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3 국외훈련개요 훈련기관개요 연구배경 전문성검토 전문성관련제도및최근의정책 민간기업사례 미국정부사례 개선방안 직위분류제의적용가능성검토 참고문헌 - 1 -

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5 훈련기관명 남가주대학교공공정책대학원 기관홈페이지 입학관련 학사일정 주거관련 의무실 교통및주차 학교지도 기타 주소등 주소 미국 전화번호 이메일 남가주대학교 연혁 년개교 의판사로버트위드니가주도하여설립 대학순위 개대학중 위 출처 학생 학부 명 대학원 명 기준 년가을학기기준국제학생 명 교직원 풀타임교수 명 직원 명 학생직원 명 - 3 -

6 기타 동문 여명 월말기준기부금 억달러 기준예산 억달러 기준연구후원금 억 만달러 공공정책대학원 기준 연혁 년 개원 년 월현재명칭으로변경 대학원순위 미국 개행정대학원중 위 출처 년 학생 학부생 명 석사과정 명 명 합동과정 명 박사과정 명 교수 풀타임교수 명이상 시간강사및겸임교수 명이상 노벨상수상자 명 기타 여명의동문과 년 기준연구 후원금 억 만달러 석사과정리스트 목표 공공분야에서리더십직책을수행하고공공및비영리단체의관리능력을향상시킬수있도록전문가교육실시 - 4 -

7 필수역량 개영역 영역 공공 거버넌스의 관리에 적용되는 리더십 공공정책 프로세스에의 기여 분석 종합 문제해결 의사결정 공공서비스 관점의표현과 적용 다양한인력과 글로벌 시민과의 커뮤니케이션 및생산적인 상호작용 과목 서울대 연계과정의경우 년간 에서총 학점수강 - 5 -

8 입학관련 온라인지원 또는 지원비 이전학교성적증명서 년이상실무경험이있는경우면제가능 이력서 추천서 개 학자 교수추천 개이상포함 영어 점이상 영역별 점이상 또는 이상 영역별 이상 기타서류 - 6 -

9 Ⅰ 연구배경 어느정부에서든일잘하는유능한공무원의양성은인사행정의중요 한목표중하나이다 어떻게일하는것이잘하는것이고유능한것인 가에대한판단은업무의특성이나상황 또사회적환경에따라달라질 수있을것이나최근에는공무원이특정한업무분야에대한전문성을 갖추고있는지가중요한판단기준이되었다 두루두루여러분야를경험 해본일반행정가 가성과를낼수있던과거산업화시대가 저물고한분야에서꾸준히축적한전문성없으면성과를내기어려운시대로접어들면서공무원이전문가가되어야한다는목소리가커졌다 이러한이유로공무원의전문성은최근몇년간공직사회와관련된 가장중요한화두중하나가되었고 이와관련된논의와정책이다양하 게쏟아졌다 특히 년세월호사건당시공무원의대응과관련하여 공직사회의전문성부족에대한비난여론이확대되었고 다시 공직전 문성제고 는공직사회혁신의핵심키워드로부각되었다 이를위해 년 월인사혁신처가설립되었고 공무원의전문성을향상시키기위한여러가지정책을내놓았다 직위별로필요한전문성의유형에따라보직관리를차별화하는 직위유 형별보직관리 의실시 한자리에보직되었을때반드시근무해야하는 필수보직기간 의연장 전문직위확대등이그대표적사례로서 공무원 의전문성축적을저해하는오래된순환보직관행을개선하는데중점을 둔정책들이다 또한 이렇게보직관리에초점을둔정책뿐만아니라더 나아가서아예특정분야에서만평생동안근무하며전문성을쌓는 전문직공무원 제도도도입하였다 아직도입된지얼마되지않았기때문에이정책들이얼마나공무원의전문성향상에기여했는지그성과를평가하기는어려운부분이있다 하지만제도도입초기의기반이잘다져지고있는지를살펴보고보완 할부분이있는지를알아보는것은현재시점에서그필요성이분명하 - 7 -

10 다 또한최근의정책들이주로보직관리에집중이되었는데한제도에 만초점을맞추기보다는다른인사제도와의보완이있어야시너지효 과가발생할수있을것이다 따라서 다른인사제도를통해공직의전문성을제고시킬수있는방안들이없는지에대해서도고찰이필요하다 따라서 이연구는그간도입된정책이어떻게진행되어가고있는지살 펴보고 민간과미국의사례를통해우리가배울수있는점이있는지를 알아본다음여러가지인사제도를개선하여공무원의전문성을제고할수있는지를알아보고자한다 Ⅱ 전문성검토 오래된문제 공직사회의전문성 공무원의전문성은새로운문제는아니다 오랜세월동안공무원의 전문성이낮다는지적들이계속되었으며이를어떻게해결할것인가는 늘화두가되었다 이를보완하기위해정부는여러가지정책을 만들었지만그효과는크지않았다 늘같은내용이반복적으로 지적되고있다 아래의옛날기사들을보면최근에나온기사들과내용이많이유사하다 < 동아일보 , 민원공무원교체잦으면업무차질우려 > 내무부는지난 2 일주택건축환경위생토지소방분야등지방행정 10 대취약분야의 부조리를뿌리뽑기위해 1 년이상민원취약부서에서근무한실무자과장등을전원 교체키로한다고발표했다. 그러나이에대해왠지당혹스러운마음이앞선다. 대 민행정쇄신으로부조리를없애기위한정부의단호한의지에는찬성을하지만강력 하고확고한사정활동을지속적으로전개한다면어떤분야에서몇년을근무한다해 도조금도문제가되지않을것이다. 순환보직원칙에따라장기간의근무를배제하더라도최소한그분야에 3 년은근무 해야올바른행정을펼칠수있을것이다. 짧은기간의빈번한인사이동은공무원들 의사기를저하시키는원인도될것이다. < 매일경제 , 공무원부터경쟁력높여야 > 정부부문의국제경쟁력향상의핵심과제는전문성함양이다. 누구나무엇이든지 할수있다는후진국풍토에서는전문성이배양되지못한다. 관행적으로이루어지고 - 8 -

11 있는공무원순환보직현실에서는전문성배양이이루어지기어렵다. 노동과부존 자원이중요한생산요소였던경제에서는경쟁력비교우위가주어지거나발견되지만 기술과정보등이중요한생산요소인세계화시대에서는경쟁력비교우위가창조된 다는점에유념해야한다. < 동아일보, , 정부새정부에바란다 (3) 전문가직군을키워라 > 지금우리관료집단의가장큰병폐는분야별로깊이있는전문가가없다는점이 다. 이는우리나라인사행정의금과옥조처럼되어있는순환보직과영전의관행, 그 리고민간외부고급인력의진입을막는폐쇄성때문이다. 이를극복하기위해국정분 야중특히전문성이필요한부문을 50~1 백개정도지정해서이른바 전문가직군 을신설하고채용때부터국장급에이르기까지한분야에장기근속토록하되이들을 승진보수면에서파격적으로우대하는방안도생각해볼수있다 < 매일경제, , 공무원잦은이동전문성저해 > 중앙부처실 국장직의평균재직기간이 1 년 20 일에불과한것으로나타났다. 이같은 잦은순환보직과인사이동으로인해전문성이저해되고있는것으로지적됐다. 평가위원회는잦은순환보직의근거로 중앙부처 557 개실 국장직의평균재직기간 1 년 22 일, 1657 개과장직은 1 년 1 개월 21 일 이라는통계치를제시하며공무원보직관리 및운영의개선필요성을주장했다 < 머니투데이, , 공무원, 일해볼만하면보직이동.. 경쟁력 > 이같은정부내연쇄이동식순환보직관행은계급제와연공서열이결합된우리나라 와일본에서가장강하게나타난다. 반면경제협력개발기구 (OECD) 주요선진국들은 고위공직자의평균재임기간이 3~5 년이다. 특히고도의전문성을요하는외교, 통상 분야의경우선진국에서는한분야에길게는수십년까지근무하도록한다. 이결과우리나라공무원들은 OECD 다른선진국에비해전문성이떨어질수밖에없고 정부의경쟁력도선진국에비해뒤쳐질수밖에없다. 우리나라의정부부문경쟁력은 2006 년세계경제포럼 (WEF) 공공기관지수를기준으로 125 개국중 48 위에그쳤다 전문성의중요성 공무원에게필요한자질 현재전문성은공무원에게가장필요한자질중의하나로국민과공무원집단이공통적으로인식하고있다 년한국행정연구원의 행정에관한국민인식조사 에따르면공무 원이직무를보다효과적으로이행하기위하여필요한자질로일반국 민들이가장중요하게생각한것은 책임성 이었고그다음이전 문성 이었다 뒤에서전문성의개념을분석할때다시언급하겠지 - 9 -

12 만책임성과전문성은서로상당히연관되는것으로해석할수있는개 념이다 이들뒤를청렴성과봉사성 각 근무의욕 성실성 등이이었는데전통적인청렴과봉사의가치보다전문성이앞선다는사실은주목할만한가치가있다 < 일반국민들이인식하는공무원의필요한자질 > * 출처 : 행정에관한국민인식조사 ( 한국행정연구원, 2016) 또한 년한국행정연구원의 행정에관한공무원인식조사 에따 르면공무원들본인들역시전문성이가장필요한자질로인식 하 고있었다 그뒤를 책임성 청렴성 성실성 근무의 욕 친철봉사성 의사소통및협상력 등이따르는것으로나타났다 < 공무원이인식하는공무원의필요한자질 > * 출처 : 행정에관한공무원인식조사 ( 한국행정연구원, 2016)

13 전문성의개념 외국의연구동향 에따르면 년대는주로기억의기능 정보처리방법 의사결정방법에연구의초점이있었다 년대로접어들면서는패턴의인식 경험 교육훈련 기억력으로초점이이동하였다 년대에는조직되고구조화된지식표현 자동화 반복연습 훈련된 기억이론 셀프모니터링 특정분야지식 업무수행에서의속도 정보 소환능력등에중심을둔연구들이진행되었다 년대에는윤리 성 격 재능 인지적능력 검색구조 기술획득및분배 장기작업기억 이론등이중점적으로연구되었다 년대에는감성지능 문제해결지식과경험 의도된연습과교육이주된초점이었다 Authors Galton (1869) de Groot (1946, 1978) French & Raven (1959) Collins & Raven (1969) Newell & Simon (1972) Chase & Simon (1973) Johnson et al., (1981) Webster s Dictionary (1976) Charness (1981) Chi, Glaser, & Rees (1982) Themes 뛰어난성과는물려받은 ( 유전된 ) 특별한능력덕분이다. ( 그들의가족과유전을연구함으로써저명한사람들의업적을설명하려는시도 ) 업무범위측면에대한지식전문가의권력은지식이나전문성을가지고있다는인식에기초전문가의권력은다른사람에게우수한지식이나능력을부여한데에서나옴가능한해결책의집합중에서하나의해결책을찾음. 지각능력전문적인성과 ( 경험의길이 ) 를위한분야에걸친 10년원칙. Chunking Theory(CT) : 중요한특징및패턴인식. 전문가는패턴을더잘식별할수있음전문가는훈련이나경험을통해특정분야의특수기술이나지식을보유하고드러냄체스전문가들은체스위치와계획하고있는움직임을평가하면서이동순서를평가할때유사한계층구조사용전문가와초보자는지식의구성과표현의질적차이를보임

14 Chase & Ericsson (1982) Greeno & Simon (1984) Harmon & King (1985) Anderson(1985); Dreyfus & Dreyfus(1986) Doll & Mayr (1987) Johnson (1987) Gentner, D. R. (1988) Staszewski (1988) Gibbins (1988) Bédard (1989) Charness (1989) Davis & Salomon (1989) Hinkin & Schriesheim (1989) 숙련된기억이론 : 사람들은충분한연습을통해작업기억 (working memory) 에서사실상무제한의정보를보유하는법을배울수있음. 전문가수준의업무수행은전문가가광대한분야별지식기반의효율적사용에달려있음. 전문가는각분야에서의반복연습을통해 LTM ( 장기기억장치 ) 에서작업관련정보를효율적으로인코딩하고검색하기위한지식구조및절차습득탁월한패턴인식을통해선행추론능력제공표준을넘어서는수행결과를보이는사람들이소유한지식과기술단순히지식에의해서가아닌생각하고문제를해결하는방식에의해상위성과자들 (high performers) 과다른사람들을구별 IQ와전문성은무관함전문가는자신의분야에서크고의미있는패턴감지. 자신의영역에서더빠르게업무를수행하며적은오류로신속하게문제해결. 더우수한단기 장기적기억력보유. 보다깊이있는 ( 더원칙적인 ) 수준에서자신의분야에서문제파악. 초보자가피상적인수준에서문제를파악하는경향이있는반면에전문가는문제를질적으로분석. 강력한자기감시기술보유전문가의업무수행에서의한가지주요특징은개인적차이 ( 오류, 오류패턴 ) 라는것임. 전문가가되는데는여러가지방법이있음전문가는태어난것이아니라만들어짐. 길고꾸준한실천을통해얻은지식은전문성의필수요소. 문제해결이중요하며일반적인적성과관련없음. 동기부여가필수적. 숙련된기억은전문가지식의일반적인구성요소. 직무전문가는자신이하는일로인해다른사람에게전문가로인정받음많은지식과절차적기술을보유하는것정보를기억속에효율적이고안전하게저장하는것이중요전문성은성과에기반한개념다른정보, 지식또는전문지식에대한관리능력

15 Frensch & Sternberg (1989) Bonner & Lewis (1990) Patel & Groen (1991) Salthouse (1991) Bédard & Chi (1992) Shanteau (1992) Rozycki (1992) Spencer & Spencer (1993) Bédard, Chi, Graham, & Shanteau (1993) Bereiter & Scardamalia (1993) Kochevar (1994) Ericsson & Charness (1994) Proctor & Dutta (1995) Ericsson & Kintsch (1995) 특정분야에서질적으로잘수행할수있도록연습에의해습득한능력특정작업에구체화된우월한업무수행전문가는특정분야에대한전문지식을가진개인으로, 저장된지식의복잡한네트워크에서자동검색에기반하여패턴발견전문성의정도는초보적인행동부터전문적인행동까지연속적으로나타낼수있음. 분포가정규곡선처럼보일수있음전문가들은자신의분야에대해더많이알고지식이잘조직되어있으며초보자보다더잘업무를수행함. 그들의기술은해당분야 에특정되어있으므로다른분야에서는뛰어나지못할수있음전문가의이점은당면한업무에달려있음. 전문가들은그들의이미지를유지하기위해전문가다운행동에참여할필요가있음. 전문성은발전의여러단계를거쳐획득됨 ( 아이정신발달과유사 ) 전문성은윤리적임지식의깊이, 폭, 전문지식의습득및전문지식의분배전문성을위한 5가지조건 : 분야별지식, 심리적특성, 인지능력, 다양한의사결정전략의사용및직무특성모든경험이전문성으로이어지는것은아님. 경험은더깊게틀에박히게할수있음. 전문성은시간과에너지를재투자하고새로운도전에대처하는법을지속적으로배움으로써얻어짐. 새로운문제에대한접근은전문가들을비전문가들과구별함. 전문가의업무수행의힘은자신이이용하는지식과전문성의우월함에서나온다. 전문성은높은 IQ가아님. 전문적인업무수행은타고난것이아니라개성의작용일수있음. 높은성과와관련된기술은해당전문 분야마다다름전문가의성과는기술습득의극단적인경우. 모든전문가가공통적으로지니고있는특징으로비슷한인지, 지각및운동과정을가지고있음을시사. 각분야의복잡한패턴을인식하고단기및장기적기억을보유. 장기적작업기억이론 (Long-term working memory theory, LTWMT). 계층적검색구조의구축

