CDP1123[1].hwp

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3 C o n t e n t s

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5 CDP 매뉴얼요약

6 1. CDP 운영 : 개인이할일과조직이할일 CDP 단계별개인과조직의역할 개인 조직 직무설계단계 직무분석초안작성 ( 제출 ) 직무분석종합 경력설계단계 자기진단경력목표설정보직경로설정 ( 제공 ) ( 제출 ) 전문분야분류직위정보서제공 경력경로승인 ( 보직부여 ) 경력관리단계 자기개발계획작성 ( 실행 ) 경력개발자기평가 교육훈련정보제공 역량개발지원 CDP 평가단계 ( 개인차원 ) CDP 제도및운영평가 ( 제출 ) ( 조직차원 ) CDP 체도및운영평가 CDP 상담센터운영경력개발워크숍스터디그룹운영전문직위제도운영

7 2. 핵심적 CDP 운영프로세스 제 1 단계 : 전문분야의분류 경력개발의통로를설정하기위하여조직의부서들을수개의직무분야 ( 유사한전문기능별직무집단 ) 로구분 직무분석및조직내워크숍등과정을거쳐전문분야설정 전문분야는수평적으로조직내활동의영역 ( 조직및기능 ) 에따라분류 정책분야별, 정책과정별, 또는정책대상별로분류할수있음 전문분야분류예시 기상청 : 1) 예보, 2) 관측, 3) 기상연구, 4) 기상행정지원 문화관광부 : 1) 문화예술, 2) 문화산업, 3) 관광, 4) 체육, 5) 행정지원 제 2 단계 : 경력목표의설정 각공무원이공직의절정기에자신이도달하고자하는최고의직급및직무분야를스스로설정 공직에서최종적으로도달하고자하는직무분야및직위설정 ( 예 : 문화관광부문화분야문화정책국장 ) 경력목표도달시에누릴수있는보상과혜택의인지및고려 목표에도달하는데영향을주는기회요인과제약요인을인식 고려하여실현가능성이높은경력목표를설정 6 공무원 CDP 매뉴얼

8 제 3 단계 : 보직경로설계 보직경로설계란경력목표에도달하기위한중간적경력과정을직위단위로연결시키는과정 동일직급에서는수평적으로, 다른직급간에는수직적으로이동하는경로를보직순서대로설정 수직적경로 1 탐색기 ( 실무관리층 ) 입직후 3~5년간 3개이상의부서를두루거치면서다양한경험축적 자신의적성과능력에맞는직무를탐색하는기회로활용 2 심화기 ( 중간관리층 ) 입직후 6년부터과장급까지특정한전문분야로진입하여전문성을축적 3 활용기 ( 고위관리층 ) 국장급이상에서는넓은분야에서광범한시각을갖고업무를통할 수평적경로 전문분야 입직후 6년이후중간관리계층에서는특정한전문분야내에서수개의직위를거침 ( 주로 1개또는그이상의실 국내이동 ) 넓은분야 실무관리층및고위관리층에서는비교적넓은분야에보직이동을실시 CDP 매뉴얼요약 7

9 제 4 단계 : 경력설계의협의 승인 개인, 상사, 인사담당자들은개인별경력경로설계서에서설정된경력목표와보직경로의적합성에대하여상호협의절차를거침 각희망보직의직무내용과개인의경험 경력 역량 지식 기술 자격등이상호부합되는지판단 (CDP위원회에서심사 ) 적합성이있다고판단될경우경력경로를승인하되, 부분적으로부적합한일부희망보직을수정하여인정할수있음 CDP위원회의설치 CDP 정책심의, 경력경로승인, 평가등을위하여비상설기구로설치 위원장 : 소속공무원중에서인사권자 ( 기관장 ) 가지명하는공무원 위원 : 과장급이상 10인이내로구성, 인사담당과장은당연직으로함 제 5 단계 : 보직부여 부처의분야별보직경로가설정되면그경로에따라직위를부여 특정직위에결원이생겨서전보나승진을결정하는방법 [ 방법1] : 전문분야경로상에있는경력자들을대상으로제한경쟁에의해심사 선발 [ 방법2] : 직위공모제를통하여선발 [ 방법1] 에서해당자가없거나부처의인사정책상부득이한경우 [ 방법1] 에서해당자가있어도특별직위의경우적용가능 8 공무원 CDP 매뉴얼

10 제 6 단계 : 역량개발 CDP 제도를실행함에있어서당해직위의직무수행역량을강화하기위한교육훈련및자기학습시스템운영 인사부서는경력목표및경로를설정한개인들의역량수요를정확히파악하여적절한교육훈련프로그램을개발 실시 공통역량강화 : 기본교육과정 모든공무원에게요구되는기본공통역량교육실시 실시기관 : 중앙공무원교육원및중앙인사위원회지정기관 전문역량강화 : 전문교육과정 전문분야별필요역량교육실시 공무원교육훈련기관, 행정기관, 민간기관등교육훈련기관제한없음 제 7 단계 : 경력개발에대한자기평가 자신의보직경로상의직위에있어서의직무성과및만족도평가 매년말직무성과평가시스템에의한평가및개인발전계획 (IDP) 에대한평가시에경력개발 (CDP) 에대한평가도아울러실시 평가지표 : CDP에따른보직경로상의직무수행에대한성과수준및자기직위에대한만족도수준을평가 CDP 매뉴얼요약 9

11 PART Ⅰ CDP 에대한 기본적이해

12 PART Ⅰ CDP 에대한기본적이해 1. CDP 의추진배경 개인차원 IMF 이후상시적인구조조정에따른경력관리중시경향이정부부문의공무원에게도이식되어전문분야에서의일관된경력발전을희구 개인의자기발전및삶의향상욕구가증가하여조직에의맹목적충성보다자신의성장과만족을높이는경향으로전환되고있음 * 온라인채용업체조사 (2005 상공회의소 ) : 73% 의직원이경력관리를위해자기계발노력중 조직차원 최근급변하는행정환경변화에대처하기위하여공직경쟁력및행정전문성강화를위한분야별인재육성및역량개발필요 승진정체현상이심화되면서승진이동기부여수단으로서의역할을못하게되자직무와능력개발을통한동기부여의필요성증대 정부혁신을위해서는경력개발을통한공무원사회의변화 혁신및필요역량의강화요구 국민소득 2만달러달성을위한정부경쟁력제고를위하여전문분야별행정가의양성과함께, 넓은시야의정책관리자육성필요 CDP 에대한기본적이해 11

13 PART Ⅰ CDP 에대한기본적이해 2. CDP 의개념 경력의의미 경력은개인이평생동안가지게되는경험의과정 경력은전문성의경험이든비전문성의경험이든한개인이지나온직무의경험과정 직장내경력은어느조직내에서입직으로부터퇴직시까지거쳐온보직경로임. 경력개발제도의개념 ( 협의 ) 경력개발제도란좁게말하면개인이하나의조직내에서거치게되는보직경로를합리적으로설정 관리해주는인사관리제도를말함. 이런의미의경력개발제도는개인이도달하고자하는경력목표의설정과이를달성하기위한경력경로의구체적인선택및그경로에따른보직관리를해주는제도를뜻함. 12 공무원 CDP 매뉴얼

14 경력개발제도의개념 ( 광의 ) 광의의경력개발제도란조직구성원의자기발전욕구를충족시켜주면서조직에필요한인재를육성하고, 이것이조직의목표달성으로이어지도록하는광범한인사관리활동을포괄하는제도를말함. 광의의경력개발제도에해당하는인사관리활동 조직구성원의적성, 희망, 전문분야에알맞은보직경로설정 보직의직무수행에필요한역량의발견및그개발지원 직무수행에필요한역량요소를발견하기위한직무분석및그직무에관한정보의제공 직원이보직에따른직무수행을원활히하는지에대한성과평가 Tip : 경력개발제도에대한오해 경력개발제도는기존의인사제도들과는별도의독립적인제도로오해 그러나 CDP는새로운제도라기보다는인력계획, 교육훈련, 전문직위제도, 성과관리시스템등과연관되어있으며, 이러한제도적요소들을잘연결 통합하는제도가 CDP라고할수있음. 이매뉴얼에서는 CDP를광의의경력개발제도개념으로사용 CDP 에대한기본적이해 13

15 경력계획, 경력개발, 경력목표의관계 경력계획경력경로경력목표 경력개발 환류 경력계획 : 경력목표를설정하고거기에도달하기위한구체적인최적의경력경로를수립하는것 경력경로 : 개인이설정한경력목표에도달할수있는길이며, 개인이경험했거나앞으로경험해야할직위의연속을뜻함 경력목표 : 개인이조직에서도달하려고하는최종의직위 ( 예 : 장관, 국장등 ) 개인은경력계획을수립하여경력목표에도달할수있는경력경로를설계하며, 경력개발의제반활동을통하여자기자신을개발하고, 이를통해경력목표를달성하게됨. 목표와실제활동사이에서발생하는오차는 feedback 과정을거쳐경력계획과경력개발활동에반영됨. 14 공무원 CDP 매뉴얼

16 PART Ⅰ CDP 에대한기본적이해 3. CDP 의목적 CDP 의목적 CDP의목적은조직구성원과상사, 그리고조직과관련하여어느한쪽의일방적인목표나성과를달성하기위한것이아니라, 조직내인적자원의합리적인개발을통해조직의유효성증대와조직구성원의자기실현욕구의충족시키는데있음. CDP를통하여조직목표와개인목표를통합시킴으로써궁극적으로조직의경쟁력을강화하고, 조직구성원의인적자본가치를향상시려는것임. CDP 에대한기본적이해 15

