2010년 기업과 인권포럼 보고서 _ 인권 경영의 이해 C O N T E N T S 2010년 기업과 인권포럼 취지 및 자료집 구성 안내 5 들어가는 말 : 인권경영의 범주 대상 목표 7 제 1 부 인권경영 동향 21 제 1 장 정부간 기구 23 I. 유엔글로벌콤팩트

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3 2010년 기업과 인권포럼 보고서 _ 인권 경영의 이해 C O N T E N T S 2010년 기업과 인권포럼 취지 및 자료집 구성 안내 5 들어가는 말 : 인권경영의 범주 대상 목표 7 제 1 부 인권경영 동향 21 제 1 장 정부간 기구 23 I. 유엔글로벌콤팩트 23 II. 보호, 존중, 구제 프레임워크 이행 지침 32 III. 경제협력개발기구 다국적기업 가이드라인 41 제 2 장 비정부간 기구 45 I. ISO 에서의 인권과 노동관행 45 II. 글로벌 리포팅 이니셔티브 57 제 3 장 기업 이니셔티브 62 I. International Business Leaders Forum (IBLF) 62 II. Business Leaders Initiative on Human Rights (BLIHR) 64 III. Global Business Initiative (GBI) 65 Ⅳ. 전자산업시민연대 66 Ⅴ. 채굴산업투명성조치 67 Ⅵ. 광업과 금속산업 국제위원회 68 Ⅶ. 안전과 인권에 대한 자발적 원칙 69 Ⅷ. 유엔 책임투자원칙 70 Ⅸ. 적도원칙 71 제 4 장 국가인권기구 : 기업과 인권 영역에서 국가인권기구의 역할 72 제 2 부 업종별 대표적 인권위험 유형과 사례 77 제 1 장 일반 인권과 기업활동의 사례 79 I. 시민적 및 정치적 권리(자유권) 81 II. 경제적 사회적 및 문화적 권리(사회권) 86 III. 비차별 93 제 2 장 업종별 대표적 인권위험 유형과 사례 105 I. 소비재 / 유통 (Consumer Products / Distribution) 105 II. 채굴 / 에너지 (Mining / Energy) 111 III. 정보 / 통신 (Information / Communication) 119 IV. 금융 / 투자 (Financial Services/Investment) 125 Ⅴ. 제약 / 화장품 / 바이오테크 132 (Pharmaceuticals / Cosmetics / Biotechnology)

4 2010년 기업과 인권포럼 보고서 _ 인권 경영의 이해 C O N T E N T S 제 3 부 한국 기업의 인권경영 사례 141 제 1 장 SK텔레콤의 CSR 활동과 Human Right Reporting 143 제 2 장 LG전자의 CSR 활동과 Labor Statement 152 제 3 장 삼성SDI의 CSR 활동과 Supply chain 162 제 4 장 신세계의 CSR 활동과 건강권 169 제 4 부 지속가능보고서 인권 항목 분석과 제언 177 제 1 장 지속가능보고서 인권보고 현황 179 제 2 장 인권보고 평가 233 제3장 제언 235 제 5 부 통합적 인권경영 실현을 위한 Q & A 241 제 1 장 윤리경영과 인권경영의 연계 243 제 2 장 Supply Chain에 대한 인권책임 준수요구는 경영간섭인가? 249 제 3 장 인권경영을 위한 이해관계자 참여구조 258 제 4 장 건강권 보장을 위한 핵심 체크리스트 267 제 5 장 차별금지와 다양성 보장을 위해 할 수 있는 기업의 인권경영 273 부 록 285 부록 1 기업인권 Statement 사례 287 부록 2 기업과 인권에 관한 주요용어 371 부록 3 세계인권선언 (Universal Declaration of Human Rights) 385

5 2010년 기업과 인권포럼 취지 및 자료집 구성 안내 취지 기업의 사회적 책임에 대한 인식이 확산되고 ISO 26000의 제정, GRI 가이드라인에 따른 지속가능보고서 발간 확산, 글로벌콤팩트 가입기업 확대 등 기업의 인권존중 책임을 확립하기 위한 노력들이 세계적으로 확산되고 있습니다. 국내 기업의 경우도 사회적 책임경영에 대한 관심이 고조되고 있으나 이에 대한 실무적 논의 수준은 도 입 필요성과 외부 동향 이해를 중심으로 이루어지고 있습니다. 뿐만 아니라 인권존중 책임에 대한 논의는 상대적으로 취약한 상태입니다. 이에 국가인권위원회, 글로벌콤팩트 한국협회, 한국인권재단은 공동으로 기업경영에 인권을 포함한 사회적 가치를 도입하려는 노력을 촉진하고자 기업인권포럼을 개최하 였습니다. 2010년 한 해 동안 기업, 전문가, NGO 등 30여명이 함께 6차례의 포럼을 진행하였고 기업이 실무추진에 나타나는 현실적인 문제에 대한 공감대와 이를 극복 할 수 있는 환경 및 사례에 대한 발표와 토론이 있었습니다. 구성 본 자료집은 포럼에서 발표되고 토론 된 내용 중 기업이 인권존중책임을 확산하 기 위해서 필요한 내용을 중심으로 체계화하고 보완하였습니다. 1부는 유엔글로벌 콤팩트, ISO26000, 존 러기 기업과 인권에 관한 유엔 사무총장 특별대표의 프레임 워크, 국가인권기구 등에서 다루고 있는 기업과 인권에 관한 최신동향을 정리하고 있습니다. 2부는 업종별 대표적 인권위험유형과 사례를 다루고 있는데, 이는 포럼 참여기업이 현재 각종 가이드라인이 제조업 중심으로 정리된 경우가 대부분이어 서 산업별 인권위험사례가 필요하다는 요청에 따른 것입니다. 3부는 포럼참여기업 의 사례발표를 보완한 것으로, 기업별로 좀 더 특별한 관심을 가지고 있는 부분을 중심으로 정리하였습니다. 4부는 지속가능보고서 인권항목 분석과 제언으로, 포럼 에서 발표되고 토론된 내용은 아니지만, 인권항목보고 현황과 이후 과제를 살펴보 기 위한 목적으로 조사되었습니다. 5부는 기업의 각 업무영역의 담당자가 자주 직 면하게 되는 문제들에 대한 Q & A로 구성되었습니다. 부록은 기업이 인권정책을 수립하는데 참조할 만한 글로벌 기업들의 정책내용과 주요용어 등을 수록하였습 니다. 기업이 인권경영을 추진하는데 유용한 자료로 널리 쓰일 수 있기를 기대하며 포 럼에 함께 해주신 모든 분들과 집필에 참여해주신 분들께 감사드립니다.

6 6 들어가는 말 : 인권경영의 범주 대상 목표

7 들어가는 말 _ 인권경영의 범주 대상 목표 인권경영이란 무엇인가? 정경수 (숙명여대 법과대학 교수) 목차 1. 기업은 왜 인권경영에 관심을 가져야 하는가? 2. 기업의 인권책임이란 무엇인가? (1) 권리존중의무 (2) 상당주의의무 (3) 공범회피의무 (4) 영향권 3. 기업 인권침해의 범위와 양상 4. 인권경영의 차별성과 중요성 5. 인권경영을 실행하기 위하여 1. 기업은 왜 인권경영에 관심을 가져야 하는가? 오늘날 기업의 활동은 국가가 모든 것을 법적으로 통제하는 것이 불가능할 정도로 그 영향력과 범위가 커졌다. 사회와 개인에 대한 기업의 영향력은 크게 확대되어 이 제는 한 정부나 국가의 영향력을 뛰어넘는 수준이라는 것은 두말할 필요도 없다. 특 히 초국적 기업(또는 다국적기업)의 영향력은 아주 막강한데, 초국적 기업이란 흔히 개별 국가로 그 활동이 제한되지 않는 기업을 말한다. 1) 다국적기업은 양적 질적 팽창 1) 초국적 기업(transnational corporations, TNCs) 이외에도 다국적 기업(multinational corporations, MNCs 또는 multinational enterprises, MNEs) 등의 용어가 사용되는데, 초국적 기업이 보다 포괄적인 개념으로 주로 사용되며, UN에서도 공식적으로 초국적 기업이라는 용어를 사용한다. 아래에서는 이 두 용어를 엄 밀히 구분하지 않고, 다국적 기업 으로 통칭한다.

8 8 들어가는 말 : 인권경영의 범주 대상 목표 을 거듭해왔다. 무역과 투자의 세계화로 정부의 경제력이 상대적으로 약화되고, 다국 적기업의 지리적 영역과 경제력이 급격하게 성장하였다. 다국적기업은 대체로 여러 국가에 직접 투자를 하고 있으며, 세계 각지에 고객과 공급업체가 있고 최소 하나의 국제자본시장에서 그 기업의 증권을 매입할 수 있는 투자자들이 있다. 그 결과 각국 정부나 정부 간 기구보다 기업이 신흥시장의 경제적 성과에 더 큰 영향을 미칠 때가 많다. 심지어 국가주권은 사실상 다국적 기업에게 넘어갔다고 말하기도 한다. 예를 들어, 국가의 국내총생산과 기업의 수입을 비교하면, 제네럴모터스의 총수입은 덴마 크, 태국이랑 비슷하고, 도요타의 수입은 포르투갈이나 말레이시아와 비슷한 수준이 다. 2) 게다가 지난 세기 동안 세계경제에 대한 국가의 규제는 점점 약화되었고, 기업 들이 국경을 자유롭게 넘나들게 되면서, 기업의 힘은 더욱 막강해졌다. 인권의 증진과 보호에 대한 1차적 책임은 정부에 있다는 점은 의심의 여지가 없으나 기업과 인권이 교차하는 지점에서 기업의 임무와 역할은 새로운 과제를 부여하고 있 다. 특히 세계화의 진전 속에서 다국적기업은 지위와 영향력의 증대에 상응하는 인권 책임의 요구에 직면하고 있다. 인권의 세계화, 무역과 투자의 세계화, 커뮤니케이션 의 세계화의 세 가지 경향이 복합적으로 작용하면서 기업으로서는 인권문제를 해결 해야 된다는 부담이 커지고 있는 것이다. 이와 같은 시대적 변화와 그에 대한 기업 활동의 인권적 의미가 부상하면서, 민간기 업과 국제법하 민간기업의 책임에 대한 인권운동의 감시기능이 강화되어 왔다. 이들 인권운동가들은 1970년대 아파르트헤이트를 시작으로 1980년대에는 인권침해가 심각 한 국가에 진출한 기업으로 문제를 확대하였고, 1990년대 들어서는 노동조건을 둘러 싼 문제를 제기하며 대상을 넓혀왔다. 기업은 인권 향유의 증진에 기여할 수도 있고, 반대로 직 간접적으로 인권을 침해할 수 있다. 기업의 활동은 인권에는 긍정적인 영향과 부정적인 영향을 모두 줄 수 있 는 양면성을 갖고 있는 것이다. 기업 활동을 통하여 인권증진에 기여할 수 있는 방 법은 고용 창출이 가장 대표적이다. 이 외에도 의료나 교육서비스 등을 제공함으로써 삶의 질을 고양시키는 데 기여하기도 한다. 특히 이러한 활동은 사회복지정책이나 재 원이 부족한 국가의 인권상황 개선에 적극 기여하기도 한다. 2) UN Research Institute for Social Development, Visible Hands: Taking Responsibility for Social Development: An UNRISD Report for Geneva 2000, Geneva: UNRISD, 2001, 77쪽.

9 9 인권경영이란 무엇인가? 오늘날 기업은 정부와 함께 종종 인권침해의 출발점이나 원인인 동시에 인권을 증진 시킬 수 있는 국제적인 행위자로 간주된다. 중요한 것은 기업이 모든 사람들의 인권 향유에 대한 영향력이 큰 만큼 그에 대한 기업의 책임이 커지고 그 책임에 마땅한 행동을 하여야 한다는 법적 요구와 사회적 기대가 형성되는 것이다. 기업에서 인권의 문제는 더 이상 회피할 수 없는 기업경영의 핵심적인 문제가 되었다고 할 수 있다. 2. 기업의 인권책임이란 무엇인가? 점점 더 많은 국가가 국제인권을 수용함에 따라 국제법적으로 승인된 인권에서 기업 책임이 높아지고 있다. 기업의 인권 책임을 뒷받침하는 증거는 국제인권문서에서 찾아볼 수 있다. 국제인권 장전, 세계인권선언, 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약, 시민적 및 정치적 권리에 관한 국제규약 과 국제노동기구 핵심 협약들이 그것이다. 우선 세 계인권선언은 국제규범체계에서 중요한 논거를 제공하고 있다. 그 전문은 모든 개인 과 사회의 각 기관은 교육과 학업을 통하여 이러한 권리와 자유에 대한 존중을 신장시키기 위하여 노력하고, 점진적인 국내적 및 국제적 조치를 통하여 보편적이 고 효과적인 인정과 준수를 보장하기 위하여 힘써야한다 고 선언하고 있다. 3) 이와 관련하여 모든 개인이란 사법상 개인을 포함하는 것이다. 모든 개인과 모든 사회기 관에서는 어떤 사람도, 어떤 기업도, 어떤 시장도, 어떤 사이버공간도 배제되지 않는 다. 세계인권선언은 그들 모두에게 적용 된다 4) 는 지적은 세계인권선언에 담긴 인권 에 대한 존중과 보호가 기업에 대해서도 적용됨을 알려준다. 세계인권선언은 유엔 총 회 결의로 채택되었지만, 이후 대부분의 내용이 국제관습법의 일부가 됨으로써 국제 법적 구속력을 갖고 있는 것으로 간주되고 있다. 또한 이 조항들 중 상당수가 법적 구속력이 있는 국제인권규약 및 기타 유엔 인권조약에 수용되었다. 유엔의 각종 위원 회와 기관들은 기업에 의한 인권침해를 방지할 필요성에 대해 점차 더 큰 관심을 기 울이고 있다. 국가들이 기업들에 대한 구속력 있는 국제인권기준 수립을 망설여온 반 면, 인권기구들은 기업 및 시민사회와 더불어 연성법 기준과 이니셔티브를 구축하는 데 있어 인권조약에 명시된 국제기준을 주요 준거로 삼아 왔다. 3) 유엔 총회 결의 217(III)로 채택. 4) Louis Henkin, "The Universal Declaration at 50 and the Challenge of Global Markets," Brooklyn Journal of International Law, 17, April 1999, p. 25.

