공공조직의리더십무엇이다른가

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1 공공조직의리더십무엇이다른가 공무원은국정의전략적파트너로서 변화를선도하고국민과소통하는 유능한리더십을갖추어야한다. 국가공무원인재개발원 _ 연구개발센터

2 공공조직의리더십무엇이다른가

3 공공조직의리더십무엇이다른가 발행인 국가공무원인재개발원장오동호 발행일 2018 년 3 월 1 일 펴낸이 국가공무원인재개발원연구개발센터장이정민연구개발센터책임교수황인표연구개발센터김미정, 강수연 연구진김종호 ( 경희대행정학과교수, 책임 ) 구자숙 ( 경희대경영학과교수 ) 유상엽 ( 외대행정학과교수 ) 박시진 ( 광운대행정학과교수 ) 김신우 ( 서울디지털대교수 ) 기획 디자인디자인크레파스

4 공공조직의리더십무엇이다른가

5 서문 제 4 차산업혁명으로인해변화된환경에맞는 공직리더십이필요하다 최근인공지능컴퓨터알파고가이세돌 9단과의바둑경기에서 4승 1패로승리한사건이있었다. 이사건은인간과컴퓨터의머리싸움이었다는측면에서우리의자존심을상하게했지만동시에인공지능의무한한가능성을확인할수있는기회이기도하였다. 특히제4차산업혁명으로인해빠르게변화한기술발달과행정및경제환경은기존의패러다임을위협하는위기인동시에지금까지경험하지못한양질의새로운행정서비스를보다쉽고빠르게전달할수있다는가능성을포함한다. 빠르게변화하는환경속에서정부는이제기존의업무방식을벗어나새로운기회를포착해야한다. 그리고공직자들은정부의주인인국민의삶의질을높이기위해서마음가짐과행동지침을바꾸어야한다. 과거국가주도경제성장을추진할때에는엘리트공직자들이상명하복의리더십에기반을두고국민과시장을이끌어가는역할을했다. 당시행정환경 공공조직의리더십무엇이다른가 008

6 은국민과시장에비하여공직자와정부가더많은정보와자원을가지고있었기때문에이러한접근이가능했다. 그러나오늘날국민과시장의모습은과거와는많이다르다. 정부가변화와혁신을주도하기보다는오히려국민과시장이주가되고추후정부가이를취사선택하는모습을띠고있다. 그만큼새로운정보와전문성을갖고국민과시장이변화를주도하고있는것이다. 이런상황에서더이상상명하복식의리더십으로정부를운영할수없다. 이제는빠르게변화하는환경을분석하고이에맞는공직리더십을개발, 적용해야한다. 본교재는이와같은환경변화속에서공직자가갖춰야할리더십을제공하고자한다. 이를위해본교재는다음과같은순서로논의를전개한다. 첫째, 리더십의개념과구성요소그리고공직리더십의개념을소개한다. 민간부문의리더십과공공부문의리더십은부문의특성차이에따라다르게접근해야하고그강조점이다를수밖에없다. 따라서본교재는리더십의일반론적인개념을소개하고공공조직과민간조직의공통점과차이점을살핀후공공조직에서필요한공직리더십에대해서정의를내린다. 둘째, 리더십의이론을소개한다. 리더십학자들은오랫동안성공한리더들을연구하며일반화시킬수있는리더십이론을구축하고자노력하였다. 이에본교재는그동안여러학자들이강조한리더십이론을소개한다. 본교재는학술적목적을띠기보다는공직자들이현장에서바 서문 009

7 로리더십을구현할수있도록교육하는것을목적으로한다. 그럼에도본서에서이론에상당부분교재의내용을할애한것은아는만큼보인다는말처럼체계화된리더십이론을숙지했을때진정한리더십구현이가능하기때문이다. 따라서초기특성론적 행동론적리더십이론에서현대학자들이강조하는카리스마리더십, 거래적리더십, 변혁적리더십, 서번트리더십, 윤리적리더십그리고여성리더십등을소개한다. 또한단순히이론소개에머무르지않고이를학습자가체화할수있도록예시문을넣었다. 셋째, 공직환경의변화를소개하고이에대응하기위한공직리더십을소개한다. 우선신공공관리, 국정관리, 신국정관리등과같은행정패러다임을소개하고사회, 기술, 경제, 정치, 인구, 기후, 자원환경분야로구분하여다가올공직환경의미래를분석하였다. 또한공공관리자로서협업능력을배양할필요성이그어느때보다높아졌다. 과거공공문제에대하여단일부처가문제해결자로서의역할을하였다면이제는단일부처만으로는그역할을수행할수없게되었다. 이를극복하기위하여다양한관계부처와민간참여자들이상호협력을통해문제를해결해야한다. 본교재에서는공직자들에게반드시필요한덕목으로써협업을강조하고이를바탕으로정부조직내직위별어떠한협업능력이필요한지를공직리더십관점에서설명하였다. 공공조직의리더십무엇이다른가 010

8 넷째, 우리나라공직자가갖추어야할공직역량가운데리더십과관련된역량을소개한다. 리더십과역량은밀접한연관이있는개념이나독자에따라이들의개념을혼돈할수있다. 따라서본교재는리더십과역량의특징을설명한후공직리더십의관련요소들을제시하였다. 끝으로공직환경변화에따른공직리더십의변화방향과함양방안을제시한다. 기술발전과행정환경변화등은새로운공직리더십을요구한다. 이에포괄적인리더십변화의방향과함께그변화에조응하기위한리더십함양방안을제시하였다. 2017년출범한문재인정부는투명하고유능한정부를지향하고있다. 이를구현하기위해서는무엇보다투명하고유능한리더가정부조직내에있어야한다. 본교재를토대로공직자들이각지위에서윤리적이고유능한리더로서제역할을해주기를바란다. 마지막으로자문감수에참여하신박성희 ( 인사혁신처인재개발과장 ), 최천근 ( 한성대행정학과교수 ), 홍석환 ( 前 KT인재원장 ), 김광우 김영규 ( 노하우플러스 ) 전문위원께감사인사를드린다. 서문 011

9 목차 1 공직리더십은일반리더십과다르다 01 리더십에는다양한의미가담겨있다 리더십은여섯가지요소로구성된다 공공조직에는공직리더십이필요하다 리더십은시대와환경에따라변한다 01 리더십이론은지속적으로변화한다 리더개인의특성을연구하다 성공한리더의행동을연구하다 공직리더십에필요한최신리더십이론을살펴본다 공직리더십도시대의흐름에따른다 01 공직환경은계속해서변화한다 직위에따라협업을위한공직리더십이다르다 104 공공조직의리더십무엇이다른가 012

10 4 공직리더십을실현시키다 01 리더십과역량을구분해보다 공직역량이공직리더십과관련있다 통합적고찰을통해리더십교육을펼치다 국가와국민을위한공직리더십을기르다 01 공직환경은다양하게변화한다 공직리더십은다섯가지방향으로변화한다 공직리더십을함양하다 162 부록공직리더십사례 165 목차 013

11 1공직리더십은일반리더십과다르다 공공조직의리더십무엇이다른가 014

12 공직리더십은 시대변화를선도하고국민과의소통을중요시하며, 무엇보다도공익을가장중요한가치로삼는다. 1. 공직리더십은일반리더십과다르다 015

13 01 리더십에는다양한의미가담겨있다 리더십의개념은지속적으로변해왔으며함축적인의미를담고있다. 리더십 (leadership) 의 lead 는바이킹의언어에서유래한단어로배의방향을정하는사람을뜻한다. 그래서리더가배를목표로하는방향으로이끄는선장이라면리더십은그선장이행사하는영향력과작용을의미한다. 이를조직의관점에서정리하면리더는조직의목표를달성하기위한방향을정하고, 리더십은그구성원들이함께목표를달성하도록영향력을미치는과정전반을의미한다 (Joseph & Richard, 2000). 리더십의의미를살펴보면어떤한가지능력이나권한을의미한다기보다는누구에게영향력을미치는지, 어느정도영향력을미치는지, 무엇을위하여영향력을행사하고어떤방식으로사용하는지, 언제발현이되는지, 리더십이발휘되어그결과와연결이되는지등이러한일련의과정을모두포괄하는개념을담고있다. 또한리더와다른사람들과의관계를형성하는것이리더십에서매우중요한요소이므로이러한관계형성방식도블로그, 소셜네트워크와같은기술을통하여변화발전하고있다. 공공조직의리더십무엇이다른가 016

14 늘회자되고주목받는리더에대한관심만큼이나리더십에대한연구가끊임없이진행되고있으며, 그연구만큼리더십의개념도 < 그림 1-1> 과같이다양하다. 결국이개념들속에서확인할수있는것은리더십은조직과집단속에서발생하며, 목표를달성하기위한방향으로영향력을미치는과정전체를의미하는것이다. 리더십은명확한비전과구체적인가치를바탕으로실제일을이루어내는환경을만드는것이다. Richard & Engle, 1986: 206 리더십은의미있는가치를포함한공동의목표를달성하고자노력하고그노력을배가시키는일련의과정이다. Jacobs & Jacobs, 1990: 281 리더십은조직문화의밖 ( 외부환경 ) 을관찰하고이를잘받아들여변화하고발전하는준비를갖추는능력이다. Schein, 1992: 2 리더십은조직의주된원동력이라할수있으며, 목표를달성하고동기를부여하는능력이다. Bernard, 2008: 리더십은최고경영인또는특권층보다는낮은직위의리더십 ( 최고경영인아래의관리자 ) 으로부터발휘되는것이다. Brian, 2007: A7 리더십은다른사람들과함께하는것이지다른사람들에게행하는것은아니며, 집단구성원과의우호적인관계가최고리더가되는요인이다. Andrew, 2014: 7 재인용 < 그림 1-1> 리더십의다양한개념 1. 공직리더십은일반리더십과다르다 017

15 02 리더십은여섯가지요소로구성된다 Daft(2015) 는다양한리더십개념을통해리더십구성요소를영향력, 변화지 향, 공유목표, 추종자그룹, 의도, 개인적책임과정직등의여섯가지요소 로제시하였다 < 그림 1-2>. 영향력 개인적책임과정직 변화지향 의도 공유목표 추종자그룹 자료 : 정진철 최승준역 (2017: 22) 인용 < 그림 1-2> 리더십의구성요소 공공조직의리더십무엇이다른가 018

16 첫째, 영향력은일방향이아니라쌍방향이라는점이중요하다. 추종자에게공동의목표를향하도록하는적극적인작용뿐만아니라추종자의자세와반응또한리더에게영향력을미친다는점이다. 이러한지속적인양방향성영향력이리더십의한부분이다. 둘째, 변화지향으로방향성을가지고있는것이특징이다. 리더는내 외부환경변화를항시모니터링하여변화 발전하도록한다. 셋째, 같은방향을바라보게하는공유목표라할수있다. 목표가공유될때추종자는자발적으로리더를따르게되며, 공유목표는리더와추종자모두에게가장큰동기부여가된다. 넷째, 리더와상호작용을하는추종자그룹이다. 리더는사람들사이에서존재한다. 개인이뛰어나널리명성을얻는과학자, 음악가, 장인등은그분야의전문가는될수있지만리더라고볼수없다. 리더는구성원들과의관계에서리더십이발휘되며, 이러한추종자들은리더십의중요한구성요소이면서사안에따라그대상이되기도하고목표자체가되기도한다. 다섯째, 의도는리더십의행동방향이자목표이다. 이러한의도된목표를이루기위해리더와추종자는상호간의상호영향력을주고받으며나아간다. 여섯째, 개인적인책임과정직이다. 이는책임의식과윤리의식으로공유목표를향해나아가면서의사결정을내릴때수반되는요소이자그결과까지포함하는요소라고볼수있다. 1. 공직리더십은일반리더십과다르다 019

17 이처럼리더를둘러싼구성요소들이리더십을설명하는한부분들이면서상호작용의과정을나타낸다. 리더십을발휘하는리더와리더십의영향을받는추종자의요건은다를것이라고생각하지만, 유능한리더와유능한추종자는동일한조건 ( 태도 ) 을가지며, 다만그역할이다를뿐이다 (Robert, 1988). 그러므로추종자와리더가같은마음으로가치있는공유목표를향해나아갈때리더십은가장큰영향력을발휘할것이다. 공공조직의리더십무엇이다른가 020

18 03 공공조직에는공직리더십이필요하다 리더십과공직리더십의차이는공공성과조직의특성에서살펴볼수있다. 리더십이모든조직에서통용되는개념이라면공공조직에서발휘되는리더십을구분하여공직리더십이라할수있다. 여기서는공공조직과사조직의구별을통해공직리더십의특성을살펴보았다. Wamsely & Zald(1973) 는엄밀한공공조직과사조직의구분은모호하지만그럼에도불구하고소유 (ownership) 와재정 (funding) 의두가지차원으로구분한다. 소유는공공소유 (public ownership) 와개인소유 (private ownership) 로, 재정은공공재정 (public funding) 과개인재정 (private funding) 으로다음과같이구분하였다 < 표 1-1>. 여기서공공이소유하면서공공의재정으로운영하는조직은주로국방성, 사회보장국과같은대부분의정부조직을의미하며, 개인이소유하면서주로공공재정 ( 세금이나정부계약 ) 으로운영되는조직은미국의랜드코퍼레이션, 카이 ( 정부의돈을받아서전투기나잠수함만드는회사 ), 우리나라의 BOT사업조직, 민간위탁조직등이해당한다. 공공소유이면서개인재정으로운영되는조직으로미국의우체국사업등이있으며우리나라는많은수의공기업이 1. 공직리더십은일반리더십과다르다 021

19 < 표 1-1> 공공조직과사조직의구분 공공재정 ( 세금, 정부계약 ) 공공소유 국방성사회보장행정경찰청 개인소유 군상업체와계약 R&D 투자국가의연구기관 개인재정 ( 판매, 개인헌금 ) 미국의우체국정부소유 Utilites. Federal Home Loan Bank Board. General Motors IBM General Electric Grocery store chain. YMCA 자료 : Wamsely & Zald(1973) 경제적권위 개인소유에의하여운영되는기업 전문인이관리하는개인소유기업 연구대학 정부산업연구단체 정부계약에의한기업비영리단체정부지원기업전문협회공기업혹은공사소규모자발적협회정부기관 정치적권위 자료 : Bozeman(1987) 공공조직의리더십무엇이다른가 022

20 여기에해당한다. 마지막으로개인소유의개인재정으로운영되는조직으로완전한사기업체들을말한다. 물론여기서도 IBM과같은많은사기업체가계약에의해정부지원을받으면서도자율적으로운영되는것에대해비판의목소리가있지만대체로이러한두가지축으로구분한것은공공조직과사조직의특성을잘드러내고있다는평가를받는다 (Rainey, 2009). Bozeman(1987) 은모든조직은어느정도정치적영향력을받고몇가지외적정부통제를받으며, 어느정도수준의공공성을가진다고보았다. 구체적으로그는 Wamsely & Zald(1973) 와마찬가지로공공조직과사조직의구분을정치적권위와경제적권위의두가지차원으로구분하였다. 하지만이차원은이분법적으로명확히구분되기보다는연속체로서연속선상에있다고보았다. 여기서정치적권위는조직의정당성이얼마나공공으로부터왔는가로판단하며, 법에의한권한과의무를가장정치적권위가높다고보았다. 경제적권위는조직의소유권을이전할수있는지여부로판단한다. X축은정치적권위로두고 Y축을경제적권위로두고보면, 정치적권위가높고소유권을이전하기어려운조직은정부기관이해당된다. 정치적권위가높고경제적권위가낮은, 즉소유권을이전하기어려운조직은공기업이나공공기관등이해당된다. 물론한전과같은공기업은정치적권위도어느정도높고경제적소유권도정부가 50% 를가지고있지만그외일부사고팔수있는기능이가능한조직에해당된다. 또한정치적권위가낮고소유권이전여부가높은것이사기업에해당하며, 정치적권위가낮지만소유권이전여부도낮은조직은비영리단체나소규모의자발적협회와같은비영리조직등이다. 1. 공직리더십은일반리더십과다르다 023

21 여기서중간에위치하는어느정도정치적권위와경제적권위가비슷한조직을정부계약에의한조직 ( 예 : 민간위탁조직 ) 으로구분하고있지만이러한조직의구분은명확치않다. 사실상완전한사기업이라하더라도결국헌법이나상법테두리안에서움직이므로법에의한정당성이있으며이런관점으로보면모든조직은공공조직이다. 또한가장오른쪽에있는공공조직은최종산출물이존재하는시장자체가존재하지않으며, 경쟁이나비용을절약하려는노력을하지않는반면, 그반대편에있는조직은완전경쟁시장에위치해있다. 그중간의연속선상에조직들이분포해있지만명확히구분되는것이아니라뭉쳐있기도하며, 더욱복잡한조직은정치적권위와경제적권위가어느정도결합된것을의미한다. 그럼에도 Bozeman(1987) 은공공조직과사조직을구분하는것을공공성으로보고공공성을더추구하는조직을공공조직으로구분하여, 정치적권위에의하여외부적영향력을나타내는정도를공공성의핵심적인특징으로강조하였다. 또한전통적으로공공성은공공조직인정부와관계된것을의미하고정치적권위를바탕으로하며개방성과형평성, 대표성, 공공의책임성, 신뢰도등을포함한다 (Haque, 2001). 이러한공공조직과사조직을구분하는공공성역시리더십과공직리더십을구분하는가장중요한특징이다. 사조직에서리더십은개인들에게동기를부여하여최종적으로조직의목표를달성하고자하는방향으로이끄는것인데여기서조직의목표는주로효율성을극대화한이윤추구를바탕에두고있다. 그러나공직리더십은조직의목표달성을위해효율성을추구하지만법과원칙을바탕으로하고, 윤리성과책임성을중요시하며, 무엇보다공익을가장중요한가치로삼는다. 이것이민간영역에다루는리더십과다른점이다. 공공조직의리더십무엇이다른가 024

22 공직리더십은 조직의목표달성을위해 무엇보다 공익을가장중요한가치로삼는다. 1. 공직리더십은일반리더십과다르다 025

23 2 리더십은 시대와환경에따라변한다 공공조직의리더십무엇이다른가 026

24 산업이발달함에따라 리더십도변화되었지만 성공한리더에게는공통적인속성이있다. 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 027

25 01 리더십이론은지속적으로변화한다 리더십은지속적으로사람들에게관심을불러일으키며, 지난수세기동안다양한주제로연구되어왔다. 산업이발달함에따라조직이더욱확장되면서리더십에대한연구또한더욱확대되었다. 다양한학문분야에서리더십에대한연구가시작된이후리더십에대한접근법은다각도로연구되고있으며지금도끊임없이새로운리더십이론이제시되고있다. Daft(2015) 는리더십을 4단계로구분하여제시한다 < 그림 2-1>. 첫째, 리더십이론발전과정 1기는위인리더십시기이다. 산업화의보편화와관료제의활성화사이의단계로소규모조직이다수를차지하며, 고용형태는친지고용이나추천의형태를띠고있다. 조직자체가단순하고, 안정적환경에서소수의계층만이조직과경영에참여하며조직을통제하고통합한다. Daft(2015) 가이야기하는위인적리더는리더개인의특성을강조한위인이론과유사하며, 조직의목표를설정하고조직전체를최적화된하나의모습으로만들어나가는상징적이며영웅적인인물로묘사된다. 공공조직의리더십무엇이다른가 028

26 둘째, 리더십 2기는합리적관리의시기로행동이론, 상황적합이론이주요이론이다. 조직계층과관료제가강조되는시점으로안정적환경에서조직규모의증대에따라효율적성과창출을위한규칙과기준이필요한시기이다. 권한의계급화를통한효율적통제가이루어지고체계적절차에근거한업무처리기준이마련되었으며, 합리적관리자 (Rational manager) 개념이중시되었으나, 이시기의관리자는방향설정보다는세부적이고구체적인업무진행과권익적인지시, 통제의형태를띠었다. 셋째, 리더십 3기는수평적리더십이강조되는시기로영향이론이주요이론이다. 1970년대초 OPEC 석유파동과 1980~1990년대의글로벌경쟁의심화로환경이불안정해지고, 기존의합리적 이성적관리방식이위협받으며일본의팀리더십과관리능력이세계적으로각광받던시기이다. 팀접근법과리엔지니어링, 품질관리, 임파워먼트등의새로운기법이도입되고지식근로자가등장하며수평적통합이강조된다. 리더는영웅적인물이아니라팀원과리더십을공유하며전문성과지식근로자가리더의역할을하기도한다. 넷째, 리더십 4기는학습리더십시기로관계이론이주요이론이다. 디지털, 모바일, 소셜미디어시대로신속하게모든것이변하고기존의관리방식은무의미해짐에따라민첩하게대응하는리더 (Agile leader) 의필요성이강조되고, 리더는관계와네트워크를중시하고힘과통제보 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 029

27 다는비전과가치를통해타인에게영향을주게된다. 리더와조직의학습리더십이중시되고, 리더는추종자의성장과발전을도우며리더십의방향은모든리더십관점을뛰어넘는종합적인관점의리더십이논의된다. 단계별로살펴본리더십이론은당시의환경, 상황과밀접한관련을맺고초 기의위인 특성이론부터 4 기의관계리더십에이르기까지끊임없이변화 하고있다. 안정 2 기 : 합리적관리 환경 불안정 3 기 : 팀, 수평적리더십 개인 범위 조직 관련이론 행동이론 상황적합이론 배경 위계적계층, 관료주의 기능식조직 관련이론 위인이론 특성이론 1 기 : 위인리더십 배경 초창기관료제조직 관리원칙강조 관련이론 영향이론 배경 수평조직 교차기능팀 4 기 : 학습리더십 관련이론 관계이론 Level 5 리더십배경 固城과문화 학습조직 ( 비전공유, 정렬, 변화와적응촉진 ) 자료 : 정진철 최승준역 (2017: 37) 인용 < 그림 2-1> 리더십이론의발전 공공조직의리더십무엇이다른가 030

28 02 리더개인의특성을연구하다 특성론과과정론 리더십은연구자의관점에따라다양한개념으로나타나지만, Jago(1982) 는리더십의개념을특성론과과정론의관점에서구분하였다 < 그림 2-2>. 특성론적관점은리더로서가져야할특성이나자질이특정한사람에게나타나며, 그자질을소유하고있는사람은특별한사람으로제한되어있다는시각이다. 구체적으로리더가가진자질은신장, 지능, 외향성, 언어의유창성, 기타특성들이며리더십을나타내는특성들은추종자에게영향력을미친다. 하지만특성론적관점은타고난자질로리더와비리더를구분하는제한된시각을가지고있다. 사실상리더와비리더를구분하는특성을파악하여누가리더인지예측이가능하기에리더의특성론적관점은지속적으로관심의대상이되고있다. 과정론적관점은타고난자질보다는과정을강조하는측면이다. 사실리더십은어떤계기나상황속에서나타난다고보며, 리더와추종자간의상호작용사이에누구나이러한리더십의발휘가가능하다는관점이다. 이러한리 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 031

29 더십은후천적인학습에의해평범한일반사람 ( 특성론적관점에서는비리더 ) 들도리더십개발이가능하다는시각으로특성론과대치된다. 자리가사람을만든다는말이있다. 주어진여건과상황을겪어나가다보면리더십이형성되고발휘된다는것이다. 리더십의관점은연구자들의다양한시각에따라여러이론으로발전하고변화를반영하여진화하고있다. 특성론적정의 과정론적정의 리더 리더 리더십 신장 지능 외향성 언어의유창성 기타특성들 리더십 ( 상호작용 ) 추종자들 추종자들 자료 : Northhouse(2007: 5), 강정애외 (2016: 4) 재인용 < 그림 2-2> 리더십의정의 특성연구흐름과변화 초기리더십연구는리더개인의특성에초점을맞추어진행되었다. 위대한 업적을이룬사람을리더라여겨그들의지적능력이나자신감, 결단력과성 실등과같은개인의성격을특성으로규정하고그특성을연구하는위인접 공공조직의리더십무엇이다른가 032

30 근법 (Great Man Approach) 혹은위인이론 (Great Man Theory) 이주류를이루었다 (Daft, 2015). 위인이론혹은위인접근법에서리더는추종자들과는분명히다른, 우월한자질을가지고있다는가정하에역사적인또는현존하는위대하고훌륭한인물의자질이나성격의특성을파악하고자하는이론이다 ( 강정애외, 2016). 이후위인이론은 1940년대와 1950년대를거치며개인특성, 신체특성, 역량특성, 사회특성, 업무특성등으로더욱구체화 유형화되었다 (Yukl & Richard, 2015). 개인특성은창조성과자신감, 신체특성은나이와활력을의미하며언변과지식은역량특성, 대중성과사회성은사회특성을의미하고, 인내력과승부욕은업무특성을의미한다 (Yukl & Richard, 2015). 리더십특성에대한연구는 Stogdill(1948) 이대표적인데그의초기연구는성공적인리더십과개인의특성과의연관성을명확히밝히지못하고, 개인의특성과상황과의관계에따라리더로서성공혹은실패한다는점을강조하게된다. 이후리더십의특성에관한연구는개인의특성과직면한상황을동시에고려하는방향으로변화한다 (Daft, 2015). Stogdill은 1949년부터 1970년까지 21년간진행된 163편의연구를분석해후속연구를발표하였는데리더로서개인의특성은효과적인리더십을보일가능성은높지만, 반드시그러하지는않으며리더로서성공과실패는주어진상황에따라달라짐을보여주었다 ( 강정애외, 2016). 하지만개인의특성과상황과의보편적인연관성을명확하게증명하지못함에따라아이러니하게도 Stogdill의연구는리더로서의개인특성이분명히존재한다는점을더욱강조하게된다. 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 033

31 최근에는과거의특성연구가재조명되어, 개인의특성이리더십에영향을미치는메커니즘을설명하는데주력하고있다. Lord(1986) 를비롯한다수의학자들이성격특성과개인의리더십지각간에높은상관관계가있음을규명하였다. 또한 Kirkpatrick & Locke(1991) 는유능한리더가다수의중요한측면에서그렇지않은사람과구별되는특성을보인다고주장했다 ( 황인표 장경룡, 2006). 이후리더십에서개인의특성에관한연구는 Mann(1959), Lord 외 (1986), Kirpatrik & Locke(1991) 등의학자들에의해지금까지이어지며다양한특성을제시하고있으나개인의특성과성공적인리더십간의확실한인과관계나개인의특성중성공적인리더십으로이끄는결정적인변수를특정하지못하는한계를보이고있다 (Daft, 2015). 리더의개인적특성 리더의개인적특성은 < 표 2-1> 과같다. 그중두뇌와능력특성은지능과인지능력, 지식, 판단과결단력등인간의지적능력을이야기하는것으로대체로성공적인리더십과 정 ( 正 ) 의관계 이며, 성공적인리더십의중요요소이기는하지만추종자와의지적능력과지나치게차이를보일경우의사소통의어려움과같은부정적인면을보일수있다. 여러특성중에인성적, 사회적특성을살펴보면다음과같다. 인성적특성은낙관주의, 자신감, 정직과도덕성, 몰입, 카리스마, 주도적태도, 독립성을의미한다. 낙관주의 (Optimism) 는사물을긍정적으로보려는노 공공조직의리더십무엇이다른가 034

32 력과태도를말하는것으로낙관주의성향의리더는추종자에게희망적인미래를제시하고, 위기상황에서위기를극복하기위한기회를모색한다 (Elaine, 2013). 자신감은거만이아닌자신의판단과의사결정에대한확신을의미하는것으로리더자신은물론추종자에게자기효능감을제공하여업무의몰입도와동기부여를고취시킨다 (Bandura, 1994; McDaniel & McCarthy, 2012). 정직 (Honesty) 이란추종자에게개방적이고포용적인태도를포함한진실하고의혹이없는모습을말한다. 도덕성 (Integrity) 은신뢰를포함한윤리적원칙을지키려는태도이다. 정직과도덕성은모두윤리적인요소로성공적인리더에게필요한요소로써지적능력과열정, 추진력과사회성등다른요소가뛰어나도정직과도덕성과같은윤리적요소가결여되어있다면 Madoff( 금융사기의한종류인폰지사기 ) 와 Jeffrey Skilling( 분식회계로파산 ) 과같이이해관계자를포함한다른많은사람들에게피해를주고사회적으로물의를일으키게된다 (Larry & Hays, 2009). 사회적특성은사회성 (Sociability) 혹은사교성을포함하며적극적으로사회적관계를구축하는성향을의미하는데친절, 개방성, 예의, 외교적성향, 유머, 재치와같은매력적인대인기술을사용해추종자와협력적인관계를구축하며사람들의요구와욕구에민감하게반응하는것을의미한다 ( 강정애외, 2016). 성공적인리더십의특성중추진력 (Drive) 으로대표되는업무특성은야망, 도전정신, 끈기와솔선수범, 열정등의요소를기반으로목표과업을반드시달성하겠다는강렬한의지를의미하며, 특히새로운과업을추진하는리더에게는필수적인요소이다. 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 035