17 맞춤형인재의개발및확보 경력발전프로그램은조직구성원으로하여금입사시부터퇴직시까지경력경로를설계하도록도와주고, 이를역량개발및성과평가와연관시 켜관리해줌으로써조직이원하는맞춤형인재를육성한다. 개인의성장욕구충족 경력발전프로그램은직원의적성과니즈 (Needs) 에맞도록경력을계 획하고실행해나가면서능력계발이가능하도록해줌으로써자아실현 과성장욕구의충족이이루어지도록해준다. 업무의전문성제고 경력발전프로그램은한인재가자신의전문분야에서장기간근무할수있는기회와여건을제공해줌으로써자기분야의전문성축적과아 울러조직의업무전문성을크게향상시킴을목적으로한다. 조직과의일체감 ( 조직몰입 ) 향상 경력발전프로그램은조직구성원으로하여금자기직무에대하여애착을 갖게하고, 이를통하여조직에대하여도자기와일체감을갖도록하 는데목적이있다. 16 공무원 CDP 매뉴얼

18 PART Ⅰ CDP 에대한기본적이해 4. CDP 의기본방향 체계적인보직경로설정 보직경로설정모형에는 ㅗ 자형, I 자형, T 자형, 工 자형, 土 자형, 역피라미드형등이있음. 행정직에게는다수보직-전문보직-다수보직을거치는 工 자형이적합하나, 부처의특성에따라다른모형선택가능 기술직에게는전문분야중심의 I 자형또는전문보직-다수보직의 T' 자형이적합하나, 부처의직무성격에따라다른모형선택가능 연구직에게는최종적으로최고의전문가를지향하는 土 자형이적합하나, 부처특성에따라적절한모형의선택가능 합리적인 CDP 적용대상및단계설정 기본적으로고위공무원단을제외한 3급이하의모든경력직공무원을대상으로하되, 현재의생애단계 ( 직급 ) 에따라적합한단계를적용 초임자에게는 3~5년의탐색기 ( 여러보직경험 ), 중간관리층은심화기 ( 전문보직경로 ), 고위관리층에게는활용기 ( 넓은분야관장 ) 를적용 CDP 에대한기본적이해 17

19 선호 비선호직위간의균형유지 선호 / 비선호직위간의균형있는배치를위하여승진, 성과급, 직무량을조절하는것이바람직함 승진및성과급 : 비선호직위에대한평가에서다소간의가산점부여 직무량 : 직위간직무량의편차축소및직무량과다직위에평가가중치를둠 직급별전보제한기간의적용 현재의순환보직제도로인한폐해를방지하고행정의안정성, 연속성, 전문성을지향하는경력관리를위하여직급별전보제한기간 (1년 6개월 ~2년 ) 을적용 경력발전지원조직및인력운영 경력발전프로그램의운영을위한전담조직과인력을지정 전담조직및인력은직원의경력발전관리에필요한상담, 지 원, 정보제공, 모니터링및피드백기능을수행 18 공무원 CDP 매뉴얼

20 PART Ⅰ CDP 에대한기본적이해 5. CDP 의원칙 직무분석에바탕을둔경력발전계획수립 직무분석의결과를바탕으로직무정보및역량수요정보를직원에게원활하게제공해주며, 직원특성의직무에의적합성을기준으로보직경로를설정하도록함. 기존의직무분석결과및자료가존재하는경우에는기존의직무분석결과물을활용하면됨. 반드시새로운직무분석을수행할필요는없으나, 환경변화및직무성격변화에따른새로운직무분석은주기적으로이루어질필요가있음. 교육훈련체계 ( 역량개발 ) 와의연계성확보 보직경로설정단계에서도직원의역량을고려하여야하지만, 직원의역량은정지된상태가아니므로끊임없는역량개발을지향하여야함. 역량강화를위해교육훈련체계를보직경로별역량수요의흐름에맞게수립하여야함. 보직관리와역량개발은개인의직무수행평가에바탕을두고끊임없이연계적으로운영되어야함. CDP 에대한기본적이해 19

21 CDP 의원칙 자기주도의원칙원칙 개방성및공정경쟁원칙원칙 CDP 원칙 인재육성책임의원칙원칙 직무와역량역량중심중심원칙원칙 분야별보직관리원칙원칙 자기주도 ( 상향식 ) 의원칙 조직구성원스스로가적극적인정보수집을통해경력목표와경력개발계획을작성하고능동적으로학습을실시 이를위해기관 ( 인사담당자 ) 은개인으로하여금경력설계에필요한정보를잘파악할수있도록직무정보등인사정보시스템을구축 20 공무원 CDP 매뉴얼

22 인재육성책임의원칙 경력개발은상사와부하의공동책임사항이고, 상급감독자는소속직원에대한육성의역할을수행해야하며, 인사부서는경력개발활동을돕는지원시스템을구축해야함. 인사부서는경력상담 (counselling), 지도 (coaching) 등을수행하거나정보제공, 경력개발워크숍개최, 리더십강화교육등을실행 분야별보직관리의원칙 각부처의조직을수개의전문분야와공통분야로구분 공무원의경력, 전공, 적성등을종합적으로고려하여전문분야지정 보직관리는원칙적으로개인별전문분야내에서이루어지도록관리 직무와역량중심의원칙 직급이아닌직무중심의경력계획을세우고, 직무에서요구되는역량과개인보유역량간의적합여부판단및필요역량개발에중점 개방성및공정경쟁의원칙 경력개발의기회는모든직원에게공평하게제공되어야하고, 보 직이동의기회도역량을갖춘직원들에게공정한경쟁을통해서제공 CDP 에대한기본적이해 21

23 PART Ⅰ CDP 에대한기본적이해 6. CDP 의기본모형 CDP 주체로서의개인은생애목표설정, 경력계획수립, 보직에따른직무수행및역량강화를거쳐개인적성장이라는결과를달성 CDP 지원자로서의조직은조직목표설정, 경력승인, 보직부여, 교육훈련등을통하여개인의성공적직무수행과조직성과를달성 CDP 성공을위해직무분석제도, 교육훈련제도등제도적인프라구축 행위주체과정결과 직원개인 생애목표설정 경력계획 직무수행 역량강화 개인성장 관리프로세스 조직기관 조직목표설정 경력승인 보직부여 교육훈련 조직성과 제도적인프라 직무분석제도 보직관리제도 교육훈련제도 인사정보제도 성과평가제도 보상제도 22 공무원 CDP 매뉴얼

24 PART Ⅰ CDP 에대한기본적이해 7. CDP 의통합관리단계모형 CDP 는보직경로관리, 직무관리, 역량관리등 3 대인사영역의연 계적인통합관리에의해성공적으로수행될수있음. 예컨대, 보직관리영역의경력계획수립, 직무관리영역의직무군 분류및직무정보의제공, 역량관리영역의필요역량분석은상호 밀접한연관성하에서진행 환류 보직경로관리 경력목표설정 경력설계 ( 경로설정 ) 경력상담 ( 커뮤니케이션 ) 보직부여 전문가공인 경력계획 직무관리 직군및대표직무선택 직무정보제공 직무특성이해 직무수행 성과평가 피드백 역량관리 필요역량분석 개인역량진단 역량강화교육훈련 역량발휘 역량평가 환류 3 개영역의통합적관리 CDP 에대한기본적이해 23

25 PART Ⅱ CDP 의단계별 운영프로세스

26 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 CDP 의단계 CDP 의단계별운영프로세스 25

27 PART II CDP 의단계별운영프로세스 1. 직무설계단계운영요령 직무설계단계에서는직무분석을통해직위정보, 직무별필요역량및요건등의정보를파악하고, 조직내구성원의의견을반영한 전문분야 분류를진행하는단계임. 그결과를토대로조직내 CDP설계를위해필요로하는전문분야별직무정보를조직구성원에게체계적으로제공함. 26 공무원 CDP 매뉴얼

28 1) 직무분석 CDP에서직무분석의목적은 CDP설계에필요한전문분야의분류와경력개발경로의설계, 직무별필요역량및요건등을 파악하는데필요한자료의확보에초점을둠 직무분석의개념 직무분석은구체적인직무의본질 ( 직무의내용, 컨텍스트, 직무요건등 ) 에대한정보를수집하고분석하는체계적인과정 직무분석은개별직위에서무슨일을왜하고, 그일을성공적으로수행하기위하여어떤요건과자질이필요한지규명하고, 필요시직무의난이도와책임도를평가하는일련의과정 직무분석의목적 직무분석결과를 PPSS에등록함으로써 CDP설계에필요한단위직위별직무정보, 역량및필요요건에관한정보를확인할수있음 직무분석은그목적에따라서분석내용의차이가있을수있음. 직무의산출요소 (output), 업무활동 (process), 투입요소 (input) 에따라서직무분석의초점을달리할수있으며, 이에따라직무분석결과의활용이다르게이루어질수있음. CDP 의단계별운영프로세스 27

29 직무분석의절차 직무분석은 1) 직무분석의목적명시, 2) 분석대상직무확인, 3) 구성원참여유도, 4) 정보수집, 5) 분석및결과산출, 6) 사후관 리의단계로진행됨 1) 직무분석의목적 CDP 설계에필요한직무분석의목적을명시 2) 분석대상직무확인 3) 구성원참여유도 4) 정보수집 최초분석이라면직무전부가분석대상 대규모조직개편이나이직률이높은직무가있는경우에는대상직무확인필요 직무분석의목적과프로세스를알리는커뮤니케이션을통해구성원의동참유도 정보수집방법을결정 정확한정보의수집 ( 재확인작업포함 ) 5) 분석및결과산출 수집된정보의재확인과누락된정보의보완 통일된포맷의직무기술서를적용함으로써 CDP설계과정에서직무간비교를용이하게함 6) 사후관리 직무기술서의수시보완 조직개편시대규모보완작업 Tip : 직무기술서의활용 직무분석에서사용된 직무기술서 를 CDP 에서 직 위정보서 로활용할수있음 28 공무원 CDP 매뉴얼

30 직위정보서의구성 CDP 를위한직무분석에서는 1) 기본적인직위정보, 2) 직무의 의의및목적 구조, 3) 직무수행내용및방법, 4) 직무수행요건, 5) 바람직한보직경로, 6) 직무체계도등에관한사항을포함함. 중앙인사위원회직무역량과 (2005), 과장급이하직위직무분석을위한직무기술서작성매뉴얼 에서제공하는직위정보서는다양한인사관리목적에활용이가능한표준적인직위정보서양식으로서부처의활용목적및대상직위의특성등에따라수정 변경하여사용할수있음 직무기술서 직위정보직무의의직무목적및구조직무수행내용및방법직무수행요건바람직한보직경로직무체계도 직위정보서 직위정보직무의의직무수행요건바람직한보직경로 CDP 의단계별운영프로세스 29