10 10 들어가는 말 : 인권경영의 범주 대상 목표 기업은 인권의 향유를 존중하고 그 실현을 위해 상당한 주의를 기울이고, 그 권리침 해에 공범이 되지 않도록 할 의무가 있다. 이와 같은 의무는 국제적 또는 국내법적 으로 보장된 인권이 침해되지 않도록 할 존중의무를 구체화시킨 것으로 기업의 최소 의무에 해당한다. 그리고 이러한 의무의 이행은 기업의 영향권 내에 있는 사람과 실 체들에 적용되어야 한다. 이하에서는 기업의 인권존중책임을 구성하는 3대 의무라고 할 수 있는 권리존중의무, 상당주의의무, 공범회피의무와 함께 영향권의 개념에 대해 서 알아보도록 한다. 5) (1) 권리존중의무 기업의 기본책임은 법의 준수와 더불어 인권을 존중하는 것이다. 1차적으로는 해당 국가의 실정법에서 요구되는 기본적인 인권을 준수해야 한다. 그리고 더 나아가 국제 적으로 인정되는 인권의 보호를 지지하고 존중하여야 한다. 기업과 관련된 인권이 따 로 있는 것은 아니고, 일반적으로 인권으로 인정되는 모든 것들이 기업 활동과 관련 된다. 세계인권선언, 시민적 및 정치적 권리에 관한 국제규약, 경제적 사회적 문화적 권리에 관한 국제규약 등 3대 국제인권장전이 기본이 되며, 기타 국제인권조약들과 국제관습법 상 인정되는 모든 인권에 대한 책임으로부터 기업은 자유로울 수 없다. 인권이 국제법과 국내법에 의해 보장되고 있는 경우 이를 침해하는 것은 그에 상응 하는 법적 책임을 수반하게 된다. 그 결과 인권존중책임의 실패는 실제 소송을 당해 법원에 회부되는 상황까지 이르게 된다. 설령 그에 해당되지는 않는다고 하더라도 여 론의 뭇매를 맞을 수 있다. 정부는 기업이 준수하여야 할 법령을 정하고 있지만, 그 법령을 넘어서는 사회적 기대는 존중의무의 범위를 더욱 넓히고 있다. 넓은 의미에서 권리존중의무는 기업의 사회적 영업 면허에 상응하는 의무라고도 할 수 있다. (2) 상당주의의무 6) 권리존중의무의 이행은 상당한 주의(due diligence)를 필요로 한다. 이 개념은 기업이 해로운 인권영향을 인식하고, 방지하고 다루기 위해 필요로 하는 조치들을 의미한다. 따라서 이에 부합하는 과정이 이미 기업들에 존재하고 있는데, 이는 많은 국가들에서 5) 국가인권위원회, 주요기업의 인권정책현황분석과 한국형 기업인권가이드라인 연구, 2008; 국가인권위 원회, 기업인권경영 모범사례 연구 및 자가진단도구 개발, ) 본 자료집에서는 필자에 따라 due diligence를 상당주의 의무, 주의 의무 등으로 번역하여 사용한다.

11 11 인권경영이란 무엇인가? 기업이 재정 및 관련 위험 평가와 관리를 위해 정보와 통제체제를 적소에 갖출 것이 요구되고 있기 때문이다. 기업이 상당한 주의를 다하려면, 여러 가지가 필요하다. 우 선 그 과정이 귀납적이고 사실에 기반 해야 하고, 지도 원리는 엄밀해야 한다. 상당주의의무의 수행은 다차원적으로 접근해야 하는데, 첫 번째는 사업 활동이 이루 어지는 전국적 맥락으로, 국가가 직면하는 모든 구체적 인권현안을 명확히 하는 것이 다. 두 번째는 자체적 맥락으로, 기업이 생산자이자 서비스 제공자이자 고용주이자 이웃으로서의 자기 역량을 가지고, 어떤 인권영향을 갖게 될 것인가 하는 것이다. 세 번째는 연관관계적 맥락으로, 자신의 사업파트너, 협력업체, 국가기관 및 여타 비국가 주체들과 함께 자기 활동과 연관된 관계들을 통해 침해에 기여하게 될 가능성이 있 는가 하는 것이다. 이 과정이 얼마나 멀리 그리고 깊이 나아가야 하는가는 상황에 따라 다르다. 한편 상당주의의무의 이행과정에서 그 핵심적 내용을 확인하기 위하여 최소한 국제인권장전과 국제노동기구 핵심 협약들을 살펴보아야 한다. 이 문서에 구 현된 원리들이 다른 사회행위자들이 기업의 인권영향을 평가하는데 사용하는 기준을 구성하고 있기 때문이다. 상당주의의무는 여러 방식으로 달성될 수 있으나 필수적인 기본과정은 다음과 같다. 기업은 인권정책을 채택해야 하고, 일정한 사업을 시작하기에 앞서 그 사업이 인권에 미칠 영향을 평가해야 하고, 인권정책을 기업의 경영에 통합시켜야 하고, 진행 중인 사업에 대한 모니터링과 감사를 실시하여야 한다. (3) 공범회피의무 기업이 인권침해의 주체는 아니지만, 정부나 기타 비국가행위자의 인권침해를 돕거나 조장하는 경우가 있다. 이 경우에 기업은 일종의 공범 (complicity 7) )이 되는데, 기업 은 이 인권침해의 공범이 될 가능성을 회피할 의무를 갖는다. 공범회피의무에는 실정 법적 요소와 비실정법적 요소가 모두 함축되어 있다. 공범행위는 기업의 간접적 인권 침해 연루를 뜻하는 것으로 실제 범죄가 정부와 비국가 행위자 등 다른 주체에 의해 이루어지더라도 기업이 그에 대한 책임이 있다는 것을 의미한다. 기업이 인권유린에 공범이 된다는 것은 기업과 제휴하고 있는 실체가 범하는 인권유린을 기업이 허가, 묵인 또는 의도적 방관을 하거나 인권유린의 자행에서 실질적 효과를 갖는 실행상의 조력 또는 고무를 제공할 경우에 기업은 인권유린의 공범이 된다. 기업의 참여가 반 7) 본 자료집에서는 필자에 따라 complicity를 공모, 연루 등으로 번역하여 사용한다.

12 12 들어가는 말 : 인권경영의 범주 대상 목표 드시 인권유린을 실제 유발할 필요는 없다. 그보다 기업의 조력 또는 고무는, 그러한 참여가 없었을 경우에 그 유린이 같은 정도 또는 같은 방식으로 발생하지 않았을 정 도이어야 한다. 8) 여기서 공범의 개념은 어떤 회사가 자사와 관계를 맺은 특정 실체 가 인권침해를 자행하는 것을 승인, 용인, 혹은 묵인하거나 혹은 인권침해를 저지르 는데 사실상 영향을 줄 수 있는 실질적인 지원이나 독려를 제공 하는 경우라고 정의 할 수 있다. 9) 공범에는 크게 세 가지 종류가 있다. 10) 하나는 직접적 공범 (direct complicity)으로 서, 기업이 정부 반군단체, 계약파트너나 합작투자업체 등 다른 기업, 개인 등 다른 주체가 범한 인권침해를 돕거나 조장한 경우를 말한다. 기업이 직접 지시하거나 명령 하지는 않았어도, 기업의 지원이나 협력이 인권침해의 결과를 낳을 것임을 예측할 수 있었다면, 공범이 될 수 있다. 나치나 아파르트헤이트가 반인권적 행위를 저지른다는 사실을 알면서 여기에 협력한 기업의 경우가 대표적이다. 다음은 수혜적 공범 (beneficial complicity)으로서, 어떤 사람이 범한 인권침해로부터 직접적인 이익을 얻은 경우를 말한다. 이 경우 타인의 인권침해를 지원하거나 조장한 것은 아니지만, 인권침해에 따른 어떤 기회나 상황에 의해서 혜택을 보는 경우를 말 한다. 예를 들어, 공권력이 기업 활동에 대한 평화로운 항의집회를 진압하거나 회사 시설을 폭력적으로 보호할 때, 직접적인 인권침해의 주체이지만, 기업은 이로부터 이 익을 얻게 됨으로써 인권침해의 공범이 되는 것이다. 공급업체가 자사 노동자들의 인 권을 침해하고 있다는 사실을 알면서 물품을 공급받은 업체도 수혜적 공범이 될 수 있다. 마지막으로 묵인하는 공범 (silent complicity)은, 기업이 타인이 인권을 침해하고 있 다는 사실을 알면서도 이를 묵인하는 경우를 말한다. 이것은 해당 기업에 특별한 혜 8) The Global Compact and Human Rights : Understanding Sphere of Influence and Complicity : OHCHR Briefing Paper" Embedding Human Rights in Business Practice. 9) 유엔글로벌콤팩트 유엔인권최고대표사무소 편, 기업 활동과 인권의 적용, 국가인권위원회, 2008, 20쪽. 10) International Council of Human Rights Policy, Beyond Voluntarism: Human Rights and the Developing International Legal Obligation of Companies, Versoix, Switzerland: ICHRP, 쪽; 앤터니 P. 어윙, 글로벌 콤팩트 인권원칙의 이해, 유엔글로벌콤팩트 유엔인권최고대표사무소 편, 기업 활동과 인권의 적용, 국가인권위원회, 2008, 50-53쪽.

13 13 인권경영이란 무엇인가? 택이 있지 않아도 성립한다는 점에서 수혜적 공범과는 다르다. 이것은 기업이 인권침 해를 목격했다면 그것이 자사의 활동과 관계가 없어도 정부에 신고해야 한다는 신고 의무 를 부여하는 것이나 다름없다. 따라서 이 의무가 과연 도덕적 책임을 넘어 법적 책임이 될 수 있는지에 대해서 논란의 여지가 있다. 심지어 자사의 기업 활동과 직 접 연관이 없는 인권침해현장에서 그것을 알고도 신고하지 않았다는 이유로도 공범 이 성립할 수 있다는 주장이 제기될 우려도 있다. 11) 인권유린의 공범이 되는 것을 피한다는 것은 기업의 중요 과제이다. 정부, 기업, 시 민사회조직 간의 역학관계가 변화함에 따라 서로 다른 조직들이 언제 어떻게 인권현 안에 대한 책임을 지게 되는가의 이해관계도 달라진다. 다음의 네 가지 상황은 공범 개념이 어떻게 제기되는가를 보여주는데 도움이 될 것이다. 첫째, 기업이 다른 실체 에 의해 자행되는 인권위반에 대하여 직접 또는 간접적으로, 예컨대 인권침해에 활용 될 것을 알면서 정보를 정부에 제공하는 것과 같이 적극적으로 원조할 때이다. 둘째, 기업이 당해 정부가 양 측 간의 합의를 이행하는데 인권유린, 예컨대 강제이주를 저 지를 가능성이 있다는 것을 알고 있는 경우 및 알아야만 했던 경우에도 불구하고 그 정부와 파트너십관계를 수립한 때이다. 셋째, 기업이 인권침해를 적극적으로 원조 또 는 유발하지 않더라도 그 침해로부터 이익을 얻는, 예컨대 보안군이 기업활동에 반대 하는 평화적 시위를 진압하거나 회사 시설물을 보호하기 위해 진압장비를 사용하는 때이다. 넷째, 기업이 체계적 또는 지속적 인권 침해, 예컨대 특정 집단에 대한 체계 적인 고용차별법을 묵인하거나 수용하는 것과 같이 침묵하거나 수수방관한 때이다. 국제범죄가 관련되어 있는 경우, 기업이 그 범죄행위에 조력하고 그 범죄행위에 대해 실질적 효과를 낳고 그 행위가 그 범죄행위를 조력하게 됨을 기업이 알고 있는 때에 는 설령 그 범죄를 수행할 의도가 없었다고 하더라도 공범이 될 수 있다. 그리고 국 영기업은 국가의 일부에 해당하기 때문에 국제인권법에 따른 직접적 책임을 진다는 것을 인지하여야 한다. 특히 공범관계의 심각성이 부각되는 것은 국제범죄 원조와 선동 영역이다. 여기서 원 조와 선동이란 범죄행위에 실질적 영향을 미치는 실질적 원조나 격려를 알고도 제공 하는 경우를 일컫는다. 국제범죄가 기업을 상대로 고발될 수 있는 국내사법적 사례가 11) 어윙, 위의 글, 51-52쪽.

14 14 들어가는 말 : 인권경영의 범주 대상 목표 늘어나고 있으며, 기업들은 인권 침해에 있어서의 민사책임까지 지게 될 수 도 있다. 또는 법적 차원은 아니더라도 기업의 공범행위는 공공과 민간 투자자, 글로벌콤팩트, 캠페인기구, 기업 자신과 같은 사회행위자들에게 중요한 기준이 되었다. 공범의혹에 대한 법적 책임이 입증된 경우가 아니라도 그 기업의 평판에 대한 손해를 일으키거 나 그 기업이 매각되는 상황에 이를 수 도 있다. 이런 맥락에서 볼 때, 공모는 정치 적, 시민적, 경제적, 문화적인 광범위한 범위에 있어서의 간접적 인권 침해를 포함하 게 된다. 기업은 공범이 될 수 있는 잠재성을 확인하고 공범이 되지 않도록 보장하는 정책과 절차를 개발하기 위해서는 앞서 살펴본 상당한 주의가 요구되며, 이를 달성하기 위한 경영위험평가와 관리도구가 필요하다. 즉, 인권침해의 공범이 되는 것을 예방하기 위 하여 다음의 노력을 하는 것이 필요하다. 12) 무엇보다 투명하고 실행력 있는 인권보 장제도와 관행을 확립하고, 기업 내의 구성원들에게 인권의 중요성을 인식시키며, 인 권침해 위험이 큰 영역을 규명하는 것이 1차적으로 중요하다. 그리고 인권문제에 대 해 지속적으로 평가하고 감시하는 시스템을 갖추는 것이 필요할 것이다. 이 때 비정 부기구(이하 NGO)나 공인된 사회감사인(social auditor) 등 외부 감사기관의 감독을 받는 것도 좋은 방법이다. 그리고 피고용인, 지역사회, 사업파트너 등과의 관계에서 항상 인권을 염두에 두고, 그들을 설득시키는 것이 중요하다. 이점은 영향력의 범위 가 큰 대기업일수록 더 중요하다. (4) 영향권 영향권은 기업의 인권존중책임과 긴밀하게 연관되는 개념이다. 영향권은 공간적 은유 차원에서 의도된 것인데, 권역 은 그 중심에서 기업 운영이 이루어지고 협력업체와 지역공동체 및 그 이상으로 뻗어나가는 동심원으로 표현되며, 기업의 영향 은 한 동 심원에서 다음의 원으로 내려가는 것으로 가정된다. 그리고 영향의 확장은 책임범위 의 확장이기도 한다. 기업의 인권존중의무는 그 영향권 내에서 발생하는 모든 문제에 관련된다는 것이다. 이것은 한편으로 기업의 책임범위를 한정한 것으로 보일 수도 있으나, 기업의 책임을 12) ; 유엔글로벌콤팩 트 유엔인권최고대표사무소 편, 위의 책, 26-30쪽.

