간접고용의실태와개선방안 1) 비정규직중그동안사회적관심에서비껴나있던간접고용노동자의문제가노사관계및노동시장의핵심이슈로부상하고있다. 2013년의노동문제를보더라도정규직중심의기존노사관계는안정된반면, 노동시장의외부자였던비정규직, 사내하청노동자들이노조결성을계기로낮은임금, 열악한처우,

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1 이슈페이퍼 간접고용의실태와개선방안 2014 년 5 월 노광표 ( 한국노동사회연구소소장 ) ( ) 서울시마포구백범로 169-9( 공덕동 ) 국민서관빌딩 502 호 전화 : 팩스 :

2 간접고용의실태와개선방안 1) 비정규직중그동안사회적관심에서비껴나있던간접고용노동자의문제가노사관계및노동시장의핵심이슈로부상하고있다. 2013년의노동문제를보더라도정규직중심의기존노사관계는안정된반면, 노동시장의외부자였던비정규직, 사내하청노동자들이노조결성을계기로낮은임금, 열악한처우, 불안정한고용실태를고발하는노동쟁의는급격히증가하는추세이다. 이마트의불법파견논란, 케이블TV, 학교회계직, 인천공항공사비정규직, 재택위탁집배원, 금속노조삼성전자서비스지회, SK브로드밴드와 LG유플러스비정규직등이그예라할것이다. 간접고용노동자들의열악한노동조건, 불안정한고용및노동기본권부재가사회적논란이되고있지만, 간접고용의해결을위한제도적모색은더딘상황이다. 산업 업종별로간접고용의유형은다양하지만, 간접고용의핵심문제는 고용의불안정성, 임금및근로조건의열위및차별, 노동기본권의형해화, 불법파견등법률적논란 등으로요약할수있다. 이의개선방안은다음과같다. 첫째, 간접고용의남용과확대를방지하기위한입법이필요하다. 이때국제노동기구 (ILO) 와국가인권위원회의기준및권고가가이드라인이될수있다. 국제노동기구는 2006 년 위장된고용관계 를근절하기위한국가정책수립을권고하였다. 둘째, 정부의근로감독및법집행강화이다. 정부는근로감독을강화하여탈법적인간접고용의확대를막아야한다. 안산시화공단등근로자파견업체들의탈법적행위와산업현장에만연한불법파견을근절해야한다. 셋째, 정부의친고용적공공부문개혁과모범사용자의역할확립이다. 정부스스로간접고용을확대하면서민간부문에간접고용을억제하는정책을추진할수없다. 용역파견업체소속 6,231명을단계적으로정규직화한서울시의사례는공공부문간접고용해결을위한벤치마킹대상이다. 넷째, 고용공시제의확대및내실화이다. 정부는 2014년 3월부터 고용형태공시제 를실시하고있으나그대상이 300인이상사업장에국한되어있고, 공시를하지않더라도처벌조항이없다. ISO26000에서보듯이기업의고용및노사관계지표공개가의무화되고범위도확대되어야한다. 다섯째, 간접고용노동자의노동권보장이다. 근로자있는곳에대표있다 는노사관계의법정신을실현하기위해서는노동법개정을통해 사용자의범위 를확대하여야한다. 1) 이글은경제사회발전노사정위원회주최로개최된 [ 공정노동시장구축을위한간접고용해법 ] 토론회 (2014 년 4 월 25 일 ) 에서발표된글입니다

3 간접고용의실태와개선방안 노광표 ( 한국노동사회연구소소장 ) 1. 문제의제기 한국사회의구조변화를가져왔던외환위기와그이후확산된신자유주의경제정책은한국노동시장및노사관계의지형을바꾸어놓았다. 기업은경영의원리로효율성을강화하는과정에서인력구조조정과노동비용절감정책을확대해왔다. 이결과정규직일자리는축소되고비정규직노동자가전체일자리의과반수에이를정도로확대되었다. 비정규노동의확산은기업차원에서는노동유연성을가져왔지만사회전체적으로는고용불안정성증대, 저임금노동의증가와노동빈곤층확대를가져왔다. 사회불평등심화와노동양극화로표상되는한국노동문제의핵심키워드로비정규직문제가부상한것이다. 이에따라비정규직의확산을방지하고열악한임금및근로조건을개선하기위한법 제도개선노력들이추진되어왔으며, 이런노력의결과비정규직의정규직화가이루어졌고, 비정규직의차별완화라는일정한성과가있었다고할수있다. 하지만 2004년부터시작된비정규직법안논의및귀결은기간제를위시한직접고용비정규노동에대한법제도적개선방안에집중되어왔다. 그결과파견노동에대해서는차별금지라는효과없는법조항신설이외에는실질적인보호방안이제시되지못하였고, 그결과는간접고용비정규노동의증가였다. 비정규법안시행전후, 이들간접고용비정규노동인파견 용역의증감현황을살펴보면, 2006년 8월에는 62만 9,161명이었던규모가 2012년 8월에는 89만 6,049명으로 42.4% 가증가하였다 ( 손정순, 2013) 이에따라비정규직중그동안사회적관심에서비껴나있던간접고용노동자의문제가노사관계및노동시장의핵심이슈로부상하고있다. 2013년의노동문제를보더라도정규직중심의기존노사관계질서는안정되고, 노사분규건수도줄어들고, 임금인상을둘러싼노사갈등도적어, 노사관계가안정화되는모습을보여주고있다. 하지만제도권바깥에노동시장의외부자들, 이를테면비정규직, 사내하청, 하청협력업체근로자들이노조결성을계기로하여, 낮은임금, 열악한처우, 불안정한고용의실태를고발하는노동쟁의는급격히증가하는추세이다. 2013년, 이마트의불법파견논란, 케이블TV, 학교회계직, 인천공항공사비정규직, 재택위탁집배원, 금속노조삼성전자서비스지회, 대학청소노동자들의파업등이그예라할것이다. 간접고용노동자들의열악한노동조건및노동기본권부재가논란이되고있지만, 간접고용의문제는, 문제접근및해결에있어몇가지난관에봉착해있다. 먼저, 간접고용노동 - 1 -

4 자의개념이다. 간접고용이란용어는법률상용어가아니며, 논자에따라그범위를둘러싼인식차이가크다. 간접고용을 기업의필요에의하여타인의노무를이용하지만노무제공자와근로계약을직접체결하지않고제3자에게고용된근로자를이용하는고용형태 로개념화할때, 간접고용이란직접고용에대비되는개념으로산업현장에서는파견, 용역, 민간위탁, 하도급, 아웃소싱, 소사장제등이포함된다. 그런데같은간접고용이라도구체적인노무공급실태에따라고용관계의존부, 사용사업주 ( 원청, 도급인, 위임 위탁회사등 ) 의권한과책임은다양한편차를가질수있다. 간접고용에는형식적노무공급사업주 ( 하청, 수급인, 용역회사, 파견회사, 수임 수탁회사, 고용사업주등 ) 의실체가없는위장고용관계나불법파견, 합법도급등다양한차이가존재하기때문이다 ( 조돈문외, 2012). 둘째, 개념의불명료함에기인한문제이지만, 규모와실태를종합적으로파악할수있는통계자료가없다. 이에따라간접고용의규모, 이들의임금및노동조건전반의실태파악이이루어지지않고있다. 마지막으로간접고용해결을위한정책대안의문제이다. 간접고용의유형및형태가산업 업종별로큰차이를보이고있어, 이의해결을위해서는종합적인대책과함께산업 업종별로다층화된차별적접근이필요하다. 이글은전산업으로확산되고있는간접고용의실태를진단하고이의해결을위한정책대안을마련하기위한목적으로작성되었다. 산업 업종별간접고용유형이다양하지만, 이글은간접고용의핵심적문제를 첫째, 고용의불안정성, 둘째, 임금및근로조건의열위및차별, 셋째, 노동기본권의형해화 ( 形骸化 ), 넷째, 불법파견등법률적논란 등 4가지로파악한다. 그동안간접고용해결방안으로법 제도의정비를통한규제와가이드라인을통한자율적해결이맞서왔다. 이글에서는두방안에서지적되는한계를보완하기위해정부의근로감독강화, 간접고용노동자들의이해대변기구확장, 고용공시제의확대, 노사의사회적책임및사회적대화강화등을제기하고자한다. 글의순서는다음과같다. 먼저 2 장에서는간접고용의실태와문제점을파악한다. 간접고용의총괄실태는경활자료를통해살펴보며, 그다음제조업과서비스산업으로나누어업종별로간접고용의특징을검토한다. 3장에서는실태에기초한제도개선방안을살펴본다. 2. 간접고용의실태와문제점 간접고용이널리확산된결정적인계기는 1997년외환위기당시파견법이제정되면서부터이다. 그이전까지우리의근로기준법은간접고용을금지하고직접고용을원칙으로해왔다. 지금도근로기준법제9조 ( 중간착취의배제 ) 는 누구든지법률에따르지아니하고는영리로다른사람의취업에개입하거나중간인으로서이익을취득하지못한다. 고규정하고 - 2 -

5 있다. 직업안정법역시제정당시에는유료직업소개업을금지했으나, 유료직업소개업이가능하도록직업안정법이개정되고 1997년파견법이제정되면서간접고용은급격하게증가하게된다. 초기기업의경비절감및인력최소화정책으로기업내비핵심분야로지목되었던청소, 경비, 시설관리등에서이루어진아웃소싱이간접고용의확대로나타났으나, 지금은제조업, 유통서비스업, 학교, 공공기관을가리지않고생산, 전산, 영업, 텔레마케터, 콜센터등전방위로확대되고있다. 이글에서는간접고용의실태를통계청의 경제활동인구부가조사 자료를통해그규모와특징을파악한다. 이후간접고용이산업별로다른특징을보이고있는바, 이를제조업, 서비스산업, 공공부문으로나누어살펴보고자한다. 1) 간접고용실태 : 총괄 제한적이지만간접고용의실태를파악할수있는자료는통계청의 경제활동인구부가조사 결과이다. 이자료에서분명하게간접고용에해당하는고용형태는파견근로와용역근로이다. 부가조사설문문항에서 임금을지난주일한직장에서받았습니까? 아니면파견업체또는용역업체로부터받았습니까? 라는질문에대해파견업체또는용역업체로응답한사람들의경우가여기에해당된다. 그런데경제활동인구조사부가조사에는사내하도급설문문항이없어사내하도급노동자들이대부분정규직으로분류되는문제가발생한다. 파견근로와용역근로두가지고용형태에한정하여간접고용의규모와실태를파악하면 < 표 1> 과같다. < 표 1> 우리나라비정규직비율추이 (2003~2013.3) 년도 정규직 비정규직 임시근로 장기임시근로 한시근로 ( 기간제근로 ) (14.7) 22.5 (17.1) 19.4 (14.4) 19.1 (14.5) 19.1 (14.7) 시간제근로 호출근로 특수고용 파견근로 용역근로 가내근로 자료 : 통계청경제활동인구부가조사원자료 ( 김유선의각년도별분석재구성 ) 19.1 (14.6) - 3 -