31 2) 전문분야의분류 전문분야의개념 경력개발수준및계급에따라서순차적으로전문지식및기술을축적할수있는유사한전문기능별직무집단을의미함. 문화관광부와기상청의 CDP설계에서는 전문분야 와동일한개념에대해 직무군 이라는용어를사용 직무분석및조직내워크숍결과를토대로하여직무의유사성에따른전문분야의설정이필요함. 전문분야의분류를통해향후자신의직급변동등경력개발과정에서예측할수있는경로에대한정보를제공함. 전문분야의분류방법 전문분야는수평적으로조직내활동의영역 ( 기능별 ) 에따른분류 (1이상의국단위 ) 가일반적임 정책과정별 ( 기획-집행-평가등 ), 또는정책대상별로전문분야를분류할수도있음 전문분야분류예시 1( 중앙인사위원회 ): 1) 인사정책, 2) 인재관리, 3) 성과관리, 4) 행정관리 전문분야분류예시 2( 기상청 ): 1) 예보, 2) 관측, 3) 기상연구, 4) 기상행정지원 전문분야분류예시 3( 문화관광부 ): 1) 문화예술, 2) 문화산업, 3) 관광, 4) 체육, 5) 관광, 6) 행정지원 30 공무원 CDP 매뉴얼

32 전문분야분류단계 Step 1 : 전문분야의분류방향에대한의견조사 조직내간부워크숍을통해분류기준및방향의설정 조직특성에부합하는전문분야분류방향의견조사 Step 2 : 전문분야의분류방향설정 CDP 위원회구성을통해전문분야의분류기준및방향의설정 전문분야분류방향에관한의견조사결과반영 Step 3 : 다양한방법에의한전문분야의분류 조직구성원워크숍 / 브레인스토밍을통해전문분야의분류 조직내간부들을대상으로한 Delphi조사, Group Focused Interview 등을통한전문분야의분류 직무분석결과를반영한전문분야의분류 Step 4 : 전문분야의확정 CDP위원회에서다양한전문분야의분류결과를비교 검토한후최종전문분야의확정 CDP 의단계별운영프로세스 31

33 전문분야분류단계의사례 사례 1 : 문화관광부 1 단계 : 혁신인사기획관실에서직제상자료를통해전문분야분류방안의개발 2 단계 : 과단위의견검토 3 단계 : 워크숍진행을통해전분분야분류확정 ( 참석대상 : 각과 1명및소속기관당 1명씩참석 ) 사례 2 : 기상청 참석대상 : CDP설계참여자및각과 / 팀별대표자 1차워크숍 : 직무군분류 2차워크숍 : 공통및직무역량분류 3차워크숍 : 경력경로설정, 교육, 경험 직무연수, 지식 자격증 어학능력등의반영방안에대한논의 사례 3 : 중앙인사위원회 워크숍 : 전직원대상 CDP 교육실시및의견수렴 간부회의 : 전문분야분류에대한논의 32 공무원 CDP 매뉴얼

34 PART II CDP 의단계별운영프로세스 전문분야의계층별분류 경력개발과정에서전문분야의수직적 계층별분류를통해자신의 향후경력경로를이해할수있음 ( 예, 工자형인경우, 중간관리층 에서는경력경로가상대적으로제한됨 ) 1) 고위관리자층 ( 순환보직단계 ) 3 급이상국장급공무원으로서해당정책분야의총괄 책임자로서직무수행 2) 중간관리자층 ( 전문보직단계 ) 3~4 급과장급공무원으로서특정정책분야 ( 소기능 ) 의 책임자로서의직무수행 3) 실무관리자층 ( 순환전보단계 ) 5 급이하공무원으로서특정정책분야의실무업무관리 CDP 의단계별운영프로세스 33

35 전문분야별직위설명서 ( 예시 : 문화관광부 ) 전문분야분류직위계층직위 전문분야 A ( 문화예술직무군 ) 전문분야 B ( 체육직무군 ) 고위관리층 (3급이상국장 ) 중간관리층 (3/4급과장 ) 실무관리층 (5급이하 ) 고위관리층 (3급이상국장 ) 중간관리층 (3/4급과장 ) 실무관리층 (5급이하 ) 종무실장, 문화정책국장, 예술국장종무담당관, 문화정책과장국어민족문화과장, 지역문화과장, 국제문화협력과장, 공간문화과장, 예술정책과장, 기초예술진흥과장, 문화예술교육과장종무정책에관한종합계획, 종교단체지원, 문화정책기획, 국어민족문화육성, 지역문화활성화, 국제문화협력, 문화중심도시조성, 문화예술교육진흥, 기초예술진흥등체육국장체육정책과장, 생활체육과장, 스포츠여가산업과장, 국제체육과장체육정책기획 조정, 생활체육활성화, 스포츠여가산업육성, 전문체육육성, 국제스포츠교류, 장애인체육복지증진등 전문분야별직위설명서 : 전문분야에관한정보를제공하는양식 PPSS 와의연계를통해단위직위의세부직무정보, 역량요건정보를파악할수있음 역량요건에대한구체적인설명은 대한민국정부표준역량사전 ( 중앙인사위원회 ) 참고 34 공무원 CDP 매뉴얼

36 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 2. 경력설계단계운영요령 경력설계는자신의희망 적성 역량등자기진단을행한후, 자신의꿈에부합되는경력목표를설정하고, 이에이를수있는경력경로를설계하는것이며, 조직은개인의경력설계를바탕으로보직관리및역량개발의기회를제공하여야함. CDP 의단계별운영프로세스 35

37 1) 자기진단 자기진단이란? 자기진단 (self-assessment) 이란다양한방법을활용하여자신이어떠한사람인지에대해종합적으로분석하는것 자신이어떤분야에흥미와적성이있고, 어떤능력의소유자이며, 어떤행동을즐기는성격을가지고있는가? 등을파악하는것 자기진단의필요성 1 자기진단은자신의위치파악과경력목표선택을하기위한근원적판단의기초를제공 2 자기진단은자신의경력발전에대한장기적시각을가지게함 3 자기진단은자신의경력관리에대한책임을스스로지는자세를가지도록해줌. 4 자기진단은자신에게다양한선택기회가있음을일깨워주고, 자신이진출할경력발전의범위를넓혀보는경험을갖게함 36 공무원 CDP 매뉴얼

38 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 자기진단의방법과절차 서면인터뷰 가치관조사 자료수집 성격유형검사 자료정리 나는누구인가? 직업흥미도조사 자료해석 경력닻의판정 일반적으로서면인터뷰, 가치관조사, 성격유형검사, 직업흥미도조사, 경력닻의판정등조사기법을통해검사한다음, (i) 자료수집, (ii) 자료정리, (iii) 자료해석을통하여자신의흥미와적성및경력발전희망의패턴을도출 이매뉴얼에서는주로 Schein의경력닻의판정모델을참고로하여질문문항을설정하고, 이에따라자기진단을행하는방법을제시자기진단서양식참조 CDP 의단계별운영프로세스 37

39 Tip : Schein 의경력닻판정모델 경력닻의개념 경력닻 (Career Anchor) 이란경력과관련하여개인이가진능력과역 량, 욕구와목표, 그리고가치관을포괄하는자아개념을말함 경력닻의탐색방법 경력성향검사 : 경력성향검사 (career orientations inventory) 는경력닻을찾기위해설계된설문지로서, 경력닻별로 5개씩 40개문항으로구성됨 * 8가지경력닻 : 기술적 기능적역량, 일반관리자역량, 서비스 봉사등 경력닻인터뷰 : 자신의과거, 현재, 그리고미래의경력과관계된질 문에대하여구체적으로기술하는방식으로자기진단실시 (18개의질문으로구성 ) 경력닻모형적용 이매뉴얼에서는경력닻인터뷰중공직과연관된질문을선별하여미 래경력과관련된자기진단을실시하도록하는 12개문항으로구성하였음 38 공무원 CDP 매뉴얼

40 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 공무원개인은적절한경력목표설정및경력설계를위하여아래 양식에의거자신의전공, 적성, 흥미, 경력패턴등에관한진단을행함 자기진단서양식 질문항목 응답내용 ( 예시 ) 1. 전공분야는? ( 학문분야별또는계열별 ) 행정학 2. 관심있는정책 행정분야는? (1개이상 ) 문화예술정책, 문화산업지원정책, 문화서비스제공 3. 지금까지보람과흥미가있었던직무경력 문화정책과정책총괄업무 4. 지금까지보람과흥미가없었던직무경력 국립중앙도서관서무업무 5. 장래에추구하고싶은직무경력 문화정책국정책업무전반, 문화산업국정책업무전반 6. 추구하는경력과나의경험과의연관성 문화정책분야정책총괄업무경험이있어서연관성이높음 7. 추구하는경력과나의잠재력 문화정책에관심 열정이있으며, 풍부한지식을갖추고있음 8. 나의강점과약점 정책분석 입안능력은강하나, 세부집행관리및인간관계부족 행정서무업무에는관심과흥미가없었고실적도부족하였으나, 9. 나의경력의패턴과특징및가능성 문화정책업무를담당하면서직무의보람과가치를느꼈음. 나의흥미, 열정, 잠재적능력등에비추어문화정책분야에서는 업무성과를올림과아울러보람을느낄수있을것으로예상함 Tip : 경력설계는입직후 3~5년경과자에게적용 작성하도록하며, 그이후경과자도 적용대상이됨 Tip : 자기진단은스스로행하는것으로서기관 ( 인사부서 ) 에제출할의무는없음. CDP 의단계별운영프로세스 39

