보건분야-연구자료 연구원 2004-56-427 Occupational Safety & Health Research Institute 2003 연구보고서 OSHRI 한국인직무스트레스측정도구의개발및표준화연구 (2 차년도 ) 한국산업안전공단산업안전보건연구원
보건분야-연구자료 연구원 2004-56-427 한국인직무스트레스측정도구의개발및표준화연구 (2 차년도 ) Standardization of Job Stress Measurement Scale for Korean Employees(The 2nd Year Project) 연세대학교원주의과대학 2004년 11월 한국산업안전공단산업안전보건연구원
제출문 산업안전보건연구원장귀하 본보고서를 2003년도귀연구원의정책연구사업계획에따라수행한 한국인직무스트레스측정도구의개발및표준화연구(2 차년도) 의 최종보고서로제출합니다. 2004년 11월 연구기관 : 연세대학교원주의과대학 연구책임자: 장세진 ( 원주의대예방의학교실) 공동연구원 : 강동묵 ( 부산의대산업의학교실) 강명근 고상백 김성아 김수영 김정연 김정원 김정일 김형수 노상철 박재범 손미아 우종민 이철갑 ( 조선의대예방의학교실) ( 연세원주의대예방의학교실) ( 포천중문의대구미차병원산업의학과) ( 을지의대예방의학교실) ( 이화의대이대목동병원산업의학교실) ( 인제의대산업의학교실) ( 동아의대산업의학교실) ( 건국의대예방의학교실) ( 단국의대산업의학과) ( 아주의대산업의학과) ( 강원의대예방의학교실) ( 인제의대서울백병원정신과) ( 조선의대산업의학과)
정진주 조정진 채창호 공동연구보조원 : 공정옥 김인아 김정수 김형렬 박준호 현숙정 손동국 ( 여설개발원책임연구원) ( 한림의대성심병원가정의학과) ( 성균관의대마산삼성병원산업의학과) ( 서울대보건대학원) ( 한양의대산업의학교실) ( 서울의대예방의학교실) ( 연세의대예방의학교실) ( 연세원주의대예방의학교실) ( 연세원주의대예방의학교실) ( 연세원주의대예방의학교실)
요약문 1. 과제명 : 한국인직무스트레스측정도구의개발및표준화연구 (2 차년도) 2. 연구기간 : 2003년 09월 07일 - 2004년 09월 08 일 (12 개월) 3. 연구목적및필요성 본연구는한국인직무스트레스요인괴건강영향에관한기획연구의결과 로제시되었던네가지연구, 즉핵심연구-한국인직무스트레스요인측정도구 개발, 기초연구- 직무스트레스요인과건강영향발생에관한기초연구, 기반연 구- 직무스트레스의질병부담및경제적손실, 직무스트레스로인한건강영향 발생규모등기술역학적연구및실용연구-직무스트레스예방및관리전략 수립중, 가장우선적으로수행되어야할연구인핵심연구를 1차년도에이어 2 차년도에계속수행하고자하는것이다. 핵심연구에서실현하고자하는궁 극적목적은우리나라직장인들의직무스트레스요인을측정하기위한신뢰성 과타당성있는도구를개발하고이를표준화하는것이다. 4. 연구방법및내용 본연구에서는자체개발된측정도구를전국규모의대표성있는직장인 을대상으로조사하여대상자특성에따른직무스트레스요인을조사하여직 무스트레스규준을마련하였다. 연구대상은 2 차의걸친표본추출과정에의해선정되었다. 1차표본은 3개의 광역권에서조사된직장인 30,146 명이고, 2 차표본은우리나라표준산업분류 ( 대 분류및중분류 ) 에따른근로자인구분포를고려하여확률추출되어선정된 12,631 명이다. 조사내용에는전문가회의와사전조사를통해작성된구조화된설 문지를이용하여일반적특성, 직업적특성, 건강상태 ( 가족력, 질병
과거력및의료이용현황), 기존의직무스트레스측정도구, 1차년도에개발한 직무스트레스요인측정도구, 단축형사회심리적스트레스 (PWI-SF), 피로(MFS), 스트레스중재요인등이포함되었다. 조사된자료를내적일치도평가를위해신 뢰도검정을, 타당도검정을위해요인분석을실시하였으며, 최종적으로한국인 직무스트레스요인을측정평가할수있는표준화된측정도구와평가를위한성 별평가규준을도출하였다. 5. 연구결과 본연구에서는한국인의직무스트레스요인으로간주될수있는요인을 기존연구와외국의연구결과를검토분석하여총 8개의하위영역을도출하 였다. 이들하위영역에포함된항목들은물리환경, 직무요구, 직무자율, 관 계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화등이었다. 이들하위 영역을대표할수있는측정문항을개발하여현장조사를하였으며, 조사결과 를바탕으로한국인직무스트레스요인을측정할수있는총 43개문항의표 준화된측정도구를개발하였다. 아울러산업현장에서간편하게사용할수있 는 24 개문항으로구성된단축형설문지도개발하였다. 직무스트레스요인에 대한측정결과를평가하기위해남자와여자를구분하고기본형설문지와단 축형설문지를바탕으로평가의규준값을도출하였다. 6. 활용계획직무스트레스요인을측정평가할수있는개발된도구를현장에서활용하여근로자의직무스트레스관리를위한기초정보산출및평가에기여할수있다. 7. 중심어 직무스트레스요인
< 제목차례> I. 연구목적및필요성 1 1. 연구의배경및필요성 1 1-1. 정신, 사회적건강수준및삶의질향상을위한직무스트레스연구의중요성 1 1-2. 직무스트레스요인평가도구개발및표준화연구의필요성 1 1-3. 전국규모의직무스트레스요인평가 DB 구축, 직종, 업종, 사업장규모에따른 직무스트레스요인의비교분석 2 1-4. 직무스트레스요인과건강영향과의관련성평가 2 2. 연구목적 2 3. 국내외연구동향 5 3-1. 현대사회의전문화다원화로인한직무스트레스의증대 5 3-2. 직무스트레스요인을파악하고이에대처할사회적관심대두 5 3-3. 스트레스에의한질병및사회적손실증가 5 3-4. 직무스트레스요인측정도구의개발, 직무스트레스로인한질병부담과 사회심리적요인의역할 6 3-5. 스트레스의진단, 관리및감소프로그램의개발 7 II. 연구대상및방법 8 1. 연구대상및자료수집방법 8 1-1. 주요조사기관및자료수집방법 8 1-2. 연구대상 9 1-2-1. 1 차표본(N=30,146) 9 1-2-2. 2 차표본(N=12,631) 12 1-3. 조사내용 15 2. 연구범위 16 III. 직무스트레스요인측정도구의타당도분석및평가기준 17 1. 서론 17 2. 연구방법 18 2-1. 신뢰도 (Reliability) 18 2-2. 척도화가정(Scaling assumption) 18 2-2-1. 등분산성 18 2-2-2. 문항내적일치도(item internal consistency) 19 2-2-3. 문항판별타당도(item discriminant validity) 19 2-3. 타당도(Validity) 19 2-4. 설문지의평가기준 20 2-4-1. 전국근로자들의직무스트레스요인의분포 20 2-4-2. 한국형직무스트레스요인점수산출방법 20
3. 분석결과 21 3-1. 척도화가정(Scaling assumption) 에대한검정 21 3-2. 요인분석 23 3-2-1. 결과 1 ( 고유값 1.0 이상) 23 3-2-2. 결과 2 ( 요인수 8 개를지정) 23 3-2-3. 결과 3 ( 문항선별후) 23 3-3. 신뢰도계수 27 3-4. 최종확정된한국형직무스트레스요인측정도구 28 3-4-1. 기본형(43 문항) 28 3-4-2. 단축형(24 문항 / 선택형 20 문항) 31 3-4-3. 한국형직무스트레스요인의영역별평균, 표준편차, 4 분위수 32 3-5. 한국형직무스트레스요인영역별수준및관련요인과의비교(N=30,146) 35 3-5-1. Karasek 의직무내용설문지(Job Content Questionnaire : JCQ) 35 3-5-2. 사회심리적스트레스및피로 36 3-5-3. 노동조건변화에대한평가도구 37 3-6. 한국형직무스트레스요인평가기준 37 4. 요약및결론 39 4-1. 한국형직무스트레스요인평가표 39 4-1-1. 기본형(43 문항) 39 4-1-2. 단축형(24 문항) 40 4-2. 한국형직무스트레스요인측정도구( 기본형) 41 IV. 직무스트레스설문조사분석결과 42 1. 1 차표본자료(N=30,146) 분석결과 42 1-1. 연구대상자특성별분포 42 1-1-1. 사회인구학적특성 42 1-1-2. 직업관련특성 43 1-1-3. 건강관련행위특성 43 1-2. 업종및직종별직무스트레스하부요인별비교 46 1-2-1. 표준산업분류에따른한국형직무스트레스요인 46 1-2-2. 제조업중분류에따른한국형직무스트레스요인 49 1-2-3. 표준직업분류에따른한국형직무스트레스요인 51 1-3. 제특성별직무스트레스요인의비교( 실제점수) 53 1-3-1. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인의비교 53 1-3-2. 직업관련특성별한국형직무스트레스요인의비교 54 1-3-3. 건강관련행위별한국형직무스트레스요인의비교 57 1-3-4. 한국형직무스트레스요인과사회심리적스트레스수준및피로와의비교 59 1-4. 제특성별직무스트레스요인의비교( 환산점수) 59 1-4-1. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인의비교 59 1-4-2. 직업관련특성에따른한국형직무스트레스요인의비교 61 2. 2 차표본자료(N=12,631) 분석결과 64
2-1. 연구대상자의특성별분포 64 2-1-1. 사회인구학적특성 64 2-1-2. 직업관련특성 64 2-1-3. 건강관련행위특성 66 2-2. 업종및직종별직무스트레스하부요인별비교 67 2-2-1. 표준산업분류에따른한국형직무스트레스요인 67 2-2-2. 제조업중분류에따른한국형직무스트레스요인의비교 69 2-2-3. 표준직업분류에따른한국형직무스트레스요인 71 2-3. 제특성별직무스트레스요인의비교 73 2-3-1. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인의비교 73 2-3-2. 직업관련특성별한국형직무스트레스요인의비교 74 2-3-3. 건강관련행위별한국형직무스트레스요인의비교 77 2-3-4. 한국형직무스트레스요인과사회심리적스트레스수준및피로의비교 79 2-4. 제특성별직무스트레스요인의비교( 환산점수) 79 2-4-1. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인의비교 79 2-4-2. 직업관련특성에따른한국형직무스트레스요인의비교 81 V. 직무스트레스요인의건강영향 84 1. 정신질환 - 불안, 우울, 분노및수면상태와의상관을중심으로- 84 1-1. 서론 84 1-2. 대상및방법 85 1-2-1. 연구대상 85 1-2-2. 연구도구 86 1-2-3. 분석방법 86 1-3. 결과 87 1-3-1. 인구통계학적특성에따른차이 87 1-3-2. 각변수들간의상관분석 94 1-3-3. 직무스트레스요인이스트레스반응과수면습관에미치는효과 95 1-4. 결론 100 2. 근골격계질환 101 2-1. 본연구에사용한근육골격계증상의정의 101 2-2. 직무스트레스요인과근골격계질환의관계를보기위한분석방법 101 2-3. 연구결과 102 2-3-1. 일반적특성 102 2-3-2. 단변량분석결과 (t-test) 103 2-3-3. 다변량분석결과( 다중회귀로짓분석) 103 2-3-4. 근육골격계질환과사회심리적요인의관계에대한고찰 104 3. 심혈관계질환 105 3-1. 직무스트레스요인과뇌심혈관계질환위험인자 105 3-1-1. 연구의필요성 105 3-1-2. 연구방법 105
3-1-3. 연구결과 106 3-1-4. 결론 109 3-2. 직무스트레스, 심박동수변이, 대사증후군 110 3-2-1. 연구의필요성 110 3-2-2. 연구방법 111 3-2-3. 연구결과 113 3-2-4. 고찰및결론 116 VI. 연구의제한점및제언 118 1. 연구의의의및제한점 118 1-1. 표본의대표성문제 118 1-2. 직무스트레스요인의보편성및특수성의문제 118 1-3. 각영역별문항수의불균형배분 119 1-4. 점수산정방식의문제점 119 2. 향후연구과제의수행을위한제언 119 2-1. 건강영향평가및임상적지표개발과발전 119 2-2. 작업환경및사업장평가와관리 121 2-2-1. 작업환경의평가와관리 121 2-2-2. 조직적차원의직무스트레스예방시범연구 122 2-3. 노동의사회심리적요인과건강장해에대한책자와가이드라인제시 122 2-4. 직무스트레스와 정치 122 2-5. 직무스트레스로인한의료 사회적비용추계 123 2-6. 근골격계질환과직무스트레스의상관성확인과대안마련 123 2-7. 가정과직장양립에따른스트레스요인에관한연구 123 2-8. 직무스트레스연구인력인프라구축과교육과정구축 124 [ 부록 1 ] 한국형직무스트레스요인측정도구사용법 125 [ 부록 2 ] 직무스트레스요인평가및건강장해예방을위한지침( 안) 133 [ 부록 3 ] 직무스트레스관리방안 142 [ 부록 4 ] 한국형직무스트레스요인측정도구 - 기본형 166 [ 부록 5 ] 한국형직무스트레스요인측정도구 - 단축형 168 [ 부록 6 ] 설문지 169 참고문헌 188
< 표차례> 표 표 표 표 표 표 표 표 표 1. 지역별조사현황 9 2. 사업장규모별분포 10 3. 표준산업분류에따른연구대상자의분포 10 4. 제조업중분류에따른연구대상자분포 11 5. 표준직업분류에따른연구대상자분포 12 6. 표준산업분류에따른과다표집대상업종의표본추출 13 7. 제조업세부분류에따른과다표집대상업종의표본추출 14 8. 지역별조사현황 15 9. 사업장규모별분포 15 표 10. 한국형직무스트레스요인측정도구의문항내적일치도와문항판별타당도( 최종확정전) 21 표 11. 직무스트레스 8 개하부영역과문항간상관계수 22 표 12. 한국형직무스트레스요인분석결과 ( 고유값 1 이상) 24 표 13. 한국형직무스트레스요인분석결과 ( 요인수 8 개지정) 25 표 14. 문항선별후한국형직무스트레스요인분석결과 ( 고유값 1 이상) 26 표 15. 신뢰도분석결과 27 표 16. 한국형직무스트레스요인측정도구실제점수영역별평균, 표준편차, 4 분위수, 신뢰도계수 (N=30,146) 32 표 17. 한국형직무스트레스요인평가도구환산점수영역별평균, 표준편차, 4 분위수(N=30,146) 33 표 18. 한국형직무스트레스요인측정도구실제점수영역별평균, 표준편차, 4 분위수(N=12,631) 34 표 19. 한국형직무스트레스요인측정도구환산점수영역별평균, 표준편차, 4 분위수(N=12,631) 35 표 20. Karasek 의직무내용설문도구의평균, 표준편차, 4 분위수, 신뢰도계수 36 표 21. 사회심리적스트레스(PWI-SF) 및피로(MFS) 의평균, 표준편차, 4 분위수, 신뢰도계수 36 표 22. 노동조건변화지표의평균, 표준편차, 4 분위수, 신뢰도계수 37 표 표 표 23. 성별한국형직무스트레스요인의실제점수의평균및사분위수( 기본형) 37 24. 성별한국형직무스트레스요인의환산점수의평균및사분위수( 기본형) 38 25. 성별한국형직무스트레스요인의실제점수의평균및사분위수( 단축형) 38 표 26. 성별에따른한국형직무스트레스요인의환산점수의평균및사분위수( 단축형) 38 표 표 표 표 표 표 표 표 표 표 표 표 표 27. 한국형직무스트레스요인기본형평가지침서( 남자용) 39 28. 한국형직무스트레스요인기본형평가지침서( 여자용) 39 29. 한국형직무스트레스요인단축형평가지침서( 남자용) 40 30. 한국형직무스트레스요인단축형평가지침서( 여자용) 40 31. 한국형직무스트레스요인측정도구의각범주별문항요약 41 32. 조사대상자들의성별사회인구학적특성 42 33. 조사대상자들의성별직업관련특성분포 44 34. 조사대상자들의성별건강관련행위분포 45 35. 표준산업분류에따른한국형직무스트레스요인환산점수수준비교 46 36. 제조업중분류에따른한국형직무스트레스요인환산점수수준비교 49 37. 표준직업분류에따른한국형직무스트레스요인비교 52 38. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인비교 53 39. 직업관련특성별한국형직무스트레스요인비교 55
표 표 표 표 표 표 표 표 표 표 40. 건강행태에따른한국형직무스트레스요인비교 57 41. 한국형직무스트레스요인측정도구와사회심리적스트레스및피로와의관계 59 42. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인비교 60 43. 직업관련특성별한국형직무스트레스요인비교 62 44. 조사대상자들의성별사회인구학적특성 64 45. 조사대상자들의성별직업관련특성분포 65 46. 조사대상자들의성별건강관련행위분포 66 47. 표준산업분류에따른한국형직무스트레스요인환산점수수준비교 67 48. 제조업중분류에따른한국형직무스트레스요인환산점수수준비교 69 49. 표준직업분류에따른한국형직무스트레스요인비교 72 표 50. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인비교 ( 기본형) 73 표 표 표 표 표 표 51. 직업관련특성별한국형직무스트레스요인비교 75 52. 건강행태에따른한국형직무스트레스요인비교 77 53. 한국형직무스트레스요인측정도구와사회심리적스트레스및피로비교( 기본형) 79 54. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인비교( 환산점수) 80 55. 직업관련특성별한국형직무스트레스요인비교 82 56. 조사대상자들의성별직업관련특성분포 85 표 57. 성별에따른직무스트레스요인, 정신건강, 수면습관의차이 88 표 58. 연령에따른직무스트레스요인, 정신건강, 수면습관에대한변량분석 89 표 59. 결혼유무에따른직무스트레스요인, 정신건강, 수면습관의차이 90 표 60. 근무기간에다른직무스트레스요인, 정신건강, 수면습관에대한변량분석 92 표 61. 근무형태에따른직무스트레스요인, 정신건강, 수면습관의차이 93 표 62. 직무스트레스요인, 정신건강및수면습관간의상관 94 표 63. 우울, 신체, 분노증상에대한회귀분석분산분석표 96 표 64. 우울, 신체, 분노증상에대한회귀분석계수표 97 표 표 표 표 표 표 표 표 표 표 표 표 표 표 65. 회귀분석분산분석표 98 66. 회귀분석계수표 99 67. 직무스트레스요인과근골격계질환의관련성을보기위한업종별분포 102 68. 직무스트레스요인과근골격계질환의관련성을보기위한대상자의특성 102 69. 직무스트레스요인과근골격계증상비교 103 70. 근골격계증상에미치는직무스트레스요인의다변량로지스틱회귀분석결과 103 71. 근육골격계질환과사회심리적요인의관계 104 72. 조사대상자의일반적특성 106 73. 조사대상자의직업적특성 107 74. 직업적특성과심혈관계위험인자 108 75. 직업성긴장수준과심혈관계위험인자 109 76. 심박동수변이검사의시간범위분석과주파수범위분석간의상관계수 113 77. 직업적특성과심혈관계위험인자 114 78. 직업성긴장수준과심혈관계위험인자 114 표 79. 직업적특성에따른대사증후군의교차비및 95% 신뢰구간 115 표 80. 대사증후군과심박동수변이 115
표 81. 직업성긴장수준, 대사증후군및심박동수변이지표 116 부록표 부록표 부록표 부록표 부록표 부록표 부록표 1. 한국형직무스트레스요인기본형평가지침서( 남자용) 131 2. 한국형직무스트레스요인기본형평가지침서( 여자용) 131 3. 한국형직무스트레스요인단축형평가지침서( 남자용) 132 4. 한국형직무스트레스요인단축형평가지침서( 여자용) 132 5. 개인기반에서의교정정책및행동프로그램 150 6. 조직기반에서의교정정책및행동프로그램 151 7. 일일행동기록지예시 157
< 그림차례> 그림 그림 그림 그림 그림 그림 그림 1. 기획연구에서제시된한국인직무스트레스요인측정도구의표준화연구전략. 4 2. 직무스트레스요인전국조사기관 8 3. 한국인직무스트레스요인측정도구개발및표준화연구의범위. 16 4. 보건및사회복지사업과사업서비스업의한국형직무스트레스요인의비교 48 5. 표준직업분류에따른한국형직무스트레스요인비교 (N=30,146) 51 6. 보건및사회복지사업과사업서비스업의한국형직무스트레스요인의비교 68 7. 표준직업분류에따른한국형직무스트레스요인비교(N=12,631) 71 그림 8. The case of HRV 111 그림 9. Power Spectrum of HRV 112 그림 그림 10. 스트레스요인과건강과의관련성연구의분석과정 120 11. 사회심리적스트레스반응에의한주요생리적영향 121 부록그림 1. 작업조직의사회심리적환경에대한분석틀 136 부록그림 2. 직무특성의미시적변화평가를위한 5 단계접근방법 137 부록그림 3. 한국인직무스트레스설명모형도식 138 부록그림 4. 직무스트레스관련건강평가(1 단계) 139 부록그림 부록그림 부록그림 부록그림 부록그림 부록그림 5. 직무스트레스관련건강평가 140 6. 직무스트레스관리프로그램흐름도 146 7. 스트레스에대한효과적인기업정책확립과정 149 8. 참여의심리적효과 154 9. 영역별스트레스관리기법분류 156 10. 인지모델 158
I. 연구목적및필요성 1. 연구의배경및필요성 1-1. 정신, 사회적건강수준및삶의질향상을위한직무스트레스연구의중요성 세계보건기구(WHO) 가발표한최근의보고에의하면, 2001년현재세계적으로 4억 5천만명이 정신질환, 신경학적질환, 약물및알코올중독등의정신심리학적문제로고통을받고있는것으 로추산되고있고, 전체질병중정신및행동장애로인한질병부담이약 12% 를차지하여정신, 사회적건강수준의심각성이대두되고있다(WHO, 2001). 우리나라의경우도직장인들은 IMF 이 후급변하는사회경제적흐름속에서구조조정(downsizing) 등의외적요인에의해경제적심리 적고통을받고있으며, 이로인하여대다수직장인들의정신건강은심각한위협을받고있다. 정신보건학적측면에서스트레스로인한정신과적질환및심신증과디스트레스를유발시키는 기전에대해서는아직확실한합의가이루어진것은아니지만, 전자( 정신과적질환) 가주로생물 학적이고유전적인요인에의해발전될수있다면, 후자( 심신증, 디스트레스) 는주로환경적인요 인이나사회심리적요인이관여하는것으로알려지고있다. 이중심신증이나디스트레스는일상 생활속에서의예측하지못했던변화나스트레스성사건의경험, 그리고만성적인긴장등과같이 사회구조의틀속에서형성되어지고, 인간들간의상호작용에가장중추적인역할을담당하는직 장에서의직무수행과정에서발생하는인간관계의갈등, 업무과중, 업무의자율성( 결정권한) 의결 여, 역할모호성등과같은직업적특성에서오는직무스트레스가주요한위험요인임을감안할 때, 이에대한예방과관리프로그램의개발및실천은중요한의의를갖게된다. 1-2. 직무스트레스요인평가도구개발및표준화연구의필요성 그동안국내에서사용되어진직무스트레스요인측정도구들의대다수가외국의도구들을검증 없이사용하여왔다. 외국의조사표를번역하여사용하는데있어우리의문화패턴이나사고방식과 는동떨어진문항이나표현등이있다. 외국에서구체적으로표현되는것이우리나라에서는이를 구체화시킬수있는표현이없을수있으며, 표현이담고있는의미의정도도상이할수있기때 문에우리나라의조직구조와문화적특성에맞는측정도구의필요성은절실하다. 그러나우리의현실에맞는측정도구를개발하는것은그리간단한일은아니다. 스트레스평 가도구는실행적정의를기초로해서스트레스수준에반영시킬수있는하부개념들과함께긍정 적차원에서의응답자의상태나분위기등도포함되어야할것이다. 이를위한연구가 1차년도에 수행되었으나우리나라직장인에게직접적용하기에는그신뢰성및적합성등이검증되지않은 바, 우리나라직장인의문화특성에맞는측정도구에대한표준화작업및규준마련이필요하다. - 1 -
1-3. 전국규모의직무스트레스요인평가 DB 구축, 직종, 업종, 사업장규모에따 른직무스트레스요인의비교분석 직무스트레스성질환의진단, 관리및치료법을개발하기위해서는전국의지역사회를단위로 한포괄적접근을통하여우리나라직장인들에게서주로발생하는스트레스의원인을구명하는 작업이필수적이다. 또한보건의료및관련정책의기초자료로활용되기위해서는우리나라직장 인들을대표할수있는전직종이망라된연구대상자들을대상으로한조사연구를토대로직종별, 업종별, 사업장규모별직무스트레스요인의비교분석과정상인및환자군등여러대상자로확장 하여직무스트레스위험요인을밝혀내는작업이요청된다. 이를실현하기위해서는큰규모의연 구대상자를확보할필요가있으며, 이를위해서는전국적규모의직무스트레스요인평가 DB 구 축이매우절실한과제가된다. 1-4. 직무스트레스요인과건강영향과의관련성평가 직무스트레스란스트레스유발인자에대한유기체의반응으로생화학적, 생리학적및행동학 적변화를수반한다. 따라서직무스트레스를보다근원적인측면에서이해하기위해서는사회문 화적요소를포함한생물학적연구가보다광범위하게요구된다. 이에다양한역학지표및생물학 적지표를활용하여건강영향과의관련성및예측도평가가필요하다. 이는개발된직무스트레스요인측정도구의 criterion approach의일환으로이미보고되었거나 입증된지표들과의관련성을토대로개발된측정도구의신뢰성및타당성을높일수있을뿐만 아니라현실적활용도를높일수있다. 2. 연구목적 이연구의목적은한국인직무스트레스요인과건강영향에관한기획연구의결과로제시되었던 네가지연구, 즉핵심연구- 한국인직무스트레스요인의측정도구개발, 기초연구-직무스트레스와 건강영향발생에관한기초연구, 기반연구- 직무스트레스의질병부담및경제적손실, 직무스트레 스로인한건강영향발생규모등기술역학적연구및실용연구-직무스트레스예방및관리전략 수립중, 가장우선적으로수행되어야할연구인핵심연구를 1차년도에이어 2차년도에계속수 행하고자하는것이다( 그림 1). 핵심연구에서실현하고자하는궁극적목적은, 우리나라직장인들 의직무스트레스요인을측정하기위한신뢰성과타당성있는도구를개발하고이를표준화하는 것이다. 이를위한구체적목적은다음과같다. 첫째, 기존의직무스트레스요인측정도구에관한포괄적고찰및특성을평가한다. 둘째, 질적연구의수행을통한한국인의특이적직무스트레스요인의내용을파악한다. 셋째, 한국인직무스트레스의설명모형을도출하고개발한다. 넷째, 한국인직무스트레스요인측정항목선정, 개발및신뢰성과타당성을평가한다. 다섯째, 개발된직무스트레스요인측정도구의활용법에관한안내서를작성한다. 여섯째, (norm) 을수립한다. 개발된직무스트레스요인측정도구에의한한국인직무스트레스요인의대표적규준 - 2 -
일곱째, 직종별, 업종별, 사업장규모별직무스트레스요인을비교한다. 여덟째, 평가한다. 개발된직무스트레스측정도구로측정된직무스트레스요인과건강영향과의관련성을 아홉째, 현장진단용단축형직무스트레스요인측정도구를개발한다. 이중 1 차년도의목적은, 도구개발단계( 첫번째에서네번째목적) 까지이며, 표준화연구와건 강영향과의관련성평가및현장진단용단축형직무스트레스요인측정도구개발연구는이번연 구에서수행되었다. - 3 -
1 단계 한국인직무스트레 핵 스에관한질적연구 심연 구 기존도구의범주 ( 구조 ) 별항목분류 그림 2 단계 1 차년도 1. 기획연구에서제시된한국인직무스트레스요인측정도구의표준화연구전략. - 4 -
3. 국내외연구동향 3-1. 현대사회의전문화다원화로인한직무스트레스의증대 인간의생존은필연적으로스트레스상황에노출될수밖에없다. 현대사회와문명의발전으로 과거부터문제시되어오던물리적, 생리적스트레스요인들은어느정도조절할수있게되었으 나, 점차복잡해지는사회에서발생되는급, 만성스트레스는그통제수준을넘어우울이나불안 등많은스트레스관련장애를유발시키고있다. 스트레스는현대인의건강에가장지대한영향을미치는위험요인으로잘알려져있고, 현대 사회의전문화, 다원화로인한생활양식및인간관계의변화는인간의건강수준과제반보건문제 의변화를초래하였으며, 직장에서경험하게되는업무과중이나역할갈등그리고업무자율성의결 여등으로인해발생하는스트레스가직장인들의육체적정신적건강을위협하고있다 (Thoits, 1983). 3-2. 직무스트레스요인을파악하고이에대처할사회적관심대두 스트레스를야기시키는원천은사회구조와엇물려있는데, 크게내부적인것과외부적인것이 있으며, 내부적인요인이란죄의식, 일상적근심거리, 기대미충족등과같은내적인생각이나감 정상태등을의미하고, 외부적인요인으로는전시동안의위기, 국가경제위기로인한경제적어려 움등을들수있다. 주목할점은이러한두가지의스트레스요인은사람들이소속된구성원들과 의대인관계나사회의특수한상황과절대무관하지않다는점이다. 따라서스트레스의가장대표 적유형인직무스트레스는현대산업구조의다양한요인들에의하여발생하는복합적인현상이 라고볼수있으며현대인이경험하게되는스트레스의발생근원지는바로직장이되며, 그곳에 서의대인관계나역할수행과정에서발생하게되는직무스트레스가가장중요한스트레스가된다 고볼수있다. 특히오늘날의산업공정은정보통신과자동화기술의도입으로점차고도의기술과대량생산 에대체하는품질지향의소량생산을골자로하는생산을요구하고있어과거와는다른새로운생 산방식이도입되고있다. 노동편성역시신경영전략의도입으로다기능화, 직무범위의확대, 배치 전환, 파견등으로노동과정을전면적으로재편하고있고, 작업의형태는점점다양해지면서직장 인의신체적정신적스트레스가중요한질병위험요인으로간주되고있다. 그결과직접적인고용 관계의단절을통해야기되는대량실업, 비정규직의확대, 고용불안은노동구조를이중화하고재 직직장인의작업량과노동강도를한층강화하고있으며, 이에따라직장인들은다양한기능습 득과작업량의증대및작업의복잡성으로정신적피로증가, 여유시간의감소, 작업속도의증가 및노동강도의강화로이어져스트레스는더욱증폭되고있다. 3-3. 스트레스에의한 질병및사회적손실증가 급, 만성스트레스는각종질환을유발하고만성성인병의유발및악화요인으로작용할뿐만 아니라, 기억력의감소, 학습장애등인지기능에영향을주고있다. 그리고기분장애, 불안장애 등의여러정신질환과관련되기도하며, 극심한급성스트레스상황에서는외상후스트레스장애 - 5 -
및각종정신질환, 신체질환을일으킬수있다. 세계보건기구(WHO) 가발표한최근의보고에의하면, 2001년현재세계적으로 4억 5천만명이 정신질환, 신경학적질환, 약물및알코올중독등의정신심리학적문제로고통받고있는것으로 추산되고있고, 전체질병중정신및행동장애로인한질병부담이약 12% 를차지하여정신, 사 회적건강수준의심각성이대두되고있다 (WHO, 2001). 우리나라의경우, 2001 년실시한정신질환의발생분포에관한역학조사에의하면, 경제활동 인구(18세이상 64 세이하) 에서의정신질환의 12개월유병율이 14.4% 로나타나우리나라도최근 정신건강의문제가보건학적연구의핵심영역으로인식되어야할필요성이요구되고있다( 보건 복지부, 2001). 더욱이최근우리나라는 IMF의경제환난을경험하면서직장인들은구조조정 (downsizing) 과대량실업등의외적요인에의해경제적심리적고통을받고있으며, 이로인하여 대다수직장인은신체적정신적건강을위협받고있다. 전체적으로정신질환의유병율향상과함께급격한산업화와그로인한직장인들의역할변화 는근골격계, 뇌심혈관계, 당뇨병등의발생을가속화시키는결과를초래하고있으며, 이러한성인 병은스트레스와밀접히관련되어있는것으로보고되고있다. 예를들면, 영국에서수행된연구 보고에의하면, 직무스트레스와관련된정신질환은모든업무관련성질환의 1/3 을차지하였고, 장기결근의두번째의원인이며, 조기퇴직의 20% 를차지하고있다(Pattani 등, 2001). 또한생활양식의변화로인한식생활의변화와과중한스트레스는심혈관계질환의위험인자로 잘알려진고혈압(Schnall 등, 1992; Landsbergis 등, 1994; Theorell 등, 1993; Van Egeren, 1992; Pickering 등, 1996), 흡연(Mensch 과 Kandel, 1988; Green 과 Johnson, 1990), 좌식근무 (sedentary behavior) (Johansson 과 Johnson, 1991) 그리고체지방분포(body fat distribution) (Georges 등, 1993) 와관련이있으며, 심혈관계질환의이환률이나사망률에영향을주는것으로 보고되고있다(Alterman 등, 1994; Johnson 등, 1989; LaCroix, 1984). 그리고스트레스는탈진이나우울증(Karasek, 1979), 직무불만족(Landsbergis 등, 1992) 과같 은심리학적문제를야기시키고저체중아출산(Brandt 과 Nielson, 1992; Homer 등, 1990) 과같은 임신장애를유발시키는것으로알려지고있다. 그외에도스트레스는근골격계질환(Hildebrandt, 1987; Hagberg 과 Wegman, 1987; Riihimaki, 1991; Bongers 등, 1993), 위궤양(Pflanz, 1971; Sturdevant, 1976), 류마티스성관절염(Cobb, 1971), 면역기능의저하(Henningsen 등, 1992), 그리 고과로사(Uehata 등, 1996) 와관련이있는것으로확인되었다. 한편스트레스는육체적정신적질병외에도흡연, 약물의존, 카페인및알코올음용을증가시 키고결근, 생산성저하, 대인관계기피등과같은행동상의변화를유발시키게된다고보고되고 있다(Conway, 1981; Baker, 1985; Landsbergis 등, 1998). 3-4. 직무스트레스요인측정도구의개발, 직무스트레스로인한질병부담과사회심리적요인의역할 기존의객관적이고한국의실정에맞는스트레스측정도구의부재로인하여객관적이고심신적인측면과사회문화요인을함께포괄하는객관적이고한국적인스트레스요인측정도구의표준화작업이시급하며, 사람의사회심리적스트레스를대체평가할수있는객관적인생물학적지표의개발및그연관성평가의필요성이대두되고있다. 이미서구에서는많은연구의축적이이루어지고있다. 왜냐하면스트레스는육체적질병뿐만아니라행동적변화( 약물의존등), 심리학적문제등을유발시키는것으로알려져있어스트레스 - 6 -
에의한질병발생, 행동적변화, 심리학적문제등에관한기여위험도를산출하여질병부담과스 트레스로인한사회적, 보건학적, 의학적손실을평가하고있다. 최근의연구에의하면, 개인이경험하게되는스트레스수준은자신이속해있는직업의특성 ( 예를들면, 직무요구도, 직무자율성등) 에의해만들어지는직업성긴장(job strain) 수준이나주변 으로부터제공받는사회적자원(social resources) ( 예를들면, 사회적지지), 개인의인성( 예를들 면, A 형행동유형), 그리고자기존중심등에따라상이하게나타날수있다는점이지적되었다 (Aneshensel, 1992). 스트레스로인한행동적, 생리적, 조직적변화( 영향) 를규명할수있는전향적 인연구설계및그들과관련성을보이는위험요인( 직업적특성, 사업장특성, 개인적특성) 과스 트레스중재요인( 사회적지지, 행동유형등) 의효과에대한연구도병행하여다루어져야할필요성 이요청되고있다. 3-5. 스트레스의진단, 관리및감소프로그램의개발 스트레스로인한사회경제적손실즉, 질병부담, 노동일수손실, 사고증가, 직무만족도저하 로이어지는생산성하락등의문제를최소화할수있는총체적차원에서의스트레스관리방안 의필요성이요구되고있다. 기존의개인중심, 치료중심, 질병중심의모델로는구조적환경적스트레스요인을예방할수 없다. 이미개인이경험한스트레스증상을조절하는데머무르기보다는이에앞서서개인적, 조 직적차원에서의스트레스요인자체를조절함으로써스트레스성질환을예방하는적극적관리 기법이요구되고있다. 즉개인적차원에서뿐만아니라조직적차원에서구조적환경적스트레스 요인을관리함으로써사회가경험하고있는스트레스의총량을감소시키려는발상의전환이요구 된다. 따라서스트레스의원인규명을토대로한조직적차원의스트레스진단기법을개발하고, 통합적개입( 개인적차원및조직적차원을포괄한) 을통해스트레스관리방안의개발과효과를 평가해야한다. - 7 -
II. 연구대상및방법 1. 연구대상및자료수집방법 1-1. 조사기관 및자료수집방법 이연구에서는구조화된설문도구를이용하여직장인의직무스트레스요인을평가하고자하였 고, 구성집단간의건강인지의차이를고려하여규준에입각한접근방법으로직장인들의직무스 트레스요인을비교검토하고자하였다. 최근까지의우리나라의스트레스연구는체계적으로이루 어지지않고있으며질적수준도문제시되어왔다. 예를들어표본수가작으므로인하여통계학 적검정력의수준에미치지못해확실한결론에도달하지못하고있으며, 다양한기관이독립적으 로수집 관리함에따라통합성과체계성이미흡하였다. 따라서이연구에서는개발된측정도구를전국규모의대표성있는직장인을대상으로조사하 고자하였다. 이때스트레스양상이사회인구학적특성및직업적특성( 직업, 업종, 직위등) 에따 라달라질수있으므로여러특성들이반영될수있도록대상자를선정하여이들특성에따른직 무스트레스수준을조사하여직무스트레스요인평가의규준을마련하고자하였다. 조사센타 ( 연구책임자) 남부권 서울 경기권 중부권 호남부산 경남서울 경기충청경북 강원 주요기관주요기관주요기관주요기관주요기관 조선의대 ( 광주) 순천병원 ( 순천) 부산의대 ( 부산) 동래백병원 ( 부산) 대우병원 ( 거제) 마산삼성병원 ( 마산) 동아의대 ( 부산) 연세의대 ( 인천) 이화의대 ( 서울) 한림의대 ( 평촌) 인제의대백병원 ( 서울) 서울의대 ( 서울) 아주의대 ( 수원) 건국의대 ( 충주) 단국의대 ( 천안) 을지의대 ( 대전) 그림 2. 직무스트레스요인전국조사기관 구미차병원 ( 구미) 연세원주의대 ( 원주) 강원의대 ( 춘천) - 8 -
이런맥락에서이연구에서는전국을크게광역권( 서울경기권, 중부권, 남부권) 으로그림 2와 같이구분하였다. 각지역별로거점연구기관을두었으며, 권역별책임자는각해당조사기관의 대상자를확인하고, 연구대상자가사회인구학적특성및직업적특성이균등하게배분되도록조정 하고, 조사내용을수집확인하는역할을담당하였다. 이러한조사결과는매월공동연구원들과연 구용역수주기관인한국산업안전공단산업보건연구원의상대연구원들의정기모임을통하여공유 되고점검되었다. 1-2. 연구대상 공동연구원들은해당지역의사업장을방문하여연구의취지를설명하고, 구조화된설문지를 이용하여자료를수집하였다. 연구대상은 2 차의걸친표본추출과정에의해선정되었다. 1차표본 은 3개의광역권에서조사된직장인 30,146 명이고, 2 차표본은우리나라표준산업분류( 대분류및 중분류) 에따른근로자인구분포를고려하여확률추출되어선정된 12,631 명이다. 표준산업분류는각조사지역의연구원이해당사업장이등록한업종을토대로하여구분하였 고직종은설문내용( 주업무내용은무엇입니까? ) 의응답을토대로 2명의연구원이직종을평가 하도록하였으며, 분류가불가능한직종에대해서는미분류직종으로분류하였다. 각특성별현황 과표본추출과정은아래와같다. 1-2-1. 1 차표본 (N=30,146) 조사및입력완료된총조사대상자는총 30,146 명이었다. 성별로는남자가 84% 이고, 여자가 16% 였다. 연령별로는 20대가 20.4%, 30대가 43.7%, 40대가 26.4%, 50대이상이 9.5% 였다. 지역별조사현황은표 1 과같다. 호남지역은 8,276 명, 부산 경남지역은 8,206명이각각조사되었 으며, 남부권이 16,482 명으로가장많은빈도(54.7%) 를차지하였다. 서울 경기권은 9,581 명, 중부권 은 4,083 명이각각조사되었고, 이중경북 강원지역이 2,585명이었으며충청지역은 1,498 명이었다. 표 1. 지역별조사현황 조사지역조사자수 (%) 남부권호남지역 8,276(27.5) 부산 경남지역 8,206(27.2) 서울 경기지역 9,581(31.8) 중부권충청지역 1,498( 5.0) 강원 경북지역 2,585( 8.5) 계 30,146(100.0) 조사대상자를사업장규모별로분류하면표 2 와같다. 100인미만이 5,910 명(19.6%), 100인이 상 300인미만이 5,454 명(18.1%), 그리고 300인이상 1,000인미만이 2,719 명(9.0%) 이었다. 1,000인 이상사업장에근무하는근로자는 15,624명으로절반이상의연구대상자가 1,000명이상의사업장 근로자였다( 표 2). - 9 -
표 2. 사업장규모별분포 사업장규모( 명) 조사자수 % 100 미만 5,910 19.6 100-299 5,454 18.1 300-999 2,719 9.0 1,000 이상 15,624 51.8 미분류 439 1.5 합계 30,146 100.0 표준산업분류에따른특성을보면, 제조업이 18,348 명(60.9%) 으로가장많은빈도를보였다. 그 다음은운수업 6,422 명(21.3%), 보건및사회복지사업 1,443 명(4.8%), 기타공공, 수리, 개인서비스 업 874 명(2.9%), 숙박및음식점업 565 명(1.9%), 전기, 가스및수도사업 501 명(1.7%), 광업 468명 (1.6%), 도매및소매업 368 명(1.2%), 금융및보험업 196 명(0.7%), 오락, 문화, 운동관련서비스업 189 명(0.6%), 교육서비스업 158 명(0.5%), 건설업 132 명(0.4%), 사업서비스업 69 명(0.2%) 순이었다. 표 3. 표준산업분류에따른연구대상자의분포 표준산업분류조사자수 % 광업 468 1.6 제조업 18,348 60.9 전기, 가스및수도사업 501 1.7 건설업 132 0.4 도매및소매업 368 1.2 숙박및음식점업 565 1.9 운수업/ 통신업 6,422 21.3 금융및보험업 196 0.7 부동산및임대업 3 0.0 사업서비스업 69 0.2 교육서비스업 158 0.5 보건및사회복지사업 1,443 4.8 기타공공, 수리, 개인서비스업 874 2.9 오락, 문화, 운동관련서비스업 189 0.6 미분류 410 1.4 합계 30,146 100.0-10 -
표준산업분류중제조업 18,348명에대한중분류에따른조사현황은표 4 와같다. 자동차제조 업이 3,642 명(19.8) 으로가장많은빈도를차지하였고, 기타운송장비제조업( 조선업종) 이 3,159명 (17.2%) 으로그다음순위였다. 전자부품, 영상, 음향, 및통신장비제조업이 2,174 명(16.2%), 고무 및플라스틱제조업 2,044 명(11.1%), 기타기계및장비제조업 1,640 명(8.9%), 화합물및화학제품 제조업 1,498 명(8.2%), 코크스, 석유정제품및핵연료제조업이 1,494 명(8.1%) 으로조사되었다. 그밖 에조립금속제품제조업이 906 명(4.9%), 음, 식료품제조업 578 명(3.2%), 의료, 정밀, 광학기기및 시계제조업 275 명(1.5%), 제1차금속산업 215 명(1.2%), 컴퓨터및사무용기기제조업 160 명(0.9%), 목재및나무제품제조업 108 명(0.6%), 기타전기기계및전기변환장치제조업 92 명(0.5%), 출판및 인쇄및기록매체복제업 75 명(0.4%), 비금속광물제조업 69 명(0.4%), 가죽, 가방및모피제품제조 업 41 명(0.2%), 섬유제품제조업 26 명(0.1%) 등이조사되었다. 표 4. 제조업중분류에따른연구대상자분포 표준산업분류조사자수 % 음, 식료품제조업 578 3.2 담배제조업 2 0.0 섬유제품제조업 26 0.1 가죽, 가방및신발제조업 41 0.2 목재및나무제품제조업 108 0.6 출판, 인쇄및기록매체복제업 75 0.4 코크스, 석유정제품및핵연료제조업 1,494 8.1 화합물및화학제품제조업 1,498 8.2 고무및플라스틱제조업 2,044 11.1 비금속광물제품조업 69 0.4 제1차금속산업 215 1.2 조립금속제품제조업 906 4.9 기타기계및장비제조업 1,640 8.9 컴퓨터및사무용기기제조업 160 0.9 기타전기기계및전기변환장치제조업 92 0.5 전자부품, 영상, 음향및통신장비제조업 2,174 11.8 의료, 정밀, 광학기기및시계제조업 275 1.5 자동차, 트레일러제조업 3,642 19.8 기타운송장비제조업 3,159 17.2 가구및기타제품제조업 7 0.0 미분류 143 0.8 합계 18,348 100.0-11 -
표준직업분류에따른연구대상자들의분포를보면, 기능원및관련기능근로자가 12,588명 (41.8%) 으로가장많은빈도를차지하였다. 그다음으로장치, 기계조작원및조립원 8,279명 (27.5%), 사무직원 3,002 명(10.0%), 서비스근로자, 시장판매근로자 2,029 명(6.7%), 전문가 2,106명 (7.0%), 기술공및준전문가 732 명(2.4%), 단순노무직 643 명(2.1%), 입법자, 고위임직원및관리자 167 명(0.6%) 순이었다. 표 5. 표준직업분류에따른연구대상자분포 직종조사자수 % 입법자, 고위임직원, 관리자 167 0.6 전문가 2,106 7.0 기술공및준전문가 732 2.4 사무직원 3,002 10.0 서비스근로자, 시장판매근로자등 2,029 6.7 기능원및관련기능근로자 12,588 41.8 장치, 기계조작원및조립원 8,279 27.5 단순노무직 643 2.1 미분류 600 1.9 합계 30,146 100.0 1-2-2. 2 차표본 (N=12,631) 1-2-2-1. 표본추출과정 표준산업분류에따른과다표집대상업종의표본추출 이연구는전국규모의공동조사를통해 30,146 명의연구대상자를확보하였다. 그러나 2002년 통계청표준산업분류에따른근로자분포율과비교하여보면일부업종의경우과다하게표집되 었기때문에전국분포수치를반영한표본추출의필요성이제기되었다. 산업별로조사대상자가 초과된업종은광업, 제조업, 전기가스및수도사업, 운수업, 보건및사회복지사업이었다. 따라서 전체조사대상자 30,146명중전국실분포율보다더많이조사된업종을대상으로예상표본수 를산출하여무작위표본추출방식으로예상표본수만큼선정하여최종분석대상자를선정하였 다. 한편, 예상표본수보다미달된업종은확보된조사대상자전부를최종분석대상자로하였으며, 최종분석대상자수는 12,631 명이었다( 표 6). - 12 -
표 6. 표준산업분류에따른과다표집대상업종의표본추출 표준산업분류 대상자수 전국분포율 * 예상표본수 ** 초과/ 미달대상자수 최종분석대상자 농업및임업 - 0.17 52-52 - 어업 - 0.06 19-19 - 광업 468 0.14 42 +426 42 제조업 18,348 23.23 7,002 +11,346 7,079 전기, 가스및수도사업 501 0.41 122 +379 124 건설업 132 4.79 1,445-1,313 132 도매및소매업 368 17.91 5,398-5,398 368 숙박및음식점업 565 11.84 3,571-3,006 565 운수업/ 통신업 6,422 6.95 2,095 +4,327 1,831 금융및보험업 196 4.33 1,305-1,109 196 부동산및임대업 3 2.50 752-749 3 사업서비스업 69 5.87 1,769-1,700 69 교육서비스업 158 7.19 2,167-2,009 158 보건및사회복지사업 1,443 3.62 1,091 +352 1,001 기타공공, 수리, 개인서비스업 874 8.72 2,630-1,756 874 오락, 문화, 운동관련서비스업 189 2.27 686-497 189 미분류 410 - 총 30,146 100.00 12,631 * 통계청 2002년도표준산업분류에따른근로자분포율 ** + : 조사대상자수에전국산업분포율적용시설문조사초과대상자수 - : 조사대상자수에전국산업분포율적용시설문조사미달대상자수 제조업세부분류에따른과다표집대상업종의표본추출 2002년통계청표준산업분류에따른제조업체근로자실제분포율 23.23% 와비교하여보면, 이번조사에서 18,348 명(60.9%) 이조사되어전체조사대상자중많은빈도를차지하였다. 이연구 가주로직장인들의직무스트레스요인을평가하는것이므로제조업근로자가많은빈도를차지한 것은현실적반영이라고말할수있다. 그러나조사대상자를충분히확보하고있으므로전체조사 대상자중더많이조사된일부제조업을중심으로예상표본수를산출하여무작위표본추출방 식으로예상표본수만큼선정하여과다표집된대상업종을재조정하였다. 조사대상자가초과한 - 13 -
업종은코크스석유정제품및핵연료, 화합물및화학제품, 고무및플라스틱, 전자부품, 자동차, 기타운송장비제조업등이었다. 표 7. 제조업세부분류에따른과다표집대상업종의표본추출 제조업세부분류 대상자수 전국제조업 분포율 * 예상표본수 1 차표본** 최종분석 대상자 *** 음, 식료품 578 9.00 1,651 578 330 담배 2 0.09 17 2 2 섬유제품 26 7.41 1,359 26 23 봉제의복및모피제품 0 5.56 1,019 0 0 가죽, 가방및신발 41 1.61 296 41 28 목재및나무제품 108 1.22 223 108 74 펄프, 종이및종이제품 0 2.06 378 0 0 출판, 인쇄및기록매체 75 4.27 784 75 49 코크스, 석유정제품및핵연료 1,494 0.45 83 83 73 화합물및화학제품 1,498 5.21 956 956 738 고무및플라스틱 2,044 5.68 1,043 1,043 877 비금속광물제품 69 3.28 601 69 47 제1차금속산업 215 3.79 696 215 175 조립금속제품 906 7.83 1,437 906 560 기타기계및장비 1,640 10.58 1,940 1,640 1,173 컴퓨터및사무용기기 160 1.49 273 160 86 기타전기기계및전기변환장치 92 5.02 922 92 59 전자부품, 영상, 음향및통신장비 2,174 9.43 1,731 1,731 1,335 의료, 정밀, 광학기기및시계 275 1.84 337 275 145 자동차, 트레일러 3,642 6.52 1,196 1,196 897 기타운송장비 3,159 3.30 605 605 401 가구및기타제품 7 4.15 761 7 7 재생용가공원료생산업 0 0.22 40 0 0 미분류 143 0.00 - 합계 18,348 100.00 9,808 7,079 * 통계청 2002년도표준산업분류에따른제조업근로자분포율 ** 과다조사된제조업종근로자만을대상으로표본추출함 *** 전체제조업종을대상으로무작위표본추출함 - 14 -
이연구에서는두가지과정을거쳐제조업조사대상자 18,348명중에서 7,079명을표본추출하 였다. 첫번째단계에서는전체제조업대상자 18,348명중전국실분포율보다더많이조사된 업종을대상으로예상표본수를산출하여무작위표본추출방식으로예상표본수만큼선정하였 다. 예상표본수보다미달된업종은확보된조사대상자전부를 1 차표본으로하였다. 두번째단 계에서는 1차표본대상자 9,808명을대상으로전체제조업에대해무작위추출방식으로최종 7,079 명을표본추출하였다( 표 7). 이러한과정을거쳐선정된 2 차표본의지역별분포는 < 표 8> 과같다. 호남지역은 2,505 명, 부 산 경남지역은 3,591명이조사되어남부권이 6,096 명(48.2%) 으로가장많은빈도를차지하였다. 서울 경기권은 4,,033 명, 중부권은 2,502 명이각각조사되었고, 이중경북 강원지역이 1,647명이었으 며충청지역은 855 명이었다. 표 8. 지역별조사현황 조사지역조사자수 (%) 남부권호남지역 2,505(19.8) 부산 경남지역 3,591(28.4) 서울 경기지역 4,033(31.9) 중부권충청지역 855( 6.9) 강원 경북지역 1,647(13.0) 계 12,631(100.0) 조사대상자를사업장규모별로분류하면표 2 와같다. 100인미만이 2,298 명(18.2%), 100인이 상 300인미만이 2,773 명(22.0%), 그리고 300인이상 1,000인미만이 867 명(6.9%) 이었다. 1,000인 이상사업장에근무하는근로자는 6,663 명(52.8%) 으로절반이상의연구대상자가 1,000명이상의 사업장근로자였다( 표 9). 표 9. 사업장규모별분포 사업장규모( 명) 조사자수 % 100 미만 2,298 18.2 100-299 2,773 22.0 300-999 867 6.8 1,000 이상 6,663 52.8 미분류 30 0.2 합계 12,631 100.0 1-3. 조사내용 전문가회의와사전조사를통해작성된구조화된설문지를이용하여일반적특성, 직업적특 - 15 -
성, 건강상태( 가족력, 질병과거력및의료이용현황), 기존의직무스트레스요인측정도구, 1차년 도에개발한직무스트레스요인측정도구, 단축형사회심리적스트레스(PWI-SF), 피로(MFS), 스트 레스중재요인등을조사하였다( 별첨부록 6 설문지참조). 2. 연구범위 우리나라직장인의직무스트레스요인을측정하기위한도구의개발과표준화연구의범위는 그림 3 과같다. 원래 3 차년도에걸쳐연구를진행하고자하였으나, 현실적여건을고려하여전체 적인연구범위는 1차년도에개발된도구개발을 2 차년도전반기에표준화작업을수행하고, 2차년 도후반기까지 3차년도에수행하고자했던현장진단용단축형직무스트레스요인측정도구의표 준화연구를수행하였다. 즉, 연구초기에기획되었던 2차년도와 3차년도를하나로묶어이번연 구에서함께병행하여연구를수행하였다. 그림 3. 한국인직무스트레스요인측정도구개발및표준화연구의범위. - 16 -
III. 직무스트레스요인측정도구의타당도분석및평가기준 1. 서론 이연구에서는직무스트레스요인에대한개념정립및한국인직무스트레스요인의특성규명, 그리고이에기반한한국인직무스트레스요인의정확한측정과평가를가능하게해줄수있는 한국형직무스트레스요인측정도구를개발하였고, 이를토대로한전국규모의직무스트레스요인 실태연구조사와건강영향에대한평가작업을수행하였다. 구체적으로 2001년제1 차년도연구에서는 한국인직무스트레스요인과건강영향에관한기획연 구- 기준상황조사및측정도구개발 연구를수행하였고( 하미나등, 2002), 2002 년에는 한국인직 무스트레스요인의측정도구개발및표준화연구 1 차연구 를수행하였다( 하미나등, 2003). 한국 인직무스트레스요인측정도구의개발및표준화연구는첫째, 우리나라근로자의직무스트레스요 인의내용및수준, 특성에관한실태조사및요인분석둘째, 직무스트레스요인측정도구개발을 위한측정항목선정및평가셋째, 이를통하여향후수행되어야할전국적인한국인직무스트레 스요인과건강영향및이상적인직무스트레스관리시스템마련에관한연구의구체적인전략과 내용, 그리고마스터플랜을수립하는것이었다. 따라서 1차연구에서는기존의직무스트레스요인측정도구를평가하고이중한국인의조직 및문화특성에맞는항목을선정하는작업과함께질적연구방법을병행하여측정도구를개발하 였으며연구결과는다음과같다. 한국인근로자의직무스트레스발생요인을밝히기위해질적조사의한방법인면접조사를사 무직/ 판매서비스직/ 생산직총 27개집단의 62명을심층면접하여한국특이적스트레스요인 7종 류를포함한직종특이적, 여성특이적그리고일반적직무스트레스요인을분석하였다. 또한총 6개범주에서 12 개직업군에대한포커스면접, 전문가토론을통한종합분석을통해 44개항목을 개발하였다. 면접조사결과한국근로자의스트레스원인은한국적인문화, 가치, 조직구조속에서나타나는 현상과여타자본주의사회와마찬가지로작업환경, 근로조건, 사회심리적요인등의공통적인부 분이있었으나한국적인상황에서특이하게나타나거나그정도가보다심각하게부각되는것을 한국특이적인요인으로간주하였다. 질적연구가갖는장점은한국직장인들의내면적고충과갈등의요인과조직문화의전형적이 고공유되는패턴을심층면접을통해찾아낼수있다는점이다. 실제로질적조사연구를통해공 식적이고외형적인직무스트레스원이외의비공식적이고내면적특성을발견할수있었다. 질적 조사과정을거쳐밝혀낸한국인특이적직무스트레스요인은다음과같이요약될수있었다. 첫째, 이윤추구의자본주의적경영방식이라는보편적인사회경제적구조하에서도수직적이고권위주의 적가부장적인한국적문화로부터상사의지원혹은상사의역할이서양문화에서는완충요인으로 작용하고있는것에반하여, 한국적상황에서는또하나의직무스트레스의요인인관계갈등 (interpersonal conflict) 으로작용하고있다는것이다. 또다른한편, 한국적직장환경에서는동료 와의관계는상사와의관계가가지는의미에비하여상대적으로매우미미한역할을한다는점이 다. 본연구에서는이점을반영하여사회적지지라는완충요인으로부터 관계갈등 이라는스트레스 요인을분리하여새로운항목을개발하여반영하고자시도하였다. 둘째, 개인주의적이고계약을 바탕으로한서양의형식적합리주의의직장문화와는달리, 한국적인집단주의적, 지역주의적, 혈 - 17 -
연주의적인직장문화가스트레스요인으로서의조직적요인( 조직적관리체계및직장문화) 에비중 이좀더강화되고있음을발견하였다. 즉, 한국의직장환경에서는합리적인의사소통체계가미흡 하며, 회식자리나술문화등의비공식적인직장문화가중요한직장생활의일부를차지하고있으 며, 이는최근의점점강화되는개인주의적이고가정중심적서양문화의등장과함께문화적갈등 을겪고있는상황으로파악되었다. 또직장에서의성차별문제도상대적으로더심각한스트레스 요인으로작용하고있음을알수있었다. 또한한국근로자대상직무스트레스발생원인의표준화를위해기존의직무스트레스요인측정 도구를평가하고이중한국인에맞는항목을선정하는작업은 JCQ(Job Contents Questionnaire), ERI(Effort-Reward Imbalance), OSI, k-osi, NIOSH 모델 등의설문지를총망라하여주요스트 레스원이무엇인지를조사하였고, 총 7개범주를선정하고범주별로각종항목을추출하여평가 하였다. 질적연구에서개발한 44개항목과함께 2 차례에걸쳐설문항목을평가하였고, 최초 255문항을 1단계작업을통해 98 문항으로, 2단계작업에서는 43개문항을 8 개범주로최종확정하였다. 이렇 게최종개발한한국인직무스트레스요인측정을위한도구는질적방법으로개발한 19문항과 기존측정도구항목을토대로재구성된 24 개문항이포함되었으며구체적으로는물리환경 (2문 항), 직무요구 (8 문항), 직무자율 (7 문항), 직무불안정 (6 문항), 사회적지지( 관계갈등)(4 문항), 조직 체계 (11 문항), 보상부적절 (3 문항), 직장문화 (2 문항) 의 8 개하부영역으로구성되었다. 따라서이연구에서는 1차연구에서개발한측정도구를전국표본을대상으로최종적인타당 도와신뢰도분석을시행하여표준화하고자하였다. 또한현장진단용단축형(short form) 측정도 구를개발하고이에대한평가기준을제공하고자하였다. 2. 연구방법 2-1. 신뢰도 (Reliability) 신뢰도는측정도구를어떤대상에여러번적용할경우동일한결과를보일것인가에대한추 정으로자료의객관적인질의수준을나타내는방법중의하나이다. 추정방법에따라신뢰도는단 순적률상관계수추정공식에의한재검사신뢰도및동형검사신뢰도가있으며, 한검사를구성 하는부분검사나문항간의일관성정도를보기위한내적일관성신뢰도 (internal consistency reliability) 등이있다. 이연구에서는내적일관성신뢰도를시행하였으며, 모든검사에대한반응 의일관성에기초한 Cronbach's α계수를구하였다. 2-2. 척도화가정 (Scaling assumption) 2-2-1. 등분산성 동일한범주안에있는문항에응답한각개인별분포및분산은비슷하여야한다. 그렇지않으면범주별로합산할때항목표준화과정을거쳐야한다. 이연구에서는분산성의정도는표준편차로표현하였다. - 18 -
2-2-2. 문항내적일치도 (item internal consistency) 문항내적일치도는 Howard와 Forehand(1962) 가제안한방법을이용하여 Ware(1993) 가통계 적방법으로제시하였는데, 직무스트레스요인범주를평가하기위하여이미개념화한범주들과 각문항에대해상관관계(item-total correlation) 를구하여평가한다. 이는각범주를구성하는문 항의수가단축형설문지와같이비교적적을경우, 이검정은유용하게사용된다. 각범주와문 항이겹쳐있는부분(overlap) 의상관계수가 0.40 이상인경우를문항내적일치도가높다고평가한 다. 2-2-3. 문항판별타당도 (item discriminant validity) 문항판별타당도는이미개념화된범주와관련된문항이그범주내에서통일성을지닐수있 는가에초점을맞추고있다. 이는동일한범주의각문항이다른개념을의미하는항목( 예컨대의 사결정권한(decision authority) 과기량의활용성(skill discretion) 의두항목이직무자율성이라는 범주안에통일성을이루고있다) 과의상관계수에비하여, 같은개념을지니는항목과의상관계수 가더높을때의미가있다고할수있다. 총검정수에대한성공수의백분율로성공률을구하여 판별타당도를검정한다. 2-3. 타당도 (Validity) 타당도는연구자가측정하고자하는것을어느정도제대로측정하였는가를나타내주는지표 가된다. 타당도의문제가제기되는것은조사설계와측정의단계에서이다. 즉검사점수가검사 의사용목적에얼마나부합하느냐의문제로결국검사도구목적의적합성에해당된다. 타당도는 많은사람에의해다양한타당도가제안되었으나, 일반적으로내용타당도(content validity), 기 준타당도(criterion validity), 구성타당도(construct validity) 로구분할수있다(Streiner와 Norman, 1989; Ware, 1993). 내용타당도는검사의문항, 질문, 목적이측정을위하여규정된영역이나전체를대표하는정 도를나타내므로중요하다고할수있다. 따라서내용타당성의근거는검사개발에서중심관건이 며, 내용선택, 문항유형선택, 점수화등의의사결정을하는데중요한역할을한다. 직무스트레스 요인측정도구역시측정할영역을포괄하기위하여오래된역사적배경을가지고있으며, 이토 대위에다양한측정도구의비교와함께그타당성을주장하여야하기때문이다. 이연구에서는 1 차연구에서개발과정에서검토한기존에외국에서개발된 Karasek 의직무긴장모델설문지, NIOSH 직업스트레스조사표, Siegrist 등의 Effort-Reward 모델설문지및그밖의개발된직무 스트레스요인측정도구(OSI 등) 를다시검토하였고, 질적연구에서개발된항목을전체영역속에 포함시켜평가하였다. 특히이연구는 20 여명의전문가델파이를거쳐내용타당도를확인하였다. 구성타당도는직무스트레스요인개념이측정도구를구성하고있는하부개념들이조작적정의 에서규명한직무스트레스요인을제대로측정하였는가를보는것이다. 만약연구결과가조작적으 로규정한어떤직무스트레스의특성을제대로측정하지못하였거나다른특성을측정하였다면 구성타당도가결여되어있는것이다. 구성타당도를검정하는방법은상관계수법, 실험설계법, 인 자분석등이있다( 성태제, 1995). 상관계수법은직무스트레스요인을평가하기위하여이미개념화 한범주와각문항에대해상관계수를구하여검정할수있는데, 우리는척도화가정을통해검토 - 19 -