6 파견근로와용역근로를합친간접고용의규모는 2003년 44만 3천명 (3.1%) 에서 2013년 88만 1천명 (4.9%) 으로지난 10년동안 43만 8천명 (1.8%p) 증가했다. 파견근로는 0.7% 에서 1.1% 로 0.4%p 증가했고, 용역근로는 2.4% 에서 3.8% 로 1.4%p 증가했다. 2007년 비정규직법 시행이후용역근로의비중은 4% 근접하는양상을보이고있다. 그런데명백하게간접고용으로분류되는파견근로, 용역근로이외에도일반임시직, 기간제, 파트타임, 호출근로중상당비율도간접고용인것으로추정된다. 종합하면파견근로 20만명, 용역근로 65만명, 건설업추정치 70만명, 기타제조업등의간접고용을합하면전체임금노동자중간접고용노동자는 200만명내외가될것으로예상된다. 이러한간접고용규모는전체임금노동자 8명중 1명, 비정규직노동자 4명중 1명에해당한다. 이하에서는파견 용역노동자에한정해서간접고용노동자들의임금, 근로시간, 노동복지등을살펴본다. [ 그림 1 5] 에서보듯이파견 용역등간접고용노동자들의임금및근로시간, 노동복지는정규직에비해현저히떨어지는상황이다. 먼저, 임금은정규직의절반수준이다. 2013년현재정규직의평균임금은 283만원인데파견근로자는 145만원, 용역근로자는 133만원이다. 정규직의경우 2009년 253만원에서 2013년 283만원으로임금이 11.2% 인상되었으나, 파견노동자는 1.1%, 용역노동자는 12.3% 인상되었다. 파견노동자의임금은지난 5년동안변화가없었음을보여주고있다. 또한, 근로시간을보면용역근로의주당노동시간이 45.6시간, 정규직이 42.7시간, 파견근로가 39.5시간이다. 정규직과용역근로자의노동시간은지난 5년동안꾸준히감소하는추세를보이나, 파견근로는 2011년까지 44시간으로증가하였다가그이후 40시간이하로단축되는결과를보이고있다. [ 그림 1] 연도별고용형태별월평균임금 [ 그림 2] 연도별고용형태별노동시간 자료 : 통계청경제활동인구부가조사원자료 ( ) 시간당임금의비교결과는 [ 그림 3] 과같다. 정규직은 15,638 원이나, 파견근로는 8,393 원, 용역근로는 6,988 원이다. 파견근로는정규직을 100 으로할때 53.7%, 용역근로는 - 4 -

7 44.7% 수준이다. [ 그림 4] 는교육훈련경험인데, 지난 5 년동안고용형태별구분없이모 두증가하는공통점이나타나지만, 정규직은 60.5% 로높고, 파견근로는 44.6% 이며용역근 로는 36% 의순이다. [ 그림 3] 연도별고용형태별시간당임금비교 ( 단위 : 만원 ) [ 그림 4] 지난 1 년동안교육훈련경험 자료 : 통계청경제활동인구부가조사원자료 ( ) [ 그림 5] 는사회보험및노동조건적용률을비교한것이다. 정규직의경우 4대보험과퇴직금, 상여금등에서 90% 수준의적용률을보여주는반면, 파견근로자는국민연금 63.8%, 건강보험 73.7%, 고용보험 70.7% 을보이고, 용역근로는파견근로보다더낮은적용비율을보이고있다. [ 그림 5] 고용형태별사회보험및노동조건적용률 (2013 년 8 월, 단위 : %) 자료 : 통계청경제활동인구부가조사원자료 ( ) - 5 -

8 노동조건을보면시간외수당은파견근로는 44.1%, 용역근로는 33.8%, 유급휴가는파견근로는 58.6%, 용역근로는 51.7% 로낮은적용비율을보여준다. 반면근로계약의서면작성비율은정규직 (65.1%) 보다높은 80% 를조금상회하는비율을보여주고있다. 이상에서보듯파견, 용역등대표적인간접고용노동자들은정규직에비해임금, 교육훈련, 사회보험등각종노동지표에서현저히낮은수준과적용률을보이고있다. 이러한낮은임금과열악한노동조건은불안정한고용과결합되면서가장열위 ( 劣位 ) 에있는간접고용노동현실을보여준다. 간접고용노동자들의직무및업무가정규직노동자들과큰차이가없다는점에서는이는사회적정의와공정성에부합하지않는다는문제를제기한다. 경제민주화와노동양극화의출발점은간접고용노동자들의처우및고용지위개선에서출발해야함을보여주는현실이라할것이다. 2) 제조업 (1) 개괄 제조업에서간접고용은사내하청으로불리는비정규직이대다수를차지하고있다. 이러한사내하청노동의특징은비정규직고용관계가바로하청이라는기업간시장거래관계로나타난다는점이다 2). 사내하청노동자들은정규직과동일혹은유사업무를담당하고있음에도임금이절반수준에불과하고, 하고있는업무내용및노동강도에있어정규직과차이가없다는점에서공정성의문제가제기된다할것이다. 간접고용노동자에서확인되는임금격차와고용유연성은원청기업으로하여금사내하청노동을상시적으로활용하려는유인으로작용하고있다. 이러한차별적노동조건은직영정규직과사내하청노동사이에만존재하는것이아니다. 원청작업장내사내하청노동또한다층적외주하청구조와동일하게 1, 2, 3차등으로구분되어존재한다. 이러한 2, 3차사내하청노동은원-하청계약에서계약주체가원청대기업이아닌, 외주하청사인경우가대부분이어서사업장내이들사내하청노동의규모도정확하게파악되지않는다. 제조업사내하청노동에대한정확한규모는아직까지공식통계수치로파악된적이없다. 제조업사내하청노동이원청에의해활용되는비정규직이아닌하청업체에고용된 2) 하도급으로도불리는하청은원래 일의완성을목적 으로하는계약형태를지칭한다. 그러나상당수금속부문의사내하청노동에서드러나는것처럼이러한 하청 ( 도급 ) 거래 의대상이완성된목적물이아닌, 인력도급이라면사실상의노동자공급사업으로서 도급, 또는 하청 이라는명칭에서는차이가있어도실질에있어서는파견노동과아무런차이가없다

9 노동자로분류되기때문이다. 전체규모를파악한자료는아니지만, 노동부에서일부사업장을대상으로 2008년과 2010년실시한업종별사내하도급실태조사결과를통해제조업의사내하도급비중및실태를가늠할수있다. 먼저, 고용노동부가 2010년 8월 300인이상사업장 1,939개소를대상으로사내하도급활용실태를조사한결과에따르면, 799개 (41.2%) 사업장에서사내하도급을활용하고있으며, 동사업장의원 하청근로자 1,326천명중사내하도급근로자의비중은평균 24.6%, 인원수는 325,932명으로나타났다. 이를업종별로보면, 하청근로자사용비율은조선 61.3%, 철강 43.7% 등으로높게나타났으며, 자동차는 16.3% 였다. 2008년 5월에도조선 (55.1%) 과철강 (42.7%) 에서사내하청근로자사용비율이높았음을고려할때이는업종의특성을반영한결과로해석된다. 또한 2008년과비교하여조선, 전기 전자업종은하청근로자수와비율이모두증가하는특징을보여주고있는데, < 표 2> 은업종별사내하도급현황이고, < 표 3> 은사업장별사내하도급노동자의비중이다. < 표 2> 업종별사내하도급현황 (2008 년과 2010 년비교 ) 업종 월 월 하청 원 하청 하청 하청비율 원 하청 하청 하청비율 증감 합계 1,326, ,932 24,6% 1,682, ,591 21,8% 44,172 조선 138,748 85,119 61,3% 140,213 77,329 55,1% 7,790 철강 65,233 28,512 43,7% 68,346 28,760 42,1% 248 사무판매서비스 450,913 95,336 21,1% 671, ,958 18,4% 30,570 기계금속 84,375 16,634 19,7% 103,215 18,519 17,9% 1,885 화학 89,424 16,786 18,8% 90,773 17,647 19,4% 861 자동차 92,386 15,075 16,3% 125,070 17,889 14,3% 3,259 전기전자 219,910 30, % 217,487 27,514 12,6% 3,413 기타 185,051 37,543 20,3% 266,203 55,975 21,0% 18,552 자료 : 고용노동부 (2008, 2010), 사내하도급실태조사 < 표 3> 사업장별사내하도급비중 업종 자동차 (7) 조선 (5) 점검대상 원청근로사내하도급업체 ( 개소 / 명 ) 자수 (A) 업체수근로자수 (B) B/A 비고 합계 197, , 개소점검완료 기아자동차소하리공장 5, 르노삼성자동차 5, 현대자동차울산공장 26, , 현장점검거부 현대자동차전주공장 4, , 현장점검거부 (9.28 수사지휘 ) 현대자동차아산공장 2, 현장점검거부 (10.29 수사지휘 ) 타타대우상용차 현장점검거부 GM대우 11, 대우조선해양 12, , 사내하도급업체간불법파견 삼성중공업 11, , 한진중공업 1, ,

10 철강 (5) 전자 (7) IT (5) 현대중공업 24, , STX조선 2, , 동국제강포항공장 동부제철아산공장 세아베스틸 1, 포스코 7, , 현대제철 1, 노키아TMC , 명직접고용 (10.25) 동우화인켐 2, 삼성전자탕정공장 7, , 하이닉스반도체 17, , 한국태양유전 시정지시 (11.17) ASE코리아 2, LG디스플레이 4,5,6공장 29, 동부CNI (11.10) * 18명직접고용예정 동양시스템즈 삼성SDS 10, , 한국휴렛팩커드 SK C&C 3, 자료 : 고용노동부 (2010), 사내하도급실태점검결과 사내하도급근로자들의임금및근로조건을보면 < 표 4> 와같다. 임금은근속2년차생산직을기준으로할때자동차 (69.4%), 전자 (72.5%), 조선 (73.8%), IT(77.4%), 철강 (79.7%) 이다. 임금수준에있어차이를가져오는핵심요인은상여금과특별급여의차이이다. 상여금과특별급여는원청근로자의평균 42.3%, 39.7% 이며, 특히조선은 29.9%, 14.1% 로다른업종보다현저히낮은수준을보이고있다. 상여금수준은자동차 (54.3%), 철강 (49.2%), IT(36.8%), 전자 (35.2%), 조선 (29.9%) 이며, 특별급여는자동차 (60.0%), 철강 (47.5%), 전자 (24.9%), IT(14.2%), 조선 (14.1%) 이다. < 표 4> 사내하도급근로자의근로조건 (2010 년조사 ) 임금 ( 원청 =100) 근속년수근로시간 ( 월 ) 휴일 휴가 ( 약정 ) 원청하청원청하청원청하청 조선 년 1 월 2 년 4 월 철강 년 1 월 5 년 4 월 전자 년 3 월 2 년 4 월 자동차 년 4 월 3 년 8 월 IT 년 3 월 2 년 9 월 자료 : 고용노동부 (2010), 사내하도급실태조사 근로시간은큰차이가없었으며, 약정휴일휴가는원청근로자가 27 일인데비해하청은 평균 16 일로 59.2% 이다. 사회보험의경우조사대상하청업체모두가입하고있었는데, 다 만, 학자금, 주택자금, 연금 보험 의료비등은원 하청간에큰차이를보이고있다. 학자금지 - 8 -