41 2) 경력목표설정 경력목표설정이란? 경력목표설정은공직의절정기에자신이도달하고자하는최고의직급및직무분야를설정하는것 이는자신의생애목표와경력니즈 (career needs) 를인사체계내에서구체적으로반영한것 목표설정시고려요소 (1) 조직생활의전생애과정에서자신이이루고자하는목적과목표를명확히할것 (2) 경력목표도달시에자신이누릴수있는보상과혜택이무엇인지를생각할것 (3) 목표에도달하는데영향을주는기회요인과제약요인을인식하고고려할것 기회요인 : 자신이목표에도달하기쉽게만들어주는요인 제약요인 : 목표도달을어렵게만들수있는요인 (4) 최선의경력목표가달성되지못할경우에대비하여차선의대안적경력목표도설정해둘것 40 공무원 CDP 매뉴얼

42 PART Ⅲ CDP 의단계별운영프로세스 공무원개인은자신의경력개발방향을명확히하고적절한경력설계를하기위하여아래양식에의거자신의경력목표를설정 경력목표설정양식 공직생활에서추구하는목표는? 나의경력목표는? ( 직급및직무분야 ) 경력목표도달시의보상 혜택은? 경력목표도달에대한기회요인 경력목표도달에대한제약요인 Tip : 위의양식을적용하여자기주도적으로경력목표를설정하되소속기관에제출할필요는없음 CDP 의단계별운영프로세스 41

43 목표설정시조직비전과연계 직원의목표설정시에는조직의비전, 미션및목표를반영 조직에서는직원들에게조직의비전, 미션및목표에관한정보를제공해 주어야함 목표설정시인력계획과연계 개인차원의경력목표설정시에조직차원에서는중 장기인력계획을수립하여직원들에게공지 : 인력계획정보제공 인력계획은직원의경력목표및경력경로설정에있어서선택의바로메터 (barometer) 가되어줄수있음. 중 장기인력계획에는중 장기인력수요계획, 충원계획, 성장및개발계획, 재배치및재충전계획등의요소가포함되어야함. 이중에서경력목표설정단계에서는중 장기인력수요계획, 충원계획, 성장및개발계획등이선택에영향을주는요소임. 인력수요계획에서는직급별, 직무분야별수년후의중장기적인인력수요를제시 충원계획에서는충원방법별인력정원또는비율을제시 성장및개발계획에서는직급별, 직무분야별교육훈련계획등능력개발기회에대한정보제공 42 공무원 CDP 매뉴얼

44 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 3) 보직경로설계 (1) 보직경로설계의개념과원칙 보직경로설계의개념 보직경로설계란경력목표에도달하기위한중간적경력과정을직위단위로연결시키는과정 동일직급에서는수평적으로, 다른직급간에는수직적으로이동하는경로를보직순서대로설정 보직경로설계의원칙 경력목표에도달하는데필요한수직적이동의계층을먼저나누고, 각계층내에서의수평적경로를설정 동일계층내에서직위간에는직무의논리적연관성및순서에입각하여선행보직과후행보직을설정 선행보직경험이후행보직경험보다직무진행순서, 업무난이도등여러측면에서먼저이루어져야할근거가있어야함. 승진이용이한직위가가급적후행보직으로미루어지도록고려 보직경로상의각직위의직무수행에요구되는기본역량과전문역량을파악하고, 자신의역량이충분하거나미래에역량개발이가능한직위들을선택 보직경로설정과함께그경로에따른자기개발계획을수립 CDP 의단계별운영프로세스 43

45 (2) 보직경로의구조 수직적경로 1 탐색기 ( 실무관리층 ) 입직후 3~5년간 3개이상의부서를두루거치면서다양한경험축적 자신의적성과능력에맞는직무를탐색하는기회로활용 2 심화기 ( 중간관리층 ) 입직후 6년부터과장급까지특정한전문분야로진입하여전문성을축적 3 활용기 ( 고위관리층 ) 국장급이상에서는넓은분야에서광범한시각을갖고업무를통할 수평적경로 수직적인각관리계층 ( 상, 중, 하 ) 내에서직무의연관성에따라수평적인보직경로를설정 전문분야 입직후 6년이후중간관리계층에서는특정한전문분야내에서수개의직위를거침 주로 1개또는그이상의실 국단위를대상으로보직이동 넓은분야 실무관리층및고위관리층에서는비교적넓은분야에보직이동을실시 44 공무원 CDP 매뉴얼

46 PART Ⅲ CDP 의단계별운영프로세스 (3) 표준보직경로모형 : 工자형 ( 행정직 ) 실무관리계층에서는 2개이상의전문분야를순환하는수평적이동후에중간관리계층으로상향적이동 중간관리계층에서는 1개의전문분야내에서수평적이동후에고위관리층으로상향적이동 고위관리계층에서는 2개이상의전문분야에서순환적수평이동 CDP 의단계별운영프로세스 45

47 PART Ⅲ CDP 의단계별운영프로세스 (4) 표준보직경로의제시 표준보직경로란? 표준보직경로란당해부처내의직무분야들을대상으로할때직원들 에게권유할만한대표적인보직경로를말함 직원들은이를잣대로하여자신에게적합한보직경로를채택함 표준보직경로설정 제시요령 직무계층및전문분야에따른대표적경로설정 고위관리층, 중간관리층, 실무관리층별로전문분야에따라대표적경로를수개 ( 예 : 경로A ~ 경로H) 작성표준보직경로양식참조 직무분야간관련성고려 하나의경로에포함되는직무분야들은상호연관성을가져야하며, 가급적선후관계를가지도록하는것이좋음. 선택의폭부여 표준경로와다른경로도선택 설계할수있도록허용 경력선호도조사실시 표준경로설정전에직원의선호보직에대한조사실시 비인기경로및인센티브제시 비인기경로도설정하되, 인센티브를제시하는것이바람직 46 공무원 CDP 매뉴얼

48 표준보직경로설정단계 Step 1 : 부처의조직및기능개관 부처내의조직및기능의구분내용을파악하고, 부서간의유사성과차별성파악 Step 2 : 전문분야구분 부처내조직및기능을수개의전문분야로구분 1 개전문분야에 1 개또는그이상의실 국 소속기관포함 Step 3 : 분야별경력목표설정 각전문분야별로최고의수준에도달할시의경력목표를설정 Step 4 : 표준적경력경로설정 각전문분야내또는여러분야에걸쳐다양한보직을거쳐경력목표에이르는직위들을선정, 순서대로나열 Step 5 : 표준경로별선호도조사 수개의표준경로에대한직원선호도조사및인센티브조정 CDP 의단계별운영프로세스 47

49 표준보직경로설정 제시양식 (1) 대표보직경로 A(5 급출발시 ) : 문화정책경로 경력목표표준경력경로경로의설명 문화분야문화정책국장초기순환보직전문보직경로넓은시야의대상직위대상직위보직대상직위 5 문화정책국 1 국립국어원국어민족문화과언어정책부총괄담당 (5급) 11 국립국어원기획담당 (5급) 6 문화정책국언어정책부장 2 국립중앙박물관국제문화협력과 (3급) 박물관정책과협력증진담당 (4급) 12 정책홍보관리관총괄담당 (5급) 7 문화정책국 (3급) 3 정책홍보관리실문화정책과 13 문화산업국장기획총괄담당관실기획담당 (4급) (2급) 기획1담당 (5급) 8 국립국어원 14 문화정책국장 4 문화정책국기획과장 (4급) (2급) 국어민족문화과 9 문화정책국문화교류담당 (5급) 국어문화과장 (4급) 10 문화정책국문화정책과장 (3급) 경로A의이점 : 문화진흥정책및문화서비스분야의전문가로성장 경로A의단점 : 관련되는소속기관의보직을거쳐야하며, 문화정책국장의보직경쟁이치열하여목표가달성되지못할수도있음 경로A에대한인센티브 : 소속기관근무기간에대한가산점부여 조직 ( 인사부서 ) 에서는직원들이자신의보직경로를쉽게설정할수있도록당해부처내의대표적인보직경로를위의양식에따라설정 제시 아래양식은 5급출발자를대상으로한표준보직경로예시임 48 공무원 CDP 매뉴얼

50 PART Ⅲ CDP 의단계별운영프로세스 표준보직경로설정 제시양식 (2) 대표보직경로 A(7 급출발시 ) : 문화정책경로 경력목표 초기순환보직 문화분야문화정책국장전문보직경로 넓은시야의 대상직위 대상직위 보직대상직위 표준경력경로 1 국립국어원언어정책부 (7급) 2 국립중앙박물관박물관정책과 (7급) 3 정책홍보관리실기획총괄담당관실 (7급) 4 문화정책국국어민족문화과 (7급) 5 문화정책국국어민족문화과 (6급) 6 문화정책국문화정책과 (6급) 7 국립국어원기획과 (5급) 8 문화정책국국어문화과 (5급) 9 문화정책국문화정책과 (5급, 4급 ) 10 국립국어원기획과장 (4급) 11 문화정책국국어문화과장 (3급) 12 국립국어원언어정책부장 (3급) 13 문화산업국장 (2급) 14 문화정책국장 (2급) 경로 A 의이점 : 문화진흥정책및문화서비스분야의전문가로성장 경로의설명 경로A의단점 : 관련되는소속기관의보직을거쳐야하며, 문화정책국장의보직경쟁이치열하여목표가달성되지못할수도있음 경로 A 에대한인센티브 : 소속기관근무기간에대한가산점부여 조직 ( 인사부서 ) 에서는직원들이자신의보직경로를쉽게설정할수있도록당해부처내의대표적인보직경로를위의양식에따라설정 제시 아래양식은 7급출발자를대상으로한표준보직경로예시임 CDP 의단계별운영프로세스 49

51 (5) 개인별경력경로설정 경로설정의요령 Step 1 : 표준경로확인 기관에서제시한직무군과대표적경력경로들을확인하여자신의보직 경로를설정 ( 이때표준경력모형및선배경험참조 ) Step 2 : 경력목표확인 경력목표설정과정에서선택한경력목표를확인하여기입 Step 3 : 경력계층별수평경로작성 경력목표에이르는과정상의각수직적계층내에서보직이동할직위들을명시적으로기입 Step 4 : 자기역량개발계획작성 자신의경력경로에서필요한역량의개발계획을기술 경로설정지원제도운영 경력계획워크숍 경력설계기간중 1~3 일간의워크숍을통하여구성원이자신에대한진단을행하고, 그에따라합리적인경력경로설정을하도록워크숍실시 정기적자기신고제도 경력경로설계기간외에도기관에서개인의경력발전요구를파악할수있도록자신의직무, 능력활용정도, 전보희망등을정기적으로제출 50 공무원 CDP 매뉴얼

