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2 통권제 139 호 CONTENTS 노동포커스 숙련지향의조선산업구조조정필요 ( 조성재 ) / 3 특집조선산업구조조정과고용대책 조선산업의구조적위기, 어떻게대응해야하나 ( 배규식 ) / 9 조선산업고용구조현황과문제점 ( 이정희 ) / 22 조선산업숙련형성의문제점과개선방안 ( 정흥준 ) / 35 조선산업블록업체고용구조와특성 : 대불공단사례 ( 박종식 ) / 51 이슈분석 편집위원위원장 : 성재민위원 : 김근주, 김세움, 김승택오계택, 오상봉, 이경희이규용, 이정희, 장지연조성재, 정흥준, 황덕순 노동리뷰 10월호, 통권제139호발행인 : 방하남발행처 : 한국노동연구원주소 : 세종특별자치시시청대로 370 세종국책연구단지경제정책동우편번호 : 전화 : 인쇄인 : 정덕순인쇄처 : 거목정보산업 ( 주 ) 인쇄 : 2016년 10월 4일발행 : 2016년 10월 5일등록번호 : 세종라 등록일자 : 2001년 7월 30일정가 : 6,000원 직장내괴롭힘영향요인 : 피해자, 사업체, 근로환경특성을중심으로 ( 송민수 ) / 67 노동판례리뷰 /89 주요노동동향 /105 노동리뷰 목차색인 /137

3 노동포커스 숙련지향의조선산업구조조정필요 조성재 ( 한국노동연구원노사관계연구본부본부장 )

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5 노동포커스 숙련지향의조선산업구조조정필요 조성재 * 1) 조선산업이구조조정과대량실업의위기에빠져있고, 따라서각주체들이힘을모아서특단의대책을수립해야한다는논의가수개월째이어지고있다. 이미경남과울산지역을중심으로제조업고용감소, 실업률증가등의현상이통계에서확인되고있으며, 이에따라정부는구조조정자금투입에이어지난 6월조선업을특별고용지원업종으로지정한바있다. 이렇듯이미일자리를잃고다른직장을찾아떠도는인력이늘어나고있지만, 지난 3/4분기까지는기존에주문받은물량을제조하는과정이계속되고있기때문에본격적인실업대란이나타나지는않았다. 그렇지만, 2016년 4/4분기부터 2018년상반기까지선박인도가속속이루어짐에따라빅3의물량팀을비롯한조선업종종사자들의상당수가추가로일자리를잃게될것이다. 여기에는이미지옥을경험하고있는중소조선소와블록제작업체, 기자재업체등의한국인력은물론외국인인력도포함된다. 구조조정으로피해를입는근로자들을정확히산정하기어려운이유중하나는물량팀이라고하는재하도급근로자들의규모를아무도알지못하기때문이다. 실제로는사업장출입을통제하고식수인원을파악해야하는원청기업이의지만있다면물량팀의작업자수를알아낼수있겠지만, 재하도급을금지한계약서를위반하는것에대해원하청간의암묵적합의를깨기싫은요인도있고, 하청업체사업에개입하는것이불법파견소지가있다는명분도있어서물량팀은여전히불가지의영역으로남아있다. 그나마고용보험에가입하지않았다고하더라도적절한증거를제시하면실업급여의혜택을받을수있도록정책이준비되어있기때문에물량팀근로자들이라고하더라도도움을청하면최저한의생존은확보할수있다. 다만, 아직까지는신청자수가매우적어서정책의실효성에대해서는계속점검해나가야할것이다. 한편빅3 등대형조선소의정규직들은강한노조와고용불안을대비한각종단협조항들로인하여실직의위험에처할확률이낮은편이다. 그럼에도불구하고우리가다시조선산업의노동문제를검토, 조사, 분석하는이유는조선산업이과거와같이고용과부가가치를산출하는효자산업으로부활하는데있어서기존시 * 한국노동연구원노사관계연구본부본부장 (chosj@kli.re.kr). 3

6 스템에대한반성적고찰이반드시필요하기때문이다. 조선산업은세계경제의침체에따라수요가대폭줄어들었고, 저유가지속에따라해양플랜트산업의중기전망도암울하기때문에우리나라에서뿐만아니라중국에서도수백개의조선업체들이이미문을닫았다. 세계생산의 90% 를차지하는한중일 3국의넓고깊은구조조정은고통의시간을요구하고있다. 그런데이길고어두운터널을통과한이후수요가증가세로전환되었을때재도약할수있는국가와기업은누가될것인가? 조선산업을한계산업으로규정하고축소위주의구조조정을요구하는논자들은중국의더큰폭의구조조정에주목하지않는자들이다. 또한일본이 1980년대이후다운사이징중심의구조조정으로조선산업에서한국에주도권을빼앗기게되었다는역사적경험에문외한인자들이다. 수주량, 건조량, 수주잔량등양적인측면에서중국에뒤처지고, 일본의강한추격을받고있지만, 한국은여전히조선산업에서세계최고의질적경쟁력을보유하고있으며, 수요가회복되면다시도약할가능성이높다. 최근의위기는상선경기불황이외에능력이상으로해양플랜트물량을수주한데따른것으로서, 외형위주의성장을노린대우조선해양으로부터비롯된현대중공업, 삼성중공업등빅3 사이출혈경쟁의결과이다. 이미정부와사법당국이대우조선해양의경영실패에대한조사에들어가있으므로기업지배구조와산업정책의개선을기대해보도록하자. 여하튼최근 10여년의경험으로부터우리는중요한교훈을얻게되었다. 아무리욕심이나는사업이라도숙련인력의충분한공급가능성을감안하지않으면, 실패할가능성이높다는점이다. 이미널리밝혀지게되었지만, 조선산업이천문학적인손실을보게된이유는경험이부족한해양플랜트사업에뛰어들면서설계능력과고급용접공등이부족했기때문이다. 엔지니어링능력과숙련이부족한상태에서재설계와재작업은공기를지연시키고이를만회하기위하여물량팀을대거동원하였으나, 그것이근본적문제를해결해주지못했다. 물량팀은대형조선업체 1차사내협력업체의재하도급업무를받아서단기에애로점을해결해주는장점이있기는하지만, 상선과달리해양플랜트는경험이적어서기대되는품질수준을확보할수없었다. 이렇듯질적수준의부족을양으로라도메워보려는시도, 그리고해양플랜트부문에대한과도한확장전략에따라물량팀이지나치게많아지게되고, 결국기존상선제조부문의노동시장도교란시키는원인이되었다. 물량팀은단기적으로부족한영역을빨리해치워야하기때문에산재발생률도높았지만, 물량팀의일부숙련이높은근로자들은기존 1차사내협력업체작업자들보다임금수준도높았다. 그단맛을누리기위하여, 상대적으로안정적이고숙련향상의기회도많은 1차사내하청에취업하기보다물량팀으로떠도는청년인력도많아졌다. 그렇지않아도원청정규직의비중은줄어들고, 현장숙련의상당부분은사내하청으로이관되어숙련구조의연결고리가늘어져왔는데, 물량팀의확산은다시사내하청의숙련형성시스템도위협하게된것이었다. 4

7 노동포커스 : 숙련지향의조선산업구조조정필요 그러한점에서물량팀이라는비정상적노동시장관행을수술해야한다는공감대는이미널리확산되어있는것으로보인다. 그런데문제는이것을누가기획, 집행, 감시할것인가이다. 대형업체들은불법파견시비에휘말리고싶지않다는명분하에뒤로숨고있다. 사내하청업체들은힘과자원이없고, 물량팀사업주는새로운사업을찾기바쁘다. 정규직노조는구조조정에대한방어에만주력하고있고, 사내하청과물량팀을대변할노조조직이나지역시민단체는부재하거나너무나빈약하다. 따라서노동시장질서를바로잡고, 그것을통해숙련중심의새로운경쟁력을구축하고자하는노력은불발될위기에처해있다. 단기적으로는기존의위계적노동시장질서하에서고통의상당부분을짊어지게된블록업체, 기자재업체, 중소조선업체, 물량팀, 사내하청업체근로자들의피해를최소화하고, 필요하면새로운직장을찾아주는데온사회가정성을다해야한다. 최근의부실이밉다고지난수십년간 500조원의누적무역흑자와 20여만명의고용창출에기여해온조선산업을일거에단죄하는듯한태도는옳지않다. 자본주의사회에서경기순환은불가피하고, 한계기업은도태되는것이당연하다는자세는제도의힘과중요성을간과하는것이다. 그러한구조조정의와중에가장큰피해를입게될주체들에대한따뜻한손길과관심이필요하며, 그러한점에서정부의현대책에무엇을추가할것인지에대한아이디어를모아야한다. 한가지예로서노동시간단축을통한일자리나누기를검토해볼수있다. 그런데현국면에서일자리나누기는기존물량을빨리만들어서조속히선박이나해양구조물을인도해야자금순환에도움이되고, 근로자들도단기적으로소득을높여실업에대비해야하는상황에서쉽지만은않은전략이다. 또한노동시간단축을통해일자리를나누기위해서는짧은시간에많은인력을투입하여생산이가능해야하지만, 현재조선과해양부문의작업공정특성및기존인력운용관행과맞지않을수있다. 이렇듯원하청이함께하는일자리나누기가쉽지않음에도불구하고구조조정의피해를가장취약한주변근로자들에게만전가하는방식을피하기위하여, 그리고축소위주의구조조정이초래할숙련소실등미래경쟁력의훼손을예방하기위하여정규직노조와원청업체부터무엇을할수있는지를따져보아야한다. 이러한단기대책을넘어서서중장기적으로노동시장질서를공정하고생산적인것으로전환하기위하여업종별노사정협의체를구성하는것은큰의미를가질것이다. 물량팀이라는비정상적관행은사회적약속을통하여치유하지않으면어느업체든위반의유혹을느낄수밖에없는사회적독이다. 따라서조선산업의이해당사자들이모여서행동준칙과모니터링방법에합의할필요가있다. 이때정부에이러한틀을만들어주길원하기보다업계자율의노력이더유효할수도있다. 정부는위법적소지가있는재하도급등에대한철저한감시에나섬으로써, 그리고숙련향상을위한교육훈련을지원함으로써노사간합의와그이행에조력자로역할을할수있다. 5

8 이러한노력들을통하여숙련중심의노동시장질서를만들어야한국조선산업이호황기가왔을때다시세계를주도할수있다. 중국역시이미조선산업에서양적성장이아니라질적고도화를선언하고구조조정에돌입해있는상황이다. 우리의질적고도화방향은무엇인가? 바로공정하고효율적인숙련중심의노동시장만들기이며, 그것이인력문제를경시하고사업확장에만매달린결과초래된금번위기에서배워야할가장값진교훈이다. 또한그것이본특집에서각논자들의글이숙련과고용구조정상화에초점을두고있는이유이다. 조선산업의특성과현국면에대한이해, 그리고단기적으로공정한구조조정, 사회적으로책임있는구조조정방안과더불어노동시장질서의정상화를위하여원청정규직비중확대, 사내하청업체경영의합리화와인력운용의안정화, 체계적숙련향상노력등이제안되고있다. 각필자들의아이디어를발전시킬좋은논의들이이번특집이후에더욱활성화되길기대한다. 6

9 특집 조선산업구조조정과고용대책 조선산업의구조적위기, 어떻게대응해야하나 ( 배규식 ) 조선산업고용구조현황과문제점 ( 이정희 ) 조선산업숙련형성의문제점과개선방안 ( 정흥준 ) 조선산업블록업체고용구조와특성 : 대불공단사례 ( 박종식 )

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11 조선산업구조조정과고용대책 특집 조선산업의구조적위기, 어떻게대응해야하나 * 배규식 ** 1) Ⅰ. 머리말 한국의조선산업은 2008년세계경제위기가발발하기전까지, 그리고 2013년말조선산업의위기징후가나타나기까지승승장구하면서, 세계시장을석권하고높은고용창출, 많은무역흑자를기록하는등효자산업으로서역할을톡톡히해왔다. 그랬던한국의조선산업이이제는막대한부실, 적자확대, 수주가뭄, 국책은행인산업은행과수출입은행의엄청난자금지원, 대규모구조조정등으로한국경제의걱정거리가되었다. 한국경제의효자산업이던조선산업이어쩌다이렇게걱정거리로바뀌었는지는이글의주된관심이아니기때문에논의하지않기로한다. 조선산업은산업적특성상그수요시장이세계적으로통합되어있고, 세계적무역량, 해운경기에연동되어있으며, 선주들의투기적성향까지결합되어급격한경기변동의영향을받기쉽다. 한때한국조선산업은유리한시장환경에서많은수주를하고시설과인력을확대해왔으며, 수많은선박들을건조하여선주에게인도함으로써많은돈을벌어 1970년대말중후장대형중화학공업화의가장성공적인모델로평가되어왔다. 그러나이러한 성공적산업의신화 속에이미여러문제들을잉태하고있었던것으로보인다. 즉조선산업의호경기에늘려놓은시설과인력이불경기에들어서는순간시설과인력의과잉상태가될수있다는것이다. 2008년세계적인경제위기가닥치자, 세계조선경기도위축되면서선박발주가크게줄어들었다. 여기에대한국내조선업계의대응은두가지로나타났다. 하나는대우조선해양을중심으로한조선3사 ( 현대중공업, 대우해양조선, 삼성중공업 ) 가조선경기불황을타개하기위해, 당 * 이글은배규식외, 조선산업구조조정과고용대책에관한연구 (2016 발간예정 ) 의일부내용을정리한것이다. ** 한국노동연구원선임연구위원 (baekiusik@kli.re.kr). 9

12 시고유가를배경으로심해유전개발에따른해양플랜트수요의증가를활용하기위해서해양플랜트수주에적극뛰어들면서해양플랜트건조를위한시설과인력을오히려늘리는것이었다. 다른하나는여러중소조선소들이선박발주의급감에따른위기에서살아남기위해급격한구조조정을하거나혹은견디다못해자율협약, 법정관리, 폐업등을할수밖에없었다. 그러나해양플랜트수주를통해선박의수요감소에따른위기를극복하려던조선 3사의전략도석유가의급격한하락에의한해양플랜트수요급감에따라오히려해양플랜트설비와인력의부담까지배가된형태로위기가닥치면서결국실패로돌아갔다. 2015년부터부채누적으로조선 3사의위기가현실화되는가운데과잉건조능력과인력의구조조정이불가피해졌다. 그러나이미발주된선박과해양플랜트를인도기간에맞추기위해 2015년하반기나 2016년상반기동안여전히사내하청과물량팀을사용하고있어서중소조선소나조선3 사에서일자리를잃은사내하청노동자들중적지않은수가다른회사에서일시적으로일을할수있었다. 또한단기계약직형태의물량팀이나사내하청노동자들은노조로조직화되지않아서일자리를잃고조용히떠나는식이어서인력조정문제가크게부각되지않았다. 그렇지만 2016년하반기부터는과거에수주한물량들이급격하게줄어들게됨에따라대규모인력조정이이루어질것으로보인다. 이과정에서이제까지보다훨씬더많은사내하청노동자들이일자리를잃게될것이다. 이처럼우리조선산업의상당한구조조정이불가피한상황에서구조조정특히인력감축문제에대해어떻게종합적으로대응할것인가하는점이본고의초점이다. 우선, 현재구조조정전반의문제그리고그동안진행되어왔고향후좀더큰규모로진행될인력감축에문제는없는지하는것이다. 다음으로조선산업의구조조정이핵심경쟁력유지와향후지속가능성을염두에두고진행되고있는지아니면수세적 방어적으로만이루어지고있는지하는점이다. 이글에서는이런점들을염두에두고조선산업의구조조정특히인력조정문제에대해현재까지의대응을간략하게살펴보면서그한계와문제점을짚고향후대응방안을제시하고자한다. 이에앞서먼저조선 ( 해양플랜트 ) 산업의일반적특징을살펴볼것이다. 다음으로현재세계조선시장과해양플랜트시장환경과전망을조망해볼것이다. 셋째, 한국의조선과해양플랜트산업의경쟁력정도와위기요인들을간략하게분석하고평가할것이다. 넷째, 현재까지진행되어온조선해양플랜트산업의구조조정에대해짚어볼것이다. 다섯째, 조선해양플랜트산업의인력조정문제를알아보면서개선할점이없는지를볼것이다. 마지막으로, 조선해양플랜트산업의구조조정과인력조정에대한대안들을제시하고자한다. 10

13 특집 : 조선산업의구조적위기, 어떻게대응해야하나 Ⅱ. 조선 ( 해양플랜트 ) 산업의특징과거버넌스 조선산업의첫째특징은조립형노동집약적산업과자본집약적설비산업그리고최근에는기술집약적산업이결합되어있다는점이다. 과거에는노동집약적특징과자본집약형설비산업이라는특성을갖고있었으나주된건조제품이고부가가치선박과해양플랜트로옮겨가면서점차기술집약성이강화되어왔다. 따라서조선산업은노동집약적이어서일자리창출을많이하면서도, 자본이많이들어가고동시에설계, 엔지니어링에최첨단기술이요구되고있다. 자본조달력을가진대자본, 기술력, 숙련인력등이없으면조선산업을키우고경쟁력을유지하기어렵다. 조선산업의둘째특징은하나의선박이나해양플랜트를주문형으로생산하는산업이라는점이다. 주문형생산이기때문에건조하는제품마다달라서표준화된생산이어렵고, 고객의다양한요구를반영해야하며, 미리만들수없다. 이런점이건설업과유사한특징을가지기때문에선박건조업 (shipbuilding) 이라는이름이붙여진것이다. 조선산업의셋째특징은경기순환의진폭이커서주기적으로선박과해양플랜트 1) 의수주가급감하고그에따라선가도연동해서낮아지면서산업의위기를반복적으로겪게된다는것이다. 여기에선박이나해양플랜트는제품생산에들어가는비싼자본재이기때문에커다란자금조달력을갖고있는구매력높은일부선주들이투기적으로선박이나해양플랜트를발주하여선가가심하게변동하는특징이있다. 이같이조선산업은해운산업과연동되어높은수요 - 설비증강 - 과잉선복 - 시장악화 - 수주감소와과당경쟁 - 선가하락이라는순환을일정한주기로반복하여겪는다 ( 구승환외, 2010). 이번조선산업의위기는 < 표 1> 에서보듯이세계적인과잉설비라는구조적위기와다른한편으로는경기순환에따른위기가겹쳐서나타나고있다. 조선산업의중장기적생존은산업경쟁력을키우는것이근본적이지만, 현재와같은구조적위기때어떻게살아남는가도다음회복기와호황기에조선산업이세계시장에서중요한지위를유지하는방법이다. 2013년까지건조설비과잉률이가장높았고서서히낮아지고있으나 2018년까지도 28.3% 로설비과잉률이높게남아있다. 이예측에따르면, 전세계적으로 2011년부터점진적으로조선 1) 해양플랜트산업이란해양에서석유나천연가스등해양자원을탐사, 시추, 채굴, 생산, 저장후운송하는데사용되는설비들을설계및제작, 운반, 설치, 시운전, 운영및유지관리, 철거또는해체하는데필요한산업으로기초를바다바닥에고정하느냐반고정하느냐, 떠다니느냐에따라고정식, 유연식, 부유식으로구분한다. 11

14 산업에서건조능력을축소해서 2017 년에이르면, 최대건조능력을가졌던 2011 년에비해 29.4% 가량줄여도설비과잉률이 26.2% 에이르게되기때문에이번조선산업의구조적위기는 쉽게해소되기어려운것으로보인다. 2) < 표 1> 글로벌건조량전망속조선건조설비의과잉 발주량 건조량 건조능력 과잉설비규모 설비과잉률 17.2% 22.7% 31.2% 29.3% 24.6% 23.4% 26.3% 28.3% 26.0% 22.0% 자료 : Clarkson(2016.3), 홍성인 (2016) 재인용. 조선산업이강했던여러나라들이정도나방식은다르지만, 조선산업이심각한경기순환적위기나그외에구조적위기를겪을때마다위기극복이나구조조정을위해국가나비시장기구가일정한역할을해왔다. 1970년초석유위기로시작된조선산업의위기가 1970년대말구조적인위기로심화되자, 당시조선강국이던독일, 스웨덴, 일본노사정은각기대응한방식은달랐지만구조조정을시장에만맡겨두지는않았다는공통점이있다 (Stråth 1994: 92). 특히정부가미래조선산업에대한미래전망을고려해노사당사자들이타협을하도록하여조선산업의향방을결정하는데중요한역할을했다 (Stråth, 1994). 이와같은점에비추어조선산업의위기를시장, 특히금융을담당하는은행들에게만맡겨서구조조정한다는것은조선해양플랜트산업의구조적특성을무시하고조선산업의경쟁력이나잠재력을파괴하는것이될수도있다. 정부와조선산업의노사가구조조정을하더라도중장기적인산업경쟁력과지속가능성등을고려하여핵심경쟁력 ( 기술과숙련경쟁력 ) 을유지하는방안을고민할필요가있다. 2) 2018 년이되면조선산업의경기가살아나지않겠느냐는낙관적인예측을하는사람들도있으나주장의근거가빈약하거나희망섞인예상에불과한것일뿐이어서믿기어렵다. 위와같은예측이아니어도향후조선해양플랜트산업이회복되더라도 2010 년대전반기한국조선산업이달성한수주물량의 1/2 을초과하기는어려울것이라는예측이적지않다 년 3 월 Clarkson 의예상을보더라도 2016 년이후선박발주전망은컨테이너선만일정한회복세를보이고있고탱커, LPG 선, LNG 선등은미약한회복세만을보이고있다. 12

15 특집 : 조선산업의구조적위기, 어떻게대응해야하나 Ⅲ. 조선해양플랜트산업의시장환경변화 [ 그림 1] 에서보듯이 1990년이래지속적으로확장국면을보이던세계조선시장이 2007년을정점으로 2008년경제위기부터크게수요가줄어드는모습을보이는가운데한국의몫은아래에서두번째빗금친부분으로전체가운데일정한비율을유지하고있으나수주량은크게감소한모습이다. [ 그림 1] 세계조선시장의신규수주량 Million GT World total figures are indicated. Others China Europe S. Korea Japan China S. Korea Japan 자료 : 日本造船工業會 ( ), 造船關係資料 (shipbuilding statistics). 이처럼전세계적으로선박에대한신규발주가줄어드는가운데 2007년까지확대된선박수요를토대로설비를확장한조선소들의과잉건조설비가문제가되고있다. 이는현재조선산업위기가구조적인위기임을보여주는것이다. 한국조선산업의건조능력이확대된가운데수주량이감소하면서수주잔량이크게줄어들고있으며 2016년들어서는급격하게줄어들고있다. 2016년상반기까지조선의신규수주는총 51척으로 2014년같은시간 292척의 17% 수준,