16 Ericsson & Lehman (1996) Charness, Krampe, & Mayr (1996); Rossano (2003) Regehr & Norman (1996) Martin (1996) Darling-Hammond & Ball (1997) Kuchinke (1997) Tiberius, Smith, & Waisman (1998) Bond, Jaeger, Smith, & Hattie (2000) Jeffers & Fong (2000) Swanson & Holton (2001) Ericsson (2002) 전문가는관련정보를선택하고, 대안의행동방침에대한계획, 평가, 추론을가능하게하는일과관련된기억속에그정보를특별한방식으로인코딩함전문성을습득하기위해서는의도적으로연습에참여할수있어야함. 전문가는검색구조를가지고있음. 카테고리, 아이디어및관련사례는개념적으로복잡하고의미있는방식으로관련되어있음높은수준의지식과기술을실제적인방법으로사용가능교사의전문성은콘텐츠와학생들모두에대한깊은이해를포함전문성은가치판단의역할을함. 특정분야에서매우숙련되고박식한것으로간주됨. 연습과지속적인학습을통해최신정보를제공하고전문분야에전념. 키워드 : 전문성, 기술, 역량, 전문화, 지식, 상식및권한. 전문성을쌓기위해서는실수가허용되어야함. 행동은그효과또는결과와구별되어야함전문성은특별한지식과기술또는재능에기반함교사전문성의 13가지차원 : 지식의사용, 심도깊은표현, 문제해결, 즉흥, 교실분위기, 다차원적지각, 상황에대한민감성, 모니터링및피드백제공, 시험가설, 교수및학습에대한열정, 학생존중, 도전, 깊은이해과목, 아동발달, 교과과정, 교수경험에대한교사의지식전문성은전문분야또는관련분야내에서최적으로효율적으로실행과효과를발휘하는개인의행동을일관되게보여주는형태로나타난행동전문성의차원 : 문제해결능력, 경험, 지식. 이는다이나믹하며분야에따라다름. 인간의전문성은올바른방법으로일관되게올바른일을수행할수있는능력. 분야에서습득하는기술의수준은연습의양과직접적으로관련됨

17 Weiss & Shanteau (2003) Rossano (2003) Germain (2005); Subramini et al. (2004) Germain (2006) 전문분야 : 평가 + 질적또는양적표현 = 전문가판단 ; 평가 + 투사 = 전문가예측 ; 평가 + 의사소통 = 전문가교육 ; 평가 + 실행 = 전문성수행전문지식은의식의교차비교를위한기초로사용될수있음. 의식의측정수단으로서숙련된행동의증거를사용하여인간의식의진화를평가할수있음관리적전문성 : 교육, 경험, 업무수행, 추천, 서면증거, 사회적기술대학강사의전문성 : 지식, 사회적기술, 지식전달, 경험, 교실분위기, 교육, 학생에대한존경, 성격 * 출처 : A Chronological Synopsis of the Dimensions of Expertise: Towards the Expert of the Future (Marie-Line Germain, 2006) 국내의연구동향 우리나라의경우전문성은다양하게정의되고있는데다음의 가지의개념들이중심적으로제시되고있다 첫째 해당분야에서의전문지식과기술이다 진재구 김순양 최병대 최순영 장지원 김중양 은이같은관점에서공 무원의전문성은조직과개인의두차원에서확보될수있는업무자체 에대한숙련도와전문지식및기술을의미한다고하였다 권용수외 최근에는공무원에게과거처럼단순한문제상황에서요구되는 일반적인지식보다는세부적이고전문화된지식과기술등을요구하고있다 조태준 둘째 업무를성공적으로수행할수있는업무수행능력 박천오 박경효 김순양 최병대 이다 박천오 박경효 는전문성을 적절한학력및전공분야와관련분야의전문경험을바탕으로직무를성 공적으로수행할수있는업무수행능력이라고언급하였다 위에서언급 된전문지식및기술과는달리업무수행능력은공무원이특정한직무를성공적으로수행할수있는업무능력을의미한다 최순영 장지원 이선우외 조태준

18 셋째 경험 진재구 박천오 ᆞ 박경효 김순양 최병대 최순영 장지원 에대한강조이다 진재구 는특정영역에서고 도로집적된지식과경험을토대로일반인들이접근하기어려운업무처 리방식이라고언급하였다 즉 경험은교육에의해축적된지식과기술 을넘어서서업무를수행하면서체득하게되는실무적지식을의미한다고볼수있다 배을규외 넷째 전문가로서의윤리의식 책임성에대한강조이다 김순양 은 이같은측면에서전문성의의미를 담당업무와관련하여보유하고있는 지식과경험을적극적으로발휘하여맡은바직무를성공으로수행할 수있을뿐만아니라 업무수행과관련한적절한책임성과윤리의식도 동시에갖추고있는상태 라고정의하였다 공무원의전문성에대한비 판적여론은전문성의수준에대한부정적인식뿐만아니라잦은순환 보직으로인해그전문성을책임감있게오랜기간활용하지못하는현 실에대한비판이반영된측면도있다 앞서일반국민들이공무원에게 가장필요한자질로책임성을꼽은것은이같은현실에서기인한것으로볼수있을것이다 < 전문성정의에따른학자분류 > 구분전문지식과기술직무수행능력경험공직윤리 학자박경효 (1995), 정정길 (2000), 김순양 (2001), 주상현 안순엽 (2002), 최병대 (2003), 강인호 백형배 (2007), 최순영 장지원 (2009), 노승용 (2010), 금창호외 (2005), 배을규외 (2011), 김난영 조원혁 (2012), 김영우 우덕 (2012), 송석휘 (2015) 박천오 박경효 (1996), 정정길 (2000), 김순양 (2001), 최병대 송석휘 금재덕 (1999), 최병대 (2003), 금창호외 (2005), 최순영 장지원 (2009), 배을규외 (2011), 김영우 권우덕 (2012), 송석휘 (2015) 박경효 (1995), 박천오 박경효 (1996), 김순양 (2001), 주상현 안순엽 (2002), 최병대 (2003), 금창호외 (2005), 최순영 장지원 (2009), 배을규외 (2011), 김난영 조원혁 (2012) 김순양 (2001), 주상현 안순엽 (2002), 금창호외 (2005), 강인호 백형배 (2007), 김영우 권우덕 (2012) * 출처 : 공직전문성강화를위한전문직공무원도입방안 ( 조태준외, 2016)

19 이와같은개념을종합적으로정리하면 공무원의전문성은본인의직 무를수행하기위해해당직무와연관된지식을바탕으로상당한기간 에걸쳐공직에근무한경험의축적과교육을통해얻어진능력을의미한다고정의내릴수있다 조태준외 공무원의전문성에대한평가 최근의연구들의결과에따르면일반국민과공무원들본인모두공무 원의전문성의수준이낮다고생각하기보다는보통에서약간높은수준으로인식하고있는경우가대부분으로나타났다 년한국행정연구원의 행정에관한국민인식조사 에따르면일반 국민들은현재공무원들이갖고있는자질중전문성이 보통 이라고대 답한경우가가장많았다 그다음으로는 약간높다 가 였다 < 일반국민의공무원의자질에대한평가 > * 출처 : 행정에관한국민인식조사 ( 한국행정연구원, 2016) 공무원들본인들의인식도일반국민의인식과유사한경향을보인다 년한국행정연구원의 행정에관한공무원인식조사 에따르면공 무원들은자신의전문성 업무능력 에대해 보통 이라고평가한경우가

20 가장많았으며 그다음은 약간높다 라고평가하였다 그 다음은 약간낮다 매우높다 매우낮다 의순이었다 < 공무원의자신의전문성에대한평가 > * 출처 : 행정에관한공무원인식조사 ( 한국행정연구원, 2016) 공무원본인들의이러한인식은 년한국행정연구원의 공직생활에대한인식조사 에서도유사하게나타나는데이연구에서주목할만한점은전반적으로전체공무원보다본인의전문성수준을높게인식하고 있다는것이다 이연구에서는 전체공무원의전문성수준 을 높다 고인식한비율은 인데 본인의전문성수준 을 높다 고인식한비율 은 로나타났다 < 공무원의업무전문성에대한평가 > * 출처 : 공직생활에대한인식조사 ( 한국행정연구원, 2016)

21 공무원의전문성저해요인에관한인식 년한국행정연구원의 공직생활에대한인식조사 에따르면 공무 원들은전문성저해요인으로 순환보직으로인한잦은인사이동 을첫 번째로꼽았다 두번째가 교육훈련및자기개발기회부족 이었으며 그다음을 연공서열시평가및승진 전공및적성과무관한인력배치 등이뒤를이었다 < 공무원전문성저해요인 > * 출처 : 공직생활에대한인식조사 ( 한국행정연구원, 2016) 이설문에서나타난공무원의전문성저해요인은그간지속적으로공 직내 외부에서언급되어온내용들과다르지않다 순위에대해서는이 견이있을수도있겠으나 보직관리 교육훈련등이공무원전문성을강 화시키는데부족함이있다는것은공무원본인들도문제로인식하고있다는것을알수있다 소결앞에서언급한바와같이일반국민과공무원들본인모두공무원의전문성은보통에서약간높은수준으로인식하고있는경우가많았다 그러나모두가공통적으로높은우선순위로요구하고있는공무원의자질로서전문성에대한기대수준에부합하고있다고는말하기어려울것이다 일반국민의눈높이와본인의기대수준을충족할수있는수준으로

22 이끌어올리기위해공직전문성강화와관련된정책이끊임없이연구되어야할것이다 공무원들도본인의전문성에대한평가가부정적이지는않지만공직 전문성강화를위한정책에대한필요성자체에대해서는대부분인정 을하고있다 년한국행정연구원의 공직생활에대한인식조사 에 의하면공무원들은공직의전문성강화를위한정책조치의필요성에 대해가장많은 가 그렇다 라고응답하였고 그렇지않다 라는응 답은 에불과하였다 따라서 중요한것은전문성을향상시키는데 실질적으로기여할수있는정책을구현하고이를공무원들에게잘알리는것이라고할수있겠다 < 공직전문성강화를위한정책조치의필요성 > * 출처 : 공직생활에대한인식조사 ( 한국행정연구원, 2016)

23 Ⅲ 전문성관련제도및최근의정책 공직분류 직군 직렬 직류 일반직은어떤업무를맡겨도가능한 즉전문성과무관한직종이라는 오해를받기도한다 하지만직무종류의유사성을기준으로배열 계급 제중심인사관리의한계를보완하기위한직위분류제적요소로직군 직렬 직류의구분이도입된지상당히오래되었다 ( 직군 ) 직무의성질이유사한직렬의群 ( 직렬 ) 직무의종류가유사하고그책임과곤란성의정도가서로다른직급의群 ( 직류 ) 같은직렬내에서담당분야가같은직무의군 년직렬이처음도입되었고 년에는직류가도입되었다 년 에는 급이상직렬구분이폐지되었고 년에는 급이하직군 직렬이 개편 직군 직렬 직류 되었으며 년에는공무원직종개편이시행 되었다 현재연구 지도직 전문직공무원을제외한일반직공무원은 개직군 행정 기술 관리운영 우정 개직렬 개직류로구성되어있다 * 관리운영 우정직군제외시 2 직군ㆍ 31 직렬ㆍ 108 직류 공직전문성의확보를위해직류중심으로채용시험이운영되는데 즉 직류는채용단계에서공직전문성확보를위한선발단위 시험과목 자 격증요건구분의기준이된다 그리고공무원은주로직렬에따라인사 관리가되는데승진 전보 정원등여러가지인사행정이직렬을기준으로하고있다 따라서 직렬을바꾸는전직은일정요건을갖춘경우에만가능하고시 험절차를거치도록하여엄격하게운영하고있다 다만 직군 직렬별인 사관리로인해능력과실적이우수한관리직공무원이승진또는전보될 수없는경우가많아 년 급은서기관과기술서기관으로 급은부이사관으로통합하였다

24 일반직내전문트랙 연구 지도직 전문경력관등 일반직공무원에는앞에서언급된계급승진을통해관리자로성장하는 행정 기술직 등외에도연구등특수분야를전문적으로수행하는 연구 지도직 과 전문경력관 임기제공무원 전문직공무원 도있다 전문직공 무원은뒤에서최근의제도개선부분에서언급하고여기에서는연구 지도직 전문경력관및임기제공무원에대해언급하도록하겠다 < 행정 기술직과연구 지도직 / 전문경력관계급체계비교 > < 행정 기술직 > < 연구 지도직 / 전문경력관 > 고위 3급 4급 5급 6~9급 연구관지도관 연구사지도사 전문경력관 연구직 지도직 담당업무특수성을고려하여관ㆍ사 계급체계로구분되며 공직내 연구역량강화를위해연구실적심사 승급심사제도등을운영하고있다 * ( 연구직 지도직 타직렬 ) 7 년간전직불가 ( 연구직 지도직, 연구직 연구직, 지도직 지도직 ) 5 년간전직불가 * ( 연구실적심사 ) 학사학위이하근무경력 2 년이상연구사, 매년 12 월말까지논문으 로제출 연구실적심사에서부결된경우 2 년간승진심사에서제외 * ( 승급심사 ) 직전승급심사후의기간의연구실적등에따라승급심사실시 전문경력관 전문성또는오랜경험이요구되거나순환전보가곤란한특수분야업 무에장기재직을통한전문성확보를위해도입된제도이며 년직종개편전에는대부분 별정직 으로분류되었었다 * 예 ) 교수요원, 속기, 통 번역, 5 급이하비상대비담당, 예비군관리등

25 계급과직렬구분의적용이없으며 직무특성 난이도및직무에요구되 는숙련도등에따라 개직위군 가 나 다군 으로구분된다 관리직을맡 지않고해당업무만평생수행하며 승진 전보 전직 파견등직위이동은제한되는데 승진은불가하며전보 전직 파견은제한적으로허용된다 임기제공무원 전문지식 기술이요구되거나또는임용관리에특수성이요구되는업무 를담당하게하기위하여일정기간동안근무하도록채용되는공무원이 다 이러한임기제공무원은일반직을대체하여채용되거나행자부와의 협의를거쳐정원외로채용된다 따라서다른자리로의전보가불가능하다 채용 경력경쟁채용 공개채용으로충원이곤란한임용예정직위와관련된자격증소지자 관 련분야경력자또는학위자등우수전문인력을채용하기위한제도이 다 최초임용직위에서일반적인필수보직기간보다더강화된필수보직기간 년 을적용받으며 상당기간동안전직도금지 년 되어있다 < 공개경쟁채용과경력경쟁채용비교 > 구분공개경쟁채용 ( 공채 ) 경력경쟁채용 ( 경채 ) 종류 응시자격 시험실시기관 5 급 7 급 9 급공개경쟁채용 일반적으로응시연령외에특별한제한없음 주로인사혁신처 경력, 자격증, 학위등자격요건별경력경쟁채용 경력, 자격증, 학위등일정한자격요건충족필요 각부처 ( 임용기관 ) 5 급 7 급민간경력자일괄채용, 중증장애인경채등은인사혁신처

