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남현 초
5 years ago
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조선산업구조조정과고용대책 특집 조선산업고용구조현황과문제점 * 이정희 ** 1) Ⅰ. 머리말 이글에서는조선산업고용구조의현황과문제점을살펴보고사내하청업체와물량팀위주의기능인력활용이이들의고용안정성과임금 근로조건은물론조선산업경쟁력에도부정적영향을미칠우려가크기때문에개선책마련이시급하다는점을주장한다.

1 조선산업구조조정과고용대책 특집 조선산업고용구조현황과문제점 * 이정희 ** 1) Ⅰ. 머리말 이글에서는조선산업고용구조의현황과문제점을살펴보고사내하청업체와물량팀위주의기능인력활용이이들의고용안정성과임금 근로조건은물론조선산업경쟁력에도부정적영향을미칠우려가크기때문에개선책마련이시급하다는점을주장한다. 한국조선산업은규모와기술력측면, 특히생산부문의능력 (capability) 측면에서세계적인권위를갖고있다는평가를받고있다. 하지만사내하청업체와물량팀으로대표되는고용관계의외부화, 혹은중층적인고용관계가조선산업의안정적이고지속적인발전을저해하고있다는지적역시받고있다. 필요한인력을사내하청업체나 2, 3차하청업체라볼수있는물량팀등으로활용하고있기때문이다. 이같은고용의외부화는원 하청간건전한분업구조를와해시킬뿐아니라숙련의위계 (hierarchy) 를무너뜨리고있다. 내부노동시장은직영기능인력이보유한숙련의권위추락과더불어흔들거리고있고, 유가하락과같은세계적환경변화등에따른현재위기상황에서사내하청근로자들부터순차적으로감원되는등외부노동시장도와해되고있는모양새다. 물론인력구조조정은내부노동시장이라고비켜가진않는다. 위기극복을위한현재의인력감원중심의구조조정이언제까지, 어느정도의규모까지이어질지알수없지만, 이럴때일수록향후산업발전을위한고용구조재편논의가필요하다. 연구질문은크게네가지로요약된다. 첫째, 현재조선산업의원 하청고용구조는어떤형태를띠고있는가. 어떤역사적맥락에서, 어떤경로를거쳐, 어떤필요성에의해기능인력의 * 이글은배규식외, 조선산업구조조정과고용대책에관한연구 (2016 발간예정 ) 의일부내용을정리한것이다. ** 한국노동연구원부연구위원 (jhlee@kli.re.kr). 22

2 특집 : 조선산업고용구조현황과문제점 외부화가가속화되었는가. 둘째, 얼마나많은기능인력들이외부화되었고, 이들이어떤임금 근로조건하에서노동력을제공하고있는가. 셋째, 이러한고용관계외부화가야기하는문제는무엇인가. 넷째, 이러한고용구조는지속가능한가, 만약그렇지않다면어떤대책이필요한가. 이질문에답하기위해본연구는기존문헌을검토하는한편 2016년 6월부터 9월까지이른바빅3( 현대중공업, 대우조선해양, 삼성중공업 ) 업체는물론중대 중소형조선소노 사관계자들과지역시민단체, 조선산업전문가들을면담하였다. 고용구조의구체적인실태는 A사사례를바탕으로살펴보았다. Ⅱ. 고용구조의역사적맥락 1. 고용구조와인력규모 조선산업기능인력은크게원청업체직영 - 사내하청업체상용공 ( 기간공포함 ) - 물량팀 돌관팀등크게세가지로나뉜다. 원청직영은말그대로원청업체에정규직으로고용된기능인력을말한다. 사내하청업체고용관계는크게두가지로나뉘는데, 하나는직접고용관계를맺고있는상용공 ( 본공 ) 및기간제다. 상용공은사내하청업체정규직이고, 기간제는 3개월, 6개월, 혹은그이상의일정기간동안고용된근로자를말한다. 물론이둘사이에도임금과고용안정성등에는차이가있다. 또다른하나는특정공정의업무를일정기간동안수행하는물량팀 돌관팀이다. 