를하고자하였으며, Pernegner 등(1995) 은이러한검정방법을내적타당성(internal validity) 이라 는표현으로쓰기도하였다. 구성타당도를검정하기위하여가장많이쓰이는검정방법은인자 분석이다. 인자분석은복잡하고정의되지않은많은변수들이상호관계를맺고있어서직접적으로 해석하기어려운여러변수들간의구조적연관관계를, 상관이높은변수들을모아요인으로규명 하고, 상대적으로독립적이면서변수들의저변구조(underlying structure) 를이해하기위해개념상 의미를부여할수있는인자들을상정하여그의미를부여하는통계적방법이다. 이연구에서는 직무스트레스를측정하고자하는문항과공통인자(common factor) 간에내재하는인과관계를탐 구하고그결과를이미설정해놓은범주와비교해보고자탐색적인자분석을시행하였다. 2-4. 설문지의평가기준 직무스트레스의수준과규모, 크기등을해석할때일반적으로사용되는접근방식은두가지 이다. 하나는규준(norms) 에입각한접근방법이며, 다른하나는준거(criteria) 에입각한접근방법 이다. 규준에입각한접근은일반인구집단의점수분포에따라개인의점수와집단의평균을해 석하는것이다. 이방법은단일한기준이없을때특히유용하다. 연령이다른남성과여성은직 무스트레스에대해달리보고하기때문에이그룹과서로다른직업군에는각각다른규준이사 용될수있다(Jenkinson 등, 1993; Garratt 등, 1993; Ware, 1993; Perneger 등, 1995). 반면준거에 입각한접근은의학적조건, 질병의경중도, 보건의료서비스의이용등에관한기준변수(criterion variables) 를포함시켜직무스트레스요인과의관련성을평가함으로써직무스트레스요인과규모, 크 기등이의미하는바를해석하는데도움을준다(Stewart 등, 1989; Mchorney 등, 1993; Ware, 1993). 이연구에서는규준에입각한접근방법으로근로자들의직무스트레스요인을평가하고그 결과를지침서에제시하고자하였다. 2-4-1. 전국근로자들의직무스트레스요인의분포 이연구에서는산술평균과전국중앙값이포함된 4 분위수를제시하였다. 따라서한국형직무스 트레스요인평가표는대상근로자의실제점수와회사( 또는부서) 평균점수및전국근로자의 4분 위수를제시하여대상근로자의직무스트레스요인점수가어떤범위에포함되는가에대한정보를 알수있도록하였다. 2-4-2. 한국형직무스트레스요인점수산출방법 한국형직무스트레스는각문항별로 전혀그렇지않다 그렇지않다 그렇다 매우그렇다 로 응답하도록하였고, 각각에대해 1-2-3-4- 점을부여하였다. 점수가높을수록직무스트레스요인이 높은문항은 1-2-3-4 점을그대로두었고, 점수가높을수록직무스트레스요인이낮은문항은 4-3-2-1 로재코딩하여개별문항을평가하였다. 한국형직무스트레스의전체적평가는각영역별로실제점수를단순합산하는방식과 100점 으로환산하는방식이있다. 첫째, 실제점수를각영역별로단순합산하는방식으로, 이방법은 계산수식이단순하여산출에용이하고실제점수를전국근로자의점수분포와직접비교하는장 점이있다. 그러나이방법은각 8 개영역의문항수가동일하지않고, 한국형직무스트레스요인 을하나의점수로표현할때일부영역점수가과도하게반영될수있는한계점이있다. 둘째, 각 - 20 -
영역을 100점으로환산하여평가할수있는방법으로 8개영역의점수를아래의수식과같이 100 점으로환산하여합산한후다시이를 8 로나누는방식이다. 이방법은첫째방법이갖는단점을 보완할수있기때문에이연구에서는두번째방법으로전체직무스트레스요인을평가하였다. 여 기서단순 100점환산이아닌아래수식을적용한이유는측정값의분포가치우치는것을피하고 정규분포에근사하는측정값을얻기위함이었다. 실제점수를 100점으로환산하는수식은다음과 같다. 각영역별환산점수 = ( 실제점수 - 문항수 ) 100/( 예상가능한최고점수 - 문항수 ) 3. 분석결과 3-1. 척도화가정 (Scaling assumption) 에대한검정 한국형직무스트레스요인측정도구를구성하는하부요인이전체직무스트레스요인척도의기 본가정을만족하는지를알아보았다. 문항내적일치도를보기위하여 8개의항목과각문항에대 해상관관계를구하였다. 또한각항목과동일한개념을반영하는문항이겹쳐있는부분의상관계 수의범위를 < 표 10> 에요약하여제시하였다. < 표 11> 은각영역과문항간상관계수표이다. 분석결과직무자율영역에서두개의문항이영역-문항상관관계의범위가 0.40이하로성공률이 77.4% 였고, 내적일치도에대한검정은다른영역에서는 0.40이상으로성공률은 100% 였다. 문항판별타당도는 < 표 11> 의상관행렬표에서동일한행의같은개념을지니는영역의상관 계수와다른개념을의미하는영역의상관계수를비교하여검정하였다. 예를들어물리환경을평 가하는문항1에경우물리환경영역의상관계수 0.76이다른항목의상관계수들보다높기때문에 항목판별타당도는높다고평가할수있다. 이와같이모든항목에대해항목판별타당도를구하 여제시하였고, 직무자율영역의문항판별타당도의성공률(96.4%) 을제외한나머지영역의성공률 은 100% 였다. 표 10. 한국형직무스트레스요인측정도구의문항내적일치도와문항판별타당도 ( 최종확정전 ) 항목 d 상관계수범위문항내적일치도문항판별타당도 e 문항수 a 문항내적문항판별성공문항수성공문항수일치도 b 타당도 c 성공율 (%) 성공율 (%) / 전체문항 / 전체문항 물리환경 2.77 -.80.03 -.34 2/2 100 16/16 100 직무요구 8.42 -.67.01 -.34 8/8 100 64/64 100 직무자율 7.26 -.55.01 -.39 5/7 71.4 54/56 96.4 관계갈등 4.71 -.74.01 -.38 4/4 100 32/32 100 직무불안정 6.51 -.65.01 -.29 6/6 100 48/48 100 조직체계 11.43 -.69.03 -.49 11/11 100 88/88 100 보상부적절 3.79 -.82.11 -.60 3/3 100 24/24 100 직장문화 2.79 -.81.03 -.24 2/2 100 16/16 100 a Number of item and number of item-internal consistency tests per scale. b Correlation between items and hypothesized scale corrected for overlap. c Correlation between items and other scale. d Number 0.40. - 21 -
e Number of correlations significantly higher/total number of correlations. - 22 -
표 11. 직무스트레스요인 8 개하부영역과문항간상관계수 문항 물리환경 직무요구 직무자율 관계갈등 직무불안정 조직체계 보상부적절 직장문화 01 0.767 0.172 0.199 0.168 0.097 0.344 0.268 0.077 02 0.800 0.278 0.152-0.032 0.138 0.150 0.077 0.065 03 0.180 0.672 0.125 0.106 0.047 0.246 0.159 0.119 04 0.344 0.589 0.211 0.127 0.093 0.308 0.242 0.145 05 0.102 0.503 0.106 0.015 0.015 0.127 0.086 0.103 06 0.155 0.628 0.135 0.012 0.148 0.201 0.122 0.092 07 0.053 0.449-0.148-0.051 0.006-0.009-0.052 0.053 08 0.116 0.559-0.014-0.035 0.108 0.095 0.005 0.057 09 0.149 0.415 0.245 0.111 0.116 0.255 0.191 0.067 10 0.163 0.528 0.189 0.027 0.187 0.229 0.150 0.157 11 0.116-0.186 0.478 0.115 0.072 0.147 0.212 0.019 12 0.052 0.397 0.257-0.107 0.112 0.116 0.010 0.118 13 0.093 0.362 0.329-0.029 0.063 0.164 0.069 0.125 14-0.028-0.286 0.401 0.164-0.013 0.036 0.143-0.039 15 0.095-0.100 0.539 0.166 0.076 0.223 0.217 0.013 16 0.200 0.104 0.551 0.193 0.097 0.274 0.248 0.030 17 0.135 0.288 0.423 0.034 0.139 0.259 0.143 0.205 18 0.116 0.080 0.203 0.705 0.100 0.375 0.302 0.116 19 0.016 0.010 0.071 0.733 0.016 0.230 0.223 0.050 20 0.064 0.063 0.154 0.738 0.131 0.273 0.248 0.085 21 0.026 0.028 0.065 0.635 0.073 0.187 0.200 0.064 22 0.039-0.023 0.071 0.118 0.570 0.083 0.091-0.013 23 0.023-0.039 0.046 0.080 0.536 0.080 0.068-0.042 24 0.156 0.197 0.154 0.030 0.629 0.263 0.215 0.155 25 0.054 0.063 0.111 0.067 0.536 0.178 0.114 0.021 26 0.068 0.140 0.102 0.069 0.514 0.179 0.138 0.165 27 0.161 0.219 0.143 0.032 0.652 0.288 0.211 0.175 28 0.207 0.191 0.286 0.240 0.259 0.673 0.411 0.154 29 0.254 0.274 0.262 0.248 0.186 0.685 0.450 0.113 30 0.185 0.272 0.205 0.256 0.179 0.620 0.385 0.118 31 0.189 0.216 0.223 0.290 0.212 0.686 0.494 0.169 32 0.161 0.169 0.289 0.336 0.140 0.642 0.488 0.128 33 0.175 0.225 0.232 0.082 0.210 0.445 0.202 0.252 34 0.186 0.117 0.301 0.209 0.294 0.609 0.433 0.100 35 0.140 0.139 0.188 0.288 0.126 0.611 0.409 0.077 36 0.194 0.182 0.246 0.052 0.167 0.432 0.263 0.207 37 0.165 0.173 0.156 0.146 0.069 0.477 0.283 0.030 38 0.155 0.179 0.236 0.329 0.161 0.635 0.496 0.134 39 0.165 0.116 0.267 0.291 0.154 0.481 0.785 0.114 40 0.168 0.196 0.251 0.242 0.230 0.520 0.823 0.130 41 0.188 0.181 0.328 0.305 0.210 0.604 0.794 0.122 42 0.110 0.156 0.169 0.109 0.153 0.242 0.157 0.813 43 0.033 0.134 0.080 0.075 0.060 0.131 0.091 0.786-23 -
3-2. 요인분석 3-2-1. 결과 1 ( 고유값 1.0 이상 ) 타당도를평가하기위해한국형직무스트레스요인평가도구에대한인자분석을시행한결과 고유값 1.0 이상인인자는총 10 개였다. 요인1에는조직체계와보상부적절항목들이포함되었고 그중문항 33, 36, 37 은다른요인으로분류되었다. 요인2 는직무자율로분류되었고( 문항 12, 13, 17 제외), 요인3 에는직무요구( 문항 5, 7 제외) 가선정되었다. 요인5에는직무불안정중전반적고 용불안정을묻는문항 24, 25, 26, 27 문항이, 요인6 에는관계갈등이포함되었다. 요인8에는직무불 안정중구직기회를묻는문항 22, 23 이분류되었으며, 요인9 에는물리환경이포함되었고, 요인10 에는직장문화가선정되었다( 표 12). 따라서전체적으로보았을때, 직무요구항목의문항 4, 5, 7 과직무자율문항 12, 13, 17, 및조직체계의문항 33, 36, 37 를재검토해볼필요가있었다. 3-2-2. 결과 2 ( 요인수 8 개를지정 ) 한국형직무스트레스요인측정도구에대한요인수 8개를지정하여인자분석을시행한결과는 < 표 13> 과같다. 요인1 에는조직체계와보상부적절요인( 문항 33, 36, 37 제외) 이포함되었고그 중문항 33은요인6 의직장문화영역에포함되고있었다. 요인2 는직무자율항목이분류되었고( 문 항 12, 13, 17 제외), 문항 12는요인3 에직무요구로분류되고있었으며, 문항 17은요인 6의직장 문화영역에분류되었다. 요인3 에는직무요구요인( 문항 5, 7 제외) 이선정되었고, 문항 4는요인 7 의물리환경의요인적재값이컸다. 요인4에는직무불안정성항목중전반적고용불안정성을묻 는문항 24, 25, 26, 27 문항이분류되었고, 요인5 에는관계갈등항목이포함되었다. 요인6은직장문 화항목이, 요인 7 은물리환경항목이, 요인8은직무불안정항목중구직기회를묻는문항으로분 류되었다. 3-2-3. 결과 3 ( 문항선별후 ) 척도화가정및요인분석결과개념화된항목에부적합한문항을제외하고요인분석을고유값 1 이상으로분석하여보았다. 그결과총요인은 7 개였고, 조직체계와보상부적절영역이요인1에 함께분류되었고나머지영역은정의된영역으로분류되었다( 표 14). - 24 -
표 12. 한국형직무스트레스요인요인분석결과 ( 고유값 1 이상 ) 문항 요인 1 요인 2 요인 3 요인 4 요인 5 요인 6 요인 7 요인 8 요인 9 요인 10 비고 01 0.338 0.036-0.050 0.035-0.030 0.048 0.044 0.024 0.663 0.006 02-0.031 0.027 0.207 0.187 0.091-0.052 0.006 0.052 0.720-0.107 03 0.181-0.052 0.539-0.048-0.009 0.078 0.381-0.088 0.146 0.124 04 0.219 0.139 0.436-0.056 0.071 0.021 0.156-0.104 0.477 0.211 검토( 물리환경) 05 0.092-0.058 0.112-0.011 0.063 0.023 0.706-0.118 0.077 0.105 검토 06 0.101-0.106 0.519 0.123 0.117 0.008 0.309 0.007 0.074-0.070 07 0.008-0.553 0.106-0.008-0.018 0.038 0.292 0.054 0.157 0.020 검토 08-0.007-0.220 0.690 0.039 0.103-0.053-0.138-0.009 0.096 0.054 09 0.144 0.293 0.483 0.181-0.029 0.059 0.006 0.048-0.004-0.151 10 0.075 0.024 0.418 0.321 0.137 0.029 0.154 0.073 0.044-0.032 11 0.096 0.578-0.196 0.141-0.018-0.010-0.220 0.102 0.207-0.009 12 0.027-0.296 0.411 0.321 0.036-0.103 0.303 0.058-0.147-0.096 검토( 직무요구) 13 0.126-0.284 0.162 0.253 0.026-0.022 0.545-0.035-0.031 0.003 검토 14 0.050 0.570-0.415-0.038-0.019 0.153-0.005 0.007 0.060-0.007 15 0.175 0.733 0.026-0.009 0.026 0.024 0.003 0.029-0.025 0.017 16 0.238 0.575 0.263-0.077-0.018 0.035 0.045 0.082 0.133 0.045 17 0.135-0.103 0.121 0.552 0.044 0.026 0.271-0.013-0.007 0.045 검토 18 0.391 0.105 0.144 0.015-0.039 0.434-0.277-0.006 0.055 0.253 19 0.288 0.037 0.072-0.213-0.068 0.574-0.217-0.015 0.016 0.286 20 0.163 0.059 0.036 0.127 0.064 0.762-0.001 0.059-0.026-0.056 21 0.115-0.009-0.111 0.023 0.023 0.737 0.168 0.066 0.004-0.076 22 0.038 0.087 0.020 0.024 0.107 0.103-0.087 0.807 0.040-0.059 검토 23 0.095 0.030 0.006-0.057 0.052 0.019-0.060 0.842 0.005 0.002 검토 24 0.131-0.020 0.069 0.212 0.689-0.014 0.003 0.042 0.095-0.008 25 0.119 0.063 0.090-0.018 0.540 0.035 0.004 0.155-0.119-0.175 26 0.052 0.020 0.003 0.033 0.717 0.087 0.099-0.169 0.015 0.156 27 0.199-0.085 0.093 0.141 0.655-0.073 0.013 0.182 0.109 0.117 28 0.600 0.023 0.125 0.302 0.089 0.003-0.145 0.091 0.036-0.065 29 0.698-0.014 0.144 0.068 0.005-0.029 0.052 0.068 0.118 0.033 30 0.646-0.118 0.119-0.007 0.049 0.014 0.139 0.075 0.042 0.128 31 0.720-0.071 0.038 0.098 0.066 0.016 0.034 0.085 0.032 0.146 32 0.655 0.184 0.071 0.016-0.008 0.111 0.065 0.029-0.003 0.150 33 0.214 0.029 0.193 0.551 0.085-0.026-0.099 0.056 0.082 0.178 검토 34 0.486 0.213 0.062 0.275 0.211 0.047-0.135 0.080 0.035-0.210 35 0.616 0.037 0.009-0.034 0.051 0.130-0.003-0.085 0.049-0.072 36 0.201 0.088 0.011 0.532 0.171 0.005-0.003-0.155 0.196-0.079 검토 37 0.352 0.032 0.171 0.138 0.086 0.127-0.098-0.297 0.088-0.430 검토 38 0.628 0.092 0.021 0.031 0.083 0.201 0.083-0.077 0.018-0.042 39 0.548 0.191-0.168 0.104 0.098 0.177 0.155-0.033 0.127-0.051 40 0.603 0.114 0.013 0.145 0.156 0.049 0.069 0.030 0.043-0.054 41 0.664 0.206 0.059 0.151 0.083 0.084-0.007 0.005 0.036-0.043 42 0.092 0.021 0.023 0.549 0.096 0.103 0.022-0.011 0.017 0.414 43 0.070 0.019 0.003 0.253 0.082 0.027 0.079-0.100-0.024 0.618-25 -
표 13. 한국형직무스트레스요인요인분석결과 ( 요인수 8 개지정 ) 문항 요인 1 요인 2 요인 3 요인 4 요인 5 요인 6 요인 7 요인 8 비고 01 0.359 0.109-0.047 0.013-0.032 0.035 0.482 0.046 02 0.006 0.096 0.270 0.150-0.175 0.068 0.501 0.067 03 0.146-0.328 0.331-0.033 0.142 0.035 0.474-0.096 검토 04 0.186-0.004 0.248 0.026 0.062 0.085 0.663-0.050 검토( 물리환경) 05 0.094-0.388-0.055 0.113 0.045 0.078 0.413-0.217 검토 06 0.099-0.324 0.450 0.132 0.016 0.039 0.268-0.030 07-0.001-0.602-0.011 0.008 0.003 0.004 0.146 0.047 검토 08-0.053-0.267 0.569 0.019-0.006 0.032 0.186 0.084 09 0.156 0.156 0.553-0.014 0.068 0.025 0.117 0.016 10 0.088-0.117 0.456 0.164 0.012 0.214 0.135 0.037 11 0.133 0.666-0.031 0.013-0.046 0.108 0.084 0.092 12 0.042-0.478 0.424 0.073-0.120 0.173-0.030-0.005 검토( 직무요구) 13 0.145-0.516 0.119 0.094-0.046 0.203 0.130-0.130 검토 14 0.083 0.587-0.303 0.033 0.134-0.011 0.042-0.051 15 0.187 0.604 0.078 0.026 0.078 0.011 0.169-0.013 16 0.231 0.413 0.221-0.036 0.099-0.035 0.362 0.070 17 0.173-0.213 0.231 0.117-0.036 0.455-0.008-0.088 검토( 직장문화) 18 0.342 0.168 0.090-0.106 0.490 0.162 0.061 0.081 19 0.218 0.086-0.069-0.145 0.654 0.013 0.082 0.076 20 0.164 0.062 0.128 0.125 0.718 0.063-0.076 0.015 21 0.123-0.037-0.054 0.110 0.682-0.020-0.026-0.009 22 0.051 0.112 0.083 0.146 0.085-0.038-0.032 0.779 검토 23 0.095 0.036 0.009 0.068 0.031-0.062-0.019 0.826 검토 24 0.141-0.019 0.114 0.686-0.041 0.162 0.049 0.052 25 0.125 0.016 0.130 0.540 0.042-0.126-0.078 0.134 26 0.032-0.040-0.072 0.677 0.115 0.141 0.121-0.146 27 0.190-0.100 0.056 0.622-0.064 0.183 0.114 0.217 28 0.615 0.060 0.244 0.094-0.013 0.181-0.073 0.104 29 0.690-0.075 0.109-0.012 0.003 0.068 0.162 0.086 30 0.621-0.217 0.007 0.016 0.073 0.074 0.161 0.095 31 0.702-0.112-0.014 0.035 0.062 0.167 0.076 0.113 32 0.634 0.079 0.010-0.038 0.182 0.109 0.148 0.038 33 0.228 0.046 0.301 0.089-0.055 0.526 0.000 0.074 검토( 직장문화) 34 0.523 0.244 0.252 0.247 0.005 0.074-0.087 0.055 35 0.612 0.023 0.014 0.046 0.147-0.068 0.050-0.077 36 0.255 0.131 0.221 0.240-0.098 0.365 0.008-0.191 검토 37 0.390 0.078 0.355 0.137 0.050-0.169-0.075-0.323 검토 38 0.628 0.026 0.031 0.092 0.219 0.004 0.069-0.094 39 0.573 0.142-0.099 0.151 0.152 0.063 0.115-0.084 40 0.618 0.060 0.068 0.174 0.051 0.082 0.054 0.006 41 0.675 0.159 0.126 0.090 0.098 0.090 0.054-0.007 42 0.090 0.003 0.061 0.091 0.097 0.687 0.018 0.002 43 0.024-0.057-0.147 0.007 0.109 0.595 0.155-0.041-26 -
표 14. 문항선별후한국형직무스트레스요인요인분석결과 ( 고유값 1 이상 ) 문항 요인 1 요인 2 요인 3 요인 4 요인 5 요인 6 요인 7 01 0.324-0.025 0.092 0.088-0.016 0.024 0.706 02-0.047 0.238 0.106-0.059 0.143 0.012 0.760 03 0.194 0.628-0.090 0.086-0.072 0.083 0.064 06 0.121 0.618-0.106-0.020 0.123 0.012 0.059 08-0.022 0.639-0.160-0.023 0.070-0.029 0.082 09 0.112 0.516 0.402 0.030 0.026-0.015-0.043 10 0.093 0.534 0.093-0.035 0.196 0.171 0.019 11 0.086-0.242 0.661-0.022 0.034 0.067 0.137 14 0.041-0.429 0.578 0.118-0.013 0.045-0.062 15 0.140-0.035 0.696 0.069 0.021-0.030-0.001 16 0.188 0.214 0.603 0.102-0.038-0.065 0.150 18 0.286 0.061 0.203 0.537-0.049 0.105 0.079 19 0.191-0.030 0.078 0.683-0.127 0.045 0.006 20 0.119 0.041 0.073 0.747 0.137 0.000 0.001 21 0.113-0.056-0.060 0.686 0.081-0.010-0.029 24 0.139 0.101 0.004-0.033 0.715 0.088 0.100 25 0.075 0.070 0.090 0.073 0.581-0.241-0.071 26 0.051 0.016-0.019 0.074 0.647 0.199-0.022 27 0.194 0.120-0.050-0.046 0.669 0.108 0.130 29 0.684 0.164 0.021 0.055 0.034-0.029 0.198 30 0.657 0.148-0.125 0.102 0.054-0.014 0.136 31 0.730 0.062-0.057 0.098 0.090 0.072 0.107 32 0.653 0.070 0.175 0.177-0.013 0.063 0.017 38 0.617 0.060 0.097 0.205 0.068 0.061-0.029 39 0.606-0.080 0.198 0.126 0.112 0.080-0.022 40 0.655 0.076 0.139 0.023 0.189 0.051-0.046 41 0.671 0.081 0.251 0.098 0.114 0.038-0.008 42 0.111 0.103 0.023 0.068 0.159 0.699 0.069 43 0.078 0.052-0.020 0.029 0.017 0.788-0.040-27 -
3-3. 신뢰도계수 내적일치도를알아보기위해신뢰도계수 Cronbach α를구한결과는 < 표 15> 와같다. 1차 연구결과개발된 43문항전체의내적일치도를알아본결과조직체계영역의신뢰도계수가 0.82 로가장높았고, 직무자율영역의신뢰도계수가 0.24 로가장낮았으며, 직무자율과물리환경영역 을제외한다른항목은만족할만한결과를얻었다. 이에앞서척도화가정및요인분석결과부적합한문항을영역별로재구성하여신뢰도계수에 변화가오는지를알아보았다. 물리환경의경우문항 4를포함한결과신뢰도계수가 0.51로증가 하였다. 직무요구의경우문항5, 7을제외하여분석한결과신뢰도계수가 0.65로큰변화가없었 으며, 문항4,5,7를제외하여분석한결과신뢰도계수는여전히 0.6 이상을유지하였다. 직무자율영 역은문항내적일치도및문항판별타당도가낮은문항 12,13을제외하여분석한결과신뢰도계수가 0.49 로증가하였고, 요인분석에같은요인에분류된문항만을선별하여평가한결과신뢰도계수 는 0.64 로증가하였다. 직무불안정의경우구직기회를묻는문항과전반적고용불안정성을묻는 항목이각각다른요인으로분류된바, 문항 24,25,26,27만을분석한결과신뢰도계수는원래문항 의 0.59에서 0.62 로다소증가하였다. 조직체계영역의경우요인분석에서분류된문항만을분석한 결과신뢰도계수는 0.83 이었다( 표 15). 표 15. 신뢰도분석결과 구분원래문항문항선별 1 문항선별 2 비고 물리환경 0.37 0.51 선별2; 문항4 포함시 직무요구 0.65 0.65 0.60 직무자율 0.24 0.49 0.64 관계갈등 0.66 선별1; 문항5,7제외선별2; 문항 3,6,8,9,10 선별1; 문항12,13제외선별2; 문항 11,14,15,16 직무불안정 0.59 0.62 선별2; 문항 24,25,26,27 조직체계 0.82 0.83 선별1; 문항33,36,37제외 보상부적절 0.72 직장문화 0.43-28 -
3-4. 최종확정된한국형직무스트레스요인요인측정도구 3-4-1. 기본형 (43 문항 ) 1차연구에서개발한한국형직무스트레스측정도구 43 문항에대해문항내적일치도, 문항판별 타당도및요인분석을시행한결과를토대로하위 8 개영역에대한문항을재조정하였다. 특히앞 서분석한결과부적합한문항에대한평가는 1차연구의개발과정에서검토한기존의외국에서 개발된 Karasek의 JCQ, NIOSH 직업스트레스조사표, Siegrist 등의 Effort-Reward 모델설문지 및그밖의개발된직무스트레스측정도구(OSI 등) 를다시한번검토하였고, 질적연구에서개발 된항목을전체영역속에 역별로재구성하였다. 20여명의전문가회의를거쳐다시한번평가하여다음과같이각영 물리환경 : 문항 1, 2, 4 => 문항4 ( 신체부담; 내업무는불편한자세로오랫동안일을해야한다) 를직무요구도보다 는물리환경영역으로재구성하였다. 요인분석결과물리환경으로분류되었고, 전문 가회의에서물리환경요인중에인간공학적요소로파악하는것이적절하다고판 단하였다. 직무요구 ; 문항 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12 => 문항12 ( 여러가지일을동시에해야한다) 를직무자율로분류하였으나, 요인분석에서는직 => 문항문구수정 무요구로분류되었다. 전문가회의에서 업무다기능화 라는특성이한국적상황에 서는업무부담요인으로작용하고있다고판단하였다. 문항5; 현재하던일을끝내기전에다른일을하도록지시받는다 문항10; 일이많아서직장과가정에서다잘하기가힘들다. 문항12; 여러가지일을한꺼번에해야한다. 직무자율 ; 문항 11, 13, 14, 15, 16 => 문항12 를직무요구로재구성하였다. 관계갈등 ; 문항 18, 19, 20, 21 => 문항문구수정문항20; 직장에서내가힘들때내가힘들다는것을이해해주는사람이있다. 직무불안정 ; 문항 22, 23, 24, 25, 26, 27 => 문항문구수정문항24; 직장사정이불안하여미래가불확실하다. 조직체계 ; 문항 28, 29, 30, 31, 32, 34, 35 => 요인분석결과조직체계와보상부적절영역이하나의요인으로분류되었다. 전문가회의에서조직체계중구조적특면의내용은조직체계로하고, 주관적측면에 - 29 -
대한문항은외적동기로정의하여내적동기문항과합쳐서보상부적절이라고표현하였다. 보상부적절 ; 문항 36, 37, 38, 39, 40, 41 => 조직체계중주관적측면에대한문항을외적동기로하고내적동기문항과합쳐서보상부적절이라고개념화하였다. 직장문화 ; 문항 17, 33, 42, 43 => 요인분석결과문항 17, 33 은직장문화로분류되었다. 전문가회의에서문항17은상사로부터 일관성이없이지시받는것을직무자율보다는한국적특성의직장문화로받아들이는것이 타당하다고평가하였다. 문항33 은 직장분위기가권위적이고수직적이다 고한표현도직장문 화로분류하는것이타당하다고평가하였다. 직무스트레스요인을구성하는 열거하면다음과같다. 8개의영역에대한조작적정의와그에해당하는설문문항을 - 물리환경 은직무스트레스에영향을줄수있는근로자가처해있는일반적인물리적인환 경을일컫는것으로서, 작업방식의위험성, 공기의오염, 신체부담등을말한다. 세부범주 문항내용 공기오염 근무장소가깨끗하고쾌적하다. 작업방식의위험성 작업방식이위험하고사고를당할가능성이있다. 신체부담 내업무는불편한자세로오랫동안해야한다. - 직무요구 는직무에대한부담정도를의미하며시간적압박, 업무량증가, 업무중중단, 책 임감, 과도한직무부담등이여기에속한다. 세부범주 문항내용 시간적압박일이많아항상시간에쫒기면서일하게된다. 중단상황현재하던일을끝내기전에다른일을하도록지시받는다. 업무량증가업무량이현저하게증가하였다. 책임감나는동료나부하직원을돌보고책임져야할부담을안고있다. 과도한직무부담내업무는장시간의집중력을필요로한다. 과도한직무부담 업무수행중에충분한휴식( 짬) 이주어진다. 직장가정양립일이많아서직장과가정에다잘하기가힘들다. 업무다기능여러가지일을한꺼번에해야한다. - 직무자율 은직무에대한의사결정의권한과자신의직무에대한재량활용성의수준을의 미하며, 기술적재량및자율성, 업무예측가능성, 직무수행권한등이이범주에포함된다. - 30 -
세부범주 기술적재량내업무는창의력을필요로한다. 예측불가능성 문항내용 업무관련사항( 업무의일정, 업무량, 회의시간등) 이예고없이갑작스럽게정해지거나바뀐다. 기술적재량내업무를수행하기위해서는높은수준의기술이나지식이필요하다. 직무수행권한 작업시간, 업무수행과정에서나에게결정권한이주어지며영향력을행사할수있다. 직무수행권한나의업무량과작업스케줄을스스로조절할수있다. - 직무불안정 은자신의직업또는직무에대한안정성의정도로구직기회, 이여기에속한다. 고용불안정성등 세부범주 문항내용 구직기회지금의직장을옮겨나에게적합한새로운일을쉽게찾을수있다. 구직기회 현재의직장을그만두고현재수준만큼의직업 ( 직장 ) 을찾는다는것은쉬운일이다. 전반적고용불안정성직장사정이불안하여미래가불확실하다. 전반적고용불안정성나의직업은실직하거나해고당할염려가없다. 전반적고용불안정성앞으로 2 년동안현재의내직업을잃을가능성이있다. 전반적고용불안정성 나의근무조건이나상황에바람직하지못한변화예 (, 구조조정가 ) 있었거나있을것으로예상된다. - 관계갈등 이라함은회사내에서의상사및동료간의도움또는지지부족등의대인관계 를평가하는것이며동료의지지, 상사의지지, 전반적지지등이여기에속한다. 세부범주 문항내용 동료의지지 나의동료는업무를완료하는데도움을준다. 상사의지지 나의상사는업무를완료하는데도움을준다. 전반적지지 직장에서내가힘들때내가힘들다는것을알아주고이해해주는사람이있다. 동료의지지 직장생활의고충을함께나눌동료가있다. - 조직체계 는조직의정략및운영체계, 조직의자원, 조직내갈등, 합리적의사소통등의 직무스트레스요인을평가하는것이다. 세부범주 조직의정략및운영체계 조직의지원 문항내용 우리직장( 회사) 의근무평가, 인사제도 ( 승진, 부서배치등) 는공정하고합리적이다. 업무수행에필요한인원, 공간, 시설, 장비, 훈련등의지원이잘이루어지고있다. 조직내갈등우리부서와타부서간에는마찰이없고업무협조가잘이루어진다. 목적, 이해의동질성근로자, 간부, 경영주모두가직장을위해한마음으로일을한다. 합리적의사소통결여일에대한나의생각을반영할수있는기회와통로가있다. 승진가능성나의경력개발과승진은무난히잘될것으로예상한다. 직위부적합나의현재직위는내교육및경력에비추어볼때적절하다. - 31 -
- 보상부적절 은업무에대하여기대하고있는보상의정도가적절한지를평가하는것으로 존중, 내적동기, 기대부적합등이여기에속한다. 세부범주 문항내용 기대부적합나의직업은내가평소기대했던것에미치지못한다. 금전적보상 존중 나의모든노력과업적을고려할때내봉급/ 수입은적절하다. 나의모든노력과업적을고려할때, 나는직장에서제대로존중과신임을받고있다. 내적동기나는지금하는일에흥미를느낀다. 기대보상내사정이앞으로더좋아질것을생각하면힘든줄모르고일하게된다. 기술개발기회나의능력을개발하고발휘할수있는기회가주어진다. - 직장문화 는서양의형식적합리주의직장문화와는달리한국적인집단주의적문화, 비합리적인의사소통체계, 비공식적직장문화등의직장문화특징이스트레스요인으로작용하는지를평가한다. 세부범주 집단주의문화 ( 술자리등) 회식자리가불편하다. 문항내용 직장문화 ( 직무갈등 ) 기준이나일관성이없는상태로업무지시를받는다. 직장문화 ( 합리적소통결여 ) 직장의분위기가권위적, 수직적이다. 성적차별 남성과여성이라는성적인차이때문에불이익을받는다 3-4-2. 단축형 (24 문항 / 선택형 20 문항 ) 1차연구에서개발한한국형직무스트레스요인측정도구 43 문항은다소문항수가많고, 다른 사회인구학적특성및작업관련특성을조사하면서직무스트레스요인이외의결과변수를첨가하 여조사하면설문지의분량이많아진다는단점이있다. 따라서한국형직무스트레스요인측정도구 가우리나라근로자의중요한스트레스원이무엇인지를확인할수있으면서, 동시에현장에서쉽 게적용할수있는현장진단용단축형측정도구가필요하다. 따라서이연구에서는앞서분석한문항내적일치도, 문항판별타당도및요인분석에서부적절한 문항을기본형에서삭제하였다. 전문가회의를통해최종평가하였고, 직무스트레스요인영역중 물리환경영역은특정의직종에해당되는경향이있어단축형에서제외하기로하였으며, 직장문화 는선택형으로사용자의판단에맡기기로하였다. 단축형설문지의각영역별문항을정리하면아 래와같다. 직무요구 직무자율 관계갈등 직무불안정 조직체계 보상부적절 직장문화 ; 문항 3, 6, 9, 10 ; 문항 11, 14, 15, 16 ; 문항 18, 19, 20 ; 문항 24, 27 ; 문항 28, 29, 30, 32 ; 문항 38, 40, 41 ; 문항 17, 33, 42, 43-32 -
3-4-3. 한국형직무스트레스요인의영역별평균, 표준편차, 4 분위수 3-4-3-1. 1 차표본자료 (N=30,146) 이조사에참여한 30,146 명의직무스트레스요인의수준과분포를파악하기위하여평균, 표준 편차, 4 분위수를제시하였다. 한국형직무스트레스는각문항별로 전혀그렇지않다 그렇지않 다 그렇다 매우그렇다 로응답하도록하였고, 각각에대해 1-2-3-4 점을부여하였다. 점수가높 을수록직무스트레스수준이높게평가되는문항은 1-2-3-4 점을그대로두었고, 점수가높을수 록직무스트레스수준이낮게평가되는문항은낮은문항은 4-3-2-1 로재코딩하였다. 각영역별 로단순합산한실제점수를 < 표 16> 에제시하였다. 물리환경의평균은 7.54( 표준편차 1.69) 이었고, 사분위수는각각 6, 8, 9 점이었다. 직무요구도의 평균은 20.05( 표준편차 3.12) 이었고, 사분위수는각각 18, 20, 22 점이었다. 직무자율성은점수가높 을수록직무자율성이감소한다는의미로평균은 13.10( 표준편차 1.69) 이었고, 사분위수는각각 12, 13, 14 점이었다. 관계갈등의평균은 8.83( 표준편차 1.57) 이었고, 사분위수는각각 8, 8, 10 점이었다. 직무불안정의평균은 7.54( 표준편차 1.69) 이었고, 사분위수는각각 6, 8, 9 점이었다. 조직체계의평 균은 18.23( 표준편차 3.20) 이었고, 사분위수는각각 16, 18, 20 점이었다. 보상부적절의평균은 15.24 ( 표준편차 2.62) 이었고, 사분위수는각각 13, 15, 17 점이었다. 직장문화의평균은 8.91( 표준편차 1.60) 이었고, 사분위수는각각 8, 9, 10 점이었다. 표 16. 한국형직무스트레스요인측정도구실제점수영역별평균, 표준편차, 4 분위수, 신뢰도계수 (N=30,146) 구분문항수평균± 표준편차 Percentiles 25 50 75 Cronbach's 물리환경 3 7.54±1.69 6.00 8.00 9.00 0.56 직무요구 8 20.05±3.12 18.00 20.00 22.00 0.70 직무자율 5 13.10±1.87 12.00 13.00 14.00 0.49 관계갈등 4 8.83±1.57 8.00 8.00 10.00 0.67 직무불안정 6 15.50±2.31 14.00 15.00 17.00 0.62 조직체계 7 18.23±3.20 16.00 18.00 20.00 0.83 보상부적절 6 15.24±2.62 13.00 15.00 17.00 0.77 직장문화 4 8.91±1.60 8.00 9.00 10.00 0.53 α 한국형직무스트레스요인평가는각영역별로실제점수를단순합산하는방식과 100점으로 모든하부요인을균등하게환산하는방식이있다. 실제점수를각영역별로단순합산하는방식은 계산수식이단순하여산출에용이하고실제점수를전국근로자의점수분포와직접비교하는장 점이있다. 그러나각 8 개영역의문항수가동일하지않고, 한국형직무스트레스요인을하나의 점수로표현할때일부영역점수가과도하게반영될수있으므로각영역을 100점으로환산하여 평가하면이를보완할수있다. 이도구에서사용된실제점수를 100점으로환산하는수식은다음 과같다. - 33 -
각영역별환산점수 = ( 실제점수 - 문항수 ) 100/( 예상가능한최고점수 - 문항수 ) 한국형직무스트레스요인평가도구환산점수의수준과분포를파악하기위하여평균, 표준편 차, 4분위수를표 10 에제시하였다. 물리환경의평균은 50.40( 표준편차 18.81) 이었고, 사분위수는 각각 33.33, 55.56 66.67 점이었다. 직무요구도의평균은 50.23( 표준편차 18.81) 이었고, 사분위수는각 각 41.67, 50.00 58.33 점이었다. 직무자율성의평균은 54.02( 표준편차 12.43) 이었고, 사분위수는각각 46.67, 53.33, 60.00 점이었다. 관계갈등의평균은 40.25( 표준편차 13.07) 이었고, 사분위수는각각 33.33, 33.33, 50.00 점이었다. 직무불안정의평균은 52.83( 표준편차 12.75) 이었고, 사분위수는각각 44.44, 50.00, 61.11 점이었다. 조직체계의평균은 53.50( 표준편차 15.10) 이었고, 사분위수는각각 42.86, 52.38, 61.90 점이었다. 보상부적절의평균은 51.42( 표준편차 14.42) 이었고, 사분위수는각각 38.89, 50.00, 61.11 점이었다. 직장문화의평균은 40.93( 표준편차 13.28) 이었고, 사분위수는각각 33.33, 41.67, 50.00 점이었다( 표 17). 표 17. 한국형직무스트레스요인평가도구환산점수영역별평균, 표준편차, 4 분위수 (N=30,146) 구분평균± 표준편차 Percentiles 25 50 75 물리환경 50.40±18.81 33.33 55.56 66.67 직무요구 50.23±12.98 41.67 50.00 58.33 직무자율 54.02±12.43 46.67 53.33 60.00 관계갈등 40.25±13.07 33.33 33.33 50.00 직무불안정 52.83±12.75 44.44 50.00 61.11 조직체계 53.50±15.10 42.86 52.38 61.90 보상부적절 51.42±14.42 38.89 50.00 61.11 직장문화 40.93±13.28 33.33 41.67 50.00 전체총점 49.08± 8.42 43.49 48.66 54.15 3-4-3-2. 2 차표본자료 (N=12,631) 최종분석대상자 12,631 명의직무스트레스요인의수준과분포를파악하기위하여평균, 표준 편차, 4 분위수를제시하였다. 한국형직무스트레스요인은각문항별로 전혀그렇지않다, 그렇지 않다, 그렇다, 매우그렇다 로응답하도록하였고, 각각에대해 1-2-3-4 점을부여하였다. 점수가 높을수록직무스트레스수준이높게평가되는문항은 1-2-3-4 점을그대로두었고, 점수가높을수 록직무스트레스낮게평가되는문항은 4-3-2-1 로재코딩하였다. 각영역별로단순합산한실제 점수를 < 표 18> 에제시하였다. 물리환경의평균은 7.38( 표준편차 1.69) 이었고, 사분위수는각각 6, 7, 8 점이었다. 직무요구의평 - 34 -
균은 20.26( 표준편차 3.11) 이었고, 사분위수는각각 18, 20, 22 점이었다. 직무자율성점수가높을수 록직무자율성이감소한다는의미로평균은 13.08( 표준편차 1.89) 이었고, 사분위수는각각 12, 13, 14 점이었다. 관계갈등의평균은 8.80( 표준편차 1.53) 이었고, 사분위수는각각 8, 8, 10 점이었다. 직 무불안정의평균은 15.41( 표준편차 2.27) 이었고, 사분위수는각각 14, 15, 17 점이었다. 조직체계의 평균은 18.26( 표준편차 3.14) 이었고, 사분위수는각각 16, 18, 20 점이었다. 보상부적절의평균은 15.26( 표준편차 2.60) 이었고, 사분위수는 13, 15, 17 점이었다. 직장문화의평균은 9.02( 표준편차 1.58) 이었고, 사분위수는 8, 9, 10 점이었다. 이들평균값은전체조사대상자(N=30,146) 의것과비교 해본결과산업분류별, 직업분류별로차이를보이지않았다. 표 18. 한국형직무스트레스요인측정도구실제점수영역별평균, 표준편차, 4 분위수 (N=12,631) 구분문항수평균± 표준편차 Percentiles 25 50 75 물리환경 3 7.38±1.69 6.00 7.00 8.00 직무요구 8 20.26±3.11 18.00 20.00 22.00 직무자율 5 13.08±1.89 12.00 13.00 14.00 관계갈등 4 8.80±1.53 8.00 8.00 10.00 직무불안정 6 15.41±2.27 14.00 15.00 17.00 조직체계 7 18.26±3.14 16.00 18.00 20.00 보상부적절 6 15.26±2.60 13.00 15.00 17.00 직장문화 4 9.02±1.58 8.00 9.00 10.00 한국형직무스트레스요인평가는각영역별로실제점수를단순합산하는방식과 8개영역을 균등하게 100 점으로환산하는방식이있다. 실제점수를각영역별로단순합산하는방식은계산 수식이단순하여산출에용이하고실제점수를전국근로자의점수분포와직접비교하는장점이 있다. 그러나각 8 개영역의문항수가동일하지않고, 한국형직무스트레스요인을하나의점 수로표현할때일부영역점수가과도하게반영될수있으므로각영역을 100점으로환산하여평 가하면이를보완할수있다. 이도구에서사용된실제점수를 100점으로환산하는수식을다음과 같다. 각영역별환산점수 = ( 실제점수 - 문항수 ) 100/( 예상가능한최고점수 - 문항수 ) 한국형직무스트레스요인평가도구환산점수의수준과분포를파악하기위하여평균, 표준편 차, 4 분위수를 < 표 19> 에제시하였다. 물리환경의평균은 48.68( 표준편차 18.73) 이었고, 사분위수 는각각 33.33, 44.44, 55.67 점이었다. 직무요구도의평균은 51.09( 표준편차 12.91) 이었고, 사분위수 는각각 41.67, 50.00, 58.33 점이었다. 직무자율성의평균은 53.87( 표준편차 12.58) 이었고, 사분위수 - 35 -
는각각 46.47, 53.33, 60.00 점이었다. 관계갈등의평균은 39.99( 표준편차 12.72) 이었고, 사분위수는 각각 33.33, 33.33, 50.00 점이었다. 직무불안정의평균은 52.31( 표준편차 12.57) 이었고, 사분위수는 각각 44.44, 50.00, 61.11 점이었다. 조직체계의평균은 53.66( 표준편차 14.87) 이었고, 사분위수는각 각 42.86, 52.38, 61.90 점이었다. 보상부적절의평균은 68.15( 표준편차 17.36) 이었고, 사분위수는각 각 55.56, 66.67, 77.78 점이었다. 직장문화의평균은 41.83( 표준편차 13.09) 이었고, 사분위수는각각 33.33, 41.67, 50.00 점이었다. 표 19. 한국형직무스트레스요인측정도구환산점수영역별평균, 표준편차, 4 분위수 (N=12,631) 구분평균± 표준편차 Percentiles 25 50 75 물리환경 48.68±18.73 33.33 44.44 55.56 직무요구 51.09±12.91 41.67 50.00 58.33 직무자율 53.87±12.58 46.67 53.33 60.00 관계갈등 39.99±12.72 33.33 33.33 50.00 직무불안정 52.31±12.57 44.44 50.00 61.11 조직체계 53.66±14.87 42.86 52.38 61.90 보상부적절 68.15±17.36 55.56 66.67 77.78 직장문화 41.83±13.09 33.33 41.67 50.00 전체 51.23±8.83 45.25 50.79 56.56 3-5. 한국형직무스트레스요인영역별수준및관련요인과의비교 (N=30,146) 3-5-1. Karasek 의직무내용설문지 (Job Content Questionnaire : JCQ) 한국형직무스트레스요인측정도구의타당성검정을위해그동안신뢰도와타당도가입증된 Karasek 등의직무내용설문지(Job Content Questionnaire : JCQ) 를우리나라의근무환경에맞 게번역하여사용하였다. 직무요구도는 5 개문항, 직무자율성은의사결정권한(decision authority) (3 문항) 과기량의활용성(skill discretion)(6 문항) 의 9개문항총 14 개의문항, 사회적지 지는상사지지도 4 개문항, 동료지지도 4개문항총 8 개문항에대해 항상그렇다, 자주그렇 다, 가끔그렇다, 그리고 전혀그렇지않다 로 4 점척도로응답하게하였으며, 각각에대해 0-1-2-3 점을부여하였다. 이세가지의직무스트레스요인은 Karasek 등의점수산정방식에따 라점수를산정하였다. 따라서직무요구도점수가높으면직무에대한심리적부담정도가높음을 의미하고, 직무자율성점수가높으면직무에대한의사결정의권한이높고자신의직무에대한재 량활용성이높음을의미한다. 사회적지지는점수가높을수록지지가높음을의미한다. 우선 5 개항목으로구성된직무요구를보면, 평균값은 31.2( 표준편차 6.0) 였으며, 사분위수는각 각 27, 31, 35 점이었다. 9개항목으로구성된직무자율성의평균은 53.7( 표준편차 11.1), 사분위수는 각각 46, 54, 62 이었다. 8개항목으로구성된사회적지지의평균값은 20.4( 표준편차 4.4) 였으며, 사 - 36 -
분위수는 17, 21, 24 점이었다( 표 20). 표 20. Karasek 의직무내용설문도구의평균, 표준편차, 4 분위수, 신뢰도계수 구분평균± 표준편차 Median Percentiles 25 50 75 Cronbach's 직무요구 31.24± 6.00 31.00 27.00 31.00 35.00 0.62 직무자율 53.70±11.07 54.00 46.00 54.00 62.00 0.74 상사지지 9.67± 2.73 10.00 8.00 10.00 12.00 0.90 동료지지 10.75± 2.30 11.00 9.00 11.00 12.00 0.89 사회지지 20.42± 4.43 21.00 17.00 21.00 24.00 0.85 α 3-5-2. 사회심리적스트레스및피로 사회심리적스트레스는일반인의정신건강수준의측정을위해장세진(1992) 의 PWI (Psychosocial Well-being Index) 를기초로개발된 18문항의단축형 PWI (PWI-SF)( 장세진, 2000) 를사용하였다. 사회심리적스트레스란생활사건이나만성적인스트레스요인에의하여발 생하기도하지만여러가지요인, 예를들면, 가정적인요인, 개인적특성등에의해달리나타나 는안녕수준에대한평가로여기서주목하고있는직무스트레스요인과는다른차원의것이라 할수있다. 피로역시신체적정신적활동을통해발생되는결과로피로역시직무스트레스외에도다른 요인들( 예: 신체적강인성) 에의해발생할수있는다차원적인개념으로역시직무스트레스와는 다른차원의개념이라고할수있다. PWI-SF는 4 점척도(0-1-2-3) 로응답하도록하였으며, 총점을합하여스트레스수준을측정하 였다. 높은점수는스트레스가높음을의미한다. 사회심리적스트레스의신뢰도계수 α값은.89였 다. 표준화된피로측정도구에의한피로의평가는위에열거한피로측정도구중가장타당도 가높게평가되고있는 Schwartz 등(1993) 에의하여개발된 29 개항목의피로측정도구(FAI) 를 재구성하여제작한 19 문항의다차원피로척도(Multidimensional Fatigue Scale : MFS)( 장세진, 2000) 를이용하였다. MFS는지난 2 주동안느꼈던피로수준에대해응답하도록하였으며, 전반적 피로도(8 항목), 일상생활기능장애(6 항목), 상황적피로(5 항목) 의 3 개의하부영역으로구성되었다. 각항목에대해 1점부터 7점까지의 7 점척도로응답하게하였고, 이들점수를합산하여피로수준 을평가하였다. 조사대상자들의사회심리적스트레스수준및피로수준의규모와분포는 < 표 21> 과같다. 사 회심리적스트레스를보면, 평균값은 22.3( 표준편차 7.9) 였으며, 사분위수는각각 17, 22, 28점이었 다. 19개항목으로구성된다차원피로척도의평균은 82.96( 표준편차 19.8), 사분위수는각각 73, 82, 95 점이었다. 표 21. 사회심리적스트레스 (PWI-SF) 및피로 (MFS) 의평균, 표준편차, 4 분위수, 신뢰도계수 - 37 -
구분평균± 표준편차 Median Percentiles 25 50 75 Cronbach's PWI-SF 22.31± 7.89 22.00 17.00 22.00 28.00 0.89 MFS 82.96±19.88 82.00 73.00 82.00 95.00 0.94 α 3-5-3. 노동조건변화에대한평가도구 노동조건의변화에대해서는절대적노동시간의연장으로대표되는노동조건의변화를 절대적 노동강도(6 문항), 상대적노동시간의연장을통한노동밀도의증가를 상대적노동강도(8 문항) 로 정의하여조사하였으며, 노동조직의변화를반영하기위하여 노동유연화(5 문항) 를포함하여조 사하였다. 각각의문항은 5점척도로되어있으며점수가높을수록노동조건의변화가노동강도의 강화및유연화의증가방향으로진행되었음을의미한다. 조사대상자들의노동조건변화의수준과분포는 < 표 22> 와같다. 절대강도를보면, 평균값은 18.77( 표준편차 2.78) 이였으며, 사분위수는각각 17, 18, 20 점이었다. 상대강도의평균은 25.57( 표준 편차 3.0), 사분위수는각각 24, 25, 27 점이었으며, 유연화의평균은 15.67( 표준편차 1.6), 사분위수 는각각 14, 15, 16 점이었다. 표 22. 노동조건변화지표의평균, 표준편차, 4 분위수, 신뢰도계수 구분평균± 표준편차 Median Percentiles 25 50 75 Cronbach's 절대강도 18.77±2.78 18.00 17.00 18.00 20.00 0.74 상대강도 25.57±3.00 25.00 24.00 25.00 27.00 0.75 유연화 15.67±1.60 15.00 14.00 15.00 16.00 0.62 α 3-6. 한국형직무스트레스요인평가기준 한국형직무스트레스요인평가는각영역별로실제점수를단순합산하는방식과앞서기술한 100 점으로환산하는방식이있다. < 표 23> 는성별에따른한국형직무스트레스요인의실제점수 의평균및사분위수를, < 표 24> 는성별에따른한국형직무스트레스요인의환산점수의평균 및사분위수를보여주고있다. 24 문항의단축형의경우는 < 표 25> 와 < 표 26> 에제시하였다. 표 23. 성별한국형직무스트레스요인의실제점수의평균및사분위수 ( 기본형 ) - 38 -
남 여 구분 Percentiles Percentiles Mean Mean 25 50 75 25 50 75 물리환경 7.44 6.00 7.00 9.00 7.17 6.00 7.00 8.00 직무요구 20.18 18.00 20.00 22.00 20.57 18.00 21.00 23.00 직무자율 12.93 12.00 13.00 14.00 13.64 13.00 14.00 15.00 관계갈등 8.85 8.00 8.00 10.00 8.62 8.00 8.00 9.00 직무불안정 15.58 14.00 15.00 17.00 14.79 13.00 15.00 16.00 조직체계 18.23 16.00 18.00 20.00 18.39 16.00 18.00 20.00 보상부적절 15.23 13.00 15.00 17.00 15.40 14.00 15.00 17.00 직장문화 8.91 8.00 9.00 10.00 9.40 8.00 9.00 10.00 표 24. 성별한국형직무스트레스요인의환산점수의평균및사분위수 ( 기본형 ) 남 여 구분 Percentiles Percentiles Mean Mean 25 50 75 25 50 75 물리환경 49.31 33.33 44.44 66.67 46.36 33.33 44/44 55.56 직무요구 50.77 41.67 50.00 58.33 52.36 41.67 54.17 62.50 직무자율 52.85 46.67 53.33 60.00 57.61 53.33 60.00 66.67 관계갈등 40.42 33.33 33.33 50.00 38.50 33.33 33.33 41.67 직무불안정 53.23 44.44 50.00 61.11 48.87 38.89 50.00 55.56 조직체계 53.52 42.86 52.38 61.90 54.25 42.86 52.38 61.90 보상부적절 67.99 55.56 66.67 77.78 68.84 55.56 66.67 77.78 직장문화 40.95 33.33 41.67 50.00 45.06 33.33 41.67 50.00 전체 51.15 45.04 50.71 56.55 51.58 45.95 51.17 56.64 표 25. 성별한국형직무스트레스요인의실제점수의평균및사분위수 ( 단축형 ) 남 여 구분 Percentiles Percentiles Mean Mean 25 50 75 25 50 75 직무요구 10.29 9.00 10.00 11.00 10.81 10.00 11.00 12.00 직무자율 10.44 9.00 10.00 12.00 11.22 10.00 11.00 12.00 관계갈등 6.71 6.00 6.00 7.00 6.57 6.00 6.00 7.00 직무불안정 5.01 4.00 5.00 6.00 4.66 4.00 4.00 5.00 조직체계 10.33 9.00 10.00 12.00 10.46 9.00 10.00 12.00 보상부적절 7.69 6.00 8.00 9.00 7.85 7.00 8.00 9.00 직장문화 8.91 8.00 9.00 10.00 9.40 8.00 9.00 10.00-39 -
표 26. 성별에따른한국형직무스트레스요인의환산점수의평균및사분위수 ( 단축형 ) 남 여 구분 Percentiles Percentiles Mean Mean 25 50 75 25 50 75 직무요구 52.40 41.67 50.00 58.33 56.73 50.00 58.33 66.67 직무자율 53.70 41.67 50.00 66.67 60.20 50.00 58.33 66.67 관계갈등 41.20 33.33 33.33 44.44 39.65 33.33 33.33 44.44 직무불안정 50.13 33.33 50.00 66.67 44.31 33.33 33.33 50.00 조직체계 52.78 41.67 50.00 66.67 53.86 41.67 50.00 66.67 보상부적절 52.11 33.33 55.56 66.67 54.02 44.44 55.56 66.67 직장문화 40.95 33.33 41.67 50.00 45.06 33.33 41.67 50.00 전체 49.03 42.46 48.41 54.76 50.59 44.44 50.00 55.95-40 -
4. 요약및결론 4-1. 한국형직무스트레스요인평가표 4-1-1. 기본형 (43 문항 ) 한국형직무스트레스요인측정도구를각영역별로앞서제시된공식에의거 100점으로환산한 후 < 표 27, 28> 과같이조사대상근로자의평가점수가상대적으로어디에해당하는지를해석한 다. 표 27. 한국형직무스트레스요인기본형평가지침서 ( 남자용 ) 항목본인점수 물리환경 직무요구 직무자율 회사평균 하위 25% 하위 50% 참고치 상위 50% 상위 25% 33.3 이하 33.4-44.4 44.5-66.6 66.7 이상 41.6 이하 41.7-50.0 50.1-58.3 58.4 이상 46.6 이하 46.7-53.3 53.4-60.0 60.1 이상 관계갈등 - 33.3 이하 33.4-50.0 50.1 이상 직무불안정 조직체계 보상부적절 직장문화 기본형총점 44.4 이하 44.5-50.0 50.1-61.1 61.2 이상 42.8 이하 42.9-52.3 52.4-61.9 62.0 이상 55.5 이하 55.6-66.6 66.7-77.7 77.8 이상 33.3 이하 33.4-41.6 41.7-50.0 50.1 이상 45.0 이하 45.1-50.7 50.8-56.5 56.6 이상 점수의의미 점수가높을수록물리적환경이상대적으로나쁘다점수가높을수록직무요구도가상대적으로높다점수가높을수록직무자율성이상대적으로낮다점수가높을수록관계갈등이상대적으로높다점수가높을수록직업이상대적으로불안정하다점수가높을수록조직이상대적으로체계적이지않다점수가높을수록보상체계가상대적으로부적절하다점수가높을수록직장문화가상대적으로스트레스요인이다점수가높을수록직무스트레스요인이상대적으로많다 항목본인점수 물리환경 직무요구 직무자율 표 회사평균 28. 한국형직무스트레스요인기본형평가지침서 ( 여자용 ) 하위 25% 하위 50% 참고치 상위 50% 상위 25% 33.3 이하 33.4-44.4 44.5-55.5 55.6 이상 41.6 이하 41.7-54.1 54.2-62.5 62.6 이상 53.3 이하 53.4-60.0 60.1-66.6 66.7 이상 관계갈등 - 33.3 이하 33.4-41.6 41.7 이상 직무불안정 조직체계 보상부적절 직장문화 기본형총점 38.8 이하 38.9-50.0 50.1-55.5 55.6 이상 42.8 이하 42.9-52.3 52.4-61.9 62.0 이상 55.5 이하 55.6-66.6 66.7-77.7 77.8 이상 33.3 이하 33.4-41.6 41.7-50.0 50.1 이상 49.5 이하 49.6-51.1 51.2-56.6 56.7 이상 점수의의미 점수가높을수록물리적환경이상대적으로나쁘다점수가높을수록직무요구도가상대적으로높다점수가높을수록직무자율성이상대적으로낮다점수가높을수록관계갈등이상대적으로높다점수가높을수록직업이상대적으로불안정하다점수가높을수록조직이상대적으로체계적이지않다점수가높을수록보상체계가상대적으로부적절하다점수가높을수록직장문화가상대적으로스트레스요인이다점수가높을수록직무스트레스요인이상대적으로많다 - 41 -
