<42335FB0EDB7C9C0DAC0CFC0DAB8AEC1F6BFF8BBE7BEF75FC1A4C1F8C8A328BFE4BEE0C6F7C7D4295FC3D6C1BE2E687770>

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1 2010 일자리대책사업평가연구시리즈 3 고령자일자리지원사업평가 KOREA LABOR INSTITUTE 정진호 방하남 김정한 윤자영

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3 목차 요약 1 제 1 장서론 ( 정진호 ) 6 제 2 장고령자고용실태및정책 8 1. 고령자노동시장실태 ( 정진호 ) 8 2. OECD 국가의고령자고용정책 ( 윤자영 ) 20 제3장고령자일자리지원사업평가 고령자고용촉진장려금제도 ( 방하남 ) 임금피크제보전수당 ( 김정한 ) 노사공동재취업 ( 전직지원 ) 센터 ( 정진호 ) 중견전문인력고용지원센터 ( 정진호 ) 고령자인재은행 ( 윤자영 ) 고령자뉴스타트프로그램 ( 윤자영 ) 고령자고용안정컨설팅비용지원사업 ( 김정한 ) 119 제4장고령자고용우수기업사례 한국 : 상이군경회검침사업본부 ( 김정한 ) 일본 : 시코쿠 ( 四國 ) 교통주식회사 ( 김정한 ) 영국 : TESCO ( 윤자영 ) 150 참고문헌 165 부록 168 i

4 표목차 < 표 2-1> 준고령자고용지표추이 (2000~2009) 10 < 표 2-2> 준고령자 (50~64 세 ) 고용지표국제비교 (2009) 12 < 표 2-3> 준고령층의참가율및노령인구비율국제비교 13 < 표 2-4> 은퇴연령국제비교 15 < 표 2-5> 근속년수별임금격차 ( 제조업 2006) 17 < 표 2-6> 규모별준고령자근로조건실태 (2009) 18 < 표 2-7> 연령차별금지수단국제비교 21 < 표 2-8> 고령자고용비용감면정책국제비교 27 < 표 2-9> 은퇴결정에영향을미친연금개혁 : 연금수급연령 35 < 표 2-10> 은퇴결정에영향을미친연금개혁 : 은퇴시점에따른보상과벌칙 37 < 표 2-11> 은퇴결정에영향을미치는여타사회보험개혁 38 < 표 3-1> 고령자고용촉진장려금의주요내용 44 < 표 3-2> 고령자고용촉진장려금지원실적추이 (2007~2009) 46 < 표 3-3> 고령자고용촉진장려금 : 수혜기업만족도 (2010) 48 < 표 3-4> 고령자고용촉진장려금 : 수혜기업만족도 (2007) 49 < 표 3-5> 고령자다수고용촉진장려금제도 : 수혜근로자만족도 49 < 표 3-6> 정년퇴직자계속고용장려금제도 : 수혜근로자만족도 49 < 표 3-7> 정년연장장려금제도 : 수혜근로자만족도 50 < 표 3-8> 고령자고용촉진장려금 : 제도미활용이유 50 < 표 3-9> 고령자고용촉진장려금 : 고용유지도움정도 51 < 표 3-10> 고령자고용촉진장려금 : 임금부담완화도움정도 52 < 표 3-11> 정년연장장려금제도 : 고령자고용촉진도움정도 52 < 표 3-12> 고령자고용촉진장려금제도 : 제도부재시채용및계속고용의어려움 53 < 표 3-13> 연도별고령자고용촉진장려금실적추이 54 < 표 3-14> 고령자고용촉진장려금사업지속필요성 54 ii

5 < 표 3-15> 임금피크제보전수당제도의주요내용 58 < 표 3-16> 임금피크제보전수당지원실적추이 58 < 표 3-17> 임금피크제보전수당수혜사업장표본특성 59 < 표 3-18> 임금피크제보전수당제도 : 정보습득경로 60 < 표 3-19> 임금피크제보전수당제도 : 홍보및안내만족도 61 < 표 3-20> 임금피크제보전수당제도 : 지원요건만족도 62 < 표 3-21> 임금피크제보전수당제도 : 지원금액수준만족도 62 < 표 3-22> 임금피크제보전수당제도 : 지원기간만족도 63 < 표 3-23> 임금피크제보전수당제도 : 지원절차만족도 64 < 표 3-24> 임금피크제보전수당제도 : 지원요건개선사항 64 < 표 3-25> 임금피크제보전수당제도 : 지원금액수준개선사항 65 < 표 3-26> 임금피크제보전수당제도 : 지원기간개선사항 65 < 표 3-27> 임금피크제보전수당제도 : 지원절차개선사항 66 < 표 3-28> 임금피크제보전수당제도 : 사업지속필요성 67 < 표 3-29> 임금피크제보전수당제도 : 향후활용의사 67 < 표 3-30> 임금피크제보전수당지원실적추이 (2006~2010) 68 < 표 3-31> 임금피크제보전수당제도 : 고령근로자고용유지및확대효과 69 < 표 3-32> 임금피크제보전수당제도 : 고령근로자임금부담완화효과 70 < 표 3-33> 임금피크제보전수당제도 : 임금피크제도입효과 70 < 표 3-34> 임금피크제보전수당제도 : 근로자및노조반대완화효과 71 < 표 3-35> 임금피크제보전수당제도 : 제도부재시대안 ( 사중손실 ) 72 < 표 3-36> 임금피크제보전수당제도 : 타방법이용시고용유지정도 72 < 표 3-37> 임금피크제보전수당제도 : 고용센터모니터링실시여부 73 < 표 3-38> 임금피크제보전수당제도 : 고용센터모니터링만족도 74 < 표 3-39> 임금피크제보전수당제도 : 고용센터모니터링부재시필요정도 74 < 표 3-40> 노사공동재취업센터실적추이 (2007~2009) 80 < 표 3-41> 노사공동재취업센터예산추이 (2007~2009) 80 < 표 3-42> 노사공동재취업센터서비스참여수료자표본특성 81 iii

6 < 표 3-43> 노사공동재취업센터전직지원서비스와유사서비스수혜가능성 83 < 표 3-44> 노사공동재취업센터전직지원서비스인지여부 83 < 표 3-45> 노사공동재취업센터전직지원서비스정보습득방법 83 < 표 3-46> 노사공동재취업센터예산집행추이 (2007~2009) 84 < 표 3-47> 노사공동재취업센터전직지원서비스재취업및창업도움정도 84 < 표 3-48> 노사공동재취업센터선호서비스 85 < 표 3-49> 노사공동재취업센터전직지원서비스전반적만족도 85 < 표 3-50> 노사공동재취업센터전직지원서비스내역별만족도 86 < 표 3-51> 노사공동재취업센터전직지원서비스사업지속필요성 86 < 표 3-52> 중견전문인력고용지원센터실적추이 (2007~2009) 88 < 표 3-53> 중견전문인력고용지원센터예산추이 (2007~2009) 88 < 표 3-54> 중견전문인력고용지원센터서비스참여구직자표본특성 89 < 표 3-55> 중견전문인력고용지원센터서비스참여구인기업표본특성 90 < 표 3-56> 중견전문인력고용지원서비스유사서비스수혜가능성 91 < 표 3-57> 중견전문인력고용지원서비스인지여부 92 < 표 3-58> 중견전문인력고용지원서비스정보습득경로 92 < 표 3-59> 중견전문인력고용지원센터예산집행추이 (2007~2009) 93 < 표 3-60> 중견전문인력고용지원서비스재취업및창업, 채용도움정도 94 < 표 3-61> 중견전문인력고용지원센터선호서비스 94 < 표 3-62> 중견전문인력고용지원센터취업지원서비스전반적만족도 95 < 표 3-63> 중견전문인력고용지원센터취업지원서비스내역별만족도 ( 구직자 ) 95 < 표 3-64> 중견전문인력고용지원센터취업지원서비스내역별만족도 ( 구인기업 ) 95 < 표 3-65> 중견전문인력고용지원서비스사업지속필요성 96 < 표 3-66> 고령자인재은행실적추이 (2007~2009) 98 < 표 3-67> 고령자인재은행예산추이 (2007~2009) 98 < 표 3-68> 고령자인재은행서비스참여구직자표본특성 99 < 표 3-69> 고령자인재은행취업지원서비스유사서비스수혜가능성 100 iv

7 < 표 3-70> 고령자인재은행취업지원서비스정보습득경로 101 < 표 3-71> 고령자인재은행취업지원서비스취업및채용도움정도 102 < 표 3-72> 고령자인재은행취업지원서비스전반적만족도 103 < 표 3-73> 고령자인재은행취업지원서비스내역별만족도 ( 구직자 ) 104 < 표 3-74> 고령자인재은행선호서비스 104 < 표 3-75> 고령자인재은행취업지원서비스내역별만족도 ( 구인기업 ) 104 < 표 3-76> 고령자인재은행취업지원서비스사업지속필요성 105 < 표 3-77> 고령자뉴스타트프로그램실적현황 108 < 표 3-78> 고령자뉴스타트프로그램실적추이 (2007~2009) 109 < 표 3-79> 고령자뉴스타트프로그램서비스참여자표본특성 ( 훈련생 ) 110 < 표 3-80> 고령자뉴스타트프로그램 : 서비스참여자경제활동상태 111 < 표 3-81> 고령자뉴스타트프로그램 : 서비스참여훈련기관정보습득경로 112 < 표 3-82> 고령자뉴스타트프로그램 : 서비스참여자정보습득경로 112 < 표 3-83> 고령자뉴스타트프로그램 : 서비스참여취업기관정보습득경로 113 < 표 3-84> 고령자뉴스타트프로그램 : 취업기관고용고령근로자만족도 114 < 표 3-85> 고령자뉴스타트프로그램 : 취업기관고령근로자직무능력만족도 114 < 표 3-86> 고령자뉴스타트프로그램 : 서비스참여자집단별취업도움여부 115 < 표 3-87> 고령자뉴스타트프로그램 : 서비스참여자집단별사업만족도 115 < 표 3-88> 고령자뉴스타트프로그램 : 프로그램추천의사및사업지속필요성 116 < 표 3-89> 고령자뉴스타트프로그램 : 서비스참여집단별프로그램추천의사 116 < 표 3-90> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업예산추이 (2007~2010) 121 < 표 3-91> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업추이 (2007~2010) 121 v

8 < 표 3-92> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업수혜사업장표본특성 ( 노조, 규모 ) 122 < 표 3-93> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업수혜사업장표본특성 ( 산업, 지역 ) 123 < 표 3-94> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업정보습득경로 124 < 표 3-95> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업예산집행추이 (2006~2010) 124 < 표 3-96> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업사후관리여부 124 < 표 3-97> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업사후관리필요성 125 < 표 3-98> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업지원추이 (2007~2010) 125 < 표 3-99> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업기여도 : 고용환경개선 126 < 표 3-100> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업기여도 : 고용유지ㆍ안정 126 < 표 3-101> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업기여도 : 복지증진및신규채용 127 < 표 3-102> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업내역별만족도 128 < 표 3-103> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업추천의사 129 < 표 3-104> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업지속필요성 130 < 표 3-105> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업개선필요성 130 < 표 4-1> 상이군경회검침사업본부고령근로자교육훈련실시현황 135 < 표 4-2> 일본 60세이상정년채택기업비중추이 139 < 표 4-3> 일본의고령자고용대책경위 144 < 표 4-4> Tesco 회사연혁 151 < 표 4-5> Tesco 사업영역 152 < 표 4-6> Tesco 경영실적 153 < 표 4-7> Tesco 의연령대별인력구성 154 vi

9 그림목차 [ 그림 3-1] 고령자고용안정및정년연장지원제도체계 ( 안 ) 56 [ 그림 4-1] 고령자등의고용안정등에관한법률의일부를개정하는법률의개요 141 [ 그림 4-2] Tesco 의인력구성 154 [ 그림 4-3] Tesco 의연령대별이직률 160 vii

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11 요약 유례없는급속한고령화가진행되고있는가운데, 우리나라의기간노동력이었던베이비붐세대 (1955~1963년생) 가생애주된일자리에서퇴직하고있다. 향후저출산ㆍ고령화로예상되는노동력의부족을해소하지않으면성장동력을유지할수없을뿐만아니라늘어나는복지비용재원마련도용이하지않을것이다. 현재정부는이러한도전에직면하여준고령자의고용안정 / 창출을위하여다양한재정지원일자리사업을지원하고있다. 2010년현재실시중인고용노동부의준고령자를위한재정지원일자리사업을살펴보면신규 / 계속고용장려금으로서고령자고용촉진장려금, 임금피크제보전수당, 상담알선서비스로서노사공동전직지원센터, 중견전문인력고용지원센터, 고령자인재은행지원, 직업훈련서비스로서고령자뉴스타트프로그램, 작업환경개선사업으로서고령자고용환경개선자금지원등이있다. 특히베이비붐세대가주된일자리에서더오래일할수있도록하기위한정년연장, 임금피크제등이주요노동현안으로부각되어있다. 본연구에서는준고령자를정책대상으로하는재정지원일자리지원사업에대한평가에초점을두고서우선, 고령자고용실태및정책을 OECD 국가들과비교하고다음으로, 현재실시중인고령자일자리재정지원사업에대하여현장방문, 설문조사등을통하여평가하였다. 본연구의주요한분석결과를요약하면다음과같다. 요약 1

12 우선, 고령자고용실태및이를주요국가와비교한분석결과는다음과같다. 지난 10년간준고령자 (50~64 세 ) 의주요고용지표를기간노동력인청장년층 (25~49세 ) 과비교하면, 준고령자의고용상태는이들의낮은고용가능성으로청ㆍ장년층보다는양호하지않다. 예컨대, 고용률, 참가율이모두낮을뿐만아니라전체취업자중임금근로자비율, 임금근로자중상용근로자비율도모두낮게나타나고있다. 그러나이를국제적으로비교하면 2009년현재준고령자의고용률및참가율은 OECD 평균보다높고, 실업률은 OECD 평균보다낮다. 비록우리나라준고령층의참가율은다른 OECD 국가에비하여낮지는않지만, 노령인구부양비증가율은매우큰국가로분류되고있다. 이는고령화에따른부양비의급격한증가를완화시킬수있도록준고령자의인적자원활용이보다제고되어야함을시사한다. 그런데취업규칙으로성문화되어있는정년 (300인이상사업체기준 ) 은 57세로크게변화가없을뿐만아니라, 주된일자리에서실제퇴직연령이 53세로왕성하게일할수있는나이에퇴직하고있다. 이와더불어임금의연공성은일본을제외하고다른국가들에비하여현저하게높게나타나고있다. 이와같은임금의연공성은고령화의급진전에따라기업에게실질적인정년을낮추도록강제하고있다. 실제로일본에서는 60세, 한국에서는 55세이후에기존의일자리에잔류하지못하고있다. 따라서정규일자리를상실한준고령근로자는한시적 / 시간제근로로전환되고, 이들의임금소득은현저하게감소하게된다. 다음으로, 고령자고용정책및이를주요국가와비교한분석결과는다음과같다. OECD 국가들은고령자의계속고용과신규채용을촉진하기위하여고령자고용의장애요인을밝히려는노력과더불어다양한정책을실시하고있다. 우리나라도연령차별금지법과고령자고용비용감면을위한일부정책을제외하고는특정요인에대한대응에서다른 OECD 국가들과유사한정책을채택하고있거나지향하고있다. 비록연령차별금지법이실시되더라도단기적으로가시화된성과를기대 2 고령자일자리지원사업평가

13 하기어렵지만, 연령차별금지에대한정부의의지, 사회적공감대의형성및 OECD 경험등을기반으로정년허용과의관련성, 간접차별금지의실효성을염두에두고세밀한조치와법적강제가필요할것이다. 우리나라에서도 OECD 국가들에비하여상당히다양한형식의임금보조금정책은실시되고있지만, 사회보험의역사가길고기업의사회보험분담률이높은다른 OECD 국가들과는달리사회보험료감면정책은현재실시되고있지않다. 그러나고령자가재취업시저소득층으로전락할가능성이높은현실에서해당근로자에게취업시직접제공하는취업급여를도입하여고령자의적극적인구직과재취업의유인을마련하는방안도고려할수있다. 또한사회보험의안전망역할, 고령자의노후소득보장에대한사회적책임이요구되는현실에서사회보험료감면을임금보조금제도와결합또는대체하는방식에대해고려해볼수있다. 끝으로, 고령자일자리재정지원사업에대한분석결과는다음과같다. 비록재정지원일자리사업의효과에대한분석은고용보험DB 등을활용하여이들사업의수혜자 ( 및기업 ) 및비수혜자 ( 및기업 ) 간의신규취업, 고용안정등에서의차이를살펴봄이적절하지만, 이들사업이실시된지얼마되지않아정책의효과를식별하는데일정한한계가있을뿐만아니라그나마고용보험DB 등원자료의확보도용이하지않아, 재정지원사업과관련된현장실무자에대한면담과정책수혜자에대한설문조사를통한정성적분석으로대체하였다. 물론본연구와같이현재실시중인고령자재정지원일자리사업의정책수혜자만을대상으로한설문조사의분석결과는실제보다편의될수밖에없다. 이와더불어정책대상이고령자만을특정하지도않고, 정책수단도임금보조, 상담알선, 직업훈련등으로상이하기때문에분석대상 7개사업에대한종합적인서열평가는적절하지않다. 따라서다른재정지원일자리사업평가와마찬가지로이와같은분석상의제약및한계를염두에두고해석되어야한다. 이하에서는개별사업의개선방안을중심으로요약한다. 요약 3

14 1) 고령자고용촉진장려금 : 수혜실적이특정산업에편중되어있을뿐만아니라사중손실효과가비교적크고순고용효과도그다지나타나지않는고령자다수고용촉진장려금사업은근본적인개편이필요하다. 따라서향후본사업을폐지하고절감되는예산을정년연장장려금사업또는정년연장형임금피크제도에투입하여준고령자의실질적인고용연장이이루어지도록정책의포커스를맞출필요가있다. 2) 임금피크제보전수당 : 제도도입의취지에걸맞게정년연장형임금피크제는지원을보다강화하고, 정년보장형임금피크제는폐지하여야한다. 그리고임금수준을고려한지원요건임금감액율의완화, 임금감액율에따른보전수당지원비율의차등, 현행정년을고려한지원기간의조정등을위한개편이필요하다. 이와더불어준고령자의장시간노동단축, 점진적은퇴등을위한근로시간단축형임금피크제보전수당을신설할필요가있다. 3) 노사공동재취업 ( 전직지원 ) 센터 : 경력 1년이상퇴직 ( 예정 ) 자를대상으로다른취업지원기관과질적으로차별화된상담및교육, 취업알선서비스를제공하고지역적접근성을제고시키기위한노력이병행되어야한다. 이와더불어고용노동부고용센터와심층상담전직지원서비스가필요한실직 ( 예정 ) 근로자에대한지원연계운영및홍보를강화하고, 전직지원서비스가취약한지역에서는지자체와연계하여사업을확대할필요가있다. 4) 중견전문인력고용지원센터 : 50+ 세대준고령층중견전문인력의취업알선전문기관으로자리매김하기위한홍보및역량강화가요구된다. 이를위하여현재센터를운영하는기관의회원사뿐만아니라일반기업및국민을대상으로사업에대한홍보를강화하여서비스접근성을보다제고시켜야할것이다. 또한준고령층일반근로자의취업알선을담당하고있는고령자인재은행과더불어취업알선제고를위한협조를고려할필요가있다. 5) 고령자인재은행 : 향후고령화의진전에따라고령자의취업지원서비 4 고령자일자리지원사업평가

15 스에대한수요가급증할것이기때문에단기적인취업실적제고만이아니라중장기적으로사업을수행할수있는역량확대를위한예산의기관별차등지원등이필요하다. 이러한실적및역량을감안하여기관별로예산과인프라와세부사업요구를차등화하고또한유사한취업지원서비스를제공하고있는다른기관과의업무협조를강화할필요가있다. 6) 고령자뉴스타트프로그램 : 고령자적합직무 / 직종에대한고려가계획 / 집행단계에서보다고려되어야하고, 훈련기관의고령자적합연수기업체확보정도, 연수기업체로의취업성과등을평가하여훈련기관의예산을차등하고, 교육훈련 / 연수이후연수기업체이외에서도취업성과를제고시키기위하여고용센터와연계하여취업상담, 알선및지원등을받을수있도록할필요가있다. 7) 고령자고용안정컨설팅비용지원 : 현재주로임금피크제에한정된프로그램을단시간근무, 유연근무제등으로확대하고, 지원한도도컨설팅의성격, 기업체의규모 / 업종등에따라차등하고, 컨설팅업체의역량평가및컨설턴트에대한교육강화등을통하여컨설팅의만족도및품질을제고시킬필요가있다. 이와더불어지원서비스활용제고를사업홍보를강화하고, 컨설팅이후의성과를컨설팅업체선별에활용할필요가있다. 요약 5

16 제 1 장 서론 유례없는급속한고령화가진행되고있는가운데우리나라의기간노동력이었던베이비붐세대 (1955~1963년생) 가생애주된일자리에서퇴직하고있다. 향후저출산ㆍ고령화에따라예상되는노동력의부족을해소하지않으면성장동력을유지할수없을뿐만아니라늘어나는복지비용재원마련도용이하지않을것이다. 따라서현재시점에서우리나라의고령자고용실태가시계열적으로어떻게변화되어왔는가? 다른 OECD 국가들에비하여어느정도수준인가? 그리고우리나라보다일찍이고령화를경험한다른 OECD 국가들의고령인력활용을위한정책은어떠하였는가? 등을분석함은우리나라고령자고용정책의방향성을가늠하는데필요하다. 또한현재정부의재정으로실시되고있는고령자일자리지원사업은과연어느정도제대로수립ㆍ집행되고있는가? 어느정도소기의목적을달성하고있는가? 특히정책대상자의니즈 (needs) 를어느정도충족ㆍ반영하고있는가? 등을분석함은고령자일자리지원정책의효과를제고시키는데필요하다. 그리고고령인력의활용제고를위해서는정부의법률적강제, 보조금정책이외에도기업의자발적인노력이병행되어야함은당연하다. 그렇다면소위 고령자고용우수기업 에서는고령자고용을위하여다른기업과차별되는어떠한인적자원관리정책을추진하고있는가를살펴봄으로써우리 6 고령자일자리지원사업평가

17 기업에서활용할수있는방안을도출할수있다. 이를위하여본연구는준고령자를정책대상으로하는재정지원일자리지원사업에대한평가에초점을두고다음과같이구성한다. 우선, 제2장에서는고령자고용실태및정책을주요국가와비교한다. 제3장에서는현재실시중인재정지원일자리지원사업에대하여현장방문및설문조사를통하여평가를시도한다. 제4장에서는고령자우수기업에대한한국, 일본, 영국의사례를소개하고정책적시사점을도출한다. 제 1 장서론 7

18 제 2 장 고령자고용실태및정책 본장에서는우리나라의준고령자고용실태및정책상의주요한특성들을 OECD 주요국가들과비교하면서살펴보고자한다. 이를위하여우선, 베이비붐세대를포함한 50~64세준고령자를대상으로고용률, 임금연공성, 정년, 연급수급연령등을 OECD 주요국가들과비교하여우리나라의특성을도출한다. 다음으로, OECD 주요국가들의준고령자고용제고를위한각종정책수단들을개관하고, 우리나라에대한시사점을도출한다. 1. 고령자노동시장실태 우리나라에서는고령화가유례없이급속하게진전되고있는가운데그동안기간노동력이었던베이비붐세대 (1955~1963년생) 가주된일자리에서퇴직하고있다. 향후저출산ㆍ고령화로예상되는노동력의부족을해소하지않으면성장동력을유지할수없을뿐만아니라늘어나는복지비용재원마련도용이하지않을것이다. 현재정부는이러한도전에직면하여준고령자의고용안정ㆍ고용창출을위하여다양한재정지원일자리사업을지원하고있다. 1) 2010년현재실시 1) 본고에서는특별한언급이없는한, 준고령자를 50세이상 64세이하의자로정의한다. 이는 2010년 6월대국민인식조사에서나타난 장년층 의연령대와부합한다. 8 고령자일자리지원사업평가

19 중인고용노동부의준고령자를위한재정지원일자리사업을살펴보면신규 / 계속고용장려금으로서고령자고용촉진장려금, 임금피크제보전수당, 상담알선서비스로서노사공동전직지원센터, 중견전문인력고용지원센터, 고령자인재은행지원, 직업훈련서비스로서고령자뉴스타트프로그램, 작업환경개선으로서고령자고용환경개선자금지원등이있다. 2) 특히베이비붐세대가주된일자리에서더오래일할수있도록하기위한정년연장, 임금피크제등이주요이슈로부각되어있다. 이하에서는지난 2000년이후최근까지준고령자 (50~64 세 ) 를대상으로주요고용지표의실태및그변화를살펴보고, 가장최근이용가능한정보를이용하여 OECD 국가와국제적으로비교한다. 가. 준고령자고용 1) 실태및그변화지난 2000년이후최근까지준고령자 (50~64 세 ) 의주요고용지표를기간노동력인청장년층 (25~49 세 ) 과비교하여살펴보면, 준고령자의고용상태는이들의낮은고용가능성 (employability) 으로청ㆍ장년층보다는양호하지는않다. 예컨대, 고용률, 참가율, 실업률이모두낮을뿐만아니라전체취업자중임금근로자비율, 임금근로자중상용근로자비율도모두낮게나타나고있다. 비록각종지표상으로파악된인적자원의활용률이청ㆍ장년층에비하여전반적으로낮지만, 2009년현재준고령층의고용률은 66.5% 로서지난 2000년의 63.3% 에서약 3.2% 포인트상승하여, 청ㆍ장년층및전체연령층의고용률이분석기간중에각각 72% 및 59% 대에서정체되어있는것과상당히대조적이다. 이와같은고용률증가와더불어베이비붐세대의준고령인구로의진입에따라생산가능인구뿐만아니라취업자에서차지하는비중이모두증가 2) 개별일자리지원사업에대한평가는제 3 장에서이루어진다. 제 2 장고령자고용실태및정책 9

20 < 표 2-1> 준고령자고용지표추이 (2000~2009) 전체 (15 세이상 ) 준고령층 (50~64 세 ) 청ㆍ장년층 (25~49 세 ) 고용률참가율실업률임금근로자비율 ( 단위 : %) 상용근로자비율 자료 : 통계청, 경제활동인구부가조사, 각연도 8 월, 원자료 10 고령자일자리지원사업평가

21 하고있다. 특히생산가능인구중에서준고령자의비율은지난 2000년 17.1% 에서 2009년에는 21.4% 로약간증가한데비하여, 취업자중에서준고령자의비율은지난 2000년 18.4% 에서 2009년에는 24.2% 로크게증가하고있다. 그러나 2010년현재 47~55세인베이비붐세대가주된준고령층으로편입되는향후에는준고령자노동시장에서노동공급이크게증가하여준고령층나아가전체고용노동시장에도크게영향을미칠것으로예상된다. 그런데주된일자리에서의퇴직연령 (53세) 과연금수급연령 (60세) 의현저한괴리로준고령층의근로빈곤문제가심화될수있다. 이는준고령자중에서임금및근로조건이상대적으로양호한상용근로자의비율은 2009년현재 49.1% 로낮을뿐만아니라소득수준이낮고불안정한영세자영업주의비율은매우높기때문이다. 2) 국제비교우리나라에서지난 2000년이후준고령층의고용률, 참가율그리고임금근로자, 상용근로자의비율이높아져준고령층노동시장이외형적으로개선되는양상을보이고있다. 그렇다면다른 OECD 국가에비하여준고령자노동시장은어떠한상태에있는가? 이를살펴보면 2009년현재준고령자의고용률및참가율은 OECD 평균보다높고, 실업률은 OECD 평균보다낮다. 특히남성의경우전체 OECD 평균보다고용률및참가율이현저하게높다. 그러나 OECD(2006a) 에따르면우리나라의준고령층의참가율은다른 OECD 국가에비하여낮지는않지만, 노령인구부양비증가율은매우큰국가로분류되고있다. 이는고령화에따른부양비의급격한증가를완화시킬수있도록준고령자의인적자원활용이보다제고되어야함을시사한다. 제 2 장고령자고용실태및정책 11

22 < 표 2-2> 준고령자 (50~64세 ) 고용지표국제비교 (2009) ( 단위 : %) 고용률 참가율 실업률 전체 남성 여성 전체 남성 여성 전체 남성 여성 AUS AUT BEL CAN CZE DNK FIN FRA DEU GRC HUN ISL IRL ITA JPN KOR LUX MEX NLD NZL NOR POL PRT SVK ESP SWE CHE TUR GBR USA OECD 자료 : 12 고령자일자리지원사업평가

23 < 표 2-3> 준고령층의참가율및노령인구비율국제비교 준고령층노령인구부양비 (65세이상 /20~64세 ) 증가율 (2000~2050 년 ) 참가율 (2004 년 ) 보통큼매우큼 DNK, ISL, NOR, SWE, 높음 CAN, NZL JPN CHE, USA AUS, FIN, FRA, DEU, 평균 NLD, GBR CZE, KOR, PRT MEX, IRL GRC, ITA, POL, SVK, 낮음 BEL, LUX, TUR AUT ESP 자료 : OECD, Live Longer, Work Longer, 2006, p.20 나. 정년및임금연공성 1) 정년실태및국제비교최근생산가능인구에서준고령자가차지하는비율이 2000년 17.1% 에서 2009년 21.4% 로서빠르게상승하고, 평균수명도 2000년 75.9세에서 2008 년 79.9세로늘어나고있다. 그러나취업규칙으로성문화되어있는정년 (300인이상사업체기준 ) 은 57세로크게변화가없을뿐만아니라, 주된일자리에서실제퇴직연령이 53세로왕성하게일할나이에퇴직하고있다. 따라서주된일자리에서이직한이후축적된기술과노하우를활용할기회가제한되고, 일자리의질도저하되고있다. 최근실시된정년실태조사와 OECD 국가와비교한각종정년실태는다음과같다. 우선, 상시근로자 300인이상 2,469개사업장을대상으로 2009년말기준으로조사된정년실태를살펴보면, 전체사업장중정년제를운용중인사업장은 2,327개소 (94.2%) 이며, 유형별로는단일정년제운용사업장 1,779개소 (72.1%), 직급별정년제 227개소 (9.2%), 직종별정년제 222개소 (9%) 이며, 정년제도를채택하고있지않는사업장은 142개소 (5.8%) 로조사되고있다. 특히정년제도를채택하고있지않는사업장을규모별로살펴보면 300~499 인사업장 86개소, 500~999 인사업장 46개소, 1,000인이상사업장 10개소로나타나고있다. 한편단일정년제를채택하고있는기업의 제 2 장고령자고용실태및정책 13

24 평균정년추이를살펴보면 57.2세 (2000) 56.7세 (2003) 56.9세 (2006) 57.2세 (2009) 로지난 2000년이후크게변화되고있지않다. 비록정부가지난 1991년고령자고용촉진법제정이후 60세정년설정노력의무를부과하고있지만, 정년은그다지늘어나고있지않은가운데, 연금수급개시연령은현재 60세에서 2013년 61세에서 2033년 65세로매 5 년마다 1세씩높이도록되어있다. 특히정년연장불가사유를제출한사업장 (353개소) 의정년연장불가사유로 1) 현재정년연령이적정하므로연장계획없음 (55.2%) 2) 회사인력구조상고령자가적응하기힘들어정년연장이사실상어려움 (22.4%) 등으로나타나고있다. 다음으로, 취업규칙으로성문화되어있는정년이아닌노동시장에서실제로은퇴하는연령과연급수급연령과의관계를 OECD 국가와비교하면, 다른국가에서는시장은퇴연령이연급수급연령과거의일치함에반하여, 멕시코와더불어우리나라에서는연금수급연령보다훨씬높은연령까지노동시장에서은퇴하지못하고잔류하고있음을확인할수있다. 3) 이는준고령자들이주된일자리에서의조기퇴직이후낮은연금대체율때문에연금수급이후에시장에내몰리고있음을반증한다. 한편우리나라보다보다이른시기에고령화를경험한일본에서는 1970 년대부터단계적노력을기울여 2004년현재 99% 의기업이 60세이상정년을설정하고있으며 2006년부터는 65세까지고령자고용확보조치 - 65세까지 1정년연장 2계속고용제도 ( 재고용 / 근무연장 ) 도입 3정년폐지중택일 - 실시를의무화하고있다. 4) 현재많은일본기업이 60세정년을유지한채로근무연장제도또는재고용제도를통하여 60대초반층에게고용을제공하고자하고있다. 65세까지의계속고용을실현하는데, 1) 60세 + α (60세정년을유지하면서 65세까지고용계속을향하여 α를 5년에근접하도록하는방식 ), 2) 65세 β( 정년연령을 65세로연장하고개인이 β를선택하여퇴직연령을결정하는방식, 3) 정년폐지 ( 정년을폐지하여연령에관계 3) 최근주요선진국의정년제도개편동향에대해서는한국노동연구원 (2010) 참조. 4) 이에대해서는藤村博之 (2001) 참조. 14 고령자일자리지원사업평가

25 < 표 2-4> 은퇴연령국제비교 남성 (2002~2007 기준 ) 여성 (2002~2007 기준 ) ( 단위 : 세 ) 기대수명 (65세, 2005 년기준 ) 시장은퇴 연금수급 시장은퇴 연금수급 남성 여성 MEX KOR JPN PRT ISL IRL TUR CHE USA NZL NOR ESP SWE AUS GBR CAN NLD DNK FIN DEU GRC ITA LUX FRA CZE BEL HUN AUT POL SVK OECD 자료 : OECD, Society at a Glance, 2009, p.83 제 2 장고령자고용실태및정책 15

26 없이일하는사회를지향 ) 하는 3가지대안중에서현재주류인제도는 60 세 + α방식이다. 왜냐하면 2) 또는 3) 의방식을도입하기위해서는인사제도의근본적개편이필요하기때문이다. 특히임금제도에대해서는청년층을포함하여대폭적인변경을피할수없다. 임금체계의대폭적인개편은노동조합과의격렬한논의가불가피하고합의에도달하는데상당한시간이필요하다. 물론장기적으로불가피하지만, 대부분의기업은당면의대책으로서 60세 + α방식을선택하고있다. 2) 임금의연공성기업이준고령근로자의계속고용또는신규채용을기피하는주된요인으로 1 준고령근로자의적응성과생산성에대한부정적인식, 2 근속 / 연령에따른급격한노동비용의증가, 3 엄격한고용보호규정등이지적되고있다. 특히준고령근로자의채용및해고를결정하는하나의객관적인요인은청ㆍ장년근로자에대비한준고령근로자의고용에따른노동비용의상대적격차에있다. 대부분의국가에서근속-임금곡선이처음에는가파르다가일정근속년수이후정체되는형태를보이고있다. 이는근로생활의초기에생산성이현장경험의축적에따라급속하게증가하다가일정시점이후정체또는감소하는경향을반영한다. 우리나라의초임금은역할 / 직무에따라설정되지만, 입직이후의임금은정기승급의형태로직무 / 성과보다는근속에따라상승하고있다. 따라서임금의연공성이일본을제외하고다른국가들에비하여현저하게높게나타나고있다. 물론단일급형태의직무급이아니더라도보다일반적인형태의직무급인범위급에서도제한된범위내에서정기승급이이루어지지만, 임금의연공성은연공급에비하여작다. 그런데일본을포함한한국에서는근속-임금곡선이주로단체협약의형태로임금이근속에따라인상되는연공적임금조정제도를반영하고있다. 이와같이보편화되어있는임금의연공성은고령화의급진전에따라기업 16 고령자일자리지원사업평가