16 년같은기간 248척의약 20% 수준으로수주가뭄이라는표현이적절할정도로신규수주가급격히감소했다 ( 월간해양과조선, ). 수주잔량의급격한감소와신규수주의절벽때문에조선3 사와관련하청업체들의구조조정이더욱불가피해질수밖에없는상황이되어가고있다. Ⅳ. 한국조선해양플랜트산업의구조조정 세계조선시장에서선박이나해양플랜트에대한수요가급감한가운데중국을포함하여전세계조선소들이구조조정의소용돌이속에빠져들고있다. 2009년가동중이던일정규모의전세계조선소는 932개있었으나, 2016년현재수주잔량이남은조선소는 402개로 57% 가가동을중단하거나폐쇄되었다. 중국에서는 2009년 382개의조선소가가동되었으나 2016년 140 개만남아있으며, 2009년한국도 66개의조선소가가동되었으나 2015년말 19개가폐쇄되었거나가동중단상태에놓여있다 (Clarkson, 2016; 문화일보, 재인용 ). 한국조선해양플랜트산업이 2008년세계경제위기를맞아선박의신규발주가급감한가운데중소형조선소들이직격탄을맞았다. 앞서언급한대로중소조선소들가운데세광중공업, C& 중공업, 녹봉조선, 세코중공업, 삼호조선, 21세기조선, 영광TKS, YS중공업, 일흥조선, 광성조선, 신아SB( 조선 ) 등 11곳이이미폐업을했다, 대한조선, 오리엔트조선이법정관리를거쳐서회생절차에성공했고, 진세조선도법정관리를거쳐서부산조선에매각되었으며, 지난 5월 STX조선해양이법정관리에들어가있다. 2016년현재자율협약중인 SPP조선, 성동조선해양, 대선조선그리고법정관리에들어간 STX조선에투입된은행자금은 10조원이넘어지속적인위기를겪고있다. 또한중소조선소들과주로거래를했던조선기자재업체들도심각한위기를겪어왔다. 2009년이후폐업한중소조선소및하청회사에서약 2만명가량의노동자들이일자리를잃은것으로알려졌으나조선 3사에서때마침확장하고있었던해양플랜트부문의사내하청및물량팀으로흡수되었다. 조선3사의연결재무제표상부채규모 ( 자회사까지망라 ) 를보면대우조선이특히심각한데 2015년말로 18조 6,193억원에부채비율 4,266%, 현대중공업은 34조 2,339억원에 221%, 삼성중공업은 13조 358억원에 306% 에달하고있다 ( 자료 : 금융감독원전자공시시스템 2016). 3) 여 3) 조선 3 사의은행권채무가대우조선해양이 22 조 7,362 억원, 현대중공업이 17 조 3,725 억원, 삼성중공업이 14 조 3,824 억원에달하여 54 조 5 천억원이되고있다. 그리고 STX 조선이 5 조 5,400 억원, 현대삼호중공업이 5 조 1,757 억원, 현대미포조선이 4 조 3,596 억원, 한진중공업이 1 조 1,977 억원등조선 3 사가 54.5 조 14

17 특집 : 조선산업의구조적위기, 어떻게대응해야하나 기에조선3 사의해외부채가 5조 4천억원에달하고있다. 이렇게적자가누적된조선3 사는 2014년과 2015년 9조 8천억원의적자를기록하여근래들어크게재정사정이악화되어왔다. 2015년이후조선3사도재무적위기속에서구조조정을서두르고있다. 채권단인은행과조선3사주도로진행되는구조조정을통해약 10조 3천억원의비용감축방안, 그리고 11조원의자본확충방안을내놓는동시에설비규모를 2015년대비 2018년까지 20% 감축, 도크수 23% 를감축하겠다고했다. 정부에제출한조선3사의구조조정안에는특히 2018년까지직영인력과사내하청인력을포함하여 30% 이상을감축하겠다는방안이포함되어있다. 그러나조선산업의구조조정과그에따른인력감축도그렇게간단하지않다. 조선산업의구조조정을어떻게, 어느정도의규모로하는것이바람직한가하는것은향후세계조선시장의회복이언제, 어느수준으로될것인가와긴밀하게관련되어있기때문이다. 뿐만아니라조선산업의구조조정을하는경우에정부가개입해야하는지, 개입한다면어떤규모로어떻게지원을하는것이바람직한것인지하는것도문제가된다. 또한조선회사경영진의경영책임, 채권단인산업은행이나수출입은행의경영진의조선회사경영감독과자금지원결정의책임, 국책은행경영진을선임한정치권의책임을포함한국책은행과조선회사들의지배구조문제까지함께제기되고있어서조선산업구조조정과인력조정문제가더욱복잡해졌다. Ⅴ. 한국조선해양플랜트산업의인력조정의문제점 한국의조선해양플랜트산업의구조조정에는인력조정이따를수밖에없다. 2015년하반기와 2016년상반기까지진행된조선해양플랜트산업그리고특히조선3 사의인력조정이어떻게이루어져왔는지를살펴보자. 2015년 6월부터 12월말까지는조선산업전체 3,095명이감소했다. 현대중공업은 4,860명이줄었으나대우조선해양은 2,535명, 삼성중공업도 2,938명이늘었으며, 조선부문은 8,420명이줄었으나, 해양플랜트쪽은 6,803명이증가하는등복잡한모습을보였다. 2015년 12월말부터 2016년 6월말사이에는조선산업전체인력이 203,282명에서 183,193명으로 20,089명 (9.9%) 이감소하였다. 이가운데조선3사에서일자리를잃은인력이총 12,838명으로전체의 63.9% 를차지하고있다. 가되어 7 대조선사만으로도 70 조 7,641 억원의은행채무를안고있다 ( 자료 : KIS Line, k 한국기업평가, 인포맥스등연합뉴스 ( ) 에서재인용 ). 15

18 < 표 2> 조선산업직종별인력변화 (2015 년 12 월말과 2016 년 6 월말비교 ) 사무관리직 기술직 기능직 직영사내하청소계 ( 단위 : 명 ) 계 현대중공업대우해양조선삼성중공업현대삼호현대미포 STX 성동 2015년말 2,803 7,454 14,674 36,504 (71%) 51,178 61, 년 6월 2,733 7,485 15,125 28,156 43,281 53, 년말 1,929 3,860 7,270 37,400 (84%) 44,670 50, 년 6월 2,748 2,971 6,890 30,684 37,664 43, 년말 1,394 6,972 5,560 24,543 (82%) 30,103 38, 년 6월 1,539 6,662 5,640 26,882 32,522 40, 년말 276 1,099 2,868 9,842 (77%) 12,710 14, 년 6월 ,853 8,922 11,775 13, 년말 257 1,030 2,326 7,887 (77%) 10,213 11, 년 6월 ,261 6,937 9,198 10, 년 175 1,277 1,050 5,416 (84%) 6,466 7, 년 6월 ,612 5,605 6, 년 ,028 (86%) 6,996 8, 년 6월 ,118 4,464 4, 년 ,780 (70%) 2,538 3,278 한진 2016년 6월 ,878 2,614 3,306 자료 : 한국조선해양플랜트협회, 2015년 12월말, 2016년 6월말. 2015년 12월말현재 10대조선사 ( 위표의 8개와대한조선, SPP조선 ) 의전체인력 ( 사내하청포함 ) 중정규직인력이 67,497명 ( 전체인력의 33.2%) 이었는데, 2016년 6월말까지 2,134명 (10.6%) 이줄어들었다. 직영기능직은 35,808명에서 35,258명으로 550명이감소하였을뿐이고기술직은 23,903명에서 21,623명으로 2,280명이감소하였는데조선엔지니어는 4,392명이감소한반면해양플랜트엔지니어는 290명이증가하였다. 사무직은인력조정에도불구하고신규인력충원때문인지는모르겠으나 7,786명에서 8,482명으로증가를보이고있다. 반면사내하청인력은 135,785명에서 117,830명으로 17,955명 ( 전체감소인력의 89.4%) 이줄어들었는데해양플랜트에서만 11,806명 (58.8%) 이감소하였고조선에서는 5,919명이감소하였다. 위의통계에서는나타나지않았으나조선기자재 708개의업체 (51,780명) 와블록제조업체들도조선해양플랜트산업의수요감소로직격탄을맞아 10% 를훨씬초과하는인력감축을겪었을것으로예상할수있다. 현대중공업의경우 2016년들어사무기술직 1,170명과 20년이상근속한생산직기장 490명 16

19 특집 : 조선산업의구조적위기, 어떻게대응해야하나 이명예퇴직했음에도불구하고, 사무기술직은 40명만이감소한것으로나타났고생산직은 451 명이늘어났는데, 이는현대중공업의조선산업이아니라정유사업이나전기전자시스템 ( 변압기, 배전반등 ) 등에서의고용이늘어난결과로보인다. 2015년말과 2016년상반기언론보도의분위기가조선산업에당장이라도구조조정태풍이몰아칠기세였던것에비한다면, 적어도위 8대조선회사들에서적은규모는아니나아직구조조정이심각하게진행되었다고할수없다. 삼성중공업과한진중공업의경우오히려인력이증가했으며, 현대삼호중공업이나현대미포조선의경우에도약 1,000명가량의인력이줄어들었을뿐이다. 이처럼구조조정이비교적느리게진행되는것은이미수주한선박, 해양플랜트를건조해야할물량이남아있을뿐아니라이들물량을계약시정한인도기간에맞추어인도해야하기때문에부채가많고, 적자를보는경우에도인력규모를당장크게줄이기가어렵기때문이다. < 표 2> 에올상반기이루어진인력감축은주로사내하청중심특히해양플랜트부문의사내하청중심으로이루어졌다. 사내하청가운데서도물량팀노동자들이우선적인인력조정의대상이되고다음으로사내하청직고용본공들이대상이되었다. 현대중공업에서만 2014년말부터 2016년 5월말까지물량팀포함사내하청인력이 41,059명에서 29,773명으로 11,286명 (27.5%) 감소했다. STX 해양조선의경우에도 2016년 5월말법정관리에들어간뒤 7월말까지사내하청인력이급감하여 2016년 7월말에는이미 3,000명이하로줄어들어있었다 ( 현장방문인터뷰, ). 조선산업의구조조정은사내하청노동자의인력조정이외에도사내하청과기자재업체들에대한쥐어짜기식으로이루어져왔다. 2015년조선소들이어려워지기시작하자사내하청회사들에대한기성금축소와지급지연, 조선기자재업체들에대한납품단가인하압력으로나타났다 ( 파이낸셜뉴스, , 사내하청, 기자재업체사장들과의면담 ). 조선사의사내하청회사들이보통계산하는시간당평균단가에비교해볼때기성금은 2015년이래삭감되어매우낮게지급되고있다. 4) 특히적자가나고있는해양플랜트사업에서공정지연등으로기성금축소와지급지연이크게증가했다. 이에따라사내하청회사들은임금을 10~20% 씩삭감하거나이미낮은사내하청노동자들의임금을매년인상되는최저임금수준에맞추기위해서기존에지급하던상여금을줄이거나없애서기본급이나통상임금에반영하는식의눈가림을하고있다. 이런현상은조선회사에납품을하던조선기자재업체들에서도동일하게나타나고있다. 4) 조선 3 사에속하는어느회사의사내하청사장들은사내하청회사들이본사로부터지급받아야하는기성금의 50~60% 수준으로지급하고있다고고통을호소하고있다 ( 사내하청사장들과의인터뷰, ). 또다른대형조선회사의사내하청사장들은같은블록을만드는작업을했을때 2007 년에지급받았던기성금과비교하여 2016 년현재기성금은 1/3 정도낮게받고있다고말하고있다 ( 사내하청사장들과의인터뷰 ). 17

20 앞에서살펴본것처럼사내하청노동자 ( 기능직 ) 중심의인력조정 (17,955명) 은직영정규직인력의 550명감소에비해대조가된다. 인력조정이지나치게사내하청인력을중심으로이루어지고있어불공정하다는점이다. 정규직노동자들만을정리해고로부터보호하고사내하청노동자들은사실상일자리를잃어도괜찮다는논리는크게설득력을갖기어렵다. 정규직노동자들의고용보호만이아니라가능한범위에서비정규직들과일자리나누기방안등을고민할필요가있다. 다음으로는구조조정으로퇴직하는정규직과사내하청노동자들사이에보상에서도심각한불공정성이존재한다. 조선3 사의경우관리직, 주로중고령생산직근로자등을대상으로약 40개월분이나그이상의기본급명퇴금에자녀학자금 ( 현대중공업의경우대학까지 ) 을주고있다. 그러나몇년을근속해온퇴직사내하청노동자들에게는퇴직금이외에는없다. 조선산업에서재무적구조조정이초점이되다보니정부, 채권단, 조선3사중심으로구조조정논의가이루어져왔다. 국회, 조선회사의노사, 사내하청업체와조선기자재업체의노사, 지방자치단체, 전문가들은논의에제대로참여하지못하고있는문제가있다. Ⅵ. 조선해양플랜트산업의대안적구조조정방식 조선해양플랜트산업의많은부채가국민들에게부담이되고국책은행, 조선회사의경영진이부패했다고해서조선산업이가진잠재력 5) 과경쟁력을훼손하는방식의구조조정이되어서는안될것이다. 물론조선해양플랜트산업의구조적위기를초래한부패한경영진, 국책은행, 정치권에대해서는별도의책임을물어야할것이다. 우선, 이번조선산업의구조조정을계기로하여정부와조선회사노사가중심이되어사회적으로책임있는구조조정 (socially responsible restructuring) 정책과사례를개발할필요가있다. 정부의특별고용업종지정과그에따른각종지원정책이출발점이될수있다. 정부는더욱적극적으로다양한조선수요를개발하고, 조선산업에서일자리를잃었거나잃게될노동자들을위한일자리수요를발굴할수있다. 정부가한국가스공사의노후 LNG선을 5) 1997~2015 년조선산업이수출로벌어들인돈은 4,971 억달러이다. 반면조선산업에서선박이나해양플랜트를만들기위해각종기자재등의수입에쓴돈은 억달러에불과했다. 이기간동안조선산업이무역수지흑자에기여한몫이 4,465.6 억달러 (1 달러 = 1,120 원으로환산하면 ), 우리돈으로는무려 500 조 1,472 억원이나된다. 여기에따른조선산업의고용창출은조선기자재업체등관련전후방산업을제외하고도 2001 년에 86,682 인에서 2005 년 104,704 인, 2010 년 153,769 인, 2014 년최고 204,635 인까지 13 년사이에무려 11 만 8 천명이나되었다. 18

21 특집 : 조선산업의구조적위기, 어떻게대응해야하나 교체하여신규 LNG선의발주를하도록한다든지, 노후여객선 68,000여척가운데 20년이상된노후선박 5,800여척에대한교체를지원하는방식으로소형조선소들의수주가뭄에대응할필요가있다. 이미중국과일본에서도정책적인선박발주가경제위기동안두나라조선산업의생명줄같은역할을하고있음은잘알려져있다. 그외에신재생에너지로서풍력이나조력발전, 각종석유화학플랜트나발전설비정비업무의발주, 노후상하수관교체등의공공사업등을통해서일자리를잃거나잃게될노동자들을위한일거리를발굴할필요가있다. 이런정부의사업에는적지않은예산이필요하며, 이때문에국회의협조가필요하다. 조선3사를포함한기업측에서도사내하청근로자들의고용조정에대해보다책임있는태도와정책이필요하다. 유럽에서와같이인력이적회사 (transfer companies) 를만들든지혹은정부와협력하여사내희망센터를만들어서구조조정과정에서일자리를잃은정규직퇴직자들은물론사내하청노동자들을위해기업수준에서할수있는교육훈련과각종다양한지원서비스를해야할것이다. 다음으로조선산업구조조정을논의하는다양한이해당사자들이참여하는사회적협의틀이필요하다. 올 4/4분기에조선산업에서대량의인력조정이본격화되기전에정부, 국회, 채권은행, 조선3사노사, 중소조선소의노사, 사내하청업체와조선기자재업체노사, 지방자치단체, 전문가등이참여하는전국단위의조선산업구조조정에관한사회적협의틀을만들수있다. 울산, 거제, 창원, 목포등지역단위에서도여러관련된이해당사자들이참여하는조선산업의구조조정과고용대책및지속가능성확보를위한논의틀의설치가필요하다. 단순히인력조정에대한사후대안마련만이아니라산업과고용의지속가능성, 정부의산업정책, 향후유사한경우에대한선례개발이라는면에서도필요하다. 셋째, 조선회사노사가구조조정과정동안에 노동시간단축을통한일자리나누기 를보다적극적으로다양하게추진할필요가있다. 2016년 8월조선3 사중모회사는원청근로자들의경우연장근로와휴일근로중단, 연월차사용촉진, 1개월무급휴가로근로시간단축시도를하는반면에, 사내하청은연장근로를하고, 일부블록건조를외주화하는것은모순으로보인다. 수주받은선박과해양플랜트의정해진인도기간이정해져있어어려움이있으나, 조선 3사나노조측도노동시간단축을통한일자리나누기를제대로검토하지않고있다. 좀더과감하고창의적인방식으로가령 1일 6시간 2교대제혹은 3교대제등을고민하면서노동시간단축과일자리나누기노력을할필요가있다. 조선회사의노조들도일시적수요부족에의한인력감축을막기위해서교대제개편과노동시간단축만으로안될경우, 고용조정대신무급순환휴직등도적극고려하여야할것이다. 이는사내하청노동자들의인력을덜줄이는방안으로도의미를가질수있다. 넷째, 정부와업종별노사가협력하여고용안정기금 (employment security fund) 설치를검토 19

22 해야한다. 현재의고용보험제도에추가적으로정부와기업그리고근로자들이기여를하는산업, 업종별고용안정기금을설치하여향후닥칠구조조정등에대비하도록해야한다. 이는조선산업만이아니라향후있을지도모를다른산업에서의구조조정에대비하기위한것이기도하다. 이를위해서는유럽세계화구조조정기금 (European Globalization Adjustment Fund) 을참고할필요가있다. 6) 다섯째, 지역별희망센터이외에조선3사내부에희망센터를설치하도록하여정규직의구조조정에따른문제만이아니라사내하청노동자들의고용문제해결에서조선3 사가가진훈련시설과기타시설을이용하여자기회사구내에서일하다가일자리를잃은노동자들에게일정한역할과책임을갖도록하는것이필요하다. 여섯째, 정부의노력에도불구하고피보험자격확인청구를한근로자수가적고고용유지지원금의혜택을받은근로자수도 264명에불과하다. 이처럼이용자가저조한것은아직도실직한근로자들이일부조선회사의물량팀등에서일시적으로일할기회가있거나, 조선산업에서실직한사내하청근로자들의평균임금이비교적높아서정부가실업급여로주는액수가매력적이지않았기때문으로보인다. 또한피보험자격확인청구를하는경우에도소급해서고용보험료를내야하는데, 실직한사내하청근로자들은고용보험료를내야할돈에비해실업급여로받을수있는액수가적다고판단했기때문으로보인다. 또한이미주요조선업체들이구조적인위기를겪고있기때문에일시적인고용유지지원금으로고용을유지해도가까운장래에경기회복을기대할수없기때문이다. 그러나조선산업의인력감축이더욱대규모로이루어지는경우에는위제도를이용하는실직 6) 유럽세계화구조조정기금 (European Globalization Adjustment Fund) (1) 의의 - 세계화에따른경제무역의주요변화와관련한위기상황 ( 정리해고 ) 에대비하기위해조성된기금, 유럽의회 (European Parliament)/ 유럽이사회 (European Council) 가 2006 년제정, 2007 년부터실시 (2) 목적 - 세계화또는글로벌금융 / 경제위기의영향으로정리해고된노동자들이가능한한빨리새로운일자리를얻을수있도록돕기위함 (3) 신청대상 - EU 회원국, 지원대상 - 정리해고자, 기간제및임시직근로자, 사업이중지된자영업자 (4) 지원규모 - 연간 5 억유로이내, 지원범위 - 총비용의 60% 까지기금에서부담 (50->65> 60%), 나머지는국가, 지방정부, 지역당국, 민간기금부담 (5) 사용처 - 구직활동, 교육훈련, 숙련형성, 취업알선, 창업등 (6) 신청요건 - 4 개월간정리해고인원이최소 500 명인경우, 중소기업에서, NACE2/NUTS Ⅱ 의하나또는두개의지역에서 9 개월동안최소 500 명이상을정리해고한경우, 작은노동시장과예외적상황에서는정리해고인원이 500 명이하여도특별히적용 (7) 활용상황 2007~14 년동안 20 개회원국으로부터 134 건의신청서접수 - 45 개분야 ( 주로자동차 / 섬유 / 기계 / 설비 / 인쇄 ), 12 만 2 천명의정리해고자대상총 5 억 6 천만유로신청 - 건수 : 스페인 (20 건 ) - 네덜란드 (16) - 이탈리아 (12) - 덴마크 (10), - 대상자순 : 프랑스 (15,454 명 ) - 스페인 (14,863) - 이탈리아 (13,367) - 독일 (11,957) - 금액 : 프랑스 (8,400 만유로 ) - 아일랜드 (6,730 만유로, 9 건 ) - 덴마크 (6,370 만유로 ) 20