사실상재하도급형태를띠고있어법으로나조선회사들의내부원 하청간도급계약서상으로금지되어있지만조선소현장에다수가포진되어있고, 2, 3차하청이라고도불린다. 물량팀에는특정공정수행에필요한기술과숙련을확보한고기량자도있지만자재운반, 청소등주로지원업무를하는조공이라불리는저기량자들도많이포함되어있다. 이들을따로인력팀이라고부른다. 이와함께아주단기간업무수행을위한돌관팀 1) 도있다. 전체기능인력가운데사내하청의비율은높다. 2015년말기준, 조선산업에고용된기능인력 171,593명가운데 10명중 8명꼴 (79.1%) 인 135,785명이사내하청업체 ( 물량팀등포함 ) 근로자들이다 ( 한국조선해양플랜트협회, 2016). 외부화비율은해양플랜트부문에서특히높은데, 90.8%, 즉 10명중 9명이넘는근로자들이사내하청업체소속이다. 조선업체들가운데현대중 1) 돌관팀 은 돌격하여관철한다 는뜻으로붙여진이름이라고한다. 23

3 공업, 대우조선해양, 삼성중공업등이른바 빅3 의사업부별기능인력중사내하청비율을연도별로보면증가세가더욱분명히확인된다 ( 그림 1 참조 ). 조선부문의기능인력중사내하청비율은 2007~08년 60% 수준에서 2014년 73.6% 로늘었다. 해양플랜트부문에서의비율은이보다더높은데, 2013년이후 90% 대를기록하고있다. [ 그림 1] 빅 3 사업부별기능인력중사내하청비율 100.0% 90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 83.4% 81.9% 81.9% 79.7% 78.1% 63.4% 60.5% 61.1% 61.2% 59.4% 44.5% 45.5% 44.8% 46.1% 39.8% 90.1% 91.4% 90.8% 86.5% 73.6% 69.2% 70.6% 68.3% 49.8% 50.2% 41.0% 40.7% 20.0% 10.0% 0.0% 조선해양기타 자료 : 한국조선해양플랜트협회, 조선자료집 각연도. 2. 조선산업의성장과원 하청구조확산 조선산업에서하청업체혹은협력업체로불리는사내하도급형태를활용하기시작한것은산업화초기부터다. 신원철 (2003) 에따르면, 조선사들은 1970년대위임관리제등을도입하면서용접, 조립등기능인력을단계적으로사내하청기능공으로전환시켰다. 물론노동유연화필요성과인건비절감에대한고려도있었지만좀더정확하게는원청경영진의관리능력이부족해부득이하게간접적인노무관리방식을택했던것으로분석된다. 이후원청의생산공정관리능력등의향상으로간접적노무관리보다는직접관리를선호하 24

4 특집 : 조선산업고용구조현황과문제점 게되면서 1970년대말부터는오히려하청을직영화하기시작했다. 근로자들을직접통제하는것이효과적이라고판단했기때문이다. 당시직영보다임금수준이높은하청들을비용절감차원에서원청이흡수하려했던측면도있다. 그렇다고사내하청의비율이계속하락세를보인것은아니다. 원청업체입장에서는수주량에따라투입인원이결정되는조선업의특성상고용조절기제로서일정비율의하청노동자를남겨두는것이유리하기때문이다. 또다른기점은 1987년노동자대투쟁시기다. 원청은물론사내하청업체근로자들도인간답게살권리, 노동기본권보장등을요구했고, 특히직영과외주업체근로자들간의차별대우해소요구가제기되면서사내하청근로자수는줄었다. 그러다가 1990년대신경영전략등의이름으로조선사들이노동유연성을추진하면서사내하청비율은증가세를보이기시작했고세계적으로조선경기가좋았던 2000년대들어급증하기시작한다. 1990년대초반 20% 였던기능인력중하청의비율은 2002년들어 50% 를넘어섰다 ( 한국조선해양플랜트협회, 2016). 