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영범 유
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1 임금컨퍼런스 : 한국의임금체계 일시 : 2015 년 3월 25일 ( 수 ) 10:00~17:30 장소 : 서울여의도 CCMM빌딩 ( 국민일보사옥 ) 12층주최 : 한국노동연구원후원 : 고용노동부 한국산업인력공단

3 순서 10:00~10:10 축사및개회사 개회사 : 이인재 ( 한국노동연구원원장 ) 축회사 : 고영선 ( 고용노동부차관 ) 세션 I 한국의임금체계와임금수준 사회 : 김동원 ( 한국고용노사관계학회학회장 ) 10:10~11:10 발제 I-1 : 한국의임금체계변화와전망김동배 ( 인천대학교교수 ) 발제 I-2 : 임금체계개혁의두과제 : 연공성및정부정책정이환 ( 서울과학기술대학교교수 ) 발제 I-3 : 한국의임금수준과임금격차오상봉 ( 한국노동연구원노동정책분석실장 ) 11:10~12:00 지정토론노광표 ( 한국노동사회연구소소장 ) 정진호 ( 한국노동연구원연구관리본부장 ) 곽정수 ( 한겨레신문선임기자 ) 박지순 ( 고려대학교교수 ) 12:00~13:00 오찬 세션 II 임금체계개편사례와과제 사회 : 이장원 ( 한국노동연구원임금직무센터소장 ) 13:00~14:00 발제 II-1-1 : 삼양그룹직무중심 HR 제도권용산 ( 삼양홀딩스부장 ) 발제 II-1-2 : 임금체계사례발표 : 동부대우전자박주현 ( 동부대우전자팀장 ) 발제 II-1-3 : 임금피크제도입사례 : GS 칼텍스이수관 (GS 칼텍스부장 )

4 14:00~15:20 지정토론및질의응답이영면 ( 동국대학교교수 ) 이준우 ( 한밭대학교교수 ) 류성민 ( 경기대학교교수 ) 15:20~15:40 휴식 15:40~16:40 발제 II-2-1 : 임금피크제현황과과제이지만 ( 연세대학교교수 ) 발제 II-2-2 : 임금체계개편사례특징및성과신재욱 (FMASSOCIATES 대표 ) 발제 II-2-3 : 임금체계개편컨설팅현황과과제이호창 ( 노사발전재단 HR 개발팀장 ) 16:40~17:30 지정토론및질의응답김윤호 ( 한국기술교육대학교교수 ) 이영호 ( 배재대학교교수 ) 백필규 ( 중소기업연구원선임연구위원 ) 세션 III 부문별임금체계이슈와과제 사회 : 금재호 ( 한국노동경제학회학회장 ) 13:00~14:00 발제 III-1-1 : 공무원인사 보수체계인식및개편방향김훈 ( 한국노동연구원선임연구위원 ) 발제 III-1-2 : 공공기관임금체계실태조사결과및개편방향이승협 ( 대구대학교교수 ) 발제 III-1-3 : 비정규직임금체계개선방안 : 공공부문사례를중심으로김혜진 ( 세종대학교교수 ) 14:00~15:20 지정토론및질의응답유규창 ( 한양대학교교수 ) 박준식 ( 한림대학교교수 ) 오계택 ( 한국노동연구원부연구위원 ) 15:20~15:40 휴식

5 15:40~16:40 발제 III-2-1 : 외국인투자기업의직무급정승국 ( 중앙승가대학교교수 ) 발제 III-2-2 : 화이트칼라임금체계개편방향및과제이상민 ( 한양대학교교수 ) 발제 III-2-3 : 국가직무능력표준 (NCS) 기반임금체계개편방안연구김주섭 ( 한국노동연구원선임연구위원 ) 16:40~17:30 지정토론및질의응답배규식 ( 한국노동연구원노사 사회정책연구본부장 ) 노용진 ( 서울과학기술대학교교수 ) 이을터 ( 군산대학교교수 )

7 목차 세션 Ⅰ 한국의임금체계와임금수준 발제 (I-1) : 한국의임금체계변화와전망 ( 김동배 ) 3 발제 (I-2) : 임금체계개혁의두과제 : 연공성및정부정책 ( 정이환 ) 19 발제 (I-3) : 한국의임금수준과임금격차 ( 오상봉 ) 35 세션 Ⅱ 임금체계개편사례와과제 발제 (II-1-1) : 삼양그룹직무중심 HR 제도 ( 권용산 ) 57 발제 (II-1-2) : 임금체계사례발표 : 동부대우전자 ( 박주현 ) 73 발제 (II-1-3) : 임금피크제도입사례 : GS 칼텍스 ( 이수관 ) 81 발제 (II-2-1) : 임금피크제현황과과제 ( 이지만 ) 별책 발제 (II-2-2) : 임금체계개편사례특징및성과 ( 신재욱 ) 89 발제 (II-2-3) : 임금체계개편컨설팅현황과과제 ( 이호창 ) 101

8 세션 Ⅲ 부문별임금체계이슈와과제 발제 (III-1-1) : 공무원인사 보수체계인식및개편방향 ( 김훈 ) 121 발제 (III-1-2) : 공공기관임금체계실태조사결과및 개편방향 ( 이승협 ) 149 발제 (III-1-3) : 비정규직임금체계개선방안 : 공공부문사례를 중심으로 ( 김혜진 ) 173 발제 (III-2-1) : 외국인투자기업의직무급 ( 정승국 ) 205 발제 (III-2-2) : 화이트칼라임금체계개편방향및과제 ( 이상민 ) 233 발제 (III-2-3) : 국가직무능력표준 (NCS) 기반임금체계개편방안 연구 ( 김주섭 정동관 ) 263

9 세션 Ⅰ 한국의임금체계와임금수준

11 발제 I - 1 한국의임금체계변화와전망 김동배 ( 인천대학교교수 )

13 - 5 -

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27 발제 I - 2 임금체계개혁의두과제 - 연공성및정부정책 - 정이환 ( 서울과학기술대학교교수 )

29 Ⅰ. 머리말 임금체계는좁은의미에서는기업내임금결정방식을말하지만, 넓은의미에서는전체노동시장에서의임금결정제도 (wage setting institution) 도포함한다고볼수있다. 이런의미에서의임금체계는일국노동시장을구조화하는핵심적제도이다. 한국임금체계의개혁과제에서중요한문제는두가지이다. 첫째, 연공임금체계는지양되어야하는가? 이것은주로사용자와정부가제기하고있는문제이지만노동계도무시할수없는문제이다. 중립적이라고할수있는연구자들도대부분연공임금지양을주장한다. 둘째, 사회적형평성을보장할수있는초기업적임금결정기제는무엇인가? 이것은노사단체보다는주로학계에서제기된문제이다. 그러나노동시장전체로보면더중요한문제이다. 이두문제는연결되어있다. 연공임금은기업내연공을중심으로한임금체계이므로사회적형평성과양립하기어렵다. 그러나두문제는서로다른것이므로각각나누어살펴볼필요가있다. 흔히직무급이두문제를모두풀수있는열쇠로제안된다. 그러나연공임금이직무급으로전환된다고해서곧임금의사회적형평성이실현되는것은아니다. 기업별로직무급이도입될뿐유사직무에대한대우가기업별로전혀다른상황이올수있다. 한국에서는두번째문제가더중요하므로이를먼저다루도록한다. Ⅱ. 사회적형평성과임금결정기제 1. 사회적형평성과기업간임금격차 무엇이사회적형평성을보장할수있는임금결정기준인가라는문제에대해선여러견해가있을수밖에없다. 분배적정의나분배공정성에대한입장은다양하기때문이다. 그러나다수가합의할수있는기준으로 생계비보장 + 동일노동동일임금 을들수있다. 이중에서도현시기에더중요성을가지는것은 동일노동동일임금 이다. 왜이것

30 이더중요한가? 두가지이유를들수있다. 첫째, 외국과비교할때그간한국에서평균적임금수준은높아져왔는데임금격차는커지고형평성도악화되었다. 둘째, 생계비보장은노동조합임금정책의핵심목표여서실제임금결정과정에꽤반영되었는데, 동일노동동일임금원칙은거의구호에그쳤고기업내비정규노동자에게부분적으로적용된정도에머물렀다. 한국에서동일노동동일임금의원칙에어긋나는임금격차는많지만그중에서도현시기에가장주된것은기업간임금격차이다. 그간기업내에서의성별, 학력별, 직종별, 고용형태별임금격차는축소되어왔거나제도적교정장치가어느정도도입된것에견주어기업간임금격차는확대되어왔고제도적교정장치도거의없다. 기업간임금격차는당연히기업규모별임금격차로도나타나는데, 1997년외환위기이후기업규모별임금격차가확대되어왔다는사실은잘알려져있다. 외환위기이후사회적으로가장부각된임금격차는정규직과비정규직간의임금격차이지만, 실제로기업규모별임금격차가더크다는분석들이있다. 기업 ( 규모 ) 간임금격차는선진국과현저히비교되는한국노동시장의특징이기도하다. 미국의현재인구조사 (CPS) 자료와한국의 한국노동패널 자료를통해기업규모별임금격차를추정해보면한국에서는종업원 1,000인이상기업노동자의시간당임금이 10인미만기업노동자임금의 1.47배인것에견주어미국에서는 1.14배에불과하다. 선진국중에서기업규모별임금격차가큰일본과비교해도한국의규모별격차가더큰것으로분석된다 ( 정이환 (2013) 참조 ). 기업간임금격차는부당한불평등이아니며근로자의능력격차가반영된것이라는견해도있다. 대기업인력의능력과생산성이높기때문에그에상응하는높은임금을받는것이라는해석이다. 그러나이런견해엔문제가있다. 첫째, 기업간임금격차를모두능력격차로설명할수없다. 상당부분은기업의지불능력의효과이다. 둘째, 설령기업간임금격차의상당부분이능력격차의반영이라고해도인과관계가역전되었다. 다시말해능력격차를반영하여임금격차가생기는것이아니라임금격차때문에 ( 좋은인재가대기업에몰려 ) 능력격차가생기는것이다. 이런점에서한국의기업간임금격차는사회적형평성을저해하고있다고보아야한다. 2. 기업간임금격차와노동시장제도 대개의선진국에는기업의범위를넘어노동시장전체수준에서임금ㆍ근로조건을조율하는기제나제도가작동해왔으며, 이것이 ( 노동시장에대한법적규제와아울러 ) 노동시장제도의핵심내용이었다. 서양에는직무나직종별로임금이매겨지는전통이있고이것이초기업적임금기준으로작용해왔다. 여기에산업ㆍ업종수준또는

31 전국수준의단체교섭이발전하여기업별, 산업별임금격차를억제해왔다. 일본에는이런전통이없어서기업별임금격차가컸지만, 기업별단체교섭이긴밀히조율되어기업간임금격차가억제되었다. 반면한국노동시장제도의핵심특징은 조율되지않는기업별교섭 이며, 이것은기업간임금격차를확대해왔다. 한국대기업의임금교섭은철저히기업내논리에의해이루어진다 ( 이병훈ㆍ유형근 (2009) 참고 ). 산별노조의등장에도불구하고임금교섭의이런특성은거의바뀌지않았다. 3. 대안의모색 대안의기본방향은초기업적임금조율이이루어져야한다는것이다. 이것은너무당연한과제여서새삼언급할필요가없을정도이다. 그런데초기업적임금조율이이루어지기위해선초기업적임금기준을설정하는것이필요하다. 초기업적임금기준의설정은비정규직차별철폐를위해서도필요하다. 현행비정규직보호법에서의균등대우조항은사업체내에비교가능한정규노동자가있어야만적용된다. 초기업적임금기준이설정된다면이런한계를극복할수있을것이다. 더큰문제는비정규고용이사내외하도급을통한간접고용으로전환되어가고있어서현재의균등대우제도의실효성은더욱약화되고있다는것이다. 초기업적임금기준설정이나교섭조율의사례는유럽에서찾을수있지만, 우리가따라가기버겁다. 한국처럼기업별임금교섭과기업별 ( 연공적 ) 임금체계를가진상황에서나름대로초기업적임금조율체제를만들었던나라가일본인데, 우리에겐더참고가된다. 일본노동조합운동이추진했던초기업적임금기준설정시도로개별임금정책이있다. 이정책은특정속성 ( 예를들어 30세, 10년근속 ) 을가진노동자의임금기준을설정하고이에해당하는모든조합원의임금을이기준이상으로끌어올리려는정책이다. 근속과연령이중요한기준이되는것에서알수있듯이이정책은연공임금을전제로초기업적임금기준을만들려는시도였다. 개별임금정책의성과는제한적이었다. 그러나초임을통일하는데는상당한성과를거두었다 ( 자세한것은정이환 (2011) 의 8 장참조 ). 일본에서는업종별로기업간초임이대략통일되기때문이초임수준은구직자의직장선택기준이되지않았다 ( 野村正實, 2007). 근래에는비정규노동자가증가하면서연공임금을전제로한초기업적임금기준설정은한계를노정했다. 그래서일부노조연맹에서는연령이아닌직종을중심으로한임금기준을제시하고있다. 그대표적인예가전기연합인데, 여기서는 제품조립직의숙련등급 4인노동자 와같은방식으로직종, 숙련별임금기준을요구하고있다. 아직

32 성과는미미하나, 고용형태다양화시대에맞는초기업적임금기준을설정하고이를통해노동시장평준화를추구한다는점에서의미가있다. 한국고용체제의강고한기업중심적성격을고려하면임금의초기업적결정ㆍ조율시스템을구축하는것은어려운과제이다. 선진국에서도현시기단체교섭제도변화의기본방향은분권화이므로, 이과제는세계적추세를거스르는일이라고도볼수있다. 그러나선진국, 특히유럽에서단체교섭조율시스템의기본틀은유지되고있다고보는것이온당하다. 최근급격한분권화가이루어진나라들은대부분경제위기로금융지원을받은나라들이며나머지국가들에서는단체교섭제도의기본틀이유지되고있다 (Marginson and Welz, 2014). 한국에서는노사가이과제에관심이없다는것이문제이며, 이과제의중요성을느낀다면초보적인것에서부터시작해볼수있을것이다. 예를들어산업별로직종ㆍ직무별임금수준을공동으로조사하는것을들수있다. 외국의경험이아니라우리의과거의경험을더확장하는방안도생각해볼수있다. 한국노동조합은사내하청근로자의근로조건개선을위해상당한노력을했고성과도얻었다. 이런성과를사외협력업체까지확대적용하는시도를해볼수있을것이다. 예컨대대기업노사가주요직종별로최저임금을설정하고이것이사외협력업체에까지적용되게하는것이다. 이런시도가단기간에관철될수없을것이므로장기과제로설정하고매년격차를좁혀가는방식으로추진될수있을것이다. 문제는이런것이실천과제로포함되는것이다. 4. 가능한비판과답변 초기업적임금기준을설정하자거나임금조율을통해기업간임금격차를줄이자는제안에대해여러가지비판이있을수있다. 그내용과함께답변도제시해보겠다. 첫째, 기업이익의상당부분은노동자들의공헌에의한것이고이것을노동자들에게분배한결과생기는기업간임금격차도당연한것이아닌가라는비판이다. 이에대해서는이렇게답변할수있다. 기업이익의상당부분은해당기업근로자의기여와독립적으로생긴다. 특히한국의경우그렇다. 잘알려져있는것처럼원하청구조가그하나이다. 둘째, 소수상대적고임금노동자의임금억제정책에불과한것이아닌가라는비판이다. 한국노동자의대부분을차지하는비정규직, 중소영세기업노동자의임금은최저임금근처에있고임금형평성이문제될정도의상대적고임금노동자는소수에불과하므로, 이들의임금을문제삼지말고저임금노동자의임금을올리는데힘써야한다는비판이다. 이에대해서는다음과같은답변이가능하다. 우선기업간임금격차는소수노동자

33 의문제가아니고전면적이고구조적인문제이다. 대-중견-중소-영세기업별로, 원청-1 차하청-2차하청-3차하청별로임금이층화되어있다. 또한대기업 / 원청기업의상대적고임금은하청기업 / 중소영세기업의상대적저임금과연결되어있다. 노동운동은이점을인정하지않으려하고있으나, 부인할수없는사실이다. 셋째, 사회적임금기준의설정보다최저임금대폭인상이적절한대안이아닌가라는반론이있을수있다. 최저임금을대폭올리면자연스레기업규모별임금격차를포함한임금불평등이감소할것이기때문이다. 이문제엔이렇게답변할수있다. 최저임금대폭인상이중요한방안이라는점은사실이다. 그러나최저임금은대폭인상되더라도주로저숙련 / 저임금노동자에게적용된다. 숙련노동자를대상으로한임금형평성도중요하다. 넷째, 결과적으로임금의하향평준화로귀결되는것이아닌가라는비판이다. 이렇게될가능성이전혀없는것은아니다. 그러나임금의사회적기준을설정하는이유가그보다높은고임금자의임금을끌어내리기위한것이아니라저임금자의임금을끌어올리기위한것이라는점은분명하다. 다섯째, 결과적으로대기업이나독점기업의초과이윤을더키우는정책이아닌가라는비판이다. 외국에서도연대임금정책은독점기업에보조금을주는것과마찬가지라는비판이있다. 이에대해서는 대기업의초과이윤은고임금이아니라다른여러방식, 예를들어연대기금이나조세등으로재분배될수있다 는답변을할수있다. 여섯째, 중소영세기업의지불능력을고려할때비현실적대안이아닌가라는비판이다. 실행가능성이라는측면에서는가장강력한비판이다. 이에대해서는일단경제구조의이중구조완화와병행된다면가능성이커진다고대답할수있다. 이점은잘알려진것이므로더논의하지않는다. 더근본적으로생각하면초기업적임금조율은산업구조조정이뒤따른다는것을전제로해야한다. 북유럽의연대임금정책과적극적노동시장정책이잘알려진사례이다. 그런데우리나라에서는초기업적임금조율이이루어진다고해도점진적으로진행될것이므로급격한산업구조조정은초래되지않을것이다

34 Ⅲ. 연공임금체계의대안모색 1. 연공임금은문제인가? 과연연공임금체계는문제인가? 별문제가없다는주장도있다. 연공임금은노동자생계비커브와조응한다는핵심적장점외에도, 분배원칙으로서간단명료하며매우평등주의적이라는장점때문에다수노동자들의지지를받아왔다. 연공임금이조직효율성을저해한다는비판도있으나한국기업들은연공임금하에서도잘성장해왔다. 근래엔성과주의와결합되어연공임금의장점을살리면서단점은보완하는방향으로변화되어왔다. 특히민간부문화이트칼라임금구조는연공적성격이크게약화되었다. 이렇게보면연공임금은큰문제가없다. 그러나노동시장구조라는측면에서보면여러가지문제가있다. 가장큰문제는전체노동자를위한임금체계가되지못한다는것이다. 중소영세기업엔잘적용이안되며, 비정규노동자에게도적용되지않는다. 특히연공임금은기업내장기고용을전제로작동하는데, 비정규노동자들은고용이불안정하므로연공임금에서배제된다. 한국에서는장기고용노동자의수가많지않으므로연공임금이전체노동자의생활보장기능을하지못하고있다. 한국의임금구조를미국과비교하면, 근속년수별임금상승정도는미국보다한국에서훨씬큰데연령에따른임금상승정도는별차이가없다. 오히려연공임금은중고령층에서임금불평등이확대되는주요요인으로작용하고있다. 연공임금체계하에서사회적기준설정이어렵다는것도문제이다. 연공임금의보편성이일본보다떨어지는한국에서는일본에서와같은연령기준개별임금요구는받아들여지기어렵다. 더욱이비정규노동자까지고려하면연령기준개별임금요구는적절하지않다. 연공임금의가장중요한문제는, 양질의일자리규모를축소하는의도되지않은결과를초래했다는것이다. 기업들은 1997년외환위기이후근속년수에따라숙련이상승하지않는다고생각되는단순직무의비정규화, 외부화를대거추진했고그결과대기업직접고용비중이현저히축소되었다. 연공임금으로인한중ㆍ대기업고용축소경향은일본에서도발견되었던것이다. 아오키가말하는 산업민주주의의딜레마 가그것이다. 그외에중고령자고용불안도문제이다. 연공임금은분명중고령자를퇴출시키는압력으로작용하고있다

35 2. 전면적개혁이필요한가? 연공임금에위와같은문제가있어도여전히연공임금이유지되어야한다는견해도있을수있다. 크게보면다음과같은두가지주장이있다. 첫째, 연공임금이전체노동자를위한임금체계가되지못한다거나기업내부노동시장이축소된다거나하는문제는연공임금의본래적문제점이아니라는주장이다. 전자의문제는연공임금을모든노동자에게적용하면해결되는문제이다. 비정규노동자들의고용이불안정하여연공임금이잘적용되지않는다는문제는비정규노동자를없애거나그들의고용안정성을높이면된다. 후자의문제는고용의비정규화나외부화를막으면된다. 둘째, 연공임금이일부노동자들에게만적용된다면이것을소수가누리는혜택으로남겨두고다수노동자를위한노동시장개혁을모색하자는주장이다. 실현가능성도모호하고효과도불분명한기업내부노동시장임금체계개혁에매달리는대신, 고용불안과저임금에시달리는다수노동자를위해최저임금을올리고적극적노동시장정책을강화하고복지를강화하자는것이다. 학계일각에서도이런주장이있다. 위와같은두가지주장에도불구하고한국사회의발전을위해연공임금의전면개혁은필요하다고해야할것이다. 첫째주장은이론적으로는성립할수있으나현실적실현가능성은거의없다. 연공임금을 모든노동자에게는아니지만 다수노동자에게적용시켜이른바 1억총중류사회 를구현했던것이과거일본이다. 그러나이젠일본에서도옛날얘기가되었다. 한국에서는실현가능성이더없다. 둘째주장은, 한국의연공임금이소수만의혜택이상으로노동시장의구조적특징이라는점을무시하고있다. 그간기업내부노동시장의규모는축소되어왔지만여전히무시할수없을만큼크며, 그만큼연공급이적용되는노동자의수도상당히많다. 통계청의 2011년임금근로일자리행정통계 에의하면우리나라임금근로자중에서 300인이상기업체와정부부문종사자가 42.8% 이고 1,000인이상기업체와정부부문종사자도 32.6% 나되었다. 여기엔비정규노동자도포함되기때문에, 한국노동패널 2008년자료를통해민간부문 100인이상기업체와공공부문의정규노동자가전체임금근로자에서차지하는비율을구해보면, 약 31% 가된다. 비록일부노동자에게적용되는것이지만연공임금은전체노동시장구조와긴밀히연관되어있고그래서여러가지 ( 악 ) 영향을초래하고있다. 앞에서말한노동력의비정규화 / 외부화, 고령자고용불안등이그것이다. 그러므로대안이필요하다. 물론이런 악영향 을어떻게평가할것인가는논란거리이며, 이평가가연공임금개혁필요성에대한입장과직결된다. 노동력비정규화, 외부화의주된원인이연공임금이아니라사용자의탐욕이나신자유주의에있다고본다면노동운동이나진보진영

36 은그것들과싸워야한다. 실현가능성이나효과가불확실한임금체계개혁을과제로설정하여힘을낭비할필요가없다. 가뜩이나힘이모자라는노동운동에내부적갈등을초래하여조직력을약화시킬필요가있다는주장도제기될수있다. 그러나연공임금이노동력의비정규화 / 외부화나고령자고용불안문제의중요한요인의하나라고본다면, 그리고 투쟁 만으로이런추세를막을수없다고본다면, 연공임금개혁이중요한과제로설정되어야한다. 노동운동내부적갈등의문제는숙의민주주의절차나지도력을통해풀어나가야한다. 3. 한국의현실을고려한대안은무엇인가? 가. 기본방향 임금체계개편의당면과제는 임금체계의구체적성격은무엇이든간에 기업내임금차등체계를도입하는것이다. 더쉽게말하면연공급적단일호봉제에서의이탈이다. 연공급의문제를극복하기위해선노동자가하는일 ( 직무 ) 이나능력 ( 숙련 ) 을평가하여등급을매기고등급에따라상이한임금을적용해야하기때문이다. 노동자의단결과평등을가장중요한가치로여겨온한국노동운동의전통을볼때이것은패러다임전환에해당한다. 개량화, 패배, 배신 등의비판이제기될수있다. 그럼에도불구하고이런임금체계가도입되어야한다고말하는이유는, 기업내평등을포기하는대가로전체노동시장에서의평등을촉진하기위해서이다. 더욱이기업내임금차등체계를도입하는것이노동운동의대의를저버리는것도아니다. 노동운동이추구해온 동일노동동일임금 이라는목표에는 이종노동이종임금 이라는또다른측면이내포되어있다. 우리보다강한노동운동을가진선진국에서도이종노동이종임금은당연한것으로여겨진다. 이런점을전제로한다면, 대안적임금체계가구체적으로어떤것이되어야하는가라는문제는상당부분실용적취사선택의문제가될수있다. 게다가외국의기존임금체계중에서우리에게딱맞는것은없어서여러임금체계의요소들을선택해서우리에게맞게조합해야한다. 현실적도입가능성을고려하면더욱그렇다. 이런점들을고려한임금체계대안으로 ( 직무급과숙련급의성격을가미한 ) 직종별직능급을제시하고자한다. 한편임금체계개편의현실적방안으로병존형임금체계를통한부분적개편이있다. 예를들어기본급의일부는연공급 ( 또는생활급 ) 으로하고일부는직무급으로하는방식이다. 일본에서흔히볼수있는임금체계이며, 한국에서의성과연봉제도대개이런방식으로도입되어왔다. 이문제는여기서자세히논의하지않을것이다

37 나. 직무급검토 직무급은여러가지장점이있다. 직무급은선진국에서가장보편적인임금체계이며, 비교적바람직한노동시장구조를가진나라의임금체계도기본적으로직무급이다. 또한직무급은동일노동동일임금의원칙을가장잘구현할수있는임금체계이기때문에, 고용형태다양화추세속에서사회적형평성을추구하는데가장적합하다. 노동운동에호의적인국내연구자들사이에서도직무급을대안적임금체계로제시하는것도이런배경에서이다 ( 예를들어최영기, 2011). 그러나일찍부터지적된것처럼 ( 이민영ㆍ김영두, 1998; 정승국, 2012), 직무급이한국에도입되긴어렵다. 특히영미식의세분화된직무급은대안이될수없다. 우선이런직무급은유연생산, 다기능화추세에맞지않고이때문에본고장인미국에서도크게변화되는중이다. 게다가한국의인사노무관리시스템에맞지않는다. 한국의노동조직은명확한직무분류를기반으로작동하지않으며, 업무할당이매우유연하고폭넓다. 임금체계전문가들은임금체계가결국노동조직또는노동과정의반영이라고본다. 다소과장된진술이지만합리적핵심이있다. 요컨대노동조직과임금체계가조응해야하는것이다. 영미식직무급은한국의노동조직과조응하지않는다. 과거일본에서직무급도입시도가실패하고직능급도입으로귀결된핵심적이유도이것이다. 독일식직무급도우리의대안이되기어렵다. 독일의직무급은영미식과달리좁은직무분류를하지않는데다가 ( 정승국외, 2008 참조 ), 직무등급의주된분류기준이 ( 그직무수행에필요한 ) 노동자의숙련이다. 그래서독일임금체계는숙련급으로서의성격이강하다 ( 강신준, 2008; 윤진호, 2012). 이런특징은독일식유연생산체제의기반이되어왔다. 그러나독일임금체계는어디까지나직무급이어서, 숙련이향상된다고임금이오르는것이아니라직무가바뀌어야임금이오른다. 특히생산직임금체계는범위임금률이아니라단일임금률의성격이강해서, 직무가바뀌지않으면 이른바베이스업을제외하고는 임금이거의오르지않는다 ( 윤진호, 2012). 이런특징은우리의연공임금전통과정면으로배치되며그때문에현실적으로도입되기어렵다. 직무등급설정의전통이없는우리나라에서초기업적으로적용되는직무등급을만드는것도가까운시일내에이루어지진어렵다. 독일의화이트칼라임금체계에서보듯범위직무급을도입하여동일직무군 ( 직무등급 ) 내에서도근속년수나경험에따른임금상승이가능하게할수있다. 일본임금체계의대안으로직무급을제시하는사람들이이런점을부각시키고있다. 그러나직무급을택하는한, 범위직무급에서의임금상승폭은제한적이다. 동일직무등급내임금

38 상승폭을아주넓게할수도있겠으나그렇게하면직무급으로서본래적성격과함께그장점도사라진다. 다만우리의대안적임금체계모색에서직무급의장점을부분적으로도입할필요가있다. 이것은아래에서다시언급한다. 다. 대안적직능급의내용 직능급에서는직무가변하지않아도직능이향상되면임금이오르므로연공급과유사점이있고직무분류체계없이도입될수있다는점에서, 우리나라의기존임금체계나인사관리관행과친화성이있다. 그래서우리나라임금체계개편의현실적대안이될수있다. 직능급에도여러가지문제가있다. 무엇보다직능자격이모호하게규정되어결과적으로 ( 인사평가가결합된 ) 연공급으로귀결될소지가있다. 이경우연공임금으로인해생기는문제가완화될뿐그대로나타날수있다. 직능평가에관리자의주관이많이개입되고숙련이나기능뿐만아니라태도나업적도중시되어노동자의기업종속을심화하는문제도있다. 직능자격이기업내장기근속을통해향상되는것으로전제되기때문에비정규노동자를포괄하기어렵다는것도문제이다. 일본에서도직능급이시대에맞지않는다는비판이여러각도에서제시되고있고, 실제로직능급을이탈하려는움직임도제법강하다. 이런문제를부분적으로해소하는방법이직능급을직종별로운영하고직무급적성격을가미하는것이다. 직종별로운영한다는것은직종별로서로다른직능등급분류기준과임금액을적용하는것이다. 기실과거일본에서도직능자격제도는직종별로운영되었다. 그러나직종이넓고간단하게구분된편이었다 ( 예를들어관리직 / 일반직으로의구분 ), 우리가직종별직능급을도입하는경우직종을보다세분화할필요가있다. 예를들어직종을넓게잡아도관리직, 기술직, 사무직, 판매직 ( 영업직 ), 기능직, 단순직등으로구분할수있다. 직무급적성격을가미한다는것은두가지의미이다. 첫째, 직종별로직능등급을설정할때직무의성격을중요하게고려한다는것이다. 이것은직능평가의기준으로잠재적능력이아니라실제직무에서발휘되는능력을중시한다는것을의미한다. 근래에일본에서는직능급을개선하기위해이른바 역할급 을많이도입하고있는데이것도직능급에직무급적성격을가미하는것이다. 직무급적성격이강화되면실제직무가비교적단순한숙련만을요구하는직종의경우최고직능등급은높지않게설정된다. 둘째동일직종내에서다시몇개의직무군을설정하고서로다른임금률을적용

39 하는것이다. 그구체적방법은직종이나업종에따라다를것이다. 우리의대안이될직능급에는숙련급적성격도가미한다고말했는데, 그것은직능자격또는직능등급을설정할때 ( 과거일본에서처럼 ) 노동자태도등을중시하는것이아니라 ( 노사가협의 / 합의하는 ) 객관적숙련을중시한다는의미이다. 4. 가능한비판과답변 직능급을임금체계개편대안이라고할때많은의문과비판이제기될수있다. 그것들을살펴보고답변도제시해보겠다. 첫째, 왜숙련급이아니라직능급인가라는의문이다. 이미연공급의진보적대안을모색하는경우그주된방향은숙련급이되어야한다는견해들이제시되어있다 ( 이민영ㆍ김영두, 1998; 민주노총정책실, 2008). 게다가직능급은문제가많아진보의대안이될수없다는의견도강하다 ( 강신준, 2008). 일단앞에서제안한임금체계가숙련급적성격을많이가진직능급이어서숙련급이라고도할수있다는점을전제해두고자한다. 크게보면숙련급과직능급은유사하다. 그럼에도굳이직능급이라는용어를쓴이유는다음과같다. ( ㄱ ) 오늘날숙련급이주된임금체계로운영되는나라가거의없어서숙련급의실질적장단점을알기어렵다. 본래적의미의숙련급은노동자의직무와관계없이그가가진숙련만으로임금이결정되는임금체계이며, 이런점에서독일의임금체계와도다르다. 이런임금체계가널리적용되는나라는찾기어렵다. ( ㄴ ) 본래적의미의숙련급은연공급과충돌할가능성이있고이런점에서우리나라와맞지않을수있다. 숙련을객관적으로평가하고임금등급을정하면중고령자가낮은등급을받을가능성이있기때문이다. 체계적인숙련형성제도나숙련평가제도가없는상황에서는더그렇다. 직능급은좀더유연하게운영될수있으므로연공급과의충돌문제가덜심각하다. ( ㄷ ) 우리의대안적임금체계는순수한의미의숙련급이아니며직무급적성격도가진다. ( ㄹ ) 직능급과숙련급이구분되는중요한근거는, 숙련급에서의숙련은초기업적숙련이라는것이다. 강신준 (2008) 이산별임금체계와숙련급을연결시키는이유도여기에있다. 만일숙련이기업내숙련에머문다면직능급과다를바가없다. 그런데우리나라에는초기업적숙련평가시스템이마련되어있지않다. 그러므로숙련급을도입한다고해도직능급과별차이가없게된다. 둘째, 우리나라에서 1990년대에노동운동의반대로도입이좌절되었던 능력주의 를다시도입하자는것인가라는의문또는비판이다. 이에대한답은 그렇다 이다. 다만여기서제안하는직능급에서의 능력 이과거일본직능급에서의 능력 과다르다는점을전제할필요가있다. 앞에서말한것처럼우

40 리의직능급에는숙련급적요소가많이가미된다. 능력 이나 직능 이반드시일본식직능급에서처럼사용자나관리자의주관적평가에의해매겨져야하는것은아니다. 독일에서직무등급설정이노사간교섭이대상이되듯직능등급설정기준도노사간교섭의대상이될수있으며, 직능등급평가가객관적숙련을중심으로이루어질수있다. 기실임금체계의종류가무엇이던간에그것의구체적운영방식은나라에따라다르다. 연공임금으로유명한것은일본이지만, 한국의연공임금과같은임금체계가일본의주된임금체계였던적은없다. 셋째, 과연직능급도입을통해노동계가임금체계개편을통해얻으려는것 ( 임금의초기업적기준설정, 비정규문제대응, 고령자고용안정 ) 을실제로얻을수있나? 임금체계만 개악 되고이런성과들은미미하게끝나는것이아닌가? 라는비판이다. 답변은 그럴가능성도다분히있다 는것이다. 노동운동의힘이약화될수록그럴가능성은커진다. 그러나연공급에견주어 ( 직종별 ) 직능급이위와같은목적에우호적인환경을만드는것은분명하다. 다음과같은점에서그렇다. ( ㄱ ) 직종별직능 ( 숙련 ) 등급별로임금이정해지면이를사회적기준으로이용할수있다. ( ㄴ ) 정규 / 비정규노동자를아우르는임금체계가될수있다. ( ㄷ ) 단순직종에대해연공급을적용하지않으면이들을외부화하려는압력을줄일수있다. ( ㄹ ) 고령자임금상승이숙련향상과연동되면고령자를퇴출하려는압력이약화될수있다. 또한임금체계개편을비정규직정규직화나고용확대와교환하는방식으로추진할수도있다. 넷째, 직능급이초기업적임금기준설정을통해노동시장전체적평준화에기여할수있는가라는의문이다. 이에대해선이렇게답변할수있다. 먼저, 연공급개편의가장중요한목적은초기업적임금기준설정이아니다. 앞에서본것처럼기업간임금격차의문제는연공급개편없이도추진할수있다. 연공급개편의더중요한목적은고용외부화를막는것이다. 그리고연공임금에견주어직능급이초기업적임금기준으로이용되는데더유리하다. 설령직능급이기업별로도입된다고해도그렇다. 예를들어 자동차산업기능직종의중간수준직능 ( 숙련 ) 등급 이라는규정은초기업적기준이될수있고비정규노동자에게도적용될수있다. 다섯째, 연공임금을포기한다는것은임금의생계보장기능을포기하는것이아닌가라는비판이다. 이에대해서는직능급이 ( 숙련형성제도와결합하여 ) 꽤연공적으로운영될수있고, 이를통해생계보장기능을한다고대답할수있다. 또한 ( 앞에서간단히언급한것처럼 ) 병존형으로운영될수도있다

41 한편이쟁점과관련해서는 임금의생계보장기능 을재해석할필요가있다. 연공급의생활급적기능이란남성가계부양자모델을전제로하고있다. 그러나이모델은한국에서제대로적용된적이없으며, 근래에는더욱해체의길을걷고있다. 여섯째, 임금체계의성격이무엇이건노동자를평가하고차등화하는임금체계를도입하는것이현실적으로가능한가라는의문이제기될수있다. 답변은 어렵다 이다. 다만불가능한것은아니다. 여러가지점진적방식이있을수있다. 연금개혁이취하는방식을원용하여일단신입근로자를대상으로도입할수도있다. 뿐만아니라몇가지촉진조건도있다. 우선연봉제등성과주의임금체계가이미많이도입되었다는점을들수있다. 성과에따른임금차등이받아들여진다면직종이나직능별차등도수용될수있을것이다. 더현안이되는사안은무기계약직의존재이다. 진보진영에서는이들이무늬만정규직일뿐내용은비정규직이며이들을 완전한 정규직으로만들어야한다고주장한다. 그러나과연무기계약직에게정규직의현행호봉제를똑같이적용해야하는가는쟁점이다. 무기계약직은 직종에따라다르지만 직무의성격상대체로숙련이많이축적되지않으므로연공급이그대로적용되지않는것이적절할뿐만아니라, 그렇게하는것이더많은비정규직의정규직화를가능하게한다고생각할수도있다. 이렇게보는경우이들의현행임금체계가직종별직능급의첫출발점이될수도있다. 지금처럼어정쩡한이중임금체계 (two-tier system) 가지속되는것은노사모두에게부담이다. 정규직과무기계약직임금체계를모두아우르는통합적임금체계가모색되어야하며직종별직능급이그대안이될수있다. Ⅳ. 맺음말 임금체계전환은어렵다. 얻어질이득도불투명하다. 그럼에도이것이당면과제가되어야하는이유는, 진보진영과노동운동의암묵적인 임금인상극대화 와 연공제유지 정책속에서실제임금체계는지속적으로나빠져왔기때문이다. 임금의초기업적조율은진전이없어서기업간임금격차는계속확대되어왔다. 그렇다고연공임금체계가잘유지된것도아니다. 화이트칼라를중심으로성과주의연봉제가크게확산되었다. 사업체패널 자료를분석해보면우리나라 30인이상사업체중에서인사평가를통해개인별로임금을차등인상하는사업체의비율이거의절반에이른다. 성과주의는임금의사회적평준화와는거리가멀고오히려기업별, 개인별차등화를촉진

42 하는임금체계이다. 성과주의가연공급과결합된형태로나타난다고해도이점은마찬가지이다. 현상유지전략은그한계가너무분명해졌다. 대안이적극적으로모색되지않으면안된다. 참고문헌 강신준 산업별임금체계의설계방안-금속노조의사례를중심으로. 산업노동연구 14(2). 민주노총정책실 산별노조시대, 고용ㆍ임금ㆍ복지의연대전략. 민주노총. 윤진호 독일의임금체계변화와그시사점. 윤진호ㆍ이병훈외. 일의가격은어떻게결정되는가 2. 한울. 이민영ㆍ김영두 임금체계변화와노동조합의대응방향. 강신준외. 노동조합과임금체계. 한국노동사회연구소. 이병훈ㆍ유형근 자동차산업임금결정메커니즘에관한사례연구. 한국사회학 43(2): 정승국 독일금속산업 ERA 임금체계의도입과정과구조. 윤진호ㆍ이병훈외. 일의가격은어떻게결정되는가 2. 한울. 정승국ㆍ조형제ㆍ이상학ㆍ김안국 숙련형성과임금체계 : 폴크스바겐, 도요타, 현대자동차의비교연구. 한국직업능력개발원. 정이환 경제위기와고용체제 : 한국과일본의비교. 한울. 정이환 한국고용체제론. 후마니타스 ( 근간 ). 최영기 사회적타협을통한국가고용전략의수립은유효한가? 산업관계연구 21(3). 野村正實日本的雇用慣行. ミネルヴア書房. Marginson, Paul and Chriatian Welz Between the Crisis and the EU's economic governance regime: European wage-setting mechanism under pressure. Paper for the 2014 Industrial Relations in Europe Conference (Dublin, Sept. 2014)

43 발제 I - 3 한국의임금수준과임금격차 오상봉 ( 한국노동연구원노동정책분석실장 )

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63 세션 Ⅱ 임금체계개편사례와과제

65 발제 II 삼양그룹직무중심 HR 제도 권용산 ( 삼양홀딩스부장 )

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81 발제 II 임금체계사례발표 - 동부대우전자 - 박주현 ( 동부대우전자팀장 )

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89 발제 II 임금피크제도입사례 - GS 칼텍스 - 이수관 (GS 칼텍스부장 )

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97 발제 II 임금체계개편사례특징및성과 신재욱 (FMASSOCIATES 대표 )

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109 발제 II 임금체계개편컨설팅현황과과제 이호창 ( 노사발전재단 HR 개발팀장 )

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127 세션 Ⅲ 부문별임금체계이슈와과제

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129 발제 III 공무원인사 보수체계인식및 개편방향 김훈 ( 한국노동연구원선임연구위원 )