23 특집 : 조선산업의구조적위기, 어떻게대응해야하나 근로자들이더욱많아질것으로전망된다. 정부의고용보험을이용한대책에한계가드러나고있어앞서논의한더적극적인조선수요와일감발굴정책이필요하다. 조선해양플랜트의구조조정에서보완해야할점만이아니라산업과고용생태계의건강한발전이라는측면에서주요하게고려해야하고정부도정책적으로장려해야할점들이있다. 조선해양플랜트산업의건강한생태계는대형조선사, 중소조선사, 좀더독립적인사내하청회사그리고조선기자재업체들이협력형분업과동반성장을할수있는경우에형성된다. 상선만이아니라해양플랜트산업에서도기자재산업의발전이없이는산업자체의발전을기대하기어렵다. [ 참고문헌 ] 배규식 조성재 이정희 정흥준 박종식 심상완, 조선산업구조조정과고용대책에관한연구, 한국노동연구원, 2016 발간예정. 월간해양과조선 ( ), 2016년상반기조선산업, 역대최저수주실적기록, pp.50~58. 이수호 (2016), 우리나라해양플랜트산업동향및전망. 한국조선해양플랜트협회 (2015, 2016), 조선자료집. 홍성인 (2016), 조선해양산업의전망과경쟁력, , 한국노동연구원발표자료. 具承桓 加藤寬之 向井悠一朗 (2010), 造船産業のダイナミズムと中手メーカーの製品戦略 - 国際競争構図の変化と新たな取り組み ( 조선산업의다이나미즘과중견메이커의제품전략 - 국제경쟁구도의변화와새로운노력 ), 東京大学ものづくり経営研究センター, Discussion Paper Series No.286. European Commission(2014), European Globalisation Adjustment Fund: Solidarity in the face of change. (2015), EGF(European Globalisation Adjustment Fund) - Solidarity in the face of change: What you always wanted to know about the EGF(2014~2020). Sträth, Bo(1994), Modes of Governance in the Shipbuilding Sector in Germany, Sweden and Japan. in Governing Capitalist Economies: Performance and Control of Economic Sectors, edited by Hollingsworth J. R., P. C. Schmitter and W. Streeck, pp.72~96, Oxford: Oxford University Press. 21

24 조선산업구조조정과고용대책 특집 조선산업고용구조현황과문제점 * 이정희 ** 1) Ⅰ. 머리말 이글에서는조선산업고용구조의현황과문제점을살펴보고사내하청업체와물량팀위주의기능인력활용이이들의고용안정성과임금 근로조건은물론조선산업경쟁력에도부정적영향을미칠우려가크기때문에개선책마련이시급하다는점을주장한다. 한국조선산업은규모와기술력측면, 특히생산부문의능력 (capability) 측면에서세계적인권위를갖고있다는평가를받고있다. 하지만사내하청업체와물량팀으로대표되는고용관계의외부화, 혹은중층적인고용관계가조선산업의안정적이고지속적인발전을저해하고있다는지적역시받고있다. 필요한인력을사내하청업체나 2, 3차하청업체라볼수있는물량팀등으로활용하고있기때문이다. 이같은고용의외부화는원 하청간건전한분업구조를와해시킬뿐아니라숙련의위계 (hierarchy) 를무너뜨리고있다. 내부노동시장은직영기능인력이보유한숙련의권위추락과더불어흔들거리고있고, 유가하락과같은세계적환경변화등에따른현재위기상황에서사내하청근로자들부터순차적으로감원되는등외부노동시장도와해되고있는모양새다. 물론인력구조조정은내부노동시장이라고비켜가진않는다. 위기극복을위한현재의인력감원중심의구조조정이언제까지, 어느정도의규모까지이어질지알수없지만, 이럴때일수록향후산업발전을위한고용구조재편논의가필요하다. 연구질문은크게네가지로요약된다. 첫째, 현재조선산업의원 하청고용구조는어떤형태를띠고있는가. 어떤역사적맥락에서, 어떤경로를거쳐, 어떤필요성에의해기능인력의 * 이글은배규식외, 조선산업구조조정과고용대책에관한연구 (2016 발간예정 ) 의일부내용을정리한것이다. ** 한국노동연구원부연구위원 (jhlee@kli.re.kr). 22

25 특집 : 조선산업고용구조현황과문제점 외부화가가속화되었는가. 둘째, 얼마나많은기능인력들이외부화되었고, 이들이어떤임금 근로조건하에서노동력을제공하고있는가. 셋째, 이러한고용관계외부화가야기하는문제는무엇인가. 넷째, 이러한고용구조는지속가능한가, 만약그렇지않다면어떤대책이필요한가. 이질문에답하기위해본연구는기존문헌을검토하는한편 2016년 6월부터 9월까지이른바빅3( 현대중공업, 대우조선해양, 삼성중공업 ) 업체는물론중대 중소형조선소노 사관계자들과지역시민단체, 조선산업전문가들을면담하였다. 고용구조의구체적인실태는 A사사례를바탕으로살펴보았다. Ⅱ. 고용구조의역사적맥락 1. 고용구조와인력규모 조선산업기능인력은크게원청업체직영 - 사내하청업체상용공 ( 기간공포함 ) - 물량팀 돌관팀등크게세가지로나뉜다. 원청직영은말그대로원청업체에정규직으로고용된기능인력을말한다. 사내하청업체고용관계는크게두가지로나뉘는데, 하나는직접고용관계를맺고있는상용공 ( 본공 ) 및기간제다. 상용공은사내하청업체정규직이고, 기간제는 3개월, 6개월, 혹은그이상의일정기간동안고용된근로자를말한다. 물론이둘사이에도임금과고용안정성등에는차이가있다. 또다른하나는특정공정의업무를일정기간동안수행하는물량팀 돌관팀이다. 사실상재하도급형태를띠고있어법으로나조선회사들의내부원 하청간도급계약서상으로금지되어있지만조선소현장에다수가포진되어있고, 2, 3차하청이라고도불린다. 물량팀에는특정공정수행에필요한기술과숙련을확보한고기량자도있지만자재운반, 청소등주로지원업무를하는조공이라불리는저기량자들도많이포함되어있다. 이들을따로인력팀이라고부른다. 이와함께아주단기간업무수행을위한돌관팀 1) 도있다. 전체기능인력가운데사내하청의비율은높다. 2015년말기준, 조선산업에고용된기능인력 171,593명가운데 10명중 8명꼴 (79.1%) 인 135,785명이사내하청업체 ( 물량팀등포함 ) 근로자들이다 ( 한국조선해양플랜트협회, 2016). 외부화비율은해양플랜트부문에서특히높은데, 90.8%, 즉 10명중 9명이넘는근로자들이사내하청업체소속이다. 조선업체들가운데현대중 1) 돌관팀 은 돌격하여관철한다 는뜻으로붙여진이름이라고한다. 23

26 공업, 대우조선해양, 삼성중공업등이른바 빅3 의사업부별기능인력중사내하청비율을연도별로보면증가세가더욱분명히확인된다 ( 그림 1 참조 ). 조선부문의기능인력중사내하청비율은 2007~08년 60% 수준에서 2014년 73.6% 로늘었다. 해양플랜트부문에서의비율은이보다더높은데, 2013년이후 90% 대를기록하고있다. [ 그림 1] 빅 3 사업부별기능인력중사내하청비율 100.0% 90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 83.4% 81.9% 81.9% 79.7% 78.1% 63.4% 60.5% 61.1% 61.2% 59.4% 44.5% 45.5% 44.8% 46.1% 39.8% 90.1% 91.4% 90.8% 86.5% 73.6% 69.2% 70.6% 68.3% 49.8% 50.2% 41.0% 40.7% 20.0% 10.0% 0.0% 조선해양기타 자료 : 한국조선해양플랜트협회, 조선자료집 각연도. 2. 조선산업의성장과원 하청구조확산 조선산업에서하청업체혹은협력업체로불리는사내하도급형태를활용하기시작한것은산업화초기부터다. 신원철 (2003) 에따르면, 조선사들은 1970년대위임관리제등을도입하면서용접, 조립등기능인력을단계적으로사내하청기능공으로전환시켰다. 물론노동유연화필요성과인건비절감에대한고려도있었지만좀더정확하게는원청경영진의관리능력이부족해부득이하게간접적인노무관리방식을택했던것으로분석된다. 이후원청의생산공정관리능력등의향상으로간접적노무관리보다는직접관리를선호하 24

27 특집 : 조선산업고용구조현황과문제점 게되면서 1970년대말부터는오히려하청을직영화하기시작했다. 근로자들을직접통제하는것이효과적이라고판단했기때문이다. 당시직영보다임금수준이높은하청들을비용절감차원에서원청이흡수하려했던측면도있다. 그렇다고사내하청의비율이계속하락세를보인것은아니다. 원청업체입장에서는수주량에따라투입인원이결정되는조선업의특성상고용조절기제로서일정비율의하청노동자를남겨두는것이유리하기때문이다. 또다른기점은 1987년노동자대투쟁시기다. 원청은물론사내하청업체근로자들도인간답게살권리, 노동기본권보장등을요구했고, 특히직영과외주업체근로자들간의차별대우해소요구가제기되면서사내하청근로자수는줄었다. 그러다가 1990년대신경영전략등의이름으로조선사들이노동유연성을추진하면서사내하청비율은증가세를보이기시작했고세계적으로조선경기가좋았던 2000년대들어급증하기시작한다. 1990년대초반 20% 였던기능인력중하청의비율은 2002년들어 50% 를넘어섰다 ( 한국조선해양플랜트협회, 2016). 노동사회학자박종식은 1980년대중반이후국가산업정책의변화와정규직노동운동의성장, 그에따른자본의노사관계및노동시장전략이직ㆍ간접적인영향을미치면서 2000년대기점으로조선산업노동시장의내적구성이과거와는질적으로다른형태로변화한 것으로설명한다 ( 허환주, 2016: 267). 이같은사내하청비율의급증은특히한국조선산업이 2010년대초반너도나도해양플랜트사업에뛰어들면서필요한인력을직영이아닌하청업체, 그중에서도물량팀위주로투입했기때문에더욱가속화되었다. 2) 3. 노사관계와고용구조 이같은사내하청활용의증가세는 1987년이후활발해지기시작한노동조합운동확산과도맞물려있는것으로보인다. 원청업체는한편으로는직영조합원들의임금인상요구등을수용하면서, 또다른한편으로는작업물량을외부로돌리는방식으로직영들의파업효과를줄이려나섰다. 노동조합조직률이 19.8% 로정점을찍은 1989년이후부터기업들은 신경영전략 이라는이름의노동유연성확대정책을펴면서더욱적극적으로외주인력을활용하기시작했다. 1990년대이전까지외주인력활용증가가주로인사노무관리정책의결과물이었다면 1990 년대들어서는노동조합조합원이기도한정규직들의요구도일정부분감안된것이기도하다. 더나은임금과근로조건을원하는정규직조합원들은위험하거나노동강도가높은작업을사 2) 해양플랜트부문에유독하청근로자가많이투입된것과관련, 해양플랜트사업의특성을고려해야한다는지적도있다. 해양은조선과견줘비교하기어려울정도로많은인력을요구하기때문이다. 예컨대조선은한프로젝트당 400~500 명이투입된다고하면해양은 5 천 ~6 천여명씩투입된다. 해양플랜트프로젝트는확대되고있는데당장그수만큼의인력을구할수가없으니하청업체에인력투입을요구하였고, 그과정에서조선소경험이없는미숙련공들도다수포함되었다 ( 면담내용 ). 25

28 내하청이대신맡도록떠넘기면서사내하청증가와임금 근로조건격차확대에일조하였다. 1997~98년 IMF 외환위기는이러한상황을더욱악화시켰다. 구조조정시기, 해고의경험은정규직들에게고용안정의방패막이로서사내하청의필요성을더욱증가시켰다. 자동차산업에서그랬듯이조선산업에서도노사간에체결된 고용안정협약 은사내하청의사용을 제도화 하였고, 이는 2000년대이후사내하청급증의한요인이된다. 이후지속적인사내하청사용의증가에대해정규직노조는상황을역전시켜낼만한활동을하지못했다. 노조활동가들이하청노동자조직화에함께나섰거나, 하청노동자들의처우개선을위해원청과의대리교섭을추진한사례들이있지만일부에불과한것이었다. 그러는사이유사한일을하지만이질적계급으로고착화된사내하청근로자들은자신들의이해를대변할조직을만들지도, 찾지도못한채이공장, 저공장을전전하고있다. 이제그하청의자리에이주노동자들까지들어오기시작하면서조선소노동시장은더욱분절화되고있다. Ⅲ. 고용구조현황 : A 사사례 이장에서는 A사사례를중심으로인력규모의연도별변화와원 하청고용구조현황을살펴본다. 1. 인력현황 3) A사에서사내하청을활용한역사는조선산업일반과유사하다. 창립초기에기능인력의약 20% 를차지했던사내하청근로자들은 1990년대말부터기하급수적으로늘었다. 사실상 IMF 전까지는직영중심체제였으나 1998~99년들어서면서생산과직접관련이없는부서부터아웃소싱하기시작했고, 생산공정으로도확대해왔다. 2011년이후해양플랜트생산을하면서급격히늘었다. 2015년말현재 A사에는기능인력이총 44,670명 4) 근무하고있다. 이가운데직영이 7,270명이고하청업체근로자가 37,400명으로, 전체기능인력중사내하청의비율은 83.9% 다. 사내하청비율은사업부문별로, 즉조선과해양플랜트부문간차이가있는데, 조선부문은 63.2% 인반면해양플랜트부문은 91.1% 로 90% 를넘는다. 해양플랜트부문의사내하청 3) 특별한언급이없는한이절에서인용하는수치는한국조선해양플랜트협회 (2016) 를참고한것이다. 4) A 사에는사무직 (1,929 명 ) 과기술직 (3,860) 도있지만이들은모두직영이다. 하청근로자들은대개기능인력으로투입되기때문에이글에서는기능인력중심으로인력현황을분석했다. 26

29 특집 : 조선산업고용구조현황과문제점 비율은 2013 년 (93.9%) 과 2014 년 (95.0%) 과견줘서는약간줄었지만여전히 90% 대를기록하고 있다. 2. 고용구조및임금 근로조건 대형조선소의일반적인고용구조를 A사사례를통해자세히들여다보면 [ 그림 2] 와같다. 원청직영 ( 정규직 ) - 하청정규직 ( 본공 / 상용공 ) - 하청기간제및물량팀으로중층화되어있다. 임금수준은 100( 원청정규직 ):60( 하청업체정규직 ) : 70( 하청업체기간공혹은물량팀 돌관팀 ) 인것으로추정된다 ( 면담내용 ). [ 그림 2] A 사고용구조 임금 복지혜택 극소수인원정규직화 원청정규직 100 상여금, 학자금, 각종복지혜택 내부노동시장 하청정규직 ( 본공 / 상용공 ) 60 상여금, 학자금, 일부복지혜택 준내부노동시장 기간제 70 연차별로상여금만일부 물량팀 70 없음 자료 : 면담내용바탕으로필자작성. 특징적인것은사내하청업체상용공들이원청업체가기성금속에포함하여지급하는상여금과학자금, 그리고일부복지혜택을받고있다는점이다. 5) 이는내부노동시장의범주가원청정규직뿐아니라사내하청업체상용공까지확대되어있음을보여준다. 예컨대원청정규직이 800% 의성과급을받을때사내하청상용공은 550% 를받는다. 학자금지원은근속기간에따라지급된다. 6) 이렇게사내복지혜택을사내하청상용공에게까지확대하는것과관련, 피면담자 ( 회사측 ) 는인력의안정적공급을위한방안이라고말했다. 원청이핵심인력범주를자신 5) 최근위기상황에서이러한혜택은하청은물론직영에대해서도일정부분유보되었다. 6) 학자금혜택이하청의상용공에게까지만주어지는것에대해피면담자 ( 회사측 ) 는기간제나물량팀은근속기간이짧기때문이라고말했다. 27

30 들이직접고용한직영뿐아니라적어도사내하청업체상용공까지로확대하고있음을확인시켜준다. 이는사내하청상용공까지내부노동시장에준하는인력으로여기고직영과의차별처우를완충해가는인사노무전략을펴고있다는말이다. 원청인 A사가사내하청업체근로자들에게상여금과성과급등을지급하는방식은 1인당얼마를줄것인지계산은하청업체에맡기고, 전체금액만큼을하청업체에지급하는형태다. 다만개별근로자들에게지급이되었는지, 허수인력이들어간것은아닌지를체크하기위해원청은확인절차를밟는다고한다. 피면담자도지적한것처럼비용은원청이내는것이지만혹여라도발생할법적문제등을피하기위해사내하청업체의행정력을활용하는것으로보인다. 3. 공정별인력현황 앞서살펴본것처럼 2015년말현재, A사기능인력가운데사내하청비율은 80( 조선 )~90% ( 해양플랜트 ) 수준이다. 이렇게높은비율의사내하청근로자들은어떤공정에배치되어일을하고있을까? 혼재작업현황은어떨까? < 표 1> A 사공정별인력분포 (2016 년 7 월말기준 ) 공정 직영 (A) 사내협력사 ( 상용직 ) 사내협력사 ( 기타 )(B) 사내협력사전체 (C) 전체 (D) 하도급비율 (C/D) ( 단위 : 명 ) 사내협력기타비율 (B/C) 가공 / 조립 1,669 2, ,615 4, % 20.9% 탑재 626 1, ,846 2, % 23.1% 선행도장 % 29.1% 후행도장 ,809 2,674 2, % 67.7% 상선관철 ,695 2, % 57.2% 해양관철 239 1,306 2,168 3,474 3, % 62.4% 상선전기 ,424 1, % 46.3% 해양전기 170 1,561 1,965 3,526 3, % 55.7% 선행의장 % 23.0% 발판 0 1, ,699 1, % 36.5% LNGC생산 % 9.1% 목의 / 보온 ,229 1, % 66.8% 기계 / 시운전 , % 10.5% 생산지원 1,928 1, ,219 3, % 11.4% 합계 6,974 13,455 10,593 24,048 31, % 44.0% 자료 : 회사내부자료및노동조합선거구별인원바탕으로필자재구성. 28

31 특집 : 조선산업고용구조현황과문제점 질문에답하기위해공정별인력현황을살펴보았다 ( 표 1 참조 ). 발판 ( 족장 ) 공정은근무인원 100% 가사내하청근로자들이다. 직영인력이한명도없다. 다음으로하청비율이높은곳은후행도장과해양전기 ( 각 95.4%), 해양관철 (93.6%), 목의 / 보온 (92.3%), 상선전기 (85.8%), 선행도장 (85.4%), 선행의장 (83.1%) 등의순이었다. 유일하게상대적으로업무가수월한생산지원공정만 38.7% 로사내하청비율이 50% 를밑돌았다. 사내하청비율이높은순서는해당공정이얼마나위험한지, 얼마나강도가높은지와궤를같이한다고해도과언이아니다. 최근보고된조선소산재사고의다수는발판 ( 족장 ) 을설치혹은해체하다가발생하였다. 또한흥미로운점은사내하청비율이높은공정일수록업체상용직보다기타, 즉물량팀, 돌관팀, 인력팀등과같은 2, 3차하청형태를띤근로자들의비율이높다는것이다. 사내하청비율이 95.4% 인후행도장의경우업체인력중상용직이아닌기타 ( 물량팀, 돌관팀등 ) 의비율이 68% 이고, 해양관철은 62% 다. 이는곧힘들고어렵고위험한일이원청직영 - 하청상용공 - 물량팀, 돌관팀, 인력팀등의순으로떠넘겨지고있음을확인시켜준다. 사내하청의높은비율은비단위험의외부화만을뜻하지않는다. 숙련형성과축적을저해하고있다는점에서앞으로조선산업의경쟁력문제와도맞물려있다. 그런데다문제는최근구조조정상황에서적어도사내하청상용공에게부여하던복지혜택등이축소되거나폐지되면서이들역시단가가높은기간제나물량팀으로이동하려는경향이나타나고있다는점이다. 이는숙련의축적은커녕임금수준마저도왜곡시키고있다. Ⅳ. 원 하청구조로인한문제점 이장에서는이러한논의를집약하여조선산업원 하청구조가갖고있는문제점들을사례를중심으로정리한다. 이는제5장결론에서논의할이후고용대책마련과관련, 종합적인문제제기의성격을갖는다. 1. 위험작업의외부화 고용노동부 (2016) 에따르면, 최근 5년간 (2011~15년) 주요업종별 30개기업에서산재사고로사망한근로자들이총 245명이었는데, 이가운데 86.5%(212명 ) 가사내하청업체소속이었다. 특히 2014년과 2015년에는산재사망자가운데사내하청비율이각각 91% 와 95% 였다. 열에아홉 29

32 이넘는다. 그만큼하청근로자들이위험한작업을수행하는빈도가압도적으로높다는것이고, 사고를예방할기제를확보하고있지못하다는말이다. 박종식 (2015: 38~44) 은크게두가지이유를제시한다. 첫째는사내하도급구조 자체 가산재원인으로작동한다는것이다. 원청의공기단축요구를수용할수밖에없고원청이소유하고있는설비나기계장비를하청이자체적으로투자하여교체할수없기때문에위험요소에노출될가능성이높기때문이다. 둘째는고용안정성이낮고처우가열악하기때문에하청근로자들이자주이직하고있는데, 이러한상황은숙련형성을저해할뿐아니라위험에대한대처능력역시떨어뜨린다는지적이다. 무차별적인사내하청의투입은원청과하청간, 업체와업체간, 공정과공정간, 작업과작업간의사소통의부재를낳고, 내가하는공정만빨리끝내면돈이된다는생각에위험요소에대한대처능력도떨어뜨린다. 이는작업자의안전문제뿐아니라불량률과재검률이높아지는원인이기도하다. 또한실제산업재해가발생해도은폐하기급급하다. 2. 정규직고임금근거약화 사내하청들은일거리가있을때성과를보여준뒤몸값을올려다른곳으로이동하는경우가잦다. 원청직영들이하나둘씩떠맡긴일들을처리하면서기량을높여임금 ( 단가 ) 조정의무기로활용한다. 그러다보니현장에서는이제는갑을관계가바뀌어원청이돈을더줘서라도기술이좋은물량팀을붙잡으려고하는상황에까지이르렀다는자조도나온다. 또한그라인딩, 도장등직접생산공정가운데힘들고어려운작업에도사내하청노동들이투입되고, 원청정규직근로자들은상대적으로안전하고덜힘든작업, 간접공정에투입되고있다. 이는힘들고어려운작업, 위험작업을해도더많은임금을받는것도아니기때문에원청정규직근로자들이기피하는것과도관련이있다. 이는역으로이미형성되어있던정규직들의숙련을해체시키고, 정규직고임금의근거도약화시킨다. 물론여전히고숙련원청정규직들이의장과시운전과같은더높은숙련이요구되는업무를맡고있지만이역시도조금씩사내하청으로채워지고있다. 더군다나과거에는사내하청에게고기술이필요한업무를넘기지않을정도로조선소숙련에대한자존심이있었지만이제는힘들고어려운일을하청에게맡기고상대적으로편한지원업무등을선호하는경향이강해졌다. 어디감히사내하청이손을대느냐 던자존심보다는 있을때 ( 편하게 ) 많이벌자 는심리가확산되었다. 이런과정이계속되면, 정규직이사내하청근로자들보다월급을더받아야하는근거가무엇이냐는근본적인의문이제기될수있다. 조선산업노조들도정규직의위험작업, 힘들고어려운작업을사내하청근로자들에게전가하는문제에대해심각하게고민할필요가있다. 또한조선회사들도위험작업, 힘들고어려운작업을수행하는근로자들에 30

