<BAF1C1A4B1D4C1F7C0C720C0CCC7D8B4EBBAAFB1B8C1B6BFCD20B3EBBBE7B0FCB0E828C0CCC1A4C8F1292D E30342E3236C7CAC0DABCF6C1A4292E687770>

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1 정책연구 비정규직의이해대변구조와노사관계 이정희 김종진 박종식 송용한 안정화 정재우 진숙경

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3 목차 요약 i 제1장들어가며 ( 이정희 ) 1 제1절연구목적 1 제2절연구배경및필요성 2 제3절연구의대상및범위 7 제4절연구의구성 9 제2장문헌연구및분석틀 ( 이정희 ) 13 제1절기존연구검토 노조가입기회 배제와연대 이해대변의대표적사례들 15 제2절이해대변 노동자대표제도 이해 (interests) 노사관계행위자의역할 노사관계제도 : 단체교섭과노사협의회 23 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및 대표성격차 ( 정재우 ) 26

4 제1절문제제기 26 제2절노동조합조직률추이 28 제3절노동조합가입의이론적배경 33 제4절자료소개및분석 자료소개 기초분석 실증분석 41 제5절소결및함의 52 제4장자동차산업 ( 이정희 ) 54 제1절문제의식및연구질문 연구필요성 연구목적과연구방법 55 제2절산업의특성과비정규직고용현황 자동차산업 고용 58 제3절비정규직이해형성 차별해소 정규직화 이해의갈등 65 제4절노사관계행위자 66 제5절이해대변동학 고용관련 임금 근로조건관련대리교섭 정규직노조활동에서하청문제 사내하청특별고용 84 제6절몇가지논의 96

5 제 7 절소결 105 제5장조선산업 ( 박종식 ) 111 제1절문제제기 111 제2절산업의특성과생산방식의특성 조선산업의일반적인특성 한국조선산업의성장과정 조선산업특성과원하청관계 122 제3절비정규직고용현황및특성 한국조선산업고용확대와사내하청중심의생산시스템 사내하청의확대와내적분화 차사내하청과물량팀의이해관계 : 공통점과차이점 133 제4절비정규직을둘러싼환경변인 원청업체노사관계의형성과사내하청영향 원청업체의사내하청이해대변 사내하청업체 / 물량팀의사내하청이해대변 원청노조의사내하청이해대변 146 제5절이해대변기제와노동자들대응의동학 : 충성 (loyalty) 과이탈 (exit), 그리고저항 (voice) 포섭과순응으로서의충성전략 직장이동방식의이탈전략 집단적대응으로서의저항 (voice) 과실패 159 제6절소결 161 제6장보건의료산업 ( 김종진 ) 164 제1절문제의식 164 제2절산업의특성과비정규직고용현황실태 보건의료산업특징 168

6 2. 보건의료산업병원노동시장특징 170 제3절비정규직이해형성 비정규직이해형성과쟁점 비정규직이해대변요구와지향 178 제4절비정규직이해대변제도화실태 노사관계행위자와노동조합현황 노사관계행위자상호작용 183 제5절비정규직이해대변동학 보건의료산업비정규직조직현황 보건의료산업비정규직조직화특징 비정규직조직화유형및특징 197 제6절요약및함의 연구결과요약 비정규직이해대변과과제 203 제7장방송산업 ( 송용한 ) 209 제1절문제의식과연구질문 문제의식 연구질문 분석대상및방법 211 제2절산업의특성과비정규직고용현황및특성 방송산업특성과구조 방송콘텐츠생산변화와노동시장 216 제3절비정규직의이해형성 고용형태별요구와이해 비정규직유형별이해및요구 227 제4절노사관계행위자와전략 노조의태도와전략 233

7 2. 사용자의태도와전략 제3의행위자형성과전략 238 제5절이해대변동학 기존제도의이해대변한계 이해대변동학과유형 이해대변유형별한계 245 제6절소결 연구요약 함의 248 제8장교육서비스산업 ( 진숙경 ) 250 제1절문제의식과연구질문 250 제2절산업의특성과비정규직고용현황및특성 252 제3절비정규직이해형성 258 제4절노사관계행위자와제도 노사관계주요행위자 제도 271 제5절이해대변동학 274 제6절소결 연구요약 조직적전망과과제 정책제언 279 제9장궤도업종 ( 안정화 ) 281 제1절문제의식 281 제2절산업적특성과고용 노사관계 궤도업종의산업적성격과공공성 283

8 2. 궤도업종노사관계, 노동시장의주요성격 284 제3절비정규직노동자이해대변구조 궤도업종간접고용비정규직노사관계의성격 궤도업종간접고용비정규직노사관계와이해대변구조유형분류 290 제4절정규직이해대변구조의왜곡과분절 294 제5절비정규직이해대변구조의형성과변화 임금 비정규직의근로의욕, 자긍심, 귀속감제고측면 정규직과의연대측면 노동통제 유형별한계 303 제6절소결 312 제10장비교분석및결론 ( 이정희 ) 314 제1절산업별분석결과요약 314 제2절각산업별이해대변동학비교분석 가입기회확대 vs. 이해대변확장 이해의차이 : 충돌혹은통합 대리교섭, 이해대변의확장? 나가며 332 참고문헌 336

9 표목차 < 표 2-1> 노동이해대변의네가지유형 16 < 표 2-2> 노동과정에서정규직과비정규노동자간의관계 19 < 표 3-1> 근로형태별노동조합조직률추이 29 < 표 3-2> 산업별노동조합조직률추이 ( 임금근로자전체 ) 31 < 표 3-3> 산업별노조가입률현황추이 32 < 표 3-4> 노동조합에대한접근기회 37 < 표 3-5> 유노조사업장근로자의노조비가입이유 38 < 표 3-6> 분석표본의기초통계량 42 < 표 3-7> 프로빗모형결과 44 < 표 3-8> 선택편의고려한프로빗모형결과 47 < 표 3-9> 노동조합대표권갭 50 < 표 3-10> 산업별노동조합대표권갭 51 < 표 4-1> 한국자동차산업의국가경제내위상 57 < 표 4-2> 현대 기아차내수시장점유율 (2010~15) 58 < 표 4-3> 주요자동차완성업체고용현황 59 < 표 4-4> 2015년대리이하조합원일반현황 66 < 표 4-5> 2005년정규직-사내하청임금인상항목및금액비교 76 < 표 4-6> 불법파견법원판결 86 < 표 4-7> 현대자동차불법파견주요사건정리 86 < 표 4-8> 현대자동차사내하청신규채용일, 인원, 교육기간 89 < 표 4-9> 연도별사내하청및촉탁계약직인원수 93 < 표 5-1> 조선산업원청과사내하청비교 124

10 < 표 5-2> 9 대조선소직능별고용규모추이 127 < 표 5-3> 조선소규모별사내하청활용방식 130 < 표 5-4> 대우조선해양의 1 차사내하청복지제도 153 < 표 6-1> 보건의료산업비정규직이해대변방향 - 법제도, 정책, 조직화문제 166 < 표 6-2> 병원의주요직종별인력현황구성변화 (2011~14) 171 < 표 6-3> 300인이상사업장및보건의료비정규직규모 (2014) 172 < 표 6-4> 국립대학교 10개병원 14개사업장주요직종별외주화현황 173 < 표 6-5> 주요병원사업장비교대상직종별동일업무수행고용혼재현황 175 < 표 6-6> 보건의료산업내조합원비정규직고용인식, 태도, 현상 177 < 표 6-7> 보건의료산업비정규직차별현상과개선의견 (2014) 179 < 표 6-8> 보건의료노조조합원의비정규직문제중요한해결과제의견 180 < 표 6-9> 보건의료노동단체조합원단체교섭요구도및지향 (2013, 복수응답 ) 180 < 표 6-10> 보건의료산업노사행위자형성및상호작용개요 181 < 표 6-11> 우리나라보건의료산업노동조합및조합원현황 (2016.1) 182 < 표 6-12> 2007년보건의료산업산별중앙교섭비정규직합의내용 185 < 표 6-13> 2008년보건의료산업산별중앙교섭비정규직합의내용 186 < 표 6-14> 보건의료산별중앙협약임금및비정규직내용 (2012~16) 186 < 표 6-15> 보건의료노동조직각시기별핵심사업과제 (2012~16) 190 < 표 6-16> 보건의료노동조직비정규직사업비현황 (2012~16) 192 < 표 6-17> 보건의료노동조직및미조직비정규직조직현황 (2011~15) 193

11 < 표 6-18> 보건의료산업원하청조직화및노사관계형성유형별사례 198 < 표 6-19> 보건의료노조원청단체협약내비정규직조항 200 < 표 6-20> 보건의료산업비정규직이해대변법제도접근 205 < 표 6-21> 보건의료산업비정규직이해대변노사관계접근 205 < 표 7-1> 방송콘텐츠제작인력 212 < 표 7-2> 국내방송시장획정 214 < 표 7-3> 방송콘텐츠생산단계 216 < 표 7-4> 방송콘텐츠생산방식변화 217 < 표 7-5> 방송콘텐츠생산단계별방송사-외주제작사간관계 220 < 표 7-6> 방송산업인력의고용형태에따른분류 222 < 표 7-7> 방송영상산업업종별고용형태및성별종사자현황 (2014) 224 < 표 7-8> 방송콘텐츠제작비정규직인력 226 < 표 7-9> 비정규직유형별이해및요구 227 < 표 7-10> 방송연기자의사각지대 232 < 표 7-11> 방송산업노사관계변화 235 < 표 7-12> 방송콘텐츠제작인력 245 < 표 8-1> 교육서비스업분류 252 < 표 8-2> 유 초 중등학교급별학교 학생 교원 직원수 254 < 표 8-3> 유 초 중등학교정규교원및기간제교원추이 256 < 표 8-4> 유 초 중등학교기간제교원사유별추이 257 < 표 8-5> 유 초 중등학교시간강사추이 258 < 표 8-6> 공공부문 2013~15 년무기계약직전환실적 260 < 표 8-7> 학교무기계약직전환직종 261 < 표 8-8> 초 중등학교고용형태별직종현황 263 < 표 8-9> 전국단위학교교육공무직노동조합현황 271 < 표 8-10> 학교비정규직직종과조직화현황 274

12 < 표 9-1> 궤도업종고용형태별노동자현황 ( 자회사포함 11개사 ) 285 < 표 9-2> 궤도업종고용형태별노동자현황 ( 자회사제외 8개사 ) 287 < 표 9-3> 궤도업종고용형태별노동자현황 ( 자회사를간접고용으로간주하는경우 8개사 ) 287 < 표 9-4> 궤도업종고용형태별 연도별노동자현황 ( 자회사를간접고용으로간주하는경우 9개사 ) 288 < 표 9-5> 궤도업종고용형태별평균임금및비정규직임금수준 288 < 표 9-6> 서울메트로고용형태별노동자현황 292 < 표 9-7> 서울메트로환경고용형태별노동자현황 292 < 표 9-8> 인천교통공사고용형태별노동자현황 292 < 표 9-9> 부산교통공사고용형태별노동자현황 293 < 표 9-10> 서울메트로의정규직및비정규직조합원현황 293 < 표 9-11> 부산교통공사의정규직및비정규직조합원현황 ( 정규직, 비정규직단일노조 ) 293 < 표 9-12> 인천교통공사의정규직및비정규직조합원현황 294 < 표 10-1> 각산업별비정규직이해대변동학비교분석 319

13 그림목차 [ 그림 1-1] 집단적근로조건결정기회 4 [ 그림 1-2] 단체협약확장성 5 [ 그림 1-3] 각장별세부구성 10 [ 그림 3-1] 노동조합조직률및노조원수추이 29 [ 그림 3-2] 비정규직근로자노동조합가입의향 ( 노조비가입자전체 ) 39 [ 그림 3-3] 정규직근로자노동조합가입의향 ( 노조비가입자전체 ) 40 [ 그림 4-1] 연도별대리이하직원정년퇴직자규모 60 [ 그림 4-2] 현대자동차 1공장트림공정현황 ( 정규직 / 사내하청 / 촉탁직 ) 91 [ 그림 4-3] 파견노동에대한노동조합대응유형화 97 [ 그림 4-4] 대법원판결에대한동의여부 100 [ 그림 4-5] 사내하청의정규직화방식 101 [ 그림 5-1] 조선해양산업의전후방관련산업 117 [ 그림 5-2] 선박건조과정 119 [ 그림 5-3] 조선산업사내하청노동의분화 129 [ 그림 6-1] 병원주요직종별업무형태와고용관계도형 176 [ 그림 6-2] 한국, 영국보건의료산업산별교섭요구항목과내용 183 [ 그림 6-3] 주요대형병원단체협약내비정규직이해대변 ( 사업장수 ) 191

14 [ 그림 6-4] 주요대형병원노동조합규약내비정규직노조가입범위및형태 195 [ 그림 6-5] 보건의료산업노동조합미조직비정규직조직화과제와영역 206 [ 그림 7-1] 방송산업가치사슬및시장구조 215 [ 그림 7-2] 프로젝트형방송콘텐츠생산구조 219 [ 그림 7-3] 방송산업노사관계특성 236 [ 그림 7-4] 비정규직제작인력의이해대변경로와유형 240 [ 그림 8-1] 유 초 중등학교정규교원및기간제교원추이 255 [ 그림 8-2] 교육공무직근로계약및업무지휘관리관계 264 [ 그림 8-3] 교육서비스업고용형태별노조조직률 (2008~15) 268 [ 그림 9-1] 간접고용비정규직교섭구조의유형 291 [ 그림 10-1] 정규직노조의이해대변산업별비교 323 [ 그림 10-2] 산업별정규직- 비정규직이해갈등 327 [ 그림 10-3] 효과적인이해대변을위한방안모색 ( 방송산업의경우 ) 334

15 요약 ⅰ 요약 1. 문제의식및연구질문 본연구는노사관계주체와제도가비정규직의이해 (interests) 를대변하는데어떻게기능하고있는지분석하는것을목적으로한다. 더욱복잡해지고있는고용관계에서임금과근로조건은물론고용안정성에서도낮은지위를차지하고있는비정규직들의이해가기존노사관계제도와어떻게상호작용하는지그동학 (dynamics) 을살펴보고자함이다. 본연구에서는비정규직이해대변의 1차 (primary) 기구로서기업 ( 사업장 ) 단위에조직돼있는노조를상정한다. 산업내노사관계특성에따라필요한경우산별노조를중심으로한지역 사업장단위지부 지회를연구대상으로삼는다. 먼저기업단위노조를상정하는이유는, 비정규직들이업무를수행하고있는사업장 ( 근로제공의주된장소 ) 에서 1차적으로만날수있는집단적이해대변기구가이미조직되어있는노조이고, 기업단위로이뤄지는단체교섭, 노사협의회등과같은노사관계제도이기때문이다. 초기업노조조합원수가전체의 56% 를차지하고있지만임금및근로조건은여전히개별사업장단위에서결정되고있다. 이때기업노조는기업별노조일수도, 초기업단위노조사업장단위지부 / 지회 / 분회일수도있다. 하지만산업에따라서는 1차이해대변의기제로산별노조가상정될수도있다. 산별노조의방침이나전략 전술이소속지부 / 지회에좀더결정적인영향을미치는경우 ( 예를들어보건의료산업 ) 에는산별노조를분석대상으로하여사업장단위에서그방침과전략 전술이구현되는양태를살폈다.

16 ⅱ 비정규직의이해대변구조와노사관계 이연구에서는 1해당산업내다양한고용형태의비정규직이해형성과정에주목하면서, 2 1차적으로노동조합과사용자의태도와전략, 사업장단위단체교섭구조및노사협의회제도운영등을통해어떻게대변혹은좌절되는지를분석하고, 3이것의결과로서형성 / 발현되는집단적이해대변의제도화경로를유형화하고자한다. 이같은분석을바탕으로본연구에서는이해대변기능의 확장 에관한정책적시사점을보여주고자한다. 2. 고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 산업별이해대변의동학을분석하기앞서본장에서는고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차를살펴보았다. 노동조합의낮은조직률가운데비정규직의 2% 수준의조직률을보면노동조합가입과조직에도문제점들이존재한다고여겨지며, 노동조합이근로자들을대표할수있는가하는문제의식을갖게된다. 본장에서는노동조합가입에영향을주는요인들이무엇인지, 그리고근로자들의가입의향은우호적인지살펴보고, 정규직과비정규직의가입격차의원인이무엇인지고민해보고자한다. 노동시장전체의노동조합조직률은 10% 초반에머물러있다. 근로형태에따라살펴보면, 대부분의비정규직근로자들은낮은수준에서머물고있다. 산업별로분류하여살펴볼때, 상대적으로높은비정규직노동조합조직률을유지하고있는산업도존재한다. 하지만정규직노동조합조직률과비교하면크게낮은수준이었다. 결국, 산업별로살펴보더라도비정규직의노동조합가입률은낮았고, 이런현상은어느특정산업에국한된것이아닌산업전반에걸친것임을확인할수있었다. 노동조합가입과관련해서는관점에따라다르게접근하고있다. 심리학적접근과경제학적관점, 그리고사회학적관점에따라차이가존재한다. 또한, 미시적접근법과거시적접근법에따라다른접

17 요약 ⅲ 근법이있다. 하지만이런접근법은포괄적으로고려하지못하는단점이존재하여이를보완하는대안적접근법으로노동조합의수요와공급이론이등장하였다. 이는외부환경과함께노동조합가입여부선택이라는수요의측면을고려한다. 한국의비정규직과정규직의노동조합가입의향과노동조합가입에영향을미치는환경적요인들을한국노동패널자료를중심으로분석하였다. 분석결과를요약하면, 정규직과비정규직의노동수요측면인인적특성과노동공급측면인사업체의환경적특성에영향을주고있는변수들에차이가있다. 정규직은인적특성과환경적특성에서대부분노동조합가입성향에유의한영향을가지고있는반면, 비정규직의경우상당수가유의한영향을미치지못하고있음을발견할수있었다. 노동조합대표권갭의분석을통해, 상당수의비정규직들이노동조합가입을원하고있지만, 노동조합을통해이들의이해를대변할수있는환경이조성되어있지않다는것을예상해볼수있었다. 분석결과를통해, 비정규직근로자들은낮은노동조합조직률과가입대상제외라는노동조합의내규등에서알수있듯이, 상대적으로정규직근로자보다더욱취약한위치에있다는것을확인할수있었다. 이에비정규직들이이해대변의창구로노동조합만을바라보는것이과연최선의선택인가하는고민이생긴다. 자신들의이해대변과보호를위해비정규직들이어떤노력을해야할지는환경적요인에따라상이하겠지만, 기존의노동조합만이그들의이해대변창구라고판단하기보다는비정규직스스로다양한채널을확보해나가야할필요가있다. 3. 자동차산업 본연구가현대차에서주목한비정규직은사내하청노동자들이다. 연도별로차이는있지만많게는 1 만명이넘는사내하청노동자들은

18 ⅳ 비정규직의이해대변구조와노사관계 정규직과동일 / 유사한업무를수행하고있음에도차별적인대우를받아왔다. 초기차별해소, 처우개선등으로정리되는이들의이해 (interests) 는 2003년이후 정규직화 로좀더구체화된다. 정규직노조는사내하청노동자들을직접조합원으로받아들이지는않았지만정규직중심의노사관계에서하청노동자들의이슈를제기해왔고, 실리적인측면에서일정한성과를거뒀다. 정규직노사의임단협교섭이나노사협의회에서사내하청노동자들의임금 근로조건개선안과사내하청노조활동보장등을위한방안이논의되었고, 실제이는사내하청임금이정규직의 80% 로까지인상되는결과를낳았다. 또한정규직노조는사내하청노동자들의고용형태전환에도기여하였다 년 ( 아산 전주공장 ) 과 2016년 ( 울산공장 ) 에정규직노사와비정규직노조도주체로참여한 5자교섭에서총 6,000명의사내하청노동자들을정규직으로특별고용하기로합의가이루어졌다. 그결과, 2016년말현재까지총 5,400여명의사내하청이정규직으로특별고용되었다. 정규직화라는사내하청노동자들의이해가대변된것으로볼수있다. 이렇게합의가된것은여러요인들이복합적으로작동된결과이겠지만크게세가지를꼽을수있다. 첫째는사내하청노동자들이독자적으로결성한노동조합이있었다는점이다. 같은이해를가진노동자들이하나의노조로조직되어있으면서정규직중심의현대차노사관계에서사내하청들의이해와요구를관철시켜내기위한하나의독자적인주체 (actor) 로기능하였다. 정규직노조에전적으로의존한것도아니면서, 정규직노조와의일정한연대와갈등속에서정규직과는다른사내하청들의이해를모아내고이를대변해내기위한노력을기울여왔다. 둘째는외부환경요인이다. 대표적으로 2004년노동부의현대차 9,234개공정에대한불법파견판정과뒤이은법원의불법파견판결, 아산공장사건에대한 2007년서울중앙지법과 2010년서울고법의판결, 이른바최병승사건이라불리는불법파견사건에대한 2010년대법원의판결등을꼽을수있다. 이판결모두현대차가불법적으로

19 요약 ⅴ 사내하청노동자들을사용해왔음을인정하였다. 이판결들은사내하청노동자들 (2년이상근무자 ) 이현대자동차와의관계에서 근로자 지위를갖고있음을확인시켜주었다. 노사관계쟁점이법적공방으로이어지는것과관련, 노사관계의사법화 라는말이생길정도로자율교섭이아닌사법부의판단에맡겨지는데에대한우려를낳은것도사실이다. 하지만현대차에서의불법파견논란은한국사회에서불법적인고용관행이얼마나만연해있는지를보여주었다. 특히 1차업체와재하청계약을맺은 2차하청업체라하더라도해당노동자들이현대차로부터직간접적으로업무에대한지휘 명령을받았다면현대차와해당근로자사이에 묵시적근로자파견관계 가성립된다는판결까지끌어냄으로써불법파견인정범위를최병승사건에서확인된의장라인뿐아니라 2, 3차업체로까지넓혔다. 이같은법원의판결이사내하청노동자들의정규직화에대한기대감을높여낸것은물론이다. 셋째는정규직노조의역할이다. 집행부성향에따라부침은있었지만꾸준히대리교섭을통해사내하청노동자들의임금 근로조건을개선해왔다는점이다. 물론비정규직노조를현대차가직접적인교섭당사자로인정하지않기때문에정규직노조가 대리 하여교섭하는형태를취할수밖에없었겠지만, 정규직노사간의임단협교섭후하청노동자들에게도그결과가같게혹은비례적으로확장될수있도록하였다. 4. 조선산업 조선산업의가장큰특징으로노동집약적산업이라는점을꼽을수있으며다른제조업보다노동에대한의존도가매우높다. 조선산업은매우큰단위 (Unit) 생산으로작업표준화와생산설비자동화가거의불가능하기때문이다. 타제조업처럼컨베이어벨트를이용해생산공정을통제하는것이사실상불가능하기때문에노동과정에

20 ⅵ 비정규직이해대변구조와노사관계 서노동자의자율성은상대적으로높고, 생산성은노동자들의숙련도와집단적인팀워크의영향이크다. 그결과조선업의산업기술적인특성으로인해작업장내노사관계는상황에따라가변적이고유동적일수있다. 따라서노사간이해관계의다툼가능성이높기때문에양쪽모두대립을피하면서제3자에게리스크를전가할가능성이있다. 결과적으로조선업노사관계에 담합 적인방식으로사내하청확대을확대하게될가능성이내재하고있다고할수있다. 2000년대이후한국조선업기능직노동시장은사내하청노동이다수를차지하고있다. 그리고원청의숙련노동자들은고령화와함께간접 지원부서로다수가전환하면서직접 생산공정에사내하청노동집중현상이심화되고있다. 그결과사무직과기술직, 주요공정들의마무리작업을중심으로직영기능직만원청업체에서직접고용하고, 그밖의주요기능직업무들은사내하청업체에서역할을담당하고있다. 향후한국조선업노동시장은설계, 사무, 기술개발은원청, 기능직은사내하청으로분화될가능성도크다. 그리고조선업사내하청노동시장은유체적 (liquid) 이고가변적이며, 비정규직이지만상대적으로숙련된노동자의비율이높은편이라고할수있다. 노동시장경계에서부유 ( 浮遊 ) 하는사내하청노동자들은전통적인노동조합차원에서접근하면피해가려는경향이강하다. 또한숙련공이기때문에작업장내에서영향력이클수있지만, 조선업의팀별작업특징으로팀별로파편화되어이동할가능성도매우높기때문에이들의집단적이해관계대변은양가적인측면이있다. 원청정규직노동자들도회사에대해서개별적으로는약자이다. 하지만원청노동자들은고용지속성을바탕으로사업장단위에서노동조합을통해서자신들의이해관계를집단적으로실현할수있겠지만, 사내하청노동자들은불안정하고유동적인고용특성으로노동조합이이해대변역할을하기에는아직은요원해보인다. 그렇다면유체적인특성으로하청업체들을넘나드는조선업사내하청노동자들의경우 작업장 을어떻게정의할것이며, 이들의이

21 요약 ⅶ 해관계는정형화된형태로드러낼것인가? 조선업사내하청노동자들을원청 ( 사업장 ) 을중심으로규정하는경우, 이들의속성을부분적으로만이해하고전체적인이해가부족한채로독자적인이해대변구조를제공하기위해노력할가능성이크다. 즉, 이는가변적이고유체적인 (current/fluid) 노동자들을고정된 (fixed) 노동자들로파악하는오류라고할수있다. 따라서조선업사내하청노동자들의이해대변에대한고민은전체조선업사업장들을포괄하는공간, 개별업체별노동시장이아니라조선업사내하청노동시장을전체적으로포괄하는 업체- 교차적인 수준에서접근할필요가있다. 이러한점에서 1현재사업장내노사관계에서배제되어있는사내하청노동자들을노조로조직하여다양한층위로사업장내교섭권을부여하는방안을생각할수있다. 이는기존의전통적인방식으로서기업별로노동조합을설립하는것뿐만아니라자주이동하는사내하청노동자들의특성을고려하여지역차원에서의노동조합형식도고민해볼필요가있을것이다. 아울러더나아가 2 노조와같이기존의전통적인방식으로자신들의이해관계를반영할통로를모색하는것뿐아니라다른기제들을통한이해관계대변의가능성도검토할필요가있다. 정규직노조, 정규직노사관계, 사내하청업체내의노사협의회, 그리고물량팀등다양한경로와방식을통해사내하청노동자들이자신들의이해관계를스스로반영해나갈수있도록사회적인여건을마련해줄필요가있을것이다. 이는한국조선업비정규직노동시장의특성을고려한다양한이해대변가능성의모색이라고할수있다. 5. 보건의료산업 보건의료산업의병원간경쟁과성과주의경영전략은공공병원과 민간병원고용관계와고용의질에부정적인영향을끼쳤다. 공공병 원은공공기관선진화정책도입으로, 민간부문은재벌대기업병원

22 ⅷ 비정규직이해대변구조와노사관계 진출과효율화정책도입으로고용의외부화와비정규직활용이나타났다. 특히병원사업장내비정규직활용은의료영역 ( 간호직, 의료기술직 ) 부터시작해서비의료영역 ( 사무행정, 시설관리, 기타지원업무등 ) 까지모든직무에서나타났다. 2014년 300인이상대기업보건의료산업비정규직규모는 3만명수준이며, 전체직원대비약 21.1% 정도로확인된다. 보건의료산업비정규직은직접고용비정규직 (10.7%) 과간접고용비정규직 (10.4%) 이비슷한수준이다. 한편 2016년보건의료산업노동조직은양대노총내 3개산별연맹으로조직되어있으며 223개사업장에총 64,800명으로파악된다. 이중에서비정규직조합원은 3,264명정도다. 보건의료산업내비정규직이해대변은법제도차원과노사관계차원, 그리고노조조직화차원의세가지형태로접근가능하다. 먼저 2007년비정규직보호법시행으로일정하게직접고용비정규직 ( 기간제 ) 의이해대변은가능했으나, 간접고용비정규직 ( 용역근로 ) 은포괄되지못했고, 고용불안과차별은존재했다. 때문에노사관계차원의단체협약 ( 산업, 기업, 사업장 ) 과노동조합조직화를통한이해대변문제가중요한상황이다. 둘째, 보건의료산업비정규직이해대변수준은노사간맺은단체협약에서판단가능하다. 2007년과 2008년보건의료산업산별중앙협약에서고용협약과임금협약을통해비정규직목소리가반영되었다. 그러나 2009년부터보건의료산업별노사관계는사용자단체이탈로불안정한상태로진행되고있다. 그럼에도불구하고 2012년부터 2016년까지산별중앙교섭에참여하여노사간맺은협약에는비정규직임금과고용문제가포함되었고, 이전과달리상시 지속업무의정규직화및외주용역관련내용이포함된것은한단계발전된내용이다. 산업별협약에비해기업별협약은비정규직이해대변으로서포괄성과효과성이미약하다. 특히보건의료산업내유노조사업장의노조규약이나단체협약에비정규직이해대변수준이낮기때문이다. 노사협의회비정규직참여수준은 2% 에불과했고, 비정규직고용문

23 요약 ⅸ 제에대한노조개입력은 15.1% 수준이었다. 게다가노조규약상 59.5% 는고용형태에따라비정규직의조합원가입제한이있었다. 그러나보건의료산업내노동조직의이해대변은상급단체차원의자원동원과조직화사업등을통해연대의식과주체의역할을찾고있다. 무엇보다산업별노동조합의핵심과제로미조직비정규직전략조직화사업을지속적으로진행하고있고, 사업비의약 3.53%( 평균 3,900만원 ) 정도를할애하고있다. 이와같은결실로지난 5년동안약 949명 ( 연간평균 189.8명 ) 의비정규직이신규조직되었다. 특히최근몇년동안간접고용비정규직이조직화된것은긍정적현상으로보인다. 이와같은노동조직정책과사업흐름을반영하듯, 기존정규직조합원들도비정규직의불평등과차별문제에대한인식수준이높아지고있다. 2013년과 2014년보건의료노조와공공운수노조의료연대정규직조합원대상설문조사결과, 노동조합임단협요구에서 비정규직문제 (5 11%) 가임금및근로조건, 고용문제다음이었다. 비록전체요구도비중은낮지만, 경제적이해관계이외의문제인식을정규직조합원들이함께하고있다는것은중요한점이다. 물론보건의료산업병원사업장원하청단체협약의질적차이는향후노동조직내에서보완해야할과제로보인다. 사례분석대상원청단체협약에는최소 85개에서최대 134개조항의노동기본권 ( 고용, 임금, 노동시간, 휴일휴가, 노동조건등 ) 및참여구조 ( 인사위원회, 노사협의회 ) 가담겨있었던반면, 하청단체협약은 29개에서 65개정도에불과했다. 원하청단체협약차이는주로자기계발, 건강안전, 복지, 인사및노사협의회등의조항으로, 하청단협에는거의포함되어있지못한영역들이다. 결국노동조합의비정규직이해대변문제는질적개선도함께개선될필요성이제시된다. 이와연동한노동조합이해대변수준은입법적 제도적개선방향, 노사관계단체협약을통한방향, 그리고주체형성을통한조직화방향등이검토될수있다. 첫째, 보건의료산업미조직비정규직이

24 ⅹ 비정규직이해대변구조와노사관계 해대변은입법적차원의법제도개선노력과노사간단체협약방식으로진행될수있다. 둘째, 보건의료산업비정규직이해대변으로서노동조합의조직화문제는노동조합의성공과제중하나다. 때문에보건의료산업노동조직의주요사업방향중이해대변은조직화사업으로볼수있다. 노동조합조직화대상영역과과제는 민간부문미조직영역, 공공부문미조직영역, 사각지대영역, 조직확대및통합영역등네가지로구분가능하다. 이를위해서는노동조합이해대변과제로미조직비정규직조직화사업을조직적차원에서일상적이고지속적으로추진하는방향이필요하다. 6. 방송산업 방송콘텐츠는무형의의미를갖는경험재적상품으로서시청자와광고주라는이중의상품시장특성을갖는다. 이러한방송콘텐츠상품특성에따라방송산업은방송광고시장, 유료방송시장, 방송채널거래시장, 방송프로그램거래시장이라는네영역의시장으로획정된다. 이러한네영역의시장은 1991년외주제작제도도입이후방송콘텐츠생산방식변화과정을거쳐변해왔다. 그리고현재방송산업구조는프로그램제작, 프로그램편성, 프로그램송출의플랫폼, 그리고프로그램시청자부문이라는네영역이가치사슬로연계되어있는구조를보이고있다. 현재방송콘텐츠는 네트워크기반프로젝트형생산방식 속에서이루어지고있다. 네트워크기반프로젝트형생산방식 은개별화된방송콘텐츠생산요소참여자들이방송사를중심으로위계적네트워크속에서복합적으로결합되어일정기간동안방송콘텐츠를생산하고해체되었다다시팀을구성해제작과정에참여하는생산방식을의미한다. 이와같은생산방식변화에따라방송사정규직인력은방송콘텐츠생산과정에서방송사내외부의비정규직인력을관리해야하는

25 요약 ⅹi 위치에놓이게된다. 또한비정규직인력이라해도방송사에의해고용된인력은방송사정규직과마찬가지로방송콘텐츠생산과정에서방송사외부인력을관리해야하는모순적위치에놓이게된다. 이러한방송산업에종사하는종사자들의이해관계는생산과정에서차지하는위치에따라서로대립하거나충돌하기도한다. 또한비정규직은공통의이해관계가존재하기도하지만, 고용형태와업무특성에따라다른이해관계와요구가존재함을확인할수있었다. 이에따라기존노사관계주체는노동자와사용자가자기이해관철을위해어떤전략을취했는지를살펴보았다. 먼저방송산업특성과방송콘텐츠특성으로인해기존노동조합은정규직기자와 PD를중심으로국가로부터방송의독립과제작자율권확보에중점을두고활동을해왔다. 즉, 정규직중심의 PD나기자의기존노동조합은타직군과비정규직에대해수동적대응을하는한계속에서비정규직의이해대변을제대로해오지못하고있다. 이에반해사용자는지속적으로구조조정과정과외주화과정을진행해왔다. 결과적으로방송산업전반적으로기존정규직인력은비정규직화되거나외주화또는특수고용형태로전환된뒤기존정규직중심의노동조합과노사관계틀에서배제되는한계를보인다. 기존노사관계의한계속에서비정규직의이해대변움직임은 1 노동조합이아닌대안적협회나조직을설립하는 대안적조직설립형, 2기존노동조합과는별도의노동조합을설립하거나기존조직에서분리하는 별도노조설립형, 3기존노동조합의가입범위와이해대변기능을확장하고기존노조가대리교섭을시도하는 기존노조확장형 으로나타나고있다. 이와같은세유형은각유형마다장단점과한계를안고있다. 이와같은결과가방송산업에함의하는바는첫째, 방송산업내비정규직의이해관계는비정규직이방송산업내노동시장과방송콘텐츠생산과정에서차지하는위치와역할에따라다름을염두에두고접근할필요성을제시한다.

26 ⅹii 비정규직이해대변구조와노사관계 둘째, 방송산업내비정규직의이해대변을위한해결방법은정규직뿐아니라비정규직내에서도직종과비정규직유형및위치에따라다른접근이필요하다. 그러나기본원칙이있어야하고, 문제해결을위해먼저해결해야할지점들이있다. 현재방송산업내비정규직이프리랜서형태로개별화되는인력이확산되면서노동자성이부인됨에따라, 노동3권이부정되고집단적으로자기이해대변을위한제도적기반이없다는문제가있다. 따라서향후제도적으로보완되어야할부분은특수고용화된비정규인력에대한노동자성인정에대한제도적보완이나대책이다. 이를바탕으로노동3권을확보하면서, 비정규직의이해와요구사항을명확히세우고단체교섭방식의원칙을정해이해대변기능을확대시킬필요가있다. 7. 교육서비스업 교육서비스산업은대학등고등교육기관을비롯해학원등민간영역에이르기까지매우폭이넓은데, 이글에서는최근비정규직노조조직화에성공하여주목받고있는초 중등교육기관에초점을맞춰논의하고자한다. 2012년이후초 중고학교비정규직들의무기계약직고용형태로의전환이이루어지면서, 노조조직률이급격히확대되고있다. 여기에는정부의공공부문비정규직고용조건개선정책과진보적성향의교육감당선등이주요한배경이되고있다. 전국여성노조를필두로전국공공운수노조교육공무직본부, 전국학교비정규직노조등전국단위의 3개노조가초 중고학교에근무하는무기계약직을중심으로한비정규직노동자들을조직하면서비정규직조직화경쟁을펼치고있다. 이들복수노조간의경쟁은전반적인조직률상승이라는결과를가져와주목된다. 학교비정규직은크게 2개그룹으로구분할수있다. 시간제강사인교원과행정실무사나급식실종사자등교육활동의지원을담당

27 요약 ⅹⅲ 하는비교원으로구분된다. 공공부문교육서비스산업의정규직인교사들의조직인전교조, 한교조등이나행정공무원들의조직인공무원노조들은학교비정규직들을조직대상으로포괄하고있지않다. 공무원이라는신분차이와그로인한적용법률에있어서의차이등으로인해심리적, 현실적거리감이큰편이다. 이에비교원부문의무기계약직을중심으로한학교비정규직들은앞에서언급한대로별도의노동조합을결성하여정규직들과는독립적인조직체계를형성하였다. 교원들을주요조직대상으로하는전교조의경우, 교원인시간제강사들의근로조건개선을위해단체교섭요구안에포함하는등일정정도노력을기울이고있으나, 조직화로나아가지는못하고있다. 공무원, 교원에대한노동2 권보장등법률적한계에비해학교비정규직들은단위학교현장에서정규직과위계적인지위에놓여있는경우가많고, 공무원이나교원노조들이제한적인조직대상을상정하고있는것을고려할때학교비정규직노조는정규직과는달리독자적인노조조직체계를가지는것이이해대변을위해더적절할것으로보인다. 다만, 시간제강사들의경우는교원노조차원에서포괄하는것이바람직하다고하겠다. 독자적인이해대변조직시스템속에서노조들간의연대의식을강화시켜나가는것이필요하며, 이들의노동현장인단위학교차원에서의참여활동을강화해나가기위해학교단위노사협의회구성과학교민주주의실현등을함께모색해나가는등의공동의활동계획을고민하는것이필요하다. 한편, 복수노조로존재하는학교비정규직노조들의경쟁이격화될경우전체적으로해가될우려가있어조직확대에대한보편적인원칙에대한합의가필요할것으로보이며, 현재무기계약직들의안정적지위확보와정규직에준하는근로조건개선을위해 교육공무직 전환을위한제도적뒷받침이이루어져야할것으로보인다.

28 ⅹⅳ 비정규직이해대변구조와노사관계 8. 궤도업종 궤도업종노동자들의이해대변기제는궤도업종원하청간의기업간위계가그대로투영됨으로써수직적으로위계화된분절구조를가지고있다. 그런데이구조는이해관계자들의주체형성과상호작용함으로써다양한모습을띠고있다. 이글에서는궤도업종세사업장사례를통해비정규직이해대변기제의특징과성격을, 정규직, 비정규직의노조조직과교섭구조라는제도적형태, 그리고이를둘러싼각분파들의주체형성이라는측면에서드러내보이고자하였다. 이를통해서궤도업종노사관계를조망하고, 작업장민주주의와노동시장의분절에대한함의를찾고자하였다. 서울메트로의경우지자체가주도적으로자회사로전환시켜비정규직을정규직화함으로써일정정도비정규직문제에진전을보였다. 그러나기존간접고용이가지고있는사용자불일치문제를해결한것은아니었으며, 정규직과의연대가미약한, 분절된이해대변기제라는한계를가지고있다. 부산교통공사의경우정규직과비정규직노조의통합과더불어용역업체와의공동교섭을함으로써비정규직이해대변의진전에성과를보인다. 하지만간접고용문제를해결한것은아니며, 노조는통합되었지만비정규직주체형성은여전히진행중이며미약하다고할수있다. 인천교통공사의경우기존정규직노조와비정규직노조공동의주도적역할을통해서직접고용전환을이루어냄으로써노조통합과간접고용문제를해결한사례라할수있다. 다만직접고용전환과노조통합을통한비정규직의이해대변기제의확장이성공할지는시간을두고살펴보아야할것으로보인다. 궤도업종에서는자회사전환, 직접고용전환, 노조통합등을통해각주체들이비정규직이해대변을위한중요한제도적진전을이루어왔다. 그러나이러한진전은사업체별로다양한양상을띠고전개되어왔으며, 정규직과의연대, 비정규직의주체형성, 간접고용문제등에서여전히해결되어야할과제역시남겨놓고있다.

29 요약 ⅹⅴ 9. 결론 이상의산업별분석을정리하면, 정규직과비정규직간의이해갈등은산업별로차이를보이는데핵심이유는그이해의차이가노동과정상의구조적위치에서비롯되는지, 혹은분배적관점의차이에서비롯되는지에따른것으로해석된다. 전자는당장해소하기는어려운이해의충돌로보이는반면후자는연대를통해어느정도는극복가능한, 즉이해통합의여지를내포하고있는것으로보인다. 다만후자의경우, 비정규직주체형성여부가이해통합가능성을현실화하는데중요한고리로작용한다는것을확인할수있었다. 본연구를통해산업전반을, 고용형태를관통하는비정규직이해대변의최적의해법 (one best solution) 을마련하는것은어려울뿐아니라실제적용되기도어렵다는것을확인하였다. 산업별로이해갈등의원인에따라그이해의갈등을조율 조정하면서비정규직의실질적인이해를대변할효과적인기제를찾는것이요구된다. 일부에서는노조가입 ( 단결 ) 의확장, 즉정규직- 비정규직노조의통합을통한이해대변을효과적인방안으로제시한다. 하지만본연구를통해정규직-비정규직간이해의통일이이루어지지않는 ( 혹은못한 ) 상황에서노조를통합한다하더라도비정규직독자적인교섭권이나단체행동권이확보되지않는다면노조의통합이오히려사내하청주체형성과노조활동을저해하는요인으로작용할수있다는것을확인할수있었다. 즉, 대리교섭이이해대변의확장인가여부에대한논란은 1사1조직이되더라도남는문제라는것이다. 때로는, 상황에따라별도의비정규직조직화와점진적인임금 근로조건개선이더효과적일수있다. 다만상대적으로비정규직의이해대변이성과를낳았다고평가되는사례들에서공통점은발견된다. 첫째비정규직내부에일정한주체형성이이루어진곳에서, 둘째정규직- 비정규직간이해의갈등이상대적으로약한곳에서, 셋째정규직노조가조직적측면에서든이

30 ⅹⅳ 비정규직이해대변구조와노사관계 념적인측면에서든비정규직이해대변에나선곳에서상대적으로성과를낳았다고볼수있다. 여기에덧붙여사법부의불법파견판결, 진보교육감당선등외부적환경요인도일정하게영향을미쳤다. 정리하면, 비정규직이해대변을위한바람직한, 혹은효과적인하나의방안을제시하는것은불가능해보인다. 산업별특성, 고용형태별이해의갈등정도, 비정규직주체형성여부, 정규직중심노조의전략, 정치적상황 사법적판단과같은외부환경등에따라다양한방안을고려할수있을것이다.

31 제 1 장들어가며 1 제 1 장 들어가며 1) 제 1 절연구목적 본연구는노사관계주체와제도가비정규직의이해 (interests) 를대변 하는데어떻게기능하고있는지분석하는것을목적으로한다. 더욱복 잡해지고있는고용관계에서임금과근로조건은물론고용안정성에서도 낮은지위를차지하고있는비정규직들의이해가기존노사관계제도와 어떻게상호작용하는지그동학 (dynamics) 을살펴보고자함이다. 본연구에서는비정규직이해대변의 1 차 (primary) 기구로서기업 ( 사업 장 ) 단위에조직돼있는노조를상정한다. 하지만산업내노사관계특성 에따라필요한경우산별노조를중심으로한지역 사업장단위지부 지회를연구대상으로삼는다. 먼저기업단위노조를상정하는이유는, 비정규직들이업무를수행하고있는사업장 ( 근로제공의주된장소 ) 에서 1 차적으로만날수있는집단적이해대변기구가이미조직되어있는노 조이고, 기업단위로이뤄지는단체교섭, 노사협의회등과같은노사관계 제도이기때문이다. 초기업노조조합원수가전체의 56% 를차지하고있 지만임금및근로조건은여전히개별사업장단위에서결정되고있다. 1) 본연구수행과정에서다섯명의심사위원들이연구초기설계단계에서부터산업별비교분석에이르기까지 3~4 차례에걸쳐꼼꼼하게초고들을검토해주었고유용한코멘트를해주었다. 심사위원여러분들께감사드린다.

32 2 비정규직의이해대변구조와노사관계 이때기업노조는기업별노조일수도, 초기업단위노조사업장단위지부 / 지회 / 분회일수도있다. 하지만산업에따라서는 1차이해대변의기제로산별노조가상정될수도있다. 산별노조의방침이나전략 전술이소속지부 / 지회에좀더결정적인영향을미치는경우 ( 예를들어보건의료산업 ) 에는산별노조를분석대상으로하여사업장단위에서그방침과전략 전술이구현되는양태를살폈다. 본연구에서는노동조합을해당기업에종사하는비정규직들의이해대변을하여야하는 (ought to be) 조직으로상정하는것은아니다. 집단적근로조건결정메커니즘이주로정규직중심의조합원에게한정되어있다는것이비단새삼스러운발견도아닐뿐더러노동조합에도덕적책무를부여하는것이이연구의목적도아니기때문이다. 오히려, 연구의관심은한국적노사관계의특징과맥락속에서 어떤요인들 이해당노조의비정규직이해대변기능을확장혹은좌절시켰는가, 하는점이다. 이연구에서는 1해당산업내다양한고용형태의비정규직이해형성과정에주목하면서, 2 1차적으로노동조합과사용자의태도와전략, 사업장단위단체교섭구조및노사협의회제도운영등을통해어떻게대변혹은좌절되는지를분석하고, 3 이것의결과로서형성 / 발현되는집단적이해대변의제도화경로를유형화하고자한다. 이같은분석을바탕으로본연구에서는이해대변기능의 확장 에관한정책적시사점을보여주고자한다. 제 2 절연구배경및필요성 대다수의비정규직은집단적이해대변의기회를갖지못한채사용자일방에의해자신들의임금 / 근로조건이결정되는구조에놓여있다. 이같은현실은이비정규직들이대한민국헌법에서정한노동3권을제대로누릴수없다는것을의미한다. 헌법 ( 제33 조1항 ) 에서는 근로 3권을보장함으로써근로자가개별적관계에서나타는형식적대등, 그러나실질적

33 제 1 장들어가며 3 종속관계를극복하고집단적관계에서사용자와실질적대등관계를확 보하여근로조건을집단적으로결정할수있는권리를보장하고있다 ( 박제성, 2013: 1). 이를 근로조건대등결정의원칙 이라하는데, 이때 근 로조건 은비단임금과근로시간과같은좁은의미만이아니라노동의양 과질, 안전과위생과같은노동환경을구성하는요소들을다포함하는 의미로이해해야한다고박제성 (2013) 은강조한다. 때문에인간으로서의 존엄을보장받으며일을할수있는권리를포함하여차별받지않을권 리, 노동시간을합리적으로제한할수있는권리, 정기적인유급휴가를 포함하여휴식및여가를누릴권리, 다치지않고죽지않고일할권리등 이모두포함된다고할수있다. 하지만한국의노동자들가운데자신들의근로조건이자신을대표하는 조직을통해집단적으로결정되는경우는많지않다. 집단으로결정되는 경우로는대표적으로노동조합에가입된조합원들을꼽을수있는데노 동조합조직률은 10% 수준이다. 2) 고용노동부 (2016), 노동조합조직현황 에따르면, 2015 년말현재조직대상노동자 1,903 만여명가운데노동조 합에가입한노동자는 193 만 9 천여명 (10.2%) 이다. 나머지 90%, 즉노동 자열에아홉의임금과근로조건은사용자일방에의해결정되는셈이다. 한국에서는단체협약이조합원이외의범위로까지적용되는 효력확장 이거의이뤄지지않기때문에노조조직률과협약적용률은거의같다고 봐도무방하다. 그만큼근로조건집단결정기제의확장성이미미하다. 더욱이이조직률은고용형태별로, 즉정규직과비정규직간큰차이를 2) 매년결정되는최저임금에따라자신들의임금이조금씩인상되는노동자집단도근로조건집단결정집단에포함시킬수있다. 최저임금이노동계, 경영계, 공익위원들로구성된최저임금위원회에서결정되기때문이다. 최저임금위원회의실질운영에서각주체들의대표성이제대로발현되고있는지여부에대한평가는별론으로하더라도사회적대화기구형식을띤이위원회를집단적근로조건결정기제의한형태라고볼수있다. 시간당최저임금 6,030 원이적용되고있는 2016 년의경우, 최저임금에따라임금인상효과를볼수있는노동자들의비율 ( 최저임금영향률 ) 은전체노동자의 18.2% 다. 하지만이 18.2% 는자신들의임금이최저임금선에서맞춰지고있다는의미이고, 이미최저임금을상회하는임금을받고있는노동자들, 예컨대대공장정규직노동자들의경우도기본시급이최저임금, 혹은최저임금의몇 % 등으로정해져있는경우가많아최저임금의인상은이들에게역시영향을미친다.

34 4 비정규직의이해대변구조와노사관계 보인다. 통계청의경제활동인구부가조사결과 (2016년 3월 ) 분석자료에따르면, 정규직의조직률은 20.2% 인반면비정규직은 2% 다 ( 김유선, 2016). 고용안정성이떨어지고임금 근로조건이정규직에비해상대적으로취약한비정규직일수록사용자일방에의해임금과근로조건이결정되는경우가훨씬많다는것이다 ( 그림 1-1 참조 ). 노동조합에가입해있더라도부문별로, 사업체규모별로차이가크다. 고용노동부 (2016) 에따르면, 2015년말현재노조조직률은 10.2% 인데, 민간부문은평균보다약 1% 포인트낮은 9.1% 이고, 교원 (14.6%) 과공무원 (66.3%) 부문으로갈수록높아진다. 사업체규모가크면클수록조합원인노동자들의비율도높다. 300명이상사업체에서근무하는사람들가운데조합원들의비율은 62.9% 이다. 사업체규모 100~299명은 12.3%, 30~99명 2.7%, 그리고 30명미만은 0.1% 이다. 규모가작아질수록조합원들의비율이급격하게떨어지고있다. 사업체규모가작을수록비정규직비율이높다 ( 김유선, 2016) 는것을감안하면, 1) 규모가큰사업체에근무할수록 2) 정규직일수록, 노조에가입한경우가많다는것을확인할수있다. [ 그림 1-2] 는김유선 (2016) 자료를토대로앞서살펴본고용형태별조직률을좀더자세히들여다본것인데, 노조가입비율차이뿐아니라노조가없는사업장에서일하는비율, 노조에가입은가능하지만가입하지않은비율, 노조가있지만가입대상이아닌비율을각고용형태별로보여주고있다. 자신이일하는기업 ( 사업장 ) 에노조가없다고답변한비율 [ 그림 1-1] 집단적근로조건결정기회 자료 : 필자작성.

35 제 1 장들어가며 5 [ 그림 1-2] 단체협약확장성 (%) 자료 : 김유선 (2016), 비정규직규모와실태 를바탕으로필자작성. 은비정규직 (87.5%) 이정규직 (63.7%) 보다높아비정규직일수록노조없는사업장에서근무하는비중이높다는것을확인시켜준다. 가입이가능한데가입하지않았다는비율은비정규직 (1.5%) 이정규직 (9.8%) 보다낮아비정규직일수록노조에가입할수있다면가입할의사는상대적으로높다는것을보여준다. 하지만아예가입대상이아니라는답변은비정규직 (9%) 에서정규직 (6.3%) 보다더높게나타났다. 정리하면, 대개중소규모사업체에서일하는노동자들과다수의비정규직은집단적인근로조건결정, 즉집단적인이해대변의기회를갖지못한채사용자일방에의해자신들의근로조건이결정되는구조에놓여있다. 이들이대규모사업장의정규직과견줘볼때임금 근로조건과고용안정성측면에서상대적으로열악한지위에있다는점은부연할필요가없을것이다. 이러한상태에서는헌법상보장된집단적근로조건대등결정의원칙이형해화되기쉽다. 이러한현실은헌법이보장한권리를누리지못하는, 자신들의임금과근로조건결정을사용자 일방 에맡겨둘수밖에없는노동자들의비율을줄일수있는방안은무엇인가, 즉근로조건의집단적결정메커니즘의확장성을꾀할수있는방안은무엇인가,

36 6 비정규직의이해대변구조와노사관계 라는질문을던진다. 이지점이본연구의출발점이다. 본연구에서는기존노사관계주체와제도의작동방식을분석하면서비정규직노동자들의집단적근로조건결정메커니즘이어떻게작동하는지살펴보겠다. 이를통해이해대변기능의확장성을모색해보고자한다. 본연구가더욱필요한이유는한국에서근로조건을집단적으로결정하는노동자집단이늘어나기보다줄어들고있기때문이다. 한국의노동조합조직률은 1989년 19.8% 로정점을기록한이후지속적으로하락했다 ( 고용노동부, 2016). 조직률은 2010년최초로한자릿수 (9.8%) 까지떨어졌으나다시 10% 대를회복한뒤 10.1~10.3% 로정체되어있다. 노동조합조직률은경제협력개발기구 (OECD) 30개회원국가운데 28위로최하위권이다. 50~80% 수준인북유럽국가들과비교된다. 조직률하락은사용자에의해일방적으로자신의근로조건이결정되는노동자들의규모가확대된다는것을의미한다. 이는불평등을확산시키는하나의요인으로작동하기도한다. 노동조합조직률이낮아질수록소득불평등이커진다는연구결과도있다. 국제통화기금 (IMF) 이내놓은불평등과경제성장간의인과관계를살핀보고서 (Jaumotte and Buitron, 2015) 는노동조합등을통한집단적인이해대변이한사회의불평등을완화하는데도움이된다는것을보여주고있다. 홍민기 (2015) 의논문을보면한국에서도 1960년대초반약 17% 였던최상위 10% 의소득비중은 1979년 35.1% 로 2배로증가한이후 2000년대에급격히증가해 2006년이후 46~47% 를기록하고있다. 인과관계로따지기는어렵지만불평등이심화되고있다는것과 1989년이후노동조합조직률이계속하락했다는사실을비교해서살펴볼대목이다. 집단적관계에서사용자와의실질적인대등관계를확보하지못한다는것은헌법에보장된노동3권이이들노동자에게는무용지물이라는의미다. 저임금층과비정규직들에대한이러한권리의보장과확장을기존노사관계주체와제도를통해분석함으로써그가능성을살펴볼필요가있다는점에서본연구가시급히요청된다고하겠다.

37 제 1 장들어가며 7 제 3 절연구대상및범위 본연구의핵심질문은 기존노사관계주체와제도가얼마나성공적으로새롭게부상하는비정규직의이해를대변 (represent or incorporate) 하고있는가? 이다. 정규직중심의노사관계에서비정규직이해대변의정도를살펴보기위해던져야하는또다른질문은, 비정규직의이해는무엇인가, 그이해는어떻게형성되는가, 기존노사관계주체와제도는어떻게형성되어있고기능하고있는가, 등이다. 이를살펴보기위해본연구는자동차, 조선, 학교, 궤도, 보건, 언론등 6개의산업을사례연구대상으로택하였다. 이 6개산업은비정규직의고용형태와생산과정에서의구조적위치, 해당노동자가보유한숙련의정도, 해당산업에서확인되는일반적인인력운영전략, 비정규직들의주된요구사항, 산업내일반적인노사관계현황등을감안하여선택하였다. 본연구가대상으로삼은비정규직은크게세가지로나뉜다. 첫째, 해당산업의주된생산 (core production) 에종사하는자들이다. 자동차산업과조선산업의사내하청노동자들이대표적이다. 주로사내하청업체에고용되어있으면서원청의생산라인에직접투입되어일을하는집단을말한다. 주된생산라인에서일을하는비정규직의경우, 원청의핵심업무를담당하면서도정규직보다낮은임금, 근로조건, 기업복지혜택및고용불안정성을경험하고있으며, 집단적이해대변기회도제대로보장받지못하는경우가많다. 주된생산종사자, 즉핵심업무종사비정규직을연구대상으로할경우생산과정에서 권위 가상대적으로높을뿐아니라정규직과의일상적인비교를경험하고있다는점에서이해형성뿐아니라이해갈등 (interest conflict) 을관찰할수있다는점에서유리하다. 둘째, 핵심 (core) 과연동된주변 (periphery) 업무종사자들이다. 노동과정상핵심업무와의거리는조금씩차이가있겠지만보건의료산업과방송산업, 교육서비스업에서주목하는분석대상이다. 교육서비스업에서는교원중비정규직, 즉기간제교사와강사를, 비교원영역에서는행정업

38 8 비정규직의이해대변구조와노사관계 무종사자, 조리원등에주목한다. 방송산업에서는방송콘텐츠제작시스템분야인력을분석대상으로삼는다. PD, 작가와같은제작스태프와카메라감독, 조명감독과같은제작크루, 지원요원등이해당된다. 이들산업에서분석대상으로하는비정규직은일정한자기전문성 ( 기술및숙련 ) 이있지만정규직과의위계질서를구축하고있다는점에서조선과자동차의사내하청과는차이를보인다. 또한이들산업에서는보건의료노조와언론노조, 전교조라고하는산업별 직종별노조가존재하고, 본연구의사례연구는이들노조의지부 지회가설립된기업을중심으로한다는점에서유사성을띤다. 셋째, 단순노무업무를담당하는주변업무종사자들이다. 궤도업종에서용역업체소속인청소업무종사자들을다룬다. 청소업무는공공 민간부문, 산업을가리지않고대부분용역업체를통해수행하는업무인데, 궤도업종에서는청소노동자들의조직화와단체교섭등을통한이해대변활동이다른곳보다활발했다는점에서연구대상으로의미를갖는다. 이와같이산업별로각각의특성을갖는비정규직들의이해가정규직중심의노동조합활동및노사관계를통해어떻게대변되었는지, 혹은좌절되었는지를살펴보는것이이연구의목적이다. 이때비정규직이해대변 (representation) 은비정규직조직화, 즉다른말로는비정규직의노조가입 (affiliation) 과동일한개념이아니라는점을미리밝혀둔다. 조직화혹은노조가입은자신의이해를조직적으로대변 / 방어하기위하여스스로의의사에따라특정조직의구성원이된다는것을의미한다. 가입의원리를중심에놓고보면, 비정규직이해대변은일차적으로비정규직의가입기회확대에있다고할수있다. 비정규직이별도의, 혹은정규직과함께단일한단결체를구성하는방안등을고려할수있다. 이같은노조가입은비정규직이해대변의전제조건이라고볼수있다. 하지만조직화를전제하지않고서도비정규직의이해를대변 (represent) 할수있다. 조직되어있지않은노동자들은집단적주체로구성하여이들에게정규직노사가체결한단체협약의내용일부를적용확장할수있기때문이다. 노조에가입되어있지는않지만비정규직들이기존노사관계제도를통해도출된성과들을함께누릴수있도록하는경로를만드는것도이

39 제 1 장들어가며 9 해대변기능으로볼수있다. 정리하면, 전자는가입 (affiliation) 의원리에근거하여비정규직가입기회를확대하는방안, 즉 단결의확대 이고, 후자는대표 (representation) 원리에근거하여정규직의이해대변구조에비정규직이포괄될수있도록하는방안, 즉 단결에서연대로 의전략이라고볼수있다. 본연구에서다루는각산업별노사관계제도가이가운데어떤원리에주로근거하고있는지에따라이해대변의양태와내용은각기상이할것이다. 제 4 절연구의구성 글의구성은다음과같다. 우선제2장에서는노사관계주체와제도를통한비정규직이해대변 (interest representation) 에관한이론적논의를검토하고연구질문을던진다. 이어이연구질문에답하기위한분석틀을제시한다. 산업별로본격적인분석을하기에앞서제3장에서는한국의비정규직과집단적이해대변현황을통계자료를통해살펴본다. 비정규직의규모, 고용형태별노동조합조직률, 비정규직의노동조합접근기회및가입의사, 노동조합의대표권의갭등의이슈를최신통계자료를통해살펴본다. 제4장부터제9장까지는자동차, 조선, 학교, 궤도, 보건, 언론등 6개산업별분석을시도한다. 각장은다음과같이구성된다 ( 그림 1-3 참조 ). 문제의식과연구질문을던지는제1절에이어제2절에서는산업의구조와특성 ( 생산방식, 노동과정등 ), 노동시장특성과해당산업의인력운영전략의특징들을살펴본다. 해당산업의비정규직고용규모와다른산업과견줘볼때특징적으로확인되는비정규직고용의특성을분석한다. 제3절에서는분석대상으로삼은비정규직의주된이해가무엇이고, 어떤요인들과결합되어형성되었는지그경로를논한다. 해당산업의생산방식과노동과정, 비정규직의구조적위치등은비정규직이해형성에핵심적으로영향을끼친요인인만큼그특징들을살핀다. 이어이러한과

40 10 비정규직의이해대변구조와노사관계 [ 그림 1-3] 각장별세부구성 자료 : 필자작성. 정을거쳐형성된비정규직이해의특성을분석한다. 이때분석대상비정규직은각산업별로주된생산라인 (core production) 에서일을하고있는비정규직을주로상정하되, 해당산업별특성을감안하여주변업무 (periphery jobs) 종사자를택하기도하였다. 제4절에서는해당산업의노사관계주체와노사관계제도를살펴본다. 주체측면에서는노동조합과사용자의특성을주로살펴본다. 조직되어있는노동조합의특성, 즉규약상조합원범위, 조직형태 (structure), 운영방식 (governance), 주된활동등과함께사용자의인사노무관리방식의특징을분석한다. 필요한경우주된행위자외에제3의행위자의특성과태도, 전략도함께살핀다. 제도의측면에서는일차적으로단체교섭제도를교섭의구조, 수위 (level), 이슈, 포괄성등을분석하고노사협의회제도도함께살펴본다. 이는정규직중심의노사관계에서비정규직이슈가어떤위치를차지하고있는지를확인하는데유용할것이다. 제5절에서는이해대변의경로와메커니즘을분석한다. 비정규직의이해가기존의노사관계제도를중심으로노동조합과사용자의행위를통해어떻게대변 (get represented) 혹은좌절 (get frustrated), 혹은그사이어디쯤 (in between) 인지그메커니즘을분석한다. 이를살펴보기위해먼

41 제 1 장들어가며 11 저이해대변의전제라할수있는노동조합의태도와활동내용을살펴본다. 정규직중심의노조의조합원범위확대를위한규약개정등을포함한조직화노력과노조의일상활동에서비정규직이해를포괄하려는노력을얼마나, 어떻게기울였는지를분석한다. 둘째, 단체교섭의구조와주요이슈를살펴본다. 단체교섭의구조에서는교섭의상대방이누구인지, 이슈의측면에서는단체교섭요구안에비정규직관련내용의포함여부, 포함된다면그러한내용이작성되는과정을주요하게살핀다. 이와함께체결된단체협약의효력확장여부도분석한다. 셋째, 사업장단위노사협의회운영과정을분석한다. 그결과로형성 / 발현되는집단적이해대변의제도화경로, 즉기존노조의이해대변기능확장, 기존노조의대리교섭, 별도조직을통한비정규직이해대변을하거나이해대변기제를확보하지못한경우등으로유형화를시도한다. 각산업별로고유하게형성된비정규직의이해 ( 제3절 ) 가노사관계행위자나제도 ( 제4절 ) 와어떻게만나는지그동학 (mechanism) 을분석하는것이제5절의핵심이자각장의역할이다. 정리하면, 해당산업고유의생산과정이나작업조직, 시장과산업의특성, 고용형태, 구조적위치등에따라형성된비정규직의이해 ( 고용안정성확보, 근로조건개선, 차별해소, 정규직화등 ) 가기존노사관계주체와제도를통해대변되는지, 혹은좌절되는지메커니즘을분석하면서이를통해발현되는집단적이해대변의다양한형태, 즉기존노조의이해대변기능의확장, 기존노조의대리교섭을통한부분적이해대변, 별도조직을통한이해대변, 그리고아예집단적근로조건결정기제를활용하지않는이탈 (exit) 등으로유형화하고자한다. 이때 이탈 은사업장단위에서노동조합이나또다른형태의단체 ( 협회나소모임등 ) 와같은집단적이해대변기제를활용하지않는경우를말한다. 마지막제10장에서는총여섯개의장에걸친각산업별분석을근거로산업별비교분석을시도한다. 각장에서제시된산업별집단적이해대변의특성을유형화하여유사점과차이점을나눠보고어떤요인들이이같은유사점과차이점에영향을미쳤는지분석한다. 또한산업별분석과정에서확인된사례들가운데비정규직이해대변에성공적인사례를재

42 12 비정규직의이해대변구조와노사관계 조명하면서어떤구조적요인, 전략적선택등이있었는지를규명하고자한다. 이는이해대변기능의확장, 집단적근로조건결정메커니즘의보편적적용이라는측면에서시사점을줄것으로기대된다. 이같은분석을바탕으로비정규직들의이해대변을위해필요한노동정책과제는무엇인지검토해본다. 예를들어, 비정규직들의단결권을저해하는법제도상의문제, 교섭상대방의태도, 블랙리스트작성및공유등과같은제약요인들을제거하는방안등을검토해볼수있다. 이와함께정규직중심노동조합이자신들이대변해야할이해 (interests) 를현재의조합원 ( 주로정규직중심인 ) 뿐아니라비정규직과청년, 여성등으로확장시켜내기위해어떠한노력이강구될필요가있는지에대해서도성공사례와그렇지못한사례를제시하면서시론적인고찰을한다.

43 제 2 장문헌연구및분석틀 13 제 2 장 문헌연구및분석틀 제 1 절기존연구검토 대표권공백 (representation gap) 은최근국내노사관계연구에서핵심주제중하나다. 1990년대이후노조조직률은하락하는반면주로조합원범위에포괄되지않는다양한고용형태의비정규직노동자들이확산됨에따라노동조합의대표성위기가대두되고있기때문이다. 또한노동정치영역에서는정규직중심의노조가자신들만의이해를대변하는 이기주의자집단 이라는담론이형성되어확산되고있을뿐아니라 ( 유범상, 2008), 다수의비정규직노동자들이헌법상보장된집단적근로조건결정이라는권리를행사하지못하는상황을초래하고있다. 이는작업장내민주주의왜곡과노동시장분절 (segmentation) 심화로이어지고있다 ( 안정화 정주연, 2012) 는점에서노조대표권확장에관한논의가더욱중요하다는점을보여주고있다. 이장에서는노동조합의이해대변기능에관한기존연구들을검토한뒤, 본연구의질문과분석틀을제시하고자한다.

44 14 비정규직의이해대변구조와노사관계 1. 노조가입기회 노동조합의이해대변기능에관한논문에서다수를차지하는것은조직률및노조가입기회와관련된것이다. 노동시장에서더취약할수밖에없는비정규직, 여성, 청년등의노조조직률이낮다는것을보여주면서노동조합대표권분절양상을설명하고있다. 김순영 (2004) 은기혼여성비정규직들이노조에적극적인태도를보이고있지만남성정규직중심의노조가가입기회를제한하고있기때문에조직되지못하고있다며노동조합에의한배제를설명한다. 윤진호 (2005) 와이시균 김정우 (2007) 는노동조합가입기회제한에따른 좌절된수요 (frustrated demand) 의존재를근거로대표권갭을설명하고있다. 안정화 정주연 (2012) 은사용자의태도나노조공급의제약등과같은비자발적인요인에의해대표권갭이존재하며여성, 청년, 비정규직등시장경쟁에취약한그룹일수록대표권의갭이크다고주장한다. 이는노동시장에서더취약한지위에놓인주변부노동자들일수록자신들의이해를대변할조직을갖고있지못하다는것을의미한다. 2. 배제와연대 정규직- 비정규직간의연대형성, 정규직노조의비정규직에대한지원, 조직화전략의성과와한계등을분석하는데많은분량을할애하고있다. 노조조직률하락을막고이를반전시켜조직률을증가시키기위한노력의일환으로여러가지전략들이시도되고있지만아직까지눈에띄는성과는보이지않고있다 ( 우상범 임상훈, 2013). 손정순 (2011) 은이렇게조직화성과가낮은이유로크게두가지를지적하고있다. 첫째는조직화의수단과매개의문제와함께기존조합원의반대가적지않다는것이고, 둘째는여전히남은기업별노조의관성이전략조직화사업에서의재정과인력의적정한배분을저해하고있다는것이다. 이러한분석들은정규직노조의행위에주로초점을두고있다. 비정규직의이해형성과정의특성을살피면서어떤지점에서이해의충돌, 이해의

45 제 2 장문헌연구및분석틀 15 통합이이뤄질수있는지에대한구체적인접근을하고있지못하다는점에서본연구와차별성이있다. 그런점에서비정규직들의이해 (interests) 가노조조직화방식에큰영향을미친다고주장한우상범 임상훈 (2013) 의연구는주목된다. 비정규직의고용형태와일을하고있는기업의규모, 자신의숙련수준에따라각기다른이해를형성하고이것은조직화경로에도일정한영향을미친다는주장을편다. 또한장귀연 (2009) 의연구는조합원 500인이상대기업노조가운데절반이상이비정규직노동자들을조합원으로받아들이지도않고이들의이해를대변하지않는 배제 전략을취하고있는데, 이런태도를결정하는데결정적인요인으로 노동과정에서의관계 를꼽고있다는점에서흥미롭다. 제2절에서자세히다루겠지만장귀연 (2009) 은정규직-비정규직이같은일을할때차별에대한정당성문제가더욱제기되어배제하지않을가능성이높고, 이과정에서노조집행부의역할이활동가조직이나비정규직자체조직화효과보다월등히중요하다고주장한다. 하지만이연구는노조전략과노동과정에서의정규직-비정규직간의관계를질적조사가아닌설문조사에의존해확인했다는점에서본연구를통해논의의진전을꾀해볼수있겠다. 3. 이해대변의대표적사례들 주목해서살펴볼연구로는박명준외 (2014) 가있다. 이연구에서는노동이해대변을주체 ( 기존노동조합행위자 vs. 새로운주체혹은기존노조운동외부 ) 와형태 ( 노동조합 vs. 비노동조합 ) 로나눠네가지형태의유형화를시도하면서각유형의사례들을면밀히살피고있다 ( 표 2-1 참조 ). 이는주로취약계층인미조직노동자들의이해대변양상을유형화하여각특성들을보여주고있다는점에서의미가있다. 하지만이들기존연구를검토하면서도풀지못한핵심적인의문은무엇이 이해 인가, 하는점이다. 이해대변기능의확장을언급하면서도, 그리고그것의발현양태로조직화와단체교섭등을통해임금 근로조건등의개선효과를얘기하면서도, 무엇이비정규직 이해 인가에대한논의는거의하고있지않기때문이다. 비정규직의이해가무엇이고, 어떤과정과

46 16 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 2-1> 노동이해대변의네가지유형 조직형태 노동조합 연합 / 네트워크 / 협회등 이해대변의주체 기존의노동조합행위자 노동이해대변을추구하는새로운주체 [ 유형 1] 기존노동조합주도의노조조직화 : 전략적혁신과조직화노력의심화 [ 유형 2] 새로운주체들주도의노동조합형성시도 [ 유형 3] 기존노동조합주도의비노조적방식의이해대변시도 : 시민사회와의연대와네트워킹강화 [ 유형 4] 새로운주체들주도의비노조적방식의이해대변활성화 자료 : 박명준외 (2014: 12). 계기를통해 형성 되는지에대한언급은거의찾아보기어렵다. 후술하겠지만이러한점때문에본연구는노동과정이이해형성과정에중요한영향을미친다는장귀연 (2009) 과물질적이해관계 (material interests) 를중심으로비정규직문제에관한정규직노동자들의내적이질성을살펴본조돈문 (2009), 고용형태와숙련등이이해형성에미치는영향을분석한우상범 임상훈 (2013) 에주목한다. 이들논문은비정규직이해형성뿐아니라정규직-비정규직간이해의갈등 (interests conflict) 을살펴보는데도유의미하다. 기존연구에서충분히다뤄지지못한두번째질문은이렇게형성된비정규직의이해가기존정규직중심노사관계와어떻게상호작용하는지에관한것이다. 기존논의들은조합원들의반대, 기업별노조운동의관성등이조직화를통해이해대변기능확장을저해한다거나, 실효성이크지않다는전제아래새로운주체들에의해새로운양태의이해대변확장이도모되고있다는주장을편다. 이러한분석은그자체로의미가있지만본연구의관심은조금다르다. 미조직 비정규직노동자들의이해대변방식이다양해지고있다는점보다앞서고민해야할것은, 정규직중심의기존노조의이해대변기능이왜이들에대해서까지확장되지못했는지를규명하는일이라고보기때문이다. 본연구는여기에서더나아가, 새롭게부상하는비정규직의이해가이미제도화되어있는정규직노사

47 제 2 장문헌연구및분석틀 17 관계를통해어떻게대변 ( 통합 ) 되는지혹은좌절되는지를그메커니즘 (underlying casual mechanism) 을살피고자한다. 이러한분석의결과로 유형화가시도되는것이더욱타당하다고판단한다. 제 2 절이해대변 이절에서는 비정규직의이해가정규직노사관계를통해어떻게대변되었는가 라는연구질문에어떻게답할것인지분석틀에관해설명한다. 앞서제1장에서제시한분석틀 ( 그림 1-3 참조 ) 은이미기존문헌에서다뤄진요소들의결합 (a set of factors) 인데, 비정규직의이해가형성되는과정에대한분석에서부터형성된이해가노사관계제도 ( 노동조합및사용자, 단체교섭, 노사협의회 ) 와어떻게상호작용하는지를보여주고있다. 아래에서는각요소들이어떤설명력을갖는지, 요소간의결합이무엇을밝혀낼수있는지에관해논하고자한다. 본격적인논의에앞서이해대변 (interest representation), 즉노동자의대표를통한이해대변이왜중요한지에관하여먼저살펴보겠다. 1. 노동자대표제도 박제성 (2015a) 은 근로자가대표되어야하는 이유가무엇인지, 본질적인질문을던진다. 이에따르면, 자본주의사회에서노동이상품으로의제된다는사적자치원리는노동하는자의인격으로부터노동을분리할수없다는, 즉노동은상품이아니라는사실과모순될수밖에없다. 이를해소하기위해서는개별적차원의종속성을집단적차원의대등성으로끌어올려야한다. 이것이헌법상노동3 권을보장함으로써구현하고자하는원칙이다. 이는다른말로 근로조건대등결정의원칙 이라부르는데, 이원칙을실현하는원리들가운데하나가 대표 (representation) 다. 박제성 (2015a) 에따르면, 대표권을보장하는원리는자유주의와공화주의원

48 18 비정규직의이해대변구조와노사관계 리등두가지로나눠볼수있다. 자유주의원리는조합원만노동권을향유할자격이있다고여기는반면공화주의원리는가입여부와관계없이근로자라는 지위자체 가노동권향유의근거가된다고보는견해다. 이두가지원리는노사관계측면에서봤을때비정규직을노동조합으로조직함으로써그들의이해가대변되도록하는방안과함께조합원여부와관계없이임금및단체협약을향유할범위를확장하여비정규직까지포함시키는방안을고려할수있다는시사점을준다. 2. 이해 (interests) 이해 (interests) 는노사관계문헌에서광범위하게사용되고있는개념 (Heery, 2003; Hyman, 1997a, 1997b; Kelly, 1998) 이다. 이해가어떻게형성되는지에대한명쾌한정의가있는것은아니지만노동과정에혹은사회구조와상호작용과정에내재되어있는것으로볼수있다. 그렇기때문에이해는명백히관찰가능하다기보다 (observable) 추론되어진다 (inferred). 이러한이유로 Simms(2007) 는작업장내에서혹은작업장을뛰어넘는노동자의 이해 는시기별, 공장별로즉각적으로만들어지는 이슈 (issues) 와구별해서봐야한다고주장한다. 가. 이해의형성 노동자들의이해는종사하는산업의특성에따라, 자신의노동과정의특성에따라, 고용형태에따라, 또다른이유로다를수있다. 예컨대무역에영향을많이받는산업에종사하는기술직생산직의이해는공공부문에종사하는사무직노동자의이해와다를수있다 (Swenson, 1991). 때문에 Pontusson and Swenson(1996: 247) 은산업구조와같은비제도적인변수들이노동자뿐아니라사용자의이해를형성하는데중요한역할을한다고주장한다. 노동과정도이해형성에서중요한변수이다. 장귀연 (2009) 은노동과정은상품만이아니라노동자들의사회적관계와의식을생산한다는 Burawoy

49 제 2 장문헌연구및분석틀 19 (1985) 논거를바탕으로정규직과비정규직이노동과정상어떤관계를맺고있는지를이해형성과정에서중요한변수로주목했다. 이연구에따르면, 정규직과비정규직이같은일을하는지여부 ( 동일성 ), 노동과정에서교류가있는지여부 ( 연계성 ) 에따라 < 표 2-2> 에서보는것과같은네가지유형의관계로정리할수있다. 조합원 500인이상대기업노조 104곳을대상으로한설문조사를바탕으로장귀연 (2009) 은노동과정이정규직노조의태도에미친영향을다음과같이분석한다. 첫째, 혼성작업 (A유형 ) 일경우노조가비정규직을통합하는비율이높아지는데이는노동과정상동일성과연계성이차별의정당성을약화시키고동료의식을높여노조가비정규직을배제하지않을가능성을높인다. 둘째, 병렬노동과정 (B유형) 에서는노조가비정규직을조합원으로포괄하지는않되대리교섭을하는경우가많았다. 이는노동과정동일성이차별의정당성문제를제기하지만정규직- 비정규직간교류와연계가없어동료의식을약화시키기때문이다. 셋째, 위계적노동과정 (C유형 ) 에서는같은일을하지않아동료의식은약하고위계적인노동과정은고용형태별차별을정당화하기때문에노조가 배제 전략을취하는경우가많다. 넷째, 노동과정이분리되어있는경우 (D유형), 동료의식이 C유형보다더낮은데다, 이유형에서는비정규직이핵심과대비되는주변업무에종사하는경우가많아더욱차별이정당화되기때문에 C유형보다비정규직을배제하는비율이높다. 이분석결과는노동과정이주로정규직들로조직된노조가어떠한전략을취하게하는지를유형화했다는점에서의미가크다. 하지만조사방법상의한계가있음은지적하지않을수없다. 첫째, 해당기업의정규직 - < 표 2-2> 노동과정에서정규직과비정규노동자간의관계 연계성 동일성 혼성 (A) 위계 (C) 병렬 (B) 분리 (D) 주 : 유형별넘버링은필자가설명을위해추가한것임. 자료 : 장귀연 (2009: 230).

50 20 비정규직의이해대변구조와노사관계 비정규직간의노동과정상특징을네가지로나눈뒤노조의답변을바탕으로특정유형으로분류하였다. 조합원들이주로종사하는업무에서의노동과정을분석한것이겠지만, 한사업장내다양한직종의혼재, 숙련수준의차이등에따른노동과정의차이가적극반영되지못한것으로보인다. 둘째, 비정규직들에대한노조의대응을규약과단체협약에명문화된규정을기준으로, 또한리더십을집행부의비정규직대상사업종류와개수, 활동가모임유무, 비정규노동자들의집단화유무와방식등을기준으로측정한뒤노동과정과노조의대응유형의관계에대해분할표분석을시도했다. 이는종합적으로대기업노조집단의특성을살핀다는측면에서는유리하겠지만양적분석을시도했다는점에서각산업별특징, 개별기업의노사관계적특성, 주체들태도의특징등을엄밀하게고려하지못한것으로보인다. 이러한한계는본연구와같은질적연구의필요성을더하고있다. 고용형태도비정규직이해형성에영향을미치는주요인중하나로꼽힌다. 18개비정규직노조사례연구를실시한진숙경 김동원 (2007) 은기간제나계약직과직접고용비정규직은정규직노조로조직화될수있지만간접고용비정규직은산별노조나지역을중심으로한초기업노조로조직화되는경향을띤다고분석한다. 하지만영국과스페인의사례를분석한 Francesconi & Serrano(2004) 는같은직접고용비정규직이더라도노동시장의구조와고용안정화정도에따라조직화에서다른경향성을띤다는점을보여준다. 이연구들은고용형태가직접적으로이해형성에어떤영향을미치는지를분석한것은아니지만, 조직화의양상은형성된이해가발현되는기제로이해할수있기때문에본연구에서도주요인으로상정한다. 나. 이해의충돌 서로다른노동자그룹의이해는때론충돌하고갈등한다. 그렇지만이 해가고정되어있는것은아니다. Hyman(1997a; 1997b; 1999) 은이해와 이슈모두사회적으로형성되는것 (socially constructed) 이라주장하면서

51 제 2 장문헌연구및분석틀 21 조직화과정에서이해형성과정을살펴보는것이매우중요하다고강조한다. 이미형성되었던이해가다시정의 (redefine) 되기도하기때문이다 (Offe and Wiesenthal, 1985). 따라서노동조합의주된역할중하나는내부소통및토론과정을통해노동자들의개인적이고, 그리고집단적인이해를형성하는것을돕는것이다 (Hyman, 1994: 122). 이견해에따를경우노동조합은다양한고용형태의노동자들의서로다른, 충돌가능성이있는이해를조정해낼여지가있다 (Lee, 2014). 노동조합이이해를재정립하는방식 (ways in which unions redefine interests) 은노동자들이집단적이해대변의다양한형태, 즉분할을더강화하든지아니면연대를강화하든지등을결정하는중요한요인이된다. 하지만현실에서정규직과비정규직간의이해의조화 (coordination) 를꾀하기는쉽지않은과제다. 일본의시간제여성조직화사례를분석한 Broadbent(2001) 는시간제와정규직노동자간의이해가다르기때문에기존에정규직중심의기업별노조에서이들시간제노동자를조직화하지않는다는사례를분석하고있다. 전문지식기술의활용보다는인력운용의유연성확보를위해비정규직을활용하는사례가많은한국의경우, 비정규직은정규직의고용안전판 (buffer) 으로여겨지면서노동자들간에고용안정성을둘러싼이해관계의충돌이불가피하다. 이러한이해관계의적대성때문에 정규직노동자들사이에정규직이기주의가강화되고정규직노조는이익집단정체성의압박하에놓이게된다 ( 조돈문, 2014: 7). 이처럼각그룹의노동자들의이해는다양하거나혹은충돌하기도한다. 때문에이해의형성과정에서해당산업의특성과시장경쟁정도, 노동과정에서의구조적위치등을살피는것이중요하다. 3. 노사관계행위자의역할 노동조합은주된역할이이해를대변하는것이다 (Hyman, 1994). 이러 한정의는또다른질문을낳는다. 노동조합이대변하려는것은누구의이 해인가? Hyman(1994: 120) 은 노동조합 ( 과노동운동 ) 은특정범위 (con-

52 22 비정규직의이해대변구조와노사관계 stituencies) 를대변하여행위하고, 해당범위내노동자들의개인적인, 그리고집단적인경험의다양한측면들을고려한다 고말한다. 이때 범위 라는것은포괄 / 연대 (inclusion) 와배제 (exclusion) 를전제로하는것이다. 어디까지를포괄한다고하면그이상은배제한다는것을의미하기때문이다. 하지만이때 범위 는두가지의미를동시에갖고있다. 하나는말그대로의조합원범위이다. 조합원을포괄하는대신비조합원을배제한다는의미다. 노동자대표권의두가지원리가운데자유주의원리에가까운개념으로조합원들의이해대변에주력한다는뜻을함축하고있다. 3) 다른하나는실제조합원들뿐아니라해당조직대상노동자들가운데노조에가입하지않은다양한비조합원들의이해, 혹은특정조직대상범위를뛰어넘어, 고용돼있는지여부를뛰어넘어다양한노동자 ( 퇴직자, 실업자포함 ) 들까지포함하는개념이다. 공화주의원리에가깝다. 조합원으로직접조직하지는않았더라도노동자라는 지위 를가진자들을대변하겠다는의미다. 이때누구의이해를대변하는가라는질문은노동조합이 어떤이슈 를제기하는가, 와도관련되어있다 (Lee, 2014). 노동자들내에서도이해가다를수있다는점을감안하면, 어떤노조는전통적인임금및근로조건개선을주로요구할수있고, 또어떤노조는이슈의폭을넓혀, 예컨대산업정책과사회임금, 노동시장정책등과같은산업 / 국가단위의이슈를, 또한지역사회와환경등폭넓은이슈를제기할수있다. 이과정에서예산과상근인력, 조직력등노동조합의가용할수있는자원 (limited organizational capacities available) 은노동조합이누구의이해를어떻게대변하는지여부를결정하는한요인이되기도한다. 예를들어, 기존정규직중심의조합원들은자신들의노조가하청노동자들을포괄하는전략을편다고했을때반대할가능성이높다. 조합원들은자신들과이해관계가충돌하는하청노동자들을조직화했을때자신들의기득권에손상이갈것이고, 부족한노조자원을감안할때자신들의이해대 3) 노동조합및노동관계조정법제 29 조제 1 항도유사한입장을취하고있다. 노동조합의대표자는그노동조합또는조합원을위하여사용자나사용자단체와교섭하고단체협약을체결할권한을가진다.