노동사회학자박종식은 1980년대중반이후국가산업정책의변화와정규직노동운동의성장, 그에따른자본의노사관계및노동시장전략이직ㆍ간접적인영향을미치면서 2000년대기점으로조선산업노동시장의내적구성이과거와는질적으로다른형태로변화한 것으로설명한다 ( 허환주, 2016: 267). 이같은사내하청비율의급증은특히한국조선산업이 2010년대초반너도나도해양플랜트사업에뛰어들면서필요한인력을직영이아닌하청업체, 그중에서도물량팀위주로투입했기때문에더욱가속화되었다. 2) 3. 노사관계와고용구조 이같은사내하청활용의증가세는 1987년이후활발해지기시작한노동조합운동확산과도맞물려있는것으로보인다. 원청업체는한편으로는직영조합원들의임금인상요구등을수용하면서, 또다른한편으로는작업물량을외부로돌리는방식으로직영들의파업효과를줄이려나섰다. 노동조합조직률이 19.8% 로정점을찍은 1989년이후부터기업들은 신경영전략 이라는이름의노동유연성확대정책을펴면서더욱적극적으로외주인력을활용하기시작했다. 1990년대이전까지외주인력활용증가가주로인사노무관리정책의결과물이었다면 1990 년대들어서는노동조합조합원이기도한정규직들의요구도일정부분감안된것이기도하다. 더나은임금과근로조건을원하는정규직조합원들은위험하거나노동강도가높은작업을사 2) 해양플랜트부문에유독하청근로자가많이투입된것과관련, 해양플랜트사업의특성을고려해야한다는지적도있다. 해양은조선과견줘비교하기어려울정도로많은인력을요구하기때문이다. 예컨대조선은한프로젝트당 400~500 명이투입된다고하면해양은 5 천 ~6 천여명씩투입된다. 해양플랜트프로젝트는확대되고있는데당장그수만큼의인력을구할수가없으니하청업체에인력투입을요구하였고, 그과정에서조선소경험이없는미숙련공들도다수포함되었다 ( 면담내용 ). 25

5 내하청이대신맡도록떠넘기면서사내하청증가와임금 근로조건격차확대에일조하였다. 1997~98년 IMF 외환위기는이러한상황을더욱악화시켰다. 구조조정시기, 해고의경험은정규직들에게고용안정의방패막이로서사내하청의필요성을더욱증가시켰다. 자동차산업에서그랬듯이조선산업에서도노사간에체결된 고용안정협약 은사내하청의사용을 제도화 하였고, 이는 2000년대이후사내하청급증의한요인이된다. 이후지속적인사내하청사용의증가에대해정규직노조는상황을역전시켜낼만한활동을하지못했다. 노조활동가들이하청노동자조직화에함께나섰거나, 하청노동자들의처우개선을위해원청과의대리교섭을추진한사례들이있지만일부에불과한것이었다. 그러는사이유사한일을하지만이질적계급으로고착화된사내하청근로자들은자신들의이해를대변할조직을만들지도, 찾지도못한채이공장, 저공장을전전하고있다. 이제그하청의자리에이주노동자들까지들어오기시작하면서조선소노동시장은더욱분절화되고있다. Ⅲ. 고용구조현황 : A 사사례 이장에서는 A사사례를중심으로인력규모의연도별변화와원 하청고용구조현황을살펴본다. 1. 인력현황 3) A사에서사내하청을활용한역사는조선산업일반과유사하다. 창립초기에기능인력의약 20% 를차지했던사내하청근로자들은 1990년대말부터기하급수적으로늘었다. 사실상 IMF 전까지는직영중심체제였으나 1998~99년들어서면서생산과직접관련이없는부서부터아웃소싱하기시작했고, 생산공정으로도확대해왔다. 2011년이후해양플랜트생산을하면서급격히늘었다. 2015년말현재 A사에는기능인력이총 44,670명 4) 근무하고있다. 이가운데직영이 7,270명이고하청업체근로자가 37,400명으로, 전체기능인력중사내하청의비율은 83.9% 다. 사내하청비율은사업부문별로, 즉조선과해양플랜트부문간차이가있는데, 조선부문은 63.2% 인반면해양플랜트부문은 91.1% 로 90% 를넘는다. 해양플랜트부문의사내하청 3) 특별한언급이없는한이절에서인용하는수치는한국조선해양플랜트협회 (2016) 를참고한것이다. 4) A 사에는사무직 (1,929 명 ) 과기술직 (3,860) 도있지만이들은모두직영이다. 하청근로자들은대개기능인력으로투입되기때문에이글에서는기능인력중심으로인력현황을분석했다. 26

