의식과상태를파악하는데도움이될것이다

185 1) 회사몰입도 변수 job17( 나는우리회사의경영현황에대해잘알고있다), job18( 나는우리회사에 서일하게된것을자랑스럽게생각한다 ), job19( 나는우리회사의장래에대해진정으로 걱정한다 ), job20( 우리회사는오래다녀보았자보람이없다), job21( 우리회사의평판이좋 든나쁘든나에게는중요한문제가아니다), job22( 우리회사가다른회사와의경쟁에서 이기든지든나에게는중요한문제가아니다), job23( 우리회사가생산성을높이든원가를 줄이든나에게는중요한문제가아니다), job24( 우리회사생산품의품질이좋든나쁘든 나에게는중요한문제가아니다) 를조합하여 compcom 이란변수를만들었다. compcom 과 다른변수들간의상관관계계수가 0.6 이상인것만을선택하여, 미달되는 job17, job18, job19, job20 을포기하였으며나머지변수들의크론바하알파계수는 0.8 이상으로나타났 다. 이변수의최소값은 4, 최대값은 16 이다. 2) 노조몰입도 변수 no75( 나는노동조합의조합원으로서자부심을느낀다), no66( 나는노동조합의요청 이있으면간부로서일할용의가있다), no67( 나는노동조합이성공적으로활동할수있도 록특별한노력을아끼지않겠다), no68( 나는노동조합이더욱활동적이어야한다고생각 한다) 를조합하여 labcom 이란변수를만들었다. 이변수와나머지변수간의상관관계계 수는 0.7 이상인것으로나타났으며크론바하알파계수도 0.7 이상으로나타났다. 이변수 의최소값은 4, 최대값은 16 이다. 3) 이중몰입도 회사몰입도와노조몰입도를조합하여 수있다. 4개의노동자의식유형을아래와같이구분해볼 첫째유형은회사몰입도와노조몰입도가다같이높은유형 1. 둘째유형은회사몰입도는높은데, 노조몰입도는낮은유형2 셋째유형은회사몰입도는낮은데노조몰입도는높은유형

186 넷째유형은회사몰입도도낮고노조몰입도도낮은유형 4 위의네가지유형가운데 2004 년기준으로가장많은비중을차지하는것은제1 유형 인이중충성형유형의노동자들이다. 이유형에속하는노동자들은 1996 년조사에서 32.5% 를차지하였다가 2004년도조사에서는 54.19% 로증가하였다. 제2 유형은회사의정 책을지지하면서노동조합에대해서는무관심혹은반감을지닌유형인데, 96년조사에서 는 30.1% 를차지하였지만 2004 년도조사에서는 41.12% 로증가하였다. 한편, 노동조합의 정책을지지하면서회사의정책에대해서는무관심혹은반감을지닌유형인제3 유형과 회사/ 노조에모두무관심혹은반감을지닌유형인제4 유형은 1996년과 2004년사이에 크게줄어든것으로확인되고있다. 제3 유형은 20.8% 에서 3.02%, 재4 유형은 16.6% 에서 1.66% 로줄어들었다. 유형분류와통계적분석이갖는자의성을어느정도고려하더라도 이러한결과는충격적이다. IMF 이후대규모고용조정의경험이노동자의노사관계인식 에큰영향을미친것으로해석할수있을것이다. < 표 Ⅳ-11> 회사몰입도와노동조합몰입도를기준으로한근로자유형분류 제 유형빈도와비율 (96) 빈도와비율 (04) 1 유형: 회사와노조를다같이지지하는유형 603 명(32.5%) 879(54.19%) 제 2 유형 : 회사의정책을지지하면서노동조합에대해서 는무관심혹은반감을지닌유형 제 3 유형 : 노동조합의정책을지지하면서회사의정책에 대해서는무관심혹은반감을지닌유형제 4 유형 : 회사/ 노조에모두무관심혹은반감을지닌 유형 합계 559 명(30.1%) 667(41.12%) 386 명(20.8%) 49(3.02%) 309 명(16.6%) 27(1.66%) 1857 명 1622(100.00%) 그렇다면각유형집단별주요특징을아래와같이도표화해보기로하자

187 < 표 Ⅳ-12> 유형집단별주요특성 제 1유형제 2유형제 3유형제 4유형 평균연령 평균근속년수 세 세 세 년 년 년 년 직무만족도평균 회사몰입도평균 노조몰입도평균 노무관리평가 성과급제도입 65.29% 파업시참가의사 파업(04 ) 참가율 30.34% 9.47% 50.0% 28.00% 지엠신뢰도 지엠S 경쟁력기여 노사협력 직무만족도 : 문13~16, 회사몰입도 : 문21~24, 노조몰입도 : 문65~68, 노무관리평가: 문69~ 문72, 성과급제도입: 문44, 지엠신뢰도: 문 100, 파업시참가의사 : 문86 파업참가율: 문84 지엠S 경쟁력기여: 문121 노사협력 : 문107 제 2 유형( 회사의정책을지지하면서노동조합에대해서는무관심한유형) 은제 1 유형( 회 사/ 노조를모두지지하는유형) 에비해서직무만족도면에서는거의차이가없으나, 주로 회사의노무관리방식( 노동조합관리방식 ) 에대한평가가조금더부정적인것으로나타났 다. 제 3유형과제 4유형은제2 유형에비해직무에대한불만이높고, 노무관리방식에대 한부정적인식이강하다 년임금교섭 가. 임금교섭과정 1) 특별단체교섭 지엠대우자동차에서본격적인임금교섭이비교적늦게진행된것은 4월 28일부터 7월 8 일까지진행된특별단체교섭때문이었다. 8차까지진행된특별단체교섭에서노동조합의요

188 구사항은근무형태변경과관련된야간근무제변경, 심야근무축소, TC 수당이었다. 이가 운데실질적인쟁점이된것은 TC 수당이었는데, 6만원의컨베어수당을지급해달라는것 이노조의요구였으며, 이문제를총인건비내에서고려하겠다, 컨베어수당을만들면결 국다른부서에게까지확대될것이다 라는것이회사의주장이었다. 8차까지가는교섭끝 에통상임금기준으로 아래는 33,000 원의수당을신설하는것으로해서이문제는일단락되었다. T/C 수당신설적용조직의명단이다. < 표 Ⅳ-13> T/C 수당신설적용조직 구분부평, 군산창원 조직 부서/ 직무/ 수당관련 DIMC 승용 1, 2본부 지엠DAT 군산사업본부 -조립부근로자중의장샤시근로자 -SIC 수당 A등급적용자 -라인수당직접 A등급적용자 * 위의 3가지조건을모두충족해야함 지엠DAT 창원사업본부 부평, 군산의적용기준을준용한다 2) 임금교섭의준비 대우자동차노동조합에서본격적인임금교섭준비에착수한것은 2005년 5월 4일임금 소위를선출하면서부터였다. 임금소위에는추후에결정하기로한집행부의인원과창원공 장을제외하고부평공장의장윤덕( 조립1 부), 신동수( 조립2 부), 우덕식( 엔진생관 ), 엄원용 ( 생관2 부), 군산공장의홍성수정책기획실장, 유일남대의원, 정비의김광수정책기획실장, 장병렬대의원으로결정되었다. 임금소위에서논의된임금요구안및기타요구안은 5월 23일의임시대의원대회에서별 다른이의제기없이만장일치로통과되었다. 이날통과된임금요구안은 183,807 원이었으며 이액수는동종사대비부족분 62,310 원, 표준생계비부족액 121,497 원으로구성된금액이 었다. 특별요구안으로제출된것은군산공장신차조기투입, 비정규직관련, 해고자복직 건등이었다, 군산공장에는현재라세티와레조가생산되고있는데, 판매실적이저조하여 2교대 8 시간근무만하고있었다. 부평의승용2 공장이스테이츠맨생산을앞두고있으며, SUV 생산, 창원공장의경우마티즈, 칼로스혼류생산이계획되어있는것에대한군산 공장노동자들의소외감이작용한요구사항이라고판단된다

189 두번째특별요구안은비정규직관련요구안인데노조에서는 비정규직고용전반에대 한사항( 동일임금적용, 작업배치등) 은노동조합과협의한다. 는조항을단체협약에명시하 는것을목표로하고있었다. 세번째특별요구안은최종학씨복직건인데, 최종학씨는의문사진상위원회근무중 화염병운반으로실형을살고나온노동자였다. 네번째특별요구안은창원공장노후설비개선건이다 년에설립된창원공장은인 간공학적고려를제대로하지못한공장이었다. 임금요구안이외에추가안건을받는과정에서많은요구안이제출되었으나안건의중 요성등을감안하고치열한논의를한끝에몇가지안건은철회되고찬반투표를통해추 가요구안이확정되었다. 임금요구안에서추가안건을구성하는것은 1 징계해고재입사자원상회복 ( 해고기간호 봉, 직급), 2 재입사자처우개선특별요구 ( 해고시점부터복직시점, 호봉/ 년차/ 장기근속자 ) - 국민연금, 삼신생명부분만정원특위논의후노사협의안건상정). 3 창원공장 : 기능직 사원정상적인호봉, 승진실시 4 장기근속자포상미혜택자원상회복등이다. 이들추가안건은교섭과정에서비중있게고려되어야할요구안은아닌것으로평가되 고있다. 2005년임금교섭을앞두고관련자들은위의요구안가운데 2005년교섭의관건을좌우 하는것은임금이될것으로전망하고있었다. 노동자들은현대와기아등경쟁업체보다 전체임금수준이떨어지는상황에서향후몇년이내에경쟁업체와동일한수준의임금 을보장해주겠다는닉라일리사장의말을믿고 2005 년도의임금인상을적잖게기대하고 있었다. 그러나회사에서는지엠의경영위기, 환율문제, 원자재인상, 신차출시, 신차출 시로인한엔지니어링비용급증등의문제로인하여올교섭에서노동조합에대해많은 것을양보할수없는상황에놓여있었다. 이런상황에서 2005년 5월 24 일에는임금교섭대표및보도위원 ( 총 16 명) 이선출되었다. 아래는교섭대표명단이다

190 < 표 Ⅳ-14> 2005년임금교섭위원명단 성명 비고 교섭대표이성재위원장 부평공장대표창원공장대표군산공장대표정비대표대의원 고정석 박양주 김학철 박태엽 김준오 홍성수 김옥구 김광수 장윤덕조립 신동수조립 1부 2부 권재영엔진샤시 김용일생관1부 정종환차체 임찬호 KD 장효익물류 1부 정책실장 정책2부장 지부장 정책실장 지부장 정책실장 지부장 정책실장 대현노회 실노회 민노회 실노회 전노회 전노회 대현노회 어느정파에서교섭위원에포함되는가하는것은정파에게중요한문제로평가된다. 정 파에서교섭위원의자리를확보하지못하면그기반이흔들리게되는것이다. 노조집행부 입장에서도정파별로교섭위원을안배하는것은임금교섭의결과에대해공동의책임을 지게한다는의미를갖고있다. 그리고교섭대표에특정정파출신을배제한다는것은노 조집행부에서그정파를무시하겠다는의사를공식적으로표명하는것이다. 교섭위원에포 함되는대의원은정파의장단회의에서인선하는데그자리에서부서대의원들의입장을 고려한다는이야기가있다. 올해는조립 1부장윤덕대의원이교섭대표로선출된것에대 해조립1 부대의원들이반발한바있다. 조립1 부대의원들은사전논의한번없이교섭대 표결정한것에대해강한불만을표출했다. 3) 임금교섭과정 가) 1차교섭 임금요구안이회사에공식전달된것은 5월 27일이었으며 1차교섭이벌어진것은 6월

191 10 일이었다. 이날노조에서는교섭위원 16 명전원이참석하였고, 회사에서는지엠대우닉 라일리사장외10 명, 대우차인천공장김석환사장외 3 명이참석하였다. 주요교섭내용은 교섭대표소개, 위원장/ 닉사장/ 김석환사장인사말, 교섭진행원칙수립, 교섭진행간사 선임( 조합고정석정책실장, GMDAT 이영화인력관리팀장, DIMC 김경욱관리팀장 ), 노 조요구안설명등이었다. 요구안에대한질문은차기교섭때진행하기로결정되었다. 나) 2~3차교섭 2차교섭이벌어진것은 6월 23 일이었으며, 회사측에서경영현황에대한설명이있었다. 3차교섭은그다음날인 6월 24일이루어졌으며주로노조의요구안에대한질의응답을 받는것으로진행되었다. 노동조합에서는 예전관행과는달리금년에는조속한임금교섭 의마무리를기대한다 는취지의발언을했고, 회사에서는 동종사조기타결이불투명하니 회사경영현황및당면과제인회사통합등을만족시키는타결이필요하다 취지의발언을 했다. 노사양측의모두( 冒頭 ) 발언뒤노조의임금요구안에대해회사측의질의가있었으 며, 별도요구안 4번창원공장의노후설비개선및칼로스차종이전시기확약관련까지 질의응답이이루어졌다. 그리고차기교섭은별도요구안 5번부터질의응답을재개하기로 합의가이루어졌다. 한편 6월 27일에는각부서별대의원들이주관하고상집간부들이참여한부서별공청회 가열렸으며공청회에서요구안설명및교섭보고대회가있었다. 주간조는오전 10시부 터, 야간조는 22시30분부터 2 시간동안열렸다. 조립, 차체, 도장, 프레스, 공기, KD, 엔진 구동등직접생산부서의경우과반수를넘는조합원들이참석한것으로평가되었다. 다) 4차교섭 5일뒤인 6월 29일 4차교섭이복지회관 3 층대회의실에서개최되었다. 이날은지난번 합의한대로별도요구안 5번부터 8번장기근속자요구에대한회사측의질의와응답이 있었다. 아래 < 표 Ⅳ-15> 가보여주듯이특별요구안 5 번징계해고자해고기간중의호봉/ 직급회복요구에대해회사측에서는 2004 년에이미합의한있으며, 이문제를재상정하 는것은신의성실의원칙에위배된다 고답변했다. 6번인해고기간을호봉승급및연차기 산에포함시켜달라고요구하는노조측에대해서도회사측에서는 5번과동일한응답을했 다. 7번인창원공장의승급재개및 3 호봉비율회복요구에대해서도회사측은승급/ 승 호는회사의인사권에속하는사항이라는원칙적인답변을하고있다. 8번인 99, '00,'01 년

192 중지되었던장기근속자선물지급건에대해서도회사측에서는 시(25 년차) 논의되었던사항이라는부정적인응답을하고있다 년장기근속처우신설 < 표 Ⅳ-15> 제 4차교섭의쟁점 요구안 노동조합 회 사 5. 징계해고자호봉/ 직급회복 O 해고기간호봉승급및직급회복요구 O 2004년기합의내용재상정은신의성실위배 6. 정리해고자호봉/ 연차인정 O 해고기간호봉승급및연차기산포함 O 2004년기합의내용재상정은신의성실위배 7. 창원승급/ 호봉회복 O 승급/ 승호는회사인사권에 O 창원공장승급재개및 3호봉비율회복속한사항 8. 장기근속자선물 O 99, '00,'01 년중지되었던선물지급 O 2004년장기근속처우신설시(25 년차) 논의되었던사항 라) 5차교섭 6월 30일개최된제5차교섭에서는 4차교섭때논의된노조요구안에대한보다구체적 인논의가있었다. 노조측에서는장기근속자선물지급비용이총얼마인지를질문하고 회사의발전을위해희생한사람들이니배려차원에서지급해달라고요청했다. 그리고해 고기간호봉승급및연차기산을포함해달라는요구에대해서는해고자들이입사동기에 비하여호봉이낮으며, 인위적으로회사에서해고된사람이니배려해달라고말했다. 이에 대해회사측에서는정상적인경우에도노동자들사이에 응답했다. 이날임시대의원대회에서쟁의행위결의및중앙쟁대위가구성되었다. 1~3호봉의차이는있을수있다고 7월 5 일에는 05 임투전진대회가조합원 1,300여명이참가한가운데조립사거리에서열 렸다. 이날위원장은대회사에서 05년임투는짧고성과있는교섭으로이끌것이며보 이기위한투쟁보다는초심을잃지않은마음으로최선을다할것 이라고말했다

193 < 표 Ⅳ-16> 5차교섭의쟁점 요구안 노동조합 회 사 8. 장기근속자선물 O 99, '00, '01년중지되었던선물지급중단금액이 O 2004년장기근속처 얼마인가? 작년 25년신설은장기근속자증가에따 른신설. 회사정상화를위하여희생한사람. 매년 직장동료들이장기근속선물을 화감조성. 배려차원에서지급해달라 우신설시(25 년차) 논 의되었던사항 지급받을때위예상비용은 추산 12억정도 7. 창원승급/ 호봉 회복 6. 정리해고자호봉/ 연차인정 O 창원공장승급재개및 3호봉비율회복 O 승급/ 승호는회사 O 해고기간호봉승급및연차기산포함. 입사동기 에비하여호봉이낮음. 인위적으로회사에서해고된 사람. 회사는최선을다했다고생각할지 모르지만이부분은배려해달라 인사권에속한사항 O 정상적으로 근무한 경우에도 1~3호봉차이 가있다 마) 6차교섭 7월 6일개최된제6차교섭에서는 5 번징계해고자직급/ 호봉 2번비정규직동일임금 인상에이르는노조의요구안에대한논의가이루어졌다. 5차교섭시에도논의된징계해고 자의직급/ 호봉문제에대해노조측에서는과거에도복직할때해고기간의호봉을인정하 는것이관행이었다고지적했지만, 회사측에서는적용기준이달랐다고응답했다. 특수요구 안 4 번에해당하는창원공장칼로스관련건도이날논의되었다. 노조에서는금년 5월에 닉사장이칼로스를이전할것을약속한바있으나구체적인약속은없었다고말하고현 재노후설비로인하여많은손실이발생하고있으니설비개선에대한구체적인계획을제 출할것을요구했다. 또한추후에설비개선이있을시에노조와협의하고칼로스의이전 계획이확정될경우노조에설명해줄것을요청했다. 노조의이러한요구에대해회사측에 서는부평공장에서생산되고있는칼로스의창원공장이전을위해서는부평공장의생산성 과판매량을고려해야하고창원공장의생산성과품질의향상등노사간의노력이선행되 어야한다고답변했다. 구체적인시기를못박을수는없지만회사는직원의안전과설비 수명연장을우선적으로고려하여설비를개선하고있고앞으로도그렇게할것이라고말 했다. 3 항인해고자최종학씨관련건도이날논의되었다. 노조에서는마지막남은해고자로 서최종학의해고기간행동보다는대승적차원에서복직시켜줄것을요청했다. 이에대해 서회사는 최종학씨는개인적이유로공무원직을수행하고있었고공무원신분으로회 사와관계없는일로형을산사람으로다른사람과는구별된다고응답했다

194 는 사회적으로큰문제가되고있는비정규직문제도이날처음으로논의되었다. 노조에서 비정규직문제가전사적문제로대두되고있으며회사가비정규직임금인상노력을한 것은알지만아직많이모자란면이있다고말하고비정규직에대해배려해줄것을요청 했다. 그러나회사측은이에대해 비정규직이아니라해당업체의정규직이며,. 이는사회 적문제로서조합과논의하여해결할문제가아니라고못박고, 독립적회사의인사경영권 을침해할수는없다고답변함으로써노조와의의견차이가큰것을확인해주었다. 더나 아가회사는외주와관련하여조합원의고용과관련된사항은조합과협의할수있으나 회사경영권을침해하지는않았으면한다는의견을제시했다. 7월 18일에는 17시 30 분부터노동조합회의실에서중앙쟁대위간담회가열렸다. 위원장 을비롯한상집과부평소속대의원들이참석한이날간담회에서는쟁의행위찬반투표와 관련하여 7월 12 일전간부및소위원출근투쟁, 7월 13일전간부및소위원출근투쟁을전개하자 는집행부방침에동의하고차후지침은쟁대위회의를통해결정하기로하였다. 한편이날열린정원투지도부와의간담회에서는정원투의독단적행위를자제하고중 앙쟁대위지침을따르기로정원투지도부와약속을하기도하였다

195 < 표 Ⅳ-17> 6차교섭의쟁점요구안노동조합회사 5. 징계해고자 직급/ 호봉 4. 창원공장 칼로스관련 3. 해고자최종 학씨관련 2. 비정규직 관련 O 과거복직시해고기간호봉 O 적용기준이달랐다. 그러나과거에는이런추 인정을하지않은경우가있나? 가적협의가없었고본인동의없이합의한경우도 작년합의에대한큰반발이 있었다. 이전약속, 그러나구체적계획 에대한설명이없음. 노후설비 없었음. 작년합의가만족스럽지못했다면만족할 때까지협의를계속했어야했다. 노사간합의는서로가지킬의무가있는것임 O 금년 5월닉사장님칼로스 O 칼로스이전위해서는생산성/ 품질향상등노 로인해많은손실이발생, 그시기를못박을수없고아직준비가되지않은상 러나설비개선에대한구체적 계획요구. 추후설비개선시조 합과협의가필요하고칼로스그렇게할것임 이전계획이확정되면조합에설 명요구 사간노력이선행되야함. 칼로스이전은부평 의생산량, 판매량을고려해야함, 따라서구체적 황임. 회사는직원의안전과설비수명연장을우선 적으로고려하여설비를개선하고있고앞으로도 O 다른해고자는복직위해노력했으나최종학씨 O 마지막남은한사람으로그는개인적이유로공무원직을수행하고있었고공사람의해고기간행동보다는해무원신분으로회사와관계없는일로형을산사고당시의시점을고려해야한람으로다른사람들과차원이틀림다. 대승적차원에서복직요구 O 비정규직문제가전사적문 제로대두됨. 회사가비정규직사회적문제로조합과논의하여해결할문제는아 아직많이모자란면이있음 O 비정규직이아니라해당업체의정규직임. 이는 임금인상노력을한것은알지만님. 독립적회사의인사경영권을침해할수는없 음. 회사는외주와관련하여조합원의고용과관 련된사항은조합과협의할수있으나회사경영 권을침해하지는않았으면함 바) 7차교섭 7차교섭은 7. 12( 화) 14:03 15:53 에복지회관 3층대회의실에서벌어졌다. 7차교 섭의주되논의사항은 조합요구안인군산신차조기투입요구와임금이었다. 노조측에 서는 2008 년 J-300 투입까지의생산계획이있다면자료를제시할것을요구하고 2008 년 이전까지새로운차종을투입할것을요구했다. 이에대해회사는교섭이끝난뒤자료를 보여줄것이며회사는계획에따라차질없이새차종투입계획을실천하겠다고답변했 다. 이어서노조는회사측의임금교섭안을제출할것을주문했고, 회사측에서는동종사의 협상결과가늦어지고있으며회사도고민하고있다고응답했다

196 < 표 Ⅳ-18> 7차교섭의쟁점 요구안노동조합회사 군산신차조기 투입요구 임금교섭 2008년 J-300투입까지생산계획이 오늘교섭이끝나면자료를확인시켜줄 있다면자료를요구 군산의요구는시기에대한확약 여러가지를고려하여군산에 이며이것이 한다. 오늘까지 2008년이전이되어야 7 차례의교섭임. 회사는 안을내어야하는시기라고판단됨 수있음 J-300 투입 결정. J-300 은독자개발임, 회사는계획에 따라차질없이진행시킬것임 동종사의협상결과가늦어지고있다. 회 사는고민하고있음 이날논의된기타안건은정리해고자연차회복관련회사질의였다. 해고기간동안의 연차발생개수를인정한다는것이어떤의미를갖는지를질의했다. 또한이날조합은순 회교섭을요구했는데, 회사측은순회교섭은취지에맞지않는다고응답했다. 사) 8차교섭 8차교섭은 7. 14( 목) 10:01 11:23 복지회관 3 층대회의실에서개최되었다. 이날논의 된주요내용은회사측에서임금안을제시했다는사실이다. 이날회사측은 액과동종사격차분을다음과같이제시했다. 기본급인상 - 기본급 62,000 원( 기본급 4.94%) - 동종사격차분 : 2006년부터 2007년까지 2년간단계적해소 < 표 Ⅳ-19> 8차교섭의쟁점 노동조합회사 왜별도요구안에대해제시하지않는가? 3 년동종사임금회복약속했다. 회사안이닉사장 의의지인가? 적자를보면서도수출을하는데판매비를줄이며 그렇다 느냐? 6월 10일상견례에서새로운교섭문화에대하여 동의했다. 신회사출범후에도바뀌지않고있다. 최종학씨의복직문제는쉽다고본다. 국가보안법 을위반한사람도복직시킨관례가있다. 노동조합에게결단하라고하는데회사가결단을 별도요구안에대한회사가나름대로정의해서제안을하 해주어야고민한다. 결단을해달라 임금인상과관련이없지만회사가소홀히할수는없다. 아주예민한사항노사가다루었던사항이있다. 면답을드리고, 일괄적으로정리하였으면한다. 정리가되 국내시장의경쟁력을높이지않는것이맞지않지아 수출하지않으면공장이돌아가지않는다. 물량이어느 정도시점이면원가가떨어짐 별도요구안중지난기간나왔던문제, 실제로작년임 단협시나왔던문제가있다. 고민중이다. 한사람의문제이기때문에더욱더고민된다. 회사의규 정이있다. 규정을무너뜨릴수는없다. 겠다

197 이안을제출하면서 회사측은회사의현상황( 적자, 한자리수시장점유율등) 을직시 하고미래와비전과경쟁력을추구하기위한재원이손실되면서까지근로조건의개선을 꾀하는것은바람직하지않다는입장을피력했다. 그리고회사의경쟁력과실적개선만이 근로조건을보장할수있다고덧붙였다. 이에대해노동조합은노조에희생을강요하면서 비전이나전망의측면에서거기에대한다른보상이없다고반박했다. 대우조선및삼성과 지엠대우의근로조건 ( 연봉, 삼성중공업 ) 을비교하는것은업종이다르므로맞지않다고 말했다. 그리고동종업계와의근로조건격차분은사장의약속으로지켜져야하며정불가 피하다면사장의해명이있어야한다고요구했다. 8차교섭종료후바로다음날인 일에는쟁의행위찬반투표가있었다. 전체 68.6% 로가결되었으며, 창원지부, 정비지부, 군산지부, 본조순서대로찬성률이높게나왔다. 이 러한찬성률은아래표에서확인할수있는것처럼, 2003 년교섭의쟁의행위찬성률보다는 낮게나타난것이며, 2004 년도교섭의쟁의행위찬성률보다는높게나타난것이다. < 표 Ⅳ-20> 쟁의행위찬반투표 지역 총원 기권 투표인원 투표율 찬성 반대 무효 찬성률 본조 4,833 1,292 3, , 정비지부 군산지부 1, , 창원지부 1, , , 합계 8,389 1,520 6, ,752 1, < 표 Ⅳ-21> 2003년도쟁의행위찬반투표 찬성 (%) 지역총원기권투표인원투표율찬성반대무효투표인원대비총원대비 본조 4, , , 정비지부 군산지부 1, , , 창원지부 1, , , 합계 7, , ,

198 < 표 Ⅳ-22> 2004년도쟁의행위찬반투표 찬성 (%) 지역총원기권투표인원투표율찬성반대무효투표인원대비총원대비 본조 4, , , 정비지부 군산지부 1, , , 창원지부 1, , , 합계 8, , , 이어서노동조합은 05 임투중앙쟁대위지침 1호를통해쟁의행위의대강과구체적인 내용을발표했다. 이안은집행부에서는부서와지부쟁대위를개최하여안을수렴한후 중앙쟁대위에서최종결정한내용인데, 노조에서계획한주요쟁의행위는아래와같다. < 표 Ⅳ-23> 노동조합의쟁의일정 일자쟁의내용 교섭기간 상집, 대의원, 소위원이참가하는출근투쟁, 7월 18일 13시전간부현장순회투쟁 7월 20일 전조합원잔업거부투쟁: 부서별집결후 17: 30분까지조립 4거리 로집결하여꽃다지와함께하는 05 임투승리문화한마당 7월 19일 13시전간부현장순회투쟁 7월 21일 12:00~14:00 05 임투승리를위한삼겹살데이실시. 아) 9차교섭 9차교섭은 7월 19일 14:00 15:35 복지회관 3 층대회의실에서개최되었다. 이날회의에 서노동조합은회사측에서제시한임금인상안에대해실망감을표시하고최근경영현황에 대해설명해줄것을요구했다. 이에대해회사측은지엠본사의경영환경이어려우며, 지엠대우가핵심사업장으로자리잡기위해서는고통이필요하므로회사의제시안에대해 이해해줄것을부탁했다. 이어서노조는별도요구안에대한회사측의안을제출할것을요구했으며이에대해회 사측은 곧정리해서제출하겠다는답변을하였다. 최종학씨복직건도이날논의되었는데, 회사

199 측은회사의규정을어길수는없다고답변했다. 이날노조는조립4거리에위원장단식농성텐트를설치했으며그다음날인 7월 20일에 는조립4 거리에상무집행위원들과대의원, 소위원들, 정원투부특위가참여하는철야농성 텐트를설치했다. 다 < 표 Ⅳ-24> 9차교섭의쟁점 사무노위홈페이지에재무 노동조합회사 8차교섭의제시안에대하여대단히실망스럽 GM 전체적으로어렵다. GMDAT,DIMC 가핵심 / 기획에서일하는의기대에도불구하고회사가그렇게제시한것에 직원의글이있다. 4, 5, 6월대규모흑자를기록하대하여이해해달라 고있다고하는데설명해달라 사업장으로자리잡기위하여고통이필요. 조합원 금년도사업계획이 3 차례수정되었다. 예산을줄 이고, 판매증대에힘쓰고있으나한계가있다. 이것 저것도해보고이쪽에다부탁을해보아야겠다고해 서이안이나왔다. 5월말누적 300 억적자이다. 6월약간의흑자를 보았다. 그러나작년의경우임금인상추정치를 4월 부터임의적으로추정하여실적에반영하였다. 올해 의경우회계법인의지적사항으로실제로집행되는 달에반영한다. 즉, 타결되는달에돈이집행되면실 적에잡힌다. 임금인상을하게되면대규모적자가 발생한다. 또한상반기 2,600억원의환차손이발생하 고연말까지 5,000 억원이상의환차손이발생될것 이다. 나의명예를걸고거짓은없다( 김용호전무) 자) 10차교섭 10차교섭은 7. 20( 수) 14:01 15:58 에복지회관 3 층대회의실에서개최되었다. 이날교 섭에서주목할만한사항은회사측에서 2 차안을제시한사실이다. 2차제시안가운데가장 관심의대상이된것은역시임금인상액인데, 이날회사측은 78,000 원을제시하였다. 노조 는이에대해다른항목에대해서도안을제시할것을주문하고최종학씨복직건과징 계해고복직자처우개선의문제, 창원공장의승급문제, 임금격차문제등에대해서도적 극적인자세를보일것을요구했다. 이에대해회사측은노조측요구의부당성을설명하면 서금년에흑자를내어야할필요성과격차분을뺀임금인상만할것을역설했다

200 10 차교섭회사측제시안요약 * 임금관련제시 - 임금인상 : 78,000 원(6.21%) - 격차분 : 전과동일(2006, 2007 년회복) * 별도요구안 군산신차투입계획설명회및계획대로진행노력 비정규직근로조건개선노력 창원칼로스투입및설비관련진행사항노동조합과공유 - 장기근속자금반지, 여행회복 < 표 Ⅳ-25> 노동조합회사 회사는조합이미흡하다고생각할지모르나고민해 O 제시안한부분외에 3, 5, 6, 7번이미제시되었음서낸안임 O 최종학씨복직불가사유가타당성이없음, 큰틀에서 최종학씨는회사와관련없는사유로형의받은자로정리필요복직불가 O 징계해고복직자처우개선은노사화합차원에서개선 징계해고자건은작년논의내용으로재논의는신의성필요실위배 O 정리해고자처우개선은회사통합및노사신뢰차원 정리해고자문제는현재진행중인내용으로회사로에서받아들여져야함, 과거치유없이생산성운운은서는대단히부담스러운내용, 이런일이다시일어나지무의미않도록하는것이더중요함. O 창원승급은임금관련사항으로조합과협의가있어 금년흑자내는것이주주에게신뢰를주고투자계야했으나일방적으로중단됨, 검토후안제시요구획을공고히하는것임 O 임금인상격차분은닉사장님의약속으로금년에전 금년격차분을뺀임금인상만하고차기년도부터회액이안된다면일부라도들어주는것이바람직복하는것이회사흑자회복큰도움이될것임 O 차기교섭에서일시금, 격차분, 미제시안을고려한총 체적안제시촉구 차) 11차교섭 11차교섭은 7월 22일 09:00 11:40 복지회관 3 층대회의실에서개최되었다. 이날회사 측대표인이영국부사장은임금인상 82,000 원, 격차분전과동일, 무쟁의타결일시금 100 백만원, 흑자달성성과급 100만원등으로요약할수있는 3 차안을제출하면서동시에 현재 인수 4 가지조건미충족되었으나통합추진할준비가되었습니다. 내년상반기이전에통

201 합할예정이니, 이를위해서이번임금교섭을평화롭게종결하고법인통합위한공동선언 문이필요하다 뜻밖의선언을하게된다. 11 차교섭회사측제시안요약 임금요구안 1) 2005 년임금인사 : 82,000 원( 기본급대비 6.53%) 2) 동종사임금격차해소 - 06년부터 07년까지연간단계적해소 - 무쟁의타결일시금: 1,000,000 원( 타결즉시) - 흑자달성성과급: 1,000,000 원(12 월말) 별도요구안 1) 2) 3) 4) 5) 군산공장신차조기투입 10 차교섭제시내용과동일 비정규직관련요구 10 차교섭제시내용과동일 해고자복직요구 부당해고자최종학원직복직(05 년 11/1 부) 창원공장관련 10 차교섭제시내용과동일 정리해고복직자처우개선 정리해고복직자근속연차최초입사일부터기산한다 ( 교섭합의후실무준비거쳐시행) 해고기간중호봉승급을인정한다 ( 정리해고시점부터복직시점까지 ) - 산정방법 : 6개월당 1 호봉기준. 6개월미만절사 - 적용기간 : 06년단체교섭합의후익월부터실시 6) 장기근속자원상회복 - 10 차교섭과동일 임금교섭과정에서법인통합건이제출된후올해임금교섭이조기에종식되는것을우 려한현장조직들에서는 7월 25일 6개현장조직공동성명서를발간하여조기타결에반대하 는입장을발표했다

202 카) 12차교섭 12차교섭은 7. 26( 화) 09:01 12:52 복지회관 3 층대회의실에서개최되었다. 임금교섭 시작직후닉라일리사장은임금교섭합의후곧바로인수절차를밟을것이며, 대략 2~3 개월이걸릴것이라고발표했다. 회사측의수정제의안을받고질의응답을마친노동조합측 의교섭대표는정회를요청하고교섭대표들의입장을확인하는시간을가졌다. 이후 17시 40 분에속개된교섭에서는현장의정서와노동조합의입장을전달하면서임금부분의진전 된안을요구하였다. 이날회사는 6 차안을제출하였는데, 주요제시내용은장기근속자선물 1998 년여행 선물미수혜자에게도지급하겠다는것등이었다. 이에대해노조에서는회사에서흑자 6000 만불( 약 600 억) 난다고하는데격차분회복비용은 137~150 억으로추정되므로흑자때문 에못한다는것은이치에맞지않다고지적했다. 그리고이날특히창원지부에서강력하게 반발하였는데, 비정규직에대해변한것이없다. 이대로는군산과창원지부는합의못한 다 는입장을보였다. 또한창원지부에서는창원공장노동자의승급을왜못해주는가라 는질문을던졌고, 이에대해회사측에서는회사의인사권사항으로노동자전체의통합을 위해서라고답변했다. 이날집행부는회사측과의물밑교섭을통해격차분회복일자를 2006 년 8월 1일에서 2006 년 4월 1일로하기로합의하고이것을잠정합의안으로하여조합원찬반투표에붙일 것을교섭위원들에게제시했다. 이안에대해교섭대표들사이에설전이벌어졌으며특히 창원지부장이잠정합의안을인정하지못하겠다는강한반발을하면서바깥으로나가차를 타버린다. 군산지부장과나머지대의원들도창원지부장이반발하는상황속에서집행부의 결정에동의할수없는상황이되어버렸다. 집행부는한시간여동안지부장차를막고 설득했으나소용없었다. 그러자이성재위원장은 나는더이상못하겠다. 새로운집행부 를꾸려서하든, 어떻게하든, 내가더이상할수없다 고판단하고집행부를불러놓고 사퇴이야기를했고집행부에서도내부회의를거쳐동반사퇴하기로결정했다. 49) 이결 49) 이성재위원장은이때의심정을 8월 l 일자 위원장특별성명서 에서다음과같이말하고있다. 위원 장으로서의결단과권한마저무력화되고있음을절감했습니다. 조합원들의판단과동의를받아볼기회조 차봉쇄당하고있다는절망감이엄습해왔습니다. 결국동종사격차분과추가적인일시금을더따내지못 하면끝나지않고, 따라서하기휴가이후로넘기겠다는조직적힘에패배하고말았구나하는허탈감이밀 려왔습니다. 제가판단하는하기휴가이후의상황은너무나도끔찍한것이었습니다. 이제마음의여유조 차되찾은조합원들조차법인통합은이미따놓은당상이니까동종사격차분올해안에내놔하는분위 기에휩싸일것이고, 회사는올해반드시흑자를내야할필요성과여건을얘기하면서추가적인안을제시 하지않을것이고, 그리될때모든비난과화살, 부담이고스란히집행부에쏟아질터인데, 그리되면결

203 정후위원장은병원에입원한다. 타) 13차교섭 7월 27일개최된제12차교섭의연장성에서 8월 2일 13 차교섭이이루어졌다. 회사는 동종사와의임금격차해소를 2006 년 8월 1일에서 4월 1일로그시기를앞당기는한편지 난 1998 년당시에근속연수 20 년에해당한직원들에게지급하지못했던국내여행권 (2 인) 을 2006 년 10월 17 일에지급한다는내용을추가한최종안을내놓았다. 아래는 2005 년도임금 인상최종안과최근 3 년간임금인상의결과를비교한표이다. < 표 Ⅳ-26> 2005년도임금인상최종안 법인통합 노조요구 임금인상기본급 122,890 원 동종대비격차해소 잠정합의안 2~3개월내조기통합기본급 85,000 원 일시금 1,500,000 원 격려금 1,000,000 원 62,310 원 2006년 4월 1일 62,310 원 군산공장신차투입 군산공장신차조기투입 2008년 1/4분기안에하기로함 창원공장노후설비개선 창원공장노후설비개선 중장기사업계획에따라진행 (2007 년이내) 창원공장승급, 승호문제 비정규직 정리해고복직자처우개선 장기근속자원상회복 창원공장승급재개및 3호봉비 율회복안마련필요 비정규직고용전반에대한사 항( 동일임금적용, 작업배치등) 은 노동조합과협의한다. 는조항을 단체협약에명시해고기간호봉승급및연차기 산포함 99, '00,'01 년중지되었던선물 지급 별도의연구및구체적인요구 별도의협의기구설치 호봉과연차복원 호봉인상은 2006년 8월로연기 3,000 여명혜택. 최종학복직최종학복직 11. 1일부로복직 국만신창이가되어버릴것은뻔하고, 그간쌓아왔던조합원들의신뢰는날아가버리는최악의상황이될 것은너무나도분명했습니다. 오로지조합원들만믿고, 그지지와신뢰를바탕으로지금껏변화와개혁을 꾸준하게밀고왔건만, 그것을잃고나면아무것도할수없는것은너무나도명백했습니다. 결단이필 요했습니다. 지난역사를되돌아보면권력을쥔자들이스스로권력을놓은역사를찾아보기어렵습니다. 그래! 놓아버리자. 그궁극적인목적이결국집행부권력이라면그것을놓아버리자! 그러면그들이끝내 책임질것아닌가! 하는심정이었습니다. 그렇게되면그들에게도, 우리조합원들에게도어떤물림이라도 있지않을까! 또한끝내버텨집행부권력밖에지키지못한승자보다는아쉬움이크겠지만그래도조합원 들의믿음과깨끗함을얻는패자가더아름답지않을까하는심정이었습니다

204 < 표 Ⅳ-27> 최근 3년간임금인상결과비교 항목표준생계비동종사대비격차해소격려금기타 2003 년 2004 년 2005 년 요구안기본급: 125,336 원기본급: 112,961 원 결과기본급: 82,500 원기본급: 50,000 원 요구안기본급: 122,890 원기본급: 62,954 원 결과기본급: 80,000 원기본급: 43,000 원 요구안기본급: 121,497 원기본급: 62,310 원 결과기본급: 85,000 원 기본급: 62,310 원 (06. 4/1 일부) 격려금: 2,000,000 원 일시금: 1,500,000 원 격려금: 1,000,000 원 특별승급 1호봉 일시금: 1,500,000 원 ( 타결즉시 ) 격려금: 1,000,000 원(12 월말 ) 13차교섭결과를두고노조의입장을결정하는확대간부회의가조립1 부자동화교육장 에서열렸다. 이날회의에서위원장은병원에서입원치료를받는중에잠시참석을하여 현사태에대한입장을발표하였다. 회의개시와함께환자복차림의위원장의모두발언이 있었다. 위원장은 이유야어떻든부덕의소치를부인할수없고, 교섭중의현장혼란과조 합원을불안케한부분에대하여진심어린사과의말을전하며, 교섭관련해서위원장으로 써끝까지임금교섭마무리에최선을다할것 을약속하였다. 또한교섭과정에서교섭대 표의요청에의해담판교섭을하여나온안에대하여교섭대표내에서도더이상의안이 나오기힘들다는것을충분히논의한것으로알기때문에, 조합원들의뜻을물어보는절차 를갖기로하였음을말하고수석부위원장에게의장을위임하였다. 이에대해회사측의안 을잠정합의안으로수용할수없다는취지의발언을창원과군산지부장이하였다. 조합원 찬반투표에관한지부및일부본조대의원들의격론끝에위원장직권으로현재안에대 한조합원찬반투표를하기로보고하고간부들의심의와토론끝에 4~5일조합원총회를 하기로결정하였다. 일반적으로지엠대우자동차의임단투의끝마무리는교섭대표의동의 속에서확대간부회의를거쳐최종적으로조합원이가부를판단하는것이지금까지의관례 였다. 그러나이번임투에서는이러한절차없이위원장의권한으로조합원들의의견을물 러결정하는방식이채택된것이다. 집행부의이러한결정에대해 8월 3 일정원투위와민노회, 실노회, 자주회, 전노회, 한길 회, 현노회등 6 개현장조직들은잠정합의안부결투쟁을전개하기시작한다. 8월 3일 6개 현장조직이름으로배포된 현장조직공동유인물 3: 사죄의표현이독단적찬반투표의

205 강행입니까? 는이들의찬반투표반대의이유를보여주고있다. 6개현장조직들은독단적 찬반투표를부결시켜야할 7 가지이유를다음과같이들고있다. 첫째, 위원장의독단적인 태도는현상황을더어렵게만들뿐이다. 둘째최선을다하지않은위원장직권안은부결 되어야한다. 셋째동종사격차분해소의약속을지키지못한위원장직권안은부결되어야 한다. 넷째성과급의요구도충족되지않은위원장직권안은부결되어야한다. 다섯째비 정규직에대한명문화된보장이없는위원장직권안은부결되어야한다. 여섯째본조, 지 부, 내부적으로하나되지못한위원장직권안은부결되어야한다. 정원투역시자체유인물을발간하여 종결시점을미리정해놓고진행된 05임투는교 섭대표들의선택의폭을제한하는역할을하였고, 이과정에서위원장의돌출적선택은 05 임투에찬물을끼얹고말았으며결국일련의사태로말미암아교섭대표내의이견으로잠 정합의를못하는사태를낳았다 고평가하고 노동조합의대동단결을위해서라도강력한 부결투쟁은불가피하다 고주장했다. 노동조합역시 8월 3 일 주어진현실속에서최선을다한 05년임금교섭 이라는유인 물을발간하여최대의숙원사업인조기법인통합을이끌어낸것이이번교섭의성과라고 내세우고임금인상만하더라도예년에비해결코뒤쳐진수준이아니라는사실을강조하 면서찬성쪽에표를던질것을호소했다. 이성재위원장도 잠정합의안에대한찬반투표 에임하는위원장특별성명서 를발표하여 05임투과정에서얻어낸성과중에가장큰 것은조기법인통합이라고단언하고하반기사업으로집행부와현장제조직과의관계, 본 조와지부와의관계등을해결하고노동조합을정상화시키며조기법인통합을완수하겠 다고공언했다. 후 지엠대우의닉라일리사장도 8월 3 일담화문을발표하여 이번노사합의가회사출범 3 년이채안되는기간동안있었던, 가장중차대한합의라고생각합니다. 회사의완전 정상화를위해필요한모든요소들을아우르는합의인것입니다 라고평가하고, 조합원의 현명한결정이회사의미래를결정하게될것이라고전망하고, 이번잠정합의를통과시켜 줄것을요망했다. 드디어 8월 5 일 2005 년임금인상잠정합의안 조합원찬반투표가실시되었으며찬성률 55.59% 로가결되었다. 아래 < 표 Ⅳ-28> 는잠정합의안조합원찬반투표결과이다. 투표결 과는 2004 년도임단협잠정합의안찬성률보다는높게나왔지만, 2003 년도의잠정합의안조 합원찬성률이나 보여주고있다. 2004년도의제2차잠정합의안의조합원찬성률보다는낮게나타난것을

206 < 표 Ⅳ-28> 잠정합의안조합원찬반투표 지역 총원 기권 투표인원 투표율 찬성 반대 무효 찬성률 본조 4, , ,839 1, 정비지부 군산지부 1, , 창원지부 1, , 합계 8, , ,467 3, < 표 Ⅳ-29> 2003년도잠정합의안조합원찬반투표결과 지역 총원 기권 투표인원 투표율 찬성 반대 무효 찬성률 본조 4, , ,256 1, 정비지부 군산지부 1, , 창원지부 1, , 합계 7, , ,498 3, < 표 Ⅳ-30> 2004년도임단협잠정합의안찬반투표 지역 총원 기권 투표인원 투표율 찬성 반대 무효 찬성률 본조 4, , ,337 2, 정비지부 군산지부 1, , 창원지부 1, , 합계 8, , ,554 4, < 표 Ⅳ-31> 2004년도임단협 2차잠정합의안조합원찬반투표결과 지역총원기권투표인원투표율찬성반대무효찬성률 본조 4, , ,315 1, 정비지부 군산지부 1, , 창원지부 1, , 합계 8, , ,397 2,

207 나. 비정규직문제 노사관계의핵심적인쟁점이되고있는비정규직문제가 2005 년도대우자동차임금교섭 에서도쟁점이되었다. 비정규직의규모를보면, 부평공장 915 명, 군산공장 1279 명, 창원공 장 851명으로서회사전체로서 명에달한다. 2005년도임금교섭에서비정규직관련요 구는특별요구사항에포함되었다. 비정규직고용전반에대한사항( 동일임금적용, 작업배 치등) 은노동조합과협의한다. 라는것이노조의요구사항이었으나, 이요구는교섭과정 에서큰쟁점은되지못했다. 노조집행부는비정규직문제는단위사업장차원에서해결할 수있는문제가아니며, 현실적으로비정규직은정규직고용안정의안전판으로서의역할을 수행하고있다는입장을보였다. 임금교섭에서비정규직문제는큰쟁점이되지못했으나창원공장의노사관계에서는큰 문제로부각되었다. 창원공장에서는사내하청지회가만들어졌으며창원공장의비정규직 들은불법파견의판정을받았다. 이들각각의경과는아래와같다. 창원공장사내하청지회설립관련 주요경과 지엠대우오토앤테크놀로지창원비정규직지회설립. 조합원 600 여명. 23 개대의원선거구에서대의원선출 창원공장 6 개도급업체근로자 85 명금속노조경남지부가입 금속노조, 노조가입사실통보및대표이사면담요청 창원사업본부, 금속노조에회신 *GM 대우는당사자가아니며, 도급업체를대상으로해야함 금속노조, 교섭요청 (1 차 ) * 요구안 : 노조활동보장, 조합비공제, 조합사무실, 전임자, 홍보활동보장 금속노조, 교섭요청 (2 차 ) 창원사업본부, 금속노조에회신 * 당사는협약체결의주체가아니며, 조합활동으로인한생산차질시원칙적인대응 개도급업체 ( 대정, 세종, 종합 ) 금속노조상견례참석 금속노조, 교섭요청 (3 차 ) 개도급업체사장, 금속노조경남지부상견례