11 원제도가있는사업장은원청 27개사 (93%) 인반면, 하청은 76개사 (31%) 에불과하였다. 원청은중 고 대학생전액지원이 23개사 (79.3%) 로많으나, 하청은중 고 대학생전액지원이 26개사 (10.7%) 로낮았다. 주택자금지원제도를두고있는사업장은원청 25개사 (86.2%), 하청 16개사 (6.5%) 였다. 개인연금 단체보험 의료비지원제도를두고있는사업장은원청 23 개사 (79.3%), 하청 73개사 (30.0%) 였다. 사내복지기금운영은원청이 16개소 (55.1%), 하청은철강업종 2개사 (0.85%) 에불과하였다. 장기근속자포상제도는원청이 26개사 (89.6%), 하청은 57개사 (23.4%) 로하청의지원수준이낮은편이다. 하계휴가비는원청 19개소 (65.5%), 하청 122개소 (50.2%), 명절귀향여비는원청 15개소 (51.7%), 하청 117개소 (48.1%) 로나타났다. 종합하면원청과사내하도급노동자간격차는단지임금및근로조건에국한된것이아니라 기업복지 의격차로인해더욱확대되는양상이다. (2) 업종별특성 제조업내대표업종인자동차, 조선, 철강의하도급활용실태는산업의특성을반영한다. 자동차산업의경우생산의특성상완성차조립공정의극히일부를제외하고는일관생산과정을외부화할수없다. 따라서사내하도급은부품서열공급의간접공정을넘어서직접생산공정에정규직과비정규직이혼재된방식으로사용한다. 불법파견의시비를회피하기위해일부공정에사내하도급근로자를집단적으로투입하기도하지만이또한불법파견의시비로부터벗어나기어려운특성이있다. 반면조선산업의경우단위생산으로인해단위생산일부나전체를하도급화할수있다. 이런특성을반영하여 물량떼기 와형태의사내하도급을활용한다. 이때문에자동차산업에비하여불법파견시비가덜한편이다. 철강산업의경우사내하도급은연속생산이불가피한생산공정의특성상간접적이고부수적인직무에사내하도급을활용한다. 원료운반, 적치, 보전, 보수, 포장, 결속, 적재등부가가치가낮고상시적이며고정적이지만주변적인업무에주로사내하도급을활용하고있다 ( 이장원 이영호, 2012) 1 자동차자동차산업에서사내하청노동력은 1980년대초반부터활용되기시작했다. 완성차업체인 H자동차울산공장의경우, 1990년에 2,788명, 1995년에 3,715명, 1996년에 4,700명의사내하청노동자들이존재했으며, 이들은청소 경비 포장 운송 설비보수등의간접부문업무를넘어서조립라인업무에까지투입되기시작했다 ( 손정순, 2011). 사내하청노동자가급증하게된원인은 1998년정규직노동자들에대한구조조정직후시장상황이회복되었으나, 새로생겨난일자리는정규직이아닌사내협력업체노동자들로대체되었기때문이다. 또한 - 9 -

12 노사합의를통한 16.9% 비중합의와 M/H 협상과정에서의하청투입허용역시사내하청노동자규모증가의요인으로작용했다. 이에따라 1차하청의직영대비비율은 1998년 16.9% 에서 2004년 33% 까지증가하였다. 그러나 2004년이후사내하청인원은증가하고있지않은데, 그이유는 2004년노조의불법파견집단진정제출및노동부의불법파견판정을계기로불법파견이사회적인이슈로부상되었기때문이다. [ 그림 6] A 자동차공장최종조립공정작업배치도사례 자동차산업의경우, 동일한컨베이어라인에서이루어지고있는생산공정의특성상정규 직과사내하도급근로자가혼재작업하는경우가많고, 이는불법파견여부를가늠하는중 요한쟁점이었다 ([ 그림 6] 참조 ). 2 철강철강산업에서사내하청이활용되는시기는국내철강업의역사와궤를같이한다. 철강공장설립당시일본의철강설비를도입하면서일본의사외공제도 ( 사내하청 ) 또한수입되었다. 이러한배경과함께연속생산이불가피한생산공정의특성상철강산업에서는 1970년대부터사내하청이광범위하게활용되었다. 철강업종에서사내하청을활용하는것은다른산업과마찬가지로경기침체기유휴인력을해결하는데있어서사내하청노동자를경기변동에따른안전판으로활용하는데유리하기때문이다. 철강산업의사내하청구조는하청구조내에서다시다단계중층화되어있다는특징을보인다. [ 그림 7] 의내용을살펴보면 e, f사노동자들이주로수행하는직무는보수및정비와관련된것으로서원청의보수 정비계획하에진행되는설비보수업무를담당한다. 이에비해하도급업체 b사는부정기적, 긴급상황시에발생하는보수를담당하게되며, 사내하청 c사는 A사사업장에서상주하면서원 부재료및직접생산공정에대한조업지원, 시설관리업무등을담당하게된다. A사의사내하청업체노동자들은 A사직영노동자들과동일

13 한생산현장에서일하지만, 고용회사와일자리의성격에따라직영노동자와는구분되는 근로조건과신분체계속에서근무하고있으며, 직영노동자들의지휘통제에따른작업시 스템과신분체계속에서일을하고있다. [ 그림 7] 일관제철업체 (P 사 ) 의원하청구조 자료 : 손정순 (2011) 주 : a 사 = A 사의계열사, b 사 = A 사의외주하청사 하청계약의양당사자인경우. 하청계약의양당사자가아님에도근로를제공하는경우. 원청과사내하도급노동자의근로조건은큰차이를보인다. 사내하청노동자들의노동시간이정규직에비해주당실제근무시간이 10시간이상많은것으로나타나고있다. 근무형태에있어서도정규직과사내하청간차이가크다. 철강대기업정규직노동자들의근무형태는 4조 3(2) 교대인반면, 사내하청노동자들의근무형태는대부분 3조 3교대로운영되고있다. 3 조선조선산업은생산물의덩치가크고, 생산공정의표준화와자동화가매우어려운전형적인 단위생산 (Unit Production) 을특징으로한다. 조선소의넓은야드와작업장에서이루어지는생산활동은생산물의주기가수개월, 혹은 1년이상걸리는경우가많으며, 동일한생산물이거의없다. 자동차산업의작업사이클은 1분정도, 전자산업은짧은경우수초밖에걸리지않는것에비교할때조선산업의작업사이클은대단히길다는점, 또한생산물의종류가많고, 거의모든생산물들이조금씩서로다른형상을하고있다는점도특징이다. 따라서연속생산이나, 대량생산방식과달리생산공정의성격이항상적으로변화하고생산물의양은무게나개수가아닌 개별적단위 (single unit) 로측정한다. 이러한특성으로단위생산물의제조공정을작업장내사내하청의형태로통째로아웃소싱할수있게만드

14 는데, 이과정에서하도급방식은원료를대여한뒤구매하는선대제방식과거의유사하 다고할수있다 ( 박종식, 2012). [ 그림 8] 조선산업노동시장의특성과사내하도급구조 자료 : 박종식 (2012) 조선업노동시장은 [ 그림8] 에서보는것처럼유체적인노동시장 (liquid labor market) 의성격을띠고있다. 조선소작업장내에는사내하청업체소속인 1차사내하청노동자들과 일당제, 물량팀 ( 지금도 외주 라고칭함 ) 이라고흔히지칭되는노동자들이사내하청업체소속사내하청노동자들과별도로존재한다. 이들은조선산업노동시장에서 2~3차노동시장을형성하고있다. 조선산업노동시장에서흥미로운점은 2차또는 3차노동시장에편입되어있는사내하청노동자들의경우 1차사내하청보다임금수준이높은경우가많다는점이다. 이는업체소속으로 1차사내하청으로일을하면서기량이쌓이고숙련이형성되면서더많은돈을벌기위해 2차노동시장인 물량팀 으로이전하기때문이다. 즉, 1차사내하청의 ( 상대적 ) 안정성 보다는 고임금 을자발적으로선택한이들이 2~3차노동시장을형성하고있다는점이조선산업노동시장만의특색이라고할수있다. 조선산업의정규직노동시장은 1990년대이후폐쇄적인내부노동시장을형성하여, 신규진입자가대형조선소의정규직이되는것은매우어렵다. 반면중층적인사내하청부문노동자들과조선소외주제작부품업체노동자들의경우경계를그리기가대단히모호한노동시장을형성하고있는것으로추정된다. 사내하청-외주제작부품업체노동시장의경계를구분하기가힘든이유는이내부의경계를나타내는것이사실상의미가없기때문이다. 종합하면한국조선산업의노동시장은정규직-비정규직 ( 사내하청 ) 의구분은명확하다. 하지만사내하청노동시장만놓고본다면경계가모호하며, 유체와같이일정한형태를오래유지하는일이없이지속적으로변화할준비가되어있으며, 또한쉽게이동하는특성을띠고있다

15 3) 서비스업 현대차불법파견논란으로제조업의사내하청문제가간접고용의상징처럼부각되고있지만서비스산업의간접고용은그대상과범위가광범위하고, 고용및근로조건이더열악하다는점에서주목의대상이다. 그동안서비스산업의간접고용이부각되지못한이유는낮은노조조직률과함께대수의서비스산업일자리가저임금과비정규노동이기때문이다. 그러나최근사회적이목을끄는대부분의간접고용문제들은제조업보다는학교, 병원, 유통, 공공서비스, IT 등서비스산업에서나타나고있다. 산업구조의변화와 서비스사회화 가진행되면서전통적인제조업일자리는감소하고, 서비스산업의일자리증가가급격하게증가하게된다. 그런데 서비스사회화 의과정은고용및노사관계에빛과그림자를동시에가져온다. 긍정적인점은서비스산업의고용창출이확대된다는점이고, 부정적인효과는그일자리가아웃소싱, 사내하도급활용등에따른고용관계단절과함께취약계층노동이확대된다는점이다. 이렇듯서비스산업확대에따른고용창출과함께외주화에따른불안정노동의확대는다른국가에서도고용및노사관계영역의뜨거운이슈가되고있다. 우리나라도산업구조변화와서비스산업의확대에따라서비스산업고용의증가와함께간접고용비정규직문제가부각되고있다. 과거서비스산업의간접고용문제는주로해당산업의비핵심인력의외주화에서발생했다면현재는해당산업의고유업무까지확대되는추세이다. 과거간접고용이청소, 미화시설관리등에국한되었다면최근에는계산및후선업무 ( 유통업 ), 조리배식, 간호조무, 전산 ( 병원업 ), 룸메이트, 기물관리 ( 호텔업 ) 등의고유업종의핵심영역으로확대되고있다는점이다. 또한 IT산업의다단계하도급구조는파견, 하도급용역, 프리랜서 (freelancer) 등다층적고용형태가나타나고있으며, 여기서누가사용자인지불명확한새로운고용을양산하고있다. 더불어외주화활용이유도규제회피, 경기변동, 비용및관리비용절감등방어적수단에서이제는보다공세적인경영합리화전략으로전분야로확산되는양상이다. 서비스산업은간접고용의확산에도불과하고, 간접고용의규모를파악할수있는객관적통계는아직부재한상태이다. 이글에서는서비스산업중간접고용이폭넓게확산된유통, 콜센터, 케이블방송, IT업종을중심으로간접고용의특성과고용 노사관계문제점을살펴보는것으로한다. (1) 유통 : 백화점과할인점 대표적인유통부문인백화점과할인점의외주화는 IMF 외환위기이후와 2007 년비정규