6 특집 : 조선산업고용구조현황과문제점 비율은 2013년 (93.9%) 과 2014년 (95.0%) 과견줘서는약간줄었지만여전히 90% 대를기록하고있다. 2. 고용구조및임금 근로조건 대형조선소의일반적인고용구조를 A사사례를통해자세히들여다보면 [ 그림 2] 와같다. 원청직영 ( 정규직 ) - 하청정규직 ( 본공 / 상용공 ) - 하청기간제및물량팀으로중층화되어있다. 임금수준은 100( 원청정규직 ):60( 하청업체정규직 ) : 70( 하청업체기간공혹은물량팀 돌관팀 ) 인것으로추정된다 ( 면담내용 ). [ 그림 2] A 사고용구조 임금 복지혜택 극소수인원정규직화 원청정규직 100 상여금, 학자금, 각종복지혜택 내부노동시장 하청정규직 ( 본공 / 상용공 ) 60 상여금, 학자금, 일부복지혜택 준내부노동시장 기간제 70 연차별로상여금만일부 물량팀 70 없음 자료 : 면담내용바탕으로필자작성. 특징적인것은사내하청업체상용공들이원청업체가기성금속에포함하여지급하는상여금과학자금, 그리고일부복지혜택을받고있다는점이다. 5) 이는내부노동시장의범주가원청정규직뿐아니라사내하청업체상용공까지확대되어있음을보여준다. 예컨대원청정규직이 800% 의성과급을받을때사내하청상용공은 550% 를받는다. 학자금지원은근속기간에따라지급된다. 6) 이렇게사내복지혜택을사내하청상용공에게까지확대하는것과관련, 피면담자 ( 회사측 ) 는인력의안정적공급을위한방안이라고말했다. 원청이핵심인력범주를자신 5) 최근위기상황에서이러한혜택은하청은물론직영에대해서도일정부분유보되었다. 6) 학자금혜택이하청의상용공에게까지만주어지는것에대해피면담자 ( 회사측 ) 는기간제나물량팀은근속기간이짧기때문이라고말했다. 27

7 들이직접고용한직영뿐아니라적어도사내하청업체상용공까지로확대하고있음을확인시켜준다. 이는사내하청상용공까지내부노동시장에준하는인력으로여기고직영과의차별처우를완충해가는인사노무전략을펴고있다는말이다. 원청인 A사가사내하청업체근로자들에게상여금과성과급등을지급하는방식은 1인당얼마를줄것인지계산은하청업체에맡기고, 전체금액만큼을하청업체에지급하는형태다. 다만개별근로자들에게지급이되었는지, 허수인력이들어간것은아닌지를체크하기위해원청은확인절차를밟는다고한다. 피면담자도지적한것처럼비용은원청이내는것이지만혹여라도발생할법적문제등을피하기위해사내하청업체의행정력을활용하는것으로보인다. 3. 공정별인력현황 앞서살펴본것처럼 2015년말현재, A사기능인력가운데사내하청비율은 80( 조선 )~90% ( 해양플랜트 ) 수준이다. 이렇게높은비율의사내하청근로자들은어떤공정에배치되어일을하고있을까? 혼재작업현황은어떨까? < 표 1> A 사공정별인력분포 (2016 년 7 월말기준 ) 공정 직영 (A) 사내협력사 ( 상용직 ) 사내협력사 ( 기타 )(B) 사내협력사전체 (C) 전체 (D) 하도급비율 (C/D) ( 단위 : 명 ) 사내협력기타비율 (B/C) 가공 / 조립 1,669 2, ,615 4, % 20.9% 탑재 626 1, ,846 2, % 23.1% 선행도장 % 29.1% 후행도장 ,809 2,674 2, % 67.7% 상선관철 ,695 2, % 