26 < 경력경쟁채용등요건 ( 법제 28 조제 2 항 ) > 1호 공무상질병휴직기간만료로퇴직한경력직공무원등의원직급재임용 다른종류의공무원이되기위해퇴직한경력직공무원의원직급재임용 2호 임용예정직에관련된자격증소지자 3 호 근무실적또는연구경력이 3 년이상인자 / 동일직급경력자의경우 2 년 4 호 특수학교졸업자 5 호 1 급공무원임용 6 호 특수직무분야, 특수환경, 도서벽지근무등특수지역근무예정자 7 호 지방직 국가직 / 기능직 일반직 8 호 외국어능통자 9 호 전문계학교졸업자 10 호 과학기술및특수전문분야연구 근무경력자 11 호 국비장학생 / 견습직원 12 호 연고지및일정지역거주자의한지채용 13 호 귀화자및북한이탈주민대상 년행정부국가공무원인사통계에따르면 년일반직공무원으로총 명이신규임용되었는데그중경력경쟁채용된경우가 명으로공개채용 명보다많았다 행정 기술 관리운영직군만별도로 살펴보았을때는신규임용총 명중공개채용이 명으로경력 경쟁채용 명보다많기는하지만이전에비하면경력경쟁채용의비율이많이높아진것은주목할만한사실이다 급 급민간경력자일괄채용시험 유능한민간의인재를공직에많이유치하기위해민간경력자일괄채 용시험이도입되어운영중이다 급대상채용시험은 년 급대상채용시험은 년에도입되었다 동시험에응시하기위해서는경력 학위 자격증경채요건중 개이 상을충족하여야한다 경력요건과관련해서는 급의경우는관련분야 경력 년또는관리자경력이 년이상이어야하며 급의경우는관련분야경력 년이상을보유하고있으면응시할수있다 학위의경우 급은관련분야박사학위소지자또는석사학위취득후경력 년이상

27 인경우응시할수있으며 급은관련분야석사학위이상을소지하고 있으면응시가능하다 자격증요건과관련해서는 급의경우는공무원 임용시험령에서정하고있는자격증을취득한후일정기간근무한경력이있으면응시할수있으며 급의경우도마찬가지이다 응시요건을충족한지원자중적격성평가와면접시험을거쳐합격자가선발되는데 구체적으로 차는필기시험인공직적격성평가 차는서류전형으로직무적격성심사를실시하며최종적으로면접을거치게된다 년도에 급은 명 급은 명이선발되었으며 년의경우는 급 명 급은 명을채용할예정이다 < 5 급 /7 급민간경력자일괄채용시험연도별선발인원 > 구분 2011 년 2012 년 2013 년 2014 년 2015 년 2016 년 2017 년 2018 년 5 급 급 * 출처 : 인사혁신처홈페이지 ( 93 ( 예정 ) 137 ( 예정 ) 인사혁신처홈페이지에공개된 년합격자통계를분석해보면 급 의경우경력요건합격자가 학위요건합격자가 자격증요 건합격자가 였으며 급은경력요건합격자가 학위요건합 격자가 자격증요건합격자가 로두가지시험모두자격증 요건합격자가가장많았다 이들합격자의경력기간은 급의경우 년 미만이 로가장많았고그다음은 년이상 년미만과 년이상 년미만이각각 로동일했다 그리고 년이상이 로그뒤 를이었다 급합격자의경우 년이상 년미만인경우가 에달했 으며 년이상 년미만 년이상 년미만 순으로 그뒤를이었다 연령은 급과 급모두 대가가장많았다 급은 급은 다만 급의경우는 대 대 대 의순으로그뒤를이었고 급은 대 대 의순으로 대의뒤를이었다는점에서차이가있다

28 개방형직위 동제도는공직사회의경쟁력제고를위하여전문성이특히요구되거 나효율적인정책수립을위하여필요하다고판단되는직위에공직내외 를불문하고공개모집에의한선발시험을거쳐직무수행요건을갖춘최적격자를선발하여임용하는제도로 년부터시행되었다 소속장관별로고공단직위와과장급직위총수의 의범위안에서 지정하도록하고있으며 전문성 민주성 변화필요성 중요성 조정성을고 려하되직무특성상외부에더적합하고인재풀이풍부한직위를중심으 로지정하도록하고있다 특히 년에는개방형직위중민간의경험과 전문성을적극활용할수있는분야를중심으로 각부처가지정한일부직위에대해 민간출신을임용하는직위인 경력개방형직위 제도를도입하여공직의외부개방을촉진하고있다 개방형직위로의임용은공직내 외부공개모집후서류 면접시험의방 법으로평가하여이루어지는데 년선발시험의공정성과객관성을 제고하기위해안전행정부소속 현인사혁신처 으로독립적인중앙선발 시험위원회를설치 운영하여모든개방형직위선발시험을주관하게되었다 민간의우수인재를공직사회에적극적으로영입하기위해인센티브도 제공하고있다 보수와관련하여서는고공단개방형직위에민간인이신 규채용되는경우공무원이채용되는경우보다기준급책정범위상한액 이높고우수전문인력확보등필요한경우에는인사혁신처와협의하 여기준급을달리정할수있도록하고있고 공무원보수등에관한규정제 조및별표 또한 고공단개방형직위에임용된민간인이임용기간 을연장하는경우에는일반직고위공무원에게적용되는기준급한계액의상한액 을적용받지않도록하고있다 공무원보수등에관한규정제 조 과장급의경우에도과장급개방형직위에민간인이채용되는경우에는

29 공무원이채용되는경우보다연봉한계액의하한액을높게설정하고있 고 우수전문인력확보등필요한경우인사혁신처와협의하여연봉을달리정할수있다 공무원보수등에관한규정제 조및별표 또한 종전에임용상한기간이최대 년에불과하여개방형직위에임 용된민간인의신분이불안정하다는지적에따라 년 월관련법령 을개정하여개방형직위임용자도총임용기간 년을초과하여장기근무할수있도록하였다 운영현황 년외부임용율은 로전년대비인원및임용률이증가하였다 최근몇년간지속적으로외부임용률이증가하고있는데 이는 중앙선 발시험위원회 설치 운영과경력개방형직위도입의영향이있는것으로보인다 직위지정수 충원수 내부임용 외부임용 ( 외부임용률, %) 86 (44.3%) 88 (37.4%) 82 (36.1%) 95 (33.0%) 128 (42.7%) 203 (59.5%) * 출처 : * 외부임용 : 개방형직위임용자중민간인또는타부처공무원임용자의비율 내부임용 : 개방형직위임용자중자부처공무원임용자의비율 211 (63.2%) ( 단위 : 명 )

30 보직관리 해당분야에서의전문성을갖춘사람을공직으로유치하는것뿐만아 니라업무를하면서이들의전문성을배가시킬수있도록하는것도공 직전문성을육성하는데매우중요하다 이같은관점에서볼때적절하 고합리적인보직관리는공직내에서전문성을강화하는데대표적수단이다 보직관리의원칙 국가공무원법제 조의 에서임용권자는소속공무원의직급과직류를 고려하여그직급에상응하는일정한직위를부여하여야하고 그공무 원의전공분야 훈련 근무경력 전문성 적성등을고려하여적격한직위에임용하여야한다고규정하고있다 국가공무원법 제 32 조의 5( 보직관리의원칙 ) 1 임용권자나임용제청권자는법령으로따로정하는 경우외에는소속공무원의직급과직류를고려하여그직급에상응하는일정한 직위를부여하여야한다. 다만, 고위공무원단에속하는일반직공무원과제 4 조제 2 항 제 1 호에따른공무원중계급구분및직군 직렬의분류가적용되지아니하는공무 원에대하여는자격 경력등을고려하여그에상응하는일정한직위를부여하여야 한다. < 개정 > 2 소속공무원을보직할때에는그공무원의전공분야 훈련 근무경력 전문성 적성 등을고려하여적격한직위에임용하여야한다. 이경우보직관리기준에필요한 사항은대통령령등으로정한다. < 개정 > 공무원임용령제 조에서는구체적인보직관리의기준을제시하고 직 위의직무요건과소속공무원의인적요건을고려하여임용하는적재적소 適材適所 의원칙을명문화하고있다 공무원임용령 제43조 ( 보직관리의기준 ) 1 임용권자또는임용제청권자는법령에서따로정한경우와다음각호의어느하나에해당하는경우를제외하고는소속공무원을하나의직급이나직위에임용하여야한다. < 개정 , >

31 1. 법제43조제1항부터제3항까지의규정에따라정원이따로있는것으로보고결원이보충되는휴직자의복직, 파견된사람의복귀또는파면 해임 면직된사람의복귀시해당기관에그에해당하는직급 직위 ( 고위공무원의경우에는고위공무원단직위를말한다 ) 의결원이없어서그직급 직위 ( 고위공무원의경우에는고위공무원단직위를말한다 ) 의정원에최초로결원이발생할때까지해당직급 직위에해당하는공무원또는고위공무원을보직없이근무하게하는경우 ( 해당기관은해당공무원에대한신규채용권을가지는임용권자또는임용제청권자를장으로하는기관과그소속기관을말한다 ) 2. 제42조에따라결원보충이승인된파견자중 공무원인재개발법 제13조에따른 1년이상의위탁교육훈련또는 국제과학기술협력규정 에따른 1년이상의장기국외훈련을위한파견근무준비를위하여특히필요하다고인정하여 2개월이내의기간동안소속공무원을보직없이근무하게하는경우 3. 제41조제1항제6호에따른 1년이상의해외파견근무또는법제71조제2항제1 호에따른 1년이상의국제기구 외국기관에의임시채용으로휴직하는소속공무원의업무인수인계를위하여특히필요하다고인정하여 2주이내의기간동안소속공무원을보직없이근무하게하는경우 4. 직제의신설 개폐시 2개월이내의기간동안소속공무원을기관의신설준비등을위하여보직없이근무하게하는경우 < 적재적소배치 ( 공무원임용령제 43 조제 2 항관련 > * 출처 : 한눈에보는공무원인사실무 ( 인사혁신처, 2017)

32 전보의원칙 전보 轉補 는같은직급내에서의보직변경또는고위공무원단직위 간의보직변경 국가공무원법제 조제 호 을의미한다 공무원임용령 제 조에서는전보를할때에는맡은직무에대하여전문성과능률을 높이고창의적이며안정적인직무수행이가능한방향으로해야한다는원칙을제시하고있다 년 월공무원임용령제 조개정전까지는장기근무로인한침체 방지와창의적직무수행 과다하게잦은전보로인한전문성및능률의 저하방지를통한안정적직무수행을위해정기적으로전보를실시하 여야한다고규정하고있었다 이러한종전의원칙은부정적인효과를 방지하기위하여전보라는인사행위가운영된다는느낌을주는측면이 있어 전보를하려면긍정적인목적을위해서한다는관점으로전환한것이다 공무원임용령 제44조 ( 재직공무원의전보 ) 임용권자또는임용제청권자는소속공무원의전보를실시할때에는해당공무원이맡은직무에대하여전문성과능률을높이고, 창의적이며안정적인직무수행이가능하도록하여야한다. [ 전문개정 ] 전문분야별보직관리 급이하공무원을전문분야별로양성 관리하기위하여각부처의조직 을업무분야별로구분하고지정된전문분야내에서전보등인사관리를 실시하는제도이다 잦은보직변경으로인한공무원의전문성부족과행 정서비스질저하를방지하고각종전문행정수요에대응함으로써정부 의경쟁력을높이기위하여 년도입되었다 소속기관을포함하여기 관전체조직의기능중전문분야를구분하고개인별분야를지정하여인사관리를하는데 현재그활용도는낮다

33 < 전문분야별보직관리개요 > 근거규정업무분야구분기준개인별분야지정전문분야변경사유인사관리 임용령제43조의2( 분야별보직관리 ), 공무원임용규칙제50조 ~ 제53조 소속기관을포함하여기관전체조직의기능중전문분야를구분 * 전문분야 : 각부처의고유기능을수개로대분류한업무영역으로분야별보직관리를통해관련업무의계속성과전문성축적의필요성이높은업무분야 지정권자 : 원칙적으로소속장관이지정하되, 대상인원의과다등불가피한사유가있는경우에는지정권한을소속기관의장에게위임 지정대상및시기 - 공채시험합격하여시보임용중인자, 경채자, 전입자, 전직자의경우최소 3년의실근무기간경과후자체보직관리기준 ( 훈령 ) 에의거소속장관이정한기한내에전문분야지정 - 현재직자는소속장관이별도로정하는기한까지전문분야를지정하도록하되전문분야지정당시재직기간이 3년이상 ( 파견또는휴직기간제외 ) 인자 전문분야지정방법 - 소속장관이공무원개인별경력 학력 자격증 전공분야 훈련실적및본인희망등을참고로직무수행능력과적격성, 발전가능성등을종합적으로판단하여개인별 1개의전문분야를지정하되, 필요한경우 2개까지허용 - 소속장관은다수의공무원이특정분야에편중되지않고균형있게분포되도록구분 - 개별면담실시또는별도의위원회구성 운영등지정의타당성과적정성확보 장기국내 외훈련및파견근무를통해해당분야전문성을갖춘경우 해당분야의석 박사학위또는관련자격증을취득한경우 현재의전문분야에서근무실적이극히저조한경우 직위공모에의하여타분야의직위에임용된경우 기구개편, 직제또는정원의변경등인력관리상불가피한경우 우선적으로같은전문분야에속하는자중에서적격자를선정하여전보등인사관리하되, 인사운영상필요시전문분야가아닌직위로전보가능 전문분야가지정된공무원은다른전문분야에속하는직위에보직시킬수없음 - 단, 특정분야에속하는직위에결원이다수발생하는등인사관리상특히필요한경우타전문분야의공무원으로충원가능

34 인사상 우대조치 근평요소중직무수행능력을평정함에있어서다른평정요소에대한평정점수가동일한경우에는당해전문분야에서의근무기간이긴공무원을우대하거나당해전문분야근무기간에따라직무수행능력점수에대한가산점부여가능 승진 전보등인사시다른자격요건이동일한경우에는해당전문분야에장기간재직하여전문성이높은공무원우대가능 국내 외훈련및파견대상자선발시당해훈련분야와관련된업무를장기간담당해온공무원을우선선발함으로써전문성함양기회적극부여 인사교류 인사교류는기관간칸막이를제거하고타기관의경험이나우수사례를 활용함으로써부처간정책협조를활성화하고국가경쟁력을강화하는 것을목표로한제도이다 또한 공무원들이다른부처에서의업무경험 을통해역량을개발하도록하여범정부적인재육성및활용을강화하는기능도한다 인사교류는계획인사교류와수시인사교류의두가지종류로나눌수 있다 수시인사교류는개인의적성개발과애로사항을해결하기위한제 도인반면 계획인사교류는위에서언급한목적을구현하기위한제도적 수단이다 계획인사교류는중앙부처간 중앙부처와지자체간 정부와공 공기관 대학 연구기관간교류로세분화할수있으며파견의형식으로운 영이된다 파견기간은 년이내이며총 년범위내에서연장이가능하다 인사교류의활성화를위해여러가지인센티브를부여하고있는데 인 사상인센티브로는원소속기관복귀보장 복귀후희망보직및승진시 우대 고위공무원단공모직위선발심사시우대 근무성적평정우대 교 류경력자가고위공무원단에진입할때교류경력우대등이있다 이뿐만 아니라재정상인센티브로교류수당 을지급하고주택보조비 주거지원비 를지급한다 또한성과연봉책정이나성과상여금을지급할때최하등급부여는금지하고있으며교류직전등급이상을보장한다 * 교류수당 : 고위공무원 ( 상당 ) 80 만원, 3 급 70 만원, 4 급 60 만원, 5 급이하 55 만원

