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1 운 전 환 형 시 간 선 택 제 패 키 지 도 입 앞서가는 기업의 근로시간 단축제도 활용 노하우! 전환형 시간선택제 패키지 도입 운영 매뉴얼 영 매 뉴 얼 전환형 시간선택제 패키지 도입 운영 매뉴얼

2 앞서가는 기업의 근로시간 단축제도 활용 노하우! 전환형 시간선택제 패키지 도입 운영 매뉴얼

3 목 차 일과 삶의 균형을 위한 일 가정 양립 제도 4 전환형 시간선택제 패키지 현장 속 이야기 16 전환형 시간선택제 패키지 설계 및 실행 54 전환형 시간선택제 패키지 활용을 위한 허용 기준 60 전환형 시간선택제 패키지 활용을 위한 인사제도 운영방안 71 전환형 시간선택제 패키지 활용 모델 및 적용 28 전환형 시간선택제 패키지 활용을 위한 조직문화 관리 83 모델 1_ 육아기 인재 활용형(자녀육아지원형) 34 모델 2_ 장년 인재 활용형(근로능력지속형) 40 모델 3_ 직원 건강 지원형(한가족함께형) 42 모델 4_ 직무능력 개발형(자아실현형) 44 부록 인사 노무관리 92 정부 지원제도 126 언론 보도 사례 154 전환형 시간선택제 패키지 도입 절차 48

4 일과 삶의 균형을 위한 일 가정 양립 제도 전환형 시간선택제 (근로시간 단축제도) 육아, 학업, 퇴직준비, 건강, 가족돌봄 등 필요에 따라 일정기간 동안 전일제에서 시간선택제로 전환(근로시간 단축)하여 일하다가 전환기간이 만료되면 전일제로 복귀하여 근무하는 제도 휴직 휴가 제도 임신기 근로시간 단축 임신 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 근무시간을 1일 2시간 단축할 수 있는 제도 육아휴직 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)가 있는 남녀 근로자가 육아를 위해 휴직을 할 수 있는 제도 육아기 근로시간 단축 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)가 있는 남녀 근로자가 육아를 위해 근무 시간을 주당 15~30시간으로 단축할 수 있는 제도 가족돌봄휴직 가족 중 누군가 질병이나 사고 또는 노령으로 인해 돌봄이 필요할 때 사용할 수 있는 휴직제도 장년기 근로시간 단축 18개월 이상 계속 근무한 50세 이상 근로자가 퇴직준비 등으로 근로시간을 주당 32시간 이하로 단축할 수 있는 제도(최대 2년) 자동육아휴직 출산휴가 이후 별도의 신청 없이 곧바로 육아휴직을 할 수 있는 제도 시간선택제 전환지원 임신기 육아기 장년기 근로시간 단축 이외의 사유나 기간에 시간선택제로 전환(근무시간을 15~30시간으로 단축)하여 근무할 수 있도록 지원하는 제도 재충전(refresh) 휴가 휴직 정기휴가 외에 3~6개월간 자기계발과 재충전 기회를 가질 수 있는 제도 4 5

5 전일제 중심의 장시간 근로관행 속에서 일과 가정의 균형을 놓고 고민하는 근로자들 일 가정 양립을 위한 좋은 제도들이 있지만 생각만큼 활용이 쉽지 않습니다 아이 낳고 육아휴직 1년을 신청해서 쓰고 있는 중이에요. 석 달 후면 복귀 라서 나름 준비를 해야겠다고 생각하고 있었죠. 그런데 얼마전 동료 직원 한테 전화가 왔는데 회사가 복귀를 반기지 않는 분위기라는 거에요. 복직 자체도 이래저래 신경쓸 게 많은데 마음이 무겁네요. 지금 육아휴직 중인데 막상 복귀할 시점이 되니까 두려워요. 아기 낳고 육아에 매달리느라 일을 오랫동안 쉬어서 업무에 잘 적응할 수 있을지 부담 스러워요. 그리고 육아휴직 끝나고 출근하게 되면 아침부터 저녁 늦게 까지 일해야 하는데 아이가 어려서 한창 손이 많이 가는 시기이고 어린이 집에 맡기면 분리불안을 느끼진 않을까 걱정이에요. 1_일과 회사 삶의 다니기도 균형을 빠듯하거든요. 위한 일가정 양립제도 시간은 자꾸 가는데 퇴직 생각하면 막막해서 답답합니다. main color 출산휴가 90일과 육아휴직 1년을 이어서 사용할 수 있다고 하는데 사실 둘을 이어서 사용하기가 어려워요. 그렇게 하려면 회사와 여러 차례 면담 하고 신청하는 과정을 거쳐야 하는데 그런 시간들이 불편해요. 왠지 회사에 눈치가 보이고 동료 직원들한테 미안한 마음이 생겨요. 육아휴직 기간이 아직 남았지만 빨리 복귀하고 싶기도 해요. 출산과 육아로 동기들보다 업무에서 뒤쳐진 느낌이 계속 들어서요. 육아에 좀더 시간을 보내야 할지 조기 복귀해야 할지 고민이에요. 하지만 당장 일을 시작한다고 해도 일과 육아를 잘 병행할 수 없을 것 같아 걱정이에요. 회사에 근무한지 올해로 20년째 되는데 이제 슬슬 퇴직준비를 해야 될 것 같습니다. 그런데 직장에 다니면서 시간을 내서 공부를 한다거나, 전직을 알아보는 게 쉽지 않습니다. 시간을 두고 찬찬히 준비를 해야 하는데 두통과 등 부위 쪽 통증이 심해서 병원에 갔더니 스트레스로 인한 두통과 목디스크래요. 업무 스트레스를 줄이지 않으면 차도가 없다고 하더라고요. 맘 같아선 질병휴직을 하고 몸을 추스르고 싶은데 회사가 지금 너무 바쁠 때라 엄두가 안나네요. 제가 하는 일에 좀 더 전문성을 갖추고 싶어서 공부를 하고 싶은데 회사 다니면서 병행을 하려니까 부담스럽네요. 학교 가는 시간을 따로 빼기도 쉽지 않은데다 일이 몰려서 바쁠 땐 수업을 포기해야 할 때도 있거든요. 6 7

6 (단위 %) 1_일과 삶의 균형을 위한 일가정 양립제도 1_일과 삶의 균형을 위한 일가정 양립제도 main color main color 일 가정 양립 제도 활용에 대한 현장의 분위기는 육아휴직 현황에서도 알 수 있습니다 전환형 시간선택제 패키지 육아휴직 대부분 제도를 팀 크로 자유롭게 일해야 해서활용할 수 없는 이유 4.8 동료 직원의 업무부담 증가 43.9 대부분 팀 크로 일해야 해서 4.8 육아휴직 신청여건 각자 고유업무가 있어서 24.3 동료 직원의 업무부담 증가 언제든 자유롭게 신청 언제든 자유롭게 신청 신청할 수 있지만 부담 신청할 수 있지만 부담 여건상 11.7 신청하기 어려움 여건상 신청하기 어려움 (단위 %) (단위 %) 근로자 수가 너무 적어서 6.3 각자 고유업무가 있어서 24.3 대체인력 채용이 들어서 14.3 근로자 수가 너무 적어서 6.3 회사 경영여건이 어려움 2.6 대체인력 채용이 들어서 14.3 남성 중심적인 조직문화 3.7 회사 경영여건이 어려움 2.6 남성 중심적인 조직문화 (단위 %) 3.7 (단위 %) 육아휴직 제도 관련 사업주 애로사항 육아휴직 기간 41 (단위 %) 12개월 미만 (단위 %) 12개월 12개월 미만 12개월 초과 12개월 12개월 초과 기타 기타 (단위 3.4 %) (단위 %) 인력 대체인력 직무 복귀의 별 기타 공백 충원이 연속성 불확실성 어려움 8 어려움 결여 없음 9 인력 공백 21.9 대체인력 충원이 어려움 직무 연속성 결여 6 복귀의 6 불확실성 2.8 별 어려움 2.8 없음 기타

7 전환형 시간선택제 패키지 main 일 가정 양립 제도 활용에 대한 기업과 근로자의 고민, color 전환형 시간선택제 패키지 로 해결할 수 있습니다 생애주기에 따라 임신, 출산 육아, 질병, 퇴직준비, 자기계발 등이 필요할 때 다양한 일 가정 양립 제도를 전환형 시간선택제와 연계 하여 활용하는 제도 전환형 시간선택제 패키지 전환형 시간선택제 패키지 신청서 10 11

8 전환형 시간선택제 패키지, 어떤 장점이 있을까요? 근로자 기업 휴직 근로시간 단축 인력 수요를 정확히 예측할 수 있으므로 효율 적인 인력관리 가능 휴직자, 복귀예정자들의 직장복귀율 증가로 숙련인력의 이직률 감소 개별적인 제도들을 묶어서 신청하므로 각각의 제도를 이용할 때마다 눈치를 봐야하는 일명 사내눈치법 에서 해방 임신, 출산, 육아, 건강 및 가족돌봄, 퇴직준비, 자기계발 등의 사유에 맞게 제도들을 활용한 후 곧바로 전일제로 복귀하지 않고 시간 선택제로 먼저 근무하므로 직장적응력 향상 제도를 활용한 근로자의 업무적응력이 좋아져 생산성 유지 또는 향상 근로자들의 직장만족도, 애사심이 높아져 기업경쟁력 강화 전환형 시간선택제를 휴직 후 전일제 복귀의 완충기간으로 활용하면 직장적응력 및 직장만족도가 높아져 원활한 직장복귀 가능 근로자의 형편에 맞게 휴직제도와 근로시간 단축제도를 연계하여 활용할 수 있으므로 일 가정 양립이 가능 각각의 제도를 패키지로 활용하면서 정부가 지원하는 혜택은 그대로 받음 12 13

9 <시간선택제 전환제도 유지 확대 계획> 전환형 시간선택제 패키지 main color 여기서 잠깐! 육아휴직 시간선택제 근무 ( om-pro) 전일제로 복직 계획 있다 시간선택제 신규채용 63.7% 확대 계획 계획 있다 67.3% 2015년 시간선택제 일자리 만족도 조사 (5점 만점) 결과, 전환형 시간선택제 도입 사업장의 시간선택제 만족도는 근무 육아휴직 점점 더 높아지고 전일제로 복직 있는 ( om-pro) 것으로 나타났습니다. 특히 기업 10곳 중 8곳이 시간선택제 전환제도를 유지하거나 확대할 계획이 있다고 밝혔습니다. 없다 2014년 계획 있다 63.7% 없다 2015년 계획 있다 67.3% 근로자의 일 가정 양립 지원 BE T 4.2 없다 2014년 없다 2015년 사업장 만족도는? 전환형 시간선택제 도입 사업장 생산성 향상 BE T 숙련인력의 이직감소 인력난 해소 근로자의 직원의 직장만족도 일 가정 양립 증대 지원 BE T <시간선택제 신규채용 확대 계획> 전환형 시간선택제 도입 사업장 생산성 기업의 향상 이미지 제고 숙련인력의 이직감소 인력난 해소 BE T 시간선택제 전환제도 유지 확대 계획 <시간선택제 신규채용 확대 계획> 직원의 직장만족도 증대 4.1 main color 기업의 이미지 제고 3.9 없다 계획 있다 78.4% 신규 시간선택제 도입 사업장 없다 계획 있다 78.4% 4.3 피크타임대 업무 분산 신규 시간선택제 근로자의 일 가정 양립 지원 도입 사업장 인력난 해소 4.1 인력운영의 효율화 2015년 시간선택제 일자리 만족도 및 실태조사, 한국고용정보원 4.3 피크타임대 업무 분산 기업 인사담당자 300명, 시간선택제 근로자 400명, 전일제 근로자 200명 대상 근로자의 일 가정 양립 지원 <시간선택제 전환제도 유지 확대 계획> 인력난 해소 인력운영의 효율화

10 전환형 시간선택제 패키지 현장 속 이야기

11 현재 일부 기업에서는 전환형 시간선택제 패키지 제도 및 유사 제도를 시행하고 있습니다 에어코리아 일 家 양득 패키지 제도 임신기부터 출산, 보육까지 자신에게 필요한 제도를 패키지로 한 번에 신청하여 사내 눈치법 없이 휴직하고 직장에 복귀하도록 지원하는 제도 신청 희망 기간에 V 하시기 바랍니다 임신기간 근로시간 단축제도 출산전 후 휴가 육아휴직 육아기 근로시간 단축 전환형 시간선택제 소속 직급 [임신기간 근로시간 단축제도] <신청 희망 주수에 V 하시기 바랍니다> 성명 사번 에어코리아 일 家 양득 패키지 신청서 2016년 2월 도입 (1) 임신 12주 이내 (1) 임신 36주 이후 재직 중인 남녀 근로자 모두 이용할 수 있으며 전환형 시간선택제는 6개월 이상 재직해야 이용 가능 패키지 신청서로 통합 신청하며 전자결재로 처리 패키지 신청 항목 1 임신기간 근로시간 단축 2 출산전 후 휴가 3 육아휴직 4 육아기 근로시간 단축 5 전환형 시간선택제 본인이 활용할 제도 및 기간을 선택하여 일괄 신청 가능하며, 법정 제도 외에 전환형 시간선택제는 최대 2년(기간 연장 희망 시 추가 1년 가능)까지 허용 근로시간 단축 기간 : (1).. ~.. ( 일간) 근로시간 단축 기간 : (2).. ~.. ( 일간) [출산전 후 휴가] 휴가기간 :.. ~.. ( 일간) 출산예정일 :.. 첨부 : 임신 진단서 1부 (휴가일 기준 출산예정일 명시 要 ) [육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축] 휴가기간 :.. ~.. ( 일간) 복직예정일 :.. 육아기 근로시간 단축 기간 : [전환형 시간선택제] 전환사유 : 육아 전환기간 :.. ~.. ( 일간) 원직 복직예정일 :.. 상기와 같이 일 家 양득 패키지 신청서를 제출하오니 허가하여 주시기 바랍니다. 년 월 일 신청인 (자필서명인) 18 19