33 특집 : 조선산업고용구조현황과문제점 대해서는차등적인임금지급등을고려할필요가있다. 3. 사내하청업체의인력공급업체화 이과정에서사내하청업체의실체가무엇인지묻지않을수없다. 본연구과정에서확인한것은원청의요구에의해필요한인력을그때그때공급하는역할을제외하고는사실상원청업체역할을일부대신하는, 인력유연성을보장해주는인력공급업체의성격이강하다는점이다. 증거로몇가지사례를제시할수있다. 첫째, 원청의업무지시가이뤄지고있다는점이다. 업무의완성을목적으로하는도급계약을체결했음에도사내하청업체는하루하루공정에투입된인원수까지보고하고원청의업무지시를받을정도로원청의중간관리자와같은역할을수행하고있다. 둘째, 사내하청업체가해당근로자들에게지급해야할임금수준까지원청업체주도아래재조정되고있다. 최근한조선소원청은사내하청업체대표들에게단가하향조정을요구하여동의서를받아냈다. 물량팀단가를하향조정하고, 사내하청업체의본공, 즉상용공의시급역시 10% 씩낮추겠다는것이다. 형식은각부문별사내하청업체대표들의동의를구하는것이지만, 사내하청업체들이고용 ( 상용공 ) 혹은활용 ( 물량팀 ) 하고있는개별근로자들의임금수준에까지사실상원청이개입하고있음을보여주고있다. 특히이과정에서주목할것은원청업체가 물량팀 의존재를문서로적시하고있다는점이다. 이는재하도급을금지하고있는공사도급기본계약서 7) 를계약의양당사자모두위반하고있음을스스로인정한셈이다. 셋째, 사내하청업체들은원청의작업공간을빌리고, 원청의기계와시설을이용하며, 원청이제공하는도구 ( 용접기 ) 와각종재료등을써서작업하기때문에그야말로인력만을공급하는셈이된다. 독자적인기업으로서의자본, 체계, 운영방식등을제대로갖추었는가가의문시되고있다. 넷째, 사내하청업체의생존주기가지나치게짧다. 면담내용을종합하면, 회사에따라다르기는하지만, 사내하청업체의수명은길어도 2년가량이다. 적지않은사내하청업체들이대개는 1년주기로업체의이름을바꾼다. 물량팀이운영되는기간은더짧다. 특정조선소에서특정물량팀이운영되는기간은짧게는 1개월, 길어도 3개월혹은 6개월이상을거의넘지않는다고한다. 기업으로서의독자성, 지속가능성을담보하기어려운구조다. 사내하청업체설립도어렵지않다. 공탁금으로 1억~2 억원가량을걸고필요한공정별인력을확보하면원청과계약을체결할수있는법적실체를갖는다. 심지어물량팀의경우는공탁금도필요없고사업자 7) 공사도급기본계약서제 4 조 (1) 수급인은도급인의사전서면승인없이개별계약의일부또는전부에대하여제 3 자로하여금이행하게하는행위 ( 재하도급 ) 를할수없다. 31

34 면허가없어도사내하청업체와계약을할수있다고한다. 언제든사업을개시했다가종료할수있는구조다. 이같은사내하청업체와물량팀의생존주기는해당근로자들의고용유지기간과거의같다. 한업체당인력규모도 80~100명, 많아도 200명을넘지않는다. 이는각업체가확보하는물량을감안한것이기도하겠지만, 오히려노동계는경기상황에따라, 또한노동조합설립등과같은문제가발생하면언제든갈아치우기손쉬운규모이기때문이라고분석하고있다. 이에따라사내하청근로자들은자신들의이해를대변하기위해노동조합을결성하거나가입하는데에도어려움을겪고있다. 잦은업체변경과이동때문이기도하지만노동조합가입혹은활동경력이있는사람들의명단이적힌블랙리스트 (blacklist) 가다른업체로의취업을막고있기때문이다. 조선소마다노동조합이있긴하지만가입대상은주로원청직영근로자들로제한되어있다. 때문에사내하청근로자들의이해를대변할대표기구는부재하거나있더라도조직력이취약하다. 비단공장안에서만이아니다. 사내하청근로자들, 특히물량팀은일감을따라자주이동을해야하기때문에생활공간도안정적이지못하다. 주소지와현거주지가일치하지않는경우가대부분이다. 8) 이는지역사회내에서도선거권행사나주민으로서의자치권등을확보하기어렵게한다. V. 소결 이글에서는조선산업일반현황과 A사사례를통해원 하청고용구조의실태와문제점을다뤘다. 조선업의원 하청고용구조는위험의부담을하청에게전가시키고, 숙련의외부화로정규직고임금의기반을무너뜨리며, 과다한물량팀투입에따라안정적인노동공급을저해시키고있다. 또한사내하청근로자들은자신들의이해를대변하는기제 ( 노동조합등 ) 를확보하지못하고있고, 지역사회안에서는잦은이동에따라 뜨내기 신세를면치못하고있다. 이러한고용구조가갖고있는문제점을해소하고지속가능한조선산업발전을꾀하기위해서는개선책마련이시급하다. 핵심적으로는물량팀을폐지하고사내하청업체의대형화, 독립적기업화를통해인사 노무관리를체계화하는방안을강구해야할것이다. 물론장기적으로는조선업기능인력을원청의정규직으로확보하는것을기본으로하고, 공사기간등에따라단기간에급히처리할물량이있을경우에는원청의기간제로활용하는것이바람직하다고판 8) 단기거주목적으로숙소를찾는경우가많다보니이들에게제공되는월세가도높은편이다. 조선소가많은거제시의시세는 20 평기름보일러아파트인데도월세가 70 만원이라고한다. 32

35 특집 : 조선산업고용구조현황과문제점 단된다. 하지만조선산업이건설업과유사한특징을지닌데다, 지난수십년간축적되어왔던고용구조를한번에뒤흔들수없다면적어도현재의문제점들을최소화할수있는방안을일차적으로모색해야할것으로보인다. 당초물량팀은현재의돌관팀과같이공사일정을맞추기위해급히처리해야할물량을짧은시간안에처리하는집단을의미했다. 하지만최근들어서는조선산업인력의중심을이루고있다고해도과언이아닐정도로확산되어있고, 주변 / 핵심가릴것없이거의모든공정에서업무를수행하고있다. 앞에서살펴본것처럼갑의위치에있는원청이기량있는물량팀을확보하기위해고기량자의인건비상승등더많은비용을부담하는상황까지초래하고있다. 자본으로서도고민이아닐수없다. 면담결과, 노조뿐아니라회사관계자들도물량팀확산에따른문제점을공유하고있었다. 물량팀의완전폐지냐, 일부활용이냐 라는점에서차이는있었지만우천, 혹서기 혹한기등날씨에따른공정지체, 자재수급, 선 후행공정간의흐름, 일시적부하해소필요성등의문제에대처할수있는일부를제외하고는원청직영혹은사내하청상용공으로인력을안정화하는방안을강구해야한다는점에서는의견이다르지않았다. 원청과사내하청업체간공사계약서상에도재하도급, 즉 2, 3차하청형태인물량팀활용이금지되어있다는점에서법위반측면도있는만큼개선이시급하다. 또한 80~100명단위사내하청업체를대형화하여안정적운영이가능하도록하자는데대해서는노사공감대가형성되어있다. 실제일부조선소에서는 2~3 개사내하청업체를하나로대형화하는것을전략적으로검토하였고, 실제실험적으로운영을해보기도하였다. 긍정적효과도있었지만그렇지않은사례도확인되었다. 부정적결과의핵심이유는예를들어도장공정과같이고기량자들의임금이높은곳에서는물량팀인력들이업체상용공으로안착하지않으려는심리가크게작동했기때문인것으로분석되었다. 이는그만큼지금의노동시장이흐트러져있다는것을의미한다. 따라서물량팀에대한임금 근로조건의재조정과고용안정성제공등을통해상용공으로의유인을제공하는한편사내하청업체대형화를통해단순한인력공급자역할을넘어서독자적인기업으로서역할을수행할수있도록기능을조정할필요가있다. 다만, 이경우우려되는것은원청조선사들이점차기능인력을직영이아닌하청업체위주로활용할가능성이있다는점이다. 실제원청조선사들은최근몇년간직영기능인력채용을거의하지않은채하청과물량팀등으로필요인력을충원해왔다. 따라서사내하청업체대형화라는정책대안은핵심기능인력을원청의직영기능인력으로내부화한다는것을전제로이해되어야할것이다. 이과정에서정규직들이수행하는위험작업, 힘들고어려운작업의외부화를막기위해다른작업과차등해서임금을지급하는방안등을강구할필요가있다. 33

36 [ 참고문헌 ] 박종식 (2015), 사내하도급과산업안전 : 제조업을중심으로, 박찬임외, 사내하도급과산업안전 : 제조업을중심으로, 한국노동연구원. 배규식 조성재 이정희 정흥준 박종식 심상완, 조선산업구조조정과고용대책에관한연구, 한국노동연구원, 2016 발간예정. 신원철 (2003), 사내하청공제도의형성과전개 : 현대중공업사례, 산업노동연구 9(1), pp.107~141. 최강호 (2016), 거제 고성 통영조선업및물량팀상황, 민주노총 한국노총 조선업종노조연대주최증언대회, 위기의조선산업, 벼랑끝조선노동자, 당사자가말한다 발표문. 한국조선해양플랜트협회 (2016), 조선자료집 2016, 한국조선해양플랜트협회. 허환주 (2016), 현대조선잔혹사, 후마니타스. 34

37 조선산업구조조정과고용대책 특집 조선산업숙련형성의문제점과개선방안 * 정흥준 ** 1) Ⅰ. 머리말 본글에서는중층화된조선및해양플랜트산업 ( 이하조선해양산업 ) 의숙련 (Skill) 에대해살펴보고인력구조조정이후숙련보호의체계화방안을제안하고자한다. 일반적으로숙련은산업일반적인숙련과기업특수적인숙련으로구분되며각각은산업및기업의경쟁우위 (Competitive Advantage) 와매우밀접한관계를가지고있다 (Asker, 1989). 특히, 우리나라와같이저비용생산방식에서고품질의제품전략을추구하는국가일수록혁신적인기술및이를제품생산에적용할수있는고기능, 고숙련은해당기업및산업을넘어국가수준에서도중요한과제이다. 얼마전까지만하더라도조선과해양플랜트산업은각광받던수출산업이었으나반복적인경제위기및저유가등의이유로선박건조및해양플랜트에대한수요가줄어들었고, 이는대형조선사및중소형조선사의위기로이어져인력구조조정이추진되고있다. 이러한상황에서조선산업에요구되는숙련수준, 노동과정및숙련형성에대한분석은현재와같은인력조정의과정에서적절한기준을제시할수있다. 어떤산업이건산업의성장과쇠퇴에따라필요인력의조정은불가피하지만인력을줄여야하는구조조정은사안자체가민감할뿐만아니라인력구조조정이후어떻게산업경쟁력을유지할지와도밀접하게연결되어있다. 따라서본글에서는조선해양산업의숙련형성에대한분석을위해조선산업의노동시장분절적상황을살펴본후작업공정및주요직종의숙련형성과정을살펴보고, 마지막으로숙련형성에대한관리의문제점및개선방안을제시하고자한다. * 이글은배규식외, 조선산업구조조정과고용대책에관한연구 (2016 발간예정 ) 의일부내용을정리한것으로, 서술은면접조사결과에의존하여작성하였다. 이는조선해양산업의노동과정, 숙련형성및보존, 인적자원개발과관련하여공식적인문서가거의없으며실제다양한직종의숙련형성이현장에서전수방식에이루어지고있기때문으로이에대해서는본문에서자세히서술하였다. ** 한국노동연구원부연구위원 (hjunjung@kli.re.kr). 35

38 Ⅱ. 조선해양산업의노동시장 과거조선산업에서임시공, 사내하청의활용은수요변동에따른인력유연성을확보하기위함이었으나이러한특징이수주가안정적으로이루어지던호황기에인건비절감을위한경영전략으로바뀌어사내하청, 물량팀등비정상적인고용구조로왜곡되어왔다. 조선해양산업은 2012년한차례위기를경험하기도했는데 2015년까지우리나라중대형조선해양산업의인력구조를살펴보면사내하청사비정규직이대거늘어난것으로나타난다. 구체적으로사무직은 2010년 7,448명에서 2014년 10,548명으로약 3,000명가량증가했으나, 2015년에는 7,786명으로 2010년수준으로축소되었다. 기술직은 2010년 (22,936명) 과 2015년 (23,903명) 사이에큰변동이없었으나약 1,000명정도늘어났다. 정규직인직영기능인력은 2010년 36,575명에서 2015년 35,808명으로비슷한수준을유지했다. 이에반해사내하청사의인원은 2010년 86,810명에서 2015년 135,785명으로 48,975명이늘어난것으로나타났다. 이러한결과는정규직기능인력의규모는정체되어있었으나사내하청사의인력이늘어나면서이를관리하기위한사무 관리직의인원이 2014년까지늘었다가 2015년구조조정과정에서원래대로줄어든것으로해석된다. 한편회사별로차이는있으나사내하청사의인원중에서도사내하청직영인원보다이른바 물량팀 이라고불리는임시직의인원이대거늘어났으며주로해양플랜트사업에대거투입된것으로나타났다. 조선부문의사내하청사직원수는 2010년 68,342명에서 2014년에는 84,421명으로 16,079명이늘어났으나 2015년에는 76,869명으로 2010년보다약간줄어든것으로나타났다. 이에비해같은기간해양플랜트부문의사내하청사직원수는 2010년 14,487명에서 2015년 55,116명으로 4만명이상늘어나조선업에비해거의두배이상늘어난것으로나타났다. 이러한원인은 2000년대중반이후세계적인경제위기가반복되면서물동량저하에따른선박수주가줄어들자, 조선사들이해양플랜트수주에전략적으로참여했기때문이며이기간동안해양플랜트수주가늘어나면서조선사들이해양플랜트사업에사내하청비정규직및물량팀을대거투입했기때문이다. 그런데한가지간과해서는안될것이사내하청사의인력구조가단일하지않다는것으로사내하청사에는직접채용된사내하청직영노동자, 사내하청기간제노동자, 그리고위탁계약형태의물량팀등이복잡하게존재했다. 이외에도물량이늘어나면서외국인노동력에대한의존도도점점증가한것으로나타났다. 외국인노동자들은직영인조선회사에서직접채용하는경우는거의없으며대부분은사내하청사를통해일을하는것으로나타났다. 주요조선사 36

39 특집 : 조선산업숙련형성의문제점과개선방안 들의협력업체에고용된외국인규모를보면 2008년 2,790명에서 2014년 7,587명으로늘어난것을확인할수있다. 이상의자료를바탕으로조선해양산업의노동시장특징을정리하면다음과같다. 첫째, 정규직중에서기능직인력은정체되어있는반면, 기술 ( 엔지니어 ) 인력과사무 관리직인원이 2배이상증가한것으로나타난다. 예를들어 1999년과 2014년조선해양산업의인력현황을보면, 사무 관리직은 6,234명 (1999년) 에서 10,548명 (2014년) 으로늘었으며기술직은 10,425명 (1999년) 에서 22,645명 (2014 년 ) 으로늘었다. 이에비해정규직기능인력은 36,320명 (1999 년 ) 에서 36,599명 (2014 년 ) 으로거의동일했다. 이가운데기술인력의증대는선박이나해양플랜트의수주량증가와함께내부적으로고객사의요청에맞는 맞춤형 전략을추진하면서설계인원이대폭늘었기때문이다. 둘째, 사내하청에소속된인력의증가와고용형태의다변화이다. 1990년대만하더라도사내하청이존재하였으나그규모가 7,360명수준에불과하였고대부분은사내하청본공으로이루어져있었다. 이당시정규직직영기능공이 3만 4천여명수준이었으므로사내하청은변동적인수요에대응하기위한인적자원의활용으로이해될수있는수준이었다. 그러나 1990년대이후호황을맞이하면서안정적인인력수요가있었음에도불구하고각조선사들은정규직직영기능공대신사내하청을늘리는방식의인적자원관리전략을선택하였다. 예를들어 2014년조선해양산업의인력구조를살펴보면사내하청인력이협력사본공, 기간제비정규직, 임시직형태의물량공및외국인인력까지다양화되었으며전체규모도 134,843명으로대폭늘어난것으로나타났다. 이러한결과는사내하청사를중심으로다양한고용형태를가진고숙련, 반숙련, 미숙련등의기능인력이정규직직영기능공을대체했음을의미한다. [ 그림 1] 은 1990년과비교하여 2014년의조선해양산업내부노동시장을구조화한것이다. 이그림에서보는바와같이 1990년대의노동시장은정규직기능공중심의인력구조였으나 2014 년에는이러한구조가하청인력을중심으로재편되었음을확인할수있다. 이러한노동시장의재편은조선해양산업의숙련과도밀접한관계를갖는다. 무엇보다도고용관계의불안정성은안정적인숙련형성을저해할수있다. 또다른특징은정규직기능인력의내부역할변화이다. 본연구를위한면접조사에따르면정규직기능인력은숙련형성과무관하게안전하고덜힘든일로역할이변화했음을확인할수있었다. 나아가정규직기능인력이아예주요생산과정에서빠져나와지원업무역할을하는경우도있었다. 예를들어중형조선소중하나인 STX는정규직기능공은운전 ( 크레인, 지게차 ) 및생산지원업무를하는것으로역할이변화했으며선박건조작업의대부분은사내하청에소속된다양한고용형태의비정규직인력에의해이루어지고있었다. 이러한정규직의역할변화는경영진의인건비절감을위한사내하청인력활용과정규직인생산기능직의이해가맞아떨어졌기에가능했던것으로보인다. 그러나이러한정규직의 37

40 생산현장에서의역할변화는앞서언급한고용불안정성과마찬가지로안정적인숙련형성을저해하는요인이될수있다. [ 그림 1] 조선해양산업의인력구조변화 (1990 년, 2014 년 ) 직영 ( 정규직 ) 기능직 34,701 기술직 7,967 기능직 36,599 기술직 22,654 사무직 4,062 사무직 10, 년 2014 년 사내하청 하청본공 7,360 하청기간제 127,256 하청본공 외국인노동자 7,587 하청물량팀 자료 : 한국조선해양플랜트협회자료를바탕으로재구성. Ⅲ. 조선해양산업의건조공정및필요숙련 본장에서는선박의건조공정과각각의공정에서요구되는숙련의내용들을살펴보도록한다. 38

41 특집 : 조선산업숙련형성의문제점과개선방안 1. 선박의건조공정 선박의건조공정은계약체결후 1생산계획 2설계 ( 구조설계, 상세설계, 생산설계 ) 3 가공 ( 강재절단, 전처리, 배재작업, 성형작업 ) 4조립 5선행도장 6PE장 7탑재 8도크의장 9진수 10시운전 11인도의순으로이루어진다 ( 그림 2 참조 ). 선박이나해양플랜트의건조과정은크게다르지않은데, 일반적으로계약단계, 설계단계, 가공단계, 조립단계, 탑재및마무리단계로나누어질수있다. 각공정에대해간략하게살펴보고필요한숙련은다음과같다. [ 그림 2] 선박의건조과정 계약후 6 개월 계약후 9 개월 계약후 12 개월 계약후 14 개월 계약생산계획설계가공조립선행의장 PE장조립탑재진수시운전인도 자재구매 강재절단 전처리작업 선행도장의장안벽의장 생산도장 배재작업 성형작업 자료 : 인터뷰자료를바탕으로재구성. 가. 계약단계 첫째, 계약 ( 수주 ) 및설계단계이다. 계약과정에서도선주들은조선소가과연배나해양플랜트를건조할수있는능력이있는지를살펴본다. 즉, 공사를수행하기이전에기능인력들의자격증등을살펴본다. 이때충분한자격을갖추고있지않으면수주자체가불가능하므로조선소의숙련수준은계약단계에서부터중요한역할을한다. 39

42 나. 설계단계 계약이마무리되면바로생산계획과함께설계를시작한다. 설계는크게구조설계, 상세결제, 생산설계등으로구분된다. 구조설계란선박의뼈대를설계하는것으로주요선체의선도, 선박의전체적인철판두께등을정한다. 구조설계는선박의안정성과관련되어있기때문에전체설계기간의 1/3을차지한다. 일반적으로전체설계기간은상선의경우 8개월이소요되며해양플랜트의경우 12개월정도가소요되지만상선의경우축적된설계능력덕에이보다짧은시일내에설계가마무리되고있었다. 기본설계 ( 상세설계 ) 는선체설계와의장설계로나누어지는데선체설계는중앙단면도, 강재배치도, 외판전개도, 기관실구조도, 선미구조도등에대한설계이며의장설계는선체, 기관, 전기, 선실, 의장계통도등주요설비의성능과재원을결정하고시스템체계를표시하는다이어그램과상호배치를표시하는배치도등에대한설계이다. 마지막으로생산설계란실제작업을위한도면을의미한다. 선체생산과관련하여절단도, 조립도, 판이음도, 용접순서도, 가동도등이있으며의장생산과관련하여설치도등이있다. 일반적으로설계가진행되면서동시에생산에필요한자재계획이수립된다. 설계를위해서는오랜경험과선박에대한전반적인지식을가진엔지니어들이필요하다. 다. 가공단계 가공작업은여러가지세부작업으로분류되는데, 전처리작업, 강재절단, 배재작업, 성형작업등이가공작업에포함된다. 강재작업은두꺼운철판을절단하는작업이며보통은철판을절단하기전에녹이나이물질등을제거하기위한전처리작업등이수행된다. 절단장비 ( 일반적으로플라즈마라는기계를활용 ) 를이용하여철판을설계대로자르고나면하나의대형블록이만들어지게된다. 대형철판을잘라서만들면크기대로선별해서옮기는배재작업이이루어진다. 잘라진철판이도면의크기대로잘라졌는지등을확인하게되며철판에넘버링을해서옮기게된다. 가공작업은선박의건조공정중거의유일하게자동화된기계를활용하게되는데대형철판을자르는작업등은자동화된기계를활용한다. 가공단계부터기능직들에의해본격적으로선박건조업무가이루어지며가공부서는상대적으로정규직직영기능공이많은것으로나타났다. 라. 조립단계 조립작업은배의외판이되는철판을가지고이른바선박의 블록 을만드는공정이다. 이 40