4-1-2. 단축형 (24 문항 ) 한국형직무스트레스요인평가도구단축형역시각영역별로 100 점으로환산한후 < 표 29>, < 표 30> 과같이조사대상근로자의평가점수가어디에해당하는지를해석한다. 여기서는직장 문화 4문항을포함한단축형 24 문항을선택하여그평가결과를제시하였다. 표 29. 한국형직무스트레스요인단축형평가지침서 ( 남자용 ) 항 목 직무요구 직무자율 본인점수 회사평균 참고치 하위 25% 하위 50% 상위 50% 상위 25% 41.6 이하 41.7-50.0 50.1-58.3 58.4 이상 41.6 이하 41.7-50.0 50.1-66.6 66.7 이상 관계갈등 - 33.3 이하 33.4-44.4 44.5 이상 직무불안정 조직체계 보상부적절 직장문화 단축형총점 33.3 이하 33.4-50.0 50.1-66.6 66.7 이상 41.6 이하 41.7-50.0 50.1-66.6 66.7 이상 33.3 이하 33.4-55.5 55.6-66.6 66.7 이상 33.3 이하 33.4-41.6 41.7-50.0 50.1 이상 42.4 이하 42.5-48.4 48.5-54.7 54.8 이상 점수의의미 점수가높을수록직무요구도가상대적으로높다점수가높을수록직무자율성이상대적으로낮다점수가높을수록관계갈등이상대적으로높다점수가높을수록직업이상대적으로불안정하다점수가높을수록조직이상대적으로체계적이지않다점수가높을수록보상체계가상대적으로부적절하다점수가높을수록직장문화가상대적으로스트레스요인이다점수가높을수록직무스트레스요인이상대적으로많다 표 30. 한국형직무스트레스요인단축형평가지침서 ( 여자용 ) 항 목 직무요구 직무자율 본인점수 회사평균 참고치 하위 25% 하위 50% 상위 50% 상위 25% 50.0 이하 50.1-58.3 58.4-66.6 66.7 이상 50.0 이하 50.1-58.3 58.4-66.6 66.7 이상 관계갈등 - 33.3 이하 33.4-44.4 44.5 이상 직무불안정 - 33.3 이하 33.4-50.0 50.1 이상 조직체계 보상부적절 직장문화 단축형총점 41.6 이하 41.7-50.0 50.1-66.6 66.7 이상 44.4 이하 44.5-55.5 55.6-66.6 66.7 이상 33.3 이하 33.4-41.6 41.7-50.0 50.1 이상 44.4 이하 44.5-50.0 50.1-55.6 56.0 이상 점수의의미 점수가높을수록직무요구도가상대적으로높다점수가높을수록직무자율성이상대적으로낮다점수가높을수록관계갈등이상대적으로높다점수가높을수록직업이상대적으로불안정하다점수가높을수록조직이상대적으로체계적이지않다점수가높을수록보상체계가상대적으로부적절하다점수가높을수록직장문화가상대적으로스트레스요인이다점수가높을수록직무스트레스요인이상대적으로많다 - 42 -
4-2. 한국형직무스트레스요인측정도구 ( 기본형 ) 표 31. 한국형직무스트레스요인측정도구의각범주별문항요약 범주세부범주문항항목출처 물리적환경공기오염 1 근무장소가깨끗하고쾌적하다. niosh, 개발 직무요구도 직무자율성 관계갈등 작업방식의위험성 2 작업방식이위험하고사고를당할가능성이있다. jcq, 개발 신체부담 4 내업무는불편한자세로오랫동안해야한다. jcq 시간적압박 3 일이많아항상시간에쫒기면서일하게된다. 중단상황 5 현재하던일을끝내기전에다른일을하도록지시받는다. jcq 업무량증가 6 업무량이현저하게증가하였다. 굵은글씨 ; 단축형평가도구 개발 niosh, 개발 책임감 7 나는동료나부하직원을돌보고책임져야할부담을안고있다. niosh, 개발 과도한직무부담 8 내업무는장시간의집중력을필요로한다. jcq 과도한직무부담 9 업무수행중에충분한휴식 ( 짬 ) 이주어진다. niosh, 개발 직장가정양립 10 일이많아서직장과가정에다잘하기가힘들다. 질개발 업무다기능 12 여러가지일을한꺼번에해야한다. 기술적재량 11 내업무는창의력을필요로한다. 질개발 예측불가능성 13 업무관련사항( 업무의일정, 업무량, 회의시간등) 이예고없이갑작스럽게정해지거나바뀐다. 질개발 기술적재량 14 내업무를수행하기위해서는높은수준의기술이나지식이필요하다. 직무수행권한 15 작업시간, 업무수행과정에서나에게결정권한이주어지며영향력을행사할수있다. niosh, 개발 직무수행권한 16 나의업무량과작업스케줄을스스로조절할수있다. 동료의지지 18 나의동료는업무를완료하는데도움을준다. 상사의지지 19 나의상사는업무를완료하는데도움을준다. 전반적지지 20 직장에서내가힘들때내가힘들다는것을알아주고이해해주는사람이있다. jcq jcq niosh, 개발 jcq jcq 질개발 동료의지지 21 직장생활의고충을함께나눌동료가있다. 질개발 직무불안정성구직기회 22 지금의직장을옮겨나에게적합한새로운일을쉽게찾을수있다. niosh 구직기회 23 현재의직장을그만두고현재수준만큼의직업( 직장) 을찾는다는것은쉬운일이다. niosh 전반적고용불안정성 24 직장사정이불안하여미래가불확실하다. 전반적고용불안정성 25 나의직업은실직하거나해고당할염려가없다. jcq 전반적고용불안정성 26 앞으로 2 년동안현재의내직업을잃을가능성이있다. jcq 질개발 전반적고용불안정성 27 나의근무조건이나상황에바람직하지못한변화 ( 예, 구조조정 ) 가있었거나있을것으로예상된다. eri, 개발 조직적관리체계조직의정략및운영체계 28 우리직장 ( 회사 ) 의근무평가, 인사제도 ( 승진, 부서배치등 ) 는공정하고합리적이다. 개발 조직의지원 29 업무수행에필요한인원, 공간, 시설, 장비, 훈련등의지원이잘이루어지고있다. 개발 조직내갈등 30 우리부서와타부서간에는마찰이없고업무협조가잘이루어진다. 목적, 이해의동질성 31 근로자, 간부, 경영주모두가직장을위해한마음으로일을한다. 개발 합리적의사소통결여 32 일에대한나의생각을반영할수있는기회와통로가있다. 승진가능성 34 나의경력개발과승진은무난히잘될것으로예상한다. jcq 직위부적합 35 나의현재직위는내교육및경력에비추어볼때적절하다. eri 보상부적절기대부적합 36 나의직업은내가평소기대했던것에미치지못한다. 개발 직장문화 금전적보상 37 나의모든노력과업적을고려할때내봉급/ 수입은적절하다. eri 존중 38 나의모든노력과업적을고려할때, 나는직장에서제대로존중과신임을받고있다. eri 내적동기 39 나는지금하는일에흥미를느낀다. 개발 기대보상 40 내사정이앞으로더좋아질것을생각하면힘든줄모르고일하게된다. 기술개발기회 41 나의능력을개발하고발휘할수있는기회가주어진다. 집단주의문화 ( 술자리등 ) 42 회식자리가불편하다. 직장문화 ( 직무갈등 ) 17 기준이나일관성이없는상태로업무지시를받는다. 직장문화 ( 합리적소통결여 ) 33 직장의분위기가권위적, 수직적이다. 개발 성적차별 43 남성과여성이라는성적인차이때문에불이익을받는다 개발 질개발 개발 jcq 질개발 개발 개발 - 43 -
IV. 직무스트레스요인설문조사분석결과 1. 1 차표본자료 (N=30,146) 분석결과 1-1. 연구대상자특성별분포 1-1-1. 사회인구학적특성 조사대상자는남자가전체의 84% 를차지하였으며, 평균연령은 37.3 세( 표준편차 9.6 세) 였다. 여 자는전체대상자중 16% 를차지하였으며, 평균연령은 34.2 세( 표준편차 10.1 세) 였다. 연령대별분 포를보면, 남자는 30대가 47% 로가장많았으나, 여자는 20대가 42% 로가장많이조사되어성별 연령분포의차이를보여주었다. 전체적으로는 30대가 44% 로가장많았고다음으론 40 대(26%), 20 대(20%), 그리고 50 대이상(10%) 순이었다. 최종학력은고졸이상이전체의 90%( 남:92%, 여 자:83%) 였다. 결혼상태별로는기혼자( 유배우) 가전체의 72% 였고( 남자:75%, 여자:56%), 응답자들의 연평균수입은 1,000 만원미만(8%), 1,000-1999 만원(16%), 2,000-2,999 만원(23%), 3,000-3,999 만원 (31%), 4,000-4,999 만원(16%) 의분포를보였으며, 5,000만원이상의소득자는 6% 였다( 표 32). 표 32. 조사대상자들의성별사회인구학적특성 사회인구학적특성 연령( 세) 남자여자계 * 수 (%) 수 (%) 수 (%) 29이하 3,618(16) 1,859(42) 5,477(20) 30-39 10,570(47) 1,188(27) 11,758(44) 40-49 6,029(27) 1,058(24) 7,087(26) 50이상 2,171(10) 369( 8) 2,540(10) 최종학력 결혼상태 국졸 298( 2) 225( 6) 523( 2) 중졸 1,355( 7) 451(11) 1,806( 8) 고졸 10,277(54) 1,409(34) 11,686(50) 대졸이상 7,203(38) 2,036(49) 9,239(40) 미혼 5,694(23) 1,841(40) 7,535(26) 기혼 18,337(75) 2,590(56) 20,927(72) 이혼/ 별거 344( 1) 180( 4) 529( 2) 연평균소득( 만원) 1000미만 985( 6) 499(18) 1,484( 8) 1000-1999 2,172(14) 894(32) 3,066(16) 2000-2999 3,608(22) 778(28) 4,386(23) 3000-3999 5,272(33) 543(19) 5,815(31) 4000-4999 2,911(18) 98( 4) 3,009(16) 5000이상 1,191( 7) 20( 1) 1,211( 6) * Missing 자료제외수치임 - 44 -
1-1-2. 직업관련특성 고용형태를보면 87% 가정규직이었으며, 13% 가비정규직이었다. 비정규직은계약직( 촉탁직) 이 5% 이었고, 파견근로, 일용직및기타비정규직이각각약 5% 를차지하고있었다. 근무형태는비 교대근무자가 57% 이었고( 남자:55%, 여자:68%), 교대근무자는 43% 였다. 주 5일제근무를하는 경우는 38% 이었고, 성과급제를도입한경우는 46% 였다. 실직및이직의경험에대해선실직의경 우 20%, 이직의경우는 52% 가 있다 라고각각응답하였으며, 자신이근무하는회사에서구조조정 을시행한비율은 58% 였다. 평균근무기간은 10.8 년( 표준편차 18.1 년) 이었으며, 1년미만의근로자 가 21% 이었고, 10년이상의근로자는 29% 를차지하였다. 주근무시간은주당 41-49시간을근무 하는근로자가 34% 로가장많았으며, 50-59시간근무하는근로자는 23% 로그다음순이었다. 주 당 70시간이상근무하는근로자는 11% 였다( 표 33). 1-1-3. 건강관련행위특성 전체응답자의 47%( 남자:55%, 여자:3%) 가현재흡연하고있다고하였고, 과거흡연자는 17% 이 었으며, 비흡연자는 36% 였다. 음주는 78%( 남자:82%, 여자:53%) 가 한다 라고응답하였으며, 비음 자는 22% 이었다. 외래진료의경우전체대상자의 49% 가지난 1 년간진료경험이 있다 고응답하 였다. 입원의경우 9% 가입원경험이 있다 고응답하였고, 사고의경우 8% 가사고경험이 있다 라고응답하였다. 규칙적인운동에대해서는 37% 가 한다 라고응답하였는데, 남자는 40% 가 한다 라고응답한반면, 여자는 21% 가 한다 라고응답하여남 여간차이를보였다. 취미의경우 55% 가 취미생활을하고있었으나, 나머지 45% 는취미생활이 없다 고응답하였고이중 7% 는 휴일이없 어취미생활자체가불가능하다 고응답하였다. 수면시간은 충분하다 고응답한경우가 49% 인반 면 충분하지못하다 고응답한경우가 52% 로과반수를상회하였다( 표 34). - 45 -
표 33. 조사대상자들의성별직업관련특성분포 사회인구학적특성 고용형태 근무형태 남자여자계 수 (%) 수 (%) 수 (%) 정규직 20,221(89) 3,215(76) 23,436(87) 파견근로 555( 2) 147( 4) 702( 3) 일용직 533( 2) 173( 4) 706( 3) 계약직( 촉탁직) 827( 4) 463(11) 1,290( 5) 기타비정규직 534( 2) 217( 5) 751( 3) 비교대 12,230(55) 2,883(68) 15,113(57) 2교대 5,011(23) 374( 9) 5,385(20) 3교대 3,419(15) 875(21) 4,294(16) 기타 1,491( 7) 11936( 3) 1,610( 6) 주5일제근무 성과급제 실직경험 이직경험 예 7,428(40) 829(25) 8,257(38) 아니오 11,273(60) 2,507(75) 13,780(63) 예 7,604(49) 1,171(33) 8,775(46) 아니오 7,969(51) 2,360(67) 10,329(54) 있음 3,956(22) 623(16) 4,579(21) 없음 14,226(78) 3,320(84) 17,546(79) 있음 9,902(54) 1,856(46) 11,758(52) 없음 8,512(46) 2,197(54) 10,709(48) 구조조정시행 근무기간 예 12,627(62) 1,533(39) 14,160(58) 아니오 7,917(39) 2,421(61) 10,338(42) 1년미만 4,102(19) 1,342(33) 5,444(21) 1-3년미만 1,539( 7) 490(12) 2,029( 8) 3-6년미만 3,343(15) 955(23) 4,298(16) 6-10년미만 6,069(28) 812(20) 6,881(26) 10년이상 6,992(32) 517(13) 7,509(29) 주근무시간 40시간이하 4,205(22) 650(17) 4,855(21) 41-49시간 5,771(30) 1,945(51) 7,716(34) 50-59시간 4,501(24) 668(18) 5,169(23) 60-69시간 2,411(13) 346( 9) 2,757(12) 70시간이상 2,213(12) 215( 6) 2,428(11) - 46 -
표사회인구학적특성흡연상태 34. 조사대상자들의성별건강관련행위분포 남자 여자 계 수 (%) 수 (%) 수 (%) 흡연 12,394(55) 101( 3) 12,495(47) 비흡연 5,805(26) 3,847(97) 9,658(36) 과거흡연 4,526(20) 37( 1) 4,563(17) 음주상태음주 18,754(82) 2,203(53) 20,957(78) 비음주 4,066(18) 1,968(47) 6,034(22) 규칙적운동예 9,108(40) 887(21) 9,995(37) 아니오 13,712(60) 3,402(79) 17,114(63) 취미생활있음 12,901(57) 1,821(43) 14,725(55) 없음 8,123(36) 2,032(48) 10,155(38) 휴일이거의없음 1,621( 7) 373( 9) 1,994( 7) 수면시간충분함 10,743(49) 1,946(47) 12,689(49) 충분하지않음 11,221(51) 2,236(54) 13,457(52) 외래진료경험있음 9,126(48) 2,221(55) 11,347(49) 없음 9,909(52) 1,824(45) 11,733(51) 입원경험있음 1,592( 8) 349( 9) 1,941( 9) 없음 17,254(92) 3,665(91) 20,919(92) 사고경험있음 1,673( 9) 193( 5) 1,866( 8) 없음 17,302(91) 3,904(95) 21,206(92) - 47 -
1-2. 업종및직종별 직무스트레스하부요인별비교 1-2-1. 표준산업분류에따른한국형직무스트레스요인 이조사에참여한 30,146명을 100점환산점수에의한표준산업별직무스트레스하부요인의수 준을비교한결과, 보건및사회복지사업이전체적으로직무스트레스요인점수가가장높았으며, 기타공공, 수리, 개인서비스업및운수업순으로직무스트레스요인점수가높았다. 직무스트레스 요인점수가가장낮은산업은사업서비스업이며, 금융및보험업과교육서비스업도다른산업에 비해비교적낮은수준을보였다( 표 35). 표 35. 표준산업분류에따른한국형직무스트레스요인환산점수수준비교 구 분 전체 물리환경 직무요구 직무자율 관계갈등 평균± 표준편차 평균± 표준편차 평균± 표준편차 평균± 표준편차 평균± 표준편차 광업 49.09±6.09 56.09±18.00 49.37±11.59 53.59±10.59 38.61±10.29 제조업 48.26±8.28 48.93±18.39 49.69±12.88 53.44±12.89 40.44±13.42 전기, 가스및수도사업 45.35±7.16 39.02±15.53 46.28±11.51 50.59±10.40 37.07± 9.93 건설업 48.93±7.66 50.55±17.33 45.20±11.59 59.19±12.34 40.63±13.95 도매및소매업 46.98±8.08 39.67±15.59 47.27±13.29 57.17±12.71 37.63±11.64 숙박및음식점업 46.34±6.86 42.80±15.34 50.20±12.08 56.37±11.57 37.91±11.18 운수업/ 통신업 51.12±8.57 56.45±19.19 50.41±12.95 55.77±11.26 40.59±12.99 금융및보험업 43.44±7.60 28.10±15.24 50.97±14.01 46.42± 9.68 39.63±10.22 사업서비스업 41.87±5.95 28.47±17.76 44.32±12.90 45.77±14.35 35.70± 9.04 교육서비스업 43.87±7.64 38.85±13.59 49.30±11.69 45.25±10.39 39.35±11.93 보건및사회복지사업 52.65±7.61 54.51±16.38 58.63±12.38 55.15±11.10 37.71±10.95 기타공공, 수리, 개인서비스업 51.83±8.07 53.41±17.02 52.87±12.18 53.89±12.21 41.74±13.02 오락, 문화, 운동관련서비스업 46.79±8.35 42.84±18.09 51.61±13.52 49.00±10.80 39.82±11.46 평균 49.05±8.41 50.42±18.82 50.28±12.97 53.98±12.41 40.19±13.03-48 -
표 35( 계속 ). 표준산업분류에따른한국형직무스트레스요인환산점수수준비교 구 분 직무불안정 조직체계 보상부적절 직장문화 평균± 표준편차 평균± 표준편차 평균± 표준편차 평균± 표준편차 광업 57.54±10.68 47.04±11.68 50.60±12.22 40.40±12.10 제조업 51.75±12.83 52.53±15.11 51.03±14.46 39.74±12.94 전기, 가스및수도사업 54.12±10.71 48.90±12.17 44.79±11.94 42.42±12.23 건설업 53.84±12.64 53.71±13.90 53.48±14.27 36.24±11.02 도매및소매업 47.92±12.21 50.79±13.32 49.95±12.95 43.71±13.84 숙박및음식점업 47.93±10.04 48.60±12.08 48.12±12.66 40.23±12.38 운수업/ 통신업 56.02±12.22 55.40±15.12 52.29±14.74 42.00±13.38 금융및보험업 56.49±12.68 43.57±13.22 42.02±12.00 40.21±12.53 사업서비스업 49.66±11.31 49.30±11.34 43.87±10.12 37.62±11.11 교육서비스업 41.14±13.13 49.28±10.84 46.11±11.25 43.11±15.15 보건및사회복지사업 50.54±11.46 60.86±13.51 55.34±12.90 49.15±14.32 기타공공, 수리, 개인서비스업 55.54±13.05 58.05±15.30 55.09±14.62 43.75±12.20 오락, 문화, 운동관련서비스업 50.36±11.29 52.06±14.71 46.82±12.16 43.51±14.32 평균 52.74±12.72 53.40±15.06 51.33±14.40 40.95±13.26-49 -
표준산업분류에따른한국형직무스트레스요인이가장높게평가된보건및사회복지사업과 가장낮게조사된사업서비스업을각직무스트레스영역별로 4분위수로제시하여도식적으로비 교해보았다. 전반적으로보건및사회복지사업의경우사업서비스업보다높은점수를보이고있 었으나물리환경요인이가장큰점수차이를보였고, 다음으로직무요구와조직체계, 직장문화, 그 리고보상부적절에서도높은차이를보이고있었다. 반면사업서비스업은물리환경과관계갈등이 낮은점수를보였고, 직무스트레스요인중직무불안정이상대적으로가장낮은점수차이를보였 다. 70 65 60 사업서비스업보건및사회복지사업 25 Percentile 50 Percentile 75 Percentile 55 50 45 40 35 30 25 20 전체물리환경직무요구직무자율관계갈등직무불안정조직체계보상부적절직장문화 그림 4. 보건및사회복지사업과사업서비스업의한국형직무스트레스요인의비교 - 50 -
1-2-2. 제조업중분류에따른한국형직무스트레스요인 앞서표준산업분류에따른분석에서제조업을중분류하여한국형직무스트레스요인을각영역 별로분석비교하면 < 표 36> 과같다. 표 36. 제조업중분류에따른한국형직무스트레스요인환산점수수준비교 구분 물리환경직무요구직무자율관계갈등 평균± 표준편차평균± 표준편차평균± 표준편차평균± 표준편차 음, 식료품제조업 39.40±15.47 46.95±12.09 56.69±13.58 38.60±12.11 담배제조업 66.67±31.43 45.83± 5.89 63.33±14.14 54.17±26.46 섬유제품제조업 46.58±14.06 48.88± 9.32 53.59± 9.33 39.42±10.69 가죽, 가방및신발제조업 35.09±15.82 43.06±13.10 53.51±9.23 42.57±11.07 목재및나무제품제조업 48.57±14.39 49.62±11.15 54.09±12.99 40.79±11.32 출판, 인쇄및기록매체복제업 48.25±14.39 47.92±14.31 59.51±13.05 46.19±17.70 코크스, 석유정제품및핵연료제조업 48.46±16.93 47.40±11.21 49.62±11.46 36.23±10.52 화합물및화학제품제조업 43.27±16.83 46.63±11.49 49.89±11.22 36.76± 9.96 고무및플라스틱제조업 57.94±18.11 50.42±12.90 56.84±11.76 45.40±14.32 비금속광물제품조업 52.99±14.27 47.07±12.39 55.86±14.50 41.04±13.16 제1차금속산업 58.28±17.26 47.18±12.18 55.31±12.39 40.63±13.40 조립금속제품제조업 47.24±16.03 48.80±11.68 56.54±13.05 41.60±13.60 기타기계및장비제조업 50.28±18.90 51.76±11.93 54.66±13.38 43.31±13.66 컴퓨터및사무용기기제조업 40.84±13.91 49.14± 9.69 65.09±11.44 42.64±11.89 기타전기기계및전기변환장치제조업 44.81±16.93 47.12±12.36 62.06±12.50 40.80±14.10 전자부품, 영상, 음향및통신장비제조업 39.01±15.41 55.13±12.84 48.08±12.83 37.76±11.87 의료, 정밀, 광학기기및시계제조업 35.94±15.57 49.24±11.85 57.34±13.11 37.39±10.90 자동차, 트레일러제조업 50.06±18.66 47.56±14.21 55.57±13.32 43.06±15.28 기타운송장비제조업 55.06±17.32 50.38±12.42 52.96±11.70 38.43±12.65 가구및기타제품제조업 23.81±11.88 52.98±10.68 50.48±7.56 40.48± 7.50 미분류 39.94±17.69 50.68±11.76 49.98±12.62 41.79±11.74 평균 48.98±18.42 49.69±12.87 53.46±12.89 40.47±13.44-51 -
표 36( 계속 ). 제조업세부분류에따른한국형직무스트레스요인환산점수수준비교 구 분 직무불안정조직체계보상부적절직장문화 평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차 음, 식료품제조업 46.19± 9.97 49.17±12.81 45.45±12.79 40.25±12.54 담배제조업 58.33± 3.93 66.67± 6.73 61.11±15.71 45.83± 5.89 섬유제품제조업 50.64±11.26 51.83±14.02 50.64±14.68 45.83±14.58 가죽, 가방및신발제조업 51.05±10.71 44.31± 9.16 49.42±12.17 38.96± 7.62 목재및나무제품제조업 45.09± 8.53 51.03±12.40 52.02±13.03 44.95±13.25 출판, 인쇄및기록매체복제업 45.92±11.30 59.10±18.44 59.31±15.70 39.77±12.81 코크스, 석유정제품및핵연료제조업 49.80±10.87 44.19±11.93 44.21±12.53 37.92±12.61 화합물및화학제품제조업 50.24±10.32 47.45±11.75 45.39±11.76 38.48±11.17 고무및플라스틱제조업 53.74±10.68 60.65±14.87 56.69±13.61 39.76±12.12 비금속광물제품조업 53.41±12.33 55.25±12.70 56.08±13.53 42.80±11.87 제1차금속산업 46.37±10.99 50.74±13.04 53.21±14.11 38.06±12.60 조립금속제품제조업 53.86±12.74 54.57±14.43 52.45±13.90 39.57±12.21 기타기계및장비제조업 55.03±12.08 56.70±14.86 53.27±14.27 42.55±12.58 컴퓨터및사무용기기제조업 42.28±10.44 52.58±13.22 54.98±11.46 41.79±11.29 기타전기기계및전기변환장치제조업 47.76±11.00 51.28±13.94 54.35±16.33 38.24±15.07 전자부품, 영상, 음향및통신장비제조업 48.82±12.46 45.65±12.82 46.58±13.78 41.56±13.18 의료, 정밀, 광학기기및시계제조업 42.22± 9.90 46.75±12.06 48.13±12.76 37.72±12.61 자동차, 트레일러제조업 58.85±13.14 58.57±15.45 55.88±14.78 38.00±14.16 기타운송장비제조업 46.56±12.51 50.53±14.37 49.39±14.07 40.40±12.75 가구및기타제품제조업 45.24±10.36 53.74±13.67 59.52±11.44 52.38±15.75 미분류 51.19±11.26 52.13±14.35 48.84±13.75 38.81±12.05 평균 51.78±12.82 52.57±15.12 51.05±14.45 39.76±12.94-52 -
1-2-3. 표준직업분류에따른한국형직무스트레스요인 이조사에참여한 30,146명을표준직업분류에따라직무스트레스하부요인의영역별수준을 비교하여보았다. 기능원및관련기능근로자가전체적으로직무스트레스요인점수가 50.15 점( 표준 편차 8.09) 으로가장높았으며, 장치, 기계조작원및조립원이 49.45 점( 표준편차 8.82) 으로그다음 순위를보였다. 그밖에단순노무직이 48.84 점( 표준편차 7.25), 서비스근로자 47.84 점( 표준편차 7.58), 기술공및준전문가 46.35 점( 표준편차 6.88), 사무직원 45.62 점( 표준편차 8.22), 전문가 44.48 점( 표준편차 7.52) 순이었으며, 입법자, 고위임직원, 관리자는 41.48 점( 표준편차 6.46) 으로가장낮 았다( 표 37). 직무스트레스환산점수 단순노무직 장치, 기계조작원및조립원 기능원및관련기능근로자 서비스근로자, 시장판매근로자등 사무직원 기술공및준전문가 전문가 입법자, 고위임직원, 관리자 0 10 20 30 40 50 60 그림 5. 표준직업분류에따른한국형직무스트레스요인수준비교 (N=30,146) - 53 -
표 37. 표준직업분류에따른한국형직무스트레스요인수준비교 구 분 전체물리환경직무요구직무자율관계갈등 평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차 입법자, 고위임직원, 관리자 41.48±6.46 29.43±14.03 52.45±12.56 40.64±10.64 39.51±11.01 전문가( 보건전문직포함) 49.41±8.54 48.27±17.81 57.09±12.82 51.10±12.24 37.62±10.98 전문가 44.48±7.52 36.87±14.41 53.84±13.34 44.37±11.06 38.05±11.15 기술공및준전문가 46.35±6.88 41.56±16.16 52.66±10.97 48.48±11.01 37.77±10.77 사무직원 45.62±8.22 36.35±15.93 54.06±12.74 47.25±11.42 38.55±11.84 서비스근로자, 시장판매근로자등 47.84±7.58 44.87±16.87 49.37±12.13 56.48±11.53 38.02±10.62 기능원및관련기능근로자 50.15±8.09 53.44±17.79 49.04±12.76 55.42±12.33 41.18±13.69 장치, 기계조작원및조립원 49.45±8.82 53.75±19.08 49.06±12.99 55.09±12.13 40.81±13.52 단순노무직 48.84±7.25 54.51±18.34 48.34±11.97 55.31±10.92 38.98±12.15 평균 49.05±8.41 50.41±18.82 50.27±12.97 53.97±12.41 40.19±13.04 표 37( 계속 ). 표준직업분류에따른한국형직무스트레스요인수준비교 구 분 직무불안정 조직체계 보상부적절 직장문화 평균± 표준편차 평균± 표준편차 평균± 표준편차 평균± 표준편차 입법자, 고위임직원, 관리자 48.68±12.25 42.38±10.41 40.98±11.52 37.83±11.51 전문가( 보건전문직포함) 49.34±11.88 55.95±14.53 51.59±13.42 46.39±14.55 전문가 47.63±12.48 47.95±12.34 45.26±11.82 41.44±13.54 기술공및준전문가 53.14±11.11 50.42±12.21 46.02±11.55 41.96±11.84 사무직원 51.09±13.16 48.51±14.29 47.58±14.21 41.92±13.02 서비스근로자, 시장판매근로자등 50.27±11.76 50.90±13.38 49.61±12.92 42.10±12.49 기능원및관련기능근로자 53.11±13.10 55.72±15.04 53.38±14.29 40.06±13.10 장치, 기계조작원및조립원 54.22±12.36 52.53±15.47 50.86±14.96 40.28±13.27 단순노무직 53.16±11.54 50.13±13.63 49.42±13.21 39.75±11.87 평균 52.72±12.73 53.41±15.06 51.33±14.40 40.95±13.26-54 -
1-3. 제특성별직무스트레스요인의비교 ( 실제점수 ) 1-3-1. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인의비교 성별로는직무요구, 직무자율, 조직체계, 보상부적절, 직장문화에서남자보다여자가직무스트 레스요인점수가높았으나, 물리환경, 관계갈등, 직무불안정영역에서는여자보다남자가직무스트 레스요인점수가높았다. 연령별로는전반적으로연령이증가하면서직무스트레스요인점수가증 가하다가 40세이상에서감소하여역 U 형태의분포를보여주었다. 그러나직무자율성경우연령 이증가할수록점수가낮아고연령층일수록직무에대한재량권이나권한이높음을알수있었다. 직무불안정의경우연령이증가할수록높았고, 직장문화의경우연령이증가할수록낮았다. 교육 수준에따라서는대졸이상에서직무요구, 조직체계, 보상부적절, 직장문화점수가높았고, 국졸이 하에서는직무자율, 직무불안정의점수가높았다( 표 38). 표 38. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인의비교 물리환경직무요구직무자율관계갈등 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 성별 남자 7.61±1.70.00 20.04±3.10.01 12.99±1.86.00 8.86±1.59.00 여자 7.12±1.58 20.17±3.23 13.72±1.78 8.68±1.45 연령 20대 7.28±1.70.00 19.57±3.34.00 13.40±1.90.00 8.49±1.52.00 30대 7.71±1.69 20.31±3.05 13.11±1.87 8.82±1.52 40대 7.41±1.68 20.14±3.03 12.94±1.86 9.04±1.61 50대이상 7.45±1.66 19.63±3.20 12.98±1.80 9.02±1.66 최종학력 국졸이하 7.48±1.68.00 19.37±3.45.00 13.47±1.95.00 8.95±1.82.00 중졸이하 7.58±1.61 19.70±3.10 13.24±1.82 9.00±1.65 고졸이하 7.68±1.62 19.79±3.08 13.36±1.87 8.91±1.62 대졸이상 7.45±1.77 20.37±3.14 13.01±1.83 8.68±1.43 결혼상태 미혼 7.44±1.70.00 19.64±3.27.00 13.40±1.88.00 8.61±1.57.00 기혼 7.57±1.69 20.22±3.04 12.99±1.86 8.90±1.56 이혼 / 사별/ 별거 7.60±1.61 19.84±2.24 13.42±1.86 8.93±1.66-55 -
표 38( 계속 ). 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인의비교직무불안정조직체계보상부적절직장문화 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 성별 남자 15.62±2.31.00 18.23±3.24.51 15.23±2.65.01 8.84±1.56.00 여자 14.83±2.26 18.26±2.93 15.35±2.48 9.30±1.74 연령 20대 14.63±2.22.00 17.65±3.06.00 15.07±2.67.00 8.92±1.76.00 30대 15.69±2.34 18.53±3.24 15.35±2.61 8.99±1.60 40대 15.79±2.27 18.40±3.21 15.36±2.63 8.81±1.49 50대이상 15.81±2.12 17.63±2.99 14.97±2.58 8.68±1.51 최종학력 국졸이하 15.61±2.07.00 17.50±3.07.00 14.95±2.63.00 8.84±1.79.00 중졸이하 15.54±2.29 17.89±3.11 15.19±2.67 8.73±1.60 고졸이하 15.57±2.41 18.33±3.24 15.44±2.66 8.74±1.56 대졸이상 15.45±2.27 18.39±3.05 15.20±2.49 9.20±1.64 결혼상태 미혼 14.95±2.23.00 17.94±3.16.00 15.23±2.63.73 8.95±1.71.00 기혼 15.71±2.31 18.33±3.20 15.25±2.62 8.89±1.56 이혼 / 사별 / 별거 15.27±2.26 17.88±2.97 15.18±2.56 8.79±1.59 1-3-2. 직업관련특성별 한국형직무스트레스요인의비교 한국형직무스트레스요인을직업관련특성별로비교하여보았다. 정규직의경우직무요구, 관 계갈등, 조직체계, 직장문화에서높은점수를보였고, 비정규직의경우직무자율성, 직무불안정성, 보상부적절영역에서높은점수를보였다. 근무형태별로는교대근무자보다비교대근무자가전반 적으로직무스트레스점수가높았다. 근무기간의경우전반적으로근무기간이증가하면서직무스 트레스수준이증가하다가 10년이상에서감소하여역 U 형태의분포를보여주었다. 근무기간은 전반적으로주 50시간이하근무하는근로자보다주 50시간이상근무하는근로자가직무스트레스 요인점수가높았다. 주5 일근무를시행하는곳이관계갈등, 직무불안정, 조직체계에서직무스트레 스요인점수가높았고, 물리환경, 직무요구도, 직무자율성, 보상부적절, 조직문화영역의직무스트 레스요인점수는낮았다. 성과급을도입한경우직무요구, 직무불안점수가높았고, 실직을경험한 군에서는물리환경, 직무요구, 직무자율, 관계갈등, 보상부적절점수가높았다. 구조조정을시행하 는곳에근무하는근로자에서전반적으로직무스트레스요인점수가높았다( 표 39). - 56 -
표 39. 직업관련특성별한국형직무스트레스요인수준의비교 고용형태 물리환경직무요구직무자율관계갈등 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 정규직 7.60±1.68.00 20.11±3.05.00 13.08±1.84.00 8.88±1.57.00 파견근로 7.15±1.74 18.23±3.58 14.06±1.95 8.50±1.73 일용직 7.74±1.77 19.16±3.30 13.60±1.92 8.67±1.68 계약직 7.18±1.62 18.91±3.06 13.59±1.90 8.59±1.48 기타비정규직 7.57±1.64 19.35±3.05 13.69±1.77 8.80±1.63 근무형태 비교대 7.17±1.65.00 20.12±3.04.00 12.77±1.88.00 8.74±1.51.00 2교대 7.87±1.56 19.79±3.28 13.77±1.84 9.06±1.72 3교대 8.06±1.47 20.26±3.13 13.37±1.70 8.82±1.55 기타 8.69±1.83 20.57±3.02 13.42±1.78 9.39±1.68 근무기간 1년미만 7.22±1.67.00 19.34±3.13.00 13.37±1.96.00 8.63±1.58.00 1-2년 7.50±1.67 19.76±3.17 13.31±1.92 8.61±1.51 3-5년 7.68±1.69 20.28±3.20 13.20±1.87 8.79±1.54 6-10년 7.79±1.67 20.34±3.00 13.07±1.77 8.91±1.55 10년이상 7.44±1.66 20.34±3.02 12.76±1.85 9.02±1.60 평균주근무시간 주 40이하 7.35±1.67.00 19.56±3.06.00 12.87±1.93.00 8.71±1.56.00 41-49 7.46±1.68 19.91±2.99 13.16±1.78 8.71±1.43 50-59 7.55±1.66 20.12±3.13 13.22±1.90 8.94±1.59 60-69 7.66±1.70 20.34±3.18 13.28±1.95 9.06±1.60 70이상 7.97±1.60 20.93±3.21 13.25±1.92 8.82±1.78 5일근무 시행 7.47±1.71.00 19.79±2.98.00 13.05±1.88.00 8.89±1.55.00 미시행 7.70±1.70 20.11±3.05 13.21±1.79 8.78±1.52 성과급제도입 예 7.51±1.74.00 20.21±3.01.00 12.99±1.81.00 8.75±1.48.00 아니오 7.77±1.63 20.18±3.07 13.31±1.82 8.96±1.57 실직경험 예 7.74±1.66.00 19.87±3.06.31 13.40±1.89.00 8.85±1.62.05 아니오 7.47±1.68 19.93±3.10 13.15±1.85 8.80±1.53 이직경험 예 7.60±1.65.00 19.87±1.65.00 13.23±1.88.02 8.81±1.55.41 아니오 7.43±1.71 20.00±3.08 13.17±1.84 8.82±1.55 구조조정시행 예 7.64±1.72.78 20.15±3.03.00 13.16±1.85.00 8.89±1.54.00 아니오 7.63±1.65 19.76±3.17 13.29±1.84 8.83±1.60-57 -
고용형태 표 39( 계속 ). 직업관련특성별한국형직무스트레스요인수준의비교 직무불안정조직체계보상부적절직장문화 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 정규직 15.53±2.30.00 18.39±3.20.00 15.30±2.62.00 8.94±1.59.00 파견근로 15.50±2.50 17.90±3.28 15.63±2.76 8.40±1.92 일용직 15.34±2.40 17.86±3.04 15.14±2.59 8.70±1.73 계약직 15.56±2.30 17.44±2.91 14.94±2.57 8.64±1.54 기타비정규직 15.01±2.23 18.07±3.05 15.44±2.53 8.84±1.60 근무형태 비교대 15.08±2.27.00 17.74±3.01.00 14.92±2.50.00 8.91±1.56.00 2교대 16.06±2.43 18.96±3.38 16.04±2.77 8.76±1.67 3교대 15.56±2.11 18.71±3.24 15.48±2.66 9.01±1.62 기타 15.96±2.22 19.69±3.35 15.82±2.61 9.35±1.66 근무기간 1년미만 14.61±2.14.00 17.36±3.06.00 14.82±2.61.00 8.65±1.62.00 1-2년 14.73±2.14 17.76±3.01 15.11±2.60 8.93±1.60 3-5년 15.04±2.18 18.30±3.16 15.38±2.62 9.10±1.63 6-10년 15.75±2.24 18.72±3.20 15.48±2.60 9.08±1.61 10년이상 16.03±2.27 18.48±3.19 15.30±2.59 8.88±1.53 평균주근무시간 주 40이하 15.52±2.33.00 17.79±3.21.19 14.94±2.65.42 8.75±1.62.00 41-49 15.54±2.21 18.31±2.07 15.20±2.50 9.07±1.60 50-59 15.69±2.48 18.53±3.22 15.49±2.64 8.96±1.61 60-69 15.41±2.50 18.32±3.20 15.38±2.59 8.80±1.59 70이상 14.94±2.37 18.39±3.44 15.86±3.04 8.88±1.67 5일근무 시행 15.44±2.15.00 18.16±3.17.46 15.15±2.53.00 8.79±1.47.00 미시행 15.33±2.30 18.10±3.04 15.18±2.57 9.00±1.58 성과급제도입 예 15.25±2.23.35 17.91±3.08.00 14.99±2.55.00 9.00±1.56.47 아니오 15.22±2.20 18.64±3.15 15.56±2.54 9.02±1.59 실직경험 예 15.46±2.44.83 18.16±3.27.06 15.38±2.65.00 8.93±1.67.97 아니오 15.47±2.31 18.26±3.09 15.21±2.51 8.93±1.60 이직경험 예 15.25±2.35.00 18.15±3.16.00 15.21±2.57.00 8.91±1.61.02 아니오 15.74±2.31 18.42±3.12 15.24±2.53 8.96±1.62 구조조정시행 예 16.21±2.26.00 18.66±3.11.00 15.45±2.55.00 8.99±1.58.00 아니오 14.66±2.10 18.04±3.17 15.19±2.54 8.83±1.62-58 -
1-3-3. 건강관련행위별한국형직무스트레스요인의비교 한국형직무스트레스요인을건강관련행위별로비교하여보았다. 흡연자군이비흡연자군보다, 음주군이비음주군보다, 외래진료경험이있는근로자가, 입원경험이있는근로자가, 사고경험이있 는근로자가직무스트레스요인이전반적으로높은점수를보였다. 규칙적인운동을하는군보다 하지않는군에서, 취미생활이있는근로자보다취미생활이없거나휴일이없는근로자가, 수면시 간이불충분한근로자가직무스트레스요인이전반적으로높은점수를보였다( 표 40). 표 40. 건강행태에따른한국형직무스트레스요인의비교 건강행태 물리환경직무요구직무자율관계갈등 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 흡연상태흡연 7.71±1.70.00 20.03±3.13.00 13.09±1.88.00 8.86±1.62.00 비흡연 7.38±1.64 19.96±3.13 13.32±1.83 8.79±1.50 과거흡연 7.61±1.71 19.84±2.99 12.98±1.84 8.96±1.60 음주상태음주 7.58±1.70.04 19.99±3.10.01 13.10±1.86.00 8.83±1.56.00 비음주 7.53±1.66 19.87±3.12 13.36±1.83 8.94±1.63 규칙적운동예 7.48±1.70.00 19.74±3.07.00 12.94±1.86.00 8.79±1.58.00 아니오 7.62±1.68 20.09±3.12 13.29±1.85 8.88±1.58 취미생활있음 7.43±1.70.00 19.72±3.03.00 12.97±1.85.00 8.69±1.50.00 없음 7.67±1.63 20.08±3.07 13.34±1.82 9.01±1.62 휴일이거의없음 8.14±1.76 21.27±3.44 13.58±1.98 9.22±1.79 수면시간충분함 7.20±1.63.00 19.17±2.95.00 12.95±1.84.00 8.65±1.48.00 충분하지않음 7.89±1.67 20.64±3.07 13.36±1.87 9.01±1.63 외래진료경험있음 7.70±1.72.00 20.34±3.06.00 13.14±1.85.05 8.83±1.53.00 없음 7.49±1.66 19.78±3.00 13.10±1.83 8.73±1.51 입원경험있음 7.88±1.72.00 20.58±3.10.00 13.18±1.90.09 8.94±1.65.00 없음 7.56±1.69 20.00±3.03 13.11±1.82 8.76±1.50 사고경험있음 8.55±1.60.00 21.08±3.20.00 13.42±1.88.00 9.31±1.79.00 없음 7.50±1.67 19.96±3.01 13.09±1.83 8.75±1.49-59 -
흡연상태 건강행태 표 40( 계속 ). 건강행태에따른한국형직무스트레스요인의비교 직무불안정조직체계보상부적절직장문화 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 흡연 15.57±2.36.00 18.39±3.29.09 15.41±2.72.00 8.81±1.60.00 비흡연 15.35±2.28 18.30±3.10 15.25±2.54 9.05±1.62 과거흡연 15.80±2.25 18.34±3.19 15.27±2.58 8.81±1.55 음주상태 음주 15.57±2.31.00 18.34±3.20.88 15.32±2.63.49 8.85±1.59.00 비음주 15.38±2.31 18.33±3.20 15.30±2.65 9.04±1.66 규칙적운동 예 15.62±2.31.00 18.14±3.23.00 15.04±2.62.00 8.79±1.58.00 아니오 15.47±2.31 18.45±3.17 15.48±2.63 8.96±1.61 취미생활 있음 15.39±2.27.00 18.00±3.12.00 15.00±2.57.00 8.82±1.58.00 없음 15.67±2.31 18.63±3.19 15.61±2.61 8.97±1.61 휴일이거의없음 15.85±2.61 19.39±3.52 16.24±2.82 9.13±1.73 수면시간 충분함 15.18±2.18.00 17.52±2.98.00 14.63±2.41.00 8.68±1.54.00 충분하지않음 15.76±2.37 18.99±3.20 15.87±2.67 9.09±1.64 외래진료경험 있음 15.49±2.28.00 18.43±3.16.00 15.33±2.58.00 9.04±1.60.00 없음 15.18±2.17 17.78±3.04 14.91±2.55 8.86±1.56 입원경험 있음 15.47±2.27.00 18.61±3.30.00 15.53±2.68.00 9.11±1.65.00 없음 15.30±2.23 18.03±3.09 15.07±2.56 8.93±1.57 사고경험 있음 15.71±2.36.00 19.69±3.35.00 16.44±2.78.00 9.13±1.68.00 없음 15.28±2.22 18.00±3.07 15.04±2.54 8.93±1.57-60 -
1-3-4. 한국형직무스트레스요인과사회심리적스트레스수준및피로와의비교 사회심리적스트레스수준을장세진(2000) 의기준에따라크게건강군, 잠재적스트레스군, 고 위험스트레스군으로분류하여한국형직무스트레스요인의각영역별로차이가있는지를알아보 았다. 분석결과건강군, 잠재적스트레스군, 고위험스트레스군으로갈수록직무스트레스요인점수가 통계적으로유의하게증가하였다. 다차원피로척도의경우 4분위수로대별하여한국형직무스트레스yd인의각영역별로차이가 있는지를알아보았다. 분석결과피로점수가증가할수록직무스트레스요인점수가통계적으로유의 하게증가하였다( 표 41). 표 41. 한국형직무스트레스요인측정도구와사회심리적스트레스및피로와의관계 구 분 사회심리적스트레스 건강군잠재군고위험군 P값 매우낮은피로군 낮은피로군 피로 높은피로군 매우높은피로군 P 값 물리환경 6.84±1.79 7.34±1.63 7.95±1.69.00 7.04±1.59 7.32±1.56 7.50±1.61 8.12±1.78.00 직무요구 17.93±3.49 19.62±2.97 20.85±3.11.00 18.79±3.03 19.57±2.79 20.20±2.80 21.35±3.25.00 직무자율 12.83±2.19 13.04±1.80 13.50±1.83.00 12.95±1.82 13.00±1.74 13.10±1.80 13.50±1.94.00 관계갈등 8.24±1.76 8.63±1.40 9.21±1.67.00 8.52±1.48 8.74±1.43 8.77±1.40 9.13±1.72.00 직무불안정 14.32±2.43 15.25±2.21 16.21±2.45.00 14.80±2.19 15.17±2.04 15.65±2.22 16.32±2.55.00 조직체계 16.31±3.23 17.75±2.90 19.60±3.17.00 17.02±2.89 17.67±2.82 18.39±2.77 19.90±3.29.00 보상부적절 13.38±2.67 14.79±2.31 16.47±2.56.00 14.22±2.34 14.81±2.26 15.34±2.34 16.60±2.76.00 직장문화 7.92±1.73 8.74±1.50 9.49±1.66.00 8.39±1.52 8.83±1.43 9.07±1.47 9.52±1.78.00 1-4. 제특성별직무스트레스요인의비교 ( 환산점수 ) 환산점수에의한제특성별직무스트레스요인의수준의비교는일반적특성과직무특성에 대해서만통계학적유의성을검정하였다. 1-4-1. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인의비교 성별특성을보면여자가남자보다 8개하부영역을합한전체직무스트레스요인점수는여자 가높았으나통계적으로유의하지않았다. 하부영역별로보면, 물리환경, 관계갈등, 직무불안정의 영역에서는남자가여자보다높았고, 직무요구, 직무자율, 조직체계, 보상부적절, 직장문화영역에 서여자가남자보다유의하게높았다. 그외연령, 최종학력, 결혼상태별로직무스트레스는유의 한관련성을보였다. 즉, 여자일수록, 30 대의연령군에서, 고졸이하의학력군에서, 이혼/ 사별/ 별 - 61 -
거자군에서직무스트레스요인전체점수가높았다. 세부적인결과는 < 표 42> 에제시하였다. 표 42. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인의비교 성별 연령 전체물리환경직무요구직무자율관계갈등 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 남자 49.08± 8.51.555 51.26±18.91.000 50.17±12.90.013 53.29±12.38.000 40.49±13.24.000 여자 49.18± 7.87 45.78±17.56 50.71±13.46 58.12±11.89 39.00±12.06 20대 47.38± 8.43.000 47.54±18.84.000 48.25±13.85.000 55.99±12.58.000 37.42±12.65.000 30대 49.94± 8.48 52.33±18.75 51.27±12.71 54.08±12.42 40.23±12.65 40대 49.25± 8.16 49.02±18.68 50.60±12.60 52.91±12.40 41.97±13.38 50대이상 48.19± 7.94 49.53±18.34 48.47±13.35 53.23±12.03 41.82±13.84 최종학력 국졸이하 48.78± 7.71.035 49.76±18.70.000 47.38±14.39.000 56.43±13.00.000 41.27±15.20.000 중졸이하 49.16± 7.38 50.95±17.75 48.76±12.93 54.94±12.15 41.69±13.71 고졸이하 49.58± 8.29 52.03±18.03 49.16±12.80 55.71±12.42 40.97±13.49 대졸이상 49.29± 8.61 49.43±19.65 51.54±13.06 53.42±12.19 38.96±11.95 결혼상태 미혼 48.24± 8.65.000 49.30±18.89.000 48.50±13.61.000 55.99±12.50.000 38.45±13.11.000 기혼 49.39± 8.33 50.75±18.81 50.93±12.66 53.25±12.34 40.86±12.96 이혼/ 사별 / 별거 49.30± 7.90 51.10±17.90 49.32±13.91 56.12±12.40 41.06±13.87 성별 연령 표 42( 계속 ). 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인의비교 직무불안정조직체계보상부적절직장문화 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 남자 53.50±12.71.000 53.50±15.32.471 51.35±14.57.005 40.33±12.97.000 여자 49.11±12.44 53.69±13.77 52.03±13.50 44.28±14.41 20대 47.96±12.19.000 50.76±14.40.000 50.53±14.50.000 41.04±14.62.000 30대 53.89±12.80 54.99±15.23 52.03±14.34 41.60±13.25 40대 54.40±12.61 54.29±15.29 52.01±14.55 40.06±12.42 50대이상 54.50±11.79 50.63±14.25 49.82±14.33 39.00±12.58 최종학력 국졸이하 53.40±11.47.002 50.01±14.60.000 49.72±14.62.000 40.35±14.89.000 중졸이하 53.12±12.46 51.91±14.67 51.14±14.58 39.53±13.10 고졸이하 53.20±13.39 53.97±15.33 52.51±14.67 39.56±12.92 대졸이상 52.52±12.64 54.24±14.54 51.09±13.81 43.34±13.69 결혼상태 미혼 49.70±12.38.000 52.13±15.00.000 51.34±14.50.686 41.29±14.20.008 기혼 53.97±12.72 54.03±15.12 51.46±14.40 40.81±12.90 이혼 / 사별 / 별거 51.51±12.54 51.80±14.13 51.01±14.21 39.93±13.29-62 -
1-4-2. 직업관련특성에따른한국형직무스트레스요인의비교 직업관련특성은고용형태, 교대제여부, 근무기간, 평균주근무시간, 주 5 일근무여부, 성과 급제도여부, 실직및이직경험여부, 그리고구조조정시행여부에따른직무스트레스요인점수 를비교하여보았다. 고용형태의측면에서보면, 정규직이비정규직에비해직무스트레스요인의전체점수가통계 적으로유의하게높았으나, 직무자율, 직무불안정, 보상부적절의항목에서비정규직이높은경향을 보였다. 교대근무여부에서는교대근무자들이비교대근무자들에비하여높았고, 근무기간별로는 10년미만의근로자들이 10 년이상의근로자들에비해직무스트레스전체점수가높았다. 주당 평균근무시간은시간이길수록증가하는양상을보였으며, 주 5일근무를시행하지않는사업장 의근로자가시행하는근로자들에비해높았다. 성과급제도의도입여부에대해선성과급제를실 시하는사업장의근로자들의점수가시행하지않는사업장의근로자들보다높았고, 실직이나이직 을경험한사람이그렇지않은사람에비해직무스트레스요인전체점수가유의하게높았다. 그 러나구조조정의시행여부에따른직무스트레스요인전체점수는시행사업장의근로자가높았 으나통계적으로유의하지않았다. 그러나각하부영역별비교분석에서는직무자율을제외한 7개 의영역에서구조조정을시행한사업장근로자들의직무스트레스요인점수가유의하게높았다. 그외각특성별하부영역의직무스트레스요인비교는아래표에제시하였다. - 63 -
표 43. 직업관련특성별한국형직무스트레스요인의비교 고용형태 전체물리환경직무요구직무자율관계갈등 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 정규직 49.41± 8.42.000 51.15±18.71.000 50.45±12.70.000 53.88±12.25.000 40.68±13.01.000 파견근로 47.57± 9.02 46.10±19.36 42.64±14.90 60.41±13.01 37.48±14.41 일용직 48.97± 7.97 52.71±19.71 46.52±13.77 57.34±12.79 38.89±13.99 계약직 47.39± 7.62 46.57±17.84 45.45±12.76 57.29±12.67 38.21±12.37 기타비정규직 48.78± 7.88 50.83±18.20 47.30±12.72 57.95±11.81 40.00±13.60 근무형태 비교대 47.41± 7.87.000 46.32±18.36.000 50.52±12.64.000 51.81±12.51.000 39.48±12.53.000 2교대 51.47± 8.69 54.06±17.38 49.14±13.65 58.46±12.25 42.17±14.36 3교대 50.67± 7.94 56.23±16.35 51.10±13.01 55.85±11.04 40.27±12.76 기타 54.06± 9.30 63.19±20.36 52.37±12.57 56.14±11.86 44.92±13.99 근무기간 1년미만 46.57± 8.25.000 46.92±18.51.000 47.26±12.96.000 55.83±13.02.000 38.62±13.10.000 1-2년 47.87± 8.16 50.04±18.44 48.99±13.21 55.38±12.80 38.45±12.61 3-5년 49.46± 8.40 51.99±18.74 51.17±13.33 54.74±12.41 39.95±12.82 6-10년 50.48± 8.35 53.17±18.57 51.41±12.49 53.80±11.78 40.91±12.88 10년이상 49.40± 8.20 49.29±18.48 51.44±12.61 51.74±12.30 41.84±13.30 평균주근무시간 주 40이하 47.67± 8.18.000 48.32±18.59.000 48.19±12.71.000 52.55±12.63.000 39.35±12.84.000 41-49 49.18± 8.19 49.59±18.67 49.61±12.45 54.38±11.85 39.23±11.96 50-59 49.95± 8.65 50.64±18.46 50.52±13.04 54.80±12.68 41.17±13.29 60-69 49.71± 8.21 51.84±18.87 51.42±13.25 55.19±13.03 40.84±13.28 70이상 50.51± 8.98 55.25±17.73 53.88±13.39 55.63±12.77 42.17±14.80 5일근무 시행 48.49± 8.25.000 49.65±19.00.000 49.12±12.43.000 53.64±12.52.000 40.79±12.92.000 미시행 49.31± 8.22 52.19±18.85 50.46±12.66 54.76±11.91 39.88±12.65 성과급제도입 예 48.54± 8.48.000 50.17±19.27.000 50.88±12.52.470 53.29±12.09.000 39.59±12.32.000 아니오 50.22± 7.97 53.05±18.16 50.75±12.77 55.44±12.10 41.31±13.04 실직경험 예 49.64± 8.62.000 52.65±18.43.000 49.47±12.76.297 55.98±12.61.000 40.42±13.51.055 아니오 49.02± 8.18 49.63±18.68 49.70±12.92 54.35±12.32 40.00±12.73 이직경험 예 49.00± 8.25.000 51.16±18.29.000 49.45±12.80.002 54.86±12.49.023 40.07±12.89.453 아니오 49.44± 8.33 49.24±18.98 50.00±13.02 54.48±12.23 40.20±12.89 구조조정시행 예 50.43± 8.24.000 51.56±19.12.796 50.64±12.63.000 54.40±12.35.000 40.77±12.87.002 아니오 48.39± 8.11 51.49±18.32 49.01±13.18 55.28±12.20 40.24±13.31-64 -
