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1 고령자고용촉진을위한기업정년제의 문제점과법적과제 고준기 * 목차 I. 문제의제기 Ⅲ. 정년제와관련한국내외의최근동향 Ⅱ. 기업의정년제운영현황과현행 Ⅳ. 정년제를둘러싼노동법적개선과제 정년제의문제점 V. 결론 Ⅰ. 문제의제기 우리나라대부분의기업이장기고용관계를전제로장기고용이종료하는시점으 로부터정년을정하고있다. 장기적고용구조에서는기술의승계및혁신, 기업의 활력( 혁신성) 을위해신진대사를촉진할필요가있고, 또한연공제에의한임금비용 과승진질서( 후진에게자리를물려주는것) 를유지하기위하여연령구성에균형을 꾀할필요가있다. 1) 일반적으로정년은기업의취업규칙에의해서정해지고, 노동조합이있으면노 동조합과의단체교섭에의해서도설정된다. 현행고령자고용촉진법상정년 60세는 권고조항이다. 그러나대부분의기업이 세사이에서정년을규정하고있고, 실제정년은 56.6세 2) 에불과하다. 기업체에서현재와미래의고령인력을과잉문제 로인식하고있고, 기업의고용조정과정에서고령자를우선적구조조정대상으로 하고있다. 실제기업의정년연령까지고용보장이이루어지는경우는많지않다. 특 * 군산대학교법학과교수 1) 스게노카즈오( 이정역), 고용사회와노동법, 박영사, 2001, 43 면. 2) 이것은 300인이상사업체의 2002 년기준이다

2 法學硏究第 22輯第 2卷 히 IMF 외환위기이후우리나라 40~50 대중장년층의고용불안이매우심화되어, 장 기근속계약의취약성이더욱심화되고있다. 지금까지는정년제가정년보호기능을 해온점이어느정도인정되어왔지만, 최근약 10년간의변화과정에서그보호막 의기능이점차약화되고있다. 심지어우리나라에서는 사오정, 오륙도, 삼팔선 이 라는용어가회자될정도로근로자의정년이사실상 적으로표현한말까지유행하고있을정도이다. 현재우리나라의경제여건에서 40대에서끝난다는것을냉소 40대에직장에서물러난근로자들이다시새로 운일자리를찾는다는것은현실적으로매우어렵다. 이러한현상에대응하기위하 여산업현장에서개별기업들이경쟁력을갖추기위하여고령근로자를조기퇴출시 키는현상에어떻게대응하여야할것인가하는문제가남는다. 특히고령사회대 비방안으로제시되는여러정책적인대안들을노동법적인관점에서재검토하고자 할때정년제에관한문제를빼놓을수없다. 정년제에관한문제는먼저아직경 제활동을충분히할수있는 55세내지 60세나이를정년으로받아들일수있는법 적타당성은무엇인지, 60 세정년의사회 가과연타당성이있는것인지검토할 필요가있다. 60 세정년의사회 가고령사회에어떠한영향을미칠것인지검토한 후, 기업차원에서현재와미래의문제를함께풀어나갈수있는적절한해법으로 어떤것이강구될수있을것인지살펴볼필요가있다. 3) 인구의고령화문제는한편으로정년제와다른한편으로는고령자고용촉진을위 한제도적방안과상호연계되어있다. 그중심에는정년제가위치하고있다. 이에 따라정년제가앞으로다가올고령사회와는어떠한상관관계를가지게될것인지, 고령사회문제의해법중의하나로정년제가어떻게활용될수있을것인지에대한 근본적인검토가요구된다. 그리고현재노동시장환경의변화에따른노동법적관 점에서정년제법리의새로운정립과함께고령자고용촉진을위한입법정책적방 향성을검토해야한다. 고령화관련연구보고서에따르면, 4) 급속히진행되고있는우리나라의고령화문 제를해결하기위해현재 56세에서 60세수준의은퇴연령을 2020년에는 65 세, ) 박종희, 고령화사회에서의노동법적과제-정년제및고령자고용과관련하여-, 노동법학, 제20 호, 한국노동법학회, 2005, 117 면참조. 4) 최병호, 고령화시대의복지정책방향, 기획예산처와한국개발연구원공동주최토론회(YTN ) 자료참조. 동보고서에서최병호연구원은은퇴인구가 25% 수준을유지하려면은퇴연령은 2020년에는 65 세, 2030년에는 70 세, 2040년에는 75세등으로늦춰져야한다고밝히고있고, 노동시장은퇴인구가 20% 수준을유지하려면오는 2020년에는 63 세, 2030년에는 68 세, 2040년에는 72 세가된다고분석하고있다

3 년에는 70 세, 2040년에는 75 세정도로대폭늦춰야한다는분석까지나오고있다. 또한저출산고령화대책에는고령자의사회경제참여활성화방안이반드시포함 돼야한다고보고있다. 이같은은퇴연령이현실화되려면노동시장에서정년에대 한사회적규범의확립과노령화에따른일과임금구조의재조정등여러가지제 도들이재검토내지재조정되어야한다. 고령사회문제는국가전체차원에서점진적으로해결해야할거시적차원의문제 이지만, 기업의생존과경쟁력확보의문제는구체적인상황을토대로하는미시적 차원의문제이다. 이처럼이해가충돌하는상황에서단지고령사회만을겨냥한정 책개발에초점을맞추는경우현실성은떨어질수밖에없다는비판이제기되기도 한다. 5) 따라서고령화시대에걸맞게어떻게하면기업에충격을덜주면서조기퇴 직을억제하고정년제를유지할것인가, 또한노동시장에서정년보장에장애가되 고있는노동관련법제정비를어떻게할것인가를검토할필요가있다. 또한최근 일부기업에서도입하고있거나도입중인임금피크제를정년제관점에서함께검 토할필요가있다. 또한세계각국은고령사회에따른정년제에관하여어떤법적 대응책을마련해나가고있는지를검토할필요도있다. 이와관련하여우리사회가현재청년실업이심각한수준에이르고있는실정이 기때문에, 기업의구조조정과정에서중장년근로자를주요감축대상으로삼고있으 며, 따라서정년까지고용보장이사실상어려운노동환경으로변화하고있다. 따라 서실제개별기업단위에서운영되는정년제에어떻게개입할것이며, 어떤방법으 로정년을연장시켜나갈것인가에대한법적문제점과개선방안에관하여검토할 필요가있다. Ⅱ. 기업의정년제운영현황과현행정년제의문제점 1. 서설 현재기업체에서고령자고용실태는어떠하며, 정년제는어떤방식으로운영되 고있는지, 그리고일반시민들은정년제에대해어떤견해를가지고있는지에관하 여검토할필요가있다. 한국노동연구원이 2002년조사한실태조사와노동부가 5) 박종희, 앞의논문, 117 면

4 法學硏究第 22輯第 2卷 2003 년조사한자료에따르면, 대다수기업에서정년이 55~57세전후의정년제를 운영하고있다. 이러한기업체의정년의실태를볼때, 정년연령이너무낮다는사 실이문제가되고있고, 그나마기존정년연령까지고용보장이이루어지는경우많 지않다. 대다수정규직임금근로자의경우 50대초반이나 40대후반에직장에서 퇴출되는경우가흔히발생하고있다는것이우리의현실이다. 2. 기업의정년제운영현황 (1) 기업의고령인력과잉을문제점으로인식 조사대상사업체근로자수 66만9천명중 50세이상고연령근로자는 3만6천명으 로전체의 5.0% 이다. 고연령근로자의비중이높은직종은관리인력과단순노무인 력이다. 조사대상사업체의약 8% 에해당하는사업체는이미고용조정을통하여고 연령인력의과잉문제를해소하였다는응답이다. 4% 의사업체는현재고연령인력의 과잉고용문제가심각하다고보고있다. 37% 의사업체는향후고령자과잉고용의문 제가발생할것으로생각하고있다. 특히비제조업보다는제조업체가, 사업체의규 모가클수록현재또는미래의고연령인력과잉의문제를우려하고있는것으로조 사되었다. 6) < 표-9> 직종별고령근로자비율 ( 단위: %, 천명) 산업별 규모별 전산업제조업 50인미만 51~150 인 151~300 인 300인이상 관리인력 연구개발및기술인력 사무인력 서비스및영업인력 생산기능인력 단순노무인력 전체고연령근로자 * 자료: 한국노동연구원, 사업체실태조사 ) 장지연, 앞의논문, 5-6 면참조

5 (2) 고령자의우선적고용조정대상과정년보장기피이유 연령을기준으로한인사관리에서가장문제가되는것중에하나가고용조정에 서연령을기준으로삼는관행이다. 기업체에서명예퇴직이나정리해고를실시할 때연령을중요한기준으로삼고있다는점이다. 즉명예퇴직의경우근속연수 (68.4%) 와연령(55.5%) 을주요기준으로삼고있는것으로나타나고있다. 정리해고 의경우연령(51.8%), 근속연수 (45.9%), 인사고과 (63.6%), 징계받은경험(66.8%) 으로 나타나고있다. 7) 일반적으로사용자가고령층근로자들에게정년까지보장해주지않는이유가운 데는연공서열때문에더많은급여를제공해야한다는점, 고령층근로자의생산성 보다더많은급여를지불해야한다는점, 기업의고용조정시주로고령층근로자들 을대상으로조기퇴직프로그램을이용하게된다는점, 사용자들은고령층근로자들 의능력에대해서부정적태도를가지고있기때문에고용혹은해고시장년층근로 자들에비해차별대우를할수도있다는점등다양한이유에서비롯되고있는것 으로보인다. (3) 기업의정년제운영실태와문제점 조사대상사업체중정년제도를가지고있는사업체는 76.2% 이다. 사업체의규 모가커질수록정년제도를운영하는사업체의비율도높다. 300인이상규모의사 업체는거의대부분(96.4%) 이정년제도를운영하고있다. 정년제도를가지고있는 사업체중에서단일정년이아닌직종이나직급별로다른정년을가지고있는비율 은 18.5% 이다. 직종별로다른정년을가지고있는경우정년연령은 56~57세로직종별편차는 크지않은것으로나타났다. 그러나제조업종의정년은 55~56세로비제조업에비해 빠르다. 전체적으로볼때일반근로자에대해실무상통용되는정년의연령은 55~60 세사이에서운용되고있다. 이러한정년제는과학적근거에의거하여개별 근로자의경제활동한계를규정한것이라기보다는당해기업차원의노무관리운영 상근로관계가존속할수있는기간을정한것으로볼수있다. 8) 7) 자세한것은장지연, 위의논문참조. 8) 박종희, 앞의 고령화사회에서의노동법적과제, 120 면참조

6 法學硏究第 22輯第 2卷 < 표-10> 정년제를운영하는사업체비율 ( 단위: %) 50 인이하 51~ 150 인 규모 151~ 300인 301 인이상 규모미확인 산업비제조업제조업 전체 정년제도있음 직종/ 직급별 정년 * 자료: 한국노동연구원, 사업체실태조사, < 표-11> 직종별정년연령 ( 단위: 세) 규모산업 50인 51~ 151~ 301 규모비전체이하 150인 300인이상미확인제조업제조업관리인력 연구개발 / 기술인력 사무인력 서비스및영업인력 생산기능인력 * 자료: 한국노동연구원, 사업체실태조사, (4) 정년제와정년연령의고용보장에대한괴리 상당수의기업특히대다수대기업에서정년제를운영하고있음에도불구하고, 대 부분사람들이정년연령에이를때까지근무할수있는것은아니라는점이다. 즉, 정 년제가곧정년연령까지고용보장을의미하는것은아니다. 조사결과에따르면피보 험자격을상실하는시점의연령이 50대인경우에도단 2.9% 만(2001 년하반기기준) 이 정년퇴직이었다. 즉, 고연령근로자들중에서정년퇴직으로직장을떠난경우는상대적 으로매우적고, 명예퇴직이높은비중을차지하고있다. 9) 9) 명예퇴직에는개인의사정으로인한명예퇴직으로분류된것도있고회사의사정에따라권고퇴직한경우로분류된것도있다. 그러나개인사정에의한명예퇴직이라고하더라도상당수는진정한의미의자발적퇴직이라고보기는어렵다. 회사의분위기와유 무언의압력등

7 3. 노동시장의환경변화에따른현행정년제의문제점 (1) 현행정년관련법제도의미비 정년과관련하여, 고령자고용촉진법등관련법을두고있지만제대로지켜지지 않고있거나실효성이낮다. 예컨대동법제3조는전체근로자중 55세이상고령자 를상시근로자의 3% 이상고용하도록규정하고있지만, 고용된다고하더라도임금이 터무니없이낮거나근로조건이열악하고, 고령자를아예채용하지않는사례도많 다. 또동법제19조는정년을 60세이상이되도록권고하고있으나사실상기업은 55 세를넘긴근로자를꺼리게되고, 심지어 50 세가넘으면자진사직권고, 명예퇴직 등으로사실상해고를유도하는경우가많다. 이런상황에서현행법의처벌규정은 미약( 과태료부과) 하고, 고령자취업을뒷받침할제도적장치도제대로갖춰져있지 않다. (2) 정년과현행고용구조의문제 우리나라는외환위기이후 40~50 대중장년층의고용불안이매우심화되고있다. 이것은상대적으로경직된노동시장에서장기근속계약이취약하다는점을보여주고 있다. 불황기의우리나라기업은노동생산효율보다비용요인을중시하고있어, 기업 은고용 인건비삭감차원에서고비용의중장년근로자를주요감축대상으로삼고 있다. 경기불안에따른구인율의저하와청년실업문제가심각한상황에서고령자 고용은당연히외면될수밖에없는실정이다. 이와같은어려운현실을해결하기위해서는연공적내부노동시장을수정하여 고령자고용의장해를완화하는방향으로전환되어야하고, 고령자가노동시장에유 지 진입하기위한다양한법적기반이개선되어야한다. 이를위해서는연공적인 임금체계나임금구성요소의재검토, 고령자의연령에따른취업차별제도개선, 퇴직 금의산정방법개선, 일시퇴직과재고용에의한평생직업체제로의정비, 기존직장 에서계약직으로의재고용시의제도적정비, 고령자근로자는단시간근로가많은비 중을차지함에따라단시간근로의취업알선체계의정비와개선이필요하다. 또한 임금피크제등다양한취업활동과형태의법적기반이정비되어야한다. 이작용하여결국퇴직을선택하는경우도 비권고성명예퇴직을포함한기타개인사정에의한퇴직 으로분류될것으로보인다( 장지연, 앞의논문, 9-10 면참조)