35 인재개발 앞서언급했듯이해당분야에전문성을갖춘인재를공직에유치하는 것뿐만아니라공직내부에서계속적으로공무원들이전문성을쌓도록 하는육성하는것또한소홀히할수없는부분이다 보직관리뿐만아니 라공무원이업무와관련된최신정보를접하고지식을쌓을수있도록 하는인재개발파트도공직전문성내부육성수단중중요한부분을차지하고있다 < 내용별구분 > 구분개념실시방법 ( 실시기관 ) 기본교육 전문교육 기타교육 자기개발학습 신규채용후보자또는신규채용자, 승진임용예정자또는승진된자에대하여공무원으로서필요한공직가치를확립하고역량을제고하기위한교육 담당하고있거나담당할직무분야에필요한전문성을강화하기위한교육 기본교육및전문교육에속하지않는소속기관의장의명에따른교육 직무를창의적으로수행하고공직의전문성과미래지향적역량을갖추기위해스스로하는학습 연구활동 * 출처 : 한눈에보는공무원인사실무 ( 인사혁신처, 2017) 공무원교육훈련기관교육 직장교육공무원교육훈련기관교육국내외위탁교육 직장교육공무원교육훈련기관교육민간교육기관교육 개인학습공무원교육훈련기관교육민간교육기관교육 상시학습제도 상시학습제도는공직사회의학습조직화를촉진하여정부경쟁력을강 화하기위하여도입된제도로 년부터연간 시간이상의교육훈련을이수하도록의무화하였다 급이하공무원의교육훈련이수시간을승진임용에반영함에따라이를채우지못한경우승진심사대상이나승진시험응시대상에서제외된다 상시학습을활성화하기위하여교육훈련기관의집합교육뿐만아니라직 무관련개인연구나학습 기관내워크숍참가등다양한학습을교육훈련시간으로인정하고있다

36 최근의주요제도개선 직위유형별보직관리도입및전문직위 직위群확대 관련배경 전문직위제도는 년공직내전문성이필요한직위에적합한인력 을발굴해장기간근무하게할목적으로 국제전문직위 라는명칭으로도입되었으며 년전문직위제도로개편되었다 년각기관의직위를일정한기준에따라유형별로구분하고 그 유형에따라보직관리를차별화함으로써유능한공무원을양성하여공 직전문성을제고하기위하여 직위유형별보직관리 가도입되었고 이와관련하여전문직위확대가중점적으로추진되기시작하였다 이는 년세월호사건당시지적된공직사회전문성부족문제와맞물려그추진력을더많이얻게되었다 적용대상및법령상근거 이제도의대상직종은경력직공무원중일반직공무원이며 대상기관은 중앙행정기관등 공무원임용령제 조제 호가목에따른기관 이다 관련 규정으로는국가공무원법제 조의 공무원임용령제 조의 공무원임용규칙제 장이있다 * 부 처 청, 대통령비서실 ( 국가안보실및국가안전보장회의사무처포함 ), 경호처, 감사원, 인권위, 방통위, 원안위, 국조실 ( 총리비서실포함 ), 공정위, 금융위, 권익위, 민주평통 직위유형의구분 업무노하우축적등을위하여동일직위또는직무분야에서의장기근무필요성에따라 장기근무형 과 순환근무형 으로구분한다 < 직위유형의구분 > * 출처 : 공무원임용규칙별표

37 장기근무형중유형 에해당하는직위들은동일한직위또는업무분 야에장기간근무할필요성이있고 업무수행을위해요구되는전문지 식 정보의수준이높은직위들이다 유형 의경우는동일한직위또는 업무분야에장기간근무할필요성이있으나 업무수행을위해요구되는전문지식 정보의수준은상대적으로낮은직위들이다 순환근무형중유형 의경우는동일한직위또는업무분야에장기간 근무할필요성이낮으며 민간의우수한기술도입등을위해민 관간 인사교류가필요한직위들이다 유형 에해당하는직위들은동일한직 위또는업무분야에장기간근무할필요성이낮고 업무수행을위해요구되는전문지식 정보의수준도상대적으로낮다 아래의표는업무성격에따라직위유형을구분한예시이다 < 업무성격에따른직위유형구분 ( 예시 ) > 장기근무형순환근무형 유형 1 유형 2 유형 3 유형 4 국제관계에서의조정능력, 경험을통한노하우 ( 역사적맥락의이해등 ) 축적및국제네트워킹등이필요한분야 국민의생명 안전과직결되거나, 생활에미치는경제적파급효과가큰분야 장기적인관점에서국가의미래전략을수립하고, 성장동력의발굴이필요한분야 기타소속장관이전략적으로전문인력을육성해나갈필요가있다고판단하는분야 ( 인사 홍보 예산 감사 법제 전산업무등 ) 감정 조사등특수분야에대한전문성이필요한분야 정비 제작등특정기능에대한숙련성이필요한분야 기술진보가빨라전문성의상시업그레이드가필요한분야 기타민간전문가들이보다더잘할수있는분야 다양한업무경험을통한종합적시각정립이필요한분야 기관내업무동질성이높거나전국적통일성이요구되어순환근무가바람직한고유업무분야 부처간갈등해소및행정현장이해등을위해인사교류를통한협업기반조성이필요한분야 장기근무시유착가능성이있는분야 * 출처 : 공무원임용규칙별표

38 직위유형별맞춤형보직관리기준 공무원임용규칙별표 유형 의보직관리기준은해당분야의노하우와경험이축적된전문 가를육성하는것이다 따라서소속장관은동유형에해당하는직위를 전문직위로지정하고동일한분야에속하는다수의전문직위는전문직 위群으로지정하여보직자가장기간근무를통해해당분야의전문성을축적할수있도록한다 그리고전문직위에보직된공무원에대해수당 평가 전보시보직부여등인사상혜택을부여하여야한다 유형 에대해더자세히살펴보면 전문직위에서의필수보직기간은전 문직위가아닌직위보다길게설정되어있다 실 국장직위는 년 과장 직위는 년 급이하직위는 년이다 또한 전문직위군내부에서의필수보직기간은실 국장 년 과장 년 급이하 년이다 전문직위에서장기간근무를유도하기위해인센티브를강화하였는데 우선전문직위수당을기존의 만원에서 만원으로늘렸고이를 가산지급도가능하도록하였다 또한 기존에는장관의재량으로 성과평가시가점을부여할수있었으나필수보직기간이상재직시반드 시부여하도록하였다 수당과가점과관련하여서는의무사항으로정해 진사항외에는각기관에서직위의선호도나업무난이도등을고려하여차등화할수있다 < 전문직위수당 ( 공무원수당등에관한규정, 별표 11) > 월지급상한액 근무기간 4급이상또는고위공무원단에속하는공무원 5급이하 1년미만 100,000원 70,000원 1년이상 2년미만 120,0000원 90,000원 2년이상 3년미만 180,000원 150,000원 3년이상 4년미만 300,000원 250,000원 4년이상 450,000원 400,000원 유형 의보직관리기준은실무적전문성및기능적숙련성을갖춘인 재를육성하는것이다 해당분야와직접적으로관련된연구및기술인

39 력등이보직될수있도록직제상복수직불인정등직렬별보직관리를 엄격히적용 하고 특히 업무의특수성이요구되는경우에는 전문경력관 으로임용하여전보없이동일직위에서평생토록근무하도록한다 * 예 ) 방송무대기술직렬, 등대관리직렬, 방호직렬, 운전직렬, 위생직렬, 조리직렬등 < 참고 : 전문경력관제도 > 목적 : 전문성또는오랜경험이요구되거나순환보직이곤란한특수분야업무에 장기재직을통해전문성을확보 개념 : 직종은일반직이나, 업무특성상일반직에게적용되는계급구분 (1~9 급 ) 과 직렬구분 ( 행정, 전산, 공업등 ) 을적용하지않는공무원 - 직위의직무특성 난이도및직무에요구되는숙련도등에따라 3 개직위군 ( 가 나 다군 ) 으로구분 * 각직위군별로별도봉급표적용 ( 공무원보수규정별표 3 의 2) 인사관리 : 정년 휴직 명예퇴직등신분보장은다른일반직과동일하나, 순환보직 곤란또는장기재직필요성등직무특수성을고려하여승진 전직 파견 등직위이동을제한 유형 의보직관리기준은공직내최신의기술적전문성을유지하는 것이다 임기제공무원및개방형임용을확대하여민간의우수인력을 유치함으로써공직내최신의기술적전문성등이유지될수있도록하 고 개방형직위의외부임용률이제고될수있도록노력하는것이주된 보직관리의내용이다 또한 민간부문과의상시적인사교류체계를구축 하기위해노력하여야하며 기존재직자의전문성이지속적으로유지 관리될수있도록대학 연구기관위탁교육등전문교육체계를구축 운영해야한다 유형 의보직관리기준은종합적시각과융합적사고를가진인재육 성하는것이다 다양한업무경험을축적할수있도록관리하되 업무연 속성확보등을위해필수보직기간이엄격히준수될수있도록하는것 이다 또한 협업과소통및종합적능력발전기회부여등을위해인사교류를적극실시하도록권장한다

40 현황 년 월기준 년 월기준으로정부부처의전문직위는직위유형별보직관리제 도시행전 년 개 에서 개 로 개증가했으 며 급이상이절반이상 개 을차지하였다 특히 전문직 위에적합한인재영입을위해도입한전문관 에선발된인원은 명 에이르렀다 * 전문관 : 전문직위에보직된인력으로서해당직위의직무수행요건 ( 경력 교육훈련 자 격증 어학능력 ) 등을갖춘자 (15.2%) (16.3%) (18.7%) (12%) (3.7%) * 각부처본부기준 ( 소속기관등제외 ) * 출처 : 인사혁신처보도자료 ( ) 공무원전문직위 5 배늘었다 각부처에서지정 운영하고있는주요전문직위로는 노인일자리 보건 복지부 공무원연금 인사혁신처 건축물안전관리 국토교통부 금융 약관심사 공정거래위원회 스마트팜맵 농축산식품부 유해화학물질 국민안전처 등국민의생활 안전과관련된직위들이있다 또한 순환보직관행을타파하고 장기간근무하며전문성을강화할필 요성이있는각부처의주요정책분야직위를전문직위군 群 으로묶어 운영할수있는데 세제 기재부 미래부 해양안전관리 해수 부 지방제도 정부혁신 행자부 부패방지 권익위 방재기상 기상청 먹을거리안전 식약처 관세탈루조사 관세청 등 개가지정되었다

41 < 참고 : 부처별전문직위운영사례 ( 예시 ) > 부처명 금 융 위 방 통 위 미 래 부 여 가 부 혁 신 처 복 지 부 기 상 청 주요직위전자금융인증체계및금융보안, 해외금융당국및국제금융기구와의협력, 자본시장불공정거래조사, 위험평가시스템모니터링등지상파방송사업자 ( 재 ) 허가및관리, 방송사업자의불공정행위또는이익침해관련조사및시정조치, 시청자미디어교육및권익증진, 방송통신관련이용자보호및공정경쟁환경조성, 개인정보침해사고대응, 방송광고관련중 장기정책의수립및시행등뇌연구분야 R&D 추진, 이동통신요금정책, 전파정책기획및총괄, 클라우드컴퓨팅법령및산업육성, 기가인터넷서비스기반구축, 빅데이터산업육성등성별영향분석평가운영, 양성평등기본법령및제도운용, 청소년수련활동안전담당, 청소년보호법및제도, 가족정책수립및조정 협력관리등인사감사, 징계, 재산등록, 취업심사, 공무원연금, 공무원재해보상, 국가시험운영, 역량평가, 성과급여등노인일자리, 치매관리사업, 배아 생식세포관리담당, 제약산업육성지원, 보건의료정보 R&D, 신의료기술평가및의료시설장비, 의약품관련종합정책등태풍분석예보관리, 지진화산감시분석, 해양위험기상분석, 레이더영상분석, 항공재난위기대응, 지상기상관측운영등 국토부 농식품부 안전처 건축물안전관리, 지하안전정책수립 시행, 국가공간정보계획수립, 방재계획수립및가뭄 / 홍수대책추진, 국가 / 지방하천정비계획수립및사업관리등 WTO/DDA 농업협상, 동물및축산물검역제도수립및검역통상업무, 농촌관광자원개발, WTO/SPS( 위생및식물위생조치 ) 위원회및 WTO/TBT( 기술규제 ) 위원회협정관련업무등국가안전관리계획, 민방위훈련, 기업재해경감활동수립, 자연재난예 경보, 국가기반체계보호, 방제교육훈련, 유해화학물질, 이재민구호등 * 출처 : 인사혁신처보도자료 ( ) 공무원전문직위 5 배늘었다

42 < 참고 : 최신사례 ( 행안부, 18.5월) > 전문직위 : 215개직위 ( 본부 184, 소속 31) - 과장급 2개, 5급 77개, 6급이하 136개 전문직위群 : 8개전문직위군으로운영 - 정보화, 재정세제, 조직인사, 지방제도, 국제협력, 지역발전, 정부혁신, 재난안전 전문직위수당지급상한액확대 당초 ( 월 ) 1 년미만 1 년 ~2 년 2 년 ~3 년 3 년 ~4 년 4 년 ~5 년 5 년초과 70 천원 90 천원 110 천원 150 천원 180 천원 210 천원 개선 ( 월 ) 1 년미만 1 년 ~2 년 2 년 ~3 년 3 년 ~4 년 4 년이상 동일동일 150 천원 250 천원 400 천원 * 출처 : 행안부보도자료 ( ) 행안부, 전문성강화를위해인사관리규정개정한다. 필수보직기간연장 < 관련배경 > 그간공무원이특정업무를담당하는기간이 년수준으로짧아해당 분야에서전문성을제대로갖추기어렵고 업무연속성이저해되어비효 율이발생하며 특정업무의계획수립 집행 산출등의과정중일부만담 당하여해당업무의성과나책임의소재가명확하지않은점에대한문제가여러차례제기되었다 * 개정전법령상전보제한기간 : 고위 1 년 / 과장 1 년 6 개월 / 4 5 급이하 2 년 당시실제재직기간 : 고위 1 년 / 과장 1 년 2 개월 / 4 5 이하 1 년 8 개월 < 참고 : 팀장 과장교체에따른정책소요시간 > 구분전체소요시일 ( 일 ) 내부소요시일 ( 일 ) 공식채택시간 ( 일 ) 팀장 과장 교체 有 無 * 출처 : 정책결정소요시간의분석 ( 행정자치부, 2007)

43 < 관련언론보도사례 > 경력만관리하는공무원 뺑뺑이인사 ( 매일경제 ) 미래부창설이후과장급이상인사만 88번 1년미만 73% ( 아시아경제 ) 산업부전자전기과장연달아교체 관련업계육성의지 의문 ( 전자신문 ) 업계에무시당하는 11개월짜리금융위과장 - 전문성떨어져 저축銀사태, 잦은인사로감독공백발생한탓 ( 한국경제 ) 국장에과장까지싹바꾼금융위 업계는 한숨 ( 머니투데이 ) - 조찬한번하면새얼굴이 일관성있는금융정책에잦은인사교체는독 공정위대변인은 파리목숨 1년안돼 3번교체 ( 경향신문 ) - 공정위가대변인을자주교체하는것은간부들에게언론정책의중요성을직접체험하게하겠다는김동수위원장의의중이반영 재정부잦은인사 눈총 정책조정국장 1년새 3번교체 ( 한국경제 ) 이상민 교과부 9개월마다보직교체 전문성 ( 머니투데이 ) 뺑뺑이 공무원과국가위신 ( 매일경제신문 ) - 교과부 5급이상공무원 426명중지난해 3월부처통합이후올해 9월까지 18개월간자리를옮긴사람은 181명으로전체중 42.5% 에달했다. 같은기간세번자리가바뀐사람은 58명, 네번은 12명이었다. 특히 173명 (40.6%) 은현부서에서 6개월을못채우고다른부서로옮겼고담당업무를 3개월도지속하지못한공무원도 122명 (28.6%) 이나됐다. 자리옮기다날이샐지경이다. [ 항공국장 ] 파행인사가 항공 IMF 불렀다. ( 한국일보 ) 월부터사태발생시점까지 2년 8개월간건설교통부항공국장 5명교체, 특히 월 ICAO의점검이후 14개월간국장직위에 3명교체되면서 ICAO의개선촉구사항을이행하지못해항공안전등급추락초래 이같이공직사회에자리잡은순환보직의관행을개선함으로써공무원 의업무지속성과전문성을강화하고대국민서비스의질적수준제고와국 민눈높이에맞추는책임행정을구현할목적으로 년필수보직기간이연장되었다