52 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 경력경로설계서양식 소속 : 직급 : 성명 : 경력목표 oo 분야 oo 직위 초기순환보직경로 ( 탐색기 ) 전문분야보직경로 ( 심화기 ) 넓은시야의보직경로 ( 활용기 ) 경력경로 ( 경험한직위들을기재 ) ( 향후에거치기를희망하는직위들을기재 ) ( 향후에거치기를희망하는직위들을기재 ) 자기개발계획 (1) 내부교육훈련참여계획 (2) 외부교육훈련참여계획 (3) 자기학습계획 상사의의견 경력승인 (CDP위원회) 승인 ( ) 수정요구 ( ) 공무원개인은조직에서제시한표준보직경로를확인한후자신의경력목표와경력개발계획에합치되도록위의양식에의거경력경로를작성 Tip : 1) 작성 제출시기 : 입직후 3~5년경과자 ( 부처특성에따라자율적으로정함 ) 2) 작성 제출주기 : 5년마다작성하여제출 3) 자기개발계획은 1년단위의 IDP( 개인발전계획 ) 와교육훈련프로그램정보를고려하여작성 (PPSS 활용 ) 4) 이양식은예시적인것이므로부처의특성에맞게적절한양식을제작 사용 CDP 의단계별운영프로세스 51

53 4) 경력설계협의및승인 경로설계협의및승인절차 Step 1 : 개인별경력경로의적합성협의 개인, 상사, 인사담당자들은개인별경력경로설계서에서설정된경력목표와보직경로의적합성에대하여상호협의절차를거침 Step 2 : 직무적합성및개인역량진단 평가 각희망보직의직무내용과개인의경험 경력 역량 지식 기술 자격등이상 호부합되는지판단 (CDP 위원회심사실시 ) Step 3 : 개인경력경로승인 적합성이있다고판단될경우경력경로를승인하되, 부분적으로부적합 한일부희망보직을수정하여인정할수있음 경로설계협의및승인지원제도 경력상담실시 원활한경력설계, 협의 승인을위하여상사, 인사담당자또는전문경력상담자를지정하여상담서비스제공 (Tip : 멘토링요령참조 ) 개인인사DB 제공 직원의과거경력, 경험, 직무능력등을원활하게파악하기위하여개인별경력, 자격, 교육, 자격, 성과기록등을 DB화하여제공 52 공무원 CDP 매뉴얼

54 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 CDP 위원회구성및운영 CDP위원회의설치 CDP 정책심의, 경력경로승인, 평가등을위하여비상설기구로설치 CDP위원회의구성 위원장 : 소속공무원중에서인사권자 ( 기관장 ) 가지명하는공무원 위원 : 과장급이상 10인이내로구성, 인사담당과장은당연직으로함 CDP위원회의심의 의결사항 부처내전문분야의설정및변경 소속공무원의전문분야지정및변경 부처내 CDP에관한정책및계획에관한심의 부처내공무원개개인의경력목표및경력계획에대한심사및승인 부처내개인의경력수행평가에관한사항 기타부처내 CDP에관한중요사항 의결방법 다수결에의한합의제 공무원출석등 원활한심의및사실확인을위하여필요할경우심의대상공무원을출석시켜질문 답변을실시할수있게함 CDP 의단계별운영프로세스 53

55 3. 경력관리단계 직무설계 경력설계 경력관리 CDP 평가및보완 단계세부절차산출물 경력관리단계 1. 보직부여 - 이동원칙표 2. 교육훈련 - 자기개발계획서 - 교육훈련정보양식 3. 경력개발지원제도의활용 1) CDP 상담센터 2) 경력개발워크샵 3) 전문분야별스터디그룹 (CDP) 4) 전문직위제도 -CDP 상담센터운영방법 -CDP 상담센터상담일지 - 경력개발워크삽방법 - 전문직위직무수행요건표 4. 개인성과에대한자기평가 - 개인경력성과평가표 경력관리는개인의경력설계및승인을거치는경력설계단계가끝난후, 조직에서보직을부여하고개인의역량강화를위한교육훈련계획과경력개발을위한각종지원제도를활용함. 그리고최종적으로는개인성과에대한자기평가를통해지속적인피드백과정을거침 54 공무원 CDP 매뉴얼

56 1) 보직부여 CDP 차원의보직관리 부처의분야별보직경로가설정되면그경로에따라직위를부여하고교육훈련과연계하여특정분야의전문가를양성할수있도록운영되어야함 조직입장에서는직원의역량을최대한발휘하게하고 개인입장에서는자기능력개발및전문성축적을가능하도록함 실시방법 특정직위에결원이생겨서전보나승진을결정하는방법은다양하지만, CDP와관련한방법은다음의두가지가있음 [ 방법1] : 전문분야경로상에있는경력자들을대상으로제한경쟁에의해심사 선발함 이동되는부서에대한본인의 Needs와상사의의견 인사평정점수 대상직위와관련된직종의사전직무교육이수여부 ( 기술직제외 ) [ 방법 2] : 직위공모제를통하여선발함 [ 방법 1] 에서해당자없거나부처의인사정책상부득이한경우 [ 방법 1] 에서해당자가있어도, ( 특별직위 ) 의경우적용가능 CDP 의단계별운영프로세스 55

57 보직이동의원칙 1 전문분야간이동은전문분야내에서전보제한기간이경과한자를대상으로실시 이동기준이되는전보제한기간 초급관리자 ( 사무관이하 ) 과장급국장급이상 2년단, 이동부서가동일직렬일경우는 2개부서통산 2년으로할수있음 1 년 6 월 단, 동일직종의과장으로이동시 1년으로함 1 년 단, 동일직종의국장으로이동시 1년으로함 * 전보제한기간은해당부서 ( 본부 실 국단위 ) 업무를수행하는데필요한기간으로경력인정 단위임 2 전보제한기간이경과한자중본인 ( 자기신고서 ) 또는상사 ( 상담일지 ) 가이동을원하는경우이동함을원칙으로함 ( 단, 전보제한기간이경과하지않더라도본인과상사가모두이동을원할경우는이동할수있도록하되경력은인정되지아니함 ) 3 이동하고자하는부서의지원자가많을경우별도의기준 ( 직위공 모제등 ) 에의해심사선발함 56 공무원 CDP 매뉴얼

58 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 소수직렬및비선호분야보직관리원칙 1 전문직렬의공무원이소수인부처의경우에는전문직렬해당공무원에대하여 I' 자형경력모형을적용하되, 이에상응하는인센티브를부여 인센티브 ( 예시 ) - 해외연수자선발시가점부여 - 전문직렬수당지급등 2 비선호전문분야에의근무유도를위하여전문분야별승진후보자명부작성 전문분야별승진후보자명부작성예시 - A 분야 : 승진후보자 1~5번 - B 분야 : 승진후보자 1~5번 - C 분야 : 승진후보자 1~5번 상기후보자 (1~2번) 간심사를통해승진자를선발함 예외적관리 1. 당해기관의직제상소수직렬에해당하는공무원 2. 직무내용이특수하거나공직부패방지를위하여예외인정이필요한경우 CDP 의단계별운영프로세스 57

59 2) 역량강화 : 교육훈련 교육훈련의개념 CDP 제도를실행함에있어서 교육훈련시스템 은매우중요한수단중의하나임 인사부서는경력목표를설정한개인들의수요를정확히파악하여적절한교육훈련프로그램을개발하여실시하여야함 실시방법 의무적학습시간제도입 당해계급에서연평균 100 ~ 200 시간의교육 학습을이수한자에게만승진허용 ( 교육 학습시간확대 ) 4급 ( 직위미소지자 ) 이하일반직공무원에대하여적용 연평균교육 학습시간은 100 ~ 200시간범위내에서부처자율결정 교육훈련인정범위확대및부처의자율성강화 기관의실정을반영하여기관별로다양한개인의능력개발활동을교육훈련 ( 교육 학습 ) 으로인정 CDP 등인사관리상필요한경우직무분야별로반드시이수하여야할교육과정을지정할수있음 Tip : 상기교육의실시는 2006년도시범실시를통해 2007년부터시행할예정 58 공무원 CDP 매뉴얼

60 교육훈련인정범위 구분현행향후 설정방법인정내용 공무원평정규정 ( 대통령령 ) 공무원평정지침 (CSC 예규 ) 직무전문교육 외국어교육, 정보화교육 대학원등위탁교육 개인별학위취득 제안및연구 경진대회입상, 직무관련전문서적저술 연구모임 학회참여, 직무관련세미나및학술대회등참여 각부처훈령 예규 직무전문교육 외국어교육, 정보화교육 대학원등위탁교육 개인별학위취득 제안및연구 경진대회입상, 직무관련전문서적저술 연구모임 학회참여, 직무관련세미나및학술대회등참여 직무관련독서, 논문게재 워크숍참여, 정책현장방문 교육훈련기관등에서의강의 각종 T/F, 혁신활동 기관내멘토 코치활동 직무관련자격증취득 기관의실정을반영하여기관별로다양한개인의능력개발활동을교육훈련 ( 교육 학습 ) 으로인정할수있도록함 - 교육 학습내용별인정시간기준도기관별로자율설정 신규채용자및 5 7 급승진자를대상으로하는 기본교육 도교육훈련시간에포함시키되그인정시간은부처별로정함 ( 예 : 신임관리자과정 100 시간등 ) CDP 등인사관리상필요한경우직무분야별로반드시이수하여야할교육과정을지정할수있도록함 현재법령으로규정하고있는평정대상교육훈련의종류및이수시간별평정점수부여기준제도는폐지 CDP 의단계별운영프로세스 59