33 < 표 2-1> 리더의개인적특성 개인특성 에너지, 열정, 체력 두뇌와능력특성 지능과인지능력, 지식, 판단과결단력 인성적특성 낙관주의, 자신감, 정직과도덕성, 몰입, 카리스마, 주도적태도, 독립성 사회적특성 사회성, 대인능력, 협동심, 협업능력, 순발력, 외교적수완 업무특성 추진력, 앞서나아가려는열망, 목표추구의책임감, 인내력, 공정심 사회적배경 교육, 유연성 자료 : Bass & stodgill(1990), Kirkpatrick & Locke(1991), James M. Kouzes & Barry Z. Posner(1990), Bogardus(1984) 리더십특성연구의평가 (1) 특성연구의효용과강점리더십특성연구의효용은네가지로정리할수있다 ( 황인표 장경룡, 2006). 첫째, 조직이특정직위의리더를구할때사용될수있는데해당직위의업무수행에필요한특성을구체화한후성격특성측정도구로사용된다. 둘째, 조직구성원의특성을파악하고개발하는데사용될수있다. 셋째, 승진이나전보시그적격성여부의판단기준으로활용할수있다. 넷째, 자신의리더십특성과조직계층에서의적합한위치등을파악하는데활용될수있다. 공공조직의리더십무엇이다른가 036

34 리더십특성연구의강점은다음과같다. 먼저특성연구는사람들의흥미를유발한다. 사람들이리더에대해생각하는남들과는다른우월한존재혹은특별한사람이라고보려는성향이일반적인데특성연구결과는사람들의이러한성향을충족시킨다. 또한특성연구는 100년이넘는기간동안계속되어온결과, 리더십에서다양한성격특성이존재하고중요한역할을한다는다수의연구결과가축적되어있다. 리더십과정은리더, 추종자상황으로구성되어있는데특성연구는리더십과리더의특성에관한깊이있고전문적인이해를제공한다. 끝으로특성연구는리더가갖추어야할특성에관한지표를제공하여리더의강점과약점을파악하는데도움을준다. (2) 특성연구의비판리더십특성연구에대한비판은크게다섯가지를들수있다 ( 황인표 장경룡, 2006). 첫째, 특성의범위와한계에대한비판이다. 리더의특성에대한나열만있을뿐, 결정적인변수나범위, 리더십의한계를설정하지못하였다. 둘째, 리더가처한상황적요인을고려하지않았다는점이다. 상황에따라같은특성을지녔어도다른리더의모습이발견되기도하고같은리더가상황에따라다른모습을보이기도하기때문에상황이라는변수가중요한데특성연구는그점을간과했다. 셋째, 연구의주관성이다. 연구진행과정이나연구결과에서얻은자료에대한해석이주관적일수있어결국리더십특성중중요변수또한주관적일수있다. 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 037

35 넷째, 리더십의성과에대한설명도부족하다. 리더십과특성에대한연관 성에주력한나머지리더십으로인해발생하는생산성이나성과에대 해충분한결과를산출하지못하였다. 마지막으로, 리더십훈련이나교육, 개발에한계를갖는다. 특성은고정되어 쉽게바뀌는것이아니기때문에결정적인변수를발견해도이를교 육하는데있어제한이있다. 공공조직의리더십무엇이다른가 038

36 생각할문제 에로틱자본 (Erotic Capital) 1) 에로틱자본은영국의사회학자인캐서린하킴 (Erotic Capital, European Socialogical Review, 2010) 이자신의논문에서언급한이론으로, 돈이나땅과같은경제적자본 (Economic Capital), 문학과예술에대한식견같은문화적자본 (Culture Capital), 인적네트워크로대표되는사회적자본 (Social Capital) 과더불어제4의자본으로불린다. 에로틱자본은얼굴과몸매의아름다움 (Beauty), 섹시한매력 (Sexual Attractiveness), 상대를즐겁게하는사회성 (Social Skill), 건강미가느껴지는활력 (Liveliness), 사회적표현력 (Social Presentation), 성적능력 (Sexuality) 의여섯가지요소로구성되며모두가지니고있는것은아니다. 에로틱자본은선천적으로가지고있기도하지만기술적인진보를활용한적극적인교육과투자로후천적으로갖출수있으며, 남성과여성모두에로틱자본을갖출수있지만일반적으로여성이남성보다많은에로틱자본을갖는다. 현대자본주의사회에서는에로틱자본을활용하여부를창출할수있고지위를획득할수도있다. 선천적으로타고날수있다는점에서카리스마적리더십이나특성이론을떠올릴수있으나두이론과마찬가지로변수와의인과관계 (Casual Relation) 가명확하지않다. 에로틱자본은존재하는가? 리더와추종자의에로틱자본은무엇인가? 조직의관점에서에로틱자본은필요한것인가? 조직내에서에로틱자본이갖는강점과약점은무엇인가? 1) 출처 : 리더십은시대와환경에따라변한다 039

37 03 성공한리더의행동을연구하다 리더십행동이론 리더십행동이론은리더십특성이론이연구대상으로삼는성공한리더의개별특성이아니라성공한리더의행동을연구의대상으로삼고연구가진행되었으며, 리더의행동을모방하고학습함으로써리더십이개발될수있다는점에서의미가있는이론이라하겠다 (Daft, 2015). 초기의행동이론은리더십을강압적이고권위적인형태의전제적리더십 (Autocratic Leadership) 과구성원에게권한을위임하고참여를유도하는형태의민주적리더십 (Democratic Leadership) 으로구분하고이둘을비교하는형태로진행되었다. Lewin(1939) 이아이오와대학에서행한초등학생을대상으로한전제적혹은민주적스타일의교육실험은민주적으로교육받은아이들이성장하여취업한직장에서직장내리더가없더라도성과를훌륭하게산출한다는것이확인되면서민주적리더십이더효과적이라는결론을도출하였다. 이후행동이론은오하이오대학과미시간대학그리고아이오와대학에서주로연구 공공조직의리더십무엇이다른가 040

38 되며발전하였다 (Lewin, 1939). 각대학의연구를살펴보면다음과같다. (1) 오하이오대학오하이오대학의리더행동연구는리더의행동중특정측면을조사하여 LBDQ(Leader Behavior Description Questionnaire) 라는지표를개발하였는데이를바탕으로행한설문의결과는크게두가지로요약된다. 하나는배려형 (Consideration) 리더이고다른하나는구조주도형 (Initiating Structure) 리더이다 (Hemphill & Coons, 1957). 배려형리더는인간중심적인리더로추종자의위안, 안녕, 지위, 만족등의요소에중점을두고신뢰구축과상호존중을추구한다. 구조주도형리더는직무중심의리더로조직의규칙을정하고조직화를추구하며의사소통은공식적인것을선호하고, 구체적인업무지시를통해목표를달성하는모습을보인다. 배려형리더는조직의안정과생산성유지에효과적이고구조주도형리더는생산성의증가나실적의신장에유리하다. 결론적으로배려와구조주도의요소를모두포함하는리더가높은성과를보이고반대의경우에는낮은성과를보인다고할수있다 ( 강정애외, 2016). (2) 미시간대학미시간대학의리더행동연구는효과적인리더와비효과적인리더를구분하기위해진행되었고그결과추종자의생산성은리더의효과성에의해좌우된다는점을발견했다. 이연구에서도출한리더의형태는직무중심적리더 (Job-centered Leader) 와구성원중심적리더 (Employee-centered Leader) 이다. 직무중심적리더는업무지향적인리더로업무과정과절차에관심을보이며정 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 041

39 해진목표를달성하는데전력을다하는반면구성원중심적리더는구성원간의관계를중요시하고갈등을완화하기위해노력하며권한을위임하는모습을보인다. 미시간대학의연구는구성원중심적리더가더효과적이라는입장이지만이후의연구결과는어느유형이절대적으로효과적이라는결론을도출하지않고있다 (Daft, 2015). (3) 아이오와대학아이오와대학의리더행동연구는리더의권한사용형태에따라리더의유형을분류한다. 독재적리더 (Autocratic Leader), 민주적리더 (Democratic Leader), 자유방임적리더 (Laissez-faire Leader) 가그것인데우선독재적리더는독단적으로의사를결정하여통보하고, 일방적으로명령을하달하며보상과처벌을통해추종자를통솔한다. 다음으로민주적리더는목표를투명하게밝히고추종자와함께의사를결정하며추종자가스스로의사를결정하도록지원한다. 마지막으로자유방임적리더는의사결정에있어추종자에게영향력을거의사용하지않고방치하는스타일로리더와추종자는상호독립적이며의사결정을하는데있어자율적인모습을보인다. 연구결과는직무수행성은독재적리더가, 추종자의만족도는민주적리더가가장높음을보여주나이후추가로진행된연구결과들은민주적리더가가장효과적임을나타낸다 (Tannenbaum & Schmidt, 1958; 강정애외, 2016). 아이오와대학의리더십연구는초기행동이론으로, 민주적리더십을옹호하며리더십연구를리더의특성에서리더의행동으로이동하는계기를만들었다. 미시간대학과오하이오대학의리더십행동이론은리더를과업지향리더와인간중심리더로 공공조직의리더십무엇이다른가 042

40 분류했다는점에서유사하나미시간대학의연구는두유형을양극단에위치한직선상의구조로보고양립이불가능하다고판단했다면오하이오대학의연구는두유형이양립가능하고동시에존재할수있는요소로봤다는점에서차이를보인다 (Daft, 2015; 강정애외, 2016). 리더십상황적합이론 리더십연구를특성이론과행동이론을바탕으로연구한결과, 성공한리더와리더십의모습이다양하고절대적이지않으며같은리더가계속해서성공하는것은아니라는점을발견하게되었다. 이후성공한리더십의특성이나행동의보편성은존재하지않고리더와추종자가처한상황에따라적합한리더십의모습이다르며리더가추종자에게미치는영향또한주어진상황에따라달라진다는개념을바탕으로상황이론혹은상황적합이론이등장하게된다 (Andre, 2008). 리더십상황이론은리더십의유형을업무중심의리더형 ( 지시형 ) 과구성원중심의리더형 ( 위임형 ) 으로분류하여어떤유형이더효과적인리더십유형인가에대한연구가아닌어떤유형이특정상황에적합한리더십인가에대한연구이다. 상황이론이중점을두는것은리더와구성원이처한상황이지리더가아니다 (Daft, 2008). 리더의특성이나행동의영향력증감에관여하는변수를상황조절변수 (Situational Moderator Variable) 라고하는데크게리더와구성원그리고주어진상황을들수있고, 각변수에영향을미치는세부적인요인은다음과같다. 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 043

41 우선리더는개인적특성과행동, 경험, 구성원은능력과동기유발, 상황은 과업, 구조, 환경의요인을상황조절변수의요인으로삼고있다 (Tannenbaum & Schmidt, 1958). 상황이론의주요이론은다음과같다. (1) Fiedler(1967) 의상황적합이론피들러의상황적합이론은리더십유형과조직이처한상황을접목시키는초기이론으로집단의성과는리더십의유형과상황간의상호호의성의정도에따라달라진다는점을강조한다 (Daft, 2008). 리더십유형피들러는리더의유형을측정하기위해 LPC(Least Preferred Co-worker Scale) 지표를개발해사용하는데 18개문항, 8점의배점으로구성되며 64점을기준으로 64점이상이면관계지향리더, 64점미만이면과업지향의리더로구분했다. 이렇게분류된두가지의리더십유형중어느것이조직의목표를달성하는데더효과적인지는상황에따라다르다 (Greenberg & Baron, 2008). 상황변수상황이리더에게호의적인지그렇지않은지를결정하는변수로는다음의세가지를들수있다. 첫째, 리더와구성원의관계로상호친밀하면호의적으로, 갈등관계면비호의적으로판단한다. 공공조직의리더십무엇이다른가 044

42 둘째, 과업구조를들수있는데과업내용이명확하고수행절차가명확한지의정도를의미하는것으로상황과과정이구조화될수록호의적이다. 셋째, 고용이나해고, 징계와승진그리고임금과같은변수에영향을미치는지위권력을들수있는데지위권력이클수록호의적이며지위권력은위변수에관한권한이클수록세진다 (Achau & Lussier, 2010). 다음단계는위변수들이결합된상황이리더에게얼마나호의적인지를나타내는상호호의성에대한분석단계이다. 효과적인리더십은리더십유형과상호호의성이서로적절히결합할때발휘되는데과업지향의리더는매우호의적이거나매우비호의적인상황에서성과를보이며, 관계지향리더는중간적인다소호의적인상황에서성과를보인다. 피들러는리더십의효과를높이기위한방법으로두가지를제시하는데하나는리더의행동을바꾸는것이고다른하나는리더가처한상황을바꾸는것인데전자보다는후자를추천한다 (Fiedler & Chemers, 1984). 피들러의상황적합이론은기존의리더십연구에서탈피해리더와상황간의관계에초점을맞추고연구를진행했다는점, 많은실증연구가이루어지고 LPC 척도를사용해유용한정보를제공한다는점에서높은평가를받고있지만 (Fielder, 1967), LPC 점수와리더십의효과성과의관계가불분명하며리더십유형과상황을복합적으로분석하는데있어드러나는주관적판단의한계가약점으로지적된다 (Hosking, 1981). 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 045

43 (2) Hersey 와 Blenchard(1977) 의상황이론 ( 성숙도이론, SLⅡ 이론 ) 허쉬와블렌차드의상황이론은추종자의성숙도정도에따라리더십을달리해야한다는이론으로상황적응이론또는성숙도이론으로불린다 < 그림 2-3>. 리더십유형리더의유형은과업지향과관계지향을바탕으로지시형 (S1), 코치형 (S2), 지원형 (S3), 위임형 (S4) 의네가지유형으로나뉜다. 지시형은목표달성의수단으로일방적인의사소통을하며추종자의상황에는관심이적고과업의상황과추종자의작업상황에관심을보이며감독하는유형이다. 코치형은쌍방적인의사소통을하여추종자의참여를유도하고자신의생각과추종자의생각을같이고려하며목표를달성해나가는유형으로과업과관계모두에높은관심을보인다. 지원형은목표달성보다는추종자와의관계에관심을갖고추종자를경청, 인정, 칭찬, 독려하는등의방법으로추종자의참여와동기유발을이끌어내는유형이다. 위임형은과업이나관계모두에관심이적고의사결정의실행과책임을추종자에게위임하며지시를줄이고추종자의판단과결정을존중하는유형이다 (Blanchard, 2007). 상황변수 ( 추종자의성숙도 ) 허쉬와블렌차드의상황이론에서상황변수는추종자의발달정도이며유능성과헌신성의지표로측정하여네가지 (D1, D2, D3, D4) 로분류한다 < 그림 2-4>. 낮은성숙도의추종자에게는과업을구체적으로명확하게지시하는지시 공공조직의리더십무엇이다른가 046

44 높음 낮은지시적행동높은지원적행동 높은지시적행동낮은지원적행동 지원형 코치형 지원적행동 S4 위임형 S3 S2 지시형 S1 낮음 낮은지시적행동낮은지원적행동 높은지시적행동낮은지원적행동 낮음지시적행동높음 높음중간정도낮음 D4 D3 D2 D1 높은발달수준 부하들의발달수준 낮은발달수준 < 그림 2-3> Hersey 와 Blenchard 의성숙도모형 (SLⅡ) D4 D3 D2 D1 유능성높음헌신성높음 유능성중간 ~ 높음헌신성낮음 약간의유능성헌신성낮음 유능성낮음헌신성높음 자료 : Blenchard(2007). 강정애외 (2016). 리더십론, 시그마프레스. 재인용 < 그림 2-4> 상황변수 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 047

45 형리더가적합하고, 중간정도성숙도의추종자에게는방향을제시하고문제를정확히인식시켜동기유발을이끌어내는코치형리더가적합하다. 높은성숙도를지닌추종자는격려와조언을바탕으로창의적이고도전적인방안을스스로모색할수있도록돕는지원형리더가적합하고, 최상의성숙도를지닌추종자에게는신뢰를바탕으로목표만을제시하고권한은대폭위임하는위임형리더가적합하다 (Hersey & Blenchard, 1988). 허쉬와블렌차드의상황이론은피들러의이론과달리쉽게응용할수있어서실용성이뛰어나며리더의역할을강조한다. 리더는추종자의성숙도를파악하여융통성있게추종자를상황에적합하게적응시켜야한다. 또한이이론은리더가적극적으로취해야할행동과피해야할행동을제시함으로써리더의행동을처방하고있다. 하지만교육, 경험, 나이, 성별등의다양한상황변수를제외하고성숙도라는하나의상황요인만고려한점, 성숙도개념의모호성, 실증연구의부족과리더의유형과추종자의발달단계의결합에대한타당성을입증하지못한점등은약점으로지적받고있다 ( 강정애외, 2016). (3) House(1971) 의상황이론 ( 경로-목표이론 ) 경로-목표이론으로도불리는하우스의상황이론은 Vroom의기대이론의가정을근거로리더는추종자에게동기를부여하고강화하여조직의성과를달성하는것을목표로한다. 리더는추종자에게두가지경로로동기부여 강화를하는데하나는추종자에게주어지는보상의경로를명확히하는것이고, 다른하나는보상의강도를높여보상에대한가치와욕구를상승시키 공공조직의리더십무엇이다른가 048

46 는것이다. 여기서말하는보상은업무자체의만족과같은내적보상과금전과같은외적보상을모두포함하는개념이다. 하우스의상황이론이피들러의상황이론, 허쉬와블렌차드의상황이론과다른점은리더의유형과추종자의특성과상황, 추종자의욕구에관계된보상에초점을맞춘점과리더가상황을수용하지않고상황에맞게행동을변화시킨다는점이다 (House, 1971; Evans, 1974). 리더십유형지시적리더십은과업지향형리더십이나구조주도형리더십과유사하며정확한업무지시와규칙준수, 분명한성과달성기준의제시등의모습을보인다. 지원적리더십은인간중심의리더십이나관계중심의리더십과유사하며추종자의욕구와복지에관심을갖고이를충족시키기위해노력하며개방적이고친절한모습을보인다. 참여적리더십유형은허쉬와블렌차드의리더십유형중참여형리더십과유사하며추종자를의사결정에적극참여시키고의견을물으며집단토론을선호한다. 성취지향적리더십은도전적인목표를제시하고추종자가목표를달성할수있게독려하며적극적으로성과달성방법을교육하고지원한다 (House & Mitchell, 1974). 상황변수 하우스는피들러와다르게동일한리더의행동이상황에따라달라질수 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 049

47 있다고가정하고추종자의특성과환경의특성에따라차이를두어야한다고설명한다. 추종자의특성은능력, 성향, 욕구로나눌수있는데능력은과업능력과경험으로평가되며능력이높을수록지시적리더를거부하는경향을보인다. 추종자는성향이내재론적인지외재론적인지에따라참여적리더십과지시적리더십으로다르게적용된다. 욕구는단계에따라적합한리더십이달라지는데하위욕구가강하면지시적리더십, 친교욕구가강하면후원적 참여적리더십, 상위욕구가강하면후원적리더십이적합하다. 환경특성은과업특성, 집단성격, 조직적요소로나눌수있는데과업특성은과업이구조적일수록지원적 참여적리더십이적합하고비구조적일수록지시적리더십이적합하다. 집단성격은시기별로다른리더십이요구되는데형성기에는지시적리더십이적합하고, 정착기 안정기이후에는참여적리더십이바람직하다. 조직적요소는상황별로다른데리더와추종자간의상호작용이필요한상황에서는후원적리더십이필요하고긴급상황시에는지시적리더십, 상황이불확실할때에는참여적리더십이필요하다 (McShane & Glinow, 2000). 보상리더는명확히보상경로를제시하고, 직무만족과성과를높이기위해보상의강도나유형을증대시키며, 경우에따라서새로운보상체계를개발해야한다. 리더는추종자가성공적인과업수행을통해보상을받을수있도록추종자의필요와욕구를정확히파악해필요한요소를제공하여야한다. 리더의분명한보상경로의제시와적절한지원은추종자에게동기를부여 공공조직의리더십무엇이다른가 050

48 하고강화해목표를효과적으로달성하게만든다 (Richard, 2015). 하우스의경로 -목표이론은리더의유형을개념적으로명확하게정의한최초의리더십이론으로, 리더는상황에맞게스스로를유연하게변화시키고추종자에게목표와보상의경로를분명히제시하고추종자가효과적으로목표에다다를수있게지원하는역할이필요함을제시했다. 반면에피들러의상황이론과마찬가지로너무복잡하여실용적이지못하고추종자의동기유발과리더십유형간의관계를명확히설명하지못한다는점, 실증연구에서부분적으로만타당성이인정된점등이비판받고있다 ( 강정애외, 2016). (4) Vroom & Yetton(1973, 초기 ), Vroom & Jago(1988, 수정 ) 의상황이론 ( 규범적모형이론 ) 리더십상황이론중규범적모형은브룸과예튼이초기모형을만들고이후브룸과야고가수정모형을발표했다. 이론의핵심은 리더가의사결정에있어어느정도까지참여하고개입하며, 추종자는의사결정에어느정도까지참여시킬것인가 이다. 일단상황이주어지고리더는상황을해결하기위해의사결정을함에있어혼자하거나추종자와함께할수있는데, 리더는상황에맞게다섯가지의리더십유형과일곱가지의상황변수를적절히조화시켜효과적으로상황을해결해야한다. 타이론과의차이점은참여리더십의정도를다양하고세밀하게분류하여각리더십이의사결정에어떤영향을미치는지를나타낸점이다. 여기에서는브룸과야고의수정된규범적모형을바탕으로설명하면다음과같다 (Vroom & Yetton, 1973; Vroom & Jago, 1988). 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 051

49 리더십유형규범적모형이론은리더십유형을다섯가지로분류하였는데, 그내용은다음과같다. 리더십유형은혼자서결정하는지시형과개인에게문제제시후의견을듣고결정하는개별상담형, 집단에게문제를제시하고의견을종합하여결정하는집단상담형, 집단과문제를공유하고집단이의사를결정하도록리더가촉진하는촉진형, 문제를판단하고제한된범위에서추종자의의사결정을허용하는위임형으로나눌수있다 (Vroom & Jago, 1988). 상황변수리더십규범적모형이론의상황변수는의사결정의중요성, 구성원몰입의중요성, 리더의전문성, 몰입가능성, 팀후원도, 목표전문성, 팀역량으로구성되고리더는각변수별로의사결정에서요구되는질적수준, 리더와추종자의역량과전문성정도, 추종자의의사결정에대한몰입정도를파악하여참여와배제의정도를적절히결정해야한다. 브룸과야고는위상황변수로적절한리더십모형을찾는경로의규칙을추가로제시했는데시간제약조건을이용한시간기준모형과추종자개발에초점을맞춘개발기준모형이그것이다. 이두모형의적절한사용기준은의사결정의급박성정도와추종자의역량발전중요성정도에따라달라진다 (Daft, 2015). 규범적모형이론은리더가특정상황하에서의사결정을할경우고려해야할상황들을체계적으로설명하고추종자가의사결정과정에참여함으로써문제해결능력이나상황판단능력같은조직생활에필요한역량을학습하게하는장점이있다. 그러나의사결정과정에서리더와 공공조직의리더십무엇이다른가 052

50 추종자간의상호작용을간과하고리더의의사결정행동만을강조한다는 점과모형을체계적이나실제상황에서사용하기에는많은시간이소비된 다는점에서비판받고있다 ( 강정애외, 2016). 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 053

51 04 공직리더십에필요한최신리더십이론을살펴본다 리더십에대한접근법은지난한세기동안진화해왔고, 그과정에서논의의초점과방향을바꾸면서서로를토대로성장해왔다. 개인의특성을바탕으로리더십을연구한초기의위인이론, 특성이론부터리더의행동유형을분석한행동연구, 리더와추종자그리고리더와추종자가처한상황의관계를연구한상황이론이그것이다. 이러한다양한리더십연구가이루어진배경에는성공한리더에게는공통적인리더십의속성이있을것이라는과학적호기심에서비롯되었고예외는있을지언정오랜연구들을통해성공한리더들의공통된속성을어느정도규명하는데의미있는진전을이룬것도사실이다. 또한리더의행동분석을통해리더십이타고난것이아닌학습가능한영역이라는의미있는이론을도출했으며조직이처한상황의중요성도인식하게되었다. 이장에서는이후지속적으로등장한여러리더십이론중공공리더십에필요한카리스마리더십, 거래적리더십, 변혁적리더십과윤리적리더십, 서번트리더십, 여성리더십같은비교적최신의이론을소개한다. 공공조직의리더십무엇이다른가 054

52 카리스마리더십 카리스마리더십은정서적인영향력으로리더의열정과비전, 용기와혁신에매료된추종자들이스스로리더를추종하고리더에몰입하여자기희생과양보를바탕으로여러장애요인을극복하고기대이상의탁월한성과를내도록하는리더십을말한다. 카리스마는신이주신재능이라는그리스어에서유래되어크리스트교에서신학적의미로쓰이다가 Weber에의해사회과학에서쓰이게되었다. 어원에서알수있듯이카리스마는후천적으로학습되기도하지만선천적으로주어지는것이일반적이다 (Cogner, 1989; Klein & House, 1995). 또한카리스마리더십은리더에대한경외와복종을바탕으로한다는점에서열의 (Engagement) 와임파워먼트를바탕으로하는변혁적리더십과차이를보이며어려운위기상황에서강력한리더십을보이는경향이있다 (Khurana, 2002). 카리스마리더십은마틴루터킹목사와같이긍정적인방향으로주로사용되지만히틀러와같이부정적인방향으로사용될수도있다. 카리스마리더십의본질은선악이아닌가치중립적인것이며리더의카리스마를통해추종자를변화시키고역경을돌파하며추종자스스로의자기희생을통해서라도목표를달성하게하는영향력이기때문이다. 카리스마리더십은리더가갖는예외적인자질에서비롯되는비범성이나인간을초월한능력에대한추종자의경외심과자발적인복종을바탕으로하는리더십으로, 리더는직위권력을행사하기보다는리더자신의역량으로부터영향력을행사한다 ( 강정애외, 2016.; Daft, 2015). 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 055

53 카리스마적리더와비카리스마적리더의차이는다음과같다. 카리스마적리더는현상태에반대하며변화하려노력하고현상태와차이가큰이상적인비전을제시하는반면에비카리스마적리더는현상태에동의하고유지하려하며현상태와크게다르지않은목표를제시한다. 비카리스마적리더는보다보수적으로현재의규칙에동의하고현재의상태를유지하려하고, 카리스마적리더는혁신적으로변화를추구하며현재의규칙에동의하지않는다. 또한카리스마적리더가자신의역량과추종자의존경심에바탕을둔개인권력을행사한다면비카리스마적리더는개인권력보다는직위로부터나오는권력에의존해권력을행사한다 (Conger & Kanungo, 1987). 정리하자면카리스마적리더십은개인에게주어지거나개발된초인간적이고비범한역량에대한추종자의경외심이자발적인복종을만드는유형으로추종자에게광범위하고강력한영향력을행사하는리더십이다. 조직의위기상항을극복하는데강력한카리스마를가진리더는매우효과적이며혁신과변화를통한새로운비전을제시하므로조직의체질개선에유용하다 ( 강정애외, 2016). 거래적리더십 거래적리더십은조건적보상을근거로리더가추종자에게영향력을행사 하는것으로 Bass(1985) 에따르면거래적리더십은조건적보상과예외관리로 구성된다. 조건적보상은적극적인보상으로리더가제시한기준을달성할 공공조직의리더십무엇이다른가 056

54 생각할문제 마틴루터킹의카리스마 VS 히틀러의카리스마 마틴루터킹과히틀러는모두명연설가이며강력한카리스마로대중을사로잡은인물이다. 두사람모두지지자들로부터열렬한지지를획득했고그지지를기반으로각자의목표를효과적으로달성했다. 두인물의차이점은한사람은비폭력을수단으로평등을목표로했으며, 다른한사람은폭력을수단으로차별과학살, 정복을목표로했다는점이다. 카리스마리더십은가치중립적이며선악의구별이없다. 추종자는리더의카리스마를추종하여리더가추구하는목표를따를뿐이다 (Daft, 2015). 공공조직에서카리스마리더십은필요한것인가? 공공조직에서카리스마리더십의장점과단점은무엇인가? 추종자는부정적목표의카리스마리더를어떻게극복해야하는가? 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 057