16 직법도입을기점으로확대되었다. 먼저외환위기이후주차안내, 청소, 식당, 보안경비, 시설관리등의직종이외주화되었다. 또한 2007년비정규직법제정을전후하여계산직과카트, 락카, 배송, 백룸 (back room 매장뒤공간 ) 직종등이외주화되었다. 백화점과할인점의고용관계는직영사원 ( 직접고용 ) 과용역사원 ( 간접고용 ) 그리고입점업체사원 ( 직접, 간접고용 ) 으로구성되어있다. 백화점의인력은직영사원인정규직보다비정규직과입점협력업체종사자가더많다. 유통업의원하청구조는제조업과유사하게원청인 백화점및할인점 과원청에물건을납품하는 하청업체 이라는원하청관계가존재한다. 이와같은유통업원하도급구조는고용관계에도반영되어, 하청업체노동자의임금이나복리후생은원청에비해매우열악한상태이다. 그런데유통업원하청구조는눈에드러나지않는또다른형태가더지배적인특성을보이고있는데, 백화점내입점업체가그예이다. 입점업체는유통업체에상품을납품하는것만이아니라, 백화점 ( 할인점 ) 에입점하여자사의상품을판매하고, 수수료를지급하는형태이다. 현재백화점및할인점에근무하고있는인력의 70~80% 수준은입점업체소속이다. < 표 5> 은유통업사내하도급규모를간접적으로확인할수있는고용노동부의실태조사결과이다. 조사에따르면 2010년기준 300인이상주요유통업체는 214개 ( 평균 10개 ) 의하청업체와계약관계를맺고있으며, 하청노동자는약 1만5784명 ( 평균 2,187명 ) 이었다. < 표 5> 주요유통산업사내하도급실태 연도 규모 소계 원 하청사업체 원청사업장 하청사업체 소계 원 하청노동자수 원청노동자 하청노동자 하청비율 평균원 하청사업체및노동자수 하청업체 하청노동자 원청노동자 300 이상 ,332 42,578 11, % , 이상 ,815 26,142 10, % , 이상 ,307 52,523 15, % 15 1,127 2, 이상 ,362 46,181 14, % 26 2,034 4,618 자료 : 고용노동부 (2008, 2010) 사내하도급조사자료재구성 그런데, 고용노동부의통계는현실의고용상황을반영하지못한부실한조사였다 ( 김종진, 2013). 조사당시대형유통업체들은사내하도급규모를축소하거나누락해서보고했는데, 예를들면 2010년사내하도급인원을신세계백화점 1900명, 이마트 0명, 롯데백화점 6500명, 롯데마트 0명, 홈플러스 1600명, 현대백화점 2500명으로보고하였는데, 2013 년이마트사건을계기로각기업이밝힌규모는이마트 1만9000명, 롯데백화점 9000명, 롯데마트 5700명, 홈플러스 4000명, 현대백화점 2000명이었다. (< 표 6> 참조 )

17 < 표 6> 주요유통산업사내하도급인원추정 구분 신세계롯데홈플러스현대농협유통이랜드 이마트백화점마트백화점할인점백화점하나로마트 NC 백화점 정규직 15,000 3,291 12,300 6,456 19,000 2,230 1,330 3,268 사내하도급 ( 비율 ) 19,000 (56%) 2,082 (39%) 5,700 (32%) 6,476 (50%) 4,000 (17%) 2,480 (53%) 자료 : 고용노동부 (2008, 2010) 실태조사, 언론사 2013 년 3 월 5 일보도자료재구성 1,033 (44%) 578 (15%) 백화점및유통업체의경우이마트의불법파견적발에서보듯이형식적으로는사내하도급이나실제로는불법파견이지배적이다. 고용노동부 (2013.2) 의이마트특별근로감독결과를보면, 조사대상인 24개지점중 23곳에서상품의이동및진열, 고객응대등의업무를하는도급 ( 하청 ) 업체소속노동자 1,978명을불법파견받아일을시켰다. 겉으로는도급계약을맺었으나실제로는이마트가하청노동자를지휘 감독하는등파견처럼사용했다는것이다. 이는이마트에국한된것이아니라백화점과유통업전반에관행처럼이루어진고용형태였다. (2) 콜센터 국내에콜센터가구축되기시작한것은 1990년대부터로, 이후콜센터산업은급성장을이루었고최근까지도꾸준히확대되고있다. 콜센터상담원의절대다수는비정규직인데, 그유형은다양하다. 비정규직이지만, 직접고용장기계약직과단기계약직, 분리직군제로운영되는무기계약직등이있고, 간접고용으로파견직과도급직이있다. 대규모콜센터를운영하는기업에서는다양한고용형태가동시에활용되고있다. 시중은행의경우대출상담 ( 인바운드콜 ) 은계약직이나무기계약직상담원이담당하고, 신용카드가입권유 ( 아웃바운드콜 ) 는아웃소싱되어있다. 카드사의경우역시신용카드상담 ( 인바운드콜 ) 은계약직, 무기계약직, 파견직이담당하고, 신용카드가입권유와채권추심등아웃바운드콜은아웃소싱되어있다. 다양한형태의비정규직고용은저임금노동의활용과함께상담원간경쟁을촉구하는기제로활용되고있다. 콜센터는시장의팽창과기술혁신에힘입어급속히확장되고있으나, 사업의외주하청및노동력파견이일반화되면서업체들의진입과퇴출주기가단축되는추세를보인다. 따라서외주하청업체들또한어려움을겪는다. 콜센터업종의아웃소싱계약은보통 1년단위로이루어지며, 아웃소싱업체는형식적으로는별도의독립적인회사로보이나, 원청업체의관여가강하다는점이특징이다. 콜센터상담원노동자들은경력에비해근속이매우짧은데, 이는콜센터직종의열악한

18 노동조건을반영한것이다. 평균근속월수는 3~4개월정도로나타나는데, 그이유는과중한업무스트레스와낮은직무만족도, 미래의성장가능성에대한불투명성등을꼽을수있다. 업무의특성상반복적인작업이수개월지속될경우소진될수밖에없는것이다. 또한실적에대한압박과낮은보수등이한사업장에오래머물수없는요인이기도하다. 콜센터업종의정규직은통상월급제를적용받고기본급의비중이높으며성과급의비중이작은반면, 비정규직은정규직에비해기본급의비중이상대적으로작고성과급의비중이크며기본급액수도작다. 비정규직중에서도간접고용및특수고용노동자들이직접고용노동자들에비해임금수준이매우낮은데, 이는업체에의한과다한관리운영비지출에따른결과이다. 사회보험또한개인사업자로간주되어가입하지않은경우가상당하다. 실질적으로고용관계를유지하고있으면서도근로계약대신도급계약혹은위탁계약등의형태를취함으로써사용자가고용주로서부담해야할사회적의무를회피하고있다. 3) 가전서비스, 케이블방송, 인터넷서비스분야간접고용 간접고용의확산은가전, 방송, 인터넷서비스등신규사업영역에서도구조화되는양산이다. 서비스산업은제조업보다간접고용의규모가더크고, 근로조건도열악하다. 그런데간접고용의확산과열악한근로조건에는부당한하도급구조가연계되어있다. 예를들면, 가전업체들은기업생산의상품연쇄가치사슬을일관적으로운영 관리하기위해과거 제조- 유통-서비스 를단일기업시스템으로운영해왔다. 하지만각영역의가치사슬을유지하면서도각영역별경쟁력의유지를위해형식적으로는독립되어있지만내용적으로연계된새로운 생산-판매- 서비스 체계의구축를요구받고있는것이다. 개별기업에서는분사및자회사형태로판매및지원전담기업을설립하고, 그이후관리및비용절감등을목적으로협력사에게업무위탁을맡겨다단계구조속에서각기업단위는분리되지만연계성을높이는통일성을추구하게된다. 이는결과적으로간접고용의양산및노동자들의고용불안정성으로귀결되고있다 ( 김종진, 2013). [ 그림 9] 가전유통산업상품연쇄 ( 가치사슬 ) 흐름모형

19 삼성전자서비스노조설립과정에서불거진불법파견논란은대표적사례이다. 금속노조삼성전자서비스지회는 삼성전자서비스노동자들은협력업체직원이면서도본사인삼성전자서비스의전산망에가입되어실시간으로통제당하고있다. 업무지시는물론이고어디로향하는지, 무엇을하는지회사가일일이통제하며, 지시하고평가하고있는상황인셈이다. 중략 하지만삼성전자서비스는노동자들에게저임금장시간노동을시키면서도, 노동자들이근로조건개선을요구할때마다, 계약을해지하거나업체를폐업시키기일수였다. 노동자들은시간당임금대신서비스건수별로수수료를받고있어, 결국장시간노동에내몰리는상황이다. 이는최저임금및근로기준법위반가능성이높은부분이다. 아침 8 시출근에저녁 8시까지서비스약속을잡으며받는임금은 250만원선인데, 그마저도 4대보험료, 유류세, 식대, 고객과상시적으로통화하는휴대폰요금마저도모두개인부담이다. 이를다제하고나면 150만원수준이며, 경력이낮거나물량이없으면 100만원이하를받는사람도있다 이를근거로삼성전자가서비스노동자를직접고용해야한다고주장한다. 반면, 고용노동부는 2013년 6월 24일부터 8월 30일까지삼성전자서비스에제기된위장도급의혹과관련한근로감독결과발표를통해불법파견이아님을확인하였다. 이에따르면감독대상사업장은삼성전자서비스본사, 지사 3개소, 지점 3개소, 직영센터 2개소, 콜센터 1개소, 협력업체 A/S 센터 3개소 (9개협력업체 ) 였는데, 조사결과, 노동부는 협력업체가자기자본으로회사를설립하고있고 각협력업체가자체적으로노동자를채용하고취업규칙을제정 운영하며 협력업체가근로자들의임금등근로조건을결정하고 협력업체이름으로 4대보험에가입하고각종세금을납부하고있어, 협력업체의독자적경영이인정된다. 는결론을내렸다. 또한 협력업체근로자들의업무수행장소가원청과는분리되어있고, 원청이협력업체근로자에대한작업물량배정에직접관여하지않고있으며 협력업체대표등이자체적으로개별근로자의자격 능력등을고려해작업배치와변경권을행사하고있고 협력업체대표가근태관리및업무수행과관련된조회등을통하여개별적 구체적업무지시를하고있다 " 는점도근거로들었다. 하지만노동부는 협력업체가사용하는사무실및기자재등을 ( 삼성전자서비스가 ) 일부무상제공하고 도급계약에근거해고객의수리비용을원청계좌에입금하는등논란의여지가있다고밝혔다. 또 협력업체근로자들이원청이제공한전산시스템과업무매뉴얼에따라업무를수행하고 원청에서협력업체근로자들에대한평가를통해인센티브를지급하고있으며 원청에서실적독려등을위해일부협력업체근로자들에게문자메시지를발송하는등의논란의여지를인정했다. 이와유사한사례는케이블방송과인터넷서비스분야간접고용에서도확인된다. 씨앤앰 (c&m) 은케이블TV 방송국업체인데, 영업관리와전송망관리 유지 보수는자체업무로수행하나영업과설치, 유지보수, 철거, 공사등의업무는모두외주화하고있다. 이에따라