43 특집 : 조선산업숙련형성의문제점과개선방안 때취부라는공정을통해블록이완성되는데, 취부작업이란용접하기전에도면대로가용접을해놓은작업을의미한다. 취부작업이완료되면본격적으로각기자재들에대한용접이이루어진다. 조립작업에는굴곡이없는평평한블록도있지만대부분은굴곡이있는곡블록들이많다. 따라서조립과정에서는평탄한경우부분적으로자동용접이활용되기도하지만대부분은취부가끝나는대로대규모의인력이투입되어용접이이루어진다. 조립과정에서는부분적으로파이프등이블록에들어가는선행의장이이루어지며최종적으로블록이완성되면선주는완성된블록을검사한다. 또건조시간을단축하기위하여고안된것으로도크에탑재하기에앞서 2~3 개의블록을더큰블록으로조립하는작업이이루어지는데이과정을 PE 조립이라고한다. 마. 탑재및마무리단계 블록의조립이완성되면탑재를하게되는데이과정은도크에서이루어지게된다. 즉커다 란블록들을하나의배로완성하는것이다. 과거수십여개의블록을통해하나의배를건조했 [ 그림 3] 선박의건조공정과각공정별인력활용 지원 정규직중심의인력활용 계약 생산계획 설계 가공 조립 선행의장 PE 장조립 탑재 진수 시운전 인도 자재구매 강재절단 선행도장 의장 안벽의장 전처리작업 생산도장 배재작업 성형작업 엔지니어중심의인력활용 정규기능직중심의인력활용 정규직, 사내하청이혼재된인력활용 엔지니어중심의인력활용 41

44 다면, 지금은메가블록, 기가블록등기술개발을통해 8~10개의블록을가지고하나의선박을건조하게된다. 탑재과정에서도앞서조립과정과마찬가지로배관, 취부, 용접등의작업이이루어지며선체의파이프를연결하는등의장작업이이루어진다. 탑재공정이마무리되면처음으로도크에물을채워진수를하게되며배를한쪽벽에고정시켜놓고안벽의장공사를하게된다. 안벽의장공사는전기공사, 선실공사등이다. 최종적으로안벽공정이마무리되면시운전을통해성능을확인하고선박을선주에인도하는것으로건조공정이마무된다. 시운전은선박건조의마무리과정에서매우중요한데짧게는 1~2 일에서길게는 10일이상진행하면서모든파트의엔지니어들이탑승하여선박의기능및안정성을테스트한다. 지금까지논의된각공정및주요인력활용을그림으로도식화하면 [ 그림 3] 과같다. 생산의핵심과정이라고할수있는가공, 조립, 도장, 의장파트에서정규직직영기능공과사내하청기능공의인력투입비율을사례를통해확인한결과조선소마다약간의차이는있지만일반적으로가공에는정규직이더많이활용되고조립, 도장, 의장등의과정에서는사내하청이더많이활용되는것으로나타났다. 2. 조선산업에서의숙련형성 가. 숙련의개념과형성 숙련의개념은다양하다. 숙련은단순히작업현장에서생산에직접적인영향을주는능력 ( 박기성, 1992) 으로정의되기도하며작업현장에서일을잘수행하는기술및능력혹은학습된능력으로개념화되기도한다 ( 황수경, 2007). 따라서숙련은단기간에습득될수없으며일정한시간을통해정해진작업을수행할수있는학습된능력으로볼수있다 ( 장홍근외, 2009). 숙련의개념화만큼이나숙련을측정하는것또한쉽지않다. 이는숙련수준이단순히인적인속성만이아니라작업특성등다양한요인들에의해복합적으로결정되기때문이다 (Levin et al., 1990; 윤윤규, 2008 재인용 ). 따라서숙련의측정은인적자본의특성 ( 교육수준, 경력기간, 근속기간등 ) 으로측정되기도하며노동자들이담당하는직무특성을통해측정되기도한다 ( 윤윤규, 2008). 숙련에관한연구는한국노동연구원을중심으로꾸준히진행되어왔다 ( 박기성, 1992; 김주섭외, 2006; 황수경, 2007; 윤윤규, 2008; 장홍근외, 2009, 조성재외 2013). 그중에서가장최근의연구에따르면, 숙련은내부노동시장및자동화등기업의인적자원관리정책과도긴밀하게관련되어있는것으로확인되었다 ( 조성재외, 2013). 기존연구에따르면, 조선해양산업노동자들의숙련은일정정도의현장경험이필수적인것으로나타난다. 예를들어 1998년대우조선해양의생산직노동자들을대상으로한설문조사에 42

45 특집 : 조선산업숙련형성의문제점과개선방안 서신입직원으로입사하여작업을혼자수행할수있기까지소요되는시간이얼마나되는지에대해 1~3 년 (31.8%), 3~5 년 (28.3%) 으로응답하여대체로혼자서일을하기위해서는 2~3 년의시간이, 능숙하게일하기위해서는 4~5 년미만의시간이소요되는것으로나타난바있다 ( 김주섭외, 2006). 실제조선산업에서생산직노동자들은근속연수 5~10년까지숙련수준이향상되다가그이후숙련향상이완만해지는것으로나타난다 ( 김주섭외, 2006: 9). 이러한경향은비단정규직기능공만이아니라사내하청기능노동자도비슷했다. 따라서사내하청에소속되어일을한다고할지라도다른산업에비해장기근속자수가비교적많은편으로조사되었다. 예를들어 B중공업의경우 1,400명의사내하청노동자들을대상으로한조사에서 8년이상의근속연수를가진노동자의비율이 28.6% 로높은편으로나타났다. 나. 주요직종별숙련형성과숙련등급 1) 엔지니어의숙련형성조선소에근무하는기술직은 1990년 7,000여명수준에서꾸준히늘어 2014년 22,000여명까지늘었으나 2015년, 2016년인력구조조정의일환으로명예퇴직등이실시되면서기술직의규모가감소하고있는것으로알려져있다. 조선소의엔지니어들은대부분대졸사원으로대학에서조선공학을전공했거나기계공학, 전기공학, 화학공학, 재료공학, 전자공학등을전공하여기술직으로입사한사람들이다. 특히우리나라대학의조선공학과졸업자중절반수준인 400여명가량이조선소에취업하는것으로알려져있다. 엔지니어의주된업무는크게설계와기술개발로나누어질수있다. 특히, 설계는종류도다양하고다양한전공의많은엔지니어들이필요하기때문에엔지니어의역할이중요하다. 선박의설계는조선공학과의교과과정에도포함되어있으나교과과정에는기본적인내용만을담고있기때문에실제설계에관한숙련은입사이후전공지식을바탕으로협업을하면서기량을습득해야한다. 즉, 외부의교육과정보다회사내부에서숙련이형성되는방식이다. 설계는주로 CAD, TRIBON 같은컴퓨터프로그램을활용하기때문에선박에대한전문적인지식은물론컴퓨터응용능력이요구된다. 특히, 선박의경우빅3 조선소모두자체적으로개발한설계소프트웨어를가지고있기때문에고객맞춤형설계를위해서는설계부서에배치되어설계실무를체계적으로배워야하며조선설계관련자격증을가지고있다고해서바로실무를담당하기는어렵다. 면접조사결과에따르면, 보통은 10년이상을실무에서일을해야다양한설계능력을가질수있는것으로나타났다. 엔지니어의숙련은일부전문인력을제외하면회사에입사하여관련실무를습득하면서형성하는것으로확인되었으며별도의숙련등급은없으나내부승진을통해회사의기술정책에관여하거나의사결정에참여하고 43

46 있었다. 2) 용접기능의숙련형성용접은선박이나해양구조물을건조하는과정에서가장광범위하게활용되는기능이면서선박의품질을결정하는중요한기능이다. 선박의종류에따라차이가있기는하지만공정의 80% 이상에서용접기술을필요로할정도이므로사실상거의모든공정에용접업무가활용된다고보아도된다. 우리나라선박들이고품질을유지할수있었던것은손끝기술인용접의힘이큰것으로알려져있는데, 실제우리나라의용접기술은매우높은수준이다. 조선에서사용되는용접은일반적으로아크용접, 가스용접, 전자빔용접등이있으며특수용접을하는경우도있다. 특수용접의경우한국산업인력공단에서인정하는특수용접기능사자격증이존재한다. 선박의경우다양한자세로용접을해야하기때문에용접의자세에따라 1G ( 아래보기용접 ), 2G( 수평용접 ), 3G( 수직용접 ), 4G( 위로보면서용접 ), 5G( 파이프용접 ), 6GR( 장애물이있는파이프용접 ) 까지구분되며각각자격증을부여한다. 조선소의정규직영기능직의경우 6G용접자격증을가진사람들만을대상으로채용했으며실제각대형조선소가운영하는직업훈련소를졸업할경우 6G자격증을취득하게된다. 이외에국제용접자격증도존재한다. 예를들어영국의로이드 (Lloyd) 선급이나미국의 ABC선급등에서인정하는국제선급용접자격증등이다. 그러나자격증이있다고해서신규용접사가바로선박이나해양플랜트의용접업무를할수는없다. 대부분의신규용접공들은 1~2 년정도현장에서일하는방법을배워야혼자서일을할수있다. 따라서용접자격증은개인의이력관리를위한기본적인증빙자료 ( 표 1 참조 ) 이며실제용접업무는현장에서배우면서습득하게된다. 일반적으로용접공은자격증과별도로숙련수준에따라등급이존재하며빅3 중한조선소 < 표 1> 용접자격증종류 용접자격증종류발행기관비고 국제선급자격증 영국로이드, 미국 ABC 특수용접기능사 6GR용접자격증 5G 4G 3G 2G 1G 한국산업인력관리공단 비철용접, Co2, Tig 용접정규직영기능직취업조건파이프용접위로보기용접수직용접수평용접아래보기용접 44

47 특집 : 조선산업숙련형성의문제점과개선방안 < 표 2> A중공업의용접공숙련구분등급 숙련수준 숙련기간 A급 초보자들을가르칠수있는수준 4~5년 B급 고기량발휘 2~3년 C급 보통수준의기량, 독자로업무수행 1~2년 D급 타인의지도를받으며일함 6개월~1년미만 E급 초급자로혼자일을할수없음 3~6개월 자료 : A중공업내부자료참조. 는모든용접공들의기능을 A, B, C, D, E급으로구분하고있었다 ( 표 2 참조 ). A등급은자신의일을무리없이할수있고나아가신입직원들을가르칠수있는수준이며이경우개인차가존재하기는하지만대략 4~5 년의경력이필요한것으로나타났다. B등급은고숙련자이며 C등급은혼자서일을할수있는수준의숙련보유자를의미하고 D와 E등급은혼자서는일을할수없는미숙련공으로이들은보조적인업무를수행한다. 면접조사에따르면특정조선소의경우 A~C 등급이약 60% 가량존재하며 D~E 등급도 40% 가량존재하였다. 3) 취부및배관기능의숙련형성취부업무란본용접을시행하기이전에이루어지는가용접으로부재를정위치에설치하는것을말한다. 일반적으로선박의선체를조립할때는소조립, 중조립, 대조립, 탑재등의공정별순서에의해서진행하게되는데, 각작업공정에서는먼저부재 ( 구조물의뼈대를형성하는재료 ) 를도면에맞추어정해진위치에놓고가용접한후본용접작업을하게된다. 용접공의숙련은용접기술에따라달라지지만취부공은도면을보면서부재를찾아야하기때문에용접에비해좀더업무에대한이해도를가지고있어야한다. < 표 3> 은용접과취부의기능및숙련형성기간의차이를요약한것이다. 취부가용접보다더많은숙련이요구된다면배관숙련은취부보다더오래걸린다. 일반적 < 표 3> 용접과취부의노동과정및숙련형성기간 용접 취부 주로작업내용 이음작업 도면을보고가용접 필요공고 용접재료및용접기 용접기일체 + 절단기, 치구류등 작업방식 일정기량에도달하면 1인작업 2인 1조작업 고숙련형성기간 2년내외 5년내외 자료 : 면접결과종합. 45

48 으로배관업무를능숙하려면최소 5년이상의숙련이요구되며조선소현장에서의배관숙련공들은 10년이상의경력을가지고있다. 우리나라의배관기술은앞서설계와마찬가지로중국과일본에비해뛰어난것으로알려져있으며조선해양산업에서기술경쟁력의원천으로볼수있다. 특히해양플랜트의경우배관이복잡하기때문에생산설계도면을보면서정확하게시공하는것이매우중요하다. 면접조사에따르면, 일반적으로상선의경우설계가비교적단순하고, 표준화되어있어배관이어렵지않을수있으나해양플랜트의경우설계가표준화되어있지않아배관공이설계도를이해하는것이매우중요하다고지적하였다. 지금까지살펴본엔지니어, 용접기능, 취부기능및배관기능을종합하면다음과같다. 첫째, 충분한기량을갖춘고숙련을위해서는현장에서직접배우는 전수 방식이중요했다. 용접은일정정도의자격을갖춘사람들이입사하기때문에현장에서의숙련이보통수준이었으나엔지니어, 취부, 배관등은직접현장에서배우고익혀야만알수있는기술로이들업무의숙련형성에선임자의역할과지도가중요한것으로확인되었다. 둘째, 고숙련자가되기까지필요한업무기간은엔지니어가가장길었고배관 취부 용접기능의순으로나타났다. 조선및해양플랜트현장에서얼마나근무했는지가숙련에중요한기준이되기때문에사내하청혹은사외하청회사에서경력직을채용할경우근무경력이중요한숙련기준이되고있었다. 셋째, 고용형태별로숙련수준은정규직 사내하청 물량팀순으로예상되었다. 이러한예상은면접조사결과에근거한것이지만조선소마다상황이달라일반화하기는어렵다. 다만, 앞서도논의했듯이경력자체가숙련에중요한밑거름이되므로오랜동안현장에서다양한업무를경험한정규직의숙련수준이높음은제고의여지가별로없어보인다. 사내하청의경우기간제와물량팀을제외한본공은이직이많지않기때문에현장근무를통해기량을형성할기회를가지고있었다. 이에비해사내하청기간제는단순노무업무에종사하는경우가많고물량팀의경우고숙련자들이조공, 저숙련자, 보통수준의숙련자들을리드하는구조로되어있어물량팀다수의숙련수준이높다고보기는어렵다. Ⅳ. 조선산업숙련형성및관리의문제점 지금까지조선해양산업의업무및숙련과정을살펴보면, 여러직종중에서도특히엔지니어및배관, 취부, 용접기능의숙련수준은조선및해양플랜트의품질과생산성에직접적으로연관되어있음을알수있다. 이는우리나라조선산업의경쟁우위에그어떤것보다도설계및 46

49 특집 : 조선산업숙련형성의문제점과개선방안 기능의숙련수준이중요한역할을했음을시사한다. 실제, 조선전문가들은우리나라가경쟁국인일본이나중국에비해높은수준의조선설계능력과용접, 배관능력을갖추고있으며선주사들도이를잘인식하고있다고일관되게진술하고있다. 그러나예상과달리기업차원의숙련형성과관리는체계적으로이루어지지못했기에숙련형성의문제점과개선방안을논의하고자한다. 1. 체계적인교육훈련이부재하고선임자에의한전수방식에의존 조선산업에서숙련형성은용접업무의일부를제외하고자격증취득등범용화된, 일반적인교육에의존하기보다는취업이후업무를수행하면서숙련이전수되는 지식전달형숙련체계 이며사용자도이를적절하게활용하고있다. 이러한지식전달형숙련형성은고기량을가진동료의역할이중요하다. 실제, 조선산업의인적자원관리를연구한김주섭 (2006) 의연구를보면, 인사관리담당자들을대상으로한설문에서기능직의경우자격증이숙련형성에별로영향을미치지않는다는응답이 40% 이상으로가장높게나타나기도하였다. 본연구를위한면접조사의과정에서도엔지니어들의기술수준은중요하게평가하고있는데비해기능인력의숙련은시장 (Labor Market) 을통해필요할때구입 (Buy) 하면된다는인식이강했으며회사차원으로기능인력의숙련을체계적으로관리하려는노력은많이확인되지않았다. 즉, 입사시직무교육, 안전교육등은존재했지만공정에필요한숙련수준을구분하고, 각각에필요한숙련인력을체계적으로관리하지는못하는것으로보였다. 엔지니어들역시기능적숙련에대해서는경시하는분위기도적지않았다. 이러한상황이다보니, 숙련의형성과전수가현장에서일을하면서선임자에의해전수되는것에대해회사경영진들은 문제가없는것은아니지만조선산업은원래그렇게일을배운다 는식으로인식하고있었다. 2. 해양플랜트부문의취약한기술력및낮은숙련수준이수익악화의주원인 해양플랜트에대한수요와수주가증가해왔으나우리나라가해양플랜트를건조할수있는충분한기술경쟁력까지확보한것은아니어서아래와같은문제점이존재했다. 첫째, 해양플랜트를설계할수있는능력이매우취약하였다. 면접조사에따르면대형조선사들의상황은모두비슷했는데, 해양플랜트를수주해놓고공사를하면서설계변경이종종발생하였고, 이때마다상당한손실을감수해야했다. 결국설계는외국의엔지니어링회사와합작으로진행되는경우가많았다. 둘째, 설계만이아니라취부및용접공사에도어려움이많았다. 선박건조보다 47

50 더많은인원이투입되어야하는해양플랜트의경우취부공이나용접공들이대거투입되어야했는데, 이들은주로정규직보다사내하청기능직이많았다. 정규직들은주로조선건조작업에투입되어있는상태였기때문에, 해양플랜트의경우사내하청이주로투입되어있는구조였다. 사내하청기능공들의경우숙련수준이다양했기때문에품질에도적지않은문제가발생했으며품질문제가발생할때마다조선소들은손실을감수해야했다. 마지막으로조선기자재와달리해양플랜트에투입되는기자재의국산화비율이현저히낮았다. 예를들어조선기자재의경우 80~90% 가국산화되어있어안정적인수익이보장되는편이었으나해양플랜트의경우기자재국산화가 30~40% 에불과하여절반이상의기자재를해외에서수입해야했다. 결과적으로설계도외국회사가담당하고부품도외국에서들여오면서실제국내조선소의역할은생산만을담당하는것이되었고, 그마나생산도여러차례설계가바뀌고, 숙련수준이떨어져수정공사를하게되면서최종적인수익은크지않았다. 3. 사내하청기능인력에대한숙련통제의불가능 조선소의기능인력은정규직기능공과사내하청기능공으로구분되지만 [ 그림 1] 에서살펴본것처럼사내하청기능인력은다시본공, 기간제, 물량팀, 외국인인력으로구분되었다. 문제는사내하청의기능인력이다양화되면서숙련에대한관리와통제, 그리고개발이중요한데이에대해원청경영진의관여가매우제한적일수밖에없다는것이다. 원청인조선소에서사내하청기능인력에대한관리를할경우불법파견시비와논란이존재하기때문에각조선소들은사내하청기능인력에대한숙련수준을체계적으로파악하지못하는구조였다. 특히물량팀은조선부문보다해양플랜트에서많이활용되었는데, 결과적으로해양플랜트부문에서는경험과훈련이부족한저숙련인력이대거투입되면서고품질에요구되는숙련중심의노동시장질서가흐트러지게되었다. Ⅴ. 조선산업숙련시스템의개선방안 현재조선해양산업이직면한위기및고용조정의원인은외부적인환경요인도존재하고내부경영상의실패도공존한다. 본장에서살펴본대로우리나라조선소의기술및기능은조선등특정분야에서는경쟁우위로작용했으며해양플랜트등에서는경쟁열위로평가할수있다. 특히, 해양플랜트분야에서기술및기능경쟁력열위는현재의위기와도연관되어있다. 따라 48

51 특집 : 조선산업숙련형성의문제점과개선방안 서본글에서는인력조정의과정에서아래의사항들을제안한다. 첫째, 조선및해양플랜트의핵심경쟁력은설계및 R&D를담당하는엔지니어의기술력과생산에필요한숙련된기능공의역할이다. 따라서조선및해양플랜트의수요가다시복원되고미래의고부가가치선박이나해양플랜트를건조하기위해서는현재의엔지니어및기능인력을현재수주비율또는남아있는물량비율대로구조조정하는것은바람직하지않다. 오히려기술과기능적숙련보전을위해해양플랜트부문에서의설계능력향상및국산기자재개발, 그리고취부, 배관등의기능적숙련을균형적으로향상시킬필요가있다. 둘째, 조선소에특화된기술및기능을체계화할수있는회사차원의교육훈련계획을수립해야한다. 장기적으로기술축적및숙련형성을위해서는엔지니어는물론기능인력의고숙련을위한교육훈련을체계화할필요가있다. 지금까지숙련형성은현장의위계구조아래자율적으로이루어지고있었으나이러한방식은개인적인역량강화에는도움이될수있어도기업차원의숙련으로보기가어렵다. 따라서각조선소들은회사의제품에맞는숙련향상프로그램을개발하여현재와같이여유인력이발생할때실행하는것이바람직하다. 특히, 각공정별숙련의구체적인개념을명시하고세부적으로매뉴얼화하는것이바람직하다. 셋째, 조선해양산업의숙련향상과보전을위해선회사차원의적극적이고체계적인관리및계획이수반되어야하므로현재의고용구조는재편이불가피하다. 현재처럼사내하청으로본공이외에기간제, 외국인인력, 물량팀을활용할경우숙련측면에서이들에대한전체적인통제가제도적으로나현실적으로불가능하다. 따라서조선해양산업의미래경쟁력확보를위해현재의고용구조를재정비하여단기적으로사내하청기간제및물량팀활용을중단하고, 장기적으로정규직기능인력의자연감소된정원을단계적으로사내하청기능직으로채워회사전체적으로고숙련인원을확보하고, 이를보전하는것이바람직하다. [ 참고문헌 ] 김주섭 (2006), 조선산업인적자원개발협의체구축및운영방안연구, 한국노동연구원. 박기성 (1992), 한국의숙련형성, 한국노동연구원. 배규식 조성재 이정희 정흥준 박종식 심상완, 조선산업구조조정과고용대책에관한연구, 한국노동연구원, 2016 발간예정. 신원철 (2001), 기업내부노동시장의형성과전개 : 한국조선산업에관한사례연구, 동향과전망 7, pp.75~100. 장홍근 정승국 오학수 (2009), 숙련개발체제와노사관계 - 한국, 일본, 독일의사례, 한국노 49

