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I. 연구의개요 2
연구추진목적 성공사례연구를통한스펙초월채용시스템확산 기업의적재적소인재채용및스펙쌓기로인한사회적비용절감 연구문헌조사분석 스펙초월채용시스템이대두된사회적배경및채용정책추이분석 스펙초월채용시스템에대한최근의연구동향및채용시스템및프로세스분석 운영성과분석 스펙초월채용시스템활용을통한성과분석 사례기업의성과분석평가지표, 정성적성과분석 성과분석통한성공요인및평가지표개발 운영사례연구 사례연구대상설정및연구목표, 상세분야설정 사례조사실행및상세분야별운영사례분석 사례분석을통한스펙초월채용시스템의적용방향수립 연구결과의활용및확산 운영사례연구를통한제도도입수월성제고 제도도입우수기업포상등동기부여를통한제도의확산 3
2 개월 1 주 5 주 2 주 연구문헌조사분석 스펙초월채용시스템운영사례연구 성과분석 스펙초월채용시스템최근연구동향 기업의과거채용정책추이 연구계획수립조사실행운영사례분석시사점도출 연구목적및대상선정 조사항목선정등연구의계획수립 2 차자료수집 1 차자료수집 : 채용담당 FGI 및인터뷰자료수집 채용전략, 운영방향, 선발대상및 Screen 방식 공통점, 차이점및시사점 적용방안, 개선방향및모니터링방안 제도운영을통한성과분석 성공요인및 KPI 설정 제도확산방안수립 4
Ⅱ. 채용환경분석 5
고용의불균형 중견기업, 중소기업에는구인난 청년층은실업난 국가경제 : 청년실업자증가 국가경제의일자리창출저하로실업자증가 특히청년실업자는더욱심각 고용창출정책에집중. 또한스펙초월채용시스템통한적재적소강조 창조경제통한일자리창출 숨어있는일자리발굴 적절한인재의적절한일자리매칭과제 창의적인재, 실무적인재양성교육시스템전환과제 인 적성적합취업 스펙초월채용시스템도입 적재적소인재채용 취업자 : 스펙쌓기열중 스펙쌓기에불필요한금전적과잉투자 졸업을 1~2 년이상미루면서스펙쌓기에시간투자 우선 1 차장벽이라도통과하기위해스펙쌓기에시간과금전투자및노력 실제기업에필요한인재는스펙보다는인성 (Behavioral Competency) 을갖춘인재 구인기업 : 채용에따른손실발생 기업에필요한인재는해당기업과직무에적합한인성을갖춘인재 신입사원의높은조기이직률로인한비용손실 최적의인재채용기회상실 수많은지원자들을거르기위해스펙을 1 차선별의수단으로활용 6
Ⅲ. 스펙초월채용의개념 7
스펙초월채용시스템개념분석의접근방법및내용 4 최근글로벌트렌드 소셜네트워크활용 고용브랜드 1 2 3 현업주도선발 6 이론적개념 채용시스템 채용의역사적트렌드 스펙초월채용시스템 인재의개념및인재채용의중요성 우수인재의역량 선발방법 채용프로세스 채용단계별시스템 채용의적합성 KPI 유형및도출 기업의채용문화 구직자의취업문화 채용제도특성 고용관련법제도 5 최근한국의트렌드 스펙초월채용개념 유형및특성 도입사례 구직자의인식 채용기회개방 스펙대신인성 참신한채용방식 8
채용실패의유형채용실패의결과 ( 비용이외의손실 ) 낮은업무품질동료와의협업실패부정적태도 67% 60% 59% 기타, 35.0% 고객관계악영향, 18.0% 동료의 매출액감소, 10.0% 결근등근태문제고객의불만 54% 44% 사기저하, 37.0% 기한내업무처리실패 44% 채용실패의유형은성과와행동등다양하게발생 성과 : 낮은업무품질, 고객의불만, 기한내업무처리실패 행동 : 동료와의협업실패, 부정적태도, 결근등근태문제 채용비용이외의측면에서도상당한손실발생 비용 : 인건비손실, 채용관련손실 ( 모집, 교육훈련, 인터뷰비용등 ) 비용이외 : 고객관계악영향, 매출감소, 동료들의사기저하, 기타 Source: The cost of bad hire, National Business Research Institute, 2013.8 9
학습용이 Knowledge Skills 기술 (Skill) 지식 (Knowledge) 특정신체적및정신적과제를잘수행할수있는기술 특정분야에대해서가지고있는이론, 방법론, 정보 기술역량 (= 한계역량 ) (Technical Competency) 해당직무 / 역할을수행하기위해반드시필요한기술 / 지식 일정수준까지의성과창출가능 학습용이 태생적인성성장배경 학습곤란 Values Self-Image Traits 가치관 / 사회적역할 (Value/Social Role) 자기이미지 (Self Image) 특질 (Trait) 한개인이타인에게보여주는외적이미지로서, 개인이중요시하는가치 한개인이자신을보는내적자기이미지 상황또는정보에대해일관되게보이는인지적또는심리적반응 행동역량 (= 차이역량 ) (Behavioral Competency) 개인특징, 경험에기반한문제해결방식 일반성과를넘어서는차별적인우수성과창출가능 학습어려움 Motives 동기 (Motives) 개인이일관되게마음에품고있거나원하는생각이나선호 10
역량모델 (Competency Model) 검증방법 학습용이 Knowledge Skills 기술 (Skill) 지식 (Knowledge) 서류전형 ( 학력, 전공, 학점, 영어등 ) 실무면접 태생적인성성장배경학습곤란 Values Self-Image Traits 가치관 / 사회적역할 (Value/Social Role) 자기이미지 (Self Image) 특질 (Trait) 인성검사 적성검사 집단토의 & PT 역량면접 Motives 동기 (Motives) 11
스펙 인성 신입사원선발과정상주요평가항목 구분 전체 기업규모중소기업중견기업대기업 전공및학점 15.3 11.0 21.2 14.7 경력사항 15.5 23.3 11.4 7.8 자격증및외국어성적 5.7 2.9 9.1 5.9 소계 36.5 37.2 41.7 28.4 가치관 7.4 4.7 8.3 10.8 적극성및성취욕 25.9 26.2 22.0 30.4 조직적응력및대인관계 21.9 24.4 18.9 21.6 지원동기및애사심 7.9 7.0 8.3 8.8 소계 63.1 62.3 57.5 71.6 기타 0.5 0.6 0.8 0.0 합계 100 100 100 100 기업의인재상 스펙보다인성을중시 스펙 (36.5%) 보다는인성 (63.1%) 을 2 배가까이더중시하고있음 특히대기업들은인성을중시 중견기업 (57.5%) 과중소기업 (62.3%) 보다대기업 (71.6%) 이인성을더욱중시하고있음 인성의가장심층적인동기요인을중시 동기요인은성취 (achievement) 욕구, 권력 (power) 욕구, 친화 (affiliation) 욕구로동기요인을분류하는데 ( 맥클리랜드 ), 동기요인가운데성취욕구 (25.9) 를가장중시 그다음으로친화욕구 (21.9%) 를중요시함 Source: 대졸신입사원조기퇴사및기업의대응, 대한상공회의소, 2011.6 12
기존의스펙반영및스펙초월채용의유형 스펙에의한입사지원제한 스펙에의한서류전형및 1 차선발 지원자스펙반영여부및반영비율 이력서폐지 ( 열린채용 ) 소셜리크루팅, 오디션서류전형폐지 블라인드면접 13