고용형태 표 43( 계속 ). 직업관련특성별한국형직무스트레스요인의비교 직무불안정조직체계보상부적절직장문화 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 정규직 52.97±12.63.000 54.28±15.10.000 51.75±14.39.000 41.16±13.17.000 파견근로 52.77±13.72 52.00±15.48 53.60±15.15 36.67±15.97 일용직 51.88±13.31 51.71±14.49 50.79±14.39 39.18±14.41 계약직 53.10±12.76 49.71±13.86 49.66±14.28 38.66±12.86 기타비정규직 50.03±12.37 52.70±14.50 52.47±14.10 40.32±13.32 근무형태 비교대 50.49±12.51.000 51.18±14.25.000 49.60±13.77.000 40.94±12.98.000 2교대 55.90±13.45 56.96±16.06 55.80±15.37 39.68±13.92 3교대 53.29±11.17 55.93±15.04 52.91±14.10 41.87±13.28 기타 55.36±12.34 60.41±15.96 54.57±14.48 44.55±13.87 근무기간 1년미만 47.86±11.78.000 49.38±14.41.000 49.12±14.26.000 38.76±13.40.000 1-2년 48.47±11.87 51.29±14.35 50.67±14.33 41.08±13.34 3-5년 50.28±12.02 53.90±14.89 52.18±14.41 42.54±13.54 6-10년 54.25±12.18 55.89±15.06 52.74±14.20 42.36±13.30 10년이상 55.71±12.60 54.66±15.15 51.67±14.38 40.65±12.71 평균주근무시간 주 40이하 53.04±12.48.000 51.57±14.82.000 49.90±14.13.000 39.65±13.23.000 41-49 53.04±12.26 53.89±14.60 51.16±13.83 42.29±13.36 50-59 53.82±13.71 54.92±15.27 52.72±14.63 41.34±13.35 60-69 52.33±13.71 53.95±15.05 52.24±14.11 40.08±13.08 70이상 49.67±13.15 54.26±16.33 54.76±16.87 40.64±13.92 5일근무 시행 52.45±11.92.001 53.16±15.06.193 50.84±14.07.345 39.90±12.25.000 미시행 51.84±12.71 52.88±14.44 51.03±14.18 41.71±13.16 성과급제도입 예 51.40±12.36.443 51.95±14.65.000 49.94±14.16.000 41.68±13.02.388 아니오 51.26±12.15 55.50±14.87 53.14±13.98 41.85±13.17 실직경험 예 52.57±13.53.768 53.18±15.51.058 52.11±14.70.000 41.11±13.90.962 아니오 52.63±12.78 53.66±14.65 51.22±13.86 41.13±13.31 이직경험 예 51.44±12.98.000 53.10±14.98.000 51.23±14.16.001 40.90±13.35.019 아니오 54.13±12.82 54.39±14.79 51.89±14.01 41.34±13.47 구조조정시행 예 56.71±12.53.000 55.54±14.82.000 52.53±14.15.000 41.62±13.15.000 아니오 48.16±11.55 52.63±14.99 51.10±13.97 40.35±13.44-65 -
2. 2 차표본자료 (N=12,631) 분석결과 2-1. 연구대상자의특성별분포 2-1-1. 사회인구학적특성 조사대상자는남자가전체의 77% 를차지하였고여자는전체대상자중 23% 를차지하였다. 연 령대별분포를보면, 남자는 30대가 48% 로가장많았으나, 여자는 20대가 44% 로가장많이조사 되어성별연령분포의차이를보여주었다. 전체적으로는 30대가 44% 로가장많았고다음으론 40 대(25%), 20 대(24%), 50 대이상(8%) 순이었다. 최종학력은고졸이상이전체의 92%( 남자:92%, 여 자:87%) 였다. 결혼상태별로는기혼자( 유배우) 가전체의 70% 를차지하였고( 남자:74%, 여자:55%), 응답자들의연평균수입은 1,000 만원미만(9%), 1,000-1,999 만원(16%), 2,000-2,999 만원(24%), 3,000-3,999 만원(30%), 4,000-4,999만원 15%) 의분포를보였으며, 5,000만원이상의소득자는 6% 이었다( 표 44). 표 44. 조사대상자들의성별사회인구학적특성 사회인구학적특성 남자여자계수 (%) 수 (%) 수 (%) 연령( 세) 29이하 1,562(18) 1,167(44) 2,729(24) 30-39 4,275(48) 735(28) 5,010(44) 40-49 2,309(26) 556(21) 2,865(25) 50이상 694( 8) 175( 7) 869( 8) 최종학력국졸 88( 1) 102( 4) 190( 2) 중졸 488( 7) 212( 9) 700( 7) 고졸 3,780(50) 801(32) 4,581(46) 대졸이상 3,195(42) 1,364(55) 4,559(46) 결혼상태미혼 2,325(24) 1,140(42) 3,465(28) 기혼 7,090(74) 1,495(55) 8,585(70) 이혼/ 별거 129( 1) 83( 3) 212( 2) 연평균소득( 만원) 1000미만 438( 7) 302(17) 740( 9) 1000-1999 878(13) 510(29) 1,388(16) 2000-2999 1,527(23) 525(30) 2,052(24) 3000-3999 2,186(33) 370(21) 2,556(30) 4000-4999 1,192(18) 42( 2) 1,234(15) 5000이상 458( 7) 13( 1) 471( 6) 2-1-2. 직업관련특성 고용형태를보면 87% 가정규직이었으며, 13% 가비정규직이었다. 비정규직은계약직( 촉탁직) 6%, 파견근로 2%, 일용직 2%, 기타비정규직 3% 를각각차지하고있었다. 근무형태는비교대근 - 66 -
무자가 62% 이었고( 남자:60%, 여자:62%), 교대근무자는 38% 로조사되었다. 주 5일제근무를하는 경우는 42% 이었고, 성과급제를도입한경우는 43% 였다. 실직및이직의경험에대해선실직의경 우 18%, 이직의경우는 49% 가 있다 라고각각응답하였으며, 자신이근무하는회사에서구조조정 을시행한경우는 55% 였다. 평균근무기간 1년미만의근로자가 22% 이었고, 10년이상의근로자 가 27% 를차지하였다. 주근무시간은주당 41-49시간을근무하는근로자가 37% 로가장많았으 며, 50-59시간근무하는근로자가 23% 로그다음순이었다. 주당 70시간이상근무하는근로자는 11% 였다( 표 45). 표 45. 조사대상자들의성별직업관련특성분포 사회인구학적특성 남자여자계 수 (%) 수 (%) 수 (%) 고용형태정규직 7,734(90) 1,860(75) 9,594(87) 파견근로 146( 2) 87( 4) 233( 2) 일용직 148( 2) 86( 4) 234( 2) 계약직( 촉탁직) 361( 4) 319(13) 680( 6) 기타비정규직 198( 2) 130( 5) 328( 3) 근무형태비교대 5,214(60) 1,693(66) 6,907(62) 2교대 1,767(21) 200( 8) 1,967(18) 3교대 1,167(14) 579(23) 1,746(16) 기타 484( 6) 80( 3) 564( 5) 주5일제근무예 3,583(46) 429(23) 4,012(42) 아니오 4,146(54) 1,408(77) 5,554(58) 성과급제예 3,195(47) 677(31) 3,872(43) 아니오 3,630(53) 1,515(69) 5,145(57) 실직경험있음 1,364(19) 315(13) 1,679(18) 없음 5,819(81) 2,076(87) 7,895(83) 이직경험있음 3,800(52) 1,038(42) 4,838(49) 없음 3,558(48) 1,438(58) 4,996(51) 구조조정시행예 4,855(61) 775(33) 5,630(55) 아니오 3,133(39) 1,561(67) 4,694(46) 근무기간 1년미만 1,772(20) 741(30) 2,513(22) 1-2년 538( 6) 325(13) 863( 8) 3-5년 1,296(15) 632(25) 1,928(17) 6-10년 2,387(27) 471(19) 2,858(25) 10년이상 2,752(32) 322(13) 3,074(27) 주근무시간 40시간이하 1,249(17) 416(18) 1,665(17) 41-49시간 2,312(32) 1,263(53) 3,575(37) 50-59시간 1,808(25) 368(16) 2,176(23) 60-69시간 966(13) 207( 9) 1,173(12) 70시간이상 913(13) 110( 5) 1,023(11) - 67 -
2-1-3. 건강관련행위특성 전체응답자의 43%( 남자:55%, 여자 2%) 가현재흡연하고있다고하였고, 과거흡연자는 15% 이 었으며, 비흡연자는 42% 였다. 음주는 77%( 남자:83%, 여자:54%) 가 한다 라고응답하였으며, 비음 주자는 23% 이었다. 외래진료의경우전체대상자의 50% 가지난 1년간진료경험이있다고응답하 였다. 입원의경우 9% 가입원경험이 있다 라고응답하였고, 사고의경우 7% 가사고경험이 있 다 라고응답하였다. 규칙적인운동에대해서는 35% 가 한다 라고응답하였는데, 남자는 39% 가 한 다 라고응답한반면, 여자는 20% 가 한다 라고응답하여남 여간차이를보였다. 취미의경우 54% 가취미생활을하고있었으나, 나머지 46% 는취미생활이없다고응답하였고이중 7% 는휴일 이없어취미생활자체가불가능하다고응답하였다. 수면시간은충분하다고응답한경우가 49% 인 반면충분하지못하다고응답한경우가 52% 로과반수를상회하였다( 표 46) 표 46. 조사대상자들의성별건강관련행위분포 건강관련행태 남자여자계수 (%) 수 (%) 수 (%) 흡연상태흡연 4,786(55) 55( 2) 4,841(43) 비흡연 2,300(26) 2,360(97) 4,660(42) 과거흡연 1,682(19) 17( 1) 1,699(15) 음주상태음주 7,317(83) 1,352(54) 8,669(77) 비음주 1,469(17) 1,168(46) 2,637(23) 규칙적운동예 3,433(39) 505(20) 3,938(35) 아니오 5,336(61) 2,062(80) 7,398(65) 취미생활있음 4,987(57) 1,106(44) 6,093(54) 없음 3,149(36) 1,220(48) 4,369(39) 휴일이거의없음 580( 7) 210( 8) 790( 7) 수면시간충분함 4,220(50) 1,154(47) 5,374(49) 충분하지않음 4,243(50) 1,319(53) 5,562(51) 외래진료경험있음 3,749(48) 1,308(55) 5,057(50) 없음 4,071(52) 1,078(45) 5,149(51) 입원경험있음 647( 8) 212( 9) 859( 9) 없음 7,067(92) 2,152(91) 9,219(92) 사고경험있음 629( 8) 105( 4) 734( 7) 없음 7,107(92) 2,350(96) 9,457(93) - 68 -
2-2. 업종및직종별직무스트레스하부요인별비교 2-2-1. 표준산업분류에따른한국형직무스트레스요인 최종분석대상자 12,631명을표준산업분류에따라직무스트레스하부요인의수준을비교한결 과, 보건및사회복지사업이전체적으로직무스트레스요인점수가가장높았으며, 기타공공, 수 리, 개인서비스업및운수업순으로직무스트레스요인점수가높았다. 직무스트레스요인점수가 가장낮은산업은사업서비스업이며, 금융및보험업과교육서비스업도다른산업에비해비교적 낮은점수를보였다( 표 47). 표 47. 표준산업분류에따른한국형직무스트레스요인환산점수비교 구 분 전체물리환경직무요구직무자율관계갈등 평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차 광업 50.12±7.24 58.20±15.48 49.40±10.72 54.29±10.05 38.29±12.08 제조업 50.50±8.70 47.40±18.42 50.45±12.78 53.39±13.16 40.53±13.19 전기, 가스및수도사업 48.29±7.32 39.87±14.52 48.08±11.55 49.78±10.32 37.23± 8.79 건설업 50.78±8.09 50.55±17.33 45.20±11.59 59.19±12.34 40.63±13.95 도매및소매업 48.85±8.30 39.67±15.59 47.27±13.29 57.17±12.71 37.63±11.64 숙박및음식점업 48.20±8.11 42.80±15.34 50.20±12.08 56.37±11.57 37.91±11.18 운수업/ 통신업 53.36±9.02 56.01±19.37 50.46±12.70 56.00±10.96 40.10±12.61 금융및보험업 45.25±8.07 28.10±15.24 50.97±14.01 46.42± 9.68 39.63±10.22 사업서비스업 44.22±6.42 29.47±17.76 44.32±12.90 45.77±14.35 35.70± 9.04 교육서비스업 45.92±7.89 38.85±13.59 49.30±11.69 45.25±10.39 39.35±11.93 보건및사회복지사업 55.24±7.90 54.97±16.32 58.78±12.34 55.03±11.09 37.22±10.77 기타공공, 수리, 개인서비스업 54.07±8.47 54.41±17.02 52.87±12.18 53.89±12.21 41.74±13.02 오락, 문화, 운동관련서비스업 49.20±9.21 42.84±18.09 51.61±13.52 49.00±10.80 39.82±11.46 평균 51.23±8.83 48.68±18.73 51.09±12.91 53.87±12.58 39.99±12.72-69 -
표 47( 계속 ). 표준산업분류에따른한국형직무스트레스요인환산점수비교 구 분 직무불안정조직체계보상부적절직장문화 평균± 표준편차평균± 표준편차평균± 표준편차평균± 표준편차 광업 58.60±10.92 45.58±12.23 58.73±14.26 37.90±10.44 제조업 51.89±12.66 52.73±14.99 67.06±17.50 40.48±12.62 전기, 가스및수도사업 53.05±11.21 50.23±12.20 64.16±14.23 43.88±12.26 건설업 53.84±12.64 53.71±13.90 68.21±16.21 36.24±11.02 도매및소매업 47.92±12.21 50.79±13.32 64.81±15.54 43.71±13.84 숙박및음식점업 47.93±10.04 48.60±12.08 62.25±14.09 40.23±12.38 운수업/ 통신업 56.04±11.97 55.46±14.67 70.26±17.11 42.55±13.26 금융및보험업 56.49±12.68 43.57±13.22 56.39±15.42 40.21±12.53 사업서비스업 49.66±11.32 49.30±11.34 63.08±13.23 37.62±11.11 교육서비스업 41.14±13.13 49.30±10.84 63.05±12.65 43.11±15.15 보건및사회복지사업 50.24±10.99 60.46±13.33 76.09±15.55 49.14±13.90 기타공공, 수리, 개인서비스업 55.54±13.05 58.05±15.30 73.28±17.85 43.75±12.20 오락, 문화, 운동관련서비스업 50.36±11.29 52.06±14.71 66.29±17.16 43.51±14.32 평균 50.31±12.57 53.66±14.87 68.15±17.36 41.83±13.09 표준산업분류에따른한국형직무스트레스요인이가장높게평가된보건및사회복지사업과 가장낮게조사된사업서비스업을각각의직무스트레스용니영역별로 4분위수로제시하여도식적 으로비교해보았다. 전반적으로보건및사회복지사업의경우사업서비스업보다높은점수를보 이고있었으나물리환경요인이가장큰점수차이를보였고, 다음으론직무요구, 보상부적절, 직장 문화, 그리고조직체계등에서차이를보여전체조사대상자에서보였던것과유사하였다. 반면 사업서비스업은물리환경과관계갈등이낮은점수를보였고, 직무스트레스요인중보상부적절이 상대적으로높게평가되었다. 80 75 70 사업서비스업보건및사회복지사업 25 Percentile 50 Percentile 75 Percentile 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 전체물리환경직무요구직무자율관계갈등직무불안정조직체계보상부적절직장문화 그림 6. 보건및사회복지사업과사업서비스업의한국형직무스트레스요인의비교 - 70 -
2-2-2. 제조업중분류에따른한국형직무스트레스요인의비교 앞서표준산업분류에따른분석에서제조업을중분류하여 100점균등환산한점수를기준으 로하여한국형직무스트레스요인점수를각영역별로분석비교하면 < 표 48> 과같다. 표 48. 구분 제조업중분류에따른한국형직무스트레스요인환산점수비교 물리환경 직무요구 직무자율 관계갈등 평균± 표준편차 평균± 표준편차 평균± 표준편차 평균± 표준편차 음, 식료품제조업 39.23±15.55 47.83±11.96 55.45±13.76 38.26±12.01 담배제조업 66.67±31.43 45.83± 5.89 63.33±14.14 54.17±29.46 섬유제품제조업 47.34±13.90 48.73± 9.60 53.33± 9.64 38.41±10.58 가죽, 가방및신발제조업 34.52±16.93 43.30±14.13 52.14± 9.26 41.07±10.38 목재및나무제품제조업 47.15±13.37 49.89±11.23 51.26±11.67 39.41±10.62 출판, 인쇄및기록매체복제업 47.17±14.26 47.70±13.82 58.78±13.24 47.11±17.64 코크스, 석유정제품및핵연료제조업 50.84±15.37 48.52±11.21 50.23±11.60 35.05± 9.82 화합물및화학제품제조업 43.26±16.70 46.61±11.70 49.82±11.37 36.80±10.00 고무및플라스틱제조업 58.78±18.21 50.74±12.74 56.91±11.81 44.32±13.96 비금속광물제품조업 53.19±15.00 45.83±11.85 57.73±15.50 42.02±12.76 제1차금속산업 59.17±17.64 47.38±12.59 55.16±11.99 40.28±12.99 조립금속제품제조업 47.14±15.28 49.38±11.32 56.10±12.67 42.07±13.86 기타기계및장비제조업 50.02±19.13 51.86±11.67 54.31±13.38 43.13±13.23 컴퓨터및사무용기기제조업 39.79±14.31 50.00± 9.84 64.42±11.60 41.96±11.47 기타전기기계및전기변환장치제조업 44.82±17.13 47.46±12.31 62.94±13.23 40.82±13.81 전자부품, 영상, 음향및통신장비제조업 38.58±15.08 55.27±12.90 47.71±12.79 37.12±11.63 의료, 정밀, 광학기기및시계제조업 35.40±15.98 49.25±12.13 56.09±13.00 38.22±10.56 자동차, 트레일러제조업 50.23±18.93 47.55±14.32 55.68±13.53 43.30±15.81 기타운송장비제조업 55.94±16.63 50.56±12.18 53.07±11.35 38.26±11.97 가구및기타제품제조업 23.81±11.88 52.98±10.68 50.48± 7.56 40.48± 7.50 평균 47.55±18.49 50.43±12.76 53.44±13.15 40.61±13.25-71 -
표 48( 계속 ). 제조업중분류에따른한국형직무스트레스요인환산점수비교 구분 직무불안정 조직체계 보상부적절 직장문화 평균± 표준편차 평균± 표준편차 평균± 표준편차 평균± 표준편차 음, 식료품제조업 46.23±10.15 48.87±12.95 62.58±15.11 40.30±12.04 담배제조업 58.33± 3.93 66.67± 6.73 83.33± 7.86 45.83± 5.89 섬유제품제조업 49.28±10.89 52.17±14.61 66.43±17.04 44.93±15.02 가죽, 가방및신발제조업 50.79±11.39 43.71±9.70 56.55±11.32 38.69± 7.93 목재및나무제품제조업 43.69± 8.19 49.49±11.34 63.29±13.22 44.37±11.71 출판, 인쇄및기록매체복제업 44.10± 9.52 56.46±16.92 71.43±19.74 38.27±12.37 코크스, 석유정제품및핵연료제조업 51.39±10.58 44.27±11.73 56.40±15.17 37.73±13.49 화합물및화학제품제조업 50.00±10.32 47.97±12.13 61.52±14.15 39.00±11.13 고무및플라스틱제조업 54.05±10.63 60.39±15.08 76.01±17.60 39.83±11.71 비금속광물제품조업 52.36±12.68 55.52±13.03 70.33±15.20 42.02±11.39 제1차금속산업 46.58±11.31 51.00±13.21 65.06±15.41 38.31±13.01 조립금속제품제조업 53.89±12.78 54.89±14.45 69.59±16.86 40.01±12.39 기타기계및장비제조업 55.34±12.00 56.60±14.78 71.59±17.25 42.95±12.51 컴퓨터및사무용기기제조업 42.89±10.39 52.55±13.89 66.86±16.20 41.96±11.32 기타전기기계및전기변환장치제조업 48.59±11.61 51.41±13.83 65.54±16.14 40.40±15.38 전자부품, 영상, 음향및통신장비제조업 48.56±12.57 45.30±12.91 58.41±15.06 41.45±13.15 의료, 정밀, 광학기기및시계제조업 43.03± 9.99 46.93±12.67 60.31±14.79 38.16±11.56 자동차, 트레일러제조업 59.47±13.82 59.05±15.09 74.45±17.60 38.31±13.81 기타운송장비제조업 47.71±11.85 50.29±14.26 64.23±16.64 41.11±12.10 가구및기타제품제조업 45.24±10.36 53.74±13.67 68.25±15.95 52.38±15.75 평균 51.94±12.66 52.83±15.01 67.18±17.53 40.52±12.62-72 -
2-2-3. 표준직업분류에따른한국형직무스트레스용니 최종분석대상자 12,631명을표준직업분류에따라직무스트레스하부요인의영역별수준을비교 하여보았다. 장치, 기계조작원및조립원이전체적으로직무스트레스요인이 52.45 점( 표준편차 9.17) 으로가장높았으며, 기능원및관련기능근로자가 52.38 점( 표준편차 8.36) 으로그다음으로직 무스트레스요인점수가높았다. 그밖에단순노무직이 52.04 점( 표준편차 8.32), 기술공및준전문가 49.26 점( 표준편차 7.36), 서비스근로자 49.14 점( 표준편차 7.97), 사무직원 48.11 점( 표준편차 9.01), 전문가 46.26 점( 표준편차 7.81) 순으로조사되었다. 입법자, 고위임직원, 관리자는 42.96 점( 표준편 차 6.71) 으로가장점수가낮았다( 표 49). 직무스트레스환산점수 단순노무직 장치, 기계조작원및조립원 기능원및관련기능근로자 서비스근로자, 시장판매근로자등 사무직원 기술공및준전문가 전문가 입법자, 고위임직원, 관리자 0 10 20 30 40 50 60 그림 7. 표준직업분류에따른한국형직무스트레스요인비교 (N=12,631) - 73 -
표 49. 표준직업분류에따른한국형직무스트레스요인비교 구 분 전체물리환경직무요구직무자율관계갈등 평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차평균 ± 표준편차 입법자, 고위임직원, 관리자 42.96±6.71 28.42±14.22 52.22±12.32 41.01±11.04 40.12±10.35 전문가( 보건전문직포함) 51.99±8.97 48.44±17.81 56.95±12.94 50.94±12.27 37.35±10.73 전문가 46.26±7.81 36.93±14.15 53.12±13.26 44.16±11.10 38.02±10.79 기술공및준전문가 49.26±7.36 41.12±16.61 53.65±10.96 48.41±11.04 38.72±10.41 사무직원 48.11±9.01 37.46±16.28 54.47±12.78 47.74±11.42 38.76±12.05 서비스근로자, 시장판매근로자등 49.14±7.97 43.96±16.94 49.75±12.46 55.92±11.72 38.09±10.87 기능원및관련기능근로자 52.38±8.36 53.18±17.80 49.14±12.49 55.75±12.45 41.29±13.41 장치, 기계조작원및조립원 52.45±9.17 53.17±18.98 49.33±12.79 56.17±12.39 41.42±13.79 단순노무직 52.04±8.32 51.73±19.11 47.41±11.67 58.20±11.25 40.83±14.05 평균 51.23±8.83 48.66±18.73 51.09±12.92 53.84±12.58 40.00±12.73 표 49( 계속 ). 표준직업분류에따른한국형직무스트레스요인비교 구 분 직무불안정 조직체계 보상부적절 직장문화 평균± 표준편차 평균± 표준편차 평균± 표준편차 평균± 표준편차 입법자, 고위임직원, 관리자 49.74±13.22 40.93± 9.41 53.31±10.98 38.66±11.85 전문가( 보건전문직포함) 49.08±11.58 55.74±14.31 70.59±16.69 46.33±14.25 전문가 47.44±12.47 47.90±12.18 61.44±14.21 41.33±13.47 기술공및준전문가 52.93±10.75 51.13±11.89 65.21±13.87 42.81±11.88 사무직원 51.86±13.66 49.82±15.09 63.68±17.61 42.42±13.16 서비스근로자, 시장판매근로자등 48.84±11.36 49.91±13.27 63.78±15.48 42.41±12.57 기능원및관련기능근로자 52.94±12.72 55.74±14.83 70.58±17.30 40.47±12.49 장치, 기계조작원및조립원 54.89±12.30 54.44±15.43 69.04±18.05 40.91±13.29 단순노무직 54.90±10.95 54.03±13.77 68.59±16.07 39.01±11.09 평균 52.29±12.57 53.66±14.87 68.15±17.36 41.82±13.09-74 -
2-3. 제특성별직무스트레스요인의비교 2-3-1. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인 성별로는직무요구, 직무자율, 조직체계, 보상부적절, 직장문화에서남자보다여자가직무스트 레스요인점수가높았으나, 물리환경, 관계갈등, 직무불안정성영역에서는여자보다남자가직무스 트레스수준이높았다. 연령별로는전반적으로연령이증가하면서직무스트레스요인점수가증가 하다가 40세이상에서감소하여역 U 형태의분포를보여주고있다. 그러나직무자율의경우는 40 대까지감소하다가 50대이상에서증가하는 U 형태의경향을보였다. 연령이증가할수록관계갈등 의직무스트레스요인점수는높았으나, 직장문화에대한직무스트레스요인점수는작아졌다( 표 50). 표 50. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인비교 ( 기본형 ) 건강행태 물리환경직무요구직무자율관계갈등 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 성별 연령( 세) 최종학력 결혼상태 남자 7.44±1.71.00 20.18±3.08.00 12.93±1.89.00 8.85±1.56.00 여자 7.17±1.57 20.57±3.18 13.64±1.79 8.62±1.39 29이하 7.17±1.67.00 20.00±3.30.00 13.36±1.87.00 8.49±1.45.00 30-39 7.56±1.68 20.57±3.06 13.04±1.88 8.80±1.50 40-49 7.27±1.66 20.25±3.01 12.90±1.89 9.00±1.57 50이상 7.22±1.71 19.44±3.09 13.09±1.91 9.08±1.67 국졸 7.36±1.63.00 19.10±3.17.00 13.69±1.85.00 9.02±1.69.00 중졸 7.39±1.58 19.79±3.01 13.32±1.89 9.06±1.65 고졸 7.56±1.63 19.91±3.01 13.43±1.89 8.91±1.58 대졸이상 7.24±1.73 20.65±3.13 12.87±1.83 8.64±1.39 미혼 7.29±1.68.00 19.98±3.23.00 13.30±1.87.00 8.59±1.49.00 기혼 7.41±1.69 20.29±3.05 12.98±1.89 8.88±1.53 이혼/ 별거 7.53±1.64 20.00±3.10 13.58±1.93 8.89±1.65-75 -
표 50( 계속 ). 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인비교 건강행태 직무불안정조직체계보상부적절직장문화 평균± 표준편차 P값 평균± 표준편차 P값 평균± 표준편차 P값 평균± 표준편차 P값 성별 연령( 세) 최종학력 결혼상태 남자 15.58±2.27.00 18.23±3.20.02 15.23±2.63.00 8.91±1.53.00 여자 14.79±2.19 18.39±2.88 15.40±2.44 9.40±1.68 29이하 14.58±2.14.00 17.90±3.05.00 15.24±2.65.00 9.13±1.72.00 30-39 15.66±2.33 18.52±3.20 15.34±2.60 9.09±1.59 40-49 15.68±2.22 18.36±3.14 15.30±2.59 8.88±1.43 50이상 15.58±2.00 17.67±2.94 14.92±2.47 8.71±1.45 국졸 15.70±2.00.00 17.64±3.02.00 15.10±2.59.03 9.10±1.53.00 중졸 15.62±2.31 18.34±3.21 15.38±2.70 8.78±1.51 고졸 15.55±2.34 18.35±3.15 15.46±2.62 8.84±1.54 대졸이상 15.29±2.26 18.35±3.02 15.18±2.49 9.30±1.62 미혼 14.85±2.19.00 18.07±3.10.00 15.30±2.61.42 9.11±1.68.00 기혼 15.64±2.28 18.34±3.16 15.24±2.60 8.98±1.54 이혼/ 별거 15.33±2.24 17.90±3.04 15.13±2.36 8.93±1.53 2-3-2. 직업관련특성별한국형직무스트레스요인비교 한국형직무스트레스요인을직업관련특성별로비교하여보았다. 정규직의경우직무요구, 관 계갈등, 직무불안정, 조직체계, 직장문화에서높은점수를보였고, 비정규직의경우직무자율, 보상 부적절영역에서높은점수를보였다. 근무형태별로는교대근무자보다비교대근무자가전반적 으로직무스트레스점수가높았다. 근무기간의경우전반적으로근무기간이증가하면서직무스트 레스수준이증가하다가 10년이상에서감소하여역 U 형태의분포를보여주었다. 주근무평균시 간은전반적으로주 50시간이하근무하는근로자보다주 50시간이상근무하는근로자가직무스 트레스점수가높았다. 주5 일근무를시행하는곳이관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절 에서직무스트레스가높았고, 물리환경, 직무요구도, 직무자율성, 직장문화영역의직무스트레스 점수는낮았다. 성과급을도입한경우직무불안정점수가높았고, 실직을경험한군에서는물리환 경, 직무자율, 관계갈등, 직무불안정, 보상부적절, 직장문화점수가높았다. 구조조정을시행한곳 에근무하는근로자는직무요구, 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 직장문화점수가높았다( 표 51). - 76 -
표 51. 직업관련특성별한국형직무스트레스요인비교 고용형태 물리환경직무요구직무자율관계갈등 평균± 표준편차 P값 평균± 표준편차 P값 평균± 표준편차 P값 평균± 표준편차 P값 정규직 7.46±1.69.00 20.27±3.04.00 13.06±1.86.00 8.84±1.52.00 파견근로 7.14±1.78 18.58±3.49 14.03±1.82 8.61±1.64 일용직 7.74±1.86 19.20±3.56 13.97±1.98 8.75±1.68 계약직 7.07±1.55 19.29±3.04 13.78±1.89 8.63±1.51 기타비정규직 7.44±1.64 19.36±3.17 13.82±1.83 8.72±1.60 근무형태 비교대 6.97±1.62.00 20.26±3.05.00 12.79±1.93.00 8.76±1.48.00 2교대 7.85±1.52 19.98±3.13 13.72±1.84 8.92±1.63 3교대 8.18±1.49 20.85±3.20 13.49±1.66 8.87±1.52 기타 8.48±1.87 20.37±3.00 13.51±1.74 9.23±1.67 근무기간 1년미만 7.10±1.68.00 19.55±3.11.00 13.39±2.00.00 8.65±1.54.00 1-2년 7.39±1.65 20.09±3.17 13.48±1.93 8.63±1.47 3-5년 7.51±1.68 20.59±3.18 13.20±1.90 8.71±1.49 6-10년 7.65±1.68 20.53±2.95 13.05±1.76 8.88±1.52 10년이상 7.29±1.65 20.50±3.01 12.63±1.85 8.92±1.53 주근무평균시간 주 40이하 7.33±1.72.00 19.64±3.18.00 13.06±1.94.00 8.78±1.56.00 41-49 7.27±1.67 20.17±3.02 13.11±1.83 8.70±1.41 50-59 7.36±1.65 29.40±3.06 13.13±1.89 8.95±1.57 60-69 7.47±1.71 20.59±3.10 13.21±2.04 8.83±1.57 70이상 7.78±1.53 20.91±3.11 13.39±1.88 8.88±1.64 5일근무 시행 7.37±1.74.27 19.90±2.98.00 13.03±1.91.00 8.89±1.53.00 미시행 7.41±1.68 20.14±3.02 13.20±1.84 8.74±1.46 성과급제도입 예 7.21±1.71.00 20.30±2.95.71 12.91±1.83.00 8.71±1.40.00 아니오 7.65±1.66 20.32±3.11 13.33±1.86 8.90±1.53 실직경험 예 7.53±1.62.00 19.94±2.96.01 13.44±1.88.00 8.87±1.58.01 아니오 7.33±1.68 20.17±3.09 13.11±1.88 8.76±1.48 이직경험 예 7.44±1.64.00 20.07±3.00.00 13.23±1.89.00 8.79±1.53.79 아니오 7.29±1.70 20.26±3.15 13.10±1.87 8.80±1.49 구조조정시행 예 7.45±1.72.06 20.29±2.98.00 13.09±1.88.00 8.87±1.51.00 아니오 7.52±1.68 20.05±3.18 13.33±1.86 8.78±1.54-77 -
표 51( 계속 ). 직업관련특성별한국형직무스트레스요인비교직무불안정조직체계보상부적절직장문화 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 고용형태정규직 15.41±2.24.74 18.40±3.12.00 15.28±2.57.00 9.05±1.57.00 파견근로 15.38±2.31 18.34±3.13 15.98±2.72 8.67±1.86 일용직 15.36±2.30 18.11±2.90 15.35±2.64 8.72±1.83 계약직 15.31±2.19 17.72±2.73 15.15±2.56 8.78±1.48 기타비정규직 15.30±2.23 18.31±3.10 15.59±2.52 8.90±1.60 근무형태비교대 15.08±2.24.00 17.77±2.99.00 14.94±2.48.00 9.02±1.56.00 2교대 15.82±2.42 18.70±3.26 15.81±2.69 8.89±1.57 3교대 15.53±1.99 19.19±3.12 15.76±2.63 9.19±1.63 기타 15.76±2.19 19.53±3.28 15.87±2.64 9.32±1.65 근무기간 1년미만 14.66±2.13.00 17.56±3.11.00 14.98±2.64.00 8.74±1.59.00 1-2년 14.80±2.17 18.07±3.00 15.26±2.56 9.14±1.61 3-5년 15.04±2.11 18.45±3.06 15.43±2.58 9.25±1.61 6-10년 15.70±2.22 18.71±3.14 15.45±2.56 9.18±1.58 10년이상 15.83±2.26 18.26±3.09 15.09±2.49 8.98±1.49 주근무평균시간 40이하 15.37±2.28.00 17.99±3.08.00 15.12±2.57.00 8.86±1.59.00 41-49 15.41±2.19 18.46±2.05 15.27±2.55 9.17±1.59 50-59 15.81±2.42 18.58±3.17 15.49±2.59 9.07±1.57 60-69 15.25±2.41 18.22±3.21 15.40±2.57 8.92±1.61 70이상 14.91±2.31 18.25±3.16 15.64±2.85 9.03±1.60 주 5일근무시행 15.53±2.14.00 18.24±3.17.00 15.19±2.56.20 8.83±1.45.00 미시행 15.17±2.23 18.04±2.95 15.12±2.54 9.08±1.58 성과급제도입예 15.27±2.17.58 17.78±2.93.00 14.85±2.45.00 9.05±1.53.16 아니오 15.24±2.20 18.76±3.14 15.64±2.57 9.10±1.59 실직경험예 15.40±2.31.34 18.18±3.09.45 15.37±2.56.01 9.06±1.62.81 아니오 15.35±2.27 18.24±3.04 15.20±2.50 9.04±1.59 이직경험예 15.27±2.30.00 18.29±3.13.50 15.29±2.57.94 9.02±1.58.05 아니오 15.55±2.29 18.33±3.05 15.29±2.52 9.08±1.60 구조조정시행예 16.03±2.24.00 18.53±3.03.00 15.34±2.52.94 9.08±1.54.00 아니오 14.72±2.08 18.26±3.15 15.34±2.56 8.97±1.62-78 -
2-3-3. 건강관련행위별한국형직무스트레스요인비교 한국형직무스트레스요인을건강관련행위별로비교하여보았다. 음주군이비음주군보다, 외래 진료경험이있는근로자가, 입원경험이있는근로자가, 사고경험이있는근로자가직무스트레스 요인이전반적으로높은점수를보였다. 규칙적인운동을하는군보다하지않는군에서, 취미생 활이있는근로자보다취미생활이없거나휴일이없는근로자가, 수면시간이불충분한근로자가 직무스트레스요인이전반적으로높은점수를보였다( 표 52). 표 52. 건강행태에따른한국형직무스트레스요인비교 건강행태 흡연상태 물리환경직무요구직무자율관계갈등 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 흡연 7.56±1.71.00 20.10±3.07.00 13.06±1.89.00 8.87±1.57.00 비흡연 7.28±1.64 20.29±3.15 13.34±1.85 8.74±1.46 과거흡연 7.50±1.71 20.02±3.02 12.94±1.86 8.97±1.59 음주상태 음주 7.43±1.71.81 20.17±3.10.56 13.08±1.87.00 8.82±1.52.11 비음주 7.44±1.60 20.13±3.10 13.40±1.87 8.87±1.58 규칙적운동 예 7.36±1.70.00 19.91±3.03.00 12.91±1.86.00 8.78±1.51.02 아니오 7.47±1.68 20.30±3.13 13.30±1.87 8.85±1.55 취미생활 있음 7.28±1.70.00 19.90±3.06.00 12.96±1.88.00 8.70±1.48.00 없음 7.55±1.62 20.30±3.01 13.36±1.81 8.96±1.55 휴일거의없음 7.96±1.75 21.37±3.44 13.62±2.00 9.10±1.75 수면시간 충분함 7.09±1.63.00 19.39±2.95.00 12.95±1.86.00 8.70±1.48.00 충분하지않음 7.75±1.68 20.82±3.05 13.37±1.89 8.91±1.56 외래진료경험 있음 7.55±1.72.00 20.49±3.06.00 13.16±1.87.31 8.83±1.50.00 없음 7.33±1.66 19.89±3.01 13.12±1.86 8.72±1.46 입원경험 있음 7.74±1.71.00 20.68±3.06.00 13.26±1.86.04 8.84±1.54.15 없음 7.39±1.68 20.14±3.04 13.12±1.86 8.76±1.47 사고경험 있음 8.54±1.59.00 21.06±3.15.00 13.51±1.92.00 9.24±1.72.00 없음 7.34±1.66 20.12±3.03 13.11±1.86 8.75±1.46-79 -
건강행태 흡연상태 표 52( 계속 ). 건강행태에따른한국형직무스트레스요인비교 직무불안정조직체계보상부적절직장문화 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 흡연 15.57±2.29.00 18.45±3.23.39 15.43±2.68.05 8.88±1.54.00 비흡연 15.24±2.24 18.39±3.03 15.32±2.53 9.18±1.61 과거흡연 15.75±2.22 18.50±3.13 15.30±2.57 8.94±1.56 음주상태 음주 15.50±2.26.00 18.42±3.13.81 15.36±2.60.91 8.97±1.55.00 비음주 15.31±2.27 18.44±3.14 15.35±2.60 9.15±1.66 규칙적운동 예 15.54±2.27.01 18.22±3.12.00 15.07±2.57.00 8.87±1.54.00 아니오 15.42±2.27 18.52±3.12 15.51±2.60 9.08±1.59 취미생활 있음 15.31±2.23.00 18.10±3.08.00 15.07±2.54.00 8.93±1.55.00 없음 15.62±2.25 18.69±3.09 15.62±2.58 9.09±1.59 휴일거의없음 15.77±2.56 19.41±3.42 16.20±2.83 9.21±1.74 수면시간 충분함 15.18±2.13.00 17.70±2.96.00 14.74±2.39.00 8.81±1.52.00 충분하지않음 15.60±2.32 18.93±3.11 15.81±2.63 9.19±1.61 외래진료경험 있음 15.44±2.22.00 18.57±3.13.00 15.42±2.57.00 9.13±1.59.00 없음 15.17±2.14 17.91±2.98 14.99±2.52 8.96±1.53 입원경험 있음 15.47±2.17.02 18.72±3.17.00 15.57±2.59.00 9.16±1.63.01 없음 15.28±2.18 18.17±3.05 15.15±2.55 9.03±1.56 사고경험 있음 15.74±2.25.00 19.78±3.28.00 16.42±2.72.00 9.17±1.65.02 없음 15.25±2.17 18.13±3.02 15.12±2.52 9.03±1.56-80 -
2-3-4. 한국형직무스트레스요인과사회심리적스트레스수준및피로의비교 사회심리적스트레스수준을장세진(2000) 의기준에따라크게건강군, 잠재적스트레스군, 고 위험스트레스군으로분류하여한국형직무스트레스요인의각영역별로차이가있는지를알아보 았다. 분석결과건강군, 잠재적스트레스군, 고위험스트레스군으로갈수록직무스트레스요인점수 가통계적으로유의하게증가하였다. 다차원피로척도의경우 4분위수로대별하여한국형직무스트레스요인의각영역별로차이가 있는지를알아보았다. 분석결과피로점수가증가할수록직무스트레스요인점수가통계적으로유의 하게증가하였다( 표 53). 표 53. 한국형직무스트레스요인측정도구와사회심리적스트레스및피로비교 ( 기본형 ) 구 분 사회심리적스트레스 건강군잠재군고위험군 P-값 매우낮은피로군 낮은피로군 피로 높은피로군 매우높은피로군 물리환경 6.58±1.81 7.14±1.62 7.78±1.66.00 6.83±1.56 7.14±1.54 7.32±1.59 7.90±1.78.00 직무요구 18.22±3.49 19.89±2.94 21.02±3.11.00 19.05±2.99 19.69±2.75 20.45±2.78 21.54±3.25.00 직무자율 12.56±2.08 12.96±1.84 13.50±1.79.00 12.89±1.88 12.92±1.73 13.06±1.84 13.41±1.95.00 관계갈등 8.19±1.62 8.60±1.36 9.12±1.61.00 8.50±1.45 8.71±1.38 8.72±1.35 9.00±1.66.00 직무불안정 14.18±2.36 15.12±2.15 16.10±2.40.00 14.79±2.16 15.07±1.96 15.49±2.21 16.14±2.53.00 조직체계 16.36±3.05 17.75±2.85 19.51±3.08.00 17.11±2.88 17.64±2.74 18.34±2.75 19.73±3.22.00 보상부적절 13.37±2.59 14.76±2.29 16.44±2.53.00 14.18±2.34 14.73±2.19 15.34±2.32 16.47±2.74.00 직장문화 8.13±1.65 8.86±1.50 9.58±1.59.00 8.51±1.51 8.92±1.39 9.19±1.43 9.63±1.76.00 P- 값 2-4. 제특성별직무스트레스요인의비교 ( 환산점수 ) 2-4-1. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인비교 성별특성을보면, 여자가남자보다 8개하부영역을합한전체직무스트레스요인점수는여자 가높았다. 하부영역별로보면, 물리환경, 관계갈등, 직무불안정의영역에서는남자가여자보다 높았고, 직무요구, 직무자율, 조직체계, 보상부적절, 직장문화영역에서여자가남자보다유의하게 높았다. 그외연령, 최종학력, 결혼상태별로직무스트레스는유의한관련성을보였다. 즉, 여자일 수록, 30 대의연령군에서, 고졸이하의학력군에서, 이혼/ 사별/ 별거자군에서직무스트레스전체 점수가높았다. 세부적인결과는아래표에제시하였다. - 81 -
표 54. 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인비교 ( 환산점수 ) 성별 전체물리환경직무요구직무자율관계갈등 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 남자 51.15± 8.98.033 49.31±19.02.000 50.77±12.80.000 52.85±12.56.000 40.42±13.00.000 여자 51.58± 8.25 46.36±17.42 52.36±13.24 57.61±11.92 38.50±11.60 연령( 세) 29이하 49.78± 8.90.000 46.35±18.53.000 50.04±13.62.000 55.74±12.37.000 37.44±11.99.000 30-39 52.20± 8.88 50.68±18.65 52.36±12.74 53.59±12.55 40.07±12.43 40-49 51.32± 8.52 47.48±18.47 51.04±12.55 52.64±12.61 41.68±13.12 50이상 49.99± 8.28 46.96±18.84 47.65±12.86 53.94±12.75 42.37±13.89 최종학력 국졸 50.73± 8.30.003 48.50±18.07.000 46.26±13.20.000 57.95±12.30.000 41.80±14.06.000 중졸 51.54± 7.78 48.92±17.31 49.12±12.54 55.49±12.62 42.20±13.74 고졸 51.83± 8.58 50.68±18.08 49.65±12.47 56.21±12.53 40.97±13.10 대졸이상 51.17± 9.00 47.11±19.21 52.71±13.04 52.44±12.17 38.65±11.62 결혼상태 미혼 50.36± 8.99.000 47.68±18.61.001 49.9413.44.000 55.34±12.48.000 38.25±12.44.000 기혼 51.58± 8.78 49.03±18.80 51.65±12.68 53.18±12.59 40.67±12.74 이혼/ 별거 52.20± 8.44 52.33±18.52 50.74±12.30 57.61±13.71 41.22±13.88 성별 연령( 세) 최종학력 결혼상태 표 54( 계속 ). 일반적특성에따른한국형직무스트레스요인비교 직무불안정조직체계보상부적절직장문화 평균± 표준편차 P값 평균± 표준편차 P값 평균± 표준편차 P값 평균± 표준편차 P값 남자 53.23±12.55.000 53.52±15.15.026 67.99±17.69.025 40.95±12.73.000 여자 48.87±12.14 54.25±13.73 68.84±16.02 45.06±13.91 29이하 47.69±11.79.000 51.93±14.41.000 66.14±16.81.000 42.78±14.28.000 30-39 53.72±12.82 54.94±15.10 69.64±17.64 42.44±13.17 40-49 53.78±12.34 54.09±14.93 68.66±17.42 40.63±11.95 50이상 53.23±11.14 50.81±14.01 64.83±16.34 39.28±12.07 국졸 53.90±11.09.000 50.65±14.38.025 64.65±16.78.025 42.52±12.76.000 중졸 53.54±12.59 53.99±15.28 68.54±17.83 39.93±12.28 고졸 53.09±12.89 54.09±14.83 68.66±17.31 40.40±12.75 대졸이상 51.63±12.57 54.03±14.37 68.59±16.77 44.16±13.50 미혼 49.16±12.16.000 52.73±14.75.000 67.08±17.21.000 42.57±13.97.003 기혼 53.57±12.56 54.04±14.93 68.60±17.43 41.54±12.74 이혼/ 별거 52.59±13.01 53.60±14.84 68.09±17.31 40.77±13.30-82 -
2-4-2. 직업관련특성에따른한국형직무스트레스요인비교 직업관련특성은고용형태, 교대제여부, 근무기간, 평균주근무시간, 주 5 일근무여부, 성과 급제도여부, 실직및이직경험여부, 그리고구조조정시행여부에따른직무스트레스요인점수 를비교하여보았다. 전체적으로보면직업관련특성역시 1차표본의경우와커다란차이점은발 견되지않았다. 고용형태의측면에서보면, 정규직이비정규직에비해직무스트레스요인의전체점수가통계 적으로유의하게높았으나, 직무자율, 직무불안정, 보상부적절의항목에서는비정규직이유의하게 높은경향을보였다. 교대근무여부에서는교대근무자들이비교대근무자들에비하여높았고, 근 무기간별로는 10년미만의근로자들이 10년이상의근로자들에비해직무스트레스전체점수가 높았다. 주당평균근무시간은시간이길수록증가하는양상을보였다. 성과급제도의도입여부에 대해선성과급제를실시하는사업장의근로자들의점수가시행하지않는사업장의근로자들보다 높았고, 실직이나이직을경험한사람이그렇지않은사람에비해직무스트레스전체점수가유 의하게높았다. 그러나구조조정의시행여부에따른직무스트레스전체점수는시행사업장의근 로자가높았으나통계적으로유의하지않았다. 그러나각하부영역별비교분석에서는직무자율을 제외한 7개의영역에서구조조정을시행한사업장근로자들의직무스트레스점수가유의하게높 았다. 그외각특성별하부영역의직무스트레스요인의비교는아래표에제시하였다. - 83 -
표 55. 직업관련특성별한국형직무스트레스요인비교 고용형태 전체물리환경직무요구직무자율관계갈등 평균± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균± 표준편차 P값 평균± 표준편차 P값 정규직 51.60± 8.75.000 49.55±18.74.000 51.16±12.62.000 53.74±12.35.000 40.34±12.62.001 파견근로 50.41± 9.15 45.97±19.73 44.08±14.52 60.17±12.13 38.45±13.66 일용직 51.25± 8.54 52.67±20.62 46.68±14.83 59.83±13.19 39.58±13.99 계약직 49.75± 7.95 45.46±16.89 47.05±12.67 58.54±12.62 38.64±12.60 기타비정규직 51.45± 8.87 49.34±18.29 47.34±13.24 58.80±12.19 39.37±13.34 근무형태 비교대 49.51± 8.37.000 44.13±17.97.000 51.09±12.65.000 51.92±12.79.000 39.65±12.31.000 2교대 53.19± 8.88 53.86±16.88 49.92±13.05 58.11±12.28 40.99±13.60 3교대 54.46± 8.16 57.61±16.51 53.58±13.28 56.62±11.07 39.82±12.65 기타 56.02± 9.95 60.87±20.80 51.53±12.50 56.76±11.60 43.60±13.88 근무기간 1년미만 48.89± 8.65.000 45.60±18.65.000 48.20±12.84.000 55.98±13.19.000 38.78±12.79.000 1-2년 50.87± 8.47 48.87±18.18 50.38±13.22 56.53±12.90 38.57±12.23 3-5년 51.80± 8.75 50.09±18.65 52.47±13.28 54.64±12.65 39.24±12.40 6-10년 52.76± 8.82 51.69±18.61 52.19±12.31 53.65±11.74 40.69±12.63 10년이상 51.22± 8.56 47.66±18.37 52.06±12.55 50.88±12.34 41.04±12.75 주근무평균시간 주 40이하 50.36± 8.57.000 48.13±19.15.000 48.57±13.12.000 53.80±12.78.000 39.91±12.90.000 41-49 51.40± 8.68 47.51±18.53 50.71±12.58 54.08±12.21 39.14±11.72 50-59 52.21± 9.03 48.51±18.34 51.68±12.71 54.21±12.63 41.27±13.05 60-69 51.42± 8.64 49.67±19.03 52.44±12.92 54.75±13.62 40.33±12.94 70이상 52.14± 8.88 53.07±17.00 53.77±12.94 55.93±12.53 40.68±13.65 5일근무 시행 50.97± 8.74.665 48.54±19.28.291 49.60±12.41.000 53.55±12.76.000 40.80±12.72.000 미시행 50.89± 8.55 48.95±18.64 50.62±12.52 54.65±12.20 39.55±12.15 성과급제도입 예 50.10± 8.68.000 46.77±18.93.000 51.25±12.25.706 52.74±12.22.000 39.25±11.69.000 아니오 52.64± 8.52 51.71±18.45 51.35±12.91 55.56±12.36 40.86±12.70 실직경험 예 51.58± 8.87.036 50.34±18.02.000 49.74±12.35.004 56.28±12.55.000 40.55±13.24.011 아니오 51.08± 8.58 48.08±18.66 50.72±12.83 54.05±12.51 39.69±12.32 이직경험 예 51.28± 8.66.587 49.36±18.20.000 50.30±12.46.002 54.85±12.56.001 39.93±12.66.884 아니오 51.38± 8.75 47.67±18.81 51.11±13.10 54.02±12.46 39.97±12.41 구조조정시행 예 52.27± 8.59.000 49.50±19.06.053 51.22±12.40.000 53.95±12.55.000 40.59±12.59.005 아니오 51.06± 8.68 50.22±18.57 50.22±13.19 55.54±12.35 39.90±12.73-84 -
