Microsoft Word - 1.정글시대의 CDP

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은경 국
5 years ago
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1 경력개발프로그램 (CDP) 으로 가두고키우고선택 (Take, Build, Select) 하라 본자료는 < 월간 HRD> 에서 경력개발프로그램 (CDP) 를주제로연재되는내용입니다. 1

2 그럼에도불구하고경력개발프로그램 (CDP) 으로가두고키우고선택 (Take, Build, Select) 하라 [1회차] 정글시대에 CDP를다시생각한다 - 정글시대정글법칙 : 살아남는자가강한자다. CDP 필요한가 - CDP의광범위한개념으로인한정의불명확성 - CDP의관련용어정리, 연구역사및영역, 주요이론 - CDP, 조직과개인의공동관심사와공동책임 1. 정글시대정글법칙 : 살아남는자가강한자다. CDP 필요한가 대한민국직장인의직장관에가장큰변화를야기했던사건중하나는 1997년말외환위기일것이다. 평생직장과직장내신분의수직상승이라는신화와신념이깨어지고, 그자리를평생직업과직장간수평이동 ( 무경계경력 boundaryless career) 이라는개념이대신하게되었다. 2000년대에들어서면서기업내개인의경력관리에대한관심과노력은과거와는비교할수도없을만큼고조되었고, 이는 몸값높이기 라는화두로나타났다. 기업들도경쟁우위의거의유일한차별화요소가된인적자원 (Human Resources) 의확보와개발을위해많은투자를해오고있다. 개인이나조직이나국내외적으로치열한경쟁에서살아남고발전하기위해서는자신의역량을강화하는것이절대적인과제가된것이다. 승자독식의시대, 강자만이살아남는경쟁법칙은개인차원에서는역량의개발이기본적으로자신의책임임을암시한다. 하지만직장인들은조직과동떨어져서자신의역량을개발하는경우는드물다. 그래서직장을선택할때자신의역량을키워줄수있는직장을가장선호하고있다. 실제로 2008 년의한취업포털에서조사한결과를보면 일하고싶은기업의근무조건 에대해직장인 1253 명을설문조사 ( 복수응답 ) 했더니, 직원의역량과경력개발지원 을꼽은응답이 55.5% 로가장높게나타났다. 다음으로 직원연봉책정때기준 방법의신뢰성 (47.2%) 휴가사용의용이성 (41.7%) 적절한실제근무시간 (41.1%) 명확한승진 승격기준의공개 (36.5%) 야근빈도와시간관리 (24.2%) 자율적인근무방식 태도 (23.7%) 등의차례다. 설문의결과는응답자가현재직장에만족하는지여부에따라차이가컸다. 만족한다 고밝힌 238 명의경우, 일하고싶은근무조건으로 승진 승격제도의투명성 (50.0%) 과 적정한근무시간 (45.0%) 을꼽는비율이높았다. 반면 불만족 이라고답한 665 명은 직원의역량및경력개발지원 (60.0%) 과 연봉책정의신뢰도 (49.5%) 를주로꼽았다. 한마디로자신이성장하도록돕지않는회사에는연봉과상관없이만족하지못하고있다는것이다. 자신의역량개발의결과는자기책임임을알고있는직장인들은그래서기회가된다면직장을바꿔서라도자신을키워줄수있는직장을선호하고있다. 훌륭한경력관리및경력개발제도및실행을갖춘기업은그만큼좋은인재를받아들일조건이되어가고있는것이다. 2