12 한국남동발전 도담도담패키지 모성보호 신고 상세 내역 현재 조직특성을 반영한 유연근무제를 활성화하기 위해 입사 결혼 출산 양육 장년 등 생애주기별로 활용할 수 있는 모델을 마련하여 운영 중 입사 결혼 임신 출산 양육(유아) 양육(아동) 정착기 기본사항 모성보호 신고 부서명 직급명 성명 사번 출산예정일 휴직여부 육아휴직 기간 ~ 기간 : 개월 전략 목표 시차출퇴근 근무시간 선택제 시간제 근무 스마트 워크 산전 후 휴가 육아휴직 시간제 근무 시차 출퇴근 시간제 근무 시차출퇴근 시간제 근무 근무시간 선택제 스마트워크 소 속 부 서 직원 차장 부장 주 관 부 서 직원 차장 부장 대상 미혼 남성 여성 여성 기혼 남성 여성 장년기 남성 여성 패키지 신청원 도담도담패키지 도담도담 : 어린 아이가 아무 탈 없이 자라는 모양 출산 전 후에 전환형 시간선택제를 활용하고자 하는 경우 한 번의 신청으로 시간선택제, 산전 후 휴가, 육아휴직, 복직 등을 신청할 수 있는 제도 제출자 사번 : 소속 : 직위 : 성명 : 1. 전환형 시간선택제 신청기간 시작시점 신청유형 : 00개월 : 00년 00개월 : 주 00시간 2. 임산부 근로시간 단축 신청기간: 00년 00월 00일 ~ 00년 00월 00일 (12주 이전) 임신기 출산 육아휴직 복직 육아기 3. 임산부 근로시간 단축 신청기간: 00년 00월 00일 ~ 00년 00월 00일 (36주 이후) 1. 신청 2. 전환형 시간선택제 3. 산전 후 휴가 4. 육아휴직 5. 복직원 제출 6. 전환형 시간선택제 4. 산전 후 휴가 신청기간: 00년 00월 00일 ~ 00년 00월 00일 5. 육아휴직 신청월 : 도담도담패키지 는 기존의 모성보호 신고제도 * 를 확대 운영한 제도 모성보호 신고제도 여성 직원의 임신 사실을 공식적으로 알리고 인사 채용 급여 등 회사 차원에서 모성보호를 지원하기 위해 마련한 신고제도 위와 같이 허가하여 주시기 바랍니다. 년 월 일 신청대상 출산 전 후 전환형 시간선택제를 활용하고자 하는 직원 신청방법 e-hr을 통해 신청, 부서장 및 주관부서 결재 신청내용 근태별 사용기간, 대상 자녀 등 20 21

13 신한은행 맘프로(Mom-Pro) 제도 롯데그룹 자동육아휴직제 육아휴직을 하고 있는 직원 중 휴직기간이 6개월이 지난 직원을 대상 으로 시간선택제로 근무할 수 있게 하여 경력단절을 최소화하고 정상 근무까지 원활하게 복귀할 수 있도록 지원하는 제도 출산휴가 신청 시 별도의 절차 없이 육아휴직 사용이 자동신청되도록 하는 제도 현재 롯데 SK 계열사, KT&G, 현대백화점 등 40여 곳에서 실시 2011년 9월 도입 하루 4시간(최대 6시간), 최대 1년간 시간선택제 근무 신청 직원들은 자택 인근에 배치가 가능한 영업점 중 희망 지점에서 근무 월 30만원 내에서 보육지원비를 지원하고 중식대, 교통비, 자기계발비 등은 정상 지급 4_전환형 시간선택제 패키지 도입기업 사례 main color 2011년 9월 도입, 전 그룹사 공통 적용 육아휴직 미사용 시 승인신청을 받음 롯데닷컴의 경우 12년부터 자동육아휴직을 도입한 후 육아휴직률이 12년 4%에서 15년 7%로 증가, 육아휴직자 복직률도 12년 62%에서 15년 88%로 급증 육아휴직 복귀 전, 직원들의 업무적응 돕는 프로그램 실시 이러닝(행복한 워킹맘) : 복귀 1개월 전 온라인 수강 집합교육(맘스힐링) : 복귀 2개월 내에 있는 워킹맘을 대상으로 이틀 동안 출 퇴근 교육 실시 육아휴직 시간선택제 근무 ( om-pro) 전일제로 복직 향후 계획 임신부터 출산까지 원하는 패키지를 직접 선택하여 사용 가능한 패키지 제도 도입 1 임신기 단축근로(선택) - 출산휴가(필수) - 육아휴직(1년) + 육아기 단축근로(6개월 이내 선택) 2 임신기 단축근로 및 육아기 단축근로는 근로자 사정에 따라 패키지 형태로 자유롭게 선택하여 사용 가능 22 23

14 main color 현장의 목소리 전환형 시간선택제를 활용해보니 main color 전환형 시간선택제를 도입해보니 전일제 근로자가 육아, 학업 등 각자의 필요에 따라 시간선택제로 전환해서 근무할 수 있다는 인식을 갖게 되면서 애사심이 높아진 것 같습니다. 우수한 의료인력이 퇴사하지 않고 계속 일하게 돼서 서비스의 질이 안정적으로 유지되는 것 같습니다. 최재활의학과의원 전환형 시간선택제 도입 후 전문인력의 이직이 줄어서 안정적인 인력 관리가 가능해졌습니다. 업무공백은 대체인력을 적극 채용해서 다른 직원에게 최대한 피해가 가지 않게 했습니다. 의원 회사 입장에선 이직자가 줄어든다는 게 큰 장점입니다. 대체인력 채용이나 교육에 드는 비용도 절감할 수 있어서 좋고요. 무엇보다 고객들에게 서비스를 안정적으로 제공할 수 있어서 만족스럽습니다. 경원서비스(주) 그동안 출산이나 육아 때문에 경력이 단절되는 직원들이 많았는데 전환형 시간선택제를 도입한 후부터는 달라졌어요. 회사를 그만두지 않고도 계속 다닐 수 있는 길이 열려서 그런지 직장만족도가 향상된 것 같습니다. 직원관리를 안정적으로 할 수 있게 된 것도 큰 수확입 니다. 미즈메디병원 직장생활을 하면서 4살, 2살짜리 아이 둘을 키우려니 하루하루가 너무 힘들었어요. 그런데 시간선택제로 바꾸고 나서는 일도 육아도 만사형통이고 직장생활이 즐거워졌어요. 근무시간이나 급여조건도 모두 만족하고요. 아이들도 저랑 있는 시간이 늘어나서 그런지 정서적으로 많이 안정된 것 같아요. 권 /물리치료사/최재활의학과의원 출산휴가와 육아휴직을 쓰고 복직을 했는데 아무리 찾아봐도 아이를 돌봐줄 사람이 없더라고요. 어쩔 수 없이 퇴직을 고민하게 됐죠. 마침 회사에서 전환형 시간선택제를 도입한다고 해서 얼른 신청했어요. 지금은 오전 4시간만 일하고 오후에는 아이를 돌볼 수 있어요. 경력단절 없이 회사를 다닐 수 있게 돼서 행복해요. 신 /접수상담/ 기업 퇴직준비는 해야겠는데, 그렇다고 일을 관두고 준비하자니 경제적인 여건이 안돼서 고민이 많았습니다. 그러던 차에 회사에서 시간선택제 전환제도를 도입한다는 소식을 듣고 신청을 했습니다. 이젠 맘 편히 퇴직준비를 할 수 있을 것 같습니다. 강 /사무국 책임자/ 협회 직장생활 4년 차로 접어들면서 회사 업무와 생활이 안정되었죠. 하지만 쉼 없이 앞만 보고 달려와서인지 어느 순간 회의감이 밀려들면서 공부도 더 하고 여유를 갖고 싶어졌어요. 업무집중도를 높여서 일하고, 남는 시간에 자기계발을 하겠다는 생각으로 시간선택제로 전환했어요. 천 /디자이너/ 기업 덴마크 출신인 저는 5년 전 한국인 아내와 결혼해 한국에 둥지를 틀었어요. 최근 아이를 낳았는데, 부부가 육아를 함께 책임지는 북유럽 문화에 익숙해 있던 터라 한국에서 일과 육아를 어떻게 해야 할지 고민이 컸죠. 그러다 회사에서 전환형 시간선택제를 활용할 수 있다고 해서 신청하게 됐어요. 일을 하면서 아이를 편안하게 돌볼 수 있어서 아주 만족해요. 한 /연구원/한국과학기술정보 24 25

15 main color 전환형 시간선택제 패키지 옆에서 본 전환형 시간선택제 업무공백에 대한 걱정이 있었지만 대체자가 채용돼서 업무부담을 덜었어요. 육아나 건강 등의 문제가 생겨도 시간선택제로 전환할 수 있는 제도가 생겼으니 마음이 한결 가벼워졌고 다들 관심이 많아요. 인터내셔널 / 전일제 웹디자이너 만족도가 갈수록 높아지고 있는 전환형 시간선택제는 임신, 출산, 육아, 퇴직 등 생애주기별로 마련돼 있는 근로시간 단축제도나 휴직제도와 연계하여 활용하면 일과 가정, 일과 <시간선택제 삶의 균형에 전환제도 한 유지 확대 발 더 다가갈 계획> 수 있습니다 아이가 있는 엄마라서 육아와 직장생활을 병행하는 게 참 힘들었는데 기회가 되면 시간선택제로 전환해서 숨고르기를 해보고 싶어요. 이런 좋은 제도가 회사에 도입돼서 정말 좋아요. 의원 / 전일제 물리치료사 당장은 아니어도 앞으로 개인적인 사정이 생겼을 때 시간선택제로 전환을 할 수 있다고 생각하니까 안심이 돼요. 직원들을 위해서 제도를 도입해준 회사가 제 삶의 울타리 역할을 해준다는 믿음이 생겨서 더 열심히 직장생활을 할 수 있을 것 같아요. 의원 / 간호조무사 친한 동료직원이 학업 때문에 일을 그만둘 뻔 했는데 회사에서 전환형 시간선택제를 도입해서 계속 같이 일할 수 있게 됐어요. 회사 다니다 어려움이 생겼을 때 무조건 퇴사를 생각하기 보다는 이런 제도를 적극 활용해야겠어요. 병원 / 전일제 사무직 <일 家 양득> 26 27

16 전환형 시간선택제 패키지 활용 모델 및 적용 모델 1_ 육아기 인재 활용형 (자녀육아지원형) 모델 2_ 장년 인재 활용형 (근로능력지속형) 모델 3_ 직원 건강 지원형 (한가족함께형) 모델 4_ 직무능력 개발형 (자아실현형)

17 main color 유형별 모델은 어떻게 적용하면 될까요? 전환형 시간선택제 패키지 모델은 4가지로 구분할 수 있습니다 7_전환형 시간선택제 패키지 유형별 모델 적용(안) main color 생애주기별로 본 전환형 시간선택제 [모델 1] 육아기 인재 활용형(자녀육아지원형) 임신 출산 육아 복귀 ➊ ➋ ➊ [모델 2] 장년 인재 활용형(근로능력지속형) 장년 고령층의 퇴직준비 ➍ ➍ ➋ [모델 3] 직원 건강 지원형(한가족함께형) 본인 또는 가족의 질병 치료 및 돌봄 ➌ [모델 4] 직무능력 개발형(자아실현형) 학업, 자기계발, 일과 삶의 균형 등 ➌ ➍ ➌ <생애주기별로 본 전환형 시간선택제> 30 31

18 main color 전환형 시간선택제 패키지의 활용은 아래의 순서대로 진행합니다 참고 1 생애주기별 전환형 시간선택제 지원제도 항목 제도 임신기 근로시간 단축 육아기 근로시간 단축 장년기 근로시간 단축 시간선택제 전환지원 ❶ 4개의 유형 중 자신에게 맞는 것이 무엇인지 파악 ❷ 활용 사유에 맞는 근로시간 단축제도나 휴직제도 선택 ❸ 전환형 시간선택제와 연계하여 사용기간 결정 대상 임신 12주 이내, 36주 이후 근로자 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자 50세 이상 근로자 임신기 육아기 장년기 근로시간 단축 이외의 기간이나 사유로 근로시간을 단축한 근로자 특징 1일 2시간 단축근무 근로자의 권리로 보장 주 15~30시간 근무 근로자의 권리로 보장 주 32시간 이하로 단축근무 사업주 자율 시행 주 15~30시간 근무 사업주 자율 시행 main color 근로 시간 단축 휴직 휴가 제도 임신기 근로시간 단축 육아기 근로시간 단축 장년기 근로시간 단축 전환형 시간선택제 육아휴직 가족돌봄휴직 자동육아휴직 재충전(refresh) 휴가 / 휴직 급여 정부 지원 임금 삭감 없이 지급 근로자(사업주를 통한 간접지원) : 월 최고 20만원 주 15 30시간 이하로 단축 시 지원 사업주 : 월 20만원 (중소 중견기업) 대체인력 채용 시 대체인력 인건비의 50%(중소 중견기업 월 60만원, 대기업 월 30만원 한도) 지원 근로시간 비례임금 이상 지급 근로자 : 통상임금의 60%를 단축된 근로시간에 비례하여 지급 사업주 : 월 30만 원 (대기업 20만원) 대체인력 채용 시 대체인력 인건비 월 60만원 (대기업 월 30만원) 정액 지원 근로시간 비례임금 이상 지급 근로자 : 근로시간 단축으로 줄어든 임금의 50% (최대 월 90만원) 주 32시간 이하로 단축 시 지원 사업주 : 월 30만 원 근로시간 비례임금 이상 지급 근로자(사업주를 통한 간접지원) : 월 최고 20만원 주 15 25시간 이하 : 월 최고 20만원 주 25 30시간 이하 : 월 최고 12만원 사업주 : 월 20만원 (중소 중견기업) 대체인력 채용 시 대체인력 인건비의 50%(중소 중견기업 월 60만원, 대기업 월 30만원 한도) 지원 산재휴직 지원 기간 4개월 1년 2년 1년 32 33