8 法學硏究第 22輯第 2卷 (3) 정년과연금제도의괴리 우리나라은퇴의기준이되는정년연령과공적연금지급개시연령과의차이가커 져서괴리가발생하고있다는점이다. 현재추진중인국민연금개혁법안이국회에 서통과되어, 연금지급개시연령이단계적으로상향조정될경우, 연금지급개시연령과 정년의괴리가점점더커질수밖에없다. 이러한괴리는고령자의생활에심각한 영향을줄수밖에없다. 이상적인정년제도는국민연금의수급개시연령까지는취업 기회를보장하고, 연금을받을수있는연령에도달하였을때에도연금을부분적으 로수령하면서하고싶은만큼의일을하면서근로소득을올릴수있는형태일것 이다. 즉 정년 이아니라연금수급시기에따라자신의은퇴시기를선택할수있 는상황이바람직하다. 그러나이러한비젼은우리나라연금제도의성숙수준과고 령자노동시장상황을볼때, 가까운시기에현실화되기는어렵다는데문제가있다. 그렇다면적어도고령자의퇴직시기를인위적으로연기시키는노력이필요하고정 년연령의연장도이런맥락에서검토될수있을것이다. (4) 정년과정년이후노후소득보장체계의불확실성 관련연구분석결과 10) 에따르면정년퇴직근로자가권고사직이나명퇴한사람에 비해은퇴후수입이훨씬많은것으로조사되고있다. 이는은퇴이후소득은안 정적인일자리에서의경력, 즉정년퇴직여부와매우밀접하게관련돼있음을의미 하고, 은퇴당시의경력이이후수입까지좌우하고있음을의미한다. 은퇴자들에게 미치는공적연금의소득보장으로서의기능은매우미약한것으로나타나고있다. 11) 10) 2005년 6월 7 일한국노동연구원의 한국노동패널조사 (6 차) 분석결과에따르면(5,000가구 13,321 명의가구원을표본으로추출하여, 이들의경제활동을조사한것으로서 2003년도에조사를실시한것) 조사대상자들의은퇴사유별월평균소득액은정년퇴직자가 116만 2천원을벌어들이는데반해권고사직또는명예퇴직의경우는 83만8천원으로정년퇴직자의 72% 수준에불과했다. 본인건강이악화해일을그만둔이들은월소득이조사대상중가장낮은 54만 8 천원에불과했다. 또절반에가까운(46.9%) 조사대상이은퇴사유로본인건강의악화를들고있다. 본인건강으로은퇴한경우자녀를비롯한가족도움없이는일정수준의경제적복지를유지하기힘든집단이다. 이들을취약집단으로고려해절대빈곤층이아니더라도이들에대한별도의소득보장장치를마련해야할필요가있다. 11) 2005년6월7 일한국노동연구원의 한국노동패널조사 (6 차) 분석결과에따르면은퇴자들의소득에서가장많은비중을차지한것은자녀혹은친지가주는 용돈 으로, 무려 30% 에달했다. 다음, 배우자의근로소득(21.5%), 정부및사회단체보조금 (14.8%) 이뒤를이었다. 부동산과금융소득은 14.2%, 국민연금과같은공적연금은 11.7% 에그쳤다. 특히여성일수록용돈, 배우자, 정부ㆍ사회단체보조금의의존도가높아가족이없는상황에서는남성보다빈곤상태에놓일가능성이더높은것으로나타났다

9 주요선진국에서는공적연금의지급개시연령이근로자의은퇴행동의기준인것 에대해서, 우리나라에서는근로자의은퇴행동은기업의정년을기축으로해서행해 진다는것이다. 정년제는장기고용관계에서연공임금, 연공승진이나퇴직금제도를전 제로하고있다. 12) 이는개인의능력대신에연령에의해일률적으로강제를행하는 것으로집단주의적인연공체계하에서는그것자체로공평성을확보하고있었고, 13) 정년연령까지고용관계를보장하는고용보장기능도가지고있었다. 그렇기때문에 이전에는평균수명이짧아 60세정년이후에퇴직금으로도은퇴생활이가능하여나 름대로합리성을가지고있었다. 그러나평균수명이길어짐에따라적은퇴직금내 지는퇴직연금을가지고길어진노후생활을지탱하기어렵게되었다. 또대다수부 모들은자녀양육비와교육비를과다지출하거나자녀의결혼비용등으로저축이나 퇴직금의상당부분을할애함으로써자신을위한노후준비는충분하지못하다. 이 경우노인들은자녀의부양에의존할수밖에없다. 그러나부양을기피하는사회풍 조로인하여노인들은많은어려움을겪고있다. 이처럼우리나라는사회안전망이 미흡해고령자의생계유지및복지문제가심각한문제로대두되고있어, 고령자의 취업수요는높아질것으로예상된다. 실제로우리나라고령자들의취업욕구는일본 과마찬가지로상당히높게나타나고있다. 14) 이것은사회안전망의미흡과개인적 노후준비가불충분한데에원인이있지만사회공헌이나자기실현을한다고하는노동 관의변화에기인하고있다. 12) 菅野和夫, 앞의논문, 3 면. 13) 허재준, 앞의 고령화와노동정책, 17 면. 14) 비교: 일본의 1997년고용관리조사에서는 94.5% 의기업( 노동자 30 인이상규모) 이정년제를채택하고있다. 이가운데 82% 의기업이 60 세정년제를취하고있다. 65세정년제를채택하는기업은 6.7% 에지나지않는다. 정년제는일본의장기고용관계에서의연공적임금 승진프로필이나퇴직금제도를전제로하고있다. 평균수명이오늘날과같이높지않아서인생 60년으로일컬어지고있던 1950 년대까지는정년( 당시는통상 55 세) 이거의같은나이에노동시장에서의은퇴하는경향이었고, 정년도달자는퇴직금으로은퇴생활을보내고있었다. 이의미에서정년에관한장기고용시스템은 종신고용 시스템이었다. 그리고정년은장기고용시스템의중요한구성요소로이어지고있다. 그러나 1960 년대무렵부터는정년(55 세) 은은퇴과정의기점에지나지않게되었다. 정년을지나도특히남성근로자는취로기회를계속찾고, 실제로도 60 대까지는계속해서취로한다. 이것은초기에는평균여생의신장과연금제도의미성숙에의해서정년후도취로할경제적필요성이존재했기때문이며, 연금지급액은은퇴생활을지탱하기에부족하게되었다 년대이후도또한고령자( 남성) 는높은노동력률을나타내고있었다. 이와같은정년후의취로의욕을고려해서많은기업은정년후의계속고용제도(32.6% 의기업이근무연장제도, 49.8% 의기업이재고용제도) 를부담한다. 그러나희망자전원이 65세이상까지계속해서고용되는제도를채택하는기업은 21.6% 뿐이었다( 菅野和夫, 앞의논문, 3 면)

10 法學硏究第 22輯第 2卷 Ⅲ. 정년제와관련한국내외의최근동향 1. 주요국가의고령자고용과정년제관련입법동향 고령자의일할권리를보장하여야한다는당위성에비추어볼때가장논란이되 는것이정년제이다. 정년제가고령자에게일할기회를제공하는데도움이되는 제도인지장애가되는제도인지는각사회가처한특수한환경과고령자노동시장 의여건에따라달라진다. 경제협력개발기구 (OECD) 는평균수명연장과출산율저하로인해 2050년에는연 금수령인 1명을책임지는근로자수가현재의 4명에서 2명으로줄어들것으로전망 하면서주요선진국들의연금위기해결방안으로퇴직연령을높일것을권고하고있 다. 15) 우리나라현행근로기준법은정년제에관해특별한규정을두고있지않다. 다만현행고령자고용촉진법제4조의 2 는 사업주는근로자의모집, 채또는해고 를함에있어서정당한사유없이고령자(55 세이상) 또는준고령자(50~54 세) 임을 이유로차별하여서는안된다 고정하고있다. 또한동법제20 조에서는 사업주가 정년을정하는경우그정년이 60 세이상이되도록노력하여야한다 고정하고있 다. 이규정은사업주를구속하지않는선언적규정이다. 다만정년을현저히낮게 정한상시 300인이상의근로자를사용하는사업주에게노동부장관은정년연장에 관한계획을작성 제출할것을요청할수있도록하여감독행정에의하여정년제 를정책적으로유도하고있을뿐이다. 정년제를연령차별의일환으로보아법으로금지하는국가들은( 예컨대, 미국과 유럽등서구국가) 정년제가고령자의일할권리를제한하는작용을하는것으로 이해하고있는것으로보인다. 즉, 미국에서는정년제(mandatory retirement) 를고 령자노동권의제약이자합리적인근거가없는차별로보고정년제자체를법으로 금지하고있다. 다른선진국들도연령차별을철폐해나가는과정에서정년제폐지를 포함시킨다. 미국의경우노인들이취업과정에서불이익을받지않도록 1966년연령차별금지 법을제정하고 1986 년부터는정년제도를폐지하였다. 영국은최근연령불평등방지 15) 이와같은연금부족문제는국민연금제도를시행하는유럽에서가장심각해스페인의경우 2050 년연금부족액이국내총생산(GDP) 의 8% 가량에달할것으로예측됐다. OECD 수석이코노미스트는 연금제도위기는세금인상, 연금혜택축소, 퇴직연장등을통해해결될수있다 며 유럽에선이미높은세금이고실업을야기하고있는만큼퇴직연령을늦추는방안이바람직하다 고주장했다( 한국경제신문, )

11 법(Age Discrimination Legislation) 을도입하고, 유럽은 2000년이같은연령불평등 방지를 강력한권고 사항으로채택하는움직임을보이고있다. 호주의경우는기업 이노인을채용할때보조금지급등인센티브를주고, 연령을이유로해고할때는 불이익을주는제도를운영하고있다. 프랑스는근로자가일정한연령에도달하는경우에자동적이고일률적으로근로 계약관계가종료되는정년제는금지하고있다(L 조제1 항). 그리고노동 법전 L 조제3항에따라일정한요건을충족한경우는사용자가근로자를 강제로은퇴시킬수있다. 독일의경우도일정연령을정년제로하는법률의규정은존재하지않는다. 다 만해고보호차원에서독일연방노동법원은단체협약에의한 세일률정년제를무 효라고본다. 16) 독일은정년제의법리를해고제한법의적용하에두고있고, 연금수 급연령을정년과연동시키는제도를두고있기때문에법률에의하여일본과같은 일률정년제를둘필요가없다. 정년제를법제화한경우는일본이대표적이다. 일본의경우 1991년고령자고용촉진법제정으로 60 세정년제를확보했다. 또 1998년에는고령자고용안정법을개정해강행규정으로 60세미만의정년제를정한 단체협약과취업규칙또는당사자의합의는무효가된다고규정하면서, 60세정년 을의무화했다. 17) 이처럼정년제를법제화하고있는일본의경우도고용과연금을 연계시키는과도기로서정년제를법제화하고있다. 이와같은정년제의법제화가 가능한이유는연공급식임금제와종신고용의관행이정년제와함께정착되어온 배경이있었기때문인것으로보인다. 2003년 11월 60세정년에서 65세정년제를 목표로법개정을추진한적이있으나기업들의반대로보류되었다. 일본정부는 60 세정년이후공적연금수령개시시점( 현재 65 세) 까지는소득이불안정한만큼 고령자의고용을늘려야할필요성이있다는점을인정하고있다. 18) 이후의고용과관련해현재는기업이 60세정년퇴직 계속고용하도록노력한다 는조항만있을 뿐법적의무조항은없다. 일본정부는이때문에 65세정년연장을법적으로의무화 16) 박종희, 독일에있어서정년제와고령자고용, 고령자고용과정년제의법적과제, 한국법제연구원, 2003, 21 면이하참조. 17) 2003년 1월 90% 이상기업이(30 명이상의근로자를사용하는기업의경우 92.2%) 이와같은시스템을갖추고있는것으로나타났다 (Iwata, Katsuhiko, 앞의논문, 88 면참조). 18) 재계측은 65세정년은경영현실을무시한것이라며인건비부담을높이는정년연장계획논의자체를거부하고있으나, 노동계대표도젊은층의고용상태가심각하게나쁜데다연령에관계없이계속일을할수있는환경을만드는것이중요해굳이정년연장에집착하지않겠다고밝히고있다 ( 東京新聞, ).

12 法學硏究第 22輯第 2卷 하는방안을계속검토하게되었다. 2004년 1월일본노동정책심의회에서기업에 3 5년의유예기간을주는것을조건으로 2013 년부터 65 세고용 을명문화한다는방 침을정했고, 19) 2004년 6 월확정된 고령자고용안정법 개정안에서는민간기업근 로자정년을현재만 60세에서점차올려 2013년에는 65 세로연장하도록했다. 20) 정년연장조치는 60세정년후연금수령까지 5년간수입공백이불가피한현행 연금제도의미비점을보완하는측면도있다. 현재까지는의무퇴직연령을최소 60 세로고정하고 65 세까지계속일할것을장려하고있다. 21) 많은일본기업들이채택 하고있는의무퇴직체계하에서는근로자가특정연령에도달하면근로계약이자동 종료된다. 의무퇴직체계는의무퇴직연령이도달할때까지고용이보장되어근로자 들에게매력적인고용조정규칙이되고있다. 일본에서는정년제도를유지하면서정 년연령을연장하여고령자의일할권리를보호해나가려는노력을하고있으며, 22) 일본의정년제는고령자고용유지를위한정책수단이며보호제도라고볼수있다. 이처럼일본의경우는우선, 정부가앞장서서정년연장정책을추진하고있다. 1970년대까지기업의정년연령은 55 세가지배적이었다. 1973년부터정부는 60세정 년제로의정년연장정책을개시하고 1986년에고령자고용안정법을제정해서 65세정 년제로의사업주의노력의무, 노동대신에의한사업주에대한정년상향조정요청, 상 19) 일본후생노동성은 2004 년.1 월.16일법률로 65세까지의고용을의무화하되대기업에 3 년, 중소기업에 5년의유예기간을인정하기로방침을정하고이같은내용의고령자고용연장법개정안을정기국회에제출한다는계획을발표하였다. 법안이통과되면기업들은유예기간에는노조의동의를받지않아도되는취업규칙을마련해재고용자를선발할수있지만유예기간이끝나면노사협의를거쳐새기준을만들어야한다. 당초기업들은인건비부담이늘어난다는이유로정년연장에강하게반대했지만정부가실시시기를 2013년으로늦추고유예기간까지두는수정안을제시하자동의한것으로분석된다 ( 朝日新聞, ). 20) 이법에따라민간기업근로자의정년은 2005년 62 세, 년 63 세, 년 64 세, 2013년이후 65 세로연장된다. 단, 사용자의부담을고려해노사합의가어려울경우대기업은 2006년부터 3 년간, 중소기업은 5 년간대상자를선별해정년을연장하도록허용했다. 21) 2003년 1월현재 6.9% 가의무퇴직연령을 65세로하고있고 7.8% 는의무퇴직연령을정하지않았으며 71.8% 의기업들이퇴직후최소한 65세까지같은회사를위해계속일할수있도록하고있다. 28.8% 의기업들은원칙적으로모든직원들이 65세까지일할수있도록허락하고있다(Iwata, Katsuhiko, 앞의논문, 88 면참조). 22) 예컨대일본도요타자동차는정년(60 세) 퇴직했지만좀더일하고싶어하는종업원을대상으로 65세까지재고용하는제도를 2006년 4 월부터실시할예정이다. 일본재계에서는도요타가이번에선보인제도가고령화된노동시장에새로운기준을제시했다고평가한다. 다만재고용되려면일정한조건을충족해야한다. 우선 55세부터 60세까지 건강 직무수행능력이나기능 팀워크나직무에임하는태도등의평가에서일정수준이상의점수를받은사람에한한다. 재고용된종업원의지위는상근촉탁직원이며관리직으로는갈수없다. 매년근로계약을새로맺는계약직이다. 임금수준은 60세정년퇴직때받은연봉의 50% 수준에서조정될전망이다. 현재재고용중인기능직보수는연금을합하면정년퇴직시점의절반가량에이르는데앞으로도비슷한수준이될것으로보인다( 매일경제신문, )