15 15 인권경영이란 무엇인가? 직접적이고 내부적인 영역뿐만 아니라, 기업의 영향력이 미치는 모든 범위로 확장한 것이다. 영향권은 대개 기업이 정치적, 계약적, 경제적 혹은 지리적으로 어느 정도 근접해 있는 개인 을 포함한다. 13) 자사 직원과의 관계는 영향권의 중심에 있고, 기업 활동에 영향을 받는 공동체, 그 기업의 사업 파트너 (공급업체, 계약업체, 하청업체, 용역업체, 합작투자업체 등), 기업의 제품을 구입하는 소비자 등을 우선적으로 고려 된다. 이 외에도 자국 정부, 초청국 정부, 기업이 활동하고 있는 영토의 무력단체에 도 영향력이 미칠 수 있다. 14) 영향력의 범위는 개별 사안에 따라 다르게 평가되어야 한다. 문제가 되는 인권의 특 성, 회사의 크기, 회사와 인권침해 가해자와의 근접성 등이 고려된다. 하지만 여기서 근접성이 물리적인 거리를 이야기하는 것은 아니다. 물리적인 거리가 멀지만 기업의 영향권 내에 있는 경우도 있고, 때로는 물리적 거리가 가깝지만 영향권 밖이라고 볼 수 있는 경우도 있다. 중요한 것은 기업이 통제할 수 있는 범위에 있는 모든 문제에 대해서 기업은 설사 그것이 의도한 것이 아니라고 해도 그 책임을 진다는 것이다. 일반적으로 말해서 그 영향력의 범위란 기업이 충분히 주의를 기울였다면 자신의 적 절한 노력으로 인해 예방이 가능했다고 여겨진다면, 영향력의 범위에 있는 것이다. 공급업체와 협상하는 과정에서 가격을 지나치게 낮춤으로써, 공급업체 직원들의 노동 기준을 악화시키는 경우, 기업 활동으로 인해 기업이 활동하는 지역의 주민들의 건강 권이나 주거권 등을 악화시키는 경우, 하청업체가 불법적인 아동노동을 하는데도 이를 묵인하는 경우 등이 대표적인 예이다. 3. 기업 인권침해의 범위와 양상 기업의 인권침해를 크게 두 가지로 분류하면 직접 침해 와 간접 침해 의 형태가 있 다. 직접 침해는 기업이 인권을 직접 침해하는 것을 말하고, 간접 침해란 인권을 침 해하는 체제(regime)를 지원하는 것을 말한다. 15) 직접침해는 인권탄압 권력과 연루되 거나 결탁하는 경우, 그리고 개도국에 진출한 다국적 기업이 현지에서 저임금을 제공 13) International Council of Human Rights Policy, 위의 책, 136쪽. 14) UN 글로벌콤팩트/UN 인권최고대표사무소 편, 위의 책, 18쪽; 앤터니 P. 어윙, 위의 글, 46-47쪽. 15) N. Ja gers, The Legal Status of the Multilateral Corporation Under International Law, Michael K. Addo (ed.), Human Rights Standards and the Responsibility of Transnational Corporations, Hague: Kluwer Law International, 1999, 260쪽.

16 16 들어가는 말 : 인권경영의 범주 대상 목표 하고, 노동조합 결사의 자유를 억압하며, 아동노동과 강제노동을 방조하고, 노동착취 형 공장을 운영하는 것 등이 포함된다. 한국의 기업도 외국의 독재정권과 연루되었다 는 의혹을 받고 있거나, 저임금과 불안정한 노동조건 등의 문제를 야기하고 있는 것 으로 보고되고 있다. 간접 침해는 기업이 무책임하게 이전을 하거나, 기업 활동이 불 평등과 불균형 발전에 결과적으로 기여하게 된 경우, 기업의 압박으로 세금 감면, 공 공지출 감소, 노동기준 악화 등의 결과를 초래한 경우이다. 16) 다국적 기업이 침해할 수 있는 인권의 종류에는 특별한 제한이 없다. 여기에는 시민 적 및 정치적 권리와 경제적 사회적 및 문화적 권리뿐만 아니라, 국제인도법, 선주민 의 인권, 정보권, 환경권 등 다양한 형태의 권리가 포함된다. 17) 우선 인권에 미치는 영향이 가장 큰 분야는 경제적 사회적 문화적 권리이다. 18) 기업의 정책이나 활동은 자 신들이 고용하고 있는 노동자의 노동인권에 직접적인 영향을 미치고 기업이 오염물 질을 방류할 경우에는 건강권을 침해할 수 있다. 저개발지역에 대한 과도한 개발은 해당 지역 주민의 경제적 사회적 및 문화적 권리를 침해할 수도 있다. 기업은 시민적 및 정치적 권리를 침해하기도 하는데, 이것은 국가의 개입이 없는 경 우도 있고, 국가의 지원을 등에 업은 경우도 있다. 19) 유전을 개발할 때 주민들의 반 대와 노동자들의 반발을 억누르기 위해 현지 국가의 공권력을 사용하기도 한다. 20) 이 과정에서 공권력 행사를 단순히 요청하는 것을 넘어, 물질적 지원을 통해 적극적 으로 국가의 개입을 이끌어 내는 경우도 있다. 이렇게 해서 주민들과 노동자들을 공 권력이 과도하게 처벌하게 되면, 각종 시민적 및 정치적 권리들이 침해된다. 개발 과 정에서 주민을 강제이주 시키거나 강제노동에 동원하는 것은 이동권, 거주권, 반강제 노동권 등을 침해하기도 한다. 이 경우 기업이 직접 인권침해에 가담한 것은 아니더 라도 그 책임으로부터 면제된다고 말할 수는 없다. 국제인도법상 금지된 행위에 기업 이 연관되는 경우도 있다. 21) 특히 이것은 분쟁지역에서 활동하는 기업이 집단학살이 16) 조효제, 인권경영의 모색 : 쟁점과 비판, 아세아연구, 제51권 3호, 2008, 129쪽. 17) International Council of Human Rights Policy, Beyond Voluntarism: Human Rights and the Developing International Legal Obligations of Companies, Versoix, Switzeland: ICHRP, 2002, 21-43쪽; 정경수, 다국적기업의 인권의무 확립을 위한 국제법적 모색-국제인권법의 수평적 효과를 중 심으로, 민주법학, 제22호, 쪽 참조. 18) Ja gers, 위의 글, 261쪽. 19) G. Kelley, Multinational Investment Treaties: A Balanced Approach to Multinational Corporation, Columbia Journal of Transnational Law, vol.39, 2001, 쪽. 20) Kelley, 위의 글, 쪽. 21) Harvard Law Review Association, Developments in the Law: International Criminal Law,

17 17 인권경영이란 무엇인가? 나 전쟁범죄에 연루되는 경우에 문제가 된다. 22) 4. 인권경영의 차별성과 중요성 23) 인권경영의 의의와 개념을 살펴보면, 인권경영은 사회책임경영과 근본적으로 구분된 다기보다는 그 강조점이 상대적으로 다른 것에 불과하다. 하지만, 그럼에도 불구하고 인권경영이 독자적인 중요성을 갖는다면, 그것은 바로 인권이 가지고 있는 규범적 힘 때문이다. 한마디로 인권경영은 사회책임경영보다 중복되는 점이 많지만 그것보다 원칙적으로 더 강한 절대적 규범을 요청하는 패러다임 이라고 할 수 있다. 24) 우리가 기업의 사회책임을 언급할 때는 그 규범화를 사실상 포기하는 의미를 갖는다. 반드시 이행해야 하는 의무 라기보다는 이행한다면 더 바람직한 것 이라는 의미를 지 니는 경우가 많다. 실제로 기업의 사회책임은 규범화 법제화되기보다는 기업에 대한 사회적 요청의 수준에 머무르는 경우가 많다. 반면, 인권경영의 개념은 국제적으로 정립된 인권규범 에서 출발하여 다른 요소로 그 개념을 확장하거나 적용범위를 확대 하기 때문에, 보다 강력한 규범력을 가질 수 있다는 장점이 있다. 따라서 국제인권법 의 규범력이 기업 에까지 미칠 가능성은 충분히 있다고 하겠다. 바로 이런 이유 때문 에 기업들이 기업의 사회책임이라는 의제를 제시하였을 때는 이를 순순히 수용했던 것과 대비하여, 그 구성요소들이 기업의 사회책임과 크게 다르지 않은 유엔 초국적 기업 및 기타 사업체의 인권책임에 관한 규범 초안 은 강력하게 반대한 것이다. 그동안 현실에서 기업의 사회책임에서 인권 이 그 엄연한 구성요소임에도 불구하고 그 중요성이 상대적으로 간과되어 왔다. 실제로 사회책임경영이 기업의 반사회 활동 에 알라바이를 제공하거나 홍보수단으로 전락했다는 비판이 제기되기도 하며, 25) 사회 책임경영을 사회공헌활동이나 환경보호활동 정도로 축소시켜 이해하는 경향도 있다. Harvard Law Review, vol.114, 2001, 쪽. 22) 실제로 노르웨이 연기금은 한국기업인 풍산과 한화가 집속탄 생산과 관련이 있다는 이유로 투자대상 에서 제외했다. 환경파괴 인권침해 기업에 투자 말아야, 한겨레21, 제739호, 2008년 12월 12일. ( 23) 국가인권위원회, 기업인권경영 모범사례 연구 및 자가진단도구 개발, 2009, 22-27쪽. 24) 조효제, 위의 글, 140쪽. 25) 예컨대, 조돈문, 재벌 기업 지속가능보고서의 이데올로기적 기능: 삼성 SDI 사례연구, 동향과 전망, 70, 2007; 송원근, 재벌체제와 기업의 사회적 책임, 동향과 전망, 70, 2007 참조.

18 18 들어가는 말 : 인권경영의 범주 대상 목표 이런 상황에서 인권경영 또는 기업의 인권책임을 말한다는 것은 사회책임경영의 논 의에서 간과되어왔던 인권 의 중요성을 새롭게 강조하는 것이고, 더 나아가 기업의 인권책임에 대한 강한 규범성을 부과하는 계기로 작용할 수 있다. 5. 인권경영을 실행하기 위하여 과거 사회적 논란의 대상이 되었던 기업들은 행동강령(Code of Conduct)의 채택을 통해 기업의 책임을 회피하려 하였다. 쉘, 나이키, 비피(BP), 월마트, 리오틴토 등 가 장 많이 비판받는 기업들이 행동강령제정을 통해 사회책임 경영에 적극적으로 참여 하려는 모습으로 비춰졌다. 하지만 기업의 행동강령 채택을 지지하는 많은 논자들이 검증 보고절차의 필요성을 인정하면서도 외부의 공식적 검증을 비용과 효율의 측면 에서 반대하면서, 구속력이 없는 자발적인 강령만을 주장하였다. 26) 그리하여 기업의 임직원들에게 내면화되지 않고 외부의 객관적이고 공식적인 검증도 없이 작업장 안 에 붙여진 행동강령은 제대로 기능하지 않고 아무런 효과없는 벽지 (wallpaper)에 불 과하다는 비난을 받았다. 마찬가지로 세계인권선언에서 오려 낸 단어들로 가득 찬 행동강령을 채택하거나, 사회책임경영 담당 직제를 신설한다고 해서 반드시 인권실천 책임을 완수한다고 볼 수는 없다. 는 지적이 있다. 27) 일례로, 전 세계 14개 다국적기업의 임원들에 대한 한 연구조사에 따르면 이들은 인 권 개념을 원론적으로는 지지하고 기업 행동강령을 채택했으며 인권과 부합하는 경 영방침을 제정하기도 했지만, 인권개념에 대해 오해하는 부분이 많은 것으로 나타났 다. 예를 들면, 건강에 유해한 상품을 판매한 행위를 인권침해로 보지 않고 마케팅 이슈로 간주하거나, 인권친화적인 기업 활동을 기업의 주류활동으로부터 분리된 별도 의 영역으로 이해하였다. 그리고 이들은 인권과 자선 사회공헌을 동일한 것으로 간주 하곤 했다. 따라서 기업운영의 전반적인 측면에 인권원칙을 반영하기보다는 인권전담 부서를 따로 신설하기만 하면 된다는 식으로 인권경영을 받아들였다. 28) 26) 조효제, 위의 글, 쪽. 27) McBeth, Adam. Are we speaking the same language?: Corporate perceptions of human rights responsibilities. Third ISBEE World Congress Paper: Business and Human Rights Session. The University of Melbourne. Australia, ) 조효제, 위의 글, 143쪽.

19 19 인권경영이란 무엇인가? 과거의 경험과 사례를 바탕으로, 기업이 인권경영을 실행하도록 하기 위한 노력으로 지금은 경영 시스템에 공통적으로 등장하는 일곱 가지 요소 즉, 전략, 정책, 과정과 절차, 소통, 교육, 영향평가와 감사, 그리고 보고라는 요소에 인권을 통합시키고자 하 는 것을 들 수 있다. 기업리더 인권이니셔티브 등은 일곱 가지 단계에 앞서 시작하 는 단계에서는 다음을 먼저 취할 것을 제안하고 있다.; 1 인권관련 사업사례를 개발 하라. 2 광범위한 인권개념 및 가용자원들과 친숙해져라. 3 글로벌콤팩트의 첫 두 가지 인권원칙이 함축하는 바를 이해하라. 4 인권인지적 접근을 개발하도록 장려하 라. 그리고 인권을 기업 내에서 정책화하기 위한 방편으로 인권을 존중하는 인권 정 책과 전략의 개발, 건강 안전 경영 체계 개발, 인권문제에 대한 직원 교육, 기업 활 동에 대한 인권영향 평가와 감시, 인권기준 준수 여부에 대한 정기적 감시 및 인증절 차 마련, 영향을 받는 집단과의 토론, 노동자 대표와의 협의를 통한 노동조건의 개선, 다양한 인증 프로그램의 사용, 회사가 지원하는 지역적 국제적 무역협정이 인권에 부정적 영향을 미치지 않도록 하는 노력 등이 필요하다. 29) 29) ; 기업리더 인권 이니셔티브/유엔글로벌콤팩트/유엔인권최고대표사무소, 기업의 인권통합 경영을 위한 안내서, 국가인 권위원회, 위의 책, 2008.