53 제 2 장문헌연구및분석틀 23 변은덜중요하게다뤄질것이라고우려하기때문이다. 4. 노사관계제도 : 단체교섭과노사협의회 노동조합은임금노동자들이자신들의임금 근로조건을유지하거나향상시킬목적으로결성한단결체이고, 목적달성을위한노동조합의주요한수단은단체교섭 (collective bargaining) 이다. 노동조합은사용자와의협의를통해임금 근로조건등에관한공동의룰 (joint rules) 을만드는데, 이과정을단체교섭이라한다 (Webb & Webb, 1897). 단체교섭은크게두가지측면으로나눠볼수있다. 하나는단체교섭의수준 (level) 이고, 다른하나는범위 (extent) 이다. Clegg(1976) 에따르면, 단체교섭의수준은단체교섭이어디에서진행되는가의문제다. 사업장단위, 혹은산업단위, 전국단위등으로나뉜다. 단체교섭범위는얼마나많은노동자가해당교섭에서합의된내용의적용을받는가여부를말한다. 그는노동조합의힘은어디에서단체교섭이이루어지고있는가와직결되어있다고분석하면서단체교섭에서의차이 (differences in collective bargaining) 가노동조합행위의차이 (variations in union behaviour) 를설명할수있다고주장한다 (1976: 8). Clegg 의주장은단체교섭과노동조합의행위간의인과관계의방향성 (direction of causality) 이분명치않고행위자인노조의행위를지나치게단순화하거나결정론적으로설명할위험이있다는비판 (Bamber et al., 2004; Frege and Kelly, 2003; Hyman, 1994) 도제기되지만, 노사관계제도가행위자의전략과구조를형성하는데중요한역할을하고있다는것을강조하고있다는점에서영향력있는주장으로평가받고있다 (Frege and Kelly, 2003). 따라서본연구에서는 Clegg가제기한두가지측면, 즉단체교섭수준과범위를중심으로각산업별로현존하는단체교섭을통한비정규직이해대변활동양상을살펴보겠다. 단체교섭수준측면에서는실질적인임금 근로조건이결정되는주된단체교섭이이루어지는수준, 즉기업 ( 혹은사업장 ) 단위인지, 산업단위인지를나눠살펴보고, 단체교섭범위측면에서는조합원여부와관계없이해당교섭단위에서체결된단체협약의효력이미치는범위, 즉

54 24 비정규직의이해대변구조와노사관계 주로비조합원인비정규직까지포괄하는지여부를중심에놓고분석한다. 다음으로살펴볼노사관계제도는노사협의회다. 본연구와유사한문제의식을갖고출발한유성재외 (2015) 논문은근로자대표제, 즉노사협의회나과반수근로자대표제등은법적지위의불명확함이나제도상의결함때문에집단적근로조건결정기제로서제기능을발휘하지못하고있다고평가한다. 따라서법개정이필요하다고주장하는데, 먼저노사협의회제도와관련해서는특정집단에대해노사협의회구성에참여를보장하거나 ( 피선거권 ), 근로자위원선출과정에참여할기회를보장하거나 ( 선거권 ), 혹은피선거권이나선거권둘과관계없이노사협의회에참석하여의견을개진할수있는기회를부여하는것등을제언하고있다. 이어노조법개정과관련해서는취약계층의낮은노조가입률을감안하여교섭단위분리제도의취지를훼손하지않는범위에서근로조건과고용형태의차이, 당사자의의사및교섭관행등을고려하여교섭단위를결정할수있도록하자고주장한다. 구체적인법제도개선방안을논하는것은본연구범위밖이긴하지만유성재외 (2015) 가지적하고있는단체교섭과노사협의회를통한이해대변양상은본연구의산업별실태조사에서도논의대상이된다. 첫째, 단체교섭은 10% 대의낮은조직률때문에협약자치권을행사할수없는다수의노동자를이미양산하고있고, 산별노조로의조직전환을했음에도조합원들의임금과근로조건은사업장단위교섭에서결정되는경우가많이발견된다. 이과정에서조합원이아닌자는집단적근로조건결정기제에서주로배제 (exclusion) 되고있다. 하지만조합원여부와관계없이미조직된취약계층들의이해를담은임금 단체협약이체결되고, 이협약의적용범위가 ( 일부조항이긴하지만 ) 조합원범위를넘어확대되는사례역시발견된다. 둘째, 노사협의회는노동조합존재여부와관계없이상시근로자 30인이상을사용하는사업이나사업장에의무적으로설치하여야하기때문에본연구의대상이되는비정규직들이노동조합보다는더쉽게만날수있는집단적이해대변의기제가된다. 하지만이는해당사업 ( 체 ) 과고용관계를맺고있는직접고용비정규직의경우그렇다는것이고고용사업주

55 제 2 장문헌연구및분석틀 25 와사용사업주가다른간접고용비정규직들에게는해당사항이없는얘기일수있다. 사업체패널조사 (2005~11년 ) 각연도자료를분석한김정우 (2016) 에따르면, 유노조사업체에서과반수노조가존재하는경우노조의대표가노사협의회근로자대표를겸직하는경우가많다. 노조가없는사업체에서는직접선거를통해근로자대표를선출하는경우가많은것으로확인되었다. 하지만이두경우모두비정규직에게근로자대표를선출하거나대표로선출되는권리를부여하고있지않음을추정할수있다. 노사협의회에서다뤄지는안건가운데압도적으로비율이높은것은임금제도변경과인사평가제도변경, 경영전략등인것으로확인되는데, 이역시주로직접고용정규직들의관심을반영한것으로보인다. 본연구의산업별사례조사에서는노사협의회를통한비정규직의이해대변기능을근로자위원선출과협의회차원에서다뤄지는주요안건이무엇인지등을분석하면서살펴보겠다.

56 26 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 3 장 고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 제 1 절문제제기 노동조합은근로자들이주체가되어자신들에게주어진환경을개선할수있는하나의창구이다. 근로자들은노동조합을통하여근로조건을개선하고유지하며경제 사회적지위향상을위한활동들을펼친다. 노동조합은근로자들에게만중요한사항이아니라노동시장과노사관계, 그리고법적제도적으로도큰영향을미치는중요한집단으로볼수있다. 하지만한국의노동조합조직률은 10% 대의낮은조직률을보이고있다. 19.8% 를기록한 1989년이후지속적으로감소해왔고, 최근 10년간노동조합조직률은 10% 대초반의낮은수준에머물러정체하고있는상황이다. 노동조합의낮은조직률은노동조합영향력의약화를가져올수있다. 그리고이는노사관계주체인회사와노조간의힘의불균형을야기할수있다. 교섭에서힘의불균형발생은곧한쪽의일방적인우세를가져올수있으며, 열세인집단은스스로불합리하다고여기는사항들을수용해야하는상황에놓일가능성이존재한다. 특히, 현행기업별노동조합체제를지닌한국의노동시장에서대기업과정규직중심으로형성된노동조합의조직률이감소하는것은그들의규모와영향력만축소된다는의미가아니다. 현재한국노동시장에서주

57 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 27 를이루고있는정규직중심노동조합의영향력축소는, 현재노조가포함하지못하는임금근로자절반에가까운비정규직근로자들의이해와요구도노동조합을통해반영되기어렵게할수있다. 그이유로여러가지를고려해볼수있겠다. 먼저정규직중심의노동조합이회사와교섭을통해정규직의요구만을대변하는것이아니라사업장전반에대한내용들이포함되어실질적으로노조조합원이아닌근로자들에대한고려도상당부분하고있다. 또한비정규직근로자가노동조합에가입하는경우를생각해볼수있는데, 비정규직근로자들은기존의정규직노동조합에가입하는경우와그들만의비정규직노동조합을설립하고가입하는경우가있을것이다. 두경우모두기존의정규직노동조합조직률이저하되고조직된영향력이약화되어있는상황이라면, 비정규직근로자를포함시키거나새로운비정규직노동조합을설립하는것은노동조합의영향력이강한상태일때와비교해더큰저항에마주할수있을것으로예상된다. 따라서서구와같이단체협약의포괄적인적용이되지않는현실에서한국의노동조합조직률의감소는심각하게고민해야하는문제일수있다. 낮은조직률과함께정규직과비정규직의조직률도큰차이를보이고있다. 특히, 비정규직노동조합조직률은 2% 수준에머물러있다는것을생각해보면노동조합가입과조직에도문제점들이존재한다고여겨진다. 따라서본장에서는앞서고민해본문제점들을반영하여노동조합가입에영향을주는요인들에는어떤것이있는지, 그리고근로자들의가입의향은어떠한지살펴보겠다. 그리고이런격차의원인이무엇인지큰틀에서고민해보고자한다. 이를위해다음제2절에서전반적인노동조합조직률추이를살펴보고, 제3절에서는노동조합가입과관련한이론적배경들을소개한다. 이어제 4절에서는최근자료인제17차한국노동패널자료를이용하여, 노동조합가입결정요인과노동조합대표권갭 (representation gap) 에대해설명하고자한다. 마지막으로제5절에서는전체내용을요약하고자한다.

58 28 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 2 절노동조합조직률추이 한국의노동조합조직률은지속적으로하락하고있다. [ 그림 3-1] 은고 용노동부가발표하는한국노동조합조직현황을나타낸것으로, 이자료 에따르면 2014 년현재한국의노동조합조직률은 10.3% 이다. 고용노동 부의노동조합조직률은개별노동자에대한조사가아닌노동조합에서 그들의조합원수를집계하는방식으로이루어지고있다는점에서조합 원들의고용형태에따른구성을식별하기어렵다. 고용형태에따른노동 조합조직률은경제활동인구조사근로형태별부가조사를통해살펴볼수 있다. < 표 3-1> 은경제활동인구조사근로형태별부가조사를통해고용형태 별노동조합의가입현황을나타낸것이다. 고용노동부의발표결과와경 제활동인구조사의노동조합조직률결과값이상이한것은조사방법뿐만 아니라다양한이유가있을것이다. 그가운데하나는경제활동인구조사 의경우노동조합에가입이되지않는일부공무원 4) 을식별하기가어려 워노동조합에가입된근로자를전체임금근로자수로나누어노동조합 가입률을제시한다. 따라서이점또한 [ 그림 3-1] 과 < 표 3-1> 의노동조 합조직률에서나타나는차이다. 두자료를살펴보면대부분경제활동인구조사를통해추정된노동조합 4) 공무원의노동조합설립및운영등에관한법률제 6 조 ( 가입범위 ) 에따르면노동조합에가입할수있는공무원범위는다음과같다 급이하의일반직공무원및이에상당하는연구또는특수기술직렬의일반직공무원, 2. 특정직공무원중 6 급이하의일반직공무원에상당하는외무행정 외교정보관리직공무원, 3. 기능직공무원, 4. 6 급이하의일반직공무원에상당하는별정직공무원및계약직공무원, 5. 고용직공무원. 하지만위의규정에도불구하고다음에해당하는공무원은노동조합에가입할수없다. 1. 다른공무원에대하여지휘 감독권을행사하거나다른공무원의업무를총괄하는업무에종사하는공무원. 2. 인사 보수에관한업무를수행하는공무원등노동조합과의관계에서행정기관의입장에서서업무를수행하는공무원, 3. 교정 수사그밖에이와유사한업무에종사하는공무원, 4. 업무의주된내용이노동관계의조정 감독등노동조합의조합원으로서의지위를가지고수행하기에적절하지아니하다고인정되는업무에종사하는공무원.

59 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 29 [ 그림 3-1] 노동조합조직률및노조원수추이 ( 단위 : %, 천명 ) 자료 : 고용노동부, 전국노동조합조직현황, 각연도. < 표 3-1> 근로형태별노동조합조직률추이 ( 단위 : %) 임금근로자 정규직 비정규직 한시적근로 기간제 반복갱신 기대불가 비전형근로 파견 용역 특수형태근로 가정내근로 일일근로 시간제근로 자료 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사, 각연도 8 월. 한국노동연구원 (2015), ꡔ2015 년비정규직노동통계 ꡕ.

60 30 비정규직의이해대변구조와노사관계 조직률의값들이고용노동부자료보다약간큰수치로나타나는것을알수있다. 하지만, 전체노동조합조직률을보면그차이가크지않고, 그크기가 10% 초반에머물러있다는점에서한국의낮은노동조합조직률을반영한다는점은동일하다. < 표 3-1> 에서정규직과비정규직의노동조합조직률의격차를살펴보았다. 정규직의노동조합조직률은 2015년을기준으로 16.9% 를기록하고있으나, 비정규직의노동조합조직률은 2.8% 로나타나단순비교해보더라도이들간의격차가크다는것을알수있다. 또한, 비정규직내부에서도노동조합조직률의차이가큰것을알수있다. 한시적근로에서는 2015년 4.3% 의노동조합조직률을나타낸반면비전형근로에서는 1.4% 로거의노동조합조직이되고있지않은것으로나타났다. 위의내용을바탕으로한국의노동조합가입률은정규직과비정규직사이에서큰차이가나타나고있다는것을알수있고, 그뿐만아니라비정규직내부에서도그들의고용형태에따라노동조합가입률이상이하다는것을확인할수있었다. 산업별로도노동조합조직률은큰편차를보였다. 산업별노동조합조직률에따르면 ( 표 3-2 참조 ), 2015년기준으로전기 가스및수도사업 (60.0%) 과숙박및음식점업 (34.0%), 그리고공공행정 국방및사회보장행정 (30.5%) 부문에서매우높은것으로나타났다. 다음으로금융및보험업 (25.5%), 통신업 (17.8%), 교육서비스업 (16.9%), 제조업 (16.6%) 순으로나타났다. 그외대다수의산업에서조직률은 10.0% 내외였다. 다음은각산업별조직률에서고용형태에따른조직률차이를살펴보았다. 앞서언급된높은조직률을지니고있는산업대부분이정규직근로자들을중심으로형성되어있는것을알수있다. 정규직근로자들의노동조합조직률을살펴보면전기 가스및수도사업 (69.2%) 과공공행정 국방및사회보장행정 (42.0%) 은전체임금근로자들의조직률보다높았다. 그밖에모든산업들의정규직노조조직률은전체임금근로자들의노동조합조직률을크게앞서는것으로나타났다. 반면, 비정규직근로자들의노동조합조직률은대부분 5.0% 미만의수준으로나타났다. 그가운데에서도숙박및음식점업 (12.8%), 통신업 (10.1%), 전기 가스및

61 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 31 < 표 3-2> 산업별노동조합조직률추이 ( 임금근로자전체 ) ( 단위 : %) 전체 농업및임업 어업, 광업 제조업 전기 가스및수도사업 건설업 도소매업 숙박및음식점업 운수업 통신업 금융및보험업 부동산및임대업 사업서비스업 전문 과학및기술서비스업 사업시설관리및사업지원서비스업 공공행정 국방및사회보장행정 교육서비스업 보건및사회복지사업 기타 주 : 기타에는오락 문화및운동관련서비스업, 기타공공 수리및개인서비스업, 가사서비스업, 국제및외국기관, 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업이포함됨. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사, 각연도 8 월. 수도사업 (7.7%) 등은상대적으로조직률이높았다. 하지만여전히동종산업의정규직노동조합조직률과비교하면크게낮은수준이었다. 결국, 산업별로살펴보더라도비정규직의노동조합가입률이낮은현상은어느

62 32 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 3-3> 산업별노조가입률현황추이 농업및임업 어업, 광업 임금근로자수 ( 단위 : 천명, %) 조합원 가입률 정규직근로자수 조합원 가입률 비정규직근로자수 금융및보험업 산업부동산및임대업 별사업서비스업 전문 과학및기술서비스업 사업시설관리및사 업지원서비스업 1, 공공행정 국방 및사회보장행정 교육서비스업 1, 보건및사회복지사업 1, , 기타 1, 전체 19,312 2, ,041 2, , 주 : 기타에는오락 문화및운동관련서비스업, 기타공공 수리및개인서비스 업, 가사서비스업, 국제및외국기관, 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복 원업이포함됨. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사, 각연도 8월. 조합원 가입률 제조업 4, , 전기 가스및수도사업 건설업 1, 도소매업 2, , 숙박및음식점업 운수업 1, 통신업

63 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 33 특정산업에국한된것이아닌산업전반에걸친영역임을확인할수있 었다. 제 3 절노동조합가입의이론적배경 노동조합가입과관련하여관점에따라다르게접근하고있다. 심리학적접근으로는개인의불만족을해소하는수단으로노동조합가입여부를결정하고, 경제학적관점은개인의비용편익이나효용극대화를통해결정한다고밝히고있다. 그리고개인의이념또는정치적성향에따른노조가입영향을밝히고있는사회학적관점등도있다. 또한, 미시적접근법과거시적접근법이존재한다. 미시적접근법은한개인의노동조합가입성향과노동조합의가입으로설명할수있고, 거시적접근법은개인의영역에서확장하여산업및고용구조, 노사관계주체들의구조나환경변화등을중심으로접근하는방법이다. 미시적접근법과거시적접근법모두상대의변수를제대로다룰수없다는한계를가지고있다. 그가운데이를보완하는대안적접근법으로등장한것이노동조합의수요 공급이론이며, 이는개인의노동조합가입여부선택이라는수요의측면과노동조합이개인에게제공되기위해존재하는외부환경적요소들인공급의측면을고려하고있다. 개별근로자누구나가노동조합에가입할수있는환경이조성된상황에서개인이노조에가입할수있는기회가주어진다면노동조합가입률은증가할것이다. 하지만현실의환경은다양한제도적 법적요인과함께기업이놓인상황과더불어기업주의노동조합에대한인식및개별근로자들의고용형태등에따라노조가입에제약들이발생하며, 이는곧노동조합조직률의증가를제한하는역할을하고있다. 예를들면, 직무만족도의제고등으로인해노동조합가입에대한수요 ( 노동조합가입의사 ) 가근로자들로부터자발적으로줄어들것이다. 공급

64 34 비정규직의이해대변구조와노사관계 측요인은근로자들이노동조합에가입할의사가존재함에도실질적인조합운영에대한어려움 ( 가령, 조합자금이나회사의노조활동방해와같은내 외적요인들 ) 에따라노동조합이설립되지못함과동시에노동조합에대한가입의사도좌절되는상황과관련이있다 (Farber & Krueger, 1992). 현재한국사회에서는노동조합에대한수요 공급은일치하고있지않아보인다. 기업별노동조합중심의한국노동시장에서대부분근로자들은노동조합이없는사업체에속해있으며, 이러한상황에서수요와공급의일치는이루어지기힘든상황이다. 현상황은낮은조직률을야기하고있다. 또한, 노동조합에대한수요가노동조합의공급에얼마나충족되고있는지를나타내는지표이자노동조합이근로자들을대표하여이익을보호하거나이해를대변하는기능을의미하는노동조합대표성 (representation) 에대한문제를야기한다. Charlwood(2002) 는대표성갭 (representation gap) 을설명하면서영국의노동조합미조직근로자가운데약 40% 가노동조합가입을희망하고있다며노동조합에대한초과수요를제시하였다. 또한, Bryson, Gomez, Gunderson & Meltz(2005) 의연구에서는청년층 (25 세이하 ) 과그이상연령대사이의노동조합수요공급격차가캐나다, 미국, 영국에서각각 23%, 6%, 18% 수준으로나타났으며, 한국에서도노동조합에가입의향이있으나노동조합공급의부재로인해가입하지못하는이른바좌절된수요의크기가 22% 에서 35% 에달하는것으로추정된다는연구들도존재한다 ( 윤진호, 2005; 이시균 김정우, 2007; 김유선, 2008). 이수요와공급의불일치에따라노동조합에미가입된근로자들은작업장에서발생하는일련의불이익이나차별과같은사안에서구조적으로노조의보호를받지못하는결과를가져오는것이다. 노동조합수요와공급이론은대기업근로자들이중심이되어있는한국노사관계에큰시사점을주고있다. 예를들어, 근로자 A가소규모사업체에입사하였고, 이사업체에노동조합이존재하지않는다면근로자 A에게노동조합가입은수월하지않을것이다. 이는노조공급의주체인노동조합이근로자 A의수요를충족시키지못하는상황이다. 이에혹자는노동조합공급이라는측면에서의문을가질수있다. 그이유는우리

65 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 35 나라에서임금을목적으로근로를제공하는사람은그들이주체가되어노동조합을자유로이조직하거나가입할수있기때문이다. 하지만영세소규모사업장또는기타노동조합이존재하지않는사업장에서근로자들이노동조합을설립하는것은현실적으로쉬운일만은아닐것이다. 이에많은연구들에서노동조합가입에있어일자리의산업적 직업적특성이개인적속성보다큰영향을미친다고밝히고있다 (Antos, Chandler & Mellow, 1980; Booth, 1986; Deery & Cieri, 1991; Hernandez, 1995; Arulampalam & Booth, 2000; 홍성우, 1996; 이시균 김정우, 2005). 이는상식적으로고려해보면, 임금근로자들가운데특히비정규직근로자들에게더큰영향을미칠것으로예상된다. 제시할수있는근거로는최근한국노동시장에비정규직들이종사하고있는산업과사업체, 그리고직종을예를들수있다. 이들대부분은노동조합조직률이상대적으로열악한서비스업, 영세한소규모사업체에서단순노무직으로주로종사하고있다. 또한, Walters(2002) 의연구에따르면, 비정규직근로자들가운데노동조합원신분으로있었으나일자리에지속근로가가능하지않고직업이변함에따라노동조합원자격을지속적으로유지할수없다고밝힌비중이지속적으로노조원자격을유지한비중보다상당히높았다고한다. 통계청에서제공하는자료를살펴보더라도비정규직근로자들에대한노동조합가입의기회가얼마나존재하는지알수있다. 경제활동인구조사근로형태별부가조사 2015년 8월자료를분석한내용에따르면, 비정규직근로자들가운데노동조합이없는사업체에속한비중은 83.3% 로나타났고, 16.7% 만유노조사업체에서종사하고있는것으로나타났다. 그마저도유노조사업체에속해있으나노동조합가입대상에서제외된다는응답이 12.1% 로, 실질적으로노동조합에가입할수없는비정규직노동자들은 95.4% 에달하는것을알수있다 ( 정재우, 2016).

66 36 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 4 절자료소개및분석 본절에서는한국의비정규직과정규직의가입의향과노동조합가입에영향을미치는환경적요인들을한국노동패널자료를중심으로분석하여살펴보겠다. 분석을통해비정규직근로자들의노동조합가입의사와환경적요인들을살펴보고, 실증분석을통해실제이들이영향을미치고있는지살펴보고자한다. 1. 자료소개 분석에활용한자료는한국노동연구원에서제공하는한국노동패널을활용하였다. 본고에서사용하는자료는한국노동패널조사 13~17차연도자료이다. 한국노동패널자료는연 1회비농촌지역에거주하는한국의가구와가구원가운데이들을대표하는 5,000가구의가구원을대상으로그들의경제활동이나노동시장이동, 소비, 소득, 교육, 사회생활등전반에관하여추적조사하는자료이다. 임금근로자뿐만아니라, 세부적으로정규직과비정규직의고용형태, 노동조합원여부, 임금수준및복지등에영향을미치는개인특성과기업특성에관한정보들을식별할수있어본연구의분석을하는데적합한자료이다. 다만, 한국노동패널에서사용하는비정규직문항은응답자가주관적인식에따라응답한이른바자기선언적규정에따른비정규직구분이다. 비정규직개념에따라보다정확하게구분할필요성이존재하나본연구에서는비정규직의규모를추정하는연구가아니기때문에해당변수를사용하여정규직과비정규직을구분하고자한다. 또한, 노동조합가입의향변수도응답자의주관적판단에따른결과이고, 정규직 비정규직의노동조합가입격차를살펴보는데그의의가있기에자기선언적규정에따른비정규직변수를활용하는것이더적절할것으로판단되었다. 따라서본연구에서사용하는정규직과비정규직의개념은앞에서살펴본경

67 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 37 제활동인구조사근로형태별부가조사상의개념과상이할수있다. 2. 기초분석 노동조합의공급이비정규직에게제한적인것을통해비정규직근로자들의낮은노동조합조직률의원인을파악할수있었다. 정규직과비교해비정규직이속한사업장에노동조합이없는비중이대부분인것으로나타났다. 정규직은유노조사업장에 2014년기준으로약 24.9% 가근로하고있는반면, 비정규직은이같은사업장에약 5.3% 만이속한것으로나타났다. 유노조사업장에서노동조합원으로가입되어있는비중도크게차이가나타났는데, 유노조사업장에속한정규직은약 60.5% [ 정규직조합원수 / 유노조사업체정규직수 ] 가노동조합에가입된것으로나타났으나, 유노조사업장에속한비정규직은 33.9% [ 비정규직조합원수 / 유노조사업체비정규직수 ] 정도만노동조합에가입한것으로나타났다. 또한, 유노조사업장에속한비정규직들은노동조합가입자격이없어가입을못한다는응답이다수였다. 다음으로 노동조합의필요성을느끼지못해서 라는이유로노동조합에가입하지않았다는응답도상당수차 < 표 3-4> 노동조합에대한접근기회 1. 정규직 - 노동조합있음 - 조합원 2. 비정규직 - 노동조합있음 - 조합원 ( 단위 : 명, %) ,362 (100.0) 739 (22.0) 448 (13.3) 1,902 (100.0) 87 (4.6) 22 (1.2) 3,365 (100.0) 771 (22.9) 455 (13.5) 1,982 (100.0) 87 (4.4) 26 (1.3) 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널, 각연도. 3,396 (100.0) 816 (24.0) 470 (13.8) 2,046 (100.0) 101 (4.9) 26 (1.3) 3,422 (100.0) 873 (25.5) 507 (14.8) 2,033 (100.0) 113 (5.6) 32 (1.6)

68 38 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 3-5> 유노조사업장근로자의노조비가입이유 노동조합 비가입 사유 노동조합비가입사유 ( 단위 : 명, %) 정규직 노조가입자격이없어서 (31.3) (31.9) (33.5) (33.9) (32.2) - 노조활동이불만스러워서 (7.4) (8.0) (7.1) (6.8) (7.3) -가족, 친지, 동료등주위의 만류로 (1.3) (1.9) (1.1) (0.5) (0.3) -사용자측의만류로 (4.7) (3.1) (3.4) (5.7) (5.2) -필요성을못느껴서 (55.2) (54.8) (54.8) (52.6) (54.7) -그외기타 (0.0) (0.3) (0.0) (0.5) (0.3) 총계 (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) 비정규직 노조가입자격이없어서 5) (78.3) (70.8) (69.6) (70.2) (78.1) - 노조활동이불만스러워서 (1.4) (1.5) (1.3) (0.0) (2.7) -가족, 친지, 동료등주위의 만류로 (2.9) (1.5) (3.8) (0.0) (0.0) -사용자측의만류로 (0.0) (1.5) (0.0) (2.4) (0.0) -필요성을못느껴서 (14.5) (18.5) (21.5) (26.2) (19.2) -그외기타 (2.9) (6.2) (3.8) (1.2) (0.0) 총계 (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) 주 : 노동조합미가입자가운데해당질문지에서무응답은제외하였기에각항목의합이총계에미달할수있음. 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널, 각연도. 5) 최근적극적으로노동조합의가입범위를정규직에서비정규직으로확대한 A 사의노동조합규약을보면, 조직구성에서 조합은 A 사에근무하는직원과 A 사와관련된부대업체 ( 외주용역, 도급, 파견등 ) 에서근무하는직원, 조합임용 ( 채용 ) 자로구성한다. 라고명시하고있다. 하지만정규직을중심으로한대부분의노동조합규약에서는 B 사에종사하는근로자로구성한다. 고밝히면서도정규직으로그가입범위를제한하고있기에, 실제비정규직근로자들의노동조합가입비중은매우낮은것으로예상할수있다.

69 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 39 지하고있었다. 이는노동조합가입이개인의의사에따른선택이라기보다가입에제한이존재하는환경이라는점에서정규직과다른모습을보였다. 유노조사업장의정규직들은 노조가입자격이없다 는응답보다 노동조합의필요성을못느낀다 는응답이높았다. 근로자들이노동조합에가입하고자하는성향은어떤지정규직 비정규직근로자들의응답을통해추정해보았다. 한국노동패널에서는노동조합미가입자들에게노조가입이자유롭다는가정하에노동조합에가입할의향이있는지를묻는항목이있다. 이를통해미가맹노동조합원들의노동조합에대한가입의지정도는어느수준인지살펴보고자한다. 다음그림은노동조합에가입하지않은비정규직근로자들의노동조합가입성향을나타낸것으로, 이들의가입성향은 5년간지속적으로감소한것으로나타났다. 2010년노동조합에가입할의향이있던비정규직의비중은약 16.0% [ 가입하겠다 (8.2%) + 가입의향이조금있다 (7.8%)] 에서조금씩증가하는모습을보이다가 2014년에는 14.1% [ 가입하겠다 (5.2%) [ 그림 3-2] 비정규직근로자노동조합가입의향 ( 노조비가입자전체 ) ( 단위 : %) 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널, 각연도.

70 40 비정규직의이해대변구조와노사관계 [ 그림 3-3] 정규직근로자노동조합가입의향 ( 노조비가입자전체 ) ( 단위 : %) 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널, 각연도. + 가입의향이조금있다 (8.9%)] 로크게감소한것으로나타났다. 반면, 가입할의향이없다는비중은지속적으로증가하여 2010년 56.6% 에서 2014년 66.0% 까지증가한것으로나타났다. 다음으로정규직근로자들또한비정규직과마찬가지로가입할의향이없다는비중은 2010년부터지속적으로증가한것으로나타났다. 2010년에 49.4% 의미조직근로자들이가입할의향이없다고밝혔으나, 2014년에는 56.9% 로증가한것을알수있었다. 반면, 가입하겠다 는응답과 가입할의향이조금있다 는비중의차이는 2010년과 2014년을비교하면소폭감소한것으로보이나, 이를추세적으로설명할만큼큰차이를보이고있지는않다. 따라서정규직의노조가입의사가감소했다고판단하기에는무리가있다. 위의기초분석내용을토대로, 정규직과달리비정규직근로자들은비정규직개인의노동조합에대한가입의지도중요하지만, 그보다는외부요인에의한노조가입의제약이상대적으로크다고판단된다. 따라서고

71 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 41 용형태에따라노동조합가입결정요인들을살펴보고, 이들두집단에영 향을미치는인적 환경적요인들을확인해보고자한다. 3. 실증분석 가. 분석방법및변수정의 실증분석방법으로한국노동패널 17차자료만을활용하여, 고용형태에대한선택과노동조합가입사이에특성의차이가없다는가정을가지고단순프로빗분석을진행하였다. 프로빗모형은이산형변수 (discrete variable) 를종속변수로사용하는경우적용하는회귀모형이다. 분석모형의종속변수는노동조합가입여부로두고, 근로자의개인적특성과외적특성들을독립변수로활용하여각독립변수들의영향력을확인하고자한다. 다음으로는개별노동자의고용형태와노동조합가입이일정한관계가있을수있다. 따라서두번째방법으로는선택편의를고려한프로빗모형을활용하였다. 분석을위해노동조합가입성향에영향을미치는변수들을개인적특성과환경적특성으로구분하였다. 개인적특성에는선행연구들을토대로연령, 성별, 학력을포함하여분석하였다. 환경적요인들에는사업체의규모와산업 ( 제조업, 서비스업, 기타산업 ), 그리고근로자들이속한직종들이포함되었다. 그밖에노동조합가입과관계를지니는변수로는근속기간을포함하였다. 나. 분석변수의기술통계량 < 표 3-6> 은표본의기초통계량을정리한것이다. 먼저표본에서노동조합에가입되어있는근로형태의대부분은정규직으로나타났다. 전체조합원가운데 92.9% 가정규직이고비정규직은약 7.1% 로나타났다. 임금근로자가운데에는남성근로자들이여성근로자들에비해그수가많은것으로나타났으며, 남성근로자들의약 1/3이비정규직으로근로하고

72 42 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 3-6> 분석표본의기초통계량 성별 연령 학력 산업 직종 사업체규모 변수명 임금근로자전체 정규직 ( 단위 : 명, 년, %) 고용형태 비정규직 노동조합조합원 (92.9) 37(7.1) 남성 3,070 2,126(69.3) 944(30.7) 여성 2,164 1,128(52.1) 1,036(47.9) 29 세미만 (67.6) 187(32.4) 30~39 세 1,473 1,177(79.9) 296(20.1) 40~49 세 1, (68.3) 458(31.7) 50~59 세 1, (51.9) 534(48.1) 60세이상 (19.6) 505(80.4) 고졸미만 2,817 1,272(45.2) 1,545(54.8) 고졸 (79.1) 178(20.9) 초대졸 1,316 1,104(83.9) 212(16.1) 대졸이상 (82.0) 45(18.0) 제조업 1, (80.8) 230(19.2) 서비스업 3,453 2,048(59.3) 1,405(40.7) 기타 (41.1) 345(58.9) 전문 기술 행정관리직 1,256 1,006(80.1) 250(19.9) 사무직 1, (86.8) 133(13.2) 서비스 판매직 (45.4) 485(54.6) 농림어업직 7 7(100.0) - 기능 기계조작 단순노무직 2, (46.4) 1,112(53.6) 29인미만 2,700 1,485(55.0) 1,215(45.0) 30~49인 (70.3) 122(29.7) 50~99인 (73.7) 124(26.3) 100~299인 (82.3) 84(17.7) 300 인이상 1, (63.1) 435(36.9) 기타근속 주 : 산업분류 9 차개정을참고하여 1) 제조업 ( 제조업 ), 2) 서비스업 ( 도매및소매업 숙박및음식점업 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업 금융및보험업 부동산업및임대업 전문, 과학및기술서비스업 사업시설관리및사업지원서비스업 공공행정, 국방및사회보장행정 교육서비스업 보건업및사회복지서비스업 예술, 스포츠및여가관련서비스업 협회및단체, 수리및기타개인서비스업 가구내고용활동및달리분류되지않은자가소비생산활동 국제및외국기관 ), 3) 기타산업 ( 농업, 임업및어업 광업 전기, 가스, 증기및수도사업 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 건설업 ) 으로재분류하였음. 자료 : 한국노동연구원, 제 17 차한국노동패널.

73 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 43 있었다. 반면, 여성은절반수준인 47.9% 가비정규직으로근로하고있는것으로나타났다. 정규직들의연령은 30대와 40대가가장많았고, 60세이상고령자층의정규직근로자가적은것으로나타났다. 반면, 비정규직은연령이높을수록비정규직근로자들이늘어나는것을확인할수있었다. 학력을살펴보면, 학력이높을수록정규직근로자의비중이커지고있는것을확인할수있었다. 고졸미만의학력을소유한근로자들가운데 54.8% 가비정규직일자리에서근로하고있었고, 대졸이상의학력을소유한근로자들가운데 82.0% 가정규직의근로형태를가지고있는것으로나타났다. 산업은제조업에서정규직의비중 (80.8%) 이크게높았고, 서비스업과기타에서는제조업에비해비정규직이차지하는비중이높은것으로나타났다. 직종별로보면, 전체비정규직중에 56.2% 가기능 기계조작 단순노무직에종사하고있었고, 다음으로서비스 판매직 (24.5%) 이었다. 이는정규직의직종별분포와는차이가있다. 정규직은전문 기술 행정관리직에 30.9%, 기능 기계조작 단순노무직에 29.6%, 그리고사무직에 26.9% 가종사하고있는것으로나타났다. 사업체규모로는근로형태에관계없이 29인미만의사업체에가장큰비중의근로자들이속해있으며다음으로 300인이상의대규모사업체에속해있는것을확인할수있다. 근속연수는정규직은평균 8년, 그리고비정규직은 4년 6개월로나타났다. 다. 노동조합가입결정요인 < 표 3-7> 에서전체임금근로자와정규직근로자, 그리고비정규직근로자들의프로빗결과를확인할수있다. 먼저임금근로자의프로빗모형은전체표본인임금근로자를대상으로노동조합가입결정요인을분석한것이다. 개인속성변수들을중심으로살펴보면, 성별은통계적으로유의하게나타나지않았다. 학력변수로는고졸학력자를기준으로보았을때, 고졸미만의근로자들만이노동조합가입에통계적으로유의한부 (-) 의가입성향을가지고있는것으로나타났다.

74 44 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 3-7> 프로빗모형결과 변수명 임금근로자전체 정규직 고용형태 비정규직 남성 ( 더미 ) *** 학력 ( 기준고졸 ) 고졸미만 ** 초대졸 대졸이상 * ~39 세 연령 40~49 세 ** *** ( 기준 : 29세미만 ) 50~59 세 *** *** 세이상 *** *** 근속 *** *** ** 근속제곱 *** *** 산업 ( 기준 : 제조업 ) 직종 ( 기준 : 전문 기술 행정관리직 ) 사업체규모 ( 기준 : 29 인미만 ) ** 서비스업 ** 기타 사무직 *** *** 서비스 판매직 * 농림어업직 * 기능 기계조작 단순노무직 *** *** ~49 인 ** * ~99 인 *** *** *** 100~299 인 *** *** *** 300 인이상 *** *** *** 정규직 비정규직여부 ( 비정규직 = 1) *** None None 로그우도함수 -1, , R 표본수 5,234 3,254 1,980 주 : * p<0.10, ** p<0.05, *** p<0.01 자료 : 한국노동연구원, 제 17 차한국노동패널.. 연령과근속은다른모습을보이고있었다. 연령은 29세미만을기준으로했을때, 40대이상의연령집단에서노동조합가입에부 (-) 의성향을

75 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 45 가지고있는것으로나타났다. 반면, 근속이길수록노동조합가입에정 (+) 의가입성향을띠는것으로나타났다. 선형성여부를확인하고자제 곱항을포함하였다. 노동조합가입과근속의관계는선형적으로증가하 지않고, 일정시점까지노동조합가입의확률이증가하다가특정시점 후에는노동조합가입에미치는효과가 0 에수렴하는것을알수있었 다. 6) 산업, 직종, 사업체규모와같은외부요인들이임금근로자들의노동조 합가입성향에미치는영향을살펴보았다. 제조업을기준으로서비스업 일때는노동조합가입성향이정 (+) 의효과를보였다. 직종을살펴보면 전문 기술 행정관리직을기준으로했을때, 서비스 판매종사자를제 외하고다른모든직종에서노동조합가입성향이정 (+) 의효과를갖는 것을확인할수있었다. 사업체규모로살펴보면, 29 인미만을기준으로 그이상의규모모두에서통계적으로유의한정 (+) 의효과를나타냈다. 비정규직변수를추가하여고용형태가노동조합가입성향에미치는효 과를살펴보았다. 그결과비정규직은정규직에비해노동조합가입에유 의미한부 (-) 의영향을미치는것으로나타났다. 정규직과비정규직표본을나누어노동조합의결정요인을확인한결과, 정규직근로자들은앞서살펴본임금근로자들의결과들과유사하게나타 났고, 많은변수들에서통계적으로유의한결과를나타냈다. 반면, 비정규 직근로자의프로빗분석결과는근속과사업체규모에서만통계적으로 유의한것을알수있었다. 비정규직의프로빗결과를보면, 근속이증가 할수록노동조합가입성향이증가하는것으로나타났다. 마찬가지로사 업체규모가큰경우에노동조합가입에정 (+) 의효과를보이고있었다. 정규직은노동수요측요인과노동공급측요인모두가노동조합가입 에영향을미치고있으나, 비정규직은요인들대부분에서통계적유의성 이없어노동조합가입에영향을미치는뚜렷한경향을찾지못했다. 7) 6) 표로나타내지않았으나, 한계효과를통해계산하여본결과근속이 33 년이된시점에서감소를시작하는것으로나타났다. 이는개인의입사시점에따라다를것으로예상되지만, 실질적으로노동조합가입성향은한직장에서근속이멈출때까지선형으로증가하고있다고판단이가능할것이다. 7) 비정규직과정규직의결과값의통계적유의도차이는비정규직표본가운데노동

76 46 비정규직의이해대변구조와노사관계 프로빗분석에서의표본수와앞비중으로살펴본일부기초분석의표 본수가일치하지않는데, 이는통제변수의미응답으로인한결측치가분 석에서제외되었기때문이다. 라. 선택편의를고려한노동조합가입결정요인 < 표 3-7> 의임금근로자의결과를보면비정규직과정규직은노동조합가입과관계가있음을알수있다. 따라서이관계를고려하지않고정규직과비정규직을임의로나누어분석하는방법은추정결과에오류를가져올수있다 ( 김정우, 2014). 따라서노조가입과고용형태사이에존재가능성이있는선택편의를고려하여프로빗분석을실시하고자했다. 먼저선택편의문제를검증하는방식은개별노동자가정규직과비정규직가운데고용형태를선택하는식과해당근로자의노조가입을결정하는식을추정하여, 두개의방정식오차항들의상관관계를통해서이루어진다. < 표 3-8> 을통해분석결과를제시하였다. 먼저정규직의결과를확인하고자한다. 정규직의성별과학력에따른노동조합가입결정영향은통계적으로유의성을찾기어려웠다. 연령은 20대이하의집단을기준으로 40대와 50대의중장년층의가입이부 (-) 의영향을갖고있었다. 근속은앞서 < 표 3-7> 의결과와같이근속이길수록노동조합가입에정 (+) 의가입성향을띠고있었다. 산업에서는제조업을기준으로서비스업과기타산업모두에서노동조합가입성향이높은것으로나타났고, 직종에서전문 기술 행정관리직을기준으로사무직과기능 기계조작 단순노무직이노동조합가입성향과양 (+) 의영향을갖고있는것으로나타났다. 사업체규모에서는그크기가클수록노동조합가입성향이높아지는것으로확인하였다. 비정규직분석결과를살펴보면, 인적특성은노동조합가입성향에대부분영향을미치지않는것으로나타났으며, 환경적요인에서는일부만 조합원이소수이기에발생되는통계모형상의불안정일가능성을배제할수없다. 따라서해석에유의해야한다.

77 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 47 < 표 3-8> 선택편의고려한프로빗모형결과 변수명 정규직 고용형태 비정규직 남성 ( 더미 ) 학력 ( 기준고졸 ) 연령 ( 기준 : 29 세미만 ) 고졸미만 초대졸 대졸이상 ~39 세 ~49세 * ~59세 ** 세이상 근속 *** * 근속제곱 산업 ( 기준 : 제조업 ) 직종 ( 기준 : 전문 기술 행정관리직 ) 사업체규모 ( 기준 : 29 인미만 ) 서비스업 *** 기타 ** 사무직 ** 서비스 판매직 농림어업직 기능 기계조작 단순노무직 *** ~49인 ~99인 *** * 100~299인 *** *** 300 인이상 *** *** 로그우도함수 -3, , 전체표본 5,234 5,234 잔여표본 1,980 3,254 절단된표본 3,254 1,980 주 : * p<0.10, ** p<0.05, *** p<0.01 자료 : 한국노동연구원, 제 17 차한국노동패널. 이통계적으로유의하게나타났다. 먼저근속은정규직과마찬가지로길수록노동조합가입성향에정 (+) 의영향을미치는것을확인할수있었다. 사업체규모에서는정규직과

78 48 비정규직의이해대변구조와노사관계 마찬가지로그규모가상대적으로큰 50인이상사업장모두에서정 (+) 의효과를가진것으로나타났다. 분석결과를요약하면, 정규직과비정규직의노동수요측면인인적특성과노동공급측면인사업체의환경적특성에영향을주고있는변수들에차이가있다. 정규직은인적특성과환경적특성에서대부분노동조합가입성향에유의한영향을가지고있는반면, 비정규직의경우상당수가유의한영향을미치지못하고있음을발견할수있었다. 마. 노동조합대표권격차분석 노동조합대표권이란, 노동자들이그들을대표하는기구인노동조합을통해자신들의이익을보호하거나이해를대변하는것이다. Charlwood(2002) 는노동조합의수요와공급이불일치할때, 노동조합의대표권갭 이발생한다고밝히고있다. 노동조합대표권갭이발생하면노동조합을통해자신들의이해를대변하길원해도구조적으로불가능하다는것을의미하게된다. 예를들어, 상당수의근로자들이스스로노동조합가입을원하고있지만, 환경의제약으로인해노동조합이공급되지않는상황에서는노동조합수요와공급이일치하고있지않다는것이다. 특히, 앞서살펴본바와같이비정규직근로자들은노동조합의공급에제한을크게받는상황이기에상대적으로정규직에비해노동조합의공급과수요의갭 (gap) 이크게나타날수있는가능성이존재한다. 이에현재근로형태차이에따른노동조합대표권의갭의차이를살펴보고자한다. 노동조합대표권갭을정확하게추정하는것은불가능에가깝다. 하지만윤진호 (2002) 에서는노동조합대표권갭을대략적으로제시하고있는데, 본절에서분석방법을활용하여현재한국의노조대표권갭의크기가어떻게나타나는지확인해보고자한다. < 표 3-9> 는노동조합대표권갭에대해고용형태별로나누어나타낸것이다. 자료를설명하면, 현재노조가입률은 2014년기준으로정규직이 15.1% 이고비정규직은 1.8% 이다. 이가운데노동조합대표권지속희망자는 14.9%, 1.7% 로나타났음을확인할수있다. 노동조합대표권지속

79 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 49 희망자는노동패널데이터에서설문가운데조합원에게질문하는 노조탈퇴의향 으로살펴보았다. 설문에서 탈퇴하겠다 또는 탈퇴할의향이조금있다 의비중을제외하고조합원자격을지키겠다는응답을한비율을노동조합조직률에곱하여나타낸값이다. 수요의크기를예상하기위해비노조원노조가입의사 (1) 과 (2) 를나타내었다. 비노조원노조가입의사 (A) 를설명하면, 미조직근로자전체비중 [ 전체 (1) - 해당시점의노동조합조직률 ] 에노동조합이존재하지않는사업장에속한근로자들의노조가입희망비율을곱한값이다. 그리고이를 시현된수요 (revealed demand) 라고볼수있다. 하지만현재많은수의근로자들이노동조합가입자격제한과같은구조적인이유로노동조합에가입을하지못하고있다. 따라서잠재된노동조합수요는더크게존재할것이다. 이에비노조원노조가입의사 (B) 는미조직근로자전체비중에유노조사업장에서종사하는근로자들중가입제한 ( 노동조합가입대상제외 ) 으로인해노조가입이불가능한비율을곱하여나타냈다. 이는잠재적노동조합수요의최대치로해석이가능하다. 위의값들을통해노조대표권갭은다음의식으로도출할수있다. 그리고표에제시된비노조원의노조가입의사 (A, B) 에따라노조대표권갭 (A, B) 은최소값과최대값으로구분될수있다. 노조대표권갭 = [ 노조대표권지속희망자 + 비노조원의노조가입의사 ] - 현재노조조직률비노조원노조가입의사 (A)- 시현된수요를통해명시적으로드러난 좌절된수요 의변화를파악할수있다. 2010년에정규직과비정규직의좌절된수요는각각 18.3%, 15.3% 였다. 2014년현재는정규직은 16.6%, 비정규직은 12.8% 로그수요가감소한것으로나타났다. 이는노동조합에가입하고자하는수요로정규직과비정규직모두 2012년과 2013년까지는소폭증가하는모습을보이다가 2014년에감소한것으로나타났다. 비노조원노조가입의사 (B)- 잠재수요최대치비중은 2010년정규직이 27.0%, 비정규직이 79.7% 로나타났고, 2014년에는정규직이 27.4%, 비정

80 50 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 3-9> 노동조합대표권갭 정규직 비정규직 연도 표본수 현재노조원조직률 노조대표권지속희망자 비노조원노조가입의사 (A)- 시현된수요 비노조원노조가입의사 (B)- 잠재수요최대치 노조대표권갭 (A) 노조대표권갭 (B) , , , , , , , , , , 자료 : 한국노동연구원, 제 17 차한국노동패널. 규직이 76.7% 수준이었다. 비정규직이정규직보다그값이크게높은이유는비정규직근로자들이무노조사업장에서대부분근로하고, 유노조사업장에서는노동조합가입대상범위에서제외되기때문일것이다. 다음으로노조대표권갭의크기를보자. 정규직노조대표권갭은 2010년에 17.3~26.0% 수준이었으나, 2014년에는 16.4~27.2% 로나타났다. 시현된수요 로나타낸노조대표권갭 (A) 과노동조합수요의최대치인노조대표권갭 (B) 모두비슷한추세로증가하다가 2012년이후에감소하는모습으로나타났다. 하지만수치의크기를고려해볼때, 정규직의노조대표권갭은큰변화없이비슷한수준으로유지되고있다고예상해볼수있다. 반면, 비정규직의노동조합대표권갭은 2010년 15.1~79.5% 수준에서 2014년에 12.7~76.6% 이다. 비조합원가운데가입의사를밝힌수요에의한대표권갭 (A) 은증가하는추세였으나 2014년에크게감소하였다. 노동조합대표권갭 (B) 은 2013년까지감소하는추세였으나 2014년에크게증

81 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 51 < 표 3-10> 산업별노동조합대표권갭 임금근로자 산업 현재노조원조직률 8) 노조대표권지속희망자 비노조원비노조원노조가입노조가입의사 (A) 의사 (B)- -시현된잠재수요수요최대치 노조대표권갭 (A) 노조대표권갭 (B) 농업및임업 어업, 광업 제조업 전기 가스및수도사업 건설업 도소매업 숙박및음식점업 운수업 통신업 금융및보험업 부동산및임대업 사업서비스업 전문 과학및기술서비스업 사업시설관리및사업지원서비스업 공공행정 국방및사회보장행정 교육서비스업 보건및사회복지사업 기타 자료 : 한국노동연구원, 제 17 차한국노동패널. 가하여여전히높은수준에머물러있었다. 비정규직근로자들의노동조합대표권갭을통해, 상당수의비정규직들이노동조합가입을원하고있 8) < 표 3-2> 는경제활동인구조사근로형태별부가조사를활용하여산업별노동조합조직률을구한것이다. 따라서제 17 차한국노동패널조사자료를활용한 < 표 3-10> 의노조조직률과상이할수있다.

82 52 비정규직의이해대변구조와노사관계 지만, 노동조합을통해이들의이해를대변할수있는환경이조성되어있지않다는것을예상해볼수있다. 마지막으로산업별노동조합대표권갭을살펴보겠다. 표본을각산업별로나누어보면일부산업에비정규직의경우소수만남는문제가발생한다. 이를분석하면심각한오류를발생시킬가능성이있기에고용형태별로나누어살펴보기보다는임금근로자전체를살펴보고, 각산업에서노동조합대표권갭의수준을살펴보는것이나을것으로판단하였다. < 표 3-10> 을요약하면, 노동조합대표권갭이상대적으로높은산업으로는제조업, 도소매업, 숙박및음식점업, 금융및보험업등으로나타났다. 이들산업가운데에는노동조합조직률이높고낮은곳이함께존재하였다. 이는노동조합대표권갭의문제가노동조합조직률과관계없이존재한다는것을알수있는지표이다. 노조대표권갭이낮은산업들가운데에서는전기 가스및수도사업과공공행정 국방및사회보장행정, 그리고교육서비스업등이포함되어있었다. 이들은공공기관이거나공공기관이큰비중을차지하고있는산업으로노동조합조직률도높은편에속하고있었다. 이는다시말해, 노동조합에대한수요를노동조합이자신들의서비스를공급하면서상당부분충족하고있는것으로추정된다. 전체노동시장과산업별로살펴보더라도현재한국의상당수의근로자들은노동조합가입을통해어떤보호나이해의대변을필요로하고있으나, 외부요인이나노동조합내부요인들로인해가입에어려움을느끼고있는것으로예상된다. 제 5 절소결및함의 본장에서는통계분석을통해현재노동조합조직률과근로자들의노 동조합가입의향을살펴보았다. 그리고근로자들의고용형태에따른노 동조합가입결정요인의차이를확인하고노동조합수요와공급의불일

83 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 53 치가어느수준인지를간단히추정하였다. 프로빗분석을시행한결과, 고용형태 ( 비정규직더미변수 ) 는노동조합가입에부 (-) 의영향을미치고있음을알수있었다. 고용형태에따라분류하여분석을한결과, 정규직근로자들의노동조합가입성향에영향을미치는변수들은학력, 연령, 근속, 산업, 직종, 사업체규모등다양하게나타났다. 반면, 비정규직근로자들에서는대부분이통계적으로유의하지않고, 근속그리고일부사업체규모와같이제한적인변수들에서만노동조합가입성향에영향을미치는것을알수있었다. 이는노동조합의수요와공급측면모두에서정규직근로자들의노조가입에영향을미치고있지만, 비정규직은제한적으로영향을받고있는것을보여준다. 고용형태와노조가입간에관련이있을것으로예상되어선택편의를고려하여프로빗분석을행하였다. 해당분석에서도노동조합가입에있어비정규직근로자들에게영향을미치는요인들은여전히제한적이었고, 정규직은보다다양한변수들에서유의하게영향을받고있는것으로나타났다. 마지막으로노동조합대표권갭을추정하여고용형태별차이와산업별차이를살펴보았다. 고용형태별차이에서비노조원노조가입의사인잠재수요최대치를활용한값을통해노동조합대표권갭을살펴보면, 정규직에비해비정규직의노동조합대표권갭이크게나타나있다. 이는정규직과비교해비정규직들은노동조합에가입을원하지만가입을할수없는상황에놓여있을수있는가능성을제시한다. 그리고산업별노동조합대표권의갭은상대적으로노동조합조직률이높은공공부문에서낮게나타났고, 민간부문에서는노동조합조직률의높고낮음과관계없이노동조합대표권갭의문제들이존재하고있는것을확인할수있었다. 이상의분석결과를통해, 한국의근로자들은노동조합가입을통한자신들의이해대변에어려움이있을것으로예상해볼수있다. 그가운데에서도비정규직근로자들은낮은노동조합조직률과가입대상제외라는근로자들의응답등에서알수있듯이, 상대적으로정규직근로자보다더욱취약한위치에있다는것을확인할수있었다.

84 54 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 4 장 자동차산업 제 1 절문제의식및연구질문 1. 연구필요성 이장에서는자동차산업사내하청노동자들의이해가기존정규직중심의노사관계를통해어떻게대변혹은좌절되었는지를현대자동차사례를중심으로살펴본다. 자동차산업은고용과무역수지등국민경제에대한기여도측면에서뿐아니라노사관계영역에서도주목을받고있다. 그중에서도특히현대자동차는노사관계의유형설정자 (pattern setter) 라고불릴만큼한국노사관계에서이해갈등의최전선을형성하고있다 ( 박태주, 2014). 정규직노조는단일기업기준으로조합원규모 (4만 7,000명 ) 가국내에서가장크고, 매년회사측과진행하는임금및단체교섭은기업내부뿐아니라전국적이슈로부각되고있다. 특히본연구에서다루고있는비정규직문제에대해서도현대자동차는원 하청관계라는기업간거래의문제뿐아니라생산라인에서도하청노동자들을활용해온관행때문에주목을받았다. 2000년대초반사내하청독자노조설립과 2004년노동부의불법파견판정, 2010년대법원의불법파견판결 ( 이른바최병승사

85 제 4 장자동차산업 55 건 ) 등행정부및사법부의판단, 이과정에서하청노동자들의파업과공장점거, 철탑농성등주체들의저항은현대차만이아니라한국의비정규직노사관계의핵심이슈로부각되었다. 현대차에서사내하청활용과관련된문제는 2014~16년, 현대차노사와금속노조, 하청업체노사가참여하는 5자교섭틀을통해사내하청 6,000명특별고용에합의함에따라일단락되었다. 이장에서는 2000년대초반부터최근까지의상황을검토하면서현대차정규직중심의노사관계에서사내하청들의이해를어떻게다루었는지살펴보고자한다. 2. 연구목적과연구방법 앞서언급한것처럼현대차노사관계는유형설정자로평가될만큼다른산업과한국노사관계전반에미치는영향이큰만큼노동연구자들의관심도많이받았다. 특히본연구가주목하는비정규직의이해가형성되는과정, 정규직노사관계와사내하청노동자들의이해대변에관한기존연구들도적지않다. 대표적으로정규직과비정규직간에고용안정성, 임금수준, 산재위험도등노동조건에차이를보인다는노동계급내적균열및이질성에관한연구 ( 김성희, 2009; 김유선, 2016; 조돈문, 2012), 노동과정에서정규직-비정규직간의관계가이해형성에중요한변수라는연구 ( 장귀연, 2009), 정규직과비정규직간이해관계의적대성이심화되고있다는연구 ( 오민규, 2008; 이병훈, 2004), 비정규직의조직화와정규직노조의역할에관한연구 ( 정이환, 2003; 조효래, 2008; 조돈문, 2009), 정규직- 비정규직간의연대형성및정규직노조의조직화전략의성과와한계에관한연구 ( 손정순, 2011; 우상범 임상훈, 2013; 이병훈 홍석범 권현지, 2014) 등이있다. 이러한기존연구는주로제조업사업장조사를통해사례를발굴하고이에대한분석을행하였고, 한국노사관계에서비정규직관련이슈가제기되고문제를풀어나가는과정에서주체들의전략적선택지들을살피는데유용하다. 이장에서는기존연구의장점을살리면서각각분절적으로

86 56 비정규직의이해대변구조와노사관계 언급되어있는이해형성, 이해의갈등, 이해의대변동학을현대차사례를중심으로종합하여분석하고자한다. 정규직중심의노사관계에서비정규직의이해가어떻게대변혹은좌절되었는가라는질문에답을하기위해먼저비정규직의이해형성과정을산업과노동과정의특성, 행정부및사법부의판단이라는외부환경의특성과결합하여살펴보겠다. 이를대변할정규직중심의노사관계주체와제도로서정규직노조와현대차사측, 단체교섭구조및전개양상, 노사협의회운영등을분석한다. 이어비정규직의이해가노사관계주체와제도를통해대변혹은좌절되는동학을구체적인사례를중심으로살펴보고, 이과정에서제기되는쟁점들에대해토론하고자한다. 이를위해본연구는기존자동차산업고용및노사관계, 비정규직투쟁등에대한선행연구들을검토하였다. 또한노사각주체들이마련한합의서등의자료와현장활동가들의자체평가서등도살펴보았다. 이와함께정규직노조및사내하청활동가들에대한면접조사를진행하였다. 면접조사는 2016년 9~11월기간동안진행하였고, 반구조화된질문지 (semi-structured interview) 를바탕으로한면담자당 2~4시간가량인터뷰하였다. 면담내용은면담자의동의를얻어녹음하였다. 제 2 절산업의특성과비정규직고용현황 1. 자동차산업 자동차산업은 고용창출, 조세수입, 무역수지, 기술파급효과등여러측면에서어떤산업보다도국민경제에대한기여도가크 [ 다 ] ( 조성재, 2015: 176). 한국자동차산업의국가경제내위상을종합한언론보도에따르면 ( 표 4-1 참조 ), 2013년기준자동차산업에직간접적으로종사하는노동자는 183만명이다. 한국의전체고용인원 (2,507 만명 ) 의 7.3% 를차지한다. 전체제조업가운데자동차산업이차지하는생산액과부가가치

87 제 4 장자동차산업 57 < 표 4-1> 한국자동차산업의국가경제내위상 전체 자동차 비중 (%) 비고 고용 ( 만명 ) 2, 년기준, 통계청, 한국은행등 생산액 ( 조원 ) 1, 년기준, 제조업, 통계청등 부가가치액 ( 조원 ) 년기준, 제조업, 통계청등 수출액 ( 억달러 ) 5, 년기준, 한국무역협회 세수 ( 조원 ) 년기준, KAMA 추산 자료 : EBN 인터넷신문 ( 액비중은각각 12.7%, 12% 이다. 수출액도 2015 년기준으로 713 억달러 로우리나라전산업수출액의 13.5% 를차지했다. 세수측면에서도기여 도가높은데한국자동차산업협회 (KAMA) 가 2014 년기준으로추산한세 수는 37 조 3,000 억원으로전체세수의 14.7% 를기록했다. 본장에서분석대상으로삼은현대차는기아차와함께국내자동차회사 중압도적인 1, 2 위를기록하고있다. 현대자동차재무정보현황 9) 에따르 면, 국내공장의판매량은 2013 년 182 만대에서 2014 년 187 만 9,000 대로 증가했으나 2015 년에는 186 만 7,000 대로약간주춤하였다. 하지만해외공 장에서는판매가소폭증가해 (2013 년 291 만 2,000 대, 2014 년 308 만 3,000 대, 2015 년 309 만 6,000 대 ) 전체적으로는 2015 년에총 496 만 3,000 대를판 매한것으로집계되어 2014 년 (496 만 2,000 대 ) 과유사한실적을기록했다. 2013~15 년매출액은 87 조 3,000 억원에서 91 조 9,000 억원으로증가하였 다. 하지만영업이익은같은기간 8 조 3,000 억원에서 6 조 3,000 억원으로 감소하였다. 최근수입차의국내판매가증가함에따라현대차의내수시장점유율이 2015 년처음으로 40% 아래로떨어졌다. 기아차까지포함할경우, 현대 기아차의내수점유율은 2014 년과 2015 년연속 70% 이하를기록했다. 한 국자동차산업협회와업계자료 10) 에따르면, 현대차는 2000 년대들어내수 시장점유율 40% 대를유지해왔으나 2014 년 41.3% 로전년 (46.3%) 보다 5% 포인트하락한데이어 2015 년 39.0% 를기록했다. 현대차와기아차를 9) 현대자동차홈페이지 ( 10) 조성재 (2015); 한겨레 자. 위기의현대차? 내수점유율 40% 첫붕괴.

88 58 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 4-2> 현대 기아차내수시장점유율 (2010~15) ( 단위 : %) 현대 기아 현대기아 자료 : 조성재 (2015), 한겨레 자기사내용을필자재구성. 합친현대기아차내수점유율역시낮아졌다. 2013년 79.4% 였으나 2014년 69.3% 로 70% 선이무너진데이어 2015년에는 67.7% 로더낮아졌다. 2. 고용 앞서살펴본것처럼자동차산업에직간접적으로종사하는노동자는 183 만명에달하는데, 완성차 5사로좁혀보면 2016년 3월말현재종사자수는 12만 6,000여명인것으로확인된다 ( 고용노동부, 고용형태공시정보, 현재 ). 종사자수규모로는현대차가 6만 7,000여명으로가장많고다음으로기아 (3만 4,000여명 ), 한국지엠 (1만 6,000여명 ) 등의순이다. 고용형태로보면, 기간의정함이없는정규직인력이가장많지만완성차가아닌하청업체나용역업체소속으로자동차회사에종사하는소속외노동자의수도적지않았다. 현대차에는총 1만여명이, 기아차에는 4,700여명의소속외노동자가활용되고있는것으로확인되었다. 소속외노동자중에는생산라인에서정규직과동일하거나유사한업무를하는사내하청노동자들을포함해청소, 시설경비, 식당등총무성하청노동자들도포함되어있다. 특징적인것은현대차에서유독기간제노동자들의수가많다는것인데, 조사당시 3,300여명이었다. 이는제5절에서논의할촉탁계약직노동자들인것으로보인다. 현대자동차가사내하청노동자들을활용하기시작한것은 1980년대초반부터다. 전속하청업체노동자들이공장내에서부품공급업무를담당하는방식으로활용되다가 1990년대들어서면서그수가본격적으로증가했고, 담당업무도청소, 포장, 운송등간접부문을넘어조립라인업무로까지확대되었다 ( 손정순, 2009). 현대차는 1998년대규모구조조정이

89 제 4 장자동차산업 59 < 표 4-3> 주요자동차완성업체고용현황 사업체명 소속근로자수 기간없음기간제전체 소속외근로자수 ( 단위 : 명 ) 합계 현대자동차 ( 주 ) 63,610 3,324 66,934 10,207 77,141 기아자동차 ( 주 ) 33, ,228 4,712 38,940 한국지엠 ( 주 ) 부평공장 16, ,051 2,924 18,975 쌍용자동차 ( 주 ) 4, , ,770 르노삼성자동차 ( 주 ) 4, , ,996 합계 122,518 3, ,244 19, ,822 자료 : 고용노동부, 고용형태공시제 ( 년 3 월. 후새로생겨난일자리에사내하청노동자를배치해왔고, 규모는점차늘어났다. 정규직노조는직접생산라인에하청이증가하는것에문제의식을느끼고별도의단체교섭을추진하였다. 2000년 6월, 현대차노사는생산라인내사내하청비율이 16.9% 를넘지않도록한다는데에합의했다. 16.9% 는 1997년 8월당시하청비율을말한다. 노조가이합의를추진한것은 1998년이후하청투입이무분별하게이뤄지는한편현장에서는사업부별맨아워 (M/H, 시간당투입인원 ) 협상때하청투입에합의하는사례가생겨나기시작하면서 가이드라인 을정해야겠다는판단에서였다. 비율은정해졌지만지켜지지는않았다. 오히려노조가일정비율의하청노동자활용에동의한것으로이해되었다. 하청들은계속투입이되었다. 직영노동자대비 1차사내하청의비율이 2004년 33% 로까지증가했다 ( 이상호외, 2011). 전체노동자대비하청노동자들의비율이급증하던추세는불법파견법적공방이시작되고사회적관심도높아지자조금주춤하는양상을띠었다. 그럼에도 2010년에도 25% 가량을차지했다가 2014~ 16년사내하청정규직특별고용합의이후비율이줄어들었다. 11) 사내하청은원청업체와하도급계약을맺은하청업체의노동자가원청업체사업장에서일하는근무형태를말한다. 원청관리자의직접업무지시를받는파견과의차이점은, 이하청노동자들은업체관리자의지휘를 11) 자세한논의는제 5 절참조.

90 60 비정규직의이해대변구조와노사관계 받는다는점이다. 하지만흐름생산공정의경우, 하청업체가독자적으로업무지시를할수있는여지가있는지모호할수밖에없다. 자동차생산과정특성상메인- 서브라인, 직접- 간접생산공정, 모든것이의장공정속도와원청업체가정하는 UPH( 시간당생산대수 ) 와연동되어있기때문이다. 노동계는이처럼원청이업무를지시할수밖에없는구조이기때문에사내하청은원청이업무지시를하는파견형태를띠고있고, 현행파견법상제조업에서는파견이금지되어있기때문에대다수사내하청은불 [ 그림 4-1] 연도별대리이하직원정년퇴직자규모 ( 단위 : 명 ) 자료 : 금속노조현대자동차지부 (2016).

91 제 4 장자동차산업 61 법파견이라고주장해왔다. 이불법파견관련논란은노동부의판정과법원의잇따른판결, 정규직- 비정규직노조의지속적인집단행동, 사회적여론등에힘입어 2016년 3월, 울산공장에서의사내하청특별고용합의로일단락되었다. 현대차고용현황과관련, 고용형태의변화와함께주목할것은노동자들의연령이높아지고있다는것과정년퇴직자의규모가점점늘어 2016 년부터 2022년까지퇴직하는인원이 1만명이넘을것으로추정된다는점이다 ( 그림 4-1 참조 ). 현재대리이하직원들이총 5만 2,000여명인데, 연도별로정년퇴직할인원규모는 2016년에 520명 (1956년생), 2017년 758명 (1957 년생 ) 으로늘어나고 2018년에는한해퇴직자가 1,023명 (1958년생) 으로 1,000명을넘어설것으로보인다. 2022년에퇴직하게될 1962년생 (2,660 명 ) 까지합하면 2016년부터 2022년까지정년퇴직자규모는 1만명이넘는다. 이후에도한해에 2천명이상씩정년퇴직할것으로추정된다. 이처럼매년정년퇴직하는인원이늘어난다는것은그만큼현장에서노하우가쌓인생산직인력이없어진다는의미다. 이는현대차생산능력 (capability) 측면에서도고려를하지않을수없는사실이다. 조합원들의고연령화와정년퇴직자의증가는아래제5절에서논의할정규직특별고용합의에서좀더자세히다루겠다. 제 3 절비정규직이해형성 이절에서는본장이연구대상으로삼고있는자동차산업의사내하청노 동자들의주된이해가무엇인지, 그러한이해는어떤과정을통해형성되 었는지를살펴보겠다. 1. 차별해소 현대차사내하청노동자들의초기요구는차별해소및처우개선으로

92 62 비정규직의이해대변구조와노사관계 요약할수있다. 이들은정규직과동일하게임금과근로조건을적용해줄것을요구하였다. 정규직과사내하청으로소속된업체는다르지만하청노동자들이정규직과동일한일을하고있다는이유로임금과처우에서차별을해소해줄것을요구했다. 여기서흥미로운것은차별처우해소에서의그대상이하청노동자층위별로달랐다는것이다. 1차업체하청노동자들은정규직과의, 2차업체노동자들은 1차업체노동자들과의차별적인처우를개선해줄것을요구했다. 이는자신이일하는공정에서주로대면하는비교대상노동자가누구인지에따른차이인것으로해석된다. 메인라인에서직접일하는 1차하청의경우는비교대상이정규직이니까당연히그런요구를하는거고. 2차하청들은메인라인보다는서브라인등에서일을하면서 1차의 70% 수준의임금을받으니까 1차하고동일하게적용받았으면좋겠다고생각하는거다. ( 면담내용 ) 이러한차별해소, 임금및근로조건동일적용이라는요구는업무과정에서자연스럽게발생한것으로이해된다. 한사업장내에서다양한고용형태를띤노동자들이특정직무로명확히나뉘어져있거나, 공공기관에서처럼특정입사시험통과여부등에따른입사조건에분명히차이가나는경우와달리자동차에서는생산인력은정규직이나하청이나비슷한학력수준이고심지어라인안에서동일한일을하고있다는점이이같은이해와요구를형성한것으로분석된다. 여기에덧붙여임금과근로조건에서의차별처우뿐아니라인격적인대우에서의차별도주된요구사항이었다는점도주목할필요가있다. 일단 ( 내가 ) 하청으로들어왔기때문에월급적게받는것은그렇다치더라도공장내에서의사회적지위에서도차별을받는것에대한불만이많았다. 똑같은타이어조립을하는데왜 ( 정규직과비교해서 ) 나의처우와지위는달라야하느냐, 이런데서갖는소외감이크다. ( 면담내용 ) 실제공장안에서사내하청노동자들이느끼는차별적인처우는작업복에서부터, 노동강도와업무량, 반말과커피심부름까지다양하다. 면담내용에따르면, 초기에정규직의작업복은 백화점에서만든것이었던

93 제 4 장자동차산업 63 반면사내하청노동자들의것은중국산이었다. 작업화도지급하기는하지만정규직의것과비교하면단가도싸고질도좋지않았다는것이다. 정규직에게는신발건조대를지급했으나사내하청에게는지급하지않았던것도차별이라고여겨졌다. 정규직과의관계에서사내하청노동자들을아랫사람부리듯하는행동역시사내하청들의자존심에상처를냈다. 커피뽑아와라, 남아서이작업을조금더해라는식의하대가일상적이었다는것이다 12). 공장밖에서도신분적차이가드러났다. 자녀가다니는학교에서아버지가정규직이냐하청이냐고물어보는일도사내하청노동자들의소외감을더욱부추겼다 ( 면담내용 ). 고용형태의차이가공장내에서위계질서의차이로, 차별적처우로, 심지어공장밖에서자신의사회적지위의차이로까지이어지고있는것이 차별해소 라는사내하청노동자들의이해를형성하는데기여했음을알수있다. 2. 정규직화 초기차별해소와처우개선이라는사내하청노동자들의이해는 2004 년 이후 정규직화 로좀더구체화된다. 이는제 5 장에서다루고있는조선산 업과비교해볼대목이다. 조선산업사내하청노동자들의주된이해는처우개선 13) 인반면자동 차에서는정규직화다. 이들두산업모두연구대상은사내하청노동자로, 고용형태는같지만이들의이해는산업에따라다른양상을보이고있다. 불법파견에대한논란이자동차에서좀더본격적으로제기되고정부및 법원의판결로이어졌다는차이가있지만, 조선산업에서도사내하청노동 자들이불법파견형태로활용되고있다는주장도나왔다. 하지만조선산 업에서는현대차에서처럼 정규직화 라는단일한이해로결집되지는못했 다. 그렇다면왜, 현대차사내하청노동자들은차별해소에서정규직화로 12) 한면담자는다음과같이말해주었다. ( 정규직과사내하청간에갈등이어느정도였냐면정규직노조 ) 대의원대회에서하청노동자들에게존댓말쓰고같이커피마시는걸결의한다. 그정도로 ( 관계가 ) 험악했던거다. 물론정규직입장에서도쟤 [ 사내하청노동자 ] 는그냥왔다갈앤데굳이나의동료로생각하지않는거지. 13) 자세한논의는본보고서제 5 장조선산업참조.

94 64 비정규직의이해대변구조와노사관계 자신들의이해를다시조직하게되었을까? 이요인으로크게두가지를언급할수있다. 첫째, 하청노동자스스로의노동조합이존재했다는점이다. 노조설립 (2003년) 이듬해에정부의불법파견판정을받아낸것역시자체적인조직이있었기때문에가능했던것이다. 초기에몇백명규모였지만노조로조직된하청노동자들이있는사업장에서함께불법파견진정을제기하였다. 이는불법파견의근거로활용될수있는자료를확보할수있는조건이었는지여부와도관련이있다. 조선산업과비교하면, 예를들어현대중공업에도사내하청지회가있지만대부분의핵심세력들이해고되고공장출입이자유롭지못한상태였기때문에불법파견진정을제기하기에도자동차만큼의조건이되지못했다. ( 조선과달리 ) 자동차에는다현장에주체들이있었고, 현장에서 ( 불법파견의증거로활용할 ) 자료를모을수있었다. 진정을제기할수있는조건이됐던거다. 제가보기에그당시의문제는불법파견진정을넣을수있는조건을갖춘주체가있었느냐, 없었느냐가핵심이었다고생각한다. ( 면담내용 ) 둘째, 불법파견판정과판결에따른기대감을꼽을수있다. 비정규노조가제기한진정에대해당시노동부는 2004년 11월전주공장을시작으로현대차 127개업체 ( 울산 101개, 전주 14개, 아산 12개 ) 의 9,234개공정에대해불법파견판정을내렸다. 이는이후다수하청노동자들이제기한근로자지위확인소송에서의승소로이어졌다. 노동부의파견지침 ( 파견과도급의구별에관한지침등 ) 및이에따른행정해석, 그리고법원의불법파견판결은현대차사내하청노동자들의정규직화에대한기대감을높였다 년대들어신규인력을채용할때우후죽순하청이들어왔다. 어려운시절겪어봤던정규직들이고용안전판마련차원에서티오 (T/O) 의일정부분을사내하청으로채웠는데, 법적으로는불법파견이었다. 직접생산라인에도급이성립안되는걸도급이라고사람을받아쓰고있었으니. 그런상황에서사법부가불법파견이라고해버리니까 ( 그동안의요구가 ) 터져버린거지. 어, 나, 정규직이네. 그때까지모르고일해왔던사람들도이제

95 제 4 장자동차산업 65 나정규직이네, 하고요구가확분출한거지. ( 면담내용 ) 또한정규직노사의대리교섭결과로사내하청의임금과근로조건은상향조정되었지만여전히남는문제는자녀학자금지원과의료비지원등과같은기업복지였다. 정규직이되면, 혹은정규직에게적용되고있는단체협약의효력이사내하청에게도확대적용되면자신들도혜택을받을수있을것이라는기대도컸다. 이와함께그동안사내하청이라는신분에따라저하된자존심을회복하고자하는욕구도컸던것으로해석된다. 최근에사내하청에서정규직으로특별고용된 50대중반동지가있는데, 하청으로워낙오래일했기때문에 ( 정규직이된이후 ) 월임금은하청때보다오히려낮은데, 전체총액으로보면높다고하더라. 일시금, 성과급등의차이때문이다. 그런데임금보다더중요한것은큰딸시집보내는데현대차정규직이라고말할수있다는거, ( 학자금혜택이있으니 ) 막내딸을재수, 삼수라도시킬수있다는거를꼽더라. 그만큼사회적인지위에서의차별, 기업복지에서의차별에시달리고있었다는뜻이다. ( 면담내용 ) 3. 이해의갈등 이같은비정규직의이해는노동과정내에서, 조직화과정에서, 조직편제논의과정에서, 투쟁과정에서정규직노조와조정되기도했지만갈등을빚기도했다. 갈등이전제된조정이시도되었다고보는것이더정확할것이다. 적어도현대차에서정규직과사내하청은단일한이해를가진집단으로보기는어렵기때문이다. 앞서살펴본것처럼사내하청은같은혹은유사한일을하고있는데도정규직과견줘상대적으로낮은처우를받고있고, 작업장내에서상시적인차별대우와심지어작업장밖에서도사회적인신분차이를상시적으로경험하고있다. 반면정규직입장에서사내하청은일정규모로존재하여위기상황에서자신들의고용안전판이되어줄수있는완충제 (buffer) 이고, 힘들고어려운일을맡겨도괜찮을자신들과는다른종류의계층인셈이다. 분배적관점에서이해의차이가상당히컸던셈이다. 이런상황에서 정규직화 라는사내하청의이해와요

96 66 비정규직의이해대변구조와노사관계 구는정규직들의이해와갈등 (conflict of interests) 을빚을수밖에없었다. 결국 정규직과비정규직사이에고용안정성을둘러싼제로섬게임으로인해이해관계의적대성이보강되며정규직노동자들사이에정규직이기주의가강화되고정규직노조는이익집단정체성의압박하에놓이게 ( 조돈문, 2014: 7) 되었다. 제 4 절노사관계행위자 사내하청문제를둘러싼노사관계행위자는크게세가지로정리할수있다. 첫째는정규직노동조합이고, 둘째는현대차사용자다. 그리고본연구에서다루는, 다른산업에서일반적으로확인되지않는사내하청노동자들로조직된노조를들수있다. 아래에서는각주체들의현황과특성을간략히살펴보겠다. 첫째, 정규직노조다. 금속노조현대자동차지부는기업단위로는최대규모의조합원을포괄하고있는노동조합이다. 2015년 12월말현재, 조합원은총 47,331명이다 ( 표 4-4 참조 ). 조합원가운데가장많은비중을차 < 표 4-4> 2015 년대리이하조합원일반현황 ( 단위 : 명, 년, 세 ) 인원 일반현황근속연령퇴직근속부양자 일반직 3, 연구직 4, 영업직 5, 기술직 31, 정비직 2, 별정직 고원 전체 47, 자료 : 금속노조현대자동차지부 (2016).

97 제 4 장자동차산업 67 지하는것은기술직으로, 주로라인에서일을하는생산직노동자들이다. 연구직의평균연령 (30.97 세 ) 과근속연수 (5.05 년 ) 가다른직군과견줘절대적으로낮긴하지만조합원전체로보면평균연령이 세이고, 근속기간은 19.63년으로 20년에약간못미치는것으로조사되었다. 현대차에서단체교섭은노조 ( 현대차지부 ) 가금속노조의하부조직단위임에도 지부 교섭이라기보다는, 기존기업별노조였던시절과유사하게 노조 교섭으로진행되고있다고해도과언이아니다. 산별노조인금속노조로의전환을결의한다음해인 2007년부터단체교섭합의서는현대차대표이사와금속노조위원장 현대자동차지부장이함께날인을하는방식으로체결되지만그과정은기존기업별교섭시절과유사하다. 때문에금속 ( 노조 ) 교섭과무관한자기들만의비공식적인리그 ( 암묵적인리그 ) 를유지해왔다고평가되기도한다. 2016년에확인된변화는, 금속노조가기존에중소부품사중심으로진행해왔던중앙교섭이외에별도의현대 기아차그룹사공동교섭을제안하였다는점이다. 금속노조제안에따르면, 해당기업별단체교섭은그대로진행된다. 임금인상과성과급등은공동교섭과는별개로단위사업장에서진행된다. 둘째, 사용자의특성을살펴본다. 현대차의대노조전략은노조배제적, 힘에의한노무관리전략등으로평가된다 ( 박태주, 2014; 이병훈 윤정향, 2006; 조효래, 2005). 이들연구는현대차노조가전투적인성향을띠는원인을사용자의노조배제적태도에서찾고있다. 사용자의이러한태도가노조지도부의비타협적이고전투적인입지를강화하고조합원들의투쟁성향을강화시켰다고분석한다. 이같은사용자의노조배제적전략과노조의전투적인성향은대립적노사관계로대표되었고, 이는생산방식에도영향을미쳤다. 조형제 (2016) 는 1980년대후반노조가설립된이후현대차생산방식의 숙련절약적 성격이강화되었다고분석한다. 주로노조조합원들인생산직들의숙련형성과참여가이뤄지지않았고, 대신엔지니어주도형기술중심적생산방식이더욱강화되었다는설명이다. 이같은사용자의전략은본연구가주목하는사내하청노동자들의양적증가를가져오기도하였다. 생산직노동자들에대한교육훈련과보상체계마련등을통한숙련형성과축적을도모할유인이없는상태에서부족

98 68 비정규직의이해대변구조와노사관계 한인력을그때그때사내하청투입으로해소하려해왔다. 물론이과정에서고용안정의완충장치로서하청투입을용인 ( 오히려선호 ) 하였던정규직노조와의일정한담합이이루어진것도사실이다. 셋째, 사내하청노동자들의독자노동조합현황을살펴보겠다. 현대차사내하청노동자들은정규직과는별도의독자노조를공장별로설립하였다. 2003년아산과울산, 2005년전주공장의사내하청노동자들이각각독자적인노동조합 14) 을결성했다. 현대차생산공장에는이미 2000년대초반에노동운동활동가들이하나둘취업해비공개적으로사내하청노동자들을조직하기위한활동을시작하고있었다. 독자노조는아산공장에서가장먼저설립되었는데, 이른바 아킬레스건 사건이결정적계기가되었다. 2003년아산공장사내하청업체노동자였던송성훈씨가월차휴가를내기위해업체관리자를만났는데이과정에서몸싸움이일어났고, 부상을입어입원해있던병원에찾아온업체관계자가휘두른칼에아킬레스건이잘리는사고를당하였다. 이사건으로활동가들은더이상하청노조설립을미뤄서는안되겠다는판단을하였고, 그해 3월 28일노조 ( 금속노조충남지부현대자동차아산공장사내하청지회 ) 를결성하였다. 아산공장하청지회설립이후울산공장에서도독자노조결성움직임이빨라졌다. 그해 5월비정규직투쟁위원회 ( 이하비투위 ) 를결성한데이어 7월 8일금속노조현대차비정규직지회를출범시켰다. 사내하청노조의조합원수는시기에따라변동폭이컸다. 울산공장의비정규직지회의경우, 노조설립당시 500여명에서노동부가불법파견판정을내린 (2004년 11월 ) 직후 1,950명까지증가했다가다시줄어든뒤대법원의불법파견판결이나자다시 1,845명으로확대되었다가이후줄었다. 사내하청노동자들의정규직특별고용합의가이뤄지고실제 5,400 명이정규직으로채용된 2016년말현재조합원은 2, 3차하청업체노동자들을중심으로한 300여명가량이다. 14) 사내하청노동자들은아산, 울산, 전주공장등공장마다각각사내하청지회를두는방식으로조직되었다.

99 제 4 장자동차산업 69 제 5 절이해대변동학 이절에서는현대차불법파견을둘러싼지난 10여년의역사를주요계기별로정리하면서정규직노사관계속에서하청노동자들의이해가어떻게다루어졌는지그동학을살피고자한다. 현대자동차노사는자신들도한주체로참여하는별도의비정규직문제관련특별교섭에나선것외에도정규직중심의단체교섭에서사내하청문제를다뤄왔다. 단체교섭과노사협의회라는정규직중심의제도를통해비정규직의고용, 임금 근로조건등에관한요구가어떻게논의되어왔는지살펴보겠다. 1. 고용관련 가. 완전고용보장합의서 현대자동차노사가단체교섭에서사내하청문제를다루기시작한것은 2000년이다. 그해 6월체결한 완전고용보장합의서 는 1998년정리해고 15) 이후확대된정규직들의고용불안심리를누그러뜨리고향후고용안정정책을위한제반원칙들을제정한것이다. 이합의서에서는 회사는 2000년 4월말현재의정규인력의고용을유지하고일방적으로정리해고, 희망퇴직을실시하지않는다 는고용안정정책의기본방향을담으면서사내하청의투입범위를명시했다. 공장전체의비정규직투입비율은 97년 8월이전의비율이내관리를원칙으로한다. 단, 노사합의한경우는예외로한다. ( 완전고용보장합의서, 2-4. 고용유지를위한노사상호협조사항제6항 ) 15) 당시회사의정리해고로 1998 년현대자동차에서는하청 1,800 여명, 과장급이상관리자 800 여명, 다섯차례의희망퇴직 8,000 여명, 정리해고 277 명, 무급휴직 1,261 명등모두 12,000 여명의인원이고용조정되었다 ( 이종호, 2003).

100 70 비정규직의이해대변구조와노사관계 이른바 16.9% 합의다. 당시집행부일원이기도했던한면담자는이 렇게말했다. 98 년정리해고이후회사가정상화되면서노조는무급휴직 자들부터빨리복직시키자고요구했다. 회사는비정규직 ( 사내하청 ) 도써 야한다고주장했고. 그래서비정규직을받긴하되옛날기준을넘어서면 안된다는의미로이조항을넣은것이다. ( 면담내용 ). 그렇기때문에이 조항은사내하청규모를 97 년 8 월이전수준, 즉전체생산라인인력의 16.9% 이상으로확대하지않는것을원칙으로한다는것에노사가합의 한것이지만, 실질적으로는회사에 16.9% 까지는사내하청을활용해도된 다는여지를준것이라볼수있다. 또한노사합의한경우는예외로한다 는단서조항을달았으니사내하청비율은 16.9% 를넘길수있다는것이 전제된합의였다고해석할수있다. 실제사내하청투입은확대되었다 년 1 월말현재, 현대차생산라인의정규직이 27,079 명이었고, 사내하 청노동자가 13,000 여명 16) 이었다 ( 이정희, 2005) 년 8 월당시사내하 청이 5,334 명이었으니완전고용합의서가체결된지 5 년만에그규모는 2.4 배이상으로늘어난것이다. 이같은하청규모의증가는합의서를이 행하지않은회사의책임도있지만, 합의서불이행에대한책임을묻기보 다스스로가하청을늘리기로합의했던노조에도그책임이있다. 정리해고후에라인에다시인력을충원한다고했을때현장에서는 100% 정규직으로채워지는걸원치않았다. 300 명이필요하다고하면 50 명정도는비정규직으로받기를원했다. 정규직 T/O 인데도파견업체를통해인력을받았다. 혹시회사가 ( 다시 ) 어려워져도나는짤리지않겠지라는심리적안전판을만들고싶어했던거다. ( 면담내용 ) 합의서체결이후하청규모가확대되는것을노조가제어하지못한것은물론, 라인별인원재배치협상과정에서노조는대의원들이정규직조합원들의요구를받아하청투입에합의하는상황역시제어해내지못했다. 16) 이숫자는 < 표 4-9> 에서소개한연도별사내하청및촉탁계약직인원수와는차이가있다. 이표에서언급한사내하청노동자수는공정계약 T/O 상에나와있는것이고실제투입한인력의규모와일치하진않는다 년통계는당시노사를인터뷰한이정희 (2005) 에서확인한것이다.