52 동연구원. 조성재 박준식 전명숙 전인 김기웅 (2013), 한국의산업발전과숙련노동-명장의생애사를중심으로, 한국노동연구원. 황수경 (2007), 한국의숙련구조변화와핵심기능인력의탐색, 한국노동연구원. Aaker, D. A.(1989), Managing assets and skills: The key to a sustainable competitive advantage, California management review 31(2), pp.91~

53 조선산업구조조정과고용대책 특집 조선산업블록업체고용구조와특성 : 대불공단사례 * 박종식 ** 1) 근대사회이후자본주의적인상업화가진전되면서바다를통해재화를운송하는선박은한번에많은물건을실어나르는것이효율적이므로상선의규모는점차커지고있다. 지금도해운및조선업체들은효율성을목적으로선박및재화의안전성이보장되는한도내에서선박의대형화를계속추구하고있다. 1) 선박은제조업의다른일반적인상품과달리초대형규모이기때문에조선업체입장에서는넓은부지를확보하고서한장소에서선박을제작하는것이효율적이면서동시에물류비도크게절감할수있다. 따라서조선업은외주제작방식이비용을증대시키는단점이있을수있으며, 품질관리를위해서한장소에서선박을제작하는것이유리할수있다. 하지만현대의조선산업은선박의대형화경향과함께선박의일부분을블록으로외주제작하고, 외부에서제작한블록을바다로옮겨서조선소도크에서조립하는블록공법을발전시켰다. 블록공법은외주제작이라는점에서비용은다소올라가지만여러곳에서동시에블록을제작하여운반할경우에는선박건조기간을크게줄일수있다는점에서장점이있다. 물론블록을외주제작하더라도발주한조선업체의품질관리는필수적이다. 특히 2000년대조선산업의호황기에선박주문이급증하여생산시설이주문을따라가지못하던시기에한국에서는기존의블록건조공법의규모를더욱대형화하여메가 (mega) 블록또는테라 (tera) 블록공법을통해서밀려드는선박주문에대응하면서, 한국에서선박건조공법들이크게발전하였다. 이글에서살펴볼전라남도영암군에위치한대불국가산업단지는선박블록제작업체들을중심으로 2000년대한국조선업과함께성장해온산업지역이다. 2) 특히선박블록을생산하는 * 이글은배규식외, 조선산업구조조정과고용대책에관한연구 (2016 발간예정 ) 의일부내용을정리한것이다. ** 연세대학교사회발전연구소전문연구원 (foral@hanmail.net). 1) 선박이대형화되어많은물건을실어나르게되면선박선체재질의피로도가커지면서선박이파손될위험이점차커진다. 또는대형파도가선체를밀어올리면선체가두동강날가능성도있기때문에공학적차원에서안전을고려하지않고서무조건선박을크게만들수는없다. 2) 넓은의미에서전남영암군지역의대불공단에는현재신규선박을제작하는조선업체로는현대삼호중공업 51

54 제조업체들은일반적인조선소들의선행공정 ( 철판절단 소조립 중조립 대조립 ) 을사실상외부에서담당하고있기때문에조선업의중요한한부문이라고할수있다. 따라서조선산업의구조조정과고용에미치는영향을검토하는데있어서조선업블록제작업체들의고용특성도함께검토할필요성이있다. 이러한목적으로이글에서는한국조선업의한부문으로조선업위기이후전남영암군대불공단 ( 대불국가산업단지 ) 지역의최근산업동향및고용동향과특성을살펴보고자한다. 이에앞서먼저대불공단의형성과조선산업전문공단으로성장한과정을간략하게검토할것이다. Ⅰ. 대불공단의형성과최근지역경제동향 1. 조선업전문산업단지로성장한대불공단 대불 ( 大佛 ) 은전남영암군삼호읍에소재한대아산 ( 大牙山 ) 과 18나한상 ( 羅漢像 ) 을닮은바위에서유래한나불도 ( 羅彿島 ) 의합성어이다. 대불국가산업단지 3) 는 서남권개발촉진을통한국토균형발전을도모하고중국및동남아시장진출을위한전진기지를구축 하기위하여전남영암군삼호면일대에조성된산업단지로서, 단지내에는국가산업단지뿐아니라 대불외국인투자지역 과 대불자유무역지역 을포함하고있다. 애초낙후한전남서남권지역을발전시키겠다는목적으로 1988년전남영암군삼호면일대 11,374,000m 2 를산업기지개발구역으로지정하고 1989년부터한국토지개발공사가산업단지조성사업을진행하여 1997년 8월 28일에준공하였다. 이렇게조성된대불국가산업단지 ( 이하대불공단 4) ) 는이후한국산업단지공단에서관리하고있다. 대불공단은과거낙후되었던전남서남권지역을개발하기위하여 1997년도에야심차게준공하여운영을시작했지만, 2004년도까지는산업단지분양률이 50% 를밑도는등대불공단의개발은매우더디게진행되었다 ( 서형주, 2011). 그러던와중세계조선산업이호황을맞고, 한국의조선업체들이일본조선업을제치고세계 1위로성장하면서대불공단의조선업체들인현대삼호중공업과몇몇중형조선소들 5) 이밀려드는주문을소화하기위해대형블록물량의일 과대한조선이가동중이다. 3) 이하대불단지의기본현황에대해서는한국산업단지공단홈페이지 ( 의산업단지총람및서형주 (2011) 의내용을참고하였다. 4) 이글에서대불공단은국가산업단지와외투지역, 자유무역지대를포함하는넓은의미로사용한다. 52

55 특집 : 조선산업블록업체고용구조와특성 : 대불공단사례 부를외부에서생산하였는데, 이때블록물량들을대불공단입주조선관련업체들이수주하면서대불공단은본격적으로조선업배후공단으로성장하기시작하였다. 초기에는대불공단의전체기업중 20% 정도만조선관련제조업체들로채워졌으나이후현대미포조선대불공장 ( 마찬가지로블록생산전문 ) 이본격적으로가동되기시작하면서선박기자재업체인 KS야나세산업, 선박도장업체삼강산업, 크레인제조업체대성호이스트등각종조선관련업체들이대불공단에서공장을신설및가동하기시작하면서조선업관련비중은더욱높아졌다. 그리고 2007년경부터대불공단은중소형조선산업의메카로부상하기시작하였다 ( 서형주, 2011: 57~ 58). 이후현대중공업그룹의조선관련기자재조달및블록제작자회사인 힘스 가대불공단에자리를잡으면서대불공단의조선업관련비중은더욱더높아졌다. 2000년대후반이후대불공단은조선업관련블록제작업체들이대거입주하면서대불산업단지는 조선산업클러스터 라고할수있을정도로성장하였다. 이후대불공단지역은선박블록제작업체들을중심으로국가산업단지로서지금까지성장해왔다. 특히앞서설명했듯이대불공단은 2000년대중반한국조선산업의급속한성장과정에서크게늘어난중소형조선업체들의외주블록제작물량을바탕으로크게성장한산업단지이다. 그리고이곳의블록제작업체들은인근현대삼호중공업및대한조선, C& 중공업등으로부터블록물량만수주한것이아니라고성, 통영, 군산등다른지역의중소형조선업체들로부터도블록물량을수주해왔다. 아울러선박기자재업체들도상당수존재하면서중소형조선업체들의외주제작및기자재공급처로서의역할에충실하고있다. 6) 하지만 2009년글로벌금융위기이후세계조선산업이위기에직면하면서대불공단역시성장세가둔화되기시작하였다. 특히대불공단에많았던블록제작업체들은주로중소형조선업체들로부터대형선박블록을주문받았는데, 2009년이후전세계조선업수주량이급격하게감소하여중소형조선업체들이어려움에처하게되자대불공단지역도함께위기에직면하였다. 이후대불공단은서서히업체수와노동자수가감소하는경향을보이고있다. 대불산업단지입주업체들의최근현황을살펴보면조선관련블록 / 기자재업체들이라고할수있는운송장비제조업체가 121개, 4,046명으로업체수와근로자수모두가장큰비중을차지하고있다. 그리고기자재업체들중에서는기계제조업도해당되는경우가다수인데기계제조업이 81개업체, 1,068명으로두번째로높은비중을차지하여대불공단에서조선업과관련된기업들이차지하는비중은전체입주업체의약 70% 정도라고할수있을것이다. 이러한 5) 2000 년대중반세계조선산업호황국면에서한국에는중소형급신규조선소들이대거설립되었는데그중대한조선, C& 중공업등의중형조선소들이전남영암군에자리를잡았다. 6) 다만대불공단은다소단가가낮은기자재들을주로생산하는영세한선박기자재업체들이다수여서울산과거제의빅 3 조선업체를대상으로기자재업체들이집중적으로발전해온부산지역조선기자재업체들과는규모면에서다소차이가있다. 53

56 점에서대불공단은규모면에서다소위축되었다고할지라도한국에서여전히조선업과관련된가장대규모전문산업단지라고할수있다. < 표 1> 2015 년말대불국가산업단지입주업체현황 계 운송장비 기계 비금속 석유화학 음식료 기타 업체수 ( 개 ) 근로자수 ( 명 ) 6,179 4,046 1, 업체비율 (%) 자료 : 2016 한국산업단지총람, 한국산업단지공단. 2. 전남서남권산업및고용동향 다음으로대불공단과현대삼호중공업이위치한전남서남권지역의경제및산업동향에대한검토를통해조선업불황 / 위기가지역경제에미치는영향을살펴보도록하자. 2010년이후전남서남지역의월별생산액은월 6천억원안팎에머물러있다가 2011년 12월생산액 7,684억원으로정점을찍고 2014년초까지대체로완만한하락추세를보이고있다. 조선업의위기가 2009년부터본격적으로시작되었지만 2008년까지주문받았던물량들을 2011 년까지소진하였기때문에나타난현상이다. 즉, 조선산업이수주산업이라는특징으로인해실물경제에서의위기는다소뒤늦게반영되고있음을확인할수있다. 2014년이후는다시완만한상승세로월생산액이 2015년 7월 6,826억원까지증가하였으나 7) 2015년하반기이후다시경향적으로하강추세를보이고있다. 조선산업이지역경제에미치는영향이매우큰전남서남권지역은 2012년이후조선업불황을앞서한차례경험하였으며, 2015년하반기이후다시조선업불황의여파를확인할수있다. 서남권지역최근경제및고용동향을현대삼호중공업의사례로구체적으로살펴보도록하자. 전남서남권최대기업인현대삼호중공업은최근 3년동안 (2013~15년) 연속으로영업적자를기록하고있으며, 특히 2015년에는현대삼호중공업에서의욕적으로도전해서제작한석유시추선 ( 약 6,700억원규모 ) 이납기일자위반을이유로인도가취소되면서대규모손실을기록하였다. 이처럼지역내주력업체인현대삼호중공업이어려움에직면하면서대불공단내블록및조선기자재업체들의경영난및고용위기감또한확대되고있다. 7) 2015 년상반기까지일시적으로전남서남권지역생산액이회복세를보이고있는이유는세계조선산업의발주량이 2013~14 년일시적으로증가하였기때문이다. 특히대불공단에선박블록을주로발주하는한국중형조선소들의수주가일시적으로회복되었다. 구체적인내용은양종서 김창록 (2016) 한중일조선업경쟁력분석및전남중형조선산업지속발전전략, p.6( 한국은행목포본부 ) 을참고할것. 54

57 특집 : 조선산업블록업체고용구조와특성 : 대불공단사례 [ 그림 1] 전남서남지역제조업월별생산액추이 ( ~ ) ( 단위 : 억원 ) 9,000 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1, 자료 : 한국산업단지공단대불지사 ( 한국은행목포본부, 전남서남부지역실물경제동향 ( ) 에서재인용 ). 대불국가산업단지뿐만아니라현대삼호중공업및대불외투지역과대불자유무역지역을포함한대불공단전체기업체수와고용규모를살펴보면 ( 표 2 참조 ) 2014년 307개, 26,852명에서 2016년상반기현재기업체수는오히려 322개로증가하였으나고용인원은 21,681명으로 2년전과비교했을때약 5천여명이감소하였다. 이는기존업체들이폐업을하고신규사업체들이그자리를대신하고있지만, 신규로사업을시작하면서아직까지과거업체들만큼충분하게고용하고있지못하고있기때문이라고해석할수있다. 대불공단지역이최근조선업위기 / 불황의여파를직접적으로받고있음을확인할수있다. 특히현대삼호중공업사내협력사는업체수와고용인원이함께줄어들고있어서조선업불황의여파를보다선명하게보여준다. 2016년하반기이후에도현대삼호중공업의선박수주가크게증가하지않는다면내년이후지역의고용전망이매우불투명한상황이다. 지역내현대삼호중공업, 대한조선등신규선박제작업체들의수주잔량이 2016년 8월기준으로약 1.5년정도의작업물량에불과하다. 따라서 2016년하반기부터수주실적이개선되지않는다면당장내년초부터는설계인력부터점차적으로인력을줄여야하는상황에직면할수있으며, 이러한인력감소는시차를두고서대불공 55

58 < 표 2> 대불공단및현대삼호중공업 ( 주 ) 업체수및고용현황 계 현대삼호중공업 소계 현대삼호중공업사내협력사 대불산단 ( 국가, 외투, 자유무역 ) 기업고용인원고용인원기업고용인원기업고용인원기업고용인원 2014 년 ,852 4, , , , 년 ,742 4, , , , 년 ( 상 ) ,681 4, , , ,419 자료 : 민관합동조사단 (2016), 조선업특별고용지원업종지정을위한민관합동조사단조사결과보고서. 단의조선관련업체들로연쇄적으로이어질수있다. 대불공단의대부분업체들이단순블록을위탁 가공하는형태로운영되고있기때문에조선업이외의다른신규대체산업으로전환을시도하기도어려운상황이다. 현재로서는현대삼호중공업뿐아니라한국중형조선소들의수주자체가늘어나선박블록이나조선기자재발주가늘어나야만근본적으로고용이나아질수있는상황이라고할수있다. Ⅱ. 대불공단고용규모추이와특성 앞서대불공단의입주기업들은다수가일반적인조선업체들의선행공정 ( 블록제작 ) 을담당하고있다고설명하였다. 이러한점에서대불공단의다수를차지하는조선블록 / 기자재업체들의고용특성을이해하기위해서는조선산업의일반적인특성, 그리고이와같은특성이고용에미치는영향에대해서간략하게살펴볼필요가있다. 1. 조선업특성과하청생산에서노동자수파악의어려움 조선산업은기본적으로 선주문 - 후생산 방식으로거래가이루어진다. 이러한특성으로다른산업에비해수주물량에따라서고용을탄력적으로활용해야만하는노동유연성의중요성을강조하는경향이있다. 그리고주문받은선종에따라맞춤형설계와그에따른유연한생산과정을거치게된다. 즉, 표준화된대량생산에한계가있기때문에생산공정의표준화와자동화가어려운전형적인 단위생산 을특징으로한다. 이와같은조선업의일반적인특성은조선업에종사하는노동자들에도큰영향을미치고있다. 제품의표준화와생산시설의자동화가 56

59 특집 : 조선산업블록업체고용구조와특성 : 대불공단사례 어렵기때문에노동과정에대한기술적인통제는어느정도한계가존재한다. 그리고현장에서는주로팀별로작업을진행하는데다른업종과비교했을때팀내작업을진행하는과정에서노동자들의자율성이다른제조업에비해높다는특징이있다. 아울러조선산업은작업공정의자동화와표준화에도한계가있기때문에노동자들의경험적인숙련이매우중요하며, 8) 팀단위작업에따른집단적협동성이많이요구되는특성을지닌다. 또한생산물이다양하기때문에생산공정의성격도그에따라변화하며이에따라노동자들의작업조직도필요에따라변화한다. 이때문에고정된작업조직보다는종합적이고유연하게작업조직을관리하면서동시에품질관리를위해체계적인작업장운영및관리가필요하다. 대불공단지역의인력규모를살펴보기에앞서대불공단의노동자수를정확하게파악하기가매우어렵다는점을살펴보도록하자. 조선소에서가장기본이되면서동시에가장많은인원이필요한기능은용접이다. 기본적으로철판을이어붙여가면서선박의모양을만들어가고, 아울러다양한구조물들을단단하게고정하기위해서도다양한용접기술들을필요로하고있다. 용접기술을바탕으로취부, 용접, 사상직군은팀을이뤄서작업을진행하는데이들은주로팀별로작업을하고있기때문에업체입장에서는관리자를통한직접적인통제가어려운점이있어서주로하루에해야할일감의양으로성과를측정하거나평가를하게된다. 이러한특성으로기본작업팀별로하는일의양에따라서, 또는작업자들의숙련정도에따라서일의양이차이가날수있고, 컨베이어벨트를이용한라인작업과같은일관생산방식과달리임금보상을팀별로계량화하기가상대적으로용이하다. 그결과대불공단지역의선박블록업체들은노동자들에대한보상을주로팀별로일당을책정하는방식으로노동자들을활용하는경향이자연스럽게등장하게된다. 즉, 팀별생산방식으로작업장이운영되는경우인건비총액과작업물량의총량이중요하고직접채용한노동자들을제외하면정확한인원수를산정하는것이크게의미가없다. 대불공단의블록제작업체들은대부분몇개씩사내하청업체들을활용하여작업을진행하고있다. 대형조선업체들의경우보안상의문제등을이유로사업장출입노동자수를매일파악하는것이가능하지만중소규모업체들이많은비용과인원을들여정확한인원수를통제할이유가없다. 더군다나팀자체가하나의업체와유사하게운영되는물량팀노동자들의경우이들이처리한일감의총량이중요하지몇명의인원으로일감을처리한것인가는크게중요하지않다. 예를들면블록제작업체입장에서는물량팀노동자 10명이 5일동안 8시간씩 ( 총 =400 시간 ) 작업하든 8명이 5일동안 10시간씩 ( 총 =400시간 ) 작업하든 5일이내에 8) 선박의종류와상관없이기본적으로비슷한블록조립공정을거치는선행공정에서는어느정도자동화와표준화가가능하겠지만, 선행작업이진행된상태에서일을하는후행공정에서는자동화및표준화가사실상불가능하며, 후행작업과정에서발생하는다양한상황에대응하기위해서는고도의숙련이필요하다. 57

60 주어진작업량을마무리해주는것만중요하다. 따라서블록업체입장에서는총인원수는크게 중요하지않게된다. 특히하청노동자들이 4 대보험에도가입하지않고서일을하는경우가 많아정확한인원수를파악하기가더욱어렵다. 2. 대불공단지역노동자수추이와고용보험가입자수 조선업부문에서사내하청방식으로생산을진행하는경우, 특히 4대보험에도가입하지않는경우인원수파악이어려운한계가있지만대불공단을관리하는한국산업단지공단대불지사의자료를통해최근노동자수추이를살펴보도록하자. 한국산업단지공단대불지사에서공식적으로집계한지역내근로자수는먼저국가산업단지만살펴보면 2011년 8,073명을정점으로이후조금씩줄어들어 2015년도에는 6,179명으로 2천여명가까운인력이감소하였다. 국가산업단지를포함한대불공단전체인력규모또한 2012년 14,270명을정점으로 2015년도에는 11,177명으로약 3천여명감소한수치이다. 대불국가산업단지내에서최근 2년 (2014~15년) 동안조금씩고용규모가줄어들고있다. 이러한고용규모의변동을통해서대불공단지역의위기는 2009년부터진행되고있었으며, 조선업특성으로인해고용감소는 2년정도시차를두고나타나고있음을확인할수있다. 이후물량이크게줄어들었고, 고용규모도다소줄었지만지역내삼호중공업 / 대한조선이외에거제나통영의조선업체들 (SPP 조선, 성동조선해양, STX 조선등 ) 로부터도블록물량을수주받았기때문에감소에도불구하고어느정도규모는유지하고있다고해석할수있다. 9) 한편지난 10여년동안전남영암군 ( 현대삼호중공업포함 ) 의조선업종고용보험가입자수를살펴보면흥미로운결과가나타나고있다. 2006년까지는지역의조선업종고용보험가입자수가삼호중공업사내협력업체노동자수를포함한전체노동자수보다도적었으며, 이후에는삼호중공업직영 + 협력업체노동자수보다약간많은수준을보이고있다. 이는삼호중공업의사내하청노동자들상당수와대불공단블록공장근로자들상당수가 4대보험에가입하지않은상태로일을하고있기때문에나타난현상이다. 특히물량팀으로일하는노동자들이 4대보험미가입상태로일을하게되면서블록제작업체는소수의관리직인원들을중심으로생산기능직인원은아무도없는채로블록을만들어낼수도있다. 즉, 4대보험에가입한공식적인직영노동자가없더라도블록생산이가능하게된다. 9) 다만타지역중형조선소로부터수주받은블록물량이올해말이면끝날것으로예상되기에이후대불공단지역의고용감소폭이커질것으로예상된다. 그리고이수치는고용된노동자수파악의어려움으로인해다소과소추계되었을개연성이크다. 58

61 특집 : 조선산업블록업체고용구조와특성 : 대불공단사례 < 표 3> 대불공단및대불국가산업단지의고용규모추이 대불공단 대불국가산단 ,622 7, ,172 8, ,270 8, ,936 7, ,919 7, ,177 6,179 주 : 대불공단은국가산업단지, 외국투자지역, 자유무역지역을모두포함. 자료 : 한국산업단지공단대불지사, 각연도 4 분기자료 ( 조선업특별고용지원업종지정을위한민관합동조사단조사결과보고서, p.53 에서재인용 ). ( 블록업체들은 ) 한마디로유령들이일하면서물량을만들어내고있는기업들이지요. ( 금속노조서남지회관계자 ) 이러한이유로 2013년대불공단입주업체및노동자들의어려움이가중되면서당시중소형조선업체중심이었던통영의고용위기지역신청을벤치마킹하여전남영암군역시고용위기지역으로신청하고자하였으나애초 4대보험미가입물량팀노동자들이다수를차지하여고용지표가그다지나빠지지않아서고용위기지역신청요건을충족하지못한적이있었다. < 표 4> 전남영암군조선업고용보험가입자수와현대삼호중공업노동자수 고용보험가입자수 삼호중공업 _ 합 삼호중공업 _ 직영 삼호중공업 _ 협력 ,430 8,223 3,461 4, ,773 8,395 3,621 4, ,541 9,186 3,664 5, ,726 10,581 3,966 6, ,867 11,443 4,337 7, ,237 11,074 4,207 6, ,080 10,104 4,143 5, ,334 12,240 4,139 8, ,212 11,777 4,171 7, ,471 11,622 4,249 7, ,147 15,506 4,381 11, ,060 14,085 4,243 9, , 자료 : 조선업특별고용지원업종지정을위한민관합동조사단조사결과보고서, p.31; 한국조선해양플랜트협회, 조선자료집, 각연도. 59