고용형태 표 55( 계속 ). 직업관련특성별한국형직무스트레스요인비교 직무불안조직체계보상부적절직장문화 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 평균 ± 표준편차 P값 정규직 52.32±12.38.689 54.33±14.77.000 68.93±17.24.000 42.08±12.97.000 파견근로 52.13±12.81 53.98±14.92 68.53±17.41 38.93±15.51 일용직 52.02±12.76 52.91±13.79 67.28±16.09 39.35±15.28 계약직 51.73±12.19 51.04±12.99 65.10±15.15 39.82±12.34 기타비정규직 51.68±12.39 53.84±14.76 68.37±17.22 40.85±13.29 근무형태 비교대 50.49±12.38.000 51.32±14.14.000 65.42±16.50.000 41.83±12.93.000 2교대 54.54±13.45 55.73±15.52 70.58±18.11 40.72±13.05 3교대 53.00±10.95 58.14±14.62 73.34±17.15 43.25±13.56 기타 54.23±12.16 59.69±15.63 75.19±18.24 44.33±13.73 근무기간 1년미만 48.17±11.66.000 50.34±14.70.000 64.29±17.15.000 39.59±13.07.000 1-2년 48.88±12.06 52.72±14.27 67.06±16.64 42.87±13.38 3-5년 50.20±11.71 54.54±14.52 69.15±17.01 43.71±13.44 6-10년 53.91±12.23 55.82±14.80 70.68±17.26 43.18±13.05 10년이상 54.60±12.53 53.65±14.61 68.15±17.05 41.47±12.42 주근무평균시간 주 40이하 52.15±12.40.000 52.52±14.17.000 66.79±16.61.000 40.61±13.09.000 41-49 52.29±12.14 54.59±14.52 69.24±16.94 43.14±13.22 50-59 54.52±13.49 55.15±15.08 69.89±17.59 42.21±13.10 60-69 51.52±13.17 53.48±15.13 67.95±17.65 41.09±13.06 70이상 49.51±12.83 53.55±15.07 68.03±17.58 41.88±13.31 5일근무 시행 52.99±11.86.000 53.54±14.99.001 68.02±17.49.001 40.29±12.06.000 미시행 50.95±12.30 52.59±14.00 66.91±16.33 42.35±13.07 성과급제도입 예 51.48±12.06.692 51.34±13.97.000 65.45±16.30.000 42.12±12.76.112 아니오 51.38±12.08 56.04±14.83 70.94±17.30 42.56±13.14 실직경험 예 52.25±12.84.380 53.23±14.73.398 67.66±17.18.398 42.13±13.47.868 아니오 51.95±12.54 53.56±14.39 68.04±16.79 42.07±13.14 이직경험 예 51.53±12.68.000 53.81±14.76.614 68.33±17.22.614 41.84±13.04.078 아니오 53.05±12.73 53.96±14.52 68.51±16.95 42.31±13.30 구조조정시행 예 55.71±12.44.000 54.89±14.44.000 69.59±16.84.000 42.34±12.87.001 아니오 48.48±11.45 53.70±14.84 68.20±17.32 41.50±13.38-85 -
V. 직무스트레스요인의건강영향 1. 정신질환 - 불안, 우울, 분노및수면상태와의상관을중심으로 - 1-1. 서론 최근직무스트레스로인한우울, 분노, 불안등정신건강문제가관심사로제기되고있다. 이런 문제는그동안겉으로드러나지않았을뿐, 실제로는근로자의건강을해치고기업에는사고, 재 해등위험을낳고있었다. 지난 2-3년사이에근골격계질환이집단산재신청및인정으로인해 산업현장에큰파문을일으킨것처럼, 사회적인식의변화에따라직무스트레스와정신건강문제 가중요한이슈로떠오르게되었다. 직무에서경험하는과도한스트레스는심각한영향을가질수있는데, 특히우울증, 불안장애, 약물남용, 수면장애, 신경성두통및소화기장애등과같은정신과적문제를호소하는사람들이 점차증가하는추세이다(Public Health Service, 1991; 대한가정의학회, 1996). Karasek(1972) 은 직무스트레스가우울증의빈도를 4 배정도증가시킨다고했으며, 독일에서이루어진연구에서도같 은결과가보고되었다(Braun, 1988). 일본에서도전자회사직원들을대상으로시행된연구에서직 무스트레스가심각한정신장애를일으킬가능성이 2 배정도높다고하였다. 일본에서진행된또다 른연구(Kawakami 등, 1990) 에의하면, 업무에대한통제력부족, 부적절한업무요구, 작업장에 서의대인관계의문제등이우울증과관련이있다고한다. 정신과적장애를유발하는직무스트레스요인으로는작업장에서의대인관계의문제, 성희롱이 나회식과같은조직문화에대한스트레스로나타났다 (Romanov, 1996; Stansfeld, 1998; Schaefer, 1996). 이러한직무스트레스가정신건강에미치는영향은성별, 직종, 근무형태와더불어 개인의특성에따라차이가있을수있다. 작업장의소음은여성근로자의신체적불편감, 불안, 우울과관련이높다는보고가있다 (Melamed 등, 1992). 특히사무직근로자들은업무요구는높고적절한보상이주어지지않을경 우, 정신적신체적문제를가질수있으며, 뿐만아니라열악한업무환경은우울증을유발할수 있다(Stanfield 등, 1998). Karasek과 Theorell(1990) 은여성의경우, 직무요구는많지만통제권은적은일, 지적능력을별 로요구하지않는기계적이고단조로운일등이개인의정신건강에부정적인영향을미친다고보 고하였으며, 구체적직종으로서는사무원, 간호사, 비서, 기능직의경우다른직종에비해정신과 적문제를더많이경험하고있는것으로나타났다. 특히교사는문제학생이있는경우, 비행기 조종사는항공기사고등충격적인사고에노출되었을경우에정신과적장애를많이나타내는것 으로보인다(Burke. 1996; Lowenthal, 2000). 정신사회사업가를대상으로한연구(Poulin 등, 1993) 에서직무스트레스, 상사의지지등은정신적소진(burnout) 과관련이높다고보고되었다. 최근우리나라에서도직무스트레스와정신건강의관련성에대한연구가시행되고있다. 그러나 대부분이횡단연구로직무스트레스와정신건강의인과관계를파악하기에는다소문제가있다. 조 사대상에있어서도, 소규모혹은특정직종에편중되어있어서일반화하기는어렵다. 직무역할이자신의능력이나경험에비해서불충분하고, 모호하다고지각하는것이정신건강에 부정적인영향을미치고있다( 임승락등, 2000). 차봉석등(1989) 의생산직근로자와비생산직근 로자의정신건강수준에대한비교연구에의하면, 스트레스증상이높은사무직에서는정신건강 - 86 -
장애중불안이통계학적으로유의하게높았다고보고하였다. 직장남성은기술훈련, 교육, 경험정도에비해서자신의직무가부적합하다고지각하는역할 불충분(Role Insufficiency) 과역할모호성이, 직장여성의경우에는물리적환경, 역할과부하가 우울, 불안, 신체화증상에우울, 불안, 신체화증상에영향을미치는것으로나타났다( 이동수와김 지혜, 2001). 이상에서살펴본바, 아직까지우리나라에서는직무스트레스와정신건강및수면에대한연구 가미미한실정이다. 본연구에서는직무스트레스요인이우울, 불안, 분노및수면습관에미치 는영향을확인하고, 이러한영향에있어서성별과근무형태에따른차이를비교분석하고자하 였다. 1-2. 대상및방법 1-2-1. 연구대상 서울과경기지역에거주하고있는직장인 4372 명( 남성: 1604 명, 여성:2997 명) 을대상으로연구 를진행하였다. 연구에포함된피험자들의평균연령은남성의경우 30.81±4.66 세이고, 여성의경 우 22.17±3.03 세이었다. 평균직업기간은남성은 7.73±4.81 년이고, 여성은 3.44±2.66 년이었다. 결혼 상태는미혼남성은 658 명(41.41%), 기혼남성 931 명(58.59%) 이었으며, 미혼여성은 2678 명(90.72%), 기혼여성은 274 명(9.28%) 이었다. 근무형태는비교대제의경우남성은 1059 명(83.6%) 이었고, 여성은 207 명(6.9%) 이었다. 교대제는남성이 531 명(16.1%) 이었고, 여성이 2776 명(83.9%) 이었다. 표 56. 조사대상자들의성별직업관련특성분포 남자 여자 계 빈도 (%) 빈도 (%) 빈도 (%) 연령대결혼상태근무형태근무기간 10 대(20 세미만) 4 (0.26) 622 (21.39) 626 (14.03) 20 대(20세이상-30 세미만) 560 (36.06) 2231 (76.72) 2791(62.56) 30 대(30세이상-40 세미만) 920 (59.24) 54 (1.86) 974 (21.83) 40 대(40세이상-50 세미만) 69 (4.44) 1 (0.03) 70 (1.57) 미혼 658 (41.41) 2678 (90.72) 3336 (73.46) 기혼 931 (58.59) 274 (9.28) 1205 (26.54) 비교대제 1059 (66.60) 207 (6.94) 1266 (27.68) 교대제 2교대 10 (0.63) 382 (12.81) 392 (8.57) 3교대 521 (32.77) 2394 (80.25) 2915 (63.74) 3년미만 269 (17.6) 1272 (45.2) 1541(35.5) 3년이상-6년미만 308 (20.2) 1096 (38.9) 1404 (32.3) 6년이상-9년미만 323 (21.2) 300 (10.7) 623 (14.3) 9년이상 627 (41.1) 147 (5.2) 774 (17.8) - 87 -
1-2-2. 연구도구 1-2-2-1. 한국형직무스트레스측정도구요인 한국형직무스트레스측정도구요인(Korean Scale of Occupational Stress, 이하 KSOS) 은한국 산업안전공단의용역을받아한국직무스트레스학회에서 2 년에걸쳐개발하고있는표준도구이다. KSOS는직장인들의직무스트레스경험을측정하기위해서 Karasek의 JCQ, NIOSH 직업스트레 스조사표, Siegrist 등의 Effort-Reward, Belkic의 OSI 등외국에서사용되는스트레스요인척도 를종합하는한편, 한국적현실을정확히반영하기위한질적연구를통해문항을개발하였다. 한 국판직무스트레스검사는중요한직무스트레스요인(stressors) 의규명과개개인근로자의직무 스트레스요인의평가및조처를취하는데유용한도구이다. 직무스트레스요인측정도구는물리환경(3 문항), 직무요구(8 문항), 직무자율(5 문항), 관계갈등(4 문항), 직무불안정(6 문항), 조직체계(7 문항), 보상부적절(6 문항), 직장문화(4 문항) 로구성되어있으 며총 43 문항으로이루어져있다. 문항에대해서 전혀그렇지않다 는 1 점, 그렇지않다 는 2 점, 그렇다 는 3 점, 매우그렇다 는 4 점으로응답하게하였다. 1-2-2-2. 스트레스반응검사 직무스트레스요인으로인한정신건강상태를측정하기스트레스반응검사 (Worker's Stress Response Inventory, 이하 WSRI) 를실시하였다. WSRI는선행연구에서개발된스트레스반응척 도단축형과한국판직무스트레스척도(K-OSI) 의직무긴장에서추출한문항을합쳐제작한도구 이다. 직장인의스트레스로인한정신건강증상은우울증상(8 문항), 신체증상(9 문항), 분노증상(5문 항), 업무관련증상(4 문항) 으로나누어평가하였다. 업무관련증상은의욕저하, 결근조퇴, 집중저하, 이직의사에대해각각 1 문항씩으로구성되어있다. 1-2-2-3. 수면습관질문지 피츠버그수면설문지(Pittsburgh Sleep Questionnaire, 이하 PSQ) 의문항을일부수정하여사 용하였다. 수면습관은하루평균수면시간, 최근수면중각성횟수, 최근 1주일동안의수면보조제 복용횟수, 수면의깊이, 수면부족, 수면의질, 조기기상, 근무중또는휴식시졸음, 코골이, 무호 흡, 재입면시어려움의 11 개항목으로구성되어있다. 1-2-3. 분석방법 인구통계학적변인에따른차이유무를알아보기위하여 t 검정을실시하였고, 각각변인들의 관련성정도를알아보기위하여상관분석을실시하였다. 마지막으로개인이지각하는직무스트 레스요인이불안, 우울, 분노증상과수면습관에미치는영향을알아보기위하여회귀분석을하 였다. - 88 -
1-3. 결과 1-3-1. 인구통계학적특성에따른차이 성별에따라직장인들이주관적으로느끼는직무스트레스요인이나호소하는스트레스반응에 차이가있는지알아보기위해서, 전체 4732부중성별을표시하지않은 159명을제외하고남자 1590명과여자 2983명을대상으로 t 검정을실시하였다( 표 51). 본연구에사용된직무스트레스 변인중직무요구와수면을위해술이나약물복용을제외한모든변인에있어서성차가유의미 한것으로나타났다. 이는직장인의직무스트레스와이에따른정신건강은성별에따라차이가있 음을시사한다. 결과를자세히살펴보면, 직무스트레스척도중, 고용불안에대한항목인 직무불안정성 을 제외한나머지 7 개의직무스트레스척도모두와우울, 신체, 분노증상및업무관련증상척도 모두에서여성이남성보다유의미하게높은스트레스및정신건강상의문제를경험하고있는것 으로나타났다. 수면문제에있어서는수면시간은여성이더길지만, 각성횟수가더많고, 수면의질이나깊이, 수면부족감, 졸음, 재입면시더어려움을겪고있는것으로나타났다. 교대제근무자중에서여성 의비율이훨씬높으므로이결과는여성교대근무자가수면문제를더많이겪고있는점이반 영되었을것으로추정된다. 반면코골이와무호흡에서는남성이여성보다유의미하게높았다. - 89 -
직무 스트레스 요인 정신건강 수면습관 표 57. 성별에따른직무스트레스요인, 정신건강, 수면습관의차이 척도 남자 (N=1,590) 여자 (N=2,983) 평균표준편차평균표준편차 물리환경 6.58 1.31 6.80 1.30-5.38 *** 0.00 직무요구 21.36 2.87 21.27 2.96 1.01 ** 0.31 직무자율 11.84 1.60 13.86 1.73-38.63 *** 0.00 관계갈등 8.40 1.33 8.71 1.57-7.17 *** 0.00 직무불안정성 14.59 2.08 13.99 1.88 9.57 *** 0.00 조직체계 15.94 2.41 17.29 2.54-17.50 *** 0.00 보상의부적절 13.77 2.21 15.67 2.45-26.47 *** 0.00 조직문화 8.92 1.54 9.35 1.54-8.97 *** 0.00 우울증상 5.53 5.37 10.12 6.67-24.87 *** 0.00 신체증상 7.57 5.97 13.19 7.49-27.41 *** 0.00 분노증상 4.88 4.10 7.41 4.94-18.21 *** 0.00 의욕저하 0.71 0.90 1.46 1.25-23.35 *** 0.00 결근조퇴 0.11 0.42 0.26 0.73-8.70 *** 0.00 집중저하 0.73 0.71 1.00 0.88-10.11 *** 0.00 이직의사 0.33 0.72 1.00 1.21-22.92 *** 0.00 수면시간( 분) 377.30 55.05 438.48 85.23-29.24 *** 0.00 수면중각성횟수 주간근무시 0.95 0.90 2.07 1.13-36.01 *** 0.00 야간근무시 1.82 1.20 2.65 1.11-17.97 *** 0.00 술및약복용회수 0.27 0.69 0.31 0.81-1.53 ** 0.13 수면의깊이 2.04 0.98 2.60 1.15-17.29 *** 0.00 수면부족 2.37 1.07 2.49 1.15-3.55 *** 0.00 수면의질 2.82 1.08 3.23 1.21-11.93 *** 0.00 조기기상 1.90 1.00 2.31 1.21-12.19 *** 0.00 근무중, 휴식시졸음 2.52 1.01 2.84 1.19-9.63 *** 0.00 코골이유무 2.07 1.13 1.59 0.84 14.96 *** 0.00 무호흡유무 1.34 0.79 1.13 0.47 9.65 *** 0.00 재입면기 1.87 0.98 2.57 1.27-20.54 *** 0.00 * p<0.1, ** p<0.05, *** p<0.01 t p 연령에따라지각된직무스트레스요인과정신건강상태및수면습관을알아보기위해서변량 분석을하였다( 표 58). 분석결과, 직무스트레스요인에서는물리적환경과조직문화에서다른연 령대에비해서 10 대가스트레스를많이느꼈다. 직무자율성으로인한스트레스는 10대가가장높 았고, 연령대가증가하면서감소하는경향을보였다. 직무불안정성으로인한스트레스요인은나 이가많을집단일수록높게나타났다. 한편 30대이상의직장인들이 20대나 10대의직장인보다보 상에대한불만족이적은것으로나타났다. 이러한결과는연령이증가하면서조기퇴직이나강등 의불안이높지만, 10대나 20대의직장인보다 30대이상의직장인들이보상에대해서는스트레스 를덜받고있는것으로보인다. 업무관련증상에서는의욕저하, 결근조퇴, 집중저하, 이직의사모두 10대가다른연령대에비 해서높게나타났다. 스트레스증상에서는우울과신체증상은 10 대에서가장높게나타났고, 20대 에서분노증상이다른집단에비해서높게조사되었다. 수면습관을자세히살펴보면, 수면시간은 10대와 20대가 30대와 40 대보다많았다. 그러나 10대와 20대가 30 대이상의직장에비해서수면이부족하다고응답하였으며, 수면의깊이와수면 의질도좋지않은것으로조사되었다. - 90 -
직무스트레스 요인 표 58. 연령에따른직무스트레스요인, 정신건강, 수면습관에대한변량분석 척도 연령 10대 20대 30대 40대 평균( 표준편차 ) 평균( 표준편차 ) 평균( 표준편차 ) 평균( 표준편차 ) 물리환경 6.81(1.18) 6.78(1.33) 6.54(1.29) 5.86(1.21) 0.00 직무요구 20.04(2.60) 21.32(2.99) 21.97(2.72) 21.74(2.44) 0.00 직무자율 13.87(1.61) 13.55(1.84) 11.67(1.59) 11.16(1.56) 0.00 관계갈등 8.60(1.62) 8.64(1.52) 8.50(1.36) 8.49(1.04) 0.06 직무불안정성 14.13(1.69) 13.99(1.94) 14.77(2.06) 15.32(2.34) 0.00 조직체계 16.83(2.44) 17.07(2.60) 16.09(2.40) 15.62(2.16) 0.00 보상부적절 15.71(2.47) 15.26(2.55) 13.85(2.16) 13.46(2.14) 0.00 직장문화 9.00(1.45) 9.30(1.58) 9.01(1.54) 8.76(1.30) 0.00 정신건강우울증상 9.95(6.53) 9.26(6.77) 5.78(5.41) 4.51(4.68) 0.00 수면습관 신체증상 12.82(7.47) 12.19(7.62) 7.88(6.01) 6.12(5.98) 0.00 분노증상 6.48(4.58) 7.05(4.99) 5.19(4.21) 4.69(4.15) 0.00 의욕저하 1.38(1.23) 1.31(1.23) 0.79(0.92) 0.66(0.86) 0.00 결근조퇴 0.28(0.79) 0.22(0.67) 0.12(0.43) 0.09(0.45) 0.00 집중저하 1.34(0.95) 0.90(0.84) 0.68(0.66) 0.60(0.65) 0.00 이직의사 0.98(1.16) 0.87(1.18) 0.34(0.71) 0.26(0.56) 0.00 평균수면량( 분) 456.47(88.79) 424.81(82.40) 373.45(51.70) 369.71(45.94) 0.00 수면중주간근무시 2.24(1.19) 1.82(1.15) 0.96(0.92) 0.82(0.74) 0.00 각성횟수야간근무시 2.57(1.20) 2.54(1.14) 1.82(1.23) 1.82(1.40) 0.00 술및약복용횟수 0.29(0.74) 0.31(0.80) 0.25(0.68) 0.14(0.40) 0.09 수면의깊이 2.63(1.13) 2.49(1.14) 2.04(0.97) 1.88(1.06) 0.00 수면부족 2.45(1.12) 2.50(1.15) 2.34(1.06) 1.97(0.88) 0.00 수면의질 3.30(1.22) 3.15(1.19) 2.81(1.07) 2.43(0.98) 0.00 조기기상 2.23(1.19) 2.25(1.20) 1.91(0.98) 1.82(1.11) 0.00 근무중휴식시졸음 2.98(1.22) 2.77(1.16) 2.50(1.00) 2.09(0.79) 0.00 코골이유무 1.53(0.80) 1.66(0.90) 2.17(1.17) 2.15(1.18) 0.00 무호흡유무 1.15(0.50) 1.15(0.51) 1.38(0.83) 1.55(0.91) 0.00 재입면기 2.51(1.28) 2.46(1.25) 1.84(0.95) 1.79(0.92) 0.00 P 값 * <0.1 ** <0.05 *** <0.01-91 -
결혼상태에따라서지각된직무스트레스요인과정신건강상태및수면습관에차이가있는지 알아보기위해서, 무응답자를제외하고 4556 명( 미혼:3326 명, 기혼:1230 명) 을대상으로 t 검정을실 시하였다( 표 59). 결과에따르면, 직무요구도와직무불안정성에대한스트레스는기혼자가미혼자에비해유의 하게높은것으로나타났다. 그외의직무스트레스요인에있어서는기혼자에비해서미혼자들이 직무스트레스를더많이겪고있는것으로나타났다. 우울, 분노, 신체증상도미혼자들이더많이 겪고있으며, 의욕이저하되어있고, 결근이나조퇴가많으며, 집중력이저하되고이직의사가많은 것으로나타났다. 수면습관에있어서도미혼자가수면시간은더많으나, 수면의길이, 깊이, 질, 재입면시어려 움, 재입면시어려움을더많이느끼는것으로나타났다. 그러나기혼자가미혼자에비해서코골 이나수면무호흡은더많은것으로나타났다. 표 59. 결혼여부에따른직무스트레스요인, 정신건강, 수면습관의차이 직무스트레스요인정신건강수면습관 척도 미혼 (N=3,326) 기혼 (N=1,230) 평균표준편차평균표준편차 t p 물리환경 6.78 1.28 6.57 1.35 4.64 *** 0.00 직무요구 21.09 2.92 21.90 2.83-8.22 *** 0.00 직무자율 13.58 1.83 11.98 1.80 26.08 *** 0.00 관계갈등 8.64 1.53 8.50 1.38 2.89 *** 0.00 직무불안정성 14.05 1.88 14.61 2.16-7.96 *** 0.00 조직체계 17.02 2.58 16.23 2.47 9.36 *** 0.00 보상의부적절 15.38 2.52 13.95 2.27 18.09 *** 0.00 조직문화 9.25 1.55 9.05 1.54 3.74 *** 0.00 우울증상 9.43 6.74 6.04 5.55 16.83 *** 0.00 신체증상 12.24 7.58 8.48 6.50 16.24 *** 0.00 분노증상 6.94 4.91 5.41 4.32 10.02 *** 0.00 의욕저하 1.33 1.23 0.83 0.98 14.03 *** 0.00 결근조퇴 0.23 0.69 0.13 0.45 5.98 *** 0.00 집중저하 0.99 0.88 0.68 0.66 10.80 *** 0.00 이직의사 0.89 1.17 0.41 0.80 15.64 *** 0.00 수면시간 ( 분) 428.92 84.96 383.76 59.45 19.93 *** 0.00 수면중 주간근무시 1.87 1.19 1.11 0.98 21.50 *** 0.00 각성횟수 야간근무시 2.52 1.17 2.15 1.19 7.02 *** 0.00 술및약복용회수 0.32 0.80 0.24 0.65 3.13 *** 0.00 수면의깊이 2.51 1.14 2.09 1.00 12.10 *** 0.00 수면부족 2.48 1.14 2.34 1.07 3.81 *** 0.00 수면의질 3.18 1.19 2.83 1.11 9.14 *** 0.00 조기기상 2.23 1.19 2.00 1.05 6.32 *** 0.00 근무중, 휴식시졸음 2.81 1.17 2.49 1.03 8.92 *** 0.00 코골이유무 1.63 0.88 2.10 1.15-12.61 *** 0.00 무호흡유무 1.15 0.49 1.36 0.83-8.40 *** 0.00 재입면기 2.47 1.25 1.94 1.03 14.16 *** 0.00 * p<0.1 ** p<0.05 *** p<0.01-92 -
근무기간에따라서지각된직무스트레스요인과정신건강상태및수면습관을알아보기위해 서일원변량분석을하였다( 표 60). 일반적으로 3 년마다진급한다고가정하여, 4 그룹(3 년미만, 3년 이상~6 년미만, 6년이상~9 년미만, 9 년이상) 으로나누었다. 근무기간에따른직무스트레스요인을살펴보면, 직무스트레스요인하위척도모두가유의수준 내에서근무기간에따라통계적으로유의한차이를보이고있었다. 대부분의영역에서 3 년미만의단기근속자들이직무스트레스가높게나타나는추세였으나, 직무요구, 직무불안정성, 보상의불만족 과관련된스트레스에서는오히려 9년이상의장기근 속자들이상대적으로높게나타나고있었다. 장기근속자에서직무요구도가높았던결과는설문 에응답한장기근속자들이대부분비교대제중간관리층으로서업무에대한책임성과업무부담 이하위생산직보다더높기때문이었을것으로보인다. 그리고장기근속자들이겪는조기퇴직에 대한불안감때문에직무불안정성이높게측정된것으로유추해볼수있다. 반면근무기간이짧 은집단은자신의노력에비해보상이미흡하다는점을직무스트레스요인으로지각하고있음을 알수있다. 근무기간에따른정신건강상태를분석한결과, 근속연한에따라우울, 신체, 분노증 상과업무관련증상에서유의한차이가나타났다. 특히주목할만한점은 3년이상 6 년미만의중간계층에서우울, 신체, 분노증상이모두높고, 의욕저하, 이직의사등업무관련증상도높게나타났다는점이다. - 93 -
직무스트레스 요인 표 60. 근무기간에다른직무스트레스요인, 정신건강, 수면습관에대한변량분석 척도 3 년미만 3 년이상 6 년미만 근무기간 6 년이상 9 년미만 9 년이상 평균( 표준편차 ) 평균( 표준편차 ) 평균( 표준편차 ) 평균( 표준편차 ) 물리환경 6.74 (1.23) 6.82 (1.32) 6.71 (1.37) 6.54 (1.34) 0.00 직무요구 20.50 (2.80) 21.74 (2.91) 21.80 (3.00) 21.84 (2.67) 0.00 직무자율 13.67 (1.82) 13.54 (1.85) 12.58 (1.94) 11.84 (1.67) 0.00 관계갈등 8.59 (1.59) 8.69 (1.45) 8.52 (1.50) 8.54 (1.37) 0.04 직무불안정성 13.95 (1.84) 14.04 (1.92) 14.29 (2.09) 14.86 (2.11) 0.00 조직체계 16.74 (2.56) 17.24 (2.48) 16.76 (2.70) 16.24 (2.43) 0.00 보상의부적절 15.35 (2.60) 15.46 (2.42) 14.53 (2.48) 13.89 (2.24) 0.00 조직문화 9.02 (1.54) 9.43 (1.51) 9.23 (1.57) 9.11 (1.58) 0.00 정신건강우울증상 9.06 (6.80) 9.64 (6.59) 7.57 (6.49) 6.40 (5.64) 0.00 수면습관 신체증상 11.72 (7.63) 12.71 (7.49) 10.13 (7.37) 8.55 (6.27) 0.00 분노증상 6.37 (4.78) 7.57 (4.91) 6.17 (4.87) 5.41 (4.25) 0.00 의욕저하 1.26 (1.25) 1.42 (1.22) 1.06 (1.12) 0.85 (0.94) 0.00 결근조퇴 0.25 (0.71) 0.24 (0.70) 0.15 (0.54) 0.11 (0.42) 0.70 집중저하 1.13 (0.89) 0.85 (0.82) 0.71 (0.68) 0.69 (0.71) 0.82 이직의사 0.84 (1.13) 0.95 (1.24) 0.58 (0.95) 0.46 (0.84) 1.24 평균수면량 ( 분) 435.89 (86.96) 421.27 (82.68) 396.60 (69.47) 386.16 (60.44) 0.00 수면중주간근무시 1.92 (1.22) 1.82 (1.15) 1.40 (1.08) 1.10 (1.00) 0.00 각성횟수야간근무시 2.48 (1.20) 2.56 (1.14) 2.42 (1.18) 2.09 (1.20) 0.00 술및약복용횟수 0.29 (0.77) 0.29 (0.78) 0.34 (0.81) 0.27 (0.70) 0.34 수면의깊이 2.49 (1.13) 2.51 (1.16) 2.31 (1.11) 2.11 (1.00) 0.00 수면부족 2.47 (1.14) 2.49 (1.13) 2.46 (1.13) 2.31 (1.05) 0.00 수면의질 3.18 (1.20) 3.16 (1.19) 3.01 (1.16) 2.83 (1.10) 0.00 조기기상 2.19 (1.16) 2.26 (1.20) 2.15 (1.14) 1.93 (1.01) 0.00 근무중휴식시졸음 2.85 (1.18) 2.77 (1.16) 2.65 (1.08) 2.47 (1.01) 0.00 코골이유무 1.63 (0.89) 1.68 (0.92) 1.86 (1.02) 2.07 (1.14) 0.00 무호흡유무 1.17 (0.55) 1.16 (0.53) 1.22 (0.64) 1.34 (0.79) 0.00 재입면기 2.40 (1.25) 2.50 (1.27) 2.23 (1.15) 1.94 (1.02) 0.00 P 값 * p<0.1 ** p<0.05 *** p<0.01-94 -
근무형태에따라직무스트레스요인. 정신건강상태, 수면습관의차이를살펴보기위해 t 검정을 실시하였다. 그결과, 교대제와비교대제는대부분의변수에서유의한차이를보였다( 표 61). 좀더자세히살펴보면, 비교대제는교대제에비해직무요구와직무불안정성에서스트레스를더 많이경험하고있다. 따라서비교대제사원들은더업무에대한요구는많지만, 직장에대해서안 정적이라고느끼고있지는않는것으로보인다. 정신건강상태를자세를살펴보면, 우울, 신체, 분노증상과업무관련문항에있어서교대제가 비교대제보다더많은스트레스반응을보이는것으로나타났다. 표 61. 근무형태에따른직무스트레스요인, 정신건강, 수면습관의차이 직무스트레스요인정신건강수면습관 척도 비교대 (N=1,280) 교대 (N=3,352) 평균표준편차평균표준편차 물리환경 6.38 1.33 6.85 1.27-11.26 *** 0.00 직무요구 21.60 2.95 21.20 2.91 4.18 *** 0.00 직무자율 11.82 1.66 13.66 1.80-32.88 *** 0.00 관계갈등 8.46 1.42 8.66 1.52-4.03 *** 0.00 직무불안정성 14.57 2.14 14.05 1.88 7.63 *** 0.00 조직체계 16.15 2.49 17.09 2.56-11.25 *** 0.00 보상의부적절 13.98 2.27 15.40 2.53-18.28 *** 0.00 조직문화 9.06 1.56 9.25 1.55-3.75 *** 0.00 우울증상 5.94 5.57 9.55 6.72-18.22 *** 0.00 신체증상 8.07 6.22 12.48 7.59-19.97 *** 0.00 분노증상 5.12 4.15 7.10 4.95-13.54 *** 0.00 의욕저하 0.80 0.95 1.36 1.24-16.03 *** 0.00 결근조퇴 0.14 0.47 0.24 0.70-5.57 *** 0.00 집중저하 0.77 0.72 0.96 0.87-6.85 *** 0.00 이직의사 0.40 0.78 0.91 1.18-16.73 *** 0.00 수면시간 ( 분) 367.90 50.69 435.90 83.08-33.49 *** 0.00 수면중각성횟수 주간근무시 0.94 0.93 1.96 1.15-30.60 *** 0.00 야간근무시 1.38 1.28 2.58 1.11-17.41 *** 0.00 술및약복용회수 0.20 0.58 0.33 0.82-6.06 *** 0.00 수면의깊이 1.95 0.97 2.58 1.13-18.74 *** 0.00 수면부족 2.40 1.09 2.46 1.13-1.62 ** 0.10 수면의질 2.81 1.09 3.19 1.19-10.26 *** 0.00 조기기상 1.86 1.01 2.28 1.19-12.07 *** 0.00 근무중, 휴식시졸음 2.53 1.02 2.80 1.18-7.74 *** 0.00 코골이유무 2.01 1.13 1.65 0.89 10.11 *** 0.00 무호흡유무 1.34 0.79 1.15 0.51 8.13 *** 0.00 재입면기 1.77 0.95 2.54 1.24-22.22 *** 0.00 t p * p<0.1 ** p<0.05 *** p<0.01-95 -
1-3-2. 각변수들간의상관분석 연구에사용된변인들간의상관을알아보기위하여상관분석을실시하였다( 표 56). 독립변인 으로사용된직무스트레스변인과종속변인으로사용된정신건강사태변인들간의상관을중심으 로결과를살펴보면, 먼저, 직무스트레스요인하위척도중직무불안정성을제외한 7개변인은 정신건강상태와상관이높고, 수면습관과도유의한상관을갖는것으로나타났다. 직무불안정 성도대부분의변수와유의한상관을보였으나, 신체증상및이직의사와는유의한상관을보이 지않았다. 물리환경 물리환경 1.00 표 62. 직무스트레스요인, 정신건강및수면습관간의상관 직무요구 직무요구 0.29 *** 1.00 직무자율 직무자율 0.16 *** 0.04 *** 1.00 관계갈등 관계갈등 0.11 *** 0.07 *** 0.22 *** 1.00 직무불안정성 직무불안정성 0.12 *** 0.09 *** -0.03 ** 0.16 *** 1.00 조직체계 조직체계 0.27 *** 0.24 *** 0.39 *** 0.39 *** 0.18 *** 1.00 보상의부적절 보상의부적절 0.26 *** 0.21 *** 0.44 *** 0.33 *** 0.10 *** 0.66 *** 1.00 조직문화 0.23 *** 0.32 *** 0.18 *** 0.24 *** 0.15 *** 0.39 *** 0.38 *** 1.00 조직문화 우울증상 0.21 *** 0.23 *** 0.36 *** 0.24 *** 0.10 *** 0.46 *** 0.55 *** 0.35 *** 1.00 우울증상 신체증상 0.21 *** 0.27 *** 0.29 *** 0.16 *** 0.02 0.35 *** 0.41 *** 0.27 *** 0.73 *** 1.00 신체증상 분노증상 0.20 *** 0.36 *** 0.27 *** 0.16 *** 0.06 *** 0.36 *** 0.40 *** 0.31 *** 0.73 *** 0.69 *** 1.00 분노증상 의욕저하 0.20 *** 0.24 *** 0.35 *** 0.20 *** 0.05 *** 0.41 *** 0.55 *** 0.30 *** 0.75 *** 0.53 *** 0.58 *** 1.00 의욕저하 결근조퇴 0.05 *** 0.03 * 0.08 *** 0.06 *** -0.03 ** 0.10 *** 0.11 *** 0.08 *** 0.20 *** 0.22 *** 0.16 *** 0.14 *** 1.00 집중저하 0.10 *** 0.06 *** 0.14 *** 0.04 *** 0.05 *** 0.15 *** 0.22 *** 0.13 *** 0.43 *** 0.35 *** 0.36 *** 0.31 *** 0.19 *** 1.00 이직의사 0.15 *** 0.17 *** 0.28 *** 0.18 *** 0.00 0.37 *** 0.46 *** 0.28 *** 0.56 *** 0.42 *** 0.42 *** 0.54 *** 0.20 *** 0.29 *** 1.00 평균수면량 ( 분) 0.04 *** -0.12 *** 0.21 *** 0.01-0.05 *** 0.06 *** 0.12 *** -0.03 ** 0.10 *** 0.05 *** 0.04 *** 0.09 *** 0.02 *** 0.06 *** 0.09 *** 수면 1 0.11 *** 0.02 0.27 *** 0.09 *** -0.04 ** 0.20 *** 0.26 *** 0.12 *** 0.27 *** 0.36 *** 0.25 *** 0.22 *** 0.11 *** 0.13 *** 0.22 *** 수면 2 0.08 *** 0.08 *** 0.19 *** 0.08 *** -0.02 0.17 *** 0.19 *** 0.11 *** 0.23 *** 0.32 *** 0.24 *** 0.18 *** 0.08 *** 0.09 *** 0.13 *** 수면 3 0.05 *** 0.05 *** 0.04 ** 0.04 ** 0.02 0.09 *** 0.07 *** 0.09 *** 0.09 *** 0.14 *** 0.11 *** 0.06 *** 0.12 *** 0.06 *** 0.10 *** 수면 4 0.13 *** 0.11 *** 0.21 *** 0.11 *** 0.01 0.18 *** 0.22 *** 0.15 *** 0.33 *** 0.44 *** 0.32 *** 0.24 *** 0.11 *** 0.16 *** 0.21 *** 수면 5 0.11 *** 0.19 *** 0.09 *** 0.05 *** 0.04 *** 0.13 *** 0.17 *** 0.15 *** 0.31 *** 0.34 *** 0.31 *** 0.23 *** 0.10 *** 0.19 *** 0.19 *** 수면 6 0.16 *** 0.18 *** 0.19 *** 0.10 *** 0.03 * 0.21 *** 0.28 *** 0.19 *** 0.43 *** 0.52 *** 0.40 *** 0.32 *** 0.11 *** 0.23 *** 0.26 *** 수면 7 0.09 *** 0.08 *** 0.10 *** 0.06 *** -0.01 0.11 *** 0.12 *** 0.13 *** 0.23 *** 0.29 *** 0.23 *** 0.17 *** 0.09 *** 0.11 *** 0.15 *** 수면 8 0.16 *** 0.16 *** 0.18 *** 0.11 *** 0.07 *** 0.23 *** 0.29 *** 0.19 *** 0.47 *** 0.49 *** 0.38 *** 0.36 *** 0.12 *** 0.27 *** 0.28 *** 수면 9 0.03 * 0.11 *** -0.11 *** -0.01 0.09 *** -0.01-0.04 ** 0.04 ** 0.06 *** 0.06 *** 0.09 *** 0.02 0.05 *** 0.06 *** -0.01 수면 10 0.06 *** 0.09 *** -0.09 *** 0.01 0.07 *** -0.01-0.03 ** 0.05 *** 0.07 *** 0.11 *** 0.10 *** 0.03 ** 0.08 *** 0.07 *** 0.03 ** 수면 11 0.12 *** 0.12 *** 0.19 *** 0.08 *** -0.01 0.18 *** 0.20 *** 0.15 *** 0.33 *** 0.43 *** 0.34 *** 0.24 *** 0.12 *** 0.17 *** 0.22 *** 결근조퇴 집중저하 이직의사 < 계속> - 96 -
물리환경 직무요구 직무자율 관계갈등 직무불안정성 조직체계 보상의부적절 조직문화 우울증상 신체증상 분노증상 의욕저하 결근조퇴 집중저하 이직의사 수면량 ( 분) 평균수면량 ( 분) 1.00 주간횟수 수면 1 0.19 *** 1.00 야간횟수 수면 2 0.05 *** 0.57 *** 1.00 수면 3-0.02 0.12 *** 0.11 *** 1.00 수면 4-0.04 ** 0.49 *** 0.46 *** 0.19 *** 1.00 수면 5 0.01 0.04 ** 0.10 *** 0.08 *** 0.16 *** 1.00 수면 6-0.07 *** 0.28 *** 0.33 *** 0.13 *** 0.49 *** 0.48 *** 1.00 수면 3 수면 4 수면 5 수면 6 수면 7 수면 8 수면 9 수면 10 수면 11 수면 7-0.15 *** 0.27 *** 0.29 *** 0.13 *** 0.43 *** 0.01 0.30 *** 1.00 수면 8-0.05 *** 0.22 *** 0.21 *** 0.10 *** 0.33 *** 0.34 *** 0.53 *** 0.27 *** 1.00 수면 9-0.12 *** -0.10 *** 0.00 *** 0.04 *** -0.02 0.12 *** 0.06 *** 0.00 0.10 *** 1.00 수면 10-0.09 *** -0.03 * 0.03 0.06 *** 0.03 ** 0.10 *** 0.07 *** 0.04 *** 0.09 *** 0.46 *** 1.00 수면 11-0.01 0.39 *** 0.37 *** 0.17 *** 0.55 *** 0.11 *** 0.39 *** 0.42 *** 0.28 *** -0.01 0.06 *** 1.00 * p<0.1 ** p<0.05 *** p<0.01 주: 수면1: 수면시각성횟수 ( 주간근무시), 수면2: 수면시각성횟수 ( 야간근무시), 수면3: 술및약복용횟수, 수면4: 수면의깊이, 수면5: 수면부족, 수면6: 수면의질, 수면7: 조기기상, 수면8: 근무중휴식시졸음, 수면9: 코골이유무, 수면10: 무호흡유무, 수면11: 재입면시어려움. 1-3-3. 직무스트레스요인이스트레스반응과수면습관에미치는효과 독립변수에해당하는직무스트레스요인하위척도 - 물리환경, 직무요구, 직무자율, 관계갈 등, 직무불안전성, 조직체계, 보상의부적절, 조직문화 와결혼유무, 근무기간, 근무형태, 성별 이종속변수에해당하는 우울증상, 신체증상, 분노증상 에대해각각통계적으로유의하게영 향을미치는요인들을단계선택(stepwise) 법에의해선별적으로회귀분석을실시하였다. 우울, 신체, 분노증상에대한회귀분석은 < 표 63> 을통해알수있듯이각각통계적으로유 의한것으로나타났다. - 97 -
표 63. 우울, 신체, 분노증상에대한회귀분석분산분석표 모형 제곱합 자유도 평균제곱 F p 우울증상 회귀 63679.060 9 7075.451 263.350 0.000 잔차 103008.5 3834 26.867 합계 166687.6 3843 신체증상 회귀 60346.305 8 7543.288 185.509 0.000 잔차 156184.9 3841 40.663 합계 216531.2 3849 분노증상 회귀 24601.617 7 3514.517 209.919 0.000 잔차 72,168.816 3840 16.742 합계 88891.766 3847 * p<0.1 ** p<0.05 *** p<0.01 각각에대해 < 표 64> 를통해살펴보면, 먼저 우울증상 에있어서는다음과같은회귀직선을 산출할수있었으며, 이회귀직선의결정계수 R 2 는 0.382로비교적평이한수준의설명력을보 이고있다. 우울증상 = -26.682 + 0.875 보상의부적절 + 0.504 조직문화 + 1.375 성별 + 0.238 직무요구 + 0.226 조직체계 + 0.252 직무자율 + 0.173 직무불안정성 + 0.699 결혼유무 + 0.525 근무형태 한편, 우울증상 에영향을미치고있는각요인들은표준화계수 β값에근거해볼때, 보상의 부적절 이우울증상에대해상대적으로큰영향을행사하고있는것으로나타났다. 다음으로 신체증상 과관련해서는다음과같은회귀직선이도출되며, 이회귀직선의결정계수 R 2 는 0.279 로 우울증상 에비해다소설명력이떨어지고있었다. 신체증상 = -19.1185 + 0.494 보상의부적절 + 3.335 성별 + 0.489 직무요구 + 0.358 조직문 화 + 0.241 조직체계 + 0.269 물리환경 +0.854 근무형태 + 0.742 결혼유무 또한표준화계수 β값에의하면, 성별 이가장우선적인신체증상을야기하는원인이되고있었다. 분노증상 에대한회귀식은다음과같이도출되었는데, 이회귀직선의결정계수 R 2 는 0.277 로나타났다. 분노증상 = -15.951 + 0.399 보상의부적절 + 0.434 직무요구 + 1.022 성별 + 0.312 조직문화 + 0.165 조직체계 +0.594 근무형태 + 0.107 직무자율 표준화계수 β값에의한절대적인영향력은, 직무요구 와 보상의부적절 이가장큰스트레스 요인으로작용하고있었다. - 98 -
표 64. 우울, 신체, 분노증상에대한회귀분석계수표 비표준화계수표준화계수 B 표준오차 β t p R 2 우울증상 상수 -25.682 1.016-25.272 0.000 0.382 계수 보상의부적절 0.875 0.047 0.335 18.550 0.000 조직문화 0.504 0.062 0.119 8.146 0.000 성별 1.375 0.258 0.100 5.321 0.000 직무요구 0.238 0.031 0.105 7.657 0.000 조직체계 0.226 0.045 0.088 4.976 0.000 직무자율 0.252 0.054 0.075 4.654 0.000 직무불안정성 0.173 0.044 0.052 3.917 0.000 결혼유무 0.699 0.231 0.047 3.026 0.002 근무형태 0.525 0.247 0.036 2.126 0.034 신체증상 상수 -19.118 0.990-19.319 0.000 0.279 계수 보상의부적절 0.494 0.057 0.166 8.607 0.000 성별 3.335 0.310 0.213 10.753 0.000 직무요구 0.489 0.039 0.190 12.472 0.000 조직문화 0.358 0.076 0.074 4.700 0.000 조직체계 0.241 0.055 0.082 4.399 0.000 물리환경 0.269 0.086 0.047 3.132 0.002 근무형태 0.854 0.305 0.051 2.801 0.005 결혼유무 0.742 0.283 0.044 2.624 0.009 분노증상 상수 -15.951 0.697-22.899 0.000 0.277 계수 보상의부적절 0.339 0.037 0.178 9.138 0.000 직무요구 0.434 0.024 0.263 17.813 0.000 성별 1.022 0.192 0.102 5.317 0.000 조직문화 0.312 0.049 0.101 6.405 0.000 조직체계 0.165 0.035 0.088 4.666 0.000 근무형태 0.594 0.193 0.056 3.078 0.002 직무자율 0.107 0.042 0.044 2.530 0.011 * p<0.1 ** p<0.05 *** p<0.01 주: 본회귀식에서성별 ( 남자=0, 여자=1), 결혼유무 ( 기혼=0, 미혼=1), 근무형태 ( 비교대제=0, 교대제=1) 는더미(dummy) 변수임. 이상과같이살펴볼때, 각스트레스요인에대한가장큰요인은 보상의부적절성 으로나타나 고있어 보상 이스트레스에다른요인에비해비교적많은영향으로작용하고있음을유추해볼 수있다. 또한성별에따라서우울, 신체, 분노증상이달라지고있어유의해야한다. 의욕저하, 결근조퇴, 집중저하, 이직의사 등직무스트레스에유의한영향을주는각요인 들을단계선택(stepwise) 에의해선별적으로회귀분석을실시하였으며, < 표 65> 는이회귀분석의 유의성에대한결과로통계적유의성을만족하고있는것을알수있다. - 99 -
표 65. 회귀분석분산분석표 모형 제곱합 자유도 평균제곱 F p 의욕저하 회귀 1903.69 7 271.96 293.51 0.000 잔차 3570.08 3853.00 0.93 합계 5473.77 3860.00 결근조퇴 회귀 37.59 5 7.52 19.07 0.000 잔차 1519.31 3854.00 0.39 합계 1556.91 3859.00 집중저하 회귀 247.29 6 41.22 67.33 0.000 잔차 2353.60 3845.00 0.61 합계 2600.89 3851.00 이직의사 회귀 1156.41 7 165.20 178.44 0.000 잔차 3564.29 3850.00 0.93 합계 4720.70 3857.00 * <0.1 ** <0.05 *** <0.01 한편, 각직무스트레스요인에대하여 < 표 66> 의결과를통해살펴보면, 먼저 의욕저하 는아 래와같은회귀직선이산출되었으며, 결정계수 R 2 는 0.348로대략 34.8% 의설명력을가지고있 다. 또한표준화계수 β값에근거해보면, 보상의부적절 이상대적으로의욕저하의주된원인으로 나타나고있다. 의욕저하 는 의욕저하 = -4.350 + 0.194 보상의부적절 + 0.063 직무자율 + 0.042 직무요구 + 0.301 성별 + 0.054 조직문화 + 0.027 물리환경 + 0.009 작업기간 다음으로 결근조퇴 와관련해서는아래와회귀직선으로추정할수있으나, 결정계수 R 2 이 0.024로설명력이 2.4% 에불과하였다. 즉, 결근조퇴 에대한추정으로직무스트레스는큰영향력 을행사하지못하고있음을알수있다. 결근조퇴 = -0.015 + 0.063 성별 + 0.020 조직체계 - 0.020 직무불안정성 + 0.021 조직문화 - 0.023 근무기간 또한 집중저하 역시아래와회귀식이도출되었는데, 이또한결정계수 R 2 는 0.095로나타나 현상에대한설명력이 9.5% 에불과하여일반화하는데에는다소무리가있을수있겠으며, 표준 화계수 β값에의한절대적인영향력은, 근무기간 이상대적으로볼때다소높게나타나고있었는 데, 미약하게나마 근무기간 이높아질수록집중저하는감소하고있는것으로나타났다. 그밖에는 보상의부적절 과관련된스트레스가증가될수록 집중저하 가증가되고있었다. 집중저하 = -0.365 + 0.043 보상의부적절 - 0.041 근무기간 + 0.034 조직문화 + 0.021 직무 불안정성 + 0.013 직무요구 + 0.021 물리환경 한편 이직의사 에있어서는아래와같이산출된회귀직선의결정계수 R 2 가 0.245로나타나고 있었다. 표준화계수 β값에의하면, 보상의부적절 이이직의사에상대적으로가장크게작용하는 - 100 -
직무스트레스요인으로나타났으며, 반면 직무불안정성 의경우는미미하지만오히려이직의사 를감소시키는요인으로작용하고있는것으로알수있다. 이직의사 = -2.802 + 0.129 보상의부적절 + 0.270 성별 + 0.072 조직문화 + 0.040 조직체계 - 0.027 직무불안정성 + 0.020 직무요구 + 0.100 결혼 표 66. 회귀분석계수표 비표준화계수표준화계수 B 표준오차 β t p R 2 의욕저하 상수 -4.350 0.167-26.044 0.000 0.348 계수보상의부적절 0.194 0.008 0.410 25.619 0.000 직무자율 0.063 0.010 0.104 6.428 0.000 직무요구 0.042 0.006 0.103 7.123 0.000 성별 0.301 0.041 0.121 7.277 0.000 조직문화 0.054 0.011 0.070 4.728 0.000 물리환경 0.027 0.013 0.030 2.125 0.034 직업기간 0.009 0.005 0.032 2.080 0.038 결근조퇴 상수 -0.015 0.098-0.148 0.882 0.024 계수성별 0.063 0.025 0.048 2.549 0.011 조직체계 0.020 0.005 0.080 4.401 0.000 직무불안정성 -0.020 0.005-0.063-3.753 0.000 조직문화 0.021 0.007 0.052 2.991 0.003 근무기간 -0.023 0.009-0.046-2.546 0.011 집중저하 (Constant) -0.365 0.138-2.656 0.072 0.095 계수보상의부적절 0.043 0.006 0.132 7.541 0.338 근무기간 -0.141 0.011-0.214-13.046 0.061 조직문화 0.034 0.009 0.064 3.696-0.123 직무불안정성 0.021 0.007 0.050 3.155 0.110 직무요구 0.013 0.005 0.045 2.643 0.049 물리환경 0.021 0.010 0.034 2.056-0.130 이직의사 (Constant) -2.802 0.171-16.388 0.000 0.245 계수보상의부적절 0.129 0.009 0.294 14.949 0.000 성별 0.270 0.041 0.117 6.638 0.000 조직문화 0.072 0.011 0.101 6.278 0.000 조직체계 0.040 0.008 0.093 4.844 0.000 직무불안정성 -0.027 0.008-0.049-3.306 0.001 직무요구 0.020 0.006 0.053 3.483 0.001 결혼 0.100 0.042 0.040 2.359 0.018 * p<0.1 ** p<0.05 *** p<0.01 주: 본회귀식에서성별 ( 남자=0, 여자=1), 결혼유무 ( 기혼=0, 미혼=1), 근무형태 ( 비교대제=0, 교대제=1) 는더미(dummy) 변수임. 이상과같이살펴볼때, 보상의부적절성 에대한스트레스는 의욕저하, 집중저하, 이직의사 와같은직무스트레스에부정적인영향을주는보편적인가장큰원인으로작용하고있는반면, 근무기간 은업무관련증상을감소시키는영향으로작용하고있었다. 이상으로볼때장기근속자 - 101 -
의경우비교적조직및업무에대해친숙도가높은동시에오랜노하우로인해직무스트레스에 대한자신만의해소방법및대처방안을갖고있는것에기인한것으로유추된다. 1-4. 결론 한국판직무스트레스요인측정도구는정신건강지표와유의한상관관계를보였다. 특히보상 에대한불만족이설명력이높은변수로나타났으며, 이런결과는성별, 근무형태별로차이를 보였다. 향후코호트구축을통한장기간의영향평가및정신과적질환과의관련성, 사회적지지 와개인성격등매개변수의영향을평가하는작업이별도의과제로진행되어야할것으로생각 된다. - 102 -
2. 근골격계질환 개발한한국형직무스트레스요인설문의타당성을검토하기위해직무스트레스와관련이있는 것으로알려진근골격계질환과개발한설문지간의관계를조사하였다. 2-1. 본연구에사용한근육골격계증상의정의 근육골격계질환이란신체를이루고있는근육, 골격( 뼈), 힘줄, 힘줄막, 인대, 신경, 혈관, 윤활 낭등의신체부위의이상으로인해통증이발생하고, 기능이상또는감각이상이나타나는질환 ( 또는장애) 을말한다. 이것은초기에는가역적인병적상태( 적절한치료와휴식을취하면정상으 로돌아오는것) 이던것이만성화( 치료및조치를하지않으면) 되면치명적인노동력상실로이어 지는다양한질환군이다. 미국국립산업안전보건연구원(NIOSH) 에서는직업성근육골격계질환에대한증상기준을 적 어도 1주일이상또는과거 1 년간적어도한달에한번이상상지의관절부위( 목, 어깨, 팔꿈치 및손목) 에서지속되는하나이상의증상들( 통증, 쑤시는느낌, 뻐근함, 화끈거리는느낌, 무감각 또는저릿저릿함) 이존재하고, 동일한신체부위에유사질병과사고병력이없어야하고증상은 현재의작업으로부터시작되어야한다 고정의하고있다. 본연구에서는상지에한정되어있는 NIOSH 기준을요부와하지에까지적용하였고, 최근에 와서 NIOSH 에서증상정도기준을중간이상으로제한하는점을반영하여, 근골격계증상이있는 경우를 적어도 1주일이상또는과거 1 년간적어도한달에한번이상상지의관절부위( 목, 어 깨, 팔꿈치및손목) 또는허리( 등) 또는무릎과발목등에서지속되는하나이상의증상들( 통증, 쑤시는느낌, 뻐근함, 화끈거리는느낌, 무감각또는저릿저릿함) 이존재하고, 동일한신체부위에 유사질병과사고병력이없어야하고증상은현재의작업으로부터시작되어야하며, 증상의정도 는중간이상이어야한다 로정의하였다. 2-2. 직무스트레스요인과근골격계질환의관계를보기위한분석방법 본연구에서는개발한한국형직무스트레스요인설문중단축형, 즉직무요구, 직무자율, 관계 갈등, 직무불안, 직무체계, 보상부적절, 조직문화의 7 개하위척도를사용하였으며, 이를합산한단 축형총점과근골격계질환과관련이있는물리환경을추가하여총 의관련을보았다. 분석은먼저근골격계증상이있는경우와없는경우에대해각척도점수를 9개척도와근골격계증상과 t-test를통해비 교하였고, 이후일반적요인인연령, 흡연, 음주, 운동을보정한후 9개의척도가근골격계증상과 관련이있는지를보기위해 logistic regression 을실시하였다. logistic regression에서직무스트레스 9 개의척도는본연구에서사용된남, 여각각의중앙값을기준으로높은군과낮은군으로나누 어모델에사용하였다. - 103 -
2-3. 연구결과 2-3-1. 일반적특성 직무스트레스요인및작업의다양성을반영하기위해, 조사는사무직과생산직모두를포함하 고자하였다. 전국을대상으로설문의수거가가능한사업장에서설문을실시하였다. 설문이취합 된업종은다음과같다. 표 67. 직무스트레스요인과근골격계질환의관련성을보기위한업종별분포직종도수백분율 재활용분리업 47 3.0 운송차량제조업 494 31.6 자동차부품제조업 318 20.3 금속부품조립업 361 23.1 도로청소정비업 57 3.6 사무행정업 288 18.4 표 68. 직무스트레스요인과근골격계질환의관련성을보기위한대상자의특성 항목도수백분율 성남 1,396 90.6 연령 여 145 9.4 20대 81 5.3 30대 485 31.7 40대 675 44.1 50대 291 19.0 결혼미혼 150 9.7 기혼 1,366 88.4 이혼 16 1.0 사별 2 0.1 기타 9 0.6 흡연흡연 693 45.4 음주 과거흡연 471 30.9 비흡연 359 23.5 주3회이상 1,197 77.5 주3회미만 348 22.5 운동규칙적 815 52.5 불규칙적 737 47.5-104 -
2-3-2. 단변량분석결과 (t-test) 다음은근골격계증상이있는군과없는군의 9 개척도점수를비교한결과이다(t-test). 직무불 안은두군간에유의한차이가없었으며, 보상부적절은오히려근골격계증상이없는군에서점수 가높았으나, 그외척도는모두근골격계증상이있는경우에점수가유의하게높았다. 표 69. 직무스트레스요인과근골격계증상비교 항목 근골격계증상무근골격계증상유평균표준편차평균표준편차 p-값 직무요구 10.4 1.7 11.0 1.8 <.0001 직무자율 10.5 1.4 10.7 1.4 0.0317 관계갈등 6.9 1.4 7.3 1.5 <.0001 직무불안 4.8 1.2 4.8 1.3 0.2634 직무체계 10.9 1.9 11.4 2.0 <.0001 보상부적절 7.0 1.0 6.9 1.0 0.0404 조직문화 9.3 1.3 9.1 1.3 0.0170 딘축형총점 59.9 4.0 61.2 4.0 <.0001 물리환경 7.5 1.7 8.3 1.7 <.0001 2-3-3. 다변량분석결과 ( 다중회귀로짓분석 ) 다음은로지스틱회귀분석을이용하여연령, 음주, 흡연및운동을보정하고한국형직무스트 레스단축형 7 개요인및물리환경요인각각을근골격계증상에영향을주는지를분석한결과이다. 분석결과일반적인요인을보정하였을때직무요구는 1.9 배, 직무자율은 1.3 배, 관계갈등은 1.8 배, 직무체계는 1.6 배, 물리환경은 2.2 배근골격계증상을증가시켰다. 그러나보상부적절은오히려 0.8 배더근골격계증상을감소시키는것으로나타났다. 표 70. 근골격계증상에미치는직무스트레스요인의다변량로지스틱회귀분석결과 OR 95% 신뢰구간 직무요구 1.851 1.494 2.294 직무자율 1.338 1.076 1.663 관계갈등 1.782 1.433 2.215 직무불안 0.804 0.642 1.008 직무체계 1.581 1.263 1.979 보상부적절 0.847 0.51 1.406 조직문화 0.755 0.603 0.944 물리환경 2.246 1.81 2.787-105 -
2-3-4. 근육골격계질환과사회심리적요인의관계에대한고찰 근육골격계질환과관련한사회심리적요인이정리될필요가있다. Bonger 등(2002) 은다음과 같이이범주를요약하였다. 표 71. 근육골격계질환과사회심리적요인의관계 사회심리적요인높은양적직무요구늪은질적직무요구작업의낮은자극낮은직무재량 낮은사회적지지휴식기회가적음낮은직무만족 포함된개념 시간압박 ; 작업속도 ; 마감기간의존재 ; 과도한잔업 ; 높은노동강도 ; 작업과부하 ; 노동강 도가급증; 해야할일이너무많음 업무책임; 집중; 불명확성; 고도의정보처리요구 단조로운일; 낮은기술; 낮은발전기회; 기술이용이낮음; 제한된직무변화; 작업에서 도전이없음; 자극이없음; 흥미없는일; 결정권한; 업무결정과정에서참여가부족하다고인지; 작업에대한영향; 휴식시간, 속 도, 업무량에대한영향; 속도, 질및시간계획, 량, 소재의활용, 과정과정책의조절; 상사의지지, 동료의지지, 작업에서의관계; 작업의분위기; 제한된동료접촉 다양한직무; 직무순환; 작업강도변이; 작업장, 노동강도, 작업의관계등과같은작업의다양한측면에대한만족; 작업만 족의빈도 높은직무스트레스비직무적지지일차적으로작업과 관련되지않은근심, 걱정, 스트레스반응 인지된직무스트레스/ 고갈; 직무스트레스의오든측면에대한지표; 정신적스트레 스; 작업후피로의정도; 직무가매우힘듬; 직무가매우스트레스임;occupational stress index; 재조직화로인한스트레스를포함한다측면척도; 불필요한반복, 지 지부족을포함한직무또는새로운일로인한정신적스트레스 사회적지지; 정서적지지; 가족관계; 근심, 긴장, 불안, 공포, 혼란, 분노, 감정적문제, 우울, 안녕, 정신적문제, 위장과관련된 스트레스반응, 심리적및심인성안녕, 정서적또는정신적스트레스를받는다고 느끼는시간제노동자 - 106 -