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131 Ⅰ. 서론 공무원인사 보수체계는기본적으로직급별호봉제에기초해있다. 이직급별호봉제에기초한인사 보수체계는연공급에기초한생활임금의보장이라는직업공무원제도의핵심적인토대로자리잡아왔다. 그러나임금의연공성이갖는보수적성격으로인해현행공무원인사 보수체계가공직사회의개방성및전문성강화라는최근공직사회의변화방향에부합되지않는다는비판이제기되고있다. 2000년대에들어공직사회에대한새로운조직원리로서신공공관리론적접근이강조되어왔다. 신공공관리는폐쇄적인지위집단인공직사회에대해경쟁과성과라는민간부문과유사한방식의조직원리를강조하고있다. 신분적지위로서의공무원에대해전문성과개방성, 성과와보상, 경쟁과효율성을대체적가치지향으로제시하고있다. 이러한논리에따라공직사회의인사 보수체계를혁신하고자하는노력이 2000년대이후지속적으로기울여져왔다. 대표적인것이공직사회의개방성및전문성강화를목적으로시행되고있는 4급이상고위직을대상으로한고위공무원단제도다. 이고위공무원단제도는부분적인인사 보수체계의혁신이라고할수있다. 연공과서열에기초한공무원조직을성과와역량에기초한조직으로바꾸기위해 4급이상고위공무원을고위공무원단으로묶고동시에성과연봉제라는새로운임금제도를적용하고있다. 또한일반공무원들에게도성과급제를도입하여성과주의적보상체계를강화하려하고있다. 그러나고위직을제외한대부분의일반공무원에게는총액인건비제와성과급제등성과주의적요소의부분적인도입에도불구하고여전히직급별호봉제에기초한인사 보수체계가적용되고있다. 성과주의적요소의도입을둘러싼정책당국과일반공무원들사이의인식차이는매우크다. 이미성과급제의도입을둘러싸고상당한진통과갈등을겪은바있다. 더욱이 2006년공무원노조법이시행됨에따라서공무원의임금결정구조는훨씬더복잡해졌다. 실효성에대한논란이있긴하지만임금결정과정에공무원노조와의단체교섭이중요한변수로등장했기때문이다. 공무원이수행하는공공서비스직무의특성을고려하면서효율성을높일수있는공정한인사 보수체계의설계는어떻게가능할수있을까? 공무원인사 보수체계의혁신은합리적이고공정한방향으로이루어져야만하며, 이와동시에공직사회의안정성과조직성과의제고를도모할수있는방향으로이루어져야한다. 공무원인사 보수체계는헌법상의직업공무원제라는특수신분적요소와관련되어있기때문에공직사회의안정성에대한특별한고려가요구된다. 이러한측면에서효율성과공공성이라는원칙을전제로대국민행정서비

132 스의질을제고할수있는인사 보수체계의혁신에대한구체적인검토및대안의제시가필요하다. 합리적이고공정한공무원인사 보수체계의개편방안을마련하기위해서는먼저직급별호봉제에기초하여현재시행되고있는성과주의임금제도및인사제도등인사 보수체계전반에대한공무원의인식을파악할필요가있다. 이를통해제도의수용성, 공정성, 효과성등을고려하여보다현실성있는인사 보수체계의개편방안이도출되어야이를매개로질높은대국민행정서비스의제공과개방성및전문성강화라는공직사회의혁신또한실현가능해질것이기때문이다. 공무원인사 보수체계에대한인식파악은설문조사를통해이루어졌다. 이하에서는설문조사설계의개요를소개 (Ⅱ) 하고, 조사결과의주요내용을분석 정리 (Ⅲ) 한다음그와같은조사결과가갖는함의를검토 (Ⅳ) 하여공무원인사 보수체계의전반적인개편방향을제시 (Ⅴ) 해보고자한다. Ⅱ. 조사설계개요 공무원의인사 보수체계에대한인식실태를파악하기위해중앙행정기구및지방자치단체공무원을대상으로설문조사 (Survey Research) 를실시하였다. 설문조사를위한모집단은교육청을제외한중앙행정기관및지방자치단체소속공무원으로설정했다. 안전행정부의 ꡔ안전행정통계연감ꡕ에따르면 2012년말기준으로중앙행정기관소속공무원수는 15부 2 처 18청에걸쳐 615,487명에이르고있으며, 지방자치단체소속공무원수는 17개광역자치단체와 227개기초자치단체에걸쳐 350,638명에이르고있다. 따라서모집단은 966,125명이다. < 표 1> 모집단의구성 ( 단위 : 개, 명 ) 구분 중앙행정기관 지방자치단체 유형 부처 자치단체 세부유형 부 처 청 광역 기초 기관수 유형별합계 35(615,487명 ) 244(350,638명 ) 자료 : 안전행정부 (2013)

133 표본설정을위한표집방법으로는층화표집 (stratified sampling) 을사용하였다. 총 3단계의층화를통해기관유형, 성별및직급별로표본의대표성이확보될수있도록하였다. 1 단계에서는기관유형별층화로중앙행정기관과지방자치단체를구분하였고, 2단계에서는성별, 마지막으로 3단계에서는직급별로층화하여표본을선정하였다. 층화표집을통해구성된표본의목표설정치와실제조사치는 < 표 2> 와같다. 선정된표본목표치를기준으로설문조사를실시한결과회수된표본은목표치에비해남성과고위직이약간과대표집되었다고볼수있다. 그러나전체적인비중은설정된목표치를크게상회하거나하회하지않고있어분석에영향을미칠정도라고는볼수없다. 공무원인사 보수체계에대한인식을조사하기위해설문지는크게인적변수, 노조변수, 공직에대한인식, 근로시간및보수체계, 인사및직무관련변수, 정부정책에대한평가등 6개의항목군으로구분되어있다. 각항목은다시세부질문문항으로구성된다. 공무원인사 보수체계에대한인식과관련된핵심적인영역은보수수준, 보수격차, 보수형태, 보수결정체계, 성과연봉제, 성과급비중등이라고할수있다. 이와같이일반적인보수체계의핵심적인항목에대한공무원들의인식을조사하였고, 동시에보수체계와밀접히연관되어있는인사직무체계에대한항목을별도로조사하였다. 보수체계와밀접히연관되어있는인사직무체계질문문항으로는승진, 인사제도, 성과관리및평가등을들수있다. 공무원보수체계와인사체계를별도의항목으로구성하여공무원의의식정도를파악한후, 보수체계와인사체계의정합성을종합적으로분석함으로써보수체계개편의현실성과수용가능성을파악할수있도록질문지를설계하였다. < 표 2> 표본의설정과회수결과 ( 단위 : 명 ) 목표 회수 구분 중앙행정기관지방자치단체고위직하위직고위직하위직 합계 남성 여성 합계 ,000 남성 여성 합계 ,

134 < 표 3> 설문조사항목변수리스트 구분 인적변수 노조현황 공직인식 근로시간보수체계개편 인사직무관련 정부정책평가 소속기관유형직종지역성별연령학력근속년수직급가구소득노조유무노조가입여부상급단체노조활동평가노조필요성평가입직이유사회적지위평가공직생활만족도영역별만족도공무원조직평가민간비교보수수준보수형태보수체계만족도보수체계고려기준보수인상필요성보수격차적정보수격차성과급비중보수결정체계선호성과연봉제확대실근로시간승진영향요인평가인사제도운영평가성과관리평가정년연장임금피크제정책평가개선방향지원요구 변수명

135 Ⅲ. 공무원인사 보수체계설문조사결과분석 1. 응답공무원집단의특성 설문조사는 2014년 8월1일에서 9월 20일까지진행되었다. 총 1,000개의설문지가수거되었다. 표본응답자의특성을살펴보면, 중앙행정기관과자치단체가각기약 60% 와 40% 로기관유형별분포가실제공무원비율을제대로반영하고있다. 성별, 교육수준, 호봉, 근속, 직급, 노조가입등전체적으로핵심적인응답자특성변수에있어서모집단공무원분포와유사한비중을보여주고있다. 일부항목에 1.1% 에서 8.7% 에이르는무응답값이포함되어있기는하지만, 조사항목이공무원들의인사 보수체계와같이민감한주제라는사실을고려하면, 무응답비중이높은편이라고할수는없다. < 표 4> 응답자특성 기관유형성별교육수준호봉 구분 사례수 % 전체 (1000) 중앙행정기관 (608) 60.8 광역자치단체 (202) 20.2 기초자치단체 (190) 19.0 남 (629) 62.9 여 (371) 37.1 고등학교졸 (54) 5.4 전문대학졸 (66) 6.6 4년제대학졸 (702) 70.2 대학원졸이상 (167) 16.7 거절 (11) 1.1 1호봉 - 3호봉 (89) 8.9 4호봉 - 5호봉 (62) 6.2 6호봉 - 10호봉 (259) 호봉이상 (534) 53.4 연봉제 (31) 3.1 거절 (25)

136 < 표 4> 의계속 가구소득근속기간직급노조가입유무노조내지위 구분 사례수 % 200만미만 (30) 이상 미만 (108) 이상 미만 (194) 이상 미만 (189) 이상 (392) 39.2 거절 (87) 8.7 3년미만 (41) 4.1 3년이상 - 5년미만 (54) 5.4 5년이상 - 10년미만 (200) 년이상 (639) 63.9 거절 (66) 6.6 9급 (58) 5.8 7급 - 8급 (496) 급 - 6급 (409) 급이상 (37) 3.7 가입 (384) 38.4 미가입 (451) 45.1 노조없음 (85) 8.5 가입대상아님 (80) 8.0 평조합원 (351) 35.1 대의원 (23) 2.3 상근및비상근간부 (10) 1.0 노동조합비가입 (616) 공직사회및공직생활인식 공무원의사회적지위에대해응답자들은평균 2.87 정도로보통내지약간낮은편으로인식하고있는것으로나타나고있다. 전체적으로높은편 (14.4%) 이라는응답보다는낮은편 (23.7%) 이라는응답비중이높게나타나고있다. 기초자치단체공무원보다는중앙행정기관과광역자치단체공무원들이공무원의사회적지위에대해긍정적으로평가하고있는것으로조사되었다

137 < 표 5> 공무원의사회적지위인식 ( 단위 : %) 기관유형 구분 사례수 1 매우낮음 2 낮은편 3 보통 4 높은편 5 매우높음 전체 (1000) 중앙행정기관 (608) 광역자치단체 (202) 기초자치단체 (190) 공무원들의전체적인공직생활만족도는평균 3.35로상대적으로높은편이다. 대부분의집단별변수에서도평균과유사한근사치를보이고있다. 다만노조상근및비상근간부 (M=2.70) 의경우만상대적으로낮은만족도를보이고있다. 공무원노사관계가안정적이지못한관계로노조업무를담당하는노조간부들의경우에는공직생활만족도가낮게나타나고있지만, 다른집단들은성별, 교육수준, 호봉, 근속, 직급등대부분의집단별변수에따른차이없이보통이상의만족도를보여주고있다. 공무원들의인사 보수체계에대한만족도를민간부문과의비교를통해살펴보기위해, 고용안정성 보수수준 승진기회 복리후생 노후보장등 5개항목에대해상시근로자 100 인규모민간기업에대비한공직사회의차이점에대해질문한결과, 고용안정성과노후보장의두항목에대해서만상대적으로높은평가를내린반면, 나머지보수수준, 승진기회및복리후생에대해서는민간부문에비해상대적으로낮은평가를내리고있다. 특히, 상시근로자 100인규모의민간기업대비고용안정성에대해서는높은만족도 (M=4.00) 를보이고있으나, 기타보수체계 ( 보수수준및복리후생 ) 에대해서는낮은만족도와상대적박탈감을갖고있는것으로나타나고있다. 보수수준에대해서는평균 2.50으로중간값을보이고있으며, 측정항목중에서가장낮은평균값을보이고있다. < 표 6> 공직생활만족도 ( 단위 : %) 구분 사례수 1 2 전혀그렇지그렇지않다않다 3 보통이다 4 그렇다 5 매우그렇다 전체 (1000) 기관유형 중앙행정기관 (608) 광역자치단체 (202) 기초자치단체 (190)

138 < 표 7> 민간기업 ( 상시근로자 100 인규모 ) 와의비교 구분 사례수 1 매우낮음 2 낮은편 3 보통 4 높은편 5 매우높음 ( 단위 : %) 고용안정성 (1000) 보수수준 (1000) 승진기회 (1000) 복리후생 (1000) 노후보장 ( 연금 ) (1000) 평균 공무원인사 보수체계의일반적인특징으로지적되는높은고용안정성과박봉, 승직적체, 안정된노후보장이라는평가에대해공무원들역시대부분동의하고있다고할수있다. 높은고용안정성과노후보장이낮은보수수준과승진적체를상쇄해주고있는것이다. 이러한측면에서노후보장에대한부정적변화는보수수준및승진등과같은다른영역에서의문제제기로이어질가능성이크다고할수있다. 3. 보수체계 조사대상의 96.9% 가일반적인공무원보수체계인호봉제에해당되며, 3.1% 만이연봉제보수체계를적용받고있다. 연봉제는중앙행정기관및광역자치단체의 4급이상고위직공무원에게주로적용되고있다. 조사표본집단에서도고위직급이많은중앙행정기관및광역자치단체에만연봉제적용 < 표 8> 현행보수체계 ( 단위 : %) 기관유형 직급 사례수 호봉제 연봉제 전체 (1000) 중앙행정기관 (608) 광역자치단체 (202) 기초자치단체 (190) 급 (58) 급 - 8급 (496) 급 - 6급 (409) 급이상 (37)

139 공무원이존재했다. 4급이하이면서연봉제를적용받는공무원집단이존재하는데, 이는별정직또는전문계약직과같이특정직종의공무원일부에게만해당된다. 조사대상의 2013년보수총액평균은 4,146만원이며, 중앙행정기관의보수총액이상대적으로높고, 기초자치단체의보수총액이상대적으로낮다. 기관유형별차이는직급및근속의분포차이가반영된것이라고할수있다. 고위직급및직책이많은중앙행정기관 ( 평균 4,262만원 ) 과광역자치단체 ( 평균 4,191만원 ) 의보수수준이상대적으로높은반면, 하위직급이많은기초자치단체 ( 평균 3,704만원 ) 의보수수준은중앙행정기관이나광역자치단체보다는낮은것으로조사되었다. 남성의 2013년평균보수총액이 4,317만원임에비해여성은 3,835만원으로공직사회에서도남녀간보수격차가상당한정도로존재하며, 이는여성이상대적으로하위직급에많이분포되어있음을의미한다. 보수체계유형에대한인식을살펴본결과, 호봉제에대한만족도는상당히높은것으로나타나고있으나 (M=3.39), 연봉제 (M=2.91) 및수당제도 (M=2.82) 에대한만족도는상대적으로낮다. 호봉제에대해서는현재의보수체계적용형태와관계없이높은만족도를보여주고있다. 연봉제에대해서는현재연봉제가적용되는공무원들은높은만족도 (M=3.13) 를보인반면, 호봉제적용자들은상대적으로부정적인평가 (M=2.94) 를내리고있다. 호봉제적용자들중에서도높은호봉일수록연봉제에대해부정적인생각을갖고있는것으로나타나고있다 (M=3.02, 2.97, 2.87, 2.89). 연봉제에대해기관유형별로는기초자치단체공무원이가장부정적인견해를갖고있다 (M=2.78). 현행보수체계에대해공정성과연동성 ( 성과, 직무, 역량 ), 그리고적정성이라는핵심보수기준영역별로구분하여조사한결과, 공정성 (M=3.13) 에대해서는상대적으로높은평가를내리고있는반면, 현행보수체계가성과, 직무및역량과는제대로연동되지않는것 (M=2.70, 2.69, 2.68) 으로평가하고있는것으로나타나고있다. 특히노동조합간부의경 < 표 9> 보수수준및 2013 년평균보수총액 구분사례수 2000 미만 ( 단위 : 만원 ) 이상기타총액평균 전체 (1000) , 중앙행정기관 (608) , 기관광역자치단체 (202) 유형 , 기초자치단체 (190) ,

140 < 표 10> 보수체계유형에대한평가 구분 사례수 1 매우불만족 2 약간불만족 3 보통 4 약간만족 5 매우만족 평균 [5 점 ] 호봉제 (1000) 연봉제 (1000) 수당제도 (1000) ( 단위 : %) 우, 현행보수체계의성과연동성 (M=2.40), 직무연동성 (M=2.30), 역량연동성 (M=2.30) 에대해가장낮은평가를내리고있다. 호봉및직급간격차에대해서는대체적으로모든하위집단에서대체적으로적정하다는평가가일반적이었다. 현재의보수격차를축소또는확대해야하느냐는질문에대해서는각각평균 3.15 및 3.38의평균값을보여현행보다약간확대해야한다는비중이높게나타나고있다. 호봉및직급간격차가확대되어야한다는인식은달리말하면호봉승급이나직급승진에따라보수의상승폭이현행보다커져야함을의미하며결국보수수준의향상을기대하고있는것으로해석할수있다. 그러나전체적으로현행호봉제보수체계하에서호봉및직급간격차는공무원들에게특별히관심을끄는주제라고는할수없다. 왜냐하면호봉제하에서호봉및직급에다른격차는그격차가크든작든모든사람들이일정한호봉과직급까지는모두동일하게적용받는기준이기때문에상대적공정성이매우높다고할수있기때문이다. < 표 11> 현행보수체계영역별평가 구분 사례수 1 매우낮음 2 낮은편 3 보통 4 높은편 5 매우높음 평균 [5 점 ] 공정성 (1000) 성과연동성 (1000) 직무연동성 (1000) 역량연동성 (1000) 호봉간격차적정성 (1000) 직급간격차적정성 (1000) 보수인상필요성 (1000) 보수체계개편필요성 (1000) ( 단위 : %)

141 보수인상의필요성에대해서는특히, 중앙행정기관, 대졸자, 남성, 저호봉, 노조간부등의집단에서 4.00이상의평균값을보여보수수준에대한불만이상당히높은것으로나타나고있다. 보수체계개편에대해서는기초자치단체, 대학원졸이상, 연봉제적용자, 4급이상, 장기근속자및노조간부층에서평균 3.70 이상의수치를보여필요성을더욱깊이인식하고있다. 공무원의보수결정기준으로 100인규모민간기업을상정하고있는것에대해서는적정하지않을뿐더러 (M=2.63), 보수인상률이낮고 (M=2.05), 정부의일률결정방식에문제가있다 (M=2.73) 고평가하고있다. 또한연금을포함할경우민간기업에대비하여공무원의생애임금이높다는주장에대해서는동의하지않는것 (M=2.08) 으로나타나공무원보수가낮다는인식이일반화되어있는것으로볼수있다. 공무원보수의기본급을결정하는합리적기준으로는근속년수를선호하는비중이압도적으로높게나타나고있으며, 그다음으로직무수행능력, 수행직무의가치, 업무성과등의순으로나타나고있다. 공무원들은현행호봉제의기본원칙인근속년수를가장합리적인기준이라고생각하고있으며, 부가적으로직무수행능력의차이및수행하는직무의가치가고려되어야하는것으로판단하고있는것으로보인다. < 표 12> 현행보수수준영역별평가 구분사례수 1 전혀그렇지않다 2 그렇지않다 3 보통이다 4 그렇다 5 매우그렇다 보수인상률적정성 (1000) 보수기준 =100 인민간기업 (1000) 정부의일률결정 (1000) 민간대비높은생애임금 (inc. 연금 ) ( 단위 : %) (1000) < 표 13> 공무원보수기본급결정합리적기준 ( 단위 : %) 기관유형 구분사례수근속년수 직무수행능력 수행직무의가치 업무성과 부양가족 전체 (1000) 중앙행정기관 (608) 광역자치단체 (202) 학력 기초자치단체 (190)

142 한편전체적으로업무성과를기본급결정요인으로삼는것에대해서는부정적인태도를보이고있다. 근속년수를합리적기준이라고생각하는집단은지방자치단체, 저학력자, 고호봉자, 5년이상장기근속자등이며, 저호봉자및 5년미만근속자, 9급의경우에는상대적으로근속년수를선택하는비중이낮게나타나고있다. 반면, 직무수행능력을합리적기준이라고생각하는비율은주로대학원졸이상고학력자, 저호봉자, 5년미만근속자및 9급공무원집단등에서상대적으로높게나타나고있다. 이러한결과는대체적으로현행호봉제하에서상대적으로높은임금을받는집단의근속기간선택비중, 즉호봉제원칙에대한지지도가높은반면, 본인들의직무수행능력을상대적으로높게평가하는고학력자및젊은연령대의신규공무원들은직무수행능력을기본급결정의기준으로합리적이라고생각하고있는것으로해석할수있다. 공무원기본급보수결정기준에대한선호도에서도전체적으로연공급에대한선호도가직능급이나직무급에대한선호도보다높게나타나고있다. 기본급보수결정기준으로연공급이 3.41점으로가장높으며, 직무급 3.14점, 직능급 3.11점으로조사되었다. 즉, 연공급을가장선호하며직능급또는직무급에대한선호도는거의유사한정도로나타나고있다. 전체적으로호봉제에대한선호도가높게나타나고있기때문에성과연봉제를전체공무원에게적용하는방안에대해서는반대의견이높게나타나고있다. 전체평균이 2.46으로공무원들은성과연봉제에대해부정적인태도를보이고있다. 하지만 3호봉이하의저호봉자 (M=2.84) 및 9급 (M=2.90) 집단은상대적으로성과연봉제에대해높은찬성률을보이고있다. < 표 14> 기본급보수결정기준에대한선호도 구분 사례수 1 매우낮음 2 낮은편 3 보통 4 높은편 5 매우높음 평균 [5 점 ] 연공급 (1000) 직능급 (1000) 직무급 (1000) ( 단위 : %) < 표 15> 성과연봉제의전체공무원적용방안찬반 ( 단위 : %) 구분 사례수 1 매우반대 2 반대하는편 3 보통 4 찬성하는편 5 매우찬성 평균 [5 점 ] 전체 (1000)

143 다음으로기본급보수체계를구성하는기본항목에대한선호도를기준으로구성항목별적정구성비를질문하여보았다. 기본급보수체계의항목별적정구성비에대해공무원들은근속기간을기본 (50%) 으로하고, 직무요소와역량요소를약 20% 정도로, 성과상여금을 10% 의비중으로구성하는것이적정하다고응답하고있다. 기본급보수결정기준에대한응답과거의일치하고있으며, 하위집단별로별다른차이를보이지않고있다. 그간논란이되어온공무원성과상여금제도에대해공무원들은성과상여금제도가필요하긴하지만공정성이나격차의적정성측면에서문제가있다고평가하고있다. 특히현행성과상여금제도의공정성에대해서는상당히부정적인시각을보이고있다. 성과상여금제도에반대하는주된이유를주관식으로질문한결과성과평가의공정성이나객관적인성과평가기준에대한문제가주로제기되었다. 선호하는성과상여금지급방식으로는개인별차등지급이 32.0% 로가장높았고, 부서 기관별차등후개인별차등지급 28.7%, 부서별차등지급 24.5%, 기관별차등지급 14.8% 등의순으로나타나고있다. 전체적으로집단별지급방식보다는개인별차등지급방식을선호하고있는것으로보인다. 다만이러한선호에는객관적기준과평가의공정성이전제되어있다고할수있다. 이결과를놓고보면공무원들이성과상여금제도자체에대해반대한다고하기보다는실제로는공정성과평가기준에대한불신이성과상여금제도에대한반대로나타나고있는것으로볼수있다. 성과에따른보수및상여금의차등지급의차이에대해최상위자에대해평균적으로보수는 170%, 상여금은 180% 를지급하는것이적정하다고인식하고있는것으로나타났다. < 표 16> 기본급보수체계의항목별적정구성비 구분 사례수 근속기간평균 (%) 수행직무평균 (%) 직무수행능력평균 (%) 성과상여금평균 (%) 전체 (1000) < 표 17> 현행성과상여금제도평가 구분 사례수 1 매우낮음 2 낮은편 3 보통 4 높은편 5 매우높음 ( 단위 : %) 평균 [5 점 ] 필요성 (1000) 공정성 (1000) 격차적정성 (1000)

144 4. 인사및직무체계 현행공무원인사제도와관련하여공무원들은직급제 (M=2.93), 근무환경 (M=2.96), 교육훈련 (M=3.01) 에대해서는상대적으로좋은점수를주고있으나, 승진제 (M=2.73), 보직관리 (M=2.79), 인사평가 (M=2.77), 복리후생제도 (M=2.71) 에대해서는낮은점수를주고있다. 전체응답항목중인사제도의운영및관리와관련된항목이대체적으로낮은점수를받고있어, 공무원인사제도에대한개선이필요한것으로보인다. 현행공무원인사제도운영의공정성에대한평가에서는근무성적평정제도 (M=2.93), 승진기회 (M=2.84), 부서배치 (M=2.87), 업무할당 (M=2.90) 등의항목이중간값이상인것으로나타나고있다. 전반적으로인사제도의불합리성이일부존재하기는하지만실제운영에있어서공정성은일정한수준으로유지되고있는것으로판단할수있다. 공무원인사제도에있어서업무성과에대한실질적인보상은주로승진이라는형태로주 < 표 18> 현행공무원인사제도평가 사례수 1 매우낮음 2 낮은편 3 보통 4 높은편 5 매우높음 ( 단위 : %) 평균 [5 점 ] 직급제 (1000) 승진제 (1000) 보직관리 (1000) 인사평가 (1000) 근무환경 (1000) 교육훈련 (1000) 복리후생제도 (1000) < 표 19> 현행공무원인사제도운영의공정성평가 근무성적평정제도 사례수 1 매우불공정 2 약간불공정 3 보통 4 약간공정 5 매우공정 평균 [5 점 ] (1000) 승진기회 (1000) 부서배치 (1000) 업무할당 (1000) ( 단위 : %)

145 어지며, 따라서승진의공정성은인사제도의운영에있어서핵심적으로중요한요소라고할수있다. 공무원의승진에영향을미치는주요요인으로는 근속년수 가평균 3.64로가장높은값을보였으며, 임용경로 역시평균 3.53으로중요한영향요인으로평가되었다. 근속년수와임용경로는제도적으로고정된영향요인이며, 공무원의승진은기본적으로제도적요인에의해결정되기때문에근속년수와임용경로가가장중요한요인으로평가된것으로판단할수있다. 비제도적요인중에서는 업무능력 이나 업무성과 보다는 인맥 이라는요인이평균 3.45로높은값을보여주고있어, 내부정치적인관계가공무원의승진에상당한영향을미치고있다고할수있다. 업무능력이나업무성과는직무중심의인사보수체계가아닌연공중심의인사보수체계인현행제도하에서는위에서언급한대로객관적인평가기준이나평가의공정성이담보되기힘들기때문에승진에미치는실질적영향은상대적으로작은것으로평가되고있다. 공무원임금피크제에대해서는찬성하는의견이많은것으로나타나고있으나, 실제활용에대해서는유보적인견해를보여주고있다. 전체의 53.9% 가도입방식에따라활용여부를결정할것이라고응답하고있다. 공무원들은기본적으로정년연장이보장되기때문에활용될수있는임금피크제의유형과활용정도도민간부문의임금피크제와는상당한차이가있을수밖에없다. < 표 20> 공무원승진영향요인 사례수 1 매우낮음 2 낮은편 3 보통 4 높은편 5 매우높음 평균 [5 점 ] 근속년수 (1000) 업무능력 (1000) 업무성과 (1000) 임용경로 (1000) 인맥 (1000) ( 단위 : %) < 표 21> 공무원임금피크제찬반및활용의향 찬반 사례수 1 매우반대 2 반대하는편 3 보통 4 찬성하는편 5 매우찬성 평균 [5 점 ] 전체 (1000) 활용의향사례수있음도입방식에따라다름없음 전체 (1000) ( 단위 : %)

146 공무원들은임금피크제를활용한다면새로운직무를맡기보다는기존직무에종사하면서근무형태를변형한형태를선호하는것으로나타나고있다. 기존에수행하던직무에조사하면서근무시간이나근무장소를축소또는변경하거나기존에맡고있던직무의일부를수행하는형식을선호하는비중이 82.3% 에달하며, 기존직무와는상이한고령자적합직무를선호하는비중은 27.7% 에그치고있다. 전체적으로공무원들은기존직무를유지하면서, 일과생활의균형을고려하여근무시간이나업무의범위등을조정하는방식을선호하고있어이에부합되는방향으로고령자내지정년대상자용임금피크제유형을개발할필요가있다. 임금피크제유형중에서는기존의정년을연장하거나정년은그대로두고정년퇴직자를재고용하는조건으로근무시간을단축하는방식인 근로시간단축형 을선택한비율이 34.1% 로가장높으며, 정년퇴직후재고용을조건으로정년전부터임금을줄이는방식인 재고용형 1 에대한선호도가 10.1% 로가장낮았다. 기존의정년을연장하는대신정년전부터임금을줄이는방식인 정년연장형 이나정년퇴직후촉탁직이나계약직으로재고용하면서정년퇴직후부터임금을줄이는방식인 재고용형 2 를지지하는비율은각기 29.1% 와 26.7% 로나타났다. < 표 22> 공무원임금피크제의활용방식선호 ( 단위 : %) 사례수 고령자에적절한직무가있다면해보고싶다 임금피크제실시전의직무를그대로하고싶다 임금피크제실시전의업무를수행하되, 재택근무나시간제등 임금피크제실시전의업무를조정하여일부업무만에대해서만 전체 (1000) < 표 23> 공무원임금피크제유형선호도 ( 단위 : %) 사례수 정년연장형 재고용형 1 재고용형 2 근로시간단축형 전체 (1000) 정부정책평가 현재공무원인사보수체계와관련되어시행되고있거나추진중인정부정책에대한평가 에서는 연금제도 와 총액인건비제도 에대한평가가가장낮게나타나고있다. 연금및총 액인건비제도는공무원의보수수준과직접관련된정책인만큼응답자들이보수축소에영

147 < 표 24> 공무원인사보수관련정부정책평가 사례수 1 매우반대 2 반대하는편 3 보통 4 찬성하는편 ( 단위 : %) 5 평균 [5점 ] 매우찬성 총액인건비제 (1000) 고위공무원단 (1000) 민간전문가확대 (1000) 맞춤형복지제 (1000) 순환보직제개선 (1000) 보수체계개편 (1000) 성과연봉제확대 (1000) 공무원인사교류 (1000) 상용형시간제공무원 (1000) 퇴직공무원재취업제한 (1000) 공무원정년제 (1000) 공무원임금피크제 (1000) 공무원연금개혁 (1000) 공무원계급제개편 (1000) 향을미칠것으로판단하고낮은평가점수를주었다고할수있다. 민간전문가확대 에대해서도민간전문가확대가하위직공무원의승진기회박탈로이어질것으로판단하여낮게평가되고있다. 반면 맞춤형복지, 순환보직제개선, 보수체계개편, 공무원인사교류, 공무원정년제 등에대해서는긍정적으로평가하고있다. 공무원정년제는정년연장을중심으로논의가이루어져왔고, 향후지속적으로정년연장이논의될예정이기때문에정책찬성도가높게나타나고있다. 순환보직제역시공무원의전문성을강화할수있다는측면에서정책찬성도가높게나타나고있다. 공무원인사교류는기초자치단체공무원들의승진기회박탈이라는측면에서쟁점화되긴했지만이에대한정책찬성도도상당히높은편이다. Ⅳ. 조사결과의함의 공무원들은공직생활에대해서는전반적으로만족스러워하는편이나공무원의사회경

148 제적지위에대해서는불만족도가높게나타나고있다. 고용안정성과연금에대한만족도가높게나타나고있지만, 보수수준및인사직무체계에대해서는불만족도가높게나타나고있다. 연금소득을포함한공무원의생애소득이민간부문보다높다는사실에동의하지않는비율이높으며, 공무원들은전반적으로공무원보수가낮다는인식을공유하고있다. 보수체계에대해서는호봉제에대한선호도및만족도가높게나타나고있으며, 직무급이나직능급등다른임금체계에대한관심도및선호도는상대적으로낮게나타나고있다. 공무원들도호봉제의근간이되는기준이근속연수라는점과현행호봉제가성과나직무및역량과연동되지않는다는사실을명확히인지하고있다. 그럼에도호봉제에대한선호도가높은것은호봉제하에서정기승급이보장되기때문에전체적으로본인들에게유리하다는제도의장점을인지하고있기때문이다. 따라서현제도를유지하고자하는경향이강하게나타나고있다. 다만부분적으로호봉제하에서불리한위치에있는일부집단 ( 고학력자, 저호봉층, 단기근속자, 9급 ) 에서는호봉제에대해비판적인집단이일부존재한다. 즉장기근속자에비해직무능력이높거나업무성과가우수하다고스스로를평가하는경향이높을수록호봉제에비해성과급이나직무급등의보수체계에대한선호도가높은것으로파악된다. 달리말하면현재의호봉제는직무및성과가보상과연동되지않기때문에보수의공정성에대해일정하게불만을갖고있는집단이일부존재하긴하지만호봉제가갖는안정성과보장성으로인해호봉제에대한기본적인수용성과만족도는매우높은것으로파악된다. 공무원의호봉제선호는안정성과공정성이라는두가지요인에근거하고있다. 호봉제의안정성은자동적인근속승진으로인한고용안정성을기반으로소득의예측가능성이높다는점에근거하고있다. 직급이나호봉간격차에크게신경을쓰지않는이유도직급이나호봉간격차가크든작든근속승진이나호봉상승으로향후본인에게도적용되기때문이다. 호봉제의공정성은제도설계의공정성보다는제도적용의공정성이더중요하게작용한다고할수있다. 호봉제는근속년수라는명확한요인을기준으로임금수준이결정되기때문에모두에게공정한제도로인식되고있다. 다만, 호봉제에대한일부세대갈등적요인이존재하지만겉으로표출되지는못하고잠재되어있다. 이로인해호봉제의개편에대해서는개편방식에따라다른수용도를보이고있다. 호봉제를기본으로하는부분적인보수체계개편에대해서는상당히수용성이높게나타나고있다. 즉호봉제를기본급과같은형태로보장하고, 부가적으로직능급이나직무급또는성과급적요소를도입하는것에대해서는거부감이덜하다. 하지만호봉제자체를폐지하고다른임금체계를도입하는것에대해서는상당한거부감을갖고있다. 호봉제외에부가적인보수지급기준으로는직무급보다는직능급적요소에대한수용성이높게나타났다. 이렇게직능급적요소를선호하는것은 1 직무급에대한이해가부족하

149 고, 2 학력등스펙요소를직무역량과동일시하여명확한기준이될수있다고인식하고있기때문인것으로보인다. 호봉제이외의보수체계에대한이해도가낮기때문에보수체계개편에있어서는명확하게가시화할수있는객관적기준을제시하는것이중요할것으로판단된다. 즉직무수행능력이나직무의가치등직능급이나직무급에기초한보수결정방식의핵심적기준이구체적으로제시될수있어야보수체계개편에대한수용성이높아질수있다. 성과급제도의도입에대한선호도가낮은이유도제도자체에대한반대이기보다는성과평가의기준이객관적이고공정하게설정되고적용될수있을것인가에대한우려가높기때문이다. 호봉제의성과연봉제로의개편이라는기존방향은초점이연봉제보다는성과주의에맞추어져있다. 성과연봉제는성과급이라는임금결정체계와연봉제라는임금형태가결합된임금체계이다. 성과주의에초점이맞추어지다보니연단위의성과평가와보수지급이성과급으로연계되어성과연봉제의형태로제시된것이다. 현행성과상여금제도가공직사회의효율성강화에크게기여하지못하고있는이유도성과주의와다른제도와의부정합성에있는것으로보인다. 성과평가를위한성과목표의설정이객관적이지도명확하지도않은상태에서성과평가에따른결과는 차이 가아닌 차별 로받아들여지고있다. 성과상여금의개인별차등지급에대한수용성이높게나타남에도불구하고성과상여금제도에대한거부감이심한이유는성과평가의공정성과평가기준의객관성이담보되지않고있기때문이다. 공무원인사체계의특징은내부적공정성과외부적배타성이라고할수있다. 인사제도의설계및운영과관련하여조사결과보수및승진을제외한대부분의분야에대해서는공정하다고인식하고있으며특별한변화의필요성을느끼지못하고있다. 승진의경우에도승진결정과정에서의공정성이문제라기보다는정체된승진기회에대한불만이대부분이다. 현행인사제도는순환보직제, 호봉승급제등근속중심의인사제도운영이갖는내부적공정성을중심으로운영되고있다. 반면, 민간전문가채용등외부로부터의 수혈 에대해서는내부적공정성을위협하는요소로인식하여배타적태도를보이고있다. 성과주의와연봉제를구분하여제도설계가이루어진다면직무중심보수체계로의개편에대한수용성도높아질수있을것으로보인다. 공직사회에적합한성과주의임금체계의설계에있어서는보다세밀한접근이필요하다. 성과주의의요소를강화하여공무원직무수행의효율성을끌어올리기보다는직무및역량요소를강화하여효율성을끌어올리는방향으로인사보수체계의개편방향을설정할필요가있다. 향후공무원인사보수체계의개편은직무및역량요소를강화하면서보수체계를단순화하고보수체계와인사체계의정합성을높이는방향으로이루어져야할것이다

150 Ⅴ. 공무원인사 보수체계개편방향 공무원인사 보수체계의개편은공무원의사회적지위의특수성 ( 공공성 ) 과향후직업공무원제도의변화가능성을고려하면현행호봉제를임금구조상의직무 성과적요소를강화하면서여타의보수결정방식을보완적으로도입하는쪽으로가닥을잡는것이바람직하다. 보수체계의개편은직무 ( 인사 ) 체계와연동되어이루어져야하며, 직무체계의개편이수반되지않는보수체계의급격한재편은보수결정의공정성과객관성을담보하기어려울것으로보인다. 공무원인사 보수체계개편의첫째문제는보수수준의문제이다. 현재우리나라의공무원제도는계급제에기초한직업공무원제도이며, 각계급별임용에대한학력제한이존재하지않고, 공무원보수결정의기준을고용보험피고용자수기준 100인규모민간기업의임금수준으로상정하고있다. 계급별입직경로에있어서학력제한은존재하지않지만, 공무원보수수준을정하기위해입직경로 (9급, 7급, 5급 ) 에따라기준학력을설정하고, 이를토대로각직급별초임수준을설정할필요가있다. 9급은고졸학력에상응하는행정실무, 7급은초대졸학력에상응하는행정관리, 5급은초대졸이상학력자중정책전문가등으로현재의계급별입직경로의차이를명확히하고, 각각에대해상이한민간기업의규모를보수비교의대상으로설정해야할필요가있다. 공무원의임용구조와직급구조를고려하여보수체계의적합성을높이기위해서는임용경로 (9 7 5급) 의자격조건에맞게끔보수수준이설정되어야한다. 9급보수의현실화문제는절대적보수수준의문제와 9급임용기준인고졸기준임금수준의문제가중첩되어있다. 9급대졸 ( 현실 ) 과고졸 ( 기준 ) 의관계를고려하여 9급신규임용자의보수수준을고졸기준으로설정할것인지아니면대졸기준으로상향하여현실화시킬것인지에대한고려가필요하다. 9급과같은하위직에초대졸이상의고학력자가대량으로입직하면서수행직무에대한보수가아니라민간기업내유사학력근로자의보수수준이비교대상으로설정되는현상은바람직하지않으며, 직무중심보수체계로의전환이라는기본정책방향과도배치된다. 또한공무원보수수준에대해서는상호모순적인주장이공존하고있다. 한편에서는공무원의생애임금 ( 연금포함 ) 이민간 (100인규모 ) 에대비하여높다는주장이제기되고있지만, 다른한편으로는 9급공무원의보수수준이지나치게낮아서일정한상향조정이필요하다는주장이제기되고있다. 이러한두주장이상호모순되지않기위해서는조삼모사식의보수조

151 정, 즉 9급공무원의초임수준을높게설정하고고근속기의보수수준을낮추는방식이될수밖에없으며결과적으로공무원의생애보수총액은그대로유지되면서총액의생애단계별분배방식에있어서만차이가빚어지게된다. 따라서계급제로운영되는공무원의임용구조와직급구간별보수체계의적합성을고려하여보수주준을조정할필요성이제기된다. 공무원인사 보수체계의개편시고려해야할두번째사항은보수격차의문제이다. 계급제에기초한입직경로와입직후맡게될직무의직급별상이성을연계하여직무중심인사보수체계를강화하기위해서는직급별보수격차를확대할필요가있다. 현재운용되고있는승진소요최저연수제등은계급간이동의기준을근속연수라는연공적속성으로대체하고있어서일종의자동승진제도로기능하고있으며직무중심의인사보수체계의강화방향과는상치된다. 직급별보수격차를확대하기위해서는직급간직무분리가명확히이루어져야한다. 현재와같이직급간직무분리가제대로이루어지지않은상황에서는직급별보수격차를확대하기가쉽지않다. 따라서직무분석을통해직급별직무내용을명확히하고이를기준으로직무배치가이루어져야한다. 동시에성과우수자에대한상위계급으로의수직적상향이동가능성을보장하고유인동기를제공하기위해공무원직무교육을강화하고, 승진대상자를위한특별교육을실시하거나공무원사내대학 ( 원 ) 을설치하는등직무역량을끌어올리기위한인적자원개발프로그램이필수적으로제공되어야한다. 계급구간 (9 8급 7 6급 5급이상 ) 별보수관리를차별화함으로써계급구간에따른수직적상승이동을위한직무역량강화에대한유인동기를제공하고나아가서는행정서비스의질을높이는효과가있을것으로기대된다. 중장기적으로는계급구간의재조정및세분화 ( 계급구간별 3 4개직급할당 ) 에대한고려도필요하다. 이러한방안은계급구간별수직이동을직무수행능력및성과에따라엄격하게통제하는것을전제로한다. 또한현재의승진소요최소연수제로인한대우수당수령자의증가문제도부가적으로해결할수있다. 세번째로기본급보수체계의기본결정요인을설정하는문제에대한고려가이루어져야한다. 공무원기본급보수체계는현재의직업공무원제를전제로할때최소한의신분보장과공공서비스의안정적제공이라는공공성을고려하여설계되어야한다. 따라서기본급보수체계로서현재의연공급체계를유지할것인지아니면직무능력이나직무가치와같은다른요인에의해기본급이결정되는체계로대체할것인지에대한검토가요구된다. 물론기본급보수체계를연공급체계로유지한다고하더라도, 1) 보수총액에서의기본급의비중 2) 호봉에따른자동승급적용문제 3) 연공급이외의다른보수결정기준의적용문제등이쟁점이될수있다