101 제 4 장자동차산업 71 집행부는이런상황을묵인방조했다. 전조합원이공범인셈이다. 이문제를스스로반성하지않은채비정규직을고용불안의핑계거리삼는다. ( 면담내용 ) 당시이합의를했던노조정갑득위원장을포함한전 현직위원장들이 2005년 1월, 16.9% 합의는잘못된관행 이었다며 불법파견문제를근본적으로저지하지못하고때로는방치하고때로는부분적인합의를해준사실을국민앞에고백하고깊이반성한다 고밝혔다 ( 이정희, 2005). 하지만반성한다고했음에도상황은달라진게별로없었다. 맨아워협상과정에서비정규직만인원정리하는합의는그뒤에도계속되었다. 결국사내하청은정규직의고용안정에대한완충제 (buffer) 임을여실히보여주고있다. 맨아워 (M/H) 협상을해야하는대의원들은이러한정규직조합원들의요구를수용하지않을경우다음선거에서당선가능성이떨어진다는판단에무분별한하청투입혹은해고에동의한셈이되었다. 나. 정규직신규채용시하청우선채용 완전고용합의서를마련했던당시집행부는 16.9% 합의를시작으로하청문제에대한근본적인해결책을만들겠다는판단을하였다고했다. 사내하청을완전히없앨수는없지만 16.9% 를초과해서사용하지않도록하면서그수를점차줄여내는선순환구조를만들자는것이었다. 당시집행부에서일을했던한면담자의말이다. 회사내부인력구조를단계화할필요가있다고봤다. 정규직, 사내하청, 직접고용형태의비정규직, ( 그리고도급공정의하청 ) 등으로 4단계별인력풀을형성해서먼저들어온사람에게먼저 ( 상위단계의고용 ) 기회를주는거다. 선입선출이라고. 정규직신규채용시에사내하청에서먼저채용을하는방식등을제안했다. ( 면담내용 ) 이같은고민은 2002년현대차대표이사와정규직노조위원장이사인한별도합의서로구체화되었다. 당시합의서 ( ) 에서는 직영인원충원시사내협력업체노동자에대하여는채용응모시별도의가산

102 72 비정규직의이해대변구조와노사관계 점 ( 근무기간, 직무경험, 연령등 ) 을부여하는기준을마련하여시행한다 고명시되어있다. 이어별도로진행된 하청비율및전환배치기준마련을위한노사특별위원회 에서노사는전체채용인원의 40% 이상을사내하청노동자들로한다는데합의하였다 ( ). 이회의에는회사에서종합생산관리실장과울산인사실장등 5명, 노조에서부위원장과정책실및조직강화실담당자 5명등총 10명이참석하였다. 합의안의자세한내용은아래와같다. 2. 채용방안은사내협력업체인원과사내공고를통한인원을대상으로채용하며, 금번에한해총대상인원중사내협력업체인원에대한채용규모는 40% 이상을채용토록한다. 3. 사내협력업체인원채용대상은사내협력업체 1년이상근속자중 27세이하자를원칙으로한다. ( 단, 2년이상근무자중상기연령초과자는사내협력업체입사시점당시 27세를기준으로하여채용대상에포함하되연령상한선은 30세이하로한다.) 4. 신규직영인원채용현황을노동조합에서면으로통보한다. 이합의는사내하청노동자들에게정규직으로의문호를개방한것으로, 앞서인용한집행부관계자의말처럼단계적으로안정적인고용기회를부여하는시도로볼수있다. 이합의는아래에서살펴볼정규직노사의임금 근로조건에관한대리교섭의결과로사내하청의처우가개선된것과맞물려긍정적인노력의일환으로보인다. 하지만정규직의대리교섭을통한이같은혜택은당시와같은사내하청사용의불법성을은폐하는한편비정규직의주체형성에부정적영향을미친것으로평가된다. 정규직으로의신규채용기회가열렸기때문에사내하청노동자들은자신의이해를대변할집단으로노동조합이아닌추천서를써줄하청업체를더욱선호하게되었다. 또한현대차입장에서도자동차생산에참여해보지않은신규기술직을뽑는것보다는적어도라인공정에익숙한사내하청중에서일부를정규직으로확보하는것이품질을담보하는데에도유리했다. 따라서한편으로는사내하청노동자들을자주적인조직인노동조합이아니라업체로순치시키는효과를낳는것

103 제 4 장자동차산업 73 과더불어원청인현대차로서는경험과기술력이있는노동자들을안정적으로확보하는효과를갖게된다. 한면담자는이렇게말하였다. 당시 ( 하청 ) 이직률이너무심했다. 나랑같이 ( 하청으로 ) 들어온사람이 4명있었는데한명은들어와서 1시간만에집에갔고, 한사람은밥먹고난뒤에없어졌을정도다. 일은엄청하는데임금이낮으니까. 그러니회사 [ 현대차 ] 는품질을유지시키려면안정적인인적자원이필요했던거지. 결국처우개선이나신규채용시일정한혜택을주는게더낫다고본거다. 그리고정규직노조입장에서도비정규직문제가사회적으로부각되자뭔가역할을해야한다는역할론이등장했다. 노조의명분과회사의품질에대한요구가이시기에맞아떨어진거지. ( 면담내용 ) 결국정규직노사의대리교섭의결과로기존의사내하청은정규직으로채용될기회는얻었을지모르나, 현대차의불법파견사용이라는법적책임을은폐하고자주적인결사체를통해자신들의목소리를낼기회를축소시키는결과를낳았다. 이후정규직노조와비정규직지회가함께만든원하청연대회의에서 2005년에신규채용시 40% 할당제방침을폐기하였다. 이는아래에서논의할임금 근로조건에관한대리교섭문제와함께평가해볼대목이다. 2. 임금 근로조건관련대리교섭 고용문제와함께정규직노조는현대차와의교섭을통해하청노동자들의임금 근로조건개선에노력했다. 대표적으로하청업체삼진아웃제도입과정규직임금교섭결과의일부를적용키로하는임금 근로조건에관한대리교섭을꼽을수있다. 가. 하청업체삼진아웃제 사내하청규모확대는막지못했지만정규직노조는사내하청업체선정 과정에개입할수있는장치를마련했다. 완전고용보장합의서체결이듬

104 74 비정규직의이해대변구조와노사관계 해인 2001년 12월, 정규직노사는단체협약적용관련별도회의록을통해다음과같이합의하였다. 제28조 ( 하도급및용역전환 ) 관련 1. 회사는하도급또는용역업체가조합의지적에의해부당노동행위판정을 3회이상받은업체와재계약시조합에사전통보하여조합의의견을확인 ( 동의 ) 후재계약한다. 당시정규직노조는현대차에서퇴사한임원등이사내하청업체를맡아운영하면서부당하게인건비따먹기식의경영을하고있다며노조가이를감시하여불법행위를발견할경우이후도급계약에서탈락시키도록하였다. 계약서상의인건비를하청노동자들에게 100% 지급하지않는사례, 고용보험등 4대보험에가입하지않는사례등을적발한뒤세차례이상걸릴경우업체를퇴출하겠다고했다. 하청업체들이최소한의법을준수하고인건비중간착취등을하지못하도록감시하겠다는, 어찌보면사내하청노동자들의처우개선을위한정규직노조의첫번째활동이기도했다. 나. 하청노동자임금 근로조건개선 이어정규직노사가당사자로참여하는단체교섭에서하청노동자들의임금과근로조건, 노사관계이슈들이다뤄지기시작했다. 시작은 2002년교섭에서였다. 당시현대차김동진대표이사는정규직노조의요구에따라사내하청노동자들의근무환경및복지개선을위해노력하겠다는확약서를작성하였다. 주내용은사내하청노동자들을위한전용의무실확보, 하계휴양소이용, 정문출입시불편해소책마련 ( 울산공장 Bar-Code, 아산공장 IC카드, 전주공장 RF카드등에관한사항에대한근본대책수립 ), 조식이용에관한별도협의추진, 기타사내복지후생시설이용에관한불편해소방안및처우에관한협의등이다. 임금과관련된사항이직접포함된것은아니지만정규직노사의임금 단체교섭에서하청노동자의복지후생등과관련처우개선내용이포함된것이다. 임금에대한본격적인대리교섭이진행된것은 2003년임금및단체협

105 제 4 장자동차산업 75 약개정을위한교섭에서부터다. 당시정규직노사는정규직의임금인상과단체교섭관련기타합의를한데이어회사가별도의확약서를작성하고하청업체의도급단가인상과하청노동자들의임금수준및임금체계개선을약속했다. 확약서회사는 2003년생산목표달성과품질향상노력제고차원에서사내협력업체종업원들의근로의욕고취와복지증진을위하여, 첨부의 < 사내협력업체도급계약조건개선적용 > 을마련, 근로조건개선이이루어지도록협력업체의도급단가를인상조정키로한다 현대자동차주식회사대표이사김동진 이확약서에따라작성한사내협력업체도급계약조건개선적용문서에서는기본급 73,000원, 근속수당신설및통상급화, 유해수당통상급화, 상여금지급기준, 귀향비및하기휴가비액수, 성과금지급기준등이명시되었다 ( 별첨참조 ). 개별노동자들의임금뿐아니라각종후생복지에관한사항도합의되었다. 체육대회경비지원, 직영과동일한설 추석선물지급, 현대차귀책의휴업시 ( 공장증설, 공장합리화공사등 ) 평균임금 70% 에해당하는기성금을업체에지급, 연월차적치 분할사용, 경조휴가기준등이대표적이다. 사실상사내하청노동자들의임금구조및수준, 복리후생의기본틀을정규직노사의교섭을통해마련한것이다. 사내하청임금 근로조건에대한합의는매년이뤄졌다. 그수준도정규직과같거나, 비례적으로설정되었다. 2005년의경우를살펴보면 ( 표 4-5 참조 ), 기본급인상액이정규직은 89,000원이고사내하청은 82,770원이다. 경영목표달성성과금과하반기생산목표달성격려금의인상비율은같다. 물론통상임금액수에서차이가있기때문에실지급액으로는차이가있다. 품질및생산성향상격려금과특별 / 별도격려금은사내하청이정규직보다 40만원낮다. 지원시기까지명시하였다. 성과금은 2005년 12월

106 76 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 4-5> 2005 년정규직 - 사내하청임금인상항목및금액비교 기본급 정규직 89,000 원인상 ( 호봉승급분포함 ) 사내하청 82,770 원 ( 시급 344 원 ) 경영목표달성성과금 200% 200% 하반기생산목표달성격려금 100% 100% 품질및생산성향상격려금 100 만원 60 만원 특별 / 별도격려금 100 만원 60 만원 주 : 성과금, 격려금등의기준은통상임금임. 자료 : 현대자동차노사 2005 년임금조정합의서, 단체교섭관련기타합의서, 품질및생산성향상격려금등을참조하여필자가정리함. 말, 별도격려금은 2005년 11월중, 그리고생산목표달성격려금과품질및생산성향상격려금은직영단체교섭체결즉시지급하기로하였다. 인상된금액만큼을현대차가도급계약단가에반영한뒤사내협력업체에준수하도록권고키로했다. 도급단가반영시기도 2005년 8월 1일로정하였다. 이같은대리교섭은정규직노사의임금 단체교섭에서잠정합의가조합원투표에서가결된뒤대개 1주일안에마무리되었다. 정규직노조에서는수석부위원장이, 회사에서는노무팀의협력지원실책임자가대표로참석한다. 정규직노사가사내하청업체가노동자들에게책임져야할임금 근로조건에대해대신합의를하는것인데, 쉽게말하면보증을서는개념이다. 예컨대임금지급주체는 기업인데, 기업의책임에대해정규직노무담당책임자가나와보증을해주고합의서를쓰는식이다. 이같은대리교섭의결과로사내하청노동자들의임금은정규직의약 80% 수준으로까지확대되었다. 임금과근로조건에관한것뿐아니라정규직노사의교섭에서는사내하청노조활동에대한안건도다루어졌다. 2003년의경우, 아산과울산공장에사내하청노동자들로조직된노조가각각결성된이후투쟁과정에서발생한법적분쟁을해소하기위해정규직노사가임금및단체교섭합의서의기타합의서 ( 비공개 ) 라는제목의합의서 ( ) 를작성하였다.

107 제 4 장자동차산업 아산공장조합원및아산, 울산공장의사내하청업체노동자들에대한손해배상청구소송, 고소 고발은취하하고, 징계에대해서는최소화하며일부인원에대해서는별도협의한다. 이후에도유사한합의는이뤄졌고, 2012년 (5.31) 에는사내비정규직지회소속해고자의공장출입과조합활동에대한합의서도마련되었다. 별도회의록 이란제목의문서에서정규직노사는다음세가지사항에합의했다. 1. 회사는비정규직지회임원, 상집 ( 총 9명이내 ), 운영위원 (3명 ) 총 14명에대해서는지부및비정규직지회사무실출입을보장하고, 현장출입시에는지부상집또는해당사업부대의원이동행하며, 해당공장지원팀 ( 야간에는사업부당직 ) 에사전통보후출입한다. 2. 사내비정규직지회의평화적사내 ( 본관정문안쪽 ) 수요집회를보장한다. 단, 사내시설물점거, 충돌등회사가우려하는사항이발생하지않고평화적인집회가이루어지도록지부가입문, 집회, 출문등전체를책임진다. 3. 사내협력업체관련특별협의에참여하는노조측협의위원에대해서는특별협의참여및준비에지장이없도록사내협력업체와협의를통해근태가최대한인정될수있도록한다. 이처럼정규직노사는단체교섭과정에서비단정규직관련이슈만이아니라사내하청노동자들의임금 근로조건, 노조활동등의이슈를함께다뤘다. 결과에대한평가는별론으로하더라도정규직노사관계에서일정하게하청노동자들의이해대변노력이이루어졌다는점은확인할수있다. 다. 노사협의회 단체교섭외에노사관계제도로노사협의회를들수있다. 현대차에서 노사협의회는임금및단체협약갱신교섭이마무리된뒤고충처리중심 으로진행된다. 하청노동자들은직접이해당사자로참석하지는못하였지

108 78 비정규직의이해대변구조와노사관계 만역시정규직노사가자신들의고충을처리하는가운데하청문제를직간접적으로다루고있다. 이와함께해당선거구정규직대의원들을통한고충처리나맨아워 (M/H) 협상등도거론할수있다. 특히맨아워협상은사내하청의노동강도문제에대해정규직대의원들이직접개입하여일정수준을유지할수있도록근로조건개선을이뤄낸것이다. 또한하루에한켤레씩지급해야하는장갑을하청노동자가받지못했다고하면업체소장을불러서문제를제기하고곧바로개선하도록조치하는등개별대의원차원에서의이해대변노력은이루어졌다고평가할수있다. 3. 정규직노조활동에서하청문제 정규직노조는자신들의임금 단체교섭과노사협의회에서비정규직이슈를다루면서일정한수준으로사내하청노동자들의임금 근로조건개선을이뤄냈다. 조직화측면에서도정규직노조는특기할만한시도를하였는데, 첫째는사내하청을포함한비정규직을자신들의노조로포괄하려는 1사1 조직시도이고, 둘째는사내하청노동자들의자체조직화를위한지원활동이다. 이두가지를살펴보기에앞서사내하청노동자들이설립당시독자적인노조형태를띠었던것과관련한논의를먼저시작하겠다. 가. 사내하청독자노조설립 하청노동자들이정규직노조에가입하는대신별도의독자노조설립방식을택했는지여부다. 당시정규직노조는규약개정을통해사내하청노동자들이직접가입할수있도록하겠다는입장을표명했는데도독자노조가설립이되었기때문이다. 정규직노조가사내하청노동자들의조직화를통해직접이해대변을하겠다고밝혔음에도규약개정을위한대의원대회를개최하기도전에하청노조가먼저설립되었다. 이는정규직노조와하청노조설립을추진하던활동가들사이에상황판단의차이가컸다는데에서주된이유를찾을수있다.

109 제 4 장자동차산업 79 먼저정규직노조입장에서보면, 당시산별노조인금속노조로의조직형태전환을추진하고있던집행부는산별로전환되면사내하청노동자들을지역지부로가입시키고, 만약실패하면정규직노조의지부조직으로소속시키는방안을제시하였다 ( 이병훈 홍석범 권현지, 2014). 하지만산별전환투표가가결득표율인 2/3에조금못미친 62% 로부결되었고정규직노조는사내하청직가입을위한규약개정시기를 2004년으로미루었다. 시기를미룬것은제5절에서살펴볼 1사1조직논의와유사하게사내하청직가입을받은뒤조직편제를어떻게할것인지에대한내부의견조율이필요하다는등의판단때문이었다. 정규직노조는비정규직이독자노조를설립하더라도당시의비투위로의조직화를통해사내하청노동자들을더모아내고, 대중적인활동을하면서활동가를양성하고, 교섭을위한실태조사를벌이면서사전준비를철저히해야한다며시기상조론을폈다. 우리는결성을뒤로미뤄야한다고했다. 왜그러냐면소수정예부대를만들어깨진경험을우리가봐왔는데, 여기서또그렇게하면안된다는판단때문이었다. 대중적이지못하면, 소수가모여서하면또깨지게되어있다고생각했다. ( 면담내용 ) 반면비투위관계자들은정규직노조의규약개정이미뤄지자바로독자노조를설립해야겠다고판단했다. 비투위입장에서는노조결성에대한하청노동자들의지지가높아지고있다는판단과함께지금노조를띄우지않으면준비하던사람들의신분이노출되어업체로부터직접, 혹은업체가폐업을하는방식으로해고되어활동이제한받거나축소될것을우려했다. 또한당시 5공장에서사내하청중심으로인력감축이이뤄지고있어이를저지하기위해서도독자조직이필요하다는판단을하였다. 이에따라비정규직독자노조가설립되었다. 이를두고한면담자는 정규직조합원들의의식수준은 비정규직처우개선 정도였는데비정규직들은이를뛰어넘어서고있었다. 정규직과비정규직들이함께하는방안을모색하지않을경우정규직들이비정규직투쟁에냉담해질수있다는우려를하게한사건이었다 고말하였다.

110 80 비정규직의이해대변구조와노사관계 나. 1 사 1 조직 정규직노조는 2006 년 6 월, 조직형태변경안에대한조합원들의찬성 (71.5%) 을얻어기업별노조를산별노조인금속노조로전환한이후현대 차에서근무하는비정규직도정규직노조에가입할수있도록하기위한 규약 17) 규정개정을시도했다. 1 사 1 조직은하나의회사에하나의금속 노조조직이존재하도록한다는금속노조규약에따른편제다. 비정규직, 사무직에대한조직편제는 1사1조직을원칙으로한다. 단해당단위의결정에따른다. ( 금속노조규약제44조제2항 ) 현대차지부는모두세차례에걸쳐규약 규정개정안에대한찬반투표를실시하였는데모두부결되었다. 규약 규정의제정및변경에관한사항은재적대의원의과반수출석과출석인원 3분의 2 이상의찬성이있어야한다. 18) 1차투표 ( ) 에서는의결에필요한출석인원 3분의 2(195명 ) 에서 3표가부족해부결되었고, 이후진행된 2차투표 ( ) 에서는찬성 50.1%, 3차투표 ( ) 에서는찬성 51.6% 를얻는데그쳤다. 현장에서는 1사1조직대의원투표가큰반대없이가결될것으로기대되었다. 하지만첫번째투표와뒤이은두차례의투표에서모두부결되었다. 이는 1사1조직에대한상과이후전망에대한충분한논의가이루어지지않았음을보여준다. 정규직들의태도에서확인이된다. 정규직들은 2000년 16.9% 합의이후에도계속해서 ( 불법파견으로볼여지가큰 ) 사내하청투입에합의해왔던상황과크게다르지않았다. 조합원뿐아니라활동가들도우리는느네 ( 사내하청 ) 가있어야편한데, 하는생각을여전히갖고있었다. 그런상황에서 1사1노조가되면같은조합원신분이된다는거고, 이는또한 ( 사내하청에게떠넘겼던 ) 힘들고험한일을나도해야해? 너희와나눠야해? 하는반감을갖게했다. 평소에 17) 현대차정규직노조는 2006 년 6 월산별전환투표가가결되기전까지는기업단위노조였기때문에산별전환직후이뤄진 1 사 1 조직전환투표는규약개정에관한것이고, 2007 년 1 월 5 일금속노조현대차지부로전환된뒤에이뤄진투표는규정개정에관한것이다. 18) 금속노조현대차지부규정제 33 조.

111 제 4 장자동차산업 81 ( 사내하청을 ) 하대하듯해왔던보이지않는갑을관계요소가정규직들의정서에남아있었다. ( 면담내용 ) 실제정규직노조대의원대회에 1사1조직이정식안건으로채택되자정규직대의원들사이에서는조합원가입범위, 조직내부편제등을둘러싼논란이상당했다. 새롭게노조에가입하게될비정규직을기존위원회 19) 로통합할것인지, 별도의비정규직부문위원회를설치할것인지, 또한조합원이되면기존의단체협약을모두적용받게할것인지등이쟁점이었다. 그런상황에서대의원대회안건으로비정규직부문위원회를설치하고비정규직지회장이노조운영회의에참석하는내용이포함되자정규직대의원들이비정규직의요구를그대로반영한것아니냐며반발하였고 ( 이병훈 홍석범 권현지, 2014), 이는부결로표출되었다. 정규직노조입장에서는이걸받는순간에 ( 비정규직에 ) 완전발목이잡혀서. 그야말로끌려다닐수밖에없으니까. 야이건안돼, 라고한거다. ( 면담내용 ) 물론이같은노조간통합방식은 2014년과 2016년사내하청정규직특별고용합의이후의미가없는논란이되어버렸다. 그런데만약시계를거꾸로돌려, 당시 2007~08 년대의원대회에서 1사1조직이가결되었더라면비정규직의이해가대변되는데더욱긍정적으로작용했을까? 본연구사례조사과정에서면접을실시한정규직및사내하청활동가모두이질문에대해서는부정적으로답하였다. 크게두가지이유를꼽을수있다. 첫째, 금속노조는비정규직지회를직할지회로관리했기때문에 1사1조직이아니었더라도현대차지부와대등한관계에서의사결정에참여해왔으므로큰변화가없었을것이라는분석이다. 3주체( 금속노조, 현대차지부, 비정규직지회 ) 라는표현이이를상징한다는것이다. 오히려같은노조로편제되어있는상황에서사내하청의별도요구안을 현대차지부 요구안으로회사에제출했을때교섭이더욱어려워지는결과가초래될수도있었을것이라는판단이다. 둘째, 비정규직들의독자적인교섭 19) 금속노조현대차지부에는지부 ( 울산 ) 와 6 개위원회 ( 전주, 아산, 남양, 판매, 정비, 모비스 ) 가있다. 모비스위원회를빼고는모두현대차를근간으로하고있다.

112 82 비정규직의이해대변구조와노사관계 권이나단체행동권이확보되지않아오히려사내하청주체형성과독자적인노조활동을저해하는요인으로작용할수도있었을것이라는판단이다. 하청활동가들내에서도 1사1조직을둘러싼다양한견해가제출되었는데, 결과적으로봤을때하청입장에서도그렇게선호되었던방식이라고보긴어렵다. 20) 한면담자는이렇게말했다. 지금기아차에서보이듯이 1사1조직이되면하청들이독자적으로쟁의권을확보하기어려운문제가생긴다. 지부의분회로편제되어있기때문에지부의동의가없는한별도의단체행동권을확보하기어렵다. 결국 ( 정규직이주도하는 ) 대리교섭문제는 1사1조직이되더라도남는문제다. ( 면담내용 ) 결국 1사1조직이가결되었는지여부, 혹은사내하청조합원들의편제를기존사업부별로할것인지, 별도의부문위원회로할것인지에대한논란보다더중요한것은새로운조직체의상과지향점에대한좀더본질적인논의라고보고있는것이다. 예를들어, 이해가충돌되는정규직 - 사내하청이한노조로조직되어있을때그갈등을어떻게풀것인지, 이를감안한조직편제는어떠해야하는지, 교섭구조를어떻게새롭게구축할것인지, 또한이과정에서사내하청노동자들의노동자로서의주체형성을어떻게꾀해낼것인지등에관한전면적인검토가전제가되어야한다는판단이다. 한면담자는금속노조의한지회사례를들면서사내하청노동운동이조직과교섭, 그리고투쟁에서자신의관점을갖는것이중요하다고말하였다. 금속노조충남지부의자동차부품사비정규직지회가있다. 이지회는기아차광주공장에납품하는위아 ( 주 ) 의하청업체노동자들을조직대상으로한다. 일전에지회장을만났더니 우리는정규직화를요구하지않습니다 고하더라. 정규직화요구보다는업체와의교섭을통해임금 근로조건개선에나서면서노조활동을하고있더라. 정규직화요구가있다없다는차원이아니라, 왜사내하청노동운동을하는지와관련해서비교해서볼필요 20) 물론이는있지도않은일에대한사후적인평가이기때문에논란이일던당시의평가와는차이가있을것이다.

113 제 4 장자동차산업 83 가있다. ( 면담내용 ) 실제이지회는 2015년임단협교섭결렬로파업을했는데여파가기아차광주공장에까지확대되어광주공장차량생산이일시중단되기도했다. 이는원-하청간서열관계로긴박되어있는자동차산업의특성상하청노동자들의단체행동이원청의생산라인에까지직접영향을미친다는것을조직력을통해보여준것이다. 다. 조직화지원 정규직노조는시기에따라, 집행부성향에따라, 또한사내하청주체들 의조건에따라부침은있었지만초기비정규직지회결성과정에서부터 조직화사업을지원하였다. 출범시기에대한논란은있었지만비정규직 지회가출범한이후에는정규직노조가사내하청노동자들의노조가입을 지원하였다. 당시정규직노조집행부에서간부로활동했던한면담자는 이렇게말했다. (2003 년도에 ) 분위기가상당히좋았다. ( 비정규직노조가입에관한 ) 설명회일정을잡은뒤노조가대의원들에게비정규직들집결시키라고지침을내렸다. 그럼대의원들이사내하청들을만나설명회한다는데함가봐라, 이렇게모아줬다. 조 반장들이눈치주면대의원들이막아주고그랬지. 그과정에서관리자들하고몸싸움도하면서. ( 면담내용 ) 정규직노조설명회에사내하청노동자들의참여를독려하는것은물론가입원서도나눠주는등조직화사업을진행하였다. 비정규직지회결성초기에노조가입과탈퇴가빈번했고, 규모로도 300, 400명수준이었던비정규직지회조합원수는이같은정규직노조의조직화지원과 2004년당시노동부의불법파견판정등에따른기대감에힘입어 2005년경에는 3,000여명 21) 으로까지확대되었다. 그런데하청조직화를지원했던당시정규직노조입장은 권리를확보하기위해스스로조직하라, 우리는울타 21) 이는울산공장만이아니라아산, 전주공장을다포함했을때각노조에가입한사내하청노동자규모를말한다.

114 84 비정규직의이해대변구조와노사관계 리를쳐주겠다 는것으로요약할수있다. 이정도까지는정규직노조가할수있다고봤던거지. 근데그이상 ( 직접조직화 ) 은부담스러워손을안대려한거지. 노조는자주적단체이니너희스스로노력했을때우리가옆에서연대, 지원해주겠다는거잖아. ( 면담내용 ) 요약하자면, 정규직노조의사내하청조직화지원노력을그자체로긍정적으로평가할수있지만, 독자노조로의조직화지원이라는점에서한편에서의한계를내재한것이라고볼수있다. 4. 사내하청특별고용 22) 사내하청문제에대한정규직노사의노력은특히 2014년 ( 전주, 아산공장 ) 과 2016년 ( 울산공장 ) 사내하청노동자들의정규직특별고용합의로구체화된다. 아래에서는교섭전개과정과내용을살펴보면서논의를전개하겠다. 가. 법적공방 노동부가 2004년, 현대차사내하청 127개업체 9,234개공정에대해불법파견판정을내린이후현대차에서는불법파견과이에따른노동자지위확인소송등본격적인법적공방이시작되었다. 울산공장에서사내하청노동자로일하다가해고된최병승씨는 2005년 3월, 현대차의직접지시를받고근무했기때문에사내하청업체는해고할권한이없다 고주장하며노동위원회에부당해고구제신청을냈다. 자신의사용자는현대차인데, 해고할권한도없는업체가자신을해고한것은부당하다며현대차의사용자성을물었다. 대법원은 2010년 7월최씨의손을들어주었다. 대법원은 현대차사내하청은불법파견이며, 2년이상 22) 이하의내용은이정희 (2016) 를바탕으로하되최근의변화들을추가하여재구성한것이다.

115 제 4 장자동차산업 85 사내하청으로일한경우는현대차가직접고용한것으로봐야한다 고판결했다. 23) 아산공장사내하청노동자 7명은 2005년 12월, 근로자지위확인소송을제기했다. 대법원은 2015년 2월, 이들모두불법파견에해당된다고인정하면서소송제기당시파견법에따라 2년이상근무한 4명은현대차의정규직직원이라고판결했다. 24) 최병승씨사건때보다불법파견범위를폭넓게인정하였다. 조립라인뿐아니라간접생산공정까지도, 특히정규직과섞이지않고하청노동자들만으로이뤄지는공정에대해서도불법파견이이루어지고있다고판단하였다. 자동차공장의자동흐름생산방식의특성상원청의지휘 감독을피할수없다는것이다. 앞서소개한 2개의소송이소수인원이제기한것이었다면, 2010년서울중앙지법에제기된근로자지위확인소송은다수의노동자들이함께제기한것이었다. 총 1,940명이소장을접수했고, 소제기자중에는직접생산라인에종사하는하청노동자뿐아니라차량생산을지원하는간접공정과 2차협력업체 25) 노동자도포함되었다. 2014년 9월, 1심재판부는 2차업체를포함한공정의노동자 1,179명 26) 에대해불법파견이라고판결했다. 현대차와 직접 업무도급계약을체결한사내하청업체노동자는물론, 업무도급또는부품거래계약을체결한현대글로비스나현대모비스와 재차 업무도급계약을체결한사내하청업체노동자들까지현대차의직원으로인정했다 ( 박제성, 2015b). 불법파견관련주요법원판결내용을정리하면 < 표 4-6> 과같다. 23) 2010 년대법원판결이후이사건은고법으로파기환송되었다가 2012 년에대법원확정판결이내려졌다. 24) 함께소송을제기한 3 명은불법파견을인정받았지만근무기간이 2 년이되지않아패소했다. 25) 원청으로부터도급을받은 1 차하청업체 ( 납품업체나협력업체 ) 로부터다시도급을받은 2 차하청 ( 협력업체나인력관리업체 ) 과근로계약을맺은노동자들이원청의사업장안에서근로를제공하는유형을말한다. 이는제조업에서만이아니라대형할인매장에납품을맡은하청업체노동자들이매장에파견되어제품홍보및판매를하는경우에서처럼서비스업에서도널리퍼져있다 ( 박제성, 2015b). 26) 당시법원은현대차에서일하던 1,179 명외에기아차에서사내하청으로근무하던노동자 468 명에대해서도마찬가지로불법파견판결을내렸다.

116 86 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 4-6> 불법파견법원판결 대법 불법파견판정일인원수범위 1 의장 ( 울산공장 ) ( 파기환송 ) ( 확정 ) ( 확정, 아산 ) 4 조립라인뿐아니라엔진공장등간접생산공정까지포함 ( 아산공장 ) 고법 ( 아산 ) 4 의장, 의장써브, 차체, 엔진 변속기등 지법 ( 아산 ) ~19.( 울산, 전주, 아산 ) 4 1,179 의장, 의장써브, 차체, 엔진 변속기등모든공정 (2 차포함 ) 자료 : 현대차비정규직투쟁공동대책위 (2015), p.8 을필자재구성. 이정희 (2016) 에서재인용 사내하청노동자들은이같은법적투쟁을이어가는것과함께 2003년노조결성이후지속적으로집단행동을했다. 현대차는 2010년 12월에서야이문제의당사자로나섰다. 비정규직노조조합원들이울산공장 CTS ( 도어탈착 ) 공정라인을점거하고 25일간의농성을벌인이후다. 그러다가 2012년현대차노사의단체교섭에서비정규직문제를다루기위해특별교섭기구를꾸리기로함에따라 ( 곽상신 조성재, 2013) 그해 5월, 불법파견문제관련 5자, 즉현대차, 사내하도급업체 ( 대표단 ), 금속노조, 현대차정규직지부, 비정규직지회를당사자로하는특별교섭이시작되었다. 2014년 ( 전주, 아산 ) 과 2016년 3월 ( 울산 ) 에합의를도출했다. < 표 4-7> 는현대차불법파견공방을둘러싼연도별주요사건을보여준다. < 표 4-7> 현대자동차불법파견주요사건정리 연도 주요사건 2000 현대차노사, 사내하청비율 16.9% 초과금지합의 ( 완전고용보장합의서 ) 2003~05 아산, 울산 (2003), 전주 (2005) 비정규직노조결성 2004 노동부, 127 개업체 9,234 개공정불법파견판정 2005 현대차사내하청노동자, 5 공장탈의실점거농성 불법파견원하청연대회의공식기구출범 2006 울산지검, 현대차불법파견무혐의판정 ( 노무관리상사용종속성없음 ) 2007 부산고검, 현대차불법파견무혐의판정 서울중앙지법, 아산조합원근로자지위확인소송 4 명승소 (2 년이상근무자만 )

117 제 4 장자동차산업 87 < 표 4-7> 의계속 연도 2008~ 주요사건 경제위기이유울산, 아산, 전주공장 1 천여명비정규직해고 대법 (7.22), 현대차불법파견 으로판결, 파기환송 ( 최병승사건 ) 현대차사내하청노동자 1,941 명, 서울중앙지법에근로자지위확인집단소송 하청노조, 울산 5 공장탈의실점거농성 (238 일 ), 울산 1 공장 CTS 공정점거농성 (25 일 ) 4 자특별교섭 ( 현대차, 금속노조, 정규직지부, 비정규직지회 ) 개최 서울고법, 아산조합원근로자지위확인소송 4 명승소 (2 년이상근무자만 ) 대법, 사내하청 2 년이상근무자는정규직최종확정판결 ( 최병승사건 ) 현대차사내하청관련 5 자간비정규직특별협의시작 천의봉 최병승정규직화요구송전탑농성돌입 ( 까지 296 일간진행 ) 사내하청노동자공모씨자살 ( 촉탁계약직으로전환 계약만료 해지 ) 사내하청노조간부박모씨자살 비정규직희망버스 5 자간불법파견특별교섭재개 전주, 아산비정규직노조정규직특별채용 4 천명합의 (8.18 합의 ) 서울중앙지법, 현대차사내하청노동자 1,179 명정규직지위인정 대법 (2.26), 아산공장사내하청 2 년초과근로자 4 명정규직최종판결 9.14 합의 ( 울산공장 ), 2 천명추가총 6 천명정규직채용합의 지회투표, 부결 검찰, 현대차불법파견에무더기불기소처분 ( 합의부결, 합의부결뒤 ) 3.21 정규직특별채용안합의 가결 ( 찬성 77.81%) 자료 : 비정규직노조및회사자료필자재구성, 이정희 (2016) 에서재인용. 나. 합의안 2016년 3월, 금속노조현대차울산공장사내하청관련합의는앞선두차례의합의 ( , ) 가조합원투표에서부결된뒤이루어졌다. 내용은 2014년전주 아산공장합의와부결되었던두차례합의안과맥을같이하지만근속인정경력산정, 입사역순정리해고여부등과같은세부내용에서는차이가있다. 아래에서는합의안의세부내용을살펴보겠다.

118 88 비정규직의이해대변구조와노사관계 첫째, 고용규모측면이다. 현대차는 2012년 7월말이전에하청업체에입사한사람가운데현재직접생산하도급업체에재직하는인원중 2천명 (2016년 1,200명, 2017년 800명 ) 을 2017년말까지특별고용하기로하였다. 2018년이후부터는신규채용사유가발생할경우직접생산하청업체노동자를일정비율로채용키로했다. 2014년 8.18 합의에서는 2015년까지사내하청 4,000명을채용하기로하였는데, 이를감안하면 2017년까지정규직으로특별고용되는사내하청노동자들의수는 6,000명으로늘어난다. 두차례부결됐던합의안가운데수정된부분도있다. 정리해고를할경우입사역순으로우선순위를정한다는 2016년 1.20 합의안조항은삭제하기로하였다. 조합원전원이채용될수있도록한다 는문구는 채용한다 로수정되었고, 신체부적격에대한단서조항을삭제해불이익이없도록했다. 고용시기와관련, 입사일에따른성과금차등문제를최소화하기위해 2016년내 3차수중 2차수내에고용하기로합의하였다. 둘째, 근속인정경력과단체협약적용관련내용이다. 특별고용을할때근속인정경력은최장 10년으로정하였다. 사내하청경력약 20개월을현대차경력 1년으로인정해주는방식 27) 이다. 2014년 8.18 합의때는최대경력인정기간이 4년이었고, 2016년 1.20 합의때는최대 9년이었던것을감안하면근속인정경력이확대된것이다. 또한특별고용된사내하청에대해서도기존정규직과마찬가지로기본급과근속수당, 연차유급휴가, 자녀학자금, 장기근속자예우, 차량D/C, 경조금, 연속 2교대전환수당 / 심야분보장수당등을적용하기로하였다. 셋째, 노사쌍방이제기한모든민형사상소송취하를특별고용의전제조건으로달았다. 다만 2014년 8.18 합의내용이었던 현대차를처벌하지말것을요구하는탄원서작성 은삭제되었다. 다. 정규직특별채용 아산, 전주공장의 2014 년 8.18 합의와울산공장의 2016 년 3.21 합의 27) 2~3 년근무했다면 1 년, 3~4 년 2 년, 4~5 년 3 년, 5~7 년 4 년, 7~9 년 5 년, 15~ 17 년 9 년, 17 년이상 10 년.

119 제 4 장자동차산업 89 < 표 4-8> 현대자동차사내하청신규채용일, 인원, 교육기간 채용일 인원 교육기간 비고 차 ~ 주 ~ 차 ~4. 5 6주 ~ ~ 차 ~ 주 3차 ( 전주 ) ( 사내 490명, 사외 182명 ) 4차 ( 남양 ) ~3. 7 1차 ~ 주 2차 ~ 주 1차 ~ 주 차 ~6. 5 6주 3차 ~ 주 4차 ~ 주 1차 ~ 주 차 ~ 주 3차 현재 400 서류합격자확정 전체 5,400 자료 : 금속노조현대차사내하청지회. 이후사내하청업체소속으로일하던하청노동자들이정규직으로특별고용되기시작했다. 2014년 8.18 합의이전인 2012년부터신규채용형식으로정규직으로전환한사람들을포함하면정규직전환규모는 2017년까지총 6,000명이된다. 2016년 10월말현재 5,400명이정규직으로고용되었고, 2017년에나머지 600명이정규직으로특별고용된다. 라. 공정내인력배치전과후 현대차는 2004 년노동부의불법파견판정이후사내하청과정규직이 혼재해서작업하는공정을없애려는시도를끊임없이해왔다. 완전도급

120 90 비정규직의이해대변구조와노사관계 공정으로떼어낼수있는곳은블록화를추진 28) 하는한편공정재배치를통해혼재공정에서사내하청을없애고정규직혹은촉탁계약직을배치해불법파견소지를없애려했다. 이러한노력에더해 2014년, 2016년사내하청정규직특별고용합의에따라적어도의장라인에서는예전과같은사내하청활용이거의없어진것으로확인된다. [ 그림 4-2] 는현대자동차 1공장트림공정의연도별인력투입현황인데, 사내하청은없어지고대신그자리에일부촉탁계약직이배치되어있음을확인할수있다. 과거에는라인구성이어떻게되어있었는가하면, ( 의장라인에 ) 정규직- 사내하청-사내하청-정규직이런식으로섞여있었다. 그런데지금은하청이하나도없다. 적어도의장라인은. 딱한업체가있는데, Y ** 라는업체인데, 트림라인전에먼저일부를조정하는공정인데아주오랜기간동안하청들만집단적으로일을해왔다. 그러다보니확실한블록화로인정받을수있을거라판단해서이업체만빼놓고다폐업시켰다. 남아있던사람들을생관 [ 생산관리 ] 이라든지다른부서로전환배치시켰다. 가장불파 [ 불법파견 ] 요소가많은의장라인을정리한거다. ( 면담내용 ) 전체적으로보면, 이번사내하청관련합의에따라현대차내생산직의고용형태는크게네가지로정리된다. 첫째정규직, 둘째촉탁계약직, 셋째간접생산공정사내하청과 2차하청업체노동자들, 넷째청소, 경비, 시설관리, 식당등총무성하청이다. 이른바진성도급이라불린다. 정규직과불법파견공방과정에서특별한논란이없었던총무성하청부분은별론으로하고크게두가지고용형태별로변화의내용을살펴보겠다. 첫째, 촉탁계약직 ( 직접고용단기계약직 ) 이라는새로운고용형태의등장이다. 현대차가촉탁계약직 1,700여명을채용한것은 2012년 7월인데, 이시기는불법적으로파견노동자를사용할경우 파견기간과관계없이 사용사업주의직접고용의무를부여한개정파견법시행 (2012년 8월 ) 직전이다. 사내하청을촉탁직으로전환하는등의방식이었다. 한시하청 의다른형태인셈이다. 노동계는개정파견법에따라단하루라도불법파견 28) 블록화추진이라는회사의계획은 2015 년 11 월사내하청노동자들이제기한근로자지위확인소송변호인단이입수한문건에서도확인된다.

121 [ 그림 4-2] 현대자동차 1 공장트림공정현황 ( 정규직 / 사내하청 / 촉탁직 ) 2012년 4월 11라인트림공정 ( 사측자료 ) R/H A조 L/H 공정 T R/H B조 L/H 반이름 12반 ( 하청3명 ) 13반 ( 하청16 명 ) 2014년 3월 11라인트림공정 ( 실측자료 ) R/H A조 L/H 공정 T R/H B조 L/H 반이름 12반 ( 촉탁1명 / 하청2명 ) 13반 ( 촉탁5명 / 하청7명 ) 2016 년 12 월 11 라인트림공정 ( 실측자료 ) A 조 R/H L/H 공정 T B 조 R/H L/H 반이름 12 반 13 반 자료 : 금속노조현대차사내하청지회 (2016) 91

122 92 비정규직의이해대변구조와노사관계 되면현대차의고용의무가발생하기때문에이를피하기위해촉탁계약직을활용하고있다고주장한다. 촉탁계약직은현대차가직접고용하되정규직이산재로휴가중이거나노조간부로전임하는경우등일정기간공석이생긴경우, 라인증설과정에서일시적으로필요한경우에투입되는기간제인력을말한다. 2012년 11월, 당시정규직노사는직영촉탁계약직운영관련별도합의를했는데, 이합의서에서촉탁계약직의운영사유를네가지로정리하였다. 1. 휴직, 파견, 노조전임등으로결원이발생하여당해인원이복귀할때까지그업무를대신할필요가있는경우 2. 기술지원, 품질문제대응, 단산과관련한일시적혼류생산을비롯한한시적인력을사용할필요가있는경우 3. 사직, 전출, 생산소요등에대해서는단협제44조에의거한채용또는충원에소요되는기간을감안하여한시적으로인력을사용할경우. 단, 회사는직영정규직충원에소요되는기간을최소화한다. 4. 기타노사가합의한경우 2016년말현재촉탁계약직규모는 2,500~3,000여명가량인것으로추정된다 ( 표 4-9 참조 ). 하지만노조는합의서에따른산재, 휴직, 해외출장, 정년퇴직, 노조전임자등의이유로일시적으로정규직이빠진자리에투입된촉탁직규모는 1,200여명에불과하다고추정하고있다. 이를초과하는규모의촉탁직은정규직으로특별고용된기존사내하청이일하던공정에투입된경우라는것이다. 한편촉탁계약직은현대차에의해직접고용되며, 2012년 11월노사합의에따라기본시급은기술직초임과동일하고호봉과임금인상은기존정규직과동일하게적용받는다. 하지만면담조사에서는촉탁계약직내부에서도불만이많이제기되는것으로확인되었다. 원래는단체협약에서차별없도록되어있다. 정규직신입사원과동일하다. 그런데가 [ 만나 ] 보면불만이많다. 뭔가차별받고있다고이야기하는데, 문제는 ( 정규직과의 ) 차별이아니라계약기간을 2, 3개월로쪼개는데대한불만이다. 촉탁들도상여금, 성과금등을받을수있는데 거기에정

123 제 4 장자동차산업 93 < 표 4-9> 연도별사내하청및촉탁계약직인원수 사내하청 촉탁계약직 1997 년 8 월 5, 년 12 월 3, 년 12 월 5, 년 12 월 6, 년 12 월 6, 년 12 월 9, 년 12 월 9, 년 12 월 8, 년 12 월 7, 년 12 월 8, 년 12 월 8, 년 12 월 7, 년 12 월 7, 년 12 월 8, 년 6 월 8, 년 12 월 n.a. 1, 년 2 월 6,209 n.a. 8 월 5,744 2, 년 12 월 5,400 * 3,000 * 2015 년 12 월 4,712 2, 년 2 월 4,540 n.a. 9 월 4,064 n.a. 10 월 4,000 * 3,000 * 주 :1) 사내하청숫자는공정계약 T/O, 촉탁계약직은인원수. 2) 생산공장 ( 울산, 전주, 아산 ) 기준. 3) * 표시된부분은추정치. 자료 : 금속노조현대차비정규직지회제공자료를필자가공. ( 단위 : 명 ) 해진기여기간이있다. 상여금, 성과금, 일시금등이지급이안되는거다. 회사 [ 현대차 ] 가그거떼어먹으려고단기계약을, 쪼개기계약을하는이유

124 94 비정규직의이해대변구조와노사관계 가그런거다. ( 면담내용 ) 둘째, 간접생산공정과 2차하청업체노동자들이다. 이들은재하청업체소속노동자들에대해서도묵시적근로자파견계약관계가있다고보고현대차직원임을인정한판결 (2014년 9월서울중앙지법 ), 간접생산공정과혼재생산이아닌공정까지도불법파견이라고인정한판결 (2015년 2월대법원 ) 등에근거해정규직화요구를하고있다. 2015년대법원판결이후 80여명이근로자지위확인소송을냈고, 2016년 3.21 합의이후에비정규직노조에가입한하청노동자들도같은소송을준비하고있다. 정규직특별고용합의로직접생산공정에대한불법파견논란은일단락되었다고평가되겠지만, 간접공정및 2차업체문제가여전히남아있기때문에불법파견공방이완전히끝이났다고보기는어렵다. 마. 평가 이번합의는하청노조를중심으로근로자지위확인소송과원청의직접고용을촉구하는집단행동을통해사내하청활용을남용해왔던고용관행을바꿔냈고, 노동조합운동진영은물론사회적지지를조직해냈다는점에서의미가있다. 불법적으로노동자들을활용해온행위자였던현대차의사법적책임을묻지못했다는점에서비판도제기된다. 하지만, 현대차원청이당사자중하나로참여하는 5자교섭구조가마련됐다는점은시사하는바가크다. 사내하청을포함한간접고용문제에서실질적인지배력을행사하고있는원청이나설수밖에없다는것을확인시켜주었다. 이는복수의사용자가존재하는고용관계에서사용자가누구인가, 라는논의에서중요한시사점을준다. 또한비정규노조설립이후지난한투쟁이진행되었던지난 10여년은비정규노사관계가얼마나 사법적판단 에의해규정되고있는지를보여주었을뿐아니라정규직특별고용이후에도 2, 3차하청노동자와촉탁계약직등의문제가남아있다는점에서노사관계영역에서풀어야할과제는상존함을확인시킨다. 노사관계의사법화 라는말이있다. 노사자율교섭에의해노사관계쟁

125 제 4 장자동차산업 95 점을해결하기보다사법부판단에맡긴다는의미에서다. 조직력, 교섭력연대를핵심으로하는노동조합운동의취약성을반영하는것이기도하다. 하지만한편에서는점거농성과단식, 심지어극단적선택에이르기까지가용한모든수단을동원했는데도사태를해결하기어려우니법에서정의를구하고자하는최후의보루같은수단이었을것이다. 하지만법원판결이보수화된다면노동계로서는더욱부담을느낄수밖에없다. 반대로사용자입장에서보면노사관계사법화는책임회피이자스스로문제해결능력 ( 혹은의지 ) 이없다는고백이기도하다 ( 박태주, 2014). 그런데이번불법파견합의안도출과정을보면노사관계사법화정도가아니라 법위에재벌 이존재하는듯한양상을띠었다. 불법파견 이란단어가한번도포함되지않은합의안에서현대차는사용자의 흔적 을지웠다. 또한합의주체와관련해계류중인모든민 형사상소송을쌍방취하하고, 이후재소송을제기하지않으며, 개별소송자의판결에따른추가요구를하지않겠다는약속을받아냈다. 취하의대가로금전보상도하겠다고했다. 29) 비공개합의서에서는 노사모두근로자지위확인및근로조건과관련된사내하도급문제제반이합의되었음을확인하고, 개별소송유지자의선고결과에따라해당주체의구성원의요구가있더라도추가적인문제제기를하지않을것을확인한다 고썼다. 이른바최종적인합의라는것을다시한번강조했다. 이처럼법적인책임이분명하게부여되지않은채이는다시 노사관계 이슈로넘어왔다. 한국의노사관계, 특히비정규직이슈가중심이된노사관계에서사법부역할이중요해졌지만법적판단은문제해결을위한기준점은될수있지만그자체가모든문제를해결하는수단이될수없는것인만큼노사관계영역은중요하다. 현대차가불법파견에대한책임을지지않았지만교섭의당사자로나선것을진일보한결과물이라고볼수도있다. 하지만교섭자리에서현대차는사내하청을정규직으로특별고용하는방법을통해일정한차별해소에합의했지만불법적으로파견노동자들을활용해온데대한책임은지지않았다. 오히려현대차는 29) 소취하관련별도합의서 에서는소취하자에게소송비용보전금과소송판결에따른비용보전금등을지급키로하였다.

126 96 비정규직의이해대변구조와노사관계 교섭이진행되고있는동안에도교섭자리에서자신들이던진협상안, 즉 사내하청일정규모정규직신규채용 을시작하였다. 2012년부터 2014년 8.18 합의가이뤄질당시정규직으로채용된기존사내하청노동자들규모는 2,000여명에달했다. 이러한현대차행보는협상을진행하고있던사내하청노조에게는일종의 압박전술 로이해되었고, 조직력과교섭력에부정적인영향을미친것으로평가된다. 제 6 절몇가지논의 이장에서는자동차산업의대표적인유형설정자로평가되는현대자동차의사례를중심으로정규직중심의노사관계에서비정규직이해가어떻게대변되는지살펴보았다. 제2장에서제기하였던본연구의질문, 즉비정규직의이해가기존정규직중심의노사관계에서어떻게대변혹은좌절되는가라는측면에서보면, 현대차에서는정규직화라는사내하청노동자들의 이해 가사내하청노동자들의정규직특별고용으로 대변 되었다고평가할수있다. 하지만 정규직특별고용 이라는결과만놓고긍정적인평가를내리긴어렵다. 이과정자체에서드러난, 또한이과정이후에드러날이해대변에관한논의에여전히새로운질문을던지고있기때문이다. 질문은크게두가지로요약된다. 첫째, 비정규직이해대변과정에서정규직의역할은무엇인가하는점이다. 둘째, 정규직특별고용 이라는결과를어떻게평가할것인가하는점이다. 먼저첫번째질문에대한논의를시작하겠다. 조직적측면에서현대차비정규직이해대변의과정을보면비정규직들의독자노조가존재하는가운데기존정규직노조가대리교섭을통해비정규직들의이해를일정부분대변해왔다. 이러한대리교섭을기존정규직노조의이해대변기능의 확장 으로볼수있다. 그런데이대리교섭은정규직노조가비정규직을조합원으로포괄하는것을거부한채이루어졌다는특징을보인다. 파

127 제 4 장자동차산업 97 견노동에대한노조의대응에관한 Heery(2004) 의유형화에따르면, 현대차정규직노조의태도는 규제 와유사하다 ( 그림 4-3 참조 ). Heery(2004) 는파견노동자를직접대변하지는않지만파견업체와의교섭을통해파견노동자들의임금과근로조건을규제하려는유형을 규제 (regulation) 로분류하고있다. Heery 분석에따르면, 노조가이렇게행위하는목적은기존조합원들의이해가침해되지않게하기위함 30) 이다. 이유형화에서 Heery는노조가교섭상대방으로수용혹은거부하는대상은파견업체뿐아니라사용사업주도포함하는것으로제시하고있는만큼현대차정규직노조의대응은 1) 기존조합원들의이해가침해되지않는범위에서 2) 현대차와의교섭을통해 3) 하청노동자들의임금과근로조건을일정하게규제해온것으로정리할수있다. 대리교섭, 조직화지원등의활동을해오던정규직노조는 2014년이후사내하청특별고용관련교섭에서는 5자 31) 중한주체로활약을하였다. 그런데교섭구조내부를들여다보면사실상현대차와현대차노조 2자구도였다는평가도가능하다. 5자체계속에서교섭이진행되었지만실질적인교섭은현대차와정규직지부가했다. 현대차사측은금속노조와비정규직지회를대화상대로여기지않는다. 인정안할수는없지만인정할수도없는존재라고여겼다. 그러니까지부를끼지않는교섭이있을수없었다. 실무교섭도지부와진행하였다. 지부에서는비정규직지회요구를받기도하지만회사쪽의견을 [ 그림 4-3] 파견노동에대한노동조합대응유형화 파견노동자 자료 : Heery(2004: 437). 거부 (rejection) 파견업체 수용 (acceptance) 배제 (exclusion) 배제 (exclusion) 규제 (regulation) 포괄 (inclusion) 대체 (replacement) 포섭 (engagement) 30) ( ) to protect their core membership from undercutting.(heery, 2004: 437) 31) 노측에서는금속노조와현대차비정규직지회, 그리고현대자치부등 3 주체가, 사측에서는현대차와하청업체대표단등 2 주체가참여하였다.

128 98 비정규직의이해대변구조와노사관계 갖고조율하는역할도하였다. 실제 ( 정규직으로고용된사내하청의 ) 근속인정기준을높인다든지, 보상을좀더한다든지하는내용에대한합의는지부장몫이었다. 이는업체사장들이교섭의한주체로나오지만그들이결정할수있는것이없고모든걸현대차가하는것과마찬가지다. ( 면담내용 ) 사실이과정에서정규직노조의역할은 중재자 에가깝다. 이를긍정적의미에서정규직노조의이해대변기능의확장이라고평가할수있을까? 대변하고자하는주체들을자신의노조로조직하지않은채대리교섭을통해이들의임금 근로조건에영향을미친유형이기때문이다. 물론이해대변기능을확장한것은맞다. 하지만사내하청노동자들의고용문제, 임금 근로조건에대한문제가정규직노조에 의해 조율혹은결정된다는것은사내하청노동자들의정규직노조에대한의존도를오히려높였을뿐비정규직지회조직확대 강화, 비정규직스스로의주체형성에는별도움이되지못했다는평가도가능하다. 이러한상황을기업별노조방식의운영에따른한계라고보는의견도있다. 우리가금속노조지부라고는하지만교섭은철저하게기업차원에서이루어지고있는현실이감안되어야한다. 비정규직문제는단지기업만이아니라사회적이슈인데기업별노사관계에서풀수있는게뭐가있을까? 결국은중재밖에없는거아니냐. 어디까지를연대로보고, 중재로볼것인지잘모르겠지만정규직이 ( 비정규직이해가대변될수있도록 ) 문호를열어주고의견을잘들어주고관철될수있도록함께나서는거, 그게연대의최고치아닐까. ( 면담내용 ) 금속노조로조직형태를전환한지 10년이넘었지만아직도교섭은기업단위로이루어지는현실, 즉기업별노사관계가여전히압도적으로지배하는현대차에서하청문제에대한정규직노조의역할은 중재 이상의것이되기어렵다는말인셈이다. 물론여기에는현대차사용자가비정규직지회를실질적인교섭당사자로인정하지않는다는한계가전제된것이기도하다. 하청노동자들의주체적인조직화나집단행동에의한것이

129 제 4 장자동차산업 99 라기보다는, 정규직집행부의성향과전략적선택, 비정규직지회와의관계등에의해비정규직이해대변이내맡겨진듯한양상을 이해대변의확장 으로평가할것인지에대해서는다양한입장이제출될수있을것으로보인다. 하지만이논의에서우리는현대차에서사내하청활용이확산되어온데에는정규직들의요구와이를제대로제어해오지못한정규직노조의근본적인책임이있다는점을상기할필요가있다. 결국사내하청활용을중심으로한현대차의비정규직문제는 정규직노조가회사와담합하고있다는또다른증거이자사회적인연대의부재를드러내는바로미터 ( 박태주, 2014: 20) 이기도하다. 물론노조배제적인사용자의노무관리전략도한몫을했다. 결국정규직은높은임금을확보하는대신비정규직확산저지나이미활용되고있는비정규직과의적극적연대를포기했고, 자신들의고용안정을보장받는대신기업이원했던유연성을보장해준셈이다. 한편에서는중재자로서의정규직노조역할을규정하며연대적관계를형성하면서도또한편으로는여전히고용안정의완충지대로간주하는이중적태도 ( 이병훈 홍석범 권현지, 2014) 가병존하고있다. 이같은현상의이유로정규직조합원들의구조조정경험이언급된다 ( 정이환, 2003; 조돈문, 2012). 1998년정리해고이후확산된고용불안에대한조합원들의우려가비정규직에대한연대를저해하는한요인이라는것이다. 한면담자는 고용불안은 98년정리해고이후유전자에각인되어있을정도 라고말했다. 노조가조합원들을상대로한설문조사를연도별로보면이같은고용불안정도를확인할수있다. 1988년노조설립이듬해노조의앞으로과제를묻는설문조사에서조합원의 1.6% 만이 고용안정 이라고답했다. 하지만 2005년 2월설문조사결과를보면 2004년한해동안고용불안이증가했다는답변이 69%( 매우 32.9%, 약간 36.1%) 나되었다. 감소했다는답변은 3.2%( 약간 2.7%, 매우 0.5%) 에불과했다 ( 이정희, 2005). 2010년대에들어서도상황은크게다르지않다. 2012년현대차노조가조합원들을상대로실시한설문조사결과에따르면, 32) 응답자의 59% 가 32) 설문조사는울산공장생산직노동자를대상으로실시되었고, 수거된 1,420개의

130 100 비정규직의이해대변구조와노사관계 고용불안을느낀다고답했다 ( 금속노조현대자동차지부, 2012). 또하나흥미로운것은조사직전인 2012년 2월대법원의불법파견확정판결 ( 최병승사건 ) 에대해조합원들은 72.3% 가판결에동의한다고답했다 ( 그림 4-4 참조 ). 하지만사내하청의정규직화방식에대해서는전원정규직화해야한다는답변이 21.5% 에그쳤다 ( 그림 4-5 참조 ). 조합원들의다수는노사가특별협의체를꾸려방안을수립해야한다 (43.9%) 거나비용과고용문제를감안해단계적으로추진해야한다 (34.7%) 고생각하고있었다. 당시대법원확정판결은최병승씨가불법파견으로근로를행해왔던만큼업체입사일로부터 2년이경과한 2004년 3월 13일부터현대차가직접고용한것으로간주된다는내용이었다. 조합원들은대법원판결취지에는동의하지만최씨와유사한형태로일을해온사내하청노동자들이한꺼번에정규직으로전환하면자신의일자리가위협을받는만큼단계적으로방안을모색하자는이중적태도를보여주었다. 하지만한면담자는최근들어조합원들사이에도일정한변화는감지된다고하였다. [ 그림 4-4] 대법원판결에대한동의여부 자료 : 금속노조현대자동차지부 (2012). 설문지중유효설문지 1,250 개를갖고조사결과를분석하였다.

131 제 4 장자동차산업 101 [ 그림 4-5] 사내하청의정규직화방식 자료 : 금속노조현대자동차지부 (2012). 처음에는 ( 사내하청 ) 정규직화하자고하면정규직내부에서반발이있었다. 사업하려다가조합원들눈치보고그랬다. 내고용안전망인데안된다는것이었다. 그런데세월이지나면서자기는정년이얼마안남았고, 자기자식들이하청으로들어와있단말이야. 그러니까이제는그사람 [ 사내하청노동자 ] 들이정규직됐으면좋겠다는거야. 무언의동의같은게있는거지. ( 면담내용 ) 그러나이역시도정규직- 사내하청간이해관계의이질성을전제로하는것이어서정규직노조운동내큰변화의단초라고판단하긴어렵다. 그동안은정규직자신들의물질적이해관계를보호받기위해스스로도불법임을알면서배제해왔던사내하청노동자들을바라보는시각이바뀐것이아니기때문이다. 조돈문 (2010) 이설명하는것처럼정규직조합원들이자신의물질적이해를위해비정규직을배제하는이기주의는합당한것이고, 이같은이기주의를대변하는것은노동조합경제주의 (union economism) 차원에서자연스러운것일수있다. 이러한관점에서본다면 중재자 로서조직화없이대리교섭형태로사내하청의임금 근로조건개선에나섰던정규직노조의행위는그자체로이해대변기능의확장으

132 102 비정규직의이해대변구조와노사관계 로평가할수있다. 하지만정규직들의물질적이해관계만이아니라노동계급의이해관계를고려해야한다는입장에서보면정규직노조의 대리교섭 은결국 Heery(2004) 분류법에따른 규제 유형, 즉핵심조합원들의이해가침해되지않는범위에서간접고용노동자들의임금 근로조건에관한교섭에나서는또다른이기주의의발현이라고평가될수도있을것이다. 이절에서논의하고자했던두번째질문은 정규직특별고용 이라는결과를어떻게평가할것인지에관한것이다. 정규직화라는사내하청노동자들의이해는대변되었다. 2017년상반기까지사내하청 6,000명의고용형태가정규직으로바뀐다. 사내하청으로일해왔던기간을모두근속으로인정받지못한채정규직으로의 특별고용 형태를취했고원청인현대차의불법파견혐의에대한책임을제대로묻지못했다는점등에서한계가있음은물론이다. 하지만본연구가더욱주목하는지점은 정규직화 라는사내하청의이해가결국은현대차내부노동시장으로의편입으로귀결되는양상을띤다는점이다. 노골적으로정규직으로의 신분 전환이라고평가되기도한다. 과거에힘들고어려운일에사내하청을투입하라고요구했던정규직들의모습이사내하청에서새롭게정규직이된그룹들에서유사하게나타나고있기때문이다. 솔직히창피한일인데옛날에현장에서비정규직달라고아우성쳤다고했잖아. 그것과똑같은일이일어나고있다. ( 이제현장에서사내하청은거의없으니까 ) 어렵고힘든공정에서는촉탁달라고하는거야. 자기가비정규직에서정규직이된사람들도촉탁달라고하는거다. 이씨, 나도정규직인데왜 ( 사내하청때했던 ) 힘든일을그대로맡으라고하느냐, 나도촉탁직달라 ( 고요구하는 ) 이런일이반복되고있다. ( 면담내용 ) 똑같은정규직신분인데노동강도는 1.2배, 1.5 배가되니까그런불만이폭발해서실제 공장에서는엄청나게내부에서노-노갈등이일어나고있다. ( 면담내용 ) 앞서 [ 그림 4-2] 에서살펴본것처럼정규직특별고용합의이후라인에서사내하청이없어졌고, 그동안사내하청이맡아왔던업무대부분을정

133 제 4 장자동차산업 103 규직이담당하고있다. 그동안은정규직이상대적으로편한자리에서일을해왔는데, 이제는같은정규직내에서힘든일과상대적으로편한자리간에분배문제가발생하는셈이다. 그런데기존정규직들은서열상고참격이고기존사내하청들은정규직이되어도말단대접을받는경우가적지않아똑같은정규직이되었는데도사내하청때나하던힘든일을자신이맡아야하는가라는불만이제기된다는것이다. 실제현장에서는이를둘러싼갈등이가시적, 비가시적으로드러나고있다. 이는사내하청이증가하는과정에서힘들고어려운일들을외부화해왔던고용안정과고임금체제를유지하려했던정규직들의담합구조가신규정규직과촉탁계약직간의관계로그대로계승되고있다는것을보여주고있다. 사내하청의정규직특별고용합의는불법파견판결이라는외부적환경요인등에따른회사의전략적선택이기도했지만, 비정규직주체들의조직화와투쟁, 정규직노조와의연대의결과물이었다. 하지만새로운관계가형성되는공장안에서는이러한연대가확장되기보다기존정규직들의담합구조가오히려계승되는양상을띠고있다. 새로운서열관계, 새로운계층적분화가일어나고있는것이다. 여기에 1차사내하청과같이현대차의직접고용을요구하고있는 2, 3차하청노동자들의투쟁은지속되고있고, 여기에청소, 식당, 시설경비등과같은총무성하청노동자들은여전히존재한다는점도염두에둘필요가있다. [ 그림 4-6] 은현대차사내하청정규직특별고용이후내부노동시장의변화와노동자들간의연대의가능성, 신규정규직까지조합원으로포괄하게된정규직노조의이해대변확장가능성을정리한것이다. 사내하청노동자들이정규직으로특별고용됨에따라이제하나의정규직그룹으로묶인것을 1단계로본다면, 그다음 2단계는어떤양상을띠게될것인지추후지속적인검토가필요하다. 이때질문은, 노동조합차원에서여전히공장내비정규직으로일하고있는촉탁계약직과내부노동시장으로편입되지못한 2, 3차하청노동자, 청소 식당업무등을담당하는총무성하청노동자들까지를자신들의이해대변대상으로확대시킬것인지에관한것이다. 33) 이가운데특히이번에새롭게정규직이된기 33) 촉탁계약직조직화와관련, 한면담자는이렇게말했다. 촉탁직들은계약기간이

134 104 비정규직의이해대변구조와노사관계 [ 그림 4-6] 현대자동차사내하청정규직특별고용이후 자료 : 필자작성. 존의사내하청노동자들이어떤입장을취할지주목된다. 촉탁계약직을 비롯해여전히비정규직신분인노동자들을상대로어떤전략을펼것인 지, 즉연대의확장을꾀할지, 아니면연대대오에서이탈하게될것인지 에관한것이다. 이와함께제기해야할질문은, 불법파견정규직화 라는 그동안의구호가적어도현대차의사례에서어떤의미를남겼는지에관 한것이다 년사내하청노조결성을시작으로한현대차사내하청노 조의활동은한국의비정규직투쟁의상징이라할만큼활동가들의헌신 적인노력이뒷받침된역사로기록된다. 하지만앞서논의한것처럼이번 정규직특별고용합의과정과결과를보면결국은사내하청노동자들의 내부노동시장으로의편입 에더방점이찍혀진것으로평가되기도한 워낙짧으니까아예자기들은스쳐지나가는직장이라고보기때문에노조가입의향은전혀없더라.

135 제 4 장자동차산업 105 다. 34) 정규직화라는구호는다양한의미를가질수있다. 현대차정규직이라는 신분 을획득하는것만이아니라임금 근로조건, 고용에서안정성을확보하는것도포함될수있다. 그대상도 1차사내하청에한정될것이아니라불안정한지위에서현대차의생산 ( 지원 ) 업무에종사하는노동자들을포괄하는것으로이해할필요가있다. 이과정에서다양한고용형태로현대차와직간접적관계를맺고일을하는노동자들간에어떠한이해관계의공유, 조정, 연대의확장이꾀해질수있을지에관한고민도포함된다고하겠다. 본연구가 [ 그림 4-6] 에서제기한것과같이정규직특별고용합의이후가더궁금한이유다. 제 7 절소결 본연구가현대차에서주목한비정규직은사내하청노동자들이다. 연도 별로차이는있지만많게는 1 만명이넘는사내하청노동자들은정규직과 동일 / 유사한업무를수행하고있음에도차별적인대우를받아왔다. 초기 차별해소, 처우개선등으로정리되는이들의이해 (interests) 는 2003 년이 후 정규직화 로좀더구체화된다. 정규직노조는사내하청노동자들을직접조합원으로받아들이지는않 았지만정규직중심의노사관계에서하청노동자들의이슈를제기해왔고, 실리적인측면에서일정한성과를거뒀다. 정규직노사의임단협교섭이 나노사협의회에서사내하청노동자들의임금 근로조건개선안과사내 하청노조활동보장등을위한방안이논의되었고, 실제이는사내하청임 금이정규직의 80% 로까지인상되는결과를낳았다. 또한정규직노조는 사내하청노동자들의고용형태전환에도기여하였다 년 ( 아산 전주 공장 ) 과 2016 년 ( 울산공장 ) 에정규직노사와비정규직노조도주체로참여 한 5 자교섭에서총 6,000 명의사내하청노동자들을정규직으로특별고용 34) 물론이사건의핵심은불법파견판결이났음에도이에따른사법적책임을지지않은현대차라할수있다.

136 106 비정규직의이해대변구조와노사관계 하기로합의가이루어졌다. 그결과, 2016년말현재까지총 5,400여명의사내하청이정규직으로특별고용되었다. 정규직화라는사내하청노동자들의이해가대변된것으로볼수있다. 이렇게합의가된것은여러요인들이복합적으로작동된결과이겠지만크게세가지를꼽을수있다. 첫째는사내하청노동자들이독자적으로결성한노동조합이있었다는점이다. 같은이해를가진노동자들이하나의노조로조직되어있으면서정규직중심의현대차노사관계에서사내하청들의이해와요구를관철시켜내기위한하나의독자적인주체 (actor) 로기능하였다. 정규직노조에전적으로의존한것도아니면서, 정규직노조와의일정한연대와갈등속에서정규직과는다른사내하청들의이해를모아내고이를대변해내기위한노력을기울여왔다. 둘째는외부환경요인이다. 대표적으로 2004년노동부의현대차 9,234 개공정에대한불법파견판정과뒤이은법원의불법파견판결, 아산공장사건에대한 2007년서울중앙지법과 2010년서울고법의판결, 이른바최병승사건이라불리는 2010년대법원의판결등을꼽을수있다. 이판결모두현대차가불법적으로사내하청노동자들을사용해왔음을인정하였다. 이판결들은사내하청노동자들 (2년이상근무자 ) 이현대자동차와의관계에서 근로자 지위를갖고있음을확인시켜주었다. 노사관계쟁점이법적공방으로이어지는것과관련, 노사관계의사법화 라는말을낳을정도로자율교섭이아닌사법부의판단에맡겨지는데대한우려를낳은것도사실이다. 하지만현대차에서의불법파견논란은한국사회에서불법적인고용관행이얼마나만연해있는지를보여주었다. 특히 1차업체와재하청계약을맺은 2차하청업체라하더라도해당노동자들이현대차로부터직간접적으로업무에대한지휘 명령을받았다면현대차와해당노동자사이에 묵시적근로자파견관계 가성립된다는판결까지끌어냄으로써, 불법파견인정범위를최병승사건에서확인된의장라인뿐아니라 2, 3차업체로까지넓혔다. 이같은법원의판결이사내하청노동자들의정규직화에대한기대감을높여낸것은물론이다. 셋째는역시정규직노조의역할이다. 집행부성향에따라부침은있었지만꾸준히대리교섭을통해사내하청노동자들의임금 근로조건을개

137 제 4 장자동차산업 107 선해왔다는점이다. 물론비정규직노조를현대차가직접적인교섭당사자로인정하지않기때문에정규직노조가 대리 하여교섭하는형태를취할수밖에없었겠지만, 정규직노사간의임단협교섭후하청노동자들에게도그결과가같게혹은비례적으로확장될수있도록하였다. 결과적으로현대차사내하청노동자들은정규직화라는자신들의이해를달성하였다. 하지만이러한이해의대변은 1차사내하청외에또다른형태로공장내에존재하는비정규직들의이해대변이라는과제를낳는다. 2000년이후사내하청독자노조의결성과투쟁, 정규직과의연대등을통해달성하고자한것이정규직이라는 신분 의획득, 그자체에있었던것이아니라면, 지금도존재하고있는공장내혹은해당산업내비정규직의이해를어떻게대변할것인지에관한논의가필요하다.

138 108 비정규직의이해대변구조와노사관계 [ 별첨 ] 사내협력업체도급계약조건개선적용 1. 개선취지 사내협력업체근로자들의처우개선을위하여도급계약단가를인상조정 함으로써사내협력업체의원활한도급업무수행이가능토록지원코자함. 2. 개선방법 임금관련부문은계약단가에반영하고, 복리후생부문은계약서등에 명시또는업체와협의하여준수토록지도 1) 기본급 : 73,000 원 ( 시급 304 원 ) 2) 근속수당 : 신설 ( 통상급화 ) * 1~2년미만 : 10,000원 * 8~11년미만 : 35,000원 * 2~3년미만 : 15,000원 * 11~14 년미만 : 40,000원 * 3~4년미만 : 20,000원 * 14~17 년미만 : 45,000원 * 4~6년미만 : 25,000원 * 17~20 년미만 : 50,000원 * 6~8년미만 : 30,000원 * 20년이상 : 55,000원 업체장교체및공정재조정시근속승계인정 ( 기존업체명변경따른 업체도포함 ) 당사의사정으로연속사업이불가할경우는별도노사협의를통하여결정 3) 유해수당 ( 통상급화 ) * A 급 : 20,000 원 * B 급 : 14,000 원 * C 급 : 10,000 원 * D 급 : 7,000 원 * E 급 : 5,000 원 4) 고열수당 ( 통상급화 ) 1 법정공정 * A급 : 10,000 원 * B급 : 8,000 원 * C급 : 6,000 원 * D급 : 4,000 원 2 일반공정 (N급으로주철, 주조공정에해당 ) * 25.2 도~28.0 도 : 3,000원 * 28.1 도~32.0 도 : 4,000원 * 32.1 도이상 : 5,000원

139 제 4 장자동차산업 109 유해수당, 고열수당은당사의직영해당작업공정기준으로한다. 5) 상여금 1 지급기준 : 기본급 + 근속수당 + 유해수당 + 고열수당 * 휴직자 : 실근무일수 /60 지급률, 중도입사자및중도퇴사자 : 실근무일수 /60 지급률 2 업체에서기존상여금에포함하여지급해오던수당은포함하며, 상기근속, 유해, 고열수당이중복될경우신설된기준을적용. 단, 중복된수당은세부현황조사후조합과별도협의조정한다. 6) 귀향비및하기휴가비 1 설, 추석귀향비 : 각 10 만원 2 하기휴가비 : 15 만원 7) 성과급 년경영목표달성성과금 : 200% ( 지급시기 : 03.12월말 ) 2 하반기목표달성별도격려금 : 100% ( 지급시기 : 직영임 단협체결즉시 ) 3 품질및생산성향상격려금 : 50만원 ( 지급시기 : 직영임 단협체결즉시 ) 4 지급기준 : 상여금지급기준 8) 임금인상시기 : 8 월 1 일부로도급단가에반영 9) 체육대회지원 1 경비지원 : 직영지급시별도합의후결정 2 체육복 : 직영지급시직영과동일하게지급하고지급기준은기존지급관례에따름 10) 선물지급설, 추석선물은직영과동일하게지급하고지급기준은기존지급관례에따름

140 110 비정규직의이해대변구조와노사관계 11) 당사귀책의휴업시협력업체기성금지급 당사귀책의휴업시 ( 공장증설, 공장합리화공사등포함 ) 는평균임금 70% 에 해당하는기성금을업체에지급 12) 연월차적치, 분할사용 근로기준법에준하여종업원의청구에따라 1 년에한하여적치, 분할사용 13) 당사회사창립일, 노조창립일특근 도급단가산정시특근할증률을반영하여결정하고, 업체도휴무일로 처리하여작업시는특근할증률을적용토록함. 14) 경조휴가 협력업체종업원경조휴가기준은다음과같이통일하여적용. 단, 이외 경조휴가는협력업체들의기존적용기준에따라적용 * 본인결혼 : 7일 * 배우자조부모사망 : 1일 * 자녀결혼 : 2일 * 승중상 : 5일 * 본인및배우자형제자매결혼 : 1일 * 본인및배우자형제자매사망 : 3일 * 자녀출생 : 1일 * 본인형제자매배우자사망 : 2일 * 본인및배우자부모회갑 : 1일 * 배우자사망 : 7일 * 본인부모사망 : 6일 * 자녀사망 : 7일 * 배우자부모사망 : 5일 * 본인및배우자백숙부모사망 : 1일 * 본인조부모사망 : 2일 15) 산재자에대한처우 : 임금인상, 성과금, 일시금선물 : 근무자와동 일적용지급 16) 기타 1 상기도급계약조건개선사항은협력지원팀소관사내협력업체와총무실소관식당, 청소, 경비를포함하여적용한다. 2 당사와직접계약관계에있지않은사내협력업체에대해서는해당업체에지도를통하여처우개선이될수있도록최대한노력한다.

141 제 5 장조선산업 111 제 5 장 조선산업 제 1 절문제제기 한국의조선산업은 1960년대까지는수산업등주로국내선박수요에대한대응을중심으로유지되어왔다. 이러한점에서전세계적인차원에서수요 ( 해운업 ) 와공급 ( 조선업 ) 에따른선박가격변동등의영향을받는산업이아니었다. 하지만 1970년대이후해운회사들의수요에따라조선업체들이영향을받는현대적인의미의조선산업이본격적으로시작되었다. 특히 1970년대울산과거제에재벌기업소속 3개의대형조선소들이자리를잡으면서한국조선산업은본격적으로성장했다. 이후 1980년대까지는기술과숙련인력의부족으로어려움을겪으면서도국가차원의전폭적인지원을바탕으로조금씩경쟁력을확보해왔다. 1970년대이후 1990년대중반까지는조선산업의장기적인불황국면으로, 한국조선산업은정부의지원없이는사실상독자생존이어려운상황이었다. 산업화초기에적절한정부지원을바탕으로선박건조경험을축적하고생산현장에필요한노동력과기술직인력들을양성한한국조선산업은 1990년대이후조선업체들독자적으로성장하기시작하였다. 한국조선산업의전개과정을고용측면에주목해살펴보면, 년대중후반조선산업의수요부족으로인한불황으로전개되었던대규모

142 112 비정규직의이해대변구조와노사관계 인력감축 ( 주로사내하청중심 ), 그리고 년여름노동자대투쟁이후조선산업에도노동조합이등장하면서기존에활용하였던비정규직 ( 사내하청 ) 노동자들이대거사라지고, 직영노동조합조합원중심으로인력구조가재편되었다. 35) 이러한점에서 1987년전후를기점으로조선산업의환경적인요인과노사관계의영향으로고용특성은분기점을형성하고있다. 1990년대이후에는노동조합의등장및높은임금인상등으로인해기업들은인건비절감및경기변동에대응하기위해서다시사내하청노동자들을현장에서활용하기시작하였다. 그리고뒷부분에서다시살펴보겠지만, 조선산업사내하청노동자들은 2002년을기점으로직영정규직노동자들의규모를추월하였다. 1990년이후직영정규직노동자수는거의변화가없는상태에서 2000년대조선산업이급격하게성장하는동안사내하청노동자만급증하는양상을보이고있다. 한국조선산업노동자들의고용을 ( 중대형조선소들을중심으로 36) ) 노조가입여부로구분해보면노동조합에가입된직영정규직노동자들과노동조합이라는제도적혜택과는전혀무관한사내하청비정규직노동자들로양분되고있다. 직영정규직노동자들은노동조합을통해서자신들의이해들 (interests) 을나름대로관철하고있으나, 노조가없는사내하청비정규직노동자들은작업장내에서자신들의이해관계들을반영할경로도부재하고, 이해관계를실현하기위한노력이나시도도하고있지않은 35) 이때조선업체들이사내하청을직영으로전환하자는 ( 정규직 ) 노조의요구조건을수용한이유는, 1980 년대까지만하더라도사내하청 ( 임시공 ) 들의임금수준이직영과동일하거나심지어더높은경우들이종종있었기때문이다 ( 손정순, 2009: 111) 년대에조선산업기능직으로일했던노동자들은당시일당제로일했던임시공들의임금수준이더높은경우가많았다고진술하고있다. 심지어직영본공의임금이상대적으로낮았기때문에단기간하청으로고임금일당제로일하자는권유가있으면회사에휴가를신청하고인근조선소에몰래일을하러가는경우도많았다고한다 ( 박종식, 2014: 77). 36) 국내연안여객선, 어선을제작하는소형조선소에는노동조합이거의없으나해외선주사들의주문을받아선박을건조하는중대형조선소들, 특히한국조선해양플랜트협회 ( 구한국조선공업협회 ) 회원사업장들은삼성중공업을제외하고는모두노동조합이있다. 대신삼성중공업정규직노동자들은 1987 년이후 노동자협의회 를건설하여조합비징수를제외하고는사실상노조와유사한역할을하고있다.

143 제 5 장조선산업 113 상태이다. 그렇다면조선산업비정규직노동자들은작업장에서일을하면서기본적인이해관계들이없는것인지, 만약요구사항이있다면어떠한방식 / 경로로실현하기위해서노력을하는지, 또는이해관계의상호작용이나타나고있음에도불구하고제도적인노력을하지않거나사실상포기를하고있는것은아닌지궁금증이제기될수있다. 이글은조선산업비정규직, 특히노조원인정규직노동자들과함께동일한사업장에서일을하고있으나회사소속이다른사내하청노동자들은작업장내에서자신들의이해들 (interests) 을어떠한식으로요구하고 / 포기하고살아가고있는가를검토하고자한다. 나아가개별적인노동자로서제대로요구하지못하는안전보건문제부터임금, 고용, 복지등다양한이해들을어떠한식으로반영할수있는경로를확보할수있을지낮은수준에서가능성을모색하고자한다. 앞서제1장에서제기한문제의식을바탕으로제5장에서는조선산업의기존노사관계에서는조선산업비정규직, 즉사내하청노동자들의이해들 (interests) 을대변하기위해서어떠한역할들을하고있으며, 그리고사내하청내부의관계와제도들은이해대변과정에서어떠한동학 (dynamics) 을보이고있는가를검토하는것을목적으로한다. 이와같은연구목적을제시하는이유는조선산업사내하청노동자들은임금및고용안정성등의제반노동조건이직영정규직과비교해서상대적으로열악한위치에처하고있다는점을전제로한것이다. 즉, 사내하청노동자들은정규직수준의임금과상여금, 그리고성과급을기대하고, 고용불안으로여러사내하청업체들을전전하기보다는한지역에정착하여가족과함께살고싶다는이해관계가있다. 하지만이러한기대는비정규직이라는고용형태의특성으로제약받고있다. 무노조상태인조선산업사내하청노동자들의이해를대변할수있는 1차적인제도로는노동자들이일을하고있는원청사업장노조와기업을상정할수있다. 형식적으로소속은다르지만동일한사업장내에서일을하고있다는점에서, 원청노사관계가비정규직들의이해관계를어떻게대변하고있는것인지를 1차적으로살펴볼필요가있다고판단하였다. 두번째로는 사내하청업체 / 물량팀 37) 내부 관계들을검토하는데, 이

144 114 비정규직의이해대변구조와노사관계 는사내하청노동자들이직접소속되어있기때문에노조는아니지만어떠한방식으로비정규직노동자들의이해관계를대변하고있는가를살펴보고자한다. 이는전통적인의미의노동조합, 노사관계를통한이해관계의대변을상정하는것이아니라, (1차) 사내하청업체또는물량팀내에서사내하청노동자들의이해를대변하고있는지, 또는대변하지못하고있는지를검토하고자한다. 이와같은연구목적을실현하기위해서기존조선산업고용및노동문제에대한선행연구들과, 조선산업고용연구에서기본자료라고할수있는 조선자료집 ( 한국조선해양플랜트협회, 각연도 ) 의고용현황자료를검토하였다. 그리고조선산업비정규직이해대변의실제현황및향후가능성을파악하기위해서조선업체정규직노조의사내하청비정규직담당간부, 사내하청업체대표및관리직, 물량팀팀장, 그리고사내하청노동자에대한면접조사를진행하였다. 면접조사는 2016년 7~9월기간동안진행하였으며, 사전에준비한구조화된질문지를바탕으로 1시간 30 분~2 시간정도인터뷰를진행하였다. 아울러필자가과거에진행했었던면접조사내용 ( 박종식, 2014) 도필요한경우에부분적으로활용하였음을밝혀둔다. 제 2 절산업의특성과생산방식의특성 1. 조선산업의일반적인특성 조선산업노동자들의이해대변구조와노사관계에대한논의를전개하 기에앞서, 조선산업의일반적인산업적특성에대해서이해할필요가있 다. 이는조선산업의산업적인특성자체가고용및노사관계, 그리고노 동시장특징에큰영향을미치고있기때문이다. 조선산업이가진다른 37) 조선산업사내하청의분화양상과다양한유형에대해서는제 3 절에서보다구체적으로검토할것이다.

145 제 5 장조선산업 115 제조업과의차별적인특징으로일반적으로세가지를언급하고있다 ( 강 석재, 2003; 홍성인, 2005). 첫째, 조선산업은전방및후방산업과의연관효과가매우큰산업이다. 조선산업의전방산업으로는보통해운업, 수산업, 방위산업, 레저산업등 이언급되고있으며조선산업은이러한전방산업의흐름에직접적으로 영향을받는산업이다. 다양한전방산업가운데특히해운업이가장중 요한전방산업으로, 해운회사또는선주회사들의선박발주가조선업수 요의대부분을차지한다. 그리고해운업이세계경제의동향에큰영향을 받고있는것과같이조선산업또한해운업을경유하여세계경제의흐름 에커다란영향을받고있다. 이러한점에서해운업은조선산업의가장 핵심적인전방산업이면서동시에조선산업의가장많은수요를창출하는 전방산업이다. 따라서조선산업은국제경기, 교역량변동, 국제원자재가 격및원자재수요변동등에민감하게반응하는산업적특성을갖고있 다 ( 박종식, 2014). 하지만가장중요한전방산업인해운업이정치적 경 제적환경의영향을크게받으면서경기변동에민감하여안정적이지못 하기때문에, 조선업체들은수요불안정성및장기적인경기변화에대응 하기위해일반적으로해양구조물, 각종플랜트, 건설, 기계장비등의산 업도병행하면서사업다각화를추진하여종합중공업기업화를시도하는 경우가많았다. 38) 또한해운, 금융, 기자재등의산업에진출하여수직 적 수평적계열화를도모하기도한다. 그리고조선산업은후방산업인철강산업, 비철금속산업, 기계산업, 전 기전자산업, 화학산업, 가구업등에도영향을미치고있는데, 이중선박 건조에필요한핵심원자재인후판 ( 厚板 ) 을공급하는철강산업에가장큰 영향을미치면서동시에영향을받기도한다. 39) 즉, 조선산업은철강산업 38) 과거일본의대표적인조선기업들, 예를들어미쓰비시, 가와사키, 히타치등은대부분종합중공업그룹으로 1980 년대일본조선산업구조조정과정에서조선산업의비중을대폭축소하였다 ( 금속노조조선분과, 2015). 한국의현대중공업도조선산업의비중이절반정도만차지하는종합중공업그룹이다. 39) 1960 년대포항제철설립이후, 정부에서는포항제철에서생산한철강제품의수요처로서조선산업육성을추진했다. 대규모설비투자비용부담으로조선산업진출을꺼리던재벌기업들에대해정부는조선산업에진출할것을반강제적으로강요하여조선업체들을설립하였다 ( 이경묵 박승엽, 2013: 29~30).