19 전환형 시간선택제 패키지 1 (자녀육아지원형) 육아기 인재 활용형 임신 출산 육아 복귀 <생애주기별로 본 전환형 시간선택제> 육아기 인재 활용형(자녀육아지원형) 적용(안) 1단계는 법으로 보장된 임신기 근로시간 단축, <육아기 인재 활용형(자녀육아지원형)> 출산전 후 휴가, 육아휴직을 활용하는 방법입니다 자녀육아지원형 : 임신 출산 근로능력 근로자의 지속형 직장복귀 한가족 및 일 가정 함께형양립 자아실현형 적용 : 임신기 근로시간 단축 범위 내 적용 또는 <전환형 시간선택제 패키지 4가지 구분> 임신 + 출산휴가 + 육아휴직 + 전환형 시간선택제를 묶어서 활용 장점 : 경력단절 예방, 직장복귀율 업무적응력 직장만족도 향상 적용법률 : 근로기준법, 고용평등법 지원금 제도 대상 활용기간 지원금 <1단계> 임신기 임신 후 12주 이내 또는 근로시간 단축 36주 이후 여성근로자 임신 중이거나 출산한 출산전 후 휴가 여성근로자 4개월 90일(다태아인 경우 120일) 근로자: 월 20만원 사업주: 월 20만원 근로자: 통상임금 지급상한액 월 135만원 근로자: 통상임금의 40% 만 8세 이하 또는 초등학교 (상한액 100만원, 육아휴직 1년 2학년 이하 하한액 50만원) 사업주: 월 20만원 <육아기 인재 활용형(자녀육아지원형)> <2단계>

20 <육아기 인재 활용형(자녀육아지원형)> 임신기 근로시간 단축 출산전 후 휴가 육아 휴직 전환형 시간선택제 패키지 2단계는 법으로 보장된 임신기 근로시간 단축 이외의 임신기 근로시간 단축 출산전 후 휴가 육아 휴직 임신기간에 전환형 시간선택제를 활용하는 방법입니다 3단계는 육아휴직 사용기간 1년 이내에서 육아휴직과 전환형 시간선택제를 분할해서 사용하는 방법입니다 예시 근로자 김 씨는 결혼 5년 만에 어렵사리 임신을 하게 되었습니다. 노산인데다가 평소 몸이 약한 편이어서 임신기 근로시간 단축제도를 활용할 생각입니다. 하지만 임신기 근로시간 단축 허용기간 외에 나머지 임신기간 에도 근로시간을 줄여서 업무를 했으면 하는 바람입니다. 활용방법 이런 경우에는 임신기 근로시간 허용 기간인 12주 이내, 36주 이후는 근로시간을 단축해서 일하고, 범위 외 구간인 12주 이후부터 36주 이내 기간 동안에는 전환형 시간선택제로 근무하면 됩니다. 이때, 지원금은 임신기 근로시간 단축제 와 똑같이 적용됩니다. 임신기 근로시간 단축 전환형 시간선택제 출산전 후 휴가 육아 휴직 <1단계> 예시 근로자 박 씨는 원래 육아휴직을 1년간 사용할 계획이었습니다. 하지만 공백이 길어지면 업무가 폭주하고 있는 회사와 동료들에게 미안한 마음이 커질 것 같고 업무에 복귀했을 때도 적응이 쉽지 않을 것 같아 걱정 <1단계> 입니다. 그렇다고 육아휴직을 짧게 쓰고 곧바로 직장에 나가는 것도 쉽지 않아 보입니다. 한창 손이 많이 가는 아기를 두고 하루종일 직장일에 매여 있기가 부담스럽기 때문입니다. 임신기 전환형 출산전 후 육아 활용방법 근로시간 단축 이런 경우에는 시간선택제육아휴직 휴가 기간을 줄이되 휴직 육아부담을 덜 수 있도록 전환형 시간선택제와 묶어서 복귀합니다. 육아휴직은 (평균) 1년간 사용하고 전환형 시간선택제는 3개월에서 최대 1년까지 사용할 수 있으므로 두 제도의 지원금 지원기간(1년)을 고려하여 적절히 조절해서 사용하면 됩니다. 1안 육아휴직 9개월 + 전환형 3~6개월 2안 육아휴직 6개월 + 전환형 6개월, 1년 등 지원금(1년) - 근로자 : 월 20만원 <2단계> - 사업주 : 월 20만원 지원금 <2단계> 임신기 근로시간 단축 출산전 후 휴가 육아 휴직 전환형 시간선택제 제도 대상 활용기간 지원금(만원) 비 고 임신기 근로시간 단축 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후 여성근로자 임신기 근로시간 임신기 출산전 후 임신 후 12주 이후 또는 단축기간 외 근로시간 단축 휴가 36주 이내의 여성근로자 전환형 시간선택제 4개월 6개월 근로자 20/월 사업주 20/월 총 10개월간 육아 전환형 근로자 20/월 휴직 시간선택제 지원 사업주 20/월 <3단계>

21 7_전환형 시간선택제 패키지 유형별 모델 적용(안) 추가본 전환형 시간선택제 패키지 main color 4단계는 1~3단계 외에 추가로 육아기 근로시간 단축까지 활용하는 방법입니다 예시 근로자 강 씨는 임신기 근로시간 단축과 출산전 후 휴가를 사용한 후 육아휴직을 6개월만 쓰고 빨리 복귀하고 싶습니다. 회사 사정도 있고 승진문제 등 여러가지로 부담스럽기 때문입니다. 하지만 복직을 해도 일과 육아를 다 잘해낼 자신이 없어서 고민입니다. 주위에서는 아이가 커갈 수록 손이 많이 가야한다고 하는데 그때는 또 어떻게 버텨야 할지 마음이 무겁습니다. 활용방법 이런 경우에는 일단 육아휴직 기간을 6개월간 사용하고 전환형 시간선택제로 일합니다. 그리고 앞서 쓰지않고 남겨놓은 육아휴직 6개월은 나중에 필요할 때 육아기 근로시간 단축제도로 사용합니다. 단, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 더 해 1년을 초과해서 사용할 수 없으므로 이점을 감안하여 활용합니다. 임신기 근로시간 단축 출산전 후 휴가 육아휴직 전환형 시간선택제 <육아기 인재 활용형(자녀육아지원형) 적용(안)> 육아기 근로시간 단축 <4단계> V 임신기 근로시간 단축부터 출산전 후 휴가, 육아휴직에 이르는 3단계는 자동신청으로 진행 지원금 - 근로자 통상임금의 60%를 단축된 근로시간에 비례하여 지급 - 사업주 월 30만원 <모델2_장년인재 활용형(근로능력지속형)> 전환형 시간선택제 장년 근로시간 단축 38 39

22 전환형 시간선택제 패키지 <4단계> 2 main color (근로능력지속형) 7_전환형 시간선택제 패키지 유형별 모델 적용(안) 추가본 장년 인재 활용형 장년 고령층의 퇴직준비 <육아기 인재 활용형(자녀육아지원형) 적용(안)> 장년 인재 활용형(근로능력지속형) 적용(안) 전환형 시간선택제와 장년기 근로시간 단축제도를 묶어서 활용하는 방법입니다 퇴직을 앞둔 장년 근로자 윤 씨는 전일제 근무를 시간선택제로 전환하여 <모델2_장년인재 활용형(근로능력지속형)> 1년간 일하고 이후 장년 근로시간 단축제도를 2년간 활용할 계획입니다. 이렇게 하면 3년간 여유있게 전직 준비를 할 수 있습니다. 지원 : 퇴직을 앞둔 장년층 근로자의 전직준비 등 적용 : 전환형 시간선택제와 장년 근로시간 단축제를 묶어서 활용 장점 : 여유있는 퇴직준비 <4단계> <육아기 인재 활용형(자녀육아지원형) 적용(안)> <장년인재 활용형(근로능력 지속형) 적용(안)> <모델2_장년인재 활용형(근로능력지속형)> 40 41

23 <장년인재 활용형(근로능력 지속형) 적용(안)> 전환형 시간선택제 패키지 3 본인 <모델2_장년인재 활용형(근로능력지속형)> 직원 건강 지원형 (한가족함께형) 또는 가족의 질병치료 및 돌봄 지원 : 근로자 본인의 질병치료 또는 가족돌봄 <장년인재 활용형(근로능력 지속형) 적용(안)> 적용 : 산재보험급여 또는 가족돌봄휴직 장점 : 경력단절 예방, 치료비 부담 해소, 직장복귀율 업무적응력 향상 직원 건강 지원형(한가족함께형) 적용(안) 질병치료나 가족돌봄을 위해 휴직제도와 전환형 시간선택제를 묶어서 활용하는 방법입니다 쉽게 그만둘 수도 없는 상황입니다. <모델3_직원건강 지원형(한가족 함께형)> 예시1 근로자 고 씨는 업무 중 재해를 당했습니다. 우선은 휴직을 하고 재활치료를 한 후 복귀를 할 생각입니다. 하지만 정신적 육체적으로 많이 힘든 상태여서 복직을 하게 되면 업무적응이 쉽지 않을 것 같아 걱정이 많습니다. 예시2 근로자 이 씨는 팔순 어머니가 뇌졸중으로 쓰러지자 간병인을 구했습니다. 직장을 다니면서 수발을 들 수가 없었기 때문입니다. 하지만 간병인은 쉽게 구해지지 않았고 간병비도 생각보다 비쌌습니다. 마음 같아 서는 직장을 그만두고 어머니를 돌보고 싶지만 회사 여건이나 가정 형편상 활용방법 이런 경우에는 일단 6개월~1년간 질병 및 돌봄휴직을 하고 전환형 시간선택제로 근무했다가 일정 기간이 지나면 전일제로 복귀합니다. 42 <직원건강 지원형(한가족 함께형)적용 방안> 43 <모델3_직원건강 지원형(한가족 함께형)>

24 4 학업, <모델3_직원건강 지원형(한가족 함께형)> 직무능력 개발형 (자아실현형) 자기계발, 일과 삶의 균형 등 직무능력 개발형(자아실현형) 적용(안) 전환형 시간선택제 패키지 학업, 자기계발, 일과 삶의 균형 등을 위해 휴직제도와 전환형 시간선택제를 묶어서 활용하는 방법입니다 예시1 근로자 장 씨는 현재 맡고 있는 업무와 관련하여 전문성을 더 살리고 싶어 대학원에 진학했습니다. 하지만 직장을 다니면서 학업을 이어 나가는 것이 만만치 않았습니다. 휴직을 하려니 당장 생계가 걱정이고 일과 학업을 병행하자니 힘에 부칩니다. 지원 : 자기계발을 위한 교육훈련 및 학업, 일과 삶의 균형 장점 : 학위 <직원건강 및 자격증 지원형(한가족 취득 가능, 함께형)적용 직장복귀율 방안> 및 업무적응력 향상 예시2 근무경력 10년차에 접어드는 양 씨는 쉼없이 달려온 직장생활을 되돌아 보고 재충전의 시간을 갖고 싶어 올 연말에 휴직계를 낼 생각입니다. 하지만 휴직 후 복직을 하게 되었을 때 길었던 공백의 시간만큼 자신의 능력을 제대로 발휘하면서 업무에 전념할 수 있을지 걱정입니다. 7_전환형 시간선택제 패키지 유형별 모델 적용(안) 추가본02 활용방법 이런 경우에는 자기계발 휴직제도와 전환형 시간선택제를 main color 연계하여 활용합니다. 전환형 시간선택제로 근무하면서 공부하다가 휴직 제도를 이용하여 공부에 전념해도 좋고, 휴직제도 사용 후 전환형 시간선택 제로 일하다가 전일제로 복귀하는 것도 좋습니다. <직무능력 개발형(자아실현형)적용 방안> 44 45