44 필수보직기간 이란공무원이다른직위로전보되기전까지현직위에서 근무하여야하는최소기간을말한다 공무원임용령제 조제 호 원래전보와관련된기간으로쓰이던용어는 전보제한기간 이었다 그러나 제한 이라는단어가한직위에서오래근무하는데대한부정적인식을강화하 는데기여한다는판단아래 년 월관련법령을개정하여 순환보직 관행을개선하고근무기간준수의중요성을강조하기위한의미로필수보직기간으로관련용어를변경하였다 주요내용 급이하는 년에서 년으로 과장급은 년 개월에서 년으로 고위공 무원은 년에서 년으로필수보직기간을연장하였다 또한 자의적인사 운영을제한하기위해예외적으로전보를할수있는사유를세부적으로 규정하였다 필수보직기간이경과하지않았어도예외적으로전보가가능 한사유중 기관장이특히필요하다고인정하는경우 를 주요국정과제 또는긴급현안업무수행 인재육성계획에따른전보 전문지식 능력확보를위해특히필요한경우등 으로한정한것이다 < 필수보직기간연장전 후비교 > 구분 일반 기준 적용대상 前 원칙 현행예외 ( 유사직무수행직위로전보 ) 4 5 급이하 2 년 3 년 2 년 과장급 1 년 6 월 2 년 고위공무원 1 년 2 년 임용령관련조항 451, 452 경력경쟁채용자 특수직무 환경, 도서 벽지근무예정자 (6호), 외국어능통자 (8호), 한지채용 (12호) 자격증 (2호), 근무 연구경력자 (3호), 전문계 사학계등졸업자 (9호), 학위 (10호), 귀화자 북한이탈주민중 2 호 3호 10호요건자채용 (13호) 5년좌동타부처 4년타부처 5년부처내부처내 4년 3년 456 1호 456 2호, 3호

45 지방직의국가직채용 (7 호 ) * 교육부 행안부소속으로경채된경우제외 타부처 3년 좌동 456 2의2호 귀화자 북한이탈주민을예정하여채용 (13호) 특수근무 5 년좌동 456 4호 공개경쟁 5 급직류별구분모집합격자 타부처 2년타부처 타부처 3 년 45조의21 채용자 지역 기관구분모집합격자 및타지역 타부처 타지역 5년 년 3년원칙에도불구하고예외적으로중앙행정기관실 국 소속기관내직무가유사한직위로전보시 2년으로운영하려면소속장관이별도로정해야하고, 소속공무원을다른기관또는다른지역의직무가유사한직위로전보 ( 소속장관이같은기관내전보에한정 ) 시 1년이상으로정할수있되, 인사혁신처장과사전협의필요 < 필수보직기간중전보가능사유 ( 공무원임용령제45조제3항 ) > 제1호 : 해당공무원을소속장관이다른기관으로전보하는경우 제2호 : 기구의개편, 직제및정원의변경으로인한해당공무원의전보 제3호 : 승진임용되거나강임된해당공무원을전보하는경우 제4호 : 해당직급또는바로하위직급 ( 고위공무원단의경우에는고위공무원단직위또는고위공무원단직위로승진임용되기직전에재직하였던직급 ) 에서재직한기간중임용예정직위에상응한 1년이상의근무경력또는연구실적이있는자를해당직위에보직하는경우 제5호 : 교정 보호 검찰 마약수사 출입국관리 철도경찰직렬공무원이공안업무를수행하거나, 임업직렬공무원이산림보호업무를수행하기위하여특히필요하다고인정되는경우 제6호 : 징계처분을받은경우 제7호 : 형사사건에관련되어수사기관에서조사를받고있는경우 제8호 : 공개경쟁채용시험에합격하고시보임용중인공무원을전보하는경우 제9호 :5급이하일반직공무원을배우자또는직계존속이거주하는자치구 시 군지역의기관으로의전보하는경우 제10호 : 자체감사담당공무원중승진예정자또는부적격자로인정되는경우 제11호 :4급또는 5급의복수직급직위에보직된 4급공무원을상위직위로전보하는경우

46 제12호 : 제43조의3에따른전문직위, 법제28조의4에따른개방형직위또는법제28조의5에따른공모직위에임용하는경우 제13호 : 임신중인공무원또는출산후 1년이지나지아니한공무원의모성보호, 육아등을위하여필요한경우 제14호 : 법제71조제2항제4호에따른휴직후복직한공무원의역량발전을위하여인사혁신처장이정하는주요직위로전보하는경우 제15호 : 제57조의3에따라시간선택제공무원으로전환하여임용권자또는임용제청권자가정하는적합직위로전보하는경우 제16호 : 기관장이주요국정과제또는긴급한현안업무수행, 인재육성계획에따른전보를위하여특히필요하다고인정하거나임용권자또는임용제청권자가임용예정직위에관한전문지식이나능력을확보하기위하여특히필요하다고인정하는경우 운영현황 년행정부국가공무원인사통계에따르면 년한해동안일반직 공무원의전보는전체 건이었으며그중동일부처내전보가 건 부처간전보가 건이었다 일반직공무원의동일부처내전보현황을자세히살펴보면 년미만근무하고전보한경우가 건 년미만근무한경우가 건 년미만근무한경우가 건 년미만근무한 경우가 건 년미만근무한경우가 건 년이상 근무한경우가 건 이었다 즉 년이상 년미만근무한경우가가장많았고 년이상 년미만근무한경우가뒤를이은것이다 이같은비율은일반직중에서도행정 기술 관리운영직군만별도로살펴 보았을때도거의동일하다 동일부처내전보총 건중 년이상 년미만이 건 년이상 년미만이 건 년미만 이 건 년이상 년미만이 건 년이상이 건 년이상 년미만이 건 를차지하였다

47 < 2017 년행정부일반직공무원직급별전보현황 > * 출처 : 2017 년행정부국가공무원인사통계 ( 인사혁신처 ) 제도개선전인 년의통계를보면 행정 기술 관리운영직군의 가 년이상 년미만근무하고전보되었으며 년미만이 년 이상 년미만이 년이상 년미만이 년이상이 년이상 년미만이 이그뒤를이었다

48 < 2014년행정부일반직공무원직급별전보현황 > 구 분 합계 1년미만 1~2년미만 2~3년미만 3~4년미만 4~5년미만 5년이상 합계 53,594 14,453 21,786 9,850 4,283 1,489 1,733 고위 급 급 3,016 1,248 1, 급 6,801 2,516 2,479 1, 급 13,031 3,098 5,253 2,615 1, 급 14,749 3,385 5,923 2,927 1, 급 10,520 2,356 4,403 2, 급 4,655 1,484 2, 시간선택제, 우정직, 연구직, 지도직제외 년과 년을비교해보면해당연도에전보된사람이전보직전직 위에서 년이상 년미만근무한경우가가장많았던것은동일하지만그 인원이 년보다 년에줄었음이명확하다 또한 년에는 년미 만근무후전보된사람이두번째로많았으나 년에는 년이상 년 미만근무한경우가두번째로많았다 이두가지통계를단순비교했을 때제도개선의효과가나타나고있는것으로보이는데지속적인추적관찰이필요할것이다 < 2014 년과 2017 년행정 기술 관리운영직군전보현황비교 > 구분합계 1 년미만 1~2 년미만 2~3 년미만 3~4 년미만 4~5 년미만 5 년이상 2014 년 53, 년 50,255 14,453 (27.0%) 11,402 (22.7%) 21,786 (40.7%) 17,375 (34.6%) 9,850 (18.4%) 13,935 (27.7%) 4,283 (8.0%) 4,162 (8.3%) 1,489 (2.8%) 1,413 (2.8%) 1,733 (3.2%) 1,968 (3.9%)

49 전문직공무원도입 추진배경 잦은순환보직에따른전문성부족문제해소를위해고도의전문성이 필요한분야에서계속근무할수있도록 년 월시범적으로전문직 공무원제도가도입되었다 다른일반직공무원과달리전보의범위가특 정전문분야로제한되며별도의규정에의해인사관리를받는새로운종류의일반직공무원이도입된것이다 몇년간논의를거쳐인사혁신처는 년 월전문직공무원인사규정 대통령령 과전문직공무원인사규칙 행정규칙 을제정하였다 같은해 월시범실시부처선정및전문분야협의가이루어졌으며 월 개시범실시부처 에대한직제개정과전문직공무원선발 전직 이완료되었다 전문직공무원의선발은부처별전직시험후대상자에대한전직및보직인사발령을거쳐진행되었다 * 산업부국제통상, 행안부재난관리, 통일부, 남북회담, 환경부환경보건대기환경, 인사처인재채용, 금융위금융업감독 제도개요 개념 전보의범위가특정전문분야로제한되어인사관리되는공무원으로서 전문직공무원인사규정 별표 의각직렬에해당하는공무원을말한다 * 전문직군내교정전문직렬교정직류등 33 개직렬 102 개직류해당 계급구분 수석전문관 일반직 급또는 급상당 과전문관 일반직 급상당 으로구분한다 임용권범위 수석전문관과전문관은소속장관제청으로인사처와협의를거친후국무총리를거쳐대통령이임용한다 * 대통령은소속장관에게전문직공무원의임용권위임

50 전문분야지정 소속장관은소관업무중고도의전문성과장기재직이필요한업무분야를인사처와협의하여전문분야로지정가능하다 * 최소국단위이상이수행하는업무분야로지정하되전보범위가 3 개과이상이 되어야함 전문분야변경및해제 대규모기구및기능의개편이있거나직제또는정원이변경되는 경우 또는 대내외환경의급격한변화로전문분야의변경및해제 필요성이높아진경우인사처와협의하여전문분야변경및해제가능하다 전직 공무원임용령별표 에해당하는 급이상일반직공무원이전문직렬 로전직하려는경우 또는 직제나정원의개정 폐지로인하여해당 직의인원을조정할필요가있는경우 또는 전문분야가해제돈경우전직가능하다 전직제한기간 전문직공무원은전문직군외의다른직렬로는 년간 전문직군내다른직렬로는 년간전직임용될수없다 * 17 년에전직한경우에는전직제한기간을전문직군외의다른직렬로는 4 년간, 전문직군내다른직렬로는 3 년간으로함 ( 특례규정 ) 평가 전문역량평가제 수석전문관 성과계약등평가 점 전문관 성과계약등평가 점 근무연수평정 점 가점평정 점 평가자 업무성과를관찰할수있는상급또는상위감독자이면서 전문직공무원의전문성에대해평가할수있는자를소속장관이지정한다 평가시기 매년 월 일을기준으로연 회실시한다

51 승진 전문관 수석전문관 승진후보자명부 보통승진심사위원회심사 승진대상자결정 승진임용 1 전문역량평가점수 100점이상 2 재직연수 4년이상 ( 전문관 1년이상 ) 3 교육훈련시간충족 근무성적평정결과, 전문성및업무추진역량등을고려하여심의 부처에서자율적으로마련한정원운영계획에따라수석전문관 TO 결정 인사발령 수석전문관 고위공무원 승진심사 대상자 결정 보통승진 심사위원회 심사 승진대상자 결정 고위공무원 승진심사 승진 임용 제청 승진 임용 * 일반직공무원고위공무원단승진임용방법과동일하며, 수석전문관으로서 5 년이상 재직하고과장급직위에 2 년이상재직한경우고위공무원단후보자에포함 보수및수당 전문관과수석전문관에대해서는성과급적연봉제를실시하고 일반직상당계급상 하한액을고려하여계급별연봉상 하한액을설정한다 전문가육성및인센티브제공차원에서전문직무급을신설하고 근무기간및전문역량수준을고려하여계급별로차등부여한다 수석전문관에게 급에서 급으로승진시받게되는승진가급을지급한다 전문직공무원의보수수준을보전해주기위해일정요건을충족한경우대우공무원수당을지급한다 인사관리 전보 전문분야가아닌분야나다른전문분야로전보할수없다 보직관리 전문분야에속하는직위에공석이발생할경우에는우선적으로전문직공무원중에적격자가있는지를검토한다 * 전문분야내의과장급직위에보직할자를정할때에는직위의직무요건, 공무원의 인적요건등에대한검토자료를작성하여유지 파견 전문직공무원의파견근무는전문분야와관련된분야로엄격히제한하되 교육훈련등특정사유로인한파견근무는허용한다

52 인센티브 인사상우대 승진 전보등전문직공무원을우대할수있다 교육훈련 관련분야능력개발을위한훈련을적극실시하고 국내 외 훈련및파견대상자선발시당해훈련분야와관련된업무를장기간담당해온전문직공무원을우선선발한다 임기제채용 정년퇴직한전문직공무원을임기제공무원으로채용할수있다 * 공무원임용령 제 16 조에전문직공무원의임기제채용근거규정마련 취업승인 전문직공무원으로 년이상근무한후관할공직자윤리위 원회와전문성 특수성에대하여취업승인사전협의를한경우 퇴직후특별한사유가없을경우전문분야로의취업을승인한다 운영현황 년 년 월부터 개부처에서전문직공무원총 명 수석전문관 전 문관 이근무중이다 부처별로는행안부 명 수석 전문 산자 부 명 수석 전문 환경부 명 수석 전문 통일부 명 수 석 전문 인사처 명 수석 전문 금융위 명 수석 전문 이다 전문분야 : 재난관리 근무가능부서 : 12 개부서 < 참고 : 최신사례 ( 행안부, 18.5 월 ) > - 예방안전정책관 : 재난경감과, 재난영향분석과 - 재난관리정책관 : 재난관리정책과, 지진방재정책과, 재난정보통신과 - 재난대응정책관 : 재난대응정책과, 자연재난대응과, 사회재난대응과 - 재난복구정책관 : 복구지원과, 재난구호과, 재난보험과, 재난자원관리과 전문직공무원정원 : 17 명 ( 수석전문관 7, 전문관 10) - 과장급수석전문관 : 4 명 급수석전문관 : 3 명 - 5 급전문관 : 10 명 * 출처 : 행안부보도자료 ( ) 행안부, 전문성강화를위해인사관리규정개정한다

53 향후계획 년인사혁신처연두업무보고에따르면앞으로국민의생명 안전과 직결되는분야에전문직공무원을우선적으로확대하고중장기적으로는 과학기술등적용분야 인원을확대할계획이다 년생활안전 과학 기술등 개분야약 명까지확대하는것을목표로한다고밝히고있다 평가 동제도들이도입된지 년정도경과하여아직그성과를평가하기 에는이른측면이있다 하지만최근몇년간적극적인정책추진으로 전문직위도그수가예전보다많이늘어나고이전보다필수보직기간을 준수하는비율도높아지고있는것으로보인다 전문직공무원의경우는 작년에야시범실시가되었기때문에더욱평가하기어렵지만 공직의전 문성제고를위한새로운인사관리틀을마련하고 업무분야별로특화된 핵심직무전문가를양성한다는효과를의도대로거두기위해서세심한 운영상모니터링이필요할것으로보인다 아무튼동제도들의추진은 이전그어느때보다공직사회에화제가되었으며 전문성제고라는의제가더욱무겁고확고하게자리잡을것으로기대된다

