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04 2017 통권제 145 호 CONTENTS 특집 Ⅰ 전환기의고용노동정책 : 노동 총론 : 노사관계시스템의전환과노동정책과제 ( 조성재 ) / 5 대전환기, 새로운사회적대화체제의구상 ( 장홍근 박명준 ) / 19 단체교섭프레임개편방안논의 ( 이정희 김근주 ) / 29 근로자대표제도의개편방향 ( 김기선 ) / 37 일터혁신정책의혁신이필요하다 ( 배규식

2 통권제 145 호 CONTENTS 특집 Ⅰ 전환기의고용노동정책 : 노동 총론 : 노사관계시스템의전환과노동정책과제 ( 조성재 ) / 5 대전환기, 새로운사회적대화체제의구상 ( 장홍근 박명준 ) / 19 단체교섭프레임개편방안논의 ( 이정희 김근주 ) / 29 근로자대표제도의개편방향 ( 김기선 ) / 37 일터혁신정책의혁신이필요하다 ( 배규식 이장원 ) / 43 효율적이고공정한인사관리로 ( 오계택 ) / 53 임금공정성확립을위한실천적방안 ( 정동관 ) / 61 사내하도급 100 만명시대, 문제점과정책대안 ( 정흥준 ) / 69 특집 Ⅱ 임금전망 2016 년임금동향과 2017 년임금전망 ( 동향분석실 ) / 79 편집위원위원장 : 성재민위원 : 김근주, 김세움, 오계택, 오상봉, 윤윤규, 이경희이정희, 장지연조성재, 정흥준, 황덕순 노동리뷰 4월호, 통권제145호발행인 : 방하남발행처 : 한국노동연구원주소 : 세종특별자치시시청대로 370 세종국책연구단지경제정책동우편번호 : 전화 : 인쇄인 : 정덕순인쇄처 : 거목정보산업 ( 주 ) 인쇄 : 2017년 4월 5일발행 : 2017년 4월 10일등록번호 : 세종라 등록일자 : 2001년 7월 30일정가 : 6,000원 이슈분석 최근청년층니트 (NEET) 의특징과변화 ( 김종욱 ) / 97 근로자들의여가와직무만족도 ( 정재우 ) / 111 경기변동과성별, 연령별취업자수변화 ( 정현상 ) / 126 노사관계프리즘 /141 소통하는회사가성과도좋다 노동판례리뷰 /147 주요노동동향 /165 노동리뷰 목차색인 /197

3 전환기의고용노동정책 시리즈기획에부쳐 2017년은여러가지면에서특별한해이다. 저출산, 고령화의심화로 15~64세생산인구가감소하는첫해이다. 청년실업, 비정규직, 일자리양극화와소득불평등심화같은 2000년대우리나라노동시장의제반문제들이고착되는계기로작용한 IMF 경제위기가발생한지 20년이되는해이다. 더불어 1987년민주화과정에서노동조합운동이분출하면서현재의노사관계틀이형성된지 30년이되는해이다. 그러나 10% 대의노동조합조직률이보여주듯확장성이부족한노사관계틀로인해노동시장이중구조화등한계또한부각되는시점이다. 이와같이오래된문제들에더해저성장으로인한일자리부족, 주력산업의위기와구조조정, 4차산업혁명과인공지능의시대라는새로운대응역량이필요한문제들이제기되고있으나, 기존우리나라고용 노동정책과관행의틀로는부족함이많다는점이꾸준히지적되어왔다. 2017년은대선이있는해이기도하다. 기존제도와관행, 정책들의한계를반성하며새로운틀을짜야한다. 우리원에서는이번호부터 5월호까지 노동리뷰 를통해 전환기의고용노동정책 이라는주제하에고용정책 (3월호), 노동정책 (4월호), 사회정책 (5월호) 으로나누어각정책영역에서우리사회에당면한어려움이무엇이며어떤방향으로해결해나가야하는지를다루어보고자한다. 각영역에서중장기적으로닥칠다양한문제들과정책방향을풀어내는총론적성격의글과함께개별정책영역에서다루어야할정책의제들은무엇이있는지를제시하는각론적성격의글들로특집을구성하였다. 이를통해우리나라고용 노동정책기획의한축을담당하고있는정부출연연구기관으로서놓쳐서는안될중요한정책영역과의제가무엇인지를제시하고, 정책이마련되는준거틀을제시해보고자하였다. 이기획이중장기적으로대응해야할고용노동정책논의의출발선을제공하기를희망한다. 1

4 2017 년 3 월호

5 특집 I 전환기의고용노동정책 : 노동 총론 : 노사관계시스템의전환과노동정책과제 ( 조성재 ) 대전환기, 새로운사회적대화체제의구상 ( 장홍근 박명준 ) 단체교섭프레임개편방안논의 ( 이정희 김근주 ) 근로자대표제도의개편방향 ( 김기선 ) 일터혁신정책의혁신이필요하다 ( 배규식 이장원 ) 효율적이고공정한인사관리로 ( 오계택 ) 임금공정성확립을위한실천적방안 ( 정동관 ) 사내하도급 100만명시대, 문제점과정책대안 ( 정흥준 )

7 전환기의고용노동정책 : 노동 특집 I 총론 : 노사관계시스템의전환과노동정책과제 조성재 * 1) Ⅰ. 머리말 2017년은여러가지의미에서전환기라고명명할수있다. 사상초유의대통령탄핵과조기대선을통해정치적공간이활짝열릴뿐아니라, 역사적으로 7, 8, 9월노동자대투쟁에따라형성된이른바 87 노동체제 가 30주년을맞이하는해이다. 아울러 IMF 외환위기이후 20년이되는해이며, 글로벌금융위기이후 10년째가되는등다양한시기구분의결절점에위치해있다. 무엇보다이러한숫자이상으로양극화, 저출산 고령화, 북한문제를포함한국내외정치경제의불확실성증대등사회경제적환경변화에따라체제혹은시스템의전환이요구되는시기이기도하다. 본고에서는노동체제의관점 1) 을참조하면서도기본적으로노사관계시스템 2) 의틀을이용하여기존시스템의특성은무엇이고, 어떤문제를안고있기때문에전환이필요한지, 어느방향으로어떻게전환을이룰것인지에대해논의하고자한다. 그런데, 본고는 2017년상황에서한국노사관계는시스템실패 (system failure) 를보다선명하게드러내고있으며, 따라서전환이시급하다는관점을갖고있다. 우리나라는주지하다시피중소기업과비정규직, 특수고용 * 한국노동연구원노사관계연구본부장 (chosj@kli.re.kr). 1) 노동체제는노사관계와노동시장, 노동정치, 노동통제등의종합으로구성되기때문에노사관계보다는넒은개념으로보이지만, 애초던롭의노사관계시스템이론역시환경요인으로서노동시장은물론이데올로기까지다루고있기때문에양자의개념은범위의문제는아니다. 본고는집단적노사관계를중심으로하되, 고용관계와노동시장전반에걸친관행개선과제도적프레임에대한정책방향을염두에두고있기때문에노사관계시스템접근이보다유용하다고판단하였다. 노동체제적접근에대해서는장홍근 (2016) 과노동관련 3 대학회에서 일발표한김장호교수의 노동체제의위기와새패러다임 을참조. 2) 본고는노사관계시스템을환경, 주체, 규칙의집합으로보았던 Dunlop(1958) 의이론에기반하지만, 1980 년대이후그것을 3 층위분석과결합하면서주체들의전략적선택을강조했던 Kochan, Katz, & McKersie (1986) 이론을접목하게될것이다. 이러한시각에입각하여우리나라노사관계시스템을분석한조성재외 (2013) 논의를최근양상에맞도록수정한의미를지니고있기도하다. 5

8 노동자, 그리고영세자영업종사자와실업자, 취업포기자등으로구성되는 2차노동시장이대기업과공기업을중심으로한 1차노동시장과분단되면서각부문이다른원리와행태로운영되는이중화 (dualization) 현상이심각하다. 이과정에서노사관계의주체들은대표성이취약하고, 정책역량이빈약하며, 전략은진부하고, 책임성이부족하다. 결국노사정간게임의규칙은한편으로약육강식의원리로움직이는시장의힘을적절히제어하지못하고, 다른한편으로과거의유제에붙들려있어서변화하는환경에적응하지못하고있다. 한마디로이중화된노동시장과효율성일변도의작동원리를연대와형평성의원리로제어하지못하는것은물론, 일부하부시스템은노동시장이중성을더욱촉진하고있기조차하다. 결과적으로노사관계시스템의목표인공정성과민주성을결여하고있을뿐아니라분단노동시장으로인하여자원의이동과배분이원활치않아또다른목표인효율성조차도달성하고있지못하다. 물론시스템은경로의존성 (path dependency) 과요소들간상호보완성이강하기때문에쉽게전환되기어려우며, 따라서실제실천은상당한시간과인내심을요구한다. 그렇지만, 현단계에서중요한것은기존의인식이나정책에서무엇이잘못되었기때문에여전히우리나라노사관계시스템은개선되지못하고있는가에대한성찰과토론이다. 이를토대로본고에서는정부정책과더불어노사의전략방향을제시해보고자한다. Ⅱ. 우리나라노사관계시스템의현주소 우리나라노사관계시스템은국가주도의경제성장을위한권위주의적노동력동원모델에서 1987년노동자대투쟁에의해노동 ( 운동 ) 이시민권을획득하고노사대등의원칙에입각한분배의공정성을지향했던 1990년대중반까지의시기를경과한바있다. 그렇지만, 외환위기이후시장중심의효율성가치를전일화하려는시도앞에서노사관계시스템은유효한대응에실패하고, 따라서최근에는대기업중심의경직성과대비되는만연된아웃소싱과특수고용, 비정규직등이중노동시장문제와그를둘러싼소모적인갈등을특징으로한다. 이러한시스템실패의가장근원적요인중하나는노동조합조직률이낮고대표성이취약하기때문이다. 1987년이후노동운동이활성화되어 1989년에는조직률이 19% 선까지상승하였지만, 이후감소세가지속되어 2015년말현재 10.2% 에불과하다. 이는국제적으로도낮은수준으로서, 3) 그만큼노동자들의이해대변기능이취약하다는것을의미한다. 더욱이 300인 3) 그렇지만, 조직률과조합원수가함께하향추세에있는다른선진국과는달리적어도조합원수의경우는 1998 년이후증가세를계속하여 2015 년에는사상최대인 194 만명에도달하게되었다. 이는조직화가비 6

9 특집 I : 총론 : 노사관계시스템의전환과노동정책과제 이상사업장의조직률은 62.9% 에이르는반면, 30인미만사업장의그것은 0.1% 에불과한데서알수있듯이기업별노사관계시스템의유제하에서이해대변의구조적불균등성은심각하다. 따라서사회적대화등에서노동계의대표성이때로의문시되는데, 그와더불어경영계의대표성도재벌중심으로흐르고있는것역시우리나라노사관계시스템이안고있는근원적한계라고볼수있다. 그렇다면이러한노조조직과사용자의상호작용에의한갈등은어떤메커니즘을통하여발현되는것일까? 그상세한과정과행태를일일이설명하기에는지면이부족하지만, 그구조를한눈에보여주는것이 [ 그림 1] 이다. 이에따르면현재우리나라의노사관계는중앙단위에서는과도한명분의정치에휘말려노사정위원회로대표되는사회적대화가파국을맞는경우가많은것으로보인다. 또한기업별노사관계시스템하에서힘이센대기업과공공부문노조는자신만의고용안정과경제적실리에집착하고, 중소기업과직간접비정규직근로자들의이 [ 그림 1] 우리나라노사관계시스템의특징 중앙차원노동정치 기업별노사관계시스템 ( 대기업, 공공부문중심 ) 과도한 명분 의정치 ( 취약한내부리더십과강경한대외전략 ) 중범위수준 (meso-level) 의교섭과협의부실 전투적실리주의 ( 임금인상과협소한고용안정개념 ) 노사정위원회의파행적운영혹은빈번한파탄 정규직노사담합과중소, 영세, 비정규근로자의구조적배제 노사관계불안정 노동시장양극화惡조합 교적용이한제조업고용의감소에도불구하고서비스업부문에서신규조직화가계속되었고, 제한적이기는하지만일부교원과공무원노조가합법성을획득하였으며, 복수노조결성이허용되었기때문이다. 여기에일부비합법노조와특수고용노동자들의조직까지더할경우우리나라의노조조합원수는 236 만명에달한다는보고도제출되어있다 ( 김유선 (2016), 비정규직규모와실태 : 통계청, 경제활동인구조사부가조사 ( ) 결과, 한국노동사회연구소이슈페이퍼, 2016 년 4 호 ). 여하튼외환위기이후시장의규정력이강화되는와중에도집단적으로근로자들의이해를대변할필요성은꾸준히제기되고, 노조조직으로전화 ( 轉化 ) 되어왔다고볼수있다. 따라서우리나라에서노조에대한수요가높고노동운동이여전히역동성을보유하고있다고볼수도있는데, 그럼에도불구하고노사관계시스템이이러한잠재성을제대로발현시키고있지못하다는점은올바른제도와관행을발전시켜야할가장기본적인근거라고할것이다. 7

10 해는제대로대변되지않아노동시장양극화와파편화된노사관계구조가상승작용을일으키고있음을보여준다. 이에비해지역단위나산별, 업종단위의중범위수준 (meso-level) 에서는교섭과협의가모두부실하다. 한마디로허리가약한노사관계시스템이기때문에노사관계는불안정하고노동시장의양극화를극복하기어려운것으로풀이된다. 이러한우리나라노사관계시스템의대표적인결과물 (output) 로서파업건수와근로손실일수의추이를살펴볼수있다. [ 그림 2] 에서볼수있듯이 1987년노동자대투쟁에따라파업건수가 3,700건을넘어서고근로손실일수는 700만일에육박하기도하였으나, 이후 10여년동안노사는신속히게임의규칙을익혀 1990년대중반이되면파업성향 ( 근로손실일수 / 임금근로자수 *1000) 이 100 미만으로떨어지면서 OECD 평균정도의갈등수준을나타냈다. 이는한국사회와노사가적어도임금교섭과관련해서는갈등을관리할역량이충분하다는사실을보여준결과이다. 그렇지만, 외환위기이후노사간쟁점이주로구조조정과고용문제로옮겨가면서다시한번갈등이크게불거지게된다. [ 그림 2] 에서보듯이근로손실일수가다시증가하였으며, 2000 년대중반에는산별교섭과관련한갈등까지겹쳐지면서근로손실일수가높은수준을지속하였다. 2000년대이후노동운동이확대되는시장의힘앞에서과거의운동방식을답습하면서후퇴를거듭하였던것에비하면, 사용자들은손배 가압류와외주화라는수단이외에변호사, 노무사등의도움도받아가면서노무관리를적극적으로발전시켰던시기로해석된다. 글로벌 [ 그림 2] 파업건수와근로손실일수로본노사관계의흐름 노동운동활성화, 게임의규칙정립, 임금중심 고용중심갈등증폭, 사용자의노무관리발전과노동운동의퇴조 양극화의고착화, 저강도갈등, 분규의개별화 / 사법화 발생건수 ( 좌축, 건 ) 근로손실일수 ( 우축, 천일 ) 자료 : 고용노동부, 노사분규통계, 각연도. 8

11 특집 I : 총론 : 노사관계시스템의전환과노동정책과제 금융위기이후로는고용과관련해서대기업과공기업중심의노사협력혹은담합이고착화되고, 다른한편으로중소기업과비정규직중심의배제와갈등이심화되면서, 파업건수와근로손실일수는표면적으로줄어들지만노동현장의갈등은내연하거나사법적판단을구하는형태로개별화되고형식화되어갔다. 다만, 2016년에성과주의임금체계를공공부문부터전면적용하려는정책을포함한박근혜정부의노동개혁에대한노동계의반발과저항이심각하게전개되면서, 근로손실일수는외환위기이후최대인 200만일을넘어서서 1990년대초반수준으로회귀하기도하였다. 이는지난 15년이상기간동안지속되어왔던노동운동의퇴조경향을한번에역전시킨움직임으로서, 여전히우리나라노동운동이역동성을보유하고있음을보여준증표로해석된다. 다른한편으로는이그림에포함되지않은특수고용노동자들의집단행동을비롯하여수량적으로계측하기어려운장기, 악성분규등에도주목할필요가있다. 그것은흔히사내하청등간접고용을둘러싼사례가많은데, 이는사내하청이근로자와사용자의양자관계가아니라, 영세한 ( 형식상의 ) 도급사업자를사이에둔 3자관계로나타나기때문이다. 사내하청업주는근로조건을개선하거나고용을보장해줄능력이부족하고, 원청은책임성을부정하는상황속에서사내하청과관련한분규는흔히파업, 고공농성, 단식, 시민단체를포함한외부와의연대투쟁등격렬한형태를띠는경우가많았다. 이로인해국민들이체감하는우리나라의노사갈등수준은파업성향등공식적수치로나타나는것이상의피로감을주었던것으로보인다. 또한전통적제조업의불공정한원하청거래이외에최근 IT 기술의발달속에서서비스업사내외하청의경우에도하청근로자들의근로조건에미치는원청사업자의영향력은날로커지고있다는점에서, 특수고용이나프리랜서에서사용자와근로자라는주체를분명히해야하는것과마찬가지로원청의책임성을어떻게효과적으로드러내고규율할것인가의과제를던져주고있다 ( 이정희외, 2015). 노사관계시스템의결과물중임금격차와임금체계의왜곡은더욱심각하다. [ 그림 3] 은이와관련하여지난 35년여동안노동시장내사업체규모간격차가얼마나빨리진행되어왔는가를보여준다. 1980년대초반 10% 도되지않았던대-중소사업체간격차는 2010년대중반이되면서 50% 내외에이르고있다. 이는몇차례의변곡점을거쳐이르게된결과인데, 1980년대후반대기업부터노조조직화가이루어지면서중소기업과의격차가확대되었음을짐작해볼수있다. 이후 1990년대초중반에는대기업노조의선도투쟁의성과가중소기업노조로확산 (trickle-down) 4) 되면서더이상격차가확대되지않다가외환위기이후이러한확산효과가약 4) 장홍근외 (2015: 122) 는이를 선두는후미를보지못하고후미는선두를일견부러워하면서다른한편으로질시하는상황으로까지악화되었다 고서술하면서 대기업주도성장을정당화했던적하이론 (Trickle Down Theory) 이파탄난것처럼일정의 노동판적하 가정이현실에서부정된것 으로평가한다. 9

12 화되면서다시한번임금격차가확대됨을보여준다. 외환위기이후구조조정과고용조정이빈번하게이루어지고제조업이든서비스업이든아웃소싱이광범하게확산되면서소수로남은대기업과공기업노동자들의임금은더욱상승하고, 주변인력이된중소기업, 비정규직임금은이를따라가지못한결과가잘드러나고있다. [ 그림 3] 1980 년대이후사업체규모간임금격차추이 (500 인이상 = 100) 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사, 각연도자료에서계산. 더욱이대기업과공기업근로자들은양호한근로조건하에서이직률이낮고우수한인력이몰리면서학력, 연령, 근속연수등인적자본측면에서중소기업및비정규직과차이가확대되고, 지불능력차이까지겹쳐지면서임금격차는더욱확대되어왔는데, 2010년대이후그폭이더욱커지고있는것으로보인다. 요컨대, 지난 35년여간의사업체규모간임금격차는생산물시장의수익성격차나불공정한원 하청거래관계가기업단위로파편화된노사관계와상승작용을일으키면서그대로노동자간격차로이어졌음을나타낸다. 우리사회비정규직의다수가중소기업에분포되어있다는점에서이러한사업체규모간격차는정규직 -비정규직격차와중첩되어있다. 이러한임금격차는그내부적으로는다시직종별, 성별, 규모별임금체계의차별화와연계되어있다. [ 그림 4] 는우선기업규모별생산직남성의연령-임금곡선을나타낸다. 이에따르면흔히언급되는연공임금은대기업노동자들에게만해당되고, 중소기업에서는직무노동시장과유사하게연령과상관없이임금이일정수준에머물러있거나소폭상승에그치고있음을보여준다. 또한 [ 그림 5] 는서비스업서비스판매직여성의연령-임금곡선을보여주고있는데, 경력 10

13 특집 I : 총론 : 노사관계시스템의전환과노동정책과제 [ 그림 4] 제조업생산직남성사업체규모별 연령별임금곡선 생산직남성 ~ 인 100~299인 500인이상 자료 : 고용노동부, 고용형태별근로실태조사, 2012 년. 조성재 (2014: 40) 에서재인용. [ 그림 5] 서비스업서비스판매직여성사업체규모별 연령별임금곡선 ~ 인 100~299인 500인이상 자료 : 고용노동부, 고용형태별근로실태조사, 2012 년. 조성재 (2014: 40) 에서재인용. 단절에따른임금하락효과와더불어대기업의유리천정효과, 중고령여성의저임금일자리로 집적되는효과등을짐작해볼수있다. 5) 결국고도성장기에유효했던연공임금제혹은이연 임금제 (deferred wage system) 는일부대기업과공기업정규직에게만적용되고있는데, 이는남 5) 여성의사회적지위향상과출산율및고용률제고, OECD 최고수준의성별임금격차완화, 감정노동치유등을위해서는여성노동운동활동가나상담인력을대폭늘릴필요가있다. 현재여성근로자들이노사관계에서과소대표되고있는것도노동시장에서의차별의배후요인으로진지하게다루어져야한다. 11

14 성외벌이모델 (male bread winner model) 과정합성을가지면서장시간노동을강제해온측면도강하다 ( 배규식외, 2011). 최근에는 1차노동시장의고용비중이줄어들고저성장, 고령화기조가정착되면서연공적임금체계가격차만확대시키고, 노동시장내공정성과이동성은저해하는것으로나타난다. 무엇보다이러한격차확대과정에서노사관계는환경과구조변화에효과적으로대응해오지못했으며, 따라서일부는노사담합의영역으로포섭되어가지만, 대다수는배제의영역으로떨어지는이중화를저지하지못했다는사실에주목할필요가있다. 그럼에도불구하고여전히대기업노조등은자신들의선도투쟁이노동계전체의이득에봉사할것이라고믿고있는것은아닌지의심스럽다. 그렇지만다른한편으로대기업노동자들도이러한노동시장이중화속에서자신들이사회적으로고립되고전체노동운동이약화되고있다는것을잘알고있으며, 따라서 2000년대초중반에산별노조로전환하여이러한경향을반전시켜보고자노력한바있다. 그결과 2015년말현재초기업단위노조원수가 56.7% 로기업단위노조원수보다많지만, 사용자들의기피속에산별교섭은여전히대기업지부중심으로이루어짐으로써, 무늬만산별 이라는비판에직면해있다. 산별노조의대기업지부등기업별노사관계전통속에서힘을지녔던세력은산별로의조직전환에따른교섭권, 체결권, 쟁의권, 인력, 재정등을중앙으로집중시키는데인색하다. 따라서산별중앙의리더십은취약하며, 중앙 - 지부 - 지회에이르는이중 삼중교섭, 그리고중복파업속에서사용자들의산별교섭에대한거부감만커져온것으로보인다. 기업별노조이든, 산별노조의기업지부이든전통적조직이중소기업이나비정규직과제대로연대활동을발전시켜오지못한가운데, 사내하청, 특수고용, 혹은여성, 청년, 노인등특성별집단의새로운이해대변조직들이등장하고일부교섭에성공하기도하였으나, 여전히사용자를획정하기어렵거나사용자가교섭을기피하고있다는점, 정규직노조와연대는물론이거니와때로이해자체가상충되는점, 그리고공간적분산성으로인한조직화의어려움등때문에취약근로계층의집단적목소리기능은제대로발현되지못하며 ( 박명준외, 2014; 이정희외, 근간 ), 그것은공무원과교원의노조에대한제한적승인및교섭미발달등과더불어이사회가여전히노동기본권을보장하는데성공적이지못하다는사실을드러낼뿐이다. 4차산업혁명으로인한앱노동자등디지털특수고용의확산, 혹은새로운근로형태와계약관계중심의노동질서를논하기전에전통적이고기본적인과제는과연제대로완수하였는지에대해돌아볼필요가있다. 헌법이정한노동3권을행사하기위해서여전히해고의위협을감수해야하는사회에서노사관계시스템을논하는것자체가사치일수있다. 그러한점에서우리노사관계시스템은비동시적인과제를동시에해결해야하는매우어려운국면에처해있는것으로판단된다. 12

15 특집 I : 총론 : 노사관계시스템의전환과노동정책과제 노사관계시스템의결과물중마지막으로언급하고자하는것은사업장수준에서의비생산적인갈등과생산시스템의왜곡에대한것이다. 기업별노사관계시스템하에서기업들은종업원의식을고취하면서경영상황에부합한노무관리를발달시킬가능성이높고실제로우리나라의많은기업들이그렇게노사협력문화를발전시켜왔지만, 반대로기업별노조의현장기반이강화되고전투적동원에유리한구조이기때문에흔히작업장이갈등의공간으로비화되기도한다. 작업장내주도권을장악하기위한노사갈등의와중에서, 그리고기술에대한맹신속에서사용자는노동배제적자동화를통하여숙련보다기술에의존한생산방식을발전시켜오기도하였다 ( 조성재 전우석, 2011). 제조업근로자 1만명당로봇대수로측정되는로봇집약도에서한국은 478대로, 미국 164대는물론제조업강국인독일 292대와일본 314대를훌쩍뛰어넘는압도적 1위이다. 6) 이같은상황에서잠재적숙련은사장되기일쑤이며, 근로자들의숙련향상에대한의지가약화되고, 무엇보다사람을중심으로한일터혁신, 참여를토대로한노사간윈윈게임과생산성향상은요원한길이될것이다. 7) 4차산업혁명을둘러싼기존논의들은이러한일방적기술중심주의를더욱강화시킬우려가있기때문에사람을중심에둔생산방식에대한논의를발전시키면서여기에첨단기술을어떻게접목시킬것인가에대한새로운일터혁신전략이요구되고있다고할것이다. 그러기위해서는일터혁신을함께논의할작업장내근로자대표시스템을어떻게구축할것인가에대한논의가필요하며, 아울러갈등적사안들을외부화하여어떻게작업장을혁신의공간으로만들수있을것인가에대한고민이필요하다. 그러한점에서단체교섭프레임을재검토하고노사협의회제도를발전시키고자하는정책적고민은단순히근로자들의권리를확장하고갈등을완화하는데만기여하는것이아니라, 생산적인노사관계로나아가기위한교두보이기도하다. Ⅲ. 노사관계시스템의전환방향 이제까지의내용으로부터현재의노사관계시스템을격차와소모적갈등을유발하는 파편화된노사관계 라고규정할수있다. 임금수준의격차를지속적으로재생산하는대기업중심의연공적임금체계와조율되지않은기업별노사관계시스템은노동시장의이중화를촉진해왔으며, 이에대한 2차노동시장근로자들의저항을공정한게임의장에서해소할수있는제도가미비하여 90% 에이르는근로자들은무권리상태에놓여지거나반대로장기, 악성분규로 6) International Federation of Robotics, 2014 자료. 7) 조성재 (2012) 와필자의최근분석에의하면우리나라의일터혁신지수는시간이갈수록하락하고있다. 13

16 비화하는경우가적지않았다. 또한 1차노동시장내에서도 2차노동시장으로떨어지지않으려는근로자들의고용안정에대한집착은흔히구조조정에대한격렬한저항과작업장운영의경직성으로나타났으며, 이에대한사용자들의자동화와아웃소싱중심의대응은일터혁신을통한인적자원개발과인적자원관리고도화의계기를약화시켰다. 이러한미시수준의노사관계는중앙수준에서사회적타협이이루어지기어려운노사단체의리더십부족과명분의정치로인하여더욱악화되어왔을뿐이다. 향후노사관계는이를극복하여괜찮은일자리중심의 연대와혁신의노사관계 로나아가야한다. 아웃소싱과특수고용의확산속에서고용형태는다양화되고일자리의질은전반적으로악화되어왔다. 따라서심각한이중노동시장현상을극복할수있는연대와형평성의원리가작동해야하며, 민주적참여와갈등의외부화속에서작업장내에서는혁신적이고생산적인노사관계로나아가야현재의저성장기조및글로벌경쟁을헤쳐나갈수있는근거지들을마련할수있다. [ 그림 6] 은이와관련하여현재와미래노사관계시스템의구성요소들을세축으로나누어보여주고있다. 우선상층수준에서는노사단체의대표성과리더십을제고하고, 사회적대화를다층적, 다채널로구축할필요가있다. 노사정위원회에모든것을맡겨두는것이아니라, 필요하면국회가주도하여사회적대화와타협을선도할필요도있을것이다. 이미우리는공무원연금개혁시국회를중심으로노사간타협을성공시킨경험도갖고있다. [ 그림 6] 노사관계의현재와미래 노사단체의대표성및리더십부족사회적대화의파행혹은기능부전 다층 다채널사회적대화의발전노사정위원회, 국회, 업종별 지역별노사정협의회 파편화된노사관계 연대와혁신의노사관계 이중노동시장과상승작용하는이원화된노사관계 비생산적인현장수준노사관계 초기업단위교섭과기업간 일터혁신과임금체계 대기업노조중심의분배구조, 무늬만산별 초기업단위교섭에불리한교섭창구단일화 일터혁신지체비정규직 사내하도급만연시대에뒤처진연공임금제 조율을통한임금격차축소와유연안정성노동시장촉진 개편을통한생산성연합과포용적성장지향 14

17 특집 I : 총론 : 노사관계시스템의전환과노동정책과제 단체교섭제도는기업별교섭의오랜관행으로인하여산별교섭으로전환하고자하는일부노동계의노력에도불구하고여전히기업단위로이루어지고있다. 즉, 조직측면에서는초기업단위조합원수비중이 56.7%(2015년말 ) 에이르고있지만, 교섭은여전히기업중심으로이루어지고있기때문에조직과교섭형태의불균형이심화되고있다. 더욱이지난 15년여기간동안이중 삼중교섭과중복파업등으로인해사용자들의산별교섭에대한거부감이매우크기때문에향후에도산별교섭이발전할수있을지를전망하기는무척어렵다. 그러한점에서산별교섭의진전에저해가되는사업장단위교섭창구단일화등법제도측면에서불리한요소들을제거해나가되, 다른한편으로단체교섭이계속기업단위를중심으로이루어진다고하더라도대기업과중소기업간임금수준의조율등을통하여격차를축소할수있도록하는노-노, 사-사, 노-사간조율 (coordination) 행동이중요할것이다. 그러기위해서는앞서언급한사회적대화도중앙단위에서뿐아니라업종별, 지역별차원에서도활성화될필요가있다. 마지막으로그림에서볼수있듯이비생산적인현장수준의노사관계도일터혁신이활성화되고, 기업내는물론기업간에도공정성을확보할수있도록직무중심으로임금체계를개편하며, 직간접비정규직을최소화할수있는인력관리로나아가도록정부와국회의지원과감독이있어야할것이다. 아울러우리나라가 ILO 협약비준이미흡한원인은무엇인지, 교원과공무원을포함하여국제기준에서노동기본권보장이제대로이루어지고있는지등에대한진지한분석과성찰이요구된다. 최근한 - EU FTA 등에서무역을노동조건과연계시키는조항들의증가와우리나라기업들의대규모해외진출로국내외에서근로조건향상에대한요구가높아지고있는점, 2019 년 ILO 100주년을앞두고있는점등을감안하여노동부문에서개도국에나남아있을법한낡은제도와관행을혁파하고진정한글로벌스탠더드의길을찾는것이국내노동문제해결을위한또다른접근법이될수있을것이다. Ⅳ. 노동정책의과제 [ 그림 6] 에서제시하는바와같이미래의노사관계를구축해나가기위해서는노와사주체들의역량강화가무엇보다요구된다. 대표성과조직력, 그리고정책역량강화 8) 는근로자측뿐아니라사용자측에게도절실히요구되며, 그러한점에서경총과더불어대한상의나중소기업 8) 노동조합의정책역량강화에대해서는박명준외 (2013) 을참조. 15

18 중앙회등도노동문제에대한연구와발언등에적극적으로나설필요가있다. 우리나라는개발국가의전통이강하게잔존하여노와사는정부가많은것을해주길원하고, 때로는정부에대해신랄한비판을제기하기도하지만, 정권의성격에좌우되지않으면서노사관계시스템을보다안정적이고실질적으로운용하기위해서는노와사의자율적질서형성이우선되어야한다. 정부는과도기적으로, 예컨대 10여년에걸쳐노와사주체역량과정책기능강화에대한지원을획기적으로늘릴필요가있다. 노, 사주체에대한기대위에서우리는노사관계프레임을 [ 그림 7] 과같이구성해보았다. 이에기초하여각셀마다의내용에따라노동정책을구상해볼수있을것이다. 주지하다시피노사관계는노동시장이작동하는제도적틀거리이다. 그프레임을거시, 중범위, 미시수준으로나누어서살펴볼수있고, 이러한층위별로적절한의제를갖고교섭과협의를원만하게진행하면서노동시장의양극화를극복하고일터혁신을통해파이를키우는생산적노사관계로발전해가야함을제시하고있다. 각층위별로의제는전국적이고, 일반적인논의에서업종과지역에특화한논의로, 그리고기업과작업장수준에서구체적으로다뤄야할이슈로분화될것이다. 가급적작업장을혁신의공간으로만들기위해서는노사간의갈등적현안은산업, 업종이나, 지역, 전국등상급수준에서다뤄주는 갈등의외부화 가필요하다. 또한대기업노조의실리주의를제어하여중소기업및비정규직과의양극화를극복하기위해서도중범위수준에서의교섭혹은협의를촉진하는것이도움이될것이다. 최상층에서의사회적대화는 대타협 에대한신화를쫓기보다는실질적이고건설적인대화촉진을통하여관련된초기업단위교섭, 업종별 지역별노사정협의회, 혹은국회나노정 ( 勞政 ), 사정 ( 使政 ) 사이의직접교섭에준거틀로작용하도록해야한다. 그러기위해서는앞서언급한바와같이노와사단체들의정책역량과리더십이강화되어야하며, 사회적대화기구는 합의지향의협의기구 로그성격을분명히할필요가있다. 한편초기업단위조합원이절반을넘긴지가이미수년이되었음에도불구하고여전히기업별노사관계를전제로짜여져있는제도적프레임을바꾸려는노력이필요하다. 기업별교섭의전통이강한상황에서산별교섭이외에근로자특성별, 혹은업종별, 지역별교섭이얼마나발전할수있을지는불확실하다. 그렇지만, 초기업단위교섭을저해하는제도적요소가있다면그것을제거해주되, 실제로초기업단위교섭이이루어질수있는가는노사의전략적선택과역량에달려있다고할것이다. 설사초기업단위교섭이여러요인으로제대로발전하지못한다고하더라도, 업종별 지역별노사정협의회등을활용한기업간근로조건의조율을통하여이중노동시장의폐해를극복하고자하는노력은강화되어야한다. 그러한점에서다시노, 사, 정의격차극복에대한일관되고지속적인, 그러면서도유연한접근법이요구된다고할것이다. 16

19 해결지향사내하도급등비정규직문제인프라구축과확특집 I : 총론 : 노사관계시스템의전환과노동정책과제 [ 그림 7] 층위별, 영역별노동정책의과제 교섭협의의제 고용과노동시장정책 노사정위원회 ( 합의거시수준방향지향협의기구 ) Macro-level X 고용노동관련법정비 국회차원대화활 ( 중앙차원 ) 복지제도, 최저임금, 성화물가, 조세등 초기업별교섭 업종별 지역별노 초기업수준임금조정중범위수준제도정비사정협의회강화 Meso-level 초기업단위노 업종별 지역별고용 ( 업종 지역조원 56.7% 훈련 자격제도정차원 ) 비 노사협의회 ( 혹은종 일터혁신과생산적노미시수준 기업별교섭에업원대표제 ) 활성사관계 Micro-level 서기업간조율화 저출산 ( 여성친화적 ) ( 기업 사업 (coordinatio 전직종, 사내하도급고령화 서비스화대장차원 ) n) 강화등비정규포함응HRM 구축 공정성지향직, 산무중심임금체계마지막으로, 이러한프레임에서여러셀에공통적으로걸치는사내하도급문제와각의제와협의의이면에서생산적논의를뒷받침할수있는직무중심인적자원관리와임금체계의재편을언급할수있다. 사내하도급은지난 15년이상의시간동안우리나라노동시장과노사관계의최대이슈였으며, 현대차사내하청과 KTX 여승무원문제등대다수장기분규의근본원인이었다. 사내하도급문제에우리사회가제대로대응하지못하는와중에서현재워낙많이확산되어있어서불법파견여부로규율해나가는것이유의미한지의문시되고있지만, 그럼에도불구하고직접고용우선의원칙을다시천명하고사내하도급이불가피한영역에서는원청의책임성을강화하는정책이요구되고있다. 아울러대기업과공기업노사담합과노동시장양극화가연공적임금체계와상승작용을일으켜왔다는점에서공정지향의인적자원관리를통해기업횡단적노동시장특성을발전시켜나가기위해서는직무중심의임금체계가요구된다고할것이다. 나아가임금체계변경과연대임금실천을추진하기위한기반으로서대기업과공기업을중심으로고용공시제에비견되는 임금공시제 를적극검토해야할것이다. 그밖에그림에는표현되지않았지만, 노동위원회제도의전문성과독립성을어떻게제고할것인지, 근로감독행정을어떻게강화할것인지등여러가지정책과제를안고있기도하다. 그렇지만본특집에서는그림의각셀의정책현안과사내하도급및임금체계개편과제를중심으로이하각론에서현실태를진단하고정책과제혹은노사의실천과제를다루게될것이다. 17

20 모쪼록이번특집을통하여노동정책에서어떤 전환 을만들어낼것인가에대한사회적토론 이더욱활성화되길기대한다. [ 참고문헌 ] 박명준 김훈 어기구 채준호 (2013), 노동조합의정책역량에관한연구 - 한국과주요국노동조합연맹의탐색적비교, 한국노동연구원. 박명준 권혜원 유형근 진숙경 (2014), 노동이해대변의다양화와새로운노사관계형성과정, 한국노동연구원. 배규식외 (2011), 장시간노동과노동시간단축 (Ⅰ)-장시간노동실태와과제, 한국노동연구원. 이정희 김종진 정경은 (2015), 서비스산업의원하청관계와노사관계 - 통신업종 전자제품수리업중심으로, 한국노동연구원. 이정희 김종진 박종식 송용한 안정화 정재우 진숙경 ( 근간 ), 비정규직의이해대변구조와노사관계, 한국노동연구원. 장홍근 박명준 박준식 강현주 (2015), 선진국노동시장개혁사례연구 - 개혁과정관리를중심으로, 경제사회발전노사정위원회. 장홍근외 (2016), 대안적노동체제의탐색 - 87년이후 30년, 한국노동체제의구조와동학, 한국노동연구원. 조성재 (2012), 작업장혁신과노동과정, 배규식외 (2012), 한국고용관계의현상 ~ 2009년사업체패널조사분석결과, 한국노동연구원. 조성재 전우석 (2011), 작업장혁신과기술의관련성, 한국노동연구원. 조성재외 (2013), 한국노사관계시스템진단과발전방향모색, 한국노동연구원. 조성재 구승환 (2014), 제조업의근로시간단축과통상임금관련갈등해소방안, 한국노동연구원. Dunlop, John T.(1958), Industrial Relations Systems; 이규창역 (1982), 노사관계론, 법문사. Kochan, T. A., H. Katz, and R. McKersie(1986), The Transformation of American Industrial Relations, New York: Basic Books. 18

21 전환기의고용노동정책 : 노동 특집 I 대전환기, 새로운사회적대화체제의구상 장홍근 박명준 * 1) Ⅰ. 머리말 바야흐로한국사회는 대전환 (great transformation) 의초입에서있다. 1960년대이래 30년가까이이어진이른바 개발국가 (developmental state) 형및그이후의 신자유주의 (neoliberalism) 형으로대표되어온우리의발전모델들은적실성을잃은채한계상황에도달했다 ( 장홍근외, 2016). 성장동력의약화, 사회적양극화, 경제사회주체상호간의불신등현재우리사회가당면한문제의극복을위해서는대전환이라고할만한발전모델의패러다임적전환이요구된다. 이를통해 공정한경쟁, 사회통합, 혁신역량의제고 라고하는시대적요구를실현하는것이절실하다. 그러면서효율적인정부와노사그리고시민사회까지참여하며광범위한협치의정신이구현되는, 성숙하고새로운경제사회발전모델을개척해나갈필요가있다 ( 박명준, 2016). 사회적대화 (social dialogue) 는향후우리에게필요한대안적경제사회발전모델을형성하고운영하는핵심기제중하나이다. 원론적으로사회적대화는협치혹은사회적파트너십 (social partnership) 을중요시하는경제사회모델이작동하는하나의기제로서정책결정방식상의특수한형태라고할수있다. 동시에그것은노사관계상의거시적교섭과협의의장으로서의성격도갖는다. 한나라의사회적대화는다양한층위및이해조정영역들을포괄하면서일종의 사회적대화체제 (social dialogue regime) 를형성하며, 사회경제적질서의유지와재생산, 그리고사회변동에의미있는영향력을발휘한다 (Schmitter, 1992). 이글에서는오늘날한국의경제사회적대전환이라고하는시대적과제를구현하기위한핵심기제로서사회적대화체제를어떻게재구성해야할지에대해기존의경험들을돌아보면서대안을모색해보고자한다. * 장홍근 = 한국노동연구원선임연구위원 (changhg@kli.re.kr), 박명준 = 한국노동연구원부연구위원 (mjnpark@kli.re.kr). 19

22 Ⅱ. 어떻게진행되어왔고무엇이문제였나? 한국에서사회적대화의시작은 1996년김영삼정부하에서마련된 노사관계개혁위원회 ( 노개위 ) 에서찾을수있다. 당시노개위는노동법개정과정에파격적으로개입하였다. 정부입법안을마련하기전에당시법외노조였던민주노총까지참여한사회적협의 (concertation) 를진행했다. 그결과크고작은유의미한합의안들을마련하긴했으나, 가장핵심적인개혁쟁점들에대해서는합의가이루어지지못한채전문가들의공익안수렴으로종결되었다. 이후입법과정에서는노개위에서합의된사항들이한편으로는상당히반영되었으나다른한편으로는임의로수정, 왜곡되면서그한계를드러냈다. 특히날치기통과를통한노동법개정시도와그에맞선노동계의총파업으로 합의적개혁 (consensual reform) 의정신은실종되고, 실험적으로탄생한중앙사회적대화기구의한계는여실히드러났다. 1997년말초유의외환위기상황에서맞이한정권교체기에, 신정부가공식적으로출범하기전부터대통령당선자 ( 김대중 ) 와대통령직인수위리더들은당면한경제위기극복을위해적극적으로사회협약의체결을시도했다. 그렇게해서출범한것이노사정위원회였고, 1998년초제1기노사정위는약 1개월간집중적인논의를전개한결과 2월 6일에 90개의합의조항을담은최초의사회협약을체결하였다. 이협약은기업구조개혁, 노사관계개혁, 사회보장시스템개혁, 노동시장개혁등당시구제금융체제하에서요구되었던다양한개혁의제들과, 노동사회시스템개혁과관련한미완의이슈들까지전향적으로합의한, 포괄적내용들로구성되었다. 그러나이합의로민주노총은내부진통을겪으며지도부가교체되었고, 합의안들은이후선별적으로입법되면서, 다시금사회적합의체제의한계가드러나기도했다. 김대중정부하에서노사정위는제2기 (1998년) 와제3기 (1999년이후 ) 를거치며노사정위원회법이제정되는등제도적진화를거듭했고, 상설대통령자문기구로서의위상을확보했다. 1, 2기에정당관계자들까지참여했던것과달리, 3기이후에는노사이해당사자들과정부의정책관료, 그리고전문가들위주로논의의틀이짜여졌는데, 이러한틀은이후현재까지이어지고있다. 사회적대화기구가제도적으로안정화되면서 1998년 2월협약의실행에대한약속이보장되었고, 그것을다듬고구체화하는새로운작은합의들이창출되었다. 나아가당시진행되었던경제사회체제의개혁과정에서의각종갈등의봉합과해결에도노사정위를통한사회적대화는일정하게기여하였다. 그러나정작 3기부터민주노총은노사정위에의참여를전면거부하였고, 구조조정을둘러싼노정갈등이자주격화되었으며, 의미있는거대사회협약의재생산에는실패했다. 20

23 특집 I : 대전환기, 새로운사회적대화체제의구상 노무현정부하에서는사회적대화의불씨를되살리기위해정부가능동적으로노력했으나, 끝내민주노총의노사정위복귀가성사되지못하면서사회적대화기구의기능적도약은이루지못했다. 민주노총이복귀하지못한데에는정부의노사관계관리의실패와, 노사관계개혁로드맵등의시도들이노동계의동의를얻지못한점, 그리고민주노총내부의정파적갈등해소의실패등이맞물려있었다. 비록기능상의획기적재도약에는실패했으나, 노사정위의상층부에노동운동의리더들이적극참여하였고, 경제사회발전노사정위원회로개편되는등노사정위의제도적공고화 (institutional consolidation) 가도모된점등에서이시기의사회적대화체제에진전이없지는않았다. 이명박정부초기에는중앙사회적대화기구의폐지가모색되기도하였으나, 이후수동적이나마명맥을이어갔다. 당시광우병촛불시위와같은거대한사회갈등을겪으면서정부가시민사회와의적극적인대화와협치를피하고다시 닫힌국가 로의길을가면서, 중앙사회적대화기구의위상은전반적으로낮아졌다. 다만 2008년금융위기를겪으면서대두된대졸초임자들의임금조정, 복수노조와노조전임자문제에대한제도개혁에의합의등의과제가대두되면서, 정부는노사정위의기능적유효성을일정하게확인했던것으로보인다. 또한이시기에지역노사민정협의회가새롭게제도화되어안정적기반이마련기도했으나, 이후진행과정에서정작정부주도의사회적대화가지속되면서고용체제의혁신을향한지역의동력이온전히그안에서살아나지는못해그절대적한계를보여주었다. 박근혜정부에서사회적대화는초기에새로운중흥을맞는듯했다. 이는대통령선거에서박근혜후보가경제민주화공약을내세우며대통령에당선되었고, 늘지오 를비롯, 고용체제개선을위한다양한공약의실행과제가있던관계로, 사회적대화와타협의필요성이객관적으로존재했기때문이다. 그러한노력으로정권초기에경제사회발전노사정위원회의적극적인가동이시도되었다. 그러나일정한시점이지나면서, 특히 노동개혁 의필요성을대통령이강하게역설하면서, 정부의태도는노사정위를정부의주문에맞게 동원 하는식으로변질해갔고, 사회협약을억지로끌어내려는듯한인상을주었다. 그결과 2015년이른바 9.15 대타협 에노사정이합의했고일정하게그의미를찾을수있었으나, 이후의입법과정에서정부가보인일방주의적태도는결과적으로사회적대화체제의공전을초래하는주요원인이되고말았다. 1) 이와같이한국사회는중요한정치적고비와대규모사회적갈등의교차점마다사회적대화체제를재설계하며기능의강화를시도했지만, 매번현실의장벽에부딪혀실패를거듭해왔다. 그간한국의노사정위에대해서는긍정론과부정론을비롯하여중간적입장까지다양한평가가존재한다 ( 김동원, 2003; 노중기, 2007). 무엇보다대화와타협에기반한의사결정모델 1) 정부가기간제근로자의사용기간연장및파견근로확대안의입법화를서두르고이른바 통상해고지침 과 취업규칙변경지침 을강행하려하자한국노총은 2016 년 1 월 9.15 사회협약파기를선언하였다. 21

24 이정책계와사회전반에걸쳐제대로정착되지못한상태임은공지의사실이다. 필자들은그간의경과속에서나타난핵심적인문제점을아래와같이세가지로정리하고자한다. 첫째, 정책결정방식의하나로사회적대화체제는다른하위체제들과유기적으로연계되지못했다. 한국의사회적대화기구는, 정부내최고권력기관인청와대, 예산및재정을통해경제사회정책의핵심을좌우하는경제부처, 사회적대화주무부처인고용노동부, 그리고입법기관이자정책결정의또다른중요한채널이자관문인국회와의관계에있어서조율되지못하고주변화되거나표류하는모습을보여왔다. 김대중정부에서노사정위가제도화된이후, 대통령자문기구의위상을유지해왔지만, 사회적대화체제와다른부분체제들과의유기성을보장하지못함은이미증명되었다. 오히려정부내최고권력의의중에좌지우지되면서이른바 제왕적대통령제 의또다른장신구로전락해버리곤했다. 둘째, 노사관계의한층위의채널이자플랫폼으로서사회적대화체제는중앙수준에서고용, 노동, 복지분야에관한이익단체들과정부의정책협의기구로서의위상을갖는데, 문제는여기에서의결정이 아래로 전달되고이행되어현장의노사관계를바꾸어가는데에실질적인의미를지니지못한다는점이다. 이는우리나라의노사관계시스템이기업별노조체제의중심성을가지며, 그조차대기업위주로쏠려있기때문이며, 노조조직의한계와도정확히맞물려있다. 초기업수준에서의포괄적조율기제가노사관계에서미발달된상태에서중앙수준에서의합의가아래로전달될여지는매우적을수밖에없다. 그결과그간크고작은사회협약들은대부분정부의정책추진과정에서일정하게사회의요구를불어넣어약속을받는수준에머물렀다. 그나마정부가대화의의지를상실하면그작은틈조차막혀버리곤했다. 셋째, 이러한구조적문제에더하여, 그리고가장결정적으로노동계의중요한축인민주노총의지속적인불참은사회적대화체제의의미를약화시키는핵심원인이되었다. 민주노총은 1998년 2기노사정위때까지참여한후사실상지난시기노사정위의이름으로진행된사회적대화채널에의참여를거부해왔다. 그이유는우선정부가노동계의기본적요구를외면한측면과함께노사정위에서의합의사항들이제대로이행되지못한데에서도찾을수있다. 그와더불어노동계내부의정파갈등속에서이문제가상호견제의기제가된것도중요한이유이다. 특히 1998년 2월의사회협약의과정, 그리고 2005년노사정위참여를둘러싸고전개된심각한내홍은민주노총내에서노사정위참여여부에대한논의자체를터부시하게만드는 집단적트라우마 (collective trauma) 로작용하게되었다. 노사정위라고하는이름은 신자유주의를관철시키기위해노동계를들러리로삼는기구 로민주노총내에서암묵적으로낙인 (labeling) 찍히게되었고, 그결과노사정위는의미있는계급타협의장으로역할수행을못한채, 한국노총중심의 타협전략 과민주노총중심의 투쟁전략 이하나의시스템을구성하지못한채전개되어온것이다. 22