27 < 표 2-5> 근속년수별임금격차 ( 제조업 2006) 근속년수 KOR DEU ESP FRA ITA NLD SWE GBR JPN < < < < < < n.a. n.a. n.a 주 : 10 인이상사업체기준자료 : 한국 : 노동부, 임금구조기본통계조사, 2006 일본 : 후생노동성, 賃金センサス, 2006 유럽 : EURO, Structure of Earnings Survey, 2006 ( 단위 : 1 년미만 =100.0) 에게실질적인정년을낮추도록강제하고있다. 실제로일본에서는 60세, 한국에서는 55세이후에기존의일자리에잔류하지못하고있다. 따라서정규일자리를상실한준고령근로자는한시적 / 시간제근로로전환되고, 이들의임금소득은현저하게감소하게된다. 3) 규모별준고령자근로조건실태실제로준고령층의고용이문제되는부문은중규모이상의기업에한정된다고해도과언이아니다. 왜냐하면소규모기업에서는청년층을고용하고자하더라도고용할수없어서준고령자를많이활용하고있기때문이다. 준고령자고용과관련하여기업규모간에다음과같은정형화된사실들이나타나고있다. 우선, 준고령자의비율은기업규모가클수록전반적으로낮게나타나고있다. 준고령자비율은 1~4인사업체에서는약 1/5인데반하여, 300인이상사업체에서약 1/8에그치고있다. 이는기업규모가클수록기존근로자를계속고용하지만신규로준고령근로자를채용하지않는인적자원관리실태를반영하고있다. 5) 실제로기업규모가클수록계속고용을나타내는 제 2 장고령자고용실태및정책 17

28 < 표 2-6> 규모별준고령자근로조건실태 (2009) 전산업 제조업 준고령비율 (%) 평균근속년수 ( 년 ) 신규채용비율 (%) 1 년미만 3 년미만 5 년미만 25~ 29 세 연령별임금 ( 원 / 시간, 배 ) 50~ 54 세격차 시간제비율 (%) 전규모 ,622 11, ~4인 ,224 5, ~9인 ,204 8, ~29인 ,438 10, ~99인 ,276 12, ~299인 ,861 15, 인이상 ,217 21, 전규모 ,963 10, ~4인 ,377 5, ~9인 ,846 8, ~29인 ,109 8, ~99인 ,705 9, ~299인 ,355 12, 인이상 ,011 19, 자료 : 통계청, 경제활동인구부가조사, 2009 년 8 월, 원자료 ( 단위 : %, 년, 원 / 시간 ) 근속년수는길지만, 신규채용을나타내는단기근속자의비율은낮게나타나고있다. 다음으로, 기업규모가클수록시간제근로자의비율도전반적으로낮게나타나고있다. 이와같이낮은시간제근로자비율은준고령자에게보다적합한고용창출을저해하는요인으로작용할수있다. 6) 끝으로, 연령별임금격차로임금의연공성을살펴보면규모가클수록연령-임금곡선의기울기는보다가파르게나타나고있다. 이는기업규모가클수록이연보상계약을체결하거나기업특수적훈련이보다이루어지고 5) 이는기업규모가클수록이연보상계약, 기업특수적훈련, 단체협약등이보다일반화되어있음에상당부분기인한다. 6) 일반적으로열악한작업환경ㆍ건강과더불어장시간노동, 유연하지않은근로시간제도는준고령근로자를조기퇴직시키는요인으로작용한다. 이에대해서도 OECD (2006a) 참조. 18 고령자일자리지원사업평가

29 있음을반영할수도있다. 그런데기업규모가클수록임금의연공성이크게나타나고있으며, 이는인력의고령화가진전되어인건비상승이보다급격한기업에서는준고령근로자를정년이전에조기퇴직시키거나또는임금피크제실시를통하여계속고용하고있다. 7) 정부도 2006년이후임금피크제보전수당제도를통하여준고령자의고용에따른인건비부담을재정적으로지원하고있다. 이러한경영환경의변화및정부정책으로임금피크제도입률은 2009년조사방식이그이전과약간상이하여직접적인비교는용이하지는않지만, 상용근로자 100인이상을기준으로 2005년 2.3% 2006년 3.3% 2007년 4.4% 2008년 5.7% 2009년 9.2% 로점차높아지고있다. 8) 특히 2009년조사에서는조사대상을기존의상용근로자 100인이상에서 1인이상으로확대하여임금피크제도입실태를조사하고있다. 이에따르면주요한특성은다음과같다. 1) 실시여부를살펴보면전체사업장중 실시중 사업장은 1.4%, 도입준비중및추후도입계획있음 사업장을포함하면 8.9% 로나타나고있다. 2) 산업별도입률을살펴보면, 금융보험업 (11.4%), 전기가스수도업 (11.1%), 부동산임대업 (2.9%), 보건사회복지업 (2.5%) 순으로, 3) 규모별로도입률을살펴보면, 300~499 인 (14.3%), 500인이상 (13.2%), 100~299 인 (8.1%) 순으로, 4) 도입된임금피크제의유형별로살펴보면, 고용연장형 (44.4%), 정년보장형 (37.0), 정년연장형 (18.9%) 순으로나타나고있다. 9) 7) 정년연장 ( 근무연장, 재고용등포함 ) 과임금하향조정 ( 임금피크제포함 ) 의관계에대한이론적논의에대해서는김대일 (2010) 참조. 8) 2005~2008년은한국노동연구원, 임금제도실태조사, 2009년은노동부, 사업체임금근로시간조사 의부가조사에의해조사되고있다. 9) 정부는 2011년에고령자의점진적퇴직과청년채용이조화를이룰수있는 근로시간단축형 임금피크제도입을확산하고 정년보장형 임금피크제지원은폐지하기로예고하고있다. 제 2 장고령자고용실태및정책 19

30 2. OECD 국가의고령자고용정책 10) OECD 국가들은고령자의계속고용과신규채용을촉진하기위하여고령자고용장애요인을규명하려는노력과함께다양한제도적수단을도입하고있다. 본절에는고령자에대한고용주의태도, 객관적장애요인, 고령자의고용가능성, 연금제도와같은사회보험개혁측면으로나누어 OECD 국가들가운데미국, 영국, 프랑스, 독일, 핀란드를중심으로고령자고용장애를극복하기위해취했던제도적경험을살펴본다. 가. 고용주의태도변화를위한법제도 연령차별을철폐하고고령자에대한고용주의부정적인태도를바꾸는것은고령자고용이라는목표달성을위해필요한수단이다. 이를위해 OECD 국가들이취한두가지접근은제도적으로연령차별금지법을제정한것과캠페인과권고사항전달등고용주들의자발성을유도하는방식이다 (< 표 2-7> 참조 ). 1) 연령차별금지법 OECD 국가들간에다소정도의차이는있지만여전히연령차별은작업장에만연해있다. 한조사에따르면미국에서는 45~74세근로자의 3분의 2 정도가작업장에서의연령차별을직접경험하거나목격했다. 연령차별보고율의국가별차이가반드시실제현장에서의연령차별정도의차이를반영하는것은아닐수있다. 연령차별에대한인식과의식화의수준이높을수록차별을경험했거나목격했다고보고할가능성이높아지기때문이다. 연령차별금지법이시행된지오래된미국의경우가그단적인사례이 10) 본절은 2008년도고용노동부의학술연구용역사업에의한수탁과제인 고령자고용정책의고용효과분석 ( 전병유외, 2008) 가운데일부를발췌하여수정ㆍ보완했음을밝혀둔다. 20 고령자일자리지원사업평가

31 < 표 2-7> 연령차별금지수단국제비교 캠페인과지침 연령차별금지법 (ADL) 과그효과성 호주 정부와고용주, 노동조합주관 2004년연방정부와주정부차원의 ADL, 정년불허별로효과적이지않음 오스트리아 고용주와노동조합이후원하는웹사이트 2004년 ADL, 정년연령부터는정년허용연령차별이작업장전반에만연 벨기에 2004년 ADL, 민간부문정년불허 덴마크 의식화를위한 Pro-Age Initiative 2004년 ADL, 정년 65세부터허용, 그이전에도객관적인정당성있으면가능 핀란드 National Programme for Ageing Workers 캠페인에도불구하고연령차별의증거가 공공부문정년허용 발견됨 프랑스 2001년 ADL, 정년 65세부터허용입법에도불구하고구인에연령제한명시하는사례보고 독일 의식화를위한 Pro-Age Initiative 2006년 ADL, 65세이후정년허용 이탈리아 헌법과노동법에정한차별보호법이외의 ADL 없음 스페인 1978년헌법으로연령차별금지, 65세정년특별한조건하에서허용 스웨덴 2006년 ADL, 67세이상정년허용 영국 정부후원캠페인과지침 2006년 ADL, 65세이후정년허용 체코 2001년 ADL, 정년허용법이제대로강제되고있지않음 일본 60-65세근로자고용과채용공고에서의연령 ADL 없음, 2010년 65세미만정년불허제한에관한지침 한국 정년연령이후의근로자를고용하도록지침 2009년 3월부터 ADL 단계적시행, 단정년제는예외로함 스위스 헌법의연령차별보호이외에는없음정년허용 미국 네덜란드 정부의캠페인, AARP 가고령자고용성공사례연례상금수여 정부후원행동집단 Grey at Work 이고용주의태도와실천을변화시키기위해노력의식화를위한정부와노동조합노력 1967 년연방정부와주정부의 ADL, 정년불허법에도불구하고연령차별존재 2004 년 ADL, 65 세부터정년허용, 그이전에도객관적인정당성있으면가능 노르웨이 정부가후원하고 NGO가전개하는캠페인 2004년 ADL, 67세정년에도달했다고해서노동권을자동적으로잃지않지만정년허용 캐나다 연방정부와주정부차원의 ADL, 정년허용별로효과적이지않음 룩셈부르크 모든차별에반대하는정부캠페인 2006년 ADL 아일랜드 의식화를위한 Pro-Age Initiative 1998년 ADL, 정년허용 자료 : OECD(2006a) 의 p.105 의 < 표 5.1> 재인용 제 2 장고령자고용실태및정책 21

32 다 (OECD, 2006f: 107). OECD 국가가운데미국은최초로연령차별을금지하는구체적법안을도입했다. 미국의 고용에서의연령차별금지법 (Age Discrimination in Employment Act, ADEA) 은 1967년에도입되어 40세이상의근로자를나이때문에어떠한형태로든차별하는것을불법으로규정했다. 구인광고에연령에관한선호, 제약, 구체적사항을명시하는것도불법화했다. 1978년에는 70세까지이법의보호를받도록법을개정했다. 1986년개정된법은연령상한선을완전히폐지함으로써정년 (mandatory retirement) 을완전히폐지했다. 연령차별금지법에관한실증연구들은정년제폐지의효과를여러가지측면에서분석했다. 정년제폐지로인해은퇴의지연효과가확실히존재하기는하지만고령자신규고용에는통계적으로유의미한효과를보이지않았다고한다 (OECD, 2006f: ). 한편비록연령차별금지법에의해연령을이유로한고령자고용차별은금지되고있지만사용자들은고령자의조기퇴직을유도하기위한다양한방법들을사용하고있다. 가령경제위기로많은고령근로자들이조기퇴직및해고의위협을받고있는가운데, 기업들은이과정에서연령차별법위반소지를피하기위해통상적으로해고수당 (severance pay) 및기타급여를제공하고근로자와합의서를작성한다는것이다. 결국근로자들은조기퇴직및해고의연령차별적소지를어느정도의금전보상과교환하고있는것이다 ( 이재흥, 2010: 49). EU 국가들도고용과직업에서의동등한대우에관한 2000년 EU 지침 (Directive) 에따라 2006년까지연령차별을금지하는입법을추진하였다. 독일의해고제한법 (Kundigundsschutzgesetz) 11) 에따르면사용자에의한해고가근로자의일신상사유, 행태상사유또는긴박한경영상의필요에의한것이아니면부당하다고정하고있다 ( 제1조제2항 ). 그런데해고대상자를선정할때근속기간, 연령, 부양가족수및중증장애의요소를충분히 11) 해고제한법은 6 개월이상근로한근로자에게적용된다 ( 해고제한법제 1 조제 1 항 ). 22 고령자일자리지원사업평가

33 고려하지않은경우이를부당하다고하고있는데 ( 제1조제3항 ), 이규정에의하여독일의고령자는해고대상자를상정할때최우선적으로보호될가능성이높다. 해고제한법에따라대부분의단체협약에도고령자의해고제한규정을두고있으며, 심지어공공부문의단체협약에는일정근속기간및일정연령이상의근로자에대한해고금지규정도있다 ( 조성혜, 2009: 293~294). 연령차별금지법은고용보호의역할을하기때문에일반적으로고용보호법안이갖는부정적효과를동반할가능성이있다. 즉고령자해고비용을높여해고율을낮출수는있지만고령자의채용률또한낮출수있다. 40 세이상근로자들에대해법을적용하고있는미국에서도이러한효과가극대화되어노년층과청년층간의대체효과가발생할수있다는우려가있었다. 현재까지의실증연구는 채용에대한부정적효과보다는계속고용에대한긍정적효과가통계적으로더유의하다. 고한다 (Adams, 2004). 연령차별금지법과관련하여고려해야할사항은정년을허용해야하는가아니면완전히폐지해야하는가이다. 연령차별금지법이존재하는나라들에서도집단적인동의나객관적인정당화가이루어지는경우에는공식연금수급연령이나그보다일찍정년이허용되기도한다. 정년에대해서는찬ㆍ반론이있다. 정년을허용하는국가들은정년폐지가연금수급시기를늦출가능성을우려해고용주와노동조합이모두정년을지지하고있다. 원칙적으로정년은연령에기초한차별이기때문에폐지되어야하지만실제로는다른형태의고용보호법과의상호작용때문에그리간단한문제는아니다. 한국의경우개정법에서정년과정년이후재고용을연령차별의예외조항으로두고있으나, 정년연장을법적의무조항으로만들거나정년을아예폐지해버리는방안을검토해야한다는입장이존재한다 (OECD, 2006c: 72-73). 미국을제외하고는대부분의국가에서연령차별금지법이도입된지는얼마되지않았기때문에고령자고용효과를판단하기에는시기적으로이 제 2 장고령자고용실태및정책 23

34 르지만, 법을시행하고있는대부분의나라에서여전히연령차별의사례가존재한다고보고하고있다. 그러나일단은연령차별이사회적으로용인되어서는안된다는명백한메시지를보낸다는차원에서중요한임무를수행하고있다고인식하고있으며, 적어도구인광고에서명백한연령차별을금지해야한다는데는이견이없다. 효과여부는일차적으로고용주의태도에달려있을것이며, 입법만으로는고용주의태도와실천을변화시키기에부족하다. 고령근로자들이연령차별에관련한자신의권리를얼마나자각하고있는가도법의효과성여부의관건이라할수있을것이다. 2) 정보확산캠페인과지침, 시민단체의역할고령자의작업장적응력과생산성에대한고용주의고정관념은고령자신규고용과고용유지를저해하는요인중의하나이다. 거의모든 OECD 국가에서대체로고용주가고령자의장ㆍ단점에대한고정관념을지니고있음이조사에서드러났다. 이러한부정적인식의개선을위해핀란드와영국과같은나라들은작업장에서연령차별을철폐하는캠페인을정부가대규모로추진했다. 연령차별금지법의홍보와실천을위해필요한의식의개혁작업으로서, 고용주에게성공적인실천사례에관한지침을내려보내적극적인변화를유도했다. 예컨대, 1990년대초까지영국정부는고용주의고령근로자에대한잘못된인식을바로잡고자고용주를대상으로설득과권고를위한 홍보캠페인 을주로실시하였다 ( 황준욱ㆍ김태황ㆍ신현구, 2006: ). 이가운데영국의 연령차별없애기캠페인 (the Age Positive Campaign) 은 1999 년부터연령차별철폐와작업장에서다양한연령대가함께작업함으로써생기는장점을홍보하는캠페인을벌였다. 채용, 후보자의선정, 승진, 교육훈련, 해고, 퇴직등모든분야에걸쳐실천지침을전달하고, 실천여부를평가하는지표도개발했다. 이캠페인은 1999년부터다양한연령대의고용이제공하는이점을적극적으로홍보하면서시작되었으며, 1999년 6월에는 24 고령자일자리지원사업평가

35 다양한연령층의고용을위한시행지침 을제정하고나서오늘날까지이지침에부합되는기업사례들을선정ㆍ발표하고있다. 영국정부는 2000년 4월 50세이상중ㆍ고령자의고용을촉진하는데방해가되는세금, 급여, 연금, 구직자정책, 연령차별에관한문제와이슈에대한정책을담은정부보고서인 Winning the Generation Game: Improving Opportunities for People in Work and Community Activity를발표하였다. 이보고서에서는첫째, 연령이아니라개인이가진가치와잠재력에의해능력을판단하는사회문화적분위기를형성할것, 둘째, 고용주는근로자의은퇴를지연시키기위해작업환경, 훈련및기술개발, 작업배치, 산업안전을개선할것, 셋째, 고령자의노동시장복귀를위한환경을마련할것, 넷째, 고령자의기술과경험이공동체를위해활용될수있는자발적활동을활성화하는목표를발표했다 ( 황준욱외, 2006). 고용에서연령차별을금지하는법이제정 (2006년 10월 1일부터시행 ) 된것도이러한노력과무관하지않다 ( 이상호, 2007: 243). 영국의 Third Age Employment Network(TAEN) 처럼고령자고용에압력집단으로기능하는시민단체들의역할도갈수록중요해지고있다. 2015년까지노동인구 (20~60세 ) 대비피부양인 (0~19세, 60세이상 ) 비율이최악의수치를기록하는핀란드같은경우도 1999~2002 년에 고령근로자를위한국가계획 (Finnish National Programme for Ageing Workers, FINPAW) 을실행하고 경험은국가의자산 (Experience is a national asset) 이라는슬로건을채택했다. 핀란드정부는 1997년고령근로자의고용상황을개선하기위해필요한조치에대해결정하여 FINPAW 의기초를마련하였다. FINPAW 는매우포괄적인프로그램으로서법률, 연구ㆍ개발프로젝트, 연수및커뮤니케이션을통해실행되었으며, 이러한방안들은 FINPAW 의시행기간동안그중요도에따라역점을달리두었다 (OECD, 2006a). 제 2 장고령자고용실태및정책 25

36 나. 고령근로자수요를저해하는객관적요인제거 고령자들의생산성에비해비용이지나치게높을경우이는고용의객관적장애요인이된다. 고령자고용을방해하는객관적요인을임금측면, 사회보험료와같은비임금적인측면의고용비용, 고령자고용보호조치로나누어살펴보면서이러한요인을제거하기위해도입된제도들을검토한다. 1) 고용비용감면근속기간이긴고령자의임금이생산성에비해지나치게높을때이는고용주의비용부담을초래한다. OECD 국가들에서대체로고령자의임금과고용률은음 (-) 의관계를보이고있다. 대표적으로프랑스에서는연공임금제적성격이강한데고령자고용률이낮다. 고용주의비용부담이고령자고용의결정적인장애요인으로판단되는경우에는, 임금결정방식을개혁하거나임금보조금을지급함으로써고령자고용의장벽을제거할수있다. 그러나연공제임금결정방식이강한나라들가운데, 고령근로자의계속고용에유리하도록임금결정구조를직접적으로변화시키는직접적인시도를한나라들은별로없다. 여기에는여러가지이유가있다. 우선실제로생산성이연령에따라감소하는가라는문제에대해이론적ㆍ실증적이견이존재하기때문이다. 또한임금결정방식이단체협약등정치적의사결정에영향을받기때문에임금결정방식을직접적으로변화시키기힘들다. 그러나과거에임금구조에간접적인효과를가지는정책을도입했던나라들에서는비교적연공임금이고령자근로에문제로지적되지않고있다. 스웨덴은이미 1989년에공공부문을중심으로연공임금제를폐지하고개인의자격과실적에기반을둔임금구조로바꿔고령자의생산성에맞추는임금시스템을확립시키려노력했고, 그결과 OECD 국가들가운데나이와소득의관계가가장평평한 (compressed) 관계로알려져있다 (OECD, 2006d: 80). 임금결정방식을바꾸는대신많은국가들이임금보조금제를도입했다. 26 고령자일자리지원사업평가

37 이에는여러가지형식이있다. 고령자만을대상으로하는특별임금제를도입하거나여러집단가운데고령자에게더관대한자격조건을부여하는특별임금제를도입한국가들도있고, 사회보험료율과같은비임금비용이높은국가들에서는고용주의사회보장세기여분을감면해주는정책을취하기도했다 (< 표 2-8> 참조 ). < 표 2-8> 고령자고용비용감면정책국제비교 오스트리아벨기에덴마크핀란드프랑스독일이탈리아스페인스웨덴일본한국네덜란드노르웨이룩셈부르크 Bonus-Malus System: 50-55세고령자고용에대해임금의 3.25% 인고용주부담실업보험료절반면제, 55세이상은완전면제 50세이상근로자해고에대해범칙금고령자고용에대한사회보장세감면고령자고용에대해 2년까지 100% 의임금보조가능 50세이상최소 6개월실업상태에있었던고령근로자고용에대해 5년동안사회보장세감면, 첫해는 50%, 이후부터 25% 감면 Activa: 신규고용자에게고용보조금지급, 따라서고용주는매달 500 유로까지임금삭감할수있음 Service Jobs Scheme: 48세이상최소 18개월실업자를고용하는고용주에게매년 DKR 100,000 임금보조금지급고령자에게만배타적으로적용되는보조금제는없으나, 55-59세실업자고용에대해 6개월간임금보조금을회사는요청할수있음 Contract to Promote Employment Programme: 50세이상실직자고용에대해고용주의사회보장보험료감면, 고용계약이된경우 24개월지급, 50~64세이면서실직이거나장애인경우임금보조금영구지급 50세이상최소 6개월실업자고용에대해 통합 (integration) 보조금지급, 3년간임금의최대 50% 고령자고용에대해 1년동안사회보험료면제고령실직자고용에대해사회보장세부담감면 Special Employment Subsidies Programme: 57세이상최소 2년동안실직자에게보조금, 최대 24개월동안임금의 75% 까지고령근로자채용에대해 JPY 500,000에서 250,000 보조금지금, 정년연령을올리는고용주도 5년동안 JYP 500,000에서 3,000,000 지급. 직원의 15% 가 60~64세면매달 JYP 15,000 고령자 ( 다수 ) 고용촉진장려금, 신규고용촉진장려금, 임금피크제보전수당, 정년퇴직자계속고용장려금, 2004년 1월 1일로기존의 55세이상근로자와신규 50세이상근로자고용에대해장애급여기여분가운데고정금부담면제 62세이상의모든고령근로자고용에대해고용주부담사회보장세감면 ( 종래 12.8% 이었던것을 8.8% 로 ) 60세이상의모든고령근로자고용에대해 6개월동안 75% 까지임금보조금 50세이상실직자고용에대해금전적인센티브 자료 : OECD(2006a), p < 표 5.2> 재인용한국은 2008 년현재자료이며나머지국가들은 OECD(2006a) 참조 제 2 장고령자고용실태및정책 27

38 그러나 OECD 국가들이시도한임금보조금제도가성공적이었다고명시적으로보고한사례는찾아보기힘들다. 독일은 2003년에 55세이상신규채용에대해실업보험료를완전면제하는제도를도입했으나, 실질적인노동비용은 3.25% 감소에그쳤을뿐이며이의효과성을밝힌연구는아직없다 (OECD, 2006e:115). 실증적연구는별로없지만고령자를주대상으로하는임금보조금제도의부정적효과를여러측면에서예상할수있다. 첫째, 사중손실 (deadweight loss) 이발생할수있다. 둘째, 대체효과가발생할수있다. 셋째, 고령자들에대한보조금은집단에대한부정적낙인과태도를강화할수있다는것이다. 2) 고용보호법제도고용보호법제도는고령자신규고용과계속고용의비용을높인다고알려져있다. 고용보호법은고령근로자를청년층근로자에비해더보호하는경향이있다. 예를들어핀란드같은나라들에서는근속기간이긴근로자를해고할때는사전공지기간을길게주어야하고퇴직금도많이주도록되어있다. 고령자에대한고용보호가고용가능성을낮춤에도불구하고, 고령자에대한특별고용보호가존재하는이유는고령자들은해고우선대상자이면서일단해고될경우새일자리를찾는데도큰어려움에직면하기때문이다. 고령자는일단실직하면새로운일자리를찾는데큰장애가있기때문에, 핀란드, 독일, 프랑스같은국가들에서는고령근로자를해고하는기업에게세금이나사회보험료분담률을높이는 벌칙 을주고있다. 이러한조치들이고령근로자들의일자리를보호하는데어느정도실효성이있는지는거의평가되지않았다. 프랑스의델라랑드세 (Delalande tax) 는고령자해고에대해범칙금을부과하여고용보호수준을높이기위해도입되었다. 50세이후의근로자를해고할때적용되는프랑스의델라랑드세는 1987년에도입되어 50세이상근로자들을해고할때고용보험국에델 28 고령자일자리지원사업평가

39 라랑드보험료라는것을내도록하고있다. 이는평균적으로청ㆍ장년층에비해긴고령층의실업급여수급기간을보상하기위한것이다. 2005년, 보험료는 50인이상사업장의 56~57세근로자의 12달치급여수준, 소기업은 6개월치급여수준이다. 여러실증연구들에따르면이제도가고령근로자해고를직접적으로감소시키는효과는없지만신규고용감소효과가있는것같다는데동의하고있다. 고령자들의고용기회에부정적인효과를낳을수있으므로, 해고의비용을내부화하도록하는조처들은나이에기반을두지않아야한다는시사점을제공하고있다. 한편고령자고용을촉진하는다양한보조금을지원하기도한다. 독일은고령실업자를신규로채용하는경우사업주에게지원금을지급해주는반면, 고령자를퇴직시키지않고고용을유지하는경우의지원금은없다. 해고제한법이고령자의해고를제한하고있기때문에굳이고령자의고용유지지원금을둘필요성이없기때문으로분석된다 ( 조성혜, 2009: 316). 프랑스는우선민간부문고용주를대상으로고용촉진계약 (Contract Initiative Emploi, CLE) 제도를운영하여고령자고용을촉진하고있다. 1995년만들어져시행된이제도는민간기업이수혜자격이있는 50세이상의실직고령자등을 ( 이외의대상도존재 ) 고용할때기업이국가와협정을체결하여일정액을지원받고사회보장비의일부를지원받게된다. 그밖에부문에서고령자의고용을촉진하기위해서는 1989년고용연대계약 (Contract Emploi Solidarite, CES) 과 1992년고용강화계약 (Contract Emploi Consilide, CEC) 제도를운영하고있다 ( 황준욱ㆍ김태황ㆍ신현구, 2006: 673). 다. 고용가능성제고 1) 교육훈련 어느나라나고령자들은일반적으로교육수준이낮고훈련기회가적기때문에고령자고용을촉진하기위해서평생교육을통해숙련도를높이는 제 2 장고령자고용실태및정책 29

40 정책이추진되었다. 2003년프랑스는 근로자평생훈련기회 에관한국가차원의부문간합의를이끌어냈다. 10인이상작업장의고용주는급여의 1.6%( 종래는 1.5%), 소기업은 0.55%( 종래는 0.25%) 기부해재원을마련하는것이그내용이다. 20년이상의경력을가진근로자나한직장에서 1년이상근로한 45세이상의근로자는 숙련감사 를받고직업경험을인정하는자격증을받을수있는기회를갖게된다. 핀란드에서는 FINPAW의성공에힘입어노스토 (Nosto, 추진 이라는의미 ) 가 30~54세의교육을제대로받지못한근로자들을대상으로 2003~ 2007년시행을목표로발족되었다 (Robert Arnkil, 2004: 57). 독일역시갈수록심화되어가고있는인구고령화로인해고령자들을활용하지않을수없게되었고, 그러기위해서는이들의직업능력을적극적으로개발하지않으면안되는상황에직면하게되었다. 이러한분위기속에서고령자에대한직업능력개발은평생교육을통하여지속적으로실시하는것이바람직하고특히사업장조직을훈련친화적으로조성하는것이중요하다고인식되고있다 ( 조성혜, 2009: 297). 훈련이고령자고용가능성을높일수있다는원칙에동의하더라도훈련의실질적인고용효과를평가하는것은힘들다. 실제로노동시장프로그램에참여하는고령실직자들가운데많은사람들이훈련에는별로관심을보이지않는다. 영국의경우 뉴딜 50 플러스 (New Deal 50 Plus) 라는프로그램은훈련참여자에게훈련비를제공했지만참여하는이가별로없었다. 이사실은훈련의참여저조가프로그램의공급측면과더불어수요자측에도문제가있음을시사한다. 가령근로기간이얼마남지않았다고예상하는고령자는훈련에대한기대수익률이낮기때문에훈련에적극적인관심을보이지않을수있다. 이런경우훈련의내용이근로기간을연장할수있는것에초점을맞춰야할것이다. 다른한편, 참여저조가과연고령자라는집단에고유한문제인가도판단해야한다. 참여저조가다른저학력저임금계층에도일반적인문제라고볼때, 고령자집단의어떤특성에초점을맞춰훈련의동기를고무할것인가가정책적고려의대상이되어야 30 고령자일자리지원사업평가

41 할것이다. 2) 취업지원프로그램고령자고용을정부와고령자자신의상호의무로인식해야할필요가있음을 OECD 국가들의경험이보여주고있다. 프랑스, 독일과같은국가는고령실업자에게구직요건을면제하고있어구직활동에대한인센티브나지원이거의없지만, 고령자들도적극적인구직활동을전개하도록격려하고있다. 고령자들의재고용기회는아주낮기때문에고령자만을대상으로하여고령자들만의욕구와기술수준에맞춘실업자능동화프로그램이필요하다. 가령 2004년 4월부터준고령자를대상으로시행되고있는영국의 뉴딜 50 플러스 12) 는 6개월동안공공부조를받고있는 50세이상의개인이지역고용센터에등록하여개인상담원과접촉하고개인상담원이이력서를쓰는것에서부터훈련프로그램참가계획에이르기까지맞춤형지원을실시하는것을내용으로한다. 2003년이전에는고용이되면개인상담원을통해고용크레디트 ( 일종의취업급여 ) 를 52주까지받았다. 이후주당 16시간이상근로에대해근로세크레디트 (Working Tax Credit, WTC) 를 52주동안받을수있고 53주이상에대해서는 30시간이상저소득근로자는계속 WTC를받는다. 그러나이제도의성공여부는분명하지않다. 참가자의 25% 미만만이프로그램을마친뒤다시공공부조를받았다는성공적인평가도있지만, 참가자가운데절반이상은프로그램에참여하지않았어도어쨌거나고용이되었을것이기때문에사중손실이발생했다는평가도있다. 즉비용측면에서효율적이라고할수는없지만, 고령자고용률을올리는데는긍정적이었다고 12) 이프로그램은 50세이상고령인구의취업을도와주기위해 1999년에시범적으로도입되었다가 2000년전국적으로확대ㆍ실시되었다. 이프로그램은청년뉴딜이나 25세이상뉴딜처럼강제로적용되지않고자발적인참여로진행되며, 구체적인지원내용은크게개인과기업에대한부분으로구분된다 ( 이상호, 2007: 239). 제 2 장고령자고용실태및정책 31

42 평가할수있다. 미국의노인일자리사업은연방노동부가총괄하고있는 고령자지역사회서비스고용프로그램 (SCSEP) 을통해실시되고있다. SCSEP은 55세이상의저소득층고령자와고용전망이낮은실업노인을대상으로직업교육훈련과주당최대 20시간의시간제지역사회서비스를제공하여경제적자립심을제고하고, 공공또는민간영역의보조금이지급되지않는일자리에의고용을지원하기위한프로그램이다. 13) SCSEP은고령자를대상으로한연방정부차원의유일한고용지원프로그램으로서, 연방정부에의해고용과직업훈련서비스를제공받는 55세이상고령자의약 2/3이 SCSEP에의하여지원되고있으며, 참여자격은 55세이상의저소득층 ( 빈곤성 125% 이하소득미만 ) 고령자를대상으로하고있다. 이러한미국의 SCSEP은노인인력의활용을위한고령자고용지원프로그램으로서, 일자리의제공을통하여소득을창출하고사회참여및건강증진등종합적인복지를구현하려는 근로연계적복지 (workfare-to-work) 의경향을가진다. 고령인구를기존의수동적ㆍ수혜적대상이아닌적극적ㆍ활동적노년의주체로서고령화사회의중요한인적자원으로존중하는사회적인식을바탕으로시장중심적복지시스템의한계에도불구하고미국의 SCSEP은성공적으로추진되고있다는평가를받는다 ( 권용식, 2009: 388). 고령근로자에게직접적으로임금을지원하는정책도고령자의고용가능성을높일수있다. 근로자에게직접지급하는취업급여는고령근로자의직업하향이동시발생하는임금의손실을보전해주어공급측의고용가능성제고를지원하는목적이라는점에서약간의차이가있다. 독일, 영국, 미국에서고령근로자들이취업할경우취업급여를지급하는정책을실시했다. 독일정부는고령자의취업을촉진하기위해서사회보장정책적으로 13) 이제도는 베이비붐 세대빈곤노인층을지원하기위해빈곤과의전쟁 (the War of Poverty) 차원에서 1965년 노인복지법 (The Older American Act: 이하 OAA) 의 Title Ⅴ에근거하여시행되고있다. 32 고령자일자리지원사업평가

43 전직장의임금과새직장의임금간의격차를줄여주는임금차액에대한보전금을지급하여, 고령자의실업기간을단축시키려하고있다 ( 조성혜, 2009: 295). 독일과미국의제도는유사한데, 재취업에성공한실업자에게재취업으로인한소득의하락분의 50% 에상응하는임금을지급한다. 이러한정책은실직전에소득이높았던근로자에게상대적으로더많은보조금을지급하는효과를갖는다. 고령자취업지원프로그램과마찬가지로사중손실의문제가있다. 그러나독일처럼실업기간이길수록실업급여가높아져고령자의근로동기가약한나라에서는, 고령자가전직장보다훨씬낮은임금을주는직장에라도취직하도록고무하는효과가있을수도있다. 영국의경우는좀다른데저소득근로자에게좀더관대한취업급여가지급된다. 독일, 미국처럼실업기간에대한규제가없는나라와달리, 6개월이상정부공공부조를받았던고용가능성이낮은근로자에만제도가적용되므로사중손실가능성도적다. 취업급여는고령자가주된일자리를퇴직하고재취업할때저소득계층으로전락할가능성이높은현실에서, 저소득층고령자들이고용을통해소득보전을할수있도록도와주는수단으로활용될때효과적이다. 저소득계층을대상으로한다른형식의공공부조와어떻게결합시켜야하는가도고려해야할사항이다. 라. 연금제도의은퇴결정인센티브구조 연금개혁은근로동기를바꿔은퇴시기결정에영향을미친다. 연금소득대체율 (pension replacement rates) 축소, 정년연장, 은퇴시기에따른연금급여의증감, 근로와연금수급을동시결합할수있는유연성제고등이고령자의노동시장참여를높이는데도움이될수있다. 연금개혁은 OECD 국가들에서광범위하게시행되었으나, 은퇴를지연시킬것이냐아니면근로와은퇴간의선택의유연성을제고할것이냐사이 제 2 장고령자고용실태및정책 33