54 Ⅳ 민간기업사례 최신트렌드 애널리틱스 개념 애널리틱스 는구성원과조직의성과향상을목적으로사람과관 련한의사결정의질을높이는데다양한통계적방법론과통합적프로세 스를적용하는것이다 즉 관점에서무슨일이벌어지고있는가를 확인하는수준을넘어서왜그러한일이일어났는지그원인을분석하 고뒤이어어떤일이생길수있을지에대해예측하며 이를기반으로인사에관한의사결정을하여그질을높이는것과관련된다 왜 애널리틱스인가 최근 애널리틱스가주목받게된이유중하나는 차산업혁명시 대에진입하면서기술적환경이더욱고도로발달한덕분이고다른하 나는증거기반경영 의중요성의대두이 다 외부환경의불확실성이증가함에따라데이터에기반한의사결정의필요성이높아진것이다 < Analytics 의광의적개념 > * 출처 : KB 지식비타민 : 4 차산업혁명시대, HR 패러다임의전환 (KB 경영연구소, 2018)

55 < Analytics 의협의적개념 > * 출처 : KB 지식비타민 : 4 차산업혁명시대, HR 패러다임의전환 (KB 경영연구소, 2018) 특히글로벌기업들은인공지능과 를기반으로하여이에집 중을하고있는데 의조사에따르면미국내 개기업중 가 을운영하고있으며 미국내 애 널리틱스구직공고가 년약 개에서 년에는약 개로 급격히증가했다고한다 년딜로이트가전세계 리더 명 을대상으로조사한바에따르면약 가 애널리틱스를 에서주요한우선과제로생각하고있다 엑센추어의조사에따르면글로벌고성과군기업과상대적저성과군기업간에 관련데이터분석및활용측면에서큰차이를보였다 기법을활용해전략적인력계획을수립하는경우는고성 과군기업의 가이에해당되었고 저성과군기업은 만이해당되 었다 데이터분석을통해 관련운영성과를제고한다고응답한경우는고성과군기업의 였고저성과군의 였다

56 < Analytics 의협의적개념 > * 출처 : Outlook (2011) The talent to grow ( KB 지식비타민 : 4 차산업혁명시대, HR 패러다임의전환 (2018, KB 경영연구소 ) 에서재인용 ) 개별기업사례 구글 년취임한인사부문선임부사장 이 를 강조하며구글의 가시작되었다 박사나전직컨설턴트 들로구성된 을설치하고 를활 용하여데이터와분석에기반한인사관리를실시하고있으며 엔지니어 링관련결정과동일한정도로데이터와분석에기반한인사결정을하는것을목표로하고있다 < 구글 People Analytics Team 의목표 > All people decisions at Google are based on data and analytics. The goal is to bring the same level of rigor to people-decisions that we do to engineering decisions. 이러한 를활용한구글의대표적사례로는 등이있다 은 년조직수평화가실패한후관리자의역할에 대한이해를제고할필요가있다고판단되어도입된프로젝트이다 만 건이상의성과평가및직원피드백을인코딩하여생산성측정기준과 1) LG 경제연구원 (2016). 데이터기반의인재활용, 아직갈길이멀다

57 비교하고 이를인터뷰결과와결합하여 구글의훌륭한관리자의 가지행동 을도출하였다 은사회학적실험을통해가장효 율적으로인재를관리하고생산성을높이는방법을파악하는데 예를들면동기부여방법을파악하거나건강증진위한실험등을들수있다 이같은구글의 는상당한성과를거두었는데특히채용 고인재개발에서그효과성이입증되었다 를통해저성과자관리자의 가통계적으로상당한발전을한것으로나타났으며 이직률감소로신규채용에소요되는비용을줄였을뿐만아니라축적된지식이유출되는데따르는비용도절감한것으로분석되었다 그성공요인으로구글이데이터분석경험이풍부하고전문가들이많 은것보다도성과시스템에대한수용성이높다는점이강점으로꼽힌 다 서로업무적으로접촉할기회가있으면소속된팀이나부서를넘어 서엄격하게평가하는데다분기단위평가도발생하기때문에축적되는 데이터의양도상당하다 또한 설문조사의경우박사급전문성을갖춘 직원들이만들고그결과를무조건공개하여신뢰도가높다 이를테면 업무몰입 과같은다소모호한개념이아닌실제로구글에서중시하는 것에대한구체적설문을실시하며 설문결과가실제업무환경과조직 시스템개선에연계되기때문에설문의평균응답률은거의 에달한다고한다 는모든임직원이자유롭게이용가능한셀프서비스애플리케이션을 통한인재관리시스템을구축했다 이러한셀프서비스애플리케이션을 이용하여직원들은직접본인의경력을관리하고필요한학습과정이나 경험을공유함으로써능동적으로본인의경력과역량을향상시킬수있 다 이시스템은임직원과인사관리담당자간의인사관련이슈를해결 하기위한보완책의일종으로 더많은 옵션을제시함으로써임직원들이에게스스로갈길을결정하도록지원해주는역할을수행한다

58 < GE HR Analytics : 셀프서비스애플리케이션 > 경력ㆍ직무이력을기반으로 GE 내부의가능한포지션과다음직무에대한추천및ㆍ직원들의과거이동데이터와직무기술서기반의직무연관성데이터를승계활용해조직내잠재적기회발견지원ㆍ필요한교육 / 훈련에대한큐레이션및성과향상앱을연동해상사의교육 / 피드백공유훈련ㆍ개개인의우선순위과제와같은직급 직무에맞는유용한학습도구추천ㆍ온 오프라인강좌, 도서목록등옵션제시ㆍ보유기술, 전공, 경력이유사한글로벌임직원간의디지털 CoP 활성화잠재력ㆍ보너스, 승진, 연수성적등결과데이터기반의다차원적접근을통한인재인재선발기법활용확보ㆍ잠재적퇴사자를예측하고조기대응해이직률을최소화조직ㆍ설문조사, 퇴사자면담, 조직설계등수집된데이터를통해미세한조직문화문화까지관리지원 * 출처 : Steven Prokesch (2017) Reinventing Talent Management How GE uses Analytics ( KB지식비타민 : 4차산업혁명시대, HR 패러다임의전환 (2018, KB경영연구소 ) 에서재인용 ) 모델 < 70:20:10 관점의인재육성전략 > * 출처 :

59 개념 차산업혁명시대에서직원의 창의 와 성과 를극대화하기위한기업 교육에서의최신트렌드이다 조직에서발생하는학습방법중경험과 실천을통한자기주도형학습이 조직구성원간의사소통과공유 를통한사회적학습이 전통적형식학습이 의비율로이뤄져야한다는교육방법이다 개별기업사례 마이크로소프트의 는 의학습 을실현하는대표적사례라고할수있다 이프로젝트는미국인들이차고 에서자유로운창작활동을통해도전과실패를경험하며배우는문화에서개념에서차용한것이다 해보고싶은도전과제를 로두어직원들의자율적연구개발을지원하는시스템이다 은 창조창고 라도불리며 작은아이디어라도회사가지원함으 로써직원들은현업에적용하면서스스로학습하게된다 프로젝트를통 해개발된것들은외부에공개하고적극적으로피드백을수용함으로써아이디어를수정하고개선함하여완성도를높이게된다 마이크로소프트 사례 * 출처 : 마이크로소프트사홈페이지 (

60 는일반적으로상사나동료와의협업과소셜네트워크확장을통한 소셜러닝 방식으로진행되는데 테슬라 의경우 타운홀미팅을통해최고경영자와임직웓들이정기적으로현안에대해 토론한다 희망하는직원을중심으로참가하여자유롭게의견을내며이회의들은실시간으로생중계된다 는전통적인집합식 강의식교육등을의미하며 이러닝이나모바일 러닝등도이에포함된다 최근에는이같은전통적교육방식도경험학습 소셜러닝형태가결합된형태로진화하고있다 의리더십교육사례를보면강의식이아닌참가자들이직접참여하여 교감할수있는음악이나미술등을통해진행된다 예를들면현악 중 주를통해구성원간의조화나리더인지휘자의역할을토론한다던가 워 터마블링기법을이용한미술수업을통해수용요소와대처방안을교육한다 국내기업사례 삼성전자 최신인사혁신동향 삼성전자는 년 월업무와전문성을중시하는직무 역할중심의체제로인사운영을개편하였다 그핵심은연공중심의 단계직급체계를 단계로단순화하고직원간호칭을 님 프로 영어이름 등수평호칭으 로변경하였다 또한고정형의성과인상률을변동형성과인상률로개편하여개인별성과와기여도에따른보상체제를강화하였다 < 주요개편내용 > 구분 기존 개편이후 직급체계 연공중심 7단계 : 사원 1/2/3, 대리, 과장, 차장, 부장 직무역량발전정도에따라경력개발단계도입 (Career Level) 호칭 직급호칭 수평호칭도입 변동형성과인상률 ( 매년경영성과와연동 ) 보상 고정형성과인상률 개인별성과와기여도에따른성과형보상강화 * 출처 : 2017 년삼성전자지속가능경영보고서

61 인재양성 매년전임직원대상으로직무역량진단 이하 을실시하여스스로본인의전문지식 기술등의역 량수준을파악하고 진단결과를바탕으로개별연간육성계획을수립하도록하고있다 < 삼성전자인재양성체계 > * 출처 : 2017 년삼성전자지속가능경영보고서 경력개발 성과기반의보상 목표기반성과관리 목표에기반한성과를측정하여개인의보상 승격 육성 리더선발등의기초자료로활용한다 업무의과정과결과측면에서의 업적평가 와개인의역량과경력관리측면의 역량평가 를실시하여성과를관리 하며 목표설정 중간 상시면담 평가 결과면담 의 단계로평가를실시한다 발탁승격 차세대리더를양성하기위해 영업마케팅등현장중심으로회사성과창출에크게기여한인재의발탁승격을시행하고있다

62 매년각부문별로탁월한업무성과를이뤄낸개인과단체를선정하 여시상하고있는데 수상자 에게는시상금과함께인사가점의특혜가주어진다 * 2016 년총 11 개부문 91 건선정 직무전문성강화 직무전문성강화를위해인증제도를도입하고있는데 특히미래비 즈니스핵심경쟁력인소프트웨어 역량을키우기위해별도의양성 체계를구축하고 제도를도입하였다 구조설계를담당하는 와결과물을코드로구현하는 로구분하여운 영하고있는것이다 국내외 개발자전체를대상으로 문제해결역량평가를실시하고 결과에따라수준별교육을실시하고있다 또한관련핵심우수인력이설계역량을갖춘리더로성장할수있도록 양성과정을운영하고있다 경력설계프로그램지원 국내 인재육성체계 에서언급된바와같이상사와함께성장경로를설계 하고향상프로그램을지원하는종합육성프로세스로 본인의경력개발 단계에맞춰 학술연수 직무전문가등다양한양성프로그램에신청할수있다 직무역량진단 과연계하여실시한다 임직원에게직무전환의기회를제공하는제도로 인력소요발생시 수시로운영하고있다 사내시스템을통해실시공지 지원서접수 서 류전형및면접전형등의프로세스가진행된다 이를통해지난 년간총 명이본인이희망하는직무로전환하였다 < 삼성전자임직원 1인당평균교육시간 ( 단위 : 시간 ) > 구분 2015년 2016년 2017년 전체 해외 국내 * 출처 : 2018년삼성전자지속가능경영보고서

63 전자 전자가 년인사와관련하여중점적으로추진하는방향은다음과 같다 1 수평적 창의적 자율적조직문화확산을위한직급체계개편 등인사제도를재설계하고 시스템을통한사업성장과개인 의육성연계를강화하는등선제적으로미래를준비한다 또한 2 우 수인재발굴및조기역량구축지원을강화하는등미래를이끌어갈 사업가및핵심인재육성을강화한다 아울러 3 일하는방식의근본적변화를통한일과삶의균형을강화한다 인재확보및육성 현재 전자는우수인재의확보 육성을위하여 펀더멘털강화 를 핵심과제로선정하여추진하고있다 이를위하여 케어링인사관리체계를확대하고구성원개인의역량개발을촉진하고있다 인재확보를위한구체적인방법중하나로 한국대학과는산학협력방 식으로 고용계약형 을운영하여우수인재를선확보하고맞 춤형인재로양성하고있다 또한 공모전이나경시대회의우수입상자 를우대하여채용하는등이른바스펙을초월한능력위주의인재채용을적극적으로실시하고있다 임직원은조직책임자와의 면담 을통해육성되고있는데 이러한육성면담을통해사업에기여하고본인의비전도실현할수있 도록제도를운영하고있다 최근에는개인의성과관리 육성의차원에서 수시성과관리시스템인 워크톡 을개발하여기존의 성과시스템을보완하였다 < LG 전자인재육성프로세스 > * 출처 :

64 직무전문가육성교육체계 전자는 시스템과연계하여개인별경력개발계획을수립 하고필요한교육을이수하도록 직무학점제 를운영하고있다 개인별 보유역량과개발이필요한역량을도출하여추천된교육에참여하도록 개의직무 를구축하고 분야별사내외전문가를활용한 여 개의직무교육과정을개발하여운영하고있다 그리고각직급 직책별로 역할수행에필요한역량을사전에확보할수있도록대상별필수및 선택교육을선정하여운영하고있다 또한 직무 외에도학습동 아리와각종세미나를활성화하여직원들자신이필요한지식과역량을추가적으로습득할수있도록지원하고있다 < LG 전자임직원교육체계 > * 출처 : LG 전자지속가능경영보고서

65 < LG전자임직원 1인당평균교육시간 ( 단위 : 시간 ) > 구분 2015년 2016년 2017년 남성 여성 사무직 기술직 * 출처 : LG전자지속가능경영보고서 성과평가 현재성과주의원칙에입각하여평가의상대적변별력을강화하고차 별적보상과연계하기위해상대평가제도를시행하고있으나 평가의 공정성과객관성확보를위해절대평가방식으로제도개편을추진하고있다 현재의제도를중심으로설명하자면 평가의복잡성을최소화하여일반 구성원이가능하면쉽게이해할수있는제도로보완하고있으며 평가 를통해성과 공통역량개선포인트를구성원에게명확하게피드백하여 장기적인자기계발과조직내에서의성과창출에기여하도록하고있 다 조직책임자의경우에는성과평가와함께리더십에대한 도다면평가를실시하고있다 평가항목으로는사무직은업무성과 공통역량 리더십등 기능직은 업무성과 직무관련지식 협조성 책임감 리더십 관리역량등이있다 업무성과에따라보상차등기준은연봉인상 인센티브 진급 으로구분되며 공통역량은진급과 을적용한다 이러한성과평가결과는기본연봉의인상과정기 수시성과급지급과 연계한차별화된보상지급의근거로서작용한다 해당연도성과평가에 의해고성과자들에게는차별적인보상을지급하여확실한동기부여를하며 명확한피드백과코칭을하도록유도하고있다