208 차교섭 차교섭 비정규지회단체협약쟁의조정신청 지노위조정중지결정 비정규지회쟁의행위찬반투표가결 (77.34%) 비정규지회 4H 파업 * 금속연맹 6H 파업지침 * 조립 1 라인 30 분, 조립 2 라인 58 분정지 / 각라인 JPH 다운운영 도급업체 대정폐업당사통보 비정규직지회 (70여명), 도급업체 대정폐업에항의2H 파업 :9.6( 화 ) 차교섭 창원공장불법파견진정관련 주요경과 창원지부, 당사및6개도급업체불법파견집단진정 :6개업체및843명진정 창원지방노동사무소, 진정인및피진정인면담및자료요청 창원지방노동사무소, 현장실사실시 창원지방노동사무소, 피진정인진술조사 창원지방노동사무소, 실사결과발표 * 노무관리및사업경영상의독립성결여,5.7 限개선계획서제출요청 창원사업본부및 6 개도급업체개선계획서제출 노동부, 도급업체개선계획서수정요청 * 구체적이행방법명시요구 도급업체개선계획서수정제출 * 개선기간부여 개선결과보고서제출 * 미비사항시정기간연장요청 (2 개월 ) 6. 결론: 임금교섭의특징과평가 올임금교섭의특징으로서우선적으로지적할수있는사항은부결없이한번의잠정 합의로끝난점이다. 이러한특징은 2004 년도임단협교섭의 1차잠정합의안부결및 7월 14일부평공장주야 2 시간파업행위와크게구별되는측면이다 년도교섭이 32차교 섭까지진행된것을생각하면, 올교섭이 13차에서종결된것은교섭의효율성과경제성의 측면에서는큰성과를거둔셈이다

209 두번째특징으로지적될수있는사항은특별단체교섭과함께진행된측면이다 년 6월 10일부터시작한임금교섭은 13 차에걸쳐진행되어왔다. 올해지엠대우자동차임금교 섭은특별단체교섭과병행하면서진행되었고특별단체교섭이늦게마무리되었기때문에 교섭기간이짧을수밖에없었던특성을가지고있었다. 불가피하게짧은기간내에진행된 교섭의성격이집행부와각정파간의갈등을부추긴측면이있었다. 조기통합안이최초로 제출된 7월 25일 6개현장조직이작성한공동성명서에서임금교섭의조기타결을우려한 것도교섭기간이짧았던것과관련되어있다. 세번째는현재의임금교섭은자동차산업동종업체의근로조건과임금인상수준이조합 원요구와타결의중요한기준으로설정되는패턴화된교섭으로서의성격을어느정도가 지고있다는사실을다시한번확인시켜주었다. 기본급인상의수준과격려금등은지난 몇년동안자동차산업임금교섭결과의평균치수준에서결정되었고, 동종업체와의임금 격차해소분이주요한쟁점으로서의역할을담당하였던것도자동차완성차업체의임금교 섭이패턴화된교섭이라는사실을확인시켜주는것이다. 네번째특징으로서지적할수있는사항은이번교섭이회사의경영실적을고려한합 리적인측면을가지고있었던측면이라고할수있을것이다 년도에지엠과대우자동 차가통합한이후 이다. 3년내에흑자를내어야한다는경영목표에노동조합이합의해준것 사실상이번교섭은지엠그룹내부에서닉라일리사장의평가와관련하여반드시흑 자를기록하여야한다는과제를안고있는회사측에서법인통합의안건을교섭의패키지 로던진것에대해노조측에서수락한것이라고할수있을것이다 년과 2004 년임금 교섭결과에비해올임금교섭결과의최대의차이는동종사대비격차해소의문제라고 할수있고, 조합원의입장에서도최대의관심은동종사대비격차해소의문제였다고할 수있다. 그러나동종사대비격차해소는불가피하게큰재무부담을회사에안겨주게되므로, 회 사의입장을고려하여 2006 년도 4월에격차해소를하는것으로하고그대신통합건을 수용함으로써교섭을종결한것이다. 다섯번째로는노조의리더쉽스타일이교섭과정과교섭결과에큰영향력을행사했다는 사실이다. 일반적으로노조의리더쉽은일반조합원의참여와경영측과의관계에큰영향 력을행사한다. 리더쉽의스타일과성격은노조조직이조합원대중의집합적인의식과행 동주의를자극하는방식과일반적인열망에영향력을미친다. 이성재집행부의리더쉽은

210 단순히조합원이원하는바를수동적으로대변하는위임적(delegatory) 스타일이라기보다 자신의주도권을가지고, 자신이판단해서합리적이라고생각하는바를선택적으로추구하 는대변적(representative) 스타일을갖고있다. 50) 그러나이성재집행부의스타일은참여 적성격을갖지는못했다. 참여적스타일은노조의의사결정과정에서조합원및지부, 각 정파등과의커뮤니케이션, 협의와관여의중요성을강조한다. 그러나현집행부는지부 및각정파와의협의와의사소통을중요하게고려하는스타일은아닌것으로지적되고있 다. 전임이보온집행부가지부의입장을배려하고, 지지해주는스타일이었다면이성재위 원장은자신이판단해서과도한요구라든가, 비합리적이라든가시기상적절하지않다고판 단하면지부에서올라오는안건에대해힘을실어주는스타일은아니었다. 그결과교섭의 과정에서집행부와각지부및정파간의갈등이두드러지게표출되었다. 특히집행부와창 원지부와의갈등이교섭과정과교섭의종결과정에서강렬하게표출되었다. 본조와지부의 성격자체가차이가난것에도그원인이있겠지만, 위원장의스타일에서비롯된갈등도 그원인으로작용한것으로분석되고있는것이다. 집행부와각정파간의관계에서도마찬가지의갈등이출현하였는데, 현집행부의스타일 은정파에일일이설명해주고동의와협조를구하는방식은아니었다. 올바르다고판단되 면밀고나가는스타일이었으며현장조직력과정파가약한상황에서집행부의이러한스 타일은각정파들이현집행부의방식을독단과독선으로해석하게하는주된계기가되 었다. 특별단체교섭이난항에부딪혔을때시작된위원장의단식도여러정파들과조합원들로 하여금 혼자하네 라는반응을불러일으켰다. 단식은 소수파노조의제약조건과파업을 감행하기어려운현실적인조건하에서임금교섭의주도권을잡기위한위원장의고육지 책 으로서의성격이강하지만, 단식을너무부각시킴으로써조합원들로하여금 혼자하냐 라는반응을불러일으키게되었다. 8월 3일현장의각조직들이부결운동을벌일때배포 된유인물에서도위원장의독단적인태도를찬반투표부결의첫째이유로들고있는것이 다. 6 개정파조직에서는 노동조합은위원장혼자하는것이아닙니다. 임금인상투쟁은위 원장혼자서투쟁하고교섭하고마무리하는것이아닙니다. 총사퇴표명으로전조합원들 을불안과혼란에휩싸기에만들었던위원장의독단과무책임성은다시는반복되어서는 안됩니다 라고비판했다. 여섯번째로는, 앞에서도언급한바있지만, 정파조직이분파조직으로변질된것도임금 50) 노조리더쉽의유형과성격에대해서는 Anne-marie Greene et. al.(2000) 을참고할것

211 교섭을어렵게만드는요인으로지적되고있다. 임금교섭과정에서각정파들은집행부를 깔아내리는데초점을두었으며, 각각의유인물과공동유인물을발간하면서부결운동에 참여하게된다. 이들은교섭기간내내물타기와기대수준부풀리기, 딴지걸기, 방해공 작. 흠집내기등을통해집행부의입지를축소시키는데주력하는모습을보였다. 각정 파는투쟁의성과를두고경쟁하는관계에놓여있으며, 임금교섭과정에선거의이해관계 가늘개입하기마련이지만분파적이해관계에집착하는현재의정파구조의성격은노사 관계의발전과안정성을조성하는데장해물이되고있다. 일곱번째잠정합의안부결의실익이조합원들에게낮게평가되고있다는사실이다. 지 난해교섭에서 1차잠정합의안이부결된뒤타결된 2차잠정합의안은 1 차합의안에 특별 승급 1 호봉, 유아교육비 12만원에서 15 만원으로의인상 만을추가적으로인정해준것이었 으며, 이것은올임금교섭의찬반투표시 잠정합의안부결해도더나올게없더라 라는인 식을심어주었다. 교섭결과에대한조합원의찬반투표는노조민주주의의확장으로서의의 의를가지고있지만그대신조합원의경제주의적성향을부추겨온제도라는평가를지금 까지받아왔다. 여덟번째로지적할수있는사항은지엠대우자동차노사관계의불안정성이 2005 년도 임금교섭과정에서도여전히확인되고있다는사실이다 년도임단협교섭과정에서경 험한파업뿐아니라올해교섭에서도집행부의사퇴선언과각정파의부결운동등교섭 과정의예측성과안정성을뒤흔드는사항들이발생했다. 집행부와지부, 현장조직과대의 원등노조내부의주요행위자들의선택과상호작용이이루어진공간인노동조합내부정 치가임금교섭의과정에여전히중요한변수라는사실을이번교섭은뚜렷하게보여주었 다. 집행부의임금교섭방식과교섭결과에반대하는주요현장조직들은이번임금교섭에서 도비판과대안을제시하는유인물뿌리기, 농성과같은직접적인행동을통해영향을미 쳐왔다. 노동조합내부정치의중요성이확인되고있는한그과정에대한경영측의개입은 계속될것으로보인다. 인천공장의노동자들을대상으로한 2004 년도대우인천공장노사관계분석결과도임단 협교섭의불안정성을예측할수있게하는자료이다. 계기만주어지면다시이전의갈등을 보여줄가능성을충분히갖고있는것이다. 특히연말로예정되어있는지엠대우자동차와 인천대우자동차의통합이후에는노사관계의평화를유지해야할의무가없어지므로내년 도이후의노사관계상황에대해쉽게예측하기힘들게되었다

212 Ⅴ. 쌍용자동차노사관계와임금협상과정에관한연구 1. 머리말 쌍용자동차는 1954 년하동환자동차제작소로부터출발하여덤프트럭, 카고, 고속버스등 대형상용차와소방차, 탱크로리등특장차전문생산업체로발전하여 1977년동아자동차공 업( 주) 으로상호를변경하고 1979 년지금의평택공장을준공하는등종합자동차회사로서의 규모를갖추게되었다 년대에는 ( 주) 거화를인수, 본격적으로 4륜구동차생산에돌입 하였고, 1988 년쌍용자동차 ( 주) 로새롭게탄생하면서한국최초로스테이션웨건형 4륜구동 차인 코란도훼미리 를생산함으로써국내독보적인사륜구동차생산업체로서명성을쌓 아가기시작했다. 이후 1991 년독일벤츠( 現다임러크라이슬러 ) 와소형상용차와디젤엔진 에대한기술제휴, 1993 년대형승용차및가솔린엔진기술제휴에이어자본합작까지폭넓 게협력관계가이루어졌다. 쌍용자동차는 1998년들어대우그룹으로인수되면서대우계열 사의길을걸었으나, 대우그룹이해체되면서 1999년에는워크아웃대상기업으로지정되었 다. 그후 5년간의워크아웃을거쳐 2005 년중국上海汽車그룹(SAIC) 에채권단지분 (48.92%) 를 5 억달러에매각하여경영정상화에성공하였다. 51) 이처럼쌍용자동차는지난 5 년간대우그룹으로의인수합병, 워크아웃, 해외매각이라는 3 차례의큰변화를겪으면서기업의정체성에위기를맞기도하였다. 대우그룹으로의인수 이후대우그룹의기업문화가대대적으로유입되어지면서기존문화와충돌을일으키면서 현장에불안감과혼란이만연되었으나곧바로워크아웃이라는기업의생존위기에내몰리 면서생산성과효율성만이강조되고노조나노동자는회사의생존을위한도구에지나지 않는다는기업지상주의가득세하게된다. 채권단의해외매각움직임에대해고용불안을 우려한노조와해외매각을통한경영정상화를주장하는회사측간의이해대립이워크아웃 기간동안어렵게지속되어왔던노사협력분위기에균열이일어나게된다. 그러나노조가 파업으로매각반대에나섰지만큰성과를거두지못한채채권단이해외매각을확정하고 51) 현재상해기차의지분율은 50.91% 임

213 노조가이를추후에수용할수밖에없는상황에서노조의지도력역시크게훼손되게되 었다. 이런상황에서 2005 년노동조합의새로운집행부의구성과上海汽車公司를중심으로한 새로운이사진의출범으로쌍용자동차는새로운경영환경을마련하게되었다. 그러나이사 회의구성이사외이사를중심으로대폭적으로개편되고인수시약속했던투자계획이불투 명해지고오히려연구개발부문에대한 上海汽車의장악이노골화되면서회사미래에대한 노동자의불안이점차가시화되고있는실정이다. 또한새로운경영진의구성과동시에추 진예정인기업혁신운동인 M.I.(Value sharing: Mind, Self Innovation: Behavior, Relationship Innovation: System 을중심으로추진하는변화와혁신전략 ) 에대해노동자들 은의구심을나타내고있다. 워크아웃졸업과上海汽車公司와의합병등으로새로운환경 에적합한조직문화모색이필요하다는회사측의주장에대해노조와현장노동자들은 노동조합을무력화하고노동자들을혁신이라는이데올로기에복속시키면서분할통치하려 는음모로바라보고있다. 이와함께, 기능직수당체계에대한대대적인손질52) 등이예상 되면서쌍용자동차의노사관계는현재매우불안정한상태를보여주고있다. 특히공장현 대화계획에따른공장별노동자재배치와비정규직처리문제를둘러싼 勞勞間의갈등은 上海汽車에대한불안감과의구심때문에더욱증폭되어졌고노사관계에악영향을미칠 것으로예상된다. 이러한기업환경아래서노사모두새로운집행부를구성해처음으로임금교섭을시작 한쌍용자동차는이번교섭과정이향후노사관계의방향을결정짓는방향타역할을할것 으로판단되기때문에노사모두에게매우중요한협상인셈이다. 따라서금년임금교섭과 정에서나타난 勞使間의행동양식과전략을분석하고이번임금협상이향후노사관계에 미칠영향등을검토하게될것이다. 따라서본연구는다음과같이구성된다. 첫째부분 에서는노사관계에직접적으로영향을미치는기업경영환경에대해간단히분석하고, 두 분째부분에서는노동조합의구조및현집행부의인적구성을서술한다. 세번째부문에서 는기업의인적자원관리와노무관리전략을정리하고마지막으로임금협상과정에서나타난 노사간의전략과전술을분석하고향후노사관계를전망해본다. 52) 2004년 5월사측은작업조건 10개수당을직무수당 1 수당으로통합하는기능직수당체계를수립하였으 나노조의반대로무산되었음

214 2. 기업경영현황과발전전략 외환위기를맞아한국경제전체가불황의늪으로빠져가는과정에서쌍용자동차는비핵 심사업( 이스타나, 체어맨) 에대한과잉투자, 기술력부재로인한핵심부품의대외의존의심 화에따른수익성악화와불황에따른판매부진등으로 1999 년 8월워크아웃대상업체로 선정되었고같은해 12월에주채권은행단과기업개선작업약정을체결하면서본격적인구 조조정에접어들게되었다. 특히 2000년대우자동차와의일괄매각이실패하자 2000년 12월 30일에기업개선추가약정서를체결하고 2002년 3월까지 1조 2천억원의출자전환이이루 어져기업개선에따른경영정상화가탄력을받게되었다. < 표 Ⅴ-1 > 쌍용의재무실적 ( 억원) 매출액 13,597 17,785 23,267 34,173 32,814 32,978 매출총이익 -1, ,721 8,278 8,057 6,318 영업이익 ( 영업이익율 ) -4,894 (-36%) -2,622 (-15%) 1,525 (7%) 3,184 (9%) 5,896 (17%) 경상이익 당기순이익 -10, ,204 2, 자료: 회사내부자료에서필자가정리함 6,318 (19%) 특히경기상승에따른소비심리회복과금리의하향안정화, 특소세인하효과에따른시 장수요가확대되고레저차량선호경향으로 SUV 등 RV 차량에대한판매가늘어나면서 영업실적이크게개선되어졌다. 신차종의적기개발과공격적인마케팅등으로판매가빠르 게증가하면서계속되던적자행진에서벗어나 2001 년 7%, 2002 년 9% 의영업이익율을기 록하였다. 물론이러한영업이익의흑자개선은출자전환에따른차입금의감소로금융비용 이크게줄었기때문이기도하지만시장수요에능동적으로대응하기위한유연생산시스템 을 - 무쏘/ 이스타나의혼류생산과라인증설및비정규직확대를주요내용으로하는 - 구축하고부품공용화및국산화확대등과같은원가절감노력에힘입은바크다고하겠다

215 내수시장회복을위한정부의한시적특소세인하조치에힘입어창사이래최대판매실 적을달성한 2002 년을기점으로쌍용자동차의판매및매출액증가는다시정체에빠지게 된다. 2002년 3조 4천억에달했던매출액은 2003년에는 3.5% 감소한 3조 28백억을기록하 였고 2004 년에는전년에비해 0.3% 증가한 3조 29백억원을기록하여성장의한계에직면 해있음을알수있다. 이와함께기업의당기순이익도큰폭으로감소하여 2002 년 3천2백 억원의당기순이익이 2004년에는 113 억원을기록하였다. 이러한경영악화는생산물량의 부족과경쟁사의신차종출시등으로 SUV 시장의점유율이하락하였기때문으로풀이다. 이는워크아웃과정에서추가적인매출과수익확보를위한추가적인신규투자를위한자금 확보가어려워유리한시장환경을최대한활용할수없었음을의미한다. 생산대수를보면 2002 년 16만6 천대를기록하여창사이래최대생산량을달성하였지만시 장환경의악화로 2003 년에 14만6 천대, 2004 년에 13 만대수준으로크게감소하였다. 수출 실적을보면 2000년 2만2천대를기록한이후에 2002년까지감소세를기록하다가 2003년 이후부터증가하기시작하여 2004 년에는전년대비 100% 이상의신장률을보여수출에서 호조를보여주었다. 수출시장에서의호조는내수시장에서의정체를보완해줌으로써오히려 매출액에서약간증가하는데결정적인기여를하였다. 이에따라 SUV시장에서의시장점 유율도큰폭으로하락하였다. 1999년 59.3% 에달했던 SUV 시장점유율이 2000년 54.7%, 2001년 45.4%, 2002년 41.3%, 2003년 39.4%, 2004년 23.3% 로지속적으로하락하고있다. < 표 Ⅴ-2> 생산현황 ~4 렉스턴 ,516 48,757 54,258 4,770 무쏘 39,352 31,758 9,053 3, 무쏘 SUT - 5,440 35,408 26,617 4,500 코란도 40,485 46, ,148 18,827 2,992 로디우스 ,904 2,928 체어맨 8,288 12,076 12,419 14,703 4,696 이스타나 24,970 18,359 8, 계 129, , , ,559 20,176 자료: 회사내부자료에서필자가정리함

216 [ 그림 Ⅴ-1] 판매실적 만대 매출액 ( 조원 ) 내수수출매출액 자료: 회사내부자료에서필자가정리함 이처럼쌍용자동차의시장점유율이지속적으로하락하는원인은경쟁사의공세가강화 되어신차종이끊임없이시장에출시됨에따라 되었고이에대응하는신차출시및 R&D SUV시장에서의독점적지위가상실하게 투자가늦어지면서시장지배력이점차악화되어 가기때문이다 년에도유가및디젤가격상승, SUV 자동차세증가, 내수위축, 수출 시장확대애로등으로쌍용자동차의경쟁력이급속히악화되어졌다 년上海汽車가 지분 48.9% 를인수하여 Workout 에서탈피한쌍용은새로운경영환경에직면하게되었으 나여전히그미래는불투명한상태이다

217 [ 그림 Ⅴ-2] SUV 시장의시장점유율 100% 80% 60% 40% 20% 기아현대쌍용 0% 자료: 회사내부자료와각종언론에서발표한자료에근거해서필자가정리함 上海汽車가쌍용을인수한후새로운이사진을구성하면서이런불안감은더욱증폭되 어가고있다. 쌍용자동차의최고의사결정기구인이사회의장에소진관사장이아닌上海 汽車그룹의천홍총재가선임됨에따라쌍용차의독립경영체제가흔들리게됐다. 上海汽車 그룹(SAIC) 은쌍용차주요핵심부서에이어회사의최고의사결정기구인이사회까지장 악, 기존경영진체제를유지하겠다던당초약속을저버렸기때문이다. 특히금년정기주 주총회에서 上海汽車그룹천홍총재와장하이타오수석부사장이쌍용차의신규사내이사 로선임됨에따라사내이사 4명가운데 3 명이上海汽車그룹측인사로채워졌다. 上海汽車 그룹은정기주총에앞서단행된인사에서도기획과재무, 관리와구매등주요핵심부서 지휘부에 SAIC 측인사들을앉혔다. 쌍용차가 2005 년에단행한인사에서투입된 SAIC 측인사 5명은부사장 3명과상무 2명 으로, SAIC 측부사장 3명중 2 명은각각기획재무총괄본부와 관리구매총괄본부의 부 본부장으로, 나머지 1 명은경영관리위원회위원으로임명됐다. 또상무 2명에게는종합기 술연구소소장보좌역과이사회및경영관리위원회업무관장역할이맡겨졌다. 한국인부 사장 5 명이기획 재무, 관리 구매, 생산, 영업등 4개총괄본부본부장과종합기술연구소 소장을맡는체제에회사의중장기프로젝트, 부서간업무조정, 자금운용, 인사, 구매등을 맡는핵심 2개총괄본부에 SAIC 측부사장이부본부장으로투입돼사실상쌍용차를장악 하였다. 특히쌍용차종합기술연구소에 SAIC 측상무가소장보좌역으로들어간것에대 해 SAIC 이쌍용차를인수할때부터제기된중국으로의기술유출우려가현실화될수있 다는점에서주목을받고있다. 이러한일련의변화에대해쌍용차관계자는 " 비록천홍

218 총재가이사회의장을맡고, 上海汽車측인사가주요핵심부서에배치됐지만소진관사장 체제는그대로유지될것" 이라고강조하고있지만회사내부의동요를가라앉히는데는역 부족인것같다. 특히인수시채권단에게약속했던신규투자 4억달러가집행되지않고인수후첫주주 총회에서새로운이사진이구성되었음에도불구하고금년도경영계획과투자계획이지금 까지 발표되지않고있어노조의불만은극도에달하고있다. 더욱이신규투자자금도국 내은행에서조달하겠다는천홍총재의발언에대해노조측은이것은인수시채권단에게제 출한인수의향서와는다른것으로약속위반일뿐만아니라신규투자도아니라는입장이다. 이러한上海汽車의행보에대해노조는上海汽車가쌍용을인수한의도를극명하게보여 주는사례라고주장하면서노동자들의고용안정을담보하기위해서는과감한투자가선행 되어야한다는점을분명히하였다. 이런맥락에서노조집행부는중국본사를방문해上 海汽車 총재를만나올해 4천억정도의투자와 2006 년 30만대생산체제확립을위한중 장기투자를요구하여확답을받았다고발표하였다. 53) 이러한새로운기업환경속에서쌍용자동차는 6월에무쏘후속모델인 D-100 과 10월에는 코란도후속모델이 C-100 을출시하면서내수시장에서의시장점유율회복을꾀할뿐만아 니라수출시장확대에도주력할예정이다. 뉴렉스턴과무쏘SUT, 로디우스등의해외판매 가호조를보이면서쌍용자동차수출실적이크게증가하여전체매출에서수출이차지하 는비중이지난 2003 년 14.9% 에서 2004 년에는 27.7% 로증가하였고 2005 년 1, 2월에는 46% 를돌파, 내수위주에서내수- 수출균형구조로옮겨가고있다 년사상최대인 3 만7546 대( 반제품포함) 를수출한쌍용차는올들어수출에더욱탄력을붙여지난 1월에는 5027 대를판매, 사상처음으로월수출 5000 대시대를열어갔다. 지난해하반기이후쌍용 차수출비중이높아지게된가장큰요인은경기침체로내수불황이계속되자수출시장 을집중공략했기때문으로풀이된다. 특히새로운엔진과파워트레인을적용한뉴렉스턴 이유럽시장에서품질을인정받으면서수출증가에큰몫을담당했다. 이같은노력에힘 입어지난 2003 년 22.1% 에불과했던유럽수출비중은 2004 년에는 57% 까지급상승했고, 100 여개국이넘는시장을신규로개척했다. 금년상반기에는로디우스의서유럽런칭을 시작으로하반기에는 D-100 ( 프리미엄중형 SUV) 을세계시장에선보여 RV( 레져용차 량) 전문기업으로서의이미지를더욱강화해나갈계획을가지고있다. 쌍용차의 2005 년도내수판매는경유가격상승과 SUV 자동차세인상그리고디젤승용 53) 노동조합소식지, 2005년 5월 17일

219 차의출시등으로극심한감소를보인것으로예상된다. 비록금년에두차종의신모델을 출시하기는하지만 2005 년도사업계획인 12 만대목표를달성하기는어려울듯하다. 또한 상해모터쇼를계기로상해기차의중국현지딜러망 770개를적극활용하여중국시장공략 에나설것으로예상된다. 上海汽車와쌍용자동차가 4~5년내에쌍용차의중국으로의완 성차수출물량을 10만대책정하고있기때문에 2005년 2,000 대, 2006년 3 만대. 2007년 5만 대의수출이기대된다. 54) 그러나완성차와 CKD 업정책때문에낙관적인전망은매우위험하다고판단된다. 55) 상해기차가영국의 부품에대한중국정부의새로운자동차산 MG Rover자동차를인수하는데실패하고홍콩증시에상장도예상과 달리늦어질뿐만아니라쌍용에대한향후투자계획과사업전략에대한공식적인발표가 주총이끝난지두달이지난지금까지특별한이유없이뒤로늦추어지는것을볼때아 직까지쌍용에대한上海汽車의경영전략이무엇인지를확실히파악하기어려운실정이다. 일부에서는상해기차가독자모델및엔진개발기술도없는낙후업체이기때문에쌍용차 가 Upgrade 하기는커녕중국으로의기술유출만우려된다는냉소적인시각이여전히존재 하고있음을부인할수없다. 즉, 上海汽車가쌍용차의기술을흡수하거나생산노하우및 생산라인을중국으로이전함으로써쌍용자동차는껍데기만남을것이라는비관적인전망 을내리기도한다. 따라서쌍용의미래를예측하기위해서는상해기차의발전전략을분석할필요가있다. 쌍용자동차를인수한중국의상해기차집단공사의발전전략과쌍용의미래가결코분리될 수없기때문이다. 상해기차의쌍용인수의출발점은쌍용의독자기술을흡수하는데있음은 분명한사실이다. 상해기차가영국의 Rover 자동차인수를시도한것도이와무관하지않 다. 그러나인수에는실패하였지만로버가개발한신차모델 Rover 24와 Rover 75에관한 지적재산권을 6천7백만파운드에구입하여독자기술을어떤형식으로도확보하려는의지 를분명히보여주었다. 상해기차는자회사인儀征汽車에서 2007 년까지로버모델 75를개 량해서독자브랜드로연간 5만대를생산하고 3년내에로버모델 25를기초로해서독자 모델을개발할계획을수립하고있다. 또한상해기차는현재파산한 Rover 의 5~6백명의 기술연구진중약 100 여명을신규채용하여독자기술연구소를설립할계획으로있다. 56) 54) 용대인, 쌍용차 Turnaround Rally, 동부증권, 2005년 4월 1 일, 2쪽 55) 주요부품의수입수량이일정정도를상회하는경우는완성차수입관세를적용하고종전과같이부품을 수입해조립생산하는완성차기업에대해서는완성차수입과동일한관세율로부품관세율을적용하기 때문에 CKD 수출경쟁력은그리크지않을것으로생각된다. 56) 中國經營報, 2005년 5월 22일

220 이러한상해기차의독자기술확보노력은쌍용의위상에영향을미칠것이분명해보인다. 상해기차내에서쌍용이차치했던기술력우위에의한독자적지위가로버모델의인수에 의해어느정도타격을받을수있겠지만여전히독자엔진개발기술을가진쌍용의기술 적지위는여전히상해기차집단내에서독보적이라할수있다. 특히 SUV에대한쌍용의 기술경쟁력은상해기차로서도매우중요한경쟁력요소임에분명하다. 胡茂元상해기차집 단이사장은쌍용인수한후그지분을 51% 까지확보하여상해기차의연구개발센터로활 용하여상해기차집단의독자모델을개발하고, 국제적인자원을활용해독자브랜드도개발 하겠다 57) 는것을분명이한점이이를증명한다. 상해기차의현재기술력과 2007 년독자모델 5만대생산계획그리고 2010 년까지독자모 델개발을목표로한중국정부의자동차산업발전정책등을고려한다면쌍용의활용가치는 매우크기때문에쌍용에대한공격적인경영은현재상해기차의자금능력으로기대하기 는어려운실정이지만당장쌍용의기술을중국으로이전해서쌍용을고사시키는전략을 구사할가능성은없어보인다. 문제는쌍용을독자모델개발을위한 R&D 기지로어떻게 활용할것인지그리고내수시장과중국시장과의관계를어떻게정립해나갈지는여전히 명확하지않다. 그럼에도불구하고금년에는무쏘와코란도의 Full model change로내수시장에서의회 복이어느정도예상되고서유럽을중심으로한수출도꾸준히증가할것으로예측되어진 다. 그리고워크아웃에서탈피하여그동안제한되어왔던 R&D와 CAPEX ( 자본지출 ) 투자 확대가가능해지면서발전의새로운전기를맞이할수도있을것같다. 특히상해기차와 의 Win-Win 전략을통해중국시장을효과적으로공략한다면내수와수출의균형발전도 도모할수있을것이다. 그러나무엇보다도중요한쌍용의전략은국내 SUV시장에서배 타적인지배력을확보하기위한규모경제의실현이라할수있다. 따라서규모경제를달성 하기위한생산능력의확대와신기술개발을위한과감한투자가전제되어야할것이다. 소진관사장은 2005 년임시주총에서대형차인체어맨외에도중형승용차(2000 cc이상) 의생산을추진하고하이브리드 ( 모터+ 엔진) 등엔진분야에집중투자키로하는등上海 汽車와의협력방안을밝혔다. 그내용은수년내上海汽車의승용차뼈대( 플랫폼) 를들여 와한국에서중형스포츠유틸리티차량 (SUV) 을개발하고上海汽車는쌍용차의차세대 SUV 를생산하는등의기술교류도담고있다. 또한노사안정에도힘을기우려노조만협 력하면망한기업도살수있다는것이지난 57) 全球財經觀察 2005년 1월 24일 5년경험임을강조하면서통합에따른양사

221 의시너지효과를높이기위해 통합 100 일프로그램 ' 을실시할예정이라고발표하였다. 이처럼회사는점차적극적인경영전략을수립하여쌍용자동차의지속적인발전을도모하 고있음을알수있다. 臨時株總後노조간부와의면담자리에서上海汽車그룹천홍총재 가약속한금년 영진의중장기적비전이 4억달러의투자약속이과연어떤모습으로나타날지그리고새로운경 회사구성원모두에게설득력을얻게될때쌍용자동차는우량기 업으로새로운도약을위한발판을마련할수있을것으로판단된다. 내부체질을개선하 고새로운기업문화를만들어경쟁력을강화하고수익성개선과상해기차의투자자금유 입으로투자재원을확보하는것이우량기업으로의전환을담보하는필요충분조건이될것 이다. 이러한물적토대가마련되어져야만노조의불신도해소될뿐만아니라현장의여론 도회사측에호의적으로형성되어져노사화합이가능할수있을것이다

222 상해기차집단의신제품개발전략 ( 全球財經觀察 2005 년 1월 24 일자) 상해기차집단의독자모델생산기지인儀征汽車는 黎明 이라는 Jeep을생산하던江蘇儀 征汽車였다. 년간생산대수가 3만대를돌파한적도있으나 1995년부터는판매급감으로위 기에직면하게되었다 년정부의자동차산업구조조정정책에따라강소의정은무상 으로 67% 의주식을상해기차집단에이양하였다. 그리고그해 4월 1일에상해기차집단의 정기차유한회사를새롭게탄생하였다. 이듬해유관기간의협조로상해기차집단은의정기 차의나머지주식을모두인수하였다. 그리고 2003 년 1월11 일, 상해의정은한개생산공장 을 上海 VW 에넘겼다 년, 상해기차집단은상해의정을독자모델개발기지로선포했다. 그리고이에대한 대대적인구조조정을시작했다. 상해의정은 3.5억위안을투자하여 GM이 1994년에생산 한승합차모델을구매하였다. 이는후에 싸이보 라는모델로생산을하게되었고당시 싸이보 는승합차로중국의중소도시와농촌에서많은시장을확보할것으로예상되었다. 당시판매가는 6 만위안이었다. 2001년 6 월말, 상해의정은이프로젝트를계획하고 8월 24 일본격적으로프로젝트를실행에옮겨지기시작했다. 많은기술자들을상해에보내새 로운기술을학습시켰고새로운기술자들을채용하면서신차개발과제조가시작되었다 년 7 월 싸이보 가출시되었고동년 10월 28 일부터대량생산이시작되었다. 그리고 상해기차집단의이사장은 상해의정을독자모델개발의연구와생산기지로육성한다 고 선포하였다. 상해기차집단의 5개년계획의 3대목표중의하나가 2007년에독자모델 5만 대생산이다. 胡茂元이사장은 술은세계선진기술을소화하고흡수하여내부화하고 미래의상해의정은주로소형자동차를생산할것이다. 기 儀征의부품생산도국제표준에따 라이루어짐으로써제품의경쟁력을확보할것이다 라고자신있게말했다. 그러나 싸이보 가출시한후시장의반응은싸늘했다 년 2월 27대생산에판매는 12 대에그쳤다. 2004년생산판매대수인 2,000 대도달성하지못했다. 상해기차집단의연구 개발기지인상해의정의목표는달성되지못했다. 결국은 2003년 3월26일상해의정은 3억 위안에상해의정 99% 의주식을 상해기차주식회사 에양도하였다 년 12 월, 새로운 상해기차주식회사가정식설립되었고상해의정은 명명되었다. 상해기차주식유한회사의정자회사 로 상해의정은자신에맞은모델이없어서상해기차에편입된후에도계속곤경에빠져 있다. 상해기차집단의직원들은상해의정의 싸이보 모델에대해의논조차하기싫어한 다. VW, GM 직원들은상해의정이무슨차를생산하고있는지아무런관심도없었다

223 상해의정의 싸이보 는외국모델인 歐寶 을그대로복제한것이다. 이모델을생산하기 위해생해기차집단은上海 VW, 上海 GM 를후원자로지정했다. 上海 GM 은완성차생산경험, 기업관리, 생산조직, 인적자원관리, 기술개량등에서풍부한경험을가지고있었기때문이 었다. 그러나이들은아무런지원을하지않았고하물며상해의정기업의신모델개발에응 당도움을주야할上海凡亞細亞汽車技術中心도아무런지원을하지않았다. 그원인은 GM 이상해기차집단과수많은프로젝트를수행하고있기때문에다른회사에도움을줄 여유가없었기때문이다. 첫번째의 싸이보 모델이나온후 2003 년 10 월, 산타나승용차의생산라인이상해의정 으로옮겨졌다. 사실상 3.5억위안의투입으로 32만평방미터의공장부지와 4 개의공장, 1 개의판매공사와의정기차의완성차생산허가증을갖게된셈이다. 상해의정의완성차생산라인은보통산타나를생산하는데는문제가없다. 그리고상해 의정의직원들이임금수준이낮아비용절감도가능했다. 2003년 1월 11 일, 상해의정의 1 개공장을上海滙衆公司에넘겼다. 上海滙衆公司는쌍용의이스타나생산라인을구매하였 다. 그들은이생산라인을상해의정기차에서넘겨받은공장에다새로운생산라인을설치하 였다. 2004년상해회중기차는 12인승의 ISTNA 를생산출시하였다. 차량가격은 19.98만위 안과 만위안이었다. 이는 싸이보 모델을출시한후처음으로생산된상해기차집단 의새로운승합차모델이되었다. 그러나 싸이보 와같이이스타나의판매량도저조하다. 소식통에따르면만약상해기차집단이로버를인수했으면쌍용과로버를독자브랜드로 해서상해회중기차제조회사에넘기고, 上海滙衆公司를독자모델개발기지로발전시킨다는 계획을수립하였다고한다. 쌍용과상해기차집단은인수후 100일동안내부적인반발이나동요없이조용히경영 권이이행되고매출이순조롭게증가하기를바라고있다. 5 월전후에쌍용은 상해기차집 단 - 쌍용전략설명회 를개최하려고계힉하였다. 쌍용의중장기계획은아직공표되지않 았지만긍정적인것은쌍용의주요상품 - SUV - 을중국에서생산하고연구개발하여상 해기차집단의독자모델로육성한다는것이다. SUV 시장진입과생산은 2007년 5만대독자 모델생산목표를실현하는중요한수단이된다. 중국 SUV 시장은생산자는많지만생산규모나기술수준은매우허약하다. 올해경쟁은 더욱심해질것이다. 현재, 一汽集團산하의一汽豊田은여러개의 SUV 모델을생산하고 있다. 東風汽車集團산하의東風혼다 CRV 은비록모델이하나지만올두달만에국산 SUV 생산에서최고판매를기록했다. 東風汽車도독자브랜드의 SUV 를생산하려한다. 국 내에서 3대자동차기업으로성장하려는北汽集團산하의北京 Jeep도국내에서가장오래 된 SUV 생산업체이다. 長安汽車集團도 SUV 를생산하는河北中興汽車를흡수합병하였다

224 上海万豊 ( 상해만풍 ) 의한인사의말에의하면현재비록 SUV의경쟁은심하지만주로 중저가 SUV 시장에한하고있다고한다. 정통적인 SUV의시장은아직잠재력이크다고 한다. 이는동풍혼다의 CRV 와같은모델이출시하자마자국산 SUV의 3강에들어간것이 이를증명한다. 따라서상기집단은자주브랜드로 SUV 시장에진입해야한다. 더욱이쌍용 의 SUV 기술과연구개발능력이우세하기때문에유리한점이많다. 쌍용을이용하여국내 SUV 시장에진입하려면이에적합한생산기지가있어야한다. 현재국내에서 SUV 를생산할수있는기업은長城, 長豊, 万豊, 曙光, 双环등이있다. 여 기서長城, 長豊은년간 2.5만대의 SUV를생산하고상장기업으로상해기차가인수합병하 기에는많은제약이뒤따른다. 그러나万豊과의 M&A 가능성은매우높은실정이다. 上海浦東에위치한上海万豊客車製造有限會社 (2000 년 6 월에설립) 는년간 6만대의생산 대수를갖춘사영기업이다. 이기업은중 고급 SUV 시장에서 3.9% 의점유율을보여주 고있다. 上海万豊은포동지구에위치해서교통이편리하고장강삼각주의우수한인재확 보의용이성과부품조달면에서유리한다. 국내에서중고급 픽업의생산기업으로서현 재는 SUV도생산하여년간 8만대의생산능력과 5 만대의엔진생산능력을확보하고있다. 따라서상해기차집단은이기업을조금만개조하면쌍용의 향후에는승용차도생산할수있다. SUV를직접생산할수있고 현재상해만풍은프랑스르노와합작의사를타진하고있다. 그러나관련인사의말에 따르면상해만풍은아직도상해기차집단과합작할의향이있다고한다. 상해기차집단은 상해만풍과의접촉을통해인수합병을협의하였으나만풍의브랜드를없애려는상해기 차의전략때문에더이상의협의가이루어지지않고있다. 상해만풍은상해기차집단이 주주로합작하는동시에만풍의브랜드를계속보유하려고한다. 따라서상해만풍의브랜 드를보유하느냐가중요한장애로등장한셈이다. 현재, 상해기차집단은쌍용을인수한 상태라시간이없고빨리국내의 SUV 시장에진입하는것이목표다. 3. 노동조합의기본구조 가. 노동조합의구조와발전과정 쌍용자동차노동조합은 1987 년민주화선언이후노동계에일기시작한노동운동과맥 을함께하면서 1987년 7월 26일 57명이참석해서창립총회를갖고 1987년 7월 31일에정

225 식으로창립되었다. 1988년 8월에한국노총금속연맹에가입하였다가 1995년규약을개정 하여민주노총전국금속산업노동조합연맹에가입하여지금까지 왔다. 8대집행부를거쳐발전해 [ 그림 Ⅴ-3] 노동조합조합도 위원장 부위원장수석부위원장사무국장회계감사 문화체육실 재정총무실 정책기획실 교육선전실 조직재의실 노동안전보건 후생복지실 대외협력실 고충처리실 실 쌍용자동차노동조합의조합원수는 2005년 1월현재총 5,736 명으로창원지부, 정비( 구 로) 지부등의 2 개지부와평택본조로구성되어있다. 본조가있는평택에는 4,654 명의조 합원이가입되어있고창원지부와 ( 정비) 구로지부에는각각 614, 468명의조합원이가입되 어있다. 노동조합은위원장밑에 1명의수석부위원장과 1 인의부위원장, 1인의사무국장이 있고사무국아래에 9개의실로조직을갖추고있고현재상근임원은총 41 명이다. 각지 부에는지부장, 부지부장, 사무장 1인을각각두고있고회계감사 2명으로구성되어있다 ([ 그림 Ⅴ-3] 참조). 대의원은공장별, 부서, 과, 직별로선출하되, 조합원 25명이상단위에서 1명을선출하고 50명이넘을경우는 2 인을선출하도록되어있다. 본조에는 94명의대의원이있고창원지 부에 13 명, 정비지부에 9 명의대의원이있다

226 쌍용차노조의발전과정은다른완성차노조와달리급진적노동운동의영향권에서약 간비켜나서독자적인방향으로진행되어온특징을지니고있다. 그이유는쌍용자동차가 한국자동차산업에서차지하는비중이낮은탓에급진적노동운동가들의관심이현대자동 차, 대우자동차, 기아자동차에집중되어진점과공장의지리적위치가수도권과주요공업 지역에서벗어나외곽지역에입지하고있었다는점때문으로풀이된다. 따라서쌍용자동차 노조는정치적투쟁보다는경제투쟁에집중하여왔고현장의노동운동가들도정치적노선 에따라노동운동을전개하였던완성차 역대노조가운데가장급진적인집행부는 3 사와는차별성을보여왔다. 3대집행부로정관을개정하여한국노총에서 탈퇴하고보다민주적이고급진적인노동운동을표방하는민주노총계열의금속연맹에가 입함으로써역대어느집행부보다선명한정치노선을표방하였다. 이런노선의관점에서 단체협상이장기간교착상태에빠지게되고결국파업으로치닫게되면서노사간의갈등 이확대되고결국불법파업을주도했다는이유로위원장등주요간부들이구속되고해고 되는최악의사태를맞이하게되었다. < 표 Ⅴ-3> 역대집행부의현황 기간 위원장 주요사건 성격 1 대 1987~1989 김상쾌 노동조합설립 온건 2 대 1990~1992 김명화 온건 3 대 1994~1995 배범식 위원장구속, 해고임금교섭결렬에따른파업 강경 4 대 1996~1998 박태석 96년노동법통과항의총파업 온건 5 대 1999~2000 유만종 00년해외매각반대및공기업화요구완성 4사공동총파업 강경 6 대 2001~2002 김상쾌 우리사주제도입 온건 7 대 2003~2004 유만종 04년해외매각반대투쟁 강경 8 대 2005~ 현재 오석규 인원재배치및비정규직처리문제 온건 자료: 쌍용자동차노동조합, 사업보고, 각년도에서필자가조사정리함 4대집행부에서는 1996 년노동법날치기투쟁에항의하는총파업이있었지만이파업은 상급단체에서결정하여이루어진것으로쌍용자동차노조가자체적으로정치투쟁을위해 조직했던것은아니었다. 그럼에도불구하고쌍용자동차노조가정치투쟁에본격적으로참 여하는계기가되었다는점에서매우중요한사건이라할수있다. 그후 4년만에쌍용 자동차노조는외환위기에서발생한자동차산업구조조정에반대하는정치투쟁에다시한 번나서게된다. 자동차4 사와공동으로대우자동차와쌍용자동차의해외매각반대와공기업 화를요구한이번총파업은회사의존폐문제가걸려있는주요한사항이었기때문에노조

227 의적극적인실력행사는당연한일이였다. 6대집행부는워크아웃에있는기업을살리기 위해우리사주제의도입에적극참여하였을뿐만아니라기업회생을위해협조적인노사 관계로천명하였다 년 7대집행부는쌍용의해외매각에반대하는강경노선을걸으면 서총파업과해외인수자의공장실사를실력으로저지하였지만결국해외매각을승인할수 밖에없는환경속에서지도력부재가부각되었다 년 1월에구성된 8대집행부는기 업의매각이마무리되고새로운경영진이구성되는등의새로운경영환경속에서비정규 직문제, 전환배치의문제, 상해기차의투자및경영전략등과같은새로운문제에직면하 게되었다. 특히공장현대화계획과신차종생산에따른전환배치와비정규직처리에서 보여준사측에대한노조집행부의협력적관계때문에 勞勞間 의갈등이증폭되는등지 도부의지도력에커다란상처를받게되었을뿐만아니라임금협상과정에도많은영향을 미칠것으로보인다. 쌍용자동차노조는동종사의노동조합과비교해보면전투적이거나극단적인대립상황 으로치달았던치열한경험이없고사회적으로도큰주목을받지못한채주로사업장내 투쟁으로국한되어진행되었다. 단지워크아웃기간동안해외매각반대공기업화를요구하 면서상급단체및동종사노조와의연대투쟁이정치투쟁의성격을띠고이루어졌을뿐이 다. 이처럼쌍용자동차노조는주로기업내조합원의이익에한정하여사측과의교섭으로 문제를해결해나가는경제적조합주의의성격을기반으로발전되어왔음을알수있다. 나. 노사관계의특징 이미지적한것처럼쌍용자동차의노동운동은다른동종사에비해재야민주세력이나대 학생출신의노동운동가들의영향력이상대적으로적어노사관계에있어서도정치투쟁을 위한전투적노사분규나쟁의는매우드문실정이다. 쌍용자동차노조를설립하고초대위 원장에당선된김상쾌는 80년대재야노동운동을이끌었던석탑의이념적영향하에있으 면서현장활동을수행하였으나현장에서배타적세력으로의성장하지는못하였고운동방 향을둘러싼외부민주화세력의노선갈등을반영하여현장에있던민주화세력들도분파 를거듭하게되었다. 7대집행부를구성했던유만종위원장은 80년대말노동운동단체협의 회( 노운협) 계열로분류될수있지만현장장악력에있어서그리큰영향력을발휘하지는 못했다. 쌍용자동차노동운동은운동권학생들의위장취업이나재야노동세력에의해영향을받