61 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 교육 학습유형및인정시간 구분교육 학습내용인정시간 공무원교육기관교육 공무원교육훈련기관에서기본교육이수 공무원교육훈련기관에서전문교육이수 * 종류별시간부여 교육시간 5 일이내 ( 이수시 ) 교육시간 위탁교육 6 일이상 6 월미만 ( 이수시 ) 30 시간 6 월이상 1 년미만 ( 이수시 ) 50 시간 기관주관 1년이상 ( 이수시 ) 100시간 직장교육 전문교육, 소양강의, 정부시책전파교육등 교육시간 워크숍등참여 기관또는부서주관워크숍 세미나등 당해시간 T/F, 혁신활동등 주요과제추진을위한 T/F 참여등 참석시간 멘토, 코치활동직장내멘토또는코치로활동 (1 월이상 ) 6 월미만 30 시간 / 6 월이상 50 시간 정책현장방문출장명령에의한정책현장방문 1 일 5 시간 제안입상제안규정에의한제안입상 1 회 50 시간 연구, 경진대회등입상기관주체연구, 경진대회등입상 1 회 30 시간 학위취득 전문학사, 학사, 석사, 박사학위취득 석사이하 100 시간 / 박사 120 시간 자격증취득직무관련국가 ( 공인 ) 자격증취득 * 등급별시간부여 저술직무관련전문서적저술 출간권당 100 시간 개인학습 연구모임, 세미나, 학술대회등참여 직무관련세미나, 학술회의, 연구모임회의등참여 전문서적연구 ( 독서 ) 전문서적독서후내용요약 KMS 게재권당 15 시간 논문게재각종간행물에직무관련논문게재편당 30 시간 참관 1 회 2 시간, 토론 1 회 5 시간주제발표 1 회 20 시간 보고서게재직무관련연구보고서 KMS 등게재편당 15 시간 강의민 관교육훈련기관에서의강의 1 시간당 5 시간 교육기관등교육개인별직무관련교육이수 ( 대학등 ) 교육시간 비고 1 위탁교육이학위과정인경우학위취득에의한시간과위탁교육시간을별도로인정 2 개인학습으로이루어지는 교육기관등교육 은연간 50 시간을초과할수없음 60 공무원 CDP 매뉴얼

62 자기개발계획서 ( 경력경로승인후 ) 구성원주도의경력개발을위해자기개발계획 (IDP: Individual Development Plan) 을수립해야함. 자기개발계획은개인의발전을위한실질적인자료로활용되므로각자가주인정신을가지고작성하고실행될수있도록유도및지원해야함 항목세부항목작성내용 기본사항 교육이력 경력목표 성명, 소속, 직급 전직무명, 현직무명 교육내용 -이수한교육내역기재 보유자격증 경력목표설정 ( 중 장기 ) -중 장기경력목표설정및이력관리 경력경로설계 -향후경험하고자하는직무와기간 - 역량 / 지식 / 기술개발 : 전사역량 / 관리역량 / 직무역량등 - 교육훈련계획 : 교육과정 / 시기 / 교육기관등을구체화 개발계획 초기순환보직단계 전문보직경로단계 넓은시야의보직단계 Tip : 이카드는개인별계급단위로작성하며소속부서에서관리하고, 소속부서 는 과, 담당관실, 팀등최소단위부서를의미함 Tip : 승진후교육담당부서로이관하여인사기록카드와함께관리 CDP 의단계별운영프로세스 61

63 교육훈련이수점수표 구 분 1일 (7시간이상) 2일 (14시간이상) 3~4일 (21시간이상) 5일이상 (35시간이상 ) 10일이상 (70시간이상 ) 1 점 2 점 4 점 5 점 10 점 공통직무교육 부처와소속팀에따라성격이약간씩다를수있음 - ( 예를들면 ) 예산편성, 인사및조직관리등과같은과목이될수있음 1 점 2 점 4 점 5 점 10 점 전문직무교육 해당보직을수행하기위한전문지식과관련된교육과목을의미함 ( 예 : 성과평가직무담당자경우 ) - 정책평가이론과실제 - 성과관리측정기법등 Tip Tip : 교육시효는최근 5년내이수한것만유효함교육훈련을이수한경우에는 PPSS상의인사기록카드교육훈련 란 에교육훈련내용을기입 : CDP와연계된교육훈련성적평정은다음과같음 - CDP와연계된훈련성적평정점수는총20점을만점으로함 62 공무원 CDP 매뉴얼

64 전문분야별 계층별 교육훈련정보양식 ( 예시 ) ( 전문분야 : ) 구분기본 ( 소양 ) 과목심화 ( 직무 ) 과목전략 ( 리더십 ) 과목비고 고위관리층 (SES) 중간관리층 ( 과장 ) 실무관리층 ( 사무관, 6~7급 ) Tip Tip : 상기양식은하나의 ( 예시 ) 이며, 인사부서에서총괄하여전문분야별 계층별필요한교육훈련의내용을작성하여제공하는것임 : 각부처의교육훈련양식과믹스하여사용하되, 1년을단위로교육계획정보를직원에게제공함 CDP 의단계별운영프로세스 63

65 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 3) 경력개발지원제도의활용 개념및필요성 경력개발지원제도란공무원개인과인사담당자가경력개발을원활히수행할수있도록지원해주는다양한프로그램 경력개발지원제도는개인의측면에서는직원의경력을조직내에서적극적으로실현시키는것이며, 조직의측면에서는조직이필요로하는인적자원의능력을장래에계속적으로확보하고, 조직의발전을도모하는종합적인프로그램임 이는평소의업무수행과정이개개인의잠재적인능력을발휘하도록성장을촉진시키는체계적인프로그램임 종류 경력개발지원제도의대표적유형 1 CDP 상담센터 2 경력개발워크숍 3 전문분야별스터디그룹 (CDP 관련 ) 4 전문직위제도 64 공무원 CDP 매뉴얼

66 (1) CDP 상담센터 CDP 상담센터운영목적 CDP 상담센터는경력자원센터 (Career Resource Center) 와멘토링시스템 (Mentoring System) 의성격을동시에가지는것으로, 기관내인사부서와는독립적으로직원들의경력에관한정보를수집 관리하면서직원들의경력상담을담당하는비상설기구임 객관적인자료를토대로직원들의경력상담을체계적으로상담할경력상담가 (mentor) 들이직원개인들의경력설계를지원하고경력관리상애로사항을청취 조언하며, 멘토는주로부처의상급자또는외부전문가로구성함 상급자를멘토로활용할때의이점은 조직의기회에대한실제적인평가를할수있으며 직원과유사한경력경험으로인해보다적절한경력개발을지원할수있음 외부전문가를멘토로활용할때의이점은 전문지식의적용과객관적 중립적입장에서상담이가능함 운영방법 이센터는 자기신고제도 를통해직원자신의직무내용, 지식과기술의정도, 직무에대한적성, 취미와직무, 연구영역, 희망근무부서, 취득한자격등에대해서일정한양식에대한기술을제출받아직원의경력과직무수행능력에대한정보를상세히파악하여경력자원목록을파악해둠 CDP 의단계별운영프로세스 65

67 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 CDP 상담센터운영방법 CDP 상담센터는직원들이자기경력을스스로관리할수있도록도와주는기관으로서조직내부또는외부환경에변화에맞추어미래자신의경력을대비할수있는능력을키워주는역할을함 이러한센터의운영은조직이직원의경력개발에많은관심을갖고있다는상징적의미로서의역할도함 순서운영세부지침비고 1 CDP 상담센터설치 2 상담신청 3 상담실시 4 상담일지작성 상담센터의설치에관련된내부규정을만든다 상담센터의책임자 ( 센터장 ) 의직급을정하고, 구성인원을선발한다 구성인원은과장급이상계층별로 5~10명을둠 비상설기구로설치 상담이필요한직원은센터에자신의경력경로설계서와상담사유를제출 개인은희망상담자를지정할수있음ᄀ부하의경력설계를중심으로상사와면담조정ᄂ부하의경력개발 Needs 파악 (Career 목표및 Path, 역량수준등 ) ᄃ경력개발계획구체화 ( 경력개발프로그램활용계획수립 ) ᄅ경력개발에대한상사의지원약속합의 상담자는피상담자와의상담내용을일지에작성하여보관한다 66 공무원 CDP 매뉴얼

68 CDP 상담센터상담일지 상담일지는상담을원하는직원의내용을경청하고, 상사혹은상담자의전문적지식과경험을통해충분한이해가될수있도록실시되어야함 그리고상담내용을정확히기록하여추후상담시활용할수있도록체계적으로비치되고보관되어야할것임 일자상담내용비고 Tip Tip : 주관부서에서는상담일지를토대로상담요청내용을주제별로분류하여파일화해야함 : 상담센터에서는상담내용중에서개인적내용 ( 프라이버시 ) 을비공개함을원칙으로해야함 CDP 의단계별운영프로세스 67

69 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 Tip : CDP 상담주체와그역할 ( 멘토링 ) 주체역할 멘토 ( 상급자또는외부전문가 ) 멘티 ( 상담희망자 ) 조직 조직뿐만아니라참여자모두의이익이해 멘토링의목적과목표이해 오리엔테이션과훈련과정의참여 일에서벗어난적절한시간의규정 유연함과개방된마음의유지 피드백, 지도, OJT의제공 멘티의발전식별과적기에도움제공 자신의성장과발전을위한책임인식 목적을글로표현하고그것을유지하려는노력 도전과제, 더큰책임, 새로운경험에대해적극적으로추구 멘토링관계를촉진하는작업수행 관계에대한규정의이해와적절한행동유지 방법의이해 변화에적응하는학습 지도에대한수용지속 문제점의의사소통 모든사람들에게프로그램의목적과지침전달 멘토가되길원하는사람들의참여획득 제공, 허용하는멘토링프로그램을위한선발과정수립 관련되는사람들을위한오리엔테이션과훈련제공 멘토링관계를적극적으로지원 참여자를위한자원제공 모니터링과평가 문제에대한신속한반응 프로그램의철회허용 68 공무원 CDP 매뉴얼