66 < 정기적성과및경력개발리뷰를받은 LG 전자임직원비율 ( 단위 : %) > 구분 2015년 2016년 2017년 남성 여성 사무직 기술직 * 출처 : LG 전자지속가능경영보고서 조직문화 기반의참여문화 기반의문화 는주요정책들을결정하기전또는이후에구성원 들의생각을파악해반영하는것을의미한다 이는 의적극적인의지에따라계층별 직접커뮤니케이션으로확대 강화되었다 현장의목소리가직접전달될수있도록 명의의이메일계정을신설하여직원의의견을청취하고있다 체인지에이전트 와주니어보드 가이러한참여문화를활성화하 는데큰역할을하였다 체인지에이전트 는조직의변화를이끄는 커뮤니케이터및동기부여자로서의역할을 주니어보드 는사원대의기구로서구성원의의견을경영층에전달하는역할을담당한다 < 커뮤니케이션채널운영현황 > 사무직사원대의기구로서사원대표들로구성된협의회 (council) 를 Junior Board 통해근로조건, 근무환경등에관한구성원의견을경영진에전달 ( 본부 : 분기 1회, 전사 : 반기 1회 ) Open Communication 경영진 / 리더와직원간특강, 간담회, 현장방문형식의지속적대화모임 VOE(Voice of Employee) LG Way Survey를통한개선과제점검, 경영진전달을위한직원의견조사 ( 월 1회 ) LG Way Survey 만족도및요구사항파악 ( 연 1회 ) Pride LG 국영어사보, 경영정보지역할 EP Communication 포털사이트운영, 뉴스보도및게시판기능, 뉴스레터 ( 일간 ) 발행 동영상 Communication DVD 타이틀, e-letter, 사내방송용 Global Lounge 해외법인직원을위한온라인사이트운영, 뉴스메일발송 ( 주 1회 ) 인사서비스센터 전화, 메일, 인트라넷게시판문의 ( 상시운영 ) 사이버신문고 / 정도경영교육 정도경영위배행위제보 ( 상시운영 ) 국내외정도경영집합교육 * 출처 :

67 주식회사 기존 주식회사의인재개발 육성정책은이미보유한 기술을확장 하는데치중했었다 하지만 을통한기술중심기 업으로의변화를달성하기위해서는새로운 기술역량의 확보 육성이중요하다는사실을인식하고이제는인사정책의포커스를다시맞추고있다 핵심인재확보 기술위원제도도입 인재는정규인사관리체계를적용 하는데한계가있을수있다는인식하에 년 기술위원 제도를 도입하여개별계약방식의인사관리를실시하고있다 기술위원은독보적인기술력을갖춘최고기술전문가이다 채용시행 분야선진국에서활동하고있는 분야의전문인재를조기에확보하고육성하기위해현지 채용을진행하고있다 를통한즉시채용뿐만아니라 분야우수연구실및인재대상설명회도함께실시하고있다 채널등을활용한적극적인재채용 적극적인인재확보를위 해서찾아가는모집방식으로 등을활용함으로써 을통한 채용과 를활성화하고있다 < SK 주식회사인재모집방식 > * 출처 : 2017 년 SK 주식회사지속가능경영보고서

68 교육체계수립 기술역량교육체계구축및시행 급변하는 기술트렌드와 기술기반의사업환경변화에대응하여 기술역량을공통기반 기술과 기술 기술로구분하고 기술역량 교육체계 를구축하여체계적으로관련역량을육성하도록하고있다 < SK 주식회사 ICT 기술역량교육체계 > * 출처 : 2017 년 SK 주식회사지속가능경영보고서 실시 개별기술역량의보유여부및수준을 파악할수있는체계를수립하기위하여사업방향 글로벌 기업 벤치마킹및사내 외전문가참여등을통해기술분류체계를정의하고해당역량의지속적인진단과개발을위한 를설계하였다 년에는일부임직원만대상으로시범실시하였으나향후전기술인력을대상으로확대할예정이다

69 역량강화지원 사내기술전문가를중심으로구성되어있으며 다양한대내외활동을하고있다 영역을포괄한 기반기술 공통역량 과 기술그룹등 개그룹 개소그룹으로구성되어있습니다 기타 기술을활용한연구개발을위한 영어커뮤니케이션역량제고를위한 글로벌포럼과 세미나참석및글로벌우수기업방문을본인이수립한일정에따라 할수있는 기술관련최신온라인강의학습을지원하는 개인의지식 경험을스스로나누고학습하는임직원지식공 유플랫폼 방식으로 분발표후동료들과기술토론 을할수있는 대내외개발자간네트워킹형성의장인 등을운영하고있다 < SK 주식회사임직원 1 인당평균교육시간 ( 단위 : 시간 ) > 구분 2014 년 2015 년 2016 년 인당평균교육시간 사원 대리 과장 차장 부장 * 출처 : 2017 SK 주식회사지속가능경영보고서 성과평가제도개선 년에는새로운도전과협업이필요한조직의경우과감한실행을 통한사업구조혁신을독려하기위해해당부서원들은상대평가가아닌 절대평가를적용하도록제도를개선하였다 그리고상호간협업을위해개인업무목표실적을팀내동료에게공유할수있도록하였다 또한 기존에는업무성과를연 회만기록할수있었는데이를개선하여수시 로업데이트할수있도록하고필요시중간 최종평가자에게횟수에제한없이피드백을받을수있도록하였다

70 또한 평가의객관성과공정성을제고하고 동료간의협업을유도하기 위해개인의역량과성과등을가장정확하게판단할수있도록주변 동료들이의견을제시하는 제도를신설하였다 본인이판 단할때가장정확하게평가할수있다고생각하는동료중최소 명을 로선정하여자기평가작성시부터최종평가전까지진행한다 리뷰작성시에는철저한익명성을보장하고 정보는 에서삭제되며 결과는최종평가자만조회가가능하다 최종평가자는이결과를참조하여최종 을결정하게된다 < SK 주식회사 Peer Review 흐름도 > * 출처 : 2017 년 SK 주식회사지속가능경영보고서

71 Ⅴ 미국정부사례 연방공무원제도일반 직위분류제의원칙 미국은과거엽관제로인한과도한정치적영향의페해로부터벗어나 기위해공무원이수행하는직무의성격과책임도의수준에따라직위 를분류하는직위분류체를채택하고있으며 미국인사관리처 는 이를바탕으로 등급으로분류되는제도를운영하고있다 직위 분류제도의기본원리는공무원각직위마다요구되는자격요건을설 정하고그에부합되는사람을선발하여동일한분야에서오랫동안근무 하도록하여전문성을신장시키도록하는것이다 전문가 를 양성하는시스템으로서일반행정가 를양성하는계급제와큰차이가있다 미국공무원관계법상직위분류는 년분류법 을기본으로하고있다 대다수의직위분류기준들은인사관리처 에의해개발되고있으며많은연방기관에공통적으로존재하는직무에 적용되고있으며인사관리처의지침아래인사관리처혹은다른주무기 관에의해개발될수있다 이처럼직위분류기준은인사관리처가발행 하고정부출판국 을통해연방기관을 포함한구독자들에게배포된다 이러한분류도연방법전제 편에있는분류기준 에규정되어있다 미국의직위분류는 직무기술서작성 수직적분류활동 직무분석을 통한직렬결정 수평적분류활동 직무평가를통한정급 등의절차로분류된다 2) 3) 주요국의공무원인사제도에관한연구 ( 한국행정연구원, 2006) 4) 해외주요국의국가공무원에관한법제분석 ( 한국법제연구원, 2015 년 ) 5) 직위분류제확대와연계한공무원인사관리의개선방안 ( 한국행정연구원, 2015 년 )

72 연방공무원의직무성격에따라직무의종류는크게두가지로구분할수있다 하나는일반직보수표 에따른것이고 다른하나는현업직공무원을대상으로구분하는연방임금체계 를따른것이다 공무원은 개의직종으로구분되며 공무원도 개의직종으로구분된다 1. GS 직종 ( 직렬 ) < 미국연방공무원의직위분류에따른직종구분 > 1) 전문직렬 (Professional Series): 변호사, 의료진, 생물학자, 천문학자등일반교육 과구별되는전문분야의전공자들이수행하는업무들로이루어져있다. 이들은 주로새로운지식을창출 검증 응용하는수준높은업무들을수행하는사람들로 구성된다. 2) 행정직렬 (Administrative Series): 전문적인전공지식은요구하지않지만전문대 수준의교육또는근무경험을통해전형적으로획득할수있는기본적인기술 을필요로하는업무들로구성된다. 행정적업무를수행하는공무원들은대개정 부정책과프로그램을기획하고집행하고, 평가수정하는작업에필요한지식과 기술을겸비해야한다. 조직관리, 인사관리, 예산관리, 구매관리등의업무를종 사하는전형적인행정직공무원들이이분야에서일한다. 3) 기술직렬 (Technical Sereis): 전문적업무나행정적업무를보조하고, 간혹이들업 무를개괄적으로수행할수도있는공무원들이종사하게된다. 전문적업무분야 처럼고도의전문지식을요하지도않으며, 행정적업무분야처럼고도의관리적 지식이필요하지도않지만, 행정의효율적운영을위해정확한기술력과고도의 주의력, 책임감등이요구되는분야이다. 회계사, 건축사, 감리사등이여기에속 한다. 4) 서기직렬 (Clerical Series): 행정에필요한각종서류를준비, 접수, 검토, 조회하는 등의행정집행지원업무를주로담당한다. 비서직과우편물취급업무등이여기 에속한다. 5) 기타직 (Others): 위네개의 GS 범주에속할수없는직렬들로화재보호및예방 직렬인 GS-083 과같은직무를포함한다. 소방과경찰업무등이여기에속한다. 2. FWS 직종 1) WG: 현업직공무원중비관리직을위한직급체계 2) WL: 현업직공무원중지도자직 (leader jobs) 을위한직급체계 3) WS: 현업직공무원중관리직 (supervisory jobs) 을위한직급체계 * 출처 : 주요국의공무원인사제도에관한연구 ( 한국행정연구원, 2006)

73 공무원종류 연방공무원은크게경쟁직 예외직 그리고고위공무원 으로나눌수있다 경쟁직은공개경쟁절차를거쳐채용되는데 필기시험이나개인의교육과 경험에대한평가 직위의성공적수행을위해필요한특성에대한평가 등을거치게된다 예외직은경쟁절차없이채용되는데이들을채용하는 방법은여러가지가있다 제대군인의채용이나변호사채용이그예이다 년도입된고위공무원 은원칙은직업공무원이지만약 까지정치적으로임용할수있다 이외에도임용기간에따라근무기간에제한이없는정규직과특정업 무를수행하기위해일정기간동안만근무하는임시직으로나눌수도 있고 근무형태에따라하루 시간 주 일근무하는전일제와주당 시간동안근무하는시간제 업무발생시필요에따라임시적으로고용하는건헐직으로도구분할수있다 채용 정치적으로임용되지않는직위는원칙적으로공석이발생하면공무원 내 외부의공개경쟁채용시험을거쳐채용된다 과거에는 이중잉집 권적으로경쟁직공무원을선발했었으나 년부턴는각부처가권한을 위임받아 의지침에의거하여채용한다 직위가지니고있는직무를분석하고평가하여그에적합한요건을갖춘사람을채용한다 년대부터는다양한인재를확보하기위하여 과각기관간협 동체계를구축하고여러가지노력을기울이게되었다 년 은 학생이나최근졸업자를공직에유입하기위해 을런칭하였다 정확한명칭은 으로 6)

74 미국학생과최근졸업자를연방공직의보람있는경력으로유치하는 통로 라고번역할수있을것이며 이프로그램은 가지로구성된다 첫 째는고등학생부터대학원생까지현재학교에재학중인자를대상으로 하는 인턴십프로그램 이다 두번째는최근 년내 졸업자를대상으로 년간시행하는경력개발프로그램인 최근졸업자 프로그램 이다 마지막은공공프로그램 공 공정책등의분야의교육을받고관리자로서의잠재력을가진대학원 수료자의연방정부임용을확대하기위해대통령관리펠로우프로그 램 이있다 연방경력인턴프로그램에의해채용된공무원은 또는 등급에 년간별정직으로임용되어인턴십을마친후 에서정한채용요건을 충족하는경우경력직공무원으로채용될수있다 대통령관리펠로우 프로그램의경우대학원학장의추천을받은대학원수료자중공개경 쟁을거쳐연간 명을채용하며 채용부처에서 년간실무를접한후경쟁직에채용될수있다 전보 전보는기관내에서직위를바꾸는전보 와다른기관의직위로이동하는전보 이렇게 가지가있다 는경력직공무원이앞에서말한바와같이동일한기관 내에서경력의단절없이 승진이나강등되지않고다른직위로이동하는것이다 조직적차원에서기관이직원을전보할수있는경우는 기관이전보를하기위한타당한조직적인이유를갖고있고 공석인 자리는현재직원의자리와같은등급이어야한다 만일승진의가능성 이더높은자리로이동시키는경우라면각기관의실적스태핑계획 에따라경쟁절차를거쳐야한다 는경력직과경력조건직공무원이외부에열린공무원시험을 7)

75 거치지않고경력의단절없이다른기관의경력직자리로전보되는것 이다 같은등급으로전보될수있고윗등급또는아래등급으로도전 보될수있다 전보자격은그직위가요구하는자격요건을갖추어야한 다 필기시험은흔하지는않지만필요하다면실시될수있다 전보되고 싶다면공석공고를찾아본인이지원을해야한다 사이트에 서지역 직무분야 기관등으로분류된공석정보를검색할수있으며 온라인으로직접지원할수있다 전보된후에새로운수습기간이필요하지는않다 인재개발 교육기획및평가 교육수요평가 각기관별인력이필요로하는필수요소와지식 기술및능력을식별 하는것을목적으로한다 이평가는요구되는성과와현재의성과사이 의 을확인하는과정이다 차이가있으면그원인과이를해결하는방법을탐구하며이차이를무시했을때가져올결과도고려한다 이러한교육수요평가는 가지차원에서이루어진다 우선 조직평가 는조직성과의수준을평가하는데 기관이 필요로하는기술 지식및능력 조직역량향상 약점완화를위해필 요한사항을결정합한다 인구통계 정치동향 기술및경제변화등 다양한추가요인을고려하여평가한다 두번째로 직업적평가 는영향을받는직군에필요한기술 지식및 능력을검사한다 기관의새로운업무방향에따라어떠한직업상의불일 치또는갭이어떻게발생한것인지를살펴본다 또한그러한불일치또 는갭을없앨수있는새로운방법에대해검토한다 세번째 개별평 가 는개별직원이얼마나잘일하고있는지를 분석하고새롭거나다른일을할수있는개인의능력을파악한다 직원에게어떤교육이필요한지정보를제공합니다

76 교육과정평가 각기관들은매년교육과정을평가하고교육계획과프로그램들이얼마 나기관의미션달성에기여하고조직의성과목표에부합했는지를평가 해야한다 법률상으로연방기관은 에교육훈련데이터를제출하도록되어있다 * 연방직원개발평가회의 (FED Evalu-Con) - OPM이주최하는회의로, 참석자들에게프로그램평가지식과역량을향상시킬수있는기회를제공한다. 또한, 교육평가자와다른유형의평가프로그램간의네트워킹을용이하게하여연방평가자커뮤니티를보다응집력있고협업적으로만드는데기여한다. 경력개발 자기개발계획 직원의경력개발및개인개발을지원하는도구로서 직원의현재직 무성과를향상시킬뿐만아니라장단기경력목표를달성할수있도록돕는것을목적으로한다 성과평가도구또는일회성활동이아니며 직원과상급자간의파트너십으로바라보고있다 따라서준비와지속적인피드백이필요하다 자기개발계획의작성은의무는아니고권장사항이나 많은연방기관에 서직원들로하여금매년자기개발계획을작성하도록하고있고 자체적 으로프로그램및양식등을개발하여운영하고있다 다만 고위공무원 의경우고위직개발계획 을의무적으로세우도록하고있다 조직차원에서자기개발계획으로얻게되는기대효과는직원의훈련과 발전에대한노력을조직의미션과목표와일치시킴으로써얻게되는 것이다 자기개발계획을이용하여상사들은직원의목표와강점 그리고 개발수요에대해더잘이해하게됨으로서더욱실제적인개발계획을 수립할수있게된다 직원들의경우는자신의경력개발에대한책임을갖게된다