62 3. 대불공단고용구조의특성과문제점 가. 과도한사내하청 ( 특히물량팀 ) 활용 대불공단지역업체들은 2009년이후선박블록에대한 수요감소 - 공급과잉 상태가지속되면서안정적이고지속적인블록생산물량을확보하는데어려움이있다. 그결과과거에는조선업관련업체라도노동자들을직접고용하여생산하는업체들이꽤있었으나 2010년이후로는지역내거의모든업체들이사내하청업체들을활용하는방식으로필요한노동력을동원하고있다. 사내하청업체도직접고용을하지않고, 물량팀을중심으로재하도급 ( 재하청 ) 을주는방식으로운영하고있다. 이는블록업체가수주한물량에따라서인적구조조정을상시적으로진행하기위한전략이라고할수있다. 그결과대불공단지역의다단계하도급 ( 하청 ) 구조는 [ 원청 ( 블록공장부지소유업체 )-1차하청업체-팀별물량업체 ( 용접, 도장등 )-물량팀장 - 팀원 ] 으로정리할수있다. 대불공단지역은다단계하도급구조하에서물량업체 / 물량팀이정상적이고일반적인고용으로자리잡은상황이라고할수있다. 삼호중공업협력업체내에물량팀은거의없지만, 대불공단지역다른조선관련업체들에다단계물량팀이일상화되면서울산, 거제, 통영등다른조선업종지역보다훨씬열악한고용조건이나타났다고평가할수있다. 10) 다단계하청이심화될수록노동자들의인건비는하락할수밖에없으며, 노동력공급과잉과중첩되면임금하락이더욱가파르게진행될수있기때문이다. 나. 체불임금증가 다단계하도급과물량팀이일상화되면서대불공단지역은 2010년이후로체불임금이지속적으로상당규모발생하고있는지역이되었다. 대불공단지역에서체불임금을받을수있도록지원하는지역노조상근자의설명에의하면지역내에서현대삼호중공업, 힘스, 미포조선대불공장등현대중공업그룹계열 1차하청업체에서일을하는노동자가임금체불로인한피해를하소연하면서찾아오는경우는거의없다고한다. 이러한사실을통해서조선업노동자들의임금체불은대기업 (1차) 사내하청들보다는블록업체및다단계도급하에서주로발생하고있는것으로짐작할수있다. 10) 아래의지역고용현황과관련된내용들은대불공단업체및현대삼호중공업, 지역노동조합등에대한방문면접조사를통해파악한내용을종합하여정리하였음을밝혀둔다. 60

63 특집 : 조선산업블록업체고용구조와특성 : 대불공단사례 다. 지속적으로증가하고있는외국인노동자 다음으로대불공단지역노동자들의특징으로외국인노동자들이다수를차지하고있다는점을지적할수있다. 사내하청업체별로평균 60% 정도는외국인노동자이며, 많게는최대 80% 까지도외국인노동자들이일을하고있다고한다. 외국인노동자들이늘어난가장일차적인이유는상대적으로한국인노동자들이조선관련업체에서일을하려고하지않기때문이다. 한국인노동자의경우에는 40대후반 ~50대가주류이고 60대도상당수를차지하고있으나 20~30대는대불공단에서별로찾아볼수가없다. 대불공단지역내에는이러한외국인노동자들을전문적으로연결해주는공급업체들도있기도하지만, 조선업종의특성상대부분인맥을통해서필요한인력들을동원하고있다. 현대삼호중공업사내협력업체들도외국인노동자들을일정정도활용하고있었는데사내협력업체별로 20~30% 정도가다양한국적의외국인노동자들이라고한다. 현재현대삼호중공업의전체사내하청인력 8천명중약 1천명정도가외국인노동자이며외국인노동자들의평균연령은 40대초반정도라고한다. 그리고 10년이상장기근속하는외국인노동자도 50명정도있다고한다 ( 현대삼호중공업협력사지원팀인터뷰 ). 그런데앞으로도외국인노동자들은지역에서점차늘어날가능성이크다고한다. 대불공단뿐아니라삼호중공업사내하청에서도필요한노동력을구할수가없으며, 이로인해외국인노동자비중이계속높아지고있다. 특히고기량자 2인과조공 1인이한조, 즉 3인 1조방식으로주로팀작업을진행하는데, 업무를지원하면서일을배워가는조공을구하기힘든상황으로, 인건비가상대적으로낮은조공을외국인노동자로채우는경우가점차많아지고있다. Ⅲ. 결론을대신하여 : 위기를기회로전환할필요 1. 노동시장의비정상적인관행의해소 위기 ( 危機, crisis) 라는단어에서 기 는기회 ( 機會, chance) 를의미할수도있다. 이러한점에서이번조선업고용위기상황에서대불공단의업체들은인원감축을하더라도대화의과정을거치고, 이러한과정에서기존지역조선업노동시장의교란요인 (confounding factor) 인물량팀문제를해결하고, 필수적인인원에대해서는상시고용관행을정착하여노동자들입장에서는고용의안정을도모하고, 기업입장에서는숙련노동자들을확보하여기업의경쟁력을강화하는상생의모델을만들기위한노력을할필요가있다. 61

64 대불공단에서가장고질적인문제로잦은이직으로인한생산성저하를지적하고있는데, 이는 물량팀 이라는다단계하도급의구조적인문제라고할수있다. 물량이많을때나일감이늘어날때만단기적으로사람을고용하고, 일이없을때는바로물량팀을해체하니잦은이직을할수밖에없는상황이다. 이와같은물량팀활용은업무에대한낮은몰입도와기업에대한낮은충성도, 곧낮은생산성으로이어지게된다. 이는제품의품질저하로비용이증가할뿐아니라신뢰를떨어뜨리고, 사고발생가능성도높아지게되어회사입장에서도물량팀을활용하는것이장기적으로결코바람직하지않다. 특히다단계하도급의종착점인물량팀은팀장이임금을착복하는경우가많아체불임금이발생하는경우가많으며, 또한이후대처방안을모색하기도어렵다. 장기적인관점에서노-사모두에게부정적인물량팀에대해이번위기와구조조정국면에서반드시개선할필요가있다. 대불공단지역의하청위주의고용관행하에서는경력과숙련의단절이수시로발생하게되므로장기적으로한국조선산업의수준을저하시키게될것이다. 따라서노동자들의숙련향상을통해고숙련노동자를확보하기위해서어느정도비율은직접고용을할필요가있다. 이는지역차원에서고용안정을통해숙련을유지하기위한방안이라고할수있으며, 이러한고용관행이만들어진다면장기적으로다른지역, 다른나라의블록물량도대불공단에서수주할수있을것이다. 마지막으로다단계물량팀활용으로인한체불임금문제를지적했는데, 체불임금문제해결과대불공단의고용구조혁신을위한최소한의강제장치를만들필요도있다. 즉 조선업종표준하도급계약서 를중앙정부또는지방정부차원에서제정하는것도고려할수있을것이다. 건설업에는이미표준하도급계약서라는제도가있는데, 이계약서에는임금관련항목들이아주상세하게기술되어건설노동자들이하도급계약하에서일을하고도임금을받지못하는위험을경감시켜주고있다. 조선업에서도건설업의표준하도급계약서의임금부문내용을벤치마킹할필요가있다. 조선업의생산공정구조상하도급활용이어쩔수없기는하지만물량팀과같은재하도급구조는노동자들의근로조건을악화시키고위험의외주화와같은부작용을초래할수있다. 그리고과도한물량팀의활용은사내하청업체노동자들의근로의욕에도부정적으로작용할수있다. 이런점에서물량팀의문제는근본적으로조선업내부인력운용방식의변화를통해개선되어야할과제이다. 과도한다단계하도급은장기적으로보면득보다실이더많다. 따라서각기업별로직접고용을원칙으로하되부득이한경우에만 1단계까지하도급을허용하는관행이대불공단지역에정착될필요가있다. 조선업물량팀은과거에도존재하기는했지만 2000년대중후반이후심화되었다는것이조선업종사자들의대체적인증언이다. 현재의고용위기국면에서물량팀을방치하면다가올호황기에물량팀활용은제도적관행으로자리잡게 62

65 특집 : 조선산업블록업체고용구조와특성 : 대불공단사례 되어되돌릴수가없게된다. 물량팀으로인한문제점이한층심화되기전에이러한관행을 해소하기위해서대불공단지역차원에서노사정간의토론과대화가필요할것이다. 2. 미래를대비한고용유지전략 : 직접고용과노동시간단축 한국조선산업의발전을위한구조개혁이라는거시적인차원에서의문제의식과함께대불공단지역내조선업종사자들의고용관행개선을위해서지역적인차원에서대응방안을모색할필요성도있다. 지역노사정차원의논의테이블에서대불공단의고용유지및고용안정을위한지원금활용에대해지역적인합의만이루어진다면앞서기본적인필수인력들에대해서는직접고용관행을정착하는방향으로현재확보한중앙및지자체의고용지원금을활용하는것을고민해볼수있을것이다. 즉, 블록제작업체에서최소한의필수인력을직접채용하면고용지원금을지급하여장기고용의유도하여고용안정을보장받는노동자의수도늘리면서장기적으로는블록업체도숙련인력을확보하여긍정적일수있다. 아울러지역차원에서예상되는고용축소에대한대책으로노동시간단축을통해서대불공단지역전체의일자리를공유하는방안도검토해볼필요가있을것이다. 다만이를위해서는현대삼호중공업의원청과사내하청노동자들뿐아니라대불공단노동자들의의견까지도폭넓게수용하면서다양한노동시간단축방법에대한충분한사전검토가필요할것이다. 이러한과정에서노동시간단축을집단별로순환휴직방식으로할것인지, 아니면일은계속하지만하루노동시간자체를줄이는방식으로할것인지등노동시간총량자체를어떻게줄일것인지다양한경우의수를상정하고서논의해볼필요가있다. 노사정모두함께사전에일자리공유와일자리유지에대해서충분한공감대형성을위한노력을전개한다면한시적으로노동시간단축을통한일자리공유도가능할수있을것이다. 이번위기를계기로대불공단지역뿐아니라한국조선업계전반의 사내하청중심의생산시스템 에대해서근본적으로재검토하여, 경쟁력확보차원에서직영기능직인력들을기본으로작업장및품질관리전략을다시세워야할것이다. 중국과일본조선산업이한국을거세게추격하고있는현재, 한국조선산업내부의위기요인 - 지나친사내하청남용 - 을간과한채조선업고용업그레이드전략을고민하지않는다면한국조선산업은외부경쟁때문이아니라내부적인문제로인해몰락할지모른다. 우리스스로가우리의미래를어둡게할이유는없다. 63

66 [ 참고문헌 ] 민관합동조사단 (2016), 조선업특별고용지원업종지정을위한민관합동조사단조사결과보고서. 배규식 조성재 이정희 정흥준 박종식 심상완, 조선산업구조조정과고용대책에관한연구, 한국노동연구원, 2016 발간예정. 서형주 (2011), 조선산업사내하청과비정규직노동자의고용개선에관한연구 : 대불산단사내하청비정규직노동자를중심으로, 대불대학교경영행정대학원석사논문. 양종서 김창록 (2016), 한중일조선업경쟁력분석및전남중형조선산업지속발전전략, 한국은행목포본부. 한국산업단지공단, 한국산업단지총람 (e-book : 05/Autoplay/ecatalog59.html). 한국은행목포본부 (2016a), 2016년 5월전남서남부지역실물경제동향, 한국은행목포본부. (2016b), 2016년 7월전남서남부지역실물경제동향, 한국은행목포본부. 한국조선해양플랜트협회, 조선자료집, 각연도. 64

67 이슈분석 직장내괴롭힘영향요인 : 피해자, 사업체, 근로환경 특성을중심으로 ( 송민수 )

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69 직장내괴롭힘영향요인 : 피해자, 사업체, 근로환경특성을중심으로 * 이슈분석 송민수 ** 1) Ⅰ. 서론 2016년 5월, 서울남부지검의 2년차김모검사 (33세) 가스스로생을마감했다. 촉망받던한젊은이의죽음이면에는과도한업무, 그리고상습적폭언 폭행을가한부장검사가있었다. 언론 1) 에따르면, 김검사의부친은청와대에제출한탄원서에서, 아들은부장검사의반복되는일상적인폭언과비상식적인인격모독적발언으로정신적으로힘들어했다. 담당부장이아들의죽음에상당한책임이있다고생각한다 고밝혔다. 오늘날직장내괴롭힘문제는더이상특수한현상이아니다. 언어폭력, 신체적폭력, 왕따, 성희롱사례를주위에서어렵지않게발견할수있다. 그중일부는새내기검사의죽음과같이파국으로치닫게된다. 직장내괴롭힘은왜발생하는가? 괴롭힘이라는행위가성립하려면괴롭히는주체인가해자와괴롭힘을당하는주체인피해자가존재해야한다. 조직이라는울타리내에서가해자와피해자간의역학관계는각주체의규모에따라네가지유형으로구분될수있다 (Aquino & Lamertz, 2004). 첫째는가해자와피해자양자간관계유형, 둘째는한특정가해자와다수의피해자가존재하는경우, 셋째는다수의가해자와한특정피해자가존재하는경우, 넷째는다수의가해자와다수의피해자가존재하는경우다. 첫번째유형의경우, 가해자와피해자상호간의특성이충돌하여불협화음을일으키는경우이거나, 특정계기에의해행위가촉발된독특한양자적상황일가능성이있다. 둘째와셋째유형의경우, 각각가해자의특성, 피해자의특성이괴롭힘을유발한주요요인일가능성이높다. 네번째유형은어떨까? 한조직내에서다수의괴롭힘가담자와다수의피해자가양산된다 * 자료를제공해주신안전보건공단산업안전보건연구원관계자께감사드린다. ** 한국노동연구원전문위원 (song@kli.re.kr). 1) 경향신문 ( ). 임은정검사 남부지검검사허무한죽음, 연판장돌려야. 67

70 면이는가해자나희생자개인적차원의문제만으로보기어렵다. 즉, 이때의직장내괴롭힘은조직문화와근로환경을포괄하는조직내구조적차원의문제에의한것일가능성이높다 (Bowling & Beehr, 2006). 상명하복문화, 도제방식의작업체계, 일상화된장시간근로, 강력한성과주의, 빈번한산업재해등조직구성원들의스트레스를야기하는요소들은그어떤것일지라도직장내괴롭힘과무관하지않을것이다. 직장내괴롭힘을경험한피해자들은크고작은신체적, 정신적고통을겪게된다. 직무만족도와몰입의저하, 결근또는이직확률의증가, 때때로자살이나가해자살인등의극단적상황이발생하기도한다. 이외에도직장내괴롭힘에의해조직이감당해야할잠재적비용은매우크다. 직장내괴롭힘 1건당조직에발생하는비용이최소 1,548만원으로추산된다는주장 2) 도있다. 문제의심각성에견주어볼때, 직장내괴롭힘에대한국내연구는충분히이루어지지않고있다. 최근국내학계에서실증연구가시작되고있으나, 대부분은병원간호사, 항공사승무원, 패밀리레스토랑주방종사원등특정서비스업종및직급을중심으로제한적연구가이루어진경우였으며, 특히직장내괴롭힘을조직적차원의문제와관련시켜분석한연구는극히미흡한실정이었다 ( 유계숙, 2015). 본고는이러한문제의식을바탕으로직장내괴롭힘실태를파악하고, 직장내괴롭힘에영향을미치는주요인자들을도출하고자한다. 특히근무여건, 인적자원관리특성등그동안상대적으로간과되어온전반적인근로환경특성이직장내괴롭힘에어떠한영향을미치는지살펴볼것이다. 본고의주요연구문제는다음과같다. 연구문제 1. 피해자특성별 ( 성별, 학력, 고용형태 ) 직장내괴롭힘실태는어떠한가? 연구문제 2. 사업체특성별 ( 규모, 업종, 노조유무 ) 직장내괴롭힘실태는어떠한가? 연구문제 3. 근로자의인구학적특성에따라직장내괴롭힘을당하는정도에차이가있는가? 연구문제 4. 사업체특성은직장내괴롭힘에어떠한영향을미치는가? 연구문제 5. 근로환경특성 ( 저녁근무, 마감시간, 성과평가, 고용형태차별, 스트레스, 조직개편, 물리적 근골격계 정신적위험노출강도, OJT, 상사의지원, 직장내좋은친구의존재등 ) 은직장내괴롭힘에어떠한영향을미치는가? 2) 서유정 (2013). 직장에서의따돌림실태. Krivet Issue Brief, 20. pp

71 이슈분석 : 직장내괴롭힘영향요인 : 피해자, 사업체, 근로환경특성을중심으로 Ⅱ. 직장내괴롭힘실태 1. 자료 본고에서활용한자료는안전보건공단산업안전보건연구원에서주관하는근로환경조사제4 차년도자료 (2014) 다. 본자료를활용한가장중요한이유는이자료가근로환경에대한전반적인정보뿐아니라, 업무수행중괴롭힘경험에대한다양한정보를포괄적으로담고있기때문이다. 본조사는언어폭력, 원하지않는성적관심, 위협또는굴욕적행동경험, 신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱등직장내다양한괴롭힘경험여부를피해자의관점에서파악하고있다. 본조사는가해자요인을파악할수없다는맹점이있지만, 근로환경요인과피해자요인을구체적으로파악할수있다는강점을지닌다. 근로환경조사는 2010년유럽에서시행되었던유럽근로환경조사 (European Working Conditions Survey : EWCS) 의원본설문지를토대로개발되어, 신뢰성과타당성등전반적통계품질이높다고알려져있다 (Young Sun et al., 2013; 김정우, 2016에서재인용 ). 2. 현황 근로환경조사제4차년도자료를기반으로노동자들의직장내괴롭힘경험실태를살펴보고자한다. 근로환경조사에서는조사시점을기준으로지난 1개월동안노동자들이업무수행중 1) 언어폭력, 2) 원하지않는성적관심, 3) 위협또는굴욕적행동을당한적이있는지를묻고있다. 아울러, 조사시점을기준으로지난 12개월동안노동자들이업무수행중 4) 신체적폭력, 5) 왕따 / 괴롭힘, 6) 성희롱을경험한적이있는지를묻는다. 본연구는각각의항목에대한현황을우선적으로파악하고, 6개항목중하나이상경험이있다고응답한경우직장내괴롭힘경험이있는것으로보는직장내괴롭힘 ( 종합 ) 변수를측정할것이다. 우선, 피해자와사업체특성별직장내괴롭힘실태에대해살펴보도록한다. < 표 1> 은업무수행중언어폭력, 성적관심, 위협 / 굴욕적행동경험여부를성별로나누어비교한것이다. 평균적으로여성 (0.0634) 이남성 (0.0617) 에비해업무수행중언어폭력위험에더많이노출되어있음을알수있다. 원하지않는성적관심의경우, 남성 (0.0077) 에비해여성 (0.0164) 의평균치가압도적으로높다. 위협또는굴욕적행동경험의경우, 성별에따른차이가나타나지않았다. 69

72 < 표 1> 성별언어폭력, 성적관심, 위협또는굴욕적행동경험비율 언어폭력성적관심위협 / 굴욕적행동평균표준편차평균표준편차평균표준편차 개체수 여성 ,294 남성 ,983 전체 ,277 신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱, 종합적직장내괴롭힘경험에서도평균적으로남성에비해여성이높다. 여성 (0.0043) 은남성 (0.0040) 에비해업무수행중신체적폭력위험에더많이노출되어있다. 왕따 / 괴롭힘경험정도또한남성 (0.0011) 에비해여성 (0.0015) 이높은것으로나타났다. 성희롱의경우, 원하지않는성적관심과마찬가지로남성 (0.0029) 에비해여성 (0.0043) 의평균치가매우높음을확인할수있다. 전체적으로, 여성 (0.0716) 이남성 (0.0689) 에비해직장내괴롭힘에더많이노출되어있다. < 표 2> 성별신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱, 직장내괴롭힘 ( 종합 ) 경험비율 신체적폭력왕따 / 괴롭힘성희롱직장내괴롭힘 ( 종합 ) 평균표준편차평균표준편차평균표준편차평균표준편차 개체수 여성 ,294 남성 ,983 전체 ,277 다음은학력별비교다. 언어폭력의경우, 초졸미만과초졸을제외하고, 전반적으로학력이높아질수록경험의평균치가낮아지는경향성이나타난다. 전체가운데중졸 (0.0765) 과고졸 (0.0753) 의수치가가장높게나타나고있다. 성적관심의경우, 고학력으로갈수록증가하다가고졸집단을기점으로다시감소하는추세를보인다. 위협 / 굴욕적행동의경우, 특별한추세는발견되지않는다. 집단가운데에서는고졸의비율 (0.0197) 이가장높게나타난다. 학력별신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱경험에서는유의미한경향성이발견되지않는다. 직장내괴롭힘경험의경우, 학력이높아질수록증가하다가고졸집단을기점으로다시감소하는추세가나타난다. 중졸 (0.0836) 및고졸 (0.0845) 집단에비해, 대졸 (0.0508) 과대졸이상 (0.0511) 의직장내괴롭힘경험여부는상대적으로낮게나타난다. 전체적으로고졸집단의평균값이가장높은것으로파악되었다. < 표 5> 는언어폭력, 성적관심, 위협또는굴욕적행동경험여부를고용형태별로나누어비교한것이다. 전반적으로비정규직노동자들이정규직등비정규직이외의노동자들에비해업무수행중언어폭력, 성적관심, 위협또는굴욕적행동에더많이노출되어있음을알수있다. 70