25 전환형 시간선택제 패키지의 활용 기간은 연장 연결형과 시소모형을 참고하여 설계합니다 연장 연결형 <직무능력 개발형(자아실현형)적용 방안> <직무능력 다양한 개발형(자아실현형)적용 근로시간 단축제나 휴직제도를 방안> 전환형 시간선택제와 연장 연결하여 활용하는 유형 참고 2 전환사유별 전환대상 및 전환기간(예시) 전환사유 내 용 전환대상 전환기간 비고 육아 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀 양육 또는 연령 제한 없음 전 직원 전환형 시간선택제 패키지 최소 6개월 ~최대 1년 시소모형 <연장 연결형> 다양한 휴직제도를 전환형 시간선택제와 묶어서 사용하되 <연장 연결형> 활용기간을 근로자의 형편에 맞게 시소처럼 탄력적으로 조절해서 활용하는 유형 간 병 가족 개인 자기계발 (학업) 퇴직 (은퇴관리) 기 타 고령 일과 삶의 균형 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자 부모의 질병, 사고, 노령으로 인해 그 가족을 돌보기 위한 경우 돌봄이 필요한 가족을 본인 외 다른 가족이 돌볼 수 있는 사정이 되지 않는 경우 업무상 질병으로 인한 요양치료가 끝났거나 심신회복 등을 위해 전환근무를 희망하는 경우 업무 외 질병으로 전일제 근무 수행에 신체적 어려움이 있는 경우 학위 취득, 직무연수 등 직무능력 향상을 위해 자기계발 병행이 필요한 경우 자기계발 휴직제도와 자격증 취득 제도를 신설하여 병행 운영 만 60세 이상인 근로자로서 고용안정을 위해 신청하는 경우 임금피크제, 퇴직연령을 고려하여 조정 만 55세 이상인 근로자로서 신체적 부담 완화, 자기계발, 기타 사유로 전환을 신청하는 경우 일과 삶의 균형, 재충전 위해 전환 신청 전 직원 전 직원 근속년수 5년 이상자 퇴직 예정자 근속년수 5년 이상자 근속년수 5년 이상자 최소 3개월 ~최대 1년 최소 3개월 ~최대 1년 최소 3개월 ~최대 1년 2년 1년 최소 3개월 ~최대 6개월 연장 가능 갱신 가능 갱신 가능 <시소모형> <시소모형>

26 전환형 시간선택제 패키지 도입 절차

27 전환형 시간선택제 패키지는 제도 도입 운영 단계로 구분하여 진행합니다 제도 도입 단계 운영 단계 1. 기존 휴직, 휴가, 일 가정 양립 지원제도 파악 법정제도(임신기 육아기 근로시간 단축, 육아휴직 등) 및 기업 고유의 법정 외 제도 파악 1. 전환형 시간선택제 및 패키지 모델 활용 안내 홍보 패키지 모델 적용 기준, 적용 방법 2. 전환형 시간선택제 제도 마련(전환형 시간선택제 매뉴얼 참조) 전환사유 및 기간, 전환신청, 전환절차, 직무조정, 대체인력 활용방안 등 2. 패키지 모델 신청서 배포 패키지 모델 일괄 신청서 (예시 첨부) 3. 패키지 모델 적용 시 인사제도 운영방안 마련 평가, 보상, 승진 등 HR방안 기준 정립 3. 신청 접수 사유 발생 시 신청 접수 후 인력규모 파악 4. 패키지 모델 취업규칙 및 관련 규정 정립 취업규칙 및 관련 규정 4. 고용노동부 지원금 신청 신청방법 첨부 (사전/사후 구분) 50 51

28 전환형 시간선택제 패키지 실행을 위한 전환형 시간선택제 도입절차는 이렇습니다 전환사유 참고 3 전환사유별 근거 도출근거 전환형 시간선택제 도입 취지 전달 시간선택제 도입 이유 전달 법정 근로시간 단축제도와 그외의 전환형 제도의 비교 설명 근로자 입장의 장점, 기업 입장의 효과 등 강조 전환형 시간선택제에 대한 우려 해소 육아병행 학업병행 (자기계발 교육 포함) 육아를 위해 근로시간 조절이 필요한 경우 전일제에서 시간선택제로 전환 경력단절 예방 및 일 가정 양립 가능 자기계발을 위한 교육 및 학업(학위 획득)을 위해 근로시간 조정이 필요할 경우 시간선택제로 전환 학위 및 자격증 취득 가능 전환수요 파악 전환 기준 대상 기간 육아 학업 건강 및 가족돌봄 퇴직준비 일과 삶의 균형(여가, 재충전, 가족친화, 나눔 등) 건강(병가) 및 가족돌봄 퇴직 후 은퇴관리 통원치료 및 질병관리를 위해 시간선택제로 전환 경력단절 예방 및 치료비 부담 경감 본인뿐만 아니라 가족의 질병 발생으로 인해 돌봄이 필요한 경우에도 전환이 가능하도록 설계 퇴직을 앞둔 장년층 직원이 은퇴 후 생애 재설계 준비시간이 필요한 경우 시간선택제로 전환 여유있는 퇴직준비 가능 설계 및 직무조정 전환신청 허용기준 및 전일제 최소 근로기간 전환횟수, 전환시간 직무전환 및 조정 대체인력 운영방안 등 추가 고려 그 밖의 사유로 일과 삶의 균형을 유지하고자 할 경우 시간선택제로 전환 여가, 재충전, 가족친화, 나눔 등 가능 전환절차 마련 적용 대상의 확대 일반적으로 적용 대상이 육아 담당 여직원에 국한되는 것으로 인식하고 있으나 다양한 전환수요 예측을 통해 수요가 있는 모든 인사제도 운영방안 마련 HR (평가, 보상 등) 인사 노무관리 등 시사점 경우에 적용 가능하도록 대상을 확대 장기적 근로자 배려의 관점으로 접근 육아휴직과 같은 일시적 지원이 아닌 장기적 접근을 통해 직원들이 생애설계를 스스로 할 수 있도록 배려의 관점에서 접근 조직문화 관리 육아 학업 병가 등 명확한 사유가 없는 경우라도 본인이 희망할 경우 시간선택제로 전환이 가능하도록 지원 52 53

29 전환형 시간선택제 패키지 설계 및 실행

30 1. 제도 공지 및 수요조사 전환형 시간선택제 패키지 실행 절차 직원들에게 패키지 모델 전반에 대해 공지 수요조사를 실시하고 그 결과를 바탕으로 패키지 활용의 전체 규모 예측 수요조사 결과는 대체인력 및 패키지 활용 관련 인력운영 시 예산 편성 등의 참고자료로 활용 가능 자동육아휴직제도 운영 시 인력규모 예측 용이 2. 신청 및 접수 1. 제도 공지 및 수요조사 선택1 정기신청 접수 4. 직무배치 확정 및 시간선택제 전환 복귀 2. 신청 및 접수 특징 : 직원들의 수요 조사 후 연 1회 또는 6개월 단위로 신청ㆍ접수 장점 : 인력관리가 쉬움 단점 : 수요를 수시로 반영하기 어려움 선택2 수시신청 접수 3. 직무유지 전환 검토 특징 : 직원들의 수요가 발생하면 즉각 수용하여 신청을 접수 장점 : 패키지 전환 수요를 수시로 반영 가능 단점 : 수요 예측이 어려워 효율적인 인력관리 어려움 V 자동육아휴직제도나 전환형 패키지 운영 시 효율적인 인력관리 가능 V 패키지 모델의 경우 수시신청 접수를 선택하는 것이 우선 56 57

31 출산휴가 및 육아휴직(육아기 근로시간 단축) 신청서 표준안 소속(부서) 직위(직급) 신청인 성명 사번 3. 직무 유지 전환 검토 출산예정일 20 년 월 일 선택3 기존 직무 유지 출산휴가 신청기간 (90일) 1육아휴직 신청기간 2육아기 근로시간 단축 신청기간 3전환형 시간선택제 신청기간 20 년 월 일부터 ( )일간 20 년 월 일까지 20 년 월 일부터 ( )일간 20 년 월 일까지 20 년 월 일부터 ( )일간 20 년 월 일까지 1일 근무시간 ( ) : ( )부터 ( ) : ( )까지 ( )시간 20 년 월 일부터 ( )일간 20 년 월 일까지 1일 근무시간 ( ) : ( )부터 ( ) : ( )까지 ( )시간 특징 : 패키지 활용 인력이 기존 직무를 그대로 수행 장점 : 직원의 수용도가 높음 단점 : 업무완료에 시간이 더 필요한 경우 신규인력을 투입해야 함 V 패키지 모델의 경우 기존 직무 유지를 선택하는 것이 우선 선택4 새로운 직무 부여 특징 : 직무 특성상 기존 직무를 그대로 수행할 수 없는 경우 새로운 직무 부여 장점 : 다양한 직무수행을 경험할 수 있는 기회 제공 단점 : 패키지 활용인력이 기존에 담당했던 업무의 처리방안을 마련해야 함 1, 2는 합하여 1년 이내로 사용신청 가능하며, 3은 전환형 시간선택제 제도를 도입한 기업의 경우 활용 가능 비 고 (육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 미신청 시 사유 등) 위와 같이 출산전 후휴가 및 육아휴직 (육아기 근로시간 단축) 을 신청합니다. 자료 : 고용노동부, 2016 신청인 20 년 월 일 (인) 4. 직무배치 확정 및 전환 복귀 직무배치 확정 후 시간선택제로 전환 단, 인력운영 계획 수립 등을 위해 전환시점 및 복귀, 근로기간, 근로시간에 대해 근로자와 사전 협의 필요 전환 시 사전 협의된 사항에 따라 복귀 V 패키지 모델의 경우 기존 직무로 복귀하게 하는 것이 우선 58 59

32 전환형 시간선택제 패키지 신청이 들어올 경우 수용 여부를 판단할 수 있는 가이드라인을 마련합니다 전환형 시간선택제 패키지 활용을 위한 허용 기준 전일제 최소 근로기간 설정 여부 전환횟수 제한 여부 직무전환 방안 검토 대체인력 운영방안 마련 61

33 9_전환형 시간선택제 패키지 설계 및 실행 전환형 시간선택제 패키지 1. 전일제 최소 근로기간 설정 여부 main color 2. 전환횟수 제한 여부 근로자가 시간선택제 전환을 요청하는 경우 전일제 최소 근로기간 충족 여부를 구분하여 고려합니다 전일제에서 시간선택제로 전환하는 횟수에 제한을 두는 경우와 횟수 제한이 없는 경우로 구분하여 신청 고려합니다 불가 신청 가능 9_전환형 시간선택제 패키지 설계 및 실행 main color 선택1 전일제 최소 근로기간을 충족하는 경우에 한해 전환신청 [예] 전일제 근로기간 6개월 초과 시 신청 가능 전일제 5개월 근로 시간선택제 전일제 7개월 근로 시간선택제 선택1 전환횟수에 제한 있음 [방법] 재직기간 동안 또는 전환사유별로 전환횟수 제한, 전환기간 내 분할사용 횟수 제한 등 [예시] 아래와 같은 전환주기를 1회로 간주하며, 재직기간 중 전환횟수 3회 초과는 불가 신청 불가 신청 가능 전일제 5개월 근로 시간선택제 전일제 7개월 근로 시간선택제 전일제 시간선택제 1회 전일제 장점 : 인력운영 계획 수립이 쉬움 단점 : 제도의 형평성에 대한 논란이 발생할 수 있음 장점 : 인사제도 측면에서 인력관리가 쉬움 단점 : 제도운영 취지를 제약하는 측면이 있고 다자녀 출산의 경우에는 불리할 수 있음 선택2 전일제 전일제 최소 근로기간과 시간선택제상관없이 전환신청전일제 1회 장점 : 제도 운영 취지에 맞고 형평성에 대한 논란이 없으며 직원들의 만족도가 높음 단점 : 인력운영 계획 수립이 쉽지 않음 선택2 전일제 근로자 A직무로 주 40시간 근로 시간선택제 전환 부서 직무 이동 없음 전환횟수에 제한 없음 단축 근로자 A직무로 주 20시간 근로 장점 : 제도운영 취지에 맞고 근로자가 부담없이 자유롭게 근로형태를 전환할 수 있음 단점 : 인사제도 측면에서 인력관리가 쉽지 않음 시간선택제 전환 부서 직무 이동 없음 전일제 근로자 단축 근로자 시간선택제 전환

34 전일제 5개월 근로 신청 불가 시간선택제 전일제 7개월 근로 신청 가능 시간선택제 전일제 시간선택제 1회 전일제 전환형 시간선택제 패키지 3. 직무전환 방안 검토 시간선택제 전환 패키지 모델 적용 시 기존 수행직무를 그대로 유지하는 방안과 변경하는 방안을 전일제 검토할 수 있으나 시간선택제 가급적 기존 수행직무를 전일제 유지하는 쪽으로 고려합니다 1회 전일제 근로자 A직무로 주 40시간 근로 부서 직무 이동 없음 단축 근로자 A직무로 주 20시간 근로 선택1 신청자의 전환사유에 맞게 기존 직무 유지 (주로 육아 및 학업병행, 병가 등 개인의 필요에 의한 경우) 선택2 새로운 직무 부여 (주로 임금피크제 적용, 퇴직 후 은퇴관리 등에 의한 경우) 시간선택제 전환 시간선택제 전환 부서 직무 이동 없음 부서 직무 이동 있음 전일제 근로자 A직무로 주 40시간 근로 단축 근로자 A직무로 주 20시간 근로 전일제 근로자 A직무로 주 40시간 근로 단축 근로자 B직무로 주 20시간 근로 특징 : 시간선택제 전환에 따라 근로시간이 줄어들지만 기존 직무를 그대로 수행하므로 부서나 직무의 이동이 없음 장점 : 기존 직무를 수행하므로 시간선택제 전환에 대한 심리적 물리적 부담이 시간선택제 적음 전환 단점 : 기존의 업무량을 유지할 경우 같은 부서 직원과의 업무 재조정이 부서 직무 필요하고 신규인력 채용 이동 시까지 있음 업무부담이 발생할 수 있음 전일제 근로자 단축 근로자 A직무로 주 40시간 근로 B직무로 주 20시간 근로 특징 : 시간선택제 전환에 따라 근로시간이 단축되고 업무가 변경되므로 부서 이동이 발생할 수 있음 장점 : 다양한 직무수행의 기회가 되므로 업무능력 향상 가능 단점 : 새로운 직무수행을 위해 사전교육 등 준비과정에 신규채용 대한 부담이 발생하고 기존 수행직무와 업무성격이 다른 경우 업무부담, 피로도 증가 등으로 이어질 수 있음 대체 필요 지속 수행 기존 수행업무량