단계별합격자수와채용비율 서류심사기준 지원자의약 25% 34,000 25,000 6,500 최초지원서작성시도인원 지원서제출자 (83 배수 ) 서류심사합격자 (21 배수 ) 출신학교 - 40 점 서울대, 연대, 고대, 카이스트, 포항공대는 1 등급 주요수도권대학과일부지방국립대는 2 등급 나머지는 3 등급 전공 - 5 점 지원분야와전공및부전공이일치하는지평가 2,700 인 적성검사합격자 (9 배수 ) 학점 - 35 점 1,200 1 차면접합격자 (4 배수 ) 4.0 이상은 10~8 점 ( 대학등급에따라 1 점씩차등 ) 3.5~4.0 미만은 7~5 점 3.0~3.5 미만은 5~3 점 지원자의 1.2% 300 220 2 차면접합격자 (1 배수 ) 최종입사자 ( 합격후입사하지않은사람은 80 명 ) 영어성적 - 10 점 토익 950 점이상은 10 점, 900~949 점은 9 점, 850~899 점은 8 점등으로환산 수상, 자격증, 해외체류, 봉사활동등 - 10 점 Source: 대기업은어떤사람을뽑을까, 양종철, 2008 14
시험유형 내용 시험유형 인성검사적성검사전공시험상식시험영어시험 흥미, 성격, 가치, 동기등 언어, 수리, 도식, 기계, 공간, 사무, 지각, 손재주등 기업의필기시험선택과목 72% 12% 8% 5% 5% 인 적성전공상식영어한자 전공별로객관식, 논술형등 Source: 인재선발시기업필기시험선택과목비중, www.jobkorea.co.kr, 2013, 철학, 정치, 경제, 사회, 문화, 역사, 법률, 과학등 읽기, 쓰기, 말하기, 듣기등 회사의가치와역량에부합하는직원을선발, 적재적소배치를위하여필기시험이인 적성검사위주로전환 대기업 공기업의 70%, 중견 중소기업의 50% 이상이인 적성검사를활용 인 적성검사 인 적성검사위주의시험 회사의가치와역량에부합하는인재인지를검사하기위하여인 적성검사위주로필기시험전환 인성검사 인성이란사람들로하여금일관되게행동하도록하는개인의내적속성을포함하는개념 개인의인성이조직문화특성과부합하는지가조직적응에중요한영향을미침 또한인성이직무성과를좌우하고, 동료와의협조와팀웍에크게영향을미침 성격, 가치, 동기, 흥미등의검사로파악함 적성검사 해당직업에서업무나과제를수행하는데요구되는능력으로서매우기초적인인지능력임 언어력, 수리력, 추리력, 공간지각력, 지각속도등의검사로파악함 15
역량모델구조 채용시역량평가 직무역량평가면접예시 전사핵심가치 (Core Value) 리더십역량 (Leader Competency) 직무역량 (Job Competency) 기업의경영이념및철학에기반 전체직원에게공통으로요구되는역량 비전및미션달성에영향 조직문화의 Framework 부서장, 팀장등직책자의리더에게요구되는역량 조직의리더로서역할과책임을수행하기위한역량 직군 / 기능별구성원에게요구되는역량 개인이직무를성공적으로수행하기위해필요한역량 역량면접 경험면접 (BEI: Behavioral Event Interview) : 직무역량을평가할수있는과거경험에대하여면접 상황면접 (Situational Interview) : 업무수행의상황대처방안면접 집단토론및발표면접 집단토론면접 (Group Discussion Interview) : 직무관련주제에관한집단토론을통하여평가 발표면접 (Presentation Interview) : 직무관련주제토론결과발표통해직무역량평가 리더십역량은팀장 / 부서장을대상으로한경력직을채용할경우에만활용 Source: 핵심직무역량평가모델, 고용노동부, 2013 16
직무역량과성과창17 채용의오류 채용의적합성 고 적격자탈락 - 알파 (α) 오류 - 부적격자탈락 출저 Predicted Success( 입사성적 ) 적격자선발부적격자선발 - 베타 (β) 오류 - 고 직무별적합한인재의역량사전정의 직무별로적합한인재인지를판단할수있는기준으로서의핵심가치 ( 공통역량 ), 직무역량, 지식과기술사전정의 채용시스템설계및개선 부적합한인재를선발하지않고, 적합한인재의채용기회를상실하지않도록채용시스템설계및개선 단계별평가자역량 채용프로세스각단계별로평가자의인재를판단할수있는역량함양 과학적사후검증및 KPI 채용시점의입사성적대비사후직무역량의보유및발휘에대한과학적검증 채용에대한평가지표 (KPI) 사전설정필요
글로벌채용트렌드 트렌드반영한인재채용전략 1 2 3 4 5 소셜프로페셔널네트워크 (Social Professional Network) 를통한인재발굴 고용브랜드 (Employer branding) 로일하기좋은직장이라는명성을구축 데이터 (Data) 효과적활용으로채용에대한전략적 분석 내부인재의활용 (hiring internally) 통한내부고용과부서간이동증가추세로인재유출방지 모바일채용 (mobile recruiting) 플랫폼구축으로 모바일환경최적화 장기적인투자로서소셜프로페셔널네트워크에투자하여고급인력발굴에적극활용 우수한인재발굴및채용하기위해기업의이미지 ( 고용브랜드 ) 제고및커뮤니케이션 데이터 (Data) 와사실 (Fact) 에기반한채용전략의수립과실행으로효과성과효율성제고 내부고용장점을이해하고이직을고려하는우수한고급인재의인식전환을유도 모바일채용플랫폼전략수립및구축, 활용으로잠재구직자에게자사브랜드를홍보 조사대상 : 미국, 캐나다, 영국, 호주, 독일, 프랑스, 스페인, 네덜란드, 이탈리아, 인도, 브라질, 중국등 19 개국기업의채용담당자 응답기업 : 3,379 명의응답 조사기관 : LinkedIn Corporation Source: 2013 Global Recruiting Trends, LinkedIn Corporation, 2013 18
미국기업의소셜리크루팅채용방식도입현황 소셜리크루팅의성과 89% 92% 소셜리크루팅통한우수인재발굴 다양한 SNS 와소셜미디어 (Social Professional Network) 를활용한소셜리크루팅을적극활용 저렴한비용으로필요인재발굴 82% 82% 수많은지원자와쌍방향의사소통및재능을확인가능 고비용헤드헌팅등의채널보다저렴한비용으로인재발굴, 채용. 오프라인채널을보완 미국뿐만아니라전세계적인트렌드 2009 2010 2011 2012 09 년 68.0% 의기업은현재활용, 13.7% 는활용계획 10 년 73.3% 의기업은현재활용, 9.3% 는활용계획 11 년 80.2% 의기업은현재활용, 8.7% 는활용계획 북미기업은 LinkedIn 을활용하는기업이압도적인반면, 유럽과아시아기업은 Facebook 을선호 ( 단위 : %) 구분북미유럽아시아 LinkedIn 93 42 32 Facebook 34 62 75 Twitter 18 35 48 Source: 2012 Social Recruiting Survey Results, Jobvite, 2013 Source: HR In Brief, Credit Union Management, 2012.1, Vol 35, 19
전세계구직자에게가장매력적인회사 고용브랜드 (Employer Brand) 의성과 Ranking Business Career Engineering Career 1 Google Google 2 KPMG IBM 3 Procter & Gamble Microsoft 4 Microsoft BMW 5 Deloitte Intel 6 Ernst & Young GE 7 PwC Siemens 8 J.P. Morgan Apple 9 Coca Cola Sony 10 Goldman Sachs Procter & Gamble 창의력을존중하는회사에서일하고싶다면구글의문을두드려라리더로성장하고싶으면 GE에지원하라당신은도전, 영감, 자긍심을갖게되고, 세상을놀라게할것이다. 창의적인재유인 세상을바꾸고싶은창의적인재가자신의열정을쏟아부을수있는기업에환호 우수한인재유인 똑똑한인재가자발적으로찾아올수있도록자사만의독특한고용브랜드구축 고용브랜드는입사희망자에게각인된회사이미지로입사결정에결정적영향을미침 입사자, 탈락자모두에초점둔고용브랜드 합격자의채용과정불만사항점검후채용절차개선, 신입사원조기정착지원 탈락자의불만세심하게배려 Source: Global Top 50 World s Most Attractive Employers 2012, UNIVERSUM, 2013 20