55 시에보상이주어지는반면, 예외관리는소극적인보상으로리더가제시한 기준에미치지못한경우에피드백을제공한다 (Bass, 1985). 조건적보상 (Contingent Reward) 은조직의효율적관리에효과적인방법으로, 리더가제시한기준에추종자가부합했을때동기부여를위해인센티브나보상을제공한다. 리더의권한이강하고추종자가보상을위해리더에게의존하며, 추종자의노력과능력에의해성과가달성되고성과가정확히측정될때조건적보상이효과를발휘할수있다 ( 강정애외, 2016; Bass, 1985). 예외관리 (Management-by-exception) 는부정적인보상으로예외적인사건발생시리더가개입하여업무수행과관련된문제점을구체적으로제시하고리더의기준을명확히전달하여과업을바로수행하도록하는방법이다. 예외관리는소극적예외관리와적극적예외관리로나뉘는데, 소극적예외관리는문제가심각해져추종자가기준에서명백히이탈했을경우에개입, 처벌, 교정하는것이며, 적극적예외관리는추종자를성과달성과정중에미리점검하여추종자가과업을수행하는데보다효율적으로할수있도록하는것이다 (Hater & Bass, 1988). 거래적리더십은변화보다는안정을추구하는상황에서보다적합하고조직을능률적으로운영하는데효과적인리더십이라할수있겠다 (Daft, 1985). 공공조직의리더십무엇이다른가 058

56 변혁적리더십 기존의리더십이론중에서가장활발하게연구되는개념중가장대표적인것이변혁적리더십 (transformational leadership) 이다. 변혁적리더는추종자들을미래의리더로육성하거나더나은리더가되도록이끌고, 이들이조직의비전을이해하도록한다. 변혁적리더십의요소는크게네가지로구성된다 ( 황인표 주형근, 2013). 첫째, 카리스마 (charisma) 는변혁적리더가추종자에게강한감정을유발시킴으로써영향력을행사하는과정을의미한다. 리더본인이천부적으로보유한자질과능력을기반으로하여이상을확실히표현하고추종자들이리더가제시한비전을따르도록한다. 둘째, 지적자극 (intellectual stimulation) 은가치, 상상력, 문제해결및인식방향을변화하고자극하는행동을의미한다. 리더는기존의방식에의문을제기하는방식으로추종자들이문제에새로운방향으로접근하도록하며이를통해추종자의창의성을개발하고새로운도전을격려한다. 셋째, 영감적고무 (inspirational motivation) 는변혁적리더가구성원에게제시한도전적인목표, 임무, 미래의비전을열정적으로받아들이고추구하도록동기부여하고격려하는것이다. 넷째, 개별적배려 (individualized consideration) 는구성원에게개별적조언을아끼지않고이과정에서자신감및자기효능감의증진을통해구성원개 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 059

57 인의발전을꾀하는행동이다. 구성원에대한개별적배려는리더가구성원을인간대인간의관계로대함을전제로, 구성원을하나의개인으로존중하고신뢰함을의미한다. 이러한신뢰는구성원의개별적발전을가능케하고, 리더의격려, 칭찬, 인정은구성원의동기도상승시킬수있다.. 이와같은요소를기반으로하여변혁적리더는보다발전된미래상을제시하고새로운기회의포착을통해변화에맞서는새로운방안과해결책을모색할수있다. 이와같이변혁적리더십은조직에대한몰입, 조직, 정치, 지각등구성원의태도와관련된효과는물론, 성과, 창의성등의변화와관련된효과에도긍정적인영향을미친다 ( 강정애외, 2016). 변혁적리더십은부하들의자신감을증대시키거나미래에대한비전을제시하는리더십으로구성원의발전과성장을독려하고창의적사고의발현을높인다. 이과정에서구성원들은자신의신념, 욕구, 가치를변화시키면서새로운기회를창출함으로써보다혁신적인행태를보이게된다. 변혁적리더십의비판으로는다음과같다 ( 황인표 주형근, 2013). 첫째, 리더십과관련하여구체적인인과관계가드러나지않고, 그변수들이매우광범위하며포괄적이다. 둘째, 조직구성원의격려및지원등과같은조직관리와유사하다는점이다. 셋째, 변혁적리더는다른사람을변화시키는특성을가진리더로개인적 공공조직의리더십무엇이다른가 060

58 < 표 2-2> Spears(1996) 의서번트리더십의행동특성 경청 (Listening) 서번트리더십의가장기본이되는자질로써추종자의요구를이해하여조직의방향을설정한다. 공감 (Empathy) 자신보다상대방의입장에서상황과입장을이해하고그에부합하려는것으로다양성의포용을포함하는개념이다. 통찰력 & 직관 (Foresight & Intuition) 경험과직관을이용해현재와미래를예측하는능력이다. 인지 & 지각 (Perception & Awareness) 자신을알고주변상황을분석하여전체상황과역학관계를정확히파악하는능력이다. 설득 (Persuasion) 상호존중과이해를통해추종자들의합의를이끌고양방향의의사소통으로추종자에게영향력을행사하는것이다. 비전제시 (Conceptualization) 조직의비전을명확히제시하고, 제시한비전을목표와연결시켜방향을설정한다. 치유 (Healing) 업무와경쟁환경에서오는정신적 육체적스트레스와조직내인간관계에서발생하는스트레스를치유한다. 공동체구축 (Building Community) 조직목표를달성하기위하여조직내구성원의의사소통이활발해지도록노력하고서로협력하도록한다. 봉사의식 (Stewardship) 리더의개인적욕구보다다른사람의욕구를우선으로생각하고배려하는것을의미한다. 추종자의성장에기여 추종자가역량을발휘하도록기회를제공하고환경을조성하며다양성을존중하고자기성장을하도록돕는다. 자료 : Spears, 리더십은시대와환경에따라변한다 061

59 특성이나자질로판단한다. 사실상자신의변화도어려운데다른사람의특성을변화시키기는매우어렵다. 넷째, 변혁적리더십은 Top 리더층을대상으로하므로 Middle 리더나 Team 리더조직에적용하기어려움이있다. 다섯째, 다른사람들의가치관을바꾸기위한시도를하기에일정부분권력남용이가능하다. 하지만현대사회에서는조직의주변환경에대한불안정성이증가하면서 변화와도전의중요성을강조하는변혁적리더십은그필요성이어느때보 다강조되고있다. 서번트리더십 서번트리더십은기존의리더십이론과상반되는것으로리더가추종자를통제하고지휘하기보다는추종자를섬김 (Servanthood) 으로써봉사하고추종자가스스로의역량을이끌어낼수있도록지원하고성장할수있도록돕는리더십이다 (Daft, 2015). 서번트리더십은신뢰를최우선가치로삼는데높은수준의신뢰관계는조직구성원의협동과지원, 이타적행동, 사회적결속의강화를가져오기때문이다. 리더는추종자의신뢰를얻기위해배려와봉사, 희생, 능력, 공정성, 개방성, 일관성, 확신등의요소를갖추어야한다 (Robbins, 1998). 공공조직의리더십무엇이다른가 062

60 서번트리더십의특성은크게인식체계특성과행동특성을들수있다. 먼저, 인식체계특성에는봉사의리더십으로봉사에는시간과에너지, 관용과연민은물론재정적지출까지포함되며, 이러한양상은리더개인의가치나인성에서비롯된것이어야한다 (Swindoll, 1981). 또한구성원의성공과성장에책임을갖고현실적인지원과코칭을제공하며, 추종자의다양한욕구해결을위해노력하고구체적이고적절한지도와조언을해야한다. 서번트리더십은리더와추종자의상호작용을중시하는데추종자중심의상호관계를의미하며, 추종자를섬기는내면의태도와마음가짐을통해모든문제가원활히해결된다고본다 ( 강정애외, 2016). 서번트리더십의행동특성으로는경청, 공감, 통찰력, 직관등 < 표 2-2> 와같이다양하게나타나며, 이는추종자의방향제시자이자추종자의판단력함양에도움을주고, 미래를예측해비전을제시하고추종자가상황에알맞은대처를하도록유도한다 ( 강정애 2016). 서번트리더십은신뢰를바탕으로추종자를육성 성장시키고협동과공동체의식을강조하며, 추종자가자발적으로조직의목표를달성하도록추종자들을섬기고지원하는리더십을의미한다고볼수있다 ( 강정애외 2016). 윤리적리더십 윤리적리더십은리더십구성요소에서특히개인의영역에서책임감과정직 에해당된다. Schumann(2001) 은 리더는행동과대인관계를통해규범적으 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 063

61 로적합한모범적인행동을보이며, 의사소통을강화하고, 의사결정을통해부하들로하여금적합한행동을유도하고촉진하는것 이라고윤리적리더십에대한정의를내렸다. 즉윤리적리더란추종자에게정직, 공정성, 배려, 솔직함, 겸손등의윤리적행동을실천하는역할을수행하고, 이에따른보상과규제를통해조직전체가도덕적인선택을할수있도록유도한다. 또한 Trevino, Brown & Hartman(2003) 은윤리적리더십이란 리더가기업경영과관련된윤리적비전및목표를제시하고, 경영과정에서윤리적합리성을추구하는것 이라하였다. 즉리더는윤리적가치를구성원과공유하고, 상호작용하며, 투명성에대한일관된경향을통해도덕적조직을창출해나가야한다. 다음은윤리적리더십의여섯가지요소로신의성실, 윤리적인식, 공동체와인간중시, 동기부여, 권한위임, 윤리적기준제시등이있다 (Hages, Dickson & Mitchelson, 2006). 첫째, 신의성실은리더에게있어서가장근본적이며필수적인요소로, 도덕적정의에기반을둔믿음이라할수있다. 리더의신의성실은리더의행동과의사를결정하는중요요소이다. 둘째, 윤리적인식은리더의도덕적판단역량을의미한다. 개인적이익보다는조직의이익에더많은관심을갖고, 수단과결과를모두중시하며, 장기적인시각을통해다양한이해관계자의이해를고려하는데영향을미친다. 셋째, 윤리적리더는개인적인이익보다조직의이익을중시하고, 더나은 공공조직의리더십무엇이다른가 064

62 선 (good) 을추구하고봉사해야하며, 이타주의에바탕을둔인간중심의경영을추구해야한다. 따라서자신이속한공동체와그소속원인인간에대해소중히여기는것이필요하다. 넷째, 윤리적리더는조직구성원의목표달성을위한행동을유발하고고무시키기위한동기부여를정서적유대감을바탕으로하여강화한다. 특히조직의목표와개인의목표를일치시킴으로써조직의목표를달성하는것이곧개인의목표를달성하는것으로이어질수있도록강화하는것이중요하다. 다섯째, 리더는추종자가자신감과자기만족감을가질수있도록자율적인판단과의사를존중하는권한위임에대해적극적이어야한다. 권한위임을통해자율적이고창조적이며능동적인경영이이루어져동기부여및시너지효과를얻을수있다. 여섯째, 윤리적리더는조직내에서윤리경영을위한기준을수립하고모든추종자가윤리적으로행동할수있도록유인함과동시에이러한행동을정착시키도록해야한다. 윤리적리더십의평가는강점과약점으로다음과같이말할수있다 ( 황인표 주형근, 2013). 윤리적리더십의강점은현대사회에적실한가치있는연구라할수있다. 오늘날공직사회는수준높은윤리의식과도덕성을요구하기때문이다. 대기업의회계부정외에도대통령의스캔들등리더십에있어서윤리의식의중요성이한번더강조된다. 또한윤리적리더십은윤리그자체가리더십 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 065

63 연구에가치있는분야라는점이다. 다른사람의변화를이끌려면리더의도덕성과윤리의식이무엇보다중요하고비리더들에게영향을미치기때문이다. 약점으로는연구의초기단계이므로실증적연구가부족하다. 또한리더십윤리의이론적토대역시부족하므로설득력이약하나, 그중요성이매우크므로리더십속에책임감과윤리의식이있다는것을한번더숙고해야한다. 여성리더십 오늘날여성의사회진출이활발해지고다양한분야에서조직의상위직급에위치하고있지만, 사회일각에서는여전히많은분야에서여성은남성에비해개별성 (individuality) 과자아실현 (self-actualization) 에있어서사회적편견과어려움에노출되어있다. 유리천장 (glass ceiling) 이란여성들이기업에서보다높은지위로진급하는것을막는투명한장벽 (transparent barrier) 을묘사하는용어로특히, 여성이고위경영층으로진출하고자할때겪는눈에보이지않는장애 (invisible obstacles) 를표현한다 ( 김영재외, 2016). 여기서 유리 라는표현은여성들이직접적이고명시적인차별을경험하지않으나, 높은경력단계로상향이동하고자할때실제적으로부딪치는 투명한막 으로의차별을의미한다. 여성리더의실패원인으로조직적응의실패 (inability to adapt), 지나친요구, 부하직원들을잘다루지못함, 업무성과, 사업상인간관계가좋지않다는이유를들고있으나최 공공조직의리더십무엇이다른가 066

64 ( ) 는인원수 2016 년전체여성공직자비율통계는미발표 ( 국가직기준 ) 전체여성공직자비율 (%) 46.1 (28 만 1118 명 ) 47.2 (29만 3917명 ) 46.1 (28만 4022명 ) 47.0 (29만 2038명 ) 48.1 (29 만 9539 명 ) 48.1 (29 만 9101 명 ) 49.0 (31 만 860 명 ) 49.4 (31 만 5290 명 ) 43.8 (25 만 5202 명 ) 45.2 (27 만 2636 명 ) 2.8 (36 명 ) 2.3 (36 명 ) 2.3 (34 명 ) 2.7 (41 명 ) 3.4 (50 명 ) 4.1 (62 명 ) 4.2 (66 명 ) 4.4 (65 명 ) 4.5 (67 명 ) 4.7 (71 명 ) 고위공직자 ( 가 나급 ) 여성비율 (%) 5.7 (86 명 ) 년 자료 : 인사혁신처 < 그림 2-5> 전체공직자중여성비율및고위직여성비율 < 표 2-3> 여성리더십유형 곰형여우형양형사자형침팬지형 소신이강하고배포가크나사내정치에둔감장점 : 정의감과높은도덕적기준, 솔선수범단점 : 사람, 조직의이기적본능에적응하지못함 여성성을무기로처세에강함장점 : 사고력등여성의장점을십분활용단점 : 시간이지날수록한계에직면할가능성 튀지않고묻어가는조화협력형장점 : 협력, 순종적, 부드러움, 개성이나자기주장을드러내지않음단점 : 자신을돋보일기회가적음. 혁신, 창조에취약 치밀하고성실한일처리의승부사장점 : 사내정치없이자립가능한전문가단점 : 조직을움직이는다양한코드 ( 사교성, 인맥 ) 를활용못함 남성성과여성성을겸비한카리스마형장점 : 시스템, 인간관계를적극활용해목표성취. 실리적단점 : 단기리더십은강하나내사람을만들기힘듦 자료 : 한국비즈트레이닝 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 067

65 근에는사회곳곳에많은변화를가져오고있다 ( 김영재외, 2016). 사실상여성이남성들에비해성취지향적이며성실한면이높기에결근율, 끈기, 학업성취도등은여성이남성에비해강점이다. 그예로미국학부졸업생의경우 58% 가여성이며, 특히 25~29세연령대는남성에비해약 5% 의차이가나타난다 (Mary, 2005; Tamar, 2006). 우리나라의경우도각종시험에서여성이수석을차지하고, 대학이나공무원등의시험에서합격자대비여성의비율이증가하고있다. 이는여성의변혁적리더십으로볼수있으며, 이상적영향력 (Idealized influence), 영감적인동기부여 (Inspirational motivation), 개인적배려 (Individualized consideration), 지적자극 (Intellectual stimulation) 부문에서남성을선도한다 (Bass & Avolio, 1994). 최근공직사회에서고위직여성공직자가 2006년 36명으로 2.8% 를차지했는데 2016년에는 86명으로 2배이상증가했다. 전체여성공직자수는 2006 년에 43.8% 에서꾸준히증가하여 2015년에는 49.4% 로과반수를차지하고있다 < 그림 2-5>. 여성적리더십의스타일의강점은고객서비스를강화하는데도움을주고, 높은수준의질 (quality) 을충족시키는데도움을주며, 여성특유의상호작용적리더십 (interactive leadership) 은조직내리더십의대안을제시한다 (Wells, 2001). 경청, 감정이입, 협조와협력, 관계지향성, 배려, 포용의리더십으로나타낼수있으며 (Daft, 2015), 이러한상호작용적리더십은최근조직내에서모두에게요구된다. 공공조직의리더십무엇이다른가 068

66 다음은민간부문의여성리더 55명을표본조사하여성공에필요한단계를정리한것으로보다많은여성이정상에오르기위해요구되는요소들이다 ( 황인표 장경룡, 2006). 첫째는조직의문화나실권자를파악해활용하는단계이다. 둘째는신뢰구축단계로여성에대한고정관념을극복하고시스템상의업무수행기법을습득하는단계이다. 또한경영상위험을감수하는지혜를터득하고인적네크워크를구축하는방법을습득하는것이요구된다. 셋째는업무스타일을개선하는단계이다. 분명함, 솔직함, 엄격함, 인내심, 장애물극복수단습득이요구되며, 팀을구축하고대표하는능력과개인의영향력을행사하는기술을익히는것이필요하다. 넷째는책임에대한것으로조직의정상에있는책임있는사람으로서의역할을숙지하고, 타인의멘토 (Mentor) 역할을하며직장과가정의균형을유지하기위해적극적으로노력하는모습이필요하다. 2. 리더십은시대와환경에따라변한다 069

67 3 공직리더십도 시대의흐름에따른다 공공조직의리더십무엇이다른가 070

68 극심한변화를앞두고있는대한민국에서 정부와공직리더의역할이무엇인지 확인한다. 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 071

69 01 공직환경은계속해서변화한다 공공행정패러다임의변화 (1) 신공공관리 19세기말에서 20세기에걸쳐형성된전통적인관료주의적패러다임의행정수행은계층제적통제, 전문화, 명확한규정과절차등에기반을두고이루어졌다. 1980년대이후신공공관리론 (New Public Management; NPM) 은시장지향 ( 신자유주의적관리 ), 경쟁지향, 임무지향, 성과지향, 고객지향으로공공관리의필요성에의해대두되어, 시장주의적경쟁원리의도입과관리의자율성강화로기업가적정부운영을시도하는공공관리론의새로운개념이다 ( 소 순창 홍진이, 2004; 권기헌, 2014). 신공공관리론의주요내용은크게경쟁, 고객, 성과라고할수있다 ( 권기헌, 2014: 39). 성과관리기법의도입을통해권한과책임을동시에부여하고, 시민을대상으로공급자중심의행정서비스가아닌수요자중심서비스로의변화를통해고객을대상으로한다. 그리고시장경쟁원리를도입하여공급자를다양화하고, 내부적으로성과주의와경쟁을유도한다. Aucoin(1990), Hood(1991), Greer(1994) 에의하면, NPM은신경영관리론, 공공선 공공조직의리더십무엇이다른가 072

70 택론, 주인-대리인이론등복수의이론을배경으로형성되었으며, 국가와지역, 시대에따라서그개념의폭이상당히넓지만, 네가지공통적특징을지적하고있다 ( 소순창 홍진이, 2004: ). 첫째, 신공공관리론은시장지향의메커니즘을활용한다. 시장지향이라는것은공공서비스의생산과공급을비효율적인관료체제에의존하지않고가격을매개로움직이는시장경쟁체제에의존하게함으로써, 공공서비스 재정의집행시공공부문과민간부문또는공공부문내에경쟁적환경을창출하여보다비용대비편익이큰정책결과를산출할수있는환경을정비하려고한다. 대표적인것으로는민영화와민간위탁또는바우처제도등이있다. 둘째, 고객우선주의를지향한다. 고객우선주의라고하는것은공공부문이목표하고있는가치로서 공공서비스재정의고객인시민의만족도 를중시하는것으로서, 시민을재정이나서비스의고객으로인식하고, 업적평가에의해서고객만족도를측정하고업무의기준으로삼게된다. 셋째, 성과지향적이다. 신공공관리론에서는성과관리가특히중요시되며사명지향적관리와성과지향적정부가강조된다. 정부는업무에대한성과도를측정함에있어투입의행태나과정보다는의도한결과나성과가구현되었는가를중요시한다. 넷째, 시장메커니즘의활용이나고객우선주의, 성과또는업적에의한통제및운영을달성하기위해 집권화된계층제중시의조직구조 에서 분권화된조직간계약에의한경영환경 으로의전환의필요성이높 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 073

71 아진다. 또한전통적관리체계가가지고있던경직성과까다로운인사관계규정, 폐쇄적인공직자임용방식등은우수한인재를채용하기어려울뿐만아니라, 적절한보상구조를형성하여행정관료들을성과지향적으로이끄는것에도난점이많다고보고이러한문제를해결하기위해인사규정의완화와개방형인사제도의도입등을주장하게된다. 신공공관리론은민간부문의시장주의와민간기업의관리기법을도입하여, 새로운정부혁신의바람을일으켰다는점에서의의를가지나, 행정의경영화를지나치게강조한다는한계가있다 ( 권기헌, 2014: 40). 즉신공공관리론은시장및민간부문에대한지나친이상적접근을통해정부와관료제를비효율적인제도로평가절하함으로써민주행정과책임행정의목표성을저해할우려가많다고지적된다 ( 안병영, 2000: 20~21). 또한신공공관리론이기업경영의원리와기법에지나치게의존한나머지, 정부의본래정체성을무시한다는비판도제기되고있다 ( 이종수 윤영진외, 2009: ). (2) 국정관리국정관리 (governance) 는학자에따라그의미가다양하게사용되고있다. 소극적의미의국정관리는 정부의통치행위와관련된활동또는기능 을의미하고, 보다포괄적의미에서는정부제도권내의활동, 시민사회그리고시장을모두포함해거버넌스를 중앙정부만을전제로하지않고사회및경제체계, 비정부기구그리고단계가다른다양한정부기관간의다양한네트워크와행동으로나타나는것 으로이해하기도한다 ( 정회성 변병설, 2004: 340). 공공조직의리더십무엇이다른가 074

72 또한유엔개발계획 (UNDP; United Nations Development Program) 은거버넌스를 국가가관리하는모든수준에서정치적, 경제적그리고행정적권위의행사 라고규정하고, 시민들이자신들의이익, 권리, 의무를표방하고서로의차이점을중재할수있도록하는복잡한메커니즘, 과정, 관계, 기관및제도 (institutions) 로구성되어있는중립적개념으로정의하고있다 ( 최유성 박재희외, 2005: 9). Guy Peter(1996) 는조직구조와관리, 정책과정, 공익관의국면등에따라국정관리의모형을시장적국정관리모형 (market government), 참여적국정관리모형 (participative government), 신축적국정관리모형 (flexible government), 탈규제적국정관리모형 (deregulated government) 으로나누고있다 < 표 3-1>. 첫째, 시장적국정관리모형은전통적관료제모형의대안가운데가장잘알려진모형으로 Ostrom 등이주창한공공선택이론 (Public Choice Theory) 과이른바신우익의신공공관리론 (New Public Management) 에지적뿌리를두고, 공공영역이사적영역에서제기되는관리및서비스전달문제에직면하면서이를위한해법으로시장에서적용되는기법들이동일하게적용될수있다고주장한다. 둘째, 참여적국정관리모형은신좌파적공동체주의를강조하면서시장모형에대한명제를부정하면서도오히려분석이나처방에있어서시장형국정관리모형과는매우유사한형태를띠고있다. 참여형국정관리모형은전통적인계층제모형에서소홀히다루어졌던집단들에게도무게중심이이동하면서 권한위양정부 (empowerment state) 모델로불리기도한다. 조직을중심으로고객과근로자들의참여확대를주장하는목소리들이모두여기에속한다. 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 075

73 < 표 3-1> 국정관리주요모형간비교 구분 전통적정부모형 ( 관료제모형 ) 시장적국정관리모형 참여적국정관리모형 신축적국정관리모형 탈규제적국정관리모형 문제의출발 ( 진단기준 ) 전근대적권위정부독점계층제 영속성 ( 경직성 ) 과다한내부규제 구조개혁방안 계층제의확립분권화평면구조가상조직 - 관리개혁방안 직업공무원제절차적통제 성과급, 경쟁등민간기법 TQM, 팀제 가변적인사관리 재량권확대 정책결정개혁 정치행정의구분 내부시장화협의, 협상실험기업형정부 공익의기준 안정성, 평등저비용참여, 협의저비용, 조정 창의성, 활동주의 자료 : Peters(1996) 위의시장모형이우파적시장주의인국정관리 ( 거버넌스 ) 와직결된다면참여정부모형은신국정관리 ( 뉴거버넌스 ) 와관련된다고할수있다. 셋째, 신축적국정관리모형은국정운영에대한개념과노동시장에대한변화는공공부문조직구조와영구성을요구하며, 이를통해오늘날다수의산업국가에서정년보장고용과상근직고용중심의양태가임시고용과시간제근무양태로바뀌고있다. 많은정부조직들은노동의유연화를통하여관료사회에활력을불어넣고예산을절약하는등조직관리의융통성을제고하고있다. 공공조직의리더십무엇이다른가 076

74 넷째, 탈규제적국정관리모형은정부에대한내부통제 ( 내부규제 ) 의완화를통한정부의잠재력과창의성의추구라는기본전제에서탈피해야한다고주장한다. 이모형은정부관료제에대한강한반감을가지고관료들의정책관련권한을축소하기위해노력했던 1980년대정치행태에대한반대명제로서행정에대한규제를제거하면정부기능의능률성이보다향상될수있을것이라고가정한다. (3) 신국정관리신국정관리의등장은 WTO로촉발된세계화 (Globalization) 에대한반응과정보통신기술이행정에미치는영향의인지그리고내부적으로신공공관리론 (NPM) 이내포하는결함과한계점의인식에그시작점이있다. 신공공관리론이가지는경쟁원리의도입에따른능률성제고, 고객서비스에대한질향상등의긍정적인효과에도불구하고, 1공공재의상품화, 시민의소비자화, 국가기능의지나친민영화등국가의시장화전략으로인한국가핵심정책능력의훼손, 2지나친정부조직의기능적분화로인한조정및통합의어려움, 3공직자의외재적동기부여요인에대한강조로인해내재적동기부여의위축우려등이지적되면서 ( 김근세, 1996: ; 최유성 박재희외, 2005: 13 재인용 ), 이러한결함과한계에대한반향으로뉴거버넌스가등장하게되었다. 뉴거버넌스의특징은비정부기구 (NGO) 를비롯하여다양한행위자들이상호신뢰를바탕으로상당히자율적이면서도복잡한네트워크를형성하여정부서비스에참여하고협조한다는것이다. 서비스연계망의참여자들은자신의 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 077

75 목적달성과결과를중심으로영향력을높이며, 정보와전문성등의자원을서로의존하고교환하는관계를형성한다 ( 최유성 박재희, 2005: 15). Rizvi(2005) 는뉴거버넌스의특징으로신축성 (flexibility), 대응성 (resposibility), 비용의식 (cost consciousness) 그리고경쟁성 (competition) 을들고있다 ( 최유성 박재희. 2005: 15). 뉴거버넌스는세가지주요요소로구성된다. 첫째, 다양한정부및비정부조직의참여에의한공공서비스제공이다. 1980년대이후신공공관리에의하여비정부조직이대거등장함으로써서비스전달뿐아니라정책결정및평가활동에많은영향을미치기시작했다. 둘째, 가장핵심적인요소로서비스연계망이다루어진다. 정부, 비정부조직, 개인들간의사회적 사이버네틱적체계에의한 연계망 이공공서비스공급을담당한다. 연계망의구체적인형태는정책공동체, 인지공동체등이며이들은수직적명령복종관계가아닌수평적협력관계를유지한다. 셋째, 신뢰를기반으로한상호적응이다. 연계망의활동상특징으로 신뢰 를기반으로하는조직단위간상호적응이이루어지고이들은국가로부터상당한자율성을가진다. 그러나이러한신뢰는구성단위가모두이타적임을의미하지않는다. 조직단위는모두사전에정해진규칙에따라이기적으로움직이는데이익극대화를위한이러한게임이파멸에이르지않고신뢰를형성하게된다는것이다. 신뢰의연결고 공공조직의리더십무엇이다른가 078

76 리는일차적으로규범과규칙이며, 구성원의생각을교환할수있는 기회가이차적연결고리이다. 이러한연결고리의역할을해주는것 이바로인지공동체 (epistemic community) 이다. 로즈는 (R. A. W. Rhodes) 는뉴거버넌스의의미를여섯가지로제시한다 (Rhodes, 1996; 정용덕, 2001: ). 첫째, 최소국가이다. 최소국가란시장에대한규제를완화시켜시장중심의공공서비스를제공하여국가기능을최소화시키고자하는정부를의미한다. 둘째, 기업적거버넌스다. 이는기업이추구하는전체적인방향을제시하고, 최고관리층의활동규제등과관련되며이러한기업의관리철학이공공부문에적용될경우내부시장화, 상업적인경영형태등이강조된다. 셋째, 신공공관리이다. 이는신관리주의와신제도주의경제학을결합한것으로시장의경영방식이나유인체제를공공부문에도입하려는것이다. 넷째, 좋은거버넌스이다. 정부의관리활동을위한정치권력의사용으로써신공공관리와자유민주주의의결합을의미한다. 이는거버넌스의체계적행사 ( 정부와비교하여넓은의미로서정부내외의정치및경제적권력의배분포함 ), 거버넌스의정치적행사 ( 민주주의에따른위임을통해정당성과권위모두를가지는국가 ), 거버넌스의행정적요소 ( 효율성과개방성을가지며책임있는공직자로서적정한정책결 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 079