44 에적절한균형을찾는것이문제임이드러났다. 연금수리적으로중립적인 (actuarially-neutral) 14) 연금제도를적절하게설계하는문제와, 연금수리적중립성을넘어서서은퇴연장을적극적으로추진해야하는가하는문제들이여전히과제로남겨져있다. 또한연금제도가개혁되는과정에서다른종류의복지급여가노동시장조기이탈경로로부당하게이용되지못하도록하는것이연금개혁의고령자노동시장성과의성패에중요함을시사하고있다. 현재우리나라가 OECD 국가들중에서비교적높은고령자경제활동참가율을보이는이유중에하나는연금제도의역사가짧아다른소득원이없기때문이나 ( 장지연외, 2008), 연금제도가정착되면연금제도가고령자고용문제에더욱큰비중을차지하게될가능성이충분히존재한다. 1) 연금개혁과은퇴시기가 ) 연금수급연령의연장 OECD 국가들은고령자근로를촉진하기위하여공식연금수급연령을연장하는정책적방향을설정하고있다. 독일은 2007년연금수급개시연령조정법의제정을통해종전의다양한조기은퇴정책을폐지하고 62세였던연금수급개시연령을 2002년부터 65세로인상, 2012년부터 67세로인상하는동시에 ( 실업으로인한 ) 조기노령연금의수급개시연령도기존의 60세에서 63세로상향조정하였다 ( 조성혜, 2009: 297). 미국은고령화에따른재정부담을완화하고미래노동력부족에대처하기위해사회보장연금수령연령을 65세에서 67세로상향하였고 65세이후에도계속일하는고령자에게는인센티브를부여하도록하였다 ( 이재흥, 14) 연금수리적중립성 (actuarial neutrality) 는연금가입자개인이평생동안불입하는기여금총액의현재가치가평생지급받을연금급여총액의현재가치와같음을지칭한다. 결과적으로연금가입자사이의소득재분배가발생하지않는상태고, 가입자별로평생불입한기여금과똑같은가치의연금급여에다연금적립기간에붙은이자를은퇴후에지급받는다는점에서 중립적이다 는뜻이된다. 34 고령자일자리지원사업평가

45 2010). 1994~1999 년간평균은퇴연령 ( 남성 ) 이 60세에도미치지못하는국가였던핀란드에서도역시은퇴연령을높이는것이중요한문제로대두되었다 ( 황준욱ㆍ김태황ㆍ신현구, 2006: 677). 이렇듯연금수급연령이일반적으로 65세까지연장되는경향이나타나고있는데, 특히여성들의연금수급연령의상향조정이두드러진다 (< 표 2-9> 참조 ). 영국에서여성의연금수급연령은남성과마찬가지로 60세에서 65세 < 표 2-9> 은퇴결정에영향을미친연금개혁 : 연금수급연령 호주 오스트리아 공식연금수급연령 : 60 에서 65 최소연금수급연령 : 55 에서 60 ( 의무직종연금 ) 공식연금수급연령 : 60 에서 65 최소연금수급연령 : 60 에서 62 최소연금수급연령 : 55 에서 62 벨기에공식연금수급연령 : 60 에서 65 개혁대상시기 여성전부 여성남성여성민간부문여성 덴마크공식연금수급연령 : 67 에서 65 로당겨짐전부 2004 독일 이탈리아 영국 체코 일본 한국 최소연금수급연령 : 63에서 62로당겨짐최소연금수급연령 : 60에서 62 공식연금수급연령 : 60에서 65 공식연금수급연령 : 55에서 60 공식연금수급연령 : 60에서 65 최소연금수급연령 : 60에서 65 ( 연금크레디트 ) 공식연금수급연령 : 60에서 63 공식연금수급연령 : 53-57에서 공식연금수급연령 : 60에서 65 ( 정액연금 ) 공식연금수급연령 : 60에서 65 ( 정액연금 ) 공식연금수급연령 : 60에서 65 ( 소득연동연금 ) 공식연금수급연령 : 60에서 65 ( 소득연동연금 ) 공식연금수급연령 : 60에서 65 최소연금수급연령 : 55에서 60 남자여자남자여자 여성남성 남성여성 남성여성남성여성 전부전부 1995~ ~ ~ ~ ~ ~ 까지 1992 년부터 1992 년부터 2010~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~2033 스위스 공식연금수급연령 : 62에서 64 여성 2000~2005 미국 공식연금수급연령 : 65에서 67 전부 2000~2027 자료 : OECD(2006a), p.88 < 표 4.1> 재인용 제 2 장고령자고용실태및정책 35

46 로연장되었다. 남녀의노동시장참여가서로수렴되고있는상황에서성별균등처우의원칙에서보더라도남녀차별적인연금수급연령을합리화하기힘들기때문이다. 핀란드의연금제도는조기은퇴를유인하는효과를나타냈는데, 연금개혁의기본적인방향은준고령자들이연금을기대하며조기에은퇴하는것보다는노동기간을연장하는것이보다유리하도록인센티브를강화하는데있었다. 이를위해핀란드는우선은퇴연령을일률적으로높이는것이아니라 62세와 68세사이에서결정할수있도록유연하게적용하였다. 이와동시에근무기간동안최고임금의 60% 로제한했던연금수령액의상한선도폐지하였다. 연금수급자격을현행처럼개별고용관계에근거하여최종 10년으로제한했던것을 18세부터 68세까지전체생애경력의소득에기초하도록조정하였다. 근로자의연금납입구조도변경하였다 ( 황준욱ㆍ김태황ㆍ신현구, 2006: 678). 나 ) 은퇴동기개혁 OECD 국가들은연금제도를개혁하기위한다양한노력을전개했으나, 고령자들에게실질적인계속근로동기를제공하지는못했다. 은퇴를일찍해도연금급여의삭감분은크지않았고연금수급연령을넘어서까지근로를해도연금급여수준에이득이없기때문이었다. 그러나최근많은국가들은조기은퇴에대한벌칙과은퇴연장에대한보상수준을높이고있다 (< 표 2-10> 참조 ). 일반적으로과거에는벌칙수준은보상수준만큼높지않았고, 1년추가연장근로에대해보상을제공하는정도에서나라들마다상당한차이를보였다. 가령영국은 65세에서 70세사이근로에대해보상수준을높이는동시에높은연금급여대신일시불지급을선택할수있도록했다. 핀란드는고령자의근로에대해높은연금수익률을제공하고있다 (52세까지는 1.5%, 62세까지는 1.9%, 63세와 67세의근로에대해서는 4.5%). 프랑스는은퇴연령인 60세를넘겨계속근로하고있는근로자들에게는추가근로한기간에따라연금액을증가시키 36 고령자일자리지원사업평가

47 < 표 2-10> 은퇴결정에영향을미친연금개혁 : 은퇴시점에따른보상과벌칙 개혁 호주 5 년은퇴지연에대해일시불보너스 1998 오스트리아 정년이가능한최소연령 62 세부터 65 세사이의연금수익률을 4.2% 삭감 1997 벨기에공공부문 60 세이후은퇴시 65 세까지 9% 높은연금 2001 덴마크 핀란드 프랑스 60-62세은퇴에대해 10% 정도연금삭감 근로에대해일시불보너스 65세이후 66세까지 7% 더연금지급 62세에서 68세사이유연한정년 (63세까지근로에대해 7.2% 보너스, 이후 68세까지근로에대해 4.5% 보너스 ) 60세이후연금수급지연에대해매년 3% 보너스점진적은퇴제도아래근로중에도부분연금가능 독일 63~64세은퇴시 3.6% 연금삭감, 65세이후은퇴에대해 6% 인상 이탈리아 57세부터연금수리적중립성에기반을두어삭감 스웨덴 61세부터유연한은퇴, 연금수리에기반을두어상벌제공 1999 영국 은퇴에대해높은연금, 7.5% 에서 10.4% 로인상 2005 자료 : OECD(2006a), p.41 < 표 4.1> 재인용 시기 는혜택을제공하게된다. 또한노사간의사회적협상을통하여, 현재 은퇴당시임금 으로설정되어있는임금제한선을상향조정함으로써, 저임금고령근로자들을보호할수있도록하였다. 그리고은퇴연령에도달한근로자가근로시간을줄이면서이에비례하여은퇴연금을수령하는형태의 점진적은퇴 (retraite progressive) 제도의활성화를선언하였다 ( 이정원, 2006: 101). 2) 조기은퇴에대한비연금 (non-pension) 인센티브축소연금제도의개혁은조기은퇴에대한세제와복지혜택이있다면성공할수없다. 장기요양 / 장애급여나실업급여는실질적인조기은퇴를유도할수있고, 세금구조는근로와은퇴의상대적보상체계에영향을미치기때문이다. 여러가지형태의복지혜택과연금간의상호작용을고려해야조기은퇴의인센티브를효과적으로낮출수있을것이다. 이에관해 OECD 국가들에서시도하고있는정책들은아직까지과도기적이고제한적이다 제 2 장고령자고용실태및정책 37

48 < 표 2-11> 은퇴결정에영향을미치는여타사회보험개혁 덴마크 핀란드 이탈리아 스웨덴 영국 문제수단시기 50 세이상은장애급여를쉽게받을수있었음 실업급여청구가 50 세 10%, 59 세 24% 로상승, 이후에는실업연금수령가능장애급여도 50~60 세에 8%~22% 상승 60~64 세고령자중 10% 가조기은퇴연금을받고은퇴, 20% 가장애연금을받고은퇴 1980년에 OECD 국가중근로인구대비장애급여수령자비중이가장높음 1990년대이후장기요양과장애연금청구가급상승장애연금이조기은퇴의전단계로이용됨 파트타임이나보호근로를할수없는영구노동능력상실자에대해서만장애급여 실업연금점진적폐지 ( 실업급여자격조건을더강화해야한다. 현행제도에서는 8-10 년실업급여받을수있다 ) 조기은퇴연금폐지그러나장애연금자격조건강화 장애급여자격조건강화결과 1990 년대 GDP 중장애급여지출비중가장낮음 장애연금자격조건강화했으나별효과없었음 장애자들을위한근로능동화프로그램가동 ~ 년대부터 1990년대이후시범사업진행중 네덜란드 관대한장애급여 자격조건강화로청구감소 현재 노르웨이 요양급여가장애연금으로가는발판으로이용됨 1-4년의한시장애급여도입 2004 자료 : OECD(2006a), p.47 < 표 4.2> 재인용 (< 표 2-11> 참조 ). 특히장기요양 / 장애급여나실업급여가실질적인조기은퇴를유도할수있다고인식을하는나라들에서도이를제한하는정책을효과적으로실행하지못하고있다. 영국은수급자격평가절차를강화함으로써수혜자규모를축소했지만, 이러한제도들이사회취약계층을대상으로삼고있기때문에장기요양, 장애실업급여에대해근본적인개혁이불가능한경우가많다. 3) 점진적은퇴개인의은퇴결정은특정시점에서근로냐은퇴냐에대한인센티브를놓고이루어질뿐만아니라장기간의생애근로경험속에서이루어진다. 일반적으로근로자는전일제경력직에서갑작스러운은퇴를경험하고싶어 38 고령자일자리지원사업평가

49 하지않으며점진적인은퇴를선호하는경향이있다. 따라서전일제경력직에서완전은퇴로이동하는사이에시간제근로가용인되느냐여부는고령자의근로결정에영향을미칠것이다. 그러나연금제도가근로자가연금급여의전체나일부를받을권리에제약을두고있기때문에, 고령근로자가점진적은퇴과정에서이러한시간제근로기회를누릴가능성을제약할수있다. 이러한이유로영국의경우재직중직장연금급여를받지못하도록한제약을철폐하는과정을밟고있다. 최종연봉에기반을두는연금제도 (final-salary-based pension system) 하에서는연봉이낮은시간제근로직종으로하향이직하는근로자는불이익을겪게된다. 독일도일명 이니시어티브 50 플러스 15) 로일컬어지는고령자고용기회개선법의시행 ( ) 과함께 12~18개월실업급여의수급후조기은퇴를유도하던종전의 58 세규정 ( 사회법적제3편제428조 ) 를폐지하였다 ( 조성혜, 2009: 292). 그리고동시에유연하고점진적인은퇴로의이행을용이하게하기위하여 1996 년에고령자파트타임제도 16) 를도입하였으며, 2007년말까지한시적인제도로서 58세이상의고령실업자들에게완화된실업수당을수급할수있게하였다 ( 김상철, 2006: 107). 핀란드는보조금을지급하여고령자들이시간제로일하는것을적극적으로장려하고있다. 핀란드는부분연금제를용인하고있고, 시간제근로기간에대해연금권을인정한다. 그러나이러한정책이실제로노동공급을증가시켰는지에대해서는명확하지않다고한다. 조기은퇴를지연시킨측면도있지만, 제도가없었으면전일제로근로했을근로자의노동시간이감소했기때문이다. 전일제근로냐완전은퇴냐의양자선택은근로자들이 15) 이니시어티브 50 플러스 는고령자의고용가능성과고용기회를향상시키기위한정책대안들의묶음으로구성되어있다. 중요한정책수단으로는첫째고령근로자에대한결합입금 (kombilohn) 지급, 둘째사용자에대한채용보조금, 셋째고령자직업재교육보조가있다 ( 김상철, 2008: 256). 16) 이를통해 55세부터는향후 5년간노동시간을반으로줄일수있게되었다 년도에약 8만명이이제도를이용하였다 ( 김상철, 2006: 107). 제 2 장고령자고용실태및정책 39

50 원하는바가아니며연금급여를은퇴로인한소득상실을보전하는여러가지형태의소득가운데하나라고보는인식의전환이필요하다. 마. 소결 우리나라는연령차별금지법의도입과고령자고용비용감면의일부세부적정책을제외하고는특정원인에대한대응에서다른나라와유사한제도적경험을채택했거나지향하고있다. 비록연령차별금지법의시행이단기적으로가시화된성과를내리라고는기대하기는힘들겠으나연령차별금지에대한정부의의지와사회적공감대를확인했다는차원에서중요하며, OECD 경험이시사하듯이정년허용과의관련성, 간접차별금지의실효성을염두에두며세밀한조처와법적강제가필요할것이다. 이와더불어 OECD 국가들은임금보조금과사회보험료감면의형태로기업의고령자고용을지원하고있다. 우리나라는다른국가에비해상당히다양한형식의임금보조금제도를가지고있다. 임금보조금제도의고용효과에대한실증연구는별로없다고하나, OECD 국가의경험은임금보조금제가지니는사중손실가능성과대체효과에대해유의할것을지적하고있다. 사회보험의역사가길고기업주의분담률이큰나라들에서사회보험료감면이라는제도를많이채택하고있다. 고령취업자가재취업시저소득층으로전락할가능성이높은현실에서취업했을경우직접근로자에게제공하는취업급여를도입해고령자의적극적구직과재취업의유인을마련하는방안도고려해볼수있겠다. 우리나라도사회보험의안전망역할에대한요구가강해지고있는현실에서고령자의노후소득보장을사회적으로책임지는광범위한목적하에서사회보험료감면을임금보조금제도와결합혹은대체하는방식에대해고려해볼수도있겠다. 우리나라는현재공적연금제도를비롯한사회보험이근로동기에미치는영향이 OECD 국가들가운데상대적으로약하다고 40 고령자일자리지원사업평가

51 할수있다. 그러나진행되고있는공적연금개혁, 최근도입된은퇴연금보험과사적연금등이고령자의근로동기에어떻게영향을미칠것인지는고령자에대한노동시장정책을설계하는데있어중요하게고려해야할부분이다. 제 2 장고령자고용실태및정책 41

52 제 3 장 고령자일자리지원사업평가 본장에서는현재준고령자를대상으로실시중인재정지원일자리지원사업에대하여현장방문및설문조사를통하여평가한다. 참고로 2010년현재실시중인고용노동부의준고령자의고용안정 / 창출을위한재정지원일자리사업을살펴보면신규 / 계속고용장려금으로서고령자고용촉진장려금, 임금피크제보전수당, 상담알선서비스로서노사공동전직지원센터, 중견전문인력고용지원센터, 고령자인재은행지원, 직업훈련서비스로서고령자뉴스타트프로그램등이있다. 비록재정지원일자리사업의효과에대한분석은고용보험DB 등을활용하여이들사업의수혜자 ( 또는기업 ) 및비수혜자 ( 또는기업 ) 간의신규취업, 고용안정등에서의차이를살펴봄이적절하지만, 이들사업이실시된지얼마되지않아정책의효과를식별하는데일정한한계가있을뿐만아니라그나마고용보험DB 등원자료의확보도용이하지않아, 재정지원사업과관련된현장실무자에대한면담과정책수혜자에대한설문조사를통한정성적분석으로대체한다. 17) 17) 설문조사의분석은응답자의부담을경감시키기위하여 2009년 10~11월에조사된설문조사를다시활용함을원칙으로하였다. 다만, 고령자고용촉진장려금및임금피크제보전수당제도는사업내용의변화를고려하여가장최근시점인 2010년 12 월을기준으로별도로설문조사하였다. 또한고령자뉴스타트프로그램및고령자고용안정컨설팅사업은한국기술교육대학교의설문조사원자료를다시분석하였다. 원자료협조에다시한번감사드린다. 42 고령자일자리지원사업평가

53 본연구와같이현재실시중인고령자재정지원일자리사업에대한사업수혜자만을대상으로한설문조사의분석결과는실제보다편의될수밖에없다. 이와더불어정책대상이고령자만을특정하거나하지않기도하고, 정책수단도임금보조, 상담알선, 직업훈련등으로상이하여분석대상 7개사업에대한종합적인서열평가는적절하지않다. 따라서다른재정지원일자리사업평가와마찬가지로본장의분석결과는이와같은분석상의제약및한계를염두에두고해석되어야한다. 물론개별사업에대한수혜자만을대상으로한설문조사의시계열적분석은그나름의의미를지니고있다. 18) 1. 고령자고용촉진장려금제도 가. 사업개요 1) 사업의취지세계에서가장빠른고령화속도를보이고있는우리나라는 2016년에생산가능인구가감소추세로전환하고, 2020년이후에는총인구가감소할것으로전망되고있다. 또한평균수명이약 80세에이르고실제노동시장에서은퇴연령은약 68세로 OECD 평균 63.5세보다높으나, 주된일자리에서의퇴직은불과 53세, 기업의정년평균은 57세수준에그쳐고령자들은약 15년이상불안정한고용상태에놓여있다. 이러한현실에서효율적인고령인력활용과고령자에대한고용안정은고령자개인의문제만이아닌국가경제의지속적성장과사회의안정성과직결되는문제이고, 고령화가심해질수록고령자고용의중요성은더욱커질것이다. 결국이러한문제를해결하기위해서기업과사회는고령인력의적극적활용을통해경쟁력을확보해야하고, 연령이아닌능력에의해 18) 설문조사의구체적인조사항목은부록 : 설문조사참조 제 3 장고령자일자리지원사업평가 43

54 서평가받을수있는문화의정착을위한노력을해야한다. 정부는고령자고용유지와촉진을위한국가의적극적인지원책의하나로고령자를일정비율이상고용하고있거나정년을연장또는정년퇴직자를계속고용하는사업주에게인건비를보조하는성격의고령자고용촉진장려금을지원하고있다. 2) 사업내용 고령자고용촉진장려금의사업내용은 < 표 3-1> 과같다. < 표 3-1> 고령자고용촉진장려금의주요내용 구분지원요건지원수준 고령자다수고용장려금 (1995) 정년퇴직자계속고용장려금 (2004) 정년연장장려금 (2008) 고용기간이 1 년이상인 55 세이상고령자를업종별지원기준율이상고용한사업주 매분기당해사업의월평균근로자수에대한월평균고령자수의비율로판단 - 1 개월미만고용되는일용근로자, 월소정근로시간이 60 시간 ( 주 15 시간 ) 미만인자, 공무원등은근로자수및고령자수에서제외 정년을 57 세이상으로정한사업장에서 18 개월이상계속근무한후정년이도래한자를퇴직시키지아니하거나, 정년퇴직후 3 개월이내에재고용한사업주 - 계속고용기간이 1 년이하인경우나계속고용전 3 년이내에정년을단축하는경우등은지원제외 - 고용전 3 개월간고용후 6 개월간고용조정으로근로자를이직시킨경우는지원제외 정년을기존에정한연령보다 1 년이상연장하고, 그정년이 56 세이상일것 - 당해사업장의취업규칙, 단체협약상의정년을기준으로판단하여야하고, 관례상의정년은사실상인정할수없음 - 정년연장전 3 년이내에해당사업장의정년을단축하는경우에는지원대상에서제외 지원기준율초과고령자 1 인당분기 18 만원씩 5 년간지원 - 매분기근로자수의 15% ( 대규모기업 10%) 한도 계속고용 1 인당월 30 만원씩 6 개월간지원 인이하제조업은 12 개월간지원 임금피크제보전수당을지급받는자는제외 정년이연장된기간의 1/2 기간동안 1 인당월 30 만원씩지원 정년연장한날부터 5 년이내종전정년에이른후정년연장으로계속근무하는자에한함 임금피크제보전수당을지급받는자는제외 자료 : 고용노동부, 고용보험백서 (2010) 44 고령자일자리지원사업평가

55 3) 주요제도개선내용다수고용촉진장려금의경우 2007년국정감사에서업종별편중이심하여개선이필요하다는의견이제기되었고, 이러한문제를개선하고자 2008년 4월관련고시를개정하여업종별고령자고용률과수혜유형등을고려하여업종별지원기준율을 4개에서 16개로세분화하였다. 또한사업주에대한지원을늘리기위하여다수고용촉진장려금의 1인당분기별지급액수를 15만원에서 18만원으로인상하였다. 아울러기업의정년연장노력을진작키위해 2008년 정년연장장려금 제도가새롭게도입되어시행 3년차를맞고있다. 본사업은 임금피크제보전수당 과수혜대상이중복될가능성이높은사업이지만중복급여의방지를위해임금피크제보전수당을지급받는근로자에대해서는혜택을제외하기로하였다. 나. 현황및실적 < 표 3-2> 에는최근 3년간고용촉진장려금제도별지원실적을보여준다. 고령자고용촉진지원금은 2007년약 409억, 2008년 480억, 2009년에는약 500억원이지급되었다. 이중다수고용촉진장려금이약 452억원으로 97.6% 를차지하고나머지는정년퇴직자계속고용장려금이약 26억원 (1.4%), 정년연장장려금이약 23억원 (1.0%) 로다수고용촉진장려금이대부분을차지하고있다. 수혜사업장과수혜인원을기준으로보면 2009 회계연도기준다수고용촉진장려금이 14,364개사업장에대해지원을한데비해정년퇴직자계속고용장려금은 904개사업장, 정년연장장려금은 131개사업장에대해서만지급되어사업실적이아주미미한수준이다. 2004년부터시행된정년퇴직자계속고용장려금의경우 2007년 809개, 2008년 837개사업장에지원금을지급함으로써지원실적이조금씩증가해온것은사실이나고용보험제도적용대상전체사업장수 ( 약 138만 ) 에비하면 1% 도안되는수준이다. 제 3 장고령자일자리지원사업평가 45

56 < 표 3-2> 고령자고용촉진장려금지원실적추이 (2007~2009) 장려금종류구분 다수고용촉진장려금 정년퇴직자계속고용장려금 정년연장장려금 (2008 년제도시행 ) 합계 자료 : 고용노동부, 고용보험백서 (2010) ( 단위 : 개소, 명, 백만원 ) 사업장 12,082 12,480 14,364 인원 255, , ,288 지원금 38,388 45,356 45,187 사업장 인원 3,580 3,709 3,786 지원금 2,492 2,626 2,617 사업장 인원 ,775 지원금 ,330 사업장 12,891 13,348 15,399 인원 259, , ,849 지원금 40,897 48,062 50,135 다. 성과평가 1) 계획단계 : 적절성및타당성지표가 ) 사업의적절성우리나라의노동시장및인구구조의여건을고려할때고령자들의고용촉진의중요성이갈수록중요해지는상황에서고령자고용촉진을위한장려금제도의활용은타당성을갖는다고볼수있다. 즉, 고령자는상시적인구조조정위험에노출되어있고조기퇴직이증가하기시작하면서고령자가노동시장에재진입하는것은더욱어려워지고있다. 사업주는생산성저하, 건강, 고임금등을이유로고령자의고용을기피하고있는것이현실이다. 또한인구의고령화를촉진하고있는저출산은장기적으로보면생산활동에참여할수있는경제활동인구계층의감소로이어져젊은계층의노동력감소를초래할것이다. 이와같이생산가능연령계층이감소하는반면상대적으로건강하고고학력수준의노인계층이많은고령사회에있어서는, 그동안생산현장에서이탈되어있었던계층의활용이사회적이슈 46 고령자일자리지원사업평가

57 로대두되고있다. 특히노인계층의경우건강하고숙련기술을지닌고령자를중심으로재취업ㆍ재고용을통한일자리를원하거나, 자원봉사와같은사회참여욕구가높게나타나이들계층을어떻게효과적으로활용하느냐에따라고령사회에서국가생산력을제고시킬수있는지여부가결정된다고해도과언이아니다. 나 ) 사업의타당성이러한관점에서볼때고령자의고용촉진을위한다양한제도의모색이갈수록중요해지고있다. 특히고령자의특성상고용촉진방안으로훈련보다는보조금제도의유용성이더크기때문에다양한제도의모색이필요한실정이며이런측면에서고령자고용촉진장려금은타당성을갖는다. 특히근로기준법상 60세이상정년규정권고사항이현실적으로기업현장에서사문화되어있는상황에서정년연장장려금제도는기업의정년연장비용을사회보험에서분담함으로써보다많은기업들이현재평균 57세인강제정년을상향조정하도록하는유인을제공하게될것이다. 2) 집행단계 : 효율성지표고용촉진장려금제도는기업을대상으로고용비용을지원하는정책인센티브제도로서지원수준 ( 금액과기간 ) 과지원조건이합리적으로설정되어야사업의효율성이높을것이다. 지원수준이너무낮을경우인센티브효과가낮아사업의성과가낮을것이며, 너무높을경우비용대비효과성이떨어지게될것이다. 고령자고용촉진장려금의지원수준은다수고용촉진장려금의경우지원기준율초과고령자 1인당분기 18만원씩 5년간지원되며, 정년퇴직자계속고용장려금은계속고용 1인당월 30만원을 6개월간지원한다. < 표 3-3> 은 2010년고령자고용촉진장려금제도활용사업체에대한실태조사결과에따른고령자고용촉진장려금의지원요건, 지원금액, 지원기간, 지원절차등에대한만족도평가이다. 5점척도이며, 1은매우불만족, 5는매우만 제 3 장고령자일자리지원사업평가 47

58 < 표 3-3> 고령자고용촉진장려금 : 수혜기업만족도 (2010) ( 단위 : %, 점 ) 1 매우불만족 2 불만족 3 보통 4 만족 5 매우만족 평균 (128 개소 ) 고령자다수고용촉진장려금 정년퇴직자계속고용장려금 정년연장장려금 지원요건 지급금액 지원기간 지원절차 지원요건 지급금액 지원기간 지원절차 지원요건 지급금액 지원기간 지원절차 자료 : 고령자고용촉진장려금제도실태조사 (2010, 한국노동연구원 ) 족으로평가되었다. 평가결과에따르면, 고령자다수고용촉진장려금, 정년퇴직자계속고용장려금, 정년연장장려금제도공통으로지원요건과지원절차에대한만족도가상대적으로높게나타나고, 지원금액과지원기간에대해서는상대적으로만족도가낮은것으로조사되었다. 특히정년연장장려금제도의경우지원요건, 지급금액등에대한만족도가다른두제도에비해낮을뿐만아니라지원기간 ( 정년이연장된기간의 1/2) 에대한만족도는 2.92로가장낮은것으로조사되어향후제도개선시참고되어야할것이다. 이러한조사결과는 2007년한국노동연구원이고용보험심층평가사업의일환으로실시한고령자다수고용촉진장려금제도와정년퇴직자계속고용장려금제도에대한조사결과 (< 표 3-4>) 와도유사한결과이다. 고령자다수고용촉진장려금제도, 정년퇴직자계속고용장려금제도, 정년연장장려금제도에대한수혜근로자를대상으로지원된금액수준과지원기간등에대한만족도를질문한결과가 < 표 3-5>, < 표 3-6>, < 표 3-7> 에각각 48 고령자일자리지원사업평가

59 < 표 3-4> 고령자고용촉진장려금 : 수혜기업만족도 (2007) ( 단위 : %, 점 ) 1 매우불만족 2 불만족 3 보통 4 만족 5 매우만족 평균 (150 개소 ) 고령자다수고용촉진장려금 정년퇴직자계속고용장려금 지원요건 지급금액 지원기간 지원절차 지원요건 지급금액 지원기간 지원절차 자료 : 고용보험심층평가실태조사 (2007, 노동연구원고용보험심층평가사업 ) 제시되어있다. 고령자다수고용촉진장려금의경우수혜근로자를대상으로만족도를질문한결과로지원금액과기원기간에대한만족도가각각 3.27 점과 3.07점으로평균정도의만족도를보여주고있다. 정년퇴직자계속고용장려금제도의경우는수혜자만족도가고령자다수고용촉진장려금제도의 < 표 3-5> 고령자다수고용촉진장려금제도 : 수혜근로자만족도 고령자다수고용촉진장려금 1 매우불만족 2 불만족 3 보통 4 만족 5 매우만족 평균 (86 명 ) 지원금액 지원기간 자료 : 고령자고용촉진장려금제도실태조사 (2010, 한국노동연구원 ) ( 단위 : %, 점 ) < 표 3-6> 정년퇴직자계속고용장려금제도 : 수혜근로자만족도 정년퇴직자계속고용장려금 1 매우불만족 2 불만족 3 보통 4 만족 5 매우만족 ( 단위 : %, 점 ) 평균 (37 명 ) 지원금액 지원기간 ( 고용후 ) 근로조건 자료 : 고령자고용촉진장려금제도실태조사 (2010, 한국노동연구원 ) 제 3 장고령자일자리지원사업평가 49

60 < 표 3-7> 정년연장장려금제도 : 수혜근로자만족도 ( 단위 : %, 점 ) 정연연장장려금 불만족 보통 만족 평균 (32명 ) 지원금액 지원기간 ( 연장후 ) 근로조건 자료 : 고령자고용촉진장려금제도실태조사 (2010, 한국노동연구원 ) 경우보다다소높게나타났으며, 정년연장장려금제도의경우는정년퇴직후계속고용장려금제도보다전반적으로만족도가더높게나타나세사업중에서수혜근로자의만족도가가장높은것으로평가된다. 이는계속고용이나정년연장후근로조건에대한만족도에서계속고용의경우 3.49, 정년연장의경우 3.72점으로지원금액이나지원기간에비해상대적으로다소높은점수여서본제도로인한근로조건의변화에는문제가없는것으로평가된다. 이러한결과는두제도의수혜가아직까지는경영사정이좋거나대기업혹은공기업을중심으로이루어지고있는현상과관계가깊을것으로추정된다. 한편, 고용보험심층평가실태조사 (2007) 에따르면, 고령자고용촉진장려금미활용업체를대상으로고령자고용촉진장려금을활용하지않은이유에대해서는 대상이아닌다른분야의인력충원이필요 가 56.0% 로가장많은비중을차지했고, 그다음으로 제도의존재를모름 이 26.0% 로나타나여전히본지원제도와관련하여광범위한인지도가부족한것으로볼수있다 (< 표 3-8>). < 표 3-8> 고령자고용촉진장려금 : 제도미활용이유 ( 단위 : %) 설문항목 응답비중 (100 개소 ) 대상이아닌다른분야의인력충원이필요 56.0 제도의존재를모르고있었음 26.0 감원이불가피한상황이어서신청하지않음 4.0 지원수준이미흡하여다른인력을충원 9.0 지원절차가복잡하기때문에신청하지않음 5.0 자료 : 고용보험심층평가실태조사 (2007, 노동연구원고용보험심층평가사업 ) 50 고령자일자리지원사업평가

61 3) 성과단계 : 효과성, 효용성, 지속성지표가 ) 효과성고령자고용촉진장려금사업의효과성은가장중요하게고령자고용이본제도의시행을통하여어느정도촉진이되었는지그리고어느정도고령자의고용연장과정년연장이이루어졌는가를통해평가될수있을것이다. 이러한고용효과성은기업의고령자고용및임금부담그리고정년연장비용에대한완화효과를통해서실현될것이다. 그런데노동연구원의 2007년연구 ( 방하남외 ) 와 2008년연구 ( 전병유외 ) 결과에따르면다수고용촉진장려금제도는고령자고용을증가시키는효과가있지만, 다른연령대의고용을감소시키는효과도크게나타났다. 증가효과와대체효과중대체효과가더큰경향이있어서, 다수고용촉진장려금제도는전체고용에는긍정적인영향을미치지않은것으로나타났다. 그러나고령자고용촉진장려금수급기업을대상으로동제고가고령자의고용촉진이나고용유지에어느정도도움이되는가를질문한결과로, 조사대상응답업체의약 64% 가다소혹은매우 도움이되었다 고응답하였다 (< 표 3-9>). 한편고령자고용촉진장려금제도가회사의임금부담완화에얼마나도움이되는가를질문한결과로도움이되었다는의견이 48.9% 로도움이되지않았다는의견 (28.9%) 에비해월등히높아기업이체감하고있는임금부담완화효과는어느정도있는것으로볼수있다 (< 표 3-10>). 한편, 다수고용촉진장려금수혜자를대상으로한조사에서는자신들의 < 표 3-9> 고령자고용촉진장려금 : 고용유지도움정도 ( 단위 : %) 설문항목 응답비중 (132 개소 ) 전혀도움이되지않았다 1.1 별로도움이되지않았다 8.9 보통이다 26.3 다소도움이되었다 31.1 매우도움이되었다 32.6 평균점수 3.85 자료 : 고령자고용촉진장려금제도실태조사 (2010, 한국노동연구원 ) 제 3 장고령자일자리지원사업평가 51

62 < 표 3-10> 고령자고용촉진장려금 : 임금부담완화도움정도 ( 단위 : %, 점 ) 설문항목 응답비중 (150 개소 ) 전혀도움이되지않았다 6.3 별로도움이되지않았다 22.6 보통이다 22.1 다소도움이되었다 26.3 매우도움이되었다 22.6 평균점수 3.36 자료 : 고령자고용촉진장려금제도실태조사 (2010, 한국노동연구원 ) 고용촉진에도움이되었다는의견이 45.3% 이고도움이되지않았다는의견은 20.9% 로나타났다. 이에비해정년퇴직자계속고용장려금수혜자의경우응답자의 62.8% 가도움이되었다고응답하였으며, 도움이되지않았다는의견은 11.8% 로나타나다수고용촉진장려금에비해정년퇴직자계속고용장려금이상대적으로높은고용안정효과성을나타냈다. 2008년에새로도입된정년연장장려금제도가고령자고용촉진에어느정도도움이될것으로예상하는가에대한설문조사 (< 표 3-11>) 에서대부분 (84.4%) 의응답자가도움이될것으로생각하고있는것으로나타났다. 학력별로는고졸이나고졸미만보다는대졸자들이효과에대해더긍정적으로생각하는편이며, 연령별로는연령이많을수록동제도의고용촉진효과에대해더긍정적인기대를하고있는것으로나타났다. < 표 3-11> 정년연장장려금제도 : 고령자고용촉진도움정도 별도움이안될것 보통 도움될것 [ 전체 ] 고졸미만 최종학력 고졸 전문대졸 대졸 세 연령 60-64세 세이상 자료 : 고령자고용촉진장려금제도실태조사 (2010, 한국노동연구원 ) 52 고령자일자리지원사업평가