146 116 비정규직의이해대변구조와노사관계 의핵심수요처로영향을끼치는데, 동시에철판가격등락에따라조선산업도큰영향을받기도한다. 아울러최근항해장비의자동화로인해전자장비들의수요가크게늘어나면서, 전기전자산업에막대한수요를창출하고있다. 이러한점에서조선산업은비단자체적인부가가치및고용창출효과뿐만아니라산업간연관효과를통해후방산업들의부가가치및고용창출에도큰영향을미치고있다. 한편 2000년대이후조선산업의전방산업에서중요한변화가나타나고있다. 전후방연관효과중에서전방산업의변화를추가로살펴보면 2000 년대이후심해석유시추기술이발전하였다. 시추기술의발전은심해원유의생산원가를크게낮추었다는것을의미한다. 그결과고유가국면에서는해양 (offshore) 에서진행되는관련에너지 ( 심해석유및가스, 해저광물, 해상풍력및조력발전등 ) 개발장비건설이조선산업에크게영향을미치고있는전방산업으로부상하고있다. 이러한배경으로는 2000년대이후에너지기업들에의해해저 3,000미터이상의심해에너지 ( 주로석유 ) 자원에대한탐사및시추기술이발전하면서해양구조물에대한수요가크게증가한점을지적할수있다. 따라서과거조선산업의핵심은상업용선박건조, 보조적으로군함, 잠수함등의특수선건조분야를지칭했으나, 오늘날에는에너지산업과관련된해양부문이차지하는비중이점차확대되고있다. 이와같은변화의추세를반영하여 2000년대후반이후에는기존의 조선산업 이라는명칭대신 조선해양 ( 플랜트 ) 산업 이라는산업명을사용하고있다. 이를반영하여대학에있는조선공학과들은거의대부분조선해양공학과로학과명을변경하였으며, 한국조선협회 도 2013년에협회명칭을 한국조선해양플랜트협회 로변경하였다. 둘째, 조선산업은 노동집약적 이면서동시에 자본집약적 산업이다. 선박건조공정은수많은건조공정들을거치고있고, 각각의건조공정들은독자적인작업과정들을알아야만전체건조과정을이해할수있을만큼매우복잡하다 ( 박종식, 2014). 또한맞춤형주문생산, 초대형건조물 ( 선박및플랜트 ) 제작으로생산자동화가매우제한적이다. 따라서조선업은숙련기능직인력을충분하게확보하는것이매우중요하다. 그리고제품제작과정에수많은 ( 초 ) 대형크레인들과각종중장비들이필요하고, 대

147 제 5 장조선산업 117 [ 그림 5-1] 조선해양산업의전후방관련산업 자료 : 필자작성. 형도크확보를위해대규모초기자본이필요하며, 또한하나의제품제작기간이매우길기때문에최종적으로선박인도대금을받기전까지운영자금을확보하는능력도중요하기에 40) 자본집약적이기도하다. 대형선박은설계까지포함한제작기간이평균 2년정도, 대형해양구조물의경우설계부터최종인도까지최장 5년까지도소요되기때문에제작과정에서필요한각종자재의구입자금, 인건비등을업체에서감당하거나또는금융기관을통해서조달하는능력도특히중요하다. 셋째, 조선산업의생산제품인선박은규모가매우커서생산공정의표준화 / 자동화가어려우며, 자동차나전자제품, 의류와같이동일한제품을대량생산하는것이아니기때문에 단위생산 -주문( 후 ) 생산 방식이라는특징이있다. 특히제품 ( 선박 ) 의가격이매우비싸기때문에고객 ( 선주 ) 의수요가까다롭고자연스럽게 맞춤형주문생산 관행이일반화되고있 40) 선박을발주한선주사와조선업체들간에선박건조대금은선박건조단계에따라서일반적으로 20% 씩 5 회에걸쳐지급하는것을원칙으로하고있다. 하지만선박수요가많아조선소가상대적으로우위에있을때는계약금비중이높은헤비탑 (heavy top) 방식으로, 설비과잉으로선주가상대적으로우위에있을때는최종잔금비중이높은헤비테일 (heavy tail) 방식의계약관행이나타난다. 지난몇년동안은선박수요감소로인해헤비테일방식의대금계약이일반화되었는데, 헤비테일관행하에서는특히조선업체의자금조달능력이중요하다.

148 118 비정규직의이해대변구조와노사관계 다. 41) 주문생산이라는점에서일반적인제조업의선제조-후판매방식이아니라건설업과유사한수주산업의특성이강하게나타나고있다. 42) 아울러대규모고용으로작업이진행되고, 제품의거래단가가크고이에따라서생산한제품의납기일을준수하는것이중요하기때문에노사관계또한산업내에서중요한비중을차지하고있다. 그리고조선산업노동자들의업무에대한기본적인이해를위해서일반적인선박의건조과정 43) 을개괄적으로살펴볼필요가있다. 설계기간을포함한 2년정도 44) 의선박건조기간중건조계획은선박최종인도일부터거 41) 일본조선산업은 1970 년대이후두차례구조조정을거치면서 1990 년대는인력과설비가 1970 년대초반과비교했을때 50% 이상줄어들었으며, 이후대형조선업체들은조선산업비중을크게줄였다 ( 국회입법조사처, 2009). 그결과일본조선산업은 2000 년대이후중소형조선업체들을중심으로주문생산이라는특성과달리선박제품을표준화하는소위 표준선전략 을취하였다. 이는선박주문에대해설계과정이생략되기에설계비용을절감할수있는장점이있다. 하지만일본조선산업이이와같은표준선전략을취할수밖에없었던것은설계인력과숙련인력이크게부족했기때문이며, 이로인해일본조선산업이쇠락의길을걸었던결정적인이유이기도하다. 즉, 자금력이풍부한선주사들의까다로운요구들을기술인력부족으로반영하지못하여유럽의대형선주사들은일본조선업체들을외면하고대거한국으로발길을돌렸다. 대신일본의중소형조선업체들은주로자국일본과대만선사들을통해서거의대부분의수주물량을확보하면서그명맥을유지해왔다. 즉, 일본조선산업의표준화전략은자국내발주물량을고정적으로확보가능한특수한조건하에서가능했던, 조선산업에서비정상적인예외적인사례라고할수있다. 한국해운업이일본만큼성장하지못한상황에서국내조선업체가표준선전략을취할경우해외선주사들의외면을받을것이자명하며, 또한선박설계능력이없이선박건조만하게되면장기적으로경쟁력을상실할수있다. 해양플랜트설계능력부재를적자원인으로지적하면서다른한편으로선박설계인력을줄여서인건비를절감하는방식의표준선전략으로전환할것을요구하는한국사회일각의요구는조선산업에대한기본적인이해를결여한채일본중소조선업체표준선전략을잘못이해하고있는것이다. 42) 수주산업의특성상큰금액이거래되기때문에조선산업은자금조달과함께수주이후수령한계약금에대한보증이필요하다는점에서선박금융도매우중요하다. 이러한이유로조선산업금융지원을위해대부분의나라에서는수출입은행 ( 자금대출 ) 과무역보험공사 ( 보증 ) 를설립하여조선업체들을지원하고있다. 43) 아래의내용은한국조선해양플랜트협회홈페이지 ( 에소개된선박건조공정내용을축약한것이다. 보다구체적인건조과정설명은협회홈페이지 < 조선 해운상식 > 의 건조공정 에서자세하게확인할수있다. 44) 건조과정전반에대한체계적인관리가이루어지지못하는경우 ( 원자재구매및조달능력도포함 ) 에는선박건조기간이길어지는경우도많다. 즉, 선박건조경험

149 제 5 장조선산업 119 꾸로계산하는데, 설계와자재의구매기간등을먼저고려하여다음으로야드에서의공사시작을알리는착공과선박골격을잡는기공, 그리도도크작업인진수와마지막인도일을확정해서기본적인선표를짠다. 이에앞서선주는선박발주전에건조할선박의종류와크기와성능, 선박의국적및선급등의기본항목들을미리정해놓고여러조선소에수주의사를타진한다. 그러면조선업체들은기존선표들을통해생산가능여부를확인한이후, 여러조건들을선주측에제시하여수주상담을진행한다. 선주와조선소간계약이성사되면조선소에서는선박에대한기본설계를시작한다. 조선소에서선박의견적을제시, 계약, 건조, 및인도까지의전체적인선박건조공정은 [ 그림 5-2] 와같다. [ 그림 5-2] 선박건조과정 자료 : 한국조선해양플랜트협회 ( 이부족한경우고사양선박건조에는 3 년이상의기간이소요되기도한다.

150 120 비정규직의이해대변구조와노사관계 2. 한국조선산업의성장과정 45) 한국조선산업은 1970년대국가주도중화학공업화가본격적으로전개되는가운데재벌대기업들이소위 빅3 ( 현대중공업, 대우조선해양, 삼성중공업 ) 대형조선소들을설립하면서본격적으로성장하였다. 그결과기존의내수선박중심의선박건조에서해외무역을위한상선건조로세계조선시장에편입되었고, 1970년대이후로는세계조선산업동향과맞물려서한국조선산업의성장과침체가연동되는현상들을확인할수있다. 이러한점에서한국조선산업의성장과정에서세계조선산업의변동뿐만아니라국가차원에서추진한조선산업육성정책도중요한역할을했었다는점도인식할필요가있다. 1970년대이후한국의조선산업은국가차원에서재벌을중심으로선택적인자원배분을통한육성정책 ( 배석만, 2010) 과함께노동의차원에서억압적인노동정책 ( 김준, 2006) 을바탕으로 재벌중심조선산업육성전략 을통해성장의교두보를확보하였다. 그리고 1980년대이후한국조선산업은성장기, 성숙기를거쳐급속히성장하면서 2000년대이후한국은조선산업에서사실상세계최강국의위치를점하고있다 ( 김주환, 2008). 조선산업성장기에국가는전면적이고강력한시장에대한개입을통해조선산업을육성 보호 규제하면서산업구조조정을추진해오는한편때로는투자에따른위험을사회화시키기도했다 ( 박종식, 2014). 그러나 1990년대이후조선업에대한국가의지원은거의사라졌다. 이는한국경제의국가주도성장은 1990년이후사실상끝나고, 재벌을중심으로민간주도성장으로전환되면서시장질서가점차확산되는일반적인경향으로이해할수있다. 1990년대이후한국조선업은 1980년대까지조정기를거친이후본격적으로발전하기시작하였다. 이와같은한국조선산업의성장은일본조선산업의쇠퇴및사양화흐름과연동하고있다. 1990년대중반한국의대형조선업체들은전세계조선업체들의과잉투자우려와일본의조선 45) 한국조선산업의성장과정부분은필자가작성한박종식 엄재연 (2015: 10~14) 의내용을축약하고부분적으로내용을추가했음을밝혀둔다.

151 제 5 장조선산업 121 산업의설비 / 인력축소흐름과는정반대로추가투자를감행하였다. 그런데 1990년대한국조선업체들의공격적인설비투자는 2000년초반이후조선산업이세계경제의성장, 특히중국경제의급속한성장과함께최대호황이었을때설비와인력이부족했던일본을제치고한국이주도권을차지할수있었던결정적인계기로작동하였다. 2000년대이후한국조선산업은일본을앞질러세계조선산업시장을주도하면서패권을차지하였다. 그러나한편으로 2000년대중국경제성장과함께증가한물동량을바탕으로중국해운업체와조선업체를육성하겠다는중국정부의계획에따라, 중국조선업체들은정부의강력한지원을바탕으로성장하면서한국을추격하고있다. 46) 이처럼한국조선산업은국가의전폭적인지원하에서 1970년대이후부터 1990년까지꾸준히성장해왔다 ( 김주환, 1999; 이경묵 박승엽, 2013). 47) 이와같은국가주도발전과정에서한국의주요조선업체들은자체적인설계능력과선박건조능력, 그리고이를뒷받침하는숙련된인력 ( 기술직및기능직 ) 들을확보할수있었다. 2000년대이후에는세계경제가안정적으로성장하고교역량이확대되는추세속에서선박수요가급증하면서사상초유의이익을달성하였다 ( 박종식, 2014). 2000년대이후세계경제의안정적인성장, 그리고중국경제의폭발적인성장으로인해교역량이크게확대되면서해운업이호황을맞이하였다. 이로인해전세계적으로선박주문이폭주했으나일본은 1980년대까지시설및인력을감축하여폭증한선박수요를감당하지못하면서, 선주사들이한국으로방향을틀면서한국이세계조선산업을주도하게되었다. 하지만 2000년대중반이후중국조선산업의급격한부상과 2008년이 46) 하지만한국과중국조선산업은주력선종면에서시장자체가다소다르다. 특히한국대형조선업체들의주력선종은 LNG, 초대형컨테이너선등으로, 벌크선을주력으로하는중국조선업체들과는차이가있다. 선종구성이라는측면에서중국은오히려일본조선업체들과벌크선및중소형컨테이너선을두고서경쟁을하고있다 ( 한국은행목포본부, 2016). 다만중국은자국내발주를바탕으로 LNG 선, 초대형컨테이너선, 탱커등에대한건조경험을축적해가고있는상태이지만여전히한국조선업체들과는큰차이를보이고있다. 47) 1980 년대까지한국의조선산업은 국가주도발전전략 (state-led development strategy) 을전형적으로따르고있었다고할수있다.

152 122 비정규직의이해대변구조와노사관계 후세계경제의위기, 이두가지외부환경적인조건으로인해한국의조선업은위기에처하고있다. 이와같은위기는한편으로는 2000년대후반의역사상유례가없었던호황기와비교했을때상대적인위기라고할수있다. 48) 3. 조선산업특성과원하청관계 앞서살펴본조선산업특성중에서노동집약적인산업이라는점을확인하였다. 그리고이와같은노동집약적인산업의특성은한국제조업의역사적인성장과정의특성과결부되어광범위한사내하청활용이라는특징으로이어지고있다. 그리고한국조선업성장과정에서국내조선업체들은 ( 특히대형 빅3 ) 중국및일본조선업체들이주력하는벌크선이아니라고부가가치선박 ( 초대형컨테이너선, LNG선등 ) 을통해서조선산업에서세계최고의자리를차지하고있다. 하지만조선산업의성장과정에서하청계열화를통한발전전략을추진했으며, 그결과노동력관점에서접근하면사내하청중심의성장전략을채택하였다. 49) 1990년대이후전자 자동차 철강 석유화학산업등한국의주력제조업에서는노동력수요변동에대한대응과고정인건비를절감하기위해서점차사내하청노동을동원하고있다. 박종식 (2014) 은각산업별하청노동활용양태를크게두가지방향으로설명하고있다. 철강산업에서는포스코와같은철강대기업이생산한 1차원자재를 (1차) 하청업체가제공받아서조립 가공해서 2차하청업체나시장에판매하는 조립 가공하 48) 향후 2000 년대초중반과같은폭발적인교역량증가가나타나지않는다면 2000 년대중반과같은호황은다시오지않을것으로일반적으로예상하고있다. 이러한점에서현재조선산업위기에경각심을가질필요는있지만이로인해한국조선산업을 사양산업 으로규정하고대응할필요는없다 ( 금속노조조선분과, 2015). 49) 그결과조선산업의노동시장구조가사내하청중심으로재편되었는데, 이는일본조선산업에서사외공 ( 한국의사내하청 ) 비중이매우높은것과유사하다. 하지만일본조선산업은직영인력을 200% 전후의비율로적절하게유지하고있어지난몇년동안한국조선산업에서사내하청을 300% 이상대거활용하는것과는차이가있다.

153 제 5 장조선산업 123 청 50) 이하청생산의특징이다. 석유화학산업은대규모장치산업이면서 자본집약적이라는특성은비슷하지만총매출액중에서인건비가차지하 는비중이매우낮다는점에서조선업과차이가있다. 또한석유화학산 업에서는상시적인설비운영보다는설비유지를위한보수기간동안전 문업체를통해서유지 보수업무에사내하청을활용하기때문에제품생 산공정에사내하청을직접활용하는다른업종들과는차이가있다. 전자 산업은제품의종류가매우다양하여주력제품이외에는주문자생산방 식 (OEM) 으로사외하청을활용하고, 또한생산공정은거의자동화되어 생산과정에서노동력의중요성이낮은편이다. 이러한점에서생산과정 에서노동력이차지하는비중과역할이중요한조선업노동시장은 사내 하청중심 이라는독특한특성을확인할수있다 51) ( 박종식, 2014: 10). 그리고조선산업은수주산업으로조선업불황기에대규모고용감축필 요성이상대적으로다른산업보다크고, 사업장내에서함께작업하여물 류비를절감하는것이중요하기에조선업에서는산업발전초기부터사내 하청방식을활용하였다. 그리고숙련노동이상대적으로많이필요하지 않은자동차산업과전자산업과달리조선업에서는고용형태와무관하게 고기량숙련공들이다수를차지하고있는데, 이러한특성은노사관계전 개과정에서다른산업과의차이가발생하는중요한배경이되고있다. 마 지막으로, 선박건조작업들은상대적으로노동강도가높고중대재해가 빈번하게발생하기때문에노동강도의완화와재해율감소가작업장내 에서중요한사안이되고있다 ( 박종식, 2014: 10~11). 이러한점에서노동시장의구조변화과정에서원청업체및정규직노 동조합, 사내하청업체및사내하청노동자라는행위자간의역관계하에 서각주체별이해대변기제에서차이가발생하게되는동학 (dynamic) 을 50) 과거산업연구원에서 2000 년대에진행했던하도급실태조사에서는원하청업체간의 거래방향 에따라서하청의유형을원청으로부터원료를공급받는 조립 가공하청 과원청에부분품을납품하는 부품 소재하청 으로구분하고있다 ( 산업연구원, 2006). 51) 조선산업은노동집약적이기에다른산업에비해서인건비비중이높을수밖에없다. 그리고기술발전과작업공정의자동화가일부진행되고있지만여전히많은노동자들이밀집한지역내에서생산을하고있기때문에 숙련노동력의동원과관리 가조선산업의핵심적인요소이다 ( 임영일, 1994).

154 124 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 5-1> 조선업원청과사내하청노동력비교 원청 사내하청 생산방식 단위 (unit) 생산 산업특성 위험노출 낮음 ( 상대적 ) 높음 ( 상대적 ) 작업장통제권한 강 약 노동자숙련 높음 ( 상대적 ) 낮음 ( 상대적 ) 노동력 사업장이동 매우낮은이동 빈번한이동 고용구조 직접고용 간접고용 노사관계 노조조합원 거의대부분 거의없음 자료 : 박종식 (2014: 12). 파악할필요가있다. 한국조선산업의작업장내노사관계를개괄적으로살펴보면정규직노조가등장한 1980년대후반이후노조활동은비교적활발했으며, 이들은 ( 기업 ) 내부노동시장형성과사내하청확산에서중요한행위자로서역할을하였다. 그리고 1990년대초반까지조선업노동조합들은파업도빈번하면서전투적인 (militant) 특성이강하였으나, 1990년대중반부터는파업은거의사라지고온건한 (moderate) 특성이두드러지고있다. 하지만원청업체들은여전히높은노조조직률을보이고있다. 반면사내하청노동은여러구조적제약으로노동조합을통한이해대변이제대로이루어지지못하고있다. 이와같은조선산업원청과사내하청의노동력차이는 < 표 5-1> 과같이요약할수있다. 제 3 절비정규직고용현황및특성 앞서조선산업의특징중의하나로대규모노동력을활용하고있다는점을지적하였다. 이러한점에서조선산업노동시장의특성을파악하는것은다른산업보다더중요하다고할수있다. 한국의조선산업은후발국가로서기존조선산업국가들의노동력동원방식을기본적으로는차용했으나, 2000년대이후한국이조선산업의세계패권을차지한이후에는다른나라조선산업고용과는다른한국조선산업의고유한노동력동

155 제 5 장조선산업 125 원전략을보여주고있다. 1. 한국조선산업고용확대와사내하청중심의생산시스템 52) 조선산업의고용현황은한국조선해양플랜트협회회원사 9 대조선업 체 53) 의사무직, 기술직, 기능직현황을살펴보도록하자. 한국조선해양플 랜트협회는 1977 년설립된이후한국의핵심강선건조업체들을회원사로 하고있다. 따라서협회자료를통해서한국조선산업고용의중요한흐 름을파악할수있다. 특히 1990 년이후기능직인력을직영과사내하청 으로구분해서별도집계하여제공하고있기때문에한국조선산업기능 직노동력의내부구성의변화를가장분명하게확인할수있다. 한국조선산업이성장하면서세계최고의자리에올라선 2000 년대이 후조선산업종사자증가추이를중심으로살펴보도록하자. 지표에서확 인할수있는가장두드러진특징으로는 기술직증가 와기능직중에서 는 직영고용은정체된반면사내하청고용이폭발적으로증가 한점을 지적할수있다. 먼저가장다수인기능직을살펴보면, 사내하청의경우 2010 년수주물 량감소에대응하여한해사이에 7,000 명이감소했으나 2011~14 년에는 다시사내하청인원이크게증가하고있다 년 9 대조선소기능직직 영노동자수가전년대비조금감소한것과달리기능직사내하청노동자 수는 2013 년보다 1 만 7,000 여명이증가하였다. 특히 2010 년이후사내하 청노동자는무려 5 만명이상폭증한것으로나타나고있으며, 1990 년부 터기능직사내하청 ( 하도급 ) 인력현황을집계한이후사내하청노동자 수는 2013 년처음으로 10 만명을넘어섰으며, 2014 년에도사내하청노동 자증가추세는멈추지않고있다. 또한기능직직영대비하청비율 (( 하청 / 기능직 )*100) 은 1990 년에는 21.2% 에불과했으나 2014 년에는무려 346.5% 52) 한국조선산업의고용부문은필자가작성한박종식 엄재연 (2015: 67~70) 의내용을활용하였으며, 부분적으로내용을추가했음을밝혀둔다. 53) 2014 년 5 월성동조선해양이조선해양플랜트협회에가입하면서이후회원사는 10 개로늘어났다. 하지만기존자료와비교의일관성을위해서 2014 년정보에서성동조선해양은제외하고검토하였음을밝혀둔다.

156 126 비정규직의이해대변구조와노사관계 로기능직직영 1명당사내하청이 3명을넘는수준으로나타나고있다. 이웃일본조선산업에서는한국의사내하청과비슷한노동력이사외공이라고할수있다. 일본에서 2013년사내공과사외공은각각 13,261명, 24,218 명으로사내공대비사외공의비율은 182.6% 이며, 이비율이가장높았을때에도 210% 를넘지않는것으로나타나고있다 54) ( 2014년도조선자료집, p.81 참조 ). 일본의조선산업과비교했을때도한국조선산업에서사내하청은 2000년대이후급속하게증가하고있을뿐만아니라기능직도지나치게사내하청중심으로기형적으로증가하고있다는점을확인할수있다. 그리고직영기능직의경우 1997~98년도외환위기당시조선산업에서사업부서에대한구조조정이한차례진행된이후전체규모는 3만 5,000~ 3만 7,000여명수준에서약간의증감을보이기는하지만대체로일정규모를유지하고있다고할수있다. 이는직영기능직은고령노동자들이정년퇴임을하면그빈자리를채우는수준에서채용을하여적정한기능직인력규모만유지하는방식으로직영기능직을활용하고있음을보여준다. 이러한점에서 2000년대이후한국조선산업의성장을생산현장기능직노동력을중심으로그의미를해석한다면, 사내하청중심의성장, 사내하청에기반을둔생산시스템 ( 박종식, 2014: 84) 의구축이라고할수있을것이다. 사내하청증가와함께기술직의규모도지난 25년동안약 1만 3,000여명가까이증가했는데, 특히 2000년대이후한국조선산업이폭발적으로성장하는시기에기술직이크게늘어났다는점을확인할수있다. 생산규모가확대되는만큼설계및기술혁신을위한기술직의증가는자연스러운결과라고할수있다. 특히 2000년대중반이후상선의대형화추세를 54) 2012~13 년동안일본의조선산업은한국및중국과대응하기위해서업체간인수 합병을통해조선업체들이덩치를키우는구조조정을진행하였다. 그결과일본조선공업회의회원사는 2011 년 35 개에서 2013 년 17 개로절반가량줄어들었으나조선업전체인원은 2011 년 5 만 2,000 여명에서 2013 년 4 만 6,000 여명으로많이줄어들지는않았다. 그리고이와같은인수합병과정에서 2013 년에사내공은전년대비 1,000 여명줄어들었으나사외공은 3,000 여명이줄어들어서사내공대비사외공의비율이상대적으로크게낮아진측면이있다.

157 제 5 장조선산업 127 한국의빅3가주도하는가운데대형선박건조를위해기술직노동자들을대거필요로하면서그규모가확대되어왔음을알수있다 55). 사무직도 5,000여명증가했는데, 2014년에는 1994년에이어역대두번째로사무직인력이 9,000명을넘고있다. 한국조선업의강점으로다수의숙련노동력보유를언급하는경우가많은데, 이는비단생산직에만해당하는것이아니라우수한설계인력과기술직인력을다수보유하고있다는점까지도 < 표 5-2> 9 대조선소직능별고용규모추이 연도사무직기술직직영기능직하청기능직계 ,062 7,967 34,701 7,360 54, ,333 11,775 39,236 18,986 77, ,181 10,420 36,215 25,960 79, ,901 10,930 36,434 32,417 86, ,820 11,037 36,068 40,288 94, ,182 11,331 36,232 38,937 93, ,388 11,578 36,314 42,040 97, ,042 12,081 35,750 49, , ,027 14,431 36,524 55, , ,755 15,791 36,886 70, , ,179 17,535 37,565 71, , ,808 20,594 37,057 77, , ,533 20,293 35,383 70, , ,931 20,492 35,237 76, , ,196 20,761 35,989 90, , ,461 21,391 35, , , ,829 20,963 35, , ,014 자료 : 한국조선해양플랜트협회, 조선자료집, 각연도 ( 박종식 엄재연, 2015: 70 재인용 ). 55) 일본의조선업체들이 1990 년대이후비용절감목적으로 표준선전략 을추진하면서기술인력들을대거감원한것이나, 중국조선업체들이기술직능력부족으로주로선박설계도를해외전문업체를통해구입한것과달리, 한국조선업체들은기술직들을꾸준히양성하여한국조선산업이안정적으로성장하는데밑거름이될수있었다.

158 128 비정규직의이해대변구조와노사관계 포함한다. 특히한국은설계에서우수한인력을풍부하게확보하여세계조선산업의변화에발빠르게대응할수있었고, 다양한선종및플랜트수주에서한국이일본보다강점을지닐수있었다. 이러한점에서 9대조선소의기술직증가는 2000년대한국조선업의수주량증가에따른자연스러운결과라고할수있다. 2. 사내하청의확대와내적분화 이처럼조선업에서사내하청노동자규모가크게증가하면서과거는달리사내하청내부의분화현상이자연스럽게나타나고있다 ( 박종식, 2014). 이는과거사내하청노동을비정규직으로단순하게활용하던양상에서하청계약의독특한특징인 거래관계의이중성, 즉경제적거래관계와고용관계가중첩된다는특성으로인해 2~3차하청형태가중층적으로나타난것이라고할수있다. 그결과전통적으로존재하였던 1차사내하청뿐아니라 2000년대이후 2~3차사내하청인소위 물량팀 이등장하고있으며, 나아가조선산업업체규모및지역적으로도차이가나타나고있다 ( 박종식, 2014: 123). 한국조선산업에서사내하청노동자의규모가크게확대되고직접생산과정에서사내하청이다수를차지하면서, 과거와다르게사내하청의분화현상이나타나는것은어쩌면자연스러운양상의하나로도볼수있을것이다. 일반적으로하청의진화과정은초기에는단순위탁생산방식의활용에서시간이지나면서다단계형식으로분화되는경향이나타난다. 조선업사내하청도 1차사내하청 ( 하청업체에서사내하청노동자를직접고용한경우 ) 이 2000년대폭발적으로증가하면서, 소위 물량팀 이라고불리는 2~ 3차사내하청이점차확산되면서노동시장의분화양상을확인할수있다. 그결과사내하청노동자들의분화현상은 본공 인 1차사내하청과 물량팀 인 2~3차사내하청 56) 으로구분하여확인할수있다. 56) 조선소내에서생산기능직이한시적으로필요하다는이유로원청에서직접기능직노동자들을계약직형식으로채용하는경우는없다. 이러한점에서 물량팀 은사내하청중에서 2~3 차다단계하청으로하청단계의하위부분을구성하면서

159 제 5 장조선산업 129 [ 그림 5-3] 조선산업사내하청노동의분화 직영 ( 정규직 ) 상용직 ( 월급제 ) 기간제 ( 시급제 ) 단기계약직 ( 직시급제 ) 물량팀 ( 상시 ) 물량팀 ( 돌관 알바 ) 1 차사내하청 2 차사내하청 주 :1 차의상용직사내하청노동자들은 2~3 차와다르다는의미에서 본공 이라고지칭하고있음. 자료 : 박종식 (2014: 125). 그리고 1차사내하청은다시본공인 상용제 와인턴과거의비슷하다고할수있는 기간제 로구분되고, 2~3 차물량팀은 상시물량팀 과 돌관 ( 돌발 ) 물량팀 으로구분해서살펴볼수있다. 57) 그리고사내하청업체직접고용특성과물량팀특성이혼재된직시급제 58) 사내하청노동자들도존재하고있다 ( 박종식, 2014: 124). 물량팀증가원인과메커니즘에대해서는보다자세히살펴볼필요가있다. 이는조선산업비정규직노동자들의이해대변의경로들이보다다양해질수있을것이라는점을의미할수있기때문이다. 조선산업노동시장에서과거물량팀의활용은 돌관 ( 돌발 ) 작업 을중심으로비교적짧은기간동안한시적으로활용하는것이기본적이었다. 이는하청업체에서기존사내하청노동자들만으로는정해진기간내에작업을마무리할수없을것으로예상될때고기량노동자들을단기간비교적고임금으로활용하였기때문이다. 이러한단기고임금노동자의활용이조선산업에 조선산업노동시장에편입되어있다고할수있다. 57) 이들을지칭하는명칭은지역별, 업체별로다소차이가있다. 물량이늘어나서급하게투입되는노동자들에대해서 돌관, 돌발 이라고지칭하고있다. 이는건설현장에서공기단축을위해밤낮없이공사하는것을 돌관작업 이라고하는데에서유래된것으로보인다. 돌관 과발음과의미가유사한 돌발 도흔하게사용되고있는것으로짐작된다. 58) 직시급제는시급제의변형된형태로일종의포괄임금제로시급에수당과퇴직금이모두포함된것으로간주한다. 따라서일반적으로시급제보다는직시급제의시급이높게책정되어있다. 연장근로수당도직시급에포함되기때문에노동시간이길어지면노동자에게불리하고, 정시에퇴근하면노동자에게유리하다.

160 130 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 5-3> 조선소규모와사내하청활용특성 1 차사내하청 물량팀 (2, 3 차사내하청 ) 대형조선소 1 차사내하청고용이기본적인원칙. 사내하청노동자들중에서 70~ 80% 정도차지 긴급한물량처리를위해활용하는것이목적. 따라서상시물량팀도존재하지만돌발 / 알바물량팀비중이높음. 상선보다는해양플랜트사업부에물량팀다수 자료 : 박종식 (2014 : 126) 의내용을일부수정. 중소형조선소 1 차사내하청은부재또는거의없음. 받아온일감대부분다단계하청방식으로소화해냄 거의대부분물량팀형식으로사내하청노동자들이움직이고있으며, 상시물량팀과돌발 / 알바물량팀이공존. 서기본적으로물량팀의존재근거가되었다. 하지만 2000년대후반에접어들게되면서한시적으로돌관작업을하는물량팀이아니라하청업체내에서상시적으로 1년이상기간동안계속작업을하는, 하청업체내에서고정적으로물량을할당받아서작업을하는 상시물량팀 이새롭게등장하였다. 이는기존한시적 일시적물량팀과달리 (1차) 하청업체의재하청형태의다단계하청형식에가깝다고볼수있다. 나아가중소형조선업체들은 1차하청업체에서직접고용한 본공 인력은거의없이여러상시물량팀들에게물량을재하청주고생산을진행하는방식들이일반화되고있다. 즉 1차사내하청업체는단순히중간에서물량알선업체처럼존재하고있는것이다. 과거 1990년대에도물량팀으로일을했던조선산업노동자들이있었다고는하지만당시에는매우소수였다고한다 (2016년 9월거제지역하청업체노동자인터뷰 ). 하지만 2000년대중후반이후조선산업의수주물량이급격하게증가하고신규중소형업체들까지설립되면서조선산업노동력공급이절대적으로부족한상황에서, 하청업체노동자들중에서고기량자들의경우고임금물량팀으로노동시장이새롭게형성되기시작하였다. 물량팀으로일하는경우오랫동안일을할수는없지만, 인력을단기간에확보해야만하는하청업체와의관계에서우위를차지하면서단기간동안고임금을요구할수있었다. 이러한노동시장의특성과사내하청내부에서의분화양상들은사내하

161 제 5 장조선산업 131 청노동자들내부의이해관계의차이로이어지고있다. 1차사내하청업체노동자들은 ( 특히본공 ) 상대적으로 1차하청업체내에서안정적인고용을지향하는경향이있으며, 2~3차물량팀사내하청노동자들은상대적으로고용안정보다는고임금 ( 특히조선산업경력이오래된고기량사내하청 ) 을지향하는경우가많다. 이러한점에서사내하청이라고하더라도이해관계의차이가있을수있다. 그리고이와같은조선산업비정규직 ( 사내하청 ) 내부에서의분화와차이의발생에대해서는, 앞서검토한조선산업의산업적인특성변화, 즉해운업뿐만아니라에너지산업이주요전방산업으로부상하면서나타난변화와연동하여살펴보도록하자. 2010년대이후한국조선산업빅3가해양플랜트를대거수주하여, 과거상선건조중심으로조선소를운영하던시기와비교하면인력수요가급증하였다. 원청업체입장에서는기능인력의효율적인관리와통제를위해서 1차하청업체의 2~3 차재하도급을금지하고있었지만, 해양플랜트공사를진행하면서단기간동안수천여명의인력을확보해야만하는상황에서직영스스로인력을확보하기어려웠고, 사내하청업체들또한물량팀을동원하지않으면대규모인력확보가어려웠기에물량팀활용을암묵적으로승인해줄수밖에없었다. 조선부문 ( 상선건조 ) 과비교했을때, 상대적으로해양플랜트설비건조경험이나노하우가축적되지않은상태에서발주사의요구가매우까다롭다. 2010년대이후한국조선업체들이수주한해양플랜트설비들은심해원유채굴에사용한다는점, 또한한번생산하면 30~40년정도사용해야한다는점때문에제품의안전성과내구성등을일반상선보다훨씬까다롭게요구하는편이다. 하지만설비건조경험이부족한상태에서설비제작을맡은조선업체들은제작기간이예상보다길어지게되고, 이러한이유로납품기일을준수하기위해서하청노동력을대거투입하는식으로공사를진행하다보니필요한인력을한번에대거동원하기위해서물량팀을상대적으로많이활용하고있다. 또한해양의경우체계적인관리가아직제대로되고있지못하여작업현장에사람들은매우많으나작업대기등의이유로유휴인력도상당수발생하고있는상황이다. 마지막으로한국조선산업에서사내하청노동자들중 1차사내하청 ( 본

162 132 비정규직의이해대변구조와노사관계 공 ) 과함께물량팀이점차확산되고있는이유로는, 앞서해양플랜트산업의진출이라는산업적인특성변화이외에도일반적으로두가지원인, 곧사내하청업체입장과사내하청노동자입장으로구분해서살펴볼필요가있다. 사내하청업체입장에서는 1 인력활용과정에서하청업체의고용탄력성을유지하기위한완충장치 (buffer) 로물량팀을활용할수있다. 59) 즉, 하청업체본공인 1차사내하청노동자들의고용안정을위해서사내하청업체에서물량팀하청노동자들을활용하고있으며, 또한 본공 1 차하청노동자들도하청업체가어려운경우물량팀노동자들부터고용조정하는것을당연한것으로생각하고있다. 60) 다음으로사내하청노동자입장에서살펴보면 2 2~3차물량팀들이오히려조선업종근무경력이오래된숙련노동자들인경우가많은데, 노동력수요증가시기에물량팀노동자들은고숙련을무기로임금은더높게받으면서도상대적으로자유롭게일을할수있다. 61) 즉, 사내하청노동내에서고용은다소불안정하지만대신단기고용으로인해임금수준이상대적으로높은편이다. 그결과 2000년대이후사내하청노동자들이지속적으로증가하고있는상황에서숙련수준이높은사내하청노동자들이점차늘어날수밖에없는조건이며, 물량팀하청노동자들이지속적으로증가할수밖에없는구조적인압력이작동하고있다고할수있다 ( 박종식, 2014: 126). 59) 2015 년이후빅 3 조선업체들의위기와향후물량부족에대한대응에서물량팀노동자들을먼저해고 / 계약해지하고있는사실에서이러한목적을가장잘확인할수있다. 60) 2016 년면접조사과정에서만난한사내하청노동자는물량팀으로계속일을하다가 2016 년초물량팀에서일감을확보하지못하게되자, 물량팀은자연스럽게해산하고하청업체로입사하였다. 용접기량이높은사내하청노동자였기에물량팀을활용했던사내하청업체에쉽게입사가가능하였다 (2016 년 9 월거제지역하청업체노동자인터뷰 ). 이러한점에서 2015 년조선산업위기이후물량팀노동자들이조선산업노동자들중에서가장먼저, 즉 1 차사내하청노동자들의고용의안전판으로일자리를잃어가고있음을짐작할수있다. 61) 아울러본공은사내하청업체에서근태관리가엄격하지만물량팀으로일하는경우에는나가지않으면일당을안받으면되기때문에상대적으로비교적자유롭게쉴수있다는장점이있다. 이런점에서원청업체나사내하청업체입장에서는근태관리차원에서는물량팀활용이단점일수도있다.

163 제 5 장조선산업 차사내하청과물량팀의이해관계 : 공통점과차이점 사내하청노동자는 1차사내하청 ( 본공 ) 이든 2~3차물량팀이든조선산업의원청업체에직접고용된직영노동자가아니라는점에서는공통적이다. 이러한점에서본공과사내하청모두원청업체직영노동자와비교했을때상대적으로고용이불안정하고, 임금및 ( 기업 ) 복지제도에서차별을받고있으면서, 조선소작업장에서직영노동자들이작업하기를기피하는일들을하고있다는점, 그리고조선산업내에서노동조합을통한이해대변을할수있는통로가마련되어있지않다는점에서이해관계의전제조건에서는공통점을찾을수있을것이다. 따라서 1차사내하청본공과물량팀노동자들은작업장내에서스스로자신들의이해관계를관철시켜나가야만하는상황에놓여있다. 하지만조선산업에서사내하청이작업장전반의생산과정에서점차그비중과규모가확대되는과정에서사내하청내부의분화가자연스럽게나타나기시작하였다. 이러한분화과정에서사내하청노동자들은직영대비상대적으로열악한자신들의이해관계를개선하는데있어서 1차사내하청인 본공 들은고용안정을, 2~3차사내하청인물량팀은고임금의장점을취하는방식으로차이점을확인할수있었다. 조선산업노동시장에사내하청으로신규진입할때사내하청업체에직접채용되는경우에는최저임금의시급수준에서시작하지만대신장기적으로일을할수있다. 물량팀으로진입한경우에는최저시급보다는높은수준의일당을받고서일을시작한다. 62) 대신물량팀은속성상일거리가지속적이지않을수있기때문에고용의안정성은상대적으로매우낮은편이다. 그러나 1차사내하청업체에장기근속을하는경우물량팀을 완충장치 로고용도어느정도보장받고원청이제공하는복지혜택 63) 도조금누린다는 62) 하지만물량팀의경우에는일감이많아노동력수요가많을때는사내하청업체본공보다대우가나은편이지만, 일감이줄어드는경우에는본공보다임금수준이저하되는경우도나타날수있다 년하반기이후조선업위기로인력수요가크게줄어들면서, 물량팀노동자들은일감을확보하는것자체가어려울뿐만아니라임금수준도낮아지는이중의어려움을경험하고있다. 63) 구체적인내용은제 5 절에서다시살펴볼것이다.

164 134 비정규직의이해대변구조와노사관계 점에서점차 2~3차사내하청과차이점을확인할수있다. 64) 다만여기서논의하고있는 1차사내하청노동자들의고용안정과 2~3 차사내하청노동자들의고임금은 1차사내하청과 2~3차물량팀노동자간의상대적인것일뿐, 직영정규직노동자들의노동조건과비교했을때전체적으로열악하다는점은분명하다. 제 4 절비정규직을둘러싼환경변인 조선산업사내하청노동자들의이해관계대변의동학을검토하기위해서는우선 1990년대이후조선산업노동시장의변화에가장큰영향을주고, 사내하청노동자들의확산에가장중요한영향을끼친 원청노사관계 를환경적인요인으로가장먼저검토할필요가있을것이다. 이는오늘날조선산업사내하청노동자들이자신들의이해관계를제대로대변할수있는제도적인경로를확보하지못하는가장결정적인요인이기때문이다. 이러한조선산업원청노사관계에대한이해를바탕으로원청업체의사내하청이해대변, 사내하청업체 / 물량팀의사내하청이해대변, 원청노동조합의사내하청이해대변이어떻게 작동 65) 하고있는지총네가지요인들을검토하고자한다. 이네가지요인들은사내하청노동자들이직접노동조합을결성해서스스로자신들의노동조건을개선하고이해를대변하고있지못한현재의상황 66) 에서사내하청노동자들의이해에영 64) 조선소에서 5 년이상경력으로, 어느정도숙련이향상된사내하청노동자들의경우에는물량팀으로일을하면직접받는임금은상대적으로높지만, 1 차사내하청노동자가성과급을받거나자녀학자금을지원받으면사실상임금차이가거의없다고설명을하는경우도있고, 고기량자가높은대우를받는도장공같은경우에는 1 차사내하청의복지를고려하더라도여전히물량팀이높다고설명하는경우도있다. 이러한점에서 1 차사내하청과 2~3 차사내하청의임금등의노동조건을전체적으로일반화하여비교하기는매우어려웠다. 이는기본적으로조선산업기능직노동자들은직종, 경력, 숙련도등에따라서차이가매우다양하기때문이다. 65) 여기서 작동 은대변하는경우와대변하지못하는경우모두를의미한다.

165 제 5 장조선산업 135 향을미칠수있는주요한환경요인들이라고할수있다. 이러한네가지요인들은간접적으로비정규직노동자들의노동조건에긍정적인영향을줄수도있고, 부정적인영향을줄수도있다. 가장포괄적인수준이라고할수있는원청의노사관계부터원청업체, 사내하청업체, 직영노조의순으로조선산업사내하청노동자들에게어떠한영향을미치고있는가를살펴보도록하자. 1. 원청업체노사관계의형성과사내하청영향 한국의노사관계는 1987년여름이후한국사회민주화의영향으로신규노동조합들이대거등장한이후과거와는질적으로다른차원에서전개되고있다고평가할수있다. 마찬가지로한국조선산업노사관계도 1987년이후본격적으로전개되었다. 67) 1987년이후거의모든주요조선소에는노동조합이등장하게되면서 68) 1980년대후반이후 ( 정규직 ) 노조의활동이상대적으로활발하게이루어지기시작했으며, 이와같은노동조합의등장과활동을통해서 기업내부노동시장 이형성 ( 강석재, 2003) 되었고임금및노동조건의개선이이루어졌다. 이와같은기업내부노동시장의등장과강화는조선산업고용이라는관점에서의미를해석한다면정규직내부노동시장의정착은사내하청노동이확산되는중요한기제로 66) 조선산업사내하청노동자들로구성된노동조합으로전남영암대불공단의선박블록업체사내하청노동자들이중심인 전국금속노조광주전남지부서남지회 와울산에 전국금속노조울산지부현대중공업사내하청지회 가있다. 하지만두노동조합모두해당지역의조선산업사내하청노동자수를고려할때조합원수가매우적은것으로알려져있다. 조합원수가매우적은원인중의하나는사내하청노동자들이노조에가입하면 블랙리스트 에올라이후하청업체취업을하기힘들기때문이다. 이러한이유로조합원수도매우적으며, 또한조합원을공개하지않고있다. 67) 1987 년이전에는대한조선공사 ( 현재한진중공업 ) 노동조합이일찍부터존재했다. 대한조선공사노동조합은대체로회사와협조적인노사관계를가져왔지만, 1970 년임시공까지함께한파업을진행한적이있으며, 당시해방이후최초로정부가직권중재를통해대한조선공사의파업을진압하기도하였다 ( 박미경, 2009). 68) 삼성중공업의경우삼성그룹의무노조원칙에의해공식적인노동조합으로인정받고있지는않지만, 노동자협의회를통해조합비를징수하는것이외에직접투표로위원장선출, 매년임금협상진행등준 ( 準 ) 노동조합으로활동하고있다.

166 136 비정규직의이해대변구조와노사관계 작동하게되었다고할수있다. 그리고 1990년대초반까지조선산업노동조합들은작업환경개선및임금인상을위해서상대적으로파업과같은노사분규가매우빈번하였다. 이는과거조선산업의노동조건자체가매우열악했기때문인측면도강했다고볼수있다 ( 박종식, 2014: 69). 하지만 1990년대중반을지나면서조선산업 ( 정규직 ) 노동조합들은상대적으로온건한노조활동으로변화했다고할수있는데, 단적으로파업발생빈도가크게줄어들기시작하였다. 이러한변화를설명하기위해서는조선업체들의 1990년대이후소위 신경영전략 을검토할필요가있다. 69) 신경영전략 이라는단어는 1980년대말이후한국의노사관계지형의변화에대한대응으로노동력이용 ( 유연화추구 ) 과노동통제방식에서새로운경영전략을도입하는것을통칭하는개념이라고할수있다 ( 강석재, 1995: 106). 1990년부터본격화한 자본의신경영전략 의의미는 1987년을계기로일시적으로노조쪽으로기울었던노사간권력관계를다시금기업쪽으로되돌리기위한전략으로해석할수있다. 다른한편으로이는 1990년대이후한국자본주의축적환경의변화와이에대한대응으로개별기업들의 경쟁력강화방안 으로제시된것이라고도볼수있다. 이와같은기업의 신경영전략 은한국조선업노동시장과노사관계에큰영향을주었다. 특히기업관계및인사 / 조직관리, 작업조직에있어서 노동의유연화 를추구하면서내부적으로는정규직노동자들이 1980년대후반이후노동조합을통해서획득한다양한노동조건들의안정성을흔들었는데, 이를위해외부적으로는사내하청비정규직고용을확대하는전략을추진하면서 경쟁적내부노동시장 ( 강석재, 2003) 의형성을시도하였다 ( 박종식, 2014: 71~72). 기업들이노동조합의활동강화에맞서신경영전략을추진하면서원청정규직노동자들의노동강도가매우높아졌다. 먼저노동자들의노동강도를높이는고전적인방법은작업속도를높이고, 업무밀도를증가시키는것이다. 예를들어, 과거에는 2인 1조로팀을이루게하고팀을기준으 69) 신경영전략을추진하게되는기업외부적인원인으로는 1989 년이후자본의이윤율하락, 3 저호황의종료, 미국의시장개방압력의강화등자본의외연적축적전략의위기를지적할수있다 ( 손정순, 2009: 133).

167 제 5 장조선산업 137 로업무를배정했었으나, 1990년대중반이후에는 조 의개념자체를없애버리면서작업인원은감소하고노동강도는높아졌다. 대우조선해양사례를살펴보면 1998년대우그룹이공중분해되면서진행된 워크아웃 에서벗어나기위해 생산량증대 목표설정과함께노동강도가높아졌다. 아울러신경영전략하에서노동자들의다기능화및부서이동이추진되면서노동자들의작업도중에쉬는틈새시간을없애고, 한명의노동자가동시에여러업무를하면서작업량이증가하였다. 그리고기술합리화및자동화를추진하면서노동자들의작업속도는더빨라졌는데, 이는인원감축과상호작용을통해시너지효과를발휘하면서노동강도가더욱강화되었다. 예를들면, 용접공정의반자동화를통해개개인노동자들의실제작업시간이단축되는효과가있었지만, 노동시간이단축되어남는시간에대해서회사에서도인지하고있었다. 그결과회사에서는노동자들에게별도의다른업무를부여하게되면서, 결과적으로노동시간단축의효과보다는노동총량의증대로이어졌다. 아울러작업공정이일괄조립작업과같이표준화되어있지않고노동자들의숙련 (skill) 과노동시간이생산성증대에크게영향을미치는조선산업에서회사측의현장통제력증대는자연스럽게노동강도강화로이어졌다. 현장통제력강화를노동강도와연관해서살펴보면, 매일아침노동자들이받는회사의작업지시서에작업할내용이많아지고, 조업스케줄은지속적으로단축되어도노동자들은반발을제대로하지못하고있다 ( 박종식, 2014: 73). 신경영전략의추진으로인한정규직노동자들의노동강도강화에대해서구체적으로설명하는이유는, 신경영전략이전면화된이후정규직노동자들의노동강도강화에대한대응으로 고강도작업에대한기피현상 이나타나게되었다는점을말하기위한것이다. 이와같은 고강도작업에대한기피 는의도하지않게사내하청노동자들을확대하는계기가되었으며, 직영정규직노동자들은사내하청활용에자연스럽게 / 암묵적으로동의하고있기때문이다. 70) 70) 이러한점에서조선업체들이사내하청을활용하는데있어서 기업별노조체제하에서노조가사내하청노동자들을비롯한주변노동자층을배제하고있는전략을취 했다는지적 ( 강석재, 2001) 은적절하다.

168 138 비정규직의이해대변구조와노사관계 이를통해노동집약적산업인조선산업이성장하면서추가로필요한노동력들을원청노사간의담합으로사내하청으로대부분충원함에따라서사업장내직영노동자들의영향력이크게줄어들수밖에없었다. 그결과조선사업장내노동과정중에서처음에는주변부공정에서부터진행된사내하청활용은 1990년대말이후핵심공정에서도나타났다. 이처럼핵심공정에사내하청노동을활용하는것에대해서노조가담합을통해묵인하였는데, 이로인해작업장에대한통제권이회사측으로넘어가게되면서, 정규직노조가파업을해도사내하청이중심인 생산현장은계속돌아가면서 정규직노조의파업이사측에거의손해가없는역설적인상황이벌어지고있다. 즉, 사내하청고용확대는결과적으로원청노동자들의현장통제권의상실이었으며, 이후파업을하더라도별로영향이없는상황이다. 2000년대이후조선산업원하청노사관계에서의담합의결과로사내하청고용이급증한원인에대해서는양당사자입장에서추론할수있다. 원청업체사측입장에서는직영고용감소로인한인건비절감및조선산업경기변동에따른탄력적인인력운용이가능했기때문이다. 특히원청의사업장내에서사내하청을활용하면서외부생산으로인한품질과납기일등의불확실성을직접통제하면서, 동시에생산기능직직영노동자들의고령화로인한인건비증가에대한부담을줄이는장점을동시에취할수있었다. 원청의직영노조입장에서는조합원들이작업을기피하는고위험직종이나 3D 직종들에사내하청노동을활용하면서고령화되어가는조합원들이위험하고힘든일을하지않아도되는것이장점이었다. 아울러조선산업불황기에사내하청을통해 고용의안전판 을확보하는효과도있다. 따라서조선산업의노동과자본은 2000년대급격한조선산업의성장에따른노동력부족문제를사내하청의대거투입으로해소할수있었다 ( 박종식, 2014). 이러한점에서원청업체의노사관계하에서원청노사각자의이해가증진될수록사내하청노동자들의이해는상대적으로열악해질수밖에없는상황이라할수있다. 요약하면, 조선업원청노동자들의노동조합운동은 1990 년대까지는 전투적노동조합운동 의상징이었으나 2000년대이후상대적으로온건한노동조합운동으로성격이변하였다 ( 박종식, 2014). 조선업노동조합운동

169 제 5 장조선산업 139 의성격변화에대해서는다양한측면에서설명할수있겠지만내부노동시장에서의사내하청확산이중요한요인의하나로작동했다고할수있다. 이러한과정에서사내하청노동자들은자신들의이해관계를반영할수있는경로를마련하기가매우어렵게되었다. 이는원청노사관계하에서원청노사가부담해야할각자의위험들 (risks) 을담합을통해서사내하청으로전가하고있기때문이다. 다만이러한과정에서원청노사는리스크전가대신 ( 임금협상을포함한 ) 노사협의회에사내하청노동자들의처우개선 ( 주로경제적보상관련 ) 안건이별도로상정되어 유사대리교섭 의성격도나타나고있음을확인할수있다. 2. 원청업체의사내하청이해대변 다음으로원청업체의사내하청노동자관리전략에대한검토에앞서조선업사내하청노동확산과 사내하청중심의생산시스템을구축 ( 박종식, 2014) 을통해회사가누리고있는장점을살펴보도록하자. 현재조선산업에서는일반적으로불황기에는사내하청노동자들의고용을축소하는방식으로현장인력을감축하여고용의탄력성을확보하는반면, 호황기에는사내하청노동의활용을증대시킴으로써정규직에비해상대적으로인건비절감효과를누리고있다 ( 박종식, 2014). 하지만 2009년이후수주량이급감하면서조선산업성장세가꺾이자몇몇사업장에서노동조합보호를받고있는정규직들보다는사내하청노동자들을먼저정리하는양상 71) 으로나타났다. 그결과조선산업불황기에도정규직노동자들은일자리에대한불안감이상대적으로덜한편이지만, 사내하청노동자들의경우에는일자리자체에대한불안감이매우높다 ( 박종식, 2014). 원청업체의사내하청노동자관리의필요성은사내하청노동자들을 고용조정의수단 으로사용하는경향과 핵심생산인력으로활용 하는경향이모순적으로혼재되는상황에서더욱체계화된형태로제시될필요 71) 특히사내하청업체의일감이감소하면하청노동자들중에서도 물량팀 으로일하는 2~3 차사내하청노동자들이가장먼저직접적인고용불안에노출되면서해고 / 계약해지가발생하고있다.

170 140 비정규직의이해대변구조와노사관계 가있다. 2008년말글로벌금융위기로 2009년조선산업의수주가바닥을치면서조선업체들의작업스케줄조정으로인해가동률이다소낮아짐으로써 9대조선소중에서현대미포조선을제외한 8곳조선업체의사내하청업체노동자들이 2010년에줄어들었던적이있다. 이당시중소형조선업체들이무너지면서노동력수요가줄어들어사내하청노동자들의임금및노동조건이일시적으로나빠졌던적이있다. 2010년이후고유가국면이다시시작되면서해양플랜트사업으로조선업체인력수요가증가해노동력수요가다시급증하면서과거의노동조건을일시에회복하였다. 그리고 2015년이후조선산업위기와연동하여사내하청노동의규모는앞으로계속줄어들것으로예상되고있다. 사내하청노동자들의경우지금당장은일자리를유지하고있지만앞으로 2~3년이후에계속조선소에서일을할수있을것인지에대한불안감이증폭되고있다 ( 박종식, 2014). 이와같은사내하청노동자들의고용에대한불안감은단순히고용불안으로끝나지않는다. 2009~10 년조선산업위기논의가계속진행되는동안사내하청노동자들은임금삭감을경험하기도하였는데, 2015 년이후조선산업위기에대한논의가지속되는가운데사내하청노동자들의전반적인인건비삭감이다시재연될가능성이크다. 하지만사내하청노동자들이일자리상실에대한불안으로동요가발생한다면하청노동자들의업무몰입도낮아지면서생산성저하가발생할수있다. 특히사내하청노동자들이대부분의생산을담당하는상황에서사내하청고용불안은곧원청업체의생산성하락으로이어진다. 이러한점에서 2000년대이후사내하청노동자규모가직영정규직노동자규모를추월하는시점에서부터대형원청업체들은보다체계적인사내하청에대한관리의중요성을절감하게된다. 이에대한근본적인해결책은사내하청노동자들의고용불안을해소해주는것이겠지만, 그렇게되면원청업체에서사내하청활용의장점이사라지는문제점이있다. 따라서일차적으로사내하청노동자들이장기근속을하도록유인하는관리전략을구사하고있다. 사내하청노동자들에대한체계적인근속관리는일단은하청업체들이직접적으로통제가능한본공인 1차하청노동자들을대상으로진행하였

171 제 5 장조선산업 141 다. 사내하청노동자들은자주옮겨다니는특징이있지만 ( 노병직, 2005; 박종식외, 2009), 2000 년대후반부터한사내하청업체에장기근무를하 는 붙박이형 사내하청노동자들이다소증가하고있다. 72) 1 차하청의경 우근속기간에따라서다양한복지혜택을받기때문에특정하청업체에 장기근속하는사내하청노동자들이조금늘어났으며, 원청업체입장에 서도안정적인인력확보라는점에서중요하다. 따라서우선사내하청노 동자들의근속을체계적으로관리하고자하였다. 원청에서사내하청노 동자들의근속에대한관리는두가지로구분되는데 1 하청업체의자체 적인근속 2 원청에서성과급이나자녀학자금지급할때적용하는근속, 이렇게두가지가있다. 따라서사내하청노동자들이대부분 1 차하청업 체를옮겨다니는경우들이많기때문에하청업체의자체적인근속보다 원청에서계산한근속이일반적으로더길다 ( 박종식, 2014: 152~153). 대부분의원청업체에서는사내하청업체의전반적인상황에대해서는 전반적으로아주구체적으로파악하고있다. 빅 3 를포함한중대형조선업 체들은 2000 년대이후사내하청에대한체계적인관리를위해서사무직 군에 협력사운영팀 또는 협력사지원팀 이라는이름의부서를운영하고 있으며, 73) 사내하청노동자들의규모가점차커지면서협력사운영 ( 지원 ) 팀의규모또한점차커지고있으며, 해당부서에서사용하는예산또한 증가추세를보이고있다. 대형조선업체들은사내하청업체가 100 개이 상, 많게는 300 여개가량존재하는데, 협력사관리부서의사원들이보통 생산공정별로 1 인당 6~8 개의사내하청업체를총괄해서관리하는방식으 로운영하고있다. 그리고사내하청노동자들에대한기본적인관리를위 해서사내하청업체소속노동자들에게도직영과는차이가있는별도의 사번을부여하여관리하고있다. 74) 즉, 원청에서사내하청노동자들의원 72) 이와같은논리적인설명은중대형조선업체에한정된다. 중소형조선업체의경우사실상사내하청노동자에대한관리전략이라고할만한것이전혀없다. 73) 이러한명칭의부서들은거의대부분직영인사노무관리임원의관할하에서운영되고있다. 이러한점에서사내하청업체및하청노동자들은직영과기업간경제적인거래관계라기보다는노무관리의한부문에해당된다고할수있다. 74) 현대중공업의경우원청직원들의사번은숫자로만되어있다. 하지만사내하청노동자들에게는 X- 로시작하는사번을부여하고있다 (2011 년현대중공업사내하청인터뷰 ).

172 142 비정규직의이해대변구조와노사관계 청내이동에대한기록을모두확보하고있다. 그결과원청업체가하청업체보다특정사내하청노동자에대해정보량이더많다고도볼수있다. 이처럼사내하청노동자들에대한원청의체계적인관리가이루어지면서원청업체에서사내하청노동자들을총괄적으로관리하고사내하청업체는중간에서노무관리역할만대행하고있다고해석할수있다. 이러한점에서원청의사내하청관리전략은사내하청업체를통해서우회적인형식을취하고있지만, 실제로는직접사내하청노동자들에대한체계적인관리를시도하고있다고할수있다 ( 박종식, 2014: 154). 이와같은사내하청노동자들에대한관리를통해원청업체에서는사내하청노동자들의이직을줄이기위해서노력을하고있다. 이러한점에서원청업체에서는본인들의필요 - 호황기하청인력의안정적인확보 - 에따라서사내하청노동자들의인건비에대한이해를어느정도반영하고있다고도할수있을것이다. 하지만이는타조선업체와의관계하에서상대적으로결정되는것이라고볼수있으며, 조선산업의경기변동에따라민감하게변한다는점에서 한시적 / 부분적인이해대변 이라고할수있을것이다. 3. 사내하청업체 / 물량팀의사내하청이해대변 조선산업사내하청업체의성격에대해서는여전히논란이많이제기되고있다. 2000년대초반조선산업사내하청이급증하던시기에사내하청업체들은형식적인의미에서만지휘감독을행하는사용자일뿐사실상원청업체에서직접적으로사내하청노동자들의작업배치및생산계획을제시한다는점에서제조업 불법파견 에해당된다는주장이제기되었다. 반면사내하청업체들은원청업체의장소안에서사업을하고있기는하지만선박건조과정에서개별블록제작을독자적으로수행하거나, 건물건축과정에서전문도장업체나전기공사업체를활용하는것과같이사내하청업체들은도장, 전기, 배관, 족장 ( 발판 ) 등의개별적인공정을독자적으로수행하는하도급업체라는주장도강력한반론으로제기되었다. 두입장의주장모두나름대로설득력이있기도하다는점에서쉽게판단

173 제 5 장조선산업 143 하기는어려운문제이다. 하지만사내하청노동자들은면접조사에서대부분전반적으로사내하청업체가생산과관련해서하고있는일은사내하청노동자들에대한근태관리정도라는점을지적하고있다. 특히사내하청업체에서독자적으로생산설비나장비를구비하고있는것이아니기때문에작업환경개선요구를하더라도사내하청업체에서는원청업체관리자와의관계로인해아무런대응을하지못하는경우가대부분이다. 반면사내하청업체입장에서는기본적으로원청의생산계획에직접참여할수없다는점은인정하지만, 선박건조라는대규모작업에서일부분의업무를책임지는것이며이러한과정에서공정별제작기간을준수하기위해서인력활용에대한포괄적인관리를하고있다는점을강조하고있다. 특히업체의이익을위해서는숙련공들을확보해야하는데, 이를위해나름대로체계적인관리를하고있다고주장하고있다. 하지만사내하청노동자들에대한관리는전반적으로매우부족한것으로판단된다. 사내하청노동자들의잦은이직의가장중요한원인은체계적인임금에의한보상이이루어지지않기때문이라는점에서사내하청업체에서사내하청노동자들의이해를충분하게반영하고있다고할수없는상태이다. 사내하청노동자들과의인터뷰를종합해보면중대형조선소에서기술교육원 / 훈련원에서기본적인교육을수료하고나면사내하청업체에취업을알선해준다. 사내하청업체에서처음으로일하는경우에는일반적으로시급제로일을시작하는데, 하청업체에입사해서제일처음받는시급은매년인상되고있기는하지만거의법정최저임금을약간웃도는수준에서결정되고있다. 다만시급제의경우저임금을보전하기위해서야근 특근등의연장근로수당을받고, 근속기간이길어지면기타다양한수당들을제공하고있다. 이렇게일을시작한이후사내하청노동자들의근무기간이길어지면서기량이향상되고숙련이높아지게되는데, 사내하청업체에서는노동자들의기량향상등에대해서먼저제대로평가를해주는경우가없다는것이모든사내하청노동자들의공통된진술이었다. 노동조합도없는상태에서임금 ( 시급 ) 을매년인상해주는것도아니어서하청노동자가시급을올려달라고말하지않으

174 144 비정규직의이해대변구조와노사관계 면 2~3년동안처음받았던시급을그대로받으면서일을하는경우가대부분이다 (2011 년울산지역사내하청노동자인터뷰 ). 또한하청업체들도임금테이블과같이임금지급기준을마련하고서체계적으로노동자들에게임금을지급하고있는곳또한없었다 (2015 년거제지역사내하청업체총무인터뷰 ). 사내하청노동자입장에서는체계적으로임금및경력에대한관리가이루어지지않고있는상황에서자신의기량향상에대해정당하게평가를받는방법은사내하청업체를옮기면서임금인상을하는것이다. 75) 사내하청업체들은 70~150명전후의노동자들을확보하고서사업을하고있다고는하지만, 하청노동자들의근태를주로관리하는현장관리자 ( 주로현장소장 ) 1인과임금지급및 4대보험등을처리하는총무업무담당자 1인을제외하면사무관리직은전무한채로회사를운영하고있다. 이러한점에서사내하청업체가독자적으로회사운영을위한관리지침, 노동자관리 (management) 전략이부재하다는점을지적할필요가있다. 따라서사내하청노동자들입장에서는사내하청업체는원청업체의중간관리자, 노무관리자에불과한것으로여기는경우들이많았다. 대형조선업체들에서는사내하청업체들간에 협력사협의회 등의명칭으로별도조직을운영하면서협의회차원에서각사내하청업체에대한지원을통해하청업체의고충상담, 인사위원회및노사협의회운영에대한정보들을제공하고있으며, 협의회차원에서고문변호사를활용하기도한다. 하지만이와같은협의회구성을통한관리는사내하청업체들스스로제안한것이라기보다는원청업체및원청노조의요구들에대응하기위한것이라는성격이강하였다. 한편일정규모이상의사내하청업체들은 근로자참여 제도를의무화하고있는현행법에따라서노동조합은없더라도자체적으로노사협의회를구성하여운영하고있었는데, 노동자들은이러한노사협의회의구성및운영에대해서는거의인지하고있지못한경우들이대부분이었다 76) 75) 이는제 5 절에서검토할것인데, 사내하청노동자들이기존사내하청업체에대해서 이탈 (exit) 전략을추구하는결정적인이유이기도하다. 76) 노사협의회가운영되고있다는것에대해서, 사내하청노동자들은징계를받게

175 제 5 장조선산업 145 (2016 년사내하청노동자인터뷰 ). 이러한점에서사내하청노동자들이 사내하청업체내에서기존노동자참여제도를통해이해대변을실현할 가능성은매우낮아보였다. 다음으로 2~3 차사내하청노동자들의경우 1 차사내하청업체와직접적 인고용관계가있는것이아니라중간에물량팀장이라는별도의존재가 있다. 물량팀으로일하는사내하청노동자들이크게증가하면서최근에는 물량팀장의역할이무엇인지가매우논란이되고있기도하다. 즉, 물량팀 장을중간에존재하는별도의개인사업자로볼것인지, 아니면물량팀구 성원들중에서단순히대표의역할을하는것인지가논란이될수있다. 물량팀노동자들과물량팀장의설명을종합하면물량팀의경우두가 지성격으로존재하고있다 ( 이하 2016 년거제지역물량팀장인터뷰내용 정리 ). 첫째는물량팀장이물량팀원들에대한일종의관리자역할을하면 서물량팀에대한전반적인관리를담당하는경우이며, 둘째는물량팀원 들간에서로의필요에의해서물량팀을구성하고서함께일감을받아서 일을하고일에대한대가도공평하게나누는경우가있다. 첫번째경우 는물량팀의규모가상대적으로큰편인경우들이많으며, 물량팀장이물 량팀원들에대한기량을평가하고임금수준을결정하고작업기간에대 한관리가이루어지는경우이다. 77) 물량팀내에서함께일을하면서노동 자들서로가각자의기량수준에대해서알고있고, 또한숙련과기량이 향상되는경우에는이에대해서적절하게평가해서일당에반영되기때 문에물량팀노동자들이사내하청업체본공과견줘볼때보다합리적인 평가에따른보상을받고있다고할수도있다. 다만물량팀장의보수는 어느정도인지물량팀원들은모르는경우가대부분이다. 반면두번째경 우에는물량팀의노동자수가상대적으로적은편이며, 78) 주로숙련공들 되는경우노사협의회에출석요청통보를받으면알게되는경우가있었으며, 징계받을일이없는경우에는노사협의회에대해서모르는경우가대부분이다 (2016 년정규직노조의하청담당간부인터뷰 ). 77) 상시적인물량팀의경우첫번째경우가많으며, 이때물량팀내에서는숙련공과비숙련공 ( 조공 ) 이역할분담하여함께일을한다. 하지만돌관 / 돌발형태로일을하는물량팀중에서도이러한방식으로운영되는경우가없는것은아니다. 78) 탑재와같은일부공정에서는심지어혼자서물량팀으로일을하면서하청업체로부터일감을받아서처리하는사례들도존재한다고한다 (2016 년거제지역물량

176 146 비정규직의이해대변구조와노사관계 끼리팀을구성하는경우가많다고한다. 이때물량팀구성원들이서로동일하게수입을나눠가지며물량팀장은단순히하청업체와의관계에서대표자역할을하는것이상의의미는없다. 즉, 물량팀내에서공평하게성과를배분하고동시에물량팀으로일하면서발생할수있는리스크도공유하고있다고볼수있을것이다. 물량팀이라고하더라도일반화시키기는어려운점이있지만, 전반적으로물량팀은사내하청업체보다는상대적으로소수로운영되고있기때문에팀내부에서의소통이비교적활발한데, 이러한활발한물량팀이잘되는이유가될수도있고, 물량팀이해체되는이유가되기도한다. 물량팀의경우에는 1차사내하청업체의다단계하도급이라는점에서형식적으로는물량팀장에의한중간착취논란이있을수있겠지만, 대부분의경우물량팀장이직접현장에서기량을평가하여, 하청노동자들과서로공감할수준으로임금을지급하고있다는점에서물량팀노동자들의임금에대한불만은상대적으로적은편이다. 이러한점에서물량팀이사내하청업체보다는합리적으로임금을결정하여, 대체로일당기준으로더많은임금을받을수있다. 다만물량팀자체의근본적인한계로인해일감자체가불안정하다. 한계가있지만물량팀이경제적인차원에서는사내하청노동자들의이해관계를보다잘대변하고있는측면도있다. 하지만물량팀장이주도적으로이끌어가는경우에는다단계하도급으로인한문제점들, 대표적으로물량팀장의임금체불과잠적등의문제가발생할개연성도매우높다. 4. 원청노조의사내하청이해대변 동일한사업장내에서노동자라는지위로함께일을하고있다는점에서, 원청정규직노동조합은비록사내하청노동자들을조합원으로받아들이지는않는다고하더라도사내하청비정규직노동자들의이해를대변할수있는 1차적인기제로떠올릴수있을것이다. 팀장인터뷰 ).

177 제 5 장조선산업 147 조선소노동조합들은단체협약에서원청정규직노동자들만을조합원대상으로한정하고있는경우들이대부분이며, 일부사업장노사단체협약에서는사내하청노동자들이조합원으로가입할수있도록문호를개방하고있기는하지만사내하청조합원은전무한상태이다. 이러한점에서사내하청비정규직노동자들은기존정규직중심의노동조합에가입의사가있는것인지, 또는정규직노동조합에서사내하청노동자들을방치하고있는것인지는쉽게판단하기어렵다. 79) 그렇다면사내하청노동자들의이해들 (interests) 은정규직노조를통해서는전혀반영되고있지못한상태인가? 현재조선사업장내에서정규직및사내하청노동자들의상대방에대한일반적인인식을정리해보면, 정규직노동자들은 사내하청들이스스로권리를지키기위해노력하지는않고정규직노조를자신들이필요한것들을해결해주기만을기대하는 자판기 로인식한다 (2009 년정규직노동자인터뷰 ) 는생각이팽배해있고, 반면사내하청노동자들은 정규직들이겉으로만자신들의임금인상및고용안정을위해서사내하청처우개선안건을이용하고있다는점에서형식적인수준이며, 오히려이를바탕으로사용자측과협상을하고있다 (2009년사내하청노동자인터뷰 ) 는상호불신이팽배한상황이다 ( 박종식외, 2009: 90~91). 정규직노조와사내하청서로에대한인식의차이는존재하지만, 기본적으로조선산업정규직노동조합들은사내하청노동자들의처우개선을위해서회사와일종의대리교섭을진행하고있는관행이정착된것도사실이다. 그리고정규직노조의간부중에한명은사내하청노동자들에대한지원을전담하면서공식적또는비공식적으로사내하청노동자들의노동조건향상과체불임금, 부당해고, 입사방해, 산업재해등다양한고충처리를위해노력하고있다. 이러한점에서정규직노동조합은사내하청노동자들의이해대변을위해서기존노사관계와사내하청노동자간의 79) 이는사내하청노동자들이사내하청노조에도가입하기를꺼리고있다는점에서사내하청노동자들의노조에대한평가를쉽게하기어렵다. 특히사내하청노조가입에대한눈에보이지않는장애요인이존재하고있는상황에서는판단하기가더욱어렵다.

178 148 비정규직의이해대변구조와노사관계 접합지점을형성하기위한노력을전개하고있다고평가할수있다. 특 히중대형조선사업장사내하청노동자들에대한지원프로그램들의시 행은원청정규직노조의요구를회사에서수용하면서시행되었다. 이는 원청노사서로의이해관계가맞아떨어진측면이있기때문에사내하청 노동자들의이해를원청노사관계하에서반영한것이기는하겠지만, 앞 서살펴본대상들중에서정규직노조가사내하청이해대변에가장적극 적이었다. 다만정규직노조에서나서서적극적으로사내하청노동자들 의이해관계를반영할수록사내하청노동자들이독자적으로문제를해결 하려고하지않고, 대리교섭의관행은점차심화된다는점에서앞서언급 한 자판기 와같은지적이점차많아지고있다. 그렇지만정규직노조에 서하청노동자들에대한자체적인조직화가정규직내부의다양한현실 적인인식의제약 80) 으로인해어려운상황에서, 정규직노조의사내하청 노동자들에대한 대리교섭 관행은당분간지속될것으로예상된다. 사내하청노동자들의노조활동자체가리스크가높은행위이고노동 자들이불만을해결할별다른제도들이부재한상황에서, 노동자들이저 항하기 (voice) 보다는이직 (exit) 이자연스러운선택일것이다. 다른한편 으로는 원청노조에서해주면고맙고안해주면뭐말지요 (2009 년사내 하청인터뷰 ) 라는한사내하청노동자의말처럼원청노조의대리교섭에 의존하며무임승차를바라는경향도분명히존재한다 ( 박종식외, 2009 : 90). 하지만앞으로조선업위기로현재와같은불황이지속될경우원청 노조의 대리교섭 을통한사내하청노동자들의처우개선을기대하기는 힘들며, 현재이러한징후들은이미나타나고있는상황이다. 81) 사내하청노동자들이주체로참여하지않은원청사용자 - 노조간에 이루어지는대리교섭은비정규직노동자들의이해대변통로가전무한상 80) 면접조사에서제기되었던, 정규직노조가사내하청노동자들조직화에나서기힘든이유들로는 원하청노동자들의이해관계가서로다르다는점, 사내하청노동자들이다수인상황에서그들의이해관계에따라노조가움직일가능성, 사내하청노동자들이사업장을자주옮기기때문에노조안정성저해, 직영의임금및노동조건이하향평준화될가능성, 교섭비용이증대하여비효율적 등이제기되고있었다. 81) 2015 년이후조선산업위기로거제지역에서는사내하청지원프로그램들이잠정적으로유보가된상태이며, 울산 / 삼호지역은과거보다지원폭이줄어들었다.

179 제 5 장조선산업 149 태에서나름대로장점은있지만장기적으로는부정적인효과들이커질가능성이있다는점또한분명하게인식할필요가있다. 이러한점에서기본적으로는사내하청노동자들이현재노동조합결성에제약이있다면형식적인틀에서는비교적자유로운상태로다양한이해대변의경로들을모색해볼필요가있다. 제 5 절이해대변기제와노동자들대응의동학 : 충성 (loyalty) 과이탈 (exit), 그리고저항 (voice) 82) 2000년대이후조선산업생산기능직중에서절반을넘어섰으며 2010년대이후 75% 가량을차지하는사내하청노동자들은구조적인제약으로인해노동조합운동이거의이루어지지않으며, 사실상노사관계자체가부재한상황이다. 이러한점에서한국조선산업의노사관계는사실상원청업체노사관계만존재하고있다. 조선산업에서사내하청이계속핵심적인노동력으로존재하면서숙련된사내하청노동자들도증가하고있지만, 이들은작업장에서부딪치는상대적으로낮은처우와불만들에대해서저항 (voice) 하지도않으면서, 원청및하청업체에그렇게충성 (loyalty) 도하지않으면서개별사업장을이탈하는 (exit) 경우들이빈번하게나타나고있다. 83) 임금및근로조건에대한불만이있는사내하청노동자들이저항하는경우도있지만, 대부분의경우노조가입이나결성으로까지는이어지지못한채있다. 따라서사내하청노동자들의집단행동들은부분적인임금인상이나처우개선, 혹은업체폐업이후고용승계정도에머무르고있으며조직화로이어지지못하고있다는점에서 제한적인저항 (voice) 전략, 또는다른사업장 82) 제 5 절사내하청노동자들의대응전략에대한내용은박종식 (2014: 152~160) 의내용을바탕으로이후변화된상황을반영하여재정리하였다는점을밝혀둔다. 83) 사내하청노동자들의대응전략들을유형화한충성 (loyalty), 저항 (voice), 이탈 (exit) 의개념은허쉬먼 (Hirschman, 1970) 에서차용하였음을밝혀둔다.

180 150 비정규직의이해대변구조와노사관계 으로이동해버린다는점에서 이탈 (exit) 전략 이라고평가할수있다 ( 박종식, 2014). 84) 제5절에서는사내하청노동자들이이해를실현하기위해서주체적으로선택하는행동을충성, 이탈, 저항으로구분해서살펴보고자한다. 1. 포섭과순응으로서의충성전략 사내하청노동자들이자신들의이해관계를관철시키기위해서충성전략을취하는경우로는 1차사내하청노동자들중에서고숙련의장기근속노동자들이해당된다고할수있다. 그리고원청업체에서는다수를차지하는사내하청노동자들의생산성향상및몰입을유도하기위해서포섭전략을취하기도한다. 원청업체입장에서는 2000년대이후 사내하청중심의생산시스템을구축 ( 박종식, 2014) 하여기업을운영하면서, 인건비절감등의장점만이아니라필요인력부족과같은단점들이함께존재하기때문이다. 85) 즉, 사내하청이생산직에서압도적다수를차지하면서안정적으로양질의노동력, 그중에서도기량이뛰어난숙련노동자들을충분히확보하는데어려움을겪고있다. 조선업사내하청노동자들은업체에서제안하는시급또는일당에따라서이업체, 저업체로지속적으로옮기려는경향이강하다. 그리고 1차사내하청업체보다물량팀에서일하면월등하게일당이높은시기에는수개월~1 년동안한조선소에서일하고나면다른업체 / 조선소로이동을하려는경향이강하게나타나고있다. 특히이들은본공으로일을하더라도고용불안은사실상같다고생각하고는물량팀성원으로높은일당을받을기회를선택한다. 이러한현상들에대해원청업체에서도대응방안을마련하였는데, 이는부분적이기는하지만사내하청업체를통한복지혜택을제공하는것이었다. 한국의복 84) 그럼에도불구하고조선산업에서사내하청노동의처우가열악하고, 원청의직접고용이임금및근로조건에서유리하기때문에사내하청노동자들은노동조합을결성해서고용보장및임금인상을위해집단적으로대응하기를기대하지만, 고양이목에방울걸기 와같이나서기를주저하고있는상황이다 ( 박종식, 2014). 85) 대표적인문제점으로는사내하청공정의불량률증가, 비숙련노동력투입으로인한공기지연등을지적할수있다.

181 제 5 장조선산업 151 지체제는국가복지의 상대적저발전 과기업복지의 상대적발전 의결합이라는성격을지니는데여기서기업복지는임금소득에있어서상당히보조적인역할을하고있다 ( 심상완, 1999). 원청정규직과사내하청간임금격차는복지혜택, 그중에서도임금보전성격이강한기업복지부분의차이가간극을확대하고있다. 따라서사내하청노동자들의빈번한이직문제에대응하기위해서원청업체에서 앞장서서 사내하청노동자들의임금및복지향상에나서는사례들이병행되고있다. 따라서이러한원청의사내하청노동자들에대한지원제도들은기본적으로숙련하청노동력확보가핵심적인이유이다. 그리고 2000년대후반이후지난몇년도안진행되었던사내하청지원제도들은사실상원청직영노조의 대리교섭 의결과물이라고할수있는데, 이는결과적으로부분적인처우개선을통해사내하청노동자들의잠재된불만들을일정정도완화하면서아울러하청노동력의안정적인확보라는원청업체의의도와상통한측면이있다. 86) 사내하청노동자들를대상으로한이와같은포섭전략은기본적으로처우개선을통해진행되고있다. 그리고이러한처우개선으로하청노동을 적정규모로 안정적으로보유하려고한다. 사내하청노동자처우개선의주요내용으로는원청사업장을떠나지않고서계속근무하는것에대한혜택으로는근속기간이늘어나면서성과급이증가하고기업복지도혜택이늘어나도록제도들을설계하고있다. 이러한제도설계의특성상사내하청노동자대상기업복지의혜택은거의다 1차사내하청노동자들만수혜대상이라고할수있으며, ( 원청 ) 업체를자주변경하는물량팀노동자들은거의대상에서배제되고있다. 처우개선의주요내용을살펴보면 1차사내하청업체에서원청업체에서 3년또는 5년이상계속근무하는사내하청노동자들의경우, 자녀학자금 ( 근속기간이긴경우자녀대학학자금까지지원 ) 및육아비지원을받아 86) 하지만사내하청노동자들에대한복지혜택은업체별로차이가큰편이다. 한국에서조선산업인력확보경쟁이가장치열한거제지역의경우, 삼성중공업과대우조선해양의 (1 차 ) 사내하청복지가가장높은수준이며, 다른대형조선소들이그뒤를잇고있다 ( 박종식, 2014). 그러나중소형조선소들의경우에는물량팀으로주로생산을하면서 1 차하청의비중이상당히낮고, 따라서사내하청노동을포섭하기위한 ( 기업 ) 복지제도가거의없다.

182 152 비정규직의이해대변구조와노사관계 회사별로는정규직의학자금지원수준과별반다를바가없는경우들도있다 ( 박종식, 2014). 87) 또한타지에서온노동자들이나거제, 통영, 고성등노동력확보가용이하지않은중소도시지역의업체들은사내하청노동자들에게예전에미혼정규직노동자들에게제공했던사택을임대해주거나하청업체에서원룸이나아파트를임차해서공동의숙소를제공하는경우가흔하다. 88) 그리고 2010년이후조선업 1차사내하청노동자들은 4대보험가입을본인이원하는경우에보험적용을받지못하는경우는거의찾아볼수없다 89). 또한대우조선해양에서는지난 2011년 4/4분기에지급한특별격려금은정규직과근속 1년이상사내하청노동자들은각각 70만원씩동일하게받기도했다. 90) 이는대우조선해양정규직노조에서특별격려금동일지급을요구하였고, 이러한노조의요구를회사에서받아들인결과의이면에는, 대우조선해양은정규직과사내하청의성과급을똑같이지급하는회사라는점을회사안팎으로알려서숙련된하청노동자들이확보하기위한일종의전략적인 (2013 년정규직노조인터뷰 ) 측면이강했다고할수있다. 이와같은사내하청노동자포섭과몰입을유인전략으로대우조선해양노사의 2012년단체협약서중에서사내하청관련 별도합의서 91) 를살 87) 이러한제도로인해서사내하청노동자들중에는처음에사내하청업체에서일을하다가중간에물량팀으로옮겨서물량팀의상대적인고임금혜택을누리다가자녀들이성장하는시기에맞춰서다시사내하청업체소속으로일을하면서근속연수를채우는사례들도꽤있었다고한다 (2016 년거제지역하청인터뷰 ). 88) 하청업체나물량팀에서제공하는숙소비용역시원청이지급하는기성금에포함되어있을것이기때문에사실상하청노동자들에대한원청의직접적인지원이라고봐도무방할것이다 ( 박종식, 2014). 89) 다만본인들이 4 대보험가입을꺼려서가입하지않는경우는여전히꽤있었다. 이들은 4 대보험을 세금 이라고생각하는데, 4 대보험가입을꺼리는경향은월급제로일하는사내하청보다는일당제로일하는사내하청노동자들에게서더욱많이나타났다 ( 박종식, 2014). 90) 매년원청의임금협상결과에따라지급하는성과급의경우, 사내하청노동자들에는일반적으로정규직노동자들의 35~80% 정도를지급하는것으로규정하고있다. 하지만성과급의기준이기본급이어서기본급이낮은사내하청노동자들은실제로는정규직의 80% 에는미치지못하고, 절반정도된다고한다. 91) 대형조선소를중심으로원청노사의교섭을통해서사내하청노동자들의처우개

183 제 5 장조선산업 153 < 표 5-4> 대우조선해양의 1 차사내하청복지제도 성과급 / 일시금 휴가비 교육비 5 년이상 3 년이상 1 년이상 6 개월 ~1 년미만 지원방법 별도지급 내용 직영의 80%( 연간 320% 기본급기준 ), 일시금 : 200 만원 직영의 75%( 연간 320% 기본급기준 ), 일시금 : 190 만원 직영의 70%( 연간 280% 기본급기준 ), 일시금 : 180 만원 직영의 35%( 연간 140% 기본급기준 ), 일시금 : 130 만원 6 개월미만정액 10 만원, 일시금 : 90 만원 일당 / 직시급 ( 물량팀제외 : 기간제포함 ) 구정 추석 하기휴가 학자금 미취학자녀 별도지급 단가반영 단가반영 단가반영 중고생별도지급 대학생 1 년이상 60 만원, 6 개월이상 1 년미만 45 만원, 6 개월미만 30 만원 20 만원 ( 원청지급 10 만원, 협력사지급 10 만원 ) 20 만원 ( 원청지급 10 만원, 협력사지급 10 만원 ) 20 만원 ( 원청지급 10 만원, 협력사지급 10 만원 ) + 특별휴가비 : 5 년 50 만원, 3 년 40 만원, 1 년 30 만원 ( 별도지급 ) 별도지급근속 1 년이상취학전 1 년간 15 만원지원 별도지급 1 년이상근속자등록금전액 ( 실비지원 ), 일당 / 직시급 / 물량팀제외 5 년이상근속자녀직영기준동일지급 (8 학기전액 ) 자료 : 대우조선해양 2012 년단체협약자료집 ( 박종식, 2014: 158 에서재인용 ). 펴보고자한다. < 표 5-4> 는별도합의서중에서사내하청노동자에게제공하는복지혜택중에서근속기간에따라서차등적용되는복지혜택만을따로정리한것이다. 위의복지제도들에서주제와관련해서주목할점은근속기간에따라차등적으로지급된다는것과지급방법에서차이가난다 선이이루어지고있지만, 그내용은별도합의서에포함되어있다. 원청의단체협약서나임금협약서에는포함되어있지않다. 이는사내하청관련내용이원청노사합의안에포함되는경우원정사측이자칫사내하청의실질적인사용자로취급되는것을부담스러워하기때문이다.

184 154 비정규직의이해대변구조와노사관계 는점이다. 앞서설명한것과같이원청에서는안정적이고적정한사내하청인력확보가목적이다. 그결과하청업체장기근무를유인하기위해서근속기간이길어지면성과급및자녀학자금과같은각종복지혜택금액이늘어나도록제도를설계하였다. 또한 < 표 5-4> 에서주목할점은상단의구분에서 지원방법 이다. 성과급과교육비는 별도지급, 휴가비는설과추석은 단가반영, 하기휴가는 단가반영 + 별도지급 등으로각각차이가나고있다. 명절 ( 설 / 추석 ) 상여금은해당시기모든사내하청노동자들에게동일하게지급하기에원청에서는하청업체에시기별로지급하는기성금단가에반영하여인원수대로지급한다. 하지만성과급과교육비는근속기간에따라차등지급을하고있으므로원청에서는기성금에포함시키는것이아니라해당인원수에맞춰사내하청업체에비용을별도로지급하고있다. 즉, 사내하청노동자의근속기간에따라차등적으로지급되는성과급과자녀학자금은원청에서별도로관리하면서필요경비를따로지급하고있다. 이를통해원청업체가하청업체를통해서총체적으로하청노동자들을통제하고있음을확인할수있으며, 92) 별도지급 항목은장기근속을유인하기위한원청의전형적인사내하청포섭전략을보여주는사례이다. 정규직노조가단체협상과정에서사내하청노동자들의임금이나작업분배, 고용보장등의항목에대한요구하는경우에는원청사측에서대체로거부하는편이지만, 유일하게하청노동자들의복지관련내용에대해서만은정규직노동조합의요구를대체로인정하는편이다. 특히거제지역에는삼성중공업과대우조선해양, 두대형조선업체가위치하여인력확보경쟁이강했다. 그결과인력확보경쟁으로사내하청노동자들의처우개선요구들을적극적으로수용했던것으로짐작된다 ( 박종식, 2014). 뛰어난기량의숙련된노동력이경쟁조선소의하청으로옮겨가는것은자기회사의경쟁력이저하될수있다고판단하여사내하청복지제도들을 유인책 으로제시하고있다. 특히하청노동자들중장기근속에따른복지혜택들은꾸준히좋아지고있었다. 93) 이런점에서사내하청노동자 92) 1 차하청업체는소속노동자들의인원수와근무경력을모두원청에보고해야만이같은복지제도혜택을소속노동자들이받게할수있다.