13 향조정계획작성명령, 계획의적정실시를권고하고, 따르지않은경우사업주명의 공표, 정년을상향조정한사업주에의조성금등을규정했다. 이결과 1980년에 60세 정년제가 55 세정년제를뛰어넘게되고, 이후지배적인현상으로자리잡았다. 또한 일본정부는 60 세정년제를기축으로해서 65 세고용시스템 을보급시키는고용정 책에착수했다. 정부는정년연장의진전과함께 60대전반층의고용촉진정책에초 점을두고, 1989년고령자고용안정법개정에서사업주의 65세까지의고용계속노력 의무를신설했다. 그리고 1990년 10 월일본 장수사회고용비전연구회보고 에서는 고령사회에서의고용시스템의이상( 理想 ) 은고령자가연령과관계없이각자의희망 과능력에따라서고용될수있는 ageless 사회 에있다고하면서현재는 65세까 지고용기회가확보되는 세미만의정년을금지한 목표에따라정년후의 65 세고용시스템 을추진한다는정책목표를설정했다 년의고령자고용안정법의개정에즈음해서는이정책 65세까지의계속고용노력의무를강화하고노동대신은사업주 에대해서정년후의계속고용제도의도입또는개선의계획작성을지시하고, 또 이와같은계획의변경이나적정한실시를권고할수있게했다. 그리고고령자의 고용을장려하기위해서는고용보험법상의고용안정사업으로서고령자의고용기회 를증가시키기위한사업주에대한조성금제도를만들어왔지만, 일본정부는동법 의上記개정을기회로이들을더욱개선했다. 23) 동법의개정은, 60세이상의고령자 에대해서는근로자파견사업법에의한파견대상의무의한정을대폭완화하고, 파견 사업자가넓은범위의업무에대해서근로자파견을행할수있도록했다. 24) 이와같이비교법적관점에서보면, 정년제의법제화가보편적인현상은아니라 는점이다. 오히려해고보호와고용차별금지의관점에서부정적인것이일반적인 모습이다. 2. 우리나라의정년제관련입법정책의최근동향과전망 정부는우리나라가저출산현상과맞물려고령사회로급속히진행하고있다고 보고, 25) 2003년 10 월청와대와보건복지부, 노동부, 여성부, 재정경제부등관계기관 23) 1고연령자다수고용장려금 (60~64세의고령자를 6% 의고용비율을초과해서고용하는사업주에게고연령자수에따라서지급하는것), 2고연령자특정구직자고용개발조성금 (55~64세의고연령자를공공직업안정소의소개에의해고용한경우고용후 1년간지급한임금액의 4분의 1( 대기업) 내지 3분의 1( 중소기업) 을조성하는것), 3계속고용제도도입장려금 (61세이상의계속고용제도를만들고, 또한제도창설부터 3년이내에적용자가예상되는사업주에대해서적용자수와계속고용의기간에대해서지급하는것) 등이있다. 24) 菅野和夫, 앞의논문, 5 면

14 法學硏究第 22輯第 2卷 으로 고령사회대책및사회통합기획단 을만들어대책마련에들어갔다. 2004년 정부는정년의실효성을높이기위해 60 세정년의무화방안을발표하였다. 26) 정년 이연장될경우그파급효과가적잖을것으로전망되었다. 여권에서는 2004년4 월20 일 57세인 6급이하공무원의정년을 60세로단계적으로상향조정할방침을발표27) 하였다. 공무원의경우 5급이상은 60세이나 6급이하는 57 세이다. 2004년 2월한나 라당정책관계자는공무원의정년과관련하여 고령화사회진전에따라정년을연 장해연금수령대상자를연금납세자로전환할필요가있다 라고주장하기도했었 다. 정부개선안에따르면 2004년중에사업장평균정년에미달하는기업에대해재 고용지도및정년연장계획을제출토록해정년연령의하락을방지하고, 정년연 장에적극호응하는기업에대해선장려금지급등지원을할계획을발표하였다. 또한미국등선진국에서도입하고있는고용상연령차별금지제도를법제화, 연령 차별시권리구제절차및벌칙조항등을명시함으로써법적정년을의무적으로지 킬수밖에없도록하고자하는계획을발표하였다. 2005년부터 2007년까지는정년 연장기업에대해고용보험료지원과세금감면혜택등을통해고용연장을적극 유도하고 2008년에정년연령을 60 세이상으로규정한뒤, 2008 년부터모집과채용, 해고에있어연령을이유로한차별을법적으로금지하고 60 세정년 도사실상강 제시행할것임을암시하였다. 정부는이와함께고령자의고용촉진을위한다년 고용계약제를인정하고고령자나준고령자의기간제근로및파견근로조건을완화 하는한편정년퇴직자재고용장려금신설, 고령자신규고용장려금지급요건완화, 전직지원장려금확대등도검토키로했다. 이를위해현행연공서열형임금제도가 유지될경우고령근로자증가에따라기업의임금부담이커질수밖에없는만큼 임금체계의개편을서두르기까지하였다. 28) 25) 우리나라의 2002년출산율은 1.17 로세계최저수준이다. 반면 2000년고령화사회진입에이어 2019 년고령사회심화, 2026 년에는초고령사회에진입할전망이다. 26) 이러한정부의최근 60세정년의무화방안이발표되게된데는다음과같은여러가지이유가있었다. 즉, 우리나라는아직사회보장체제가미흡한데도조기퇴직증가와정년연령축소등으로고령자의빈곤화와경제성장이둔화되고있다는점, 피부양인구증가에따른연금불안정과재정수지악화등부작용이갈수록확대되고있다는점이다. 또한저출산과고령사회는경제성장의둔화와세대간갈등심화, 노동력감소및생산성저하, 가족기능약화와복지비용증가등사회전반에심각한문제를초래하기때문이라는점이다. 특히정부는사회보장제도의미성숙으로고령화에따른재정부담해소를위해적극적인노동시장참여정책이불가피하여, 노동시장에서고령자를최대한머물수있도록하여연금미납부자또는연금수령대상자를연금납세자로전환 유지하겠다는의지가포함된것으로보인다. 27) 동아일보,

15 문제는이러한정부의 60세정년의무화방안에노사모두회의적이거나호의적 이지않다는점이다. 경영계는기업마다단체협약이나취업규칙에 58세또는 60세 까지정년이명시돼있지만많은근로자들은정년이전에명예퇴직, 정리해고등의 형태로직장에서강제로퇴출되는현실 29) 에서정년연장등은기업경영환경의심각 한악화를초래할우려도없지않다는점, 정년연장등의조치는청년실업난해소 와배치된다는점, 경직된노동유연성과획일화된급여체계 30) 가개선되지않은상 태에서정년을강제하면기업의인건비부담이늘어나고인사자율권도침해돼경영 환경을약화시킨다는점을들며반대하였다. 반면노동계는정년연장계획에는일단 환영하면서도 명예퇴직, 정리해고등의형태로노사가합의한정년도지켜지지않 는등고용안정을위협받고있는실정에서실효성이없을것 이라고부정적인입장 에있었다. Ⅳ. 정년제를둘러싼노동법적개선과제 세정년정책의타당성검토 최근 대통령자문고령화및미래사회위원회 의설문조사결과31) 를보면 최근 UN의인구전망보고서에의하면 2050 년에는우리나라인구의중간연령(median age) 이 53.9 세로세계최고령국가가된다고전망하고있다. 이에대비하기위해정부가 가장관심을가져야할정책은무엇이라고생각하는가 라는질문32) 에서 출산및 28) 이방안으로일정연령이되면임금이떨어지는임금피크제가논의되고있으나임금삭감을우려해노동계의반발이거세다. 따라서정부는정년보장형임금피크제보다는정년연장형임금피크제에무게를두고, 노사가정년연장을조건으로임금삭감에합의하는 정년연장형임금조정옵션제 도입이검토되고있다. 정부는노령사회진입에맞춰노동인력구조를개편키로하고이같은내용을포함한 3 단계정년. 연장차별제도개선안 을준비하고있는것으로보인다. 29) 노동부의고용보험관련통계에따르면퇴직자가운데정년연령까지도달해그만두는사람은 1,000명중 4 명정도이다. 30) 우리나라초임과 25년이상장기근속자의급여차이가 2배에서 2.5배까지벌어지고있는것으로나타나고있으나, 반면유럽이나미국은양자의급여차이가 1.3배이내에머문다는통계보고도있다. 31) 대통령자문고령화및미래사회위원회의설문조사결과참고자료. 32) 설문: 최근 UN의인구전망보고서에의하면 2050 년에는우리나라인구의중간연령(median age) 이 53.9 세로세계최고령국가가된다고전망한바있습니다. 이에대비하기위해정부가가장관심을가져야할정책은무엇이라고생각하십니까?

16 法學硏究第 22輯第 2卷 육아지원 (29%), 고령자고용확대( 임금제도개선포함) 를들고있다. 한편 우리나라 의고령화추세를고려할때근로자들이장기간고용을유지하도록하기위해가장 시급하고중요하다고생각되는과제는무엇이라고생각하는가 라는질문33) 에는 정 년연장( 연령차별금지포함) (41.8%), 임금피크제도입 (21.0%) 순으로답하고있다. 고령자의일할권리를보장하여야한다는당위성에비추어볼때가장논란이 되는것은정년제도의문제이다. 주로미국이나유럽서구선진국에서는정년제가 고령자의일할권리를제한한다고보고, 정년을연령차별의일환으로여겨, 금지하 고있다. 그러나일본의경우정년은고령자고용유지를위한정책수단이며보호제 도로보고있다. 34) 요컨대정년제를통하여고령자나준고령자의일할권리를보장 하고고용을안정시켜야한다는목표에대해서는논란의여지는없을것이다. 이미 말한바와같이정년제가제한적인의미에서고용보장의기능을한다면법제화보다 는여전히사법적틀내에서단체협약이나취업규칙또는개별근로계약으로정하는 것이바람직하다고볼수있을것이다. 35) 이와는달리고령근로자의고용안정을위 해서정년제를법제화하는방안도검토될수있다. 정년제를법제화한경우는일본이대표적이다. 일본은 1988년부터강행규정으로 60 세미만의정년제를정한단체협약과취업규칙또는당사자의합의는무효라고 규정하였다. 프랑스는근로자가일정한연령에도달하는경우에자동적이고일률적 으로근로계약관계가종료되는정년제는금지하고있다(L 조제1 항). 그 1 출산및육아지원 29.0% (50 명) 2 고령자고용확대( 임금제도개선포함) 28.4% (49 명) 3 연금등노후소득보장구축 12.7% (22 명) 4 평생교육등인적자원개발 활용 26.1% (45 명) 5 해외인적자원활용 3.48% (6 명) 총투표자수: 172 명설문기간: 2005년 3월 8 일 ~ 2005년 4월 30일 33) 설문: 우리나라의고령화추세를고려할때근로자들이장기간고용을유지하도록하기위해가장시급하고중요하다고생각되는과제는무엇이라고생각하십니까? 1 정년연장( 연령차별금지포함) 41.8% (125 명) 2 임금체계를연공급제에서직무 능력급제로전환 % (39 명) 3 임금피크제도입 21.0% (63 명) 4 평생학습체제구축( 재직근로자전직교육포함) 17.0% (51 명) 5 노동시장의자율성에맡겨야함 7.02% (21 명) 총투표자수: 299 명설문기간: 2004년 12월 1 일 ~ 2005년 2월 28일 34) 장지연, 앞의논문, 3 면. 35) 김영문, 앞의 고령사회와고령자고용촉진을위한법제개선방안, 95 면참조.