63 < 표 3-12> 고령자고용촉진장려금제도 : 제도부재시채용및계속고용의어려움 ( 단위 : %) 설문항목 그렇지않다 보통 그렇다 다수고용촉진장려금 정년퇴직후계속고용장려금 정년연장장려금 자료 : 고령자고용촉진장려금제도실태조사 (2010, 한국노동연구원 ) 한편동일한수혜대상자들에대한조사 (< 표 3-12>) 에서고령자고용촉진장려금이없었다면현재의직장에채용되기어려웠을것이라고생각하는가에대해서는다수고용촉진장려금수혜근로자의경우그렇지않다는의견이약 42% 정도로나타났고, 정년퇴직자계속고용장려금수혜근로자의들의경우는약 57%, 정년연장장려금제도수혜자의경우는약 34% 정도가 전혀그렇지않다 거나 그렇지않다 고응답해대체적으로사중손실의가능성이높을것으로추정되며그중에서특히정년퇴직자계속고용장려금의비율이가장높게나타났다. 실제로동일한조사에서고령자고용촉진장려금제도가없었을경우필요인력에대해어떤조치를취했을것인가라는질문에대해응답업체의 20.7% 는 고령자고용촉진장려금대상이아닌다른인력을채용하였을것이다 라고응답하였으며응답업체의 68.0% 는 고령자고용촉진장려금대상인력을일부채용하였을것이다 라고응답하여보조금지급이없더라도해당인력을채용하였을수있음을보여주고있다. 나 ) 효용성고령자고용촉진장려금활용실적을보면정년퇴직자계속고용촉진장려금의경우제도시행후활용실적은높지는않지만지속적인증가를보이고있다. 고령자다수고용촉진장려금은 2004년이후활용실적이하락하였는데, 이는동장려금제도의사중손실을줄이기위해지원요건의변화에기인한다. 즉, 2004년제도개선이전에는산업별지원율이일률적으로고령자고용률 6% 였으나 2004년 3월제도개선을통해산업별지원기준율을설정하여제조업 4%, 부동산업 42%, 사업지원서비스업 17%, 기타업종 7% 로바 제 3 장고령자일자리지원사업평가 53

64 < 표 3-13> 연도별고령자고용촉진장려금실적추이 ( 단위 : 개소, 명, 백만원 ) 정년퇴직자계속고용장려금 고령자다수고용촉진장려금 정년연장장려금 지원인원 지원금액 지원사업장 지원인원 지원금액 지원사업장 지원인원 지원금액 지원사업장 ,995 12, ,426 38,740 14, ,046 45,658 15, ,150 40,451 16, ,728 1, ,354 32,649 11, ,563 1, ,590 34,037 11, ,580 2, ,777 38,388 12, ,709 2, ,118 45,356 12, ,786 2, ,288 45,187 14,364 2,775 2, 자료 : 고용노동부, 고용보험백서 (2010) 뀐것이다 (< 표 3-13>). 다 ) 지속필요성수혜근로자들을대상으로고령자고용촉진장려금의사업지속필요성을질문한결과세가지사업모두에대해 90% 이상의절대다수가제도를지속할필요가있다고응답하고있다 (< 표 3-14>). 이를정리하면사업은지속적으로수행될필요가있으나지원범위나수준을확대하거나지원절차상의개선이필요한것으로수혜자들은평가하고있는것으로볼수있다. < 표 3-14> 고령자고용촉진장려금사업지속필요성 ( 단위 : %) 사업의지속필요성필요하다 (132 개소 ) 고령자다수고용촉진장려금제도 92.6% 정년퇴직후계속고용장려금제도 100.0% 정년연장장려금제도 93.8% 자료 : 고령자고용촉진장려금제도실태조사 (2010, 한국노동연구원 ) 54 고령자일자리지원사업평가

65 라. 개선방안 고령자고용촉진장려금은점차노령사회화되어가는상황속에서고령자에게취업기회를부여하여생계수단을제공하는것과함께, 사회적으로는지식과경험이풍부한유용한인력을인적자원으로활용한다는취지하에 1995년고용보험도입시기부터지금까지계속되어온사업이다. 사업의적절성측면에서보면우리나라의노동시장및인구구조의여건을고려할때고령자들의고용촉진의중요성이갈수록중요해지는상황에서고령자고용촉진을위한장려금제도의활용은타당성을갖는다고볼수있다. 1) 고령자다수고용촉진장려금제도의폐지그러나고령자다수고용촉진장려금의경우산업간이용실적이너무편중되어있을뿐만아니라고령자고용정책효과분석결과, 사중손실이큰것으로분석되었다 ( 노동연구원 (2007, 2008), (68-90%). 아울러다수고용촉진장려금제도는고령자고용을증가시키는효과가있지만, 다른연령대의고용을감소시키는효과도크게나타났다 (2008). 즉, 증가효과와대체효과중대체효과가더큰경향이있어서, 전체고용에는긍정적인영향을미치지않은것으로나타났다. 따라서고령자고용촉진지원제도중절대비중 (97%) 을차지하고있는본지원제도는근본적인개편이필요하거나사업을폐지하고고령자의정년연장장려금제도나정년연장형임금피크제도로편입하여고령화시대고령자의정년연장에정책의포커스를맞출필요가있다고판단된다. 19) 19) 향후다수고용촉진장려금에대비한정년연장장려금또는정년연장형임금피크제제도의사중효과또는대체효과에대한보다엄밀한분석은추후의연구과제로한다. 제 3 장고령자일자리지원사업평가 55

66 2) 고령자고용촉진지원체계의개편장기적으로는고령자고용촉진및고용안정사업체계를아래 [ 그림 3-1] 과같이임금피크제보전수당과고령자정년연장그리고퇴직자계속고용지원금제도의 3각시스템으로재구성하여제도의효과성을높일필요가있다. [ 그림 3-1] 고령자고용안정및정년연장지원제도체계 ( 안 ) 3) 정년연장및계속고용장려금제도의요건및지원수준인상고령자다수고용촉진장려금제도를폐지할경우그로인해절감되는예산을기업에대한정년연장장려금제도와계속고용장려금제도에투입하여두사업의효과성을높일필요가있다. 아울러정년연장기간이 60세이상으로설정될경우차등지원하는인센티브제도를도입하여근로기준법상 60 세정년규정의실효성을진작시킬필요가있다. 대신사중손실효과를최소화하기위해두사업의지원요건을강화하고지원수준은인상하여제도효과를극대화할필요가있다. 그렇게할경우다른기업으로의파급효과가커져서고령화시대가장중요한정책과제인고령자고용안정과정년연장의목표실현가능성이높아질것이다. 마지막으로퇴직후계속고용장려금의경우집단적노사관계의틀을벗어나개별적고용계약의틀에서사용주와퇴직예정근로자개인이새로운고용계약에따라제도를설정할수있도록하고이에대해장려금이나임 56 고령자일자리지원사업평가

67 금비용의일부를지원하는방향으로제도를개선할필요가있다. 2. 임금피크제보전수당 가. 사업개요 임금피크제보전수당제도는 2006년 1월 1일 고용보험법 제23조 ( 고령자등고용촉진의지원 ) 및동법시행령제28조 ( 임금피크제보전수당 ) 에의거하여도입된제도로서임금피크제를도입한사업장의근로자에게동제도의도입에따른임금감소분의일부를보전함으로써고령자의고용연장과아울러기업의인건비부담을완화하기위한목적을갖고있다. 동제도는 2006년도입당시에는 2008년말까지 3년간한시적으로시행되는일몰제사업으로추진되었으나임금피크제확산등고령자의경제활동참가확대를유도하기위해상시제도로전환하였다 (2008년경제운영방향 ). 임금피크제는연공급임금체계에서고령근로자에대한기업의인건비부담을줄이면서고령자고용을연장하기위한취지로 일정연령을기준으로임금을조정하고소정의기간동안고용을보장하는제도 로서크게 3가지유형으로구분된다. 1 정년보장형임금피크제는현재의정년을보장하되정년이전일정시점부터임금을동결하거나삭감하는방식, 2 정년연장형임금피크제는현재의정년을연장하는조건으로일정시점부터임금을동결하거나삭감하는방식, 그리고 3 고용연장형임금피크제는정년퇴직자를계약직등의형식으로고용연장하면서정년이전에비해임금을동결하거나삭감하는방식을각각의미한다. 임금피크제보전수당제도는도입된임금피크제유형을불문하고노사합의하에최소 56세이상까지고용을보장하는사업장에근무하고임금이 10% 이상감액되면서연간임금이 5,760만원이하인근로자에게피크 제 3 장고령자일자리지원사업평가 57

68 < 표 3-15> 임금피크제보전수당제도의주요내용 사업목적 지원요건 지원수준및지원기간 지원금신청절차 기타 고령자의고용연장및기업의임금부담완화 사업장요건 - 근로자대표의동의로 56세이상연령까지고용보장 - 고용 ( 정년 ) 연장형및정년보장형모두지원 근로자요건 - 해당사업장에서 18개월이상근무한 54세이상근로자 - 임금이 10% 이상삭감되고감액후연간임금이 5,760만원미만 ( 월부터 ) 인자 지원수준 - 피크시점과신청시점의임금차액의 1/2를연단위또는분기별로지급 - 피크임금에는임금인상률을반영 - 징계처분, 휴업등으로인한임금감액은불인정 지원기간 - 연간지급한도 600만원내에서최대 6년간지원 신청인이신청서 ( 임금피크제보전수당지급신청서 ) 작성 고용센터제출 신청일로부터 10일이내에수당지급 사업주가소속근로자들의수당신청을일괄하여대리신청가능 - 동일대상자에대해임금피크제보전수당과기타채용장려금이동시에지급되지않음 시점과신청시점의임금차액의 1/2( 연간 600만원상한 ) 를최대 6년간지원하는제도이다. 고용노동부고용센터에서업무를담당하고있다. 나. 사업실적 임금피크제보전수당사업은지난 3년간꾸준히사업장수와지원인원뿐만아니라예산투입이증가했다. 특히, 2009년에는지원인원이전년대비 50% 정도증가한데비해투입예산은 2배가늘어일인당예산이 100만원가량인상되었다. < 표 3-16> 임금피크제보전수당지원실적추이 사업장수 지원인원 투입예산 ( 백만원 ) 예산 / 인당 ( 원 ) ,538 2,633, ,032 3,041, ,497 6,489 4,334, 고령자일자리지원사업평가

69 다. 성과평가 1) 실태조사임금피크제보전수당을받고있는사업장에대한실태조사를통해동제도의적절성, 효율성등을평가하였다. 실태조사는 2010년 11월에 2007~ 2010년기간에걸쳐임금피크제보전수당을받은사업장을대상으로실시하였다. 임금피크제보전수당을받은 774개사업장중중복사업장 486개소를제외한 288개사업장을모집단으로하여조사하였으나최종적으로는 183개소를분석대상으로확정하였다 ( 응답률 63.6%). 산업별로는비제조업이 60%, 근로자규모별로는 50인미만이 44.3%, 고령자고용률은 30% 이상이 35%, 노조유무별로는유노조사업장이 78% 로가장많은것으로나타났다. 2) 계획및집행단계 가 ) 적절성 ( 제도의필요성, 사업시행의타당성 ) 2009년 12월말기준으로 300인이상대기업의평균정년연령은 < 표 3-17> 임금피크제보전수당수혜사업장표본특성 ( 단위 : 개소, %) 빈도 비중 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자수 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 제 3 장고령자일자리지원사업평가 59

70 세로국민연금수급개시연령인 60세에도미치지못하고있다. 정년연령이낮은것도문제지만낮은정년마저준수되지않고있는것이우리의현실이다. 통계청 ( 경활부가조사, 2009년 5월 ) 의조사결과에따르면주된일자리에서의퇴직연령은 53세로서산업현장에서는조기퇴직이일반화되었음을알수있다. 기업에서정년이준수되지않고있는가장큰이유로는연령의임금프리미엄효과와연공급적임금인상에기인한다. 그러므로고령자의고용을유지또는연장하기위해서는기업의인건비부담을완화하고임금이삭감된근로자의소득보전을위함과아울러노동조합의임금피크제도입에대한반발을경감시킬수있는임금피크제보전수당제도의필요성이존재한다. 나 ) 효율성임금피크제보전수당제도를활용하게된계기를보면 노동관서의관보, 안내문등홍보물 에서얻었다는응답이 32.2%, 본사의지시 에서얻었다는 < 표 3-18> 임금피크제보전수당제도 : 정보습득경로 산업별 근로자규모 고령자비중 노조유무 신문, 방송등매스컴의보도 인터넷을통한웹광고 노동관서의제도활용권유 노동관서의관보, 안내문등홍보물 활용경험이있는업체의소개 노동조합의요구 본사차원에서지시 ( 단위 : %) 근로자본인의요청으로 제조업 비제조업 인미만 ~99인 인이상 % 미만 ~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 유노조 무노조 전체 고령자일자리지원사업평가

71 응답이 34.4% 로높게나타났다. 본사차원에서의지시비중이높은이유는임금피크제보전수당은기업단위의신청이아니라사업장단위로신청을받기때문에대기업에서임금피크제를도입하여임금피크제보전수당제도를활용할경우지역사업장이나지점등은본사의지시로동제도를이용하기때문인것으로분석된다. 이외에도노동조합의요구와노동관서의제도활용권유도 10% 대의비중을보이고있다. 부문별로보면제조업, 근로자 100인이상사업장, 무노조에서 노동관서의관보, 안내문등홍보물 을통해보전수당제도를이용하였다고응답한비중이가장높다. 임금피크제보전수당제도에대한홍보및안내에대한만족도를보면만족 27%, 불만족 17.5%, 보통 55.2% 로높지않은것으로나타났다. 5점척도로보더라도 3.1에지나지않아임금피크제보전수당제도에대한홍보가강화되어야함을보여주고있다. 부문별로도만족도가높지않다. 임금피크제보전수당제도의지원과관련한만족도를보면전반적으로는만족도가높은것으로나타났다. 먼저임금피크제보전수당의지원요건에대한만족도를보면만족한다 < 표 3-19> 임금피크제보전수당제도 : 홍보및안내만족도 ( 단위 : %, 점 ) 매우불만족불만족보통만족매우만족 평균 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 제 3 장고령자일자리지원사업평가 61

72 < 표 3-20> 임금피크제보전수당제도 : 지원요건만족도 ( 단위 : %, 점 ) 매우불만족불만족보통만족매우만족 평균 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 는비중이 41.6% 로불만족한다는비중 19.2% 를앞서고있으나 5점척도로본점수는 3.3으로아주높은것은아니다. 부문별로는제조업과무노조사업장, 고령자 10% 미만사업장에서만족도가상대적으로높은편이다. < 표 3-21> 임금피크제보전수당제도 : 지원금액수준만족도 ( 단위 : %, 점 ) 매우불만족불만족보통만족매우만족 평균 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 고령자일자리지원사업평가

73 < 표 3-22> 임금피크제보전수당제도 : 지원기간만족도 ( 단위 : %, 점 ) 매우불만족불만족보통만족매우만족 평균 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 지원금액 ( 연간최대 600만원 ) 에대한만족도는만족한다는비중이 39.3%, 불만족한다는비중이 20% 를나타냈다. 5점척도로본만족도는 3.2 로지원요건만족도보다는낮은것으로나타났다. 부문별로도만족도가크게높지않은것으로나타났다. 지원기간 ( 현행최대 6년 ) 에대해서는상대적으로만족도가높은것으로나타났다. 만족한다는비중이 50.8% 로불만족한다는비중 11.5% 를크게앞선다. 5점척도로본만족도는 3.5에이른다. 부문별로도만족도평균에큰차이가나지않는다. 지원절차에대한만족도를보면만족 42.1% 로과반을넘지못하며, 5점척도에서도 3.3에그친다. 부문별로도좋은점수를얻지못하고있다. 이상에서살펴보았듯이지원요건, 지원금액, 지원기간, 지원절차등에대한만족도가아주높지는않은것으로나타났다. 먼저지원요건에대한개선사항으로는현행제도에서는삭감후연간임금이 5,760만이상인자는지원요건에서제외하고있는바, 삭감후연간임금수준을상향조정하여야한다는비중이 32.8%, 임금이 10% 삭감되어야지원되는지원요건개선 30.1%, 연령대 ( 현행 54세이상근로자에게지급 ) 제 3 장고령자일자리지원사업평가 63

74 < 표 3-23> 임금피크제보전수당제도 : 지원절차만족도 ( 단위 : %, 점 ) 매우불만족불만족보통만족매우만족 평균 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 를낮춘다는의견도 10.9% 등이며, 없다는의견도 26% 에이른다. 지원금액등에대한개선사항은지원금액 ( 현행최대 600만원 ) 확대 38.8%, 분기별정산보다는 1년정산필요 33.3% 등의순이며, 없다는비중도 7.3% < 표 3-24> 임금피크제보전수당제도 : 지원요건개선사항 연령대를낮추었으면 지원요건 ( 연봉 5,760 만원 ) 상향조정 자격조건 (10% 이상삭감 ) 완화 ( 단위 : %) 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 없음 64 고령자일자리지원사업평가

75 < 표 3-25> 임금피크제보전수당제도 : 지원금액수준개선사항 ( 단위 : %) 지원금액확대 분기별보다는 1년정산필요 매월정산 없음 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 에이른다. 지원기간에대한개선사항으로는 6년이상을요구하는비중이 47.5% 로가장많지만, 현행최대 6년지원기간에대해만족한다는응답도 43.7% 에이른다. < 표 3-26> 임금피크제보전수당제도 : 지원기간개선사항 ( 단위 : %) 6년이상 10 년이상 5년정도 7년이상 3년정도 2년 없다 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자 50~99인규모 인이상 % 미만 고령자 10~20% 미만 비중 20~30% 미만 % 이상 노조 유노조 유무 무노조 전체 제 3 장고령자일자리지원사업평가 65

76 < 표 3-27> 임금피크제보전수당제도 : 지원절차개선사항 제출서류가많고복잡함 이미제출한서류를중복제출 분기별신청과연말정산으로업무중복 서류심사기준을완화시켜야한다 ( 단위 : %) 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 없다 지원절차에대한개선사항을보면분기별신청과연말정산으로업무중복 28.4% 로가장많고, 그다음으로이미제출한서류중복제출 26.8%, 제출서류가많고복잡 15.9% 등의순이다. 개선사항이없다는비중도 28.4% 에이른다. 다 ) 사업지속가능성향후임금피크제보전수당제도의지속성에대한응답을보면불필요하여폐지하여야한다는비중은 19.2% 에지나지않으며, 현재의제도를유지하되, 지원범위와수준확대, 지원요건및절차상의개선이필요하다는의견이압도적이다. 부문별로도현행제도를유지하되제도개선하자는응답이 70% 를넘고있지만, 불필요하여폐지하여야한다는견해도일부있는것으로나타났다. 향후임금피크제보전수당제도를활용하겠느냐에대한응답을보면활용하겠다는응답이압도적이다. 부문별로는제조업, 100인이상사업장, 무노조사업장에서활용의사가높은것으로나타났다. 66 고령자일자리지원사업평가

77 < 표 3-28> 임금피크제보전수당제도 : 사업지속필요성 불필요하므로폐지해야함 현행대로지속 현재제도유지, 지원요건ㆍ절차상의개선필요 ( 단위 : %) 현재제도유지, 지원범위및수준확대필요 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 < 표 3-29> 임금피크제보전수당제도 : 향후활용의사 ( 단위 : %) 활용의향있음 활용의향없음 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 제 3 장고령자일자리지원사업평가 67

78 3) 성과단계가 ) 효용성임금피크제보전수당에대한효율성을분석하기전에임금피크제도입실태를살펴보고자한다. 임금피크제도입실태와임금피크제보전수당간에는불가분의관계가있기때문이다. 임금피크제도입률을 2005년 2.3% 에서 2006년 3.3%, 2008년 5.7% 로소폭으로증가하였으며, 2009년도에 9.2% 로큰폭으로증가한후 2010년도에는 11.2% 로도입률이두자리수로증가하였다. 임금피크제도입유형 (2009년 ) 은고용연장형 46.6%, 정년연장형 34.2%, 정년보장형 19.2% 이다. 임금피크제보전수당을받는수혜자는 2006년 226명에서 2009년 1,497 명, 2010년 (11월말기준 ) 1,853명으로크게증가하였다. 지급금액은 2006 년 6억에서 2009년 65억, 2010년 77억으로대폭증가하였다. 임금피크제보전수당을받는사업장수는수혜근로자수증가와는달리 2006년 84개소에서 2009년 224개소로크게증가한다음 2010년에는 187개소로감소하였다. 임금피크제도입률과임금피크제보전수당제도이용률간에는상당한격차를보일수있다. 이는임금피크제보전수당의지원요건, 지원수준, 지원기간등의요건에부합하지않는경우에는임금피크제를도입하더라도요건에부합되지않아임금피크제보전수당이지급되지않기때문이다. 다시말해임금피크제와임금피크제보전수당간에는부정합성이있을수 < 표 3-30> 임금피크제보전수당지원실적추이 (2006~2010) ( 단위 : 개소, 명, 백만원, %) 사업장수 인원수 ,497 1,853 지급액 579 1,538 3,032 6,489 7,725 예산 1,425 1,627 3,360 6,777 9,496 집행률 주 : 2010년은 11월말현재수치 68 고령자일자리지원사업평가

79 있다. 예산대비집행률을보면임금피크제보전수당제도가처음시작한 2006 년도에는홍보부족등의이유로 40.6% 에지나지않았으나 2007년 94.5%, 2008년 90.2%, 2009년 95.8% 로높아졌으며, 2010년 11월기준으로는집행률이 81.4% 이다. 나 ) 효과성임금피크제보전수당제도가고령자의고용안정, 임금부담완화등에미치는효과를보면상당한효과가있음을알수있다. 먼저임금피크제보전수당이고령자의고용유지및고용확대에미치는효과를보면 도움이된다 는응답이 60.7% 로 도움안됨 13.7% 를압도하고있으며, 5점척도에서도 3.7로큰도움이되는것으로나타났다. 부문별로는제조업, 근로자 50~99인사업장, 고령자비중 10% 미만, 무노조에서효과가상대적으로큰편이다. 임금피크제보전수당제도가고령근로자의임금부담완화에미치는효과를보면 도움이된다 는응답이 59% 로 도움안됨 13.1% 를압도하고있으 < 표 3-31> 임금피크제보전수당제도 : 고령근로자고용유지및확대효과 전혀도움안됨 별로도움안됨 ( 단위 : %, 점 ) 평균보통다소도움매우도움 (5점척도 ) 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 제 3 장고령자일자리지원사업평가 69

80 < 표 3-32> 임금피크제보전수당제도 : 고령근로자임금부담완화효과 전혀도움안됨 별로도움안됨 ( 단위 : %, 점 ) 보통다소도움매우도움평균 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 며, 5점척도에서도 3.6로상당한도움이되는것으로나타났다. 부문별로는제조업, 근로자 100인이상사업장, 고령자비중 10% 미만, 무노조에서효과가상대적으로큰편이다. < 표 3-33> 임금피크제보전수당제도 : 임금피크제도입효과 산업별 근로자규모 고령자비중 노조유무 전혀도움안됨 별로도움안됨 보통 다소도움 매우도움 임금피크제기도입 ( 단위 : %, 점 ) 평균 (5 점척도 ) 제조업 비제조업 인미만 ~99인 인이상 % 미만 ~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 유노조 무노조 전체 고령자일자리지원사업평가

81 < 표 3-34> 임금피크제보전수당제도 : 근로자및노조반대완화효과 전혀도움안됨 별로도움안됨 ( 단위 : %, 점 ) 보통다소도움매우도움평균 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 먼저임금피크제보전수당제도가임금피크제도입에미치는효과를보면 도움이된다 는응답이 57.3% 로 도움안됨 14% 를압도하고있으며, 5 점척도에서도 3.7로상당한도움이되는것으로나타났다. 부문별로는제조업, 근로자 100인이상사업장, 고령자비중 10% 미만, 무노조에서효과가상대적으로큰편이다. 임금피크제보전수당제도가근로자나노동조합의반대를완화하는데도움이되었느냐에대한응답을보면 도움이된다 는응답이 40.4%, 도움안됨 14.4%, 보통 44.2% 로다른사항과는달리효과가다소낮은것으로나타났다. 다 ) 효율성임금피크제보전수당제도가없다고하더라도고령근로자를계속고용할텐데동제도가있기때문에이용한다면이는사중손실로서효율성을낮추는지표가된다. 임금피크제보전수당제도가없었다면고령근로자에게어떤조치를취했을까 라는질문에 23.1% 가 다른방법을통해임금을삭감하고고용을계속유지했을것이다 라고응답하였다. 부문별로는제조업, 제 3 장고령자일자리지원사업평가 71

82 < 표 3-35> 임금피크제보전수당제도 : 제도부재시대안 ( 사중손실 ) ( 단위 : %) 다른방법으로임금삭감및고용유지조기퇴직유도정년까지고용유지 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 무노조에서다른방법을통한고용유지가상대적으로높다. 다른방법을통해임금을삭감하고고용을계속유지했을것이다 라고응답한사업장을대상으로어느정도의고용이유지되었을것인가에대한응답은 63.7% 로나타났다. 따라서이번실태조사에서나타난임금피크제 < 표 3-36> 임금피크제보전수당제도 : 타방법이용시고용유지정도 ( 단위 : 개소, %) 사례수 고용유지정도 (%) 사중손실 (%) 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 고령자일자리지원사업평가

83 보전수당제도의사중손실부분은 14.7%(23.1%x 63.7%) 로다른고용안정사업에비해큰편은아니다. 부문별사중손실부분은제조업, 고령자 10% 미만사업장, 무노조사업장에서상대적으로큰편이다. 4) 사후관리단계임금피크제보전수당제도를받는기간중에고용센터로부터정기적인확인이나관리점검을받았느냐에대한질문에 66% 가모니터링이있었다고응답하였다. 고용센터의모니터링에대해만족하느냐에대해 만족한다 ( 매우만족포함 ) 는응답이 60% 로 불만족 ( 매우불만족포함 ) 2.5% 를크게상회하여 5점척도로본점수도 3.7에이른다. 부문별로는 50~99인규모, 고령자고용비중 10% 미만사업장에서특히만족도가높게나타났다. 고용센터의모니터링이없을경우모니터링이필요하냐는질문에대해 필요하다 ( 매우필요포함 ) 는응답이 55%, 필요없다 ( 전혀불필요포함 ) 는응답 15% 로모니터링의필요성을절감하고있는것으로나타났다. < 표 3-37> 임금피크제보전수당제도 : 고용센터모니터링실시여부 ( 단위 : %) 실시 미실시 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 제 3 장고령자일자리지원사업평가 73

84 < 표 3-38> 임금피크제보전수당제도 : 고용센터모니터링만족도 ( 단위 : %, 점 ) 매우불만족불만족보통만족매우만족 평균 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 < 표 3-39> 임금피크제보전수당제도 : 고용센터모니터링부재시필요정도 ( 단위 : %, 점 ) 전혀불필요불필요보통필요매우필요 평균 산업별 제조업 비제조업 인미만 근로자규모 50~99인 인이상 % 미만 고령자비중 10~20% 미만 ~30% 미만 % 이상 노조유무 유노조 무노조 전체 고령자일자리지원사업평가

85 라. 개선방안 사회의고령화에따라기업내부인력의고령화가급진전되고있으나연공급적임금인상, 연령의임금프리미엄등으로조기퇴직이일상화되어근로자, 기업, 사회모든당사자에게좋지못한영향을미치고있다. 이러한점을감안하여정부는고령자의고용안정과기업의인건비부담을경감시키기위해 2006년부터임금피크제보전수당제도를운영하고있다. 임금피크제보전수당제도는고령근로자의고용유지ㆍ안정, 고령근로자의임금부담완화, 근로자와노조의반대완화, 임금피크제도입에기여등사업목적에부합하는성과를거두고있는것으로나타났다. 그럼에도불구하고사업목적을더욱충실히달성하기위해서는다음과같은개선이이루어져야할것이다. 1) 임금피크제유형별로지급요건의차등조치현행임금피크제보전수당제도는임금피크제유형에관계없이지원내용이같다. 임금피크제보전수당제도가고령자의고용연장과아울러기업의인건비부담을완화하기위한목적을갖고있다는점을감안하면정년연장형임금피크제를도입한사업장에대해서는다른유형의임금피크제를도입한사업장에비해우대조치를하는것이법취지에부합한다고판단된다. 예를들면지원기한의연장, 지원개시연령의하향조정, 지급수준의상향등여러요건에서의다양한우대조치가마련될필요성이있다. 고용연장형임금피크제에대해서는정년연장형임금피크제와는달리다른요건이강구되어야할것이다. 예를들면지원요건을정년 57세이상사업장에서정년퇴직한근로자를 1년이상재고용하는경우정년연장형임금피크제와는달리최대 5년간만지원하되, 감액률등은정년연장형임금피크제와동일하게처우하는방안도강구할수있다. 제 3 장고령자일자리지원사업평가 75

86 2) 근로시간단축형임금피크제보전수당제도신설우리나라는 OECD 국가중에서도유일하게연간근로시간이 2천시간을넘는장시간근로 (2,074시간) 로고용률과노동생산성이낮은수준이다. 장시간근로는 1 근로자의삶의질악화, 2 노동생산성하락, 3 산업재해증가의주원인이되는한편 4 고용률제고, 5 직업능력개발투자확대, 6 가족가치복원에걸림돌이되고있다. 일자리창출과일ㆍ가정양립을위해서도근로시간단축이불가피한상황이다. 2008년 9월고용보험법시행규칙개정으로근로시간단축으로임금이감액되는경우도보전수당을지급토록개선하였으나, 실제활용은미미한상황에있다. 근로시간단축유형은일반적인정년연장형임금피크제와는달리임금감액률, 지급수준등에차등을두어야함에도제도적장치마련이미흡한실정이기때문에근로시간단축형임금피크제보전수당제도를새로설치할필요성이있다. 예를들면소정근로시간이피크소정시간의 1/3 이상감소하여임금이피크임금대비 30% 이상감액된경우연간 200만원한도로지원하는방안을강구할수있다. 3) 정년보장형임금피크제보전수당제도폐지고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률에는 사업주가근로자의정년을정하는경우에는그정년이 60세이상이되도록노력하여야한다 라고명시되어있다 ( 제19조 ). 법의취지가정년을정할경우에는 60세이상으로하여야하는데있다는점을감안하면 60세에미치지는못하는정년을보장하는사업장에대해정부에서임금피크제보전수당을계속지급하는것은법취지에부합하지않는다. 또한정년보장형임금피크제는개인별생산성과무관하게특정연령을기준으로임금을삭감하므로연령차별소지가없지않다. 국가인권위원회의차별판단지침연구 (2007) 에따르면정년연장을목적으로하는경우가아니라면특정나이의도달을이유로한임금삭감은원칙적으로나이차별에해당된다고한다. 76 고령자일자리지원사업평가

87 그러므로법취지와임금피크제보전수당제도의취지에부합하도록정년보장형임금피크제에대해서는보전수당을지급하지않아야할것이다. 4) 감액률및지원수준조정현행임금피크제보전수당제도는임금이 10% 이상삭감되어야보전수당을지원하고있으나이를기업규모별로감액률을달리하는방안을강구할필요성이있다. 임금수준이상대적으로높은 300인이상대기업에대해서는현행기준대로 10% 이상임금삭감규정을적용하되, 임금수준이낮은중소기업에대해서는예를들면 5% 이상삭감된경우에도임금피크제보전수당을지급하여임금피크제도입률을높이는방안도강구하여야할것이다. 지원수준은현행제도하에서는피크임금대비임금차액의 1/2를지원하고있으나감액률에따라지원수준을달리하는방안도강구할필요성이있다. 예를들면감액률이 10% 미만인경우에는임금차액의 1/3, 10~20% 미만인경우에는임금차액의 1/2, 20% 이상인경우에는임금차액의 2/3을지원하는등다양한방안을검토하여야할것이다. 5) 지원제한금액의상향조정현행임금피크제보전수당은연봉이 5,760만원이상인자는지급에서제외하고있어임금피크제보전수당을받지못하고있는실정이다. 임금피크제보전수당의상한은평균임금자료에기초해서지원제한소득을설정하고있으나, 임금피크제보전수당지급은소득세법상의갑종근로소득 ( 비과세제외 ) 을기준으로하고있어등록금면제액, 무상대여금등이포함되므로지원제한소득이실제보다낮게설정되고있다 20). 그러므로지원제한소득설정기준을평균임금상위 10% 에서갑종근로소득 ( 비과세제외 ) 상위 20) 갑종근로소득 ( 비과세제외 ) 은 근로소득에서제외되는소득 과 비과세하는근로소득 을제외한나머지소득을의미. 항목은 급여( 봉급 + 수당 ) + 급여성경비 + 기타경제적이익 ( 등록금면제액, 무료사택, 무상대여금등 ) 으로구성 제 3 장고령자일자리지원사업평가 77

88 10% 로변경하는방안도강구할필요성이있다. 6) 지원기한의조정현행임금피크제보전수당제도는임금이 10% 이상삭감된 54세이상근로자에게최대 6년간지원하고있다. 실태조사에서도나타난바와같이정년연장형임금피크제에대해서는지원기한을 54세부터가아니라예를들면 50세부터 60세까지최대 10년간지원하는등지원기한의연장이필요하다. 7) 사업주에게간접인건비지원임금피크제보전수당을받는사업장의사업주에게는기타장려금이지급되지않아임금피크제보전수당을취급하는과정에서사업주의불만이존재하고있다. 임금피크제도입확산을위해사업주지원제도를신설하여정년연장, 고용연장, 근로시간단축형임금피크제를도입하는사업장에대해간접인건비를지원하는방안도강구하여야할것이다. 예를들면지원수준은해당근로자 1인당월 20만원씩 1년간지원하되, 지급시한은정년연장및고용연장기간과비례하는방안이있을수있다. 8) 홍보강화실태조사에서도나타난바와같이임금피크제를활성화하기위해서는임금피크제보전수당제도를비롯하여고령자고용촉진장려금, 고령자고용안정컨설팅비용지원사업, 모범사례등에대한홍보가적극요구된다. 고령자고용촉진제도에대한적극적인홍보와아울러대기업과특히노동조합에대한홍보강화, 순회설명회개최, 모범사례전파, 임금피크제도입매뉴얼과사례집발간, 고령자고용컨설팅우수사례발표, 임금피크제컨설팅ㆍ자문등다양한방법으로임금피크제도입및임금피크제보전수당제도에대한활용도를높일필요성이있다. 78 고령자일자리지원사업평가

89 3. 노사공동재취업 ( 전직지원 ) 센터 가. 사업개요 노사공동재취업센터는노총ㆍ경총공동으로차별화되고전문적인맞춤식재취업지원서비스제공을통해근로자의고용안정을추구하고나아가인력수급불균형해소를통한기업의안정적인력활용을도모하여노사모두에게 Win-Win이될수있도록하는것을목적으로한다. 노사공동재취업센터는 2004년 2월에만들어진노사정위원회의 일자리만들기사회협약 에따라실직근로자및퇴직 ( 예정 ) 근로자에대해재취업및창업을포괄하는종합적인전직지원서비스를무료로제공하기위해 2005년 11월에설립되어 2006년부터실시되었다. 2009년추가경정예산을포함하여 112억 5,100만원규모의예산으로, 사업시행주체인노동부가노사공동재취업센터에위탁하여수도권을중심으로한시범사업실시이후권역별로사업을확대하였다. 2009년 7월이후경기 ( 수원 ) 및부산에센터를추가로설치했으며, 2010년현재노사공동재취업센터및전직지원센터는전국 14개지역에서전직지원서비스를제공하고있다. 21) 서비스대상은개인회원과기업회원으로구성되며, 개인회원은자영업을포함하여직업경력 1년이상이면서신청일현재퇴직한근로자이고, 기업회원은퇴직근로자및 3개월이내퇴직예정근로자가있는기업으로중소기업을우선으로지원한다. 진단및변화관리, 재취업및창업컨설팅등개인별맞춤전직지원서비스를제공하며, 구인ㆍ구직정보제공과사후관리서비스, 구직활동사무공간및기기등도지원한다. 나. 사업실적 최근 3 년간의사업실적을살펴보면 2009 년에예산과서비스인원이대 21) 2010 년 5 월노사공동전직지원센터로통합되어명칭이변경되었다. 제 3 장고령자일자리지원사업평가 79