현업부서주도의인재발굴과선발프로세스 현업주도인재선발의성과 현업부서주도의선발프로세스 현업부서에서함께일할수있는사람인지를판단하고선발에대한권한과책임을부여 현업에서직접인력을발굴 추천하는임직원추천제적극장려 필요한인재의발굴및확보 현업에꼭필요한인재를직접발굴하고선발함으로써필요한인재를선제적으로확보 인재발굴과선별에현업부서직원전체참여 현업의동료가지원자를심층면접 인재선별에상당한비용과시간을할애 인턴십프로그램을활용하여지원자역량검증 인턴십프로그램으로지원자의조직및직무적합성을충분한기간동안심층검증 신규충원이필요한부서가직접인턴십프로그램을설계, 운영 인재의조직및직무적합성검증 인사부서-현업부서-소셜네트워킹채널을통한채용의 3대축으로역할분담 현업에서직접인재의발굴및선발, 인턴십프로그램을운영하여적합성검증 21
채용시자격제한을폐지 채용기회개방화트렌드 채용기회개방성을통한성과 자격제한폐지예정, 0.9% 자격제한시행, 28.3% 자격제한폐지, 70.8% 조사대상 : 국내매출액상위 500 대기업 응답기업 : 500 대기업가운데 113 개회사에서응답 조사기관 : 취업 인사포탈인크루트 지원기회확대로취업의문턱을낮춤 채용공고시연령 성별 학력등지원자격을제한하지않는기업의비율이 70.8% 에달함 지방인재기회확대 지방인재채용을위해지방순회설명회를개최하는기업이 30.1% 취업취약계층대상공개채용 취업취약계층우수인재발굴을위해고졸 지방대 장애인 저소득층대상으로공개채용을실시하는기업이 26.5% 인재의다양성확보 인력구성이다양해졌다는기업이 88.8%, 변화가없다는기업이 11.2% 우수한인재의확보 채용기회확대로우수인재확보에도움이되었다는기업이 85.1%, 도움이안된다는기업이 14.9% Source: 인재채용트렌드조사, 대한상공회의소, 2012.12 22
스펙 vs 인성 스펙대신인성중시트렌드 인성중시의성과 스펙대신인성중시 다양하고스마트한채용방식시도 스펙중시, 8.0% 인성중시, 신입사원채용시그동안자격요건으로인식되어온스펙보다인성을더중요시하는기업이 92% 참신하고새로운다양한채용방식을채용 ( 스펙항목삭제, 블라인드면접, SNS 활용한소통등 ) 92.0% 중점적으로평가하는역량 조사대상 : 국내매출액상위 500 대기업 응답기업 : 500 대기업가운데 113 개회사에서응답 조사기관 : 취업 인사포탈인크루트 Source: 인재채용트렌드조사, 대한상공회의소, 2012.12 성실성및책임감을가장중요시하고그다음으로전문성과창의성임 면접전형강화추세 서류전형에비해면접전형을강화하고있음 (94.7%) 인재상에부합하는지다각도로평가하기위하여면접전형을중시 회사핵심가치에적합한인재채용 회사인재상에맞는인성을갖춘인재채용 적성에맞는직무배치 23
참신한채용방식적용 서류전형중이력서상에스펙관련항목기입란을아예삭제 (5.3%) 이력서스펙항목폐지 ( 복수응답 ) 인턴의정규직전환 인턴채용후업무평가를통해정규직으로전환기회를제공 (48.7%) 참신한채용방식의성과 차별화된인재채용 특정직무에적합한참신하고독창적사고방식을가진인재채용 SNS 활용소통 새로운채용방식 블라인드면접 검증된인재채용 페이스북, 트위터등 SNS 를활용해지원자와소통 (15.0%) 특기자전형면제 이름을제외한지원자정보를제공하지않고면접을실시 (28.3%) 일정기간인턴근무이후현장에서검증된인성과역량을갖춘인재를채용 소프트웨어, 디자인, SNS 등특정직렬에대해서류전형면제 (21.2%) Source: 인재채용트렌드조사, 대한상공회의소, 2012.12 조사대상 : 국내매출액상위 500 대기업 응답기업 : 500 대기업가운데 113 개회사에서응답 조사기관 : 취업 인사포탈인크루트 24
서류전형 시험및검사전형 면접전형 일반적선발평가 일반지원서 출신학교, 신체조건, 가족관계등직무와관련없는개인신상중심 자필시험 전공과목, 영어, 상식등 면접시험 비구조화된면접으로회사에대한지원동기, 개인특성등질문 역량지원서 역량테스트 역량면접 핵심직무역량평가 구체적인직무내역및요건제시 지원직무와관련된높은교내외활동경험, 자격사항등을중심으로역량기술서개발 기업의핵심가치 / 인재상과관련된내용으로자기소개서항목구체화 직무수행에필요한인성, 능력, 지식등직무적합성중심평가 보급형적성검사적용, 대한상의종합직무능력검사 (K-Test) 활용 직무능력과관련된경험면접 업무수행과정발생가능한상황대처방법면접 ( 상황면접 ) 직무관련주제에대한의견발표 집단로론에서개인역량도출 ( 토론면접 ) 구조화된면접문항및분석도구 12 년생산관리, 경영지원, 금융출납창구직군, 13 년응용소프트웨어, 마케팅, 건축공학기술직군평가모델개발 17 년까지 20 여개직군모델개발예정 13 년 30 개기업대상시범보급및연차별규모확대추진예정 Source: 핵심직무역량평가모델, 고용노동부, 2013; 핵심직무역량평가모델개발및보급, 대한상공회의소, 2013.8 25
스펙초월채용개념 스펙초월채용의초점 스펙초월채용의기대효과 스펙초월채용의정의 잠재력있는인재그리고기업문화와핵심가치에적합한인재를선발하기위하여스펙에따른자격제한과서류전형으로인재를거르지않고다수의인재를선발과정에참여시키는개방적채용시스템 채용프로세스 채용공고 서류전형 스펙초월채용시스템 지원자격제한폐지 스펙에따른평가폐지 베타 (β) 오류중시 알파 (α) 오류중시 인재의중요성을인지, 잠재력보유한인재발굴 글로벌경쟁을통해인재가기업의경쟁력이라는것을인지 잘다듬어진옥 보다는 원석의다이아몬드 선발 SNS 를활용다수의지원자심층검증 스펙으로단기간에소수의지원자를추려면접하던방식에서 SNS 를활용함으로써잠재력있는다수의지원자에대한심층적검증가능해짐 시험 집단토론및발표 면접 시험폐지 블라인드면접 부적격자가선발되는것을예방하는데초점 Screening Focus 훌륭한인재가탈락하는것을예방하는데초점 Selection Focus 핵심가치, 조직문화적합한인력선발 스펙보다는기업의핵심가치와조직문화에적합한인력을선발할수있음 26
스펙초월채용시스템의유형 채용공고 서류심사 시험 집단토론및발표 (PT) 면접 지원자격제한폐지 스펙에따른평가폐지 불필요시험폐지 토론및 PT 역량면접 학력, 영어성적등에따른지원자격제한폐지 지원서작성시스펙항목폐지 스펙에따른서류전형폐지 역량모델 ( 핵심가치 ) 에따른지원서작성및평가 전공, 영어, 상식등의학력을대변할수있는시험폐지 스셜네트워크를통한집단토론 소셜네트워크를통한프리젠테이션 (PPT 혹은 UCC) 오디션평가 구조화된역량면접 지방대현장순회채용 기본자격을갖춘모든지원자에게인 적성검사응시기회제공 자기 PR 서류전형통과 블라인드면접 면접시지원자의스펙에대한정보제공없이역량면접 선입관없이공정하고객관적으로지원자역량을평가 지원시스펙의제한, 서류전형없음 소셜리크루팅 SNS 상에서미션을수행하고, 상호평가및평가단의평가를거쳐기업의핵심가치, 조직문화에적합한인재선발 27
지원자격제한폐지 자격제한폐지의기대효과 채용공고 서류심사 시험 집단토론및 발표 (PT) 면접 숨은인재발굴 기존채용제도에서는놓칠수있는숨은인재, 천재급인재의발굴 지원자격완화 나이, 성별, 학력등의지원자격은폐지하되 최저영어점수기준은유지 직무에적합한전공또는자격증에대해서는자격제한을두거나, 우대 지원자격폐지 나이, 성별, 학력, 전공, 학점, 영어점수등지원자격폐지 열정과끼를보유한인재발굴 인적자원의다양성 인적자원의다양성을높여조직역량을극대화 사고의폭과다양성, 창의성확대 성과지향조직문화 개인이갖고있는간판이아니라역량의발휘를통한성과창출이중시되는공정경쟁의조직문화정착 28