17 리고노동법전 L 조제3항에따라일정한요건을충족한경우사용자가 근로자를강제로은퇴시킬수있다. 독일의경우도일정연령을정년제로하는법 률의규정은존재하지않는다. 의한 해고보호차원에서독일연방노동법원은단체협약에 65 세일률정년제를무효라고본다. 36) 독일은정년제의법리를해고제한법의 적용하에두고있고, 연금수급연령을정년과연동시키는제도를두고있기때문에 법률에의하여일본과같은일률정년제를둘필요가없다. 이처럼비교법적관점에 서보면, 정년제의법제화가보편적인현상은아니다. 오히려해고보호와고용차별 금지의관점에서부정적인것이일반적인모습이다. 정년제를법제화하고있는일 본의경우도고용과연금을연계시키는과도기로서정년제를법제화하고있다. 이 와같은정년제의법제화가가능한이유는연공급식임금제와종신고용의관행이 정년제와함께정착되어온배경이있었기때문인것으로보인다. 우리나라에서단체협약 취업규칙 개별계약에의한정년제가아닌, 일본의경 우처럼정년제의법제화의필요성이있는가여부는입법정책상의문제이다. 이와 관련하여우리나라에서출발점이되는기본적인문제는현재단계로서는 세정 년 입법정책의타당성이검토될수있을것이다. 물론여기에찬반론이있을수있 다. 하지만우리나라의관련연구에나타난견해에따르면, 60세정년의의무화같 은직접적인정책개입은다른연령계층의고용에부정적인영향을미칠수있거나 실제고령자고용증가는크게기대하기어렵다는점, 연령에의한고용차별로헌법 상평등조항 근로기준법상균등대우조항등에위반한다는점, 많은근로자들이정 년퇴직전에퇴출되고있는현실에서정년퇴직연령의연장은그실효성이없다는 점등을들어일반적으로정년제에관하여소극적이거나부정적인입장에있다고 볼수있을것이다. 37) 36) 박종희, 앞의 독일에있어서정년제와고령자고용, 21 면이하참조. 37) 찬성론자( 임종률, 노동법, 512 면) 는기업고용인원은한계가있다는점, 기업차원에서종업원 의연령구성에균형을유지하여생산성을향상해야한다는점, 노사쌍방이고령자개인별 평가에따른선별적퇴직보다는정년제가합리적이라고인식하고있다는점, 정년제가폐지 되면그나마존재하는고용보장의보호막이없어지고인력구조조정에완전히노출되어사회 적신분이불안해진다는점을들고있다. 한편, 반대론자의경우 60세정년의의무화같은 직접적인정책개입으로남성고령자의노동공급을급격히확대할경우다른성 연령계층의 고용에부정적인영향을미칠수있고실제고령자고용증가는크게기대하기어렵다는견 해( 김대일, 고령화와노동시장의변화, 고령화시대의노동시장과고용정책 Ⅱ, 2004, 30면 이하), 연령에의한고용차별로헌법상평등조항 근로기준법상균등대우조항등에위반한다 는점, 근로자는정년관계없이해고사유유무에따라서해고될수있으므로정년제가근로 자의고용보장에유익하다는것은추상적인논리일뿐이라는점, 조기퇴직 정리해고등을 통해많은근로자들이정년퇴직전에퇴출되고있는현실에서정년퇴직연령의연장은그 실효성이문제된다는점, 설사실효성이있더라도노동시장에부정적인효과를가져온다는

18 法學硏究第 22輯第 2卷 이와같이우리나라에서는그동안정년제가임금체계내지는고용형태와밀접한 관계속에형성되어, 연공서열제와종신고용제는일정연령에도달하면고용관계를 종료시키는정년제를전제로하고, 정년제는연공급식임금제와종신고용제의정착 과함께일반화되었다고볼수있다. 그러나이러한종신고용제와연공서열식임금 제가세계경제환경의변화와급속한고령화등에의해더이상유지되지못하면서 연관관계가약화되고있고, 현노동시장상황에서연공적처우는능력주의와성과 주의로점차적으로전환되고있다. 또한세계경제의글로벌화로인한치열한경쟁 체계에서대기업에서는정년이전부터중장년층의퇴출이적극적으로행해지고있 어정년제의고용보장기능도점차약화되고있는상황이다. 이와같이연공에따른 처우체계가약화되거나고용보장기능이상실되는경우정년제의타당성은상실되기 때문에 60세정년연장을법으로의무화하는정책보다는채용이나인사관리에서연 령차별을없애는방안이현재의노동시장의변화에부응하는현실적인정책이라고 볼수있을것이다. 38) 또한우리노동시장에서정년제의보장기능의약화와고령자 노동시장이임시일용직으로국한되어정년제가오히려고령자를더욱열악한지위 로내몰기때문에고령인적자원의효율적활용과연령과관계없는고용사회를구축 하기위해서법제화보다는여전히단체협약이나취업규칙또는개별근로계약으로 정하는것이바람직하다고볼수있을것이다. 39) 또한입법조치를통한정년연장과 연령차별금지법은 40대명예퇴직이빈번하게발생하고직무중심의인사관리가정착 점, 각기업 직종의상황을고려하지않는일률적인정년제도는시장의효율성을해친다는점을들어부정적인견해( 신동균, 연령차별의경제학적이슈들, 고령화시대의노동시장과고용정책 Ⅱ,2004, 73 면이하; 조준모, 앞의논문, 122 면참조) 도있으며, 우리노동시장에서정년제의보장기능의약화와고령자노동시장이임시일용직으로국한되어정년제가오히려고령자를더욱열악한지위로내몰기때문에고령인적자원의효율적활용과연령과관계없는고용사회를구축하기위해서법제화보다는여전히단체협약이나취업규칙또는개별근로계약으로정하는것이바람직하다고보고있는견해( 김영문, 앞의책, 95 면참조), 입법조치를통한정년연장과연령차별금지법은 40대명예퇴직이빈번하게발생하고직무중심의인사관리가정착되지않은우리의경우는실효성이없거나실효성이있어도노동시장의효율성에미치는부정적인효과가있다는견해( 조준모, 한국의정년제에관한경제학적연구, 고령화시대의노동시장과노동정책( Ⅱ ), 2003, 122 면이하참조), 현재의상황에서정년연장을하는것은현실성이없고, 현행재고용촉진장려금은정년퇴직자를정확한목표로하는것이아니므로재고용촉진장려금은정년후재고용을장려하는방안으로개선되어야한다는견해 ( 장지연, 앞의책, P.191 이하참조). 또한연공에따른처우체계가약화되거나고용보장기능이상실되는경우정년제의타당성은상실되기때문에 60세정년연장을권장하는정책보다는채용이나인사관리에서연령차별을없애는방안이노동시장의변화에부응하는정책이라고보는견해( 허재준, 앞의 고령화와노동정책방향, 16 면이하) 등이있다. 38) 허재준, 위의 고령화와노동정책방향, 16면이하 39) 김영문, 앞의책, 95면참조

19 되지않은우리의경우는실효성이없거나실효성이있어도노동시장의효율성에 미치는부정적인효과가있을수있다. 40) 그렇다고하더라도기업차원에서근로자의연령구성에균형을유지하여생산성 을향상해야한다는점, 노사쌍방이고령자개인별평가에따른선별적퇴직보다는 정년제가합리적이라고인식하고있다는점, 현재의상황에서정년제가폐지되면 그장점보다는그나마존재하는고용보장의보호막이없어지고인력구조조정에완 전히노출되어고용불안을증대시킬위험성이크다는점에서볼때정년제의긍정 적인면을현실적으로무시할수없다. 더욱이우리사회가급속한고령화로진전 하면서종래고령자의고용확보를노사의자주성을전제로정년연장을위한행정지 도또는사용자에의지원금교부에의해서달성하고자했던정책을오히려정년제 의법제화에의해서보다고령자의고용촉진과고용안정정책의달성에유효하다는 점, 급격한저출산 고령화에의한국민부담율의증가를억제해서경제의활력을 유지한다고하는국민경제의관점에서요청되는정책이될수있다는점, 특히연 금재정이나현역세대와은퇴세대의부담의균형에서연금지급액을인하하거나지급 개시연령을수정하는등제도개혁이불가피할갈것으로예측되기때문에당연히 필요한정책방향이라고할수있다는점, 정년제의입법정책방향은전술한우리나 라고령자의높은취업욕구에합치한다고볼수있다는점, 향후우리나라노동력 인구가감소하고젊은노동력부족이예상된다는점에서볼때노동력정책으로서도 필요한입법정책이라고볼수있다는점, 현실적으로도정년제가고령자고용이정 년까지보장되는보호막이라고볼수없지만정년때문에고령자고용이단절되는 것이아니므로걸림돌이라고보기에도어렵다는점에서볼때결국정년제도가근 로자에대해서고용보장 유지에전면적으로불이익한제도라고는도저히단언할 수없고, 오히려우리노동시장의현실에서볼때정년제의입법화가근로자에대 해서유리한기능을상당정도유지할수있다고볼수있다는점, 현실적으로기 업정년제가하등의작용력이없다하더라도 정년제에의해서사실상퇴직연령이 점차높아져간다는고령자고용유지 안정의작용력을무시할수없다는점, 우리 나라기업이연령을중심으로고용관리가이루어지고있는현실을고려할때아직 은정년제의고용보장기능이긍정적인면을고려하지않을수없다는점등의관 점에서보면 60 세까지는현역으로서취업을계속할수있도록하는 60 세정년 사 회 고령자취업사회 입법정책은어느정도타당한것으로서지지할수있다. 오히려현재처럼고령자취업에대한구체적인구상이없는 (No scenario) 정책 40) 조준모, 앞의 한국의정년제에관한경제학적연구, 122면이하참조

20 法學硏究第 22輯第 2卷 을유지하기보다는우리노동시장의변화에부응하면서 ⅰ) 55~58세정년제의정착 과 60 세까지의계속고용( 고용연장, 재고용등) 의확산의단계, ⅱ) 60세정년제의무 화보급, ⅲ) 연령에의한고용관리에서탈피하여연령에관계없이능력에따라서 일할수있는사회로의단계적인추진방향을수립하여추진하는것이바람직하다. 우리나라의경우고령자고용촉진법이 60세정년연장을장려하고있듯이일정기간 동안에는기업의자발적인정년연장을장려하되, 인센티브정책을강화하고, 일정시 점에서 60 세미만의정년을원칙적으로금지하되위반시구제절차를마련하며, 그 후에는연금법상의노령연금수급연령의상향과연계한정년제금지연령의상향조정 이필요하다. 다만, 직무성격상연금수급연령을하회하는정년설정의합리성이인 정되는경우에는예외를인정할수도있을것이다. 41) 이를위해서현상황에서는 우선적으로해야할것은장차정년연장내지폐지로나아갈수있는법적 현실적 인노동환경을갖추는것이필요하다고본다. 무엇보다도임금체계의변화를통한 정년제의기초를변경할수있는토대를갖추는것이긴요하다고본다. 이를위해 노사는지금부터연공급기초의변화혹은합리적인임금결정체계의전환을통하여 정년제연장에대비할수있는노동환경을조성해나갈필요가있다 세정년사회의기본구상 60 세정년사회 를실현하고자한다면이를실현하기위한단계적시나리오는 어떠한것이있을까. 60 세정년사회 를실현하기위해서는 55~58세정년제의정 착과 60 세까지의계속고용( 고용연장, 재고용등) 의확산, 60 세정년제의무화, Ageless 사회( 연령에의한고용관리에서탈피하여연령에관계없이능력에따라서 일할수있는사회 ) 의세가지의선택사항이있다고할것이다. 정부는 60세정년 제를기축으로한 60 세정년의무화 방안을내놓고는있지만, 지금까지정부는사 실상 고령자취업에대한구체적인구상이없는 (No scenario) 정책을유지해왔 다고평가할수있다. 하지만앞으로는고용정책을 60 세정년사회 의방향으로일보 41) 조용만교수는 그러나연령차별을금지하는취지자체가연령증가에따른사람의신체적 정신적능력의퇴화가사람에따라상이하다는점에근거하고있음을상기할때, 예외의인정은매우엄격하고제한적으로이루어져야한다. 한편, 공무원의경우직업공무원제에따른정년까지의고용보장, 업무의특수성( 예, 군인, 경찰, 소방관등) 등에비추어법령에의한직무별정년제및계급별정년제의합리성을인정하여야할것이다. 외국의경우에도공무원정년제를제도화하고있는것이일반적이다. 그러나공무원의경우에도정년과연금수급연령의연계성이라는기본원칙은준수되어야한다 고주장하고있다( 조용만, 앞의논문, 면참조)

21 전진하고, 우선 를정착내지확산시키는노력이필요하다. 다음, 로전환해서 60 세정년제의무화보급을도모하는것이필요하다. 다른한편 의 Ageless 사회 정책에대해서는정년제에의한고용보장기능이약화될우려가있고, 아직은정년 제의고용보장기능이긍정적인부분이있으며, 기업의고용관리가연령을중심으로 이루어지고있는현실을고려할때현재로서는오히려부정적인측면도많은것이 사실이다. 현재기업은정년을 55~58세에서 60세로연장한다고하는형태를취하지는않고 있지만, 많은기업은현재 55~58세정년제를기축으로하면서 60세까지는다양한 형태로취업기회의확보를도모한다고하는 형태를추구하고있다고는볼수있 다. 42) 이처럼우리나라의경우에도정년을하더라도고용연장과재고용등단계적 방법으로시행해나갈수있는기업풍토가조성되고, 나아가연령에관계없이능력 에따라일할수있는 Ageless 사회로의진입이가능한노동시장의여건을정비하 여, 일정한연령까지고령자의다양한취업수요에맞춰취업기회를제공하기위한 유효한법제정비가필요하다. 1 55~58세정년제정착과 60 세까지계속고용( 고용연 장, 재고용) 의확산, 2 60 세정년제의무화등단계적방법으로시행해야한다. 43) 나아가 3 고령자취업확대의요구가사회적풍토로조성된다면, 정년제에의한고 용보장제도를변환시켜연령에의한고용관리에서탈피하여연령에관계없이능력 에따라일할수있는 Ageless 사회로의진입도가능할것이다. 참고로일본의경우 55세부터 60세로의정년연장에약 10년이걸린것을감안하면우리나라에서도실제 로 60 세정년제의달성에는시간이필요할것이다. 또한일본의경우 55세에서 60 세로의정년연장에즈음해서고용시스템이나임금 처우의체계가크게수정되고 정년의의미자체가변화한것처럼 44) 55세에서 60세로의정년연장에는고용시스템 의수정과정년의의미변화가수반되어야할것이다. 그러나전술한바와같이우 리나라노동시장의외부적상황을고려할때, 60세정년제를기축으로한다는정책 방향은타당한것이라고할수있다. 또한고령자의고용형태와취업희망의다양성 을고려하면 60세정년제를기축으로한다고해도 55~60세층의고용은 50~54세층 보다도훨씬다양하게설계하지않을수없다. 조기은퇴, 부분취업등단시간근로 등을허용하는 60 세정년제로해야한다. 42) 일본의경우최근의조사결과에서도나타나는바처럼많은기업은현재 60세정년제를기축으로하면서 65세까지는다양한형태로취업기회의확보를도모한다고하는 의시나리오를추구하고있다고볼수있다( 菅野和夫, 앞의논문, 6 면). 43) 日本勞働省 未來政策社會硏究會, 65歲現役社會の政策 VISION 報告書, 1997 참조. 44) 菅野和夫, 앞의 雇用社會の法, 318 면.