20 2조원의매출을기록하는케이블방송원청의고용규모는 4,800명수준이나, 외주협력업체에고용된정규직과계약직만 6,000명을상회하며, 개인사업자및사업소득자형태로고용된인원은그수를가늠하기힘들정도이다. 외주화로인한간접고용노동자들은개별적근로관계 ( 고용, 임금, 복지, 노동시간, 휴일휴가, 산업안전등 ) 뿐아니라, 집단적근로관계 ( 노사협의회, 노동조합 ) 에있어서도사회적배제와차별을받고있다. [ 그림 10] 케이블방송업체의간접고용 자료 : 이종탁 (2013) (4) IT 산업 최근 IT강국코리아 의이면에감추어져있던전근대적인노동현실들이지적되고있다. IT노동자 (2010년기준 ) 들은주간 55.9시간, 연간 2,906시간등만성적인초과근무에시달리면서도보상조차받지못하고있다는것이다 3). 이런장시간노동과열악한노동조건의원인으로다단계하도급구조가지목된다. IT산업 SW영역은 대기업 SI-하청 -재하청 으로이어지는하도급구조로구성되어있고, 대기업 IT회사들이시장을독점하며, 중소 IT서비스기업과 SW업체들에게비용이나위험부담을떠넘기는관행이지배적이다. 예컨대대기업 SW사가 1 억원에프로젝트를발주하면을이 8000만원, 병이 6,000만원, 정이 4,000만원등으로이어져, 결국마지막단계에서는 4,000만원에맞추는현상이빚어진다. 따라서하청업체에속한 SW 개발자들은상대적으로낮은임금과높은노동강도에시달리게된다. SW 개발이 3D업종으로치부되는이유이다 ( 김주일외, 2011). 다단계하도급구조속에서돈은아래로내려갈수록빠져나가, 하도급관계피라미드의아랫부분에위치하는 IT산업근로자들은불공정계약과고강도노동, 잦은임금체불을반복적으로경험할수밖에없는구조이다 3) IT 산업노동조합과장하나의원 (2013) 이공동으로실시한 IT 산업노동자의노동시간실태조사결과

21 [ 그림 11] 소프트웨어산업의가치사슬과하도급구조 자료 : 김주일, 2010 다단계하도급구조를특징으로하는 IT산업의고용형태를보면, 하도급파견, 하도급용역, 프리랜서 (freelancer) 등혼재된고용형태가분명하게구분되지않은채혼용되어있다. 이에따라고용형태에따른불법논란이발생할우려가크다. 먼저, 파견근로자와도급계약근로자는고형형태상분명히구분된다. 파견근로자라함은파견사업주가근로자를고용한후그고용관계를유지하면서근로자파견계약의내용에따라사용사업주의지휘와명령을받아사용사업주를위한근로에종사하는것을말한다. 반면도급근로자란도급계약에따라 당사자일방이어느일을완성할것을약정하고상대방이그일의결과에대하여보수를지급할것을약정하는계약 에따른근로를의미한다. 즉, 근로자파견의목적은노무의제공이고, 도급은일의완성이라는측면에서질적으로전혀다른것이다. 하지만 IT산업하도급업무수행에있어파견근로와도급근로를구분하는것은녹록치않다. 또한, IT산업에서는프리랜서노동자가점차확대되는추세이다. 원래프리랜서계약은고용계약이아닌도급 ( 용역 ) 계약에기반을두고있다. 근무기간 ( 연, 월, 주, 일, 시간 ) 에대한보상이아닌일의결과물에대한보상이계약관계의근간을이루며, 프리랜서자신은여타자영업자와는달리자신에게종속되는피고용인을두지않는다. 또한이들은특정고용주에장기간전속되지않고다양한발주자를대상으로비교적단기간동안노동한다는특성을지닌다. 하지만 IT산업의프리랜서는프로젝트를기반으로도급계약에기초하여노동을하지만노동장소, 노동방식, 근로시간등에있어해당발주자의지시에따라움직여근로관계와크게다르지않아특정고용주에게속박되어있는정도가심한부류가다수이다. 이들중상당수는근로관계임이분명한데도사용자가사회 경제적부담을회피하기위해프로젝트를기반으로하는도급계약을이들에게남용함으로써발생하는의사 ( 擬似 ) 프리

22 랜서로볼수있다. 이들은계약과정에서일을주는계약상대와협상력에서차이가많이나며, 작업시간, 공간, 도구등이자신의선택보다는일을주는계약상대의지시에의해결정되는경향이강하다. 일에대한통제에서도자신의자율적규율보다는조직내위계에의한통제가이루어지며통제기제로양적통제가활용된다. 이집단의숙련형성과정또한주로일을통한경험을통해서이루어지는가운데숙련습득책임이각개인들에게주어져있다. 이들은자신을프리랜서보다는임시계약직으로생각하는경향이강하며정규직화를통한고용의안정성, 계약및근로조건에서기본적인규정준수및권리보장등을요구하고있다. 이들 IT산업프리랜서들은법률상근로자가아닌개인사업자의지위에있는특수고용직노동자일반에서발생하는사용자성문제, 사회보험의혜택배제등에직면해있다. 프리랜서라는멋진이름은하도급노동자, 파견노동자를감추는또다른이름으로악용된다 ( 노광표 이문호 곽상신, 2013). < 표 7> 은 IT산업원청과사내하도급근로자의복지항목을비교한것이다. IT산업도제조업일반도동일하게기업규모별로임금및복지격차가크게발생하고있다. < 표 7> IT 산업의사내하도급근로자복지항목비교 구분원청 (5 개사 ) 하청 (39 개사 ) 사회보험가입 가입 가입 복지후생시설이용 학자금 주택구입자금지원 ( 융자 ) 연금 보험 의료비지원 하계휴가비 명절 ( 설, 추석 ) 귀향여비 장기근속자포상 사내복지기금 식당, 휴게실등 3 개사 (60%) 복지시설공동이용 (1 개사 ) 식당, 휴게실공동이용 (1 개사 ) 휴게실공동이용 (1 개사 ) 3 개사지원 (60%) 중고대학생전액지원 (2 개사 ) 중고생분기 50 만, 대학생학기 300 만 (1 개사 ) 3 개사구입, 전세금지원 (60%) 20 백만원이자 50%, 무주택자저리대출등지원 3 개사지원 (60%) 연금, 의료비등지원 1 개사지원 (20%) 35 만원지급 해당없음 2 개사지원 (40%) 포상금메당등포상 2 개사운영 (40%) 기금 89 억원운영등 식당, 통근버스등대부분시설공동이용 복지시설공동이용 (7 개사 ), 목욕탕 식당, 휴게실공동이용 (12 개사 ) 휴게실공동이용 (3 개사 ) 5 개사지원 (13%) 중고생전액지원 3 개사지원 (8%) 전세자금융자등 4 개사지원 (10%) 단체보험 3 개사 의료비지원 1 개사 1 개사지원 (3%) 50 만원지급 1 개사지급 (3%) 100 만원지급 6 개사지원 (15%) 해외연수 (2 개사 ), 포상금 (2 개사 ), 금 (2 개사 ) - 금 : 0.5 돈 5 돈 해당없음 자료 : 고용노동부 (2010), 사내하도급실태조사. 4) 공공부문

23 공공부문의고용관계외부화는 1998년외환위기로부터촉발되었는데, 흥미롭게도우리나라에서외부화를중심으로한산업구조조정은외환위기이후공공부문에의해주도되고학습된것으로평가되고있다. 1998년부터 2000년까지기능직, 고용직등하위직공무원을중심으로중앙정부 22,400여명, 지자체 49,000여명이감축되었고, 여성이다수를차지하는행정보조원은 99.7% 가해고되었다. 공기업에서 41,700여명이감축되었고정부산하기관의경우 20,000여명이감축되었다 ( 기획예산처, 2002). 이렇게감축된부분은외주용역화와민간위탁을통해슬림화를추구하였는데, 경비업무, 식당관리등단순업무를먼저외주용역 민간위탁하고자산매각등민영화, 시장규제완화, 공공기관통폐합과사업정리등을통해인력감축은더욱확대되었다. 한편, 공공부문의외주화가진행되는가운데 2000년대중반부터공공부문간접고용에대한제도적규율장치가논의되고집행되기시작하였다. 2006년의 공공부문비정규직종합대책 은공공기관의예산편성시단순노무외주업무의노임단가를직접고용수준으로조정하고입찰과정에서적용하는예정가격노임단가를최저임금이아닌시중노임단가를적용하도록하였으며, 2006년 12월국가인권위원회가 청소용역노동자의인권상황실태조사 를실시하고 2007년 10월권고사항을결정하기도했다. 하지만 MB정부의 공공기관선진화계획 은간접고용및외주화를더욱촉발하는정책이었다. 공공기관선진화계획중 경영효율화 부문은 효율화가가능한기능등을정비하고해당기능과관련한정원을축소하여기관별로효율성을 10% 이상향상시킬것을목표로하거나상위직축소, 대부서화등을통해조직을효율화하고인건비, 경상경비등예산을절감하여기관의고유 핵심기능에적합한조직및정원운영을도모 하는것을골자로하고있었다.( 기획재정부, 2011). 특히민간과경합하거나민간에서보다효율적으로수행할수있는기능은민간으로이양하거나민간위탁을추진토록했는데, 이에따라한국도로공사의통행료징수업무, 단순유지보수업무, 한국공항공사의청원경찰업무등이민간으로위탁되었다 4). < 표 8> 은공공부문비정규직현황이다. 2013년현재공공부문의총인원은 1,760,647명이고, 이중정규직은 1,408,866명, 정규직은 239,841명 (13.6%), 파견용역등간접고용노동자는 111,940명 (6.4%) 이다. 기관별비정규직비율을보면, 교육기관 17.2%, 자치단체 14.1% 의순이었고, 파견용역등간접고용의비중은공공기관 16.5%, 지방공기업 12.0% 순이다. 4) 이명박정부때공공부문의간접고용은더확대되었다. 이명박정부는공공부문아웃소싱을선도했고인력공급업을고용창출을선도할새로운핵심산업으로성장시키려는법개정작업도벌였다. 해마다근로자파견우수기업을선정해정기근로감독을 3 년간면제해주고, 인력공급 고용알선업에는 2011 년까지법인세의 20% 를깎아줬다. 그사이 KTCS, 유니에스, 에스텍시스템등고용중인용역노동자만 1 만명가까이둔공룡같은인력공급업체들이속속등장했다.( 경향신문, , 간접고용노동자의눈물 )