185 제 5 장조선산업 155 들은원청노사관계하에서진행된대리교섭을통해자신들의이해관계를실현시키고대신외형적으로 충성 전략을취했다고할수있다. 조선산업원청업체들은원청임금협상이나노사협의회에서사내하청노동자들의처우개선에대해서안건으로논의하고, 이러한과정에서원청노조가사내하청노동자들을대신해서작업장차원에서일종의 대리교섭 을부분적으로진행하고있다고평가할수있다. 즉, 원청노사는노사협의회에서사내하청관련의제를다루면서숙련된사내하청노동자들에대한포섭전략을구사하고는있다. 하지만 1차사내하청업체들이자체적인임금테이블을갖추는등사내하청노동자들에대한체계적인관리를하지않는상태에서원청의포섭전략은사내하청노동자들의업무몰입 (commitment) 을적극적으로이끌어내는수준까지는이르지못하고있는것같다. 즉, 사내하청업체가주먹구구식으로인사노무관리를진행하고있는상황에서원청노사만의제도개선으로는한계가있다. 이러한점에서사내하청노동자들의이해관계관철을위한충성전략은제한적으로만나타나고있다고할수있다. 2. 직장이동방식의이탈전략 다양한직종에서일하고있는조선산업사내하청노동자들의임금은직무의위험정도와난이도를기준으로차이나고있다. 이러한점에서사내하청노동자들의임금은사실상 직무급제 라고할수있다 (2015년대우조선해양협력사지원팀인터뷰 ). 반면조선업정규직노동자들은노조를통해폐쇄적인기업내부노동시장형성한이후더욱강화된호봉제적 93) 조선소사내하청노동자들의복지는사내하청업체에서지원해주는것이아니라원청업체에추가로비용을청구하여사내하청업체가대신제공하고있다. 사내하청업체의자체적인자금력으로는사내하청노동자가장기근속을하였더라도각종복지혜택을부여할수없고, 원청에서는근거없이사내하청노동자들에대한복지혜택비용을지불할수없기때문에사실상원청이사내하청노동자들을총괄적으로관리하고있다. 이러한복지혜택을받고있는사내하청노동자들역시그비용을하청업체가아닌원청에서부담하는것으로알고있었다 ( 박종식, 2014).

186 156 비정규직의이해대변구조와노사관계 용을받는것과확연한차이가있다. 그리고사내하청노동자들의시급은 직무별로최대 2 배이상의차이가나기도한다 ( 박종식, 2014). 하지만사 내하청은임금인상시스템이제도화되어있지못한상태로, 사내하청노 동자들은기존의전통적인이해대변기제를활용하지못하는조건하에 서개별적인저항의방식으로주로이직이라는이탈전략을통해서임금 을인상하고스스로이해관계를대변하려고노력하고있다. 이는앞서살펴본사내하청의분화, 즉물량팀의등장과도연관해서설 명할수있다. 2~3 차물량팀노동자들중에는 이직 전략을통해서 1 차 사내하청보다작업능력과임금수준이더높은경우들이빈번하여, 고기 량 고숙련의물량팀이상당수를차지하고있다. 94) 이와같은현상, 1 차 보다 2~3 차물량팀의고임금원인은보통처음취업한 1 차하청업체들이 일단고용한사내하청노동자들에게는처음정해진시급으로계속일을 시키기때문이다. 따라서경력과숙련이늘어날때마다정당한보상을받 기위해서는지속적으로하청업체들을옮겨다녀야한다 ( 박종식, 2014). 이러한과정을반복하면서 1 차하청업체서일하는동안기량이축적되어 고숙련노동자가되면더많은돈을벌기위해서자연스럽게 물량팀 으 로옮겨서일하게된다. 이는조선업노동자들이 1 차하청의상대적인고 용안정 보다 물량팀의고임금 을자발적으로선택하기때문이라고해석 할수있다. 95) 물량팀으로일하는노동자들은대부분임금지급방식이일 당제이며, 따라서별도의성과급이나수당은거의없다. 조선업사내하청노동시장에진입한노동자들이원청업체정규직이될 가능성이거의없는상태에서, 사내하청노동자들은임금 ( 시급 / 일당 ) 인상 을위해서굳이한사업장에서계속일할이유가없다. 따라서 2~3 차사 내하청뿐아니라 1 차사내하청노동자들도시급수준에따라서 ( 남해안 94) 물론물량팀내에는고숙련노동자들의업무를지원하면서현장학습 (OJT) 방식으로업무를배우는단순보조공들도꽤있다. 이들또한 1 차사내하청업체단순보조공의최저임금시급과비교하면상대적으로임금은높다. 95) 하지만반드시고기량의숙련된노동자들이물량팀으로옮기는것은아니다. 1 차사내하청업체에서장기근속을하는경우각종복지혜택을받을수있다는점때문에이동을하지않고계속근무를하는노동자들도있다. 하지만많은경우 1 차사내하청의경력이짧은하청노동자들은시급인상을위해지속적으로옮겨다니고있다 ( 박종식, 2014).

187 제 5 장조선산업 157 의 ) 목포에서울산까지 ( 노병직, 2005: 99) 언제든지옮겨다닐수있다. 이와같은특성들을통해조선업노동시장을정리하면정규직들은매우폐쇄적인 1차내부노동시장에속해있고, 중층적인사내하청노동자들의경우에는 2차이하로노동시장의경계를그리기가매우모호한노동시장에서자유롭게일하고있다. 조선산업의노동시장은 1차사내하청임금이 2~3차사내하청임금보다위계적으로상위에있는자동차산업과달리사내하청내부는서열화되지않은채로존재하고있다. 사내하청노동자들이자유로운이직은하청업체들간의경쟁심화로이익이줄어들수있다. 이를제한하기위해서동일한원청사업장내에서다른사내하청업체로의이직은퇴직후 3개월정도지난후에가능하도록통제하거나사내하청업체대표의동의서가있을경우에만가능하도록제한하는경우가일반적이다 ( 박종식, 2014). 이는하청업체들의과도한인력확보경쟁으로인한사내하청노동자들의지나친인건비상승을차단하고, 원청에서는안정적으로하청인력을확보하기위한방안이라고할수있다. 하청노동자들의이직을제한하려는이와같은관행은 사내협력업체협의회 를통해암묵적으로공유되고있다. 하지만사내하청노동자들이주로이직이라는방법을통해본인의기량을축적하면서인건비인상을원하기때문에다른조선소로이동이빈번하다. 노동자들또한잦은이동을통한이탈전략선택에대해서는자연스러운것으로인식하고있었다. ( 하청업체를 ) 한군데만있으면바보라캅니다. 이리저리옮겨다니면서몸값을올려야하지요. (2011 년현대중공업사내하청인터뷰 ) 예전에용접하시던분들이시험을패스하면패스하는순간나가삐는거에요. 잠깐있다가다시 ( 업체로 ) 들어오면월급 1.5배는오르니까. 그러니까용접사들이옛날부터그랬거든요. 사장들도이걸아니까 니는배우고나갈끼제? 라고대놓고물어봐요. (2013 년대우조선해양사내하청인터뷰 )( 박종식, 2014 : 148 에서재인용 ) 사내하청업체노동자들의이직정도는전체적인현황은파악하기힘들지만한사내하청업체관리자와의인터뷰에서그규모를추정할수는있

188 158 비정규직의이해대변구조와노사관계 는데, 이직률이 100% 를상회하는경우도있었다. 이직이하도많아서 3년전에한번조사를한적이있는데한해동안 170 여명정도가퇴사했더라구요. ( 직원이몇명이었는데요?) 당시 150 명정도규모. (2015 년거제지역사내하청업체인터뷰 ) 면접을진행한업체의경우단순노무를담당하는간접생산지원부서소속이기때문에숙련공중심의업체보다는이직률이더높을수는있지만, 조선산업사내하청노동자들의이직이매우빈번하다는점은쉽게확인할수있다. 이처럼빈번한이직이발생하는것에는여러이유가있겠지만사내하청업체에서노동자도수용할만한임금체계를갖추고서임금을지급하는것이아니라, 업체관리자들과구두약속으로임금이결정되는비제도적 / 비합리적관행때문이다. 그결과사내하청노동자들은하청업체들의무성의한노동자관리로인해일정기간이후이직하는것에대해서애무당연하게생각하고있다. 그리고사내하청노동자의이직유형에는개별적으로임금인상을추구하면서이직하는것이아니라 물량 에따라서집단적으로이직하면서물량팀이등장하는원인이되기도하였다. 하청노동자들의빈번한이동은중소형조선소및선박블록업체들이밀집한대불공단지역에서는더욱활발하였다. 중소형조선소및선박블록공장에서는재하청이빈번하고, 거의대다수의노동자들이물량팀으로일하고있기때문에이동이더욱활발하다 ( 박종식, 2014). 또한일을하는도중에사내하청업체의도산이나폐업으로의도하지않게비자발적으로이동하는경우도많다. 중소업체에서나타나는비자발적이동은대형조선소와는또다른특징을보이고있다. 96) 이러다보니 1년이상을한업체에서계속일하는경우는거의없었다. 그리고대불공단인근현대삼호중공업으로이직하는경우들도있기는했으나, 대불공단내의블록제작업체들간이동이훨씬많다고하였다. 97) 96) 한편중소형선박블록공장이다수인대불공단에서노동자들이이직을하는이유는, 하청업체가폐업을하면서체불임금문제로옮겨다니는경우들이대부분이기때문이라고한다. 97) 현대삼호중공업 1 차사내하청업체에서일을하기위해서는삼호중공업내기술

189 제 5 장조선산업 159 결국사내하청노동자들의임금과기업복지제도가 하도급단가 에의해서그수준과내용이규정되고있는상황에서사내하청업체가사내하청노동자들의장기근속을유도하고, 사내교육훈련을통해서사내하청노동자들의숙련을향상시키기위한제도적장치를갖추기가매우힘들다 ( 신원철, 2006) 는사실을확인해주고있다. 따라서사내하청노동자들은빈번한이동을통해자신들의이익을실현하는방식을택하고있다. 3. 집단적대응으로서의저항 (voice) 과실패 앞서조선산업사내하청노동자들의노동조합을통한이해대변구조는매우제한적이라는점을언급하였다. 하지만집단적인방식의저항을통해서사내하청노동자들의이해관계를관철하기위한시도들은일찍이 1970년대부터전개되기도하였다. 1970년초대한조선공사임시직들의저항 ( 박미경, 2009; 남화숙, 2014) 이있었으며, 현대중공업설립초기울산에서도대규모집단행동 ( 김준, 2006) 이발생하기도했었다. 그리고 1998 년 IMF 외환위기직후한라중공업 ( 현재현대삼호중공업 ) 사내하청노동자들이비정규직들만으로처음으로노동조합을결성하기도하였다. 하지만이후에도조선소비정규직사내하청노동자들의저항은산발적으로계속전개되었지만대부분의경우실패하였으며, 울산과전남영암을제외한지역에서는이해대변기제로서노동조합의흔적을찾아보기가어려운현실이다. 사내하청노동자들은직영보다상대적으로열악한노동조건을개선하기위한대안중에서노동조합을인식하고는있다. 그러나노동조합에대한하청노동자들의필요성인식이노동조합설립이라는행위로이어지지는않고있다. 이중적인고용관계에있는사내하청노동자들에게노동조합활동은곧우회적인방법을통해일자리상실압력으로이어질수있기때문이다. 나아가조선산업사내하청노동자들이노동조합을통해자신들의이해대변을하는데있어서가장큰장애물은소위 블랙리스트 이다. 교육원에서연수를받아야한다. 블록공장하청노동자들은이연수를받는기간동안에블록공장에서일해서돈을버는것이더낫다고생각한다 ( 박종식, 2014).

190 160 비정규직의이해대변구조와노사관계 이러한블랙리스트는울산, 거제지역대형조선소들만이아니라중소형 조선소와블록공장들간에도돌아다니고있다. 조선업체들이공유하는 블랙리스트에이름이올라간노동자들은거의다노조결성을시도했거나 혼자만의불평으로그치는것이아니라집단행동을주도한노동자, 그리 고일부사내하청노조에가입한노동자들이다. 98) 이로인해 2000 년대이 후사내하청노동자들은불만에대한저항의방식으로노조를이해대변 기제로확보하기위해노력했지만실패한경험들만있다. 아래에서는실 패한사례들을살펴보도록하자. 사례 1) 2004 년한진중공업에서 사내하청노조준비위원회 를중심으로하청노조결성을시도하였지만, 준비위원회에서활동했던노동자가소속된하청업체가폐업하면서사내하청노조결성시도는잠잠해졌다. 사례 2) 같은 2004 년현대중공업에서는한사내하청노동자의분신사건이후사내하청노조를건설했으나마찬가지로하청업체가폐업하고, 심지어정규직노조가하청노조탄압에동조하여현대중공업노조가금속연맹에서제명되는사건이발생하기도했다. 이후지금까지현대중공업사내하청지회는존재하고있으나블랙리스트의존재로인해조합원을공개하지못하고, 그결과단체교섭도하지못하면서정상적인노조로서의역할을제대로하지못하고있다. 사례 3) 2008 년대우조선해양에서도하청노조준비위원회가만들어졌으나핵심노동자들이소속되어있던업체가폐업했다. 대우조선사례에대해서 보셨잖아요. 업체들어내면그만인거예요. ( 이런데 ) 누가하청노조만들려고하겠어요? 라는사내하청노동자의말처럼원청의사내하청업체계약해지는일반노동자들에게매우위협적인효과를발휘하면서, 여러조직적인자원이취약한사내하청노동자들은원청의이러한간섭으로노조결성에실패하였다. 반면과거의일부사례이기는하지만사내하청업체에형식적으로존재하던노사협의회를활성화시켜사내하청노동자들의이해대변통로로활 98) 블랙리스트의존재에대한구체적인증거는없는데, 이는원청업체에서노동자개인에대한 출입제한 방식으로전산상으로만등재되어있기때문이다.

191 제 5 장조선산업 161 용한사례도있었다. 한진중공업내에규모가 116명인한사내하청업체에서는 노사협의회 를설립하고부서별노동자대표들과업체대표자간에정기적으로회의를하였다. 2007년에는하청노동자임금및근로조건향상하기로합의서를도출하기도했다. 노사협의회를운영하고근로조건을향상시켜나가는과정에서진보정당과금속노조지역지부로부터법률 정책적인도움을많이받았으며, 사내하청노동자들또한자발적으로회비를모금하고하청업체사장의불법적인대우에대해태업으로공동대응하기도하였다 ( 박종식외, 2009). 이러한흐름은 2009년이후한진중공업내부의상황이악화되면서중단되었지만, 노사협의회라는기존의제도적인경로를활용하여이해대변기제를확보하는것도고민해볼필요가있다. 특히 30인이상인업체에서는노사협의회를의무적으로운영해야하기때문에정규직노조에서노사협의회활성화와사내하청노동자들의참여를유도한다면노조가아니더라도다양한이해대변구조를형성할수있을것이다. 제 6 절소결 조선업은노동집약적산업으로여타의다른제조업보다노동에대한의존도가상대적으로높다. 조선업은매우큰단위 (Unit) 생산으로작업표준화와생산설비자동화가거의불가능하기때문이다. 컨베이어벨트를이용해생산공정을통제하는것이사실상불가능하기때문에노동과정에서노동자의자율성은상대적으로높고, 생산성은노동자들의숙련도와집단적인팀워크의영향이크다. 이러한조선업의산업기술적인특성으로작업장내노사관계는상황에따라가변적이고유동적이다. 따라서노사간이해관계의다툼가능성이높기때문에양쪽모두대립을피하면서제3자에게리스크를전가할가능성이있다. 결과적으로조선업노사관계에 담합 적인방식으로사내하청확대을확대하게될가능성이내재하고있다고할수있다.

192 162 비정규직의이해대변구조와노사관계 2000 년대이후한국조선업기능직노동시장은사내하청노동이다수 를차지하고있다. 그리고원청노동자들은고령화와함께간접 지원부서 로다수가전환하면서직접 생산공정에사내하청노동집중현상이심화 되고있다. 그결과사무직과기술직, 일부기능직만원청에서직접고용 하고, 그밖의주요기능직공정들은사내하청업체에서담당하고있다. 향후한국조선업노동시장은설계, 사무, 기술개발은원청, 기능직은사 내하청으로분화될가능성도크다. 그리고조선업사내하청노동시장은유체적 (liquid) 이고가변적이며, 비 정규직이지만상대적으로숙련된노동자의비율이높은편이다. 노동시 장경계에서부유 ( 浮遊 ) 하는사내하청노동자들은전통적인노동조합차 원에서접근하면피해가려는경향이강하다. 99) 또한숙련공이기때문에 작업장내에서영향력이클수있지만, 조선업의팀별작업특징으로팀 별로파편화되어이동할가능성도매우높기때문에이들의집단적이해 관계대변은양가적인측면이있다. 원청정규직노동자들도회사에대해 서개별적으로는약자이다. 하지만원청노동자들은고용지속성을바탕 으로사업장단위에서노동조합을통해서자신들의이해관계를집단적으 로실현할수있겠지만, 사내하청노동자들은불안정하고유동적인고용 특성으로노동조합이이해대변역할을하기에는아직은요원해보인다. 그렇다면유체적인특성으로하청업체들을넘나드는조선업사내하청 노동자들의경우 작업장 을어떻게정의할것이며, 이들의이해관계는정 형화된형태로드러낼것인가? 조선업사내하청노동자들을원청 ( 사업 장 ) 을중심으로규정하는경우, 이들의특성을부분적으로만이해하고전 체적인이해가부족한채현실과유리된이해대변기회를제공하기위해 노력할가능성이크다. 즉, 이는가변적이고유체적인 (current/fluid) 노동 자들을고정된 (fixed) 노동자들로파악한오류이다. 100) 따라서조선업사 내하청노동자들의이해대변에대한고민은전체조선업사업장들을포 99) 1999 년이후몇차례에걸쳐조선산업사내하청노동자들의조직화가시도되었으나실패해왔던과정은이러한특징을잘설명해준다. 비단조선산업사내하청노동자들뿐아니라일반적인사내하청노동자들의특징이라고할수있다. 100) 조선산업사내하청노동시장의 유체적 속성은일련의점 - 한사업장에머무르는것 - 들이연속적으로이어진 흐름 (currency) 으로파악하려고한다.

193 제 5 장조선산업 163 괄하는공간, 개별업체별노동시장이아니라조선업사내하청노동시장을전체적으로포괄하는 업체 -교차적인 수준에서접근할필요가있다. 이러한점에서 1현재사업장내노사관계에서배제되어있는사내하청노동자들을노조로조직하여다양한층위로사업장내교섭권을부여하는방안을생각할수있다. 이는기존의전통적인방식으로서기업별로노동조합을설립하는것뿐만아니라자주이동하는사내하청노동자들의특성을고려하여지역차원에서의노동조합형식도고민해볼필요가있을것이다. 아울러더나아가 2노조와같이기존의전통적인방식으로자신들의이해관계를반영할통로를모색하는것뿐아니라다른기제들을통한이해관계대변의가능성도검토할필요가있다. 정규직노조, 정규직노사관계, 사내하청업체내의노사협의회, 그리고물량팀등다양한경로와방식을통해사내하청노동자들이자신들의이해관계를스스로반영해나갈수있도록사회적인여건을마련해줄필요가있을것이다. 이는한국조선업비정규직노동시장의특성을고려한다양한이해대변가능성의모색이라고할수있다.

194 164 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 6 장 보건의료산업 제 1 절문제의식 전사회적으로 IMF 구제금융이후정부의산업정책과환경변화는우리나라고용관계에큰영향을끼쳤다. 보건의료산업에서도병원간경쟁과성과주의도입이후고용관계변화가나타나기시작했다. 병원내고용관계변화는주로비정규직고용으로나타났으며, 다른한편으로는병원업무의아웃소싱으로인한간접고용증가였다. 실제로 1990년대초반의료기관경쟁과병원확대 ( 신설및분원 ), 그리고정부정책 ( 비정규직법, 공공부문선진화정책 ) 은병원비정규직양산의주요요인이었다. 특히보건의료산업내신경영전략, 신인사제도와같은성과주의시스템도입은주요의료기관및병원의비정규직활용으로나타났다. 실제로공공병원과민간병원에도입된다양한성과주의경영전략프로그램 (BSC, ABC, MBO, 팀제, 연봉제등 ) 이도입된곳들일수록비정규직및외주화비율이높아졌다 ( 김종진외, 2014). 2014년고용노동부고용형태공시제도의 2,942개사업체자료분석결과, 보건업 (144 개 ) 비정규직비율은 21.1% 였고, 의료기관및병원사업장 (101개 ) 전체노동자 (96,673명) 중비정규직비율은 14%(19,498명 ) 였다. 300인이상대형병원사업장내직접고용비정규직은 6.6%(9,595명 ) 였던

195 제 6 장보건의료산업 165 반면, 간접고용비정규직비율은 7.4%(9,912 명 ) 였다. 보건의료산업의료기관및병원내비정규직증가는산업과업종, 그리 고개별사업장의고용및노사관계에부정적영향을초래하고있다. 병 원비정규직증가로인한고용관계변화는고용불안, 소득하락, 내부노 동강도강화, 그리고이 퇴직문제로나타났다. 또한노사관계행위자 측면에서보면노조조직률하락이라는집단적노사관계에도부정적인 영향을미치는요인이다. 보건의료산업외주화문제는 2015 년삼성병원 의메르스사태때확인된바와같이, 내부직원이아니라는이유로점검 대상에서도빠져, 생명안전위협까지초래했다. 때문에최근기업의효율성을앞세운비정규직활용과외주화문제가 주요노사관계쟁점으로부각되고있다. 특히우리나라비정규직문제쟁 점이직접고용 ( 기간제 ) 문제뿐아니라, 간접고용 ( 파견용역 ) 까지확대되고 있는상황에서제도적, 정책적논의가필요한시기다. 학계에서도기업의 비정규직활용과정에서근로의권리 ( 헌법 32 조 ) 와노동권 ( 헌법 33 조 ) 침 해문제가제기되었기에비정규직이해대변에관심이높아지고있다. 그 러나국가와노동에주목하는노동체제 (labor regime) 보다는노동시장의 상호작용을중시하는고용체제 (employment regime) 중심으로노사관계 초점이바뀌면서이해대변문제도고용관계중심으로논의되고있다. 외국주요사례를보면스웨덴이나독일은영국이나일본과달리파견 근로자를보호하려는제도적인접근법을모색하고있다 ( 조돈문외, 2013). 특히고용불안문제는 고용안정성 (job stability) 보다 고용안전성 (job security) 이더중요한이유로판단되기때문이다 ( 정이환, 2014). 물론각 나라별로새로운이해대변기제들이중요하게인식되고있고, 또가능성 이높은것으로나타나고있지만, 비정규직이해대변은기존노동조합운 동의역할이중요하다 ( 조성재, 2015; 박명준 권혜원 유형근 진숙경, 2014). 101) 101) 독일은세계최대, 최강의금속노조조차성공적이지않았던파견근로자보호에있어서산별단체교섭과협약체결이라는전통적방식이그다지유효하지않다고보고, 사업장단위의협약체결방식으로나아가는한편캠페인과조직화에도열성적이었다. 영국은커뮤니티차원의다양한생활임금캠페인등과결합하면서노조운동의새로운이해대변활동이전개되었으며, 이를통해정치적 사회

196 166 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 6-1> 보건의료산업비정규직이해대변방향 - 법제도, 정책, 조직화문제 직접고용비정규직이해대변법제도 -고용및차별문제법제도 상시 지속업무의기간제노동자개선정규직전환문제차별해소-동일노동동일임금정책 보건의료동일업무수행차별집방향단해소 ( 산업 & 직종접근 ) 고용의질-조직화주체 사업장내노조규약, 단체협약역할포괄성과조직화연계자료 : 필자작성 간접고용비정규직이해대변법제도 -불법파견문제 불법파견형태직종 ( 간접고용 ) 실태및법률준수고용구조-외주화문제 간접고용비정규직업무의직영운영 ( 내부화 ) 방향설정고용의질-조직화 간접고용업무조직화방향설정및산업별교섭연계 결국보건의료산업비정규직이해대변문제 (interest representation) 는 노사관계차원 과 법제도차원 의두가지접근법이가능하다. 첫째, 개별사업장의고용관계변화를요구하는노사관계차원의제도적개선과요구방향이다. 그하나는비정규직의 노사관계차원 의단체협약이나노사협의회차원의이해관계반영을의미하며, 다른하나는일부유노조병원사업장의불법파견사례처럼 법제도적차원 의개선을통한비정규직의이해관계반영을의미한다. 둘째, 개별사업장과지역차원의노동조합이해대변확장방안, 즉주체형성과조직화방향이다. 그하나는보건의료노조와공공운수노조의료연대및서경지부의비정규직문제해결을위한노동조합의직접고용전환요구와조직화다. 주로각노조간임단협과정에서기간제비정규직의정규직전환을일정하게요구하고있다. 이것은병원내인력부족과맞물려노동조합의지속적인요구안으로제기된다. 다른하나는보건의료노조의 지역지부 ( 광주전남지역, 서울지역, 경기지역간접고용비정규직조직화 ) 처럼간접고용노동자주체형성조직화방향이며, 102) 또다른 적영향력을복원해가고있다. 일본에서는개별적노동분쟁에서취약근로자층을대변하면서개인가맹유니온과노동 NPO 등이크게확산되어온것으로보인다 ( 조성재, 2015; 박명준 권혜원 유형근 진숙경, 2014). 102) 최근보건의료노조서울지역지부에는전국 220 여개의광역및기초자치단체산하보건소에민간위탁으로운영되고있는 정신건강증진센터 중서울지역 290

197 제 6 장보건의료산업 167 하나는공공운수노조 ( 의료연대, 서경지부 ) 와보건의료노조일부사업장처럼 1사 2노조형태의지부건설 ( 보건의료노조울산동강병원지부, 아주대병원지부, 공공운수노조서울대병원, 보라매병원, 경북대병원, 충북대병원등의사례 ) 방향이다. 우리나라보건의료사업장은산업특성인의료업무와비의료업무에따라고용구조, 고용관계, 고용형태에직접적인영향을미치고있다. 실제로기존노동조합조직화나노사관계이해대변은대부분의료업무중심으로형성되어있다. 따라서기존보건의료산업노사관계가형성된곳의비정규직이해대변은비의료업무수행비정규직의규모, 노동상황, 조직화등이어떤상황인지살펴볼필요가있다. 특히보건의료산업내기존노사관계제도화틀속에서비정규직의이해대변이어떻게작동되고있는지검토할필요가있다. 이런이유로제6장에서는현재보건의료산업비정규직이해대변을노동조합의비정규직 제도적차원 ( 단체협약, 노사협의회 ) 과 조직화차원 의영역을중심으로살펴본다. 103) 이를위해연구방법으로기존문헌및노사관계형성사업장내부자료검토, 노동조합설문조사원자료분석, 노동조합간부면접조사등을진행했다. 이글에서는보건의료산업고용구조변화와비정규직확장및실태를검토했다. 특히보건의료산업노동조직의비정규직이해대변이병원사업장내 의료업무 에종사하는자 ( 간호사, 의료기술직등 ) 들과 비의료업무 에종사하는자 ( 청소, 경비, 조리배식등 ) 들에게각각어떤접근법을취하고있는지살펴본다. 명정신건강전문요원 ( 정신건강사회복지사, 정신건강간호사등 ) 이 2016 년 2 월지역지부로조직화되어가입활동하고있다. 103) 보건의료산업비정규직이해대변은산업영역 ( 공공부문과민간부문 ), 사업장규모 ( 대형병원, 중소병원 ), 지역공간 ( 도심지역, 외곽지역 ), 직군직종 ( 핵심직군, 비핵심직군 ), 노동과정 ( 유기적, 기계적 ), 노사관계특성 ( 사용자분위기우호적, 비우호적 ), 노조내적활동 ( 내부의지유무 ), 노조외적활동 ( 강함, 약함 ), 상급단체역할 ( 본조, 지역본부역할적극, 소극 ), 외부자원 ( 활용자원유무 ) 등열가지변수로크게유형화할수있다.

198 168 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 2 절산업의특성과비정규직고용현황실태 1. 보건의료산업특징 2014년 9월기준건강보험심사평가원자료에의하면우리나라전체의료기관은 3,545 개 ( 상급종합병원 43개, 종합병원 282개, 병원 1,219개, 치과병원 202개, 한방병원 219개, 요양병원 1,304개, 정신병원 276개 ) 로확인된다. 의료기관중상급종합병원및종합병원규모 (325 개 ) 는 9.1% 수준이며, 일반병원을포함할경우 43.5%(1,544개 ) 정도된다. 반면에치과및한방병원은 11.8%(421개 ) 정도였으나, 요양병원및정신병원은 44.5% 나된다. 한편우리나라가고령화사회로진입하면서보건복지영역의요양시설및센터가확장되고있다. 2014년기준전체요양시설은 4,939개정도이며, 재가파견센터는 11,865개정도로파악되며, 서울과경기지역이전체의절반정도를차지하고있다. 현재요양시설 (1,486 개, 30%) 과재가파견센터 (2,412개, 20.3%) 모두경기지역에가장많이있으며, 그다음은서울지역이요양 (540 개, 10.9%) 및재가파견센터 (2,073 개, 17.4%) 가많다. 104) 사실우리나라보건의료산업은지난 20년사이규모의성장을추구하고있다. 실제로최근 6년사이국내병원 ( 의원급제외 ) 사업체는 1,397개증가했다 (2006 년 1,583개 2012년 2,980개 ). 2012년기준우리나라전국병원사업체는 2,980개이며, 종사자수는 402,174명으로확인되며, 서울지역병원사업체는 396개로전체사업체의약 13.2% 정도를차지하고있으며, 종사자수는 99,483명으로전체종사자의 24.7% 정도다. 105) 한편 1990년대이후보건의료산업의내외적환경변화는고용형태변 104) 국민건강보험공단노인장기요양보험장기요양기관현황자료재구성. 105) 2012 년기준우리나라병원매출액은 38,556,032 백만원인데, 서울지역병원매출액은 11,557,357 백만원으로전체의 30% 수준이다. 또한우리나라병원영업비용은 36,911,066 백만원인데, 서울지역은 11,298,064 백만원으로전체의 30.6% 수준이다. 병원종사자연간인건비지출규모는 17,140,503 백만원인데, 서울지역은 4,918,151 백만원으로 28.6% 정도된다 ( 김종진, 2014).

199 제 6 장보건의료산업 169 화에도많은영향을주고있다. 1990년대초반신설대학병원과재벌기업병원이적극적으로아웃소싱을진행한이래, IMF 구제금융시기와의료정책변화등으로병원경영상태가악화되면서아웃소싱이점차확산되는추세다 ( 노태훈 이해종 박은철 강혜영, 2003: 61). 최근우리나라병원산업의주요변화는서울아산병원 (1989 년 ) 과삼성서울병원 (1994년) 등대기업의병원진출과차별화전략에따른병원간경쟁심화, 분원과신축, 전문병원설립과같은병원사업확대과정에서외주화가진행되었다는것이다. 106) 1. 기술적기법 - 전자의무기록 (EMR), 전사적자원관리 (ERP) 2. 사회적기법 - 활동기준원가관리 (ABC), 목표관리제 (MBO), 6 시그마, 균형성과지표 (BSC), 팀제, 고객만족관리 (CS), 질지표관리 (QI), 임금관리기법 ( 성과급제, 연봉제 ), 인사승진관리기법 ( 발탁승진제, 비정규직화 ) 3. 이데올로기적기법 - 기업문화관리 자료 : 윤영삼 심영옥 손헌일 (2010: 286). 병원산업외부환경변화는병원경영전략으로연결되어신경영전략과신인사제도등과같은성과주의시스템도입으로나타나면서고용관계에도부정적영향을주고있다. 병원에도입된신경영전략은기술적기법 (2 개지표 ), 사회적기법 (9개지표 ), 이데올로기적기법 (1개지표 ) 의 3개범주 (12개지표 ) 로구분된다 ( 윤영삼 심영옥 손헌일, 2010: 286). 국내주요병원의외주화비율은병원신경영전략 ( 활동기준원가관리 ABC) 이도입된곳에서높다. 물론국내병원의신경영전략도입은병원지배구조성격에따라조금차이가있는데민간병원은병원발전모델속에서진행 107) 되었다고한다면, 외주화전략은두가지요인, 즉병원경 106) 병원경쟁이치열해지자소규모병원폐업도병상규모에따라차이를보이고있다. 병상규모별병원급이상의료기관휴 폐업현황을보면 100 병상미만 (11.2%, 병상 7.6%, 병상 3.9%) 과 300 병상 (1.8%) 의휴 폐업률차이는약 9.4% 포인트나된다 ( 한겨레 21, 자, 제 913 호, p.30).

200 170 비정규직의이해대변구조와노사관계 영전략과정부정책이복합적으로작용한것이다. ABC 프로그램은 IMF 구제금융이후국내병원에본격적으로도입되기시작했으며, 거의대부분성과평가용으로활용되고있다. 또한대기업병원과국공립대병원및공공병원에서상대적으로더사내하도급활용비율이높다. 108) 특히 IMF 구제금융이전시점부터간병, 청소, 주차안내, 보안경비등의직종이외주화되었다. 이어 2007년비정규직법도입을전후로식당 ( 조리배식 ) 과업무보조, 수납, PC 보조업무등이외주화되었다. 또한 2007년비정규직법시행이후시설관리, 간호보조업무등이외주화되고있다. 2. 보건의료산업병원노동시장특징 보건의료산업병원의핵심은의료업무이며, 노사관계주요행위자가형성된곳이다. 의사를제외한병원 (Hospital Activities) 의주요업무를살펴보면, 간호직 ( 간호사, 간호조무사 ), 의료기술직 ( 물리치료, 임상병리, 방사선, 작업치료등 ), 약무직 ( 약사등 ), 지원서비스직 ( 사무행정, 영양-조리배식, 시설전기, 환경미화, 주차도우미, 간병등 ) 등으로구분된다. 병원의주요직종별현황을보면일반노동자중간호직 (49%), 의료기사직 (14%), 사무직 (13%) 이전체의 3분의 2가량을차지하고있다. 만약의사 ( 전공의포함 ) 를제외하면간호직 (49%, 간호사 34.8%) 이가장많고, 그다음으로사무직 (13%), 의료기사직 (14%, 방사선사 3.4%) 등의순이다. 병원사업장내주요직종별비정규직은사실상전직종에서기간제비정규직이활용되고있고, 주변업무일수록파견용역업무로대체되는중이다. 107) 국내병원외주화담당실무자를대상으로한조사결과를보면, 외주화의이유는비용절감 (58.7%), 인력및조직축소 (65.3%), 외부전문성활용 (42.9%) 이었으며, 500 병상이상병원의 ABC 도입비율은 26.3% 나된다 ( 노태훈 이해종 박은철 강혜영, 2003: 72). 108) 1999 년국립대병원에서신경영기법 ( 활동기준원가관리 ABC) 이도입된이후다른주요병원에서도도입되고있는것을확인할수있다. 이는시장지배력과영향력이높은병원을따라다른병원에서도외주화의 모방적동형화 (isomorphism) 가진행되고있는것이다 ( 김종진, 2012).

201 제 6 장보건의료산업 171 < 표 6-2> 병원의주요직종별인력현황구성변화 (2011~14) ( 단위 : %) 4년단순평균 의사직 간호직 약무직 의료기사직 영양직 사무직 기술직 기능직 일용직 계약직 기타 자료 : 한국보건산업진흥원산업통계원자료이용, 필자재분석. 2014년 3월고용노동부고용형태공시제를통해간접적으로민간부문의보건업및병원사업장 (300 인이상 ) 의비정규직규모와실태를확인할수있다. 보건업비정규직비율은 21.1%( 직접고용비정규직 10.7%, 간접고용비정규직 10.4%) 였고, 병원사업장비정규직비율은 14%( 직접고용비정규직 6.6%, 간접고용비정규직 7.4%) 였다. 병원사업장의비정규직규모를사업장고용규모 (1,000 명기준 ) 별로살펴보면, 명사업체비정규직비율은 13.0%( 직접고용비정규직 6.4%, 간접고용비정규직 6.6%) 였고, 1,000명이상사업체비정규직비율은 25.5%( 직접고용 12.5%, 간접고용 12.9%) 였다 ( 표 6-3 참조 ). 2014년 300인이상민간부문대형병원 (101 개 ) 내총인력대비비정규직다수고용상위 5개업체는아주대의료원 (40.2%), 은경의료재단병원 (34.1%), 길의료재단병원 (32.5%), 강북삼성병원 (30.1%), 을지학원병원 (30%) 순이다. 300인이상병원직접고용비정규직비율상위 5개업체는광명성애병원 (22.2%), 아주대의료원 (21.8%), 부평힘찬병원 (20.7%), 고대의료원 (18.6%), 온종합병원 (19%) 순이다. 한편 300인이상병원간접고용비정규직비율상위 5개업체는길의료재단병원 (26.5%), 미즈메디병원

202 172 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 6-3> 300 인이상사업장및보건의료비정규직규모 (2014) 서비스산업 사업체 ( 개 ) 노동정규자직 ( 천명 ) ( 천명 ) ( 단위 : 천명, %) 비정규직 ( 천명 ) 비정규직비율 (%) 전체직접고용 ( 기간제 ) 간접고용 전체직접고용 ( 기간제 ) 간접고용 생산자서비스 992 1, (359) (32.7) 9.1 금융업 ( 12) ( 6.6) 22.1 은행 유통서비스 ( 69) ( 9.6) 19.3 소매업 ( 34) (15.2) 19.5 유통 개인서비스 ( 66) (28.9) 18.8 숙박업 ( 9) (20.7) 24.6 호텔 사회서비스 ( 91) (25.4) 7.7 보건업 ( 15) (10.3) 10.4 병원 주 : 서비스산업 4 개업종 ( 은행, 유통, 호텔, 병원 ) 중일부원자료분석과정에서누락될수도있음. 자료 : 고용노동부, 300 인이상대기업사업체고용형태공시자료원자료, 필자재분석 ( ). (24%), 서울 ( 노원 ) 을지병원 (22.3%), 정석인하학원병원 (22.2%), 제일병원 (21.1%) 순이다. 보건의료산업사업장은외주화된간접고용비정규직비율이높은상황인데, 병원내주요외주화업무는 9개 ( 시설유지, 청소, 세탁, 전산시스템관리, 경비, 급식, 오척물처리, 주차관리, 기타 ) 였고, 병원외주화흐름을보면 2007년은청소, 세탁, 오척물 3개업무중심이었으나 2012년에는시설유지, 전산시스템관리, 경비, 급식, 주차관리등의 5개업무까지확대된것이확인된다. 이가운데병원청소업무는공공과민간구분없이외주화되었을뿐만아니라외주인력규모또한비슷한상태다 ( 김종진외,

203 제 6 장보건의료산업 ). 특히병원내 기타업무 의외주화는 2007년과 2012년을비교하면거의 2배이상증가했으며, 병원환자이송, 수납, 보조업무, 전산등의다양한업무가외주화되었다. 이는병원간시장경쟁과비용절감관리, 규제회피등경영전략과인사노무관리전략과같은복합적인이유로진행된것으로판단된다. 이를공공병원과민간병원으로구분하면 100 병상당월평균외주인력규모는공공병원 (2012 년 469명 ) 에비해민간병원외주화 (2012년 730명 ) 가 1.5배이상이될정도로많은편이다. 109) < 표 6-4> 에서알수있듯이 10여개국립대병원주요직종의외주화 < 표 6-4> 국립대학교 10 개병원 14 개사업장주요직종별외주화현황 청소 경비 주차 시설설비 1. 강원대병원 2. 경상대병원 콜센터 3.1 서울대병원 ( 본원 ) 3.2 서울대병원 ( 분원 ) 4. 전북대병원 5. 제주대병원 6. 충남대병원 7. 충북대병원 8.1 경북대병원 ( 본원 ) 8.2 경북대병원 ( 분원 ) 9.1 부산대병원 ( 본원 ) 9.2 부산대병원 ( 분원 ) 10.1 전남대병원 ( 본원 ) 환자이송 전산 환자급식 10.2 전남대병원 ( 분원 ) 주 : 표안의 음영 은외주화된직종을의미. 충남대학교콜센터는정규직과파견고용. 자료 : 김종진 (2014, 원자료정의당정진후의원실국감자료필자분석 ). 병동보조 109) 통계청 KOSIS 보건사회복지통계원자료에서재구성. 업무보조 안내수납 세탁 장례식장 약제 연구

204 174 비정규직의이해대변구조와노사관계 실태를보면청소, 경비, 주차, 시설설비, 콜센터등은거의대부분간접고용으로활용되고있었다. 물론국립대병원중업무보조, 병동보조, 장례식장, 세탁업무의외주화비율이 3분의 1 이상차지하고있다. 이는병원사업장의비정규직활용이공공과민간의차이가없을정도로광범위하게이루어지고있는것을보여준다. 한편공공부문중국립대학교병원의비정규직비율이매우높고, 각사업장별비정규직비중또한내부차이가확인된다. 먼저, 국공립대병원중사업장내전체비정규직 (100 기준 ) 가운데직접고용비정규직비중이 50% 이상을넘는곳은 13개중 6곳으로, 충남대학교병원 (78.4%), 강릉원주치과대학병원 (62.5%), 부산대학교치과대학병원 (61.7%), 전북대학교병원 (61.6%), 강원대학교병원 (56.6%), 부산대학교병원 (52.6%) 순이다. 다음으로, 국공립대병원사업장내전체비정규직 (100 기준 ) 중간접고용비정규직비중이 50% 이상을넘는곳은 13개중 7곳으로, 제주대학교병원 (74.1%), 충북대학교병원 (70.2%), 경북대학교병원 (62.2%), 전남대학교병원 (61.5%), 서울대학교치과대학병원 (57.3%), 서울대학교병원 (54.5%), 경상대학교병원 (50.9%) 이었다. 한편 2013년보건의료노조산하사업장대상간접고용실태조사결과, 조사대상 ( 약 150개 ) 중 37개지부사업장의비정규직고용실태를확인할수있다. 조사대상사업장의 27개직종중 동일업무수행정규직 과 동일업무수행직접고용무기계약직 (24 개 ), 직접고용비정규직기간제 (26 개 ), 직접고용비정규직시간제 (14 개 ) 형태가혼재되어있는것이확인된다 ( 표 6-5 참조 ). 보건의료노조산하병원간접고용비정규직의직종별규모를파악하는것도매우중요한데, 간접고용중파견근로 (10 개 ), 용역근로 (11 개 ) 에서도절반가량이 동일업무수행비정규직 으로확인된다. 2013년보건의료노조산하병원대상실태조사결과, 사업장내파견근로평균 16.5명 ( 환자식당, 보조원, 직원식당, 간병요양, 세탁물 ), 용역근로평균 17명 ( 간호조무, 청소, 환자식당, 시설, 주차관리 ) 정도가간접고용으로활용되고있는것으로나타났다.

205 제 6 장보건의료산업 175 < 표 6-5> 주요병원사업장비교대상직종별동일업무수행고용혼재현황 동일업무정규직대비직접고용비정규직고용 간접고용비정규직고용 동일업무정규직대비직접고용비정규직고용 간접고용비정규직고용 무기계약직 기간제 무기단시간파견용역계약직 기간제 단시간 파견용역 간호사 의료기술기타 간호조무사 보조원 사무행정 약사 시설관리연구직 임상병리사 조리배식 방사선사 세탁청소 물리치료사 환자이송 의무기록사 전산 작업치료사 교환 치기공사 경비 치위생사 운전 영양사 안내 정신보호사 콜센터안내 안경사 주 :1) 표안의 음영 직종은동일업무정규직대비각무기계약, 기간제, 단시간근로자가고용되어있는것을의미. 2) 표안의 음영 중 직종은동일업무무기계약, 기간제, 단시간근로자가고용되어있지않다는것을의미. 3) 표안의간접고용음영직종은동일업무비정규직이고용되어있는것을의미. 자료 : 2013 년보건의료노조산하사업장대상간접고용실태조사원자료필자재분석.

206 176 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 3 절비정규직이해형성 1. 비정규직이해형성과쟁점 보건의료산업병원사업장은 의료업무 와 비의료업무 로구분된다. 의료업무주요비정규직은 간호사 와 보건의료기사 로볼수있는데, 건강검진센터, 방문간호업무등에는시간제가활용되고있다. 또한환자이송, 보조업무등비의료업무에서는파견근로로비정규직이활용되고있다. 그밖에청소, 경비, 주차, 시설, 전산, 세탁등의업무는다른업종과마찬가지로외주화되어간접고용으로활용되고있다. [ 그림 6-1] 에서알수 [ 그림 6-1] 병원주요직종별업무형태와고용관계도형 자료 : 김종진 인수범 (2011) 에서수정하여재구성.

207 제 6 장보건의료산업 177 있듯이, 병원이라는사업장의작업흐름과직종을보면일부의료인력을제외하고전직종에서비정규직이활용되고있는상황이다. 보건의료산업사업장의비정규직고용상황과차별을파악하기위한조사결과를보면, 현재 정규직업무와같은업무를수행하고있는비정규직에게적은임금을지급하고있다 는의견 (60.1 점 ) 이있고, 기존정규직업무를비정규직이대체하여일을수행하고있다 는의견 (56.6 점 ) 도있다. 이와함께최근 3년사이비정규직이증가했다는의견 (48.1점) 도확인된다 ( 표 6-6 참조 ). < 표 6-6> 에서확인할수있듯이, 보건의료산업병원사업장내각부서나팀별비정규직고용현황을보면최근 3년사이공공병원 (56.6 점 ) 이민간병원 (44.8 점 ) 보다비정규직이더증가하고있는것으로확인된다. 이 < 표 6-6> 보건의료산업내조합원비정규직고용인식, 태도, 현상 상시지속업무비정규직고용반대 비정규직고용인식과의견 비정규직고용으로업무협력힘듦 동일노동동일임금지급필요 대체인력이외비정규직고용반대 경영상황비정규직고용반대 비정규직활용과차별 3 년간부서내비정규직고용증가 부서내동일노동임금차별존재 고용만료새로운비정규직대체 전체 조합원 대의원간부 비조합원 간호사 간호조무사 보건의료전문직 사무행정관리직 시설관리기능직 그외기타직종 공공병원 민간병원 주 : 100 점에가까울수록해당문항에동의 / 찬성을의미하고, 0 점에가까울수록미동의 / 반대의견을의미. 자료 : 보건의료노조 2014 년전조합원요구안실태조사원자료재분석.

208 178 비정규직의이해대변구조와노사관계 는공공기관경영합리화나효율화정책이직접적으로영향을미치고있기때문으로해석된다. 또한직종별로보면간호사 (42.4점) 에비해조리시설관리업무 (58.4 점 ) 와기타주변업무 (59.8 점 ) 에서지난 3년사이비정규직이더많이활용되고있음을추측할수있다. 한편보건의료산업비정규직관련조사결과를보면조합원다수는 비정규직차별문제 ( 동일노동동일임금지급필요성 62.4점, 경영사정으로비정규직고용반대 70점, 상시결원인력정원확보및비정규직대체금지 66.8 점 ) 뿐만아니라, 비정규직고용문제 ( 상시지속업무비정규직고용반대 71.2점, 비정규고용으로정규직업무힘들어짐 54.2점 ) 를인식하고있었다. 특히비정규직고용과관련해서는상시 지속업무비정규직고용반대의견 (71.2 점 ) 이높았고, 경영상황을이유로비정규직을고용하는것에반대의견 (70 점 ) 을제시하고있었다 ( 표 6-6 참조 ). 2. 비정규직이해대변요구와지향 정부의공공부문선진화정책및보건의료산업성과주의경영전략과맞물려지난 10여년간병원사업장전영역에서비정규직이증가하고있는상황에서고용및차별내용을살펴볼필요가있다. 최근비정규직의무기계약직전환움직임과관련하여, 병원사업장비정규직담당업무의일자리속성과차별문제가제기되고있다. 보건의료산업내비정규직문제는다양한직종이혼재되어업무를수행하고있는곳이라는특성때문에간부에서부터일반노동자들까지조직화논의는일상적활동으로제시되지못하는편이다. 노동조합은조직형태와교섭형태가분리될수도있고, 조직형태와교섭형태가동일형태로운영될수도있다. 특히기업별노조에비해초기업별노조의장점은개별가입및다양한교섭형태를발휘할수있는조직형태다. 때문에비정규직이해대변을위해서는노동조합당사자위치에서는노조조직형태로산업별형태가유리한상황이다. 110) 110) 기업별노사관계와초기업별형태의산업별노사관계가형성된곳의실제내용과작동메커니즘은민주노총 ( 보건의료노조, 공공운수노조의료연대 ) 과한국노

209 제 6 장보건의료산업 179 보건의료산업노동자들의비정규직문제인식을확인하기위해비정규직차별조사내용을보면고용안정문제 (57.4%) 및임금수준문제 (31.8%) 가전체의 80% 를넘고있었다. 이를반영하듯비정규직차별개선의견또한고용안정 (40%) 과임금수준 (23.7%) 이 3분의 2 정도를차지했다. 특히고용안정문제와관련된차별개선의견은정규직 (32.6%) 에비해비정규직 (43.9%) 이 10% 포인트정도많았다 ( 표 6-7 참조 ). 이를반영하듯현재보건의료산업정규직조합원들은비정규직문제중가장중요하게해결해야할문제를 비정규직의정규직전환 (52.4%) 비정규직임금및근로조건개선 (17.6%) 사회보험료정부지원 (9.9%) 등의순으로꼽았다. 한편비정규직의노조가입확대 (7.6%) 는상대적으로낮았으나, 비정규직조합원 (3.6%) 에비해 2배이상높게나타났다 ( 표 6-8 참조 ). 2013년민주노총산하보건의료노조와공공운수노조의료연대각조직별실태조사중노동조합의단체협약요구도에비정규직관련문항이포함되어있다. 조사결과비정규직문제는임금, 고용, 근로조건개선다음으로높게나타났다. 각조직별설문조사문항과지표의차이가있으나 1 2순위합계의견을종합하면보건의료노조 (5%) 와공공운수노조의료 < 표 6-7> 보건의료산업비정규직차별현상과개선의견 (2014) 차별문제 고용안정 임금수준 근무시간 업무량강도 근무형태 복지후생 인사승진 산업안전 직장분위기 교육훈련 휴일휴가 ( 단위 : %) 노조가입활동 차별정규직 (377) 현상비정규직 (729) 의견전체 차별정규직 (374) 개선비정규직 (711) 의견전체 자료 : 보건의료노조 2014 년전조합원요구안실태조사원자료필자재분석. 기타 총 ( 의료연대 ) 산하사업장의직접고용과간접고용이해대변 ( 단체협약, 노사협의회, 조직화 ) 형태비교결과 ( 제 4 절과제 5 절 ) 를참조할것.

210 180 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 6-8> 보건의료노조조합원의비정규직문제중요한해결과제의견 ( 단위 : %) 정규직전환 임금및근로조건개선 차별감독처벌강화 노조가입확대 문제해결교육강화 사회보험료정부지원 정규직 비정규직 전체 자료 : 보건의료노조 2014 년전조합원요구안실태조사비정규직문항원자료필자재분석 ( 정규직 353 명, 비정규직 646 명응답 ). 기타 < 표 6-9> 보건의료노동단체조합원단체교섭요구도및지향 (2013, 복수응답 ) 1, 2 순위합계 보건의료노조 ( 응답 ) 1 순위 공공운수의료연대본부 1, 2 순위합계 ( 응답 ) 1 순위 임금인상 36.5% (14,047) 45.7% 29.1% (218) 42.8% 노동조건, 복지개선 16.6% ( 6,394) 7.5% 37.8% (285) 31.0% 인사제도문제 0.3% ( 101) 0.3% 2.8% ( 21) 0.8% 노조활동문제 1.6% ( 609) 0.8% 5.7% ( 43) 5.4% 고용및정년문제 7.2% ( 2,759) 6.5% 7.5% ( 56) 4.5% 의료공공성문제 5.1% ( 2,030) 3.4% 4.1% ( 31) 1.9% 비정규직문제 5.0% ( 1,931) 3.8% 11.2% ( 84) 10.4% 인력문제 27.7% (10,653) 32.0% 계 100.0% (38,524) 100.0% 100.0% (748) 100.0% 주 : 각노동조합설문질문은 올해노동조합단체교섭중요요구사항 문항임. 각문항중설문범주가비슷한것은하나의문항으로통합처리했음. 다만, 각노동조합의질문문항이다르기때문에동일한수준으로비교하기보다는경향을확인하는정도의해석이필요함. 자료 : 2013 년보건의료노조와공공의료연대본부조합원설문조사원자료필자재구성. 연대 (11.2%) 모두높은수치를보인다. 이것은민주노총사업장이라는조 직적특성이개별조합원의의식과비정규직해결의이해대변을간접적 으로보여주는결과다.

211 제 6 장보건의료산업 181 제 4 절비정규직이해대변제도화실태 보건의료산업노동조직의비정규직이해대변문제는 기존노동조직단체협약적용과이해대변수준, 노동조합내부사업과제와목표, 노동조합내부자원동원과조직화등세가지를중심으로판단가능하다. 제4절에서는기존보건의료산업노동조직중민주노총보건의료노조와공공운수노조의료연대사례를검토한다. 111) 1. 노사관계행위자와노동조합현황 국내보건의료산업노사행위자는양대노총과대한병원협회조직으로구분된다. 보건의료산업경영자조직은병원산업의경제및이해관계를대변하는사업자단체 (business associations) 성격의대한병원협회와노사관계를대변하는보건의료사용자협의회 (employers associations) 로구분된다. 보건의료산업에서집단적차원의노사관계가형성되는시초는 1994년병원노련공동교섭시기부터로볼수있다. < 표 6-10> 보건의료산업노사행위자형성및상호작용개요 1994 년연맹 ( 병원노련 ) 합법성쟁취계기로교섭권위임통한공동교섭시작 1995 년지역별집단교섭시작 ( 서울, 인천, 지의노협등 ) 1998 년산별교섭건설후대 ( 對 ) 병원협회중앙교섭형성 2000 년 5 개산별노조공동으로대정부대국회법제화 2006 년산별 5 대협약체결 2007 년사용자단체정식구성, 비정규직정규직화산별합의 2008 년보건의료에서국립대병원사업장이공공운수노조산하로편입 ( 현의료연대 ) 2009 년산별중앙교섭중단과사용자단체해산 ( 노사이견극대화 ) 2010 년 현재산별중앙교섭 + 특성별교섭 + 지부 ( 보건 )/ 분회 ( 공공 ) 별교섭형태 자료 : 보건의료노조내부자료재구성 111) 한국노총의료노련은비정규직문제에관한사업목표와과제, 자원, 조직화등의사업을전개하지않기때문에이글에서는별도로다루지않았다.

212 182 비정규직의이해대변구조와노사관계 보건의료산업노사간산업별차원의중앙교섭은 1998년부터시작되었고, 2000년이후에는공동중앙교섭과산업별협약 (2006년) 이체결되었다. 2007년은보건의료산업노조와사용자단체가비정규직문제를합의했던첫사례가된해이다. 그러나 2009년보건의료산업사용자단체의산별중앙교섭중단과사용자단체해산으로현재국내산업별차원의중앙교섭은실질적으로이루어지지않고있다. 한편보건의료산업노동조합은한국노총과민주노총산하에주로소속되어있다. 한국노총의료노련 (7,980 명 ) 과민주노총보건의료노조 (46,931 명 ) 및공공운수노조의료연대 (9,720 명 ), 공공운수노조서경지부 (160 명 ) 223개사업장에총 64,800여명의조합원이가입되어있다. 한국노총은주로사립대병원 ( 연세의료원, 순천향대병원, 인하대병원등 12개 ) 을조직대상으로하고있고, 민주노총은사립대병원과국립대병원및중소영세사업장 ( 보건의료노조, 공공운수의료연대및서경지부 ) 을조직대상으로하고있다. < 표 6-11> 우리나라보건의료산업노동조합및조합원현황 (2016.1) 112) 한국노총병원사업장 민주노총병원사업장 상급단체의료노련보건의료노조공공운수의료연대공공운수서경지부 조합원수 7,980 명 46,931 명 9,729 명 160 명 주요사업장 사립대병원 사립대, 국립대, 특수목적공공, 중소병원등 국립대, 의료원, 중 소병원, 돌봄 및 간병 수도권병원 ( 하청 청소, 경비 등 ) 사업장수 12 개 161 개 48 개 2 개 자료 : 각해당노동조합대의원대회자료집및활동보고서, 사무처내부자료재구성. 112) 보건의료노조건설은전국병원노동조합협의회 ( 이하, 병원노협 ) 창립 (1987 년 12 월 12 일, 77 개노조가입 ) 과전국병원노동조합연맹 ( 이하, 병원노련 ) 창립 (1988 년 12 월 17 일, 93 개노조참여 ), 병원노련합법화 (1993 년 5 월 25 일대법원승소, 6 월신고필증 ), 전국보건의료산업노동조합 (1998 년 2 월 27 일창립출범, 3 월 13 일신고필증 ) 설립과정을거쳤다. 그러나 2008 년보건의료노조산별협약문제와관련하여서울대, 경북대등사업장의탈퇴 ( 현공공운수노조의료연대본부 ) 로주요보건의료산업산별노조가 2 개로분화되었다.

213 제 6 장보건의료산업 노사관계행위자상호작용 가. 보건의료산업단체협약 전통적으로보건의료노조산별교섭의제는 5개협약 ( 기본협약, 임금협약, 고용협약, 보건의료협약, 노동과정협약 ) 으로구성되어있다. [ 그림 6-2] 에서알수있듯이, 기본협약은교섭단체인정과노사관계정책, 그리고산별중앙노사운영협의회설치등을담고있다. 임금협약은지난몇년동안중앙교섭에서산별최저임금과 2~6% 수준의임금인상에합의했고, 2009년이후에는산별협약과특성별협약으로진행된다. 고용협약은고용안정과비정규직정규직전환문제등을다루고있으며, 간접고용문제까지포함하고있다. 노동과정협약은주5일제적용이후인력충원과교대제및노동조건개선등을다루고있다. [ 그림 6-2] 한국, 영국보건의료산업산별교섭요구항목과내용 주 : 한국 ( 보건의료노조 ), 영국 ( 유니손 ) 보건산업노동조합단체협약재구성. 자료 : 김종진 이상훈외 (2012).

214 184 비정규직의이해대변구조와노사관계 그간보건의료산업노사간교섭형태는병원노련시기공동교섭으로시작되었고, 교섭구조 와 교섭형태 간산업별노사관계의변화과정을거쳤다. 보건의료노사관계시기별주요교섭흐름은대각선교섭시기 (1994 ~2003년 ), 산별중앙교섭시기 (2004~08년), 중앙및대각선, 현장교섭시기 (2009년~현재 ) 로구분되며, 이시기비정규직이해대변특징은 2007년산별합의시가대표적노사관계산물이다. 나. 보건의료산업비정규직산별협약 지난몇년동안보건의료산업노사간쟁점은인력충원과비정규직해소였다. 2015년보건의료노조핵심산별교섭요구안중하나가 비정규직없는병원만들기 였고, 세부정책과제가 비정규직사용실태전면조사및정규직고용원칙확립 이었다. 2016년보건의료노조핵심산별교섭요구안에도 비정규직문제해결 조항이포함되었다. 특히지난 2007년보건의료산업산별협약은 비정규직의정규직전환 문제를산업차원에서노사단체가합의한최초의중앙교섭이다. 노사협약으로비정규직전환이포함되어있기때문이다. 우리나라주요산별교섭에서 주5일제 ( 주당근로시간 40시간 ) 적용은몇몇노사단체가합의한사례가있다. 그러나그간산업차원에서노사중앙단체가 비정규직차별시정 과 정규직전환문제 를협약 ( 정규직전환비용일부노사각각부담 ) 으로명시한것은보건의료노사단체가처음이다 ( 표 6-12 참조 ). 당시학계와노동계일부에서는 2007년보건의료산별협약을 아름다운합의 로부르기도했다. 2008년보건의료노사단체의비정규직관련산별교섭에는고용과임금내용이포함되었다. 당시고용협약에는간접고용노동자의고용승계문제, 임금협약에는산별최저임금을통한비정규직근로조건개선이포함되어있다 ( 표 6-13 참조 ). 그러나 2007년이후보건의료산별교섭이사실상파편화된이후비정규직산별협약은사용자단체미참여등으로포괄성을갖지못하고있다. 물론최근보건의료산업내산별중앙교섭에참여한노사간단체협약에는비정규직관련임금과고용문제가협약체결 (2013년, 2015년, 2016년 ) 되었

215 제 6 장보건의료산업 185 < 표 6-12> 2007 년보건의료산업산별중앙교섭비정규직합의내용 영역 고용협약 임금협약 주요내용 산업차원의비정규직문제해결을위해비정규직대책노사특별위원회즉시구성 사업장의동종또는유사업무에종사하는직접고용비정규직에대해차별적처우를하지않음. 임금협약 : 이협약에따른임금세부사항에대해서는지부노사가합의하여시행한다. - 사립대의료원 ( 제일병원포함 ) : 총액기준 5.3%( 비정규직문제해결비용포함 : 평균 1.8%) 인상 - 민간중소병원 : 총액기준 4.3%( 비정규직문제해결비용은 1.3% 이내에서사용 ) 를인상 - 지방의료원 : 합의된 2006 년지방의료원중앙교섭합의서 의임금협약에의한다. - 국립대병원 : 총액기준 4%(2.5%+1.5%( 복리후생향상비용, 비정규직문제해결비용포함 ) 를인상 - 한국원자력의학원은총액기준 2.0% 를인상하며복리후생향상비용과비정규직문제해결비용은노사가자율적으로정한다. - 한국보훈복지의료공단은비정규직문제해결을포함하여노사가자율적으로정하기로한다. - 대한적십자사는비정규직문제해결을포함하여노사가자율적으로정하기로한다. 비정규직임금 : 2007 년비정규직임금인상은정규직임금인상률이상이되도록. 산별최저임금제도입 : 법정기준보다초과금액을적용하기로함, 세부임금수준, 시기, 적용대상은 2 개월이내산별중앙노사운영협의회에서논의하여결정 자료 : 보건의료노조 2007 년활동보고에서재구성. 고, 꾸준히보건의료노조의요구안으로교섭의제로제시되었다. 보건의료산업임금협약중외주용역업체와계약체결시산업별최저임금준수 (2013 년 ), 임금인상일부를비정규직문제해결에사용 (2016년) 이포함되었다. 아울러보건의료산별중앙교섭중비정규직문제해결을위한고용협약에서 상시 지속업무 의직영운영원칙이나전환 (2013년, 2015년, 2016년 ) 이합의되었고, 노사양측의비정규직실태조사나차별개선을위한노력이포함되었다. 특히 2016년산별중앙협약에서비정규직의확대금지, 상시 지속업무의정규직전환, 차별개선단계적방안모색등은기존의비정규직협약에서한단계개선된내용이다 ( 표 6-14 참조 ).

216 186 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 6-13> 2008 년보건의료산업산별중앙교섭비정규직합의내용 영역 제 3 장고용협약 제 4 장임금협약 주요내용 1. ( 직접고용비정규직 ) 1 사용자는직접고용비정규직의임금및근로조건개선을위해노력하며. 직접고용비정규직을단계적으로정규직화하도록노력한다. 2 사용자는임시계약직시간제노동자등직접고용비정규직의고용이보장되도록노력한다. 사용자는비정규직노동자와근로계약을체결하는경우반드시근로계약서를교부하여야한다. 2. ( 간접고용비정규직 ) 1 사용자는간접고용비정규직의고용안정을위해용역업체가변경될경우이전용역회사직원들의해고문제가발생될경우새로운용역회사에채용될수있도록계약체결시반영되도록노력한다. 2 사용자는새로운용역회사계약체결시용역회사의임금지불능력을고려하여계약을체결한다. 3. ( 동종또는유사업무의균등처우 ) 사용자는사업장의동종또는유사한업무에종사하는직접고용비정규직에대하여합리적인이유없이차별적처우를하지아니한다. 4. ( 비정규직대책노사특별위원회 ) 1 조합과사용자는비정규직문제해결을위하여협약의체결일로부터즉시비정규직대책노사특별위원회를구성, 운영한다. 2 비정규직대책노사특별위원회의구성과임무, 운영방안등세부적인내용은위원회가따로정한다. 2. ( 비정규직임금 ) 1 직접고용비정규직노동자임금과정규직노동자임금의격차를줄이기위하여노력한다 년의비정규직임금인상은정규직임금인상률이상이되도록한다. 3. ( 산별최저임금 ) 1 사용자는보건의료산업에종사하는취약계층노동자의보호와생활향상을도모하고자최저임금법이정하는금액올초과하는산별최저임금을적용한다. 2 보건의료산업의최저임금은월평균정액급여의 950,000 원과시급 4,100 원중높은금액을적용한다. 3 적용시기는 ~ 까지로한다. 4 사용자는이합의를근거로종전의임금수준을저하시켜서는아니된다 자료 : 보건의료노조 2008 년활동보고에서재구성. < 표 6-14> 보건의료산별중앙협약임금및비정규직내용 (2012~16) 산별협약 2012 년요구안 산별교섭임금인상 산별교섭비정규직문제 임금 비정규직문제해결 1 표준생계비확보와소득분배개선, 삶의질향상을위해임금을총액대비 8.7% 인상한다. 2대법원판례에따라상여금을통상임금범위에포함한다. 3 사용자는사업장에종사하는노동자의최저임금을시급 5,600원으로한다. 1 사용자는외주, 용역, 도급으로대체한상시업무는직영으로전환한다. 2 환자안전과최상의의료서비스제공을위해사용자는불법파견을사용하지않으며, 파견대상이아닌업무에파견을받거나파견기간위반, 무허가파견등이확인될경우최초사용한날부터당해파견노동자를직접고용한것으로간주한다.

217 제 6 장보건의료산업 187 < 표 6-14> 의계속 산별협약 2013 년 9 월 13 일 2014 년요구안 산별교섭임금인상 산별교섭비정규직문제 4 사용자는노사합의없이퇴직연금 3노사공동으로비정규직특별위원제도입을일방적으로시행하지않으회를구성하고, 비정규직실태를전면며, 산별퇴직연금도입을위한실무팀조사하여비정규직정규직화와차별해을구성하여산별퇴직연금도입방안을소방안을마련한다. 마련한다. 4 노사는비정규직정규직화, 차별해소, 처우개선등비정규직문제해결을위해노사공동의기금을마련한다. 1. 임금 <2> 최저임금 년보건의료산업최저임금은시급 5,300 원으로하고, 적용시기는 2014 년 1 월 1 일부터 2014 년 12 월 31 일까지로한다. 2 사용자는보건의료산업최저임금을외주 용역업체와계약체결시반영하도록하고, 외주 용역업체가준수할수있도록필요한조취를취한다. 1. 임금요구 <2> 최저임금 년 보건의료산업 최저임금은 민주노총이정한시급 ( ) 원으로하 고, 적용시기는 2015년 12월 31일까지 로한다. 2. 비정규직문제해결 1 사용자는상시적 지속적업무에정규직고용을원칙으로하며, 기존상시적 지속적업무에사용하고있는직접 간접고용비정규직은정규직으로전환하기위해노력한다. 단, 비정규직정규직화세부방안은지부별현장교섭에서논의한다. 2 노사공동으로비정규직실태를조사하여정규직노동자와의차별이없도록노력하며, 이에대한세부사항에대해서는지부별현장교섭에서논의한다. 3 노사공동으로비정규직특별위원회를구성하고, 비정규직실태조사를전면실시하여비정규직정규직화와차별해소방안을마련한다. 4 사용자는노동조합요구시비정규직사용현황 ( 부서, 인원, 계약내용 ) 에대한자료를노동조합에제공한다. 2. 비정규직의정규직화요구 1 국민의건강과생명을다루는병원에비정규직을사용하지않는것을원칙으로한다. 2 상시업무비정규직은정규직화한다. 3 비정규직을더이상확대하지않으며, 현재비정규직을정규직으로전환한다.

218 188 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 6-14> 의계속 산별협약 2015 년 8 월 26 일 2016 년 7 월 26 일 산별교섭임금인상 6. 임금 1 임금인상은특성교섭에서논의한다. 2 최저임금에대해서는다음과같이시행한다. 가 년최저임금은시급 6,150 원으로하고, 적용시기는 2016 년 1 월 1 일부터 12 월 31 일까지로한다. 3 퇴직연금은반드시노사합의하여시행한다. 1. 임금요구 년임금인상은다음과같이한다. 가. 표준생계비확보와생활임금보장, 소득분배개선을위해적정한임금을인상한다. 나. 임금인상의일부를인력충원과비정규직문제해결을위해사용할수있다. 다. 임금인상의세부내역은특성교섭또는현장교섭에서정한다. 산별교섭비정규직문제 4. 비정규직문제해결 1 사용자는상시적 지속적업무에정규직고용을원칙으로하며, 기존상시적 지속적업무에사용하고있는비정규직은정규직으로전환하기위해노력한다. 2 사용자는비정규직없는병원을만들기위해비정규직을줄이기위한세부계획을마련하고, 노동조합이요청할시비정규직사용현황 ( 부서, 인원, 계약내용 ) 에대한자료를노동조합에제공한다. 2. 환자가안전한병원을만들기위한인력확충요구 <3> 비정규직문제해결 1 병원은비정규직을더이상확대하지않는다. 2 병원은상시적 지속적업무에정규직고용을원칙으로하며, 현재상시적 지속적업무에사용하고있는비정규직을정원으로책정하고정규직화방안을마련한다. 3 병원은정규직과비정규직사이의단체협약및후생복리상차별항목을조사하고, 차별과격차를해소하기위한단계적인방안을마련한다. 4 사용자는비정규직없는병원을만들기위해비정규직을줄이기위한세부계획을마련하고, 노동조합이요청할시비정규직사용현황 ( 부서, 인원, 계약내용 ) 에대한자료를노동조합에제공한다. 자료 : 보건의료산업산별중앙협약서각연도별내용필자재구성.

219 제 6 장보건의료산업 189 제 5 절비정규직이해대변동학 일반적으로노동조직의비정규직이해대변은노동조합의조직화와단체교섭방식으로진행된다. 기본적으로노사간산별중앙교섭과같은보편적이해대변제도화 (rule setting) 이외에, 노동조합활동속에서의이해 (interest) 의접근도가능하다. 이를위해제5절에서는보건의료노동조직의최근 5년간비정규직조직화와단체교섭을살펴보았다. 특히노동조합의핵심사업, 자원동원과배분, 단체교섭속에서비정규직의이해대변상황과실태를검토했다. 1. 보건의료산업비정규직조직현황 가. 노동조직의핵심사업과제설정 보건의료노동조직의비정규직이해대변은매년핵심사업과제설정에서확인된다. 지난 5년간보건의료노동조직내핵심사업과제를분석한결과한국노총의료노련은비정규직사업내용을포함하지않았다. 반면에민주노총보건의료노조와공공운수노조 ( 의료연대본부 ) 는핵심사업과제에비정규직문제를포함하고있다. 첫째, 보건의료노조와공공운수노조의료연대모두비정규직문제를핵심사업과제의주요사업과제로선정하고있다. 보건의료노조는핵심사업과제중비정규직문제 (2013년), 비정규직조직화사업 (2015년) 이포함되어있고, 공공운수의료연대본부는미조직비정규직사업 (2013년), 하청노동자네트워크형성과공동사업 (2014 년 ) 이포함되어있다. 둘째, 보건의료노조는비정규직문제를전략사업으로선정 ( 미조직비정규 ) 하고조직화사업으로설정했다. 이를위해 2012년과 2014년산하조직의비정규직실태조사와조직화사례연구를통해구체적인사업을논의하고있다. 실제로주요간부및각지역본부조직담당자워크숍을

220 190 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 6-15> 보건의료노동조직각시기별핵심사업과제 (2012~16) 2012 년 2013 년 노조사업과제 1 사업과제 2 사업과제 3 사업과제 4 사업과제 5 보건의료노조현장조직강화 공공의료연대 보건의료노조 제 2 의산별노 조운동전개 2 대전략사업 2 대전략사업 추진 +2대의료산별현장조직산별임단협공공성강화강화투쟁승리투쟁 ( 인력확보, 비정규문제 ) 제 2 의 정치세력화 개혁법안 쟁취투쟁 공공의료연대현장조직력강화 미조직비정규지역지부사업 : 청소, 식조직발전방안당, 시설, 돌봄논의 본부조직체계및운영개선사업 의료민영화반대투쟁등 의료민영화구조조정부정선거, 저지와저지, 민주주의진주의료원임금 단체협보건의료노조파괴, 재개원 의료약사수, 공약파기공공성민주노조사수박근혜투쟁 2014년사수투쟁투쟁 하청노동자가짜정상화공공의료연대의료민영화네트워크형성정책위강화, 저지와국립대현장간부과공동사업, 간호사위원회저지투쟁병원경영평가양성교육사업돌봄지부네트워크형성저지투쟁안착화 평가인증제 노동조건개선 개선 전략조직화 산별, 지역, 보건의료노조 운동 의료민영화 현장산별강화사업, 비정규직정치, 연대 2015년 인력확충 저지건강보험강화 조직화사업 전략모색 공공의료연대민주노조사수공공부문정상화저지임금인상의료공공성강화 노동개악저지산별교섭력의료바로보건의료노조 3대존중노사관계투쟁조직강화, 강화, 공동투쟁세우기확대 2016년병원만들기 노동개악저지민주노조원칙산별교섭공공의료연대무력화준수토대구축 자료 : 보건의료노조, 공공운수의료연대본부각연도별대의원대회사업계획필자 재구성.

221 제 6 장보건의료산업 191 통해기존지부의직접고용조직화와지역지부의간접고용조직화및특성별조직화 ( 요양병원, 정신병원등 ) 방안등이논의되고있다. 셋째, 공공운수노조의료연대본부는하청노동자조직화 (2013년) 및돌봄조직화 (2014년) 방식을설정했다. 특히의료연대는기존유노조병원사업장내간접고용조직화방안을목표로했고, 청소 경비등하청조직화를진행했다. 이를위해 2014년하청분회대표자수련회 (2014.2) 를개최하고각분회별조직화및집단교섭등을모색했다. 그러나보건의료산업개별사업장의단체협약을보면비정규직의견청취수준과노동조합의비정규직고용개입은미약한수준이다. 보건의료노조의산별중앙교섭을제외하면, 단위사업장 98% 에서단체협약시 노사협의회의비정규직의견청취 가없었고, 84.9% 의사업장에서비정규직고용과관련해노동조합과합의나협의조항이없었다. 그럼에도불구하고개별사업장내비정규직처우개선과고용승계조항등을명문화한곳들도있다. 대부분직접고용비정규직문제를중심으로단체협약에서보장하고있다. 특히보건의료노조나공공운수노조의료연대내다수의사업장에서정규직전환이나동일임금적용을명시하고있다. 아래의보건의료노조산하 A사업장의단체협약에서는 비정규직처우개선 조항 (8개 ) 으로임금, 경력, 휴일휴가, 정규직화등동일대우를합의사항으로하고있다. [ 그림 6-3] 주요대형병원단체협약내비정규직이해대변 ( 사업장수 ) A) 노사협의회비정규직의견청취 B) 비정규직고용노조참여, 개입정도 자료 : 2015 년유노조사업장병원사업장 46 곳단체협약원자료분석.

222 192 비정규직의이해대변구조와노사관계 보건의료노조산하 A 병원사업장단체협약사례 제 22 조의 2( 비정규직처우개선 ) 3 비정규직의임금은매년정규직직원의임금인상률과동일하게적용한다. 5 비정규직직원본인, 배우자및직계존비속에대하여정규직원과동일한진료비감면율을적용한다. 6 비정규직직원에대하여하계휴가비와귀향활동비를정규직원과동일한기준으로지급한다. 7 병원은비정규직의정규직화를위한정원확보에노력한다. 8 비정규직의연월차수당지급액산정기준을정규직과동일하게적용한다. 9 병원은비정규직직원에대하여근속연수를고려한임금체계를신설한후 **** 년부터이를적용한다. 10 병원은계약직근로자 ( 한시적근무자제외 ) 에게도정규직과동일하게단체협약을적용한다. 단, 기존의협의사항을제외한임금과관련된조항은별도의합의를통하여적용하되보육수당은정규직과동일하게적용한다. 11 직원호통사정시우리병원비정규직근무경력은 2012 년 1 월 1 일부터근무한경력에대해 100% 를인정한다. 나. 노동조직의자원동원과조직현황 보건의료산업내비정규직이해대변은노동조합내부자원의동원과 배분이매우중요하다. 특히미조직비정규직전략사업을선정한민주노 총산하보건의료노조와공공운수노조의료연대본부의비정규직이해대 < 표 6-16> 보건의료노동조직비정규직사업비현황 (2012~16) ( 단위 : 백만원 ) 노동조합사업비 5 년평균 사업비대비비중 3.53% 5.15% 2.97% 3.56% 3.15% 2.95% 미조직비정규사업비 전체사업비 1, , , , , ,298.8 보건의료노조 공공의료연대 사업비대비비중 2.70% 3.78% 2.50% 2.16% 2.41% 2.64% 미비사업비 ,3 24,0 20,9 21,5 26,3 전체사업비 ,7 958,7 967,8 892,7 995,1 사업비대비비중 8.6% 20.9% 8.3% 14.5% 7.0% 3.95% 미비사업비 13,3 17,5 7,0 18,0 12,0 12,0 전체사업비 , ,0 303,7 자료 : 보건의료노조, 공공운수노조의료연대본부각연도별대의원대회사업계획재구성.

223 제 6 장보건의료산업 193 < 표 6-17> 보건의료노동조직및미조직비정규직조직현황 (2011~15) ( 단위 : 명, %) 5 년평균 전체조합원수 51,625 47,555 48,395 51,356 54,162 56,660 전체비정규직조합원수 ,829 3,104 전체신규조직화조합원수 , 보건의료노조 공공운수의료연대 신규미비조합원수 189 ( 조직화비율 ) * (22.3) 64 (33.3) 227 (14) 194 (29.8) 235 (25.7) 229 (26.5) 전체조합원수 43,682 41,020 42,273 43,154 45,032 46,931 전체비정규직조합원수 신규조직화조합원수 , 신규미비조합원수 ( 조직화비율 ) * (21) 36 (21.9) 186 (11.8) 194 (65.3) 137 (16.7) 229 (26.5) 전체조합원수 7,946 6,535 6,122 8,202 9,140 9,729 전체비정규직조합원수 1,465 1, ,488 2,702 신규조직화조합원수 신규미비조합원수 55.6 ( 조직화비율 ) * (42.8) 28 (100) 41 (100) (0) 98 (100) 주 : 1) 공공의료연대비정규직중 2015 년말기준돌봄노동자가 1,546 명으로전체의 15.8%, 비정규직의 57.2% 를차지. 2) * 는신규조합원대비미조직비정규직조합원인원비율. 자료 : 보건의료노조, 공공운수의료연대본부각연도별활동보고서, 사무처내부현황재구성. 변수준은비정규직사업비배분과조합원조직화실태를통해서판단가능하다. 첫째, 지난 5년동안보건의료노조와공공운수노조의료연대본부두조직의미조직비정규직사업비 (5년평균 ) 는전체사업비의 3.53% 정도 (3,900 만원 ) 이며, 2016년미조직비정규직사업비는 2.95%(3,800만원 ) 수준이다. 보건의료노조의미조직비정규직사업비 (5년평균 ) 는 2.7%(2,500 만원 ) 수준이며, 공공운수노조의료연대본부미조직비정규직사업비 (5년평균 ) 는 8.6%(1,300만원 ) 수준이다. 둘째, 보건의료노조와공공운수노조의료연대모두 2016년미조직비정규직사업비비중이나금액은 2012년에비해감소하고있다. 보건의료

224 194 비정규직의이해대변구조와노사관계 노조의 2012년미조직비정규직사업비는 3.78%(3,600만원 ) 에서 2016년 2.64%(2,600만원 ) 로, 공공운수노조의료연대본부의 2012년미조직비정규직사업비는 20.9%(1,700만원 ) 에서 2016년 3.95%(1,200만원 ) 로축소되었다. 113) 셋째, 지난 5년동안보건의료산업미조직비정규직조직화규모는약 949명 ( 연간평균 189.8명 ) 으로파악된다. 이는보건의료노조와공공운수노조의료연대본부신규조직화조합원대비 22.3% 로높은비율을차지하고있다. 신규조합원대비미조직비정규직조직화비율은보건의료노조가 21%, 공공운수노조의료연대본부가 42.8% 다. 넷째, 보건의료산업노동조직미조직비정규직사업비가정체내지축소되고있음에도불구하고같은시기신규조직화조합원규모나비율은증가하고있다. 보건의료노조는 2011년 21.9%(36명 ) 에서 2015년 26.5% (229명 ) 로미조직비정규직조직화규모가증가했고, 공공운수노조의료연대본부의경우 2012년부터 2015년까지매년신규조직화는모두간접고용비정규직이다. 2. 보건의료산업비정규직조직화특징 비정규직이해대변문제는산별노조 ( 중앙 ) 와산하지부 분회사업장의단체협약내노조가입범위와실제조직화가핵심이다. 이는노동조합이원청과하청, 정규직과비정규직모두에게노동기본권실현과이해대변판단의가장핵심지표중하나이기때문이다. 따라서보건의료노동조직내노조가입범위 ( 규약, 단협 ) 와조직화사례, 그리고단협실태등을검토했다. 가. 비정규직가입범위와방식 첫째, 현재보건의료노조나공공운수노조의료연대중앙 ( 본조 ) 과달리 113) 보건의료노조와공공운수노조의료연대본부모두전체노동조합사업비에서조직사업비비중이높아지고있고, 대부분노사갈등과장기투쟁등의현안사업이증가되고있어미조직비정규직사업비증액이어려운조건이다.

225 제 6 장보건의료산업 195 산하지부 지회 분회규약에서비정규직의조합원가입에제한을두고있는곳이절반 (50%) 이나된다. 특히비정규직의노동조합가입이가능한곳은 40.5% 정도에불과했고, 가입대상은직접고용비정규직에한정되어있다. 노동조합규약상고용형태별비정규직가입은기간제계약직 (46%) 이그나마가능하고, 시간제나일용직가입은가능하나거의없다. 문제는주요유노조대형병원사업장내간접고용비정규직을조직대상 ( 가입범위 ) 에둔곳은한곳도없었다는것이다 ( 그림 6-4 참조 ). 실제로보건의료노조나공공운수노조의료연대본부주요대형사업장은노조조직화유형이지역지부이거나하청노조 ( 분회 ) 형태로되어있다. 보건의료노조와공공운수노조의료연대모두간호직, 의료기술직등의의료업무직접고용비정규직의노조가입이가능한형태다. 반면시설관리및조리배식, 청소 경비등비의료업무인간접고용비정규직조직화는별도의조직화방식과형태를취하고있다. 첫째, 보건의료산업노동조직은직접고용비정규직 ( 기간제 ) 을가입범위에포함하는방식과단체협약에서상시 지속업무의정규직고용이나정규직전환을통해조직화를진행하고있다 ( 표 6-14, 그림 6-4 참조 ). 때 [ 그림 6-4] 주요대형병원노동조합규약내비정규직노조가입범위및형태 A) 비정규직가입방식 B) 고용형태별비정규직가입가능 주 : 조합원가입범위중수습직원 (7 곳 ) 이가입범위에포함되어있는곳도있었음. 자료 : 국립대병원, 특수목적공공병원, 사립대병원 60 곳단체협약노조가입범위조항재구성.

226 196 비정규직의이해대변구조와노사관계 문에간호사나의료기술직등직접고용비정규직은주로수습기간이후부터노조가입과단협적용을받는곳이많다. 둘째, 보건의료산업노동조직은비의료업무인간접고용비정규직조직은별도의조직화방식으로진행하고있다. 보건의료산업관련노동조직은금속과같이동일직무, 동일노동형태가아닌병원사업장내다양한직종들이있기에, 비의료업무중심인하청협력업체간접고용노동자들은제2의조직화방식을선택하고있다. 예를들면, 보건의료노조나공공운수노조의료연대모두원청노조에직가입방식이아니라, 별도의하청노조나지역지부로재편되는방식을취하고있다. 보건의료노조는광주전남과서울및경기지역은지역지부방식으로간접고용비정규직을조직하고있다. 공공운수노조의료연대는기존각병원내하청분회설립을통해간접고용비정규직을조직하고있다. 이와같은현실은현장노동조합의정규직과비정규직간부의이야기를통해서도간접적으로확인된다. 병원사업장내간접고용조직화과정에서나타난본조와원청노조, 그리고사내하청노조간의교섭과투쟁에대한의견이다소차이가있기때문이다. 또한외주화업무의직영전환이아닌하청협력업체노조의교섭범위수준등이원청조합원과의이해관계충돌로일부나타나고있는현실적고민도있기때문이다. ( 하청조합원 ) 받게되면힘들어지잖아요. 사실원청이받아서현재수준을유지만해줘도상관없어요. 고용안정만해주면비정규직은바랄것은없죠. 만약원청임단협은거의다합의가됐어요. 그런데하청임단협타결이안되고, 쭉그대로가요. 그럼누가손해봐요. 원청이죠. 원청조합원들이불만이터지죠. 그게또병원교섭결과를나누어야하는문제도있고, 그런것들이쟁점이겠죠. ( 보건의료노조 A하청노동조합간부 ) 간접고용조직활동이미비해요. 그이유는정규직노조에서비정규직을조직하려는게쉽지않아요. 정규직들도성과연봉제, 임금피크제, 구조조정등으로힘든곳들이많은데여력이없죠. 간접고용까지다하게되면엄청난수가조직이되겠죠. 중앙에서방향을잡고조직하는게적합할것같고, 하나의방향을정하기는어렵죠. 같이하는것은이론적으로가능하겠지만, 실제로는병원에서도, 정규직조합원들도생각이다를겁니다. ( 보

227 제 6 장보건의료산업 197 건의료노조 B 원청노동조합간부 ) 3. 비정규직조직화유형및특징 가. 비정규직조직화유형과검토 보건의료산업비정규직조직화유형과특징을파악하기위해주요병 원사업장비교분석을했다. 보건의료사업장은한국노총의료노련산하 연세의료원 ( 사랍대병원 ), 민주노총보건의료노조아주대의료원 ( 사립대병 원 ), 공공운수노조의료연대본부산하서울대병원 ( 공공국립대병원 ) 3 개를 비교검토했다. < 표 6-18> 처럼보건의료산업노동조합의사례로 3 개사업장을선정한 이유는, 원하청노사관계가형성된곳에서상급단체가각기다른노동조합 일뿐만아니라, 교섭구조와조직화방식도상이하기때문이다. 114) 이를통 해보건의료산업내노동조합의이해대변특성화함의를도출하고자한다. 현재보건의료산업 3 개사업장의원하청노사관계는다양한형태다. 먼 저 3 개원청사업장의전체인력규모는 19,915 명이며, 원청노조의조합 원수는 6,393 명으로전체직원대비 32.1% 수준이다. 보건의료산업원하 청사업장모두오픈숍 (open shop) 형태인데, 기존원청노조도정규직조 직화자체가내부노동조합사업과제로진행되고있다. 한편 3 개사업장의직접고용비정규직규모는 3,004 명으로전직원대 비 15% 수준을차지하고있다. 간접고용비정규직규모는연세의료원이 확인불가능하기에제한적수준에서확인가능한두곳 ( 서울대병원, 아주 대병원 ) 만기준으로할경우 1,335 명으로전직원대비 13.4% 정도로추 정된다. 현재 3 개사업장의하청노조조합원수는 472 명인데, 연세의료원 을제외하면하청직원대비 29.4% 의가입률이다. 때문에직접고용비정규직 (15%) 과간접고용비정규직 (13.4%) 추정비 114) 보건의료노조원하청조직화및노사관계사례 3 곳이상이한이유는민주노총과한국노총이라는총연맹노동조직의이념적, 운동적, 실천적차이, 민주노총내보건의료노조와공공운수노조 ( 의료연대 ) 간상급단체와노동조직의이해의차이로볼수있다.