서류심사폐지 서류심사폐지의기대효과 채용공고 지원서양식에스펙기입란폐지 지원서제출시작성하는양식에이름, 연락처, 생년월일, 최종학력정보만기입 인적성검사합격후또는면접합격이후이력서제출 서류심사 시험 직무능력기반지원서의역량평가로서류전형 입사지원서작성시직무능력기반지원서작성 ( 직무관련경력, 수상, 구조화된에세이 ) 제출 스펙에의한서류전형아닌직무능력기반지원서를통한역량평가 집단토론및 발표 (PT) 자기 PR, 오디션등을통해서류전형면제 자기소개서와 PR, 발표를통해우수자는서류전형면제 지방순회채용박람회, 지정된채용관련센터등에서진행 면접 잠재력보유인력탈락예방 스펙이아닌조직과직무에적합한잠재역량을보유한인력이탈락하는것을예방 차별화되고창의력있는인재의선발이가능 핵심가치적합인력선발 스펙보다는기업의핵심가치와조직문화에적합한인력을선발할수있음 끼와열정을가진인력선발 스펙이없어도끼와열정을보유한인재의탈락을예방 29
서류심사폐지 인 적성 / 역량평가의기대효과 채용공고 서류심사 시험 집단토론및 발표 (PT) 면접 직무적합인재선발 스펙이아닌직무에적합한인재를선발 인 적성검사 직무역량평가 적성에맞는인재선발로직무의성과창출잠재력보유인재선발 조직문화적합성을평가하는인성검사 직무에의적합성을평가하는적성검사 학력, 전공과무관한인 적성검사를통해인재선발 직무수행에필요한인성, 능력, 지식등직무적합성중심평가 보급형적성검사적용, 대한상의종합직무능력검사 (K-Test) 활용 핵심가치적합인력선발 스펙보다는기업의핵심가치와조직문화에적합한인성을보유한인력을선발 30
소셜리크루팅 소셜리크루팅의기대효과 채용공고 서류심사 시험 집단토론및 발표 (PT) 면접 다수지원자에게기회제공 지원자역량과문제해결력을 SNS 상다수를통해검증 지원시스펙의제한, 서류전형없음 소셜리크루팅에지원자로참가하는데있어자격제한없음 기존의서류전형없음 필기시험 ( 인 적성 ) 없이최종면접자를선정하기도함 미션수행및상호평가 3~4 개 Stage 에따른인성미션, 창의미션, 상호평가미션등을 3~4 주간수행 미션은스토리방식 ( 인성 ) 과오디션 ( 창의 ) 방식이며, 각 Stage 는 4~8 시간소요됨 미션수행은 SNS 상에서이루어짐 온라인특성상이미지, 영상등다양한콘텐츠를올릴수있음 타인의미션수행을지원자상호간에평가를하여다면평가효과를볼수있음 미션은개인의꿈, 비전, 취업의자세, 조직적응도등임 평가단평가 지원자상호평가결과상위 10~30% 를대상으로평가단평가 선배직원과전문가로평가단을구성 (30~70 명 ) 사전에규정된평가지표에따라검증, 평가 인재의잠재력발휘기회를제공 개인이보유한개성, 창의성, 잠재력을발휘할기회제공 스펙이아닌꿈과끼, 열정, 창의력, 잠재력을보유한인재가탈락되지않고채용될수있는기회를제공 심층적, 공정한검증 이미지, 영상, 멘션등으로지원자자신을보다잘표현 긴시간동안의미션수행과정을통하여지원자가보유한경험, 인성, 습관, 잠재력을심층적으로검증 31
블라인드면접방식 블라인드면접의기대효과 채용공고 서류심사 시험 집단토론및 발표 (PT) 면접 실무능력형인재채용 조직문화에잘적응하는실무능력발휘형인재를채용 입사지원서비공개 인 적성검사공개 블라인드면접 수도권명문대보다우수한지방대출신자채용율높아짐 입사지원서와이력서비공개 신상에관한상세한기록사항비공개 자기소개서만공개 면접시인 적성검사결과공개 학교, 학점, 영어등스펙이영향을미치지못함 면접관의고정관념제거하여평가오류최소화 학연, 지연, 혈연의선입견배제 공기업의경우외부의채용압력배제 직무수행능력과조직적응력검증, 성품을검증하는인성면접만을통해진행 실무능력형인재를선발 낮은이직율 기업의조직문화와핵심가치에적합한인재가평가점수를높게받을수있고채용될수있는가능성이높아짐에따라이직율낮아짐 우수한성과창출 조직에빨리적응할수있고, 직무만족도와팀웍이높아, 우수한성과를창출 32
스펙초월채용시스템도입한기업현황 제도도입기업 지원자격제한폐지 서류전형폐지 시험폐지 소셜리크루팅 블라인드면접 SK그룹바이킹챌린지 KB국민은행서류전형폐지 1차면접블라인드진행 삼성그룹스펙초월열린채용 포스코챌린지인턴십 토론, 면접블라인드진행 현대차 Job Fair 5분자기PR 자기PR시블라인드진행 두산자기PR 네이버 교육, W/S, 인턴통한검증 KT 올레스타오디션 GS 블라인드면접 집단토론, PT, 면접시적용 한화그룹 인 적성검사폐지 KDB 산업은행 남동발전 중소기업진흥공단 산업인력공단 안전보건공단 비고 서류전형시성적, 자격증, 수상반영 33
스펙초월채용에대한구직자의찬성과반대 스펙초월채용시스템에대한선호도 모르겠다, 21.2% GS 그룹블라인드면접 23.2% 공기업의서류전형폐지 반대, 23.0% 찬성, 55.8% 삼성그룹직무적성검사대상확대 21.3% SK 그룹오디션 / 합숙인턴선발제 12.7% 반대, 13.2% 모르겠다, 11.3% LG 그룹지방대현장순회채용 포스코인턴채용탈스펙전형 9.6% 8.5% 대기업의탈스펙화채용 찬성, 75.5% 롯데그룹학력제한폐지 7.8% 한화인적성검사폐지 7.5% 조사대상 : 국내구직자 695 명 조사기관 : 취업포펄커리어히든챔피언 Source: 탈스펙채용조사, 취업포털커리어, 2013.8 34
스펙초월채용에따른구직자의반응 스펙초월준비의어려움과바람직한방식 기본스펙은갖춰야함 53.0% 시도단계로평가공정성불안 44.2% 무엇을준비할지막막 38.8% 제대로준비하는지확신안섬 42.5% 외향적지원자에유지 36.0% 뭐부터준비할지막막 41.1% 공정경쟁곤란 32.2% 기업별방식차이로많은준비 32.1% 일반전형과별도준비 30.6% 스토리텔링등낯설고생소 25.6% 불리, 새로운방식적응어려움 25.2% 시간낭비아닌지조바심느낌 18.3% 42.4% 유리, 57.6% 지원가능기업이늘어남 52.3% 바람직한채용방식 (%) 스펙에시간낭비방지 42.1% 지원자격없앤열린채용 (34.4%) 부족한스펙만회기회 41.4% 이력서스펙기재란축소및간소화 (17.1) 블라인드평가 (13.3) 평소의다양한경험많음 24.0% 실습, 실전능력판단전형도입 (10.6) 조사대상 : 국내구직자 747 명 조사기관 : 취업포펄사람인 차별화된개성, 끼발휘기회 23.7% 합숙, 이색면접등역량발휘기회확대 (5.5) 서류평가없이도 PR로전형통과 (5) Source: 기업의스펙초월채용확산추세가본인의구직활동및취업에미치는영향, 취업포털사람인, 2013.8 35
Ⅳ. 운영사례연구 36
스펙초월채용시스템운영사례분석의접근방법및내용 1 2 3 4 연구계획 연구방법론수립 운영사례조사 조사결과분석 운영사례연구목표설정 연구대상선정 분석의초점선정 연구진행프로세스수립 조사분야및조사항목수립 상세분야의조사항목결정 운영사례자료수집 인터넷, 사례문헌등공시된자료수집 방문조사 : 인터뷰및설문 자료수집및정리 자료분석과도표화 스펙초월채용시스템도입및운영사례별현황분석 스펙초월채용사례별특징분석 도입운영사례별성과분석 37