228 은현장활동가들이주도적으로이끌어온동종사의노동운동과는달리현장의각종이해 단체혹은집단등이합종연횡하여외부재야민주화세력과의느슨한연대관계속에서전 개되었다. 특히쌍용그룹의인정주의기업문화가만연되어있는상황에서민주화의열기속 에서나타난임단협을둘러싸고적대적혹은대립적관계를정실에의한현장관리에기초 한노무관리방식으로해결하려는회사측의노력때문에현장의활동조직은매우다양한 스펙트럼으로분화되어지기시작했다. 따라서조합원들의정치화정도는동종3 사와비교하 면매우낮은실정이며현장의활동가들역시이념지향성에서극명한차이를발견하기가 쉽지않다. 조합원의정치화정도가높지않은사실은노조위원장선거에서잘나타난다. 이념적성 향이가장강한 5대와 7대노조의 1차득표율이 20~25% 정도로낮은편이였다. 7대노조 위원장선거를통해본조합원의이념적성향을분석해보면강경 22%, 온건 43%, 강/ 온 유동 35% 로나타났다. 이러한양상은 8 대노조집행부선출과정에서도그대로나타났다. 8대임원선거과정을보면 4명의후보자가나선 1차투표에서나타난지지도를보면기호 1번오석규후보만이 34.5% 로 30% 대의득표율을획득한반면나머지후보들은 20% 대의 득표율을기록하여결선투표로위원장을선출하게되었다. 결선투표에서는상대적으로강 성으로분류되는이성기후보는 1차투표시보다 20.17% 포인트가많은 49.67% 의지지율 을얻어중도성향의조합원들의지지를이끌어내는데는성공하였으나온건노선을지향 하는오석규후보에 14 표차이로석패하였다. 8대위원장으로당선된오석규후보역시중 도세력으로부터 15.43% 의지지를획득하여 49.93% 의지지를얻었으나낙선자와의표차가 크게나지않아현장의여론을장악하기위한선명성경쟁이불가피한실정이다. < 표 Ⅴ-4> 8대집행부선거결과 1차투표결과 2차결선투표결과 기호 1 번( 오석규) 542(34.5%) 본조 1294, 구로 69, 창원 (49.93%) 기호 2번 1195(26.7%) 본조 1012, 구로 96, 창원 87 기호 3번 1285(28.7%) 본조 1095, 구로 84, 창원 106 기호 4 번( 이성기) 1322(29.5%) 본조 1020, 구로 104, 창원 (49.67%) 자료: 쌍용자동차노동조합, 사업보고, 2005년 집행부의구성에서보여준조합원들의양분상태는곧이어선출된대의원의구성에도 그대로나타났다. 현집행부를구성한 7개현장조직의연합체인노동자민주연합이본조대 의원 94명가운데 30명에불과한실정인데비해집행부선거에실패한조직은 12명의대

229 의원을배출했고강성의전집행부계열에서 5명의대의원이선출되는등현집행부에비 우호적인세력과우호적세력간의팽팽한세력관계를보여주고있다. < 표 Ⅴ-5> 현장활동조직및 18대대의원소속현황 현장조직명대의원수비고 새세상( 사무국장 ) 8 현장동지회 ( 부위원장 ) 8 노민련( 노조위원장 ) 4 노민추( 수석부위원장 ) 6 대명회 1 샘물 2 신의회 1 전진노노해투 6 대동회 10 일심회 7 현장의힘 5 송림회, 자주현장 4 시미회 3 진투위, 한투위 2 현사노 3 함민노 6 노동자민주연합 ( 현 8 대집행부구성) 현투위, 민투위 5 전집행부 진짜노동자 2 천지회 1 상록회 1 기타 8 현재현장에서는 30여개의크고작은현장조직이있고그중에가장영향력이큰조직 은 10~12 개정도로파악된다. 이들조직들은보통 30~50 여명의활동가들로구성되어있다. 8 대노동조합의집행부는노동자민주연합이라는연합전선을구축한새세상, 노민련, 노민 투, 현장동지회, 대명회, 샘물, 신의회등이현투위를중심한 7대집행부의재집권을저지 하였다. 8대집행부는노민연에서위원장직을노민투에서는수석부위원장직을현장동지회 에서는부위원장직을차지하고새세상에서는사무국장직을맡는집단지도체제를구축하고 있다. 지금까지어느계파도위원장에연임한경우는없고김상쾌와유만종이시차를두고 재선에성공한경력을가지고있는데이는어느특정계파의현장장악력이배타적이지못

230 한다는것을의미할뿐만아니라노조위원장선거에서이념적성향과무관하게조직간친 소관계와이해관계에의해합종연횡이이루어지고있음을의미한다. 따라서노조위원장 선거가끝나면반복해서현장조직간의통폐합은물론새로운조직들이생겨나고있는실 정이다. 이러한현장조직가운데가장수적으로많은조직은친목단체와도유사한조직들이다. 일반적으로학연과지연을중심으로구성된각종친목단체나조직들이실제현장에서의 노동운동에많은영향을끼치고있다. 특히 90년대노무관리차원에서회사에서주도적으로 지원했던현장의많은친목단체혹은비공식조직 (informal organization) 들이합리적인노 사관계의정착을위한기초로서기능하기보다는인정주의적노사관계를가져오게하는데 기여하였다. 이처럼현장에상당한인적동원능력을갖춘다양한스펙트럼으로분기되어진현장조직 이존재하고있기때문에노사관계측면에서회사에대한협상력을높이기에는동종사에 비해현격히떨어지는것이사실이지만인원투입, 배치전환, 생산속도, 공정변경등과같은 생산및작업구조변화등에대해서는노사공동으로심의의결하고있어회사의경영권 을어느정도통제하고있다. 이는가능한계획된생산물량을맞춰고객의신차인도기간 을최소화하여야한다는생산지상주의때문에생산라인의정지를모든수단과방법을동 원하여저지하려는경영관행때문에생산현장에서의생산의정치가노조에게유리하게조 성되었기때문이다. 이런과정에서생산현장에서노조대의원의권한이상대적으로커지는 반면직공장과 같은현장감독자의권한은위축되는결과를낳게하였다. 현장의다양한계파나조직이이념적성향이약하고경제적실리주의를추구하는전형 적인조합주의적성격을강하게띠고있기때문에상급단체에서추진하는정치투쟁에적 극적이고능동적으로참여하는정도는상대적으로약할수밖에없지만조합원의경제적 이익에관련된경제투쟁에있어서는동종사노조와별반차이없이매우전투적인단체행 동에임하는특징을보이고있다. 따라서현장조직이나집행부의성격이비록정치적성향 이약하다고해서이를노동자의투쟁잠재력이약하다는것으로등치할수없을것이다. 이는 2003년 3월 5~6 일에실시한손배, 가압류, 구속, 해고, 현장사찰분쇄쟁의행위찬반 투표에서동종타사의보다월등히높은 84.24% 의높은찬성률보였다. 같은해 11월 26일 에실시된 매각반대 독자생존관철을위한쟁의행위찬반투표 " 결과에서도 92.1% 의투표 율에 87.8% 의압도적인찬성으로가결시켰다. 그러나 2003년임금교섭잠정합의안찬반투 표결과를보면 92.7% 의투표율에 56.28% 의찬성률을보여조합원들이경제적실리주의

231 라는전략적선택을택하고있음을알수있다. 58) 따라서쌍용자동차조합원의정서는이념적성향은약하나투쟁잠재력은상대적으로높 은것으로파악된다. 따라서이념지향노선이강성노조를구조하고적대적노사관계를이끌 어간다는단순한사고에서벗어날필요가있다. 즉, 실리주의 = 온건노조 = 비투쟁적이고회 사에우호적이라는등식은성립될수없다는것이다. 이러한기업문화속에서노조집행부 는강성노조지도부와온건한경제적조합주의를추구하는온건한지도부가규칙적으로 교차하여집행부를구성하기에이르렀다. 이런현상은조합원들이강성집행부와온건집 행부를교체하면서강성집행부가얻지못한것에대한실망으로온건집행부를선택하고 다시온건집행부에서얻지못한것을강성집행부를구성하여얻으려는노조원의전략적 선택의결과로판단된다. 강성노조를택한것은정치적이념에동조하기보다는강성노조 의투쟁성이높은임금인상을기대하고있기때문이며그결과가만족스럽다해도새로운 집행부를구성함으로써새지도부가자신들의정치적정당성확보를위해전지도부보다 강하게투쟁할수있다는경제적실리주의가조합원의의식에반영된것으로풀이된다. 이같은경제적실리주의는노사관계에서투쟁과협조라는이중성을뛸수밖에없다. 외 환위기로회사가워크아웃에들어간기간동안에보여준조합원들의행동양식은이를증 명해준다. 6 대집행부(2001~2002) 가보여주었던협조적인노사관계로회사측에서도조합 원들의의식이투쟁주의에서협조주의로변화하였다고판단하였지만조합원들은강성의 7 대집행부를택함으로써워크아웃기간에도불구하고경영목표가달성되고생산, 판매, 매 출등이큰폭으로증가하여당기순이익을실현하자이에대한반대급부를고려한경제적 실리를택하게된것이다. 따라서쌍용자동차의투쟁적노사관계는경제적실리를추구하 기위한경제주의적조합주의의도구에불과한것으로생각되어진다. 강성노조집행부를 구성하였음에불구하고조합원들은회사의경영개선노력에적극동참해우리사주제에대 해 93% 의높은참여율을기록해모순적행동을보여주었다. 이처럼조합원들의이중적성 격은조합원과노조와의정체성이약한다는것을반증한것으로풀이된다. 이런현상은 8 대집행부선출과정에서도그대로나타났다. 해외매각반대, 독자생존을 주장했던강성노조에대한조합원들의실망은온건한실리주의를표방한노동자민주연합 을표방한 선택은 7 개조직연합세력을새로운집행부로선택하였다. 이처럼조합원들의전략적 조합원의사회적연대의식이낮고노조의정책에대체로무관심한조합원들의일 반적인정서는노조는사회적으로꼭필요한것은아니고단지높은임금을받기위한도 58) 쌍용자동차노동조합, 홈페이지, 게시판 2003년 03월 07일

232 구로간주하는의식을반영된다. 4. 인적자원관리 가. 비공식네트워크에의존하는노무관리 쌍용자동차의노무관리업무는이중적인조직으로이루어져있다. 우선본사에는노사협력 팀에서노무관리전반에대한기획과조율을담당하고공장에는생산본부소속으로공장 관리팀을별도로운영하고있다. 본사노무관리팀은노무담당, 노사협력, 노사기획을담당 하는 3개부서총 13 명의사원으로구성되어있다. 노무담당은주로근태에관련된업무를 취급하고노사기획에서임단협과 홍보등을담당하고있다. 본사에있는이기구는주로 노조와의업무협의를통해노사간의 주요현안을다루고있는데비해생산총괄본부산 하의공장관리팀은현장에서의일상적인노무관리를담당하고있다. 상무가최고책임자을맡고팀장 1명에차장급 2 명, 과장 6 명, 대리 2 명, 사원 1명으로구 성된공장관리팀은공장지원과사내하도급, 현장의노사관계등에관한업무를관장하고 있는공장관리팀은일상적인현장관리업무중에서현장근로자에대한근태와이와관련된 징계권한을행사할수있는권한을지니고있어현장근로자들을실질적으로통제하는기 구로기능한다. 주로이들은현장의노조대의원들과접촉하여작업장의현안들을숙의하 고해결하고직공장에 대한통제를통해생산현장에대한경영권의장악을도모한다. 그 리고수시로이들은현장활동가들의동향을감시하고조합원들의불만이나현장의여론 등을파악하는사찰활동을함으로써조합원들에게반감을사는경우도발생한다. 그러나 생산현장에서일어나고있는여러가지조합원들의고충처리를대의원들과의담합으로해 결하는경향이강하기때문에직공장의 현장지배력을떨어뜨리는경우도있어직공 장의반발도심심치않게일어나기도한다. 이런생산의정치때문에실질적으로노동자의 관리감독을맡고있는직공장들의 회사에대한충성도가마모되어지기도한다

233 [ 그림 Ⅴ-4] 쌍용의노무관리조직도 노사협력팀 생산본부 노무담당 노사협력 노사기획 공장관리팀 노사협력팀에서담당하고있는노무관리는전통적으로인정주의와정실주의에기반을 두고이루어졌다는것이일반적인평가이다. 특히임단협기간이나 새집행부를구성하기 위한선거기간을중심으로현장조직에대한계파관리를통해노노간의 갈등을야기하거 나노조구성에영향력을행사하기도한다. 특히최근에는직공장들이 협의회를구성하 여노조위원장선거에직접적으로영향력을행사하는과정에서그배후에회사가있다는 것이조합원들사이에있는공공연한비밀로회자되고있다

234 < 표 Ⅴ-6> 회사측의현장계파활동비지원내역 자료 : 인터넷언론매체인프로메테우스의보도내용에따르면쌍용차동차가돈으로노조나현 장활동가집단을관리하여왔음을극명하게보여준다. 59) 이보도에따르면노조선거기간 에후보진영지원등과수시로접촉하였을뿐만아니라 노조지원 이라는명목으로달마 다 20만원에서 30 만원까지지급하는가하면임금, 단체협상찬반투표와선거기간에도회사 측의돈이개입된것으로나타났다. < 프로메테우스 > 가입수한쌍용차노무관리팀에서작 성한것으로보이는 '2000 년노무관리비내역서' 에따르면이같은상황이달마다상세하 게기록돼있다. 심지어집행한날짜와함께만난사람등세세한부분까지기재돼있다. 또이내역서의표지에해당하는부분에는 임단협찬반투표시 200 만원지원, 선거관련지 원 500 만원( 정비지부 300 만원, 부산지부 200 만원) 등의별도항목이있다. 9월부분에는 노조선거를겨냥 ' 양선거본부지원' 이라는명목으로 100만원이따로지출된것으로기록하 고있다. 또 3월모부지부장에대한개인적인지원 10 만원을포함해, 달마다주요간부급 과지부간부등에해한개인적용도의금품지급내역도나타나고있다. 59) 검색일 2005년 5월 21일

235 < 표 Ⅴ-7> 회사측에서작성한것으로보이는현장활동가현황보고서 자료 : 이같은쌍용차의노무관리는또다른자료에서도잘나타난다. 최근입수된 2004 년노 무세미나자료 와 파업관련지침, 현장활동가동향 등의자료에는그목적이잘드러 나고있다. 지난해 4 월의노무세미나자료를보면 " 본조와지부/ 지부와지회간견제세력 양성 지부내현장 O/L 를통한집행부견제세력양성" 이라고명시하고있다 년에집 행된내역에보태지속적으로이런일들이이뤄지고있음을보여주는부분이다. 시기마다 현장활동가들의동향을지속적으로관찰해오기도했고, 계파와성향을지적한부분도있 다. 특히계파성향에서는 대화가능하나, 반골성향으로맹목적인노조활동, 대화가능하나, 계산적이며온순함, 온순하나, 우유부단하며고집이강함, 실리추구형 등다양한분석을 내놓고있다. 이에맞춰단계적이고도치밀한노조내부세력간의대응전략을구사하겠다 는것으로풀이된다. 현장조직에서말로만무성하게떠돌던대공장사업장노조와사측간의

236 ' 은밀한' 관계의한단면을보여주고있다. 이러한노무관리는현장에있는이념, 학연, 지연등으로연결된수십개의계파조직 60) 이 존재하고있는현실에서노무관리측면에서불가피한면도없지않아있지만노무관리의 기본적인원칙과규범에서크게벗어나정치적형태로진행되어왔기때문에합리적인노 사관계를정립하는데필요한토대가허약할수밖에없다. 계파관리에기초한노무관리는 회사, 노조간부 / 대의원과의비공식적네트워크가노조와회사간의공식적협의보다우선하 게됨으로써자신들의이익을극대화하기위한지대추구행위가발생하게된다. 현장의계 파들은회사와의비공식적네트워크를구축하고이를통해자신들의이익을극대하기위 해계파간의경쟁과대립이격렬하게일어나게되고자신의계파를확대하거나관리하기 위해회사와의정치적거래가불가피해진다. 즉, 계파간의정치적거래는물론계파와회 사, 노조와회사간의복잡한정치적거래가발생하게됨에따라노노간의 갈등이확대 재생산되고, 생산의정치가비공식적인네트워크에의한정치력에의해규정됨에따라공 식적인노사관계를확립하기위한제도가무력화되어질수밖에없다. 따라서기업내에구 성원간의불신이팽배하게되고결국노조는자신들의선명성을위해임단협협상에서선 투쟁후협상이라는전략을선택할수밖에없도록스스로를구속하게된다. 이처럼노무관리가계파관리중심으로이루어지게되면노사협의에서공식기구의기능 이약화될수밖에없고회사는노사관계를비공식채널에더의존하게되는악순환에빠지 게되면서공식적인합의기능이마비시키게된다. 비록노사간에 공식적으로합의된사 항이라할지라도계파간갈등으로실행되지않거나번복되는경우도허다한실정이다. 예 컨대지난 5월 3 일에있었던쌍용자동차노사의 라인재배치합의 파문이좋은사례라고 생각된다. 합의사실이알려진후쌍용자동차내 8 개현장조직들이 합의안철회 를요구하 는공동성명을발표한데이어집행부를규탄하는출근투쟁과불신임투쟁을벌이는등 계파간의선명성경쟁이노노간 갈등을확대하고임금협상에도심대한영향을미칠것 으로판단된다. 결국이런전근대적인노무관리는회사와노조모두에게불신만을불러일 으켜합리적이고원칙에충실한노무관리와이에기초한노사관계의정립을어렵게한다. 다음글은노동조합자유게시판에게시된글중의하나로대의원들이계파의이해에의해 움직이고이것이결국노노간의갈등으로공식적이고공개적인노사관계를어렵게만들고 있음을보여주는사례라할수있다. 61) 60) 이에대해서는표 3-3 을참조하기바람. 61) 쌍용자동차홈페이지자유게시판 를그대로전재한것으로맞춤법이틀린것도있지만바로잡지 는않았다. www. symnodo.co.kr 2005년 5월 22일검색

237 번호 : 글쓴날 : :14:55 글쓴이 : 조합원조회 : 157 존경하는대의원동지여러분... 제목: 존경하는대의원동지여러분 본인은일반조합원입니다... 금번사태에대해답답해서몇자적습니다. 우리가평소 TV를시청하고언론매체를보면서국회의원나리들욕을많이하지요... 국민들이뽑아준자리인데당리당약에파묻쳐 당지도부눈치만보면서국민은등안시하고오직당을위해서싸우고하니우리는욕을하지요... 그런데어찌된건지우리쌍차안에서똑같은일벌어지고있으니정말로한심하기짝이없습니다... 일부대의원은소신있게잘하시는데많은수대의원은계파에파묻혀 자기관할조합원이무엇을생각하는지신경도않쓰고그져형님형님하면서소신도없이노동운동을표방하면서다니니노동조합이나 회사꼴이제대로대겠습니가???? 존경하는대의원동지여러분이제는동지여러분이소신있게나설때입니다... 위원장을불신임을걸든아니면위원장과이난국을극복해가든제발좀소신을갗고이젠조합원의입장에서서무엇이올고그른가판단하여노동조합과쌍용자동차발전을위해멋지게활동부탁합니다... 본인도뒤에서열심히투쟁하겠습니다... 대의원동지여러분화이팅!!!!! 이러한노무관리는노사간의 불신과현장계파들의집단적이기주의를유발시킴으로 써회사와노조간의공식적인협의채널이제기능을다할수없게될뿐만아니라구성 원간의불신을더욱증폭시키는결과를낳게한다. 예를들어 빽만있다면힘든라인을 안타고지원부서로잘갈수있다 62) 는현장의분위기는계파정치를통한지대추구행위가 현장에서만연해있음을반영한것으로풀이된다. 이렇다보니회사와노조의정책은일관 62) 2005년 5월 4일현장근로자와의인터뷰

238 성이없고소수의목소리가큰사람혹은계파위주로사안별로문제를해결하는임기응 변으로흘러공식적인조직이사적인이해를실현하는도구로전락하게되면서노노간 의불신과노사간의 불신이동시에발생하게된다. 노무관리팀의계파관리는계파간경쟁에매우중요한변수로작용하게되는데그이유 는계파의힘은바로회사와의관계에서나오기때문에회사와의밀착도에따라자신들의 계파세력을늘릴수있기때문이다. 따라서계파들은회사와의관계정립에경쟁적일수밖 에없고회사의노무관리는이를이용해계파관리에주력함으로써노조라는공식조직을 무력화하려는전략을구사하게된다. 결론적으로최근까지의노무관리는주로계파와의관 계를통하여비공식네트워크를강화하여투쟁적인노사관계로발전을사전에예방하려는 차원에서이루어졌음을확인할수있다. 물론이러한회사의전략이조합원을분할통치함 으로써회사에우호적인계파에힘을실어주고강경파에대해서는물밑접촉을통해회사 의입장을이해시켜현장의분위기를회사의의도대로반전시키는데어느정도기여했다 고도할수있지만조합원간의무임승차와도덕적해이라는문제와계파간경쟁이라는부 작용을불가피하게가져왔다. 계파와회사간의정치적거래과정에서노조는정책적결정 에따른합리적인협의보다는현장분위기에편승한선명성에중심을둔전략적선택으로 일관하게된다. 나. 신경영전략하에서의인사관리 계파관리와인간관계에기초한비공식네트워크에의존했던노무관리방식이노노간의 갈등과노사간의 불신을확대재생산하면서공식적인노사관계를개별화하고투쟁과협 력이라는이중적노사관계를고착시키는데일조하였다. 이러한노사관계는상해기차와의 합병과워크아웃기간동안보여주었던경영실적이더이상유지하기힘들게된시장환경 속에서새로운조직문화를모색할필요가대두되었다. 동종경쟁사들의경쟁적인 SUV 신 차출시등으로시장점유율이급격히감소하는상황속에서새로운도약을위한경영혁신 이필요할뿐만아니라 M&A 이후새로운경영환경에적응하고중장기발전전략의성공적 추진을위해서의식혁신이필요하다는것이회사측의판단이다. 따라서全社次元에서의 경영혁신을뒷받침하고혁신의시너지를발휘할수있는구성원들의의식과행동의변화 를추진한다는목적에서 다. Mind Innovation(M.I) 를금년부터실행할계획으로준비하고있

239 M.I. 전략은이미워크아웃기간동안기업회생방안의하나로추진했던원가점감운동 (Cost Innovation) 이나프로세스혁신(Process Innovation) 을함께아울러전사경영혁신차 원에서임직원의마음과행동을변화시키는활동으로정의할수있다. 특히 M.I. 의정신 적근간을이루고있는소위 한마음정신 은조직구성원들이하나의공동체안에서하 나의마음으로단순히하나되자는의미를넘어서한마음한뜻으로여러구성원들이한 데뭉쳐( 단합), 태도나방법, 행동등을처음부터끝까지한결같이하고( 일관), 이러한상 태를지속적으로승화발전시켜나간다( 지속) 는의미로정의하고있다. 이러한의식개혁은 그동안현장에만연되어있는구성원간의갈등과반목그리고회사와조합원간의불신등 을한꺼번에털어내고조직구성원들이고유할수있는가치를공유함으로써지속적인혁 신으로기업의핵심가치를극대화한다는전략으로판단된다. [ 그림 Ⅴ-5] M.I. 의구성 MI의정의 2005의경영방침 생산성혁신 사업과제품의가치를바꾸는혁신( 예, 중장기비전, 신사업개발, R&D, 신기술도입 ) 글로벌기업의성장기반구축( 장기비전수립 ) 신차프로젝트추진및제품경쟁력학보 프리미엄브랜드유지 / 발전 조직의변화와혁신 프로섹스혁신 업무와경영방식, 관리체계의혁신( 예, Six Sigma, PI/ERP) 강력하고지속적인경 영혁신( 새로운선진기 술 및 시스템 도입, 인적 혁신 프로그램 추진 ) 의식혁신 사람과마음의행동을바꾸는혁신( 예, 기업문화수립, 리더십개발, 변화관리, 직원육성/ 개발) 작지만강한한마음조직문화구현노사관계의새로운패러다임구축 자료: 쌍용자동차내부자료 이러한의식개혁을토대로새로운노사관계의패러다임을정착시키겠다는새로운인사 전략은구체적으로수립되지않았지만 M.I. 기본구상에나타난것을보면크게두가지로

240 요약될수있다. 첫째는회사가요구하는핵심가치역량을지닌개성을지닌혁신적인인 재로양성하겠다는인력개발과둘째는관리자/ 리더에대한새로운역할을부여함으로써 기업의위계조직을확립하겠다는것이다. 이를위한실행방안으로인사/ 교육/ 노사업무에 대한대대적인개선이이루어질전망이고, 직공장에 대한현장통제권을강화하기위한 조치들이뒤따를것으로보인다. 이같은새로운시도는지금까지관행적으로이루어졌던계파관리와정치적거래에의 존했던노무관리방식의탈피를의미한다. 직공장에 대한현장통제권에대한강화를시도 하는것은계파및현장활동가들과의물밑접촉을가능한축소하고느슨한현장에대한 경영권을회복하겠다는의지를표현한것으로풀이된다. 현장중심의노무관리에초점을 맞추고있는신인사관리제도는계파관리를지양하고공정한인사평가제도를통해새로운 노사관계패러다임을구축하는계기를만들겠다는뜻을담고있다. < 표 Ⅴ-8> 직급체계및승격심사기준 자격기준심사기준계급년한교육평가근태교육근속가점 승격율 기능장 기성 5년 기본교육이수자 50% 30% 20% - - 기원 5년 기본교육이수자 50% 30% 20% - - 기감 5년 기본교육이수자 30% 50% 20% 20점 40% 기정 5년 기본교육이수자 20% 50% 30% 20점 50% 기사원 4 년* 기본교육이수자 결격사유가없는한승격 * 고졸군필남기준 쌍용자동차기능직사원은기사원에서부터기능장까지 5단계의직급체계를가지고있고 인사고과에따라승급을결정하고있다. 고등학교졸업학력의군필자의경우기사원에서 4 년을근무하면기정으로의승급자격이주어지고그다음부터는 5년을근무해야만다음 직급으로의승진자격을주고있다. 승급을위한인사고과를보면하위직일수록근태점수가 높고상위직으로올라갈수록감독자의평가비중이높아진다. 예컨대기사원에서기정으로 승진하기위한심사기준을보면전체인사고과점수에서근태점수가 는반면감독자의평가는 20% 에불과하다. 50% 를차지하고있

241 [ 그림 Ⅴ-6] 근태율현황 무급사고공수율 유급사고공수율 사고공수율 자료: 회사내부자료 이처럼근태가차지하는인사고과비중이높은까닭은근태율이매우높기때문인것으 로풀이된다. 근태율이높다는것은생산라인이불안정하게운영되거나라인정지가자주 발생된다는것을의미하는것으로써생산효율을저하시킨데일조하게된다 년사고공 수율이 17.3% 를기록하였으나지속적으로감소하여 2002년에는 9.5% 수준으로떨어졌으나 무급사고공수율은같은기간동안에 6.3% 에서 8.1% 로증가하였고유급사고공수율은 11% 에서 1.4% 로크게낮아졌다. 이런현상은현장근로자의직무몰입도가매우낮다는 것을의미한다. 즉, 생산공정의기술적결함등으로발생하는유급사고공수율은줄어드는 데비해무급사고공수율이증가한다는사실은작업자들의근태가나쁘다는것을말해준 다. 이는회사에대한충성도는물론작업동기가낮다는것을반증하는것으로워크아웃 기간동안회사안에만연되었던도덕적해이를그대로반영한것으로생각된다. 낮은작업동기와회사에대한충성도는잔업참여율로도증명된다. 전반적으로조립라인 에서의잔업참여율을보면차종에따라다르지만 80% 대에머물고있는실정이다. 특히최 고의생산과판매대수를기록한 2002 년에도코란도생산라인만잔업참여율이 89.2% 였고 레스톤생산라인은 69.8% 에불과한것으로나타나회사의생산전략에대한현장근로자들 의거부반응을느낄수있다. 63) 이처럼회사에대한낮은충성도와작업동기는회사에대 한불신과능력과무관한포상이나나눠먹기식성과급지불등을한원인으로꼽을수 있다. 63) 2004년현재생산능력대비실제생산량비율은 65% 에불과하다

242 이런생산현장의현실이 Mind Innovation 이라는새로운혁신체제를요구하고있는지도 모른다. 따라서생산현장의조합원들에게작업동기와작업에대한몰입도를높이기위해서 회사는 M.I. 를통해회사의전략과목표에대한공감대를확산시켜노동자들에게자신의 능력을스스로개발할수있는기회를제공함으로써혁신적자기개발형인재를양성한다 는비전을제시하고있다. 이러한경영방침은인사고과에서의평가제도개선내용으로나타 났다. [ 그림 Ⅴ-7] 잔업참여율현황( 조립라인 ) 레스톤코란도무쏘이스타나체어맨 자료: 회사내부자료 새로운인사고과평가항목을보면개인의역량즉능력개발에많은비중을두고있다. 직접생산직사원의경우평가항목중에서가장중요한것이역량인데총 40점에서숙련 이 10, 개선 15, 참여가 15 점으로각각구성되어있다. 여기서특이한점은숙련보다는개선 이나참여항목의점수가더높다는점이다. 이는작업자들의작업에대한몰입정도를높 이고 QC나제안제도등과같은활동에적극적으로참여할수있도록유도하기위한장치 로풀이된다. 또하나특이한점은한마음개인포상이가점 5점으로제도화되어있다는점 이다. 포상경력이 1회일때는 2.5점을얻고 2회이상일때는 5점의가산점을줌으로써회 사의혁신활동에참여를유도하고있다. 이와함께느슨해진작업장관리를강화하기위해근태에대한엄격한평가와생산현장 의경영권확립을위해직공장의 인사고과기능을강화하고있다. 인사고과평가항목중 10% 의비중을차지하고있는태도점수는작업수칙에관한것으로상급자의지시사항을 성실하게준수하였는지의여부에따라배점되어진다. 작업수칙이외에안전수칙과복장규

243 정등도포함되어있지만이모든내용은 되기때문에직공장의 현장장악력이강화될수있을것이다. 1 차평가자( 직장혹은공장) 에의해점수가부여 < 표 Ⅴ-9> 평가제도의개선내용 구분 평가항목및비중 배점방식 평가방법 평가집단 양식종류 평가시기 평가결과 평가자비율 결과활용 자료: 쌍용자동차 내용역량(40), 근속기여도 (20), 근태(30), 태도(10), 한마음개인포상 ( 가점 5 점) 절대점수부여( 역량, 근속가이드 )/ 감점방식( 근태, 태도)/ 한마음개인포상 가점절대평가 / 전사직급별서열화( 상대반영 ) 3개직급집단 3 종 기사원/ 기정- 기감/ 기원- 기성/ 기능장 기사원/ 기정- 기감/ 기원- 기성/ 기능장역량/ 태도: 연 2회 근속/ 근태/ 한마음개인포상 : 연 1회전산처리미공개원칙 수시면담을통해교육/ 육성차원으로결과활용 1 차 : 60% 2 차 : 40% 승격/ 직책자선발/ 교육/ 포상 생산의정치에서의경영권강화내지방어는생산지상주의로발생하는대의원을매개 로한회사와현장간의정치적거래를가능한자제하고직공장의 현장관리감독기능 을강화하는결과를가져오게할수있다. 보다체계적이고혁신적인노무관리를지향하는이같은새로운정책에도여전히한계 는있어보인다. M.I. 의성공적실행을위한추진전략가운데인적자원개발이숙련향상을 위한교육보다는정신교육에치중해있다는것이다. 물론생산현장에서의노동자들에게높 은작업동기를유발시키기위해서작업자의태도와직업윤리등과같은문화와정신적이 데올로기를무시할수없지만이런문화가기업의구호성행사로형성되기는어렵다고판 단된다. 더욱이이전략에서추구하는인재상이회사가요구하고개인이원하는장래의바 람직한모습으로정의하고있을뿐만아니라한마음운동의결과를인사고과에반영하고 있다는점때문에이제도의도입에대해노조는매우우려하는분위기이다. 이런제도는과거 P.I., C.I. 등처럼노동자들을회사의경영전략에도구로사용하려는

244 의도가분명하고특히회사가요구하는인재로훈련시킨다는명목으로노동자들을회사의 경영방침에무조건복종하도록만들겠다는의도가분명해보인다. 따라서노조는회사측에 M.I. 의추진을반대한다는의사를전달했다. 64) 금년 2월 21일출범예정이었던 M.I. 는결국노조의동의를얻어내는데실패함으로써원 안대로추진하지못하고있지만향후세부시행방안이확정되고이를토대로다시노조와 협의한다면임금교섭이끝나는하반기에는회사의안대로추진될가능성도높아보인다 년노조의임금별도요구안에도직급제도개선건이포함되어있는데직급승격을인사 고과에의한평가에서자동승격제도입을요구하고있다. 이는사측이직급승격을수단으 로조합원간의불신을조장하고사기를저하시키고있다는주장을공식화한것으로풀이 된다. 따라서사측은임금협의과정에서노조가의심의눈초리로보고있는인재개발의방 향이나목표를보다명확히하고그수단으로합리적인교육시스템을제시해야만회사가 추구하는새로운노사관계의패러다임을구축할수있을것이다. 직급체계와달리현장작업자를관리통제하기위한직책체계가있는데현장작업자를 직접관리통제하는직장과이들을관리감독하는공장으로구성되어있다. 보통한명의직 장은약 15~17 명의현장작업자를지휘감독하고있고공장은 5~10 명의직장을관리하는 것으로나타났다. 현재평택공장에는 460명의직장과 79 명의공장이임명되어있다. 직장 은기정과기감의직급을가진생산직사원중에서회사가임명하고공장은, 기원과기성 의직급생산직사원중에서선발한다. 직공장은 엄격한 T/O제로운영되기때문에직급 의승진과무관하게직책이결정되어진다. 직장과공장은생산현장작업자들에대해실질 적인감독자로서의역할을담당하고있다. 따라서이들은일상적으로발생하는생산과관 련된업무와현장작업자에대한근태등을감독함으로써회사측과현장작업자간의중간 고리역할을하고있다. 그러나계획된생산물량을달성하고현장에서의원활한노사관계 를정립해야하는관리직의업무속성상현장에서노조와의대화채널이강화되면서직 공장의노동통제기능이약화되고현장대의원의목소리효과가크게나타나게되었다. 64) 노조간부와의인터뷰 5월 4일

245 < 표 Ⅴ -10> 평택공장의직공장 현황 도장 1 팀 도장 2 팀 보전 1 팀 보전 2 팀 직장수 공장수 2 보전팀 8 1 생산팀 29 7 자재물류공장 39 7 조립 1 팀 48 6 조립 3 팀 47 6 조립 4 팀 36 8 차체 1 팀 31 8 차체 2 팀 19 5 총계 자료: 쌍용자동차내부자료 이런현상속에서작업현장의직무통제가이원화되는현상이발생하게되었다. 즉, 현장 작업자 현장감독자 관리직이라는관리체계보다는작업자 현장대의원 관리직이라는 전달경로가더효율적으로작동되어지게되었다. 이는현장감독자인직장과반장의 이작업현장에서취약해진현상을반영한것이다. 이런상황속에서직공장 협의회가결 성되어져현장에대한장악력을높이고자신들의위상을공고히하려는움직임도나타나 고있다. 직공장들의 이러한집단적움직임에대해현장활동가들은노조선거에이들이 직접적으로개입하고있음을들어회사측의대리인으로간주하면서불신하고있다. 이처럼 작업현장의직무통제가이원화되어짐으로해서느슨해진현장에대한통제력을강화하기 위해서는관리자와노조대의원과의대화채널방식을가능한지양하고현장의문제를 직공장 라인을통해해결하려는노력이필요하다. 을강화하고이들에대한직무훈련을충실히할필요가있다. 위상 이를위해직공장의 인사고과기능

246 년노사관계와임금협상과정의특징 가. 2005년노사관계의몇가지쟁점들 1) 추가성과금문제 2005 년에새롭게구성된 8대집행부는 2월 3일 7대집행부와회사간에합의한추가성 과금지급에관한협상을시작으로노사문제에대한공식적인협의를시작하였다. 추가성 과금은 2004년 7대집행부가 96.5만원을요구하였고 8대집행부는 150% 의성과금을위원 장선거공약으로내걸었었다. 그러나회사는노조의추가성과금협상에관한공문을반 려함으로써이를둘러싼노사간에 신경전이시작되었다. 회사측의강경대응에대해노조 는 (1) 전임자처우개선건 (2) 실천위관련사항건 (3) 실습기간근속인정건 (4) 승격 관련건을추가하여회사에공식협의를재요청하였다. 2월 16 일에있었던노사간 협상에 서성과금문제를제외한기타안건들에대해일정부분합의를도출하는데성공하였다. 이때합의된내용을보면 2001 년도실습기간근속인정건은 03년노사합의서를기준으로 하고퇴직금산정일자는실습기간부터정식사원이되기까지회사에서근무한조합원에한 해최초실습일기준으로정했다. 그리고월급제기감/ 기원및기성승격건은무직책자가 배제된점에대해서는차후에검토하여반영할수있도록하였다. 그러나 17일에속개된 협상에서도성과금지불에관해서는노사간의 입장차이만을다시한번확인하는것으 로만족해야했다. 성과금지불에대해서회사측의입장은분명했다. 매출과이익이감소하고시장점유율 이지속적으로하락하는상황에서성과금지불이문제가아니라회사의생존을위해서신 차종출시에따른인원재배치가중요하며현재회사의경영상태에서추가성과금의지불 은불가능하다는것이회사측의주장이었다. 이런회사의강경한입장에대해노조도협 상을무기한중지하기로결정하면서추가성과금지불을둘러싼노사간대립은새로운국 면으로접어들게되었다. 약한달간의냉각기를가진노사양측은성과금협상을조기에마무리하고증/ 감산에 따른인원재배치문제를조속히해결하는데의견을모았다. 그러나현재의경영상황에서 노조가추가성과금을요구하는것자체가설득력이약하고명분또한약한것이사실이 다. 회사는이런상황을이용하여증/ 감산을위해모듈화와비정규직의도급화를도입해

247 인원재배치를조속히마무리해야만현장작업자의고용불안을해소할수있다고노조를 압박하였다. 이런협상과정에서노조는명분과실리면에서회사측주장에밀리기시작했 다. 노조스스로도현재의경영상태에서 965만원이라는추가성과금액수가설득력이없 고회사측의지불능력으로도추가적인성과금지불이어렵다는것을인정하고 3월 11일 중앙 집행위원회를열어추가성과금협상을중지하고증/ 감산협상과임금투쟁에노조 의역량을집중하기로결정하였다. 노조의이러한결정에대해현장의분위기는실망과불만으로나타났다고노조집행부 의리더십에큰타격을입게되었다. 특히협상과정중에불거지기시작한증/ 감산문제 가새로운현안으로떠오르면서 " 성과금과증/ 감산문제를맞바꾸는것아니냐?" 라는악 성루머가노동조합의발목을잡았다. 또한사측은노동조합때문에인원재배치문제가연 기된것처럼현장에유포하기시작하면서현장에서의불안과불만이터져나오기시작하 면서노동조합은결단을내릴수밖에없었다. 빠른결단만이조합원의생존권을지킬수 있다는중앙집행위원회간부전체적인의견속에서난항을겪고있는성과금협상이성과 없이마무리되었다. 추가성과금에대한노조의성과없는투쟁이노조집행부의리더십에악영향을미쳤을 뿐만아니라경제투쟁에관심이많은조합원들의실망역시매우큰것이사실이다. 다만 회사의현실을감안할때추가성과금협상이무리가없지않다는분위기도있었지만노 조원들은회사가적극적으로이를반영해주기를내심원했던것이사실이다. 상해기차로의 매각을큰파장없이받아드렸고신차출시를위해모듈화와공장현대화계획을수용하 였기때문에이에대한경제적보상을기대하기에충분한조건이있었기때문이다. 그러나 이러한기대에부응하지못한노조의협상결과는임금협상에커다란부담으로나타나게 될전망이다. 노조는현장의이러한분위기를반전시키기위하여임금협상에서는결코회 사에밀리지않겠다는배수진을치고나설가능성이높기때문이다. 2) 증/ 감산에따른인원재배치문제 쌍용이상해기차집단에게인수된후차종감산및통합작업이급물살을타게되었다. 특히내수시장에서전체적으로거의모든모델의판매대수가하락하면서생산현장은물량 감산에직면하게되었고이스타나가생산을중지함으로써생산라인의재조정이불가피하 게되었다. 이와함께신차종개발에따른생산라인의합리화로생산공장에대한전반적

248 인재조정이시급히요구되게되었다. 기존의생산라인은랙스톤과코란도를혼류생산하는 조립 1 팀, 코란도와이스타나를생산하는조립 2 팀, 무쏘, 무쏘 sport를생산하는조립 3 팀, 로디우스, 체어맨을생산하는조립 4 팀으로구성되어있었다. < 표 Ⅴ-11> 2004년도생산라인현황 생산팀생산차종 조립 조립 조립 조립 1팀랙스톤, 코란도 2팀코란도, 이스타나 3팀무쏘, 무쏘스포츠 4팀로디우스, 체어맨 경쟁사에서 SUV 신차종을시장에경쟁적으로출시하면서쌍용의시장점유율은크게 하락하게되면서 2004 년 10월랙스톤이감산에들어감에따라조립 1팀의생산직 170명이 조립 3팀으로순환배치되었고 600명이 8 개월순환휴직하게되었다 년 2월회사는 코란도의생산라인폐쇄로조립 2팀의 241 명과체어맨과로디우스의감산(14대에서 9대로 일일생산량감산) 으로발생한 130명등총 371 명( 비정규직 170 명) 에대해정규직은순환 휴직을비정규직은계약해지를하겠다는라인재배치안을노조측에요구하기에이르렀다. 회사측의라인재배치안에대해 2005년 4월 1일노조정기대의원대회에서정식으로논의 되었으나부결되었고, 집행부는이를다시 4월 22일임시대의원대회에재상정을시도하였 으나대의원들의집단퇴장으로무산되었다. 이런과정에서회사측은조립 2팀의생산라 인을폐지하고신차종( 프로젝트명은 D-100, 모델명은카이런) 생산을위한생산설비를정 비해야한다는절박한경영상의이유로노조집행부를압박하기시작한다. 더욱이라인재 배치안을수용하지않는다면순환휴직중인조립 1팀조합원들의복직시한은자연히연 장할수밖에없다는강공책으로노조집행부를공격하면서이미언급한추가성과금에대 한협상도응할수없다는입장을분명히하였다. 회사측의라인재배치안이현장노동자의고용불안을가져올수있기때문에이를절대 수용할수없다는대의원들의정서와신차종을계획대로생산함으로써시장점유율을회복 하여야할뿐만아니라단종된생산라인의생산직근로자들의순한휴직문제를해결해야 한다는현실사이에서고민하던노조집행부는 5월 3 일 공정품질과신설, 수평이동을원 칙으로한조립 1팀과 3 팀으로분산배치, 비정규직 96 명순환휴직 을골자한안에합의하 게이른다

249 노사합의서에따르면, 조립 2팀정규직 2백30명중 1백4명은조립 1, 3, 4 팀으로 ' 공정품 질담당자로전환되고, 나머지 1백16 명은차체, 자재등의공정으로재배치된다. 공정품질 담당자는만성적조립품질문제및조립불량및오조립 등의문제해결을통해품질지 수의개선을목적으로신설된직무다. 요컨대판매부진으로수명이다한조립한라인을 없애는대신, 잉여인력을다른라인으로전환재배치를통해고용을보장한다는계획이다. < 표 Ⅴ-12 > 라인재배치인원현황 구분 조립 조립 조립 조립 노사합의안 라인재배치 필요인원과부족인원필요인원과부족인원 원공하도급계원공하도급계원공하도급계원공하도급계 1팀 팀 팀 팀 차체 도장 자재물류 제조 QC 보전 기타 합계 자료: 회사내부자료에서필자가정리한것임 노사합의서를자세히살펴보면, 모든조립라인에존재하던정규직- 비정규직 ( 사내하도급 노동자) 운영체제가재배치이후에는정규직라인과비정규직라인으로확연히구분되어 진다는점이다. 한예로, 두개라인으로구성된조립3팀의장부의경우현재는정규직과 비정규직이각각 1백62명과 1백11 명으로혼재편성돼있지만, 재배치후에는의장 1라인은 정규직 1백78 명이전부맡고, 의장 2라인은비정규직 78명과정규직 24 명으로편성된다. 특히정규직 24명중 18명은공정품질담당자가되고직장과공장을빼면불과 4명만비정 규직과같은라인에편성된다. 이같은편성은조립 3, 4 팀샤시 화이널라인에서도동일 하게확인되는데, 아래의공정별인원재배치현황표를보면분명해보인다. 조립 3팀의 샤시 2라인은공정품질 18명을포함한원공 24명과하도급 80명으로작업인원이구성되어 있다. 그러나직접생산은하도급생산직원이담당하고간접생산부문인품질관리부문을원 공이담당함으로써정규직과비정규직간의노동강도의차이가더욱명백히나타나게된다

250 이런작업방식의분해는화이널라인에서도나타나고있고조립 4 팀에서도반복되어진다. 이처럼조립 3팀과 4팀의장-샤시 -화이널라인은정규직과비정규직이분리근무하게 돼, 사측은불법파견소지를상당부분해소할수있게된다. 즉직접생산은비정규직이담 당하고품질관리와생산통제와관리는정규직이담당하는작업의분리를통해진성도급 논란을피하면서정규직의고용안정과작업강도의완화를꾀하려는노조의고육지책으로 풀이된다. 그러나현재노사합의서에나타난수준이완전한진성도급화수용은아니더라 도언제든지진성도급화로갈수있는여지를남겨놓았다는점에서는이견이없다. 공정인력을재배치해정규직 비정규직소속노동자의혼재작업을최소화하여, 즉혼 재편성을인력재배치를통해별도편성한뒤비정규직들은별도도급계약 ( 진성도급 ) 을 맺어불법파견을피하려는사측의이해와순환휴직상태의정규직에게일자리를제공해야 한다는노조집해부의전략적이해가가져온라인재배치합의안에대해생산현장은물론 비정규직문제를해결하기위해노력하는노동계에새로운논쟁의불씨를당겼다. 노조집행부가대의원회의에서도부결처리된안건을직권으로합의했다는소식이전해 지자쌍용자동차내 8개현장조직 65) 들이 합의안철회 를요구하는공동성명을발표한데 이어집행부를규탄하는출근투쟁을벌이는등집단행동에나섰고, 노조내일부집행간부 들조차 노조일부임원에의한일방적인 직권조인 에반발하며사퇴하는등반발이심하 게일어났다. 파문이확산되자노조집행부는 6 일오전, 오후에걸쳐잇따라공청회를열 어 이번합의는진성도급화에대한합의가아니라라인재배치의일환일뿐 이라고해명 하는등사태진정에나섰으나노조의해명에만족하지못한조합원들이공청회자리에서 집단퇴장하는등노조집행부에대한조합원의불신이확대되었다. 65) 새희망전진노 ( 김을래) 노해투 ( 김광종) 민투위 ( 한일동) 현투위 ( 이영호) 송림회 ( 김석만) 한투위 ( 김 경태) 자주현장 ( 박금석) 진투위 ( 김재영)