152 [ 그림 1] 공무원보수체계개편 ( 안 ) 직업공무원제도하에서의신분보장과대국민서비스의안정적제공, 그리고민간의직무 성과중심의임금체계개편을선도한다는관점에서공무원의임금체계는, 일종의생활급적성격을갖는연공급의비중을축소하여총보수에서차지하는비중을 50%( 수당포함 ) 내외로, 직무수행능력을수행하는직무의가치와결합한 직무숙련급 비중을 40% 내외, 실제퍼포먼스에따른성과급비중을 10% 내외의비율로보수체계를구성하는것이합리적일것으로판단된다. 연공생활급은매년예산편성지침에따른보수인상분을반영하여일괄인상 ( 베이스업 ) 하는부분도중 장기적으로축소를검토할필요가있다. 각구성요소별비중은추후논의가필요할것이나변동급적성격의초과근로수당 ( 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당 ) 을제외하면전체보수총액중기본급 ( 연공급 + 직무숙련급 ) 이차지하는비중이약 85 90% 정도에달하게되어보수체계의구성이매우단순해진다. 이처럼현재의호봉제중심의기본급보수체계를 연공생활급 과 직무숙련급 으로재구성하고, 이기본급을중심으로보수구조를단순화하기위해서는 32종에달하는수당및실비변상등의보수항목을재조정할필요가있다. 수당및실비변상항목중고정급적요소가강한항목 ( 정근수당, 정액급식비등 ) 은연공생활급으로통합하고, 직무연관수당 ( 대우수당, 위험근무수당, 특수업무수당, 직급보조비등 ) 은직무숙련급으로통합함으로써보수항목을획기적으로단순화하고, 이를토대로직무및성과중심의보수체계를운용함으로써투명성을높일수있다. 다만공무원보수체계의성과중심주의를좀더강화하고자한다면, 매년일괄인상 ( 베이스업 ) 되는연공생활급과는별도로호봉승급 ( 昇給 ) 체계에성과주의적요소를부가할수있을것이다. 현행호봉제는직급과호봉으로구분되어있으며, 직급승진과호봉승급을통해보

153 수가올라가도록되어있다. 호봉승급은연공에따라매년정기적으로자동승급된다. 이렇게자동적으로정기승급되는호봉승급을구간별로구분하여일정구간내에서만자동호봉승급이이루어지도록하는것이구간별차등승급제도이다. 구간별차등승급제도는차등승호제를부분적으로변형한제도라고할수있다. 예를들어, 9급공무원의 31호봉등급을 5개의호봉등급구간으로나누어설정한후, 상위호봉등급구간으로의호봉승급을고과평과와연계하는방안이다. 또한직무중심의인사보수체계를강화하기위해서는직무수행능력을직무가치와결합시킬수있는연결고리가필요하다. 따라서공무원직무교육체계를상위직급의직무에대한사전교육적성격을갖는직무역량교육으로개편해야한다. 동시에직무숙련급의내부적정당성을확보하기위해서는순환보직으로인해발생하는불명확한직무구분및직무난이도의평준화문제를직무전문화를통해직무간구분을명확히하는방향으로해소해야한다. 직무간구분을명확히하기위해서는현재직종별로구분되는 11개의봉급표를 5개내외로통합하여단순화하고, 통합된직종내부에서유사한성격을갖는직무들을유사직무집단으로묶어동일임금집단으로관리할필요가있다. 네번째로, 공무원보수결정을위한거버넌스구축의문제를들수있다. 그간공무원보수는보수법정주의에따라정부논의와국회의결을통해결정되었으나, 향후공무원보수를결정하기위한거버넌스를새롭게검토할필요가있다그러한방식으로는 1) 독립적인공무원보수심의기구설치 ( 영국식 ), 2) 정부논의후공무원노조와의보수교섭, 3) 정부논의후공무원노조와의협의 ( 독일식 ) 등을고려할수있다. [ 그림 2] 11 개직종통합방안 ( 예시 )

154 다섯번째로공직사회에연봉제를확대적용하는문제를고려해볼수있다. 그러나성과연봉제는성과목표와성과기준이라는핵심적요소가전제되지않고서는성공적으로도입되어정착되기힘들다. 현재연봉제는고정급적연봉제, 성과급적연봉제, 직무성과급적연봉제로구분되어시행되고있다. 이중연봉제확대의첫단계로서차관이상정무직공무원에게적용되는고정급적연봉제를제외한성과급적연봉제및직무성과급적연봉제를단일한방식의직무성과급적연봉제로통합할필요가있다. 4급이상고위공무원을대상으로고위공무원단포함여부를기준으로구분되는성과급적연봉제와직무성과급적연봉제는기본연봉에있어서의직무급적요소의반영여부와성과급비중의차이를제외하면기본골격이같기때문에, 보수관리를단순화하기위해단일형태의연봉제로통합하여운용하는것이더현실적이라고할수있다. 참고문헌 강성철 (2004), ꡔ공무원보상체계개편방안연구ꡕ, 중앙인사위원회. 기획재정부 (2011), ꡔ 공공기관선진화백서ꡕ. 김성희 강석재외 (2009). ꡔ공무원임금 인사제도개선방안연구ꡕ, 전국공무원노동조합. 김영우 임소연 (2007), 공무원보수체계개편방향, 한국인간관계학보. 11(1): 김인재 노광표 (2010), ꡔ공무원보수결정제도의현황과개선방안ꡕ, 공무원노동조합총연맹. 김종면 원종학 김우철 (2007) ꡔ공무원단체교섭및단체협약관련해외사례연구-예산편성제도와의관련성을중심으로ꡕ, 한국조세연구원. 김성희외 (2009),ꡔ공무원임금 인사제도개선방안연구ꡕ, 전국공무원노동조합. 김유선 노광표외 (2012),ꡔ공공기관임금정책연구ꡕ, 양대노총공공부문공대위. 김윤권 지규원 (2010), 직무특성을반영한경찰보수체계개선방안연구, 행정논총. 48(1): 김태현 김유선 안병순 (2013), ꡔ공무원보수 ( 임금 ) 체계개선방안에관한연구ꡕ, 전국공무원노동조합노광표 (2012), 공공기관선진화정책평가와대안적정책의모색- 국가의시장화혹은새로운국가의복귀-, 산업노동연구 18권 2호 (2014a), 공공기관개혁과노동조합, 한국노동사회연구소이슈페이퍼 (2014b), 공공부문노사관계의진단과올바른노정관계의재정립방안, 한국노동사회연구소이슈페이퍼

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157 발제 III 공공기관임금체계실태조사결과및 개편방향 이승협 ( 대구대학교교수 )

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159 Ⅰ. 서론 2011년도에제시된기재부의가이드라인에따라공공기관에도입된성과연봉제에대해서는제도의설계및운영의문제점, 직무와성과의연계성부족, 지나친성과주의의강조로인한공공성약화등의비판이제기되어왔다. 무엇보다현재운영되고있는성과연봉제가기존호봉제의변형된형태에지나지않는다는지적이계속되고있다. 따라서현재공공부문에서시행되고있는임금직무체계의도입및운영실태를명확히파악하여, 이를토대로직무중심의성과주의임금체계로의구체적인개편방안이마련될필요가있다. 공공무문임금직무체계의실태를파악하기위해서는임금체계와직무체계를구성하는각부문의실태를파악한다음그상호연계성을살펴봄으로써단일체계로서의임금직무체계의제도적합리성을분석해야한다. 임금체계는임금결정체계, 임금관리체계, 임금보상체계등세부문으로크게구분되며, 직무체계는인사조직관리체계및성과관리체계등두부문으로크게구분된다. 공공부문임금직무체계의개편은공공서비스가비경합성과비배제성을특징으로하는비시장적공공재라는직무적특성에대한고려와아울러정부정책이나노사관계라는외적요인을고려하여이루어져야한다. 공공부문임금직무체계에영향을미치는정부정책으로는예산편성및집행지침에의한인건비통제, 공공기관선진화정책에기초한각종정부지침이나가이드라인, 경영실적평가등을들수있다. 노사관계는상급단체의가이드라인, 기관별노사관계유형, 노조조직률등을들수있다. 이렇게공공부문임금직무체계에영향을미치는다양한요인을조직환경요인, 조직구조요인, 조직행동요인등으로구분하여공공부문임금직무체계의실태를파악하고자한다. 나아가이를기초로공공기관의직무특성을고려한현실적이며합리적인임금직무체계의개편방안을도출하고자한다. Ⅱ. 공공기관현황및조사설계 이공공기관임금직무체계실태조사에서조사대상인공공기관은 공공기관운영에관한법률 ( 이하공운법 ) 에따라기획재정부의관리를받는공공기관과지방공기업법에따라지자체가운영하고안행부의관리를받는지방공기업을포괄적으로총칭

160 < 표 1> 공공기관및지방공기업표본구성및회수율 구분공공기관지방공기업 유형공기업준정부기관 세부유형 시장형준시장형기금관리형위탁집행형 기관수 유형별합계 기타공공기관직영 * 공사공단 목표표본수 회수기관수 회수율총 211 개 (100%) 주 :* 중앙부처, 자치단체및교육기관등공무원관련기관제외 * 지방공기업중지자체가직접운영하는직영유형은제외 하는개념이다. 현재공운법에따라 2014년 1월 24일기획재정부에의해공공기관으로지정된공공기관은총 304개이며, 지방공기업법의대상으로 2014년 6월현재클린아이에공시된지방공기업은총 396개이다. 다만지방공기업의유형중직영은지방자치단체공무원이직접운영하는형태이어서조사대상에서제외하였다. 따라서공공기관과지방공기업은 2014년 6월현재총700개이지만, 지방공기업의직영유형을제외하면, 공공기관및지방공기업 463개가조사모집단이된다. Ⅲ. 공공기관임금직무체계조사결과분석 1. 고용현황 응답기관의인력현황을파악하기위해임원과직원, 남성과여성, 정규직과비정규직 ( 무기계약직 기간제 소속외인력 ) 등으로구분하여살펴보았다. 각유형별로평균값을계산하여구분해보면기관당평균근무인력은 827명이고, 남성인력이 명으로여성인력 명의약두배를차지하고있다. 정원을기준으로산정하면직원은기관당평균 578명, 무기계약직은평균 56.60명으로조사되었다. 기관당무기계약직비중은 10% 에약간못미치는수준이다. 반면직원정원에대비하여기간제및단시간등비정규직은기관평균 143.8명으로무기계약직미전환자및상시 지속업무가아니어서무기계약직전환대상에서제외된인력이상당수존재하고있음을알수있다

161 < 표 2> 고용형태별인력현황 ( 유형별평균값 ) 항목전체남성여성 총원 임원상임임원 직원 무기계약직 비정규직 정원 현원 정원 현원 기간제 단시간 기타 소속외인력 주 :* 유형별평균값이기때문에남성과여성의합이전체총계와일치하지않음. ** 직원및무기계약직정원의성별항목은결측치가많아제외 또다른특징으로는외주화된업무를담당하는파견및하청업체소속의 소속외인력 이기관당평균 90.94명으로정원의약 15% 에달하는높은비율을보이고있어공공기관인력의외부화가심각하다고할수있다. 여성인력의경우정규직비중이낮으며, 특히임원은남성이기관당평균 2.14명임에비해여성은기관당평균 0.08명으로심각한남성편중현상을보이고있다. 여성비정규직의경우단시간근로의비중이남성에비해높게나타나고있어서시간선택제가여성비정규직의주요형태로서공공기관에서고착화될위험성이존재한다고할수있다. 전체적으로기관당정원을기준우로정규직직원 578명과무기계약직 56.6명, 비정규직인기간제및단시간근로자각기 87.95명과 51.71명, 기타비정규직 4.14명, 소속외인력 90.94명등으로무기계약직을제외한비정규직인력이총235명으로전체정규직정원의 50% 에달하고있다. 특히소속외인력에해당하는간접고용인력이비정규직중가장비중이높은것이공공기관인력고용방식의특징적인현상이다. 2. 임금체계 우선공공기관및지방공기업의임금수준을파악하기위해기관당평균임금을분석하였다. 공공기관및지방공기업의전체평균임금은 4,928만원이며, 정규직남성집단의평균임금이 5,188만원으로가장높고기간제여성평균임금이 2,588만원으로가장

162 낮다. 공공기관유형별로보면공기업의정규직남성평균임금이 7,036만원으로가장높고지방공기업의기간제여성평균임금이 2,067만원으로가장낮다. 공공기관유형에따른임금수준의격차가상당히크다. 시장형인공기업의정규직평균임금이 6,777만원인데비해정부위탁사업이나기금관리형에해당하는비시장형공공기관인준정부기관과기타공공기관은각기 5,610만원과 5,339만원으로시장형공기업과는약 20% 의임금격차가있다. 특히지방공기업은정규직평균임금이 3,761만원으로시장형공기업의약 60% 수준이다. 정규직과무기계약직간임금격차는 2배에가까운큰차이를보이지만무기계약직과기간제간임금격차는근소한차이를보이고있다. 이러한사실에서공공기관에서의무기계약직전환은고용안정의성격이강하며임금및복리후생의측면에서는기존의기간제비정규직의수준을크게벗어나지못하고있다고할수있다. 1) 공공기관인사담당자들은자신들의임금수준이민간기업에대비해서낮은편으로인식하고있으며, 이러한경향은특히지방공기업에서높게나타나고있다. 모든유형의공공기관에서응답평균값이 로서민간대비임금수준이낮은것으로인식하고있다. 공공기관유형중가장임금수준이높은것으로조사된공기업에서도민간대비임금수준이낮다는응답이 33.3% 로상대적으로높다. 다른유형의공공기관에비해상대적으로임금수준이낮은지방공기업에서당연하지만임금수준에대한불만이가장높다. < 표 3> 고용형태별평균임금 ( 연봉및연간총액 ) ( 단위 : 만원 ) 공공기관유형 구분 정규직무기계약직기간제전체남성여성전체남성여성전체남성여성 전체 공기업 준정부기관 기타공공기관 지방공기업 주 :* 연봉제적용자는연봉총액, 연봉제미적용자는연간총액임. 1) 중앙정부및지자체의예산통제를받는공공기관의특성상자체예산범위내에서무기계약직전환자의임금및복리후생을개선시킬수있는여지가크지않아서이러한문제는앞으로도지속될가능성이높다. 특히중앙정부및지자체의위탁업무를수행하는과정에서위탁계약의기간이정해진경우에는기간제근로자가상시 지속업무를수행하고있음에도위탁계약의반복갱신및지속여부의불안정성으로인해원천적으로무기계약직전환대상에서배제되는문제가존재한다

163 < 표 4> 민간기업대비임금수준 공공기관유형 구분 사례수 1 매우낮다 2 조금낮은편이다 3 보통이다 4 조금높은편이다 평균 전체 공기업 준정부기관 기타공공기관 지방공기업 일반적으로공기업의임금수준은매우높은것으로인식되고있는데실제로시장형공기업을제외한다른유형의공공기관의임금수준은그리높은수준이라고는할수없으며, 지방공기업의경우에는오히려임금수준이상당히낮은편이다. 따라서공공기관의적정한임금수준을가늠할수있는객관적기준을설정하여이를준거로공공기관의임금수준을조정할필요가있다. 공공부문은기본적으로경쟁압력을받는시장부문이아니기때문에적정임금수준에대한사회적고려가필요하다. 특히기관유형에따라기관간임금격차가매우크기때문에이를해소하기위한방안이강구되어야할것이다. 다음으로공공기관정규직의임금항목별구성비를살펴보면기본급비중이 72%, 수당 6.6%, 내부성과연봉 6.1%, 경평성과급 4.3% 등으로파악된다. 공기업과지방공기업은기본급비중이상대적으로작으며, 공기업은내부성과급 (13.18%) 의비중이, 그리고지방공기업은기타급여 (15.28%) 및수당 (11.21%) 의비중이상대적으로높다. 공기업및지방공기업은경평 ( 경영평가 ) 성과급의비중이 9.21% 로높은반면, 준정부기관및기타공공기관은경평성과급의비중이각기 2,49% 및 1.88% 로서상대적으로낮다. 공기업은내부성과연봉의비중이 10.16% 로높은반면지방공기업은 0.26% 로매우낮다. 모든유형의공공기관에서급여성복리후생비에해당되는기타급여의비중이 6.27% 에서 15.28% 에걸쳐높게나타나고있다. 기획재정부의공공기관예산편성지침에따라기본급의비중은높아지고있으며전체적으로임금구성항목이단순화되어가고있다고할수있다. 다만지자체와안전행정부의관리감독을받는지방공기업의경우, 내부성과연봉의비중이 0.26% 로매우낮은것은그재원을마련하기가힘들기때문인것으로보인다. 내부성과연봉의재원은기존인건비에포함되어있는데지방공기업의경우급여수준이낮아서내부성과연봉의재원을인건비에서별도로편성하기가쉽지않기때문이다. 전체임금항목의구성에서주목해야할것은기타임금항목의비중이상당한정도를차지하고있다는점이다. 모든유형의공공기관에서최소 6.27% 에서최대 15.28%

< 표 5> 공공기관정규직임금항목별구성비 ( 단위 : %) 공공기관유형 구분사례수기본급기타 연장, 야간, 휴일근로수당 내부성과연봉 경평성과급 전체 211 72.04 10.89 6.62 6.13 4.32 공기업 18 66.21 6.27 5.13 13.18 9.21 준정부기관 41 73.17 10.22 4.96 9.15 2.49 기타공공기관 75 78.

164 < 표 5> 공공기관정규직임금항목별구성비 ( 단위 : %) 공공기관유형 구분사례수기본급기타 연장, 야간, 휴일근로수당 내부성과연봉 경평성과급 전체 공기업 준정부기관 기타공공기관 지방공기업 주 :* 2014 년기재부공기업 준정부기관예산편성지침에따라작성하도록함. ** 기본급은연봉제의경우기본연봉, 호봉제의경우기본급여, 통상적수당, 상여금성복리후생비, 그리고고정상여금을포함한보수 *** 기타는기타수당및상여금성복리후생비를제외한급여성복리후생비 에이르는비중을기타임금항목이차지하고있다. 기타임금항목은주로기타수당및상여금성복리후생비를제외한급여성복리후생비에해당한다. 말하자면급여성복리후생비의비중이전체임금구성에서매우높은수준으로책정되어있는것이다. 급여성복리후생비는편법적인임금인상이나임금보전의성격이강하기때문에이비중이높다는것은한편으로는정부의임금가이드라인을따르면서, 다른한편으로는급여성복리후생비를늘리는이중플레이가공공기관에일반화되어있다고도해석할수있다. 공공기관의호봉제실시여부및실시유형을조사한결과, 호봉제실시사업장이 117개로전체의 55.5% 에달하고있다. 지방공기업의경우, 전체기관의 74% 가호봉제를실시하고있어, 호봉제채택비중이가장높다. 호봉제실시공공기관의 87.2% 는직급별호봉제를실시하고있으며, 단일호봉제는 12.8% 로조사되었다. 직급별호

< 표 6> 공공기관호봉제실시유형 공공기관유형 구분 호봉제실시여부 사례수예아니오사례수 호봉제실시유형 직급별호봉제 단일호봉제 전체 211 55.5 44.5 117 87.2 12.8 공기업 18 55.6 44.4 10 90.0 10.0 준정부기관 41 46.3 53.7 19 94.7 5.3 기타공공기관 75 41.3 58.7 31 80.6 19.

165 < 표 6> 공공기관호봉제실시유형 공공기관유형 구분 호봉제실시여부 사례수예아니오사례수 호봉제실시유형 직급별호봉제 단일호봉제 전체 공기업 준정부기관 기타공공기관 지방공기업 봉제는준정부기관의 94.7% 가채택해활용하고있으며모든유형의공공기관에걸쳐가장보편화된형태라할수있다. 공무원을포함한공공부문의임금체계는근속에기초한연공급의성격을갖는호봉제가기본이다. 호봉제에서는매년호봉에따른자동승급이이루어진다. 매년단체교섭을통해결정되는임금인상률이외에정해진호봉표에따라정기적으로아무런조건없이임금이상승하는방식이다. 따라서호봉제하에서임금인상은호봉상승에따른자동적인임금인상과단체교섭에의한임금인상이중첩적으로이루어진다. 호봉에따른자동승급 ( 승호 ) 에대해서는일종의 무임승차 라는비판이제기되고있으며일부에서는호봉의승격을일정한요건에따라결정하는차등승호제를실시하기도한다. 호봉제를실시하는 117개기관중차등승호제를실시하는기관은 12% 로서 11.1% 는전체직원에대해차등승호제를실시하고있다. 호봉제가안고있는가장큰문제는보상이직무수행능력이나수행하는직무의가치등과는무관하게근속연수에따라결정된다는사실이다. 차등승호제는이러한문제를호봉제의틀내에서부분적으로개선하기위한제도이나일반적으로확산되어있지는않다. 최근공공부문에대해서도성과주의가강조됨에따라호봉제에대한비판과함께성과중심의보상체계가강조되고있다. 2011년도에기획재정부는공공부

166 < 표 7> 호봉제실시공공기관의차등승호제도입현황 공공기관유형 구분 사례수 간부직만차등승호 전체직원차등승호 아니오 전체 공기업 준정부기관 기타공공기관 지방공기업 문에대한성과연봉제도입가이드라인을제시하고 2급이상고위직에대해우선적으로실시하도록했다. 그렇다면성과연봉제는공공기관에어느정도확산되어있으며어느정도정착되어있을까? 먼저전체공공기관의 77.3% 가전체직원또는일부직원을대상으로성과연봉제를도입하여실시하고있으며, 22.7% 의기관에서는전혀실시되지않고있다. 특히기타공공기관및지방공기업의경우각기 37.3% 및 26% 에이르는기관에서성과연봉제를전혀실시하지않고있는것으로파악된다. 성과연봉제를실시하고있는공공기관의 41.7% 는기재부지침에따라서간부직임직원만을대상으로성과연봉제를실시하 < 표 8> 공공기관의성과연봉제도입현황 공공기관유형 구분 사례수 실시하지않음 간부직임직원만을대상으로실시 전직원을대상으로실시 전체 공기업 준정부기관 기타공공기관 지방공기업

167 고있으며, 35.5% 는전직원을대상으로성과연봉제를실시하고있다. 기타공공기관의경우성과연봉제미실시사업장비중이비록 37.3% 로높긴하지만, 도입한기관의경우에는전직원을대상으로실시하고있는비중이전체의 52% 로매우높다. 성과연봉제를도입하지않고있거나또는간부직만을대상으로실시중인공공기관중에서향후 3년이내에전직원을대상으로성과연봉제를도입또는확대할계획이있는지에파악한결과 31.6% 만이도입계획이있는것으로나타났다. 유형별로는지방공기업의경우 24.2% 만이도입계획을갖고있으며, 공기업은 54.5% 가도입계획을갖고있어비중이가장높다. 종합해서보면여전히공공기관내부에성과연봉제에대해회의적인시각이폭넓게존재하고있는것으로여겨진다. 즉정부가가이드라인이나지침으로성과연봉제를강력하게추동하지않는한공공기관스스로나서서성과연봉제를적극적으로추진할의지는별로없는것으로판단된다. 성과연봉제에대한공공기관의이러한태도는두가지로해석될수있다. 우선첫째로성과연봉제가공공기관의임금체계로서는적절하지않다고내부적으로판단하고있을수있다. 특히공공기관의노동조합이나근로자의다수는이러한생각을갖고있는것으로보인다. 둘째로는성과연봉제가공공기관의임금체계로서적절할수도있지만, 현재유지되는호봉제보다는임금수준이나노동강도등의측면에서불리한임금체계이기때문에성과연봉제에대해부정적인태도를갖고있을수도있다. 이러한점은특히공공기관내의고근속자들에게해당된다고할수있다. 현재의호봉제하에서고근속자들은거의근속에따른자동적인승진과임금인상의대상이되어왔다. 그러나성과연봉제가시행되면고근속자들은성과평가의결과에따라임금이저하될가능성이높다. 이로인해실제로일부공공기관에서는호봉제적용대상에서성과연봉제적용대상으로바뀌는기준인 2급으로의승진을기피하는현상이발생하고있다. 정부의성과연봉제가이드라인에따르면기본연봉은성과평가의결과에따라 5단계로차등하여누적식으로운영하도록되어있다. 즉성과에따른임금효과가근속에따른임금효과보다크게작용하도록설계되어있다. 하지만전체조사대상공공기관중기타 ( 연봉제없음및결측치 ) 5.5% 를제외하면, 성과연봉제를도입하고있는공공기관의 68.1% 만이누적식으로운영하고있으며, 26.4% 는비누적식으로운영하고있다. 비누적식을적용하는기관은기타공공기관및지방공기업에서비중이높게나타난다. 성과연봉제의기본연봉을누적식 ( 차등률 2 4%) 으로적용하게되면적용기간이길어질경우임금격차가확대되거나하위직급또는저근속자의임금이고위직급또는고근속자의임금보다높아지는임금역전현상이발생할수있다. 개별공공기관에서는이를우려해서성과연봉제의기본연봉을비누적식으로운영하고있는것으

< 표 9> 성과연봉제의기본연봉운영방식 공공기관유형 구분 사례수 누적식 비누적식 연봉제없음 전체 163 68.1 26.4 5.5 공기업 18 83.3 11.1 5.6 준정부기관 41 75.6 17.1 7.3 기타공공기관 47 57.4 42.6 0 지방공기업 57 66.7 24.6 8.8 로볼수있다.

168 < 표 9> 성과연봉제의기본연봉운영방식 공공기관유형 구분 사례수 누적식 비누적식 연봉제없음 전체 공기업 준정부기관 기타공공기관 지방공기업 로볼수있다. 성과연봉제중특별급여 ( 내부성과급및경평성과급 ) 가차지하는비중은약 12.07% 인것으로나타난다. 특별급여비중이 10% 이하인경우가전체의 56.4% 로가장높은비중을차지하고있으며, 공기업은그비중이 5.6% 에불과하지만지방공기업은 84.2% 에달하여공공기관유형에따라특별급여비중에현격한차이가발생하고있다. 전체평균으로보면공기업이 22.39% 로가장높고, 지방공기업이 6.75% 로가장낮다. 앞서언급한대로지방공기업은다른유형의공공기관과는달리임금및근로조건 < 표 10> 성과연봉제중특별급여 ( 내부성과급및경평성과급 ) 비중 공공기관유형 구분사례수 10% 이하 11-20% 21-30% 31-40% 41-50% 미응답평균 전체 공기업 준정부기관 기타공공기관 지방공기업

169 등의측면에서상당히열악한환경에처해있다. 따라서정부지침상으로는성과연봉제도입시직무관련수당을통폐합하여이를성과연봉의재원으로활용하도록되어있으나지방공기업의경우에는낮은급여수준으로인해특별급여로의전환자체가쉽지않은상황이다. 이로인해지방공기업의특별급여비중이다른유형의공공기관들에비해낮게나타나고있다. 성과연봉제중내부성과급의등급별인원비율은모든유형의공공기관에서유사한구성비율을보이고있지만등급별차등률은공공기관유형에따라상당한차이를보이고있다. 공기업의등급별차등률이가장높으며지방공기업의등급별차등률이가장낮다. 등급별인원비율을보면전체적으로상위등급이하위등급보다높은비중을차지하도록구성되어있으며, 특히지방공기업의하위등급인 D등급의비중은 2.61% 로매우낮다. 한편성과연봉제중경평 ( 경영평가 ) 성과급의등급별인원비율및차등률은내부성과급과는달리등급율인원비율이나차등률모두모든유형의공공기관에서유사한구성비율을보이고있다. 내부성과급에대해서는지급받게되는임금총액을고려하여등급별인원비율및차등률을조정하고있지만, 경평성과급에경우에는정부의가이드라인에맞추어등급별인원비율및차등률을설정하고있다. 이로인해기관유형에 < 표 11> 내부성과급등급별인원비율및차등률 구분 사례수 인원비율 S 차등률 S 인원비율 A 차등률 A 인원비율 B 차등률 B 인원비율 C 차등률 C 인원비율 D 차등률 D 전체 공기업 공공준정부기관 기관유형기타공공기관 지방공기업 < 표 12> 경평성과급등급별인원비율및차등률 공공기관유형 사례수 인원비율 - S 차등률 - S 인원비율 - A 차등률 - A 인원비율 - B 차등률 - B 인원비율 - C 차등률 - C 인원비율 - D 차등률 - D 전체 공기업 준정부기관 기타공공기관 지방공기업

170 < 표 13> 성과연봉제고성과자와저성과자의전체연봉차등폭 구분 사례수 10% 이하 11-20% 21-30% 31-40% 41-50% 51-60% 61-70% % 100% 200% 이상 거절 / 모름 평균 전체 공공기관유형 공기업 준정부기관 기타공공기관 지방공기업 따른경평성과급의등급별인원비율및차등률이거의유사한양상을보이고있다. 성과연봉제에서고성과자와저성과자의전체연봉의차등폭은 10% 이하가전체의 28.8% 로가장많았으며대부분의기관에서 30% 이하로설정되어있는것으로나타나다. 특히지방공기업의경우 10% 이하가 43.9% 로매우높은비중을보이고있다. 지방공기업의경우에는성과평가에대한수용도가전체적으로매우낮은것으로보인다. 정부지침은성과연봉제도입시직무급요소를같이도입하도록규정하고있어서성과연봉제내직무급제도설계형태를조사한결과전체의 46.4% 가직무수당의형태로직무급요소를도입하고있는것으로나타났다. 직무급요소를제대로도입하려면수행하는직무의가치를평가해서그에따라직무등급을설정한후직무에대한수당이지급되어야하지만, 실제로는대부분의기관에서직위에수반된직무수당의형태로직무급을운영하고있는것으로보인다. 이는직무급에대한기본적인이해가미흡한상태에서정부지침에따라직무급반영비율을채우기위한편법적인운영이라할수있다. 또한 10% 에불과한직무급요소를연봉에반영하기위해서 2급이상의보직에대한직무분석과직무평가, 직무가치의상정등을기관별로요구한가이드라인역시직무급에대한이해가미흡한상태에서제시된것이라할수있다. < 표 14> 성과연봉제에서직무수당처리방식 공공기관유형 구분사례수직무수당지급 기타 직무등급설정 직무가치평가 간이직무가치평가 전체 공기업 준정부기관 기타공공기관 지방공기업

171 Ⅳ. 조사결과의함의 2011년도에기획재정부에의해공공기관성과연봉제가이드라인이제시된이후공공부문의임금체계를둘러싼논쟁이지속적으로전개되어왔다. 공공부문임금체계개편의정당성은기존의공공기관임금체계가높은고용안정성과높은임금이동시에주어지는저위험 고보상임금체계로서성과나생산성과의연계성이미흡하기때문에이러한요소와연계된임금체계로의전환이시급하다는데근거를두고있다. 또한지나친연공서열형보수체계로인해생산성이저하되고, 우수인재가유출되며, 내부적으로도동기부여가가능하지않아문제가있다는비판이제기되어왔다. 반면이러한정부의공공기관임금체계의개편방향에대해서는비판도제기되고있다. 정부의공공기관임금체계개편방향은사회적공공성이우선되어야하는공공부문의특수성을간과하고지나치게효율성만을강조하고있으며, 지나친성과주의는기관내임금격차의확대를조장하여조직내갈등을유발하고오히려생산성을떨어뜨리는효과를야기하고있으며, 이로인해질높은공공서비스의제공에도부정적인영향을미치게된다는비판이그것이다. 공공기관임금체계의개편을둘러싼핵심쟁점은크게몇가지로정리해볼수있다. 첫째는임금수준의문제이다. 공공기관의임금수준이민간부문에비해지나치게높으며복리후생역시민간부문에비해너무높은수준으로유지되고있다는주장과오히려민간부문에비해낮은수준이라는주장이엇갈리고있다. 둘째는성과연봉제를도입하여운영할경우임금구성에서변동급적성격을갖는성과급의비중을어떻게설정할것인가를둘러싼쟁점이다. 매년성과평가와연동해서결정되는성과연봉의양적인비중의적정선을어떻게설정할것인가하는문제와더불어보다더근본적으로는기본연봉의결정요인을어떻게설정할것인가에대한문제제기도계속되고있다. 기본급에해당되는기본연봉을직무수행능력이나수행하는직무의가치와연동시켜결정해야한다는주장은현행임금체계인호봉에따른연공급체계에대한문제제기라할수있다. 셋째는지급받게되는성과급의개인별격차, 즉차등지급의비율과방식을어떻게설정할것인가하는쟁점이다. 이문제는차등지급율과누적식또는비누적식으로운영되는차등지급의방식에따라개인별임금격차가확대되어고직급자와저직급자간또는고근속자와저근속자간임금역전현상이발생할수있는가능성과맞물려있다. 넷째는성과급지급의기준이되는성과평가의기준및평가의공정성문제이다

172 객관적인성과평가의기준을설정하여그에따른평가가가능하다고보는입장과순환보직제와불명확한직무분리, 팀이나부서별집단작업방식등으로인해개인별성과평가는현장에서는별다른의미를지닐수없다는입장이맞서고있다. 이와같은쟁점들에대해 2010년도에제시된기획재정부의공공기관성과연봉제권고안은정부의공공기관임금체계개혁에대한입장과방향을담고있다. 이권고안의핵심은연공급적요소를최대한축소하고, 임금구성을단순화하며, 성과에기초한보상이가능하도록임금체계를개편하는것이다. 이권고안에서는근속연수에기초한연공급제도는개인의성과와업적과는무관한임금상승을초래하여이에따라생산성과경쟁력이저하될뿐만아니라장기근속자에게만유리하게작용하며임금의공정성과합리성을훼손하고있기때문에공공기관의임금체계를성과연봉제방식의성과주의임금체계로개편해야한다는주장이제기되고있다. 이를위해우선각종수당의남발로인해임금체계가생산성과는무관하게복잡해져있으며총액인건비가기본급의 2배에이르는등인건비의구조가왜곡된현실을바로잡고, 공공기관을중심으로개인의능력과업적을평가하여익년도임금에반영하여차등지급하는성과연봉제를개편방안으로제시하였다. 기재부는성과연봉제를도입하면개인이조직에기여한정도와실제달성한성과에기초해임금이결정되므로합리적인임금지급이가능하며기존의복잡한임금체계를단순화함으로써임금관리의효율성또한제고할수있음을내세우고있다. 기획재정부의성과연봉제제도설계는연봉구성 ( 항목 ) 의단순화, 기존수당의기본급으로의통합, 기본연봉 ( 체계 ) 의조정, 직무급의도입등과아울러총연봉에대비하여성과연봉의비중을 20~30% 이상 ( 공기업은 30% 이상 ) 으로설정하고, 성과연봉의차등폭은최고 최저등급간최소 2배이상으로설정하는등의내용을담고있다. 이와같은정부의가이드라인에따라공공기관을대상으로 2급이상의고위직또는일부기관에따라서는전직원을대상으로성과연봉제가실시된지 4년정도의시간이경과되었다. 이번에실시된공공기관임금실태조사결과를중심으로현재의시점에서성과연봉제의운영실태를살펴보면다음과같은몇가지의함의를도출해볼수있다. 첫째, 공공기관유형에따라임금수준의기관간격차가매우큰것으로나타나고있다. 공공기관종사자들에대해가해지는 높은보상과낮은위험 이라는비판은최소한시장형공공기관에대해서만해당될수있다. 준정부기관및지방공기업과같은비시장형공공기관의평균임금수준은상대적으로낮은편이다. 이와같이공공기관유형별임금격차는직무중심임금체계라는관점에서볼때임금의공정성을저해하는요인으로작용한다. 기관별수행업무는크게기관고유업무와유사내지동일업무 ( 경영지원, 사무관리등 ) 로구분된다. 유사내지동일한업무를수행하면서도상이한임금을지급받는

173 보상체계는동일가치노동 동일임금이라는직무중심임금체계의핵심적원칙에정면으로배치된다. 따라서성과및직무중심임금체계로의개편을성공적으로추진하기위해서는중장기적으로기관별임금격차를줄여나갈필요가있다. 기관별임금격차의조정은다양하게이루어질수있다. 예를들어, 정률방식의임금협상을유형별집단교섭으로진행하고, 고임금기관군과저임금기관군에게적용되는임금인상율을상이하게가져가는방식으로기관별임금격차를조정할수있다. 하지만직무중심임금체계로의개편이라는기본방향을고려하면, 임금체계내에서직무급을기관유형별집단직무급의형태로전환함으로써기관유형별로유사내지동일업무수행에대한보상을유사한수준으로가져가게하고, 점차적으로집단직무급의비중을확대하는방향이가장바람직하다고할수있다. 2) 둘째, 2011년이후공공기관에성과연봉제가간부직원을중심으로폭넓게도입되었다. 그러나공공기관의성격을고려하지않고획일적으로단일유형으로성과연봉제가도입되었기때문에실제적용과정에서상당한부작용이발생하고있다. 우선비시장형공공기관의경우에성과연봉제는성과와무관한연봉제의형태로도입되고있다. 정부사업의단순한위탁집행및관리업무의경우성과목표를설정하는것이별다른의미가없기때문에, 상당히많은비시장형공공기관은인사및총무담당자마저도성과연봉제도입에부정적인태도를보이고있다. 이로인해실제많은공공기관들은성과연봉제를성과와는무관한단순연봉제의형태로재설계하여적용하고있다. 예를들어, 기본연봉에대한성과평가결과를비누적식으로설계하거나, 성과급 ( 내부성과급및경평성과급 ) 의비중을 10% 이하로낮게설정하는등성과평가요소를최소화하여적용하고있다. 다른한편, 기본연봉에대한성과평가를정부가이드라인에따라누적식으로적용하는기관에서는성과연봉제가적용되는간부직으로의승진을기피하는현상도발생하고있다. 간부직으로승진이되면서이전의직급별호봉제에서성과연봉제로적용되는임금체계가전환되는데, 이과정에서승진직후연간총보수가큰폭으로하락하도록설계되어있는공공기관들이적지않기때문이다. 따라서공공기관의성격을고려하여, 성과연봉제의기본취지를충분히살릴수있는성과중심의임금체계로개편하거나아니면직무전문성을충분히살려서직무수행을기준으로보상이주어지는직무중심의임금체계로개편하거나하는등 유형 에따른공공기관의성격과임금체계의정합성을좀더고려하는방식으로임금체계가개편되어야할것이다. 셋째, 대부분의공공기관이성과및직무중심의임금체계로전환하는과정에서정부의가이드라인에따라성과주의적요소는제도설계에충실히반영하고있다. 그러 2) 기획재정부가이드라인에따라실시되고있는직무급은실제로는직무수당또는직책수당의형태로실시되고있어직무급이라고볼수없다

174 나이와같이성과주의적요소의도입으로인해발생하는개인별내지집단별임금변동요인을최소화하기위해여전히수당체계를주로활용하고있다. 기본연봉과성과급이라는임금구성은정부의가이드라인에따라제도를변경하면서도이로인해발생하는직급별 직위별보수총액의변동을수당및복지제도를통해보충해주는방식으로수당및복리후생제도를활용하고있다. 따라서성과및직무중심의임금체계로가기위해서는시간외수당과같은변동급적성격의수당을제외한모든고정급적성격의수당은기본연봉또는직무급체계로통합할필요가있다. 넷째, 현재권고사항으로되어있는직무급을보다적극적으로향후임금체계개편에반영할필요가있다. 10% 내외로임금체계내에적용하도록권고되고있는직무급은대부분의기관이무시하거나직무수당또는직책수당의형태로운영하고있다. 직무중심임금체계를정책방향으로설정하고있지만, 정부의공공기관임금체계가이드라인에는직무중심성에대한고려는사실상결락되어있다고볼수있다. 따라서앞에서언급한바와같이향후공공기관임금체계의개편방향은성과와연동된기본연봉과직무와연동된직무급의두가지요소를중심으로기본급이설계될수있어야한다. Ⅴ. 공공기관임금체계개편방향 공공기관임금체계실태조사를통해현행임금체계의특징, 성과연봉제의도입으로인한변화의양상과실제운영방식등을살펴보았다. 공공기관임금체계의개편을논의할때기본적으로전제내지공유되어야할관점은몇가지로정리된다. 첫째는공공서비스의제공을주된목적으로하는공공기관의특수성을어느정도까지어떠한방식으로임금체계에반영할것인가하는문제다. 둘째는효율성을확보하기위한기제로서임금체계가갖는임금과직무의연계성이다. 공공서비스의생산, 전달및소비의주체로서공공기관의조직체계가얼마나효율적으로작동하고있는가하는관점에서임금과직무의연계성이고려되어야한다. 셋째는공공기관의조직활동과그에따른성과에대한보상의공정성문제다. 조직활동을통해실현하고자하는성과목표를어떻게설정할것인가, 성과를평가하기위한기준은무엇인가, 평가행위의공정성은어떻게담보될수있는가하는문제역시공공기관의임금체계를개편하고자할때반드시고려되어야한다. 넷째는성과평가의결과가공공기관이제공하는공적서비스의질에어떤영향을미칠것인가하는문제다. 마지막으로공공기관의임금체계개편이가져올조직의안정성의문제와조직구성원의수용성의문제또한고려되