90 < 표 3-40> 노사공동재취업센터실적추이 (2007~2009) ( 단위 : 명, %) 서비스인원 취업자수 취업률 ,634 2, ,903 2, ,439 5, < 표 3-41> 노사공동재취업센터예산추이 (2007~2009) ( 단위 : 백만원, 원 ) 투입예산 서비스인원 1인당예산 취업자 1인당예산 , ,681 1,113, , ,514 1,076, , ,739 2,159,916 폭급증하였으나, 전직성공자 22) 는이에비례적으로증가하지않아전직성 공률, 즉취업률은큰폭으로낮아졌다. 특히, 2009년 7월이후경기 ( 수원 ) 와부산등 2개지역에노사공동재취 업센터를추가로설치ㆍ운영함에따라투입예산이약 4배정도증가하였으 나, 취업자수는약 2배정도증가하는데그쳐, 투입대비실적은오히려 낮아졌다. 이와같은시행착오는사업초년기에나타나는급격한사업확 장기현상으로보여진다. 다. 성과평가 1) 실태조사노사공동재취업센터가제공하는전직지원서비스를여러가지평가지표로측정하기위해 2009년 1~10월노사공동재취업센터전직지원서비스수료자 8,873명중연락처가확보된수료자 100명을추출하여 2009년 11월에전화설문조사를실시하였다. 전체유효표본은 102명으로남성이 77.5%, 여성이 22.5% 를차지했고, 연령은 30대와 40대가가장많으며, 학력은 4년 22) 전직서비스제공이후 6 개월까지를기준으로한다. 80 고령자일자리지원사업평가

91 < 표 3-42> 노사공동재취업센터서비스참여수료자표본특성 성별 연령 학력 현재경제활동상태 사례수 비중 전체 남성 여성 대이하 대 대 대이상 고졸미만 고졸 전문대졸 대졸 대학원졸 임금근로자 ( 풀타임 ) 임금근로자 ( 파트타임 ) 자영업 실업 ( 구직활동 ) 비경제활동 ( 단위 : 명, %) 제대졸이상자가 51.7% 를차지했다. 경제활동상태는 55.8% 가취업자 ( 임금근로자 52.0%, 자영업자 3.9%), 40.2% 가실업자로나타났다. 2) 계획단계 : 적절성지표가 ) 제도필요성국내외적인경기불황과세계화진전등에따른구조조정의상시화로발생하는비자발적이직자의신속한재취업및창업을지원하기위한노사공동재취업전직지원사업의필요성은매우높다. 2009년상반기고용보험실업급여수급자격이있는 180일이상근속한비자발적이직자수를살펴보면, 93만 6천명으로전년도상반기비자발적이직자 80만 4천명에비해 9.3% 증가했는데, 성장의고용창출력이둔화되면서다양한새일자리창출이증가되고있어단순한구인-구직매칭강화뿐만아니라개개인의특성 제 3 장고령자일자리지원사업평가 81

92 을감안한전직지원서비스기능의효율화를통한적극적인취업지원기능의활성화가요구된다. 나 ) 성과목표부합성성과목표의부합성은무엇보다도성과목표가사업목표와인과성을갖고합리적으로운영되고있는가를평가하는것으로, 이는전직지원서비스의성과목표를어떻게설정했는가에달려있다. 노사공동재취업센터의성과목표는전직지원서비스의효율화라는관점에서취업성과가매우중요하지만전직지원서비스가전직에관한전반적인컨설팅과관련되어있기때문에단순히취업률에만성과목표를설정하는것은사업취지에비추어다소어려움이있다. 또한전직지원서비스대상이노동시장취약계층중심으로되어있는경우취업성과는낮을수밖에없다. 이런관점에서취업성과는서비스수혜대상자의다양성을고려하여차등적으로살펴볼필요가있고, 아울러전직지원에대한수혜자의만족도등서비스가갖는본래의의미에부합하는부가적인지표를개발할필요가있다. 다 ) 제도합리성노동부고용지원센터의취업지원서비스보다나은전직지원서비스를제공한다는전제하에타당성이있으므로, 노동부고용지원센터에서제공하는서비스와의역할배분에대한검토가필요하다. 실제로노사공동재취업센터에서제공하는전직지원서비스와유사한서비스를제공받을가능성에대해서비스수료설문응답자의 43% 이상이다른기관에서도유사한서비스를받을수있다고응답했다. 이는노사공동재취업센터이외의정부및민간부문에서도유사한서비스를제공하고있다는사실에기인한다. 그러나사업내용의중첩성이제기될수있다고하더라도서비스수요자의접근성이용이하다면크게문제가되지않는것으로보인다. 82 고령자일자리지원사업평가

93 < 표 3-43> 노사공동재취업센터전직지원서비스와유사서비스수혜가능성 비중 전혀받지못했을것이다 15.7 거의받지못했을것이다 24.5 모르겠다 16.7 어느정도받을수있었을것이다 36.3 잘받을수있었을것이다 6.9 ( 단위 : %) 3) 집행단계 : 효율성지표가 ) 제도인지도노사공동재취업센터전직지원서비스수료자를대상으로한설문조사에따르면대부분의응답자들이서비스를인지하고있다. 수료자대부분은온라인매체와센터직원의안내및홍보를통해노사공동재취업센터의전직지원서비스에대한정보를얻는것으로나타났다. < 표 3-44> 노사공동재취업센터전직지원서비스인지여부비중알고있다 93.1 모른다 6.9 ( 단위 : %) < 표 3-45> 노사공동재취업센터전직지원서비스정보습득방법 비중 센터직원의홍보혹은안내문 23.5 정부의홍보책자혹은팸플릿 14.7 지인의권유 11.8 신문, TV, 라디오광고 6.9 대중교통수단광고판 1.0 인터넷검색혹은광고 40.2 ( 단위 : %) 제 3 장고령자일자리지원사업평가 83

94 < 표 3-46> 노사공동재취업센터예산집행추이 (2007~2009) 연도서비스취업자수취업률투입예산 서비스 1 인당예산 취업자 1 인당예산 ,635 2, , ,584 1,138, ,900 2, , ,773 1,207, ,439 5, , ,739 2,159,916 자료 : 고용노동백서및고용보험백서 ( 단위 : 명, %, 백만원, 원 ) 나 ) 예산집행률및집행효율성예산집행률은매년 100% 로, 예산이원래의계획대로모두집행되고있지만, 2009년예산이대폭으로증가한것에비해, 취업률및취업자일인당투입된예산의효율성은떨어진다. 그러나 2009년의극심한경기불황에따른노동수요의감소를고려한다면향후보다효율적인운영으로예산집행의효율성이제고될것으로기대된다. 4) 성과단계 : 효과성, 효용성, 사업지속성지표가 ) 효과성설문조사응답자의 51.9% 가노사공동재취업센터의전직지원서비스가재취업및창업에도움이된다고응답했다. 23) 인적속성별로살펴보면 50대이상에서, 전문대졸계층에서전직지원서비스가재취업및창업에도움이 < 표 3-47> 노사공동재취업센터전직지원서비스재취업및창업도움정도 비중 전혀도움이되지못한다 6.9 도움이되지못한다 13.7 보통이다 27.5 도움이된다 38.2 매우도움이된다 13.7 ( 단위 : %) 23) 2009년 1~10월서비스수료자의 55.0% 가조사당시취업중이었다. 그러나통계작성기준의차이로직접적인비교는용이하지않다. 84 고령자일자리지원사업평가

95 된다는응답이상대적으로낮게나타났다. 실제로전직성공률을보면 2008년 50% 를약간하회했다. 다만, 2009년은경기불황으로인한고용시장의악화로취업이용이하지않아전직성공률이 3/4분기현재 19.4% 에그치고있다. 연도별창업비율역시 2~3% 로안정적으로나타나고있다. 나 ) 효용성노사공동재취업센터의전직지원서비스중가장선호되는서비스는 취업정보 (47.1%), 재취업및창업교육 (38.2%) 순으로취업관련정보와교육이가장선호되는반면, 개별상담및심리적안정관련서비스에대한수요는높지않다. 그러나계층에따른개별서비스수요가상이할수있기때문에상담서비스가불필요하다고단정지을수는없다. 응답자의절반이상이전반적으로서비스에만족한다고응답했으나, 20 대청년층과대학원졸이상의고학력자의만족도가상대적으로낮게나타 < 표 3-48> 노사공동재취업센터선호서비스 ( 단위 : %) 비중개별상담 10.8 재취업및창업교육 38.2 심리적안정 3.9 취업정보 47.1 < 표 3-49> 노사공동재취업센터전직지원서비스전반적만족도 ( 단위 : %) 비중 전혀만족하고있지않다 2.9 별로만족하고있지않다 11.8 보통이다 31.4 다소만족한다 27.5 매우만족한다 26.5 제 3 장고령자일자리지원사업평가 85

96 < 표 3-50> 노사공동재취업센터전직지원서비스내역별만족도 컨설팅시간및횟수 컨설턴트의전문성 재취업및창업교육내용 ( 단위 : %) 취업알선사후관리 매우불만족 불만족 보통 만족 매우만족 났다. 또한취업정보및알선영역에서의만족도가가장낮게나타나서비스수혜자의니즈 (needs) 에부합하도록서비스를강화할필요가있다. 다 ) 사업지속성노사공동재취업센터전직지원사업의향후지속여부를묻는설문에서전체응답자의약 96% 가긍정적인반응을보였으나, 그중에 65.7% 는향후제도개선을통해사업지속이필요하다고응답했다. 제도개선이필요한부분에대해서는자유로운상담시간과개인별맞춤형취업컨설팅, 실무위주의교육및사후관리의강화를요구했다. 라. 개선방안 상시적비자발적이직의증가에대응하여구직자의접근성이양호하고차별화된전직지원서비스전문기관으로특화하는것이요구된다. 현재노동부고용센터뿐만아니라다른부처의사업과도서비스대상이부분적으로중첩되고있다. 경력 1년이상의퇴직 ( 예정 ) 자를대상으로다른기관과 < 표 3-51> 노사공동재취업센터전직지원서비스사업지속필요성 ( 단위 : %) 비중지속할필요가없다 3.9 현행대로지속해야한다 30.4 제도개선을통해향후에도지속해야한다 고령자일자리지원사업평가

97 질적으로차별화된상담및교육, 취업알선서비스를제공하고지역적접근성을제고시키기위한노력이병행되어야한다. 또한전직지원서비스에대한종합기관으로고용노동부고용센터와의역할분담을통해위상을확립하는것이필요하다. FTA 및노동시장유연화등에따른정년퇴직이전의비자발적이직증가뿐만아니라조만간베이비붐세대의정년퇴직도래등에대비해전직지원서비스에대한사회적수요가급증하고있는데반해, 이러한서비스를공급하기위한정책적노력은매우미흡하다. 전직지원서비스에대한사회적수요가지속적으로증가하고있기때문에사업이지속적으로이루어질필요가있으며사업의효율성을제고하는방향으로기능을개선할필요가있다. 노동부고용센터등과노사공동재취업센터가가지고있는강점은접목하고약점은상호보완함으로써사업의효과성을극대화시키고, 사업및서비스운영에대한효율적관리체계의구축이필요하다. 노동부취업지원센터와심층상담전직지원서비스가필요한실직 ( 예정 ) 근로자에대한지원연계운영및홍보를강화하고, 전직지원서비스공급이상대적으로부족한지역을중심으로지자체와결부한사업의확대가요구된다. 4. 중견전문인력고용지원센터 가. 사업개요 중견전문인력고용지원센터는전문인력이부족한중소기업의인력난해소와공공-민간부서장급퇴직전문인력의효율적관리를목적으로 2008년부터노동부가중견전문인력고용지원센터에위탁하는형식으로실시되었다. 경력 10년이상의과장급이상을서비스대상으로하고, 구인ㆍ구직정보의발굴및알선, 네트워크를통한구인기업의발굴, 취업관련유관기관및 제 3 장고령자일자리지원사업평가 87

98 구인업체와의연계와같은취업알선사업과개인별맞춤컨설팅제공을통해심리적안정을유도하고취업방향을제시하는직업상담사업, 재취업및창업관련교육의제공과특성화된프로그램의발굴및개발을포함하는직업능력개발훈련프로그램개발보급사업, 온라인광고등을통한지속적이고적극적인홍보활동및센터의인지도확대를통한구인ㆍ구직 DB 수증가를위한홍보및직업정보제공사업을추진하고있다. 114백만원 (2009년기준 ) 의예산으로 고령자고용촉진법 제 11조의 2 및제11조의 3에따라무료직업소개사업을하는비영리법인또는공익단체중퇴직한고령자로서중견전문인력에해당하는자들의직업지도와취업알선등을전문적으로지원하는데필요한전문인력과시설을갖춘단체를중견전문인력고용지원센터로지정한다. 나. 사업실적 중견전문인력고용지원센터의최근 3년간실적을보면 2008년대비 2009 년의구직자수와취업자수는증가했으나취업률은소폭으로감소했다. 그러나 2008년대비 2009년의위탁기관수가 1개증가하면서투입예산이큰폭으로증가한반면취업자수는비례하여증가하지않아취업자 < 표 3-52> 중견전문인력고용지원센터실적추이 (2007~2009) ( 단위 : 명, %, 개소 ) 구직자수 취업자수 취업률 < 표 3-53> 중견전문인력고용지원센터예산추이 (2007~2009) ( 단위 : 백만원, 원 ) 투입예산 기관당예산 취업자 1인당정부예산 , , , 고령자일자리지원사업평가

99 1 인당정부예산이급증했다. 다. 성과평가 1) 실태조사중견전문인력고용지원센터고용지원서비스의여러평가지표를측정하기위해 2009년 11월설문조사를실시했다. 사업의수혜를받는중견전문인력고용지원서비스참여자 631( 구직자 ) 명중 51명과참여기업 ( 구인기업 ) 154 개사중 50개사를층화추출로표집하고전화 ( 구직자 ) 와팩스및이메일 ( 구인기업 ) 을이용했다. 구직응답자는남성이 98.0% 로절대적으로높은비중을차지하고있다. 연령은 50대가 49.0% 로비중이가장높았고, 학력은 4년제대졸이상이 74.5% 를차지했다. 현재경제활동상태는풀타임이 31.4%, 파트타임이 3.9%, 실업상태에있는응답자가 54.9%, 비경제활동응답자가 2.0% 였다. < 표 3-54> 중견전문인력고용지원센터서비스참여구직자표본특성 ( 단위 : 명, %) 사례수 비중 전체 성별 남성 여성 대이하 연령 50대 대 고졸이하 학력 전문대졸 대졸이상 대학원졸이상 임금근로자 ( 풀타임 ) 임금근로자 ( 파트타임 ) 현재경제활동상태 자영업 실업 ( 구직활동 ) 비경제활동 제 3 장고령자일자리지원사업평가 89

100 < 표 3-55> 중견전문인력고용지원센터서비스참여구인기업표본특성 ( 단위 : 개소, %) 사례수 비중 전체 제조업 건설업 도매및소매업 운수업 산업 사업서비스업 교육서비스업 보건및사회복지사업 오락, 문화및운동관련서비스업 기타공공, 수리및개인서비스업 인미만 ~29인 종사자규모 30~99인 ~299인 인이상 한편, 구인기업은유효표본 50개가운데제조업이 68.0% 로가장비중이높았고, 종사자규모는 100인미만이 68.0%, 100~299인규모가 24.0% 등으로 300인미만중소기업이 92.0% 를차지했다. 또한제조업과도매및소매업의비중이가장높았는데, 이는중소기업에서중견전문인력에대한수요가상대적으로높음을시사한다. 2) 계획단계 : 적절성지표가 ) 제도필요성기업의경영혁신과정에서조기퇴직한중ㆍ장년전문인력의사회참여를유도하고중소기업의전문인력부족으로인한인력난해소를위해서는재정지원에의한무료직업알선서비스가필요하다. 특히중견전문인력의경력을사장시키지않고, 오랜실무경험과전문지식을활용하여전문인력부족으로경영상애로를겪는중소기업이나신생기업의경영합리화에기여할수있다. 90 고령자일자리지원사업평가

101 나 ) 성과목표부합성중견전문인력고용지원서비스사업은중견전문인력의취업알선과상담및자문, 취업지원프로그램개발및운영등을지원함으로써명시된사업의목적에부합하도록운영되고있다. 비록성과지표가해당지역의노동시장여건을고려하는데충분하지않지만, 구인ㆍ구직ㆍ취업등취업률지표와만족도등으로적절하게구성되어있다. 다만, 향후지역여건의차이, 구직자외에구인기업의만족도도성과지표에포함시키는방안이검토될수있다. 다 ) 제도합리성현재중견전문인력만을대상으로취업알선을전담하면서정부의지원을받는민간취업기관은중견전문인력고용지원센터이외에는존재하지않는다. 다만, 민간부문의헤드헌팅업체가수수료를받고중견전문인력의취업및채용을알선하고있기때문에, 중견전문인력고용지원센터에서제공하는고용지원서비스와유사한서비스를제공받을수있는지의여부에대해구직응답자의 57% 정도가 타기관에서도받을수있다 라는응답을하였으며 받지못했을것 이라고응답한 31.4% 보다높게나타났다. 이는민간부문에서제공하는 전직지원센터 사업의대상과서비스가내용면에서중복되는부분이존재한다는것을시사한다. 그러나중견전문인력고용지원센터이외의기관에서고용지원서비스를받은구직자의비율이 37.3% 에불과하여고용지원서비스가현실적으로크게중첩되지는않는것으로보인다. < 표 3-56> 중견전문인력고용지원서비스유사서비스수혜가능성 비중 전혀받지못했을것이다 21.6 거의받지못했을것이다 9.8 모르겠다 11.8 어느정도받을수있었을것이다 25.5 잘받을수있었을것이다 31.4 ( 단위 : %) 제 3 장고령자일자리지원사업평가 91

102 해당지역의중견전문인력에대한수요및공급여건을고려하지않고동일한수준으로지원되는현행재정지원방식은중ㆍ장기적으로개선이요구된다. 그러나신규센터의안정적인운영을위한초기인프라구축비용을감안한다면신규센터에대한일정기간의지원은필요하다. 3) 집행단계 : 효율성지표가 ) 제도인지도중견전문인력고용지원서비스에참여한구직자및구인기업을대상으로한설문조사에따르면, 서비스에대한인지정도는각각 100% 와 96.0% 로나타났다. 특히, 구인기업은대부분과거에기존의고용지원서비스를이용한경험이있는것으로나타났다. 구직자와구인기업모두온라인매체를이용해서고용지원서비스에대한정보를얻는다는응답이가장높았다. 그러나설문조사가서울지역중견전문인력고용지원센터의서비스이용자만을대상으로하고있다는자료상의한계를고려한다면, 위와같은사실을근거로전체중견전문인력의고용지원서비스에대한인지정도가높다고단정지을수는없다. < 표 3-57> 중견전문인력고용지원서비스인지여부 ( 단위 : %) 구직자 구인기업 알고있다 모른다 < 표 3-58> 중견전문인력고용지원서비스정보습득경로 ( 단위 : %) 구직자 구인기업 중견전문인력센터의직원이나안내문들을통한제도홍보를듣고서 정부의홍보책자혹은팸플릿을통하여 주변지인의설명과권유를통하여 신문, TV, 라디오등매스컴광고를통하여 인터넷등온라인자료검색및광고자료를통하여 고령자일자리지원사업평가

103 < 표 3-59> 중견전문인력고용지원센터예산집행추이 (2007~2009) ( 단위 : 명, %, 백만원, 원 ) 연도 구직자수 취업자수 취업률 투입예산 예산 / 기관 예산 / 인당 , , ,872 자료 : 고용노동백서및고용보험백서 나 ) 예산집행률및집행효율성예산집행률은매년 100% 로, 예산이원래의계획대로모두집행되고있다. 하지만 2009년에는광주지역에추가로설치ㆍ운영되면서사업첫연도의낮은실적으로인해서비스 1인당또는취업자 1인당예산투입이크게증가하여단기적으로예산집행효율성이예년에비해다소낮게나타나고있다. 일반적으로신규사업혹은센터의경우, 홍보부족등의운영미숙으로사업첫연도에는다른사업혹은센터와비교할만큼의성과를기대하기어렵다. 향후보다효율적인운영으로예산집행의효율성이제고될것으로기대된다. 4) 성과단계 : 효과성, 효용성, 사업지속성지표가 ) 효과성우선, 구직자를대상으로재취업및창업에도움이되는정도를묻는문항에서는 ( 매우 ) 도움이된다 (39.2%) 가 ( 전혀 ) 도움이되지않는다 (37.3%) 보다는약간높은응답을보였다. 구인기업을대상으로고용지원서비스가채용에도움이되는지를묻는문항에서도 도움이된다 는응답이부정적인응답보다다소높게나타났다. 하지만구직자와구인기업모두고용지원서비스의효과성에대한평가의평균 (3.04) 은다른민간취업기관의평가에비해전반적으로낮게나타났다. 한편, 지난 3년간의취업률은다소높아졌지만, 2009년에는극심한경기불황에따른노동수요의감소및신규센터의실적부진으로취업률이예년에비해다소낮게나타나고있다. 제 3 장고령자일자리지원사업평가 93

104 < 표 3-60> 중견전문인력고용지원서비스재취업및창업, 채용도움정도 ( 단위 : %) 구직자 구인기업 전혀도움이되지못한다 도움이되지못한다 보통이다 도움이된다 매우도움이된다 나 ) 효용성중견전문인력고용지원서비스중구직자가가장요구하는서비스는 취업정보제공 (51.0%), 재취업및창업교육 (43.1%) 순으로취업관련정보와교육이가장선호되는반면, 개별상담및심리적안정관련서비스에대한수요는높지않았다. 24) 전체적으로보아구직자의고용지원서비스에대한만족도는 ( 매우 ) 만족 이 43.1% 로보통정도를나타내고있지만, 구인기업의경우는 24.0% 로구직자보다낮게나타났다. 구직자의경우, 연령이많을수록, 학력수준이높을수록낮게나타났고, 서비스내역별로는상담및취업알선보다교육및사후관리에대한만족도가낮게나타나이분야에대한취업지원서비스강화가요구된다. 한편, 구인기업의만족도를서비스내역별로보면, 구직자정보제공및채용이후지원에대한만족도가낮게나타났다. 이는취 < 표 3-61> 중견전문인력고용지원센터선호서비스 구직자 개별상담 3.9 재취업및창업교육 43.1 심리적안정 2.0 취업정보 51.0 ( 단위 : %) 24) 이는노사공동재취업센터전직지원서비스에대한설문조사결과와동일하다. 그러나앞서지적한바와같이개별서비스수요가상이할수있기때문에상담서비스가불필요하다고단정지을수는없다. 94 고령자일자리지원사업평가

105 < 표 3-62> 중견전문인력고용지원센터취업지원서비스전반적만족도 ( 단위 : %) 구직자 구인기업 전혀만족하고있지않다 별로만족하고있지않다 보통이다 다소만족한다 매우만족한다 < 표 3-63> 중견전문인력고용지원센터취업지원서비스내역별만족도 ( 구직자 ) 컨설팅시간및횟수 컨설턴트의전문성 재취업및창업교육내용 ( 단위 : %) 취업알선사후관리 매우불만족 불만족 보통 만족 매우만족 < 표 3-64> 중견전문인력고용지원센터취업지원서비스내역별만족도 ( 구인기업 ) ( 단위 : %) 구인신청접수 ( 방법및태도등 ) 구직자정보제공 ( 내용및시기등 ) 채용이후지원 ( 보조금수급, 기타 ) 매우불만족 불만족 보통 만족 매우만족 업알선실적의지속적제고를위해서는정보제공및사후관리에대한고용지원서비스강화가요구된다는것을시사한다. 더불어, 구인기업의요구에부합하는구직자를발굴해야함을시사한다. 다 ) 사업지속성사업의향후지속적추진가능성은폐지를주장하는응답자는거의없었으나, 제도개선을통해향후에도지속해야한다는응답이구직자와구인기 제 3 장고령자일자리지원사업평가 95

106 < 표 3-65> 중견전문인력고용지원서비스사업지속필요성 ( 단위 : %) 구직자 구인기업 지속할필요가없다 현행대로지속해야한다 제도개선을통해향후에도지속해야한다 업모두에서높은비율로나타났다. 특히, 개선을희망하는사항으로구직자는보다다양하고정확하며특화된취업정보제공을, 구입기업은인력수요에맞춘적합한구직자의추천, 중견전문인력센터에대한홍보활성화등을각각원하고있다. 라. 개선방안 중견전문인력고용지원센터는 50+ 세대준고령층중견전문인력의취업알선전문기관으로자리매김하기위한홍보및역량강화가요구된다. 전년도의 2개기관에서 5개기관으로확대되고개별기관에대한예산이대폭증액되었지만, 사업에대한홍보가미흡하여이용자가거의대부분해당기관이소속되어있는회원사에한정되어있다. 따라서향후회원사뿐만아니라일반기업및국민을대상으로사업에대한홍보를강화하여서비스접근성을보다제고시켜야할것이다. 이와더불어준고령자의취업알선을담당하고있는고령자인재은행과더불어취업알선제고를위한협조를고려할필요가있다. 개별기관에서발굴한구인및구직 DB를 5개센터가공유하도록유도함으로써전체취업알선실적을제고시킬필요가있다. 현재개별센터는소속된경제단체의특성에따라취업알선대상이되는중견전문인력의직종이상이하다. 기관간의협조를유인하기위해서는실적평가에기관간협력정도를정성적으로반영하는방안이고려될수있다. 이와더불어중견전문인력의취업알선을제고시키기위해전문직업및구인기업정보에해박한직업상담사의운용이보다필요하다. 96 고령자일자리지원사업평가

107 5. 고령자인재은행 가. 사업개요 고령자인재은행사업은고용노동부가취업취약계층인고령자에대한취업지원서비스제공을목적으로민간에위탁하여취약계층 50세이상준고령자의고용안정및취업촉진을도모하기위해 1993년부터실시되고있다. 사업시행주체는고용노동부이지만 2003년부터고령자인재은행에위탁되어실시되고있으며, 사업예산은해마다확장되고있다. 2009년 50개소가지정되어총 14억 9,600만원이배정되었고, 2010년에는 52개소를지정하여총 31억 6,400만원이배정되었다. 사업은사업운영계획수립 수탁기관지정 ( 연중 ) 사업계획서및보조금교부신청서제출 운영 (1~12월 ) 및실적보고 평가 (12월) 재지정또는신규지정 (12~1월 ) 과같은일련의절차를거쳐추진되고있다. 민간위탁을통해시행되고있는고령자인재은행의주요사업전략은운영실적에따라보조금을차등지원하는것이다. 2010년현재, A, B, C 등 3등급으로나누어, A그룹은월 800만원, B그룹은월 390만원, C그룹은월 370만원을지급하고있다. 2006년 80~140 만원 / 월, 2007~2008 년 80~200 만원 / 월, 2009년 370~800 만원 / 월과비교해볼때매년지원금이증액되고있음을알수있다. 운영성과가높은일부기관 (A그룹) 을고령자고용종합지원센터기능을수행하도록개편하여점진적으로확대하는것을목표로하고있다. A그룹으로지정된기관은몇가지요구조건을충족시켜야하는데, 전담상담인력 2인이상확충, 직업훈련계획수립ㆍ실시, 고령자일자리개척동아리운영, 창업스쿨운영, 심층상담실시등의기능을수행해야한다. 2010년도현재설치현황을보면, 전체고령자인재은행의 72.0% 가 YMCA, 종합사회복지관, 여성인력개발센터등공공기관에설치되어있으며, 기타 28.0% 도거의대부분비영리법인인회원단체에설치되어있다. 제 3 장고령자일자리지원사업평가 97

108 나. 사업실적 최근 3년간취업알선실적을살펴보면구인자수, 구직자수, 취업자수가지속적으로증가하고있다. 다만, 2009년에는극심한경기불황에따른노동수요의감소로취업률 (= 취업자수 / 구직자수 ) 이예년에비하여약간낮게나타나고있다 (< 표 3-66>). 최근 3년간예산을살펴보면 2009년도에예산이큰폭으로증가하여기관당및취업자 1인당예산이큰폭으로증가했음을알수있다 (< 표 3-67>). 그러나다른취업알선전담민간위탁기관의연간지원수준이약 5 천만원을상회한다는점을고려할때, 고령자인재은행에대한지원수준은상대적으로낮은편이다. 다. 성과평가 본연구에서는고령자인재은행사업의성과를평가하기실시한실태조사를기반으로사업의계획, 집행, 성과단계로나누어사업평가를제시하고자한다. < 표 3-66> 고령자인재은행실적추이 (2007~2009) ( 단위 : 명, %) 구인자수 구직자수 취업자수 취업률 ,300 77,169 64, ,960 80,991 67, ,163 91,193 72, < 표 3-67> 고령자인재은행예산추이 (2007~2009) ( 단위 : 백만원, 개소, 백만원, 원 ) 투입예산 위탁기관수 기관당예산 취업자 1인당예산 , , , , 고령자일자리지원사업평가

109 1) 실태조사한국노동연구원은 2009년 11월고령자인재은행고용지원서비스사업의여러평가지표를측정하기위해사업의수혜를받는취업자와기업체 ( 개인 ) 를대상으로설문조사를실시했다. 구직자의경우고령자인재은행고용지원서비스참여자 6,425명, 기업체의경우고령자인재은행고용지원서비스참여자로총 2,521개사를모집단으로삼아층화추출을통해구직자와기업체각 52명과 50개사를추출했다. 구직자는전화조사, 기업체는팩스및이메일을통해조사를수행했다. 고령자인재은행사업참여자응답자표본의특성은 < 표 3-68> 에제시된바와같다. 50대와 60대가대부분이며, 학력은고졸이하가대부분을차지하고있다. 풀타임은 17.3% 이고, 파트타임은 21.2% 이며, 현재실직상태에있는응답자는 38.5% 였다. < 표 3-68> 고령자인재은행서비스참여구직자표본특성 연령성별학력현재경제활동상태 사례수 ( 명 ) 비중 (%) 전체 대이하 대 대 세이상 남성 여성 고졸미만 고졸 전문대졸 대졸이상 임금근로자 ( 풀타임 ) 임금근로자 ( 파트타임 ) 자영업 실업 ( 구직활동 ) 비경제활동 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자인재은행 제 3 장고령자일자리지원사업평가 99

110 2) 계획단계 : 적절성지표사업계획의적절성을고령자인재은행제도의필요성에대한인식을통해살펴보았다. 고령자인재은행에서제공하는고용지원서비스와유사한서비스를제공받을수있는지여부에대해물었을때, 34.6% 정도가타기관에서도받을수있다고응답했으며, 40% 정도가받지못했을것이라고응답했다. 고령자인재은행과같은민간기관에서제공되는고령자고용지원서비스가고용지원센터나유료직업소개소를통해제공되는취업지원서비스와경쟁적관계에있음을나타내고있지만다른기관에비해고령자인재은행의장점이있다고생각된다. 우선고용지용센터에비해고령자인재은행은고령자들의접근성이높은기관이므로서비스의접근성을높이는장점이있다. 유료직업소개소에비교했을때고령자인재은행은무료로서비스를제공하기때문에비교우위가있고, 특히 A 그룹기관은심층상담부터각종다양한취업지원프로그램을무료로제공한다는점에서취업취약계층인고령자를전담하는취업지원서비스로서고유의역할을하고있다고판단된다. 그러나고령자인재은행이고령자고용종합지원센터기능을수행하도록점진적으로확대되고있는가운데, 고용지원센터주도로시행되고있는다른사업과의중복성문제가제기될수있다. 상당수의고령자가저소득층이라고할때노동부고용지원센터의저소득층취업성공패키지사업과의역할배분에대한검토가필요하다고보인다. < 표 3-69> 고령자인재은행취업지원서비스유사서비스수혜가능성 ( 단위 : %) 비중전혀받지못했을것이다 11.5 거의받지못했을것이다 26.9 모르겠다 26.9 어느정도받을수있었을것이다 34.6 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자인재은행 100 고령자일자리지원사업평가

111 3) 집행단계 : 효율성지표고령자인재은행의고용지원서비스는구직자의경우대부분이인지를하고있었다. 정보습득의방법으로는구직자는고용지원센터의안내또는홍보가가장높은응답을보이고있으며, 주변지인의소개가그다음의높은응답을보이고있다. 사업의시행주체가대부분사회복지관과같은상대적으로고령자들에게친숙한느낌을주는기관이기때문에취업지원서비스제공이용이해서, 고용지원센터를통해소개되고있는고령자의비중이높다. 또한고령자들의경우장기간의직업훈련을거친재취업보다는저숙련단순직에바로취업을원하는경우가많아지역일자리정보를많이갖고있는고령자인재은행에소개하고있는경우가많다. 반면에기업체는정보습득의방법으로주변지인의소개가가장많았고, 그다음으로온라인매체를꼽았다. 여타사업과마찬가지로매스컴을통한광고효과는낮으며, 고령자인재은행직원의소개로알게되는경우는아주낮았다. 고령자인재은행직원의기업대상홍보및안내활동의확대가필요하나실제투입인력이나여건을본다면홍보에노력을기울이기는어려운실정임을반영하고있다. < 표 3-70> 고령자인재은행취업지원서비스정보습득경로 ( 단위 : %) 구직자 구인기업 고령자인재은행의직원이나안내문들을통한제도홍보를듣고서 정부 ( 노동부, 여성부, 지방자치단체등 ) 의홍보책자, 팸플릿등의자료를통하여 주변지인의설명과권유를통하여 신문, TV, 라디오등매스컴광고를통하여 버스, 지하철등교통수단광고판 인터넷등온라인자료검색및광고자료를통하여 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자인재은행 제 3 장고령자일자리지원사업평가 101

112 4) 성과단계 : 효과성, 효용성, 사업지속성지표 고령자인재은행사업의성과를효과성, 효용성, 사업지속성측면에서살펴보았다. 가 ) 효과성구직자대상으로취업이나창업에의도움정도를묻는문항에서는 도움이된다 와 도움이되지를않는다 는응답이비슷하게나타났다. 연령대별로확연히차이가났는데, 50대이하는 불만족한다 라는응답자가거의없는데반해, 60대이상은 불만족한다 라는응답자가 30% 를넘었다. 또한대졸이상자의불만족도가높은데, 이는연령대가높을수록단순업무내지는저임금의업무를맡게되기때문인것으로보인다. 고령자가운데취업애로계층이라고분류될수있는 60대이상과적합한일자리가다양하지않은고학력고령자에게서불만이높음은사업의한계라고볼수있다. 반면기업체는 64% 이상이 도움이된다 라고응답한것에반해 도움이되지를않는다 라는응답은 8% 에불과했다. < 표 3-71> 고령자인재은행취업지원서비스취업및채용도움정도 ( 단위 : %) 구직자 ( 취업 ) 구인기업 ( 채용 ) 전혀도움이되지못한다 도움이되지못한다 보통이다 도움이된다 매우도움이된다 평균만족도 (5점척도 ) 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자인재은행 102 고령자일자리지원사업평가