251 < 표 Ⅴ-13> 공정별인원재배치계획 조 립 1 팀 조 립 3 팀 조 립 4 팀 자료: 인원재배치원공하도급 계 비 고 PPT & KD 의장 샤시 완성 공정기술 5 5 기 SUB 타 SPT/ 이송 계 PT PPT 의장 1라인공정품질 12명포함 의장 의장 2라인원공24( 공정품질 16 명포함) / 하도급78 명 ) 샤시 C2라인원공 24 명( 공정품질 18 명포함)/ 하도급 80명 화이널 F1라인원공 24 명( 공정품질 12 명포함)/ 하도급 45명 완성 계 의장 샤시 C1라인원공 12 명( 공정품질 8 명포함)/ 하도급 38명 - C2라인공정품질 4명포함 화이널 F1 원겅 18 명( 공정품질 12 명포함)/ 하도급 54명 완성 계 쌍용자동차내부자료에서필자가정리 한편쌍용차 8 개현장조직은공동투쟁위원회 ( 이하공투본) 을발족하고 5월 6일공동성명 을통해 합의서파기와조합원에대한공개사과가없다면 8대집행부의임기에대해중 대한결심을할것 이라며본격적인위원장불신임투쟁에돌입할수도있음을시사해쌍 용자동차 8대집행부는출범 5 개월만에사실상진퇴의위기에몰리게되었다. 자동차노동조합의상급단체인금속연맹은쌍용자동차노동조합의입장에서볼때, 총고 용을유지하기위한불가피한조치였다고하더라도다음과같은중대한문제점을안고있 다는애매모호한입장을취하였다. 첫째, 합의시점이 1 본격적인불법파견투쟁을앞두 고있는시점에서합의한점 2 6월노동부특별점검을앞두고있는시점에서합의한점 이문제이다. 둘째, 합의과정에서절차상노동조합의민주성이보장되지못했던점에문 제가있다. 셋째합의내용에서 1 기존의혼류작업을정규직, 비정규직별도로편성한 점과 2 정규직과다르게비정규직순환휴직에합의한점66) 이문제라고지적하였다. 66) 라인재배치과정에서발생한비정규직과잉인원의일부를보전과제조QC 등으로일부전화배치하고

252 금속연맹의입장도불투명한가운데서반집행부의노선을걸어왔던공투본는비정규직 문제를해결하여야한다는명분과 정규직의고용안정보장해야한다는선명성을무기로 집행부의총사퇴와불신임을위한임시총회개최를위한조합원서명운동에돌입하면서 본격적인노노 갈등이또다시재현되었다. 5월 13일 2517 명의조합원서명을받아진성 도급안파기와 8대임원의불신임을위한임시총회개최를요구하는요구서를노조에접 수하려고하였으나노조에서이를거부하자다시임시대의원대회를소집하기위한대의 원연서명에들어갔다. 집행부불신임과합의서철회를요구하기위한임시대의원대회가 5 월 16일개최하였으나전체대의원 116명중 47명만이참석하여대의원대회성립요건인과 반미달로임시대의원대회가자동으로유예되어졌다. 이는본조대의원 94명가운데집행 부쪽대의원수가겨우 30여명에불과한데도불구하고임시대의원회의가정족수미달로 유예된것은현장의정서가비정규직문제에큰관심이없다는것과순환휴직중인정규 직의현장복직이무엇보다시급하다는지극히자기이익중심적인사고가반영된것으로 풀이된다. 이처럼집행부사퇴를다룰임시대의원대회도무산되고집행부의임시총회거부로사 실상집행부를사퇴시킬제도적수단을확보하는데실패한공투본은천막농성에들어갔고 노조집행부는임금투쟁에조합원의역량을총집결해야한다는논리로공투본의비난을빗 겨갔다. 양측의지루한공방이계속되어지는가운데노조는임금협상안을계속해서만들어가고 노노 갈등은결국사측의이익만이극대화되는결과를초래한다는실리적계산을현장 에유포시킴으로써점차공투본의명분이약화되기시작하였다. 특히투쟁노선에대한견 해차이로공투본에균열이생겨나게되고노조집행부의설득으로공투본도 2005 년임금 투쟁에노동자의힘을모아승리해야한다는경제투쟁의명분을내세워임금협상후노조 가비정규직문제해결에성의있는노력을하기로합의하고진성도급안에대한자신들의 입장을유보하기에이르렀다. 결국인원배치를둘러싼비정규직문제는현장장악력을위 한현장계파간의선명성투쟁으로시작되어노노간의 갈등을증폭시키고비정규직문제 에대한정규직조합원의이해가자신들의고용안정에있음을다시한번확인해주는계 기가되었다. 이러한과정속에서노조는 2005 년임금협상에서자신들이제시한협상안에대해서양 보할수있는입장이없어보인다. 따라서노동조합은임금협상에서강경자세를취할가능 나머지인원에대해서는순환휴직을실시하기로노사간에 합의하였다

253 성이높아보인다. 특히비정규직문제에대한계파간의갈등과반대파의공격으로신뢰성 과선명성에서타격을입은현행노조집행부가이에대한해결을위해노력한다는공투본 과의약속과추가성과금을포기한상황에서노조가선택할수있는수단은매우제한적 일수밖에없을것같다. 나. 임금협상과정및쟁점분석 1) 정규직에대한임금및별도요구 노조는 2005년도임금협상을위하여 4월 6일임금실무위원을구성하여임금협상안을마 련하기시작하였다. 지부장 3 인, 정책기획실장, 정책부장, 노사대책부장으로구성된임금실 무위원에서는임금인상률을결정하기위하여첫째, 상급단체의권고안, 둘째, 조합원의표 준생계비, 셋째, 동종사의임금인상률등을고려한다는원칙을정하였다. 금속연맹은영세 노동자의임금상승을통한임금차별을해소한다는목표를달성하기위해임금인상수준을 현실화하여전년대비 9.3%~11.3% 인상을권고하였다. 노조에서조사한조합원(3.5 인가구 기준) 의표준생계비는 3,408,802 원이고표준생계비부족분은 525,032 원으로집계되었다. 이 를근거로실무위원은표준생계비 85% 달성을목표로 2005 년임금인상액 원( 기본 급대비10%) 요구안과 8 개의별도요구안을결정하였다. 노동조합은 5월 23 일( 월) 제4차임시대의원대회를개최하여실무위원회에서결정한 2005 년임금요구안및별도요구안을대의원만장일치로최종확정했다. 노동조합은문제의소 지가있을정액, 정률안은위원장및중앙집행위회의결과인정액(3): 정률(7) 을임금실무위 원회에요구했지만, 정액: 정률문제는대의원대회의의견인 1 안[ 정액(4): 정률(6)], 2 안[ 정 액(10): 정률(0)] 2 가지안건을상정하여표결처리했다. 그결과 2안정액100% 가제적인수 79명중 61 표로채택됐다. 임시대의원대회에서임금요구안과별도요구안이정식으로채택되고임금교섭위원까지 구성이완료됨에따라노조는임금협상을위한모든절차를완료한셈이다. 이제사측과의 지루한공방만이남아있는셈이다. 임금협상과관련된노조의향후일정은대체로지부와 지회및현장에대한임금요구안에대한설명회개최(5 월 25 일 ~6월 2 일) 와출정식및노 사대면식(6월 14 일) 등을시작으로본격적인임금협상단계에들어가게된다. 통상적으로 임금협상은 7 월하계휴가전타결을염두에두고노사간 공방이이루어지게된다

254 < 표 Ⅴ-14> 노동조합의임금협상일정계획표 일자 내용 비고 4월 6 일: 임금실무위원가동 5월 18일 임금요구안확정 5월 23일 임시대의원대회에서임금요구안과별도요구안만장일치로확정, 임금교섭위원확정 5월 25 일~ 6월 2일 지부, 지회및현장에서임금요구안에대한 설명회 6월 14일 출정식및노사대면식 6 월말 ~ 교섭및투쟁시기 자료: 쌍용자동차노동조합 2005 년임금인상요구안의특징은인상률폭이 2002 년이하최저라는것과인상액전체 를정액으로결정하였다는점이다. 요구인상율과타결된인상률을보면 2002 년부터지속 적으로하락하는추세를보이고있다 년요구인상률 12.4% 를최고점으로 2003 년 11.1%, 2004 년 10.5%, 2005 년 10% 를기록하였고타결인상률도각각 8.4%, 7.4%, 7.0% 로 나타났다. 이러한낮은요구인상률은임금인상을최대한억제하여어려운경영실적에짐 을덜어준다는정치선전을배제할수없다. 그렇다고노조가경쟁투쟁을포기한것은결 코아니다. 특별요구에서상과금과격려금을요구함으로써자신들의경제적이익을추구 하는데결코소홀함이없음을보여준다. < 표 Ⅴ-15> 연도별임금인상요구안및타결내용 타결안 요구안 액수 인상률 액수 인상률 ,318 원( 정액 5 정율 5) 8.4% 118,500 원 12.4% ,000 원( 정액 4 정율 6) 7.4% 113,677 원 11.1% ,000 원( 정액 5 정율 5) 7.0% 112,010 원 10.5% ,000 원( 정액 10 정률 0) 4.9% 119,326 원( 정액 10 정률 0) 10.0% 자료: 씽용자동차노동조합, 연도별사업보고서에서필자가정리 임금인상분전액을정액으로결정한대의원들의속내도분명하다. 전액정액인상은근속 년수가짧은조합원에게는상대적으로이익이지만경력이많은조합원들은상대적인불이 익을받을수있다는점에서근무년수에따라희비가엇갈릴수도있지만조합원의평 균근속년수가 년, 평균연령이 인점을감안한다면일단기본급베이스를높이 고추후에정률로임금인상을한다면장기적으로노동자에게불리하지않다는지극히경 제적인계산하에이루어진의사결정임을알수있다. 4차임시대의원대회에서통과된임금별도요구안에는 직급제도개선 근로복지기

255 금출현요구 성과금및격려금요구 장기근속자중도퇴직자위로금신설 선 물비지급인상및세이브제도도입을확정했고, 사회적으로관심이집중된비정규직에 대한별도요구안으로 비정규직정규직전환건과 동일노동동일임금지급등이담 겨있다. < 표 Ⅴ-16> 2005년임금교섭위원명단 성명 교섭대표오석규위원장 비고 교섭팀장김승호수석부위원장 교섭위원 대의원 교체위원 간사 자료: 쌍용자동차노동조합 김정훈 조용태 임경비 정문교 서경호 서 00 이 00 이 00 박 00 김 00 강 00 김 00 김 00 김 00 남 00 이 00 조영진대외부장 김윤식조직부장 서기칠정책부장 강창숙창원노사대책부장 김민기정비노사대책부장 심재만선전부장 박민혁편집부장 창원지부장 정비지부장 정책기획실장 복지부장 노사대책부장 전진노 노민투 노민투 대동회 현장의힘 송림회 대동회 노민투 4차임시대의원대회에서선출된임금교섭위원을보면현장을대표하는 11명의대의원 가운데현집행부의현장조직인노민투소속대의원이 3명으로가장많고대동회 2 명, 전 진노 1 명, 현장의힘 1 명, 송림회 1 명등으로구성되어져있다. 특이한점은진성도급문제 로노조집행부와마찰을빚었던공투본소속의현장조직인송림회, 전진노소속대의원이

256 각각 1 명씩선출되었다는점이다. 물론이들의숫자가전체임금교섭위원의의사결정에큰 영향을미칠수는없겠지만회사와의협상과정에서불협화음을발생시킬수있는소지도 다분히있어보인다. 그러나조합원들의기본이해가높은임금인상률에있기때문에계파 를불문하고요구안을관철시키기위해강경책을사용할소지를배제할수없다 년도임금별도안을구체적으로살펴보면다음과같다: 이밖에 직급제도개선건 새로운경영패러다임으로추진하고있는 M.I. 에대해서노동조합은노동통제가강화되고 승격을위한노노간의 경쟁이심화되고승격심사의불공정시비로상호불신의벽이커 지고있기때문에기존의인사고과에의한승격제도를자동승격제도로전환을요구하였다. 노조는의도는연공서열에의한승격을통해임금보전은물론인사고과에따른직장공장 의현장통제력을약화시키는데있다. 근로복지기금출현요구건 축구장건립및탁아소설치가복지위원회에서노사합의로확정되었고 사가각각 2004 년에는노 5억원을출연하였으나아직까지자금부족으로복지위원회가제구실을다하 지못하고있어이를활성화하여조합원의복지수준을높인다는취지에서 기금출연을요구하였다. 40억원의복지 성과금및격려금요구건 상해기차로의매각과증감산 등으로인하여현장직원들의사기가매우저하되어있어 이를진작시키고신규차종의성공적출시를위해노동조합은성과금의공정한분배와신 규차종출시에따른격려금지급을요구하였다. 이는 7대집행부와합의했던추가성과금 지불이회사측의지불능력부족등을이유로 반대급부로제시되어진것으로판단된다. 8대집행부에서관철시키지못한것에대한 장기근속자중도퇴직자위로금신설건 조합원평균근속년수가 10년을넘어섰으나장기근속자에대한처우개선이미비한실 정이고향후있을수있는구조조정에의한중도퇴직자혹은희망퇴직자에대한처우 개선차원에서중도퇴직자의위로금을아래와같이책정해줄것을요구하였다

257 < 표 Ⅴ-17 > 중도퇴직자위로금내역 근속년수 10 년~19 년 20 년 ~ 24년 25 년~29 년 30년이상 위로금액 200만원 300만원 500만원 700만원 < 표 Ⅴ-18> 2005년도임금별도안내용 항목 구체적인내용 비고 직급제도개선건 M.I. 에대한 - 자동승격제도도입요구거부 근로복지기금출현요구건 - 40억원복지기금출연요구 정 성과금및격려금 요구건 자위로금신설건 규 선물비지급인상및직세이브제도도입건 - 성과금의공정한분배요구 - 신규차종출시에따른격려금요구 - 10 년~20 년미만=200 만원 장기근속자중도퇴직 - 20 년~25 년미만=300 만원 - 25 년~30 년미만=500 만원 - 30 년이상 =700만원 1) 선물비금액년간 40만원요구 2) 선물선정기준세이브제도운영요구 05 년추가성 과금 대한보상 거부에 평생고용보장특별협약건 전사원정년보장 비정규직인원에대하여정규직전환건비 비정규직인원들의동일정노동동일임금지급건규직 - 쌍용자동차노동조합과쌍용자동차 ( 주)( 중국 SAIC) 는중국 SAIC로의매각에따른특별협약서해외매각에 에대한제반사항을노사가 공동으로협의체를 구성하여시행하고고용안정에대한협약서를체결안 하며법원공증을통해인증 - 회사와중국SAIC 는노동조합과합의없이정리해 따른 고용불 고등을포함한인위적고용조정을할수없으며해외매각에 나아가전사원의고용규모를유지하고단체협약따른 제 5장제48 조( 정년) 에의거만58세까지고용보장 요구한다. 요구안) -비정규직으로 2년이상경력자로현재재 직중인인원에대하여정규직으로채용을요구한다. 요구안) 사내비정규직노동자와정규직노동자의 임금격차를축소해나가기위해서는현재의격차를 단계적으로축소하여장기적으로동일노동 -동일임 금의임금체계를확립해야한다. 이에노동조합에서는금년정규직의임금인상액 과성과금에대한금액을비정규직노동자도동일 적용할것을요구한다. 안 고용불

258 선물비지급인상및세이브제도도입건 명절때지불되는선물비가년간 20 만원, 1회당선정가격대가 10만원이므로각가정에 필요로하는실질적인선물을구매하는데어려움이있기때문에현행 20만원의선물비을 40 만원으로증액하고이를사용하지않을겨우저축하는제도를운영할것을요구하였다. 평생고용보장특별협약건 쌍용차의해외매각등으로고용불안에대한현장의분위기를대변하여노동조합은특별 협약을통해평생고용보장을요구한다. 특히노조의합의없는구조조정을통한인원감축 을반대하는특별조항을요구하여구조조정에대한노조의참여를보장받고자하였다. 2) 비정규직에대한노조의특별협의안 최근사회적현안문제로대두되고있는비정규직문제는이미라인재배치에따른인원 재배치를둘러싸고노노간 갈등이첨예하게대립되는등쌍용자동차에서도비정규직문 제는매우복잡한양상으로전개되고있다 년 5월현재직접생산직에비정규직 1,133 명이종사하고있는것으로나타났다. 이는정규직전체고용인원 3,515 명의 32.2% 에해당 하는매우높은비중을보여주고있다. 특히차체공정의경우비정규직의규모가정규직 의 77.2% 를차지하고있고조립 3팀도그비중이 47.1% 에달하고있다. 반면에품질관리, 보전등에는비정규직이전무하고조립 1팀의경우비정규직의비중이 7.5% 에불과한것 으로나타나공정별로비정규직노동에의존하는비중이큰차이를보여주고있다. < 표 Ⅴ-19> 공정별비정규직현황 조립조립조립자재차체도장 1팀 3팀 4팀물류 제조QC 보전 기타 합계 비정규직 (A) 정규직 ( B) %(A/B) 자료: 쌍용자동차노동조합 쌍용자동차의비정규직규모는 1999년 222명을시작으로지속적으로증가하여 2003년에 는천명수준을상회하였고 2004 년에는 1,232 명으로증가하여최고수준을갱신하였다. 이

259 처럼비정규직이급증하게된것은노동시장의경직성과밀접한관계가있음은분명한사 실이다. 동시에노동강도가강한공정에서정규직의배치를가능한줄임으로써노사갈등의 소지를줄여나가려는사측의노무관리전략과노동비용을절감하려는원가관리가비정규 직의확산을촉진하였다. 따라서노조는물론정규직생산직사원들은불법파견의소지가 다분히있는비정규직의채용을암묵적으로허용하는이율배반적행동을보여주었다. < 표 Ⅴ-20> 년도별비정규직현황 비정규직 투입연도 1999년 2000년 2001년 2002년 2003년 2004년 투입인원 자료: 쌍용자동차노동조합 비정규직의임금수준을통해우리는이러한사실을증명할수있다 년비정규직의 임금수준을정규직과비교해보면월급여에있어서는정규직의 78% 수준에달하고있지 만상여금, 연월차, 연장근로수당등을전부포함한평균임금에서는정규직의 68% 에불과 해정규직과동일한노동을수행하면서정당한보수를받지못하고있음을알수있다. 그 러나쌍용의비정규직은 同種事業場에비해상대적으로좋은작업조건을가지고있다. 임 금수준에있어서도정규직과의격차가상대적으로적고비정규직에서정규직으로전환이 노조의요구로해마다일정정도일어나고있기때문이다. 2년이상근무한비정규직을 대상으로노사가공동으로심사해 2004년에 39 명비정규직이정규직으로전환되어졌다. < 표 Ⅴ-21> 2004년도비정규직임금현황 구분 원공 2년미만 사내협력사 원공대비비율 / 통 기본급 989, ,387 78% 월 상 통상수당 221,446 95,000 43% 급 급a 소계 1,210, ,387 72% 여 비통상급 b 21,787 96, % 계 c= a+ b 1,232, ,588 78% 상여금 d 848, ,795 49% 총액임금 e= c+ d 2,081,316 1,378,383 66% 연장f 439, ,407 83% 연월차 g 90,803 36,183 40% 평균임금 h= e+ f+ g 2,611,153 1,776,972 68% 금속연맹요구안 ( 월급여+ 연장)80% 수준 1,671,531 1,326,995 79% 자료: 쌍용자동차노동조합

260 쌍용의비정규직사원이생산현장에서차지하는비중은매우높은데도불구하고자신들 의이익을위한조직은형성되지않고있다. 이는정규직으로의전환이가능하다는현실적 기대가노사 양측에협조적인분위기를조성하는데기여하고있는것으로풀이된다. 부비정규직사원들이비정규직합법화투쟁등에개인적으로참석하고있지만이들이아 직까지자신들의이해를대변하는조직을구성할조직역량이있어보이지는않는다. 오히려 노동조합이자신들을위해노동조건을개선해주기를기대하고있는실정이다. 특히라인재 배치건으로노노간의 갈등이발생하였을때도비정규직사원들이공투본에지지를표명 하거나자신들의요구를주장하는어떠한조직적행동도보여주지않았다. 오히려비정규 직문제는공투본과노조집행부간의합의로임금협상후사측과진지하게해결방안을모 색한다는선으로후퇴하였다. 그럼에도불구하고노동조합은비정규직에대한특별협의안을제출하여노동조합의도 덕성을과시하였다. 비정규직에대한특별협의안은크게두가지로나눠진다. 첫째는비 정규직의정규직전환문제이고두번째는동일노동동일임금의원칙에따라비정규직의 임금인상도정규직의임금인상률과동일하게적용할것을요구하고있다. 일 3) 임금협상과정과쟁점들 6월 14일 1차임금협상을시작으로 8월 23/24 일까지 15 차임금협상을가졌지만노사 간의현격한입장차이로현재까지타결되지못하고있다. 8월 9일 12차임금교섭까지사측 은경영상의어려움을호소하면서구체적인안을제시하지못하자노조는 8월 10일중앙 노동위원회에쟁의조정신청을하기에이른다. 이에맞서사측은 8월 16일비상경영을선언 하면서노조를압박했다. 비상경영계획에는 사장을포함한전임직원골프금지 유흥업소법인카드결제차 단 생산 판매를제외한경영지원부서의경상비 20% 이상삭감 생산성향상등이포 함된것으로알려졌다. 쌍용차가비상경영을선포하게된것은올상반기실적이 2001 년 상반기이후 4 년만에적자전환한것으로파악됐기때문이다

261 < 표 Ⅴ-22> 14차교섭시사측안 항목노조의요구안사측제시안(14 차) 임금 119,326 원 ( 정액 10) 기본금 15,000 원 ( 정액 5 정률 5) 생산장려금은공정한분배생산장려금 1,000,000 원 직급제도 자동승격제도도입 별도협의하되, 평가심사기준재정립 근로복지기금 40억원 5 억원출현(2006.1) -10 년~20 년미만=200 만원 장기근로자퇴직 위로금 선물비/ 세이브 제도 비정규직 평생고용보장 우리사주 -20 년~25 년미만=300 만원 -25 년~30 년미만=500 만원 -30 년이상 =700만원 년간 40만원 세이브제도도입 2 년이상경력자의정규직화 비정규직인원들의동일노동동일임금지 근속 20 년이상~30 년미만=100 만원 근속 30 년이상=200 만원 설날/ 추석선물에만세이브제도를실시 선물비는각 3 만원인상( 현행 20만원 26 만원) 2006년설날부터채용시별도합의하되, 협력업체직원에게 30% 배정하고비정규직임금은현수준 급정규직과동일임금인상율요구을유지고용보장에대한협약서를체결하고법원기존의고용안정협약서를바탕으로별도 공증을통한평생고용보장특별협약 확대 체결 ( 체결일로부터 2 년간) 향후회사의경영여건이호전되면별도 논의 이에대해노조는임금협상때마다사측이사용하는전형적인수단이라고반박하면서 노동자를우롱하는상투적인수법을그만둘것을강력하게촉구하고나섰다. 8월 18일 14차임금교섭에서사측이최초로제시한임금협상안은노조의요구안에크게 미치지못하였다. 이에항의하여노조는 18 일~19 일양일간쟁의행위에대한찬반투표를 실시하였다. 8월 18 일~19 일양일간에실시한쟁의행위에대한노조원의투표결과를보면 94.3% 의 투표에 89.9% 의높은찬성률을보였다. 이와함께노조는출근투쟁을시작하였고 15차 임금교섭이열리고있던 8월 23일새벽 01:00 에긴급소집된중앙투쟁위원회의회의결과 14 차교섭까지노동조합의요구안을수용하지않고조합원을분노케하는사측에게릴라 식파업및부분파업으로대응하기로만장일치로결의하였다. 이에신속히확대간부들과 선봉대가 1차적으로같은날 02:00 부터도장2 팀부품도장과를점거하였고, 09:00 에는공도 출고사무소로이동, 정문사수를통한출고저지투쟁을펼쳤다. 이는임금교섭과정에서 사측이보여준불성실교섭에대한경고성행동이었다

262 < 표 Ⅴ-23> 쟁의행위찬반투표결과 총수투표인수사고투표율찬성반대무효기권총원대비투표인수찬성율찬성율 본조 정비지부 창원지부 총계 자료: 쌍용자동차노동조합 노조의게릴라성파업과쟁의행위에대한노조원의압도적인찬성률에대해사측은그 동안의교섭자세에서벗어나보다적극적인교섭에응하기시작하였다. 8월 23/24 일이틀 에걸친 15차 16차교섭에서사측은 14차제시안보다진일보한내용을담고있는안을제 시하기에이르렀지만이에대한노측의입장은만족스럽지못한표정이다. 16차임금교섭에서사측이수정제시한안을보면 14차때와비교해서기본금 48,000 원 인상(15,000 원에서) 생산장려금 2,000,000 원인상(1,000,000 만에서), 장기근로자퇴직위로금 에서각각 1,000,000 원을인상해근속 20 년이상~30 년미만=200 만원, 근속 30 년이상=300 만원을제시하고있는점이큰차이다. 그럼에도불구하고노조가요구하는기본급인상액 119,326 원에는절반에도못미치고있고직급제도에있어서도자동승격제도와경영인사권 을이유로한노사간의 의견에상당한거리감이있어보인다. 특히사측이제시하고있 는개선안에대해서노조는기본적으로신뢰하지못하고있다. 임금교섭만끝나면이런저 런이유로말의성찬으로끝나결국사측의의도대로말려갈수있다는판단때문에임금 교섭과함께마무리를지어야한다는입장이다. 평생고용보장에대해서도사측은기존의 고용안정협약서를바탕으로별도체결 ( 체결일로부터 2 년간) 을주장하고있는데비해노 측은고용보장에대한협약서를체결하며법원공증을통해평생고용보장특별협약을하 자고맞서고있어이견을보이고있다. 이미노조는 9월 5일을총파업일로설정하여임금 교섭의마지노선을설정하여사측을압박하고있는상황에서 15차임금교섭기간중에소 진관사장의직장폐쇄발언으로노조가강력반발해 8월 26일금요일잔업거부를실시하는 등노사간의 대립이심화되었다. 그러나노사 모두현재의경영환경속에서파업으로 가는것은바람직하지못하다는공감대를가지고있다는점에서 8월 30일 17차교섭에서 잠정합의안을도출하는데성공하였다

263 < 표 Ⅴ-24> 사측의제시안과잠정합의안 항목사측제시안(14 차) 사측제시안(16 차) 잠정합의안 임금 직급제도 근로복지기 금 장기근로자 퇴직위로금 선물비/ 세이 브제도 비정규직 평생고용보 장 우리사주 기본금= 15,000 원 ( 정액 5 생산장려금 정률 5) =1,000,000 원 별도협의하되, 평가심사기준재정립 5 억원출원 (2006.1) 근속 20년이상 ~30 년미만=100 만원 근속 30 년이상=200 만원설날/ 추석선물에만세이브 제도를실시선물비는각 3 만원인상( 현행 20만원 26 만원) 2006년설날부터 적용 채용시별도합의하되, 협력업체직원에게 30% 배정하고비정규직임금은 현수준을유지 기존의고용안정협약서를 바탕으로별도체결 ( 체결일로부터 2 년간) 향후회사의경영여건이 호전되면별도논의 기본금=48,000 원( 정액 5 : 정률 5) 생산장려금 : 200만원 100 만원 : 타결즉시 100 만원 : 연말지급 기존제도의원칙에서 벗어나지않는수준에서 공정한평가기준, 3회이상 연속누락자등운영상의 문제점을개선하기위한 별도기구에서협의 동일 근속 20 년이상~30 년 미만=200 만원 근속 30 년이상=300 만원설날/ 추석선물에만세이브 제도를실시선물비는각 5 만원인상( 현행 20만원 30 만원) 2006년설날부터 적용채용시별도합의하되, 협력업체직원에게 30% 배정하고직접생산부문 하도급에한해기본급 인상을실시하며적용은 기존의적용방법으로시행 동일 동일 기본급: 원 ( 정액100% 적용 ) 생산 장려금:100 만원( 타결즉시 ) 신차출시 격려금:50 만원( 타결즉시 ) 성과금:100 만원( 년말지급) 동일 동일 동일 동일 동일 노사협의체를구성하여 별도체결 동일 그동안주요쟁점이였던임금인상은기본금 59,000 원( 정액 100%) 으로노조가제시안 119,326 원의 49.4% 라는낮은수준에서타결하였으나 2006 년도호봉승급시 2호봉승급을 약속함으로써 7,000 원의임금인상이발생하기때문에실질기본금인상은 63,000 원인셈이 다. 그리고생산장려금으로 250만원을확보함으로써낮은기본금인상분을어느정도보전 하는데성공하였다. 그밖에쟁점으로거론되었던직급제도는별도기구를설치하여추후

264 연구하기로하는등노조에서기본입장에서한발자국양보하였고평생고용보장에있어서 도노사협의체를구성해서별도로체결한다는선에서노사간에 타결을보았다. 쌍용에서는비정규직문제가노사간 이슈로크게부각되지않은상태에서사회적여 론에밀려비정규직문제해결을특별협의안으로제시하였지만이번임금협상에서쟁점화 되지는않았다. 이번협상에서타결된비정규직관련조항은크게두가지로신규채용시 인원의 30% 를현재비정규직에게배정하여정규직화하고기본급을 47,200 원인상하고생 산장려금 67) 150만원과성과급68) 100 만원을지급한다는것이다. 이같은노사간 잠정합의안을가지고 표자의 31일부터조합원찬반투표를실시한결과총투 53.9% 의찬성으로가결되었다. 이러한찬성률은과거찬성률에비해가장낮은수 준을기록하였다. 이는 Workout 기간동안보여주었던노동자의협조와타협에대한경제 적보상이충분히이루어지지않았다는현장의분위기를반영한것으로평가된다. 이처럼 낮은찬성률은집행부에대한현장조직의반발로표출되어질수있는가능성을내포하고 있어자칫노노간의 갈등으로발전할수있는개연성도충분해보인다. 임금교섭잠정협 의안에대한찬반투표가곧현노조집행부에대한신임투표라는식의여론몰이가현장에 서일어났다는점을감안한다면향후노노관계의 발전에따라노사관계도 새로운국 면을맞게될가능성도높아보인다. < 표 Ⅴ-25> 2005년임금교섭잠정합의안에대한투표결과 총수투표인 총원대비투표인수사고투표율찬성반대무효기권수찬성율찬성율 본조 정비지부 창원지부 총계 자료: 쌍용자동차노동조합 6. 맺는말: 임금협상과정의평가 2005 년임금교섭 은 86일간의 17 차의교섭을거쳐타결되어졌다. 특히마지막교섭은 8 월 30일부터 31일새벽까지양일에걸친 14 시간동안지속되었다. 이처럼장기간의교섭에 도불구하고노사 양측은교섭과정에서매우미숙한모습을보여주었다. 특히 workout 67) 생산장려격려금은 9월에 100 만원, 신차출시격려금은 10월에 50만원을지급키로함 68) 지급시기는 12월말

265 졸업과상해기차인수후처음맞이하는노사간 협상에서양측이불필요한기싸움으로 상대를길들이려는전략을구사함으로써불필요한오해와불신을유발시킴으로써신뢰와 상호이해그리고경영정보의공유를기초로한협력적노사관계의구축을어렵게만들었 다는오류를범한셈이되었다. 상해기차인수이후아직까지도쌍용자동차에대한미래와비전을조합원들에게명백하 게제시하지못하고있는사측에대한노조와조합원들의불안감과일종의배신감은향후 노사관계에서폭발적인에너지로분출할수도있다는점에서주목된다. 이런문제를회피 하기위해사측은신차( 카이런) 출시를통해새로운발전의계기를잡을수있을것이라고 노동자들을회유하고설득하였지만싸늘한시장반응에서회사의경영위기는더욱심화되 고상해기차의투자약속 ( 인수시채권은행단에제출한투자계획 ) 이가시화되지못하는상황 에서사측의입지는점점좁아질수밖에없었다. 사측은이러한상황을 타개하기위하여 장기간의교섭시간을통해회사의경영위기상황을현장에적극적으로선전하고위기경영 을선포함으로써협상에주도권을잡아나갔다. 금년초부터현장에서노노 갈등을가져 왔던전환배치문제가 1 공장생산라인정지로나타나고이에대한사측의강경대응 ( 현장대 의원과현장노동자에대한형사고발조치) 은임금교섭을희석시키고노조의교섭력을약 화시켜나갔다. 아울러새로운경영환경에조응하는기업경쟁력을높이기위한신경영전략 (MI) 도입필요성을강조하면서사측의새로운노사관계의정립을선전함으로써노조의 예봉을피해나갔다. 노조는현장으로부터의반발에도불구하고전환배치를수용함으로써실용주의와친기업 적성향을노골적으로표방하였다. 그럼에도불구하고현장운동조직과의갈등과선명성 투쟁에서현장장악력을확보하기위해노조위원장은상해기차와의직접교섭을주장하고 중국상해기차를방문하는등정치적행보를취하였다. 그럼에도불구하고노조는 Workout 과정에서보여준조합원들의협조와희생에대한적절한보상을사측으로부터 보장받아야한다는현장의분위기를감안해경제투쟁에집중할수밖에없는상황이지만 악화되는기업의 경영실적을무시할수없다는현실속에서교섭과정에서운신의폭이 매우좁은실정이었다. 또한상해기차인수이후처음맞이한임금교섭인관계로새로운경 영진에대해노조의역량을보여주어야한다는의무감때문에교섭에강경입장을어느정 도견지해야한다는입장을보일수밖에없다 년임금교섭의노사양측의출발조건은특별한쟁점은없지만매우복잡하고다양 한이해관계가얽혀져있다는특징을지닌다. 지금까지임금교섭과정에서나타난특징을

266 보면다음과같다 : 첫째, 총 17차임금교섭기간동안 13차교섭까지사측은경영상의이유로노조안에아무 런대응을하지않은채긴시간을소비하였다. 이는대주주인상해기차집단과의조율에 시간이필요했기때문으로도생각되지만이기간동안사측이전개한위기경영선언과신 경영전략에대한선전을통한노조압박사실을본다면사측은전술적으로장시간교섭과 정을통해자신들의입장을조합원들에게적극적으로설득하는데사용하였음을볼수있 다. 둘째, 상해기차집단의인수이후노조는불투명한경영전략과비전제시등으로미래에 대한고용불안이팽배해있어이를불식시키고명분없는강경투쟁에대한여론과해외매 각이후새로운대주주와의관계정립을위해방어와공격이라는양면전술을사용하였다. 그러나사측의불성실교섭에대한노조는쟁의결의이후에도부분파업이라는강경노선을 택하기보다는게릴라파업이라는상징적투쟁만을보여줌으로써노조의역량을과시하는 데그쳤다. 이러한전술구사는현장에누적되어있는노조집행부에대한불신( 어용시비 ) 을 오히려증폭시키는결과를가져왔고임금협상잠정안에대한찬반투표를현집행부에대한 신임투표성격으로규정지으려는분위기를조성하기에이르렀다. 그결과로잠정안은매우 낮은찬성률(53.9%) 로통과되었다. 결과적으로노사 양측은 Workout 이후처음시작한임금협상에서주도권을확보하기 위한상호길들이기전술때문에불필요한소모전으로일관한셈이다. 이는노사양측이 협상에대한미숙한태도와전술부족으로나타난결과로풀이된다. 다 : 2005 년도임금교섭과정에서보여준노사 양측의전술을간단히평가해보면다음과같 첫째, 노사 양측이불필요하게장시간동안교섭을행하는비경제적인교섭행태를보여 주었다. 사측이긴시간동안자신들의입장을선전하는데사용한것은신노사관계정립을 주장하는사측이기업경영정보를공식적인네트워크를통해조합원과공유해야함에도불 구하고비공식적인방법으로경영정보를제공함으로써스스로신뢰를떨어뜨리는오류를 범하였다. 투명경영정도경영을통해노동자를충성도와작업의몰입정도를높이려는사 측의노력보다구태의연한과거의방식을반복함으로써회사가스스로변화하려는모습을 보이고있다는점을보여주는데실패하였다. 둘째, 임금협상에서사무직근로자들에대한일방적인희생을강요한점도바람직하지 못한점이다. 생산직과사무직을분리관리하려는전통적인노사관리방식을답습하여사

267 무직근로자 69) 들에게만경영위기의책임을떠넘기는듯한 회사의결정은결국생산직과 사무직간의갈등만을증폭시킴으로써생산정치의후퇴를가져오게한셈이다. 셋째 Workout 기간동안에보였던노사간의 동반자적관계와대립적협조관계라는 중층적관계가상해기차인수이후첫번째임금교섭과정에서보여준사측의지연전술과 위기확대재생산전략이새로운노사관계의 정립보다는적대적대립관계로회귀할수있 는조건을조성하였다. 사측은오히려이기간에장기비전과발전전략을제시하여조합원 의불안을해소하고새로운공감대형성을조성해가는것이바람직하지않았나생각된다. 인수후 100일후에발표하기로한상해기차의쌍용발전전략이 8월에서 10월또다시연기 한상해기차의불투명한경영전략이노사관계를 오히려불안하게만들고있는셈이다. 이처럼경영권을장악하고있는상해기차의쌍용에대한전략이불분명한가운데전문경 영인의의사결정영역이제한되어있을수밖에없어향후노사관계에많은영향을미칠것 으로보인다. 넷째, 실용주의적인노선으로경제투쟁에집중한현집행부의전술은오히려스스로자신 들의발목을잡는오류를범했다. 즉, Workout 기간동안에대한보상심리때문에높은임 금인상률을실현시켜야한다는현장의압력 - 이는쟁의행위찬반투표에서역대최고의 찬성률로나타났다 - 을충분히충족시키지못했다는현장의평가 - 합의안에대한낮은 찬성률 - 를상쇄할수있는성과물이없다는점이다. 이런점을의식해서노조는특별협 약으로고용불안을해소하기위한평생고용보장과직무자동승급제를복안으로제시하였 지만타결내용이낮은임금인상률을보전할만큼충분하지못하기때문에조합원들을설 득하기에는역부족으로보인다. 따라서상황에따라작업장에서의여론악화등으로노조 집행부의운신의폭이좁아지고자칫노노간 갈등이재연될가능성도있어보인다. 다섯째, 특별교섭가운데쟁점이되었던평생고용보장과직급제도가별도기구화혹은별 도협의등으로타결되어져주요쟁점에대해노사 모두가비켜가려는의도를분명히보 여주었다. 이러한태도는건전한노관계 정립에있어서결코바람직하지못하다. 이미 쟁점화된문제를차후로미루는것은노사 모두가책임을지지않으려는자세이고이 는결국조합원들에게노사 모두가신뢰를상실하게되는계기가될수있다. 결론적으로노사양측은 새로운노사관계를정립하기위한노력보다는명분쌓기에주 력한협상으로평가된다. 이번임금협상이워크아웃이후최초의단체협상 (2006 년에있을) 을위한출발점이라는점에서매우중요함에도불구하고회사스스로네트워크에의한노 69) 사측은사무직근로자의임금동결과잔업수당미지급등을결정하였다

268 사관리를지향하고신뢰와협력에의한협력적노사관계를정립하기위한노력이부족해 보인다. 노조역시실용주의노선을표방하고있지만현실적으로현장의이해 ( 독자생존을 위한회사의비전제시와이에조응하는노조의전략과구체적인요구등) 등을담고있는 내용들을특별협의안에포함시키지못하는한계를보여주었다 년임금협상에서비켜 난이러한현안들은 2006 년단체협상에서주요한쟁점으로등장할수있기때문에이에 대한체계적인준비가노사모두에게필요한실정이다. 급변하는시장환경속에서독자생존의가능성이점차악화되고있는조건속에서새로 운노사관계의 정립은노사 모두의공동과제이다. 그럼에도불구하고생산의정치에 서협력적노사관계를어떻게정립해나갈지는여전히노사 모두의숙제로남아있다. 미래의비전과경영전략을제시하지못하는경영공백이지금처럼계속된다면독자생존에 대한불안과이에따른고용불안이현장에서팽배해지면작업규율과작업동기가떨어지고 회사에대한충성심도낮아져강경파에의해현장정치가장악될수있어대립적노사관계 로발전할수있는소지도다분해보인다. 따라서사측은이를예방하기위한비전과발전 전략을가능한빠른시간내에조합원들에게보여주어야할것이다. 그래야신뢰와대화를 통한협력적노사관계를만들어갈수있는토대를만들어낼수있을것이다. 노조도회사 의어려움을충분히이해하고노노간의 갈등을가능한최소화하고생산성향상에기여 할수있는자신들의역할을자발적으로수행할때협력적노사관계의토대가마련될수 있을것이다

269 Ⅵ. 결 론 년임단협교섭과정및결과의요약 가. 교섭의전단계 1) 교섭을둘러싼기업내외적환경 완성차업체의노사는매년임단협교섭을맞이하지만, 해마다기업내외적환경은다소 간다르게조성된다 년의경우경기침체가장기화되는가운데경제회복의기운은좀 처럼느껴지지않는환경에서출발하였다. 거꾸로부동산가격의급등으로고임금을받는 정규직노동자들이라고하더라도생활비인상에대한압박을느낄수밖에없었다. 또한자 동차산업의내수가여전히침체된상태에서도수출만큼은호조를이어갔기때문에대체적 으로근로조건개선에대한요구가강화될소지가컸던것으로보인다. 완성차업체의노사관계는전국적노사관계와밀접한상호작용을하는데, 2005 년은전년 에이어비정규직관련입법등을둘러싼노정대립이심화된상태에서출발하였다. 2월에 서 4 월, 다시 6월로비정규법안을처리하려는노사정간의줄다리기가거듭되었기때문에 노동계의선봉에서있는완성차업체노조들은투쟁성을유지하고과시하는것이요구되었 다. 실제로민주노총의방침에따라완성차업체노조들은 4월 1일총파업을전개하기도하 였다. 일반경제환경및전국적노사관계와아울러개별기업의경영사정은구체적인요구안 의작성이나교섭의진행에커다란영향을미치는데, 선두업체인현대자동차가 2003 년 1조 7 천억원, 2004년 1조 8 천억원의순이익을올렸으며, 일부차종을제외하면대부분의생산 차종이수출및내수에서판매호조를보여탄탄한경영상황을보여주었다. 기아자동차역 시현대자동차그룹의일원으로서대체적인경영은양호하였으나, 원자재가격인상등의영 향으로 2005 년들어서는다소간고전을겪고있었다. 이에따라상반기영업이익이전년에

270 비해 85.5% 나감소한 409억원에그침으로써사용자측은임금인상의자제를강하게희망하 는근거로작용하였다. GM 대우자동차의경우는다소복잡한데, 칼로스의대미수출과중 국으로의라세티 년에 KD 수출확대등에힘입어빠르게경영이안정되어가고있었으나, 2002 GM 이인수한이후에도여전히적자에서벗어나지못한상태였다. 더욱이대우인천 자동차, 즉부평공장의인수조건으로노사분규가제어되고있었으므로 70) 노동조합이선 택할수있는전략은제약되고있었다. 그러나다른한편으로는 2년전닉라일리사장이 3 년내로동종사수준으로임금을회복해주겠다는약속을하여현장노동자들의기대심 리는매우높게형성되어있었다. 한편쌍용자동차의경우는워크아웃상태를벗어나상하 이자동차에인수되는큰변화를경험하였다. 이에따라새롭게기업을꾸려나가려는노사 의자세전환이요구되면서도다른한편으로는후발주자인중국자동차업체에의한경영 에대하여우려또한존재하였던것으로보인다. 그리고이것은기술유출이나생산설비의 중국으로의이전등에따라고용이불안정해지는것이아닌가하는우려와결합되어있었 다. 또한여가용차 (Recreational Vehicle) 에서강점이있었던쌍용자동차에있어서현대, 기 아등경쟁사들의잇단신차출시로시장점유율이하락하고있다는현실이고용에대한 불안심리를증폭시키던상황이었다. 요컨대완성차 4 사의기업경영에서현대자동차그룹의독주가지속되는가운데, 수출을 지렛대로하여 GM 대우의경영회복이빠르게이루어지고있었으나, 상대적으로쌍용은불 안정한양태를보이고있었다. 또한같은현대자동차그룹내에서도기아자동차는상대적으 로경영실적의악화를겪고있어이같은기업경영의차이들이임단협교섭에서어떠한 영향을미칠것인가에주목할필요가있었던것으로보인다. 그것은서구와는달리한국이 기업별노사관계체제를특징으로하기때문에기업단위의경영실적및현황이임단협에 미치는영향이클것이라는구조적조건이작용한다는것을의미한다. 그러나다른한편으 로는 GM대우자동차가현대자동차그룹수준으로의임금조정을염두에두고있었듯이유 형교섭(pattern bargaining) 에따른동형화의압력(isomorphism) 또한강하게작동한다는 특성또한적극적으로고려할필요가있을것이다. 70) 2002년 GM 은대우자동차의군산, 창원공장과기술연구소만을인수하면서, 부평공장이인수되기위해서 는생산성과품질수준을맞추는것이외에전세계 GM 사업장의평균이하로파업손실이억제되어야한 다는조건을내세웠다. 이에따라이후대우자동차노조는단체행동에큰제약을받게되었다

271 < 표 Ⅵ-1> 완성차 4사교섭전단계의특기사항 경영관련특기사항노조관련특기사항사전교섭과협의 현대기아 GM대우 - 04년순이익 1조 - 05년상반기영업 - 04년 1,700 억원순 - 8 천억원 - 미국공장건설등 - 해외생산잇단확 대 채용비리 전임노조간부연 루발표 - 원하청연대회의 구성 ( ) - 울산 5공장사내하 청해고노동자장 기농성 4/6~4/22 1/4분기 노사협의회 - 이익 전년비 소 409억원으로 85.5% 미시시피공장건 설발표 손실 감 - 인수 3년차앞두고 쌍용 흑자전환실현목 - 04년 110억원흑자 표, 이를토대로 대우인천차 추가 상하이자동차에인 수되어신경영진구 성 에그치고, 주력차 종판매부진 인수가현안사건에 - 광주공장채용비리 - 이성재집행부선 - 오석규집행부출범 사건으로 17대집 행부사퇴, 18대 집행부선출 - 원하청연대회의 구성 ( ) 4/22~5/24 긴급노사 협의회(7 차) 개최 6/28~9/9 위원회개최 고용안정 출( ), 소수파 연합집행부 4/28~7/8 특별단체 교섭( 컨베이어수당 등 ) ( 05년 1 월) 2/16~3/11 04 년도추 가성과금교섭, 라인 별증/ 감산에따른 인원재배치문제, 정규직 문제 비 진성도급화 기업별노사관계체제를전제한다면다른하나의중요한축은기업별노동조합의상황이 다. < 표Ⅵ--1> 에서요약하고있듯이현대자동차의이상욱위원장을제외하면다른 3사의 노동조합은선거이후첫번째로맞이하는단체교섭이었다. 따라서상대적으로경험의부 족, 혹은상대와우군에대한정보부족으로인한미숙함이나타날가능성이있었다. 다만 이미 1987 년노조결성혹은활성화이후 17년여의경험이누적되어있다는사실과현대 이외나머지 3사는모두임금교섭만있는연도라는점에서이러한특성보다는여타특수 사정과노조의전략이보다중요한영향을미칠것으로예상되었다. 특수사정에서가장주 목할만한사업장은기아자동차였다 년초를강타한광주공장의채용비리사건으로 17대집행부가사퇴하고 18 대집행부가들어서는커다란변화를겪었던것이다. 이사건은 노조에대한대내외적비난과실망을동반하고있었기때문에노동조합의환골탈태한모 습이어떻게나타날것인가에대한기대또한형성되고있었음을의미한다. 그러나노조의 채용비리사건을기화로만약사용자가노조에대한압박전략, 혹은힘에의한우위전략 을채택한다면, 아니면최소한노동자들과노동조합이그렇다라고판단한다면현장권력의