20 20 들어가는 말 : 인권경영의 범주 대상 목표

21 2010년 기업과 인권포럼 보고서 - 인권 경영의 이해 제 1 부 인권경영 동향 제 1 장 정부간 기구 I. 유엔글로벌콤팩트 II. 보호, 존중, 구제 프레임워크 이행 지침 III. 경제협력개발기구 다국적기업 가이드라인 제 2 장 비정부간 기구 I. ISO 26000에서의 인권과 노동관행 II. 글로벌 리포팅 이니셔티브 제 3 장 기업 이니셔티브 I. International Business Leaders Forum (IBLF) II. Business Leaders Initiative on Human Rights (BLIHR) III. Global Business Initiative (GBI) Ⅳ. 전자산업시민연대 Ⅴ. 채굴산업투명성조치 Ⅵ. 광업과 금속산업 국제위원회 Ⅶ. 안전과 인권에 대한 자발적 원칙 Ⅷ. 유엔 책임투자원칙 Ⅸ. 적도원칙 제 4 장 국가인권기구

22 22 제 1 부 인권경영 동향

23 제 1 부 _ 인권경영 동향 제 1 장 정부간 기구 이선옥 (한국인권재단 객원연구원) 목차 I. 유엔글로벌콤팩트 II. 보호, 존중, 구제 프레임워크 이행 지침 III. 경제협력개발기구 다국적기업 가이드라인 Ⅰ 유엔글로벌콤팩트 (United Nations Global Compact, UNGC) 1) 1. 소개 유엔글로벌콤팩트는 세계 최대의 자발적 기업 시민 이니셔티브로서, 전 세계 135여 개국의 8000여개에 달하는 참여기관이 국제적으로 인정된 원칙에 바탕을 둔 인권, 노동, 환경, 반부패 분야의 10대 원칙을 기업전략과 경영활동에 결합시킬 수 있는 틀 을 제공한다. UNGC에 참여함으로써 기업은 정책교류, 교육, 로컬 네트워크 활동, 파 트너십 프로젝트 등에의 참여를 통해 타 기관과의 정보공유와 배움의 기회를 접할 수 있다. UNGC의 10대 원칙은 다음과 같다. 1) 유엔글로벌콤팩트는 기업이 참여하는 이니셔티브이지만, 운영에 대한 사항은 정부간 기구인 유엔의 총 회 (UN General Assembly)에서 유엔회원국 대표들에 의해 논의 결정되므로 정부간 기구로 분류한다.

24 24 제 1 부 인권경영 동향 유엔글로벌콤팩트 10대 원칙 2) 1. 인권 Human Rights 원칙 1 : 기업은 국제적으로 선언된 인권 보호를 지지하고 존중해야 한다. 원칙 2 : 기업은 인권 침해에 연루되지 않도록 적극 노력한다. 2. 노동 Labour Standards 원칙 3 : 기업은 결사의 자유와 단체교섭권의 실질적인 인정을 지지하고, 원칙 4 : 모든 형태의 강제노동을 배제하며, 원칙 5 : 아동노동을 효율적으로 철폐하고, 원칙 6 : 고용 및 업무에서 차별을 철폐한다. 3. 환경 Environment 원칙 7 : 기업은 환경문제에 대한 예방적 접근을 지지하고, 원칙 8 : 환경적 책임을 증진하는 조치를 수행하며, 원칙 9 : 환경친화적 기술의 개발과 확산을 촉진한다. 4. 반부패 Anti-Corruption 원칙 10 : 기업은 부당취득 및 뇌물 등을 포함하는 모든 형태의 부패에 반대한다. UNGC에 참여하고자 하는 기업은 최고경영자에 의해 작성된 UNGC 10대 원칙을 존 중하고 실행하겠다는 내용의 편지를 유엔사무총장 앞으로 보내면 된다. 이후 참여기 업은 UNGC 10대 원칙을 기업의 전략 및 경영활동에 반영하기 위한 노력과 그 결과 를 매년 성과이행보고서 (Communication on Progress, COP)를 통해 제출해야 한다. COP는 UNGC 10대 원칙을 준수하겠다는 참여기업의 의지를 표명하고 이해관계자(소 비자, 고용인, 노동조합, 주주, 언론, 정부 등)에게 관련 정보를 공개하는 도구의 역 할을 한다. UNGC에 가입한 이후 5년 동안은 UNGC 10대 원칙의 네 가지 분야 중 최소한 두 가지에 대한 COP를 작성해야 하며, 5년이 지난 이후에는 모든 분야에 대 한 COP를 제출해야 한다. 정해진 기간 내에 COP를 제출하지 못한 기업은 UNGC 웹사이 트에 Non-communicating 상태로 표시되며, 이 상태가 1년 이상 지속될 경우 UNGC 에서 제명됨과 동시에 모든 관련 활동에 대한 참여자격도 박탈된다. 2011년 1월 현 재 2,048개 기업이 제명되었다. 유엔글로벌콤팩트의 한국 로컬네트워크인 글로벌콤팩트 한국협회는 2007년 창립되었으 2) 출처 : 유엔글로벌콤팩트 한국협회 웹사이트

25 25 제 1 장 정부간 기구 며 현재 179개 기관이 회원으로 가입되어 있다. 글로벌콤팩트 한국협회는 주로 COP 작성 제출에 대해 설명하는 워크샵과 UNGC 10대 원칙에 대한 세미나, 기업 경영자들 을 위한 조찬 간담회, 한 중 일 컨퍼런스 등을 개최하고 관련 자료를 번역 및 발간하는 등의 활동을 한다. 최태원 SK그룹 회장은 유엔글로벌콤팩트 이사회의 이사로 참여중이다. 2. UNGC : 기업과 인권 UNGC의 인권관련 활동은 10대 원칙 중 첫 2개 원칙과 관련되며, (i) 인권이 무엇인 지, 기업과 어떤 관계인지, (ii) 기업이 경영활동 내에서 또 기업의 영향권 내에서 인 권을 존중하고 증진하기 위하여 어떤 역할을 할 수 있는지에 대해 이해도를 높이기 위한 접근 방식을 택한다. UNGC의 모든 기업과 인권 활동은 유엔인권최고대표사무 소 (Office of High Commissioner for Human Rights, OHCHR)와의 협력 하에 진행 하며, UN 내부적으로는 물론 정부, 시민사회, 학계, 기업 등의 다양한 분야의 이해관 계자들과의 파트너십을 통한 일관성과 협력을 강조한다. (1) UNGC 인권워킹그룹 3) 2006년 UNGC 운영위원회에 의해 설립된 인권워킹그룹은 UNGC의 인권활동에 전략 적 견해를 제시하는 것을 목적으로 한다. 또한 UNGC의 모든 인권관련 활동의 일관 성을 유지/향상시키는데 기여하는 한편, 새로운 활동분야와 활동 방법을 제안하고, 전 세계 90여개 로컬네트워크의 인권관련 활동에 전문성을 제공하는 등 다양한 지원 활동을 한다. 인권워킹그룹에는 전 유엔인권최고대표이자 전 아일랜드 대통령인 메리 로빈슨 의장을 필두로 다양한 집단을 대표하는 전문가들이 참여하고 있다. (2) 주요 프로그램 3) 출처 : 유엔글로벌콤팩트 웹사이트

26 26 제 1 부 인권경영 동향 1) 여성권한강화원칙 (Women s Empowerment Principles, WEP) 4) 여성권한강화원칙은 기업이 직장, 시장, 사회에서의 여성의 경쟁력을 강화할 수 있도 록 지침을 제공한다. 2004년에 만들어진 여성에 대한 최초의 행동강령이었던 Calvert Womens Principles을 유엔여성발전기금 (United Nations Development Fund for Women, UNIFEM)과 UNGC가 주도하여 1년 간의 전문가 자문회의, 국제 이해관계자 자문회의 등을 거쳐 기업에 맞게 쉽게 구체화할 수 있게 수정한 것으로써 2010년 3 월 세계여성의 날을 기념하여 선포되었다. 여성권한강화원칙은 7개 원칙을 통해 양성평등과 여성의 권한 강화 증진을 위한 기 업의 활동의 중요성을 강조한다. 여성권한강화원칙은 새로운 이니셔티브로 인식되기 보다는 UNGC와 같이 책임있는 기업 이니셔티브와 지속가능한 개발에서의 기업의 역 할에서 양성평등의 관점을 설명하는 모범사례를 소개하는 방법을 택하고 있다. 여성강화원칙 7가지 원칙 1. 기업 고위직 리더들의 성평등 의식을 고취시킨다. 2. 일에 관해서 남성과 여성을 공정하게 다룬다. - 인권 및 비차별에 대한 존중과 지지 3. 보건, 안전, 웰빙(복지)을 모든 남녀 직장인에게 보장한다. 4. 여성을 위한 교육, 훈련 및 직업 계발을 증진시킨다. 5. 기업발전계획, 물류수급 라인 및 마케팅 참여 등이 여성의 권한을 실질적으로 강화 시키므로 이를 실천에 옮긴다. 6. 지역사회의 선도적 역할과 평등 정책 촉구를 통하여 성평등 문화를 증진시킨다. 7. 성평등을 이루기 위한 과정에 대해 공개적으로 측정하고 보고한다. 국내에서는 2010년 9월 14일 여성가족부와 전문직여성클럽한국연맹이 공동 진행한 기업에서의 여성지위향상과 여성권한 강화를 위한 WEP(Women s Empowerment Principles) 세미나 에서 소개되었다. 2) Children s Rights and Business Principles 5) 4) 출처 : 유엔글로벌콤팩트 웹사이트 5) 출처 : 유엔글로벌콤팩트 웹사이트

27 27 제 1 장 정부간 기구 2010년 6월 UNGC는 유엔아동기금 (United Nations Children s Fund, UNICEF), 세이 브 더 칠드런 (Save the Children)과 함께 아동의 권리를 보호/증진하기 위한 기업의 역할을 안내하는 원칙의 개발을 시작했다. 현재 관련 원칙이 전무한 상태에서 이 원 칙은 특히, 기업운영활동에 전반적으로 적용될 수 있는 실질적 고려사항을 제공할 것 으로 기대된다. 원칙을 개발하는 작업에는 광범위한 이해관계자들이 참여하는 자문회 의가 포함되며, 폭넓은 산업 및 지역으로부터의 기업의 참여를 고무하여 2011년 원 칙이 선포되는 동시에 기업이 시행할 수 있도록 권고하고 있다. 원칙의 개발을 위한 운영위원회가 설립되었으며, 현재 아동의 권리와 기업 활동 모범 사례에 견해를 제공할 전문가들로 구성된 전문가 자문단이 조직되고 있다. 전 세계의 아동 청소년이 운영위원회에 제시하는 의견도 존중하고 반영할 예정이다. 3) Human Rights and Business Dilemmas Forum 6) Human Rights and Business Dilemmas Forum은 인권문제에 대한 이해도를 높이고 기업이 경영활동 중 실제로 직면할 수 있는 딜레마에 대한 실용적 접근방식을 파악 하는 것을 목표로 한다. Dilemmas Forum은 기업과 관련된 인권 주제들에 대한 소개 와 이러한 주제들이 기업활동과 운영, 그 협력업체에 어떤 영향을 미치는지 간략히 소개한 뒤, 기업, 국제기구, 시민사회, 학계, 지역사회 등으로부터의 다양한 이해관계 자들이 참여하여 경험에서 우러난 의견을 제공할 수 있는 공간을 제공한다. 또한 관 련 웹사이트와 자료, 이니셔티브에 대한 정보를 제공한다. 수집된 자료는 다음의 내용을 포함한 사례로 소개될 예정이다. 인권 위험에 대한 기업과 이해관계자의 시각 영향을 받는 인권에 대한 논의 관련 주제와의 연관성 유용한 자료 교훈, 정책 및 모범사례에 대한 토의 Dilemmas Forum에는 UNGC 웹사이트 ( 통해서 참여할 수 있다. 6) 출처 : 유엔글로벌콤팩트 웹사이트

28 28 제 1 부 인권경영 동향 (3) 자료발간 및 보급 UNGC의 기업과 인권 활동은 관련 문제에 대한 참여기업의 이해도를 높이는데 초점 을 두고 있다. 이에 따라, 이해하기 쉽고 실행 가능한 자료를 발간/보급하기 위해 수 많은 기관과 함께 협력하고 있다. 또한 Some key business and human rights guidance materials and how to use them 7) 이라는 안내서를 통해 단계와 상황, 용도에 따라 사용할 수 있는 관련 자료를 소개한다. 예를 들어, 기업과 인권 활동을 시작하는 단계에 있는 기업에게는 가장 기본이 될 수 있는 A Human Rights Management Framework 포스터와 Human Rights Translated : A Business Reference Guide 를 추천한다. A Human Rights Management Framework 포스터는 인권 보호/증진을 위한 모범 경영 방법을 소개하며, Human Rights Translated 는 국제적으로 인정된 인권의 각 조항이 기업과 어떤 연관이 있는지 예를 들고 실질 적 활동을 제안하여 인권과 기업환경의 연관성을 쉽게 풀이하고 있다. 더불어, 수시로 개최되는 온라인 세미나 및 회의를 개최하여 유용한 자료나 모범사례 에 대해 소개하고 진행 중인 프로그램에 대한 폭넓은 견해를 듣는다. 온라인 세미나 및 회의, 그리고 그 외 UNGC 본부 및 전 세계 90여개 로컬 네트워크에서 진행되는 기업과 인권 관련 행사에 대한 내용 및 보고서는 UNGC 웹사이트 8) 에서 찾아볼 수 있다. (4) 영향권 (Sphere of Influence) 9) UNGC는 참여기업에 인권에 단순히 해를 가하는 수준을 벗어나 기업의 활동을 통하 여 그 영향권 내에서 인권보호/증진을 위해 노력할 것을 권고한다. 영향권의 개념은 UNGC 10대원칙의 전문에서도 표현되었다. 7) 출처 : 유엔글로벌콤팩트 웹사이트 human_ rights_guidance_materials_and_how_to_use_them.pdf 8) 출처 : 유엔글로벌콤팩트 웹사이트 9) 출처 : 유엔글로벌콤팩트 웹사이트