22 法學硏究第 22輯第 2卷 3. 정년제의법적의미와기능및존폐문제 (1) 정년제의법적( 헌법과노동법상) 의미 정년제란통상취업규칙, 단체협약또는근로계약에서정한일정한연령, 즉정 년에도달하면근로자의근로관계계속의사및능력유무에불구하고근로계약관 계를종료시키는제도라고말할수있다. 45) 정년제는종신고용제아래연공임금을 전제로하는노무관리에서고임금 고연령근로자를배제하고인사의신진대사를 제도적으로확보하려는데그취지가있다. 46) 이러한정년제에관하여주로공무원 에게는관련법에서정년을명문으로규정하고있으나, 현행노동법은명문의규정 을두고있지않다. 다만취업규칙에서퇴직에관한사유를규율할것을규정하고 있다( 근로기준법제96조제4 호). 단지고령자고용촉진법에서정년을 60세로권장하 는권고규정을두고있을뿐이다. 고령자고용촉진법제4조의 2 항에서는 사업주는 근로자의모집, 채용또는해고를함에있어서정당한사유없이고령자또는제15 조제1 항의규정에의한준고령자임을이유로차별해서는안된다 고정하고있다. 이에따라정년제의규정이고령자고용촉진법에규정하고있는고령자를이유로한 ( 즉, 연령을이유로한) 차별인지가문제된다. 이에관하여합법성을주장하는견해는정년제도가현실적으로관행화되어있다 는점, 기업내고용면에서어느정도연령구성의균형을유지할필요가있고이 경우고령자를어떤기준에의해배제하는제도가불가피하다는점, 고령자를개별 적인능력 적격성등을평가하여선별하여퇴직시킬때일정한연령기준에따라 획일적으로배제하는정년제가더합리적이고공정하다는노사쌍방의인식이있다 는점을들고있다. 47) 한편위법성을주장하는견해는정년제의합리성은사용자 측의합리성에지나지않는다는점, 원칙적으로연령에의한고용차별이므로헌법 상평등조항 근로기준법상의차별금지조항 민법상공서양속조항에의한위반 근 로권보장과의모순 연금수급전정년제는근로자의생존권을위협한다는점등을 내세우고있다. 48) 정년제와관련한외국의경우를비교법적관점에서살펴보면, 우선유럽연합의 경우 고용및직업에서의평등대우에관한지침 ( 제 호, 2000 년) 에서 연령을 45) 김형배, 신판노동법, 2005, 614 면. 46) 이병태, 최신노동법, 2005, 733 면. 47) 이철수, 고령자고용과정년제의법적과제, 한국법제연구원, 2003, 123 면. 48) 玉田弘毅外 3 人, 高齡化社會の法律 經濟 社會の硏究, 信山社, 1996, 137 면

23 이유로하는대우의차이는국내법적상황에서정당한고용정책, 노동시장및직업 훈련의목적등합법적인목적에의해객관적이고합리적으로정당화되고그러한목 적을달성하기위한수단이적절하고필수적인경우에한하여차별에해당하지않는 다( 제6조제1 항) 고정하고있다. 미국연령차별금지법 (ADEA: Age Discrimination in Employment Act) 에서 40세이상근로자및구직자에대하여연령을이유로차 별을금지하지만, 연령제한이진정작업요건인경우, 연령이외의다른합리적인요 소들에의한결정에근거한경우, ADEA의목적에위배되지않는범위내에서연 공서열제를갖고있는경우등에는예외가인정된다. 49) 그렇다면현행기업정년제는우리나라전체법체계에서어떻게합목적적으로해 석될수있는가. 이에관해서는두가지관점에서검토될수있다. 첫째, 헌법적관 점에서정년제가가지는의미이다. 정년제는퇴직자에대한실질적인경제활동영역 에서의은퇴를의미한다. 결국헌법상근로권혹은직업선택권에대한제한문제를 야기한다. 그러므로사용자는객관적이며합목적적인사유없이근로자의기본권을 침해할수있는정년제를임의로적용할수없는것으로보아야한다. 둘째, 정년제 의노동법상해고제한관련규정과의관계이다. 현행근로기준법제31조의해고에 대한제한은근로자보호의목적에서계약법적구조에제한을가하는것이다. 이러 한제한의본질은근로자에있어서일자리유지는곧바로근로자의생존에대한기 초를이루기때문이다. 이런의미에서본다면경제활동영역에서의은퇴를의미하는 정년의해고제한법리와는직접적인연계성을인정할수있다. 전체법체계내에서 정년제의의미를재정립한다면적어도객관적인사유가없는한근로자는경제활동 생애에서벗어나지않도록법제도적으로배려되어야한다는것이다. 정년을적어도 노동능력이감소되었다고볼수있는연령으로설정하는것은고령화사회에서반 드시필요한것으로볼수있다. 이로써중장년근로자들을실업과생존에대한위 협으로부터보호할수있으며, 전체국민경제적인관점에서도실업의감소와국가 의사회복지부담의축소및연금재정의건전화내지수직상승도함께꾀할수있을 것이다. (2) 고령화사회와정년제의유형기능 현재주로활용되고있는정년제는경영적( 기업) 정년제와사회적정년제이다. 전자는당해기업의노무관리운영상존속할수있는근로관계의연한을정한것이 49) 이철수, 앞의논문, 면; 서장권, 미국의고용에서의연령차별금지법리, 고령자고용과정년제의법적과제, 한국법제연구원, 2003, 면참조

24 法學硏究第 22輯第 2卷 다. 이것은퇴직의주체 유형 성질에따라기업정년제 공무원정년제, 근속정년 제 계급정년제 연령정년제, 그리고통상정년제 강제정년제 자동정년제 선택정 년제등으로나눌수있다. 50) 후자는근로자가일정한연령까지근로권을행사하고 그후에는근로의무를면제받아사회적으로휴식권을보장받는의미를함축하는것 으로정년이후사회복지등의혜택을받는근로자의권익을중요한요소로고려한 정년제를의미한다. ILO의사회보장최저기준에관한제102 호협약(1952), 소득보장 에관한제67 호권고(1944), 고령근로자에관한제162 호권고(1980), 그리고미국혹 은서구의여러나라가정년제의타당성을연금수급연령과관련시켜판단하는것 도이와같은의미에서의정년제를전제로한것이다. 최근실태조사결과를보면, 직장을떠난 50대고연령근로자중정년퇴직의경 우는 2.9% 로매우적은비율이다. 반면, 개인사정혹은회사사정으로인한퇴직 ( 비자발성명예퇴직이다수를이룰것으로추정) 이 47% 이상을차지하여정년에 이르기전에퇴직하는경우가대부분인것으로나타나고있다. 51) 민간기업의경우 근로자들이퇴직하는연령은 30대는 14% 가퇴직하며 50세가되기이전에절반이 상이퇴직하는것으로나타나고있어실제전체퇴직연령은정년연령에도훨씬못 미치고있다. 이런현실을볼때고령자고용이정년까지보장되는것이아니므로 정년제가보호막이라고보기어려우며, 정년때문에고령자고용이단절되는것이 아니므로걸림돌이라고보기에도곤란하다. 달리표현하면아무런기능과역할도 50) 이철수, 앞의 고령자고용과정년제의법적과제, 면참조. 51) 연령별 상실사유별피보험자격상실자분포(2001 년하반기) ( 단위: 명, %) 40~49세 50~59세 60세이상 전직, 자영업 결혼, 출산, 거주지변경등가정사정 질병, 부상, 노령등 징계해고 기타개인사정( 비권고성명예퇴직포함) 폐업, 도산( 예정포함), 공사중단 경영상필요에의한해고 휴업, 임금체불, 회사이전, 근로조건변동 기타회사사정에의한퇴직( 권고성명예퇴직포함) 정년퇴직 계약만료, 공사종료 기타 전체 자료: 고용보험 DB ( 장지연, 우리나라정년제의문제와대안, 대한은퇴지협회공청회자료집, 2003, 66면표7 재인용)

25 하지않는것으로보는것이적절하다고볼수있을것이다. 52) 일반적으로정년제도는고용보장과연공적책임 처우체계를수반하는우리나라 의장기고용시스템의중요한구성요소를이루고있다. 바꿔말하면정년제는확실 히일정한연령에도달하면고용을종료시키는고용박탈기능을갖는다. 이점에서 는노동자에불이익을주지만, 다른한편으로는정년연령까지의고용보장기능을갖 고또연공에의한직업능력신장이나생계비상승에따라서임금 처우가상승한다 고하는연공적처우의기능을갖는다. 이가운데후자의연공적처우체계는정년 연장에의한기업의고용 인사시스템의수정( 임금곡선의수정이나임직원정년제 ) 과최근의개별관리 업적주의의진전에의해서상당한수정이이루어지고있다. 또고용보장기능도정년연장에의대응으로서의고령자의파견 전직의증가나조기 퇴직대우제도의창설, 그리고최근의고령자에대한퇴직유도등으로어느정도보 장의기능이약화되어가고있다. 그러나전체로서보면정년제도가근로자에대해 서전면적으로불이익한제도라는도저히단언할수없고, 오히려아직근로자에 대해서유리한기능을상당정도유지하고있다고볼수있다. 다만현실적으로기 업정년제가하등의작용력이없다하더라도, 고령사회의진전에따라그리고기업 종사근로자의고령화지수의증가에따라사실상퇴직연령이점차높아져간다면장 래에는정년제의문제가현실적작용력을전제로실제논의대상이될것은자명하 다. 앞으로장래를예상한이상적인형태는정년제가연장되거나혹은아예폐지되 는것까지생각해볼수있다. 53) 현시점에서정년제를위법으로하는법정책은타 당한선택사항이라고생각되지않는다. 물론우리노동시장현실에비추어볼때, 현단계로서 Ageless 사회 는 고령자취업사회 의이데올로기로서는유용하지만현 시점의법정책으로서는무리가있다고할수있다. (3) 정년제폐지에관한현재의논의상황 우리나라에서정년제는고령자취업확대를위한보호막인가걸림돌인가? 54) 고령 자고용정책에관한하나의기본적인문제는일정한연령에의해서강제적으로고 용관계를종료시키게되는정년제는비합리적인연령차별로서폐지되어야하는가이 다. 이점에관하여일본노동성의경우 65 세현역사회연구회 에서 연령차별금지법 52) 장지연, 정년제의문제와대안, 대한은퇴자협회정년제개선을위한공청회발표문, , 69 면. 53) 박종희, 앞의 고령화사회에서의노동법적과제, 130 면. 54) 장지연, 앞의 정년제의문제와대안, 3 면참조

26 法學硏究第 22輯第 2卷 에의한미국에서의예등도참고로하면서국민적논의가필요 하다고하고있 다. 55) 우리의경우에도이에대한충분한논의가필요하다고본다. 우리나라의정년제는실제정년까지고용이보장되는것이아니므로보호막이라 고보기어렵다. 그렇다고해서주로정년때문에고용이단절되는것이아니므로 걸림돌이라고볼수도없다. 지금까지는정년제가보호막의구실을해온점이어느 정도인정되어왔다. 다만최근약 10년간의노동환경의변화과정에서보호막의기 능을점차상실하고있다고본다. 아직일반인들에게는정년제는노동시장에서취 약한위치에있는고령자의고용안정을도모하는데도움이되는것으로보고있다. 장기적으로는정년제도가폐지되어야할것이나, 현재정규직임금근로자의직장에 서퇴출시기가지나치게빠른지금의현실에서는정년연장의노력을통해서실질적 인은퇴와연금수급시점이연계될수있도록하는의식적인노력이필요하다고본 다. 은퇴( 정년) 와연금수급개시연령간의간격이거의없어졌다고판단되는시점에서 정년제도의폐지가이루어질수있을것이다. 56) 정년제폐지에대한주장도있지 만, 57) 현재의상황에서정년제폐지는그장점보다는근로자의고용불안을증대시 킬위험성이크다. 정년제는고용보장과연공적책임 처우체계를수반하는우리나 라의장기고용시스템의중요한구성요소를이루고있다. 다만이상적으로말한다면 정년제도 자체는없는것이더바람직하다. 논리적으로보면, 정년연령을몇세로 하던지간에그연령에도달한사실의입장에서보면더일할수있는데연령을근 거로근로권이제약을받는상황이벌어지게된다. 합리적인이유없이오직연령 만을근거로채용이나, 배치, 교육훈련, 해고등이이루어지는것 을차별로보고철 폐해나가려고한다는데동의한다면이러한연령차별철폐의큰범위안에 정년제 가포함되지않을수없다. 궁극적으로는연령을기준으로한차별을폐지해나가면 서정년제도도폐지될수밖에없다. 58) 현재정년제와정년연령에대하여정하고있는법은 고령자고용촉진법 이다. 즉 동법은정년과퇴직자의재고용에관하여언급하고있다. 동법제19조에서는사업 주가근로자의정년을정하는경우그정년이 60세이상되도록노력하여야한다고 명시되어있다. 우선이법에명시된정년연령을국민연금의노령연금수급개시연령 55) 菅野和夫, 앞의논문, 6 면. 56) 장지연, 앞의논문, 면참조. 57) 이견해는정년에구애받지않고누구나능력에따라일할수있을때까지동일직장에서근무할수있도록하여인적자원의활용도를높이고, 인구고령화에따른복지수요의증대를예방하자는것이다( 금재호, 앞의논문, 면). 58) 장지연, 앞의 정년제의문제와대안, 14 면

27 에따라상향조정해나가는것이필요하다. 재정경제부가 2003년 11월고령자고용촉 진법상정년을연장하겠다고밝힌적이있다. 이것은세계에서가장빠른속도로 진행되고있는한국의인구고령화에대한위기의식을반영한다. 그러나현재이법 에명시된정년연령은권장사항일뿐법적강제력은전혀없다. 재경부가법적정 년을연장하는방침을세우고있지만실효성이있을지는미지수다. 법적으로정년 을연장하더라도강제규정이아니라는점에서민간기업들이따르지않으면그만이 다. 그렇다고이조항을의무조항으로바꾸고벌칙조항을추가하는것은현실적인 어려움이있을것이다. 현재단계로서는우리나라의경우규제의도입보다는기업에인센티브를주면서 사회적인공감대를형성해나가는것이중요할것이다. 예컨대고용보험법상고령자 고용촉진장려금제도의일환으로정년을연장하거나 60세이상까지고용을보장하는 기업에인센티브를주는사업을마련할수있을것이다. 또한고령자고용촉진법이 권장하는정년연령을연금수급개시연령과연계하여연장하여나가면서다른보조 적인정책수단들을활용하는것이필요하다고본다. 4. 인구고령화에따른고용시스템의변화와고령자의정년보장대책 아직우리나라의고용시스템은기업의중핵적인정규근로자에대해직업경험이 없는청년층의채용을기본으로하고, 정년까지의고용을보장하여임금이나승진 에서는연공적인처우를행한다고하는것이기본구조라고할수있다. 이와같은 구조에서는근로자는당해기업내에서정년에이르기까지직위 직능과급여의승 진을계속하고, 그정점에서후진에게양보하여은퇴하게된다. 이와같은우리나라의기본적인고용시스템은종업원의고령화, IMF 이후의불 황의장기화, 글로벌화한시장내에서의기업경쟁의치열화등으로변화하고있다. 기업의대규모적인고용조정과구조조정으로정규근로자의축소와퇴직유도가이루 어지고, 정년보장기능이약화되고있다. 그러나기본적인입장은장기고용시스템그 것자체는유지하고있다. 오히려기업의핵심노동력으로서의정규직과의장기고 용관계는유지하면서, 그노동력을필요규모로축소하고또한생산성을높이는것 에힘쓰고있다. 보다구체적으로는고용시스템의변화의내용은내부노동시장에있어서는업무 의아웃소싱이나파견근로자 단시간근로자등의활용에의해서정규직을축소하는 것, 연공주의적 평등주의적인임금 승진의결정기준을수정해서성과주의에의한