57.2% 해양관철 239 1,306 2,168 3,474 3, % 62.4% 상선전기 ,424 1, % 46.3% 해양전기 170 1,561 1,965 3,526 3, % 55.7% 선행의장 % 23.0% 발판 0 1, ,699 1, % 36.5% LNGC 생산 % 9.1% 목의 / 보온 ,229 1, % 66.8% 기계 / 시운전 , % 10.5% 생산지원 1,928 1, ,219 3, % 11.4% 합계 6,974 13,455 10,593 24,048 31, % 44.0% 자료 : 회사내부자료및노동조합선거구별인원바탕으로필자재구성. 28

8 특집 : 조선산업고용구조현황과문제점 질문에답하기위해공정별인력현황을살펴보았다 ( 표 1 참조 ). 발판 ( 족장 ) 공정은근무인원 100% 가사내하청근로자들이다. 직영인력이한명도없다. 다음으로하청비율이높은곳은후행도장과해양전기 ( 각 95.4%), 해양관철 (93.6%), 목의 / 보온 (92.3%), 상선전기 (85.8%), 선행도장 (85.4%), 선행의장 (83.1%) 등의순이었다. 유일하게상대적으로업무가수월한생산지원공정만 38.7% 로사내하청비율이 50% 를밑돌았다. 사내하청비율이높은순서는해당공정이얼마나위험한지, 얼마나강도가높은지와궤를같이한다고해도과언이아니다. 최근보고된조선소산재사고의다수는발판 ( 족장 ) 을설치혹은해체하다가발생하였다. 또한흥미로운점은사내하청비율이높은공정일수록업체상용직보다기타, 즉물량팀, 돌관팀, 인력팀등과같은 2, 3차하청형태를띤근로자들의비율이높다는것이다. 사내하청비율이 95.4% 인후행도장의경우업체인력중상용직이아닌기타 ( 물량팀, 돌관팀등 ) 의비율이 68% 이고, 해양관철은 62% 다. 이는곧힘들고어렵고위험한일이원청직영 - 하청상용공 - 물량팀, 돌관팀, 인력팀등의순으로떠넘겨지고있음을확인시켜준다. 사내하청의높은비율은비단위험의외부화만을뜻하지않는다. 숙련형성과축적을저해하고있다는점에서앞으로조선산업의경쟁력문제와도맞물려있다. 그런데다문제는최근구조조정상황에서적어도사내하청상용공에게부여하던복지혜택등이축소되거나폐지되면서이들역시단가가높은기간제나물량팀으로이동하려는경향이나타나고있다는점이다. 이는숙련의축적은커녕임금수준마저도왜곡시키고있다. Ⅳ. 원 하청구조로인한문제점 이장에서는이러한논의를집약하여조선산업원 하청구조가갖고있는문제점들을사례를중심으로정리한다. 이는제5장결론에서논의할이후고용대책마련과관련, 종합적인문제제기의성격을갖는다. 1. 위험작업의외부화 고용노동부 (2016) 에따르면, 최근 5년간 (2011~15년) 주요업종별 30개기업에서산재사고로사망한근로자들이총 245명이었는데, 이가운데 86.5%(212명 ) 가사내하청업체소속이었다. 특히 2014년과 2015년에는산재사망자가운데사내하청비율이각각 91% 와 95% 였다. 열에아홉 29

9 이넘는다. 그만큼하청근로자들이위험한작업을수행하는빈도가압도적으로높다는것이고, 사고를예방할기제를확보하고있지못하다는말이다. 박종식 (2015: 38~44) 은크게두가지이유를제시한다. 첫째는사내하도급구조 자체 가산재원인으로작동한다는것이다. 원청의공기단축요구를수용할수밖에없고원청이소유하고있는설비나기계장비를하청이자체적으로투자하여교체할수없기때문에위험요소에노출될가능성이높기때문이다. 둘째는고용안정성이낮고처우가열악하기때문에하청근로자들이자주이직하고있는데, 이러한상황은숙련형성을저해할뿐아니라위험에대한대처능력역시떨어뜨린다는지적이다. 