29 29 제 1 장 정부간 기구 기업과 인권 문제에 있어 영향권의 개념은 인권 증진 활동을 위해 기업이 가질 수 있는 기회의 범위를 파악하는데 도움을 주어 더 큰 긍정적 영향을 줄 수 있게 한다. 기업의 활동은 기업 운영이나 그 직원들에게는 큰 영향을 줄 수 있지만, 협력업체, 지역사회 등 외부로 점차 퍼져나가면서 그 영향력은 점점 약해진다. 따라서 기업은 외 부 활동가들과의 협력을 통해 그 활동 수단이나 영향권을 넓히고자 할 수도 있다. 이 러한 기회에 대한 평가는 때로는 기업 자신에, 때로는 기업이 운영하는 환경과 같이 특정 상황에 의해 좌우된다. 영향권에 대한 자세한 설명은 UNGC와 덴마크 인권위원회가 공동 발간한 The Arc of Human Rights Priorities: A New Model for Managing Business Risk 10) 에서 찾아 볼 수 있다. Arc는 기업과 인권 문제를 (i) 인권 영향, (ii) 기업과의 관계라는 두 가 지 틀로 나누어 다루어 기업이 큰 영향을 미칠 수 있는 인권 위험과 기업의 가장 직 접적 책임을 파악할 수 있게 도와준다. 또한 기업으로 하여금 자사의 인권문제에 대 한 윤곽을 시각적 도표로 표현하여 최우선 적 문제를 확인하고, 결과적으로 긍정적 영향을 미칠 수 있는 기회를 찾음은 물론 인권영향을 감독, 방지, 완화시킬 수 있게 끔 한다. 그림 1. 영향권 모델 10) 출처 : 유엔글로벌콤팩트 웹사이트 9June09_ Arc_of_Human_Rights_Priorities_-_Road_Testing_Version.pdf

30 30 제 1 부 인권경영 동향 Arc에서 소개하는 그림 1 11) 의 영향권 모델은 기업운영에서 영향을 받을 수 있는 인 권의 범위에 대한 이해를 도와주는 가장 잘 알려진 도구 중의 하나이다. 이 양파껍 질 접근방식은 기업의 운영과 노동권 문제를 가운데에 두고 협력업체, 지역사회, 정 부와 관계된 문제를 바깥층에 두어 기업으로 하여금 그 운영활동으로 인하여 영향을 받는 사람/집단의 범위에 대한 개념을 잡을 수 있게 도와준다. (5) 보호, 존중, 구제 프레임워크 : UNGC와의 연관성 12) 존 러기 기업과 인권에 대한 유엔사무총장특별대표가 제시한 보호, 존중, 구제 프레 임워크와 UNGC의 연관성에 대해 UNGC는 다음과 같이 밝혔다. 2008년 유엔인권이사회는 존 러기 유엔사무총장특별대표가 제출한 국가의 보호의무, 기업의 존중책임, 구제책에 대한 접근성이라는 정책프레임워크를 승인했다. 기업의 존중책임이란 타인의 인권침해를 피하고 발생할 수도 있는 부정적 영향에 대한 문제 를 해결하는 것이다. 이는 기업 자신의 경영활동에 의해 발생되는 부정적 영향뿐만 아니라 기업파트너, 가치사슬 내의 기관, 기타 비정부 활동가 및 정부기관 등과의 관 계에서 발생하는 영향 역시 포함한다. 타인의 인권침해를 피하기 위한 기업의 적당한 대응방법으로는 인권 주의의무(Due Diligence) 13) 를 실행하는 것이며, 이 때 기업이 참고할 수 있는 자료와 절차는 일반 적으로 기업의 의도 선언, 잠재적이고 실질적인 영향 평가, 기업 내부 감사 및 규제 시스템에 반영, 활동 추적 및 보고 등을 포함한다. 구제책을 제공하기 위한 고충처리 제도는 기업에 의해 직접적으로, 또는 타 기업 또는 기관들과의 협정을 통해, 상호가 신뢰할 수 있는 전문가 및 기구에 의한 조정에 의해 제공될 수 있다. 기업이 존중 책임을 정하는 한계는 자율적으로, 또 특정 환경에 따라 달라질 수 있지만, 기업의 존중책임은 모든 기업이 모든 상황에서 기준선으로 생각해야 하는 책임이 되어야 한 다. 인권을 존중 증진하기 위해 기업이 취할 수 있는 행동은 인권경영 프레임워크 포 스터에 소개되어 있으며, 기업의 존중책임 시행을 도울 수 있는 기타 자료 역시 11) The Arc of Human Rights Priorities: A New Model for Managing Business Risk 4쪽 12) 출처 : 유엔글로벌콤팩트 웹사이트 13) Due Diligence는 한국어로 주의의무, 상당한 주의의무, 충분한 주의의무, 실사, 상당주의, 확인제도, 선 관주의의무 등 수많은 용어로 표현되고 있다. 이 자료집에서는 그 의미 전달이 간결하고 명확하다고 판단되는 바, Due Diligence를 주의의무 라는 용어로 사용한다.

31 31 제 1 장 정부간 기구 UNGC 웹사이트에서 찾아볼 수 있다. 이러한 관점에서 유엔의 보호, 존중, 구제 프레임워크는 UNGC의 두 개 인권원칙에 대한 명확성을 부여한다. 원칙1은 기업으로 하여금 국제적으로 인정된 인권 보호를 존중/증진하도록 촉구하며, 원칙2는 인권침해에 연루되지 않는 것을 확실히 할 것을 요구한다. UNGC의 많은 참여기업들이 인권의 증진을 지원하고 기여하기 위해 노력 하지만, 그렇다고 인권을 존중하지 못하는 것을 대체할 수는 없다. 인권 존중 책임에 대한 원칙1이 존재하는 한, 보호, 존중, 구제 프레임워크는 참여기업에 UNGC 10대원 칙에 대한 정책과 절차를 마련하여 실행하고 그 경과에 대한 정보를 기업 이해관계 자들과 매년 공유할 것을 요구하는 UNGC의 의미를 강조한다.

32 32 제 1 부 인권경영 동향 Ⅱ 보호, 존중, 구제 프레임워크 이행 지침 (Guiding Principles for the Implementation of the UN Protect, Respect and Remedy Framework) 목차 1. 연혁 2. 보호, 존중, 구제 프레임워크 3. 보호, 존중, 구제 프레임워크 이행 지침 4. 주의의무 5. 연루 1. 연혁 2005년 4월 2005년 7월 2006년 2월 2007년 2월 2008년 4월 2008년 6월 2009년 4월 유엔인권위원회 14) 가 유엔사무총장에게 인권과 초국적 기업 및 기 타 기업 문제에 관한 특별대표 (Special Representative of the UN Secretary- General on Business and Human Rights, SRSG) 임명 을 요청 유엔사무총장이 특별대표에 존 러기 하버드대 교수를 임명 유엔인권위원회에 제1차중간보고서 제출 유엔인권이사회 15) 에 제2차중간보고서 제출 유엔인권이사회에 보호, 존중, 구제 프레임워크에 대한 최종보고서 제출 유엔인권이사회에서 보고서 승인. 프레임워크를 활용, 증진하기 위한 존 러기 유엔사무총장특별대표의 업무 3년 연장 유엔인권이사회에 제1차경과보고서 제출 14) 유엔인권위원회 (UN Commission on Human Rights, UNCHR)는 유엔경제사회이사회(UN Economic and Social Council, ECOSOC)의 산하기구로서, 1946년 유엔의 설립당시부터 2006년까지 유엔 내부 에서 인권 보호와 증진을 위한 중심기구로 기능하며 매년 3~4월 6주 간의 정기회기 동안 수많은 인권 문제들을 논의했다. 그러나 인권문제의 폐해가 심각해지고 위원회의 역할 확대의 필요성이 증가함에 따라, 2006년 3월 유엔총회(UN General Assembly, GA)의 결정에 따라 연중상설기구인 유엔인권이사회 (UN Human Rights Council, UNHRC)로 승격되었다. 유엔회원국 중 투표에 의해 선출된 47개국이 3년 간 인권이사회 이사국으로 활동한다. 한국은 2008년 이사국으로 선출되어, 2011년 임기 종료를 앞두고 있다. 15) 각주 14) 참조.

33 33 제 1 장 정부간 기구 2010년 4월 2010년 11월 2011년 1월 2011년 4월 2011년 6월 유엔인권이사회에 제2차경과보고서 제출 보호, 존중, 구제 프레임워크 이행 지침 보고서 초안 발표 보고서 초안에 대한 의견 접수 유엔인권이사회에 보호, 존중, 구제 프레임워크 이행 지침 최종보 고서 제출 예정 유엔인권이사회에서 최종보고서 승인 여부 발표 2. 보호, 존중, 구제 프레임워크 16) 보호, 존중, 구제 프레임워크는 기업에 의한 인권침해로부터의 국가의 보호 의무, 기 업의 존중 책임, 효과적인 구제책에 대한 접근성이라는 세 가지 원칙에 토대를 두고 있다. 국가의 보호 의무에는 기업과의 거래, 기업문화, 분쟁지역에서의 문제해결능력 배양 등의 분야에서 인권침해를 예방할 수 있는 환경을 조성하고, 국내는 물론 국제적 단 계에서의 관련 문제를 다루는 정책적 일관성을 확보하며, 국가의 보호 의무 실천을 통해 기업을 포함한 다른 주체의 활동을 돕는다는 내용 등이 언급되었다. 기업의 존중 책임은 기업이 효과적으로 인권 위험을 관리할 수 있는 방법을 제공한 다. 특히, 기업에 요구되는 주의의무 절차는 기업이 인권 관련 위험을 파악하고 해결 하는 것을 용이하게 한다. 구제책에의 접근에서는 기업 관련 인권 침해 피해자를 위한 구제책이 부족하다는 점 과 더불어 피해 당사자 또는 지역사회가 기존의 구제책에 존재나 선택 방법에 대한 정보가 부족하다는 점을 지적하며, 효과적인 고충처리제도에 대한 접근을 추구하는 과정에서 정보, 교육, 전문성을 제공할 수 있어야 한다고 밝혔다. 국가인권위원회는 보호, 존중, 구제 프레임워크의 제1차 중간보고서, 제2차 중간보고 서, 최종보고서의 번역본을 2011년 초 출간 예정이다. 16) 출처 : 유엔인권최고대표사무소 웹사이트

34 34 제 1 부 인권경영 동향 3. 보호, 존중, 구제 프레임워크 이행 지침 17) 보호, 존중, 구제 프레임워크 이행 지침은 29개 조항으로 구성되어 있다. 기존의 프 레임워크와 같이, 국가의 보호 의무, 기업의 존중 책임, 구제에 대한 접근이라는 세 분야로 분류하여 지침을 제시하되, 이 지침들은 새로운 국제기준을 생성하는 것이 아 니라, 기존의 표준과 절차의 의미를 설명하고, 이를 일관적 포괄적 단일 형식에 통합 하며, 현 체제의 부족한 부분을 파악하고 이를 개선하고자 하는 의도를 갖는다. 이행 지침의 각 조항에는 주석이 첨부되어 그 의미와 관계를 더욱 명확히 한다. 이행 지침 의 특징은 다음과 같다. (1) 1~11항 : 국가의 보호 의무 1) 기본 지침 기본지침에서는 국가의 보호 의무에 인권을 존중하는 것은 물론 타 행위자로부터의 인권 침해를 방지하는 것 역시 포함된다고 설명했다. 또한, 국가의 영토/관할권 내 소재 기업이 국내에서의 직접적 활동은 물론 해외에서 일어나는 지사 및 관련 법인 에 의한 활동까지도 운영함에 있어 인권 존중을 증진해야 한다. 2) 정책의 일관성 확보 국제인권의무를 시행하기 위하여 국가는 필요한 정책, 법규, 절차를 마련 시행하고, 기업법, 증권거래법, 투자, 수출신용, 보험, 무역 등의 기업 활동을 형성하는 정부부 처 및 기관과 활발히 정보를 교환하여 국가의 인권 보호 의무를 시행함에 있어 정책 적 일관성을 지닐 수 있도록 해야 한다. 또한, 투자협정 및 계약을 통해 협력적 기업 관련 정책 목표를 추구할 때 국제인권의무를 반영할 수 있도록 국내 정책에 적당한 여지를 유지해야 한다. 3) 기업의 인권 존중 증진 17) 출처 : 존 러기 유엔사무총장특별대표 의견 접수 웹사이트

35 35 제 1 장 정부간 기구 영토/관할권 내 소재 기업이 인권을 존중하도록 기업을 지원, 장려하며, 필요시 법적 조치를 취해야 한다. 또한 국내 국제, 자발적 강제적 수단을 효과적으로 결합하는 것 도 고려해야 한다. 4) 국가와 기업의 관계 국가와 기업의 관계가 긴밀할수록 혹은 기업이 국가의 사법적 재무적 지원에 의존할 수록, 국가가 기업에게 인권 존중을 보장할 것을 요구하는 것이 쉬워진다. 다른 말 로, 기업에 효과적인 인권 주의의무 시행을 요구하는 것을 공기업이나 국가에 의해 운영되는 기업부터 시작할 수 있을 것이다. 또한, 국가로부터 업무를 하청 받아 시행 하는 업체들이 인권을 존중할 것을 업무계약이나 사용 법안에 명시하고 이를 효과적 으로 감독할 수 있어야 한다. 더불어, 수출신용기구와 공적투자보험 등을 통하여 기 업의 활동에 있어 국가로부터 지원을 받는 기업에 인권을 존중하도록 장려 규정하고, 관련 정부기구의 관련 능력개발을 지원해야 한다. 5) 국가의 상거래 국가에 물자나 서비스를 조달하는 기업에게 인권을 인식하고 존중하도록 격려할 수 있는 기회를 국가는 적극적으로 이용해야 한다. 6) 분쟁 지역에서의 기업의 인권 존중 지원 인권침해의 위험은 분쟁지역에서 더 커지므로, 국가는 분쟁지역에서 활동하는 기업이 인권을 침해하거나 그에 기여하지 않도록 보장하도록 할 수 있어야 한다. 기업이 활 동하는 유치국 은 기업의 인권 침해나 기여를 막는 일차적 의무를 가지며, 기업의 법 적 소재지인 모국 과 인접국들과 함께 정책과 규제, 법 집행 등을 통해 기업의 인권 침해를 막을 수 있도록 조치를 취해야 한다. 7) 다국적 기구 국가가 관련문제를 다루는 다국적 기구에 참여하게 되면, 기업과 인권에 대한 능력 개발 및 이해도 증진을 통하여 국가의 인권 보호 의무 수행에 도움을 받을 수 있게