28 法學硏究第 22輯第 2卷 개별관리( 차별화) 를행하는것, 피라미드형관리조직을보다단순화 수평화(flat) 하 여기동적인프로젝트형조직으로재편성하는것등을주된내용으로한다. 그래서 정규직비율의저하, 단시간근로자와기타고용유연형근로자의비율의증가, 연공 적인임금 승진프로필의완화( 임금곡선을보다완화시시킴 ), 임금인상 상여금지 급에서의인사고과사정( 査定 ) 범위의확대, 업적상여 연봉제의도입, 관리직의삭 감등이행해지고있다. 이와같은기업의인사관리의방법수정에대응해서근로 자입장에서도기업내의평범한근로자로서기업의내부노동시장에매몰되어버리 는것을탈피하여, 기업횡단적인전문적기능을갖추어야경쟁에살아남을수있다 는분위기가형성되고있다. 그리고기업의치열한경쟁과산업구조의변화중에서 기업간의노동력의이동을가능하게하기위한외부노동시장의정비가중요한정 책과제로서부상했다. 59) 문제는현재진행중인고용시스템 ( 노동시장) 의변화와고령자의정년보장에의 영향이다. 우리노동시장에서는현재기업의인사관리면에서고용 인건비삭감은 고비용의중고령근로자가주요목표로되어있고, 유효구인( 有效求人 ) 증가율이낮 은기업의고령자고용의욕이저하되고있으며, 그리고고연령자의고실업률에서 볼수있듯이, 고령자의정년보장면에서본다면노동시장은매우심각한상황에 있다고볼수있을것이다. 이것은각종실태조사결과에서도나타난다. 현재조기은퇴의실태조사를보면 명예내지희망퇴직자선정기준중에서근속년수와연령이차지하는비중은각각 68.4% 와 55.5% 로나타나고있다. 심지어정리해고의경우에도연령내지근속년수 도각각 51.8% 와 45.9% 로높은비중을차지하고있다. 60) 현행정리해고법제상합리 적이고공정한해고대상자선정기준에대해구체적인기준내용을제시하지않고 해석론에맡기고있다. 이에관하여대법원은종래에는근로자측사정과사용자 59) 정부는이러한과제에부응하기위해근로자의자기계발( 자주적인능력개발) 을지원하는정책( 고용보험에서의 직업훈련관련급부 ) 과민영의직업소개업, 근로자파견업, 기타고용서비스에대한규제를완화( 직안법, 노동자파견사업법의규제완화) 하였다. 60) 명예퇴직자선정기준 규모 산 업 전체 50인이하 51~150 인 151 인~300 인 301인이상 규모미확인비제조업 제조업 근속연수 연령 성별 정리해고시고려사항

29 측의사정을종합적으로고려하여판단하였다. 61) 그러나다른요소를전혀고려하 지않고단지장기근속자임을이유로우선해고대상자로하는것은합리성과공정 성을결여한것으로보았다. 62) 그러나최근에들어와서는 장기근속자를우선해고 하더라도그것을통해독특한연공서열적인임금체계를감안하여상대적으로고임 금을받는높은직급의연령이많은직원과재직기간이긴직원을해고하면해고인 원을최소화할수있었던사정을종합적으로고려해보면나름대로합리적이고공 정한기준으로수긍할수있다 고보아종래판례입장에서다소변화되고있 다. 63) 이판례에서제반요소보다도장기근속자에대한우선적인해고대상자선정 을용인한것은이들에게지급되는연공급임금체계가갖는현실적인의미에더큰 비중을두었기때문으로볼수도있다. 64) 실제로도정리해고전단계인희망퇴직내 지명예퇴직에서목표내지예상인력의구조조정을행하는경우가대부분이다. 판 례역시이러한조치를해고회피노력의중요한방편으로간주하고있는실정이 다. 65) 현행법상희망퇴직등은정리해고의한과정으로여겨판단하여야할여지가 많다. 그럼에도불구하고판례는정리해고전단계로노사의자유로운조치의하나 로간주하고있다. 이때문에희망퇴직이사실상비자발적으로이루어지는경우에 도정리해고의법적보호혜택을전혀받지못하고장기근속자이면서높은임금을 받는근로자들을우선적인희망퇴직대상자로선정하여조기퇴직시킬수있는가능 성을열어두고있다. 66) 우리나라는현재고령사회를대비하여고령근로자에게근로의기회를부여하여 야하는과제를안고있다. 그러나노동시장의현실은이와반대로기업생존을위 규 모 산 업 전체 50인이하 51~ 150 인 151 인~ 300 인 301 인이상 규모미확인 비제조업 제조업 근속연수 연 령 성 별 부양가족수 인사고과 징계받은경험 자료 : 한국노동연구원, 사업체실태조사, 2002 ( 장지연, 우리나라정년제의문제와대안, 대한은퇴자협회공청회자료집, 63면-64 면 < 표 3>, < 표 4> 재인용). 61) 대판 , 2000두8486; 대판 , 2000두4910 등. 62) 대판 , 92다34858; 서울고판 , 2000 누7300; 서울행판 , 99구 ) 대판 , 2001다 ) 박종희, 앞의 고령화사회에서의노동법적과제, 132 면참조. 65) 대판 , 92다14779; 서울고판 , 2000 나15908; 서울행판 , 98구 ) 박종희, 앞의 고령화사회에서의노동법적과제, 133 면참조

30 法學硏究第 22輯第 2卷 하여보다생산성이낮으나고임금을받는근로자에대한조기은퇴가행해지고있 다. 이러한현상의원인은연공서열형임금구조에기인하는바가매우크다. 따라서 조기퇴직현상을억제하고고령자가노동시장에서머물도록하기위해서는연공서 열형임금체계의상승폭을하향조정하거나연공서열형임금체계를생산성과에연계 한임금체계형태로변경함으로써조기퇴직현상을억제하거나장기근속자에대한 우선적인해고대상자선정을현실적으로용인할수밖에없는불합리한결과를회피 할수있을것이다. 이와같은임금체계의전환은다른한편종전의정년제기초에변화를가져올 수있다. 때문에임금체계의변화를통하여정년의상향조정혹은정년제폐지의 현실적토대를마련하는계기로삼을수있다. 따라서산업별, 업종별, 기업별특성 에따라환경에맞는임금체계의변화를추진하고그에따라정년제에관한검토를 함께고려할경우앞으로다가올고령사회를대비한적극적인고령자의일자리유 지기회증대를도모할수있는합리적인방안이모색될수있을것이다. 67) 노동시장에서정년유지를어렵게하는유력요인이었던연공적내부노동시장이 수정될경우장해를완화하는방향으로도작용할것이다. 연공적인임금체계나연 장자는관리 감독직으로일하게한다고하는처우체계가아니고, 최후까지그전 문능력을살려서제일선의담당자로서활동해주고, 그능력이나공헌에따라서임 금을지불할경우, 어떤연령의근로자라해도기업에부담이되는것은아닌 68) 상 황으로점점가게될것이라고본다. 또기업간의노동이동을매개로하는외부노 동시장의정비의동향도정년보장기회의개선을초래할수있다. 특히, 고용정책으 로서지향되고있는고령자의다양한취업형태의정비와다양한노동력수급조정시 스템의정비가정년보장개선에도움을줄것이다. 또한노동시장의기본상황을볼때 21세기의저출산과초고령사회에서노동력 의절대수가감소하는경향이있어, 노동시장에서의고령노동력의수요의개선을 기대할수있다. 앞으로의고용시스템 ( 노동시장) 이 60세정년사회의방향으로발전 할것인가여부의열쇠는고령자의직업능력이고, 기업횡단적인전문적직업능력을 형성하는것, 그리고끊임없는기술혁신으로적응력을함양하는것이다. 평생직업에 이르는적극적인자기계발노력의지원이중요한과제라고생각된다. 69) 67) 박종희, 앞의논문, 면참조. 68) 淸家篤, 앞의 高齡化社會構造變化勞働市場, 18 면. 69) 菅野和夫, 앞의논문, 9 면

31 5. 고령사회의정년연장 보장방안으로서임금피크제 임금옵션조정제 (1) 임금피크제 임금옵션조정제의운영실태및외국의입법사례 최근우리나라에서임금피크제를둘러싼노사간의논란이계속되고있다. 우리 나라에서임금피크제가논의된근본적인배경에는연공서열형임금제도로인해연 령이높아질수록임금이증가해기업의인건비부담을가중시키는구조적인문제를 해결하고, 고령사회를대비하여정년제를유지 연장하기위한한방안내지고령 자의고용유지의방법으로임금피크제가거론되고있는것같다. 즉정년에도달하 기이전에일정연령부터단계적으로임금을줄여나가되정년보장을전제로고용을 유지내지는정년이후에도일정기간계속해서일할수있도록하는제도를말한 다. 이처럼임금피크제는일정연령이지나면생산성에따라임금을줄이는대신 장기근무또는정년을보장해주자는취지의임금제도를말한다. 즉일정한나이까 지는연공서열에따라급여를올려주다가, 그이후부터는급여를줄이는대신정년 또는일정연령까지고용을보장해주는것이다. 이제도는나이든직원이생산성하 락에도불구하고비싼임금을받는경우가많기때문에우선적인퇴출대상이되는 문제점을보완하기위해마련되었다. 연공서열제가아닌연봉제를취하고있는서 구에는보기힘든제도다. 일본의임금피크제는 1970년대중반부터 55세에서 60세 로정년을연장하면서고령자고용촉진과인건비절감차원에서시작됐다. 우리나 라임금피크제는 2003년 5 월신용보증기금이처음시행한후대한전선, 대우조선해 양, 한국컨테이너부두공단등에서도입하고있다. 70) 임금피크제의도입이우리의노사관계와인사관리시스템에정합적이지못하여 실현가능성이낮다는입장에서그대안으로임금조정옵션제를주장하기도한다. 71) 이제도는희망하는고령근로자를대상으로정년연장형임금피크제를실시하되인 사관리담당자도희망하는우수근로자집단에한하여선별적으로정년연장패키지를 제의하여노사간의경제적잉여를창출한다는제도로서기존의근로자에게불이익 70) 신용보증기금과한국컨테이너부두공단의경우정년 3년전일단퇴직후전문계약직으로재고용하여첫해에는퇴직직전연봉의 75%, 2년째에는 55%, 3년째에는 35% 의임금을주면서정년까지고용을보장하는임금피크제를운영하고있다. 대한전선은근로자에게정년을보장하는대신피크임금( 일급 31,000 원) 에도달했을때퇴사후 10% 정도삭감한조정된임금으로재입사시킨다. 이경우만 50 세이상근로자는정년까지임금을동결하고, 만 50 세이하는노사합의에의한임금인상률을적용받는다. 반면대우조선해양은정년 5년전임금을피크임금으로정하고, 정년까지는임금상승률을둔화시키고정년후임금을점차감소시키는임금피크제를운영, 정년만을보장하는다른기업과는차별성을띄고있다. 71) 조준모, 앞의 한국의정년제에관한경제학적연구, 124 면이하참조

32 法學硏究第 22輯第 2卷 을주지않기때문에대립적노사관계의제약하에서도실현가능성은열려있다는 것이다. 외국의경우이러한임금피크제나임금옵션제를법으로정한나라는없다. 사실 임금피크제는법리상계약당사자나협약당사자의의사를강제한다는것자체가문 제가있고, 사법상의제도에의해서도실현가능하다는점과국가에따라임금피크 제를실시하기위한전제조건으로서임금체계가직무중심의성과급으로보편화되지 않았기때문에각국의노동현실사정에따라제도적인모습에차이가있다. 일본 독일 미국의경우는노사합의에의해서자율적으로실시하고있다. 독일은개별계 약이나변경해약고지에의해서실시하고있다. 다만싱가포르의경우는정년법에 의해서 1999년부터정년을 62세로규정하고사용자비용부담을감소시키기위해서 60세이후고용연장에대해서는 10% 까지임금삭감이가능하도록하고있다. 62세 이하근로자는연령만을이유로해고가불가능하고만일임금삭감에고령근로자가 동의를하지않는경우는 60 세가되는해부터해고가가능하도록규정하고있다. 동제도는변경해약고지를입법화한것으로보인다. 변경해약고지는사법상계약제 도로서이에대한별도의법률규정이존재하지않는경우에도사적자치에의해서 가능하지만, 72) 법적분쟁을막기위해서입법으로명문화한것으로보인다. 이러한 입법례는이미독일해고제한법제2 조에서도찾을수있다. 임금삭감은고용연장을 전제로인정되는것이기때문에그러한한도에서고령근로자의지위를과도하게침 해하지않는것으로서우리의경우에도법제화의여지가있다고보고있다. 다만 삭감된임금부분을국민연금이나앞으로시행될퇴직연금제도에의해서보충하는 경우에만근로자의소득을안정시키면서고령자의고용을유지하고촉진할수있을 것으로보고있다. 73) (2) 임금피크제의유형과고령자의고용촉진 임금피크제에는여러가지유형이있다. 가장대표적인두가지유형은고용연장형임금피크제와고용보장형임금피크제이다. 일본에서는많은사례가고용연장형이었다면우리나라의경우도입된대부분은고용보장형임금피크제이다. 74) 정년 72) 자세한것은김재훈, 단체협약에의한기존근로조건의불이익변경, 노동법연구, 서울대학교노동법연구회편, 제3 호, 1993, 175 면이하및 근로조건변경법리, 서울대학교박사학위논문, 1996 참조. 73) 김영문, 앞의 고령사회와고령자고용촉진을위한법제개선방안, 80 면참조. 74) 노동부, 사례로보는임금피크제매뉴얼, 2004, 42 면이하참조,