77 정과집행에대한수행능력을갖춘관료제적능력을소유하는것 ) 등이있다. 다섯째, 사회정치체계이다. 이는모든행위자들의상호작용과노력을통한공통적결과를기반으로하나의사회적인공지능체계의출현을의미한다. 여섯째, 자기조직화연결망이다. 시장과계층제사이의중간영역으로서시장과계층제의권위에의한자원배분, 통제또는조정메커니즘을보완하는거버넌스구조를의미한다. 공직환경변화의흐름 카이스트문술미래전략대학원의스테퍼 (STEPPER) 기법으로분석한인사혁신처의인사비전 2045에따르면향후 30여년동안대한민국은고령화와저출산등으로인한인구절벽현상을비롯한극심한변화를겪을것으로예상된다. 따라서사회, 기술, 경제, 정치, 인구, 기후, 자원환경분야로구분하여다가올미래를분석하고, 이러한환경변화에따른정부의역할과미래의행정수요의변화를예측할필요성이있다. (1) 사회환경변화 앞으로대한민국사회는 지역 계층 세대간갈등, 경제적 신체적 정신 적양극화의심화, 사회적역동성상실가속화, 전지구적문화의동기화 공공조직의리더십무엇이다른가 080

78 등의현상을겪을것으로예상된다. 지역 계층 세대간갈등전통적으로지역갈등은일제강점기와해방전후까지평양과서울의남북갈등이주를이루었으나, 한국전쟁이후경제성장기를거치며영호남의정치적갈등으로지역갈등의양상이변화하였고민주화이후에는도농간의경제격차가본격화됨에따라수도권과비수도권의갈등으로변모하였다. 이중영호남의갈등은줄어드는반면, 수도권과비수도권의갈등은심화될것이며, 북한과의관계개선에따른평양과비평양간의갈등이기존의지역갈등구조에편입됨에따라수도권과비수도권, 평양과비평양의 4단구조의지역갈등이고착화될가능성이크다. 또한고용없는성장과안정적인일자리의축소를포함하는전체일자리의축소그리고수입없는노년층이빈곤화됨에따라부와소득의편중현상이심화되어중산층은몰락하고계층간갈등이더욱깊어질전망이다. 청년층과노년층의세대간갈등은출산율의저하와평균수명의연장이맞물려사회적대타협없이는해결이불가능할정도의갈등이예상된다. 따라서정부조직은지역 계층 세대간갈등의폭을줄이기위한노력으로세대간균등한인적구성과북한출신같은특정지역민이포함된정책결정과집행등의노력이필요하다. 경제적 신체적 정신적양극화의심화 미래한국사회는로봇자동화와인공지능의발달로인해부의편중과직 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 081

79 업및경제적양극화가심화될것이다. 일차적으로제조업계의생산직고용이감소할것이고점차고소득전문직으로확대될것이다. 전문지식을바탕으로한중산층의몰락은불가피하며, 기존하나의종인인간 (Homo) 은과학기술의발달로신체적 정신적으로강화된새로운인간 (Homo) 과기존의인간 (Homo) 으로분화될것이다. 자본과같은자원을갖춘소수의사람들만이강화된인간으로존재할것이고이는정치적선택과행정서비스의차이로이어져정부기능의이원화를초래할것으로예상된다. 사회적역동성상실가속화한국사회는다이내믹코리아 (Dynamic Korea) 에서스태틱코리아 (Static Korea) 로변화할수있다. 금수저와흙수저라는신조어는부의세습과불평등한교육으로인해계층간의사다리가끊어지고계층이고착화되는현상을대표하는단어이다. 당대에창업해부를이루는성공신화는사라지고있고계층간의교육격차는뚜렷해지고있다. 전지구적문화의동기화구글이나 IBM 같은 IT업체들이개발하는실시간번역 (Real-time Translation) 기술로인해향후 30년내에세계의언어장벽은사라질것으로예상된다. 그러면외국어를배우지않아도외국인과일상적인대화가가능하며서적이나노래, 콘텐츠를실시간으로직관적인이해가가능한사회가도래할것이다. 국제결혼이증가하고유학, 비즈니스, 취업등에언어가장벽으로작용하지않을것이며, 저널리즘시장을필두로문화산업전반이 공공조직의리더십무엇이다른가 082

80 글로벌화 국제화될것이다. 말그대로전지구적으로문화가동기화되는것이다. 이를통해지구촌의가족의식이강화될수도있지만이질적인문화에대한혐오감과국가간의갈등은사라지지않을것이다. 따라서정부조직은정책을입안할시내국인, 외국인, 이해집단을모두고려해야하며, 직업외교관뿐만아니라일반공직자에게도국제감각과세련된매너가요구될것이다. (2) 기술환경변화 클라우드, 빅데이터, 사물인터넷, 가상현실, 증강현실인터넷상에존재하는외부의전산자원을빌려서사용해비용을절감하는서비스인클라우드는타인의인지기능과신체, 로봇까지빌려서사용하는아바타클라우드로진화할것이다. 노동시장에서는필요한만큼의노동을실시간으로빌려쓰는온디맨드휴먼클라우드 (On-demand Human Cloud) 가보편화되어고용이불안정해지고사회갈등을유발할것으로예측된다. 따라서정부는온디맨드휴먼클라우드기업들에대한규제가필요할것이다. 빅데이터기술은디지털상에서생산되는대량의데이터를바탕으로결과를평가하고예측하는기술로정치, 경제, 사회, 과학, 문화등을포함한미래한국의일상생활전반에영향을미칠것이다. 위생이나치안분야등에서특히눈에띄는성과를보일것으로예상되나동시에권력의통제장치로쓰이거나사생활의침해등의부작용이발생할것이다. 따라서정부는빅데이터와관련된제도를정비하고정부의과도한사생활침해를견제하 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 083

81 기위해국회주도의대정부상설기구가신설될것으로예상된다. 현재의사물인터넷 (Internet of Things) 은지속적으로발전을거듭해거의모든물건이인격성을띠는만물인 ( 萬物人 ) 인터넷 (Internet of Thing person) 으로진화할것이다. 지능화된사물인터넷은인지능력과대화능력을갖추고일종의인격체처럼작동할것이고, 정부는이러한가상인격소프트웨어에대해일련번호를제공하고가상인격소프트웨어의소유자에게법적권리와책임을부여할것이다. 미래에는가상 증강현실기술의비약적인발달로현실과가상의경계가불분명해질것이며, 홀로그램 (Hologram) 을기반으로한증강현실 (Augmented Reality, AR), 메이크업을포함하는웨어러블홀로그램 (Wearable Hologram) 기술이현재의화상환자나성형시술자들에게시술되는물리적인수술을대체할것으로예상된다. 이러한가상 증강현실기술은점차일상생활로확산되어누구나옷을입듯이당연히사용할것이고, 행정서비스도현실과가상 증강현실을융합하는방향으로진화해행정서비스의질을향상하는데기여할것으로보인다. 인공지능, 로봇, 드론, 자율주행차인공지능의발달로현재일자리대부분이사라지고인류가위협받을것이라는비관적예측이있지만향후 30년내에는인간과같은종합적인판단력을갖추지못할것이며어학과같은전문분야에서유용하게활용될것이라는긍정적예측이더설득력을얻을것이다. 인공지능을이용한인간의두뇌연동서비스는사용자의다양하고놀라운능력향상을보임으로 공공조직의리더십무엇이다른가 084

82 써의학적안정성의담보라는위험성을극복하고긍정적인반응을이끌어낼것이다. 이에따라정부는인공지능전담부서를설립하고, 인공지능서비스의민주적통제와분배의형평성을고민할것이다. 로봇은제조업을비롯한생산현장, 의료, 물류, 국방, 치안등다양한분야에서자동화가진행되어인간을대체할것이다. 이는웨어러블 (Wearable) 로봇과같이인간의활동을보조하는기술로활용될수도있지만로봇자동화에따라사회적으로고용이축소될수도있으므로정부는로봇을이용한자동화기술로발생하는부작용을최소화하기위하여자동화세 (Robotax) 의도입을검토할필요가있다. 드론은물류의새로운수단으로각광받으며치안과소방분야, 도서지역과농촌에서의택배운송등여러분야에서쓰이고있으나적재량에대한기술적한계와비행중안전문제등의문제로현재로서는대중화하기에무리가있다. 자율주행차의자율주행기술은대한민국미래의핵심기술이될것이다. 자율주행기술을탑재한차량은교통사고율을 OECD 국가평균수준으로낮출것이고청소년이나노인, 여성의자가용사용이증가해신소비층을이룰것이다. 차량공유서비스가활성화되고주차난이상당부분해소될수있으며소형무인카트나자율주행카트가우리일상의곳곳에활용될것으로예상됨에따라정부는자율주행용도로인프라와자율주행차량의개발과관리에필요한전문가의공직진출을적극지원할것이다. 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 085

83 바이오기술과나노기술바이오기술은인간의수명과건강부터노화와장애그리고출생에이르기까지인간의모든신체적부분에영향을미칠것이다. 웨어러블디바이스 (Wearable Device) 를이용한생체정보의모니터가언제든가능해지며, 바이오센서키트 (Bio Sensor Kit) 를통한질병의자가진단이가능해짐에따라인간은질병으로부터자유로워질수있을것이다. 출산과관련해서유전자조작을통해우월한유전자를지닌맞춤형아기를낳을수있고, 맞춤형으로태어난인간과그렇지않은인간간의갈등은사회의통합을저해하는최대갈등요인으로작용할수있다. 생명공학과융합한나노기술 (Nano Technology) 은이러한갈등을더욱심화시킬것이다. 나노기술을통해신체의재생과질병의발생예측, 특정질병의치료및노화세포의제거등을실현할수있고, 인류는아프지않고오래도록생명을누리는단계에다다를것이다. 이러한혜택은인류전체에제공되지않고혜택을받는계층과받지못하는계층으로분류될것이므로계층간의위화감조성과갈등이발생할것이다. 따라서정부는이러한갈등을해소하기위한노력으로바이오기술의연구와개발에대한투자확대, 항노화치료등에대한보험적용확대등이필요할것으로예상된다, 에너지저장장치 (Energy Storage System; ESS) 는발전을거듭해 2045년에는국내총전략공급량의 40% 를차지할것으로예상되며거의모든시설에설치되어전력을공급함에따라전기료의부담을줄여줄것이다. 일부건물은자급인증을받고자체적으로전력을생산해사용할것이다. 이에따라전신주와전력선이점차사라져도시미관은개선될것이고원자력발전소 공공조직의리더십무엇이다른가 086

84 나화력발전소의신규건설이중단됨에따라이산화탄소의배출도 OECD 국가평균수준으로감소할것이다. 따라서정부는에너지저장장치대중화로인해발생할전력시장의매출감소를극복하기위한방안으로산업용전력시장과북한의전력인프라재구축사업에관심을기울일것이다. 양자역학 (Quantum Mechanics) 을이용한양자컴퓨팅은무인자동차기술, 기상예측기술, 신약개발기술등생활전반의거의모든분야에사용될것이며국방, 과학과같은전문분야에서개인분야로확산될것으로예상된다. 또한해커를대비한보안시장이성장할것이다. 정부에서는행정서비스의투자대비효과분석을저렴하게실시간으로할수있게됨에따라정부조직개편을용이하게할수있으며공직자인사의기초자료로도활용할수있게된다. 3D 프린팅기술을활용해거의모든물건을생산할수있게되면서제조업과유통업은상당한변화를겪게될것이다. 3D 프린팅으로생산된제품은보급형으로인식되며도서지역주민들의편의성을높일것으로예상된다. 주택시장과의료업계에서도다양하게활용되어저소득층의주거문제를해결하는데도움이되고환자의치료와재활에기여할것으로보인다. 정부는제조업과유통업의공동화로손실되는세수를만회하기위한노력으로일정규모이상의제품에대한생산과유통에대해세금을부과하는방안을고민할것이다. 기술변화에따른고용구조변화 인류사의경제혁명은신석기시대의농업혁명, 증기기관의발명에따른 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 087

85 표준화와대량생산시대의산업혁명그리고세번째경제혁명은지식정보화혁명이다. 제4차산업혁명은 21세기초에도래하고있는지능과정보의융합시대이다 < 그림 3-1>. 제4차산업혁명과미래사회의변화동인에대해많은미래분석보고서를종합한결과를보면 ( 김지하, 2017), ICBM(IoT, Clould, Big Data, Mobile) 등정보통신기술이토대를이루어발전을견인하고있다 < 표 3-2>. 이처럼제4차산업혁명은초연결성과초지능화를통해모든것이연결되는지능화된사회로나아가며우리는이미이러한초연결사회에진입하고있다. 제4차산업혁명이가져올가장큰변화는기술, 산업, 고용구조의변화와직무역량의변화이다. 이러한정보기술의발달로인한직무의변화를살펴보면다음과같다 ( 황인표 장경룡, 2006). 첫째, 큰폭의권한변화로인한실질적인권한차가생겨난다. 조직구성원들의권한은더욱더전문지식을사용하게되므로직책보다는직무의내용에따라실질적인권한차이가발생한다. 둘째, 직무수행의시 공간적확장으로업무수행의시 공간적제약을벗어나재택근무, 선택시간제가확대되는등다양한근무형태로변화된다. 셋째, 리더의역할변화를들수있다. 기술발전으로인한결재업무와관리업무등은많이대체될것이며, 사실상리더의업무는구성원들의업무를조정하고지원하는촉진자정도의역할로변화하게될것이다. 공공조직의리더십무엇이다른가 088

86 제 4 차산업혁명 ( 제 2 차정보혁명 ) 21 세기초반 ~ 제 1 차산업혁명 18 세기 증기기관기반의기계화혁명 제 2 차산업혁명 19~20 세기초 전기에너지기반의대량생산혁명 제 3 차산업혁명 20 세기후반 컴퓨터와인터넷기반의지식정보혁명 지능정보기술 지능 AI SW 정보 빅데이터 lot 클라우드 제 4 차산업혁명, 즉제 2 차정보혁명시대에지능정보기술은국가산업의흥망을결정 이미지자료 : 1%EB%AA%85&DA=IIM < 그림 3-1> 인류사의경제혁명 < 표 3-2> 국가별미래사회변화의주요변화동인 구분 독일 주요변화동인 빅데이터, 로봇, 자율주행물류자동차, 스마트공급망, 자가조직화기술등 영국 바이오및나노테크놀로지, 차세대컴퓨터, 가상현실, 홀로그램, 3D 프린팅등 미국 클라우드, 자동화기술, 센서및커뮤니케이션기술, 3D 프린팅, 소프트웨어, 사물인터넷, 자율주행자동차등 호주 클라우드, 사물인터넷, 빅데이터, 인공지능, 로봇등 자료 : 김지하 (2017: 6) 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 089

87 넷째, 참여와민주적업무를진행할것이며, 사내인트라넷등을통한자유롭고신속한업무처리가가능하고의사소통도가능해진다. 나아가구성원들의활발한의사결정참여를통하여민주적업무수행이가능하게된다. 고용에있어서많은일자리의감소가예상되고새로운일자리의창출로이어지지만공직리더는사회전반의변화의흐름에대해서지속적으로확인하며준비하는모습이요구된다. (3) 경제환경변화저성장, 저물가, 저금리, 고령화, 소비위축, 투자부진, 소득불평등, 규제강화, 일자리감소등의개념을포함하는뉴노멀 (New Nomal) 은새로운표준을의미한다. 세계경제가 IT 중심으로재편되면서기술혁신과로봇자동화의영향으로일자리가감소하고세계경제의불확실성이증가하는형태로고용과산업의형태가변화하며대한민국의국가경쟁력에도부정적인방향으로영향을미칠것으로전망된다. 이에따라정부는복지서비스를담당하는공직자의인원축소와정부조직의슬림화를요구받게될것이다. 복지수요확대와재정건전성악화가예상된다. 고령화와저출산, 계층간소득격차, 실업인구의증가등의요인으로복지수요는계속해서증가하고있으나, 재정건전성의지속적인악화와새로운재원의확보가어려운관계로복지공급의수준은향상되기어려울것으로전망된다. 공직자조직또한직업안전성을제외한소득수준과같은요인으로는만족을주기는어려우므로다른형태의보상이필요하다. 부동산거품붕괴및가계부채는증가될것이다. 2016년기준대한민국의가계부채는 1,000조를초과했으며이중 공공조직의리더십무엇이다른가 090

88 가장높은비율을차지하는것은주택담보대출이다. 주택담보대출비율 (Loan to Value Ratio; LTV) 은저금리와부동산시장의양적완화로인하여지속적으로증가할것으로예상된다. 이러한현상은저소득층에서는생계형, 고소득층에서는투자형으로대출하는것이원인인데, 문제는가계의부채상환능력이점점약화되고있다는것이다. 또한 2020년이전에미국이금리를인상할것으로보여주식 채권시장에서외국자본이이탈하고, 부동산시장의거품이붕괴할것으로예상됨에따라주택가격이하락하고가계부채가증대되어복지예산에대한국민의존도가높아질것이다. 이는공직자인사측면에서복지예산관련행정투명성에대한요구를불러올것이다. 실업률증가및고령빈곤층증가가예상된다. 인공지능, 로봇, 나노기술, 3D 프린팅등의기술이발전함에따라산업구조가빠르게재편되면서사무직을비롯한일자리가급속히증감할것으로예측되며약 500만개의일자리가감소할것으로보인다. 또한고령화사회에서일자리감소는노인빈곤율을높일것으로예상된다. 이는사회적으로공직자조직에대한잡셰어링 (Jobsharing) 의요구가이어지고, 시간제공무원비중의증가를불러올것이다. 공유경제 (Sharing Economy) 는카셰어링 (Car Sharing), P2P 숙박등으로대표되는데실물자산이나지식, 시간, 경험등을상호간에교환 공유하는것을말한다. 공유경제는협력적소비 (Collaborative Consumption) 형태를취하는데, 소유를목적으로하는전통적소비가아닌자산과기술등을서로대여 공유하며새로운가치를창출하는소비형태이다. 공유경제는지속적으로확장되고있으며크라우드펀딩 (Crowd Funding), 온라인인력공유, P2P 숙박, 카셰어링등다양한분야에서폭발적인성장을보이고있다. 따라서정부는소유권 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 091

89 과과세에대한기준을제시하고, 공유경제와관련된새로운소득지표를개 발해야할것이다. (4) 정치환경변화 다양한이해집단의정치참여확대앞으로등장할초연결네트워크사회는개인, 기업, 온라인네트워크, NGO, 다양한이해집단의영향력이증대되고국가와정부의권력은약화될것이다. 정부와민간의경계가희미해지고직접적 자발적인개인의정치참여가활발해질것이다. 과학기술의발달로실질적참여민주주의와직접민주주의가가능해져민주주의는한층더성숙하고시민들의정치참여또한증가할것으로예상된다. 개인을비롯한다양한주체가정치에참여함에따라공직자의역할도제도에기반을둔기획, 집행에서조정과커뮤니케이션같은협상력을중심으로변화할것이다. 고령민주주의의도래저출산 고령화의문제는앞으로더욱심각해져 2022년이되면대한민국의인구중약 50% 가 50대이상일것으로예상된다. 연금, 간병보험, 의료보험을포함한사회보장급여의지출이급증할것이고정부의재정적자폭도크게증가할것이다. 노년층중심의정책결정이늘어나청년층과의갈등은더욱심각해질것이고사회통합을저해해사회전반의위기를불러올수있다. 따라서정부는고령층에몰리는정치권력을분산시킬제도적인장치와청년층의권익을보호할법과제도를마련해야한다. 공공조직의리더십무엇이다른가 092

90 국제적협력및방어체계증가 IS와같은국제테러조직의전세계적인무차별테러가급증하고중국발대기오염이나일본후쿠시마원전사고, 메르스나지카바이러스같은대규모전염병의확산등국제적인협력없이는해결이불가능한문제들이증가하고있다. 또한매장자원의배분과활용에있어국가간분쟁이증가하는추세고이상황은더욱심각해질것이다. 따라서정부는국제기구에근무하는공직자의수를확대하는추세이고, 채용, 승진및교육과정에서국제정치와지역정세, 외국어분야의필요성또한증가할것이다. 통일을대비한행정기반구축미국국가정보위원회 (NIC) 와한국정보화진흥원의보고서에따르면미래의대한민국은수십년내에단일된형태나연방제모습의통일, 내지는그에준하는모습의사회교류및경제협력을보일것으로예상된다. 그러나동시에한반도내의불안정한정세와한반도를둘러싼미국과중국의상호견제, 동북아지역의군비경쟁등지정학적리스크도증가하고있다. 결국정부는단기적으로는남북의평화체제구축을위한전략수립과상황에대한대처능력을배양하고, 장기적으로는통일정부의행정수요를소화할수있는행정기반의구축과인재확보가필요하다. 따라서정부는통일기반조성을위한법과제도를정비하고, 공무원선발인원의일정부분을북한이탈주민에게배정하는인사제도와이들을포함한북한인재들을공무원으로선발할별도의교육프로그램개발과인사제도의도입을고민해야한다. 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 093

91 사회변화와세계화기존대의민주주의는모든사안에대해시민의의사를직접묻기어려울때대표를선출하여그의의사결정을시민의뜻이고결정이라본것이다. 이러한대의제도하에서시민의뜻을반영한의회의역할이중요하며, 시장실패및공공재원배분에바람직하게대응해야함에도불구하고비효율적인의사결정을하는경우가허다하다 ( 김항규, 2009). 또한시민의선택으로집권하게된대통령및행정수반들도국민의의사에반하는정책을추진하고결정하게되면이제는시민이광장으로나아간다. 1970~1980년대시민운동이강한의사표명과함께정부와의견이대치될때공권력을통한제압및탄압이있었던시기와달리 2016년은비폭력적인, 마치축제와같은시민운동이이어졌으며광장에모여의사를표명하는성숙한시민운동의모습을보여줬다. 이또한정보통신의발전으로실시간의사전달과교환이이루어지고초단위의정보공유및정보공개로발전하고있다. 그사례로 2016년촛불혁명에서시민들이정책과관련한어젠다를제시하는모습은온오프라인의경계를넘나드는제4차산업혁명의특성을나타냈다고볼수있다. 더욱이정보통신의발달이직접민주주의를가능케하여개방화 ( 아랍의봄, 자스민혁명 ) 와세계화의지리적혁신으로이어진다. 이에공직리더들은더이상제한된환경이나정보를가지고있을수없으며이제는오픈마인드의자세가필요하다. 세계화란삶의공간 ( 사고의공간 ) 이국가단위를넘어서전지구로확대되어가는과정을의미하며교통, 통신, 정보기술의비약적발전으로국가 공공조직의리더십무엇이다른가 094

92 나공간이라는장벽이없어지고자유로운경제, 문화, 정보의교류와소통이자유로워진것을말한다. 경제적으로국가간경계가없어지면서국가나민족의위상이줄어들고, 서구 ( 강대국 ) 의세계관 ( 기준 ) 중심이강조되며, 선 후진국소득격차와빈부격차가커지는등문제점이발생한다 ( 김미경, 2010). 또한초국가적기업의영향으로금융시장이불안정하고, 문화의다양성과환경파괴, 자원부족현상등이발생하며, 환경문제 ( 지구온난화 ), 자원문제 ( 석유 ) 등전지구적차원에서해결과제를고민하고있다. 또한정보기술의비약적발전으로폐쇄적인국가들도개방화의모습으로변모하고있다. 대표적으로재스민혁명이라불리는튀니지의개방화사례를들수있다. 과잉공권력사건이 SNS를통해급속히퍼져나가면서대규모의반정부시위를불러오게되었고결국독재정권교체를이루어낸것이다. 이사건을계기로주변아랍국인이집트, 예멘, 터키등의정권교체와민주화바람을일으켰으며, 아직까지폐쇄적인중국에이르고있다. 이처럼정보통신기술발전을통하여시간과공간의제약이없어지면서국가의경계가없어지는지구촌시대에들어섰으나사실상보이지않는경제적식민지또는격차문제는지속적으로고려해야한다. (5) 인구환경변화 저출산고령화의급속한진전대한민국은지속적으로결혼과출산이감소함에따라생산가능인구는크게줄고부양받는노년층은증가해세수의불균형이심각해지고, 이로인해국가는심각한재정적위기를겪고, 세대간갈등은극심해질것이 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 095

93 다. 국가의재정적자증가는결국국가경쟁력에부정적인영향을끼칠 것으로예상된다. 외국인구의국내유입증가및다문화사회로의진전정부는출산율저하와고령사회문제의해결을위해외국인의국내유입을유도하고이는출산율과인력수급문제를어느정도해결할것으로보인다. 동시에내국인과외국인간, 혹은외국인간의문화적갈등을일으킬것이고제도적차별로인해국가에반감을가질수있다. 따라서정부는외국인들이대한민국에잘흡수될수있도록법과제도를정비할필요성이있고나아가외국인에게군인, 경찰을포함한공직을허용할것인지의여부도고민해야한다. 한편외국에서원격으로한국기업에근무하는근로자를실질경제활동인구로편입하는시도가필요하다. 삶과죽음의질에대한관심증가인간이오래사는것에관심을갖다이후에건강하게사는것에관심을갖은것처럼미래에는수명과삶의질뿐만아니라죽음의질에대한관심이증가할것이다. 앞으로인류는의료기술의발전으로평균수명이연장되고질병에서상당부분자유로워질것이다. 자동화와로봇기술의발전은여유시간의확대를가져와문화활동을비롯한자기계발이활발해질것이며, 건강한죽음에대한수요도증가할것이다. 정부는현재의실버타운과는다른모습의초고령층이모여건강한죽음을준비하며사는전용타운의건설을준비할필요성이있다. 공공조직의리더십무엇이다른가 096

94 1인가족등다양한가족형태의등장여성의경제활동참가율증가와결혼관의변화등으로핵가족화, 소가족화현상은더욱심화되고이혼과재혼도증가할것이다. 또한교통, 통신등의발달로국제결혼이증가하고, 독신가구와노인단독세대를포함한싱글족, 딩크족, 동성애가족, 여러부부와자녀가모여사는공동체가족이나일정기간다른자녀를위탁양육하는위탁가족과같이기존의가족모습과다른형태의가족이증가할것으로예상된다. 정부는행정측면에서기존세대형태를정의함에있어인구수이외에가족간커뮤니케이션의빈도수에따라규정할필요성과가족간물리적거리외에심리적 정서적거리를계량화할필요성이제기된다. (6) 기후환경변화 기후변화로인한기상이변과자연재해증가온실가스와지구온난화와같은기후변화로인해한반도는아열대화되고대규모홍수와가뭄, 폭염과같은대형자연재해의위험성이증가하고있다. 따라서정부는대규모자연재해에대비해군의훈련과정을개선할필요가있다. 군사훈련이외에재해에대비한인명구조훈련과시설복구훈련을병행해재해로부터국민의생명과안전을보호하는준비를해야한다. 환경오염과생물다양성감소 중국의산업화로인한석탄사용의증가와중국토양의사막화로인한황 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 097

95 사는대한민국의대기환경에미세먼지의증가와같은부정적인영향을미치고, 지구온난화에따른평균기온상승은대한민국의아열대화를가져와생물종의변화를가져올것이다. 기존생물종은감소하고새로유입되는생물종은증가할것으로예상되지만외부유입종의상당수가기후이외의요소로성공적으로정착하지못할것으로보여전체생물종은크게감소할것으로예상된다. 정부는농업과수산업분야에서한반도의아열대화에따른산업구조의변화를예측해장기적인대책을수립할필요성이있다. 또한기후변화가사회전반에미칠영향을다각적으로분석하고시뮬레이션하는상설기구의설립과멸종위기종을보호할법과제도의정비가필요하다. 판데믹취약성증가판데믹은전염병이전세계적으로대유행하는상태를가리키는말로세계보건기구 (WHO) 가지정한전염병경보단계중최고위험등급에해당한다. 전지구적인환경오염의증가와항생제사용의증가는전염병과변종바이러스의증가를초래할것이고교통, 통신의발달로지역간교류가증가함에따라전염병과바이러스의확산은더욱빨라지고강력해질것이다. 정부는국제기구와연계해전염병과바이러스의유입및확산을막을의무가있고, 수돗물수질의향상과첨단정보통신기술을이용한수질경보시스템의구축은유용한수단이될수있다. 공공조직의리더십무엇이다른가 098