운영사례대상 스펙초월채용제도도입민간기업및공기업 민간기업및공기업 11 개선정 Leading Edge Implication 스펙초월채용제도시사점 분석의초점 채용시스템은어떻게발전해왔고, 향후어떻게발전해갈것인가? 스펙초월채용모델은어떻게발전해왔고, 모델을변화시킨사례는무엇인가? 기업들이직면하고있는또는직면할이슈는무엇이고, 이에적합한채용시스템은무엇인가? 채용이슈를극복하기위한사례기업채용시스템특성은무엇인가? 채용시스템및프로세스요소별특성은무엇인가? 기업의비즈니스 Domain, Life Cycle, 산업내위치에따른채용시스템특성은? 스펙초월채용모델은어떠해야하는가? 스펙초월채용모델을새로도입할경우어떤시사점을주는가? 38
스펙초월채용시스템도입한기업현황및운영사례대상 제도도입기업 지원자격제한폐지 서류전형폐지 시험폐지 소셜리크루팅 블라인드면접 SK그룹바이킹챌린지 KB국민은행서류전형폐지 삼성그룹스펙초월열린채용 포스코챌린지인턴십 현대차 Job Fair 5분자기PR 두산자기PR 네이버 KT 올레스타오디션 GS 블라인드면접 대상선정 한화그룹 KDB산업은행 남동발전 중소기업진흥공단 산업인력공단 안전보건공단 39
스펙초월채용시스템도입운영사례조사항목 : 인터뷰 40
스펙초월채용시스템도입운영사례조사항목 : 설문 41
Ⅴ. 운영모델및성과분석 42
스펙초월채용시스템운영모델및성과분석의접근방법및내용 1 운영사례유형 스펙초월채용시스템도입유형및특징 유형별주요시사점 2 스펙초월채용의운영성과 제도도입에따른주요성과 주요성공요인 3 스펙초월채용최적모델 스펙초월채용시스템사례별유형 스펙초월채용의모델 모델의적용방안 4 스펙초월채용 KPI 도출 스펙초월채용운영의성과를기반으로성과지표도출 43
스펙초월채용시스템의유형 유형스펙초월필기시험자기소개심사및오디션소셜리크루팅 서류전형 필기전형 면접 자기소개서제출 자기소개서심사 오디션 소셜리크루팅 지원 미션수행및 상호평가 소셜평가 채용전형형태 일부항목서류심사또는서류전형폐지 자기소개평가 인 적성검사 직무역량평가등 토론, PT, 역량면접 블라인드면접 자기소개스토리제출 자기소개심사 오디션대상자선정 ( 예선 ) 오디션통하여자기PR 블라인드오디션진행 참가자격제한, 서류전형없음 3~4 라운드 미션수행 오디션 상호평가 지원자간상호평가 소셜평가단평가 전문가평가 중소기업진흥공단 특징 삼성 : 일정기준이상지원자서류전형통과 국민은행 : 역량과인성위주검증, 블라인드 네이버 : 스펙의서류심사없이자소서심사 산업은행 : 스펙없어도서류전형통과가능 산업인력공단 : 서류전형폐지, 지원자전원직무능력평가기회제공 현대차 : 5분자기PR SK : 바이킹챌린지 POSCO : 에세이평가 ( 오디션없음 ) 두산 : 5분자기PR SNS 통한다수의다양한지원자에게기회제공 장시간, 심층적, 공정한역량평가 지원자상호간, 현업종사선배평가, 전문가평가단평가등의다면평가 44
스펙초월서류심사의유형 유형일정기준이상서류전형통과일부항목심사서류심사없음 서류심사형태 중소기업진흥공단 학점과외국어점수일정기준이상이면서류심사통과 스펙초월채용이지만일부서류전형항목및자기소개에세이평가 스펙초월채용전형을선택한지원자에대해서는서류심사통과 특징 기준 : 학점 3.0 이상및어학자격 (OPIc 및토익스피킹 ) 일정기준이상 ( 직무그룹별로차별화 ) 국민은행은학점, 외국어평가 산업은행은학점, 자격증, 수상경력평가 산업인력공단은직무경력 ( 인턴 ), 수상경력 스펙초월지원자의자기소개에세이는평가 45
스펙초월필기시험전형의유형 유형인 적성검사핵심직무역량평가필기시험없음 필기전형형태 삼성 : 직무적성검사 (SSAT) 현대 : 인 적성검사 (HMAT) 두산 : 기초적성, 인성, 정서역량검사 국민은행 : 직무능력시험, 인성검사 산업은행 : 인성검사, 논술고사 ( 전공, 일반상식, 영어, 시사 ) 남동발전 : 인성, 적성검사 한국산업인력공단 : 직무수행종합능력평가 ( 직무적성검사, 한국사, 영어 ) 직무능력평가는고용노동부에서개발한핵심직무역량평가모델을바탕으로함 SK: 인턴채용시필기전형 (SKCT) 없음 POSCO: 창의인턴채용시직무역량평가 ( 조직적합성, 직무적합성, 인성검사 ) 없음 네이버 : 인턴채용시인 적성검사없음 중진공 : 소셜리크루팅전형자는필기전형및인 적성검사없음 중소기업진흥공단 조직문화적합성평가를위한인성검사, 직무에의적합성평가를위한적성검사 직무수행에필요한인성, 능력, 지식등직무적합성평가 (K-Test) 스펙초월채용시시험없음 특징 46
대학생추천전형3 급장애인공스펙초월전형스펙초월전저소득층가정고졸공일반스펙초월전형공공채일반전형전형스펙초월채용전형의유형 유형채용전형세부분리공채와인턴채용전형적용인턴채용전형에적용신입사원전체적용 채용전형형태 신입사원 공채 인턴 채4 급경력사원 경력 채채신입사원 공채 인턴 신입사원 공채 인턴 신입사원 공채 인턴 경력사원 경력 경력사원 경력 경력사원 경력 형중소기업진흥공단 특징 고졸, 초대졸, 대졸로전형분리 각각전형의지원자격제한을없애고, 일정기준넘는지원자전원서류전형통과 공채과인턴모두일반전형과스펙초월전형을적용 지원자는일반채용과스펙초월전형선택 두산은공채전형에일반전형과스펙초월선택 / 추첨방식도입 공채에는적용하지않고인턴을채용하는전형에만스펙초월채용전형을적용 새로운채용제도도입의위험을줄이기위해한번더검증의기회가있는인턴에적용 공채또는인턴을포함한공채전부스펙초월채용제도적용 일부전문성이요구되는전문직의경우자격제한, 자격증요구 47
스펙초월운영사례별채용시스템의유형 1유형 : 자기소개오디션 2유형 : 스펙초월필기시험 3유형 : 소셜리크루팅 스펙초월채용유형 Option 중소기업진흥공단 I. 채용유형 II. 서류심사유형 III. 시험유형 IV. 전형유형 V. 블라인드 서류일정기준이상지원자통과 자기소개심사및오디션 소셜리크루팅 서류일정기준이상지원자통과 일부항목심사 서류심사없음 인 적성검사 핵심직무역량평가 시험없음 채용전형세부적분리 공채와인턴채용전형에적용 인턴채용전형에적용 신입사원전체에적용 입사지원서평가시적용 오디션, 면접전형시적용 48
제도도입에따른스펙의차이 도입의성과 100.0% 50.0% 0.0% 100.0% 50.0% 0.0% 4 3 2 1 0 1. 학력 100.0% 99.7% 도입전도입후 2. 학벌 38.8% 29.1% 61.2% 70.9% 도입전도입후 3. 학점 3.72 3.7 도입전도입후 고졸초대졸대졸지방수도권 900 800 700 600 500 4 3 2 1 0 4. 영어점수 ( 토익 ) 845.4 850 도입전도입후 5. 자격증 1.7 2 도입전도입후 제도도입에따른스펙차이없음 스펙초월채용도입에따른스펙차이는미미한수준임 하지만스펙초월전형에는지방대보다는수도권대학의합격자비율이높아졌음 영어와자격증도약간점수수준이높아짐 Implication 현재사회전반적인채용제도는아직스펙에따른서류전형을실시함에따라, 스펙초월전형에합격한지원자일지라도이미스펙을갖춘경우가대부분임 따라서아직스펙초월채용제도도입에따른스펙의차이는매우미미함 향후중장기적으로스펙초월전형에따른스펙차이에대한추세연구가필요 49
많은시간소요 회사의시간효율성 5.0 3.0 합격자의채용제도만족도 채용제도만족 5 3 4.1 부서장의신입사원역량만족도 신입사원역량만족 부서장의신입사원성과만족도 신입사원업무수행성과만족 신입사원의조직적응기간 조직적응기간단기간소요 1.0 2.0 1 5 5.0 5 회사의비용효율성 불합격자채용제도만족도 3 4.2 3.0 4.0 3 3.7 많은비용소요 5 3 1 2.1 채용공정성만족 5 3 1 3.8 1 신입사원의직무만족도 1.0 신입사원의조직충성도 1 신입사원의이직률 지원자의효율성 평가자의제도신뢰, 타당성 신입사원의직무만족도높음 신입사원의조직충성도높음 신입사원이직률낮음 많은노력필요 5 3 1 2.3 평가자의신뢰성, 타당성높음 5 3 1 4.3 5.0 3.0 1.0 4.0 5 3 1 4.2 5.0 3.0 1.0 4.0 50