36 36 제 1 부 인권경영 동향 되고, 결과적으로 국제적 수준에서의 정책적 일관성을 유지할 수 있다. 이런 맥락에 서 보호, 존중, 구제 프레임워크는 모든 이해관계자 각각의 역할과 책임을 반영한 결과를 도출하기 위한 유용한 기반 역할을 할 수 있다. (2) 12~22항 : 기업의 존중 책임 1) 기본 지침 기업은 인권을 존중해야 한다는 것은 인권 침해를 피하고 인권 존중에 부정적 영향 을 미치는 원인이 되거나 기여한 경우 그 문제를 다루는 것을 의미한다. 기업은 사 실상 국제적으로 인정된 인권 전체에 걸쳐 영향을 미칠 수 있기 때문에 기업의 인권 존중 책임의 범위는 모든 인권에 적용된다. 또한 기업 자신의 활동은 물론 그 활동 에 관계된 제삼자와의 관계에서 발생하는 인권 영향에도 적용되며, 이는 기업의 규모 나 소유구조, 책임체계 등에 상관없이 모든 기업에 동등하게 적용된다. 인권 존중 책 임을 다하기 위해 기업은 활동과 운영 체계 전체에 반영된 인권 존중 정책 선언과 인권 주의의무 시행, 구제책 시행 등 정책과 절차를 마련하여 그들의 인권 활동에 대 한 책임을 질 수 있어야 한다. 2) 정책 서약 인권 존중 책임을 실천하는 토대로서 기업은 전문가의 자문을 통한 정보에 근거하고 최고경영진에 의해 승인된 서약을 발표할 수 있다. 서약의 발표를 통해 기업은 내외 의 이해관계자들에게 기업의 의도와 기대 등에 대한 정보를 전달할 수 있다. 국가가 정책적 일관성을 유지해야 하는 것처럼, 기업도 인권 존중 책임과 그들의 활동과 관 계를 운영하는 정책과 절차에 있어 일관성을 지닐 수 있어야 하며 이러한 정책 및 절차는 기업의 인권 보호 서약과 반영하여 효과적으로 실행되어야 한다. 3) 주의의무 기업이 시행하는 인권 주의의무는 기업의 규모와 인권에 미치는 위험도의 수준, 운영 환경, 기업의 활동과 연관된 제삼자와의 관계에 따라 그 범위와 복합성이 다양하다. 인권 주의의무를 시행함으로써 기업은 인권에 미치는 부정적 영향을 파악, 방지, 완

37 37 제 1 장 정부간 기구 화할 수 있으며, 제삼자에 의한 인권침해가 발생하여 기업에 대한 연루의 문제가 발 생했을 경우, 적절한 인권 주의의무를 시행했다는 것은 기업이 인권침해 활동에 연루 되지 않기 위해 적당한 조치를 취했음을 보여줌으로써 법적 책임을 피할 수 있도록 돕는다. 인권 주의의무 실행의 첫 단계는 기업의 활동과 관계가 인권에 실제적, 잠재적으로 미칠 수 있는 부정적 영향의 특성을 파악, 평가하는 것으로서, 제안된 기업 활동에 앞서, 인권 현황 평가, 인권 영향의 대상, 관련 인권 기준과 문제 분류, 인권 위험 예 측 등의 단계를 거친다. 이 때, 평가에 대한 정확성과 신뢰성, 전문성을 보장하기 위 해 잠재적 인권 영향의 대상자인 이해관계자들을 직접 참여시킬 수 있다. 인권에 미 치는 영향 평가로부터 발견한 사실은 기업 내부의 관련 책임과 절차 전체에 걸쳐 통 합할 수 있도록 조치를 취해야 하며, 인권정책의 실행과 효과적 대응, 지속적 개선 등을 추진하기 위해 인권 활동을 추적하여 내부보고절차에 통합, 이해관계자들에게 정보를 공개할 준비를 해야 한다. 공개하는 정보에는 기업이 실제적, 잠재적으로 인 권에 미치는 부정적 영향을 반영한 주제와 지표를 포함해야 한다. 인권보고에 대해 제삼자가 보증하는 경우 그 만족도와 신뢰도를 강화시킬 수 있다. 4) 개선 인권에 부정적 영향을 미치는데 기업이 책임이 있다고 확인한 경우, 기업은 인권 존중 책임에 따라 그 영향이 개선될 수 있도록 도와야 한다. 이를 위하여 이러한 상황에 직 접 대응하기 위한 절차를 갖추어야 하며, 가능한 빨리 더 이상 문제가 확대되기 전에 다루어야 한다. 5) 환경에 대한 문제 모든 기업은 그들이 어디에서 활동하든 상관없이 인권을 존중할 동일한 책임을 갖는 다. 기업은 상황이 허락하는 최대한 국제적으로 인정된 인권의 원칙을 준수하도록 기 대되며 이에 대한 노력을 증명할 수 있어야 한다. 또한, 분쟁지역과 같이 인권침해 위험이 높은 곳에서 활동하는 경우 국제인도법 원칙을 준수하고, 국제적 범죄를 일으 키거나 기여할 수 있는 연루의 문제에 대해 신중히 고려해야 한다. 기업의 활동으로 인해 인권에 부정적 영향을 미친 경우, 기업은 가장 심각하거나, 대응이 지체되었을

38 38 제 1 부 인권경영 동향 시 구제가 불가능 할 수도 있는 영향을 가장 먼저 다루어야 한다. (3) 23~29항 : 구제에의 접근 1) 기본 지침 기업과 관련된 인권침해를 막는 국가의 의무의 한 부분으로서 국가는 자국 영토 및/또 는 관할권 내에서 침해가 발생했을 때, 피해자들이 사법상, 행정상, 입법상, 또는 기타 적절한 방법을 통해 효과적인 구제에 접근하는 것을 보장할 수 있도록 적당한 조치를 취해야 한다. 2) 국가의 사법 제도 기업과 관련된 인권소송을 다루는 사법제도는 그 기구가 다른 국가기구와 기업 활동가 로부터의 경제적, 정치적 압력으로부터 독립적이며, 인권수호자들의 합법적, 평화적 활 동이 방해받지 않을 때 그 효과를 극대화 할 수 있다. 따라서 국가는 정당한 사건이 사법적 구제에 접근하는 것을 방해하는 장벽을 세우지 않도록 확실히 해야 하며, 취약 및 소외 집단의 경우 접근 과정에서 겪을 수 있는 추가적 장애가 발생하지 않도록 관 심을 기울여야 한다. 3) 정부 기반 비사법적 고충처리제도 행정적, 입법적, 기타 비사법적 제도는 사법적 제도를 보충하고 보완하는 중요한 역 할을 한다. 기업과 관련된 인권침해에 대한 구제 규정의 결함은 기존의 비사법적 제 도의 역할을 확대하고 새로운 제도를 추가하는 것으로써 고칠 수 있으며, 이와 관련 하여 국가인권기구는 특히 중요한 역할을 맡는다. 4) 비정부 기반 고충처리제도 비정부 기반 고충처리제도의 운영 주체는 기업 자체나 이해관계자, 산업협회, 또는 다방면의 이해관계자 집단, 국제 인권 보호 단체 등 다양하며, 접근과 개선의 속도, 비용 감소, 초국적 영향력과 같은 특정 이득을 제공하기도 한다. 국가는 정부 기반

39 39 제 1 장 정부간 기구 제도와 더불어 이러한 제도들에 대한 인식을 높여 구제에의 접근, 선택에 도움을 줄 수 있다. 제기된 문제가 가장 빠르게 논의되고 구제될 수 있는 방법은 기업에 의해 직접 운영되고 있는 고충처리제도를 이용하는 것이다. 주로 기업 단독적으로 혹은 이 해관계자를 포함한 산업협회에 의해 운영되지만, 양자가 동의하는 외부 전문가나 기 관에 의뢰하여 제공할 수도 있다. 이러한 접근의 가장 큰 장점은 제기된 문제를 평 가하고 피해에 대한 구제책을 찾는데 기업을 직접적으로 끌어들일 수 있다는 것이다. 이와 더불어 산업이나 이해관계자를 참여시키는 협동 이니셔티브 또한 효과적인 고 충처리제도를 제공해야 한다. 5) 비사법적 고충처리제도에 대한 효과적 기준 고충처리제도는 대상자들이 그것에 대해 알고, 신뢰하고, 이용할 수 있을 때에만 그 소기의 목적을 다할 수 있다. 이들 기준은 비사법적 고충처리제도가 효과적 실행을 보장하는데 도움이 될 수 있도록 계획, 개정, 평가하는 척도를 제공한다. 어설프게 계획되거나 시행된 고충처리제도는 이해관계자들에게 그 과정에서 무능력하고 존중받 지 못한 느낌을 증대시켜 그들 사이에서 불만을 조성하는 위험을 초래할 수 있다. 존 러기 유엔사무총장특별대표는 2011년 1월 31일까지 인터넷 웹사이트 ( srsgconsultation.org/)를 통해 보호, 존중, 구제 프레임워크 이행 지침 초안에 대한 의견을 접수한다. 현재 많은 기업과 시민사회, 학계, 및 기업 연합 등으로부터 의견 이 접수되고 있으며, 최종보고서에 반영되어 유엔인권이사회에 제출될 예정이다. 4. 주의의무 (Due Diligence) 18) 기업과 인권에 관한 존 러기 유엔사무총장특별대표의 보고는 산업분야나 활동 지역 에 상관없이 모든 인권이 기업의 활동과 잠재적 연관성을 가지고 있다는 것을 보여 준다. 또한 인권을 존중한다는 것은 인권에 해를 끼치지 않는다는 것도 강조한다. 인 권위험을 파악하고 관리하기 위한 주의의무 를 실행하는 것은 기업으로 하여금 인권 을 존중하고 침해에 연루되는 것을 피하는데 도움을 줄 수 있다. 18) 출처 : 유엔글로벌콤팩트 웹사이트

40 40 제 1 부 인권경영 동향 기업이 인권을 존중하고, 그에 따라 해를 끼치지 않을 책임은 모든 기업이 어떤 상황 에서라도 지켜야 하는 기본적 규범이다. 따라서 기업은 그들의 활동과 연관되어 인권 에 부정적 영향을 미치는 것을 인지, 예방, 문제해결을 위하여 주의의무를 실행해야 한다. 주의의무 절차를 실행할 때에는 세 가지 요소가 고려되어야 한다. (i) 기업이 활동하 는 국가의 환경, (ii) 기업의 활동으로 인한 잠재적/실제적 인권 영향, 그리고 (iii) 기 업의 활동과 연결된 관계들이 바로 그것이다. 주의의무 절차 실행의 범위와 강도는 상황에 따라 달라질 수 있기 때문이다. 5. 연루 (Complicity) 19) 영향권이 주의의무의 범위를 규정하기 위한 개념으로는 너무 광대하고 애매하다고 생각한 존 러기 특별대표는 대신 연루 (Complicity)라는 개념을 도입하였다. 연루란 기업이 관계를 통해서 인권에 부정적 영향을 미치는 간접적 인권침해를 뜻하므로, 연 루를 피한다는 것은 기업이 인권을 존중하기 위해 행하는 주의의무에 필수 요소로 간주된다. 법적으로든 비사법적으로든 연루를 성립시키는 것은 획일적이지도 불변하지도 않으 나, 몇 가지 경우로 예를 들 수 있다. 첫째, 고의로 인권침해에 실제적 기여를 하는 것은 사법적 비사법적으로 기업이 책임을 져야 하는 결과를 낳을 수 있다. 둘째, 인권 침해를 일으키는 활동으로 인해 이득을 얻는다면 설사 법적 의무를 지지 않더라도 사회활동가로부터의 부정적 주의를 끌 수 있다. 셋째, 이와 비슷하게, 인권 침해가 일어나는 곳에 존재하는 것만으로도 법적 의무를 지지 않더라도 역시 사회활동가의 주의를 끌 수 있다. 한 마디로, 인권 침해가 일어나는 곳에서 기업 활동을 하거나 침 해 활동으로 인해 이득을 얻는 상황은 그 특수 상황에 맞는 주의의무를 실행하여 기 업이 인권침해에 연루되지 않았음을 확실히 해야 한다. 19) Clarifying the Concepts of Sphere of influence and Complicity A/HRC/8/16 (15 May 2008) 출처 : 유엔인권최고대표사무소 웹사이트

41 41 제 1 장 정부간 기구 Ⅲ 경제협력개발기구 다국적기업 가이드라인 (Organization for Economic Co-operation and Development (OECD) Guidelines for Multinational Enterprises) 20) 목차 1. 소개 2. OECD 다국적기업 가이드라인 개정 배경 3. OECD 다국적기업 가이드라인 개정 약관 1. 소개 2000년 발표된 OECD 다국적기업 가이드라인은 각국 정부가 다국적 기업에게 적용하 도록 제시하는 권고사항으로서, 기업이 책임 있는 경영 활동을 위해 자발적으로 실행 할 수 있는 포괄적 원칙과 기준을 제공한다. 가이드라인은 기업의 일반 정책, 정보공 개 의무, 고용 및 노사 관계, 환경, 반부패, 소비자 이익, 과학 및 기술, 경쟁, 조세에 대한 조항을 포함하며, 다국적기업의 운영이 정부의 정책과 조화를 이루고, 기업이 속한 사회와의 상호적 신뢰를 다지며, 외국인 투자 환경을 개선하고, 지속가능한 발 전에 대한 다국적기업의 기여를 강화하도록 한다. OECD 다국적기업 가이드라인은 OECD 국제투자 및 다국적기업에 관한 선언 (OECD Declaration on International Investment and Multinational Enterprises) 21) 의 부록 II (Annex II)에 해당한다. 2. OECD 다국적기업 가이드라인 개정 배경 2000년 가이드라인의 검토 이후, 국제 투자와 다국적 기업의 전망은 급격한 변화를 20) 출처 : OECD 웹사이트 OECD 다국적기업 가이드라인 개요 21) 출처 : OECD 웹사이트