무차별적인사내하청의투입은원청과하청간, 업체와업체간, 공정과공정간, 작업과작업간의사소통의부재를낳고, 내가하는공정만빨리끝내면돈이된다는생각에위험요소에대한대처능력도떨어뜨린다. 이는작업자의안전문제뿐아니라불량률과재검률이높아지는원인이기도하다. 또한실제산업재해가발생해도은폐하기급급하다. 2. 정규직고임금근거약화 사내하청들은일거리가있을때성과를보여준뒤몸값을올려다른곳으로이동하는경우가잦다. 원청직영들이하나둘씩떠맡긴일들을처리하면서기량을높여임금 ( 단가 ) 조정의무기로활용한다. 그러다보니현장에서는이제는갑을관계가바뀌어원청이돈을더줘서라도기술이좋은물량팀을붙잡으려고하는상황에까지이르렀다는자조도나온다. 또한그라인딩, 도장등직접생산공정가운데힘들고어려운작업에도사내하청노동들이투입되고, 원청정규직근로자들은상대적으로안전하고덜힘든작업, 간접공정에투입되고있다. 이는힘들고어려운작업, 위험작업을해도더많은임금을받는것도아니기때문에원청정규직근로자들이기피하는것과도관련이있다. 이는역으로이미형성되어있던정규직들의숙련을해체시키고, 정규직고임금의근거도약화시킨다. 물론여전히고숙련원청정규직들이의장과시운전과같은더높은숙련이요구되는업무를맡고있지만이역시도조금씩사내하청으로채워지고있다. 더군다나과거에는사내하청에게고기술이필요한업무를넘기지않을정도로조선소숙련에대한자존심이있었지만이제는힘들고어려운일을하청에게맡기고상대적으로편한지원업무등을선호하는경향이강해졌다. 어디감히사내하청이손을대느냐 던자존심보다는 있을때 ( 편하게 ) 많이벌자 는심리가확산되었다. 이런과정이계속되면, 정규직이사내하청근로자들보다월급을더받아야하는근거가무엇이냐는근본적인의문이제기될수있다. 조선산업노조들도정규직의위험작업, 힘들고어려운작업을사내하청근로자들에게전가하는문제에대해심각하게고민할필요가있다. 또한조선회사들도위험작업, 힘들고어려운작업을수행하는근로자들에 30

10 특집 : 조선산업고용구조현황과문제점 대해서는차등적인임금지급등을고려할필요가있다. 3. 사내하청업체의인력공급업체화 이과정에서사내하청업체의실체가무엇인지묻지않을수없다. 본연구과정에서확인한것은원청의요구에의해필요한인력을그때그때공급하는역할을제외하고는사실상원청업체역할을일부대신하는, 인력유연성을보장해주는인력공급업체의성격이강하다는점이다. 증거로몇가지사례를제시할수있다. 첫째, 원청의업무지시가이뤄지고있다는점이다. 업무의완성을목적으로하는도급계약을체결했음에도사내하청업체는하루하루공정에투입된인원수까지보고하고원청의업무지시를받을정도로원청의중간관리자와같은역할을수행하고있다. 둘째, 사내하청업체가해당근로자들에게지급해야할임금수준까지원청업체주도아래재조정되고있다. 최근한조선소원청은사내하청업체대표들에게단가하향조정을요구하여동의서를받아냈다. 물량팀단가를하향조정하고, 사내하청업체의본공, 즉상용공의시급역시 10% 씩낮추겠다는것이다. 형식은각부문별사내하청업체대표들의동의를구하는것이지만, 사내하청업체들이고용 ( 상용공 ) 혹은활용 ( 물량팀 ) 하고있는개별근로자들의임금수준에까지사실상원청이개입하고있음을보여주고있다. 특히이과정에서주목할것은원청업체가 물량팀 의존재를문서로적시하고있다는점이다. 이는재하도급을금지하고있는공사도급기본계약서 7) 를계약의양당사자모두위반하고있음을스스로인정한셈이다. 셋째, 사내하청업체들은원청의작업공간을빌리고, 원청의기계와시설을이용하며, 원청이제공하는도구 ( 용접기 ) 와각종재료등을써서작업하기때문에그야말로인력만을공급하는셈이된다. 독자적인기업으로서의자본, 체계, 운영방식등을제대로갖추었는가가의문시되고있다. 넷째, 사내하청업체의생존주기가지나치게짧다. 