25 특집 I : 대전환기, 새로운사회적대화체제의구상 Ⅲ. 어떻게바꿀것인가? 1. 사회적대화체제의포괄적강화, 구조및체질의개선 이제향후 10여년이상을내다보면서경제사회의대전환을도모한다는시대적과제에능동적으로대처할수있도록, 사회적대화체제의틀을과감하게재편해야한다. 그러한개혁을위해서는사회적대화체제의의미를최대한살리고존중하며끌고나가려는다양한정책행위자들의태도변화와함께그것이지속가능하도록하는조직적, 구조적및제도적혁신이요구된다. 특히현재의사회적대화및노사정위원회문제의원인이법 제도적차원, 조직적차원, 노-사, 노-정관계차원, 그리고사회문화적차원등복합적으로구성되어있음을놓쳐선안된다. 아래에서는이러한문제의식을담아향후사회적대화체제의재설계에필요한핵심방안으로 층위의수직적확장, 채널의수평적다각화, 목표의집중, 그리고 주체와문화의동반발전 등을강조하며제시해보도록하겠다. 첫째, 새로운사회적대화체제는층위의수직적확장을적극모색해야한다. 그간의사회적대화는중앙수준에서주로작동해왔고빈번하게과잉정치화의함정에빠지는한계를드러냈다. 이를극복하기위해향후사회적대화는다층적유기성을도모해가야한다. 그중에서도특히중위수준 (meso level) 의지역 업종사회적대화기제를활성화하는방안을적극고민할필요가있다. 지역 업종차원에서의실용적대화를활성화하고가시적성과를만들어냄으로써이를중심으로상향, 하향의양방향으로사회적대화를촉진할수있다. 현재고용노동부문에서중앙정부사업을지역으로전달하는벨트역할에머물고있는지역노사민정협의회나지역인적자원개발위원회 (RC), 나아가산업별인적자원개발위원회 (ISC) 등이중위수준에서의사회적대화기구로서작동하고진화해가도록유도하는것은사회적대화의수직적확장측면에서적극검토할만한과제이다. 이른바 광주형일자리모델 의실현을위한 더나은일자리위원회 의경우, 중앙정부나노와사의전국적대표기구의인위적노력없이도지역단위에서일자리의양적, 질적증진을위한사회적대화가의미있게전개될수있음을보여준다. 동시에우리사회에서중위수준에서의다양한수요에부응하는사회적대화가기대이상의성과를낼수있는가능성을열어가고있다. 나아가최근화두가되고있는 4차산업혁명시대 의도래에대한효과적인대응, 그리고종래의기업별노사관계의틀속에서노동시장양극화가초래되면서노사관계가새로운배제의메커니즘으로작동해온양상에대한극복등을위해서도중위수준사회적협의의활성화를통 23

26 해업종포괄적노동시장질서를주도적으로형성해가는전략이요구된다. 이를위해서는우선업종별협의의전개를적극적으로도모하면서 탈중앙화된조율 (decentralized coordination) 의기회를추구하면서, 그러한시도가궁극에기능적으로의미있는조직의중앙화 (centralization) 및협의를넘어선교섭구조의안정화까지이어질가능성도염두에둘필요가있다. 둘째, 사회적대화의수평적다각화를모색해야한다. 노동계로부터강하게불신받고있는지금의 노사정위 에사회적대화의독점적지위를부여할필요는없다. 즉, 다양한장에서의대화의활성화를도모해야하며, 그것이어디에서이루어지든참여자들이타협하고동의할수있는정책의혁신안이도출되도록노력해야한다. 이를위해현행노사정위를폐지하는방안, 유지하되그기능을사무국수준으로대폭축소시키는방안, 그리고고정된사회적대화기구에서뿐아니라사안에따라입법과정에보다밀접한국회에서사회적대화를발전시켜갈여지등다양한조치들을상상할수있을것이다. 필자들은지난 20년간축적된중앙사회적대화의경험을살리면서, 대화채널을다각화해가는것이타당하다는입장이다. 미래지향적으로중앙사회적대화기구를재편하는방안에대해서는다음소절에별도로제시하였다. 셋째, 경제사회대전환에부합하는사회적대화체제를구축하면서그목표를노동시장이중구조화내지양극화의극복을지향하는쪽으로집중해야한다. 이는자연스럽게대표성의확장과새로운주체의참여를동반케하지않을수없다. 기존의중앙사회적대화기구가고용관계의분화가심하게이루어지지않은노동시장의상황을전제로해양대노총의참여를중심으로이루어졌다면, 이제는그러한전제조건이심하게흔들리고있다. 양대노총이참여한다고해도포괄되지않는노동자들이여전히 90% 에달하고있고, 따라서양대노총만으로는그들의이해를제대로대변해내지못하게된것이다. 새로운사회적대화체제하에서는노동시장내의다양한약자들의목소리 (voice) 를최대한반영해내고그들의사회적시민권이고용질서안에서보장되어가는방식으로, 더불어그들을고용하고있는영세중소기업들이함께지속가능한미래를이어갈수있는방식으로, 그리하여궁극에노동시장내의 1차집단과 2차집단간의격차가줄어들면서양질의일자리창출이이어지는시대적과제가담겨지도록해야한다. 넷째, 이러한발전로드맵에는법제도개선이나조직개편뿐아니라사회전반에걸쳐대화와타협의의식과관행이정착되도록하는시민사회의교육적요소도반드시포함되어야한다. 일단다양한층위의노사 ( 정 ) 합의의성공을위해서는중앙및지역, 산업 업종단위노사정각주체의관심과투자, 특히정책역량강화및수행주체양성을위한투자가적극적으로이루어져야한다. 나아가사회경제적시스템의분화속에서상이한이해들의존재를전제로한이해조직의분화와이해표출의활성화, 그러면서도그들간의공익지향적인조율과타협을통한의사결정이사회적합리성에부합함을공통의가치및문화의지반으로받아들여지도록정부와사회주체들모두가노력할필요가있다. 사회적대화체제의포괄적재구성과활성화에 24

27 특집 I : 대전환기, 새로운사회적대화체제의구상 는반드시이러한 문화전략 (cultural strategy) 차원의노력이지속적으로병행되어야한다. 2. 중앙사회적대화기구의재설계 사회적대화체제의포괄적재구성하에서, 그간많은한계를보였음에도불구하고한국의사회적대화를대표해온중앙사회적대화기구는다음과같이개혁할수있을것이다. 첫째, 명칭, 목표및위상등을변경하면서새로운출발을도모할필요가있다. 새로운명칭으로는 ( 가칭 ) 경제노동사회통합위원회 와같은이름을생각해볼수있다. 주지하듯이 노사정위원회 로표상되는지난 20년간의제도화된중앙사회적대화기구에대해민주노총등노동계일각에서는강한거부반응을보여왔다. 새로운중앙노사정기구를설계하면서이러한부정적기억을굳이다시불러일으킬필요가없다. 미래지향적시각에서과거와질적인단절의의미를찾고내적쇄신의기회를마련한다는취지에서명칭의변경은의미를갖는다. 또한중앙사회적대화기구의목적과방향성을새롭고명료하게재정의함에있어, 그것이경제사회의대전환과노동세계의균형잡힌질서를도모하는데복무토록함을강조할필요가있다. 그일환으로우리시대의과제이자화두인 공정, 통합, 혁신 을새로운위원회의지향점으로천명하고, 참여하는경제사회주체들의권리와책무를그에부합하게명시할수있을것이다. 특히새로운위원회는 합의를지향하는협의기구 로서의정체성을갖는것이필요하다. 그간노사정위는 합의기구 라고하는정체성과함께합의에대한강한압박에시달려왔다. 그결과수많은협의와잠정적, 부분적합의들이다량도출되더라도최종적인합의에도달하지못할경우결과적으로 실패한것처럼 마무리되곤했다. 과거의이러한관행적한계를극복하기위해서는 합의지향적협의기구 로서의자리매김이유효할수있다. 더나아가새로운사회적대화기구에중앙차원대화기구로서의역할이외에다종다양한사회적대화를종횡으로연계하고지원하는역할, 다시말해 사회적대화의허브혹은플랫폼 으로서조직적성격과서비스기능을가미하는방안을적극검토할만하다 ( 장홍근, 2016: 140). 2) 이럴경우새로운중앙사회적대화기구는, 이해당사자간의대화와타협을통한이해의조정을목표로하는 연성정치 (soft politics) ( 장홍근외, 2015: 123) 의활성화에기여할수있을것이다. 둘째, 위와같은목표와위상에부합하도록위원회에대한정부의태도가바뀌어야하고공식적인거버넌스체계도재구성해야한다. 무엇보다정부가종전처럼사회적대화를주도하고, 정부일방적으로추진하기부담스러운정책현안을위해정당성확보의통로로위원회를이용 2) 이러한중앙사회적대화기구의기능확장은중앙선거관리위원회가종래의공직선거관리의역할을뛰어넘어정부이외의여러조직을대상으로한선거관리지원서비스로영역을확장한사례를참조할수있을것이다. 25

28 하는행태를버려야한다. 포용적성장의전망하에정부가사회적대화에적극적으로관심을가지고지원은하되, 노사정간실질적이고자율적인대화를장려하는방향으로선회할필요가있다. 지금까지의노사정위가종속적이고형식적인대통령자문위원회의성격을지녔다면, 새로운중앙사회적대화기구는경제사회정책어젠다에대한핵심적인대통령자문기구로서의위상과역할을지니도록그실질적위상이격상되어야한다. 이를위해중앙사회적대화기구의작동방식에서정부역할의재조정이필요하다. 형식상대통령자문위원회이지만사실상조직, 인력, 예산등거의모든면에서고용노동부에의존해있는현상황을벗어나, 위원회의행정, 재정, 인사측면에서의독립성도강화되어야한다. 또위원회에서의사회적대화를통해의미있는합의가이루어질경우, 합의내용이반드시준수 이행될수있도록의사 ( 擬似, quasi) 입법적구속력을갖게하는방안을강구하고, 합의이행을점검하고평가하는단위를격상시켜그기능도강화할필요가있다. 셋째, 사회적대화체제전반의민주적포괄성의증진을도모하면서, 중앙사회적대화기구내에서도대표성을확대 강화할필요가있다. 특히경제사회적취약계층의목소리가사회적대화기구를통해반영될수있도록참여주체의외연을확대해야한다. 이를위해광범한미조직, 비정규, 청년, 여성, 고령노동자대표, 중소기업, 소상공인, 자영업자등이사회적대화틀안에들어올수있도록법과제도를개선할필요가있다. 최근뜨거운이슈로부상하고있는노동회의소 (Chamber of Labor) 구상은이러한맥락에서한번중장기적으로검토할만하다. 노동회의소의모국이라고할수있는오스트리아에서는노동자일반의목소리를포괄하는비노조적노동이해대변체인노동회의소가조직노동의이해를대변하는노동조합과더불어사회적대화의주체로활약하고있다. 아직우리나라에서오스트리아식의노동회의소와동일한형태의성격을갖는기구를상정하는것은시기상조일지모르나현재한국에서활동하고있는다양한비노조적노동이해대변체들의역량과대표성을강화해그들이노동조합의한계를보완하면서사회적대화의또하나의주체로서도록하는것은중요한과제이다. 다만, 현재이들의조직화수준및정책역량이낮다는점을감안하여, 최대한이른시간내에이들이사회적대화주체로설수있는정책방안을강구및시행해야할것이며, 당장중앙사회적대화기구가아니더라도앞서언급한사회적대화체제의다층화, 다각화속에서일정하게주체가형성된영역별로새로운행위자들의참여계기를열어가야한다. 이를위한제반여건을적극조성하고, 사회적대화참여조직과단체의사회적대화및정책역량제고를위한행정적, 재정적지원책을강구하여시행해야한다. 26

29 특집 I : 대전환기, 새로운사회적대화체제의구상 Ⅳ. 맺음말 한국의사회적대화는 20여년의역사를갖고있다. 올해는노사정위원회가경제위기극복을위해 1998년에출범한지 20년째를맞는해이고, 2007년경제사회발전노사정위원회로탈바꿈한지 10주년이되는해다. 노사정위원회를중심으로한지난 20년간의사회적대화의역사는정치사회적악조건하에서적지않은시행착오와성과가착종된 창조적축적 (creative accumulation) 의시간이자 ( 이정동외, 2015), 제도적진화 (institutional evolution) 의과정이었다 (Streeck and Thelen, 2005). 하지만한국의사회적대화체제는 20년의역사에도불구하고여전히발육부전의상태에놓여있다. 명목상그것은중앙수준에서노사정이참여하는정책결정상의합의기구로존재하지만, 그것이처해있는구조적양상을조망하면그한계가다양한측면에서적나라하게엿보인다. 애초에한국에서사회적대화체제의안정적제도화와원활한작동은한국의정책결정및노사관계제도전반의국가중심성, 대기업중심성등의특성에비추어보았을때쉽지않은길이었다. 그것은종래의제도와관행의구성체들 (arrangements) 과대결하고엉키면서새로운 합 ( 合 ) 의방식을유기적으로구현해내려는시도였으나, 정작정책결정방식으로서는다른정책결정기관들과의수평적측면에서, 상층부노사관계의틀거리로서는전체노사이익단체들의수직구조적측면에서한계를보였다. 결국사회적대화체제는기존의제도와관행들과순기능적인화학반응을일으키는방식으로작동하지못했다. 이제그간한국의사회적대화체제의정점에있는중앙사회적대화기구운영의공과에대한냉철한진단과평가를바탕으로, 우리의사회적대화체제자체를발전적으로재구성해가야한다. 무엇보다도사회적대화체제의인프라를꾸준히가꾸어가려는노력없이급작스런 대타협 혹은대규모의 사회협약 을억지로끌어내려는시도가갖는한계를명확히인식할필요가있다. 사회적대화체제의지속적공고화와발전적도약을위해서는노사관계를포함한다양한사회적관계들에사회적파트너십 (social partnership) 을배태시켜야하며, 정책결정방식의혁신과노사관계의구조적혁신을동시에도모해야한다. 궁극에사회적대화체제가미래지향적경제사회개혁의큰틀을새로수립하는과정에서핵심에자리잡아복무할수있도록하며, 질적으로한단계승화된창조적축적의궤적을그려가도록해야한다. 27

30 [ 참고문헌 ] 김동원 (2003), 짧은성공과긴좌절 : 한국노사정위원회에대한이론적분석과정책적시사점, 산업관계연구 13(2), pp.1~25. 노중기 (2007), 민주노조운동 20년과사회적합의주의, 동향과전망 겨울호 ( 통권제71호 ), pp.228~260. 박명준 (2016), 포용적노동시장개혁은불가능한가? - 시론적유형화와한국적상황성찰, 경제와사회 통권제111호, pp.108~141. 이정동외 (2015), 축적의시간, 지식노마드. 장홍근 (2016), 노동체제전환기의사회적대화발전방안, 노사공포럼 통권제40호, pp.113~143. 장홍근 박명준 박준식 강현주 (2015), 선진국노동시장개혁사례연구 - 개혁과정관리를중심으로, 경제사회발전노사정위원회. 장홍근 김세움 김근주 정흥준 박준식 (2016), 대안적노동체제의탐색 년이후 30 년, 한국노동체제의구조와동학, 한국노동연구원. Schmitter, C. Philippe(1992), The Consolidation of Democracy and Representation of Social Groups, American Behavioral Scientist 35(4/5), pp.422~449. Streeck, Wolfgang and Kathleen Thelen(2005), Introduction: Institutional Change in Advanced Political Economies, Wolfgang Streeck and Kathleen Thelen (eds.), Beyond Continuity: Institutional Change in Advanced Political Economies, Oxford University Press, pp.1~39. 28

31 전환기의고용노동정책 : 노동 특집 I 단체교섭프레임개편방안논의 이정희 김근주 * 1) Ⅰ. 문제제기 한국에서노동조합은다양한형태로존재한다. 가장일반적이라고알려진것은기업별노조인데, 이는특정사용자와의근로계약관계를전제로하나의기업 ( 혹은사업장 ) 의노동자들을조직대상으로한다. 1960~70년대당시유일노총이었던한국노총산하연맹이산별노조로재편되었던적도있지만, 노동자들의자주적인결정에의한것이라기보다국가에의한, 위로부터통제강화수단의일환으로이해하는것이타당한만큼한국의노동조합은대부분기업별로운영되어왔다고봐야할것이다. 본격적으로기업단위를벗어난다양한조직형태가생겨난것은 1990년대중후반부터다. 기업별체제의문제점과한계를극복해야한다는문제의식에따라보건의료노조, 금융노조, 금속노조와같은산업별노동조합이조직되기시작하였다. 또한고용형태의다양화와노동권에대한인식제고등의영향으로자신들의이해대변에적합한조직형태를찾아가는사례도증가하였다. 성별, 연령등노동자개인특성에기반한전국여성노조, 청년유니온, 노년유니온등이대표적이다. 청소용역, 사내하청, 학교및공공부문비정규직등은소속기업보다는고용형태와직무의동질성을매개로노동조합을결성하였다. 이와함께, 지난한투쟁을거쳐 1990년대말이후법적권리를보장받게된교사와공무원들의노동조합들도있고, 지역단위혹은특정업종과직업을중심으로한노동조합들도존재한다. 이와같은형태의다양성만큼이나노동조합의주된목적과활동도다양하다. 주로임금 근로조건개선을중심으로사용자와교섭하는기업단위노조와특정사용자를상대로한교섭보다는청년층의노동권보호등을위해주로활동하는청년유니온은같은 노동조합 이긴하지만 어떤 노동조합인가라는점에서는차이가있을수밖에없다. 그런데문제는다양한형태 * 이정희 = 한국노동연구원부연구위원 (jhlee@kli.re.kr), 김근주 = 한국노동연구원부연구위원 (keunju@kli.re.kr). 29

32 의노조 (varieties of unions) 가한국에서는기업별노조틀위에서존재하고활동하도록강제된다는점이다. 노동조합을규율하는법제도에서는오랜기간동안기업별노조를전제로하여세부적인제도들이형성되어왔기때문에, 노조조직형태의다양성을수용하고있지못하다. 따라서이글에서는노동조합조직형태의다양성만큼이나다양한층위의단체교섭이그필요에따라운영될수있어야한다는것과, 이를위해법제도적저해요인을제거하고자율적인단체교섭이가능하도록조건을마련할필요가있다고주장한다. 당면한저성장체제와심화되는양극화문제에대한노사관계차원의해법으로산별교섭과같은초기업단위교섭의필요성이증대하고있는현실은이논의의시급성을더한다. 글의구성은다음과같다. 제Ⅱ장에서는노동조합과단체교섭을중심으로현실태를살펴보고문제점을짚는다. 이어제Ⅲ장에서노동조합특성별로이러한문제점을해소하기위한대안을모색하고글을맺는다. Ⅱ. 실제 : 노동조합과단체교섭 이장에서는현재한국에서진행되고있는단체교섭의양상과각교섭단위별쟁점을검토한뒤새로운모색의필요성을제기한다. 먼저논의할것은조직형태의변화가단체교섭형태에미친영향에관한것이다. 노동조합이기업별단위에서초기업단위로전환되고있기때문이다. 2006년 39.7% 였던전체조합원수대비초기업노조 ( 산별 업종별 지역별 특성별노조 ) 조합원수비중은 2007년을기점으로절반이상 (51.3%) 으로확대된데이어 2015년말현재 56.7% 를기록하였다 ( 고용노동부, 2016). 그렇다면, 초기업단위교섭은어떻게진행되고있을까? 초기업단위교섭가운데첫째로살펴볼것은산별교섭이다. 보건, 금융, 금속노조등이산별중앙교섭을진행하고있지만공통적으로직면한어려움은사용자단체존재여부및역할과대표성, 교섭내용및확장성, 교섭비용논란등이다. 보건의료산업의사용자단체는교섭과정상의불만등을이유로 2009년해산했고, 금융산업에서는 2016년성과연봉제도입을둘러싼갈등으로개별은행들이사용자단체에서탈퇴함으로써사실상형해화되었다. 금속산업에서는사용자단체가존재하지만참여기업이적고이들기업에서일하는조합원들의비중이낮다 1). 조직형 1) 금속산별교섭에참여한기업은 2008 년 104 개를정점으로지속적으로하락하고있다 년의경우, 금속산별교섭에참여한기업은 66 개사인데, 이기업에서일하는조합원들수는전체금속노조조합원수 (17 만명 ) 의약 12% 인 2 만여명이다 ( 곽상신, 2017). 30

33 특집 I : 단체교섭프레임개편방안논의 태가초기업중심으로전환된것과별개로산별단체교섭이포괄하는범위는제한적이다. 조합원들의실질적인임금 근로조건결정을둘러싼교섭은주로기업단위에서이루어지고있다. 이는조직형태와교섭형태간의불일치를의미한다. 노동조합진영은산별교섭필요성을지속적으로제기하고있지만사용자들의호응도는낮다. 사용자들의불만은중복교섭과교섭의제에관한것이다. 중앙교섭 -( 지역 ) 지부집단교섭 -( 기업단위 ) 지회보충교섭등 3중교섭구조의문제, 정치파업과연대파업등되풀이되는파업, 인사 경영권침해소지가있고중앙교섭에서일률적으로다루기힘든교섭의제등이꼽힌다. 2) 이는교섭비용과갈등의외부화문제와함께어떤의제를산별교섭에서다룰것인지검토할필요성을제기한다. 둘째, 업종단위교섭을살펴본다. 통신 케이블방송업등에종사하는서로다른기업소속의노동자들로조직된희망연대노조사례가대표적이다. 다수의조합원들은고용의외부화전략에따라원청의정규직혹은도급계약자에서협력 ( 하청 ) 업체로소속 ( 혹은도급계약 ) 이전환된서비스기사들이다. 이들은계약주체, 방식은변하였지만여전히업무지시및보고, 근태관리등자신들의노동과정전반이 IT 기술을동원한원청의실질적인통제하에있다고보고원청인대기업들을상대로교섭을하자고요구하고있다. 다만실제교섭에서노조는협력사협의회혹은이들이교섭권을위임한경총과단체교섭을진행하는다소유연한전술을폈는데, 이과정에서원청이직간접적으로교섭테이블에나선결과로합의에도달할수있었다는점이확인되었다 ( 이정희외, 2015). 이는사업의구조가피라미드에서네트워크로재편되는과정과맞물려종속성의범주가확대되어야함 ( 박제성외, 2011) 을보여주는중요한사례다. 하지만현실의관련법제는지시종속개념에입각하여근로계약관계를전제로사용자의교섭의무를부여하고있기때문에현실조응성이떨어진다. 셋째, 특성별노조교섭을검토하겠다. 앞서언급하였던청년유니온은만 15~39세의비정규직, 정규직, 구직중인노동자를조직대상으로한다. 기업도, 산업 업종도, 지역도특정되어있지않다. 특정기업의사용자만을교섭상대방이라보기어렵다. 사안에따라지방정부가, 혹은중앙정부가, 혹은특정사용자 ( 연합체 ) 가교섭상대방이될수있다. 교섭의제도임금 근로조건에관한것뿐아니라최저임금인상및준수율제고, 주휴수당지급등근로기준법준수와같은것이될수있다. 하지만청년유니온은구직자의노동3 권을인정할수없다는정부판단 3) 때문에노동조합으로서적격성을확보하는것에서부터어려움을겪었다. 청년유니온과같은노조가행할수있는단체교섭은어떤형태인지에관한논의는제대로이뤄지지못했다. 넷째, 공공부문의사례를살펴본다. 공공부문은크게교원및공무원과같이노동 3권에관하여별도의근거법령이마련되어있는경우와정부의직간접적영향을받는그외공공부문 2) 매일노동뉴스 자. 신쌍식당시금속산업사용자협의회상임부회장의기고글. 3) 이를이유로한설립신고반려가부당하다는대법원판결 ( ) 에따라설립신고필증을발급받았다. 31

34 영역으로구분될수있다. 전자에있어서는조합원의범위와관련하여지속적인갈등이존재하여왔으므로이에대한제도적해결이필요하다. 4) 한편후자에서는정부의행정지침에의한노사관계규율을둘러싸고, 법률적분쟁과함께노동조합의조직적인대응이이루어지고있는데, 공공기관정상화와성과연봉제로대변되는정부시책에대하여소규모기관별교섭구조를통하여이를해결하고자하는기존의방식이효과적인지에관한검토가필요하다. 이상에서살펴본초기업단위교섭을둘러싼현실과함께살펴봐야할것은한국에서가장광범위하게진행되는기업별교섭에관한논의다. 기업별교섭은노사모두에게양날의칼로작동한다. 긍정적인측면부터보면, 노조에게는기업내한정된조합원들의이해대변이가능하고경제적이익과직결되는의제로교섭하기때문에조직동원 (mobilisation) 이용이한구조다. 기업입장에서도경영실적, 기업전망등기업특수적상황논리로교섭을 관리 할수있고, 경제적이익을매개로노동통제를할수있다는장점이있다. 하지만부정적측면도크다. 노동조합입장에서보면, 기업단위로분절된교섭구조가노동시장내불평등, 격차, 빈곤문제를야기한원인이라는비판에서자유로울수없다. 연대가쉽지않은구조이고오히려노동시장이중구조를심화시키는한기제로작용할수있다. 기업의관점에서보더라도매년반복되는임금교섭과이에따른파업등지속적인교섭비용지출등의단점이있다. 장단점을정리하면, 현재와같은기업단위교섭은매년반복되는유사한갈등을유발할뿐아니라기업내의이해관계만을반영한다는점에서효율성과안정성이떨어진다는한계를갖고있다. Ⅲ. 조직형태다양성과단체교섭 1. 전제조건 새로운모색의첫걸음은다양한형태의노조가존재함에도기업별노조를전제로설계된각종법제도를개정하는일이되어야할것이다. 낡은 제도는노조존재형태다양성과의불일치문제를야기시킬뿐아니라헌법상노동3 권행사의걸림돌로작용한다. 법적규율에서노동조합의정의에관련한규정들의정비가필요하다. 기존의기업별노조 4) 최근전국공무원노조와전국교직원노조는고용노동부의법외노조통보에대한법적분쟁을진행중에있다. 이러한분쟁에대하여노동계를중심으로노동 3 권의심각한제한이라는의견들이제기되고있는데, 제도적으로다양한노조조직형태를포용할수있는노동조합의자격요건및설립신고제도에대한재검토가이루어져야할것이다. 32

35 특집 I : 단체교섭프레임개편방안논의 시스템을전제로형성되어온 노동조합및노동관계조정법 에서는노동조합설립의실질적요건으로 자주성, 목적성, 단체성 등의적극적요건과함께결격사유로서 근로자아닌자의가입을허용하는경우 를규정하고있어서그범위를둘러싸고논란이지속되고있다. 또한이법에서규정하고있는산별노조에관해제10조제2항에서는 산업의단위노동조합을구성원으로하는산업별연합단체 라고규정하는등산별노조에적용되기어려운규정들이다수존재하고있다. 5) 이러한문제들은노동조합결성단계에국한되지않는데, 교섭에서도교섭창구단일화의단위인 하나의사업또는사업장 에서의산별노조의역할을어떻게설정해야할지역시고민되어야할것이다. 6) 이러한전제조건의부재는노동조합차원의노력이성과로이어지게하는데걸림돌로작용하였다. 존재해야했었던것들을 만들어내는 것에서부터새로운모색을하여야할것이다. 2. 이행경로에서검토할과제들 다양한형태의노동조합이그특성에맞게단체교섭권과단체행동권을행사할수있는물적토대를만들기위해기업별노조를전제로설계된법제도를개정하는것을전제로새로운단체교섭프레임마련을위해다음의몇가지를시급히검토할필요가있다. 중층적교섭단위존재에따른교섭비용문제와관련, 산별단위 교섭 과사업장단위 협의 를분리하는방안이다. 산업 업종단위에서조합원들 ( 확장성을감안하면해당산업 업종노동자들 ) 의실질적인임금과근로조건의표준화된틀에관한교섭을하고, 이과정에서발생하는주장의불일치에따른쟁의권을부여하는방안이다. 교섭비용축소와갈등의외부화효과를낼수있을것으로기대된다. 사업장단위에서는산별단위교섭을전제로노동이사제등을통한경영참가와전체노동자들의실질적인이해대변기구구성, 이를중심으로한사업장특수적인경영에관한사항, 근로조건, 인사관리, 직업훈련, 산업재해예방등을위한협의를진행할것을제안한다. 하지만이제안에대해서는교섭과협의가분리가능한것인지여부, 사업장단위교섭권과 5) 이에관한자세한논의는박제성외 (2011) 참조. 6) 노동조합및노동관계조정법 제 29 조의 2 는 하나의사업또는사업장에서조직형태와관계없이근로자가설립하거나가입한노동조합이 2 개이상인경우노동조합은교섭대표노동조합을정하여교섭을요구하여야한다 고명시하고있다. 이에반하여대단위교섭을원칙으로하고있는교원에있어서는 노동조합의대표자는그노동조합또는조합원의임금, 근무조건, 후생복지등경제적 사회적지위향상에관하여교육부장관, 시 도교육감또는사립학교설립 경영자와교섭하고단체협약을체결할권한을가진다. 이경우사립학교는사립학교설립 경영자가전국또는시 도단위로연합하여교섭에응하여야한다. 학교단위즉기업별교섭의여지를차단하고사용자가전국또는시 도단위로연합하여교섭에응하도록의무를부여하고있다 ( 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제 6 조제 1 항 ). 33

36 쟁의권을제한할여지가있다는점등에서비판이가능할것이다. 이는사업장단위교섭가능성을열어두되산별차원에서조정해내는, 이른바 조정된분권화 (coordinated decentralisation) 방안을실행하면서장기적인경로를모색할필요가있다. 또한사업장내이해대변기구는현존하는노사협의회와의관계와포괄범위, 논의의제및방식등에대한구체적인논의를요구한다. 또한기업별교섭이다수를차지하고있는현실을한번에바꿔내기어렵다는점을감안하여기업별교섭을하더라도산별교섭의효과를일정부분실현해내기위한방안을고려할수있다. 산업 업종별협의체를활용하자는것이다. 당장산업 업종단위단체교섭구조를제도화하기어렵다면, 협의체에서의논의를통해해당산업 업종의동질성을반영한임금체계구축과직무에따른임금수준의유사성을확보하기위한방안을점진적으로마련해볼수있다. 산업 업종마다처한조건이다른만큼일률적으로접근하기보다가능한곳부터먼저시도해볼것을제안한다. 조선산업과보건의료산업이대표적이다. 구조조정직격탄을맞고있는조선산업에서는정부정책과맞물린산업의전망이노동자들의고용과임금에직접영향을미치고있는만큼위기상황돌파를위한이해당사자들의논의필요성이제기된다. 현존하는사회적대화체참여에상대적으로소극적인민주노총가맹기업별노조에서도조선업종노사정협의체구성을제안하였다. 수주절벽과같은당면한위기상황에대한대응으로서인력구조조정최소화방안및불가피한경우기업과사회적인안전망을통한보호방안을비롯하여숙련인력의확보및유지, 이를위한직업훈련, 공종별로요구되는숙련에기반한직무급도입방안, 직종별노동시장형성과이를매개로한적재적소인력매칭방안에이르기까지논의할의제는많다. 보건의료산업은 인력확보 라는산업자체가직면한문제와의료수가정책등이고용과근로조건 ( 근로시간, 교대제, 휴가등 ) 에직접영향을미치고있는만큼노조차원에서산업정책에대한개입에힘써왔다. 특히보건의료산업은해당직무별특수숙련이요구되기때문에직무급에기반한임금체계개편방안을논의하기에용이한구조다. 이처럼가능한곳에서부터초기업단위교섭 / 협의틀을구성하여산업정책, 고용정책, 직무특성을반영한임금 근로조건의표준화등에관한논의를하고, 이를다른산업 업종으로확산시키는방안을모색할필요가있다. 기업별교섭의경우, 효율성과안정성을높이는방안을검토할필요가있다. 대개기업단위임금교섭에서는경제성장률과물가인상률같은거시지표와노조가산정한생계비, 기업경영실적등이함께고려되는만큼매년적정임금을산정하는일정한공식 (formula) 을만드는것도고려할수있다. 물론이는기업경영상황에대한정확하고상세한정보제공등을전제로한것이다. 또한기업별교섭이라하더라도해당산업내에서의기업간격차, 성별및다양한고용형태별임금격차해소방안모색이필요하다. 예를들어산별 업종노조혹은연맹의조정력을기반으로, 임금교섭주기를 1년이아닌 2년, 3년등으로확대하는방법 (multi-year bargaining) 등 34

37 특집 I : 단체교섭프레임개편방안논의 을통해해당산업 업종내기업간격차해소를위한중장기목표 ( 예를들어 10년단위 ) 설정과이를달성하기위한단계적실현방안을모색할필요가있다. 이와함께노동시장내불평등과격차해소를위한노동조합차원의선제적이고적극적인노력의일환으로정규직임금인상분의일정비율을비정규직들의임금인상재원으로활용하는방안도검토할수있다. 예를들어임금인상분의일부를비정규직의임금으로보전되도록하고, 집행과정을노조가모니터링하면서기업간불공정거래관행의문제점을공론화시키자는것이다. 보건의료노조는지난 2007년산별합의안에서주로정규직인조합원임금인상분의 3분의 1을비정규직의정규직화와차별시정, 처우개선에사용하기로합의하였다. 실제비정규직의고용및근로조건안정화에기여한것으로평가된다. 교섭프레임재편과정에서고려할수있는것은임금공시제도입이다. 어떤일을하는, 어떤기술과경험을가진노동자가, 얼마를, 어떤임금체계하에서받고있는지확인하자는것이다. 임금공시제는기업의지불능력에의존한방식이아니라노동력제공에대한대가로서임금의적정성과공정성을확보하기위한전제로기능할것으로기대된다. 산별교섭이산업수준에서직무별임금과근로조건에관한표준을설정하고, 이를통해불평등구조해소와동일가치노동동일임금실현을목표로한다 ( 이철승, 2016; 정동관, 2015) 고할때, 임금공시제를통한정보제공이직무와숙련, 경험, 위험, 난이도, 근무환경등을감안한임금의적정수준및체계를마련하는논의의출발점이될수있을것이다. 특성별교섭에대해서는두가지차원에서검토가필요하다. 우선간접고용노동자들과같이실질적지배력을행사하는자가존재하는경우에는이를상대로교섭할수있는구조를형성하는것이요구된다. 직접적으로이들과근로계약관계를맺은하청업체는도급단가등의제약으로인하여임금등근로조건결정에한계가있다. 따라서노동현장에서는원청의노사관계에서 ( 예 : 자동차및조선산업 ), 혹은원청이직간접적으로간접고용노동자들의근로조건을결정하기도한다. 7) 한편속인적특성에기반한노동조합에있어서는특정사용자를전제로한전통적단체교섭과는다른논의의틀마련이필요하다. 현행 노동조합및노동관계조정법 에서도노동조합설립의목적을 근로자의경제적 사회적지위향상도모 라고명시하고있는만큼 ( 제2조제4호 ), 사용자개념에구속되지않고이들의경제적 사회적지위를향상시키기위한활동에대한방안도논의되어야할것이다. 7) 이에대한제도적방안으로교섭상대방 ( 사용자 ) 개념의확장도검토해볼수있다. 35

38 Ⅳ. 맺음말 이글에서는노동조합이각기고유한역할을갖고다양한형태로존재하고있지만교섭이나협의에관한기본틀은기업별노조를전제로설계되어있는, 이불일치를해소하는것을전환기새로운고용노동정책의한과제로삼아야한다고주장하였다. 조직형태의다양성을반영하지못하였던기존노동법조항들을개정하는것을전제로, 조정된분권화원칙에기반한산업 업종단위교섭과사업장단위협의, 임금공시제도입, 기업단위교섭의효율성및안정성제고방안등을제시하였다. 노동자들이자주적으로결사하여조직하는노동조합이어떤형태를띨것인지는전적으로결사하는자들의판단에맡겨야한다. 또한법제도와노사관계문화는이들이어떠한조직형태를택하더라도그구조를반영한교섭권과행동권을보장하여야한다. 그동안기업별노조를전제로한노동관련법 제도는다양한조직형태의노동조합활동을제약하는쪽으로기여한측면이크다. 이를바로잡는것에서부터논의가시작되어야한다. 이같은단체교섭프레임개편은노동시장이중구조해소를위한노사관계적해법의출발점이될것으로기대된다. 요약하면, 그물 을제대로만들자는것이다. 그물을어디에던져서, 어떤물고기를잡을지는단체교섭당사자들의역량과의지에따라달라질것이다. [ 참고문헌 ] 고용노동부 (2016), 2015년전국노동조합조직현황. 곽상신 (2017), 금속산업노사관계, 월간노동리뷰 2017년 1월호, pp.48~62. 박제성 김기선 김철희 심재진 최석환 (2011), 노동조합정의규정재검토연구, 한국노동연구원. 이정희 김종진 정경은 (2015), 서비스산업의원 하청관계와노사관계, 한국노동연구원. 이철승 (2016), 산별노조운동의성과와한계 : 산업내그리고산업간임금및사회보험의불평등추이, 전병유 신진욱엮음, 다중격차, 한국사회불평등구조, 페이퍼로드. 정동관 (2015), 산별직무급의이론과실제, 한국노동연구원. 36

39 전환기의고용노동정책 : 노동 특집 I 근로자대표제도의개편방향 김기선 * 1) Ⅰ. 왜근로자대표인가? 2016년말그리고 2017년초는 광장의시대 였다. 수많은사람들이매주자발적으로광장과거리로나왔다. 우리는왜광장과거리로나선것일까? 우리는무엇을원한것일까? 국민이단순히국가의지배대상이아닌국가의주권자로인정되는오늘날의관점에서보자면국민이국가또는자신이속한단체에보다적극적인참여를요구하는것은어쩌면당연한현상이다. 오늘날민주주의국가에서국가와사회전반에대한국민의참여는사회질서의기본원칙이라할수있다. 사회의기본적원칙으로서의이와같은사상의근저에는어떠한결정도그집단의지도적영향력을가진자에의하여일방적으로행사되어서는안되며, 그집단을구성하는자와의협력을통하여이루어져야한다는것으로이해될수있다. 그리고이는결국그집단을구성하는자가일정한지시를단지수동적으로수행하는데머무르는것이아니라결정에능동적으로참여하는것을의미한다. 노동의영역또한이와같은사회원칙에예외일수는없다. 노동분야에서도이와같은원칙이실현될때근로자개인의인간의존엄및인격의자유로운발전, 집단적인이익의대변또는집단적자기결정실현의가능성이열리게된다. 이와같은참여를인정한다고할때, 보다이상적인모습은개별근로자의직접적인참여를보장하는것이라할수있다. 그러나대부분의경우민주주의가대의제의형태를취하고있는것과마찬가지로, 실제의실현가능성등을고려할때노동분야에서의의사결정에의참여는대표기관을통한이익대표시스템의형태를띠게된다. 이를위해서는집단이익을대변하는일정기관이설치되어야하고, 그기관이일정집단의이익을대변하며, 기관은의회민주주의에서국회가국민의대표가되는것과유사하게근로자집단의대표자 (Repräsentanten) 로서의지위를가지게된다. * 한국노동연구원연구위원 (arbeit@kli.re.kr). 37

40 현행노동관계법도이와같은기능을제도화하고있기는하다. 노동조합및노동관계조정법 ( 이하 노동조합법 이라함 ) 상의노동조합 ( 노동조합법제2조제4호 ) 1) 과교섭대표노동조합 ( 동법제29조의 2) 뿐만아니라, 근로기준법상의근로자대표 ( 근로기준법제24조제3항등 ) 인과반수노동조합또는과반수근로자대표자, 근로자참여및협력증진에관한법률 ( 이하 근참법 이라함 ) 상의노사협의회또는그근로자위원, 취업규칙불이익변경에있어동의주체가되는과반수노동조합또는근로자의과반수등이이에포함될수있다. 이와같은근로자대표 2) 는사용자가힘의우위를바탕으로일방적으로결정할위험이높은고용및근로조건등다양한사항에대하여근로자대표에의한관여를인정함으로써근로조건이노사대등의관점에서결정될수있도록하기위한것이라할수있다. 즉, 근로자대표는근로자집단에영향을미치게될사항에대하여근로자들이직접참여할수있도록함으로써사용자와의실질적대등성을확보하기위한제도적장치인셈이다. Ⅱ. 현행근로자대표제도, 무엇이문제인가? 위에서언급한바와같이, 현행노동관계법은다양한형태의근로자대표제도를두고있다. 비유하자면차림표상의메뉴는화려하다. 메뉴가다양한만큼근로자의이익도충실히대변되는것이당연할터인데현실에서는그러한평가는들리지않는다. 왜그럴까? 이대목에서는강성태교수의말을들어보는것이문제를쉽게이해하는데도움이될것같다. 강성태 (2015) 는현행근로자대표제도의문제점으로 그종류는많지만현실적대표성이모두약하다 는점을지적하면서, 이에대한원인으로다음과같은제도적문제점을적확하게지적한다. 첫째, 법제도는대표성강화를위한적극적인조치를한바가거의없고, 오히려종종약화시켰다. 둘째, 각대표의대표범위, 법적지위, 권한과역할, 상호관계등이명확하지않다. 셋째, 각대표가만들거나관여한자치규범 ( 단체협약, 노사협의회의결, 서면합의, 취업규칙 ) 의서열이분명하지않고, 종종그자체의법적구속력도의문스럽다. 단체협약과취업규칙의법적구속력을제 1) 확실히예나지금이나노동영역에서근로자의이익을대변하는전통적인제도는노동조합이다. 그러나근로자의자주적단결을근간으로하는노동조합에의한근로자이익대변이현실에서항상실현되는것은아니다. 노동조합의조직률이바닥을치고있는우리나라의경우에는더욱그러하다 년기준우리나라의노동조합조직률은 10.2% 정도이고조직된노동조합수는 5,794 개에불과하다 ( 고용노동부, 2016). 2) 강성태 (2015: 22) 는 근로자대표 와 근로자대표 를구분하면서, 전자는근로자의의사또는이익을대표하는기구또는제도를지칭하는보통명사로, 후자를근로기준법상의 근로자를대표하는자 의의미로사용한다. 그러나이글에서는노동관계법령상사업내근로자의이익을대표하는제도를총칭하는용어로 근로자대표 라는말을사용한다. 38

41 특집 I : 근로자대표제도의개편방향 외하고는명확히정해진바가없다. 넷째, 각대표의대표성과활동및권한에관한규정들은각근로자대표의대표성을모두사업장단위로수렴되도록한다. 다섯째, 각대표의대표성은단편적이다. 국민경제전반에서근로자의대표가없는것은물론, 산업단위의대표도제도적으로보장된것이없으며, 심지어사업장내에서도모든문제에대표성을가진대표가없다. 보편적대표가없고, 개별사항에서만대표성을가지는단편적대표밖에없다. 는것이다. 3) 현행노동관계법상의근로자대표제도에대하여는여러가지문제점이지적되는데각각의근로자대표제도가가지는문제점을좀더부연하면다음과같은점을들수있다. 우선현행근참법상의노사협의회에대하여는노사협의회가근로조건을결정할권한이있는지, 노사협의회가한의결의효력이어떠한지에대한해석상의쟁점이외에도, 선출방법에대한규정미비, 선출절차의하자에대한규정미비, 다양한근로자의사를반영하는데한계가있다는등의문제가지적된다. 또한현행근로기준법상근로자대표에대하여는 근로자대표 ( 근로자의과반수를대표하는자 ) 가누구를말하는것인지그리고그선출은어떻게해야하는것인지, 또한근로자대표가체결한서면합의의성격과효력은어떠한지에대한해석적인다툼이외에도다양한근로자의의사를반영할수있는방법의미비, 임기등상설적근로자대표로서의기반부족, 사용자와의대등성결여등에그한계성이있다. 취업규칙변경시근로자집단의참여와관련해서는취업규칙작성및변경에있어서의사용자의일방결정성이나사용자가근로조건을근로자에게불이익하게변경하고자하는경우과반수노조또는근로자의과반수는이러한사용자의제안에대해찬반을표시하는수동적인주체에머물고있을뿐이어서애당초근로조건의형성및변경을위한노사간에합의가이루어지기어렵다는문제점을안고있다. Ⅲ. 근로자대표제도, 어떻게할것인가? 1. 근로자대표제도개편의기본방향 그럼이러한문제를해결하기위해서는무엇을해야할것인가? 여기에서는근로자대표시스템구축을위한몇가지제언을해보고자한다. 3) 강성태 (2015: 39). 39

42 우선, 현행노동관계법상의다양한근로자대표가난립함으로써발생되는혼란의극복이나근로자의이익을진정으로대변할수있는집단적근로조건결정시스템의마련이라는측면에서현행근참법상의노사협의회, 근로기준법상근로자대표및취업규칙변경제도에있어과반수노동조합또는근로자과반수를하나의제도로통합하여단일한근로자대표시스템을구축하는것이필요하다. 이경우노사협의회의근로자위원을중심으로근로자대표제도를통합할것인지, 종업원평의회와같은근로자대표기구를수립할것인지는입법적결단에의해판단될문제이다. 또한근로자의이익대변의문제가단순히사업장수준에그치지않는다는점을감안하여복수의사업또는사업장으로이루어진기업그리고복수의기업이결합된기업집단의경우이에상응하여근로자이익대변기구로서기업또는기업집단근로자대표가수립될수있도록할필요가있다. 다음으로근로자대표는명실상부한근로자의대표이어야한다. 근로자대표의대표성과관련하여박은정 (2015) 의말을빌리자면, 근로자대표가근로자들의대표성을획득한다는것은곧근로자대표로선출된자 ( 혹은기구 ) 가피대표자를위해행동할수있는권리를획득한다는것 이고, 대표성을취득할때가장중요한것은근로자대표선정의공정성과민주성 이기때문에 근로자의이익을대표할수있는충분한공정성과민주성이근로자대표성의취득과정에서담보되어야한다. 4) 결국이는근로자대표가민주적선거라는형태의근로자전체의집단적 [ 그림 1] 근로자대표제도개편의기본방향 As is To be 근로자대표제도의병존으로인한혼란 단일한근로자대표제도의구축 - 노사협의회근로자위원또는종업원평의회 사업 ( 장 ) 단위에국한된근로자대표제도 중층적근로자대표제도의수립 - 기업또는기업집단수준의근로자대표 단체협약과의관계불명확 단체협약과의관계명확화 - 초기업단위교섭활성화 - 단체교섭및단체협약의우위원칙 근로자대표의민주적대표성취약 근로자대표의민주적대표성확보 - 근로자의선거에의한대표성확보 40

43 특집 I : 근로자대표제도의개편방향 의사에의한수권을통해그대표성을확보해야한다는것을의미한다. 이러한관점에서본다면현행과같이과반수노동조합에게근로자대표에대한선출권한을부여하기보다는근로자대표가모든근로자의선거에의해선출될수있도록하는것이바람직할것이다. 4) 끝으로근로자대표와의관계에서노동조합의우위성이보장될수있도록할필요가있다. 법률에의해인정되는근로자대표와달리노동조합은헌법상보장되는노동3권의주체이다. 이를위해서는단체교섭을사업또는사업장단위에묶어두고있는교섭창구단일화제도를개선함으로써초기업단위교섭및협약이체결될수있도록하는한편, 협약의대상이되는사항에대하여는노동조합의우위를인정할필요가있다. 2. 근로자대표제도구축을위한제도적보완 이상과같은방향으로새로운근로자이익대표시스템을구축하고자할경우제도적으로보완되어야할사항이적지않다. 우선근로자대표가마련되어야하는대상을확대하는것이필요하다. 현행근참법은상시 30인이상의근로자를사용하는사업또는사업장을대상으로하고있지만, 정작근로자이익대표가절실히필요한사업장은영세사업장이다. 이러한점을감안하면향후근로자대표가설치되어야할대상범위를현행보다확대하는것을고려할필요가있다. 5) 다음으로근로자대표의구성과관련해서는선거권및피선거권에대한규정, 근로자대표규모의다양화, 선거관리위원회, 후보자및선거관리위원회에대한신분보장, 사용자의선거에대한비용부담등편의제공, 선거의하자등선거의실시와관련된규정이마련될필요가있다. 또한근로자대표에의해보호되어야할대상을확대하는것이필요하다. 파견근로자, 사내하도급근로자등직접적인근로관계는없다하더라도해당사업장에서업무를수행하는것과관련하여근로자대표가이들의이익을적절히보호할수있도록하는것이필요하다. 근로자대표의운영및활동과관련해서는임기제의보장을통한근로자대표의상설화가필요하고, 근로자대표의기구로서의장이선출되어야하며, 근로자대표의회의및결의에대한세부적인규정이마련되어야하며, 근로자대표의해임을포함한근로자대표의의무가규정되어야하며, 근로자대표의활동을보장하기위하여근로자대표의활동에대한사용자의비용부담및근로자대표에대한보호장치가마련될필요가있고, 전체근로자의사업내직접민주주의를보다활성화하기위해근로자총회에대한규정이필요하다. 4) 박은정 (2015: 18~19). 5) 현행근로기준법에의하면근로기준법이전면적용되는범위는상시 5 인이상의사업또는사업장이며, 취업규칙의작성의무는상시근로자 10 인이상의사업또는사업장에부과된다. 41