228 198 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 6-18> 보건의료산업원하청조직화및노사관계형성유형별사례 사업장연세의료원아주대의료원 서울대병원 ( 분당, 보라매제외 ) 전체직원 10,026 3,059 6,830 비정규직인원 내셔널센터 상급단체 원청노동조합 ( 조합원수 ) 하청노동조합 ( 조합원수 ) 하청조직화방식및경 로 확인불가직접고용비정규직 : 1,518 간고비정규직 : 미확인 1,507 직접고용비정규직 : 818 간고비정규직 : 689 한국노총민주노총민주노총 전국의료산업노동조합연맹연세대학교의료원노동조합 (3,600) 공공운수노조서울경인공공서비스지부 (79) 보건의료노조 아주대학교의료원지부 (1,105) 보건의료노조경기지역지부 (176) ㆍ상급단체다른민주노총ㆍ상급단체다른산별노조산별노조지부건설 ( 공공지부건설 ( 공공서경지부 ) 운수서경지부 ) ㆍ조직형태변경 ( 보건경기ㆍ전략적조직화방식지부, ) 하청교섭구ㆍ상급단체와공동교섭조 1,314 직접고용비정규직 : 668 간고비정규직 : 646 공공운수노조의료연대서울대학교병원분회 ( 보라매병원포함 ) (1,688) 공공운수노조의료연대서울지역지부민들레분회서울대분회 (218) 보라매분회 ( 71) ㆍ동일상급단체분회건설 ㆍ원청노조의하청조직화방식 ㆍ전략조직화방식ㆍ상급단체공동및지부교ㆍ상급단체와공동교섭섭 ( 상견례, 조인식참석 ) 자료 : 1) 아주대학교병원현황은 2014 년고용노동부고용형태공시제원자료 ( ). 2) 서울대학교병원현황은 2016 년공공기관비정규직규모실태원자료 ( ). 3) 연세의료원직원수는 2016 년 9 월내부자료 ( ). 4) 각노동조합조합원수는해당노동조합내부자료 ( ). 율은 3개사업장내최소 28.4% 정도로볼수있다. 결국대형병원사업장에서전직원대비 3분의 1 정도는비정규직을고용하고있다고봐야하기에노동조합의비정규직이해대변차원과상황을구체적으로검토할필요가있다. 먼저, 병원사업장노동조합조직화방식과유형은 3개검토대상모두상이하다 ( 표 6-18 참조 ). 첫째, 서울대병원하청분회는병원사업장내전략조직화방식 ( 의료연대본부 ) 과정에서설립된형태다. 공공운수노조의

229 제 6 장보건의료산업 199 료연대본부서울지역지부산하서울대병원하청노동조합은의료연대의하청노조조직화방향과맞물려민들레분회 ( 서울대병원, 보라매병원 ) 와시설관리분회로조직되었다. 둘째, 연세의료원하청분회는공공운수노조서울경인공공서비스지부 ( 약칭서경지부 ) 의전략조직화방식과정에서설립된형태다. 서경지부는대학청소용역조직화및서울경인지역청소, 경비, 시설등간접고용조직화를지속적으로진행하면서고려대병원하청노조설립이후두번째로조직된병원하청노동조합이다. 셋째, 아주대의료원하청노동조합은간접고용노동자들이주체가되어조직화된곳이며, 2014년노동조합설립이후 2015년상급단체를공공운수노조에서보건의료노조로변경한사례다. 보건의료노조는간접고용비정규직하청노동자의조직화방식을지역지부형태로설정하고있다. 다음으로, 병원사업장노동조합의단체협약형태와이해대변은 3개검토사례사업장모두노동조직 ( 총연맹 ) 과상급단체및조직형태에따라상이하다 ( 표 6-19 참조 ). 첫째, 병원사업장원청단체협약은최소 85개 ( 서울대병원 ) 에서 115개 ( 아주대의료원 ) 와 134개 ( 연세의료원 ) 의노동기본권 ( 고용, 임금, 노동시간, 휴일휴가, 노동조건등 ) 및참여구조 ( 인사위원회, 노사협의회 ) 를담고있었다. 그러나하청단체협약은 29개 ( 서울대병원하청 ) 에서 65개 ( 아주대의료원하청 ) 정도에불과했고, 질적차원에서하청단체협약은자기계발, 건강안전, 복지, 인사및노사협의회등의조항이거의포함되어있지않았다. 둘째, 병원사업장내비정규직관련이해대변은그나마일부원청단체협약에포함되어있다. 대표적인것이보건의료노조와공공운수노조의료연대단체협약의비정규직관련조항이다. 아주대의료원지부단체협약에는비정규직사용제한 ( 제39조 ) 과정규직업무용역전환금지 ( 제40 조 ) 가포함되어있고, 서울대병원분회단체협약에는임시직고용제한과불이익금지 ( 제19조 ), 용역고용시노동조합과협의및신분보장 ( 제25조 ) 이포함되어있다.

230 200 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 6-19> 보건의료노조원청단체협약내비정규직조항 사업장연세의료원아주대의료원서울대병원 원청노조 한국노총연세의료원노동조합 민주노총보건의료노조아주대의료원지부 민주노총공공운수노조의료연대서울대병원지회 원청단체협약 원청노조단협 비정규직조항 하청노조 하청단체협약 134 개조항 ( 부칙제외 ) 제21조 ( 수습기간 ) 1 의료원이신규채용한자의수습기간은 3개월로한다. 단, 의료원에서동일직무에 1년이상계속근로한비정규직에대해서는수습기간을적용하지아니한다. 2 수습기간은근속연수에산입한다. 민주노총공공운수서울경인지역지부 단협미체결 ( 교섭중 ) 115 개조항 ( 부칙제외 ) 제 39 조 ( 비정규직사용제한 )1 2 계약직중전문직은사용 3 개월경과후결격사유가없는한정규직으로전환하여야한다. 단, 현재재직중인비정규직보다우선할수없으며, 기근무중인전문직종은계약종료일과동시에결격사유가없는한정규직으로전환하여야한다. 단, 기타직종은인사제도개선위원회에서논의한다. 제40조 ( 정규직업무용역으로전환금지 ) 1 의료원은용역도입으로인하여 정규직원에게불이익을주지않는다. 2 의료원은부득이한경우파견노동자를도입하고자할때는도입직종, 인원, 기간등에대하여사전에조합과협의하여야한다. 단, 기존의질서는인정한다. 민주노총보건의료노조경기지역지부 총 7 개장 (65 개조항 ) 자료 : 각보건의료산업노사단체협약재구성. 85 개조항 ( 부칙제외 ) 제 19 조 ( 조건부기간및임시직수습생 ) (1) 신규로채용된자의조건부기간은 3 개월로하고, 수습생은특수분야에한한다. (2) 임시직은임시직으로꼭필요한업무이외에는임시직을쓸수없다. (3) 부분적으로필요한업무에만운용되고있는단시간근무자로인해정규직원이불이익을보아서는아니된다. (4) 병원은비정규직 ( 단시간근무자, 촉탁 ) 을고용할경우에는관련법령에따라근로계약서를교부한다. 제 25 조 ( 용역 ) 병원은용역도입시사전에충분히노동조합과협의하여시행한다. 다만, 신규용역으로인하여현재근무중인직원의신분에불이익을주어서는아니된다. 민주노총공공운수의료연대서울지역지부민들레분회 총 7 개장 (29 개조항 )

231 제 6 장보건의료산업 201 제 6 절요약및함의 1. 연구결과요약 보건의료산업의병원간경쟁과성과주의경영전략은공공병원과민간병원고용관계와고용의질에부정적인영향을끼쳤다. 공공병원은공공기관선진화정책도입으로, 민간부문은재벌대기업병원진출과효율화정책도입으로고용의외부화와비정규직활용이나타났다. 특히병원사업장내비정규직활용은의료영역 ( 간호직, 의료기술직 ) 부터시작해서비의료영역 ( 사무행정, 시설관리, 기타지원업무등 ) 까지모든직무에서나타났다. 2014년 300인이상대기업보건의료산업비정규직규모는 3만명수준이며, 전체직원대비약 21.1% 정도로확인된다. 보건의료산업비정규직은직접고용비정규직 (10.7%) 과간접고용비정규직 (10.4%) 이비슷한수준이다. 이는병원내주요직군별분포중의료직 ( 교수의사다수 ), 간호직 ( 병동간호사다수 ), 의료기술직 ( 영상의학, 임상병리, 물리치료등 ) 이전체의 69.9% 수준을차지하고있기때문이다. 반면병원산업의치열한시장경쟁으로고용의외부화현상이비의료업무를중심으로진행되고있다. 주요외주화업무는청소, 경비, 주차, 시설설비, 콜센터업무를시작으로수납, 보조원, 조리배식등의업무까지확대되고있다. 그러나보건의료노동조직의주된조합원은비정규직및외주화업무가아닌상황이었다. 이런이유로비정규직의이해대변문제가사회적, 조직적차원에서관심을갖게되었다. 2016년보건의료산업노동조직은양대노총내 3개산별연맹조직에포함되어있으며 223개사업장에총 64,800명으로파악된다. 한국노총의료노련 7,980명, 민주노총보건의료노조 46,931명, 공공운수노조의료연대 9,720명, 서경지부 160명이조직된조합원으로파악되고있다. 이중에서비정규직조합원은 3,264명정도 ( 보건의료노조 402명, 공공운수노조의료

232 202 비정규직의이해대변구조와노사관계 연대본부 2,702명, 공공운수노조서경지부 160명 ) 로파악된다. 보건의료산업내비정규직이해대변은법제도차원과노사관계차원, 그리고노조조직화차원의세가지형태로접근가능하다. 먼저 2007년비정규직보호법시행으로일정하게직접고용비정규직 ( 기간제 ) 의이해대변은가능했으나, 간접고용비정규직 ( 용역근로 ) 은포괄되지못했고, 고용불안과차별이존재했다. 때문에노사관계차원의단체협약 ( 산업, 기업, 사업장 ) 과노동조합조직화를통한이해대변문제가중요한상황이다. 둘째, 보건의료산업비정규직이해대변수준은노사간맺은단체협약에서판단가능하다. 2007년과 2008년보건의료산업산별중앙협약에서고용협약과임금협약을통해비정규직목소리가반영되었다. 그러나 2009 년부터보건의료산업별노사관계는사용자단체이탈로불안정한상태로진행되고있다. 그럼에도불구하고 2012년부터 2016년까지산별중앙교섭에참여하여노사간맺은협약에는비정규직임금과고용문제가포함되었고, 이전과달리상시 지속업무의정규직화및외주용역관련내용이포함된것은한단계발전된내용이다. 산업별협약에비해기업별협약은비정규직이해대변으로서포괄성과효과성이미약하다. 특히보건의료산업내유노조사업장의노조규약이나단체협약에비정규직이해대변수준이낮기때문이다. 노사협의회비정규직참여수준은 2% 에불과했고, 비정규직고용문제에대한노조개입력은 15.1% 수준이었다. 게다가노조규약상 59.5% 는고용형태에따라비정규직의조합원가입제한이있었다. 그러나보건의료산업내노동조직의이해대변은상급단체차원의자원동원과조직화사업등을통해연대의식과주체의역할을찾고있다. 무엇보다산업별노동조합의핵심과제로미조직비정규직전략조직화사업을지속적으로진행하고있고, 사업비의약 3.53%( 평균 3,900만원 ) 정도를할애하고있다. 이와같은결실로지난 5년동안약 949명 ( 연간평균 189.8명 ) 의비정규직이신규조직되었다. 특히최근몇년동안간접고용비정규직이조직화된것은긍정적현상으로보인다. 이와같은노동조직정책과사업흐름을반영하듯, 기존정규직조합원들도비정규직의불평등과차별문제에대한인식수준이높아지고있다.

233 제 6 장보건의료산업 년과 2014년보건의료노조와공공운수노조의료연대정규직조합원대상설문조사결과, 노동조합임단협요구에서 비정규직문제 (5 11%) 가임금및근로조건, 고용문제다음이었다. 비록전체요구도비중은낮지만, 경제적이해관계이외의문제인식을정규직조합원들이함께하고있다는것은중요한점이다. 물론보건의료산업병원사업장원하청단체협약의질적차이는향후노동조직내에서보완해야할과제로보인다. 사례분석대상원청단체협약에는최소 85개에서최대 134개조항의노동기본권 ( 고용, 임금, 노동시간, 휴일휴가, 노동조건등 ) 및참여구조 ( 인사위원회, 노사협의회 ) 가담겨있었던반면, 하청단체협약은 29개에서 65개정도에불과했다. 원하청단체협약차이는주로자기계발, 건강안전, 복지, 인사및노사협의회등의조항으로, 하청단협에는거의포함되어있지못한영역들이다. 결국노동조합의비정규직이해대변문제는질적개선도함께이뤄질필요성이제시된다. 2. 비정규직이해대변과과제 일반적수준에서산별노조중앙에서비정규직이해대변확장을위한정책과사업이모색된다. 그러나병원사업장내고용관계차원에서는높은전문성과다양한직종별차이, 그리고작업장내노동과정상위계서열때문에의제접근이쉽지않은상황이다. 실제로사업장내노동상황과노동과정이라는흐름이반영되는조직화사업은상대적으로취약한측면이있다. 이와같은이유로보건의료산업노동조직은상급단체차원에서산업정책인 의료공공성 과사업장차원인 비정규직문제 를주요노동조합과제로설정하고있다. 특히보건의료산업내미조직비정규직조직화정도가상대적으로높은이유는노동조합상급단체의정책방향과핵심과제설정이주요요인이었다. 이는기업별노조가아닌산업별노동조합의운동성에서기인된측면이크다. 115) 현재보건의료산업노동조합은비정규직이해대변핵심과제로병원

234 204 비정규직의이해대변구조와노사관계 간치열한경쟁속에서성과주의경영전략 ( 신경영및신인사제도, 외주화 ) 에대한수세적인현상을뛰어넘어자본의외주화와비정규직남용을억제하는것으로삼고있다. 이와연동한노동조합이해대변수준은입법적 제도적개선방향, 그리고노사관계단체협약을통한방향, 그리고주체형성을통한조직화방향등이검토될수있다. 첫째, 보건의료산업미조직비정규직이해대변은입법적차원의법제도개선노력과노사간단체협약방식으로진행될수있다. 먼저병원특성별로보면공공부문 ( 국립대병원, 특수목적공공병원, 지방의료원 ) 의경우 2007년비정규직보호법시행이후민간과달리새롭게등장한 무기계약 의차별개선이검토되어야하고, 간접고용비정규직의법률위반개선과이해대변및조직화방안논의가제기되고있다. 물론민간부문 ( 사립대학, 중소영세 ) 의경우, 2007년비정규직보호법시행이후오히려기간제비정규직이증가되고있는것이확인된다. 때문에이제는민간병원사업장내상시 지속업무성격의기간제고용을억제하고, 법취지대로정규직전환요구가시급하다. 특히보건의료산업비정규직노사관계이해대변차원에서산업및기업별단체협약에비정규직노동기본권향상을위한내용들을포함하는것이필요하다. 단계적으로기간제비정규직은단체협약상조합원범주에포함하고, 상시 지속업무의정규직고용및전환이제도화되어야한다. 다만, 간접고용비정규직은법위반및차별적인처우개선과함께제도개선문제가산업차원에서검토될필요가있다. 둘째, 보건의료산업비정규직이해대변으로서노동조합의조직화문제는노동조합의성공과제중하나다. 때문에보건의료산업노동조직의주요사업방향중이해대변은조직화사업으로볼수있다. 노동조합조직화대상영역과과제는 민간부문미조직영역 (1), 공공부문미조직영역 (2), 사각지대영역 (3), 조직확대및통합영역 (4) 등네가지로구분 115) 보건의료노조와공공운수노조의료연대본부는미조직비정규직 ( 전략 ) 조직화사업, 교육, 회의체논의등을전개하고있으며, 비정규직조직화문제를위한실태조사, 연구조사, 워크숍등노동조합내다양한사업들이몇년째지속적으로진행되고있다.

235 제 6 장보건의료산업 205 < 표 6-20> 보건의료산업비정규직이해대변법제도접근 공공병원 민간병원 국립대특수목적지방의료원 직접고용직접고용비정규직간접고용비정규직 무기계약직기간제시간제용역파견특수고용 처우개선정규직전환 대형사립대 - 민간중소 - 자료 : 필자작성. 정규직전환형채용 정규직전환조합원가입 처우개선 제도처우개선 위장도급법률관계위반실태위반실태 제도개선요구 제도개선요구 산업정책 제도개선요구 < 표 6-21> 보건의료산업비정규직이해대변노사관계접근 공공병원 민간병원 국립대특수목적 지방의료원 대형사립대 민간중소 자료 : 필자작성. 직접고용비정규직 기간제 시간제 개별업무직종 간접고용비정규직 용역근로파견근로특수고용 유기적업무직종 개별업무직종 청소, 경비, 주차안내, 환자이송, 시설, 콜센병동 조리배식터등보조원 유기적업무직종 원무수납 개별화직종 돌봄간병 돌봄간병 가능하다. 보건의료산업이해대변방향은 영역 1 의경우미조직사업장조직화로미조직대형재벌병원 ( 예 : ** 의료원 ), 보건의료산업각단사사업장의미조직분원사업장 ( 예 : ** 병원분원 ) 을들수있으며, 영역 2 는국공립병원이나지자체공공병원 ( 예 : ** 의료원 ) 으로볼수있다. 영역 3 은사각지대사업장 ( 요양병원, 정신병원, 정신보건및요양센터 ) 으로볼수있다. 영역 4 는노사관계가형성되지않은미조직비정규직 ( 조리배식, 콜센터상담사, 청소, 경비등 ) 및청년 실업 미취업노동자, 그리고노동조합통합을통한조직확대로볼수있다. 이를위해서는노동조합이해대변과제로미조직비정규직조직화사

236 206 비정규직의이해대변구조와노사관계 업을조직적차원에서일상적이고지속적으로추진하는방향이필요하다. 더불어조직화과제는보건의료산업의구체적인 산업 -업종- 지역-병원 - 사업장별노동시장조사 가선행될필요가있다. 사실노동조합의비정규조직화문제는 영역 2 에해당하는미조직사업인데, 국공립병원과지자체관련병원 ( 도립, 시립, 시도위탁병원 ) 사업장등이공공부문과연동되어다양한접근방법이모색될필요가있다. [ 그림 6-5] 보건의료산업노동조합미조직비정규직조직화과제와영역 자료 : 필자작성.

237 제 6 장보건의료산업 207 < 부표 1> 공공국공립병원비정규직이해대변특징과과제 직접고용비정규직이해 간접고용비정규직이해 제도 산별 사업장 제도 산별 사업장 자료 : 필자작성 현황및문제점직종특성과제기재부, 교육부등관련비정규직법시행이후기정부기관종합대책간제, 무기계약증가간호직이외직종무기계비정규직법취지강화정본원과분원분리인사제약직및기간제반복사용규직전환필요도화 산별차원무기계약직처정규직동일유사업무담우개선요구당직종정규직요구 지부 / 사업장별무기계약처우차별존재 비정규직법시행전후간접고용증가정부공공기관효율화로비정규직증가 의료기술, 기술직등무기계약직사회복지등기간제주변업무비정규직활용높음 2007 년이전부터외주화진행 산별차원간접고용대책동일노동, 동일업무고용수립구조혼재 공공부문선진화 정상화정책간접고용화 공공부문대책정규직전환및처우개선단협요구, 병원인력, 처우개선 무기계약직정규직전환처우개선상시지속기간제고용전환계획요구 간접고용규제요구법제도준수, 처우개선원하청계약관계모니터링 상시지속업무무분별간접고용규제 청소, 경비등외주화, 시불법파견소지해소설관리, 조리배식등주변간접고용처우개선필요업무직영, 외주혼재 < 부표 2> 민간사립대병원비정규직이해대변특징과과제 직접고용비정규직이해 간접고용비정규직이해 제도 산별 사업장 제도 산별 사업장 자료 : 필자작성 현황및문제점직종특성과제비정규직법시행이후직간호사, 의료기술직비정규직법취지강화접고용증가약 40% 검진센터확대산별차원비정규직감소상시지속기간제성격정규직전환단협요구요구비정규증가기간제축소 A유형 : 기간제多 A유형 : 상시지속정규미전환 A유형 : 전직종확대직전환요구 B유형 : 기간제多 B유형 : 의료기술등 B유형 : 기간제규제일부전환비정규직법시행전후간외주화로인한간접고용간접고용규제요구 접고용증가 산별차원간접고용대책수립 A 유형 : 법인산하재단운영기업위탁 B 유형 : 법제도위반 증가전통적직종 신규직종확대제어 ( 보조원전환과정 ) A 유형 : 일부불법파견및차별확인 B 유형 : 간고 ( 보조원 ) 법제도위반확인 상시지속업무무분별간접고용규제 A 유형 : 법인별실태조사 B 유형 : 처우개선지역지부조직화고민필요 ( 조리배식 )

238 208 < 부표 3> 보건의료산업노동조직산하간접고용단체협약비교 : 공공운수, 보건의료노조 단협목차 서울민들레 보라매미화 보라매환자이송 공공운수노조산하단체협약 치과시설충북민들레대구민들레울산민들레 광전지역지부 ( 전남대하청 ) 보건의료노조산하단체협약 광전지역지부 ( 기독병원하청 ) 울산동강병원지부 ( 동강하청 ) 제1장 총칙 총칙 총칙 총칙 총칙 총칙 총칙 총칙 총칙 총칙 총칙 제2장 조합활동 조합활동 조합활동 조합활동 조합활동 조합활동 조합활동 조합활동 조합활동 조합활동 조합활동 제3장 인사 인사 인사 인사 단체교섭 인사 인사 단체교섭 단체교섭 인사 인사 제 4 장 근로시간, 휴일, 휴가 근로시간, 휴일, 휴가 근로시간, 휴일, 휴가 근로시간, 휴일, 휴가 노동쟁의 근로시간, 휴일, 휴가 노동조건및복지후생 제 5 장임금및복리후생임금및복리후생임금및복리후생임금및복리후생인사임금및복리후생임금및퇴직금 제 6 장 단체교섭및노동쟁의 단체교섭및노동쟁의 단체교섭및노동쟁의 단체교섭및노동쟁의 고용보장 제 7 장부칙부칙부칙부칙임금부칙 제 8 장 제 9 장 노동시간, 휴일, 휴가모성보호확대및고용에서의성차별철폐 단체교섭및노동쟁의 남녀평등과모성보호단체교섭및단체협약 노동쟁의 부칙 노동쟁의 기업의사회적책무화경영참가 인사 노동쟁의 근로시간, 휴일, 휴가 경기지역지부 ( 아주대하청 ) 고용보장 인사임금, 퇴직금임금 고용보장 복지후생, 교육훈련 고용보장임금단체교섭 임금 노동시간, 휴일, 휴가 노동시간, 휴일, 휴가 남녀평등과모성보호 제10장 노동안전보건 남녀평등과모성보호 노동안전보건 제11장 복지후생 노동안전보건 복지후생 제12장 노사협의회 복지후생 노사협의회 제13장 노동인권 노사협의회 별표 제14장 부칙 별표 자료 : 각노동조합단체협약재구성. 노동쟁의 부칙 노동시간, 업무, 휴일휴가, 복리후생안전보건과재해보상 단체교섭 노동쟁의 부칙

239 제 7 장방송산업 209 제 7 장 방송산업 제 1 절문제의식과연구질문 1. 문제의식 방송산업은문화산업을대표한다. 이러한방송산업은서비스산업중심으로변한한국의산업구조에서미래성장동력의한축으로고용창출이기대되는산업으로주목받고있다. 한국의방송산업은 1990년이후방송콘텐츠생산방식변화와요소시장분화과정을거쳐왔다. 현재방송콘텐츠생산방식은개별화된방송콘텐츠생산요소참여자들이일정기간동안모여방송콘텐츠를생산하고해체되었다다시팀을구성해제작과정에참여하는일종의프로젝트형생산방식이주를이루고있다. 프로젝트형방송콘텐츠생산방식속에서관련분야종사자들은개별화되고기존노동조합으로부터도배제되면서노동조건은지속적으로악화되고있다. 특히일부직종의경우노동조건악화가심화되고열악해져양질의노동력을재생산하는데한계에직면한직종도존재한다. 이러한방송산업노동시장현실에서일부직종은방송산업종사를희망하는젊은층의열정페이 116) 로유지되고있다. 117)

240 210 비정규직의이해대변구조와노사관계 방송콘텐츠생산방식변화에따라프로젝트형생산방식으로변한현실에서방송산업종사자들은프리랜서, 계약직, 파견직등으로개별화된상태다. 그러나이들이기존노동조합에가입하거나노동조합을조직하는것은실질적으로쉽지않은조건이다. 특히방송산업내에는프리랜서와같이개별화된특수고용형태의종사자들이증가함에도불구하고이들이노동조합을설립하는것은내부의주체적측면과외부의제도적측면에서쉽지않은조건이다. 내부의주체적측면에서는, 개별화된상태로서로경쟁을하는조건에서서로의이해를조정하기힘든것이현실이다. 또한제도적측면을보면, 사용종속성문제등으로인해노동자성이부인되고노동조합설립이어려워지고있다. 이러한현실속에서특수고용형태로개별화된종사자들은자신의권익보호를위한각종법제도적장치로부터배제되고있다. 이와같이비정규직의이해대변구조를노동조합또는노사협의회중심이라는기존제도적틀속에서살펴보는것은한계가있다. 즉, 기존제도적틀만이아니라직능별단체나관련협회, 기타노동권익단체등도비정규직의이해대변구조를고려해야한다. 또한기존방송콘텐츠생산방식변화와방송산업요소시장분화에따라방송산업구조가재구성되면서, 방송산업내종사자들의생산과정에서의구조적위치도변하고있음을함께살펴볼필요가있다. 이는방송산업내종사자들이생산과정의구조적위치에따라이해관계가달라질수있고이해대변구조와유형도다르게나타날수있기때문이다. 요약하면, 방송산업내비정규직이해대변구조와노사관계변화는생산과정변화를포함해총체적으로분석할필요가있다. 116) 열정페이란청년층에게열정을갖고하고싶은일을한다는구실로정당한임금이나대우를제공하지않는최근관행을통칭하는용어로쓰이고있다. 117) 최근방송작가유니온 전국언론노동조합조사 (2016: 3) 에의하면근로자성을인정받지못하고, 단체교섭능력조차확보하지못하면서방송작가들의노동조건은 10 년동안제자리걸음을하고있음을보고하고있다. 이를반영한듯작가들은스스로를 열정페이를받고일하면서, 열정페이를비판하는방송을만들어야하는 신세로표현하고있다 ( 남지은, 2015).

241 제 7 장방송산업 연구질문 이번장은본연구의핵심질문인 기존노사관계주체와제도가새롭게부상하는비정규직의이해를얼마나성공적으로대변 (represent or incorporate) 하였는가? 를중심으로다음과같은세부질문을제기해보려고한다. 첫째, 방송산업에서생산방식변화는비정규직이해에어떤영향을주고있는가? 이연구질문은제2절과제3절에서생산방식변화와노동과정변화를중심으로살펴볼것이다. 이를통해방송콘텐츠생산과정에서의구조적위치와방송산업노동시장의특성, 다양한형태의비정규직고용형태등이비정규직의이해형성에어떻게영향을미쳤는지를밝혀보고자한다. 둘째, 사용자와노동자를중심으로한노사관계주체는어떤태도와전략을취하고있는가? 이연구질문은제4절주체측면에서노동조합과사용자의특성을주로살펴보고, 제3의행위자의특성과태도나전략도함께고려한다. 셋째, 방송산업비정규직의이해는기존노사관계제도의틀에서어떻게대변되고있는가? 이연구질문은제5절에서기존의노사관계제도와그한계, 기존노동조합과사용자의행위를통해비정규직의이해가어떻게대변되는가를중심으로살펴볼것이다. 이러한세부연구질문에대한결과를바탕으로비정규직이해를대변하는결과로형성 / 발현되는집단적이해대변의제도화경로를제5절에서도출할것이다. 특히직종과비정규직유형별노사관계이해대변유형화를시도하고그한계를살펴볼것이다. 마지막제6절에서는방송산업에서나타나는비정규직이해대변경로가함의하는바를논의할것이다. 3. 분석대상및방법 방송산업비정규직이해대변구조와노사관계연구를위한주요분석대

242 212 비정규직의이해대변구조와노사관계 상은방송콘텐츠생산을위한핵심 (core) 업무및핵심업무와연동된주변 (periphery) 업무종사자들이다. 방송산업인력대분류체계에의하면 1 편성 ( 편성 / 운영, 외주제작 ), 2 보도 ( 취재및영상보도제작등 ), 3 제작 ( 프로그램제작, 영상, 조명, 음향, 무대등 ), 4 기술 ( 송신 / 송출외 ), 5 경영 ( 경영기획, 고객관리등 ), 6 기타인력으로구분된다. 이러한방송산업인력중이번장의중점연구대상은 < 표 7-1> 과같이방송콘텐츠제작에참여하는제작인력이다. 방송제작에참여하는인력은 1제작스태프 ( 프로그램전반에관여하며책임지거나보조하는인력 : 프로듀서 (PD), 연출자, 작가, 관련보조인력 ), 2제작크루 ( 주로기계나장비를다루는인력 : 기술감독TD, 카메라감독, 조명감독등과관련보조인력등 ), 3 출연진 (MC, 배우, 가수등과관련보조인력 ), 4지원요원 ( 영상편집자, 분장사등과관련보조인력 ) 으로구분된다. 이와같은방송콘텐츠제작시스템인력은방송산업초기에는방송사내부인력이었으나현재는방송콘텐츠생산요소분화에따라방송사내 외부에서다양한고용형태를보이며존재하고있다. 분석에활용된주요자료와연구방법은기존연구자료나사업조사보고서등을활용한문헌자료, 조사자가 2009년부터현재까지방송산업종사자들을대상으로실시해온면접조사자료다. < 표 7-1> 방송콘텐츠제작인력 제작스태프제작크루출연진지원요원 - 프로듀서 (Producer) - 기술감독 (TD) -MC - 영상편집인 - 연출자 (Director) - 카메라맨 ( 촬영장비 ) ( 사회자 ) - 그래픽아티스트 - 조연출 (AD) - 영상담당자 - 배우 - 분장사 - 작가 (Scriptwriter) - 음향담당자 - 가수 - 의상책임자 - 제작보조 (PA) - 조명감독 (LD) - 기타 - 소품책임자 - 세트디자이너 - 음악담당등 - 무대감독등 자료 : 강형철 (2004: 343).

243 제 7 장방송산업 213 제 2 절산업의특성과비정규직고용현황및특성 1. 방송산업특성과구조 가. 방송상품과 이중의상품 시장 방송콘텐츠상품은무형의경험재적상품이라는특성을지니고있다. 여기에더해방송콘텐츠상품은복제의용이성, 유통경로의다양성등이라는특성도지니고있다. 이러한특성은방송콘텐츠상품의생산과정과유통과정에서제조업상품의생산과정이나유통과정과는다른형태로나타난다. 그러나지금까지방송산업노동시장연구는방송콘텐츠상품과생산및유통과정이갖는특성을제대로반영하지못하고있다. 이는최근까지방송콘텐츠생산이나유통이제조업적생산과큰차이를보이지않았기때문이다. 특히방송콘텐츠생산과유통이디지털화되기전까지방송콘텐츠생산장비와유통장비는방송사가독점적으로소유했고, 이러한생산수단의독점적소유는방송사로하여금제조업적생산방식과유사한방식으로방송콘텐츠생산과유통을가능하게했다. 현재는기술발달에의해개인도소형디지털장비를이용한방송콘텐츠의생산과유통이가능하다. 즉, 방송콘텐츠생산과유통방식이기술발달에의해디지털화되면서급격한변화와재구성과정에있다. 방송콘텐츠생산과유통시장또한변화의과정에있다. 방송콘텐츠상품은미디어상품으로서일반적인소비재상품과같이일회성으로소비되고소멸되는상품이아니다. 따라서시장도기존제조업적상품과다른특성을보인다. 방송콘텐츠시장은우선방송콘텐츠상품자체를제작하는생산시장이존재한다. 그리고미디어상품으로서방송콘텐츠를수용하고소비하는, 이를테면소비자를중심으로한유통시장이존재한다. 여기까지는일반적인

244 214 비정규직의이해대변구조와노사관계 소비재상품시장과유사하다. 그러나방송콘텐츠상품을소비하는과정에서소비자또는시청자는광고주에게있어광고의대상이되는또다른상품, 즉시청자상품 (audience commodities) 이된다 (Smythe, 1981). 방송사- 광고주- 시청자가연결된교환관계를통해방송콘텐츠상품이시청자에게판매됨과동시에시청자는광고주에게또다른상품이된다는측면에서방송시장은 이중의상품시장 (dual product market) 이라는특성을갖는다 ( 한진만 정상윤 이진로외, 2013: 157). 이중의상품시장 특성을반영해현재방송산업은 < 표 7-2> 와같이방송광고시장, 유료방송시장, 방송채널거래시장, 방송프로그램거래시장이라는네영역으로획정할수있다. 그리고네영역의방송시장은서로연결된가치사슬구조를형성하고있다. < 표 7-2> 와같은네영역의방송시장분화는방송관련정책및제도변화와기술변화에따라방송콘텐츠생산과유통방식이지속적으로변하는과정에서방송산업내요소시장이분화된결과다. 특히 1991년이후방송프로그램제작과정에외주제작제도를도입함에따라방송프로그램거래시장이형성되고, 이후케이블 TV뿐아니라위성및 IPTV 등뉴미디어가방송산업에진입할수있도록관련법을개정했다. 이에따라유료방송시장과방송채널거래시장이형성 확대되고있는추세다. 최근방송과통신의경계가무너지고융합되면서방송시장에통신자본이진입함에따라방송산업내자본경쟁, 특히방송광고시장과유료방송시장경쟁은더욱심화되고있는실정이다. < 표 7-2> 국내방송시장획정 방송시장구분 시장내거래행위자 방송광고시장방송사업자 ( 지상파및 PP)- 광고주 ( 자본 ) 유료방송시장시청자 ( 가구 )- 유료방송사업자 ( 케이블, 위성및 IPTV 사업자 ) 방송채널거래시장 방송사업자 - 유료방송사업자 방송프로그램거래시장방송사업자 - 프로그램제작사업자 ( 외주제작사등 ) 자료 : 김동원 (2014: 3).

245 제 7 장방송산업 215 나. 방송산업가치사슬구조와특성 한국의방송산업은 1990년까지국 공영방송체제로순수민간방송이없는, 즉방송산업이형성되지않은시기로규정할수있다. 그러나 1991년이후방송법에의해외주제작제도가도입되고방송산업정책과방송관련법제도가지속적으로변하는과정을거쳐현재는 [ 그림 7-1] 과같은방송산업구조를형성하고있다. 그림에서와같이현재방송산업은프로그램제작에서시청자부문까지네영역이가치사슬로연계되어있는구조를보인다. 이러한방송산업구조는 1990년이전까지방송콘텐츠생산에서송출까지하나의방송사내에서이루어지던방식이변한결과다. [ 그림 7-1] 방송산업가치사슬및시장구조 자료 : 방송통신위원회 한국전파진흥원 (2009: 44) 일부수정재구성.

246 216 비정규직의이해대변구조와노사관계 2. 방송콘텐츠생산변화와노동시장 가. 방송콘텐츠생산방식변화 방송콘텐츠제작단계는크게네단계로구분할수있다. 첫번째단계는제작준비를위한프리프로덕션 ( 선공정, pre-production) 단계, 두번째단계는촬영등이이루어지는메인프로덕션 ( 주공정, main-production) 단계, 세번째단계는촬영물을편집하고수정하며음향이나자막등을넣고완성하는포스트프로덕션 ( 후공정, post-production) 단계, 그리고마지막으로방송콘텐츠를방송하고평가및정산하는파이널프로덕션 ( 최종공정, final production) 으로나눌수있다 ( 최양묵, 2003: 66~68). 다큐멘터리제작을사례로방송콘텐츠가생산단계별로이루어지는주요업무를세부적으로살펴보면 < 표 7-3> 과같다. 다큐멘터리과정에서는방송콘텐츠제작인력중제작스태프, 특히작가와 PD는모든단계에참여한다. 이에반해제작크루나출연진및지원요원은일부를제외하고는전과정에참여하기보다주로메인프로덕션이나포스트프로덕션과정에참여한다. 이러한제작단계별제작인력참여정도는다큐멘터리뿐아니라드라마도유사하다. 이와같은생산단계를거치는방송콘텐츠생산방식은초기방송사중심에서이루어지던생산방식에서 < 표 7-4> 와같이네유형의시기로특징지으며변화되고있다 ( 송용한 김동원, 2015). < 표 7-3> 방송콘텐츠생산단계 주요내용 프리프로덕션 기획 / 주제결정 / 자료조사 / 현지답사 / 기획안작성 메인프로덕션촬영콘티뉴이티 (continuity) 작성 / 출장촬영 ( 야외촬영 ) 포스트프로덕션 프리뷰 (preview)/ 구성안작성 / 야외촬영분편집 / 디졸부 (dissolve)/ 원고작성 / 음악및효과의뢰 / 더빙 (dubbing)/ 완제품제작 / 예고제작 / 수정제작 파이널프로덕션시사 / 수정제작 / 방송 / 평가회의 / 정산 자료 : 최양묵 (2003: 66~68) 재구성.

247 제 7 장방송산업 217 < 표 7-4> 방송콘텐츠생산방식변화 방송콘텐츠생산국가독점기 네트워크형생산방식형성기 (1990 년대 ) 이원 이중구조의위계적생산기 (2000 년대 ) 네트워크기반프로젝트형생산기 (2010 년이후 ) 자료 : 송용한 김동원 (2015 : 51~65) 재구성. 주요내용 국가에의해방송콘텐츠생산과유통이통제되고하나의방송사내에서이루어지던시기 외주제작제도도입에의해방송사자회사중심의외주제작네트워크를형성한후 (1991~90 년대중반 ), 계열화되고위계화된방송콘텐츠생산요소의네트워크를통해방송콘텐츠를생산하던시기 방송사를정점으로한위계적네트워크속에서방송사와외주제작사간공동제작방식이강화되는한편, 방송사외부에서는 1 인제작시스템이확산되고방송콘텐츠생산요소가분화되어동료기반네트워크생산조직을형성하고확산하는시기이시기를전후해방송사정규직은고용안정속에서외주제작사나계약직또는프리랜서화된동료기반생산네트워크를관리, 방송사는저비용으로방송콘텐츠를안정적으로생산하기시작하는단계정착 개별화된방송콘텐츠생산요소참여자들이방송사를중심으로위계적네트워크속에서복합적으로결합되어일정기간동안방송콘텐츠를생산하고해체되었다다시팀을구성해제작과정에참여하는방식 첫번째시기인 방송콘텐츠생산국가독점기 는 1991년외주제도시행이전시기다. 이시기에는방송콘텐츠의생산과유통을국가가독점한시기로특징지을수있다. 두번째시기는 네트워크형생산방식형성기 (1990년대 ) 다. 이시기의가장큰특징은외주제작제가도입됨에따라방송콘텐츠가방송사외부에서만들어지고, 방송사는의무적으로외주제작한방송콘텐츠를송출해야하는시기라는점이다. 이시기는방송사외부에서방송콘텐츠를제작하는외주제작사가급증하고방송콘텐츠생산요소가분화되기시작한다. 이과정에서방송사는방송사자회사중심의외주제작네트워크를형성하고, 계열화되고위계화된방송콘텐츠생산네트워크를형성한다. 그리고 1997년외환위기와함께개정된노동법에의해방송산업에도파견직과같은간접고용형태가도입되기시작했다.

248 218 비정규직의이해대변구조와노사관계 세번째시기는 이원 이중구조의위계적생산기 (2000년대) 로규정할수있다. 방송사를정점으로한위계적네트워크속에서방송사와외주제작사간공동제작방식이강화되는시기다. 특히 2000년에는방송법이변하고외주제작에대한의무비율이증가함에따라방송사는외주제작비율을높여야했고, 결과적으로외주제작사증가가가속화된시기다. 또한 1990년대말도입된디지털카메라와 2000 년대중반부터확산되기시작한디지털편집기는방송사외부에서도방송콘텐츠를쉽게만들수있는조건을형성했다. 이러한결과는 1인제작시스템확산과외주제작사증가의요인이되고있다. 즉, 외주제작사증가와같이방송산업내요소시장경쟁심화는방송법이나관련정책변화뿐아니라기술발전요인에따른결과이기도하다. 이러한변화속에서 2000년대후반방송사정규직은고용안정속에서외주제작사나계약직또는프리랜서화된인력을기반으로한생산네트워크를관리하는역할을하게된다. 이를통해방송사는소수의정규직을중심으로외주인력을활용해저비용으로방송콘텐츠를생산하고, 생산된방송콘텐츠를편성 송출하는업무로중심역할이변하게된다. 네번째시기는 네트워크기반프로젝트형생산기 (2010년이후 ) 로규정할수있다. 이시기특징은개별화된방송콘텐츠생산요소참여자들이방송사를중심으로위계적네트워크속에서일정기간동안방송콘텐츠를생산하고해체되었다다시팀을구성해생산과정에참여하는일종의프로젝트형생산방식이주를이루는시기라할수있다. 현재네트워크기반프로젝트형방송콘텐츠생산방식으로이루어진방송콘텐츠생산구조를그림으로나타내면 [ 그림 7-2] 와같이요약할수있다. [ 그림 7-2] 에서와같이방송산업내행위자 (actor) 는방송사를정점으로방송사자회사뿐아니라외주제작사, 협력사, 파견회사, 기획사등방송콘텐츠생산요소가분화되어위계적관계속에서복합적으로결합된구조를보이고있다. 이와같은생산구조속에서외주제작사나협력사는방송사와의관계

249 제 7 장방송산업 219 [ 그림 7-2] 프로젝트형방송콘텐츠생산구조 자료 : 송용한 김동원 (2015: 64). 에있어실질적으로방송사의사내하청또는외주하청의성격을갖는다. 즉, 외주제작사나협력사가형식적으로는일의완성을목적으로하는독립적인용역계약형태라할지라도, 실질적으로는방송콘텐츠를생산하는초기단계인프리프로덕션부터최종단계인파이널프로덕션까지전반을방송사가관리 감독하는역할을하고있다. 다큐멘터리제작을사례로방송콘텐츠생산단계별방송사와외주제작사간의관계와역할을살펴보면 < 표 7-5> 와같이정리할수있다. 118) 표에서와같이방송콘텐츠생산은프리프로덕션단계에서 1 방송사가어떤프로그램을어느정도의분량으로제작할것인지를기획하고공모하면, 2 외주제작사가이에응모하고기획서를제출, 3 방송사가기획서를검토하고선택하면, 4선택된외주제작사가시제품을제작하고 5방 118) 표사례는외주제작사가방송사와상관없이독자적으로방송프로그램을제작하고, 그방송콘텐츠를방송사에납품하는순수한외주제작방식이아니다. 이러한형식의순수한외주제작형태는일부에지나지않고, 대부분의경우는표의사례와같이방송사와외주제작사가생산단계별로서로연계되어방송사가외주제작과정에관여하고감독하거나직접참여하는공동제작방식이주를이룬다.

250 220 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 7-5> 방송콘텐츠생산단계별방송사 - 외주제작사간관계 프리프로덕션 메인프로덕션 포스트프로덕션 파이널프로덕션 방송사 1 기획공모, 제작편수결정등 3 기획서검토및확정 ( 내부결재 ) 5시제품작품시사 7제작과정관여및감독 8 최종프로그램납품전시사및검토 10 방송또는구입여부결정 11 방송 ( 송출 ) 13 정산및결재완료 자료 : 송용한 (2011: 66) 재구성. 외주제작사 2 응모및기획서제출 4 pilot 프로그램제작 ( 시제품제작 ) 6 촬영및제작 9 프로그램완성및납품 12 정산서류및촬영원본등제출 송사의시제품시사과정을거치면, 외주제작사는본격적인제작과정인메인프로덕션의 6촬영및제작과정에들어가고, 7 방송사는외주제작사의촬영및제작과정을수시로점검하며방송콘텐츠를제작하는과정을거쳐최종방송단계까지가게된다. 방송콘텐츠생산단계별방송사와외주제작사간의관계의사례를통해방송사인력이외주제작사, 협력사, 파견사등의인력을관리 감독하며방송사의이해를대변해야하는위치에있는것을알수있다. 방송사정규직은방송사라는거대조직속에서방송사의이해를대변하는한편방송사에고용된노동자라는, 일종의 모순적위치 (contradictory location) 에놓여있는것이다. 119) 이는방송산업종사자들이방송콘텐츠생산방식변화에따라방송산업내노동시장에서의위치와역할이변하고, 이러한변화는노동자내에서의이해관계도방송사내 외부중어디에속하느냐, 또한고용형태가정규직이냐비정규직이냐에따라서로다르게됨을의미한다. 이러한모순적위치는방송사의거대한자본과조직이뒷받침되기때문이다. 이러한방송사의거대자본과조직은또한계약관계에서힘의 119) 여기서는라이트 (Wright, 1997) 의 계급내모순적위치 (contradictory locations within class) 개념을차용, 방송사노동자이면서도방송사의이해를대변, 비정규직을관리감독하는역할의위치로사용하고자한다.

251 제 7 장방송산업 221 우위를활용, 네트워크기반프로젝트형생산과정에서외주제작사나협력사, 파견회사, 기획사등과의협상관계에서방송사의이익을강제하는불공정거래관계를형성할수있다. 즉, 네트워크기반프로젝트형생산과정은방송사의우월적힘이작용해외주제작사, 협력사, 파견회사, 기획사등에대해불공정거래관계를형성, 낮은계약단가를강제하고관련업체종사자들의임금및근로조건을하락시키는구조가되고있다 ( 이종구 송용한, 2010). 방송사에의한불공정거래관행의일례로 2012년 3월 13일, 독립제작사협회는성명서를낸적이있다. 이성명서에서독립제작사협회는 2011년 12월개국이후 3개월도채안돼종편사들은약속과는달리제작과방송중인외주프로그램공급을갑자기중단시키거나불공정한계약을일삼는등 갑 의월권과횡포는도를넘고있다 며시급한피해보상과대책마련을촉구했다. 그리고외주제작사는 외주프로중단 불공정계약으로외주사는빚더미 상황임을호소하며불공정관행개선을요구했다 ( 최훈길, 2012). 이러한사례는외주제작과정에서방송사의불공정한거래관행이이미도를넘어외주제작사가감당하기힘들정도임을보여주고있다. 나. 방송산업노동시장현황 방송상품은방송제작인력과장비라는생산요소가결합해기본제작시스템을이룬다. 여기서방송제작시스템에참여하는인력을제작인력으로규정하고제작스태프, 제작크루, 출연진, 지원요원으로분류했다. 방송콘텐츠생산방식변화를살펴보는과정에서, 현재방송콘텐츠제작인력은방송콘텐츠요소시장분화에따라외주제작사를비롯, 제작협력사나인력공급사등이방송사를중심으로위계적이면서도복합적으로연결된가치사슬구조속에놓여있음을알수있다. 방송사를중심으로위계적이면서도복합적으로연결된가치사슬구조는앞의 [ 그림 7-2] 프로젝트형방송콘텐츠생산구조를통해살펴봤다. 여기서 [ 그림 7-2] 는방송산업노동시장구조를의미하기도한다. 즉, 가

252 222 비정규직의이해대변구조와노사관계 장상층에소수의방송사정규직이있고, 그아래자회사정규직, 그리고방송사직접고용형태의비정규직, 간접고용형태의외주제작사, 협력업체, 파견업체, 인력소개업체, 기획사등이위치하고있다. 그리고맨아래에는프리랜서등의명칭으로개별화된형태의특수고용노동자들이있는것이다. 구체적으로방송산업내노동시장을제작인력을중심으로고용형태에따라분류해보면 < 표 7-6> 과같이분류할수있다. < 표 7-6> 에서직접고용비정규직은계약직혹은임시직이든방송사가직접고용한형태를의미한다. 이에비해외부에서간접고용형태로수급되는비정규직인력은 1용역형태로 PD나작가와같이제작스태프를공급하는외주제작사, 2용역형태로제작장비나제작크루를공급하는제작협력업체, 3보조인력이나지원인력을공급하는형태의파견이나 < 표 7-6> 방송산업인력의고용형태에따른분류 고용형태 직접고용 주요내용 정규직회사와기간을정하지않은근로계약을맺고있는경우상시계약직, 임시직등으로불리지만정년이보장된경우계약직근로계약기간이정해져있고일정기간 (1개월, 6개월, 1년, 3 한시년등 ) 단위로재계약을하는경우도포함 바우처 프로그램단위로사용되고제작비에서임금을지급받는경우 근로계약기간이따로정해져있지않고업무의필요에따라 임시직 일시적으로고용되는경우. 일용직, 촉탁직, 아르바이트등 으로불리는경우도포함 파견법에따라허가받은파견업체와근로계약을맺고임금 비정 파견 을받지만업무상지시감독은사용사업체 ( 신문 방송사 ) 인 규직회사로부터받는경우간접용역업체와근로계약을맺고임금을받지만근무는사용사고용업체인회사에서하며사용사업체로부터직 간접적으로지용역시감독을받는경우. 용역이외에도 도급업체, 협력업체 등에고용되어있는경우도포함 회사와개별적으로도급계약, 위탁 ( 위임 ) 계약등을맺고일 특수고용 한성과에따라보수를받는경우. 흔히개인사업주 ( 자영업자 ) 로취급받고, 근로소득세가아닌사업소득세를내는경 우가많음. 여기에는프리랜서작가, 리포터, PD 등이있음 자료 : 전국언론노동조합 (2004: 6) 재구성.

253 제 7 장방송산업 223 인력소개업, 4기타배우나가수등출연진을공급하는기획사등을통해공급이이루어진다. 제작스태프나제작크루, 출연진및보조인력의공급은공공기관이나민간교육기관, 기획사등을통해배출되고있다. 먼저공공기관의대표적인예는대학을들수있다. 대학에서는신문방송학과를비롯, 관련학과에서방송연출 제작은물론미용이나분장을담당하는보조인력에이르기까지다양한방송관련직종의인력배출이이루어지고있다. 민간교육기관의대표적인예는일종의직능단체라할수있는한국방송작가협회에서운영하는한국방송작가협회교육원을들수있다. 한국방송작가협회교육원은 1988년개원, 28년동안드라마작가와비드라마작가양성교육을하고있다. 이러한직능단체가운영하는교육기관이외에도민간교육기관에서국비지원등을활용, 방송아카데미라는명칭속에서방송연출 제작분야의다양한인력을교육 공급하고있다. 방송제작인력중출연진인가수나배우는최근기획사를통해교육되고공급되는구조를보이고있다. 현재방송영상산업업종별고용형태및성별종사자현황을살펴보면 < 표 7-7> 과같다. 표에서나타나는방송영상산업종사자인력은 41,397 명이고, 이중비정규직인력은남자 4,520명, 여자 4,476명으로정규직남자 23,697명과여자 8,704명에비해적게종사하는것으로나타나고있다. 정규직대비비정규직인력비율도정규직이 78.2% 임에비해비정규직은 21.7% 로비정규직비율이정규직보다낮게나타나고있다. 이러한인력현황은지상파방송사, 유선방송사, 위성방송사, 방송채널사용사업자, 인터넷영상물제공업, 방송영상물제작업 ( 방송영상독립제작사 ) 과같이방송사중심조사라는한계를갖는다. 물론방송영상독립제작사와같이방송사외부의관련업체종사자에대한조사가포함되어있다. 그러나핵심적인문제는이러한인력현황조사가전수조사가아닌응답한업체에대한현황파악일뿐아니라, 방송콘텐츠생산방식변화에따라방송콘텐츠생산요소가분화되어서다양한형태의협력업체나기

254 < 표 7-7> 방송영상산업업종별고용형태및성별종사자현황 (2014) 지상파방송 유선방송 위성방송 종사자수 ( 명 ) 정규직 비정규직 남자여자남자여자 비중 (%) 종사자수 ( 명 ) 비중 (%) 종사자수 ( 명 ) 비중 (%) 종사자수 ( 명 ) 지상파방송사업자 9, , , , ,365 지상파이동멀티미디어방송사업자 소계 9, , , , ,468 종합유선방송사업자 3, ,692 중계유선방송사업자 소계 3, , ,843 일반위성방송사업자 위성이동멀티미디어방송사업자 소계 방송채널사용사업방송채널사용사업자 7, , , , ,339 인터넷영상물제공업인터넷프로토콜 TV(PTV) 방송영상물제작업방송영상독립제작사 1, , , , ,782 자료 : 한국콘텐츠진흥원 (2015: 120). 전체 23, , , , ,397 비중 (%) 전체 224

255 제 7 장방송산업 225 획사등으로방송영상산업분야에서타산업분야로분류되는인력에대한파악이되지않는다는것이다. 또한파견이나인력소개소등을통해공급되는인력도현재인력추계에는빠져있다. 여기에더해작가를비롯해프리랜서라는명칭으로개별화되거나특수고용화된다양한방송산업종사자인력이현황파악에서제외되고있다는것이다. 결론적으로, 현재방송산업노동시장인력에대한조사현황은앞에서고찰한방송콘텐츠생산방식변화에따라다양한직종과업종으로방송콘텐츠생산요소가분화된현실을반영하지못하고있다. 향후방송산업내노동시장현황을토대로한실태파악을하고정책대안을고려할경우, 앞에서지적한누수된인력에대한고려를염두에두어야한다. 제 3 절비정규직의이해형성 1. 고용형태별요구와이해 방송콘텐츠생산방식이변했더라도방송사내부에는기본적으로기존의정규직인력이유지되고있다. 방송사내의정규직인력은고용이안정되어있고, 4대보험적용뿐아니라비정규직에비해상대적으로높은임금수준을유지하고있다. 또한노동조합가입률도비정규직에비해상대적으로높다. 그러나방송산업의제작인력은다양한형태로비정규직화가이루어졌다. 비정규직화는지원요원이나보조인력과같은주변부업무종사자뿐아니라작가나 PD와같은핵심업무에서도이루어졌다. 방송콘텐츠제작인력의비정규직화를보다세부적으로살펴보기위해앞의 < 표 7-1> 에서살펴본제작인력을숙련과비숙련 ( 보조 ) 인력으로나누어재구성하면 < 표 7-8> 과같다.

256 226 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 7-8> 방송콘텐츠제작비정규직인력 방송사직접 간접비정규직 숙련인력 비숙련 ( 보조 ) 인력 제작스태프제작크루출연진지원요원 - 기술감독 (TD) -카메라맨 - 프로듀서 ( 촬영장비 ) (Producer) - 영상담당자 - 연출자 (Director) - 음향담당자 - 작가 (Scriptwriter) - 조명감독 (LD) - 세트디자이너 -무대감독등 연출보조 (AD, FD), 제작보조 (PA), 보조작가, 스크립터등 자료 : 강형철 (2004: 343) 분류표, 필자재구성. -MC ( 사회자 ) - 배우 - 가수 - 기타 - 영상편집인 - 그래픽아티스트 - 분장사 - 의상책임자 - 소품책임자 - 음악담당등 카메라보조, 음향보보조MC, 기타편집보조, 분장보조, 조, 조명보조, 무대보보조출연의상 / 소품보조등조등 < 표 7-8> 에서방송사에직 간접적형태로고용된비정규직은계약직, 임시직, 파견직, 바우처, 프리랜서등다양한형태로존재한다. 그러나이들의고용형태와고용관행은업무특성과숙련수준에따라다른경로를보인다. 먼저업무특성에따른구분은첫째로특별한유형의장비나생산수단없이수행할수있는업무로, 종사자의재량에의존하는업무유형을들수있다. 이러한업무유형은방송콘텐츠상품특성에서살펴보았듯이무형의의미를갖는방송콘텐츠상품특성에기인한다. 대표적사례는제작스태프중작가와 PD업무를들수있다. 그러나무형의업무도개별적으로업무를수행할수있느냐아니면협업과조직이필요한업무냐에따라나눌수있다. 전자가작가에해당하고, 후자는 PD의경우에해당한다. 이러한특성에따라숙련이인정된제작스태프중작가는프리랜서형태로, PD는계약직과프리랜서형태가혼재된형태로존재하고있다. 둘째로는노동과정에서특정한장비나수단이필요한업무로, 주로기술적업무를수행하는제작크루인력에해당한다. 이러한유형의업무는작가나 PD와협업해업무를수행해야하는협업적업무성격이강하다. 또한장비운용을보조하는비숙련인력의보조가필요한업무다. 이러한

257 제 7 장방송산업 227 유형의업무에종사하는인력은숙련직의경우특수고용형태로방송사와계약을맺고업무를수행하고있다. 비숙련직의경우는파견업체등을통해수급되기도하고, 특수고용형태로개별사업자가된숙련직에게직접고용된형태로존재하기도한다. 2. 비정규직유형별이해및요구 방송산업에종사하는비정규제작인력의이해와쟁점은비정규직형태에따라공통적으로나타나는부분, 간접고용형태와특수고용형태에서제작인력이수행하는업무특성에따라, 예컨대제작스태프업무냐제작크루업무냐에따라그특성을유형화할수있다. < 표 7-9> 비정규직유형별이해및요구 공통적이해및요구 간접 특수고용형태의 업무특성에따른이해 자료 : 필자작성. 주요내용 - 고용불안, 저임금 장시간노동, 사회적배제와차별, 일방 적계약관행, 인격침해 ( 구타, 욕설, 성희롱, 무시등 ) 등 - 공통이해 : 낮은계약금과장시간노동, 구두계약, 방송이 되지않을경우급여미지급 - 업무특성에따른이해 : 노동자성문제 ( 특수고용형태 ), 표 준계약서및저작권문제 ( 제작스태프 - 작가, 연출직등특 수고용형태 ), 위험과산재책임문제 ( 제작크루 ) 등 가. 공통적이해 그동안제출된방송산업비정규노동실태에관한각종조사보고서에서공통적으로드러나는문제는고용불안과장시간 저임금노동, 임금체불 ( 방송이되지않을때임금미지급포함 ), 그리고각종복지후생과사회적제도로부터의배제와차별, 인권침해등을들수있다 ( 전국언론노동조합, 2003; 강익희, 2004; 이종구외, 2006; 국가인권위원회, 2011; 전국언론노동조합 한국독립 PD협회, 2015; 방송작가유니온 전국언론노동조합, 2016). 이중방송산업에서비정규직의고용불안은다른산업에종사하는비

258 228 비정규직의이해대변구조와노사관계 정규직의고용불안보다심한편에속한다. 이러한고용불안은앞에서살펴본방송콘텐츠생산방식에의해나타나는구조적인문제이기도하다. 프로젝트형방송콘텐츠생산방식속에서방송콘텐츠제작과정에참여하는제작인력은, 소수방송사정규직인력을제외한대부분의인력이비정규직이어서프로그램이개편되면언제라도계약이해지될수있다. 또한시청률이저조하면방송사는언제라도사전예고없이프로그램을폐지할수있고, 심한경우방송사내 외부의비정규직이방송사정규직에게밉보이면일시에해고를당하는경우도있다. 120) 이경우비정규제작인력은하루아침에계약이해지되는경험을하게된다. 121) 조사에의하면프로그램이폐지되는당일또는하루이틀전에프로그램폐지를알게되는사례가비일비재한것으로나타나고있다. 고용불안뿐아니라저임금 장시간노동문제도방송산업내자본간경쟁과방송사중심의이원 이중구조의위계적생산방식을거쳐형성된프로젝트형방송콘텐츠생산방식구조속에배태되어나타나는문제다. 다시말해, 방송산업내자본간경쟁이심화되는과정에서방송사는내부적으로비정규직의저임금 장시간노동을통해비용감소를추구하고, 외부적으로방송사중심의이원 이중구조의위계적생산방식을통해외주제작사나협력업체등에낮은계약단가를강제함으로써비용을최소화하는과정에서나타나는결과다. 이와같은구조적문제의결과는최근 ꡔ방송작가노동인권실태조사 ꡕ에 120) 다음기사사례는방송사에의한일방적해고의하나의사례를보여준다. 외주제작사프리랜서 PD 인김경수 ( 가명 ) 씨는지난해 3 개월동안 2 개제작사와함께모방송국광고국이따온협찬프로그램을만들었다. 그러던중후배에게전화한통을받았다. 김씨가진행하던프로그램을후배의프로덕션에서진행하게됐다는것이다. 당황한김씨가방송국에전화를해 왜나한텐말도해주지않고자르냐 고따졌고방송국관계자는황당한답을내놨다. 광고국에서협찬하는상품에대해직접적광고를요구했고김씨는그때마다 자신의소관이아니니, 제작국과협의하라 고했고그말이입김센광고국의비위를거슬렸던것. 이것이그가 해고 당한이유의전부다. 김씨와함께프로그램을만들었던제작진 12 명모두졸지에백수가됐다 ( 유하라, 2015). 121) 이러한현실을반영, 일반적으로프리랜서형태로존재하는작가에대한면접조사과정에서는작가들의고용불안을마치파리목숨과같다는의미로스스로를프리랜서가아니라 파리랜서 라칭하기도했다.

259 제 7 장방송산업 229 서방송작가의장시간노동과저임금을통해서도확인되고있다. 조사에의하면방송작가의경우주당평균노동일수는약 5.63일, 주당평균노동시간은약 53.8시간, 월평균급여는 170만 6,070원수준이다. 이중작가의직급별월급여평균값은메인작가의경우 282만 3,077원이나, 서브 ( 코너 ) 작가의경우 208만 7,973원, 막내작가 ( 자료조사 ) 의경우 120만 6,259원으로나타나고있다. 122) 특히막내작가의시급은 3,880원으로최저임금수준에도미치지못하는것으로나타나고있다. 이러한낮은시급에더해급여체불경험은 46.6% 에이르고제작중단이나결방시급여를받은적이없는경우가 38.9%, 받지못한적이더많은경우가 34.0% 로제작중단이나결방시급여를못받는것이관행이되어있는현실이다. 비정규직에대한배제와차별은사업체내에서의배제와차별, 사업체의범위를넘은사회적배제와차별로나누어볼수있다. 사업체내에서의배제와차별은상여금이나성과급뿐아니라각종수당등부가급여가배제되거나차별적으로적용되는사례는많은조사에서도공통적으로드러나고있다. 123) 비정규직에대한배제와차별은사업체규모와고용형태, 임금수준에따라직장건강보험, 국민연금, 고용보험등직장사회보험적용의차이를나타내고있다. 특히개인사업자형태로개별화되어프리랜서나특수고용형태로존재하는인력, 그리고이들에의해고용된보조인력은실질적으로산재보험에서배제되고있다. 특히보조인력은저임금으로인해사회보험적용을스스로거부하는경우도존재하고있는게현실이다. 122) 이러한월평균임금수준은고용노동부 (2015) 의 사업체노동력조사보고서 ꡕ 에서 영상 오디오기록물제작및배급업 에종사하는노동자가평균임금 230 만 8,961 원, 방송업 에종사하는노동자가평균 573 만 5,322 원에비해방송작가의월평균급여가평균치보다약 60 만원에서 300 만원정도적은액수다 ( 방송작가유니온 전국언론노동조합, 2016: 52~60). 여기서 방송업 에종사하는노동자평균임금이높게나오는것은역으로 방송업 에종사하는정규직임금은비정규직에비해상대적으로보다많은고임금임을의미한다. 123) 예컨대 ꡔ 방송작가노동인권실태조사 ꡕ 에서는법정수당인연장, 야간, 휴일근무수당등시간외수당을 지급받고있음 이라는응답은불과 0.8%(5 명 ) 에불과했다. 반면, 지급받지못하고있음 이라는응답은무려 98.1%(626 명 ) 로대다수를차지하고있다 ( 방송작가유니온 전국언론노동조합, 2016: 86).

260 230 비정규직의이해대변구조와노사관계 이외에도사업체에설립된노동조합이산별노조가아닌기업별노동조합인경우가입대상에서제외되어노동조합을통한집단적보호기제로부터도배제되고있다. 따라서비정규직의이해를집단적으로대변할수없는구조속에서임금이나근로조건에대한결정은사용자에의해일방적으로결정되고계약이해지되기도한다. 이러한배제와차별은기업의벽을넘어사회적배제와차별로이어지고있다. 예컨대은행대출을하려고해도비정규직은은행대출이제한되거나정규직과차별적인이자율이적용되기도한다. 이외에도비정규직은인격무시와관련된발언, 사적인지시, 욕설, 성폭력, 구타등인권침해를당하는사례가다수발생하고있다. 124) 나. 고용형태와업무특성에따른이해 방송사직 간접고용비정규직에서공통적으로나타나는불만과요구사항은앞에서간략히살펴봤다. 여기에더해방송사의간접고용형태또는특수고용형태로종사하는비정규직에나타나는공통적인불만과이해요구사항과업무특성에따른불만과이해요구가공존하고있다. 먼저공통적인불만과이해요구는낮은계약금과장시간노동의구두계약문제와해결이다. 방송사에의해간접고용또는특수고용형태로고용된종사자는방송사와낮은계약단가로계약을맺은 10인미만의소규모사업체에종사하는종사자가다수다. 이러한소규모사업체는서면으로근로계약을맺지않고인적관계망을통해구두로근로계약을맺고업무를수행하는경우가많다. 이경우사용자에의해부당한대우를받거나임의로노동조건이변경되고불이익을당하더라도서면으로작성된 124) ꡔ 방송작가노동인권실태조사 ꡕ(2016) 에의하면작가의경우인격무시와관련된발언은 82.8%, 사적인지시는 76.9%, 계약된내용외업무지시는 68.2%, 욕설은 58.4%, 성폭력은 41.4%, 폭행은 3.2% 가경험한것으로보고되고있다 ( 방송작가유니온 전국언론노동조합, 2016: 89~94). 이러한조사결과는전국언론노동조합 한국독립 PD 협회가조사한조사연구보고서에서도인격무시와관련된발언을들은경험이 84.6%, 욕설을들은경험이 61.0%, 폭행을당한경험이 17.7% 로나타나방송산업에서인권침해는광범위하게이루어지고있는것을알수있다.

261 제 7 장방송산업 231 근로계약서와같은근거가없기에문제제기를하고권익을주장하는데한계가있다. 둘째는제작된방송콘텐츠가방송되지않을경우, 소위불방시방송사가외주제작사나특수고용형태인력에게임금또는대금을지급하지않는문제와해결이다. 이러한사례는직접고용형태의비정규직에게서도나타난다. 그러나외주제작사에종사하는계약직, 또는특수고용형태종사자에게서빈번히관찰되고있다. 특히방송대금미지급문제는작가나외주또는프리랜서 PD들에게광범위하게나타나는문제중하나다. 다음면접사례는방송사가방송을하지못할경우에따르는손해와위험책임을외주제작사로전가시키고비정규직인막내작가가이를받아들이는과정을간접적으로보여준다. 그게애매한게외주사입장도할말이있어요. 방송이안나가면방송사에서제작비를한푼도못받는데원고료를어떻게주냐, 그입장인거에요. ( 신 **, 2012 년막내작가인터뷰 ) 방송콘텐츠제작인력의직종별차이를좀더구체적으로살펴보면, 프리랜서로특수고용된작가나 PD의경우표준계약서에대한요구와저작권요구가있다. 표준계약서부재에대한불만과요구사항은방송사가우월적지위를이용해프리랜서화된작가나 PD들에게낮은계약금과장시간노동을강제하는구조가만연해있는실태에기인한다. 즉, 특수고용형태로개별화되어있는종사자들의계약조건을표준계약서형태를통해최소한의처우개선을해야한다는요구다. 이러한요구에대해지속적으로관련협회나관계기관은표준계약서제작과시행을시도하고있다. 그러나실질적으로프리랜서로특수고용형태의개별화된노동자들의이해를대변할수있는조직이없는상태에서표준계약서의시행은한계가있다. 즉, 개별적이해를대변할수없는구조에서표준계약서가있더라도방송사의힘의우월적지위에의해개별계약관계에서임의로변경될수있고무용지물이될수있다. 이러한현실에서프리랜서형태로특수고용된작가나 PD에게저작권

262 232 비정규직의이해대변구조와노사관계 은장기적으로중요한생활의기반이될수있다. 따라서현재작가의저작권은한국방송작가협회 ( 이하작가협회 ) 를통해보호되고있다. 그러나작가의경우도일정자격요건을갖춰야작가협회에가입할수있고보호를받을수있다. 따라서작가협회에속하지못하는많은작가의경우실질적으로저작권보호를받지못하고있다. 더구나작가와달리외주제작또는프리랜서 PD의저작권은방송사나외주제작사에속해있다. 따라서외주제작사에종사하거나특수고용형태의프리랜서로방송산업에종사하는비정규직 PD는작가와달리개별적으로저작권보호를받지못하고있다. 게다가최근방송콘텐츠의저작권은외주제작사가아니라방송사의우월적지위를통해방송사에의해독점되는구조다. 따라서작가와달리방송사외부에있는 PD는저작권을전혀보호받지못하는현실이고, 이들이방송산업에장기간종사할수록고용불안만가중될뿐저작권에기반한장기적보상이따르지않고방송산업에서퇴출되는구조에놓이게된다. 125) 프리랜서로특수고용된작가나 PD와달리간접고용형태의제작크루인력과출연진등에게서드러나는또다른불만과요구는, 방송사의위험방지와산재발생시책임회피문제다. 예컨대외주제작사나협력업체를통해방송제작현장에공급된보조인력이산재를당할경우산재위험에대한방지와산재발생에대한책임을누가질것인가의문제는불분명하다. 대부분산재위험예방과산재발생의책임은방송사의위계적관계속에서외주제작사나협력업체로이전되고있다. < 표 7-10> 방송연기자의사각지대 4 대보험수당지급근로자인정 탤런트 성우 전속성우만 개그맨 무술연기자 자료 : 박상아 (2013). 125) 이외에도프리랜서 PD 들은일방적인제작사교체, 정규직 PD 의독립 PD 폭행, 협찬사광고강요, 부당한시사관행, 저임금과노동착취등방송사의이른바 갑질 관행에문제를제기하고있다 ( 김연지, 2015).

263 제 7 장방송산업 233 특히출연진의경우 사각지대 라는표현을통해알수있듯이기본적인사회보장제도인 4대보험조차적용받지못할정도로열악한상황에놓여있고주목받지못하고있다 ( 박상아, 2013). 이상에서살펴본바와같이방송산업내종사자들의이해관계는동일업무라하더라도정규직이냐비정규직이냐, 비정규직의경우에도직접고용형태냐간접고용형태냐, 간접고용이나특수고용형태의경우에도제작인력이어떤업무에종사하고있느냐에따라불만과요구사항이각각이해관계에따라다르게표출되고있음을알수있다. 이해관계는이해당사자가방송산업내노동시장구조에서어떤위치에있고어떤역할을하느냐에따라동일한직종에종사하더라도상이한이해관계를형성하고협력과대립구도를보일수있다. 예컨대 PD의경우방송사정규직 PD 또는방송사에의해직접고용된비정규직 PD는방송사외부의외주제작사 PD를관리해야하는모순적위치에놓여있다. 이경우방송사정규직또는비정규직 PD는외주제작사 PD와대립적관계에놓이고, 서로이해관계가충돌할수있다. 126) 이해관계충돌과대변이어떻게나타나는지를구체적인유형으로나누어살펴보기에앞서, 기존제도속에서노사관계행위자는어떤전략속에서서로의이해관계를관철시켜왔는지를살펴보기로한다. 제 4 절노사관계행위자와전략 1. 노조의태도와전략 1987 년이전까지기자, PD, 기술직등은직능별협회조차결성되어있 126) 이와관련된구체적사례는 2015 년 7 월종합편성채널 MBN 에서발생한외주제작사 PD 폭행사건을들수있다. 당시사건은 MBN 에소속된계약직 PD 가외주제작사 PD 를폭행한사건으로, 비정규직이비정규직을억압적으로통제하고관리한하나의사례라고볼수있다.

264 234 비정규직의이해대변구조와노사관계 지않았고, 1987년 12월 MBC 노동조합이설립된이후 1988년 5월과 6월 KBS와 EBS 노동조합이창립되면서본격적인노사간관계가정립되기시작했다. 따라서방송산업노사관계는 1987년민주화시기이후에야형성되었다고평가할수있다 ( 송용한 김동원, 2015: 43). 방송산업의노사관계주요변화를살펴보면다음과같이특징지을수있다. 한국방송산업의노사관계는무형의의미를갖는공공재로서의미디어상품이라는방송콘텐츠상품의특성에따라제조업의노사관계와다른몇가지특성과경로를보이고있다. 방송산업노사관계의첫번째특성은방송사는국가이데올로기기구로서아직까지도국가의강한통제아래에놓여있다는점이다. 이러한특성에따라방송사는국가의방송산업관련법에의해직접적으로규제될뿐아니라, SBS를제외한 KBS와 MBC 두대형지상파방송사는국가의지배구조에의해직접적으로통제받는구조다. 방송사는정권이바뀌는시기를전후해이사진과사장이교체되는문제가발생하고, 정권으로부터의방송사독립을둘러싼노사분규가주기적으로발생해왔다. 이러한노사분규는앞에서살펴본비정규직문제에대한이해보다방송사정규직중심의노조를중심으로지배구조와제작자율권확보의쟁점이형성되는결과를가져왔다. 둘째, 방송콘텐츠는무형의의미상품으로방송콘텐츠내용자체를생산하는인력인 PD, 작가, 기자가핵심인력으로서우월적지위에있고, 이들이방송사정규직지위를지속적으로유지함에따라나타나는특성이존재한다. 방송콘텐츠상품자체의특성에따라 PD, 작가, 기자가핵심인력이되는특성과맞물려방송산업노사관계의주요이슈가 PD나기자중심이슈로결정되고타직군이나비정규직이슈에대해수동적으로대응하는특성을보여준다. 이러한이슈특성은국가권력에의한방송통제에대하여노동조합의저항과방송의자율성이라는측면을중심으로전개되고, 이과정에서방송사기자와 PD 중심의정규직노조는다른직군에비해강한영향력을발휘할수있는구조가형성되었다.

265 제 7 장방송산업 235 < 표 7-11> 방송산업노사관계변화 1990 년대이전 1990 년대전반기 1990 년대중후반 2000 년대전반기 2000 년대중후반기 2010 년이후 자료 : 송용한 김동원 (2015: 47). 주요내용 전국언론노동조합연맹 (1988 년설립 ) 등을통한관련분야종사자보호서울방송연예인노동조합 (1988 년설립 ) 같은출연진중심노동조합일부설립 방송사, 자회사설립을통한외주제도우회전략전국언론노동조합연맹을통한외주제도도입반대와기존방송사종사자보호 방송산업내대규모인력구조조정방송사, 외주제작사를통한간접고용과비용절감전략외환위기시기, 총파업과노사정합의를통한구조조정의사회적합의비정규직화에따른노동조합내구성원의모순적위치비정규직화에따른노조원감소와정규직노조외비정규직보호기능약화 방송사, 외주제작사와외부협력업체를통한간접고용과비용절감전략강화노동조합의정규직중심노조원보호와비정규직노동자배제에따른한계타개를위해기존기업기반노동조합을단일산별노조로전환방송사내파견, 도급확대에따라비정규직노동조합설립 단일산별노조로전환했으나실질적으로기업기반노조활동과그한계 ( 정규직중심노조원보호형태유지 ) 독립 PD 협회출범 (2007) 과같은요소시장분화에따른직능단체설립시도제작인력관련권리대변한계 ( 개별사업자또는프리랜서화에따른노동조합설립의한계 ) 방송콘텐츠요소시장분화에따라관련분야직종별노동조합및대변단체활동증가직능및직종별단체및관련활동증가에따른권리요구와권리대변강화 요약하면, 기자와 PD 직군이외직군에대한노조의수동적대응은타직군에대한보호와대변기능이상대적으로약해지고, 타직군의외주화와비정규직화증가에적극적으로대응하지못한결과를보여준다.

266 236 비정규직의이해대변구조와노사관계 [ 그림 7-3] 방송산업노사관계특성 자료 : 송용한 김동원 (2015: 47) 재구성. 이상노동유연화에대한노조의대응을세가지 ( 방임, 철폐, 규제 ) 로유형화한다면 ( 조돈문, 2012: 159), 방송산업에서노동조합의비정규직에대한대응은방임적전략으로평가할수있다. 이러한수동적전략은결국타직군이아닌기자나 PD라하더라도생산과정에서갖는모순적위치로인해기존노동조합이동일직군비정규직의이해도대변하지못하는구조적한계를갖게된다. 다음면접사례는비정규직화된독립PD가스스로의이해대변을위해, 전국언론노동조합이라는산별노조가있으나산별노조에가입하지않고, 독립PD 협회 라는노조가아닌형태의단체를설립하게되는경위를보여준다. 산별노조식으로언론노조가있지않습니까? 언론노조에저희독립PD들이일정수준으로해서산별식으로가입을할순있습니다. 근데거기에추진안하는이유가아무의미가없기때문입니다. 현실적으로문제중하나가그안에서우리가단체행동이가능한가입니다. ( 성공회대학교노동사연구소, 2009: 46) 면접사례에서는 그안에서우리가단체행동이가능한가 라는표현과같이비정규직인독립PD가산별노조에가입하더라도정규직중심의기

267 제 7 장방송산업 237 존산별노조는비정규직의이해를대변할수없을뿐아니라, 단체행동도 제약될수있다는점을보여준다. 2. 사용자의태도와전략 앞에서살펴본노동자의태도와전략에맞물려, 사용자의태도와전략은방송사 PD나기자를비롯해타직군의인력에대한인력감축과외주화형태로대응해왔다. 이러한변화는방송콘텐츠생산방식변화를통해구조조정을하고노동과정을재구성하며정규직인력을중심으로성력화 ( 省力化 ) 하는과정을통해진행되어왔다. 특히노동과정에대한통제형태는시청률통제와같이결과에의한형태로통제방식을변화시켜왔다. 결과적으로사용자의전략변화는정규직감소또는최소한의증가속에서비정규직을증가시키고, 방송산업내종사자로하여금결과를중심으로경쟁하는구조를강화시켜왔다. 이러한경쟁과정은 1997년의경제위기와함께 PP사가도산과합병을하며케이블방송산업구조조정이이루어지고, 정규직 PD가해고되고비정규직화되는과정과함께동반되었다. 물론당시구조조정에대한저항과노조설립에대한시도는있었다. 그러나비노조원칙을고수하는대기업경영방침과지상파방송사와중앙신문사를중심으로조직화된언론노조의소극적대응으로노조설립은무산되고구조조정은강행되었다 ( 송용한 김동원, 2015: 46). 여기에더해디지털기술변화는방송콘텐츠생산과정에서기존의정규직숙련인력감축을가능하게했다. 그리고방송사외부의 1인제작시스템활용이확산되는형태에서알수있듯이, 방송콘텐츠제작의핵심인력이라할수있는 PD 인력조차도감축또는외부화시켰다. 여기서 1 인제작시스템은운전에서부터촬영편집에이르기까지모든것을 PD 1 인이진행하는과정으로, 비용과인력은대폭감축되는한편노동자의노동강도는강화된결과를보여준다. 방송산업내지속적인구조조정은방송콘텐츠생산방식변화와함께

268 238 비정규직의이해대변구조와노사관계 노동시장의요소분화를강화하는결과를가져오고, 제작스태프나제작크루의직군별노동시장이형성되는계기가되었다. 그러나직군별노동시장내인력은기존정규직중심의노동조합에서배제되고있는것을앞에서살펴봤다. 이러한조건속에서직군 직종별노동시장내인력은프로젝트형방송콘텐츠생산노동시장에서프리랜서나특수고용형태로개별화되어연결망을통해방송콘텐츠생산과정에참여하며전체방송산업가치사슬구조에연결되는구조를보인다. 그러나프리랜서나특수고용형태로개별화된방송콘텐츠제작참여인력은노동자성이부인되면서, 이들의이해를대변할노동조합설립등이한계에부딪히고있다. 이는언론노조가산별노조임에도불구하고방송사노동자전체의이해대변을적극적으로해내지못한결과이기도하다. 3. 제 3 의행위자형성과전략 지속적인구조조정과정을거치며방송산업내에서분화된직종별노동시장인력은기존노동조합으로부터도배제되고있다. 이러한인력중노동자성이부정되는일부는자기이해대변을위해협회형태의이해대변기구를, 일부는새로운형태의노동조합또는노동단체설립을시도하고있다. 협회형태의이해대변기구설립은작가나독립PD와같이개별화되고특수고용된형태, 또는근로자성이인정되지않는특수고용형태의직종에서나타나고있다. 새로운형태의노동조합설립시도는방송콘텐츠생산방식변화와함께노동시장의요소시장분화에따라기존노동조합에서배제되는과정을거치면서두드러지게나타난다. 또한직능별로관련분야종사자들이처한위치에따라협회설립후노조설립을시도하는경우도존재하고있다. 이외비정규직권익보호를위한노동인권단체형태의시민사회단체나정부또는지방자치단체가지원하는노동권익단체를통해이해대변을시도하기도한다. 127)

269 제 7 장방송산업 239 사용자단체는방송사중심의사용자단체에서외주제작사증가와협 력업체증가에따라독립제작사협회와같이관련분야사용자중심의협 회설립도증가하는추세에있다. 제 5 절이해대변동학 1. 기존제도의이해대변한계 방송산업의노사관계는노동조합이기자나 PD 라는핵심업무를중심 으로정규직의이해대변에국한되어있다는점, 특히임금인상이나노동 조건과같은일반적인노사관계쟁점보다지배구조와제작자율권확보 라는비경제적사안이핵심사안이되어주기적으로제기되어왔다는점 은한계로지적할필요가있다. 이와같은한계는단체교섭의주요이슈가노동조건보다지배구조와 제작자율권확보가우선이고최고의사결정수준에서이루어지지만, 인 사관리나작업장수준의이해대변이슈는단체교섭의부차적이슈가되 어왔다. 노동조합구성이방송사핵심직종인정규직에국한되어있다는점은 타직군의이해를대변하지못하고타직군과비정규직문제에수동적대 응결과를야기했다. 그리고방송콘텐츠생산방식변화에서살펴보았듯이, 모순적위치 에 놓인상태의정규직중심의노동조합은사업장내에서비정규직의이해 127) 시민사회단체형태의노동인권단체사례는노동자의권리를보호하고조직화를촉진하기위해 2000 년설립된 한국비정규노동센터 를비롯해 2000 년중반이후각지역마다설립되고있는비정규노동관련지원센터들을들수있다. 정부또는지방자치단체가지원하는노동권익단체의대표적사례는서울시가설립 지원하고있는 서울노동권익센터 를들수있다. 이러한단체는사안에따라방송산업에종사하는비정규직의이해를대변하는역할을하기도한다. 그러나방송산업종사자뿐아니라비정규노동전반에대한권익보호를목적으로하기에방송산업종사자의이해대변에는한계가있다.

270 240 비정규직의이해대변구조와노사관계 를대변하기보다사용자의이해를대변하고비정규직을관리하는기구로전락할가능성이존재한다. 또한방송사내노사협의회는정규직중심의작업장수준에서이루어지고있어, 비정규직은방송사외부인력으로작업장수준의노사협의회주체로참여할수없을뿐아니라노사협의회논의자체에서배제되는한계가있다. 2. 이해대변동학과유형 앞에서살펴본바와같이기존제도를통한비정규직제작인력의이해대변은현실적한계가있다. 이러한한계속에서방송콘텐츠제작시스템에참여하는비정규직제작인력에대한이해대변경로는세가지유형으로나타나고있다. 구체적으로는 1 노동조합이아닌대안적협회나조직을설립하는 대안적조직설립형, 2기존노동조합과는별도의노동조합을설립하거나 [ 그림 7-4] 비정규직제작인력의이해대변경로와유형 자료 : 필자작성.

271 제 7 장방송산업 241 기존조직에서분리하는 별도노조설립형, 3기존노동조합의가입범위와이해대변기능을확장하고기존노조가대리교섭하는 기존노조확장형 으로나눌수있다. 현재나타나고있는이해대변유형을비정규직조직화라는측면의유형에서배제전략, 통합전략, 지원전략으로보면 ( 조돈문, 2012: 159), 2 별도노조설립형 은지원전략에해당하고 3 기존노조확장형 은통합전략에해당할것이다. 이러한제작인력이해대변유형은생산수단소유의유무형성과개별적으로업무를수행하느냐아니면협업으로업무를수행하느냐등협업관계에따라다음과같이다시유형화할수있다. 가. 대안적조직설립형 노동조합외의대안적조직설립형은방송콘텐츠생산방식변화와방송산업내요소시장분화에따라특별한장비없이노동력을제공하며업무를수행할수있는경우에해당한다. 이러한경우에해당하는제작인력은제작스태프에속한 PD나작가, 출연진에속하는 MC( 사회자 ) 나배우, 가수등에서찾아볼수있다. 대표적인사례는 한국독립PD협회 사례를들수있다. 한국독립PD협회사례에서자유계약자를가입범위에포함시키고있다는점은비정규직뿐아니라특수고용형태의방송산업종사자도기존정 < 한국독립 PD 협회사례 > 외주제작사및프리랜서로활동하는독립PD 들이설립한연합회로 2006년설립했다. 한국독립PD협회는개별화된비정규연출직이방송콘텐츠제작조건을개선하기위해그동안비공식적으로형성된독립PD들의사회적연결망을 한국독립PD협회 라는형태로공식화한것이다. 이는그동안기존정규직중심의노동조합과직종단체에서비정규직이배제되고비정규직의이해가대변되지못함을반증한다. 이는한국독립 PD협회정관에서그가입대상을 방송사비정규직, 프로덕션소속혹은자유계약자 로규정하고있는것에서도알수있다 ( 송용한, 2011).