3 한편으로글로벌경쟁속에서살아남고경쟁에서이겨야하는기업차원에서는핵심인재의확보와유지관리가관건이다. 이러한필요성에따라 90년대말부터대기업을중심으로다양한경력개발및관리프로그램이정비되기시작하였지만아직까지는경력관리의제도적구축에기업의노력이집중되어있고, 그운영에서의세련미는개선할여지가많다. 한예로 2000년대초반에개인맞춤형 CDP 프로그램을도입한모기업의경우개인별로적합한경력경로를설정및운영을통해직군, 직무및전문성을감안해개인들을핵심인재로키워내겠다고하였지만실제운용과정에서는 부서장과의면담 은형식선에서그치고, 개인이이수한직무교육도부서장이온라인으로점검하는수준에그치고있는실정이다. 하지만개인의경쟁력을강화하고자하는개인의욕구에서나인적자원을통해조직의경쟁력을강화하고자하는조직의욕구에서나훌륭한경력개발프로그램의마련과성공적인운영은매우필요한것으로인식되고있어서이시점에서경력개발프로그램을다시살펴보는것은시의적절한일일것이다. 본고에서는창의와상상력의무한경쟁시대를맞이하여 경력개발 을다시한번살펴보고, 이를위한조직적지원좀더구체적으로는인사적인경력관리와교육적인경력개발의측면에서의지원방안과사례를몇회에걸쳐살펴보는기회를갖고자한다. 2. CDP 의관련용어, 적용의역사, CDP 의배경이론들 3.1 경력, 경력관리그리고경력개발경력 (career) 은종업원이사회조직과관계를맺으며참여하는과정에서나타나는일련의태도라고정의할수있다 (T.Thompson & D.V.Houten, 1974, 262). 좀더구체적으로경력은개인이평생동안가지게되는경험의과정으로서, 전문성의경험이든비전문성의경험이든한개인이지나온직무의경험과정이라고할수있다. 즉경력은한사람이직장생활을하는동안거치게되는모든직무경험의연속을의미한다. 경력에대한계획과개발, 관리에이르는제반활동들을지칭하는용어들은경력개발과관리 (career development & management), 경력계획과개발 (career planning & development), 경력개발제도 (career development program) 등으로다양하게불리고있으며용어의사용주체에따라서그의미도상호중첩되어활용되고있다. 기업에서경력관리 (career management) 란한개인이입사로부터퇴직에이르기까지경력경로를개인과조직이함께계획하고실시하여개인목표와조직목표를장기적관점에서달성해가는종합적인적자원관리를의미한다 ( 김흥국, 2005, 99). 경력개발이란한개인이일생에걸쳐일과관련하여얻게되는경험을통해자신의직무관련태도, 능력및성과를향상시켜나가는과정으로서, 결국한개인이입사로부터퇴직에이르기까지의경력경로 (career path) 를개인과조직이함께계획하고관리하여개인욕구와조직목표를달성해가는총체적 3

4 과정으로설명할수있다 ( 장금성, 2002). ASTD(American Society for Training & Development) 에서는 HR wheel 이라는모델로써 HRD와인사관리를구분하고있는데경력개발은개발 (development) 을기본적인프로세스로하는 HRD에포함시키고있다. 여기에서경력개발에대한정의는 개인의경력계획과조직의경력관리프로세스를연계시킴으로써개인의필요와조직의필요가서로적정한균형을이루도록하기위한활동 이라고정의하고있다 ( 양종철, 1997). 경력관리 (career management) 와경력개발 (career development) 는이처럼서로가서로의개념을포괄하면서중첩적으로다양하게쓰이고있다. 경력개발제도 (CDP career development program) 는좁은의미로는개인이하나의조직내에서거치게되는직무경로를합리적으로설정관리해주는인사관리제도를말한다. 이런의미의경력개발제도는개인이도달하고자하는경력목표의설정과이를달성하기위한경력경로의구체적인선택과그경로에따른직무관리를해주는제도를뜻한다. 넓은의미로서의경력개발제도는조직구성원의자기개발욕구를충족시켜주면서조직에필요한인재를육성하고, 이것이조직의목표달성으로이어지도록하는광범위한인사관리활동을포괄하는제도를뜻한다. 실행 평가 개인의경력계획 ( 욕구 ) 조직의경력계획 ( 욕구 ) 개인의경력경로구상 조직의경력경로구상 경력경로의통합 경력경로의설정경력개발의실행제도 : 배치 전환 승진활성 : 교육훈련 경력개발의평가계획 ( 그림 ) 경력계획, 경력경로, 경력개발의관계 경력목표 (career goal) 는개인이조직에서도달하려고하는최종의직위를뜻한다. 경력경로 (career path) 는개인이설정한경력목표에도달할수있는길이며, 개인이경험했거나앞으로경험해야할직 4