44 근로자대표의권한과관련해서는, 취업규칙제도는폐지하고이를사용자와근로자대표간에노사가공동으로결정내지합의하는제도로전환하고, 현행근로기준법등에서근로자대표와의서면합의를요구하는사항은사용자와근로자대표가합의하도록하고, 현행근참법상노사협의회의의결사항및협의사항은현행형태를유지하는것으로하되향후그권한의조정여부를검토하며, 근로자대표가실질에있어서도기능을할수있기위해서는사용자로부터정보제공등이보장되도록할필요가있다. Ⅳ. 맺음말 이글에서는왜근로자대표가필요한지, 현행근로자대표제도에는어떠한문제점이있는지, 그리고향후근로자대표시스템의구축을위해서는무엇이필요한지에대해몇가지제언을풀어놓았다. 현재의제도가가지고있는문제점과는별개로, 4차산업혁명 으로대변되는노동세계의급속한디지털화는기업구조및노동조직체계에도상당한변화를줄것으로예측되고있다. 디지털기술은기존노동관계법이주된대상으로삼았던, 근로자가편입되어지속적으로업무를수행하는장소적 조직적통일체인전통적인의미의사업 (Betrieb) 을해체시키고, 이에따라사용자의결정에대하여일정한영향력을발휘하기위한근로자들의제도화된대표시스템을약화시킬가능성이있다. 디지털화가어떠한변화를가져온다고하더라도그것이오로지일하는사람의부담이나희생을강요하는것이어서는안된다는것은노동에있어지켜져야할당위명제라할수있다. 따라서앞으로도노동의존엄은유지 달성되어야할과제가되고, 이러한점에서노사대등의관점에서근로조건에대한집단적협의및합의를가능케하는 진정한 근로자대표시스템을마련하는것이우리가앞으로시급히풀어야할숙제다. [ 참고문헌 ] 강성태 (2015), 노동조합의근로자대표성에관한단상, 노동리뷰 3월호, 한국노동연구원. 고용노동부 (2016), 2015년전국노동조합조직현황. 박은정 (2015), 집단적의사결정주체로서의근로자대표, 노동리뷰 3월호, 한국노동연구원. 42

45 전환기의고용노동정책 : 노동 특집 I 일터혁신정책의혁신이필요하다 배규식 이장원 * 1) Ⅰ. 문제제기 넓은의미에서일터혁신은신기술개발이나신상품을개발하는혁신이아니라작업조직, 인적자원관리, 이미존재하는기술활용에서새로운혹은결합된개입을통해서다양한사회적혁신을이루어내는것이라고할수있다. 일터혁신은제품개선의작은아이디어, 작업공정과관련한낭비제거, 각공정별최적화, 사업장내외의물류의개선, 다기능화, 작업동작과방식및품질관리방식의개선등과같이공정, 작업단위, 각종사업영역에서의작고점진적개선 (incremental improvements) 들을말한다. 또한일터혁신은사업장내에서부딪히는여러가지문제의발견, 원인진단, 해결방안찾기등도포함한사회적혁신을말한다. 예를들면, 일터의청결, 정리정돈, 쾌적한작업환경조성, 중고령인력을배려한작업공정과배치, 안전한일터를만들기위한작업환경개선등사람을위한일터만들기도일터혁신의가장기본적인일부이다. 일터혁신의또다른일부는생산에서효율성과수익을높이기위한여러영역에서의개선과혁신노력을포괄한다. 생산성과품질향상, 생산과사업의각단계와영역에서디지털기술의효과적활용, 고객맞춤형생산, 물류, 원자재와부품관리의효율적관리, 재료의절약, 불량률저하등이다. 이는현장에서다양한경험, 노하우를관찰하고모아놓으면파편적이고부분적인지식, 암묵지 (tacit knowledge) 가될수있다는데서출발한다. 이들을바탕으로체계화하고일반화하면서동시에근로자들의능력을개발하고숙련을높여서작업과정지식 (work process knowledge), 제품과서비스생산에관한능력 ( 제조능력 ) 으로변화될수있다. 일터혁신은이러한작업과정지식을활용하여현장의작업조직을새로운방식으로조직함으 * 배규식 = 한국노동연구원선임연구위원 (baekiusik@kli.re.kr), 이장원 = 한국노동연구원선임연구위원 (cwlee@kli.re.kr). 43

46 로써효율, 품질, 납기, 유연성등에서경쟁력을높일수있다. 현장에서의미시적개선과혁신은작업현장에서작업조직, 생산과관련하여형성되는경험, 노하우, 지혜, 진단능력, 문제해결능력, 의사소통능력등을어떻게조직화하여, 현장작업자들로부터이끌어내어, 체계화하여이용하는가에상당한정도로달려있다. 이런작업장의구체적인경험을바탕으로형성된지식이 작업과정지식 이라면, 공학지식은일반화된원리나지식, 보통관성화된지식 (inert knowledge) 으로현실에적용하기위해서는무언가구체적인노동자들의개입을필요로한다. Ⅱ. 일터혁신의현황과문제점 그러면우리나라기업들은현장에서고성과를낳은일터혁신을어느정도나하고있을까? [ 그림 1] 외국과비교한한국에서의일터혁신 ( 작업조직에서만 ) 높은고성과작업관행의일자리비율 고성과작업관행지수 주 : 1) 이그래프의평균은 2.79 이고, 분산이 1 임. 2) 고성과작업관행은문제해결, 정보통신기술활용, 읽고쓰고계산을함에있어서작업유연성 ( 작업순서, 작업속도, 작업방법에서의자율성 ), 동료노동자들과의협력과정보공유, 다른근로자들을가르치고훈련하고지시하는정도, 시간과활동을주나월단위로근로자들이활용혹은계획할수있는가능성을살펴본것임. 자료 : OECD(2016), OECD Employment Outlook 2016, Figure 2.10 High-performance Work Practices( 고성과작업관행 ) 을일부변형. 44

47 특집 I : 일터혁신정책의혁신이필요하다 [ 그림 1] 은한국의일터혁신정도를외국에서의일터혁신정도와대략적으로비교할수있는근거가될수있을것이다. 우리나라기업들의경우, 고성과작업관행을채택하고있는정도를나타내는지수가다른국가들과비교하여낮은수준이다. 위표에서는나타나지않았으나한국은 OECD 국가중고성과작업관행에관해서조사한 29개국가운데그리스를제외하고지수가가장낮았다. 그뿐만아니라높은고성과작업관행을가진일자리의비율에서도다른선진국들에비해낮은수준이었다. 전체적으로고성과작업관행을채택하고있는정도, 즉일터혁신정도에서 OECD의다른나라들에비해뒤처져있음을드러내고있다. 우리기업들은일본과비교하여현장에서실제로제품과서비스를생산하는기능직인력들에의한다양한방식의일터혁신, 기업내숙련형성에그다지주목하지않았고오히려신기술도입등에의한자동화를통한노동대체등에노력해왔다. < 표 1> 일터혁신유형과일터혁신의정도 일터혁신의유형화 자율형작업팀 관리형린생산방식 기술중심의테일러주의 고전적테일러주의 비체계적작업장 사업체비율 4.1% 11.6% 13.4% 39.7% 31.2% 주 : 30 인이상사업체대상. 자료 : 조성재 이준협 (2010), 작업장유형과혁신성과. 우리내부적으로일터혁신이어느정도진행되어왔을까? 위표는우리나라기업들내부에서이루어진일터혁신의유형과일터혁신의정도를나타낸것이다. 일터혁신의앞선유형은자율적작업팀을사용하고있거나관리형린생산방식을채택하고있는곳으로전체의 15.7% 를차지하고있다. 기술중심의테일러주의는신기술등에의해노동력을대체하려하고현장에서노동자들에의한다양한개선과혁신을위한노력에는주목하지않고있다. 작업조직이경직성을갖는고전적테일러주의도현장에서일터혁신에대한문제의식이없는가운데근로자들의자율성을최소로낮추어작업하는방식으로유연성이크게떨어지고개선이나혁신도기대할수없는것이다. 비체계적인작업장은일터혁신이거의없이주먹구구식으로현장이관리되는방식이다. 즉전체사업체가운데 84.3% 가제대로된일터혁신을하지못하고있는것으로볼수있다. 또한 2016년 12월노사발전재단이일터혁신지수를측정하여분석한결과에서도작업조직에관한지수는지속적으로하락하는것으로나타나고있다 ( 노사발전재단, ). 우리기업들은국제적인수준에서보거나일반적인기준으로보아도일터혁신에서뒤떨어져있다. 일터혁신이뒤떨어진것은먼저전반적으로보아기업경영진의기술중심의사고, 현장근로자들의능력과가능성을믿고이를어떻게일터혁신에활용하고자하는진지한접근과전략의부족을드러낸다고할수있다. 45

48 그다음으로우리의기업들이나일터에서일하는방식이나작업조직의혁신이제대로이루어지지못한것은우리나라노사관계가기업내에서대립적이었던것에도상당한원인이있다. 기업내에서노사관계가대립적인경우에는현장근로자들과관리자, 경영진과의소통에서도문제가발생하고노동자들의자발적동의에의한개선이나혁신의노력을기대하기어렵기때문에노동자들에대한통제를강화하거나자동화를통해대체하려는노력을하는것이다. Ⅲ. 일터혁신의필요성 대기업중상당수사업체에서도작업조직은고전적테일러주의나기껏해야기술중심의테일러주의에머물고있는것으로보인다. 독립적인중소ㆍ영세기업들가운데생산성이높고경쟁력이강한일부강소기업들을제외하면, 대부분의중소ㆍ영세기업들은생산성이낮고지불능력도떨어지며, 혁신능력을갖추지못하여생존에급급한실정이다. 생산성과혁신능력이떨어지는다수의중소ㆍ영세기업들에고용되어있는다수의근로자들은이들중소ㆍ영세기업에서별다른발전전망을찾을수없기때문에쉽게이직을하게되는데, 특히청년들은기회만닿으면좀더나은곳으로옮겨가려는경향이있다. 이때문에중소ㆍ영세기업들은인력난에시달리는경우가많다. 빠르게산업화되는중국을포함한동아시아국가들은비교적부가가치가낮은제품생산에서가격경쟁력의우위에있기때문에유사한제품을생산하는우리기업들은다양한혁신, 특히일터혁신없이는경쟁력에서밀릴수밖에없다. 우리중소ㆍ영세기업들도끊임없이혁신해야만국제적인상품의가치사슬의상층부로서서히올라가면서현재의사업을유지하거나개선할수있다. 동아시아각국의빠른산업화와거대한저임금군의세계노동시장진입으로저임금ㆍ노동집약적산업에서의경쟁이더욱치열해지는환경에서우리기업들의혁신, 특히일터혁신이없는현실안주는단순한정체가아니라경쟁력약화로연결되어결국은기업들의쇠퇴로이어지게된다. 더구나 4차산업혁명과더불어널리소개되고있는디지털기술이자동적으로생산, 물류, 사업의각단계에서자동화, 효율화등을낳은것이아니다. 기업특히중소기업들이디지털기술을설계, 생산공정, 공장내물류, 재고관리, 다품종소량생산, 품질관리등에서얼마나맞춤형으로, 또한단순히생산성, 품질만이아니라여러계층의고객들의다양한취향과기호, 소비패턴에잘맞추어얼마나생산적으로, 창의적으로활용하는가에따라향후일터혁신이달려있다. 46

49 특집 I : 일터혁신정책의혁신이필요하다 현장인력의고령화에대응하기위해서도일터혁신은필요하다. 다수의중고령인력이현장에서일하기때문에반복적인일과물리적인힘이들어가는일을기계화, 자동화하되기존경험이많은현장노동자들이다양하게경험과지혜를발휘할수있는작업방식으로의개편이필요하다. 이미 2000년대초에스웨덴등북유럽에서는현장인력의고령화에따른일터혁신을상당히진행한바있다. 그뿐만아니라현장에서안전과위험으로부터노동자보호, 노동자들의노동생활의질개선을위해서도작업방식, 작업배치와공정의개선이필요하다. 또한각종소ㆍ영세서비스업체들에서도다양한일터혁신이필요하다. 대기업들은대리점이나가맹점등을통해기존소ㆍ영세서비스업체들이하지못했던다양한변화 ( 점포의디자인, 고객맞춤형서비스, 상품의다양화, 점포의청결화등 ) 를이끌어소ㆍ영세서비스업체들과의경쟁에서앞서나가면서그몫을키워나가고있다. 소ㆍ영세서비스업체들도대기업들의독점이나골목상권진출규제만이아니라대기업들이대리점이나가맹점들에대해수행해온각종개선과혁신등을해나가야만경쟁력을갖출수있다. 아직도일터에서의혁신이거의없는우리기업, 특히중소ㆍ영세기업에고용된근로자들이전체근로자의 65.0% 1) 를차지하고있기때문에이들의임금, 근로조건개선이없이는우리노동시장이중구조의개혁은불가능할것이다. 고성과작업관행이임금수준을향상시키는데에긍정적기여를했다는연구들은적지않다 (Appelbaum 외, 2000; Hamilton 외, 2003). 기업, 특히중소기업들의다양한영역, 특히일터혁신이없이는생산성과품질을높일수없고기업들의지불능력이개선될수없으며, 지불능력이나아지지않으면여기에고용된근로자들에게임금과처우를개선할여지가없게된다. 그뿐만아니라일터혁신을통해서높아진경쟁력덕분에기업들은수익성과성장가능성이커지면서괜찮은일자리를더많이만들가능성도커지게된다. Ⅳ. 일터혁신을위한역량배양 일터혁신을하려면다른기업들이생산해낸새로운제품과서비스, 시장, 공정, 품질등에관한지식, 작업방법, 다양한경험등에대해잘알아야하고그가운데유용하고필요한것을알아보는능력, 이를흡수하는능력, 이를응용하는능력 (absorptive capacity) 을갖추어야만일 1) 경제활동인구조사 ( 통계청, ) 와 2014 년임금근로일자리행정통계 ( 통계청, ), 그리고고용공시제 ( 고용노동부, ) 에따르면, 우리나라의근로자 1,963 만명가운데대기업정규직 290 만명, 공공부문정규직 163 만명, 대기업의비정규직과사내하청 183 만명, 공공부문의비정규직근로자 52 만명을제외하면, 중소기업의정규직과비정규직을합친인력이약 1,275 만명으로전체근로자의 65.0% 에달한다. 47

50 터혁신이가능하다. 아는것만큼보이고, 알아야어디에서어떻게개선하고혁신할수있을지를알아낼수있다. 또한현장에서의혁신은많은경우수없이반복된시행착오와실패속에서배우고익히며다양한개선과혁신의싹들을찾아낼수있다는점에서, 현장에서활용되는기능과기술에서의개선과혁신에는일정한 축적의시간 이필요하다. 현장에서축적된다양한경험과능력을평가하고암묵지를명시지화하면서동시에이를종합하여개선이나혁신을지향토록역량과관심을모으고집중케하는능력 (innovative capacity) 도필요하다. 제품과서비스생산공정의분석과개선, 품질불량분석, 위험요소와건강을해칠수있는작업공정과배치, 사용물질의분석과개선등과함께작업공정의각단계별, 사업의각영역별특성을반영한디지털기술활용여지를검토하고, 적용가능성을찾아내능력을갖추는것이필요하다. 일터에서일선작업자들이나현장관리자 ( 조장, 반장, 직장, 주임, 관리자등현장의생산책임자 ) 들이제품과서비스생산과정에서이상과문제의탐지능력, 문제의원인진단능력, 문제해결능력을갖추는것이개선과혁신능력이다. 이처럼외부의지식이나경험을흡수하여자기의것으로만드는흡수능력과개선및혁신능력은하루아침에만들어지는것이아니라수많은경험, 반복된시행착오와그과정에서의작은학습, 문제발견, 해결대안에대한끝없는고민과시도끝에나오는것이다. 따라서인력이부족하거나일이너무많아서생산량을채우는데급급한일터에서는이런흡수능력, 개선과혁신능력을키우기어렵다. 또한현장에서노사의불신이심하거나회사측이일방적으로의사결정을하여현장에서불만이많은경우에는이런문제의식과성의를갖고현장에서일터혁신을위한흡수능력과개선과혁신능력을키우기힘들다. 우리나라의유한킴벌리, LG전자, 삼성전자, 롯데쇼핑등일부대기업들은제품개발능력, 제조능력을키우는과정에서위와같은흡수능력, 개선과혁신능력을외부에서벤치마킹을하거나내부적인노력에의해서상당부분키워왔고현재도상당한정도의능력을갖추고있다. Ⅴ. 일터혁신을위한각국정부의노력 외국에서도일찍부터일터혁신에많은관심을갖고다양한현장에서의사회적혁신이추진되어왔다. 우리가잘아는일본에서는기업수준에서근로자들의다양한현장참여, 제안프로그램, 지식경영을통한점진적개선이매우널리확산되어왔다. 특히일본식모델의핵심으로간주되는토요타모델이전국적으로확산되면서일본식생산방식으로정착하여상당한성과를거두면서일본제조업경쟁력의기반으로간주되어왔다. 48

51 특집 I : 일터혁신정책의혁신이필요하다 독일은산별교섭을통해노사갈등을기업외부화함으로써노사간사업장내협력과높은숙련에바탕을두고엔지니어들의기술력과결합하여다변화된품질생산을해왔다. 독일은제조업에서높은숙련을가진현장노동자들이만들어내는높은품질을바탕으로가격이높은고급품시장을목표로하는틈새시장전략과의유기적연계를구축하여선순환구조를확보하고있다. 더구나세계적경제위기속에서도독일은유럽통합, 중국과동아시아의시장을잘활용하고, 디지털기술등을생산에잘접목하여산업의업그레이드를달성하는산업 4.0을선도해나가고있다. 이탈리아는소기업ㆍ영세기업들이지역적으로 산업지구 를이루면서분포되어있는것을활용하여지역별업종협회등을중심으로개별기업이아닌지역의소기업ㆍ영세기업들이협업과분업의네트워크를활용하되지역별업종협의회를통해공공재 ( 시장조사, 공동브랜드, 품질관리, 마케팅, 직업훈련등 ) 를만들어냄으로써지역단위의소기업ㆍ영세기업들의집단적혁신과지역에서의일자리창출및질개선을해오는독특한경험을보이고있다. 그외에도 < 표 2> 에서와같이핀란드는일터발전, 네덜란드는사회적혁신, 독일은혁신적작업조직, 영국은일터혁신프로그램등을이용하여특히중소기업일터혁신을추동해오고있다. < 표 2> 일터혁신을위한각국의정책프로그램 Finland: workplace development( 일터발전 ) Germany: innovative work organization( 혁신적작업조직 ) Belgium: sociale innovation( 사회적혁신 ) Netherlands: social innovation( 사회적혁신 ) Norway: value creation( 가치창출 ) UK: workplace innovation( 일터혁신 ) Ireland: workplace innovation( 일터혁신 ) Sweden: management and work organisation renewal( 경영과작업조직의재생 ) 우리나라에서는현장에서의혁신노력과전통이취약할뿐아니라노사간의불신과대립이일정하게존재하고있어서현장에서의혁신을방해하고있다. 그러나 2004년부터뉴패러다임센터를통한유한킴벌리모델을비롯한혁신모델의확산노력은교대제개편, 여유시간을통한교육과개선, 그리고다양한혁신을위한컨설팅서비스제공을통해이루어져왔다. 유한킴벌리모델과더불어 LG전자의작업장 ( 일터 ) 혁신모델도풍부한경험과함께생산라인에서의혁신사례로일정하게소개되고분석되었다. 그러나 2010년뉴패러다임센터가고성과작업장센터 (KOWIN 센터 ) 로전환된뒤에해체되고노사발전재단으로승계되면서작업장혁신이일터혁신으로용어를바꾸었다. 그러나핵심인일 49

52 터혁신사업특히일터혁신을위한컨설팅의초점이일터혁신에서임금체계, 성과주의관리, 고령자고용, 여성고용, 시간제고용등으로다양화되면서흐려졌을뿐아니라일터혁신의핵심인작업조직과관련된컨설팅은거의제대로이루어지지못했다. 또한활용력과파급력이높은컨설팅모델과사례를개척하는전략적인접근과실천이부족했고질보다는컨설팅수량위주의접근등으로일터혁신이기업들의혁신, 경쟁력강화그리고일자리질개선에서가질수있는의미가퇴색되었다 ( 장홍근외, 2012). Ⅵ. 일터혁신을위한정부의정책과제 일터혁신과관련되어문제는일터혁신이필요하다고하더라도기업특히대다수의중소기업들이스스로일터를혁신할수있는역량, 문제인식, 방법과전략을갖추고있지못하다는점이다. 우리나라기업들의일터혁신경험들은매우다양하고대기업들뿐만아니라강소기업들의혁신경험들이적지않게쌓여있는것으로보인다. 정부가일터혁신에서앞서있는대기업과강소기업들에대한심층적인현장연구를통한종합과분석그리고모델개발을지원하고 2) 외국에서의다양한일터혁신의이론과경험들을정리하여제공할필요가있다. 그리고이런경험과이론들에바탕을두고정부가제공하는혁신지원서비스형태로중소기업들의일터혁신을지원하는리얼서비스 (real services) 를대폭강화할필요가있다. 3) 이와같은일터혁신지원정책은기업들이현장 ( 제조현장과서비스현장 ) 에서일터혁신을수행할수있도록적극적으로지원하는산업정책과, 그런작업을수행할수있는인력을배출하고훈련하는인력정책과일자리정책을결합함으로써가능할것이다. 그동안기업들의경쟁력향상, 혁신을위한정부의산업정책의초점은기업, 특히중소기업들에게현금으로지원하는것이었다. 그러나이제현금지원보다오히려기업특히중소기업의내적역량강화, 내부혁신의촉진지원과자문, 내부혁신인력의양성과혁신인력들의중소기업체류를지원하는것으로 2) YTN 은 강소기업이힘이다 시리즈를통해 2015 년 6 월부터 2017 년 3 월 11 일현재 88 회에걸쳐서각산업과분야의강소기업들의성공사례를소개하고있고, 연합뉴스 TV 는 성공다큐정상에서다 라는시리즈를통해 2016 년 7 월부터 2017 년 3 월까지우리나라강소기업들을 35 차례에걸쳐서소개하고있다. 일터혁신은이들성공적인강소기업들의사례에대한심층분석을통해경쟁력의원천을찾아내고이들을유형화모델화함으로써우리나라중소기업들의일터혁신을위한중요한경험적, 이론적근거로삼을수있으나, 이런노력들이제대로이루어지고있지못하다. 3) 리얼서비스 : 제 3 의이탈리아산업지구의성공적인중소기업은해당지역의효과적인유무형의공적인기업지원을자금조달의형태가아니라 R&D, 마케팅, 공정혁신, 품질개선, 공동브랜드활용등중소기업의혁신역량을증진하기위한현물형태의기업지원서비스로제공받았으며, 이후이용어는 OECD 등에서사용되었다. 50

53 특집 I : 일터혁신정책의혁신이필요하다 옮겨가야할것이다. 그런점에서산업정책이인력정책및일자리정책 ( 일자리질개선정책 ) 과긴밀하게결합되어야할것이다. 이를지원하기위해현재의노사발전재단의일터혁신기능을양적, 질적으로대폭강화하여고용노동부산하에기업 ( 특히중소기업 ) 의 일터혁신기구 (workplace innovation agency) 를조직하고권역별지부도두되, 기존산업자원부에서운영하는산업단지공단, 테크노파크, 중소기업진흥공단등의일부기능과도결합하여기업 ( 특히중소기업 ) 에대한체계적이고지속적인진단, 컨설팅, 현장지도, 교육등혁신지원을통해기업의내부혁신을촉진하도록할필요가있다. ( 중소 ) 기업의일자리개선을위한일터혁신기구는대기업, 강소기업의현장에서다양한영역과분야에서혁신경험을갖춘은퇴자로서숙련을가진중고령인력을활용하여중소기업에적합하도록훈련한뒤, 중소기업에주기적으로파견하여혁신필요성제기, 혁신영역발굴, 혁신방법소개, 혁신과정에대한현장컨설팅, 지속적인혁신과혁신영역확대를위한지속적인자문제공등의사업을수행하도록하면될것이다. 산업통상자원부의각종기업지원사업특히중소기업지원사업은현금지원사업과주로기술분야지원사업을중심으로이루어져왔을뿐일터혁신을지원하기위한사업으로는얼마나활용되었는가가의문이다. 정부의많은지원사업이일터혁신과연계하여실질적인성과 ( 생산성, 품질, 제품개선, 맞춤형생산, 제품의다양화와맞춤화등을통해서수익성개선 ) 를낳을것인지에대한문제의식을갖고일터혁신문제를지원하기위해전략적으로활용된것으로는보이지않는다. 이런면에서고용노동부가산업정책과결합하여일터혁신의전략을잘세워추진한다면, 일터혁신을통해기업의수익성개선 - 근로자처우개선 - 유능한청년의유입과잔류 - 기업의추가적혁신등의선순환구조를갖출수있게될것이다. 또한일터혁신 - 기업의경쟁력제고 - 수요의증가 - 고용의증가로이어질수있다. 당분간정부가중심이되어일터혁신기구를중심으로일터혁신을추진하겠지만, 중장기적으로는각종기업들의업종별협회에서이런일터혁신기능을일정하게수행하거나, 혹은민간혁신서비스를제공하는기업들을키워서업종별협회가이들민간혁신서비스제공업체들과협력하여혁신드라이브를지속적으로밀고나가는방식을병행하는것이바람직할것이다. [ 참고문헌 ] 김동배 (2008), 작업장혁신과노사관계. 노사발전재단 ( ), 2016년한국기업체일터혁신지수발표. 51

54 배규식 권현지 노용진 (2008), 작업장혁신중장기발전전략연구, 고용노동부. 장홍근 조성재 박명준 이영호 이호창 (2012), 일터혁신지원사업의평가와발전방안, 한국노동연구원. 조성재 이준협 (2010), 작업장유형과혁신성과, 한국노동연구원. Appelbaum, E., T. Baily, P. Berg, and A. L. Kalleberg(2000), Manufacturing Advantage: Why highperformance work systems pay off, Cornell University Press. Hamilton, B. H., J. A. Nickerson, and H. Owan(2003), Team Incentives and Worker Heterogeneity: An empirical analysis of the impact of teams on productivity and participation, Journal of Political Economy 111, pp.465~

55 전환기의고용노동정책 : 노동 특집 I 효율적이고공정한인사관리로 오계택 * 1) Ⅰ. 머리말 최근우리나라노동시장환경에적합한인사관리방식에대한관심이매우높아지고있다. 우리나라의노동시장환경이최근과도기더나아가격변기를거치면서기존의전통적인인사관리방식을대체할수있는대안적인사관리방식에대한필요성이높아지고있기때문으로보인다. 과거에는상대적으로안정적인노동시장환경속에서효율성중심의인사관리가이루어져왔으나, 최근에는노동시장환경이다소불안정하고유동적으로바뀌어가고있으며향후이러한추세는지속적으로가속화될것으로예측되고있다. 따라서향후이러한노동시장환경변화에대응할수있는인사관리체계구축이기업의인적자원관리그리고더나아가국가수준의인적자본관리측면에서시급한과제로부상하고있다. 과거우리나라의인사관리는효율성을지향하는인사관리라고할수있을것이다. 과거우리나라의노동시장환경은고성장및고출산을특징으로하고있다. 이러한환경하에서노동시장수요측면에서는우수한인력을유인하고유지하는것이인사관리의주요목표로작용했고, 노동시장공급측면에서도고출산의영향으로상대적으로양질의우수한인력공급이원활하였던것으로보인다. 이러한노동시장에서의수요및공급특성으로인해연공급중심의임금제도를주축으로하는장기고용계약에기초한심리적계약이가능할수있었던것으로보인다. 1) 하지만, 효율성지향의이러한인사관리는노동시장차원에서의분절적노동시장과내부노동시장에대한강한보호를야기하였고, 서로다른노동시장간근무환경격차발생이라는부작용도초래하였다. 이제우리나라는저성장경제및저출산인구구조의시대로접어들고있다. 저성장으로인 * 한국노동연구원연구위원 (okt8941@kli.re.kr). 1) 일본의경우에도비슷한이유로 1970 년대이전에는연공급중심의임금제도가주축을이루었던것으로보인다. 53

56 해기업에서의수요창출여력이높지않고, 저출산으로인해노동시장공급도약해지고있다는것이다. 이러한노동시장환경변화로인해기업과근로자간의심리적계약의내용도이제는하나의기업에서의고용보다는노동시장에서의고용가능성유지라는측면으로변해가고있다. 기업에서의보상의기준도과거성장시대의연공중심보다는직무의상대적인가치와같은새로운대안적인기준으로변해갈것으로보인다. 직무가치는직무분석및직무평가등체계적인방법이개발되어있기는하지만상대적으로측정가능성에한계는있는것으로보인다. 하지만, 담당하고있는업무의특성및난이도등에따라차등적인인사관리를하는것에대해서는우리나라에서도어느정도수용성이있는것으로보인다. 2) 이러한점들을종합하여볼때결국앞으로의인사관리는공정성을지향할필요가있을것으로보인다. 3) 인사관리에서의공정성확보를위해서는노동시장수준 ( 기업간 ) 과기업내에서의공정성확보가필요하다. 노동시장수준에서의공정성확보를위해서는소위 동일노동동일임금 원칙하에기업의규모등기업의특성이나고용형태등일자리의특성등에상관없이담당하고있는업무의특성 ( 주로직무가치 ) 에의해임금이결정될필요가있을것이다. 하지만, 우리나라노동시장현실은대기업과중소기업간그리고정규직과비정규직간임금격차가매우큰상황이다. 4) 기업내의인사관리에서의공정성담보를위해서는인사관리의원칙 ( 예를들어, 직무중심의인사관리 ) 을정립하고이러한원칙의일관적인적용 ( 근로자의성, 연령, 고용형태등에구애받지않는방식 ) 이필요하다. 하지만, 우리나라기업의현재상황은연공중심의인사관리를대체할수있는대안적인기준에대한동의가아직이루어지지않고있는상황으로보이며, 특정집단별로상이한고용관리기준이적용되고있는것으로보인다. 이글에서는공정한인사관리를위한요건이무엇인지를점검하고, 기업수준에서공정한인사관리를위한방안이무엇인지를살펴보도록하겠다. Ⅱ. 공정한인사관리를위한요건 인적자원관리제도실현의근간이되는요소중의하나는인적자원관리의공정성실현이라 2) 서구의 동일노동동일가치 원칙도직무가치를근간으로인사관리를하는방식이며, 서구의직무급은이러한방식의가장정교화된형태라고볼수있다. 3) 물론인사관리에있어서는효율성과공정성모두필요하기때문에효율성과공정성간의균형을갖춘인사관리를지향해나가야할것이다. 4) 다만대기업과중소기업그리고정규직과비정규직간의직무들이서로비슷한직무가치를가지고있는지여부를검토할필요는있다. 54

57 특집 I : 효율적이고공정한인사관리로 할수있다. 왜냐하면, 구성원의능력과성과에따른공정한평가와보상, 그리고승진이이루어지지않는다면조직목표달성은물론구성원의만족과동기유발을기대하기가사실상매우어렵기때문이다. 따라서인적자원관리에대한공정성인식은개인차원을넘어서조직관리전반에걸친조직유효성제고에필수적이라할수있다. 인적자원관리제도의공정성은대부분의인적자원관리제도에서필요할것으로보이나, 특히평가제도와보상제도에서의공정성이핵심적일것으로보인다. 평가제도에서의공정성은주로타당성및신뢰성이높은평가도구개발이중요한요소이나고성과에관한구성원간합의의어려움, 평가자의인지적제한으로인한주관적오류, 그리고평가과정의정치적성격등으로인하여 객관적인 인사평가모델개발보다는 공정한 인사평가방안을모색하는것이현실적인방안으로보인다 ( 정동관, 2016). 즉, 공정성은피평가자의주관적혹은인식적판단에근거하므로인사평가의공정성은평가제도를피평가자들이얼마나정당한것으로인식하느냐에달려있다는것이다. 따라서평가제도의공정성확보를위해서는조직구성원들이서로공감할수있고받아들일수있는평가기준을마련하고이를절차적공정성을확보할수있는방식으로적용함으로써정당성을확보할필요가있을것이다. 임금체계가종업원의동기부여를통하여기업의경쟁력강화라는본연의목적을달성하려면규범적으로정당한방식에의해서보상이결정되어서종업원들이공정성또는균등처우측면에서만족할수있어야한다 (Konovsky, 2000; Suchman, 1995). 인센티브는기여에대한보상인데기여가어떻게평가를받는지, 그리고기여와보상사이에명확한상관관계를보이는지여부에따라서이러한임금체계에대한종업원의수용성이달라질것이기때문이다. 임금체계에의해발생한종업원들간의임금격차를조직이수용가능한정당한방식으로설명해내지못한다면그러한결정은부주의하고비합리적이며불필요한것이었다고근로자들로부터공격을받을가능성이높다 (Meyer & Rowan, 1977). 따라서보상제도는인사평가의합리성, 신뢰성, 공정성등이전제될필요가있다. 직무중심보상제도의운영을위해서는직무평가를바탕으로직무의상대적가치기준을설계하는방식을통해조직의내부공정성 (internal equity) 구조를형성하고, 동종업계를중심으로형성된직무별시장임금을조사하는방식을통해임금의조직외부공정성 (external equity) 을확보할필요가있다. 그러나우리나라는직무별시장임금에대한정보가부족한상황이며, 그나마얼마되지않는임금정보에대한신뢰성도낮은상황이다. 더욱큰문제는정보가존재한다고하더라도우리나라대부분기업에서직무보다는직급이나직책및근속연수에따라보상수준이결정되고있기때문에직무별시장가치에대한정보를활용하는데에도한계가있다. 따라서우리나라기업들이활용할수있는방식으로임금정보를가공하여제공할필요가있을것이다. 55

58 Ⅲ. 기업수준에서의공정한인사관리를위하여 1. 대안적인사관리원칙의정립 속인중심의인적자원관리는직무에대한분석과이해가갖추어지지않아도가능하기때문에과학적인분석과체계적인시스템이잘정비되지않더라도비교적쉽게운영할수있다. 또한빠르게변화하는환경에서경영진의의도에따라인력의채용과배치에서유연성을발휘하기가용이하다. 이러한특징으로인해속인중심의인적자원관리는아직사회와기업이안정되지못하고빠르게성장하는경우에적합하며, 따라서우리나라가성장하는과정에서필요했던제도로보인다. 우리나라기업들은이러한제도를통해우리나라근로자들의우수한역량을잘활용하여높은성과를거두었다고평가된다. 하지만성장이둔화되고시스템의정비가필요한시점이되면속인중심의인적자원관리는부작용이발생하기시작한다 ( 유규창, 2014). 우리나라기업들이기존의속인중심혹은연공중심인사관리제도에서대안적인인사관리제도로전환이필요한시점이다가오고있는이유이다. 대안적인인사관리제도의하나로이글에서는직무중심인사관리제도를살펴보고자한다. 직무중심인적자원관리는인사결정의기준에서직무에우선순위를두기때문에직무에대한분석과이해가필수적이다. 직무중심인사관리란속인주의또는연공중심인사관리와대비되는개념으로, 직무를수행하는근로자개인의특성 ( 성별, 학력, 나이, 근속연수등 ) 보다는담당하는직무의내용과상대적인가치에따라인사관리 ( 채용, 보상, 평가, 교육, 훈련등 ) 를시행하는것을의미한다. 직무중심인사관리를위해서는우선직무분석 (job analysis) 등을통해직무수행자가담당하는직무내용의요소, 작업특성, 요구되는숙련, 의무, 책임, 필요기술, 정신적및육체적노력등을상세하게조사할필요가있다 (Harvey, 1991). 직무가잘정의되어있으면각각의직무수행요건에적합한인재를배치하여활용할수있기때문에누가그직무를수행하든유사한결과의도출이가능하다는장점을가진다. 따라서직무분석은직무중심인사관리관행의기반이되며조직의경영에중요한역할을한다 (Milkovich, Newman, & Gerhart, 2013). 보상제도등인사관리제도운영에있어서도근로자가담당하는직무의특성및직무의상대적인가치를인사관리에반영하는인사관리방식정립이필요하다. 다만일본의경우처럼우리나라도기존의사람중심인사관리관행 5) 으로인해서구방식의직무중심인사관리제도를직접적으로적용하기에는한계가있을것으로보인다. 6) 일본은조직에서공식적으로부여 56

59 특집 I : 효율적이고공정한인사관리로 한역할을충실하게수행하는방식으로업무가이루어지기때문에역할급중심의임금제도가운영되고있다. 반면우리나라는기업내의누구와의관계에서업무가수행되는지에따라업무의정의, 진행방식, 성과등이달라질수있어일본보다더유연한방식의직무중심인사관리제도가필요할것으로보인다. 직무중심인사관리제도가정립되면채용부터퇴직관리까지인사관리전반적인제도에이러한직무중심인사관리원칙이일관적으로적용되어야하며모든근로자에게공평하게적용될필요가있을것이다. 2. 인사관리원칙적용의일관성 일단대안적인사관리의원칙이정립되고나면이러한원칙이모든근로자들에게일관적이고공평하게적용될필요가있을것이다. 7) 비록우리나라노동시장환경에적절한대안적인사관리원칙이정립되었다고하더라도, 이러한원칙이공평하고일관적으로모든근로자들에게적용되지못한다면공정한인사관리가이루어진다고보기어려울것이기때문이다. 인사관리원칙적용의일관성을위해서는크게세가지분야의정책적과제가해결될필요가있을것으로보인다. 우선, 인식혹은기업문화관점에서의과제이다. 우리나라근로자들은고령인력이나여성인력등노동시장소수집단과같은작업장에서근무해본경험이부족한것이현실이다. 따라서노동시장소수집단과어떠한방식으로작업지시나근무협조등을해야하는지에대한노하우가부족할것으로보인다. 하지만, 같은작업장에서노동시장소수집단과근무하는경험이증가할수록서로같이근무할수있는조직문화로변화할가능성은높을것으로보인다. 노동시장소수집단및비정규적인고용형태를가진근로자들에대한차등적인대우를당연하게받아들이는인식및문화에대해서도개선이필요하다. 서로비슷한직무를수행한다면서로비슷한대우를받는것이정당하다는인식으로전환될필요가있을것이다. 또한직무중심인사관리를위해직무및직급관리에대한인식도바뀔필요가있을것이다 ( 오계택, 2016). 즉, 직무별 5) 우리나라와일본은사람중심인사관리에서직무중심인사관리로가고있지만서구국가들은 1990 년대부터직무중심에서사람중심인사관리를강조하는방향으로가고있다. 따라서인사관리의전세계적인추세는특정방향으로의전환이라기보다는하이브리드방식으로의수렴이라고볼수있을것이다. 6) 일본은서구식직무급에조직의목표나전략달성에대한공헌등을추가적으로고려하는역할급중심의임금제도를운영하고있다. 7) 예를들어, 직무급은업무를수행하는사람의특징과관계없이직무의가치에따라서기본급이결정되는보상체계이다. 즉, 어떤직무가월기본급 100 만원으로책정되어있다면, 나이와무관하게 (20 세가수행하든 60 세가수행하든 ), 성별과무관하게 ( 남자든여자든 ), 고용형태와무관하게 ( 정규직이든비정규직이든 ), 근속연수와무관하게 (1 년차직원이든 30 년차직원이든 ) 그리고심지어능력과무관하게 ( 비숙련자이든고숙련자이든 ) 누구나월기본급 100 만원을받는것을말한다. 직무급은이러한의미에서동일노동동일임금을가장근접하게실현하는, 즉공정한보상제도라고할수있다 ( 유규창, 2014). 57

60 로직무가치가상이할수있다는것과직무의상대적인가치에따라임금등보상수준이상이할수있다는인식으로의전환이필요하다. 또한직급제도에있어서도위계나연공중심적인직급체계에서직무의가치에기반한배치전환및승급그리고승진제도로인식의변화가요구된다. 둘째, 기업제도적관점에서의과제이다. 우리나라노동시장환경변화에대해대부분의기업들, 특히대기업을제외한중견및중소기업들은별다른제도적준비및대응을하지못하고있는것으로보인다. 일부중견기업들의경우미래에대한고민은하고있는것으로보이나대부분의중소기업들은무엇을준비해야하는지모르는경우도많고무엇을준비해야하는지는알더라도이를준비하기위한자원및재원이부족한상황으로보인다. 특히, 노동시장소수집단에대해서는단기적으로는이들노동시장소수집단근로자에대한직무관리, 평가제도, 보상제도등에대한정비가필요하고, 장기적으로는이들인력이효율적으로근무할수있는환경및분위기를조성하는것이필요하다. 또한인적자원관리강도 (HRM strength) 관점에서제도의도입뿐만아니라제도의실질적인운영이될수있도록개별기업차원의제도정착노력이필요할것으로보인다. 인사관리제도는단순히도입만된다고해서자동적으로원래의취지대로운영될수있는것은아니기때문이다. 그리고직무중심인사관리를위해서는명확한업무부여및직무에적합한인재확보, 직무의과학적인분석과효율적인설계를통한적정인력의산정, 직무자격조건에적합한인력의배치, 직무정보에기반을둔합리적이고공정한인사, 근로자의직무전문성강화등이이루어질필요가있을것이다. 셋째, 노동시장제도적관점에서의과제이다. 개별기업들이직무및숙련수준등개인적요소와조직문화및기업의전략등조직적요소들을고려하여기업의환경및특성에적합한방식으로대응할수있도록노동시장차원에서의인프라구축이필요하다. 노동시장소수집단활용의문제는단지이들인력을얼마나많이활용할것인가의문제라기보다는기업에서노동시장소수집단을효율적으로활용할수있도록전체인력관리가노동시장소수집단활용에따른부담을감소시킬수있는방식으로이루어지도록할수있는가의문제이다. 이러한관점에서도직무중심인사관리를고려할수있을것이며, 기업들이직무중심의인사관리를하는데필요한노동시장차원에서직무중심인사관리를위한인프라구축이필요하다 ( 오계택, 2016). 예를들어, 직종별직무평가도구개발등과같은직무정보그리고직종및직급별임금정보등과같은노동시장임금정보구축과제공등을통해기업에서의직무중심인사관리를위한인프라를제공할필요가있을것이다. 8) 8) 이러한노동시장인프라구축은공공재적성격을가지므로개별기업이담당하기는어렵고, 따라서정부및공공기관에서지원할필요가있다. 58

61 특집 I : 효율적이고공정한인사관리로 Ⅳ. 맺음말 지금까지우리나라기업들이공정한인사관리를구축하기위해무엇이필요한지에대해살펴보았다. 기업들의공정한인사관리구축을위해서는우선은기업들의자체적인노력이필요하지만, 기업의인사관리제도방향을전환하는문제는개별기업만의노력으로는한계가있다. 예를들어, 미국에서직무급이현재의모습으로정착된데에는노동계의역할이컸다고할수있다. 평가권과해고의권한이사용자의경영권 (managerial prerogatives) 인미국에서속인적인인적자원관리하에서는사용자가자신의권한을쉽게활용할수있기때문에노동조합이이를방지하기위해직무에대한통제권한 (job control unionism) 을강화하는과정에서직무급이형성되었다. 또한각종차별금지법을적용하면서미국법원이기업이근로자를차별하지않았다는판단기준을동일노동동일임금의원칙에서찾은것도직무급의정착에중요한역할을하였다. 물론미국의경영계에서도노동조합과의단체협상을통해작업장에서의산업평화를이끌어내는데직무급의정착이필수적이라고보았다 ( 유규창, 2014). 우리나라에서도직무중심인사관리구축을위해서는사회각부문에서인사관리관련판단을하는데있어직무가치를중요한판단기준으로활용할필요가있을것이다. 앞에서지적한직무중심인사관리로의인식전환은중요한요소이긴하지만인식의전환만으로직무중심인사관리로의전환이가능한것은아니다. 실질적인직무중심인사관리가가능하기위해서는여러가지인프라구축이필요하다. 우선, 노사가임금체계및인사관리제도의방안에대해함께논의할수있는분위기조성이필요하다. 만약노사가임금체계및인사관리제도에대해같이논의하는것자체가어렵다면, 노사협의를통해더나은제도에대한논의를하는것이사실상불가능할것이기때문이다. 기업수준을넘어서서사회수준에서도노사정이임금체계및인사관리제도의방향에대해논의할수있는사회적분위기마련이필요하다. 임금체계및인사관리제도의방향정립은노사정이같이논의를통해정립하는것이사회적수용성이나실질적운영에있어중요한요소이기때문이다. 마지막으로직무중심인사관리제도의실질적인운영을위해서는노동시장인프라구축도중요하다. 예를들어, 직종수준직무평가도구개발이나직종및직급별임금정보제공등개별기업들이직무중심인사관리제도를운영하는데필요한정보들이제공되어야기업들이직무중심인사관리제도를운영하는데도움을받을수있을것이다. 즉, 직무의상대적가치를내부적으로비교하고또외부기업들과도통용적으로활용할수있는직종수준에서의직무평가도구가필요하고, 특정직무에대한노동시장에서의통용가치수준에대한정보가필요한것이다. 59

62 직무중심노동시장및공정한인사관리구축이우리나라노동시장과기업의인력관리가가지고있는모든문제들을해결할것이라고기대하기는어렵지만많은문제들을해결할수있는단초는제공할수있을것이다. 우리나라기업들이효율적이고또공정한인사관리제도를구축하고운영함으로써기업인력운영의효율화를기하고이를통해기업의경쟁력을확보함으로써기업의경영에도도움이되고더많은질좋은일자리를창출하는데이바지할수있기를기대해본다. [ 참고문헌 ] 오계택 (2016), 임금직무관련쟁점과과제, 노동리뷰 2016년 1월호, pp.82~88. 유규창 (2014), 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가?, 노동리뷰 2014년 2월호, pp.37 ~54. 정동관 (2016), 공정한인사평가의가능성과조건, 노동리뷰 2016년 4월호, pp.3~5. Harvey, R. J.(1991), Job Analysis, in M. D. Dunnette & L. M. Hough(eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology(Vol. 2, 2nd Edition), Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, pp.71~163. Konovsky, M. A.(2000), Understanding Procedural Justice and Its Impact on Business Organizations, Journal of Management 26(3), pp.489~511. Meyer, J. W. and B. Rowan(1977), Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony, The American Journal of Sociology 83(2), pp.340~363. Milkovich, G., J. Newman, and B. Gerhart(2013), Compensation, 11th Edition, Columbus, OH: McGraw-Hill Education. Suchman, M. C.(1995), Managing Legitimacy: Strategic and Institutional Approaches, Academy of Management Review 20(3), pp.571~

63 전환기의고용노동정책 : 노동 특집 I 임금공정성확립을위한실천적방안 정동관 * 1) Ⅰ. 머리말 2000년대이후노동시장이중화및소득불평등확대는비단우리나라만의문제는아닐것이다. 정보통신발달로인한생산기지해외이전, 자동화기계및기술진보로인한지식노동자와육체근로자간의임금격차, 글로벌시장노출정도에따른업종별임금격차, 제조업과서비스업간의임금격차등은대부분의선진국들이앓고있는보편적인문제이다. 하지만, 우리나라의경우, 임금배분이공정치못함으로써기업내또는기업간임금격차문제가한층더악화되는경향이있다. [ 그림 1] 은공공부문에서 근속연수에따른동일직급내임금격차 가얼마나 [ 그림 1] 공공기관직급별임금밴드예 : 공기업 A 사례 ( 천원 ) 자료 : 한국노동연구원 (2016), 2016 년공공부문임금체계개편지원사업. * 한국노동연구원부연구위원 (ryanjung@kli.re.kr). 61

64 심각한지잘보여준다. 동일직급에속해있다는것은 ( 아무리직급구분이형식적이더라도 ) 일정정도담당업무의유사성을전제로한다. 그럼에도불구하고, 예를들어 5직급의경우하한임금이 3,000만원정도인반면상한임금은 8,000만원을초과하여 3배에가까운차이를보인다. 만일이러한격차가능력이나숙련의차이를반영한결과라면문제의소지가적을수있겠으나, 이는말호봉이실질적으로존재하지않는형태의호봉급을활용한결과이다. [ 그림 2] 는원하청구조에따른임금격차에관한것이다. 원청기업에종사하는근로자의월임금은우편향되어 700만 ~800만원정도인반면, 1차 2차하청업체의월임금은상대적으로훨씬더낮다는사실을한눈에알수있다. 특히 2차하청업체의월임금은법정최저임금을조금넘는수준에집중되어있다. 노동시장이중화의최정점에원하청관계가있는것이다. 이러한현실은임금배분의기준과원칙에해당하는임금체계의개편이더이상미룰수없는시대적화두임을분명하게보여준다. [ 그림 2] 원하청구조별 1 인당평균월임금의분포 자료 : 한국노동연구원 (2016), 2016 년원 하청구조실태조사. 실제로가깝게는정년 60세법제화, 보다근본적으로는저성장 고령화사회에본격적으로진입하면서 연공급 으로대변되는우리나라임금체계에대한개편의필요성이증대하였고, 이에따라임금체계개편에관한논의가활발히진행되었다. 하지만, 현장에서는이렇다할만한변화의움직임이감지되지않는다. 오히려임금체계개편을둘러싼노사간의긴장과갈등만극한에다다랐다. 물론임금체계개편은노사모두에게중요하고민감한사안이기때문에인내와끈기는필수이다. 하지만, 현재와같이한발짝도전진하지못하는교착상태에빠진데에는 62