272 242 비정규직의이해대변구조와노사관계 규직중심의노동조합이나노동권익단체에서배제되고있다는것을보여준다. 이는또한기존노동관련법상노동자성이부인되는특수고용형태의노동자들이노동조합설립이나가입이제한되는현실의제도적틀속에서또다른대안적선택의가능성을보여준다. 이외방송작가의직능단체로한국방송작가협회가있다. 한국방송작가협회의중요의의와사업은저작권신탁사업이다. 한국방송작가협회는저작권신탁사업으로이는작가의작품에대한재방송이나해외판매등으로부터발생하는저작권을작가를대신하여방송사에청구하여받는역할을한다. 그리고이용료에대한기준은방송작가협회와사용자인방송사간의단체협약을통해정하게되는데, 이협약에는이용료기준뿐만아니라원고료지급에대한가이드도포함되는데, 이를통해작가들이보장받아야할최소한의집필료를정함으로써상대적으로알려지지않은작가라하더라도일정부분보호받을수있도록돕고있다 는점에서중요한의미가있다 ( 방송작가유니온 전국언론노동조합, 2016: 128). 이러한직능단체는실질적으로단체협약의기능도한다. 그러나이러한대안적조직설립형태의직능단체사례는한계가있다. 예컨대한국독립PD협회는방송사정규직연출직의 한국방송프로듀서연합회 ( 한국PD 협회 ) 산하조직이다. 이는구조적으로방송사정규직 PD 조직에비정규직 PD조직이속해있다는의미다. 즉, 방송콘텐츠제작과정에서방송사정규직 PD는실질적으로방송콘텐츠제작과정전반에관여하고이를통제하는 갑 의입장, 방송사내 외부의비정규직 PD나외주제작사는방송사정규직 PD의통제를받는 을 의입장에있는것이다. 한국PD 협회 아래에 한국독립PD협회 라는조직이있다는것은구조적으로 한국독립PD 협회 를통해서비정규직 PD의집단적이해를대변하고목소리를내기에한계가있음을보여준다. 또한한국방송작가협회의경우도대다수작가들은협회에가입할수있는자격자체가안되거나가입할수있는자격이되더라도입회과정이까다롭기때문에한국방송작가협회가방송작가전체를아우르는이해관계를대변하지는못하고있는실정이다 ( 방송작가유니온 전국언론노동

273 제 7 장방송산업 243 조합, 2016: 129). 설사한국방송작가협회가서브작가나막내작가까지포괄한다고해도실제로일을하는과정에서메인작가와서브작가는독립적이지않고사용종속적인관계에놓이게된다. 이러한경우는한국독립PD협회의사례에서 PD의업무를보조하는 AD나 FD의경우도마찬가지다. 즉, 별도노조설립형이나기존노조확장형을통한보호와같이노동조합을통한권익대변이가능한대상이다. 나. 별도노조설립형 별도노조설립형은기존방송사노동조합에속해있던종사자가생산방식변화에따라요소시장분화과정을거치며외주화되거나비정규직형태로전환되어기존노동조합으로부터배제되는경우에해당한다. 구체적으로는기존노조로부터가입자격이거부되는경우, 또는기존정규직중심의노조로가입하더라도기존정규직노조원의모순적위치에서오는한계로인해정규직노동자가비정규직노동자를관리하는구조에놓이게되는것을거부하고자신들의이해를대변하는별도노동조합을조직하는경우등에서나타날수있다. 이는제작인력중독립적으로업무를수행할수없는지원인력에서많이나타날수있는유형이다. 대표적사례는방송사파견운전직이중심이되어설립한 방송사비정규직노동조합 사례를들수있다. < 방송사비정규직노동조합사례 > 방송사비정규직노동조합은 2000 년 6 월각방송사의파견 용역비정규운전직 노동자들이중심이되어설립된노동조합이다. 방송사비정규직노동조합은파견 법제정이후처음으로설립된방송사비정규운전직노동조합으로민주노총을 상급단체로하는직능별단일노동조합으로출발했다. 설립당시위원장인주봉희위원장은 노동조합결성을계기로노동권의사각지대에놓여있는파견노동자들의실태를알리고대량해고사태에놓인파견노동자들의생존권과고용보장을지속적으로요구해나갈계획 이라고밝혔다 ( 민임동기, 2000).

274 244 비정규직의이해대변구조와노사관계 방송사비정규직노동조합은현재민주노총산하전국언론노동조합의방송사비정규지부로편제되어있다. 이러한별도노조설립유형은미숙련보조인력을기존숙련인력중심의노동조합이받아들이지않을경우에도나타날수있는유형이다. 이는별도노조설립형에서기존노조확장형태로전환될수있는경로가있음을의미한다. 다. 기존노조확장형 기존노조확장형은기존노동조합의가입범위와이해대변기능을확장하고기존노조가대리교섭을하는형태에해당한다. 이러한사례는제작인력중유형의장비를다루며협업적관계속에서업무를수행해야하는기술인력인제작크루에서많이나타날수있는유형이다. 또한작가나 PD와같이방송스태프중특정한생산장비없이개별적으로업무를수행할수있지만미숙련종사자로사용종속성이인정되는사례에서도나타날수있다. 대표적으로는전국언론노동조합이 2016년방송작가지부로 방송작가유니온 을공식적으로출범시킨사례를들수있다. 한국방송작가협회는일 < 방송작가유니온사례 > 드라마작가와구성작가로나뉘는방송작가는직급에따라서도메인, 서브, 막내로나뉜다. 드라마작가의경우재택업무가많아접촉하기애매할때가많지만구성작가는다르다. 자료를찾고취재를진행하는등방송국이나현장에출퇴근하는명백한업무공간과동선이있다. 이들의규모는많게는 1만여명이상으로추산되고있다. 언론노조는개별인맥중심의접근에한계를느끼고홈페이지, 페이스북페이지등인터넷을통해수소문해작가들을모았다. 그리고방송작가실태조사를통해더많은작가들을만나고모은후 2016년 3월초온라인카페를개설해구심점을만들었다. 이렇게 방송작가유니온 이라는이름이본격적으로알려지기시작, 2016년 3월 16일전국언론노동조합방송작가지부로 방송작가유니온 이출범했다 ( 배일훈, 2016).

275 제 7 장방송산업 245 정한자격이있는작가에한해회원으로받아들이고있다. 그러나서브작가나막내작가등으로불리는보조작가는협회에가입할수없고, 기존노조에서도배제되어왔다. 이에전국언론노동조합은방송작가지부로방송작가유니온을출범시켜보조작가등이가입할수있도록하여이들의이익을대변하는시도를하고있다. 3. 이해대변유형별한계 비정규직이해대변경로로앞에서살펴본대안적조직설립형이나별도노조설립형, 또는기존노조확장형은 < 표 7-12> 와같이각유형별로한계를안고있다. 첫째, 노동조합이외형태의대안적조직설립형은각종협회형태로조직되어비정규직의이해를대변할수있는기능을한다는측면에서긍정적으로평가될수있다. 그러나이러한유형은협회에가입된회원의이익을중심으로활동하는이익단체로서노동조합의역할및기능과는다른측면이있다. 특히, 노동조합만이행사할수있는단결권, 단체교섭 < 표 7-12> 방송콘텐츠제작인력 대안적조직설립형별도노조설립형기존노조확장형자료 : 필자작성. 한계 비고 -노조이외협회나조직형태에 - 노동자성인정또는일정조건 따른한계 : 협회회원중심이익 과제한하에노동3권중일부인 단체화, 노동3권행사한계 정고려필요 -기존정규직노조원의모순적 -기존노조확장형으로전환또위치에따른한계 : 정규직과비는기존노조전단계형으로활정규직의이해관계충돌또는용조정문제발생 -기존정규직노조원의모순적 -노조운영에비정규직참여적위치에따른한계 : 정규직과비극반영정규직의이해관계충돌또는 -방송산업특성을반영한기본교조정문제발생섭과보충교섭원칙 -기존정규직중심의운영한계

276 246 비정규직의이해대변구조와노사관계 권, 단체행동권이라는노동3권을협회형태의조직에서행사하기에는한계가있다. 이경우일정조건과제한하에노동3 권중일부를인정할수있도록제도적변화의필요성을고려해볼수있다. 둘째, 별도노조설립형도기존노조에서포괄하지못하는비정규직의이해를대변한다는측면에서주요한유형으로간주할수있다. 그러나이러한유형은기존정규직노조원의모순적위치에따른한계, 즉정규직과비정규직의이해관계를조정하지않으면자칫정규직과비정규직이충돌하거나반목상태에놓일수있는한계를안고있다. 따라서별도노조설립형은기존노조확장형의전단계형으로고려할필요가있다. 기존노동조합이비정규직을받아들일수있는조건이되기전까지별도노조형태로설립해노동자를보호할수있는기제로활용될수있는것이다. 셋째, 기존노조확장형은기존노조가연대의폭을넓히고전체노동자의이해를대변한다는측면에서가장긍정적으로해석할수있다. 그러나기존노조확장형은별도노조설립형과같은한계를가지고있다. 또한특수고용형태로전환되고개별화된인력의이해를대변하기에한계가있다. 이러한한계를최소화하기위해서는노조운영에비정규직의적극적참여와의견반영이필요하다. 그뿐만아니라교섭의경우에도특수고용형태의비정규직이해도대변할수있는원칙을정할필요가있다. 이와관련, 방송작가유니온 전국언론노동조합의 방송작가노동인권실태조사 ꡕ (2016: 135) 의사례에서는개별화되고특수고용화된방송산업의특성을반영, 기본교섭구조로통일교섭과집단교섭원칙을제시하고보충교섭구조로대각선교섭과공동교섭을제시하고있다. 128) 128) 기본교섭은특수고용노동자들은기업단위로개별적교섭을한다는것이현실적으로거의불가능하기때문에사용자단체와통일교섭을하는것을원칙으로해야한다. 하지만방송산업의사용자단체라고볼수있는한국방송협회와한국케이블 TV 방송협회, 독립제작사협회등이단체교섭에응해야할의무가있다고보기는어려우므로, 방송사나외주제작사집단과교섭을하는것이현재수준에서가능한교섭형태라고볼수있다. 하지만방송사와외주제작사가수백개에이르는상황에서개별방송사나외주제작사들이모두집단교섭테이블로나오는것은실질적으로불가능하다. 따라서방송사로는지상파방송사나종합편성채널, CJ 계열등 MPP 에게여타방송사들이교섭권한을위임하거나, 외주제작사

277 제 7 장방송산업 247 제 6 절소결 1. 연구요약 방송산업에서 기존노사관계주체와제도가얼마나성공적으로새롭게부상하는비정규직의이해를대변하였는가? 를중심으로살펴본결과는다음과같다. 첫째, 방송콘텐츠는무형의의미를갖는경험재적상품으로서시청자와광고주라는이중의상품시장특성을갖는다. 이러한방송콘텐츠상품특성에따라방송산업은방송광고시장, 유료방송시장, 방송채널거래시장, 방송프로그램거래시장이라는네영역의시장으로획정된다. 이러한네영역의시장은 1991년외주제작제도도입이후방송콘텐츠생산방식변화과정을거쳐변해왔다. 그리고현재방송산업구조는프로그램제작, 편성, 송출, 시청자부문까지네영역이가치사슬로연계되어있는구조를보이고있다. 현재방송콘텐츠는 네트워크기반프로젝트형생산방식 속에서이루어지고있다. 네트워크기반프로젝트형생산방식 은개별화된방송콘텐츠생산요소참여자들이방송사를중심으로위계적네트워크속에서복합적으로결합되어일정기간동안방송콘텐츠를생산하고해체되었다다시팀을구성해생산과정에참여하는방식이다. 이와같은생산방식변화에따라방송사정규직인력은방송콘텐츠생산과정에서방송사내 외부의비정규직인력을관리해야하는, 이전과는다른상반된역할이주어지는모순적위치에놓여졌다. 또한비정규직인력이라해도방송사에의해고용된인력은방송사정규직과마찬가지로방송콘텐츠생산과정에서방송사외부인력을관리해야하는모순적 로는각장르별메이저외주제작사에게여타외주제작사들이교섭권한을위임하여전국언론노동조합과집단교섭을하는방식을고민해야할것이다. ( 방송작가유니온 전국언론노동조합, 2016: 135).

278 248 비정규직의이해대변구조와노사관계 위치와역할의구조적관계에놓이게된다. 따라서방송산업에종사하는종사자들의이해관계는생산과정에서차지하는위치와역할에따라서로대립하거나충돌하기도한다. 이는비정규직은비정규직으로서의공통이해관계가존재하지만, 고용형태와업무관계의특성에따라서로다른이해관계와요구가존재함을보여준다. 둘째, 노동자와사용자의자기이해관철을위해, 기존노동조합은정규직기자와 PD를중심으로국가로부터의방송독립과제작자율권확보에중점을두고활동을해왔다. 그러나정규직중심의 PD나기자로이루어진기존노동조합은타직군의비정규직화에대해능동적이고적극적으로대응하는한계가있다. 이러한특성은방송콘텐츠상품이의미를갖는무형의상품임과동시에국가의통제를받는특수성에기인한다. 이러한특성에기반한노동조합에대응해방송자본은방송산업내자본경쟁심화타개를위해방송콘텐츠생산방식을변화시키며, 동시에방송콘텐츠생산인력을외주화또는프리랜서형태의특수고용직으로전환시키며비정규직인력을확대해왔다. 결과적으로비정규직의노동조건은지속적으로저하되고, 기존노조는대다수비정규인력의이해대변기능을하지못하는한계를노출하며대안을찾는과정에있다. 셋째, 기존노사관계의한계속에서비정규직의이해대변동학은 1노동조합이아닌대안적협회나조직을설립하는 대안적조직설립형, 2 기존노동조합과는별도의노동조합을설립하거나기존조직에서분리하는 별도노조설립형, 3기존노동조합의가입범위와이해대변기능을확장하고기존노조가대리교섭을하는 기존노조확장형 으로나타나고있다. 이와같은세유형은각유형마다장단점과한계를안고있다. 2. 함의 이상의결과가방송산업에함의하는바는첫째, 방송산업내비정규직의이해관계는방송산업내노동시장에서정규직과비정규직이차지하는위치, 특히방송콘텐츠생산과정에서차지하는위치에따라이해관계가다름을염두에두고접근할필요성을제시한다.

279 제 7 장방송산업 249 둘째, 방송산업내비정규직의이해대변을위한해결방법은정규직뿐아니라비정규직내에서도직종과비정규직유형및위치에따라다른접근이필요하다. 예컨대단체교섭의경우, 독립PD 와같이어느정도자율성을갖는특수고용형태로전환된경우와 AD나 FD와같이자율성보다종속성이강한노동자의경우단체교섭방식과내용은달라야한다. 또한요구대상도고용불안이나저임금 장시간노동, 또는방송이되지않았을때제작비미지급문제와같은공통적인요구외에도직종과고용형태에따라다른접근이필요하다. 예컨대외주PD 에게는저작권문제가, 특수고용형태의제작크루종사자에게는불방시급여미지급문제나산업안전문제등이, 출연진에게는 4대보험을비롯사각지대에대한해결이우선적으로필요할수있다. 이와같이방송산업내비정규직이해대변은방송콘텐츠생산과정에서의위치, 제작인력의직종및고용형태등에따라다양한접근이필요하다. 그러나기본원칙이있어야하고, 문제해결을위해단계적접근이필요하다. 현재방송산업내비정규직이프리랜서형태로개별화되는인력이확산되면서노동자성이부인됨에따라, 노동3 권이부정되고집단적으로자기이해를대변하기위한제도적기반이없다는문제가있다. 따라서향후제도적으로보완되어야할부분은특수고용화된비정규인력에대한노동자성인정을위한제도적보완이나대책이필요하다. 이를바탕으로노동3 권을확보하면서, 비정규직의이해와요구사항을명확히세우고단체교섭방식의원칙을정해이해대변기능을확대시킬필요가있다.

280 250 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 8 장 교육서비스산업 제 1 절문제의식과연구질문 1998년경제위기이후한국사회에가장핵심적인문제중하나로비정규직이슈가제기되어왔으나, 여전히해결의방향성과대책을마련하지못하고있는실정이다. 더욱이비정규직을조직하고자하는노동조합의노력은경제활동인구조사부가조사데이터분석결과나타난비정규직조직률 2.2% 라는참담한현실앞에서큰좌절을맛볼수밖에없었다. 이에현재노사관계시스템차원에서비정규직이해대변이유용한지의구심이제기되고있다. 학교비정규직의경우, 2007년 7월 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 시행이후 2012년이래로 기간의정함이없는근로계약 에기초하여무기계약직고용형태로의전환이급속히이루어지면서, 노조조직화의급물살을타게되었다. 경제활동인구조사부가조사분석에따르면교육서비스업노조조직률은 2015년현재 16.9% 에이르는것으로나타났는데, 2010년 10.4% 였던것에비해상당한조직률상승이있었음을확인할수있다. 전체적으로비정규직노조조직화가큰성과를내지못하는조건에서

281 제 8 장교육서비스산업 251 노조조직화에성공한학교비정규직의경험은전체노동계에시사하는바가클것으로보인다. 전국여성노조를필두로전국공공운수노조교육공무직본부, 전국학교비정규직노조등전국단위의 3개노조가초 중 고학교에근무하는무기계약직을중심으로한비정규직노동자들을조직하면서비정규직조직화경쟁을펼치고있다. 이들조직간의경쟁은전체적인조직률상승이라는결과를가져오는등다른산업에서보기드문양상을보이고있다. 한편, 학교비정규직들의경우, 대표적인공공부문교육서비스산업의정규직이라고할수있는교사들의조직인전교조나행정공무원들의조직인공무원노조와어떤관계를형성하고있는지또한관심거리가아닐수없다. 이에학교비정규직의이해대변을촉진하거나제어 / 좌절시키는기제로서노동조합의조직구조와운영체제 (governance), 단체교섭구조를비롯해교육청의고용 / 인사 / 노무관리전략, 법 / 제도 / 관행등의종합적인분석을실시하고자한다. 교육서비스산업은대학등고등교육기관을비롯해학원등민간영역에이르기까지매우폭이넓은데, 이글에서는최근비정규직노조조직화에성공하여주목받고있는초 중등교육기관에초점을맞춰논의하고자한다. 본연구를위해학교비정규직과관련한문헌검토및정부의제도개선방침자료, 그리고교육통계분석자료와경제활동인구조사부가조사자료를통한분석등을실시하였고, 2014년 3개학교비정규직을조직하고있는노조간부들의인터뷰자료를활용하였으며, 더불어 2016년 8월에는이중 1개노조간부와의인터뷰를추가적으로실시하여정규직노조들과의관계에초점을맞춰자료를수집하였다.

282 252 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 2 절산업의특성과비정규직고용현황및특성 일반적으로교육서비스업이란지식과기술을가르치며인격을길러주는서비스를제공하는산업을의미한다. 교육서비스업은사적이익뿐아니라사회적이익을제공하여대부분의나라에서국가또는지방자치단체등공적기관에의해제공되거나비영리 (Non-for-profit) 로운영되는것이대부분이다 ( 고용노동부 안전보건공단, 2013). 높은교육열의결과사교육이발달된우리나라의경우영리교육기관도적지않은데, 교육서비스제공자에따라일반정부부문에속하는정규교육기관과기타교육서비스활동이포함된국공립교육기관, 민간이비영리목적으로설립한사립교육기관인비영리교육기관, 그리고민간이영리목적으로설립한각종강습소와위탁연수기관, 학습지, 과외등의영리교육기관으로나눌수있다. 교육서비스업분야는유 초 중등학교를비롯하여대학등이포함되어있는고등교육기관, 그리고일반교습학원등에이르기까지매우다양한성격의업종이포괄되어있다. 통계청에서분류한교육서비스업은교육수준에따라크게일곱가지로세분화된다. 유치원등학령전유아교육기관을포함한초등교육기관과중학교, 고등학교를포함하는중등교육기관, < 표 8-1> 교육서비스업분류 85 교육서비스업 851 초등교육기관 852 중등교육기관 853 고등교육기관 854 특수학교, 외국인학교및대안학교 855 일반교습학원 856 기타교육기관 857 교육지원서비스업 자료 : 통계청표준산업분류 (

283 제 8 장교육서비스산업 253 그리고각종대학들이포함된고등교육기관, 특수학교, 외국인학교및대안학교등공교육부문이강한영역과일반교습학원이나기타교육기관등사적인성격이강한영역및교육지원서비스업등이다. 산업구조측면에서보면교육서비스업은대부분영세소규모형태로 50 인미만사업장이약 98~99% 에이르는것으로조사되었다 ( 고용노동부 안전보건공단, 2013). 우리나라교육서비스업의가장큰장점은교육수요자들의교육열이높아그시장이매우크다는점이다. 특히초 중등과정에서학부모들의교육에대한소비지출은그어떤것보다우선시하는경향이있다. 그러나획일화된교육과일관성없는입시제도변화등으로변동이심하다는약점을안고있기도하다 ( 조현승, 2009). 사회적인저출산추세의영향으로머지않아 인구절벽 이라고할만큼의학령인구감소가예측되고있는바이것이교육서비스업에미치는영향은매우클것으로예상된다. 교육받을수요자의감소는학교종사자들의고용조건에큰변화를가져오리라고쉽게예측할수있을것이다. 본연구에서는노사관계측면에서급격한노조조직화확대를통해사회적이슈의중심이되고있는초 중등학교비정규직에초점을맞춰연구하려고한다. 학교내노동과정은크게두가지성격으로구분하여볼수있다. 학생들에대한직접적교육을담당하는업무와이에대한지원업무로구분할수있고, 따라서학교내종사자들을직접교육을담당하는교원과비교원으로나눌수있는것이다. 학교비정규직은교원과비교원영역모두에서존재하는데, 서로매우다른조건하에놓여있다고할수있다. 교원중비정규직은주로 기간제교사 와 강사 이고, 비교원영역은 50여개에이르는다양한업종에계약직형태로비정규직들이고용되어왔다. 2012년이래진보교육감들의당선과정부공공부문비정규직대응방침에따라비교원영역의비정규직들은꾸준히무기계약직으로전환되고있으며, 2014년전국 17개교육감중 13개진보교육감이당선되면서학교비정규직들의고용안정과근로조건개선에대한요구는더욱강력해지고있다. 교육업무는전반적인교육과정목적과방침아래교사개인의독자적

284 254 비정규직의이해대변구조와노사관계 인영역으로수행되고있으며, 이는비정규직인기간제교사에게도동일하다고하겠다. 일반적으로정규직교원의휴직등에따른대체근무로인해서거나한시적인강의를위해기간제교사나강사들이채용된다. 이들의업무는정규직교원과전혀다를바없는것이다. 그러나비교원들의경우는행정업무를주로담당하는행정실무사, 급식실조리원, 조리실무사등교원업무와는별개의업무를수행하고있으며사서나영양사등일부업종을제외하고, 그업종에속한모든사람들이비정규직인경우가대다수이다. 초 중등학교인력변동에대해좀더자세히알아보도록하자. 129) 초 중등학교학교수는약간증가하였으나, 학생수는감소하고있는실정이다. 정규교원과직원수는전체적으로소폭증가하였다. 저출산에따른학령인구는점차감소하고있는추세이나이와정비례하여학교수가줄어들거나교직원수가감소하지않은것으로드러났는데, 이는농어촌을중심으로한일부지역에서는학생수가급격히감소하여학교폐쇄 < 표 8-2> 유 초 중등학교급별학교 학생 교원 직원수 2014 년 2015 년 ( 단위 : 개교, 명 ) 학교수학생수교원수직원수학교수학생수교원수직원수 전체 20,438 6,963, ,336 57,305 20,623 6,796, ,444 57,434 유치원 8, ,546 48,530 4,123 8, ,553 50,998 4,925 초등학교 5,934 2,728, ,672 25,725 5,978 2,714, ,658 25,472 중학교 3,186 1,717, ,349 11,905 3,204 1,585, ,247 11,619 소계 2,326 1,839, ,488 13,740 2,344 1,788, ,999 13,637 고등학교 일반고특수목적고특성화고 1, ,314,073 66, ,449 90,174 6,934 26,938 7,904 1,360 3,474 1, ,278,008 67, ,021 90,878 7,245 26,588 7,913 1,366 3,380 자율고 ,922 10,442 1, ,708 10, 특수학교 ,317 8,297 1, ,536 8,542 1,781 자료 : 한국교육개발원교육통계연구센터 (2015). 129) 이하내용은한국교육개발원교육통계연구센터 (2014) 에근거하여정리한것이다.

285 제 8 장교육서비스산업 255 위기에까지이르는데비해대도시를중심으로인구밀집지역의경우는아직도학교수가부족하여신규학교가속속만들어지는현상이나또는수도권을중심으로한신도시형성에는새로운학교설립이전제가되고있는반면섬마을의학교에서교사가 6~7명인데학생수는 10명안팎인학교사례를떠올린다면쉽게이해가되는상황이라하겠다. 2013년초 중등학교기간제교원은 2012년대비유치원 882명 (60.4%) 증가, 초등학교 967명 (12.2%) 감소, 중학교 1,970명 (13.9%) 증가, 고등학교 1,260명 (7.8%) 증가등전체적으로증가한것으로나타났다. 여기에는 강사 인력이포함된것이아니어서강사인력까지포함하게될경우더많은비중의비정규직교원들이존재한다. 기간제교사들이증가하는데는정규직교원들의육아휴직이꾸준히증가하고있는것과직접적연관이많다고하겠다. 학교교사들의경우 3년간분할하여육아휴직을사용할수있는제도적장치와최근육아휴직을권장하는사회분위기의영향으로예전과는달리 3년을다채워육아휴직을사용하는사람이증가하고있다. [ 그림 8-1] 유 초 중등학교정규교원및기간제교원추이 ( 단위 : 명 ) 자료 : 한국교육개발원교육통계연구센터 (2015).

286 256 < 표 8-3> 유 초 중등학교정규교원및기간제교원추이 전체 정규교원 계유치원초등학교중학교고등학교기타계유치원 기간제교원 초등학교 중학교 고등학교 ( 단위 : 명 ) , ,716 43, ,635 96, ,013 6,737 44,970 2,343 6,950 16,142 17,401 2, , ,449 40, ,518 96, ,812 6,513 41,616 1,461 7,917 14,172 16,141 1, , ,884 37, ,180 97, ,491 6,499 38, ,443 12,692 14,592 1, , ,370 35, ,587 99, ,855 6,405 26, ,167 9,096 10,568 1, , ,605 34, , , ,162 6,342 25, ,873 8,929 9,912 1, , ,218 34, , , ,348 6,263 20, ,932 7,380 8, , ,117 33, , , ,574 6,000 17, ,006 6,630 7, , ,203 31, , , ,113 5,780 14, ,473 5,409 6, , ,298 30, ,213 98, ,930 5,648 14, ,930 4,902 6, 주 : 1) 기타에는특수학교, 공민학교, 고등공민학교, 고등기술학교, 각종학교가포함됨. 2) 교원에는휴직교원이포함되며퇴직교원및시간강사는제외됨. 3) 2010 년까지기간제교원인교장, 교감은정규교원으로분류됨. 자료 : 한국교육개발원교육통계연구센터 (2014). 기타

287 < 표 8-4> 유 초 중등학교기간제교원사유별추이 결원보충특정교과한시담당기타 ( 단위 : 명 ) 전체유초중고기타전체유초중고기타전체유초중고기타 ,873 1,405 6,168 13,874 13,472 1,954 6, ,221 3, , , ,275 10,059 10,869 1,355 5, ,685 2, , ,929 2,428 2, , ,921 8,779 9,632 1,130 5, ,113 1,299 2, , ,409 2,614 2, , ,959 5,258 6, , , , ,260 2,865 2, 주 : 1) 기간제교원의구분은 2010 년부터조사됨. 2) 2010~12 년 : 결원보충, 특정교과한시담당, 기타 ( 정규교원퇴직자, 기타 ) 년 : 결원보충, 특정교과한시담당, 기타 ( 교육공무원퇴직, 유치원방과후담당 ). 자료 : 한국교육개발원교육통계연구센터 (2014). 257

288 258 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 8-5> 유 초 중등학교시간강사추이 ( 단위 : 명 ) 전체 유치원 초등학교 중학교 고등학교 특수학교 기타 , ,733 4,747 4, , ,744 4,756 4, , ,567 3,874 3, , ,497 2,105 2, , , , , , , , , 자료 : 한국교육개발원교육통계연구센터 (2014). 초등학교의기간제교원은 2011년이후감소추세이고, 유치원, 중학교, 고등학교는지속적으로증가하는추세인것으로나타났다. 기간제교원의채용이유는결원보충 36,873 명 (82.0%) 으로가장많았고, 특정교과한시담당 6,984명 (15.5%), 기타 1,113명 (2.5%) 순으로나타났다. 결원보충기간제교원은중학교와고등학교에서차지하는비율이높으며, 특히중학교에서크게증가하는추세다. 시간강사는 2011년부터초 중 고에서크게증가하고있으며, 초등학교에서가장많이증가하였다. 맞벌이부부의증가로돌봄성격의방과후학교활성화등이영향을미친것으로해석된다. 제 3 절비정규직이해형성 평등한교육기회를제공해야할초 중등학교내종사자들사이에는 너무나분명한 카스트제도 가존재한다고할만큼종사자들간의위계 질서가분명하다고한다. 근로조건이나권한등에있어서내부직군간

289 제 8 장교육서비스산업 259 격차가너무커서평등한조직문화를만들고조직통합을이끌어내는데장애요소가되고있기도하다. 이러한불만이폭발적으로터져나온것이 학교비정규직 이라고불리는교육공무직이다. 잠재되어있던내부불만이폭발한계기는정부가비정규직의불합리한고용관행개선을위해학교를포함한공공부문비정규직고용개선대책을마련하면서라고할수있다. 정부는 비정규직의불합리한고용관행을개선하기위해공공부문이선도적역할을할필요가있다 며 2011년 11월국가정책조정회의와당정협의등을거쳐관계부처합동으로 공공부문비정규직고용개선대책 을마련, 발표하였다. 대책의핵심내용은 상시지속적업무 130) 종사자는무기계약직으로전환및채용한다 는원칙을비롯해복지포인트및상여금지급, 간접고용인용역근로자의근로조건개선, 비정규직고용개선관리및평가체계구축등의근로조건개선과인사관리제도의정비에나서겠다는것이다. 이러한방침에따라 2013년보완대책마련후 2014년무기계약직전환율등에대한꾸준한점검을실시하였다. 2016년 2월들어서는고용노동부, 기획재정부, 행정자치부, 교육부등이참여하는공공부문비정규직고용개선태스크포스 (TF) 를열고, 2017 년까지공공부문비정규직 1만 5,000여명을정규직으로전환하는한편, 공공기관은정원 5%, 지방공기업은 8% 내에서기간제노동자를사용하도록제한하고이를기관평가에반영한다는방침을내놓기도하였다. 또한정부는 2013년부터 2015년까지상시 지속업무에종사하는공공부문비정규직근로자 6만 5,896명의무기계약직전환을추진한결과, 계획대비 112% 에달하는 7만 4,000명을정규직으로전환하였다고밝혔다 ( 정부관계부처합동, 2016). 정부의공공부문비정규직대책에따른무기계약직전환이실질적으로이루어지면서학교비정규직들의핵심적인요구내용에큰변화가있었다. 초기의고용불안정상태를넘어서면서 2016년현재무기계약직전환자들의고용안정은상당부분이루어졌다고볼수있다. 그러나문제는정 130) 상시지속적업무의판단기준은 1 연중계속되는업무 2 과거 2 년이상계속된업무 3 향후에도계속될업무등세가지조건을충족하여야한다.

290 260 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 8-6> 공공부문 2013~15 년무기계약직전환실적 전환계획 ( 누계 ) 전환실적 ( 누계 ) ( 단위 : 명 ) 전체 전체 전체 65,896 30,904 20,003 14,989 중앙부처 7,174 2,499 3,388 1,287 자치단체 8,035 2,683 2,584 2,768 공공기관 13,298 5,485 5,037 2,776 지방공기업 2, 교육기관 34,529 19,308 8,044 7,177 자료 : 정부관계부처합동 (2016). 74,023 (112%) 7,501 (105%) 7,522 (94%) 15,845 (119%) 3,128 (109%) 40,027 (116%) 31,753 25,461 16,809 3,677 2,282 1,542 2,727 2,956 1,839 5,726 5,203 4,916 1, ,090 18,457 14,148 7,422 규직교원및공무원과비교되는근로조건격차이다. 더욱이학교교육공무직들의직종이다양함에도불구하고기존의임금체계가단순화되어있어내부공정성문제가심각히제기되고있으며이로인해직종간견제하려는인식이큰편이다. 학교비정규직은기본급과교통보조비, 자녀학비보조수당, 가족수당, 보육수당, 기술정보수당, 특수업무수당등 6개수당의임금체계로이루어져있다. 30여개가넘는다종다양한직종에비춰볼때이는매우단순한임금체계라는것을알수있으며, 특히근속연수에따른혜택이공무원이나교사들과비교해볼때매우부족한상황이어서이에따른불만이높다. 즉 1년차조리사와 4년차, 10년차조리사의임금이동일하며, 1년차조리사의자녀가많은경우오히려 10년차조리사보다임금이더높았던것이다. 2011년이후학교비정규직처우개선대책이마련되어명절휴가보전금과장기근무가산금등이신설되었으나공무원등과비교할때차별적이라는인식이매우강하다. 이에각직종별교섭을통해별도의 수당 신설요구가다수제기되고있는데, 직종별수당신설은다른직종의불만제기로이어져직종간견제의양상을보이고있다.

291 제 8 장교육서비스산업 261 학교라는같은공간에서일하는다종다양한직종의존재는직종들간의비정규직내부에서조차업무상상하관계를형성하는경우가적지않다. 대표적으로급식업무를담당하는급식실무사들내에서영양사가가장많은권력을가지고있고, 조리사와조리원, 배식보조는순서상으로그아래에배치되어있다. 그런데학교비정규직들의무기계약직전환에서배제된직종이많다. 그중대표적인직종이비정규직교원들인기간제교사와방과후강사들이다. 기간제교사들은고용불안감은높은편이나시간당임금등근로조건에대해서는동일직종인교사정규직과동일한근로조건에놓이게된다. 이에비해방과후강사들은대부분단시간노동자들로서낮은임금과고용불안에시달리고있다. 심지어고용안정측면에서볼때, 방과후강사들은학교내지위가가장낮다고까지평가받고있다. 이와관련해조금더자세히살펴보도록하자. 학교의가장상층부에는교원, 그중에서도교장교감인관리직들이있고, 이하교사- 공무원등정규직들이우위를차지하고있다. 그아래는영어전문강사나스포츠강사등비정규직교원이자리잡고있다고할수있다. 2015년교육부통계에따르면전체교원수는 489,515명이고, 전국적으로기간제교사는유치원, 초등학교, 중학교, 고등학교를포함하여 46,871 < 표 8-7> 학교무기계약직전환직종 교육실무사 행정실무사 수업실무사 급식실무사 복지실무사 세부직종 교무보조, 과학보조, 전산보조, 사서보조, 유치원교육보조등 행정보조, 학부회직원, 시설관리직, 통학차량보조, 매점관리, 청소원, 당직전담직원, 사감등 초등돌봄강사, 유치원종일반강사, 특수교육보조등 영양사, 조리사, 조리원, 배식보조등 사회복지사, 평생교육사, 교육복지사, 전문상담원등 자료 : 경기도교육청 (2012), 2012 학교회계직원직종별 131) 직무분석, p ) 각교육청마다학교무기계약직들의직종명은대체로유사하나약간씩차이가있다.

292 262 비정규직의이해대변구조와노사관계 명이라고한다. 전체교사의약 10% 에가까운수치다. 이들은심지어죽음이후에도차별을받고있다. 2014년세월호참사에서아이들을구하기위해탈출하기쉬운 5층에서아이들이있던 4층으로내려가아이들을구하고숨진김초원, 이지혜교사의순직요청에대해인사혁신처는 신분상공무원이아닌계약직기간제교사이므로순직을인정할수없다 고답변하였다. 기간제교사는죽음을무릅쓰고아이들을구하는숭고한행동을했음에도계약직이라는이유로차별을받고있는것이다 ( 교육비평, 2015). 기간제교사들은정규직교사들에대한대체인력이라는특정한사유에의해고용되고있어엄밀하게얘기하면고용사유가없어졌을때에는고용해지가불가피할수있다. 다만고용기간중에는정규직교사와동일한업무를수행하는만큼근로조건에있어서차별없는동일보상이이루어져야하는이슈가존재한다. 단시간노동자인방과후강사의경우는학생들을가르치는교원과같은업무를수행하면서도자격증이나채용과정상의차이로인해교원으로서의지위를보장받고있지못하여, 상대적박탈감이매우큰편이다. 교육부는 1997년경제위기직후저소득맞벌이가정자녀의돌봄대책이논의되는과정에서학교를중심으로한방과후돌봄서비스사업을추진하게되었고, 방과후학교와초등돌봄교실등을개설하였다. 방과후학교란 학생과학부모의요구와선택을반영하여, 수익자부담또는재정지원으로이루어지는정규수업이외의교육및돌봄활동으로, 학교계획에따라일정한기간동안지속적으로운영하는학교교육활동 이라고규정된다 ( 교육부, 2015). 이렇게시작된방과후학교는 2014년현재모든초 중 고학교 (99.9%) 의 337만명 (71.2%) 의학생들이방과후학교프로그램에참여하는등매우보편적인교육과정으로자리잡고있다. 교육부자료에따르면일반적으로방과후학교는단위학교가직접운영하는경우도있고, 다수는외부업체에위탁운영하고있는데경기지역처럼비영리업체에한정한교육청도있지만서울지역처럼민간업체에위탁운영하는경우도있다 ( 배일훈, 2015). 학교비정규직중에서도가장하위를이루는것은위탁이나용역등간

293 제 8 장교육서비스산업 263 접고용노동자들, 즉청소, 경비등이라할수있는데, 위탁 용역중주목할만한직종이바로방과후강사들이다. 방과후강사는단위학교장에의해직접고용되어있는경우와위탁업체를통한고용의경우등 2개의고용형태로존재한다. 학교에직접고용되어있는방과후강사보다위탁업체를통해고용된방과후강사들의경우는더극심한고용불안과열악한근로조건에놓여있는것으로알려져있다. 위탁계약이언제중단될지모르는상황이어서고용불안감은더높고, 위탁업체수수료등으로인해학교장이직접고용한사람들보다금전적손해까지보고있기때문이다. 2012년이후비교원학교비정규직중다수직종의노동자들이교육감직접고용무기계약직으로전환되었다. 이로써비정규직들의가장핵심적인문제인고용의이슈가제도적으로보장되면서, 현재학교에서는 ( 무기계약직들이 ) 시간제강사보다더안정적인일자리인거아니냐 ( 노조간부인터뷰 ) 는얘기가나올정도로인식이바뀌고있다고한다. 이러한현실을통해교육서비스산업에서 괜찮은일자리 (decent job) 의일차적기준이고용안정이라는점을확인할수있다. < 표 8-8> 초 중등학교고용형태별직종현황 고용형태 정규직교원 교사 관리직 ( 교장, 교감 ) 행정직공무원 5~6 급이하지방공무원 직종 중규직무기계약직지속 상시업무 30 여직종종사자 비정규직 자료 : 필자작성. 기간제교사 무기계약직비전환직접고용종사자 위탁, 용역등간접고용노동자 정규직교사대체근무계약직교사 영어전문강사, 스포츠강사, 방과후강사등 방과후강사, 청소, 경비등

294 264 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 4 절노사관계행위자와제도 1. 노사관계주요행위자 가. 사용자 초 중등학교를둘러싼노사관계주요행위자는단순한듯보이지만매우복잡한양상을띠고있다. 학교비정규직의교육청직접고용정책으로전환하면서, 무기계약직고용관계에서노동법상사용자지위는단위학교장에서교육감으로바뀌게되었다. 따라서교육감이근로계약의당사자이며노동법상사용자로서근로기준법의근로기준준수와노조법의단체교섭의무당사자인것은논란이없게되었다 ( 진숙경외, 2014). 우선초 중등학교의사용자는크게 3개층위에서존재한다. 가장중요한사용자는교육청의수장인교육감이라할수있다. 단위학교나시 군단위로편제되어있는학교비정규직들의실질적인고용주체임을표명함에따라학교비정규직의법적사용자가된것이다. 하지만교육공무직들의실질적인업무지휘관리를행하는사용자는학교장이라할수있 [ 그림 8-2] 교육공무직근로계약및업무지휘관리관계 사용자 교육감 학교장 ( 교육장 ) 노동자 업무지휘 관리 근로계약 자료 : 진숙경외 (2014) 에서수정하여인용.

295 제 8 장교육서비스산업 265 다. 대부분교육공무직들이학교에근무하며실질적으로는학교장의관리감독하에놓여있다. 따라서단위학교장의사용자로서의지위가없어진것은아니며, 업무지시와근무평가등현실적인사용자로서의역할을수행하고있다고하겠다. 이와함께경기도교육청의경우, 산하시 도지역에교육지원청이별개로구성되어있고지역차원에서일하는교육공무직들도존재하는데, 이들의경우는교육장이교육감의사용자적지위를갖는다고할수있다. 마지막으로중앙정부의교육부역할을빼놓을수없다. 교육부는실질적인근로계약관계를맺는주체는아니라고하더라도정원조정이나고용방침등정책적으로학교노사관계에큰영향력을행사하고있다. 나. 정규직노조 유 초 중등학교교육서비스업분야에종사하는노동자들을대변하기위한조직은매우다양한형태로존재한다. 우선노동조합만하더라도교원을대변하는노조가 4개존재하고, 행정직의공무원노조도 4~5 개존재한다. 교원노조는전국교직원노조 ( 전교조 ), 자유교원조합 ( 자교조 ), 한국교원노조 ( 한교조 ) 등 4개의노조가존재한다. 그뿐만아니라전국교원총연합 ( 이하교총 ) 이라는교원단체가노조만큼의영향력을가지고활동하고있다. 이들은사업대상을교원에한정하여사업을벌이고있기때문에학교내다종다양한비정규직을포괄하려는문제의식은거의없다고할수있다. 다만, 전교조등일부조직차원에서기간제교사에대해서는포괄하여조직화하고이해를대변해야한다는문제제기가있다. 기간제교사와관련한이슈에대해기자회견을하거나성명서를발표하는등의입장을표명하는정도의활동을펼치고있으나, 전체조직차원의집중적이고가시적인활동은거의없다고할수있다. 이런와중에전교조는소속조합원에대한이해대변을넘어일부학교비정규직문제와관련하여교육부와의단체교섭요구안에두가지내용을포함하고있다. 2013년요구안에따르면제78조와제80조 2개조항이

296 266 비정규직의이해대변구조와노사관계 제78조 영양사 영양교사의전문성보장및처우 1 정규직영양교사와동일한업무및책임을맡고있는회계직영양사의임금인상등처우개선에노력한다. 2 교육부는고등학교등 2~3식급식학교에근무하는영양교사의업무과중해결을위해노력한다. 경남 2012년 78조 ( 영양교사의근무조건 ) 제80조 비정규교사의임용및처우 1 기간제교사등비정규직교사는병가, 출산휴가, 연수, 휴직사유에대해서만배치한다. 2 기간제교사의임금은정규교사와동일한호봉체계를적용하며, 각종수당이나성과상여금등에서교원과동일하게적용한다. 자료 : 전국교직원노조 (2013). 그것이다. 전교조가단체교섭에서다루고있는비정규직직종은영양사와기간제교사 2개직종에한정되어있다. 초 중등학교에 50여개직종의비정규직이존재하고있는것에비해매우부족한수준이라할수있다. 영양사의경우는교육공무직노조들에소속되어활동하고있는만큼특별히영양사만을대변하는것은같은직무를수행하는영양교사의존재와밀접히연관이있어보인다. 한편일부교사들은학교비정규직들의상급자로서의역할을담당하고있기때문에학교현장에서는정규직교사들이중간관리자로서의지위를갖고있기도하여, 서로에대한반목이종종발생한다. 많은지역의진보교육감들이공교육정상화의주요정책으로 교사행정업무경감 정책을제시하였다. 교사들의행정업무를덜어학생교육에만주력할수있도록하겠다는것이다. 교사들로부터넘어온행정업무는무기계약직종인행정실무사들이넘겨받도록되어있는데, 이과정에서행정실무사들의과중한업무와수행능력을둘러싼평가등으로정규직교사와공무원들과교육공무직들의갈등이비일비재하게드러나고있는것이다. 더욱이독자적인비슷한직무를수행하는정규직과비정규직이동시에존재하므로차별받고있다는인식이그만큼높아근로조건개선에대한요구가더욱

297 제 8 장교육서비스산업 267 높다고할수있다. 공무원의경우, 전국단일노조체계인전국공무원노조 ( 전공노 ) 를비롯해전국시도교육청공무원노조, 행정부공무원노조, 전국광역시도공무원노조연맹, 전국기초자치단체공무원노조연맹등으로구성된대한민국공무원노동조합총연맹 ( 공노총 ), 국가공무원을대상으로하는국공노공무원노조 ( 국공노노조 ) 등다수의노조가존재하는데, 이들노조는공무원만을조직대상으로하고있기때문에, 비정규직들은공무원이아닌관계로조직화대상에서제외된다. 이러한신분상의차이는이들에게적용되는법률적차이를가져온다. 주지하다시피공무원과교원은특별법에근거해단체행동권을제한한노동2권이보장되어있는데반해, 학교비정규직들의경우는공무원신분이아니기때문에노동3 권이모두보장되어있다. 따라서학교비정규직노조는제도적으로합법적인파업이가능할뿐아니라실제거의매해파업을벌이고있기도하다. 결론적으로, 초 중등교육서비스산업내정규직노조들은비정규직을포괄하지못하고정규직들만의노조의위상을가지고있다. 교원노조와공무원노조들간의협력관계도원활하지않다. 교원이나공무원들은임용고시나공무원시험을거치지않고입직구가상대적으로용이할것으로보이는비정규직들에대해터무니없이낮은근로조건개선에는동의하면서도정규직과동일한지위를부여할것에대해서는대체로동의하지못하는편이다. 다. 학교비정규직노조 전교조나한교조등교원노조나다수의공무원노조들이학교비정규직들의이해를대변해줄수없다는것을알고, 학교비교원영역의비정규직들은비정규직들만의별개의노조를결성하였다. 전국단위의 3개조직을비롯해지역일반노조에포함된노조등다양한조직형태를띠고전국에산재되어있는학교교육공무직의노조가입실태를명확히파악하는것은어려운과제가아닐수없다. 학교교육공

298 268 비정규직의이해대변구조와노사관계 무직만의단일대오를형성하고있는노조의경우는조합원인원파악이상대적으로용이하나, 여성노조같은특성화조직이나지역일반노조의분회등의형태로조직되어있는경우도있어노조를통해노조조직률을집계한다는것은매우힘든일인것이다. 따라서이글에서는통계청의경제활동인구조사부가조사를활용하여전국단위학교비정규직들의조직률을추정하겠다. 통계청은산업 4단위인초 중등교육기관의자료를제공하지않기때문에교육서비스업전체에대한노조조직률을추정하도록할것이다. 특히정규직과비정규직의노조조직률을추정함으로써초 중등학교비정규직들의노조조직률변동에대한시사점을얻을수있을것으로기대한다. [ 그림 8-3] 은 2008년부터 2015년까지 8년간교육서비스업고용형태별노조조직률추정치를정리한것이다. 2010년이후노조조직률이지속적으로높아지다가 2015년에약간줄어드는양상을보이고있다. 정규직의조직률은 2008년 18.5% 에서 2014년 26.6% 로 8.1% 포인트대폭상승하다가 2015년 24.4% 로꺾이는추세를보인다. 비정규직조직률은 2008년 [ 그림 8-3] 교육서비스업고용형태별노조조직률 (2008~15) 자료 : 통계청, 경제활동인구조사부가조사, 2008~15.

299 제 8 장교육서비스산업 % 에서 2010년이후꾸준한상승세를그리고있으며, 2015년 3.9% 로최근들어조직률증가폭이더커지고있는것으로나타났다. 경제활동인구조사부가조사자료를통해확인한노조조직률의추이는, 2011년진보교육감당선이후본격적으로학교비정규직들이무기계약직으로전환되기시작하면서노조조직화가활발히전개된활동의결과인것으로해석할수있다. 일반적으로학교비정규직노조로부르고있으나통계청조사기준에의하면학교무기계약직들은 기간의정함이없는 정규직으로분류된다. 따라서 2011년이후정규직의노조조직률증가로나타나는것은무기계약직전환이후노조가입사례가증가한결과인것으로해석할수있다. 그럼에도 [ 그림 8-3] 은교육서비스업전체의조직률을추정한것으로대학등고등교육기관과강습학원등사교육민간기관들까지포괄하고있는것이어서, 예를들어대학비정규직들의노조조직률도포함된수치일수있어해석하는데엄격함이요구된다고하겠다. 한편, 무기계약직전환방침과함께민주노총전국공공운수노조를비롯한중앙단위조직들의비정규직전략조직화사업이본격화되면서학교비정규직의조직화는탄력을받게된다. 고용이불안한비정규직들은노조조직에참여하기가쉽지않았던것에비해무기계약직들은고용이안정된상황에서근로조건개선에대한불만과요구가높아질대로높아지게된것이다. 바로이러한비정규직들의이해를대변하기위해노조조직화가활성화되기시작하며, 노조의교섭과투쟁또한본격화된다. 학교비정규직을조직화하고있는노조조직으로는전국단위의전국여성노조, 전국공공운수노조교육공무직본부 132), 학교비정규직노조등 3 개의노조가존재한다. 이와함께지역단위노조에서조직한경우도있어, 조직들간의관계가매우복잡하다. 이들노조의가장다수를차지하는직종은급식실종사자들과행정실무사들이라할수있다. 노조조직화과정을간략히살펴보면, 학교비정규직들이노조로조직화되기시작한것은 2002년이다. 노동현안을해결하기위해몇몇영양사들이자생적으로노조를방문하기시작하면서부터다. 이때까지만하더라 132) 공공운수노조 ( 전회련 ) 학교비정규직본부는 2014 년 10 월 23 일조합원투표를거쳐조직명칭을 교육공무직본부 로바꾸었다.

300 270 비정규직의이해대변구조와노사관계 도학교내비정규직문제는노동계에서는이슈가된적이없었던 낯선 쟁점이었다. 학교비정규직의문제해결에적극나선건전국여성노조였다. 전국여성노조는이들영양사가소속된단위학교의학교장을대상으로단체교섭을요청하였고, 공공기관의특성상합법적인노조의교섭요구에응함으로써일정정도의근로조건개선을이루어내는성과를얻게되었다. 그러나이러한성과는일부학교에머무는것이었고지역이나전국차원으로확산되어나가지는않았다. 여성노조는학교비정규직분회를두고조합원소속학교를대상으로한교섭활동에초점을맞추었던것이다. 그런데 2010년각지역교육감선거에서제1기진보교육감들이당선되면서학교비정규직조직화에새로운출발점이시작된다. 중앙단위의노조조직들은경기, 강원, 광주, 전남등전국 6개지역의진보교육감선거과정부터깊숙이개입하여적극적인선거활동을전개하였고, 그과정에서학교비정규직이해대변을위한공약등을관철시켜나갔다. 대표적인조직이민주노총전국공공운수노조라할수있다. 공공운수노조는 2010 년전략조직화사업의주요대상중하나를학교비정규직인회계직으로삼고, 전국적차원의조직화에성공했다. 이듬해인 2011년에는민주노총내다른정치적입장을가진세력들이중심이되어전국학교비정규직노조를결성하게된다. 이에따라가장먼저학교비정규직을조직했지만한정된지역과직종에머물고있었던여성노조와, 회계직비정규직들을중심으로노조가아닌연합형태로존재한전국회계직연합, 학비노조등 3개노조가공존하게된다. 133) 전국단위의산별노조에소속되어있거나소산별노조의형태를가지고있는이들조직은전국단위로이루어져있으나, 각지역마다사용자 (= 교육감 ) 가달라지역차원에서지부등지역조직단위활동을활발히전개하고있다. 이들조직은학교비정규직직종에따라 30여개의직종별분과나분회로이루어져있고, 직종별조직활동이중심이된다. 학교나 133) 서울지역은 서울지역일반노조 가학교비정규직조직화사업을적극벌여, 전국단위노조 3 개를포함해학교비정규직을조직대상으로하는노조가 4 개존재한다.

301 제 8 장교육서비스산업 271 < 표 8-9> 전국단위학교교육공무직노동조합현황 설립연도 본격적인조직화시기 전국여성노조 전국공공사회서비스운수노조교육공무직본부 2011 ( 연맹통합 ) 2010 조직형태상급단체 전국단위의특성화조직 - 산별노조의본부 민주노총 전국학교비정규직노조 전국단일노조민주노총 자료 : 진숙경외 (2014) 에서인용. 지역단위에서활동하고있으나, 업무특성상직종간동질성이매우높아직종별모임이조직의또한축을형성하고있다. 한편, 교육서비스산업내다양한정규직노조와비정규직노조가존재함에도불구하고, 노조조직화에서배제되어있거나포괄할만한능력을갖추지못하고있는분야가교원비정규직부문이라고할수있다. 교원인정규직노조에서는이들을조직화대상에포함하고있지않고, 일반적인학교비정규직노조들은무기계약직으로전환한직종의비교원노동자들이주요한조직화의대상인것이다. 이사이에서교원비정규직은어느노조로도포괄되지못하고, 기간제교사들은 전국기간제교사협의회 를, 방과후강사들은 학교방과후강사연합회 를통해스스로를대변하는활동을펼치고있다. 2. 제도 전국단위 3개조직들과지역의복수노조들은어떻게단체교섭을진행하고있나? 학교비정규직들은 학교비정규직연대회의 를통해연대의틀을마련하고, 노조조합원비율에따른대표교섭위원을선정하여지역교육감을대상으로교섭을진행하고있다. 전반적인근로조건이외에너무많은업종이존재함으로인해업종별요구나담당주무부서들도달라지역전체단체협상과함께업종단위의교섭테이블이마련되어논의를벌이고있기도하다.

302 272 비정규직의이해대변구조와노사관계 교육감직접고용이후시 도교육청과지역단위노조들간의지역별통일교섭이이루어지고있으나, 학교단위교섭이나노사협의회는존재하지않는다. 그러나실제법률적으로단위학교의학교장들이사용자지위를갖고있고, 공립, 사립등학교별쟁점이다양해학교단위의교섭이나노사협의회의활성화필요성이존재함에도불구하고아직까지는대각선교섭이나학교단위의협상등은활발하지않은편이다. 일부학교들이법률위반을하거나, 단체협약이행과정에서문제가발생하면, 단위학교장과면담등을통해압력을가하기는하지만, 공식적인교섭을진행하고있지는않은것으로알려져있다. 단체교섭의구체적인과정을보기위해경기도지역의교섭과정을들여다보도록하자. 경기지역 3개학교비정규직노조들은경기도교육청과 경기학교비정규직연대회의 ( 이하연대회의 ) 를구성하여단체교섭을벌인다. 처음부터교섭테이블구성이원활했던것은아니었다. 3개노조들은단체교섭과정에서제각각요구안을마련하여교섭에임하였다. 이에오히려사용자측인경기도교육청이공동교섭단구성과노조의요구를통일시킬것을요구하였고, 3개의노조지부들또한공동대응필요성을인식하여지역단위에서공동교섭단을구성한것이다. 2012년 8월 27일경기교육청교육감과연대회의대표자들간의상견례를시작으로시작된교섭은 2012년에마무리되지못하고, 1년이넘는교섭끝에 2013년 12월 30일단체협약을체결하게된다. 최초로이루어진교육감과학교비정규직노조들간의단체협약의내용을살펴보면, 학교비정규직들은 연장야간휴일노동이중복될경우이에대한수당을각각지급하기로합의하였고, 학교개교기념일등재량휴일을연4회보장하고, 조합원신분보장을위해인력풀제를통해채용할경우에는수습기간을두지않기로하였으며, 현원을정원으로인정하여적정인력확보와정원유지를위해노력하기로하는등일정정도의근로조건의개선과고용보장을위한제도적장치를마련하였다 ( 진숙경외, 2014). 일반적으로우리사회의비정규직문제는 고용불안과열악한근로조건 으로압축하여표현할수있다. 학교비정규직들이무기계약직으로전

303 제 8 장교육서비스산업 273 환되면서비정규직의핵심적인문제중하나인고용문제에대해서는어느정도해결점을찾았다고할수있다. 그러다보니핵심쟁점은열악한근로조건으로이동해갈수밖에없었다. 이에노조는정규직인공무원들과의근로조건비교를통해대폭적인근로조건개선과제도개선등을요구하고있다. 그러나진보냐보수냐를떠나교육청들은예산부족등을이유로노조의요구를모두수용하기어려운조건에놓여있다. 예산부족이라는장애앞에서노사모두자유로울수없기때문에양측이모두수용가능한수준에서합의점을마련하기위해노력하고있다. 단체교섭은 3개노조가공동으로보조를맞추고있으나, 조직확대를위한조합원조직화와관련해서는노조간전쟁을방불케하고있다. 조합원들이나미조직된노동자들에게보다선명한성과를남기는조직이라는인식을심어주기위해선명성경쟁이이루어지기도하고, 심지어는다른노조탈퇴를종용하는일도드물게벌어져서로간의감정적대립으로까지나가기도한다. 또한각노조가주력하는직종이어디냐에따라노조들간의이해관계가달라지기도해교섭을진행하는과정에서어려움으로작용할가능성이크다. 한편, 무기계약직으로의전환에서제외된학교비정규직직종종사자들의문제가존재한다. 동일직종이라하더라도특수목적사업에포함된인원은무기계약직전환대상에서제외되었다. 예를들어, 행정실무사의경우대부분은무기계약직으로전환하였는데, 경기도혁신학교지원을위해특별목적사업에포함되어사업비에서인건비를지급받아온행정실무사는 4년계약기간이후고용이보장되지않는다. 또한강사직종과같이여전히기간제로남아있는직종도있어이들의고용불안해소와근로조건개선은과제로남아있다.

304 274 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 5 절이해대변동학 전술한바와같이초 중등학교비정규직은크게기간제교사와강사등교육업무를수행하는비정규직과교육업무지원시스템속에서일하는다종다양한업종내비정규직으로구분하여볼수있다. 대체로교원노조들은비정규직교원의조직화에조직의에너지와자원을집중하고있지는않다. 임용고시라는 입직구 를거친교원과그렇지않은교원에대한조합원들개개인들의차이를인정하는인식이강하게자리잡고있으며, 노조집행부는이러한현장조합원들의견해를대변하고있는상황이다. 교육공무직의경우같은학교에서근무하고있으나업종등에있어서큰격차가존재하고, 학교의중심적핵심업무라고할수있는학생에대한교육활동을담당하는교사와이에대한지원활동을담당하는행정직, 교육공무직은동일성보다는차별성이더크다고받아들이고있다. 그러나전교조한편에서는적어도기간제교사의경우는조직화대상으로삼아야한다는주장이없지않다. 전교조는중장기적으로는기간제교사들에대해서조직대상으로삼아야한다는문제의식을가지고있으며, 매우불충분하지만현재일부교섭요구안을통해기간제교사들의 < 표 8-10> 학교비정규직직종과조직화현황 직종 무기계약직전환대상여부 조직화 교육 기간제교사 연합회방과후강사 연합회 영양사, 사서등 노조 급식실종사자 노조 교육지원행정실무사 노조 기타청소, 경비등 - 자료 : 필자작성.

305 제 8 장교육서비스산업 275 이해를대변하기위한대리교섭을진행하고있다고볼수있을것이다. 학교정규직노조들은학교비정규직을조직화할수있을까? 대답은 아니다 이다. 교육서비스업내정규직노조들이교육공무직, 기간제교사등비정규직들을조직화하고대변할수있을까? 현실적으로이는쉽지않다. 주체들의자각이전에법적제약이나역사적, 사회문화적차이가큰것으로나타나고있다. 우선법률적으로보았을때, 공무원노조나교원노조는근로기준법과노동조합법등을적용받는일반노동자와는달리공무원법, 교원에대한특별법에의해규정되는우리사회에서매우특별한존재들이다. 따라서이들이학교비정규직에대해조직화의문호를개방하고대변자로나서는것은전교조나공무원노조가법외노조로존재하는한국의현재조건에서는거의불가능에가까워보인다. 더욱이법률적으로노동2 권만보장되는공무원, 교원노조가노동3권이보장되는교육공무직들을조직적으로포괄하기란대대적인큰변화가있지않는한현실적으로어려울것으로보인다. 공무원노조 행정직비정규직 교원노조 기간제교사, 방과후강사 그리고 1987년 민족, 민주, 인간화교육 을기치로내세운교육운동의흐름속에서형성된교사노조 (= 전교조 ) 는노조로서의정체성이전에교사로서의정체성이훨씬큰존재들이다. 더욱이교사나공무원들, 그리고교육공무직들이같은학교에서근무한다고하더라도 2~5년을주기로순환근무를실시하는교사나공무원들과, 이변이없는한같은학교에서지속적으로근무하는교육공무직노동자와는소속감차원에서도큰차이가존재한다. 사회문화적으로보았을때, 전교조가교직원노조라는이름을가지고있기는하지만교원이라는동일한집단의이해를대변하는내적동질성이높은조직이라는점도다른직종을쉽게받아들이지못하는원인이되고있다. 특히교사라는사회적지위에대한자부심이급식실종사자나행정보조직원들과동일한노동자라는사실을받아들이기어렵게하는

306 276 비정규직의이해대변구조와노사관계 요인이되고있는것으로보인다. 따라서비교원부문의비정규직들은정규직노조와는다른별도의노조를조직하는것으로조직화방향을잡았고, 이는어쩔수없는선택이면서도현실을고려한바람직한조직화방향인것으로보인다. 학교비정규직노조들은일차적으로무기계약직전환자에대한조직화에초점을맞추어왔다. 고용이불안한비정규직들은아무리불만이쌓여도노조활동에대한참여자체를꺼리는경향이많다. 그로인해무기계약직전환직종에서제외되었던일부직종의경우는노조가조직화길을열고노력하여도노조참여의지가별로높지않은것으로나타났다. 그런데직접교육업무를수행하는기간제교사와강사들의경우정규직노조로부터도배제되어있고, 학교비정규직노조에서도일차적조직화대상에서제외되고있는실정이다. 정규직노조로부터도, 비정규직노조로부터도이해대변의길을찾지못하고있는것이다. 한편, 다종다양한조직이존재하는초 중등학교교육서비스산업종사자들의다양한노조조직들이서로연대하는것은중요한문제가아닐수없다. 이들조직은총연맹을통해논의하고협의하는틀을갖추고있기는하지만, 일상적으로교육현안문제해결을위해함께논의하고공동의의안을고민하거나연대투쟁을벌여나가지는못하고있다. 그원인을몇가지로정리할수있는데, 첫째, 정규직과비정규직노조들이추구하는노조활동의상이다르다는것이다. 대표적인교사들의조직인전교조는최근교사들의근로조건개선활동이강화되고있기는하지만, 노조활동과는결을달리하여별개로 교육운동 에무게중심을두고있다는것이다. 둘째, 교사나공무원들의주요근로조건은노사간교섭을통해확정되기보다는정부의예산편성에의해이루어지기때문에, 지역교육감과의교섭을통해근로조건을확정짓는교육공무직과는교섭주체나범주등과관련해큰차이가존재하여서로간의연대필요성을강하게느끼지는않고있다는것이다.

307 제 8 장교육서비스산업 277 제 6 절소결 1. 연구요약 교육서비스업의초 중등학교기존의정규직노사관계주체와제도가다종다양한학교비정규직의이해를제대로대변하고있는지를중심에두고연구한결과를요약한내용은아래와같다. 첫째, 교육서비스업정규직들은교원과공무원으로서민간부문일반노동자들과는다른법률적지위를가지고있어이들이학교비정규직을대변하는데는제도적한계가존재한다. 공무원들은 공무원의노동조합설립및운영등에관한법률 에, 교원들은 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 에근거하여노동조합활동을전개하고있다. 이들법률은공무원과초중등교육법에근거한교원에대해서만노조활동의대상으로한정하고있다. 즉이들법률에서배제되어있는학교비정규직들의경우는현제도차원에서볼때공무원노조나교원노조의합법적인가입이나활동이막혀있다고할수있다. 둘째, 기존의정규직노조인교원노조나공무원노조는주체적인측면에서도학교비정규직들을조직대상에서배제하고있다. 학교내교원이나공무원과교육공무직들의업무관계를살펴보면, 일부교사나공무원들의경우는교육공무직들의상급자로서의지위를가지고있는경우가많다. 부장급교사들의경우는대부분중간관리자로서의역할을담당하게되고, 실무사들의업무책임을주로교사들이담당하는경우가많아, 적지않은갈등관계에놓이게되는것이다. 교사행정업무경감정책의실천과정에서더많은행정업무를감축하려는교사들과부족한인력으로행정업무를맡아야하는행정실무사들간의과업배분을둘러싼갈등이단위학교의새로운쟁점이되고있는것이다. 특히공무원이라는신분상의차이를노조도그대로인정하고있어학교비정규직, 교육공무직이공무원으로전환되지않는한이들을노조로포괄하려는시도조차하지않

308 278 비정규직의이해대변구조와노사관계 고있는실정이다. 셋째, 이에교육공무직들은기존의노조와는별개로비정규직들의이해를대변할수있는노동조합을독자적으로결성하게되었다. 이들노조조직화는 2010년대의매우성공적인비정규직조직화사례로꼽히고있다. 학교비정규직노조조직화성공요인에서가장두드러진특징은진보교육감당선이라는정치활동의결과로더욱활성화되었다는것이다. 노조들은교육감선거에서진보민주후보를선정하여정책협약을체결하는등선거운동에적극결합하였다. 두번째중요한특징은학교비정규직의경우무기계약직전환이후고용이안정화된노동자들의처우개선에관한요구가강하게제기되면서노조가입률이증가하였다는것이다. 세번째특징은 3개노조간의경쟁이노조조직률확산에크게기여하고있다는것이다. 교섭창구단일화로인해교섭은일원화되어있으나이후쟁의행위등에있어서는독자적인활동을벌이고있으며, 이과정에서극심한경쟁으로인해비윤리적활동도드러나기는하지만, 현장활동이활성화되는결과를가져오고있다. 2. 조직적전망과과제 교육서비스업의학교정규직인교원, 공무원노조가무기계약직을포함한학교비정규직들을하나의조직틀로조직화하는것은제도적측면에서무리가아닐수없다. 교원, 공무원과교육공무직의신분상지위차이는노조활동에있어서가장큰차이중하나를가져오고있는데, 그것은바로교원과공무원노조들이노동2 권만보장되고있는데비해, 교육공무직노조들은노동3권을보장받는다는것이다. 이런점을고려할때교육공무직노조들의독자적인조직화는한동안불가피할것으로보인다. 학교비정규직노조들간의경쟁구도는이제까지풀뿌리민주주의를확산시키고조직을확대하는데중요한요인이되어왔다. 그러나감정적대립을낳고있는무리한노조들간의경쟁구도는노동자들사이의연대에장애요소로작용할가능성이농후하다. 노조간의선의의경쟁을위해노조운동의대의에입각한보편적원칙을확인하고암묵적으로인정하는

309 제 8 장교육서비스산업 279 경쟁의룰에대한동의가필요하며, 이러한합의를이끌어내기위해노조간부들을비롯한조합원들또한참여하는진지한숙의과정이필요할것으로보인다. 학교교육공무직노조의한노조간부는현재학교비정규직들의노조조직률은 30% 를넘어서고있다고밝혔다. 그만큼빠르게조직률이증가하고있음을현장활동을통해피부로느낄수있다는것이다. 그러나여전히전혀조직화되지않은직종이존재하는데, 특히무기계약직미전환비정규직들로조직화영역을확대해나가야할과제가제기된다. 교원부문의기간제교사는교원노조가포괄하여조직화하는것이효과적이면서도조직화가능성을높이는방법일것으로보인다. 반면, 방과후학교강사들은 입직구 등의차이도존재해기존의학교비정규직노조차원에서조직화하는것이더효율적이며현실적일것으로보인다. 나아가학교간접고용노동자들에대한조직화와직접고용화를이끌어내기위한비정규직노조들의적극적인노력이요구된다. 3. 정책제언 공무원과준공무원신분을가진정규직과근로기준법의적용을받는비정규직노조를하나의틀로단일하게구성하는것은무리가있다고앞에서밝힌바있다. 그러나교원노조는교원이라는정체성이강한만큼교원비정규직인기간제강사조직에적극나서야한다. 교육공무직노조들은사용자관계에서뿐아니라일상적인연대의식을강화하기위한노력을기울여야할것으로보인다. 현재복수노조교섭제도로인해불가피하게주요조직들이 학교비정규직연대회의 를구성하여함께교섭에대응하고있으나, 일상활동과정에서상호비방이나경쟁이극심해이를해소하기위한적극적인노력이필요하리라본다. 한편, 현재노조조직에적극적으로나서기어려운무기계약직비전환직종자들의경우는대부분전국단위의협의회나협회등의모임을구성하여정보공유등의활동을펼치고있는바, 노조가이들조직활동에적극결합하여노조와친밀한관계를형성하는것이중요하다. 실제학교회

310 280 비정규직의이해대변구조와노사관계 계직들의모임인전회련이조직적결의를통해노조로전환한선례를가지고있기때문에, 이같은조직화방식의성공가능성은그어느산업보다높다고할수있을것이다. 전교조나공무원노조, 학교비정규직노조들은업종이나산별노조의조직형태를가지고있으며, 교섭단위또한중앙단위나지역단위에서이루어지고있다. 그런데교육서비스산업내많은노동자들이주로근무하고있는단위학교에서는일부법령이나지침을둘러싼적용상의문제로인한노사갈등이종종벌어질뿐, 단위학교차원의노사활동은거의부재하다고하겠다. 더욱이한학교에조합원들이다수라고하더라도제각각노조에포함되어있는점을고려하면, 사업장단위의 노사협의회 구성아이디어를발전시켜학교노사주체들이모두참여하는 노사협의회 구성을모색해볼수있을것이다. 진보교육감 1기에는학교비정규직들이교육감직접고용의근로계약관계를인정하고무기계약직전환의길을열면서고용안정을위한획기적인정책의전환이이루어졌다. 그러나진보교육감 2기에들어서면서는점진적인근로조건개선이이루어지고있기는하나, 다수의진보교육감시대를맞이하였음에도불구하고학교비정규직에대한일관되고대승적인정책이제시되지못하고있다. 진보교육감 3기를넘어서면서학교노사관계에대한포괄적인대안마련을모색할필요가있을것으로보인다. 노조는전국에서하나인데진보교육감마다서로정책이다른양상을보이고있는바, 한국공공부문비정규직문제해결의방향성을제시할수있는전국적차원의공동모색이논의될필요가있을것이다. 이를위한정책협의등이적극이루어질필요가있으며, 따라서교육서비스산업내부의노조들간에교육운동과노동운동의대과제를해결하기위한연대를확대해나가는것또한필요하리라본다.

311 제 9 장궤도업종 281 제 9 장 궤도업종 제 1 절문제의식 한국의노조조직률은 2014년현재 10.3% 로 OECD 국가들가운데매우낮은편이다. OECD 에서제공하는노조조직률자료를보면 33개국가운데우리보다낮은국가는프랑스, 에스토니아, 터키뿐이다 (OECD, 2016). 프랑스의경우단체협약적용률이 90% 가넘는다 (Bosch et al., 2009) 는것을염두에두면조직률과단체협약적용률사이의차이가크지않은한국의경우노동대표권은가장낮은축에속한다고볼수있다. 낮은노동대표권가운데에서도비정규직의이해대변기제는노조대표권의분절과배제의역사속에서더욱취약한상태에놓여있다 ( 안정화 정주연, 2012). 경제활동인구조사부가조사자료에기초한한국비정규노동센터의분석에따르면정규직의경우노조가입률이 20.5% 인데반해비정규직의노조가입률은 2.1% 로서 1/10에지나지않는다 ( 한국비정규노동센터, 2015). 노동의힘을평가하기위해사용되는가장일반적인지표는노조조직률이다 (Visser, 2006). 이를염두에둔다면비정규직의이해를대변할수있는힘은매우미약한수준임을알수있다. 전반적으로노동대표권이낮은가운데이루어진노조대표권의분절은그자체로작업장민주주의를왜곡시킬뿐만아니라노동시장의분절과함께비정규직의

312 282 비정규직의이해대변구조와노사관계 낮은수준의임금및근로조건을구조화시키고있다. 궤도업종역시이와궤를같이하고있다. 노동조합등궤도업종노동자들의이해대변기제는궤도업종원하청간의기업간위계가그대로투영됨으로써수직적으로위계화된분절구조를가지고있다. 이해대변기제의분절이라는제도형태는이해관계자들의주체형성과상호작용하며지속적으로변화해왔다. 이글에서는궤도업종비정규직이해대변기제의특징과성격을정규직, 비정규직의노동조합조직, 그리고교섭구조라는제도적형태, 그리고이를둘러싼각주요주체들의주체형성이라는측면에서드러내보이고자한다. 이를통해서궤도업종노사관계전반을조망하고, 작업장민주주의와노동시장의분절에대한함의를찾고자한다. 궤도업종도시철도 9개사에고용되어있는인원은 2016년 3월현재 36,580명 ( 자회사포함 ) 이다. 이가운데비정규직은 10,789명으로서전체의 29.5% 에이른다. 9개모기업에직접고용된기간제는 771명이며, 자회사를포함하여간접고용된인원은 10,018명이다. 다수의비정규직노동자들이간접고용형태로고용되어있는것이다. 간접고용 10,018명가운데여성이 5,490명으로서 55% 인데이들가운데절대다수는청소노동자들이다. 따라서궤도업종비정규직고용형태의주된직무는간접고용된청소노동이라고할수있다. 비정규직가운데, 최근몇년동안노조와같은이해대변조직을둘러싸고가장큰변화를가져온부문역시간접고용청소노동자들이다. 본연구가궤도업종의비정규직이해대변기제에대한분석을간접고용청소노동을중심으로살펴보는이유이다. 비정규직이해대변기제를분석하는데있어서, 비정규직노동자들뿐만아니라정규직노동자들을포함한궤도업종전체노사관계의궤적과의상호작용속에서비정규직의이해대변구조형성의과정과성격을분석하는것이필요하다. 왜냐하면정규직노동자들의이해대변구조역시왜곡과굴절을겪고있으며, 비정규직노동자들의이해대변기제역시정규직이해대변기제와의상호작용속에서형성과변형의과정을거쳐왔기때문이다. 또한이해대변기제와구조는주어진것이아니라주체형성과상호작용을통해변화한다는가정하에각분파의주체형성과의식흐름

313 제 9 장궤도업종 283 을살펴보는것이중요하기때문이다. 먼저제2절에서는궤도업종비정규직이해대변기제를이해하기위해서궤도업종의공공부문으로서의산업적성격, 그리고고용, 노사관계의일반적성격을정리한다. 제3절에서는궤도업종정규직의이해대변구조에대해서살펴본다. 제4절에서는궤도업종노사관계행위자와제도에대해정리한다. 제5절에서는비정규직이해대변구조의형성과변화에대해정리한다. 제6절에서는이상의논의를요약하고함의를정리한다. 연구를위해궤도업종노사관계문헌과사업장자료를활용하고궤도업종인사노무담당자, 정규직, 비정규직노조간부, 조합원면접조사를수행하였다. 제 2 절산업적특성과고용 노사관계 1. 궤도업종의산업적성격과공공성 궤도업종은승객, 화물운송서비스를위해대규모인프라를필요로하는산업이다. 선로, 차량, 역사등막대한거대자본과설비를필요로하는자본집약적산업으로서높은고정비용이필요하며, 자연스레독점의형태를띠게된다. 막대한자본과설비투자를필요로함에따라서투자회수에필요한소요기간이길다는특징이있다. 궤도업종은궤도를기반으로교통과운송을위해형성된네트워크산업으로서정의경제적외부성이강한산업이기도하다. 막대한규모의자본투자를필요로하고투자에따른수익을단기에거두기어려운특성을지니는한편생산측면에서볼때전후방연계효과가커서생산유발효과가크다. 물류측면에서보면국가의주요산업인프라로서타산업에미치는정의외부성이크며, 시민들에게필수적인교통서비스를제공한다. 이러한산업적특성때문에궤도업종은산업의진입, 요금의결정, 안전과서비스등다양한측면에있어서국가에의한규제가이루어져왔

314 284 비정규직의이해대변구조와노사관계 다. 그리고공적서비스의무의부과라는규제의반대급부로서막대한재정지원이이루어지는산업이기도하다. 궤도업종의이러한산업적특성은고스란히노사관계의성격에도투영된다 ( 심용보, 2002; 임상훈외, 2004). 지난 30여년동안한국에서궤도업종의여객분담률은지속적으로증가하여왔다. 이와함께대중교통서비스가갖는시민과사회적약자의이동권, 교통혼잡및환경오염과관련된정의외부성, 국가주요산업인프라로서의직간접적인영향, 공공서비스사용자로서의정부및지자체의모범사용자로서의역할등궤도업종의공공성역시지속적으로커져왔다. 도시철도의경우 1980년 0.8% 였던지하철의여객분담률은 1990년 7.6%, 2000년 16.6%, 2010년 18% 이며, 동기간철도의여객분담률은 5.0%, 4.5%, 6.0%, 8.0% 로증가하여왔다. 2. 궤도업종노사관계, 노동시장의주요성격 가. 궤도업종노사관계 공기업은국민의대리인이자실질적인사용자로서의정부와지자체, 공기업의경영자, 그리고노동조합이라는중층의지배구조를가지고있다. 따라서다수의주인, 대리인이라는구조적인특징을가지고있으며, 정부와지자체는공기업의투자, 임금및근로조건등경영상의문제에관여하게된다. 궤도업종의노사관계역시공기업의지배구조의특징을그대로가지고있다. 공기업의사용자는형식상공기업의경영자이지만이들이정부의위임을받는대리인이기때문에사실상의사용자는정부 ( 또는지자체 ) 가된다. 따라서민간부문과달리궤도업종에서는기본적으로노정관계라는특성을갖게되며, 이에따라중층적인교섭구조역지갖게된다. 단체교섭상의사용자대표인경영자는교섭의주요쟁점에대해실질적교섭권을가지고있지않은경우가많아, 궤도산업의임금및근로조건을둘러싼갈등과파업이대정부투쟁이나정치파업으로발전하게되는경향

315 제 9 장궤도업종 285 을볼수있게된다. 실질적인의사결정권자와형식적인교섭권자사이의 괴리문제가존재하는것이다. 나. 궤도업종노동시장 궤도업종의고용은다양한직종으로구성되어있으며, 노동자그룹간이해관계의경계가되기도한다. 구체적으로살펴보면승무, 차량, 전기, 설비, 전자, 통신, 신호, 토목, 건축, 특수, 시설관리및청소서비스등여러직종으로구성되어있다. 이것은차량의운행, 차량및선로의유지관리, 시설유지관리, 관리및사무등업종의특성상다양한직종의인력을필요로하기때문이다. 다양한직종구성은환경변화에따라직종간응집과분산을낳는경계가되기도한다. 특히최근복수노조의형성등노동자그룹내이해관계의분절은다양한직종구성과도연관이있다. 궤도업종의임금수준은정부및지자체의정책과밀접한연관을가진다. 궤도업종의임금수준은다른공공기관들과마찬가지로정부의임금가이드라인과같은요소들로부터큰영향을받게된다. 임금체계는직렬의다양성, 작업관행의복잡성등으로인해복잡하게형성되어있다. 간접고용비정규직의고용과임금역시공공계약의형태를통해이루어지기때문에정부및지자체의정책방향으로부터큰영향을받는다. < 표 9-1> 궤도업종고용형태별노동자현황 ( 자회사포함 11 개사 ) 모기업소속노동자 모기업소속외노동자 고용형태 ( 단위 : 명, %) 남성여성전체 인원비율인원비율인원비율 소계 25, , , 정규직 24, , , 기간제 간접고용 3, , , 비정규직 4, , , 전체 28, , , 자료 : 고용노동부, 고용형태공시제자료 (2016 년 3 월 31 일 ) 가공.

316 286 비정규직의이해대변구조와노사관계 궤도업종정규직고용은민간부문에비해상대적으로고용안정성이높으나비정규직의경우그렇지않다. 궤도업종의특성상안정적인노동력공급이필요하다. 이에따라서임금체계등임금, 승진및직무순환등고용측면에서안정된내부노동시장이형성되어있다. 그러나궤도업종의고용안정성은최근구조조정과민영화등다양한요인들에의해점차낮아지고있으며, 특히 1980년대후반형성된정규직중심의고용안정성과달리비정규직노동자그룹의고용안정성은정규직의그것과괴리되어있다. < 표 9-1> 은궤도업종의고용형태별노동자현황을정리한것이다. 고용노동부의고용형태공시제자료 (2016년 3월 31일 ) 를통해서전국의 8개지하철공사 134) 비정규직활용실태를보면, 전체 36,580명가운데비정규직은 7,346명으로 20.1% 의인력을비정규직으로활용하고있었다. 성비로보면비정규직가운데남성이 4,361명, 여성이 2,985명으로 40.6% 가여성이다. < 표 9-2> 는자회사 3개를제외하고 8개도시철도모기업만을대상으로고용형태별노동자수를정리한것이다. 이경우비정규직비율은 21.8% 로다소높아진다. 그러나자회사의경우기업을내부화한경우라할수있지만여전히용역의계약관계를갖게되며, 소속노동자들역시간접고용의형태를띠게된다. 따라서 3개자회사를모기업으로편입하고소속노동자들을간접고용으로추계하여궤도업종전체의고용형태별분포를계산할필요가있다. 그렇게추계한것이 < 표 9-3> 이다. 자회사를간접고용으로계산하여정리한 < 표 9-3> 을보면전체노동자 36,580명가운데비정규직은 10,789명으로 29.5% 에이른다. 29.5% 는김유선 (2016) 이추계한 300인이상비정규직비율 40.1% 보다는낮은것이지만, 동보고서의지적처럼기존통계청경제활동인구조사부가조사 (2016년 3월 ) 자료를통한 300인이상사업체비정규직비율추계치 134) 8 개도시철도모기업은서울메트로, 서울도시철도, 서울 9 호선, 인천교통공사, 부산교통공사, 대구도시철도, 광주도시철도, 대전도시철도이며, 자회사는서울메트로의자회사인서울메트로환경, 서울도시철도의자회사인서울도시철도엔지니어및서울도시철도그린환경등 3 개사이다.

317 제 9 장궤도업종 287 < 표 9-2> 궤도업종고용형태별노동자현황 ( 자회사제외 8 개사 ) 모기업소속노동자 모기업소속외노동자 고용형태 ( 단위 : 명, %) 남성여성전체 인원비율인원비율인원비율 소계 24, , , 정규직 23, , , 기간제 간접고용 3, , , 비정규직 4, , , 전체 27, , , 자료 : 고용노동부, 고용형태공시제자료 (2016 년 3 월 31 일 ) 가공. < 표 9-3> 궤도업종고용형태별노동자현황 ( 자회사를간접고용으로간주하는경우 모기업소속노동자 모기업소속외노동자 8 개사 ) 고용형태 ( 단위 : 명, %) 남성여성전체 인원비율인원비율인원비율 소계 24, , , 정규직 23, , , 기간제 간접고용 4, , , 비정규직 5, , , 전체 28, , , 자료 : 고용노동부, 고용형태공시제자료 (2016 년 3 월 31 일 ) 가공. 13.5% 에비해매우높은수준이다. 모기업소속과모기업소속외로구분하여보면모기업소속비정규직노동자는 771 명으로전체의 2.1% 에불과하다. 10,018명이간접고용비정규직이다. 궤도업종비정규직고용형태의절대다수가간접고용임을알수있다. 한편궤도업종전체여성노동자의 73% 가비정규직임을알수있다. 그리고간접고용비정규직 10,789명가운데청소업무가대다수인간접고용비정규직여성노동자는 5,490명이다. 이를통해서간접고용비정규직청

318 288 비정규직의이해대변구조와노사관계 소여성노동자가궤도업종비정규직의핵심인력임을알수있다. < 표 9-4> 는최근 3년동안의궤도업종노동자들의고용형태별추이를나타낸것이다. 최근몇년동안서울시와광주시가간접고용을기간제직접고용으로전환시키거나자회사로편입시키는등개선책을내놓은바있다. 그러나여전히용역의형태를띠거나비정규직고용형태에서벗어나지못하였기에, 비정규직비율추이에큰변화는없다. < 표 9-5> 는고용형태별임금수준을나타낸것이다. 무기계약직의경우정규직의 55.1%, 기간제의경우정규직의 52.8% 이다. 경제활동인구조사부가조사자료를활용한한국비정규노동센터 (2015) 에따르면 2015년 8월기준비정규직의임금은정규직의 49.5% 이다. 궤도업종의경우전체비정규직노동자들의임금수준보다높으나그차이는미미한수준이라평가할수있다. < 표 9-4> 궤도업종고용형태별 연도별노동자현황 ( 자회사를간접고용으로간주하 모기업소속노동자 모기업소속외노동자 는경우 9 개사 ) 고용형태 ( 단위 : 명, %) 남성여성전체 인원비율인원비율인원비율 소계 25, , , 정규직 24, , , 기간제 간접고용 10, , , 비정규직 11, , , 전체 35, , , 자료 : 고용노동부, 고용형태공시제자료 (2016 년 3 월 31 일 ) 가공. < 표 9-5> 궤도업종고용형태별평균임금및비정규직임금수준 ( 단위 : 원, %) 2013년 2016년 증감액 증감률 정규직대비 정규직 4,349,188 4,611, , 무기계약직 2,021,964 2,541, , 기간제 2,312,032 2,435, , 자료 : 지방정부와좋은일자리위원회 (2016).

319 제 9 장궤도업종 289 제 3 절비정규직노동자이해대변구조 1. 궤도업종간접고용비정규직노사관계의성격 궤도업종의사업체들은대규모설비투자를필요로하는자본집약적특성을가지고있다. 거대한설비투자를필요로한반면단기에수익회수가어렵기때문에산업형성초기부터국가에의해관리되고운영되는경우가많다. 현재궤도사업체들은공적성격이강한교통서비스를제공하는지방공기업들이다. 이러한산업적성격때문에이들공공부문에서의노사관계는강한정치적성격을띠게된다. 또한공공부문의노사관계는공공기관과노동조합사이뿐만아니라정부- 공공기관 -노동조합이라는다층적인노사관계의특성을가지게된다. 궤도업종의정규직직무는크게역무, 승무, 기술, 차량으로구분되며, 상대적으로업종특수적인숙련을가지고있는데반해하청청소용역비정규노동자들은정규직과달리여러업종에두루쓰이는일반숙련을가지고있다. 청소용역노동자들의노동은상시필요업무이면서도산업횡단적인, 대체가능한노동이라고할수있다. 이들노동자들사이에는원청과하청이라는기업간관계의위계가투영되어있다. 즉, 수직적으로위계화된노동분절구조 를형성하고있다고할수있다. 원청궤도사업체와하청용역업체는기업간수직적위계를활용하여비용 ( 임금 ) 을억제시키는구조라고할수있다. 이러한기업간관계는저임금노동을구조화시키고계층화하는한편노동자그룹내이해대변구조역시분절시키고있다. 또한용역업체는궤도사업체와의원하청관계를통해결정된용역설계단가로인하여해당청소노동자들과교섭을통해임금및근로조건을조정할수있는여지가매우적다. 그럼에도불구하고사용자와고용주의불일치탓에청소노동자들의 실질적인교섭권이사라진 상태라할수있다.