272 복원을위한대립적자세가예상되기도하였다. 불행스럽게도현실에서는후자의시나리오 가현실화되었으며, 신임 18대남택규집행부는이취임식도연기하고 4월 1일총파업참여 와긴급노사협의회개최요구부터내세웠다. 즉채용비리사건으로인한노동조합의위기 를사용자에대한대립각을세움으로써내부를결속시키려는전략에의하여돌파하려하 였으며, 이에대해채용비리사건이후의사용자의공세적인전략도명분을제공하였던것 으로보인다. GM 대우자동차와쌍용자동차노동조합은현대와기아에비하여계파( 현장조직 ) 가더많 이세분화되어있기때문에어떤집행부라고할지라도안정적인지도력을발휘하기는어 렵다는구조적제약을안고있다. 이에따라 GM대우와쌍용모두계파연합에의하여집 행부를출범시켰으며, 그럼에도불구하고강력한반대계파들의공세를뚫고단체교섭을 성사시켜야하는과제를안고있었다. 2) 사전교섭 - 노사협의회혹은특별교섭 완성차업체노사관계에서 1987 년이후주목해야할특징은노사간의갈등이임단협교 섭시기로국한되지않는다는점이다. 투입인원, 설비및차종변동, 근로복지, 노동시간등 을둘러싼작업장교섭이일상화되어있는것은물론이고, 협력을전제로해야할노사협 의회에서도노사는공격과방어를상시화하고있다. 나아가외환위기를전후한시기부터 고용안정위원회, 산업안전보건위원회 와같은특별위원회를설치하여연중교섭이진행되 는특징을나타내고있다. 이러한노사협의회나노사공동위원회, 특별위원회등은노사이 견발생시합법적인파업으로이어지는것은아니지만, 현안이누적될경우다른작업장 내교섭이어려워질뿐아니라무엇보다임단협시기에이문제가증폭되어나타나기때 문에사전적인문제해결과이견해소는매우중요한의미를지니고있다. 더욱이이러한 관행이누적되면서역으로임단협을앞둔시기의노사협의회나특별위원회는샅바싸움의 성격을강하게띠게된다는점이다. 금년도완성차 4 사의임단협에서도이러한특징은예외없이나타났는데, < 표 Ⅵ-1> 에서 볼수있듯이현대자동차의 1/4 분기노사협의회, 기아자동차의긴급노사협의회및고용안 정위원회, GM 대우자동차의특별단체교섭, 쌍용자동차의추가성과금및순환휴직, 라인재 배치를둘러싼노사협의회등이공통적으로전개되었다. 그리고이러한노사협의회와특별 단체교섭에서노사는민감한현안들을둘러싸고치열하게대립하였다. 비록그것이파업과

273 같은단체행동을수반하지는않았지만, 팽팽한긴장을조성하였으며, 특히노조집행부와 야당입장의계파들간의선명성경쟁을부각시켰다. 이는임단협교섭의곤란성을예고하 는완성차 4 사의공통적인현상이었음은물론이다. 특히기아자동차의경우는긴급노사협 의회때부터의현안이임금교섭에까지이어졌으며, GM대우자동차의경우는특별단체교섭 을마무리하려는노조위원장의단식돌입이임금협상타결시까지계속되었다. 또한쌍용자 동차의경우도추가성과금을둘러싼현장의기대가임금교섭에그대로전이되었음에주 목할필요가있을것이다. 결국합법적인단체행동이임단협시기에만가능하다고하더라 도일상적인노사관계에서의갈등, 혹은협력여부가대단히중요하다는사실이확인되며, 이는임단협에대한분석을넘어서는노사관계구조와관행에대한해부와그를통한해 법의모색이필요하다는사실을확인시켜준다. 3) 노동조합요구안분석 이제완성차 4사의 2005 년임단협요구안에대해살펴보기로하자. 우선임금부분에서 는완성차 4사의기본급요구액이 107,485 월~121,497 원으로서매우적은폭의차이만을나 타내고있음을알수있다. 이는앞서언급한유형교섭 (pattern bargaining) 의관행이강하 게작용하고있음을의미한다. 각사노동조합은생계비와물가상승률등을감안하여요구 안을도출하지만, 사실상전년도요구수준과타결수준, 그리고타사와의비교등이더강 한영향을미치고있음을쉽게짐작해볼수있다. 적은차이속에서도현대와기아의기본 급요구액은거의비슷하면서기아가약간낮은수준인데, 이는기아자동차의경우퇴직금 누진제가적용되는데따른것으로보인다. 반면쌍용과대우의요구수준이상대적으로 높은것은현대와기아에비해임금수준이낮은사정을반영한것인데, 특히 GM대우자동 차의경우는동종사대비부족분역시별도로추가요구하고있는것이특징적이다. 이에 따라 GM대우자동차노조는 4사중가장높은 183,807 원의요구액을제출하였다

274 < 표 Ⅵ-2> 완성차 4사의임금요구안 정규직임금 기 본 급 기 타 현대자동차기아 GM 대우 109,181 원( 호봉승급 분포함 - 기본급대비 : 8.48% - 통상급대비 : 7.03% - 성과금( 당기순이익 30% 조합원배분) - 상여금(100% 인상) 기본급 : 107,485 원( 기 본급대비 - 성과급:300%+α 8.4%) 인상 쌍용 183,807( 동종사대비 119,326 원( 기본급부족분: 62,310; 표준비 10%) 생계비부족액 121,497) 대 - 성과금의공정한분배 요구 - 신규차종출시에따른 격려금요구 기본급인상요구액을비율로보면현대가 8.48%( 통상급대비로는 7.03%), 기아가 8.4% 등 GM대우를예외로하면 10% 미만에그치고있다. 이는물상상승률과생산성향상률을 감안하면그다지높은수준은아닌것으로보인다. 그러나외부의중소기업이나비정규직 과의임금격차를감안했을때는여전히요구수준이낮지않다고판단할수있을것이다. 다만, 임금의구성중기본급과통상급수준에서는완성차업체정규직근로자라하더라도 크게높지는않다는사정을감안할필요가있을것이다. 임금구성에서중소기업이나비정규직과크게차이가나는성과급이나상여금의경우 현대와기아의요구수준은당기순이익의 30%, 혹은 300% + α 등호황기업으로서조합원 들의높은기대수준을보여주고있다. 또한상대적으로경영이부진한쌍용의경우격려 금등을요구하는것은그동안워크아웃의진행에따라임금인상이억제되었고, 이제워 크아웃에서졸업하였으므로그동안참아온것에대한보상을요구하는것으로해석된다. 여하튼이하에서다시서술하겠지만, 이윤분배제 (profit sharing) 에대한합의된틀이없는 상태하에서성과금이나상여금을둘러싼갈등은올해에도어김없이반복될것으로예상 되었다. 특히현대자동차의경우당기순이익의 30% 를작년실적에적용하면 5,400 억원으 로서 5만여명종업원으로나누면 1인당 1 천만원이상에해당되는액수이다. 외환위기에서 벗어나면서부터매년계속되고있는이같은요구안에대하여노사가이제는한번쯤되짚 어볼필요가있을것으로보인다. 한편다음 < 표 Ⅵ-3> 에의하면비정규직과관련하여완성차 4사노조는기아자동차를 제외하면다소추상적인원칙들만을제시하였던것으로보인다. 이는한편으로는직접교 섭당사자가아닌 대리교섭 에따른한계를드러내주는것이기도하지만, 주로고용문제에 초점을두면서임금문제는전면에내세우지않는전략과입장을보여주는것으로해석된 다. 특히현대차의경우 5 공장사내하청근로자들의해고문제와 원하청연대회의 결성을

275 통한대응전략의강구등이나타나고있었기때문에표면적요구안과는별개로임단협은 매우복잡하게전개될것으로예상되었다. < 표 Ⅵ-3> 완성차 4 사의별도( 특별) 요구안 비정규 관련 별도 ( 특별) 요구안 현대자동차기아 GM 대우 - 사내비정규직임금 을정규직임금분 과동일적용 - 회사가직접고용, 관리하는계약직, 파견직, 고용전반에 용원등의 사항노사합의 -주간연속 2교대제 대한 - 노동시간상한제도 입 - 주간특근제운영 - 통상임금및평균임 금적용항목조정 -월급제 O/T 수당조 정 - 부품업체활성화 - 열사비건립 - 해고자복직 - 사회공헌기금출연 - 고용안정기금설립 -기본시급 490 원(15.6% 인 상), 성과급 300+ α, 상여 금 700%, 제수당( 근속수 당, 연월차수당 ) 정규직과 동일, 휴일및휴가( 정규 직단협적용 ) 쌍용 - 비정규직관련고용 -비정규직으로 2년이상전반에대한사항( 동경력자로현재직중인일임금적용, 작업배인원에대해정규직치등) 은노동조합과전환협의한다 는조항을 -비정규인원들의동일단체협약에명시노동동일임금지급 -주간연속 2 교대제관려건: -군산공장신차조기 -자동승격제도도입 08년 4월1일부터주간연 속2교대제시행 -고정잔업확보를위한임 -창원공장노후설비개 금체계개선건: 통상임 금의 25% 요구( 잔업 40시 간 ) - 화성공장안전사고처리규 정철폐 - 해고자복직건 - 우리사주취득보조금회사 출연: 1인단 5만원출연 - 고소고발로인한벌금건: 회사고소고발로인한벌 금대납 -봉고Ⅲ 생산중단에따른 임금상실분보전건 - 사내사무계약직정규직화 투입 - 최종학씨복직 선 -40 억복지기금출연 -선물비금액년간 40 만원, 선물선정기준 세이브제도운영 - 평생고용보장특별협 약건 - 전사원정년보장 별도요구안, 혹은특별요구안은회사별로현안이다르기때문에각자다른내용을요구 하고있음을알수있는데, 주간연속 2교대제는현대와기아의요구안에공통적으로들어 가있는것이특징적이다. 그런데, 현대자동차이외 3사는금년에임금협상만있는연도임 에도불구하고특별요구안, 혹은별도요구안으로서사실상단협개정과유사한교섭의제를 제기한것에대하여주목할필요가있다. 이는법률적관계를넘어서는우리나라자동차산 업노사관계의고유한특징을나타내는것으로서, 제도를넘어서는 힘과관행 이중요한

276 영향을미치고있는것으로해석된다. 즉사용자가단협개정협상의의무가없으므로별 도요구안을거부하려해도사실적관계에서는거의매년단협개정협상을벌이는것과 같은사태가발생하게된다는점이다. 한편별도( 특별) 요구안의내용에서해당완성차업체 근로자들의근로조건이나복지등이대부분을차지하고대외적으로 연대 하고공유할수 있는내용은현대차노조의부품업체활성화요구, 그리고사회공헌기금출연요구밖에없 다는것을알수있다. 이는완성차노조들이우리나라노사관계나계층별소득에서차지 하고있는위치를감안할때매우아쉬운대목이라고할수밖에없을것이다. 특히사회공 헌기금조성요구는이미 2004 년에금속연맹차원에서큰쟁점으로제기하였다가, 회사가 10 억원출연하여불우이웃을돕는데그친것으로서금년도에도그이상의의미를갖기는 어려운것으로이미요구단계에서규정되고있음을짐작해볼수있다. 이상에서 2005 년완성차 4 사임단협교섭의전단계특성들을고찰해보았다. 예년과크게 다르지않은과정으로, 예년과유사한요구안이제기되었음을알수있다. 다만, 구체적인 현안에서는 GM 대우자동차의동종사임금격차분요구나각사의별도( 특별) 요구안에서볼 수있듯이새로운쟁점과정세가형성되고있었으므로과연어떤모습으로타결이될것 인가에대한관심이모아지고있었다. 특히기아차와현대차의채용비리사건이나전국적 노사관계에서비정규직현안이크게불거져있었기때문에이러한새로운조건들이금년 도임단협에미치는영향에대해서는예의주시할필요가있었던것으로판단된다. 나. 교섭과분쟁의단계 1) 교섭의진행 완성차 4사노조는주어진절차에따라각각임시대의원대회를통하여임단협요구안과 교섭위원을확정하고사측에이를발송하였다. < 표 Ⅵ-4> 에서볼수있듯이현대자동차 노조가 5월 16일에발송한것을필두로 GM대우와쌍용역시 5월말까지는요구안을확정 하여발송함으로써임단협교섭이시작되게되었다. 다만, 기아자동차의경우는채용비리 사건과노조집행부의재구성에따라현대자동차에비하여 였음을알수있다. 1달정도늦게요구안을발송하 요구안을접수한사용자는이에대한대응안을마련하는한편으로임단협교섭전과정

277 에대한전략을구상하게된다. 이후상견례부터임단협교섭이개시되는데, 역시기아자 동차가가장늦은 7월 12 일에상견례를실시하였으며, 그에앞서현대(6/2) 를비롯하여 GM대우와쌍용이 6월중순이전에노사교섭대표의상견례를마치고교섭에본격적으로 착수하였다. 특기할만한것은예년과달리현대차사측이 6개항에달하는요구안을제시 한점이다. 이제까지기아자동차부도나외환위기와같은특정시기가아니면노조는요구 하고사용자는방어하는것이일반적인교섭행태였는데, 현대차와같이초호황을누리고 있는기업에서사용자가임단협요구안을제시한것은주목할만한사건이었다. 그리고그 내용에서원활한전환배치와조합출입의절차강화, M/H 조정의시한내완료, 산재환자 에대한과도한생계보조삭감등그동안일부노조활동가조차부적절하다고판단해온 조항들이어서왜곡된노사관계를교정해보려는사측의의지를읽을수있다. 그러나요구 안작성의막판에노사간공감대가형성되지도않은임금피크제가삽입됨으로써원만한 임단협교섭에장애가될것으로전망되기도하였다. < 표 Ⅵ-4> 완성차 4사의교섭전개와타결관련정보종합 요구안확정( 임시 대의원대회 )/ 사측에발송본교섭기간 ( 상견례 - 잠정합의도출 ) 교섭차수 쟁의행위찬 반투표 분규관련 지표 현대기아 GM대우 5/3~10 확정, 5/16 발송 6/13~24 확정, 6/16 일발송 5/23 확정, 5/27 발송 쌍용 5/23 확정 6/2~9/8 7/12~9/13 6/10~8/2 6/14~8/30 23차 15차 13차 17차 일자 8/23 8/26 7/15 8/18~19 투표율 92.0% 90.6% 81.9% 94.3% 찬성률 77.1% 82.6% 68.6% 89.9% 8/11~9/11( 부분게릴라식 8/29~9/12( 부분파업기간파업등총무파업파업( 일부파업, 잔업거부 ) 130 시간) 라인만 ) 생산차질대수 64,401 대 29,401 대 - - 생산차질액 사측안최초제시일 잠정합의안 찬반투표 특기사항 8,916 억원 4,228 억원 - - 9/1(20 차교섭) 8/31(10 차교섭) 7/14(8 차교섭) 8/18(14 차교섭) 투표율 95.0% 94.5% 95.7% 96.5% 찬성률 63.9% 74.7% 55.6% 53.9% 사용자 안제시 6개요구 고용안정위원회 와임금교섭동 시진행 12 차교섭에서 사측 부평공장 조기인수제시 8/16 회사, 경영선언 비상

278 실제교섭은사용자의경영현황에대한설명과노조의요구안에대한설명이수차에걸 쳐이루어진연후에본격적인줄다리기가시작된다. 현대자동차의경우는특히단협개정 요구안도함께검토해야하기때문에 1회독을하는데만도 13 번의교섭이소요되었다. 이 후에는노사가집중해야할안건을중심으로본교섭이이루어지지만, 그와더불어실무교 섭이별도로진행되면서본교섭의효율성을높이는데기여하게된다. 그러나실무교섭에 대해서는이러한본교섭의효율성을높이기위한장치라는의미이외에도노조집행부와 회사노무관리핵심부와의실질적인협상이라는의미도지니는것으로해석된다. 왜냐하면 본교섭에참여하는교섭위원들은특히노조의경우집행부뿐아니라대의원대표등각계 파( 현장조직 ) 소속활동가들도있기때문에다소간복잡한정치적관계가형성되게된다. 물론집행부의입장이가장중요하지만, 이러한공개적인정치가이루어지는본교섭석상 은언제나노-노- 사간에살얼음판을걷는분위기가형성되게된다. 한편실무교섭, 혹은 때에따라막후교섭이중요한것은실질적으로수많은요구안중핵심적인것과주변적인 것을분리할필요가있고, 상대방의진실한요구수준이나마지막방어선이어디까지인지 를미리탐색할필요가있기때문이다. 공개적인발언이오고가는본교섭석상에서는이러 한탐색이수월치않다는점을고려할필요가있다. 2) 단체행동의개시 교섭이차수를거듭할수록노사양측의분위기는험악해지며, 조합원들은자신들의 정 당한요구 를수용하지않는사용자에대한반감이높아지게된다. 또는그러한반감을노 조가조장함으로써전투성을고양시켜나가는것이일반적인과정이다 년의경우에도 예외없이이러한교섭의지연과분노의단계적고양및결집이라고하는임단협에서나 타나는현상이반복되었으며, 결국각사노조는교섭이일정한차수에이르자교섭결렬을 선언하고중앙노동위원회에조정을신청하게되었다. 중노위의조정은금년도현대차의경 우 8월 12일접수에서 8월 22일조정종료선언에이르기까지약 10 여일간이루어졌는데, 노사의의견에워낙차이가많을뿐아니라조정안을수용할태세도되어있지않기때문 에거의요식행위로전락해있는것으로보인다. 노조입장에서도합법적인파업을진행하 기위해서는반드시거쳐야할과정이기때문에중노위를찾을뿐애초부터조정에기대 를하는경우는적어도완성차업계노사관계에서는거의없는것으로보인다. 중노위조정을형식적으로거치면서거의동시에노동조합은쟁의행위찬반투표를통하

279 여파업의합법적절차를완료하게된다. 이쟁의행위돌입을위한조합원찬반투표는중 요한의미를지니는데, 왜냐하면찬성률이높게나오면그만큼조합원들의사용자의임단 협대응태세에대한반감이크다는것, 그리고그만큼투쟁성이높다는것을보여주기때 문이다 년의경우 GM대우자동차가일찌감치쟁의행위를위한절차를완료해둔가운 데, 현대와기아, 쌍용등의쟁의행위찬반투표가잇따랐다. 교섭이늦게시작된것에비하 여기아자동차의쟁의행위찬반투표일이현대와거의같았던것은민주노총과금속연맹 차원에서비정규직현안을둘러싼연대파업일자를 8월 26 일로못박아두었기때문이었다. 기아자동차노조는최소한이날쟁의행위찬반투표를시행하는것으로상급단체지침에 대한 성의 를표시하였다. < 표 Ⅵ-4> 에서볼수있듯이 2005 년에도완성차 4사에서대체 로높은수준의투표율과찬성률을나타냈다. 찬성률만을놓고보면쌍용자동차의경우가 90% 에근접할정도로매우높은수준을보였으며, GM대우자동차의경우 68.6% 로상대적 으로낮게나타났다. 이는역시부평공장의 GM으로의추가인수조건에파업으로인한 손실일수가적을것이포함되어있기때문으로풀이된다. 그러나수치자체의절대수준은 결코낮지않은것으로서 로보여주고있다. GM대우자동차역시임금교섭은어렵게진행되었음을간접적으 한편이렇게쟁의행위돌입을위한조합원찬반투표율의의미가크고, 심지어 50% 미 만일경우쟁의행위자체가불가능해지기때문에사용자의경우이비율을낮추기위한 여러가지노력을기울이게된다. 그것은파업이회사에손해가될것이라는합법적인홍 보에만그치는것이아니라때로는술자리를함께하거나심지어주요활동가에대한매 수에까지이르는치열한공방의전장이기도하다. 특히부서별로찬성률의높낮이에따라 임원이나중간관리자의일상적노무관리정도가평가되기때문에관리자들은사활적이해 를걸고찬성률을낮추기위하여노력하는메커니즘이형성되게되었고, 이는역으로작업 장노사관계에서주요활동가들의입지를강화하고노동운동을빙자한브로커를양산하는 의도하지않은결과를빚기도하였다. 이같은왜곡된관계가형성되고현장의투쟁성이 위협받는상황에서현대차노조의경우 2004 년부터쟁의행위찬반투표를포함한각종투 표에서부서별집계를하지않는방식으로대응하기시작하였다. 이는찬성률의높낮이에 따라관리자에대한고과를하던관행을뿌리뽑음으로써왜곡된노무관리가발붙일공간 을축소시키는긍정적효과를낳게되었다. 여하튼이러한작용과반작용속에서현대차의 경우 77.1% 라는비교적높은쟁의행위찬성률을보였는데, 이는비정규직현안이외에도 현대차근로자들의임금이그다지높은수준( 전국 142 위) 이아니라는언론보도등의영향

280 도컸기때문으로풀이된다. 이제파업돌입에대한높은찬성률을배경으로집행부의결단과전략에따라합법적인 단체행동이가능하게되었다. 이를배경으로교섭석상에서노측은더욱강한자세를보이 게되고, 결국사용자는애초에대부분 불가 하다던요구안들을하나둘씩수용하게된다. 그럼에도불구하고노조의요구안을대폭수용한것은아니기때문에각사노조는역시 단체행동에돌입하였는데, 대표적으로현대의경우 8월 11일이후한달여에걸쳐파업을 벌이게되었다. 그러나최근수년간의경향과마찬가지로전면파업과같은노사양측에부 담이큰전술을채택하기보다는부분파업이나, 잔업특근 거부와같은다소간약화된단 체행동으로대응하는유연함을보였다. 이는전면파업이갈등을최고조로몰고감으로써노 사모두에게생산차질과무노동무임금등에따른피해는크게하는반면에선택의여지를 좁히고파업해소에대한외부의요구강도를높이기때문이다 년의경우완성차 4사중현대와기아가이렇게전형적인과정을통하여부분파업 을오랜기간에걸쳐진행하였던반면상대적으로경영실적이좋지않은 GM대우와쌍용 은파업을자제하는모습을보여주었다. 특히부평공장의인수를앞두고있던 GM대우자 동차의경우는파업을전혀하지않고위원장만이한달여의단식으로사용자와반대계 파를압박하는전술을채택하였다. 이는한편으로는전년도의 2시간파업조차커다란후유 증을남겼던경험에따른것으로풀이된다. 또한쌍용자동차의경우는라인의일부에서게 릴라식파업을전개하기도하였으나, 공장전체에걸친파업은진행하지않아역시상하이 자동차에의한인수와무엇보다차량판매가부진한상황이감안되었던것으로보인다. 다. 교섭의타결과분규의해소 부분파업이계속되면서그리고 GM대우자동차의경우는위원장의단식기간이길어지면 서이제사용자는교섭의타결을위한간격좁히기에본격적으로나서게되었다. 실무교섭 과막후교섭은더욱빈번히개최되고, 본교섭석상에서는하나둘씩현안의타결을선언하 게된다. 최종적으로가장민감한안건들을둘러싼공방이치열해지는데, 특히임금과관 련해서사용자가안을제시하게되면, 교섭은매우빠르게타결로치닫게된다. 물론노측 교섭위원들은사용자의제시안이매우미흡함을주장하면서단체행동을더욱강화하는것 으로대응하게되고, 사용자는곧이어추가적인양보를단행함으로써이견을좁혀나가는 것이다. 금년에도예외없이이같은행태가반복되었는데, 각사사례에서보았듯이사용

281 자들은서너차례의양보를통하여최종타결선을찾았던것으로보인다. 여기서사용자의제시안이뒤늦게나오게되는현상과원인을고찰할필요가있을것이 다. < 표 Ⅵ-4> 에서볼수있듯이현대의경우총 23차에이르는교섭중사용자의임금 제시안이최초로나온것은 20 차교섭에이르러서였으며, 기아차의경우 15차교섭중 10 차, GM대우는 13차중 8 차, 그리고쌍용은 17차중 14 차였다. 뒤늦은대응안제시는그에 앞선교섭들이임단협요구안을설명하고단체행동을위한명분을쌓는과정에불과하다 는것을의미한다. 그리고사용자입장에서는어차피노조가단체행동에들어갈것이라고 예상한다면굳이대응안을미리내서양보의폭을크게할필요가없을것이다. 노조집행 부와회사는어떤합의안이나오더라도반대계파에서는이를비난할것으로예상하며, 따 라서애초부터수준을높여둘경우부담만가중되게되는현실을잘알고있는것이다. 한편이같은분석에기초할경우특히금년의경우임단협기간이길어진이유의일단 을엿볼수있다. 즉일반적으로여름휴가이전에임단협교섭이타결되던것이일반적 관행이었다면금년의경우일찌감치휴가전타결은불가능할것으로예견되었고, 이는곧 추석전타결을노사가암묵적으로목표로하고있었다는것을의미한다. 임단협교섭이늦 어질것으로예상한것은기아차채용비리사건으로집행부구성이늦었고, 현대차의경우 도역시채용비리사건으로정규직활동가들의행동반경이크지않고대내외적비난에직 면해있었다는점, 그리고쌍용차의경우는상하이자동차인수이후중국경영측의경영방 침이분명치않고순환휴직등의어려운현안이쌓여있었다는등의사정을노사가모두 잘알고있었다는점이다. 특히전국적노사관계의중심인현대차의경우비정규직문제에 대한뚜렷한해법이없는상태에서서둘러임단협교섭을마무리하는것이노사양측에게 모두큰부담이되었을것이라는점을감안할필요가있다. 결국노사는눈에보이지않는 담합적행동을통하여통과의례처럼단체행동을거치고, 그와관련된내외적노동정치를 자신에게유리하게가져가려는전략과전술을구사했던것으로풀이된다. GM대우자동차의경우만예외적으로휴가전인 8월 2 일에잠정합의에도달하였는데, 이 는다소간특수한사정에기인한다. 부도와 GM으로의인수등경영이어려운여건속에 서현대와기아에비하여임금수준이낮은것이조합원들의불만을사고있었는데, 마침 닉라일리사장이 2003 년에 3년내로동종사수준으로임금을상향조정해주겠다는발언 을하였기때문에조합원들은임금격차조정분에큰기대를걸고있었으며, 노조역시앞 서본바와같이요구안에이를명시하였다. 그러나인수 3년째를맞으면서 GM대우의경 영진은흑자전환에대한압력을크게느끼고있었고, 결국임금격차조정분을내년으로

282 미루는대신에조기에부평공장을인수하겠다는파격적인제안을하기에이르렀다. 이대 목에서이미 GM에인수된군산및창원공장과미인수된부평공장근로자들의이해가엇 갈리게되고, 이는구체적으로본조와양지부가갈등하게되는계기로작용한것이다. 위 원장의장기단식과다소독단적인리더쉽하에서양지부의반발을무릅쓰고잠정합의안 에대한찬반투표를묻는절차에돌입하였고, 부평공장을중심으로현실론이현장이유포 되면서단기적인실리를포기하고조기인수되는것을선택하였던것이다. 한편현대의타결이후기아자동차의타결은의외로쉽게이루어졌는데, 그것은현대와 거의똑같은수준의임금인상안이도출되었기때문이다. 이는기아자동차의노사가대립 한다고하더라도사실상현대의타결을기다린다고하는암묵적전략이작동한다는것을 의미하는것에다름아니다. 다만, 여타의기아자동차에고유한현안들을둘러싸고대립하 면서며칠더교섭을진행한것이달랐을뿐이다. 현대와기아, 쌍용등의경우도잠정합의에도달하면서이에대한조합원찬반투표를실 시하여이에대한조합원들의동의를얻는과정을거쳤다. 만약잠정합의안이조합원찬반 투표에서부결될경우추가적인협상이불가피하고노조집행부와사용자모두타격을입 기때문에잠정합의안에대한찬반투표역시매우중요한의미를지니는데, 기아와현대의 경우다행히한번의투표만으로과반수이상의찬성을얻었다. GM대우와쌍용의경우 한번에통과되기는하였으나, 모두 50% 를약간상회하는수준에그침으로써조합원들이 흔쾌히교섭결과를받아들인것은아니라는점을알수있다. 그것은한편으로는회사의 어려운사정을고려하면서도다른한편으로는임금등에대한요구가결코낮은수준이 아니라는사실을나타내주는것이기도하다. 라. 임단협타결내용에대한검토 대체적으로대형분규는거치지않고예년과유사한과정을거쳐타결된금년도완성차 4 사의합의내용은어떤것들인가? 정규직조합원들의최대관심사항인임금은기본급인 상액과기타성과급등으로이루어져있으며, 기타전국적최대현안인비정규직관련한 사항, 그리고현대차의단협이외에도여타 3 사의별도( 특별) 요구안들이작업장권리나복 지확충등과관련하여많은내용을포함하고있다. 우선기본급인상액과관련하여현대와기아가똑같이 89,000 원을인상하였는데, 호봉 제가실시되고있는기아의경우여기에호봉승급분이포함되어있다. GM대우는이보다

283 는적지만 85,000 원이라는적지않은인상액을나타냈으며, 차량판매가부진한쌍용도가 장적은액수이기는하지만, 59,000 원을인상하였다. 비율로는각각 5~8% 정도로물가상승 률을감안하면그다지높은수치는아닌것으로보인다. 그렇지만기본급은잔업수당을포 함한각종수당과상여금, 성과급등에영향을미치기때문에그중요성이매우크다고할 수있을것이다. 상여금이나성과급과관련하여선두기업인현대와기아는 300% 의성과급이외에일시 금 100 만원, 격려금 100 만원등최근수년의협상결과와유사한수준에서타결되었다. 여 기에현대자동차와현대차써비스, 현대정공의 3사통합에따른조정분이약 5년간의협상 끝에타결되어 108 만원이소급하여지급되었으며, 설과추석의귀향비가 30만원에서 80만 원으로대폭인상되었다. 기아는이와는달리라인수당을 A등급은 20,000원에서 40,000원 으로, B등급은 15,000원에서 30,000원으로각각 100% 인상하였다. GM대우와쌍용의경우 는이보다는적지만각각 250 만원의별도일시금을약속받았으며, GM대우는동종사와의 격차해소분을내년 4월부터적용하는것으로 62,310 원인상하였다. 이로부터완성차 4사의정규직근로자들의경우예년에비해크게높아진것은아니지 만, 역시자동차산업의호황을배경으로상당한실리를확보할수있었음을알수있다. 그러나그중에서도현대자동차그룹과 GM 대우및쌍용의인상수준이대비되고있어, 기 업별노사관계시스템하에서분권화된교섭의근로조건차등화에대한영향을엿볼수 있다. 다만, 기아자동차의경우현대자동차그룹의일원으로서경영실적을상회하는근로조 건을확보한것으로판단된다. < 표 Ⅵ-5> 완성차 4사의임금교섭타결내용 정규직 임금 구분현대기아 GM대우 기본급 기타 89,000 원( 기본급 6.9%, 통상급대비 5.73%) 성과급 300%( 200% 는 12월 말, 100% 는타결즉시 ), 일시 금 100 만원( 타결즉시 ), 격려금 100 만원(11 월), 제도통합소급 분 108 만원( 타결즉시 ), 귀향비 ( 설/ 추석) 연 50만원씩인상 89,000 원( 호봉 승급분포함 ) 성과급 려금 300%, 200만원 격 라인수당 100% 인상 일시금 격려금 85,000 원 150 만원, 100 만원, 동종사대비임 금격차 해소분 62,310 원( 적용 ) 쌍용 59,000 원 ( 정액 100%) 생산장려금 100 만원( 타결즉시), 신차출시 격려금 5 0 만원( 타결즉 시), 성과금 100 만원( 연말) 다음으로전국적최대현안인비정규직과관련하여역시현대와기아가거의유사한수 준의합의를도출한것이특징적이다. 기본급인상은현대가 82,770 원, 기아가 82,940원으

284 로서현대기준으로보면정규직인상액의 93% 를적용하였음을알수있다. 이것은여타 중소기업도따라오기힘든매우높은인상액임에는틀림없지만, 정규직의인상액이더크 기때문에임금격차는오히려더확대되는것이불가피하다. 또한성과급이나상여금도정 규직에비하여크게미흡한 120 만원에그치고있다. 더욱이 GM대우와쌍용의경우는아 예사내하청근로자들에대한인상액이명시되지도않아막후에서어떤합의가있었는지 그실태를파악하기어렵다. 다만, 이같은강력한완성차노조의 대리교섭 으로인하여 완성차의공장울타리내에있는근로자들은비정규직이라고하더라도여타중소기업보다 더높은수준의임금을확보하게된것은전체노동시장의왜곡을심화시킨다는점에서 면밀한검토를필요로하고있다. 한편완성차 4사합의내용중눈길을끄는것은비정규직문제와관련하여다자간교섭 혹은협의를약속하고있는점이다. 현대차에서 2004 년에비정규직노조가결성된이후원 사업자로서비정규직과의직접교섭을거부해왔다는점을감안하면한달이내에정규-비 정규노조와현대차간에특별교섭을개최하기로합의한것자체가획기적인일이라고볼 수있을것이다. 기아자동차는이와는달리원사업자는단지사내도급업체사장들과비정 규노조와의협의틀를구성하도록지원하는수준에서타결을지은것으로보인다. GM 대우자동차의경우도별도협의기구를설치한다는원론적인수준에서합의에도달하였 다. 그러나임단협교섭이마무리된이후의행태는각사별로매우상이하게전개되었는데, 노-노- 사간의 3자특별교섭을합의한현대차의경우여러사정으로인하여실질적인교섭 은진행되지못하였다. 반면기아자동차의경우는원사업자가빠진상태에서사내하도급 업체와비정규노조간의단협체결을둘러싼갈등이생산라인의중단으로이어지면서원 사업자와비정규직노조간의작업장내폭력사태까지발생하는등매우어지러운양상을 보여주고있다. 당분간이러한비정규직현안은완성차업체 4사에서공통적으로매우심각 하게전개되어갈것으로전망되는데, 보다상세한내용은 < 보론> 을참조하기로하자. 또한 단협개정은 2005 년에현대자동차에서만있었는데, 노조는예년보다적은 44개항의개정 혹은제정요구를내세웠고이중사측이 10개를수용하고 30개를부분수용함으로써대부 분노측의의지가관철된것으로보인다. 그렇지만, 그주요내용에서는고용안정을위하여 이미 2001 년과 2003 년단협개정에서확보된내용을보완혹은강화하는정도의수준이어 서크게변화한것은없는것으로보인다. 즉고용안정에영향을미치는해외공장전개, 혹은생산방식의변경등에대하여사전에경영참가권을확보함으로써미연에부정적인 영향을방지하고자한것이특징적이다

285 < 표 Ⅵ-6> 완성차 4 사의비정규관련및별도( 특별) 요구타결내용 항목현대기아 GM대우 비정규 관련 별도 ( 특별) 요구 관련 기본급 과급 82,770 원, 성 300%, 일시금 120 만원( 타결즉시 60 만, 11월 60 만), 불법파견 특별교섭 ( 노노사 3 자간) 단 협체결후 내 1개월이 주간연속2 교대제 월시행, 사 회공헌기금 10억출 연, 해외공장노동 관계법준수 44 개항요구에수용 도급단가 82,940 원인상, 성과급 300%, 격려금 120 만원, 임협종료후 1주일 내화성공장도급사대표 와비정규직지회별도협 의체구성권고 주간연속 2교대제 월시행, 잔업물량확보에 최선, 생산직은잔업 2시 간기본운영, 안전사고처 리규정철폐, 우리사주 19 기 06 년말이전시행, 봉 고Ⅲ 생산중단보상으로 판매지원수당 12,000 원지 급, 기타해고자복직, 고소 고발벌금대납, 사무계약 직정규직화등은비수용 단협개정 10 개, 부분수용 30 임금협상만진행 개, 수용불가 4개항 별도협의기구설치, ( 창원공장은본조와 별개로협상과파업, 폐업등진행 ) 2~3 개월내부평공장 인수, 군산공장신차 투입 08년 1/4분기 내시행, 창원공장 노후설비개선 07년 내진행, 정리해고 복직자호봉 ( 06. 8) 과연차복원, 장기 근속자원상회복 (3천 명혜택), 해고자( 최 종학) 복직 정규직 쌍용 채용시 30% 를협력업체 직원에배정, 기본 급인상실시 직급제도개선(3 회 이상 연속누락자 등개선), 근로복 지기금 5억원출 연, 장기근속자퇴 직위로금인상, 설 / 추석선물비 10만 원인상, 평생고용 보장위한노사협의 체구성, 우리사주 는추후논의 별도( 특별) 요구안과관련하여가장두드러진변화는현대와기아에서 2009 년 1월부터주 간연속 2 교대제를실시하기로한것이다. 이는장시간노동, 특히심야노동으로인한건 강상의장애를극복하고자한것으로서지난수년간쟁점이되었지만노사가해결책을찾 지못하다가일단그시행시기를못박는데합의함으로써근로자삶의질개선차원에서 그의미는매우크다고할것이다. 그렇지만지난수년간의공방에서볼수있었듯이실질 적인노동시간을단축할수있는방안에대하여노사의공감대가아직크게미흡하기때 문에향후수년간이제도의도입과시행을둘러싼노사간갈등이크게불거질가능성이 높은것으로보인다. 그밖에현대차노사가잇따른해외공장의건설에발맞추어노동과관련한국제기본협약 을체결한것은세인의주목을받지는못했지만역사적의의를갖는합의이다. 날이갈수 록초국적기업이국제노동기준및관행에미치는영향이크다는점을감안할때글로벌 기업을지향하는현대자동차에서이에대한규범을마련하고자했다는점에서그의미는

286 결코적지않을것이다. 그러나역시이부분도구체적인내용을향후어떻게담아나갈것 인가가매우중요할것으로예상된다. 한편현대이외 3 사에서단협개정이없는해임에도불구하고별도( 특별) 요구안과관련 하여굵직한합의들을이끌어냈는데, GM대우의부평공장추가인수건이가장주목할만 한변화일것이며, 기타앞서언급한기아자동차의 2009 년주간연속 2교대제합의도매우 큰변화이다. 여타사안들은각기업이나공장단위로권리의확장이나복원, 혹은복지의 확충과관련된것이대부분이다. 이상에서 2005 년완성차 4 사의임단협타결내용을간략하게검토해보았다. 기본급이외 에도성과급이나상여금, 그리고각종복지확충과관련하여금년에도정규직근로자들은 상당한실리를확보하는데성공한것으로보이며, 특히미래의근로조건과관련하여주간 연속 2 교대제를합의한것에주목할필요가있을것이다. 그러나비정규직과관련해서는 대리교섭을통하여역시상당한실리를확보해준것은그의미가결코작지않으나, 여전 히노동시장의왜곡을시정하는데는크게미흡한것으로보이며, 특히사용자가비정규직 노조를교섭파트너로인정하는데는여전히주저하고있는것으로판단된다. 마. 평가와비교 2005 년완성차 4 사의임단협교섭은형식적으로는교섭의준비에서진행, 분규의발생과 타결에이르기까지예년과크게다르지않은방식으로진행되고마무리된것으로보인다. 물론매년조금씩의변동과각사별로특이한상황이전개되기도하는데, 2005 년의경우는 역시비정규직을둘러싼전국노사관계의쟁점과함께임단협교섭이진행되었다는것이 4 사에공통적인가장큰특징이라고볼수있을것이다. 그러나결과적으로보았을때비 정규직문제와관련하여지난수년간에나타났던정규직노조에의한 대리교섭 이라고하 는큰틀은변화되지않은것으로판단된다. 다만비정규직노조를교섭상대방으로서, 즉 노사관계의한주체로서인정해야한다는노측의요구가일정하게수용되었다는점에서는 향후의변화와관련하여커다란변화가있었다고해석될여지는존재한다. 그런데, 이렇게 비정규직노조를독자적인교섭주체로인정할것인가의여부와관련하여같은노동계내 부에서도정규직노조와비정규직노조간에상당한간극이존재하고, 여전히사용자측은 철저히외면, 혹은부정하는전략을구사하고있기때문에향후노-노- 사간의쟁점과절 차가어떻게전개되어갈것인가는상당히예측하기어려운상황이다. 과연노동계일각에

287 서주장하고있듯이 2006 년들어산별노조가결성되면이문제가해소될것인가? 그때 비정규직의근로조건은어떻게다루어질것인가? 정규직에거꾸로미치는영향은무엇일 까등에대하여쉽게전망하기어려운것으로보인다. 그러한가운데, 비정규직문제는현 대차만의문제가아닌기아차와 GM대우차등모든완성차업체문제로확산되면서이제 어떤내용으로든이문제가해소되지않을경우상당기간이를둘러싼갈등은전국차원 에서반복될수밖에없을것이다. 다만, 비정규노동운동을주도하고있는활동가들의의 식과는별개로사내하청근로자들의경우한편으로는정규직노조가대리교섭을통해확 보해준상당한실리에안주하려는경향도보이고있어과연난관을뚫고주체로정립할 수있을것인가의여부도그귀추가주목된다고할것이다. 비정규직문제를제외하면완성차 4사교섭에서특기할만한변화는없었던것으로보 인다. GM대우자동차의부평공장추가인수문제나쌍용자동차의상하이자동차로의인수 를둘러싸고새로운쟁점들이형성되기도하였으나, 기존의교섭과타결방식에서크게벗 어난것은아니었다 년이후 18 년간의교섭경험이누적되면서이제는저신뢰고비 용의교섭구조와연례적인분규, 그리고고율의임금인상과기업단위고용안정시스템이 구조적으로고착되는것은아닌가생각된다. 그렇다면기존의완성차 4사의노사관계시스 템자체에대한분석을통하여새로운방향을모색할것이요구될것이다. 특히임단협교 섭의전단계에서보았듯이노사협의회나특별교섭, 고용안정위원회등의공간에서도노사 간의갈등이항상적으로전개되고있다는점에서단지파업이집중되는임단협교섭에대 한분석만으로노사관계에대한전환을논의하는것은매우부족한접근법인것으로판단 된다. 가까운미래와관련해서주간연속2교대제와같이생산성과삶의질을둘러싼큰틀 의교환구도조차도기존의노사관계시스템하에서다루어진다면기업의경쟁력을유지하 면서고용안정과실근로시간의단축을동시에확보하는것이매우어려울것이라는점에 서이제시스템전체에대한조망을필요로하고있다. 그리고그것은앞서다룬비정규직 문제에대해서도더욱더타당한접근법일것이다. 이하 2장에서는그러한점에서완성차 부문의노사관계시스템자체에대해서잠정적인진단을시도해보기로한다

288 2. 완성차부문노사관계의평가와향후과제 가. 노사주체에대한분석 1) 사용자의인사노무관리의특성 가) 경영시스템일반 빈곤의악순환에서벗어나지못하던한국경제가 1960 년대이후고도성장을거듭하게된 것은개발독재체제하에서재벌, 즉대규모기업집단에자원을몰아주는불균형성장전략 에힘입은것이었다. 소유경영과광범한다각화를특징으로하는재벌들은외적으로는조 세, 금융, 인력활용, 토지측면의정부지원에힘입어세계적인기업으로성장하여우리나라 의일자리창출과외화가득에앞장서기도하였다. 내적으로는고도성장에알맞도록신속하 고일사불란한사업추진체제가강조되었으며, 따라서지시와복종의기업문화가일반화되 었다. 가난의극복 이라는목표를위하여개인들의의견과개성은전체를위하여양보되어 야할것으로간주되었으며, 구상기능은기획실혹은비서실에집중되었다. 생산현장에서 는정부의억압적노동정책으로인하여굳이근로자들을고려하거나참여를유인하는체 계를갖출필요가없었으며, 결과적으로노동배제적기술체계와인사관리가일반화되었다. 그러나이러한재벌체제와관치금융, 개발독재시스템은 1990 년대의변화시도에도불구 하고외환금융위기를계기로그한계를드러내고, IMF 관리체제와김대중정부의개혁정 책에의하여상당한변화를겪게된다. 재벌총수는기업경영에대한실질적책임을지는 경영자로서대표이사로전면에등장하였고, 이들을사외이사와소액주주들이견제할수있 도록제도적보완책을마련하였다. 나아가투명성을제고하고계열사들간의부당한내부거 래및지원을차단하기위하여기업공시제도개선, 결합재무제표의의무화, 회계기준의 국제화, 감사및회계인의책임강화, 상호채무보증금지, 주력업종선정등이이루어졌다. 무엇보다과다한투자와문어발식확장을제어하기위하여부채비율을획기적으로낮추고 비업무용부동산의보유가제한받게되었다. 결과적으로은행으로부터의차입에의존하였던경영행태가지양되어기업들은이제정 치권및금융권과의유착에의해자금을대거차입하기보다는주식시장 ( 주가) 과채권신용 에대한평가에의존하여주로직접금융시장에서자금을조달하게되었다. 이것은기업경 영에심대한영향을미쳤다. 과거와같은외형확대보다는수익성있는사업으로의선택과

289 집중이강조되었으며, 순이익을많이내서주가를올리는것이전사적과제로책정되었다. 결국각종비용의억제는고도성장기보다더욱강조되었으며, 투자는효과가확실한부분 에집중되었다. 그런데흥미로운것은주가중심의경영이과거의상의하달식기업문화와결부되었던 점이다 년대초반부터강조되어온 세계화, 혹은 시장화 는주가와수익성중심의투 명경영으로귀결되었지만, 선진기업에서나타나는개인들의전문성에기초한수평적기업 조직, 혹은하의상달과토론문화는여전히정착되지못하였던것이다. 결과적으로근대와 현대가공존하고, 동양과서양이혼재되는양상이전개되면서오히려노동배제적경영이 더욱강화된것으로보인다. 다시말해서근로자들의창의와열정을이끌어내는경영시스 템이결여된반면단기적수익성을위하여각종비용은억제되기만하는불균형이전개된 것이다. 한편삼성을인수한르노와대우를인수한 GM의경우기존한국기업들의경영행태와 는상당히다른양상을보여주고있는것으로보인다. 한국의기업들이고도성장과정에서 신속한의사결정과과감한사업추진을위하여부서간, 직급간경계를뛰어넘는팀웍이강 조되고때로는규정으로부터의일탈도용인되었던반면해외업체들의경우제도화된틀과 투명성을더욱중요시하는경향을보이고있다. 다시말해서제도와규정보다는직원들의 적극적의지와사업추진의융통성을더강조하는한국에일반적이었던관행과다른문화 가들어오면서다소간초기의혼란을겪고있는것으로보인다. 예를들어현재 GM대우 의경우 GM-GMS(Global Manufacturing Standard) 를정립하는과정에있는데, 한국인관 리자들의경우아직까지는불필요한규정의남발로인식하고있는것으로보인다. 그러나 다른한편으로는 GMS 가완성될경우기존에한국기업과는다른생산성과투명성을확 보할수있는장점도있어아직은결과를예단하기힘든상황이다. 아울러상하이자동차에 인수된쌍용자동차의경우도아직은어떤양태의경영이전개될지에대한판단이어려운 실정이다. 더욱이후발산업국업체에게인수된것이기술유출이라는대가로어떤이득을 가져다줄것인가에대해서도관심을기울일필요가있을것이다. 나) 기술체계와작업조직 기업경영의노동배제적성격은비용억제로만나타난것은아니었으며, 이전부터구조화 된노동배제적작업조직과기술체계의온존, 그리고인사관리상직종간차별의지속으로 나타났다. 기술체계와작업조직의경우앞장에서살펴본세계적경향에비하면우리나라