65 특집 I : 임금공정성확립을위한실천적방안 개편내용이나이행방식탓도크다고생각된다. 여기에서는임금공정성에관한규범적원칙을 확인하고이에기초하여그간임금체계개편논의의문제점및한계를짚어보겠다. 그러한비판 적분석을토대로임금의공정성확립을위한실천적방안을살펴보고자한다. Ⅱ. 임금공정성의규범적원칙 임금체계의목표는일관된기준과원칙에따라근로자간임금을차등하여임금배분에관한근로자들의인지적공정성또는형평성을제고하는데있다. 즉, 내부적일관성 (internal consistency) 을유지하여임금의공정성을확립하는것이임금체계의본원적목표이다. 그렇다면임금공정성확보를위한일반적인기준과원칙은무엇인가? 임금의공정성에대한규범적판단은다음과같은두가지원칙을갖고있다. 임금공정성의제1원칙은 동일가치노동에대한동일임금 ( 이하동노동임 ) 이다. 쉽게말해누가그일을수행하느냐에따라임금을달리지급해서는안되고, 담당업무의특성에따라임금을결정해야함을의미한다. 이원리에따르면담당업무의가치가동일하다면, 성별은물론이고나이, 학력그리고고용형태등의속인적요소에따라서차별적인처우를해서는아니된다. 하지만, 현실에서는동노동임의원칙에따라임금이결정되더라도업무의유사성이반드시동일한임금을의미하지는않는다. 왜냐하면단순노무직이나전문직을제외하면기본급이근속연수, 숙련향상또는업무성과에따라조정되는범위급형태를띠기때문이다. 따라서원칙이아닌제도적의미로서제1원칙은 동일직급내적정한임금격차유지 로표현할수있겠다. 임금공정성의제2원칙은 응분의원리 (equity) 로서개인의기여분에따라 마땅히돌아가야할몫 을지급해야함을의미한다. 간단히말해열심히노력하고성과가좋으면그에상응하여임금을더받고, 노력하지않거나성과가나쁘면그만큼임금을덜받아야한다는뜻이다. 노력 -성과- 보상간의연계성을강화하여효율성또는동기부여를제고하겠다는성과주의보상방식은응분의원리를충족하기위한인사관리적시도로이해할수있으며, 따라서성과주의보상방식은임금공정성의하위범주에서논의될수있다. 임금공정성논의에서특히강조하고싶은것은제1원칙이제2원칙보다반드시선행되어야한다는점이다. 제1원칙은임금배분방식을설계하는과정을관여하는 사전적인 기준이라면, 제2원칙은업무성과를반영한 사후적인 조정과정으로서의의미를갖기때문이다. 즉, 제1원칙에따라임금배분의기본틀이정해진후, 배분된임금을제2원칙에따라 ( 즉, 실제업무성과에따라 ) 조정하게된다. 이를달리표현하면제1원칙은임금체계의근간을이루는직급구분 63

66 원리에관한것이라면, 제2원칙은성과에따라변동되는변동급과관련된것이다. 1) 이러한생각에서제1원칙의제도적의미인 동일직급내적정한임금격차유지 는업무의특성 ( 일또는직무의특성 ) 에따라직급을재설계하는것으로부터출발한다는점을이해하는것이중요하다. 직급재설계과정에는 동일한업무를하나의직급에서만담당토록하는과정 과 직무가치가같지않은업무들을서로다른직급으로분리하는과정 이포함된다. 2) Ⅲ. 임금체계개편시도의문제점 그간정부가주도해왔던임금체계개편은전체적으로임금공정성제1원칙보다제2원칙에초점을맞추었다는데그근본적한계가있었다. 물론표면적으로는성과주의보상체계로의이행만을전제로하지않았다. 직무성과급 또는 직무 성과중심의임금체계 등의표현을사용함으로써임금의성과연계성강화뿐만아니라직무중심의인사관리확립또한주요정책목표로삼았다. 하지만, 실상은후자보다는전자를더기대한것으로보이는데, 그대표적인사례가공공부문성과연봉제확대도입을위한 2016년도기획재정부의가이드라인이다. 이권고안을둘러싼노사간의핵심적인쟁점은기존의 2급이상간부직을대상으로만실시하던성과에따른개인별기본급차등조정방식 ( 즉, 고과승급 (merity pay)) 을 4급이상중간관리직급까지확대하려고한점이었다. 물론성과연동형보상방식또한임금공정성제2원칙인 응분의원리 에부합하기때문에그러한방향으로의개편시도가반드시잘못되었다고말할수는없다. 다만, 우리나라의경우임금공정성제1원칙인동노동임원칙이제대로자리매김하지못했음에도그러한방향으로개편을시도하였다는점에서시의적절했다고보기어렵다. 이러한개편방향은세부전략수립과정에서다음과같은문제점들을초래하였다. 첫째, 임금연공성에대한원인진단및대안모색이적절치않았다. 성과주의보상체계구축을위한가장큰장애물은호봉급이었고호봉급폐지는연공성완화라는명목하에정당화되었다. 물론다른국가들과비교할때우리의근속연수에따른임금인상이과도한것은공지의사실이다. 하지만, 임금의연공성은근속에따른 자동승진 및 자동승급 그리고 임금밴드의비중첩성 이결합되면서빚어진결과인바, 호봉급 ( 즉, 근속연수에따른자동승급 ) 은임금의연공성을유발 1) 여기서말하는변동급은일반적인임금믹스인기본급과성과급에서후자만을의미하는것이아니라, 성과에따라기본급을조정할경우 ( 즉, 고과승급 (merit pay) 을활용할경우 ), 이러한기본급조정방식도함께의미한다. 2) 업무분장이명확하지않은문제점을시정하는것은전자의영역이고, 학력및근속연수에따라일률적으로임금을정하는관행을바로잡는것은후자의영역이다. 64

67 특집 I : 임금공정성확립을위한실천적방안 하는하나의요인에불과하다. 그뿐만아니라서구에서처럼담당업무에서요구되는최대숙련수준에도달하는데소요되는기간을고려하여자동승급횟수에제한을둔다면호봉급을활용하더라도연공성이강하지않을수있다. 서구에서공공부문뿐만아니라민간부문에서도조직의상황이나인사관리의특성에따라호봉급을여전히활용하고있는이유일것이다 (CIPD, 2015). 그럼에도불구하고호봉피치의유형이나성격을바꾸려하기보다는휘발성이강한사안인고과승급을우선시함으로써, 그간개편시도는노동계가수용가능한선택지를제시하지못하였다는비판을받고있다. 둘째, 직무 의중요성이상실된개편시도는동노동임원칙확립에필요조건인직급구분원리 ( 즉, 직급체계 ) 변화의필요성에대한충분한사회적관심이나논의를이끌어내지못하였다. 직급체계가강조되지않은데에는기존논의의개념적혼란또한중요하게작용하였다. 임금체계는일반적으로직급구분원리, 기본급구조, 기본급조정방식, 그리고임금믹스의네가지하위요소로구분할수있다. 여기서중요한사실은하위요소들간에일정정도상보성 (complementarity) 이있긴하지만, 절대적인 대응관계 가성립하지는않는다는점이다. 예를들어 직무등급 ( 직급체계 ) + 브로드밴드 ( 기본급구조 ) 는고과승급 ( 기본급조정방식 ) 과함께활용되는경우가현실에서더빈번한것은맞지만반드시그러해야하는것은아니다. 동일한조건에서도호봉급 ( 기본급조정방식 ) 을취하는경우도가능하고실제로도상당수존재한다. 반대로연공적으로직급을구분하여도고과승급을따를수있다. 즉, 임금체계논의의실효성을제고하려면하위요소에따라 개별적으로 구분되어논의하는것이필요하다. 하지만연공급, 직능급, 직무급, 또는역할급등의개념어들은본질적으로직급구분원리에관한것임에도불구하고세부항목들을모두포함하는개념으로이해되었다. 3) 이러한논의방식속에서직무급은호봉급대신고과승급을지향하는성과중심의임금제도라는오해와비판을받게되면서, 정작 업무의특성에따른직급구분 이라는직무급의핵심가치는그러한오해속에서빛이바래고말았다. 정부나재계가 직무 성과중심의임금체계로의개편 을주창하면서도직급체계개편을중요한정책이슈로다루지않았다는점은상당한아쉬움으로남는다. 최근에삼성, SK, 포스코등다수의민간기업들은정년연장또는명목상의직급과실제담당업무의불일치문제에대응 3) 일본에서제기되는역할급은실제로서구의직무급변천과정의틀속에서이해되어야한다. 서구에서과거에는테일러리즘에입각한대량생산시스템에조응하여직무를세밀하게규정하는경향이강하였다. 하지만, 기업환경변화또는기술혁신의속도및불확실성이증가하면서유연생산시스템이 1980 년대이후강조되었고, 이때부터서구에서도달라진근로자의스킬과역량요건에따라직무를넓고유연하게정의하기시작하였다. 이러한경향은직무분석 (job analysis) 에서롤프로파일 (role profile) 중심으로직무평가방식이달라졌다는점에서두드러지게나타난다. 일본의역할급이직급구분원리로서독자적인의미를지니려면, 서구의현재직무급을과거 테일러적인직무급 으로한정해야하는모순이발생한다. 65

68 하기위하여직급체계개편을위한자구적인노력을강구하고있다. 이러한점을감안할때그간개편시도는민간부문의변화양상이나필요성을제대로반영하였다고보기어렵다. 그뿐만아니라정부가보다직접적인규제력을행사할수있는공공부문의임금체계개편에서도직급체계개편을강조한사례는많지않다. 공공부문임금체계개편의성과로꼽히는기본급구성항목으로서직무급을포함하도록한것또한직급구분방식을그대로둔채업무에따른기본급차등을부분적으로시도했다는점에서대증요법에지나지않는다. 4) Ⅳ. 공정한임금체계를위한이행경로탐색 우리가당면한현실을감안할때향후에는성과주의보상체계 ( 제2원칙 ) 보다는동노동임의원칙 ( 제1원칙 ) 을확립하는데더많은노력을경주할필요가있다. 동노동임원칙은임금에관한평등권혹은균등처우에관한일반적이고보편적인원리로서원론적인차원에서이에반대하는사람은거의없을것이다. 문제는이를어떻게구현해낼지, 그이행경로에있는데이를위한몇가지방안들을강조해보고자한다. 첫째, 정책적우선순위를따져보면기업간보다는기업내그리고기업내에서는일차적으로정규직을대상으로한임금체계에서부터동노동임의원칙을확립하는것이중요하다. 동노동임에대한기존논의는대개의경우고용형태간임금차별등표면적으로드러나고사회적으로제기되는문제들에초점을맞추고있다. 하지만, 동노동임의원칙이바로서지못하는근본적인원인은정규직간임금배분의왜곡및변질에있다. 주변부가아닌문제의발원지에속한주체들이먼저동노동임에따른임금배분을 당연한것 (taking for granted) 으로받아들이도록해야한다. 그래야동노동임원칙에대한제도적정당성이마련될수있고, 나아가이러한원칙이노동시장전반에걸쳐확장되는데필요한강제성 (institutional coerciveness) 을갖게된다. 둘째, 이러한생각에서기업내정규직간임금차별의핵심인 근속연수에따른동일직급내임금격차 문제를해결하는것이급선무이다. 앞서 [ 그림 1] 에서살펴봤듯이 ( 특히호봉급에따라기본급을조정하는경우 ) 이문제가이미상당히심각한수준에이르렀다. 이를위하여우선적으로일또는직무의특성에따라직급을재설계해야한다. 우리나라기업들은직급을형식적으로구분하는경우가많아서, 직급구분이일이나직무의특성을반영하지못한채위계적인단계로서의의미만을갖는경우가일반적이기때문이다. 앞서동노동임의현실적인의미 4) 이외에임금체계개편은기본적으로민간부문이자율적으로수행해야하는영역임에도불구하고정부가이에대해서지나치게개입했다는지적도제기된다. 66

69 특집 I : 임금공정성확립을위한실천적방안 가 동일직급내적정한임금격차유지 라고설명하였다. 직급체계개편에추가하여적정한임금격차를유지하기위해서는기본급밴드의상 하한액을엄격히관리하여그안에서만기본급조정이이루어지도록강제해야한다. 5) 즉, 호봉급횟수를제한하거나또는고과승급의경우에는존 (zone) 별승급방식을활용하여, ( 해당직급의 ) 숙련학습및개발단계 에서 숙련발휘단계 로넘어오면대부분근로자들의기본급이목표임금 (pay policy line) 에수렴될수있도록관리하는것이바람직하다. 6) 셋째, 기업간임금및근로조건에대한차별적인구조를없애기위해서는노동시장횡단면적인직무나직종별표준임금이작동해야한다. 다른국가들은초기업단위교섭또는임금벤치마킹등기업간비공식적인조율 (coordination) 을통하여이를마련하고있지만, 우리는그러지못하고있는실정이다. 노동조합의조직형태또는교섭구조등도이러한현실을설명하는주요한요인일수있지만, 보다근본적으로우리사회가동노동임의원칙을가치적 신념적 규범적으로내재화하지못했다는점을더중요하게꼽고싶다. 기업의지불능력, 근로자의생산성등임금의 경쟁적판단준거 와충돌할때, 동노동임의원칙은너무나손쉽게우선순위에서밀려버린다. 초기업단위교섭이나조율이원활히이루어지려면교섭또는협의주체들간동노동임원칙에대한공유된이해가전제되어야한다. 유럽의산별협약의주된내용은산업내에서특정업무를수행하는데필요한지식, 기술수준, 난이도, 책임성, 그리고작업환경등을고려하여설계된직급그리고각직급별임금수준이다. 임금배분시업무적특성이외의다른 ( 속인적 ) 요소를고려대상에서최대한배제해야한다는원칙이여기서도여전히유효함을알수있다. 이러한방안들을공공부문임금체계에적용하여구체화함으로써본고를마감하고자한다. 공공부문의경우기관내불합리한임금차별뿐만아니라동일한업무를수행함에도불구하고기관에따라임금격차가크게발생하고있다. 7) 공공부문임금차별을해소하기위해서는각종진흥원또는평가원등주무부처는다르지만사업적유사성이큰기관들을대상으로직급체계를일원화하려는시도가필요하다. 이를위하여해당기관들에공통적으로적용할수있는직무평가툴을개발해야한다. 공통된직무평가툴에따라직무분석을실시한다면개별공공기관의현행직급의직무평가점수를알수있고, 직무평가점수에따라직급을재편한다면합리적 5) 동일직급내임금격차의적정성은조직의위계정도, 작업방식, 최고숙련에필요한소요시간등에따라조직마다다를수밖에없다. 6) 존별승급이란개인별인사고과점수와직급내임금위치에따라기본급인상률을차등하는것으로, 고과점수가높을수록그리고임금위치가낮을수록기본급인상률이높아진다. 7) 기관설립당시기관장의영향력, 담당주무부서또는기관의사회적지위등에따라애초에기관마다임금이달리설정되었고, 이후기재부의총액인건비관리방식에따라임금이매해결정되면서기관간임금격차를확대재생산한측면이있다. 67

70 인기준에따라공공기관간임금격차를줄일수있을것으로기대된다. 또한직무평가실시, 직급체계및승진관리방식개편등을관장하기위한 임금체계개편위원회 ( 가칭 ) 를설립해야할것이다. 노사대표모두가참여하여대표성 민주성 공정성측면에서문제가없도록운영되어야한다. 끝으로, 임금체계개편의합의가능성을높이기위하여정규직임금체계개편을우선시도하고, 거기서정해진임금수준을무기계약직, 소속비정규직근로자그리고소속외근로자에게점진적으로확대적용하는방안을권장한다. 정규직근로자들의평균적인임금수준이하락하는것을막기위함이다. 이러한과정을통하여궁극적으로 1) 어떤업무가어느직급의담당업무인지그리고 2) 해당직급의하한액과상한액은얼마로설정해야하는지, 이두가지질문에대한답을공공기관들이갖고있어야할것이다. [ 참고문헌 ] CIPD(2015), Reward Management , London: CIPD. 68

71 전환기의고용노동정책 : 노동 특집 I 사내하도급 100 만명시대, 문제점과정책대안 정흥준 * 1) Ⅰ. 머리말 고용관계의다양성과비정규노동이주목받고있는가운데이를모두반영하는대표적인유형인사내하도급에대해서도학문적, 정책적관심이높다. 특히최근들어기간제등직접고용비정규직과달리, 간접고용이급격히늘어나면서사내하도급의증가원인및차별등을극복할수있는대안들에대해서도활발하게논의되어왔다. 애초사내하도급은경쟁열위의사업을아웃소싱함으로써경쟁우위를확보하기위한기업전략의하나로도입 활용되었으나기업간경쟁이치열해지면서많은경우인건비를절감하거나직접적인고용관계를회피할목적으로활용되고있다. 따라서사내하도급에소속된하청노동자가도급노동자인지, 아니면불법파견노동자인지에대한논란이커지고있다. 이를반영하듯그동안의연구는사내하도급을둘러싼모호한법적지위 ( 박제성외, 2009), 원청사용자와하청노동자간의노사갈등 ( 이정희외, 2015), 원 하청간의임금격차 ( 안주엽외, 2015), 그리고하청노동자의활용을둘러싼정규직노조의태도 ( 정흥준외, 2015) 등으로확대되어왔다. 선행연구들이사내하도급의문제점에대해다양한각도에서논의해온것은사실이지만, 사내하도급의규모와차별을줄일수있는구체적인방안들에대해선상대적으로연구가적은편이다. 따라서본연구는우리나라사내하도급의규모를줄이고차별을해소할수있는방안이무엇일지에대해선행연구 ( 은수미, 2012; 조성재, 2011) 를참조하여다섯가지의구체화된정책적대안들을제시한다. * 한국노동연구원부연구위원 (hjunjung@kli.re.kr). 69

Ⅱ. 사내하도급의현황 사내하도급을둘러싼다양한이슈들을이해하기위해서는일차적으로어떤기업들이사내하도급을주로활용하는지와그규모는어느정도인지를파악하는것이다. 본연구는사내하도급이중소기업보다대기업에서많이활용되는특성을감안하여 300인이상기업의고용현황을공시하는고용공시자료를통해사내하도급의활용규모를분석해보았다.

72 Ⅱ. 사내하도급의현황 사내하도급을둘러싼다양한이슈들을이해하기위해서는일차적으로어떤기업들이사내하도급을주로활용하는지와그규모는어느정도인지를파악하는것이다. 본연구는사내하도급이중소기업보다대기업에서많이활용되는특성을감안하여 300인이상기업의고용현황을공시하는고용공시자료를통해사내하도급의활용규모를분석해보았다. 고용공시자료에는기간제, 무기계약직, 정규직등직접고용근로자외에도파견, 용역, 도급등의소속외근로자수가제시되어있는데, 일부파견노동자를제외하면대부분은사내하도급업체에고용된종사자들이다. 기업의고용공시자료에따르면, 300인이상기업의소속외근로자가구준히늘어나는가운데 2016년에는응답기업의 51.1%(1,766개기업 ) 가파견과도급등소속외근로자를활용하고있으며소속외근로자의규모는기업당평균 270명이었다 ( 그림 1 참조 ). 또소속외근로자의총수는 931,250명으로이중소수의파견노동자를제외하면대부분이사내하청기업에소속된노동자일것이라는것이일반적인해석인데, 300인미만의사업장에서활용되고있는사내하도급의수를고려할경우사내하도급에소속된노동자의수는 100만명을상회할것으로보인다. 산업별로살펴보면제조업의경우 77.5%(713개기업 ) 가소속외근로자를활용하고있으며, 비제조업의경우 41.6%(1,053개기업 ) 가소속외근로자를활용하는것으로나타났다. 그러나비제조업을세부업종별로살펴보면교육서비스업 (72.7%), 금융보험업 (79.2%), 출판방송통신정보서비스업 (69.9%) 등은높은수준으로소속외근로자를활용하는것으로나타났다. [ 그림 1] 연도별소속외근로자의수 연도별 300 인이상기업의소속외근로자수 자료 : 고용노동부, 기업고용공시자료 (2014~16). 70

73 특집 I : 사내하도급 100 만명시대, 문제점과정책대안 이러한결과를요약하면크게두가지이다. 하나는사내하도급의규모가꾸준히증가하는가운데제조업만이아니라서비스업의많은분야에서도광범위하게활용되고있다는것이다. 이는기존의통념에서벗어나는것으로, 일반적으로사내하도급이제조업에서만주로존재한다고생각해왔기때문이다. 다른하나는대기업일수록고용을외부화한다는것인데, 상관관계분석을해보면기업규모와소속외근로자의규모간에는정 (+) 의유의한관계가나타난다. 이는대기업의고용에대한사회적책임측면에서시사하는바가적지않다. Ⅲ. 사내하도급을둘러싼쟁점과문제점 1. 사내하도급의쟁점, 진성도급? 불법파견? 지금까지사내하도급을둘러싼논란의상당부분은잘알려진대로불법파견과관련된법적이슈였다. 사내하도급과파견은엄격하게다른개념이지만두경우모두원청의사업장내에서과업이수행되므로업무가원청의지시와통제에서완전히독립적인사내하도급인지, 그렇지않은파견인지에대한논란이지속적으로존재한다. 기존연구도사내하도급은사용주가분명한직접고용에비해원청이작업은통제하면서도동시에책임은회피할수있는고용형태이기때문에누가진짜사용자인지에대한논란은필연적이라고주장한다 ( 강성태, 2008; 은수미, 2012). 한편, 사내하청기업의종사자라고할지라도파견으로인정받을경우, 원청사용자는해당노동자를직접고용해야할책임을갖게되므로원청사용자들은정규직과사내하청노동자들의업무를분리하고직접적인업무지시를중단하는등불법파견으로볼수있는근거들을제거하고진성도급화를위해적지않게노력해왔다. 그럼에도사내하도급방식의업무는하청업체에의한독립적인업무로보기어려운여러가지이슈들이존재하며법원조차완성차의대부분의사내하도급업무에대해파견으로규정하고직접고용할것을주문하고있다. 또한비교적독립적으로행해졌던완성차의출하업무에대해서도고등법원이불법파견임을판시하면서제조업에서의위장도급, 불법파견에대한논란과정규직화요구가더욱커지고있다. 물론최근법원의판결만으로현재의사내하도급이대부분불법파견에해당한다고단정적으로말하기는어렵다. 더욱이모든법적판결이일관된것도아니다. 그럼에도제조업의사내하도급에대한불법파견판결에는사내하도급에대한지나친남용을경계해야하며동시에기업들이고용에대해더많은책임을가질것을주문하고있다는점에서시사하는바가크다. 법적판단만이아니라사회적정당성 (social legitimacy) 측면에서도사내하도급에대한비판이 71

74 적지않다. 특히조선소, 철강등전통적인제조업은물론지하철, 통신등서비스업종에서도작업중사망사고의대부분이사내하도급혹은위탁업체노동자들에게집중적으로일어나면서위험의외주화란자조적신조어가등장하기도하였다. 여기에더해하청노동자들의근로조건이원청에비해과도하게열악하다는연구결과가실증적으로제시됨에따라원청의사회적책임및원 하청관계에대한사회적교정의필요성이늘어나고있다. 이는법과제도및규범적측면에서사내하도급의활용에대한전반적인변화가필요하다는사회적신호로해석된다. 따라서현재의사내하도급에대한구체적인대안을논의하기에앞서사내하도급이갖고있는문제점을간단히살펴보고이를극복할수있는정책적방향들을살펴본다. 2. 사내하도급의문제점 이글에서는사내하도급의확산이양산하고있는문제점을크게사회, 기업, 그리고개인세가지측면에서살펴보고자한다. 첫째, 사회적측면에서사내하도급의확대는불안정한일자리가늘어남을의미한다. 기존의연구를보더라도사내하도급은정규직의일자리를줄이는것으로나타났다 ( 이병희, 2012). 이는사내하도급의증가가불안정한일자리를늘려사회적으로일자리의양극화를가져올수있음을시사한다. 둘째, 기업내부적으로사내하도급의증가는불평등확대및갈등적노사관계의원인이될수있다. 사내하도급을활용하는기업의원 하청임금불평등은안주엽외 (2015) 의연구에서잘나타나있는데, 1차협력사의임금총액은원청정규직의 52% 에불과한것으로나타났다. 사내하청종사자들은원청정규직과의임금격차이외에도원청이제공하는학자금지원및각종복리후생에있어서도대부분배제되어있어실질적소득격차는더크다. 이러한차별은하청노동자들에게상대적박탈감을제공하며이는직무불만족으로이어져결국기업에도부정적인영향을미칠수있다. 또한현대차, 지엠대우등완성차및삼성서비스전자등에서확인되었듯이, 사내하도급의활용이기업내노사관계를악화시키는요인으로작용하기도한다. 마지막으로개인적측면에서사내하도급은고용의외주화만이아니라위험의외주화로인해개인의소중한목숨을앗아갈수있는구조를양산한다. 박찬임외 (2015) 의연구에따르면, 사내하도급근로자들은위험에노출되어있는객관적인정도나주관적인위험에대한인식모두높은것으로나타났다. 또한실제로도사망사고가하청노동자들에게집중되어있다. 고용노동부의 2016년발표에따르면, 주요업종별 30대기업의지난 5년간사망노동자 245명중 86.5% 인 212명이하청노동자인것으로밝혀짐에따라위험업무가사내하청으로전이되고있음을보여주었다 ( 조성재 이정희, 2017 재인용 ). 동일자료의 2015년결과를보면, 사망노동자 38명중원청노동자는 2명인데비해하청노동자는 36명 (95.0%) 으로나타나위험의외주화가터무니없 72

75 특집 I : 사내하도급 100 만명시대, 문제점과정책대안 는주장이아님을보여주었다. 결국사내하도급의다양한문제점들은사내하도급의활용에대 해새로운사회적규율의필요성을보여준다. Ⅳ. 정책대안 그동안사내하도급관련정부정책의초점은원 하청간의격차를줄일수있는방안들이었다. 그러나진성도급과불법파견의경계가모호한가운데원 하청간의격차는해소되지않고있으며오히려사내하도급의규모만늘고있다. 따라서사내하도급문제를개선하기위해선기업내원 하청간의격차축소가아니라불법파견문제를해결할근본적인방안이필요하다. 이를위해본고에서는기업의상시적인업무는사내하도급을금지하고직접고용의원칙을적용하는것이바람직하며, 사내하도급을활용하더라도현재보다원청의책임을확대 강화해야될필요가있으며, 마지막으로공공부문이모범적이며선도적인역할을해야함을강조한다. 1. 상시적인업무의직접고용원칙 위장도급및불법파견에대한논란을사전에예방하고나아가사내하도급의규모또한줄일수있는방안은제조업이든비제조업이든상시적인업무의직접고용원칙이다. 다만, 제조업과비제조업은업무수행의과정이다르므로무엇을상시업무로볼것인가에대한구체적인규정이필요하다. 예를들어, 제조업과비제조업별로상시적인업무를어떻게규정할것이며현재사내하도급업무가운데어떤업무가직접고용의대상인지등실무적인가이드라인이마련되어야한다. 또한현재의사내하도급을일시에직접고용으로전환하기엔여러가지무리가따를수있으므로다양한이행방식을고려할수있다. 몇가지만예를들면, 일정한계도기간을둔후기업규모별로사내하도급의단계적직접고용을추진할수도있다. 또한정부의공무직전환사례처럼현재의사내하청노동자들을 2년동안기간제로고용한후정규직으로전환하는방안도있을수있다. 마지막으로, 일부공공부문의사례가있듯이자회사를설립하여현재의사내하도급직원들을자회사의정규직으로전환하는방식도고려해볼수있다. 2. 사내하도급에대한원청의책임강화 상시업무가아닌경우사내하도급을활용할수있는데, 이경우에도원청의책임있는역할 73

76 은여전히중요하다. 예를들어, 경비, 식당, 청소등다양한사내하도급이있을수있는데, 이경우하청노동자들의고충처리, 산업안전등에대해선원청기업이실질적인책임을지는것이바람직하다. 예를들어, 사내하청에노조가조직되어있을경우확대된형태의노사공동교섭을실시하여원 하청간의근로조건격차를줄이는것을고려해볼수있다. 또한노조가조직되어있지않더라도확대된노사협의회등을통해하청노동자들의고충을해결하려는노력이필요하다. 특히, 위험의외주화를근절하기위해서는산업안전보건법을개정하여사내에서발생하는모든안전사고의지도와책임이원청사업주에있음을분명히할필요가있다. 마지막으로, 산업안전은사전예방이중요하므로선행연구 ( 박찬임외, 2015) 에서도제안된바있는원 하청노사가함께참여하는확대된산업안전보건위원회를설치하여위험이사내하도급으로집중되지않도록관리하는것도유력한방안이다. 3. 안전업무사내하도급의내부화 공공부문도사내하도급을활용하는경우가적지않다. 예를들어, 철도 지하철 도로 병원 발전등공기업들은기업내에다양한형태의사내하도급을활용하고있다. 그런데공기업의사내하도급업무의상당부분은시민안전과직간접적으로긴밀히연결되어있는경우가많다. 실제지난해에발생한구의역스크린도어사고처럼생명과관련된업무를사내하도급형태로위탁하는방식에대해선사회적논란이있다. 따라서업무의상시성여부를떠나공공기관에서시민들의안전과관련된업무의위탁은적절하지않으므로안전과관련된업무는직접운영으로전환하는것이바람직하며이를위한법제도개선이요구된다. 4. 고용관련사회적책임에대한인센티브부여 정부의역할중하나는민간부문이양질의일자리를제공하도록유도하는것이므로공공계약을통해민간부문이고용에대한사회적책임을다할수있도록유도하는방안도고려해볼수있다. 예를들어, 정부와공공기관이민간부문과다양한사업계약을하고있으므로공공계약을활용하여고용에대한민간의사회적책임을강조하는것이다. 이는이미선진국에서도많이활용되고있는제도로공공계약시인센티브를부여하는것인데, 공공계약시사내하도급관련불법파견등의고용관계이력이있는기업에는불이익을주는한편, 사내하도급의정규직전환등고용의책임을다하는기업에대해인센티브를제공하는방식이다. 또한공공부문의경우경영평가가중요하므로경영평가를활용하여평가대상인공공부문이민간과의계약체결시민간의고용에대해얼마나고려했는지를평가항목으로넣는방안도고려해볼수있다. 74

77 특집 I : 사내하도급 100 만명시대, 문제점과정책대안 5. 정부의근로감독강화 사내하도급관련다양한해결방안에도불구하고정부의불법파견에대한근절의지는여전히중요한과제이다. 불법파견을지양하고사내하도급의직접고용을계도한다고할지라도, 기업들이상시업무의직접고용에대한의지가부족할경우사내하도급의규모가줄거나기업내차별적격차가줄어들기어렵기때문이다. 따라서정부가불법파견을근절하여고용의질을높이려는의지를지속적으로보여주어야하며, 이를위해서는불법파견에대한행정당국의지속적이고상시적인근로감독이필요하다. [ 참고문헌 ] 강성태 (2008), 지금왜사용자인가?, 노동법연구 24, pp.1~22. 박제성외 (2009), 사내하도급과노동법, 한국노동연구원. 박찬임외 (2015), 사내하도급과산업안전, 한국노동연구원. 안주엽외 (2015), 산업과고용구조정상화를위한정책과제 - 원하청관계를중심으로, 고용노동부. 이병희 (2012), 사내하도급의활용원인과고용성과, 산업노동연구 18(1), pp.1~33. 이정희외 (2015), 서비스산업의원 하청관계와노사관계, 한국노동연구원. 은수미 (2012), 한국의사내하도급 : 현황과대안, 노동리뷰 2012년 1월호, pp.85~94. 정흥준외 (2015), 고용조정유형이회사몰입과노조몰입에미치는영향, 산업노동연구 21(3), pp.71~111. 조성재 (2011), 사내하도급실태와개선방향, 노동리뷰 2011년 1월호, pp.73~80. 조성재 이정희 (2017), 2016년노사관계평가와 2017년전망, 고용 노동브리프 제68호, 한국노동연구원. 75

79 특집 II 임금전망 2016 년임금동향과 2017 년임금전망 ( 동향분석실 )

81 임금전망 특집 II 2016 년임금동향과 2017 년임금전망 동향분석실 Ⅰ 년임금동향 년명목 실질임금전년대비상승 2016년은당초경제성장전망치 (2016 년 1월, 3.0%) 보다도저조한 2.8% 성장률을기록했다. 실질임금상승률은전년보다 0.1%p 상승한 2.8% 를기록한것으로나타났다. 명목임금상승률 ( 상용직 5인이상사업체의전체근로자임금총액기준, 이하전체근로자 ) 은 2015년 3.5%, 2016년 3.8% 로 1인당명목 GDP성장률을하회하는수준을유지하고있다. 1)2) 전체근로자의명목 실질임금은전년대비상승한반면 100인이상사업체에서노사가협약으로정한 2016년협약임금인상률은 3.3%(0.4%p 하락 ) 로나타나장기적으로하락하는경향을 [ 그림 3] 을통해확인할수있다. 여기서협약임금은초과급여, 특별상여금등변동성급여를제외한것으로, 실제로근로자에게지급된명목임금과는차이가있다. 사업체노동력조사 에서상용직의초과급여와특별급여를제외한 2016년정액급여증가율은전년대비소폭하락한 3.2% 로나타나협약임금상승률과유사한흐름을보여주고있다. 1) 고용노동부에서공표하고있는 사업체노동력조사 의근로실태부문자료는 2008 년부터상용직 5 인이상사업체의전체근로자를대상으로하고있다 년까지는상용직 5 인이상사업체의상용직대상 (1999~ 2007 년 ), 상용직 10 인이상사업체의상용직대상 (1993~1998 년 ) 으로근로실태부문자료를공표하고있다. 명목임금상승률과실질임금상승률은조사대상을확대해도유사한패턴을보이고있다. 2) 통계청의 경제활동인구조사 (8 월부가조사 ) 에서도 2016 년실질임금상승률 ( 전체임금근로자기준 ) 은전년대비상승하여 사업체노동력조사 와유사한흐름을확인할수있었다. 본고에서는최근임금동향을상용직근로자의임금총액을기준으로살펴보도록하겠다. 79

82 [ 그림 1] 명목 GDP 성장률과명목임금상승률추이 (1 인당기준 ) ( 단위 : %) [ 그림 2] 실질 GDP 성장률과실질임금상승률추이 (1 인당기준 ) ( 단위 : %) 상용직명목임금상승률 ( 상용 5 인이상사업체 ) 상용직명목임금상승률 ( 상용 10 인이상사업체 ) 1 인당명목 GDP 성장률 실질임금상승률 ( 상용 5 인이상사업체의상용직임금총액기준 ) 1 인당실질 GDP 성장률 주 : 1) 명목임금상승률은 5 인이상사업체의상용직임금총액을기준으로함. 2) 실질임금상승률은상용직 5 인이상사업체의상용직임금총액을기준으로하며, 소비자물가지수는 2015=100 임. 3) 1 인당실질 GDP 성장률의실질 GDP 를추계인구로나누어계산함 ( 소비자물가지수 2010=100). 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 한국은행, 경제통계시스템, [ 그림 3] 협약임금상승률과상용직정액급여증가율추이 ( 단위 : %) 협약임금인상률상용직정액급여증가율 ( 상용직 5 인이상사업체 ) 주 : 상용직정액급여는상용직 5 인이상사업체의상용직기준임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, e- 나라지표, 80

83 특집 II : 2016 년임금동향과 2017 년임금전망 년임금동향의주요특징 2016년임금동향을세부적으로살펴보면 ( 표 1 참조 ) 상용근로자 5인이상사업체의전체근로자의임금상승률은 3.8% 였으며, 종사상지위별로보면상용직 비상용직근로자모두전년대비 0.5%p 상승한 3.8%, 3.2% 를기록하였다. 상용직의임금내역 ( 정액급여, 초과급여, 특별급여 ) 별변화를보면정액급여의증가폭은장기적으로둔화되는가운데 2014년부터 3% 대초반에서움직이고있다. 그러나 [ 그림 4] 를보면상용직의초과급여와특별급여의변동은상대적으로크다는것을알수있다. 상용직의사업체규모별임금상승률을보면중소규모사업체의임금상승률이 3.8% 로전년과비슷한상승률을보인가운데 300인이상대규모사업체의임금상승률은 2.3% 로전년대비하락폭이컸던것으로나타났다. 2016년임금동향의주요특징을정리해보면, 우선상용직근로자의특별급여가큰폭으로증가했다는점이다. 주로전기 가스 증기및수도사업 (23.7%), 전문 과학및기술서비스업 (21.2%), 건설업 (17.2%), 부동산업및임대업 (15.7%) 부문에서특별급여형태로지급되는변동성급여의증가폭이컸던것으로나타났다. 여러요인들이있겠지만저유가가지속되면서원자재가격하락으로일부산업, 특히에너지관련기업의수익성이크게개선되었고, 건설업의호황으로직간접적으로영향권에있는산업에서동반성장했을개연성이높다. 이들산업대부분에서수익성지표인매출액대비영업이익률 (2015 년 ) 은전산업평균 (4.7%) 을상회하는수준으로나타났다. 한국은행이발표하는 기업경영분석(2015 년 ) 을보면전기 가스 증기및수도사업 (9.2%), 부동산업및임대업 (8.0%, 임대업 12.6%) 의수익성은전산업평균을상회하는높은수준이었다. 3) 최근에발표된전기 가스 증기및수도사업의 2016년 1~3 사분기매출액대비영업이익률은전년동분기대비전산업평균을상회한수준이며, 특히 3사분기에는전년동분기대비 11.0% 상승한것으로나타났다. 2015년에이어저유가가지속되면서석유화학관련제조업의 2016년 1~3 분기매출액대비영업이익률은각각 9.5%, 11.0%, 7.6% 로수익성이개선되었으며, 이를반영한상용직특별급여가전년대비 66.8% 상승한것을확인할수있었다. 산업별로임금동향을보면전기 가스 증기및수도사업 (8.1%), 협회 단체및기타개인서비스업 (6.5%), 하수 폐기물처리및환경복원업 (5.8%), 전문 과학및기술서비스업 (5.6%), 부동산업및임대업 (5.6%) 부문에서임금이전산업평균상승률 (3.8%) 을상회하는높은임금상승률을보였다. 이들산업대부분은앞에서언급했듯이수익성이다른산업에비해높았으며, 이 3) 기업경영분석 (2015 년 ) 에따르면전기 가스 증기및수도사업의매출액증가율은 -10.8% 로나타나전산업 (-4.7%), 제조업 (-6.2%) 부문보다성장성이낮은반면매출액대비영업이익률은 9.2% 로전산업 (4.7%), 제조업 (5.1%) 부문보다높아수익성이개선된것으로나타났다. 81

84 < 표 1> 최근임금및근로시간동향 사업체노동력조사 경제활동인구조사부가조사 가계동향조사 ( 단위 : 천원 / 월, 시간 / 월, %, 소비자물가지수 2015=100.0) 전체근로자 (5 인이상사업체 ) 2,569 2,636 2,816 2,844 2,995 3,111 3,190 3,300 3,425 ( 상승률 ) ( -) ( 2.6) ( 6.8) ( 1.0) ( 5.3) ( 3.9) ( 2.5) ( 3.5) ( 3.8) 실질임금상승률 상용직 임금총액 2,802 2,863 3,047 3,019 3,178 3,299 3,378 3,490 3,623 ( 상승률 ) ( 4.4) ( 2.2) ( 6.4) (-0.9) ( 5.3) ( 3.8) ( 2.4) ( 3.3) ( 3.8) 실질임금상승률 정액급여 2,057 2,139 2,234 2,341 2,470 2,578 2,660 2,749 2,838 ( 상승률 ) ( 3.3) ( 4.0) ( 4.5) ( 4.8) ( 5.5) ( 4.4) ( 3.2) ( 3.3) ( 3.2) 초과급여 ( 상승률 ) ( 7.5) (-2.2) (12.2) (-8.4) ( 1.0) ( 1.7) ( 9.3) ( 7.4) ( 4.2) 특별급여 ( 상승률 ) ( 7.7) (-2.8) (12.3) (-19.3) ( 5.8) ( 1.8) (-3.7) ( 1.6) ( 6.7) 비상용직임금총액 1,052 1,073 1,056 1,215 1,293 1,377 1,387 1,424 1,469 ( 상승률 ) ( -) ( 1.9) (-1.6) (15.1) ( 6.4) ( 6.5) ( 0.7) ( 2.7) ( 3.2) 임금총액 1,846 1,852 1,949 2,032 2,104 2,181 2,231 2,297 2,368 ( 상승률 ) ( 5.8) ( 0.3) ( 5.2) ( 4.3) ( 3.5) ( 3.7) ( 2.3) ( 2.9) ( 3.1) 실질임금상승률 근로소득 ( 전국 2 인이상, 전체가구 ) 2,209 2,237 2,349 2,496 2,689 2,763 2,872 2,919 2,948 ( 상승률 ) ( 8.1) ( 1.3) ( 5.0) ( 6.3) ( 7.7) ( 2.8) ( 3.9) ( 1.6) ( 1.0) 근로소득 ( 도시 2 인이상, 전체가구 ) 2,307 2,272 2,387 2,547 2,736 2,809 2,916 2,966 2,984 ( 상승률 ) ( 8.5) (-1.5) ( 5.1) ( 6.7) ( 7.4) ( 2.7) ( 3.8) ( 1.7) ( 0.6) 소비자물가상승률 실질 GDP 상승률 근로시간 ( 월 ) 전체근로자 (5 인이상사업체 ) ( 상승률 ) ( -) (-0.3) ( 0.3) (-0.2) (-1.1) (-1.0) (-0.7) ( 0.7) (-0.9) 상용직 ( 상승률 ) (-1.9) (-0.2) ( 0.2) (-1.4) (-1.2) (-1.0) (-0.6) ( 0.7) (-0.8) 주 : 1) 고용노동부 사업체노동력조사 는 2011 년부터조사대상을종사자 1 인이상으로확대하고, 조사주기를분기에서월로변경하며, 산업분류를개편 (KSIC 8 차 KSIC 9 차 ) 하고 2008 년이후시계열연계자료를재산출함. 2) 고용노동부 사업체노동력조사 의임금은상용근로자 5 인이상사업체의전체근로자자료이며, 통계청 경제활동인구조사근로형태별부가조사 (8 월 ) 의임금은임금근로자전체임. 통계청 가계동향조사 의소득은 2 인이상전체가구의근로소득기준임. 3) 경제활동인구조사에서산출한실질임금상승률은각연도 6 8 월소비자물가지수를이용한것임. 4) 실질 GDP 상승률에서소비자물가지수는 2010=100 임. 5) ( ) 안의수치는전년대비증감률. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사 (8 월 ) 원자료, 각연도., 가계동향조사, KOSIS. 한국은행, 경제통계시스템, 82

85 특집 II : 2016 년임금동향과 2017 년임금전망 [ 그림 4] 상용직임금내역별증가율추이 ( 단위 : %) 정액급여초과급여특별급여 주 : 상용근로자 5 인이상사업체의상용직임금총액기준임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 로인해공통적으로상용직의특별급여증가폭이다른산업에비해높은수준 (16~24%) 이었다. 특히전기 가스 증기및수도사업과부동산업및임대업부문에서대규모사업체의특별급여증가율은각각 40.4%, 64.9% 로나타나대규모사업체특별급여증가율평균 (4.2%) 과상당한차이를보이고있다. 그러나 2016년조선업구조조정으로인해관련산업의임금은감소하였다. 조선업관련산업인운송장비관련제조업의 2016년 3사분기매출액대비영업이익률은 4.3% 로제조업평균을하회하는수준이었으며, 특히선박및보트건조업 (2015 년 ) 의경우전년대비 8.4% 하락한것으로나타났다. 조선업구조조정여파로기타운송장비제조업의상용직임금은전년대비 4.3% 감소했으며, 특별급여는 14.6% 감소한것으로나타났다. 마지막으로, 2016년임금동향의또다른특징은대규모사업체의임금상승률둔화폭이컸다는점이다. 2016년임금상승률이전년대비개선된가운데 300인이상대규모사업체의임금상승률은 2.3%(1.4%p ) 로 2015년에이어상승폭둔화가지속되고있다. 반면중소규모사업체의임금상승률은전년대비 3.7%(0.1%p ) 로나타났다. < 표 2> 는상용직 5인이상사업체의상용직임금을기준으로사업체규모별임금상승률을보여주고있다. 중소규모사업체의상용직임금은전년대비 0.4%p 상승했지만, 30인이상중소규모사업체의 2015년저조한임금상승률에대한기저효과가어느정도반영되었을것으로보인다. 특히금융및보험업과사업시설관리및지원서비스업의 100~299인사업체에서기저효과를확인할수있었다. 83

86 [ 그림 5] 산업별임금상승률비교 (2015 년과 2016 년 ) ( 단위 : %) 년 2016 년 광업 제조업 전기가스증기및수도사업 하수폐기물등 건설업 도매및소매업 운수업 숙박및음식점업 출판영상등 금융및보험업 부동산및임대업 전문과학등 사업시설관리등 교육서비스업 보건업및사회복지서비스업 예술스포츠여가관련 협회단체등 주 : 상용근로자 5 인이상사업체의전체근로자기준임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, < 표 2> 상용근로자의사업체규모별임금수준및임금상승률추이 상용근로자전체 ( 단위 : 천원 / 월, %) 300 인미만 5 9 인 인 인 인 300 인이상 ,404 ( 6.6) 2,158 ( 6.7) 1,783 ( 8.6) 2,081 ( 7.0) 2,259 ( 6.3) 2,517 ( 5.4) 3,357 ( 6.1) ,542 ( 5.7) 2,283 ( 5.8) 1,886 ( 5.8) 2,187 ( 5.1) 2,413 ( 6.8) 2,646 ( 5.1) 3,493 ( 4.1) ,683 ( 5.6) 2,426 ( 6.2) 1,957 ( 3.7) 2,331 ( 6.6) 2,574 ( 6.7) 2,836 ( 7.2) 3,744 ( 7.2) ,802 ( 4.4) 2,493 ( 2.7) 2,055 ( 5.0) 2,385 ( 2.3) 2,593 ( 0.7) 2,928 ( 3.2) 3,921 ( 4.7) ,863 ( 2.2) 2,557 ( 2.6) 2,115 ( 2.9) 2,442 ( 2.4) 2,682 ( 3.4) 2,957 ( 1.0) 3,934 ( 0.3) ,047 ( 6.4) 2,699 ( 5.5) 2,212 ( 4.6) 2,561 ( 4.9) 2,837 ( 5.8) 3,126 ( 5.7) 4,291 ( 9.1) ,019 (-0.9) 2,675 (-0.9) 2,186 (-1.2) 2,562 ( 0.0) 2,864 ( 0.9) 3,113 (-0.4) 4,273 (-0.4) ,178 ( 5.3) 2,834 ( 5.9) 2,295 ( 5.0) 2,711 ( 5.8) 3,046 ( 6.4) 3,355 ( 7.7) 4,424 ( 3.5) ,299 ( 3.8) 2,938 ( 3.7) 2,389 ( 4.1) 2,815 ( 3.8) 3,145 ( 3.2) 3,484 ( 3.9) 4,583 ( 3.6) ,378 ( 2.4) 3,008 ( 2.4) 2,434 ( 1.9) 2,931 ( 4.1) 3,258 ( 3.6) 3,443 (-1.2) 4,827 ( 5.3) ,490 ( 3.3) 3,110 ( 3.4) 2,539 ( 4.3) 3,063 ( 4.5) 3,351 ( 2.8) 3,487 ( 1.3) 5,017 ( 3.9) ,623 ( 3.8) 3,228 ( 3.8) 2,634 ( 3.7) 3,183 ( 3.9) 3,462 ( 3.3) 3,668 ( 5.2) 5,131 ( 2.3) 주 : 1) 5 인이상사업체의상용근로자임금총액기준임. 2) ( ) 안의수치는전년대비증감률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 한편대규모사업체의임금상승둔화는상용직의정액급여증가폭둔화 (1.7%p ) 에서비롯된 것으로보인다. 일부산업의대규모사업체에서특별급여증가율이상당히컸음에도상용직정 84

87 특집 II : 2016 년임금동향과 2017 년임금전망 액급여증가율의둔화가전체대규모사업체의임금상승폭을제약한주요요인으로나타났다. [ 그림 4] 에서알수있듯이상용직의정액급여증가율은 2014년부터 3% 대에정체되어있다. 상용직의정액급여증가율은금융위기이전에는 6% 대이상이었지만금융위기때 3.3% 로하락한이후 4~5% 대로회복했지만 2016년현재 3.2% 에그쳤다. 특히대규모사업체상용직의정액급여증가율은 5.1% 에서 2.3% 로하락하면서대규모사업체전체임금상승률의둔화를이끈것으로나타났다. 대규모사업체중정액급여증가율이크게둔화한산업은전문 과학및기술서비스업 (-3.0%p), 제조업 (-0.3%p) 부문으로나타났으며, 다른산업에비해임금수준이높은금융및보험업의정액급여증가율또한전년과동일한수준인 2.9% 에그친것으로나타났다. [ 그림 6] 사업체규모별정액급여증가율과특별급여증가율추이 ( 단위 : %) 25.0 정액급여증가율 30.0 특별급여증가율 중소규모 대규모 계열중소규모 6 계열대규모 5 주 : 상용근로자 5 인이상사업체의상용직임금총액기준임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, Ⅱ. 임금구조변화 지금까지 2016 년임금동향을 사업체노동력조사 자료를이용하여특징별로살펴보았다. 그 렇다면임금구조측면에서는어떤변화가있었는지 사업체노동력조사 와 경제활동인구조사 (8 월부가조사 ) 를통해살펴보도록하겠다. 4) 4) 두조사의조사대상, 조사시점, 응답자등의측면에서차이가있으며, 경제활동인구조사 (8 월부가조사 ) 에서는전체임금근로자를대상으로임금, 4 대보험가입여부, 복지혜택등근로실태등을개인이응답한결과 85