113 나 ) 효용성전체적으로보아고용지원서비스자체에대한만족도는높은편이다. 50% 의구직자가대체로만족한다고응답했다. 그러나역시대졸이상과 50, 60대이상의만족도는상대적으로낮게나타났다. 취업이나창업에대한도움에불만이높은계층에서역시고용지원서비스에대해전반적인만족도가낮음을보여주고있다. 고용지원서비스를받은구직자의사업만족도를살펴보면, 상담사의전문성과취업알선에대한만족도가비교적높은반면, 사후관리와교육내용, 상담시간및회수에대한만족도가낮음을볼수있다. 상담사들의직업상담가로서의전문성은높으나상담시간및회수에대해서는체계화된가이드라인이없기때문에사업참여구직자의상담에대한만족도가낮게나타나는것으로추측된다. 고령자인재은행사업에대해구직자의개선요구사항에서도상담시간및횟수가더늘어나야한다는의견이많은것을보면, A그룹을제외하고는고령자인재은행의세부사업가운데직업상담기능이약한실태를반영하고있다. 구직자는내실있는취업알선및재취업및창업교육을원하고있었다. 현재는단기직업교육프로그램위주로운영되고있거나, 직업소양프로그램만을제공하고있어구직자의다양한직업능력개발욕구를충족하고있지못하다. 예를들어구직자는재취업을하기위해필요한교육 ( 가사도우미, 육아교육등 ) 에대한욕구가있는데이러한교육을제공하지못하는기 < 표 3-72> 고령자인재은행취업지원서비스전반적만족도 ( 단위 : %) 구직자 구인기업 전혀만족하고있지않다 별로만족하고있지않다 보통이다 다소만족한다 매우만족한다 평균만족도 (5점척도 ) 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자인재은행 제 3 장고령자일자리지원사업평가 103

114 < 표 3-73> 고령자인재은행취업지원서비스내역별만족도 ( 구직자 ) ( 단위 : 점수 ) 요인 점수 개별상담시간및횟수 3.58 직업상담사의전문성 3.77 취업및창업교육내용 3.35 취업관련정보제공등취업알선 3.65 서비스제공후사후관리 3.27 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자인재은행 < 표 3-74> 고령자인재은행선호서비스비중개별상담 1.9 재취업및창업교육 42.3 취업정보 55.8 ( 단위 : %) 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자인재은행 관이있어구직자의욕구와위탁기관역량의괴리가존재하고있다. 과반수이상의구직자들이고령자인재은행이제공하는다양한서비스중에서궁극적으로취업정보및취업알선을원하고있는것으로나타났다. 고령자층은새로운영역에서장기적인시간투여가요구되는직업능력개발에대한요구가낮기때문에, 바로취업으로연계될수있는정보제공을가장필요로하고있음을알수있다. 한편기업체의 54% 정도가고령자인재은행이제공하는고용지원서비스에만족한다고응답했다. 요인별만족도를보면구직자의정보제공과사 < 표 3-75> 고령자인재은행취업지원서비스내역별만족도 ( 구인기업 ) ( 단위 : 점수 ) 요인점수구인신청접수 ( 방법및태도등 ) 3.46 구직자정보제공 ( 내용및시기등 ) 2.96 채용이후지원 ( 보조금수급, 기타 ) 2.94 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자인재은행 104 고령자일자리지원사업평가

115 후관리측면에서낮은수준의만족도를보이고있다. 알선과정에서필요한구직자정보가구직자상담과정에서충분히확보될필요가있음을시사한다. 다 ) 사업지속성고령자인재은행사업의향후지속적추진가능성은폐지를주장하는응답자는거의없었다. 제도개선을통해향후에도지속해야한다는응답이구직자, 기업체모두높은비율로나타났다. 제도개선사항으로는구직자는취업정보의다양함과일자리의다양성이좀더확보되어야한다고응답했다. 알선일자리의낮은임금수준이문제라고지적한응답자도존재하는것으로보아고령자들을위한괜찮은일자리를발굴하는노력이좀더필요한것으로보인다. 기업체는구직자에대한철저한직업소양및직무교육이좀더필요하다는의견과제공된인력에대한신뢰도를높여야한다는의견이있었다. 라. 개선방안 대부분의고령자인재은행에서는본사업을중ㆍ장기적으로도계속수요가늘어날것이며확대가가능할것으로판단하고있었다. 따라서위탁기관들은당장의실적위주의업무추진보다는고령자인재은행내부의사업역량을키우는데중점을두고자하였다. 따라서예산의대폭확대에만초점을맞출것이아니라기존고령자인재은행이보다역량을쌓아갈수있 < 표 3-76> 고령자인재은행취업지원서비스사업지속필요성 ( 단위 : %) 구직자 구인기업 지속할필요가없다 현행대로지속해야한다 제도개선을통해향후에도지속해야한다 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자인재은행 제 3 장고령자일자리지원사업평가 105

116 도록내용적인지원을점차확대하는것이필요하다. 이러한점에서고용노동부가 A등급기관이수행하도록한프로그램의내용을지원하고사업수행의노하우를축적ㆍ공유하는데주도적역할을해야할필요가있다. 참여민간위탁이사업실적에따라경쟁을통해등급이매겨지는제도적특성상, 사업운영기관의실무진간에프로그램운영에관한노하우를공유하지않는폐단이존재하고있다. 실무자도사업운영에대한보다철저한지침과소프트웨어가제공되기를바라고있었다. 고용지원센터가철저하고심층적인사후관리를통해프로그램운영의모범사례를발굴하여노하우를축적ㆍ전달하는중심축이되어야한다. 민간위탁실무자들에대한전문화된교육에대한욕구도존재하는바, 워크숍등을개최하여실무자들의업무능력을향상시키기위한지원이필요하다. 고령자인재은행의사업추진전략은기관의등급에따라예산과인프라와세부사업요구를차별화하는것이다. 그러나이과정에서해마다등급이바뀌게될경우, 사업추진의안정성과효과성에문제가생길수있다. 예를들어갑작스레 A등급으로상향조정된후차년도사업에서는 A등급기관으로충족시켜야할사업인프라가마련되지않아사업운영의시행착오를겪는경우가많다. 또한현재평가후 A등급을받은기관은창업, 집단상담등의취업보조수단을확대하도록요구받고있는데, 본연구의실태조사에서도드러났듯이구직자들의요구가핵심부분인취업알선에있으므로영역의각부분별전문가를확충하여전문성을강화하는것이바람직하다고판단된다. 사업영역을확대시켜야할경우에도인프라나사업운영경험유무를기관의등급선정에반영하여각하위프로그램이잘운영될수있도록할필요가있다. 106 고령자일자리지원사업평가

117 6. 고령자뉴스타트프로그램 가. 사업개요 고령자뉴스타트프로그램은 50세이상고령자에게일정기간취업능력향상프로그램을제공하여준ㆍ고령자의직업능력개발및재취업을촉진하는동시에인력부족중소기업의인력난해소를도모하는사업이다. 산업인력공단이민간훈련기관에위탁하여실시되고있는고령자뉴스타트프로그램은직업훈련ㆍ취업능력향상프로그램ㆍ현장연수등으로구성되어있으며, 2009년도의예산은 10억 6,100만원, 2010년 51억 5,100만원이었다. 프로그램참여자는일정요건을갖춘직업훈련기관, 연수업체, 고령자이다. 직업훈련기관은훈련과정및훈련시설요건등에관한규정제4조 ( 훈련과정의인정요건등 ) 제2호, 제8조 ( 훈련시설의시설기준 ), 제9조 ( 훈련시설의장비기준 ) 요건을갖추어야한다. 고용보험등 4대보험에 1년이상가입한기업만이연수업체로선발될수있다. 고용센터에구직등록한 50 세이상실업자로중소기업에서주 20시간이상현장연수를받는고령자가프로그램지원대상자이다. 참여기간은 4개월을기본으로하되훈련과정과현장연수요건에따라 2~6개월까지탄력적으로운영이가능하다. 사업수행방식은산업인력공단에서사업공모후직업훈련기관의신청을받아심사ㆍ선정후사업이수행된다. 직업훈련기관이중소기업체와연계를통해훈련수요를파악한후준ㆍ고령자전담훈련과정을개설하여직무훈련및취업능력향상프로그램을실시하고, 기업체에현장연수후취업알선및지원하는것이핵심이다. 고용지원센터는구직등록한준ㆍ고령자를대상으로심층상담을실시하여직업훈련을받고자하는 ( 준 ) 고령자와직업훈련기관을연계시켜준다. 훈련참여자는연수기업체에서현장연수를경험한후채용의기회가제공된다. 프로그램에참여하는각참여당사자에게일정액이지원된다. 취업능력향상패키지프로그램비용으로훈련기관이사업계획서제출시작성한금액 제 3 장고령자일자리지원사업평가 107

118 으로서승인받은금액을지원하는데, 일반구직자과정당 3,000만원내외, 전문구직자과정당 4,000만원내외에서자유공모를통해선발되는훈련기관에게제공된다. 또한훈련기관에서훈련받은훈련생이정규직취업자로고용보험유지 3개월이상이되었을경우 1인당 20만원을지원한다. 우수기관으로선정되면기관당 500만원이추가로지급된다. 훈련생에게매월 20만원의수당 ( 식비, 교통비 ) 이지원된다. 나. 사업실적 2009년도에는 50세이상고령자 700명중 665명이선정되었으나, 649명만이최종적으로참여해참여율은 92.7% 였다. 2010년사업목표는 3,125명으로대폭증가했다. 참여자의프로그램이수율은 97.6% 이며, 현장연수참여자수는총 495명이고, 프로그램참여자대비현장연수이수율은 76.3% 로교육프로그램이수자의현장연수참여비율및현장연수이수율은다소낮게나타난다. 프로그램참여자의총취업률은 53.4% 였다. 지난 3년간의실적을살펴보면, 투입예산과취업자수가크게증가하였으며, 취업자수대비투입예산은오히려감소한것을볼수있다. < 표 3-77> 고령자뉴스타트프로그램실적현황 ( 단위 : 개소, 명, %, 백만원 ) 내역 신청자수 2,449 최종선정자수 665 프로그램참여자수 649 프로그램이수율 97.6 현장연수참여자수 495 현장연수이수율 76.3 신청기관수 58 최종선정기관수 18 총취업률 53.4 총소요예산 고령자일자리지원사업평가

119 < 표 3-78> 고령자뉴스타트프로그램실적추이 (2007~2009) ( 단위 : 명, %, 백만원, 원 ) 참여자수취업자수취업률투입예산예산 / 기관예산 / 취업 ,082,317 7,888, ,105,985 3,995, ,499,230 3,159,091 다. 성과평가 본절에서는고령자뉴스타트프로그램에대해실태조사를기반으로계획, 집행, 성과단계별로평가하고자한다. 1) 실태조사 2009년한국기술대학교는고령자뉴스타트프로그램사업에참여한고령자, 훈련기관및취업기업에대한실태및만족도조사를실시했다. 조사기간은 11월 10일부터 27일까지였으며팩스및이메일, 전화조사를실시하였다. 사업위탁첫연도인 2009년도의참여기관 19개소에대하여전수조사를실시하였고, 14개기관이응답해응답률은 74% 였다. 참여자만족도조사를위한표본추출은전체참여기관당 10명의표본을임의로할당했는데, 총 190명의목표표본고령자를선정하였고, 이중 185명이응답해서 97% 의응답률을보였다. 50대가과반수이상을차지했고, 남성이 65%, 고졸이하가 81%, 60% 정도가현재직장에다니고있지않았다. 고령자가취업한사업체총수는 172개소인데이중목표표본 100개소를대상으로조사를실시하였으나조사거부, 휴폐업, 취업고령자의이직, 전직및퇴사로인해응답률이 9% 에머물렀다. 제 3 장고령자일자리지원사업평가 109

120 < 표 3-79> 고령자뉴스타트프로그램서비스참여자표본특성 ( 훈련생 ) 연령 성별 학력 현재직장 취업자근로상태 사례수 ( 명 ) 비중 (%) 전체 ~ ~ ~ 세이상 남성 여성 고졸미만 고졸 전문대졸 대졸이상 다님 안다님 정규직 계약직 일용직 아르바이트 파견직 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자뉴스타트프로그램 2) 계획단계 : 적절성과성과목표부합성고령자뉴스타트프로그램은 50세이상의준고령자에게단기직업능력개발프로그램과연수를통한직접적인취업기회를제공함으로써소득의기회를높일수있다고판단된다. 취업이상대적으로어려운준고령자가재취업을하기위해서는준고령자에게적합한직무개발과직무수행의실질적인직업능력을향상시킬수있는실용적인훈련및연수가필요하다. 고령자뉴스타트프로그램은훈련기관이주도하여훈련및연수프로그램을제공하여원스톱방식의재취업지원을제공한다는점에서, 고령노동시장의특성을감안한고유의장점을가지고있는프로그램이다. 고령자뉴스타트프로그램에참여하는고령자의 38% 는조사시점 (2009년 110 고령자일자리지원사업평가

121 < 표 3-80> 고령자뉴스타트프로그램 : 서비스참여자경제활동상태 빈도 % 취업중 비취업구직활동하고있음 비취업구직활동안하고있음 전체 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자뉴스타트프로그램 11월현재 ) 에취업상태에있었고, 50% 는구직활동을하고있었으며, 12% 는구직활동을하지않고있다고응답했다. 88% 정도되는사업참여자가현재취업중이거나구직활동중에있는것으로보아취업욕구와필요가상당히높은고령자들이사업에참여했거나, 사업참여의결과취업동기가높아졌을가능성을보여주고있다. 대부분의고령자들은프로그램참여이유로직업능력개발과재취업을들고있었다. 50세이상준고령자에게적극적인취업의욕구와기회를제공한다는사업목표에맞게제도가고안되었다고판단된다. 그러나준고령자의직업능력개발이라는측면에서는긍정적이지만, 실제취업의사가있는고령자들이프로그램에참여할수있도록제도개선이필요하다. 고령자뉴스타트프로그램이무료직업능력프로그램을제공하고소정의참여수당을제공하고있기때문에프로그램에일단참여하려는목적에서재취업의사를과장보고할가능성도배제할수없다. 고령자뉴스타트프로그램은훈련생이훈련을받고실무경험을쌓아고용가능성을제고하는목표를가지고있다. 그런데처음부터취업욕구가낮은참여자가사업에참여하게될경우, 직업훈련프로그램을이수하고나서기업연수에적극적이지않을가능성이높다. 연수기간에참여수당이없기때문에더더욱참여동기가낮아서, 현장연수이수율이낮은원인이되고있기도하다. 또한취업욕구가있다하더라도해당연수업체에채용의가능성이없다고판단할경우훈련생들이연수에참여할이유가없다. 고령자의실무경험을통한고용가능성제고라는목표에부합하기위해서는사업참여연수업체의일자리제공여력에대해서엄밀한평가가전제되어야할 제 3 장고령자일자리지원사업평가 111

122 것으로보인다. 중소기업의인력부족을해소하기위한사업의목표측면에서도개선의여지가존재한다. 취업욕구가낮은참여자는여전히힘든일자리를피하는경향이있어중소기업인력부족난을해소시키지못하는측면이있다. 3) 집행단계제도의인지도를살펴보면프로그램에참여자, 훈련기관, 취업기관들은모두 정부기관의직원이나안내문들을통한제도홍보를듣고서 사업에참여하게된비중이비교적높았다. 훈련자의경우 신문, TV, 라디오등매스컴광고를통하여 프로그램을알게된경우가 40% 로가장높았다. 훈 < 표 3-81> 고령자뉴스타트프로그램 : 서비스참여훈련기관정보습득경로 응답기관수 비중 정부기관의직원이나안내문들을통한제도홍보를듣고서 주변지인의설명과권유를통하여 신문, TV, 라디오등매스컴광고를통하여 버스, 지하철등교통수단광고판 인터넷등온라인자료검색및광고자료를통하여 합계 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자뉴스타트프로그램 < 표 3-82> 고령자뉴스타트프로그램 : 서비스참여자정보습득경로 ( 단위 : 원 ) 응답자수 비중 정부기관의직원이나안내문들을통한제도홍보를듣고서 주변지인의설명과권유를통하여 신문, TV, 라디오등매스컴광고를통하여 버스, 지하철등교통수단광고판 인터넷등온라인자료검색및광고자료를통하여 컨설팅업체의소개또는설명을통하여 합계 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자뉴스타트프로그램 112 고령자일자리지원사업평가

123 < 표 3-83> 고령자뉴스타트프로그램 : 서비스참여취업기관정보습득경로 ( 단위 : 개소, %) 응답자수 비중 정부기관의직원이나안내문들을통한제도홍보를듣고서 주변지인의설명과권유를통하여 신문, TV, 라디오등매스컴광고를통하여 버스, 지하철등교통수단광고판 인터넷등온라인자료검색및광고자료를통하여 컨설팅업체의소개또는설명을통하여 기타 합계 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자뉴스타트프로그램 련기관과취업기관은사업시행주체의홍보를통해참여하게되는경우가많았다. 훈련기관을대상으로산업인력공단으로부터고령자뉴스타트프로그램사업에대한사후관리가있었는가에대한질문에는 13개기관 (92.9%) 에서있었다고대답하였고, 1개업체만없었다고응답했다. 사후관리를받지못했다고응답한 1개의기관에서는사후관리필요정도에대한설문에서다소필요하다고응답했다. 4) 성과단계 : 효과성, 효용성, 사업지속성지표가 ) 효과성사업의효과성을측정하기위해훈련프로그램참여자를채용한취업기관의고령근로자에대한만족도를실시했다. 전체적만족도, 전문성, 현장활용성, 훈련기간에대해대체적으로만족한다는응답비율이높았다. 훈련과직무의상관성이아주높은기업체를연수업체로삼도록조건화한제도적요인때문인것으로판단된다. 취업기관은고령자뉴스타트프로그램사업에참가하여훈련을받은프로그램참여고령자들의직무능력에대해서도전반적으로만족하고있었다. 취업기관들은고령자의직무능력과관련된 4개항목모두에 4.11~4.56 에 제 3 장고령자일자리지원사업평가 113

124 < 표 3-84> 고령자뉴스타트프로그램 : 취업기관고용고령근로자만족도 전반적인내용전문성현장활용성훈련기간 만족도응답기관수비중응답기관수비중응답기관수비중응답기관수비중 매우불만족 조금불만족 보통 조금만족 매우만족 합계 평균 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자뉴스타트프로그램 ( 단위 : 개소, %) 달하는매우높은점수를주고있다. 고령자뉴스타트프로그램을통해구한인력의직무능력과업무태도에대한높은신뢰도가반영된결과이다. 뉴스타트프로그램의연수과정은취업기관에게직무능력과업무태도가좋은고령근로자를고용할수있는기회를제공하고있는것으로보인다. 훈련기관에게고령자뉴스타트프로그램이고령근로자의취업에도움이되었다고생각하는가를조사한결과, 14개훈련기관이모두 도움이되었다 고응답했다. 참여훈련생에게도취업에도움이되었는지를물었을때, 60대이상, 전문대졸이상, 여성이비교적높은만족도를보인것으로나타났다. < 표 3-85> 고령자뉴스타트프로그램 : 취업기관고령근로자직무능력만족도 직무능력직무태도조직적응직무성과 항목응답기관수비중응답기관수비중응답기관수비중응답기관수비중 매우불만족 조금불만족 보통 조금만족 매우만족 합계 평균 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자뉴스타트프로그램 ( 단위 : 개소, %) 114 고령자일자리지원사업평가

125 < 표 3-86> 고령자뉴스타트프로그램 : 서비스참여자집단별취업도움여부 만족도 응답자수 취업에도움이되었다 점수 50 대 대이상 고졸이하 전문대졸이상 남성 여성 주 : 매우그렇다 가 5 점임자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자뉴스타트프로그램 ( 단위 : 명, 점수 ) 나 ) 효용성사업에참가한훈련생들을대상으로사업참여만족도를전반적인만족도, 지원수준 ( 금액 ), 학습여건 / 학습활동의항목으로나누어조사했다. 훈련기관이보인만족도와는약간상이한결과를보여주고있었는데, 훈련참여고령자들은사업에대한전체적인만족도에서평균 3.68로훈련기관에비해상대적으로낮은만족도를보여주고있었다. 특히지원금액에대한만족도는평균 3.43으로상대적인불만족도가높게나타났다. 특히연수기간동안참여수당이없기때문에, 연수업체에취업가능성이낮을수록연수기 < 표 3-87> 고령자뉴스타트프로그램 : 서비스참여자집단별사업만족도 ( 단위 : 명, %) 만족도 전체만족도지원수준 ( 금액 ) 학습여건 / 학습활동응답자수비중응답자수비중응답자수비중 50대 대이상 고졸이하 전문대졸이상 남성 여성 평균 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자뉴스타트프로그램 제 3 장고령자일자리지원사업평가 115

126 간을무급으로노력봉사하는것으로인식할가능성이존재하고있음을보여준다. 연령별로는 60대이상의만족도가 50대보다높았고, 전문대졸이상학력자가고졸이하학력자보다구체적사항, 즉지원금액과학습환경에대해서만족도가높았다. 남성보다여성의참여만족도가더높은것으로나타났다. 다 ) 지속성사업의지속성은참여한고령자가이사업을다른사람에게추천할의향이있는지를, 훈련기관에대해서는프로그램의지속필요성에대해질문하 < 표 3-88> 고령자뉴스타트프로그램 : 프로그램추천의사및사업지속필요성 고령자추천의향 훈련기관지속필요성평가 빈도 % 전혀그렇지않다 별로그렇지않다 보통 조금그렇다 매우그렇다 계 비슷한편 다소높음 매우높음 계 자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자뉴스타트프로그램 ( 단위 : 명, %) < 표 3-89> 고령자뉴스타트프로그램 : 서비스참여집단별프로그램추천의사 만족도 응답자수 추천의향 비중 50 대 대이상 고졸이하 전문대졸이상 남성 여성 주 : 매우그렇다 가 5 점임자료 : 2009 고용보험사업심층평가실태조사 - 고령자뉴스타트프로그램 ( 단위 : 명, %) 116 고령자일자리지원사업평가

127 여평가했다. 77.3% 의고령자가추천할의향이있다고응답하고있으며, 특히매우그렇다는적극적추천의사를보인비율이 55.1% 로과반수를상회하고있었다. 앞서사업에대한만족도가높은 60대이상과여성층의추천의향이더높았다. 훈련기관의경우, 모든훈련기관이고령자뉴스타트프로그램이지속될필요성이있다고응답하였으며, 71.4% 는지속필요성이매우높다고평가하고있었다. 라. 개선방안 실업상태에있는고령자에게새로운취업기회를노동시장과직접적으로연계해서제공한다는측면에서사업의적절성은매우높다고할수있으나사업의효용성과효과성을높이기위해서는사업추진방식에대한개선이필요하다. 첫째, 고령자적합직무및직종에대한고려가사업기획및집행단계에서더고려되어야할것으로보인다. 프로그램이연령을제외하고는참여자격에소득ㆍ자산의기준을두고있지않아참여고령자들의학력과능력수준에따라상이한취업의지와준비상태가존재하고있다. 따라서고령자들의다양한직종욕구를고려하여훈련프로그램을선정할필요가있다. 고령자의현실적인정신및신체능력상황에맞게직종에따라사업예산실행의시기에자율성을부여할필요가있다. 가령조경과같이야외에서현장연수가실시되는직종은고령자의신체적능력을고려해한여름을피해서연수이수를장려할수있는방식으로사업이운영될필요가있다. 또한직종별로채용시기가다를수있으므로그에맞출수있는유연성을부여할필요도있는것으로보인다. 훈련기간에서도직종의성격에따라훈련기간을탄력적으로운영할수있도록해야한다. 현재는 2~6개월직업훈련프로그램을탄력적으로운영할수있으나대부분의기관이 1~2개월에완성되는훈련프로그램을실시하여저숙련단순직중심의취업지원이이루어지고있다. 제 3 장고령자일자리지원사업평가 117

128 고령자고용을통한중소기업인력난을해소하기위해서는고령자적합직무나직종을우선선정하여사업의효율성을높여야한다. 특히고령자뉴스타트프로그램의참여자가 50세이상 60대후반까지고르게분포해있기는하나, 중소기업에서원하는인력은 50대초중반이라는점을감안하여고령자대상우선직종을선정할필요가있다. 취업한일자리가상용직혹은시간제수준으로소득안정에기여할수있는직종인지여부를엄밀히따져사업자를선정할필요가있다. 일용직으로취업하게될가능성이높은직종의훈련프로그램의경우, 여가나취미생활을위해프로그램에참여하고자하는고령자의참여가있을가능성이있다. 즉연수업체의취업가능성과연수업체와유사한기업체가지역노동시장에존재하는지엄밀히따질필요가있다. 둘째, 고령자뉴스타트프로그램의제도적특징은훈련기관이직업능력개발프로그램을제공하고훈련기관과연계된기업체에서연수를통해취업성과를높일수있다는점이다. 따라서훈련기관과연수기업체의관계가프로그램의성과에결정적인영향을미치는것으로보인다. 현재훈련기관과연수기업이형식적으로만분리되어있는사례가발견되고있는데, 이러한사례를심사단계에서걸러낼수있도록평가의엄밀성이요구된다. 훈련기관이직ㆍ간접적으로관여하고있는취업기관이다수존재해특정파견업체의인력보충통로로악용될가능성도존재한다. 훈련기관이참여고령자의상황에맞는적절한연수기업을실제로확보하고있는지에대해관리감독이필요하다. 연수기업업체의취업성과를평가지표로채택하여이를이행하지못한훈련기관에대해서는예산을조정할필요가있다. 셋째, 취업성과를실적으로보고하도록되어있기때문에훈련기관에서훈련생들의취업현황을추적하고는있지만교육훈련이수후고령자의고용가능성을높이기위한제도적개선이결합될필요가있다. 현재고용지원센터는프로그램에참여자를소개하는것이외에는사업추진체계에거의관여하고있지않은데, 고령근로자들이교육훈련및연수이후연수기업체이외의일자리에도취업기회를넓히기위해고용지원센터가체계적으로 118 고령자일자리지원사업평가

129 결합하여취업상담과알선과지원을받을수있도록할필요가있다. 고령자뉴스타트프로그램을실시하고있는훈련기관과고령자고용지원에관한다른제도가유기적으로연계가되고있기않기때문에, 현재시행되고있는다른고령자취업지원서비스 ( 고용촉진장려금과고령자인재은행등 ) 를종합적으로이용하여훈련생들의취업가능성을극대화하는데한계가있다. 7. 고령자고용안정컨설팅비용지원사업 가. 사업개요 고령자고용안정컨설팅비용지원사업은고용보험법시행령제33조 25) ( 고용관리진단등지원 ) 에의거하여고령자의고용안정및취업촉진을위하여임금체계개편및직무재설계등에관하여전문기관의자문을받는사업주및노사단체에대하여그에소요되는비용의일부를지원하기위한사업이다. 고용노동부의지원을받아노사발전재단주관으로동사업을실시하고있다. 사업의공정성과효과성을제고하기위해컨설팅비용지원사업의취지에부합되는프로그램을공모ㆍ심사하여정해진예산범위내에서적정한자격을갖춘프로그램에대해컨설팅비용을지원하는방식으로실시되고있다. 고령자고용안정컨설팅비용지원사업의취지에부합하는프로그램으로는 25) 고용보험법시행령제33조 ( 고용관리진단등지원 ) 1 노동부장관은법제 25조제1항제1호에따라피보험자및피보험자였던자, 그밖에취업할의사를가진자 ( 이하 피보험자등 이라한다 ) 의고용안정과취업의촉진등을위하여임금체계개편과직무재설계등에관하여전문기관의진단을받는사업주나노사단체에대하여그진단에드는비용의일부를예산의범위에서지원할수있다. 2 제1항에따른지원대상자의선정, 지원수준, 그밖에지원에필요한사항은노동부장관이정한다. 제 3 장고령자일자리지원사업평가 119

130 1 임금피크제도입등임금제도개선, 2 고령자적합직종또는직무개발관련, 3 유연근무체계도입, 직무공유제도입등근로형태다양화, 4 정년연장, 계속고용제도도입, 5 연령차별해소를위한인사노무관리개선등이다. 지원대상프로그램을구체적으로살펴보면 1 고령자에대한적합직무를개발하고, 임금피크제등고령자에대한인사관리시스템을구축하는경우, 2 단시간근로, 직무공유제등근로형태를다양화하거나고령자에게적합한근로형태를개발하기위해컨설팅을실시하는경우, 3 고령근로자의생산성향상을위한능력개발프로그램개발및능력개발교육을위해컨설팅을실시하는경우, 4 50세이후직무형태를다수의코스 ( 정년퇴직, 재고용, 관련회사전직, 단시간근로 ) 로구분하여생애계획을고려한다양한코스를선택할수있도록하는방안에대하여컨설팅을실시하는경우등이다. 비용지원은프로그램에소요되는비용의 80% 까지지원하며, 지원한도는사업주는 3천만원, 노사단체는 8천만원이다. 프로그램수행기간은 4개월을원칙으로하고있다. 지원대상자및요건을보면 1 고용보험에가입하고보험료를체납하고있지않은사업주또는노사단체여야한다. 노사단체라함은사업주단체ㆍ근로자단체또는그연합체를말한다 ( 단, 근로자단체의경우개별기업노동조합의상급단체이상을의미한다 ). 2 고용보험법 이외의법령에의하여컨설팅비용지원사업과관련하여정부로부터유사한지원을받고있는사업주또는노사단체가아닐것, 3 고령자고용안정을위한컨설팅을받을것, 4 노사단체의경우관련기업의컨설팅을실시할것, 5 신청업체에자문을제공하는전문기관은소정의요건에부합할것등이다. 나. 현황및실적 2006 년에시작된고령자고용안정컨설팅비용지원사업의예산은 2009 년 120 고령자일자리지원사업평가

131 < 표 3-90> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업예산추이 (2007~2010) ( 단위 : 백만원 ) 컨설팅예산 1,350 1,150 1,175 1,824 운영예산 계 1,686 1,487 1,466 2,185 < 표 3-91> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업추이 (2007~2010) ( 단위 : 개소 ) 사업체지원 노사단체지원 계 주 : 2010년실적은현재진행중이므로실적이추가될예정임 까지는매년 15억원 ~16억원으로일정한수준을유지하였으나 2010년에는 22억원으로대폭증액되었다. 2009년까지사업주지원은매년 25~28개소, 노사단체지원은 33~35개소였으나, 2010년에는예산의대폭증가로 57개소 ( 사업주지원은 50개소, 노사단체지원은 10개소 ) 로예년에비해증가할것으로예상된다. 다. 성과평가 1) 실태조사 2007~2009 년기간동안고령자고용안정컨설팅비용지원사업에참여한사업주및노사단체를대상으로설문조사를실시하여동사업의효과, 문제점, 개선방안등을확인하였다. 후술한통계자료는한국기술교육대학산학협력단이 2009년 11월중에실시한실태조사원자료를가공한것이다. 실태조사는 2007~2009 년기간중에고령자고용안정컨설팅비용지원사업에참여한 101개소를전수조사하였으며, 최종응답은 71개소 ( 응답률 70.3%) 로나타났다. 노조유무별로는무노조 (62%), 지원대상으로는사업주 제 3 장고령자일자리지원사업평가 121

132 < 표 3-92> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업수혜사업장표본특성 ( 노조, 규모 ) ( 단위 : 개소, %) 노조유무지원대상근로자수 ( 노사단체제외 ) 유노조무노조사업주노사단체 100 인미만 인 300 인이상 전체 27 개소 (38%) 44 개소 (62%) 62 개소 (87.3%) 9 개소 (12.7%) 23 개소 (37.1%) 24 개소 (38.7%) 15 개소 (24.2%) (87.3%), 근로자규모는 100~299인규모 (38.7%) 가가장높은빈도를보였다. 전체근로자중에서 50세이상근로자가차지하는비중 ( 노사단체제외 ) 을보면 10% 미만사업장이 50%(31 개소 ), 10~20% 미만사업장 29%(18 개소 ), 20% 이상사업장 21%(13 개소 ) 로나타났다. 2) 계획단계가 ) 제도존치의필요성및제도의합리성국민연금수급개시연령 60세, 300인이상대기업의평균정년연령 57.2세, 주된일자리에서의퇴직연령이 53세 ( 통계청, 2009년 5월기준 ) 에서알수있듯이, 우리나라에서는주어진정년도제대로채우지못한채조기퇴직하는것으로나타났다. 우리나라 50대의경제활동참가율과고용률이선진국에비해낮은이유는 50대, 특히 55~59세연령층의노동시장에서의퇴장에기인한다. 2018년이후총인구와 2016년이후생산가능인구의감소추세, 2018년고령사회로의진입을감안할때고령자의효율적활용은개인의생활안정, 기업경쟁력제고뿐아니라경제성장을위해서도중요한과제로대두될것으로전망된다. 특히성장이고용과함께가는구조가약화되고있는시점에서 성장을통한고용 이라는경로뿐만아니라 고용유지-소득보전-소비- 성장 즉 고용유지를통한성장 경로를개척할필요성이있다. 고용의주체인기업이고령자의고용을도모하기위해서는연공급임금체계를비롯한각종인적자원관리의개정, 직업능력개발및향상, 고령자적합직종또는직무개발, 직장개선등여러가지조건정비가이루어져야한다는점에서 122 고령자일자리지원사업평가

133 < 표 3-93> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업수혜사업장표본특성 ( 산업, 지역 ) ( 단위 : 개소, %) 제조업 산업별 공공서비스업운수업사업서비스업 지역별 기타수도권영남권충청권전라권 개소 비중 고령자고용안정컨설팅비용지원사업은 고용유지를통한성장 을위한유력한방안이될수있다는점에서그의의가있는것으로파악된다. 고령자고용안정컨설팅비용지원사업에참여한사업장을보면제조업 42.3%, 기타공공, 수리및개인서비스업 18.3%, 운수업 11.3%, 사업서비스업 8.5% 등으로전산업에분포되어있다. 지역별로는서울 36.6%(26 개소 ), 경기 31.0%(22 개소 ), 인천 7%(5개소 ) 로전체의 75% 가수도권에집중되어있다. 통계청의사업체조사에따르면사업체분포는서울 22.1%, 경기 20%, 인천 4.9% 로수도권에전체사업체의약 50% 가몰려있다는점을감안하면수도권에편중되어있다고평가할수있으나고령자고용안정컨설팅비용지원사업은사업장이아니라기업단위에서이루어지고, 지방에서실시되는사업도본사의지시또는교감하에이루어진다는점을감안하면사업체가수도권에지나치게편중되어있다고보기는어렵다. 3) 집행단계 : 효율성고령자고용안정컨설팅비용지원사업을어떻게알게되었느냐에대한응답을보면정부기관 ( 고용노동부 ) 직원이나안내문을통한제도홍보를통해서가 36.6%, 컨설팅을담당하는업체의소개또는설명을통해서가 33.8% 로대부분을차지하고있다. 예산대비집행률을보면사업초기인 2006년에는 63.5% 로낮았으나 2007년 94% 로대폭증가한후 2008년 99.5%, 2009년 98.3%, 2010년 96.8% 로예산대비집행률이아주높아졌다. 제 3 장고령자일자리지원사업평가 123

134 < 표 3-94> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업정보습득경로 ( 단위 : 개소, %) 항목 응답기관수 비중 정부기관의직원이나안내문등을통한제도홍보 주변지인의설명과권유를통해 신문, TV, 라디오등매스컴광고를통해 인터넷등온라인자료검색및광고자료를통해 컨설팅업체의소개또는설명을통해 전체 한편컨설팅실시후주관기관으로동사업에대한사후관리가있었느냐에대한질문에는 52.1%(37 개소 ) 에서있었다고응답하였다. 이는사후관리가선별적으로이루어지는데도기인한다. 사후관리의중요성을고려할때전문인력의추가채용이필요함을시사한다. 부문별로는사후관리가있었다는응답은 100~299 인규모와유노조사업 < 표 3-95> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업예산집행추이 (2006~2010) ( 단위 : 백만원, %) 지원 1,016 1,269 1,144 1,155 1,824 예산 1,600 1,350 1,150 1,175 1,766 집행률 < 표 3-96> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업사후관리여부 ( 단위 : 개소, %) 전체 예 아니오 100인미만 23 13(56.5) 10(43.5) 근로자수 인 24 15(62.5) 9(37.5) 300 인이상 24 9(37.5) 15(62.5) 노조유무 유노조 27 18(66.7) 9(33.3) 무노조 44 19(43.2) 25(56.8) 전체 71 37(52.1) 34(47.9) 124 고령자일자리지원사업평가