면담내용을종합하면, 회사에따라다르기는하지만, 사내하청업체의수명은길어도 2년가량이다. 적지않은사내하청업체들이대개는 1년주기로업체의이름을바꾼다. 물량팀이운영되는기간은더짧다. 특정조선소에서특정물량팀이운영되는기간은짧게는 1개월, 길어도 3개월혹은 6개월이상을거의넘지않는다고한다. 기업으로서의독자성, 지속가능성을담보하기어려운구조다. 사내하청업체설립도어렵지않다. 공탁금으로 1억~2 억원가량을걸고필요한공정별인력을확보하면원청과계약을체결할수있는법적실체를갖는다. 심지어물량팀의경우는공탁금도필요없고사업자 7) 공사도급기본계약서제 4 조 (1) 수급인은도급인의사전서면승인없이개별계약의일부또는전부에대하여제 3 자로하여금이행하게하는행위 ( 재하도급 ) 를할수없다. 31

11 면허가없어도사내하청업체와계약을할수있다고한다. 언제든사업을개시했다가종료할수있는구조다. 이같은사내하청업체와물량팀의생존주기는해당근로자들의고용유지기간과거의같다. 한업체당인력규모도 80~100명, 많아도 200명을넘지않는다. 이는각업체가확보하는물량을감안한것이기도하겠지만, 오히려노동계는경기상황에따라, 또한노동조합설립등과같은문제가발생하면언제든갈아치우기손쉬운규모이기때문이라고분석하고있다. 이에따라사내하청근로자들은자신들의이해를대변하기위해노동조합을결성하거나가입하는데에도어려움을겪고있다. 잦은업체변경과이동때문이기도하지만노동조합가입혹은활동경력이있는사람들의명단이적힌블랙리스트 (blacklist) 가다른업체로의취업을막고있기때문이다. 조선소마다노동조합이있긴하지만가입대상은주로원청직영근로자들로제한되어있다. 때문에사내하청근로자들의이해를대변할대표기구는부재하거나있더라도조직력이취약하다. 비단공장안에서만이아니다. 사내하청근로자들, 특히물량팀은일감을따라자주이동을해야하기때문에생활공간도안정적이지못하다. 주소지와현거주지가일치하지않는경우가대부분이다. 8) 이는지역사회내에서도선거권행사나주민으로서의자치권등을확보하기어렵게한다. V. 소결 이글에서는조선산업일반현황과 A사사례를통해원 하청고용구조의실태와문제점을다뤘다. 조선업의원 하청고용구조는위험의부담을하청에게전가시키고, 숙련의외부화로정규직고임금의기반을무너뜨리며, 과다한물량팀투입에따라안정적인노동공급을저해시키고있다. 또한사내하청근로자들은자신들의이해를대변하는기제 ( 노동조합등 ) 를확보하지못하고있고, 지역사회안에서는잦은이동에따라 뜨내기 신세를면치못하고있다. 이러한고용구조가갖고있는문제점을해소하고지속가능한조선산업발전을꾀하기위해서는개선책마련이시급하다. 핵심적으로는물량팀을폐지하고사내하청업체의대형화, 독립적기업화를통해인사 노무관리를체계화하는방안을강구해야할것이다. 물론장기적으로는조선업기능인력을원청의정규직으로확보하는것을기본으로하고, 공사기간등에따라단기간에급히처리할물량이있을경우에는원청의기간제로활용하는것이바람직하다고판 8) 단기거주목적으로숙소를찾는경우가많다보니이들에게제공되는월세가도높은편이다. 조선소가많은거제시의시세는 20 평기름보일러아파트인데도월세가 70 만원이라고한다. 32

12 특집 : 조선산업고용구조현황과문제점 단된다. 하지만조선산업이건설업과유사한특징을지닌데다, 지난수십년간축적되어왔던고용구조를한번에뒤흔들수없다면적어도현재의문제점들을최소화할수있는방안을일차적으로모색해야할것으로보인다. 당초물량팀은현재의돌관팀과같이공사일정을맞추기위해급히처리해야할물량을짧은시간안에처리하는집단을의미했다. 하지만최근들어서는조선산업인력의중심을이루고있다고해도과언이아닐정도로확산되어있고, 주변 / 핵심가릴것없이거의모든공정에서업무를수행하고있다. 