35 부서 직무 이동 있음 전일제 근로자 A직무로 주 40시간 근로 단축 근로자 전환형 시간선택제 패키지 B직무로 주 20시간 근로 4. 대체인력 운영방안 마련 선택1 신규인력 채용 패키지 모델 활용 시 전환인력의 대체인력 운영방안은 세가지 형태로 고려할 수 있습니다 신규채용 대체 필요 1. 신규인력 채용 지속 수행 기존 수행업무량 2. 구성원 간 업무 재조정 3. 직무 맞교환 특징 : 기존 수행업무에 대체인력이 필요한 경우 정원(T/O)이 확보된 경우에는 정규직을 채용, 그렇지 않은 때에는 계약직 형태로 신규채용 장점 : 신규 일자리 창출 가능 업무 재조정 단점 : 신규채용 시까지 업무공백을 메꿔줄 대안이 필요하고 신규채용에 대체 따른 비용부담이 발생 필요 Tip 대체인력 인건비 지속지원 중소기업 : 월 수행 60만원(최대 1년) 대 기 업 : 월 30만원(최대 1년) 소속 부서 직원 기존 수행업무량 66 67

36 지속 수행 지속 수행 소속 부서 직원 전환형 시간선택제 패키지 기존 수행업무량 기존 수행업무량 선택2 구성원 간 업무 재조정 선택3 직무 맞교환 업무 재조정 대체 필요 지속 수행 소속 부서 직원 직원A (전환신청자) 직무 맞교환 기존 수행직무A 기존 수행업무량 직원B 시간선택제 적합직무B 특징 : 남아있는 업무량이 적을 경우 신규채용 없이 소속 부서 직원들의 업무를 재조정하고 늘어난 업무량만큼 추가수당을 지급 장점 : 업무공백을 최소화할 수 있고 신규채용 대비 비용부담이 적음 단점 : 기존의 업무량을 유지할 경우 같은 부서 직원과의 업무 재조정으로 업무량이 증가하여 기존 구성원의 피로도가 커질 가능성 있음 직원A (전환신청자) 직무 맞교환 기존 수행직무A 특징 : 신규채용이나 구성원의 업무를 재조정 하지않고 시간선택제 적합직무 수행직원과 전환신청 직원의 직무를 맞교환 장점 : 업무공백을 최소화할 수 있고 신규채용 대비 비용부담이 적음 단점 : 맞교환 직무를 수행하는 직원의 보유역량 파악, 경력관리 등 전반적인 검토가 필요함 제도화 MI Mind Identity 패키지 모델 제도화 시간선택제 전환제도 및 유형별 적용방안 마련 직원B 시간선택제 68 적합직무B 가시화 생활화 69 VI BI Visual Identity Behavior Identity

37 여기서 잠깐! 업무공백 해결! 직무역량 갖춘 인재 찾기! 고용노동부 대체인력 채용지원 서비스와 함께 하세요 출산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축, 시간선택제 전환 등으로 업무공백이 생길 경우 고용노동부의 대체인력 채용지원 서비스를 활용해 보세요. 공백이 예상되는 되는 자리에 대체인력 풀을 구성하여 필요한 때에 맞춤인재를 추천해 드립니다. 전환형 시간선택제 패키지 활용을 위한 인사제도 운영방안 대체인력 채용지원 서비스 진행 절차 구인신청 상담 맞춤인재 추천 사후관리 온라인 워크넷 (http://www.work.go.kr) 회원가입 후 구인등록 대체인력뱅크 (http://www.대체인력뱅크.com) 회원가입 후 구인등록 main color 오프라인 전국의 고용센터, 새일센터, 일자리센터 등에 방문하여 구인등록 문의 : 가까운 고용센터 국번없이 1350 민간 대체인력뱅크 (수도권) / (지방권)

38 인사관리 영역별 검토사항 평가체계 / 승진 체계 패키지 모델 적용 시 인사제도는 기존 근로시간 단축 및 휴직제도에서 정한 요건들을 바탕으로 하고 전환에 따른 인사제도 적용은 선택적으로 고려합니다 휴직(육아, 질병, 가족돌봄 등) 평가 1. 휴직 전 평가 적용 2. 3년간 평균평가 적용 인사제도 고려사항 세부항목 3. 3년간 평가 중 가장 높은 평점 적용 4. 복귀 후 남은 기간에 따라 평가방법을 달리함(1년 기준) 남은 기간이 6개월 이상인 경우 : 전일제 근로자와 승진 체계 전환 후 승진체계 운영방안, 직급승진에 필요한 기본 충족사항 등의 적용 범위 최소 체류연한 설정 (승진포인트 설정) 승진후보자 선정 기준 동일하게 평가 적용 6개월 미만인 경우 : 평균 평가 적용 (예) 육아휴직 후 5월 달에 복귀한 경우 7개월이 남았으므로 전일제 근로자와 동일하게 평가 적용 평가 체계 법정제도, 전환 직원들의 개인평가 항목, 평가권자 설정 등 개인 평가지표 설정 평가그룹 지정 (상대평가 적용여부 등) 평가권자 범위 설정 승진 1. 미 휴직자와 동일연차 적용 2. 근무기간만 산정하여 연차 적용 보상 제도 기본적인 임금설정 및 복리후생 적용 등 임금책정 원칙 결정 복리후생 적용항목 지정 근로시간 단축 평가 1. 전일제 근로자와 동일지표 적용 2. 별도지표 적용 인재 관리 전환 및 복귀 전후에 필요한 교육 프로그램, 경력개발 경로 설정과 관련된 관리체계 교육프로그램 운영 및 적용 경력개발 프로그램 설계 (CDP 등) 승진 1. 전일제 근로자와 동일연차 적용 2. 근무시간에 비례하여 근무연수 적용 72 73

39 승진 체계 최소 승진소요연수 설정 승진 체계 승진후보자 선정기준 선택1 전일제 근로자와 동일하게 적용 선택1 전일제 근로자와 동일한 기준으로 적용 장점 : 제도 운영에 대한 논란 발생을 최소화 할 수 있고 시간선택제 전환 근로자도 성과가 높을 경우 동일하게 승진을 할 수 있어 동기부여 효과가 큼 단점 : 최소 승진소요연수는 해당 직급에서의 총 근로시간 이라는 의미도 있으므로 전일제 근로자들이 역차별로 받아들일 수 있음 장점 : 제도 운영상의 이슈 발생을 최소화할 수 있고 전일제와 시간선택제 차별 없이 해당 직급 직무수행에 요구되는 조건을 갖추게 되므로 자기계발 노력이 증대됨 단점 : 승진후보자 선정 요건 충족을 위한 소요기간이 전일제 근로자보다 다소 길어질 수 있어 성과가 높은 시간선택제 근로자의 고속승진 기회가 줄어들 수 있음 선택2 시간비례 원칙을 적용하여 기준을 달리 적용 장점 : 형평성 있는 기준 적용으로 직원의 수용도가 높음 단점 : 성과가 높은 시간선택제 전환 근로자의 승진 기회가 줄어들어 사기 저하로 이어질 가능성 있음 선택2 전일제 근로자와 달리 적용 절충안 전환기간에 따라 전일제와 동일하게 적용하거나 별도기준 적용 [예시] 전환기간 6개월 미만은 전일제와 동일기준 적용 해당 직급(직위) 또는 급수에서 시간선택제 근무기간 중 최초 1년 이하인 근무기간은 100% 재직기간에 산입 해당 직급(직위) 또는 급수에서 시간선택제 근무기간이 1년을 넘는 경우에는 그 넘는 근무기간은 다음 계산식에 의함 시간선택제 근무기간 시간선택제 근무자의 주당 근무시간 통상 근로자의 주당 근무시간 * 일 단위 이하로 산출된 시간에 대하여는 1일로 산정 장점 : 시간선택제 근로자가 근로시간 선택은 물론 교육과정도 자유롭게 선택할 수 있으므로 만족도가 높음 단점 : 직무수행을 위한 필수 교육과정에 불참할 경우 업무수행에 고충이 발생할 수 있음 74 75

40 개인 평가 개인평가 지표 설정 개인 평가 평가그룹 지정 선택1 전일제 근로자와 동일지표 적용 선택1 평가그룹을 전일제 근로자와 동일하게 지정 특징 : 전일제 근로자와 시간선택제 근로자 구분 없이 동일한 항목을 기준으로 평가 진행 장점 : 개인평가 지표를 동일하게 적용하므로 성과관리가 쉬움 단점 : 근로시간이 적은 시간선택제 근로자가 상대적으로 불리한 평가를 받을 수 있음 특징 : 전일제 시간선택제 구분 없이 동일하게 지정 (상대평가의 경우, 시간선택제 근로자도 포함) 장점 : 평가그룹이 동일하므로 평가결과에 대한 유 불리 논란이 적음 단점 : 전일제 근로자보다 근로시간이 적은 시간선택제 근로자가 불리한 평가를 받을 수 있음 선택2 시간선택제 근로자는 별도지표 적용 선택2 시간선택제 근로자 평가그룹을 별도로 지정 특징 : 시간선택제 근로자에게 전일제 근로자와 다른 별도의 평가지표를 마련하여 적용 장점 : 전일제 시간선택제 근로자에게 별도의 지표를 적용하므로 평가결과에 대한 불만이 적음 단점 : 전일제 시간선택제 근로자 간의 평가지표를 비교하여 상호 유 불리에 대한 불만사항을 표출할 수 있고 평가결과에 대한 신뢰도 및 수용도가 낮아질 수 있음 특징 : 시간선택제 근로자에게 별도의 평가그룹을 지정 (상대평가의 경우, 평가그룹 분리) 장점 : 별도의 평가그룹을 지정하므로 평가결과에 대한 불만 적음 단점 : 전일제 시간선택제 근로자 간의 평가결과를 비교하여 상호 유 불리에 대한 불만사항을 표출할 수 있고 평가결과에 대한 신뢰도 및 수용도가 낮아질 수 있음 76 77

41 개인 평가 평가권자 범위 설정 보상 제도 임금책정 원칙 설정 선택1 전일제 근로자와 동일 평가권자 설정 선택1 시간비례 원칙 적용 특징 : 전일제 시간선택제 근로자 구분없이 동일한 평가권자가 평가를 진행하며 직상위자 (1차 평가자), 차상위자(2차 평가자) 등 평가권자 범위를 동일하게 설정 장점 : 평가권자가 같으므로 근로형태의 차이로 인한 평가오류를 막을 수 있음 특징 : 시간비례 원칙을 적용하여 임금을 전일제 근로자 대비 근무한 시간만큼 산정하여 지급 장점 : 근로시간만큼 임금을 산정하므로 형평성의 원칙을 지킬 수 있고 직원의 수용도가 높음 단점 : 시간선택제 전환수요가 적을 수 있음 선택2 1차 평가자(직상위자)로 범위 한정 선택2 시간비례 임금 + α (직무중요도, 피크타임 근무 고려) 특징 : 시간선택제 근로자의 경우 1차 평가자인 직상위자만을 평가권자로 설정 장점 : 평가의 편의성을 확보할 수 있음 단점 : 1차 평가자에게 평가권한이 과도하게 부여되고 평가자 1명의 결과를 전적으로 반영하므로 평가결과의 신뢰도 및 직원의 수용도가 낮아질 수 있음 특징 : 수행직무의 중요도가 높거나 피크타임 근무 시 시간선택제 근로자에게 근무시간 만큼의 임금에 + α의 임금을 추가로 지급 장점 : 시간선택제 전환에 대한 긍정적인 인식이 확산되고 전환수요도 증가할 것으로 예상 단점 : 조직(기관)의 비용부담이 증가하고 전일제 근로자들이 역차별을 느낄 수 있음 78 79