3. 심혈관계질환 3-1. 직무스트레스요인과뇌심혈관계질환위험인자 3-1-1. 연구의필요성 심혈관계질환은유병률과사망률이높은질병중의하나이며, 스트레스-질병연구에서주요한 건강문제로제기되어왔다. 스트레스는심혈관계질병을일으키는방아쇠역할을하며(Krantz와 Manuck, 1984; Rozanski 등, 1988), 동맥경화를진행시키는위험요인으로작용한다(Manuck 등, 1986). 특히직무스트레스는심혈관질환의발생과연관성이높으며(Theorell, 1993), 고긴장집단 의근로자가심혈관계질환의위험요인을더많이가지고있음이여러연구에의해보고된바있 다(Karasek 등, 1988; Ishizaki 등, 1996). 그러나직무스트레스와심혈관계질환의발생간의관련 성에관한병태생리기전은아직도확실하지않다. 심혈관계질환의발생과직무스트레스의관련성을볼때, 작업관련심혈관계질환을예방하기 위해서는심혈관계질환의위험요인을찾아내고이를직무스트레스와연관시켜그관련성을분 석해보아야할것이다. 이점에주목하여여러연구자가직무스트레스와고혈압, 고지혈, 흡연등 의전통적인심혈관계위험요인과의관계를조사하였다(Green과 Johnson, 1990; Piper 등, 1989; Schnall 등, 1992). 최근에연구보고에의하면, 직무스트레스와혈장내응고인자(Factor VII, Factor VIII) 간에는유의한관련성이존재함이보고되었으며(Frimerman 등, 1997; Chang 등, 2002), 혈장내섬유소원(fibrinogen) 농도, tissue plasminogen activator(t-pa) 와같은혈액응고와 섬유소용해(fibrinolysis) 등의매개변수가심혈관계질환과관련해서평가되었으며, 직무스트레 스와유의한관련성을보였다(Harlan과 Manolio, 1992; Ishizaki 등, 1996). 또한동맥내혈종의형 성에중요한역할을하는혈장총호모시스테인도심혈관질환의독립적인위험요인으로보고되 고있으며, 이에관여하는기전에대해서는혈소판의손상된혈관에응혈, 응집을촉진시키고, 항 응고인자의작용을저하시켜혈관의동맥경화및혈전형성을촉진하는것으로알려져있다( 차봉 석등, 1998; Alfthan 등, 1994; Lolin 등, 1996). 이번연구에서는예비분석형태에서일부근로자들의직무스트레스와전통적인뇌심혈관계위 험인자간의분포를파악하고자하였다. 3-1-2. 연구방법 영남지역에위치한일개제조업체를대상으로 2003년 8월 1일부터 10월 30일까지종합건강진 단에참여한 40 세이후의남자근로자들을연구대상으로하였다. 연구대상자는 169 명이었고, 구조 화된설문지를이용하여사회인구학적변수, 직업적특성등을조사하였다. 직무스트레스는 Karasek 등(1988) 의고용특성에관한연구(US Quality of Employment Survey) 에서사용된직무내용설문지(Job Content Questionnaire : JCQ) 를우리나라의근무환 경에맞게번역하여사용하였다. 직업적특성에따른심혈관계위험인자의차이를보기위하여직무요구도와직무자율성을중 앙값을기분으로높은집단과낮은집단으로구분하여 t 검정을시행하였다. 직업성긴장은 Karasek 의연구모델에따라직무요구도가높고직무자율성이낮은집단을고긴장집단으로나머 지저긴장, 수동적, 활동적집단을기타집단으로구분하여 t 검정을시행하였다 - 107 -
3-1-3. 연구결과 3-1-3-1. 연구대상자의사회ㆍ인구학적특성및직업적특성 연구대상자는모두 40세이후의성인남자근로자로평균연령은 46.7 세였고, 연령분포는 40-44 세가 26.9%, 45-49세가 50.3%, 50-54세가 19.2%, 55세이상이 3.6% 였다. 학력은중졸이 17.1%, 고 졸이 61.0%, 대졸이 21.9% 였다. 직종은 127 명(67.2%) 이생산직근로자였고, 이중직장 6 명, 반장 19 명, 조장 9 명이었으며, 나머지는현장사원이었다. 41 명(21.7%) 은사무직근로자였으며, 이중부 ㆍ차장이 29 명, 과장 11 명, 대리 2 명이었다. 결혼상태는모두기혼자였다. 흡연상태는흡연자가 52 명(31.0%) 이었고, 비흡연자가 68 명(40.5%) 이었으며, 과거흡연자가 48 명(28.6%) 이었다. 음주의경우 135 명(80.4%) 이술을마시고있었고, 33 명(19.6%) 은비음주자였다. 표 72. 조사대상자의일반적특성 변수명대상자수 % 연령( 세) 학력 40-44 45 26.9 45-49 84 50.3 50-54 32 19.2 55 6 3.6 중졸 28 17.1 고졸 100 61.0 종교 대졸 36 21.9 무 90 56.3 유 70 43.7 흡연상태 흡연 52 31.0 비흡연 68 40.5 과거흡연 48 28.5 음주상태 음주 135 80.4 직종 비음주 33 19.6 생산직 127 67.2 사무직 41 21.7-108 -
연구대상자의직업적특성은설문조사결과직무요구도의경우높은집단이 57.1%, 직무자율성 이낮은집단이 50.9% 이었다. 직업성긴장수준에따라저긴장집단, 수동적집단, 활동적집단, 고긴 장집단은각각 32 명(19.2%), 50 명(29.9%), 39 명(29.4%), 46 명(27.5%) 이었다( 표 73). 표 73. 조사대상자의직업적특성 변수명 대상자수 % 직무요구도낮다 72 42.9 높다 96 57.1 직무자율성낮다 85 50.9 높다 82 49.1 사회적지지도낮다 70 41.9 높다 97 58.1 직업성긴장수준저긴장집단 32 19.2 수동적집단 50 29.9 활동적집단 39 23.4 고긴장집단 46 27.5 3-1-3-2. 직업적특성과심혈관계위험인자 직업적특성에따른심혈관계위험요인의차이를알아보았다. 직무요구도의경우낮은집단에 비해높은집단이혈당, 혈압, 총콜레스테롤, 혈액응고인자등이높았으나통계적으로유의하지않 았다. 심박동수변이의경우 SDNN, log(tp) 등이낮았고, LF/HF 비가높았으나유의하지않았 다. 직무자율성의경우도심혈관계위험인자가직무요구도와비슷한분포를보였고, 통계적으로 유의한위험인자는없었다( 표 74). 직업성긴장수준에따른위험인자의분포는다른집단에비해고긴장집단이혈당, 호모시스테 인, 혈액응고인자, 혈압등이높았으나통계적으로유의하지않았고, 이완기혈압은고긴장집단이 가장높았으며경계적으로유의한차이를보였다. 심박동수변이는고긴장집단에서 SDNN이유 의한감소를보였고, 주파수영역의분석지표는감소하였으나유의하지않았다. 교감신경활동의 지표인 LF/HF 비가고긴장집단에서증가하였으나유의하지는않았다( 표 75). - 109 -
표 74. 직업적특성과심혈관계위험인자 변수명 직무요구도 직무자율성 낮다높다 p 값낮다높다 p값 연령 46.5(3.6) 46.9(4.1) 0.43 46.7(3.9) 46.8(3.9) 0.87 체질량지수 23.4(2.4) 23.8(2.8) 0.29 23.6(2.5) 23.7(2.9) 0.81 혈당 96.6(27.6) 97.1(22.6) 0.89 98.9(27.3) 95.0(21.8) 0.33 혈색소 14.7(0.8) 14.7(0.9) 0.83 14.7(0.8) 14.7(0.8) 0.87 총콜레스테롤 185.6(34.5) 186.9(36.7) 0.81 184.1(33.6) 189.2(37.6) 0.35 HDL콜레스테롤 50.4(10.6) 48.4(10.2) 0.22 49.3(10.3) 49.1(10.6) 0.90 LDL콜레스테롤 111.2(30.5) 115.0(33.6) 0.41 114.0(30.9) 113.7(33.6) 0.95 중성지방 116.2(66.5) 115.0(58.0) 0.42 110.8(62.2) 123.6(73.3) 0.22 호모시스테인 11.1(4.9) 11.1(5.3) 0.95 11.1(5.1) 11.1(5.2) 0.99 혈액응고인자 VII 109.9(20.7) 111.2(19.1) 0.68 110.0(13.7) 111.1(24.6) 0.65 혈액응고인자 VIII 76.5(23.9) 76.9(34.1) 0.93 77.5(32.4) 76.0(27.7) 0.74 수축기혈압 118.9(13.1) 121.7(14.4) 0.22 120.2(14.7) 120.8(13.1) 0.75 이완기혈압 78.7(8.9) 80.3(9.2) 0.26 79.6(8.8) 79.6(9.4) 0.96 SDNN 38.8(11.9) 35.9(9.9) 0.15 36.9(9.9) 37.1(11.6) 0.90 log(tp) 6.9(0.6) 6.8(0.5) 0.42 6.9(0.6) 6.9(0.6) 0.90 log(vlf) 6.3(0.7) 6.2(0.7) 0.57 6.1(0.7) 6.3(0.7) 0.25 log(lf) 5.6(0.7) 5.5(0.7) 0.36 5.6(0.7) 5.4(0.7) 0.27 log(hf) 4.9(0.9) 4.7(0.7) 0.38 4.8(0.8) 4.7(0.7) 0.39 LF/HF ratio 2.7(1.9) 3.0(3.2) 0.53 2.8(2.1) 2.9(3.3) 0.86-110 -
표 75. 직업성긴장수준과심혈관계위험인자 변수명 직업성긴장수준 기타집단 1 고긴장집단 p 값 연령 46.5( 3.8) 47.2( 4.0) 0.32 체질량지수 23.6( 2.6) 23.7( 2.8) 0.76 혈당 96.1(24.7) 99.1(24.4) 0.49 혈색소 14.8( 0.8) 14.7( 0.9) 0.63 총콜레스테롤 186.2(36.4) 186.7(33.8) 0.92 HDL콜레스테롤 49.7(10.4) 48.0(10.3) 0.35 LDL콜레스테롤 112.7(32.3) 115.7(32.3) 0.59 중성지방 117.7(72.0) 114.6(55.8) 0.80 호모시스테인 10.8( 5.0) 11.2( 5.5) 0.69 혈액응고인자 VII 110.7(21.8) 110.4(12.7) 0.93 혈액응고인자 VIII 76.0(25.5) 78.8(40.1) 0.60 수축기혈압 119.5(12.7) 123.1(16.5) 0.15 이완기혈압 78.9( 8.9) 81.9( 9.3) 0.06 SDNN 38.4(11.3) 34.6( 9.5) 0.06 log(tp) 6.9( 0.6) 6.7( 0.5) 0.12 log(vlf) 6.3( 0.7) 6.1( 0.7) 0.07 log(lf) 5.6( 0.8) 5.5( 0.7) 0.72 log(hf) 4.9( 0.9) 4.7( 0.7) 0.24 LF/HF ratio 2.5( 2.9) 2.9( 2.4) 0.63 기타집단 1 ; 저긴장+ 수동적+ 활동적집단 3-1-4. 결론 직무스트레스가심혈관질환에영향을준다는점은여러연구를통해입증되어왔다. 특히 Karasek 의직업성긴장모델은단면조사뿐만아니라환자대조군연구, 코호트연구에서도업무요 구도가높거나업무자율도가낮은경우심혈관질환의위험성이높음이보고되었다. 그러나직무 스트레스와심혈관계질환간에연관성이존재한다고하더라도, 그관계를설명하는병태생리학적 기전은아직불확실하다. 따라서직무스트레스와심혈관질환사이에서관여하는일련의과정을확 인하고이해해야하며, 임상적사건또는질병의발생보다는임상전기(preclinical stage) 에초점을 맞추어야한다(Schulte, 1993). 즉, 심혈관계질환의위험요인을조기에밝혀냄으로써심혈관질환 발생위험군에서발현될수있는질병을일차예방할수있다는것이다. 이에이연구에서는직무 스트레스와심혈관계위험인자를비교하여보았다. 그결과직업성긴장수준에따른위험인자의 분포는다른집단에비해고긴장집단이혈당, 호모시스테인, 혈액응고인자, 혈압등이높았으나통 계적으로유의하지않았고, 이완기혈압은고긴장집단이가장높았으며경계적으로유의한차이를 보였다. 심박동수변이는고긴장집단에서 SDNN 이유의한감소를보였고, 주파수영역의분석지 표는감소하였으나유의하지않았다. - 111 -
3-2. 직무스트레스요인, 심박동수변이, 대사증후군 3-2-1. 연구의필요성 최근연구결과에의하면앞서보고된심혈관계질환의위험인자는스트레스에기인한교감신 경계의과반응(overactivity) 과도관련성이높다. 즉, 심장은뇌및자율신경계의조절을받으며, 환경에의한스트레스는뇌의인식을통해자율신경계를자극함으로써심혈관계의반응을가져오 게된다는것이다(Wolf, 2000). 이러한변화를측정하는지표중하나가심박동수변이(HRV; heart rate variability) 이다. 심박동수변이란이러한생리적인심박동수의변동이얼마나잘나타 나는가하는변동정도를나타내는것으로자율신경계의정상적인상호작용을의미한다. 일반적으 로스트레스가높은군에서교감신경계의과반응에의해심박동수변이가감소하며, 다른위험인 자와함께심장질환의예측지표로유의하다고알려져있다. 임상적으로는심근경색을경험한환 자에서심박동수의정상적인변이가감소하는경우는사망의위험도가증가하는것으로알려져 있다(Bosner와 Kleiger, 1995). 또한직무스트레스는수축기혈압, 혈당, 중성지방, 고밀도콜레스테롤, 허리엉덩이둘레비중 세가지이상이각요인의상위 1/5( 고밀도콜레스테롤은하위 1/5) 에속하는것으로정의(Brunner 등, 1997) 되는대사증후군(metabolic syndrome) 과관련성이높다고보고되었다. 예를들면, Gardell 등(1983) 은업무에의한스트레스는대사증후군의구성성분인혈압, 혈당, 중성지방등을증가시키 며, 이들에게서카테콜아민이높은수준을유지하고있음을확인하였다. 이는교감신경계의과반 응이심박출양의증가등을유발하며말초혈관의저항을증가시키고, 혈액의점도를높일뿐만아 니라대사호르몬과직ㆍ간접적으로관련성이있는것으로보인다(Belkic, 2000). 더구나최근정상 적인혈압을유지하거나심각한질병이없는근로자가갑자기업무중심혈관계질환이발생하는 경우가보고되고있어, 스트레스가높은군에서여러위험요인의분포를기초로개념화된대사증 후군과같은잠재적위험군에대한심혈관계질환발생기전에대한접근은직무스트레스와심혈 관질환간의관련성을규명하는데기여할수있을것으로보인다. 따라서직무스트레스영역에서심혈관계질환의기전을파악하기위하여대사증후군과자율신 경계의활동을반영하는지표인심박동수변이와의상관관계를파악하는것은중요한의의를가 진다. 이에이연구에서는 Karasek의직업성긴장모델에따라직무스트레스를평가하여심박동 수변이의차이를알아보았으며, 직업성긴장수준을대사증후군에따라층화하여심박동수변이 의효과를알아보고자하였다. - 112 -
3-2-2. 연구방법 3-2-2-1. 연구대상및자료수집방법 이연구는영남지역에위치한일개제조업체를대상으로 2003년 8월 1일부터 10월 30일까지 종합건강진단에참여한 40 세이후의남자근로자들을연구대상으로하였다. 연구대상자는 169명이 었고, 구조화된설문지를이용하여사회인구학적변수, 직업적특성등을조사하였다. 조사대상자는심박동수변이측정을위해측정전날음주를하지않도록하였고, 검사당일 검사 30 분전에는흡연을하지않도록협조를구하였다. 심박동수변이측정은 SA-2000E(medi-core, 2002) 를이용하였고, 참여자를의자에앉힌상태에서좌측과우측손목과 좌측발목부분에각각전극을부착시킨후안정상태에서 5 분간측정하였다. 혈액검사및기타검 사는심박동수변이를측정하고, 설문지응답후검사실에서시행하였다. 3-2-2-2. 변수의측정 1) 직무스트레스 ( 직업성긴장 ) Karasek 등(1988) 의고용특성에관한연구(US Quality of Employment Survey) 에서사용된 직무내용설문지(Job Content Questionnaire : JCQ) 를우리나라의근무환경에맞게번역하여사 용하였다. 2) 심박동수변이 (1) 시간영역분석 (Time domain analysis) 1SDNN (Standard Deviation of NN interval); 전체 RR 간격의표준편차이다. 2RMSSD (the square Root of the Mean Squared Differences of successive NN interval); 인접한 RR간격의차이를제곱한값의평균제곱근 s] 그림 8. The case of HRV (2) 주파수영역분석 (Frequency domain analysis) 심박동수변이와자율신경활동사이에특정주기성분의연관성이알려지면서심박동수변이 신호에대한주파수영역의해석이활발하게시도되고있다. HRV 신호는대개세가지주기성 - 113 -
분이있다 ( 그림 9). 첫째는고주파성분(High Frequency component, 이하 HF 성분) 으로서 0.15-0.4Hz사이이며 호흡과관련이있고부교감신경계의활동에대한지표로서널리사용되고있다. 둘째는저주파성 분(Low Frequency component, 이하 LF 성분) 으로서압수용체반사나혈압조절등에의한심박 수변화를반영한다. LF 성분에대한생리학적해석은연구자들에따라다소차이가있으나, HF 성분이부교감신경계의활동지표로확실하기때문에 LF 성분은주로교감신경계의활동을반영 할것으로보는의견이우세하다. 셋째로초저주파성분(Very Low Frequency, 이하 VLF 성분) 은 체온조절계와밀접한관련이있는데, 주기가매우길고생리학적인기전이불분명한부분이있어 5 분분석에는한계가있다. 8 그림 9. Power Spectrum of HRV TP (total power) 는 VLF, LF, HF을포함한전체대역성분으로서전체심박수변동성을알수 있다. 5 분분석의경우, 시간적한계를보정하기위해 Normalized LF 와 normalized HF, LF / HF ratio 등을구하였다. 3) 대사증후군 (metabolic syndrome) 과거전통적인연구에서는심혈관계위험인자를각각독립적으로평가하여왔다. 그러나최근 들어여러위험요인의분포를기초로재구성하여정의된대사증후군이심혈관계질환에대해설 명력이높다는연구들이보고되고있다(Davey Smith 등, 1996). 이런맥락에서이연구에서도개 별적인위험인자에대한평가보다는위험요인의분포를기초로재구성한대사증후군을평가하였 다. 대사증후군이란 Brunner 등(1997) 이제시한방식대로수축기혈압, 혈당, 중성지방, 고밀도 (HDL) 콜레스테롤, 허리-엉덩이둘레비중 3가지이상이위험도가높은상위 5 분위수에포함될 경우로정의하였다. 3-2-2-3. 통계분석 직업적특성에따른심혈관계위험인자의차이를보기위하여직무요구도와직무자율성을중 앙값을기분으로높은집단과낮은집단으로구분하여 t 검정을시행하였다. 직업성긴장은 Karasek 의연구모델에따라직무요구도가높고직무자율성이낮은집단을고긴장집단으로나머 지저긴장, 수동적, 활동적집단을기타집단으로구분하여 t 검정을시행하였다. 심박동수변이를 - 114 -
나타내는지표들간의상관관계를보았으며, 주파수범위지표들은양의방향으로치우치는우향왜 곡의비대칭분포를보이므로로그치환을하여분석하였다. 직업성긴장수준에따른대사증후군의 분포는교차비와 95% 신뢰구간을구하였고, 직업성긴장수준을대사증후군과같은잠재적위험 군에따라층화하여분산분석을이용하여심박동수변이를차이를알아보았다. 3-2-3. 연구결과 3-2-3-1. 심박동수변이지표간의상관성 일반적으로심박동수변이를분석할경우시간영역분석과주파수영역분석은상관관계가 매우좋으므로어느방법을사용해도결과분석에는별문제가없는것으로알려져있다. 이연구 에서도시간영역분석지표간의 SDNN과 RMSSD 간의상관성은매우높았다. 주파수영역분석지표에서 TP (total power) 는 VLF, LF, HF을포함한전체대역성분으로서 전체심박수변동성을알수있는데이또한 SDNN 과상관성이높았다. 한편 5 분분석의경우, 시 간적한계를보정하기위해 Normalized LF 와 normalized HF, LF / HF ratio 등을구하는데교 감신경계의활성도를반영하는 Normalized LF 와, LF / HF 비는음의상관관계를보였다( 표 76). 표 76. 심박동수변이검사의시간범위분석과주파수범위분석간의상관계수 SDNN RMSSD TP VLF LF HF LFNorm HFNorm LF/HF log(tp) log(vlf) log(lf) RMSSD 0.74 * TP 0.85 * 0.60 * VLF 0.70 * 0.34 * 0.89 * LF 0.67 * 0.47 * 0.78 * 0.48 * HF 0.71 * 0.86 * 0.67 * 0.35 * 0.54 * LFNorm -0.13-0.50 * 0.01 0.04 0.29 * -0.45 * HFNorm 0.13 0.50 * -0.01-0.04-0.29 * 0.45 * -1.00 * LF/HF -0.12-0.38 * -0.01-0.03 0.30 * -0.31 * 0.76 * -0.76 * log(tp) 0.87 * 0.58 * 0.90 * 0.81 * 0.71 * 0.54 * 0.07-0.07 0.06 log(vlf) 0.74 * 0.38 * 0.81 * 0.89 * 0.48 * 0.33 * 0.08-0.08-0.01 0.90 * log(lf) 0.64 * 0.44 * 0.66 * 0.41 * 0.87 * 0.42 * 0.42 * -0.42 * 0.36 * 0.76 * 0.49 * log(hf) 0.70 0.87 * 0.59 * 0.34 * 0.47 * 0.79 * -0.58 * 0.58 * -0.51 * 0.61 * 0.37 * 0.48 * - 115 -
3-2-3-2. 직업적특성과심혈관계위험인자 직업적특성에따른심혈관계위험요인의차이를알아보았다. 직무요구도의경우낮은집단에 비해높은집단이심박동수변이의경우 SDNN, log(tp) 등이낮았고, LF/HF 비가높았으나유 의하지않았다. 직무자율성의경우도직무요구도와비슷한분포를보였고, 통계적으로유의하지 않았다( 표 77). 표 77. 직업적특성과심혈관계위험인자 변수명 직무요구도 직무자율성 낮다높다 p 값낮다높다 p값 연령 46.5(3.6) 46.9(4.1) 0.43 46.7(3.9) 46.8(3.9) 0.87 SDNN 38.8(11.9) 35.9(9.9) 0.15 36.9(9.9) 37.1(11.6) 0.90 log(tp) 6.9(0.6) 6.8(0.5) 0.42 6.9(0.6) 6.9(0.6) 0.90 log(vlf) 6.3(0.7) 6.2(0.7) 0.57 6.1(0.7) 6.3(0.7) 0.25 log(lf) 5.6(0.7) 5.5(0.7) 0.36 5.6(0.7) 5.4(0.7) 0.27 log(hf) 4.9(0.9) 4.7(0.7) 0.38 4.8(0.8) 4.7(0.7) 0.39 LF/HF ratio 2.7(1.9) 3.0(3.2) 0.53 2.8(2.1) 2.9(3.3) 0.86 직업성긴장수준에따른심박동수변이는고긴장집단에서 SDNN 이유의한감소를보였고, 주 파수영역의분석지표는감소하였으나유의하지않았다. 교감신경활동의지표인 LF/HF 비가고 긴장집단에서증가하였으나유의하지는않았다( 표 78). 표 78. 직업성긴장수준과심혈관계위험인자 변수명 직업성긴장수준 기타집단 1 고긴장집단 p 값 연령 46.5(3.8) 47.2(4.0) 0.32 SDNN 38.4(11.3) 34.6(9.5) 0.06 log(tp) 6.9(0.6) 6.7(0.5) 0.12 log(vlf) 6.3(0.7) 6.1(0.7) 0.07 log(lf) 5.6(0.8) 5.5(0.7) 0.72 log(hf) 4.9(0.9) 4.7(0.7) 0.24 LF/HF ratio 2.5(2.9) 2.9(2.4) 0.63 기타집단 1 ; 저긴장+ 수동적+ 활동적집단 3-2-3-3. 직업적특성과대사증후군 직무요구도의경우대사증후군은낮은집단(11.8%) 에비해높은집단(19.4%) 에서높았으나, 유의하지않았다(OR; 1.77, 95% CI; 0.72-4.38). 직무자율성의경우낮은집단(19.2%) 에비해높은 집단(12.8%) 에서낮았으나, 유의하지않았다(OR; 0.62, 95% CI; 0.26-1.48). 직업성긴장수준의경우 - 116 -
대사증후군은저긴장, 수동적, 활동적및고긴장집단이각각 9.7%, 13.9%, 14.9%, 23.8% 로고긴장 집단의경우저긴장집단에비해높았으나유의한차이는발견되지않았다 (OR; 2.92, 0.73-11.67)( 표 79). 95% CI; 표 79. 직업적특성에따른 대사증후군의교차비및 95% 신뢰구간 교차비 95% 신뢰구간 직무요구도 낮다 1.00 높다 1.77 0.72-4.38 직무자율성낮다 1.00 높다 0.62 0.26-1.48 직업성긴장수준저긴장집단 1.00 수동적집단 1.51 0.39-6.87 활동적집단 1.63 0.33-6.88 고긴장집단 2.92 0.73-11.67 3-2-3-4. 직업성긴장수준, 대사증후군및심박동수변이지표 잠재적인대사증후군이있는집단에서심박동수변이는시간분석영역지표인 SDNN이감소하 는경향을보였으며, total power 와저주파, 고주파영역이감소하였으나통계적으로유의하지않 았다. LF/HF 비는잠재적인대사증후군에서증가하였으나통계적으로유의하지않았다( 표 80). 표 80. 대사증후군과심박동수변이 변수명 대사증후군 무유 p 값 SDNN 38.3(11.0) 33.6(9.6) 0.08 log(tp) 6.9(0.6) 6.7(0.5) 0.12 log(vlf) 6.3(0.7) 6.0(0.6) 0.06 log(lf) 5.6(0.8) 5.5(0.5) 0.62 log(hf) 4.9(0.9) 4.7(0.8) 0.44 LF/HF ratio 2.7(3.0) 2.9(2.6) 0.31 직업성긴장수준을대사증후군여부로층화하여심박동수변이의차이를알아보았다. 그결과 저긴장집단정상군에비해고긴장집단대사증후군이있는위험군에서심박동수변이 SDNN이통 계적으로유의하게감소하였다. 주파수분석영역지표에서는 LF/HF 비가높아자율신경계가과 반응양상을보였으나통계적으로유의하지는않았다( 표 81). - 117 -
표 81. 직업성긴장수준, 대사증후군및심박동수변이지표 직업성긴장수준 변수명기타집단기타집단고긴장집단고긴장집단 + 정상 + 대사증후군 + 정상 + 대사증후군 p 값 SDNN 39.6(11.3) 35.9(10.2) 35.1(9.8) 31.1(8.4) 0.04 log(tp) 7.0(6.1) 6.8(0.4) 6.7(0.6) 6.6(0.5) 0.09 log(vlf) 6.4(0.6) 6.1(0.5) 6.1(0.6) 5.9(0.7) 0.04 log(lf) 5.6(0.7) 5.5(0.6) 5.5(0.7) 5.5(0.4) 0.87 log(hf) 4.9(0.8) 4.9(0.9) 4.8(0.8) 4.4(0.4) 0.45 LF/HF ratio 2.4(3.1) 2.8(1.6) 2.9(2.9) 2.9(0.7) 0.21 3-2-4. 고찰및결론 그동안심장의자율신경계반응의변화와심혈관계질환및심장돌연사의관계는그기전이 비교적잘설명되었고, 심장의자율신경계활동을측정할수있는저렴하고비침습적이며, 정량화 가가능한방법의개발에많은관심이기울어져왔다. 이중심박동수변이가대표적인방법이며, 심장리듬의박동간변이는고유한심박동기의자율신경계의조절에의해결정된다는것을반영한 것이다. 즉, HRV가낮다는것은지나친교감신경계의반응또는부교감신경계의저하가심장에 작용한다는것을의미하며, HRV 의저하는최근에심근경색이있었던환자, 안정적인관상동맥질 환, 울혈성심부전환자의사망률에대한독립적인예측인자이며, 당뇨병, 비만자들의심혈관계질 환에관여하는지표로알려져왔다(Kleiger 등, 1987, Rich 등, 1988, Frey 등, 1993). 일반적으로심박동수변이는시간영역분석과주파수영역분석의상관관계가매우좋으므로 어느방법을사용해도결과분석에는별문제가없다. 이연구에서는시간영역분석지표로 SDNN 을사용하였고, 주파수범위지표들은양의방향으로꼬리를가지는비대칭분포를보이므로 로그치환을하였고교감신경활동의지표인 LF/HF 비(ratio) 를분석에이용하였다. 분석에앞서 HRV 각지표의상관성을알아보았다. 시간영역분석지표인 SDNN과 RMSSD 간의높은상관관 계를유지하고있었고, 특히 RMSSD는인접한 RR간격의차이를제곱한값의평균의제곱근으로 심장에대한부교감신경신경의활동을평가하는지표이며, 교감신경활동의지표인 LF/HF 비 (ratio) 와반비례를잘유지하고있다. 또한 SDNN은주파수영역지표인 total power, HF, LF와도 좋은상관성을유지하고있다. 주파수영역에서도교감신경활동영역지표와부교감신경활동영역 지표간의반비례상관성도발견할수있었다. 이러한결과는외국의다른연구결과와도일치하는 결과로, 심혈관계지표로활용하는데타당성이있다고판단되고있다(Dishman 등, 2000; Task Force, 1996). 직무스트레스에의한심박동수변이에대한연구보고는많지않으나, 대체로심박동수변이의 감소를보고하고있다. 예를들면, van Amelsvoort 등(2000) 의연구에의하면교대근무자에게서 SDNN 이감소하였고, 고긴장집단이나고소음에의한물리적환경에노출된고위험군에서교감신 경활동의지표인 %LF 가증가하였다. Dishman 등(2000) 은건강한사람들을대상으로하여주관 적스트레스가심할수록 HRV 가낮으며, 이런소견은나이, 성별, 심박수, 심폐의상태, 혈압, 호흡 률등과무관하게나타난다고하였으며, 또한많은스트레스와피로를호소하는환자들대부분에 게서 LF의감소와 HF 의감소를보고하였다. Kageyama 등(1998) 은장시간근무에의한직무스트 - 118 -
레스는심박동수변이를감소시키고, 교감신경계활동을증가시키고부교감신경계활동이감소한 다고하였다. Vrijkotte 등(2000) 은사무직근로자의경우스트레스가높은집단에서부교감신경 상태를반영하는심박수변동지표인 RMSSD 가전반적으로감소되어있는것으로보고하였다. 이러한감소는근무중에보다두드러지게보였으나근무외시간에도감소상태가완전히회복되지 않는것으로나타났다. 이연구에서도직업성긴장수준에따른심박동수변이의경우고긴장집단 에서감소하는경향을보였으며, 교감신경활동의지표인 LF/HF 비(ratio) 가유의하지않지만증 가하는경향을보여다른연구결과와일치하였다. 또한만성스트레스로인해취약성을가진개인들은비정상적인대사증후군유형에빠지게된 다. 즉, 중심부비만, 당불내성, 인술린저항성, 지단백이상, 섬유소분해감소등이신경내분비 경로를통하여이항상성부하의형태로신체를병적인상태로몰고갈수있다 (Reaven, 1993; McEwen, 1998). 대사증후군은과거의전통적인연구에서위험인자를독립적으로평가하던방식 에서진일보한것으로, 혈압, 중성지방, 혈당, 고밀도지단백콜레스테롤, 허리-엉덩이둘레비를위 험요인의분포를기초로 3가지이상좋지못한 5분위수안에들경우로정의하여이항상성부하 의형태를평가하고자하였다(Brunner 등, 1997). 최근유럽에서는총콜레스테롤이나혈압에서뚜 렷한차이가없는점을대사증후군을통하여관상동맥질환이발생하는것을설명하고있다 (Davey Smith 등, 1996). 이연구에서는직업성긴장수준의경우대사증후군은저긴장, 수동적, 활동적및 고긴장집단이각각 9.7%, 13.9%, 14.9%, 23.8% 로고긴장집단의경우저긴장집단에비해높은비 율을차지하고있었다. 대사증후군과심박동수변이의관계는앞서살펴본직업성긴장수준에따른 심박동수변이의연장선에서고긴장집단을대사증후군으로층화하였을때, 더두드러짐을확인하 였다. 즉, 저긴장집단정상군에비해고긴장집단대사증후군이있는위험군에서심박동수변이 SDNN 이통계적으로유의하게감소하였다. 주파수분석영역지표에서는 LF/HF 비가높아자율신 경계가과반응을보이는것을시사하였다. 따라서스트레스가높은군에서잠재적인대사증후군이 많다고생각되며, 이는교감신경계에의해매개된다고생각된다. 즉, 교감신경계의활동의증가와 부교감신경계의활동감소가심혈관계위험군의심계항진, 심방세동, 심장돌연사의소인이된다고 추정할수있다(Podrid 등, 1990). 이러한고긴장집단의대사증후군에서의교감신경계활성도의증 가와심박동수의변이감소는질병의직접적인지표라고말할수는없으나, 심혈관계의기능장애 를유발하거나위험신호로받아들일수있다고판단된다. 이연구는일부지역의근로자를대상으로한단면연구라는제한점을가지고있다. 그러나그 동안직무스트레스와심혈관계지표를본연구가드물기때문에스트레스연구의지평을넓히는 데기여할것으로보여진다. 특히이연구는무증상의근로자를대상으로심혈관계질환발병위 험도를평가하고심혈관질환을예방할수있는발판을마련하였다는점에서의의를가지고있다. - 119 -
VI. 연구의제한점및제언 1. 연구의의의및제한점 이연구는한국직장문화에서파생되는다양한직무스트레스요인을밝혀내고기존에타당성이검증된외국에서개발된도구의철저한고찰과질적연구방법을통해보완된한국적이며객관적인직무스트레스요인측정도구의개발과표준화작업의일환으로수행되었다. 이연구는그동안의직무스트레스측정이외국의것을그대로사용하여우리의조직특성및직장문화의특성이적절히반영되지못하였다는방법론상의문제점과연구대상에있어일부업종및직종에대한제한적연구결과의한계를극복하기위한대안으로한국표준산업분류에의거한다양한업종과직종이포함된전국규모의조사연구및다학제간연구를수행하였다는점에의의를찾을수있을것이다. 그럼에도불구하고몇가지제한점이제기될수있을것이다. 1-1. 표본의대표성문제 연구자들은우리나라직장인의특성을대표할수있는표본선정이연구결과의중요한관건임 을인식하고전국을 3개의광역권으로구분하고각영역별로공동연구원들이조사가능한사업 장근로자들을대상으로조사를실시하였으며매달실시되었던연구원회의를통해지역별, 업종 별분포를파악하여한국표준산업분류에의거업종별종사자분율을토대로연구대상자의업종 을조정하였다. 그럼에도불구하고최종수집된자료는일부업종이과다또는과소추출되어이 에대한대안으로 2 차례에걸친확률추출과정을통해이러한제한점을최소화하고자하였다. 따 라서이연구결과에서제시된업종별, 직종별직무스트레스요인의분석결과를일반화하는데는 다소무리가있을수있다. 1-2. 직무스트레스요인의보편성및특수성의문제 직무스트레스는근로자가몸담고있는직무의내적근무특성및외부의구조적특성, 그리고 구성원및부서들간의다양하고구조적상황및관계에따라변화가능하다는점에서완벽한직 무스트레스요인을측정한다는것은불가능하다. 중요한관건은한국조직문화의특성에서파생될 수있고근로자들의스트레스요인을증폭시킬수있는일반적이고보편적인관련요인 (eligible factors) 을찾아내는것이라고할수있다. 이를가능하게하기위해서는우리나라조직문화저변 에내재하고있는직무갈등의내용들을심층면접을통해찾아내는작업이필수적이다. 이연구에 서는외국에서사용된측정도구를총망라하여수집하고일일이검토함과동시에이러한외국도 구들의단점을보완하기위하여다양한직종의근로자들을대상으로심층면접을시행하였고이를 통해보다근원적이고문제를가져다줄수있는직무스트레스요인을찾아내고자하였다. 그럼 에도불구하고최종개발된 43개의문항이우리나라모든근로자에게공통적이거나가장중요한 직무스트레스요인으로단정하기는어렵다. 연구의성격에따라업종및직종을고려하여특정 영역의문항만을선별하여사용되어질수도있으며, 이러한제한점은다양한후속연구를통해검 증되고뒷받침되어야할것이다. - 120 -
1-3. 각영역별문항수의불균형배분 이연구에서는우리나라직장인들에서보편적으로발생할수있는가장일반적수준에서의직 무스트레스요인을찾아내고자하였다. 여러단계의표준화분석을거친결과 8개의하부영역이 선정되었으며, 각영역내에서도직무스트레스요인을유발시킬수있는항목을개발하고전문가 자문및연구원회의를거쳐중요하다고판단되는문항일경우영역내의문항수와상관없이포 함시켰다. 이로인해 8개하부영역간의문항수는동일하지않게되었고어떤영역은많은문항을 필요로하게되었지만어떤영역에서는몇가지의문항만으로도직무스트레스요인을평가할수 있다고판단하였다. 그러나이러한문항선정은특정의업종의경우불필요하거나다른직종에비 해중요한스트레스요인으로작용하지않는경우가발생되어적절하고분별력있는직무스트레 스요인의평가가실현되지못하게된다는문제점이발생하게된다. 이러한문제점을위한대안으 로특정직종( 예: 사무직근로자) 에게는중요한스트레스요인으로작용하지않을것으로예상되는 물리환경영역과나머지 7개의하부영역에서다소중복되는생각되는것으로판단되는문항을 여러단계의분석과정을거쳐삭제하여현장에서사용할목적으로 24개문항의단축형도구를별 도로개발하였다. 아울러 20문항의선택형문항을제시하여연구자가연구목적에맞도록사용할 수있도록하였다. 1-4. 점수산정방식의문제점 이연구에서는 8개하부영역에대한개별적인직무스트레스요인을통합할것인가아니면개 별적으로사용할것인가에대해집중적으로토의를하였다. 각하부영역을통합하여하나의전체 직무스트레스요인점수를도출할경우총체적인비교가가능하다는장점이있지만, 독립적인하 부영역의단순합산이가져다줄수있는측정오류의문제점이노출될수있는단점이있다. 그리 고각영역별점수만을갖고분석을할경우영역간점수의비교시에영역간에일관된결과가 나타나지않을경우그결과를어떻게해석하고평가하느냐의문제점을안게된다. 이연구에서 는일반화로인한문제점은있으나일반적이고보편적인직무스트레스요인을측정하는것이중 요하다는판단하에각영역을 100 점으로환산하여 ( 즉, 영역별로동일한점수를부여하여) 전체 점수를산정하였다. 이러한제한점은후속연구를통해그유용성이평가되어야할것이며, 연구자 의의도에따라두가지방법중어느한가지를선택하여사용할수있을것이다. 2. 향후연구과제의수행을위한제언 2-1. 건강영향평가및임상적지표개발과발전 우리나라의경우, 2001 년실시한정신질환의발생분포에관한역학조사에의하면, 경제활동 인구(18세이상 64 세이하) 에서의정신질환의 12개월유병율이 14.4% 로나타나우리나라도최근 정신건강의문제가보건학적연구의핵심영역으로인식되어야할필요성이요구되고있다( 보건 복지부, 2001). 더욱이최근우리나라는 IMF의경제환난을경험하면서직장인들은구조조정 (downsizing) 과대량실업등의외적요인에의해경제적심리적고통을받고있으며, 이로인하여 대다수직장인은신체적정신적건강을위협받고있다. - 121 -
이에미국에서는사업장에서직무스트레스원인을평가하면서동시에모든근로자에게건강영 향평가를제안하고있다. 건강영향평가는직무스트레스성질환의진단, 관리및치료법을개발 하기위해서중요한일이기때문이다. 이러한사업장단위의건강영향평가는이에머무르지않고향후직무스트레스를보다총체 적으로이해하기위해서사회문화적요소를포함한다른생물학적연구-생물심리사회적접근 (biopsychosocial approach) 에근거한포괄적접근이시도되어져야할것이며( 그림 1), 아울러스 트레스로인한건강영향의평가역시이러한사회구조적특성의맥락에서수행되어져야할것이 다( 그림 2). 즉, 다양한역학지표및생물학적지표를활용하여건강영향과의관련성및예측도평가가필 요하다. 개발된직무스트레스요인측정도구의 criterion approach의일환으로임상적지표의개발 과입증된지표들과의관련성연구는개발된측정도구의신뢰성및타당성을높일수있을뿐만 아니라현실적활용도를높일수있다. 사회적측면 (Social Processes) (e.g., interpersonal difficulties) 인성적측면 (Personality Processes) (e.g, trait hostility) 행동적측면 (Behavioral Processes) (e.g, health behaviors) 정신심리적측면 (Psychological/Affective Processes) (e.g, stress appraisals, depression) 생물학적측면 (Biological Processes) (e.g, ANS, endocrine, immunity) 그림 10. 스트레스요인과건강과의관련성연구의분석과정 - 122 -
그림 11. 사회심리적스트레스반응에의한주요생리적영향 2-2. 작업환경및사업장평가와관리 2-2-1. 작업환경의평가와관리 이제까지스트레스에관한연구는그연구결과가일관적이지는않다하더라도어느수준진행 되어왔다고볼수있다. 스트레스연구에관한연구가축적될수록조직내의스트레스요인의예 방과관리를위한효과적인행동과실행으로옮겨가야함이더욱강조되고있다. 다양한노동환 경, 기업규모, 모든경제분야의구조를기반으로직무스트레스관련지식을실제생활에적용하는 것이중요한과제로등장하고있다. 북미의경우스트레스관리방식이사업장의직무스트레스요인을직접적으로예방하는방식보 다는다양한컨설팅회사를통한건강증진사업의일환으로진행되는경향이있다. 반면유럽의 경우는조직의변화에강조점을두는위험관리모델을택하여예방과관리를위한전략의설계와 과학적인평가가중요시되고이는연구자, 보건담당자, 정책입안자모두에게숙제로남아있다. 직무스트레스의평가와관리에는다양한방법이사용될수있으며, 앞장에서주로논의되었던 양적인방법외에질적방법과참여적방법(action-oriented method) 의중요성을강조하고자한다. 신뢰성이높은자료수집뿐만아니라작업환경의개선에관련당사자의참여는핵심이다. 실태조 사의결과가나온다할지라도스트레스감소방안을마련하는데있어직무에관해누구보다잘알 고있고, 원하는개선방안의요구에대해서잘알고있는당사자의의견을수렴하는것이중요하 다. 또한당사자가생각하고있는직무스트레스방안이마련되지않은 외부자, 전문가 의의견만 을반영한개선방안은그실효성이없다는점에서중요하다. 조직내직무스트레스의개선방안을 마련할때는당사자가바라는개선사안을수집하여우선순위를정하고장단기전략을마련하여 하나하나실행하며평가하는것이중요하다. - 123 -
예를들어, 보면설문지를통한조사결과를각조직내의부서에서소그룹을형성하여알려주 고문제점을충분히파악하게한후조사결과에대한참가자들의의견을충분히반영한다. 이렇게 부서별소모임별로토론된내용은해당조직의전체적인스트레스감소방안을위한기초자료가 된다. 소모임토론이활발히진행될수있는여건은 1) 결과에대한피드백을주는모임에참석하 는사람들이충분한시간을가지고피드백을해야하고, 2) 소모임을위한구조화된논의사항이 존재하고, 3) 조사결과에대한의견을주는과정에서문제나질문중심으로소모임을분산하여토 론하며, 4) 이과정에서경험이있는전문가가적절한결과에대해피드백을주고전체모임을모 니터링하여필요할때에적절한가이드를주는것이다. 이러한참여식방법은직무스트레스연구가 직장내관리방안을정착시키는데매우효과적인방법이될수있다. 이는연구방법으로서뿐만 아니라토론과커뮤니케이션을통한조직문화의개선에도기여를하게된다. 무엇을평가하고관 리할것인가는당사자의참여속에서나와야한다. 2-2-2. 조직적차원의직무스트레스예방시범연구 국가적인차원에서직무스트레스현황을파악함과동시에개별기업에서스트레스수준을확인 하고, 예방프로그램을도입하여근로자의건강장해감소와생산성향상을꾀하는시범사업을수행 할필요성이중시되고있다. 다양한업종을대상으로사업장평가, 관리방안도입, 관리방안의효 과성검증을통하여시범사업을통해향후직무스트레스평가와관리의방향을세워야할것이 다. 2-3. 노동의사회심리적요인과건강장해에대한책자와가이드라인제시 노동의사회심리적요인과건강장해에관해포괄적으로이해할수있는내용과직장내이해 당사자예컨대기업주, 보건관리자, 근로자, 노동조합이건강장해를감소, 예방하기위해무엇을 해야하는지에관해서술한책자가필요하다. 외국의경우각국에서누구나쉽게이해할수있 는책자를발간하고있음은이미서술한바있다. 현재직무스트레스는산업안전보건법의사업주 의무조항과산업안전보건규칙에사회심리적인요인이서술되어있긴하지만그구체적인내용이 부재하여중요성을인식하면서도무엇이문제인지, 근로자에게가이드역할을할수있다. 특히 어떻게시작해야되는지혼란스러운기업과 ILO와외국에서도수많은연구를통해발견된직무스트레스고위험집단에대해서는특 별히상세한가이드형식의책자를발간하고집중적으로관리하고있다. 고위험직종을대상으로 구체적인직종별위험요인과관리에대한상세한정보를제공할것이요청된다. 2-4. 직무스트레스와 정치 다른직업성질병과마찬가지로직무스트레스역시한사회에서문제가되었던시기, 발단이 되는계기가있다. 이러한계기로인하여직무스트레스에대한실태조사가진행되고정부, 기업, 근로자모두사회적으로직무스트레스발생에대한 사회적위험 에대해공감하고문제를해결하 려는노력을보인다. 하지만한사회는다양한집단이각기상이한이해를가지고직무스트레스의 발생원인과해결방식을모색하게된다. 특히여기서중요한것은기업과근로자의입장의차이로각당사자가직무스트레스라는문제 - 124 -
를어떻게바라보고있는가라는점과이에따른해결방식을어떻게시도하고있는가가관건이된 다. 예컨대영국의경우기업주측이 'job stress( 직무스트레스)' 보다는 'life stress( 직무이외의양 육, 환경, 부양부담등)' 가인간의스트레스를가중시키기때문에기업에서할수있는역할을축 소시키려는경향을보인다. 근로자의경우직무에서의스트레스발생원인이매우주요하고이것 이해결되지않고서는스트레스의해결은볼수없다는입장을보인다. 따라서기업은스트레스의 원인이직무로인한것인지직무외의원인으로인한것인지에대한명백한근거를원하고또철 저한의학적인기준에근거한보상절차를밟기원한다. 반면근로자의경우직장내의물리적, 심 리적환경이스트레스를감소시키는방안으로인식하고직장내의스트레스를발생시키는근원적 인원인을제거해줄것을요구하게된다. 치료나보상도의학적인한계로인하여포괄적인보상 과치료를원하게된다. 이러한상반된입장은결국직무스트레스의 정치의장 에서그방향이결 정되는데 정치의장 이란갈등되는양집단의목소리내기, 요구정도등에따라직업병이정치화되 는것을말한다. 여기에서중요한역할을하는또다른당사자는전문가집단으로전문가의연구결과가양집 단에의해다양한방식으로사용되고, 정부의법적조치와사업장내의적용의범위, 강도에따라 한사회의직무스트레스예방대책이마련된다고볼수있다. 이제한국사회에서직무스트레스에 대한초보적인연구가실시되고있고 2003년 7월부터개정된산업안전보건법의사업주의무조항 에직무스트레스예방조치가명시된만큼우리도직무스트레스의정치의장에대비해야될때이 다. 그대비는직무스트레스에대한사회적인공론화와외국의경험을통해교훈을얻고합리적인 해결방식을모색하는것이다. 현재연구의차원에서시행되어야할점은각국에서직무스트레스관련하여사회적으로이슈 화되었던배경, 직무스트레스문제인식과해결과정에서의갈등지점, 갈등의해결양상, 정부의지원 과제재, 사회적차원에서의공감대형성여부등에초점을맞추어살펴보아야한다. 2-5. 직무스트레스로인한의료 사회적비용추계 노동환경의변화로인한근로자의건강장해에따른의료적비용과근로자의전반적생활과관 련한사회적비용을추계함으로써예방의중요성에대한근거자료를삼는다. 직접적, 간접적의료 비용, 결근, 임금, 사회보장비용등의사회적비용도전체비용에합산하여계산한다. 2-6. 근골격계질환과직무스트레스의상관성확인과대안마련 현재우리사회에서관심이집중되고있는산업보건사안은근골격계질환이다. 이미많은연구에서근골격계질환의발생원인과직무스트레스의원인은상당히비슷한요인들로구성되고있고이중특히노동의사회심리적인요인이중요하다고보고있다(Aptel, 2002). 따라서근골격계질환과직무스트레스모델을통합한이론적모델과관리방안에대한모색이이루어져야한다. 근골격계질환에대한사회적관심사는직무스트레스로이행될것이라는것이외국의역사적경험과직업병의비중에서도이미나타난바이러한연구가시행된다면보다단기간에걸쳐예방의효과와건강장해를감소시킬수있을것으로기대된다. 2-7. 가정과직장양립에따른스트레스요인에관한연구 - 125 -
개인생활에보다중점을두는세대의출현, 저출산, 주5 일근무제의도입, 여성노동력의증가 등으로인하여가정생활에가치를부여하는세대가증가하고, 직장에서가정의스트레스를감소 시켜야하는필요성이증대되고있다. 직무스트레스는직장생활에서만끝나는것이아니라근로 자의삶의다차원적인영역이직장으로투영되는효과를준다. 특히가정은인간에게매우중요 한영역으로직장과가정양립에따른스트레스증가와함께가족친화적인정책이나직장내에서 다양한조처가이루어지고있는것이외국의실정이다. 따라서가정과직장을양립하면서나타나 는스트레스현황을파악하고스트레스수준을감소하기위해기업과정부에서취할수있는정 책이필요하다. 2-8. 직무스트레스연구인력인프라구축과교육과정구축 직무스트레스연구는그성격상다학제적(interdisciplinary) 이다. 다양한분야즉사회학, 경제 학, 인사관리, 심리학, 노사관계등의사회과학과의학이결합되어야폭넓은연구와장기적인목 표를제시할수있다. 국내에서노동의사회심리적환경에대한연구는크게두가지로분류할 수있다. 첫번째는사회학, 경제학, 노사관계학, 정치학등에서꾸준하게진행되어온노동시장의 변화, 노동과정의변화, 기술변화, 고용관계의변화, 새로운산업구조의재편등에관한연구로다 양한업종을대상으로진행되고있다. 이러한부류의연구는국내의상황을국외의환경변화와 함께다루면서산업별, 기업별변화과정을보여주고있다. 하지만이러한연구가노동의사회심리 적환경과건강을이해하는데있어매우중요한자료임에도불구하고산업보건분야에서이러한 연구결과를적극적으로수용하고적용하지는못하였다. 한편사회과학자역시노동의사회심리적 환경의변화와건강을연계하는영역에관심을두지않음으로써사회과학과산업보건의두학문 영역의교류가매우부족한실정이다. 따라서사회과학과의학, 보건학등다른연구영역에서노동환경요인에따른건강장해이해 를위한교육과정의개편이나신설방안이마련되어야한다. 이는단지사회심리적환경요인의연 구영역에만국한되는것이아니라산업안전보건의진일보를가져올것으로기대된다. 즉, 교육과정에포함되어져할내용과향후이를어떻게기존교육과정에삽입시킬것인지, 인력배출은어떻게할것인가에대해연구될필요가있다. 또한의학적접근, 양적방법이외에도 면접, 문헌분석등의질적연구등사회심리적요인을파악할수있는다양한연구방법이교과과 정속에삽입될필요가있다. 이렇게훈련된교육생은대상기업을상대로전반적인노동의사회 심리적환경을파악할수있을것으로기대된다. 결론적으로향후보다활성화되어야할연구는다음과같다. 첫째로노동의환경이변화하고 있다는것을알수있는보다정교한측정도구와감시체계개발이필요하다. 둘째로현재우리는 사회경제적, 정치적, 기술적, 노동시장의변화와이러한변화에대한조직적반응, 개별근로자의 안전보건에대한영향에관해매우제한적인지식만을가지고있으므로이러한영역의지식을확 대시켜나가야한다. 셋째로근로자의안전보건을보장하기위한작업조직의개입이나예방이취 약하므로이부분에대한연구의적극적시행이요청된다. 마지막으로이러한변화가건강에주 는영향에관한다양한차원의데이터구축의중요성을인식하고이에대한구체적인방안을마 련하여야할것이다. 연구와정책, 그리고근로자의삶의질은서로불가분의관계를가지고있 다. 향후직무스트레스연구를통해보다나은노동환경을조성하는데연구가한몫을해야할시 기이다. - 126 -
[ 부록 1 ] 한국형직무스트레스요인측정도구사용법 1. 한국형직무스트레스요인측정도구개발배경 직무스트레스요인에관하여는기존에외국에서개발된설문도구가다수있으며, 이는현대산 업사회의특징적구조및상황으로부터비롯되는유해한근로환경에대한평가의필요성으로부터 마련되었다. 그중일부는오랜시간에걸쳐많은시행과평가수정과정을거치면서높은수준의 타당성과신뢰성을확보한것들도있다. 그러나이를단순히한국말로번역하여서사용하는것만 으로는한국적특수환경에서부터비롯되는한국적작업현장의직무스트레스요인을제대로평가 하기에는많은한계를가지고있다. 이러한문제를해결하기위해서는한국적상황, 한국인근로 자의스트레스를제대로파악하는측정도구가필요하였다. 이에한국형직무스트레스요인측정도 구가개발하기에이르렀으며그구체적인배경은다음과같다. 첫째, 기존의직무스트레스요인평가도구가외국의직무환경을배경으로만들어져있어우리나 라의사회문화적환경과조직구조를적절하게반영하고있다고볼수없고둘째, 기존도구를사용 하다보면현실이측정도구를만들어내는것이아니라기존의측정도구가현실을만들어내는 상황이반복적으로시행되어결국연구결과의신뢰성에의문이제기되기때문이다. 따라서무엇보 다도우리나라의직장인에맞는측정도구를개발하여현황과원인을파악하고, 설명모델을개발하 는연구의필요성이무엇보다중요하게대두되었다. 이연구에서는직무스트레스요인에대한개념정립및한국인직무스트레스요인의특성규명, 이에기반한한국인직무스트레스요인의정확한측정과평가를가능하게해줄수있는한국판 표준직무스트레스요인측정도구를개발하였고, 이를토대로한전국규모의직무스트레스요인 실태연구조사와직무스트레스요인관련요인및영향에대한평가작업을수행하였다. 구체적으로 2001년제1 차년도연구에서는 한국인직무스트레스와건강영향에관한기획연구- 기준상황조사및측정도구개발 연구를수행하였고( 하미나등, 2001), 2002 년에는 한국인직무스 트레스요인의측정도구개발및표준화연구 무스트레스요인측정도구의개발및표준화연구는첫째, 1 차연구 를수행하였다( 하미나등, 2003). 한국인직 우리나라근로자의직무스트레스요인의 내용및수준, 특성에관한실태조사및요인분석둘째, 직무스트레스측정도구개발을위한측 정항목선정및평가셋째, 이를통하여향후수행되어야할전국적인한국인직무스트레스요인 과건강영향및이상적인직무스트레스관리시스템마련에관한연구의구체적인전략과내용, 그 리고마스터플랜을수립하는것이었다. 따라서 1차연구에서는기존의직무스트레스요인측정도구를평가하고이중한국인의조직 및문화특성에맞는항목을선정하는작업과함께질적연구방법을병행하여측정도구를개발하 였으며연구결과는다음과같다. 한국인근로자의직무스트레스발생요인을밝히기위해질적조사의한방법인면접조사를사 무직/ 판매서비스직/ 생산직총 27개집단의 62명을심층면접하여한국특이적스트레스요인 7종 류를포함한직종특이적, 그리고여성특이적및일반적직무스트레스요인을분석하였다. 또한 총 6개범주에서 12 개직업군에대한포커스면접, 전문가토론을통한종합분석을통해 44개항 목을개발하였다. - 127 -
면접조사결과한국근로자의스트레스원인은한국적인문화, 가치, 조직구조속에서나타나는 현상과여타자본주의사회와마찬가지로작업환경, 근로조건, 사회심리적요인등의공통적인부 분이있었으나한국적인상황에서특이하게나타나거나그정도가보다심각하게부각되는것을 한국특이적인요인으로간주하였다. 질적연구가갖는장점은한국직장인들의내면적고충과갈등의요인과조직문화의전형적이 고공유되는패턴을심층면접을통해찾아낼수있다는점이다. 실제로질적조사연구를통해공식 적이고외형적인직무스트레스원이외의비공식적이고내면적특성을발견할수있었다. 질적조 사과정을거쳐밝혀낸한국인특이적직무스트레스요인은다음과같이요약될수있었다. 첫째, 이윤추구의자본주의적경영방식이라는보편적인사회경제적구조하에서도수직적이고권위주의 적가부장적인한국적문화로부터상사의지원혹은상사의역할이서양문화에서는완충요인으로 작용하고있는것에반하여, 한국적상황에서는또하나의직무스트레스의요인인관계갈등 (interpersonal conflict) 으로작용하고있다는것이다. 또다른한편, 한국적직장환경에서는동료 와의관계는상사와의관계가가지는의미에비하여상대적으로매우미미한역할을한다는점이 다. 본연구에서는이점을반영하여사회적지지라는완충요인으로부터 관계갈등 이라는스트레스 요인을분리하여새로운항목을개발하여반영하고자시도하였다. 둘째, 개인주의적이고계약을 바탕으로한서양의형식적합리주의의직장문화와는달리, 한국적인집단주의적, 지역주의적, 혈 연주의적인직장문화가스트레스요인으로서의조직적요인( 조직적관리체계및직장문화) 에비중 이좀더강화되고있음을발견하였다. 즉, 한국의직장환경에서는합리적인의사소통체계가미흡 하며, 회식자리나술문화등의비공식적인직장문화가중요한직장생활의일부를차지하고있으 며, 이는최근의점점강화되는개인주의적이고가정중심적서양문화의등장과함께문화적갈등 을겪고있는상황으로파악되었다. 또직장에서의성차별문제도상대적으로더심각한스트레스 요인으로작용하고있음을알수있었다. 또한한국근로자대상직무스트레스발생원인의표준화를위해기존의직무스트레스요인측정 도구를평가하고이중한국인에맞는항목을선정하는작업은 JCQ(Job Contents questionnaire), ERI(Effort-Reward Imbalance), OSI, k-osi, NIOSH 모델 등의설문지를총망라하여주요스트 레스원이무엇인지를조사하였고, 총 7개범주를선정하고범주별로각종항목을추출하여평가 하였다. 질적연구에서개발한 44개항목과함께 2 차례에걸쳐설문항목을평가하였고, 최초 255문 항을 1단계작업을통해 98 문항으로, 2단계작업에서는 43개문항을 8 개범주로최종확정하였다. 이렇게최종개발한한국인직무스트레스측정을위한도구는총 43개항목으로질적방법으로 개발한 19문항과기존측정도구항목을토대로재구성된 24 개문항이포함되었다. 구체적으로는 물리환경 (3 문항), 직무요구 (8 문항), 직무자율 (5 문항), 직무불안정 (6 문항), 관계갈등(4 문항), 조 직체계 (7 문항), 보상부적절 (6 문항), 직장문화 (4 문항) 의 8 개하부영역으로구성되었다. 2. 한국형직무스트레스요인측정도구의 8 개하부영역 한국인직무스트레스요인의측정을위한도구는총 43 개항목의설문으로구성되었으며, 일반 적이고보편적인의미에서의직무스트레스요인을평가하기위하여문항들이구성되어있다. 한국 형직무스트레스요인측정도구는 8 개의영역으로구성되어있다. 구체적으로는물리환경, 직무요 구, 직무자율, 직무불안정, 관계갈등, 조직체계, 보상부적절, 직장문화로구성되어있다. 따라서각 작업장별로좀더구체적인직무스트레스요인은별도의분석및조사가심층적으로추가되어야 한다. - 128 -
직무스트레스요인을구성하는 열거하면다음과같다. 8개의영역에대한조작적정의와그에해당하는설문문항을 - 물리환경 은직무스트레스에영향을줄수있는근로자가처해있는일반적인물리적인환 경을일컫는것으로서, 작업방식의위험성, 공기의오염, 신체부담등을말한다. 세부범주 문항내용 공기오염 근무장소가깨끗하고쾌적하다. 작업방식의위험성 작업방식이위험하고사고를당할가능성이있다. 신체부담 내업무는불편한자세로오랫동안해야한다. - 직무요구 는직무에대한부담정도를의미하며시간적압박, 업무량증가, 업무중중단, 책 임감, 과도한직무부담등이여기에속한다. 세부범주 문항내용 시간적압박 일이많아항상시간에쫒기면서일하게된다. 중단상황 현재하던일을끝내기전에다른일을하도록지시받는다. 업무량증가 업무량이현저하게증가하였다. 책임감 나는동료나부하직원을돌보고책임져야할부담을안고있다. 과도한직무부담 내업무는장시간의집중력을필요로한다. 과도한직무부담 업무수행중에충분한휴식( 짬) 이주어진다. 직장가정양립 일이많아서직장과가정에다잘하기가힘들다. 업무다기능 여러가지일을한꺼번에해야한다. - 직무자율 은직무에대한의사결정의권한과자신의직무에대한재량활용성의수준을의 미하며, 기술적재량및자율성, 업무예측가능성, 직무수행권한등이이범주에포함된다. 세부범주 문항내용 기술적재량 내업무는창의력을필요로한다. 예측불가능성 업무관련사항( 업무의일정, 업무량, 회의시간등) 이예고없이갑작스럽게정해지거나바뀐다. 기술적재량 내업무를수행하기위해서는높은수준의기술이나지식이필요하다. 직무수행권한 작업시간, 업무수행과정에서나에게결정권한이주어지며영향력을행사할수있다. 직무수행권한 나의업무량과작업스케줄을스스로조절할수있다. - 직무불안정 은자신의직업또는직무에대한안정성의정도로구직기회, 이여기에속한다. 고용불안정성등 세부범주 문항내용 구직기회지금의직장을옮겨나에게적합한새로운일을쉽게찾을수있다. 구직기회 현재의직장을그만두고현재수준만큼의직업 ( 직장 ) 을찾는다는것은쉬운일이다. 전반적고용불안정성직장사정이불안하여미래가불확실하다. 전반적고용불안정성나의직업은실직하거나해고당할염려가없다. 전반적고용불안정성앞으로 2 년동안현재의내직업을잃을가능성이있다. 전반적고용불안정성 나의근무조건이나상황에바람직하지못한변화예 (, 구조조정가 ) 있었거나있을것으로예상된다. - 관계갈등 이라함은회사내에서의상사및동료간의도움또는지지부족등의대인관계를 평가하는것이며동료의지지, 상사의지지, 전반적지지등이여기에속한다. - 129 -
세부범주 문항내용 동료의지지 나의동료는업무를완료하는데도움을준다. 상사의지지 나의상사는업무를완료하는데도움을준다. 전반적지지 직장에서내가힘들때내가힘들다는것을알아주고이해해주는사람이있다. 동료의지지 직장생활의고충을함께나눌동료가있다. - 조직체계 는조직의정략및운영체계, 조직의자원, 조직내갈등, 합리적의사소통등의직 무스트레스요인을평가하는것이다. 세부범주 조직의정략및운영체계 조직의지원 문항내용 우리직장( 회사) 의근무평가, 인사제도 ( 승진, 부서배치등) 는공정하고합리적이다. 업무수행에필요한인원, 공간, 시설, 장비, 훈련등의지원이잘이루어지고있다. 조직내갈등우리부서와타부서간에는마찰이없고업무협조가잘이루어진다. 목적, 이해의동질성근로자, 간부, 경영주모두가직장을위해한마음으로일을한다. 합리적의사소통결여일에대한나의생각을반영할수있는기회와통로가있다. 승진가능성나의경력개발과승진은무난히잘될것으로예상한다. 직위부적합나의현재직위는내교육및경력에비추어볼때적절하다. - 보상부적절 은업무에대하여기대하고있는보상의정도가적절한지를평가하는것으로 존중, 내적동기, 기대부적합등이여기에속한다. 세부범주 문항내용 기대부적합나의직업은내가평소기대했던것에미치지못한다. 금전적보상 존중 나의모든노력과업적을고려할때내봉급/ 수입은적절하다. 나의모든노력과업적을고려할때, 나는직장에서제대로존중과신임을받고있다. 내적동기나는지금하는일에흥미를느낀다. 기대보상내사정이앞으로더좋아질것을생각하면힘든줄모르고일하게된다. 기술개발기회나의능력을개발하고발휘할수있는기회가주어진다. - 직장문화 는서양의형식적합리주의직장문화와는달리한국적인집단주의적문화, 비합리 적인의사소통체계, 비공식적직장문화등의직장문화특징이스트레스요인으로작용하는지를 평가한다. 세부범주 집단주의문화 ( 술자리등) 회식자리가불편하다. 문항내용 직장문화 ( 직무갈등 ) 기준이나일관성이없는상태로업무지시를받는다. 직장문화 ( 합리적소통결여 ) 직장의분위기가권위적, 수직적이다. 성적차별 남성과여성이라는성적인차이때문에불이익을받는다 - 130 -
3. 일반적안내및사용법 한국형직무스트레스요인측정도구는전국 30,000명이상의근로자를대상으로신뢰도와타당 도검증의과정을거쳐서개발된표준화된측정도구이다. 그러나향후사용하는과정에서보완될 필요가있으나, 현재단계에서사용할경우에필요한사용법은다음과같다. 첫째, 이평가도구는설문지에기반한도구로서응답자의직무로인한스트레스요인을측정하 고자고안된것이다. 특히일반적인한국인의모든직업에적용할수있도록고안되었다. 따라서 특정직종군의심층적인직무스트레스요인을분석하기위해서는부가적인평가가필요하다. 둘째, 이평가도구는직장인의직무스트레스요인을측정하는데주안점을두었으며, 직무요구, 직무자율, 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화등의주제를다루고있다. 물리 환경요인도포함되고있으나이는일반적인차원에서다루어졌기때문이다. 개인적성격에관한 항목이나직무이외의스트레스요인( 예: 가정영역) 은포함되지않았으므로, 이두측면은사용자 가보충하여사용하여야할것이다. 셋째, 이평가도구는스트레스의결과로서의증상수준을측정하는것이아니라직무스트레스 요인을평가하기위한것이다. 만약사회심리적스트레스수준을평가하려면다른측정도구를활 용하여야한다. 넷째, 이평가도구는한국적상황, 한국인근로자의직무스트레스의원인을제대로파악하고자 개발된것이다. 그러나직무스트레스요인을평가하는외국에서개발된설문도구도다수있으며, 그중일부는오랜시간에걸쳐많은시행과평가수정과정을거치면서높은수준의타당성과신 뢰성을확보한것들도있으므로이들과개발된한국형직무스트레스요인측정도구를함께평가하 여종합적인판단의근거로활용할수있다. 한국형직무스트레스요인측정도구는정신과적문제를갖고있는환자를선별해내는진단을 위한것이아닌일반직장인들의주요스트레스요인을찾아내고각하부요인별직무스트레스요 인을평가하기위해개발된것이다. 따라서직무스트레스요인에대한정량적평가를위한목적으 로일반직장인들을대상으로하되사업장별로조사가가능하도록작성되었으며, 결과에대한해 석도사업장단위별로평가할수있도록지침서가마련되었다. 이측정도구는측정도구사용에대한전문교육을이수한의사나간호사등의보건관리자의 책임하에의해설문응답이이루어지게되며, 모든사업장근로자들에게적용될수있고대략적 인소요시간은 15-20 분정도가될것이다. 4. 평가방법 직무스트레스요인과규모, 크기등을해석할때일반적으로사용되는접근방식은두가지이 다. 하나는규준(norms) 에입각한접근방법이며, 다른하나는준거(criteria) 에입각한접근방법이 다. 규준에입각한접근은일반인구집단의점수분포에따라개인의점수와집단의평균을해석 하는것이다. 이방법은단일한기준이없을때특히유용하다. 연령이다른남성과여성은직무 스트레스에대해달리보고하기때문에이그룹과서로다른직업군에는각각다른규준이사용 될수있다(Jenkinson 등, 1993; Garratt 등, 1993; Ware, 1993; Perneger 등, 1995). 반면준거에 입각한접근은의학적조건, 질병의경중도, 보건의료서비스의이용등에관한기준변수(criterion variables) 를포함시켜직무스트레스요인과의관련성을평가함으로써직무스트레스요인과규모, 크 기등이의미하는바를해석하는데도움을준다(Stewart 등, 1989; Mchorney 등, 1993; Ware, - 131 -