96 (7) 자원환경변화 에너지 식량 수자원부족심화지구온난화가지속됨에따라전세계는기상이변이증가할것이고, 이는식량부족문제를유발할것이다. 한반도의아열대화에따른외래종해충의유입과확산은적합한방제약이개발되기전까지농업생산력을감소시킬것이다. 에너지소비또한신흥개발국의에너지수요증가와삶의질향상, 급격한인구증가에따른에너지위기를불러올것이다. 이에세계각국은에너지위기를극복하기위해화석연료의사용을줄이고신재생 친환경에너지를개발하고있다. 우리나라는 OECD 국가중제일낮은신재생 친환경에너지보급률을보이고있다. 또한아프리카와중동, 인도등의물수요가급격하게증가하면서물의절대량이부족하게될것이다. 이것은세계적인물부족현상을불러올것이고, 물값은원유가격수준으로상승하고심각한물관련분쟁을발생시킬것이다. 따라서정부는성장에서보존으로국가어젠다를수정하고재활용을적극유도하며재사용을확산시키는정책을펼칠필요가있다. 또한물저장기술과시설을충분히구축하고, 신설되는화석연료시설을적절한지역에설치해환경오염을최소화하며신재생 친환경에너지의비율을높이는노력을해야한다. 원자력발전의지속가능성및위험성증대국제에너지기구 (IAEA) 는신재생에너지의성장이기대에미치지못하고전체에너지사용비율중재생에너지사용비율이급증하지않아미래에도기존의화석연료와원자력발전이중요한에너지원으로사용될것으로예 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 099

97 측한다. 이중화석연료는지구온난화등을이유로감축이불가피하고결국원자력발전의의존도가높아질것이다. 원자력발전사용의증가는방사능유출및오염으로인한생태계파괴와같은환경오염을증가시킬것이고, 체르노빌, 스리마일아일랜드, 후쿠시마와같이부실설계나테러, 지진, 해일이나홍수등의원인으로사고가발생할가능성이항상존재하므로안전시스템을포함하는안전하고효율적인원자력발전사용을위한연구가계속적으로수행되어야한다. 정부는원전리스크관리가특정국가의행정력을벗어나는사안임을직시하고, 인접국인중국, 일본정부와원전사고예방및대응체계에대해실시간공유하고협조하는시스템을구축하기위한노력을하여야한다. 북한을포함한한반도자원개발의필요성증대독도부근의메탄하이드레이트채굴등이자원의해외의존도를일부줄일것으로예상되나여전히높은해외의존도를보인다. 따라서정부는국제적으로자원확보를위한경쟁이심한상황에서, 자원외교활동을포함한에너지자원확보를위한다각적인노력을하여야한다. 현재북한은석탄과석회석, 마그네사이트, 철광석, 우라늄, 희토류등의다양한자원이매장되어있으나중국과러시아와자원의공동개발협약을맺고있는상황이다. 하지만대한민국의에너지자립도를높이기위해서는북한의자원을개발할필요성도있으므로정부의남북자원협력기능을강화하거나별도의조직을신설하는방안을고민할필요가있다. 공공조직의리더십무엇이다른가 100

98 (8) 공직환경변화의흐름에따른정부와구성원의역할미래사회는인공지능을비롯한 IT 기술의혁명에비견되는진보로인해대한민국을비롯해전지구적으로급격한변화가진행될것으로예상된다. 기술의진보로생활의편리는증가할수있으나그혜택을모든국민이누리지못하고일부에게편중되는현상이발생할수있다. 대한민국의인구는급감할것이고동시에고령화가급증함에따라경제인구가급감해이민정책을비롯한외국인관련정책없이는현재수준의경제규모를유지하기어려울것이다. 저출산은획기적인출산정책을도입한다해도단기간에회복되기어려울것이고지식과부의대물림이증가함에따라계층간의갈등과분리는더욱심각한양상을보이며사회갈등요인으로작용할것이다. 또한남북관계가불안정하긴하나통일이후에대한제도적장치와북한주민에관한대책이필요하다. 전세계적으로질병과테러의위험성이증가할것이고식량과환경그리고에너지자원을둘러싼국가간의갈등은깊어질것이다. IT 기술을기반으로한교통과통신기술의발달은물리적거리와공간의의미를재설정할것이고소통이즉각적으로이루어짐에따라국민의정치참여는직접민주주의에가까워질것이며정부의역할도변화를요구받을것이다. 공직자는기존의관리에치중된역할에서변화하여더욱전문화된지식을갖추고갈등을조정하는역할을하게될것이다. 또한정부는다가올변화에대비하여법과제도의정비를서둘러야한다. 저출산과고령화는현재당면한문제이고이를해결하기위해복지제도, 이민제도, 출산제도등에대한정비가필요하다. 또한자율주행, 드론, IT 혁명에대비한정부중심의법과제도의정비가시급하다. 정부는변화하는시대가요구하는역할을 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 101

99 충분히수행하기위해역량을갖춘, 다양하고변화된인재가필요하고, 인재를키우기위해필요한요소중하나는조직리더의역할이다. 팔로워의역량을강화하는것은조직의목표를달성하기위한필요조건이고, 리더가적합한리더십을발휘하는것은조직의목표를달성하기위한충분조건이기때문이다. 생각할문제 다양한공직환경변화의흐름에따라현장에서대응할때다음과같은문제를생각해보자. 향후조직내다양한문화적, 계층적갈등을극복할수있는리더십은무엇인가? 급속히변화하는환경에서조직에필요한리더십은무엇인가? 공직조직의형태변화에유연하게적응할수있는리더십은무엇인가? 통일한국을대비한공직조직에필요한리더십은무엇인가? 다양한형태로유입되는구성원의조직수용도를높이기위한리더십은무엇인가? 예상하지못한상황이발생했을때적합한리더십은무엇인가? 신생조직에필요한리더십은무엇인가? 공공조직의리더십무엇이다른가 102

100 사례 아랍의봄 ( 재스민혁명 ) 해럴드경제 아프리카튀니지에서 2010년 10월청년모하메드부아지지는분신 ( 焚身 ) 을한다. 노점에서청과물을팔던청년은경찰의단속으로과일을모두빼앗기고시청에민원을넣었으나허사로돌아가자극단적인선택을한것이다. 이소식은 SNS를통해튀니지전역으로급속히퍼져나가고당황한정부는인터넷차단조치를취했으나이는대규모의반정부시위로이어져결국 23년간의튀니지의독재정치는막을내린다. 이를튀니지의국화인재스민의이름을따재스민혁명이라한다. 이후 SNS를통해재스민혁명을접한인근의아랍국에서민주화운동이들불처럼번졌고, 이집트, 예멘, 리비아와같은일부국가에서는정권이교체된다. 이를아랍의봄이라부른다. 이러한반정부 민주화운동은터키와중국에서는실패하게되는데실패와성공을가른가장큰원인은바로정보의차단여부이다. 중국과터키정부의빠른인터넷제어와차단은시민의공론화를막았고대규모의시위를불가능하게만들었다. SNS를비롯한인터넷통신기술은새로운형태의민주주의를가능케했지만인터넷차단이라는수단을통해무력화될수있다. 또한혁명을통해정권교체를이룬이집트와시리아, 예멘은여전히정국이혼란스러운상태이다. SNS를통해시민들이단합해정권교체를이루었지만이후시민들의요구를소화할시스템의부재가초래한결과이다. 결국온라인을통해형성된민의가오프라인인거리와광장으로나와정권교체라는소기의목표에는성공했으나민의를수용할시스템의부재로정국의혼란이라는한계에이른것이다. 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 103

101 02 직위에따라협업을위한공직리더십이다르다 협업을위한공직리더십의요인네가지 관리자가갖추어야할기술로는기능적기술, 대인적기술, 개념적기술이있다 (Katz,1974). 여기서기능적기술이란전문적인활동시요구되는것으로공직리더에비추어보면 team 리더에게이런기술이필요하다. 대인적기술은동기부여및대인관계전반에요구되는기술로일상생활중직장에서보내는시간이가장많으며사람들과의사소통을하면서업무를진행하므로이기술이요구된다. Middle 리더층에게는팀과국, 과를연결하고의사소통을할때특히요구되는기술이다. 개념적기술은조직내발생하는여러가지역할과관계를살피고이해하는정신적능력과이를통제하고조정할수있는능력을말한다. Top 리더층에게이기술이요구된다. 사실상위세가지기술과리더층은관련성이크다 ( 민진, 2005). 또한현대사회에서공직리더에게요구되는가장큰요인은협업요인이다. 제4차산업혁명은융합, 통합, 촉진이런특성이중요하며, 최근리더십패러다임과연계해서보면협업요인이중요하다. 협업은다른부서와의협업및 공공조직의리더십무엇이다른가 104

102 다른부처혹은민간조직에있는사람들과의협업을말하며, 이는협업의스 케일이확장되는것이다. 공직리더들의협업관리과정을살펴보면다음과같다 (Agranoff & McGuire, 2001). 첫째, 활성화 (activation) 와비활성화 (deactivation) 가있다. 이는협업모델내에누구를편입시킬것인가와누구를배제할것인가를고려한다. 활성화는네트워크참여자를식별하는프로세스이며 (Lipnack & Stamps, 1994) 네트워크의이해관계자 (Gray, 1989) 뿐만아니라이들인력의기술, 지식및자원을활용하는프로세스를포함한다. 활성화는네트워크관리의핵심구성요소이며, 성공적인조직간정책형성및정책구현을위한필수조건이다. 또한리더는단순히네트워크의숫자를늘리는것이능사는아니다. 리더는유능한파트너를찾아서연결하는것이중요하다. Scharpf(1978) 에따르면, 활성화는올바르게파악하여필요한참가자를정책협치네트워크에포함하여참여하도록하고, 네트워크에자원을투입하고다른이해관계자의영향을받지않도록잠재참가자가기꺼이참여할수있도록한다. 적절한자원으로적실한참여자를활성화시키는것은공공및비정부기구협업을통해정책을추진하는공직리더의중요한임무이다. 또한협업에서적실한참여자가구분하여배제하는비활성화도네트워크관리의중요한구성요소이다. 비활성화를통해네트워크구조가재배치되고이동된다. 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 105

103 둘째, 틀짜기 (framing) 는네트워크목표를설정하는것이다. 일반적인관리과정의틀짜기기능과동일하다. 틀짜기는활성화와비교하여더미묘한작업이며, 지배적인가치와규범에영향을미치고네트워크의운영규칙을수립하고영향을줌으로써네트워크의운영규칙에영향을미친다 (Mandell, 1990). 리더는네트워크에새로운아이디어를도입하여네트워크컨텍스트를구성할수있으며공유목적이나비전을창출할수있다 (Gray, 1989). 이와관련하여리더는문제를다르게보는것에대한제안을제시하거나의사결정메커니즘을대안으로추천할수있다. 이러한목표를설정하는틀짜기는다양한형태의협업참여방식에큰영향을미친다 (Stone, 1999). 셋째, 동기화 (mobilizing) 는그목표를향해서일을하게끔동기부여를하는것이다. 리더는네트워크를활성화하고네트워크참가자의상호작용을구성하는것외에도참여자들뿐만아니라잠재적인네트워크참여자에게도네트워크및목적에대한지원을구축해야한다 (Gray, 1989). 동기화를추진하기위해전체에대한전략적견해와이에기반한일련의공통목표를개발하고달성할수있는역량이필요하다 (Mandell, 1988). 리더는조직및연합을동기화하고네트워크운영의역할과범위에대한합의로네트워크에대한지원을구축한다 (Benson, 1975). 또한네트워크를관리할수있는능력은리더의조직내부의지원및협력과관련되어있다. 공공조직의리더십무엇이다른가 106

104 넷째, 종합 (synthesizing) 은조직내부의갈등을풀어주는역할을말한다. 리더는네트워크의전략적목적을달성하기위해서로다른목표또는상이한인식또는다른가치를지닌다양한참가자를조화시키는방법을찾아야한다. 또한리더는참여자들간의협력을달성하면서블록킹을방지, 최소화또는제거하여협력을추구하고조정한다. 각네트워크참가자의전략과그전략의결과는네트워크에서발전한관계및상호작용의패턴에의해영향을받는다. 따라서네트워크목적달성을위해리더는참여자의관계및상호작용을관리하는것은중요하며, 또한참여자간의상호작용촉진및증진까지포함된다 (Agranoff & McGuire, 1999). 종합은정보교환을촉진함으로써복잡성과불확실성을감소시키고, 협력에대한인센티브의변화 (Kickert et al., 1997), 상호작용의새로운규칙과절차를개발하고 (Klijn, 1996), 참여자의입장이나관계및역할을변화시키며, 네트워크를자체조직화하고, 참여자간의효과적인의사소통을도모한다 (Mandell, 1990). 동기화및활성화는자주사용되는협업작업이다. 이는네트워크참여자를제거하면네트워크에큰영향을줄수있다. 일부참여자의태도와행동이생산적인상호작용을억누르는경우, 관리자는참여를배제하거나인센티브를변화시켜협업관리의변화를가져올수있다. 네트워크를종합하는것은종종틀짜기나상호작용변화에대한네트워크참여자의인식을변경하려는시도를수반한다. 따라서리더는협업관리의네가지요소인활성화와비활성화, 틀짜기, 동기화, 종합을활용해야한다. 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 107

105 리더의계층구조에서 ( 민진, 2005) 최고관리층은정책적판단과정무적판단을하며때로는외부조직과의협업도조정하는실 국장급인 Top 리더층이다. 중간관리층은국 과장을말하며주로정책적판단을하며, 최고관리층과실무관리층을연결하는 Middle 리더층이다. 실무관리층은전문지식을갖추고실무를해결하는사무관및계장급인 Team 리더층이다 < 그림 3-2>. TOP 리더 실 국장급 Middle 리더 과장급 Team 리더 계장 ( 사무관 ) 급 Top 리더층개념적기술대인적기술기능적기술 Middle 리더층개념적기술대인적기술기능적기술 Team 리더층개념적기술대인적기술기능적기술 자료 : 민진 (2005:35) 재구성 < 그림 3-2> 리더의계층구조와각리더층에따라갖추어야할기술 공공조직의리더십무엇이다른가 108

106 Top 리더층의리더십 Top 리더는조직의최고관리층으로조직실무관리계층의상층에위치한관리계층이다. Top 리더는관리적기능, 정책 전략결정기능, 대표적기능을모두포함하며정부부처의실 국장급이이에해당한다. Top 리더는조직의장 단기적문제를해결하는것은물론조직의기본목표를설정하고정책과전략을선택하고결정하여조직의방향을설정한다. 또한조직을조직전체의차원에서통합하고구성원의역량을개발하며국민과국회, 언론, 전문가집단과소통하여지지를확보해조직을둘러싼환경의변화에적절히대응한다. 따라서 Top 리더에게는문제해결능력, 자원동원능력, 지도력, 추진력, 역사적통찰력이필요하다 ( 민진, 2005). Top 리더의행동에대해타인들의기대수준이높기에하위직리더가갖는영향요인과차이가있다 (Graham, 1955). 이들은처벌을피하고자기이익이되는룰을따르며, 이익을위해권위에복종하는수완과실력이있다. 또한조직시스템의의무를준수하고타인의기대에부응하는관습적리더십을보인다. 특히원칙을준수하는리더십을보이며공동선을추구하고독립적인윤리적판단이가능하다. 구체적으로실 국장의협업모델을살펴보면각각의부처가추구하는목표와서로다른부처가추구하는목표를어떻게해결해나가는지를생각해볼수있다. 실 국장의네트워크범위는소속부처의국, 소속부처내다른국, 타부처의국등을생각해볼수있으며, 이네트워크안에서누구를선택하고누구를배제해야할지항상고려해야한다. 특히사안에따라이네 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 109

107 트워크의활성화를생각하여멤버를선택하고유지하여야하며, 틀짜기에서멤버중개인의목표와반하는경우까지도면밀히살필필요가있다. 종합은조직내부의갈등이촉발되거나증폭하기전에알아차려서갈등국면으로가지않도록하는리더십이요구된다. 리더십사례 1 공공기관지방이전을둘러싼갈등해결리더십 배경 정부에서는공공기관지방이전정책을추진한바있다. 이를위해 관련법을제정하고종전부지를매각한자금으로이전사업을추진할수있도록혁신도시건설특별회계도신설하였다. 부산하 대학교도공공기관지방이전대상기관에포함되어지방으로이전하였다. 2017년 8월국방 대학교는 도 시 구에서 도 시 면으로이전을완료하였다. 하지만그과정은부진하였으며이전후보지가확정되고이전이완료될때까지 10 년이걸렸다. 지금으로부터 10년전인, 2007년 12월 11일국가균형발전위원회에서 대학교의 도 시이전을확정하였다. 이렇게이전이확정된이후에도여러이해당사자들은생각이달랐고저마다의목소리를크게내었다. 공공기관지방이전을총괄하는국가균형발전위원회, 이전을반대하는국방대학교, 조속한이전을촉구하는지역주민과국회의원등이해관계자들의의견이대립되는상황이었다. 공공조직의리더십무엇이다른가 110

108 문제상황 당신은 부시설담당국장 ( 고위공직자 ) 이다. 부로서는 대학교의지방이전을추진해야하는입장이다. 정부정책과관련법을고려할때예외를인정할수없기때문이다. 하지만 대학교측은지방이전을반대하고있으며귀하가적극적으로나서지방이전의대상에서제외시켜줄것을요구하고있다. 귀하는 대학교측의요구가정부차원의정책기조와일치하지않는다는점을잘알고있다. 귀하가이를 대학교측에설명하여도 대학교측은전혀공감하지않고, 오히려현위치에계속잔류해야만하는이유를강조하고있다. 대학교졸업생과동창회측에서도지방이전의문제점을이야기하고있다. 도와 시에서는이전사업의조속한추진을기대하고있으며이를위한주민집회까지열고있는상황이다. 도의국회의원들도 부와 대학교에게사업조기추진을촉구하고있다. 귀하는시간이걸리더라도이해관계자들과대화를통해공감대형성을시도하고자한다. 하지만의견차이가분명한데다시간이흐르더라도합의점을찾기가쉽지않으므로지방이전사업을빨리밀고나가야한다는주장도만만치않다. 부의분위기는귀하의조속한리더십을기대하고있으면서도분명한대책을제시하지않고있다. 당신이알아서잘해결하라 라는분위기다. 귀하의부하직원들도당신의눈치만보고있다. 귀하의리더십이요구되는상황이다. 생각할거리 1 정부의정책기조와개별부처의이해관계가서로충돌하는경우 에갈등이발생한다. 고위공직자로서정부정책을적극적으로 실행하는추진력을보여줄것인가. 아니면부처이익과공감대 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 111

109 를형성하는신중함을가질것인가? 전자에충실하면귀하는정부차원에서능력있는공직자로평가받을것이고, 후자이면부처내부에서훌륭한국장으로평가받을수있는상황이다. 2 이는전형적인핌피현상 (Please in my front yard : PIMFY, 선호시설유치경쟁 ) 이다. 이경우지역구국회의원들이적극적으로나서는경우가많다. 국회의원들과원만한관계를유지하지못한다면앞으로국회예산안및법률안심사등에서힘든경우가생길수있다. 공공기관지방이전에국한하여문제를해결하는것이바람직한가? 아니면부처전체차원의영향까지고려해야하는가? 3 제 대대통령선거를앞두고있는시점이었다. 지방이전을반대하고있는측에서는새로운대통령이취임하고새정부가출범하면정책기조가바꿔지기를내심기대하고있다. 고위공직자의이러한업무추진스타일을어떻게평가할수있는가? 위사례는조직의방향을결정하고자원을분배하며정무적인판단을하는 Top 리더십과정부의방침과타조직과의갈등을슬기롭게해결하고 Top 리더인정부와 Team 리더인부처내부조직장을조율하는 Middle 리더십모두에적합하게보인다. 상황이론에따르면리더는크게위임형과지시형으로분류할수있고이둘의분류기준은리더가의사결정의과정에추종자를어느정도까지참여시키고권한을위임하느냐이다. 추종자에게요구되는것은성숙도로업무나능력의성숙한정도를의미한다. 리더가지시형에가까울수록성숙도가낮 공공조직의리더십무엇이다른가 112

110 은추종자가적합할것이고리더가위임형일수록높은성숙도의추종자가적합할것이다. Team 리더이상의고위직은경험과능력이모두요구되므로지시형리더보다는추종자를의사결정에참여시키고권한을위임하는유형의리더가더효과적인리더십을보일것으로보인다. 반면에의사결정에필요한시간이충분하지않다면지시형의리더가보다효과적인리더십을발휘할것이다. 이와는별개로리더가강력한카리스마를가졌다면리더의의사결정에있어부처내부의평가는중요한판단요소가아니다. 리더십사례 2 집단적조직문화와리더십 배경 집단적사고란구성원의다양하고비판적인의견을억제하고통일 된생각과행동을형성하고유지하려는조직심리적현상을말한다. 집단적사고가강한조직은일사분란하게한방향으로응집된힘을발휘할수있다. 장관, 회장등고위층에서한번내린결정에대해내부의반대토론이란있을수없다. 모든조직이실천에매진한다. 고위층은이러한행동통일과실천력에대해만족하고높이평가하고있다. 하지만리더가집단적사고에빠질경우그조직은위험에빠질가능성이있다. 이러한조직은긍정적인정보는확대생산하며부정적인정보는무시하거나왜곡하는경향이있다. 이러한현상이지속되면제한된대안만을찾게되고나중에는조직전체의의사결정의질이떨어져조직전체가실패하는경우가일어난다. 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 113

111 이러한집단사고의위험을해결하는방안으로서는먼저, 최소한의객관성을보장할수있도록조직내의사결정과정을시스템화하는것이다. 다양한의견개진이가능하도록업무나회의의분위기를만들어야한다. 주요의사결정에외부전문가를참여시키고, 일부러반대입장을표명하는 악마의대변인 (devil s advocate) 역할을하는소수의특정인을지정하는것도방법이될수있다. 회의가만장일치로진행될경우결론을내리지않는것도바람직하다. 가능하면간부들을다양한출신과배경으로구성하는것도하나의방법이다. 가장중요한것은리더본인이집단적사고의문제점을인식하고이를해결하려는의지가중요하다. 귀하의조직은이러한집단적문화에매몰되어있지않다고평가할수있는가? 문제상황 귀하는 부고위공직자이다. 귀하를비롯한 부국장급이상 모든간부들은다음과같이생각한다. 첫째, 부를스스로엘리트집단이라고생각한다. 우리가하는일은정당하며모두다이뤄져야한다고생각이다. 어쩌다사건 사고나정책오류가발생하면 잘하려다보니불가피하게생긴일 이라고자기합리화에노력한다. 둘째, 대외적으로폐쇄적이다. 외부에서제기하는부정적정보나이견에대해서는방어적이다. 부자체의논리를내세우면서필요할경우강하게대응한다. 신입직원을선발하면이러한조직문화를이식하기위해선배들이노력한다. 중간관리자층에서새로운외부인사가밀고들어오는것을싫어한다. 조직내경험이많고충성심이있는직원을우선적으로 공공조직의리더십무엇이다른가 114

112 승진시킨다. 셋째, 대내적으로만장일치를선호하고있다. 앞에서내린결정이나한번수립된방침에대해부정적이거나대안적생각을제시할수없다. 이러한만장일치를바람직한조직문화라고생각한다. 간혹구성원일부가색다른주장이나일탈조짐을보이면이를막으려고유무형의압력을가한다. 이를위해누군가가집단충성심의수호자역할을담당하기도한다. 귀하는이러한분위기에서경력직으로외부에서영입된국장으로조직문화개선에관련된업무를맡게되었다. 귀하를제외한 부간부들은출신과성장배경, 가치관등이유사하다보니누가어떤생각을가지고있는지서로잘알고있다. 새로취임한장관은조직의일사분란함과단합된모습그리고신속한정책추진을강조하고있다. 조직내다양한의견을수렴하기위한절차나회의는시간낭비로생각한다. 장관은국장급간부들에게장관의복무방침을완전히이해하고적극실천할것을당부하고있다. 귀하는이러한획일적인조직문화가지속될경우똑똑한다수가바보같은결정을내릴수있는이른바 집단사고의함정 에빠질가능성을우려하고있다. 이러한조직분위기에서귀하의역할은어떠해야하는가? 생각할거리 1 기업뿐만아니라많은정부조직은응집력을강조하고있다. 구성원의응집성이높을수록집단내신뢰가구축되고불필요한마찰이일어나지않는다는이유때문이다. 조직의응집력이강할경우장점과단점은무엇인가? 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 115

113 2 귀하의조직에서는중요한정책결정을내릴경우다양한사람이참가한가운데솔직한의견개진과진지한토론이이루어지고있는가? 장관이신속한결정을선호한다면어떻게대응하는것이바람직한가? 2 외부로부터의위협이심각하고리더의지시사항외에마땅한대안이없는경우에는장관의지시를그대로이행하는것이안전하고편한방법이다. 괜히딴소리했다가무능한국장으로찍힐가능성이많다. 나중에정책이실패하더라도장관의지시였기때문에간부들은책임을피할수있다. 귀하의조직에서이러한사례가있었는가? 사례에서보이는조직의형태는리더십상황이론에따르면독재적리더와낮은성숙도의추종자그리고폐쇄적인유형이다. 이러한조직은주변의상황이안정적이고성과의유지가목표일경우에는독재적혹은과업지향적인리더가적합하나조직의상황이불안정하거나혁신적인성과를요구받을때는심각한실패를경험할수있다. 상황이론과행동이론에서이야기하는관계지향적, 민주적리더혹은카리스마적리더가이러한조직의체질을개선할수있는유형일수있으나, 조직의 TOP 리더가아닌 Middle 리더에게보다적합한리더십유형은변혁적리더십과서번트리더십이라할수있다. 이러한조직의체질과문화가변화하기위해서는우선구성원의성숙도가변화해야하는데단기간에변화하기어려우므로, 조직의중간관리자인 Middle 리더는배려와봉사, 희생을바탕으로구성원의신뢰를얻고, 구성원과끊임없 공공조직의리더십무엇이다른가 116

114 이의사소통을하며구성원을지적으로자극하여구성원스스로가참여적이고창조적이될때까지포기하지않고꾸준히노력해야한다. 변혁적리더십은카리스마리더십과달리개인적인자질이없어도구성원에게이상적인영향을줄수있으며그기반은구성원과의지속적인의사소통과구성원을향한끊임없는지원이다. 변혁적리더십은리더십의목표가장기적이고지속적인성공이므로조직문화의변화에있어단기적으로는실패로보일수있으나장기적으로는조직의성과를내는데탁월할것이다. Middle 리더층의리더십 Middle 리더는중간관리층으로 Top 리더와 Team 리더를연결하는역할을한다. 정부부처의과장급이해당되는데부문계획수립기능, 정책결정조언기능, 대리기능을포함하는결정기능과조직의상하 좌우를잇는조정기능, Team 리더를지도하고통제하는기능을포함하는실시 ( 實施 ) 기능을수행한다 ( 민진, 2005). Middle 리더에게필요한자질은전문지식과기술, 관리능력과성실성이요구된다. 또한전문지식과기술은지속적으로개발시켜야하며인간관리능력, 리더십, 의사전달능력, 조정능력등의각종관리능력도꾸준히유지 발전시켜야한다. 공공조직에서네트워크의핵심인프로세스관리자의역할은막중하며, 상하관계를연결하고가장왕성하게활동한다. 프로세스관리자의조직목표를효과적으로달성하기위한중요한과업중의하나가업무능력을파악하고, 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 117

115 부하의잠재력을개발해주는일이다. 우수인적자원을확보하기위해서는먼저조직이필요로하는인적자원의양과질을결정해야한다. 이를위해서는무엇보다조직설계와직무분석을실시하고인적자원계획을수립해야한다 ( 황인표 장경룡, 2006). 이러한 Middle 리더십은부하와상관을이을수있는리더십이요구되며, 상사와부하, 실 국장과계장을연결하여조직내에원활한소통이가장필요한리더십이다. 목표를달성하기에가장좋은방법을고려하는정책판단을하며, 다른과들과협업을추진하는리더십이요구된다. 과장급의협업모델을살펴보면, 리더의협업의범위는부처의소속과와타과를들수있으며, 중간관리자로서고위공직자및 5급공직자와의원활한의사소통능력과더불어원만한대인관계가요구된다. 틀짜기는현안에따라다르지만대부분 5급공직자를독려하여업무를완성하고, 최고위공직자에게보고하는시스템이다. 종합은소속과의갈등과불안을조정하고해소하는능력이요구된다. 중간관리자협업능력은부처가서로다른과들의경우목표간의상충하는부분과목표의우선순위가다를수있다. 이런갈등들을해결하면서나아가는능력이요구된다. 공공조직의리더십무엇이다른가 118