290 완성차기업들의경우한국적토양에알맞은효율적인모습을여전히찾고있지못한것 으로보인다. 우선기술체계측면에서산업발전의초기에불가피한도입설비를운영하는 단계에서응용된기술의적용으로나아가지못하고있는것으로보인다. 그러나선진업체 들에비하면산업발전이최근에이루어지면서오히려최신의설비에바탕을두고높은생 산성을시현하고있는것으로분석된다. 특히 1990 년대에건설된현대자동차아산공장, 기 아자동차화성공장, 대우자동차군산공장등은일본의최신공장과견주어도손색이없는 자동화와체계화를구현하고있다. 그럼에도불구하고미진한부분은근로자에대한배려 이다. 이른바노동배제적인자동화( 이영희, 1993) 가추진되면서작업의편의성이나조작용 이성을고려한설계가부족한것으로판단된다. 예를들어서구에서나타나는각도조절 컨베이어벨트 (tilting system) 나환경과안전측면에서쾌적한공장환경등이부족하다. 아울러도요타가노동력부족에대응하기위하여 1990 년대에시도하였던 TVAL 과같은 인체노동에친화적인공정분석등도여전히결여되어있다. 일부높이조절작업대, 라인의 분할등은일본의설계업체로부터그대로도입되었으나, 기술체계의소프트웨어부분은제 대로이식되고있지못한것이다. 성격상그것은노동포섭적인전략과현장의누적된개 선을전제로한다는점에서노사관계의대립성과상호작용하면서더높은수준의품질과 생산성을달성하는데저해요인이되고있는것으로판단된다. 한편기술체계측면에서특기할점은컨베이어벨트에긴박되어있는정도에따라직무 의곤란성이달라진다는점이다. 최종조립부서의경우끝없이돌아오는컨베이어벨트위 의작업대상에매달려야하는긴박성을특징으로하며, 여기에결부된차체, 도장등前공 정과부품공급과물류등의준직접부분도작업의긴장도가높아진다고볼수있다. 이에 비하면출하, 품질관리, 보전, 금형제작등은상대적으로라인에대한긴박도가적어노사 관계측면에서타협의공간이더욱넓다고하는점을기억할필요가있다. 따라서세계자 동차업계에서는최종조립라인에서노동의인간화를어떻게달성할것인가에개선의초점 을두고있으나, 한국의경우에는이부분에서도노사모두뚜렷한노력을기울이고있지 못한것으로보인다. 작업조직측면에서는기본적인작업단위를위계와통제의측면에서구성한이외에자율 성혹은반자율성을부여하여현장의암묵적지식을이끌어내려는노력이부족한상황이 다 년대이후일본식으로품질써클, 제안제도등을실시하고있지만, 교육훈련의뒷받 침이나노사관계측면의관행이정착되지못하면서형식적으로건수와시간때우기로변 질된것으로보인다. 작업조직내부에서고근속자들이자연적으로형성된기업특수적숙련

291 을체화하고있으나, 이것을이론과결부지어현장의개선으로승화시키려는노력은제대 로이루어지고있지못한것이다. 역시근원적으로는근로자들의지혜와마음을이용하려 는노동포섭적인전략이부재한때문으로통제의차원을넘어서서권한위양 (empowerment) 을통한간접업무의통합, 그리고그를통한자율성과개선의축적이요망 되고있다. 한편 1990 년대중반이후사내하청, 이른바도급작업이광범하게확산되면서비정규직 의업무가확대되고있는것은작업조직측면에서도중요한변화이다. 중량물작업이나어 려운자세를요구하는작업들을자동화한이외에도여전히남는문제에대하여노조원들 의기피공정을비정규직이담당하는관행이확산되어온것이다. 이러한경향이일정한수 위를넘어서서핵심공정까지도도급이이루어지는경우도있는것으로보인다. 도급근로 자들의경우책임성과숙련도등이정규직에비하여일정하게떨어진다고가정한다면차 별과배제에따른노동권상의문제이외에도한국자동차의품질수준에문제를발생시 키지않을까우려된다. 요컨대현재까지기술체계와작업조직측면에서노동배제적인관행이일반화되면서작 업장에서부터노사간의불신이구조화되어있다고평가할수있을것이다. 그리고사용자 측과정규직근로자들을대변하는노동조합은노사대립으로인하여질적유연성의확보 로나아가지못하면서양적유연성으로이를보완하기위하여비정규직근로자의활용을 확대해오고있는것이다. 71) 다) 인적자원관리 가. 항에서서술한바와같이한국의총체적경영시스템에서근로자와노조는철저히배 제된상태로생산의한요소로만취급되었던것으로평가된다. 따라서체계적인인적자원 개발에주력하기보다는원활한생산에저해가되지않을정도로만기본적인욕구를충족 시켜주는관리가지배적이었던것으로판단된다. 고용관리의측면을우선살펴보자. 한국자동차기업들에서채용은연고채용이일반적인 가운데대규모채용의경우공개채용도병행하였다. 72) 직업훈련을이수하거나고등학교를 71) 그러나질적유연성과양적유연성은그범주가크게다르기때문에양자를보완하는것은한계를지닐 수밖에없다. 결국두가지모두의유연성을함께제고할수있는노사의지혜가요망되고있다. 72) 기아와현대의일부에서나타났듯이이러한연고채용, 혹은공개채용이더라도추천인제도를활용하는 것은부정과비리의소지가있다는점에서향후제도개선과투명한관행의정립이지속적으로요구된다 고할것이다. 보다근본적으로노사관계의전환을통하여부정과비리가발붙일공간을없애는것이이

292 졸업한양질의노동력이유입되었으며, 이들가운데특히공고를졸업한인력은보전, 금 형, 품질관리등숙련을요구하는직무에우선적으로배치되었다. 그렇지만한번부서에 배치되고나면체계적으로직무순환을실시하지는않고특별한변동이없는한자신의부 서에서평생을지내는경우가일반적이다. 생산의최말단단위에서는업무의단조로움을 피하기위하여, 그리고공평한업무배분을위하여자체적으로직무순환이광범하게이루 어지고있으나, 체계성을결여하고있으며무엇보다작업조단위를넘어서는직무순환은 거의이루어지지않는다. 정년은 55 세이상으로보장되어있으며, 따라서본인이퇴사를 원하지않는한평생직장으로서의의미를지닌다. 그렇지만외환위기이후고용조정사태 로인하여현재 내회사 의식은크게약화된것으로보인다. 승진관리의측면에서는 T/O제로현장감독자가운영되는이외에숙련의향상에대응하 는직급과직책의분리는대단히취약한것으로평가된다. 직급과직책의분리는 1990 년대 후반이후각사에서일정하게도입이이루어지기도하였으나, 체계적인숙련향상이나숙 련에대한평가에기초하고있는것으로보기어렵다. 73) 따라서대체로 8~10 명단위로 이루어지는말단작업조직과이들을 2~3 개묶은상위작업조직, 그리고그위의과, 부 단위등위계적구조로의승진이유일한경력개발경로이다. 따라서대체로솥뚜껑형의기 형적직책구조를형성하고있으며, T/O제로인하여승진에대한인센티브는매우약하다 고볼수있다. 즉자기작업단위의현장감독자자리가비지않으면승진할가능성이없 는것이다. 더욱이노사관계의대립성이심화되면서현장감독자의권위가약화되고있어서 인센티브기능이더욱더희석되고있는것으로보인다. 결국승진에대한욕구, 숙련향상 에대한욕구를표출하고실현할제도적기반이결여된상태에서근로자들은노동운동에 더욱열심이거나회사에대해서는형식적인협조만을제공하고있는것으로분석된다 ( 조 성재, 1995). 임금관리의측면에서체계상으로는연공급의성격이강하며, 구성상으로는변동급의비 중이큰특징을지니고있다. 우선기본급은근속년수에따라결정되는속성을지닌다. 중 도채용의사례가흔치않고, 이경우에도다른직장의경력을완전히인정하지않기때문 에연령보다는근속년수가더중요한결정변수가된다. 대체로중고령채용은거의없기 때문에근속년수에따른기본급결정은연령과비례성을띠고있다. 다음으로직책수당, 루어져야함은물론이다. 73) 예를들어현대자동차의경우근속 19년이되면숙련에대한평가와상관없이자동적으로기사직급으 로승진할수있다

293 직급수당, 근속수당등통상적으로지급되는수당을포함하여통상임금이결정되고이것은 고정적성격을지닌다. 업체에따라다르지만통상임금은평균임금의 50% 내외에불과하 여임금의안정성이크게떨어지는것으로평가된다. 다음으로변동수당은연장근로수당, 휴일근로수당, 심야근로수당등으로이루어지는데, 일일 8시간의정규근로시간이외에거 의고정적으로 2시간씩의잔업을하는것이일반적인형태이기때문에연장근로수당의비 중이매우크다. 또한주야맞교대에의한 2교대작업이일반적이기때문에심야근로수당 역시주요한수입원이되고있으며, 호황기의경우휴일특근수당도상당한정도로지급된 다. 74) 한국에서잔업수당의지급률은 150% 이기때문에적은노동시간으로도많은수입을 올릴수있어잔업이없을경우오히려근로자들과노조가잔업물량을확보해줄것을회 사측에요구하기도한다 년도기아자동차의합의는이같은실정을여실히보여준결 과이다. 결국변동수당의비중이대단히높은기형적임금구조를갖추고있으며, 불황기에 는임금조정이유연성을확보해주는자동적메카니즘으로작용하기도한다. 마지막으로각 종상여금과기타수당들이있다. 호황기에는상여금지급을둘러싼노사간의갈등이심화 되는경향이있는데, 단협으로규정된고정적상여금을인상하려는노조의요구는단협개 정시에만한정되는데비하여그이상의연말성과급을최대한확보하려는노사간의대립 은 1990 년대이후호황기에상시적으로나타나는경향을보이고있다. 그리고그것은 2005 년의경우도예외없이교섭의제가되었던것이다. 교육훈련및직업능력개발의경우사용자의전략은노조와의관계속에서살펴보아야 한다. 노사간의상호불신이대립성을더욱강화시키는악순환속에서교육훈련에대해서도 양자의시각은판이하게다르게나타난다. 교육훈련을기술기능부문과의식소양부문으로 크게나눈다면특히의식소양부문에대한교육에대해서는노조가개입과간섭을통하여 사용자의의도를검증하고문제의소지가있는교육에대해서는수정을요구하기도한다. 기술기능교육의경우작업장내의현장훈련 (OJT) 에대해서는노조가특별한반대입장 을보이지는않아왔다. 그것은근속년수가쌓이면서자연적으로형성되는숙련이며, 선배 의지도나경험을통해서획득되는기능이기때문에특별히개입의여지도적은것으로 판단한다. 현장외훈련(Off-JT) 의경우도기술기능에한정된경우노조는특별한이의를 제기하지않는다. 특히자동차공장내에서이루어지는현장외훈련은전체근로자를대상 으로하기보다는금형, 보전, 품질관리, 로봇티칭( 차체, 엔진가공등), 공작기계등에한정 되는경우가대부분이기때문에부서단위로필요성이인정되고있으며, 75) 노조가이를 74) 현대자동차의경우주말야간특근의경우임금률이 350% 에달한다

294 반대할특별한이유는없을것이다. 76) 오히려아쉬운점은노조가기술기능교육에대하여 확대나보완을강하게주장하고있지않다는점에있다. 의식소양교육에대해서는문제가좀복잡하다. 노조는회사가주도하는각종교육에대 하여개입과간섭전략을최대화하고자한다. 그것은회사가근로자들의종업원의식을극 대화하여계급의식을희석화하고결국노조의현장기반을약화시키려한다고인식하기 때문이다 년이후노조운동이활성화되고고율의임금인상, 작업장질서의이완등이 나타나자실제로사용자측은교육훈련을통하여근로자들의의식을개조해보려는다양한 시도를벌여왔던것이사실이다. 특히대우조선등여타업종과사업장에서사용자의집중 적인의식교육의결과노조활동의기반이약화되는현상이종종나타나게되자, 노동계에 서는사용자의의식교육에대한경계심을강화하였던것이다. 이른바 신경영전략 으로명 명된사용자의의식개조시도에대하여노동강도강화와노조약화를동반하는위험천만 한침탈이므로모든조직역량을동원하여저지해야한다고주장하였다 ( 한국노동이론정책 연구소와기아자동차및대우자동차와의합동연구보고서 ). 예를들어대우조선등에서이 루어진다물민족교육은우익적민족의식에기반하여민족중흥을위한생산활동에나서도록근로자들의노동윤리를회복할것등을주장하였다. 77) 기타유사한우익논리들을주입하는교육에대하여전국노동계에경계령이내려지면서자동차기업의노조들도이러한교육이이루어지지못하도록적극적인반대를조직화하였다. 75) B자동차노동조합간부는이른바컨베이어벨트를타는최종조립부서의근로자들은교육기회가없다는 점에대해서정확히지적해주었다. 상대적으로교육인원차출이쉬운간접부서만기회가많이주어지고 있다는것이다. 일반적으로직간접부서의노동강도및직무내용등과관련하여차별적요소가상존하고 있는데, 교육영역에서도최종조립부서가보이지않는피해를보고있는것으로판단되며, 이는다시최 종조립부서의노사관계가여타부서보다좋지않은결과로이어지고있다. 76) 그러나 C자동차노동조합간부는기술기능교육역시구조조정에대한사전포석이아닐까하는우려를 표명하기도하였다. 즉전환배치를더용이하게하기위한정지작업일수있다는점이다. 노사간불신의 정도를드러내는단적인사례였으나, 아직까지정책적으로, 그리고실천적으로기술기능교육에대한반대 는조직화되어있지않다. 77) 민주노총울산지역본부의교재에의하면다물민족교육은 민주노조운동에대한왜곡된비판을통해현 장노동자의의식을교란하는것이다. 다물은신라의화랑제도와비교되는고구려의청년비밀결사조직으 로서, 다물교육은민족주의사학에입각한민족관을현대적으로재해석하면서이를노사관계의재해석으 로연결시킨다. 교육내용은한국경제의현좌표, 한국경제를후퇴시키는몇가지환경요인, 한국경제와 기업경영을위협하는근본요인, 최근한국노사관계의현실, 한국노동운동무엇이문제인가, 노동운동조 직의조직구도와역량, 급진노동운동의뿌리와발전방향, 투쟁전술, 향후급진노동운동권의주요전략전 술, 한국기업의원동력회복방향, 우리의진로와자세등이다. 다물교육이후많은현장에서다물단이라는 조직이구성되어자발적인모임이라는이름으로회사측의지원과엄호속에활동하였다. 대우조선의경우 90년초부터다물교육이후다물단에가입한노동자는당시조합원의 1/4에해당하는 2,000 명에이르렀다 고한다. 민주노총울산노동대학교재참조

295 노조의강의장앞농성, 강의장에들어가려는근로자들에대한적극적만류, 다른사안 과연계된집단행동등으로인하여사용자의의식개조교육시도는이미 1990 년대초반 에실패한것으로드러나게된다. 그럼에도불구하고사용자는당시까지도불순한좌익적 노동운동에의하여선량한근로자들의의식이오염되고있다고판단했기때문에우회적인 시도들을감행하게된다. 예를들어사내폐쇄회로 (CA) TV 를통한홍보와교육작업, 자 아성찰, 의식혁신, 공동체의식함양, 비전공유, 실천다짐등각종소양교육이더욱강화 된형태로이루어지게되었다. 이러한경영자의시도에대하여노조역시 1990 년대중반 이후는무조건적인반대보다는강사와강의내용에대한검증에주력하면서실제로노조를 약화시키는내용이교육내용에포함될경우이후차수의교육을저지하는행동에나서기 도하였다. 한편의식소양교육에대한노사의대립점을계층별로살펴보면노조에가입되어있는 생산직, 영업직, 정비직과관리사무직대리직급까지는특히노조가적극적으로개입전략 을구사하고있는반면과장급이상의간부및중역에대해서는간섭이이루어지기어렵 다. 따라서회사측은우선적으로간부와중역을중심으로자동차산업을둘러싼경제환경, 경영현황등을주입시키고, 나아가노무관리에대한교육도더욱강화하는양상을보이고 있다. 그렇지만신입사원교육시에노조간부의강의시간을확보하는등단체협약으로노 조의개입이공식화되면서대리이하직급에대해서는치열한공방이벌어지고있다 년대중반이후는주입식교육의단점들을인식하게되면서각종참여식교육, 시청 각교재활용교육이더욱활성화되는추세에있다. 특히팀웍을강조하여부서원들끼리 래프팅, 등산, 체육활동등레저활동과연계된의식교육에참여하도록유도함으로써작업 장내대립성을완화해보려는사용자측의시도가각기업에서활성화되고있다. 78) 그러나 역시이부분에대해서도노조는근본적으로노사간의이해가다름에도불구하고계급의 식을약화시키려는시도이므로적극적으로참여할수없다고반발하는경우가많다. 결국 참가자의범위, 숫자, 교육내용등을놓고노조와노사협력팀, 교육팀이협상을벌여타협 점을찾는관행이일반화되고있다. 다음으로흥미로운것은사용자들의근로자들에대한의식소양교육이노조의반대로 78) C 자동차노조간부는인터뷰과정에서이를 놀자판교육 으로규정하면서취미생활화교육은회사에게 도도움이되지않는낭비적성격을지니며, 근로자들의소비문화활동역시왜곡시키는결과를가져온다 고비판하였다. 예를들어스포츠레저활동에대한회사측의지원과교육이활성화되면서일부근로자들 이수상스키교육을넣어달라고노조에요구하는사례가발생하는등 노동자계급의식 이약화되는현상 이심화된다고주장하였다

296 의도대로진행되기어렵게되자, 부인, 자녀, 노부모등가족을상대로한전방위적교육이 활성화되고있다는것이다. 부부감수성교육, 행복한가정만들기, 자녀컴퓨터교육, 자녀 영어교실, 노부모공장견학및온천관광등다양한접근을통하여근로자들의회사에대 한충성심을제고하고종업원의식을고양하려는시도가이루어지고있다. 교육훈련이라기 보다는복지의성격을더강하게띠고있으나, 역시노조는경계심을갖고이러한교육을 바라보고있으며, 딴지걸기 를통하여개입전략의지렛대로활용하고자한다. 주목할것은노조집행부의시각과는달리근로자들의경우의식소양교육에대하여그 다지큰반발심을갖고있지않다는점이다. 79) 그것은첫째, 소극적으로는일단 지겨운 작업장 에서벗어날수있다는점때문이지만, 둘째, 교육내용자체에대하여일정한만족 감을표시한다는점이다. 그것은소모적이고단순반복적인노동과현장내갈등적인간관 계로인하여지친몸과마음을일정하게치유하는효과를보기때문이다. 이상의고용, 승진, 임금관리에서간접적으로확인할수있듯이체계적인인적자원관리 가이루어지기보다는경직적이고비경쟁적인내부노동시장이형성되어있는것( 조성재, 1995) 이한국자동차산업의일반적인특징인것으로판단된다. 더욱이이러한경직성을완 화할수있는지렛대인교육훈련에서조차노사간대립이일상화되어있으며, 따라서기술 기능교육보다는의식소양교육이더욱강화되고있으나, 그나마노조의반대로인하여굴절 된형태로전개되고있다. 노조역시아직까지뚜렷한대안을제시하고있지못하다는점 에서노사가공동으로의식소양교육의프로그램을개발하려는노력이필요한것으로보인 다. 라) 노무관리시스템 자동차기업의집단적노사관계와관련한노무관리시스템은앞서설명한경영시스템일 반, 그리고생산방식및인사관리의영향을받으면서나름대로의전략방침과조직구조를 갖고있다. 조직구조와관련하여최고경영진 - 관리감독자 - 노사협력팀의 3각구조를형 79) 2 개회사교육팀의자체설문조사는이러한경향을보여준다. 예를들어 B자동차회사의공장교육팀이 자체조사한바에의하면그동안받았던교육중가장인상깊었던교육에대하여생산직근로자들은 1 순위로속리산에서이루어진한마음교육을들었다(30.9%). 그교육은 90년대초반에노사갈등을치유하기 위하여전사원의팀웍을다지기위한행사였다. 다음으로가나안농군학교연수(6.4%), 새마을연수원교 육(5.9%), 전산교육 (5.5%) 등의순이었다. 467 명의생산직사원이응답한설문이었는데, 표본설계에서감 독자로편중된한계는안고있다. 그렇지만같은설문에서노동조합조합원교육을선정한근로자는단 2 명(0.8%) 에불과하였던것은흥미로운결과이다

297 성하고있다. 최고경영진은노무와관련한철학과전략방향을규정하며최고의사결정을 내린다. 최고경영진이어떠한방침을갖고있는가가노사관계에결정적영향을미치게될 것임은자명하다. 전통적으로한국의기업가들은봉건적의식과결부되면서온정주의적시 각을갖거나국가의억압적노동통제정책에편승하여 말썽없이일하는 근로자를선호 하는경향을보여왔다. 즉보릿고개를넘기기도힘든상황에서기업을일으켜일자리를제 공했다는점을부각시켜인식하며따라서노동조합을결성하거나파업행위에돌입하는것 을충분히이해하지못하였던것으로보인다. 그러나 87년이후노동운동이본격화되고 일정한제도화를이루면서노조를파트너로인정하는인식의전환은이루어진것으로보 인다. 다만여전히외부의불순세력에의하여순진한근로자들이동요하고있다고책임을 외부로미루거나노조혹은근로자들과경영현안을논의하는것은비효율적일뿐이라고 인식하는경향이있는것으로보인다. 다음으로관리감독자의경우공식적위계조직을구성하여직접적으로근로자들을통제 하고생산을지시하는관계에서게된다. 이들은최고경영진의방침을받아생산관리, 인 력관리, 품질관리등에복무하며, 노무와관련해서일상적인고충처리와대의원및현장활 동가와의협의에나서게된다. 우리나라의경우노사관계에서제도화와공식화의정도가 낮기때문에불황기와구조조정기에는고용조정의가능성때문에이들의권위가크게확 장되며, 거꾸로호황기에는생산차질을회피하기위하여근로자들에대하여오히려취약한 지위에서기도한다. 특히경영방침이생산량최우선주의, 노사갈등에의한생산차질의회 피에중점이두어질경우잔업, 특근을실현하고갈등을무마하기위하여대의원등현장 활동가들에 통사정을하는 관행이벌어지기도한다. 한편그책임부분에서관리자와감 독자는다시분리되는데, 생산직출신의현장감독자들의경우노조원이기도한이중적지 위로부터현장근로자들및활동가들과갈등을가급적회피하는경향을보이기도한다. 특 히연령이높은감독자들의경우무난히정년퇴직을하는것에가치를두기때문에무리 한노무관리에나서지않으려한다. 이는현대자동차의경우 98년정리해고투쟁을경험 한이후더욱강화된성향이기도하다. 80) 80) 현대자동차에서 98년당시관리감독자들은해고자명단을작성해야했기때문에당사자들로부터폭행과 폭언을당한경우가다반사였다. 더욱이최종합의과정에서폭행과관련한고소고발이모두취하되었기때 문에회사의방침에대한반발을나타내기도하였다. 한편정리해고, 혹은무급휴직을경험한근로자들은 2000 년까지현장에모두복귀하였는데, 자신을내보낸관리감독자들을원망하면서감정적대립을일으키 는경우가많았다. 이러한경험들이누적되면서특히감독자들은대립을일으키기보다는 회사생활을무 난히마무리하는것 에중점을두는경향을보이게된다

298 노사협력팀의경우노무관리와관련한스탭부서로서최고경영진이노무와관련된방침 을수립하는데전문성을기초로조언과보고를올리며, 현장관리감독자들에게최고경영 진의노무방침을전달하고역으로현장의분위기를집약하여정보를분석하고노무방침 에수정을가하는일을담당한다. 또한관리감독자들이현장의근로자및대의원/ 현장활동 가들과관계를형성하는데대해서주로노조집행부와관계를맺고임단협협상을주도 하기도하고, 노사협의회나고용안정위원회등각종전사적현안을논의하게된다. 한편 소공장단위에서노무관리를담당하는별도의소조직이발달하기도하였으나, 기아자동차 가 93 년경, 현대자동차가 96년경이를폐지하였고대우자동차의경우는이를별도조직으 로운영해오고있다. 81) 현대와기아의경우현재는현장과노사협력팀을연결하는노무 담당자수명만을운영하고있다. 최고경영진 - 관리감독자 - 노사협력팀의 3각노무관리구조는노무관리와관련한자기 완결적구조로인식될수도있을것이다. 그러나마케팅, 재무관리, 해외영업등다른부문 과는달리노무관리및노사관계대책은노사협력팀으로스탭기능을한정하는데따르는 문제가발생하고있는것으로보인다. 그것은경영의각부문에서 사람 및노동조합과관 련되지않는부분이거의없음에도불구하고다른부문/ 부서의경우일방적으로전문성에 입각한의사결정을내려놓고노무담당부서에그실행혹은 뒷처리 만을요구하는경우 가많기때문이다. 따라서노사관계는사후적으로협상을통하여이미결정된사항을변경 하거나아예실행이불가능해지기도하여의사결정변경에따른비용을유발하기도한다. 특히관료주의적기업문화가고착된경우이러한문제점이심각한것으로판단된다. 한편회사측은위원장선거와대의원선거등각종선거, 그리고임단협잠정합의안에 대한비준투표등에대하여개입전략을펼쳤다. 현장의관리감독자들은이러한개입전 략에동원되어노조간부및대의원들, 현장의주요활동가들과술을먹는다든지, 함께야 유회를간다든지하는방법으로회사측에유리한활동을요구하였다. 이점은다시대의원 81) C 사의경우 93년에새로운집행부가들어서면서노무관리를약화시키기위하여공격적으로문제제기를 하였기때문이다. 당시현장활동가성향보고서가발견되면서회사측이궁지에몰려이를수용하게되었 다. 현장노무팀해체의또다른이유는이업무를담당하던관리사무직직원들의애매한입지와도관련 이있다. 이들은한편으로는노무담당임원의통제를받으면서다른한편으로는생산부서담당임원의통 제를받기도하는존재였다. 이러한이중적지위로부터일정한스트레스를받았다고하며, 또정보수집 등의업무자체가흥미롭지못했던것도이들의불만요인이었다고한다. 당시현장노무팀활동을했던 C사 P 과장과의인터뷰( ). 한편 B사의경우는현장노무팀이활동가들과유착관계를형성하여 도덕적문제가발생하게되자당시노무담당임원이이를폐지하였다고한다. B 사관리자와의인터뷰, 일자미상

299 들의입지를강화하는기제로작용하였고, 결국현장관리자와대의원간의작업장정치를 둘러싼타협과투쟁의병존구조를고착화시켰다. 2) 노동조합의조직과전략 기아자동차노조가 1961 년에결성되고, 대우자동차노조도 1963 년에결성되었지만, 국가 의병영적노동통제하에서제2 노무관리기구로전락되어온전한활동을전개해오지못 했다. 그러나 1987 년노동자대투쟁이후이두회사는위원장직선제를내용으로하는노 동조합민주화에성공하였고, 현대자동차는 1987 년대투쟁시기에노조를결성하게된다. 대규모중화학공업, 남성중심의사업장이기때문에완성차노조들은전국적으로가장조 직력과투쟁력이뛰어난것으로평가받는다 년직후의시행착오를거쳐노동조합역 시 3 각구조를형성하고있다. 노동조합집행부와대의원, 그리고현장조직 ( 계파) 이그것이 다. 이는기성정치의행정부( 집행부), 의회( 대의원), 정당( 현장조직 ) 에비유되면서노동조 합내민주적의사결정에상당한기여를하고있는것으로보인다. 그러나때로는이것이 중우정치적난맥상을드러내면서노조간부들이리더쉽과전문성을발휘하기어려운구조 로작동하기도한다. 노조위원장을중심으로하는노조집행부는우선임기가 2 년이다. 2년이라는기간은완성 차기업의단협이 2년마다갱신되고임금협상이매년이루어지고있는것을감안하면단협 1회체결과임협 2 회체결을책임지는기간이라고볼수있다. 따라서매년임단협에서선 거를의식하여조합원들에게최대한실리를확보해주어야한다는강박관념에사로잡히게 된다. 즉집행부교체가 2년마다이루어지는것은노동조합에게도전문성과지도성이요구 된다는측면에서일정한단점을안고있다고평가할수있을것이다. 집행부의조직체계는기업마다, 그리고집행부교대때마다다소의변동이있었는데, 대 체로집행부는수석부위원장이외에 2 명의부위원장을두며, 사무국장아래에총무실, 조 직실, 정책기획실과 교육선전실, 산업안전보건실등의실체제를구축하고있다. 각실은 고유의업무영역을갖고있으며, 1년마다개최되는정기대의원대회에서사업보고와익 년도사업계획을발표하도록되어있다. 한편사무국이외에고용안정대책위와산업안전보 건위원회라는두개의특별위원회가위원장직속으로설치되어있으며, 수석부위원장산하 에고충처리상담실을두고있다. 이러한집행부조직은임단협이진행될때는쟁의대책기 구로전환하게된다. 위원장산하에대의원대회에서선출된교섭위원단이구성되고그책

300 임은사무국장이맡는다. 그리고또한축으로는중앙쟁의대책위원회가구성되는데, 이것 은위원장, 부위원장들과각공장의상황실장과차장들이참석하는쟁의행위관련최고집 행기구가된다. 82) 대의원은현장에기반하여노동자들의의사를대변하고노동조합집행부를견제하기도 하는존재이다. 보통대의원의임기는 1년이며현대나대우는 100명당 1 명, 기아는 50명당 1 명의대의원을두고있다. 대의원총회에서는노동조합의예산과결산을승인하고선거관 리위원과임단협교섭위원을선출하며, 임금인상교섭안을승인하는등막강한권한을갖 고있다. 따라서집행부와대의원회는행정부와국회와의관계처럼갈등과감시, 견제의 관계를형성하게된다. 한편노동현장에는일정한노동운동노선을공유하거나고향을같이하거나, 출신학교가 같은등뜻이맞는사람들끼리의자생적조직이발생하게되고이것이대의원조직과집 행부조직을장악하기위하여다양한정치적활동을벌이게된다. 이를현장( 활동가) 조직, 혹은 계파 라고부른다. 현장조직은기아자동차에서 1980 년대후반에서 1990 년대초반까지 집행부를장악했던향우회조직, 그리고현대자동차의노연투등을예외로한다면대체로 학생운동출신이나재야노동단체와연계되면서강한정치적, 이념적색채를띠고있다. 현 대자동차의민노투, 민투위, 실노회, 자주회, 형제회, 동지회등과기아자동차의기노회, 현 장의힘, 미래노, 대우자동차의민주연합, 민노회, 대민실노등이그것으로서각자사무실 과기관지를갖고있는경우도있으며, 회비납부등의무를지는회원을신규로영입하기 도하고전국조직과연대활동을벌이기도한다. 이들은노동조합내부의민주주의를신장 시키는데크게기여하기도하였으나 ( 조효래, 2000; 진숙경, 2001) 때로는집권을위하여무 책임한정치공방을벌이는단순한파벌로비판받기도한다. 더욱이집권을위하여이념적 성향이다른현장조직과연대하거나집권이전시기의주장을집권후스스로뒤집기도 하여기성정치권과다른것이무엇이냐는비난에직면하기도한다. 특히집행부를장악하 지못한다수현장조직이집행부에대해비판적자세를취하는경우가많은데, 어느집행 부도안정적으로대의원회의다수를차지하고있지못하기때문에반대파현장조직을두 려워하여집행부가회사측과합리적인교섭을진행하지못하는경우도빈발하고있다. 이 러한노동조합운동과운영의문제점을당사자들이잘알기때문에 2000 년에현대자동차 에서는현장제조직들이연대하여 노동대학원 을꾸리면서의사소통을활성화하기도하였 으나, 이후다시감정적대립이발생하면서현재까지도통합혹은정책대결로나아가고 82) 물론중앙쟁대위역시대의원대회와조합원총회의규제를받는다

301 있지못하다. 기업별노조의상급단체로서는재벌단위의현총련, 기총련, 대노협등이해산하면서현 재는자동차산업연맹을거쳐금속산업노동조합연맹으로주요완성차노조들이단일화되어 있다. 그렇지만부품기업노조들이금속노조로산별전환을이룬데비하여완성차노조들 의경우는산별전환에소극적인것으로비판받고있으며, 향후산별노조의건설방식에 대해서도현장조직들간에일치된목소리를형성하고있지못하다. 금속산업연맹의상급단 체는민주노총으로서노정대립의심화로인하여자동차산업에서노사의대립성이증폭되 는과정을겪기도한다. 3) 소결 이상에서살펴본노사각주체의구조는 그림 과같이요약된다. 양자의 3각체제는 근로자들을서로자신의편으로끌어들이기위하여총력을기울이는대립관계로상정된다. 이는근본적으로근로자들이한편으로는종업원이면서다른한편으로는조합원이기도하 기때문이다. 어떠한성향이더강하게드러나는가가현실의노사관계를규정하기때문에 노사양측의노력이각국면마다부딪칠수밖에없는것으로보인다. 또한양측이 3각체 제로구성되면서그내부에서도이해관계가상이하고의사소통이원활하게되지않으면서 서로강하고책임있는주체로나서는데한계를보이고있는것으로판단된다

302 그림 Ⅵ -1 근로자의이중성과노무관리및노동조합의구조 최고경영진 < 근로자> 조합집행부 관리감독자 대의원/ 소위원 노사협력팀 현장조직 그런데이 그림Ⅵ -1 이표현하는평면성과는달리실제현실에서사용자측은수직적 위계구조와효율성이, 노조측은수평적민주성이강조된다. 즉회사측은이윤이라는목표 를향하여조직전체가일사불란하게움직여줄것을요구하는반면, 노조측은민주적의사 결집을통하여근로자들의삶의질을개선해야한다는사명감을갖는다. 실제로이수직과 수평의차원이엇갈리고있는것이현실의노사관계를더욱복잡하게만들고있으므로발 전방향역시사용자에는수평성을강화하고, 노조에는수직성을강화하는것이어야할것 이다. 즉사용자는권한위양 (empowerment) 과하의상달, 토론문화를통하여수평적지식경 영을강화하고, 노조측은집행부의전문성에기초한수직적지도성을강화해야한다는점 이다. 사용자의경우이러한개선방향은기존의노동배제적합리화와인사관리, 생산방식 을수정한다는점에서근본적변화를초래하게될것이다. 노측의경우에도조합원들의단 기적이해관계와현장조직들의정략적공세를뛰어넘는큰틀의운동성이아쉬운상황이 다

303 나. 교섭과협의의복합구조 1) 임단협과노사협의회 1987 년 7, 8, 9월노동자대투쟁이후한국의노사관계는임금인상투쟁을중심으로하 여발달해왔다. 그것은임금교섭의관행이정착되지않은상황속에서, 그리고개발독재체 제하에서임금이매우낮은수준으로억제되었기때문에자연스러운흐름이었다. 이른바 장시간저임금노동에지친근로자들을조직하여사용자와정부에투쟁적으로대항하는 전투적조합주의는아직까지도자동차산업을포함하여한국에일반적인노동운동양태이 다. 특히기업별노조체제하에서대공장노조들은사회개혁투쟁에앞장설것을요구받 기때문에대중동원을위하여임금인상투쟁은연례적인행사로되풀이되고있다. 임금협상의쟁점은사용자가생산성에기반한인상률을기본으로하면서매년경영환경 의악화, 혹은악화가능성을내세워임금인상의최대한억제를주장하는반면에노동조합 은생계비를기초로하면서물가상승을감안할때높은인상이이루어져야한다는것으로 요약된다 년대초반까지는비교적안정된독과점이익을바탕으로두자릿수에달하 는고율의임금인상이이루어졌으나, 90년대중반이후한자릿수로안정화경향을보이 고있다. 또한기본급혹은통상임금을기준으로하는임금인상률자체에대해서는노사간 의쟁점이크지않게되었다. 그것은 1990 년대초반까지의고율의임금인상으로기본적인 생계비가충족되었을뿐아니라여타복지와권리측면의쟁점, 1990 년대후반이후는고 용관련쟁점이더크게부상하였기때문이다. 그러나다른부분의투쟁과결부되면서여 전히임금인상률은교환의매개체로이슈화되어있는상황이다. 이러한임금교섭관행은미국빅3와 UAW 사이에임금인상이공식적이고다년간에걸 쳐서이루어지고있는것과비교하면교섭비용이매우높은대단히비효율적인교섭양태 라고볼수있을것이다. 즉미국자동차산업에서는일정한생산성상승률(AIF ;Annual Improvement Factor) 과물가상승률 (COLA ;Cost Of Living Adjustment) 에연동하여대체 로 3 년마다교섭이이루어져온데비하여한국의경우는매년, 그것도수많은개별기업 노사간에교섭이이루어지는소모적인양태가반복되어온것이다. 그럼에도불구하고 1980 년대후반에서 1990 년대중반까지는대체로미국자동차산업에 서나타나는바와유사한유형교섭 (pattern bargaining) 이이루어져왔다고볼수있다. 그 것은노조의투쟁력에기반하여초기에는대우자동차, 이후현대자동차, 그리고기아자동

304 차, 최근에는다시현대자동차의순으로유형설정자(pattern setter) 가되어임금인상률이 결정되면다른업체들이유사한수준으로임금인상률을결정하는방식이었다. 이것은 UAW 와같은산별노조는부재하지만나름대로의노하우에의하여노사간에암묵적으로 전제되어온관행이라고볼수있을것이다. 그러나완성차기업들간의유형교섭으로완성차기업들사이의임금수준은대체로평 준화되는경향을보였으나, 부품업체들과는상당한차이를보였던것으로분석된다. 기업 별노조체제하에서교섭력과조직력등에서부품업체근로자들은완성차업체근로자들에 게크게뒤질수밖에없었고, 더욱이하도급관계로인하여독과점이윤을쉽게확보하기 어려웠던부품업체들의자금사정등으로인하여부품업체들의임금인상은상당히억제되 었다. 이에따라완성차와부품업체들간의임금격차는상당한수준에이르는것으로분석 되었다( 조성재외 2004). 한편완성차기업들내부에서도 1990 년대후반의산업구조재편에따라이제상당한임 금수준차이를나타내고있는것으로보인다. 특히대우자동차의경우워크아웃, 부도, 법 정관리, GM의인수지연등으로인하여임금인상이계속억제되어현재현대및기아자 동차에비하여낮은임금수준을나타내고있으며, 이를동종사수준으로맞추려는것이노 사갈등의요소로부각된것은금년도교섭사례에서본바와같다. 쌍용자동차의경우도 경영위기로임금인상이억제되었으나, 최근워크아웃에도불구하고렉스턴의판매호조등 으로임금복지수준은상당히회복되었다가 ( 현대의 90% 수준이상), 현대와기아등에서 경쟁차종을잇따라출시하면서판매가부진해지자다시임금격차가확대되고있는것으로 보이며, 이는금년도기본급인상률에서도확인한바와같다. 현대와기아자동차는 1999 년 하반기이후호황이오랜동안지속되고있어서임금수준역시지속적으로상승하고있 는데, 대체로현대자동차가약간높은임금수준을보이지만, 기아에고유한퇴직금누진제 를감안하면그차이는거의없거나오히려기아쪽이더높은것으로추정된다. 다른업체들과는달리현대와기아자동차의경우는호황을배경으로최근수년간성과 급투쟁이임금인상률자체보다더큰쟁점으로형성되어왔다. 이미 1990 년대초중반에도 연말성과급을둘러싼노사간대립점이형성되어왔는데, 1998 년의위기극복이후재차 중요한쟁점으로부상한것이다. 이에따라통상급대비 2~300% 의상여금에일시금도 100 만원이상씩지불되는등성과급부분에서완성차기업간, 그리고완성차와부품기업간임 금격차가확대되고있는것으로나타났다. 그러나 1990 년대초반부터이러한성과급을둘 러싼노사갈등이반복되고있음에도불구하고이윤분배 (profit sharing) 에대한일정한규

305 칙을마련하려는노력은부족한것으로보인다. 결국매년유사한내용의교섭과투쟁, 타 결이반복되는고비용교섭구조가지속되고있다. 다음으로법적틀내에서노사간의권리와의무를포괄적으로규정하고있는단체협약 의경우대체로 2 년마다갱신협상이진행되고있다. 이것역시노조활동의자유를신장시 키고재량권을확대하며, 임금복지수준을제고하려는노조측에대하여사용자측은 1987 년 이후수세적대응을지속하면서일정하게양보를거듭해왔다. 외환위기와경영위기에따른 구조조정을배경으로노조의권리와복지수준이후퇴하기도하였으나 2000 년대들어특 히현대와기아를중심으로다시회복되는양상을넘어서서더욱활동폭과권리폭이넓어 지는추세를보이고있다. 예를들어공장의합병, 인수, 양도등의경우에노조와의합의 권을부여한것이라던지, 아니면전환배치에서본인과의합의권을부여한것등은근로자 들에대한보호를강화한것으로주목받고있다. 그러나대우자동차의경우는 GM이인수 의전제조건으로이러한합의권을협의권으로전환할것을요구하여 2002 년 4월특별단체 교섭에서 협의 로조정하기도하였다. 합의 냐 협의 냐에상관없이노사관계가원활하게 전개될때는단협조항이큰문제를일으키지않지만, 현재와같이노사간역관계가중요 한국면에서는노조의경영에대한규제력이크게부각되고있으며, 때로는이것이무원칙 하고무책임한경영에대한개입과간섭으로나타나기도한다. 따라서사용자의경우현재 단협이경영권을침해하고있다고노조측을비판하고있으며, 특히공동결정제가시행되고 있는독일에서도동의권과협의권에머물고있는사안에대해서도 83) 심의, 의결 ( 현대자동 83) 독일은산별노조와종업원평의회의이중구조를형성하고있는데, 기업과작업장노사관계에서특히중 요한종업원평의회의경영참가내용은다음과같다. 독일종업원평의회의경영참가권한및내용 권 한 협의내용 공동결정 동의권 협의권 청문권 - 일일작업시간의개시와종료 - 통상작업시간의일시적인연장및단축 - 산업재해및직업병의예방을위한규정 - 사업장내복지시설형태및관리 - 임금지급시기, 방법 - 사업장내임금체계, 생산성과관련된임금책정 ( 성과급) - 신규채용, 배치, 전환, 해고 의견불일치시노동법원의판결에의함 - 기술도입, 생산공정변화등 - 재정, 경영사항

306 차), 혹은 노사의견일치케하여시행 ( 기아자동차 ) 등으로규정하고있는것은지나친 것이라고주장한다. 한편상여금지급률의경우 700% 수준에서더이상확대되고있지않 으나기타기업복지와관련된각종혜택은외환위기이전수준을회복하는것에서나아가 지속적으로확대되고있다. 노사협의회의경우단체교섭과는달리기업과작업장수준에서교섭이나투쟁보다는노 사상호간의이해가일치될수있는부분을찾아협력해나가는장으로설정되었으나, 의 도와는달리또다른임단협교섭의장으로변질된지오래이다. 그것은기본적으로노사 간에이해가일치될수있는생산및복지부분등이있음에도불구하고기본적으로대립 적인자세를견지하는노사간의태도에서유래한것이다. 대체로 2/4분기에임단협이이루 어지기때문에 2 분기를제외한나머지분기에한차례씩노사협의회가개최되는데, 임금인 상률등을제외하고고용및복지문제와관련된포괄적의제가다루어지고있으며, 그방 식역시임단협과마찬가지로실무교섭이후본교섭이라는형태가지속되고있다. 한편 1990 년대중반이후고용문제가현안으로대두되면서각기업마다고용안정위원회 를개최하여또다른교섭의의제로고용문제를집중적으로다루고있다. 그것은고용조정 등과같은극단적형태가아니라하더라도신차종의투입, 전환배치, 공장간물량이동등 을포괄적으로다루는것으로서사실상경영참가의한메카니즘으로작동하고있다. 그단 적인사례는금년도기아자동차사례에서본바와같다. 기타산업안전위원회, 환경위원회 등각종위원회를별도로운영하면서일상적인교섭이확대되는특징을보이고있다. 노사협의회를제외하면임금및단체협약교섭은잠정합의이후조합원들의찬반투표 를거쳐확정되는수순을밟고있다. 이것은 1990 년대초반에각사업장에서노조위원장 의직권조인으로조합원들의의견을민주적으로수렴하지않고사용자에유리한협약이 체결되었다는경험에서유래한것이다. 대체로찬반투표를거치게되면서조합운영의민주 성은확보되는장점은있으나역시교섭비용을높이는기제로작동하고있다. 왜냐하면앞 서설명한바와같이각기업에는이념적지향이나친소관계에따라현장제조직혹은 계파라불리우는활동가모임들이존재하는데, 노조집행부를장악한계파이외에이른바 야당격인반대계파들은집행부에흠집을내어차기에집권하기위하여임단협찬반투표에 서부결운동을벌이는것이일반적이기때문이다. 찬성률을높이기위하여회사측과노조 집행부가근로자들에대하여집중적인선전활동을벌이는등비용소모적인양태가반복되 고있다. 더욱이임단협잠정합의안이부결될경우재협상을통하여임금인상률이더욱

307 높아지고교섭기간이길어지는상황이전개되기도한다. 요컨대매년이루어지는임금인상협상과 2년마다이루어지는단체협약갱신협상이외 에노사간의대립점은분기별로이루어지는노사협의회에서도나타나고있다. 이들각종 단체교섭은체계성, 준비성, 공식성, 전문성등을결여하고있기때문에고비용협상으로 요약되며, 대립성을지속적으로자가발전하는양태를나타낸다. 노동계에서는현장성과 전투성을유지하는하나의매개체로서이러한교섭구조를활용하는측면이있기때문에 당분간이틀이바뀌기는쉽지않은것으로전망된다. 그러나전투적조합주의의유물인 이러한관행으로인하여대기업과중소기업의임금복지격차는지속적으로확대되는경향 에있다는점에특별히유의할필요가있을것이다. 2) 작업장교섭 임금인상이나단체협약의갱신, 노사협의회나고용안정위원회의개최등이외에작업장 수준에서일상적인교섭과투쟁등정치적행위가일상화되어있다. 그것은기업수준으로 상향되기어려운작업장내전환배치, 작업방식이나 M/H(man hour) 의설정, 환경설비의 구비, 안전사고에대한대처에서부터잔업이나특근의수행, 체육대회에대한지원등에 이르기까지공장내거의모든활동에걸치고있다. 특히중요한것은신차종의투입시에, 혹은작업속도의변경시에어느정도의인원을투입하며, 누가어떤직무를담당할것인 가를둘러싸고작업장교섭이이루어진다. 84) 이같은작업장교섭에서노동조합집행부는원칙의설정과간접적인지원등이외에 직접적인개입과간섭을가급적자제하고소공장및부서단위의대의원들이협상당사자 로나서는경우가일반적이다. 대의원들의조직, 혹은이보다적은단위를대표하는소위 원들이앞장서서근로자들의이해를대변하는활동을전개하며회사측에서는부서장이하 관리감독자들이생산의원활한수행및효율향상을위하여교섭에나선다. 따라서작업장정치의지형은관리감독자대대의원의대결구도로이루어지며, 호황기냐 불황기냐에따라교섭력은크게달라지게된다. 일반적으로불황기에는고용조정의위협이 상존하기때문에근로자들이관리감독자에순응하는경향이있으며, 호황기에는생산을차 질없이수행하는것이중요하기때문에관리감독자들보다대의원들의비토권이크게부 각되게된다. 84) 특히맨아워협상과관련해서는정승국(2000) 을참조하시오

308 그러나호불황에관계없이대체로노동조합의현장조직력이높고열성적활동가가존재 하는경우사용자들은현장대표들과힘겨운협상을벌여야할때가많다. 특히안전사고 가발생할경우현장활동가들은근본적인대책이마련되지않으면라인가동을재개할수 없다고버티는경우가많으며 85), 신차종투입이나라인속도와관련된작업장교섭에서도 강경한자세를견지하여인원투입이대폭으로이루어지는경우도많다. 이같은현장활동가들이나대의원, 소위원들에대하여사용자측은관리감독자의권한및 역량강화로대처하려하지만노조의조직력에밀리는경우가많으며따라서인간관계의 관리나심지어매수등을통하여회사의주장에암묵적으로동조해줄것을요구하는현장 노무관리가발달하기도하였다. 일부노동운동활동가들중에는이러한회사의노무관리를 역이용하여실리를확보하는등노동운동의이상과는거리가먼브로커적양태를나타내 기도함으로써노사간의대립을더욱복잡하게하는행태를보이기도한다. 대표적으로고충처리과정을살펴보면근로자들이공식적위계조직인감독자, 관리자, 임원의순서로문제를제기하면풀리지않는문제도대의원이나노동조합을통하면즉각 해결되는경우가수다하다고한다. 이는대의원들의요구를묵살할경우현장활동가들이 다른이슈로사용자의정책에이의를제기하여정상적인공장운영에지장을받는것을두 려워하기때문이다. 여하튼이러한고충처리의과정, 그리고인원투입및작업재배치등에 서서구에서보이는공식성이나제도화의정도는매우낮은상황이다. 예를들어직무재배 치의경우미국자동차산업에서는선임권에의거한지원과결정메카니즘이발달해있으 며, 독일의경우는 M/H 투입과관련하여회사및노조측의산업공학 (IE) 전문가들이함께 투입되어전문성에입각한교섭이이루어지는것과비교한다면한국의경우는여전히임 의성, 정치성의영역에머물러있는것으로보인다. 요컨대앞서살펴본바와같이노동배제적인작업조직과기술체계, 그리고인적자원관리 하에서근로자들의작업장내불만은쉽게전투적노선에순응하도록만들며, 이러한대중 적지지를바탕으로현장내노동운동활동가들은작업장정치에서사용자에비하여우월 한교섭력을확보하고있는것으로분석된다. 이러한노조의현장활동에대하여사용자역 시고충처리나 M/H 교섭의공식성을마련하지못하고일상적인교섭에서인간관계에의 존한맨투맨노무관리를진행하는비체계성을벗어나지못하고있다. 85) 금년도기아자동차협상에서쟁점이된김우용씨복직건과화성공장안전사고처리규정철폐등은이와 관련되어있는현안이단체교섭에까지상향확대된 경우이다