33 보장형보다는고용연장형임금피크제가비교적고령자고용촉진에실질적인도움을 주게될것이다. 다만고용연장형임금피크제자체는고령자고용을촉진하기위한 주된방안이아니라부수적인방안으로서활용될수있을것이다. 우선, 고용연장형은기업정년연령에도달하기이전일정한시점부터임금을삭 감하고그대신정년연령을연장하여전체적으로보아기업의임금부담액을같게 하거나비슷하게하는유형을말한다. 일반적으로볼때고용연장형은고령사회를 대비하여고령자고용을유지해주는데기여한다고볼수있다. 연공급체계하에서 법정정년제도입( 일본의경우 60세노력의무에서 60 세정년강제) 을감내할수있 도록기업스스로내성을기르고합리적인인적자원관리를달성할수있는합리적 인방안으로평가할수있다. 그러나고용연장형임금피크제는어디까지나현재의 연공급체계유지를전제로비용부담의증대없이정년을연장하려는방안으로서 연공급의수정내지임금체계의변화와함께이루어져야하는과도기내지부수적 인방책으로서의미가강하다. 따라서고령사회에서노동시장문제의해결방안중 하나를고령자취업확대에둔다면기업정년이사회적정년으로변화되어경제활 동능력을가진모든이들의참여가가능하도록하는것이바람직하다. 이를위해서 는임금체계의합리적인변화가임금피크제와함께병행하여시행되어야효과를달 성할수있을것으로본다. 75) 다음, 고용보장형은일정한연령부터임금을삭감하되그대가로기업정년연령 까지고용을보장해주는형태를말한다. 그러므로이유형은실제로임금삭감을 내포한다. 이와같이고용보장형은조기퇴직의현실태하에서기업의인건비부담 감소를통해기업내고연령자의고용을정년때까지유지해줌을목적으로하는것 이다. 그러므로이러한유형도한편에서는은퇴가능성을가진근로자로하여금계 속고용상태에있을수있도록하기때문에넓은관점에서는고연령자의고용확대 내지유지방안으로평가될수있다. 그러나고용보장형임금피크제에대해서는일 시적인위기관리방안혹은미봉책에불과하다는점, 당초의취지( 정년보장) 와는달 리조기은퇴를사실상강제하는반대의효과를가져올수도있다는점등의부정적 인평가도있다. 76) 결국임금피크제는고용연장형으로활용되는경우고령사회대 비방안으로서활용도가적극검토될수있다. 그러나오히려고용보장형의경우는 75) 이에관하여자세한것은, 박종희, 앞의 고령화사회에서의노동법적과제 및앞의 임금피크제의허와실-노동법적검토및정책적평가를중심으로-, 산업관계연구, 제14권제 2 호, 한국노사관계학회, 2004, 42 면이하참조. 76) 자세한것은박종희, 앞의 고령화사회에서의노동법적과제, 136 면참조

34 法學硏究第 22輯第 2卷 남용의여지가많다. 따라서이유형은여러가지전제조건 - 예컨대직무분석, 피크임금의시점및임금감액비율의결정기준 - 등에대한세밀한검토가이루어진후에시행되어야할것이다. 우리나라처럼정년제에관한명문의규정이없는상황에서입법적으로정년제를적극적으로도입하고자할경우기업에대한충격을완화시켜주는과도기적인방안으로고용연장형임금피크제가부분적으로시행될수있을것이다. 77) (3) 임금피크제와노사관계 기업이임금피크제를도입하기위해서는노사간합의를전제로해당회사의특 성을고려한섬세한제도설계가필요하다. 즉임금을조정해계속고용을보장한다 는노사간합의와공감대형성이가장중요하며, 기타적용대상, 피크연령, 임금및 직무조정방법등은노사가합의, 합리적선에서결정하고, 특히임금이줄어들어퇴 직금도줄어드는것을방지하기위해선퇴직금중간정산제를활용할수있다. 실제 대한전선은임금피크제도입과정에서피크임금에도달한근로자에게그임금을기 준으로평균임금을산정하여퇴직금을정산토록단체협약에명시한바있다. 아울 러정부는기업이임금피크제를도입하여정년후고용을보장하거나, 퇴직후계 약직으로재고용(3 개월이내) 하는경우 1인당월 30만원씩 6 개월( 중소기업은 12개 월) 간지급하는 고령자고용촉진장려금 을지원하고있다. 임금피크제가실질적인정년단축이아니냐는노조의주장도만만치않아이에 대한대응이주목되고있다. 임금피크제도입으로고용확대와비용절감효과가나 타날수있지만해결해야할과제도많다. 특히임금피크를적용하는시점및임금 삭감기준을몇퍼센트로할것인가, 보직전환자에게어떤업무를맡길것인가하 는문제가남아있고, 정확한생산성측정이어려운점도협상의어려움으로작용할 것으로생각된다. 이와같은점을감안할때공기업이나금융사들을중심으로는도 입논의가활발할것으로보이지만제조업체등일반기업의경우도입에어려움이 따를것이라고본다. 임금피크제를도입하기위한목표는임금조정을통해고령근로자의계속고용을 보장하고신규인력채용을확대하는데있다. 신용보증기금의경우인사적체를해 소함과동시에명예퇴직으로인한고용불안감등부작용을최소화해조직의활성화 라는확실한목표를설정한뒤임금피크제를도입했다. 임금피크제를도입하기전 77) 위의논문, 136 면참조

35 에명확한목표가설정돼야한다. 목표가명확하게정해져있지않은상태에서단순히고령근로자의인건비부담을줄이기위해성급하게도입하는경우에는오히려노사간불필요한마찰을일으킬소지가있다. 78) (4) 임금피크제와노사자치규범의관계 임금피크제를도입할경우노사가합의하여단체협약또는취업규칙을변경하여 도입하는방안이가장바람직하다. 먼저, 단체협약에의해임금피크제를도입하는 경우협약자율우위의원칙에따라개개근로자의동의여부와관계없이가능하다. 그러나노사간신뢰가약한우리실정에서노동조합이임금피크제가중고령근로자 의임금만삭감내지임금착취에해당된다고하여단체교섭대상으로삼지않을우 려도없지않다. 그럼에도불구하고노동조합이이를원할경우협약자율의원칙에 따라단체협약에의해이를도입하는데법리적으로문제가되지는않는다. 한편, 사용자가취업규칙을일방적으로개정하여임금의하락을초래하는임금 피크제를도입할경우근로기준법상근로조건의불이익변경 79) 에해당될수있다. 따라서근로기준법제97조의단서규정에의해노동조합이나근로자대표의동의를 얻어야하는지여부에관한문제가발생한다. 대법원판례는80) 취업규칙의불이익 78) 임금피크제의기본전제는고령근로자의임금조정에있으므로근로자측에서본다면계속고용이보장되는반면소득은감소하게된다. 따라서제도도입과정에서노사간충분한협의를통해도입의필요성에대한공감대형성이이뤄져야한다. 공감대형성과정에서가장중요한두가지요소는명확한목표설정과투명한경영정보의공개. 특히기업은근로자에게회사의경영상태를공개하고경영여건개선을위해노사가함께고통을분담할필요가있음을알리는것이좋다. 또임금피크제를통해달성하고자하는비전을공유해근로자의불안감을덜어주는것이필요하다. 대한전선의경우고용문제를해결하는데있어노사갈등을최소화하는방안의하나로노조가임금피크제를먼저제안했고, 회사에서이제안을받아들여노사합의로도입하게됐다. 도입사례로는신용보증기금, 한국컨테이너부두공단과산요전기, 쿄와엑시오( 일본) 의경우, 각각임금피크연령이지난근로자는업무지원직등의전문업무직, 촉탁직등의계약직으로재고용해근무하게하는형태의임금피크제를도입하고있다. 반면대한전선등은직무는그대로유지하고임금액만조정하는형태의임금피크제를도입하고있다. 임금피크연령이결정되고나면그연령부터정상적인임금선대신적정하게조정된임금선을임금피크제적용대상근로자의임금선으로결정한다. 임금조정을위해임금인상률둔화, 임금단순삭감, 변동급삭감, 호봉승급중단, 임금체계변경등다양한방법을활용할수있다. 79) 정진경, 근로조건의불이익변경, 노동법연구, 제13 호, 서울대학교노동법연구회편, 2002, 3 면이하. 80) 대판 , 2202 다23185; 대판 , 2002 다18322; 대판 , 99다70846; 정인섭, 취업규칙의불이익변경과집단적동의의방법, 노동법연구, 제17 호, 2004, 295면이하. 한편, 이국환, 근로자집단의동의없는취업규칙의불이익변경의효력과퇴직금차등제도금지 ( 대법원판례해설, 법워행정처, 1997, 412 면) 에서는사회통념상합리성이라는것

36 法學硏究第 22輯第 2卷 변경시집단적동의를효력발생요건으로인정하면서도, 예외적으로근로조건의변 경이사회통념상합리성이있다고인정된다면근로자의집단적동의를얻지않아도 유효하다는이른바 사회통념상의합리성이론 을고수하였고, 현재도같은입장을 취하고있다. 이와관련하여일본최고재판소는 새로운취업규칙작성또는변경으로기존 권리가박탈되고, 근로자에게불이익한근로조건을일방적으로부과하는것은원칙 적으로허용될수없지만, 81) 근로조건의집합적처리, 특히그통일적내지획일적 결정을방침으로하는취업규칙의성질에대해당해규칙조항이합리적인한, 개개 근로자가그것에대해동의하지않는다는것을이유로그적용을거부하는것은허 용되지않는다 고판시하고있다. 82) 즉취업규칙불이익변경은원칙적으로구속력 은없지만근로조건의통일적처리요청에입각하여합리성이있는변경일경우반 대하는근로자도구속한다는판시, 즉취업규칙의합리적변경법리는취업규칙의 법적성질에관한법규범설과계약설어느학설의논리에도부합하지않는다는점 에서많은비판을받아왔다. 하지만일본최고재판소의일관성있는이러한아키키 타( 秋北 ) 사건판결을답습하여취업규칙의불이익변경의구속력을변경하는합리성 유무에의해판단하여왔다. 이에최근학계에서도기업경영의어려움이가중되자 취업규칙에의한근로조건의합리적변경의필요성을이해하는방향으로나아가고 있다고본다. 83) 특히일본최고재판소는지방은행인第四銀行 ( 다이용긴코 ) 事件에서 취업규칙의불이익변경의구속력에대해秋北事件判決을인용하면서도 정년을 55 세(58 세까지는통상재고용) 에서 60세로연장하면서 55세이후의급여와상여를 삭감( 삭감폭은 55~60세까지합계임금액이구정년제하에서재고용되는경우인 55~58 세까지의합계임금액과거의동일하게함) 한사건에대해최고재판소는은행 근로자의고령화상황, 임금제도개정내용, 개정후임금수준을다른은행과비교 검토하고또다수노조와의교섭 합의를감안하여합리성을인정 하였다. 84) 이사 은취업규칙의변경이유효한지의여부를판단하는가장기본적인요소로서, 취업규칙의불이익변경에근로자의동의를요구하는이유도취업규칙의불합리한변경을방지하고자함에있기때문에, 취업규칙이명백하게불리하다면그변경에사회통념상합리성이있을경우그변경은근로자의동의유무에관계없이유효하다고해석하여야하므로근로기준법제97조제1 항단서규정의신설이후에도합리성론은유지되어야한다고주장하고있다. 81) 일본노동기준법제90조제1항에서는우리나라와같이취업규칙의불이익한변경에대해서는노동조합이나근로자대표의동의를받도록정하고있다. 82) 日本最高裁, 秋北 bus 事件, ) 菅野和夫, 앞의책, 면. 84) 日本最高裁第四銀行事件,

37 건에서일본최고재판소가제시한그틀과기준을보면취업규칙불이익변경의합리 성여부는당해변경의내용( 불이익의정도 내용) 과변경필요성과의비교형량을기 본으로하여불이익의정도 내용의작량( 酌量 ) 에서변경으로이루어진근로조건 개선의유무 내용을충분히고려함과아울러변경의사회적상당성과노동조합과 의교섭경과, 기타근로자의태도등도감안하여야한다고하고있다. 판례의사안의내용으로서처음에는경영측에서볼때불합리한특정근로조건 제도를보다합리적인것으로개정하는사안이전형적이었지만 ( 秋北事件, 다케다시 스템사건), 이후최고재판소의판결에는합병후근로조건을개선하는과정에서부 분적인불이익변경, 정년연장시고령근로자의기본급 상여인하( 다이용긴코사건), 주휴 3일제도입시 1일근로시간의연장내지변형근로근로시간제등전체적으로 근로자에게유리한변경가운데부분적인불이익변경이이루어지는사안에대해서 도합리성을인정하는판례가많이대두되었다. 85) 특히최근에는경영체질강화와경영재건을위한기업구조조정의일환으로개정 된인사 근로조건이전체적으로근로자의불이익이된사안( 미치노쿠긴코事件 86)) 또한합리성이있다는판결도나오고있다. 즉근로자의고령화에대처하여경영체 질의강화를도모하기위한관리직정년제와고령자임금인하를합리성이있는것 으로보았다. 87) 이와관련하여우리나라의경우 1992년이전에는근로자의집단적인동의가없 을경우변경된취업규칙의효력을인정하지않는경향을보였다. 88) 또한사회통념 상합리성이인정되지않는한취업규칙변경시에는근로자집단의동의가필요하다 는입장이었다. 89) 그러나일부판례에서는취업규칙의불이익변경에대해서 합리성 이있는경우 취업규칙의불이익한변경이가능하다고보고있고, 90) 2002년판례에 서는이러한입장을더욱확고히하는판례가나타나고있다. 즉, 취업규칙변경에 의하여근로자가입게될불이익의정도, 사용자측의변경필요성의내용과정도, 변경후의취업규칙내용의상당성, 대상조치등관련된다른근로조건의개선상황, 노동조합등과의교섭경위및노동조합이나다른근로자의대응, 동종상황에관한 국내의일반적인상황등을종합적으로고려하여판단하여야할것이다 91) 라고하 85) 菅野和夫, 앞의책, 116 면. 86) 平成 5( ネ), 231 等みちのく銀行役職制度變更事件. 87) 仙台高裁, ) 대판 , 90다카 ) 대판 , 91다 ) 대판 , 93다14493; , 99다