88 먼저고용노동부의 사업체노동력조사 에의하면 2016년중소규모사업체의임금상승률 ( 전체근로자기준 3.6% 3.7%) 은전년과비슷한수준인가운데대규모사업체의임금증가폭이둔화 ( 전체근로자기준 3.7% 2.3%) 되었다는사실을이미확인하였다. 중소규모사업체의임금상승률이대규모사업체의임금상승률을상회하면서중소규모사업체의상대임금수준 ( 대규모사업체월평균임금 =100) 은다소개선된것으로나타났지만여전히 60% 대초반에정체되어있음을확인할수있다. 한편상용직대비비상용직의상대임금수준은금융위기이후개선되면서 2013년 41.8% 를기록한이후차츰낮아져서 2016년현재상용직근로자의절반에도미치는못하는것으로나타났다 (40.6%). [ 그림 7] 중소규모사업체, 비상용직의상대임금수준 ( 월평균임금 시간당임금 ) 추이 ( 단위 : %) 중소규모사업체상대임금수준 비상용직상대임금수준 월평균임금 시간당임금 계열월평균 1 임금계열시간당 2 임금 주 : 상용근로자 5 인이상사업체의전체근로자임금총액기준임. 시간당임금은특성별월평균근로시간으로계산함. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 한편 경제활동인구조사 에의하면 2016년중소규모사업체의상대임금수준은월평균임금 시간당임금모두전년대비감소했으며대규모사업체의절반수준인것으로나타났다. 또한비상용직의상대적임금수준도상용직의절반수준인것으로나타났다. 특히정규직대비비정규직의상대임금수준 ( 시간당임금기준 ) 은 65.4% 로나타나두조사모두에서특성별상대임금의차이가여전한것을확인할수있었다. 5) 또한 경제활동인구조사 에의하면 2016년저임금근로자는전체임금근로자의 22.6% 인 이다. 5) 경제활동인구조사 (8 월부가조사 ) 에서는임금근로자의근로형태별임금뿐만아니라사회보험, 복지등근로조건등에대한조사를하고있다. 이런항목들에서도사업체규모별, 근로형태별격차를확인할수있다. 86

89 특집 II : 2016 년임금동향과 2017 년임금전망 < 표 3> 특성별상대임금수준 ( 월평균임금, 시간당임금 ) 추이 비상용직 ( 상용직 =100) 월평균임금 비정규직 ( 정규직 =100) 중소규모 ( 대규모 =100) 비상용직 ( 상용직 =100) 시간당임금 비정규직 ( 정규직 =100) ( 단위 : %) 중소규모 ( 대규모 =100) 주 : 전체임금근로자의특성별임금기준임. 시간당임금 = 월평균임금 / ( 평소주당근로시간 * 365/12/7). 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 (8 월부가조사 ). 4,434천명으로전년대비소폭증가했지만 10여년동안추세를보면감소하는경향을볼수있다. 그러나국제적으로보면우리나라의저임금근로비중은 OECD 회원국중미국 (2015 년기준 25.0%), 영국 (19.9%) 등과함께높은수준의나라에속한다. 2016년고용률이증가한청년층과고령층을중심으로저임금근로비중을보면, 청년층의경우 10년전인 2006년보다소폭감소했지만가운데저학력청년층에서의저임금근로비중은여전히높은것을알수있다. 특히은퇴시기에속하지만노동시장에그대로머물고자하는, 은퇴를했더라도적극적인구직활동으로높은경제활동참가율을보인 60세이상고령층의경우 10 년전에비해 10%p 정도감소한 56.6% 로나타났다. < 표 4> 에서보면 10년전인 2006년에비해모든연령층에서저임금비중이감소한반면중간임금계층이증가한것으로나타났다. 고졸미만의저학력층에서의저임금근로비중은 55.8% 로 2006년에비해감소했으며, 초대졸 대졸이상고학력층에서는저임금근로비중이각각 12.4%, 7.0% 로나타나우리나라노동시장의고학력화가저임금근로의감소요인으로작용할수있다. 시간당임금이최저임금이하인근로자는금융위기 (12.8%) 이후 2012년 9.6% 까지감소했다 87

90 가 2016 년 13.6% 까지증가한것으로확인되었다. 이는최근높은최저임금인상률의영향도어 느정도반영되었을것으로보인다. [ 그림 8] 저임금 최저임금이하근로자비중추이 ( 단위 : %) < 표 4> 연령별임금수준비중 ( 시간당임금기준 ) 청년층 (15~ 29 세 ) 15~ 24 세 25~ 29 세 핵심연령층 (30~ 59 세 ) 고령층 (60 세이상 ) ( 단위 : %) 65 세이상 저임금근로자비중 최저임금이하근로자비중 저임금 중간임금 고임금 저임금 중간임금 고임금 주 : 저임금근로자는임금근로자중시간당평균임금이시간당중위임금의 2/3 미만인근로자를의미하며, 고임금은중위임금의 3/2 이상인근로자를의미함. 시간당평균임금은 (3 개월평균임금 )/( 평소주당근로시간 365/12/7). 자료 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사 (8 월 ) 원자료, 각연도. [ 그림 9] 학력별저임금비중추이 ( 단위 : %) 전체임금근로자 청년층 (15~29 세 ) 고졸미만고졸초대졸대졸이상 고졸미만고졸초대졸대졸이상 자료 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사 (8 월 ) 원자료, 각연도. 88

91 특집 II : 2016 년임금동향과 2017 년임금전망 [ 그림 10] 최저임금 ( 시급 ) 최저임금증가율추이 ( 단위 : 원, %) 원 % , 시급최저임금 최저임금증가율 자료 : e- 나라지표, Ⅲ 년임금전망 년양대노총과경총의임금가이드라인 매년양대노총과경총은임금가이드라인을제시하고있다. 한국노총은 2017년임금인상요구율을 7.6%( 정액 257,860원 ) 로확정하여발표했으며, 민주노총도정규직 비정규직연대임금요구안으로동일금액인상안 ( 월 239,000원 ) 을제시하였다. 한국경영자총협회 ( 경총 ) 는 2017년경영계임금조정권고 를통해 2017년임금을전년수준에서동결하는것을원칙으로제시하였다. < 표 5> 는경총의임금가이드라인과양대노총의임금인상요구안을정리한것이다. 89

92 < 표 5> 경영계의제시율과노동계의요구율및명목임금상승률추이 경영계 ( 경총 ) 민주노총 노동계 한국노총 ( 단위 : %, 원 ) 명목임금상승률 , , , 동결 237, 동결 239, 주 : 1) 1999 년경총은구조조정이완료된기업은동결, 진행중인기업은임금삭감을제시함. 2) 2004 년경총은 300 인이상기업은동결, 300 인미만기업은 3.8% 인상을제시함. 3) 2005 년경총은 1,000 인이상기업은동결, 1,000 인미만기업은 3.9% 인상을제시함. 4) 2006 년경총은수익성저하기업과대기업은동결, 그렇지않은기업은 2.6% 인상을제시함. 5) 2007 년경총은대졸초임및고임대기업은동결, 그렇지않은기업은 2.4% 인상을제시함. 6) 2009 년도는 2 23 노사민정합의 에따라노사가요구율및제시율을발표하지않음. 7) 2005 년도부터노동계요구율은정규직요구율을기준으로함. 8) 2011 년민주노총은전체정규직요구율을발표하지않고산별조직이독자적으로정하게함. 9) 2013 년부터민주노총은 동일정액인상안 을제시하고있음. 10) 2017 년경총은전년수준동결을원칙으로하고, 여력이있는기업은신규채용확대와취약계층근로조건개선에활용. 11) 명목임금상승률은상용근로자 5 인이상사업체상용근로자대상임. 자료 : 한국경총 민주노총 한국노총및고용노동부발표자료, 각연도. 90

93 특집 II : 2016 년임금동향과 2017 년임금전망 년경제지표전망 2016년은저유가기조가지속되면서수익성이괜찮은산업을중심으로임금상승을견인함으로써실질경제성장률과비슷한수준의실질임금상승률을기록하였다. 그러나국내외여러기관들에서발표하는 2017년우리나라경제성장률전망치는 2015년부터지속되고있는 2% 대의저성장을벗어나기는힘겨울것으로내다보고있다. 한국은행은 2017년경제성장률전망치를 2.8%(2016년 10월 ) 보다 0.3%p 낮춘 2.5%(2017년 1월 ) 로수정제시하였다. 한국은행은 2017년에는유가등국제원자재가격이상승하고추경예산집행등정부의경기활성화대책은상방리스크로작용하겠지만정치적혼란에따른경제심리의회복이지연되고, 가계부채부담, 대외적으로는보호무역주의강화등으로인한하방리스크가혼재할것으로내다보고있다. 최근에는 IMF 도우리나라경제성장률전망치를 2016년 10월보다 0.4%p 하락시킨 2.6% 로조정하여발표하였다. < 표 6> 2017 년경제전망 한국은행 ( ) 한국노동연구원 ( ) p ( 단위 : %) 상반하반 p 연간 p 상반하반연간 GDP 민간소비 설비투자 건설투자 상품수출 상품수입 소비자물가 취업자증가율 p 실업률 p 주 : p 는전망치임. 자료 : 한국은행, 2017 년경제전망 보도자료 ( ). 한국노동연구원, 월간노동리뷰 2016 년 12 월호. 여기에다우리나라노동생산성지수증가율은금융위기전후다른패턴을보이고있다 ( 그림 11 참조 ). 2017년경제성장률이 2016년수준에미치지못할것으로예상되는데다저유가로인한소비자물가하락효과는사라지면서소비자물가상승률이 0% 대를벗어나예년수준을회복해간다면실질임금의상승폭은제한적일것이다. 임금상승률은경기적인환경이외에도근로자와사용자간의직접적인교섭을통해결정되므로노사관계요인도중요한요인으로작용한다. 노사가협약으로정한임금인상률은최근 91

94 [ 그림 11] 노동생산성지수증가율과실질임금상승률추이 (1 인당기준 ) ( 단위 : %) 12.0 비농전산업 14.0 제조업 물적노동생산성지수증가율실질임금상승률 부가가치노동생산성지수증가율 물적노동생산성지수증가율부가가치노동생산성지수증가율계열1 계열2 계열3 실질임금상승률 주 : 노동생산성지수증가율은모두인당기준임. 부가가치노동생산성지수는비농전산업실질 GDP 지수 취업자수상용근로자 5 인이상사업체의상용직임금총액기준임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 한국생산성본부, 생산성통계 DB, 각연도. 몇년동안 3~4% 대에서움직이고있으며, 상용직정액급여증가율의흐름과흡사하다 년 협약임금과상용직정액급여모두 3% 대초반의상승률을보였다 년임금전망 국민경제전체로볼때임금상승률을국민경제생산성상승률로측정되는노동생산성상승률과일치시키면근로자의기여분만큼임금상승이이루어지기때문에소득분배도현재수준을유지할수있다. 노동소득분배율이변화하지않는다고가정할경우생산성증가에상응하는이론임금상승률은실질경제성장률과소비자물가상승률, 취업자증가율의관계로나타낼수있다. 6) 이경우 2017년경제및노동시장전망치, 즉한국은행이발표한 2017년경제성장률전망치 ( 한국은행 2.5%) 및물가상승률전망치 (1.8%), 그리고취업자증가율전망치 ( 한국노동연구원 1.1%) 가예상대로실현될경우국민경제전체적으로는임금상승률은약 3.2% 수준으로계산된다. 6) 완전경쟁시장및 1 차동차생산함수를가정하고이윤극대화조건과노동소득분배율이일정하다는가정하에생산성임금제에근거한이론임금인상률은 실질경제성장률 + 소비자물가상승률 - 취업자증가율 로산출될수있다. 92

95 특집 II : 2016 년임금동향과 2017 년임금전망 그러나국민경제생산성에근거한임금인상률은실제임금상승률과어느정도괴리가있게마련이다. 왜냐하면여기에서말하는이론임금인상률은생산성이외에노동시장의여건, 노사관계, 사회적분위기등임금인상에영향을줄수있는요인들이반영되지않았기때문이다. 2017년의경제성장률은 2016년에비해소폭하락할것으로예상되는가운데민간소비의위축은지속될것으로보인다. 우리나라의 1인당노동생산성지수증가율은 2010년이후일정한범위안에서등락을반복하는가운데실질임금상승률도큰변동없이움직이고있기때문에 2017년임금상승률도 2016년실적치보다저조할것으로보인다. 특히 2016년임금상승을이끈저유가와건설업은 2017년에유가수준이높아지고건설업의증가세가둔화될것으로예상되어관련산업을중심으로임금상승률이둔화할것으로예상된다. 다만 2017년최저임금인상률 (7.3%) 은전체임금인상률 (3.8%) 보다높은수준이며, 2017년공무원임금인상률이전년대비 0.5%p 상승한 3.5% 인점등이임금상승요인으로작용하여 2017년임금상승률은전년보다는소폭하락한 3.5% 수준이될것으로전망된다. [ 참고문헌 ] 경총, 2017년경영계임금조정권고 보도자료. 민주노총, 2017년민주노총임금요구안 보도자료. 한국노총, 2017년임금인상요구율 보도자료. 한국은행, 경제통계시스템 ( 기업경영분석 자료. 93

97 이슈분석 최근청년층니트 (NEET) 의특징과변화 ( 김종욱 ) 근로자들의여가와직무만족도 ( 정재우 ) 경기변동과성별, 연령별취업자수변화 ( 정현상 )

99 이슈분석 최근청년층니트 (NEET) 의특징과변화 김종욱 * 1) Ⅰ. 머리말 최근청년층노동시장의가장두드러진특징은단연실업률의증가일것이다. 2016년청년실업률은전년대비 0.6%p 증가한 9.8% 를기록하면서 2년연속최고치를경신했다. 경기침체국면에서좀처럼빠져나오지못하고있는국내경제상황과대외적인불확실성이겹치면서노동시장의상대적취약계층인청년층에게그피해가더해지고있는것이다. 그러나 3년연속비경제활동인구 (2016년평균 144천명감소 ) 가감소하고있으며고용률또한작년에이어 0.8%p 증가하였다. 다시말해, 고용지표상으로는청년실업은증가하고있지만이러한현상이청년의경제활동참여의욕자체를없앨정도는아닌것처럼보인다. 그럼에도불구하고청년실업률증가가노동시장전체의화두로거론되는이유는이러한상황이장기화될경우청년층이더이상경제활동에적극적으로참여하지않으려고하는, 다시말해취업을포기하거나기피하는것이우려되기때문일것이다. 또한청년실업률은 2012년이후로꾸준히증가중이며각기관들의경제전망에근거해보았을때상황이단기간에나아지기는힘들어보인다는점도이러한우려를키우고있는실정이다. 이러한상황에서청년층미취업자들의동향을살펴보는것은매우중요한의미를지닌다고할수있다. 이들집단이결국청년내에서가장어려움을겪고있는집단이며노동시장관련정책의잠재적인수요자가될수있기때문이다. 이를위해서살펴볼수있는개념에는청년니트 (NEET) 1) 가있다. 청년니트에대한분석은청년집단내상당부분을차지하고있는학생에의한고용지표상의착시를피할수있을뿐만아니라적극적으로노동시장에참여하고있 * 한국노동연구원연구원 (jwkim@kli.re.kr). 1) OECD 기준으로 Neither Employed nor in Education or Training 의앞글자를따서표현한개념이지만본연구에서는 Not in Education, Employment or Training 의의미로사용한다. 97

100 [ 그림 1] 청년층 (15 29 세 ) 주요고용지표증감현황 ( 단위 : 천명, %, %p, 전년대비 ) 취업자증감 ( 좌축 ) 실업자증감 ( 좌축 ) 비경활증감 ( 좌축 ) 인구증가율 ( 우축 ) 취업률증감 ( 우축 ) 실업률증감 ( 우축 ) -1.5 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각연도. 지않은청년층의대략적인규모를파악할수있다는점에서의미가있다. Ⅱ. 니트의정의및현황 본고에서는경제활동인구조사를통해청년니트를추계하고있으며그정의는남재량 김세움 (2013) 의것을기본으로하되일부수정하여활용하고있다. 구체적으로, 경제활동인구조사에서학생이아니고, 취업자도아니며, 정규교육기관이나취업을위한학원 기관에다니지않고있으며, 가사 육아를주로하지도않는배우자가없는 15 29세청년으로정의한다. 이와같은정의는 OECD 가사용하는니트산정의기준 2) 과는상이한측면이있지만, 학생에의한지표상의간섭과혼인으로인한노동시장이탈이라는우리나라의특수한환경을반영하기위하여위와같이니트를정의하였다. 청년니트의규모는 2008년이후로꾸준히증가해왔으며 2016년현재그규모가 934천명에 2) OECD 가사용하는니트산정의기준에는학업중인실업자, 전업주부가포함되는등본연구에서활용한니트의정의와상이한측면이있어니트규모의산정이좀더광범위하다. 98

101 이슈분석 : 최근청년층니트 (NEET) 의특징과변화 이르고, 이는전체청년층인구의 9.9% 에해당한다. 2016년평균청년실업자의수가 435천명임을감안하면청년니트의수가상당함을알수있다. 특히청년층인구는서서히줄어들고있는시점에서청년니트와같은미취업자들을포함한집단의규모가늘어나고있다는점은우려되는부분이아닐수없다. 성별로청년니트를나누어살펴보면, 본고에서의정의에의해전업주부가청년니트에속하지않기때문에남성 (509천명, 인구대비 10.8%) 이여성 (424천명, 9.0%) 보다많은것을알수있다. 연령별로는 20대후반 (25 29세) 청년니트가절반이상 (472천명 ) 을차지하며, 학력별로 < 표 1> 각연도청년층 (15 29 세 ) 니트현황 ( 단위 : 천명, %) 청년인구非니트인구니트구직니트비구직니트 9,822 9,780 9,705 9,589 9,517 9,548 9,503 9,486 9,427 (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) 9,060 8,992 8,924 8,804 8,714 8,707 8,689 8,622 8,494 (92.2) (91.9) (91.9) (91.8) (91.6) (91.2) (91.4) (90.9) (90.1) (7.8) (8.1) (8.1) (8.2) (8.4) (8.8) (8.6) (9.1) (9.9) (2.3) (2.5) (2.4) (2.3) (2.4) (2.5) (2.8) (3.0) (3.5) (5.5) (5.5) (5.6) (5.9) (6.1) (6.3) (5.8) (6.1) (6.4) 주 : 괄호안은각항목별인구대비구성비임. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각연도. [ 그림 2] 2016 년청년층 (15 29 세 ) 니트특성별현황 ( 단위 : 천명, %( 인구대비 )) 성별 연령별 학력별 424 천명 (9.0%) 509 천명 (10.8%) 472 천명 (14.1%) 114 천명 (3.8%) 411 천명 (21.1%) 330 천명 (22.7%) 347 천명 (11.3%) 193 천명 (14.8%) 남성 여성 주 : 괄호안은각특성별전체인구중니트의구성비임. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각연도. 15~19 세 20~24 세 25~29 세 고졸이하초대졸대졸이상 99

102 는과거에비해고학력청년니트가늘어나는모습을보였다. 대졸이상청년니트의수는 2008 년 275천명 ( 인구대비 17.0%) 에서 2016년 411천명 (21.1%) 으로비교적크게증가했다. 이는청년층의전반적인고학력화로인해대졸이상졸업생의인구가늘어난현상이일부반영되었다고볼수있다. Ⅲ. 비구직니트의특징과변화 니트는구직니트 3) 와비구직니트 4) 로나누어살펴볼수있는데, 청년층비경제활동화와밀접하게관련이있는비구직니트부터살펴보기로한다. 비구직니트의경우그수가 2016년기준 < 표 2> 특성별청년층 (15 29 세 ) 비구직니트현황 ( 단위 : 천명, %) 전체비구직니트 ( 구성비 ) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) 성별 남성 (55.0) (53.9) (52.9) (54.8) (54.7) (54.1) (56.4) (54.9) (55.3) 여성 (45.0) (46.1) (47.1) (45.2) (45.3) (46.0) (43.6) (45.1) (44.7) 15 19세 (13.8) (13.7) (16.0) (17.6) (15.2) (14.5) (14.0) (15.4) (16.0) 연령별 20 24세 (32.8) (31.6) (32.6) (32.1) (33.6) (36.5) (37.5) (39.1) (38.5) 25 29세 (53.5) (54.7) (51.5) (50.2) (51.2) (48.9) (48.5) (45.5) (45.6) 고졸이하 (39.2) (40.3) (41.5) (41.3) (38.8) (41.7) (40.6) (39.8) (41.8) 학력별 초대졸 (24.0) (24.8) (20.7) (21.9) (23.3) (21.3) (19.1) (21.0) (19.2) 대졸이상 (36.8) (34.9) (37.8) (36.9) (37.9) (37.0) (40.3) (39.2) (39.1) 주 : 괄호안은특성별비구직니트내구성비임. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각연도. 3) 구직니트란, 니트가운데구직활동을하고있는 ( 구직기간 4 주기준 ) 개인을뜻한다. 4) 비구직니트란, 니트가운데구직활동을하고있지않은비경제활동인구를뜻한다. 100

103 이슈분석 : 최근청년층니트 (NEET) 의특징과변화 606천명으로 2016년청년인구대비 6.4% 에이르고있다. 일하지도교육받지도않는청년들중에서구직활동조차하지않는청년이 60만명을상회하고있는것이다. 성별로는남성이 335 천명 ( 전체비구직니트의 55.3%), 여성이 271천명 (44.7%) 에이르렀으며, 연령별로는 20대초반 (233천명, 38.5%) 보다는 20대후반 (276천명, 45.6%) 이더많았다. 이들중상대적으로고학력에해당하는대졸이상의비구직니트도 237천명에이른다. 이는전체대졸이상인구 (2016 년현재 1948천명 ) 의 12.1% 에해당하는규모로, 고학력청년비구직니트가매우일상적으로관찰가능한수준임을뜻한다. 인구대비학력별청년니트의변화를살펴보면최근들어고졸이하청년층에서비구직니트비중이서서히증가해왔음을알수있다. [ 그림 3] 에서나타난것처럼 2008년고졸이하청년층비구직니트비율은인구대비 12.4%(211천명 ) 에서 2016년 17.4%(253천명 ) 까지꾸준히증가하는모습을보였다. 고졸이하비구직니트에는 재수생 이포함될수도있기때문에비경제활동사유중 진학준비 를제외시켜재수생의영향을줄여보았지만여전히인구대비비구직니트비율이늘어나고있었다. 이러한특징은초대졸이나대졸이상청년층의경우인구대비비구직니트의비율이크게변하고있지않은것과대조적이다. 또한고졸이하청년비구직니트의계열별변화양상도특징적이다. 계열별로나누어살펴보았을때, 인문계고교를졸업한청년들의인구대비비구직니트비율이더높아보이지만여기에는특성화고졸업생보다많은 재수생 이포함되어있기때문에이를제외하면두계열의인구대비비구직니트비율이 13% 대로비슷하게나타난다. 한편고졸이하청년비구직니트의 [ 그림 3] 학력별졸업인구 (=100) 대비청년 (15 29 세 ) 비구직니트비중변화 ( 단위 : %) 고졸이하고졸이하 ( 진학준비제외 ) 초대졸대졸이상 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각연도. 101

104 2017년 4월호 계열별 구성비도 변화하였는데, 과거에는 특성화고를 졸업한 청년 비구직니트(2008년 103천 명, 53.5%)가 다수를 차지했던 반면, 최근에는 인문계고(2016년 141천 명, 59.7%)를 졸업한 청 년 비구직니트의 비율이 과반을 훌쩍 넘어섰다. 이러한 변화는 고졸 청년 중 인문계고 졸업생의 비율이 증가(2016년 전체 졸업생 청년대비 51.4%)하면서 인문계 고졸 청년의 절대적인 숫자가 늘어난 영향이 일부 반영되었을 것이라 생 각된다. 동시에 인문계고를 졸업한 청년들이 상급학교로 진학을 하지 않을 경우 노동시장으로 의 진입이 어려워 비경제활동화될 가능성이 늘어나고 있는 것이라고 추측해 볼 수 있다. 우려 할 만한 점은 상급학교 진학을 위한 비경제활동 사유인 진학준비 (2016년 53천 명, 37.8%)를 제외하면, 대부분의 인문계 고졸 이하 비구직니트가 특별한 활동 없이 쉬고 있다고 응답(2016 년 44천 명, 31%)했다는 점이다. 그 수는 2015년을 기점으로 특성화고 출신의 쉬었음 수준(43 [그림 4] 졸업인구(=100) 대비 고교 계열별 비구직니트 비중 변화(上) 및 고졸 비구직니트(=100) 중 계 열별 구성비 변화(下) (단위 : %) 24.0 [값]% (141천 명) [값]% (95천 명) 인문고 2011 인문고(진학준비 제외) 특성화고 2014 특성화고(진학준비 제외) % 53.5% 103천 명 인문계고 46.5% 95천 명 89천 명 특성화고 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각 연도 % 141천 명 인문계고 특성화고 2016

105 이슈분석 : 최근청년층니트 (NEET) 의특징과변화 천명 ) 을추월하면서이러한우려를더욱키우고있다. 청년비구직니트가전체적으로장기화되어있다는것도우려스러운부분이다. 2016년현재 6개월이상장기비구직니트의수가 468천명에달하며이는전체비구직니트의 77.2% 에해당한다. 이를통해대부분의비구직니트가장기적인비경제활동화상태라는것을알수있다. 또한이러한경향이직업을가져보기도전에형성되고있다는것도문제점이다. 졸업후한번도직업을가져본적이없는비구직니트의수가 228천명 (37.6%) 으로 2008년 146천명 (27.1%) 에비해그규모와비중측면에서현저히증가하였다. < 표 3> 각연도청년층 (15 29 세 ) 비구직니트전직유무별 기간별현황 전직유무별 기간별 전체비구직니트 ( 단위 : 천명, %) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) 5) 신규비구직니트 (27.1) (29.7) (26.8) (29.5) (30.0) (33.7) (35.4) (37.1) (37.6) 6) 전직비구직니트 (72.9) (70.3) (73.2) (70.5) (70.0) (66.3) (64.6) (62.9) (62.4) 단기 (6 개월미만 ) 장기 (6 개월이상 ) 주 : 괄호안은연도별비구직니트전직유무별, 기간별구성비임. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각연도 (26.4) (25.9) (30.8) (27.6) (26.5) (23.8) (23.1) (22.0) (22.8) (73.6) (74.1) (69.2) (72.4) (73.5) (76.2) (76.9) (78.0) (77.2) 청년들이비구직니트로남는이유는당장경제활동을할필요가없어서경제활동참여자체를유보하고있는중이거나, 노동시장상황이너무열악하다고판단하여경제활동참여의지자체가줄어든경우로추측할수있다. 전자에해당한다면이들의유보된선택이후에인적자본축적으로이어지거나노동시장참여로이어질가능성이있기때문에노동시장전체적측면에서큰문제는아닐수있다. 그러나후자에해당한다면장기화된청년층의비경제활동화가결혼및출산의경제적부담을가중시켜그밖의사회문제로이어질수있다. 또다른청년층비구직니트증가의원인은어려운시장상황속에서굳이구직상태를유지하여실업상태에놓일유인이없는경우이다. 앞서살펴본바와같이청년층의경우신규진입자가많아실업급여의수급대상이아닌경우가대부분이기때문에구직상태를유지할금전적 5) 졸업후직업을가져보지않은비구직니트를뜻한다. 6) 졸업후직업을가져본비구직니트를뜻한다. 103

106 2017년 4월호 유인은 크지 않을 것으로 예상된다. 더불어 오랜 구직활동이 경력 상에 부정적으로 작용하는 것을 일부러 회피하기 위하여, 즉 일종의 낙인효과(stigma effect)를 완화시키기 위하여 구직활 동을 하지 않는 니트로 남아 있을 수 있다(남재량 김세움, 2013). 이는 과거에 비해 졸업유예 후 구직활동에 참여하면서 명목상으로는 졸업 후 실업의 기간을 줄이는 청년들이 늘어나고 있 다는 점에서 어느 정도 설득력을 지닌다고 할 수 있다. Ⅳ. 구직니트의 특징과 변화 구직니트는 적어도 경제활동에 참여하기 위한 시도를 하고 있다는 측면에서 청년의 비경제 활동화 척도로서의 의미보다는 얼마나 많은 청년들이 노동시장 안에서 마땅한 활동 없이 구직 [그림 5] 학력별 졸업인구(=100) 대비 구직니트 비중 변화(上) 및 구직니트(=100) 중 학력별 구성비 변 화(下) (단위 : %) 고졸 이하 고졸이하 2012 초대졸 대졸 이상 대졸이상 % 33.7% 77천 명 75천 명 23.4% 53.2% 77천 명 174천 명 23.5% 77천 명 31.9% 71천 명 고졸 이하 초대졸 대졸 이상 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각 연도. 104 고졸 이하 초대졸 대졸 이상

107 이슈분석 : 최근청년층니트 (NEET) 의특징과변화 중인가를가늠해볼수있다는의미가있다. 앞의 < 표 1> 에서볼수있듯 2016년평균청년구직니트는 328천명으로그규모와비중이꾸준히증가하고있다. 특징적인것은대졸이상청년의인구대비구직니트의비율이서서히증가하고있다는점이다. 2008년대졸이상구직니트는 77천명으로전체대졸이상청년의 4.7% 에불과했으나 2016년에는 8.9%(174천명 ) 로그비중과규모가큰폭으로증가했음을알수있다. 물론최근대졸이상졸업생의인구비중이점점늘어나전체졸업생청년의 40% 이상을차지하고있지만이를감안하더라도대졸니트의증가속도 (2008년부터 2016년까지연평균증가율 11.2%) 가대졸인구증가속도 (2.4%) 를크게상회하고있다는점에는변함이없다. 그결과로 2016년구직니트중대졸이상청년층의구성비는 53.2% 로전체구직니트의과반을넘어섰다. 특히인문사회계열구직니트증가가눈에띄는데, 2008년 31천명에불과하던구직니트규모가 2016년 94천명으로전체인문사회계졸업생의 11.5% 가량을차지하였다. 이는아마도사회계열보다는인문계열대졸자들의취업상황이점점더악화되고있기때문일것이라예상되는데, 건강보험및국세 DB연계취업통계연보에서 2015년기준인문계대졸자의취업률이 57.7% 로, 고용상황이특수한교육계열을제외하면모든계열중가장낮다는사실로확인할수있다. 또한취업자중건강보험가입취업자만을따로떼어내어살펴보면, 인문계열대졸자의노동시장상황이더욱열악하다는것을알수있다. 직장건강보험에가입된취업자가전체 < 표 4> 각연도대졸이상청년층 (15 29 세 ) 구직니트교육계열별현황및졸업인구 (=100) 대비비율 ( 단위 : 천명, %) 인문사회예체능교육 ( 사범 ) 자연공학의학 (4.4) (6.1) (5.9) (5.4) (6.8) (6.5) (7.3) (8.0) (11.5) (6.8) (6.7) (4.8) (4.8) (5.1) (5.4) (8.2) (5.7) (6.2) (3.3) (1.9) (2.5) (3.1) (3.0) (3.3) (4.0) (4.0) (5.3) (4.9) (4.8) (4.8) (6.0) (6.5) (8.1) (7.4) (7.5) (6.5) (5.0) (6.1) (6.3) (5.6) (5.9) (7.4) (7.7) (8.0) (9.4) (1.5) (1.7) (2.6) (5.3) (3.1) (3.4) (3.0) (4.1) (4.3) 주 : 괄호안은각계열별졸업인구대비구직니트비율임. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각연도. 105

108 졸업생의 39.3% 에불과하며이들마저 1 년유지취업률 7) 이 68.2% 밖에되지않을정도로인문 계열대졸자의노동시장상황이어렵기때문에해당계열의구직니트도동반증가한것으로추측된다. [ 그림 6] 2015 년대졸자계열별취업률및건강보험가입취업률 ( 단위 : %) 인문 예체능 사회 의학 교육 자연 공학 취업률 건강보험가입취업률 자료 : 한국교육개발원 (2016), 2015 고등교육기관졸업자건강보험및국세 DB 연계취업통계연보. [ 그림 7] 학력별장기구직니트현황 ( 좌축 ) 및대졸이상졸업자실업률 ( 우축 ) ( 단위 : 천명, %) 고졸이하 ( 좌축 ) 초대졸 ( 좌축 ) 대졸이상 ( 좌축 ) 대졸이상실업률 ( 우축 ) 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각연도. 7) 2015 년 6 월건강보험직장가입자중익년 6 월까지모두직장가입자자격을유지한취업자의비율. 106

109 이슈분석 : 최근청년층니트 (NEET) 의특징과변화 구직니트의또다른특징은최근들어구직니트의장기화현상이나타나고있다는점이다. [ 그림 7] 에서볼수있듯이 2008년부터 2015까지 6개월이상장기구직니트의규모는 30천명을넘어서지않는수준에서소폭의등락만을반복할뿐이었다. 그러나 2016년들어장기니트의규모는 49천명으로큰폭으로증가했으며그중 62.4%(31천명 ) 가대졸이상구직니트로나타났다. 이는대졸이상청년층의실업률이 2015년대비 1.9%p 오른 11.4% 를기록한것과무관하지않다. 대졸이상청년층의노동시장상황은최근들어더욱급속히악화되고있으며이에따라실업자는물론, 장기구직니트또한증가했다고볼수있다. 구직니트의고학력화, 장기화는매우우려할만한상황이다. 대학교육이상을이수한청년층과같은경우이미인적자본축적에많은양의자본을투입하였기때문에취업을위한재교육을받기에는시간및비용측면에서현실적인문제에부딪힐수있기때문이다. 또한고학력집단의유휴인력화가계속된다면이를해결하기위한대책마련또한상당히까다로울수밖에없다. 만약니트화된청년들이아직교육받지못했고훈련시킬여지가남아있다면, 이들에게새로운교육이나훈련의기회를제공하는것에역량을집중하는것이그들의향후고용전망을밝게하는일이라생각할수있다. 그러나이미청년들의인적자본축적에사회적으로많은비용이소모되었고취업을위한재교육의필요성이크지않으며이러한재교육을받을의지역시부족한상황이라면, 전체노동시장상황이나아지지않는한청년니트문제가크게개선되기는어렵다고볼수있다. 이러한측면에서우리나라청년니트의상황은타국가와는조금다르다고할수있다. [ 그림 8] 에서확인할수있듯멕시코, 터키, 스페인등의국가에서는고교수준의교육조차이수하지못한자들이청년니트의상당부분을차지한다. 그렇기때문에청년니트의해결책을이들의재교육에서부터찾는것이자연스럽다. 반면, 우리나라의경우 OECD 최고수준의대학진학률을기록중이기때문에청년니트또한이미충분히교육된집단이다수일수밖에없다. 이미많은청년들이전문대와대학을포함하는고등교육을마쳤으며그비율은국제적으로가장높은수준이다. 재교육에의한청년니트의해결을바라기에는그효과가큰저숙련집단의비율이타국가에비해너무적은것이다. OECD 에따르면, 정도에차이는있지만국제금융위기이후청년니트의증가와고학력화는많은 OECD 국가들에서관찰되는현상이며이는고학력자들조차취업하기어려운경기침체의한단면이라고설명한다. 즉, 청년니트의증가와고학력화의원인을시장상황등의외부적요인에서찾고있는것이다. 취업자와청년니트간의비교에서도우리나라청년니트의특수한상황을살펴볼수있다. [ 그림 9] 는 OECD 각국가의취업자와니트간의평균문해력 8) (Mean Literacy score) 점수의차이 8) 평균문해력점수 (Mean Literacy score) 는 OECD Survey of Adult Skills(PIAAC) 에근거하며디지털정보를포함한다양한형태의언어정보에관한인지능력을나타내는척도이다. 107

110 [ 그림 8] OECD 주요국가의청년층 (15 29 세 ) 니트의교육정도별 9) 현황 ( 단위 : %) 100% % % % % % 6.8 Low-skilled (p) Medium-skilled High-skilled 주 : 인도는 2011 년, 한국은 2013 년, 브라질 이스라엘은 2014 년, 나머지국가는 2015 년자료임. Low-skilled 는 OECD 추정값임. 자료 : OECD(2016b), OECD Employment Outlook 를도시한다. 자료에따르면평균적으로취업자는니트에비해평균문해력점수가높고그차이는통계적으로유의미한것으로나타났다. 이를통하여영국, 노르웨이, 이스라엘등두집단간차이가심하게관찰되는국가에서는청년니트에게알맞은교육, 훈련의기회를제공하는것에서더나아가그들을어떻게식별하여재교육의현장으로불러들일것인지를강구해야한다고제안하고있다 (OECD, 2016a). 반면, 이들국가와는다르게우리나라와일본은전반적인청년들의평균문해력수준 ( 두집단모두 Level3 10) 이상 ) 이매우높을뿐만아니라취업자와니트간의수준차이도거의없는것을확인할수있다. 단편적인수치하나로만판단하기는무리가있으나적어도같은기준으로평가했을때취업자와니트간의언어인지능력의차이가통계적으로관찰되고있지않은것이다. 이와같은경우청년니트화의원인을부족했던교육훈련의기회에서찾는것보다비교적장기화되는경기침체상황에의한청년유휴노동력의적체에서찾는것이옳을것이다. 즉, 해당자료에따르면능력의차이가고용상황의차이를만들었다고보기힘들기때문에청년니트문제를해결하는전략에있어서도다른고민이필요하다고볼수있다. 9) Low-skilled 는국제표준교육분류 (ISCED) 상 Level 3 미만으로고등학교를마치지못한자를뜻하며, Medium-skilled 는 Level 3 으로고등학교졸업자, High-skilled 는 Level 4 이상으로초대졸, 대졸을포함한다. 10) level 2 이상은문장정보의초급단계의이해수준, level 3 이상은비교적길고수준높은문단이해력과복잡한디지털콘텐츠를잘이해하는수준을뜻한다. 108

111 이슈분석 : 최근청년층니트 (NEET) 의특징과변화 [ 그림 9] OECD 주요국가의 세니트와취업자의평균문해력점수 (Mean Literacy score) 현황 ( 단위 : 점수 ) Literacy Proficiency Level Literacy Proficiency Level 취업니트취업니트취업니트취업니트취업니트취업니트취업니트취업니트취업니트취업니트취업니트취업니트취업니트취업니트취업니트취업니트취업니트취업니트 핀란드일본네델란드스웨덴한국캐나다노르웨이덴마크독일잉글랜드프랑스평균미국이스라엘스페인이태리그리스터키 취업자 니트 주 : 그리스, 이스라엘, 터키는 2015 년, 나머지국가는 2012 년자료임. 자료 : OECD(2016a), Education at a Glance 2016: OECD indicators. Ⅴ. 맺음말 청년층 (15 29세) 은노동시장진입연령대이기때문에핵심연령층인 30대, 40대나 50대이상중고령층에비해고용에서차지하는양적인비중이낮을수밖에없다. 그러나시간이지나면서자연스럽게이들이노동시장의중추적인역할을해야할연령대로올라서기때문에양적인비중이적다고해서그들에게나타나는변화를경시할수는없다. 특히앞서살펴본바와같이최근에는청년실업률증가와청년니트증가가동시에나타나면서청년층의취업의욕저하와비경제활동화가매우우려되는상황이다. 이에본고에서는최근청년니트의특징을자세히알아보기위해니트를구직니트와비구직니트로나누어살펴보았다. 먼저청년비경제활동화와직접적으로연관된청년비구직니트의경우점점더장기화되고있다는특징과고졸비구직니트의계열별변화가눈에띄었다. 장기비구직니트가전체의 70% 를상회하고있으며이들중일부는직업을가져보기도전에비노동력화되고있는것으로나 109

112 타났다. 한편, 졸업인구대비고졸이하비구직니트의비율은꾸준히증가중이었고과거에비해인문계고를졸업한청년비구직니트의비율이증가하였다. 최근비구직니트중인문계고졸업자의비중이 60% 에육박하면서이들이상급학교로진학하지않을시비경제활동화되는확률이증가하고있음을확인할수있었다. 구직니트의경우대졸이상구직니트가늘면서점점더고학력화되고있으며 2016년들어급격하게장기구직니트가늘어난모습을보이고있었다. 특히많은인문사회계열대졸자들이청년니트화되고있었으며이는계열별로가장낮은수준인그들의취업률과무관하지않아보인다. 또한장기구직니트는최근들어급격하게증가하여 50천명수준에이르렀고그들중대부분은대졸이상청년들이었다. 그러나청년니트들이경제활동에참여하고있지못한원인이부족한능력때문이라고보기에는무리가있다. OECD 에따르면, 취업된청년층과청년니트들간의문해력차이가통계적으로관찰된나라들도있었지만우리나라의경우그차이가미미한수준이었다. 이보다는 OECD 최고수준의대학진학률에따라고학력노동공급자들이꾸준히시장으로공급되는상황에서장기화되는경기침체국면으로인해이들이고스란히시장밖에적체되고있는모습이관찰된것이라볼수있다. [ 참고문헌 ] 남재량 김세움 (2013), 우리나라청년니트 (NEET) 의특징및노동시장성과연구, 한국노동연구원. 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각연도. 한국교육개발원 (2016), 2015 고등교육기관졸업자건강보험및국세 DB연계취업통계연보. OECD(2016a), Education at a Glance 2016: OECD indicators. (2016b), OECD Employment Outlook

113 이슈분석 근로자들의여가와직무만족도 정재우 * p 1) Ⅰ. 머리말 21세기에들어서며국제기구나많은국가들에서경제지표뿐아니라삶의질이나행복관련지표를중시하기시작하였다. 그리고연구들이나언론기관의조사에서도직장인들에게중요한요소가운데는임금, 고용안정과더불어 일과생활의균형 도포함되어있다고밝히고있다. 이는과거회사와일을중시하던우리나라의근로자들의문화나가치관이개인의생활을중시하는방향으로변화해가고있다는것을의미한다고여겨진다. 우리나라는사람들의삶의질에대한관심증가에맞추어 2004년부터주5일근무제를확대시행하고있고, 최근에는대체휴일제도를시행하면서근로자들의인식변화에대응하고있다. 아울러장시간근로를줄이기위해근로시간단축을놓고논의들을펼쳐가고있다. 이에본고는현재한국근로자들의여가생활실태를살펴보고, 여가시간과여가만족그리고직무만족간의관계에대해살펴보고자한다. 본고에서이들의관계를살펴보는이유는근로자들의직무태도에여가가긍정적인영향을미칠수있기때문이며, 기업에서는근로자들의여가생활문제를개인적인측면보다는조직의인적자원관리측면에서접근할필요성이있기때문이다. Ⅱ. 한국근로자들의여가활동 OECD 는가입국가들의일 - 생활균형 (Work-Life Balance) 에대한통계자료를제공하고있다. * 한국노동연구원책임연구원 (jungx315@kli.re.kr). 111

114 이에따르면한국임금근로자들가운데주당 50시간이상일을하는장시간근로자들의비중은전체의 23.1% 를차지하고있다. 이는터키와멕시코다음으로높은수치이다. 다음으로종사자들의여가와개인을위해사용하는시간을보면한국의근로자들은평균적으로 14.7시간을개인적활동이나여가활동을위해활용하고있는것으로나타났다. 해당시간또한 OECD 평균인 14.9시간보다 0.2시간적고, 38개의 OECD 국가들가운데 27번째로적은시간을활용하는것으로나타났다. 그래프로살펴볼때, 한국의 14.7시간은크게낮아보이지않는다. 이는여가와개인시간이가장높은프랑스 (16.4 시간 ) 와가장낮은터키 (12.2 시간 ) 의차이가 4.2시간정도밖에나지않아각국가별로큰차이를보이고있지않기때문일수있다. [ 그림 1] OECD 국가들의일-생활균형 (Work-Life Balance) 자료 네덜란드 스웨덴 덴마크 노르웨이 핀란드 헝가리 이태리 캐나다 아일랜드 벨기에 독일 스페인 체코 스위스 그리스 폴란드 오스트리아 프랑스 포르투갈 미국 영국 OECD 평균 호주 뉴질랜드 아이슬란드 칠레 이스라엘 일본 한국 멕시코 터키 장시간근로근로자비중 여가와개인시간 주 : 1) 장시간근로근로자는비중 (%) 을, 그리고여가와개인시간은하루에사용하는평균시간을나타내고있음. 2) 장시간근로근로자비중은주당평균근로시간이 50 시간이상인근로자들의비중을나타낸것임. 3) 여가와개인관리시간은근로자가여가와개인적활동을위해하루에사용하는평균시간을나타내고있음. 여가시간에는스포츠, 문화체험, 가족또는친구들과의모임, 게임이나텔레비전시청등다양한것들을하는데소요한시간들을포함하며, 개인관리시간에는수면 ( 낮잠제외 ), 식사, 병원진료, 이동시간등을포함하고있음. 4) 국가별로공표한자료의시기는다를수있음. 자료 : OECD 통계 ( ( 기준 ). 그렇다면한국의임금근로자들이하루 24시간을평균적으로어떻게활용하는지살펴보고자한다. 먼저장시간근로비중을나타내기위해 OECD에서활용한주당 50시간이상의근로를기준으로그룹을둘로나누어분석하고자한다. 따라서첫번째그룹은주당 50시간미만 (36시간에서 50시간미만 ) 을근로하는사람들과주당 50시간이상 1) 을근로하는사람들로구분하였다. 112

115 이슈분석 : 근로자들의여가와직무만족도 자료는한국노동연구원에서제공하는제17차한국노동패널조사자료를활용하였다. 한국노동패널조사자료 17차자료에서는 시간사용과삶의질 이라는주제로부가조사를시행하였다. 부가조사에서는근로자들의하루일과를조사하였는데, 근로자들은하루일과를응답하였고, 자신의일상에대해응답하고있다. 분석의통일성을위해주당 36시간미만을근로하는시간제근로자는제외하고전일제근로자들만을대상으로분석하였다. 1. 임금근로자들의하루여가활동 < 표 1> 은근로자들의하루일과에대한활동들을나타낸표이다. 조사에서응답자는어제 < 표 1> 근로시간과성별에따른근로자들의하루일과 (24 시간 ) 일과활동 주당 50 시간미만근로자 남성 (n=1,749) 여성 (n=1,268) ( 단위 : 시간 ) 주당 50 시간이상근로자 남성 (n=1,090) 여성 (n=380) (1) 수면시간 (2) 개인관리 ( 식사, 외출준비등 ) (3) 통근시간 (4) 주된취업활동 ( 근로활동 ) (5) 부업 ( 추가적소득활동 ) (6) 구직활동 (7) 자녀돌보기 ( 씻기기, 재우기, 공부시키기등 ) (8) 자녀외가족돌보기 ( 환자간병포함 ) (9) 가사활동 ( 식사준비, 세탁, 청소등 ) (10) 학업및자기개발활동 (11) 여가활동 ( 신문 / 인터넷 / 공연 / 전시회 / 운동등 ) (12) 종교활동 ( 개인적활동, 모임참가등 ) (13) 참여및봉사활동 ( 자원봉사, 지역활동등 ) (14) 가족및친지와의전화및모임 (15) 직장동료등과의전화및모임 (16) 친구등개인적인전화및모임 (17) 그외기타 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널제 17 차. 1) 이후본고에서는주당 50 시간미만을일하는근로자들을 적정시간근로자 라고하고, 주당 50 시간이상근로하는사람들을 장시간근로자 로집단을구분하여작성코자한다. 113

116 활동한내용과시간을응답하게되어있다. 표를살펴보면적정시간근로하는사람들과장시간근로하는사람들의차이에따라시간의활용에차이가있었다. 또한남성과여성에따라시간활용에차이가있음을확인할수있다. 전반적으로장시간일하는근로자들과비교해적정시간일하는근로자들은대부분의활동들에서상대적으로더긴시간을사용하고있었다. 구체적으로살펴보면, 적정시간근로자들은수면시간, 개인관리뿐아니라자녀돌보기, 가사활동, 자기개발활동등에도장시간을근로하는근로자들보다더많은시간을사용하는것을확인할수있었다. 다음으로여가시간에대해살펴보자. 본고에서는여가활동을 2) 위의표에서 (11) 여가활동 부터 (16) 친구등개인적인전화및모임 까지로그범위를정하겠다. 11번에서 16번까지의활동들에각집단이활용하는시간의차이를확인하면, 대부분의활동에서적정시간근로자들이장시간근로자들에비해여가활동에사용하는시간이많은것으로나타났다. 또한각집단에서남성과여성이차이를보이고있었는데, 여가활동과관련해서는남성이여성보다사용하는시간이긴것으로나타났다. 여성은남성보다여가활동에적은시간을소요하면서, 가사나자녀및가족들을돌보는데더많은시간을할애하는것으로나타났다. 다음 < 표 2> 는근로자들의여가와문화그리고가족이나친구등과의전화나모임에참석하는등의활동들을나타낸표이다. 두집단모두에서대부분근로자들은여가활동 (TV 시청, 인 < 표 2> 하루동안경험한여가활동 전체근로자 주당 50 시간미만근로자 주당 50 시간이상근로자 여가활동 종교활동 참여및봉사활동 가족 친지전화및모임 직장동료등전화및모임 ( 단위 : 명, %, 시간 ) 친구등개인적인전화및모임 인원 4, 시간 인원 2, 시간 인원 1, 시간 주 : 응답자는각활동에대해중복하여선택이가능함. 총인원은표본전체와다를수있음. 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널제 17 차. 2) 문화체육관광부에서발간하는 국민여가활동조사 에따르면여가는개인이일하고남은시간에서생리적필수시간을제외한자유시간을의미한다고밝히고있다. 다시말해, 직업상의일, 필수적인가사일, 수업등과같은의무적인활동이외에스포츠, 취미, 휴양등의활동에할애되는, 개인이자기뜻대로자유롭게이용할수있는시간을의미하는것이다. 국민여가활동조사에서정의하고있는여가활동의유형으로는 1 문화예술관람활동, 2 문화예술참여활동, 3 스포츠관람활동, 4 스포츠참여활동, 5 관광활동, 6 취미오락활동, 7 휴식, 8 사회및기타활동등크게여덟가지로분류하고있다 ( 부표 1 참조 ). 114