70 (2) 경력개발워크숍 워크숍운영목적 이는직원들이그들의경력경로를효과적으로설계할수있도록지원하기위해워크숍이나세미나방법을활용하는것임 조직에서는경력목표의설정및적합한경력경로를개발할수있도록경험을제공하고이를토대로경력설계서를작성하도록함 워크숍내용 CDP 표준경로에대한설명 보직경로별교육훈련내용및기타자기개발방안 CDP 지원제도설명 계층별 직렬별 CDP 설계내용평가 ( 팀별 사례별 ) CDP 의단계별운영프로세스 69

71 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 경력개발워크숍운영방법 경력개발워크숍을주관하는부서에서는워크숍에참석하는직원들이현재에서선택할수있는경력을향상시키기위해설계된적합한활동계획을개발하기시작하여, 각참여자들이자신들의경력성공에대한정의를개발하고, 개별경력개발과정을작성하수있도록하여야함 순서단계별실행방법비고 1 대상인원선발 2 워크숍방법 3 발표및토의 4 활용 동일계층으로구성하는방법 ( 예 : 과장급 ) 다양한계층으로구성하는방법 ( 예 : 7급,,, 사무관,,, 과장급 ) 부처내부의멘토혹은상담센터에서진행 ( 외부전문가초청도가능함 ) 1회 20명내외의인원이 4~5명씩팀을이루어논의 각팀의발표에대한상대팀의의견교환 워크숍지도자 ( 전문가 ) 가각팀의내용에대한총평 각팀의결과에대한수정및방향설정 주관부서에서는워크숍내용을분야별 ( 주제별 ) 로정리하여부처의 CDP 정착에활용 1일 8시간혹은 1박 2일 (14시간) 적절 Tip : 워크숍과정중에자기진단서, 경력목표설정양식, 경력경로설계서등을작성하고토론 하게함 70 공무원 CDP 매뉴얼

72 사례 1 : 문화관광부 CDP 워크숍 구분 주요내용 비고 일시 , 13:30 ~ 18:00 장소 문화관광부세미나실 참석인원 45명내외용역팀 : 3명 주요내용 기능분류, 직무군분류, 직무군별특성, 특성별역량산정및세부내용작성 문화예술직무군 기능별직무군 대표직무 직무군별도출역량 문화산업직무군관광진흥관광직무군체육진흥체육직무군행정지원행정지원 ( 소속기관 ) 직무군종무정책기획 총괄, 문화정책기획 총괄, 국어민족문화, 지역문화, 국제문화협력, 문화생활공간, 문화중심도시, 예술정책기획 조정, 기초예술, 문화예술교육 (10) / 문화산업기반, 저작권, 콘텐츠산업, 문화기술개발 / 인력육성, 국제통상, 미디어정책기획 조정, 방송광고, 출판, 신문 (9) / 관광정책총괄 조정, 관관자원, 관광육성, 국제관광, 관광레저정책기획 조정, 도시기반및관리, 투자유지, 대외협력 (8) / 체육총괄, 생활체육, 스포츠여가, 전문체육 / 국제스포츠교류, 장애인체육 (5) / 회계감사, 공직윤리, 서무, 회계 / 경리, 시설관리, 민원, 기록관리, 인사관리, 조직관리, 재정, 국회 / 정당, 법무, 홍보정책, 성과평가, 정책조정, 정보화 / 지식관리, 비상계획 (17) / 예술원운영, 예술영재교육, 문화재연구 보존, 국어정책, 도서관운영및정책, 민족예술및연극문화, 미술보존 전시, 민족음악보존 전승, 민족풍속연구 보존 (9) 문화예술 문화산업 관광 체육 행정지원 ( 소속기관 ) 기획조정능력 ( 창의력 ), 협상 / 교류능력, 고객지향성, 경영마인드, 미래지향성, 상황대응능력 (6) 전문성, 경제적분석능력, 분석및미래예측능력, 저작권지식, 기획조정능력 (5) 통합조정능력, 전문지식, 국제협력능력, 시장성, 창의적기획력 (5) 인지반응력, 분석기획력, 협상력, 융통 / 응용능력, 경영마인드, 창의력 (6) 전략적사고, 통합조정능력, 대외협상력 (3) / 협상력, 전문지식, 창의력, 분석력, 순발력, 기획력, 효율적마인드, 협조력, 전문적지식, 의사표현력 (10) 총 58 개직무 총 31 개역량 CDP 의단계별운영프로세스 71

73 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 사례 2 : 기상청 CDP 워크숍 워크숍방법 총 3차워크숍실시 워크숍목적 (1차) 직무군분류에따른역량도출 (2차) 인재상선정및직무역량요구수준선정 (3차) 경력경로설정및공통 / 계층역량별 Worst/Best Practice 작성 워크숍범위 1차워크숍 2차워크숍 3차워크숍 - 국단위별기능분류 - 국 ( 실 ) 산하의수행대표직무및직무군도출 - 직무군별특성파악 - 직무군특성별역량파악 - 기상청인재상선정 - 기상청계층별인재상선정 - 직무역량도출 - 경력경로설정 - 공통역량및계층역량선정 - 각역량별 Worst/Best Practice 작성 72 공무원 CDP 매뉴얼

74 (3) 직무분야별스터디그룹 (CDP 관련 ) 스터디그룹운영목적 희망자들을대상으로개인주도의비공식적조직학습을통한개인역량을강화하는것이목적임 직원들의직무역량과일반적능력을개발하는방법으로많이활용되고있으며, 특히최근에는컴퓨터등을통한토론동아리, 분야별스터디그룹등에서좋은정책적제언이실제정책형성에많이적용되고있는사례가있음 실시방법 < 순서 > 1 유사역량의개발이필요한사람끼리구성 ( 자율성을기반으로함 ) 2 분기단위의활동계획수립 (1년 4회기준 ) 3 매분기스터디활동발표 - 고위간부참석 < 유의사항 > 소요경비는연간 4 회이내에서지원 CDP 의단계별운영프로세스 73

75 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 (4) 전문직위제도 전문직위제운영목적 전문직위제도란전문성이특히요구되는직위에대해전문가를선발, 임용하고, 인사 보수상우대하며, 또한선발된공무원의전보를제한하여전문성을유지 확보하고자하는제도임 전문직위 란전문성이특히요구되는국제분야및중앙행정기관별핵심분야업무등을주로담당하는직위로서소속장관이선정하여각부처보직관리기준 ( 훈령 ) 에서전문직위로선정한직위를말함 전문직위는직무내용을기준으로국제분야전문직위와핵심분야전문직위로구분함 실시방법 실시방법및절차는다음과같음 1 부처별특성에적합한전문직위선정 2 전문직위의각종조건 ( 보임기간, 전보제한, 보상, 직위경로등 ) 설정 3 희망자공모 4 심사및선발 Tip : 전문직위관련구체적내용은전문직위운영지침 ( 중앙인사위 원회예규제 65 호 ( )) 참조 74 공무원 CDP 매뉴얼

76 전문직위직무수행요건표양식 ( 분야전문직위 ) 소속부서 ( ) 부 ( ) 국 ( ) 과 직위관련기본사항 직위명 ( ) 담당보직가능직급 00 사무관 - - 주요직무내용 - - 경력기준 학력기준 필 자격증또는 직무수행요건 수요건 교육훈련기준외국어 00 법의유권해석능력, 00 제도에대한이해능력, 00 단체와의 기타요건 협상교류능력, 기획능력, 리더십, 00 을 하게처리해본경 험이있는자등 < 우대요건 > CDP 의단계별운영프로세스 75

77 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 4) 개인경력개발성과에대한자기평가 개념및필요성 경력관리단계에서개인성과는국가의거시적목표에부합하면서, 개인이설정하고실시한경력관리목표를정기적으로평가할필요성이있음 직원자기평가 (employee self-assessment) 는인생계획과관련된경력계획, 그리고자기평가목표및지표등으로이루어짐 이렇게하여자기평가목록에평가된개인들의관심과능력을인사부서에서얻을수있는경력정보와조화시켜직원들스스로적성에적합한보다나은경력경로를계획할수있도록할수있는것임 매년 IDP에대한평가로전환하여성과평가를통합적으로관리하는것이바람직함 종류 개인성과자기평가의절차 1 직원이자기평가표를작성하여 CDP 위원회에제출함 2 CDP 위원회는자기평가항목등을체계적으로분석하여종합평가함 Tip : 평가결과는개인에게피드백하여야하며, 수정이필요한경우에는수정경로설계서를제출하도록함 76 공무원 CDP 매뉴얼

78 개인경력성과평가표 개인경력성과평가는평가기간내에서본인이설계한경력을순차적으로기재하고, 경력별성과를주어진지표에따라평가함 개인경력성과에대한종합평가표는 CDP위원회에서작성하며, 그기준은개인이설계한경력목포와성과평가를기준으로직무수행능력과목표달성도를지표를종합하여평가함 성명소속직책직급평가기간 구분경력목표성과지표 평가등급 ( 탁월 / 우수 / 보통 / 미흡 ) 개인성과자기평가표 ( 본인작성 ) 개인성과평가표 ( 위원회작성 ) 경력1 경력2 경력1 경력2 직무성취도자기만족도최종경력목표적합도직무성취도자기만족도최종경력목표적합도직무수행능력목표달성도직무수행능력목표달성도 종합평가등급 A(10 점 ) B(8 점 ) C(6 점 ) D(4 점 ) E(2 점 ) 종합평가의견 Tip Tip : 개인경력성과는 5 년단위로평가함 : 종합평가등급은직무난이도와실적등을종합적으로고려하여평가함 CDP 의단계별운영프로세스 77

79 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 4. CDP 평가및보완단계운영요령 CDP 평가및보완단계는 CDP를통해개인과조직의역량을제고하기위해 CDP 제도에대한지속적인평가와보완을도모하는단계임. 바람직한 CDP 평가및보완을위해서는 CDP 자체뿐만아니라이와연계된인적자원관리제도들의효과성제고에도관심을기울여야함. 78 공무원 CDP 매뉴얼