309 3) 소결 노사간각종교섭에서볼수있듯이한국자동차산업은한마디로저신뢰- 고비용의대립 적노사관계를특징으로한다. 사용자의노동배제적노무관리역사는전투적조합주의를 낳았으며, 대기업노조의강한조직력과투쟁력은 90년대중반이후경영합리화에대한 저해요인으로부상하게된다. 이에대하여사용자측은 90년대중반부터비정규직의활용 을늘려유연성을확보하게되며, 외환위기를전후하여힘의우위에서자노조를무력화시 키기위한각종공세를강화하여일시적인성과를거두기도하였다. 그렇지만산업재편이 완료되고다시호황기가되면서노조의힘이강화되자무원칙한양보를거듭하여현재는 현대와기아자동차의경우노조가다소우위에서는대립적노사관계를특징으로한다. 대 공장노조의강한현장규제력을우회하여유연성과비용경쟁력을확보하기위하여사내 하청을중심으로비정규직의활용을늘리게되며, 이는노동시장과노동운동의분단성을 강화하는양상으로나타났다. 그러나강한노조의보호를받는정규직마저도직종간차별 과경직성을특징으로하는인적자원관리와노동배제적기술체계및작업조직으로인하여 삶의질향상을느끼지못하고있다. 오히려정리해고의경험을치루면서언제해고될지 모르니 벌수있을때최대한벌고보자 는경제적이기주의에스스로발목잡혀성과급 투쟁에나서는한편일상적으로는건강의손상에도불구하고잔업과휴일특근에적극참 여하고있다. 또한정리해고의경험으로인하여 고용안정 의개념을자신이하던일을계 속하는것으로협소하게해석하여이웃라인으로의전환배치도거부하고있으며, 86) 결국 작업장내에서질적유연성을확보하지못한사용자는비정규직근로자를더욱늘려양적 86) 숙련향상을위하여전환배치를체계적으로수행하고경력개발경로를설정하는것은고용안정을위협 하는가? 현재까지노조와근로자들이전환배치를거부하는이유는다음과같다. 첫째, 다른부서로전환 배치가되면새로운일과새로운사람을익혀야하기때문에부담스럽다. 둘째, 98 정리해고의경험을돌 아보았을때근속년수역순으로해고될가능성이높은데, 다른부서로갈때이러한기득권구조에균열 이발생한다. 즉가는사람이손해볼가능성도있으며, 받는부서에서기피할가능성도존재한다. 셋째, 전환배치가발생하는요인은차종마다의수요차이에대응하기위한것인데, 한가한라인으로가면잔업 과특근수당을확보하기어렵다. 따라서다소힘들더라도바쁜현재의라인에있어야단기적으로는많은 임금을받고중장기적으로도고용이보장된다. 나름대로의근거를갖고있지만, 이러한사고는 연대( 숙 련) 정책 에정면으로배치된다. 다양한직무의수행경험을쌓아야숙련이향상될수있는것은물론이거 니와, 한시적인응원( 사내파견) 을통하여부서간에일거리와임금을균등화하는것이필요하다. 그리고 정리해고를염두에둔반대는정리해고를방지할수있는방안을함께찾아야한다는당위론적인차원에 서보면근시안적이라고비판받을수있을것이다. 그렇지만그러한인식자체가현재의노사문화수준 을반영하고있는것으로보인다. 마지막으로새로운사람을익혀야하는문제는관행과생활의영역이기 때문에언급하기곤란하지만, 역시아쉬움을남기는대목이라고할것이다

310 유연성으로보완하고자한다. 이렇듯자동차산업의노사관계는제도화나공식화보다는역학관계에의존하여전개되어 왔는데, 이러한모순과불합리에가득찬노사관계의문제점에대해서현재노사당사자는 모두그심각성을인식하고있는것으로보인다. 그러나이러한문제를치유하려는사용자 의노력은노조와현장근로자들에게신뢰를주지못하고있으며, 거꾸로노조집행부입 장에서합리적인개혁안이라고하더라도현장조직들의예상되는반발과그로인한감표를 우려하여선뜻개혁에동참할수도없는교착국면이지속되고있다. GM 대우자동차의경우이제까지부평공장조건부인수를지렛대로사용자측이주도권을 행사하는것에대하여노동조합이이렇다할반대를조직해오지못했는데, 금년가을조직 통합이이루어진후에는다시과거의양태로회귀하게될지, 아니면새로운관계가형성 될지귀추가주목되고있다. 그렇지만 2001 년정리해고경험등을거치면서작업장노사 관계에서힘의균형은사측에많이기울어져있는것으로판단된다. 다만그것이지속되고 긍정적인경쟁력향상과삶의질의선순환으로이어지기위해서는 에맞게적용하는등보다많은사용자측의노력이있어야할것으로보인다. GM-GMS 를한국실정 다. 향후과제와정책방향 1) 완성차부문노사관계의향후과제 매년벌어지는임단협교섭에서산업평화를달성하는가, 못하는가의문제보다더근본적 인시스템의문제를고민하면서다음과같은향후과제를도출해보는것이필요할것이다. 첫째, 노사간임금교섭에서공식화와제도화를강화할필요가있다. 쟁점이적은임금인 상교섭의경우물가상승률과생산성향상률( 혹은실질 GNP 증가율) 에연동하여다수기 업이함께다년간에걸친공식에의거한인상률을협상할필요가있다. 이를통하여기업 경영과근로자가계의안정성을확보할수있으며, 불필요한노사간마찰을줄이게될것 이다. 또한성과급에대해서도 UAW와빅3 간에이루어지는이윤배분 (profit sharing) 공 식등을참조하여역시제도화된틀을구축할필요가있다 년의경우현대와기아자 동차에서임금협상을통하여성과급지급률이결정되었으나, 연말에현장조직들의부추김 에의하여추가적으로성과급이지급되는현상이나타났다. 또한쌍용자동차에서도 2005 년 에추가성과금을둘러싼갈등이치열하게전개된바있다. 이처럼공식화와제도화가되

311 지못했을때교섭비용이높아지는상황을드러낸것이며, 역으로근로자들입장에서도역 관계가전환되었을때손해를볼수있음을의미한다. 따라서노사간합의에의한규정을 마련함으로써보다생산적인논의로노사관계를집중할필요가있을것이다. 둘째, 작업장교섭에서도제도화와공식화에주력하여야한다. 안전사고시대처, 일상적 고충처리과정, 신차종투입시맨아워협상, 전환배치, 환경기준등에대하여기존에는노 사모두힘에의거한교섭에주력해왔다. 이는작업장교섭의정치성을강화하였으며, 결 과적으로노사모두에게고비용과불안정성을심화시켰다. 따라서사용자는단기적으로다 소불리한결과가예상되더라도세부규정들을마련할필요가있으며, 노조의경우에도조 합원들을설득할수있는전문성을강화해야할것이다. 셋째, 고용안정에대한노사양측의의견을종합하여신뢰를구축할필요가있다. 현재 사용자는고용안정에대한확고한의지를표명하고있으나, 근로자와노조는해외생산공장 의전개와모듈화및플랫폼통합등에따른일상적전환배치에대하여심한불안감을느 끼고있으며, 따라서사용자의총량고용유지약속에대해서도불신의시각으로바라보고 있다. 이는 98 년현대자동차, 01년대우자동차고용조정의경험으로부터유래된것으로 사용자의약속은불황이되면뒤집혀질것이라고판단하기때문이다. 따라서총고용뿐아 니라, 부문별고용및전환배치등과관련한고용안정의개념과보장수단에대한합의된 틀을만들필요가있으며, 정부등제3의공신력을갖는기관과함께공증을하여신뢰형 성의제도적기반을구축할필요가있다. 넷째, 유연성에대한명확한필요성과기준, 방식등에대하여역시제도화와공식화에 나서야한다. 경기의변동성뿐아니라소비자들의선호에따른차량사양의변화, 신기술 의적용등에대응하여 1970 년대이후확산되어온생산과인력운영의유연성은이제확고 한흐름으로자리잡았다. 이에대하여일본식생산방식이세계적으로확산되는것에서나 타나듯이경직성을치유하기위한해외업체들의노력이가속화되고있으나, 한국의경우 는대립적노사관계로인하여여전히대량생산방식의경직성을벗어나지못하고있다. 더 욱이질적, 기능적유연성의제고를포기한상태에서수량적인유연성, 즉비정규직근로 자의확대로이를부분적으로보완하려하고있어노동시장과노동운동의분단성이심화 되고있는실정이다. 따라서진정으로필요한유연성의내용이무엇인지, 유연성확보과 정에서노동생활의안정성이훼손되는영역은없는지, 꼭필요한유연성에대한보상과유 인체계는어떻게이루어져야하는지등을노사가함께논의하는 노사참여적유연성. 교섭된유연성(negotiated flexibility)" 의확보가시급하다. 다기능화로표현되는질적유

312 연성의경우숙련 87) 및노동생활의질향상을가져다줄수있다는점에서노사양측의전 향적인자세가요망된다. 그리고이러한다기능화와숙련향상이임금체계와정합성을가질 수있도록중장기적으로임금과승진제도에대한재설계도검토해야할것이다. 다섯째, 사용자는근로자들의불신을넘어서는적대감을해소할수있는근본적인총체 적경영시스템과인적자원관리를구축할필요가있다. 노동배제적합리화의경험은노조와 현장근로자들의불신을구조화하였으므로이에대한치유가이루어져야한다. 작업편의성 과안전도등을제고할수있는기술체계에대한연구가시급하며, 이에대한투자를아끼 지않아야한다. 현재까지인적자원에대한투자를확대해오고있으나, 주로대졸관리사 무직에한정되는경향을보여왔으며, 따라서생산직근로자들의현장내암묵적지식역시 중요한인적자산임을인식하고이들의열의와지혜를적극적으로활용할수있는작업조 직의설계가필요하다. 보다근본적으로는종업원만족이고객만족을통하여주주가치극 대화에기여할수있다는중장기적시야를갖고단기적인주가상승때문에꼭필요한투 자도억제하는패턴에서벗어나야한다. 다시말해서기업의명확한주체로서주주와경영 자, 관리사무직이외에생산직근로자와노동조합도있다는것을인식해야한다는것이다. 그러한점에서현대자동차그룹의경우현재글로벌 top5라고하는회사의비전을수립하 고있으나, 종업원들의비전은결여되어있다는점을감안하여노조의참여하에보다세밀 한종업원비전을제시할필요가있다. GM대우자동차의경우도부평공장에대한인수가 비전으로설정되어있으나, 이제그것이충족되면서새로운비전이필요하며, 그것을구체 화할수있는작업장혁신에조속히나서야할것이다. 한편기업문화에토론문화와하의 상달, 권한위양을강화하여관리감독자와근로자들이신명나게일할수있는조직을구축 87) 그렇다면숙련의내용은무엇인가? 주어진직무를익숙하게수행할수있는능력을 숙달 로정의한다면 완성차기업에서, 특히조립라인에서자기직무에숙달하는기간은짧게는두시간, 길어야일주일이소 요될뿐이다. 그러나숙련을 변화와이상에대한대처능력 ( 小池和男, 1991) 으로이해한다면완성차기업 의조립라인에서도숙련의개발여지는무궁무진하다. 조립라인에서는일상적으로기계의고장, 부품의 부족, 안전사고의발생, 품질불량의발견등이이루어지며, 더긴주기상으로는사양의변경, 모델의변경, 로봇의도입, 혼류생산의구성변화등이끝없이발생한다. 이모든변화와이상에대하여근로자들의대 응능력이뛰어나다면생산의유연성이저절로확보될뿐아니라생산성과품질수준이한층제고될수 있을것이다. 나아가수평적인직무의확대뿐만아니라수직적으로도관리능력이함양된다면해외공장 이나부품협력업체로의파견, 자동차관련서비스업으로의진출등이보다원활하게이루어질수있을것 이다. 요컨대완성차기업에서금형이나보전부서가아닌직접라인에종사하는근로자라고하더라도조, 반, 과를뛰어넘는여러공정에대한숙달, 품질관리능력, 제안및개선활동정도, 표준작업의설정및 편성효율의이해와집행, 재고관리및부품업체관리, 설비에대한자주보전 (TPM), 인간관계관리, 산업 안전및환경문제에대한이해및해결능력등이요망된다는것이다. 그리고이러한능력에기반하여승 진과임금이결정된다면노사간에생산성향상과삶의질이고차원적으로교환될수있을것이다

313 해야할것이다. 여섯째, 노동조합과현장활동가조직들역시조합원들의단기적이해를민주적으로대변 하는데서나아가중장기적으로노동운동이발전할수있는토대를구축하기위하여지도 성과전문성을강화해야한다. 현재와같은단기적정략으로는대기업노조의사회적책임 을다할수없으며, 산별노조전환에대한진실성을의심받을뿐이다. 또한현재의지도 이념에관념적급진성은없는지, 지도이념이현장의요구에떠밀려굴절되거나너무쉽게 번복되지는않는지를고찰할필요가있다. 나아가타부문근로자및지역사회등과함께 번영할수있는지도이념을도출하면서시민단체등과연대하는등폭넓은시야를확보할 필요가있을것이다. 노동운동의선봉은전투성만으로확보되지않으며각급차원의정책 참가와조합원들의장기적이해를보증하고연대의원리를실현하는책임성에의하여증 진될것이다. 현장조직들은특히노동운동의대의를위하여이러한방향에건설적으로참 여할필요가있다. 일곱째, 이상의과제를추진하는협의와교섭의틀로서업종별, 지역별노사정위원회를 적극적으로고려해야할것이다. 김대중정부하의노사정위원회가절반의성공에그쳤다 고하여노사정위원회자체의필요성이부정되는것은아니다. 또한그틀을보다더발전 시키기위해서는업종별, 지역별노사정위원회와같은중범위의논의틀이필요하다. 더욱 이향후산업정책의성격이변화하는데대하여노사가생산자연합의주체로서능동적으 로대응하고앞서언급한임금및성과배분, 작업장교섭, 노동시장및노동운동의분단성 치유, 고용안정을넘어서는신규고용창출등에서노사양측의신뢰를제고하고전문성을 강화하기위하여업종별노사정위원회를통한제도화와공식화노력이요망되고있다. 나 아가지역별노사정위원회의경우글로벌경쟁의전개에대응한노동력의재생산및유지, 그리고노사참여적직업훈련의강화를통한우수한인적자원의공급역할을담당해야하 기때문에시급히구성될필요가있다. 현재의저신뢰 - 고비용의대립적노사관계를전환시킬수있는뚜렷한방안이있을수 없다. 종합적이고중장기적인대책의수립부터노사가함께함으로써실천력을담보하고 무엇보다신뢰를구축하는것으로부터출발해야할것이다. 그리고그기저에는자동차산 업의종사자들이한국경제와노사관계의버팀목이라는사명감이흐르고있어야할것이다

314 2) 정부정책에대한시사점 완성차부문의경우지난 18 년의경험이누적되면서나름대로게임의규칙을정립하고, 그에따라매년임단협교섭을비롯한노사협의회와작업장교섭을진행해오고있다. 그러 나그정립된게임의규칙은정규직조합원을중심으로한노사담합적특성을지니고있 으며, 잘해야사내하도급근로자들을대리교섭을통하여포괄하고있을뿐이다. 결국이 러한게임의규칙이노동시장의양극화및산업경쟁력의약화등과연계되어있다면단지 부분파업등으로분규의강도가약화되었다는사실만으로문제를덮어두어서는안될것 이다. 다만, 정부나외부인이개별기업의노사관계에개입할근거와정책수단이많지않다는 점이구조적한계로작용하고있다. 그러나최근노사관계선진화입법( 이른바 road map) 과정에서나타나는바와같이법과제도의설계를어떻게하는가의여부에따라개 별기업의노사관계주체들에게정부정책의신호를명확히전달할수있을것이다. 기업 단위복수노조시대를맞이하면서, 그리고전임자임금지급이금지되면서새로운노사관계 시스템이창출될수있을것인바, 여기서기존노사관계시스템에커다란문제를갖고있 었던완성차부문사례는많은시사점을던져줄수있을것이다. 몇가지만지적하자면, 우선노동계가원하는산별노조의결성및산별교섭의성사여부 와상관없이연맹체제라할지라도노사상급단체에대한지원을대폭강화할필요가있 다. 왜냐하면기업별노사관계시스템하에서기업간, 노조간조율이원활하게이루어져야 현재와같은힘있는집단내의노사담합과외부인에대한체계적배제등이유발하는노 동시장양극화현상을어느정도방지할수있을것이기때문이다. 또한작업장내에서일 상적으로벌어지는갈등을가급적외부와상급단체의지도를통하여극복할수있기위해 서도상급단체의전문성을제고하도록지원하고, 그를토대로상급단체가개별기업노사에 대하여리더쉽을발휘하도록하는것이필요할것이다. 또한복수노조시대에노사협의회기능을강화할수있도록하는것도중요할것이다. 이제까지임단협의연장, 혹은전초전으로서의의미로왜곡된기능을정상화하기위하여 생산직노조에의한과잉대표를완화하고, 관리사무직의과소대표를정정해주는정책방향 이필요하다. 아울러노사협의회가진정으로노사간의 win-win 게임이가능한공간이되 도록하기위하여필요하다면교육훈련이나산업안전등을매개로한전임자는오히려적 극적으로인정하는방안을강구해야할것이다

315 마지막으로비정규직문제에대한일반적인해법이외에자동차산업에만연한사내하도 급과같은간접고용형태를향후어떻게정책지도할것인지에대한방침이필요하다. 현 재와같이불법파견판정을내리고후속정책수단이없어서개입하지못하는상황은개 선될필요가있다. 이제현대차뿐아니라기아와 GM대우차등많은기업들에서공통적 인현안이되고있으므로자동차협회와금속연맹과같은상급단체수준의협의를활성화 해가면서당사자들의타협을위한인프라를구축하려는노력이필요할것으로보인다

316 [ 보론1] 완성차사내하도급문제에대한이해88) Ⅰ. 문제의제기 글로벌경제의통합성이증대되면서기업경영에있어서기술, 품질, 비용등의핵심경 쟁력과아울러유연한대응능력을갖추는것이생존의관건으로부상된지오래이다. 생산 부문에있어서유연성이란일차적으로생산량의변동에신속하게대응할수있는능력이 며, 아울러같은생산량이더라도제품구성상의변화, 기술의변화등에대한질적인대응 능력도포함한다. 이러한유연성이비용및품질경쟁력과다시연관됨은물론이다. 그렇 지만경영의유연성은노동의입장에서는 불안정성 을높이는위협요소로간주될수있다. 안정적인고용과임금, 그리고규칙적인노동생활과가정생활 ( 노동력의재생산) 을원하는 노동자들의입장에서생산의유연성은인간의생활, 심지어생존조건을 시장 에종속시키 는결과가될뿐이다. 따라서경영의유연성과노동의안정성은화해할수없는근본적대 립지점을형성하고있는것으로보인다. 그러나각국, 각기업은나름대로이러한유연성과안정성의대립성을완화, 혹은규율 할수있는노사관계제도를발전시켜온것또한사실이다. 그리고이러한절차의공정성 과제도의효과성이다시경쟁력의또다른요소로작동하고있는것에도주목할필요가 있다. 그러한맥락에서국내노사관계의대립성은경쟁력강화에걸림돌이되고있음에틀 림없다 년이후의갈등적관계에더하여외환위기이후특히유연성과안정성을둘러 싼대립성이증폭되어왔다는점에서더욱그러하다. 그러한점에서최근완성차업체들의사내하도급 89) 문제를둘러싼기업내외적갈등이 심화되고있는것은대단히우려스러운일임에틀림없다. 이는대립적노사관계의역사성 과현주소를그대로드러내줄뿐아니라노동시장의계층성문제, 그리고유연성을확보하 지못하는노무관리의한계, 그리고경직된노동운동의대응방식등을한눈에보여주고 88) 본고는 2005년 6월 2일개최된숭실대노사관계대학원 16주년기념토론회에서발표한것을토대로작 성되었다. 89) 사내하청이란용어가산업현장에서널리쓰이는용어이지만, 하청 이란일본식표현이기때문에본고에 서는이를하도급이란공식용어로대체하고자한다. 다만관용적으로굳어진경우이거나원활한의사소 통을위해필요한경우는 사내하청 또한사용하게될것이다

317 있기때문이다. 더욱이현대자동차를필두로하는자동차산업이국내산업경쟁력과노사관 계에미쳐온유무형의 파급효과를감안하면, 이문제에대한심층검토야말로화급을다 투는일이라고할것이다. 본고에서는이러한문제의식하에현대자동차를비롯한자동차산업의사내하도급문제 를중심으로생산인력활용의유연성과안정성에대하여살펴보고자한다. 이를위하여 2 장에서자동차산업을중심으로국내의사내하도급활용실태를파악해보고, 3장에서는 한중일 3국자동차산업의비정규직활용양태를비교해봄으로써동북아지역의경제 통합성이증대되는현실에서한국의대응방향에대한시사점을얻고자한다. 사내하도급 을비롯한비정규직의문제는노사관계의문제일뿐아니라국내산업경쟁력확보방안과 노동시장효율화의문제이기도하기때문에 4장에서법적검토를포함하여사내하도급을 바라보는다양한측면의시각을정리하고, 5장에서는이상의검토를토대로사내하도급 문제를포함한생산인력의유연한활용제도에대한발전방향을제안해보고자한다. Ⅱ. 사내하도급활용의국내실태 1. 사내하도급구조 가. 완성차업체의사내도급 완성차업체내부에는최종조립공정뿐아니라프레스, 차체, 도장, 엔진가공등매우다 양한직접제조업무가필요할뿐아니라이들의주변에서보전, 품질, 시설관리, 출하, 물 류, 청소, 경비등을담당하는매우다양한간접업무들이존재한다. 과거에는이렇게한 공장의울타리내에있는직무는모두완성차업체의정규직노동자들이담당했으나, 1980 년대중후반부터사내하청혹은사내협력업체라불리는사내하도급이확산되기시작하 였다. 이들은대체로이하에서설명하듯이정규직에비하여매우낮은임금을받고있다. 청소나경비, 운전, 조경등직접생산업무와관계없는직무는말할것도없고, 이제한라 인내에서정규직의직접생산업무도함께하는경우가자주발견되고있다. 이같은사내

318 도급형태는특히외환위기이후급속히증가하였는데, 이로인하여내부노동조합혹은 외부의노동운동단체들이 동일노동에대한동일임금 원칙을거스를뿐아니라사실상불 법파견이라며끊임없이문제를제기해온바있다. 완성차업체중 A사의경우이러한탈법적사내도급운영이가장심각한것으로알려져 있으며, 상대적으로 B사와 C사의경우는정규직근로자들과라인과직무의분리를통하여 사내협력업체의경영상독립성을최대한확보하려하고있는것으로보인다. 예를들어 C 사 라 공장의경우승용 1공장의거의모든부문에사내도급노동자들이배치되어있으 나, 주로 ( 의장) 서브라인, 도어라인, 패드라인, 엔진서브라인, 생산관리등으로메인라인 의주변에분포하고있다. 그러나사내도급의비중은적지않아 라 공장의정규직 3,000 명에대하여 1,000 명수준으로약 33% 의상대비를나타내고있다. 비율상으로는 B사의 마 공장이가장적은것으로나타나는데, 생산직정규직근로자 4,700 명에대하여 700여명 의사내도급근로자가근무하여비율로 14.9% 에머물고있다. 더욱이이업체의경우최 근새로운엔진공장을건설하면서노조와의합의에따라청소를제외하고사내도급을전 혀쓰지않기로함으로써직영근로자만으로공장을운영하고있다( 사측관리자 면접결과 ). A사의사내협력업체운영현황을보면 2004 년중반현재 가 공장에 76 개, 나 공장에 15 개, 다 공장에 9개등모두 100 개의사내도급업체와거래하고있는데, 가 와 다 공장의 경우평균종업원수가 95.8 명과 81.8 명인데비하여, 나 공장의경우는 48.0 명으로상대적 으로적은편에속한다. 그리고이들의기업규모도대체로편차없이평균에수렴되어있 는양상을나타낸다. 이는완성차업체의관리에의한것으로과거에는 나 공장에서와같이 50 명단위를기본으로사내도급업체를관리하였으나, 수년전부터규모를 100명정도로 늘리게되었다고한다 90). 최근 다 공장의경우비정규직문제가불거지면서관리의효율 을위해사내도급업체의규모를다시 75명으로조정중인것으로나타났다 91). 이렇듯 기업의종업원수규모에까지완성차업체의경영개입이이루어지고있으며, 아울러하도급 업체에무한책임을지우기위해법인등록을불허하며개인사업자로만형태를강제하고 있기도하다. 한편 C사의경우는사내도급업체가 A 사보다큰편으로 라 공장에는 998명의사내도 급근로자들이 6개업체에속해있어서업체당평균종업원수가 명에달한다(2003 년 90) 2003년관리자면접결과 91) 2004년 회사측관리자면접결과

319 11 월기준). 이중중간규모인 a업체의경우종업원수가 203 명에달하는데, 사장은 C사공 장( 工匠 ) 출신으로승용 1공장의주야 8 개직장, 승용 2공장의 1 개직장, 품질관리부서의 주야 2개직장등총 11 개직장을운영하고있다( 김정우, 2004;101). 이와는달리 A사의 경우사내도급업체의규모가작아 났다. 2~3개이하의라인에서만작업에임하는것으로나타 이러한사내도급업체와의계약관계는어떻게이루어지고있을까? A사의경우에도 C사 의 a업체와마찬가지로 A사중간관리자혹은감독자출신이사내도급업체를맡고있는 경우가많다고한다. 이들은대체로완성차업체의요구사항과관리문화를충분히이해하 고있으며, 따라서상호간의의사소통이매우원활하게이루어지고있는것으로보인다. 그러나경영상의독립성은앞서종업원규모와사업체형태결정등에서보이듯이그다지 높지않은것으로보인다. 예를들어휴일특근을준비할때직영의인원이부족한것으로 파악되면추가인원투입을요구받고이에즉각적으로임하게되는데( 이를 A 사에서는 비 상도급계약 을체결한다고말한다), 이렇듯파견에준하는긴급인력공급업무를요구받자 마자해결하는 협조성(?) 을보이고있다. 또한사내도급업체는설비와자재를완성차업 체것을이용할뿐아니라심지어공구조차직영의공구함에있는것을공동으로사용한 다. 따라서독립성을갖고있다고보기는힘든것이현실인것으로보인다. 더욱중요한 것은사내도급업체의작업불량이발생할때완성차업체가이를수정한다는점이다. 이는 품질관리의책임소재에대한논란을불러일으키는데, 그핵심쟁점은역시경영의자율성 과계약된도급거래의완결성에대한것이다. 이렇게사내도급의불법성을둘러싼공방이 벌어질수밖에없는것은혼재작업조직이 서는이하에서다시논하기로한다. A 사에서흔하게발견되기때문인데, 이에대해 경영의자율성이없고사실상파견과유사한업무를수행한다는것은기성금의결정과 지급방식에대한의구심을불러일으키고있다. A사의경우과거에는임률도급형태로단 가를결정하였으나, 최근수년간비정규직문제가크게사회문제화되면서이를물량도급 형태로전환하였다. 그렇지만완성차업체와사내도급업체간에체결되는계약금액에는하 도급인력에대한급여, 퇴직금, 4 대보험금, 복리후생비등이반영되어매월지급되고있 다( 이병훈, 2004). 이밖에도 A 사는사내하도급노동자들에대하여명절선물, 격려금, 소모 품및간식대, 세탁비등을정규직노조와의합의에따라과외경비로지급하고있다. 이 같은사내도급인력의인건비에더하여일정비율 (8~9%) 의이윤이협력업체들에대해보 장되고있는데, A사사내도급업체인 b사에따르면그이윤폭은완성차업체의부장급연

320 봉보다약간높은수준이라고한다. 즉사내도급업체의인건비와이윤등이철저히관리 되고있다는점에주목할필요가있다. 나. 부품업체의사내도급 이러한완성차업체의사내도급구조는자동차부품업체들에서도공통적으로발견된다 년 9월초방문한부품 P사와 Q사의경우모두사내도급업체와거래관계를갖고있 었는데, P사의경우 5개업체 70~80 명( 정규직생산직은 400 여명), Q사의경우 5개사내도 급업체에 70 명정도( 정규직생산직은 360 명) 가있다. P사의경우 3개업체는프레스라인 에서사업하며 1 개는청소업체이고, 30명정도는지게차를지입제로운영하고있다고한 다. Q 사의경우는지게차업체가두곳인데, 하나는 1 인법인이며, 4명이지입제로한업 체를운영한다. 또한도장라인에 1 개업체(29 명) 가있고, 나머지두개업체는 A 완성차업 체 가 공장에서서열업무 92) 를담당하고있다. 이에대해 P사의경우프레스라인을이미 95 년경부터외주화하여큰이득을보았다고설명하였다. 즉그이전에는정규직들이프레 스라인을기피하여항상골칫거리였는데, 이를물량도급으로전환하자생산성이 30% 나 향상되었다고한다. 1 인업체가하나있었고아직도그것은유지되고있지만, 5명이동업 을시작한라인은중간에뜻이맞지않아분할되었다고한다. 이렇듯프레스와같이비교 적라인분리가명확한경우에물량도급은타당성을가질수도있는것으로파악되었다. Q 업체의경우는피면담자가처음에는공정이분리되어있고, 물량도급형식을취하고 있음을강조하였지만, 인터뷰가진행되면서우리나라에서법을어기지않고인력을운용할 수없으며, 이는 A 완성차업체의경우도마찬가지라고주장하였다. Q업체는사내도급의 가격결정을직무에따라 4 가지로하고있다. A등급은 A 사 가 공장의서열업체로서노동 자 1인당 220 만원( 실수령액은 180 만원) 인데, A사에서노사협상에따라임금이크게인상 되어 40~50 만원정도를 A 사가보전해주기로약속하였다고한다. B등급은용접직무를담 당하거나컨베이어를타는노동자로 150 만원, C 등급이조립직무, 팔레트나금형세척으 로 135 만원( 인상후기준) 인데, 잔업수당은별도이다. 마지막으로 D 등급은청소직무로 110 만원이다. 지입제로운영되는지게차는이들과별도로관리되는데, 감가상각비를포함 92) 일반적으로중량물의경우조립라인에투입되는순서가정해져있는데, 이러한방식을서열납품, 이러한 부품을서열부품이라고부른다. 서열부품업체들이그 tag를붙이는등의부수적인업무를완성차공장내 에서최종적으로마무리하는데, 결국 1 차사외부품업체의하도급업체가완성차공장내에서일하게되며, 이를완성차공장에서는 2 차하청으로부르고있다. 대표적으로범퍼등의부품을예로들수있다

321 하여 220 만원이며, 실수령액은연봉 2,500 만원수준이라고한다. 사내도급업체에게인원 T/O 를미리정해놓고들어오라고이야기하며, 25명이상일경우관리자 1명분의인건비를 책정해준다고한다. 이과정에서중간착취의가능성이있다는것을파악하고도급업체 사장들을지도하고있지만, 너무깊숙이개입하는것은불법파견에걸릴위험이있어삼가 하고있다고한다. 93) 요컨대완성차업체와 차업체의경우 ( 대형) 부품업체모두사내도급을광범하게활용하고있는데, 완성 1980 년대중후반부터이러한형식을도입한데비하여부품업체들의경우 는 90 년대중반, 특히외환위기이후사내도급을크게늘린것으로파악된다 ( 조성재 외;2004a). 사내도급은 P부품업체의프레스라인을예외로하면94) 일반적으로경영의독 자성이나자율성을확보하고있지못한것으로보이는데, 따라서노동자의인건비수준은 물론이윤까지관리되고있으며심지어사업형태와종업원수규모까지원사업자가영향을 미치고있는것으로파악되었다. 2. 사내하도급노동자의근로조건 가. 고용의변화 현대자동차의경우 1997년종업원수가 4만 6 천명이었는데, 1998년대규모고용조정에의 하여 1998 년에는 3만 8 천명으로줄어들었다. 현대정공자동차부문과현대자동차써비스의 법인통합에따라 1999 년에는 5만 1 천명수준으로늘어났으나, 이후고용은정체상태를보 여호황기였던 2002년에도 5 만명을밑돌고있다. 이러한사정은기아자동차와대우자동차 의경우도유사한데, 특히대우자동차는워크아웃, 부도, GM에인수등을거치면서 97년 1만 8천 6백명에서 2001 년 1만 3천 6 백명으로큰폭의감소를경험하였다. 더욱이이는대 우중공업의국민차사업부 ( 창원공장 ) 를통합한후의결과이다. 한편사내하도급과관련해 93) 나아가작년에는명절선물로정규직 6만원에사내도급근로자에게는 3 만원짜리선물을지급하였는데, 금년에는이마저도불법시비때문에하지않을계획이라고밝혔다. 미리기성금항목에포함하면될문제 인데, 아마도피면담자는최근의불법파견단속에대하여저항하는의미로언술한것으로짐작된다. 다만, 사내도급과관련한정책이신속히결정되고추진되지않을경우의외의부작용이발생할수있다는점 에대해서는주의를요한다. 94) 그러나이업체의경우도장소, 설비, 자재등은모두원사업자가공급하고있다. 도급업체는단지프레 스제품을생산하기만하는데, 품질책임의소재에대해서는파악하지못하였다

322 서현대자동차와대우자동차는상이한대응을보여주는데, 현대자동차의경우 1998 년고용 조정당시정규직의감원비율 대우자동차는 40% 가사내하도급에도거의비슷하게적용되었던반면 2001 년대규모인력조정을단행하면서정규직에앞서사내도급노동자들을 먼저정리하여청소, 식당등을제외하면거의제로수준으로떨어졌다. 특히군산과창원 공장의경우정규직은한명도정리해고하지않고, 비정규직만줄이는방식을채택한바 있다. GM 에인수된이후최근정리해고자의단계적복직이이루어지고있는데, 이들보다 훨씬큰폭으로사내도급확대가이루어져부평공장의경우이미 1천여명에달하는사내 도급노동자가근무하고있다. 현대자동차의경우도정리해고자와무급휴직자등이모두 복직되었으나, 그이상으로크게늘어난생산량에대응하기위하여주로사내도급노동자 들의활용을확대하였다 년 3천명이하였던사내도급노동자는현재 1만명을넘어선 것으로추정되고있다. 비정규직문제의심화등에따라정규직채용을재개하여 2002 년 하반기 500 명, 2003 년중반에 350 명가량을신규로받아들였는데, 노조와의합의에따라 이중 40% 를사내도급노동자가운데선발한것이특징적이다. 한편자동차부품업체들의경우도정규직고용보다는비정규직고용, 혹은사내하도급의 확대로생산량증대에대응해온것으로보인다. 아래 < 표 1> 은이러한양상의한사례를 보여준다. < 표 1> 부품업체의근로자증감추이사례 증감 d 기업전체총인원 비정규직 정규직조합원 e 기업전체총인원 비정규직 정규직조합원 자료 : 민주노총경북지역본부 (2003), 금속노조경주지부 (2003), 2003년정기대의원대회자료집 임상훈 (2004;179) 에서재인용. 최근수년간이러한사내하도급의고용관련시장상황은크게변화해왔다. 우선채용 관행에대하여알아보자. 95) A사생산공장의사내협력업체들은기존인력의퇴직이나신규 95) 이하의내용은이병훈(2004) 에주로의존하였으나, 2003 년에이루어진조사는필자와함께수행하였다

323 증원에따라하도급노동자들을채용하고자할경우에는대체로협력업체사원들이나직 영조반장 및노동자들의연고를통해알선추천받고 있다. 다만, 주말특근이나평상 근무에하도급인원의예기치않은사고결원을보충하기위해급하게일용직인력을구하 는경우에는지역내의고용안정센터와직업안정소를통해모집하기도한다. b업체의사 례에따르면입사지원자들에대한간단한선발절차를거치게되는데면접심사와특히현 장적응력테스트가주된선발기준으로작용하고있다고한다. 채용이결정된신입사원에대해사내협력업체들은소정의근로계약서를작성체결하고 있다. b 업체의사장에따르면, 이러한근로계약서는각공장에소속된사내협력업체들이 공동으로외부노무사의자문을얻어통일된양식을마련하여통상사용하고있다. b업체 의근로계약서사본을중심으로그세부내용을살펴보면, 작업자부주의에따른생산라인 정지에대한변상책임과계약기간중작업물량부재시무급처리와일방계약해지등과같 은일부조항들은법적인시비를유발할소지를안고있는것으로판단된다. 지난 1~2년이전에는사내하도급노동자들의이직률이상당히높아협력업체들의인력 관리상가장큰애로점으로지적되어왔다 ~2001 년 A사협력지원팀의자체조사에 따르면사내하도급노동자들의이직률이평균월 6.2%, 연 65% 수준에달하는것으로알 려지고있다. 당시에이같이사내하도급인력의높은이직률은사내하도급노동자들에대한 임금및처우가직영노동자들에비해매우열악한수준이었을뿐아니라지역내노동시장 에서도상대적으로낮았던점에서주로기인하였다. 그런데 2003년경이후에는사내하도급노동자들의이직률은거의 0% 수준으로낮아졌다. 그배경에는상기퇴출요인이대부분해소되거나, 오히려유입요인이새롭게등장하였기 때문이다. 우선, 2000 ~2003년의기간동안에사내협력업체들의고용관리가안정화되어더 이상 뜨내기형취업자(transient worker) 에의존하지않게되었으며, 이기간동안에지속 적인임금인상및처우개선을통해하도급노동자들은비록직영노동자들에비해여전히 낮은수준에머무르긴하나지역노동시장에서는상대적으로높은보상수준을확보하게 되었던것이다. 또한 A 사및직영노조의엄격한지도교육에 의해협력업체들의부당한 임금갈취관행과사내하도급동료노동자에대한직영노동자들의비인격적인태도가거의 사라지게되기도하였다. 이같이사내하도급인력의높은이직률을초래하였던기존의퇴출 요인이해소되거나유입요인으로바뀌게된것이외에, 새로운유입요인이등장함으로써 최근사내하도급인력의안정적고용상황을더욱조성하게되었다. 다름아니라 2002 년 10 월에노사합의에따라처음으로사내하도급노동자들에게정규직화의길이열리게되었던

324 것이다 년에체결된단체협약에는 직영인원충원시사내협력업체노동자에대하여는 채용기회및별도의가산점을부여하는기준을마련하여우선권을부여한다 는것을명시 하는조항이새롭게산입되었으며, 2002 년 9월에비공식적인노사합의로직영인력의신규 채용시에채용규모의 40% 를사내하도급노동자의정규직화를위해할당하는원칙을마련 하였다. 이에따라 2002 년 10월에 500명의직영인력을채용함에있어 200명의사내하도급 노동자들이정규직화되었으며, 또한 2003 년 10월근골격계진단판정을받아장기요양이 필요한 300여명직영노동자의일자리에신규채용되는직영인력의 40% 인 120명이사내하 도급노동자들중에서충원되었다. 이같이처우개선과정규직화가능성이확보됨에따라사 내하도급노동자들의자발적퇴직은거의사라진반면, 취업희망대기자들이과거에비해 크게늘어나협력업체의인력관리를보다손쉽게하고있다 년부터는오히려입사지 원서가쌓여있을뿐아니라다양한인사청탁의부담을안게되었다고한다. 나. 작업조직 자동차공장의생산공정은일반적으로프레스 - 차체 - 도장 - 최종조립 ( 의장) 의단계를 따라가는흐름이중심을이루고있고, 여기에핵심부품인엔진과변속기를생산하는공장 을함께보유하고있는경우가많으며, 기타공작기계, 금형, 보전, 품질관리, 생산관리 ( 물 류등), 검사, 수출및출하등매우다양한주변직무가존재한다. < 표 2> 는엔진/ 변속기 와금형등을제외한직접승용차생산을중심으로한직무의분포를보여준다. 이렇게완 성차공장내에는매우다양한직무가존재하는데, 국내에서는직무급의전통이부재하여 직무수당의비중은미미한수준에그치고있다. 즉어떤직무를담당하는가가보상과연계 되지않으며, 따라서채용후어떤부서에배치되는가가평생의직무를결정하는경우가 대부분이다. 물론배치과정에서용접전공은차체공정에, 선반이나밀링전공은엔진* 변 속기가공에배치되는등나름대로의전공을고려하기도하지만, 정확히조응하는것은아 니다. 이같이연공급에따라서임금이결정되고직무나직능에따른보상이이루어지지않으 면서힘들거나, 위험하거나, 더러운이른바 3D 공정의경우누구나다회피하는경향이 발생한다. 이미 90 년대초반부터이러한현상이발생하여비정규직, 즉하도급근로자들을 이들기피공정에투입하기시작하였고, 이들의임금수준이낮기때문에사용자역시이를 반대할이유가없었다. < 표 2> 에서사내하도급이각공정에서차지하는비율을보면화학

325 물질을다루는도장공정이높고품질관리는상대적으로낮은것으로나타난다. < 표 2-2> 의왼편은 A사의노사가사내하도급투입비율을 16.9% 로제한하기로합의하기직전시점 으로서전체비율이나의장, 차체, 생산관리등의비정규직비율이높지않았음을보여주 고있다. 그러나최근이비율은 가 공장전체로 30% 에육박하는것으로알려져있다. 96) 오른편의 다 공장은 90 년대중반부터이미비정규직의비율이높았었는데, 도장이나생산 관리의경우하도급인력이정규직근로자보다더많은것이특징적이다. 결국비정규직 근로자들의활용경향이일정한수위를넘어서서핵심공정까지도도급이이루어지는경우 도있는것으로보인다. < 표 2> 완성차생산공장의공정별인원현황 A 사 가공장, A 사 다공장, 공정직영하청합계하청비율 공정 비율 직영하청합계하청비율 프레스 차체 1, , 도장 1, , 의장 3, , 보전 품질관리 생산관리 합계 7, , , , 자료 : 주무현(2003) 을일부수정, 회사및노동조합자료 공정 비율 96) 노사담당자에대한수시인터뷰결과

326 [ 그림 1] 某완성차업체의최종조립공정작업배치도 트림공정 A반 화이날공정 B반 명중정규직( ) 28 명, 47 명중정규직( ) 26 명, 사내도급( ) 19명 자료 : 노사관계자들과의인터뷰에서구성 사내도급( ) 21명 [ 그림 1] 은 A 완성차업체某의장공정의작업편성도이다. 일반적으로최종조립라인은트 림 - 샤시 - 화이날과주변의서브작업들로구성되는데, 이중트림공정중일부, 그리 고화이날공정중일부의공정원배치를나타낸다. 컨베이어벨트가흘러가는가운데, 한 스테이션당 1~3 명씩양쪽으로작업자가배치되어있음을알수있다. 스테이션당작업 자의수가다른것은해당부분의직무내용이다른데비하여싸이클타임을비슷하게맞 추어야하기때문에인력투입으로조정하고자하기때문이다. 이제작업조직의특징을사내도급관점에서살펴보기로하자. 가장중요한것은위그 림에서확인할수있듯이주요공정중하나인최종조립라인에서정규직과사내도급이 함께근무하고있다는점이다. 더욱이작업의가장말단단위인스테이션에서조차정규직 과사내도급이혼재편성되어있다. 이는작업에관한통제권/ 자율권을분리하는것이사 실상거의불가능함을의미한다. 이같은혼재작업조직이발생하는것은여러가지원인 이있다. 우선정규직노동자중근골격계질환등으로산재휴가가발생했을때이를한시 적으로대체하기위하여사내도급근로자를배치한다. 뿐만아니라 A사의경우상시적으 로직영지원반을사내도급근로자들로구성하여운영하고있다. 일반적으로공장내에서

327 예비군훈련, 경조사, 교육훈련등으로작업자결원이수시로발생하고있는데, 이때사내 도급을즉시투입하는체제를갖추고있는것이다. 따라서이들사내도급근로자들의업 무는매일바뀌게된다. 현행법에서제조업직접생산공정이라할지라도불가피한단기적 수요를위해서는파견을사용할수있음에도불구하고 A사는이를사내도급으로처리하 고있는것에주목할필요가있다. 97) 다음으로이보다더욱중요한것이상시적으로사내 도급을활용하는경우이다. 이는많은경우 M/H(Man Hour) 협상과정에서발생하는데, 그것은신모델의도입이나새로운사양의증가, 작업량및라인속도변동등의과정에서 투입되어야하는인원수를둘러싸고작업장내에서노사교섭이벌어지는데, 양측의이견 을좁히는마지막수단으로대개사내도급을활용한다는점이다. 즉정규직인원투입을 최소화하고자하는사측과노동강도를완화하고자하는대의원들의입장이대립되면서손 쉽게사내도급투입으로타협해버린다는점이다. 결국사내도급은일상적으로라인에투 입되어 정규 업무를담당하는구조가작업장내에고착되어있다. 한편이러한상시화된 업무와앞서한시적업무의성격이중첩되어있는것이노조간부들의대체요원들이다. 상급단체파견등으로 2~3 년간자리가빌뿐아니라짧게는수주, 혹은수일의근태협조 기간동안에임시로사내도급근로자를배치하게된다. 이들역시정규업무를분담하고 있다는점에서본래적의미의 도급 과는거리가멀다는특징을지니고있다. 단적으로이 미널리알려진사실이지만한라인내에서왼쪽타이어는정규직이, 오른쪽타이어는사 내도급이담당하거나, 98) 같은직무에주간조는정규직이, 야간조는사내도급이담당하는 직무미분화현상이곳곳에서발견된다. 한가지추가적으로설명할것은이렇게무원칙하 고불규칙하게발생하는사내도급업무들중상당수는이른바기피공정, 혹은 3D 직무 라는점이다. 즉한라인내에서도중량물을다루거나, 자세가비틀어지거나, 소음이심하 거나, 순수작업시간 99) 이많은직무등은사내도급이담당하고, 상대적으로쉬운작업을중 심으로정규직간에단조로움을피하고공평성을기하기위해서자발적인직무순환이발생 97) 이와유사하게사무보조의경우현재파견을사용할수있음에도불구하고이업체들을사내도급업체 와동일하게관리하고보상하고있다. 98) 혹은왼쪽바퀴와오른쪽바퀴를담당하는사내도급업체가다른경우도있다. 99) 이른바싸이클타임은모두작업시간으로만이루어지지는않으며순수작업시간과일부휴식시간으로 구분되는데, 스테이션마다순수한작업시간이똑같을수없으므로작업자들은상대적으로이것이짧은것 을선호하게된다. 또한똑같은 60초의싸이클타임이라하여도 20초짜리동작과 30초짜리동작두가지 로나뉘어진것보다는 50 초짜리한가지동작을하는직무를선호하며, 컨베이어벨트의위로미리거슬 러올라가서자신의일을다해버리는이른바 쳐올리기 작업이가능한직무를선호한다. 왜냐하면그래 야만점심시간이나퇴근시간에빨리움직일수있기때문이다