24 < 표 8> 공공부문비정규직현황 구분 총인원 합계 1,754,144 1,393,889 중앙부처 자치단체 공공기관 지방공기업 교육기관 289, , , , , ,669 63,557 45, , ,604 '12 년실태조사 '13 년실태조사 직접고용직접고용파견용역총인원정규직비정규직정규직비정규직 249,614 (14.2%) 20,074 (6.9%) 49,349 (12.8%) 46,971 (12.1%) 7,924 (12.4%) 125,296 (19.9%) 110,641 (6.3%) 5,896 (2.0%) 11,420 (2.9%) 63,379 (16.3%) 9,827 (15.4%) 20,119 (3.2%) 1,760,647 1,408, , , , , , ,017 61,945 45, , , ,841 (13.6%) 19,038 (6.7%) 53,340 (14.1%) 47,793 (12.2%) 8,653 (14.0%) 111,017 (17.2%) ( 단위 : 명 ) 파견용역 111,940 (6.4%) 6,731 (2.4%) 11,275 (3.0%) 64,753 (16.5%) 7,450 (12.0%) 21,731 (3.4%) 주 : 공공기관 302 개소는 공공기관운영에관한법률 에의해지정된공공기관 295 개소외에금융감독원등공공기관지정은해제되었으나공공의성격이있어조사대상으로포함하고있는 7 개소를포함자료 : 고용노동부 (2014), 공공부문비정규직전환보도자료 MB정부후반기그리고박근혜정부의비정규직의무기계약직화정책에따라 2013년에비해비정규직 3만1782명이무기계약직으로전환했다. 그러나무기계약직전환에도불구하고공공부문의비정규직비율은 14.2% 에서 13.6% 로 0.6% 낮아진데불과하며파견 용역등간접고용노동자는 110,641명에서 111,940명으로 1,299명증가하였다 5). 비정규직에대해일정한개선이이루어지고있는반면, 파견 용역등간접고용에대해서는어떠한가시적인조치도이루어지지않고있다. 간접고용은공공기관과중앙부처에서증가하는추세인데, 가장중심된파견 용역직종은청소 경비 시설관리등노무직종중심으로나타나고있다. 공공부문간접고용노동자들은간접고용의공통사항인저임금과열악한근무조건과함께정부정책에따른고용불안정에시달리고있다. 공공부문비정규직노동자들은정부의예산변경과업체변경, 정년해고등의사유로연말이면고용불안에시달리고있다. 매년 1만여명의학교비정규직노동자들이계약해지통보로불안에떨고있으며, 전체노동자중비정규직비율이 87% 에달하는인천공항노동자들의경우, 3년마다되풀이되는업체변경으로지속적인고용불안에시달리고있다. 5) 간접고용의문제영역 5) 고용노동부는파견 용역근로자가증가한원인으로, 학교신설 60 개소, 세종청사등공공시설증가, 철도공사의수인선개통및열차운행대수증가등에따른시설관리업무증가로파악하고있다 (2014)

25 이상의논의에서보듯이간접고용은사회적우려에도불구하고그범위가확대되고있으며, 이들을보호할수있는법제도는지체되어있는상황이다. 이글은간접고용확대에따른노동문제의영역을 고용의불안정, 임금및근로조건의열위및차별, 노동기본권의형해화, 불법파견등법률적논란 등 4가지로구분해살펴본다. 첫째, 고용안정성의문제이다. 이는간접고용의일반적특징으로원-하청간시장교섭력격차가큰우리의경우, 사내하청은사실상원청의필요에따른인력조달기제로활용되고있다. 경기침체기에서어느업종할것없이발생하는문제이지만조선업종에서전형적으로나타나고있다. 경기변동에민감하게반응하는선박발주-건조량변화에따른인력관리부담을사내하청노동의규모조절을통해해결하는것인데, 이는사내하청노동자에게는만성적인고용불안으로나타난다. 고용불안은사내하청을포함한간접고용노동자의최대불만요인으로, 노동시장내불합리한차별요인과함께사내하청노동자가노동조합을결성하는주요한계기이자직접적인원인이다. 현대차등자동차공장의경우신차가출시되거나하청업체에문제가생기면비정규직은언제든정리해고의대상이되며, 다행히해고를피하면정규직이기피하는작업에투입된다. 현대차사내하청노동자들은스스로를 울산공장에서고강도노동과고용유연화로인한부담을온몸으로떠받치는또다른 인간쇼바 ( 충격흡수장치 ) 다. 고말한다. 제조업뿐아니라서비스산업에서도계약해지에따른고용불안정은공통문제라할것이다. 용역노동자는계약이만료되는연말이되면원청의눈치를살필수밖에없는상황이다. 더큰문제는소속용역업체가재계약에실패해수년간다녔던직장을하루아침에그만두는일이비일비재하다는것이다. 대법원판례는영업양도가아니라입찰을통해용역업체가변경된경우고용승계의무를인정하지않고있다. 2008년말부터 2013년 10월까지나온부당해고구제신청 73건중절반이넘는 37건은근로계약이만료되거나원 하청간계약이종료된뒤제기됐다. 형식적으로계약기간중에해고된사건도계약기간만료후 전보 처분을내리고이에노동자가불복하는과정에서분쟁들이대부분발생하고있다. 하지만계약기간만료후제기된 37건중불법파견에따라원청의고용의무 ( 고용의제 ) 가인정되거나새로운용역업체에고용승계의무가인정된경우는단 1건도없는상황이다 ( 경향신문, ). 둘째, 임금및노동조건차별이다. 사내하청노동자는직영정규직노동자와동등 유사한업무를담당하는경우가대부분이다. 그럼에도사내하청이라는이유만으로차별적인저임금을지급받는경우가대다수이며, 연말경영성과금, 그리고기업복지의차별로인해, 하청노동자들은상대적박탈감에빠져있다. 이러한점은특히다층적하청구조내의 2(3) 차사내하청노동의경우에더크게확대되고있다. 이렇듯직영정규직노동자와동등 유사업무를

26 담당하고있는간접고용노동자에게주어지는임금격차는사회적정당성논란에휩싸이게된다. 도급관계 하에서시장권력의비대칭성으로인해도급업체뿐만아니라해당노동자까지차별적저임금과상대적인고용불안에더노출되고있는상황이다. 또한 위험의외주화 라는작업조건에있어위험을간접고용노동자들에게전가한다는비판도제기된다. 최근몇년동안의산재사망사건을보면, 대기업의산업재해피해가하청업체노동자들에게집중되고있다. 유해하고험한작업을하청업체에넘기면서일어나는 위험의외주화 ( 하도급화 ) 이다. 예컨대, 현대중공업의재해율은 0.66으로조선업평균재해율인 0.69보다다소낮았지만하청업체의재해율을감안한환산재해율은 0.95로 1000대건설업체환산재해율 0.43의 2배이상이다. 현대중공업에서는지난해에만 3명의노동자가추락, 협착, 작업차량에의한교통사고등으로목숨을잃었다 ( 박점규, 2014). 인건비를덜고사용자책임을피하려는하청업체로의외주화가고용불안을넘어 목숨과안전 의불안을낳고있다. 2013년 1월삼성전자불산누출사고로숨진노동자 1명, 여수국가산업단지폭발사고때목숨을잃은노동자 6명은모두하청업체소속이었다. 셋째, 간접고용노동자의노동기본권문제이다. 제조업부문사내하청노동의경우노동시장내열악한처우개선과정규직화를위해노동조합을결성하지만, 원청자본의직 간접적인압력으로인해간접고용노동자의노동3권은사실상무력화되고있다. 사내하청및용역업체에노동조합이결성되면원청자본은하청계약해지를통해하청업체를폐업시킴으로써, 사내하청노동자가해고되는상태가발생한다. 간접고용노동자의노동기본권문제는이미국제문제로비화되어, ILO 결사의자유위원회가세차례나한국정부에관련대책을마련하도록권고한바있을정도이다. 대표적인사업장사례로는동희오토를꼽을수있다. 동희오토의생산라인은 18여개의사내하청업체들에의해서운영되는데, 차체 도장 의장등의직접부서이외에도품질관리, 생산관리, 보전등의간접부서까지도 18개의사내하청업체들에맡겨운영되고있다 년사내하청지회가활동을시작하자동희오토는 8월 12일조합원이가장많았던업체를폐업시킴으로서조합원 43명을해고하였다. 2007년폐업된 기업은 동희오토와의계약기간만료에따른 폐업으로공지되었고, 2008년 기업의폐업은 사장의건강상의이유에따른 폐업으로공지되었는데, 두하청업체모두노조활동에적극적인조합원들을해고하기위한폐업이었다 ( 장동준, 2012). 간접고용노동자에게노동기본권을부여하기위해서는 위장된고용관계 (disguised employment relationship) 를근절하기위한정부의입법정책이마련되어야한다. 여기서 위장된고용관계 란사용자가노동자를피고용인이아닌것처럼대우함으로써노동자의진정한법적지위를은폐하는경우를가리킨다. 넷째, 위장도급및불법파견논란이다. 초기제조업에서발생했던위장도급및불법파견논란이이제는서비스산업전반으로확대되고있다. 사내하청업체가원청사업체의한부

27 서로간주될정도로사내하청업체의실질적인독립성이전혀없는경우이다. 사내하청업체의사업경영상의독립성자체가없는경우에는 위장도급 의문제로, 사업경영상의독립성은있지만인사 노무관리의독립성이없는경우에는 불법파견 의문제가된다. 특히불법파견은 2000년대제조업부문간접고용비정규노동의쟁점을집약하는핵심적인문제이다. 원래 파견근로자보호등에관한법률 상제조업직접생산공정은파견노동이금지되어있지만, 원청자본이사내하청노동자에대해인사 노무관리를직접행사함으로써, 사내하청이사실상파견노동화되는현상이발생하게된것이다. 이러한양상은중소사업장이밀집된공단지역의경우에더두드러진다. 등록된합법직업소개업체뿐만아니라, 용역, 아웃소싱 등의업체들까지난립하면서사실상불법적인인력공급업을행하고있기때문이다. 이러한불법인력공급업체의난립은해당업체를이용하는노동자의노동기본권문제뿐만아니라, 고율 고액의불법적인수수료수취로인한중간착취와더불어, 간접고용비정규노동자를저임금구조에묶어놓는효과를낳고있다 ( 정현철, 2013). 3. 정책대안의모색 비정규직확대및간접고용의전산업적확산에따른노동의불안정성과양극화해소를위한다양한정책방안이마련되고추진되어왔다. 하지만그동안의대책은주로비정규직법을통해직접고용임시직노동자들을대상으로한규제장치의도입이었다. 하지만사용자측은직접고용임시직을정규직으로전환하기보다는사용자책임회피가용이하고노동유연성이더높은간접고용으로전환하는대응을보였다. 이후간접고용노동자들의문제가위장도급, 불법파견등의문제로확대되자사내하도급노동자의축소및보호를위한제도개선및입법공방이전개되고있는상황이다. 그동안의논의를보면, 정부와경영계가주장하는 가이드라인 을통한자율규제방안과정치권이입법논의중인노동관계법개정으로구분해볼수있다. 또한노동관계법개정방안은 사용자개념 을확장하여원청회사의사내하도급근로자에대해사용자책임을부여하는방안, 파견법을개정하는방안, 사내하도급근로자의보호를위한특별법을제정하는방법등으로구분된다. 그런데자율준수방안은 2011년노사정위원회에서 사내하도급근로자의근로조건보호가이드라인 이마련되었지만그실효성에의문이제기되고있으며, 노동관계법개정은입법의시급성에도불구하고노사및여야간입장차이로인해입법이상당기간쉽지않다는문제가제기되고있다. 이글에서는입법적대안과함께노사정주체들의역할혁신과제도적접근에초점을둔몇가지대안을제시하고자한다. 그출발점은사내하도급등간접고용의남용은기업의이익과사회의이익간의충돌을