42 42 제 1 부 인권경영 동향 계속했다. 세계 경제는 새롭고 더 복잡한 경향의 생산과 소비를 목격했다. OECD 비 회원국가에 거액의 국제투자금이 유입되고 있으며, 비회원국의 국적을 가진 다국적 기 업들의 중요성이 부각되었다. 동시에, 금융 및 경제위기와 개방시장에 대한 자신감 상 실, 기후변화 문제 해결을 위한 필요성, 개발목표에 대한 국제적인 약속 재확인 등은 정부와 민간, 시민사회로부터 책임경영활동에 대하여 높은 기준을 확립하는 것에 대한 요청을 이끌어내고 있다. 이에 부응하여 합의된 이번 개정은 2000년 실시된 가이드라인 검토의 규모를 재현하 려는 것이 아니라 책임경영활동 장려를 주도하는 국제기구로서의 역할을 지속하는데 목적을 두고 있다. 개정작업은 2010년 6월 각국연락사무소(National Contact Point, NCP) 연례회의에서 시작되었으며 2011년에, 가능하면 2011년 각국연락사무소 연례회의 시 까지 그 작업 을 종료할 것을 대략적 목표로 한다. 3. OECD 다국적기업 가이드라인 개정 약관 (Terms of Reference for an Update of the OECD Guidelines for Multinational Enterprises) 22) (1) 개요 OECD 투자위원회 집행그룹에 의해 작성되고, 2010년 투자위원회 확대세션에서 모든 수락국에 의해 승인된 OECD 다국적기업 가이드라인 개정 약관은 관련 내용과 절차, 제도 등의 문제를 다루고 있다. 각 장의 세부사항은 다음과 같다. 서문 : 가이드라인을 검토하게 된 배경과 개정을 위한 과정을 설명한다. 주요 문제 : 가이드라인과 그 주석 문서의 개정을 위한 예비 작업이 필요한 광범 위한 분야를 제시한다. 주요문제는 기술적 개정, 공급망, 인권, 정보공개 의무, 고 용 및 노사 관계, 반부패, 환경, 소비자 이익, 조세가 소제목으로 소개되어 각 항 목 당 개정이 필요한 내용과 방향을 언급한다. 절차적 규정과 제도적 문제 : 각국연락사무소 제도의 독특성을 고려하여 기능적 일 관성과 개별적 상황에 대한 이해, 정보 및 홍보, 특수한 경우의 이행, 유사 절차, 22) 출처 : OECD 웹사이트

43 43 제 1 장 정부간 기구 각국연락사무소 간의 협력, 피어리뷰 및 교훈, 속행 프로그램 등에 대해 논의한다. 양식 : 이해관계자와 비수락국과의 자문협의와 조직적 문제에 대해 지적한다. (2) 인권 분야의 개정 방향 인권 문제의 중요성이 증가함에 따라 기존 일반 정책의 한 절차에 머물렀던 수준에 서 필요시 독립적 항목으로 확대 개정할 수 있다고 밝혔다. 인권보호를 위한 추가적 지침과 절차에 대한 안내를 포함하되, (i) 다국적 기업이 인권에 미칠 수 있는 부정 적 영향을 확인, 방지, 구제할 수 있도록 돕는 것을 목표로 하고, (ii) 국제적으로 인 정된 인권 기준과 유치국의 정책이 일치하지 않는 상황도 다룰 수 있어야 하며, (iii) 유엔사무총장특별대표가 제안한 주의의무의 개념과 OECD 위험 인식 도구에서 나타 난 인권 부분을 고려해야 한다고 강조했다. 이와 더불어, 인권의 개념은 가이드라인의 다른 여러 장에도, 특히 4장 고용 및 노사 관계에 깊이 반영되어 있는 바, 개정 과정에서 인권에 대한 독립 항목이 추가된다고 해서 기존의 다른 장을 삭제하는 것이 아니라, 인권에 대한 내용을 더 자세히 보충하 는 형식이 될 것이라고 밝혔다. 또한 가이드라인을 공급망에 적용하기 위한 지침을 추가해야 한다고 밝혔다. 다국적 기업이 투자 관계를 이용한 영향권 내에서 발휘할 수 있는 영향력에 대해 고려하고, 기업이 공급망 체계에 대해서도 주의의무를 실행해야 한다는 존 러기 유엔사무총장 특별대표의 제안도 숙고되어야 한다고 언급했다. 주의의무가 공급망, 인권, 환경 등을 포함한 폭넓은 범위에 실행되고 있는 바, 주의 의무를 개정안의 제2장 일반 정책의 운영원칙 중 하나로 포함할 수도 있다. (3) 국가인권기구 국제조정위원회 (ICC : International Co-ordinating Committee of National Human Rights Institutions for the Promotion and Protection of Human Rights) 국가인권기구 국제조정위원회 (ICC)는 각 국가에서 인권을 보호/증진하고자 마련된 국가인권기구의 전 세계 협의체로서, 국가인권기구들과 유엔의 인권기구 간의 협력을 도모한다. 비유엔기구로서는 유일하게 유엔의 위원회에 참석할 수 있는 권리를 가지

44 44 제 1 부 인권경영 동향 고 있으며, 주로 국가인권기구나 지역 기구를 대표하여 발표하기도 한다. ICC 내 기 업과 인권에 관한 워킹그룹이 2008년 설립되어 운영 중이며, 현재 덴마크에서 워킹 그룹의 의장직을 맡아 관련 활동을 이끌고 있다. OECD 다국적기업 가이드라인의 개정이 진행됨에 따라, ICC는 개정안에 대한 다음과 같은 의견 23) 을 제시했다. 기존의 가이드라인의 인권에 대한 규정은 극히 미미한 수준이므로, 이번 개정으로 인해 다국적기업이 인권에 대한 더 자세한 정보를 제공받을 수 있을 것이라는 점 을 환영한다. 다국적 기업이 공급망과 가치사슬 내에서 가지는 책임에 대한 규정을 강화해야 한 다. 현재 각국연락사무소는 다국적기업과 공급자가 투자나 비슷한 계약 관계에 있 을 때에만 가이드라인을 적용하도록 하나, 이것은 유엔사무총장특별대표가 제안한 기업의 인권 존중 책임의 범위와 비교해 극히 제한적이라고 할 수 있다. 제2장 일반 정책 내에 다국적기업은 투자관계가 없는 공급망과 가치사슬에서도 가 이드라인을 적용하기 위한 모든 조치를 취해야 한다는 것을 명시해야 한다. 또한 기업의 인권 존중 책임 시행을 위한 주의의무에 대해 제2장 내에서, 또는 독립적 항목으로 명확히 제시해야 한다. 다국적기업과 직접적 고용관계에 있지는 않지만 공급망 및 가치사슬을 통해 실질 적으로 기업에 고용된 노동자들에 대한 책임에 대해 명시해야 한다. 기업이 모든 인권에 영향을 미칠 수 있다는 사실을 기본으로, 개정안에는 기업의 인권에 대한 책임을 사실적으로 강조하고, 전세계의 이해관계자들에게 그 활동을 평가받을 수 있다는 것을 명시해야 한다. 가이드라인 개정안에 일관성을 보장하고 각국연락사무소의 올바른 적용을 위해 인 권에 대한 개념이 정확히, 자세히 참고 되어야 한다. 선주민 권리에 대한 내용이 포함되어야 한다. 단지 인권에 대한 개념을 이해시키는 것이 아니라, 기업의 인권 존중 책임을 실행 할 수 있는 실질적 수단을 제공해야 한다. 제5장 환경 문제에 대한 위험과 성과 관리를 위한 수단을 제시하는 것처럼, 이를 인권 분야에도 적용할 수 있으며, 유엔 사무총장특별대표가 제안한 인권 주의의무의 요소를 기본으로 할 수도 있다. 23) 출처 : Business and Human Rights Resource Center 웹사이트

45 제 1 부 _ 인권경영 동향 제 2 장 비정부간 기구 목차 I. ISO 26000에서의 인권과 노동관행 II. 글로벌 리포팅 이니셔티브 Ⅰ ISO 24) 26000에서의 인권과 노동관행 김종렬 (리딩경영 대표) 지난 10여 년간 3D 업종 중심으로 유입된 외국인 근로자들과 결혼이민자들을 포함하 면 약 120만 명에 이르는 외국인들이 국내에 생활하고 있어 단일민족을 고수하던 우 리 사회는 언어, 종교, 인종, 문화적인 차이 등으로 상당한 갈등을 겪고 있다. 당면한 한국사회의 저출산과 고령화까지 고려할 때 안정된 경제성장을 하기 위해 앞으로도 상당기간 저임금의 노동인력이 더 필요하기 때문에 외국인의 유입은 더 늘어날 전망 이어서 선진국에서 경험했던 것과 같이 성숙한 다문화 사회로 변천하는 과정에 인권 과 노동관련 문제도 더 복잡하게 전개될 것이다. 이 시점에 2010년 11월 1일 국제표 준화기구가 사회적 책임에 대한 국제표준인 ISO 26000을 발간함으로써 우리가 고민 하는 다문화 사회의 인권과 노동문제를 관리하는데 참고서로 활용할 수 있어 다행이 다. ISO 26000은 인권과 노동 관행을 어떤 관점에서 다루고 있는지 ISO 26000에 대 24) 국제표준화기구 (International Organization for Standardization)

46 46 제 1 부 인권경영 동향 한 개요, ISO 26000에서 다루는 인권과 노동 관행, 인권과 노동 관행에 대한 쟁점사 항들, 기업조직에서 ISO 26000을 적용할 때 고려할 사항들 순으로 정리해 보기로 한다. 1. ISO 26000에 대한 개요 ISO 26000은 사회적 책임에 대한 기본원칙과 인식, 핵심주제와 쟁점(권장사항포함), 이해관계자 참여, 그리고 사회적으로 책임 있는 행동을 실천할 수 있도록 조직에 사 회적 책임을 통합하는 방법을 제시하고 있다. 이러한 사항들에 대해 개괄적으로 도시 하면 아래 그림 1과 같다. 그림 1. ISO 개괄적 모형도 ISO 26000은 민간, 공공 및 비영리부문을 포함하여 규모가 크든 작든 관계없이 모든 형태의 조직에 적용될 수 있다. 위 그림2에서 나타난 7가지 핵심주제는 주제마다 여 러 개의 쟁점으로 구성되어 있는데 그 쟁점들이 조직에 관련이 있느냐 중대하냐 하 는 것은 조직이 스스로 판단해서 이해관계자들과 소통을 함으로써 식별할 수 있다. 정부조직의 경우도 예외는 아니어서 ISO 26000을 같게 적용하기를 바라고 있으나 현 실적으로 국제표준이 국가의 의무를 대신하거나 변경할 수는 없다.

47 47 제 2 장 비정부간 기구 그림 1에서 조직 거버넌스 (Organizational Governance)는 조직의 목표를 달성하기 위해 의사결정을 하고 실행하는 체계로서 조직형태와 규모, 환경, 경제, 정치, 문화 및 사회적 여건에 따라 다를 수 있고, 하나의 핵심주제이면서 다른 핵심주제들(인권, 노동 관행, 환경, 공정운영 관행, 소비자 쟁점, 지역사회참여ㆍ발전)에 대해 사회적으 로 책임 있게 행동하도록 조직의 역량을 강화하는 수단이 되는 특성이 있다. 지금까지 사회적 책임에 대한 관심은 기업조직에 초점이 맞추어졌고, 기업의 사회적 책임(Corporate Social Responsibility)이라 하여 기업이 법규준수와 자선단체에 주는 기부활동을 잘하면 사회적으로 책임을 다하는 것으로 인식됐다. ISO 26000은 사회의 지속가능한 발전을 위해 기업뿐만 아니라 여러 형태의 다른 모든 조직도 사회적 책 임에 동참해야 하는 시대적 요구와 이들 조직들에도 사회적 책임이 적용될 수 있다 는 관점에서 그 적용범위를 넓혀 사회적 책임(Social Responsibility)으로 명명하면서 조직이란 용어를 사용한다. ISO 26000에서 법규준수는 조직의 기본적인 의무사항이 고 사회적 책임 중 하나의 필수적인 부분으로 인식되어 법규준수 이상의 것을 지향 한다. ISO 26000은 조직의 활동에 대한 사회적 관심 또는 기대를 고려하여 법규준수 와 자선활동을 넘어 인권, 노동 관행, 공정운영 관행, 환경, 소비자보호, 반부패 등의 분야로 확대하고 있다. ISO 26000을 적용하고자 할 때는 국제행동규범과 일관성을 유지하면서 조직이 위치한 사회, 환경, 법률, 문화, 정치, 다양성 및 경제적 환경차이 를 고려할 수 있다. ISO 26000은 기존의 품질경영 또는 환경경영시스템표준과는 달리 인증, 규제, 계약 등의 목적으로 적합하지 않으며, 세계무역기구를 설립한 마라케슈협정(Marrakech Agreement) 목적의 국제표준, 가이드라인, 권고사항 등으로 해석되는 것조차 경계하 고 있다. 그러나 사회적 책임을 보급ㆍ활성화하기 위해 가이던스를 더 구체화하여 자 국의 국가표준으로 만드는 것은 가능하다. ISO 26000에서 사회적 책임은 조직이 사회와 환경에 대해 의사결정을 하고 실행에 옮김으로써 영향을 미치는 데 따른 책임을 말하며, 의사결정 프로세서에서 어떻게 사 회와 환경을 고려할 것인가 하는 것은 그 조직의 의지에 달렸다. 의사결정 프로세서 가 투명하고 윤리적이어야 지속가능한 발전에 이바지할 수 있으며, 적용 가능한 법률 을 준수하고 동시에 국제행동규범과 일관성이 있어야 한다. 조직에서 이러한 사항들

48 48 제 1 부 인권경영 동향 을 실천하려면 사회적 책임을 조직 전반에 걸쳐 통합하고 이해관계자들의 이해관계 를 고려해야 한다. 그림 2. 조직과 이해관계자 간의 관계 이해관계자들의 식별과 참여는 사회적 책임의 기본으로 되어 있기 때문에 조직은 조 직의 의사결정과 활동에 이해관계를 맺은 사람이 누구인지를 파악함으로써 그들에게 미치는 영향을 이해할 수 있다. 비록 조직의 목표는 소유주, 구성원, 고객 또는 구성 원들 간의 이해관계로 제한될 수 있지만, 다른 개인 또는 집단에도 고려될 권리, 주 장 또는 구체적인 이해관계가 있을 수 있다. 그림 2는 조직과 이해관계자 간의 관계 를 표현한 것이다. 2. ISO 26000에서 다루는 인권과 노동관행 2006년 11월 유엔 글로벌콤팩트와 국제표준화기구는 상호 양해각서를 체결하고 유엔 글로벌 콤팩트가 주장하는 인권, 노동, 환경 및 반부패 관련 10가지 원칙과 ISO 본문 간에 일관성이 있도록 사회적 책임 가이던스를 개발하기로 했다. 유엔 글로벌콤팩트의 10가지 원칙 중 인권관련 원칙으로는 원칙1. 기업은 국제적으로 선언 된 인권보호를 지지하고 존중해야 한다. 원칙2. 기업은 인권침해에 연루되지 않도록 적극적으로 노력한다. 노동관련 원칙으로는 원칙3. 기업은 결사의 자유와 단체교섭권 의 실질적인 안정을 지지하고, 원칙4. 모든 형태의 강제노동을 배제하며, 원칙5. 아동 노동을 효율적으로 철폐하고, 원칙6. 고용과 업무에서 차별을 철폐한다. 라는 조항들 이 있어 ISO 본문내용과 맥을 같이하고 있다.