앞에서살펴본것처럼갑의위치에있는원청이기량있는물량팀을확보하기위해고기량자의인건비상승등더많은비용을부담하는상황까지초래하고있다. 자본으로서도고민이아닐수없다. 면담결과, 노조뿐아니라회사관계자들도물량팀확산에따른문제점을공유하고있었다. 물량팀의완전폐지냐, 일부활용이냐 라는점에서차이는있었지만우천, 혹서기 혹한기등날씨에따른공정지체, 자재수급, 선 후행공정간의흐름, 일시적부하해소필요성등의문제에대처할수있는일부를제외하고는원청직영혹은사내하청상용공으로인력을안정화하는방안을강구해야한다는점에서는의견이다르지않았다. 원청과사내하청업체간공사계약서상에도재하도급, 즉 2, 3차하청형태인물량팀활용이금지되어있다는점에서법위반측면도있는만큼개선이시급하다. 또한 80~100명단위사내하청업체를대형화하여안정적운영이가능하도록하자는데대해서는노사공감대가형성되어있다. 실제일부조선소에서는 2~3 개사내하청업체를하나로대형화하는것을전략적으로검토하였고, 실제실험적으로운영을해보기도하였다. 긍정적효과도있었지만그렇지않은사례도확인되었다. 부정적결과의핵심이유는예를들어도장공정과같이고기량자들의임금이높은곳에서는물량팀인력들이업체상용공으로안착하지않으려는심리가크게작동했기때문인것으로분석되었다. 이는그만큼지금의노동시장이흐트러져있다는것을의미한다. 따라서물량팀에대한임금 근로조건의재조정과고용안정성제공등을통해상용공으로의유인을제공하는한편사내하청업체대형화를통해단순한인력공급자역할을넘어서독자적인기업으로서역할을수행할수있도록기능을조정할필요가있다. 다만, 이경우우려되는것은원청조선사들이점차기능인력을직영이아닌하청업체위주로활용할가능성이있다는점이다. 실제원청조선사들은최근몇년간직영기능인력채용을거의하지않은채하청과물량팀등으로필요인력을충원해왔다. 따라서사내하청업체대형화라는정책대안은핵심기능인력을원청의직영기능인력으로내부화한다는것을전제로이해되어야할것이다. 이과정에서정규직들이수행하는위험작업, 힘들고어려운작업의외부화를막기위해다른작업과차등해서임금을지급하는방안등을강구할필요가있다. 33

13 [ 참고문헌 ] 박종식 (2015), 사내하도급과산업안전 : 제조업을중심으로, 박찬임외, 사내하도급과산업안전 : 제조업을중심으로, 한국노동연구원. 배규식 조성재 이정희 정흥준 박종식 심상완, 조선산업구조조정과고용대책에관한연구, 한국노동연구원, 2016 발간예정. 신원철 (2003), 사내하청공제도의형성과전개 : 현대중공업사례, 산업노동연구 9(1), pp.107~141. 최강호 (2016), 거제 고성 통영조선업및물량팀상황, 민주노총 한국노총 조선업종노조연대주최증언대회, 위기의조선산업, 벼랑끝조선노동자, 당사자가말한다 발표문. 한국조선해양플랜트협회 (2016), 조선자료집 2016, 한국조선해양플랜트협회. 허환주 (2016), 현대조선잔혹사, 후마니타스. 34

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<332EC6AFC1FD2DC1B6BCB1BBEABEF7C0C720BFF8C7CFC3BB20B1B8C1B65FB9DAC2F9C0D E687770> 월간특노동리뷰집 2015년 9월호 pp.24~37 한국노동연구원 조선산업의원하청구조 박찬임 * 1) Ⅰ. 들어가며 조선산업은자동차, 반도체와함께우리나라의대표적인주력산업이다. 조선산업은거대한선박을건조하거나, 원유시추 해양조사등에사용되는거대한장치인해양플랜트를건조하는일이다. 우리나라의경우초기에는선박건조를중심으로사업을시작하였지만, 2008년금융위기이후선박수주등이어려워지면서해양플랜트쪽으로산업을다각화하기시작하였지만,