135 < 표 3-97> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업사후관리필요성 ( 단위 : 개소, %) 매우필요 필요 보통 별로필요치않음 100인미만 근로자수 인 인이상 노조유무 유노조 무노조 전체 장에서가장높은비중을보였다. 컨설팅이후사업주관기관으로부터사후관리를받지않았다고응답한 34개사업장을대상으로사업의사후관리필요성여부에관한응답을보면필요하다는비중이약 60% 로사후관리가필요함을보여주고있다. 사후관리가필요하다는비중은예상과는달리근로자수가 300인이상인사업장에서높았으며, 노조유무별로는큰차이는없는것으로나타났다. 4) 성과단계가 ) 효과성 2007년이후고령자고용안정컨설팅비용지원사업에대한지원업체및노사단체의지원이지속적으로증가하고있으며, 특히 2010년에는예산이크게증가함에따라참여신청및지원업체도큰폭으로증가하였다. 고령자고용안정컨설팅비용지원사업의효과를보면고용환경개선, 고령근로자의고용유지및안정, 사업시행후고령근로자의복지증진및신규 < 표 3-98> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업지원추이 (2007~2010) 구분 참여신청 42 개기업, 18 개노사단체 47 개기업, 15 개사업단체 44 개기업, 19 개노사단체 65+α 기업, 15+α 노사단체 지원선정 28 개기업, 7 개노사단체 28 개기업, 7 개노사단체 25 개기업, 8 개노사단체 47+α 기업, 7+α 노사단체 제 3 장고령자일자리지원사업평가 125

136 < 표 3-99> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업기여도 : 고용환경개선 전혀도움안됨 별로도움안됨 보통 다소도움 매우도움 ( 단위 : %, 점 ) 평균 100 인미만 근로자수 인 인이상 노조유무 유노조 무노조 전체 주 : 1) 평균은전혀도움안됨 1, 별로도움안됨 2, 보통 3, 다소도움 4, 매우도움 5 점을주어계산한수치임 2) 노사단체제외 채용에의기여도를보면모든영역에서도움이된것으로나타났다. 부문별로사업효과를보면노조유무와기업규모를불문하고컨설팅비용지원사업이고령자의고용환경개선에큰도움이되는것으로나타났으며, 특히 300인이상대기업과유노조사업장에서더큰효과가있었음을알수있다. 컨설팅비용지원사업이고령자의고용유지ㆍ안정에대한기여도를보면 < 표 3-100> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업기여도 : 고용유지ㆍ안정 전혀도움안됨 별로도움안됨 보통 다소도움 매우도움 ( 단위 : %, 점 ) 평균 100 인미만 근로자수 인 인이상 노조유무 유노조 무노조 전체 주 : 1) 평균은전혀도움안됨 1, 별로도움안됨 2, 보통 3, 다소도움 4, 매우도움 5 점을주어계산한수치 2) 노사단체제외 126 고령자일자리지원사업평가

137 기업규모와노조유무를불문하고높은점수를얻고있다. 기업규모별로보면 100인미만규모에서는 3.65이지만, 100~299 인규모 3.75, 300인이상규모 4.07로근로자수가많을수록기여도가높은것으로나타났다. 노조유무별로는유노조 3.92, 무노조 3.70으로유노조사업장에서의평가가좋은것으로나타났다. 한편컨설팅비용지원사업이고령자의복지증진및신규채용에미치는기여도는도움이된다는비중이 45% 로고령자의고용환경개선이나고령자의고용유지ㆍ안정에비해서는낮은것으로나타났다. 부문별로도움이된다는비중을보면 300인이상기업에서 53%, 유노조사업장에서 60% 로과반을넘고있다. 이상에서살펴보았듯이고령자고용안정컨설팅비용지원사업은고령자의고용환경개선, 고령자의고용유지ㆍ안정, 고령자의복지증진및신규채용에상당한기여를하며, 특히유노조사업장과대기업에서효과가큰것으로나타났다. 유노조사업장과대기업에서효과가큰이유로는컨설팅비용지원사업에신청한것자체가고령자고용에노사모두관심이있으며, 노동조합이있는경우에는실행을담보할수있으며, 대기업의경우에는고령자관련정책을수행할수있는능력을가지고있기때문인것으로판단된다. < 표 3-101> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업기여도 : 복지증진및신규채용 ( 단위 : %, 점 ) 근로자수 노조유무 전혀도움안됨 별로도움안됨 보통 다소도움 매우도움 평균 100인미만 인 인이상 유노조 무노조 전체 주 : 1) 평균은전혀도움안됨 1, 별로도움안됨 2, 보통 3, 다소도움 4, 매우도움 5 점을주어계산한수치 2) 노사단체제외 제 3 장고령자일자리지원사업평가 127

138 나 ) 효용성고령자고용안정컨설팅비용지원사업에참여한사업체및노사단체를대상으로지원대상, 지원요건, 지원내용, 지원금액등에대한만족도를보면전반적으로는만족도가높은것으로나타났다. 가장만족도가높은항목은지원대상에대한만족도 (3.69) 로나타났다. 현재고령자고용안정컨설팅비용지원사업은고용보험에가입하고보험료를체납하지않은사업주를지원대상으로하고있다. 그다음으로는컨설팅결과 (3.66), 컨설턴트의전문성 (3.62), 지원요건 (3.62) 으로고령자고용안정컨설팅비용지원사업을수행하는컨설턴트의역량에대해사업주나노사단체가만족하고있음을반영하고있다. 이는지원대상을선정하는지원요건에컨설팅을수행하는전문기관의전문성과역량이포함되어있을뿐만아니라지원대상자를선정하는심사과정에서도컨설팅을수행하는전문기관의역량등을평가하기때문이다. 지원내용, 지원금액등에대해서는만족도가상대적으로떨어지는것으로나타났다. 컨설팅에소요되는비용은총비용의 80% 까지지원되며, 지원한도는사업주는 3천만원, 노사단체는 8 천만원이기때문이다. 한편컨설팅을받은업체 ( 사업주및노사단체 ) 가고령자고용안정컨설팅 < 표 3-102> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업내역별만족도 매우불만족 조금불만족 ( 단위 : %, 점 ) 보통조금만족매우만족평균 지원대상 지원요건 지원내용 지원금액 지원절차 행정서비스 컨설턴트의전문성 컨설팅결과 주 : 평균은매우불만족 1, 조금불만족 2, 보통 3, 조금만족 4, 매우만족 5점을주어계산한 수치임 128 고령자일자리지원사업평가

139 < 표 3-103> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업추천의사 ( 단위 : %, 점 ) 강력추천 약간추천 보통 평균 100인미만 근로자수 인 인이상 노조유무 유노조 무노조 지원대상 사업주 노사단체 전체 비용지원사업을다른업체에대해서도추천하겠느냐에대한질문에서전체응답자의 77.5% 가추천하겠다고응답하여사업의효과성과효율성에대해만족하고있는것으로나타났다. 이러한높은만족도는컨설팅에참여하는업체들이분명한목적의식을가지고신청하기도하지만심사과정에서도컨설팅을실시한다음컨설팅결과의실현가능성에높은점수를할당하고있기때문이기도하다. 대기업, 유노조사업장및노사단체에서만족도가상대적으로높다. 다 ) 지속성고령자고용안정컨설팅비용지원사업의지속여부에관한설문에서전체응답자의 84.5% 가동사업은앞으로도지속되어야한다는견해를밝혔다. 기업규모, 노조유무및대상기관의성격을불문하고사업이지속되어야한다고하였으며, 특히 100~299 인규모, 유노조사업장, 그리고노사단체에서지속되어야한다는의견이더많았다. 앞에서살펴본바와같이고령자고용안정컨설팅비용지원사업의지원대상, 지원내용, 지원금액등에대해대부분만족하고있지만사업을보다효율적으로수행하기위해서는개선되어야할사항이있는것으로나타났다. 가장개선되어야할사항으로는지원금액인것으로나타났다. 이는고령자고용안정컨설팅비용지원금액이사업주와노사단체로만구분되고근로자 제 3 장고령자일자리지원사업평가 129

140 < 표 3-104> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업지속필요성 지속 폐지 100인미만 근로자수 인 인이상 노조유무 유노조 무노조 지원대상 사업주 노사단체 전체 ( 단위 : %) 수와업종등에대한고려가없기때문인것으로파악된다. 그다음으로는지원내용으로서지원비용은총비용의 80% 까지만지원되고있어이의개선을요구하고있다. 이외에도신청절차의간소화, 지원요건의완화등도개선사항으로제시되고있다. 라. 개선방안 사회의고령화에따라기업내부인력의고령화가급격히진전되고있으나연공급적임금인상등으로고령자의고용유지가어려운것이우리의현실이다. 고령자고용안정컨설팅비용지원사업은고령자의고용안정과취업 < 표 3-105> 고령자고용안정컨설팅비용지원사업개선필요성 전혀불필요별로불필요현행유지조금개선 반드시개선 ( 단위 : %, 점 ) 지원대상 지원요건 지원내용 지원금액 신청절차 행정서비스 주 : 평균은전혀불필요 1, 별로불필요 2, 현행유지 3, 조금개선 4, 반드시개선 5점을주어 계산한수치임 평균 130 고령자일자리지원사업평가

141 촉진을위하여임금체계개편이나직무재설계등에관하여전문기관의진단을받는사업주나노사단체에비용의일부를지원사업으로서 2006년부터실시하고있는사업이다. 동사업은제도의존치필요성과제도의합리성측면에서적절할뿐아니라고령자의고용환경개선, 고용유지및안정, 복지증진등에상당한효과가있는것으로나타났다. 하지만동사업의목적을더욱충실히달성하기위해서는사후관리측면을비롯하여다음과같은제도개선이필요한것으로나타났다. 1) 고령자고용안정컨설팅비용지원대상프로그램의다양화고령자고용안정컨설팅비용지원대상프로그램이임금피크제에만집중되어지원대상프로그램이지나치게편중되어있다. 최근활발히논의되고있는단시간근무, 유연근무제, 근로시간단축등다양한영역으로지원대상을확대할필요성이있다. 2) 지원한도개선컨설팅비용지원사업의현행지원한도는사업주 3천만원, 노사단체 8천만원으로, 업종및사업체규모등에대한고려가없다는한계를안고있다. 컨설팅성격, 기업체규모, 업종등을고려하여지원한도를차등화하는방안을강구할필요성이있는것으로판단된다. 3) 품질관리강화컨설팅사업의품질이사업에참여하는컨설팅업체의역량에크게좌우된다는점을감안하면지원대상선정시컨설팅업체의역량을정확하게평가할수있는지표개발이필요하다. 또한컨설턴트를위한표준화된교육프로그램을개발하여교육을받도록하는방안도강구할필요성이있다. 제 3 장고령자일자리지원사업평가 131

142 4) 기업및노사단체에대한홍보강화최근사업장에서단체교섭쟁점의하나가정년연장과임금피크제라는점을감안하면동제도의도입을용이하게할수있는컨설팅비용사업에대한홍보가더욱강화되어야할것이다. 5) 사후관리시스템구축및타사업과연계강화컨설팅사업은그특성상, 사업성과가바로가시화되지않기때문에성과를평가하기위해서는사후관리를철저히할필요성이있다. 또한고령자고용안정컨설팅비용지원사업을수행한컨설팅업체에대한평가를엄격히하여성과가좋지않을경우에는타사업신청시불이익을주는방안도강구할필요성이있다. 132 고령자일자리지원사업평가

143 제 4 장 고령자고용우수기업사례 본장에서는현장방문및면접에기반을두어한국, 일본, 영국등주요국의고령자고용우수기업사례를소개한다. 물론고용자고용우수기업은산업, 규모등을통제한소위동종유사업계에서고령자를다수고용한기업이선발되어야하며, 해당기업과다른기업과의차이가인적자원관리 / 노사관계등의요인에의하여설명되어야할것이다. 그러나이하에서는정보의제약상고령자고용우수기업으로각국정부로부터표창을받았거나또는언론에보도되었던기업을중심으로고령자고용과관련된인적자원관리개선실태및우리나라에대한시사점을살펴보고자한다. 1. 한국 : 상이군경회검침사업본부 26) 가. 회사개요 상이군경회검침사업본부는한국전력공사의고객서비스협력업체로 1999 년 9월 1일에설립되어전국 79개농어촌및산간도시벽지에서전기점검, 26) 상이군경회검침사업본부는 2008년고령자고용우수기업으로노동부장관표창을받은사업장이다. 제 4 장고령자고용우수기업사례 133

144 청구서송달업무, 고객민원예방등의업무를수행하고있다. 2010년현재기준으로종업원수는 1,087명으로 50세이상고령자의고용비중이 25% 로서높은편이며, 평균연령은 43세이다. 2009년도매출액은 500억원이다. 검침사업본부는 2008년고령자고용우수기업으로선정된것이외에도 2007년에는대한민국공로봉사상, 2008~2010 년 GWP(Great Work Place, 일하기훌륭한일터 ) 공공부문대상, 2008년올해를빛낸혁신경영우수기업, 2010년에는노사문화우수기업으로선정되었다. 나. 정년및재고용제도 단체협약상정년은 58세이며, 거의대부분정년을채우고있으며, 정년후에도 2년간근무할수있는계속고용제도를운영하고있다. 재고용은본인의사, 지역업무량, 고과등을고려하여인사위원회에서대상자를선정하며, 재고용률은약 60% 에이른다. 업무의성격상젊은층의이직률이높아신입사원은 30세를전후하여채용하고있으며, 각지역에서근무하여야하는검침원은지역상황에정통하여야하는관계로지역에서일단선발한후본사의승인을받는구조로되어있으며, 매년 50~80명을신규채용하고있다. 정년퇴직자도매년 40~50 명나오고있다. 2006년 7월에는협력회사간구조조정으로타회사직원영입시정년이 50세였던비정규직에대해 2007년 7월 1일부터정년을만 58세로 8년연장하였으며, 2008년 1월 1일부터는비정규직전원을정규직화함으로써고용안정을도모하였다. 다. 보상관리 임금체계는크게고정급과성과급으로구분되며, 성과급은근속연수를 12단계로나누어근속연수에따라차등지급하고있다. 기본급은매년노동 134 고령자일자리지원사업평가

145 조합과의교섭을통해증액되며, 호봉승급이없는대신근속수당을지급하고있고, 근속 1년마다 1만원씩올라간다. 근속수당, 근속연수에따른성과급배분에서알수있듯이장기근속을유도하는임금구조가특징적이다. 2010년임금교섭에서 2011년 1월부터직원의기본급을 3% 로인상하기로합의하였으나제한경쟁입찰로인하여타회사의급여체계를그대로유지하고있는직원은제외하고있다는점이특징적이다. 또한경영성과이익금을직원들에게분배하는성과배분제를매년실시하고있다. 정년후재고용되었을때신분은계약직으로바뀌지만, 근속수당을제외하고는정년전과동일한임금수준을받는다. 검침사업본부는 1999년출범당시한국전력공사로부터수의계약으로일감을수주하였으나 2006년부터제한경쟁입찰로일감을따내는구조로바뀜에따라매년인력구성이바뀌는특성을지닌다. 제한경쟁입찰에서이기는경우에새로이인력을충원하는것이아니라기존회사의인력을그대로받는대신, 지는경우에는다른회사로전직을하는특이한구조로보이고있다. 다른회사로전직할경우에고용이유지되고업무는동일한업무를수행하지만직장이동, 새로운조직문화에대한적응및퇴직금에대한직원들의불만이높은편이다. 라. 교육훈련 고령근로자의현장업무능력향상등을위해다음과같이다양한교육을 < 표 4-1> 상이군경회검침사업본부고령근로자교육훈련실시현황 교육명칭교육기관교육내용인원교육시간 현장업무능력향상반 21세기인재양성프로젝트창조적리더의 SERI Spark 한전중앙교육원 중앙교육개발원 삼성경제연구소 전기사용량검침, 전기요금징수, 수납절차및방법, 전화응대예정교육등현장실무처리향상교육도서, 인터넷을통한인성및리더십함양, 업무능력향상교육창조적역량과리더십강화, 감성역량향상교육 6 명 3 일 61 명 3 개월 47 명 1 년 제 4 장고령자고용우수기업사례 135

146 실시하고있다. 이외에도각지역별로여러가지 OFF-JT 를실시하고있다. 마. 노사협력 검침사업본부는 2006년부터 2010년까지매년 노사화합공동선언문 을선포하여상호신뢰를확립하고화합을위한각오를다지며발전적인노사문화를구축하고있다. 그결과노동조합출범이래노사분규가 1건도발생하지않는모범사업장으로서 2010년에는노사문화우수기업으로선정되었다. 결의한내용은다음과같다. 1 우리노사는상호신뢰와협력을바탕으로노사무분규를결의한다. 2 우리노사는회사의발전이나의발전이라는것을인식하고적극적이고능동적인업무수행으로무과실을결의한다. 3 우리노사는고객이있음으로내가존재함을자각하고친절과봉사로고객민원발생 zero를결의한다. 2. 일본 : 시코쿠 ( 四國 ) 교통주식회사 27) 가. 회사개요 시코쿠교통 ( 주 ) 는에히메 ( 愛媛 ) 현마쯔아먀 ( 松山 ) 시에본사를둔택시회사로서시내를중심으로영업을하고있다. 1965년에택시 7대의영업용택시로출범한이회사는지금은영업차량 38대의중견택시회사로성장하였다. 회사의영업방식은나가시영업 ( 손님을찾아거리를돌아다니는영업 ) 이주된방식이아니라이용객으로부터전화주문에의한배차가 70% 를차지하여고령운전기사들의육체적ㆍ정신적인부하를경감하는등회사내고 27) 2010년도고연령자고용개발콘테스트에서후생노동대신표창최우수상을받은기업이다. 136 고령자일자리지원사업평가

147 령화현상을반영하여고정고객의확보에주안점을두는하이어형 (hire형, 영업소나특정장소에서대기하며, 고객의신청에따라영업하는임대승용차 ) 영업을지향하고있다. 하어어형영업을행하는경우이용객의주문에신속하게대응하느냐가중요하기때문에 GPS 시스템을도입하는한편, 시내 8곳에대기장소를설치하였다. 또한모든영업차량에운전매너의향상과사고방지를위해운전상황을녹화하는차량에부착하는 driver recorder 를설치하였다. driver recorder 의탑재는시코쿠지방에서는최초의일로서관할경찰서와방범협정을체결하여카메라를활용하는등지역의방범에도기여한다고한다. 아울러복지분야에도관심을쏟아자동차용휠체어는물론스트레쳐 (stretcher, 들것 ) 도실을수있는 복지택시 를 1대배치하고있다. 종업원수는 72명으로평균연령은 57세로서고령화가급진전되고있다. 연령별구성을보면 60~64 세 21명 (29.2%), 65~69 세 5명 (6.9%), 70세이상 1명 (1.4%) 으로 60세이상고령자가전체종업원의 37.5% 를차지하고있다. 정년은현재 70세이지만 2008년 12월부터정년을 60세에서 70세로연장하였다. 70세정년이후에도일정한조건에부합한다면 75세까지재고용이가능하다. 재고용이후에의신분은촉탁종업원이아니라 정사원 으로서급여등처우면에서도동일하다. 나. 고령자고용관련법제도 일본은 1960년대에는 55세정년제가일반적이었지만, 1970년대에진입하면서 1 출산율의저하에따른청년노동력의부족, 2 고령자의증가에도불구하고고령자노동시장의미형성, 3 기업내부인력의고령화에따라대기업에서널리활용되었던관련회사등에의재취직알선이어렵게되었다는점등의이유로정년연장이사회적요청으로제기되었다. 이에따라일본정부는 1973년책정된제2차고용대책기본계획에서 60 세를목표로정년연장을추진하기로함으로써 60세정년추진을명시하고, 제 4 장고령자고용우수기업사례 137

148 동년고용대책법개정으로 정년연장의원활한실시를촉진하기위해필요한시책을충실하게하는것 을국가의시책으로명기하였다. 1976년에는제3차고용대책기본계획에 60~64 세에대해서는정년후의재고용, 근무연장을포함하여재취직을촉진한다. 라고규정하였다. 그리고 1979년에는고용심의회에서정년연장의입법화에대한검토를시작하고제4차고용대책기본계획에 60세정년이일반화하도록노력한다. 라고명기하였다. 1985년고용심의회답신에서제시된 일본의고용관행등에비추어볼때동일기업또는동일기업그룹에서계속해서고용취업의장이확보되는것이바람직하며, 60세정년을기반으로 65세정도까지는다양한형태의고용취업의장을확보할필요성이있다 라는인식에기초하여 고연령자고용취업대책 의총합적인정비를도모하기위해 1986년 중고령자등의고용의촉진에관한특별조치법 을개정하여 고연령자등의고용의안정등에관한법률 ( 이하 고연령자고용안정법 ) 을제정하여 60세정년의노력의무를규정함과아울러정년연장에관한행정지도를규정하였다. 이후기업에서는 1 재고용제도와근무연장제도등계속고용제도, 2 퇴직을전제로한출향제도, 3 고연령자회사의설립등정년제도의틀이외에정년퇴직후에도동일기업또는동일기업그룹내에서계속고용을하려는기업의노력이어우러져 60세정년제가점차기업에도입되게되었다. < 표 4-2> 에서와같이전체적으로정년연장이가시화되는과정에서 1994 년고연령자고용안정법을개정하여 60세정년을의무화하였다 ( 시행은 1998년 4월부터 ). 그리고 1994년에는고용보험법을개정하여고연령계속고용급부금제도, 1997년에는계속고용정착촉진조성금을창설하여고령자고용을촉진하는각종제도마련이이루어졌다. 일본에서 60세정년의무화가논의된지약 30년이경과한 1994년에야정년법제화가실현된것은다른노동정책과마찬가지로정부가먼저 60세정년을기업에권장한후많은기업에서노사합의로자율적으로 60세정년을규정한다음법률을제정하기때문이다. 오랜기간에걸쳐대부분의기업에서 60세정년제를채택하고난다음법률로강제하기때문에기업으로 138 고령자일자리지원사업평가

149 < 표 4-2> 일본 60 세이상정년채택기업비중추이 연도비중연도비중 주 : 일률정년제를채택하고있는기업기준자료 : 厚生勞働省, 雇用管理調査, 各年度 부터의반발이우리나라와는달리거의없다고해도과언이아니다. 60세정년이의무화되고, 또한대부분의기업에서 60세정년제가도입됨에따라 65세까지의계속고용정책을강구하기시작하였다. 일본정부는 1997년노동성에 65세현역사회연구회 를설치하였다. 동연구회는 60세전반층의고용형태로서 1 60세정년을기반으로한 65세까지의계속고용이라는현재의정책체계를앞으로도기본으로하여강화할것, 2 정년제가일본에광범위하게정착되어있다는사실을중시하여 65세정년제를실시할것, 3 연령에의한고용관리에서탈피하여연령에구애받음이없이능력에상응하여일을할수있는이른바 ageless 사회를지향할것등 3가지선택안을제시하였다. 제 4 장고령자고용우수기업사례 139

150 1999년에는제9차고용대책기본계획에 65세정년제의보급을지향하고사업주에게각종지도ㆍ원조를행하도록명기함과아울러 65세현역사회연구회 가제시한 3가지선택안의일정을명확히하였다. 첫째, 장기적인고령자고용방식으로서는 고령자가의욕과능력이있는한연령에구애받음이없이일을할수있는사회를건설하는것이필요하다. 라고하여 age-free(ageless) 사회를지향하였다. 둘째, 앞으로 10년이내에 65세까지의고용확보를위한틀로서 65세정년이이루어질수있도록정년연령을올리는것이필요하다. 라고하여 65 세정년제가규정되었다. 셋째, 당면과제로서 재고용에의한계속고용또는다른기업으로의재취직등의방책도고려할필요성이있다. 라고하여 65세까지의계속고용을제시하였다. 전술한제9차고용대책기본계획을이행하고, 또한 2001년부터공적연금의지급개시연령의상향조정을앞두고 2000년고연령자고용안정법을개정하여 정년연령이 65세미만인경우정년인상, 계속고용제도도입등으로고령자의 65세까지의안정된고용을노력의무로규정 하였다 ( 제4조의 2). 또한동법에기초하여작성된고연령자등직업안정대책기본방침 (2000년 9 월 29일노동성고시제100호 ) 에 앞으로 10년간원칙적으로희망자전원이 65세까지계속하여일을할수있는제도의보급을도모하는것을목표로설정하고, 이를위해사업주가행하여야할제조건의정비에관해지침이되어야할사항을구체적으로명시 하였다. 2001년에는고용대책법을개정하여구인모집시에연령제한금지를규정하여구인과채용시연령제한철폐를노력의무로규정하였다. 이와같은과정을거쳐 2004년 6월 5일고연령자고용안정법을개정하여고령자라는이유로일할기회가제한되지않도록고령자가능력과의욕이있는한일을계속할수있는사회건설실현을위한토대를마련하였다. 개정고연령자고용안정법은소자고령화 ( 小子高齡化 ) 의급격한진전으로앞으로노동력인구의감소가예상되는가운데일본경제사회의활력을유 140 고령자일자리지원사업평가

151 지하기위해서는높은취업의욕을가지고있는고령자가그지식과경험을살려사회의지주 ( 받침대 ) 로서적어도연금지급개시연령까지는능력과의욕이있는한계속적으로활약할수있는구체적인방안을제시하고있다. 동법의개정내용을구체적으로살펴보면 [ 그림 4-1] 과같다. [ 그림 4-1] 고령자등의고용안정등에관한법률의일부를개정하는법률의개요 [ 배경 ] 저출산고령화의진전 ( 노동력인구의감소 ) 연금지급개시연령의상향조정과아울러생계유지를위한수입확보, 사회보장제도의받침대확보 고령자가사회의받침대로서활약할수있도록 65 세까지일할수있는노동시장의정비필요 [ 개정내용 ] 1 65 세까지의고용확보 o 65 세까지정년연장, 계속고용제도의도입강구 o 다만, 노사협정으로계속고용제도의대상이되는노동자에관한기준을정한경우에는희망자전원을대상으로하지않은제도도가능 o 시행일부터정령으로정한일까지의기간 ( 대기업은 2009 년 3 월 31 일까지, 상시고용하는노동자수가 300 인이하인중소기업은 2011 년 3 월 31 일까지 ) 은노사협정없이취업규칙등에당해기준을규정하는것도가능 o 정년연장, 계속고용제도의도입등의연령은연금지급개시연령의상향조정과함께 2013 년까지단계적으로올림 2 중고령자재취직촉진 o 노동자의모집ㆍ채용시사업주가상한연령을정한경우서면등으로그이유를명시할것으로요구 o 사업주사정으로이직이부득이하게된고령자등에대해사업주는그직무경력과능력등을기재한서류를교부할것을요구 3 다양한취업기회확보 o 실버인재센터가임시적이고단기적또한경이한업무에관련한노동자파견사업을행하는경우특례 ( 허가를받도록한다 ) 마련 * 시행기일은 2 와 3 에대해서는 2004 년 12 월 1 일, 1 에대해서는 2006 년 4 월 1 일 제 4 장고령자고용우수기업사례 141

152 동법은정년을 65세미만으로정하고있는사업주는고용하고있는고령자가 65세까지안정된고용을확보하기위해 1 정년연장 28), 2 계속고용제도 29) 의도입, 3 정년제폐지중어느하나를강구하도록의무화하되, 2006년 4월 1일부터시행하도록하였다. 다만사업주가노사협정으로계속고용제도의대상이되는고령자에관한기준 30) 을정해, 그기준에부합하 28) 연금 ( 정액부분 ) 의지급개시연령의상향조정과맞춰정년을 2013년 4월 1일까지단계적으로연장하도록하였다. 일본은 1986년연금제도를개정하여노령후생연금지급을 65세로상향조정하였지만, 후생연금의가입기간이 1년이상이고노령기초연금의수급자격기간을채웠을경우에는당분간 60세부터 64세까지는노령후생연금이특별지급된다. 이를특별지급의노령후생연금이라고한다. 연금액은정액부분과보수비례부분으로구분된다. 국민연금은전국민에게공통된연금으로서원칙적으로 25년이상가입한자가 65세부터수령한다. 연금액은 40년가입한경우가만액이며, 가입연수가 40년미만인경우에는그기간만큼감액된다. 본인이희망할경우 60세부터조기에, 65세이후에받을수있다. 60세부터특별지급의노령후생연금을받고있는자는 65세부터는노령기초연금과노령후생연금으로바뀐다. 후생연금중기초부분 ( 국민연금 ) 은 2001년 4월 1일부터 2004년 3월 31일까지는 61세, 2004년 4월 1일부터 2007년 3월 31일까지는 62세, 2007년 4월 1일부터 2010년 3월 31일까지는 63세, 2010년 4월 1일부터 2013년 3월 31일까지는 64세, 2013년 4월 1일이후는 65세에지급된다. 후생연금에가입한자가노령기초연금의수급자격기간을채운경우 65세부터노령기초연금에더해받는연금이다. 연금액은 평균표준보수월액 x 지급승률 x 가입월수 로계산된다. 이는 60 세부터받을수있는특별지급의노령후생연금의보수비례부분과같다. 노령후생연금에는경과적가산이더해져가입기간이 20년 ( 중고령의특별한경우 15~19 년 ) 이상인경우본인이생계를책임지고있는 65세미만의배우자또는 18세미만 (18세생일이속한연말까지 ) 의자녀, 20세미만으로 1ㆍ2급의장애가있는자녀에대해가급연금액이가산된다. 후생연금 ( 비례부분 ) 은 2013년 4월 1일부터 61 세로상향조정된후 3년마다 1세씩올라가 2025년 4월 1일이후에는 65세에지급된다. 29) 계속고용제도는 현재고용하고있는고령자가희망하는경우에는당해고령자가정년후에도계속하여고용하는제도 를말한다. 30) 사업주가노사협정을체결하기위해노력하였음에도불구하고체결되지아니한때에는대기업의사업주는 2009년 3월 31일까지. 중소기업의사업주 ( 상시고용하는노동자수가 300인이하인사업주를말함 ) 는 2013년 3월 31일까지의기간은취업규칙등에고령자에관한기준을정한경우그기준에부합하는기준을도입한것으로간주한다. 142 고령자일자리지원사업평가

153 는제도를도입한경우에는계속고용제도를도입한것으로간주하였다. 일본에서는고용과연금간의관계를강화하여적어도연금지급개시연령인 65세까지는일할의욕과능력이있는한연령에구애받음이없이계속적으로일을할수있는사회시스템을구축하는데주안점을두고있다. 일본정부는정년제폐지도고령자고용연장을위한여러가지방안의하나로인식하고있지만, 정년제폐지보다는정년연장방안에주안점이있는것으로보인다. 고용관계에서전반적인연령차별금지에대해서는 1 일본의경우연령이라는요소가채용, 처우, 퇴직을결정하는데있어여전히중요한역할을하고있고, 연령을대체할만한기준이확립되어있지않은가운데바로연령차별금지라는방법을활용하는것은노동시장의혼란을초래할위험성이있으며, 2 동시에정년제를금지하게되면정년제가지닌사실상의고용보장기회기능이상실되어고령자의고용기회에도리어악영향을미칠가능성이있으며, 3 연령차별금지라는개념은누구라도고령기를맞는다는의미에서보면인권규제와는다르기때문에연령차별금지의실현을위해서는사회와고용시스템에의영향에대해다각적으로고려할필요성이있다는점을들어현시점에서전반적인연령차별금지는일본의현실에부응하지않는다고판단하고있다. 오히려모집ㆍ채용시연령제한을시정하거나일본기업에서일반적으로채용하고있는정년제를활용하면서고령자의고용기회를확보하는등의욕과능력이있는한연령에관계없이일을계속할수있는사회실현이전반적인연령차별금지법제정보다현실적이고효과적인방안으로인식되고있다. 다시말해일본은앞으로 10년간 65 세까지고용을보장받을수있는시스템구축을한다음연령에구애받음이없이계속일할수있는고용시스템으로의이행을추구하고있다고할수있다. 제 4 장고령자고용우수기업사례 143

154 < 표 4-3> 일본의고령자고용대책경위 법률제정ㆍ개정 내용 1963 직업안정법ㆍ중고령실업자의취업촉진조치제도창설 (35 세이상 ) 1966 고용대책법제정직업안정법개정 ㆍ중고연령자고용률제도창설ㆍ중고연령자의직종별고용률설정 1971 중고령자등고용촉진법 ( 중고법 ) 제정 ㆍ중고연령자의직종별고용률설정 (45세이상 ) 1973 고용대책법개정 ㆍ제2차고용대책기본계획 (1973년각의결정 ) 에 60세를목표로정년연장추진 명기ㆍ정년연장을국가의시책으로명시ㆍ국가의정년도달자에대한직업소개, 직업지도등의효과적인실시, 재취직촉진규정 1976 중고법개정 ㆍ제3차고용대책기본계획 (1976년각의결정 ) 에 60 64세에대해정년후재고용, 근무연장등재취직촉진 명기ㆍ고연령자고용률제도창설ㆍ직종별고용률제도폐지 (55세이상 6%) 1978 ㆍ ( 재 ) 고연령자고용개발협회설립 1979 ㆍ고용심의회에서정년연장입법화검토개시 (1985년에 60세정년노력의무로답신 ) ㆍ제4차고용대책기본계획 (1979년각의결정 ) 에 60세정년이일반화되도록노력한다 라고명기 1986 고연령자고용안정법제정 ( 중고법전면개정 ) 1990 고연령자고용안정법개정 1994 고연령자고용안정법개정고용보험법개정 ㆍ60세정년노력의무규정ㆍ정년연장에관한행정지도규정ㆍ고연령자고용추진자선임노력의무규정ㆍ국가에의한직업소개, 직업지도등의효과적인실시, 구인자에대한지도, 구인개척, 구인구직정보수집ㆍ제공등규정ㆍ재취직원조의노력의무화및계획대상자의확대 (55세이상 ) ㆍ실버인재센터법정화ㆍ ( 재 ) 고연령자고용개발협회가중앙고연령자고용안정센터로지정ㆍ고연령자고용률제도폐지ㆍ정년후재고용노력의무규정ㆍ60세정년의무화 ( 시행은 1998년 4월부터 ) ㆍ정년후계속고용에관한행정지도규정ㆍ고연령자의노동자파견사업의특레제도창설ㆍ고연령고용계속급부급제도창설ㆍ고연령자직업경험활용센터규정 1996 고연령자고용안정법개정 ㆍ실버인재센터연합법정화 1997 ㆍ계속고용정착촉진조성금창설 1999 ㆍ제 9 차고용대책기본계획 (1999 년 8 월각의결정 ) ㆍ 65 세정년제보급지향 및사업주에게각종지도ㆍ원조명기ㆍ재취직이용이하도록사업주에게각종지도ㆍ원조명기ㆍ고령자의자영개업촉진명기 144 고령자일자리지원사업평가