117 이슈분석 : 근로자들의여가와직무만족도 < 표 3> 임금근로자의여가활동개수 ( 단위 : 명, %) 활동개수 주당 50시간미만근로자주당 50시간이상근로자근로자수비중근로자수비중 전체 3,017 (100.0) 1,470 (100.0) 0개 151 (5.0) 144 (9.8) 1개 2,302 (76.3) 1,124 (76.5) 2개 526 (17.4) 186 (12.7) 3개이상 38 (1.3) 16 (1.1) 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널제17차. 터넷, 영화, 전시회관람, 운동등 ) 을주로하는것으로나타났다. 각활동을위해사용한시간을보면적정시간을근로하는사람들이장시간근로자와비교해각각의여가활동에사용하는시간이평균적으로긴것도확인할수있었다. 다음으로 < 표 3> 은각집단의근로자가하루에몇개의여가활동들하는지나타낸것이다. 각집단의근로자들이활동한개수를비중으로비교해보면, 하나의활동을한근로자들이적정시간근로자와장시간근로자집단에서각각 76.3%, 76.5% 로가장높았다. 다음으로두가지이상의활동을하는응답자의비중은적정시간근로자들이 18.7%, 장시간근로자들이 13.8% 로나타났다. 한가지활동도안한비중은장시간근로하는사람들이 9.8% 로적정시간근로자들의비중인 5.0% 보다크게높았다. 2. 임금근로자들의한달여가활동 다음으로노동패널 17차조사에서는지난한달간응답자들이여가활동한내용도질문하고있다. 이응답도위와마찬가지로근로자들이중복하여응답하고있다. [ 그림 2] 에서그래프가의미하는바는각활동에대해해당집단전체임금근로자가운데몇 % 가해당여가활동을하였는지를나타내는것이다. 예를들어, 적정시간근로자들 100명가운데약 31.6명이여행 관광 나들이를즐겼고, 장시간근로자들은 100명가운데약 31.2명이같은여가활동을즐겼다는의미이다. 두집단모두에서임금근로자들은주로가족 친지모임이나사교모임과같은활동을가장많이한것으로나타났다. 다음으로여행 관광 나들이, 스스로참여하는운동이나스포츠, 그리고공연이나전시회같은관람활동을주로하는것으로나타났다. 앞서분석한근로자들의하루여가활동과마찬가지로한달간여가활동을한집단의비중을살펴보더라도, 장시간근로자보다는적정시간을근로하는사람들이상대적으로더많이여가활동을하고있는것으로 115

118 [ 그림 2] 근로시간별임금근로자들의한달간여가활동 여행, 관광, 나들이운동, 스포츠관람 종교활동 봉사및시민단체 가족, 친지모임그외사교모임기타 ( 영화, 공연, 경기등 ) 활동 주당 50 시간미만근로자 주당 50 시간이상근로자 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널제 17 차. 나타났다. 다음으로근로자들이한달동안해당여가를얼마나자주했는가를살펴보았다. [ 그림 2] 와 < 표 4> 를비교하여살펴보면, 여행 관광 나들이활동에서는장시간근로자들의활동이적정시간근로자들과비슷하였으나, 활동하는횟수는상대적으로잦은것으로나타났다. 종교활동의경우에는적정시간근로자들에서활동하는사람들의비중이높았으나, 활동횟수는장시간근로자들이잦은것으로나타났다. 운동 스포츠와관람활동은적정시간을일하는근로자의참여가더많고, 동시에활동횟수가더많았다. 그밖에모임의횟수들은유사한것으로나타났다. < 표 4> 여가별월간활동횟수 ( 단위 : %) 주당 50시간미만근로자 주당 50시간이상근로자 (1) 주당 3회이상 (2) 주당 2회이하 (1) 주당 3회이상 (2) 주당 2회이하 여행, 관광, 나들이 운동, 스포츠 관람 ( 영화, 공연, 경기등 ) 종교활동 봉사및시민단체활동 가족, 친지모임 그외사교모임 기타 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널제17차. 116

119 이슈분석 : 근로자들의여가와직무만족도 그러나월간활동으로는두집단의차이를명확히규정하기에는한계가있다. 그이유는근로자개개인이각항목에소요한시간을파악할수없고, 각항목별로근로자가구체적으로어떤활동을하였는지확인되지않기때문이다. 예를들어, A라는근로자가가까운공원에나들이를한달에열번 30분간간것과 B라는근로자가해외여행을 3일간한번다녀온것을비교한다고해보자. 이경우 A의여가활동이더잦았기때문에 A가여가활동을더많이한다고판단하기힘들다는것이다. 오히려시간을기준으로했을때는 B근로자가더많은시간을여가에할애했다는판단이가능하다. 따라서다음장에서는여가시간을중심으로시간의차이가여가만족도에어떻게영향을미치는지살펴보겠다. 또한여가에서오는만족감이근로자들의업무와는어떻게연계되는지살펴보도록한다. Ⅲ. 여가시간 여가만족도와직무만족도의관계 먼저각집단별근로자들의여가시간과여가만족도는어떤관계를가지고있는지살펴보고자한다. < 표 5> 를통해살펴본결과, 대다수의근로자들은자신의여가만족도와관련해보통이상이라고답하였다. 평균을통해두집단을비교하면, 여가만족도가높은집단은주당 50시간미만을근로하는근로자인것을확인할수있었다. 이적정시간근로자들의평균여가만족도는약 3.3으로 4점인만족과 3점인보통의사이로나타났다. 장시간근로자의평균여가만족도는 3.0으로 3점인보통과같았다. < 표 5> 근로시간별여가만족도와하루동안여가에소요한평균시간 여가만족도 주당 50 시간미만근로 주당 50 시간이상근로 ( 단위 : 명, %, 시간 ) 응답자수비중평균여가시간응답자수비중평균여가시간 전체응답 3,004 (100.0) ,457 (100.0) (1) 매우불만족 3 ( 0.1) ( 0.7) (2) 불만족 251 ( 8.4) ( 20.0) (3) 보통 1,623 ( 54.0) ( 55.4) (4) 만족 1,104 ( 36.8) ( 24.2) (5) 매우만족 23 ( 0.8) ( 0.3) 평균여가만족도 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널제 17 차. 117

120 비중으로살펴보면, 적정시간근로자들가운데 만족한다 는응답은약 36.8% 이고, 보통이다 는 54.0%, 불만족한다 는응답은약 8.4% 로확인되었다. 반면, 장시간근로하는응답자의여가만족도는 만족한다 는 24.2%, 보통이다 는 55.4%, 불만족한다 는 20.0% 로상대적으로근로시간이적은집단에비해여가만족도가낮은것을알수있다. 이와함께두집단모두에서여가만족도가높을수록대체로여가시간은높아지는것을확인할수있었다. 여가와직무만족도는어떤관계를가지고있는지살펴보자. 일과여가와관련된연구들을살펴보면, 크게보상가설, 분리가설, 그리고유출가설등세가지로분류된다 ( 이영면 백승규, 2010). 먼저보상가설은일에서오는부정적인경험을여가를포함한비직무관련활동에서보완한다는주장이다 (Wilensky, 1960). 더나아가서여가를포함한생활의경험이직무수행에서경험하기어려운긍정적경험을제공하고, 부정적경험을극복하는기회를제공한다고밝히고있다 (Kando & Summers, 1971). 이는보상가설이일과여가를포함한생활가운데한쪽에서부족함이느껴질때, 다른한쪽을희생하며부족한부분을채우는부정적인역의관계를형성하고있다는것을의미한다. 다음으로분리가설은직무와여가를포함한생활인비직무관련영역은분리되어있어서로에게영향을미치지않는다는것이다 (Dubin, 1958). 마지막으로유출가설은여가를포함한일상생활의경험은직무활동과연관이있고, 서로간에긍정적으로영향을미친다는주장이다 (Wilensky, 1960). 세가지가설에대해잇따른연구들에서각가설을지지하거나기각하는연구들이제시되고있고, 실증분석을통해특정가설에대해지지하기 < 표 6> 여가만족, 직무만족의상관관계 변수명 여가만족도 1 2. 전반적일자리만족도 0.36 * 1 요인별직무만족 3. 요인 * 0.45 * 1 4. 요인 * 0.50 * 0.44 * 1 5. 요인 * 0.63 * 0.42 * 0.59 * 1 6. 요인 * 0.56 * 0.44 * 0.55 * 0.68 * 1 7. 요인 * 0.48 * 0.41 * 0.49 * 0.56 * 0.67 * 1 8. 요인 * 0.57 * 0.47 * 0.50 * 0.62 * 0.64 * 0.58 * 1 9. 요인 * 0.54 * 0.44 * 0.51 * 0.60 * 0.61 * 0.56 * 0.70 * 요인 * 0.51 * 0.49 * 0.50 * 0.50 * 0.54 * 0.47 * 0.61 * 0.58 * 요인 * 0.50 * 0.50 * 0.50 * 0.45 * 0.51 * 0.47 * 0.53 * 0.50 * 0.66 * 1 주 : 요인 1 은 임금또는보수, 요인 2 는 취업의안정성, 요인 3 은 하고있는일의내용, 요인 4 는 근무환경, 요인 5 는 근로시간, 요인 6 은 개인의발전가능성, 요인 7 은 의사소통및인간관계, 요인 8 은 인사고과의공정성, 요인 9 는 복지후생제도 를나타내고있음. 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널제 17 차. 118

121 이슈분석 : 근로자들의여가와직무만족도 어렵다고주장하는연구또한존재한다. 이에위의가설들을토대로먼저여가만족과직무만족간의상관관계를살펴보았다. 전반적일자리만족이나아홉가지요인별직무만족도는여가만족도와비교적높은상관관계를보였다. 여가만족은전반적일자리만족과 0.36(p<0.05) 의상관관계를보이고있으며, 요인별직무만족과도 0.4(p<0.05) 이상수준의상관관계를보이고있다. 이어서다음장에서는분석을통해지금까지살펴본여가시간과여가만족도그리고직무만족도의관계에대해조금더구체적으로살펴보도록하겠다. Ⅳ. 실증분석 1. 기초통계분석 본장에서는앞서논의한근로자들의여가시간과여가만족, 그리고직무만족의관계에대해살펴보고자한다. < 표 7> 을보면분석에포함된전체표본수는 4,345명이다. 적정시간근로자 ( 주당 50시간미만근로 ) 가전체표본에서더많은비중을차지하고있다. 주당 50시간이상근로하는근로자들의특징들을살펴보겠다. 성별로살펴볼때, 여성보다는남성이장시간근로하는비중이높은것을확인할수있었다. 장시간근로자가운데남성의비중은 73.9% 이고여성은 26.1% 로나타났다. 학력으로살펴보면, 학력이높을수록장시간근로자의비중이적었다. 두집단전체 ( 주당 50시간미만근로 + 주당 50시간이상근로 ) 에서각산업별로살펴보면제조업임금근로자들의 46.0% 가장시간근로자였고, 서비스업임금근로자들의 30.2% 가장시간근로자로분류되었다. 마찬가지방법으로직종을살펴보면서비스종사자 (49.4%) 와장치 기계조작및조립종사자 (46.7%) 그리고단순노무종사자 (44.8%) 에서장시간근로자비중이높은것을확인할수있었다. 그밖에도사업장규모는 30인미만사업장에서장시간비중 (35.9%) 이가장높았고, 비정규직에서장시간근로자비중 (40.0%) 이높은것으로나타났다. 또한유노조사업장 (30.0%) 보다는무노조사업장들가운데장시간근로하는근로자의비중 (34.4%) 이높은것을알수있었다. 119

122 < 표 7> 근로시간에따른개인적 환경적특성비교 성별 연령 최종학력 산업 직종 주당 50 시간미만근로 ( 단위 : 명, %, 만원 ) 주당 50 시간이상근로 인원수비중인원수비중 전체 2,924 (100.0) 1,421 (100.0) 남자 1,698 ( 58.1) 1,050 ( 73.9) 여자 1,226 ( 41.9) 371 ( 26.1) 29 세이하 350 ( 12.0) 148 ( 10.4) 30~39 세이하 944 ( 32.3) 403 ( 28.4) 40~49 세이하 823 ( 28.1) 423 ( 29.8) 50~59 세이하 583 ( 19.9) 293 ( 20.6) 60 세이상 224 ( 7.7) 154 ( 10.8) 고졸이하 1,287 ( 44.0) 862 ( 60.7) 전문대졸 560 ( 19.2) 218 ( 15.3) 대졸 903 ( 30.9) 297 ( 20.9) 대학원졸 174 ( 6.0) 44 ( 3.1) 제조업 688 ( 23.5) 416 ( 29.3) 서비스업 1,952 ( 66.8) 843 ( 59.3) 기타 284 ( 9.7) 162 ( 11.4) 관리자 56 ( 1.9) 17 ( 1.2) 전문가및관련종사자 822 ( 28.1) 215 ( 15.1) 사무종사자 750 ( 25.6) 196 ( 13.8) 서비스종사자 161 ( 5.5) 157 ( 11.0) 판매종사자 216 ( 7.4) 127 ( 8.9) 농림어업숙련종사자 13 ( 0.4) 6 ( 0.4) 기능원및관련기능종사자 308 ( 10.5) 198 ( 13.9) 장치 기계조작및조립종사자 319 ( 10.9) 279 ( 19.6) 단순노무종사자 279 ( 9.5) 226 ( 15.9) 30인미만 1,428 ( 48.8) 799 ( 56.2) 30~50 인미만 255 ( 8.7) 116 ( 8.2) 사업장규모 50~100인미만 300 ( 10.3) 129 ( 9.1) 100~300인미만 308 ( 10.5) 147 ( 10.3) 300인이상 633 ( 21.6) 230 ( 16.2) 비정규여부 정규직 2,185 ( 74.7) 935 ( 65.8) 비정규직 739 ( 25.3) 486 ( 34.2) 유노조 639 ( 21.9) 227 ( 16.0) 노동조합유무 무노조 2,228 ( 76.2) 1,170 ( 82.3) 모른다 57 ( 1.9) 24 ( 1.7) 시간당임금평균 ( 만원 ) 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널제 17 차. 120

123 이슈분석 : 근로자들의여가와직무만족도 2. 주요변수및분석결과 제17차한국노동패널조사에서는두가지로직무만족에대해조사하고있다. 첫번째로는전반적직무만족도를 5점척도로하여질문하고있다. 다음으로는 9개의요인별직무만족도를마찬가지로 5점척도로측정하고있다. 설문내용은 주된일자리에관련하여아래의항목에얼마나만족하고계십니까? 이며, 9개요인은 < 표 6> 과 < 표 8> 에서제시한것과같다. 분석을위해본고에서는요인별직무만족도를요인분석을통해요인값을구하였고, 이를종속변수로활용하였다. 표본들의요인분석결과, 요인별직무만족도에관한 9개의질문은하나의요인으로묶이고, 고유값 (Eigenvalue) 은 4.81로나타나분석에사용하기에적절하였다. 또한 Kaiser-Meyer-Olkin(KMO) 는 0.91로높은수준에서관계를가지고있어표본이요인분석을시행하기에적합함을알수있었다. < 표 8> 직무만족도요인분석 분석대상근로자 요인별직무만족도측정문항 평균 표준편차 요인1 요인별직무만족도 -1. 임금또는보수 요인별직무만족도 -2. 취업의안정성 요인별직무만족도 -3. 하고있는일의내용 요인별직무만족도 -4. 근무환경 요인별직무만족도 -5. 근로시간 요인별직무만족도 -6. 개인의발전가능성 요인별직무만족도 -7. 의사소통및인간관계 요인별직무만족도 -8. 인사고과의공정성 요인별직무만족도 -9. 복지후생제도 고유값 (Eigenvalue) 4.81 표본수 4,345 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널제17차. 다음으로 < 표 9> 에서는여가시간과여가만족도, 직무만족도변수를활용하여회귀분석을 하고, 매개효과를확인하였다. 3) 또한 Sobel 의유의도검증을통해해당변수들에매개효과가 있는지를검증하였다. 3) 근로자들의특성을통제하기위해서성, 연령, 교육수준, 직종, 임금수준, 비정규직여부를분석에포함하였으며, 근로자가소속된사업장의특성을통제하기위해산업, 사업장규모와노동조합유무여부를통제하였다. 121

124 모형 2에서독립변수인여가시간이종속변수인직무만족도에유의한영향력이있었고 ( = 0.007, <0.05), 다음으로모형 1에서독립변수인여가시간이매개변수인여가만족도에미치는영향력도유의하게나타났다 ( = 0.008, < 0.01). 마지막으로세번째모형에서매개변인인여가만족도가직무만족도에유의한영향력 ( = 0.493, <0.001) 을미치는것으로나타났으나, 매개변인을통제한상태에서는모형 2에서유의하였던여가시간의영향력이 0.007에서 으로감소함과동시에유의하던관계가유의하지않게되었다. 위의결과를통해여가만족도가여가시간과직무만족도간의관계에서완전매개함을파악할수있다. Sobel 의유의도검증결과 Sobel의 Z값은 2.923으로 <0.01 수준에서유의하여매개효과가통계적으로유의성을갖는것으로판단된다. 즉, 여가만족도는여가시간과직무만족도의관계에서완전매개효과를가지는것으로나타났고, 그매개효과도통계적으로유의미한것으로나타났다. 이결과는매개변수인여가만족도가중요한변수로작용한다는것을의미한다. 간단히말해근로자들에게여가시간을제공하는방법만으로직무만족도를변화시키기어렵다는것이다. 직무만족도를높이기위해서는여가시간을높이는동시에근로자들의여가만족도를높이는방안까지고려해야한다는것이다. 이는여가시간이라는시간적개념만을가지고여가에초점을맞추기보다는근로자들이인식하는여가에대한만족감이라는심리적인측면과이를수행할수있는경제적인측면등다양한것을고려해야할필요성이있다는것이다. 물론, 자료의한계로인해 1개연도의자료만을분석하여, 인과관계를명확하게언급하고있지않다는문제점을가지고있다. 하지만이론적인접근에서앞에서언급한유출가설을고려하고기존의연구들의결과를함께고려할때, 근로자들의여가활용과여가에대한만족은직무만족의제고로연결되고있음을예상해볼수있다. < 표 9> 여가시간, 여가만족도, 직무만족도의회귀분석및매개효과 성별 ( 여성기준 ) 연령 (29 세이하기준 ) 종속변수 여가시간 여가만족도 남자 30~39 세이하 모형 1 모형 2 모형 3 여가만족도 직무만족도요인분석값 직무만족도요인분석값 ** * (0.003) (0.004) (0.004) *** (0.020) *** *** *** (0.023) (0.031) (0.029) * (0.034) (0.046) (0.043) 122

125 이슈분석 : 근로자들의여가와직무만족도 < 표 9> 의계속 연령 (29 세이하기준 ) 최종학력 ( 기준 : 고졸이하 ) 산업 ( 기준 : 제조업 ) 종속변수 40~49 세이하 50~59 세이하 60 세이상 전문대졸 대졸 대학원졸 서비스업 기타 시간당임금 ( 자연로그 ) 비정규여부 ( 기준 : 정규직 ) 노동조합유무 ( 기준 : 유노조 ) 비정규직 무노조 노조조직여부모름 모형 1 모형 2 모형 3 여가만족도 직무만족도요인분석값 직무만족도요인분석값 *** *** ** (0.035) (0.048) (0.045) ** ** (0.038) (0.052) (0.049) ** (0.047) (0.065) (0.060) (0.029) (0.040) (0.037) *** * (0.028) (0.039) (0.037) ** *** *** (0.051) (0.070) (0.065) * *** *** (0.026) (0.036) (0.033) *** *** (0.038) (0.053) (0.049) *** *** *** (0.025) (0.034) (0.033) *** *** *** (0.025) (0.035) (0.033) * * (0.028) (0.038) (0.035) ** * (0.074) (0.102) (0.096) 직종 사업장규모 Adj R-squared F F 값유의확률 표본수 4,345 주 : 통계적유의수준 * 0.05, ** 0.01, *** level. 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널제 17 차. 123

126 Ⅴ. 맺음말 지난반세기동안, 많은한국기업들은양적인성장을위해근로자들에게기업내의성과와직무수행만을강조하였다. 하지만최근일과생활의균형에대한논의의사회적확산과더불어가정과여가, 일상생활과함께직무성과를강조하는모습들을볼수있다. 정부는 여가친화기업 이라는사업을 2012년부터시행하면서근로자들이여가활동을통해삶의질을높이면서일을병행할수있도록여가시간, 비용, 프로그램, 시설등을지원하고이를모범적으로운영하는기업을선정하여인증을하고있다. 더불어한국의많은기업들도일과생활의균형을강조하면서직원들의여가활동을장려하고있다. 이들기업은여가프로그램운영, 여가지원제도등을통해근로자들의여가생활을지원하고장려하고있는모습이다. 따라서정부나기업은근로자들의여가시간과함께여가만족도가해당직장의직무만족을높일수있다는점을고려하여, 지속적으로여가활동을장려하는방안과이를확산하는제도에관심을가지고근로자들의여가와직무에대한만족을높이기위해지속적인지원이필요해보인다. [ 참고문헌 ] 문화체육관광부 (2017), 2016 국민여가활동조사보고서. 이영면 백승규 (2010), 조직구성원의여가만족이직무만족및조직몰입에미치는영향, 조직과인사관리연구 34, pp.25~62. Dubin, R.(1958), The World of Work: Industrial Society and Human Relations, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Kando, T. M., and W. C. Summers(1971), The impact of work on leisure: Toward a paradigm and research strategy, Pacific Sociological Review 14, pp.310~327. Wilnesky, H. L.(1960), Work, careers, and social integration, International Social Science Journal 12, pp.543~

127 이슈분석 : 근로자들의여가와직무만족도 < 부표 1> 여가활동유형및정의 여가활동정의 (1) 문화예술관람활동 - 교양함양을위해문화예술공연등을관람하는행동 (2) 문화예술참여활동 - 문화예술공연, 창작활동, 미술, 연주등에직접참여하는활동 (3) 스포츠관람활동 - 농구, 야구, 축구, 복싱, 격투기등각종경기를관람 ( 구경만 ) 하는활동 (4) 스포츠참여활동 - 심신의단련이나교제를목적으로스포츠활동에실제참여하는경우 (5) 관광활동 -즐거움을목적으로일상생활권을일시적으로떠나는활동 ( 상주목적이거나영리추구목적은제외 ) 으로낯선지역의풍경 풍습 문물등을보거나체험해보는일을일컬음 (6) 취미오락활동 - 전문성보다는자신의흥미에중점을두고자유시간에즐기는다양한활동 (7) 휴식 - 일상생활에피로해진심신을정상적인상태로회복하기위하여하는기분전환활동 (8) 사회및기타활동 - 봉사활동, 친구만남등사회공헌이나사교를목적으로하는활동 세부활동내용문학행사, 미술전시회, 서양음악, 연극, 뮤지컬, 무용, 영화, 대중음악, 연예등문예창작, 독서토론, 노래교실, 전통예술배우기, 서예, 무용등스포츠경기관람등볼링, 탁구, 테니스, 사격, 사냥, 승마, 헬스, 수영, 요가, 구기운동, 태권도등지역축제참가, 해외여행, 소풍, 야유회, 테마파크, 드라이브, 문화유적방문, 자연명승, 풍경관람등인터넷검색, 게임, 수집활동, 요리, 애완동물돌보기, 낚시, 쇼핑, 독서등산책, 낮잠, TV 시청, 음악감상, 신문보기등사회봉사, 종교활동, 가족친지방문, 통화, 문자연락, 친구모임등 자료 : 문화체육관광부 (2017), 2016 국민여가활동조사보고서. 125

128 이슈분석 경기변동과성별, 연령별취업자수변화 정현상 * p 1) Ⅰ. 머리말 경기는일정한주기를가지고확장과수축을반복하며이러한움직임은경기순환 (business cycle) 을통해서다른경제지표들에파급된다. 본고에서주요하게다룰고용지표는일반적으로경기에후행하는지표로생산물시장의파생수요로인식되어왔다. 경기와고용지표간의관계를파악하여현재의경기동향을통해향후변화를정확히예측하는것은정부의경제및고용정책계획수립에매우중요하다. 그러나경기와고용간의관계에관한실증분석은미비한편이다. 이같은문제의식하에서본고는고용지표중에서도성별및연령별고용지표와경기의관계에관하여살펴보고자한다. Ⅱ. 선행연구와변수설정 경기변동과고용구조간의인과관계를분석한박준성 이은수 (2009) 는실질 GDP성장률과경제활동참가율, 고용률, 실업률을사용하여우리나라와미국, 일본, 독일의 1965~2007년연간자료를바탕으로그랜저인과관계분석과벡터자기회귀모형을통해실증분석하였다. 연구결과나라마다경기변동과고용구조간의결과는제각각이어서양자의관계를일반화하기어려웠고, 특히우리나라의경우에는실업률이외에다른고용지표와경기간의관계가매우독립적인것으로나타났다. 이러한결과는연간자료를바탕으로분석되었기때문에관측치의자유도문제에기인된것으로판단된다. * 한국노동연구원연구원 (hsjung@kli.re.kr). 126

129 이슈분석 : 경기변동과성별, 연령별취업자수변화 반면홍민기 (2009) 는 1989년 1분기부터 2009년 1분기까지우리나라의실질GDP 와성별 종사상지위별취업자수및경제활동인구간의시차구조에관하여교차상관관계 (cross-correlation) 분석을통해살펴보았다. 분석변수시계열을단위근검정 (unitroot test) 을통해안정적시계열로전환하였던기존연구와달리, Christiano & Fitzgerald(2003) 의일반화광역대역필터를사용하여변수의순환요인만을추출한후경기에대한고용순환의변동성과시차구조를파악하였다. 외환위기기간동안의급격한변화를분석기간에서제외한후에외환위기전후에대해서분석한결과양기간모두고용지표의선후행성은거의비슷하게나타났으나상관관계계수의크기가외환위기이후에좀더줄어든것으로나타났다. 선행연구를참고하여다음과같이변수를설정하였다. 대부분의선행연구에서경기를판단하는변인으로는실질GDP를사용하고있다. 다만실질 GDP는분기별자료로최근의경기변화를살펴봄에있어서충분한관측치수를확보하기어렵기때문에분석결과의해석에신중해야한다. 본고는이러한문제점을해소하기위하여전산업생산지수월별자료를경기의대리변인으로사용하였다. 농림어업을제외한제조업과서비스업, 건설업, 공공행정지수에대한가중치를통해산출되는전산업생산지수는경기의대리변인으로자주활용된다. 해당변수는 2000년 1월부터산출이가능하며본고의목적도외환위기이후고용과경기변동간의관계에초점을맞추고있기때문에기간을 2000년 1월부터 2017년 1월까지로한정하여분석하였다. 또한기존연구에서는고용률, 경제활동참가율, 실업률등의고용지표를살펴보고있으나, 본고에서는성별과연령별차이를염두에두고취업자수에한정하여경제변동에대한반응을분석하였다. 연령별취업자는 15~29세청년층, 30대, 40대, 50대, 60세이상으로구분하였다. 2008년금융위기는지난외환위기가우리경제에미친영향보다작다고보는관점이존재하지만, 금융위기를전후로경기에대한고용반응이변화했을가능성이존재하므로전체기간과금융위기를제외한기간, 그리고금융위기를제외한전후기간을각각나누어살펴보았다. 우선경기변동에따라고용지표가어떻게반응하는지알아보기위해서각시계열에포함된비경기적요인을제거하였다. 일반적으로경제지표들은 [ 그림 1] 과같이추세적 (trend) 요인과순환적 (cycle) 요인, 계절성 (seasonal effect), 불규칙 (irregular) 변동을함께갖고있다. 이중에서경기의확장과수축에의한변동은순환요인에영향을미치기때문에추세와계절성, 불규칙요인은시계열에서제거해야한다. 본고에서는 X-12 ARIMA 를통해서각시계열의계절성을검증하고계절적요인과불규칙요인을제거해주는방식을사용하였다. 이후학술적인연구에서최근사용하고있는구간통과필터 (band-pass filter) 1) 를사용하여추세를제거하여최종적 1) Burns and Mitchell(1946) 은경기순환은확률순환 (stochastic cycles) 으로 1.5 년에서 8 년주기로변화한다고정의하였다. NBER 도이정의를따르며, 본고에서 BP 필터를통해경기순환적요소를추출하는방식도 127

130 [ 그림 1] 경제시계열의순환변동추출 원계열 계절조정불규칙제거추세제거 추세적요인 추세적요인 추세적요인 순환요인 순환요인 순환요인 순환요인 계절성 불규칙변동 불규칙변동 비경기적요인제거 으로순환요인만을추출하였다. Ⅲ. 성별 연령별고용과경기변동간의시차분석 이상에서추출된각시계열의순환요인만으로홍민기 (2009) 와같이교차상관분석을실시하여경기와고용간의시차관계를알아본다. 또한그랜저인과분석 (granger causality test) 2) 을통해서실제로각변수간에선후행성관계를재검증하였다. 다만 2008년금융위기를겪으면서경기에대한고용반응이변화했을가능성을염두에두고기간을전체기간과금융위기기간을제외한기간으로나누어분석하였고, 금융위기이후에고용반응이실제로변화하였는지살펴보기위해서금융위기전과후를나누어분석하였다. 여기서금융위기기간은통계청의기준순 Burns and Mitchell(1946) 에근거하였다. 2) 변수 X 와 Y 의시계열속성안에예측에대한적합한정보가포함되어있는지여부를판단하는것으로, 일반적인인과관계를의미하는것은아니며추정식은다음과같다. (1) (2) 식 (1) 에서귀무가설 ( ) 은 =0 으로통계량이유의하여귀무가설이기각되면 X( 경기 ) 는 Y( 고용 ) 를그랜저인과한다., 식 (2) 에서귀무가설 ( ) 은 =0 으로통계량이유의하여귀무가설이기각되면 Y( 고용 ) 는 X( 경기 ) 를그랜저인과한다. 라고해석한다. 128

131 이슈분석 : 경기변동과성별, 연령별취업자수변화 환일 3) 을참고하여제 9 순환기정점인 2008 년 1 분기부터제 10 순환기정점인 2011 년 7 월까지로 정하였다. [ 그림 2] 성별취업자수의경기순환변동 0.04 전산업생산지수남성취업자여성취업자전체취업자 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 전산업생산지수, 각연도. [ 그림 3] 15~29 세청년층취업자수의경기순환변동 0.04 전산업생산지수 세 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 전산업생산지수, 각연도. 3) 통계청, 제 9 차경기종합지수개편결과및최근의기준순환일설정, 보도자료 ( ) 129

132 각시계열에서순환요인을추출하면 [ 그림 2]~[ 그림 7] 과같다. 성별취업자의순환계열을육안으로살펴보면금융위기전에는경기순응적인모습을보이고있으나금융위기이후에는경기역행적모습을보여서실제경기와의시차분석이필요해보인다. 연령별로구분하여살펴보았을때청년층의경우고용의변동성이크고육안으로경기에대한반응양상을단정짓기어려워보이며, 그외다른연령층의경우에도금융위기전과후의경기변동에대한반응이변화한것처럼보여실제경기와의관계를실증적으로검증할필요성이있어보인다. [ 그림 4] 30 대취업자수의경기순환변동 0.04 전산업생산지수 30 대 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 전산업생산지수, 각연도. [ 그림 5] 40 대취업자수의경기순환변동 0.04 전산업생산지수 40 대 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 전산업생산지수, 각연도. 130

133 이슈분석 : 경기변동과성별, 연령별취업자수변화 [ 그림 6] 50 대취업자수의경기순환변동 0.04 전산업생산지수 50 대 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 전산업생산지수, 각연도. [ 그림 7] 60 세이상취업자수의경기순환변동 0.06 전산업생산지수 60 세이상 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 전산업생산지수, 각연도. 1. 전체기간과금융위기기간을제외한기간간의비교 경제위기기간이포함되었을때의경기에대한고용의반응과위기기간을제외한경우고 용지표의반응이어떻게다른지를살펴보기위해성별 연령별취업자의순환변동과경기의 131

134 시차관계를살펴보았다. 전체취업자의경우전체기간동안 1개월전경기변화에반응하는것으로나타났고, 금융위기를제외한기간동안에는동행하는것으로분석되었다. 각각의계수는금융위기를제외한기간동안이다소민감한것으로나타나고있다. 두기간간의시차가발생하는것은금융위기기간동안근로자에대한해고와고용의패턴이다소경기후행적일수있기때문이다. 홍민기 (2009) 에서도전체취업자와경기간의시차분석에서외환위기기간을포함했을때와포함하지않았을때전자가후자에비해후행한다는결과를제시하며이같은차이는외환위기당시상용직과임시직근로자의고용패턴이경기후행적이기때문으로제시하고있다. 다만전체기간동안에는경기는고용에그랜저인과하는것으로나타났지만금융위기를제외한기간동안에는유의성이없는것으로나타났다. 남성의경우에도금융위기기간을포함한경우가그렇지않은경우에비해경기에 2개월후행하는것으로분석되었고여성은동행하는것으로나타났다. Abowd and Kramarz(2003) 을비롯한여러연구에서는기업이고용유연성확보차원에서채용및해고비용에차이가있어경기변동에대한고용조정패턴이상이할수있음을지적하고있다. 따라서고용보호수준이상대적으로더높고해고와채용비용도더높은정규직이나상용직은비정규직이나임시 일용직에비해고용유연성이낮을수있다는것이다. 따라서비정규직이나임시 일용직의비중 [ 그림 8] 성별상용직및임시 일용직취업자수변화추이 80 상용직비중남자상용직비중여자임시일용직비중남자임시일용직비중여자 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 전산업생산지수, 각연도. 132

135 이슈분석 : 경기변동과성별, 연령별취업자수변화 이높은여성이상대적으로남성에비해경기변동에좀더빠르게반응할가능성이있다는것이다. 또한실제로외환위기이후경제가회복하는시점인 1999년부터 2000년초반까지여성의임금근로자에서차지하는임시 일용직의비중이남성에비해약 2배이상이었다는사실은남성이상대적으로경기후행적특성을보일가능성을높인다 ( 그림 8 참조 ). 한편그랜저인과관계검정에서는남녀모두전체기간동안경기가고용에그랜저인과하는것으로나타났지만금융위기제외기간동안에는유의하지않았다. 연령별로경기와의교차상관관계를살펴보았다. 청년층의경우에는전체기간동안경기와의상관관계가 로나타났는데다른연령층에비해경기에덜민감하게반응하는것으로해석된다. 청년층의경우에경기변화에반응하기보다는자체적인동학이나기업들의노동수요의변화, 공무원시험준비인구의증가등에복합적으로영향을받기때문인것으로보인다. < 표 1> 경기변동과성별 연령별취업자수변화 ( 교차상관관계 ) 전체기간 금융위기제외 선후행성 계수 선후행성 계수 전체 1개월후행 동행 성별 남자 2개월후행 동행 여자동행 개월선행 ~29세 동행 개월후행 대 4개월후행 동행 연령별 40대 4개월후행 동행 대 1개월후행 개월선행 세이상 5개월선행 개월선행 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 전산업생산지수, 각연도. < 표 2> 경기변동과성별 연령별취업자수간그랜저인과관계 전체기간 금융위기제외 경기 고용 고용 경기 경기 고용 고용 경기 전체 *** 성별 남자 *** 여자 *** ~29세 ** 대 *** *** 연령별 40대 대 *** 세이상 * 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 전산업생산지수, 각연도. 133

136 30대연령층은가장경기에민감하게반응하는것으로나타났고양기간동안경기가고용에그랜저인과하는것으로나타났다. 이외에 50대연령층취업자만이전체기간동안경기에의해그랜저인과관계가유의미한것으로조사되었다. 앞서살펴본것처럼 2000년 1월이후부터 2017년 1월까지전체기간동안대부분의고용지표에서유의하게경기가고용에그랜저인과하는것으로분석되었으나금융위기기간을제외하면그인과관계의유의성이매우낮게나타났다. 이는 [ 그림 2]~[ 그림 7] 에서보듯이최근고용지표는경기순응적인반응이매우줄어든것으로보이며경기변동이금융위기이전기간에비해상대적으로작았기때문으로생각된다. 4) 2. 금융위기전후기간비교 [ 그림 2]~[ 그림 7] 에서보듯이금융위기전과후의고용지표의순환변동이상이한것을알수있다. 다수의선행연구는외환위기이전과이후의고용지표의경기변동에대한반응이변화했는지여부에초점을맞추고있으며, 위기이전보다이후에경기변동에대한고용반응이축소되고있다는결과를제시하고있다. 2008년금융위기가외환위기에비해우리경제에미친영향이작고외환위기이후고용구조가변화하여극심한실업사태나대량해고등이금융위기때는발생하지않았지만, 실제금융위기전후기간을나누어경기에대한시차관계와경기가고용에그랜저인과하는지여부등을살펴볼필요성이존재한다. 전체취업자의경우금융위기이전기간동안에는경기변동에 2개월선행하여반응하는것으로나타났으나, 금융위기이후최근에는 2개월후행하면서경기에대한반응의크기가금융위기이전에비해축소된것으로나타났다 ( ). 5) 그랜저인관관계분석에서는금융위기이전에는고용의변화가경기에그랜저인과하는것으로나타나고용이경기에동행하거나후행한다는일반적인사실과는다른결과가나타났다. 이는앞서분석한결과와도상반되는데, 다양한계층이포함되어있어결과가혼재된이유도있을테지만앞서보았듯이 2000년초반외환위기회복과정에서의임시 일용직이급속도로증가한것이주요인으로보이며, 분석기간이줄어들면서자유도의문제가나타났을가능성도배제할수없다. 성별로경기에대한반응을살펴보면, 금융위기이전남성취업자는경기변동에동행하며 4) 신석하 (2016) 는최근기간 (2011 년 1 월 ~2016 년 7 월까지 ) 경기와종사상지위별취업자수의시차분석결과대체로통계적으로유의하지않았는데이는국제금융위기이후세계경제와우리나라의경제회복이매우완만하게진행되어최근경기변동폭이작았던데기인할가능성을제시했다. 5) 분기별데이터인실질 GDP 를경기의대리변인으로사용한선행연구에서전체취업자수는대체로경기와동행하는결과를제시하고있다. 본고의경기대리변수가월별데이터이기때문에 3 개월후행 ~3 개월선행까지는경기와동행하는것으로보아도무방한것으로판단된다. 134

137 이슈분석 : 경기변동과성별, 연령별취업자수변화 높은상관관계를보였으나금융위기이후에는 2개월전경기변동에반응하며계수의크기가크게축소된것으로나타났다. 반면여성의경우에는금융위기이전기간동안경기변화보다 1개월선행하여변동하는것으로나타났고, 금융위기이후에도역시 1개월선행하고있으나경기에는역행하는것으로나타났다. 청년층도두분석기간동안경기역행적인모습을보였다. 이는여성과청년층두집단모두고용보호수준이상대적으로더낮고해고와채용비용도더낮은비정규직이나임시 일용직의비중이높기때문에고용유연성이높을가능성이있어자체적인동학이나기업들의노동수요의변화에따라경기변동과의관련성이떨어진것으로보인다. 전체취업자를제외하면금융위기이후분석대상집단의경기변동에대한그랜저인과분석 < 표 3> 경기변동과성별 연령별취업자수변화 ( 교차상관관계 ) 금융위기이전 금융위기이후 선후행성 계수 선후행성 계수 전체 2개월선행 개월후행 남자 동행 개월후행 성별 여자 1개월선행 개월선행 ~29세 2개월후행 개월후행 대 동행 개월후행 연령별 40대 1개월선행 개월선행 대 2개월선행 개월후행 세이상 동행 개월후행 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 전산업생산지수, 각연도. < 표 4> 경기변동과성별 연령별취업자수간그랜저인과관계 금융위기이전 금융위기이후 경기 고용 고용 경기 경기 고용 고용 경기 전체 *** *** 성별 남자 * ** 여자 ** ~29세 *** 대 * 연령별 40대 ** *** 대 * ** 세이상 * 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 전산업생산지수, 각연도. 135

138 이모두통계적으로유의하지않은것으로조사되었다. 이는선행연구에서도지적되었듯이금 융위기이후세계경제와우리나라경제의회복속도가매우더디게진행되고있어최근의경기순환변동이매우작은것에비해고용의변동성은크기때문일가능성이있다. Ⅳ. 맺음말 본고에서는성별및연령별취업자수가경기변동 ( 전산업생산지수 ) 에어떻게반응하는지를각시계열의순환변동치를추출하여교차상관분석과그랜저인과분석으로살펴보았다. 2000년이후전체취업자와성별 연령별취업자는대체로경기에후행하여반응해온것으로관측되었다. 각계열별로경기변동에대한시차반응은달랐는데, 남성이여성에비해경기변동에더후행하는모습을보였고, 금융위기기간을제외한기간동안에는남성의경우경기와동행하였으나여성은오히려 5개월가량선행하는모습을보이고있다. 연령별로는청년층의경기변동에대한반응이다른연령층에비해빠르게조정되는것으로분석되었고, 30대는 4개월전의경기변동에반응하며경기와의상관관계가가장높은것으로조사되었다. 금융위기전후에대한분석에서금융위기이전기간에는외환위기이후경기회복에대한기대심리와노동시장유연성이높아져몇몇집단에서는경기변동보다오히려선행하여취업자수가변화하는모습을보였다. 반면금융위기이후에는대부분의집단이경기와의그랜저인과검정에서통계적으로유의하지않은것으로나타났다. 이는금융위기이후기간에대한분석에서인구집단별로경기에대한반응이매우상이하였고, 경기순응적이라기보다는해당집단의자체동학과기업의고용특성에더영향을받을가능성이높기때문으로추측된다. 또한금융위기이후경기순환변동치의변동폭이그이전에비해매우작은것도근거로들수있다. 경기변동과고용지표의시차분석은노동수요와공급을보다정확히예측하여이를통해고용정책계획을수립하는데중요한역할을한다. 다만성별과연령별각계층은사회제도와문화, 경제체질등에의해변동하는구조적인요인들을포함하고있으며이는각집단별로상이할수있다. 예를들어, 고령층고용지표의경우에는정부의재정일자리정책으로인하여경기와는상관없이임시 일용직으로취업자가증가할수있다. 또한경제위기기간에임금근로자는줄고자영업자는증가했던지난외환위기때를돌이켜보면, 본고에서와같이구조적요인은고려대상에서제외하고임의보행 (random walk) 한다는가정에는한계가있다. 따라서추후연구에서는경기호황기와불황기에고용조정패턴이비대칭적으로반응할수있다는가능성을모형화하고 136

139 이슈분석 : 경기변동과성별, 연령별취업자수변화 미시적인분석을추가하는등보다엄밀한연구가필요할것으로보인다. [ 참고문헌 ] 박준성 이은수 (2009), 경기변동과고용구조, 산업관계연구 19(4), pp.1~16. 신석하 (2016), 경기변동에대한기업의고용조정실증분석 : 종사상지위별차이, 경영컨설팅연구 16(4), pp.55~62. 통계청, 제 9차경기종합지수개편결과및최근의기준순환일설정, 보도자료 ( ). 홍민기 (2009), 경기변동과성별고용변화, 노동리뷰 2009년 5월호, 한국노동연구원, pp.60 ~69. Abowed, J. and F. Kramarz(2003), The Cost of Hiring and Separations, Labor Economics 10(5), pp.499~530. Burns, A. F. and W. C. Mitchell(1946), Measuring Business Cycles, New York, National Bureau of Economic Research. Christiano, L. J. and T. J. Fitzgerald(2003), The Band Pass Filter, International Economic Review 44(2), pp.435~

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141 노사관계프리즘 소통하는회사가성과도좋다

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143 소통하는회사가성과도좋다 송민수 * 1) 본고는사업체패널조사 4차년도 (2013) 자료를이용하여소통여부에따른기업성과를비교 분석하였다. 주요변수들은 < 표 1> 과같다. 기업성과로는재무적성과, 노동생산성, 제품 상품서비스품질, 근로자주도혁신활동, 제품 서비스혁신정도, 이직률, 전반적노사관계등 7개항목 (1 = 동종업체평균에비해매우낮음 ~5= 매우높음 ) 을활용하였다. 소통에는최고책임자전체직원과의회의, 경영자의정기적현장순시, 경영자직접소통핫라인운영, 정 < 표 1> 주요변수의기초통계변수명 N 최소값 최대값 평균 표준편차 재무적성과 노동생산성 서비스품질 근로자주도혁신활동 제품서비스혁신정도 이직률 전반적노사관계 소통 _ 경영자전체회의 소통 _ 현장순시 소통 _ 핫라인 소통 _ 정기회합 소통 _ 정기설문조사 소통 _ 소식지발행 소통 _ 사내게시판 소통 _ 이메일 소통 _ 인트라넷 * 한국노동연구원전문위원 (song@kli.re.kr). 141

144 기적회합, 정기적근로자설문조사, 정기적소식지발간, 사내게시판설치, 정기적이메일을통한정보공유, 인트라넷정보공개등 9개항목 ( 실시 =1, 미실시 =0) 이포함되었다. < 표 2> 는소통여부에따른재무적성과, 노동생산성, 제품 상품서비스품질을비교한것이다. 재무적성과의경우, 경영자의정기적현장순시항목만을제외하고, 모두소통하는기업이하지않는기업에비해높게나타났다. 이가운데정기적회합, 사내게시판설치, 정기적이메일을통한정보공유를실시한기업은통계적으로유의한높은성과를보여주고있다. 노동생산성의경우, 최고책임자전체직원과의회의항목을제외하고, 모두소통제도를활용하는기업이미활용기업에비해높은것으로나타났다. 이중경영자직접소통핫라인운영, 정기적회합, 정기적소식지발간, 사내게시판설치, 정기적이메일을통한정보공유, 인트라넷정보공개를실시한기업은통계적으로유의한높은성과를보여주고있다. 제품 상품서비스품질의경우, 소통하는기업이하지않는기업에비해모든항목에서높게나타난다. 이중최고책임자전체직원과의회의, 경영자직접소통핫라인운영, 정기적회합, 정기적소식지발간, 정기적 < 표 2> 커뮤니케이션 재무적성과, 노동생산성, 제품 상품서비스품질 변수구분 N 최고책임자전체직원과의회의 경영자정기적현장순시 경영자직접소통핫라인운영 정기적회합 정기적근로자설문조사 정기적소식지발간 사내게시판설치 정기적이메일을통한정보공유 인트라넷정보공개 주 : *p<.1, **P<.05, ***P<.01 재무적성과노동생산성제품 상품서비스품질 평균 (SD) t 평균 (SD) t 평균 (SD) t 실시 (0.69) 3.15(0.58) 3.57(0.64) 미실시 (0.68) 3.16(0.56) 3.52(0.63) 실시 (0.70) 3.16(0.60) 3.55(0.64) 미실시 (0.66) 3.15(0.54) 3.53(0.63) 실시 (0.77) 3.21(0.65) 3.60(0.66) ** 미실시 1, (0.66) 3.14(0.55) 3.52(0.63) 실시 (0.72) 3.22(0.59) 3.62(0.65) 미실시 (0.64) *** *** 3.09(0.54) 3.47(0.61) 실시 (0.78) 3.20(0.73) 3.60(0.70) 미실시 1, (0.66) 3.15(0.54) 3.53(0.63) 실시 (0.77) 3.28(0.72) 3.69(0.68) *** 미실시 1, (0.67) 3.14(0.54) 3.52(0.63) 실시 (0.73) 3.20(0.62) 3.56(0.65) 미실시 (0.65) * 2.18 ** 3.13(0.54) 3.53(0.63) 실시 (0.71) 3.23(0.65) 3.61(0.64) *** ** 미실시 1, (0.67) 3.13(0.55) 3.52(0.64) 실시 (0.78) 3.22(0.68) 3.64(0.68) *** 미실시 1, (0.63) 3.12(0.51) 3.50(0.61) * ** *** *** *** *** 142