175 어야한다. 이와같이공공기관임금체계의개편은단지공공성뿐만아니라효율성과공정성및수용성을함께고려해야하는복잡한문제다. 이와같은관점에서공공기관임금체계의개편문제에접근하게되면, 직무중심임금체계로의개편이대안으로부상한다. 직무중심의임금체계는수행하는직무와생산성의연동, 직무수행활동과보상의연동이임금체계의핵심적인작동기제로작용하기때문에효율성과공정성의두가지측면을모두만족시킬수있는대표적인임금체계이기때문이다. 직무중심의임금체계로개편하기위해서는먼저직무분석을통해수행하는직뭉의가치에대한객관적인평가가전제되어야한다. 조직활동에요구되는직무의명확한설정과구분, 직무의가치에대한평가, 직무등급의분류, 직무등급상상향이동을위한직무교육체계의구축등이병행되지않으면직무중심임금체계의적용은가능하지않다. 이때문에직무중심임금체계로의개편을주장하면서도실제로는임금제도의성과주의적운용만을앞세우게되면정부의임금정책은오히려현장의혼란을부추기는어긋난결과를초래할우려가있다. 또한직무중심의임금체계로개편하더라도기본적인보수결정기준으로서의직무급과변동성을갖는성과급의비중은공공부문의특성상생활임금을고려하여결정되어야한다. 성과급의비중과관련하여공공기관의경우성과평가에상당한어려움이있으며, 성과목표의설정및성과평가의기준을어떻게객관화할것인가의문제가필연적으로수반된다. 이러한여러쟁점사항을염두에두고실태조사에기초하여공공기관임금체계의향후개편방향에대해몇가지정책대안을제시하면다음과같다. 첫째, 공공기관의기관별임금 ( 수준 ) 의격차와관련하여공공기관의유형에따라임금수준의기준을설정할필요성이있다. 공무원의보수는민간기업고용보험피고용자수기준 100인규모를기준으로상정하고있으나, 공공기관에대해서는민간대등성의원칙만이존재할뿐구체적인비교대상의기준이상정되어있지않다. 이때문에공공기관의경우관할부처나노동조합의정치적교섭력에따라임금수준에기관간에현저한차이가발생하고있다. 공기업 은자체수입비중이 50%(85%) 가넘는공공기관유형으로서 ( 준 ) 시장형기업이지만사실상공적인독 ( 과 ) 점시장에서활동하는독 ( 과 ) 점기업임이고려되어야한다. 공기업에종사하는인적자원이보유한고학력 고스펙에의해이들 ( 준 ) 시장형공기업에서의고임금이정당화되기도하지만, 이에대해서는인적자원효과와독점시장효과를구분해서볼필요가있다. 특히정규직의경우, 직급별호봉제가일반화되어있어실제수행하는직무의가치와지급되는보수총액의괴리가심화되는저숙련 고호봉 고임금집단이존재한다. 따라서직무중심임금체계로의개편을촉진하여직무가치와보수총액사이

176 의괴리를좁힐필요가있다. 그하나의방안은공공기관을유형에따라 시장형 과 비시장형 으로구분하여, 시장성과의실현이가능한전자와단순위탁사업이나기금관리등을수행하는후자에대해각기상이한임금체계를적용하는것이다. 일반적으로공공기관의임금수준이높고복지가과다하다는세간의주장은전체공공기관중수적으로는일부인시장형공기업에만통용될수있는주장이다. 공공기관유형에따라임금및복지수준이시장평균을하회하는공공기관의숫자또한적지않다. 공고기관의임금격차는기관간임금격차와기관내임금격차로구분해볼수있으며, 이중전자인기관간임금격차가훨씬심각하다. 더욱이공공기관의임금결정이기관단위로이루어지고, 임금인상의폭은정부의예산편성지침에따라각기관의전년도인건비총액대비인상율에의해결정되기때문에, 기관간임금격차는해가거듭될수록확대될수밖에없는구조적인문제다. 따라서공공기관을아래에서상술하지만 시장형 과 비시장형 두개유형의집군으로구분하여집군간임금격차를인정하는한편집군내임금격차를줄여나가는노력이요구된다. 둘째는임금결정체계와관련된문제다. 공공기관의임금체계는앞서언급한대로공공서비스의안정적제공이라는공공성을고려하여설계되어야한다. 공공기관의임금체계는정부지침에따라직급별호봉제에서성과연봉제로변화되어가고는있지만중하위직의경우에는여전히직급별호봉제중심의임금체계가유지되고있다. 공공기관의성과연봉제는간부직급을대상으로폭넓게도입되어있으며 35% 는전 [ 그림 1] 공공기관임금직무체계개편 ( 안 )

177 직원을대상으로시행하고있지만, 여전히실질적인성과연봉제라고보기에는힘든구조로운영되고있다. 지침이라는 외적강제 에따라시행하고는있으나, 일부성과급적요소의도입을제외하면호봉임금총액에맞추어성과연봉제를운용하고있다. 예를들어호봉에따른임금상승분은기본연봉에자동반영하고있으며기본연봉의차등폭또한 2% 미만으로지속적으로축소하여운영하거나, 성과평가를조정하여실질적으로는차등의평준화를도모하고있다. 전체적으로공공기관내에성과연봉제에대한거부감이폭넓게존재하고있으며, 특히성과급적요소로인해직급간근속간임금역전현상이빚어지는데대한거부감이매우높다. 따라서현행성과연봉제를공공기관의현실에부합되는형태로수정내지보완할필요가있다. 성과연봉제는먼저기관유형에따라제도의틀을달리설정할필요가있다. 지방공기업을포함하여전체공공기관은명확한성과목표의설정이가능한지를기준으로크게는 시장형 및 비시장형 ( 위탁형 ) 의두유형으로구분할수있다. 이렇게공공기관의유형을시장형과비시장형으로구분할경우, 기본연봉의운영방식 ( 누적식또는비누적식 ), 기본연봉의차등률, 연봉총액내특별급여 ( 내부성과급 + 경평성과급 ) 의비중, 고성과자와저성과자간차이등을유형별로달리설정하고, 동일유형내에서는동일하게적용하도록할필요가있다. 시장형 공공기관에대해서는성과급적요소를강화하고, 비시장형 공공기관에대해서는직무급또는직능급적요소를강화하여공공기관의유형별특성에따른임금직무체계로개편하여운영하도록하는것이기본방향이다. 직무급또는직능급적요소를도입하기위해서는개별기관차원에서가아니라기관유형차원에서다양한유사직무를몇개의직군 ( 직무집단 ) 으로묶어관리함으로써유사직무에대한기관간임금격차를줄여나갈필요가있다. 비시장형 공공기관에대해서는기본적으로직급별호봉제를유지하되, 호봉제의연공급적성격을축소하는방식으로공공성과효율성의균형을맞출필요가있다. 비시장형공공기관은기금관리및위탁업무를수행하는준정부기관이나이와유사한업무를수행하는기타공공기관들로구성된다. 이러한업무특성상성과와의연계성이현저하게떨어지기때문에성과중심의임금체계보다는직무중심의임금체계로의개편을추구하는것이훨씬더효과적이라할수있다. 다른한편으로 시장형 공공기관에대해서는전직원을대상으로하는직무급적성과연봉제를확대하는방안이적극적으로강구되어야한다. 시장형공공기관은직무와성과를다함께고려하는형태의임금체계의적용이현실적이자바람직하다. 종합하면 시장형 공공기관에대해서는직무성과급적요소를강화하고, 비시장형 공공기관에대해서는직무역량급적요소를강화하여공공기관유형의특성에따른임금직무체계가운영될수있도록하는것이중장기적인임금체계개편의방향이될수있을것이다. 셋째로 비시장형 공공기관에대한직급별호봉제와관련해서는위에서지적한대

178 로현재와같은근속위주의연공급적성격을직무역량중심으로변화시켜나갈필요가있다. 현재의직급별호봉제가갖는연공급적성격을행정서비스의개선및직무역량강화와연계시키기위해서는직급별호봉제는유지하되호봉에따른자동승급제를성과와연계된고과승급제로변경하여업무성과와승급의연계성을강화하기위한차등승호제적요소의도입방안이강구될필요가있다. 예를들어직급에따른구간별 (3 5년) 호봉승급제를도입하여직급별구간내에서는호봉승급이자동적으로이루어지지만, 직급간승급 ( 昇級 ) 에대해서는엄격한성과평가와연계하는방식으로 비시장형 공공기관의성과관리가가능할것이다. 넷째로기본급비중의확대를통한임금구성항목의단순화가시급하다. 이미정부지침으로기본급비중을 70% 이상으로설정하도록하고있으나, 실제로는급여성복리후생비가 기타임금항목 으로잡혀있는등여전히임금보전형임금항목이복잡하게구성되어있다. 현재연간임금총액중 6 15% 의비중을차지하고있는 기타임금항목 의급여성복리후생비를모두기본급에통폐합하는등기본급비중을 80% 이상으로끌어올려야한다. 그래서최종적으로는임금구성항목을직급별구간내호봉에따른호봉급 60%( 고정수당및상여금성복리후생비포함 ), 기관유형에관계없이공통으로적용되는직무급 20%, 시간외수당등변동수당 5%, 성과급 ( 내부성과급 + 경평성과급 ) 15% 등으로단순하게구성함으로써기본급 ( 직급별구간내호봉급 + 직무급 ) 비중이 80% 이상이되게끔임금구성이단순화되어야직무중심임금체계의성격이강화될수있다. 다섯째, 시장형 공공기관에대해서는직무성과급적성과연봉제를확충하는방안이강구되어야한다. 이들기관의경우시장성과와연계된성과연봉제를전직원을대상으로확대시행함으로써효율성과공공성의강화가서로맞물릴수있을것이다. 이들기관에있어서는성과연봉의기초가되는기본연봉에고정수당과급여성복리후생비를통합하는형태로임금구성을단순화하여기본급적성격의기본연봉비중을 80% 내외, 그리고특별급여성격의성과급을 20% 내외로설정하고, 기본연봉은누적식으로성과급은비누적식으로운영함으로써근속에의한임금효과보다는성과에의한임금효과를확대하는방향으로임금체계를설정할필요가있다. 중요한것은이와같은직무성과연동형성과연봉제가실질적으로작동하도록하는것이다. 따라서기본연봉을비누적식으로운영하는시장형공공기관에대해서는경영평가를통해누적식으로운영하게끔유도하여직무성과와연동되어임금역전현상이실제로발생할수있도록하는것이핵심이다. 또한성과급적요소중경평성과급보다는내부성과급의비중을확대하고, 성과급평가방식을개인평가중심으로전환하여개인성과연봉제방식으로시장형공공기관의성과급제도를개선할필요가있다. 내부성과급의경우, 실제운영과정에서비정상적편법운영 ( 성과등급돌려받기 ) 이많이발생하고있어엄격한

179 관리감독이요구된다. 여섯째, 직무급적요소와성과연봉제를통합하기위한사전정지작업이이루어져야한다. 현재기본연봉내에 10% 내외로반영하도록되어있는직무급요소는대부분 직무수당 의형태로지급되고있으며, 이는직무급도입의기초가되는직무분리및직무분석, 직무평가작업이제대로되어있지않기때문이다. 직무수당이란실제로는직위수당또는직책수당과별다른차이가없다. 따라서중장기적으로는각공공기관별로이러한직무급도입을위한사전정지작업이선행되어야실질적으로수행하는직무의가치가기본연봉에반영되는임금결정체계가자리매김될수있을것이다

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181 발제 III 비정규직임금체계개선방안 - 공공부문사례를중심으로 - 김혜진 ( 세종대학교교수 )

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183 Ⅰ. 머리말 한국사회의고용문제와더불어노동시장의이중화에대한논의는상당히오랫동안관심의대상이었다. 더구나 1997년 IMF지원사태로나타난경제위기는노동의유연화를재촉했으며, 그결과정규직축소와비정규직증가속도가가속화되었다. 이렇게정규직과비정규직으로분리된노동시장은, 임금 고용안정성 근로조건등에서그격차를벌리며분절된이중노동시장을형성하기에이르렀다. 이러한노동시장의양극화는사회적응집력의약화와더불어비정규직-저소득층의사회적좌절감으로까지이어지는사회문제를도출하고있다. 파견노동자보호법등정부에서도비정규직을보호하기위한제도를마련하고있고, 공공부문을시작으로비정규직의정규직전환이이루어지고있다. 그러나많은경우비정규직의정규직전환은, 기존의고소득정규직으로의편입이아닌, 고용은안정되었지만임금등근로조건은기존의정규직보다는비정규직에가까운 무기계약직 이라는새로운근로자층을양산하고있다. 아직은무기계약직으로의전환이이루어진지얼마되지않아고용안정으로인한긍정적효과가많이나타날지모르지만, 시간이갈수록이들이임금등근로조건에있어정규직과의차이에대한문제를제기할것으로보인다. 이연구에서는민간기업을선도하겠다는의도로시행된공공부문의비정규직의정규직화가상당부분진행된시점에서공공부문무기계약직 기간제계약직 자회사용역의임금체계를살펴보고자한-다. 이고찰을위해, 비정규직 / 무기계약직의현재임금체계는무엇인지, 이들이희망하는임금체계는무엇인지를학교회계직, 지자체공무직, 공공운수시설관리직, 지하철청소직각각의비정규직 / 무기계약직을대표하는노동조합간부와의인터뷰를사용하였다. 또한이중노동시장으로인한임금격차를해소하기위해이론적으로가장효과적이라고여겨지는임금체계인직무급제를, 그사용현황과희망여부, 노동조합들의기본적입장등에초점을두고다루고자한다. Ⅱ. 비정규직 / 정규직격차해소를위한직무급제의의미 직무급은미국을중심으로동일노동동일임금원칙에기반하여남녀간임금차별을해소하기위해실시되어왔다. 그렇다면동일가치노동동일임금원칙과이를구현할

184 수있는직무급제가한국사회에서남녀간임금격차만이아니라정규직과비정규직간의임금격차를해소할수있는임금체계의역할을담당할수있을것인가? 그가능성을다음과같이볼수있다. 첫째, 거의비슷한일을하는정규직과비정규직에직무급을적용할경우, 거의동일한임금을받을수있다는점이다. 이는현재한국에서도파견근로자에대한동일노동에대한동일임금을규정함으로써법적으로적용되고있다. 둘째이자더중요한함의를가지고있는측면은현재한국기업들의추세처럼직무자체를정규직직종과비정규직직종으로나누는경우에의적용이다. 이경우현재법률적으로는동일노동동일임금을적용받기어렵지만, 직무급의기초가되는직무가치의평가를통해상이한정규직직종과비정규직직종이비슷한평점을받게될때이에상응하여비슷한임금을받을수있기때문에비정규직직종이라서저임금화되는현상을개선할수있는여지가많다고할수있다. 한국에서정규직과비정규직의임금격차축소를위해직무급을도입할것을주장한연구들도몇몇있다 ( 최윤희, 2008; 최병일, 2013). 또한동일가치노동동일임금원칙의적용을둘러싼외국의쟁점들을볼때, 중립적직무가치평가의이슈는기술적인문제임에반해, 직무평가에따른임금조정의문제는사회적합의에의한수용성이라는이슈를우리에게던져준다. 특히직무급이기본급의방식으로많이사용되지않는한국에서직무급의도입은사회적으로큰반향을불러일으킬수있는사안이기에, 이론적으로볼때직무급제도입으로고용형태에따른불합리한차별로부터일정한구제를받을수있을것이라고예상되는비정규직 / 무기계약직이직무급에대해선도적인의식을가지고있는지는사회적합의의기반을살펴봄에있어한지표가될수도있겠다. 따라서이연구에서는임금격차의해소를활동의목표로설정하고있을것이라고생각되는비정규직 / 무기계약직노동조합이, 특히공공성으로인해사회의식에더민감할것이라고생각되는공공부문비정규직 / 무기계약직노동조합이현재어떤임금체계에서어디로지향하고있으며, 그들이직무급제의가능성을어떻게인식하고있는지살펴보고자한다. Ⅲ. 사례연구방법 공공부문비정규직 / 무기계약직의현재임금체계와희망하는임금체계, 그리고이들을대표하는노동조합들의직무급에대한인식조사를위해이연구에서는이들노동조합간부들과의심층인터뷰를사용하였다. 노동조합간부들을대상으로선택한이유는우선, 현재의임금체계, 희망임금체계, 그리고 ( 존재한다면 ) 직무급에대한노동조

185 합의입장을가장잘설명할수있는주체로서개별비정규직 / 무기계약직근로자나노동조합의일반조합원보다는노동조합의간부가보다적합하다고생각했기때문이다. 또한앞절에서언급한직무급임금체계를둘러싸고일어날수있는근로자간 ( 정규직대비정규직, 무기계약직대일반계약직, 비정규직 / 무기계약직내부 ) 의갈등을가장첨예하게인식할수있는것도이들노동조합간부들이라고생각했기때문이다. 공공부문비정규직 / 무기계약직이많이존재하는학교회계직, 지자체공무직, 공공운수시설관리직, 지하철청소직각각에대해한개의노동조합간부를인터뷰했다. 인터뷰는 2014년 6월 25일에서 8월 23일에걸쳐진행되었으며, 노동조합사무실을방문하여 ( 한곳은분규집회현장을방문하여 ) 해당노동조합의핵심간부 ( 현위원장, 전위원장, 사무국장 ) 와의 1시간 30분~3시간에걸친심층인터뷰로진행되었다. 필요한자료는인터뷰시제공받았다. 인터뷰한노동조합들은대부분비정규직 / 무기계약직을독립적으로대표하고있는곳들이었다. 인터뷰는녹취가되어해당자료와함께분석보고되어있다. Ⅳ. 노동조합을통해본공공부문비정규직 / 무기계약직과 직무급제 - 사례 1. 학교회계직 ( 무기계약직 ) 가. 현재임금체계 학교회계직이라고일컬어지는학교비정규직은약 50여개직종에걸쳐 140,989명에달하는데, 이중급식종사원 ( 영양사, 조리사, 조리원등 ) 이 65,786명 (46%) 로그비중이가장높다. < 표 1> 은학교회계직원수의현황을보여주는데, 그수의증가는학 < 표 1> 학교회계직원수현황 학교회계직원수 88,689 96, , , , ,989 1) 지방공무원수 65,602 62,380 63,123 63,123 63,020 63,158 주 : 1) 2013 년도에는자원봉사자, 스포츠강사, 운동부코치등의제외로학교회계직원수감소. 자료 : 교육부 (2014), 2014 년도학교회계직원고용안정및처우개선안

186 교급식, 학교폭력, 교원업무경감등새로운교육수요의급증과공무원증원의한계가맞물린것으로보고되고있다 ( 교육부, 2014). 이들학교회계직중 2년이상상시 지속되는업무종사자는근로계약기간이종료되는시점에서무기계약직으로전환되는데, 2013년 4월 1일기준으로 85,645명이무기계약직으로전환되어무기계약전환제외자 ( 고령자, 주당 15시간미만근로자, 한시사업종사자, 휴직 파견대체인력등 ) 를제외한전환대상자중 71.2% 가무기계약직으로전환되었다 ( 교육부, 2014). 현재이들학교회계직은, 교육부의지침에따라시 도교육청단위로업무와임금체계등이결정됨에도불구하고개별학교에고용이되는형태를띠고있으며예산상개별학교의사업비로책정된다. 학교회계직은직종별담당업무가상이하여직종별분화가심각하다. < 표 2> 는학교회계직원의유형별분류를보여준다. 이러한상이한직종의존재에도불구하고, 임금체계의변화과정은자격증유무에따라사서 / 영양사와기타교육실무사 / 행정실무사 / 급식실무사를중심으로전개되어전국적으로동일한보수표를갖게되었다. 이두유형을제외한수업실무사와복지실무사는각교육청에서새로운사업이전개됨에따라신설된유형으로아직도지역별로상이한임금수준과결정방식을가지고있다. 따라서여기서는전국적으로통일된보수표를가지고있는두유형을중심으로살펴보겠다. 기본급선정에있어두유형은각각 1일단가 52,220원과 46,770원으로통일되어있으나, 각유형내에서는학교회계직의특성을반영하여연중근무일수가중요한임금결정요인이된다. 현재학교회계직의기본급은연봉제로운영이되는데, 정해진 1일단가에연근무일수를곱하여연봉으로정하고, 이를 12개월로나누어지급하는방식이다. < 표 3> 은주요학교회계직종의연봉기준연근로일수를보여주는데, 시 도교육청에따라차이가있다. < 표 2> 학교회계직원의유형 세부직종 교육실무사행정실무사수업실무사급식실무사복지실무사 교육보조, 과학보조, 전산보조, 사서보조, 유치원교육보조등 행정보조, 학부회직원, 시설관리직, 통학차량보조, 매점관리, 청소원, 당직전담직원, 사감등 초등돌봄교수, 유치원종일반강사, 특수교육보조등 영양사, 조리사, 조리원, 배식보조등 사회복지사, 평생교육사, 교육복지사, 전문상담원등 자료 : 학교회계직원직종별직무분석최종보고서 ( 경기도교육청 (2012). 교육부 (2014), 2014 년도학교회계직원고용안정및처우개선안에서재인용

187 < 표 3> 주요학교회계직의연봉기준연근로일수연봉기준일수 ( 시 도교육청수 ) 교무보조 275(8개 ), 297(1개 ), 303(1개 ), 330(1개 ), 365(6개 ) 과학보조 275(10개 ), 280(1개 ), 290(1개 ), 303(1개 ), 330(1개 ), 365(3개 ) 전산보조 275(9개 ), 303(1개 ), 330(1개 ), 365(4개 ) 조리사 275(13개 ), 280(3개 ), 290(1개 ) 자료 : 교육부 (2014), 2014 년도학교회계직원고용안정및처우개선안. 기본급이외의수당은교통비, 명절휴가비, 맞춤형복지비, 자녀학비보조수당, 가족수당, 기술정보수당 ( 특수업무수당 ) 이있는데, 시 도별로지급액에차이가있다. < 표 4> 는수당지급현황을나타낸다. 학교회계직노동조합의임금체계개선방안과관련하여중요한점은위의수당이외의장기근무가산금이다. 이는근속연수에따른경력을급여에반영하는것으로정규직의연공제와비슷한성격을가지나, 현재에는기본급에포함되지않고 ( 통상임금에는포함된다 ) 근속년수에따른지급액의차이가상대적으로적다는점에서정규직의연공제와다르다고볼수있다. < 표 5> 는현재시행되고있는근속년수별장기근무가산금을보여준다. < 표 4> 학교회계직의수당지급현황 교통비 공통 : 월 6 만원 수당금액 ( 시 도교육청수 ) 명절휴가보전금 20 만원 (8 개 ), 40 만원 (8 개 ), 50 만원 (1 개 ) 맞춤형복지비 자녀학비보조수당 가족수당 기술정보수당 ( 특수업무수당 ) 1) 월 2 만원 연 20 만원 (1 개 ), 30 만원 (9 개 ), 35 만원 (2 개 ), 40 만원 (4 개 ), 45 만원 (1 개 ) 연 163 만원 (1 개 ), 연 178~179 만원 (11 개 ), 연 184 만원 (1 개 ), 전액 (3 개 ) 공통 : 월배우자 4 만원, 존비속 2 만원셋째이후 : 월 3 만원 (5 개 ), 5 만원 (1 개 ), 8 만원 (9 개 ) 주 : 1) 기술정보수당은영양사에게만, 특수업무수당은사서에게만지급. 자료 : 교육부 (2014), 2014 년도학교회계직원고용안정및처우개선안에서작성

188 < 표 5> 학교회계직근속년수별장기근속가산금월지급액 (2014년) 근속년수 3년 4년 5년 6년 7년 8년 9년 10년이상 가산금 5만원 7만원 9만원 11만원 13만원 15만원 17만원 19만원 자료 : 교육부 (2014), 2014년도학교회계직원고용안정및처우개선안에기초하여작성. < 표 6> 학교회계직원보수표 (2014 년 ) 근속년수 기본급 장기근무가산금 교통비 기술정보수당 ( 특수업무수당 ) 월급 영양사, 사서보수표 3년미만 1,615,530-60,000 20,000 1,695,530 만3 년 1,615,530 50,000 60,000 20,000 1,745,530 만4 년 1,615,530 70,000 60,000 20,000 1,765,530 만5 년 1,615,530 90,000 60,000 20,000 1,785,530 만6 년 1,615, ,000 60,000 20,000 1,805,530 만7 년 1,615, ,000 60,000 20,000 1,825,530 만8 년 1,615, ,000 60,000 20,000 1,845,530 만9 년 1,615, ,000 60,000 20,000 1,865,530 만10년이상 1,615, ,000 60,000 20,000 1,885,530 그외직종보수표 3년미만 1,446,920-60,000 1,506,920 만3 년 1,446,920 50,000 60,000 1,556,920 만4 년 1,446,920 70,000 60,000 1,576,920 만5 년 1,446,920 90,000 60,000 1,596,920 만6 년 1,446, ,000 60,000 1,616,920 만7 년 1,446, ,000 60,000 1,636,920 만8 년 1,446, ,000 60,000 1,656,920 만9 년 1,446, ,000 60,000 1,676,920 만10년이상 1,446, ,000 60,000 1,696,920 자료 : 교육부 (2014), 2014년도학교회계직원고용안정및처우개선안에기초하여작성

189 위의모든내용은 < 표 6> 에학교회계직원보수표로전반적으로정리되어있다. 이표와관련하여몇가지주의할점이있다. 우선, 위표에는시 도교육청별로지급액이다른명절휴가보전금, 맞춤형복지비, 자녀학비보조수당, 가족수당은포함되어있지않다는것이다. 여기에서반드시고려해야할것이, 이보수표는연 365일근무하는직종을기준으로작성된것이라는점이다. 따라서연 365일근무가아닌 275일근무로분류되는직종의경우, 예를들어조리사는 10년이상의근속년수를가지고있어도위보수표의 67% 수준인월 1,139,028원밖에받지못하는것이다. 학교회계직원의임금체계는기본급에있어서직무에서요구되는기술수준 ( 자격증유무 ) 에따른영양사 / 사서와다른직종으로 1일단가가정해진다는면에서직무급형태에가깝다고볼수있다. 물론자격증을요구하는직무 ( 영양사, 사서 ) 간의차이나, 그외직종그룹내의많은직무들에대해엄밀한직무분석에의거하지않았다는면에서엄밀한의미의직무급이라고할수는없다. 그러나기본급이개인의특성이아닌, 직무의특성에따라결정된다는점에서기초적인직무급의조건을만족하고있다고보인다. 또한주목할것은, 비록학교정규직과같은호봉제는아니지만기본급외에장기근속가산금을포함하고있어정규직의호봉제를지향하고있다는점이다. 이점은이어지는학교회계직노동조합의임금체계개선방향에서자세하게설명되고있다. 나. 학교회계직임금체계의개편과정 2004년총선을앞둔학교비정규직노동조합의요구는, 당시비정규직문제에대한사회전반의문제의식속에서학교비정규직의고용불안정과정규직과의차별시정에초점이모아졌다. 당시학교비정규직은 일용잡급직 으로분류되어 1년마다학교장과근로계약서를체결하였으며, 방학과공휴일등은무급으로처리되고방학기간이계속근로기간에서제외되면서연차휴가가없어지고퇴직금산정시에도포함되지않았다. 또한근속이인정되지않아해가갈수록정규직과의임금차이가심각해지는상황이었다. 2002년을기준으로, 영양사중 27.6%, 조리사중 47.4%, 조리보조원중 94.8% 가일용직이었으며, 사서의경우 85.1% 가, 과학실험보조원은 100% 가일용직이었다. 정규직과동일한업무를하고있는비정규직영양사의경우임금차별은심각하여, 비정규직은연 9,180,000원으로근속연수에관계없이고정되어있어 1년차에는정규직의 61.9% 에불과하고 4년차가되면이비율은 50.8% 으로더낮아졌다 (A노동조합, 2003). 따라서이시기학교비정규직노동조합은비정규직이라는고용형태에따른불이익해소를위해월급제로의전환과 365일근무제실시, 정규직과동일한각종수당지급, 영양사등에대한동일노동동일임금지급, 전국적으로동일한근무지침마련을중요

190 한요구사항으로주장하였다 (A노동조합, 2003). 2004년 초 중등학교학교회계직원대책 이마련되면서, 학교비정규직은학교회계직으로공식적명칭이변경되며일용직에서 1년계약직으로고용형태가바뀌었고임금체계도일용임금방식에서연봉제방식으로변경되었다. 이연봉제방식은, 연근로일수에따른총보수를연봉액으로책정하여이를방학기간을포함하여연중 12개월로균등분할하는방식으로, 이와함께영양사와사서는공무원일반직 9급 1호봉을기준으로, 그외다른직종은공무원기능직 10급 1호봉을기준으로연근로일수에따라조정한후, 2004년이기준액의 84% 를지급하는것으로시작해 2008년에는이기준액의 100% 를지급하는것으로결정되었다. 이와더불어직종에따라차이가있던일당을 2004년부터유형화하여표준화하기시작하였다. 영양사와사서가같은유형으로가장높은일당을받고, 전산보조와조리사가그다음유형으로분류되었으며, 교무보고, 실험조교, 실습보조, 조리원은마지막유형으로분류되어유형별일당이책정되었다. 해당공무원기준을넘어선일당을받고있던사무보조의경우, 공무원기본임금인상률을제외한다른임금조정이되지않도록해서유형별동일일당의원칙을견지하려고했다 ( 교육인적자원부, 2004). 이후학교회계직노동조합의요구는정규직과의임금격차해소라는목표에초점이맞추어지게되었다. 정규직과의임금격차의주요요인이각종수당과근속연수에따른인상이라는사실에입각해노동조합에서는학교회계직의수당획득과근속연수보상을요구하였다. 그결과, 공무원의일반적임금인상률획득과더불어 1일보수액을 2단계로축소 ( 영양사, 사서직종과사무보조등기타직종 ) 하고 2011년에는명절휴가보전금 200,000원을획득했다. 또한장기근무가산금이라는명목으로학교회계직의근속연수에따른보상조항을신설하였다. 이때장기근무가산금은근속년수 3~5 년월 3만원, 6~8년월 4만원, 9~11년월 5만원, 12~14년월 6만원, 15-17년월 7만원, 18년이상월 8만원으로책정되었다 ( 교육과학기술부, 2011a). 2012년에는교통비월 6만원, 자녀학비보조수당연 178만원, 가족수당월 8만원, 보육수당월 3만원과직무수당 ( 기술정보수당, 특수업무수당 ) 월 2만원이신설되었으며, 장기근무가산금은 ( 기존의 3-8만원범위에서 ) 월 5-13만원으로인상되었다 ( 교육과학기술부, 2011b). 2012년부터학교회계직의무기계약직으로의전환이이루어져, 2년이상상시 지속적업무종사자는개인별평가를거쳐원칙적으로무기계약직으로전환되게되었다. 학교회계직의고용안정이라는점에서는일정하게성과가이루어졌다고볼수있으나, 몇몇수당과장기근무가산금의도입에도불구하고, 근속년수가오래될수록학교정규직과의격차가벌어지는문제는잔존하고있다. 2012년근속년수에따른학교정규직과비정규직의임금격차는 < 표 7> 에서보여지고있다. 이표가연중상시근무를전제로한것이기에실제비정규직의대부분이받는임금은이보다훨씬적어서명시된

191 < 표 7> 2012 년학교직종별보수비교 ( 단위 : 천원 ) 1년차 5년차 10년차 비정규직 정규직 비정규직 정규직 비정규직 정규직 영양사 ,113 27,574 21,353 34,084 교무행정보조 15,639 18,814 16,258 23,877 16,465 28,973 조리원 13,434 19,978 13,957 25,042 14,131 30,138 자료 : 교육과학기술부 (2012). 학교회계직원처우개선현안보고. 것의 67% 에미치기도한다. 따라서학교회계직노동조합에서는학교회계직에게도근속연수에따른호봉제도입, 학교회계직모든직종의정규직으로의전환, 교육감의학교회계직직접고용을요구하여왔다. 노동조합은이중교육감직접고용은이루어질예정이라고전망하며, 정규직으로의전면전환은바로시행되기가어렵다고여기고있다. 따라서호봉제도입에가장초점을맞추고있는데, 이에대해교육부는공무원기능직 9급을기준으로호봉제도입예산을 1조 306억 2,900만원으로계산하여시 도교육청의재원확보에어려움이예상되어실현이힘들다고보고있으며 ( 교육과학기술부, 2012), 대안으로근속연수별장기근무가산금을인상하는방안을제시하고있다 ( 교육부, 2014). 이안에따르면, 장기근무가산금이단계적으로인상하여 2018년에는근속연수 3년에월 5만원에서시작하여근속년수 20년까지 1년마다월 2만원씩인상되어근속연수 20년이상이되면가산금이월 39만원이된다. 이와더불어정부에서는학교회계직이라는명칭을 학교직원 으로바꾸려고추진하며, 학교회계직원의다양한직종을 10-20개의유사직종으로업무통합하고통합업무단위로인력재배치를추진한다는계획이다 ( 교육과학기술부, 2012). 반면, 학교회계직을대표하는노동조합에서는명칭을 교육공무직원 으로개정할것을추진하고있으며, 호봉제도입소요예산을 6,152억원으로산정하며호봉제를계속주장하고있다 (K학교비정규직노동조합, 2012). 지금까지학교회계직의임금체계를정리하자면, 노동조합의꾸준한요구속에서일당제에서연봉제로의변화, 그리고각종수당과장기근속가산금의정립이라고볼수있는데, 현재는기본급체계에서는직무급에가깝지만, 노동조합에서는공무원의임금체계인호봉제로의변화를추진하고있는것이다

192 다. 학교회계직노동조합과직무급 학교회계직을대표하는노동조합은세곳이있다. 이중초기부터학교비정규직을조직해온 A노동조합은, 여성에대한차별시정의일환으로동일가치노동동일임금원칙을주창해왔다. 물론이원칙이바로직무급요구로발현되지는않았지만, 여성에대한임금차별과비정규직에대한임금차별을공통적으로해소할수있는임금체계가직무급이라고인식하고있었다. A노동조합은학교회계직과관련해서도직무급제를명확히언급한바있다. 2004년연봉제방식도입이라는교육부의학교계약직임금체계와관련하여노동조합에서는 호봉에따른임금구조를대체할수있는직무급임금제도를검토할필요가있지만현행구조에서는 1년을일하든 10년을일하든경력이인정되지않는연봉제방식은바꿔야함 이라고명시하고있다 (A노동조합, 2004). 그러나그이후, A노동조합은정규직과의차별해소에직무급제보다는연공제임금체계를선호하여장기근속가산금을신설하고상승해왔으며, 다른학교비정규직노동조합들과함께호봉제로의전환을위해활동해오고있다. 이와관련해 2011년학교비정규직처우개선관련정책간담회에서 K 학교비정규직노동조합위원장은 학교회계직원의임금체계와관련하여현행근무일수에따른연봉제를호봉제로전환할필요가있다 는의견을제시한바있다 ( 교육과학기술부, 2011a). 학교회계직노동조합들중에서는동일가치노동동일임금이나직무급제에대해가장고민을한곳이여성의목소리를대변해왔던 A노동조합이었다고보인다. 학교회계직의연공제요구와동일가치노동동일임금원칙의잠재적모순관계에대한 A노동조합의입장은다음의인터뷰내용에서드러난다. 동 ( 일 ) 노 ( 동 ) 동 ( 일 ) 임 ( 금 ) 이야기하면연공급을없애야되거나간극을줄여야되는거죠. 그것도맞다라는생각이드는데, 한국사회에서이미확보된연공제를갖고있는사람한테낮추라말할수는없는것아닌가. 그게딜레마일것같다 전체적으로임금이굉장히낮은상태로되어있으면서그나마해마다올라가는호봉으로그임금을보충하고있다고생각하는데우리나라가그런상황에서이것을싹없애자라고요구를할수있나이런고민이있는데. 사실연봉은좀줄어드는게맞다라고생각해요. 그런데비정규직들의생각은 정규직과의임금체계를보고제일우리랑차이가많이아는게뭐지? 그러니호봉이차이가나는거예요. 그럼우리도호봉제를해서임금차이를줄여달라, 이게당연한거같아요. 그렇기때문에공무원임금체계를개편하고나서우리한테호봉제를요구하지말라, 이게맞는건데그러지않고있잖아요. (A노동조합간부와의인터뷰 ) 또한인터뷰에서 A노동조합간부는자신들의가장근본적인임금요구는최저생계비를보장하는기본급과동일가치노동동일임금이라고밝혔다. 그러나동일가치를어

193 떻게산정할것인가에대한논의가전혀진행되고있는않은점 ( 특히여성이주로담당하는돌봄분야, 보건복지분야, 교육분야의일의가치가저평가되고있는상황에서 ) 과 (A노동조합, 2013), 기업단위의직무급제가시행되더라도심지어같은현장에서같은직무를하는다른기업의근로자 ( 파견, 용역, 하청등 ) 들에게는적용되지않는등의문제가있을것이라는점을지적했다. 직무급제는기업을초월해최소한소업종단위에서라도이루어져야효과적일수있다고덧붙였다 (A노동조합간부와의인터뷰 ). 2. B 지자체공무직 ( 무기계약직 ) 가. 현재임금체계 용역회사를통해간접고용되었던 B지자체일용직들은 B지자체의직접고용무기계약직으로전환되었고 2003년명칭도공무직으로바뀌었다 (B지자체공무직노동조합간부와의인터뷰 ). B지자체의공무직은공무원과함께지차제유지에필요한대부분의업무를담당하는 54개직종으로구성되어있다. 1) 인터뷰한노동조합간부에따르면 우리조합내에서바로산별 인셈인데, 이중도로보수원이가장많다. 이러한아주다양한직종에도불구하고 B지자체공무직은단일임금체계를가지고있다. 기본급은월 1,126,500원으로책정되어있으며 1-31호봉으로구성된연공급제임금체계이다. 1년에 1호봉씩오르는호봉은다음의식으로산정되어호봉간극이점점벌어지는방식이다 (B지자체공무직노동조합, 2013). N 호봉기본급 =(N-1) 호봉의기본급 +(N-1) 호봉기본급의 1.3% 이외에매월기본급의 30% 씩지급되는상여금이있으며, 가계지원비는 2호봉부터기본급의 0.5% 씩가산지급된다. 또한급식비월 13만원, 교통보조비월 12만원, 기본급 60% 씩연 2회명절휴가비, 공무원지급기준과동일한가족수당과자녀학비보조 1) 도로보수 ( 포장 ) 원, 하수도준설원, 공원관리원, 양묘 조경관리원, 수목 조경관리원, 동물사육관리원, 협잡물철원, 재활용품선별원, 중기조수원, 교량관리원, 빗물펌프장관리원, 묘지관리원, 농기계수리원, 진료보조요원, 배수 취정수장관리원, 쓰레기매립장 소각장관리원, 시험보조원, S/W 기사, 발간실운영원 ( 인쇄 제본 발간 ), 수도점검원, 지도선박운영원, 신호등관리원, 과적단속보조원, 불법투기단속보조원, 불법광고물단속보조원, 문서고관리원, 보일러공, 방역소독보조원, 계측기관리원, 발간실운영원 ( 전산사서보조및운영보조 ), 역사자료관관리원, 홍보관도우미, 실험보조원, 보육교사보조원, 현장지도단속보조원, 영상처리원, 건물청소원, 사무보조원, 비서, 취사원, 공중화장실관리원, 기타시설관리보조원, 의료급여관리사, 도로굴착감리원, GIS 요원, 산불감시원, 공용주차장관리원, 현장민원처리원, 이동목욕보조원, 통신교환원, 기후변화체험관관리원, 금연상담사, 영양상담사, 수영장관리원이포함된다 (B 지자체공무직노동조합, 2013)

194 수당이있다 (B지자체공무직노동조합, 2013). 이중호봉에연동되는임금을정리한것이 < 표 8> 이다. < 표 8> B 지자체공무직호봉별기본급연동임금표 ( 기본 ) 호봉 월급여가계지원비명절휴가비기본급상여금 ( 월 ) ( 년 ) 1 1,126, , ,351, ,141, ,340 5,700 1,369, ,155, ,790 11,550 1,138, ,170, ,290 17,560 1,405, ,186, ,860 23,720 1,423, ,201, ,480 30,040 1,441, ,217, ,170 36,510 1,460, ,233, ,920 43,150 1,479, ,249, ,720 49,960 1,498, ,265, ,590 56,930 1,518, ,281, ,520 64,080 1,538, ,298, ,520 71,410 1,558, ,315, ,580 78,910 1,578, ,332, ,710 86,600 1,598, ,349, ,910 94,470 1,619, ,367, , ,540 1,640, ,385, , ,800 1,662, ,403, , ,250 1,683, ,421, , ,910 1,705, ,439, , ,770 1,727, ,458, , ,840 1,750, ,477, , ,120 1,772, ,496, , ,620 1,795, ,516, , ,340 1,819, ,535, , ,280 1,842, ,555, , ,460 1,866, ,575, , ,860 1,891, ,596, , ,510 1,915, ,617, , ,390 1,940, ,638, , ,530 1,965, ,659, , ,910 1,991,320 자료 : B 지자체공무직노동조합 (2013), 2013 임금협약서