1993). 이연구에서는규준에입각한접근방법으로근로자들의직무스트레스요인을평가하고그 결과를지침서에제시하고자하였다. 4-1. 전국근로자들의직무스트레스요인의분포 이연구에서는전국중앙값이포함된 4 분위수를제시하였다. 따라서한국형직무스트레스요인 평가표는대상근로자의실제점수와회사( 또는부서) 평균점수및전국근로자의 4분위수를제공 하여대상근로자의직무스트레스점수가어떤범위에포함되는가에대한정보를제공해줄수 있다. 4-2. 한국형직무스트레스요인점수산출방법 한국형직무스트레스요인은각문항별로 전혀그렇지않다 그렇지않다 그렇다 매우그렇 다 로응답하도록하였고, 각각에대해 1-2-3-4- 점을부여하였다. 점수가높을수록직무스트레스 요인이높은문항은 1-2-3-4 점을그대로두었고, 점수가높을수록직무스트레스요인이낮은문 항은 4-3-2-1 로재코딩하여개별문항을평가하였다. 한국형직무스트레스요인의전체적평가는각영역별로실제점수를단순합산하는방식과 100 점으로환산하는방식이있다. 첫째, 실제점수를각영역별로단순합산하는방식으로, 이방 법은계산수식이단순하여산출에용이하고실제점수를전국근로자의점수분포와직접비교하 는장점이있다. 그러나이방법은각 8 개영역의문항수가동일하지않고, 한국형직무스트레스 요인을하나의점수로표현할때일부영역점수가과도하게반영될수있는한계점이있다. 둘째, 각영역을 100점으로환산하여평가할수있는방법으로 8개영역의점수를아래의수식과같이 100점으로환산하여합산한후다시이를 8 로나누는방식이다. 이방법은첫째방법이갖는단점 을보완할수있기때문에이연구에서는두번째방법으로전체직무스트레스요인을평가하였다. 여기서단순 100점환산이아닌아래수식을적용한이유는측정값의분포가치우치는것을피하 고정규분포에근사하는측정값을얻기위함이었다. 실제점수를 100점으로환산하는수식은다음 과같다. 각영역별환산점수 = ( 실제점수 - 문항수 ) 100/( 예상가능한최고점수 - 문항수 ) - 132 -
부록표 1. 한국형직무스트레스요인기본형평가지침서 ( 남자용 ) 항목본인점수 물리환경 직무요구 직무자율 회사평균 하위 25% 하위 50% 참고치 상위 50% 상위 25% 33.3 이하 33.4-44.4 44.5-66.6 66.7 이상 41.6 이하 41.7-50.0 50.1-58.3 58.4 이상 46.6 이하 46.7-53.3 53.4-60.0 60.1 이상 관계갈등 - 33.3 이하 33.4-50.0 50.1 이상 직업불안정 조직체계 보상부적절 조직문화 기본형총점 44.4 이하 44.5-50.0 50.1-61.1 61.2 이상 42.8 이하 42.9-52.3 52.4-61.9 62.0 이상 55.5 이하 55.6-66.6 66.7-77.7 77.8 이상 33.3 이하 33.4-41.6 41.7-50.0 50.1 이상 45.0 이하 45.1-50.7 50.8-56.5 56.6 이상 점수의의미 점수가높을수록물리환경이상대적으로나쁘다 점수가높을수록직무요구도가상대적으로높다 점수가높을수록직무자율성이상대적으로낮다 점수가높을수록관계갈등이상대적으로높다 점수가높을수록직업이상대적으로불안정하다 점수가높을수록조직이상대적으로체계적이지않다 점수가높을수록보상체계가상대적으로부적절하다 점수가 높을수록 조직문화가 상대적으로 스트레스 요인이 다 점수가높을수록상대적으로직무스트레스요인이많다 - 133 -
부록표 2. 한국형직무스트레스요인기본형평가지침서 ( 여자용 ) 항목본인점수 물리환경 직무요구 직무자율 회사평균 하위 25% 참고치 하위 50% 상위 50% 상위 25% 33.3 이하 33.4-44.4 44.5-55.5 55.6 이상 41.6 이하 41.7-54.1 54.2-62.5 62.6 이상 53.3 이하 53.4-60.0 60.1-66.6 66.7 이상 관계만족 - 33.3 이하 33.4-41.6 41.7 이상 직업불안정 조직체계 보상부적절 조직문화 기본형총점 38.8 이하 38.9-50.0 50.1-55.5 55.6 이상 42.8 이하 42.9-52.3 52.4-61.9 62.0 이상 55.5 이하 55.6-66.6 66.7-77.7 77.8 이상 33.3 이하 33.4-41.6 41.7-50.0 50.1 이상 49.5 이하 49.6-51.1 51.2-56.6 56.7 이상 점수의의미 점수가높을수록물리환경이상대적으로나쁘다 점수가높을수록직무요구도가상대적으로높다 점수가높을수록직무자율성이상대적으로낮다 점수가높을수록관계갈등이상대적으로높다 점수가높을수록직업이상대적으로불안정하다 점수가높을수록조직이상대적으로체계적이지않다 점수가높을수록보상체계가상대적으로부적절하다 점수가 높을수록 조직문화가 상대적으로 스트레스 요인이 다 점수가높을수록직무스트레스요인이상대적으로많다 - 134 -
부록표 3. 한국형직무스트레스요인단축형평가지침서 ( 남자용 ) 항목본인점수 회사평균 참고치 하위 25% 하위 50% 상위 50% 상위 25% 점수의의미 직무요구 직무자율 41.6 이하 41.7-50.0 50.1-58.3 58.4 이상 41.6 이하 41.7-50.0 50.1-66.6 66.7 이상 관계갈등 - 33.3 이하 33.4-44.4 44.5 이상 직무불안정 조직체계 보상부적절 직장문화 단축형총점 33.3 이하 33.4-50.0 50.1-66.6 66.7 이상 41.6 이하 41.7-50.0 50.1-66.6 66.7 이상 33.3 이하 33.4-55.5 55.6-66.6 66.7 이상 33.3 이하 33.4-41.6 41.7-50.0 50.1 이상 42.4 이하 42.5-48.4 48.5-54.7 54.8 이상 점수가높을수록직무요구도가상대적으로높다점수가높을수록직무자율성이상대적으로낮다점수가높을수록관계갈등이상대적으로높다점수가높을수록직업이상대적으로불안정하다점수가높을수록조직이상대적으로체계적이지않다점수가높을수록보상체계가상대적으로부적절하다점수가높을수록직장문화가상대적으로스트레스요인이다점수가높을수록직무스트레스요인이상대적으로많다 부록표 4. 한국형직무스트레스요인단축형평가지침서 ( 여자용 ) 항목본인점수 회사평균 참고치 하위 25% 하위 50% 상위 50% 상위 25% 점수의의미 직무요구 직무자율 50.0 이하 50.1-58.3 58.4-66.6 66.7 이상 50.0 이하 50.1-58.3 58.4-66.6 66.7 이상 관계갈등 - 33.3 이하 33.4-44.4 44.5 이상 직무불안정 - 33.3 이하 33.4-50.0 50.1 이상 조직체계 보상부적절 직장문화 단축형총점 41.6 이하 41.7-50.0 50.1-66.6 66.7 이상 44.4 이하 44.5-55.5 55.6-66.6 66.7 이상 33.3 이하 33.4-41.6 41.7-50.0 50.1 이상 44.4 이하 44.5-50.0 50.1-55.6 56.0 이상 점수가높을수록직무요구도가상대적으로높다점수가높을수록직무자율성이상대적으로낮다점수가높을수록관계갈등이상대적으로높다점수가높을수록직업이상대적으로불안정하다점수가높을수록조직이상대적으로체계적이지않다점수가높을수록보상체계가상대적으로부적절하다점수가높을수록직장문화가상대적으로스트레스요인이다점수가높을수록직무스트레스요인이상대적으로많다 - 135 -
[ 부록 2 ] 직무스트레스요인평가및건강장해예방을위한지침 ( 안 ) 1. 목적 이지침은산업보건법제5 조와산업보건기준에관한규칙( 이하 보건규칙 이라한다) 제 259조 의규정에의거직무스트레스에의한건강장해예방조치의목적, 시기, 방법, 내용, 조사자, 개 선과사후조치등을제시함을목적으로한다. 2. 적용대상 이지침은직무스트레스요인이있는모든사업장에적용한다. 3. 용어의정의 (1) 이지침에서사용하는용어의정의는다음과같다. ( 가) 스트레스(Stress) 라함은생체에가해지는정신적 육체적자극에대하여체내에서일어 나는생물학적 심리적 행동적반응을의미하며, 적당한직무스트레스는직무의욕및생산성 을향상시키나, 과도한직무스트레스는직무의욕및생산성감소, 사고증가등을유발하고 뇌 심혈관계질환, 정신질환, 근골격계질환등각종건강장해의주요인으로작용한다. ( 나) 직무스트레스요인에대한용어는다음과같다. - 물리환경 이라함은직무스트레스에영향을줄수있는근로자가처해있는일반적인물리적 인환경을일컫는것으로서, 작업방식의위험성, 공기의오염, 신체부담등을말한다. - 직무요구 라함은직무에대한부담정도를평가하는것을의미하며시간적압박, 업무량 증가, 업무중중단, 과도한책임, 과도한직무부담, 휴식시간등이여기에속한다. - 직무자율 이라함은직무에대한의사결정의권한과자신의직무에대한재량활용성을평 가하는것을의미하며, 기술적재량, 업무예측가능성, 직무수행권한등이여기에속한다. - 직무불안정 이라함은자신의직업또는직무에대한안정성을평가하는것으로타직장구 직기회, 고용불안정성등이여기에속한다. - 관계갈등 이라함은회사내에서의상사및동료간의도움또는지지부족이스트레스요인 이되는지를평가하는것을의미하며동료의지지, 상사의지지, 전반적지지등이여기에속 한다. - 조직체계 라함은조직의전략및운영체계, 조직의자원, 조직내갈등, 합리적의사소통등 이직무스트레스요인으로작용하는지를평가하는것을의미한다. - 보상부적절 이라함은업무에대하여기대하고있는보상의정도가적절한지를평가하는 것으로존중, 내적동기, 기대부적합등이여기에속한다. - 136 -
- 직장문화 라함은서양의형식적합리주의직장문화와는달리한국적인집단주의적문화, 비합리적인의사소통체계, 비공식적직장문화등의직장문화가스트레스요인으로작용하는지 를평가하는것을의미한다. ( 다) 조사자 라함은직무스트레스요인을평가하는자로서보건관리자또는관련업무의수행능력등을고려하여노사가협의하여지정하는자를말한다. (2) 기타이지침에서사용하는용어의정의는산업안전보건법, 시행령, 시행규칙, 보건규칙및 노동부고시에서정하는바에의한다. 4. 직무스트레스요인및건강평가의목적 직무스트레스요인및건강평가의목적은직무스트레스로의한건강장애를예방하기위해직 무스트레스가높은작업이있는직장, 직종또는부서의스트레스요인을제거하거나감소시키 는데있다. 따라서, 직무스트레스평가의결과를질병을진단하는자료또는부정하는근거로 사용할수없다. 5. 직무스트레스요인및건강평가시기 (1) 사업주는매 3 년이내에정기적으로직무스트레스요인및건강평가를실시한다. (2) 시한다. 사업주는다음각호에서정하는경우에는수시로직무스트레스요인및건강평가조사를실 ( 가) 산업안전보건법에의한특수건강진단, 임시건강진단등에서뇌심혈관계질환, 정신질환, 근 골격계질환자등이발생하였거나산업재해보상보험법에의한상기질환자가발생한경우 ( 나) 직무스트레스를줄수있는작업조직의변화가있을경우 ( 다) 직무스트레스를줄수있는노동시간, 업무의양과작업공정등기타노동조건을변경한 경우 6. 직무스트레스요인및건강평가방법 (1) 직무스트레스요인및건강평가는작업조직의사회심리적환경평가및직무스트레스요인 분석, 근로자개인의직무스트레스설문평가, 근로자개인의건강평가로이루어지며조사결과 에따라개선우선순위결정, 예방대책수립및관리방안마련과개선효과평가의순서로진행 한다. (2) 직무스트레스요인및건강평가는 < 별표> 에서정하는직무스트레스요인평가표와 < 별표> 에서정한건강평가표를사용한다. 다만, 직무스트레스평가및건강평가결과추가적인정밀 평가가필요하다고판단되는경우 < 별표> 을참조하여부가적인스트레스요인평가및건강평 - 137 -
가를시행한다. (3) 유해도평가는직무스트레스요인평가결과각영역별평균점수보다높은경우또는건강영 향평가결과가다른부서에비해높은경우에는상대적으로직무스트레스요인이많다고할수 있다. (4) 개선우선순위결정및예방대책마련은유해도가높은작업또는특정근로자중에서도다음 각호의사항에따른다. ( 가) 다수의근로자가직무스트레스요인에노출되고있거나건강영향평가결과고위험군이많은직업및직종 ( 나) 비용편익효과가큰작업 (5) 사업주는사업장내근로자개인의직무스트레스요인평가는모든근로자를원칙으로한다. 다만, 동일한작업조직과동일한작업조건의직무스트레스요인이존재하는경우에는구조적 측면에서의작업조직의사회심리적환경과직무스트레스요인분석에대해서만공통으로조사 할수있다. 7. 직무스트레스요인및건강평가내용 직무스트레스요인및건강평가내용은작업조직의사회심리적환경및작업장직무스트레스 요인분석( 부록그림 1), 근로자개인의직무스트레스의평가( 부록그림 2), 건강평가( 부록그 림 3-5) 로구성된다. (1) 작업조직의사회심리적환경및작업장직무스트레스요인분석은다음내용을포함한다. ( 가) 작업조직의사회심리적환경( 부록그림 1) 1 2 3 외부환경 작업조직의거시적변화 직무특성의미시적변화 ( 나) 작업장직무스트레스요인분석(5 단계)( 부록그림 2) 1 1 단계 : 직종및업무의내용파악 2 2 단계 : 직업적특성조사 3 3 단계 : 특정작업조건 4 4 단계 : 악화요인 5 5 단계 : 구조적인요인 - 138 -
작업조직의사회심리적환경 외부환경 국제적/ 국가적수준에서의경제적, 법적, 정치적, 기술적, 인구통계학적환경 경제변화 ( 예: 세계화) 규제, 무역, 경제정책 ( 예: 규제폐지) 과학기술의혁신 ( 예: 정보/ 컴퓨터기술) 근로자의인구사회학적변화와노동공급의변화 ( 예: 인구의노령화) 작업조직의거시적변화 관리구조, 감독체계, 생산방법, 인적자원관리정책 구조조정 ( 예: 다운사이징) 새로운질관리 ( 예: 높은성과를위한작업시스템) 노동유연화 ( 예: 비정규직) 팀조직, 직무확대, 다기능화등유연한업무조정 급여와보상시스템의변화 ( 예: 성과급) 직무특성 조직체계/ 조직문화 직무특성의미시적변화 업무특성: 직무요구도, 직무자율성, 내부적고용불안정 직무의사회적관계측면 근로자의역할 작업스케쥴 부록그림 1. 작업조직의사회심리적환경에대한분석틀 - 139 -
1 단계 직종및업무의내용파악직무스트레스고위험직종군 2 단계 직업적특성조사 1 업무부담 2 업무재량권 3 역할갈등 3 단계 특정작업조건 ( 직무스트레스를유발하고건강장해의원인이되는작업조건을조사하고평가 ) 1 장시간노동 2 교대근무및비생리적인작업스케쥴 3 휴식시간의적절성 4 물리적위험요인의노출평가: 소음, 열, 진동, 중량물취급등 5 심혈관계에영향을주는독성물질에대한평가 : 일산화탄소, 이황화탄소, 카드뮴, 납, 할로겐화탄화수소등 6 업무량 7 업무속도 8 상사와의관계갈등 4 단계 1 2 3 악화요인평소업무보다증가된노동시간 최근의위협적상황또는작업환경에노출 새로운회사내갈등요인 5 단계 1 2 구조적인요인구조조정및고용불안정의가능성여부작업조직및노동조건의변화 부록그림 2. 직무특성의미시적변화평가를위한 5 단계접근방법 - 140 -
(2) 근로자에대한직무스트레스요인평가는다음내용을포함한다( 부록그림 3). ( 가) 물리환경 ( 나) 직무요구 ( 다) 직무자율 ( 라) 직무불안정 ( 마) 관계갈등 ( 바) 조직체계 ( 사) 보상부적절 ( 아) 직장문화 개인적요소 작업조직사회심리적환경 직무스트레스요인 -사회인구학적특성 -인성적특성 ( 행동유형등) 급성반응 질 병 1. 물리적요인 2. 업무의내용 - 직무요구 - 직무자율 3. 조직적요인 - 관계갈등 - 직무불안정 - 조직체계 - 보상부적절 - 직장문화 1. 2. 3. 4. 직무적반응정신적반응신체적반응행동적반응 고혈압관상동맥질환알콜중독정신질환 비직업적요소 완충요소 - 가족상태 - 직장가정양립 - 사회적지지 - 대처방식 부록그림 3. 한국인직무스트레스설명모형도식 - 141 -
(3) 건강평가항목은다음내용을포함한다( 부록그림 4-5). ( 가) 질병과거력 ( 나) 이학적검사 ( 다) 증상과증후 ( 라) 위험인자조사 건강평가(1 단계) 필수항목 권고항목 질병과거력 작업시활동중혈압측정 이학적검사( 혈압2 차측정) 심박동수변이(5 분간측정) 심전도 위험인자조사 - 흡연, 비만, 가족력, 혈압, 혈당, 중성지방, 행동유형, 음주, 식이습관 정신건강평가설문 근골격계증상설문 부록그림 4. 직무스트레스관련건강평가 (1 단계 ) - 142 -
건강평가 (1 단계 ) 필수항목권고항목 질병과거력 작업시활동중혈압측정 이학적검사 ( 혈압 2 차측정 ) 심박동수 변이 (5 분간측정 ) 심전도 위험인자조사 - 흡연, 비만, 가족력, 혈압, 혈당, 중성지방, 행동유형, 음주, 식이습관 정신건강평가설문 근골격계증상설문 기본평가후소견 필수검사 건강평가 (2 단계 ) 권고기본검사권고선택검사 정상혈압주기적검사작업중혈압측정활동중혈압 활동중혈압경계형고혈압작업중혈압측정심초음파 홀터모니터링운동검사정밀검사 경계성고혈압 + 대사증후군소견또는본태성고혈압 활동중혈압 심초음파 홀터모티터링 운동검사 정밀검사 고혈압 + 심비대소견 운동부하검사정밀검사홀터모니터링 심근허혈성소견또는과거심장질환 심장전문의진료 정신건강고위험군 근골격계증상유소견 주기적검사 전문의진료 부록그림 5. 직무스트레스관련건강평가 - 143 -
8. 직무스트레스요인평가자 (1) 사업주는보건관리자를포함한노사가협의한담당자에게사업장전체직무스트레스 요인평가계획의수립및실시업무를하도록한다. 조사시에노사가직무스트레스요인 평가의방법, 내용, 범위등에관해협의한이후평가하도록한다. (2) 사업주는보건관리자가선임되어있지않은경우에는노사가협의하여직무스트레스 요인평가자를지정하고직무스트레스평가계획을수립하고실시한다. 다만, 직무스트레 스예방 관리프로그램을운영하는사업장에서는직무스트레스예방 관리추진팀에서 수행할수있다. (3) 사업주는직무스트레스요인평가자에게직무스트레스평가에관련한제반사항에대 하여모든근로자에게교육을실시하여야한다. 다만, 직무스트레스예방 관리프로그램 을운영하는사업장은직무스트레스예방 관리추진팀이직무스트레스요인평가를포함 한교육을이미받았을경우이를생략할수있다. (4) 사업주는사업장내부에서직무스트레스요인평가자를선정하기곤란한경우직무스트레스평가의일부또는전부를노사가협의하여관련전문기관이나전문가에게의뢰할수있다. 9. 직무스트레스요인의개선과사후조치 (1) 사업주는개선우선순위에따른적절한개선계획을수립하고, 해당근로자를참여시키고그결과를알려주어야한다. 관리방안을마련할때 (2) 사업주는근로자대표또는해당근로자의동의하에개선계획의타당성을검토하거 나개선계획수립을위하여외부의전문기관이나전문가로부터지도 조언을들을수있 다. 10. 문서의기록과보존 (1) 사업주는다음과같은내용을기록보존하여야한다. ( 가) ( 나) ( 다) 직무스트레스요인평가표 건강평가결과 개선계획및결과보고서 (2) 사업주는근로자의신상에관한문서는 5 년동안보존한다. 문서는건강증진외다른 목적으로사용될수없으며, 보건관리자외인사자료로사용해서는안된다. - 144 -
[ 부록 3 ] 직무스트레스관리방안 한국형직무스트레스요인측정도구는궁극적으로직장내직무스트레스의경감을목적으로활용되어야한다. 이를위해서는한국형직무스트레스요인측정도구를활용하여직무스트레스의강도와특성을평가한뒤, 대상집단과직장의조직적특성에따라구성된직무스트레스관리프로그램을시행하여그효과를검증하여야할것이다. 그리고이것을다양한직장과근로자에게적용하는경험을축적하고, 이를통해손쉽게적용할수있는효과적인전략과지침이보급되어야할것이다. 그러나이것은본과제의목표에포함되지않으며향후별도의과제를통해진행되어야할것으로보인다. 다만여기에서는기존의문헌을바탕으로한국판직무스트레스요인측정도구를사용할때참고할수있는직무스트레스관리방안에대해기본적사항을제시하고자하였다. 1. 직무스트레스관리의현황및필요성 이미미국이나유럽에서는직무로인한정신사회적스트레스가미치는다양한건강영향, 특히심혈관계질환에대한사회적주의가일찍이기울여져왔고, 사업장내에서이러한직 무스트레스를효과적관리하기위한프로그램들도막대한예산을들여시행하고있다. 1980 년대후반미국의보건복지부에서미국전역의 3,000 개사업장을조사한결과, 근로자 750인 이상의대규모사업장의 60% 이상, 그리고 100-250명규모의중소규모사업장의 1/3 에서 스트레스관리프로그램을시행하고있었다. 일본의경우, 산업기술의혁신뿐아니라경제불황으로인한직무스트레스가급속히증 가한 1995년부터 1998년까지만 4년동안전국적이고대대적인직무스트레스관리를위한 조사및연구작업을수행한바있다. 이때, 스트레스로인한건강영향의집단적및개인적 평가, 현장에서직접사용할수있는간이진단법의개발및편람작성, 스트레스관리대책 및각종프로그램의개발, 멘탈헬스시스템의구축및요구도조사를실시한결과, 총조사 대상 602개사중 42.5% 가그필요성을인정하고있었다. 회사에서직무스트레스에관심을갖는이유는간단하다. 결국회사에근무하는사원들이 정신적으로, 신체적으로건강해야만일에몰두해서생산성을높일수있고, 결과적으로회사 에이익을가져오게되는것이다. 미국에서의통계에의하면연간스트레스와관련된질병 으로인해결근, 생산성저하등으로인해연간 3,000 억불, 종업원당연간 7,500불정도의비 용을초래하고있다고한다. 장기간지속되거나정도가심한스트레스는우울증, 불안장애, 정신신체장애등의정신과적질환과관련되는데, 2001년 5월 American Journal of Psychiatry에발표된논문에서 Yale 대학연구팀은우울증이있는근로자가두배나많은 병가를사용하며, 회사에출근은하더라도생산성이현저히감소하고, 결국의료보험의지출 을늘린다는것을장기간추적연구를통해입증했다. 그러나아직국내에서는회사경영진들이직무스트레스는각종업원들이알아서해결하 는것으로인식하고있는실정이다. 직무스트레스관리가효과적이기위해서는직무스트레 스의원인을제거하는작업이필수적이며, 따라서조직적관리를중심으로하여개인적인 - 145 -
접근이통합적으로이루어져야한다. Siverstein과 Clark(2004) 은광범위한문헌고찰을통해 근골격계질환을감소시키는중재전략이성공하기위해서는조직적인중재와개인적인중재 가함께되어야한다는것을강조하였다. 2. 관리프로그램구성시고려할사항 2-1. 스트레스관리의차원 (Dimension) 직무스트레스관리를 1차 2차 3차예방의 3 개차원으로나누어볼수있는데(Murphy, 1996), 우선 1 차예방은스트레스를많이유발하는직무환경을변화시키거나, 처음부터직무 환경을계획하여스트레스를예방하는것이다. 2차예방은스트레스의정신적신체적증상 을효과적으로감소시키기위한대처기법을가르쳐서심각한건강상의문제로발전되는것 을막는것이다. 일반적인스트레스관리프로그램은 2 차예방의좋은예이다. 3차예방은스 트레스로발생한심각한건강상의문제를치료하는것으로서근로자지원프로그램 (Employee Assistance Program, EAP) 을예로들수있다. 이것을조직적차원과개인적차원으로나 누어볼수도있다. 개인적접근법은근로자의심리적신체적자원을강화시킴으로써스트 레스에더효과적으로대처할수있도록하는것이고, 조직적접근법은거시적차원에서조 직자체로인한스트레스요인을감소시키는것이다. 따라서실질적으로 1차예방은조직적 접근과, 2차및 3 차예방은개인적접근과상당히유사한면이있다. 각각의접근법은장단 점이있는데, 1차예방은스트레스의원인에초점을맞추어그근원적직접적제거를목표 로한다는장점이있지만, 현실적으로적용하기힘들어서그효과에대해서도연구된바가 별로없다반면 2 차/3차예방은상대적으로적용하기쉽고근로자들에게도잘받아들여지는 편이지만, 고유한효과를통계적으로입증하기힘들고, 문제를개별화한다는단점이있다. 따라서스트레스를효과적으로예방하고관리하려면, 근로자의개인적차원과직무/ 조직 적차원을모두고려해야할것이다. 즉개인의직무스트레스대처능력을기르는것뿐만아 니라직무환경의스트레스요인을감소시키는 1차예방을포함해서좀더포괄적이고종합 적으로중재할필요가있다. 명백한객관적스트레스요인을그대로둔채, 근로자에게스트 레스관리기법만가르치는것은충분한효과를기대하기힘들기때문이다. 조직적스트레스 요인에대해정확히평가하고직무재배치/ 조직변화프로그램등으로지평이확장되려면, 우선현실적으로보건관리자나산업의가짧은시간에사업장의중요한객관적스트레스요인 을파악하고평가할수있는양식이필요하다. 2-2. 개인적특성및스트레스프로파일을고려한선택적프로그램구성 스트레스 라는용어는의학적용어또는정신과적용어에비해사회적편견이적고, 근로 자나관리자에게쉽게받아들여지는장점이있다. 그러나그개념자체가비특이적이고포괄 적이기때문에실제내용면에서는신체적, 정신적, 사회적, 행동적인다양한측면의다양한증 상을내포하고있다. 또한일반적인스트레스관리기법으로고려되는복식호흡법, 근육이완법, 스트레스면역훈련, 명상, 요가, 단전호흡등여러가지방법역시스트레스의다양한증상중 어느한측면에초점을맞추고있거나그내용이비특이적이어서스트레스의원인이나대상자 - 146 -
의특성과관계없이일률적으로시행될수있다. 직무스트레스의경험은개인마다차이가있지만, 전체적으로볼때에도인구학적특성, 직무환경의특성등에따라달라질수있다. 기존의연구를볼때, 성별, 직종, 직급, 연봉수 준, 연령, 직업기간등에따라스트레스특성이다르게나타나고나아가스트레스관리프로 그램에대한효과도다르게나타난다고한다( 이동수등, 1999a,b; 임승락등, 2000). 그러나현실적으로산업장환경에서는일대일의스트레스관리기법훈련또는정신과적 중재가이루어지기힘들기때문에, 개인별특성을모두고려할수도없으므로대상집단의 특성을전체적으로범주화해서몇가지요소로규격화된프로그램을준비할필요가있다. 예를들어, 신체적긴장을많이느끼는근로자에게는근육이완법등신체조절법을, 직무의 불안정성이높고직장내갈등이많은경우에는대처기법을중심으로, 불안/ 우울등심리적 반응수준이높은근로자에게는인지수정기법을, 운동부족과음주흡연비만고지혈증의전 형적 40대증상을보이는사람에게는생활습관개선과행동적기법을포함시킨프로그램이 더유용할수있다. 2-3. 대처전략에초점을맞춘스트레스관리프로그램구성 2-3-1. 삼차원적대처전략 (Triphasic approach to coping strategy) 2-3-1-1. 압력싸이클 (The pressure cycle) 스트레스는불가피하기때문에각개인과팀, 전체조직차원의대처전략을잘수립하 고시행하는것이중요하다. 전체근로자에게미치는스트레스가장기간지속되거나강도가 심해지면, 전체적대응능력을넘어서게된다. 개별적인대처능력은차이가있기때문에, 심 한스트레스를겪는개인들은대처에실패하고결근하거나직장을떠나며, 그렇게되면남 아있는사람및팀전체에미치는압력은더커져서그들의대처능력을위협한다. 그러면 결국개인과팀, 조직전체의세주체모두가더심한피해를입는악순환이시작된다. 따라 서특히결근율이높아지는경우, 경영자는이러한악순환이시작되었을가능성을검토해야 한다. 이런경우, 악순환이처음시작된이유를파악하는작업과함께, 남아있는직원의고 충을이해하고일시적인대체근무도고려해야한다. 2-3-1-2. 효과적대처를위한개인, 팀, 조직의 3 차원대처전략 개인적차원에서는지지적네트워크개발, 우선순위에따른자기관리( 효과적시간관리, 목표설정, 업무의우선순위설정및중요한것먼저하기등), 스트레스에대한적합성증진 - 업무의기복을참작, 업무부담관리, 필요한경우대리및위임, 대인관계기법증진이포 함된다. 팀차원에서의전략은상호보완적역할과기법개발, 명확한목표설정, 명확한수 행피드백제공, 팀웍단계에대한교육하여불안, 갈등, 도전적행동이정상적인것임을인 식시키고팀수행에대한보상을하는것이다. 조직차원은의사소통활성화, 스트레스에대 한명확한사내규정마련, 훈련에우선순위설정, 권한을최대한위임하는단계로피드백 체계시행 ( 상향적피드백포함), 상담과의뢰서비스제공하는단계이다. - 147 -
2-3-2. 대처반응의순환성 2-3-2-1. 스트레스반응에대한긍정적대처행동 (coping) 의선순환 신체적정서적스트레스반응을감소시키기위한긍정적활동과합리적대처( 평가 appraisal, 합리화 rationalize, 자기주장 assertiveness, 의사소통 communication) 가반복되면, 스트레스요인의영향을최소화할수있고조직과개인의스트레스적합성이증가한다. 2-3-2-2. 스트레스반응에대한부정적대처 (non-coping) 의악순환 신체적정서적스트레스반응을부정적으로대처하여회피 run away/avoid, 결근 absence, 철수 withdraw, 습관성행동 addictive behavior 등이반복되면, 스트레스요인의 영향이커지고, 조직과개인의취약성이증가하며파괴적결과를낳는다. 그러나아주심각하고위협적인상황에서는회피나철수유형의행동이더적절한대응 일수도있다. 다라서대처반응싸이클은스트레스요인의성격과개인및상황의맥락에서 파악해야한다. 2-3-3. 심리적방어기제 스트레스상황에서는다양한심리적방어기제가작동한다. 이는정서적대처(emotional coping) 와문제중심적대처(problem focused coping) 로나누어볼수있다. 정서적대처는사건을해석하는방식을수정하는것이다. 정서중심적대처는환경조건이위 협적이거나도전적이지만이것을수정하기위해내가할수있는것이아무것도없다는평 가를하게될때선택할가능성이높다. 여기에는정서적고통을감소시키고자하는인지적 과정이포함되며, 회피, 최소화, 거리두기, 선택적주의, 긍정적비교, 그리고부정적사건에 서억지로긍정적인가치를찾아내기와같은전략들도포함된다. 이용되는정신역동적방어 기제는부정(denial): 문제가존재한다는사실을인정하지않는기전, 반동형성(reaction formation): 본래와정반대로문제를보는기전, 투사(projection): 자기자신의측면을부인 하고, 타인에게귀속시키는기전, 합리화(rationalization): 비합리적, 대체적설명으로문제를 합리화하는기전등이다. 문제중심적대처는합리화기전을극대화하여스트레스요인을하찮거나능히다룰수 있는수준으로만드는것. 문제를규명하고대안과해결책을만들며, 이득과손해의관점에 서각각의대안을저울질하여합리적으로선택하고행동하는것이다. 문제중심적대처에는 객관적분석적과정이며, 정면대응, 계획적문제해결, 책임감의수용, 분석적접근과같은 방법이있다. 2-4. 중재의주체 중재의주체가산업의, 정신과의사, 일반의, 산업간호사등보건관리자, 심리학자, 사회 복지사, 인사관리인력등다양하다는점도감안해야한다. 특히비용-효과면을감안할때 스트레스관리프로그램을여러층위로구성하여지침서를제작할필요가있다. EAP와같은 프로그램이아예도입되지못하고있는현실에서정신과또는산업의학전문의만의중재에 는한계가있기때문이다. 따라서적용주체에따라다양한층위에서변형되거나선택적으 - 148 -
로적용할수있도록프로그램을구성해야할것이다. 3. 관리프로그램의실제 사업장과대상군의특성에따라상이한직무스트레스평가및관리프로그램을구성하고 실행한뒤, 심리적신체적스트레스반응을측정하여그효과를평가하는모델을제시하고 자한다( 우종민, 2002). 사업장접촉 ( 훈련목표토의, 동기강화 ) 사전정보수집 ( 직무스트레스요인, 대상군의특성) 개인수준의스트레스평가 자료분석및중재전략수립 ( 자가채점식설문지) 개별적직무스트레스관리프로그램실행 ( 인지행동기법, 이완법등) 평가 Feedback 회사 근로자개인 고위험군에대한 2차적중재와평가 직무스트레스관리프로그램완성및메뉴얼제작 부록그림 6. 직무스트레스관리프로그램흐름도 - 149 -
3-1. 실행단계 1 2 3 3-1-1. 준비단계 직무스트레스관리프로그램의목록구성 사업장접촉 사전정보수집 : 사전접촉과정에서프로그램을시행하는목적과의의를공유한다. : 대상자가경험하는스트레스요인과개인적특성을파악한다. 1 3-1-2.. 문제파악단계 설문지배포 - 관리프로그램시행이전에작성이완료되도록한다. 2 설문결과분석 - 대상군의직무스트레스수준을파악하고, 스트레스프로파일을도출한다. 3 관리프로그램의내용결정 - 영향력, 빈도( 특성보유자의수), 예방가능성, 예상치료효 과, 실현가능성(feasibility) 을기준으로프로그램구성의우선순위를정한다. 1 2 3-1-3. 설문지구성 기본정보 사회인구학적특성: 성, 연령, 교육수준, 결혼상태, 가족구성, 소득수준, 종교, 학력취미 및여가생활: 여가시간, 취미, 대인관계 스트레스반응과개인특성평가 - - 한국판직무스트레스척도 ( 한국직무스트레스학회제작) - 스필버거상태-특성불안척도 - 벡크의우울증척도한국판 (Beck's Depression Inventory, BDI) - 증상체크리스트 (Symptom Checklist 90 Revised, SCL-90-R) 중신체화소척도 - 스트레스에대한인지적평가척도 ( 질적평가척도) - 역기능적태도척도 (Dysfunctional Attitude Scale) 스트레스반응척도 3-1-4. 관리프로그램시행 1 2 3 4 5 6 사업장과대상군의특성에따라구성된맞춤식관리프로그램시행 내용 : 중심내용 - 자기관찰기록지작성, 인지수정기법, 근육이완법 종속내용 - 문제해결기법, 자율훈련법, 분노조절법 예 : 높은신체적긴장수준 - 근육이완법 높은심리적긴장수준( 불안, 우울) - 인지수정기법 형식 : 2시간씩 1-2개월간격으로 2 회시행. 첫시간 - - 둘째시간 설문결과를활용하여스트레스의원인과대처에대해교육 자기관찰기록지작성 - 선택적으로구성한관리기법훈련 비디오로녹화하여진행내용을표준화 다층적시행: 정신과의사 - 관리프로그램진행 7 질적면접 : 산업의/ 보건관리자 - 중간관리, 생활습관개선, 신체적유해인자관리 교육과정을통해각수준에서질적면접시행 - 150 -
3-1-5. 평가결과되먹임 / 2 차적중재실행 1 2 3 조직적차원의평가결과 -> 회사, 개인적차원의평가결과 -> 개인 효과판정 결과측정 (Outcome measure) : K-OSI, BDI, SCL-90R, DAS 프로그램평가설문지 (Reaction measure) 고위험군에대한질적접근시도 3-1-6. 직무스트레스관리프로그램완성및매뉴얼제작 상기과정의결과를바탕으로선택적으로맞춤식적용이가능한직무스트레스관리프로 그램매뉴얼을완성한다. 4. 직무스트레스관리의조직적접근 직무스트레스관리가효과적이기위해서는직무스트레스의원인을제거하는작업이필수 적이며, 따라서조직적관리를중심으로하여개인적인접근이통합적으로이루어져야한다. Siverstein과 Clark(2004) 은광범위한문헌고찰을통해근골격계질환을감소시키는중재전 략이성공하기위해서는조직적인중재와개인적인중재가함께되어야한다는것을강조하 였다. 또한 Theorell(2004) 은작업장에서의참여와민주주의는스트레스수준을감소시키며 재활을촉진시키며, 작업자의참여가가지는신체적인간공학적요소와함께정신사회적요 소의중요성에대해언급한바있다. 이장에서는직무스트레스의조직적관리를중점적으 로다루고자한다. 조직적접근법은작업환경에존재하는스트레스의근원을제거하거나수 정하여, 스트레스의부정적영향을줄이고자하는접근법이다. 조직적으로직무스트레스를 관리하는방법은여러가지가알려져있다. Murphy(2002) 는직무스트레스관리에관한최 근의고찰논문들 (review article) (Israel et al., 1996; Kompier et al., 1998; Murphy, 1996; Parkes & Sparkes, 1998) 을검토하여, 성공적으로직무스트레스를관리하기위한구성요소 로다음과같은 4 가지를제시하였다. * 프로그램설계와평가를위한개념적(conceptual) 모델을사용할것 * 작업의스트레스근원에대한평가를포함할것 * 프로그램의설계, 실행및평가에있어작업자를포함할것 * 직무스트레스원과결과모두에있어개인적및조직적요인들에관심을기울일것 이하에서는각각의요소중중요한것에대해보다자세히살펴보도록한다. 4-1. 직무스트레스관리가성공하기위한구성요소 4-1-1. 개념적모델의사용 개념적모델이란작업장에존재하는스트레스요인의유형과이들이노동자의안녕과맺 - 151 -
는관계에대한모델이다. 이러한모델을설정하는것은스트레스중재전략의초점( 개인 vs 작업집단 vs 조직), 중재를어떻게수행할것인가에대한방법과중재의효율성을어떻게 평가할것인가에대해지침을제공해준다. 많은개념적모델들이존재하지만 Stoner와 Fry(1983) 의모델은주목할만하다. 아래의그림은이모델에서제시하는스트레스에대한 기업정책을확립하는전체적인과정을보여준다. 첫단계인관찰단계에서는결근및작업자교체의증가, 업무수행력의감소, 사고의증 가, 집중력의감소및의사소통의부족과같은명확하게정의된바람직하지못한스트레스 증상을알아내는데초점이있다. 관찰은조직내의다양한차원에서수행될수있다. Stoner와 Fry(1983) 는바람직하지못한스트레스결과를야기하는일반적인작업조건에대 해제시한바있다. 그내용은직무스트레스의원인에포함되는내용들임으로이장에서는 생략한다. 문제의범위( 정도) 가결정되었다면, 다음으로는스트레스의결과가한작업집단의몇몇 노동자에게한정되는지, 아니면전체의작업집단( 또는부서) 에영향을주는지를판단해야한 다. 마지막단계인행동단계에서는스트레스원과문제의범위에입각하여교정정책을수행 한다. 만약결과가한노동자에제한되어있다면, 개인적인교정정책이수행되어야할것이 다. 이점에대해서는직무스트레스관리의개인적접근법을참조하면된다. 만약스트레스 결과가작업집단에광범위하게존재한다면, 개인적교정정책은부적절하게될것이고, 조직 적인접근이필요할것이다. 관찰단계 (Monitoring stage) 분석단계 (Analysis stage) 행동단계 (Action stage) 핵심적스트레스신호 monitor 중재필요없음 : 지속적관찰 수용할만한범위 예 아니오 스트레스원파악 바람직하지않은결과범위파악 고립된범위 광범위또는상호연관된범위 개인기반교정정책 복합적교정정책 되먹임 조직기반교정정책 부록그림 7. 스트레스에대한효과적인기업정책확립과정 ( 출처 : Stoner 와 Fry, 1983) 4-1-2. 작업환경의스트레스요인의측정 정밀한측정이없이는변화를위한초점을잡는데, 추측에의존할수밖에없을것이다. Murphy (2002) 는아래와같은측정하는방법에대해가장간단한것부터가장복잡한것까지네가지수준을제시한바있다. 1 노동자와비공식적토론. 작업자들에게노동생활의질과본인의직업/ 작업으로인해스 트레스를받는지를물어보는것은합리적인첫단계가된다. 이것은특히소규모사업장에 서유용하다. - 152 -
2 공식적집단토론. 집단토론을통해동료들간의관계, 팀웤, 집단의수준과같은개인 과집단의스트레스요인을평가할수있다. 이것은 1 단계보다더공식적으로진행되며, 스트레스요인에대해 1 단계보다더깊은정보를준다. 또한집단토론은자신의작업에대 해가장잘알고있는노동자들이스트레스중재를하기위한방법을개발하기위해브래인 스토밍할수있는기회이다. 3 설문조사. 설문방법을통해많은수의노동자들이자신이작업에대해느끼는바에대 한정보를얻을수있고, 시간이경과한후에변화와새로운문제의발생경향에대해알수 있다. 1단계와 2단계를통해알게된정보는설문항목을개발하는데중요하게활용할수 있다. 설문지가직무스트레스연구에널리사용된방법이긴하지만, 설문지의구성에대해주 의를기울이지않는다면결과는신뢰성이나타당성이없게된다. 스트레스연구에사용된 다양한설문지에대해서는본교재의다른장에서설명하였다. 4 표준화된설문. 표준화된설문은특정한집단을비교대상과비교할때( 예, 특정직업과 일반인구집단) 신뢰성과타당성이있는정보를얻기위해사용된다. 4-1-3. 스트레스중재 Stoner와 Fry(1983) 가제시한개념적모델에입각한다면, 개인적기반과조직적기반에 서중재행위가있을수있다. 다음표들은각각개인적기반및조직적기반에서의스트레 스원인과중재행위에대한설명이다. 부록표 5. 개인기반에서의교정정책및행동프로그램 ( 출처 : Stoner 와 Fry, 1983) 일반적스트레스요인교정정책 가능한행동프로그램 개인/ 작업부적합 배치 재배치, 부서전환 훈련 기술개발을위한프로그램설치 교육 적성과능력을증진시키기위한프로그램설치 역할갈등 의사소통 작업자의역할을명확히규정하고자신의역할을수행할수있도록도움 훈련 작업자가역할을수행할수있는기술을획득/ 개발할수있는프로그램설치 역할모호성 의사소통보다명확하게작업과수행목표에대한설명 역할과부하 업무부조화의원인을줄일수있는기술을개발; 시간관리프로훈련/ 교육그램설치 두려움/ 책임성 훈련 자신감있게문제영역을명확히하는기술개발 상담 내재적두려움에대처하는데도움을줌 작업조건 상담 개인적행위( 예: 작업자세) 에대해조언 의사소통 정확한작업과정과작업자가어떻게전체적공정에맞출것인지도움 관계 훈련 작업집단만들기프로그램제공 상담 성격적갈등, 사회적격리에대처하는방법 의사소통 집단내보다나은의사소통방법개발상호간에더효과적으로관계하는법배움 소외 상담 자신의감정을대하는법에대해도움 의사소통상향적의사소통, 참여, 및관련되는방법을제공 - 153 -
부록표 6. 조직기반에서의교정정책및행동프로그램 ( 출처 : Stoner 와 Fry, 1983) 일반적스트레스요인교정정책 가능한행동프로그램 개인/ 작업부적합직무재설계직무충실화프로그램조직 개인평가 훈련 채용및배치과정을개선 작업관련기술훈련시작 역할갈등훈련갈등원인분석에대한상담제공 의사소통 직무재설계 갈등을유발하는오해를줄임 특별한문제영역( 일하는여성 vs 가족, 작일 vs 여가) 에대해스케쥴( 예, 변동시간, 주당 4 일근무, 직무공유등 ) 개인평가채용및배치과정을개선( 예, 부서전환) 역할모호성의사소통보다정교하게작업에대한설명 구조 책임과권한구조에대해보다정교하게정의 역할과부하직무재설계작업공간, 작업장설계, 또는작업공정변경 구조 업무명세표의재작성 두려움/ 책임성훈련의사결정기술훈련 작업조건 관계 의사소통 직무재설계 훈련 의사소통 내재하는문제를다루는상담프로그램제공 물리적조건을바꾸고직무변화( 직무순환, 작업시 간변경, 휴식시간제공, 및 스트레스의날 휴가 인간관계기술개발; 작업집단만들기훈련제공 다양한상담프로그램조직 소외훈련경력개발계획을보조 직무재설계 구조 보상 의사소통 직무충실화프로그램제공 친화력이있고팀지향적인 상황과개인의요구에가장적절한공식적구조를 디자인 보수의지급방법과시기를변경; 작업자의요구와 기대에직접적으로충족하여동기유발 노동자들의참여를보장 조직기반에서의중재는개인적접근-교정행동에비해보통규모가크고비용이많이 나가며, 작업환경의스트레스요인에대한보다상세한평가를필요로한다. 마지막으로, 환 류는이러한과정이일회성이아니라지속적이어야한다는점을보여준다. 실제로스트레스 중재는조직의변화와진화를동반하는동적인과정이다. - 154 -
5. 1 차예방 - 조직적차원의직무스트레스관리기법 5-1. 직무설계 (Job Design) 스트레스를예방하려면, 직무설계단계부터세심하게고려해야한다. 오늘의결정이미 래의노동자건강과업무성과에큰영향을미칠수있기때문에, 경영자와현장노동자까 지모든단위를고려하고, 또한참여하여야한다. 노동자들이자기과업에더큰통제력을 발휘할수있도록해야한다. 작업재설계는직무충실(job enrichment) 및직무확대(job enlargement) 를포괄하는개념 이다. 직무충실이수직적접근법이라면직무확대는수평적접근법이라할수있다. 종업원들 의담당직무의종류내지의사결정영역을확대시키는방법으로직무확대(Job enlarement) 가 수평적으로담당직무의가지수를확대시키는것이라면, 직무충실화(Job enrichment) 는수직 적으로의사결정영역을확대시키는방법이다. 5-1-1. 직무충실 이접근법은개별직무의내용을충실하게하고, 인간다운노동으로변환시키고자하는활동이다. Herzberg(1974) 는수직적직무부하에대해다음과같은원칙을제시하였다. 원칙 관계된동기요인 A. 책임은그대로두고통제의정도를줄인다. 책임, 개인적성취 B. 일에대한개인의책임을증가시킨다. 책임, 안정 C. 한사람에게완결된자연스러운작업단위를준다(Module, 부문, 영역등) 책임, 성취, 안정 D. 종업원의활동권한을증대시킨다 - 직무자율책임, 성취, 인정 E. 정기보고를감독자가아닌종업원본인이직접하게한다. F. 이전에취급하지않았던, 새롭고더어려운과업을도입한다. 성장, 학습 G. 개인에게특수하고전문화된과업을할당함으로써전문가가될수있게한다. 책임, 성장, 승진 5-1-2. 직무확대 (job enlargement) 기업의흐름에서작업자가맡은과업의수를증가시키는것이다. 이는직무설계에대한수평적접근법이된다. 예를들면작업에서작업자는작업과함께예전에맡고있지않던설비기계의시동과작업결과의검사까지맡게하는것을직무확대라고한다. 그러나이에대한비판이여러측면에서제기된바있다. 이것은직무의실질적내용에있어서하등의변화도없기때문에아무런해결책도되지않는다는주장이다. 이는직무순환에대한비판과맥을같이하는것으로서또다른단조롭고권태로운과업이추구되었을뿐이라고주장하고직무만족의효과가증대된다고보지않는다. 또한직무확대로종업원들은보통작업량이증대되고종업원감축의한수단이된다는비판이제기되었다 (Herzberg, 1968). 최근에와서경영합리화와관련하여작업의종류를확대하는 다기능공화 가시도되 - 155 -
고있다. 그러나다기능공화가한편에서는단조로운노동을줄여직무자율성의한측면을높이는반면에, 여유인력의감소를통한작업량의증가때문에노동강도가강화될수가있다는문제가있을수있다. 결국조직적차원에서스트레스를완화시키는방법으로직무확대를도입할때의관건은노동강도의강화와고용불안정이없이직무확대가가능한가하는점이다. 5-1-3. 직무순환 (job rotation) 직무순환의전제는작업에의해수행되는여러가지과업은호환성이있으며, 작업자는작업흐름에큰방해없이이과업에서저과업으로순환이가능하다는것이다. 이접근법으로는작업자의실질적직무는크게변하지않는다. 그러나직무순환은더많고큰문제에대한단지단기적인해결책일가능성이높다. 이는직무나작업자의기대는크게바뀌지않으며단조감과권태감은일시적으로완화되지만틀에박힌직무자체는그대로남아있기때문이다. 5-2. 참여 ; 직무자율성 노동자의참여를극대화하고의사결정단계에서어느정도재량권과자율성을부여하도 록한다. 사회문화의발전과개인의지적수준이높아짐에따라서노동자들이자신에게영 향을미치는조직의의사결정또는문제해결과정에직접참여하려는의욕이점점강해지고 있고, 따라서의사결정또는문제해결과정에의참여는노동생활의질향상수단으로서폭넓 게권장되고있다. 노동자들이직무를효과적으로수행하게되면이에따라서그들이맡고 있는직무에깊이전념하게되고, 정서적으로도직무를잘수행하려고몰입하게되며, 조직 의목표달성을위해서자신이효과적으로일하고있다는것을알게됨으로써자부심과만족 감을느끼게된다는것이참여를사용할때의일반적인가정이다. Locke와 Schweiger의연 구를중심으로참여의심리적효과를요약해보면다음그림과같다. - 156 -
가치의증대 자기표현, 존경, 영향력, 독립성, 평등등 사기와만족의증대 결근, 전직, 갈등의감소 참여 인지요인 상향식커뮤니케이션의 증가와정보의효율적 이용 직무와의사결정에 대한이해의증대 모티베이션요인 신뢰와통제감의증대 자아몰입및조직과의 일체감증대 집단의압력과높은 목표의지지 창의적아이디어의 증가 변화에대한저항의 감소 의사결정과변화에 대한수용과기여의 증대 생산능률의향상 ( 산출, 의사결정의질) 비용의감소 갈등의감소 부록그림 8. 참여의심리적효과 그러나참여의효과는첫째, 강제에의한참여냐자발적인참여냐, 둘째, 공식적인참여 냐비공식적인참여냐, 셋째, 직접적인참여냐간접적인참여냐, 넷째, 참여의범위가어느 정도냐등몇가지차원에따라달라지게된다는점을고려해야만한다. 종업원집단이의사결정에참여하는방법에는여러가지형태가있다. 이는집단참가가 개별참가에의한것보다효과가크다는시너지효과에가정을두고있으며조립라인과공동 작업을바탕으로하는대량생산방식에있어서기본작업단위가집단이라는점에있어서오 늘날노동생활의질향상노력의가장큰관심대상이되고있다. 집단은나름대로집단역학 이존재하고있으므로독특한형태로서자율적작업집단의형태를취하게된다. 북유럽을 중심으로한선진외국에서오늘날이러한집단적직무스트레스수준향상방법을취하고있 는데이는단위수를최소화하면서도비교적작업현장에서일어나는문제를용이하게발견 할수있으며, 전체작업공정에서균형을잃지않으면서도팀내협동을전제로생산성을극 대화할수있는이점이있다. 집단적차원에서직무스트레스개선책으로제시된자율적작 업집단은다음과같은특성을갖고있다. 노동자들을몇개의소규모집단으로분해하며, 이들소규모집단은일반적으로감독자 와관리자에의해수행되어왔던기능에대한책임을지는것으로작업할당, 작업진도, 교육 훈련, 일정계획, 품질통제, 유지및기타활동에대한계획및감독의책임을갖는다. 또한 자율적작업집단의경우현장중심의교육훈련을전제로함으로써개별종업원은한가지이 상의기능을수행하여야한다. 이를위해새로운기능을습득하는경우임금도증가하기때 문에투자와시간이소요된다. 자율적작업집단이 QC와다른점은 QC팀에서는팀리더의 - 157 -
역할이강조되는데비해자율적작업집단은팀내의구성원이각단위의모든임무를숙지하고있기때문에윤번제로돌아가며팀조장이되며, 그역할은생산공정상의다음단계의업무연결의기능을갖는다. 6. 2 차예방 - 개인적차원의관리기법 스트레스치료전략은 함으로써질병을조기에차단하는관리전략이다. 3차예방즉증상단계에서개인적관리기법을빨리적용하도록 스트레스에대한반응은단지외적인자극에의해서만생기는것은아니며내적요인이관 여한다. 외부환경을어떻게해석하고대처하느냐에따라부정적인반응을나타낼수도있 고유용한도전의기회로여길수도있다. 스트레스관리에서절대적인주체는자기자신이므로자가관리가핵심이다. 자기성찰을 통해자기가느끼는행복과불행, 고통의원천이무엇인지이해하는것, 그것은스트레스관 리의출발이다. 지피지기면백전백승이란말처럼, 스트레스를관리하려면먼저자신이어떠 한일에얼마만큼스트레스를받고있는지알아야한다. 자신이어떤일에얼마큼왜스트 레스를받고있는지정확히이해하다록도와주면, 스스로해결방법을찾는경우도많다. 스스로를불안하고각박하게만드는자신의낡은사고/ 행동/ 감정의 습관 을변화시킴으 로써자기인생의주인이되는것, 그것은스트레스관리의핵심이다. 나아가자신이맺는 대인관계나소속된조직과사회의문제를건강하게해결하는것은보다넓은의미의스트레 스관리이다. 그러니개인이나사회가건강한생명을영위하기위해서는스트레스를잘관 리해야할것이다. 6-1. 초기전략 우선직장내서포터 (peer supporter) 를제공한다. 스트레스관리기법에대한훈련정도 는낮지만, 직장환경의모든측면에대해상세히파악하고있으므로스트레스요인과증상 을조기에파악하는데도움이된다. 그러나훈련과경험의제한점을분명히인식하고, 자신 의영역을넘어서는경우에는전문가의조언을바로요청해야한다. 두번째, 근로자지원프로그램을제공한다. 회사내의훈련된상담자, 사회복지요원또 는외부기관의비공개적서비스를활용한다. 산업보건부서를조직하여훈련된산업의, 간 호사및정신과의사, 심리학자, 물리치료사, 독성학자, 산업위생사등. 조직적문제를이해 하면서도포괄적이고비공개적인서비스를제공할수있다. 6-2. 중재기법의종류 중재기법에는약물치료와비약물치료가있다. 일반적관리법에서다루었듯이비약물치 료에서는인지행동치료, 바이오피드백, 이완법, 명상법, 최면, 운동등의방법이사용된다( 부 록그림 9). - 158 -
스트레스요인 스트레스요인제거 자기관리기법 합리적 / 인지적대처기법 대처양식 ( 개인적자원영역 ) 1. 생활습관개선 -카페인조절 -균형있는식사 -규칙적운동 -수면습관 -휴식및여가활동 2. 이완및명상 -자기최면 -아드레날린관리하기 3. 시간관리 1. - 인지수정기법 생각바꾸기 - Stop thinking 2. - - 3. - - 행동수정기법 자기주장훈련 분노조절훈련 사회적지지획득 대인관계훈련 갈등조절기법 - 의사결정/ 문제해결기술 긴장이완프로그램 스트레스반응영역 ( 개인적긴장영역 ) 신체조절 -호흡법 -근육이완법 -자율훈련법 -바이오피드백 감정조절 - 시각적상상화 - 음악 부록그림 9. 영역별스트레스관리기법분류 6-3. 약물치료 일반적으로약물치료를꺼리지만, 회사내서포터, 근로자지원담당자, 상담요원, 심리학자 등은전문적이고추가적인치료가필요한상황을정확히파악하고의뢰해야한다. 비약물적 접근으로실패했거나실패할가능성이예측되는상황에서, 근로자가최근비약적발전을이 룬약물치료를받을수있는기회를임의로차단하거나박탈하는것은비합리적이고비윤리 적인행동이다. 스트레스에이차적으로발생하는우울증, 불안증, 신체화장애의상당수는약 물치료가필요하다. 우울증의경우, 약물치료를통해치료기간을현격히단축할수있으며, 자살이나사고위험성을낮춤으로써생명을구하는결과를낳을수있다. - 159 -
6-4. 인지행동기법 6-4-1. 자기관찰 (Self-Observation) 문제를해결하기위해서는우선원인이된스트레스에대한정보를모아서습관화된행 동양식을명확히인식해야한다. 문제상황에대한자신의반응양상을가장잘인식할수 있는방법은일일행동기록지를적는것이다. 자기관찰은여러측면에서효과가있다. 우선 평소에모르던행동습관을인식하게된다. 둘째자신의인지행동적반응이상황적선행인 자및결과와연관되는지알수있다. 셋째자신의행동양상을바꿔서스트레스를보다효 과적으로관리할수있게된다. 자신의반응양상을가장잘인식할수있는방법은 < 일일행동기록지> 또는 < 자기 기록지> 를적는것이다. 적을항목은구체적인스트레스상황과그결과로서의반응 ( 감정 과행동), 그리고그런반응을낳게한생각이다. 부록표 7. 일일행동기록지예시 스트레스요인내감정내생각내행동 6-4-2. 인지행동치료 비약물적인스트레스관리기법은주로불안과정신신체장애 (psychosomatic disorders) 등스트레스성질환의치료에전통적으로사용되던방법이다. 이중상당수의스트레스관리 프로그램은인지행동치료의원리에기반하고있는데, 이는스트레스인자에대한인지적평 가(appraisal) 및이와관련된대처노력이스트레스반응을결정하는데중요한역할을한다 는것이다. 스트레스관리에서인지행동치료적접근은세가지목적이있다. 첫째, 대상자가 스트레스상황에대한자신의고유한인지적평가양상을인식하도록하고, 둘째이러한평 가가부정적인정서적행동적반응에얼마나영향을미치는지교육하고인지적인재구조화 를통해이러한평가를수정할수있도록하며, 셋째효과적인인지적행동적스트레스관 리기법을가르쳐서활용할수있도록하는것이다. 인지모델의기본원리는첫째, 우리의감정은사건이나상황에의해생기는것이아니라, 그것에대한개인의해석에따라결정된다. 둘째, 이러한해석은많은경우, 너무바르게그 리고자동적으로이루어져서자신도잘의식하지못한다. 또한불안의원인이되는역기능 적인자동적사고를찾아내서수정하는것이중요하다. - 160 -
사 건 자동적사고 ( 역기능적사고 ) 반응 감정 믿음 행동 이전경험 생리적변화 부록그림 10. 인지모델 동기가지나치게비현실적일경우특별히외부의자극이없어도자주좌절하므로부적절 한동기를다스리지않는한스트레스를끝없이느끼게된다. 비현실적인동기는거의대부 분이 언제나, 절대로, 모두 등의수식이붙는다. 예를들어, 모든사람으로부터 사랑이나인정을받고싶다, 자신의업무는 100% 완벽하게수행해야한다, 모든동료와잘 지내야한다. 동기가좌절된경우를과도하게일반화함으로써비합리적이고부정적인믿음을갖게된다. 예를들어나는모든방면에서뛰어나야한다. 비합리적인지전략은다음과같이세분화할수있다. 1 사고의여과(Filtering) : 상황의긍정적측면은무시하고부정적인측면에매달려이에 2 3 4 5 좌우된다. 극단적사고(Polarizing thinking) : 모든것은흑과백, 그리고선과악이다. 성공아니 면실패이고중간은없다. 과잉일반화(Overgeneralization) : 한두가지의근거로쉽게일반적결론을내린다. 한 번나쁜일이생기면그일이계속생길것이라생각한다. 독심술(mind Reading) : 누가어떻다말하지않았는데도, 그사람이어떤생각을하고 왜그렇게행동하는지단정하는것이다. 특히사람들이자신에대해어떤생각과느낌 을가지는지를근거없이단정한다. 재앙화(catastrophization): 항상최악을생각한다. 문제를발견하거나듣는즉시, 혹시 그일이나에게도?, 만약에그런나쁜일이나에게일어난다면? 하는생각을한다. 6 개인화(Personalization): 사람들이행하고말하는모든것이자신에대한일종의반응 으로생각된다. 스스로도자신을끊임없이남과비교한다. 7 공평해야한다는생각(Fallacy of Fairness) : 자신이옳고공평하다고생각하며여기 에남이동의하지않으면화가난다. 8 탓하기(Blaming) : 자신의고통의원인을전적으로남에게돌리거나거꾸로모든문제 를자신의문제로생각한다. 9 옳은것에대한집착(Being Right) : 스스로의의견과행동이옳다는것을증명하기 위해끊임없이노력한다. 틀린다는것은있을수가없다. - 161 -
10 11 지나친도덕성 / 명령문 (Should statement) : 스스로와타인에대한도덕적철칙이있 어그것을어기는사람을보면화가나고스스로가그것을지키지못하면죄책감을 느낀다. 감정적추론(Emotional Reasoning) : 느끼고생각되는것은자동적으로모두사실로 받아들인다. 스스로가바보스럽다고생각되면스스로를바보라고단정하게된다. 6-4-3. 자기주장훈련 (Assertiveness training) 주장행동이란다른사람을비난하거나지시하여불쾌하게만들지않으면서동시에분명 하고직접적인표현으로자신의욕구나생각, 감정등을나타내는것이다. 이를훈련하면, 정서적문제의근원이될수있는감정의억제를예방하고억제된감정을해소하여부정적 사고와자기비하적사고를바로잡을수있으며, 결국갈등을능숙하게다룰수있다. 자기 주장훈련을통해주장행동과비주장행동을구분하여인식하고, 주장행동의구체적인방법 을습득함으로써대인관계에서오는스트레스를줄일수있다. 6-4-4. 분노조절훈련 분노를경험하는것은나쁜것이아니며적절히표현하면그부정적인효과는상쇄되고 오히려문제가해결되는계기가된다. 하지만분노를안으로쌓아놓거나부적절한공격적 행동으로이어지면분노로인해많은문제가생겨난다. 분노를조절하는방법으로는자신의 감정을적절히표현하는것이가장중요하며심호흡, 긍정적으로생각하기비현실적신념 깨닫기, 용서를통한해소등감정을스스로조절하는기법이있다. - 162 -
적대감해결지도 지금의상황이분노의감정이나냉소적생각, 공격적행동등을보일만큼계속관심을기울일가치가있다고생각하는가? 예 나는정당한가? 아니오 예 나는효과적인반응을보였나? 예 자기주장하기 분노감줄이기자신을설득하기 아직도화가나있는가? 예아니오 분노감정비켜가기 생각중단하기-관심바꾸기-명상하기-자극제피하기 대인관계개선시키기 애완동물기르기-경청하기-사회봉사활동하기-공감늘리기-인내심키우기-용서하기-좋은 친구사귀기 긍정적태도를가지기 유머로웃어넘기기-좀더종교적으로살기-오늘이마지막인것처럼생각하기 적대적인사람다루기자신이나상대방을변화시키기 - 163 -
6-5. 신체조절기법 6-5-1. 이완훈련 (Relaxation Training), 점진적근육이완법 (Progressive Muscle Relaxation) 점진적근육이완법은근육에주의를집중시켜불필요한긴장을인식하고이를해소하게 하는단계적인훈련을말한다. 이방법을통하여근육의이완이이루어지면자율신경활성 도가낮아지게되며불안이나스트레스수준이감소하게된다. 한편근육이완전히이완되 면손끝에저린감각이나팔에무거운느낌을지니게된다. 사람들은깊은이완에따른저 린감각이나무거운느낌을상당히낯설게느끼는반면스트레스에대한생리적반응의결 과로느끼게되는긴장감에보다익숙하다. 이완요법의핵심이라고할수있는심호흡을위해서는일부러깊게느리게하려애쓰지 말고, 그냥평소호흡횟수와속도로호흡하면서반드시정신을자기호흡에집중한다. 집중 이잘되면그다음단계로호흡회수를줄여나간다. 실제로시행하는시간은 2,3분밖에안 걸리지만익숙해질때까지는많은반복연습이필요하다. 1단계에서는자기호흡법을파악 하고기본호흡법을익히는것이고, 2 단계는긴장을이완시키고, 3단계는증상을완화시킨 다. 점진적근육이완법에서는먼저자신의근육긴장도를느끼는것이첫번째목표이다. 먼 저특정근육을수축시키고긴장을유지한상태에서그감각을기억해둔다. 그런다음근 육을이완시키면서긴장이 " 썰물처럼빠져나가는" 느낌에집중하도록한다. 이완하려고 " 노 력" 하는것이아니라자연스럽게 " 이완되도록내버려두는" 것이다. 이런과정을다른근육들 에대해서도반복한다. 이런훈련의결과로근육이긴장된다고느껴질때의식적으로근육 을이완시킬수있게되고, 이와동반된교감신경계의항진도저하시킬수있게된다. 6-5-2. 바이오피드백 (Biofeedback) 바이오피드백( 생체자기제어) 는특정한생리적현상에대한정보를제공하여그생리적 활성도를스스로조절하게하는방법으로학습이론에기초한다. 근육의수축과이완에따 른근전도수치가시각혹은청각적인감각으로제공되며이에따라근육을이완할수있는 방법을학습하게된다. 바이오피드백을통하여맥박, 혈압, 혈류, 위수축, 근긴장등의생 물학적기능을자율적으로조절할수도있으며실제로긴장성두통에매우효과적이다. 각 성상태를줄이고이완을유도하기위해마음속으로이완을도울수있는장면을떠올리게 하는방법을쓰기도한다. 6-5-3. 명상 (Meditation) 명상은이완반응을유도해내며이를통하여스트레스에대한심리적혹은생리적반응의감소를가져올수있다. 명상을하는방법중가장널리알려져있는것이직관적명상 (transcendental meditation) 이다. 명상은요가에서많이사용되는데조용한곳에서편안한상태로눈을감고똑바로앉아서주문(secret mantra) 을외우면서진행된다. - 164 -