42 참고 4 임금 및 그 밖의 수당 지급근거 수당 지급 원칙 비고 직무수당 직책수당 식비 교통비 자격수당 시간비례 원칙 동일지급 원칙 시간비례 원칙 직무수당, 직책수당은 소정근로에 대한 대가로서 지급되는 수당이므로, 소정근로시간에 비례하여 지급하는 것은 합리적 차등에 해당됨 식비, 교통비는 업무량이나 업무내용과 무관하게 지급되는 수당이므로, 통상근로자와 시간선택제 근로자간에 차등 지급하는 것은 불합리한 차별에 해당될 소지가 있음 (대법원 두2132) 다만, 근로의 도중에 식사가 있는 경우에 한하여 식비를 지급하는 것은 합리적 차등에 해당될 수 있을 것임 자격수당은 업무에 필요한 특정 자격증을 보유한 직원들에게 해당 자격을 업무에 활용하는 점을 고려하여 지급하는 수당이므로, 자격수당의 지급은 시간비례의 원칙이 적용될 수 있을 것임 사 업 주 근 로 자 사 업 주 근 로 자 출산휴가 육아휴직 패키지 지원 근로자가 출산휴가 후 육아휴직 사용 시, 사업주 근로자가 받을 수 있는 지원금 참고 5 전환형 시간선택제 활용 시 지원금 최대 1,140만원 출산휴가 육아휴직 패키지 지원 대체인력 서비스 패키지 지원 출산휴가 급여 육아휴직 근로자가 출산휴가 후 육아휴직 사용 시, 사업주 근로자가 및 지원금 받을 수 + 있는 출산휴가급여 지원금 270만원 지급 의무 사업주 지원금 (출산휴가, 육아휴직 지급의무 면제 (2개월) 면제 기간 15개월) 비정규직 근로자를 무기계약으로 재고용 시 최대 720만원 1,140만원 추가 지원 월 135만원 한도, 최대 240만원 최대 900만원 대체인력 서비스 패키지 지원 중소기업 출산휴가 한정급여 (20만원육아휴직 12개월) (60만원 15개월) 및 지원금 + 출산휴가급여 270만원 지급 의무 사업주 지원금 (출산휴가, 육아휴직 지급의무 면제 (2개월) 면제 기간 15개월) 비정규직 근로자를 무기계약으로 재고용 시 720만원 추가 지원 월 135만원 한도, 최대 240만원 최대 900만원 중소기업 출산휴가 한정 급여 (20만원 12개월) 육아휴직 (60만원 급여 15개월) 최대 1,605만원 최대 405만원 (135만원 3개월) 최대 1,200만원 패키지 지원 단, 60일치 급여의 정부지원 (100만원 12개월) 이외의 차액분은 출산휴가 사업주가 급여 지급 육아휴직 급여 최대 405만원 (135만원 3개월) 단, 60일치 급여의 정부지원 이외의 차액분은 사업주가 지급 최대 1,200만원 (100만원 12개월) 전환형 시간선택제 패키지 최대 1,605만원 패키지 지원 가족수당 근속수당 상여금 성과 연동적 상여금 80 동일지급 원칙 시간비례 원칙 시간비례 원칙 성과에 따른 차등지급 가족수당은 근로자들의 근무성적과 무관하게 부양 가족 유무 또는 부양가족의 수에 따라 지급되는 성격에 비추어, 통상근로자와 시간선택제 근로자간 차등지급은 불합리한 차별에 해당될 소지가 있음 ( 중앙2010차별7, 8) 근속수당은 장기근속에 따른 회사에의 기여도에 따라 지급되는 성격의 수당이므로, 시간비례 원칙을 적용하는 것은 합리적 차등에 해당됨 상여금은 시간비례에 따른 차등지급은 가능하지만 통상근로자에게만 상여금을 지급하고 시간선택제 근로자에 대해 상여금 지급을 배제하는 것은 허용되지 않는다고 할 것임 성과 연동적 상여금은 근로시간에 따른 비례 원칙을 적용하기 보다는 실제 업무성과에 따라 차등지급하는 것이 보다 합리적일 것임 사 업 주 근 로 자 사 업 주 근 로 자 생애주기별(임신~돌봄) 근로시간 단축지원 근로시간 단축 시 사업주 근로자가 받을 수 있는 지원금 전( )생애 생애주기별(임신~돌봄) 육아근로시간 (시간선택제 단축지원전환지원) 근로시간 단축 시 사업주 근로자가 받을 수 있는 지원금 최대 400만원 (전환장려금 임신 20만원 + 간접노무비 20만원) 10개월 최대 임신기간 400만원 10개월 가정 (전환장려금 20만원 + 간접노무비 20만원) 사업주를 통한 10개월 간접 지원 임신기간 10개월 가정 근로자 급여 사업주를 통한 보전을 전제로 간접 지원 전환장려금 지원 근로자 급여 보전을 전제로 전환장려금 지원 최대 360만원 30만원 육아 12개월 최대 360만원 최대 480만원 전( )생애 (시간선택제 (전환장려금 전환지원) 20만원 + 간접노무비 20만원) 최대 12개월 480만원 30만원 (전환장려금 20만원 최대 사업주를 통한 12개월 + 간접노무비 1,125만원 지원 20만원) 간접 지원 12개월 93.75만원 12개월 단축에 따른 근로자 급여 최대 사업주를 통한 임금 감소분의 보전을 전제로 1,125만원 지원 간접 지원 60%를 150만원 전환장려금 지원 한도로 93.75만원 지원 12개월 단축에 따른 근로자 급여 임금 감소분의 보전을 전제로 60%를 150만원 전환장려금 지원 한도로 지원 장년 최대 720만원 30만원 장년 24개월 최대 720만원 30만원 최대 24개월 2,160만원 90만원 24개월 최대 2,160만원 90만원 24개월 대체인력 서비스 및 지원금 최대 720만원 대체인력 서비스 60만원 및 지원금 12개월 최대 대체인력 720만원 1년 채용 시 60만원 12개월 대체인력 1년 채용 시 81

43 전환형 시간선택제 패키지 활용을 위한 조직문화 관리

44 9_전환형 시간선택제 패키지 설계 및 실행 전환형 시간선택제 패키지 main color 기업의 상황에 맞게 전환형 시간선택제 패키지를 마련하면 모든 직원들이 제도를 쉽게 이해하고, 적극 활용하게 하며, 시간선택제 전환제도가 하나의 근로문화로 자리잡도록 다각적인 노력을 펼쳐나가야 합니다. 이를 위해서는 다음의 3단계 과정이 필요합니다. 근로시간 단축 활용을 통한 일 家 양득 문화 확산 제도화 (MI : Mind Identity) 시간선택제 전환제도 및 패키지 제도 마련 제도화 MI Mind Identity 패키지 모델 제도화 시간선택제 전환제도 및 유형별 적용방안 마련 가시화 (VI : Visual Identity) 하나의 근로문화로 내면화하고 정착 가시화 VI Visual Identity 생활화 BI Behavior Identity 패키지 모델 안내 패키지 모델 실천 유도 생활화 (BI : Behavior Identity) 패키지 제도를 쉽게 접할 수 있게 함 보 등 일 家 양득 인 추진 모니터링 등 84 85

45 여기서 잠깐! 전환형 시간선택제 패키지 활용 시 알아두면 좋은 정보 임신기 근로시간 단축 사이에 전환형 시간선택제를 활용할 수 있습니다 법정 육아휴직제도와 자동육아휴직제는 이런 점이 다릅니다 임신기 근로시간 단축은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후 총 4개월만 활용 할 수 있습니다. 하지만 12주 이후 36주 이전 기간인 6개월 동안 전환형 시간선택제를 활용하면 임신기간인 총 10개월을 근로시간 단축제도로 활용 할 수 있게 됩니다. 육아휴직은 반드시 1년만 사용할 수 있는 것은 아닙니다 법정 육아휴직기간은 1년 이내이나, 취업규칙 등으로 그 이상을 정할 수 있습니다. 업무공백을 줄여 경쟁력을 확보하고 직장 분위기에 빨리 적응 하고 싶다면 1년 미만으로 활용할 수도 있습니다. 이 경우 육아기 근로시간 단축이나 전환형 시간선택제를 병행하면 자녀와의 애착관계(아이돌봄)와 직장생활을 유연하게 이끌어 갈 수 있습니다. 법정 육아휴직제도는 근로자의 신청이 있는 경우에만 별도로 시작됩니다. 반면 자동육아휴직제도는 근로자의 신청여부와 상관없이 자동으로 개시 됩니다. 자동육아휴직제도는 ➊ 출산휴가 ➋ 육아휴직 ➌ 육아기 근로시간 단축 ➍ 전환형 시간선택제 중 최소 ➊ ➋를 활용하거나 ➊ ➋ ➌ 또는 ➍ 까지 선택할 수 있습니다. 이 제도는 근로자 입장에서는 눈치를 덜 볼 수 있고 사업주 측면에서는 인력운영의 예측가능성을 높일 수 있는 장점이 있습니다. 현재 롯데그룹의 경우 지난 2012년 9월부터 자동육아휴직제도를 시행하여 근로자가 출산전 후휴가 신청을 하면 육아휴직이 자동으로 신청되는 시스템을 운영하고 있습니다

46 여기서 잠깐! main color 육아기 근로시간 단축 사용기간은 이렇게 활용하세요 육아기 근로시간 단축은 육아휴직에 이어서 곧바로 활용할 수도 있고 나중에 필요할 때 신청하여 사용할 수도 있습니다. 육아기 근로시간 단축을 육아휴직과 묶어서 활용할 경우에는 두 제도를 합하여 총 1년을 초과할 수 없습니다. 그러나 육아기 근로시간 단축만을 활용할 경우 사용기간을 분할해서 사용 할 수 있습니다. 사업주는 출산휴가, 육아휴직, 임신기 근로시간 단축 등과 관련된 근로자의 권리를 반드시 보장해야 합니다. 출산휴가는 반드시 90일을 보장해야 하며, 육아휴직은 남녀 근로자 각각 1년을 사용할 수 있습니다. 즉, 남성 근로자도 1년간 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 배우자가 출산할 경우 근로자가 요청하면 5일의 범위 내에서 3일을 반드시 보장해야 합니다. 사업주 근로자 간에 합의가 있어도 임산부의 초과근로는 금지됩니다. 육아기 근로시간 단축 사용 가능기간 = 육아휴직 (최대 1년) 미 사용일수 육아휴직 12개월 육아휴직 6개월 단축근무 6개월 단축근무 12개월 임신 12주 이내, 36주 이후의 근로자는 1일 2시간 근로시간 단축을 요청할 수 있으며, 사업주는 이를 임금 삭감없이 반드시 허용해야 합니다. 단, 임신기 근로시간 단축 내(12주 이후~36주 이내) 전환형 시간선택제 활용 시 임금은 비례하여 지급할 수 있습니다

47 부록 인사 노무관리 정부 지원제도

48 01 기본 원칙 인사 노무관리 1 시간선택제 근로자의 법적 지위 시간선택제 근로자는 법률상 근로기준법의 단시간근로자에 해당되고, 따라서 현재는 기존 근로기준법 과 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 상 단시간근로자 에 대한 규정이 적용됨 근로기준법 제2조의 단시간근로자 에 해당되려면 사업장 내에 근로시간이 더 길고 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자가 있어야 하며, 그렇지 않은 경우 단시간근로자로 볼 수 없음 [관련 법령] 근로기준법 제2조 제2조(정의) 1 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 8. 단시간근로자 란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로 자를 말한다

49 2 근로시간 비례 보호 원칙 다만, 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자에 대해서는 유급주휴일, 연차유급휴가, 퇴직급여제도를 적용하지 않음 [관련 법령] 근로기준법 제18조 제18조(단시간근로자의 근로조건) 3 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하 여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. 제55조(휴일), 제60조(연차유급휴가) 단시간근로자의 근로조건은 근로시간에 따라 비례적으로 보호되어야 함 [관련 법령] 근로기준법 제18조 제18조(단시간근로자의 근로조건) 1 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. 근로시간 비율보다 불리하게 대우하는 것은 금지되지만, 더 유리하게 대우 하는 것은 가능함 [관련 법령] 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제4조(퇴직급여제도의 설정) 1 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로 기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다. 근로시간 비례 보호 원칙의 구체적인 내용은 근로기준법 시행령 별표 2의 단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항 에 정하고 있음 [관련 법령] 근로기준법 제18조, 시행령 제9조, 별표2 제18조(단시간근로자의 근로조건) 2 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 동법 시행령 제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등) 1 법 제18조제2항에 따른 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 별표 2와 같다

50 [관련 법령] 근로기준법 시행령 별표2 단시간 근로자의 근로조건 결정 기준 등에 관한 사항(제9조제1항 관련) 근로계약의 체결 가. 사용자는 단시간근로자를 고용할 경우에 임금, 근로시간, 그 밖의 근로조건을 명확히 적은 근로계약서를 작성하여 근로자에게 내주어야 한다. 나. 단시간근로자의 근로계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료 시각, 시간급 임금, 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 사항이 명시되어야 한다. 다. 사용자는 여성인 단시간근로자에 대하여 법 제73조에 따른 생리휴가 및 법 제74조에 따른 산전 후휴가를 주어야 한다. 라. 가목 및 다목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 제2호가목에 따른 일급 통상임금을 기준으로 한다. 마. 나목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 시간급을 기준으로 한다. 임금의 계산 가. 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 나목에 따른 1일 소정근로 시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다. 나. 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상근로자의 총 소정근로일수로 나눈 시간 수로 한다. 휴일 휴가의 적용 가. 사용자는 단시간근로자에게 법 제55조에 따른 유급휴일을 주어야 한다. 나. 사용자는 단시간근로자에게 법 제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다. 단시간근로자의 소정근로시간 통상근로자의 연차휴가일수 8시간 통상근로자의 소정근로시간 취업규칙의 작성 및 변경 가. 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다. 나. 가목에 따라 취업규칙을 작성하거나 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 단시간 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 다. 단시간근로자에게 적용될 별도의 취업규칙이 작성되지 아니한 경우에는 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만, 취업규칙에서 단시간 근로자에 대한 적용을 배제하는 규정을 두거나 다르게 적용한다는 규정을 둔 경우에는 그에 따른다. 라. 가목 및 다목에 따라 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우에는 법 제18조제1항의 취지에 어긋하는 내용이 포함되어서는 아니된다