116 다음은독선적인스타일의 Middle 리더에게발생할수있는사례이다. 리더십사례 3 경청하지않는리더십으로인한갈등 2) 2) 배경 우리나라조직문화의특징중의하나는상명하복이다. 즉윗사람은 지시하고아랫사람은행동한다는생각이다. 실무자의창의적이고다양한의견을수렴하는노력이제대로이루어지지않는경우가종종있다. 좋은리더의조건의하나는경청 ( 敬聽 ) 이다. 상대방을존경하는마음으로듣는다 는것이다. 초우량기업의조건 의저자톰피터스는 20세기가말하는자의시대였다면 21세기는경청하는리더의시대가될것이다 라고말했다. 스콧맥닐리썬마이크로시스템의창업자겸 CEO는 경청은대화에서당신에대한신뢰를쌓을수있는최고의방법이다. 썬마이크로시스템에서주는월급의 40% 는경청의대가이다 라고말했다. 리더가경청해야하는이유는직원의창의성과참여성보장, 조직의민주성과하의상달 (bottom-up), 조직의활력제고등다양한효과를기대할수있기때문이다. 하지만행정현실에서는실무자의의견을제대로듣는리더를찾기힘들다. 경청하는습관은하루아침에이루어지지않는다. 조직에서오래근무하면서직위가올라갈수록자신이실무자들보다많이경험했고많이알고있다는오만과 2) 많은리더십이론은리더의 경청 을강조하고있다. 경청하지않는리더들이우리공직사회에많다. 이를문제로인식하지못하는것도문제이다. 이를제대로지적하고가르쳐주지않으니경청의중요성을모르면서스스로똑똑하다는생각에빠져공직생활을하는경우를많이볼수있다. 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 119

117 착각에빠져실무자의의견을무시하고자신이모든것을지시하고결정하려는만기친람 ( 萬機親覽 ) 식카리스마에빠지기쉽니다. 제3자가이러한리더십의문제점을본인에게직접지적하기란매우어렵다. 지적하더라도본인이이를고칠수있는가는또다른차원의문제이다. 문제상황 귀하는 부과장이다. 귀하의국장은추진력있고, 기획능력이 뛰어나며, 여러보직을거치면서다양한전문지식과경험을가지고있다. 하지만그는부하직원들의말을들으려고하지않는다. 부하직원들이귀하와다른생각을하는것을용납하지않는다. 내가생각 ( 또는경험 ) 해봤는데말이안돼 라고부하직원들의제안을잘라버리기일쑤다. 이러한현상이반복되다보니국장앞에서는자신의생각을솔직하게말하는실무자들이하나둘사라졌다. 국장이주재한회의에서는국장은말하고다른참석자들은수첩에적기바쁘다. 회의장에서국장은미리준비한자신의생각을구체적으로열거하면서꼬치꼬치지시한다. 회의라기보다는일방적지시분위기이다. 수첩에적지않는사람에게는 당신은왜안받아적는거야? 라고공개적으로지적하기도한다. 회의장을빠져나와서많은직원들은이렇게이야기한다. 똑똑한당신이나잘해보시오. 국장은회의나지시로끝내지않고그결과를주기적으로확인한다. 미진한점이있으면질책과함께빨리성과를낼것을독려한다. 이러한업무분위기때문에많은실무자들은지시사항을이행하느라바쁘다. 그결과직원들은수동적으로일하는분위기가되었지만장관과외부에서는귀하의국장을추진력, 기획력, 전문성, 공공조직의리더십무엇이다른가 120

118 부하장악력등을겸비하였다고평가하고있다. 카리스마있고독재적스타일의국장이지만장관으로부터높은평가를받고있다. 하지만부하직원들은심리적으로위축되어있고지시한사항만처리한다는분위기가팽배해있다. 국장이성과를내고있기때문에부하직원들은자신들의불만을제대로외부에표출하지못하고은근히마음속으로만불만을쌓아가고있다. 생각할거리 1 독선적이고직원들의의견을무시하는일방통행식업무스타일을가진사람의업무성과가높게나타나는경우중간관리자로서이를어떻게평가해야하는가? 2 장관이경청하지않고독선적이면서도성과를내는국장은높게평가하면서경청을잘하고민주적스타일의국장에대해서는성과가낮다는이유로낮게평가한다면중간관리자로서이를어떻게보아야할것인가? 3 경청 은훌륭한리더십의필수조건의하나로널리알려져있다. 하지만경청하는습관은리더십교육만으로만들어지지않는다. 사람의행동은쉽게변하지않는부분도있기때문이다. 위사례에서중간관리자로서과장의리더십은실 국장과실무자를이어주는것으로볼때경청하지않는국장을변화시킬수있는방법은무엇인가? 이상황에등장한국장은행동이론에서이야기하는독재적리더, 상황이론 에서이야기하는지시형리더와유사한유형으로추종자와의정서적인교감 을통한의사결정을하기보다는독단적으로의사결정을하고일방적으로 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 121

119 명령을하달하며과업의진행과정을자세히감독한다. 이러한리더십은상황이안정적이고추종자의성숙도가낮은조직에서일정한성과를낼수있으나현대와같은불안정한상황과높은성숙도를지닌추종자로구성된조직에는적합하지않다. 과업중심의독재적리더와관계중심의민주적리더중어느유형이절대적으로우월한성과를보이는것은아니나조직과추종자의발전을추구하는조직이라면리더는추종자의말을경청하고의사결정과정에추종자를참여시키며추종자스스로의사결정을할수있도록지원해야한다. 현재성과를내는리더십이라도상황과추종자의변화에따라성공혹은실패할수있기때문이다. 결국서번트리더십에서강조하는경청과공감을바탕으로한봉사의리더십을통해추종자와상호작용하며추종자의스트레스를치유하고, 추종자가스스로판단하고역량을발휘할수있도록지원하는것이효과적인해결책으로보인다. Team 리더층의리더십 Team 리더는실무관리층으로시민계층이나작업계층과직접적으로접촉하며시민활동사업을지도 촉진하는역할을하며, 정부부처의계장급이해당한다. Team 리더에게요구되는자질은대민관계능력과보다구체적이고실무적인지식과기술이다 ( 민진, 2005). Team 리더의자질을개발하여 Middle 리더로이동할수있다. 또한이들의리더십은현장에서필요한리더십이다. 일선에서일을하는리더에게요구되는리더십은현장에서애로사 공공조직의리더십무엇이다른가 122

120 항이있는부하들을보살피고동기부여를통해직무를고취시키는리더십이요구된다. Team 리더의협업모델을살펴보면, 공통된목표를가지고팀원들과협업을하는리더십이요구되며, 목표를인식시켜주고한방향으로가게하는리더십이필요하다. 틀짜기는조직구성을하급공직자로두고현장의일을추진하며, 특히현장중심의실무자이자전문가리더이므로소속계의직원을독려하고동기부여하는동기화요소가요구된다. 마지막으로종합은현장에서일어나는갈등요소를파악하여해소하는능력이요구된다. 다음은팀원에서팀장이된신입팀장이관리자의첫단계에서발생할수있 는사례를구체화한것이다. 리더십사례 4 같이일하기싫은상사와같이일하는방법 ) 배경 공직자들이싫어하는상사로모든것을자기가직접챙기려고하고 부하직원들에게위임하려고하지않는경우를꼽는다. 소속직원들에게일을맡긴후에서믿지못하고세세한내용까지지시하기도한다. 여기에도두가지유형이있다. 첫째, 처음부터구체적으로지시하는경우이다. 직원들의창의와재량의여지를주지않는다. 둘째, 마음대로해봐 라고하면서나중에직원들이보고서를가지 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 123

121 고오면전면재작업을하는경우이다. 상사가부하직원에게위임하지않고자신이모든것을다하려고한다면조직은질식하게된다. 업무의위임에는시간이많이소요되기도한다. 서로간의의사소통이원활하고비전과목표를공유하면서업무의위임이일어나야한다. 제대로된위임없이는조직은성장하지못하고구성원의창의성을말살하게된다. 결국조직구성원은윗사람의능력을벗어나지못하게되며조직의시너지효과는기대할수없다. 유능한사람이승진하여관리자가되면자신이가장많이알고있다는착각속에서자신이모든것을다하려고하는 Micro- Manager( 쪼잔한관리자 ) 가되는경우가많다. 문제상황 귀하는 부사무관이다. 귀하의상사는승진후첫보직을받은 신참과장이다. 그는실무자였을때보고서를완벽하게만드는것으로능력을인정받은바있다. 철저한자료수집에서부터보고서형식까지혼자서꼼꼼하고치밀하게보고서를작성했다. 보고서잘쓰는것으로인정받아승진하고과장이되었다고해도과언이아니다. 과장이되고서도자신의업무스타일을직원들에게그대로요구하고있다. 업무를부하직원들에게좀처럼위임하지못하고모두자기가직접하려고한다. 업무를맡기더라도미주알고주알세세한내용까지지시한다. 직원들이보고서를작성하여오면줄간격과글씨크기에서부터 ppt 스타일과색깔까지마음에들지않는다며자신이직접고치는경우가허다하다. 과장은다음과같은말을종종한다. 그업무를설명하느라시간을허비하느니내가직접하는것이빠 공공조직의리더십무엇이다른가 124

122 르다. 일을맡겨봐도제대로해오지않으니결국내가다시하게된다. 그러다보니보고서작성에많은노력과시간이들게된다. 보고서를고치고또고치느라야근하는일이허다하고보고가지연되는경우도많다. 국장, 실장이찾는데도보고서작성때문에적시에보고를못하기도한다. 부하직원들은과장이시키는대로했으니자신은그냥손발에불과하다는생각을한다. 자신들이만든보고서이지만사실상과장의보고서나다름없기때문이다. 결과가좋았을때는그나마낫다. 결과가좋지않게나타날경우가문제다. 문제가될경우과장은자기가시켜놓고서도책임을지지않으려고한다. 부하가한일에서자기가시킨대로안한부분을집요하게찾든지, 자기는아이디어를줬을뿐인데그것을그대로하면어떻게하냐는등의질책을하기도한다. 심지어는 이렇게하면일이안될것을알았으면미리말해줬어야지왜그렇게했느냐 고성내기도한다. 과장의이러한세심한업무챙기기때문에오히려놓치는업무도없지않다. 모든것을완벽히하려다보니모든것을완벽하게관리할수없기때문이다. 이러한과장의업무스타일때문에과장과과원들간의갈등은깊어져가지만윗사람들은신임과장을여전히능력있는직원으로높이평가하고있는분위기다. 실무자때의업무행태를그대로지속하고있는과장과어떻게하면갈등없이과의목표를달성해나갈수있을것인가? 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 125

123 문제해결 팀원에서갓관리자가된사람의경우 Micro-Manager 가많다. 많 은조직에서직속상사의리더십결함을부하직원이해결하기란쉽지않지만두가지접근방법을생각해볼수있다. 첫째, 부하직원들을믿고업무를위임해달라고팀원들이과장에게건의하는것이다. 조심스럽게다음과같은이야기를해주는것도하나의방법이다. 리더십이론중에원숭이이론이라는것이있다. 업무들을내어깨에매달린원숭이라고하자. 조직에서더높은곳에올라갈수록어깨위에원숭이는점점많아진다. 어느순간엔내어깨의원숭이들을하나씩부하들에게나누어줄수밖에없다. 그런데그렇게나누어준원숭이들중에제대로관심을받지못하는녀석들이있다. 그럴때마다자기가직접그원숭이에게먹이를주거나다시자기어깨에옮겨오면안된다. 하지만 Micro-Manager들은자기업무스타일에대해확신을가지는경우가많기때문에외부에서지적하기가쉽지않고지적을하더라도쉽게수용하지않는경우가많다. 이럴경우상하간의갈등만깊어질수도있다. 둘째, 과장의리더십결함을국장이나장 차관에게보고하여해결하는방법이다. 관리자의리더십결함을교정하는시스템을가진조직은많지않다. 관리자의문제를최고경영자에게까지보고해서시정하게한다는것은또다른갈등을만들소지가있다. 하지만다른대안이없을경우실무자들은이렇게라도불만을표출하려고할것이다. 공공조직의리더십무엇이다른가 126

124 생각할거리 1 실무자때의능력만을평가하여관리자로승진시키는것은바람직한승진제도인가? 승진심사때향후관리자로서의잠재역량까지를고려해야하는가? 만약그렇게하여야한다면미래의잠재역량을어떻게객관적으로평가할수있을까? 2 관리자 ( 예, 과장 ) 로승진한이후에도실무자때의업무스타일을그대로고집하고있는경우에는교육으로이를바꿀수있는가? 본인이지금의업무스타일을합리적인것으로확신하고있다면어떻게할것인가? 3 부하직원들이과장의업무스타일을문제삼아이를국 실장등간부들에게알려서시정하게하는것은바람직한것인가? 이것을내부고발자로간주할수있는가? 상사에대한부하직원들의불만이들려올때장 차관은어떻게해야하는가? 이사례는유능한팀원이능력을인정받아팀장으로승진한후에발생할수있는사례로스포츠에서훌륭한선수가반드시훌륭한감독이되지않는점과유사하다. Team 리더는관리자의시작단계로여전히실무에충실하고발전해야하지만동시에 Middle 리더와팀원을연결하는역할을수행해야한다. 이사례의신입과장은상황이론의과업중심형리더혹은지시형리더로볼수있는데하우스의상황이론을바탕으로규범적이론의리더십을적용하는것이적합해보인다. 하우스상황이론은리더가상황에맞게변화할수있다는점을제시하고, 규범적이론은의사결정과문제해결상황에서추종자가참여함으로써추종자의성장을이끌어낼수있다는점을제시하기때문이다. 3. 공직리더십도시대의흐름에따른다 127

125 4 공직리더십을 실현시키다 공공조직의리더십무엇이다른가 128

126 조직의목표를달성하기위해서 공직리더십과공직역량이조화를이루어야한다. 4. 공직리더십을실현시키다 129

127 01 리더십과역량을구분해보다 리더십과역량은밀접한연관이있는개념으로개인및조직의성과를극대화하기위해반드시필요한개인의특성이다. 그러나일각에서역량과리더십의개념을혼동하는경우가종종발생한다. 이는역량과리더십의개념을사용하는학문적배경이심리학, 경영학, 교육학, 행정학등다양하여각각의시각에따라역량과리더십을정의하면서발생한혼선이라고볼수있다. 다양한학문적정의를종합해볼때, 조직의목표달성이나특정한직무를올바르게수행하여높은성과를내기위하여필요한지식, 기술, 태도및능력의총합을역량이라고할수있다. 반면리더십은조직의목표를달성하기위해조직구성원에게영향을미치는과정이라고이해할수있으며리더가추종자들을자신이원하는방향으로행동하거나이끌수있는능력이기도하다. 즉역량과리더십은목표달성이라는공통의목적을가지고있다는점에서유사성이있는반면역량은개인스스로가자신의목표달성을위해필요한지식, 기술, 태도및능력의총합이고리더십은목표달성을위해내가아닌다른부하직원이목표를달성하도록이끄는데필요한자신의지식, 기술, 태도및능력의총합이라 공공조직의리더십무엇이다른가 130

128 고볼수있다. 전자는목표달성을위해 내가할수있는것 이라면후자는목표달성을위해 남이할수있도록이끄는것 이라고볼수있으며, 전자는목표의범위가개인과조직을아우르지만후자는목표의범위가조직으로한정되어있다고볼수있다. 따라서조직을위하여필요한역량중리더십이포함될수있고, 리더십을발휘하기위해서필요한역량이존재할수도있다. 전자의경우특정목적을위하여필요한역량속에리더십이목적을달성하기위하여존재하는것이다. 후자의경우리더십을제대로발휘하기위해서가져야할능력을리더십역량으로표현할수있다. 이러한이유로역량과리더십간에는공통분모가존재하지만조직구성원으로하여금조직목표를달성하도록이끄는리더십역시리더인개인의역량에해당한다고볼수있어역량과리더십의경계를나누기보다는역량의범위를상호보완적의미에서더욱광범위하게해석할수있을것이다. 역량 (competency) 의정의의예는다음과같다. 조직학역량이란개인, 팀또는조직의효과적인성과에필요한, 서로연관된일련의지식, 기술그리고능력이다 ( 서재현 외.2013). 경영학 역량이란조직의목표달성을목적으로개인이조직에영향 력을행사하기위해갖추어야할지식, 기술, 태도이다 ( 김미 자 박계홍, 2012). 4. 공직리더십을실현시키다 131

129 행정학 역량이란주어진역할을효과적으로수행하기위하여요구 되는기술, 행동및태도의조합이다 ( 박천오, 2009, p.124). 인사관리분야역량이란개인혹은조직의성과에중대한영향을미치는관찰가능하고측정가능한개인의성과창출행동이다 (American Compensation Association, 1996, 안희정, 최은석, 2003:44 재인용 ). 역량은능력과비슷한개념으로서조직효과성제고를위한수단중하나이다. 인적자원관리에서역량은성과극대화를위한수단으로서의내재적특성 ( 지식, 기술, 동기, 특질 (trait)) 등이우수한고성과자의개인적특성이다 ( 박성민, 2017: 303). 따라서역량이란성과달성에필요한개인의지식, 기술, 태도및능력의총합이라볼수있다. < 그림 4-1> 역량정의키워드분석 공공조직의리더십무엇이다른가 132

130 이상과같은역량에대한정의들로부터키워드를분석한결과역량이란조 직및개인의성과에필요한지식, 기술및태도를의미한다. 리더십 (leadership) 의정의의예는다음과같다 ( 민진, 2016:226). 리더십은공유된목표를달성하기위해구성원의집단활동을유도하는개인의행동이다 (Hemphill & Coons, 1957). 리더십은조직의목표를달성하기위해구성원을관리하고활동하게하는개인의능력이다 (Roobins & Judget, 2011). 리더십은조직의일상적인활동이나지시등에대한순응을넘어서게하는영향력이다 (Katx & Kahn, 1978). 리더십은공유된목표의달성을위해조직내의개인적 집단적노력을촉진시키는과정이다 (Schermerhohn et al., 2008). 리더십은조직목표와비전을달성하기위해특정집단에영향을미치는과정이다 (QUick & Neslon, 2012). 리더십은목표를달성하기위해리더가집단의구성원에게영향을미치는과정이다 (Northhous, 2007). 리더십은구성원에게영향을미치고동기를부여함으로써조직의목표및성과를달성하는데미치는영향력이다 (Jacobs, 1970). 리더십은집단과조직내활동을구조화하고촉진시키기위해구성원에게의도적으로영향을미치는영향력이나과정이다 (Yukl, 2002). 4. 공직리더십을실현시키다 133

131 리더십은조직내의사소통과정에서구성원에게영향력을행사하는권력 이다 (Stogdill, 1974). < 그림 4-2> 리더십정의키워드분석 이상과같은리더십정의에사용된키워드를분석한결과리더십은조직의 목표를달성하기위해조직구성원에게영향을미치는과정이라고이해할 수있다. 공공조직의리더십무엇이다른가 134

132 리더십역량에대하여논한연구의예는다음과같다. 경영학리더십연구의주된목적중하나가리더가높은업적을달성하기위하여필요한역량이나기술에대한개발과개선이라고주장하는연구도있다 ( 김미자 박계홍, 2012). 이같은연구들은리더들이효과적리더십을발휘할수있도록리더십역량을교육과경험을통해개선해나아가고자하는목적을가진다. 행정학리더십역량 (leadership competency) 은조직에서관리자들에게보편적으로요구되는역량으로볼수있다. 구체적으로, 리더십역량은관리자가리더십을발휘함에있어상황과맥락의차이에도불구하고공통적으로필요로하는역량이기때문에특정직무혹은기능수행과관련된직무역량과는구분된다. 이러한리더십역량은대부분교육과훈련등에의해개선되거나개발될수있다고본다. 따라서정부리더십역량의경우, 특정직급에필요한역량을규정하는경우해당역량을리더십역량으로볼수있으며특정직무에대한역량을설명하는경우이를직무역량으로볼수있다. 리더십발휘가직무의일부분으로정의되기는어렵기때문에결국역량을공통리더십역량과직무역량으로구분될수있는것이다 ( 박천오, 2009, p.124). 4. 공직리더십을실현시키다 135

133 02 공직역량이공직리더십과관련있다 공직역량은 2001년대한민국정부역량모델개발및구축에서 20개의역량을제시한이후지속적으로개정되어왔다. 고위공무원단제도가만들어지면서공직역량은 2005년에는 9개역량으로구체화되었고, 2008년역량모형이만들어지면서수정보완이되었다. 이후 2015년과장급, 2017년에는사무관의역량모형을구축하고내용은가치와역량배양으로발전하였다. 최근 5급이상공직자역량은 5급, 과장급, 고공단으로구분하여총 17개, 하위요소 49개, 관련개념수는 100개에달하며, 구체적역량은의사소통 (3), 조정및통합 (3), 기획력및전략적사고 (3), 논리적사고및문제인식 (2), 상황인식및성과지향과성과관리 (3), 조직관리및변화관리 (2), 동기부여 (1) 등이있다 ( 포스코인재창조원, 2016). 여기서는초기공직역량 20개중에서리더십과관련된일곱가지공직역량을목표및방향제시, 지도및육성, 자원및조직관리, 의사소통, 조정및통합력, 협상력, 협조성등으로판단하고그개념을제시한다 < 표 4-1>. 초기의역량요소를바탕으로공직역량이변화, 발전해왔기때문에이를살펴보는것은의미가있다. 공공조직의리더십무엇이다른가 136

134 < 표 4-1> 공직리더십과관련된역량개념 목표및방향제시 해당소속조직의목표를부하직원과공유하고이를수용하는것을바탕으로한다. 상위소속부처의정책방향과소속된조직의업무방향을연계시키고, 전파하는능력이다. 지도및육성 인적자원을중요한가치로여겨부하직원의발전과성장을이끄는능력으로환경변화에따른다양한도전과발전의기회를제공한다. 자원및조직관리 맡은직무를통해서효율적이고효과적인성과창출을위해인적 물적자원을확보하고관리하는능력이다. 의사소통 자신이의도한바를글이나말로명확하게나타내어이해시키는능력으로맥락과환경을이해하여우호적인분위기를유도하는능력도포함된다. 조정및통합력 해당부처및부서간의관련사항에대해전체적시각으로공익의측면에서판단하고, 조화롭고균형있는문제해결책을제시하는능력이다. 협상력 문제에대한합리적인합의점을도출하고, 상대방의동의및협력을이끌어내는능력이다. 특히대등한관계뿐만아니라다소불리한관계에서도타결점을이끌어낸다. 협조성 타부서또는타기관직원과서로협업을통해해당업무를수행하고목표를달성하는능력이다. 비록소속조직이다르지만해당과업팀의일원이라는생각으로상호협업하고분위기를유도한다. 자료 : 삼일회계법인 Hewitt Associates(2001). pp 251~275 재정리 4. 공직리더십을실현시키다 137

135 목표및방향제시 (vision) 목표및방향제시의정의는해당소속조직의목표를부하직원과공유하고이를수용하는것을바탕으로하며, 상위소속부처의정책방향과소속된조직의업무방향을연계시키고전파하는역량을말한다. 실천적으로소속구성원들이기꺼이수용 (Buy-in) 할수있도록하는것이중요하며, 부하직원에모범이되는솔선수범하는면도포함된다. 이때단위조직을관리하는리더는부처의정책방향을구체적이고명확하게이해하는능력이요구되며, 이를환경변화의흐름에맞게판단하여소속조직의목표및방향과합리적이고적실한연계성을높이는역량이요구된다. 이역량은주로공식적인권한이부여된직위에서발견되며, 지위의차이에크게영향을받는다. 주로고위공직자나실 국장급의 Top 리더들에게많이요구된다. 국장급이상고위관리자가아니더라도지역별단위조직을책임지는리더또는변화하는사회에조응하는미래지향적인업무를관장하는리더의경우주요역량으로요구된다. 지도및육성 지도및육성의정의는부하직원을중요한인적자원으로여겨부하직원의 지속적인발전과성장을이끄는능력을말한다. 특히환경변화에따른다양 한도전과발전의기회를제공하여현재와미래에지속적인행정발전을견 공공조직의리더십무엇이다른가 138

136 인하고조직의목표를달성하는직원으로육성하는역량을말한다. 관련행정기능을살펴보면, 주로계장급등일선관리자층에서집중적으로발휘되어야할역량으로이는부하에대한직접적인관리및지도가이루어지기때문이다. 일선관리자의지도 육성은조직의목표를달성하고성과를향상시키기위해매우구체적이고기술적인업무지도내용과상세한지도방식으로이루어진다. 또한기술적인측면이강한업무를맡은일선관리자층은이러한지도및육성이중요한역량으로판단된다. 기술적전문성이요구되는과의경우개인적지식및전문성을팀의활동으로지원하는것이필요하며이를통해우수한성과를기대할수있다. 여기서중요한점은조직의규정에따른교육프로그램참석이해당되지않는다. 이는지도 육성을통한개인의의도에서비롯된행동이아니므로역량평가대상이아니며, 리더가구체적인육성의지를가지고추진하는것을말한다. 지도및육성역량은 의도 (Intent) 가중요한요소이며, 의도에는직접적인책임여부가고려되지않는다. 사실상지도 육성과비슷한의도가없는행태들 ( 공식적비공식적교육프로그램등 ) 은자원및조직관리역량, 고객및수혜자지향역량또는협조성역량등으로구분할수있다. 자원및조직관리 자원및조직관리는맡은직무를통해서효율적이고효과적인성과창출을 위해인적 물적자원을확보하고관리하는능력이다. 4. 공직리더십을실현시키다 139

137 관련행정기능으로는먼저업무의효율화에대한책임이크게주어지는직무에크게필요한역량이다. 또한관리직무와연관되어요구되는역량으로대부분의리더와관리자라는직위에서요구되는역량이다. 구체적으로조직의자원을관리하는실무자의경우자원및조직관리역량보다는집행관리역량이필요한것으로볼수있다. 수준결정시조직내의권한과지위에따라관리할수있는자원및조직의규모가변화되므로일반적으로위계적인행태를나타낸다. 자원확보관점에서, 과거에일어난처방적차원의문제해결에비해환경변화에조응하여미래에일어날가능성이있는예방적차원의문제를해결하기위해자원을확보하는경우를더높은수준의역량으로판단한다. 따라서예방적측면과처방적측면을판단하는역량에서는시간도중요한고려대상이된다. 의사소통 의사소통은자신이의도한바를글이나말로명확하게나타내어이해시키는능력을말한다. 맥락과환경을이해하여우호적인분위기를유도하고, 상대방의의사를경청하여상대방의의도를정확히파악하는역량이다. 관련행정기능을살펴보면상대방에게자기입장을피력하여원하는바를얻는역량으로주로상위부서또는수평부서에대해절차의운영및운영의효율성을추구하는직무의경우중요하게고려할수있는역량이다. 또한국민과대면하는일선직무및직위의경우에요구되는역량이다. 공공조직의리더십무엇이다른가 140

138 예를들면예산승인이나인력증원등을요청할때상위부처나관련부처와접촉하게된다. 이때부처간의관계는각부처의목적만을생각하는상대적관계보다는공통적으로공익이라는목적을추구하는공동체이자업무를지원하고감독하는부서로서협업이라는점을바탕에두면서의사소통역량을발휘해야할것이다. 조직의목표달성을위해효과적인표현의중요성이강조되므로계층별모든리더에대해주요역량으로요구된다. 조정및통제 조정및통제는해당부처및부서간의관련사항에대해전체적시각으로공익의측면에서판단하고조화롭고균형있는문제해결책을제시하는능력이다. 또한큰틀에서공익을추구하면서부서의목표만을생각하는것이아니라균형있는시각을가진제3자의입장에서다양한부서및부처간또는외부조직의이해관계가연계된문제를파악하여접근한다. 전체의이익을제시하여공평하고합리적인조정과통제를하는역량이다. 관련행정기능은일반적으로최고경영진이나고위관리자들에서보편적으로필요한역량이며, 공식적인권한이부여된직위에서나타나며, 업무의크기와연관된다. 실제국장급이상수준에서주요역량으로요구된다. 4. 공직리더십을실현시키다 141

139 협상력 협상력은문제에대한합리적인합의점을도출하고, 상대방의동의및협력을이끌어내는능력으로특히대등한관계뿐만아니라다소불리한관계에서도타결점을이끌어내는능력이다. 관련행정기능은기본적으로동일한정부내조직보다는외부조직과해외정부등과협상하는직위에서요구된다. 구체적으로거래상대방과의유 무형적인자원및이해관계의교환없이자기조직의입장을피력하고상대방에게원하는것을얻어내는역량은 의사소통 으로볼수있다. 정부내부의관계에서는이러한역량은의사소통의높은수준으로판단된다. 관련행정기능은일반적으로고위관리자들에서보편적으로필요한역량이고, 공식적인권한이부여된직위에서나타나며, 업무의크기와연관된다. 실제국장급이상수준에서주요역량으로요구된다. 협조성 협조성은부서내또는타부서및기관직원과서로협업을통해해당업무를수행하고목표를달성하는능력을말한다. 또한비록소속조직이다르지만해당과업에대해서는동일한팀의일원이라는생각으로상호협업하고분위기를유도하는능력이다. 관련행정기능으로주로하위관리자및실무자들에게요구되는역량이며 공공조직의리더십무엇이다른가 142