스펙초월채용제도도입의성과 채용의성과 오디션방식 스펙초월필기시험 소셜리크루팅 비고 경영전략추진을위한새로운인재유형선발 필요한새로운인재유형선발 고성과창출인재채용 잠재역량보유인재의발굴및기회제공 2개유형의성과다양한배경의인재선발 2개유형의성과창의적인재선발 조직문화적합 (Right People) 인재선발 지원자모집규모확대 고용브랜드 (Employer Brand) 향상 모든유형공통적성과 지원자의역량에대한정밀한판단 부서장, 현업의면접역량강화 가시적성과미발현 51
오디션채용제도도입의성과 1 경영전략추진위한새로운인재유형선발 4 고용브랜드 (Employer Brand) 향상 이상적유형의인재를선발하는데, 절반의성공을거둠 스펙때문에관심을갖지않던구직자의지대한관심과채용문의 인턴을통하여옥석을가리고, 신입사원채용예정 창의, 도전정신, 글로벌마인드와성장배경을가진인재의관심도급증 2 다양한배경의인재선발 과거에는모범생위주의채용이었다면, 새로운제도를통해다양한배경과성격을가진인재를채용 도입성과 5 가시적성과미발현 제도를도입한초기이므로가시적성과를발현하기에는시기상조 시행초기로성과분석미실시 3 창의적인재선발 적극적이고창의적이며, 새로운시각을가진인재를채용 조직의활력도향상 52
스펙초월시험전형채용제도도입의성과 1 고성과창출인재채용 4 조직문화적합 (Right People) 인재선발 2 3 스펙보다일잘하는사람을선발 일잘하는사람이성공하는기업문화창출 적극적자세, 공감과소통으로성과창출및부서장의만족도증가 잠재역량보유인재의선발및양성 최종선발이전에교육훈련과인턴을통하여인재양성 ( 멤버십, UXDP) 선발된인원에대한집중적인사내교육통해역량강화 지원자모집규모확대 도입성과 5 6 연수원혹은현업에서의탈락, 이직없고, 높은팀웍, 배려심, 열정을표출 스펙이없지만채용되었다는결과에만족, 직무에대한열정보유 다양한배경의인재선발 다양한역량보유한인재가지원및선발 사업환경변화에유연하게대처할수있는인재유형및전공의폭과다양성확대 고용브랜드 (Employer Brand) 향상 스펙에따른지원의제한및서류전형을폐지하여지원기회확대 최초제도도입에따른언론홍보와국민적관심사증대 예전과비교하여훨씬많은지원규모 타기업에새로운채용문화확산역할 53
소셜리크루팅채용제도도입의성과 1 잠재역량보유인재의발굴및기회제공 3 부서장, 현업의면접역량강화 기존방식이라면면접의기회조차주어지지않았을지원자에게도전기회제공 스펙으로선발했다면탈락했을인재를선발할수있었음 스펙과무관한열정과문제해결력갖춘우수인재발굴 도입성과 소셜리크루팅평가단참여자들의소셜평가, 의사소통기술등의역량강화 최근의청년문화와가치관에대한이해도제고 2 지원자의역량에대한정밀한판단 4 고용브랜드 (Employer Brand) 향상 지원자개개인에대하여개인정보및스펙정보없이도장시간동안다양한미션수행결과를평가 언론홍보를통해향후훌륭한인재가더많이지원할수있는인재모집의효과 개인이보유한역량을심도있게평가하여선발 54
스펙초월채용인력규모및모델적용을위한체계 직무분석 중장기사업전략 중장기인력산정 채용모델적용 채용모델적용 직무분석을통한직군, 직무별소요역량, 지식과기술요건정립 ( 학력과전공등스펙요건설정 ) 직무평가를통한필요학력수준정의 전문직또는경력직이필요한직무설정 중장기경영전략 사업전략및사업포트폴리오결정 차년도사업계획및사업규모전망 중장기사업과직군별사업규모예측 현재사업별직급, 직군 ( 직무 ) 별인력구조 중장기인력구조 ( 마코브체인인력구조분석 ) 현재의인력구조대비미래필요인력구조 Gap 분석 중장기스펙초월채용대상인력규모설정 적합한스펙초월채용모델설정 스펙초월채용가능한직무정의 전체직군, 직무, 직급별채용인원결정 직군, 직무별필요스펙사전설정 전문직, 경력직전형분리 중장기사업규모 사업, 직군별사업규모예측 중장기필요인력산정 직군, 직무별필요인력규모산정 스펙초월채용인력규모 적합한스펙초월채용모델 55
스펙초월채용시스템의유형 유형 (1) 오디션방식 (2) 스펙초월필기시험 (3) 소셜리크루팅 자기소개서제출 자기소개서심사 오디션 서류전형 필기전형 면접 소셜리크루팅 지원 미션수행및 상호평가 소셜평가 채용전형형태 자기소개스토리제출 자기소개심사 오디션대상자선정 ( 예선 ) 오디션통하여자기PR 블라인드오디션진행 일부항목서류심사, 서류심사폐지 자기소개평가 인 적성검사 필기시험등 토론, PT, 역량면접 블라인드면접 참가자격제한, 서류전형없음 3~4 라운드 미션수행 오디션 상호평가 지원자간상호평가 소셜평가단평가 전문가평가 중소기업진흥공단 특징 현대차 : 5분자기PR SK : 바이킹챌린지 POSCO : 에세이평가 ( 오디션없음 ) 두산 : 5분자기PR 삼성 : 일정기준이상지원자서류전형통과 국민은행 : 역량과인성위주검증, 블라인드 네이버 : 스펙의서류심사없이자소서심사 산업은행 : 스펙없어도서류전형통과가능 산업인력공단 : 서류전형폐지, 지원자전원직무능력평가기회제공, 블라인드면접 SNS 통한다수의다양한지원자에게기회제공 장시간, 심층적, 공정한역량평가 지원자상호간, 현업종사선배평가, 전문가평가단평가등의다면평가 56
스펙초월채용유형 : 자기소개오디션 스펙초월전형선택스펙초월전형은지원자격의제한없음 자기소개에세이심사 자기소개오디션 서류전형통과또는최종면접대상자로선발 스펙초월전형을지원한사람은학교, 전공, 학점, 영어, 자격증등지원자격제한이없고스펙을평가하지않음 일반전형자는기존방식대로서류전형 자신만의고유한자기소개스토리를제출 자기소개에세이심사하여오디션대상자를선발 에세이심사시스펙을보지않는블라인드진행 본사소재의센터, 지방순회오디션장소에참가하여자기소개를PR하는오디션참가 오디션은스펙을참고하지않는블라인드로진행 최종오디션우수자선발 오디션참가, 합격한지원자는서류전형을통과 오디션통과자에게는서류전형통과의자격만을주어지는사례와면접을거쳐최종합격자격을주어지는사례존재 57
오디션방식채용제도도입배경및목적 1 잠재역량보유인재선발 4 글로벌성장전략추진위한인재의선발 기존의채용방식은잠재역량보유인재탈락가능 전략적으로글로벌신규사업추진에필요한인재를선발 스펙과서류만으로잠재역량을확인하기어려움. 잠재역량보유자에게기회제공 도전정신, 열정, 다양성등의인재유형의포트폴리오측면에서제도도입 2 우수성과창출인재의선발 도입목적 5 조직문화적합 (Right People) 인재선발 스펙을보고뽑은인재가업무성과내는가문제의식 똑똑한것과일잘하는것은별개 회사에필요한인재는범용우수인재가아니라우리회사에적합한잠재역량보유, 미래성과를창출할인재가필요 3 다양한배경을보유한인재의선발 산업환경, 경쟁구조등의패러다임전환 자기 PR 통해폭넓고, 다양한잠재역량보유, 창의력, 천재성있는인재를선발 조직의보수성탈피, 조직활력, 성과창출 58
오디션방식채용제도도입, 운영상의주요이슈및개선과제 1 많은시간과비용소요 4 신뢰성과타당성의불확실성 객관적수치나데이터화를통한심사아님 과정을사람의눈을통해관찰, 평가, 집계. 따라서많은인력, 시간, 비용등자원투입발생 지원자의경험, 에세이, 자기PR에대한검증시공정성논란존재 말을잘하는사람이유리한것아닌가하는우려존재 2 역량검증어려운측면존재 주요이슈및개선과제 5 제도의효과성검증후확대적용 인성검사와적성검사없이선발하여, 검증이안되는경우발생 일부선발된인재가운데기본적태도나자질이부적합한사람존재 시행착오와검증, 성과분석기간이필요 제도의검증이후확대적용여부및제도개선방안마련 3 운영상신청기간연장필요 아직홍보가안된상태에서, 신청기간이너무짧았음 신청하고싶었지만신청못한지원자다수발생 59