51 3 차별적 처우의 금지 원칙 [안내] 동종 또는 유사한 업무 의 개념 사용자는 단시간근로자임을 이유로 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니됨 동종 또는 유사한 업무 란 직종, 직무 및 작업내용의 동일성 유사성을 가진 것을 말하며, 1 업무의 내용 및 종류 2 당해 업무의 수행방법 3 작업의 조건 4 업무의 난이도 권한 5 상호 대체 가능성 등을 종합적으로 고려하여 판단함 차별적 처우 금지원칙 적용 제외: 상시 5인 미만 근로자를 사용하는 사업(장) [관련 법령] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제8조(차별적 처우의 금지) 2 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다. 차별적 처우 란 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 등 근로조건 전반에 있어 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것임 [관련 법령] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 3. 차별적 처우 라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유없이 불리 하게 처우하는 것을 말한다. 가. 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 입금 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 다. 경영성과에 따른 성과금 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자(비교대상 근로자)를 기준으로 단시간근로자의 근로조건에 불리한 처우가 있고, 이러한 불리한 처우에 대한 합리적인 이유가 없다면 단시간근로자에 대한 차별적 처우에 해당함 [안내] 불리한 처우 의 판단 방법 불리한 처우 란 단시간근로자가 비교대상 근로자에 비하여 임금 그 밖의 근로 조건 등에 있어서 낮은 대우를 받는 것을 의미함 (원칙) 단시간근로자에게 지급되는 임금 및 근로조건의 세부지급 항목이 존재 하는 경우 이에 상응하는 비교대상 근로자의 세부지급 항목과 비교하여 판단 하는 것이 원칙임 (범주화 비교) 지급항목별 비교가 현실적으로 곤란한 경우 등 에는 비교가능한 임금 및 근로조건을 하나의 범주로 묶어 비교할 수 있음 *임금 및 근로조건에 있어 일부 항목은 비교대상 근로자보다 높은 반면 다른 항목은 낮은 경우 등 (종합적 비교) 세부지급항목별 비교 또는 범주화에 의한 비교가 곤란하거나 불가능한 경우 에는 비교대상 근로자의 임금 및 근로조건을 전체적으로 비교 *포괄산정임금제에 따라 임금이 기본급 및 수당 등이 포함된 월 고정급 형태로 지급되는 경우 등 [판례] 서울고법 선고 2010누 불리한 처우의 이유가 합리적인 이유에 해당하는지 여부는 기간제근로자의 근속 기간, 단기고용이라는 특성, 채용조건 기준 방법 절차, 업무의 범위 권한 책임, 노동시장의 수급상황 및 시장가치, 사용목적(수습 시용 직업훈련 인턴 등), 임금 및 근로조건의 결정요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속연수, 책임, 업무, 실적 등) 등을 고려하여 개별 사안별로 판단하여야 할 것임 98 99

52 02 세부 운영방안 2 임금 또는 그 밖의 수당 등 (1) 개요 1 근로조건 변경사항 서면 명시 임금 이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함 근로시간 단축으로 인하여 변경되는 근로자의 임금, 근로시간, 근로일 등 근로조건 관련 사항은 서면으로 정하여야 함 시간선택제 근로자의 임금은 당사자 간에 합의하여 결정하는 것이 원칙이지만, 같은 종류의 업무를 수행하는 통상근로자에 비해 근로시간에 비례하여 불이 익이 없도록 해야 함 [관련 법령] 근로기준법 제17조 제17조(근로조건의 명시) 1 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경 하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 또한 임금이 아닌 임의적 은혜적인 급부, 사용자의 편의시설 제공 등도 그 밖의 근로조건 및 복리후생에 관한 사항으로서 차별적 처우에 포함될 수 있으므로 지급 기준을 살펴볼 필요가 있음 [관련 법령] 근로기준법 제18조 제18조(단시간근로자의 근로조건) 1 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. [관련 법령] 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의3 제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) 2 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다. 근로의 대가로 지급되는 임금 등 금품은 근로시간에 비례하여 지급하는 것이 원칙임

53 [안내] 1. 임금의 정의 임금 이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품(근로기준법 제2조제1항제5호) 임금 이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으 로서, 근로자에게 계속적 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함(대법원 선고 98 다34393 등 판결 참조) 2. 임금의 구체적 징표 어떠한 금품이 임금에 해당되는지 여부는 그 명칭만으로 판단하여서는 아니 되며, 단체협약 취업규칙 등의 내용, 근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여 금품의 성질을 기준으로 판단하여야 함 (1) 근로기준법상 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이어야 함 명칭이 임금 이라 하더라도 그러한 금품을 주고받는 사람이 임금 지급 주체와 객체인 근로기준법상 사용자 1) 및 근로자 2) 가 아니면 임금이 아님 1) 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말함 (법 제2조제1항제2호) 2) 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말함 (법 제2조제1항제1호) (2) 임금은 근로의 대가 로 지급되는 금품이어야 함 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 함 어떤 금품이 근로의 대가에 해당하기 위해서는 단체협약이나 취업 규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 금품의 지급 의무가 지워져있어야 함 반면, 사용자가 지급의무 없이 은혜적 호의적으로 지급하거나 사용 자의 재량에 의해 지급여부가 결정되는 경우에는 근로의 대가로 보기 어려움 근로의 제공과 직접적 또는 밀접하게 관련된 금품이어야 함 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접한 관련없이 그 지급 의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되 거나 직무수행에 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변 상적 금원 등은 근로의 대상으로서 지급되는 임금에 포함되지 아니함 임금 및 그 밖의 수당 등 비례원칙 적용례 구분 예시 시간비례 / 동일금액 기본급 - 시간비례 상여금 정기상여금, 명절상여금 등 시간비례 성과금 경영성과급, 성과상여금 등 시간비례 정기적 고정적 수당 등 복리후생 성격의 수당 등 실비변상 성격의 수당 직무수당, 직책수당, 근속수당, 정근수당, 기말수당 등 가족수당, 명절휴가비 등 출장비, 숙직수당 등 시간비례 / 동일금액 시간비례 / 동일금액 동일금액 시설의 이용 구내식당, 통근버스 등의 이용 동일기준

54 (2) 기본급 (4) 성과금 사용자는 단시간근로자임을 이유로 업무의 성격, 작업내용, 업무 수행능력 등이 같은 통상근로자의 임금에 비하여 합리적 이유없이 기본급을 낮게 책정할 수 없음 (3) 상여금 합리적인 이유없이 단지 단시간근로자임을 이유로 상여금을 지급하지 않는 것은 불합리한 차별에 해당할 수 있음 상여금 도 차별적 처우 금지 대상이므로 근로시간에 비례하여 지급하는 것을 원칙으로 하되, 기본급이나 통상임금 등을 기준으로 정기적 고정적으로 지급되는 이른바 정기 고정상여금 및 은혜적 일회적으로 지급하는 상여금 모두 차별적 처우 금지 대상임 (기간제법 제2조제3호) 상여금의 지급목적, 성질상 업무의 범위 내지 난이도, 업무량 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 결정하여야 함 합리적인 이유없이 단지 단시간근로자임을 이유로 성과금을 전혀 지급 하지 않는 것은 불합리한 차별에 해당할 수 있음 단시간근로자와 전일제 근로자에게 동일한 조건을 부여하였더라도 단시간근로 자가 성과금을 받기가 사실상 불가능하다면 불합리한 차별이라고 볼 수 있음 또한, 성과금액을 근로시간에 비례하여 정한 경우 지급금액이 이미 근로시간에 비례하여 줄어들었기 때문에, 지급요건, 업무난이도 등 다른 기준이 동일하다면 근무기간 적용 등 성과금액 기준을 정함에 있어서는 통상근로자에 비해 불리 하지 않아야 하며 반대의 경우도 마찬가지임 사업장에 통상근로자와 단시간근로자가 같은 종류의 업무에 종사하는 경우, 경영성과금을 통상근로자에게만 지급하는 것은 차별에 해당되므로 단시간근로자에게도 근로시간 비례에 따라 경영성과금이 지급 되어야 함 [판례] 서울행정법원 선고 2008구합6622 참가인들이 기간제근로자라는 이유만으로 정규직 근로자들과는 달리 이들에 게는 성과상여금을 전혀 지급하지 아니하는 것에 합리적인 이유가 있다고 보기는 어려움 [참고] 상여금과 성과금 상여금 또는 성과금은 근로자에게 제공하는 인센티브 제도 중의 하나로서, 고정적 정기적으로 지급하면 상여금으로 지칭하는 경우가 많고, 인센티브의 성격이 강하면 성과금이라고 부르는 것이 일반적임

55 (5) 정기적 고정적 수당 직무, 직책, 자격, 근속연수나 근무기간 등을 기준으로 통상근로자에게 지급 하는 직무수당, 직책수당, 자격수당, 근속수당, 정근수당, 기말수당 등을 합리적인 이유없이 단시간근로자임을 이유로 지급하지 않는 것은 법에서 금지하는 차별에 해당할 수 있음 근로시간에 비례하여 수당금액을 줄여 이미 근로시간 비례보호 원칙이 적용 된 경우 추가로 수당지급을 위한 근무기간 근속기간 등 산정에 있어 근로시간 비례보호 원칙을 중첩적으로 적용하는 것은 불합리한 차별에 해당할 수 있으며 반대의 경우도 마찬가지임 [판례] 서울행정법원 선고 2010구합32853 가정의 달 행사비는 직원의 경로효친을 위하여 지급되는 것으로서 근로자들의 맡고 있는 업무의 난이도나 그 권한과 책임의 정도에 따라 달라지는 것이 아닌 바, 원고가 주장하는 사정만으로 피고보조참가인들과 비교대상 근로자들 사이에 차이를 둔 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어려움 (7) 실비변상 성격의 수당 [예시] 시간선택제 근로자의 직무수당 3년 이상 근무한 전일제 근로자(1일 8시간)에게 월 20만원의 직무수당을 지급 하는 경우 3년 이상 근무한 시간선택제 근로자(1일 4시간)에게 월 10만원의 직무수당을 지급 (6) 복리후생 성격의 수당 등 가족수당, 명절휴가비 등의 수당도 근로시간에 비례하여 지급하는 등 합리 적으로 산정하여야 함 출장비, 숙직수당 등과 같이 실비변상 성격의 수당은 근로시간이나 업무 량에 따라 차등 지급할 성질의 것이 아니므로 단시간근로자에게도 통상 근로자와 같은 수준의 금액을 지급하는 것이 바람직함 [참고] 실비변상 성격의 수당(예시) 법령/조례에 의한 위원회 등의 무보수 위원이 받는 수당 일ㆍ숙직료, 여비 자기차량운전보조금 법령ㆍ조례에 의하여 제복을 착용하여야 하는 자가 받는 제복ㆍ제모 및 제화 특수작업 또는 그 직장내에서만 착용하는 피복 다만, 각 사업(장)의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등으로 근로시간 비례기준을 상회하는 수당을 지급하기로 한 경우에는 그에 따라야 할 것임 식대, 교통비 등을 임금항목으로 설정하여 고정적 일률적으로 지급하는 경우 근로 시간에 비례하여 지급하는 것이 원칙임

56 3 초과근로와 가산수당 (8) 시설의 이용 구내식당, 통근버스, 주차장, 기숙사, 체력단련시설 등 사업주가 제공하는 시설은 근로시간에 비례하여 일부만 이용하기 어려운 점에 비추어 볼 때 원칙적으로 통상근로자와 동일한 기준에 따라 활용할 수 있어야 하고, 다만, 합리적인 사유가 있는 경우에는 시설의 사용을 제한하는 것은 가능 [예시] 구내식당 이용 제한 근로시간 중에 식사시간이 있는 근로자에 한하여 구내식당을 사용할 수 있도록 하는 것은 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수 있음 단시간근로자에게 초과근로를 시키려면 해당 근로자의 동의를 얻어야 하며, 근로자의 동의가 있더라도 초과근로시간은 1주일에 12시간을 초과할 수 없음 사용자가 근로자의 동의없이 초과근로를 요구하는 경우 근로자는 이를 거부 할 수 있음 단시간근로자에게 초과근로를 시킬 경우 법정근로시간을 넘기지 않았더 라도 가산임금을 지급해야 함 [관련 법령] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) 1 사용자는 단시간근로자에 대하여 근로 기준법 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로 자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. 2 단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과 근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다. 3 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다

57 [안내] 단시간근로자에 대한 탄력적 근로시간제 적용 여부 [질의] 근로기준법 제51조에 따른 탄력적 근로시간제를 단시간근로자에 대하여도 적용할 수 있는지 1주 소정근로시간이 30시간인 경우, 2주간을 평균하여 1주간의 근로시간이 30시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정 주, 특정 일에 근로시간을 탄력적 으로 운영할 수 있는지 [답변] 근로기준법 제51조 규정에 따른 탄력적 근로시간제는 일정 단위기간을 평균 하여 1주 간의 근로시간이 법정 근로시간(40시간)을 초과하지 않는 범위에서 특정한 주, 특정한 날에 법정 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있도록 법정 근로시간을 탄력적으로 운영하는 제도를 말합니다. 근로기준법에 따른 소정근로시간은 1주 단위로 정하는 것이 가능하나, 기간제 법에 따른 단시간근로자의 소정근로시간은 근로일별로 정해져야 하므로 주 단위로 소정근로시간을 탄력적으로 운영하는 것은 기간제법의 취지에 부합 하지 않을 뿐더러, 법정 근로시간을 탄력적으로 운영할 수 있도록 하는 탄력적 근로시간제와 단시간근로자의 소정근로시간을 탄력적으로 운영하는 것은 무관한 사항으로 판단됩니다. 다만, 사정의 변경으로 특정 기간에 근로시간을 종전과 달리 정할 필요가 있을 때는 탄력적 근로시간제의 적용이 아니더라도 근로자의 동의를 얻어 서면으로 소정근로시간을 변경하는 것으로 실현가능하다고 사료됩니다. 4 (1) 휴게시간 휴게시간, 휴일 휴가 등 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 이는 단시간근로자 에게도 동일하게 적용됨 1일 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 경우에는 근로시간 도중 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 하며, 근로시간이 4시간 미만인 경우에는 휴게시간을 부여할 의무는 없음 [관련 법령] 근로기준법 제54조 제54조(휴게) 1 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우 에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. 2 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다. 휴게시간 부여 기준 1일 근로시간 4시간 미만 4시간 이상 8시간 미만 8시간 휴게시간 미부여 가능 30분 이상 1시간 이상