145 노사관계프리즘 : 소통하는회사가성과도좋다 이메일을통한정보공유, 인트라넷정보공개를실시한기업은통계적으로유의한높은성과를보여주고있다. < 표 3> 은소통여부에따른근로자주도혁신활동, 제품 서비스혁신정도를비교한것이다. 두개의성과지표모두, 소통하는기업이소통하지않는기업에비해높은점수를보이고있다. 근로자주도혁신활동의경우, 모든항목에서통계적으로유의한높은성과를보여준다. 제품 서비스혁신정도의경우, 경영자의정기적현장순시를제외하고, 모두소통제도를활용하는기업이미활용기업에비해유의한높은성과를나타내고있다. < 표 3> 커뮤니케이션 근로자주도혁신활동, 제품 서비스혁신정도근로자주도혁신활동제품 서비스혁신정도변수구분 N 평균 (SD) t 평균 (SD) t 최고책임자전체직원과의회의경영자정기적현장순시경영자직접소통핫라인운영정기적회합정기적근로자설문조사정기적소식지발간사내게시판설치 실시 (0.61) 3.38(0.57) 미실시 (0.58) * 3.33(0.59) ** 실시 (0.62) 3.36(0.59) *** 미실시 (0.56) 3.34(0.57) 실시 (0.65) 미실시 1, (0.57) 3.40(0.64) *** 3.34(0.56) ** 실시 (0.62) 3.42(0.63) 미실시 (0.55) *** 3.28(0.52) *** 실시 (0.69) 3.45(0.65) 미실시 1, (0.57) *** 3.33(0.57) ** 실시 (0.67) 미실시 1, (0.57) 3.48(0.72) *** 3.33(0.55) *** 실시 (0.64) 3.39(0.62) 미실시 (0.55) *** 3.32(0.55) ** 미실시 1, (0.56) 3.32(0.55) *** 정기적이메일을통한정보공유실시 (0.68) *** 3.46(0.67) 인트라넷정보공개 실시 (0.64) 3.42(0.62) *** 미실시 1, (0.56) 3.32(0.56) *** 주 : *p<.1, **P<.05, ***P<.01 < 표 4> 는소통여부에따른이직률과노사관계를비교한것이다. 이직률의경우, 최고책임자의전체직원과의회의항목을제외하고, 모든항목에서소통제도를활용하는기업이미활용기업에비해낮은점수를기록하고있다. 경영자의정기적현장순시를제외한모든항목에서, 소통하는기업이하지않는기업에비해유의한낮은이직률을보인다. 노사관계의경우, 모든 143

146 항목에서, 소통하는기업이하지않는기업에비해통계적으로유의미한높은성과를나타내고 있다. < 표 4> 커뮤니케이션 이직률, 노사관계 변수 구분 N 이직률노사관계평균 (SD) t 평균 (SD) t 최고책임자전체직원과의회의 실시 (0.70) 3.78(0.62).300 미실시 (0.77) 3.69(0.61) *** 경영자정기적현장순시 실시 (0.72) 3.80(0.61) 미실시 (0.76) 3.66(0.62) *** 경영자직접소통핫라인운영 실시 (0.78) 3.84(0.61) *** 미실시 1, (0.72) 3.70(0.62) *** 정기적회합 실시 (0.79) 3.76(0.62) *** 미실시 (0.67) 3.70(0.62) *** 정기적근로자설문조사 실시 (0.76) 3.92(0.59) ** 미실시 1, (0.73) 3.70(0.62) *** 정기적소식지발간 실시 (0.81) 3.82(0.65) *** 미실시 1, (0.71) 3.72(0.61) ** 사내게시판설치 실시 (0.80) 3.78(0.63) *** 미실시 (0.69) 3.70(0.61) *** 미실시 1, (0.71) 3.72(0.61) * 정기적이메일을통한정보공유실시 (0.83) *** 3.77(0.64) 인트라넷정보공개 실시 (0.80) 3.81(0.63) *** 미실시 1, (0.70) 3.70(0.61) *** 주 : *p<.1, **P<.05, ***P<.01 본고는사업체패널조사 4차년도 (2013) 자료를활용하여소통하는기업과소통하지않는기업의성과를비교해보았다. 분석결과, 소통하는기업은그렇지않은기업에비해대체로높은기업성과를보여주고있다. 최고경영자의소통에대한철학, 온라인과오프라인을통한정기적소통과경영정보공유는기업의성과를높이고, 이직률을낮추며, 노사관계에긍정적영향을미치는주요요인인것으로파악되었다. 불통의리더십, 대면 ( 對面 ) 에인색한조직은좋은성과를내기어렵다. 국정운영도기업경영도마찬가지다. 144

147 노동판례리뷰 업무의성격과기간제근로계약의제한 2013 년철도파업에대한업무방해죄무죄 직장내성희롱에대한사업주책임과손해배상

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149 노동판례리뷰 업무의성격과기간제근로계약의제한 - 대법원 선고 2016 다 판결 - 판결요지 기간제법제4조제1항단서제1호에정한 사업의완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 에는기간제법제4조제1항에도불구하고 2년을초과하여기간제근로자로사용할수있다. 그러나건설현장에대한감리원의감리용역과같이비록형식적으로는일정한사업의완료또는특정한업무의완성에대하여필요한기간이정해져있을지라도감리용역회사의감리업무는상시적업무이고, 다수의감리용역을수주받아상시적으로감리업무를수행하여야하는감리회사의입장에서는특정용역현장에서의사업이완료되더라도감리업무를수행할수있는근로자와의근로계약을계속유지해야할필요가있으므로, 이와같은경우에는기간제법제4조제1항단서제1호에정한 사업의완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 에해당한다고볼수없다고본판결이다. 기간제및단시간근로자의보호등에관한법률 ( 이하, 기간제법 ) 제4조제1항본문은 2년을초과하지않는범위안에서기간제근로자를사용할수있도록하는것을원칙으로하면서기간제근로계약의사용사유나목적을제한하지않고있다. 그리고기간제법제4조제2항은 2년을초과하여기간제근로자로사용하는경우기간제근로자는기간의정함이없는근로계약을체결한근로자로간주된다고규정하고있다. 물론예외는있다. 예를들어, 기간제법제4조제1항에서는기간제법제4조제2항에도불구하고 2년을초과하여근로자를기간제로사용할수있는경우로서 사업의완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 를규정하고있다. 이런사실은기간제법에조금이라도관심을갖고있는사람이라면누구나알고있을내용이기때문에, 기간제법제4조규정에대하여보다상세하게설명할필요는없다고생각 147

150 한다. 그런데위에서예를들고있는 2년을초과하여근로자를기간제로사용할수있는경우로서 사업의완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 가어떤경우인지에대해서는해석이필요하다. 1회성사업이나업무로서사업의완료또는업무의완성이분명한경우에는별다른문제를일으키지않지만, 1) 어떤사업이나업무의내용은그대로이면서도명칭만바뀌는경우, 2) 다회성사업이나업무의경우, 3) 하도급회사의사업의경우도급계약에따라일정한사업이나업무의완료나완성은이루어질수있지만도급계약이유지되는한 ( 동일한도급회사와의계약일수도있고, 상이한도급회사들과의계약일수도있다 ) 사업도유지되는경우등이기간제법제4조제1항단서제1호에포함되는가아닌가의문제를일으킬수있기때문이다. 실제로이런문제들은사건을일으켜법원의판단대상이되기도했다. 2011년의대법원 2010나5334사건 ( 선고 2010나5334 판결 ) 에서는지방자치단체가연단위로실시하고있는특정사업이기간제법제4조제1항단서제1호에포함되는지여부가문제되었고, 특별한문제가없는한사업이계속되고있고지방자치단체는해당사업을더욱확대하고있는상황이라면 완료 되는사업으로는보기어렵다고판단했다. 즉대법원 선고 2016다 판결 ( 이하, 검토대상판결 ) 에서도확인하고있는바와같이기간제법제4조제1항단서제1호에따라사용자가 2년을초과하여기간제근로자를사용할수있는 사업의완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 란 건설공사, 특정프로그램개발또는프로젝트완수를위한사업등과같이객관적으로일정기간후종료될것이명백한사업또는특정한업무에관하여그사업또는업무가종료될것으로예상되는시점까지로계약기간을정한경우 를의미하는것으로해석해야하는것이다. 그러므로 1년간을계약기간으로하고용역수행실적평가결과에따라 1년단위로연장을하면서도총 3년을기한으로정한용역계약 ( 부산지노위 선고 2013부해41 판정 ), 특정사업에대하여지방자치단체와위수탁협약을맺었지만해당사업이종료함에따른마지막기간제협약 ( 중노위 선고 2011부해346 판정 ) 등이 사업의완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 에해당할수있다. 따라서 기간제법제4조의입법취지가기본적으로기간제근로계약의남용을방지함으로써근로자의지위를보장하려는데에있는점을고려하면, 사용자가기간제법제4조제2항의적용을회피하기위하여형식적으로사업의완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한근로계약을반복갱신하여체결하였으나각근로관계의계속성을인정할수있는경우에는기간제법제4조제1항단서제1호에따라사용자가 2년을초과하여기간제근로자를사용할수있는 사업의완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 에해당한다고할수없다. ( 검토대상판결 ). 148

151 노동판례리뷰 그런데 사업의완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 라도이기간이정해진근로계약의대상인업무가위수탁계약등을체결하는회사에상시적으로필요한업무인지여부는거의검토되지않았다. 다만수년전대법원은기간제법제4조제1항제6호의예외사유 ( 합리적인사유가있는경우로서대통령령이정하는경우 ) 를판단하면서기간제근로계약의실질성판단을위해업무의성격을고려한바있다. 이사건은직장예비군지휘관의근로계약이기간제근로계약인지여부를따지는것이었다. 그리고대법원은 예비군지휘관으로서의업무는그성격이한시적이지않고법령에의하여반드시있어야하는상시적, 지속적업무 임을판단의요소로삼았다 ( 대법원 선고 2011두24361 판결, 이하예비군지휘관사건 ). 그러나이사건전에대법원은 ( 근로자가 ) 수행한업무의성격이한시적인업무가아니고상시적, 지속적으로필요한업무라고하더라도사업장의인력수급사정상근로계약에있어계약기간을정하는것은허용된다고할것 이라고판단한바있다 ( 대법원 선고 2007두11566 판결 ). 예비군지휘관사건에서도업무의성격에기초하여기간제근로계약의종료가부당해고에해당한다고본것이아니라기존의갱신기대권법리에기초하여최종적인결론을내렸기때문에, 예비군지휘관사건에서법원이고려한업무의상시성 지속성이향후기간제근로계약사건판결에서도고려요소가될것인지는다소불분명했고, 기간제법제4조제1항제6호가아닌다른경우에도인용될수있을것인지도알수없었다. 1) 검토대상판결이가지고있는가장큰의미는위의의문들에대하여약간의답을준점에있다고생각한다. 요지에서밝힌바와같이검토대상판결에서대법원은건설현장에대한감리원의감리용역과같이비록형식적으로는일정한사업의완료또는특정한업무의완성에대하여필요한기간이정해져있을지라도감리용역회사의감리업무는상시적업무이고, 다수의감리용역을수주받아상시적으로감리업무를수행하여야하는감리회사의입장에서는특정용역현장에서의사업이완료되더라도감리업무를수행할수있는근로자와의근로계약을계속유지해야할필요가있다. 그러므로이와같은경우에는기간제법제4조제1항단서제1호에정한 사업의완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 에해당한다고볼수없다. 다만이결론이위에서잠시언급한대법원 선고 2007두11566 판결 ( 이하, 비교판결 ) 과명백히다른것이라고말하기는조금망설여진다. 비교판결사건은 사업장의인력수급사정 이라는것을기간제근로계약이필요한근거로삼았다. 반면검토대상판결은이점을고려의대상으로삼지않았다. 또한비교판결사건에서는계약기간의갱신에대한조건을설정하여두면서재계약이이루어지지않은경우자동적으로계약이종료됨을명시했다. 그러나검토대상판결에서는계약갱신조건없이장기간에걸쳐계약이갱신되었고, 계약이없는기간 1) 예비군지휘관사건에서니타난기간제근로계약의한계성에대해서는박은정 (2013), 기간제근로계약의한계성, 월간노동리뷰 제 98 호, 한국노동연구원, p.88 이하참조. 149

152 중에도근로계약이종료되지않았다. 이와같은사실관계의차이가다른결론을이끌어내는데중요한역할을했음을부정할수없다. 그러므로비교판결사건과같은조건에서도검토대상판결과같은결론이도출될것인지를분명하게예측할수는없다. 그럼에도불구하고대법원이예비군지휘관사건이후검토대상판결에서도업무의상시성과지속성을기간제근로계약설정의합리성판단요소로삼고있다는점은곧업무의성격이기간제근로계약의한계를규정하는근거로서적극적으로해석할수있는환경을만들어준것이아닌가생각한다. 박은정 ( 인제대공공인재학부교수 ) 150

153 노동판례리뷰 2013 년철도파업에대한업무방해죄무죄 - 대법원 선고 2016 도 1690 판결 서울고등법원 선고 2015 노 191 판결 ( 원심 ) - 판결요지 서울고등법원 선고 2015노191 판결 ( 원심 ) (1) 전원합의체판결이업무방해죄의구성요건인 위력 의표지중하나로 사용자의예측가능성 을고려한전격성을제시한것은헌법상보장된근로자의단체행동권과사용자의조업계속의자유를조화시키는것으로이해된다. 즉근로자들이단체행동권에근거하여쟁의행위를할수있는반면사용자는비조합원, 쟁의행위탈락자또는법이허용하는대체근로의사용등으로조업을계속할자유를가진다. 따라서 단순한집단적노무제공의거부 라하더라도그것이사용자에게전혀예측할수없는것이어서사용자로하여금파업에대비하여조업을계속할준비조차갖추지못하게하고, 그로인하여사용자의조업계속의자유가부당하게제한된다면그쟁의행위는형법제314조제1항의 위력 으로평가되어업무방해죄의구성요건을충족할수있다는것이다. 따라서파업의 전격성 을판단함에있어서고려할 사용자의예측가능여부 는단순히 노동조합이파업을사전에예고하여사용자가파업일정을알수있었는지 만을기준으로판단할것이아니라, 전후사정과경위등에비추어사용자가객관적으로파업을예측하고이에대비하여조업을계속할준비를갖출수있었는지 를기준으로판단하여야할것이다. (2) 파업목적이나절차에중대한불법이있는경우, 사용자로서는근로자들이중대한불법의위험을무릅쓰면서까지파업을실제로강행하리라고는예측하기어려울수있고, 이경우규범적측면에서전격성을긍정할여지가더커진다고보면서도 1 전격성 은어디까지나사용자의조업계속의자유를보호하기위해제시된표지인점, 2헌법이보장하는기본권인단체행동권의행사를범죄행위의구성요건으로포섭하는것은최대한자제되어야하는점, 3규범적예측가능성을지나치게강조할경우과연어떤경우를두고규범적으로예측가능하였다고평가할수있는지오히려불명확해질수있는점, 4 전격 의사전적의미는 번개같이급작스럽게들이침 으로 현상 을설명하는단어인점을감안하면, 전격성 을판단함에있어서는존재 (sein) 의관점, 즉사용자가파업을실제로예측하고, 이에대비하여조업을계속할준비를갖출수있었는지여부를주된요소로고려하여야하고, 당위 (sollen) 의관점, 즉규범적측면에서의예측가능성을부수적요소로고려함이타당하다. 2013년한국철도공사노동조합의파업은 2013년 12월 9일부터 23일간진행되었으며당시까지는철도노동조합의파업역사상최장기간의파업이었다. 노동조합은한국철도공사가 2013년 151

154 12월 10일에이사회를개최하여한국철도공사의수서발 KTX 법인을자회사로설립하려고하는것을저지하기위하여이파업에돌입하였다. 당시정부는강력한사법처리의사를밝혀, 파업기간중에노동조합간부 35명에대해체포영장이발부되었고, 체포영장으로철도노조의상급단체인전국민주노동조합총연맹사무실에진입하는등으로노사간의격렬한대립이있었다. 그리고철도공사는이파업 23일간총 447억 6천만원의영업손실이발생하였다고주장하였다. 평석대상판결의사건은이파업당시노동조합간부 4인 ( 노동조합위원장, 수석부위원장, 사무처장, 서울지방본부장 ) 에대해검찰이업무방해죄로구속기소한것이었다. 대법원은원심의판결에대한검찰의상고를기각하여업무방해죄에대한무죄를선고한원심을확정하였다. 그렇지만총 3쪽의대법원판결문은매우간결하여이유설시는한단락뿐이다. 대법원은전격적으로이루어졌다고평가하기에부족하므로사용자의사업계속에관한자유의사를제압할정도의 위력 에해당한다고볼수없다는이유로무죄를선고한원심의조치가정당하고, 전격성의의미, 업무방해죄의보호법익과위력의의미, 파업목적및불법성, 파업절차, 파업에대한객관적예측과대비가능성및필수공익사업장의특수성등에관한법리를오해하는등으로판결결과에영향을미친위법이없다 고만하고있다. 기존판례법리도새로운판례법리도전혀제시되어있지않고, 사건의사실관계나상고이유에대한구체적인판단이전혀제시되어있지않다. 이러한사정때문에업무방해죄에대해무죄를선고한구체적인법리에대해서는이사건원심의판결 ( 서울고등법원 선고 2015노191 판결, 이하이사건원심판결 ) 을살펴볼수밖에없다. 이사건원심판결은파업의업무방해죄적용에대한 2011년전원합의체판결 ( 대법원 선고 2007도482 판결. 이하 2011년전원합의체판결 ) 에서제시한 파업의 전격성 을판단함에있어서고려할 사용자의예측가능여부 를서두의인용법리 (1) 와같이설시하여구체적인판단법리를제시하였다. 이사건원심판결에서이러한판례법리보다더주목을끌었던새로운판례법리는소위 규범적예측가능성 에대한것이다. 원심은서두의인용법리 (2) 와같이전격성판단에서규범적인측면에서의예측가능성을고려해야하지만부수적인요소로보았다. 전격성이있는지의판단에서부수적으로규범적측면의예측가능성을고려하는원심의판단법리는원심이이사건파업의목적과절차에있어서불법성및그정도를판단하는것으로이어졌다. 이에비추어보면규범적측면에서의예측가능성은전격성이있는지의판단에서부수적이라고하는구체적인위법리 (2) 는파업목적과절차에있어서불법성이있더라도그정도가 파업을강행하리라고는도저히예측할수없을정도로중대한 목적이나절차의불법이없으면전격성이부정된다는것을뒷받침하기위한것으로보인다. 실제로원심은목적이나절차에있어서이사건파업의불법성이있는지, 그리고있다면그 152

155 노동판례리뷰 정도는어떠한지를살폈다. 파업찬반투표, 파업시기등의절차와관련해서 도저히예측할수없을정도의절차의불법이있었다고보기에부족하다 고하였지만, 이사건원심의구체적인판단내용을보면이사건원심은절차상의불법은사실상없다고판단한것으로보인다. 원심이불법성이있는지와그불법성의정도를모두고려한것은이사건에서파업의목적과관련해서이다. 이사건에서검찰은철도노동조합이정부의철도산업민영화정책에반대해파업하였다고주장하였다. 이사건 1심과원심은이러한검찰의주장을배척하고, 철도노동조합이철도산업민영화에반대하는입장을갖고있었지만, 이사건에서철도노동조합의파업의요구는 수서발 KTX 법인설립을위한이사회출자결의저지 이었다고판단하였다. 이사건원심에따르면전자와후자를구별하는것은양자가불법성의정도가다르다는점이다. 원심의시각에서는철도사업민영화의반대나저지는정부정책에대한것이어서이사건사용자가처분할수있는권한밖의것이지만, 새로운법인설립을위한출자결의저지는사용자가처분할수있는권한내에있고, 근로조건에영향을주는정도가더크다. 이사건원심은구체적인사실관계를근거로하여철도노동조합이이러한요구를위하여파업하였다고판단한다음, 사실관계상으로수서발 KTX 법인의설립이철도공사의매출감소와재무상태악화로연결되어구조조정을하게될수있다는점을들어이러한이사회의결정이근로조건에크게영향을주는점을인정하였다. 그리고이러한점을이유로하여원심은철도노동조합의파업이 실제로파업을강행하리라고는도저히예측할수없을정도로중대한목적의불법이있다고 보지않았다. 덧붙여이사건원심은 2006년이후법과판례의변화가규범적인측면에서의예측가능성을제고하였다고판단하였다. 즉 2006년노동조합및노동관계조정법의개정에의해직권중재제도가폐지되고필수유지업무제도가도입되어필수유지업무제도의유지 운영의범위내에서단체행동권행사가가능하다는점을충분히예측할수있다고보았고, 2011년전원합의체판결로인해업무방해죄로처벌받을가능성이낮아졌다고사용자가생각하였을것이고이것이규범적측면에서의예측가능성을제고하였을것으로보았다. 이사건원심의이와같은언급은다음과같은사정때문에행해진것으로보인다. 즉이전원합의체판결이파업에대한업무방해죄적용과관련하여판례법리를변경한것이지만, 그변경된법리에의해서도대법원은철도노동조합의 2006년파업에대해파업시에유효했던직권중재회부결정에도불구하고파업에돌입한것을이유로 직권중재회부시쟁의행위금지규정등을위반하면서까지이사건파업을강행하리라고는예측할수없었다 고하여 2006년파업이업무방해죄의위력에해당한다고하였다. 달리말하면직권중재제도자체가없어지고파업에대한업무방해죄적용에대해판례법리가변경된현재에서는 2006년과다르게철도노동조합의파업에대해규범적인측면에서의예측가능성이높아졌다는것이다. 153

156 위와같이규범적인측면에서의예측가능성에대해판단한다음, 이사건원심은전술한또하나의구체법리에따라한국철도공사가이사건파업을객관적으로 1예측하고 2대비할수있었는지를판단하였다. 먼저예측가능성과관련하여이사건원심은다수의사실관계에서한국철도공사가충분히예측가능하였다고보았다. 다음으로대비가능성과관련해서는조업을계속할준비가불가능하였다면파업이 위력 으로평가될여지가있으나, 이사건파업에서한국철도공사는비상수송대책을마련하였고, 필수유지업무가파업기간에도계속유지되었으며, 군, 운전기술협회등외부에서대체인력이투입되는등으로여객과화물운송을수행하여조업을계속하였기때문에 전격성 을인정하기에부족하다고판단하였다. 이와관련해서도이사건원심은필수공익사업장인철도사업의특수성그자체가전격성판단에특별한영향을주는지에대해서언급하였다. 이사건에서검찰은필수공익사업장의쟁의행위는 사용자의재산권뿐만아니라국민및국가경제에심대한영향을미칠우려 가있기때문에일반사기업과달리전격성을더쉽게인정하여야한다고주장하였다. 이사건원심은이러한주장을배척하면서공중의생명이나건강과같이중대한법익이침해될수있어노동조합및노동관계조정법이필수유지업무를유지하도록한것이기때문에필수유지업무가유지되는한사용자는파업돌입을예측할가능성이높아지고, 이사건에서도노동조합이필수유지업무를수행할조합원명단을통보하였고, 파업기간중필수유지업무가유지되었기때문에이사건의 전격성 판단에서필수공익사업장이라는점은전격성판단에있어서긍정적인영향을주지는않는다고판단하였다. 그리고원심의판단을부정하지않음으로써대법원은 2013년파업이업무방해죄에해당하지않는다고결정하여노동조합의단체행동권보장을확대하였다. 이점은필자도높이평가하고환영할만하다고본다. 1) 특히원심은파업의업무방해죄적용과관련한 2011년의전원합의체판결법리의취지에맞추어전격성등에관한구체적인세부법리를최초로제시하였다는점에서의미가있다. 이러한점에도불구하고이전판례법리에서위법성조각사유로제시되었던, 파업의목적등의정당성여부가규범적인측면에서의예측가능성으로전격성판단에서여전히고려되어위력의구성요건해당성판단에영향을미친다는점에서여전히그한계가분명하다. 더나아가이사건원심과대법원의판단은유사한사안에서의법원의판단과비교하여그의미를엄밀하게검토해볼필요가있다. 특히원심의판단은역시부당한목적이라고보았던공기업선진화정책반대를목적으로하는 2009년철도파업에대한 2014년대법원의판결 ( 대법원 선고 2011도468 판결, 이하 2014년대법원판결 ) 과비교해볼필요가있다. 1) 비슷한취지로민주사회를위한변호사모임의언론사용자료인 [ 논평 ]( 쟁의권을크게신장시킨철도노조 2013 년파업무죄판결확정을환영한다. ) 참조. 154

157 노동판례리뷰 2009년의전면파업도정원감축등을내용으로하는정부의공공기관선진화정책에따라철도공사이사회가 5,000명이넘는인원을정원감축하기로하면서이를저지하는것을목적으로이루어졌다. 이에대하여대법원은이와같은 부당한목적을위하여순환파업및전면파업을실제로강행하리라고는예측할수없었다고평가함이타당하고, 비록그일정이예고되거나알려지고필수유지업무근무근로자가참가하지아니하였다고하여달리볼것은아니다. 라고보아전격성을인정하고업무방해죄에대해유죄로결정하였다. 2009년철도파업도파업의절차나시기에있어서 2013년의파업과규범적인측면에서구별할정도로큰차이가있다고보이지않고, 양파업모두 2006년노동법개정으로필수유지업무제도가도입된이후에이루어져규범적측면에서의예측가능성이제고되었다. 유일하게다른것은 2009년파업은파업에대한업무방해죄적용을완화하도록판례를변경한 2011년전원합의체판결이전이었다는점이다. 규범적인측면에서의예측가능성에서다소부차적으로보이는이러한점을제외하면, 다른사정이유사한데도불구하고, 2009년파업과 2013년파업은전격성의인정과관련하여결론을서로달리하였다. 이렇게보면양파업에대한전격성의인정여부에대한판단의차이는공히양자모두부당하다고본파업의목적에대한 2014년대법원판결의대법원과이사건원심법원의평가의차이에주로근거하고있는것으로보인다. 앞서파업목적과관련하여 2013년파업의불법성의정도가규범적인측면에서의예측가능성을부정할정도가되지않는다고보는이유는크게보면파업의목적이사용자가처분가능한사안이었다는점과수서발 KTX 법인설립이근로조건에큰변화를줄수있는관련성혹은영향성이었다. 그런데이사건원심에따르면동일하게부당한목적을내세웠던 2009년전면파업과 2013년전면파업은어떠한점에서불법성의정도가규범적인측면에서의예측가능성에서전격성판단을달리할정도로다른것인가? 매우이상하게보일정도로이사건원심의판결문에는 2014년대법원판결에대한언급이전혀없다. 이러한상황에서이사건원심은 2009 년전면파업의목적이사용자인철도공사가처분가능하지않은정부정책인데반해, 2013년파업의목적은이사회의수서발 KTX 법인의설립에대한출자저지이어서사용자가처분가능하였다고보아 2013년의파업의불법성의정도가더낮다고파악한것으로추정해볼수있다. 즉양자모두근로조건에의영향이매우큰경영사항이라는점을고려할때, 원심이불법성의정도의차이에서결정적으로본것은전자가정부정책자체를목적으로하였지만후자는비록정부의철도산업정책을바탕으로한것이긴하나사용자인한국철도공사를대상으로하였다는점으로보인다. 그렇지만 2009년의전면파업과 2013년파업을파업목적에대한사용자의처분가능성의면에서구별하는것은상당히형식적인것으로보인다. 왜냐하면이러한구별은 2009년과 2013년모두철도공사가정부의공기업정책을그대로이행하면서발생한상황인데도불구하고, 노동 155

158 조합이근로조건관련철도공사의정책변경을유발한정부정책을대상으로한다는이유로그규범적인평가가달라지기때문이다. 실제로도이사회결의저지와정부정책반대는 2009년과 2013년모두혼재되어있었다. 2009년의파업도당시정부의공기업선진화정책에따라한국철도공사이사회가 경정원감축을결의한이후에본격화되어이루어졌고, 이사회에서의결의철회로파업의목적달성이가능하였었다. 그리고원심의논리에따르면 2009년의파업에서도철도노동조합이파업전술을변경하여공기업선진화정책의반대의입장에서구체적으로파업의목표로공기업선진화정책을실현하기위한정원감축에대한이사회결의저지를일관되게내세웠다면전격성이부정되어업무방해죄가성립되지않았을것이다. 이런측면에서는사용자의처분가능성을제외하고근로조건에의영향성만으로불법성의정도를판단하는것이원심의논리에서는더욱타당하였을것으로보인다. 이와같이사용자의처분가능성을제외하고근로조건에의영향성만으로규범적인측면에서의예측가능성판단을위한불법성의정도를보게되면 2009년전면파업과 2013년파업의차이는거의없다고할수있다. 2009년전면파업도 3,000명의정원감축이대량정리해고등근로조건의변화로이어질수있고, 이것은 2013년파업의저지목표이었던수서발 KTX 법인설립을위한출자로발생할수있는근로조건의변화에비해그영향이더적다고할수없기때문이다. 이렇게보았을때는 2009년의전면파업에대한 2014년대법원판결과이사건원심판결은배치되는측면이있다. 원심의논리를요약하면규범적인측면에서의예측가능성을고려하되이것은부수적이기때문에목적등과관련하여불법성이크지않은경우객관적인예측가능성과대비가능성이있는경우전격성이없고따라서업무방해죄에해당하지않는다는것이다. 대법원은서두에언급한바와같이이러한원심의판단을부정하지는않았지만, 원심의판단의전제가되는새로운법리를명시적으로인정하지도않았다. 그래서이대법원판결과관련된여러의문들 ( 이사건원심이사용한구체법리가향후에유지가능한것인가? 그리고이사건원심과 2017년대법원판결이 2014년대법원판결과관련하여어떻게자리매김을하여야하는것인가?) 에대해판결문어디에서도그답변을찾기가어렵다. 동일한노동조합이수행하였고, 외견상부당한목적의파업인점에서상당히유사한파업에대해전격성을인정하여업무방해죄에해당한다고본 2014년대법원판결이있는점을감안하면대법원의이러한소극적인태도는상당히아쉽다. 필자는위에서 2014년대법원판결과이사건판결이실질적으로보면배치되는측면이있다고밝혔다. 그런데양판결모두 2011년전원합의체판결의다수의견의법리를바탕으로하고있다. 그렇다면이와같은동일한법리에서동일하게근로조건과관련이되었지만부당한파업목적이라고인정되는사안에서서로배치되는결론을내릴수있는것은어떻게가능한것인가? 필자는그이유는 2011년전원합의체판결의법리가상반된결론이가능할만큼불명확 156

159 노동판례리뷰 하기때문이라고생각한다. 이와관련하여이미 2011년전원합의체판결에서 5인의재판관은소수의견으로전격성과중대성에관한다수의견의법리가구체적인판단에서명백하지않아자의적인법적용의우려가있다는점을반대이유중의하나로지적하였다. 필자도 2011년전원합의체판결자체가명확하게되지않는한, 이번판결에도불구하고향후에유사한사건에서파업의업무방해죄적용에있어법원이일관될것이라는점에서는회의적이다. 심재진 ( 서강대법학전문대학원교수 ) 157

160 직장내성희롱에대한사업주책임과손해배상 - 서울중앙지방법원 선고 2015 가단 ( 본소 ) 2015 가단 ( 반소 ) 판결 - 판결요지 직장내성희롱피해자에게사적인비위행위가있었다하더라도, 성희롱피해자임과동시에다른고유의징계사유로징계대상자의지위를가지고있는사람에대한징계절차를진행함에있어서는성희롱피해자의지위에서요구되는불이익처분금지원칙과관련하여신중하고사려깊은징계절차운영이필요하고, 나아가성희롱사안과는무관한징계사유로그피해자를대상으로진행되는징계처분도그양정의요소들에따른종합적평가의결과로서비례의원칙을포함한노동법의일반원칙에따른합리성이담보되어야한다. 직장내성희롱 이란 사업주 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용에서불이익을주는것 을말한다 [ 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률 ( 이하, 남녀고용평등법 ) 제2조제2호 ]. 남녀고용평등법은사업주, 상급자또는근로자의직장내성희롱금지에관한원칙 ( 제12조 ) 을규정하면서, 사업주의직장내성희롱에대한처벌 (1천만원이하의과태료 : 제39조제1항 ) 을규정하고있다. 그러나상급자또는다른근로자가직장내성희롱을하는경우에관해서는별도로규정하지않고있으므로, 이경우남녀고용평등법상직장내성희롱여부를판단하고민형사상책임내지기타구제를신청할수있다. 일반적으로 직장내성희롱 의경우, 가해자의행위태양에따라서 형법 상강제추행죄등에해당하며, 1) 가해자는 민법 제750조에따른손해배상책임을부담한다. 그럼에도불구하고남녀고용평등법에서 직장내성희롱 을별도로규율하는이유는, 일반적인범죄행위와달리지속적관계인근로계약에서 직장내성희롱 이발생한이후적정한조치가이루어지지 1) 형사소송의경우, 형법 제 298 조에따라강제추행한자에대하여 10 년이하의징역또는 1,500 만원이하의벌금에처하거나, 성폭력범죄의처벌등에관한특례법 제 10 조제 1 항에따라업무상위력등에의한추행을한경우에대하여는업무, 고용이나그밖의관계로인하여자기의보호, 감독을받는사람에대하여위계또는위력으로추행한사람은 2 년이하의징역또는 500 만원이하의벌금에처한다. 또한 경범죄처벌법 제 3 조제 1 항제 41 호에따라상대방의명시적의사에반하여지속적으로접근을시도하여면회또는교제를요구하거나지켜보기, 따라다니기, 잠복하여기다리기등의행위를반복하여하는사람에대하여는지속적괴롭힘이인정되어 10 만원이하의벌금, 구류또는과료의형에처한다. 158

161 노동판례리뷰 않는다면, 피해자에게는제2차적 제3차적피해가발생할수있기때문이다. 이러한이유로남녀고용평등법에서는사업주의신속한조치 ( 제14조제1항 2) ) 및피해자에대한해고등금지 ( 제 14조제2항 ) 를규정함과더불어, 그위반시행정적제재 (500만원이하의과태료 : 제39조제2 항 ) 을규정하고있다. 이처럼남녀고용평등법상 직장내성희롱 관련규정들은결국사업주의책임을규정함으로써, 직장내성희롱 의예방과함께사후조치과정에서의추가적피해를방지하기위한것이다. 그러므로이러한의무를위반하는경우민사상 민법 제756조의사용자책임과별도의남녀고용평등법상위반책임을부담하게되는데, 대상판결은남녀고용평등법위반의사업주책임중제14조제2항의 사업주의불리한조치 여부가문제된사안이다. 사실관계를살펴보면다음과같다. 피고회사는한국전력공사의발전소등을관리하는공기업이다. 원고는피고회사의교육총괄팀사원이며, 피고B 는피고회사의제2발전소계측제어팀차장이다. 피고회사는원고와피고 B에대하여이태리제노아소재 K에서해외위탁교육을명령하였다. 앞서피고회사의해외위탁교육을이수한자들은위탁교육도중자유여행을다니는등행위가있었으나이는피고회사와직원들간에묵인되어왔다. 원고와피고 B 역시위탁교육기간을다채우지않고자유여행을떠나기전날쫑파티를하는과정에서피고B 가원고에대하여강제성추행하는사건이발생하였다. 피고B로부터성추행사건을알게된원고의상급자인피고C 는자신의감독하에원고가허위로해외위탁교육품의결재를진행한것에대한책임을묻게될것이두려워, 원고에게해외연수비리행위에대한책임을전적으로묻게하고성적수치심을유발하는언행등을하였다. 3) 이후피고회사는원고와피고B 및 C를분리근무시키지않은상태에서사건조사및징계위원회를열어피고B 에대하여는해임처분, 피고C에대해서는감봉처분, 원고에대해서는해임처분을하였는데, 이후다시열린징계위원회에서는원고에대한처분을 6개월정직으로확정하였다. 4) 2) 남녀고용평등법제 14 조 ( 직장내성희롱발생시조치 ) 제 1 항에서는 사업주는직장내성희롱발생이확인된경우지체없이행위자에대하여징계나그밖에이에준하는조치를하여야한다 라고규정하고있다. 이와유사한방식으로, 국가인권위원회법 제 2 조제 3 호라목은성희롱에대하여 업무, 고용, 그밖의관계에서공공기관 ( 국가기관, 지방자치단체, 초 중등교육법 제 2 조, 고등교육법 제 2 조와그밖의다른법률에따라설치된각급학교, 공직자윤리법 제 3 조의 2 제 1 항에따른공직유관단체를말한다 ) 의종사자, 사용자또는근로자가그직위를이용하여또는업무등과관련하여성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에따르지아니한다는이유로고용상의불이익을주는것 이라고정의하면서, 구제조치, 고발, 징계등을권고한다. 3) 피고 C 는성추행사실을피고 B 로부터전해듣고원고와의전화통화에서욕설과피해자에대한책임을전가하는언어적성희롱을하였고, 원고가출장에서복귀한날원고의컴퓨터접근차단, 사무실내에서의공개적모욕, 원고에게반성문을쓰게하고피고 C 가원고의반성문에해외출장비리행위의책임을자인하는식으로첨삭하는등 2 차피해가발생하였다. 4) 제 1 차징계위원회에서판단한원고 피고 B 피고 C 에대한구체적인귀책사유는다음과같다. 159

162 이에대하여원고는 1피고B 의직장내성희롱 ( 남녀고용평등법제2조제2호 ) 에따른불법행위 ( 민법제750조 ), 2피고C의비리행위회피에따른불법행위및직장내성희롱에따른불법행위, 3피고회사의피고 B와 C에대한사용자책임및직장내성희롱발생시조치 ( 남녀고용평등법제14조제2항 ) 위반에대하여손해배상을요구하였다. 법원은사실관계를바탕으로, 피고B 의강제추행및피고C 의언어폭력을인정하는한편, 이들의위법행위에대한피고회사의사용자책임을인정하였다. 더나아가ᄀ징계절차과정에서성희롱가해자와피해자의업무환경을미분리하여피해자가적극적으로소명할수있는권리가침해되었다는점, ᄂ징계절차등에서강제추행에대한조사를요식적으로하는데그쳤다는점, ᄃ원고에대한징계처분이재량권을일탈 남용한것으로위법하다는점등을고려하여남녀고용평등법제14조제2항에서의 사업주의불이익한처분 을인정하고, 이에대한손해배상을인정하였다. 5) 이사건은 직장내성희롱 발생시사업주에대하여소속근로자에대한사용자책임과함께남녀고용평등법상후속조치에대한사업주책임 ( 제14조제2항 ) 에따른손해배상 ( 위자료 ) 을인정하였다는점에의의가있다. 법원은남녀고용평등법제14조제2항의의의에대하여 직장내성희롱사건이발생한경우성희롱피해를주장하거나주장여부와는무관하게단순히성희롱피해자라는이유만으로해고하거나불이익한조치를하여직장내성희롱문제를덮어버리는것을방지하고성희롱피해자의권리를보장하기위하여둔규정 이라고해석하였다. 그러므로이조항을근거로성희롱과무관하게별도의징계사유를가지고있는피해자에대한징계절차를금지할수는없지만, 성희롱과무관하게별도의징계사유를가지고있는피해자에대해서는징계절차를진행함에있어서는성희롱피해자의지위에서요구되는불이익처분 대상자 귀책사유 조치 원고 문서허위작성 / 직무를이용한부당행위 / 근무지이탈 ( 복무규율문란 ) 해임 피고B 1. 성실의무위반 2. 근무지이탈 ( 복무규율문란 ) 해임 3. 성추행 피고C 1. 부하직원관리감독소홀 2. 성희롱 ( 복무규율문란 ) 감봉 5) 법원은각쟁점별위자료에대하여다음과같이판단하였다 ( 법정이자가산분제외 ). 1 피고 B 는직장내성희롱에따른 민법 제 750 조의불법행위가인정되며, 피고회사는 민법 제 756 조사용자책임이인정된다. 이에따라피고 B 와피고회사는공동하여원고에게 30,000,000 원의위자료를배상하여야한다. 2 피고 C 는비리행위회피및직장내성희롱에따른 민법 제 750 조의불법행위가인정되며, 피고회사는이에대한 민법 제 756 조의사용자책임이인정된다. 이에따라피고 C 와피고회사는공동하여원고에게 17,000,000 원의위자료를배상하여야한다. 3 피고회사의직장내성희롱징계절차및징계결정은남녀고용평등법제 14 조제 2 항의불리한조치에해당되므로, 원고에대하여 6 개월정직처분에따라감봉한보수 36,203,094 원과피고회사의원고에대한불이익조치에대한위자료 30,000,000 원을합한총 66,203,094 원을배상하여야한다. 160

163 노동판례리뷰 금지원칙과관련하여신중하고사려깊은징계절차운영이필요하고, 나아가성희롱사안과는무관한징계사유로그피해자를대상으로진행되는징계처분도그양정의요소들에따른종합적평가의결과로서비례의원칙을포함한노동법의일반원칙에따른합리성이담보되어야한다. 고하면서, 이를위반한경우남녀고용평등법제14조제2항에서규정한 불리한조치 에해당한다고보고있다. 해당판결은사업주가고의로 직장내성희롱 피해자에대한해고또는불리한조치를하여벌칙규정 (3년이하의징역또는 2천만원이하의벌금 : 제37조제2항 ) 이적용됨과별도로, 이러한의무위반시에는피해자에대한손해배상책임을부담한다는점을확인하였다는점에의의가있다. 다만구체적위자료판단에서별도의원인이되는피해자의정신적고통에해당하는위자료와피고회사의불이익처분에해당하는위자료를통합하여산정하는등향후그책임정도와손해배상의적정성에관해서는추후판결들에서보완되어야할것으로생각된다. 6) 김근주 ( 한국노동연구원부연구위원 ) 6) 피해자는 4 년여기간동안해임및 6 개월정직처분을받으며고용관계및경력이단절되거나불안정하게되는불이익을입고, 직장내에서도자신의비위행위에대한비판이나, 평판저하를넘어서는과도한비판을받는등스트레스와압박속에서상당한정신적고통을받게되어 2016 년 9 월업무상재해로우울병에대한요양승인판정을받아휴식에이르게되었다. 161

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165 주요노동동향 생산및물가동향 고용동향 임금및근로시간동향 가계수지동향 노사관계및노동정책동향

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167 주요노동동향 생산및물가동향 2017년 1월생산전년동월대비 3.6% 증가 ( 전월대비 1.0% 증가 ) 제조업생산은기타운송장비 (-24.4%), 자동차 (-8.8%) 등에서감소하였으나반도체 (35.0%), 기계장비 (10.0%) 등에서증가하여전년동월대비 2.0% 증가함 ( 전월대비 3.5% 증가 ). 서비스업생산은숙박 음식점 (-6.4%) 등에서감소하였으나보건 사회복지 (11.2%), 금융 보험 (4.6%) 등에서증가하여전년동월대비 2.7% 증가함 ( 전월대비 0.5% 증가 ). 2017년 1월소비는전년동월대비 4.0% 증가, 투자는전년동월대비 11.4% 증가 소매판매액지수는의복등준내구재 (-0.8%) 는감소하였으나음식료품등비내구재 (7.1%), 승용차등내구재 (1.6%) 판매가늘어전년동월대비 4.0% 증가함 ( 전월대비 2.2% 감소 ). 설비투자는자동차등운송장비 (-7.6%) 에서감소하였으나특수산업용기계등기계류 (20.0%) 투자가늘어전년동월대비 11.4% 증가함 ( 전월대비 2.6% 증가 ). 건설기성 ( 불변 ) 은건축 (0.8%) 은증가, 토목 (-4.5%) 에서실적이줄었으나전년동월대비로는 14.4% 증가하였고, 건설수주 ( 경상 ) 는도로 교량, 철도 궤도등토목 (-20.7%) 에서감소하였으나주택, 학교 병원등건축 (38.3%) 에서늘어전년동월대비 19.5% 증가함. 165

168 2017년 1월동행종합지수는전월대비 0.5% 상승, 선행종합지수도전월대비 0.4% 상승 현재의경기상황을보여주는동행지수순환변동치는전월대비 0.3p 상승함. 향후경기국면을예고해주는선행지수순환변동치는전월대비 0.1p 상승함. 2017년 2월소비자물가지수전년동월대비 1.9% 상승 ( 생활물가지수전년동월대비 2.3% 상승 ) 2017년 1월소비자물가지수는 (2015년 =100) 로나타나전년동월대비 1.9% 상승함 ( 전월대비 0.3% 상승 ). -소비자물가지수의지출목적별동향을보면, 전년동월대비교통 (6.0%), 식료품 비주류음료 (2.9%), 음식 숙박 (2.3%) 등에서상승한반면, 주택 수도 전기 연료는변동없음 년 1월생활물가지수는 을기록하여전년동월대비 2.3% 상승함 ( 전월대비 0.5% 상승 ). < 표 1> 최근경제일반동향 ( 단위 : %, 전년대비, 전년동기대비, 전년동월대비, 전월대비 ) /4 2/4 3/4 4/4 연간 1/4 2/4 3/4 4/4 연간 1/4 2/4 3/4 4/4 p 연간 p 1월 1월 p 광공업생산 ( 3.3) 제조업생산 ( 3.5) 생산 출하 ( 1.3) 내수 ( 0.5) 수출 ( 2.1) 서비스업생산 ( 0.5) 소비 소비재판매 (-2.2) 투자 설비투자 ( 2.6) 물가 ( 0.3) 주 : 1) 광공업생산은광업 (B), 제조업 (C), 전기 가스업 (D) 을포함하나거의대부분제조업을대변함. 2) 서비스업생산지수는한국표준산업분류 ( 제9차개정, ) 상의 13개대분류 ( 도소매업 (G), 운수업 (H), 숙박및음식점업 (I), 출판 영상 방송통신및정보서비스업 (J), 금융 보험업 (K), 부동산및임대업 (L), 전문 과학및기술서비스업 (M), 사업시설관리및사업지원서비스업 (N), 공공행정 국방및사회보장행정 (O), 교 육서비스업 (P), 보건업및사회복지서비스업 (Q), 예술 스포츠및여가관련서비스업 (R), 협회및단체, 수리 및기타개인서비스업 (S), 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 (E)) 를포괄하며, 이중하수 폐기물처 리, 원료재생및환경복원업 (E) 산업에서원료재생및환경복원업은제외함. 3) 물가상승률은 2017년 2월기준임. 4) p는잠정치임. 자료 : 통계청, 산업활동동향, 소비자물가동향, 각호. 166

169 주요노동동향 [ 그림 1] 제조업및서비스업생산증가율 50.0 ( 단위 : %, 전년동월대비 ) 제조업 ( 좌축 ) 서비스업 ( 우축 ) p '03 '04 '05 '06 '07 '08 '09 '10 '11 '12 '13 '14 '15 '16 ' 주 : 2016 년 12 월, 2017 년 1 월수치는잠정치임. 자료 : 통계청 ( ), 2017 년 1 월산업활동동향. [ 그림 2] 서비스업업종별생산추이 ( 단위 : %, 전년동월대비 ) 년 01 월 16 년 12 월 p 17 년 01 월 p 전체 보건 사회복지 금융 보험 도소매 출판 영상 방송통신 정보 부동산 임대 사업시설관리 사업지원 전문 과학 기술 교육 협회 수리 개인 하수 폐기물처리 운수 예술 스포츠 여가 숙박 음식점 주 : p 는잠정치임. 자료 : 통계청, KOSIS. 167

170 [ 그림 3] 경기선행지수순환변동치 경기동행지수순환변동치추이 (2010=100) 선행지수순환변동치 동행지수순환변동치 p '08 '09 '10 '11 '12 '13 '14 '15 '16 '17 주 : p 는잠정치임. 자료 : 통계청, KOSIS. ( 김종욱, 동향분석실연구원 ) 168

171 주요노동동향 고용동향 노동시장참여증가로취업자와실업자동시증가, 비경제활동인구감소 2017년 2월중경제활동인구는 27,138천명으로전년동월대비 404천명 (1.5%) 증가함. - 성별로보면남성 (195천명 (0.3%)) 보다여성 (209천명 (1.8%)) 의증가가두드러짐. - 경제활동인구는전년동월대비 1.5% 증가해생산가능인구증가율 0.7%(359천명 ) 를넘어서노동시장으로유입이더많았음. 2017년 2월중경제활동참가율은 62.2% 로전년동월대비 0.4%p 상승함. - 성별로보면남성 (73.2%) 은 0.3%p, 여성 (51.6%) 은 0.5%p 상승해남녀모두증가했지만, 여성의노동시장참여가더활발한것으로나타남. 2017년 2월중취업자는 25,788천명으로전년동월대비 371천명 (1.5%) 증가함. - 성별로보면남성은 191천명증가해증가폭이크게증가하였고, 여성은 179천명증가해기존의증가추세를완만히이어감 ( 그림 1 왼쪽참조 ). - 여성의취업자증가폭은꾸준히증가추세를보이는한편, 남성의취업자증가는가파른둔화추세를뒤집고크게증가를해전체취업자가크게증가 2017년 2월중고용률은 59.1% 로전년동월대비 0.4%p 상승함. - 여성의활발한노동시장참여영향으로여성고용률은 0.4%p 증가한 48.9% 를기록하였고남성고용률은 0.3%p 증가한 69.7% 를기록함. - 고령화효과를제거한 15~64세고용률은 0.6%p 상승한 65.6% 를기록함 ( 그림 1 오른쪽참조 ). 2017년 2월중실업자는 1,350천명으로전년동월대비 33천명증가하였고, 실업률은 5.0% 로전년동월대비 0.1%p 증가함. - 청년 (15~29세) 실업률은 12.3% 로 2016년 2월 (12.5%) 에비해 0.2%p 감소함 ( 그림 2 왼쪽 ). - 청년층중심으로취업준비비경제활동인구가크게늘어나노동시장밖에서더활발히구직활동을하는영향이반영됨. 2017년 2월중비경제활동인구는 16,495천명으로전년동월대비 45천명 (0.3%) 감소함. - 비경제활동사유중 육아 가사 의감소폭이가장커 2016년 2월대비 70천명감소하였고, 2015년이후큰폭의감소세를이어오던 재학 수강 은최근으로올수록빠르게감 169