155 < 표 4-3> 일본의고령자고용대책경위 ( 계속 ) 법률제정ㆍ개정내용ㆍ고연령자고용확보조치 ( 정년연장, 계속고용제도도입, 정년제폐지 ) 노력의무화고연령자고용 2000 ㆍ계속고용제도도입등에관한계획작성지시폐지안정법개정ㆍ재취직원조계획의개별교부와대상자의확대 (45세 54세) ㆍ재직자구직활동지원조성금창설 2001 ㆍ이동고연령자등고용안정조성금창설 고연령자고용안정법개정 고연령자고용안정법개정 2007 고용대책법개정 ㆍ독립행정법인고령ㆍ장애자고용지원기구설립ㆍ중앙고연령자등고용안정센터의지정법인제도폐지ㆍ도도부현고연령자등고용안정센터의지정법인제도폐지ㆍ고연령자고용확보조치실시의무 (2006년 4월시행 ) ㆍ계속고용제도의대상이되는고연령자에관한기준설정ㆍ고연령자고용확보조치도입에따른연령의단계적상향조정ㆍ노사협의가원만치않는경우취업규칙등에의한기준설정ㆍ모집ㆍ채용시연령차별에대한사업주의이유명시의무화ㆍ재취직원조계획제도의폐지로중고령자의고용촉진을위한사업주의구직활동지원서의작성ㆍ교부의무화ㆍ고연령자직업경험활용센터제도폐지 (2005년 4월시행 ) ㆍ모집및채용시연령제한원칙금지ㆍ계속고용정착촉진조성금폐지ㆍ중소기업정년연장등장려금신설 2009 ㆍ고연령자고용모델기업조성금신설 2010 ㆍ고연령자고용확보충실장려금신설 다. 제도개선배경 정년을 60세에서 70세로연장한배경은다음과같다. 첫째, 1965년창업이래 40년이상근무하여온종업원의운전기능과경험을살리기를원하는고령운전기사들의요구가있었다. 둘째, 연금의지급개시연령이상향조정되어종업원의생활과건강유지를위해서도일할수있는고용환경조성이필요하였다. 셋째, 베테랑기사의기술을젊은기사들에게전수할수없을경우회사로서도큰손실이된다는점이고려되었다. 정년이연장된원동력은크게 2가지로요약된다. 하나는사장의리더십, 다른하나는노사간커뮤니케이션이다. 먼저회사사장은창립이래지금까지도정기적으로배차업무와운전기사를하면서현장종업원으로서의자 제 4 장고령자고용우수기업사례 145

156 세를이해하려고노력하고있으며, 솔선하여요양보호 3급면허를취득하여 복지택시 를도입하는등고령종업원의지식과경험을활용하여관광과복지서비스를충실하게하려는아이디어를내는등새로운수요에적극부응하고있다. 두번째원동력은노사간커뮤니케이션에의한규칙제정이다. 70세로의연장도노사간커뮤니케이션으로써실현되었으며, 동사에는젊은층과고령자등 8명으로구성된위원회가있다. 위원회에서업무면에서의문제점과개선, 아이디어등이논의되며, 위원회대표자가한달에한번사장과협의를행하고해결책을도모한다. 그회의에서도해결책이도출되지않으면종업원전체의투표로써해결책을찾으며, 그해결책은 모두가만든규칙 으로서모든종업원이준수하는환경을조성하고있다. 라. 주요개선내용 1) 70세로의정년연장에따른인사관리상의개선고령종업원으로부터의정년연장요구, 연금지급개시연령의상향조정, 기능승계등의이유로정년을 60세에서 70세로연장함과아울러 75세까지계속고용제도를도입하였다. 70세정년과 75세까지의재고용기간동안종업원의신분은 정사원 으로서급여또한삭감되지않으며, 연금수급상황과는전혀관계가없다. 이는고령자의사기를유지하고, 고객중심의안정된영업을유지할수있는지역밀착형운영을도모하려는회사비전과도일맥상통한다. 임금은종업원전원이 고정급 + 보합급 ( 步合給 ) 31) 으로서평균월 30만엔정도이다. 계절적인번한과전화에의한배차관계등으로보합급부분에서다소변동이있다. 한편정년을 70세로연장하면서퇴직금제도를폐지하였다. 이는 50세가넘어재취직하는종업원이많기때문에퇴직금보다는매월임금에가산하여주는것이현실적이라는판단에따른것이다. 31) 보합급이란매출액과판매량에비례하여지급되는급여방식의하나이다. 146 고령자일자리지원사업평가

157 모든것이평등해야한다. 라는이회사의방침은정사원규정, 임금뿐만아니라근무형태에있어서도예외는아니다. 근무형태는고령자의피로도를고려하여 1개월마다개인별근무시프트를작성하여모든종업원의근무일수, 근무시간을똑같이하고있다. 근무시프트중에 차고번 ( 車庫番 ) 이라는근무가있다. 차고번이란밤 10 시부터오전 7시까지의심야근무로서고령자에게는체력소모가많으며, 정신적인피로도또한심한근무형태이다. 70세정년이후에는차고번근무의피로도를경감시키기위해전화수주에의한승무와아울러 1회승무한다음에는 5분간의휴식을제도화하여이휴식기간중에전화주문이있을경우다른대기기사에게배차하도록하였다. 2) 능력개발측면에서의개선 회사는모두평등해야한다 라는방침은면허취득에서도그대로적용된다. 종업원은사장이현역기사인동시에전원이택시기사로서의업무가가능하도록배차계도 2종면허를가지고있다. 신규채용자에게는면허취득비용과취득까지의생활원조를하고있다. 2종면허는 60세가넘어도취득할수있기때문에고령이되어서도재취직하는사람도많지만이회사에서는재취직자를채용하는경우에는회사의방침에따라인재육성이가능하도록업계에서의미경험자를채용하고있다. 최근일본에서는역사붐이일어나마쯔야마시에도많은관광객이옴에따라새롭게 9인승의 점보택시 를 4대운영하고있다. 고령운전기사는서비스정신이왕성하지만, 이용객이즐겁게관광할수있도록하기위한정보와지식이필요하게되었다. 따라서고령자가스스로공부하여지식과정보를습득하는것이외에보다높은수준의안내가가능하도록마쯔야마시내의역사와문화, 명승고적을망라한 마쯔야마문화 concierge 검정가이드북 의초급검정자격에종업원전원이합격하였다. 특히 8명의고령자는대학의강좌 (2개월) 를수강하여중급자격을취득하였다. 제 4 장고령자고용우수기업사례 147

158 한편고령화의진전으로개호가필요한이용객이많아지고있기때문에 복지택시 를 1대운영하고있어병원과개호시설로의운송시자동차용휠체어와스트레쳐 (stretcher, 들것 ) 의조작, 승강기술의습득도필요하게되었다. 이를위해사장이외에 3명이홈헬퍼 2급자격을취득하였다. 복지택시는이용객이적기때문에영업면에서는적자이지만기업의사회적책임이라는측면에서운영하고있다. 3) 작업시설ㆍ작업방법의개선가 ) 대기장소의신설택시업은일반적으로는나가시영업 ( 돌아다니면서영업하는방식 ) 이주류이다. 그로인해이용객이적을경우노상에서의주차, 연료의낭비, 운전기사의육체적ㆍ정신적피로등마이너스측면이많다. 동사에서는이용객으로부터의전화주문에의한배차가많기때문에고령운전기사의신체적부담이큰나가시영업을순차적으로축소하기위해시내 8곳에안심하고주차할수있는대기장소를신설하였다. 운전기사는그대기장소에서이용객의전화주문에대응할수있기때문에배차가스피디하게되어서비스의향상으로이어졌다. 대기장소는지금까지의이용상황과도로사정을감안하여시내중심부와교외의이용이많은 8곳으로회사가보유하고있는주차장, coin parking, 편의점의주차장등이다. 특히시내 4개소에는편의점과제휴하여설치한승차장을겸한대기장소는운전기사에게는휴식장소인동시에편의점으로서는야간방범대책이되어대기장소의설치는지역경찰로부터도주목을받고있다. 동사는이용객에게택시카드를발행하여축적된카드포인트를편의점에서사용할수있도록함으로써편의점에게도이득이있다. 나 ) 배차시스템의고도화이러한영업방식은고정고객이많아전화수주에의한배차가많기때문에배차의신속성이요구되어배차계는항상긴장상태에있다. 배차부담을 148 고령자일자리지원사업평가

159 경감시키기위해 3년전에 디지털택시 GPS/AVM 시스템 을도입하였다. 이시스템을도입함으로써배차를원활하게함과아울러택시의위치를용이하게파악할수있게되었다. 다 ) driver recorder 도입최근교통상황의악화, 피할수없는교통사고도많기때문에사고의미연방지와사고후의처리등운전상황의확인이필요하게되었다. 따라서안전운전을행하고사고를미연에방지하기위해그리고종업원의교육훈련을위해운전상황을녹화하는 drive recorder 를탑재하였다. 이카메라는진행방향을상시촬영하고운전중의급브레이크와급핸들등의충격을감지하는등전후약 8초간의영상과속도등을자동적으로기록한다. 이 drive recorder 의설치로운전기사로하여금위험한운전을하지않도록하는체크기능이외에사고영상도확인하게되어안전운전이확보되게되었다. 라 ) 건강관리ㆍ안전대책종업원의고령화로 70세이상까지의고용을실현하기위해서는우선종업원의건강관리가기본이되어야한다. 특히피로의축적에의한신체불량과비번일음주의영향, 피크시기의스트레스와교통사고는밀접하게연계되어있다. 정기적인건강관리대책으로서는연 2회의정기건강진단과그결과에의한 2차검진이있다. 또한매월 1회산업의에의한건강상담일을마련하여생활습관병과일상의세세한고민등도상담받도록하고있다. 이외에도비번일의음주는중대사고로이어질가능성이있기때문에비번일다음날운전하기전에알코올검사를실시하여미량이라도알코올이발견되면승무를금지시키고있다. 또한출근후의알코올검사, 면허증확인, 건강상황확인과함께 safety only one 이라는표어를전원이복창하도록하고있다. 안전에대해서는외부전문가에의한객관적인평가와함께컨설팅을받고 제 4 장고령자고용우수기업사례 149

160 있다. 이는시코쿠지역에서는최초의일로서독립행정법인자동차사고대책기구 (NASVA) 의 운수안전매니지먼트 제도에의한평가를신청하였다 년 7월부터는 무사고수당 ( 매월 1,000엔, 보너스시에 6개월분지급 ) 을신설하였다. 시코쿠교통사례는기업으로서고령자문제, 환경문제를고려하지않는기업은생존하기어렵다는사실을인지시킴과아울러연령에관계없이일할수있는의지와능력이있는한일할수있는직장건설을현실의것으로하고있다는점에서좋은사례가된다는측면에서그의의가있다. 3. 영국 : TESCO 본절에서는영국의고령자고용법제도와현실을기업사례를통해살펴본다. 영국에서시작된영국최대의소매업체인 Tesco 기업의고령자고용현황과경험을통해한국의고령자고용에대한시사점을도출하고자한다. 32) 사례연구를위해 2010년 10월 14일영국 Tesco 본사를방문하여인사관리담당자와다양성 (diversity) 담당자와면담을실시하였고, 이하의보고는면담을기초로하여작성된것이다. 가. 회사개요 1) 설립일 Tesco는영국에서 1919년출범한회사이다. 국제적으로그입지를굳혀가고있는데이미한국을포함하여태국, 중국, 헝가리및미국등에진출하였다. 회사연혁을살펴보면 < 표 4-4> 과같다. 32) 연락처 : +44 (0) ( 전화 ), talking.totesco@uk.tesco.com 이메일 ), www. tescoplc.com ( 홈페이지 ) 150 고령자일자리지원사업평가

161 < 표 4-4> Tesco 회사연혁 15억파운드투자로보증인을두명까지둘 2009 수있는고객카드가영국에서재발급됨자산을확립하고, 인도진출계획을발표한국내 36개대형마켓을홈에버로부터획득함 2008 Tesco 내할인브랜드출시 Tesco 개인자산인수완료 2007 미국진출 2006 Tesco 감사시행까르푸와자산을교환하던대만을 Tesco가관리하게됨 2005 Tesco 홈플러스창립연간수익을발표 : 20억파운드중국진출 2004 판매업자와상표와관련하여공정무역에착수, Tesco 브로드밴드시작음악다운로드시장에서 Tesco.com이영국의주요한시장으로자리매김하게됨터키진출 2003 일본진출말레이시아진출 2002 고객을위해디자인된 무담보 제품을제공 고객챔피언 제도와고객을위한새로운근무일정실행 2001 영국을선도하는유기적인소매업자로자리매김하게됨총 10억파운드가격인하에도달 2000 Tesco.com 홈페이지개설 1999 한국진출 1998 대만, 태국진출 1919 Jack Cohen이 Tesco를설립 2) 사업영역현재전국적으로 2,000개가넘는점포를소유하고있는영국최대의소매업체로서대형할인매장을운영하고있다. Tesco는최초로구매자가직접상품을선택하는소매업방식을창시했고, 배달과보험영역으로확장하였다. 사업영역을살펴보면 < 표 4-5> 와같다. 제 4 장고령자고용우수기업사례 151

162 < 표 4-5> Tesco 사업영역 1) 전세계직원 472,000 영국의직원 287,669 전세계점포 5,008 영국전체점포 2,545 형태에따라 191 기타 시장수 14 시장 13 Homeplus 460 Superstore 185 Metro 1183 Express 513 Onestop 중국, 체코, 헝가리, 인도, 일본, 말레이시아, 폴란드, 아일랜드, 슬로바키아, 남한, 타일랜드, 터키, 영국, 미국 3) 경영실적 Tesco는 2010년판매실적 32.9bn 을기록함으로써전년대비그룹판매실적이 8.3% 증가하였다. 특히아시아에서 30% 성장을이루어그룹무역이익에서 9.1% 성장을기록하였다. 주당배당금도 12.3% 성장하였다. 클럽카드는고객의충성심을증가시킨것으로드러났다고한다. 또한환경친화적인기업정책을실시하여 2010/2011 회계연도의탄소목표를설정하고그목표에도달하는과정에서 1/4분기동안탄소배출 8% 감소를실현시켰다. 올해 16,000 개의일자리창출계획을세우고있다. 경영실적을살펴보면 < 표 4-6> 과같다. 152 고령자일자리지원사업평가

163 < 표 4-6> Tesco 경영실적 1) 26 주 (2010 년 8 월 28 일마감 ) H1 2010/11 성장 H1 2009/10 대조 그룹판매 (VAT포함) 32,914m 8.3% 그룹수익 (VAT 제외 ) 29,755m 7.1% 그룹무역이익 1,692m 9.1% 세전기초이익 1,792m 14.1% 세전그룹이익 1,596m 12.5% 주당기초배당소득 16.62p 12.3% 주당합산배당소득 14.72p 13.8% 주당배당금 4.37p 12.3% 4) 인력구성영국 Tesco에초점을맞추어인력구성을살펴보면남성이 48.2%, 여성은 51.8% 이다. 핵심위원회 (main board) 의 18% 가여성인데, 다른업종의탑 100회사에서평균적으로 12% 만이여성이라고할때 Tesco는여성의상위직대표성이높은편이라고할수있다. 즉여성의승진은다른업종과회사에서보다더원활하게이루어지고있으며 CEO 가운데도여성이포함되어있다. Tesco는인종적으로다양하다. 소수인종의고용이전체영국의인구분포와비교하여높은편이다. 특히아시아인이많다. 물론지역별로편차가존재한다. 도시에는소수인종의고용이높아백인을찾아보기힘들지만시골에서는소수인종을찾아보기힘들다. 연령별구성은 < 표 4-7> 과같다. 준고령자이상의근로자가 20% 정도를차지하고있다. [ 그림 4-2] 에서제시된바와같이고령층으로갈수록여성의비중이높다. 즉 Tesco에서근무하는대다수의고령자는여성이라고볼수있다. 제 4 장고령자고용우수기업사례 153

164 < 표 4-7> Tesco의연령대별인력구성 연령대 비중 (%) 10대 ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ 세이상 1.8 자료 : 인사관리담당자제공. 2010년 10월 14일현재 [ 그림 4-2] Tesco 의인력구성 자료 : Older Workers at Tesco, Mark Roberts(Group Benefits-slide1) 154 고령자일자리지원사업평가

165 Tesco측에의하면지난몇년동안특별히고령자가증가한것은아니지만앞으로 5~10년동안고령자고용이증가할것이라예상하고있었다. 법제도의변화와경제적환경의변화가그러한예측의배경이었다. 우선최근의글로벌경제위기는영국의연금재정에큰타격을가했고, 장차연금급여의관대성이약화될가능성이높다는것이다. 또한은퇴후예상연금급여를예측하기불가능하기때문에은퇴를앞둔세대의은퇴가지연될것이므로고령자들이계속근로를할수밖에없는상황이도래한다는것이다. 고령자들은신체적여건의제약으로시간제일자리를선호하며, Tesco 는근로자에게점점더매력적이되어갈것이라전망하고있었다. 나. 고령자고용관련법제도 33) 고령자고용제고를위해서는고령자고용의인센티브를향상시켜고령자들이노동시장에오래머무를수있도록하는것도중요하지만고령자를고용하거나보유하게하는결정에영향을미치는고용주측면의요소를파악하는것도중요하다. 일반적으로고용주의고령자에관한고용과해고결정은고령자의적응성과생산성을어떻게인식하고있는가와현존하는고용보호법과노동법에도영향을받는다. 모든 OECD 국가중에서영국은가장느슨한고용보호법을가지고있다. 이론상으로는고용보호가느슨하면고용주가고령자들을고용하는데덜주저하게된다. 영국의고령자들은두가지차원의고용에관한권리를가지고있다. 첫째는법령에의한권리이다. 근로시간규정, 부당한해고에대한보호, 국가최저임금을포함하는 < 고용권리법안 (the Employment Rights Act)> 과근무조건을조정하는 < 작업장의건강과안전에관한법안 (the Health and Safety at Work Act. 1974)> 이다. 후자의경우고용계약서와함께제공되기때문에작업장에따라구체적인내용이다르다. 영국의고령자들은청년층과똑같이고용보호법의혜택을받는다. 예외가있다 33) 이는 OECD(2006g) 를정리한내용이다. 제 4 장고령자고용우수기업사례 155

166 면부당해고와초과근로자의해고에상한연령이있다는것이다. 영국의고용주들은고용과해고에관하여높은수준의유연성을가지고있는데근무조건은각회사의구체적인요구에따라회사수준에서협상가능하기때문이다. 영국에서도연령차별은많은사람들과정부에게문제로인식되고있었고, 연령차별을금지하고있는정부의노력은연령차별금지법으로외화되었다. 1993년도에정부는 Ministerial Advisory Group on Older Workers 를설립하였으며, 약 2/5의고용주들이연령을채용기준으로설정한것에대하여 Getting On 이라는캠페인을실시하였다. 1999년이래로영국정부는채용에서연령의다양성과실용성을촉진하기위해일련의프로그램들을제안하였다. 그중 Age Positive Campaign 과 Code of Practice on Age Diversity in Employment 가 1999년 6월부터실시되었다. 2000년 2월에정부는 Code of Practice on Age Diversity in Employment 를지원하기위하여미디어캠페인을시작하였다. Code의실용성과관련해서는그평가가엇갈리고있다. 18개월동안고용주의 1/3이 Code와그규범에대하여알게되었으며연령차별을하지않거나않겠다는고용주들의수가증가하였다. 반면, 정부의캠페인에도불구하고연령차별문제가평등에관한문제라고인식하는직원이나라인담당자들의수는상대적으로적었다. Code 에대해서는고용주들이 (37%) 고령근로자 (21%) 보다훨씬많이알고있었고중소기업에서보다대기업에서더인지정도가높았다. 이에더하여 1996년에는고령자고용에서모범을보이고있는고용주들이실시하고있는다양한전략을공유하기위하여 Employers Forum on Age 를설립하였다. 이러한일련의노력끝에 2006년에정부는 European Directive on Equal Treatment 를지원하였고마침내연령차별금지법을시행하기로선언하였다. 연령차별금지법이발효되면, 고용과직업, 훈련에서의연령에관한차별은객관적으로정당화되지않으며비합법화된다. 그러나일부고용주들의불안은지속되었다고한다. Confederation of British Industry(CBI) 는 EU Directive 가실행불가능한법제도를만들도록한것에대해우려를표 156 고령자일자리지원사업평가

167 명했다. 그이유가운데하나는여전히어떤종류의고용관행이연령과관련해부당한지여부가명확하지않았기때문이다. Age Matters는영국에서전문적으로연령차별금지법의계획안을집중적으로논의하기위한첫번째협의체였다. Department of Industry and Trade's Initiative 는은퇴연령, 모집, 선택, 승진, 유급과무급이익, 부당해고등에관한문제들에대해논의했다. 예외적으로연령에근거하여사람들을다르게취급하는것은가능하지만그럴경우경영자와계약당사자들이그것을정당화시킬수있어야한다. 연령차별금지법은노동자들의권리를보장하는중요한수단이다. 법률이연령에대한편견과인습을변화시키는중요한역할을하겠지만연령차별의실태에도전하는데는여전히한계가있다. 그한가지예가정년을둘러싼논쟁과다양한입장들이다. 최근 Department of Work and Pension 보고서에따르면 59% 의근로자가정해진은퇴연령이있는회사에서일하고있다 (68% 남성, 48% 여성 ). 정년을찬성하는사람들은정년이고용과은퇴를위한계획을가능하게해준다고주장한다. 반면직장연금설계, 정부연금조정, 생산성에대한나이의영향에대한차이때문에은퇴시기에대해자유재량권을행사하기를원한다. 일정한연령이상에서비용은직원의생산성을초과할것이라는근거로고용주들은조기은퇴를장려하기도한다. 2006년연령차별금지법의도입으로고령근로자의계속근로비율을증가시키는데도움이되었지만, 부당해고로의심되는사례의증가로잠재적인법률비용이증가될가능성이있다. 또한고용주들에게고령근로자들의고용과해고비용을증가시켜고령자고용에오히려부정적인영향을미칠가능성도있다. 고용에서이러한영향을상쇄하기위한하나의방법은이미직업을찾는데큰어려움이있는고령근로자들을대상으로보조금을도입하는것이다. 그러나영국에서는조기퇴직자에게보조금을주는것이청년실업문제를해결하는데역효과를일으키는것으로인식되고있어적극적으로고려되지는못하고있다. 제 4 장고령자고용우수기업사례 157

168 다. 고령자고용실태 1) 고령자고용정책 Tesco는고령자고용에대해서정책적으로는중립적인태도를보이고있었다. 연령을타겟팅한채용정책이별도로존재하지도않았고, 고령근로자채용을회피하는관행이존재하지도않았다. Tesco의고령자고용은고령자채용을통해기업이미지를제고하여경영성과를높이려는의도에서비롯된다. 소매업종이니만큼다양한연령대의고객이존재하는데, 고객이쇼핑을할때매장에서근무하는고령자들을보고자신이미래에할수도있는일이라는친근함을갖게되는긍정적이미지가구축된다. 아직까지 Tesco의고령근로자의비중이그다지크지않기때문에고령자고용으로인한부정적인문제는현재발생하고있지않다. 그러나향후인사관리차원에서고령자의건강문제가생산성에미치는영향이어떠할지주의를기울일필요가있다고지적하고있다. 현대사회가직면하고있는고령화현상은과거에경험하지못한사건이기때문에기업전략차원에서도기존에가지고있는경험이없다. 고령자의건강과생산성의관계에대해서는실천적으로구체적으로알려진바가없다. 따라서여기에어떻게대응해야할지가관건이다. 소매업이라는특정작업여건에서연령에따라생산성이낮아지기시작하는시점이언제인지, 생산성이낮아지는시점에서인사관리는어떻게해야할것인지, 어떻게고령자들의근로를지원할것인지가고민인것이다. 또한영업측면에서뿐만아니라근로자관점에서도작업이고령자의건강에미치는영향에대해서도관심을가져근로환경에관심을둘필요가있음을강조한다. 2) 인력수급 Tesco의인력수급방식은크게세가지경로를통해이루어지고있었다. 자체모집과잡플러스센터 (Job Plus Centre), 비정부고용지원기구를통해서소개받고있다. 잡플러스센터는실업고령자들에게소매업에관련된직 158 고령자일자리지원사업평가

169 무스킬을훈련시켜주기때문에목표채용인원을채우는데큰도움이되고있다. Remploy 와 Shawtrust 라는비영리기구는사회적취약계층의취업을도와주는조직이다. 2차대전이후장애자들의재활과자립, 근로를도와주는조직으로시작했고, 지금은장기실업자, 사회적빈곤층, 건강문제가있는장애자, 실업고령자들의취업을지원해준다. 이기구는일반직무훈련을실시하여일반기술을전수해주고, 근무태도와자세를훈련시키며, 기타협상및소매업에관한지식과기술을가르친다. 이기구들은정부조직은아니지만, 정부재정지원을받고있는데, 최근정권이바뀐이후비정부조직들에대한재정지원삭감과정에서상당한재정적타격을입었다고한다. 면담과정에서인사담당자는고령자고용을위해서구체적으로정부에게기대하는바는없지만, 고령자훈련에대한정부지원이없다면고령자와같은취약계층이큰타격을입을것이므로꾸준한지원이필요하다고밝혔다. Tesco에근무하는고령자들은두부류로구분될수있다. 고령자로입사한경우와젊을때입사하여고령자가될때까지계속일하는경우이다. 현재까지는후자의경우가많다. Tesco 직원들의이직률은연간 10% 정도로낮은편인데, Tesco가성장하면서경력사다리가발달하게되어이직률이낮아져왔다. 특히영국은연령차별을금지하고있지만고령자들의취업기회가많지않기때문에고령자들의이직률은낮은편이다 ([ 그림 4-3]). 더구나소매업은경력에대한기대가낮은분야이므로입사한직원들의경력에대한기대와괴리되는현실때문에이직이잦지는않다. Shawtrast 를통해들어온사람들의이직률도평균보다낮은편인데, 취업애로계층인사람들에게채용의기회를준회사에대한충성심이상당히높기때문이다. 전반적으로인력이부족할정도로인력수급에어려움을겪지않고있다. 고령자채용을목표한바는한번도없지만, 잡플러스센터및지자체와 regeneration partnership 을체결하고있다. 이를통해 600 명중 50% 를채용해줄것을약속함으로써, 훈련을이수한장기실업자와사회적취약자들에게고용의기회를주고있다. 제 4 장고령자고용우수기업사례 159

170 3) 고령인력의장ㆍ단점고령인력을사용하는장점은고령근로자고용을통한회사이미지의제고를들수있다. 또한고령자들의오랜경험과축적된대인관계능력에서우러나오는서비스의질이좋은편이다. 보통고령자들은상대적으로노동시장에서취업의기회가취약한만큼일단자신들을고용한회사에높은충성심을보여이직률이낮다. 고령자를고용하는데따르는단점은아직까지는드러나지않고있다. 그러나예상되는것은향후인구의고령화로 70~80대고령자가증가할경우건강과직무능력사이의관계를예측할수없는데서제기되는문제가있다. 따라서고령자의건강과직무능력간의관계를장기적으로모니터링해야할필요가있다. 이러한모니터링에기반하여임금과생산성구조도재정립시켜야할것이다. 현재는청년층이나고령자층이나매장에서점원으로일할경우모두똑같이지급받고있다. 같은임금을준다는것은같은생산성을기대한다는것인데, 20대와 70대의생산성이똑같은지아닌지에대해경험적인증거가없다. 만일고령자들의생산성이떨어지는데임금을깍지않으면비용이높아지는것이기때문에고령자고용을피하게될가능성이있다. 이는채용되는고령자에게도문제가될수있다고본다. 왜냐하면청년층과똑같은임금을받는만큼청년층과생산성에서경쟁할 [ 그림 4-3] Tesco 의연령대별이직률 자료 : Older Workers at Tesco, Mark Roberts(Group Benefits-slide1) 160 고령자일자리지원사업평가

171 것을요구받는것이기때문이라는것이다. 현재는청년근로자나고령근로자나임금수준에대한문제제기는없으며, 차등적으로지급할회사차원의계획은없다. 라. 고령자인사관리 1) 정년영국에서최근변화된법제도는 65세정년을더이상강제할수없도록했고, 2011년 4월부터효력이발생한다. 영국은정년을포함한근로조건이회사차원에서협상되기때문에 Tesco에는이미정년이없다. 2) 임금결정체계 Tesco 고령근로자들이주로일하고있는업종인판매직의임금체계는직무급이다. 그러나사무직은연공제적그리고직능급성격이커진다. 대부분시간제로일한다. 시간대에따라임금률이다른데, 밤에일하면프리미엄이있다. 3) 교육훈련 ( 능력개발 ) 잡플러스센터나비정부기구의기본훈련을이수한이들은 Tesco에처음왔을때어느정도일을바로시작할수있는상태이다. 그러나 Tesco에입사하면 KNOW YOUR STUFF 라는훈련프로그램을거쳐 Bronze, Silver, Gold라불리는훈련트랙으로들어간다. KNOW YOUR STUFF 는모든근로자가거쳐야하는프로그램이다. 처음에모든근로자는입사하면매장에친근하도록적응훈련을한다. 그리고다양한연령대의고객에게서비스하는방법을가르친다. 훈련프로그램은고령자가젊은세대와는다른직업전망을가지고있음에대한이해에기반해구성된다. 근로자를일하고싶은분야에따라 제 4 장고령자고용우수기업사례 161

172 Bronze, Silver, Gold로배치한다. Bronze는가장기본적인숙련을형성하는프로그램이다. Silver는숙련이이미어느정도형성된사람이들어가는단계이다. Gold는예를들어제빵, 어패류부서등본인이원하는대로진행할수있는데단순소매업무가아니라추가적인직무수행을할수있도록기술과지식훈련을제공한다. 각각의단계는기간이딱히정해진것이아니며, 매장에서일을하면서동시에훈련이진행된다. 업무수행이뛰어난직원은 Option 이라는훈련트랙을거쳐감독자나라인매니저의역할을수행할수도있다. 대개고령근로자는 Tesco에입사할때경력개발을목표로삼고있는경우가드물기때문에 Option 을선택하는경우는드물다. 4) 평가및경력개발 6개월이나 1년단위로직속상관 (Line manager) 과의상담을통해개선해야할사항과개인적인경력발전에대해논의한다. 상담과평가를통해승진이가능한 Option 트랙을밟을것인지도결정한다. 5) 작업환경개선고령근로자들의근로시간은개인적인선택권이상당히크다. 매장안에서근로시간은매우유연하게조정할수있는데, 가장적게는일주일에 5 시간을일하는경우도있다. 보통나이가들수록근로시간이감소하는경향이있다. 근로시간의유연성은고령자와가족책임을진기혼여성이많이활용하고있다. 고령자들은보통낮시간대에일하는데, 가족책임은없지만이들의근로문화전통의영향때문인듯하다. 이들이젊어서일하던시대에는낮시간대에일하는것이정상적인관습이었던때였다. 따라서제약이없음에도불구하고낮시간을선호하는이들문화의영향으로고령자도근로시간에그다지유연성이없다. 이러한근로시간과근로 162 고령자일자리지원사업평가

173 시간대의유연성은소매업이기때문에가능하다. 예를들어본사 Tesco에서일하는사무직은이와똑같은수준의유연성이제공되지않는다. 마. 정책적시사점 영국최대의소매업체인 Tesco의고령자고용사례를자세히살펴본결과우리나라고령자고용정책에대한시사점을두가지정도로짚어볼수있다. 우선고령자들이많이고용되어있는직종이판매직이라는점이다. Tesco가고령자고용을목표로삼지않음에도불구하고고령근로자의비중이높은것은 Tesco 회사의주력업종이요구하는인력이판매직에집중되어있기때문이다. 판매직의특성상시간제일자리로활용가능성이높고, 단순기술중심이기때문에직무급성격의임금체계가가능하여생산성과임금과의괴리문제가심각하게제기되지않는다. 고령근로자들이시간제일자리를선호하는것은신체적조건때문이기도하지만, 연금및사회보장제도가이미구축되어소득을보충하기위한부분적일자리를필요로하기때문인것으로보인다. 따라서이로부터우리가얻을수있는시사점은고령자고용이활성화되기위해서는무엇보다고령자적합직종의개발과적합직종이라고판단되는분야에서의고령자고용에대한편견의제거및고용장려정책이집중되어야할필요가있다는것이다. 그러나우리나라와영국의차이는우리나라고령자들의경우공ㆍ사적으로노후소득이불충분하여시간제일자리가생계유지수준의소득원으로서적절한기능을수행하지못할수있다는것이다. 두번째로 Tesco의인력수급구조는잡플러스센터뿐만아니라비영리취업지원서비스기구와의협력관계를통해실업고령자들의고용이원활하게이루어지고있었음을보여준다. 고령자고용이라는명백한고용정책이부재함에도불구하고고령자비중이높은것은공공부문취업지원서비스가훈련비용을부담함으로써회사와고령자들을연결시켜주고있기때문이다. 오랜실업상태에있었던고령자들이노동시장에재진입하기위해필요한 제 4 장고령자고용우수기업사례 163

174 최소한의지식과기술을제공하는공공취업지원서비스의역할이고령자고용에서큰역할을차지하고있음을 Tesco 담당자와의면담을통해서확인할수있었다. 구체적실무교육과훈련을통해구인처와구직자를연결시키는회사, 지자체, 취업지원서비스기관의협력이고령자고용비용을낮추는데큰역할을하고있음에주목할필요가있다. 164 고령자일자리지원사업평가

175 참고문헌 고용노동부 (2010), 고용보험백서, 고용노동부. 고용노동부 (2010), 성장ㆍ고용ㆍ복지의선순환을위한 2020 국가고용전략, 고용노동부. 고용노동부 (2010), 고령자고용연장지원제도개편방안, 고용노동부. 권용식 (2009), 고령자고용지원프로그램에대한한미간비교연구-미국의 SCSEP 과한국의노인일자리사업을중심으로, 노인복지연구, 46, pp 김대일 (2010), 근로자저축유인과정년연장의경제적효과, 노동경제논집, 33(3), pp 김동배ㆍ이인재ㆍ김정한 (2007), 고령자고용의영향요인- 정규직과비정규직의비교, 산업관계연구, 17(2), pp 김상철 (2008), 독일의고령자고용정책의변화에관한연구, 사회보장연구, 24(3), pp 김정한ㆍ김동배 (2005), 중고령자고용안정을위한임금체계개편, 고용노동부. 류재우ㆍ박성준 (2002), 기업근속에대한보상과노동이동, 한국경제연구원. 반정호 (2008), 최근퇴직연금제도도입실태와시사점, 노동리뷰, 46, 한국노동연구원, pp 방하남외 (2007), 고용보험심층평가사업보고서, 한국노동연구원ㆍ직업능력개발원. 이상호 (2007), 인구고령화와고령친화적고용정책의가능성- 영국사례를중심으로, 사회경제평론, 30, pp 이인재 (2007), 기업은왜고령자의신규채용을기피하는가?, 한국노동경제학회발표논문이재흥 (2010), 미국의고령자고용동향과고용정책, 국제노동브리프, 8(4), 한국노동연구원, pp 참고문헌 165

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178 부록 설문조사 1_ 가. 고령자고용촉진장려금활용실태조사 - 근로자 : 고령자다수고용촉진장려금 (100) ID 안녕하십니까? 한국노동연구원은고용보험제도연구및노동시장ㆍ노사관계관련정책개발과연구를목적으로설립된정부출연연구기관이며, 2010 년정부의일자리지원제도평가를위한연구수행을위하여이번실태조사를진행하게되었습니다. 본실태조사의취지는제도의운영실태및개선사항파악에있으므로설문지의모든문항에는맞고틀리는답이없으며, 응답자선생님의솔직한의견을있는그대로대답하여주시면되겠습니다. 응답해주신내용은전국적으로수집된다른설문지와함께통계목적으로만이용됨을약속드립니다. 아울러응답자선생님께서답해주신내용은제도개선을위한정책연구과정에소중한자료로활용되도록최선을다하겠습니다. 조사결과가소중한정책자료로반영될수있도록, 바쁘시더라도잠시시간을내어조사에협조해주실것을간곡히부탁드립니다. 감사합니다 년 12 월 한국노동연구원 본조사와관련하여문의사항이있으시면아래로연락하여주시기바랍니다. 168 고령자일자리지원사업평가