77 자기개발계획을작성하는데있어서정해직양식은없으나 효과적인계 획을수립하기위해서다음의 가지필수요소는최소한으로포함하여야한다 < 주요내용 > 항목직원인적사항경력목표개발목적훈련및개발기회서명 내용 성명, 직위, 부서, 직급, pay band 단기및장기목표, 목표예상달성일및실제달성일 조직미션 목표와개인의개발수요 목표가연계된목적 목표예상달성일과실제달성일을고려하며수행할활동들 * 강의, 온라인교육, OJT, 자기주도학습, 회의 세미나참석등 감독자와직원의서명및서명날짜 자기개발계획을수립하는절차는다음의 단계로구성된다 먼저감독 자와직원이각각 사전준비 를한다그다음에 직원 감독자간회의 를 하여직원의강점과약점 목표와조직의요구사항에대하여논의를한 다 그후에직원은감독자와상의하여 자기개발계획을수립 하고훈련 및개발활동을실시하여 시행 에들어간다 마지막으로감독자와직원 은훈련과개발의유용성에대해 평가 하게된다 이같은프로세스에서강조하고있는것은감독자와직원간의커뮤니케이션과상호작용이다 하지만개인의경력개발에대한최종책임은직원본인이며 감독자는 직원이자기개발계획에수립한목표에도달할수있도록지속적으로관리하고지원해야한다 * 개발활동예시 : 공무원교육기관및민간에서의교육, 360 도피드백, 멘토링 코칭, 업무체험 (Job Shadowing), 단기과제및프로젝트수행등 고위공무원개발계획 연방정부고위리더들이의무적으로이행해야하는사항이다 고위공무 원개발계획은해당공무원의성과를향상시킬수있는단기적 장기적 개발활동에대한윤곽을드러내야한다 이렇게개발계획에포함된발 전활동은기관내에서뿐만아니라범정부적으로넓은시야를기를수 있도록해야한다 고위공무원개발계획은각기관에의해지정된관련위원회조직의감독하에매년리뷰되고업데이트되어야한다

78 고위공무원리더십개발 이동과제및안식년 고위공무원의리더십개발을위한활동으로는공무원교육훈련기관이 나다른기관에서의정식교육과정참여 도피드백 멘토링 임원코칭 이동과제 안식년 액션러닝등이있다 이중에서이동과제 는특별 단기업무부여 전 보 프로젝트참여 안식년등을포함한다 과제는다른기관 다른주 정부 다른지방정보 혹은고등교육기관 비영리조직 민간기업 국제기 구등에속한것일수있다 고위공무원은다른기관에새로운관점을불어넣어줄수있다 경력직 는 등의법령규정에따라주정부 지방정부 인디언부족정부등에임 시적으로파견갈수있다 기간은 년간이며필요시 년더추가할수있다 안식년 제도는강의나연구 민간이나비영리조직 주정부 지방정부 외국정부등에서근무경험을쌓을수있게하는제도이다 자격요건은 직위나이에상당하는직위에서 년이상근무를한경 험이있고그 년중최소 년은 직위에서근무했었어야한다 안식 년이시작되면자발적인퇴직은불가능하다 한번안식년을이용했으면 최소 년이상이지나야새로운기회를얻을수있다 고위공무원은안 식년뒤 년의기간동안공직에서일하겠다는동의서에서명을해야 한다 다만 장애가발생하여퇴직을한다거나인력감축등비자발적인이유로인한경우기관에서이요건을면제할수있다 주목할만한동향 관련배경 연방 인력의기술 역량및지식을구축하는것은 와광범위한 커뮤니티에서수년간우선순위를차지했었다 전문인을교 육하기위한각기관전용의교육프로그램이많이있지만연방정부

79 전반에적용할수있는 과정과커리큘럼을개발할필요가제기되었 다 이러한배경아래 는연방정부의 전문가를위한연방정부의단일원스톱교육센터로 년 위원회에의해설립되었다 는 에서평가및승인한과정을 전문분야의확 립된역량을충족하도록고안된과목으로제공한다 커뮤니티내의 역량및기술격차를해소할뿐만아니라공유자원및규모의경제를통해정부차원에서자원을절감하려는노력이기도하다 < HR University 의목표 > 1. 기관의전략적목표와미션에측정가능한지원을보장할수있도록연방정부 HR 커뮤니티의역량을강화한다. 2. 각적절한레벨과직급에서숙련성을확보하기위하여 HR 역량모델에초점을맞춘다양한학습모듈을확인하고공급한다. 3. 전략적비즈니스및컨설팅역량을개발하는동시에탄탄한기술지식과전문성을강조하는기존연방교육과정을통합하여공통커리큘럼및기준을개발한다. 4. 여러전달방법및혼합학습접근법을제공하는중앙시스템을통해접근할수있는학습, 개발활동, IDP 및기타리소스에대한접근성을제공한다. * 출처 : 는모든 전문가를위한유용한가이드또는 경로 역할을수행한다 특히 분야의현재및미래수준에따라 경력 을계획하는데도움이되도록고안된 를제공 한다 는 전문분야에서다양한수준에필 요한핵심역량을파악하고 기술격차를해소하기위해필요한교육및 개발활동을파악하며 고도로훈련되고숙련된 전문가에게중요한 성공요인 을제공한다

80 < HR University 메인홈페이지 ( > 전문가의역할 는 전문가의역할을다음의 가지로구분하고있다 * 출처 : 1. Technical Specialist : 특정기술분야에대한집중적인지식을적용하여즉각적인비즈니스요구를처리하고해결 2. Advisor : 기술컨설턴트로서고객문제를해결하고특정비즈니스목표달성을위한혁신적인 HR 솔루션을개발 3. Strategic Partner : 비즈니스리더를앞서광범위한 HR 문제를파악. 장기적인비즈니스요구사항을해결하기위한전략을개발하는고위컨설턴트임 4. Leader : 위의역할중하나에통합되거나독립실행형일수있음. 프로젝트관리, 사람관리, 시스템관리및전략적선도와관련될수있음 에서는모든 전문가는한개이상의분야에서 가되어야하며 와 로서의스

81 킬도연마해야한다고한다 는어떠한역할에서라도찾을수있으며 리더십스킬의고양은늘권장된다 역량모델 역량모델은 개의 전문가역할과 역할로카테고리화될수있는 개일반역량으로구성되어있다 Technical Areas for 0201 Specialized Positions Only General Competencies for all 0201 Positions Classification, Compensation, Employee Benefits, Human Resource Development, HR Information Systems, Staffing, Performance Management, Employee Relations, Labor Relations, Military, Policy, Executive Service Attention to Detail, Client Engagement/Change Management, Creative Thinking, Customer Service, Decision Making, Flexibility, Influencing/Negotiating, Information Management, Integrity/Honesty, Interpersonal Skills, Legal, Government, and Jurisprudence, Oral Communication, Organizational Awareness, Planning and Evaluating, Problem Solving, Project Management, Reading, Reasoning, Self-Management, Stress Tolerance, Teamwork, Technical Competence, Workforce Planning, Writing 교육과정 는 개의교육과정과많은관련자료를제공하고있 다 정부의기존자원을활용하는방법을통해 는수천명의직원을양성하고정부를 억달러이상절감한것으로평가되고있다 < 교육과정 catalog 중일부 > < resource center > * 출처 :

82 이러한교육과정과관련자료중일부는 담당자가아니더라도리더 의역할을수행하는관리자를대상으로제공되는것들이있다 리더들은 각자의업무를수행하면서직원들을인사관리하기때문에이러한자료제공이필요한것이다 < 교육과정 catalog 중일부 > < resource center > * 출처 : 기타사례 국무부 우리나라외교관이외교통상직렬 외무영사직렬 외교정보기술직렬의 가지로나뉘어있는것과달리미국 는 의 가지커리어트랙 으로나뉘어있다 참고로국내에서업무를담당하는국무부의공무원의직무분야 는외교 인사관리 관리분석 8) 공직전문성강화를위한보직관리등개선방안연구. ( 이선우외, 2013)

83 일반회계및행정 예산행정 법무관리 여권및비자서비스 대외업무 계획조달 정보기술관리 외국어및전문교육 의 가지로나뉜다 의개별커리어트랙 은특정부문에필요한요소를요구하고있다 입양을용이하게하고 미국민의대피를도우며 국경지역사기퇴출 그리고 에대해업무를수행한다 이들은미국시민과 관심사를보호하는전략적구상가이며위기관리자로공공서비스에 대한감각을겸비해미해외여행객 거주자 비즈니스인이마주한난제를해결하기위해문제해결력과관리스킬을발휘한다 해외정부 기술 과학 경제 무역 에너지 환경이슈에있어외국정 부 미정부대행업체와함께국내외적으로업무를수행한다 미국과 다른국가들과의경제 무역관계를긍정적으로유지하고건립하는 지략적협상가이며 이들은경제보안을통해국가보안을촉진하기 위해 미정부와외국정부관리자들 비즈니스리더 그리고오피니언리더들과함께일한다 지략적 창의적인실행을우선하는 형리더이며부동산 인력 예산에이르기까지모든외교운영을담당한다 다방면의도전을다 루며창의적 빠른사고를통한문제해결자이며 국가를위해종사 함에있어전문지식과경험을발휘한다 새업무기술을익히고뛰어난이점을취하며매일의도전과제를해결하고자한다

84 주최국의정치이벤트를분석하고모든단계의외국정부관리들과 효과적으로소통 협상할수있어야한다 상황을해석하고국제적 이슈에관해조언하는정보력풍부한협상가이며 해외근무지의사 안이미국의관심사 협상 정책과관련이있을경우정치적기조에대해장기간체득한시야를유지하고사건을분석한다 미정부기관의정책목표를지지하고상호이해를촉진하기위해오 피니언리더 지역비정부단체 차세대리더 학술 씽크탱크 정부 관리자 그리고사회전반의민간단체에관여해정보를전달하며영 향을미치는역할을한다 대중적지각을일으키고미국의관심사를 해외에촉진하는다문화관계와소통전문가이며 미국적가치와정치에대한이해도를확장하는데역할을한다

85 Ⅵ 개선방안 공무원들은공직전문성을향상시키기위해서는주로교육훈련 보직관리등경력개발에서제도개선이이루어져야한다고생각하고있다 년한국행정연구원의 공직생활에대한인식조사 에서도공무원들은공 직전문성강화를위한효과적인정책방안으로 다양한교육훈련프로그 램개발및교육기회확대 를첫번째 로꼽았다 경력개발관련 인사제도활성화 가 로그다음을이었으며 필수보직기간확대와전문직위비율확대및제도활성화가각각 로나타났다 < 공직전문성강화를위한효과적인정책방안 > * 출처 : 공직생활에대한인식조사 ( 한국행정연구원, 2016) 이장에서는위와같이공무원들이효과적이라고생각하는분야들에서 의개선방안들과함께 정책을추진할때강조해야할기대효과를새로 운측면에서제시하고 세부적인제도개선이효과를보기위하여매우중요한인사행정의전문화에대해살펴보고자한다

86 인사행정의과학화 전문화 필요성 인사행정의전문화와과학화도오랫동안논의되어온주제이다 그간 전자인사관리시스템 도구축하고인사업무만을담당할 인사직류 도신 설하는등여러가지노력을해온것은사실이나 아직도인사업무의전 문성은부족하다고평가된다 특히각부처에서는인사만전담하는과가 없는경우도많고 인사담당인력도소규모이기때문에밀려드는일을 집행하느라바빠서심도있는기획과분석을하기어려운상황이라고볼수있다 하지만 차산업혁명시대에접어드는상황에서새로운 기술은인 사행정에또다른기회를제공할수있는것으로보인다 데이터에입각 한 가최근공직외부에서의 트렌드로자리잡은상황에서공직사회가기존의방식에머무른다면계속뒤처지게될것이다 별다른방향성이나과학적근거없이때되면사람뽑고때되면승진 시키거나전보시키는식의방식으로는공무원의믿음을얻지못하고공직전문성강화를위한정책의효과에대한의문만확대시킬것이다 개선방안 접목 는구성원들과관련된데이터를통계적인방법으로분석하 고이를직원라이프사이클에따라전략적인인사관리에활용할수있 도록하는기제이다 예를들면유능한인재유출의위험을확인하고이 를막기위해적극적인자기개발기회를부여한다던가잠재력이높은직원을식별하여조직내에서성장할수있는기회를부여하는것이다 이같은 를도입하기위해서는신뢰할만한데이터를충분히 확보하고이를분석할수있는역량을가진인적자원이필요하다 구글 의 가성공을거둘수있었던이유중하나는데이터 분석경험이풍부하고관련전문가도많다는것이었다 또한성과시스

87 템에대한수용도도높고설문에대한응답률도좋아신뢰할만한데이터의축적이가능하다는것도다른기업과차별화되는점이다 따라서 공직사회에서 가제대로시행되려면우선구성원 으로부터신뢰받을수있는성과평가제도와설문시스템이선행되더야 할것이다 평가시스템의객관성과구체성확보 평가자교육등을통해 성과평가결과에대한신뢰도를제고하고형식적인설문에서벗어나실 제제도개선과연계될수있는구체적인내용으로설계된설문조사등 을시행함으로써신뢰가능하고활용가치가있는데이터를충분히확보 해야한다 또한 현재의정책담당자와부처인사담당자대부분은기존 채용 승진등의통계를이용하는수준으로 데이터분석경험이미흡하 다 양질의데이터를확보하여도이를제대로해석해내는능력이없다면 과학적인인사정책수립은불가능하기때문에 이들을대상으로한체계 적인교육을제공할필요가있으며데이터관련전문인력을별도로채용하는방안도검토할필요가있다 많은대기업들도아직도입단계에불과한상황에서 가공 직사회에제대로도입되고정착되려면상당한시간이걸릴수있다 딜 로이트컨설팅의조사에의하면대기업의 가데이터기반의인사시 스템이매우중요하고시급한것으로인식하나 만이관련역량을보 유하고있는것으로나타났다 따라서공직사회에도입되어각부처에서자리잡을때까지인내심을갖고계속적으로지원해야할것이다 인사담당자대상교육커뮤니티개설을통한인사전문성제고 년인사업무를전담해서담당할인사직류가신설되었지만여전히각부처에서는인사업무는다른업무와마찬가지로돌아가면서순환보직을하는것이현실이다 예전에인사업무를담당했던사람이사업부서에서근무하다승진하고다시인사업무를맡게되는경우가많기는하나 그동안인사제도가변경되기도하고상황이많이달라져예전의경 험과노하우를적용하지못하는경우가많다 또한 소규모인력으로업 무를처리하다보니제도를제대로파악하지못하는경우조차생긴다 이

88 러한역량으로전직원의전문성을육성한다는것은말이안되는일일 수있다 인사담당자가인사업무에대한전문성을갖고있어야부처내전문성제고도가능하므로 인사담당자에대한지원책을늘려야한다 미국 의 는인사담당자를전문가로만드는방안을 모색하는데좋은사례가될것으로보인다 물론한국의인사혁신처도홈페이지에서인사제도와관련현황에대한설명자료를게시하고있고 인사업무를위한설명책자도정기적으로발간하지만이것만으로충분하 지않다 는웹사이트에제도에대한체계적인설명을풍 부하게제공하고있는반면 인사혁신처의홈페이지는핵심위주로간략 한설명을제공하고있다 물론인사혁신처홈페이지는일반국민을주대상으로하고있기때문에 와단순비교하기는어렵다 하지만언제어디서나부처인사담당자가모르는부분이있을때인사 혁신처의제도담당자와통화가연결되기를기다리며시간을보내는것 보다는 사용자편의성이높은인터페이스를가지면서체계적인정보를제공하는온라인커뮤니티를개설하는것이필요하다 < HRU 홈페이지內제도설명예시 > ( 클릭 )