140 상위직역시나타나는역량이다. 협조관계는주로동일조직단위 ( 동일부처, 청, 위원회 ) 내에서주로이루어지지만특정한문제상황이나범부처적인정책추진을할때협업을통한협조관계가필요하며, 이러한경우상위직무에서도협조성의역량이요구된다. 상위관리자의경우관할권내의소속부서간의원활한협업목표를달성하고관계를유지하기위한업무분장능력은일정부분 자원및조직관리 역량에속하는경우로볼수있다. 또한자원 조직관리역량과더불어협조성역량이요구되는경우는연구조직및기술개발조직을지원하는부서의관리자가해당된다. 이는연구책임자들의독립성을인정하면서연구의목적, 절차, 기한에부합하는연구성과가도출되도록유도, 지원하는역할을수행하므로자원 조직관리역량과더불어협조성역량이요구된다. 이때공동작업의규모및중요도등을고려하고, 노력의정도가주된평가기준이된다. 4. 공직리더십을실현시키다 143

141 03 통합적고찰을통해리더십교육을펼치다 프로이드, 아리스토텔레스, 공자에서토머스홉스, 장자크루소, 마키아벨리에이르기까지리더의역할에는차이를보이지만공동의안전과행복을위해누군가가앞장서서이끌어야할리더의필요성을역설하였다. 리더십연구가들은 21세기지식기반시대에지속적으로생존 발전하기위해서는무엇보다새로운리더십패러다임이필요하다고말한다. 사람들은누구나서로가치관이다르고사는방식이다르기때문에자주부딪히게마련이다. 그리고이상과현실간의괴리때문에자기자신과도끊임없이부딪힌다. 그러한부분은상대나자기스스로에대한포용력이결여된영역에서발생하기쉽다. 특히크든작든늘문제에직면해야하는조직이나국가나사회속의리더들의그부딪히는빈도와강도가심하다. 서로부딪히는문제들을단순 관리 로푸는데는한계가있으며, 그효과역시 일시적인통제 로끝나기쉽고, 근본적인해소 를기대하기는어렵다. 이러한것을교육적으로풀어내고교육시키기란여간어려운일이아니다. 다양한교육방법들이동원되고있고공직내에서도이것을구현하기위해리더십원론강의에서부터사례중심의교육, 역량기반의교육그리고비즈 공공조직의리더십무엇이다른가 144

142 니스게임이나케이스스터디같은다양한도구등이적용되고있다. 특히공직내에서는각직급별차별화를통한교육이나플립드러닝, 마이크로티칭등의여러교육공학적기법을적용한교육들이시도되고있다. 물론역량교육과같은특별목적을지닌교육과의병행내지혼합교육도다양하게이루어지고있다. 하지만정녕중요한것은교육의근본목적과방향을어디에두고교육하느냐는것이다. 각시대나각정부가요구하는관리자상이다르고그시대에필요한근본정신이나철학이다르다는전제하에서보면, 그리고민간분야에서요구하는방향과공직에서요구하는바가다르다는것을생각하면시대나공직환경의통합적고찰을통한리더십교육이가야할근본함의와그근본을잘설정하는것이무엇이냐가중요하다고본다. 오늘날리더십교육에있어서는단순개별역량차원의지식 스킬및태도를향상하는것에서나아가더높은조직구성원들이지향하여야할리더의핵심가치를강화하는경향이나타나고있다. 왜냐하면오늘날직무환경에서의리더역할이단순성과달성으로연결되는수준에서벗어나한차원높은정신적이고보다상위적가치를강조함으로써성과와더불어다른조직이나사회공동체의리더들과차별화를도모하지않으면안되도록변화하고있기때문이다. 일찍이 Bateson(2002) 은가치중심리더십을제시하면서핵심가치의위치와역할에대해언급한바있다. 그에따르면핵심가치는조직현장에서발휘되어야할행동들과역량에대한이유와근거를제시해주는유일한철학이다. 다시말해조직구성원들이역량을발휘하여성과를달성해야할조직차원 4. 공직리더십을실현시키다 145

143 에서의의미를제시해주는것이며, 이핵심가치의확립에따라조직이추구해야할정체성이확립된다는것이다. 따라서핵심가치는조직의정체성과조직구성원이발휘해야할역할간의연결자 (linking pin) 역할을하게되는것이다. 이렇게볼때오늘날공직사회는미래조직발전의핵심요체인개인이나조직모두에게절실히요구되는핵심가치를창출해내지않으면안되게되었다. Argyris(1982) 가말한바와같이가치를창출해냄으로써전략을실행하고더나아가조직성과 (consequences) 를만들어내야하는것이다. 따라서조직관리에필요한리더십역량은단순능력발휘에의한성과창출의수준을넘어조직구성원들의행동변화와조직정체성강화를위한핵심가치리더십으로진전되어야한다. 이러한핵심가치리더십을교육하기위해서는무엇보다그경로설정이분명해야한다. Daniel Goleman(1995) 은가치를지닌감성지능이발휘되는프로세스로서다음과같은경로를제시하였다. 먼저자기인식을바탕으로자기관리, 관계인식, 관계관리로점차나아가야한다는것이다. 자신 (self) 에서관계 (relationship) 로, 관계에서조직 (organization) 으로, 조직에서사회 (community) 로나아가는경로를통해비로소공직사회에서요구되는올바른정신세계의확립과국가발전에이바지할수있는추진력이형성된다는것이다. 즉올바른자기변화를시작으로그것이조직으로, 그리고더나아가우리가몸담고있는사회전체로발전할수있다는것이다. 지난날우리의산업화 근대화과정에서공직자들이선도적역할을해왔던역할을되살려, 오늘날제4차산업혁명의글로벌지식기반시대에도공직자는가치기반의새로운의식, 사고그리고실천에이르는역할론이정립되어 공공조직의리더십무엇이다른가 146

144 야한다. 다시말해과거에는공직자의선도적역할로 경제선진국 을이룩하는데기여했다면이제고객중심, 더불어사는삶, 지역화및안정화라는높은삶의질을추구하는 21세기 생활선진국 을건설하는데공직자들의 동반자적, 지원적역할 이필수적이다. 그러기위해신시대환경변화에창조적으로대응하는행정서비스와경영의선진화가이루어져야한다. 생산적이고창조적인행정조직과고객 ( 국민 ) 지향의실천행정이무엇보다요구되며, 이를통해국민중심의행정이되고신뢰가쌓여지면국민개개인의신뢰와참여정신도높아질것이다. 또한시민들역시스스로자율적이고, 자발적인성숙된시민의식으로거듭남으로써선진화된시민의식이선진국을만드는데기여할수있도록해야한다. 단순히지키는사고 (keeping mind) 에서미래의대한민국을만들어가는사고 (making mind) 로의대전환이절실히요구되는시점이며, 여기에서우리공직자의역할이매우소중하다. 변화의시대, 능력은마이크로소프트사의빌게이츠회장은 속도 라고말했고, GE사의전회장잭웰치는 환경변화의적응력 이라고했다. 그리고오래전의 종의기원 의저자찰스다윈은 최종살아남은종 은머리가영리한것도, 몸집이큰것도아니라 환경에순응하는종 이라고했다. 덩치큰공룡은사라졌지만바퀴벌레와개미는여전히생존하고있다는것이다. 21세기지식기반시대는정보통신이나인공지능과같은과학기술의발달로인간생활의편리함과수명의연장등문명의혜택과향유를누릴수있는긍정적측면이있는반면새로운형태의경쟁과변화, 혼돈과불확실성의소용돌이속에서위기와도전적상황이끊임없이만들어지고있다. 따라서전문 4. 공직리더십을실현시키다 147

145 화, 정보화, 다양화를기반으로한제4차산업혁명시대의지식기반사회에서는빠른판단력과전문능력으로자신의가치, 조직의가치및사회적가치기반의리더들을개발하는것이매우중요한것이다. 과거산업사회는단순관리가중시되던사회라고한다면오늘날지식기반시대는조직구조의유연성, 구성원의자율성과창의성이강조되기때문에단순관리보다는가치가날로강조되고있을뿐만아니라그가치기반의상위적리더십은집단과조직과사회를이끄는비전과목표설정의추진원동력이되고있다고할수있다. 오늘날공공부문에서리더십트렌드의개념적접근은완전새롭거나별개의것이아닌것처럼정부나공공부문에있어서도올바른리더십개발은꾸준한관심의대상이다. 변화하는환경이새로운리더십의형태요구 새로운글로벌화, 분권화, 전문화그리고정보기술의집약적사용은새로운미래를준비하는정부의핵심요소가되고있다. 특히정치 경제 사회의글로벌화는정책이슈에있어범국가적함의를다룰수있는새로운능력을요구하고있다. 동시에분권화및전문화는정책책임의세분화를증가시키고있으며정책조정, 신뢰성, 일관성이라는주요한과제를제기하고있다. 또한정보기술과사회적네트워크의급속한발전으로많은정부는새로운문제를신속하고투명하게유연한방법으로해결 공공조직의리더십무엇이다른가 148

146 할수있는잠재력을갖게됨과동시에제4차산업혁명으로대별되는새로운트렌드에적용하기위한많은과제를안게되었다. 그리고심화되는국가또는조직간경쟁구도, 수요자의요구변화, 기술의융 복합화그리고글로벌경제변화와같은다양한역동적수요를효과적으로대처하기위해기존조직의재설계, 재구축, 재창조와같은과제를낳게되였다. 또한국민개개인의행복추구와정부의역할증대로인해공직리더십과고객과의상호관련성이중요해지고그로인해관리자의도전과숙제가더욱늘어나게되었다. 나날이진화하고있는지식집약적사회에서점차지식이늘어남에따라그것을추적하고통합해야할정부의역할이증가하게된것이다. 이러한상황을극복하기위해서는필연적으로다른사람이나개체들과더불어지식을창조하고공유하도록독려하는새로운형태의리더십교육이필요하게된것이다. 리더십의초점변화 어떠한시대에서나진정한의미에서의효과적인관리자를규정하기는어려운일이지만전통적인리더십의패러다임은지도자와추종자간의명확한구분과차이를강조하는지시와통제의리더십형태였다. 이러한모형에서리더와추종자관계는리더의권위와그러한권위에추종자들이복종하는관계에굳건한기반을두고있다. 4. 공직리더십을실현시키다 149

147 그러나분권화되고지식집약적이며, 웹화 (webbed) 된사회에서고전적인리더십은더이상유효하지않다. 리더와추종자간의관계가변화하고있기때문이다. 단순한권위는과거의모습과달라더이상완전하지못하며, 많은조직에서계층은얇아지고있고, 보다많은이동과변화가광범위하게일어나서부하들로부터복종이아닌헌신을획득해야만살아남을수있게되었다. 그결과오늘날의리더들은권위를넘어서추종자에게필요한영향력을효과적으로발휘할수있는방법을찾지않으면안되게되었다. 리더십과관리의차이 교육적측면에서여전히지금도리더십과관리는흔히혼용되고있다. 두개념은상당히중복되는것이사실이다. 두개념은모두가제도적구조와시스템에기초하고있으며, 조직의보다큰성과를지향하고있기때문에많은공통적특성을지니고있다. 그러나강조점에있어엄연한차이가있다. 관리는공식적체계, 과정그리고보상에보다강조점을두는반면, 리더십은공식적 비공식적영향력모두에관한것으로서가치와비전을통해사람들을어떻게움직이게하는가에초점을두고있다. 특히최근급격히변화하고있는공공부문의환경역시관리자들에게전통적인관리와다른능력을요구하고있다 (Aldridge, R. & G. Stoker, 2002). 여전히유효하게 OECD(2001) 국가들의공공부문에서강조되고있는요소들을살펴보면다음과같다. 공공조직의리더십무엇이다른가 150

148 - 환경에대한이해와그효과 - 적극적가정 (assumption) 에대한문제제기 - 전략적인사고와행동 - 일하는양식과방법의개선 - 변화에대한개인비전의개발과소통 - 성과의확산에대한관심 - 외부의학습에대한개방 모든계층을포함하는새로운리더십 전통적인리더십관점의경우주로리더는모든계층내에높은자리를차지하는소수의사람들로간주되었다. 그러나새로운리더십모형에서리더십은모든계층을포함하며, 단지그역할을달리규정하고있을뿐이다. 공공부문에서하나의예를들면정부내계층상리더십을상중하로구분하여전략적리더십, 팀리더십, 기능적리더십의세가지형태로크게구분하고있다 (Charan, Drotter & Noel, 2001). 상위적전략적리더십 (strategic leadership) 비전제시, 전략적사고, 외부환경인식, 정치적능력, 영향력혹은네트워크능력, 문화적인식 중간적팀리더십 (team leadership) 팀구축과대인관계능력, 인간관계기술 하위적기능적리더십 (technical leadership) 실제현장중심적인, 기능적인기술 4. 공직리더십을실현시키다 151

149 리더십과팔로워십이일선상 (alignment) 에존재한다는것은그잠재적영향력측면에서뿐만아니라향후선진화된조직이나사회속에서당연한요구이며, 공공부문의리더십을재정의 (redefine) 하고실천하는방향으로나아가는데있어서도매우유의미한관점이라할수있다. 공공조직의리더십무엇이다른가 152

150 21 세기지식기반시대에 지속적으로조직이생존 발전하기 위해서는무엇보다 새로운리더십패러다임이필요하다. 4. 공직리더십을실현시키다 153

151 5 국가와 국민을위한공직리더십을기르다 공공조직의리더십무엇이다른가 154

152 행정환경변화에유연하게대응할수있도록 공직리더십을끊임없이함양해야한다 5. 국가와국민을위한공직리더십을기르다 155

153 01 공직환경은다양하게변화한다 조직의외부환경인사회는늘끊임없이변화고있다. 주요사회변화의요인을살펴보면인구문제, 기술발전 ( 제4차산업혁명 ), 세계화, 다문화등사회환경전반이큰변화의물결을이루고있다. 저출산 고령화는인구절벽이라는용어로불릴정도로우리사회에파급력이큰영향요인이지만도시에서는그체감률이크지않다. 그러나행정체제의변화라는측면에서는체감효과가크다. 최근한국고용정보원에서발표한인구문제에대한논의가배가되고있다 ( 이상호, 2016). 요지는우리나라전체로는아직고령화율이 13.1% 로, 고령화사회이지만일부지자체는초고령화사회로진입하였으며, 2014년기준전체지자체 228개중 78개로약 34% 라는것이다. 고령화율이란 65세이상인구가 7% 이상이면 고령화사회, 14% 이상이면 고령사회, 20% 이상이면 초고령사회 로 UN에서는정의하고있다. 결국이들지역은지자체소멸을걱정해야할정도로인구문제가심각한현상이다. 반면우리는제4차산업혁명이라는거대한환경변화를맞이하고있다. 지난 2016년 1월다보스포럼 (WEF; World Economic Forum) 에서는 The Future of Jobs 공공조직의리더십무엇이다른가 156

154 보고서를통해일자리지형변화라는사회구조적변화가나타날것이라고전망하고이를견인하는동기요인인제4차산업혁명이미래 (2020년) 에도래할것이라고하였다 ( 김진하, 2017). 이러한제4차산업혁명에따른미래사회변화가크게기술 산업구조, 고용구조그리고직무역량등세가지측면으로나타날것이며, 미래사회변화는기술의발전에따른생산성향상등긍정적인변화도존재하는반면, 일자리감소등과같은부정적인변화도존재한다 ( 김진하, 2017). 조직구조의변화는공직사회가대응해야할숙제이다. 정보의생산이제한적이었고그전달이빠르지않았던과거에는정부부처가가장많은정보를장악하고있었고이에따라해당부처가중심이되어공공문제를해결하는데앞장섰다. 특히정보는부처의최고의사결정권자에게집중되어상명하복에기반을둔계층제적관료제가가장효과적인정부운영방식에해당하였고이에따라최고의사결정권자의리더십이강조되었다. 그러나지금의상황은정부로부터생산되어가공되는정보보다는민간으로부터생산, 가공되는정보가늘어났으며이에따라공공문제를규정하고해결책을모색하는방식이과거의 top-down방식에서벗어나다양한방식으로이루지고있다. 이러한상황은제4차산업혁명이가속화되면서더욱두드러질것으로예상된다. 이에따라공직자에게요구되는리더십의형태도필연적으로바뀌게될것이며심지어는공공문제해결에있어서공직자가직접적으로이끄는방식이아닌민간이주도하고공직자들은민간참여자들을이끔으로써간접적으로문제를해결하는방식으로전환하게될것이다. 일하는방식의변화역시공직사회의당면한숙제이다. 일률적인시간과공 5. 국가와국민을위한공직리더십을기르다 157

155 간에서지시와보고가이루어졌던과거의물리적작업환경이일하는방식의변화를통해, 작업이이루어지는시간과공간이다양하게변화하게되었다. 재택근무나근로시간선택제등이미공직사회는과거에경험하지못한새로운방식의업무방식이진행되고있다. 이에따라공직자들을이끄는리더역시새로운작업환경에맞는리더십이필요한상황에직면하게되었다. 이처럼공직리더들은미래사회의다양한변화를주어진제약조건으로하여이러한변화가가져올긍정적인영향과동시에부정적인영향을면밀하게살펴봄으로써적실한준비를강구해야한다. 공공조직의리더십무엇이다른가 158

156 02 공직리더십은다섯가지방향으로변화한다 이러한새로운환경변화에대응하는공직리더십변화의방향은 < 그림 5-1> 과같다 (Daft, 2015). 첫째, 안정추구자에서변화관리자로변화해야한다. 기존에는조직을안정적으로관리하는것이리더의성공요인으로보았지만, 오늘날세계는불확실성의심화, 환경의급격한변화, 위험발생빈도의증가등으로과거와같이조직의안정성만을추구할수없는상황이다. 미국의 9.11 테러, 허리케인카트리나, 우리나라의세월호등예측불가능하고불확실한사건들이상시로발생하고있다. 따라서리더는변화와위기를전제하고, 동기부여와자기혁신의계기로삼으며적극적인태도로효과적인위기관리를통한보다나은조직으로의발전을도모해야한다. 둘째, 리더는통제자에서촉진자로변화해야한다. 과거의부동산같은유형자산중심의경제시스템은지식과같은무형자산중심의경제시스템으로급속히재편되고있다. 이런상황하에서위계질서, 강력한권한체계, 통제, 규제등의시스템은성과를내지못할뿐더러 5. 국가와국민을위한공직리더십을기르다 159

157 구성원의의욕마저저하시킨다. 따라서리더는권력을공유하고, 구성원의몰입과참여를유도하며구성원들의브레인파워를향상시켜조직을보다나은모습으로변화시켜야한다. 셋째, 리더는경쟁자에서연대자로변화가필요하다. 오늘날의첨단소셜미디어시대, 초연결망의네트워크시대의리더는과거와같이내부혹은외부조직과경쟁하기보다는연대와팀워크, 통합과화합을통해아이디어와자원을창출할수있어야한다. 넷째, 리더는다양성기피자에서다양성촉진자로변모되어야한다. 과거의조직은획일화, 분업화, 전문화를기반으로운영되어왔지만글로벌화되고다양화된급속히변하는현실에서는경쟁력을잃고어려움을겪고있다. 따라서리더는다양성을추구하여경험과역량이있는우수한인재를유인하여야한다. 다섯째, 리더는영웅적리더에서평범한리더로의모습이요구된다. 현대사회가필요로하는리더는과거의영웅적인리더가아닌박지성과링컨같은성실하고묵묵하게자신이아닌팀이성과를달성할수있도록연결하고지원하며봉사하는리더이다. 또한수행한성과에대해실패는자신이책임을지고, 성공은동료와팀원들에게돌리는리더를필요로한다. 이는과거강력한리더의모습보다는겸손한리더의자세가요구된다. 이처럼변화의패러다임 (Paradigm) 은공유된마인드세트 (Mind-set) 로써세계를 지각, 생각, 이해하는근본적인방식이다 (Daft, 2015). 인구절벽, 소셜미디어, 공공조직의리더십무엇이다른가 160

158 글로벌화, 모바일상거래, 지역정치분쟁, 첨단스마트기술, 아웃소싱, 자원결핍등은새롭고급속히변화하는환경을상징하는말들이다. 급속한환경변화는패러다임의변화를요구하고리더십또한이런변화에함께해야한다. 과거의리더십패러다임 최근의리더십패러다임 안정추구자 변화관리자 통제자 촉진자 경쟁자 연대자 다양성기피자 다양성촉진자 영웅적리더 평범한리더 자료 : 정진철 최승준역 (2017: 24) 인용 < 그림 5-1> 공직리더십변화의방향 5. 국가와국민을위한공직리더십을기르다 161

159 03 공직리더십을함양하다 오늘날공공조직의핵심적인활동인공공조직서비스는전문성을가지고있는인력들에대한의존도가높으며, 국민의광범위하고다양한고객과의관계로이루어진다. 그러나다양한고객취향으로공공조직에서는일반시장에서의거래관계를통해만족도의제고가쉽지않다. 결국공공조직인력의전문적인지식과기술에입각한활동이중요시되고, 여기에서중요한역할이전문가의역할이다 ( 황인표 장경룡, 2006). 빠르게변화하는공공조직의중간관리자들은전문업무영역을설정하고진행할시간이없을정도로빠르게진행되고있다. 미래사회에서는양질의인력을필요로하고있으며, 전문성의요구와복지사회로의변화에따라구체적인사항은핵심전문인력의양성과지도, 신규및보수교육체계강화등이요구된다 ( 황인표 장경룡, 2006). 공유목표를가진대부분의조직은서로다른사람들이자발적으로참여한것이다. 자발적으로참여했지만다른한축에는서로다른개인의목표들이존재한다. 만약개인이가진목표가협업목표보다우선시되면직무소홀로조직원사이에갈등이발생한다. 공공조직의리더십무엇이다른가 162

160 또한이런개인의목표를가진팀원을담당하는 Middle 리더들의입장에서는조직의목표, 즉자신이속한개별과들의목표와협업의목표가상충할수도있다. 그런상황일때필요한리더십역량이존재한다. 즉협업목표를달성하기위해각과의과장들을설득하는리더십이필요하다. Top 리더경우에는협업의목표는동일하게존재해서여러실 국장이참여했지만자신이속한실 국의목표와상충될때리더십이요구된다. 공공조직의경우부처간칸막이없애기등으로협업의중요성기조는이어진다. 공직리더십에부응하는핵심공직역량을짚어보면, 공직리더는균형잡힌공정성을구현하는역량을갖춰야한다. 좌, 우로치우치지않고학연, 성별, 지연, 혈연에기초한정실주의 (nepotism) 를배격하며, 개인의이익을위해서대의가손상되는일이있어서는안된다. 또한모든행정절차는투명하고공정하게진행되어야하며, 다양한의견을열린자세로수렴하여의사결정을하려는자세가요구된다. 공직리더들은공정성을갖추기위해서항상자신을되돌아보는역량이필요하다. 뿐만아니라, 공직리더는엄격한윤리의식을필수적으로갖추어야한다. 즉훌륭한공직리더의가장기본적덕목이바로엄격한윤리의식이며, 여기에는국민이신뢰할수있는수준의청렴도를유지하는것, 가족에게부끄럽지않은엄격한윤리기준의준수, 준법정신의생활화그리고비용처리과정을철저히관리함으로써비윤리나낭비를예방하는등의리더십행위가포함된다. 공직자의윤리적엄격은언제, 어느나라에서나가장중요시되는표준적리더십역량이라고볼수있다. 그러나깨끗하고공정하기만하고일을제대로수행하지못하면, 이또한훌륭한공직자라고할수없다. 5. 국가와국민을위한공직리더십을기르다 163

161 공직자는맡은일에대해서국민들에게책임을져야하는책임의역량또한필수적이다. 공직자의헌신적책임의식이란자신의업무에성실하고전문행정가로서의자부심, 국민에게최고의행정서비스를제공할수있는전문성, 맡은업무를지속적으로연구하여수준을높이려는학습자세그리고법이국민을불편하게할경우법을내세워물러서기보다는적극적으로법을바꾸기위해서나서는태도등으로정의될수있다. 법이나규정만지키면자신의할일을다했다고주장하는공직자가있다면공직리더로서의자격을한번더고려해보아야한다. 끝으로, 공직리더는조직의문화를만들어가는사람이다. 이들의말과행동과결정은맡고있는조직의분위기나문화에결정적인영향을미친다. 그러므로공직리더는항상올바른국가관을가지고국민의대변자이자국가의수호자로서활력있는조직문화를만들어가려는리더십이필요할것이다. 공공조직의리더십무엇이다른가 164

162 부 록 공직리더십 사례

163 01 외적으로는지시적이고과업지향적인리더이나내적으로는변혁적리더이자서번트리더이고싶은리더의사례 젊은직원들과공감하지못하는상사 배경조직에는세대차가있다. 고위공직자들은 50대가많지만젊은실무직원들은 20~30 대가대부분이다. 50대와 20대공직자들은학창시절의분위기, 정치적성향, 사회의문제점을보는시각에서부터인터넷활용능력에이르기까지많은차이를보이고있다. 젊은공직자세대들은엄격한상하관계보다는수평적인간관계속에서성장해왔으며개인주의적가치관과창의적발상등유연한조직문화를좋아한다. 하지만그들의상사들은권위주위가팽배하던사회분위기속에서학창시절을보내고공직을시작하였다. 공직에들어와서는엄격한상명하복의관료조직에서적응하고승진해서지금에이르렀기때문에젊은후배공직자들의자유분방한조직행동을이해하지못하는경향이있다. 신규임용된젊은공직자일수록경직된관료조직문화속에서질식하는듯한느낌을가지기도한다. 권위주의적인상사를만나면다른부서로가려고은근히보직이동을알아보기도한다. 가끔씩공직자조직에혐오감을느낀나머지공직을떠나는경우도있다. 모신문의조사에의하면중앙부처사무관의경우 이직기회가주어진다면어떻게하겠는가 라는질문에대해 10명중 7명이상이 고려하겠다 고대답했다. 직원은회사를떠나는것이아니라상사를떠난다는말이있다. 신입사원의이직으로인해회사가부담해야하는비용은이직자의 1년치연봉에해당한다는통계도있다. 정부에서는개별공직자의직무만족도와이직으로인한비용에는무관심하기도하다. 이러한조직내상하간의세대차는상하소통을저해하고조직의효율성을떨어뜨린다. 166

164 문제상황귀하는 부고위공직자이다. 귀하의부하직원들은당신의막내동생이나자식뻘되는나이다. 귀하는지난 20여년공직생활동안상사의지시에순종하면서우직하게일해왔다. 상사의어떤지시에도항명을커녕빠른실행에노력했으며주말근무, 야근, 회식등상사가원하는자리라면빠지지않고참석하고상황에맞게최선을다해왔다. 하지만귀하가국장이되고서젊은부하직원들을보니 20년전귀하의모습과는전혀다르다. 귀하는마음속으로다음과같은불만을가지고있지만이를대외적으로말할수없는분위기다. 요즘젊은공직자들은예의도없고, 상사의지시뿐만아니라인생선배로서충고하는말도잘듣지않으며업무를배우고처리하는태도가바르지않다. 귀하는젊은부하직원들만보면약점만주로보면서다음과같이지적하고싶다. 내가당신처럼실무자였을때는그렇게일을안했는데. 요즘실무자들은노력은하지않고불평부터한다. 인생선배로서연애, 인생사등사생활도말해주고싶다. 나보다늦게인사하는부하직원을보면거슬린다. 회식자리에서삼겹살을굽지않고기어이나를움직이게하는부하직원을보면슬며시기분이나빠진다. 하지만우연히들은실무자들사이의복도통신에의하면 우리국장은꼰대스타일 이라는말이나돈다고한다. 귀하는젊은공직자들과격의없이소통하면서그들의업무고민을도와주고싶지만생각처럼실천은쉽지않다. 회의때자유롭게의견을말하라고해놓고나중에혼자이야기하고혼자답까지말하고있는귀하의모습을문득발견하곤한다. 이를고쳐야지하면서도고쳐지지않는다. 지난 20여년간관료문화속에서윗사람의지시에열심히일만하다보니몸에배인모양이다. 실무자들에게가까이다가가고싶지만그럴수록실무자들은당신과멀어지고 167

165 싶어한다. 귀하의업무스타일을변화시키자니쉽지않을뿐만아니라스스로쑥 스럽기까지하다. 하지만이러한스타일을계속유지해나가려고하니귀하스스로 도답답하기조차하다. 생각할거리 리더의모습은변화가능한가? 리더십스타일의변화가조직의긍정적인변화를이끌어내는가? 리더본인의성향과지향하는리더십간의괴리를극복할수있는방안은무엇인가? 위사례는일견세대차에따른조직내갈등사례로보일수있으나리더십측면에서설명하자면변화하는조직환경하에서지시적이고과업중심적인리더가스스로인간중심적이고성숙도가높다고판단하는추종자를접하면서발생할수있는상황이다. 리더는추종자의성장을돕기위해노력하고자하나과거의조직문화와다른환경하에서자신의스타일대로리더십을발휘할수없고스스로바뀌고자하나그또한여의치않다. 하우스의상황이론에따르면리더는상황에맞게변화할수있고효과적인리더십을발휘하기위해상황에맞게변화해야한다고는하나특성이론에따르면인간의특성은타고난측면이강하고수십년동안일관된모습이었다면환경의변화에쉽사리적응하기어렵다. 서번트리더십과변혁적리더십이위국장에게필요한리더십일수있으나그동안의과업중심의리더십이잘못된것이라고단언하기어렵다, 따라서수십년공직에서근무한고위공직자에게적합한리더십이무엇인지고민할필요가있다. 168