195 호봉에근거한임금차이를정리한 < 표 9> 를보면, 근속연수가길어짐에따라임금차이가점점커져 1~5년차에월 10만원정도였던차이가 25~30년차에는거의 20 만원까지증가한다. 한가지주의할것은, 이표의호봉연동임금은월급여총액이아니라, 호봉에따라변동하는월급여액만을나타낸것이다. B지자체의이와같은임금체계는직종에관계없이동일한 1년차기본급에더하여호봉에따라오르는전형적인연공급제이다. 그리고이연공급제에더하여직종에따라월 14만원의위험수당 ( 도로보수원등 32개직종 ) 과월 7만원의현장근로비 ( 도로보수원등 30개직종 ), 월 12만원의목욕비 ( 도로보수원등 21개직종 ), 월 3만원의직책수당 ( 현장작업총괄자 ) 이지급되는데 (B지자체공무직노동조합, 2013), 이는주로외근현장직에지급되어, 기존의직무급임금제도하에서높은임금등급에속했던공무직들의불만을해소하는기능을하고있다 (B지자체공무직노동조합간부와의인터뷰 ). 이에대한더자세한설명은다음의임금체계개편과정에서다루어진다. < 표 9> B지자체공무직호봉에근거한월임금차이 ( 단위 : 천원 ) 1년차 5년차 10년차 15년차 20년차 25년차 30년차 호봉연동임금 1,577 1,684 1,829 1,984 2,152 2,334 2,531 5년차이 ( 월 ) 자료 : B지자체공무직노동조합 (2013), 2013 임금협약서에서작성. 나. B 지자체공무직임금체계의개편과정 2002년무기계약직전환이전의 B지자체비정규직은일용직이었으며, 주로용역회사를통한간접고용의형태를띠었다. 일당으로임금을지급받았으며휴가도적용되지않았고 B지자체기간제와동일한복지비를받았다. 2002년무기계약직전환에따라 B지자체에직접고용되었고노동조합이결성되었으며명칭이상용직에서공무직으로바뀌었다. 그러나임금제도는일당제로그대로존속되었다. 현재이노동조합은 B 지자체공무직의 81.4% 를조합원으로조직하고있으며, 임금과단체협약은 B지자체의모든공무직에게똑같이적용된다 (B지자체공무직노동조합간부와의인터뷰 ). 2005년에들어노동조합이중심이되어직군편성과이에따른임금등급제를실시하였다. 가장높은 가 등급 ( 도로보수원등 ) 부터가장낮은 마 등급 ( 사무보조원등 ) 으로직종들을 5개등급으로분류하여직군별로동일일당을책정하였다. 그이후 마 등급과 라 등급의통합, 라 등급과 다 등급의통합등수차례의직군통합을통해

196 2009년호봉제실시시에는단일직군제를형성하게되었다. 이통합과정에서높은직군에있던조합원들의반발이적었던것은, 높은등급의일당을하락하지않고낮은등급의일당을상승하는방법으로통합이이루어졌기때문이다. 그러나 2009년에정립된단일직군제는도로보수원등기존에높은등급에속했던조합원들로부터반발을불러일으켰으며, 이를해소하기위해퇴직금누진제와함께, 위험수당, 현장근로비, 목욕수당들을확보하게되었다. 주로기존에높은등급이었던현장에서근무하는기술직들에게제공되는이들수당이많게는월 33만원에이르는액수여서기존의높은등급에속했던조합원들의불만을누그러뜨릴수있었던것이다. B지자체의정규직은공무원이다. B지자체공무직과이들과의차이는우선, 공무원들이공무원연금에가입되어있는반면, 공무직은국민연금에가입되어있는것이다. 그리고공무원들의경우호봉차이가공무직에비해월등히높고, 진급에따른기본급인상도있다는점이다. 따라서현재 B지자체공무직노동조합의임금과제는호봉차이를더크게함으로써공무원과의차이를줄이는것이다. 또한단기적으로급식비와여러가지수당을신설하여기존의수당에서혜택을보지못하는사무보조직등에도수당을받도록하는것이다. B지자체공무직노동조합은또한비슷한노동조합들과의협의를통해공무직임금수준의균등화를추구하고있기도하다. 지자체협의회를통해행안부가작성한기본임금체계내에서임금수준을끌어올리라는요구를하면서동시에전국의지자체를통합하는단일임금체계를구축하려는노력을하고있으며, 이러한노동조합들의조정으로지자체간의임금수준이비슷하게맞추어지고있다고보고있다. 노동조합의주도하에 B지자체공무직의임금체계는직군에따른직무급제로, 다시연공제로변화되었으며, 공무원과동일한임금체계를지향하고있다. 그러나직무급제의잔존이특정직무에지급되는수당으로남아있다고볼수있다. 다. B 지자체공무직노동조합과직무급 B지자체공무직노동조합은자신들의주도하에직군별직무급제를실시하기도했으나, 이는비정규직과정규직의임금차별을해소하기위한방안으로직무급제를인식하고실행한것이라고는보이지않는다. 아주다양한직종들을가지고임금체계를설계하고자할때당연히거쳐야하는직군으로의재편과임금구조의단순화과정에서직무급제가편리하게사용되었다고볼수있다. 이는호봉제로의전환과정에서내부의큰고민없이단일임금체계로재설계한것에서도볼수있으며, 이때높은임금등급에있던조합원들의불만에도재고하지않고직종에따른수당이라는일종의타협안으로문제를해결했다는점에서도볼수있다. 이때조합원들의불만은자신들의

197 직무에따른보상을원하는당연한요구라고보여진다. ( 질문 ) 2009년에단일직군이될때불만이없었나요? ( 답변 ) 불만이있었죠. 그때지부장맞아죽을뻔했습니다 여성조합원들까지다똑같이올리니까 뭐죽다살아났다고. 저희가수당에서좀많이올리고 대신에퇴직금누진제가적용받으면서그런것들을약간낮춘작용을했었던 ( 것같고 ) 똑같이가야되는거고퇴직금도이제잘주지않냐이제 ( 라고설득했어요 ). (B지자체공무직노동조합간부와의인터뷰 ) 그러나직무에따른보상을원하는조합원들의요구는임금수준이향상되고임금체계가정규직 ( 공무원 ) 과비슷해져가면서점점사그라지는것으로보인다. 저희가어쨌든공공기관에있는거잖아요. 공무원틀안에서벗어날수없는그런형태의임금체계로변하고있습니다. 이틀에서잡혀서있다보니까저희도이제공무원화가되고싶은거잖아요. 그런데사실은정규직은안되는거고그러다보니까임금체계나모든면에서라도공무원하고비슷한체제로가는게사실맞다. (B지자체공무직노동조합간부와의인터뷰 ) B지자체공무직노동조합의임금에대한태도는양면성을보인다. B지자체에서 2년미만으로일하고있는근로자들은기존과같이용역회사를통한간접고용의형태로, 일당제임금과수당의부재등현재공무직들의 10여년전상황과거의동일하다. 그러나노동조합은무기계약직결원시간접고용기간제계약직을우선채용한다는규정외에는이들의직접고용이나임금개선을위해전혀노력하고있지않다. 반면, B지자체공무직노동조합은다른공무직노동조합들과함께전국적으로공무직들을포괄하는통합적인임금체계를구축하고자신들의임금제도를공무원에유사하게만들기위해노력하고있다. B지자체공무직은, 정규직공무원보다는열악하지만, 더욱열악한노동조건하에서일하고있는용역비정규직보다는양호한중간적위치에있다. 그리고 B지자체공무직노동조합은비정규직내에서의이러한위계에대해당연한것으로인식하고있다고보인다. 비정규직에서도규제양극화가있는거잖아요. 그게더막첨예하게많아진거죠. 어떤법제도안에서보면저희같은경우옛날부터 ( 무기계약직이 ) 됐으니까다행인데, 그렇지않고있다보니그게같은비정규직끼리도안에서또차별이심하게되고이런게또있는거예요. 개인적생각으로, 정규직도자기네안에서뭐 ( 차별 ) 가있겠죠. 공무원들도그안에서막싸워요. 근데우리도이 ( 비정규직 ) 안에서다툼이있는거죠. 더비참해지는곳도있는거고. (B지자체공무직노동조합간부와의인터뷰 )

198 3. C 공공운수시설관리직 ( 기간제계약직 ) 가. 현재임금체계 C공공운수시설관리직은기존의용역을통한간접고용에서 2013년 4월, C공공운수에 2년기간제계약직으로직접고용되었다. 2005년용역시결성된노동조합은 C공공운수의전기, 소방, 기계, 전동차정비라는직종들을대표하는 C공공운수시설관리직노동조합으로변경되었다. 몇개의서로다른직종들이존재함에도 C공공운수시설관리직노동조합은모든직종을포함하는통합적단일임금체계를가지고있다. 기본급은관리장, 관리원으로구분되어관리장은월 2,250,000원, 관리원은 1,687,000원으로책정되어있는데, 관리장은용역당시소장이었던사람들로관리원의업무관리를하고있다 (C공공운수, 2013). 단일기본급외에모든시설관리직에동일하게월 8만원의급식비와연2회 30만원씩의명절휴가비가지급되며, 보전수당이지급된다. 그런데이보전수당은관리원을가형, 나형, 다형으로나누어차등지급된다. < 표 10> 이그지급기준을보여준다 (C공공운수, 2013). 보전수당을위한관리원의가 나 다형결정은, 용역시부터의왕고참과기술자는가형으로, 신입직원은다형으로, 나머지는나형으로이루어진다. 이는근속연수와는무관하게결정되는것으로, 처음에는기술수준이고려되어유형화되었으나 C공공운수시설관리직의경우입사후 1년정도면기술을마스터할수있기때문에현재는기술수준에따른유형화라고할수없다. 2015년 4월에는 2년계약직계약이끝나는시점이기때문에, 노동조합에서는무기 < 표 10> C공공운수시설분야시설관리직보전수당지급기준 ( 단위 : 원 ) 관리원 관리장 가형 나형 다형 본사 통상근무 450, ,000-90,000 3조2 교대 ( 소방 ) - 200,000 - 차량기지 통상근무 90, , , ,000 기계 90, , ,000 90,000 역사 소방 70, , ,000 - 전기 - 120,000 60,000 - 자료 : C공공운수 (2013), 계약직보수및복리후생내규

199 계약직으로의전환을추진하면서임금제도개편도준비하고있다. 임금삭감없이무기계약단일직군을전제로하여근속연수를임금에포함하는안두가지를제시하고있다 : 호봉제혹은근속수당. C공공운수시설관리직의현재임금체계는기술보전수당에있어서기술수준차이에따른직능급으로관리원을가 나 다형으로나누어지급되도록결정되었기에당시에는직능급제적요소를가지고있다고볼수있다. 그러나업무의성격상 1년이면필요한기술수준에도달할수있음에도지금까지유형화하는것은현재에는직능급제적성격을잃어버렸다고볼수있다. 나. C 공공운수시설관리직임금체계의개편과정 용역당시노동조합이없었을때는, C공공운수시설관리를담당했던근로자들의임금은용역회사가일방적으로결정했으며, 특별한임금체계라는것이없었다. 그러나 2005년노동조합이결성되면서소장이데리고온사람이선임보다월급이많은등무체계적임금결정방식과연공서열에따른기술수준의고려가없다는것에대한불만이터져나왔다. 용역회사는용역비 100% 를노동조합에주고현장에서토의를해서임금체계를정하라고했고, 이에따라노동조합에서는근속연수를고려하여 3-4단계로임금체계를결정하였다. 그러나 5~6년이지나면서새로운단계들이더해져서 10가지단계로나뉘게되었다. 2013년 4월에 C공공운수에계약직으로직접고용되기 6개월전, 노동조합에서는조합원들을모아놓고설득을통해임금유형을 3가지로압축하게되었다. 왕고참들은가군, 신입자들은다군, 나머지는모두나군이라고하자불만이많았지만, 임금하락분이한푼도없게하겠다고 6개월을설득하여가 나 다형으로임금체계를설정했다. 그러나 2013년 4월 1일자로모두직접고용되자, 같은날입사했는데임금차이가있는것은불법적소지가있다고그이후에새로들어오는신입직원을제외하고는다군을없애고전부나군에포함시키게되었다. 본래올해나형까지없애서단일체계로가려고했는데, 2015년 4월무기계약직전환을준비하면서임금체계를다시설계해야하기때문에단일체계로의진행을멈추게되었다. 현재 C공공운수의시설관리원보전수당지급기준에는교대제에따른보전수당의차이도있지만, 노동조합에서교대제근무를거부해서시설관리직은모두통상근무 (9시부터 6시까지 ) 로이루어지고있어서 < 표 10> 보다더단순한형태로운영되고있다. 2015년 4월무기계약직으로의전환을추진하면서노동조합은임금제도개편을준비하고있다. 우선, 무기계약직화되었을때, 정규직의반발을예방하기위해노동조합주도로자격증교육을실시하여 3명을제외한조합원전원이보일러강사자격증, 소방

200 강사자격증등자격증을획득하였다. 또한임금삭감없이무기계약단일직군을전제로하여근속연수를임금에포함하는두가지안을제시하고있다. 하나는호봉제의실시이고, 다른하나는근속수당의지급이다. 다만근속수당으로의타결은 C공공운수에직접고용된 2년이아니라 C공공운수에서용역으로일한 2000년부터의전체기간을인정해주는경우로한정짓고자한다. 그렇지않을경우호봉제를추진할예정인데, 호봉간의차이가적어도일단호봉제를만들어놓으면이후그차액을인상할수있기때문에장기적으로더유리하다고보고있다. 정규직의 70% 를달라고하는요구는현실가능성이낮기때문에제한된예산속에서앞으로의임금개선을위한단초를마련하겠다는계획이다. C공공운수시설관리직임금체계는무체계에서직능급제요소를포함한임금체계, 그리고무기계약직전환과함께근속연수를주요요소로포함하는임금제도로가는흐름을보이고있다. 다. C 공공운수시설관리직노동조합과직무급 C공공운수시설관리직노동조합의임금제도개선과정을살펴볼때, 우선용역시부터노동조합이임금제도개편을주도했다는점이두드러진다. 용역소장들과의관계에서도종속적관계가아니었으며, 소장들을노동조합이채용하는등경영과정에상당히깊게관여한점이노동조합이원하는임금체계를마련해내고, 그실현을위해조합원들을직접설득하는과정으로이어졌다고보인다. 또한직접고용에따른임금제도의개편을준비하면서전조합원의자격증취득이라는목표를가지고노동조합이활동한점도직능급제적요소를보였던노동조합에서채택한매우일관적인모습이라고보인다. C공공운수시설관리직노동조합은평등주의적임금제도를지향해왔다. 10단계에서 2-3단계로줄여오면서노동조합이주장했던것은조합원간의의리였다. ( 질문 ) 앞으로의방향이무기계약단일직군으로호봉제가원칙이라면조합원내부에서어떤일은조금어려울수있는거고어떤일은조금육체적으로힘들수도있는거고그런데동일한임금을받는거에대해서반발이없나요? ( 대답 ) 저희는무기계약단일직군으로갈거예요. 그래야지빌붙지않을것같아요. 진급때문에빌붙어사느니 3조교대하면안되냐고해서 이만큼받아도먹고살만하다고 안한다고 돈 ( 동일한임금에대한반발 ) 에대해서는 몇년동안조합원교육통해다해소했어요. 그리고작업도공동작업으로아침에는각자자기역사를가되오후에 ( 꽃등을 ) 심는거할때는또 4인 1조로같이하고위험요소있으면저희작업안해요 그러니까의리지키자. 근데뭐개중에사람이라일안나오는애있으면아

201 왜나랑똑같이받나그러면, 너나가그러죠. 저희가사람뽑을때 ( 용역시 ) 기술적인면도중요하지만사람이랑어울리나적합하나그런거많이봤어요. (C공공운수시설관리직노동조합간부인터뷰 ) C공공운수시설관리직노동조합의경우, 비정규직이나저임금근로자들이초기에겪는연대의식과상호충성심이노동조합차원에서조직적으로발휘된경우라볼수있다. 그리고이연대의식은외부로도확장되어, 임금인상성과분의일부를지역고등학생들에게지원을하고있기도하다. 위의인용문은동일가치노동동일임금원칙에입각한직무급제를반대하는것으로도보이지만, 직무가동일할때열심히하는사람과그렇지않은사람에따른, 성과급적요소가있는임금제도를반대하는것으로도읽힌다. 어찌보든 C공공운수시설관리직노동조합이비정규직과정규직의임금격차를줄이기위한방안으로서직무급제에대한진지한모색을하지않은것은분명해보인다. 4. D 지하철청소직 ( 자회사용역직 ) 가. 현재임금체계 D지하철청소업은두개의지하철공사자회사에서담당하고있다. 용역회사가했던일을공공부문비정규직대책에따라 2013년지하철공사자회사를만들어기존용역회사직원들을여기에고용한것이다. D지하철청소업무는주간반과야간반이있다. 야간반은매일역사를돌아가면서대청소를한다. 한역사에는한달에두번씩배당된다. 대청소는지하철의운행이정지된상태에서세제를뿌려물청소를하고닦아낸다음왁스작업으로광을내는작업이다. 주간반은화장실청소나물떨어진것청소, 토사물청소등을한다. 야간반이체력이많이소모된다면, 주간반은토사물치우는데어려움이있다. 이청소업무를담당하는자회사직원들은 90% 이상이나이가많고이전용역때부터일을해오던여성들이다. D지하철청소를담당하는두자회사는임금체계가거의동일하다. < 표 11> 은이임금구조를보여준다. 2013년기본급은 2012년 ( 전년 ) 의시중노임단가의 100% 를기준으로하여결정되었다. 청소업무가직무가분리될만큼다양하지않기때문에, 단일직무에대한단일직무급제라고볼수있다. 또한호봉제는아니지만, 노동조합을통해근속수당을직무수당이라는명목으로받고있다

202 < 표 11> D지하철공사청소자회사직원의임금구조 임금항목 액수 참고 기본급 월 1,268,000원 단일기본급, 주휴수당미지급 직무수당 월 60,000원 1년근속마다 2,000원씩인상 급식보조비월 100,000원교통보조비월 100,000 결근시 5,000원씩감액하며통상임금에미포함 명절보너스 연 30,000원상품권 2회 체련비 연 20,000원 자료 : D노동조합간부인터뷰. D노동조합에서는자신들의임금을두그룹과비교하고있었다. 하나는 D지하철공사의 ENG( 설비, 중장비, 위생설비등의정규직 ) 정규직기술직인데, 이들은더높은기본급과함께상여금, 성과급, 복지포인트가보상에포함되어있었다. 또하나의비교대상그룹은비슷한상황에서지하철공사의직접고용으로전환한다른지역의지하철청소직이다. 그지역에서는기본급이월 200,000원이더높고추석과설에명절상여금도 20만원씩지급받는다. 나. 용역회사에서공사자회사로의전환과임금조정 2013년공공부문비정규직대책으로 D지하철청소용역의전환이요구되었을때, D 노동조합은두가지선택지를가지고있었다. 하나는지하철공사로의직접고용이고, 또하나는공사자회사로의고용이었다. D노동조합에서는직접고용을선호했지만, 정년이슈와무기계약직인건비제한이라는장벽에부딪혔다. 용역회사에서는청소직원들의정년이 65세였는데당시지하철공사의직원으로직접고용되면정년이 58세로낮춰져야했고, 무기계약직의인건비에제한이있어무기계약직의인원에제한이있을수있었던것이다. D노동조합에서는정년 65세의공사직접고용을요구했지만, 경영에의참여 ( 인사위원회에노동조합에서 1인참가, 사외이사의 1/5을노동조합에서결정 ) 라는절충안을수용하여자회사로의 3년계약고용에동의하였다. 자회사로의고용에따른임금조정은크게이루어지지않았다. 두개의용역회사가담당했던당시두회사간기본급의차이가있었는데, 이것이자회사로전환되면서더높은기본급을기준으로동일하게조정되었고, 근속연수에따른직무수당과급식보조금, 교통보조금이신설되었다. 그러나용역하에서지급되던주휴수당과건강휴가 ( 한달에 1일씩유급 ) 는누락되었다 ( 당시지침에시중노임단가에주휴수당이포함되어있다고명문화되어있다고했는데, 노동조합이없다는것을발견하고주휴수당이포함

203 되어있지않다고명문화했으나, 기존의 3년계약기간내에는계약법상계약기준을변경할수없다는이유로지급받지못하고있다 ). 두자회사중한회사에서는 2015년계약해지를하고다시계약을해서주휴수당을받기로했는데다른한자회사는이를거부하고있다. 50,000원, 100,000원씩당연히지급받던명절보너스도노동조합의싸움을통해연 60,000만원에해당하는상품권을받고, 용역회사로부터 20,000원씩지급받던체력단련비도집회를통해겨우같은금액을확보할수있었으며, 3일이었던하계휴가의보전은 18일의농성을해서겨우받을수있었다. 용역회사에서공사자회사로의전환에따른가장큰임금관련이슈는, 지방계약법과 D시공무직지침의문제이다. D시에서공무직지침을작성할때자회사간접고용에대한부분을명확히하지않음으로해서임금인상에발이묶여있는것이다. 총용역비가 3% 이상증가하지않으면계약변경을할수가없는데, 이를위해서는임금이 3.76% 는올라야하는것이다. 2014년두자회사중한회사는정책임금의형태로임금 4% 인상으로합의했으나, 다른자회사는 2.84% 임금인상에는동의하나이는총용역비 3% 증가로이어지지않기때문에계약변경이안되고정책임금을따르는것은행정감사에서징계대상이될수있다는이유로임금인상을거부하고있는상황이다. 이러한상황에서 D노동조합은 3년계약이끝나는 2016년지하철공사로의직접고용을요구하고있다. 그러나정년등의문제가해결되지않으면공사자회사보다는차라리용역으로돌아가겠다는것이조합원들의분위기이다. 그리고이런분위기이면에는 D노동조합이현재자회사체제의가장큰문제로지적하고있는자회사의관료적운영이아주중요한역할을하고있다. ( 공사의직고로간다면 ENG와동일한임금체계로갈수있지않은가요?) 만들어가야되는데그게쉽지는않을거예요, 굉장히. 이게그사람들이그걸하려면정부지침이필요해요. 정부에서시행을해라. 그러면행안부통해갖고하라. 그러면무조건하죠. 그거받아오라그래요. ( 그런데행안부는 ) 안그러지. 예산삭감하고구조조정하는마당에, 있는정규직도나가는판에뭐. 우리는차라리용역이나아요, 노조입장에서. 조합원들입장에서는용역이낫다. 어차피계약법으로하면용역시절로돌아가는거고. ( 자회사라고 ) 해봐야뭐약간의임금이높으려나어쩌려나모르겠는데. 우리는계약법으로어떻게할거냐? 상여금이 400% 가상한선이에요. 계약법에상여금을책정하는게낫지. 돈 26만원에우리가모든걸팔아갖고. 그렇게말이야감시당하고말이야노동통제를강화해갖고산재사고가 2배로높아졌어요. 하여튼뭔가가불편해요. 우리는비인간적이라고생각해. 공사의관료주의는아니라고생각해. 우리하고는안맞는체계야. (D노동조합간부인터뷰 ) 더구나용역회사에고용되어있을때, D노동조합이저임금에고용이불안한업종이긴하지만상당히좋은단체협약을체결하고있었는데, D노동조합이용역회사가아닌

204 원청과싸워서얻은것들이기때문에용역회사와는우호적인관계에있었다고한다. 그런데현재자회사들은노동조합의요구에적대적이고전환시약속을한노동조합의인사경영참여에도부정적이라고한다. 우리는강력하게밀고용역업체들은우리노조에대해서는조금우호적인게. 뭐냐면우리가다제도개선해가지고원청하고싸우지용역하고싸울이유가없어. 힘도없는애들하고뭐하러싸우냐고. 그용역업체는어느정도우호적이에요. 이렇게노조를한다라면이렇게필요하다고. 사회적으로필요한노조라고이렇게이야기를해요. 그래가지고용역업체들이그뭐야. 노조에대해서는반감을갖거나탄압을하는경우가별로없죠. (D노동조합간부인터뷰 ) 다. D 노동조합과직무급 D노동조합의직무급에대한입장은자체조합원들의임금체계와관련해서는보기어렵다. 조합원들이청소라는비교적단일한직무에속해있어, 단일기본급체계를가지고있기때문이다. 그러나자회사청소직무를공사의다른직무와비교하는것에서 동일가치노동동일임금 에대한인식을확인할수있었다. 봐요역무실에서표파는사람하고걸레질하고토사물닦아내는사람하고뭔차이가있을게있어요. 표파는사람이쉬운일이지. 솔직히말하면게이트에뭐문닫혔으면문열어주고뭐뭐전화오면전화받고하는데그게단순노무지그게무슨기술직이야. 그런데요. ( 비정규직으로 ) 들어가는날에 ( 임금 ) 차이나는게 5분의 1, 7분의 1이고요. 3년지나면요, 15분의 1 돼요. (D노동조합간부인터뷰 ) 그러나정규직-비정규직간임금격차를직무급의실시등으로공동으로해결할수있다거나, 정규직노동조합과비정규직노동조합간의연대행동으로이문제를해결할수있다고는생각하지않고있었다. 정규직을관리자로인식하고정규직노동조합을관리직노동조합이라고보는입장은, 비정규직청소근로자들의경우역사의정규직이실제로관리자이라는 D노동조합의특수성을상당히반영한것이라고도보인다. 비정규직은이사회가노동자의신분계급을만들어낸거라고봐야되요. 정규직과비정규직은밥을같이안먹으러가요. 받는돈이달라서같이밥을못먹어요 정규직노조가지네들이이거를관리감독하는입장이고사용자기때문에사용자입장에서지비정규직입장에설수없는거야. 사용자노조가되는거야. 이게그래서정규직과비정규직의관계는사용자와노동자의관계기때문에노조를같이할수는없다고나는봐요. 노조를같이하는한은자주독립할수없다. 자주성을가질수가없다. 비정규직의노조에서그리

205 고손해를볼수밖에없고. 저쪽은인원을줄이고들어오고우리는인원을늘리고가야되고. 저쪽은휴일을줄이고들어오고일많이시켜먹을라고우리는인원을늘리고가는이런실정에있다는거예요. (D노동조합간부인터뷰 ) D노동조합은정규직-비정규직간임금격차는직무급실시와같은임금제도의변화가아닌, 임금수준의수렴으로해소해야한다고보고있었다. 이임금수준의수렴도임금수준이높은정규직의임금을끌어내리는것이아닌, 임금수준이낮은비정규직의임금을올리는것으로달성해야하며, D조합원들의업무특성상이는최저임금의생활임금화를통해이루어져야한다고보고있었다. 그리고최저임금을생활임금으로현실화하는문제는파트타임청년들이아닌 D노동조합청소직과같은근로자들이주축을이루어야한다고생각하고있었다. 임금양극화의문제를이제최저임금을생활임금화하는것부터시작해야지. 밑에서부터치고올라가야. 지금이제최저임금이시작할때는 50만명, 30만명하다가 2006~07 년보니까 150만명, 지금한 500만명이사실은영향받고있는, 직접적으로받고있는거거든요. 500만명정도기때문에갈수록최저임금올리기가어려운거예요. 쟤네들이의식을못하는거야. 최저임금 ( 인상률 ) 이 2자리수를넘어가기어렵겠다. ( 그래도 ) 최저임금을생활임금으로해서밑을끌어올리는것밖에는없다고봐요 왜냐최저임금이최고임금이에요우리비정규직한테는. 이것도적게주기위해서휴게시간을늘려가지고 ( 일 8 시간근무이하의파트타임으로만들어 ) 80만원, 90만원아직도주고있어요. 노동부나최저임금위원회도가보면최저임금그거고대로주고만약에 108만원이다, 108만원딱받고있는거야. 그래서최저임금이최고임금으로자리잡고있는비정규직에있어서는요, 생활임금을최저임금으로가게한다. 네, 그게가장최우선적인과제라고보고요. 그리고이미 1억이넘는뭐고액소득자그거는어떻게맞출거냐고하는거는. 정부가정책적으로이것들을이제뭐임금피크제니뭐니해가지고하는데. 저는공무원들이정년이좀연장될거라고봐요. 지금 60세잖아요. 62세, 63세나 65세까지나앞으로한 10년을보면갈거라고봐요. 그래서이거를뭐임금피크제를한다뭐를한다그러는데. 나는그거에대해서노동조합하는입장에서찬성을할수는없는데. 60세가넘는다고생활비가적게들어가는것도아니고애들은말이야교육시켜야되고. 요즘자식들키워놓으면좋은정규직가고돈벌어가지고부모님공양하는사람이있어요? 없죠, 정말로. 그래서정년도고령화시대맞춰가지고 65세까지가야된다. 임금피크제가아니라실제생활이될수있게끔하는거를만들고경제를어떻게활성화할거냐가문제지. 경제가어렵다고전부다예산에사람을뜯어맞춰갖고예산사용절감에뭐구조조정에. 전부다공기업부터이렇게하니까사회가불안하고불안하니까출산이저조하고앞으로희망이없는나라가되는거죠. 이나라가내가볼때는비정규직을전부다정규직화하고생활임금을다올려버리면그러면결혼도하고좀뭐야출산도하고출산율도올라갈것같아. 위에있는거깎아갖

206 고말이야인원줄여가지고말이야예산줄이지말고. 뭐그내부에서는뭐공무원연금도줄인다, 어쩐다, 삭감한다, 이러면가만히있겠어요? (D노동조합간부인터뷰 ) Ⅴ. 비정규직 / 무기계약직의임금제도현황과직무급에대한인식 1. 비정규직 / 무기계약직의임금체계현황 Ⅳ장에서조사된 4개의, 노동조합이존재하는, 공공부문비정규직 / 무기계약직그룹은현재어떠한임금제도를가지고있는가? 학교회계직 ( 무기계약직 ) 의경우, 전국적단일보수표를기준으로볼때, 자격증을필요로하는영양사 / 사서직종과나머지직종으로나뉘어기본급이책정되어직무급의형태를띤다고볼수있으며, 여기에장기근속가산금으로연공의성격이가미되어있다. B지자체공무직 ( 무기계약직 ) 의경우, 다양한직종이있음에도동일한기본급에단일호봉제를가진연공급제의임금체계에, 직무급제의잔존이특정직무에지급되는수당들 ( 위험, 현장근로, 목욕비 ) 로남아있다. C공공운수시설관리직 ( 기간제계약직 ) 은전기, 소방, 기계, 전동차정비라는다양한직종들이존재함에도단일기본급을기초로하고, 기존에기술차이에따른유형에근거했던보전수당이계속지급되고있다. 직능급제의성격을일부가지고있으나특별한임금체계로유형화하기어렵다. D지하철청소자회사직원의경우, 단일직무에대한단일기본급과근속연수에따른직무수당을가지고있다. 종합하자면, 공공부문의경우대부분직무급적성격을띠는데, 이체계가직무급을위해정교하게설계되었다기보다는임금제도단순화의일환으로사용되었다고보인다. 궁극적으로공무원과동일한임금체계를희망하기때문에, 이과정에서기존의임금체계를단순화시켜공무원임금체계로의변화를용이하게하는방향으로진행되고있는것으로보인다. 물론, D지하철청소직은최저임금은아니지만시중노임단가에해당하는단일임금제도이어서단순업무의단일직무데대한직무급적성격이기는하나좀다른범주로생각할수있다. 공공부문비정규직 / 무기계약직에서기본급으로서의직능급제나성과급제는보이지않았다. 과연이들공공부문비정규직 / 무기계약직기본급은어디에근거하여결정되었는가? 기본급의근거를명확히알수없는사례들도있었지만, 학교회계직은비교대상인공무원임금이기준이었으며, 지하철청소직은시중노임단가를기준으로했다. 그외에 A자치제공무직은이전임금을기준으로사용한것으로보인다. 이연구에서조사된공공부문노동조합들은비정규직 / 무기계약직임금의개선방향

207 을어디로잡고있는가? 대부분이정규직의임금체계와동일하거나비슷해지는방향으로요구를하고있다. 정규직공무원의호봉제 ( 학교회계직 ), 공무원과비슷한호봉제 (B지자체공무직 ) 이이에해당된다. C공공운수시설관리계약직의경우단일직군호봉제혹은단일직군 + 근속수당이라는임금체계를요구하기는하지만, 이는현재기간제계약직에서무기계약직으로전환됨에따라요구하는것으로, 무기계약직으로전환된이후에는다른공공부문무기계약직처럼공무원과동일한임금체계를지향할것으로생각된다. 또한임금체계이전에임금수준에초점을맞출수밖에없는저임금의 D지하철청소자회사노동조합은최저임금의상승 생활임금화를요구하고있다. 비정규직 / 무기계약직임금과관련하여어떤다른이슈들이제기되었는가? 공공운수시설관리계약직은무기계약직전환시정규직이기술차이문제제기에대비해노동조합에서거의모든조합원들이관련자격증을취득하도록해새로운시사점을던져주었다. 2. 비정규직 / 무기계약직노동조합의직무급에관한인식 공공부문비정규직 / 무기계약직노동조합은정규직과의임금격차를줄이기위한임금체계로서직무급을어떻게인식하고있을까? 의외로직무급에대해진지하게고려해보지않은노동조합도있었다 (C공공운수시설관리노동조합 ). 그리고직군이나직종별직무급제를시행하는곳에서도이를직군개편과임금구조단일화의과도기적통로로보는노동조합 (B지차체공무직노동조합 ) 도있었고, 동일노동을동일가치노동으로확대하여인식하고있는노동조합 (J지하철청소노동조합의청소업무와상이한정규직업무의가치비교 ) 도있었다. 직무급이비정규직의임금상승에대해갖는의미를가장잘이해하고있는것은 A( 학교회계직 ) 노동조합이었다. 가장근본적인임금요구로최저생계를보장하는기본급과동일가치노동동일임금이라고밝히고, 학교회계직의대우를정규직과의동일노동동일임금원칙에입각해해결해야한다는것을주장했으며, 학교회계직의연봉제요구와동일노동동일임금원칙의잠재적모순관계에대해서도잘인식하고있었다. 단지실현가능성을고려해연공제를요구하고있는것이었다. 그리고직무급제가실행되기위해서는동일가치측정에대한논의가필요하며정규직-비정규직격차를줄이기위한직무급은기업을초월해최소한소업종단위에서이루어져야한다고지적하기도하였다. 전반적으로, 공공부문비정규직 / 무기계약직노동조합의직무급에대한인식은아직부족해보이며, 직무급의필요성에대한논의는현실성을동반해야가능할것이라고여겨진다

208 직무급의시행은대상근로자간갈등과불만을동반하게되어있다. 공공부문비정규직 / 무기계약직노동조합중이와비슷한경험을한사례는어떤것들이있었으며그들의대응은어떠했는가? 이전에비정규직-비정규직간불만을성공적으로해결한사례들을보면, 동일임금시행전에기준을넘어선일당을받고있던사무보조들을임금삭감없이인상을억제 ( 기본임금인상률을제외한임금조정제외 ) 하여동일임금에도달한경우 ( 학교회계직노동조합 ), 단일직군제시행시임금하락없이낮은등급의임금을상승하고퇴직금누진제, 각종수당등으로총액을올려불만을누그러뜨린경우 (B지자체공무직노동조합 ), 평등한임금군설계시하락방지약속과조합원간의의리강조로 6개월설득해임금구조를압축한경우 (C공공운수시설관리노동조합 ) 가있다. 그렇다면, 비정규직 / 무기계약직노동조합들은한국의이중노동시장의문제, 정규직과비정규직간의임금격차문제해결에주체가될수있을것인가? 무기계약직노동조합조차자신들보다더열악한조건에있는다른비정규직을지원하는것에인색하다는사실이전망을그리밝지않게한다. 자신들이무기계약직으로전환한이후자신들의이전용역회사에서 10년전과거의동일한조건에서일하는간접고용비정규직의근로조건개선에관심이없는뿐아니라 비정규직까리도안에서또차별이심하게되는것 이라며자신들의행동을정당화하는경우 (B지자체공무직노동조합 ) 도있다. 이는물론정규직이나몇몇무기계약직노동조합만의책임은아니다. Ⅵ. 결론 1. 조사결과요약 정규직과비정규직의심한임금격차가사회적문제가되고있는가운데, 이연구는정규직과비정규직의임금격차해소를위한한방안으로거론되고있는동일 ( 가치 ) 노동동일임금원칙에입각한직무급제에대해비정규직스스로가어떠한인식을가지고있는지를조사하였다. 공공부문에서비정규직과무기계약직을대변하는 4개의노동조합간부에대한심층인터뷰로진행된조사는, 비정규직 / 무기계약직의현임금제도, 희망하는임금제도, 직무급에관한인식에초점이맞추어졌다. < 표 12> 는조사결과를요약한것이다. 조사를통해알수있었던것은, 공공부문비정규직 / 무기계약직의현행임금체계에는대부분기본급이나수당에있어직무급제적요소가존재한다는것이다. 기본급은

209 < 표 12> 공공부문비정규직 / 무기계약직임금체계에대한노동조합조사결과요약 현재임금체계희망임금체계직무급에대한인식 학교회계직 ( 무기계약직 ) 직무급성격기본급 ( 자격증유무직종 ) + 연공제적장기근속가산금 정규직 공무원 기준의 호봉제 동일노동동일임금원칙이필요하나현실적으로연공제요구 B 지자체공무직 ( 무기계약지 ) 동일한기본급 / 연공급의단일호봉제 + 직무급적셩격의직무수당들 공무원과비슷한호봉제 임금구조단일화의과도기적통로로직무급인식, 사용 공공운수시설시설관리직 ( 기간제계약직 ) 단일기본급 + 직능급적성격의기술차이에따른보전수당 단일직군호봉제혹은단일직군 + 근속수당 ( 무기계약직으로의전환과정 ) 직무급에대한인식, 고민약함 D 지하철청소직 ( 자회사용역 ) 단일직종단일임금 + 호봉제적수당 최저임금상승 / 생활임금화 동일가치노동에대한초보적인식 단일기본급을선호하는경향이있는데, 이는궁극적으로공무원과동일한임금체계를희망하기때문에기존의임금체계를단순화시켜공무원임금체계로의변화를용이하게하는방향으로전개된결과라고보인다. 최저임금에해당하는단일임금제도이어서단순업무의단일직무인경우직무급적성격이기는하나, 기준이시중노임단가로설정되는직종들이다른범주로존재하기도한다. 한편, 계약기간정함의유무에따른임금체계의차이는 C공공운수시설시걸관리직도무기계약직으로전환하는과정에있기때문에파악하기어렵다. 그러나조사된대부분의 ( 공공부문비정규직이나무기계약직을대표하는 ) 노동조합들이동일가치노동동일임금원칙이나직무급제에대해큰고민을하고있지않았다. 직무급제에대해정확히이해하는간부들이소수였고, 직무급제를설명한후질문해도직무급제와관계없는답변을하는경우가절반정도되었다. 자신들의임금체계로서직무급을거쳤거나현재가지고있는비정규직 / 무기계약직노동조합들도직무급제가정규직과의임금격차를줄일수있는주요한임금체계라는인식에도달한경우는극소수에불과했다. 무체계적이던기존의임금구조를체계화하는가장손쉬운과도기적체계로서직무급적요소를경과하는정도로사용되고있었다. 또한공공부문비정규직 / 무기계약직노동조합이요구하는임금체계와관련하여, 크게두흐름으로구분할수있겠다. 하나는비교가능한정규직과동일한임금체계를희망하는흐름으로구체적으로는호봉제에대한요구가가장크다. 두번째는, 청소직의저임금직종에서최저임금의인상을통한생활임금의확보라는흐름이다. 이는비정규직 / 무기계약직내에서도일정한계층화가나타나고있으며, 전자의흐름에속하는노동조합들의경우, 정규직노동조합들이비정규직과의임금연대보다는정규직들의