스펙초월채용유형 : 스펙초월필기시험 지원자격제한완화 스펙초월지원서작성및서류전형시스펙의평가반영최소화 인 적성검사또는직무역량평가필기시험 블라인드면접 성별, 연령, 학력, 전공등의스펙에따른지원자격제한완화 신입공채와인턴채용전형에모두스펙초월서류전형을적용 전문직이나경력직등학력, 전공, 자격증등전문성이요구되는직군은채용전형을분리 자격증, 봉사, 인턴등불필요한스펙기재란폐지 스펙을평가하는서류전형없거나최소화 학점, 외국어성적은서류심사시반영하는사례존재 스펙에대한서류심사보다는직무역량기반지원서의자기소개에세이에대하여평가 직무수행에필요한기본적인역량보유여부판단위한인 적성을평가 직무역량을평가할수있는직무역량평가필기전형 면접시스펙을보지않는블라인드면접진행 자기소개에세이평가시블라인드평가 60
스펙초월필기시험채용제도도입배경및목적 1 경영철학과조직문화에따른제도도입 4 다양한배경을보유한인재의선발 학연, 지연, 혈연없는조직문화및경영철학에기반하여출신, 학벌배제할수있는선발제도도입 산업의환경, 경쟁구조, 사업의범위와다양성이확대됨에따라다양한배경의인재필요 인재의중요성인식, 스펙으로판단지양 전공, 사회경험, 연령등다양한인재선발 2 조직문화적합 (Right People) 인재선발 도입목적 5 고객과의소통가능역량보유인재선발 토익 900 과 950 의차이가뭔가라는문제의식에서출발 고객니즈, 사람간의소통과공감대형성, 가치를제공할수있는인재를선발 3 조직문화에적합한긍정적마인드, 열정등의인성을갖춘인재선발 잠재역량보유인재선발 6 인문학적폭넓은사고와시야, 통찰력필요 정부정책선도적역할 스펙안좋으면잠재역량있어도조기탈락 잠재역량보유한인재를놓치지않고조직경쟁력강화를위해제도도입및운영 회사에필요없는스펙때문에투자되는국민경제적, 사회적비용절감 박근혜정부의스펙초월채용제도정책을선도적으로실행 61
스펙초월필기시험도입, 운영상의주요이슈및개선과제 1 많은시간과비용소요 4 면접위원선발및면접역량배양어려움 일정기준만넘으면지원가능하여과다한지원자가몰림 서류전형이없어면접이중시될수밖에없음 자소서평가, 필기, 인 적성검사에시간과비용많이소요됨 역량있는면접위원을선발하고면접역량배양이인재검증에매우중요한요소임 2 인 적성검사가또다른스펙화 주요이슈및개선과제 5 사회형평적채용과의조화필요 원래취지는공부를해도점수에영향이없도록설계 정부의권장정책준수에애로사항일부발생 그러나지원자들이인 적성검사공부와학원에비용을투자하고있음 권역별채용, 장애인전형분리등사회형평적채용과의조화방안고려 3 제도도입시어려움존재 6 다양한접근방법및확대적용예정 스펙초월채용초기단계, 벤치마킹어려움 서류전형선발배수를더확대할예정 제도의배경, 취지등경영층설득, 승인을받아시행하는데어려움존재 기존의방식외다양한접근방식적용예정 62
스펙초월채용유형 : 소셜리크루팅 중소기업진흥공단 지원자격제한폐지서류전형없음 미션수행및상호평가소셜평가 ( 다면평가 ) 필기전형또는최종면접 소셜리크루팅지원자참여하는데자격제한없음 서류전형없음 SNS상에서진행하여다수지원자에게기회제공가능 3~4주간 3~4라운드미션수행및상호평가 각라운드는 1주단위오디션방식으로진행 미션수행은 SNS에서진행됨 미션수행결과는지원자들끼리상호평가진행 각라운드별로미션을수행한결과를소셜평가 현업종사자평가그룹 (30명), 전문가평가그룹 (30명), 지원자상호평가결과를종합한다면평가 소셜리크루팅합격자는필기전형혹은최종면접대상자로선발 매라운드탈락자와합격자를선발 63
소셜리크루팅채용제도도입배경및목적 1 스펙과업무성과간의낮은상관관계 4 대규모지원자의면접도구로활용 성과와스펙간의관련성낮음 높은성과를낼수있는인재채용이중요. 현장에서는열정, 끈기, 몰입도가중요 성과창출잠재력평가에면접이우수한도구지만대규모인력의면접은어려움 차선책으로면접의장점을활용한 SNS 상의소셜리크루팅방식ㄷ고입 2 우수성과창출잠재력보유인재조기탈락 도입목적 5 지원자의다양한측면평가 우수성과를창출할수있는잠재력을보유했어도서류전형에서조기탈락 지원자의문제해결력, 창의력및순발력등다양한측면의검증이필요 잠재력보유인재에게검증의기회제공 3 개인역량의제대로된평가 기존선발방식은한정된시간내많은지원자를검증하는방식으로제대로된검증곤란 64
소셜리크루팅채용제도도입, 운영상의주요이슈및개선과제 1 지원자수부족, 중도포기자발생 4 소셜리크루팅전형기간과다 최초도입으로인하여제도에대한홍보가되어있지않아지원자수부족 최종결과까지지원자가투입해야하는시간과노력이과다하게소요됨 채용과정및취지를이해하지못하여중도포기자다수발생 전형기간의조정을검토예정 2 SNS 상에지원자신상정보공개 주요이슈및개선과제 5 공정성과신뢰성확보방안강화필요 3 SNS상에서소셜리크루팅이이루어져개인신상정보유출위험발생 Log-On 방식으로전환, 비공개시스템화필요 전산시스템보완필요 일정시점에과제제출이몰려트래픽발생, 미제출사례및시스템불안정사례방생 서버요량부족으로유튜브동영상적용, 개인신상정보유출위험 6 SNS상에서지원자의행위검증할수없어부정행위가능성존재 본인인증, 윤리서약등의시스템적보완책필요 소셜리크루팅확대예정 인턴뿐만아니라대졸공채에도소셜리크루팅전형확대예정 공채와차별화하여운영할예정 65
스펙초월채용도입 운영사례분석성과지표 (KPI) 도출 인증 포상심사를위한성과지표도출 스펙초월도입목적및배경 스펙초월유형및적용범위 도입 운영제도유형 채용전형적용범위 스펙초월채용의성과 스펙초월도입 운영상주요이슈 스펙초월성과지표 (KPI) 채용의일반적성과지표 로직모델통한스펙초월성과지표 전체성과지표 (KPI) 도출 스펙초월사례분석을통하여도출된도입목적및배경, 제도의유형및적용범위, 성과분석결과를바탕으로로직모델분석, 성과지표 (KPI) 도출 인증 포상심사를위한성과지표 (KPI) 도출 전체성과지표 (KPI) 를기업내부용채용성과지표와외부에서인증 포상심사위한지표로차별화 성과지표차별화 기업내부채용성과평가위한성과지표 (KPI) 도출 전체적도출된성과지표를기업내부에서스펙초월채용의성과를평가할수있는성과지표도출 외부에서인증 포상심사를위한성과지표 (KPI) 도출 기업외부에서해당기업의스펙초월채용의성과를평가할경우활용할수있는인증 포상심사위한성과지표를도출 66
채용제도도입 운영의결과, 일반적인성과지표 (KPI) KPI 유형 Cost Time Source Selection Efficiency & Effectiveness Satisfaction 성과지표 (KPI) 인당채용비용 모집채널당인당채용비용 인당평균채용시간 필요시점의채용비율 ( 공석시간, 조기채용시간 ) 모집채널당적합한지원자의수 ( 이력서개수 ) 부서장의지원자들에대한만족도 ( 지원서, 이력서만족도 ) 지원자수대비적합한후보자수 ( 면담인원 ) 적합한인재기준대비충족도 6개월이내이직율 12개월이내이직율 1차년도역량및성과평가결과 ( 반년도평가, 1년도평가 ) 기업브랜드공헌도 ( 기사수 ) 부서장의채용된신입사원만족도 채용지원자의만족도 피면접자의민족도 채용된신입사원만족도 채용관련불만사항접수건수 채용관련위법및소송건수 67