320 290 비정규직의이해대변구조와노사관계 2. 궤도업종간접고용비정규직노사관계와이해대변구조유형 분류 본연구에서는안정화 (2014) 의유형분류에따라비정규직이해대변구조를다음세가지로구분하여분석한다. 간접고용비정규직의이해대변구조의유형분류는간접고용의핵심적특징인 사용자와고용주의불일치 에서부터시작할수있다. 원청인궤도사업체가청소업무를용역업체로 외부화 시키는경우, 용역업체가청소노동자들을고용하고있지만궤도사업체가이들의노동을사용함으로써사용자와고용주의불일치문제가발생한다. 이경우를 기업의외부화 라고하면기업이외부화되는경우고용 ( 노동자의소속 ) 도외부화된다. 반대의경우는 기업의내부화 라고부를수있다. 기업이외부화되면 ( 단체 ) 교섭도외부화되며, 청소노동자들은외부화된기업, 즉청소용역업체와교섭을하게된다. 이것을 교섭의외부화 라고하면, 기업이내부화되면자연스럽게교섭도내부화된다. 그런데현실적으로보면, 기업의내부화는다양한방식으로이루어질수있다. 원청인궤도사업체가청소용역업체를흡수하여업체가고용한청소노동자들을직접고용한경우가있을수있으며, 이와달리원청업체가자본투자를통해청소업무자회사를설립하는방식으로내부화하는경우가있을수있다. 전자를 기업의내부화 로구분한다면후자는 기업의준내부화 로구분할수있다. 준내부화된경우용역업체는원청으로내부화된것으로볼수있지만교섭까지내부화된다고보기어렵다. 간접고용의특징인사용자와고용주의불일치문제는여전히남기때문이다. 기업이외부화되면노동자들의소속기업이바뀌면서노동조합과같은기업단위의노동조직도외부화된다. 원청업체의정규직노조와별도로용역업체에노조가존재하는경우가그것이다. 이것을 노동 ( 조합 ) 의외부화 라고부를수있다 ( 안정화, 2014). 노동 ( 조합 ) 이외부화되는경우노동조직이분리될뿐만아니라분리된비정규노동자들의경험, 의식도달라질수있다. 따라서 노동의외부화 에서의미하는노동은노동조직뿐만아니라노동자로서의경험과의식

321 제 9 장궤도업종 291 등을포함하는것으로정의할수있다. 이와같이정의된기업의내부화와외부화, 교섭의내부화와외부화, 노동의내부화와외부화라는기준에따라비정규직이해대변구조를 [ 그림 9-1] 과같이분류해볼수있다. 궤도업종의기업별, 노동조직별고용형태별성별소속별노동자현황은 < 표 9-6>~< 표 9-12> 와같다. [ 그림 9-1] 간접고용비정규직교섭구조의유형 기업의내부화 기업의외부화 내부화 준내부화 노동조합의내부화 인천교통공사의현재 ( 직접고용 / 노조통합 ) 부산교통공사의현재 ( 용역업체 / 노조통합 ) 노동조합의외부화 서울메트로의현재 ( 자회사 / 개별노조 ) 과거 ( 용역업체 / 개별노조 ) 교섭의내부화 ( 사용자 - 고용주일치 ) 일일치 교섭의외부화 ( 사용자 - 고용주불일치 ) 주 : 1) 노조통합은정규직조합원과청소비정규직노동자가하나의노조에조직되어있는경우이며, 개별노조는정규직사업장노조와비정규직사업장노조가분리되어있는경우를의미함. 2) 노동의내 외부화는사업장단위에기초한것임. 자료 : 안정화 (2014).

322 292 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 9-6> 서울메트로고용형태별노동자현황 모기업소속노동자 고용형태 ( 단위 : 명, %) 남성여성전체 인원비율인원비율인원비율 소계 8, , 정규직 8, , 기간제 모기업소속외노동자간접고용 1, , 비정규직 1, , 전체 10, , , 자료 : 고용노동부, 고용형태공시제자료 (2016 년 3 월 31 일 ) 가공. < 표 9-7> 서울메트로환경고용형태별노동자현황 모기업소속노동자 고용형태 ( 단위 : 명, %) 남성여성전체 인원비율인원비율인원비율 소계 , , 정규직 , , 기간제 모기업소속외노동자간접고용 비정규직 전체 , , 자료 : 고용노동부, 고용형태공시제자료 (2016 년 3 월 31 일 ) 가공. < 표 9-8> 인천교통공사고용형태별노동자현황 모기업소속노동자 고용형태 ( 단위 : 명, %) 남성여성전체 인원비율인원비율인원비율 소계 1, , 정규직 1, , 기간제 모기업소속외노동자간접고용 비정규직 전체 1, , 자료 : 고용노동부, 고용형태공시제자료 (2016 년 3 월 31 일 ) 가공.

323 제 9 장궤도업종 293 < 표 9-10>~< 표 9-12> 는궤도업종각사업장의정규직및비정규직 조합원현황을정리한것이다. < 표 9-9> 부산교통공사고용형태별노동자현황 모기업소속노동자 고용형태 ( 단위 : 명, %) 남성여성전체 인원비율인원비율인원비율 소계 3, , 정규직 3, , 기간제 모기업소속외노동자간접고용 1, , , 비정규직 , 전체 4, , , 자료 : 고용노동부, 고용형태공시제자료 (2016 년 3 월 31 일 ) 가공. < 표 9-10> 서울메트로의정규직및비정규직조합원현황 지하철공사 노조서울지하철노조서울메트로노조서울메트로환경노조 서울메트로환경 전국민주여성노조 상급단체민주노총한국노총한국노총민주노총 조합원 5,413 명 2,625 명 680 명 300 명 현원계 9,103 명 1,526 명 자료 : 노조내부자료. < 표 9-11> 부산교통공사의정규직및비정규직조합원현황 ( 정규직, 비정규직단일노조 ) 부산교통공사 청소용역회사 (9개) 노동조합 부산지하철노동조합 상급단체 민주노총 조합원 3,201명 322명 현원계 3,689명 1,034명 자료 : 노조내부자료.

324 294 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 9-12> 인천교통공사의정규직및비정규직조합원현황 노동조합 인천교통공사노조 통합인천교통공사노조 인천교통공사 전국시설노조 전국민주여성노조 상급단체 민주노총 없음 시설관리노조 민주노총 정규직 854명 161명 0명 0명 조합원 계약직 296 명 ( 청소 109 명 ) 142 명 ( 청소 0 명 ) 57 명 ( 청소 0 명 ) 92 명 ( 청소 92 명 ) 계 1,150명 303명 57명 92명현원계 1,414명자료 : 인천교통공사홈페이지및노조내부자료. 제 4 절정규직이해대변구조의왜곡과분절 궤도업종비정규직이해대변구조의현재성격은정규직을중심으로한궤도업종전체의노사관계변화속에서이해하는것이필요하다. 궤도업종정규직노사관계의전형적인특징은아래와같이정리할수있다. 첫째, 다층적인교섭구조하에서정규직의이해대변기제의역할역시축소되고있다는점이다. 공적성격이강한교통서비스를제공하는지방공기업들의특성상공공부문노사관계는강한정치적성격을띠게된다. 공공부문노사관계의셰도복싱 (shadow boxing) 으로서의성격하에서정부및지자체의영향은더욱커지고있다. 이가운데노사관계를통해조율할수있는여지가작아지면서노동조합또는단체교섭과같은이해대변기제의역할이축소되고있는것으로보인다. 정부의예산편성지침, 감사원지적사항등이크게작용합니다. 성과급의크기가임금인상보다커서정부지침을따르지않을수없는구조입니다. ( 상급단체노조간부 ) 둘째, 복수노조들이설립된이후노사관계가사측주도로형성되고있

325 제 9 장궤도업종 295 다는점이다. 복수노조의시행은사측의이해를관철시키기유리한구조를형성시키고있다. 사측에친화적인노조가소수일경우개별교섭권을주어상대노조를견제할수있으며, 사측에친화적인노조가다수노조일경우교섭대표노조의지위를주어소수노조의발언권과성장가능성을약화시킬수있게된다. 복수노조설립은그자체가노동자들및그이해의분할과분절로서노조의교섭력을현저히약화시키는데다, 사측주도의교섭구조와노노간분할지배는사용자주도의노사관계를조성시키는데매우유리한환경을조성해주었다. 전체적인정서가 1, 2노조조합원들은모두복수노조로인해노조의힘이약해졌다, 사측에의해하향평준화되는것아니냐는우려를합니다. ( 사업장노조간부 ) 셋째, 단체행동권역시취약해져있다는점이다. 공동교섭및대표교섭구조에서는교섭신청한노조전체조합원의과반수이상, 개별교섭구조에서는쟁의행위를신청한각노조조합원의과반수이상이쟁의에찬성했을경우에파업이가능하다. 따라서대표교섭시 2노조의지원이없으면쟁의가사실상어려우며, 개별교섭시에도 2노조와의공동파업이아닐경우쟁의에따른파급력은크게약화될수밖에없다. 더욱이궤도업종에적용되는필수유지업무자를제외하면파업력은사실상미미한수준이되게된다. 2008년결정된궤도업종필수유지업무비율은 50~65% 이다. 필수유지업무인원이있기때문에, 파업을한다면체감을하기어려운상황일겁니다. ( 사업장노조간부 ) 넷째, 경제적실리에대한요구가커지고있다. 궤도업종에서임금등측면에서의노동자들의실리주의적요구가더욱커지고있는것으로평가된다. 이러한경향은조합원사이에공공성에대한무관심, 다른노동자계층에대한무관심을확산시킬수있다는점에서문제가있다.

326 296 비정규직의이해대변구조와노사관계 집행부는공공성보다조합원의경제적이득이라는, 성과에대한압박이커지고있습니다. ( 사업장노조간부 ) 제 5 절비정규직이해대변구조의형성과변화 본절에서는서울메트로, 부산교통공사, 인천교통공사의사례를통해서비정규직이해대변기제의특징과성격을살펴보고자한다. 특히이들세사업장은비정규직이해대변의확장이라는측면에서중요한진전을보인사업장들이다. 이들사업장들사례를통해서보면궤도업종노동자들의이해대변기제는이해관계자들의주체형성과상호작용함으로써다양한모습을띠고됨을알수있다. 본절에서는이들세사업장에서이루어진이해대변기제의확장이비정규직노동자들에게어떠한변화를가져다주었는지를임금, 근로의욕, 정규직과의연대, 노동통제등을통해서분석한다. 그리고각유형이비정규직이해대변이라는측면에서중요한진전을이루어냈음에도불구하고여전히어떤한계를가지고있는지를정리함으로써비정규직이해대변구조의형성과변화의의미를정리해보고자한다. 1. 임금 가. 서울메트로 : 높은임금수준과낮은임금편차 서울메트로의경우자회사전환과함께청소노동자들의임금이 26.3% 상승하였다. 임금편차는부산교통공사나인천교통공사에비해작은편으로분석된다. 내부임금격차가낮은상태에서자회사전환은상대적으로높은임금수준을가져다주는긍정적효과를낳았다. 자회사전에도임금은표준화되어있었습니다. 시에서감독을했기때문

327 제 9 장궤도업종 297 에재향군인회시절에도마찬가지로임금은표준화되어있었습니다. ( 서울메트로자회사인사노무담당자 ) 나. 부산교통공사 : 낮은임금수준과높은임금편차 설계단가적용시다른사업체들은임금을시중노임단가를기준으로하는데반해, 부산교통공사의경우임금은최저임금을기준으로하기때문에상대적으로낮은편이다. 다수의사업장들이일반경쟁을통해용역업체를선정하는데반해부산교통공사는주로재향군인회, 상이군경회등과같은단체들과수의계약을하고있다. 이들단체의경우자회사나직접고용형태의다른업체들과비교할때상대적으로높은이윤율과관리비를책정함으로써청소노동자들상대적저임금의원인이되고있다. 수의계약 (1~3호선) 또는경쟁입찰 (4호선 ) 을통해청소업무를계약하고있는부산교통공사의경우용역업체별로청소노동자들의임금에차이가있다. 경쟁입찰을통해계약한 4호선청소노동자들의임금은다른노선청소노동자들임금의 81~83% 수준에서책정됨으로써업체들사이의임금격차가상당히큰편이다. 복리후생역시명절선물수준으로낮은편이다. 정년은 64세 (1호선 ) 에서 65세 (2~4호선) 로차이가있다. 청소업무하청이다수의용역업체로수행되는경우에는자회사나직접고용에비해임금및근로조건의차이가구조적으로클수밖에없다. 비록노조통합과공동교섭을통해정규직과비정규직사이의교섭을통한연대를이루었으나, 용역을통한간접고용문제를구조적으로해결하지못한가운데낮은임금수준이여전히유지되고있는문제를안고있다. 업체마다임금체계가다르기때문에통합이어렵더라구요. 예를들면평화용사촌 1호선의경우규모가 34개역을반영하고있거든요. 그러다보니까사실용역비를빼더라도, 용역비가거기에서차지하는비중이상대적으로낮은편입니다. 어차피노무관리가 100 명이나 200 명이나별차이없는것이잖습니까. 그러다보니까조금더다른업체에비해서급여를더줄수있는거죠. 그런데 3호선이런데는 10개역도안되는데도있거든요. 그러면똑같이 10명을채용하더라도인건비가과다하게차지하게되거든요.

328 298 비정규직의이해대변구조와노사관계 그러다보면같은비율로받더라도급여차이가나게됩니다. 그런것을감안하면아직까지는개별취급할수밖에없습니다. 저희도공사가조합원들이비슷한수준을받을수있게요구는하고있습니다. 그런데그런방법의최선의방법은직접고용또는자회사라고보는거죠. ( 부산교통공사노조간부 ) 다. 인천교통공사 : 높은임금수준과낮은임금편차 인천교통공사의임금은직접고용전환전과후크게달라지지않았다. 타사업장에비해임금수준이높았다는점은염두에둘필요가있다. 인천교통공사의경우직접고용전환이전에이미자회사전환이후의서울메트로임금과유사한수준이었다. 직접임금에서는큰변화가없었지만부모님상조, 자녀결혼휴일등복리후생수준은조금나아졌다. 직접고용전환전에임금수준이높았던이유는독자적인비정규직노조의활동이활발하였기때문인것으로보인다. 비정규직이해대변기제가잘갖추어져있었으며, 이에따라상대적으로높은임금수준을누리고있었으며, 통합과함께임금격차를줄이는방향으로조율되었다. 이것은조직의통합뿐만아니라통합당시내부구성원의통합에대한공감대를더욱강화시키는역할을한것으로보인다. 임금은거의비슷하고요. 복지라든지, 그런게좋아진것같아요. 따져보면거의이전과임금이비슷해요. 많지도않고, 적지도않고. 직접고용전환이전에도 150 정도였었고, 지금도그수준이에요. 용역업체근무당시몇만원이더많았는데퇴직금까지따져보면비슷해요. 복지는부모님상조, 자녀결혼휴일도늘어났어요. 용역업체때는전혀없었죠. 그때는돈같은게하나도안나왔는데지금은나오니까. 복지포인트더나아졌습니다. 떡값도그전에는 5만원밖에안나왔는데지금은더나오니까, 직원카드가나왔잖아요. 지하철그냥다닐수있는것만으로도교통비가되니까, 훨씬더나아진거죠. ( 인천교통공사청소노동자 ) 임금이낮은분들의임금을전체적으로올리는방향으로하였습니다. 전체적으로는기본인상률을적용하고요, 임금이낮은분들의보전수당을올

329 제 9 장궤도업종 299 리는방식으로해서, 임금격차를줄이는방향으로조율이되었습니다. ( 인천교통공사노조간부 ) 2. 비정규직의근로의욕, 자긍심, 귀속감제고측면 서울메트로에서는청소노동자들이용역업체에서자회사정규직으로전환됨에따라자긍심이높아진것으로조사되며, 인천교통공사에서는직접고용으로전환되어정규직과같은사업장에소속됨으로써매우높은만족감을주었던것으로평가된다. 다만부산교통공사의경우노조통합과공동교섭에도불구하고용역업체라는간접고용문제를근본적으로해결하지못한문제들이여러곳에서강하게남아있는것으로보인다. 부산교통공사에는청소하는업체가 9군데가있습니다. 어떻게보면이용역업체들이없어지는게사회양극화가더줄어들지않겠나싶습니다. 왜냐하면임금의격차가더심해집니다. 용역업체가있음으로해서, 용역회사들이어떻게보면돈을다벌어가는거잖아요. 일은노동자들이하고. ( 부산교통공사청소노동자 ) 직접고용했을때차이점이있어요. 나도공사의직원이다 라는것. 청소하시는분들표정이밝아졌거든요. 지금은같은직원이잖아요. 같은조합원이고. 사람들한테도 나어디에서일해. 교통공사직원이야. 하는일을떠나서, 그분들은신분상승이다라고얘기하니까. 용역사직원일때랑은틀리다는거죠. 금전적인이득을떠나서마음가짐이바뀌었다라는거죠. ( 인천교통공사노조간부 ) 아무래도자부심이있죠. 어디다니냐고물어봤을때도당당하게인천교통공사다닌다고말할수있는데, 예전에는용역회사다닌다면그냥 신분이확차이가나죠. 우리나라사람그게있잖아요. 인천교통공사다닌다고하면사람들이보는눈이틀려지더라구요 ( 인천교통공사청소노동자 )

330 300 비정규직의이해대변구조와노사관계 3. 정규직과의연대측면 정규직과의연대는비정규직이해대변기제의확장을위해이루어져야할가장중요한수단이자그자체로중요한목적이기도하다. 궤도업종상급단체노조간부는이에대해다음과같이밝히고있다. 노조는 1, 2노조, 복수노조이런것을떠나서, 노동운동이원래가졌던이념, 정신이런것으로되돌아가는것이필요하다고봐요. 연대가중요하잖아요. 작업장내에서같이노동하는노동자들이, 정규직비정규직을떠나서그문제에관심을가지고어떻게함께더불어서살아가는공동체를만들어갈거냐하면답은간단히나오는거거든요. 그런고민을안하는것자체가자기들이익에관련된것만매몰되어있다는거죠. 같은작업장에서일하고있는데도불구하고, 자기들보다힘든일을하는데도, 자기들힘들다고아우성을치는거거든요. 그런데노동운동의정신은그것이아니잖아요. 기본적으로노동자들끼리단결하고, 하나가되고, 함께뭉쳐서현장의문제를해결하고투쟁하고, 이런것이노동운동이잖아요. ( 상급단체노조간부 ) 그러나세사업장이자회사전환, 노조통합, 직접고용전환의중요한진전에도불구하고정규직과의연대측면에편차가있으며여전히진전되어야할큰과제로남아있다. 가. 서울메트로 : 모기업과자회사노조간낮은수준의교류 정규직노조와비정규직노조사이의조직적인연계구조는없다. 따라서비정규직노조와의일상적인협의가이루어지고있지않다. 이가운데공공기관정규직노조가처한현실적여건은연대의식을더욱낮추게된다. 모기업노조와자회사노조는현재관계가없어요. 불완전한형태또는다시가역적인상태로갈가능성이있기는하지만, 정규직화되었다는점에서, 모기업노조에서크게신경쓸것도아니고, 관심이없다기보다는다시비정규직으로갈가능성이적다고판단하는거겠죠. 일단고용은안정되었

331 제 9 장궤도업종 301 으니까. 나머지는근로조건에관한문제인데, 근로조건과관련해서연대할방법들이별로없죠. 왜냐하면현재모기업도 1년에 1,900 억원씩적자이기때문에요. 여기도자회사정규직화하면서용역때보다도매년 47억원이소요가됩니다. 둘다똑같아서쉽지가않습니다. 모기업도정년협상이다퇴직금누진제폐지다하면서자기들도근로조건이저하되는상황이니까. 여기자회사근로조건이문제가아닌거지. ( 자회사인사노무관리담당자 ) 나. 부산교통공사 : 정규직과보통수준의연대 부산교통공사의경우노조통합과공동교섭이하나의중요한진전이었고정규직과비정규직모두동의하고있음에도그에따른임금등측면에서의가시적인성과가보이지않아기대와회의가공존하고있다. 임금은이전처럼최저임금그대로고요. 통합되고나서도근로조건이특별히나아진거는없습니다. 정규직노조가협조를해주면정말좋지요. 그런데여태까지큰성과는없어요. ( 부산교통공사청소노동자 ) 다. 인천교통공사 : 정규직과상대적으로높은수준연대 직접고용으로의전환에따라간접고용문제와노조통합문제를보다근본적으로해결한인천교통공사의경우정규직과상대적으로높은수준의연대를낳은사례라할수있다. 역사언니들얘기들어보면많이좋아졌어요. 예전에는탐탁지않게생각하다가지금은한가족처럼따듯하게해요. 예전에는, 기간제되기전에는냉담했죠. 인사를해도쳐다보지도않고, 지나치고. 지금은그런게거의없어졌지요. 큰것은아니지만천천히그런변화를느끼고있습니다. ( 인천교통공사청소노동자 )

332 302 비정규직의이해대변구조와노사관계 4. 노동통제 가. 서울메트로 : 관리장에서정규직으로 임금뿐만아니라노동통제는노동과정에서중요한문제이며, 비정규직이해대변기제의성격과변화를평가해볼수있는중요한잣대이다. 서울메트로의자회사전환은용역업체에의한기존의임의적채용과불합리한노동통제문제가일정정도해소되는긍정적인효과를낳게된다. 옛날에는사람쓰고, 안쓰고하는것을관리장이다했습니다. 알음알음하면서채용권을자기가다가지고있었어요, 나쁜짓도했고, 아는사람은 50만원, 모르는사람은 100 만원받고채용해주고. 자회사전환되면서이게없어졌어요. 이제관리장의역할은지휘감독업무입니다. 역관리체계하에있기때문에역장, 부역장이관리장을통해서업무지휘도하고있습니다. ( 서울메트로자회사인사노무담당자 ) 나. 부산교통공사 : 관리장유지 부산교통공사의경우불합리한노동통제관행의해소과정이비정규직이해대변기제와정규직노조와의연대확장과정이기도했다. 비정규직노조의설립과정규직노조와의연대, 그리고최근정규직, 비정규직노조와의통합을통해노동과정에서발생했던불합리한관행들이많이해소되었다. 그러나과거노동과정에서나타났던관리장문제는여전히남아있는것으로보인다. 반장의역할은 3개에서 4개역을관리를합니다. 분임장은각역에한사람씩있습니다. 회사에서분임장들을통해서현장을많이통제합니다. 분임장말을안들으면, 분임장이비합리적인말을하더라도말을안들으면다음에불이익한그런것도있을수있고 역사를본인의의지와다르게인사이동시켜버린다든지, 시키는대로말을안들으면회사에보고하고, 그런일들이있지요. 분임장은거의다여성이지요. 회사에서누구가직접적인소개로들어온사람, 예를들면관리장이나감독이나이런소개로들

333 제 9 장궤도업종 303 어온사람이고. 그래서통제를하도록하지요. 다. 인천교통공사 : 관리장에서정규직으로 인천교통공사의경우직접고용전환이후관리장의임의적인권력행사와그에따른노동과정에서의문제들이두드러지게감소한사례로볼수있다. 직접고용이후아무래도관리장의영향력이많이줄었죠. 역할이나권한도많이줄고. 그때는현장대리인이었는데, 이제는인사나근태, 휴가와같은서무처리는따로정규직이담당합니다. 그전에는관리장이했는데. 큰변화죠. 노무관리에서근태관리를관리장도체크를하기는하는데, 서무처리는따로정규직이하죠. 관리장은관리업무만담당하는것으로줄어들었습니다. 그전에도사실은현장에있는일반직, 정규직이청소업무에대한지시를하기는했지만, 이전에는근무지시가용역업체권한이고관리장이현장대리인으로서그것을대신했던건데, 이제는관리파트에서근무지시, 근무변동을담당하는거죠. ( 인천교통공사노조간부 ) 5. 유형별한계 서울메트로, 인천교통공사, 부산교통공사, 이들세사업장은비정규직이해대변의확장이라는측면에서중요한진전을보인사업장들이다. 그럼에도불구하고궤도업종노동자들의이해대변기제는이해관계자들의주체형성과상호작용함으로써다양한모습을띠고있으며, 향후해결해야할과제역시남아있다. 먼저서울메트로와인천교통공사의경우자회사전환과직접고용전환이라는큰성과를이루었음에도불구하고자회사와직접고용전환의불안정성을토로하고있다. 이러한불안정성에대한의식은이해대변기제의확장을위한지금까지의노력과연대가향후에도상당기간지속되어야할과제임을보여준다. 아직까지는제가온지얼마안돼서이러쿵저러쿵말을하지말고, 좀더

334 304 비정규직의이해대변구조와노사관계 지켜봐야겠어요. 시장이바뀌면용역시절로가겠죠. 우리나라사람들말뒤집기좋아하잖아요. 쓰면뱉고달면삼키잖아요. 저희같은사람들소중하게생각하겠어요? ( 인천교통공사청소노동자 ) 직접고용전환이라는형식속에서비정규직이해대변기제의확장에있어형태적으로는가장바람직한모습을보인인천교통공사역시해결해야할중요한과제들을안고있다. 그가운데하나가 1사 1단협문제의완전한해결이다. 서울메트로의경우자회사전환이라는형식을통해비정규직노동자들의근로조건문제를해결하고는있으나노동자들의이해대변은정규직노조와비정규직노조가여전히분리되어있으며, 상호간의연대의식도거의형성되어있지않다. 부산교통공사의경우노조통합은이루어냈지만여전히단일한단체협약이라는근본적인과제를남겨놓고있다. 인천교통공사의경우이러한측면에서가장진전된성과를이루어낸경우라할수있다. 사측은단협분리를주장했어요. 기간제랑일반직이랑단일단협으로는죽어도못하겠다고하고, 저희는단협분리는안된다는입장이었구요. 이것가지고교섭을했고, 최종적으로는통합단협을만들되, 저희단협에해당되지않는것이있지않습니까? 예를들면, 직급이없는데자동진급이있다든지, 대우수당등해당하지않는부분, 그러니까기존단협에서기간제에해당되지않는부분과일반직노조가확보하고있는단협상의노동조건중에예산이많이소요되는것은어렵다고해서, 부칙에담기로했어요. 사측에서분리단협을하자고했던이유는적용되지않는조항에대해서같은단협에넣게되면, 하나하나누구는적용되지않는다는이것을문구화해야하는문제가있잖아요. 그것이주는, 소위말해서, 보이는차별로보이는거지요. 또하나는복지와관련된, 예산이소요되는것들에대한부담이너무크다는입장이었어요. 하나의단협이가능했던이유는같은노동자로서노동조건이열악하고, 차별이있다는점에대해공감대가있었습니다. 이건너무나심각한차별이다라는문제제기에대해서사측이인정하는부분도있고, 하지만 ( 모두

335 제 9 장궤도업종 305 수용하기 ) 어렵다는입장이었기때문에그안에서절충을본거죠. 교섭전반에서노동조합이강하게요구한것들을사측이받아들일수밖에없는요인도있었던거고. 그러나단협의통합에도불구하고인천교통공사역시정규직과비정규직이하나의단체협약, 즉동일한협약을체결한것은아니다. 직접고용전환이라는큰과제를해결하는데일단집중하는것으로전략적인선택을한것이다. 그렇기때문에직접고용전환이후이루어져야할가장큰과제가운데하나는단일한단체협약이라고할수있는데, 이는좀더많은노력과긴시간의흐름이필요할지도모른다. 일반직과동일한단협을요구한것은아닙니다. 단협통합이지. 그러기에는시나공사의재정적부담이큰것도알고있기때문에. 일단은단협을통합시켜놓고, 그안의차이들은, 직접고용되었으니까, 지속적으로개선시켜가면, 많은부분들이비슷해지지않을까싶습니다. 물론양상이야크게다르지않을수있지만, 통합단협이있어서단협을하나가지고논의를하게되니까요, 차원이다르다고생각합니다. 비정규직의이해대변의확장을평가하는데있어서가장중요한것가운데하나는비정규직노동자스스로의주체형성문제이다. 스스로의주체형성이현장에서많은경험과학습을통해이루어지지않을경우외부에서주어진이해대변기제의확장은불안정한것이기때문이다. 실제이러한문제는세사업장모두가지고있으며, 해결해야할중요한과제가운데하나이다. 특히비정규직의정규직에대한의존문제가과제로제기되는데, 직접고용전환과같은인천교통공사의사례보다는간접고용문제가여전히조직구조상남아있는부산교통공사에서이러한문제는두드러지게나타난다. 인천교통공사에서는직접고용전환이라는형식이주체형성에도영향을주는중요한물적조건임을지적하고있다. 저는노동자가고용이안정되었을때와안정되지않았을때의노동조합활동이굉장히다르다고생각합니다. 세력화되기전까지는고용이불안한

336 306 비정규직의이해대변구조와노사관계 상태에서는조합활동을꺼리게되는데, 고용의안정이된지금시점부터노동조합활동을직접하겠다는의지가강해질것이라고생각합니다. 물론정규직노조에대한의존이높아질수도있다고생각해요. 하지만그것보다는조금씩각노조안에서일반직조합원과간부들과함께생활하면서점점참여의깊이와폭이넓어질것으로생각합니다. 그리고정규직노조는그것을도와야하구요. ( 인천교통공사노조간부 ) 부산교통공사는정규직과의연대, 비정규직의주체형성을위한긴여정의초입에들어서있음을말하고있다. 저희가볼때는서비스지부는아직자생력을가지고있지않다고생각하거든요. 자체적인간부도 320 명중 7명뿐입니다. 간부들의경험이나능력들이독자적인현장활동을하거나독자적인지부의안건을처리하고사측과대립하거나협의할수있는상황이아닙니다. 다른지부와달리수석위원장이간담회, 교섭등을전담하는상황이고, 서비스지부의소식지나선전물도모두저희가담당하고있는형편입니다. 상대적으로정규직노조의학력이높고, 조합활동경험이많고, 젊고, 남자고, 반면에서비스지부조합원은고령, 여성, 학력도상대적으로낮고, 조합활동경험이적고, 고용이상대적으로취약한차이점이있습니다. 하지만그런차이점은인정하지만통합된지 4년동안서비스지부조합원들의자발적이거나자생적인스스로의노력이적었다는측면도지적되어야하고, 반대로정규직노조가방치한측면도있었다고생각합니다. ( 부산교통공사노조간부 ) 비정규직의주체형성을위해해결해야할중요한과제가운데하나는청소비정규직노동자들의낮은의식수준이다. 그러나이역시자회사전환, 노조통합, 직접고용전환이라는경험과학습이이문제에대한진전을가져다주었다고할수있다. 임금올릴때조합원들다오라고했어요. 처음에는많이갔었어요. 그런데솔직히산출내역서를하나도모르니까. 그런것에대해하나도모르잖아요. 누구하나아는사람이없죠. 용역사장하고, 위원장하고둘이는알아도저희같은경우는낫놓고기역자도모르잖아요. 솔직히청소하시는분

337 제 9 장궤도업종 307 들이, 잘모르니까. 그러니까개입을못하는거죠. 설계금액이얼마인지모른상태에서얼마오른다고하면, 아그렇구나하면서받아들일수밖에없었죠. ( 인천교통공사청소노동자 ) 지금은터놓고, 임금상승분이기본급의몇 % 하니까, 아주나이드신분빼고는저희들같이젊은사람들은몇 % 하면나오니까요, 공개되니까더낫죠. 지금은용역때와달리만약에지금 100만원이고, 4.5% 오른다고하면얼마오르는지따져보면알잖아요. 역사나저희나똑같이오르는거잖아요. 그런데그때는역사가더많이올랐고, 저희는안올랐거든요. 지금은기본급이똑같으니까더투명해진거죠. ( 인천교통공사청소노동자 ) 비정규직이해대변기제의확장이라는측면에서주체형성은매우중요한문제이지만, 이를통해이루어야할근로조건개선측면과주체형성의상호작용을염두에두면간접고용문제가근본적으로해결되지않은자회사나공동교섭유형은한계가남아있다고할수있다. 부산교통공사노조가자기영향력을가지고용역사들과교섭을벌일수있다고생각합니다. 하지만부산교통공사노조가원청인공사에미치는영향에도한계가있다고생각합니다. 자회사도마찬가지예요. 두가지유형모두이윤과관리비안에서, 이것들을지속적으로용인해야하는측면이있는상태입니다. 자회사는자회사나름의관리인력을유지해야하고. 그런상태에서무엇보다청소노동자들의노동조건을향상시키는데한계가있습니다. 우리 ( 직접고용전환 ) 도한계가있지만저희는직접고용이기때문에회사내의차별이잖아요. 노동조합입장에서보면용역이나자회사의경우는, 회사바깥의법인간의차별을시정해나가야하는것이기때문에차원이다르다고생각합니다. ( 인천교통공사노조간부 ) 원하청구조하에서하청업체인용역업체청소노동자들의임금및근로조건을개선시키는데는구조적으로한계가있다. 따라서직접고용전환이대안일수있다. 지금은교섭을하더라도임금을더내놔라, 복리후생을더잘해달라고요구를해도, 용역업체사측은원청인인천교통공사사업체에서설계된것에

338 308 비정규직의이해대변구조와노사관계 따라월급을주기때문에, 용역업체가조정할수있는여지는거의없는상태입니다. 우리가사측에교통비 5만원을지급하라고요구해도사측은사실그럴돈이없어요. 그러면결국인천교통공사사업체에용역업체사측이다시요구를해서받아내야만하는거죠. 그런데인천교통공사의용역업체입찰을관장하는직원도우리조합원인경우가있습니다. 어느청소용역사무실의취약한환경을개선하라고용역업체사측에요구하더라도청소용역업체는그것을개선시킬수없습니다. 왜냐하면우리것을임대해서쓰기때문에자기들이할수있는게없는거예요. 결국우리는원청인공사에가서이쪽업체의담당역이청소용역환경이취약하다고전하는그런형국입니다. 공기업전체가적자인데, 자회사나직접고용으로했을때임금이상승되면재정부담이있기때문에어렵습니다. 그리고노동조합단결력을키워줬을때노사분쟁이높아질수있다고봅니다. 따라서도급과용역으로갈수밖에없습니다. 다음으로는용역업체가주로장애인상이군경인데, 정부에서그런분들에게계약을해서먹고살수있도록해라해가지고그렇습니다. 이런단체들이어려운분들이고, 사회에공헌한분들이기때문에직접고용이나자회사와달리장점이있을거라생각합니다. 그리고정부에서는매년정기적으로조직진단해가지고우리직영하고있는업무조차도핵심과관계가없는것은아웃소싱을확대하라고하거든요. 직영은안전이라든지, 중요한부분만직영하고나머지는아웃소싱하라고하니. ( 부산교통공사인사노무담당자 ) 궤도업종은시장에의해대체되기어려운과점적특성을가지고있으며, 종사자인궤도정규직역시업종특수적인숙련을가지고있다. 이와달리청소노동자들은산업전반에통용되는일반숙련의특성을가지고있어시장의경쟁으로부터자유로울수없는특성을가지고있다. 즉, 일반적인정규직 -비정규직의문제에서처럼동일노동이질고용형태가아니라이질노동이질고용형태인것이다. 따라서사업장별정치적환경, 정규직노조의활동능력에비정규직의임금, 근로조건을현재와같이의존할것인지, 횡단면적인노조나연대를꾀하는것이바람직한지가문제이다.

339 제 9 장궤도업종 309 인천교통공사에기간제가 580 명이있는데, 저희노동조합에 300 명이조직되어있어요. 일반직 ( 정규직 ) 이 800 명이에요. 그러면기간제보다일반직의이해를대변할수밖에없는구조잖아요. 그런데사실노동조건에대한요구는, 절박하기도하고더많은부분이개선되어야하는부분은기간제잖아요. 그런부분을풀어가기위해서는어떻게보면일반직이많은, 제1 노조인것이유리하기도하지만, 오히려장애요소로작용하기도한다고생각하거든요. 예를들면선명한자기요구를가지고나간다는측면에있어서어려움이있을것같아요. 특히차별시정을들고나가는데있어서어려움이있을수있고, 독자적인자기활동, 투쟁을하는데오히려어려움이있을수있다고생각합니다. 오히려처우개선을요구하는데있어서노동조합구성을달리하는것도좋지않을까생각도합니다. 많은일반직과소수의기간제로구성된노동조합이좋은측면도있을수있지만안좋은측면이있을수도있다고생각합니다. ( 인천교통공사노조간부 ) 제가볼때는두가지방향이있을수있잖아요. 하나는궤도연대차원에서의대응이있을거고, 또하나는당사자간의연대방법이있는데, 저는두가지다유효하지만 당사의청소노동자만의힘으로는힘들다고생각합니다. 아예안풀리는곳에대해서는그런연대체를통해서해당당사자들이강하게요구하고큰흐름으로작용해야 전국단위연대체를고민할필요는있지만 또하나는큰틀에서보면장기적으로궤도단일노조를지향하는바가있기때문에, 그안에서다양한, 일반직, 기간제함께하는싸움들을해나가는것이유력한방법일것같습니다. 하지만둘다, 궤도연대의집행력이약한상태에서어려움이있고, 반면청소노동자만의연대도현재상태로서는만만한것이아니군요. ( 인천교통공사노조간부 ) 부산교통공사청소비정규직노조는정규직노조와의통합당시서비스지부형태로통합하게된다. 통합당시 500 여명이던조합원수는통합이후 200여명탈퇴하면서 320여명으로감소하게된다. 탈퇴의주된이유는고용형태별고용안정성차이에서오는동원의한계였다. 사건의발단은 2010년 1호선인사발령사건이었다. 해고통보를받은당사자는수긍할수없는부당한것으로여기고인사발령에반대하는투쟁을하겠다는입장을밝혔고, 집행부도동의하였다. 해고무효투쟁은 3~4개월동안진행

340 310 비정규직의이해대변구조와노사관계 되었는데, 이과정에서당시상대적으로고용이취약한서비스조합원들이탈퇴하게된다. 고용안정성이현격하게차이가나는청소노동자들의조건을세밀히고려하지못한채진행된단체행동의결과인것으로평가된다. 그리고현장성이없는상태에서상층집행부중심의조합활동이가져다준결과였다 년가을께해고무효투쟁을 3~4개월지속하였습니다. 노동조합의관행적인투쟁아시잖아요. 집회하고, 사측과싸우고, 농성하고, 그러는과정에서서비스조합원들은그런강한투쟁을경험해보지못한상태에서, 서비스조합원들의고용이워낙취약하기때문에, 상대적으로사측의노동통제가강한곳이거든요. 당시에그런것을간과했던것이죠. 1호선조합원이거의다떨어져나갔습니다. 기존노선은별차이없는데, 1호선이 200 명떨어져나간거죠. 기존노선은별차이없는데, 1호선이 200 명떨어져나간거죠. 그조합원들이복구가안된상태에서현재까지지속되고있는거죠. ( 부산교통공사노조간부 ) 원청노조와하청노조간의유대가약한자회사유형과달리직접고용유형이나공동교섭유형의경우정규직과청소비정규직이하나의노조에조직됨으로써파업의결정이정규직노조와비정규직노조의협력이나연대가아닌노동조합내부의의사결정구조에의해결정됨으로써더욱신속하고강하게이루어질수있다. 이러한동원의확장은고용이불안한용역업체비정규직노동자를대상으로하는공동교섭유형보다는직접고용유형에의해더욱클것으로보인다. 비록세사업장이이와같은한계들을노정하고있음에도불구하고지금까지이루어냈던중요한진전의성과위에새로운성과역시이들스스로마련하고있다는측면에서긍정적인의미를둘수있다. 아래는공동교섭을하고있는부산교통공사노조간부의직접고용전환에대한의지를보인인터뷰내용이다. 이번신임집행부는사업계획과공약으로직접고용전환을내걸었습니다. 저희는자회사보다는직접고용이맞다고보고있습니다. 일반적으로모회

341 제 9 장궤도업종 311 사와자회사간에임금격차가발생할수밖에없기때문에직접고용을원칙적으로요구하고있습니다. 제가 2년전에조합활동할때는궤도사업장간에크게차이가없었거든요. 2년전에조사통계도맞고할때는차이가없었는데, 지금처럼차이가나는것을보면직접고용의긍정적인효과라고할수있겠죠. 급여에대한추가부담이나상승효과에대해서, 우리생각에는, 추가부담일수도있지만, 결국지출해야할돈으로생각합니다. 지금까지외주용역이나하청업체방식으로운영하면서그분들의노동에정당한대가를지불하지못해왔던것이죠. 지금까지저임금으로활용해왔으니까, 이제는그에적합한급여와복리후생을지급하는것이맞다고생각합니다. 추가비용은지하철운영하고청소하는데들어가는당연한비용이라고생각합니다. 서비스지부조합원들은상대적으로취약한계층들인데, 결국그돈은, 지방정부에서하고있는복지혜택의연장선상에서본다면, 헛된돈은아닙니다. 빈곤층지원효과가있다고생각합니다. ( 부산교통공사노조간부 ) 마지막으로언급되어야할것가운데하나는공공부문으로서의궤도업종사업장이가지고있는정치적환경의중요성이다. 실질적인사용자인국가및지자체와의관계는비정규직이해대변의확장을위해서매우중요한요소이다. 현재로는시의입장이가장중요합니다. 서울메트로나인천교통공사도시에서정책적으로밀어붙여서된것이지, 회사에서해주십시오해서된것은아니거든요. 이분들이최저임금도안되면다른문제인데, 자회사나이런것을만들어서하기에는굉장히힘든부분이있습니다. 공사가자체판단을통해서직접고용을한다든지, 자회사를설립한다든지하기는현실적으로매우어려운실정입니다. ( 부산교통공사인사노무담당자 ) 본절에서는서울메트로, 부산교통공사, 인천교통공사의사례를통해서비정규직이해대변기제의특징과성격을살펴보았다. 이들세사업장은비정규직이해대변의확장이라는측면에서중요한진전을보인사업장들이다. 그럼에도궤도업종노동자들의이해대변기제는이해관계자들의주체형성과상호작용함으로써다양한모습을띠고있다.

342 312 비정규직의이해대변구조와노사관계 서울메트로의경우지자체가주도적으로자회사로전환하여비정규직을정규직화함으로써일정정도비정규직문제에진전을보였다. 그러나기존간접고용이가지고있는용역업체라는사용자의불일치문제를해결한것은아니었으며, 정규직과의연대가미약한, 분절된이해대변기제라는한계를여전히가지고있다. 부산교통공사의경우정규직과비정규직노조의통합과더불어용역업체와의공동교섭을함으로써비정규직이해대변의진전에성과를보인다. 그러나간접고용문제를해결한것은아니며, 노조는통합되었지만비정규직의주체형성은여전히진행중이며미약하다고할수있다. 인천교통공사의경우기존정규직노조와비정규직노조공동의주도적역할을통해서직접고용전환을이루어냄으로써노조통합과간접고용문제를해결한사례라할수있다. 다만직접고용전환과노조통합을통한비정규직의이해대변기제의확장이성공할지는보다시간을두고살펴보아야할것으로보인다. 궤도업종에서는자회사전환, 직접고용전환, 노조통합등을통해각주체들이비정규직이해대변을위한중요한제도적진전을이루어왔다. 그러나이러한진전은사업체별로다양한양상을띠고전개되어왔으며, 정규직과의연대, 비정규직의주체형성, 간접고용문제등에서여전히해결되어야할과제역시남겨놓고있다. 제 6 절소결 1897 년 ꡔ 산업민주주의 (Industrial Democracy)ꡕ 를저술했던웹부부 (Sidney Webb and Beatrice Webb) 는노동조합구조에대한연구를통해 노조에대해다음과같이결론짓고있다. 135) 우리는노동조합들이민주 135) 웹부부는 1897 년저술을통해산업민주주의를내부적차원과외부적차원으로구분한뒤, 내부적차원의산업민주주의를노조민주주의 (union democracy) 와관련하여서술하고있으며, 외부적차원의산업민주주의를단체교섭 (collective bargaining) 을통해설명한다 (Müller-Jentsch, 2008).

343 제 9 장궤도업종 313 적이라는것을발견하였다. 즉, 노조들의모든내부구성은 민중 (people) 들을위한, 민중들에의한, 민중들의지배 원칙에기초하고있었다. 그러나 1세기가흐른오늘날각국의노동대표권은쇠퇴와분절속에서여전히웹부부가언급한노조내부구성의원칙이온전히지켜지고있다고보기어려운상황이다. 그가운데비정규직의이해대변기제는노조대표권의분절과배제의역사속에서더욱취약한상태에놓여있다. 본연구는비정규직이해대변기제유형을교섭구조를통해세가지유형으로구분한뒤여러쟁점들에대해각각이가지고있는장단점을분석하였다. 비정규직이해대변기제의동학에서가장중요한것은비정규직노동자들스스로의주체형성이다. 반면세가지유형모두, 현재와같은교섭구조로의전환을주도한것은주로지자체와정규직노조들로서당사자인비정규노동자들의영향은상대적으로적었던것으로판단된다. 부산교통공사의경우, 노조가하나로통합되었지만노조활동은주로정규직노조주도로형성되었으며청소노동자들의참여와의식은활발하지못한상태다. 서울메트로의경우누가지자체장이되는가와같은정치적환경변화의역할이절대적이었다. 인천교통공사역시유리한정치적환경하에서정규직노조주도로형성된것이라고할수있다. 따라서정치적환경이다시변하거나정규직노조가지속적으로의지를보여주지못하는상황에놓이게되면현재와같은교섭구조는다시변화될가능성이있다. 그렇다하더라도지금과같은간접고용비정규직문제해결노력들이변화를가져오고있다는점은분명하다. 역사에서청소하는언니들얘기들어보면직접고용전환이후에많이좋아졌어요. 예전에는 ( 정규직노동자들이 ) 탐탁지않게생각하다가지금은따듯하게해요. 직접고용되기전에는냉담했죠. 인사를해도쳐다보지도않고, 지나치고. 지금은그런게거의없어졌지요. 큰것은아니지만천천히그런변화를느끼고있습니다. ( 인천교통공사청소노동자 ) 더욱이세사례는현실적인여건에서비롯된여러한계에도불구하고비정규직이해대변을위한진전된한걸음들임에는분명하다.

344 314 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 10 장 비교분석및결론 제 1 절산업별분석결과요약 본연구에서는기존에형성되어있던노사관계주체와제도가비정규직의이해 (interests) 를대변하는데어떻게기능하고있는지분석하였다. 아래에서는각산업별분석결과를요약한다. 제4장자동차산업에서는현대차사내하청노동자들을중심으로비정규직이해대변의동학을살폈다. 사내하청들의이해는정규직화로요약할수있다. 이는정규직과동일 / 유사업무를해왔던사내하청들이초기에차별대우개선이라는이해를형성했으나 불법파견 판정과판결에따라정규직으로의전환가능성이커졌기때문인것으로분석된다. 기존정규직중심의노사관계에서사내하청이슈는지속적으로다뤄졌고일정한처우개선등을이뤄냈다. 하지만그틀은 직접조직화가아닌대리교섭 이었고, 정규직노조는 중재자 로서기능하였다. 여기에하청노동자들의주체형성과집단행동, 기업의안정적인인력확보필요성, 불법파견이라는사법적판단등외부환경이상호작용하면서결과적으로정규직화라는사내하청노동자들의이해는 정규직특별고용 형태로대변된것으로평가할수있다. 하지만정규직화라는사내하청노동자들의이해가관철되었다는것만으로현대차정규직중심의노사관계에서비정규직이해가

345 제 10 장비교분석및결론 315 성공적으로대변되었다고평가하긴이르다. 이과정에서산별노조형식을띠고있지만기업별중심으로노조활동과교섭이진행되고있다는한계가드러났고, 비정규직주체의측면에서도새로운노동운동의주체로형성되기보다는결국정규직으로의신분상승으로일단락되는양상을띠고있기때문이다. 특히이과정에서정규직과비정규직노조모두현대차의불법파견책임을제대로묻지못하였고, 사내하청이라는고용형태가갖고있던중간착취의문제는여전히상존하고있다. 제5장에서살펴본조선산업에서는 담합적 노사관계가사내하청노동자들이확대되어온주요원인중하나라고할수있다. 조선산업사내하청노동시장은유체적 (liquid) 이고가변적이며잦은이동성이있고, 다른업종과비교했을때상대적인숙련노동자들로구성되어있다는특징을보인다. 또한숙련공의속성상뭉치면강하지만작업특성을감안할때개개인이파편화되어노동시장을떠돌아다닐가능성도매우큰양가적인속성을함께지적할수있다. 고용형태를불문하고노동자들은사회적으로는약자다. 하지만정규직노동자들의경우사업장단위의노동조합이자본에대항하는공간이될수있겠다. 하지만사내하청노동자들에게이러한기능을할수있는공간으로서의노동조합을결성하거나가입할가능성은아직까지요원해보인다. 이러한점에서 1현재사업장내노사관계에서배제되어있는사내하청노동자들이지역별, 혹은직종별등과같이다양한층위에서교섭력을확보하는방안도모색할필요가있을것이다. 또한 2노조와같이기존의전통적인방식으로자신들의이해관계를반영할통로를모색하는것뿐아니라다른기제를통한이해관계대변의가능성도검토할필요가있다. 앞서본문에서살펴본바와같이정규직노조, 정규직노사관계, 물량팀, 그리고사내하청업체내의노사협의회등의다양한경로와방식으로사내하청노동자들이자신들의이해관계를스스로반영해나갈수있도록사회적인여건을마련해줄필요가있을것이다. 제6장보건의료산업에서는업종특성상의료업과비의료업을중심으로직접고용과간접고용형태별노동조합의이해대변관련논의를하였다. 보건의료산업에서사용자는시장경쟁과비용합리화, 그리고사용자규제

346 316 비정규직의이해대변구조와노사관계 완화등을이유로외주화및비정규직활용이진행되었고, 노동조합은비정규직이해대변을위해산업과기업차원에서비정규직규제및상시 지속업무정규직고용요구와노조조직화전략을펼쳤다. 물론개별사업장차원의노조규약과노사협의회등의비정규직참여는미약한편이나, 보건의료산업민주노총사업장에서직접고용과간접고용하청노조조직화전략이노동조합핵심과제로진행되고있다. 비정규직이해대변은산업정책과협약차원에서비정규직규제와전환요구가담겨있고, 최근간접고용이해대변은별도지역지부나하청분회건설을통한방식으로진행되고있다. 결국비정규직이해대변의동학은사용자의외주화전략과맞물려보건의료산업내의료업무및비의료업무와연동되어이원적인경로로진행되고있다. 제7장방송산업에서는방송콘텐츠제작인력을중심으로다양한형태의비정규직고용형태와이해대변관련논의를하였다. 법제도와기술발전등에따라방송산업에서는생산요소시장분화와함께방송자본간경쟁이심화되면서방송산업노동시장은다양한형태의비정규직화가광범위하게진행되어왔다. 기존방송산업내노동조합은방송산업노동시장의비정규직화에대해적극적대응보다수동적대응수준에머물러왔다. 이런가운데방송사는소수의정규직외인력을대부분비정규직화하거나외주화했다. 결국현재는방송산업내노동시장에서비정규직은프리랜서나특수고용형태로개별화되어프로젝트형생산방식속에서방송콘텐츠생산과정에참여하고있는실정이다. 방송산업에서는세가지형태로비정규직의이해대변기능이형성되고있다. 첫번째와두번째유형은기존노동3권에기반해비정규직이따로노동조합을설립하는형태와기존노동조합의가입범위를확장하는형태로나눌수있다. 그러나이러한유형은최소한노동자성이인정될때가능한형태다. 노동자성마저인정이되지않는특수고용형태로전환된비정규직의경우는기존노동관련법제도의틀속에서이해를대변하는데한계가있다. 따라서현재특수고용형태의비정규직들은한국독립PD 협회와같이직능단체를설립하거나기존직능단체의역할을강화, 특수고용형태의비정규직이해대변을가능하게하고있다.

347 제 10 장비교분석및결론 317 제8장에서는교육서비스업의초 중등학교무기계약직을포함한비정규직중심으로이해대변관련논의를하였다. 이슈가제기되는초기만하더라도이들의가장핵심적인요구사항은고용안정이었으나, 무기계약직전환이이루어진이후차별적인근로조건개선이노사간핵심이슈로떠오르고있다. 교육서비스업의정규직은공무원과교원들로서비교원중심인학교비정규직들과는처해진객관적환경이달라, 이들노조는신분상의차이나노동2 권이보장되는적용법률차이등으로학교비정규직조직화에나서지않을뿐더러비정규직이해대변에도크게관심을기울이지않는편이다. 이에학교비정규직들은정규직노조와는별개로전국단위의복수의독자적인노조를결성하였고, 시간제교사로대표되는교원비정규직은정규직노조에도, 비교원들의비정규직노조에도포괄되지못하고있다. 학교내지위나업무특성이매우다른학교비정규직들을정규직노조가포괄하기는쉽지않아비정규직들의별도조직화가더효과적일것으로보인다. 다만교원지위를갖는시간제교사의경우는교원노조에서포괄, 조직화하는것이바람직할것으로보인다. 제9장궤도업종에서는자회사전환, 직접고용전환, 노조통합등을통해각주체들이비정규직이해대변을위한중요한제도적진전을이루어왔다. 그러나이러한진전은사업체별로다양한양상을띠고전개되어왔으며, 정규직과의연대, 비정규직의주체형성, 간접고용문제등에서여전히해결되어야할과제역시남겨놓고있다. 서울메트로의경우지자체가주도적으로자회사로전환시켜비정규직을정규직화하는진전을보였다. 그러나기존간접고용이가지고있는용역업체라는사용자의불일치문제를해결한것은아니었으며, 정규직과의연대가미약한, 분절된이해대변기제라는한계를가지고있다. 부산교통공사의경우정규직과비정규직노조의통합과더불어용역업체와의공동교섭을하는성과를보인다. 그러나간접고용문제를해결한것은아니며, 노조는통합되었지만비정규직의주체형성은여전히진행중이며미약하다고할수있다. 인천교통공사의경우기존정규직노조와비정규직노조의주도적역할을통해서직접고용전환을이루어냄으로써노조통합과간접고용문제를해결한사례라할수있다. 다만직접고용전환과노조통합을통한비정규직의이

348 318 비정규직의이해대변구조와노사관계 해대변기제의확장이성공할지는보다시간을두고살펴보아야할것으 로보인다. 제 2 절각산업별이해대변동학비교분석 이상에서정리한각산업별이해대변동학을연구대상으로삼은비정규직과이들의주된이해, 노사관계주체들의전략 ( 정규직노조, 비정규직주체, 사측 ), 그리고기존노사관계를통해비정규직의이해가대변되는동학, 이에따른결과를정리하면 < 표 10-1> 과같다. 아래에서는비정규직고용형태별로, 정규직중심의노동조합조직형태별로, 비정규직독자조직유무별로나눠서산업별비교분석을시도하겠다. 1. 가입기회확대 vs. 이해대변확장 본연구는앞서제1장에서비정규직이해대변형태로가입 (affiliation) 의원리에근거한단결의확장과대표 (representation) 의원리에근거한이해대변기능의확장을살펴보았다. 산업별분석결과를정리하면첫째, 기존정규직노조가가입기회확대를통해단결의확장을꾀한사례는궤도업종에서청소노동자의직접고용전환을통해정규직노조로포괄한인천교통공사노조, 용역업체소속의청소노동자들이서비스지부형태로기존정규직노조에통합된부산지하철노조를꼽을수있다. 인천교통공사의경우, 용역업체소속이던청소노동자들이공사로직접고용된것이가입의확장을가능하게한요인이된것으로보인다. 부산지하철노조의경우청소노동자들의자체조직화와더불어이해대변확장을꾀해온정규직노조의노력에힘입어하나의노조로통합하였고, 노조가교섭의당사자이자담당자로서청소노동자들이고용되어있는용역업체와교섭을진행하고있다. 안정화 (2014) 에따르면, 전자는고용의내부화가노조로의

349 < 표 10-1> 각산업별비정규직이해대변동학비교분석 연구대상 주된이해 정규직노조 비정규주체 사측 이해대변동학 결과 자동차 하청주체형성. 시기에대리교섭 + 주체형성 + 차별철폐 정규하청양산의한원인, 분할전략 + 정규직특별 ( 동일 / 유사따라조직력에서외부적환경 ( 불법파견판정규직고용직화대리교섭고용합의작업 ) 큰차이를보임정, 여론등 ) 복합작용 조선 하청양산의주체, 처우개선하청양상의주체. 하청하청산업안전, 체불임금집단적주체형성 1차하청업체 ( 원청 ) 에대 ( 상대적으로 1차 : 인력확보노력 : 포섭전하청노동자 ( 동일 / 유사등지원 + 성과급대시도미비. 개별적한충성 + 2, 3차물량팀으고용안정 / 물량팀략 + 조직화방해 ( 블랙신분지속작업 ) 리교섭 ( 부분적이해차원에서대응로이탈 : 고임금 ) 리스트 ) 대변 ) 보건의료직종 + 비의료직종 방송 방송콘텐츠제작인력 ( 간고 + 특고 ) 비정규직규제및상시 지속업무정규직고용, 처우개선 고용불안, 장시간노동, 저임금, 임금미지급, 일방계약, 저작권, 산재책임, 노동자성부인 직접고용비정규직 - 단체협약확대적용, 정규직전환간고비정규직 - 별도 지역지부 / 분회화 조직 간접고용지역지부및하청주체형성과정 수동적대응, 비정규직의구조적배노조또는협회통제-제도적배제에대한이해대변시도해방임 전직종비정규직사용 + 비의료업종파견용역활용 법제도 ( 불법파견 ) + 산별노사관계 ( 외주화규제, 정규직화 ) + 산업차원조직화전략 + 사업장단위처우개선 방송사-외주제작자-제작협력사위계적네트워크기반프로젝트형생대안조직 + 별도노조 + 산. 기존노조확장특수고용형태로개별화된비정규직화 조직확대 (5년간미조직비정규조직화 949명 ) 일부분개선, 그러나정체 319

350 320 < 표 10-1> 의계속 교육 연구대상주된이해정규직노조비정규주체사측이해대변동학결과 무기계약직 ( 행정, 수업, 급식등 ) + 단시간 ( 방과후강사 ) 근로조건개선, 교육공무직전환, 고용안정 궤도청소 ( 용역 ) 처우개선 자료 : 필자작성. 공무원, 교원노조는신분상차이로무기계약직포함한비정규직이해대변에무관심 도시철도별유형다양 ( 자회사전환노조분리유형, 직접고용전환노조통합유형, 용역잔존대리교섭유형 ) 별도노조결성 + 직종협의회 ( 복수의노조간경쟁 ) 도시철도별유형다양 ( 정규직과독립적인이해대변기제형성유형, 정규직노조와통합유형 ) 단위학교장에서감직접고용전환후시도교육청차원의무기계약직전환 교육정규직노조 무관심 + 비정규조직화주체형성 + 진보교육감정책 도시철도별유형다양 ( 자회사설립을통한적극지원유형, 직접고용자회사 + 공동교섭 + 직전환을통한적극지원접고용유형, 소극적방관유형 ) 고용안정, 처우개선 각유형모두비정규이해대변에분명한진전과한계노정

351 제 10 장비교분석및결론 321 내부화를촉진시킨것이고, 후자는고용의외부화가유지되고있음에도노조로의내부화가추진된것으로해석할수있다. 궤도업종에서정규직노조의비정규직가입확장이기업별노조차원에서이루어지고있는것이라면, 의료산업과방송산업에서는산별노조차원에서가입확장이추진되어왔다. 보건의료노조와공공운수노조의료연대본부는산별노조차원에서비정규직조직화를추진해온결과, 2011~15년 5년동안 1천명에가까운비정규직을노조로가입시켰다. 언론노조에서도 2016년방송사내다양한고용형태의비정규직가운데특수고용형태근로자로분류되는보조작가들을주조직대상으로하는방송작가지부를출범시켰다. 이와같은노조가입의확장은조돈문 (2012) 의유형화에따를때 통합 과 지원 전략그사이로위치지을수있다. 통합전략이라고분류하지않는것은새롭게조직화한비정규직의이해를기존조합원들의이해와 동등 하게대변했는지여부에대한별도의판단이필요하기때문이다. 조돈문 (2012: 159) 은정규직노조가정규직과비정규직들을하나의노동조합으로통합해동등하게대변하는것을 통합 전략으로, 정규직노조가비정규직들의조직화를지원하며이해를대변하지만정규직들의이해대변을우선순위로두고하위범주로서비정규직들을포용하는것을 지원 전략으로분류하고있다. 통합전략에가장가까운형태로인천교통공사노조의사례를들수있지만, 이미제9장에서논의했듯이이사례에서도단체협약은통합하였으나기존정규직들이확보하고있는단협상의노동조건가운데일부는청소노동자들에게적용되지않는등 1사1단협적용의문제가여전히남아있다. 가장진전된성과를이루어낸경우라고평가받는인천교통공사노조에서도명실상부한 통합 전략이성사되었다고판단하기엔이르다. 보건의료산업과방송산업에서일부비정규직에대한조직화를통한가입의확장이이뤄졌지만, 이들산업의산업별노조는주된조합원인정규직들의이해대변을우선순위로두고있다는점에서통합전략으로유형화하긴어렵다. 단결의확장측면에서두번째유형은비정규직노동자들의자체조직화다. 교육서비스업에서는행정업무와급식등을담당하는무기계약직들이별도의노조를결성하였고, 방송산업에서는제작스태프에속하는 PD

352 322 비정규직의이해대변구조와노사관계 나작가가독립PD 협회나방송작가협회와같은독자적인대안조직을설립하였고, 방송사지원인력중하나인방송사파견운전직이중심이되어설립한방송사비정규직노조등을설립하였다. 자동차산업에서도별도의사내하청노조가결성되었다. 본연구에서살펴본현대자동차의사례에서는기존정규직노조가비정규직을포괄하는노조통합시도를하였으나수차례실패하였고, 이들사내하청노동자가정규직으로고용된이후정규직노조가입자격을얻었다는특성을갖는다. 교육서비스업 방송산업과자동차산업에서는비정규직들이자체조직 ( 노조또는협회 ) 을결성하였다는특징을공유하고있지만이해대변확장이라는점에서는큰차이를보인다. 전자의두산업의대표적인노조인전교조와언론노조는주로정규직인기존조합원들의이해대변에주력하였고대표의원리에근거한이해대변기능, 즉연대의확장을꾀하지못하였다. 비정규직들의자체조직이기존노조와는별도로활동하면서자체이해대변을꾀했다는특성을갖기때문이다. 하지만후자의경우, 제4 장에서살펴본것처럼정규직중심의노사관계에서단체협약의일부확장을통해비정규직의임금과근로조건개선에실질적인영향을끼쳤고, 정규직노조는별도조직인사내하청노조로의조직화를지원하기도하였다. 정규직노조로가입하지는않았지만대표의원리에근거하여정규직의이해대변구조에비정규직을포괄될수있도록한것이다. 이를정리하면 [ 그림 10-1] 과같다. 이상의논의는두가지측면에서추가논의를요구한다. 첫째는가입의확장혹은대표의확장이왜산업별로차이를보이는가하는점이다. 본연구가정규직이해대변구조하에서비정규직이해대변기능을분석하고있는만큼이는산업특성별로정규직과비정규직의이해가각각어떻게형성되고어디에서접점을형성하고있는지에대한분석을통해규명되어야할것으로보인다. 둘째는 지원 전략이비정규직이해대변에서어떻게기능하는지에대한논의다. 이는주로 대리교섭 형태로나타나는데, 대리교섭을정규직중심의노사관계에서비정규직이해대변기능의 확장 으로평가할수있는지에대한논의를필요로한다. 예를들어, 자동차산업에서 정규직화 라는사내하청노동자들의요구는사내하청 6천여

353 제 10 장비교분석및결론 323 [ 그림 10-1] 정규직노조의이해대변산업별비교 자료 : 필자작성. 명에대한정규직특별고용합의를통해달성되었다. 물론이합의에는사내하청노조도 5자중한주체로참여하였지만주요한의사결정은원청인현대차사측과정규직노조간에이뤄졌다는점을감안하면, 이와같은대리교섭을긍정적인의미에서비정규직이해대변기능의 확장 으로평가할수있는지몇가지쟁점을남기고있다. 아래에서는이두가지쟁점을중심으로논의하겠다. 2. 이해의차이 : 충돌혹은통합 앞서제기한두가지추가논의의제가운데첫번째는고용형태별이해의차이에관한것이다. 노동자계급 (working class in general) 으로서의이해가고용형태별로차이가난다고말할수있는지에관한논의는별론으로하더라도본연구에서살펴본각산업별분석결과, 정규직과비

354 324 비정규직의이해대변구조와노사관계 정규직간의이해는상이한것으로확인되었다. 이는이해 (interests) 가 작업조직과노동과정에내재되어있는것 이라는 Simms(2007: 444) 의주장을뒷받침한다. 방송산업 136) 교육서비스업과자동차 조선산업간의차이를통해좀더자세히살펴보자. 논의의핵심은이해의차이가법적신분이나노동과정에서의구조적위치의차이에따른것인지, 상대적으로노동유연성확보차원에서의비정규직활용에따라정규직이비정규직을고용안전판으로여기는등분배적관점에서의차이에따른것인지에관한것이다. 전자의경우, 당장이해의통합을꾀하기어려운조건이라고볼수있지만, 후자의경우는연대를통해일정부분은극복할수있는이해의차이라고판단하기때문이다. 교육서비스산업에서는교육공무직과방과후강사와같은단시간근로자들의이해대변동학을살펴보았는데, 먼저직종별노조형태를띤공무원노조나교원노조가무기계약직을포함한비정규직이해대변에관심이저조하다는것을확인하였다. 가장큰이유로신분상의차이를꼽을수있다. 제8장에서살펴본것처럼공무원노조와교원노조의조합원들은노동법이아닌공무원법이나교원에대한특별법에의해규정되는특별한신분을갖는다. 때문에비정규직들을자신들과같은신분인노동자로여기지않는경향이팽배하다. 또한자신들의정체성을노동3권을행사하는노동자라기보다 교사, 공무원 으로인지하는경향이강하고해당집단내에서의동질성이높기때문에노동조합조직에서도다른직종을쉽게받아들이지못하는원인으로작용한다. 방송산업에서구조적위치의차이는더두드러진다. 특정작업과정에서는정규직이사용자의지위에서비정규직을지휘 감독하는경우도발견된다. 이는초기방송사중심으로이루어지던방송콘텐츠생산이네트워크기반프로젝트형으로변모한것과도관련이있다. 개별화된콘텐츠생산요소참여자들이방송사를중심으로위계적네트워크속에서모였다 136) 방송산업에서는언론노조의지부형태로조직된보조작가를제외하고논한다. 이를제외한대다수의비정규직은별도의대안형조직을설립하거나별도의노조를설립하는방식으로자체적인이해대변에나섰기때문이다.

355 제 10 장비교분석및결론 325 가해체하는방식으로바뀜에따라방송사를정점으로자회사, 외주제작사, 협력사, 파견회사, 기획사등이복합적으로결합된구조를보이고있기때문이다. 본연구가방송산업에서주목한비정규직은주로간접고용이나특수고용형태를띤방송콘텐츠제작인력이었는데, 이들은프로젝트형방송콘텐츠생산노동시장에서개별화되고, 연결망을통해생산과정에참여하는특성을보였다. 이들에게언론노조의주요조직대상인정규직들은업무지시 감독을하는위치에있는경우가많다. 이와관련, 제7 장논의에서는 모순적위치 (Wright, 1997) 라는개념으로방송사정규직의지위를설명하였다. 정규직들은노동자의지위를갖기도하지만방송사라는거대자본과조직의뒷받침속에네트워크기반프로젝트형생산과정에서외주제작사나협력사등과의협상관계에서방송사의이익을강제하는관계를형성할수있기때문이다. 이처럼위계적생산과정에서정점에위치하고있는방송사의정규직들은복합적으로결합된기업간관계에서비정규직으로혹은특수고용형태로일을하는노동자들과동일 / 유사한이해를형성하기에는어려운조건이라고볼수있다. 이처럼방송산업에서는비정규직에대한구조적인배제가이해대변기제에서의배제로이어지고있다. 반면사내하청을연구대상으로삼은자동차와조선산업에서는양상이조금달랐다. 2개의산업모두에서사내하청노동자들은사용자의분할및유연화전략의일환으로생겨났고, 이과정에서정규직노조가고용에대한안전판 (buffer) 으로서사내하청의성장과확산에동조했다는유사한특징을갖는다. 그럼에도자동차 조선산업의정규직노조는 2000년대들어사내하청들의임금 근로조건및복리후생개선을위한대리교섭을수행하였고, 일정부분성과를낳기도하였다. 앞서살펴본방송산업 교육서비스업과달리자동차와조선산업의사내하청은정규직과견줘볼때입사경로가다르다는점외에노동과정에서는정규직과큰차이없이업무를수행하고있다는특성을보인다. 자동차산업에서는이른바 오른쪽바퀴는정규직, 왼쪽바퀴는사내하청 이맡아왔다는말이회자되기도하였고, 조선산업에서는정규직과사내하청이주로혼재작업을수행하고있는가운데특정기술의경우오히려사

356 326 비정규직의이해대변구조와노사관계 내하청, 특히물량팀소속하청노동자가정규직보다더우월한기량을보유한가운데유사업무를수행하는경우도확인된다. 방송산업 교육서비스업에서확인된정규직- 비정규직간구조적위치의차이가크게발견되지않는다. 하지만정규직중심의노동조합은가입기회확대를통한단결의확장을꾀하지않은채인력구조조정기에하청노동자들이우선대상이되는것을방치하였고, 상대적으로힘들고어렵고위험한일에사내하청을우선배치하는등차별처우의한주체로행위하였다. 이같은정규직노조의전략은분배적관점에서의이해의차이, 즉정규직들이자신들의고용안정과고임금을위해사내하청의고용불안과저임금을용인하는데에서비롯된것이라고해석할수있다. 이와같은이해의차이는정규직노사의하청노동자들을위한대리교섭과정에서도좁혀지지못했다. 임금이나성과급등의인상폭에서도정규직이 100이라면사내하청은 70~80 수준에서맞추는차별이여전했기때문이다. 따라서대리교섭이대표의확장을통한연대의강화가아니라분할과정규직이기주의를더강화하는방식으로귀결된것으로보인다. [ 그림 10-2] 는정규직과비정규직간의이해의갈등 (conflict of interests) 을산업별로유형화하면서각유형별이해대변기제가어떻게상이한지를보여준다. 노동과정상이해의충돌이빚어지는방송산업과교육서비스업에서는비정규직들이별도조직 ( 노조, 협회등 ) 을꾸려이해대변에직접나섰고, 분배적관점에서이해의차이를보이고있는자동차와조선산업에서는비정규직별도조직화와정규직의대리교섭이결합된형태로이해대변기제가형성되어있었다. 물론물량팀으로불리는조선산업의 2, 3 차사내하청노동자들은독립적인조직화보다는 물량팀 자체를이해대변의기제로삼아잦은이동성 (exit) 을통해이해를대변하고있었다. 반면주로간접부서종사자들이많은보건의료산업과궤도업종에서는정규직중심의노조 ( 기업별노조와산별노조모두 ) 가조직화에나서는한편일부에서는기존노조의가입확장을통해조합원으로조직하면서직접적인이해대변에나서는사례도확인되었다. 자동차와조선간차이에대해서는다음에서좀더구체적으로논의하겠다. 이같은산업별차이는업무의동일성여부와노동과정에서교류가있

357 제 10 장비교분석및결론 327 [ 그림 10-2] 산업별정규직 - 비정규직이해갈등 노동과정상이해의충돌 비정규직별도조직 방송산업교육서비스업 조직화및노조통합 보건의료산업궤도업종 비정규별도노조와정규직대리교섭의결합 자동차산업조선산업 분배적관점에서이해의차이 자료 : 필자작성. 는지여부에따라네가지유형의정규직-비정규직간의관계를유형화한장귀연 (2009) 의논의를재검토할필요성을제기한다. 방송산업 교육서비스업의사례조사결과는정규직 -비정규직간업무의동일성이약한경우정규직노조가 배제 전략을취하는경우가많다는장귀연 (2009) 의논의를지지한다. 하지만노동과정에서정규직과비정규직간업무의동일성과연계성이높을경우, 차별의정당성을약화시키고동료의식을높여노조가비정규직을배제하지않을가능성을높인다는분석은본연구결과와는상반된것이다. 이같은차이는연구방법의차이에따라발생한것으로추정된다. 본연구에서는문헌검토및면접조사등을병행한현장사례연구를통해결과를도출하였다. 하지만장귀연 (2009) 은규약및단체협약에명문화된규정을바탕으로조사결과를지표화한뒤분석을수행하였다. 이와관련, 본연구는앞서제2장에서노동과정및비정규직에대한노조의대응에관한분석을위해서는문헌검토뿐아니라각산업별특징, 개별기업의노사관계적특성, 주체들태도의특징등에관한

358 328 비정규직의이해대변구조와노사관계 질적연구가수행될필요가있다는점을지적한바있다. 이상에서노동과정에서의구조적위치, 업무의혼재 연계여부등에따라정규직과비정규직간이해의차이가산업별로달리형성되고발현될수있음을논하였다. 이는전제조건이유사하다면고용형태별이해의차이는산업별로유사하다는말로해석할수도있다. 만약그렇다면정규직노사관계에서의비정규직이해대변방식도유사한것일까? 아래에서는자동차산업과조선산업사례조사결과를바탕으로이질문에대해답하고자한다. 살펴본것처럼두산업모두에서확인되는정규직과비정규직간의이해의차이는방송산업이나교육서비스업과달리임금과고용을둘러싼분배적관점에서비롯된것이라고해석할수있다. 그런데결과적으로보면, 자동차에서는정규직노조가대리교섭을통해일정한임금 근로조건개선을이뤄낸데이어 6천명의사내하청노동자들이정규직으로특별고용된것으로귀결된반면조선에서는하청노동자신분이지속되고있을뿐아니라최근의구조조정한파에상대적으로더불안정한지위에있는하청노동자들부터해고되고있다. 처우개선이라는하청노동자들의이해가대변되기보다정규직이상대적인고용안정을위해비정규직의고용불안체제에담합하는분배적관점에서이해의차이, 이해대변의차이를고스란히드러내보이고있는것이다. 자동차와조선에서의이같은차이는왜발생하는것일까? 본연구는이질문에대한답을 비정규직주체형성 과, 이와연동된정규직노조의태도에서찾고자하였다. 자동차산업사례에서확인되는것처럼비정규직주체형성이구심점이되어정규직노조의연대활동을끌어내는한편행정 사법부의불법파견판단등자신들의이해대변을위한우호적인외부적환경을만들어내는데기능하였기때문이다. 조선산업에서도사내하청주체가형성되지않은것은아니지만상대적으로자동차에서독자노조결성을통한집단적목소리가더욱강하였다. 물론자동차에서도조직된사내하청의규모가최대치로따지더라도전체조직대상의 20% 수준에머물렀고조직률의부침이심하였지만조직대오는 2003년부터존재하였다. 이같은조직된힘을바탕으로사내하청노

359 제 10 장비교분석및결론 329 동자들은정규직과의혼재작업여부, 원청인현대차의사내하청에대한지휘감독등에관한증거를입수하여불법파견관련각종소송을제기하였다. 그결과정부나법원의불법파견판정과판결이내려지는등우호적인외부환경이만들어졌다. 이과정에서정규직노조와때로는연대형성을끌어내고, 때로는갈등을빚으면서관계를지속해왔다. 이는정규직노조가지속적인대리교섭을통한임금 근로조건의개선, 다자간협의틀구성을통한중재자로서의역할등을수행하는데지지대와같은역할을하였다. 반면조선에서는사내하청노동자들의조직화움직임이일부사업장에서발견되지만그조직력이미비해주로개별적으로대응하는양상을띠었다. 이는제5장에서논의한것처럼조선산업의사내하청, 특히물량팀으로불리는 2, 3차사내하청노동자들이물량에따라, 혹은몸값 ( 임금 ) 높이기차원에서잦은이직을하는조선산업의 유체적인 ( 유동적인 ) 노동시장 (liquid labor market) 이라는특성에서기인하는것이기도하다. 또한사용자들이노조에가입하거나결성시도를하는하청노동자들의블랙리스트를만들어재취업을금지시키는등의조직화방해활동을벌였다는점도조직화가미비한원인중하나로꼽힌다. 이런상황에서조선산업하청노동자들은도급단계별로각기다른이해대변의기제를찾게된다. 1차하청노동자들은하청업체나원청업체에대한충성전략을쓰는한편 2, 3차하청노동자들은물량팀그자체를자신들의고용과임금 근로조건개선등에관한요구를대변할기제로여기는경향을띠었다. 따라서정규직과비정규직간이해의차이가발생하는원인이유사한산업에서도이해대변방식과결과에서차이가확인되었는데, 이를초래하는이유로비정규직주체형성여부, 이와상호작용하는정규직노조의태도등을꼽을수있다. 한편, 상대적으로안정적인비정규직주체형성이이루어진산업이교육서비스업이다. 정규직노조인공무원노조와전교조가신분상의차이, 노동과정상이해의충돌등으로비정규직이해대변에무관심한태도를보인것이주체형성을가능하게한하나의요인이되었던것으로분석된다. 물론이과정에서진보교육감당선이라는정치적인변수도조직확대에

360 330 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 10-2> 산업별비정규직이해대변경로 정규직 -비정규직이해갈등 주된이해대변기제 방송산업 비정규직독자조직노동과정상 ( 협회, 노조 ) ( 구조적위치따른 ) 교육서비스업 이해의충돌 비정규직독자노조 자동차산업 비정규직독자노조 + 분배적관점에서정규직대리교섭 조선산업 이해의차이비정규직독자노조 ( 미약 ) + 정규직대리교섭 ( 미약 ) 보건산업 연계미약 산별노조조직화 ( 점진적 ) 궤도업종 이해갈등첨예하지않음 정규직노조 ( 직접조직화 ) 자료 : 필자작성. 이해의대변일부처우개선고용안정처우개선정규직특별고용제한적저항및이탈처우개선고용안정처우개선 긍정적으로기여하였다. 정리하면, 정규직과비정규직간의이해의차이는산업별로차이를보이는데핵심이유는그이해의차이가노동과정상의구조적위치에서비롯되는지, 분배적관점의차이에서비롯되는지에따른것으로해석된다 ( 표 10-2 참조 ). 전자는당장해소하기는어려운이해의충돌로보이는반면후자는연대를통해어느정도는극복가능한, 즉이해통합의가능성을배제할수없는것으로보인다. 다만후자의경우, 비정규직의주체형성여부가이해통합가능성을현실화하는데중요한고리로작용한다는것을자동차-조선산업비교분석을통해확인할수있었다. 3. 대리교섭, 이해대변의확장? 앞서본연구는이해대변의원리로 가입 과 대표 를제시하고각유형별사례를분석하였다. 가입과대표의원리는 Heery(2004) 가제시한파견노동에대한노동조합대응유형에서도준거틀로사용되고있다 ( 그림 4-3 참조 ). 그는노조가파견노동자를포괄 (inclusion) 혹은배제 (exclusion) 하

361 제 10 장비교분석및결론 331 는지, 파견업체 ( 원청업체포함 ) 와교섭을거부 (rejection) 혹은수용 (acceptance) 하는지여부를놓고네가지형태로노조의대응을유형화하였다. 여기서주목하여살펴볼사례는비정규직을노조로포괄하지는않은채해당비정규직의임금 근로조건문제에관해노조가교섭을하는, 즉규제 (regulation) 유형이다. 한국에서는주로 대리교섭 이라고불리고있다. 조돈문 (2011) 은기아차, 금호타이어, 한국통신, 캐리어등 26개의투쟁사례분석결과를바탕으로정규직노조의지원활동이특히동일한사업장이나기업내비정규직조직력확보와교섭력에긍정적인영향을미친다고주장한다. 반면진숙경 (2012) 은정규직노조의연대여부는비정규직노조의조직력을강화시키는데에는중요한역할을하지만, 정규직노조에의해수행되는대리교섭은비정규직노조교섭력및조직력강화에별도움이되지않는다고주장한다. 본연구에서는자동차와조선산업에서정규직노조의대리교섭사례를다루었는데상대적으로비정규직노조가일정한조직력을확보하였던자동차산업의경우를보면, 대리교섭이비정규직의고용안정과임금 근로조건개선에긍정적으로기여한다는점을확인할수있었다. 그렇다면정규직노조에의한대리교섭을긍정적의미에서이해대변의 확장 이라고평가할수있을까? 이질문에답하기위해서는근로조건향상측면과함께주체형성의측면, 그양면을함께살펴야할것이다. 정규직노조가조합원인정규직들만의이해대변을넘어서비조합원인비정규직의임금 근로조건개선에나서는것은분명연대의확장이다. 하지만그기저에비정규직의상대적인저임금을기반으로자신들의고임금체제를유지하고비정규직을고용조정기완충기제 (buffer) 로여기면서자신들의고용안정을유지하려는담합적사고가여전히남아있다면, 연대의확장이라기보다시혜적인접근을하는것으로평가할수있다. 또한비정규직시각에서보더라도노조에가입하지도않았는데정규직노조가원청과의교섭에서자신들의임금 근로조건을개선해줄경우정규직에대한의존성이커져주체형성을저해할가능성이높다. 정규직노사의대리교섭이라는이해대변기제

362 332 비정규직의이해대변구조와노사관계 가없는것은아니지만비정규직스스로의경험과학습, 목소리내기를통해확보한것이아닌이상불안정한기제일수밖에없다. Heery(2004) 유형화에서본연구가사례조사한자동차산업은 규제 유형 (regulation) 으로분류되었다. 이유형의특징은기존조합원들의이해가침해되지않게하기위해조직화없이비정규직이슈에대한교섭을진행한다는것이다. 결국이해의차이를좁혀내면서이해대변의확장을꾀한다기보다이해의차이를전제로한대응인것으로보인다. 여기에는정규직노조뿐아니라자본의이해도함께고려된다. 자동차와조선산업에서사내하청의증가는비용절감과유연화라는자본의요구에따른것일뿐아니라고임금과고용안정을목표로담합하였던정규직들의요구도반영된결과다. 양산업모두정규직노조의대리교섭을통해사내하청들의임금 근로조건개선, 복지혜택확대등의성과를냈지만이역시도안정적인생산과품질담보를위한자본의선택이함께결합되지않았더라면가능했을지의문이다. 예를들어, 조선산업에서는정규직노조가적어도 1차사내하청정규직들에대해서는자동차와유사한형태의처우개선과복지혜택확대등을이뤄냈지만물량팀등으로불리는 2, 3차하청노동자들의이해대변을위해서는별다른활동을하지않았다. 이는회사측의이해와도맞물리는데, 수주량에따라인력변동폭이큰조선업의특성상인력유연성확보와함께낮은비용의상시적인인력보유의필요성이있다. 1차하청에대한처우개선등은준내부노동시장관리라는회사차원에서의요구가함께결합된결과인것으로보인다. 4. 나가며 본연구는앞서제1장에서산업별분석과정에서확인될사례들가운데비정규직이해대변에성공적인사례를재조명하면서어떤구조적요인, 전략적선택등이있었는지규명하겠다고밝혔다. 하지만본연구를수행하는과정에서이질문에대한답을유보할수밖에없다고판단하였다. 성공적 이라는것을어떤잣대로평가할것인지에대한보다면밀한검토가필요하기때문이다. 또한 성공적 이라는말은특정사례를모범사례

363 제 10 장비교분석및결론 333 (best practice) 로본다는것과일반화시도의가능성이있다는것을전제로한것인데, 정규직과비정규직간이해의차이가발생하는원인에서부터산업별로큰차이를보이고있다는것이본연구결과를통해확인된상황에서일반화시도가가능한것인지의문이다. 본연구를통해산업전반을, 고용형태를관통하는최적의해법 (one best solution) 은없을수도있다는것을확인하였다. 산업별로정규직과비정규직간이해갈등이노동과정상구조적위치에따른것인지, 분배적관점에따른것인지에따라그이해의갈등을조율 조정하면서비정규직의실질적인이해를대변할효과적인기제를찾는것이요구된다고하겠다. 정규직노조대리교섭이비정규노조의교섭력과조직력강화에긍정적으로기능하지못하는한계를극복하는방안으로정규직-비정규직간노조통합이제시되기도한다 ( 진숙경, 2012). 하지만제4장에서이미살펴본것처럼노조가통합되더라도어떤고용형태가다수를차지하느냐에따라이해대변의양상은차이가있었다. 정규직 -비정규직간이해의통일이이루어지지않는 ( 혹은못한 ) 상황에서노조를통합한다하더라도비정규직독자적인교섭권이나단체행동권이확보되지않는다면노조의통합이오히려사내하청주체형성과노조활동을저해하는요인으로작용할수있다는것을확인할수있었다. 즉대리교섭은 1사1조직이되더라도남는문제라는것이다. 때로는, 상황에따라별도의비정규직조직화와점진적인임금 근로조건개선이더효과적일수있다. [ 그림 10-3] 에서보듯이방송산업에서는정규직과비정규직간구조적위치에따른이해의충돌은당장조정해내기어려운만큼별도의비정규직조직이효과적인이해대변의기제로작용할수도있다. 하나의노조로묶이는것이최선이라는당위론에서벗어날필요가있다. 이는교육서비스업에서도유사하게적용될수있을것이다. 교사는학교라는같은공간에서근무를하지만교육공무직들과는노동과정상의이해의충돌뿐아니라스스로를규정하는정체성 (identity) 에서차이도크기때문이다. 다만상대적으로비정규직의이해대변이성과를낳았다고평가되는사례들에서공통점은발견된다. 첫째비정규직내부에일정한주체형성이이루어진곳에서, 둘째정규직-비정규직간이해의갈등이상대적으로약

364 334 비정규직의이해대변구조와노사관계 [ 그림 10-3] 효과적인이해대변을위한방안모색 ( 방송산업의경우 ) 자료 : 필자작성. 한곳에서, 셋째정규직노조가조직적측면에서든이념적인측면에서든비정규직이해대변에나선곳에서상대적으로성과를낳았다고볼수있다. 여기에덧붙여사법부의불법파견판결, 진보교육감당선등외부적환경요인도일정하게영향을미쳤다. 노조조직형태별차이는크게드러나지않았는데, 이는해당산업에서의이해갈등의성격에따른것으로보인다. 정규직노조가가입의확장과이해대변의확장을동시에추진한궤도업종의경우해당노조들은기업단위로조직되어있다. 방송산업과교육서비스업은산별혹은직종별노조형태를띠고있는데노동과정상구조적위치의차이에따른고용형태별이해의차이가커하나의노조내부에서조정해내기보다별도노조를통한이해대변을추진하였다. 산업별노조의강점은보건의료산업사례에서확인되는데이노조는산별중앙교섭이정체되어있다는제약조건하에도외주화규제와상시 지속업무정규직고용등에대한요구를내걸고