210 임금에초점을맞추었던것처럼이들도비정규직 / 무기계약직전체와함께정규직임금과의격차해소에나서기보다는자신들만의임금에초점을맞추고있다고보인다. 더구나직무급제가정규직 / 비정규직임금격차해소에미칠수있는잠재적중요성에대해일정하게인식하고있는노동조합간부들도예상되는조합원들의반발, 특히근속연수를배제시키는부분에대한반발을예상할때, 조합원들을어떻게설득하여극복할수있는지모색하기보다는그냥포기하는듯한태도를보이는것이현재의지점이다. 여성중심노동조합으로서직무급제를가장잘이해하고있는 A( 학교회계직 ) 노동조합이연공제임금체계를요구하고있다는사실은, 현재한국의비정규직이나무기계약직에서도직무급제가가까운미래에효과적으로실시되기어려울것이라는문제점을명확하게드러내주고있다고보인다. 2. 비정규직 / 무기계약직과직무급제, 그함의 직무급에대한정확한이해와비정규직에주는함의에대해가장이해를정확히하고있는노동조합은여성들을주조직대상으로하는노동조합이었다. 이는동일가치노동동일임금을오랫동안주창해온여성노동운동의영향에기인한다고보인다. 따라서노동조합이어떤이념에따라어떤원칙을견지하고있는가가직무급제를비롯한임금체계인식에영향을미치고있다고보인다. 그러나동시에현재이익집단운동화되어가고있는정규직노동조합들과일부무기계약직노동조합들의차별없고평등한사회를향한지향성을재정립하는것이필요하다. 정규직과비정규직임금격차해소의한방안으로직무급을사용하기위해서는다음과같은이슈들이주요하게부각되어야한다. 우선, 비정규직이나무기계약직이요구하는임금제도가자신들과비교가능한정규직인경우가많다는점이다. 특히동일직무저임금직종인지하철청소직을제외하면, 모든조사된공공부문사례에서비정규직 / 무기계약직노동조합들은공무원임금체계인호봉제를지향하고있었다. 따라서비교되는정규직의연공중심의임금체계에대한개편없이비정규직 / 무기계약직임금체계만을직무중심의임금체계로정립하려는시도는, 사회적형평성이라는측면에서도문제가될뿐아니라, 비정규직 / 무기계약직과그들의노동조합들을설득하기에도현실적문제가있다. 결국직무급제로의변화는노동시장전반에걸쳐정규직과비정규직모두를포괄하는형태로진행이되어야한다. 또한공공부문을중심으로노동조합들이요구하는대로무기계약직이연공제적임금체계를가지게될때, 이제도가무기계약직의축소와계약기간의한정으로고용자체가불안정한기간제계약직이나제3의하청화등아웃소싱을늘릴수도있다는위험성에대해정부와노동조합에서확실히인식하고이러한가능성을사전에차단하기위한노력이함께경주되어야할것이다. 이

211 와더불어사회적임금격차의해소는비정규직 / 무기계약직의한부문에서요구하는것처럼임금수준의, 특히최저임금수준의상승이동시에추구되어야한다. 다음으로, 공공부문에서임금격차를축소하고직무급제를도입하기위해서는노동조합, 특히직무급제의실시로인해상대적으로불이익을볼것을염려하는공무원이나일부무기계약직으로부터동의를얻어내기위해서는, 공공부문의임금구조에있어초임이낮은부분을조정하고민간부문에비해부족한보상항목들을보완하는등직무급제로의전환이단지임금을낮추기위한것이라는우려를불식시킬필요가있다. 또한정부에서공공부문의공공성을강화시키면서공공부문종사자들에게도이와상응한대응을요구할필요가있다. 그러나최근공무원연금개혁과정에서도출된것과같이, 노 정의심도깊은논의와합의를통하지않고일방적으로추진하여충돌을일으키는정부의태도는공공부문의직무급제도입과관련해서도우려를낳는다. 임금제도의변화는특별히근로자들의수용성여부에따라그성패가좌우된다고했을때, 이점은아주중요하다고하겠다. 마지막으로, 앞에서언급한대로양극화해소를위한강력한정책적시행과더불어근로자들과노동조합들의동의속에서직무급제로의변화를추진한다고할지라도, 단위조직내에서의동일가치노동동일임금의원칙은의도한임금격차해소의효과를거두기어렵다는것이다. 점차가속화되어질것으로보이는정규직과비정규직직종분리라는현상을넘어직무급이정규직과비정규직간임금격차해소에기여하려면, 직무급제가개별조직단위가아닌부문별 산업별단위로추진되어야한다는사실은독일과스웨덴등의선진적경험을통해서도충분히인지할수있다. 따라서여기에서필요한동의는몇개의단위노동조합이아닌, 전국적차원, 적어도부문별 산업별차원에서이루어져야한다. 이른바 사회적합의 가필요한사안이라할수있다. 공공부문은이러한측면에서민간부문보다가능성이높다고보인다. 지방자치단체공무원, 공공부문의근로자들을사업장을뛰어넘는하나의임금체계로확립할수있는기초로단일한중앙공무원의임금체계가존재하기때문이기도하고, 또한정부가사용자이기에노 사 정삼자가아닌노 정의논의나합의과정으로단순화될수있기때문이기도하다. 공공부문이임금격차해소에앞장설것이요구되고있는상황에서한국사회의임금격차해소의실마리를푸는데정부의적극적이고진정성있는노력이필요하다고보인다

212 참고문헌 교육부 (2014), 2014년도학교회계직원고용안정및처우개선안. 교육과학기술부 (2012), 학교회계직원처우개선현안보고. (2011a), 학교회계직원처우개선가이드라인. (2011b), 학교미정규직처우개선관련정책간담회개최, 보도자료. 교육인적자원부 (2004), 초 중등학교비정규직대책시행계획. 전국학교비정규직노동조합 (2012), 교육공무직원호봉제도입소요예산검토 ( 안 ). 최윤희 (2008), 비정규직의현황및대책 : 고용의안정성및유연성의문제, 저스티스, 106, pp.568~583. 최병일 (2013), 정책리스크쟁점과평가 - 노동정책, 한국경제연구원, pp.76 ~123. A노동조합 (2013), 비정규직여성근로자임금차별연구토론문. (2003), 학교비정규직근로실태와차별해소를위한정책제안. (2004), 교육부 초 중등학교회계직원계약관리기준 ( 안 ) 에대한의견. B지자체공무직노동조합 (2013), 2013 임금협약서. C공공운수 (2013), 계약직보수및복리후생내규

213 발제 III 외국인투자기업의직무급 정승국 ( 중앙승가대학교교수 )

214

215 Ⅰ. 머리말 직무급이란직무평가에의해직무의상대적인가치서열을결정하고, 그상대적가치서열에따라서각직무의임금수준을결정하는임금체계를말한다. 즉직무급이란동일직무를수행하는사람에대해서는연령, 근속연수에관계없이동일임금이지불되는동일노동동일임금의원칙에입각해있는임금체계이다. 우리나라에서직무급에대한관심과도입의역사는오래되었다. 미국식직무급을도입하려한시도는 1960년대중반부터 1970년대말까지이루어졌다. 이시기에직무급을도입한대표적인기업으로는충주비료 (1963), 금성사 (1966), 한국전력 (1967), 유공 (1967), 포항제철 (1971), 한국타이어 (1973), 금성전선 (1973), 호남정유 (1979) 등을들수있는데, 이들기업에도입된직무급은대부분실패로돌아갔다. 이처럼직무급도입이거의실패로돌아간가장중요한원인은직무급의문제점때문이었다. 연구자들의분석에따르면직무급의문제로들수있는것은, 직무급의한계호봉에달한근로자들의증가에따른불만상승, 일반노동자의직무급에대한낮은수용도, 직무표준화가제대로실행되지않았기때문에사업장별업무분장이나작업수행방법그리고책임과권한의관계가불분명한문제점, 능력구성과직무구성의불일치해소와능력신장에따른인사처우실현, 동양적정서와직무급간의괴리문제, 승진정체문제등을들수있다 ( 김동배외, 2005). 직무급에내재해있는이러한문제때문에오랫동안직무급은한국기업의관심대상밖에위치해있었다. 그러다가 2000년대중반이후에다시직무급은기업들의관심대상으로복귀하게되었다. 그계기로서지적할수있는것은연공급의부작용과일본의경험등이다. 기업측에서는한국의기업사회에지배적인임금체계인연공급을비판하면서직무의역할과성과주의에입각하여보상이이루어지는유연한임금체계의도입이이루어져야한다고주장했다. 특히임금과직무, 생산성관계를연결시켜주는직무급으로의임금체계개편이절실히요구되고있다는지적을했다. 장기불황을겪었던일본도과거임금체계를개혁, 기업경쟁력제고와효율성및공정성을근간으로하는직무중심형임금체계를도입하고있다는것이직무급찬동의중요한근거로제시되었다. 이에따라한국의여러기업들에서다시직무급을도입하기시작하였다. CJ, 삼양사등일부한국기업들도있지만, 직무급도입에앞장섰던기업들은대부분외국인투자기업들이었다. 이러한상황을배경으로하여이글은외국인투자기업의직무급분석을목표로한다. 이글의주된관심은다음과같다. 외국인투자기업직무급도입의배

경, 도입된직무급의특성, 직무평가방법, 승진제도, 직무급과노사관계등을분석할것이다. Ⅱ. 외국인투자기업개황 외국인투자기업은외국인직접투자기업이라고도불린다. 법적인의미로는외국인투자가가전체지분중 10% 이상을출자한기업을의미한다. 이때외국인투자는외국인이대한민국법인이나대한민국국민이운영하는기업의경영활동에참여하기위해당해법인이나기업의주식혹은지분을소유하는행위를가리킨다.

216 경, 도입된직무급의특성, 직무평가방법, 승진제도, 직무급과노사관계등을분석할것이다. Ⅱ. 외국인투자기업개황 외국인투자기업은외국인직접투자기업이라고도불린다. 법적인의미로는외국인투자가가전체지분중 10% 이상을출자한기업을의미한다. 이때외국인투자는외국인이대한민국법인이나대한민국국민이운영하는기업의경영활동에참여하기위해당해법인이나기업의주식혹은지분을소유하는행위를가리킨다. 특히외국인투자기업의경우지속적인경영활동에의참여를목적으로투자가이루어진다는특징을가지고있다. 따라서단순히배당이나이자수익, 혹은주식시세차익을얻기위하여자본시장을통해해당기업의주식이나채권에투자하는단순한간접투자와는구별된다 ( 류성민외, 2008: 1). < 표 1> 과 [ 그림 1] 은 1990년부터 2013년까지외국인투자금액의추이를보여준다. 이들을보면외국인투자는 1998년도 IMF 기간이후급격하게증가하였으며 2000년 < 표 1> 외국인투자금액의규모추이

[ 그림 1] 지역별외국인투자의연도별추이 대초반에줄어들었든것을확인할수있다. 2000년대중후반이후에는지역별로투자패턴이달라진것을알수있는데, 이시기에유럽이급격하게투자를늘린반면에일본과미국은투자를줄인것을파악할수있다. 최근들어서는중국을비롯한기타지역에서급격하게투자를증가했으며미국과일본에서도투자를늘려온것을확인할수있다.

217 [ 그림 1] 지역별외국인투자의연도별추이 대초반에줄어들었든것을확인할수있다. 2000년대중후반이후에는지역별로투자패턴이달라진것을알수있는데, 이시기에유럽이급격하게투자를늘린반면에일본과미국은투자를줄인것을파악할수있다. 최근들어서는중국을비롯한기타지역에서급격하게투자를증가했으며미국과일본에서도투자를늘려온것을확인할수있다. < 표 2> 는 1990년부터 2013년에이르는지역별외국인투자액과비율을보여준다. 이표를통해서우리나라에투자한주요국가들및지역의투자액비중을알수있다. 단일국가로서는미국과일본이가장많은투자비중을차지하고있으며, 지역별로는유럽이가장많은투자를하고있다는사실을알수있다. < 표 3> 은나라별해외직접투자의신고건수및신고금액을표시한표이다. 유럽지역가운데독일과네덜란드, 영국이, 아시아지역에서는일본과중국이우리나라에투자한대표적인국가라는사실을알수있다. < 표 4> 는 1990년과 2013년사이산업별외국인투자실적을살펴본것이다. 이표를보면제조업과서비스업가운데서비스업이더많은비중을차지하고있다는것을알수있다. 서비스업중에서는금융보험업, 도소매유통, 비즈니스서비스업, 부동산 < 표 2> 지역별외국인투자액과비율 투자액 ( ) 비율 미국 51,423, % 일본 31,931, % 유럽 74,236, % 기타 53,422, % 투자총액 211,013,

218 < 표 3> 나라별해외직접투자 연도 국가 신고건수 신고금액 신고건수 신고금액 신고건수 신고금액 신고건수 신고금액 신고건수 전체결과 ( ) 신고금액 전체결과 3,110 13,071,463 2,710 13,673,089 2,865 16,286,005 2,608 14,548,144 53, ,020,872 미주지역 540 2,680, ,748, ,409, ,551,659 11,402 66,103,144 미국 383 1,974, ,371, ,674, ,525,255 9,038 51,423,426 캐나다 , , , , ,928,224 미주기타 , , , ,805 1,608 8,751,494 아시아지역 1,847 6,898,247 1,615 4,398,107 1,773 8,848,266 1,515 5,008,394 30,393 68,586,420 일본 423 2,082, ,289, ,541, ,689,660 9,673 31,931,501 중국 , , , ,186 8,445 4,942,091 홍콩 77 92, , ,669, ,484 1,438 7,105,220 싱가포르 , , ,405, ,044 1,468 9,091,831 말레이시아 , , , , ,481,435 호주 24 7, , , , ,198,556 아시아기타 566 3,422, , , ,028 8,131 5,835,787 유럽지역 497 3,290, ,393, ,957, ,883,621 8,394 74,236,551 독일 , ,471, , ,951 1,612 11,246,314 영국 , , , ,876 1,327 11,912,313 프랑스 , , , , ,809,205 벨기에 15 83, , , , ,396,345 네덜란드 83 1,184, ,011, , ,008 1,342 22,129,715 유럽기타 , ,754, ,310, ,258,465 3,049 18,742,659 기타지역 , , , ,471 2,812 2,094,

219 < 표 4> 산업별외국인투자실적 ( ) KSIC 산업분류 전체결과신고건수신고금액 전체결과 53, ,020,872 제조업 13,027 82,152,655 화공 1,890 14,985,755 기계장비 1,920 6,967,318 전기 전자 3,928 25,618,635 운송용기계 1,410 12,306,488 기타제조업 3,879 22,274,459 서비스업 38, ,605,746 도소매유통 24,128 25,523,551 음식 숙박 2,343 8,152,964 운수 창고 ( 물류 ) 1,516 4,651,311 금융보험 2,297 37,056,727 부동산 임대 1,463 15,849,360 비즈니스서비스업 5,398 16,935,567 기타서비스업 1,795 12,436,266 기타 1,034 8,262,471 임대업등의순서대로투자하였고, 제조업에서는전기전자, 화공등이주요투자산업이었다는것을알수있다. < 표 5> 는외국인투자기업의경제적성과를고용, 수출, R&D, 매출의네가지측면에서살펴본표이다. 고용은 50만명으로전체고용의 6% 를차지하며, R&D는 7.1% ( 제조업 ), 수출은 18.1%, 매출은 14.7% 를차지한것을알수있다. < 표 5> 외국인투자기업의경제적성과및국내비중 연도 업종제조비제조전체제조비제조전체 고용수출 R&D 매출 만명 (%) (10.0) (4.5) (6.0) (10.4) (4.2) (6.2) 억불 923 1,007 (%) (19.8) (18.1) 십억원 1,333 1,860 (%) (5.4) (7.1) 조원 (%) (19.6) (7.3) (13.6) (23.0) (5.9) (14.7)

220 < 표 6> 은외국인투자기업종사자수규모와국내비중을산업별로조금더세부적으로살펴본것인데, 2011년기준으로제조업과금융업에서각각 10.4%, 9.3% 로서전체평균보다높은것을알수있다. < 표 6> 외국인투자기업종사자수규모와국내비중 ( 단위 : 명, %) 전체국내기업 ( 명 ) 외투기업 ( 명 ) 전체국내기업에서차지하는비중 (%) 2010 년 2011 년 2010 년 2011 년 2010 년 2011 년 전산업 7,698,676 8,067, , , 전산업 ( 금융업제외 ) 7,329,623 7,678, , , 제조업 2,472,717 2,605, , , 비제조업 4,856,906 5,072, , , 금융업 369, ,158 45,832 36, 주 :1) 국내기업지표는통계청국가통계포털의고용형태별근로실태조사의근로자수를이용. 2) 2010 년지표는외국인투자기업경영실태조사 (2011) 에서인용. 3) 비제조업에는금융업미포함. 자료 : 외국인투자기업경영실태조사 (2013) Ⅲ. 연구방법 이연구에서는여러개의연구방법을사용하였다. 대표적인연구방법은면접조사와문헌연구이다. 1. 면접조사 면접조사의방법으로서는전문가면접법을이용하였다. < 표 7> 은주요외국인투자기업의면접대상자들및면접일자를정리한것이다

221 < 표 7> 면접대상자및면접일시 면접대상자면접일시 (2014 년 ) A 기업노동조합위원장 A 기업노무담당임원 B 기업노동조합위원장 3 월 18 일 6 월 21 일 6 월 25 일 B 기업인사담당차장 6 월 27 일 ( 전화면접 ) M 컨설팅회사디렉터 6 월 29 일 ( 전화면접 ) C 기업인사부장 D 기업인사부장 E 기업인사기획차장 7 월 2 일 7 월 3 일 8 월 27 일 2. 문헌연구 외국인투자기업의직무급현황을분석하기위해여러종류의문헌들을분석하였다. 대표적인문헌들은한국노동연구원에서출간된외국인투자기업노사관계보고서, 한국노동사회연구소의외국인투자기업임금체계현황보고서, 노무법인에서작성한외국인투자기업노사관계보고서, 경영계등인사관련잡지의기사, 고용노동부에서출간한외국인투자기업의노사관계성과보고서등이다. Ⅳ. 외국인투자기업과직무급개관 1. 외국인투자기업직무급도입현황 외국인투자기업직무급도입의전체현황을알수있는자료는몇개밖에없다. 첫째자료는김동배외 (2004) 이다. 이자료는한국노동연구원이 2004년 9 10월에실시한외자업실태자료에기초해서분석한것이다. 이조사는 2004년산업자원부에신고된, 투자규모가 10만불이상인외국인투자업체전체를대상으로하여실시한조사자료로서유효응답수는 504개업체이다. 표본의특성은 < 표 8> 과같다. 직무급도입여부를보면, 생산직과사무직모두도입한경우와생산직과사무직중어느하나만도입한경우로나누어분석하였는데, 전체응답기업가운데직무급이없

222 < 표 8> 외국인투자기업실태자료표본의특성 는비율은 84.9% 에달했다. 기업규모별로보면 300인이상기업이직무급을도입한경우가많았으며, 국적별로보면, 역시미국기업이가장많이직무급을도입한것으로나타났다. 또한민주노총사업장보다는한국노총사업장에서직무급비율이높은경우가많았다. < 표 9> 외국인투자기업직무급도입여부

223 둘째자료는한국노동사회연구소 (2005) 이다. 이자료는기본급의주요결정기준을생산직과사무직별로다르게나타내고있는데, 다음과같다. 생산직의경우는응답기업 287개중에서 9.4% 인 27개기업에서직무급, 35.2% 인 101개기업에서직능급, 55.4% 인 159개기업에서근속급을시행중인것으로나타났는데, 생산직의경우이수치는다소과장된것처럼보인다. 단순사무직의경우에는직무급을실시한기업의비율이조금더높은것으로확인되었다. 전체응답기업의 17.0% 인 65개기업에서직무급, 62% 인 237개기업에서직능급, 20.9% 인 80개기업에서근속급을실시하고있는것으로나타났다. 관리직의경우에는전체응답기업 364개기업가운데 15.7% 인 57개기업에서직무급, 52.2% 인 190개기업에서직능급, 32.1% 인 117개기업에서근속급을실시하고있었다. < 표 10> 기본급의주요결정기준 ( 단위 : 개사, %) 기준 생산직 단순사무직 관리직 직무가치 27(9.41) 65(17.02) 57(15.66) 직무수행능력 101(35.19) 237(62.04) 190(52.20) 근속년수 159(55.40) 80(20.94) 117(32.14) 전 체 287(100.0) 382(100.0) 364(100.0) 자료 : 한국노동사회연구소 (2005) 셋째자료는류성민외 (2009) 인데이연구보고서에서는관리 / 기술 / 사무 / 영업직의경우직무급을실시하는외국인투자기업의비율은 38%, 생산기능직의경우 39.7% 로보고하였다. 류성민외 (2009) 가앞선한국노동사회연구소 (2005) 보다직무급을실시하고있는외국인투자기업의비율을훨씬더많이보고한이유는설문문항에서기본급구성에서직무급이차지하는케이스에대해응답하도록요구하지않았기때문일것으로추측된다. < 표 11> 외국인투자기업의임금체계현황 ( 단위 : 개, %) 관리 / 기술 / 사무 / 영업직 생산기능직 실시 미실시 실시 미실시 호봉제 106(35.0) 197(65.0) 110(53.9) 94(46.1) 직무급 115(38.0) 188(62.0) 81(39.7) 123(60.3) 직능급 72(23.8) 231(76.2) 63(30.9) 141(69.1) 자료 : 류성민외 (2008)

224 위의조사와달리우리의조사에서는생산기능직을대상으로해서직무급을실시하고있는경우는거의눈에띄지않았다. 사무관리직을대상으로해서는직무급을이식하고생산직에게는거의직무급을도입하지못했다. 그이유에대해서는몇가지지적할수있다. 첫째, 노조의저항때문이다. 생산직에대해직무급을도입한일부기업에서는직무급의도입으로인한노사갈등때문에연공급으로회귀하기도하였다 ( 배규식, 2004: 28). 둘째유연적생산과직무급의모순적관계때문이다. 전후에형성된직무급은직무의세분화, 정신노동과육체노동의분리등테일러주의적작업조직의토대위에구축되었다. 따라서직무급에서사용되는직무등급구분은개별작업자가세분화된, 동일직무를오랫동안수행한다는기본가정위에서있다. 그러나 70년대이후본격적으로전개되기시작한, 대량생산으로부터유연적생산으로의이행은기능적유연성, 배치전환, 다른부서로의응원, 팀작업등작업조직내에서의노동자의유연성을촉진하는기능을한다. 이러한작업조직의유연성은흔히기존의임금체계인직무급과모순적관계에놓이게된다.( 정승국외, 2008). 2. 외국인투자기업인사제도의특성 외국인투자기업의인사제도의특성을정리해보기로한다. < 표 12> 는서구의한국의화이트칼라임금제도를비교한표이다. 이표는초임급, 임금수준, 정기승급, 연령과근속의고려, 학력, 개인의능력, 임금과직무의관계, 수당등을기준으로하여한국과서구화이트칼라의임금제도를비교해본것이다. 이표를통해서알수있듯이, 사무직의임금제도에관한한한국과서구는몇가지항목에서분명한차이를보여주고있다. < 표 12> 화이트칼라임금제도의한국과서구비교 비교항목 한국기업의임금제도 서구기업의임금제도 초임급 시장임금에대응 시장임금에대응 임금수준 시장임금과의대응은적다 시장임금에대응 정기승급 있다 있다 연령고려 임금에반영되지않는다 임금과무관 근속년수 임금상승에큰영향 임금상승에작은영향 학력 임금승진에큰영향 임금승진에큰영향 개인의능력 임금상승에작은영향 임금상승에큰영향 임금과직무 약한관계 특히강한관계 수당 여러종류있음 거의없다 상여금 전원에게지급 일부지급 상여금과기업이익 관계없다 관계있다 기업간임금격차 크다 작다

225 위의표에서정리한전통적인임금제도의차이는외국인투자기업의경우에는여러항목에걸쳐서사라졌다. 외국인투자기업의임금수준은시장임금에적극적으로대응하는것으로바뀌었으며, 연령은임금과무관한것으로수정되었다. 근속년수는임금상승에작은영향만을미치게되었으며, 개인의능력이승진과임금상승에큰영향을미치게되었다. 임금과직무는밀접한관계에놓이게되었으며, 법정수당과특수목적을위한수당을제외하고다른수당은거의사라져버렸다. 그럼에도불구하고한국적인인사관행의특징들은여전히남아있는경우가적지않다. 사무직을대상으로하여정착된직무급의경우다국적기업의본사와완전히일치하는경우는드물다. 다국적기업의본사에서도입된직무급및그와연관된평가와보상시스템이우리의고용관계와정합적이지않기때문인데 ( 배규식, 2004: 189), 그때문에여전히한국적인인사관리의요소들이잔존해있는경우가많다. 그렇다면외국인투자기업들에서이들한국적인 HRM 요소들이어떻게남아있는지를살펴보기로하자. 먼저 DHL코리아의경우를보면, 이기업이채택한직무급연봉제는완전한서구식이아닌과거연공서열식임금제도와승진제도의장점을접목시킨제도이다. 서구식연봉제에없는근속승진이존재한다. 일정기간을근속하고특별한문제가없으면자동으로승진하는기존의승진제도를존속시키고있는것이다. 또한직무급연봉제를시행한당해연도에승진대상자였던직원들에게일괄적으로연봉 1% 의위로금을지급하기도했다. 특정직무가공석이되었을경우내부에서우선적으로인재를채용하는시스템 ( 내부공모제도 ) 을도입했다. 외국기업에서는없는수당, 회식비, 명절선물도있다 ( 고용노동부, 2008). D기업의직무급도엄격한의미에서의직무급은아니다. 즉동일한직무를하면서급여차이가나는부분이존재하고있다. 이와함께코리안타이틀도그대로시행하고있다. 그러나직무타이틀이높다고하여임금수준이높은것은아니다. 한국적정서상타이틀이올라가면승진했다고생각하는경향이강하기때문에기존의관례를그대로살려둔것이다. B기업도 10, 15, 20년장기근속자에대해고정급의일정비율을추가로지급하고있다. 또한어떤외국인투자기업에서는미국에서는실적평가에따라인센티브를 0 200% 까지큰차이를두지만한국기업에서는실적에따른인센티브의차이를최고 120% 에서최저 80% 수준으로정하고있다. 한국기업에서는여전히인센티브의지나친차이에대한저항감을갖고있기때문이다. 복지혜택에서한국기업들에서의복지혜택을지급하는관행을따르고있다. E기업도호칭문제에대해서는한국적인관행을따르고있다

226 3. 직무급도입과정 외국인투자기업에서직무급을도입한과정을분석한연구를보면, 대체로생산직의경우에는적지않은노사갈등을경험한것으로보고하고있다. 배규식 (2004) 은외국인투자기업의직무급도입과정과노사관계에관한여러기업들의사례를소개하고있다. 이에따르면, A기업은직무급등현장노동자들에게거부감이강한정책에대해서는무리하게추진하지않았다. 유엔 (2011) 도직무급을도입한외국인투자기업에서본사의임금체계를곧바로채택하지못하고한국내동종유사업종의임금체계를우선도입한후이임금체계를점진적으로자사에맞는형태로변경시켜나가는과정을흔히밟고있으며그과정에서 ( 특히직무가치에따른임금체계나역량에따른임금체계를도입하는과정에서 ) 노동조합이나노동자들과갈등을빚는경우가종종있다고보고하고있다. 유엔의조사에따르면, 오래전에한국에진출한기업이나기존의한국회사를인수하는형태로진출한기업들에게공통적으로발생하는애로는호봉제와관련된것이많다고한다. 연공에따라임금이자동상승하는연공형임금체계는외국인투자기업의입장에서는낯설게느껴지고다른임금제도로전환하고자하는욕구를느끼게하지않을수없다. 많은외국인투자기업이호봉간격을유지하면서급여구성요소를단순화하는초기단계의연봉제를택하는경우가많으나, 직무급제도나완전성과급제도로이행하고자하는경우에는노조또는노동자들과갈등관계에들어간다는것이다. 이러한갈등을피하거나노동자들의불만또는불이익을해소하기위해제도변경과정에서일괄적인임금인상을실시하거나, 기존의직원들에게는어떠한경우에도불이익이발생하지않는경과조치등을취하기도한다. 그러다보니임금구조가왜곡되거나기존직원과신규직원들간에눈에보이지않는마찰이발생되어조직분위기를해치는등예상치못한부작용이발생되기도한다는것이다 ( 유엔, 2011). 사무직의경우에는직무급을도입하는과정에서생산직과비교해서상대적으로갈등이덜했지만, 직원들사이에서직무급도입에따른이해관계의차이가생기지않을수없으므로종종갈등이발생했다. DHL코리아에서는직무급을도입하는과정에서간부들및상대적으로능력이떨어지는직원들의거부감이상당했던것으로알려져있다. 그때문에회사에서는먼저임원 간부들을대상으로한교육과정을통하여직무연봉제의정의, 제도취지, 기업의경영개선방향등에대한교육을수시로실시하였다. 수차례에걸친교육을통해임원 간부들을중심으로기업환경의변화에대한인식이확산되었고, 목표관리에대한개념도점차로형성되어갔다. 이러한작업을 브레인워시 (Brain Wash)' 라하는데이프로젝트만총 1년이걸렸다고한다. 임원 간부를중심으로한브레인워시작업이끝난후 2004년부터는전직원을대상으로한교육이

227 실시되었다. 회사의인사담당임원은관리자들과노경협의회근로자위원들을비롯한직원들전부에게수차례설명회를가졌다. 전국의사무소와서비스센터를일일이방문하여직무급연봉제와그에연관된승진체계, 성과급지급규정등에대해질의응답을벌이는등직원들의거부감을불식시키기위해노력을기울였다. 외부전문가와회사실무진으로구성된 글로벌스탠다드 21 프로젝트팀 을구성하여직무급연봉제가큰무리없이연착륙할수있도록지원했다. 임원들은직무급연봉제의장점은성별과학력을떠나개인의능력에따라임금을지급하는공정하고투명한임금제도라는점을시간을들여강조했다. 또한관리자와일반직원들의적용시기에시차를두어새로운제도의문제점을보완하는과정을거치도록했다. 직무급연봉제는노경협의회의협의와조정을거쳐 2007년부터전직원을대상으로하여실시되었다. 이처럼직무급과관계된교육은급격한변화에대한저항감을줄이고직원들사이의내부공감대를형성하기위해반드시필요한과정이었다 ( 박두석, 2007). C기업에서도사무직노동조합이주로직무평가및강격문제로인한갈등때문에직무급도입과정에서문제제기를한바있으며, 그때문에강격에관한한노조의요구를수용하지않을수없었다. E기업에서도직무급실시이후성과평가가낮은직원들의복수노조설립을우려하여타협적인자세를취하지않을수없었던현실을고백한바있다. A코리아에서도직무급을실시한이후그것이노동자들에게초래할혼란과갈등때문에오랫동안직무급제도의세부적인내용을공개하지않았다. 그때문에외국인투자기업에서는점진적이고연차적으로직무급을실시하는경우가적지않다. 유한킴벌리에서는먼저과장급부터직무급을우선실시한후일반사원까지확대하였다. DHL 코리아에서도 2005년부터과장급이상직급부터직무급연봉제를우선실시하였다가, 2007년대상을전직원으로확대하였다. 이처럼연차적 점진적으로시행한이유는직원들의저항감을최대한줄이면서제도가자연스럽게정착될수있도록하기위해서다. 4. 직무급도입배경 외국인투자기업에서직무급을도입한배경에대해서는몇가지로정리할수있다 ( 박두석, 2007). 첫째는 IMF 이후의기업경영환경변화이다. 외환위기이후에인사제도의변화필요성에대해국내 외에서많은요구가있었기때문이다. 둘째, 우수인력의확보를위해성과주의임금체계의도입이절실했다는점을들수있다. 고급인력의필요성이요구되고있으나, 기존의연공서열형임금체계로는우수인력을확보하는데곤란을겪을수밖에없다. 종업원개인의자질향상및생산성향상

228 이요구되는상황에서동기부여기능이미흡한연공서열형임금체계로는동종업체와의경쟁에서이길수없다는우려감이직무급연봉제추진을가속화시켰다. 셋째, 글로벌시스템으로의변환을추구하는본사의요구때문이다. 외국인투자기업들은시장개방을강화하는추세에서기업을 ' 글로벌스탠다드 ' 에적합하도록변화시켜야했으며, 글로벌시스템으로의변환을추구하는본사의요구가강했다. 대체로외국인투자기업들은많은나라에진출해있는경우가많으며이나라들에공통적으로적용되는글로벌시스템을구축할것을요구하는목소리가지속적으로높아져왔다. Ⅴ. 직무급과인사제도 1. 직무평가시스템 가. 직무평가방법 직무평가방법에는서열법, 분류법, 점수법, 요소비교법등이있다. 서열법은조직내일반적가치기준을활용하여모든직무의상대적인서열을결정하는방법이고분류법은전체직무범위를포괄하는일련의계급에따라서직무를분류하는방법이다. 그리고점수법은각요소의중요성을반영하여지식, 스킬, 책임, 문제해결능력등수치적으로가중된요소를활용하는방법이다. 요소비교법은조직내서열을구축할목적으로측정하기를원하는중요한직무 / 역할의요소를사용하는방법이다. 점수요소법은임금을결정하기위해서 compensable factors를정하고, 이들요소들에속하는세부적인수준들에대한점수를합산하여임금등급을판단하는방법이다. 이들다양한직무평가방법가운데미국과유럽에서가장많이쓰이는방법은점수법이다. 점수법의장점으로는명료하고일관되며, 객관적이며, 여러직무에적용할수있다는것등이다. 점수법의단점으로는여성들이흔히수행하는직무에게불리한, 젠더편향적이라는점을들수있다. 점수법은테일러가과학적관리운동을전개하던 1871년에생겨났다. 외국인투자기업들이사용하는직무평가방법은거의대부분분석적직무평가방법으로서점수법이다. 분석적직무평가란개별직무의요건을상세하게분석하여각직무간의서열을정하는방법이다. 종합적직무평가방법을사용하는외국인투자기업은거의없다. 외국인투자기업에서사용하는대표적인직무평가방법은헤이 (Hay) 시스템과머서 (Mercer) 시스템, Strata 등이다. 머서의관계자에따르면머서평가방법을사용하는국내외국인투자기업의수는 200개정도라고한다. < 표 13> 은면접대상기업의직

< 표 13> 외국인투자기업의직무평가방법 기업 A B C DHL 코리아 D E 직무평가방법헤이 Strata 머서헤이머서머서 무평가방법을표로정리한것이다. 이들가운데 Strata는 Hay의변종으로이해할수있으므로여기에서는대표적인방법인헤이시스템과머서시스템각각을설명해보기로하자.

229 < 표 13> 외국인투자기업의직무평가방법 기업 A B C DHL 코리아 D E 직무평가방법헤이 Strata 머서헤이머서머서 무평가방법을표로정리한것이다. 이들가운데 Strata는 Hay의변종으로이해할수있으므로여기에서는대표적인방법인헤이시스템과머서시스템각각을설명해보기로하자. 1) 헤이시스템헤이직무평가기법은 1951년 Hay group에의해고안되었으며, 현재 40여개국 7,000여개기업에의해서사용되고있다. 이방법은대표직무를선정하여평가요소별로순위와임금률을정한뒤각직무의평가요소와결부시켜그직무의상대적가치를평가하는요소비교법을취하고있다. 특히전문직, 관리직, 기술직직무평가에특화된방법으로서알려져있지만, 생산직의직무평가방법으로서도사용되고있다. 헤이시스템에서는동일산업, 동격기업은물론산업과시기가다른기업간임금비교도헤이스코어를기준으로하여비교할수있다. 동일헤이스코어라면기업을초월하여동일직무가치를보여주기때문이다. 헤이시스템을보급하고촉진하고있는 [ 그림 2] Hay Job-based HR System

230 헤이컨설팅그룹에서는헤이시스템을채용하고있는기업으로부터임금정보를정기적으로수집한다. 그정보를기초로하여횡축에스코어를, 종축에임금을그린그림을작성한다. 그림상에몇개의임금선이표시된다. 그그림위에특정회사의임금을표시함으로써노동시장에서그기업의임금수준을보여준다. 직무등급설정절차는직무기술서작성, 직무크기산출, 직무크기조정워크샵, 정리, 최종확정의순서대로이루어진다. 직무기술서작성시프로젝트멤버작성요령교육, 직무구분및직무별작성, 내용확인, 사무국제출이후헤이컨설턴트확인등필요한작업이순서대로수행되고, 직무크기산출및직무크기조정워크숍도사무국제출이후헤이컨설턴트의확인을거치며최종확정과정에서사장의결재를받게된다. 헤이의직무평가요소는크게투입요소인노하우, 과정요소인문제해결, 산출요소인성과책임으로분류된다. 이들 3대요소는 < 표 14> 와같이각각 2내지 3개의하위요소로세분된다. 헤이방법에의한직무값부여방식은 3대요소별로하나의차트에의한단일점수값을산정하고 3대요소의점수값을합하여산정한다. 여기서노하우요소의경우, 세부요소는 3개가있지만각세부요소별로별도의점수값을갖는것이아니라 3대요소를함께고려한 3차원에서노하우의값이결정된다. 생산직노동자의직무평가에서는작업조건이고려된다. 작업조건은직무수행을하는공간의물리적조건들인온도, 습도, 소음, 자세, 육체적부하등을평가한다. < 표 14> 헤이의직무평가방법구성요소 노하우 (know-how) 문제해결 (Problem Solving) 최종성과 (Accountability) 기술적노하우 (Technical Know-how) - 업무에관한지식, 경험, 기술및식견등 9가지평가항목관리적노하우 (Managerial Know-how) - 업무의계획과통합, 조직관리등 8가지평가항목대인관계기술 (Human Relations Skills) - 성과달성을위해타인과함께또는타인을통해일하는데필요한요건등 3가지평가항목 사고의환경 (Thinking Environment) - 문제해결방안강구를위한사고의자유도등 8가지평가항목 ( 사고에대한제약의정도또는재량권의범위 ) 사고의도전도 (Thinking Challenge) - 문제해결을위해요구되는사고의창조성, 복잡성등 5가지평가항목 행동의자유도 (Freedom to Act) - 직무수행시의통제 제약의정도와범위, 재량권의범위등 10 가지평가항목직무규모 (Magnitude) - 직무수행의영향력의크기등 7가지평가항목영향력의종류 (Impact) - 직무성과가최종성과에미치는형태 ( 책임성의정도 ) 등 4가지평가항목

231 2) 머서시스템머서의보상체계는 3P 모델로불린다. 3P란직무 (Position), 성과 (Performance), 인적측면 (Person) 를말한다. 머서의직무평가방법을 IPE라고하는데, 세계의수천개기업에서직무평가방법으로사용되고있다. IPE 시스템의구성요소는 Organization( 조직의크기와영향 ), Function/Business unit( 책임의범위 ), Position( 자격조건, 문제해결, 환경 ) 이다. 세부적으로보면, 3분야, 7요소, 16차원으로구성되어있다. 우리의사례연구대상외국인투자기업에서는헤이시스템보다는머서시스템을사용하는경우가더많았다. 이에대해한면접대상자는헤이시스템에서직무평가의주요소로설정한노하우보다는머서시스템의주구성요소인조직의크기와영향이더기업사회에설득력이있는것으로받아들여지고있다고말했다. 나. 직무재평가 기업을둘러싼환경변화에따라서종업원이수행하는직무는빈번하게변동한다. 변동시에는직무재평가를해줘야한다. 헤이시스템에서는 2년에한번씩다시평가한다. 조직의규모와성격은늘변동하며특정한직무를수행하는데요구되는요건도끊임없이변한다. 조직구조의변동이이루어질때특정직무의책임범위가확대될수도있으며, 책임범위의수정을초래하는새로운프로그램이도입될수도있다. 이때종업원에게요구되는지식과스킬, 의사결정의정도는변동한다. 이러한상황을반영하여기존의직무평가는정기적으로업데이트되어야한다. 흔히직무재평가에는다음의조건이붙는다. - 직무수행기간 - 직무재평가가가능한근로자한정 - 직무변동의내용 - 부하직원수의증감 - 직무재평가의권한을가진자 - 직무재평가의시기 - 직무재평가시언제부터임금인상이되는지? - 직무재평가에대한정보와이의제기절차 직무재평가는본인이신청하거나회사에서직권으로이루어진다. 직무재평가의대상이되는직무의비율은회사마다차이가있다. 사례분석의대상기업에서는직무재평가의시간적간격은차이가있었다. 어떤기업에서는 2년만에한번, 어떤기업에서

232 는 1 년만에한번씩이루어진다고한다. 다. 시장조사 직무평가를하는주요한목적중의하나는종업원의보상수준을외부노동시장에부합하게하는것이다. 외국인투자기업에서는보상수준에따른인력간의이동이비교적빈번하게이루어지기때문에능력이뛰어난종업원의장기근속을유도하기위해외부노동시장의보상수준에관한정보를수집한다. 이정보는주로머서와타워즈왓슨과같은다국적컨설팅회사로부터획득한다. 타워즈왓슨은주로금융산업의임금정보를제공하고있다. 이들인적자원관리컨설팅기업은유료회원으로등록한개별기업의임금정보를수집 집계하고이를회원또는비회원기업에게유가로제공하고있다. 머서는 Global Pay Summary(GPS) 및 Pay Monitor를통하여전세계 ( 아시아 오세아니아, 유럽, 미주약 40개국이상 ) 주요기업의임금정보를수집 집계하고이를회원또는비회원기업에게유가로판매하고있다. 특히회원에게는특정기업의직급별초임급및상여금뿐만아니라추가적으로직종, 산업, 규모, 학력, 경력년수, 성, 연령계층별임금정보도제공하고있다. 이처럼머서는주요직무군및직위의임금및보수수준을다양한통계량으로제공하고있을뿐만아니라 Pay Monitor라는 On-line 으로도제공하고있다 ( 정진호외, 2005). 조사에따르면, 머서의 salary survey에참여하는국내외국인투자기업은 2014년현재 100여개정도이다. 머서에서는특정직급의시장평균값, 75%, 25% 값을제공한다. 그러나사무직노동조합이만들어진경우에외부임금정보를획득하는것이큰의미를갖지못한다고말한회사도있었다. 라. 직무평가의방식 직무평가가추진되는방식은외부컨설팅회사에서담당하는방식과회사내부에서담당하는방식으로구분된다. A회사는헤이에서직무평가를담당하는데, 2년만에한번직무평가를하면서헤이의컨설턴트가회사를방문하여직무평가를추진한다. 이때회사에서는위원회를구성하여컨설턴트와함께직무평가를수행한다고한다. 회사내부에서직무평가를추진하는사례도있었다. 잡사이즈가작은직무에대해서는 country expert의자격을획득한회사내부의인사담당자가잡사이즈가작은직무를평가한다. 그리고팀장및임원의직무평가는홍콩에있는 regional headquarter expert가담당한다. 이경우에는회사의인사담당자가평가표만만들어서홍콩으로보