5 위의연속을뜻한다. 경력계획 (career planning) 은경력목표를설정하고거기에도달하기위한구체적인최적의경력경로를수립하는것을의미한다. 개인은경력계획을수립하여경력목표에도달할수있는경력경로를설계하며, 경력개발의제반활동을통하여자기자신을개발하고이를통해경력목표를달성하게된다. 경력개발의평가과정을통하여목표와실제활동사이에서발생하는오차를파악하고피드백과정을거쳐경력계획과경력개발활동에반영하게된다. 전통적으로경력관리는경력계획경력개발 ( 실천 ) 경력평가모두가조직이주도해왔으나최근에는직원중심으로바뀌어가고있다. 즉, 직원인자신이경력관리를주도하고기업은제반제도와교육적프로그램을통해이를지원한다. 따라서경력관리는직원이주체가되어그능력을계획하고개발하며참여할수있도록기업이이에대한기회를제공하고지원하는개방적환경을제공해주어야한다 (R. H. Waterman et al, 1994) 3.2 경력개발적용의추이조직에서경력개발이처음사용된시기는 1920년대로서미국의 GE사와 Western Electric사에서사용한경우로본다 (Gooding, 1988). 하지만본격적인경력개발제도의시초는 2차대전후미연방정부조직의비능률을해소할목적으로 1955년미의회에제출한제 2차후버위원회 (Hover Committee) 의인력부문권고안이라할수있다. 이위원회의권고안은미연방정부의비능률, 인원과다에따른인건비부담증가, 조직효율성저하등의문제를해결하기위해관리자의능력을장기적, 계획적으로육성하기위한지침서라할수있다. 그후 1957년구체적인경력개발제도로활용된것이미육군문관경력개발프로그램이며, 1960년대초에 IBM을중심으로한민간기업에보급되면서 1970년대중반에급속히확산되기시작했다. 미국기업의경력개발은주로개인중심적인데, 이는조직은개인의경력개발의지원기능을수행하고, 경력계획과관리의책임은개인이진다는의미로볼수있다. 일본의경우는 1960년대초반쇼와전공 ( 昭和電工 ) 의기술계사원대상경력개발제도가도입된것이최초의것으로, 이는종신고용제도로인해종업원을평생한직장에두기위해서는개인의희망과조직의요구에맞게계획적으로인재를적극육성할필요성이있었기때문이다. 일본기업의경력개발제도는조직중심적이라는점에서미국의경우와다르다. 한국은 1965년경에경력개발제도가소개된것으로알려져있고, 1970년대이후에경력개발제도운영의효율성을검토하기시작하다가, 1980년대후반부터 1990년대초에삼성및 LG그룹계열사등을중심으로경력개발제도가본격도입된것으로알려져있다. 김흥국 (1995) 의연구에따르면 1994년에실시한국내 30대그룹 252개기업대상연구에서 CDP의도입과정에있는기업들은총 27% 정도였으며, CDP를전사적으로시행하고있거나부분적으로시행하는기업은 15% 이고제도화과정중인기업이 12% 에달하였다. 그러던것이 2005년에경력관리컨설팅다국적기업인 DBM Korea가조사한바에따르면국내에서한국계기업가운데 31%, 외국계기업가 5

6 운데 51% 가경력개발제도를도입하고있다고한다. 약 10년간 CDP를체계적으로도입시행한국내기업이약두배늘어났지만선진국에서 CDP를도입한기업비율은 80% 를넘어선다는점을감안할때결코높은수치라고는할수없을것이다. 하지만인터넷채용정보업체인잡코리아가약 600여기업을대상으로한 2005년조사결과에따르면 CDP에대한필요성인식과인사제도측면의도입노력은거의모든 (98%) 국내기업에서이루어지고있는것으로나타나고있어서 HRM/HRD 담당자로서 CDP에대한고민과전개방향에대한지속적인탐구가이루어지고있음을짐작할수있다. 정부차원에서는 2001년부터논의가시작되어 2005년중앙인사위원회에서 공무원 CDP 매뉴얼 이출간되는등지속적인관심과추진이이루어지고있다. 3.3 CDP의목적 CDP의목적은조직내인적자원의합리적인개발을통해조직의유효성증대와조직구성원의자기실현욕구를동시에충족시키는데에있다. CDP를통하여조직은맞춤형인재를개발하고확보할수있게되며, 조직내개인은자신의성장욕구를충족시키는한편업무전문성을키울수있게된다. 아울러 CDP는조직구성원들로하여금자기직무에애착을갖게하고이를통하여조직에대해서도일체감을느낄수있게해준다. 3.4 CDP의배경이론들경력개발이론은주로경력개발의주체가개인적차원 ( 관점 ) 이냐혹은조직적차원 ( 관점 ) 이냐따라흔히분류된다. 본고에서는김흥국 (2000) 의제시한분류기준과경력개발이론을소개하고자한다. 그에따르면그간의경력개발이론들은개인차원과조직차원의이론으로분류해볼수있고, 아울러각차원의이론들은경력개발을결정하는내용을중심으로하느냐경력개발을해가는과정을중심으로하느냐에따라서내용이론과과정이론으로분류해볼수있다. 각차원의경력개발이론들을요약하면다음표와같다. 내용이론 과정이론 개인차원의경력개발이론 개인특성및성격론 경력선택사회학습이론 정신분석학적모형 여성경력개발이론 경력닻유형론 생애단계이론 경력단계이론 경력열망발달이론 경력의사결정단계론 경험학습이론 ( 표 : 개인차원과조직차원의경력개발내용 / 과정이론들 ) 조직차원의경력개발이론 경력이동모형 - 3차원모형, 경력유형론 경력시스템관계모형 - 경력시스템유형론, 토너먼트모형, 경력지향적인적자원관리모형 관계적접근모형 경력정체유형론 조직사회화단계모형 경력성공순환이론 직무경험학습이론 개인-조직욕구연계모형 개인차원의경력개발내용이론들중 개인특성및성격론 은개인의경력만족, 직무만족, 직무성과등 6