28 불러일으킬뿐만아니라헌법정신에위배된다는점이다. 현격한임금격차는적정한소득의분배를방해하고, 대기업의시장지배와경제력의남용을초래하며, 중소기업과근로자를포함한경제주체간의조화를깨뜨린다. 기업경제는살지만국민경제는죽는것이며경제의민주화요청에역행한다. 또한헌법제119조제2항은 국가는균형있는국민경제의성장및안정과적정한소득의분배를유지하고, 시장의지배와경제력의남용을방지하며, 경제주체간의조화를통한경제의민주화를위하여경제에관한규제와조정을할수있다 라는점에주목할필요가있다.( 은수미외, 2011) 공정노동시장형성의출발점은비정규직, 간접고용의문제해결에서출발한다고할수있다. 1) 입법의원칙과방향 노동관계법입법시에는 상시적업무의직접고용정규직채용 을확대하는방안을적극검토하여야한다. 이렇게할때간접고용의무분별한확산및사용자의책임이형해화되는문제를해결할수있다. 입법시국제노동기구 (ILO) 와국가인권위원회의기준및권고를가이드라인으로할수있을것이다. 국제노동기구는 2006년 6월 15일스위스제네바에서열린국제노동기구 (ILO) 총회에서 고용관계 (employment relationship) 에관한새로운권고를채택했다. 동권고는각회원국에대하여 위장된고용관계 (disguised employment relationship) 를근절하기위한국가정책수립을권고하고있는데, 여기서 위장된고용관계 란사용자가노동자를피고용인이아닌것처럼대우함으로써노동자의진정한법적지위를은폐하는경우를가리킨다. 그대표적인사례로민법 상법적계약형식을통해위장자영인, 위장하도급계약등을활용하는방식이언급된바있다. 이러한위장된고용관계를포함한고용관계의판단이문제가되는노동형태의문제를해결하기위해권고는전문에서고용관계와관련된국가정책이노동에서의기본원칙및권리에관한 1998년선언 (ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) 및 양질의노동의제 (Decent Work Agenda) 에부합해야함을명시하고있다. 또한고용관계에있는노동자보호의성질과내용은관련된국제노동기준을고려하여효과적이고명확하고적절한것이어야함도명시하고있다. 또한권고는고용관계의범위와관련된문제의해결책을찾기위한방안으로서단체교섭및사회적파트너들과의대화를촉진해야함을강조하고있다 ( 제18조 ) 6). 또한국가인권위원회상임위원회 ( ) 는 사내하도급근로자노동인권개선을위한법령및정책개선권고 를의결하고, 노동부장관에게다음의 3가지사항을권고하였다. 6) ILO : The Employment relationship, Report V(1), International Labour Conference, 95th Session, Geneva, 2006, para

29 1. 현행노동관계법상의사용자정의규정을근로계약체결의당사자가아니라할지라도근로조건등의결정에대하여실질적인영향력이있는자까지포함하는개념으로개정할것. 2. 상시적인업무에대한직접고용원칙을법률에명시적으로규정함으로써간접고용의남용을억제할것. 3. 사내하도급근로자에대한차별금지및이들의차별시정신청권을법률로명문화할것. 이다. 한편, 현행노동법의전면개편필요성도제기되고있다. 노동법제정의원리는법인격에의해 ( 기업 ) 조직의내 외부를획정하고내부노동시장의풀타임정규노동자 (full-time worker) 의보호에관심을집중하는것이다. 19세기노동법은도시공장의정규직상용근로자를상정하고, 공장내부의노사관계를규율하는법으로서탄생하였다. 그러므로노동법구성의전제는 모든근로자는동등하다. 근로자들간의경쟁은무시한다 는전제하에서, 약자인근로자를보호한다는하나의이념으로노동법을구성하였다. 그러나기업조직의변동및진화에따라노동법의보호를받는대상자의수와범위는갈수록제한되고있다. 기업결합조직 ( 그룹사, 지주회사 ) 의출현에따라개별기업 ( 자회사 ) 의사용자가누구인가라는논란이발생하고있고, 아웃소싱으로파견근로자들의양산되고있으나이들의임금및근로조건의실질적결정권자는사용자로나서지않고있다. 노무도급, 사내하청, 아웃소싱, 분사등기업내부의업무를분산시키면서다른한편으로는 보이지않는손 이분산된업무들을총괄지휘하는현상이갈수록심화되고있는것이다. 이를위해사용과책임의일치를위해노동법상의사용자개념을확대할필요가있다. 이는 이익과권한은향유하면서책임은다른사람에게떠넘기는행위 를규제하는것이다. 2) 정부의근로감독강화와법집행 현재간접고용을규제하기위한새로운입법과다양한제도개편이필요하지만무엇보다도우선될것은현행법을통한규제의효율성을높이는것이필요하다. 안산시화공단등근로자파견업체들의탈법적행위를막지못하는상황에서, 새로운법제정은사치스러운논의일수도있다. 산업현장에탈법적행위가아직도만연한데는정부의책임이크다할것이다. 사용자가법을미준수하는이유는그준수가주는이익보다는미준수가주는불이익이크지않거나미준수의적발가능성이낮다고생각하기때문이다. 그러므로정부는산업현장에대한근로감독을철저히하여탈법적인간접고용의확대를금지하여야할것이다. 그런데우리의경우근로감독관의수가부족한문제도있지만, 여러사정상사업장근로감독이상시적으로이루어지지않고있는것이더큰문제이다. 근로감독관의수 ( 현재 ) 가 1,362명인데, 2011년에근로감독관이직접시행한사업장개소 ( 즉자율점검을제외 ) 는 19.8개 ( 정기감독포함 ), 5.5개 ( 정기감독제외 ) 이다. 2011년 8월현재근로감독관 1명

30 이담당하는사업장이 1,262 곳이므로, 그중매년 20 곳인 1.58% 를감독하는것에불과하 다. 이를개선하기위해서는근로감독관의증원과함께사업장근로감독업무를상시적인 업무로서중시하는정책방안이마련되어야한다.( 김홍명, 2014) 7). 3) 정부의친고용적공공부문개혁과모범사용자의역할확립 민간부문못지않게공공부문의비정규직및간접고용이증가했는데, 이는정부정책의방 향을의심하게하는잘못된신호로작용하고있다. 공공기관경영정보시스템을통해공공기 관직원수를분석한결과 2008~2012 년사이정규직은 23 만 9188 명에서 24 만 7408 명으로 3.4% 가, 비정규직은 8 만 9864 명에서 10 만 4211 명으로 16.9% 증가하였다. 비정규직중에서 기간제 단시간근무등직접고용은 12.4% 가, 간접고용은 18.7% 가늘어간접고용증가율이 가장가팔랐다. 정부스스로간접고용을확대하면서민간부문에게간접고용을줄이는정책 을추진하는것은정당성이없다할것이다. 그간공공부문의경영합리화 ( 성과주의경영전략도입 : BSC 성과균형지표, ABC 원가회계, MBO 목표관리제및평가, 총액인건비제등의다양한프로그램 ) 경쟁력과효율성강화정 책으로외주화에따른간접고용이급격히증가하였다. 하지만서울시사례에서확인할수 있듯이간접고용의활용이경쟁력있고효율적인정책은아니다. 서울시는 2014 년 1 월부터 용역 파견업체소속근로자 6231 명을단계적으로정규직화하고있다. 특히청소분야는정 규직전환과함께처우도개선됐지만민간용역업체에지급하던경비가줄다보니예산지 출은오히려 53 억원감소하는결과를발생시켰다. 이와유사한연구결과로한국조세재정연 구원 (2014) 의 공공기관정규직전환정책의재정적영향 보고서를들수있다. 동보고서 에따르는공공기관에간접고용된용역 파견근로자전원을공공기관이자회사를설립해직 접고용형태로정규직화할경우, 연간 1689 억원이절감되는것으로나타났다. 보고서는 공공기관들이올해경비 청소 비서 운전등간접고용업체에지출한비용을연 2 조 613 억원 으로추산하고있는데, 이중인건비가 75.9%, 용역업체에보장해준이윤이 4.5%, 간접비 가 19.7% 를차지한다. 보고서는간접고용근로자의임금수준을바꾸지않고자회사를세 워정규직화할경우, 용역업체에보장해주는이윤 ( 연 918 억원 ) 을절약한다고밝히고있다. 간접비에서는연간 4 대보험사업자부담분 (1407 억원 ) 과부가가치세 (1873 억원 ) 를제외한 771 억원을아낄수있다. 이상에서보듯이공공부문의간접고용문제는정부의의지와정 책변화에따라해결될수있는사안이다. 정부가모범사용자로서역할을충실히할때 7) 현재근로감독관의업무중에서사업장근로감독업무가아니라다른업무들이오히려중시되거나또는부담이많기때문에, 근로감독관은사업장근로감독업무에집중할수없는것이현실이다. 그러한대표적인업무들로는노사동향파악업무와체불임금청산지도업무가있다. 이러한업무들때문에사업장근로감독이라는근로감독관의본연의업무가소홀히되고, 감독이실적을맞추기위한형식적인감독으로진행되어왔다

31 민간부문에대한선도기능을수행할수있다. 또한정부는공공조달정책을통해노동정책을효과적으로추진해나갈수있다. 공공조달 (Public procurement) 은정부 ( 지자체 ) 들이세금을주요재원으로하는공공기금을이용하여공공활동의수행을위해필요한공공재를구입하는것이다. 이런점에서정부의조달시장은추구하는가치와절차에있어민간부문과차별성을가져야한다. 예컨대유럽연합 (EU) 는 사회적으로책임지는공공조달 (Socially Responsible Public Procurement, SRPP) 을적극추진하고있는데, SRPP는고용기회, 좋은일자리, 노동권준수, 사회통합, 기회균등, 윤리적무역, 기업의사회적책임등의사회적고려사항을실현하기위한유력한수단으로공공조달정책을사용하고있다. 이와같은원칙아래, 최고가치낙찰제 ( 최적가치낙찰제 ) 를대안으로제시하고있다. 여기서최고가치란단순히단기적인비용합리성이아니라공공조달의장기적지속가능성, 품질, 나아가사회적가치등을적극적으로반영하는계약방식을의미한다. 4) 간접고용노동자의노동권보장 2000년대이후사내하청노동자의쟁의는대부분노동조합결성을매개로한노동 3권확보투쟁이었다고할수있다. 그핵심적요구는원청사용자성인정이었으며, 이에대해경영측은 도급이기에사용자가아니 라는이유로이들사내하청노동자의요구를무시하였다. 이는 2000년대중반이후제조업부문에서갈등적노사관계가전개된주된원인중하나였다. 즉, 사용사업주가임금을실질적으로결정하고있지만근로계약의당사자가아니라는이유로단체교섭요구에응하는경우가없다. 노조파업에대해서는노무공급계약해지와대체근로투입, 퇴거불응, 업무방해에대해형사고발, 손해배상청구등이순차적으로진행된다. 사용사업주는직접지휘명령권을행사하지만, 노동법상사용자책임은전혀부담하지않는것이다. 통상위탁 ( 도급 ) 계약서에는 계약수행을위해채용한근로자에대한모든노동법적책임은을 ( 수급인 ) 이부담한다. 는식의내용이들어간다. 사용사업주가간접고용노동자의조합활동을인정하지않고매번단체교섭을거부할때, 노동조합은최후의수단으로단체행동을선택하지만, 많은경우사용사업주는 파견 ( 용역 ) 계약내용에노조활동, 파업등에대한계약해지조항 을넣고있다. 이에대해법원이나노동부는사용사업주의계약해지는민법상의자유계약이란이유로노동법상으로규제가불가능하다는입장이다. 이사안은국제노동계에서도논란이되었던내용이다. ILO 결사의자유위원회 는 2008 년 (350차보고서 ) 과 2009년 (355차보고서 ), 그리고 2011년 (359차보고서 ) 등, 총 3차례에걸쳐사내하청노동자의노동기본권침해와관련한국내노동조합의진정에대해관련당사자로부터관련자료를제출, 조사를진행한바있다. 결사의자유위원회는 2009년현대