233 낸다고한다. 그리고회사의고위직에대해서는본사에서담당한다. 마. 직무평가와이의신청 사무직노동조합이있다하더라도직무평가시에노동조합이참여하는경우는드물었다. 해당직원이직무평가에대해이의가있을경우대체로팀장에게이의를제기하는경우가많았다. 노동조합이있는경우는노조를통해서이의신청을하는경우도있었다. 아디다스의경우에는직원이직무평가결과에동의하지않으면, 인터라넷을통해서직무평가의결과에대해 동의하지않는다 는버튼을누르도록되어있었다. 그러면매니저가인사부에보고하도록되어있다. 2. 보상체계 조사대상인대부분의외국인투자기업에서임금구성은기본급과성과급으로구성되어있었다. 성과급을변동급으로부르는기업도있었다. 기본급과성과급은직급에따라세분화되어있다. 각직급별로성과급의크기가차이가났다. 상위직급으로갈수록전체임금구성에서성과급의비중이컸다. 성과급의크기는직무급의 10 20% 정도를차지했다. 성과급은개인성과급, 사업부성과급, 회사전체성과급등으로구성되어있었다. 대부분의조사대상기업에서법정수당및특수목적수당이외의수당이별도로있는경우는없었다. 3. 직무등급과승진제도 직무급운영현황을보면, 사무관리직의경우직무등급 ( 밴드 ) 의숫자는 9개정도, 직무등급내임금범위의차이는중간을 100으로하였을때 정도의분산, 동일직무등급내평가에의한임금인상의차이는중간을 10% 로둘때, 6 8% 의차이를보여주었다 ( 김동배외, 2004). 글로벌다국적기업은전세계적으로공통된구조를가지고있는경우가많다. 예컨대유니레버의워크레벨시스템을보면, 크게 Manager와 Non-manager로나누고워크레벨은 5단계로구성되어있으며, 각레벨은그하위단계의레벨로이루어져있다. 워크레벨 2부터가 Manger급이며, Manager는본사에서직접관리하고, 그외의직원들은각지사에서관리를하고있다. 보통하나의큰국가에위치한지사가작은국가들지사몇개를통합관리하고있는데, 이를 클러스터 라고한다. 동일한직무를하

234 더라도클러스트에서근무하는직원의등급이더높다. 한편각직무별로페이밴드는각지사가별개로운영한다. 지사별로자체적인시장조사를통해평균임금수준을정하게되며, 이를바탕으로페이밴드를구성한다. 직무급에서는직무의변동없이임금만인상되는경우는원칙적으로발생할수없다. 직원중 70 80% 에해당하는평균성과자는해당직무등급내에서임금인상이이루어지며, 10 20% 에해당하는우수성과자는직무등급의상승, 즉승진에따라상위임금밴드에진입하는것이일반적이다 ( 그림 3 참조 ). 직무급적인사관리제도에서승진이란현재맡고있는직무등급보다상위의직무등 [ 그림 3] 기준급인상개념도 [ 그림 4] 새로운제도하의승진과정

235 급으로이동하는것을말한다. 상위의직무등급으로이동하기위해서는우수한평가점수를받아상위직무로이동한경우, 현재수행하고있는직무의내용이확충되어직무재평가의결과상위직무등급으로이동하는경우, 사내공모에응모하여상위직무등급의직무로이동하는경우등이다 ( 笹島芳雄, 2008: 44). 이승진을하기위한조건을설정하는경우가흔히있다. 예컨대유한킴벌리에서는승진을위해일정한체류연한과최근 3년동안의평균성과점수가일정한점수이상일것등의조건이있다. 승진또는승격뿐아니라강격도가끔발생한다. 강격이발생하는경우는직무내용이축소한경우, 인사평가가나쁜경우에해고되지않은경우, 구조조정에따라담당직무가없어진경우, 직무등급이낮은직무로이동한경우등이다. Ⅵ. 직무급과노동의유연성 직무급과노동의관계에서주목해야할것은직무급과유연적생산의관계이다. 유연적생산은노동력투입과배치전환의유연성, 다기능, 그룹작업등유연적작업조직을요구하지만작업조직의유연성과직무급은모순적관계에놓여있다 ( 정승국외, 2008). 그러나직능급과연공급은유연적생산과모순적관계에있지않다. 외국인투자기업의생산직에대해직무급이도입된경우가드물다는사실은바로이유연적생산과직무급사이의모순적관계에기인하는바가적지않을것이다. 우리의사례연구에서유일하게생산직을대상으로하여직무급이도입된 A회사에대해이직무급과유연적생산의관계에대해질문해보았다. A회사는제약회사인데, 제약회사와같은화학업종에서는한번공정이세팅되면잘변하지않기때문에직무내용이잘변하지않으며, 도입된직무급도세부적인직무급이아니었기때문에유연적생산과직무급사이의충돌현상은빈번히발생하지않았다. 사무직을대상으로한조사에서도유연적작업조직과직무급사이의모순적관계가나타났다. C기업에서는직무순환을직원의경력개발의주요수단으로채택하고있었다. 예컨대, 경력을쌓기위해마케팅 ( 광고등영업지원 ) 에서영업 ( 물건파는것 ) 부서로일시적으로이동할수있다. 그러나인사발령에따른인사이동이아니라. 자기직 < 표 15> 임금체계와유연적생산, 숙련형성 직무급직능급연공급 유연적생산과임금체계 부분적으로모순, 충돌 조화 조화

236 무등급보다높은상위직무, 혹은낮은하위직무로의직무순환은어렵다. 동일직무등급수준에서의직무순환만가능했다. 그러나외국인투자기업에서빈번하게수행되는프로젝트작업은자기직무이외추가적인직무로간주되어직무재평가의대상은안된다고한다. 프로젝트작업은성과급의산출시에고려사항에불과했다. 이는 E기업의경우에도동일했다. Ⅶ. 직무급과노사관계 직무급을도입하는과정에서생기는노사간의갈등에대해서는앞에서정리하였으므로, 여기에서는직무급이도입된이후의노동자및노동조합의반응에대해서만정리하도록하자 년대도입된직무급이한계호봉에달한노동자들의증가에따른불만상승, 일반노동자의직무급에대한낮은수용도, 직무표준화가제대로실행되지않았기때문에사업장별업무분장이나작업수행방법그리고책임과권한의관계가불분명한문제점, 능력구성과직무구성의불일치해소와능력신장에따른인사처우실현, 동양적정서와직무급간의괴리문제, 승진정체문제등을초래한끝에실패했다는것은앞에서언급한바있다. 그렇다면현재의외국인투자기업에서는이들문제가해결된것일까? 직무급적인사관리하에서승진이란기본적으로직무등급이높은다른포스트를전제로한다. 따라서팽창하는조직구조를갖고있지않는한승진의한계는있을수밖에없다. 그로인한직원들의불만은적지않을것이다. 그러나기타문제들, 예컨대동양적정서와직무급간의괴리문제에대해서는회사에서어느정도해결하고있으며, 최근입사자들은서구적인인사제도의관행에익숙해져있다고봐야할것이다. 직무표준화, 사업장별업무분장, 책임과권한의문제는발달된직무급적인사관리기법에따라서많이해결되어있다고해석해야할것이다. 직무급이사무직에대해갖는문제가운데흔히지적되는것은성과관리가종업원에게미치는스트레스의문제이다. 흔히사무관리직에대해서는성과급의차이가크게설정되어있으며, 이것이직원에게주는부담이문제가되고있다. 외국인투자기업의경우에도동일한직급자라도수천만의연봉차이가나도록설계되어있기때문에비록회사의규칙이자신의임금을공개하지못하도록되어있다하더라도해당직원에게주는스트레스는대단하다고해야할것이다. 회사에서실행되고있는직무급에대한노조의평가는다양했다. A회사노조는독일본사에는제한적으로존재하는근속적요소가한국의자회사에없는것에대해불

237 평하고있으며, A회사와마찬가지로동일한독일법인에속하는다른자회사의노조위원장은연령과관계없이능력이있는직원이팀장이되는직무급적인사관리에대해만족하고있었다 ( ). B회사노조에서는직무급그자체에대한불만은갖고있지않았다. 직무급의장점에대해서는노동조합이든직원이든인식하고있다고판단되는데, 과거에는상급관리자들이나인사관리자들의임의적개입과왜곡의요소들이많았으나직무급하에서는본인이직접참여하여함께목표를정하고성과를확인할수있고잘못을시정할수있기때문에평가에서주관적요소들이상당한정도로제거되고평가의신뢰성이개선되었다고할수있다 ( 배규식, 2004: 190). 사무직노조가없는회사에서는만성적인저성과자에게지나친불이익을부여했을경우복수노조가생길가능성을우려하고있었다. Ⅷ. 결론 외국인투자기업의직무급에대한이상의연구결과를요약정리해보기로하자. 첫째, 전체외국인투자기업가운데직무급을도입한사업장의비율은조사마다차이가있으나대체로 15 40% 정도이다. 생산직을대상으로직무급을도입한사업장은소수에지나지않았으며사무관리직을대상으로직무급을도입한경우가대부분인것으로나타났다. 생산직에서직무급을도입하지못한이유는노조의저항과노동자의낮은수용도, 유연적생산과직무급의모순적관계때문인것으로해석된다. 둘째, 외국인투자기업에서직무급을도입한배경은 IMF 이후의기업경영환경변화, 우수인력확보, 근로자들의만족도를높일수있는임금체계필요, 글로벌시스템으로의변환을추구하는본사요구때문인것으로정리할수있다. 셋째, 외국인투자기업에서직무급을도입하는과정에서적지않은갈등을경험한것으로보고되고있다. 특히생산직의경우에는이러한갈등때문에직무급도입을포기한경우가있으며, 사무관리직의경우에는이러한갈등에도불구하고성공적으로직무급을도입한경우가대부분이었다. 넷째, 외국인투자기업에도입된직무급적인인사관리의특성을보면, 기존의한국적인사관리의몇가지특성들은사라졌지만, 근속승진이라든가, 장기근속자에게지급하는근속급, 실적에따른인센티브의차이조정, 몇가지복지혜택, 한국적인호칭의존속등우리나라인사관행들이일부회사에남아있었다. 다섯째, 외국인투자기업의대표적인직무평가방법으로서헤이시스템과머서시스

238 템이있다. 직무급운영현황을보면, 사무관리직의경우직무등급의숫자는 9개정도, 직무등급 ( 밴드 ) 내임금범위의차이는중간을 100으로하였을때 정도의분산, 동일직무등급 ( 밴드 ) 내평가에의한임금인상의차이를중간을 10% 로둘때, 6 8% 의차이를보여주었다. 여섯째, 직무급을도입한사업장에서흔히문제가되어온직무급과유연적생산혹은유연적작업조직사이의모순적관계는생산직에서는특별히문제가되지않았으나, 사무직을대상으로직무급을도입한일부회사에서는나타났다. 그렇다면위와같이직무급을운용하고있는외국인투자기업에서는 60 70년대직무급을도입한한국기업들로하여금결국직무급을포기하게만든여러요인들을어떻게해결하고있는것일까? 직무급적인사관리하에서승진이란기본적으로직무등급이높은다른포스트를전제로한다. 따라서팽창하는조직구조를갖고있지않는한승진의한계는있을수밖에없다. 그러나기타문제들, 예컨대동양적정서와직무급간의괴리문제에대해서는회사에서어느정도해결하고있으며, 최근입사자들은서구적인인사제도의관행에익숙해져있다고봐야할것이다. 직무표준화, 사업장별업무분장, 책임과권한의문제는발달된직무급적인사관리기법에따라서많이해결되어있다고해석해야할것이다. 사례연구의대상이된기업들에서는저성장의환경하에서직무급적인인사관리제도에서나타나는승진의어려움에대해아쉽게생각했으며, 체계적인조사는이루어지지못했지만, 같은직급이라고하더라도성과평가의차이에따라상당한임금차이가나는것에대해서도일부직원들은불만을가지고있을것으로추정된다. 특히고정적으로매번저평가를받는직원들의불만은상당한것으로예상할수있다. 그러나, 외국인투자기업에서일하는적지않은사원들과관리자들은우수한능력과성취주의적인동기를가진자들이며, 직무와능력에따른보상의차이에대해서자연스럽게수용하고있는것처럼보였다. 참고문헌 강신준 산업별임금체계의설계방안-금속노조의사례를중심으로, ꡔ산업노동연구ꡕ. 14. 고용노동부 ꡔ2008 한국의외투기업노사관계성공보고서ꡕ. 김동배 박우성 박호환 이영면 ꡔ임금체계와결정방식ꡕ, 한국노동연구원김동배 정진호 ꡔ임금체계의실태와정책과제ꡕ, 한국노동연구원

239 노용진 노광표 김현우 ꡔ외투기업노동고용관련실태조사및인사, 노무관리지원방안연구ꡕ, 한국노동사회연구소. 대한건설협회 ꡔ2014년상반기적용건설업임금실태조사보고서ꡕ. 류성민 노용진 오계택 강병식 ꡔ외국인투자기업의노사관계 년실태조사분석결과ꡕ, 한국노동연구원. 박두석, DHL Korea의직무급제운영사례, ꡔ사례연구ꡕ. 박호환 직무중심형임금체계의필요성, 노동부및한국노동연구원주최, ꡔ정규직전환과직무중심형임금체계관련토론회ꡕ. 배규식, ꡔ외국인투자기업의노사관계, 한국노동연구원. 유규창 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가, 월간노동리뷰, 한국노동연구원. 유엔 ꡔ외국인투자기업노사분규분석을통한노사관계지원방안ꡕ. 정승국 조형제 이상학 김안국 ꡔ숙련형성과임금체계 : 폴크스바겐, 도요타, 현대자동차의비교연구ꡕ, 한국직업능력개발원. 정이환 노사정위임금체계개편위조찬모임발표문 정이환 한국고용체제론, 후마니타스정진호 김동우 박의경 ꡔ임금직무관련정보구축방안ꡕ, 한국노동연구원. 조성재 임금구조합리화를지향하는노사교섭전략, 월간노동리뷰 7월호笹島芳雄, 2008, ꡔ 最新アメリカの賃金評價制度 : 日米比較から學ぶものꡕ, 東京 : 日本經團連出版

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241 발제 III 화이트칼라임금체계개편방향및과제 이상민 ( 한양대학교교수 )

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243 Ⅰ. 연구의목적과방법 임금체계의변화는기업의변화관리의하나로보아야한다. 변화관리의일반적인모델은해빙 (unfreezing) 으로시작된다. 해빙이라함은기존의질서가더이상작동할수없음을조직의구성원들이공감하는것이다. 지금한국사회가더이상전통적인모델로는감당할수없음에공감대는형성되어있다. 그러나개별사업장으로들어가면사정이다를것이다. 개별사업장마다독특한특성이있고, 노사관계상황과경영환경이다를것이다. 정부가추진하는임금개혁의의도가성공하기위해서는사회전반적인공감대형성이가장우선되어야할것이지만, 개별사업장에서도수용가능한방향으로전개되어야할것이다. 본연구의목적은개별사업장의실상을분석함으로써기업의임금체계개선을위한시사점을찾는것이다. 본연구에서분석하고자하는 A 기업사례는사례연구에서일반적으로활용하고있는모범사례 (best practice) 를연구하고이로부터시사점을찾는그런기업이아니다. 여기서는우리주변에서쉽게볼수있는평범한기업이임금체계의개선과정에서어떠한문제에봉착하며결론을내리기까지어떤과정을거치는지살펴보는것이다. 또한바람직한임금체계를설계하고실행하고있는완성된사례가아니고현재진행형이고그리고앞으로도지속적으로개선의과제를안고있는기업이다. Ⅱ. 연구방법 본연구에서는사례연구방법과참여관찰방법및가상시나리오기법을활용하고자한다. 첫째, 본연구는사례연구로진행된다. 화이트칼라직종의기업을선정하여임금체계개선과정을분석한다. 사례연구는현실에서벌어지고있는내용을풍부하게이해할수있는반면분석결과를일반화하는한계를가지고있다. 따라서본연구는임금체계개선의방향을위한일반적법칙을찾는것이목적이아니고한국기업의임금체계의현실과개선과정에서발생하는이슈들을이해하기위한것이주목적이다. 둘째, 본연구는참여관찰방법으로진행된다. 본연구에서진행된사례연구는연구자들이제 3자적입장에서수동적인관찰자에머물지않고직접그기업의임금체계개편과정에참여하고이해당사자들과토론과협의과정을직접거치면서그과정

244 을학자의관점에서분석하고자한다. 따라서본연구의결과는객관적인현상에대한기술이면서도동시에일부분은연구자들의주관적인의사가반영되어있다. 이부분도본사례연구의내용과결론을해석하는데주의를기울여야할점이다. 셋째, 본연구는가상시나리오기법을적용하였다. 본연구에서보고하는사례는저자들의직접참여한실제기업이기는하지만보고서내용의상당부분은현실에바탕을둔허구의내용도포함된다. 이처럼가상시나리오기법을활용하는이유는임금체계에관한정보를대외적으로공개하는것이기업으로서매우민감한사항이기때문이다. 본보고서에서제시되고있는것은실질적인내용측면에서는대부분대상기업의현실을있는그대로반영하고있지만, 산업이나종업원숫자, 구체적인수당의명칭, 직급의명칭등어떤회사인지알아볼수있는자료는여러기업의사례들을참고하여가공함으로써익명성을확보하려고하였다. Ⅲ. 소프트웨어개발업체 A 기업사례 1. 기업현황 A 기업의업종은소프트웨어개발업이다. 2013년말상시근로자수는 51명이다. 이중에서정규직근로자수는총 40명으로대졸사무기술직이 30명, 고졸 / 전문대졸생산기능직이 6명, 석박사학위를소지한연구개발직이 4명으로구성되어있다. 그리고비정규직인기간제근로자는총 11명이다. 비정규직은사무직과생산기능직에고루근무하고있으며주로정규직업무를보조한다. 소프트웨어개발업은소프트웨어산업진흥법에서정의하는소프트웨어산업으로소프트웨어의개발 제작 생산 유통등과이에관련된서비스를제공하고정보화촉진기본법제 15조 2의규정에의한정보시스템의구축 운용등과관련된산업에속한다. A기업은이전에한중견기업의사업본부로있다가 2008년독립분사하여독자적인경영체제를갖춘중소기업체이다. A기업이중견기업으로부터독립하게된배경은다음과같다. 전세계소프트웨어시장이 2001년전반적인세계경제침체에따라마이너스성장을기록하였지만 2002 년부터다시성장세로돌아섰고그후 2007년까지시장은꾸준히성장하였다. 그리고전문가들은이러한성장세를바탕으로이후소프트웨어시장이안정세를유지할것으로전망하였다. 그리고실제소비자들이기존소프트웨어의새로운기능을추가하거나신규소프트웨어를도입하려는요구가꾸준히증가하였다. 이러한세계상황과유

245 사하게국내도마찬가지로디지털경제시대를맞이하여소프트웨어산업의중요성이계속해서증대하였다. 당시소프트웨어산업의생산액은 2002년 17조 8천억원에서 2007년 38조 4천억으로성장하였고, 국내총생산에서차지하는비중또한 2007년약 2.13% 를차지하였다. 즉, 디지털사회로의변화추세에따라산업부문과민간부문에서새로운소프트웨어와서비스를적극적으로도입하고사용하게되었고이에전반적인소프트웨어시장이크게확대된것이다 ( 이옥현, 2003). A 기업은이러한해당산업의부흥에편성하여 2008년 1월모기업으로부터독립하였다. 모기업은상당한수준의 A기업지분을갖고있으며이에따라여전히주요의사결정에상당한영향력을행사할수있다. 그러나분사하여독립한상황에서대부분의의사결정권한은 A기업의최고경영자가행사하고있다. 최고경영자는 A기업의지분을갖고있지않은전문경영인으로임기는 3년이지만, 경영실적에따라연임이가능하다. 최고경영자는 A기업대부분의내부적의사결정을내리지만, 최고경영자의연임과관련하여모기업은직접적인영향력을행사하고있다. 모기업으로부터분사독립한이후지금까지 A기업에 2~3명의최고경영자들이거쳐갔다. 최고경영자들은재직기간중에기업성과를가시화해야하므로대체로단기적관점을바탕으로하여다소공격적으로조직성과창출을추구하였다. 현재최고경영자는이전최고경영자가경영부실의책임을지고물러나 3년전새롭게취임하였다. 현최고경영자는모기업으로부터조직을안정화하고수익을높였다는공로를인정받고있다. A 기업은기업역사가짧고중소규모여서제도나인사시스템구축의공식화수준이낮다. 이로인하여주요활동은최고경영자의경영리더십스타일에크게영향을받는다. 현재최고경영자는이전전문경영인들과다른경영철학을가지고기업을경영하고있다. 이전최고경영자들은영업본부를중심으로사업의수익성을우선시하고잘되는사업을계속유지하는데에집중하는관리자형이었다고할수있다. 반면에현재최고경영자는개발본부를통하여끊임없이새로운기술을개발하고과감하게새로운사업을시도하는개발자형특성을가지고있다. 이러한경영스타일형성은현최고경영자가개발자출신이며이를통해전문경영인의지위를확보하게된경력에서기인한바가크다. A기업은 기술을창조하고이를통해삶의질을향상시키는조직 이라는비전을가지고있다. 이러한조직비전은현최고경영자의경영철학을바탕으로한것으로, 현재최고경영자가새로부임하고조직구조를정비하면서조직의비전을새롭게설정하였다. 그러나조직은이러한비전에따른핵심가치나중장기전략과제를구체적으로설정하고있지는않다. 시장트렌드의불확실성으로인하여구체적인중장기계획을수립하는것이어렵기도하지만, 전략적관점으로조직을경영하는것에대하여경영

246 진이나조직구성원들의적극적인이해와노력이부족하였기때문이다. 구성원들은조직이나아가야할방향을명확하게인지하고있지않으며, 중요한의사결정을해야할때경영진과구성원들은다소즉흥적으로판단하는경우가있다. 이러한상황에서발생하는가장큰문제는영업본부와개발본부가조직의목표달성을위한가치를공유하지못하고있으며양측이상호협력해야하는사업을수행할때에합의에어려움을겪고있는것이다. 예를들어기존의중급수준기술에특화된일부개발자들과영업본부의관리자들은신기술개발중심의조직비전전환에동의하지만, 기업의수익성과안정성을위협하면서새로운기술을개발해야하는지에대해서는의문을가지고있다. 조직구조는최고경영자밑에크게영업본부와개발본부로나누어져있는형태를보이고있다. 그리고이들과독립적으로경영관리팀이존재한다. 경영관리팀은영업본부이나개발본부와독립적으로존재하며최고경영자산하에서본부가아닌하나의팀으로운영된다. 영업본부산하에는 2개의팀이구성되어있으며, 각기다른고객에게현재조직의주요수익원인중급기술에토대를둔기존아이템의판매와유지에관여하고있다. 업무는고객을직접상대하는것이며, 오랜기간해오던사업의특성으로개발본부에비하여일이안정적이며반복적인편이다. 그리고개발본부산하에는 4개의팀이구성되어있다. 이들은모두연구개발업무를주력으로한다. 4개의팀중조직의주요기술아이템인중급기술의개발을유지하는 1개의팀을제외하고나머지 3개의팀은고급기술개발에역점을두고있다. 새로운기술개발의창출을위하여다양한외부이해관계자와의협력적관계를형성해야하는업무의특성을갖고있다. 조직도에서나타나듯이, 상시근로자 50여명수준의조직에서최고경영자 - 본부장 - 팀장 - 팀원 4단계의조직위계는과도한측면이있다. 지나친위계는조직의유연성을저해하고팀장의역할이나권한을약화시키는결과를초래하기도한다. 그러나다른한편으로는영업본부와개발본부의특성이확연하게다르고갈등과대립의소지가존재하기때문에, 오히려본부차원에서본부내부의의견을모아서본부간에조정과협의를선도함으로써개인간혹은팀간의갈등가능성을줄이는효과를가져올수있다. 현재본기업의주요제품은중간기술수준소프트웨어로이미상당수의고객을확보하고있으며시장에서지속적으로수익을내고있다. 그리고시장의경쟁수준도그리높지않은편이다. 이는대기업에전속된소프트웨어업체와유사하게모회사로부터상당한수준의물량주문을정기적으로받고있기때문이다. 즉, 모기업의지원으로모기업과관련되어있는회사들이 A기업의주요고객사인것이다. 또한현재이기술을대체할할수있는혁신기술이상용화되지않고있어현재의기술아이템으

247 [ 그림 1] 조직도 로도 A기업은한동안충분히경쟁력을유지할수있다. 그리고중간기술수준소프트웨어를개발할시점은모기업으로부터분사하기이전이기때문에개발비용을부담하지않아서해당기술개발에소요된자본비용의부담을거의지지않았다. 최근이기업은최고경영자의경영지침에따라개발본부를중심으로하여새로운소프트웨어개발을시도하고있다. 새로운소프트웨어는현재기업의주요소프트웨어기술수준보다높은수준의기술을필요로한다. 그래서현재 A기업은주로수익을창출하고있는중간기술수준의소프트웨어의개선과활용에비하여고급기술에기반을둔새로운소프트웨어개발에상당한투자를하고있다. 최고경영자는이고급기술소프트웨어분야에서경쟁사가많지않아기술개발이조직에큰수익을창출할것이라고기대하고있다. 새로운고급기술소프트웨어개발에남다른애정을가지고있는최고경영자는기존의중간기술수준소프트웨어를통해벌어들인수익을재원으로삼아새로운고급기술소프트웨어개발을추진하고있는셈이다. 그러나고급기술은연구개발비지출규모가크고시장도아직본격적으로열려있지않은상태여서아직수익을제대로창출하지못하고있다. 이로인하여조직은중급기술아이템이조직의주요수입원임에도불구하고추가적인기술업그레이드나품질개선에큰지원을하지않고있는상태이다. 그리고중급기술아이템과새로운고급기술아이템은기술적연관성이높지않아서실질적으로인력호환이거의불가능하다. 그렇기때문에중급기술아이템을다루는개발자들이속한개발팀과영업본부는대체로반복적이고정형화된업무를수행하고있으며, 또한기존고객응대로인한과중한업무부담에시달리고있다. 그러나고급기술수준개발자에비하여중급기술개발팀이나영업본부종사자들의급여수

248 준은상대적으로낮은편이고, 업무성과에대한성과급지급의차등폭도크지않은편이다. 즉, 중급기술개발및영업관련부서는기업의주요수익을발생시키는중요한역할을하고있음에도불구하고기술개발지향적인비전설정으로중급기술소프트웨어유지와영업활동에관한가치를제대로인정받지못하고있어서해당구성원들은조직에대한만족도가낮은편이다. 이에반해몇몇새로운고급기술개발업무를수행하는개발자들은최고경영자의철학을존중하고새로운비전을매우긍정적으로평가한다. 이들은새로운기술개발과수요창출이현재조직에게수익을창출하는역할을하고있지는않지만차후조직의장기적인발전을위해서는반드시필요한사업이라고보고자부심을가지고있다. 그리고이들은중급기술아이템이현재조직의주요수입원이라는점에서필요하다고는보지만기술을창조하는조직이라는현재비전을달성하는것은궁극적으로자신들에게달려있다고보고있다. 따라서상대적으로중급기술아이템을유지하고개발하는부서의기능이나기여에대하여크게인정하지않는편이다. 고급기술아이템은이기업이설정한비전과깊은연관이있지만시장수요창출이쉽지않은상황에서, 수익을창출하고있는중급기술수준의사업과기술선도성을확보하여가는고급기술수준사업의조화와균형이절실한상황이라고할수있다. 2. 전반적인인사제도 가. 채용 모집및채용은공개채용으로진행한다. 업종의특성에따라새로운개발자채용, 특히고급기술수준개발자의경우에대부분고학력경력직을대상으로이루어진다. 채용은 1년에두번씩이루어지는것을기본으로한다. 채용의과정을살펴보면, 채용사유가발생하였을때에인사부서의채용담당자는채용계획안을수립한다. 그리고인사위원회를구성하여채용사유와채용계획이합당한지검토한후홈페이지를통하여공고한다. 채용은크게서류전형과면접전형으로이루어지며합격자를뽑은후신용조회후최종적으로채용한다. 이러한진행과정은인사규정의시행내규를통하여이루어지고있다. 구성원들은과거최고경영자들의경우에개인적인인맥을통하여경력직직원들을채용하기도하였지만현최고경영자가부임한이후에도입된공개채용과정은대체로투명하게진행된다고평가하고있다. 채용된직원의연봉은인사규정에따라인정경력을산정하여결정한다. 그러나시장임금에맞추기위하여인정경력은주로최고경영자가결정한다. 최고경영자는임금지급기준규정을바탕으로새로들어오는직원의경력을학력, 자격, 경력등을바탕으

249 로기본연봉을결정하지만, 이과정에는다음과같은문제가있다. 최고경영자는고급기술수준의소프트웨어를개발하기위하여 2년전부터해당기술을구현할수있는경력직원들을채용하였다. 이러한과정에서동일직급이지만고급기술수준의소프트웨어개발자가중급기술수준의개발자또는영업직종사자들에비하여더높은수준의연봉을지급받는결과가나타났다. 최고경영자는고급기술수준의개발자들이현재조직의 기술창조 라는비전을실현하는데큰역할을담당해야하며, 이들이중급기술개발자들보다학력수준이높고보다어려운기술력을보유하였기때문에그경력을높이평가하여높은수준의임금을지급하였다고한다. 그러나중급기술수준의개발자나관리자도안정적인수익을창출하면서기업의운영에상당한기여를하고있다고볼수있음에도불구하고기술영역의차이만으로연봉을차별함으로써고급기술을담당하는신규채용개발자들과중급기술을담당하는기존개발자들사이에동일직급임금격차가심해지고있는것이다. 그래서현재조직은채용은공정한공개채용과정을통하여이루어지지만, 채용후에경력을산정하고임금수준을결정하는데에필요한명확한기준이없어서구성원들의임금공정성인식을저해하고있다. 나. 평가 A 기업의인사평가는개인평가와팀평가로구성된다. 개인평가는상향평가와하향평가가있는데, 상향평가는규정상존재하지만실제로운영되지않고있다. 개인평가는근무평정을통하여이루어진다. 팀원급에대한 1차근무평정은각팀의팀장이실시하고이러한평가를바탕으로본부장은 2차평가를실시한다. 팀장과본부장의배점은 50 : 50으로한다. 이에따라인사고과를관리하는권한은공식적으로본부장과개별팀의팀장에게있다. 그러나최고경영자가최종조정권한을토대로삼아직접적으로인사고과에관여하고있으며이과정을통하여상당한영향력을행사할수있다. 팀장급의경우에 1차평가자는본부장, 2차평가자는최고경영자이며역시배점은 50 : 50으로구성되고, 본부장의경우최고경영자의평가가 100% 반영된다. 개인근무평정의총점은 100점만점으로 10개하위항목을대상으로삼고있으며, 각하위항목의배점은모두 10점으로균일하다. 근무평정의 10개하위항목은실적, 직무능력, 직무태도등 3개상위항목으로구분되어있다. 근무실적은업무실적의분량, 업무실적의질적우수성, 업무수행의적시성, 업무혁신도등총 4개하위항목으로구성된다. 직무능력은전문지식, 기획력, 실행력등 3개하위항목으로구성되며, 직무태도는협력성, 적극성, 책임감등 3개하위항목으로구성된다. 배점의분포를볼때에실적 60%, 직무능력 20%, 직무태도 20% 이다

250 근무평정은기본적으로상대평가원칙에따르고있다. 이에따라근무평정점수에근거하여평정등급은 S등급 20%, A등급 20%, B등급 40%, C등급 20% 으로구분한다. 한편팀평가는팀별로사업성과평가표를작성하고이를근거로최고경영자가지목하는 5-6명의위원으로구성된성과평가위원회에서평가한다. 심사기준은팀사업의특성, 사업성과, 추진역량, 조직목표기여도등 4개항목으로구성된다. 이가운데사업특성은사업의규모, 비중, 내외부환경에영향을미치는중요도, 예상되는장애요인의난이도로구성된다. 사업성과는계획대비사업목표달성도로측정된다. 추진역량은사업추진을위한팀구성원들의노력정도를측정한다. 조직목표기여도는조직목표에기여하는효과로측정된다. 이러한심사기준을근거로삼아모든팀들을대상으로평정등급 A등급 40% 와 B등급 60% 로구분한다. 현재기업은연봉제를실시하고있으며개인연봉은기본연봉과성과연봉으로구성된다. 기본연봉은근무평정의결과를통하여인상률이결정되고, 성과연봉은개인근무평정결과와팀평가의결과를 50 : 50 비율로반영하여차등지급한다. 그러나구성원들은객관적인평가의결과가보상에제대로반영되고있지않다고인식하고있다. 이는인사평가기준이구체적이지못하고조직의목표를달성하는데에요구되는핵심성과지표 (key performance index) 와연관되어있지못하며, 최고경영자의비공식적인영향력이좌우한다는점등에기인한다. 이에구성원들은전반적으로해당기업에평가체계가규정에는존재하지만제대로시행된다고볼수없으며이에따라평가가공정하게이루어지지않다고보고있다. A 기업은공식적으로규정에구성원들이인사평가결과에대한피드백을받을수있는권리를설정해놓고있으며, 구성원들은받은결과에대하여이의신청을할수있다. 그러나이러한제도역시유명무실하여제대로운영되지않고있다. 이는부분적으로동일직급간에기본급격차에비하여평가결과에따른연봉의차이는상대적으로크지않기때문이다. 또한설사평가결과에이의를제기한다고하더라도직속상사보다최고경영자가직접조정하는영역이존재하기때문에평가결과에대하여쉽게이의를제기하기어렵다. 다. 보상 보상은크게급여와복리후생으로이루어진다. 급여는개인의능력및실적, 공헌도를평가하고그에따라연간임금액을결정하는능력중심형또는성과중심형임금관리제도인연봉제로운영하고있다. 연봉은개인근무평정, 팀성과평가결과, 그리고물가상승률등을반영하여매년초결정한다. 최고경영자의연봉은이사회에서결정하는것을원칙으로하지만상당부분모기업의결정에영향을받고있다

251 직원들의연봉은기본연봉, 부가급여, 그리고성과연봉으로구성되어있다. 기본연봉은직급별하한액과상한액의범위내에서개인근무평정의결과에따라누적식정률제방식으로인상률이결정된다. 즉매년기본연봉의인상분은누적되어새로운기본연봉을구성하며, 인상분결정은기존연봉의일정한비율로이루어진다. 임금체계는직급별기본연봉폭이상당부분중첩되어있는광역임금영역방식 (broad band) 을취하고있다. 이러한형태는능력업적주의원칙에따라승급과보상이구분되어야한다는원칙이반영된결과라고할수있다. 즉승급이이루어지지않더라도성과와능력이인정된다면높은임금을받을수있다는전제이다. 그러나평가체계가전반적으로부실한상황에서이러한광역임금영역방식으로는능력주의원칙을실현하기어렵고오히려임금공정성을저해할수있다. 부가급여는특수기술수당, 초과근무수당, 연차수당, 위험근무수당, 그리고가족수당으로이루어진다. 성과연봉은인사고과에의한개인별업무능력에따라성과보상내규에따라지급된다. 성과보상내규를보면성과급은근속연수가 10개월미만인직원과계약직을제외한전직원이받을수있다. 그리고성과보상평가는매년 1회 10월- 11 월두달간이루어진다. 기본연봉에연공급적요소가있다고는명시되어있지만연봉제의취지를구현하기위하여근속연수에따른임금상승, 즉호봉이반영되어있지않았다. 평가체계가공정하게작동되지않는상황에서, 직원들은오래다녀도임금이오르지않는다는불만을토로한다. 이들은근속연수에따른보상수준의차이가없어도조직에대한자신의성과를반영한성과급이제대로운영된다면호봉개념에집착하지않을수있는데, 이또한제대로운영되지않아현재회사가가지고있는보상체계에대한불신감을나타내고있다. 그리고비록 40-50명규모의기업이라고하더라도공식적인보상체계가간과되고최고경영자가직접적으로조정할수있는영향력을행사한다는점이이러한불신감을가중시키고있다. 성과연봉은개인근무평정과팀평가의결과를반영한다. 개인성과에대한성과지급율은근무평정의결과에따라최저 D등급 90% 에서최고 S등급 104% 로차등하며, 팀성과에대한성과지급율은상위팀 103%, 하위팀 97% 로차등된다. 이두결과를근무평정대팀평가비율 50 : 50으로합산하여월급여액 100% 를기준으로차등지급된다. 그러므로최고점자와최저점자간의성과연봉차등폭은월급여의 10% 정도에불과하다. 전반적으로직원들은현재의연봉제가조직에대한자신의기여도나자신의직무가치를제대로반영하지못한다고본다. 이러한점에서외재적보상을통한동기부여가제대로이루어지지않는다고할수있다. 한편또다른보상수단인복리후생을위하여 A 기업은선택적복지제도를운영하고있다. IT기업들이직원의복지를중요하게생각하는것과같이해당기업도직원들

252 의건강상태와환경조건에따라안전에위태롭거나위생에해로운시설을개선하는등구성원의복지에힘쓴다. 선택적복지제도는자기계발, 건강관리, 레저 / 취미, 문화생활, 그리고가정친화등으로구성된다. 조직에구성원들이자신의기호와계획에따라복지제도를활용할수있도록지원하고동의하는분위기는형성되어있어비교적수월하게구성원들은원하는혜택을받을수있다. 라. 교육훈련 현재교육훈련은간헐적으로외부직무교육프로그램에일부구성원들을보내거나, 한달에한번전사원이모여서외부강사를초빙하여정신교육을받는프로그램이있다. 공식적인교육훈련은광범위하거나구조적으로이루어지지못하고있는상태이고, 주로팀내에서비공식적인 OJT를통하여역량개발이이루어지고있다. 공식적인교육훈련프로그램의부재로인하여몇몇직원들은자신의직무수행에필요한지식이나기술을확보하기위하여대학원을다니거나또는외부의교육훈련프로그램을신청하여개인적으로해결하고있다. 그러나기업에서이에소요되는비용을지불해주지는않는다. 최고경영자가조직의교육훈련프로그램마련에크게신경쓰지않는이유는채용을통하여경력이풍부하고유능한직원들을확보할수있기때문이다. 그래서몇몇구성원들은이러한기업의소극적인교육훈련태도에불만을가지기도한다. 이기업에서는개인직원의역량강화와팀간의원활한의사소통을위하여구성원다기능화 (multi-skilling) 를중요시하며직무순환을시행하고있다. 그러나직무순환은구성원들의경력계획이나자기발전계획에기초하지않고있으며, 영업직과개발직, 사무관리직등을넘나들면서이루어지기때문에구성원들의전공분야와상관없는직무를수행해야하는경우가자주발생하고있다. 이에대해상당수의직원들은영업, 개발, 관리업무가서로이질적이며역량의호환성이크지않기때문에이런방식의직무순환에대하여매우부정적인입장을취하고있다. 3. 임금체계개편의배경 A 기업의임금체계개편은경영관리팀과최고경영자의의뢰에의하여시작되었다. A 기업은조직내부경영관리팀과외부컨설턴트로조직개발 TFT를구성하고임금체계개선의방향성을공동으로논의하여, 임금체계개편과관련한조직개발의주요목적으로 모든구성원이동의할수있는합리적인임금체계시스템구축 을설정하였다. 그리고구체적으로 목표관리제, 평가제도, 보상제도개선 을컨설팅목표로명시

253 하였다. 임금체계개편을위한컨설팅수행과정은현황분석, 제도설계, 그리고규정개정및피드백의 3단계로이루어진다. 첫째, 현황분석은현재핵심이슈및여건을분석하여새로운인사제도구축을위한방향성을도출하는단계로, 내 / 외부자료수집및분석과최고경영자를비롯한모든구성원대상으로인터뷰와설문조사를실시하였다. 둘째, 구체적인새로운제도를설계하는단계로, 현재임금체계와관련하여내부이해관계자들이인식하는조직의몇가지문제점을도출하고이를해결하기위한방안으로구체적인임금관련제도를설계하였다. 셋째, 새로운제도가실행될수있는환경을마련하기위하여규정을개정하고실제시행과정에서발생하는문제점을확인하는단계이다, 새로운임금관련제도의활용을추진하기위하여몇가지규정의개정을제안을하고새로운제도시행계획을전체구성원에게설명하는시간을가졌다. 본단계에서실제제도를실행하고발생하는문제점을파악하여이를수정하는과정을가져야하지만, 아직제도를실행하고있지못하여피드백과정을거치지못하였다. 이전의컨설팅보고서와내부규정집을검토하고최고경영자를비롯한전체구성원을대상으로인터뷰와설문조사를실시하여분석한결과다음과같은다섯가지이슈가제기되었다. 가. 기본연봉결정기준모호 최고경영자를제외한모든직원의기본연봉은직급별상한액과하한액범위안에서근무평정의결과를바탕으로결정된다. 그러나이러한근무평정기준은구체적인평가항목으로구성되어있지않으며이로인해평가자는해당기준에대한주관적인해석을통하여평가를하고있다. 그리고평가의기준은영업본부와개발본부의구분이없이일괄적으로적용된다. 다시말해평가에업무의가치및특성그리고조직에대한기여도가제대로반영되지않고있다. 이로인하여조직비전과일치하는고급기술개발부서원에비하여현재조직의주요수익을발생시키고있는영업부서원에대한평가가전반적으로낮은편이다. 급여를산출하는테이블이있기는하나명확하지않다고본다. 현재급여테이블의상한선과하한선이마련된근거가미약하다. 동의하기어렵다. ( 고객영업팀팀원 ) 급여산출에대한명확한기준이없다. 예를들어신입의급여가기존구성원의급여보다많을때가있다. 왜이러한현상이발생하는지이해할수없으며, 이러한현상으로인하여현재급여제도와대표의결정에대한신뢰가없다. ( 경영관리팀팀원 )