328 한다는것이다. 물론작업조내에서어떤경우는정규직과도급노동자들이모두함께직 무순환을실시하는경우도있지만, 이경우는전형적으로불법파견의혐의를벗기어렵게 된다. 또한품질관리, 보전, 시설관리등의경우에도정규직과사내도급이함께편성되어 사실상정규직이도급노동자에대해관리감독을행사하는경우도비일비재한것으로알 려져있다. 요컨대일부완성차업체에서나타나는사내도급의작업조직은독자성과자율성을상실 한채정규직과혼재편성되어작업지시를상시적으로받을수밖에없는구조로운영되고 있다. 또한라인을분리했다고하더라도흐름생산의특성상구조적인지시- 통제( 예 : 작업 지시서) 의관계를맺을수밖에없으며, 특히사고나이상이발생했을경우는직영의직접 적통제하에놓일수밖에없는실정인것으로보인다. 여기에앞서언급한대로공구함까 지공동으로이용하며, 품질과생산성에대한책임을완성차업체가관리하고있는것은이 들이사실상파견과같은형태로운영되고있음을보여준다. 그리고그원인으로서저임금 을활용하려는사측의의도이외에노동강도를완화하고자하는정규직노동자들의이해 도관철되고있음에도주목할필요가있을것이다. 이는작업장노사관계를둘러싼복잡한 현장정치의결과물이기도한것이다. 한편이병훈(2004) 에의하면 A사의사내하도급노동자들은매우제한적인교육훈련을 받고있다. 일반적으로, 직영생산직사원들이입사후 1주일동안회사에대한오리엔테이션 을비롯하여기본업무수행관련 Off-JT 교육을받은후, 소속부서에서다시담당업무전 반에대한이론및실무교육을받고나서현장직무에의배치와더불어일정기간 OJT훈련 이실시된다. 반면에, 사내하도급노동자들은통상사전오리엔테이션이나이론교육등이 제공됨이없이입사와더불어바로작업현장에투입되어협력업체의반장이나선임하도 급노동자의지도하에 2-3시간정도의 OJT훈련을받고독자적으로담당직무를수행하게 된다. 이같이사내하도급인력에대해업무수행초기에충분한시간적여유를갖고교육훈 련이이루어지지못함에따라이들하도급노동자의작업실수로인해생산중단 -차질을더 러초래하게되며, 이를둘러싸고지난수년동안같은생산라인의직영노동자들과적잖은 마찰이초래되기도하였다. 최근에는사내하도급노동자들에대해직영노동자들이우호적 인태도를보이면서생산라인에서함께일하는동안에작업수행방법등을가르쳐주는경 우가많은것으로나타나고있다. 결국입사직후업무수행을위한짧은 OJT 교육훈련이 외에사내하도급노동자들에게제공되는교육훈련은법정월 부라고할수있다. 2시간의산업안전교육이전

329 A사와달리 C사에서는독특하게정규직과거의동일한생산방식에관한교육을받고 있다고한다( 현장조사 ). C 사는부도이후외국업체에인수되었는데, 이회사는 GMS(Global Manufacturing System) 라고하는미국화된일본식생산방식의매뉴얼을전 세계사업장에적용하려하고있다. 이에따라정규직들이순차적으로조를짜서팀작업의 중요성, 제안및개선활동, QC 활동, 자주보전등에대하여교육을받고있는데, 이때사 내도급근로자도전원이별도로조를짜서교육을이수한다는것이다. 이는사내도급근 로자들도품질과생산성에영향을미칠수있다는경영진의판단이작용하였기때문으로 보인다. 또한 A사와달리사내협력업체의규모가커서나름대로인사노무관리를체계화 할필요가있다는사정을반영한것으로도해석된다. 주의할점은직무및작업조직, 그리고교육훈련에서우리는노동자들의기능과숙련을 향상시키고업무자율권과몰입도가신장되는시스템을기대하고있으나, 자동차산업의사 례는이러한세계적우량기업들의추세와는거리가있다는사실을보여준다. 단순화된직 무를반복작업할뿐으로직무확대, 직무충실화등은미약한것으로판단되었으며, 기능훈 련역시금형, 공작기계등일부직무에국한되고있는것으로보인다. 또한노사관계의 대립성속에서사용자들은의식소양교육에중점을두고있는데, 이는생산직노동자들의 기능에대한불신속에서언제든지로봇등으로대체될수있으며, 중요한것은근로윤리 라고판단하기때문이다. 이러한상황에서는가급적사내도급등을확대하여저임금을활 용하려는유인이발생하며, 이는현실에서극명하게드러난바와같다. 특히사내도급노 동자와완성차정규직노동자의혼재작업조직은단순히불법파견여부를둘러싼판정의 중요성뿐아니라우리나라자동차산업이저기능에의존하고있음을보여주는것에다름 아니다. 부품산업의경우에도완성차와크게다르지않은양상이전개되고있는것으로추 정되는데, 도급의차수가증가할수록저임금활용의이점이약화되어비정규직의비율이 낮을뿐이다. 다. 보상 우선임금결정원리를살펴보면사내도급노동자역시정규직과마찬가지로근속과연 령을기준으로기본급이결정되고일부수당으로직무의특성이보전되는정도이다. 게다 가아직까지근속년수가그다지길지않기때문에호봉테이블을마련하기보다는 A사와 같은베이스업방식의기본급상승이자연스러운것으로보인다. 더욱이 A사의경우사실

330 상임률도급을실시하고있기때문에이들의기본급은완성차업체의관리범위내에있으 며, 2001 년이후완성차노조의대리교섭에의하여이러한기본급이상승하는특성을나타 내고있다. 이병훈(2004) 에따르면현재기본급은 4 개직무범주로구분하여청소경비 등 의일반지원업무용역인원이최저직무등급이적용되며, 의장라인과보전업무의하도급인 력은각각최저등급에비해일당 3,200 원과 4,300 원이더높은기본급이지급되고있다고 한다. 부품업체의경우에도완성차업체와유사하게기본급 - 제수당 - 상여금의기본형태를 취하고있다. 이들에게있어서도사내도급의임금은직무별로차등화된형태로결정되고, 사실상임률도급에의하여도급계약당시에이미구조화된다고볼수있을것이다. 즉정 규직임금의연공성과비정규직임금의직무특성이대비되는양상을나타내고있다. 다음으로임금수준에대하여알아보자. < 표 3> 에서볼수있듯이 A완성차업체의경우 사내하도급노동자들은정규직 1년차에비하여 68~76% 정도의보상을받는데그치고 있다. 100) 더욱이평균근속년수인 13.7년차와비교하면절반에도미치지못하고있음을알 수있다. 이는사외하도급업체노동자들과비슷하거나약간낮은수준인것으로파악된 다. 한편현대자동차노동조합은최근수년간통상급기준으로정규직 1년차의 80% 수준 으로사내하도급의임금수준을맞추기위하여노력해왔는데, 이는그만큼격차가크다는 것에대한반증이기도하다. < 표 3> A사와협력업체근로자임금비교 ( 단위 : 천원, %) 회사자료 년 1월말기준 주무현 (2003) 년 9월기준 노무비 비교치 인건비 비교치 월급여 비교치 A 사평균( 근속 13.7 년) 3, , A사정규직 1년차 2, , , A사사내협력업체 1, , , 해당지역 ( 사외) 부품사 2, , , 주 : 1) 노무비는월통상급에상여금월할과여타수당을합친것, 인건비는 4대보험등간접비용을합한것 임. 주무현 (2003) 의자료는퇴직급여를더한것임. 2) 회사자료의부품사임금은해당지역 8 개사평균치이며, 주무현 (2003) 자료는 D 사자료임. 100) 최근완성차노조의대리교섭에힘입어사내하청노동자들의임금은매우빠르게상승하였지만, 정규직 역시그이상으로임금이올랐기때문에이와같은격차구조는그대로유지되고있는것으로보인다. 예를들어정규직 2 년차대비사내하청노동자( 근속 2.8 년) 의평균임금은 66% 수준에불과하다

331 < 표 4> 경북지역자동차부품생산직근로자임금현황 정규직비정규직 1) 월평균임금 2) ( 만원) 근속년수월평균임금 ( 만원) 근속년수 1 차부품 2 차부품 ) 0.2 주 : 1) 자동차부품사비정규직의 90% 이상을차지하는도급근로자를대상으로계산함. 2) 평균임금에는기본급, 고정수당, 상여금월분할금만포함하였고, 연장야간휴일근로수당각종부가급 여는포함하지않았음. 3) 여기에는비정규직이없는저임금사업장이포함되지않았기때문에월평균임금이과도하게계산되었 음. 비정규직이있는 2차부품사업장의격차율을고려하면 85 만원으로추정됨. 출처 : 민주노총경북지역본부 (2003.6), 비정규직실태조사결과보고서, 임상훈 (2004) 에서재인용 한편부품업체및그사내도급근로자의보상수준과관련하여임상훈(2004) 의다음표 는매우흥미로운결과를보여준다. < 표 4> 에서보는바와같이 1차부품사정규직근로 자의임금은같은업체비정규직에비해 47% 가량높으며, 2차부품사의정규직과비교하 면근속년수의차이가있긴하지만거의 60% 가까이높은상황이다. 1차부품사의비정규 직임금은 2차부품사의비정규직에비해 20% 정도많은것으로나타났다. 흥미로운것은 1차도급업체의비정규직과 2차도급업체의정규직임금이거의비슷한수준이라는점이 다. 이같은수치는정규직여부도중요하지만, 사외도급의차수가개별노동자의임금 결정에서매우큰영향을미친다는것을보여준다. 한편 2차부품업체의경우정규직과비 정규직간의임금격차가 12% 정도에불과하다. 이는역시절대임금수준이낮음에따라비 정규직을통하여저인건비를활용할수있는폭이작음을나타내는결과로해석된다. Ⅲ. 사내하도급에대한세가지관점의평가 1. 경제적관점 - 노동시장의계층성 현실의노동시장은노동에대한수요와공급이일치하는점에서고용량과임금수준이 결정된다는경제학교과서로설명되기에는너무나복잡한요인들이작용하며, 특히비경제

332 적, 제도적요인도강력한영향을미친다. 최근우리나라의양극화문제가심각한사회경 제적병리현상으로부각되어있지만, 노동시장의이중성혹은분단성에대한논의는이미 정이환(1992), 조영철(1993) 등에서볼수있듯이노동경제학계내에서는고전적주제에속 한다. 대기업등근로조건이양호한사업장에서내부노동시장이발달하게되고, 중소기업 등을중심으로근로조건이상대적으로좋지않은외부노동시장이그주변에형성되면, 고 전적인분단노동시장이성립되는것이다. 이경우화폐금융정책등을통한거시경제조절 은한계에직면하게되고, 계층적분절성또한증대되어사회경제적통합성에위기를초래 할수도있다. 단, 이러한노동시장의분단성이생산성과부합하는한경제적효율성이유 지될가능성도물론있다. 분단노동시장이나타나는요인에대해서는여러가지학설이있지만, 본고와관련하여 중요한것은그것이하도급구조와상호작용할수있다는점이다. 하도급혹은외주화 (outsourcing) 가확대되는요인에대해서도다양한해석이가능하지만, 자본비용과생산비 용의절감, 유연성의확보, 기술개발비용과위험부담공유등을꼽을수있다. 20세기초 반포드자동차의경우디트로이트루지공단내에서자체적으로많은공정을소화하였지만, 이후외주를확대하여현재는내제율이 50% 미만으로하락하였다. GM을비롯한미국완 성차업체들의경우여전히내제율이높은편이지만, 일본완성차업체들은부품업체들의기 술개발력까지적극적으로이용하는등생산네트워크를적극적으로활용함으로써내제율 이낮은것으로유명하다 (Womack et. al, 1990). 아울러일본은노동시장의계층성이발달 해있다는점에서기술개발비용과위험부담의공유이외에노동비용의절감요인도크게 작용했음을짐작해볼수있다. < 표 5> 자동차산업의고용추이 ( 단위 : 명, %) D 34 자동차및트레일러제조업 50,813 79, , , , , , , ,051 ( 제조업중고용비중 ) 자료 : 통계청, 광업제조업 통계조사보고서, 각년도 우리나라의경우에도노동시장의계층성과하도급확대가상호작용해온것으로풀이되 는데, 자동차산업의사례는이를전형적으로보여준다. 우선 < 표 5> 은지난 20여년간자

333 동차산업의고용이어떻게변화해왔는가를나타내고있다 년대초반 5만명에지나지 않던자동차산업의종사자수는산업의성장과함께급증하여 1997 년에는 22만명에달하고 있다. 그러나바로그해기아자동차의부도유예협약과내수감소가시작되고 98년외환 위기를거치면서 99년에는 20 만명을하회하게되었다 년까지는고용이회복되었으나, 과거최고수준에는미달하고있음을알수있다. 제조업에서차지하는자동차산업의고용 비중역시 20년전의 2.4% 에서 97년에는 8.1% 까지상승하였다가최근에는 7% 후반대에 머물고있다. 외환위기직전인 1997년의자동차생산량이 282 만대였으며, 1998년에 195만대 로줄어들었다가 2000년에는 311만대로 101) 회복된것에비하면자동차산업의고용창출력 이다소간떨어진것으로보인다. [ 그림 2] 완성차(D341, 500 인이상) 산업과부품(D343) 산업의종업원수추이 ( 명 ) 140, , , , , , ,000 80,000 60,000 40,000 20,000 33,337 17,185 49,655 29,021 89,086 57, ,242 85,717 68,831 96,887 79, ,305 D343 자동차부품제조업완성차 500명이상 ( 연도 ) 자료 : 통계청, 광공업통계자료, 각년도 이렇듯전체적인고용량은외환위기이전수준을어느정도회복하였으나, 내부구성은 많은변화를보였다. 고용규모의추이를완성차대기업과부품산업으로구분하여살펴본 것이 [ 그림 2] 이다. 완성차대기업의고용규모는 1997년부터계속줄어들어 2001년 7만 2 천명수준까지떨어졌다가 2002 년 7만 8천명으로미약한회복세를보인데비하여부품 산업의고용규모는 1999 년이후계속늘어나 12만 9 천명수준에달하게되었다. 결국생산 량이외환위기이후과거최고수준을넘어서서늘어난것은부품업체의종사자수증가에 101) 자동차생산량은 2001년 295 만대, 2002년 315 만대, 2003년 318만대등으로 2000년이후크게변화하고 있지않다

334 힘입었음이명확하다. 이는외주화, 모듈화, 사내하도급확대등에따른결과로풀이된다. 한편앞서생산량증가에비하여총고용규모가줄어들거나정체상태인것은어떻게설 명될것인가? 첫번째가능성은표준산업분류 D34 산업으로포괄되지않는유리, 석유화 학, 고무등의부품증가에따라고용이여타산업으로빠져나간경우이다. 일부전자산업 에대해서는타당할수도있으나, 그동안자동차기술구조상의큰변화가없었고, 부품 산업근로자수가늘어난점을감안하면전통적부품산업에대해서는그가능성이별로없 다. 다만기타기술서비스업 (749 산업) 혹은기타사업지원서비스업 (759 산업) 으로분류되는 완성차공장내사내하도급노동자의확대는이러한가능성이일부존재할것임을시사해 준다. 두번째가능성은생산공정의합리화, 신기술신경영기법 도입, 혹은노동강도와밀 도의강화에따라적은노동투입으로도많은양의자동차를생산하는경우이다. 이것은 < 표 6> 를보았을때상당한정도로이루어진것으로보인다. 흥미로운것은외환위기를 계기로자동차산업전체의생산성이계단모양으로한수준상승한것이다. 즉 1인당생산 대수는외환위기이전의 12대수준에서최근에는 15~16 대수준을보이고있다. 이는외환 위기당시현대자동차의 1만여명고용조정등산업전체적인인력감축의효과가 99년부터 당장효과를나타냈다는것을의미한다. 그이후에는대우와쌍용, 삼성등의고용조정과 생산합리화가이루어지는가운데, 부품산업의고용증가로생산량증가를뒷받침했음은앞 서언급한바와같다. < 표 6> 자동차산업 (D34) 의 1인당생산대수추이 인당생산대수 Ⅰ 인당생산대수 Ⅱ (CKD 포함) 자료 : 광업제조업통계조사보고서 와자동차공업협회의자동차생산대수자료에서계산 주 : 1) CKD 는 Completely Knock Down 의약자로서분해부품을세트로생산한후해외공장에수출하여현 지에서조립하도록한것이다. 이는개도국의높은관세장벽등을우회하기위하여흔히이용된다. 부 품을포함한자동차산업전체의생산성을검토하기위해서는 다. CKD 를포함하는것이더적절할것이 그렇다면기업규모별로는어떠한변화를보였는가? 이를알아보기위하여 [ 그림 3] 을살 펴보자. 이그림역시 광업제조업통계조사보고서 를이용하여작성하였는데, 앞서절 대수치에서본바와같이상대적인규모에서도완성차산업의고용규모는 어오다가 1997 년까지늘 2002 년을예외로하면이후급속히감소해왔음을알수있다. 자동차부품산업에

335 서는 100 인이상각규모에서완만한하락세를보이고있는반면, 5~99인의소규모기업 부문에서는전반적인증가세, 특히외환위기이후의급속하고도지속적인증가세를확인할 수있다. 결국자동차생산량이 90년대중반수준을넘어서서늘어난것은자동차산업전체 로보았을때는소규모기업으로사내외도급을확대하는것에의하여달성되었음이명확 하다. 이는특히우리나라에서일반적으로기업규모가클수록고용의안정성과소득의크 기가양호하다는점에서전반적인고용의질저하를시사하고있다. [ 그림 3] 자동차산업의기업규모별고용비중추이 명 명이상완성 500 명이상 주 : D34 산업전체에대한각부문의비중이므로 D342 산업과 D341 중소규모기업등이누락되어합계는 100 에미달함. 자료 : 통계청, 광업제조업 통계조사보고서, 각년도 다음 [ 그림 4] 는이와관련하여외환위기이후특히 2차이하하도급업체가증가했음을 보여준다. 즉완성차업체의외주화와모듈화가확대되는것과동시에 1차하도급업체가 2 차하도급업체로전락하던가아니면 2 차, 3차로하도급을확대하여하도급구조의중층화 가진행되어왔다는점이다. 이는앞서 100인미만사업장의고용이늘어난요인을이해할 수있도록해준다. 물론 100인미만사업장의고용이증가한것은사내하도급이확산된 데따른결과이기도하다

336 [ 그림 4] 자동차산업의하도급단계변화 (%) 차 2 차 3 차 ( 연도 ) 자료 : 중소기업협동조합, 중소기업실태조사, 각년도 여기서드는의문은사내하도급과사외하도급의차이점이무엇인가이다. 분단노동시장 이론에의하면대기업에는주로내부노동시장이형성되어외부의 2차노동시장과분리된 다. 그러나사내하도급은대기업내부노동시장과공간적으로분리되지않는다는특징을 지닌다. 같은사업장울타리내에존재하면서직무분리와고용상지위의차이및임금격 차가합리화될수있는가? 지금까지일본및한국의내부노동시장에관한논의는서구에 서나타나는직무의차이가중요하지않으며, 연공에상관없이다양한직무를유연하게수 행할수있는것에초점이맞추어져왔다. 그렇다면사내하도급의확대는이제대기업내 부노동시장내에서직무분리혹은고용차별화가전개되고있음을뜻하는것이며, 그것은 내부노동시장의성격이일정하게변화해왔음을시사한다. 사내와사외하도급의구분에있어서중요한점은단순한공간분리여부에있지않다. 하도급의근거를따져보면사내하도급의경우원사업자의공장부지와설비, 장치등을이 용한다는점에서자본비용의절감은확산요인이될수없다. 기술개발의비용과위험부담 을공유한다는것도마찬가지로사유가되기어렵다. 결국사내하도급확산의요인은저 비용과유연성확보를위한것으로집약되는데, 그것은곧노동시장의계층성과사내하도 급이긴밀하게연관됨을의미하는것이다

337 2. 노사관계적시각 사내하도급이라는특수한형태의하도급( 대- 중소기업관계), 혹은고용양식은일본과 한국이외에는거의존재하지않는것으로알려져않다. 노동시장의제도적특성은노사관 계적맥락과함께검토되어야하는데, 그러한점에서사내하도급은기업별로분단된노동 시장및노동조합조직체계와관련된것으로보인다. 만약서구에서일반적인산업별노조 체계와이와연관된직무급노동시장이발달되어있다면굳이사내하도급과같은고용 형태를취할이유가없을것이다. 이하에서는이점에대하여보다상세히알아보기로하 자. 구미에서도기업규모간에임금격차가존재하지만, 한국이나일본보다는적은것으로알 려져있다. 그것은산업별로조직된노동조합에서같은직무에대해서는같은임금률을적 용하고기업이나사업장별로성과급이추가로지급되기때문에성과급의폭에따라다소 간차이를보이기는하지만, 기본적으로직종과직무에따른임금결정원리가작용하는것 이다. 예를들어독일금속노조에서는주로지역별로단체교섭이진행되는데, 임금협약은 거의매년체결하지만, 직무분류등을다루는임금체계협약은 5~10 년마다체결된다. < 표 7> 은독일금속노조의지역별임금체계협약에따라생산직의직무등급별로적용되는임금 률과그격차를보여주고있다. 이에따르면개별노동자의임금결정에있어서어느직무 등급에속하고있는가가가장중요하며, 따라서직무등급이올라가야더높은임금을받을 수있음을알수있다. 다시말해서어느기업에속하고있는가보다어느직종, 직무에종 사하고있는가가더욱중요하다는점이다. 아울러직무등급간이나지역별격차또한그다 지크지않다는것을알수있다. 이같은사정은프랑스, 이탈리아등서구산별노조에서는공통적으로발견되는특징이 며, 특히이들나라에서는산별최저임금의적용을통하여근로조건의격차가지나치게확 대되는것을방어하는데주력하고있다. 직무에따라임금이결정되는것은미국의경우 에도유사한데, 미국자동차산업에서는서유럽과같은통일된산별교섭을진행하지는않지 만, 빅3(GM, 포드, 크라이슬러 ) 중해당교섭년도에유형설정자 (pattern setter) 로선정된 업체와 UAW 간에교섭이우선적으로타결되면그내용이다른두업체에의하여거의 그대로모방(copy) 되는유형교섭 (pattern bargaining) 이이루어지고있기때문에결과적으 로는산별교섭과동일한효과를발휘하게된다

338 < 표 7> 생산직원임금급수별협약기본임금 ( 마르크) 및임금편차 (%) ( 현재) 지역 바이에른 베를린 함부르크 니더작센 노르트라인 - 베스트팔렌 북서니더작센 노르트뷔템베르크 / 노르트바덴슐레스비히 -홀슈타인쥐드뷔템베르크 -호헨 쫄런/ 쥐드바덴 베저-하류지역 * 임금액소수점이하반올림 출처 : IG Metall Daten Fakten Informationen 1995, pp.43 & 45, 조성재외(2004b) 중 5 장( 송태수집필분 ) 에서 재인용. 이러한구미의산별교섭혹은유형교섭과비교하여한국과일본의경우는기업별로조 직된노동조합과특히대기업에발달한내부노동시장으로인하여기업간근로조건격차가 확대되는것이다. 또한임금결정원리에있어서직무나직능등급의중요성보다는연공성이 작용하기때문에작업장운영에서는직무통제조합주의 (Job Control Unionism) 의영향을 받지않고사용자가비교적자유롭게직무배치를할수있는반면직무혹은생산성과 임금간의괴리가발생할가능성이높다. 그러나한국과일본간에도중요한차이점이존재하는데, 그것은기업간근로조건의조 율이일본에비하여한국에서잘이루어지지않는다는점이다. 일본은기업, 기업집단, 업 종이나산업, 혹은전국적차원에서노조사이, 사용자사이, 그리고각급단위노사간에 사전조율에주력함으로써근로조건격차확대를방지하고있다. 즉표면적으로는싱거운 춘투에도불구하고물밑에서는치열한공방과조정이발생하고있으며, 이로인하여기업 단위의교섭과체결에도불구하고유사한근로조건이형성되어온것이다. 이에비하면우

339 리나라의경우는기업별조직과교섭을기본특징으로하면서유형교섭도불완전하고노 와사각각내부의사전조율도미비하여근로조건의편차가발생할가능성이높고, 이는 차기의교섭에서요구의상승작용 (leapfrogging) 을일으켜원만한타결을더욱어렵게한 다는점이다. 기업별노조조직체계와교섭방식은한편으로는종업원의식을전제로하기때문에해 당사용자와공유된정보속에서노사공통이해를극대화할수있는장점이있는반면에 기업간근로조건조율이원활히이루어지지않아비교임금원리에의한근로조건의누적 적상승이발생하고, 또한노동운동의현장성과투쟁성의근거지가되기도한다. 이는서 구에서산별노조조직과교섭을통하여갈등을외부화한것과대비되는특성이다. 결국사내하도급은기업별로분단된노동시장과노사관계하에서노사간담합에의하 여차별과배제가구조화된하나의형식이다. 서구의직무급임금체계와산별교섭방식에 서는직무등급에따른차이가내장되어있으나, 한국의연공임금체계와기업별조합하에 서는 우리 ( 정규직) 종업원 에대한포섭을한편으로하면서외부노동시장의일반노동자 는배제하는것이기본원리이다. 사내하도급은 우리종업원 으로포괄되지않는주변인 력을만들어냈다는점에서한국과일본의노사관계시스템과긴밀히연계되어있는것이 다. 그러나다시한국과일본은기업내정규직종업원과사용자간의협조성측면에서극명 한대비를보이는데, 이는생산직노동자들에대한포섭정도에차이가있기때문이다. 이 에대한상세한논의는조성재(2000) 를참조하기로하고, 여기서는적어도사내하도급의 활용이라는측면에서한일간의유사성이부각된다는점만을지적하기로하자. 3. 법과제도의시각 사내하도급문제에대한법리검토혹은행정지도에있어서중요한것은최근논란이 되고있듯이이것이불법적인파견행위인가여부이다. 현재파견법에서는 26개직종으로 파견가능업무를제한하고있으며, 입법예고되어있는비정규관련법에서도제조업직접 생산공정에는파견노동자를사용할수없도록규정하고있는데, 사내하도급이형식과는 달리내용적으로파견업무를수행하고있는가를점검할필요가있다는것이다. 이를알아 보기위하여하도급법과노동부의사내하도급점검지침을참조할필요가있다. 우선하도급법에대하여알아보자. 102) 자본주의경제체제에서경제규모가커지고구조가 102) 법리검토와관련하여조성재외(2005b) 중에서김인재교수집필분인 7 장을주로참조하였다

340 복잡다양해짐에 따라기업은생산의효율성을높이기위하여수평적수직적 분업활동 을도모하게된다. 그러나대기업이요소시장에서수요독점적지위를갖는경우이러한우 월적지위를남용함으로써단기적이득을취하려는유인이증가하게된다. 따라서하도급 거래관계에있어서경제적약자인수급사업자 ( 주로중소기업 ) 의이익을보호하고원사업자 ( 주로대기업) 의불공정하도급거래행위를시정하여원사업자와수급사업자가상호보완적 으로균형있게발전할수있도록하기위해우리나라에서는하도급법을제정운용하고 있다. 하도급법은거래주체의대등성을전제로법률관계를규율하는민상법 등일반사 법( 私法 ) 과는달리국민경제전체적인입장에서국가가개입하는경제법( 經濟法 ) 의영역에 속한다. 하도급법은그명칭에서보는바와같이원사업자와수급사업자간의 하도급거래 를규 제하고있다. 동법에서 하도급 이란 1원사업자가수급사업자에게제조위탁 ( 가공위탁을포 함), 수리위탁또는건설위탁을하거나 2원사업자가다른사업자로부터제조위탁, 수리위 탁또는건설위탁을받은것을수급사업자에게다시위탁을하고, 이를위탁받은수급사업 자가위탁받은것( 목적물) 을제조또는수리하거나시공하여이를원사업자에게납품또는 인도하고그대가( 하도급대금 ) 를수령하는행위를말한다( 법제2조제1 항). 여기에 2005 년 초하도급법개정에따라서비스업등이추가됨으로써하도급법의규율범위는확대되는 추세에있다. 한편우리의관심과관련하여민법상계약의유형중에위임, 고용및도급을 노무공급 계약 이라한다. 이중도급은일정한 일의완성 이목적이므로수급인이어떤일을완성 해서일정한결과를산출해야만계약의이행이완료되지만, 위임103) 은위임받은일정한 일( 사무) 의처리 과정을더중시한다는점에서차이가있다. 즉위임계약은업무자체를 대상으로함에반하여도급계약은일의완성된결과를대상으로하고있다. 또도급과위 임은일정한일의완성또는관리를위하여수급인또는수임인은도급인또는위임인의 지시감독을 받지아니하고자기재량, 즉자기의능력과판단에의하여일을완성또는 관리하면되지만, 고용104) 은피용자가사용자의지시감독을 받는종속적인관계에서일 을수행한다는점에서서로구별된다 ( 독립노무공급계약 / 종속노무공급계약 ). 그러나현실에서도급과위임의구별이애매한경우가있으며, 도급위임과 고용의구 103) 위임은당사자일방이상대방에대하여 사무의처리 를위탁하고상대방이이를승낙함으로써그효력 이생긴다( 민법제680 조). 104) 고용은당사자일방이상대방에대하여 노무를제공 할것을약정하고상대방이이에대하여 보수를지 급 할것을약정함으로써그효력이생긴다( 민법제655 조)

341 별또한어려운문제이다. 특히사업자가근로자를직접고용하지않고다른사업자의노 동력을이용하는경우에, 그것이도급위임관계 ( 특히사내하도급의경우) 인가고용관계 ( 간접고용, 특히파견의경우) 인가가문제된다. 이에대하여노동부는다음과같은고시를 정하고있다. 105) 노동부는도급위임과 파견의원칙적인구분기준으로수급인( 수임인) 의 인사노무관리 의독립성 과 사업경영상의독립성 을제시하고, 이중어느하나라도결여된경우에는이 를근로자파견사업으로보고( 제3 조), 수급인( 수임인) 이인사노무관리및사업경영상독립성 이인정되더라도근로자파견법위반을면하기위하여고의로위장된경우에도근로자파견 사업으로인정한다 ( 제4 조). 따라서파견의경우에는파견사업주가근로자를고용하되사용 사업주에게근로자를파견하여사용사업주가근로자를지휘감독하여 사용하는데대하 여, 도급은간접고용 ( 근로자파견 ) 과달리수급인이직접고용한근로자를수급인이직접 지휘명령하여특정한업무를수행하게함으로서도급인은수급인의근로자를지휘명령할 수없다는점에서근로자파견과구별된다. 마찬가지로위임또는업무위탁의경우에도수 임인또는수탁자가자기의책임( 사업) 으로수임수탁업무를 수행하며, 근로자에대한노 무지휘를수임인또는수탁자가행하는것으로근로자파견과구별된다. 용역하청 등은 계약의내용성질에 따라도급, 위임등에해당하는지의여부를판단한다. 구체적으로수급인이 1 업무수행방법, 업무수행평가등업무수행에관한사항, 2 휴게 시간, 휴일, 시간외근로등근로시간에관한사항( 단근로시간관련사항의단순한파악 은제외), 3 인사이동과징계등기업질서의유지와관련한사항에대하여근로자를직접 지시하고관리하는등노동력을직접이용하는경우에인사노무관리의독립성이인정되고 ( 제3조 1), 수급인이 1 소요자금을자기책임하에조달지급하거나, 2 민법, 상법기타 법률에규정된사업주로서의모든책임을부담하거나, 3 자기책임과부담으로제공하는 기계, 설비, 기재( 업무상필요한간단한공구는제외) 와자재를사용하거나스스로의기획 또는전문적기술또는경험에따라업무를제공하여도급인으로부터독립하여업무를처 리하는경우에사업경영상의독립성이인정된다 ( 제3조 2). 이와같이파견은사용업체가직접사업을수행하고근로자만파견업체로부터받아사 용하지만, 도급위임 등은수급수임인의 책임하에도급위임된 사업을수행하는것이 며, 이에따라필요한근로자도수급수임인이 직접고용하고사용한다. 결국양자구별 의핵심사항은사업수행의독립성과근로자에대한채용작업지시근로조건결정 등노 105) 노동부고시제98-32 호( ), 근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준에관한고시

342 무관리의독립성이라고할수있다. 이에따라하도급법에서규율하는거래행위는도급거래에한정되고, 원칙적으로위임관 계나근로자파견관계에는적용되지않는다. 근로자파견사업에있어서파견사업주와사용사 업주와의관계및파견근로자의보호에관해서는근로자파견법이적용되며하도급법이적 용되지않는다. 다만현실에서제3자의노무를이용하는경우에그것이노무도급에해당하 는지근로자파견에해당하는지구별이명확하지않은경우가많으며, 원사업자가근로자파 견법상의사용자책임을회피하기위하여노무도급의형식을취하는경우가많다. 형식적으 로도급이나업무위탁등의계약을체결하였으나실질적으로근로자파견에해당하는경우 에는당해근로자의근로관계는근로자파견법의규율을받아야하지만, 그러한판단이내 려지기전에는하도급법에의한규율을받게된다. 그러한점에서노동부와공정거래위원 회가 2004 년 3~5 월에조선업종, 7~9월에철강및화학업종에대한사내하도급실태를공 동으로조사한것이타당함을알수있다. < 표 8> 노동부의불법파견점검결과 구분 대 상( 개사) 조사결과 ( 개사) 법위반조치내역 ( 건수) 계원청하청적법불법진행중직접채용( 명) 계 년 년 년 년 자료 : 노동부 49 (1,613) 4 (125) 4 (463) 9 (155) 32 (870) 고 발 적법도 급전 환 파견전 환 기타 주 : 기타는현재시정중이거나원청업체에직접채용또는도급등으로전환한경우행정종결 노동부발표( ) 에따르면노동계의민원진정등이급증하여 2004 년에불법파 견에대한점검이집중적으로이루어졌으며, 이에따라 2001~04 년기간중불법파견으로 확인된 379개소에대해시정지시하여직접고용 49 개소(1,613 명), 적법도급파견으로 전환 29 개소등에달하였으며, 시정에불응한 123 개소는고발조치하였다. < 표 8> 에서확인할 수있듯이불법파견의비중이매우높게나타난다. 이는사내하도급이안고있는위법성

343 의소지를여실히드러내주는결과인것으로해석된다. 노동부는사내하도급이불법파견에해당된다고판단될경우시정지시를내리는데, 내용은고용안정 ( 직접채용또는적법도급파견전환 ) 에관한개선계획제출을지시하는것 이다. 노동부및그지방조직은해당업체에대하여 25일이내에개선계획을제출토록하 고개선계획의타당성이인정될경우최장 4 개월의개선기한을부여(2 월, 노사합의시 2월 연장) 하지만, 미제출또는개선계획의타당성이없을경우에는사법당국에고발하게된 다. 고발조치에따른처벌내역을살펴보면지난 4년간고발된 123개사중 79개사가벌금 등의처분을받았고, 44 개사는진행중이다 (< 표 9> 참조). 파견법제5조제4항파견허용대 상업무위반에대한처벌규정을보면파견사업주는 3년이하징역또는 2천만원이하의 벌금, 사용사업주는 1년이하징역또는 1 천만원이하의벌금에처하도록하고있으나, 아 직징역형을받은경우는없으며또한벌금액의경우통상 다. 그 50~500 만원이하에그치고있 < 표 9> 불법파견관련고발조치이후처리내역 구분 총계계벌금기소유예진행중 계 년 년 년 년 자료 : 노동부 이상에서사내하도급과관련하여중소기업문제를중심으로하는하도급법의규율을 받기도하지만, 기본적으로는불법파견과관련한노동문제임을알수있으며, 여기서인사 노무관리상의독립성, 혹은경영상의독립성을갖추지못할경우파견법위반으로규제받 고있음을알수있다. 그러나그것은 2004 년에들어노동계의진정이급증하면서나타난 현상이며, 그나마도처벌수위는그다지높지않은것으로판단된다

344 Ⅳ. 사내하도급문제의해결방향 최근현대자동차를비롯하여자동차산업의사내하도급문제를둘러싼노사갈등은사 회전반적인쟁점으로비화되고있다. 3장까지의논의를통하여확인할수있는것은그것 이단순한비정규직활용의문제가아니며, 우리나라노사관계의뿌리깊은불신및생산 인력관리의후진성과연관된것이라는점이다. 고용조정의안전판, 정규직이기피하는 3D 직무의배정, 저인건비의활용, 투입인원 (M/H) 을둘러싼작업장갈등의봉합수단등으로 위치지워진사내하도급은노사간의구조적담합행위에의하여그문제가증폭되어져 왔다. 따라서최근의갈등역시근본문제를드러내고중장기적으로그것을해결하는과정 이어야할것이다. 그러한점에서사내하도급노동자들을모두정규직화할것인가, 아닌가로쟁점이좁혀 지는것은대단히위험한현상이다. 왜곡된노사관계와생산관리의문제를전반적으로재 검토하는계기로작용하지않으면안되며, 그러한점에서관련된현안들과의일괄타결 (package deal) 을시도할필요가있다. 그리고그것은노사의상급단체도참여하는사회적 공론화과정을거치고, 사회적협의틀을이용하여정식화할필요가있을것이다. 다시말 해서서론에서제기한바와같이유연성과안정성의조화라는큰틀에서사내하도급문 제에접근해야하는데, 고용( 조정) 의유연성이라는측면뿐아니라임금( 체계) 의유연성, 노 동시간의유연성, 작업장운영의유연성등이모두문제로되고, 이들이상호연관되어있 다는점에서총체적접근이필요하다. 초미의관심사인사내하도급의직접적해결과관련한문제부터논의해보자. 현재사용 자일각에서주장하고있고쌍용자동차에서일부이루어진진성( 완전) 도급화방안은자동 차생산의특성상대부분동기화(synchronization) 되어있다는점에서공정분리가쉽지않 으며, 간접부서의경우에도일정한전문성이요구된다는점에서하도급업체가담당할수 있는영역이많지않다는사정이고려되어야한다. 즉조선이나철강, 화학산업에서는완 전도급화도일부가능한것에비하여자동차의기술체계는그것이곤란하다는점에유의 해야하며, 따라서일본에서도 2004 년 3월에자동차나전자산업의불법파견문제를피하기 위하여제조업직접생산공정의파견을합법화했다는점을기억할필요가있다. 더욱이진

345 성도급화를위해서는정규직조합원들의전환배치에대한동의가수반되어야하는데, 현재 와같은노사불신하에서는그러한동의를끌어내기가쉽지않을것이다. 자동차업계의노사가보다주목해야할방안은도요타와같이기간제근로자를사측이 직접고용하면서임금상의차별을피하는방식일것이다( 조성재외, 2005a. 참조). 이는계 절적요인, 혹은임시적결원대체등을위하여그야말로비정규고용형태를취한다는것 을의미하며, 이때동일가치노동에대해서는동일임금을적용하여차별을억제하는것역 시수반되어야한다. 그런데이방안에는중요한전제조건이존재한다. 그것은정규직사 원에대한유연한활용방안이노사협조적으로도출되어야한다는점이다. 노사가시간 유연성, 임금유연성, 그리고작업장운영의유연성을확보하고그잔여개념으로서계약 직을최소한도로활용해야하며, 따라서정규직노동조합과사용자간에유연한생산시스템 에대한합의가우선적으로이루어질필요가있다. 다시말해서정규직의질적유연성, 혹은기능적유연성을확보하기위하여다기능화를 목표로한전환배치를활성화하고, 교육훈련체계의정비, 숙련향상과관련된임금및승진 체계재정비등을이루어야할것이다. 현재와같이비정규직문제가심각해진원인중하 나는정규직이고임금을받는것에비하여작업장내에서숙련에의거한권위를갖고있 지못하기때문이며, 따라서고임금에걸맞는역할을부여하는방향으로훈련, 임금, 승진 체계가고안되어야한다. 아울러숙련중심의인사체계에서는조직적인직무순환의경험이 중요하다는점에서작업장내질적유연성을확보하는길이되기도한다는점이다. 한편 정규직의고용안정을달성하면서도시간유연성을확보하는수단중하나로서독일에서 발달한노동시간계정제(Arbeitzeit Konto) 와같은것도적극적으로검토할필요가있을 것이다. 이것은호황시에잔업등을통하여자신의시간구좌에저금을해두었다가, 불황 시에꺼내쓸수있는제도로서노동자들은임금안정성을확보할수있으며, 사용자는수 요변동에대응하여자유롭게공장가동시간을조절할수있다는장점을갖는다. 요컨대현대와기아, GM대우등에대해노동부의불법파견판정이내려진상태에서각 사는공정분리가가능한부분에대해서는합법도급을철저히시행하고, 이러한공정분리 가불가능한영역에서는일부를정규직화하며, 그야말로한시적인필요( 산재휴직, 노조전 임자등) 가있는경우에는직접고용계약직으로전환해나갈필요가있다. 이러한노력과 정에서정규직노조역시전환배치와직무순환등에협조하면서장기적으로숙련을향상 시켜야만작업장내에서질적유연성과경쟁력을확보할수있으며, 동시에비정규직의필 요성자체를줄이게될것이다

346 [ 보론2] 자동차산업노사관계의국제비교 106) Ⅰ. 각국자동차산업노사관계의기본구조비교 1. 세계자동차산업의발전과유연경영 19 세기말에유럽에서태동한자동차산업은수공업생산방식에기반함으로써일부부유 층의고가사치재로활용되는데머물러있었다. 그렇지만 1914 년헨리포드에의하여대 량생산방식이창안됨으로써자동차는일반대중들이사용할수있는가격으로공급되게 되었다. 대중수요의확대는다시대량생산의촉진으로이어져 1920 년대에는자동차의대량 소비와대량생산이선순환을이루면서미국경제일반의고성장을촉진하는양상을나타냈 다. 선구적으로대량생산방식을구축한포드자동차가이시기에자동차산업을선도한것은 당연한결과였는데, 미국뿐아니라유럽에까지진출하여현지공장을건설하였을뿐아니 라피아트등유럽업체들이미국을방문하여대량생산방식을전수해가기도하였다 년대의대공황시기를경과하면서도미국자동차산업의발달은멈추지않았으며, 2차세계 대전을치를수있는배후생산기지의역할을담당하기도하였다. 그러나포드가 T형모 델에대한지나친집착등으로 1920 년대후반부터다소의쇠락을보이는가운데알프레드 슬론이주도하여사업부제를도입하고마케팅기법을개발한 GM이 1930 년대이후선두업 체의지위를차지하게되었다. 같은시기독일의나치정권은자동차산업을의도적으로육 성하는등세계적으로자동차산업은이미국가핵심산업의위상을차지하고있었다. 2 차대전이후압도적생산력우위를바탕으로미국은여전히세계자동차산업을주도 하였으며, 유럽에서는전쟁의피해가적은영국이선도국가의위치를차지하고있었다. 그렇지만 1950년대와 1960 년대를통하여독일, 프랑스, 이탈리아등의자동차산업이빠르 게성장하면서영국과미국의지위를위협하였다. 유럽자동차산업의빠른성장에는물론 유럽GM 과유럽포드라고하는미국계업체들의활약도큰영향을미쳤지만, 보다중요한 106) 본고는조성재외(2003), 해외자동차업체의노사관계사연구, 한국노동연구원의결론파트를기초 로하고있다

347 것은정부의적극적지원과양호한거시경제적기반을토대로독일의폭스바겐, 다임러벤 츠, BMW 등과프랑스의르노와뿌조- 시트로엥, 이탈리아의피아트가도약할수있었다는 점이다. 이와는달리전통적인자유주의시장경제정책을강조하였던영국은소규모업체들 의난립속에유럽대륙으로의수출이줄어들고거꾸로수입차는급증하는양상을나타냈 다. 이과정에서영국의대표업체였던 BLMC( 후일로버) 의경쟁력과시장점유율은하락세 를지속하였다. 한편 2차대전이전인 1930 년대에미국의기술전수에의하여자동차산업이발달하기시 작한일본은전후국가의주도하에경제성장을추진하면서자동차산업이전략적중심역 할을담당하였다. 그런데도요타는테일러-포드주의를그대로일본에적용하기에는미국 과환경이너무나다르다는점에주목하여독특한도요타생산방식을준비해나가기시작 하였다. 그것은시장수요가적은일본상황에맞추어소수의단일모델을거대한전용설비 에의하여생산하는것이아니라범용설비를이용하여다수의모델을혼류생산하면서 근로자들의지혜를보다적극적으로활용하는시스템이었다. 새로운시스템은특히재고관 리에서커다란차이를나타냈는데, 포드주의가많은재고를쌓아놓고필요한경우에차질 없이공급하는 Just - In - Case 은종류의부품을최소화하기위하여 한도요타의 JIT 방식을취하였다면도요타주의는혼류생산에필요한많 Just - In - Time 방식을채택하였다. 그리고이러 방식은무결점주의와결합되어야만효과를발휘할수있기때문에근로 자들의제안활동과그조직인팀( 조와반) 의품질활동을활성화하였다. 결국 JIT 방식에 의하여절약된자본은 1960, 70년대일본경제의고도성장과정에서적은비용으로공장을 잇달아건설하도록하는기반으로작용하였다 년대는미국과유럽에서포드주의대량생산방식의호순환이한계를나타냈던시기 였다. 자본의이윤율은하락하였고, 대량생산방식이초래하는비인간적인노동에대한근 로자들의저항이빈발하였다. 또한소비자들은이제똑같은제품을소비하는데실증을내 면서보다개성있는삶을추구하였다. 여기에두차례나발생한석유위기는거시경제와 산업경쟁력에치명적인영향을미쳤다. 결국서구여러나라의자동차산업경쟁력은크게 약화되었는데, 거꾸로일본업체들은석유위기로수요가급증한소형차부문에서높은경쟁 력을보유하고있었기때문에세계시장의점유율을크게늘리기시작하였다. 그리고이것 은다시서구업체들의위기를심화시켰다 년대들어미국과유럽여러나라들은수출자율규제의형태로일본차에대한수입 을제한하면서자국자동차산업이경쟁력을회복할수있도록지원하였다. 다른한편으로

348 구미업체들은생산공장운영에서도요타생산방식을도입하기위하여노력하였으며, 그 일환으로 GM이도요타와함께 NUMMI 라는합작회사를캘리포니아에설립하기도하였다. 또한이와비슷한시기인 1980 년대초반에포드와마쓰다, 크라이슬러와미쓰비시가각각 AAI 와다이아몬드 -스타라는합작회사를설립하여일본식생산방식을도입하기위하여노 력하였다. 일본업체들입장에서그것은북미단독진출의위험성을완화시키면서본격적인 진출을준비하는경험을쌓도록하는것이기도하였다. 마침내 1982 년혼다가독자적으로 미국에현지생산공장을건설한데이어닛산과도요타등도 1980 년대후반까지잇달아독 자생산기지를구축하였으며, 이는다시한번국제경쟁을심화시키는계기로작용하였다. [ 그림 7] 1980년대이후유연생산방식의세계적확산 수십년간세계자동차산업을주도해오던미국의빅3는 1980 년대초반의위기를넘기 면서일본식생산방식을배워경쟁력을회복하고, 포드주의의폐해를극복한도요타생산 방식을유럽GM 과유럽포드로전수하기시작하였다. 유럽자동차산업은이렇게북미를우 회한일본화(Japanization) 과정을겪었을뿐아니라독자적으로로버와뿌조, 볼보등도 일본업체와제휴관계를갖고일본식경영을수혈하기위하여노력하였다. 더욱이 1980 년