166 02 변화와기본에충실하고대민도고려하는 Top 리더사례 NTIS 구축해세금성실신고늘어 각국서노하우문의 2 년 10 개월간재임한임환수전국세청장 ( 중앙일보, ) 임전청장은 세수부족으로국세청의위상이크게흔들렸다. 세수부족을징세행정강화로메우려한다는인식이퍼지며조세저항까지우려됐다. 게다가임전청장은 오해 를살만한경력을쌓은관료였다. 그는드물게본청과지방청을포함해조사국장을여섯번이나역임했다. 조사통 으로불렸다. 그래서임전청장취임후세무조사가늘어날거란전망이우세했다. 임전청장은 세수의절대적기반인경제가살아날수있도록적극뒷받침하는게중요하다고생각했다. 성실신고를최대한지원해자발적납세수준을끌어올리는 정공법 이무엇보다중요하다고봤다 고말했다. 전체세수의 90% 이상이자진신고에서나온다는점을고려했다. 대신임전청장은납세자가일일이확인하는데시간이걸리거나실수하기쉬운항목을사전에안내하기시작했다. 고소득자에게는불성실신고사례를안내하며 경고 시그널도보냈다. 지금까지 유리지갑 으로불린일반직장인에비해빠져나갈구멍이컸던법인이나개인사업자의탈루가능성을촘촘하게막았다. 우려의목소리도있었다. 세수여건을생각하지않는무모한정책이라는지적이나왔다. 결과적으로 세무조사를줄여도세수가늘수있다 는임전청장의생각이현실화됐다. 세무조사건수는임청장취임전인 2013년 1만 8,079건에서 2014년이후 1만 7000건수준으로줄었다. 그럼에도 2015년 4년만에 세수펑크 에서벗어나며사상처음 200조원이상인 208조 2000억원의세금을거뒀다. 지난해세수도 233조 3000 억원에이른다. 임전청장은 성실신고만이최선의절세이자유일한해답이라는 169

167 인식이확산돼자발적성실신고수준이크게높아진덕분 이라고말했다. 성실신고수준이높아진이유로 2015년도입된차세대국세행정통합시스템 ( 엔티스 NTIS) 을빼놓을수없다. 과거국세청내부전산시스템을전면개편해만든 NTIS는 1800억건에이르는세원관련데이터를보유했다. 양질의성실신고안내서비스가가능해진이유다. 임전청장은 NTIS 개통초기를 전쟁터 였다고회상했다. 작은시스템오류라도발생하면걷잡을수없는혼란이빚어졌을터였다. 임전청장은 시스템안정화과정이참힘들었다 며 밤낮을잊은채휴일도반납한직원들과야전침대에서지내며백방으로뛰었다 고돌아봤다. 그런만큼자부심도남달랐다. 임전청장은 NTIS는최첨단의세정서비스를 24시간, 365일제공하는국세청의자랑이됐다 며 세계각국국세청에서앞다퉈구축노하우를문의하고있다 고말했다. 임전청장은 1985년국세청에발을디딘이래지난달 28일퇴임까지 33년간오로지한우물만팠다. 고위공직자라면흔한외국유학경험도없다. 국가정보원 검찰 경찰과함께 4대권력기관에속하는국세청은정치적풍파에서자유롭지못한경우가많다. 자리지키기가만만치않다. 임전청장은그럼에도 2년 10개월간재임했다. 2000년이후취임한국세청장 9명중 2년넘게자리를지킨건이현동전청장 (2010년 8월 30일 ~2013년 3월 26일 ) 과임전청장뿐이다. 그는납세자를믿고시스템을만들었다. 그결과성실신고가늘었다. 신뢰받는국세청의밑거름은그렇게쌓여갔다. 생각할거리 세수부족을징세로채우려한다는일각의우려를불식시키고자발적납세유도를통해세무조사를하지않아도세수가늘어나게된결과를가능케한임전청장의리더십성공요인은무엇인가? 앞으로요구되는국세청장의바람직한리더십은무엇일까? 170

168 03 전문가실무자로서리더사례 " 유튜브로봐라 " 홀대받던아이디어가예산절감사례로 ( 머니투데이, ) 대한민국공직자라면한번쯤은사용해봤을만한 나라배움터 ( 공무원학습포털 ) 는국가공무원인재개발원소속한사무관의아이디어로탄생했다. 공직사회의 상명하달 문화를감안하면일개사무관의아이디어가정책으로채택되는건흔치않은일이다. 8일정부서울청사에서만난강 국가공무원인재개발원스마트교육과사무관은 2014년중앙공무원교육원 ( 현국가인재원 ) 으로발령받아사이버교육센터를운영하는업무를맡았다 며 흩어진사이트를통합해제대로된공동플랫폼을구축해야한다는생각이들었고직접사업계획서를만들어상부에보고했다 고밝혔다. 공직자들은연간 100시간이상교육 ( 온 오프라인교육, 석 박사학위취득등자기계발포함 ) 을의무적으로받아야한다. 하지만기존이러닝시스템은공동플랫폼으로활용하기엔노후화한데다일부부처들이개별플랫폼을만들겠다며이탈하는상황이었다. 강사무관은 당시엔리모델링을해서쓸수있는정도가아니라아예재건축을해야하는상황이었다 면서 제대로된공동활용시스템을구축하자는데뜻이모아지면서나라배움터가탄생하게됐다 고말했다. 사업취지는공감을얻었지만복병이기다리고있었다. 바로예산이었다. 그는무작정기획재정부담당사무관을찾아갔다. 어렵게만나처음들은말은 ( 컨셉은 ) 좋네요. 그런데급한건아니죠? 내년에하시죠 라는말이었다. 맨땅에헤딩하는느낌으로갔었죠. 나중엔인재원간부들이적극도와줘서담당 171

169 과장을만나설명할기회가있었는데대뜸 유튜브에서들으면되는거아니냐 고하더군요. 나라배움터준비하면서희노애락을다겪은것같아요. 강사무관은굴하지않았다. 당시여러부처들이별도교육시스템을구축하려고시도하고있었다. 이경우비용이훨씬더많이들어예산이낭비된다는점을중점적으로알렸다. 그는 부처들이공동활용시스템에서이탈해각자시스템을구축한다고해도말리지않겠다. 다만시스템을구축만하면끝나는게아니라운영하려면전체비용의 10% 가더든다 고지적했다. 이같은노력은결국담당과장의마음을움직였다. 그리고 2015년예산 50억원을지원받아나라배움터를구축할수있었다. 강사무관의혁신은이후에도계속됐다. 바다에나가서도교육서비스를받게해달라 는해양경비안전교육원의요청을반영해스마트폰으로도강의를들을수있도록시스템도개선했다. 올해에는나라배움터가기획재정부예산절감우수사례로꼽히기도했다. 한때는 문전박대 당했던정책이끈기와열정으로빛을발하게된셈이다. 그는 나라배움터는설문조사를하면 8000명이응답할정도로소통이활발한열린공간 이라며 앞으로공사와공단까지회원을확대하는게목표 라고포부를밝혔다. 한편나라배움터수료인원은 921만명 ( 지난해말기준, 누적인원 ) 에달한다. 공무원헌장, 리더십, 공직가치등공직과관련된교육뿐만아니라경제 경영 인문 IT 등최신트렌드는물론각종외국어동영상강의까지제공한다. 생각할거리 전문가이자실무자로서과장 ( 상사 ) 의마음을바꾼원동력은? 부처간칸막이를낮추고성공적인협업을이끌어내기위하여어떠한전략이필요할까? 172

170 04 여성공직자의리더십과남성중심의조직문화 3) 갈길이먼공공조직의여성리더십 배경우리사회의각분야에서여성의활약이두드러지고있다. 공직사회도예외가아니다. 공무원공채시험에여성의합격률이절반에달하고있다. 여성공직자의업무능력도뛰어나상위직으로진출하는여성공직자도꾸준히늘어나고있다. 하지만우리공직사회에는아직도남성중심적인문화가남아있는것도사실이다. 여성공직자를상사로모시고있는부하직원들의경우여성리더십과남성조직문화간의갈등을격기도한다. 상사가남성이라면참고넘어갔을수도있는상황인데여성상사이기때문에갈등이표면화되는경우도없지않다. 조직문화란구성원대다수가공통적으로가지고있는신념, 가치체계, 행동양식을말한다. 조직문화는끊임없이변화하기도하지만선배공직자들로부터후배로이어져내려가면서변화의속도가늦고쉽게변화하지않는부분도있다. 과장급이상여성공직자가증가하고있는현실과남성중심적조직문화를어떻게조화시켜나갈것인가? 문제상황 귀하는 부국장이다. 귀하의국 ( 局 ) 에는남성과장 3 명, 여성과장 1 명이있다. 3) 최근모든정부부처에서여성공직자가국장, 과장으로승진하는경우가많아지고있다. 하지만여성공직자의리더십이우리공직사회의남성중심문화와갈등을일으키는경우가종종발생하고있다. 국장, 과장이남성이라면참고넘어갔을수도있을것을여성이라는이유로조직내상하간갈등이실제로많이발생하고있다. 여성공직자에대한리더십교육이더욱더필요한실정이다. 173

171 여성은유능한과장으로서최근에승진하여과장보직을받았다. 그녀는능력있고열심히일하고업무성과도매우높다. 하지만국장인귀하에게여러가지소문이들리고있다. 여성과장을모시고있는남성직원들의불평불만이그것이다. 예를들면, 과장이여성특유의스타일로매사를꼼꼼하게챙기는데시간과노력을쏟다보니업무추진력이없다는이야기도들린다. 사무실에서는열심히일하는데국회및다른유관부처와의대외적업무협조에는매우소극적이다. 그녀는과원들의단합과사기진작을위한술자리를전혀갖지않는다. 대신에퇴근후과원들과영화와뮤지컬을보고나서와인바에서간단히대화한후에헤어지곤한다. 남성직원들은불만이다. 술자리회식을하지않는것까지는좋은데영화와뮤지컬을단체로보러가는것은싫어한다. 여성과장은소란한술집회식보다는고상한문화적모임을싫어하는이유를이해하지못하는듯하다. 남성직원들의불만이여러경로로국장인귀하에게들려오고있다. 여성과장특유의리더십으로인해과전체의불만이점증하고있는상황을더이상방치할수없는상태까지온것으로보인다. 그녀는자존심이매우강한성격으로서국장인귀하의조언에감정이상하거나반발할가능성도없지않다. 국장으로서귀하는이상황에개입해야하는가? 개입해야하면어떠한리더십을발휘해야하는가? 문제해결여성과장의상사인국장으로서귀하는두가지접근방법을고려할수있다. 첫째, 여성과장의리더십장단점과조직내불만의소리를솔직하게전달하는것이다. 전달의방법도중요하다. 귀하의국장집무실에서그녀를불러구체적으로남성직원들의목소리를전하는방법이있을수있다. 이는대화를통해공식적인의사소통을하는장점은있지만자존심센그녀의스타일로볼때역효과가우려되기도한다. 둘째, 그녀와가까운여성직원을통해간접적으로여성과장에게그녀의리더십 174

172 스타일의문제점을전달하게하는방법이다. 국장과과장간의부담스러운대화는피할수있지만간접적인전달방식이여성과장으로하여금심리적불만을초래할수도있다. 셋째, 문제를회피하는것이다. 남성과장이었다면퇴근후술자리를함께하면서솔직하게지적하고싶었다. 하지만여성공직자와의대화경험이부족한국장은이상황을그냥모르는것으로지나치는것이국장개인으로서좋겠다고판단한것이다. 생각할거리 남성과장이라면리더십의문제가있어도실무직원들이참고넘어갔을수도있다. 여성과장이기때문에리더십스타일에불만의목소리가높은현상을어떻게해석해야하는가? 여성특유의리더십과남성중심적인조직문화간의갈등이일어난다면상사가개입하여해결해야할사안인가? 남녀간의조직문화인식에차이가있는것이대해외부인이개입하여야하는가? 여성공직자의숫자와상위직진출이늘어나는것과남성중심적조직문화의관행을조화시켜나갈방안은무엇인가? 175

173 05 부처의조직통합에따른조직내갈등관리 4) 네편내편대신우리편으로만드는리더십필요 배경귀하가속한 부는 5년전 부와 가통합된조직이다. 두조직은물리적으로통합되었지만화학적융합은쉽지않은문제였다. 장관한자리만없어졌지하부조직으로가면통합이전의조직문화행태를그래도유지해오고있었다. 부직원들은지난 5년동안암묵적으로 출신, 출신 으로구분하였고, 출신끼리모이고출신끼리정보를교환하곤하였다. 출신이다르면조직문화, 인사관리, 업무처리방식등에서서로미묘한차이를보이곤했다. 이러한출신구분은인사시즌때마다갈등의원인이되었다. 승인과보직인사가있을때마다어느출신이물먹었고, 어느출신이덕보았다는소문이나돌았다. 조직융합관리 (PMI, Post Merger Integration) 란서로다른조직이하나로통합된이후조직문화의차이로인한갈등을극복하고공동의목표를달성하기위한시너지효과를극대화하기위한노력이다. 역대장관들은 부의 출신 구분이야말로조직의목표와비전달성을저해하는행위로인식하고이를해소하기위해다양한노력을전개해왔다. 예를들면출신끼리의비공식모임을금지하고, 출신상호간의동호회활동을장려하며, 승진때는출신별균등할당제를도입하는등이그것이다. 하지만이러한제도적인노력에대해비판의목소리도많고, 효과도기대에미치지못하였다. 4) 이는중앙정부의통폐합때마다예외없이발생하는사례이다. 공직리더십과는직접적인관련성은없겠지만조직문화차원에서사례로개발하였다. 참고로국토교통부의전신인건설교통부는 1994년건설부와교통부가통합되어출범하였다. 건설교통부시절모든직원들은 < 삽 > 아니면 < 바퀴 > 둘중하나였다. 애써말하지않아도누가 건설부출신 ( 삽 ) 인지누가 교통부출신 ( 바퀴 ) 인지알고있었다. 이러한분위기는 2008년국토해양부로바뀔때까지계속되었다. 176

174 출신구분이없어지기위해서는 출신 과 출신 이모두퇴직한이후에나가능할것이라는자조적인평가도없지않았다. 또한정치에는계파가있고공직사회에서는출신구분이없을수없다고하면서출신구분을부정하는것이반드시옳지않다는견해까지등장하고있다. 문제상황곧 부 ( 部 ) 내정기승진인사가있을예정이다. 귀하는이번에유력한승진후보자중의한명이다. 그런데제한된승진공석을놓고두가지소문이무성하다. 1 승진공석이과거 부업무였기때문에전문성을고려할때 부출신을승진시켜야한다. 2 순환보직인사를고려할때 출신과 출신을비율대로안배해야한다. 이두가지의견이분분한상황에서 1과같이승진심사가진행될경우귀하에게유리하다. 귀하는 부출신이기때문이다. 하지만복도통신에의하면 부출신들은 2와같은방식으로승진이이루어져야한다는점을장 차관및국 실장들에게비공식적으로전달하는등여론조성을한다는이야기도들린다. 상황이이렇게되자 출신들가운데서는우리의목소리도간부들에게전달해야한다는이야기를하곤한다. 승진인사를앞두고사내정치가만연하고있는분위기다. 이상황에서귀하는어떻게처신하는것이바람직한가? 문제해결유력한승진후보자인귀하가이순간에서적극적으로목소리를내기란쉽지않다. 1과같은주장을할경우 본인의승진을위해노력한다 라고부정적으로평가받을수있다. 하지만 2와같은주장을하기도쉽지않다. 이번승진인사는귀하의 177

175 개인적관심사이기도하지만귀하가속한 출신전체의관심사이기도하기때문이다. 이러한딜레마적인상황에서가장바람직한행동은원칙에입각한견해를견지하는것이다. 즉, 부 ( 部 ) 차원에서융합적리더십, 능력위주의인사. 적재적소인사, 역량모니터링, 잠재적문화충돌사전방지접근법사용등이그것이다. 하지만이는지금까지해본것들을반복한다는비판도있을수있다. 지금당장승진인사를앞둔시기에하나마나한이야기라는지적을받을수있다. 또다른방안은귀하가소속된 출신의입장을적극적으로말하는것이다. 많은직원들은인사는양보할수없다는생각을하고있다. 귀하의승진은귀하만의문제가아니라 출신모두의문제라는시각에부합되기도한다. 세월이지나면또조직개편이되어조직이 과 로분리될수도있다고전망하기도한다. 따라서출신의입장을적극적으로대변하는것이향후공직생활에서가장안전한보험을들었다는생각인것이다. 생각할거리 조직융합관리 (PMI) 의목적은물리적조직개편으로인한부작용을없애고하나의부처로융합하여공동의목표달성을위한조직을만드는데있다. 부는이러한 PMI에실패하였다고평가할수있는가? 조직통합직후 PMI 진단을하여유사기능부서는통합하고인력을재배치하는등조직갈등을조기에예방할수는없었을까? 조직운영에있어서가장중요한것은승진과보직이다. 공직자들의주된관심은여기에있다. 서로다른문화를가진조직이통합된이후조직의시너지와융합을위한바람직한인사 ( 승진, 보직등 ) 방향은무엇인가? 장관의의지, 즉 CEO의융합리더십이중요한데, 장관이바뀔때마다 PMI에대한생각이다른경우가많다. 이문제를해결할수있는방안은무엇일까? 178

176 06 소속직원의성추행의혹에대한대처방안 5) 사실확인 VS 처벌, 무엇이먼저일까? 배경최근정부의책임있는공직자가여직원에게성추행또는성희롱을저지르는사건이종종일어나고있다. 이것이언론에보도되면정확한사실관계가확인되기도전에많은국민들은해당부처공직자전체를불량공직자로매도하려는분위기이다. 이러한사건이발생했을때해당부처에서는제대로대응하기힘들다. 가해자와피해자의진술이엇갈리고, 소속부처에서는감사관실을중심으로사실확인에나서지만수사권이없는상태에서범죄혐의를분명하게가리기란쉽지않다. 소속부처에서 신중모드 로사실관계확인에시간을보내는동안여론은 자기식구감싸기 라고비판한다. 이것이소셜미디어를통해확산되면서국민들은해당공직자의비리혐의를기정사실화하게되고, 사실확인결과그렇지않다는것이밝혀지더라도이미국민들의생각을돌이키기는어렵다. 무죄추정원칙이적용되는법정에서의재판과는달리여론은유죄추정원칙이적용되는영역이다. 국민들의마음속심판은불과하루이틀만에이루어지는데반하여정부의공식적인유 무죄판단에는상당한시일이걸리게마련이다. 이러한여론의성향과사실관계확인에소요되는시간적간극을어떻게극복해야할까? 피해자의진술이나언론보도에근거하여해당공직자를처벌부터한다면여론의비난은약화시킬수있겠지만해당공직자에대한무죄추정원칙은어떻게 5) 비정상적인사건 사고가발생하였을때상황을정확히인지하고제대로신속하게대처하는것이국장, 과장수준에서필요한리더십이다. 이사례는현재공직사회에서흔히발생하고있지만제대로대처하기가쉽지않다. 작다면작은위기상황이지만이에대처하는리더십을생각해볼필요가있다. 179

177 보장해야할것인가? 문제상황 부소속나혐의과장이소속여직원을성추행한것이언론에보도되었다. 피해자의진술이구체적이고나과장이혐의의일부를시인하였다. 이러한사실관계를바탕으로 부감사관실에서는나과장을즉시직위해제하고본부대기발령을내렸다. 감사관실의사실확인결과를바탕으로검찰에고발하기로하였다. 이것으로사건은일단락되는듯하였지만그렇지않았다. 감사관실조사과정에서피해여직원이상사였던강건함국장으로부터도여러차례성희롱을당하였다는진술을하였다. 이사안에대하여감사관실은나과장문제가우선이므로강국장관련사안은피해자의진술이신빙성이떨어진다는이유로좀더시간을가지고처리하자는생각에서출입기자단에게설명하지않았다. 하지만피해여직원의가족들은강국장에관한혐의내용까지언론에공개하였고이것이소셜미디어를통해확산되기시작했다. 그러자 부홈페이지에서는수많은댓글이올라오기시작하였다. 힘없는여직원을성폭행하는 부는자폭하라. 나과장도나쁘지만강국장은더나쁘다. 강국장은왜처벌하지않는가? 고위공직자만감싸고도는 부는해체하라. 부장관은문제의심각성을인지하고감사관실에강국장건에대한빠른사실관계확인과신속한처리를지시하였다. 하지만이미이사안을조사한감사관실의견은다음과같이신중한입장이었다. 피해자인여직원의진술이일관되지않고신빙성이떨어진다. 가해자로몰려있는강국장은혐의를부인하는등상반된진술을하고있다. 혐의입증이곤란한상태에서보직해임등불이익처분을한다면강국장은정부를상대로피해보상청구등법적대응을할생각이다. 180

178 매일오전실시되는 부정례브리핑때기자들의질문은계속이어지고있다. 이사건의지휘 감독책임을물을생각은없는가? 부의공직기강에문제가있는것은아닌가? 나과장과강국장만의문제인가? 부소속모든여직원을대상으로전수조사할생각은없는가? 한두명의개인적차원의일탈행위가 부전체의문제로확산되어가고있는데며칠만에모든것을명명백백하게밝히기가쉽지않은상황이다. 문제해결 부장관은세가지접근방법을병행하기로하였다. 첫째, 국민들에게솔직하게사과하는방법이다. 이러한의혹이발생한것자체를가지고국민들에게죄송하다는입장표명을하는것이다. 사실관계가완전히확인되지않았음에도불구하고 SNS 등에서는 부를질타하는분위기를그냥넘길수없기때문이다. 하지만 부간부들은이방안에대해마음에내켜하지않는분위기가지배적이다. 사실관계확인이끝나지도않았고, 당사자들간에진술이상반되는상황에서대국민사죄부터하는것은 부를통째로비리집단으로몰아갈수있다는우려에서다. 둘째, 지금까지진행사항을공개하고강국장을징계위원회에회부하며, 피해여직원의동의하에강국장을준강간혐의로검찰에고발하는것이다. 문제를검찰에넘기는방법이다. 하지만감사관실의확인이제한된다는점은감안하더라도검찰조사과정에서사건이어떻게전개될지장담할수없다는문제가있다. 셋째, 부의복무기강해이문제를제도적으로개선하기위하여복무감찰을강화하고조직문화 T/F를구성하는것을국민들에게공표하는것이다. 하 181

179 지만 부일부에서는한두명직원의일탈행위를두고서지나친대응이 라는비난이있다. 시간이지나면여론에서잊혀질텐데과잉대응이라는 내부지적도만만치않다. 생각할사항 성추행, 범죄혐의로구속 기소, 갑질등조직구성원의일탈행위가발생할경우사실관계확인에상당한시간이걸리는반면소셜미디어를중심으로한여론은빠른단죄를기대하고있다. 이두가지를어떻게만족시킬수있을까? 하나의사건사고를가지고여론은조직전체의문제로확대해석하려고한다. 수면위에나타난일각의문제를가지고수면아래빙산전체로까지일반화시키려는여론의분위기에효과적으로대처하는방법은무엇인가? 혐의가확정되지도않은상태에서직위해제및본부대기발령등인사조치를선제적으로하는것은적절한조치일까? 182

180 07 도경전철사업추진방안 6) 누구를위한정책인가? 배경광역자체단체인 도 ( 道 ) 에서는도심과외곽을연결하는전철건설사업을추진하고자한다. 도내대규모택지개발사업으로인해주요간선도로의만성적인교통정체가예상되기때문이다. 이를해결하기위해 도에서는택지개발의추진일정에맞추어철도를건설할계획이다. 이를위해 도에서는 대도시권광역교통관리에관한특별법 에의거국비 ( 총사업비의약 50%) 를지원받고자한다. 중앙정부 ( 기획재정부 ) 로부터국비를지원받고자하는대규모신규사업의경우국가재정법에의거예비타당성조사를거쳐야한다. 예비타당성조사는한국개발연구원 (KDI) 부설공공투자센터 (PIMAC) 에서실시하며, 편익비용비율 (B/C) 및분석적계층화기법 (AHP) 비율이 1.0 이상이되어야사업타당성을인정받아국비지원을받을수있다. 7) 이사업은 2010년과 2012년예비타당성조사에서사업부적격으로평가되어국비 6) 이는중앙정부가아닌지방자치단체의사례이다. 지방자치단체가무리한사업추진으로대규모투자사업이파산된경우가종종발생하고있다. 민선지자체장이선거공약과업적쌓기를이유로무리하게밀어붙인결과이다. 이경우가장곤혹스러운사람은사례에서나오는바와같이담당국장이다. 이사례의 < 문제상황 > 에서제시되는내용은한국개발연구원 (KDI) 산하공공투자관리센터 (PIMAC) 가기획재정부의의뢰를받아실시한 예비타당성조사보고서 를참고하였다. 여기서 지방자치단체 를 중앙정부 로해석하여교육생들이토의할수있을것이다. 7) 분석적계층화법 (AHP, Analytical Hierarchy Process) 은예비타당성조사의마지막단계로서경제적분석과정책적분석결과를종합하는단계이다. 편익비용분석 (B/C) 은정량적경제적분석이다. 여기에정책적고려사항을추가하여최종적인사업추진여부를판단하는기법으로서 AHP가사용되고있다. 183

181 지원을받지못함으로써사업추진이무산되었다. 하지만이사업은민선5기도지사공약및지역구국회의원공약사항이다. 귀하는이사업추진을주관하고있는 도건설국장이다. 도지사는당신에게이사업이예비타당성조사를통과할것을강력하게주문하고있다. 귀하는이사업이예비타당성조사를통과하여기획재정부로부터국비지원을받아야할지시를반드시이행해야하는상황이다. 문제상황이사업에대한첫예비타당성조사 (2010년) 결과는다음과같다. 총사업비 9,843억원, 편익비용분석 (B/C) 0.49, AHP 이와같이예비타당성조사결과투자부적격으로판단되자크게실망한 도지사는사업계획을크게수정하여기획재정부에재신청하였고, 수정계획에대한예비타당성조사가 2012년실시되었으며그결과는다음과같다. 총사업비 8,237억원, 편익비용분석 (B/C) 0.79, AHP 이렇게수정계획도예비타당성조사를통과하지못하게되자또다시실망한 도지사는지난 3년동안사업계획을대폭적으로수정하였다. 수정안의총사업비는 7,155억원이며 도가자체적으로실시한 B/C는 1.00으로나타났다. 이수정안을가지고또다시기획재정부에예비타당성조사를건의하려고한다. 이수정안은예비타당성조사를통과할가능성이희박하다. 더구나최근일부지자체들의경전철사업이파산됨에따라예비타당성조사가더욱엄격해질것이라는전망도많다. 자제조사결과 B/C가 1.00이라는것은 도 ( 道 ) 가발주한용역이기때문이라는분석도가능하다. 7~8년동안끌어온이사업에대해이번에반드시예비타당성조사결과 투자적격 판정을받아야한다. 문제해결 먼저사업성이높아지도록철도노선을재조정하는등계획을전반적으로보완하 184

182 는방안이다. 하지만사업계획을대폭수정할경우에는주민의견수렴등절차가복잡하고시간이추가적으로소요된다는문제가있다. 현재민선도지사는지금의계획을그대로밀어붙이고자하는데귀하의고민이있다. 둘째방안으로서는예비타당성조사과정에서 B/C 분석이높게나오도록적극적으로자료지원과협조를하는방안이다. 하지만최근들어교통수요부풀리기같은방식은통하지않는다는소문이다. 생각할거리 기재부의예비타당성조사를통과할가능성이희박한사업에대하여도지사의지시때문에계속추진하여야하는가? 사업을대폭수정보완하여투자대효과가있도록하기위해서는시간과절차가필요하다. 이를도지사가수용하도록어떻게설득하면좋겠는가? 중앙정부 ( 기획재정부 ) 차원에서는지방자치단체장의무리한사업추진을막기위해예비타당성조사등의투자심사제도를운영하고있다. 하지만민선도지사및지역구국회의원들의요구에대해마지못해사업이반영되어추진된경우가없지않았다. 예비타당성조사의제도적보완책은무엇인가? 185

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187 본책이나오기까지협조해주신모든분들께깊은감사인사를드립니다. 앞으로국가공무원인재개발원연구개발센터는미래의정부를이끌어갈공직자들의역량개발에도움이되도록최선을다하겠습니다. 자문에도움주신분들 박성희 ( 인사혁신처인재개발과장 ) 최천근 ( 한성대행정학과교수 ) 홍석환前 KT인재원장김광우 김영규노하우플러스전문위원등