58 (2) 주휴일 단시간근로자가 1주 동안 소정근로일을 개근한 경우 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 함 [관련 법령] 근로기준법 제55조 제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. [예시] 1주일에 3일만 근무하는 단시간근로자에 대한 유급주휴일 부여방법 통상근로자가 1주 5일 근무하는 사업장에서 1주에 월, 수, 금요일 등 3일간 각 6시간씩 근무하는 단시간근로자에게도 유급주휴일을 부여하여야 하며, 주휴 일은 휴무일인 화, 목, 토, 일요일 중에서 1일을 지정 부여하면 됨 해당 단시간근로자의 시간당 임금이 7,000원이라면 주휴일에 지급할 주휴 수당은 25,200원임 주휴수당: 7,000원 (18시간 4주 20일) = 25,200원 [관련 법령] 근로기준법 시행령 제30조 제30조(주휴일) 법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. (3) 근로자의 날 근로자의 날 제정에 관한 법률 은 5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다 고 규정하고 있으므로, 단시간근로자에게도 근로자의 날(5월 1일)을 유급휴일로 부여해야 함 다만, 4주를 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 유급휴일을 부여하지 않을 수 있음 [관련 법령] 근로기준법 제18조 제18조(단시간근로자의 근로조건) 3 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하 여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. [예시] 근로자의 날을 유급휴일로 부여하는 방법 1주일에 3일(월, 화, 수)만 근무하는 단시간근로자에게도 금요일인 근로자의 날(2015년 5월 1일)을 유급휴일로 부여하여야 함 근로자의 날이 해당 단시간근로자의 근무일이 아닌 경우에도 1일분의 임금은 근로자에게 지급하여야 함 (4) 연차유급휴가 사용자는 1년 동안 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 함 계속근로기간 1년 미만 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야함

59 [관련 법령] 근로기준법 제60조 제60조(연차유급휴가) 1 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 2 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는...(중략) 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 단시간근로자가 1년간 80% 이상 출근한 경우에는 다음 산식에 따라 연차 유급휴가를 주어야 함(1시간 미만은 1시간으로 봄) 다만, 4주를 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 연차유급휴가를 부여하지 않을 수 있음 [관련 법령] 근로기준법 제18조 제18조(단시간근로자의 근로조건) 3 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하 여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. 통상근로자의 연차휴가일수 단시간근로자의 소정근로시간 통상근로자의 소정근로시간 8시간 [예시] 1일 8시간씩 주 3일 근무하는 단시간근로자에 대한 연차유급휴가 연차휴가 사용일에 지급해야 할 임금지급 기준은 연차휴가로 1일 사용한 시간 수에 상당하는 임금(1일 휴가시간수 시간급 통상임금)을 지급하고, 미사용 연차휴가가 있는 경우 연차휴가시간 수에서 이미 사용한 휴가시간 수를 공제하고 나머지의 휴가시간 수에 해당 근로자의 시간급 통상임금을 곱하여 산정된 임금액을 지급하면 될 것임 [예시] 1일 6시간씩 주 5일 근무하는 단시간근로자에 대한 연차유급휴가 해당 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였다면 77시간의 연차유급휴가를 부여 받을 수 있음(근속기간이 3년인 경우) 24시간 16일 8시간 = 77시간(1시간 미만은 1시간으로 봄) 40시간 [예시] 1일 8시간씩 주말에만 근무하는 단시간근로자에 대한 연차유급휴가 해당 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였다면 48시간의 연차유급휴가를 부여 받을 수 있음(근속기간이 1년인 경우) 해당 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였다면 90시간의 연차유급휴가를 부여 받을 수 있음(근속기간이 1년인 경우) 15일 16시간 40시간 8시간 = 48시간 15일 30시간 40시간 8시간 = 90시간 이 사례에서 해당 근로자가 3일의 연차유급휴가를 사용하였다면 18시간을 사용한 것이므로 90시간에서 18시간을 뺀 72시간이 잔여 연차유급휴가일수 (시간)임

60 (5) 시간선택제 전환에 따른 연차유급휴가 전일제근로자가 단시간근로자로 전환하거나 또는 단시간근로자가 전일제 근로자로 전환한 경우에는 각각의 근무기간에 대하여 연차유급휴가를 산정, 근로시간을 기준으로 부여하여야 할 것임 [예시] 전일제근로자가 1일 6시간씩 5일 근무하는 단시간근로자로 전환한 경우 연차유급휴가 해당 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였다면 120시간의 연차유급휴가를 부여 받을 수 있음 (근속기간이 1년인 경우) 15일 8시간 = 120시간 120시간을 일수로 환산할 경우에는 1일 6시간씩 산정, 총 20일의 연차유급 휴가를 사용할 수 있을 것임. [예시] 1일 8시간씩 3일 근무하는 단시간근로자가 전일제근로자로 전환한 경우 연차유급휴가 해당 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였다면 77시간의 연차유급휴가를 부여 받을 수 있음(근속기간이 3년인 경우) 24시간 16일 8시간 = 77시간(1시간 미만은 1시간으로 봄) 40시간 [예시] 1년중 6개월간 전일제근로를 하고 나머지 6개월간 1일 6시간씩 5일 근무 하는 단시간근로자로 전환하여 근무한 경우 연차유급휴가 해당 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였다면 105시간의 연차유급휴가를 부여받을 수 있음(근속기간이 1년인 경우) 1 30시간 1 (15일 8시간 ) + (15일 8시간 ) = 105시간 2 40시간 2 105시간을 일수로 환산할 경우에는 1일 6시간씩 산정, 총 18일(17.5일)의 연차 유급휴가를 사용할 수 있을 것임(17일 4시간 형태로 분리하여 연차유급휴가를 부여하는 것도 가능할 것임) (6) 약정휴가 경조휴가 등 약정휴가의 경우 단시간근로자들에 대해서 단체협약, 취업 규칙, 근로계약 등에서 정한 바에 따라 부여하면 됨 약정휴가의 부여 기준은 취업규칙이나 근로계약 등에서 사업(장) 특성을 반영 하여 자유로이 정할 수 있음 경조휴가 등 약정휴가에 대해서는 단시간근로자와 동종 유사업무에 종사 하는 통상근로자와 같은 휴가일수를 보장하는 것이 바람직함 77시간을 일수로 환산할 경우에는 1일 8시간씩 산정, 총 10일(9.625일)의 연차 유급휴가를 사용할 수 있을 것임(9일 5시간 형태로 분리하여 연차유급휴가를 부여하는 것도 가능할 것임)

61 5 교육훈련, 평가 등 6 근로시간 단축(전일제 시간선택제) (1) 교육훈련 교육훈련은 근로자의 능력개발, 승진, 임금 등에 직 간접적으로 영향을 미치는 근로조건 중 하나이므로 단시간근로자에 대한 교육훈련은 합리적 으로 실시할 필요가 있고, 단시간근로자의 직무, 역할 등을 고려하여 교육훈련의 실시 여부와 그 내용을 결정할 수 있음 단시간근로자를 신규로 채용하는 경우에는 채용 후 직장에서의 업무태도, 조직문화 적응 등 조직에 맞는 가치관 및 태도 형성을 위한 교육이 필요함 단시간근로자의 직무가 다양해지고, 일정 규모 이상이 될 경우에는 경력 개발을 위한 다양한 교육훈련 프로그램을 별도 설계 운영하는 것이 바람 직함 현행 법령은 임신, 육아, 가족돌봄, 가사, 학업, 건강 등의 사유가 있는 경우 단시간근로로의 전환 규정을 두고 있음 (임신기 근로시간 단축) 임신 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로 자가 1일 2시간 근로시간 단축을 신청하면 사업주는 이를 허용하여야 함 300명 이상 사업장은 부터 시행, 300명 미만 사업장은 부터 시행 [관련 법령] 근로기준법 제74조 제74조(임산부의 보호) 7 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. (육아기 근로시간 단축) 사용자는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 근로시간 단축을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 함 (2) 실적 업무 평가 단시간근로자도 근무실적, 직무수행능력 등에 대해 통상근로자와 동일한 기준으로 평가하는 것이 원칙이나 직무중요도와 난이도, 역할, 책임 범위에 따라 평가 기준을 조정할 수 있음 또한, 단시간근로자를 통상근로자와 구분하여 별도의 평가 단위를 구성할지 여부는 근로자의 직종, 직무의 내용과 난이도, 역할과 책임 등에 따라 각 사업장의 여건을 고려하여 자율적으로 시행할 수 있음 [관련 법령] 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2 제19조의2(육아기 근로시간 단축) 1 사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 육아기 근로시 간 단축 이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다

62 (가족돌봄을 위한 근로시간 단축) 사업주는 근로자의 가족돌봄 휴직 신청을 허용하지 아니한 때에는 그 사유를 서면으로 통보하고 근로시간 단축 등 대체조치를 취하도록 노력해야 함 (그 밖의 이유로 인한 근로시간 단축) 사용자는 가사나 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 그 근로자를 단시간근로로 전환 하도록 노력해야 함 [관련 법령] 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제22조의2(근로자의 가족돌봄 등을 위한 지원) 1 사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 가족 이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 가족돌봄휴직 이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니 하다. 2 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치 [관련 법령] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제7조 제7조(통상근로자로의 전환 등) 2 사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력 하여야 한다. 7 전일제로 복귀(시간선택제 전일제) (육아기 근로시간 단축) 육아기 근로시간 단축기간이 종료된 단시간근로 자가 전일제 근무로 복귀하고자 할 경우 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 함 [관련 법령] 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제 19조의2 (건강유지를 위한 근로시간 단축) 사업주는 근로자에 대한 건강진단을 실시 하여야 하며, 그 결과 근로자의 건강유지를 위해 필요하다고 인정될 때에는 근로시간 단축 등 적절한 조치를 취해야 함 제19조의2(육아기 근로시간 단축) 6 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. [관련 법령] 산업안전보건법 제43조 제43조(건강진단) 5 사업주는 건강진단 결과 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 작업장소 변경, 작업 전환, 근로시간 단축, 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로를 말한다)의 제한, 작업 환경측정 또는 시설 설비의 설치 개선 등 적절한 조치를 하여야 한다. 육아기 근로시간 단축 외의 사유로 단시간근로로 전환하였던 경우에도 전일제 복귀 시 단시간근로 전환 이전과 동일 유사한 직무 또는 동일 임금수준이 보장되는 직무로 복귀시키는 것이 바람직함

63 8 퇴직급여 시간선택제 전환(근로시간 단축)으로 소정근로시간이 변경되는 경우 사용자는 시간선택제 전환 근로자가 요구하면 퇴직금을 중간정산 할 수 있음 [관련 법령] 근로자퇴직급여보장법 시행령 제3조 및 제31조 제3조(퇴직금 중간정산 사유) l 법 제8조제2항 전단에서 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유 란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 입사 시점 전일제 퇴직금 중간정산 시간선택제 퇴직 시점 6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등 을 통해 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 감액하는 경우 7. 사용자가 근로자와의 합의로 소정근로시간을 1일 1시간 혹은 1주 5시간 이상 변경 (3개월 이상 계속되는 경우에 한정한다)하는 경우 2 사용자는 제1항 각 호의 사유에 따라 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우 근로 자가 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 한다. 제31조(퇴직급여제도의 안정적 운영을 위한 사용자의 책무) 법 제32조1항에서 대통령 령으로 정하는 사항 이란 다음 각 호의 사항을 말한다. [관련 법령] 근로자퇴직급여보장법 제8조 제8조(퇴직금제도의 설정 등) 1 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 2 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로 자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다. 제32조(사용자의 책무) 1 사용자는 법령 및 퇴직연금규약을 준수하고 가입자 등을 위하여 대통령령으로 정하는 사항에 관하여 성실하게 이 법에 따른 의무를 이행하여야 한다. 1. 퇴직금제도 또는 확정급여형퇴직연금제도를 설정하거나 영하는 사용자는 임금피 크제의 실시, 임금 삭감, 소정근로시간의 감소 등으로 근로자의 급여액에 영향을 미칠 수 있는 경우 가입자에게 퇴직급여 수령액이 감소됨을 알리고, 법 제4조제3항에 따른 근로자대표(이하 근로자대표 라 한다)와 확정기여형퇴직연금제도의 도입, 별도의 급여 산정기준 마련 등 필요한 방법을 협의할 것

64 DB형(확정급여형) 퇴직연금제도 DC형(확정기여형) 퇴직연금제도 퇴직연금제도의 유형 퇴직급여를 회사 밖 금융기관에 적립하여 사용자가 운용하고 근로자는 퇴직 시 퇴직급여를 연금 또는 일시금으로 수령 사용자가 근로자 개별 계좌에 매년 연간 임금 총액의 12분의 1 이상의 부담금을 납입하고 근로자는 이를 운용하여 퇴직 시 적립된 부담금과 운용 수익을 연금 또는 일시금으로 수령 9 계약종료 및 해고 단시간근로자의 근로관계는 통상근로자의 근로관계와 마찬가지로 계약 기간의 만료, 정년 도래, 합의해지, 근로자의 사망 등에 의해 근로관계가 종료됨 [관련 법령] 근로기준법 제2조 제2조(정의) 1 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 6. 평균임금 이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다 단시간근로자에 대해서도 근로기준법상 해고제한 사유인 정당한 이유 가 동일하게 적용됨 단시간근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나 30일 전에 예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하고 해고사유와 해고시기를 서면으로 근로자에게 통지하여야 함 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아기 근로시간 단축제도를 활용한 경우 동 기간은 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간에서 제외하여야 함 단시간근로자의 근로관계가 종료되면 사용자는 근로관계 종료 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급 하여야 함 [관련 법령] 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의3 제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) 4 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 근로기준법 제2조제6호에 따른 평균 임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다. 사용자는 단시간근로자가 퇴직한 후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 근로자가 요구한 사항만을 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 함

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