80 1) CDP 의성공및실패요인 성공요인 개인의가치와의사가존중되는조직문화의확립 개인주도의 CDP는실효성이낮아질수있다는점에서조직차원의경력개발제도구축이이루어져야함 직무분석을통한직무분류 (Job Classification) 가체계적으로이루어져경력경로에대한정확한정보가제공되어야함. 리더의확고한의지와추진력 직원개개인의자기개발의욕과노력 종류 개인과조직목표의불일치 빠른승진경로지향의문제점 인사관리부서에지나친의존 : 조직구성원의참여부족 특정경력경로에대한선호및비선호경향 직원개개인의자기개발의욕과노력 CDP 의단계별운영프로세스 79

81 PART Ⅱ CDP 의단계별운영프로세스 2) CDP 제도의평가 평가의필요성 경력개발제도가얼마나합리적 효율적으로관리되고있는가에대 한평가 평가의기준 경력시스템의제반요소. 일반프로그램의평가요소 교육훈련프로그램의평가요소 평가의방법 CDP 도입 시행후 1년뒤예비적평가실시권장 3-4년단위정기평가시행 조직구성원의견조사를통한 CDP제도평가설문항목 REFERENCE 참조 80 공무원 CDP 매뉴얼

82 [ 평가기준의설정근거 ] 경력시스템의요소 - 구조 - 과정 - 경계 - 인간 프로그램의평가요인 - 이해관계자욕구 - 비전과목적 - 프로그램활동 - 프로그램결과 교육훈련프로그램의평가기준 - 반응 - 학습 - 행동 - 성과 평가기준 - 방향 - 제도 - 운영 - 결과 CDP 의단계별운영프로세스 81

83 PART Ⅲ CDP 의단계별운영프로세스 PART III CDP 의 한계와극복방안

84 PART III CDP 의한계와극복방안 비현실적인경력목표 조직구성원이지나치게자기중심적인경력발전을원함으로써비현실적인경력목표를추구하는경우, 조직과개인간에갈등을초래하기쉬움 조직구성원이조직체의상황및목표와함께자기평가를통해자신의정확한위치를파악하게하고, 경력목표설정과정에서자신의경력욕구와조직요구를비교평가하게하며, 상담활동을적극전개 직원의인기직위추구 승진만을경력개발의목적으로보고빠른승진경로에너무많은관심을보임으로써, 많은구성원들이 ' 인기직위 ' 로경력목표를집중시키거나업무량이적은경력경로를선호하려함. 이러한경우, 개인의경력희망을모두수용할수없을뿐아니라, 조직갈등을야기함 경력개발의우선적인목적은조직구성원의경력및능력개발이고, 승진은그과정에서의부산물로인식되도록구성원의인식을전환해야함. 아울러조직은승진시비인기부서근무경력에가산점부여, 업무량의편차조정, 비인기직위에대한조기승진제등의방법을강구하여인기직위와비인기직위간의형평성을확보. CDP 의한계와극복방안 83

85 경력관리프로그램에의지나친의존 경력개발은인적자원관리부서나경력전문가의책임이라는그릇된인식하에경력개발을전적으로이들에게맡겨의존하려는경향이생길수있으며, 이들에대한불신은물론경력개발프로그램에대한조직구성원의불신문제로악화될수있음 경력개발의최종적책임은자신이며, 인사담당자나상사는각구성원으로하여금가장적합한경력목표와경력경로를설정하도록지원하는역할을수행함을구성원들에게명확하게인식시켜야함 경력침체대처문제 조직구성원은여러경력단계를거쳐나가는과정에서신체적노화와능력감퇴, 조직의구조개편및감축관리등으로인해경력상침체를겪을수있음 조직은이러한문제를사전예방할수있도록거시적인차원에서미래환경을고려한전략적인사관리계획및시스템구축을통해경력개발제도와긴밀하게연계시켜야함 84 공무원 CDP 매뉴얼

86 PART III CDP 의한계와극복방안 순환보직의문제 보직경로와관련하여, 순환보직을적용하는경우특정직위의임기가너무적으면담당업무의전문성부족으로인한효율성저하가야기될수있고, 인수인계업무과다와같은부수적인부작용도발생할수있음 조직의안정성, 연속성, 전문성을확보하면서도개인의경력개발을유도할수있는방안의마련이필요하며, 이를위해서는직급별적정전보제한기간설정이필요함 상사의유능한인재에대한욕심 경력개발시개인의적성이나희망, 조직의육성계획뿐만아니라상사의의견도매우중요하게작용하는것이현실인데, 상사들은우수한부하가타부서로이동하는것을꺼리는경우가많음 경력개발제도에대한충분한이해를도모하고, 해당제도운영에있어서의상사의역할과관련된지속적인교육훈련을통해이들의인식을근본적으로전환해야하며, 상사평가시직원육성성과를평가지표에포함 CDP 의한계와극복방안 85

87 지원인프라부족 경력개발제도가제대로운영되기위해서는관련된많은다양한정보들, 즉직무관련정보, 인사평가정보, 승진및직무이동정보, 교육정보, 경력상담정보등이체계적으로수집 활용되어야하는데, 아직까지는이와관련된통합적인정보시스템의지원이부족함 경력개발제도를체계적으로지원할수있는통합적인인사정보시스템의구축이요구됨. 특히이러한지원시스템은구성원들이자신의경력욕구를표현하고상담할수있게하는경력개발촉진제의역할도담당하도록구축되어야함 타인사관리제도와의연계미비 경력개발제도는타인사관리제도와도같은목표를지향해야하는데, 평가나보상, 승진등은연공서열기준중심이고, 경력개발은직무역량기준을따를경우, 인사관리상혼란을야기할수있고궁극적으로경력개발제도의실질적인목적달성이어려울수있음 경력개발제도와제반인사제도와의정합성을강화하여상호연계성과일관성을갖도록해야함. 특히, 경력지원시스템을구성하는각종하위시스템들이상호시너지효과를내면서운영되도록다양한역할을보완해나가고, 장기적으로통합적이고전략적인인사관리시스템의구축이필요함 86 공무원 CDP 매뉴얼

88 PART Ⅲ CDP 의단계별운영프로세스 PART IV CDP 에관한 Q&A : 질문과해설

89 PART IV Q & A : 질문과해설 Q1. 재직자별로신규직원과기존직원을어떻게구별하여 CDP 를적 용 관리해야하나요? A. 신규직원은신규임용자 ( 공채및특채 ), 타부처로부터의전입자 전직자등을포함하는데, 이들에대하여는 3~5년경과시까지본격적인 CDP 프로세스를적용하지않고, 2개이상의전문분야또는직위에서순환보직을하도록하여장래의자신에게적합한전문분야를탐색할수있게해주어야합니다. 기존직원은임용후 3~5년이경과한자로서이들에대하여는정식으로 CDP 프로세스 ( 자기진단, 경력목표설정, 보직경로설계, 경로승인등 ) 를거쳐전문분야를선택하게하고, 가급적설계 승인된경력경로에따라보직을부여하며, 보직에상응하는역량개발을할수있도록지원해주어야합니다. Q2. 개인의경력개발계획을조직에서는의무적으로지켜야하나요? A. 원칙적으로조직에서는개인의경력개발계획을존중하여야할것이며, 특정직위의결원시이매뉴얼의보직부여방법에서제시한원칙 ( 승인된보직경로상에있는대상자들간의제한경쟁 ) 을지켜야합니다. 그렇지않으면 CDP의의미가퇴색할것입니다. 다만, 조직및인사권자의특별한사유에의하여예외를인정하되, 이경우에는 CDP위원회의동의를구하여야할것입니다. 88 공무원 CDP 매뉴얼

90 PART IV Q & A : 질문과해설 Q3. 경력경로모형에서행정직은 工 자형, 기술직은 I 자형, 연구직은 土 자형을반드시지켜야하나요? A. 매뉴얼에서는일반적으로직종별로적합하다고인정되는경력설계모형을권고하는것일뿐, 실제로어떤모형을채택할것인지는각부처의상황과직렬별인원구성등을고려하여정할수있습니다. Q4. 직위별전보제한기간은당해직위에한정되는지아니면전문분 야내에서는순환보직이허용되는지? A. 전보제한기간은당해전문분야를기준으로합니다. 따라서같은 전문분야내에서는보직이동이가능합니다. Q5. 전문분야는하나의실또는국을의미하나요? A. 전문분야는유사한기능을수행하는일련의직무집단또는기능집단으로서직무군이라고도합니다. 전문분야는당해분야의직무특성에따라 1개의실또는국에한정될수도있고 ( 예 : 문화관광부관광분야 ), 2개이상의실 국을아우를수도있습니다 ( 예 : 중앙인사위원회인력정책분야 ). CDP 의 Q & A : 질문과해설 89

91 PART IV Q & A : 질문과해설 Q6. 활용기 ( 고위관리층 ) 은실 국장급이상의고위공무원단에속하는 경력단계인데 CDP 의적용대상이됩니까? A. 경력설계는미래의보직이동경로를미리설정하는것으로서, 현시점에서고위공무원단의공무원이아닌개인들이미래에는고위공무원단으로승진하는것을전제로경력설계를해야하므로, 경력설계의대상직위에는실 국장직위도포함되는것입니다. Q7. CDP 위원회와인사위원회는다른위원회인가요? A. 각부처의인사위원회는직원의승진등중요한인사심사기능을수행하며고위간부로만구성되어있어서, 보다전문적인 CDP 운영기능을수행하게하고중간간부도위원으로참여하도록하기위하여는인사위원회와는다른독립된 CDP위원회가필요하다고생각됩니다. 그러나부처의상황에따라각부처가자율적으로선택할수있습니다. Q8. 자기진단서와경력목표설정서및경력경로설계서는반드시조 직 ( 인사부서 ) 에제출해야하나요? A. 자기진단과경력목표설정은자기스스로행하는과정으로서조직에제출할필요가없습니다. 반면, 경력경로설계서는반드시자신이작성한후인사부서및 CDP위원회에제출하여협의와승인과정을거쳐야합니다. 90 공무원 CDP 매뉴얼

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