32 차아산공장사내하청노동자에대한고등법원의판결, 2010년현대차울산공장사내하청노동자에대한대법원판결내용을언급하면서, 위사내하청노동자들이 도급 업체소속노동자가아닌 불법파견 (illegal dispatch) 노동자 라는분명하게적시하였다. 3번에걸친간접고용비정규노동자의진정에대해 ILO는모두이들의노동기본권이침해당하고있음을지적하면서, 사내하청노동자를포함한위장자영업자에대해노동3권이실질적으로보장될수있도록한국정부가필요한조치를취하도록권고한바있다. 해결방안은노동관계법개정을통해사용자의범위를확대하는것이다. 하지만그이전이라도하청노동자들의노동기본권확장방안으로프랑스의사례를원용하여대책을강구할필요가있다. 프랑스는 근로자있는곳에대표있다 라는집단적노사관계전반을관통하는핵심사상을노동관계법에적용하고있다. 이를위해기업조직의변동과고용형태의다변화에대응하기위해 2004년 5월 4일제 호법은 그룹별교섭과그룹별협약 사항을입법화하였다. 그룹위원회와그룹교섭을제도화한이유는노조미가입대상자의목소리를반영하는한편, 그룹의성과와전망에대하여사용자와근로자가협의하는것이노사관계의안정과발전을위해서필수적이라는인식이공유되고있기때문이다. 간접고용문제해결을위해원하청사업체를하나로묶고, 원하청노동자들이하나의협의틀로묶일수있도록노사협의 ( 단체교섭 ) 구조를마련하는것을검토할수있다. 5) 고용공시제의확대및내실화 고용노동부는비정규직과사내하도급의확산에따른노동시장의이중구조화가심화되고있는상황에서, 사업 ( 장 ) 에서사용하는근로자의고용형태를공시하여기업이자율적으로고용구조를개선하도록하기위해 고용정책기본법 을개정 ( ) 하여 2014년 3월부터 고용형태공시제 를실시하고있다. 고용형태공시제 는 300인이상사업장을대상으로, 해당기업들은 1근로계약기간의정함이없는근로자 ( 정규직 ) ➁기간제근로자 ➂재택 가내근로자, 일일근로자 ➃소속외근로자 ( 파견, 하도급, 용역등 ) 로구분해공시하는제도이다. 동제도의도입을통해 300인이상사업장의고용규모및수준등에대한각종정보가투명하게공개되어사회적공론화의계기가마련되었다. 하지만, 동제도는 300인이하사업장은대상이아니며, 공시를하지않았더라도처벌조항이없는것이한계로지적되고있다. 또한 소속외근로자 에사내하청, 청소, 경비, 식당노동자는포함되지만텔레마케터등외부위탁노동자들은포함되지않을가능성이높다. 이와같은한계에도불구하고, 고용공시제도의시행은그자체로큰진전이라평가할수

33 있다. 300인이상대다수기업들의고용규모및고용형태에대한다양한자료들이집약되어비교 검토할수있는통계자료가마련되고이를토대로한사회적논의가시작될수있기때문이다. 이를통해매출액, 순이익과고용창출, 일자리의질을비교할수있을것이다. 제도도입효과를높이기위해서는현재의방안에기초하여기업이제공하는고용정보의공개를사실상의무화하는것이필요하다할것이다. ISO26000에서보듯이해당사업장임금수준, 남 녀고용비중, 고용형태별비교, 산재율등의내용공개로확대할필요가있다할것이다. 6) 노사의사회적책임확대와사회적대화의촉진 법률적규제만큼이나필요한것은노사의전략적선택을통해간접고용및비정규직고용을규제하는것이다. 이를위해서는노사관계의대립성이약화되어야하고, 미래전략을위한현실적타협방안이마련되어야한다. 이를위해필요한것은노사의사회적책임을촉진하여기업경쟁력과직원의만족도를높여나갈수있는내적동력을확보하는것이다. 이를위해사회전체적으로볼때대기업의과도한사내하도급활용은대기업의경쟁력에도부정적인영향을미칠뿐아니라, 대기업이책임지고해결해야할부담을중소기업에게전가하는문제가발생하고있음을확인할필요가있다. 대기업들은비용절감과고용유연성을이유로사내하도급을선호하고활용하지만, 장기적으로이둘모두의목적을달성하는것은가능하지않다. 즉사내하도급을활용하는목적을비용절감보다는고용유연성에보다더큰초점을두어야할것이다. 단, 이를위해서는정규직과동일한업무에종사하는사내하도급인력에게는정규직보다더높은처우와보상이주어져야한다. 이를위해지불여력이상대적으로큰대기업부터먼저사내하도급차별시정과처우개선을위한노력을시작해야한다. 2000년이후대기업은꾸준한성장을거듭하면서인력활용에대한부담을지지않아왔다. 소위과도한정규직보호의상황하에서경영층에서가질수있는인력활용의재량권은비정규직에한정되었고, 그결과경영합리성의이름하에과도한비정규직활용이일상화되어왔다. 개별대기업관점에서는위험이회피되었지만, 그회피된위험은사라진것이아니라그대로중소기업으로이전된것이었다. 결국현상황의지속은기업생태계의유지가어려운상황까지갈수있는위험상황이다. 또한간접고용문제는법제도적인차원보다는기업의사회적책임 (CSR) 의시각에서보다적극적으로검토할필요가있다. ISO 26000는가치사슬에해당되는직접혹은간접고용, 하도급등협력업체의노동과인권등을모니터링하고이를사업경영에반영토록한다는취지에부합하는기업활동을요구하고있다. 원청업체가발간하는 ISO 26000을준수하는지속가능보고서에사내하도급의인사및노사관행에대한정보를함께공개토록하는한국적가이드라인

34 을설계하여제시할필요가있다할것이다.( 이준우외, 2011) 노동조합도사업장차원의경제적실리에만목매는집단이기주의가아닌공정, 평등, 연대의사회적가치를실현하는당당한주체임을선언하는것이요구된다. 조직력과투쟁력을갖고있는대기업노조들이공장담벼락밖의노동자들과연대할방안을선언할필요가있다. 예컨대연말성과금이나일정부분의임금인상률을원하청연대기금이나사회연대기금으로조성하는방안이그것이다. 7) 적극적노동시장정책의강화 영리목적의노동력중개사업은부작용을피하기어렵다. 유료직업소개업체들과파견업체들이직업소개혹은노동력파견으로부터창출하는이윤은노동자들에게돌아갈임금의몫에서추출되는것이며, 구직자에게법정수수료율이상의직업소개수수료혹은비수수료형태의금전적보상을부과하거나도급으로위장한불법파견사업을행하는것은이윤동기에서비롯된불법행위들이다. 하지만현재무료 공공직업소개기구들은영세성과비효율성으로유료직업소개업체들의대안이되지못하고있다. 무료 공공직업소개기구들은사용업체가원하는노동력에대한정확한정보를갖고있지못하며, 적절한구직자를찾기위한역량을결여하여사용업체가원하는노동력을알선하지못하는문제점을드러내고있다. 알선의실패는짧은근속기간과잦은교체로귀결되어사용업체나구직자들이유료직업소개업체들을선호하게됨에따라양질의일자리와양질의구직자의알선은주로유료직업소개업체들을통해이루어지게되는상황이다. 실제, 구직자들은유료소개업체들이소개한내용과실제수행하게되는업무및임금등근로조건이다르다고지적하는데, 과잉수수료혹은비수수료금전적부담등불법행위의피해를당하면서도유료소개업체들을이용하는것은무료혹은공공직업소개기구들이제역할을못하기때문이라할수있다. 구직자들이유료직업소개업체혹은파견용역업체를이용하는주된이유로 일자리를빨리알아봐주기때문 으로꼽는것은유료직업소개업체를포함한영리목적의노동력중개업체들이지닌상대적효율성을확인해준다. 영리목적의노동력중개업체들의부작용과무료직업소개업체들의비효율성을고려하면, 적극적노동시장정책을강화하여간접적착취를해소하고비정규직의고용안정성을담보해야한다. 그런점에서스웨덴을중심으로한스칸디나비아모델은적극적노동시장정책의벤치마킹대안이라할수있을것이다. ( 조돈문, 2013) < 참고문헌 >

35 김유선 김종진 유형근 윤정향 김미영 정승국, 서울시좋은일자리만들기기본방안연구, 서울시일자리정책과. 김유선, 2013, 비정규직규모와실태-통계청, 경제활동인구조사부가조사 (2013.8) 결과-, 한국노동사회연구소이슈페이퍼 7 김종진외, 2011, 간접고용활용실태및간접고용근로자근로실태조사 분석, 국회입법조사처김주일 IT산업하도급실태와불공정거래개선방안. 원하도급업체간임금격차실태와불공정거래개선방안, 경제사회발전노사정위원회. 김홍명, 2014, 고용의질개선을위한정책과제 -영세사업장비공식고용과근로감독제도, 고용의질개선을위한지역노사민정사회적대화 토론회자료집, 경제사회발전노사정위원회노광표외 철강산업하도급구조의실태와현황, 금속노조노광표 이문호 곽상신, 사무직근로자의근로시간실태조사및개선방안연구-IT 업종을중심으로-, 고용노동부연구용역노동부, 2007, 불법파견형태의사내하도급문제해결을위한참여정부의노력과과제, 참여정부정책보고서박종식, 2010, 조선산업노동시장구조변화와노동조합의대응, 금속노동연구원손정순, 2011, 사내하청노동문제해결을위한중장기적인대응방향 : 금속부문사내하청노동을중심으로, 사회포럼토론문. 손정순, 2013, 간접고용비정규노동의실태와대안적인법 제도적, 정책적개선방향, 사내하도급실태와개선방안 토론회자료집, 한국노동사회연구소 100차노동포럼윤애림, 2012, 비정규직문제해결의첫단추는노동기본권보장으로부터, 서강법률논총제1권제2호은수미 이병희 박제성 사내하도급과한국의고용구조, 한국노동연구원. 은수미 김기선 박제성 간접고용국제비교, 한국노동연구원. 이병희 황덕순외, 2012, 비공식취업연구, 한국노동연구원이장원 이영호, 2013, 상생의고용관계구축을위한사내하도급개선방안연구,, 한국노동연구원이종탁, 2013, 케이블방송산업의간접고용실태, 노사정위원회공정노동시장위원회발표자료이준우외, 2011, 사내하도급활용의주요원인분석을통한제도개선방안, 고용노동부연구용역장귀연 문재훈, 2010, 간접고용실태조사결과발표및간접고용의문제점과철폐를위한운동방향토론회자료집, 비정규직없는세상만들기네트워크정현철, 2013, 안산 시흥지역간접고용노동현장체험조사보고서, 노사정위원회공정노동시장연구위원회발표자료조돈문외, 2012, 간접고용노동자인권상황실태조사, 국가인권위원회연구용역보고서조돈문외, 2013, 사라져버린사용자책임-간접고용비정규직실태와대안, 매일노동뉴스한국비정규노동센터, 2012, 울산광역시동구비정규직노동자실태조사, 울산광역시동구청비정규노동센터용역자료집경향신문 ( ) 강진구기자의 간접고용의눈물-노무사들과함께하는현장보고서