49 49 제 2 장 비정부간 기구 (1) 인권 인권은 태어나면서 갖게 되는 인간 고유의 권리로서 하나는 시민권과 참정권으로 생 명과 자유에 대한 권리, 법 앞에 평등할 권리, 표현의 자유 권리 등이 포함되어 있 고, 다른 하나는 경제, 사회 및 문화적 권리로서 노동권, 식량권, 최상의 건강수준을 유지할 권리, 교육을 받을 권리와 사회보장을 받을 권리 등을 포함한다. 다양한 도덕적, 법률적 및 지적 규범들은 인권이 법률 또는 문화적 전통을 초월한다 는 전제에 근거를 둔다. 인권은 국제인권장전과 핵심인권협약 (1948년 유엔총회가 채 택한 세계인권선언이 가장 널리 알려진 인권협약임) 내 국제공동체에 의해 강조됐다. 조직은 권리와 자유가 충분히 실현될 수 있는 사회와 국제질서로부터 혜택을 받을 수 있다. 대부분의 인권관련 법률은 국가와 개인 간의 관계로 되어 있고 비정부 조직이 개인 의 인권에 영향을 미칠 수 있기 때문에 인권을 존중할 책임이 있다. 인권에 대한 인 식과 존중은 법규, 사회정의와 공정성에 대해 필수적이고 사법제도와 같은 가장 근본적 인 제도의 기초로 되어 있기 때문에 국가가 인권을 존중하고, 보호하며, 충족시켜줄 의무 와 책임을 가진다. 조직은 국가가 인권을 보호할 능력이 있든 없든 또는 의지가 있든 없든 상관없이 모 든 인권을 존중할 책임이 있다. 인권을 존중하기 위한 방법으로 우선 다른 권리들을 침해하지 않도록 한다. 이것은 조직에 권리에 대한 침해를 소극적으로 받아들이거나 적극적으로 가담하는 행위를 회피하도록 능동적인 조처를 할 책임이 있음을 말한다. 조직은 인권을 존중하기 위한 책임을 이행하기 위해 실사(Due diligence)를 한다. 국 가가 인권을 보호할 의무를 다하지 못하는 곳에서는 특히, 조직이 인권존중책임을 충 분히 수행할 수 있도록 인권 실사에 세심한 주의를 기울인다. 형법의 기본규범에 따라서는 고문금지, 인류에 대한 범죄(인종, 국적, 종교, 정치적 이념 등으로 말미암은 집단학살), 노예제도와 집단학살과 같은 국제인권관련 중대한 남 용에 대해 개인과 조직은 물론이고 해당 국가에까지 법률적 책임과 의무를 부과한다. 대부분 조직 자체 종업원들의 인권을 가장 많이 지원하지만, 조직의 공급자, 동종업 계 또는 다른 조직과 더 나아가 넓은 사회에 이르기까지 지원기회를 얻을 수 있다.

50 50 제 1 부 인권경영 동향 다른 조직들과 협업을 통해 영향력을 넓히려는 경우이다. 이때 조직은 부정적이거나 의도하지 않은 잠재적인 결과도 고려해야 한다. (2) 노동 관행 노동 관행은 조직이 수행하는 업무 (하청작업포함) 관련 모든 정책과 관행들을 포함 하고, 조직이 고용한 종업원 또는 조직이 소유하거나 직접 관리하는 근무지에서의 책 임 이상으로 확대한다. 노동 관행은 근로자 채용과 승진, 징계와 고충처리절차, 근로 자의 전보와 전환배치, 퇴직, 훈련과 직능개발, 보건ㆍ안전과 산업위생, 근로조건에 영향을 미치는 정책 또는 관행, 특정 근로시간과 임금, 근로자 단체의 인정, 단체교 섭 시 근로자, 고용주 조직체의 대표성과 참여, 고용관련 사회적 쟁점을 다루기 위한 사회적 대화와 삼자(노사정)협의 등을 포함하고 있다. 일자리 창출, 수행한 근로에 대해 지급된 임금과 보상은 조직의 가장 중요한 경제ㆍ 사회적 기여에 속한다. 의미 있는 생산적인 근로는 인간개발의 필수적인 요소이고, 생활수준은 완전한 안전고용을 통하여 개선된다. 의미 있는 생산적인 고용 부재는 사 회적 문제의 일차적인 원인으로 작용한다. 사회적으로 책임 있는 노동 관행은 사회정 의, 안정과 평화를 위해 필수적이기 때문에 사회에서 법치주의 존중과 공정성 측면에 서 중대한 영향을 미친다. 노동관행은 1944년 국제노동기구 필라델피아 총회에서 선언한 노동은 상품이 아니 다. 라는 것을 원칙으로 하고 있다. 근로자는 생산요소로서 취급되지 않아야 하고, 상 품에 적용하는 것과 같은 시장원리에 시달리지 말아야 한다. 근로자의 본질적인 취약 성과 근로자의 기본권 보호를 위한 필요성은 세계인권선언과 경제, 사회 및 문화적 권리에 대한 국제규약에 반영되어 있다. 노동법과 관행은 국가마다 다를 수 있기 때문에 정부가 법률을 제정하지 않은 곳에 서 조직은 국제규약을 기본으로 한 원칙을 따른다. 법률이 충분한 곳에서 조직은 비 록 정부의 법시행이 불충분하더라도 법률을 따른다. 국가기관으로서 정부의 역할과 고용주로서의 역할은 구분되어야 한다. 정부조직 또는 국영 조직도 다른 조직들처럼 노동 관행에 대해 같은 책임을 가진다.

51 51 제 2 장 비정부간 기구 3. 인권과 노동관행에 대한 쟁점사항들 (1) 인권쟁점 인권관련 쟁점은 실사, 인권 위험상황, 공모회피, 고충처리, 차별과 취약그룹, 시민권 과 정치적 권리, 경제, 사회 및 문화적 권리, 근로에서의 기본원칙과 권리 등 8가지 로 분류되어 있으며 그 각각에 대해 간략히 설명하면 다음과 같다. 1) 실사 조직은 자체활동 또는 관계를 맺고 있는 다른 조직으로부터 야기되고 있는 실제 또 는 잠재하는 인권영향을 파악하고, 예방하며, 다루기 위해 실사를 할 책임이 있다. 실 사는 다른 조직의 행동에 영향을 미치게 하는 책임에 대해 주의를 환기시킬 수 있다. 2) 인권 위험상황 조직이 인권관련 도전과 딜레마에 직면할 수 있는 분위기와 환경에서는 자칫 인권남 용 위험이 커질 수 있다. 예를 들면, 갈등 또는 극도의 정치적 불안, 민주적 또는 사 법제도의 실패, 참정권 또는 시민권의 부재, 빈곤, 가뭄, 심각한 건강위협 또는 자연 재해, 물 산림 또는 대기 또는 공동체 붕괴, 원주민의 공동체운영에 접근, 아동들에게 영향을 미치거나 참여시키는 활동, 부패문화, 법률적인 보호 없이 비공식적으로 수행 한 업무를 포함한 복잡한 가치 사슬, 지역 또는 다른 자산의 안전을 보장하기 위한 연장된 조치 필요 등이 포함된다. 3) 공모회피 공모는 법률적인 의미와 비법률적인 의미를 포함한다. 법률적 상황에서 공모는 불법 적인 행위에 대해 알고 있거나 도와줄 의도를 가진 범죄 같은 불법행위에 상당한 영 향을 끼친 행위 또는 실수로 정의된다. 비법률적 상황에서 공모는 행위에 대한 광범 한 사회적 기대로부터 비롯된다. 공모에는 3가지 형태가 있을 수 있다. 직접공모 : 조직이 고의로 인권침해를 도와준다.

52 52 제 1 부 인권경영 동향 수익적인 공모 : 누군가에 의해 저지른 인권남용으로부터 직접 혜택을 보는 조직 또는 자회사 침묵하는 공모 : 특정집단에 불리하게 되어 있는 고용법 내 체계적인 차별을 말하 지 않는 것과 같이 조직이 관계 당국에 체계적으로 또는 지속적인 인권침해에 대 해 의문을 제기하지 않는 것을 포함한다. 4) 고충처리 효과적인 고충처리 메커니즘은 인권을 보호하기 위한 국가의 의무에 중요한 역할을 한다. 조직은 인권존중책임을 이행하기 위해서는 인권이 남용되었다고 믿는 사람들을 위한 메커니즘을 수립하고 인권남용에 대해 관심을 가지고 보상방법을 모색한다. 이 러한 메커니즘을 이용 가능한 법률창구로 인식하지 않도록 한다. 5) 차별과 취약그룹 차별은 처우 또는 기회의 균등을 무력화시키는 결과를 가져오는 구분, 배제 또는 선 호하는 것이어서 합리적인 근거보다는 편견에 기반을 둔다. 예를 들면 인종, 피부색, 성별, 나이, 언어, 국적 또는 출생한 국가, 종교, 민족 또는 사회적 신분, 계층, 경제 적 기반, 장애, 임신, 원주민에 해당, 노동조합가입, 정치단체 가입 또는 정치적 견해, 결혼 여부 또는 가족관계, 개인적인 관계(Personal Relationship), HIV/AIDS 감염과 같은 건강상태 등. 차별금지는 국제인권법의 가장 기본적인 원칙 중 하나이다. 취약한 단체를 포함한 사회 모든 그룹의 효과적인 참여는 모든 조직뿐만 아니라 관 련자들에게도 기회가 늘어난다. 조직은 모든 개인에게 동등한 기회와 존중을 보장하 는 적극적인 접근방법을 택함으로써 더 많은 혜택을 받게 된다. 취약그룹에 대한 예 를 들면 여성과 소녀들, 장애인, 아동, 원주민, 이주자, 이주근로자, 출신신분 (계급제 도 포함)에 근거하여 차별받은 사람, 인종에 근거하여 차별받은 사람 등을 포함한다. 6) 시민권과 참정권 시민권과 참정권은 생명권, 존엄성 있는 삶의 권리, 고문으로부터 자유로울 권리, 안 전할 권리, 사유재산, 자유와 양심에 대한 권리, 형사고발을 접할 때 적법절차와 공

53 53 제 2 장 비정부간 기구 평하게 발언할 기회, 의견과 표현의 자유, 평화적인 조직 및 연합결성의 자유, 종교 를 선택하고 믿을 수 있는 자유, 신념의 자유, 사생활/가족/가정 또는 통신에 대해 자의적인 간섭으로부터의 자유, 명예 또는 평판에 대한 공격으로부터의 자유, 공공서 비스를 이용할 수 있는 권리와 선거에 참여할 권리 등을 포함한다. 7) 경제, 사회 및 문화적 권리 모든 사람은 사회의 일원으로서 자신의 존엄성과 능력개발을 위해 필요한 경제, 사회 및 문화적 권리를 가진다. 경제, 사회 및 문화적 권리는 교육, 양호한 조건에서의 근 무, 결사의 자유, 적절한 건강기준, 자신과 가족의 육체적 및 정신적으로 충분한 생 활수준과 복지, 의ㆍ식ㆍ주, 실직, 질병, 장애, 배우자 사망, 노인 또는 자기통제가 불 가능한 상황에서 생계수단 결핍 시 필수적인 사회적 보호, 종교ㆍ문화의 관행 그리고 이러한 권리들과 관련하여 긍정적인 관행은 지지하고 부정적인 관행은 단념하게 하 는 의사결정에 자유롭게 참여하도록 하는 진실한 기회 등을 포함한다. 8) 근로에서의 기본원칙과 권리 근로에서의 기본원칙과 권리는 기본권으로 국제공동체에서 채택된 노동 쟁점에 초점 이 맞추어져 있다. 국제노동기구가 식별한 근로에서의 기본권은 결사의 자유와 단체 교섭권의 효과적인 인정, 모든 형태의 강요 또는 강제노동을 배제, 아동노동의 효과 적인 폐지, 고용과 업무관련 차별 철폐 등을 포함한다. (2) 노동 관행 쟁점 노동 관행 쟁점으로는 고용과 고용관계, 근로조건과 사회적 보호, 사회적 대화, 근로에 서의 보건과 안전, 직장에서의 인간개발과 훈련 등 5가지가 있으며 쟁점별로는 다음과 같다. 1) 고용과 고용관계 모든 국가는 고용주와 종업원 간의 관계를 규제하는 법률적인 틀을 제공한다. 비록 고용관계 여부를 결정하는 정확한 시험과 기준은 국가별로 다르다 할지라도 계약 당