7 과연관된개인의특성 ( 지적능력, 직업흥미도, 요구및가치관, 부모의가정교육스타일등 ) 을찾으려하였다. 경력선택사회학습이론 에서는개인의직업선택은개인의유전적특성과능력, 환경조건과사건, 학습경험및문제접근스킬의네가지영향요인들이상호작용하여이루어진다고보았다. 경력닻유형론 (Schein,1978) 에서는개인은경력과관련된자아개념인 8가지의경력닻유형 에따라경력관련행동에차이가있음을제시한다. 개인차원의경력개발과정이론들중 생애단계이론 (Erikson, 1950) 은개인의생애는연속단계적으로발달하며, 단계적심리과제를해결해가며각단계를거친다고보았으며, 경력단계이론 (Schein,1971) 에서개인은직업과관계된경력단계를거쳐경력이개발되어간다고보았다. 경험학습이론 (Kolb et al,1977) 에서성인의학습은경험, 관찰, 일반화, 실험의 4개능력으로이루어지며개인의학습스타일과경력경로가밀접한관계가있다고보고있다. 조직차원의경력개발내용이론들중 경력이동모형 에서는조직에대한원추모양의 3가지조직경로에따라사람들의이동을분석하여경력개발을설명하는 3차원모형 과경력이동의패턴을직선형, 전문가형, 나선형, 전이형의 4가지의유형의분류해설명한 경력유형론 (Driver, 1979) 이있다. 경력시스템관계모형 에는 경력시스템유형론, 토너먼트모형, 경력지향적인적자원관리모형 등이포함되는데이중 경력지향적인적자원관리모형 은경력지향적관점에서인적자원관리시스템의구조와과정에대한종합적인분석과평가방법을제시하고있다. 관계적접근모형 (Kram, 1996) 에서는멘토관계를확대하여관계능력의개발이개인의경력개발에중요하다고보고, 조직구성원간의인간관계가개인개발과성장을통해개인및팀의성과는높인다고가정하고있다. 조직차원의경력개발과정이론들중 조직사회화단계모형 (Feldman, 1976) 은조직구성원의조직사회화가진입-개시-정착의 3단계를거쳐이루어짐을주장하고있다. Hall(1971) 의 경력성공순환이론 은개인의경력성공은직무도전감과자율성이주어질때가능하며그것이자긍심 직무만족 조직몰입 모티베이션의연속된순환과정을거친다고보았다. 직무경험학습이론 은조직내개인은직무경험에따라지식과스킬그리고개인특성의변화를가져와역할개발과개인개발이이루어지며따라서어떻게개인의경력을설계하여지속적학습이이루어지도록하느냐에초점을맞추고있다. Schein(1978) 의 개인-조직욕구연계모형 은조직의인적자원계획및개발활동을개인욕구와조직욕구를연결시키는과정으로설명한다. 이모형은개인의욕구가입사에서퇴직까지의경력단계에따라변화하므로인적자원계획과개발의초점을여기에맞추어야한다고본다. 4. CDP, 조직과개인의공동관심사와공동책임지금까지경력개발의의미와이론들에대해알아보았다. 조직이지식사회에능동적으로대처하기위해서는조직의학습조직화를통한지속적변화가필요하며이를위해서는인적자원개발차원에서조직구성원들의능력개발을경력개발과연계시킬필요가절실하다. 다른한편으로, 급속한지식사회로의변화는본인스스로가성공적경력을계획하는것에대해책임지는것을요구하며, 계층적승진, 전통및 7

8 충성심의중요성이약해지는반면에역량 (competency) 과유연성이경력기초의토대가되고있다. 경력개발은조직에서개인이세운경력목표를달성할수있도록개인과조직이상호노력해가는과정을의미한다 (Hall, 1976). 그러므로성공적인경력개발을위해서는개인의자율적인경력계획수립과조직의다양한경력관리적지원이조화되어나타나야한다. 개인이나조직어느하나만의노력에의해서이루어지는것이아니라개인과조직의상호협력에의해서만성공적으로진행될수있을것이다. 다음호에서는경력개발프로그램의성공을위한인사제도 (HRM) 적차원의지원사례를중심으로살펴보기로한다. 8

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09³»Áö CONTENTS 06 10 11 14 21 26 32 37 43 47 53 60 임금피크제 소개 1. 임금피크제 개요 2. 임금피크제 유형 3. 임금피크제 도입절차 Ⅰ 1 6 7 3) 임금피크제 도입효과 임금피크제를 도입하면 ① 중고령층의 고용안정성 증대 연공급 임금체계 하에서 연봉과 공헌도의 상관관계 생산성 하락에 맞추어 임금을 조정함으로써 기업은 해고의