172 소폭이줄어들어 2017 년 2 월 16 천명감소함. - 비경제활동을하는이유가 취업준비 인경우는 27 천명증가해 2016 년 10 월이후추세 적증가세를보이고있음 ( 그림 2 오른쪽 ). < 표 1> 주요고용지표 15 세이상 세 ( 단위 : 천명, %, 전년대비, 전년동월대비 ) 월 2 월 12 월 1 월 2 월 생산가능인구 42,513 43,017 43,402 42,827 43,274 43,561 43,601 43,633 ( 증가율 ) (1.0) (1.2) (0.9) (1.1) (1.0) (0.7) (0.8) (0.7) 경제활동인구 26,536 26,913 27,266 26,398 26,734 27,035 26,698 27,138 ( 증가율 ) (2.6) (1.4) (1.3) (1.5) (1.3) (1.1) (1.0) (1.5) 취업자 25,599 25,936 26,241 25,195 25,418 26,168 25,689 25,788 ( 증가율 ) (2.1) (1.3) (1.2) (1.5) (0.9) (1.1) (1.0) (1.5) 증가수 (533) (337) (300) (376) (223) (289) (243) (371) 남성 (266) (132) (149) (144) (60) (168) (105) (191) 여성 (267) (205) (151) (232) (163) (121) (138) (179) 참가율 남성 (74.0) (73.8) (73.9) (73.1) (72.9) (73.1) (72.3) (73.2) 여성 (51.3) (51.8) (52.1) (50.6) (51.1) (51.4) (50.6) (51.6) 고용률 남성 (71.3) (71.1) (71.1) (70.0) (69.4) (70.8) (69.5) (69.7) 여성 (49.5) (50.0) (50.2) (48.2) (48.5) (49.7) (48.7) (48.9) 실업자 ,025 1,203 1, ,009 1,350 실업률 남성 (3.6) (3.7) (3.9) (4.4) (4.8) (3.1) (3.8) (4.8) 여성 (3.5) (3.6) (3.6) (4.8) (5.1) (3.3) (3.8) (5.3) 비경제활동인구 15,977 16,105 16,136 16,429 16,540 16,526 16,903 16,495 ( 증가율 ) (-1.5) (0.8) (0.4) (0.5) (0.7) (0.3) (0.6) (-0.3) 참가율 남성 (78.6) (78.6) (78.9) (78.4) (78.3) (78.5) (78.0) (78.8) 여성 (57.0) (57.9) (58.4) (57.1) (57.9) (58.4) (57.8) (58.6) 고용률 남성 (75.7) (75.7) (75.8) (75.0) (74.6) (76.0) (75.0) (75.2) 여성 (54.9) (55.7) (56.2) (54.6) (55.3) (56.4) (55.8) (55.9) 주 : 고용률 = ( 취업자 / 생산가능인구 )*100, 참가율 = ( 경제활동인구 / 생산가능인구 )*100, 실업률 = ( 실업자 / 경제활동인구 )*100 자료 : 통계청 ( ), 2017 년 2 월고용동향. 170

173 주요노동동향 - 한편특별한사유없이그냥쉬었다고응답한 쉬었음 은 1,899 천명으로전년동월대비 29 천명증가해 2016 년 8 월이후 6 개월만에플러스로돌아섬. [ 그림 1] 성별취업자및고용룰증감추이 ( 단위 : 천명, %p, 전년동월대비 ) 900 취업자증감 2.0 고용률증감 전체 남성 여성 세이상 15~64 세 자료 : 통계청, KOSIS. [ 그림 2] 실업률및비경제활동사유별증감추이 ( 단위 : 천명, %, 전년동월대비 ) 14.0 실업률 300 비경제활동사유별증감 전체 15-29세 전체 육아 + 가사 재학 + 수강 취업준비 연로 쉬었음 주 : 비경제활동사유중재학 + 수강은정규교육기관재학과입시학원, 취업을위한학원 기관수강을포함하고, 취업준비는취업준비와취업을위한학원 기관통학 ( 고시학원, 직업훈련기관등 ) 을포함함. 자료 : 통계청, KOSIS. 171

174 50 대이상중고령층과 25~29 세취업자증가 2017년 2월중연령별취업자는 60세이상 (259천명, 7.8%) 과 50~59세 (167천명, 2.8%), 25~29 세 (46천명, 2.0%) 에서취업자가증가한반면, 15~24세와 30대, 40대는취업자가감소함 년이후취업자증가를주도하고있는 60세이상과 50대는꾸준히증가추세를이어가며취업자증가를견인함 ( 그림 3 참조 ). - 한편 2016년상반기까지 10만명수준의증가세를보였던 25~29세가급격히하락세로돌아서서취업자증가둔화에주된영향을주었지만 2017년 2월증가세로꺾임. - 인구감소의영향으로 30대와 40대는지속적으로취업자감소세를벗어나지못함. < 표 2> 연령별취업자동향 전체 15~19 세 20~29 세 20~24 세 25~29 세 30~39 세 40~49 세 50~59 세 60 세이상 ( 단위 : 천명, %, 전년대비, 전년동월대비 ) 월 2 월 12 월 1 월 2 월 25,599 25,936 26,235 25,195 25,418 26,168 25,689 25,788 (2.1) (1.3) (1.2) (1.5) (0.9) (1.1) (1.0) (1.5) (9.1) (0.1) (-2.0) (-4.9) (-0.1) (-0.6) (2.6) (1.6) 3,625 3,693 3,746 3,631 3,649 3,724 3,662 3,639 (1.6) (1.9) (1.4) (1.2) (0.5) (0.2) (-0.5) (-0.3) 1,359 1,422 1,417 1,385 1,380 1,406 1,369 1, (3.8) (-0.3) (-0.2) (-1.6) (-4.0) 2,266 2,272 2,329 2,246 2,269 2,319 2,294 2, (-0.3) (1.0) (0.5) (0.1) (2.0) 5,714 5,676 5,640 5,680 5,636 5,655 5,624 5,615 (-0.4) (-0.7) (-0.6) (0.3) (-0.8) (-0.8) (-1.1) (-0.4) 6,682 6,668 6,640 6,582 6,597 6,619 6,562 6,568 (0.6) (-0.2) (-0.4) (-0.7) (0.2) (-0.6) (-0.7) (-0.4) 5,845 5,994 6,086 5,859 5,935 6,124 6,046 6,102 (4.3) (2.5) (1.5) (3.2) (1.3) (1.6) (2.0) (2.8) 3,489 3,661 3,884 3,175 3,333 3,804 3,528 3,592 (6.1) (4.9) (6.1) (6.5) (5.0) (7.8) (7.3) (7.8) 주 : ( ) 안의수치는전년대비, 전년동월대비증가율. 자료 : 통계청 (2017.3), 2017 년 2 월고용동향. 172

175 주요노동동향 [ 그림 3] 연령별취업자증감추이 ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) 세 세 세 세 세 60 세이상 자료 : 통계청, KOSIS. 자영업자증가세가지속되는가운데상용근로자증가세로전환 2017년 2월취업자중임금근로자는 19,299천명으로전년동월대비 162천명 (0.8%) 증가해소폭증가한반면, 비임금근로자는 6,489천명으로전년동월대비 209천명 (3.3%) 증가해가파른상승세를이어감. - 임금근로자중상용근로자증가규모는 20만명중반수준을꾸준히유지하고있는가운데 2017년 2월 305천명증가로증가폭이확대되어임금근로자증가를주도함. - 한편, 일용근로자는큰변화를보이지않고있는반면임시근로자가 2016년 2월대비 158 천명감소하며가파른감소세를주도함 ( 그림 4 왼쪽 ). - 한편, 비임금근로자중고용원이없는자영업자가 2016년 2월대비 137천명증가해넉달연속 10만명이상증가추세를유지하는가운데, 고용원이있는자영업자도 77천명증가해비임금근로자의증가를견인하고있음 ( 그림 4 오른쪽 ). 173

176 < 표 3> 종사상지위별및취업시간대별취업자 전체 비임금근로자 고용원이있는자영업자 고용원이없는자영업자 무급가족종사자 임금근로자 상용근로자 임시근로자 일용근로자 1 17 시간 시간 36 시간이상 ( 단위 : 천명, %, 전년대비, 전년동월대비 ) 월 2 월 12 월 1 월 2 월 25,599 25,936 26,235 25,195 25,418 26,168 25,689 25,788 (2.1) (1.3) (1.2) (1.5) (0.9) (1.1) (1.0) (1.5) 6,857 6,706 6,689 6,434 6,281 6,534 6,429 6,489 (-0.2) (-2.2) (-0.3) (-1.4) (-2.4) (2.2) (2.7) (3.3) 1,550 1,581 1,561 1,549 1,491 1,584 1,572 1,567 (2.7) (2.0) (-1.3) (3.8) (-3.8) (3.2) (4.3) (5.1) 4,102 3,982 4,009 3,857 3,817 3,946 3,905 3,954 (-0.9) (-2.9) (0.7) (-2.9) (-1.0) (2.8) (2.8) (3.6) 1,205 1,144 1,119 1, , (-1.3) (-5.1) (-2.2) (-2.8) (-5.4) (-1.4) (0.1) (-0.5) 18,743 19,230 19,546 18,761 19,137 19,635 19,260 19,299 (3.0) (2.6) (1.6) (2.5) (2.0) (0.8) (0.4) (0.8) 12,156 12,588 12,974 12,353 12,849 13,103 13,067 13,154 (3.8) (3.6) (3.1) (3.2) (4.0) (1.9) (2.0) (2.4) 5,032 5,086 5,104 4,887 4,878 5,009 4,735 4,719 (2.9) (1.1) (0.4) (1.3) (-0.2) (-2.0) (-3.7) (-3.2) 1,555 1,556 1,469 1,521 1,410 1,522 1,458 1,426 (-2.2) (0.1) (-5.6) (1.3) (-7.3) (0.5) (0.1) (1.1) 1,177 1,222 1,273 1,135 1,183 1,322 1,316 1,296 (0.4) (3.8) (4.2) -(3.6) (4.2) (3.0) (5.7) (9.6) 2,792 2,776 3,206 2,542 2,611 2,616 2,626 2,731 (-21.2) (-0.6) (15.5) (2.1) (2.7) (1.0) (0.5) (4.6) 21,220 21,535 21,346 21,041 21,032 21,923 21,125 21,225 (6.4) (1.5) (-0.9) (1.7) (0.0) (1.1) (1.1) (0.9) 주당평균근로시간 주 : ( ) 안의수치는전년동기대비, 전년동월대비증가율. 자료 : 통계청 (2017.3), 2017 년 2 월고용동향. 2017년 2월중 36시간미만취업자는 4,027천명으로전년동월대비 233천명 (6.1%) 증가하였고, 36시간이상취업자는 21,225천명으로전년동월대비 193천명 (0.9%) 증가하였음. -특히 17시간미만단시간취업자가 113천명 (9.6%) 증가해증가율이두드러짐. -단시간근로자중심으로취업자가늘어난영향으로주당평균취업시간은 42.8시간을기록하였고이는전년동월대비 0.4시간감소한수치임. 174

177 주요노동동향 [ 그림 4] 임금근로자 ( 좌 ) 및비임금근로자 ( 우 ) 취업자증감 ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) 임금근로자 상용근로자 비임금근로자 고용원이있는자영업자 임시근로자 일용근로자 고용원이없는자영업자 무급가족종사자 자료 : 통계청, KOSIS. 건설업취업자가파른상승세지속하는가운데제조업취업자감소폭둔화 제조업취업자감소가 8개월째지속되는가운데감소폭이 10만명아래로줄어든반면, 서비스업에서는취업자가증가함 년 2월중산업별취업자의전년동월대비증감을보면제조업에서 92천명 (-2.0%) 감소해모든산업을통틀어가장큰감소를했고, 뒤이어운수업 (-34천명 ) 과농림어업 (-10천명 ) 에서감소함 ( 그림 5 참조 ). - 반면건설업취업자증가추세가지속되는가운데 2017년 2월전년동월대비 145천명증가해가장큰폭의증가를함. - 한편감소세를지속하던도소매업이두달연속증가하며 2017년 2월 68천명증가해자영업자증가에영향을주었으며, 숙박및음식점업도 58천명증가함. - 큰폭의감소를지속하던농림어업이최근으로올수록감소폭이크게줄어드는한편, 사업지원서비스는 2014년 9월이후내내플러스증가를지속하다 2017년 2월 6천명감소로돌아섬. 175

178 < 표 4> 산업별취업자 농림어업 광업 제조업 전산업 전기 가스 증기 수도 하수, 원료재생 복원 건설업 도매및소매업 운수업 숙박및음식점업 출판 영상 방송통신등 금융및보험업 부동산업및임대업 전문 과학 기술서비스 사업서비스 공공행정등 교육서비스업 보건업및사회복지 예술 스포츠 여가 협회 단체 수리 기타 가구내및자가 국제및외국기관 주 : 1) ( ) 안의수치는전년대비, 전년동월대비증가율. 2) 2009 년부터 9 차개정산업분류를적용. 자료 : 통계청 (2017.3), 2017 년 2 월고용동향. ( 단위 : 천명, %, 전년대비, 전년동월대비 ) 월 2월 12월 1월 2월 25,599 25,936 26,235 25,195 25,418 26,168 25,689 25,788 (2.1) (1.3) (1.2) (1.5) (0.9) (1.1) (1.0) (1.5) 1,452 1,345 1,286 1, , (-4.5) (-7.4) (-4.4) (-7.7) (-5.9) (-2.3) (-1.0) (-1.0) (-15.8) (2.3) (38.2) (-32.9) (67.0) (27.3) (30.2) (26.3) 4,330 4,486 4,481 4,433 4,541 4,437 4,406 4,449 (3.5) (3.6) (-0.1) (3.7) (2.4) (-2.5) (-3.5) (-2.0) (-8.3) (12.2) (-3.9) (12.6) (-1.2) (-7.6) (-0.4) (1.1) (20.1) (0.9) (9.0) (11.0) (3.3) (9.7) (3.0) (2.4) 1,796 1,823 1,845 1,732 1,726 1,932 1,860 1,871 (2.4) (1.5) (1.2) (4.1) (-0.3) (4.7) (4.8) (8.4) 3,792 3,783 3,729 3,854 3,736 3,755 3,778 3,804 (3.6) (-0.2) (-1.4) (1.6) (-3.1) (-0.6) (0.8) (1.8) 1,407 1,409 1,412 1,409 1,425 1,405 1,401 1,391 (-0.5) (0.2) (0.2) (-0.7) (1.1) (-0.2) (-2.6) (-2.4) 2,098 2,179 2,277 2,155 2,210 2,322 2,303 2,268 (6.4) (3.9) (4.5) (3.9) (2.6) (5.1) (3.3) (2.6) (3.1) (8.1) (1.8) (5.5) (0.7) (2.8) (-0.1) (2.3) (-3.0) (-5.8) (0.9) (-8.0) (0.0) (0.9) (-0.8) (-0.7) (4.6) (5.3) (6.7) (2.3) (7.2) (6.3) (4.1) (7.4) 1,025 1,048 1,102 1,032 1,083 1,111 1,103 1,103 (0.3) (2.3) (5.2) (1.0) (4.9) (2.2) (2.1) (1.8) 1,180 1,249 1,293 1,190 1,256 1,298 1,262 1,250 (0.6) (5.8) (3.5) (3.2) (5.6) (2.0) (2.0) (-0.5) (-0.8) (-2.2) (6.1) (-7.9) (7.4) (3.9) (5.3) (2.4) 1,807 1,818 1,846 1,788 1,797 1,892 1,881 1,863 (3.4) (0.6) (1.5) (1.4) (0.5) (2.6) (3.8) (3.7) 1,693 1,770 1,851 1,683 1,727 1,872 1,777 1,802 (8.9) (4.5) (4.6) (8.7) (2.6) (4.2) (3.7) (4.4) (0.4) (7.8) (-4.3) (7.9) (-3.0) (7.6) (5.6) (3.7) 1,299 1,277 1,272 1,273 1,254 1,252 1,251 1,250 (-1.0) (-1.7) (-0.4) (-2.0) (-1.5) (-2.9) (0.4) (-0.3) (-32.5) (-29.0) (-15.6) (-28.4) (-22.7) (-17.9) (-13.2) (-9.0) (91.9) (29.6) (-11.4) (70.9) (-9.1) (-23.8) (-29.4) (-35.6) 176

179 주요노동동향 [ 그림 5] 산업별취업자증감추이 ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) 사업지원 제조업 건설업 도소매 숙박음식점 2 자료 : 통계청, KOSIS. ( 정성미, 동향분석실전문위원 ) 177

180 임금및근로시간동향 2016년 12월명목임금은전년동월대비 1.8% 상승 2016년 12월근로자 1인당월평균임금총액은 3,955천원 (1.8% ) 임 년 12월상용근로자임금총액 (4,206 천원 ) 과비상용근로자임금총액 (1,539천원 ) 은전년동월대비각각 1.6%, 4.4% 상승함. - 상용근로자의임금상승폭둔화는정액급여증가폭의둔화와초과급여의감소에기인함. 초과급여 : 연장 ( 야근근로포함 ) 및휴일근로에대한수당으로지급되는급여특별급여 : 상여금, 성과급, 임금인상소급분, 학자금등정기또는비정기적으로지급되는특별한급여 2016년명목임금상승률은전년동평균대비 3.8% 상승함. - 상용근로자 비상용근로자임금모두전년대비각각 3.8%, 3.1% 상승함. - 특히상용근로자의임금상승률은 2016년들어서면서 1~2 월연속 6% 가넘는상승률을기록하는등 2016년한해동안전년대비 0.3%p 상승한 3.8% 임. 이는상용근로자특별급여증가폭이컸던영향임. 2016년 12월실질임금상승률은전년동월대비 0.4% 상승함 년 12월소비자물가지수 (2010=100.0) 를고려한실질임금상승률은소비자물가지수상승에다명목임금상승률의둔화로전년동월대비 0.4% 상승에그침 년실질임금상승률은전년대비 2.8% 상승함 년협약임금인상률 3.3% 2016 년임금총액기준협약임금인상률은 3.3% 로 2015 년인상률 (3.7%) 보다 0.4%p 하락함 년임금결정진도율은 86.7% 로전년동월보다더딤. < 표 1> 임금동향 (5 인이상사업체기준 ) 전체근로자임금총액 ( 단위 : 천원, %, 2015=100.0) 월 1~12월 12월 3,111 3,190 3,300 3,887 3,425 3,955 ( 3.9) ( 2.5) ( 3.5) ( 6.6) ( 3.8) ( 1.8) 178

181 주요노동동향 < 표 1> 의계속 상용근로자 임금총액 정액급여 초과급여 특별급여 임시 일용근로자임금총액 소비자물가지수 실질임금증가율 월 1~12월 12월 3,299 3,378 3,490 4,140 3,623 4,206 ( 3.8) ( 2.4) ( 3.3) (6.9) (3.8) (1.6) 2,578 2,660 2,749 2,911 2,838 2,992 ( 4.4) ( 3.2) ( 3.3) (4.3) (3.3) (2.8) ( 1.7) ( 9.3) ( 7.4) (2.7) (3.8) (5.5) , ( 1.8) (-3.7) ( 1.6) (16.0) (6.7) (-2.6) 1,377 1,387 1,424 1,474 1,469 1,539 ( 6.5) ( 0.7) ( 2.7) (3.7) (3.1) (4.4) ( 1.2) ( 1.3) ( 0.7) (1.1) (1.0) (1.3) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2) 1~12 월값은누적평균값임. 3) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 4) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 ; 한국은행, [ 그림 1] 임금상승률추이 20.0 [ 그림 2] 협약임금인상률추이 ( 단위 : %, 2015=100.0) ( 단위 : %, 월 ) 명목임금상승률 ( 좌 ) 실질임금상승률 ( 좌 ) 정액급여증가율 ( 우 ) 소비자물가상승률 ( 우 ) 년 2014 년 2015 년 2016 년 주 : 1) 협약임금인상률이란 100 인이상사업장의노사가협약으로정한임금인상률로서초과급여, 특별상여금등변동성급여는제외됨. 따라서실제로근로자에게지급된명목임금의상승률과는다름. 2) 월별협약임금인상률은당월분이아니라당월까지의누계분인상률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 ; 통계청, e- 나라지표, 179

182 2016년 12월중소규모사업체의임금은증가한반면대규모사업체의임금은감소 2016년 12월대규모사업체의임금은전년동월대비 2.8% 감소함 인이상대규모사업체의상용근로자정액급여증가율 (1.0%) 은전년동월대비상당히둔화 (5.0%p ) 되었고, 특별급여증가율도전년동월대비 10.1% 감소함 인이상대규모사업체의임금상승률이전년동월대비감소한것은 1차금속제조업, 자동차관련산업등에서성과급, 임금인상소급분등임금협상타결금지급시기변경에따른기저효과로인한것으로보임. - 중소규모사업체의경우상용근로자정액급여증가율 (3.3%) 은전년동월과비슷한증가폭을보임. 2016년근로자 1인당월평균임금총액은중소규모 대규모사업체모두전년대비각각 3.7%, 2.3% 상승함. - 중소규모사업체의경우전년대비임금상승폭이소폭확대 (0.1%p ) 된반면대규모사업체의경우상승폭이둔화 (1.4%p ) 됨. < 표 2> 사업체규모별임금동향 (5인이상사업체기준 ) ( 단위 : 천원, %) 월 1~12월 12월 소계 2,836 ( 2.6) 2,938 ( 3.6) 3,351 ( 4.9) 3,048 ( 3.7) 3,471 ( 3.6) 상용임금총액 3,008 ( 2.4) 3,110 ( 3.4) 3,569 ( 5.1) 3,228 ( 3.8) 3,694 ( 3.5) 중소 정액급여 2,504 ( 2.9) 2,577 ( 2.9) 2,701 ( 3.2) 2,660 ( 3.2) 2,789 ( 3.3) 규모 초과급여 172 ( 7.5) 184 ( 6.6) 187 ( 5.7) 197 ( 7.3) 201 ( 7.3) 특별급여 332 (-3.6) 349 ( 5.3) 681 (13.4) 371 ( 6.1) 704 ( 3.4) 비상용임금총액 1,390 (-0.1) 1,434 ( 3.2) 1,499 ( 4.8) 1,486 ( 3.6) 1,566 ( 4.5) 소계 4,678 ( 5.2) 4,849 ( 3.7) 6,094 ( 7.6) 4,959 ( 2.3) 5,925 ( -2.8) 상용임금총액 4,827 ( 5.3) 5,017 ( 3.9) 6,357 ( 8.0) 5,131 ( 2.3) 6,167 ( -3.0) 대규모 정액급여 3,272 ( 5.8) 3,438 ( 5.1) 3,729 ( 6.0) 3,519 ( 2.3) 3,768 ( 1.0) 초과급여 316 (16.9) 349 (10.4) 330 (-6.2) 331 (-5.2) 334 ( 1.2) 특별급여 1,239 ( 1.5) 1,230 (-0.7) 2,297 (14.0) 1,281 ( 4.2) 2,066 (-10.1) 비상용임금총액 1,354 (11.1) 1,329 (-1.8) 1,269 (-5.7) 1,311 (-1.4) 1,304 ( 2.8) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2)1~12 월값은누적평균값임. 3) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 180

183 주요노동동향 [ 그림 3] 사업체규모별상용근로자 1 인당 1~12 월평균정액급여증가율과특별급여증가율추이 ( 단위 : %) 전체중소규모대규모 전체중소규모대규모 주 : 상용근로자명목임금임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. - 특히 300인이상대규모사업체의임금상승폭둔화는상용근로자의정액급여증가율둔화에기인함. 2016년 12월산업별근로자 1인당월평균임금총액은여가관련서비스업, 전문 과학및기술서비스업, 제조업을제외한모든산업에서증가 2016년 12월임금상승폭이가장컸던산업은부동산업및임대업 (8.7%) 이었으며, 그다음으로금융및보험업 (8.4%), 전기 가스 증기및수도사업 (7.4%) 으로나타남. - 반면여가관련서비스업 (-1.0%), 전문 과학및기술서비스업 (-0.3%), 제조업 (-0.2%) 부문에서만전년동월대비임금이감소함 년 12월현재근로자 1인당월평균임금총액이가장높은산업은전기 가스 증기및수도사업 (9,366 천원 ) 이며, 다음으로금융및보험업 (6,850천원 ) 으로나타남. 한편월평균임금총액이가장낮은산업은숙박및음식점업 (1,940천원 ) 으로나타남. 2016년산업별월평균임금총액은모든산업에서전년대비증가함. - 임금상승폭이가장컸던산업은전기 가스 증기및수도사업 (8.1%) 이었으며, 협회 단체및기타서비스업 (6.5%), 하수 폐기물처리및환경복원업 (5.8%), 전문 과학및기술서비스업 (5.6%) 부문의임금상승률은평균상승률을크게웃도는 5~6% 대를기록함. - 임금수준이가장높은산업은전기 가스 증기및수도사업 (6,330 천원 ) 인반면, 가장낮은산업은숙박및음식점업 (1,881천원 ) 임. 181

184 < 표 3> 산업별임금동향 (5 인이상사업체기준 ) ( 단위 : 천원, %) 월 1~12 월 12 월 전산업 3,190 ( 2.5) 3,300 ( 3.5) 3,887( 6.6) 3,425 ( 3.8) 3,955 ( 1.8) 광업 3,480 (-2.1) 3,676 ( 5.6) 3,727 ( 5.6) 3,796 ( 3.3) 4,039 ( 8.4) 제조업 3,506 ( 4.0) 3,617 ( 3.2) 4,540 ( 8.4) 3,755 ( 3.8) 4,533 (-0.2) 전기 가스 증기및수도사업 5,554 ( 0.2) 5,856 ( 5.4) 8,724 (17.3) 6,330 ( 8.1) 9,366 ( 7.4) 하수 폐기물처리및환경복원업 2,812 ( 2.5) 2,945 ( 4.8) 3,462 (10.7) 3,118 ( 5.8) 3,660 ( 5.7) 건설업 2,497 ( 3.4) 2,591 ( 3.8) 2,757 ( 4.0) 2,673 ( 3.2) 2,840 ( 3.0) 도매및소매업 3,206 ( 1.2) 3,292 ( 2.7) 3,912 ( 4.9) 3,428 ( 4.1) 4,073 ( 4.1) 운수업 2,805 ( 2.7) 2,952 ( 5.3) 3,484 ( 4.6) 3,102 ( 5.1) 3,526 ( 1.2) 숙박및음식점업 1,785 ( 0.7) 1,824 ( 2.2) 1,889 (-0.3) 1,881( 3.1) 1,940 ( 2.7) 출판 영상 방송통신서비스업 3,905 (-0.8) 4,012 ( 2.7) 4,330 ( 4.1) 4,146 ( 3.3) 4,442 ( 2.6) 금융및보험업 5,234 ( 3.5) 5,488 ( 4.9) 6,319 ( 1.9) 5,712 ( 4.1) 6,850 ( 8.4) 부동산업및임대업 2,323 ( 2.3) 2,478 ( 6.7) 2,677 ( 3.2) 2,617 ( 5.6) 2,910 ( 8.7) 전문 과학및기술서비스업 4,419 ( 4.2) 4,561 ( 3.2) 5,978 (13.2) 4,817 ( 5.6) 5,960 (-0.3) 사업서비스업 1,924 ( 2.2) 2,002 ( 4.1) 2,242 ( 6.7) 2,077 ( 3.7) 2,246 ( 0.2) 교육서비스업 3,375 ( 3.5) 3,483 ( 3.2) 3,266 ( 1.1) 3,556 ( 2.1) 3,389 ( 3.8) 보건업및사회복지서비스업 2,700 ( 1.4) 2,772 ( 2.7) 2,995(-0.3) 2,860 ( 3.2) 3,122 ( 4.2) 여가관련서비스업 2,398 ( 3.1) 2,512 ( 4.7) 3,141 (13.0) 2,618 ( 4.2) 3,110 (-1.0) 협회 단체및기타개인서비스업 2,249 ( 1.0) 2,326 ( 3.4) 2,720 ( 7.2) 2,477 ( 6.5) 2,828 ( 4.0) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2) 1~12 월값은누적평균값임. 3) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 4) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 2016년 12월근로자 1인당월평균총근로시간은전년동월대비 0.1% 증가한 179.4시간 ( 월력상근로일수 21.4일로동일 ) 2016년 12월상용근로자 5인이상사업체의전체근로자 1인당월평균총근로시간은전년동월대비 0.1시간증가함. - 상용근로자의 1인당월평균총근로시간은 186.1시간으로전년동월대비 0.2% 증가하였고, 임시 일용직근로시간은 115.2시간으로전년동월대비 2.8% 감소함 년 1인당월평균근로시간은전년대비 1.6% 감소한 171.0시간 ( 근로일수 0.2일 ) 임. 2016년 12월평균근로자 1인당월평균근로시간은중소규모사업체에서는 0.2% 증가한 182

185 주요노동동향 시간인반면대규모사업체에서는 0.5% 감소한 시간으로나타남 년근로자 1 인당월평균근로시간은중소규모 대규모사업체모두전년대비각각 0.7%, 1.6% 감소함. [ 그림 4] 근로시간과근로시간증가율 (1~12 월평균 ) 추이 ( 단위 : 시간, %) 근로시간계열1 근로시간증가율 주 : 임금근로자근로시간임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. < 표 4> 사업체규모별근로시간동향 (5 인이상사업체기준 ) 중소규모 대규모 ( 단위 : 시간, %) 12 월 1~12 월 12 월 전체근로시간 ( -0.8) ( 0.7) ( -0.4) ( -0.7) ( 0.2) 상용총근로시간 ( -0.7) ( 0.7) ( -0.3) ( -0.6) 188.1( 0.4) 상용소정실근로시간 ( -1.1) ( 0.8) ( -0.2) ( -0.8) ( 0.2) 상용초과근로시간 12.2 ( 3.4) 12.2 ( 0.0) 12.1 ( -0.8) 12.4 ( 1.6) 12.5 ( 3.3) 비상용근로시간 ( -3.7) (-1.5) ( -1.0) ( -1.5) (-2.6) 전체근로시간 ( -0.6) ( 0.5) ( -0.2) ( -1.6) (-0.5) 상용총근로시간 ( -0.2) ( 0.9) ( 0.2) ( -1.7) (-0.6) 상용소정실근로시간 ( -0.6) ( 1.1) ( 1.2) ( -0.8) (-0.2) 상용초과근로시간 15.6 ( 4.7) 15.4(-1.3) 13.9 (-10.3) 13.7 (-11.0) 13.1 (-5.8) 비상용근로시간 93.8 (-12.9) 86.9 (-7.4) 77.9 ( -8.7) 85.5( -1.6) 77.5 (-0.5) 주 : 1) 임금근로자근로시간임. 2) 1~12 월값은누적평균값임. 3) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 183

186 2016년 12월산업별월평균총근로시간은부문별차이를보임 ( 전년동월대비근로일수동일 ). - 건설업 (-1.2%), 전기 가스 증기및수도사업 (-0.6%), 전문 과학및기술서비스업 (-0.6%), 교육서비스업 (-0.6%), 운수업 (-0.5%), 보건업및사회복지서비스업 (-0.3%), 여가관련서비스업 (-0.3%), 협회단체및기타개인서비스업 (-0.1%) 에서는근로시간이전년동월대비감소함 년 12월근로자 1인당월평균총근로시간이가장길었던산업은부동산업및임대업 (200.0시간) 이었으며그다음은제조업 (194.0시간) 이었던반면, 근로시간이가장짧았던산업은건설업 (151.2시간) 이었음. < 표 5> 산업별근로시간동향 (5 인이상사업체기준 ) ( 단위 : 시간, %) 월 1~12 월 12 월 전산업 (-0.7) ( 0.7) (-0.4) (-0.9) ( 0.1) 광업 (-0.7) (-0.1) (-2.6) (-0.1) ( 3.0) 제조업 ( 0.2) ( 0.5) (-0.9) (-1.0) ( 0.6) 전기 가스 증기및수도사업 (-1.7) ( 0.2) ( 0.0) (-1.9) (-0.6) 하수 폐기물처리및환경복원업 (-2.3) ( 0.0) ( 0.5) (-0.4) ( 0.9) 건설업 (-2.8) (-0.7) (-1.6) (-1.2) (-1.2) 도매및소매업 (-0.6) ( 0.3) (-0.8) (-0.9) ( 0.2) 운수업 (-2.6) ( 0.5) (-0.2) (-0.9) (-0.5) 숙박및음식점업 (-1.2) ( 0.1) (-2.7) (-1.7) ( 0.7) 출판 영상 방송통신서비스업 (-0.7) ( 1.5) ( 0.8) (-0.6) ( 1.1) 금융및보험업 ( 0.4) ( 0.6) (-0.5) (-0.9) ( 0.3) 부동산업및임대업 (-0.7) ( 1.4) ( 0.3) (-0.8) ( 0.0) 전문 과학및기술서비스업 (-0.4) ( 1.0) (-0.7) (-1.0) (-0.6) 사업서비스업 (-0.2) ( 0.8) ( 0.2) (-0.9) ( 0.0) 교육서비스업 152 ( 0.9) (-0.3) (-3.1) (-2.0) (-0.6) 보건업및사회복지서비스업 (-1.4) ( 1.1) ( 0.4) (-1.0) (-0.3) 여가관련서비스업 ( 0.6) ( 1.1) ( 0.5) (-0.6) (-0.3) 협회 단체및기타개인서비스업 (-2.7) ( 0.5) ( 1.0) (-0.1) (-0.1) 주 : 1) 임금근로자근로시간임. 2) 1~12 월값은누적평균값임. 3) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비증가율. 4) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 184

187 주요노동동향 2016년 1인당월평균근로시간은모든산업에서전년대비감소함. - 근로일수도 0.2일감소함. - 월평균근로시간이가장많이감소한산업은교육서비스업 (-2.0%) 이었으며, 월평균근로시간이가장긴산업은부동산업및임대업 (191.2시간), 가장짧은산업은건설업 (145.7시간 ) 임. ( 김복순, 동향분석실전문위원 ) 185

188 가계수지동향 2016년연간 2인이상전국가구소득증가, 소비감소 2016년연간전국가구 (2인이상 ) 의소득은근로소득 (1.0%), 이전소득 (2.1%) 의증가에힘입어전년대비 0.6% 증가하였으며, 물가상승을제외한실질소득은 0.4% 로나타남. - 전국가구의경상소득은근로소득증가, 공적연급및기초연급등수급자확대로이전소득등이증가하여전년대비 1.1% 증가하였으나, 비경상소득은 14.5% 감소함. - 소비지출은전년대비 0.5% 감소하였으며, 실질기준으로는 1.5% 감소하였음. 주로교통 (-4.3%), 식료품 (-1.3%), 주거 수도 광열 (-1.6%) 등에서감소했는데이는유가하락으로주거용및운송기구연료비하락과곡물수요감소등에기인한것임. - 비소비지출의경우, 이자율하락으로이자비용이 2.7% 감소하였고, 가입자증가및보험 < 표 1> 전국가구 (2 인이상비농가 ) 의분기별 연간가계수지동향 ( 단위 : 천원, %) 4/4 분기연간 3/4 분기 4/4 분기연간 금액증감률금액증감률금액증감률금액증감률금액증감률 소득 4, , , , , 경상소득 4, , , , , 근로소득 2, , , , , 사업소득 재산소득 이전소득 비경상소득 소비지출 2, , , , , 비소비지출 처분가능소득 3, , , , , 흑자액 , , , 흑자율 평균소비성향 주 : 1) 가처분소득 = 소득 - 비소비지출 ( 조세, 사회보험료등의공적지출과타가구송금등의사적지출이포함됨 ) 2) 흑자액 = 가처분소득 - 소비지출 3) 평균소비성향 =( 소비지출 / 가처분소득 ) 100. 흑자율및평균소비성향의증감률은 %p. 자료 : 통계청 ( ), 2016 년 4/4 분기및연간가계동향. 186

189 주요노동동향 료인상으로연금및사회보험료지출이각각 4.2%, 3.8% 증가하였고, 경상조세도 3.4% 증가하여전년대비 0.2% 증가하였음 년연간전국가구의월평균처분가능소득은 358만 8천원으로전년대비 0.7% 증가하였음. 2016년 4/4분기전국가구 (2인이상 ) 의소득은전년동기대비 0.2% 증가하였으며 ( 실질 1.2% 감소 ), 경상소득은 1.0% 증가 ( 재산소득은 -4.4%), 비경상소득은 23.9% 감소하였음. 소비지출은자동차구입감소및유가하락으로교통 (-17.3%), 이동전화기기구입감소로통신 (-6.2%) 등이주로감소하여전년동기대비 3.2% 감소 ( 실질기준 4.6% 감소 ) 하였음. 2016년연간소득 1분위가구의월평균소득은 144만 7천원으로전년대비 5.6% 감소한반면소득5 분위에서는 834만 8천원으로 2.1% 증가하였음. -평균소비성향은소득 1분위가 5.4%p 증가한반면 5분위는 0.5%p 감소하였음. < 표 2> 전국가구 (2 인이상비농가 ) 의소득 5 분위별가계수지 (2016 년 ) ( 단위 : 천원, %, %p) 1 분위 2 분위 3 분위 4 분위 5 분위 금액증감률금액증감률금액증감률금액증감률금액증감률 소득 1, , , , , 처분가능소득 1, , , , , 소비지출 1, , , , , 평균소비성향 주 : 1) 처분가능소득 = 소득 - 비소비지출 ( 조세, 사회보험료등의공적지출과타가구송금등의사적지출이포함됨 ). 2) 평균소비성향의증감은 %p 임. 자료 : 통계청 ( ), 2016 년 4/4 분기및연간가계동향. ( 김복순, 동향분석실전문위원 ) 187

190 노사관계및노동정책동향 노동쟁의조정사건과조정성립률 2017년 2월노동쟁의와관련된조정사건접수건수는 94건 년 2월노동쟁의조정사건접수건수는작년동월건수 (79건) 보다 15건많은수치임. 2017년 2월조정성립률 64.8% 년 2월조정성립률은작년동월성립률 70.8% 에비해 6% 낮아진수치임. < 표 1> 2016 년, 2017 년 2 월조정사건접수및처리내역별현황 접수건수 처리건수 소계 A 조정성립 조정안수락 합의취하 소계 B 조정불성립 조정안거부 조정중지 행정지도 취하철회 진행중조정성립률 자료 : 중앙노동위원회, 사건통계. 심판사건 2017년 2월심판사건접수건수는 3,431건 년 2월심판사건접수건수는작년동월 (3,717건) 보다 286건낮은수치임. - 진행중인사건을제외하고전부및일부인정비율이 15.3%(264건 ), 기각 각하 취하 화해비율이 84.7%(1,465건 ) 를차지함. < 표 2> 2016 년, 2017 년 2 월심판사건접수및처리내역별현황 접수건수 계 전부인정 일부인정 처리내역 기각각하취하화해 진행중 ,431 1, , ,717 1, ,863 자료 : 중앙노동위원회, 사건통계. 188

191 주요노동동향 대한민국공무원노동조합총연맹 ( 공노총 ) 제4대출범식개최 대한민국공무원노동조합총연맹 ( 공노총 ) 은 3월 18일일산에서제4대출범식을개최함. - 이연월위원장은 공무원뿐만아니라한국사회전체노동자들의근무환경개선을위해정책입안부터집행현장까지눈과귀 입이되고, 사회공공성강화를위해국민시각에서견제와균형의기능을다하는노조가되겠다 며 직업공무원제의본질을훼손하는성과급제를없애고대등한노사관계를만들것 이라고밝힘. 공노총은대선주자들에게공노총의 11대추진과제 1) 에대한입장을물었음. - 문재인전더불어민주당대표는 노사협의없는박근혜정권식성과평가제는단호하게반대한다. 충분한노사협의가전제돼야한다. 원점에서재검토하겠다 고밝혔음. - 안철수국민의당전상임공동대표는 구체적인합의없이마련된성과평가제, 성과연봉제등이공무원을무한실적경쟁으로내몰고있다 며 이로인해공무원동료간갈등이발생하고, 행정서비스협업체계도무너지고있다 고주장하면서 합리적인인사평가제도와담당직무에대한적정보상제도마련이시급하다 고촉구함. - 정의당심상정상임대표는 공직사회에서공공성보다효율성을들이미는행태야말로낡은적폐 라며 대통령이된다면성과연봉제를즉각폐지하고공무원노동기본권과정치기본권을보장하겠다 고강조함. - 국민의당경선예비후보인박주선국회부의장과손학규전민주당대표도공노총의 11대추진과제에찬성의견을밝힘. 세계여성의날, 여성 노동단체행사개최 민주노총과한국여성노동자회등여성 노동계로구성된 3 8 조기퇴근시위 3시STOP( 스톱 ) 공동기획단 은지난 3월 8일오후 3시서울종로구광화문광장에서주최측추산 1천500여명이모인가운데조기퇴근시위행사를개최함. - 조기퇴근시위는한국에서남성과여성의임금격차가 100 대 64로크게벌어졌으며, 이를 1일노동시간인 8시간으로환산하면여성들이오후 3시부터무급으로일하는셈이라는논리를바탕으로벌이는집회로해외에서종종있었으나국내에서는처음으로열림. - 3시STOP 공동기획단은 여성노동계 4대의제 10개요구 를발표하였고, 요구안에는 1) 공무원노동조합총연맹 11 대추진과제는 공무원노조법개정 공공부문성과주의폐지 대정부교섭재개 정부조직개편시노조참여 공무원의정치참여보장 공무원제도개혁 학교조직법제화 공공부문일자리창출 국민안전시스템구축 공적연금강화 지방분권강화등임. 189

192 성별임금격차해소 일돌봄쉼의균형 여성에게안전한일터 불안전노동에대한사회안전망구축등 4대의제를축으로최저임금 1만원, 임금하락없는주 35시간전면도입, 남성육아휴직의무화, 직장내성희롱기업주책임강화, 출산휴가급여불안정노동자적용확대등이포함됨. - 나지현전국여성노조위원장은 여성노동자임금이남성의 60% 밖에안돼세계에서도최악의임금격차가나고있다 며한국의성별임금격차가경제협력개발기구 (OECD) 최대임을강조하면서 비정규직여성의임금은최저임금조차지켜지지않는곳도있다 고비판함. 한국노총은같은날, 여의도한국노총에서 제109주년 3 8 세계여성의날한국노총기념식 을개최하였음. - 김주영위원장은 이땅에서여성으로살아간다는것은커다란차별의벽에맞서야하는투쟁의과정 이라며 노동현장에서여성은나쁜일자리와낮은임금에시달리고있고워킹맘에게주어진일 가정양립은풀지못할숙제와도같은현실 이라고밝힘. - 기념식에서참가자들은 노동과삶의균형을위해여성뿐만아니라남성의육아휴직사용및노동시간단축등제도개선을추진할것 보육, 요양등의사회적돌봄체계의공공성을도모할수있는사회서비스정책과사회보험및공공부조를강화해사회안전망을확충할것등을결의하였음. 금융노조는 3 8 세계여성의날을맞아여성위원회를출범시키고공식활동에들어갔음. - 허권금융노조위원장은대회사에서 조합원의절반이상이여성노동자인금융노조는그간여행원제도폐지, 육아휴직등모성보호단협등여성의권익향상을위한노동운동에앞장서왔다 며 금융노조는전지부를아우르는여성위원회의새출범과함께앞으로여성금융노동자들에대한차별을없애고노동권익을신장시키는데앞장서나가겠다 고말함. - 여성위원회는올해 금융권내여성노동실태조사 직장내성희롱사례조사와개선방안도출 저임금직군제도개선 양성평등을위한여성관리직확대를추진하기로함. 민주노총, 올해임금인상월 23 만 9,000 원인상요구 민주노총은내년도최저임금으로시급 1만원을제시하고임금불평등해소와저임금근로자의생활조건개선을위해올해임금을월 23만 9,000원씩인상토록요구함. 190

193 주요노동동향 - 민주노총은 3월 16일중앙집행위원회에서내년도최저임금요구안으로월급 209만원 시급 1만원과함께올해임금요구안으로월 23만 9,000원의정액인상을제시함. - 민주노총의 2018년도최저임금요구안인월급 209만원 시급 1만원은최저임금노동자중절대다수가핵심소득원이고상당수가외벌이가구라는점, 이들가구의평균가구원수 (2 3 명 ) 를고려한것이라고밝힘. - 민주노총에따르면가구생계비는평균값기준월 270만 7,573원 ~343만 7,488원, 중위값기준월 241만 8,243원 ~301만 3,199원으로추산되며, 소득원이 2명이상이라도해당가구의총임금소득이최저임금의 115~145% 수준에불과한점을고려하면월급 209만원 시급 1만원은최소한의요구라고주장함. - 민주노총관계자는 UN 사회권위원회와 ILO는최저임금을 노동자와그가족의생계를보장 할수있는수준을권고하고있지만현재우리나라최저임금수준은 2~3인가구생계비대비 33~43% 수준에불과하다 며 5인이상사업장노동자임금평균대비 31.2% 수준, 1인이상사업장전체노동자임금평균과대비해도 34.8% 수준에불과하다 고밝힘. 고용부, 유연근무도입하는기업에근로자 1인당연최대 520만원지원 고용노동부는일하는시간과장소가유연한근무제도를확산하기위하여 2017년유연근무지원을대폭강화하겠다고밝힘. - 올해부터는시차출퇴근제, 재택 원격근무제등유연근무제도를도입 운영하는중소기업에근로자당연최대 520만원 ( 피보험자수의 30% 한도, 최대 70명 ) 을지원함. - 아울러, 재택 원격근무도입에필요한시스템, 설비 장비비용을지원하는 원격근무인프라구축지원 ( 최대 2천만원 ) 을신설함. - 지원을희망하는기업은가까운고용센터기업지원과 ( 대표번호 1350) 로신청서 계획서를제출하고, 유연근무제도입목적과실천가능성, 계획의구체성등을기준으로심사 승인을거쳐지원받을수있음. 유연근무에대한지원강화는그간일 가정양립을위해유연근무의확산이필요하다는지적에따른것임. - 작년일 가정양립실태조사 ( 기업 1,000개소대상 ) 에서는일 가정양립을위해필요한정책으로장시간근로관행개선, 유연근무확산이각각 1, 2위로꼽힌바있음. - 유연근무를도입한기업은근로자의직장만족도, 업무집중도, 생산성이향상되는효과를봄. 191

194 유연근무제도입시제도설계, 근로시간관리등의어려움을겪는기업에일터혁신컨설팅도지원함. - 유연근무에대한이해를높이기위해유연근무유형별설계방법, 도입단계별주요사항등을담은매뉴얼도마련함. - 고용부관계자는 4차산업혁명으로대표되는경제환경변화로일하는시간과공간의유연성확대는기업의생존전략 이라고유연근무제의필요성을강조하면서, 기업들이저마다상황에맞는다양한형태의유연근무제를도입하여일과생활이조화로운일터문화를조성해나가겠다 며앞으로유연근무확산에대한정책의지를밝힘. 고용노동부, 적극적고용개선조치위반사업장명단최초공표 고용노동부는 2.24( 금 ) 적극적고용개선전문위원회심의와 2.28( 화 ) 고용정책심의회를거쳐, 3.3( 금 ) 여성근로자비율및여성관리자비율이저조하고, 개선노력이현저히미흡한 26개기업, 1개공공기관등총 27개소를 AA 위반사업장으로선정, 명단을공표함. - 이번명단공표는 AA의실효성을확보하기위해지난 2014년 1월법개정으로신설되어처음으로실시되는제도임. AA제도는공공기관및 500인이상사업장을대상으로여성고용기준 ( 여성근로자비율및관리자비율 ) 을충족하도록유도하여고용상성차별을해소하고고용평등을촉진하는제도임. - 동제도는기업의 여성고용비율 과 여성관리자고용비율 을중심으로기업의고용평등과일 가정양립을확산시키는마중물로활용되고있으며, 특히저출산 고령화시대를맞아여성인재활용과저출산극복이라는측면에서그의미가더욱커지고있음. 명단공표는적극적고용개선조치대상사업장중 1 3년연속여성고용기준 ( 여성근로자또는관리자비율이업종별 규모별평균 70%) 에미달하고, 2이행촉구를받고이를제대로이행하지아니한사업장을대상으로, 사업주가여성근로자의채용또는여성관리자의임용등여성고용및일 가정양립을위한실질적인노력이나개선의지가미흡하다고판단되는사업장을선정함. - 해당사업장은사업주성명, 사업장의명칭 주소, 해당연도전체근로자수, 여성근로자수및그비율, 전체관리자수, 여성관리자수및그비율등에대해, 관보에게재하거나고용부홈페이지에 6개월간게시할예정임. - 고용노동부관계자는 적극적고용개선조치의실질적인효과를높이기위해명단공표제도를도입하고이번에최초로명단을공표하게되었다 며 AA 및명단공표제도를통해 192

195 주요노동동향 대기업 공공기관등대규모사업장이고용상남녀차별해소와일 가정양립확산에 있어선도적역할을하도록유도하겠다 고강조함. ( 송민수, 동향분석실전문위원 ; 정재우, 동향분석실책임연구원 ) 193

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197 노동리뷰 목차색인 2016 년 4 월호 ~2017 년 3 월호

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<C7D1B1B9C7FC20B3EBBBE7B0FCB0E82DC3D6C1BE612E687770> 한국형 노사관계 모델의 탐색 제 절 머리말 제 절 시장체제와 민주주의 자본주의 정치경제체제 유형 제 절 박정희 시대의 자본주의 정치경제체제 시장 형성적 권위주의 제 절 전두환 정권의 자본주의 정치경제체제 시장순응적 권위주의 제 절 노태우 김영삼 정권 하에서의 자본주의 정치경제 규제되지 않은 개방 경제 시장 민주주의 발전국가의 쇠퇴와 국가규율의 약화 재벌체제의