38 法學硏究第 22輯第 2卷 여일본다이용긴코사건에서제시한바와같은취지의판결을내리고있다. 종전에는취업규칙변경시근로자의집단적동의가절대적인전제가되었다. 그 러나최근판례는사회적합리성이있을경우반드시근로자의집단적동의가없더 라도취업규칙의변경이가능한것으로판시하고있다. 즉근로기준법의규정에비 추어볼때취업규칙을불이익하게변경하고자할경우에는근로자집단의동의가 절대적으로필요하지만, 취업규칙변경에대한불이익여부에대한판단은당해취 업규칙의작성또는변경이그필요성및내용의양면에서보아그에의하여입게 될불이익정도를고려하더라도여전히당해조항의법적규범성을시인할수있을 정도로사회통념상합리성이있다고인정되는경우에는종전근로조건또는취업규 칙의적용을받고있던근로자의집단적의사결정방법에의한동의를반드시필요 로하지않는것으로선회하고있다. 92) 다음으로, 사용자와개별근로계약에의해임금피크제를도입하는것은계약자유 와계약내용형성의자유에의해가능하다고본다. 다만임금피크제를도입하면서 임금을삭감하는것은중고령근로자의기존근로조건을변경하는것이다. 따라서 개별근로계약으로임금피크제를채택하는경우는변경해약고지 (Änderungs- kündigung) 의법리를통해실현할수있는방법이있다. 변경해약고지에의해사용 자는정년에달한중고령근로자에게임금피크제의청약을통해정년즉시근로관계 가종료되는대신에일정기간임금삭감을감수하고정년보장이나정년이후의계속 고용또는정년연장을제안하고중고령근로자가이를수용하는경우임금피크제의 새로운근로계약이성립되는것을말한다. 만일중고령근로자가임금피크제를수용 하지않는경우는정년에즈음하여근로관계가자동적으로종료되거나우선적해고 대상자가되는것이다. 그러나개별근로계약에의해임금삭감을통한임금피크제를도입할경우단체협 약에의해보장된임금수준을하회하는것이므로근로계약에대한단체협약의효력 상의우위를인정한노동조합및노동관계조정법제33조에위반하여개별근로계약 상의약정이무효가될수있다. 이문제는유리한조건우선원칙을인정할것인가 여부, 인정한다면어디까지확대적용할것인가하는문제로귀착된다. 판례에서도 계약에의한근로조건과단체협약상의조건중에서어느것이유리한것인가를판 단하는것은쉽지않다. 93) 오히려임금피크제의도입으로고용보장과임금삭감이 91) 대판 , 2001다 ) 장지연, 앞의논문, 면참조. 93) 일반적인견해에따르면유 불리의검토에있어서도근로시간이면근로시간, 휴가제도이면

39 비교의대상이되어임금삭감을하고고용보장을하는경우, 고용보장이임금삭감보다는근로자의일자리를유지해주는것이므로근로자에게유리할수있다고보아이경우에도유리한조건우선원칙이적용되어야한다는주장도있다. 94) 이상과같이임금피크제나임금옵션제의도입을위한단체협약체결과취업규칙불이익변경과개별계약이나변경해약고지가별도로법률을개정하지않고서도해석론이나판례법에의해서가능하다고볼경우, 고령자의고용안정과고용촉진을위하여임금피크제와임금옵션제를법률로강제해야할필요성은없는지가문제될수있을것이다. 그러나법제화하는것은오히려입법권의남용일뿐만아니라근로관계당사자의의사를강요한다는점에서계약자유와계약내용형성의자유에대한과도한개입으로서위헌의소지마저있다고볼수있다. 95) 현행고령자고용촉진법제21조는사업주가고령자인정년퇴직자를재고용함에있어서당사자간의합의에의하여퇴직금과임금등을종전과달리결정할수있다고규정하고있다. 임금피크제는근로관계를유지하고있는근로자의문제이지만, 동법제21 조은근로관계가종료된자의재고용문제라는점에서차이가있다. 재고용시임금과퇴직금을어떻게할것인지는당사자의자유에맡겨져있는것이므로, 종전의근로조건과다른근로조건을계약자유에의해서형성할수있다는것을확인하고있다는점에서선언적이고상징적인규정에지나지않는다. 제한적이나마나름대로의미가있다면, 동규정이당사자의합의에의하여임금을종전과달리삭감할수있다고하는점에서는고용연장이나정년보장이확실하게인정되는한근로관계존속중의임금삭감의가능성도입법으로고려해볼수있다. 임금삭감가능성을법제화하는경우에도싱가포르처럼근로자의소득상실부분에대해서는퇴직연금과국민연금제도에연계하여보완조치를취하는것이필요하다. 즉, 퇴직금과국민연금에임금피크제를연동시켜소득부족부분을퇴직금과국민연금으로보충할필요가있다. 임금피크제나고령자단시간근로제를실시하는경우퇴직금은임금이굴절되는시기에퇴직금중간정산제로퇴직금을수령하고굴절되는시기에퇴직금중간정산제로퇴직금을수령하고굴절이후에는삭감된임금수준으로퇴직금을수령하는방법이다. 그러나퇴직금중간정산제는주로대기업에서시행하고중소기업에서는그만한여력이없어문제가될수있다. 96) 이에사용자의퇴직휴가비나휴가일수를비교하는등동일한사항에대해서만동원칙이적용되는문제이다. 94) 이에관하여는, 박종희, 유리한조건우선의원칙에대한법이론적검토와체계상재구성검토, 노동법학, 제8 호, 1998, 497 면이하참조. 95) 김영문, 앞의 고령사회와고령자고용촉진을위한법제개선방안, 86 면참조. 96) 김정한, 임금피크제도입방안, 한국노동연구원, 2003, 278 면참조. 물론퇴직금중간정산제

40 法學硏究第 22輯第 2卷 금지급부담을전사회적으로분산하는방안으로서근로자퇴직급여보장법을고려할 수있다. 그러나 2004년 12월 29 일통과된 근로자퇴직급여보장법 에는임금피크제 나고령자단시간근로제를채택하는경우적은임금과함께퇴직연금을수급할수 있는방법이마련되어있지않다. 또한국민연금도마찬가지다. 우리나라는평균정 년연령이 56.6세에지나지않기때문에국민연금의수급연령인 60세이전에임금피 크제나고령자단시간근로제를채택하는경우 60세까지의소득을보전할방법이없 어임금피크제를도입하여임금을삭감할경우이를보완할제도적장치가없다. 97) 이를위해국민연금수급연령인 60세까지적어도임금피크제를실시하거나고령자단 시간근로제를실시하는경우에부족한소득부분을보충하는가칭 연금 의수급방안도제시되고있다. 98) 고령자고용촉진 6. 정년과연금의상호연계 우리나라와일본의정년제는연금과연계시키지않고있기때문에연금수급연령 과관계없이일정연령에도달한근로자를강제퇴직시키는것이관례화되었다. 그 러나일본은 1998년부터는강행규정으로 60세미만의정년제를정한단체협약과취 업규칙또는당사자의합의는무효라고규정하였다. 또한정년과연금제도의연계 와관련하여일본은현재 60 세까지는고용으로, 60세에서 64세까지는고용으로부터 의임금과연금으로, 65 세이후는연금으로 라는제도를시행하고있다. 99) 이처럼 정년제를법제화하고있는일본도고용과연금을연계시키는과도기로서정년제를 법제화하고있다. 이와는달리유럽국가들은일반적으로연금수급연령에도달하면자발적으로근 로자가퇴직하고연금생활로진입하게된다. 프랑스와독일은고용이정착점에이 르면연금을시작하는고용과연금의연계형을취하고있다. 프랑스는노령연금을 60세부터수령할수있으나우리나라의완전노령연금과유사한 taux plein 은보험 가입기간이 40년이상이거나또는 65 세에도달하여야한다. 이러한 taux plein 을 를전면적으로실시하기어려운기업에서는임금이하락하기직전에퇴직금을채무확정하고채무확정된퇴직금에대해서는시장정기예금이자율을가산하여채무제시에지급하는방안이제시되고있다. 97) 다만 60세이전에국민연금을수급할수있는경우는조기노령연금과 55세이상의특수직종근로자가감액노령연금을받는경우뿐이다. 98) 김영문, 앞의 고령사회와고령자고용촉진을위한법제개선방안, 89 면참조. 99) 노상헌, 일본의고령사회와정년법제, 고령자고용과정년제의법적과제, 한국법제연구원, 2003, 67 면이하참조

41 수급할수있는지여부는근로자의근로관계의종료에일정한영향을미치게된다. 즉, 근로자가 taux plein 의수급자격이있는경우(65 세이상인자또는 60세이상 65세미만인자중 40 년이상연금보험에가입한경우) 는해고의절차를거칠필요 도없이근로자를강제적으로퇴직시키는이른바 강제퇴직 이있다. 그러나법정요 건을충족하지않음에도불구하고사용자가강제적은퇴조치를취하는경우에는해 고로간주된다. 100) 이처럼프랑스는 65세또는 40년이상연금보험에가입한자중 60세이상 65세미만의자를사용자가퇴직시킬수있다는점에서이제도는일정 연령에도달하면퇴직하기때문에일종의정년제의역할을한다. 그러나동제도가 정년제를법제화한것으로이해될수는없다. 오히려연금수급연령과연계하여수 급자격이있는경우에는강제적으로퇴직하게할수있기때문에정년제는연금수 급을배경으로하여간접적으로강제될뿐이다. 독일의경우에도일정연령을정년제로하는법률은존재하지않지만고령자의 근로관계종료를통상적으로연금수급자격과연계시킨다는점에서프랑스의제도와 기본적으로동일하다. 그리고단체협약이나개별계약에의한정년도대개의경우 연금수급연령인 65세로편제되어있기때문에정년제를반드시법률로규정할필요 는없다. 이와같이독일은연금수급연령을정년과연동시키는제도를두고있기 때문에법률에의하여일본과같은일률정년제를둘필요가없다. 101) Ⅴ. 결론 평균수명의연장으로인한인구의고령화와급격한출산율저하는노동인구감소및노동력의고령화를초래하게되므로고령자고용및임금제도의개선이이루어져야한다는데는이견이없을것이다. 그럼에도불구하고일반적으로기업은현재와미래의고령인력을과잉문제로인식하고있어, 고령자를고용조정과정에서우선적대상으로하고있다. 실제기업의정년연령까지고용보장이이루어지는경우는매우적다. 가장많은비중을차지하는퇴직사유는비자발적인조기퇴직이차지하고있다. 특히외환위기이후우리나라 40~50대중장년층의고용불안이매우고 100) 조용만, 프랑스의고령자고용과정년법제, 고령자고용과정년제의법적과제, 한국법제연구원, 2003, 89 면이하참조. 101) 김영문, 앞의 고령사회와고령자고용촉진을위한법제개선방안, 93 면참조

42 法學硏究第 22輯第 2卷 착화되어장기근속계약의취약성이더욱심화되어가고있다. 지금까지는정년제가 정년보호기능을해온점이어느인정되어왔지만, 최근약 10여년간의변화과정에 서보호막의기능이점차약화되고있고, 현재의상황에서정년제는고령자고용을 위한보호막으로도걸림돌로도작용하지않고있다고볼수있다. 현재정년보장관 련법제로서고령자고용촉진법이기대되고있지만, 실효성이낮고제도적으로도미 흡한실정이다. 때문에고령자의증가에따른정년연장, 직무급제도입등현실적인 고령자고용대책이재검토되어야한다. 이를위하여무엇보다도고령자의고용정책 방향설정및정부의노력이매우중요하다. 우리나라도현재연금재정을안정시키기위한방편, 중장년 고령근로자의취업 대책의필요성, 고령화사회에서는감소되는경제활동인구를보충하기위한방안, 사 회안전망이미흡하여노후보장체계가미비하다는점등에서우리나라에서의 60세 정년보장사회 정책의타당성이인정된다. 따라서노동법적인관점에서정년제법리 의새로운정립과고령자고용촉진을위한입법정책적방안을마련해야한다. 문제 는고령화시대에걸맞게어떻게하면기업에충격을덜주면서조기퇴직을억제하 고정년을보장해줄것인가, 또한고연령층이노동시장에서의유지에장애가되고 있는노동관련법제정비를어떻게할것인가이다. 현재진행중인고용시스템의변 화는고령자고용에많은영향을주고있다. 기업의인사관리면에서의고용 인건 비삭감은고비용의중고령근로자가주요한목표로되어있을정도로고령자고용에 있어서노동시장은매우심각한상황에있다. 이런상황에서고령사회를대비한고 령자고용을촉진하기위한방안으로통상거론되고있는정년제의연장 폐지문제 를거론하는것자체가의미가없을수있다. 오히려현상황에서는고령사회문제 대비책으로장차정년연장내지폐지론으로나아갈수있는법적 현실적인노동환 경을갖추는것이더욱의미가있다. 무엇보다도임금체계의변화를통한정년제 기초를변경할수있는토대를갖추는것이긴요하다고본다. 사실현재의연공급 체계에서정년제에관한타당성은그기초에대한변화없이연장되기란어렵다. 따 라서기업은지금부터연공급기초의변화혹은합리적인임금결정체계의전환을 통하여정년제연장에대비할수있는노동환경을조성해나가야한다. 고령자고용 정책은오히려이러한임금체계의합리적인재조정을통한정년연장의기초를다지 는데두는것이더좋을것이다. 102) 이처럼우리나라노동시장에서의정년제의유지를어렵게하는유력요인이었던 102) 박종희, 앞의 고령화사회에서의노동법적과제, 137 면참조

43 연공적내부노동시장의수정이불가피하다. 정년제유지의장해요인으로작용하는 연공적인임금체계등을수정하여고령자가그전문능력을살려서제일선의담당자 로서활동하고, 그능력 공헌에따라서임금을지불받는체계, 어떤연령의근로자 라해도기업에부담이되지않는체계로의수정이필요할것이다. 또한기업간의 노동이동을매개로하는외부노동시장의정비의촉진도고령자고용기회의개선을 가져올수있다. 특히, 고용정책으로서지향되고있는고령자의다양한취업형태의 정비와다양한노동력수급조정시스템의정비가고령자고용의개선에도움을줄것 이다. 또한우리나라고용시스템이 60세정년사회의방향으로발전할것인가여부 의열쇠는고령자의직업능력향상, 기업횡단적인전문적직업능력을형성하는것, 그리고끊임없는기술혁신으로적응력을함양하는것이다. 따라서평생직업에이르 는적극적인자기계발노력의지원이중요한과제라고생각된다. 실제개별기업단위에서운영되는정년제에어떻게개입할것이며, 어떤방법으 로정년연령을연장시켜나갈것인가는매우어려운문제이다. 이상적인정년제도는 최소한국민연금의수급개시연령까지는취업기회를보장하는형태일것이다. 그러 나이러한비전은우리나라연금제도의성숙수준과노동시장의여건과변화, 고용 시스템의한계, 특히중장년층과고령층의고용시스템의취약성과청년층의고용 실업문제등을고려해볼때가까운시기에현실화되기는어렵기때문에고령자의 퇴직시기를인위적으로연기시키는노력이필요할것이다. 급속히진행되는고령화 문제를해결하기위해서는현재수준의은퇴연령을점진적으로늦춰야한다는것은 분명하다. 그렇다면어느정도늦춰야할것인가. 노동시장은퇴인구의적정선이라 볼수있는, 예컨대 20% ~25% 수준을유지할수있도록은퇴연령을점진적으로늦 추는것이바람직하다고본다. 이를위해고령화대책에는고령자의사회경제활동 참여활성화방안이반드시포함되어야할것이다. 또한이와같은은퇴연령이현 실화되려면노동시장에서정년에대한사회적규범의확립과노령화에따른일과 임금구조의재조정등여러가지제도들이재조정내지재검토되어야한다. 주제어기업정년제, 우선적고용조정, 고용구조, 고령자고용촉진