투입 (Input) Plan 산출물 (Output) Do 대상고객 (Whom) 결과 (Outcome) 단기중기장기 직원 스펙초월채용제도수립 지원자격제한폐지 구직자 신입사원이직 부서장의신입사원채용만족도 탁월한성과창출 예산 구직자의선발과정노력 관련부서선발과정지원 연간인력운영계획 스펙서류심사폐지 스펙초월오디션 소셜리크루팅 블라인드면접 선발절차참여임직원 신입사원배치부서장 기업 스펙초월인재다양성 합격, 불합격자의채용제도만족 신입사원의직무적응 핵심인재로선정 직무의만족 조직에의충성 소셜리쿠루팅전문업체지원 연간스펙초월채용계획 채용관련법규정준수율 국민경제 선발과정참여자채용제도만족 신입사원의조직적응 구직자의스펙쌓기비용절감 채용소요비용 구직자의소요비용및시간 채용소요인력 ( 시간, 인건비 ) 모집지원자수 ( 채용인력대비 ) 기존전형대비스펙초월전형의비율 지원자격스펙의제거수준 서류전형스펙의제거수준 면접전형시제공스펙정보의제거수준 신입사원이직률 스펙초월인재선발 합격자, 불합격자채용제도만족도 선발참여직원의채용제도만족도 부서장의신입역량만족도 부서장의신입성과만족도 조직과직무적응기간 신입성과기여도 신입직무만족도 신입조직충성도 고용브랜드향상 구직자스펙쌓기비용절감 채용법규정준수 68
Ⅵ. 스펙초월채용확산방안 69
스펙초월채용시스템도입및운영확산을위한접근방법 3 5 스펙초월홍보 스펙초월우수기업인증 홍보 / 전파프로그램수립 인증기관선정 1 2 청년위원회주도토크콘서트, 타운미팅등에서사례발표및홍보 우수기업인증체계수립 스펙초월채용도입및운영우수기업인증 제도확산인프라구축 연구회구성, 연구발표 홈페이지구축 연구회구성 ( 산 관 학 연 ) 연구회구성준비 교육및컨설팅체계 우수기업인증및포상 이론및우수사례연구활동및연구결과정기적발표, 세미나개최 4 교육훈련및컨설팅 6 스펙초월우수기업포상 스펙초월채용시스템교육, 컨설팅기관지정 스펙초월채용교육훈련및컨설팅시행 우수기업포상 우수기업사례자료수집및연구 70
스펙초월채용시스템제도확산인프라구축 1 홈페이지구축 스펙초월채용시스템개요, 청년위원회지원사업소개, 연구회및협의체소개 정보마당 ( 소식, 홍보및보도자료, 관련규정, 서식, 관련자료및보고서, 뉴스, 행사일정등 ), 참여마당 ( 온라인의사소통, 서베이, 아이디어제안등 ) 등제도확산위한홈페이지 2 연구회구성 산 관 학 연의민간기업및공기업채용분야전문가들로연구회를구성 우수기업사례분석자료의수집및연구 연구비확보및연구활동수행, 연구결과공유 ( 책자발간, 세미나, 홈페이지게시등 ) 3 4 홍보채널구성및전파 교육훈련및컨설팅체계수립 스펙초월채용홍보를위한의사소통채널구성 국내외연구자료, 국내외우수사례, 도입및운영매뉴얼내용기획 책자발간, 강연 / 세미나, 홈페이지등과더불어홍보채널을통한홍보및전파 교육훈련및컨설팅을제공할대상선정 스펙초월채용시스템에대한이론적배경, 국내외우수사례, 도입및운영을위한체계및프로세스구축등에대한교육훈련및컨설팅수행 5 우수기업인증및포상체계수립 우수기업인증및포상을위한평가체계및심사단구성 스펙초월채용도입및운영하는우수기업에대한인증, 포상 71
스펙초월채용시스템홍보 연구회구성 연구활동 연구결과발표 공유 기업 연구회 청년위원회 해외연구자료 연구활동 해외우수사례 동영상제작 / 배포 연구결과 책자인쇄배포 대학교수 연구기관 국내연구자료 국내우수사례 인터넷게시 세미나개최 기업과의 MOU 확대 대학의경영 / 행정학과인사관리전공교수진 연구기관및인사컨설팅기관 스펙초월채용제도에대한국내및해외의이론적연구 해외의채용제도에대한사례연구 국내기업의운영사례자료를바탕으로우수사례연구 연구결과책자발간및배포 연구결과세미나거점지역별개최 연구결과홈페이지공개 동영상제작및홈페이지온라인게재 72
스펙초월채용시스템홍보 홍보를위한의사소통채널구성 홍보내용기획 스펙초월채용의홍보및전파 홍보 청춘순례 / 청년버스 청년위원회소통채널 강연회 / 세미나 국내외연구자료 홍보안내책자 / 강의 ( 안 ) 국내외우수사례 동영상제작 / 배포 홍보채널 홍보책자배포 토크콘서트 타운미팅 운영매뉴얼 국내외채용트렌드 인터넷게시 세미나 / 강연 스펙초월채용의홍보및전파를위한소통채널마련 기존청년위원회소통채널활용 소통채널에발표기업및강사 MOU 소통채널별홍보프로그램구성 스펙초월채용제도에대한국내외연구자료 국내외채용제도에대한우수사례 국내외채용의트렌드 스펙초월채용방식의모범적사례를바탕으로각종채용유형별운영매뉴얼작성 홍보자료책자발간및배포 홍보자료강연 / 세미나개최 홍보자료홈페이지공개 동영상제작및홈페이지온라인게재 73
스펙초월채용시스템교육훈련및컨설팅시행 교육훈련 / 컨설팅시행주체선정 교육및컨설팅범위, 내용수립 교육및컨설팅시행방안 대안 1 청년위원회주도 내용및범위결정 프로그램수립 프로그램홍보 방안 1 온라인교육및컨설팅 대안 2 대안 3 연구회주도 공공교육 / 컨설팅기관 연구회연구결과활용 자체적컨텐츠개발 교육및컨설팅프로그램수립 컨설턴트및강사선정 교육훈련, 컨설팅내용, 시기등홍보 신청접수 방안 2 대안 3 수도권오프라인교육 / 컨설팅 지역거점오프라인교육 / 컨설팅 1 안은청년위원회의업무부담가중, 교육및컨설팅업계전문성미흡 2 안은연구회소속된교수, 연구원이교육및컨설팅수행. 교육을위한장소, 교육과컨설팅행정상의문제발생 3 안은시행의용이성측면에서가장바람직함. 단, 시혜논란의소지존재 교육및컨설팅범위, 내용은연구회산출연구보고서, 국내외우수사례, 운영매뉴얼등을우선적으로활용 점차적으로교육훈련및컨설팅기관에서자체적인연구를통해교육및컨설팅컨텐츠개발 지정기관주도적으로교육및컨설팅프로그램홍보 교육및컨설팅시행은온라인과오프라인으로크게분류할수있고, 오프라인은수도권과지역거점으로분류하여시행 교육및컨설팅시행이후연구회소속연구위원과정기적으로정보교류를통해실효성있는연구가지속될수있도록피드백 추후교육훈련 / 컨설팅지정기관확대 74
스펙초월채용시스템우수기업인증 인증심사시행주체선정 인증심사지표및평가체계수립 인증심사위원회구성 인증심사시행 대안 1 청년위원회주도 지표설정 심사체계수립 심사방법 기타전문인력 청년위원회 서면심사 현장실사 평가결과집계 대안 2 대안 3 연구회주도 공공인증심사기관 정성적, 정량적지표설정 평가편람 평가 Peer 그룹 시기 프로세스 서면심사체계 실사체계 인증기관전문가 심사위원 연구회참여연구위원 교수 평가를위해제출한보고서통해심사 기업체현장의실사 결과집계 인증여부판단 1 안은청년위원회업무부담, 전문성등의문제가존재 2 안연구회주도보다는연구위원이심사위원으로참여하는것이바람직함 인증심사를수행하기위해인증심사평가지표및평가편람을수립 심사대상을대기업, 중견, 중소기업등으로그룹화 심사위원을선정 심사위원은청년위원회, 연구회소속교수, 기업체, 연구위원등으로선정할수있음 서면심사와현장실사를통해공정하고객관적으로인증심사를실시 심사결과를집계하여점수산정하고인증여부를판단 인증심사업무의전문성을보유한인증심사공공기관을시행주체로선정 평가시기, 프로세스설정 심사위원의신뢰성과객관성확보가무엇보다중요함 75
스펙초월채용시스템우수기업포상프로세스 스펙초월채용시스템우수기업포상대회운영 우수기업표창우수기업선정스펙초월채용우수기업포상대회개최지정기간내스펙초월채용우수기업인증공모및심사 목적및방향 참가대상 선발방법 청년위원회역할 포상방안 스펙초월채용활성화를위한우수기업에대하여표창및홍보 기업의적극적인스펙초월채용도입, 운영을통한제도확산 대기업, 중견기업, 중소기업, 공기업 ( 공사, 공단 ) 규모별인증심사우수기업및포상대상자 스펙초월채용도입, 운영우수기업포상대회시행 일정기간동안의서면평가, 현장실사기간을거쳐인증심사하고, 각평가항목별점수합의고득점순으로우수기업선정 인증심사결과및집계된점수를청년위원회에전달 심사결과와점수를바탕으로청년위원회주도로우수기업표창대상을선정 평가에따른차등지급 ( 예시 ) 구분대상최우수우수장려 포상금 000 만원 000 만원 00 만원 00 만원 76