254 나. 성과연봉의비중및산출과정모호 성과연봉에대하여구성원들이제기하는문제는다음과같다. 첫째, 전체연봉액중성과연봉의비율이매우낮다. 현재조직의전체연봉액중에서성과연봉은약 10% 정도에불과하다. 이러한결과로성과급의동기부여효과는제대로발현되지않고있다. 연봉에성과급이있지만큰차이가없다. 그리고그비중도높지않다. 그래서구성원들이성과급을많이받기위하여노력하지않는다. 목표를상실한듯보인다. ( 개발 1팀팀원 ) 업무가과중하고수익을많이내는부서의조직기여도를제대로인정해주지않는다. 다른부서에비하여비교적적은연봉을받고있다. 하고있는업무에대한가치와성과를제대로인정해주고있지않고있고생각되어힘들다. ( 기업영업팀팀원 ) 둘째, 성과연봉에성과평가결과가제대로반영되지않는다. 구성원들은조직에서성과연봉결정을목적으로업적평가를하지만이러한결과가보상에제대로반영되지않는다고지적한다. 그리고이러한문제가발생하는가장큰원인은평가과정의불투명성이라고본다. 기업은평가의기준은가지고있지만성과연봉에반영하는업적평가의기준을구성원들에게명확하게공개하지않는다. 그리고평가는본래팀장이주도적으로하는것이지만평가의최종결과에팀장의권한은크지않다. 평가는 2차평가자인본부장보다도최고경영자의결정에가장큰영향을받는다. 또한평가가이루어진뒤에직원들에게결과피드백에주어지지않아구성원들은자신의평가가제대로이루어지고있다고인식하지못하며또한자기발전에대해서도생각할수없다. 열심히일을하였지만일한것에대한보상이제대로이루어지고있지않다고생각된다. 이것은평가에문제가있기때문이라고생각되며피드백에제대로이루어지지않아서직원들의사기가떨어진다. ( 개발2 팀팀원 ) 인사평가를하지만그결과로인한연봉인상률과성과급의차이가생기지않는다. 반영하는비중이매우미비하다. 그래서직원들이이를별로신경쓰지않는다. 이로인해성과에대한관리가잘되지않고동기부여가되지않는다. ( 개발4 팀팀원 ) 인사평가의기준이모호하다. 그리고평가결과에대한피드백이원활하게이루어지지않는다. 이로인해임금을받았을때내가왜이러한임금을받아야하는지에대한이해가없다. 그리고이로인해결과에대하여인정할수없으며평가와보상제도에대한신뢰가없다. ( 개발3팀팀원 )

255 평가기준이미흡하다고생각한다. 평가도연말평가가전부이다. 일하는과정에대한평가가제대로이루어지고있는지알수없다. 그리고평가가연봉으로나오는것이전부이다. 동료평가도새롭게도입되었지만결과만통보받는다. 평가결과에대한설명이없다. ( 기업영업팀팀원 ) 팀별로다른성과기준이마련되어야한다고생각한다. 지금은모든구성원의평가기준이동일하다. 본부에따라그리고작게는팀에따라도하는일이다르다. 이에맞게평가의기준이달라져야한다고본다. ( 고객영업팀팀원 ) 평가에상사평가라고하여팀장평가가존재한다. 그러나실제팀장의평가가보상이나인사고과에잘반영되지않는다. 그리고팀장에게인사권한도없다. 최고경영자의권한행사가매우큰부분을차지하는데이는팀장이팀을리드하여일을하는데매우어려움을느끼게한다. ( 개발 2팀팀장 ) 다. 연장근로수당비중및지급의적절성 전체연봉액은기본연봉, 성과연봉, 그리고제수당으로구성된다. 현재연봉의구성비율은기본연봉약 70%, 성과급약 10%, 그리고수당이약 20% 로이루어져있다. 이중주목할것은전체연봉에서연장근로수당이차지하는비중이약 18% 정도로매우높다는점이다. 그러나이는 A 기업만의문제가아니라기본급등정액급여비중이낮은대신에각종수당과상여금등의특별급여와장시간근로에따른초과급여의비중이높은다른기업의현실과도크게다르지않다. 연장근로수당이많이발생하는주요원인은고객이요구하는납기를맞추어야하는소프트웨어개발업의특성으로충분한시간여유없이납기를맞추어야하기때문에과도한근로시간을감수해야하는경우에서찾을수있다. 또한기본연봉수준이낮다고구성원들이인식하기때문에연장근로수당을이에대한임금보전수단으로활용하고있기때문에연장근로시간이많이발생한다. 구성원들은연장근로수당을받기위하여굳이필요하지않지만연장근로를하기도한다. 일부구성원들은이러한행태가조직문화에게부정적인영향을미친다고주장하지만, 다른구성원들은기본연봉수준이매우낮기때문에불가피한관행으로받아들이면서개선의지를보이지않는다. 직원들이연장근로를발생시켜더많은임금을받으려고한다. 그리고실제로일을하지않고도연장근로를신고하여수당을받으려는관행은개인적인도덕성의문제라고도볼수있지만, 전반적으로기본급이너무낮기때문에이를보충하기위한수단으로연장근로수당을활용하고있다. ( 경영관리팀팀원 )

256 급여중초과수당으로채워져야하는부분이너무크다. 그래서편법으로받으려고도하는것같다. 어차피지급되어야하는돈이라면기본급여에포함되었으면한다. ( 개발1 팀팀원 ) 업무외수당을받고자의도적으로업무를미루어연장근로를하는동료들이있다. 이는개인적인문제이기도하지만조직전체의분위기문제라고생각되며이러한동료의태도는매우실망스럽다. ( 개발3팀비정규직근로자 ) 연장근로로발생하는수당으로연봉의많은부분이채워진다. 이러한이유때문에직원들이실제일을하지않지만편법으로야근수당이나외근수당등을챙기는경우를많이본다. 이러한시간외근무수당이연봉에포함되어있는방식이비합리적인보상방식이라고생각한다. 그리고이로인해직원들의도덕심이떨어지고자존감또한낮아지고있다. 시간외근무수당을없애고기본연봉을높여직원들의근로문화를바꾸어야한다. ( 개발본부본부장 ) 업무의특성에따라야근이나휴일근로등이빈번하게발생하는개발팀들이있다. 이들은현재수당을지급받을수있는한도를넘는시간외근무를하고있지만, 구조적으로근로시간을줄일수없는이유가존재한다. 이개발자들은주로해외기업의개발자들과함께아이템개발을진행하고있다. 해외의연구개발자들과함께작업하기위하여업무시간을조정해야하며이로인해야간근로가불가피하게발생한다. 그리고기술개발기간의시간적제약이존재하며, 이러한납기기한에맞추기위해서부득이하게야근근로와휴일근로가발생한다. 이에반해시간외근로가필요로하지않는팀들도있다. 이들은일상적인영업업무를수행하므로정시출근과정시퇴근이가능하다. 그러나이들도시간외근무수당을받을목적으로시간외근로를발생시키고있다. 개발을하다보면시간외근로가발생하는경우가많다. 그리고무엇보다개발자들은일의특성상으로볼때에정규근로시간을준수하기가어렵다. 업무의특성과일을하는패턴이영업과매우다르다. 그런데동일한근로시간규정을적용받고있으며시간외근로수당기준도동일하다. 일의특성상많은연장근로를하는경우가발생하지만연장근로상한을넘기면추가적인연장근로수당을받을수가없다. 반면에연장근무가굳이필요하지않으면서도수당을받으려고연장근로를발생시키는것은불공정하다. ( 개발3 팀팀원 ) 라. 동일직급내임금격차발생 A 기업은임금을결정하는몇가지기준을가지고있지만최고경영자의결정에상

257 당한영향을받는다. 이는기업이체계적인임금시스템을가지고있는것과같이보이지만실제보상에관한공식적인시스템이부재함을의미한다. 이로인하여대표적으로다음과같은두가지문제가발생한다. 첫째, 기술간의임금격차가발생한다. 구체적으로기존중간수준아이템을개발하는직원과새로운고급수준아이템을개발하는직원간의임금차이가발생한다. 기본연봉은업무의난이도와성과에따라개인별로 2~5% 의차등인상률을적용하고있다. 그러나이과정에서본부별로구성원상대평가를실시하다보니기업의큰수익을발생시키는기존의중간수준기술아이템의경우에조직의수익을발생시키지만업무의난이도와성과를제대로평가를받지못하여기본연봉의인상률이낮은편이다. 이에반해현재기업이새롭게기대하고있는고급수준기술아이템을담당하는개발자의업무는매우어렵고또한수익이발생하지않지만조직의비전을달성하려한다는점에서기본연봉인상률이높은경우가자주발생한다. 이러한차이로인하여중간수준아이템을영업하는영업본부측직원들과고급수준아이템을개발하는개발자사이에크게는 10~20% 정도의성과급차이가발생하기도한다. 조직이수익을내는부서와최고경영자가지지하는새로운사업을하는부서의가치평가를하는방식과결과에대하여공감대가형성되어있지않다. 현재새로운기술을개발하는사업에서성과가발생하지않는다. 즉, 수익이나지않는다. 그러나최고경영자는이들의성과를더욱높이평가하고이를대우한다. ( 개발1 팀팀원 ) 새로운기술을개발하는사업을진행하는부서는수익목표를달성해야한다는목표의식이나책임감을별로느끼지못하는것같다. 이들은기업의비전과자신들의사업특성이부합하다는근거로자부심을가지고있다. 그리고보상에서도현재기업의수익을발생시키는부서보다좋은대우를받고있다. ( 영업본부본부장 ) 둘째, 신입직원과기존직원의연봉의차이가나타난다. 기업은새로운사업을시작하면서대규모신규채용을실시하였다. 이들은실제로기존의직원들에비하여학력수준도높으며경력수준도높은편이다. 최고경영자는이들의시장임금을고려하여연봉액을결정하였다. 시장임금이란신입경력직원들이대기업에서받을수있는임금수준을의미한다. 최고경영자의입장에서볼때에이들의시장임금을맞추지않으면이들에게동기부여하기어렵거나곧이직할수있기때문이다. 그러나이러한과정에서신규직원의연봉이기존직원에비하여지나치게높게책정되는결과가발생하였다. 이로인하여장기근속자에신입경력사원의임금수준이높아져서동일직급간에임금격차가벌어지게되었다. 구성원들은 A 기업이꾸준히동일직급간에존재하는임금격차를완화하고자노력하였지만, 특히중급기술과관련된개발자들과

258 영업본부종사자들의보상공정성인식은여전히낮은편이다. 새로운사업을시작하면서들어온신입직원과기존직원과의연봉차이가너무심하다. 이는형평성에문제가있다고본다. 신입직원과기존직원이동일직급인데도처음연봉계약에서차이가발생하였기때문에격차는점점벌어진다. ( 개발 1팀팀원 ) 마. 기간제근로자보상미흡 기업은비교적단순한업무를수행하기위하여기간제근로자를활용하고있다. 이들은단기계약직으로일정한근로기간을상정하여계약근로를하며비정규직보호법에따라최대 2년까지근로를한다. 본래기업이기간제근로자를활용하려던목적은앞서언급하였던것과같이정규직이수행하는주요업무를보조하기위한것이었다. 일부계약직원은영업본부에서정규직근로자들이기업과고객을상대로영업을하는데필요한서류를구비해주고정리해주는단순하고반복적인업무를수행한다. 그리고일부는개발본부에서컴퓨터로플그램설계및도안을보조하는업무를담당한다. 그러나현재기업은인력부족을이유로기간제근로자에게정규직근로자가수행해야할업무를분장하고있다. 결과적으로이들은본래이들이하던서류구비와정리업무그리고도안보조와동시에정규직과동일한영업업무를수행하고있다. 그러나기업은이들을정규직으로전환하려는계획은가지고있지않다. 그리고주목할것은이러한과정에서기간제근로자들에게도연장근로가발생한다. 그러나기업은재원부족과예산의편성을이유로이들에게연장근로에대한적합한보상을제공하지않는다. 현재기업의이러한업무형태는비정규직근로자에게보상의불공성경험하게한다. 그리고기업의핵심업무를비정규직에게맡김으로써성과의질이하락될우려가있으며이들은 2년이라는계약기간이존재한다는점에서성과가조직의역량으로축적되기힘들어미래의조직성과에부정적인영향을미칠수있다. 나는기간제근로자이다. 계약직근로자인나에게업무에대한과도한책임이주어진다고생각한다. 그리고업무량도부담스럽다. 정규직근로자가해야하는업무가주어진다고생각한다. 업무범위와책임설정이이해가되지않는다. 개발3 팀기간제근로 4. 임금체계개선과정 앞서확인한 A 업의다섯가지임금관련문제를해결하기위하여새로운제도의설계를제안하였다. 외부컨설턴트들은이기업이가진근본적인임금체계의문제를해결하기위해서직무중심의인사관리와직무급도입이필요하다고판단하였다. 그래

259 서직무를분석하고직무간상대적인가치를평가하기위한직무분석과직무평가를실시하고자하였다. 그러나이러한외부컨설턴트들의제안은경영관리팀과기업구성원들의반대에부딪혔다. A 기업은급격한변화보다는현재수준에서보다체계적인인사시스템을갖추기위한시도가필요하다고보았다. 몇해전에 A 기업은구성원들이참여하여자체적으로직무분석을실시하고업무매뉴얼을만들어체계적인업무구조를만들고자시도하였다. 그러나이러한과정에서구성원들은많은시간을들이고추가적인노력을투여하였지만, A 기업은여전히최고경영자중심의비공식적인인사관리방식을쉽게바꾸기어려웠다. 이외에도수차례이루어진인사시스템변화의시도가구성원들간의이견으로수포로돌아가게되자경영관리팀은인사제도개편에매우소극적인태도를취하였다. 그리고고급기술수준의소프트웨어개발을담당하는개발팀과, 중급기술에기초한기존아이템의활용으로수익을창출하는개발팀및영업본부사이에직무가치에대한이견의골이깊다. 그리고조직을구성하는여러직무가치에대한공감대형성이부족하고다양한직무들이조직에필요하다는점을인정하려하지않는다. 이러한조직의문제로인하여직무가치재정립을통한임금체계개편시도가다소무리일수있다고판단하여장기적인관점을가지고단계적인변화를시도하기로계획하였다. 직무가치를평가하고이에따라직무급을도입하며성과평가에기초하여성과급을지급하는것이가장이상적인임금체계개편의방향이지만, 현재 A 기업이가진인프라를바탕으로급격한변화를도모할수는없다고판단하였다. 그래서다음과같은개선방안을통해점진적인변화의방향을제시하고자하였다. 첫째, 목표관리제 (Management by Objective) 도입, 둘째, 평가체계개선, 셋째, 연봉제변경, 넷째, 유연적근로시간제도도입등이다. 가. 목표관리제도입 목표관리제는개인이스스로목표를설정하고이에따라평가받는제도를말한다. 개인이목표를설정할때에상사와협의를거치게되는데, 상사는조직전체의목표에따라구체화된부서수준의사업계획을고려하여개인이목표를설정할수있도록한다. 상사는개별하급자가설정된목표달성을위하여업무를추진하는과정에서코칭을통하여지원하고일정기간이경과한후에설정목표의달성정도에따라개인의업무실적을평가한다. 개인별목표관리는연봉제설계에필수적인요소라고할수있다 ( 박상언 신택형, 1999). 연봉제를제대로운영하려면연봉산정과성과의연계성이강화되어야하는데,

260 이를위해서는피평가자가목표설정에참여하는업적평가시스템을도입하는것이바람직하다. 목표설정과정에참여함으로써피평가자의평가공정성인식을제고할수있기때문이다. 피평가자가목표설정과정에참여할수있는전형적인제도가바로목표관리제도이다. 목표관리제도는설정한목표대비달성도라는업적자료를근거로업적평가를실시한다. 목표관리제도는목표를설정하고, 목표를달성해가는과정을모니터링하고, 그리고목표달성을평가하는단계에서결과에대한피드백에이루어진다는점에서시행과정동안상사와부하직원의자연스러운의사소통이발생한다. 그리고제도를통해개인의목표를조직전체의목표와부합하게계획한다는점에서개별근로자가조직의목적과방향성을이해할수있는기회를가질수있으며분명한목표의식을가지고조직목표달성을위하여업무를추진할수있다 (McConkie, 1979). 이러한점에서연봉제를운영하는현재 A 기업에서이슈가되는평가피드백부재해결하는데에적절한제도라고할수있다. 목표관리제에따라개별구성원들은스스로업무환경의변화와본인의역량을파악하고이에근거하여업무목표를설정한다. 그리고상사는하급자의목표설정시에조직과부서의요구를반영할수있도록도전적인목표설정을유도한다. 목표는구체적이고정량화되어측정가능하도록표현한다. 상사와하급자들은연초에목표면담을통하여구체적으로목표계획표를수립한다. 목표계획표는목표과업, 과업별비중, 목표달성기준, 일정계획, 예산등의항목으로구성된다. 우선핵심적인과업들을열거하고, 과업들간의상대적인비중을설정한다. 그리고과업목표의달성기준을구체화하며, 이를위한일정과예산계획을명시한다. 나. 평가체계개선 일반적으로개인평가의대상은능력, 태도, 업적을들수있다. 능력평가는업무수행과관련하여보유하고있는능력의정도를평가하고, 태도평가는업무수행과정에서나타나는의식과노력을평가하는것이며, 업적평가는능력과태도를발휘한결과로나타나는성과의양과질을대상으로평가한다. 능력평가와태도평가를합쳐서역량평가라고한다면, 역량평가와업적평가를합친것이최종적인종합평가라고할수있다. 현재 A 기업은종합평가형태로근무평정제를운영하고있다. 근무평정항목은근무실적, 직무능력, 직무태도로구성되어있다. 이가운데근무실적은향후에목표관리제에기반하여평가하도록한다. 현재근무실적은업무실적의분량, 업무실적의질적우수성, 업무수행의적시성, 업무혁신도등총 4개하위항목으로구성되어모든구성원들에게일괄적용된다. 이를목표관리제도입과연계하여개인이설정한목표를달

261 성한수준인목표달성도를근무실적평가의대상으로대체하도록한다. 그리고현재직무능력은전문지식, 기획력, 실행력등 3개하위항목, 직무태도는협력성, 적극성, 책임감등 3개하위항목으로구성되어모든구성원들에게일괄적용된다. 이를 지식, 목표설정능력, 정보수집분석능력, 섭외력, 실행력, 부하육성능력, 개선능력, 사업가의식, 솔선수범, 지원의식, 책임감, 고객지향 등의 12개항목중에서조직공통항목과팀별고유항목으로구분하고, 팀의핵심성과지표에근거하여팀고유항목은팀장과팀원들이자발적으로선정하도록하였고, 각항목의배점도팀자율에맡기기로하였다. 배점의분포는현재근무실적 60%, 역량평가 ( 직무능력및직무태도평가 ) 40% 에서근무실적 70%, 역량평가 30% 로근무실적의비중을높여서성과주의를강화하기로하였다. 그리고직무능력과직무태도에관한조직공통항목과팀고유항목의측정은아래와같이행위기준척도법 (BARS, behavior-anchored rating system) 에따라각평가등급의주요행위를평가척도로삼아서보다객관적인역량평가가이루어질수있도록하였다. 다. 연봉제구성및운영방식변화 보상문제와관련하여가장중요한이슈로제기된동일직급임금격차를해소하기위하여경력산정에근거한임금조정을실시하기로하였다. 이를위하여경력별연봉현황을분석하였다. 모든구성원들의경력은입사이전경력과현직장에서근속연수를합친값으로산출되었다. 이를근거로경력에비하여과도하게높게임금이잡혀있는경우와지나치게낮게설정되어있는경우를도출할수있다. 이에따라지나치게낮게책정되어있는임금은추세에부합하게예산이확보되는대로단계적상향조정을하기로하였다. 그러나임금안정성을위하여임금이높게책정되어있는경우는추세에맞추어낮추지는않고그대로유지하도록하였다. 이러한임금조정은경력만을근거로삼았다는점에서한계를노정하고있으며, 정확한경력산정에관한문제를발생시키고있다. 이러한방식은경력이외에직무의가치를제대로반영시키지못하고있으며, 입사이전의경력을연수로만파악하였다는점에서한계를갖고있다. 그러나대략적인추세로동일직급간의임금격차문제를완화하여임금공정성에대한구성원인식을높이는데에는기여할것으로예상된다. 이후장기적으로직무를평가하여직급별기준연봉을정하는과제를상정하기로하였다. 연봉제구성의주요변화는연장근로수당을기본연봉으로전환하여보상의대상을연장근로시간에서종합평가의결과로대체하는것이다. 이를위하여포괄임금제를도입하고주 10시간연장근로를기본연봉에포함시키기로하고장시간근로문화를

262 개선하고자하였다. 이후주 10시간을초과하는연장근로에대한관리감독을강화하여반드시필요한경우에한해서만예외적으로연장근로가주 10시간을초과하도록하였다. 기본연봉의인상은현재와같이근무평정의결과를반영하여 2~5% 로차등지급한다. 다만생활급적인성격을유지하기위하여기본적으로공통적으로인상되는 Base-Up 2% 를설정하였고, 평가결과에따라최대 5% 까지인상될수있도록한다. 예를들어서최저등급을받은구성원의기본연봉인상률은 2% 로하고, 평가등급이높은경우에 3%, 4%, 5% 로차등한다. 성과급은지급방식을유지한다. 라. 업무특성에따라유연한근로시간제도도입 조직구성원들의업무특성은본부에따라차이가난다. 특히개발업무의경우정규근로시간을준수하여근로하는것이쉽지않다. 해외개발자와회의로인하여정규근로시간외에근무하는경우가많고휴일근로가빈번하게발생한다. 그러나발생한시간외근로는매번수당으로전환되지않는다. 개발업무를하는근로자들은근로시간을보다유연하게활용할수있는근로시간제도의설계가필요하다고본다. 이러한점에서 부분 선택적근로시간제를제안한다. 선택적근로시간제는 1일 8시간에한하여별다른구애를받지않고근로자가스스로출근시간및퇴근시간을자율적으로조정하여근무할수있도록하는제도이다. 선택적근로시간이가능한시간대는오전 6:00부터 24 : 00까지이며, 효율적인업무수행및직원의건강관리를위해 1일최대근무시간을한정한다. 근로자는주 40시간과주 5일근무를기본으로매일다른시간대를선택할수있다. 그리고선택적근로시간제는 완전 선택적근로시간제와 부분 선택적근로시간제로나누어진다. 완전 선택적근로시간제는근로자가정산기간중에업무의시작시각과종료시각을결정하고기업은전혀근로자의결정에관여하지않는다. 이와달리 부분 선택적근로시간제는근로자가정산기간중에업무의시작시각과종료시각은결정하지만기업에서결정한일정한시간대즉, 의무적근로시간대가있고근로자는이를고려하여근로시간을결정해야한다 ( 근로기준법제52조 ; 행정안전부, 2010). 의무적근로시간대는근로자가반드시기업내에위치하여업무지시를받아야하는시간대를의미한다. 주로업무보고나회의로활용한다. [ 그림 2] 는 부분 선택적근로시간제를활용할때시간대를구성하는방식을예로든것이다. 개발본부는 1일 8시간 ( 연장근로시간포함산정하였을때 1일 10-12시간 ) 의기준에맞추어해외개발자들과의협력업무시간대를고려하여주간별로근로시간대를설정한다. 선택적근로시간대는 6시부터 24시까지로, 개발자들은이러한다양한근로시간대의선택을통하여굳이정규근로시간외의연장근로를발생시키지않아도업무를

263 [ 그림 2] 부분선택적근로시간제의시간대구성예시 수행할수있을것으로본다. 그리고이러한선택적근로시간제도는영업본부의근로자들에게도점차적인확산을계획한다. 이를통하여불가피하게발생하는시간외근로를줄여수당을줄일수있고, 또한구성원들이자율적으로그리고주도적으로근로시간을설계함으로써일에대한만족도와효율성을동시에높일수있다. 또한인터뷰결과에서보면업무의특성에따라시간외근로가부득이하게많이발생하는부서가있다. 특히개발부서가그러한데, 특정시기이들은야근이매우빈번하게발생하여시간외근로를월 40시간넘게할수도있다. 그러나이와는반대로업무가한가한시기도있다. 이러한업무의특성을고려하여기본연봉에포함된시간외근무월 40시간을초과하는경우에보상의성격으로지급되는보상휴가제와같은제도의활용을활성화하기로하였다. 보상휴가제는연장근로에대해수당지급대신에휴가로보상을갈음할수있도록한제도이다. 보상휴가제는연장근로의보상은시간의 1:1 등가원칙을적용하는것이아니라사용금액의 1:1 등가원칙을따른다. 연장근로는 1.5배의가산임금을지불하도록되어있으므로, 휴가로적용할때는 1 : 1.5로환산되어야한다. 예를들어 2시간연장근로를하였다면 3시간의휴가를부여받는것이다 ( 근로기준법제4장제57조 ). 실제새로운제도를시행하고발생하는문제의해결을시도하는과정이이루어져야하지만, 기업의사정으로인하여컨설팅기간내에제도를실행하지못하였다. 이에본컨설팅은새로운제도를전체구성원에게설명하는시간을갖는것으로마무리하였다. 구성원들은현재조직의사정에근거하여현재의임금체계를갑작스럽게직무급으로전환하는것보다는조직의임금체계의공식화수준을높이기위한목표관리제

264 도입, 평가체계개선, 연장근로수당의기본연봉화, 유연적근로시간제도입등에관한컨설팅제안에대체로동의하였다. 그리고이를시행하기위해서는인사담당자의의지가매우중요함을강조하면서향후조직에서시행될새로운임금체계에대한기대를보였다. Ⅳ. 시사점 본기업이가지는임금체계의문제는다음과같다. 연봉산출과정이모호하고연봉지급기준에대한구성원인식과동의의미흡하며, 성과평가결과에대한구성원의공감부족과평가결과와보상의연결의미흡으로인한구성원의공정성지각, 그리고연장근로수당비중이너무높고이를일괄적으로지급하는지급방식의적절성에대한의문이제기되었다. 또한동일직급내부서에따라그리고입사한시기에따라임금의차이발생하고, 기간제근로자가정규직근로자와동일한업무를수행하지만적절한보상이나처우를제공받지못하는문제가있다. 이러한문제를해결하기위하여일의특성과가치에기반을둔임금시스템설계의필요성이대두되었다. 그러나전반적으로조직을구성하는여러직무의가치에대한공감이부족하고서로의직무가조직에기여하는바를인정하지않는등본부간의직무가치에대한이견에깊은갈등이존재한다. 이는현재의임금시스템을혁신적으로변화하는데에는다소무리한환경일수있다는점에서본연구는연장근로수당을흡수한기본급인상, 연봉제구성및운영방식변화, 업무특성을반영한유연한근로시간제도도입, 그리고목표관리제도입을통한연봉제운영변화도모를통해장기적인관점에서점진적인임금시스템의변화의시도를제안하였다. 이러한임금시스템변화과정을통해다음과같은시사점을도출할수있다. 첫째, 조직이현재의임금시스템과다른임금시스템으로의혁신적인변화를성공하기위해서는먼저조직구성원들이동의할수있는공식적인임금시스템을마련하고이를실제시행해야한다. 본기업사례에는연봉제와같은공식적인임금시스템이존재한다. 하지만구성원들은실제제도가제대로운영되고있지않다고인지한다. 즉, 제도의도입과활용의디커플링 (de-coupling) 이발생하고있는것이다. 이로인하여구성원들은조직의인사제도가공정하다고생각하지않으며조직에대한신뢰를가질수없다. 조직의인사시스템을변화한다는것은매우어려운과제이다. 이러한과정에서는구성원들의조직에대한신뢰와의지가필요하다. 그러나본연구의사례에서보는것과같이구성원들이기업의인사관리의공식화수준이낮다고인지하고또한이러한방

265 식에신뢰를가지지못한다면혁신적인변화의물고를트기란쉽지않다. 구성원들이조직이하는일에대한신뢰를가져야조직이변화하고자하는방향에완벽하게동의하지않아도조직을믿고조직이개선하고설계하려는방향으로따라올수있을것이다. 둘째, 직무가치중심임금체계의도입을위하여우선적으로조직전체에직무가치에대한인정및공감대형성이필요하다. 본기업사례에는대표적으로기업의수익을내는본부와현재수익을크게발생시키지는못하지만기업의비전을지향하는본부와의직무가치에대한갈등이있다. 이러한갈등은장기간동안본부간의밀접하고빈번한의사소통이부재하였고그리고대표의과도한조직비전달성의집착으로인한직무가치의편애로발생한것이다. 현재기업의주먹구구식의보상방식을안정적인시스템으로변화시키기위해서는개별직무의기능과가치를분석하고평가하는작업이필요하다. 그러나다수의구성원들이직무평가를사람에대한평가라고이해하고그리고해당직무의가치가어느정도인지객관적으로판단할수없는분위기에서직무분석이나직무평가를진행하는것은매우어려우며, 시도를한다하여도또다른갈등상황을초래할수있다. 이러한점에서직무가치중심의임금체계의도입을위해서는장기적인관점에서구성원의직무가무엇인지에대한개념이해를도모하는단계와개별직무의기능이무엇이며조직에기여하는바가무엇인지를명확하게이해하는단계가선결되어야한다. 셋째, 직무가치를아우르는리더십필요하다. 본기업사례는두개의본부로구성되어있다. 한본부는기업의수익을책임지고있으며또다른본부는현재대표가설정한기업의비전달성에책임을가진다. 사례기업의최고경영자는자신이설정한비전을달성하는데보다직접적으로활동하는부서의가치를인정하고존중한다. 이러한대표의행동은현재기업의수익을책임지는업무를하는근로자의사기를저하시킨다. 한기업에는다양한직무가존재한다. 그리고이러한직무들은어우러져서조직의목표달성에기여한다. 그래서한기업에서도시기에따라어떠한직무가핵심이되고다른직무가지원하는역할을할수도있으며이러한형태는뒤바꿀수도있다. 그러나핵심직무를지원한다고해서그직무의가치가없거나조직에대한기여도가낮은것은아니다. 이러한직무간의가치충돌로인한조직의불협화음을잠재우기위해서는최고경영자의오케스트라리더십이필요하다. 최고경영자는오케스트라지휘자와같이, 모든단원들의기능과역할가치를존중하는리더십을통하여기업을구성하는모든직무들이서로의가치를존중하고어울릴수있는분위기를형성하여야한다. 넷째, 직무중심의인사시스템마련에대한사회적공감대형성이필요하다. 본기업사례에서도확인한것과같이직무가치를중심으로설계하는임금시스템에대해구성원들은거부감을가질수있다. 이를해결하기위해서는앞서논의한것과같이개별기업에서직무에대한인식을변화하기위한노력을기울일필요도있지만무엇

266 보다직무중심인사시스템을지지하는사회적분위기가형성되어야한다. 현재우리사회는직무중심의인사시스템의필요성에대해서는어느정도공감하고있지만아직직무가무엇인지그리고직무중심의인사시스템이무엇인지에대해서는사회적이해가부족하다고볼수있다. 이러한환경에서개별기업이직무가치존중관점의인사시스템을수립하는것은매우어렵다. 그러나앞으로고령인력활용이나비정규직활용문제를해결하고그리고직업에대한소명의식고양과같은일에대한생각이나가치관의변화를위해서는사회적으로직무에대한이해그리고직무관점의인사시스템의이해와공유가이루어져야한다. 본연구의핵심적인시사점은쿠르트레빈 (Kurt Lewin) 의조직변화 3단계모형에기초하여도출하여볼수있다. 레빈은조직의변화단계를해빙 (unfreezing), 이동 (moving), 재결빙 (refreezing) 으로구분하였다. 레빈의고민은애초에사회변화를중심으로이루어졌기때문에그의 3단계변화모형은사회변화에도그대로적용될수있다. 레빈이전의조직변화와관련된이론은주로변화를위한제도설계자체에만집중되어있었다. 이에비하여레빈의이론은변화이전에변화의수용성을높일수있는해빙단계와변화를추구하는제도가안정적으로지속되는재결빙단계의중요성을강조하였다. 그는조직의변화또는사회변화는제도설계보다제도를수용할수있는주체들의요구가증대하는것과, 적용될제도가정당성을확보하여지속적으로유지될수있는조건을마련하는것이실질적인변화를가져오는데에결정적이라고파악하였다. 임금체계개편에관한기업현실의변화도레빈의전제를적용할수있다. 실질적으로적용될수있는임금체계의변화를장기적으로제도화하려면제도도입여부와같은이동단계에초점을두는것이아니라제도에관한구성원들의수용성을높이는해빙단계와제도가안착하기까지지속적인구성원참여를통한조정이이루어져야재결빙단계에접어들어새로운임금체계가현실에안착될수있을것이다. 해빙단계는기존질서의안정과균형이무너지고새로운제도도입의요구가증대하는국면이다. 이해관계자들은변화이전의상황에서여러가지문제와갈등을겪게되면서새로운제도도입의필요성을절감해야한다. 만약에변화와관련된이해관계자들이기존질서에대하여만족한다면변화를위한제도를치밀하게설계한다고하더라도변화를현실화하는일은매우어렵게된다. 설사제도를설계하여실행에옮긴다고하더라도궁극적으로성공적으로도입되어서제도가장기적으로제도화되어지속되기어렵다. 제도설계이전에이해관계자의변화필요성과수용성을높이는방법은두가지다. 첫째는기존제도의부정적인효과를증폭시키는것이고, 둘째는새로운제도도입으로예상되는긍정적효과의기대수준을높이는것이다. 그러므로우리사회에서직무

267 중심의인사관리제도가정착하고이에기반을두고서임금체계개편이성공적으로정착되려면우선인력의중고령화로기존의연공서열중심인사관리나직능자격제도운영에따른비용이증가하고있다는점을공유하거나임금체계개편을통한노사양측의효용과수익에대한기대수준을높여야한다. 직무중심의인사관리시스템에기반한임금체계개편을성공적으로정착시킨외국사례와국내모범사례발굴을통하여긍정적효과를가시화하고구체화할필요가있다. 이동단계는변화를가져올수있는제도를설계하여적용하는시기이다. 제도설계와적용을통한성공적인조직개발은다음과같은몇가지조건을충족시켜야한다. 첫째, 조직의조건과변화의수용성을조사하고이에기초하여제도를설계해야한다. 레빈은변화를둘러싼조직의상황을분석하기위한틀로써역장분석 (force field analysis) 을제시하고있다. 역장분석의핵심은변화와관련된추동력 (driving forces) 과억제력 (refraining forces) 을도출하는것이다. 추동력이변화를일으키고지원할수있는이해관계자들의이해관계에서유래한다면, 억제력은변화를저지하고기존의질서를유지하려는이해관계자들의요구로부터형성된다. 이동단계는기본적으로이두가지힘을변화시킴으로써이루어진다. 변화를가져오기위한제도설계는추동력을강화하고억제력을약화하는데에초점을둔다. 대체로변화를위한추동력을강화하는데에주력하기쉽지만, 레빈은오히려억제력을약화시키는데에더많은노력을기울여야이동단계를성공시킬수있다고보았다. 둘째, 근로자설문조사와인터뷰를통하여상호주관적인 (intersubjective) 현실인식을기초로제도를설계해야한다. 이론이나당위에바탕으로두고제도를설계한다면현실적인상황과맥락을고려하지못하게되어실질적인변화를일으킬수없다. 또한경영자의주관적인판단이나현실적인경험에만기초한다면제도시행의주체나적용대상의해석과인식을반영할수없다. 전통적인조직개발기법의하나인실행연구 (action research) 를통하여구성원들의인식을파악하고이에기초하여제도를설계하고실행에옮겨야하며, 제도시행이후구성원들의반응과만족도를다시조사하여제도의미진한부분을보완하거나재설계해야한다. 변화를지향하는제도가안정적으로정착될때까지이러한피드백과재설계를반복하여시행해야한다. 이러한과정을통하여구성원들의주관적인인식을교류하고공유함으로써공동의인식플랫폼을확보하는것이다. 셋째, 제도의설계와시행에구성원들의적극적인참여가필요하다. 참여는구성원들의심리적소유감을유발하여변화의대상이자시행의주체인구성원들의변화수용도를높일수있다. 궁극적으로조직개발제도를통하여조직의분위기와문화를바꾸어야한다면문화형성의주체인구성원들의주체의식과심리적소유의식은결정인영향을미치게된다. 또한구체적인업무에종사하고있는구성원들은업무현장에서

268 제도시행의불합리한요소와그개선방안을잘알수있다. 이들의현장지식을반영하는것은성공적인제도시행에기여할것이다. 이런점에서상호주관성을확보할수있도록구성원들의참여와인식공유를초점에두는참여적실행연구 (participative action research) 활용이필요하다. 재결빙단계는새로운제도시행에따른변화가안정적으로지속될수있도록강화 (reinforcement) 기제를적용하고유지하고개선하는것을주요목적으로삼는다. 비록새로운제도를실행에옮긴다고하더라도, 구성원들이이제도를수용하고유지할동기요인이부족하게되면다시기존의질서로복귀할수있다. 새로운제도를적용한기간은기존질서가유지되었던기간에비하여짧기때문에강화기제를구축하지않으면분위기와문화의변화로나아갈수없다. 그러므로이동단계이후에구성원들이새로운제도를유지하도록동기부여하는노력이뒤따라야한다. 강화기제는변화유지에긍정적인행동을장려하는긍정적강화와변화유지를저해하는부정적행동을지양하는부정적강화로구분된다. 특정한행동을장려하거나지양하려면적절한보상이뒤따라야하는데, 보상방식은금전적보상이나승진, 칭찬과같이외부에서주어지는외재적보상과개인적인만족, 성취감, 자긍심, 자부심을강화하는내재적보상으로나눌수있다. 이러한강화기제가공식적인제도나동료압력 (peer pressure) 과같은비공식적제도를통하여작동하게되면구성원들의암묵적규범 (implicit norm) 과공유가치 (shared value) 의변화에도영향을미치게되어궁극적으로문화의변화를가져오게된다. 새로운임금체계가도입되었다고하더라도, 직무환경의변화에따라정기적으로체계를조정하지않거나새로운임금체계에관한구성원들의공감대가미약하여구성원간갈등이고조된다면지속을위한강화기제를제대로구축하였다고볼수없다. 이렇게되면초기에특정한제도가성공적으로도입되었다고하더라도정당성을확보하지못한채오래지속하지못하고곧없어지게될것이다. 참고문헌 고용노동부 (2014), 새로운미래를여는합리적임금체계개편매뉴얼. 김동배 박우성 박호환 이영면 (2005), 임금체계와결정방식, 한국노동연구원. 김재환 (2013), 리조트산업에서의서비스혁신경영 : 금호리조트사례를중심으로, 서비스경영학회지, 14(4) : 노동부 (2008), 임금피크제실태조사

269 박상언 신택현 (1999), MBO식업적평가체계와연봉제설계방안에관한일연구 : K대학의직원연봉제사례를중심으로, 인적자원개발연구, 1(2) : 유규창a(2014), 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? 월간노동리뷰, 107(2월호 ) : 유규창b(2014), 정년60세시대의직급및승진체계개선방안, 정년60세시대인사관리이렇게준비하자, ( 안종태외 8인 ), 호두나무, pp 이선우 조경훈 (2013), 정부임금피크제도입에관한연구 : 공기업사례를중심으로. 한국인사행정학회보, 12(3) : 하갑래 (2008), 근로기준법, 중앙경제. 한국생산성본부 (2010), 성과중심의합리적인보상체계설정을위한보수체계진단 행정안전부 (2010), 유연근무제운영지침. 허윤정 양위주 (2009), DEA 모형을활용한국내리조트산업의경영효율성비교분석, 동북아문화연구, 18 : Arvey, R. D., & Ivancevich, J. M.(1980), Punishment in organizations : A review, propositions, and research suggestions. Academy of Management Review, 5(1) : Luthans, F., & Kreitner, R.(1985), Organizational behavior modification and beyond. Glenview, IL : Scott, Foresman. McConkie, M. L.(1979), A Clarification of the Goal Setting and Appraisal Processes in MBO. Academy of Management Review, 4 :

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271 발제 III 국가직무능력표준 (NCS) 기반 임금체계개편방안연구 김주섭 ( 한국노동연구원선임연구위원 ) 정동관 ( 한국노동연구원부연구위원 )

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09³»Áö CONTENTS 06 10 11 14 21 26 32 37 43 47 53 60 임금피크제 소개 1. 임금피크제 개요 2. 임금피크제 유형 3. 임금피크제 도입절차 Ⅰ 1 6 7 3) 임금피크제 도입효과 임금피크제를 도입하면 ① 중고령층의 고용안정성 증대 연공급 임금체계 하에서 연봉과 공헌도의 상관관계 생산성 하락에 맞추어 임금을 조정함으로써 기업은 해고의