6-5-4. 심상훈련 1 이완을돕기위한심상심상훈련은이완을돕는강력한도구로써심상을하기전에점진적근육이완훈련을먼저배우도록권유된다. 그이유는사람들은보통나중에해야할일이나오늘기분나빴던일같이원치않는생각을안하는것이쉽지않고, 이러한생각들은심상훈련과같이순수한정신적이완의수행을방해한다. 그러므로근육이완훈련을먼저배우면근육의긴장과이완의느낌에집중하게되어원치않는외부의생각을쉽게밀어낼수있게된다. 2 이완하는심상의개발 이완훈련을하는동안이미이완하는심상을배우는경우가많다. 예를들면, 해변에누 워있다든가아름다운일몰을바라본다든가심지어구름위를떠다니는상상을하는경우가 종종있다. 이런심상을개발하고잘다듬는것이목표이다. 이것은상상의산물이기때문에 꼭실제세계에서처럼 느껴져야할필요는없다. 여러분은침대를숲속에둘수도 있고해변에놓을수도있으며, 거기에는모기도없고, 햇살은너무뜨겁지는않고, 그래서 여러분은완전히안전할수있다고상상할수도있다. 여기에는어떤정해진법칙이없다, 여러분이이러한상상의주인이므로... 여러분의유일한목적은모든감각( 시각, 청각, 후각, 미각, 촉각) 을총동원하여이완을촉진해줄생생한상상을창조하는것이다. 즉, 여러분의 목적은다른이완요법이적절치않은장소에서이러한상상을사용하여이완할수있는분 명한이미지를개발하는것이다. 6-5-5. 자율훈련법 (Autogenic Training) 최면술은정신과에서담배를끊거나약을끊거나또는몸무게를빼는데어려움이있었던 사람들에게도움을준바있으며이외에도여러영역에서이용이되고있다. 최면술의한 가지재미있는면은우리가우리자신을최면술에걸리게할수있다는것이다. (Self-hypnosis) 이바로그것이고여기서이야기하려는자율이완요법의기본이다. 자기최면 독일의정신과의사인슐츠박사(Johannes Schultz) 는최면술을임상에응용하는데전문 가였다. 슐츠박사는그가최면술을걸었던환자들이두가지신체적감각이생기는것을발 견하였다. 즉, 전신적으로몸이따뜻해지는느낌과팔, 다리가무거워지는느낌이다. 슐츠박 사는이러한두가지신체적감각과자율최면상태를유도하도록디자인된일련의기법을 개발하였다. 즉, 전신의따뜻한느낌은결과적으로혈관이확장되어혈류가증가되었기때문 이고, 무거운느낌은근육긴장이이완됨으로써야기된다는것이다. 혈관의확장과근육이완 둘다이완반응의구성원이므로자율훈련에서하나의이완기법으로도입되어오늘날의기법 으로발전하게되었다. 자율이완은심장박동수, 호흡, 근육긴장, 혈청콜레스테롤수치모두 를감소시키고팔과다리로가는혈류와뇌의알파뇌파를증가시킨다. 편두통으로고생하 는사람과불면증환자들은물론고혈압환자들도자율훈련으로도움을받을수있다. 그밖 에천식, 변비, 소화장애, 위궤양, 당뇨, 요통등에도효과가있다. 자율이완의기본방법은매우단순하다. 스스로자신에게지침(instruction) 을반복하는 것이다. 자신의마음속으로말을하면서자신의신체가느끼는것을관찰하고경험하는것 이다. 즉, 단지관찰자의역할만할뿐이지어떤변화가일어나도록시도해서는안된다. 얼 마나수동적이고, 관찰자의태도를견지하느냐에따라자율이완의성공이달려있다. - 165 -
먼저몸을편하게하는자세로눕거나안락의자에앉아서하는것이좋고브래지어, 혁 대, 넥타이, 시계, 장신구등은풀어놓고조용하고안락한분위기에서실시해야한다. 그리고지시에의해느껴지는감각을자신스스로수동적으로경험할수있는마음가짐 을취하고호흡은깊고규칙적이어야한다. 편안한자세를취하고눈을감고천천히아래와 같은순서로주문을외운다. 자율훈련이끝날때는긍정적인암시를해주며마무리를짓는 다( 예를들면, 내가눈을뜰때에는내몸은가볍고편안하며이완되어있고재충전되어있 다 ). 자율이완의장점은간단하고배우기쉽다는것이다. 주위의시선을끌지않으면서도실 시할수있으며, 직장인이라면회사에서든, 집에서든, 잠자리들기전시간, 아침출근전시 간, 심지어골치아픈회의중간에도잠깐짬을내어할수있다. 7. 3 차예방 - 시스템적인접근 (EAP) 7-1. EAP 의정의 EAP는 Employee Assistance Program 의약자로, 우리나라에서는 ' 근로자지원프로그램 ' 또는 ' 종업원원조프로그램' 으로번역되기도한다. 그러나번역을했을때, 원래의뜻이 잘살지않아서그냥원어그대로 EAP 라고부르기도한다. EAP는명칭그대로직원과그 가족들이안고있는고민이나스트레스등문제를해결할수있도록종합적으로지원하는 프로그램이다. 그리고이를통해직원의생산성을향상시키기위한서비스가바로 EAP이 다. 기존의고충처리센터에서회사경영과업무관점에서문제를해결하는것과는물론다 르다. 보통 EAP 는정신과의사나산업의학과의사, 심리학자, 사회복지사, 산업카운셀러등 으로구성된전문가팀과연계해서이루어지고, 근로자의정신건강을해칠수있는다양한 업무및생활상의문제들을다루게된다. 업무와관련이있든없든직원과그가족이겪는 정서적문제, 생활상고충을도와줌으로써업무에전념할수있도록하는것이다. 7-2. EAP 서비스의내용 EAP 가개인적인상담과치료뿐아니라, 조직에대한컨설팅도함께이루어진다. EAP 서비스는나라마다기업마다조금씩그내용이다르지만, 일반적내용을뽑아보면다음과 같다. 일본 EAP 협회에서정하고있는일반적인서비스내용에는 1) 진단과의뢰, 2) 위기개 입, 3) 단기개입, 4) 모니터링과사후관리, 5) 리더십트레이닝, 6) 매니저상담, 7) 조직컨 설팅, 8) 프로그램의촉진과교육이있다. 7-2-1. 진단과의뢰 모든문제해결에서문제가무엇이고원인이무엇인지평가하는것이가장중요하다. E AP 에있어서도상담을요청한직원이겪고있는문제를진단하는것이가장중요한과정 이다. 진단내용에맞게적절한계획을세우고, 다른의료기관이나상담기관또는지역복 - 166 -
지관등의도움이필요한경우에는적절한기관에의뢰한다. 전문가적판단에따른적절한 의뢰는 EAP 의생명이다. 7-2-2. 위기개입 위기개입프로그램또한 EAP 의중요한활동이다. 대규모구조조정이나지하철사고 와같은위기상황이닥쳤을때직원들에게신속하게긴급진료나카운셀링으로스트레스관 리를해주게된다. 예를들어 2년전필자가 EAP 기관을방문한날, 고객회사에서출퇴근 카풀을하던직원들이교통사고가나서한꺼번에 5 명이사망하는비극이발생했다. 그런사 고가생기면만날때마다사고이야기를하게되므로, 금방회사전체에퍼져서분위기가 온통뒤숭숭해진다. 최소한며칠간은직원들이손에일이잡히지않는다. 이때회사에서는 EAP 기관에연락해서교통사고가회사에미치는영향을줄이기위한조치를시행하였다. 필 자는처음엔좀황당했다. 아니그런것까지다하나싶었다. 그러나지켜보면볼수록 ' 정말 돈새나가는것은귀신같이막는구나. 어떻게이런프로그램을생각했지? 선진국이괜히 선진국이아니구나' 하고느꼈던기억이있다. 7-2-3. 단기개입 EAP 에서는문제를해결하기위해단기해결접근을하고수개월이상의장기적인치 료나상담이필요한경우에는다른전문기관을소개해연결시켜준다 7-2-4. 모니터링과사후관리 EAP는근로자를다른서비스기관에의뢰했을경우그기관을방문했는지, 서비스를제대로받고있는지지속적으로모니터링을하고, 치료나상담이끝난후에도사후관리를해서도움을준다. 7-2-5. 리더십트레이닝 EA P를이용하는목적이나방법에관해알려주고, 부하직원에게문제가생겼을때 EAP 에도움을요청할수있도록조직의리더를트레이닝한다. 7-2-6. 매니저상담 상사나관리감독자등매니저가스트레스나기타문제로인해업무성과가떨어지는부하 직원이있을경우어떻게대해야하고, 어떻게 EAP 서비스를받게할지에관한상담을한 다. 7-2-7. 조직컨설팅 직원의신체및정신건강에해를끼칠수있는회사내문제에대해상담하고적절한조언을한다. 서비스가효과를얻기위해서는개인에대한접근과조직에대한접근이모두 - 167 -
이루어져야한다. 7-2-8. 프로그램홍보와교육 직원과그가족이 EAP를별다른저항없이이용할수있는분위기를만들기위해홍 보활동을한다. 팜플렛을배포하거나홈페이지, 사보등을통해프로그램을알리고정보를 제공한다. 8. 결론 문제는 불필요한 스트레스, 받아들이기싫은데강요되는 스트레스이다. 직장이살아남 아야월급을받을수있는이상, 또직장이란개인보다는조직전체의이익을추구하는것 이본성인이상, 회사에서겪는어느정도의스트레스나부자유는수긍하고감내할수있다. 그러나조직의생존에꼭필요하지도않은내부인간관계의갈등과비합리성, 공정한게임 규칙의부재, 매일무슨일터지면뒤치다꺼리하다가흘러보내는세월등은사람을짜증 나게하고소진시킨다. 이렇게불필요한스트레스의정체를제대로파악하고잘관리하는 것이중요하다. 이렇듯스트레스는심각한보건상의문제를낳을수있으므로, 의학적근거가있는과학 적인관리가필요하다. 사회전체적으로스트레스문제가대두됨에따라, 스트레스관리프 로그램을운용할수있는사회적자원의필요성이늘어나고있다. 그러나이에대한체계적 인교육프로그램이아직갖추어져있지않다. 최근심지어신문광고에는통신교육과간단한 시험으로심리상담사가될수있고, 스트레스관리자로취직도된다는혹세무민의광고가 버젓이실리고있다. 스트레스문제는사람의인생을좌우할수있으므로, 철학적의학적소 양과식견을교육받은뒤에야스트레스를논해야할것이다. 선무당이사람잡는일이벌어 지지않도록하기위해서는관련인력에대한체계적교육이시급하다. - 168 -
[ 부록 4 ] [ 한국형직무스트레스요인측정도구 ] - 기본형 설문내용 전혀그렇지않다 그렇지않다 그렇다 매우그렇다 1. 근무장소가깨끗하고쾌적하다. 4 3 2 1 2. 내일은위험하며사고를당할가능성이있다. 1 2 3 4 3. 내업무는불편한자세로오랫동안일을해야한다. 1 2 3 4 4. 나는일이많아항상시간에쫓기며일한다. 1 2 3 4 5. 현재하던일을끝내기전에다른일을하도록지시받는다 1 2 3 4 6. 업무량이현저하게증가하였다. 1 2 3 4 7. 나는동료나부하직원을돌보고책임져야할부담을안고있다. 1 2 3 4 8. 내업무는장시간동안집중력이요구된다. 1 2 3 4 9. 업무수행중에충분한휴식 ( 짬 ) 이주어진다. 4 3 2 1 10. 일이많아서직장과가정에다잘하기가힘들다. 1 2 3 4 11. 여러가지일을동시에해야한다. 1 2 3 4 12. 내업무는창의력을필요로한다. 4 3 2 1 13. 업무관련사항 ( 업무의일정, 업무량, 회의시간등 ) 이예고없이갑작스럽게정해지거나바뀐다. 14. 내업무를수행하기위해서는높은수준의기술이나지식이필요하다. 15. 작업시간, 업무수행과정에서어떤사안에대해결정할권한이주어지며영향력을행사할수있다. 1 2 3 4 4 3 2 1 4 3 2 1 16. 나의업무량과작업스케줄을스스로조절할수있다. 4 3 2 1 17. 나의상사는업무를완료하는데도움을준다. 4 3 2 1 18. 나의동료는업무를완료하는데도움을준다. 4 3 2 1 19. 직장에서내가힘들때내가힘들다는것을알아주고이해해주는사람이있다. 4 3 2 1 20. 직장생활의고충을함께나눌동료가있다. 4 3 2 1-169 -
설문내용 전혀그렇지그렇지않다그렇다않다 21. 지금의직장을옮겨도나에게적합한새로운일을쉽게찾을수있다. 4 3 2 1 22. 현재의직장을그만두어도현재수준만큼의직업 ( 직장 ) 을쉽게구할수있다. 4 3 2 1 23. 직장사정이불안하여미래가불확실하다. 1 2 3 4 24. 나의직업은실직하거나해고당할염려가없다. 4 3 2 1 25. 앞으로 2 년동안현재의내직업을잃을가능성이있다. 1 2 3 4 26. 나의근무조건이나상황에바람직하지못한변화 ( 예, 구조조정 ) 가있었거나있을것으로예상된다. 1 2 3 4 27. 우리회사는근무평가나승진, 부서배치등인사제도가공정하고합리적이다. 4 3 2 1 28. 업무수행에필요한인원, 공간, 시설, 장비, 훈련등의지원이잘이루어지고있다. 4 3 2 1 29. 우리부서와타부서간에는마찰이없고업무협조가잘이루어진다. 4 3 2 1 30. 근로자, 간부, 경영주모두가직장을위해한마음으로일을한다. 4 3 2 1 31. 일에대한나의생각을반영할수있는기회와통로가있다. 4 3 2 1 32. 나의경력개발과승진은무난히무난히잘될것으로예상한다. 4 3 2 1 33. 나의현재직위는나의교육및경력에비추어볼때적절하다. 4 3 2 1 34. 나의직업은내가평소기대했던것에미치지못한다. 1 2 3 4 35. 나의모든노력과업적을고려할때내봉급 / 수입은적절하다. 4 3 2 1 36. 나의모든노력과업적을고려할때, 나는직장에서제대로존중과신임을받고있다. 4 3 2 1 37. 나는지금하는일에흥미를느낀다. 4 3 2 1 38. 내사정이앞으로더좋아질것을생각하면힘든줄모르고일하게된다. 4 3 2 1 39. 나의능력을개발하고발휘할수있는기회가주어진다. 4 3 2 1 40. 회식자리가불편하다. 1 2 3 4 41. 나는기준이나일관성이없는상태로업무지시를받는다. 1 2 3 4 42. 직장의분위기가권위적이고수직적이다. 1 2 3 4 43. 남성, 여성이라는성적인차이때문에불이익을받는다. 1 2 3 4-170 -
[ 부록 5 ] [ 한국형직무스트레스요인측정도구 ] - 단축형 설문내용 전혀그렇지그렇지않다그렇다않다 1. 나는일이많아항상시간에쫓기며일한다. 1 2 3 4 2. 업무량이현저하게증가하였다. 1 2 3 4 3. 업무수행중에충분한휴식 ( 짬 ) 이주어진다. 4 3 2 1 4. 여러가지일을동시에해야한다. 1 2 3 4 5. 내업무는창의력을필요로한다. 4 3 2 1 6. 내업무를수행하기위해서는높은수준의기술이나지식이필요하다. 4 3 2 1 7. 작업시간, 업무수행과정에서어떤사안에대해결정할권한이주어지며영향력을행사할수있다. 4 3 2 1 8. 나의업무량과작업스케줄을스스로조절할수있다. 4 3 2 1 9. 나의상사는업무를완료하는데도움을준다. 4 3 2 1 10. 나의동료는업무를완료하는데도움을준다. 4 3 2 1 11. 직장에서내가힘들때내가힘들다는것을알아주고이해해주는사람이있다. 4 3 2 1 12. 직장사정이불안하여미래가불확실하다. 1 2 3 4 13. 나의근무조건이나상황에바람직하지못한변화 ( 예, 구조조정 ) 가있었거나있을것으로예상된다. 1 2 3 4 14. 우리회사는근무평가나승진, 부서배치등인사제도가공정하고합리적이다. 4 3 2 1 15. 업무수행에필요한인원, 공간, 시설, 장비, 훈련등의지원이잘이루어지고있다. 4 3 2 1 16. 우리부서와타부서간에는마찰이없고업무협조가잘이루어진다. 4 3 2 1 17. 일에대한나의생각을반영할수있는기회와통로가있다. 4 3 2 1 18. 나의모든노력과업적을고려할때, 나는직장에서제대로존중과신임을받고있다. 4 3 2 1 19. 내사정이앞으로더좋아질것을생각하면힘든줄모르고일하게된다. 4 3 2 1 20. 나의능력을개발하고발휘할수있는기회가주어진다. 4 3 2 1 21. 회식자리가불편하다. 1 2 3 4 22. 나는기준이나일관성이없는상태로업무지시를받는다. 1 2 3 4 23. 직장의분위기가권위적이고수직적이다. 1 2 3 4 24. 남성, 여성이라는성적인차이때문에불이익을받는다. 1 2 3 4-171 -
[ 부록 6 ] 설문지 안녕하십니까? 이설문지는우리나라직장인들의직무스트레스실태를파악하고직무스트레스에영향을주는요인을알아보기위하여만들어진것입니다. 응답해주신모든자료는분석평가하여개별통보를할것입니다. 만일궁금한점이있으면설문작성후보건교육및개별적으로상담할예정이오니문의하여주십시오. 바쁘실줄아오나모든설문에빠짐없이응답하여주시면대단히감사하겠습니다. 2003년한국산업안전공단직무스트레스연구회 ( 문의 : 033-741-0347) 회사명 : 부서명 : 성명 : 아래질문은귀하의일반적사항에대한것입니다. 해당되는곳에 표하여주시기바랍니다. 1. 성별 : 1 남 2 여 2. 연령 : 만세 3. 최종학력 : 1 국졸이하 2 중졸이하 3 고졸이하 4 대졸이상 4. 결혼상태 : 1 미혼 2 기혼 3 이혼 4 별거 5 사별 5. 전년도연급여액 : 만원 6. 현직종근무기간 년 개월 7. 직위 ( 예 ; 사원, 기원, 기감, 직장, 계장, 주임, 과장, 부장, 이사등 ) 8. 주업무내용은무엇입니까? ( 예 ; 용접, 도장, 운반, 조립, 영업등 ) 9. 귀하의고용형태는무엇입니까? 1 정규직 2 파견근로 3 일용직 4 계약직( 촉탁직) 5 기타비정규직 10. 귀하의근무형태는어디에해당되십니까? 1 비교대( 주간근무) 2 2교대 3 3 교대 4 기타 11. 현재귀하의 1 주일평균근무시간은? ( 주시간 ) 12. 현재귀회사에서는주 5 일근무제를시행하고계십니까 ( 격주시행포함 )? 1 예 2 아니오 13. 귀회사는임금체계에성과급제를도입하고있습니까? 1 예 2 아니오 14. 실직을경험하신적이있습니까? 1 예 2 아니오 14-1. ( 실직하신적이있다면 ) 그기간은얼마나됩니까? : 개월 15. 직장을옮기신경험이있습니까? 1 예 2 아니오 15-1. ( 옮기신경험이있다면 ) 그횟수는얼마나됩니까? : 회 - 172 -
16. 당신의회사는구조조정이나인원감축을시행한적이있습니까? 1 예 2 아니오 17. 흡연상태 : 1 흡연 2 비흡연 3 과거흡연( 피우다가현재금연) 16-1. ( 흡연하시는분에한하여 ) 하루흡연개피수 : 16-2. ( 흡연하시는분에한하여 ) 흡연기간 : 개피 / 일년 18. 음주상태 : 1 마신다 2 안마신다 18-1. ( 음주하시는분에한하여 ) 1 주일에몇회정도마십니까? ( 주 회 ) 19. 지난일년간 (2002 년 3 월부터현재까지 ) 병원외래에서진료받으신적이있으십니까 ( 정기건강진단은제외 )? 1 있다 2 없다 19-1. ( 있다 라고응답하신경우 ) 1 년간총외래방문횟수는? 회 19-1. ( 있다 라고응답하신경우 ) 무슨증상때문에방문하셨습니까? 1 심장질환 2 뇌혈관질환 3 근골격계질환( 요통, 근육통등) 4 호흡기질환( 감기, 결핵등) 5 소화기질환( 간, 위, 췌장등) 6 신경( 정신) 과증상( 우울, 불안등) 7 기타 20. 지난일년간 (2002 년 3 월부터현재까지 ) 병원에입원한적이있으십니까? 1 있다 2 없다 20-1. ( 있다 라고응답하신경우 ) 진단명은무엇입니까? 20-2. ( 있다 라고응답하신경우 ) 1 년간총입원일수는? 일 21. 지난일년동안직무를수행하는과정에서사고나재해를당한적이있으십니까? 1 있다 2 없다 22. 지난일년동안몸이불편해서결근하신날은몇일입니까? ( 집안일로인한결근이나휴가는제외, 없는경우 '0' 으로기입 ) 일 23. 하루에커피를평균몇잔정도드십니까?( 안마시는경우 '0' 으로기입 ) 잔 24. 현재규칙적인운동 ( 평균 30 분이상 ) 을하고계십니까? 1 예 2 아니오 24-1. ( 예 라고응답하신경우 ) 1 주일에몇회정도하십니까? 25. 평소휴식시간이나휴일에는취미생활또는여가활동을하십니까? 1 예 2 아니오 3 휴일( 휴식시간) 이거의없다 25-1. ( 예 라고응답하신경우 ) 어떤취미또는여가활동입니까?( 모두고르세요 ) 1 TV 보기 2 잠을잔다 3 여행 4 등산 5 스포츠 6 기타 26. 평소수면시간이충분하십니까? 1 충분하다 2 충분하지않다 - 173 -
다음은귀하의직무스트레스요인과관련된질문입니다. 곳에 표하여주시기바랍니다. 귀하의생각이나느낌에가장가까운 설문내용 전혀그렇지않다 그렇지않다 그렇다 매우그렇다 1. 근무장소가깨끗하고쾌적하다. 2. 내일은위험하며사고를당할가능성이있다. 3. 나는일이많아항상시간에쫓기며일한다. 4. 내업무는불편한자세로오랫동안일을해야한다. 5. 내업무는마무리되기전에종종중단되어나중에다시해야되곤한다. 6. 나의업무량은예전에비해증가하였다. 7. 나는동료나부하직원을돌보고책임져야할부담을안고있다. 8. 내업무는장시간동안집중력이요구된다. 9. 업무수행중에충분한휴식 ( 짬 ) 이주어진다. 10. 직장과가정에다잘하기가힘들다. 11. 내업무는창의력을필요로한다. 12. 여러가지일을동시에해야한다. 13. 업무관련사항 ( 업무의일정, 업무량, 회의시간등 ) 이예고없이갑작스럽게정해지거나바뀐다. 14. 내업무를수행하기위해서는높은수준의기술이나지식이필요하다. 15. 작업시간, 업무수행과정에서어떤사안에대해결정할권한이주어지며영향력을행사할수있다. 16. 나의업무량과작업스케줄을스스로조절할수있다. 17. 나는상사로부터일에어떤기준이나일관성이없이업무지시를받는경우가있다. 18. 나의상사는업무를완료하는데도움을준다. 19. 나의동료는업무를완료하는데도움을준다. 20. 내가힘들때내가힘들다는것을알아주고이해해주는사람이있다. - 174 -
설문내용 전혀그렇지않다 그렇지않다 그렇다 매우그렇다 21. 직장생활의고충을함께나눌동료가있다. 22. 나는지금의직장을옮겨도나에게적합한새로운일을찾을수있다. 23. 현재의직장을그만두어도현재수준만큼의직업 ( 직장 ) 을쉽게구할수있다. 24. 직장이불안하여미래가불확실하다. 25. 나의직업은실직하거나해고당할염려가없다. 26. 앞으로 2 년동안현재의내직업을잃을가능성이있다. 27. 나의근무조건이나상황에바람직하지못한변화 ( 예, 구조조정 ) 가있었거나있을것으로예상된다. 28. 우리회사는근무평가나승진, 부서배치등인사제도가공정하고합리적이다. 29. 업무수행에필요한인원, 공간, 시설, 장비, 훈련등의지원이잘이루어지고있다. 30. 내가근무하는부서와다른관련부서간에는업무로인한마찰이없고업무협조가잘이루어진다. 31. 우리회사는노동자, 간부, 사업주모두가직장을위해한마음으로일을한다. 32. 일에대한나의생각을반영할수있는기회와통로가있다. 33. 직장의분위기가권위적이고수직적이다. 34. 나는현부서에서경력을쌓고, 승진도무난히잘될것으로예상한다. 35. 현재회사에서내직위나직책은나의교육및경력에비추어볼때적절하다. 36. 나의직업은내가평소기대했던것에미치지못한다. 37. 나는직장에서내가하는일의노력과업적을고려할때임금수준은적절하다. 38. 나의모든노력과업적을고려할때, 나는직장에서제대로존중과신임을받고있다. 39. 나는지금하는일에흥미를느낀다. 40. 나는앞으로사정 ( 임금, 직책, 직무등 ) 이더좋아질것이라생각하고힘든줄모르고일한다. 41. 우리회사에서는내가능력을개발하고발휘할수있도록기회를준다. 42. 회식자리가불편하다. 43. 남성, 여성이라는성적인차이때문에불이익을받는다. - 175 -
다음은귀하의직무내용과관련된질문입니다. 귀하의생각이나느낌에가장가까운곳에 표하여주시기바랍니다. 항 목 매우 ( 항상 ) 그렇다 대부분그렇다 약간 ( 조금 ) 그렇다 전혀그렇지않다. 1. 내가수행하는일 ( 직무 ) 은매우빠르게처리되어야한다. 2. 나의일 ( 직무 ) 은매우시간적여유없이빡빡하게수행된다. 3. 나에게는감당하기힘든많은양의일이주어지지는않는다. 4. 내가일 ( 직무 ) 을수행할때는충분한시간 ( 기간 ) 이주어진다. 5. 나는다른사람들의요구나강요를받으며일하지않는다. 6. 일을수행할때많은부분을나스스로결정할수있다. 7. 어떻게일 ( 직무 ) 을수행해야할지를결정할수있는재량권 ( 권한 ) 이나에겐거의없다. 8. 나는나의일을수행하는과정에서생기는일에대해발언권을많이갖고있다. 9. 나의일 ( 직무 ) 을수행하기위해선새로운지식이나기술등을배워야할필요가있다. 10. 내가하는일은대부분반복적인일이다. 11. 나의업무는창조적인능력을필요로한다. 12. 나의업무는고도의기술을필요로한다. 13. 나는여러가지의다양한일들을한다. 14. 업무를하면서특별한능력을개발시킬수있는기회가나에게주어진다. 직장에서동료와상사와의관계에대해알아보기위한것입니다. 가깝다고생각하시는곳에 표하여주십시오. 귀하의의견이나생각에가장 항 목 매우그렇다 대부분그렇다 조금그렇다 전혀그렇지않다 1. 나의상사는부하직원의복지에대해관심을갖고있다. 2. 나의상사는내가말하는것에관심을갖고대해준다. 3. 나의상사는내가하는일을호의적으로도와준다. 4. 나의상사는서로협력하여일이잘진행되게끔이끌어간다. 5. 나의동료들은각분야에능력있는사람들이다. 6. 나의동료들은나에대해개인적인관심 ( 호의 ) 을갖고있다. 7. 나의동료들은친절하다. 8. 나의동료들은내가하는일을호의적으로도와준다. - 176 -
다음질문은귀하의피로수준을알아보기위해만들어진것입니다. 지난경험과가장가깝다고생각하는곳에 표하여주십시오. 2 주동안느끼셨던 항 목 전혀아니다 보통이다 매우그렇다 1. 나는피로하면나른해지고졸림을느낀다. 1 2 3 4 5 6 7 2. 나는피로할때인내심이떨어진다. 1 2 3 4 5 6 7 3. 나는피로하면일할의욕이나질않는다. 1 2 3 4 5 6 7 4. 나는피로하면집중력이떨어진다. 1 2 3 4 5 6 7 5. 나는운동을하고나면피로해진다. 1 2 3 4 5 6 7 6. 나는더우면피로를느낀다. 1 2 3 4 5 6 7 7. 나는스트레스를받으면피로를느낀다. 1 2 3 4 5 6 7 8. 나는우울해지면피로를느낀다. 1 2 3 4 5 6 7 9. 온도가시원해지면피로가감소된다. 1 2 3 4 5 6 7 10. 나는쉽게피로를느낀다. 1 2 3 4 5 6 7 11. 피로로인하여업무능률이떨어진다. 1 2 3 4 5 6 7 12. 피로때문에문제가자주발생한다. 1 2 3 4 5 6 7 13. 피로를느낄때시간이많이걸리는작업을하면능률이떨어진다. 1 2 3 4 5 6 7 14. 피곤하면임무를수행하는데에어려움을느낀다. 1 2 3 4 5 6 7 15. 몸에어떤증상이생기기전에먼저피로를느낀다. 1 2 3 4 5 6 7 16. 피로는나를가장무기력하게만드는증상이다. 1 2 3 4 5 6 7 17. 피로는가장심각한 3 가지증상중의하나이다. 1 2 3 4 5 6 7 18. 피로는일, 가족, 정상적인사회생활을방해한다 1 2 3 4 5 6 7 19. 나는피곤하면다른증상들이더욱악화된다. 1 2 3 4 5 6 7 20. 최근 2 주동안피로수준은평상시와비교할때어떠합니까? 1 평상시와동일 2 평상시보다조금높음 3 평상시보다매우높음 21. ( 위의문항에서 2 와 3 으로응답하신분만 ) 현재의피로수준은언제부터지속된것입니까? 1 2주미만 2 2주-1개월미만 3 1-3개월미만 4 3-6개월미만 5 6개월이상 22. 귀하의피로를느끼게하는가장큰원인은무엇이라고생각하십니까? 1 육체적질병 ( 당뇨, 빈혈, 임신등) 2 심리적요인( 불안, 긴장등) 3 업무량과다, 업무에대한불만족( 자율성결여, 보수불만등) 4 가정적인문제 ( 부부, 자녀문제등) 5 동료나상사와의불편한관계 6 기타( 구체적으로) 7 피로하다고느끼지않음( 원인없음) - 177 -
귀하의성격에대해알아보기위한것입니다. 표하여주십시오. 귀하의생각에가장가깝다고생각하시는곳에 항목 1. 나는일에대해의욕적이며경쟁심이강하다. 2. 일반적으로시간에대한압박감을느낀다. 3. 보스 ( 우두머리 ) 노릇이나다른사람보다우위에서는것을좋아한다. 4. 다방면에걸쳐뛰어나야한다는욕구가강하다 5. 식사를빠르게한다. 매우그렇다 대부분그렇다 조금그렇다 전혀그렇지않다 항목예아니오 1. 시간에대한압박 ( 시간부족, 시간에대한강박등 ) 을많이느꼈다. 2. 일이일과시간후에도머리속에남아있어근무시간이후에도일을생각해야만했다. 3. 일이나의능력이나힘의한계점 ( 수준 ) 까지이르러힘든적이자주있었다. 4. 내가 일을과연잘수행했을까? 에대한불확실함, 불편함, 그리고불만족스러움을종종느꼈다. 5. 평상시무엇인가를 ( 사람이나사물 ) 기다려야만할때화가난다 ( 기분이나빠진다 ). 아래의질문은최근몇주동안에경험하셨거나느끼셨던육체적심리적상태에대해물어본것입니다. 해당되는곳에 V표하여주십시오 항목 1. 현재매우편안하며건강하다고느낀다. 항상그렇다 대부분그렇다 약간 ( 이따금 ) 그렇다 전혀그렇지않다 2. 잠자고난후에도개운한감이없다. 3. 매우피곤하고지쳐있어먹는것조차도힘들다고느낀다. 4. 근심걱정때문에편안하게잠을자지못한다. 5. 정신이맑고깨끗하다고느낀다. 6. 기력 ( 원기 ) 이왕성함을느낀다. 7. 밤이면심란해지거나불안해진다. 8. 대다수의 사람들과 마찬가지로 나를 잘 관리해 나간다고 생각한다. 9. 전체적으로현재내가하고있는일은잘되어가고있다고 느낀다. 10. 내가행한일의방법이나절차에만족한다. 11. 어떤일을바로착수 ( 시작 ) 할수있다. 12. 정상적인일상생활을즐길수있다. 13. 안절부절못하거나성질이심술궂게되어진다. 14. 나에게닥친문제를해결해나갈수있다. 15. 불행하고우울함을느낀다. 16. 나자신에대해신뢰감이없어지고있다. 17. 모든것을고려해볼때행복감을느낀다. 18. 삶을살아갈만한가치가있다고느낀다. - 178 -
현직장에입사한이후당신의작업조건과작업과정의변화에대한것입니다. 해당란에 표시해주십시오. 만약질문내용이당신의업무와무관한내용이면 변화없다 에 표시해주십시오. 내 용 매우줄었다 약간줄었다 변화없다 약간늘었다 매우늘었다 1. 나의하루작업시간의변화 2. 나의작업중휴식시간의변화 3. 나의작업중여유기간의변화 4. 하루중잠자는시간을포함한휴식시간의변화 5. 나의월평균휴일수의변화 6. 나의잔업또는특근횟수의변화 7. 내가일하는부서의작업속도의변화 8. 내업무중같은시간에해야하는일의양의변화 9. 내가담당해야하는업무 ( 또는기계 ) 수의변화 10. 내가해야하는공정 ( 또는업무 ) 의종류가변화 11. 내가일하는부서인력의변화 12. 내가일하는부서의교대작업의변화 13. 내가일하는부서의자동화 ( 기계, 기구 ) 와관련한변화 14. 내가일하는부서에신공정이나새로운작업의도입 15. 내가일하는부서작업중하청이나외주로의변화 16. 내가일하는부서에비정규직의변화 17. 다른부서로파견가는일의변화 18. 월급중기본급이나복리후생비의변화 19. 월급이일의성과에따라달라지는변화 끝까지응답해주셔서감사합니다. - 179 -
[ 참고문헌 ] 대한가정의학회 (1996). 한국인의평생건강증진. 고려의학. 우종민등. 직무스트레스의통합적예방 관리프로그램개발. 2002. 산업안전보건연구용역 최종보고서. 이동수, 김지혜 (2001). 직무스트레스가정신과적증상에미치는영향. 신경정신의학, 40(2), 217-229. 이동수, 김지혜, 한우상, 우종민, 강동우, 고영건, 연병길, 김이영. 1999a. 직무스트레스평가 를위한측정도구개발및표준화연구 (1). 신경정신의학 38(5): 1026-1037. 이동수, 김지혜, 한우상, 우종민, 강동우, 고영건, 연병길, 김이영. 1999b. 직무스트레스평가 를위한측정도구개발및표준화연구 (2). 신경정신의학 38(5): 1335-1350. 임승락, 김지혜, 이동수, 김이영 (2000). 여성의직무스트레스, 대처자원과정신건강. 신경정 신의학, 39(6), 999-1009. 장세진. 스트레스. 건강통계자료수집및측정의표준화. 제 4 장. 대한예방의학회. 계축문화 사. 2000 장세진. 피로. 건강통계자료수집및측정의표준화. 제 5 장. 대한예방의학회. 계축문화사. 2000 차봉석, 고상백, 장세진. 직업적특성, 사회심리적스트레스및호모시스테인의관련성. 예방 의학회지 1998; 31(4): 719-727. 차봉석, 장세진, 이명근 (1989). 산업장근로자의직업성스트레스와정신건강에관한연구. 예방의학회지, 21(2), 365-373. 하미나등. 한국인직무스트레스의측정도구개발및표준화연구. 2002 연구보고서 2003. 하미나, 장세진, 조정진, 정진주, 김성아, 우종민등. 한국인직무스트레스와건강영향에관한 기획연구-기준상황조사및측정도구개발- 2000년직업병예방연구용역최종보고서 2002 Alfthan G, Pekkanen J, Jauhiainen M. Relation of serum homocysteine and liporotein(a) concentration to atherosclerotic disease in a prospective Finnish population based study. Athrosclerosis 1994; 106: 9-19. Alterman T, Shekelle RB, Vernon SW, Burau KD. Decision latitude, psychologic demands, job strain and coronary heart disease in the Western Electric Study. Am J Epidemiol 1994;129:483-494 Aneshensel CS. Social stress: theory and research. Ann Rev Sociol 1992; 18: 15-38 Baker DB. The study of stress at work. Ann Rev Public Health 1985; 6: 367-81 Belkic K. Evidence for mediating econeurocardiologic mechanisms. Occupational Medicine State of the Art Reviews 2000;15(1):117-162. Bongers PM, Dwinter RR, Kompier MAJ, Hildebrandt VH. Psychosocial factors at work and musculoskeletal disease: A review of the literature. Scand J Work Environ Health 1993; 19: 297-312 Bosner MS, Kleiger RE. Heart rate variability and risk stratification after myocardial infarction. In: Malik M, Camm AJ (eds.): Heart Rate Variability. Armonk, NY. Futura - 180 -
Publishing Co., 1995. Brandt LPA and Nielson CV. Job stress and adverse outcome of pregnancy: A causal link or recall bias? Am J Epidemiol 1992; 135: 302-11 Braun S., & Hollander RB. Work and depression among women in the Federal Republic of Germany. Women Health, 1998;14(2):3-26. Brunner EJ, Marmot MG, Nanchahal K, Shipley MJ, Stansfeld SA, Juneia M, Alberti KGM. Social inequality in coronary risk; central obesity and the metabolic syndrome. Evidence from the Whithehall II study. Diabetoiogia 1997; 40; 1341-9. Burke RJ., Greenglass ER., Schwarzer R. Predicting teacher burnout over time: effects of work stress, social, and self-doubts on burnout and its consequences. Anxiety, Stress Coping: Int J 1996;9(3):261-75. Chang SJ, Koh SB, Cha BS, Park JK. Job characteristics and blood coagulation factors in Korean male workers. JOEM 2002; 44(11); 997-1002. Cobb S. The Frequency of Rheumatic Disease. Cambridge: Harvard Univ. Press. 1971 Conway TL, Ward HW, Vickers RR, Rahe RH. Occupational stress and variation in cigarette, coffee, and alcohol consumption. J Health Soc Behav 1981; 22: 155-65 Davey Smith G, Neaten JD, Wentworth D, Stamler R, Stamler J. Socioeconomic differentials in motality risk among men screened for the Multiple Risk Factor Intervention Trial I. White men. Am J Public Health 1996; 86; 486-496. Dishman RK, Nakamura Y, Garcia ME, Thompson RW, Dunn AL, Blair SN. Heart rate variability, trait anxiety, and percived stress among physically fit men and women. Int J Psychophysiol 2000; 37; 121-133. Frey B, Binder T, Teufelsbauser H. Heart rate variability and patient outcome in advanced bean failure. J Am Coll Cardiol 1993; 21; 286. Frimerman A, Miller HI, Laniado S, keren G. Changes in hemostatic function at times of cyclic variation in occupational stress. Am J Cardiol 1997;79:72-75. Gardell B, Aronsson G, Barklof K. The working environment for local public transport personnel. Stockholm, The Swedish Work Environmental Fund. 1983. Georges E, Mueller WH, Wear ML. Body fat distribution in men and women of the Hispainc health and nutrition examination survey of the Unite States: associations with behavioural variables. Ann Hum Biol 1993; 20(3): 275-291. Green KL, Johnson JV. The effects of psychosocial work organization on pattern s of cigarette smoking among male chemical plant employee. Am J Public Health 1990; 80: 1368-1371. Hagberg M, Wegman DH. Prevalence rates and odds ratios of shoulder neck diseases in different occupational groups. Br J Ind Med 1987; 44: 602-10 Harlan WR, Manolio TA. Factors Associated with thrombosis and thrombolysis. In: Eliott P(eds) Coronary heart disease epidemiology. Oxford University Press. Oxpord. 1992, pp 120-121. Henningsen GM, Hurrell JJ, Baker F, Douglas C, MacKenzie BA, Robertson SK, Phipps FC. Measurement of salivary immunoglobulin A as an immunologic biomarker of job - 181 -
stress. Scand J Work Environ Health 1992; 18: 133-136 Herzberg F, One more time: How do you motivate employee? Harvard Business Review, 1968;46(1)1 Herzberg F, The Wise old turk," Havard Business Review (September-October) 1974, p 71 Hildebrandt VH. A review of epidemiological research on risk factors of low back pain. In Buckle P (Ed). Musculoskeletal Disorders at Work: proceedings of a conference held at the University of Surrey, Guildford, 13-15 April 1987 London(etc): Taylor and Francis 1987: 9-16 Homer CJ, James SA, Siegel E. Work-related psychosocial stress and risk of preterm, low birthweight delivery. Am J Public Health 1990; 80: 173-177 Ishizaki M, Tsuritani I, Noborisaka Y, Yamada Y, Tabata M, Nakagawa H. Relationship between job stress and plasma fibrinolytic activity in male Japanese workers. Int Arch Occup Environ Health 1996; 68: 315-320. Israel BA, Baker EA, Goldenhar LM, Heaney CA, Schurman SJ. Occupational stress, safety, and health: Conceptual framework and principles for effective prevention interventions. Jour Occup Heal Psychol. 1996;1:261-286. Jenkinson C, CoulterA, Wright L. Short form 36 (SF 36) health survey questionnaire: normative data for adults of working age. BMJ 1993; 306: 1437-1440. Johnson JV, Hall EM, Theorell T. Combined effects of job strain and social isolation on cardiovascular disease morbidity and mortality in a random sample of the Swedish male working population. Scand J Work Environ Health 1989; 15: 271-279 Johnsson G, Johnson JV, Hall EM. Smoking and sedentary behavior as related to work organization. Soc Sci Med 1991; 32: 837-846 Kageyama T, Nishikido N, Kobayashi T, Kurokawa Y, Kaneko T, Kabuto M. Long commuting time, extensive over time, and sympathodominant state assessed in terms of short-term heart rate variability among male white collar workers in the Tokyo megalopolis. Ind Health 1998; 36; 209-217. Karaseck R., Theorell T. Healthy work: Stress, productivity and the reconstruction of working life. NY: Basics, Inc. 1990 Karasek RA, Theorell T, Schwartz JE, Schnall PL, Piper CF, Michcla JL. Job characteristics in relation to the prevalence of myocardial infarction in the US health examination survey(hes) and the health and nutrition examination survey(hanes). Am J Public Health 1988; 78: 910-918. Karasek RA. Job demands, job decision latitude, and mental strain : implications for job redesign. Adm Sci Q 1979;24:285-308 Kawakami N, Haratani T, Araki S. Effects of perceived job stress on depressive symptoms in blue-collar workers of an electrical factory in japan. Sand J Work, Environ Health, 1990;8(3):195-200. Kleiger RE, Miller JP, Bigger JT, Moss AJ. Decreased heart rate variability and its association with mortality after myocardial infarction. Am J Cardiol 1987; 113; - 182 -
256-262. Kompier MAJ, Geurts SAE, Grüdemann RWM, Vink P, Smulders PGW. Cases in stress prevention: The success of a participative and stepwise approach. Stress Medicine. 1998;14:155-168. Krantz DS, Manuck SB. Acute psychophysiological reactivity and risk of cardiovascular disease; a review and methodological critique. Psychol Bull 1984; 96: 435-464. LaCroix AZ. High Demand/Low Control Work and the Incidence of CHD in the Framingham Cohort. Ph D thesis. Univ North Carolina, Chapell Hill 1984 Landsbergis PA, Schnall PL, Deitz DK, Friedman R, Pickering TG. The patterning of Psychological attributes and distress by "job strain" and social support in a sample of working men. J Behav Med 1992;15:379-404 Landsbergis PA, Schnall PL, Deitz DK, Warren K, Pickering TG, Schwartz JE. Job strain and health behaviors: Results of a prospective study. Am J Health Promot 1998; 12(4): 237-245 Landsbergis PA, Schnall PL, Schwartz JE, Warren K, Pickering TG. The association of ambulatory blood pressure with alternative formulations of job strain. Scand J Work Environ Health 1994; 20: 349-63 Lolin YI, Sanderson JE, Cheng SK, Chan CF, Pand CP, Woo KS, Masarei JRL. Hyperhomocysteinemia and premature coronary artery disease in the Chinese. Heart 1996; 76: 117-122. Lowenthal KM, Eysenck M, Harris D, Lubitsh G, Gorton T, & Bicknell H. Stress, distress and air traffic incidents: job dysfunction and distress in airline polots in relation to contextually-assessed stress. Stress Med 2000;48:179-83. Manuck SB, Kaplan JR, Matthews KA. Behavioral antecedents of coronary heart disease and atherosclerosis. Atherosclerosis 1986; 6: 2-14. McEwen BS. Protective and damaging effects of stress mediators. NEJM 1998; 338; 171-179. McHorney CA, Ware JE, Raczek AE. The MOS 36-item short form health survey (SF 36). Ⅱ. Psychometric and clinical tests of validity in measuring physical and mental health constructs. Med Care 1993; 31: 247-263. Melamed S., Luz J., & Green MS. Noise exposure, noise annlyance and their relation to psychological distress, accident and sickness absence among blue-collar workers-the Cordis Study. Isr J Med Sci, 1992; 28(8): 629-35. Mensch BS, Kandel DB. Do job condition influence the use of drugs. J Health Soc Behav 1988; 29:169-184. Murphy LR. Stress management in work settings: A critical review of the research literature. Am J Health Promot. 1996;11:112-135. Murphy LR. Stress management. In Health promotion in the workplace. O'Donell MP ed. 2002. Delmar Thomson Learning Inc. NY. USA. 389-414 Parkes K, Sparkes TJ. Organizational interventions to reduce work stress. Are they effective? A review of the literature. Suffolk: United Kingdom HSE books. 1998. - 183 -
Perneger TV, Leplege A, Etter JF, Rougemout A. Validation of a French-Language version of the MOS 36-item short form health survey (SF-36) in young healthy adults. J Cli Epidemiol 1995; 48(8): 1051-1060. Pflanz M. Epidemiological and socio-cultural factors in the etiology of duodenal ulcer. Adv Psychosom Med 1971; 6:121-151 Pickering TG, Devereux RB, James GD, Gerin W, Landsbergis P, Schnall PL, Schwartz JE. Environment influences on blood pressure and the role of job strain. J Hypertens Supple 1996;14(5):S179-185 Pieper C, LacCroix AZ, Karasek RA. The relation of psychological demansions of work with coronary heart disease risk factors: a meta-analysis of five United States data bases. Am J Epidemiol. 1989; 129: 483-494. Podrid PJ, Fuchs T, Candians R. Role of the sympathetic nervous system in the genensis of ventricular arrhythmia. Circulation 1990; 82(S1); 103-110. Poulin J, Walter C. Social work burnout: a longitudinal study. Soc Work Res Abstr, 1993;29(4):5-11. Public Health Service. Healthy people 2000: national health promotion and disease prevention objectives. Washington, DC, U.S. Government Printing Office. 1991 Reaven GM. Role of insulin resistance in human disease(syndrome X): an expanded definition. Ann Rev Med 1993; 44; 121-131. Rich MW, Saini JS, Kleiger RE, Carney RM, Freedland KE. Correlation of heart rate variability with clinical and angiographic variables and late mortality after coronary angiography. Am J Cardiol 1998; 62; 714-717. Riihimaki H. Low-back pain, its origin and risk indicators. Scand J Work Environ Health 1991; 17:81-90 Romanov K., Appelberg K., Honkasalo ML., & Koskevuo M. Recent interpersonal conflict aat work and psychiatric morbidity: a prospective study of 15,530 employees aged 24-64. J Psychosom Res 1996;40(2):169-76. Rozanski A, Bairey CN, Krantz DS. Mental stress and the induction of silent myocardial ischemia in patients with coronary artery disease. N Eng J Med 1988;318: 1005-1013. Schaefer JA., & Moos RH. Effects of work stressors and work climate on long-term care staff's job morale and functioning. Res Nurs Health 1996;19(1):63-73. Schnall PL, Schwartz JE, Landsbergis PA, Warren K, Pickering TG. The relationship between job strain, alcohol and ambulatory blood pressure. Hypertension 1992;19:488-94 Schulte PA. A conceptual and historical framework for molecular epidemiology. Schelte PA, Perera FP(eds), Molecular epidemiology principle and practices. Academic Press 1993; 4-36. Silverstein B, Clark R. Interventions to reduce work-related musculoskeletal disorders. J Electromyography Kinesiology. 2004;14:135-152 Stanfeld SA., Bosma H., Hemingway H., & Marmot MG. (1998). Psychosocial work characteristics and social support as predictors of SF-36 health functioning: the - 184 -
Whitehall II study. Psychosom Med 1998;60(3):247-57. Stewart AL, Greefield S, HAys RD, Rogers WH, Berry SD, McGlynn EA. Functional status and well-being of patients with chronic conditions: results from the medical outcomes study. JAMA 1989; 262:914. Stoner CR, Fry FL. developing a corporate policy for managing stress. Personnel. 1983:66-76. Sturdevant RAL. Epidemiology of peptic ulcer. Am J Epidemiol 1976; 104:9-14 Task Force of The European Society of Cardiology and The North American Society of Pacing and Electrophysiology. Heart rate variability standards of measurement, physiological interpretation, and clinical use. European Heart Journal 1996; 17; 354-381. Theorell T, Ahlberg-Hulten G, Jodko M, Sigala F, Soderholm M, del la Torre B. Influence of job strain and emotion on blood pressure in female hospital personnel during work hours. Scand J Work Environ Health 1993; 19: 313-18 Theorell T. Work-related musculoskeletal disorder related to stress: how could they be prevented? Changing individual behaviour or developing organization? Proceeding of PREMUS. 2004;45-46. Thoits PA. Dimensions of life events that influence psychological distress: an evaluation and synthesis of the literature. In Psychosocial Stress: Trends in Theory and Research, HB Kaplan (Eds.). New York: Academic Press. 1983 pp. 33-103 Uehata T, Sekiya A, Ishihaara S, Saito Y, Doi Y. A Cohort study on the relationship between work stress and cardiovascular onset in Japanese male works. Presented at 25th International Congress on Occupational Health. Stockholm, September 16-20, 1996. Sweden van Amelsvoort LGPM, Schouten EG, Maan AC, Swenne CA, Kok FJ. Occupational determinants of heart rate variability. Int Arch Occup Environ Health 2000;73; 255-262. Van Egeren LF. The relationship between job strain and blood pressure at work, at home, and during sleep. Psychosom Med 1992; 54:337-343 Vrijkotte TGM, van Doornen LJP, de Geus EJC. Effects of work stress on ambulatory blood pressure, heart rate, and heart rate variability. Hypertension 2000;35:880-886. Ware JE. Measuring patients' views: the Optimum outcome measure. BMJ 1993;306: 1429. Wolf S. The environment-brain-heart connection: endoneurocardiology. Occupational Medicine State of the Art Reviews 2000;15(1):107-109. - 185 -
본연구보고서의내용은연구책임자의개인적견해이며, 우리연구원의공식견해와다를수도있음을알려드립니다. 산업안전보건연구원원장 - 186 -
한국인직무스트레스측정도구의개발및 표준화연구 (2 차년도 ) ( 보건분야 - 연구자료연구원 2004-56-427) ------------------------------------------------------- 발행일: 2004년 11월발행인: 산업안전보건연구원원장김광종 연구책임자: 장세진( 연세대학교원주의과대학) 발 행 처: 한국산업안전공단 산업안전보건연구원 주 소: 인천광역시부평구구산동 34-4 전 화 : (032) 5100-909 F A X: (032) 518-0862 Homepage: www.kosha.net 인 쇄 : -------------------------------------------------------
한국산업안전공단 KOREA OCCUPATIONAL SAFETY & HEALTH AGENCY - 188 -