73 이슈분석 : 직장내괴롭힘영향요인 : 피해자, 사업체, 근로환경특성을중심으로 < 표 3> 학력별언어폭력, 성적관심, 위협또는굴욕적행동경험비율 언어폭력성적관심위협 / 굴욕적행동평균표준편차평균표준편차평균표준편차 개체수 초졸미만 초졸 중졸 ,543 고졸 ,804 전문대졸 ,420 대졸 ,821 대졸이상 전체 ,277 < 표 4> 학력별신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱, 직장내괴롭힘 ( 종합 ) 경험비율 신체적폭력왕따 / 괴롭힘성희롱직장내괴롭힘 ( 종합 ) 평균표준편차평균표준편차평균표준편차평균표준편차 개체수 초졸미만 초졸 중졸 ,543 고졸 ,804 전문대졸 ,420 대졸 ,821 대졸이상 전체 ,277 < 표 5> 고용형태별언어폭력, 성적관심, 위협또는굴욕적행동경험비율 언어폭력성적관심위협 / 굴욕적행동평균표준편차평균표준편차평균표준편차 개체수 비정규직이외 ,040 비정규직 ,237 전체 ,277 신체적폭력, 성희롱항목에서는비정규직이외집단의평균값이오히려높게나타나고있다. 하지만, 직장내괴롭힘종합지표를통해비정규직노동자 (0.0897) 가비정규직이외 (0.0633) 의노동자들에비해업무수행중직장내괴롭힘위험에확실히더많이노출되어있음을알수있다. 71

74 < 표 6> 고용형태별신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱, 직장내괴롭힘 ( 종합 ) 경험비율 신체적폭력왕따 / 괴롭힘성희롱직장내괴롭힘 ( 종합 ) 평균표준편차평균표준편차평균표준편차평균표준편차 개체수 비정규직이외 ,040 비정규직 ,237 전체 ,277 다음으로는사업체특성별실태를살펴보도록한다. 우선, 사업체규모별비교다. 몇가지예외가존재하지만, 전반적으로소규모사업체일수록직장내괴롭힘에더많이노출되는경향성을발견할수있다. 언어폭력의경우, 5인미만사업체 (0.0672) 의수치가가장높은반면, 1,000 인이상사업체 (0.0513) 의수치가가장낮은것으로나타난다. 성적관심의경우, 5인미만사업체 (0.0107) 의수치가가장높으며, 100~299인사업체 (0.0055) 의수치가가장낮다. 위협 / 굴욕적행동의경우, 10~49인사업체 (0.0187) 의수치가가장높은반면, 300~399인사업체 (0.0114) 의수치가가장낮은것으로나타나고있다. < 표 7> 사업체규모별언어폭력, 성적관심, 위협또는굴욕적행동경험비율 언어폭력성적관심위협 / 굴욕적행동평균표준편차평균표준편차평균표준편차 개체수 5인미만 ,884 5~9인 ,328 10~49인 ,687 50~99인 , ~299인 , ~399인 ,056 1,000인이상 ,013 전체 ,277 신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱등의항목에서사업체규모별유의한경향성은발견되지않는다. 하지만, 직장내괴롭힘종합지표의경우, 소규모사업체일수록직장내괴롭힘에더많이노출되는경향성이드러난다. 전체적으로 5인미만사업장의평균값 (0.0747) 이가장높으며, 1,000인이상사업체의평균값 (0.0553) 이가장낮은것으로나타나고있다. 다음은제조업과비제조업간비교다. 언어폭력, 성적관심, 위협 / 굴욕적행동경험지표에서비제조업의수치가제조업에비해현저히높음을알수있다. 평균적으로비제조업 (0.0718) 종사자들이제조업 (0.0252) 종사자들에비해업무수행중언어폭력위험에더많이노출되어있다. 72

75 이슈분석 : 직장내괴롭힘영향요인 : 피해자, 사업체, 근로환경특성을중심으로 < 표 8> 사업체규모별신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱, 직장내괴롭힘 ( 종합 ) 경험비율 신체적폭력왕따 / 괴롭힘성희롱직장내괴롭힘 ( 종합 ) 평균표준편차평균표준편차평균표준편차평균표준편차 개체수 5인미만 ,884 5~9인 ,328 10~49인 ,687 50~99인 , ~299인 , ~399인 ,056 1,000인이상 ,013 전체 ,277 < 표 9> 제조업 / 비제조업의언어폭력, 성적관심, 위협또는굴욕적행동경험비율 언어폭력성적관심위협 / 굴욕적행동평균표준편차평균표준편차평균표준편차 개체수 비제조업 ,354 제조업 ,923 전체 ,277 원하지않는성적관심의경우, 제조업 (0.0045) 에비해비제조업 (0.0101) 의평균치가압도적으로높다. 위협또는굴욕적행동경험비율또한, 비제조업 (0.0180) 종사자들이제조업 (0.0077) 종사자들에비해높았다. 신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱항목에서도유사한패턴이나타나고있다. 종합적으로비제조업의직장내괴롭힘경험평균값 (0.0794) 이제조업 (0.0313) 에비해현저히높음을알수있다. < 표 10> 제조업 / 비제조업의신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱, 직장내괴롭힘 ( 종합 ) 경험비율 신체적폭력왕따 / 괴롭힘성희롱직장내괴롭힘 ( 종합 ) 평균표준편차평균표준편차평균표준편차평균표준편차 개체수 비제조업 ,354 제조업 ,923 전체 ,277 < 표 11> 은노동자들이업무수행중직장내괴롭힘경험여부를노조유무별로나누어비교한 것이다. 언어폭력과굴욕적행동경험비율의경우, 유노조가오히려조금높게나타난다. 성 적관심의경우, 유노조 (0.0053) 에비해무노조 (0.0095) 의평균치가높음을확인할수있다. 73

76 < 표 11> 노조유무별언어폭력, 성적관심, 위협또는굴욕적행동경험비율 언어폭력성적관심위협 / 굴욕적행동평균표준편차평균표준편차평균표준편차 개체수 무노조 ,900 유노조 ,377 전체 ,277 신체적폭력, 성희롱항목에서는유노조사업체의평균값이낮게나타나지만, 왕따 / 괴롭힘경험과직장내괴롭힘 ( 종합 ) 항목에서는무노조사업체보다조금높게나타나고있다. 하지만, 본비교는인과관계를의미하는것이아니므로해석에유의할필요가있다. 본결과를바탕으로노조가직장내괴롭힘경험가능성을높인다고주장하기는어렵다. 현실적으로직장내괴롭힘이성행하는환경이기때문에노동조합이결성되었을가능성을배제할수없다. < 표 12> 노조유무별신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱, 직장내괴롭힘 ( 종합 ) 경험비율 신체적폭력왕따 / 괴롭힘성희롱직장내괴롭힘 ( 종합 ) 평균표준편차평균표준편차평균표준편차평균표준편차 개체수 무노조 ,900 유노조 ,377 전체 ,277 이상, 피해자특성과사업체특성별로직장내괴롭힘에어느정도노출되어있는지를살펴보았다. 전반적으로, 개인특성별로는여성, 저학력집단, 비정규직이, 사업체특성별로는소규모사업장, 비제조업, 유노조사업장이직장내괴롭힘에더많이노출되어있는것으로파악되었다. Ⅲ. 실증분석 1. 기술통계 이제, 전반적근로환경특성이직장내괴롭힘경험에어떠한영향을미치는지분석해보고 자한다. 투입변수의개인특성과사업체특성은상기한것과같다. 근로환경특성은저녁근무 74

77 이슈분석 : 직장내괴롭힘영향요인 : 피해자, 사업체, 근로환경특성을중심으로 여부, 마감시간존재, 성과평가여부, 고용형태차별존재, 스트레스수준, 사업직제조직등의 개편여부, 물리적위험노출수준, 근골격계위험노출수준, 정신적위험노출수준, OJT 경험, 상사지원, 직장내좋은친구존재여부등이다. < 표 13> 투입변수모형 피해자특성 근로환경특성 사업체특성 성별, 연령, 학력, 고용형태저녁근무여부, 마감시간존재, 성과평가여부, 고용형태차별존재, 스트레스수준, 사업직제조직등개편여부, 물리적위험노출수준, 근골격계위험노출수준, 정신적위험노출수준, OJT 경험, 상사지원, 직장내좋은친구규모, 제조업여부, 노조조직여부 < 표 14> 에는투입변수들이어떻게구성되어있는지구체적으로설명되어있다. 종속변수인직장내괴롭힘경험은앞서기술한바와같으며, 독립변수중피해자특성과사업체특성역시표의설명과같다. 근로환경특성중저녁근무는저녁 6시에서저녁 10시까지최소 2시간이상일하는것을저녁근무라고정의할때, 한달간저녁근무를하는평균일수를의미한다. 마감시간은엄격한마감시간에맞춰일하는정도를의미하며, 거의없다고응답한경우 0, 근무시간 1/4의경우 0.25, 절반의경우 0.5, 3/4의경우 0.75, 대부분일경우 0.9, 근무시간내내라고응답한경우 1로코딩한값이다. 성과평가의경우, 근무성과에대해공식적평가를받은경우 1로식별했다. 고용형태차별은지난 12개월간고용형태에따른차별을경험한경우 1을갖는값이다. 스트레스는개인가치에맞지않는업무, 업무에감정적으로연루되는지여부, 업무스트레스정도, 중요의사결정에영향미침, 감정을숨기고근무하는지여부등 5개항목에대해각각전혀아님 =0, 별로그렇지않음 = 0.2, 가끔 = 0.5, 대부분 = 0.75, 항상 =1로측정한후합산한값이다. 사업, 직제, 조직등의개편여부변수는현직장에서지난 3년간업무환경에직접영향을미치는사업, 직제, 조직등의개편이있었을경우 1로식별하였다. 물리적위험노출강도는진동, 소음, 높은온도, 낮은온도, 연기 가루 먼지등흡입, 증기흡입, 화학물질취급또는접촉, 담배연기, 감염물질취급또는접촉등 9개항목에대해각각절대노출안됨 =0, 거의없음 =0,1, 근무시간 1/4 = 0.25, 절반 = 0.5, 3/4 = 0.75, 대부분 = 0.9, 근무시간내내 =1 등으로측정한후합산한값이다. 근골격계위험노출강도는피로통증자세, 사람을들어올리거나이동시킴, 무거운물건이동, 계속서있음, 반복적손 팔동작등 5개항목에대해각각절대노출안됨 =0, 거의없음 =0,1, 근무시간 1/4 = 0.25, 절반 = 0.5, 3/4 = 0.75, 대부분 = 0.9, 근무시간내내 =1 등으로측정한후합산한변수다. 정신적위험노출강도는고객 승객 학생 환자등직접상대, 화가난고객환자다룸, 컴퓨터로일함, 업무상인터넷 / 75

78 < 표 14> 투입변수설명 종속변수 피해자특성 근로환경특성 사업체특성 변수명 내용 언어폭력지난 1 개월동안업무수행중언어폭력을경험한경우 1 성적관심지난 1 개월동안업무수행중원치않는성적관심을경험한경우 1 위협 / 굴욕적행동지난 1 개월동안업무수행중위협 / 굴욕적행동을경험한경우 1 신체적폭력지난 1 개월동안업무수행중신체적폭력을경험한경우 1 왕따 / 괴롭힘지난 1 개월동안업무수행중왕따 / 괴롭힘을경험한경우 1 성희롱지난 1 개월동안업무수행중성희롱을경험한경우 1 직장내괴롭힘경험 ( 종합 ) 남성남성이면 1 연령 업무수행중언어폭력, 원하지않는성적관심, 위협또는굴욕적행동, 신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱중하나이상을경험한경우 1 연속변수 학력초졸미만 =1 초졸 =2 중졸 =3 고졸 =4 전문대졸 =5 대졸 =6 대졸이상 =7 비정규직비정규직노동자면 1 저녁근무 마감시간 한달평균저녁근무일수 엄격한마감시간에맞춰일하는정도 ( 거의없음 =0, 근무시간 1/4=0.25, 절반 =0.5, 3/4=0.75, 대부분 =0.9, 근무시간내내 =1) 성과평가근무성과에대해공식적평가를받은경우 1 고용형태차별지난 12 개월간고용형태에따른차별을경험한경우 1 스트레스 사업, 직제, 조직등개편 물리적위험노출강도 근골격계위험노출강도 정신적위험노출강도 OJT 경험 OJT 받으면 1 상사지원 직장내좋은친구 사업체규모 개인가치에맞지않는업무, 업무에감정적연루, 업무스트레스정도, 중요의사결정에영향미침, 감정을숨기고근무등 5 개항목에대해각각 ( 전혀아님 =0, 별로그렇지않음 =0.2, 가끔 =0.5, 대부분 =0.75, 항상 =1) 측정후합산 현직장에서지난 3 년간업무환경에직접영향을미치는사업, 직제, 조직등의개편이있었을경우 1 진동, 소음, 높은온도, 낮은온도, 연기가루먼지등흡입, 증기흡입, 화학물질취급또는접촉, 담배연기, 감염물질취급또는접촉등 9 개항목에대해각각 ( 절대노출안됨 =0, 거의없음 =0,1, 근무시간 1/4=0.25, 절반 =0.5, 3/4=0.75, 대부분 =0.9, 근무시간내내 =1) 측정후합산 피로통증자세, 사람을들어올리거나이동시킴, 무거운물건이동, 계속서있음, 반복적손팔동작등 5 개항목에대해각각 ( 절대노출안됨 =0, 거의없음 =0,1, 근무시간 1/4=0.25, 절반 =0.5, 3/4=0.75, 대부분 =0.9, 근무시간내내 =1) 측정후합산 고객승객학생환자등직접상대, 화가난고객환자다룸, 컴퓨터로일함, 업무상인터넷 / 이메일사용등 4 개항목에대해각각 ( 절대노출안됨 =0, 거의없음 =0,1, 근무시간 1/4=0.25, 절반 =0.5, 3/4=0.75, 대부분 =0.9, 근무시간내내 =1) 측정후합산 직속상관의내일에대한피드백, 인격적존중, 갈등해결, 업무기획조직능력, 중요한의사결정에참여격려등 5 개항목에대해각각 ( 예 =1, 아니오 =0) 측정후합산 직장내매우좋은친구가있는지에대한동의정도 ( 전혀동의안함 =0, 대체로동의안함 =0.25, 보통 =0.5, 대체로동의함 =0.75, 매우동의함 =1) 5 인미만 /5~9 인 /10~49 인 /50~99 인 /100~299 인 /300~399 인 /1,000 인이상 제조업제조업사업장이면 1 유노조유노조사업장이면 1 76

79 이슈분석 : 직장내괴롭힘영향요인 : 피해자, 사업체, 근로환경특성을중심으로 이메일사용등 4개항목에대해각각절대노출안됨 =0, 거의없음 =0,1, 근무시간 1/4 = 0.25, 절반 = 0.5, 3/4 = 0.75, 대부분 = 0.9, 근무시간내내 =1 등으로측정한후합산한것이다. OJT 경험은지난 12개월간기술또는지식을향상시키기위해동료나작업감독자들이담당하는현장훈련 (OJT) 을받아본경험이있을경우 1로식별하였다. 상사지원변수는직속상관의내일에대한피드백, 인격적존중, 갈등해결, 업무기획조직능력, 중요한의사결정에참여격려등 5개항목에대해각각예 =1, 아니오 =0으로측정한후합산한값이다. 직장내좋은 < 표 15> 기술통계량 종속변수 개인특성 근로환경특성 사업체특성 주 : 개체수는 23,277 개임. 내용평균표준편차최소최대 언어폭력 성적관심 위협 / 굴욕적행동 신체적폭력 왕따 / 괴롭힘 성희롱 직장내괴롭힘경험 ( 종합 ) 남성 연령 학력 비정규직 저녁근무 마감시간 성과평가 고용형태차별 스트레스 사업, 직제, 조직등개편 물리적위험노출강도 근골격계위험노출강도 정신적위험노출강도 OJT 경험 상사지원 직장내좋은친구 사업체규모 제조업 유노조

80 친구변수는직장내매우좋은친구가있는지에대한동의정도에대해, 전혀동의안함 =0, 대체로동의안함 =0.25, 보통 = 0.5, 대체로동의함 = 0.75, 매우동의함 =1로측정된값이다. 투입변수들의기술통계량은 < 표 15> 와같다. 우선종속변수들의평균확률은언어폭력 6.19%, 성적관심 0.89%, 위협 / 굴욕적행동 1.58%, 신체적폭력 0.4%, 왕따 / 괴롭힘 0.12%, 성희롱 0.31% 로나타나고있다. 최종분석을위한종속변수인직장내괴롭힘경험 ( 종합 ) 발생확률은평균 6.9% 인것으로나타났다. 개인특성과관련된변수들을살펴보면, 남성노동자의비율이 85.8% 에달해여성노동자에비해압도적으로많았으며, 평균연령은 48.9세였다. 학력은평균 4.7로, 고졸 (37.8%) 과대졸 (33.6%) 의비율이높게나타났다. 고용형태별로는비정규직비율이 22.5% 에달했다. 근로환경특성을살펴보면, 우선한달평균저녁근무횟수는 4.78로나타났다. 이가운데거의매일 (30일) 저녁근무를하고있다는응답자도 74명 (0.3%) 이나된다. 마감시간이있다고응답한노동자의비중은 26.2%, 근무성과에대해공식적평가를받는노동자의비중은 25.9% 로나타났다. 한편, 고용형태차별을경험했다고응답한노동자의비중은전체의 3.6% 였다. 스트레스지수의평균값은 2.26이었으며, 지난 3년간사업, 직제, 조직등개편을경험한노동자는전체의 10.5% 였다. 산업안전과관련된특성중물리적위험노출강도의평균값은 0.902( 최고 9점 ), 근골격계위험노출강도는 1.389( 최고 5점 ), 정신적위험노출강도는 1.093( 최고 4점 ) 으로나타났다. 지난 12개월간기술또는지식향상을위해현장훈련 (OJT) 을받아본경험이있는노동자는 16.6% 로나타났다. 직속상사지원수치는평균 3.73( 최고 5점 ) 이었으며, 직장내좋은친구변수의평균값은 0.58( 최고 1점 ) 로나타났다. 사업체의평균규모는 2.98이며, 이중 10~49인사업장의비율 (33%) 이가장높았다. 제조업사업장과유노조사업체의비율은각각 21.1%, 14.5% 로나타났다. 2. 직장내괴롭힘영향요인 이제상기한변수들이각각직장내괴롭힘결정에어떠한영향을미치는지살펴본다. 이분석모형에서종속변수는직장내괴롭힘경험여부를나타내는이항변수 (binary variable) 로, 직장내괴롭힘을경험한경우 1, 경험하지않은경우 0으로식별된다. 이와같은종속변수의특성에따라본연구는로짓 (logit) 모형분석방법을활용하였다. < 표 16> 은언어폭력, 성적관심, 위협 / 굴욕적행동경험영향요인을로짓모형으로추정한결과다. 언어폭력을종속변수로설정한모형 1에서는피해자특성중성별 ( 남성 ), 연령, 학력, 비정규직변수모두가유의한영향을미치고있다. 연령과학력이높아질수록직장내괴롭힘 78

81 이슈분석 : 직장내괴롭힘영향요인 : 피해자, 사업체, 근로환경특성을중심으로 경험가능성은낮아지지만, 여성에비해남성이, 그리고비정규직노동자가그렇지않은집단에비해직장내언어폭력을경험할가능성이유의하게높아진다. 근로환경특성의경우, OJT 경험을제외하고모든변수가언어폭력에유의한영향을미쳤다. 저녁근무, 마감시간, 성과평가, 고용형태차별, 스트레스, 조직개편, 근골격계위험노출강도, 정신적위험노출강도, 상사지원, 직장내좋은친구변수등은 1% 수준에서언어폭력경험에유의한영향을미치고있다. 물리적위험노출강도의경우 10% 수준에서유의한영향을미친다. 저녁근무를많이하는직장일수록, 마감시간이엄격한근무환경일수록, 공식적성과평가가존재하는직장일수록언어폭력을경험할가능성이높다. 또한, 고용형태차별이존재하고, 스트레스가만연한환경, 사업, < 표 16> 언어폭력, 성적관심, 위협 / 굴욕적행동경험영향요인 피해자특성 근로환경특성 사업체특성 변수 모형 1 ( 언어폭력 ) 모형 2 ( 성적관심 ) 모형 3 ( 위협 / 굴욕적행동 ) 계수값표준오차계수값표준오차계수값표준오차 남성 * *** 연령 *** *** * 학력 *** *** *** 비정규직 *** 저녁근무 *** *** *** 마감시간 *** * 성과평가 *** *** *** 고용형태차별 *** *** *** 스트레스 *** *** *** 사업, 직제, 조직등개편 *** *** 물리적위험노출강도 * 근골격계위험노출강도 *** *** 정신적위험노출강도 *** *** *** OJT 경험 ** 상사지원 *** *** *** 직장내좋은친구 *** * 사업체규모 *** 제조업 *** *** 유노조 ** ** Number of obs 23,277 23,277 23,277-2 Log 우도 Nagelkerke R- 제곱 주 : *** 는유의수준 0.01, ** 는유의수준 0.05, * 는유의수준 0.10 에서유의함. 79

82 직제, 조직개편등큰변화를겪은근로환경일수록직장내언어폭력확률이증가한다. 아울러물리적위험, 근골격계위험, 정신적위험노출강도가높아질수록언어폭력확률이높아진다. 한편, 상사지원, 좋은친구변수는언어폭력에통계적으로유의한부 (-) 의영향을미치는것으로나타났다. 사업체특성의경우, 전체변수가언어폭력에유의한영향을미쳤다. 사업체규모가증가할수록, 또는유노조사업장에서언어폭력가능성이높아지는반면, 제조업사업장은비제조업사업장에비해언어폭력발생가능성이낮은것으로나타났다. 모형 2는원치않는성적관심을종속변수로설정한모형이다. 본모형에서피해자특성중남성, 연령, 학력변수가유의한영향을미치고있다. 연령과학력이높아질수록직장내원치않는성적관심을받게될가능성은낮아지지만, 언어폭력과는달리남성에비해여성이성적관심을경험할가능성이유의하게높은것으로나타났다. 근로환경특성의경우, 저녁근무, 마감시간, 성과평가, 고용형태차별, 스트레스, 정신적위험노출강도등이원치않는성적관심경험에유의한정 (+) 의영향을미치고있다. 선행모형과마찬가지로상사지원변수는직장내성적관심에통계적으로유의한부 (-) 의영향을미치는것으로나타났다. 사업체특성의경우, 유노조변수가성적관심에유의한부 (-) 의영향을미쳤다. 위협 / 굴욕적행동경험을종속변수로설정한모형 3에서는피해자특성중연령과학력변수가유의한영향을미치고있다. 연령과학력이높아질수록직장내위협 / 굴욕적행동을경험할가능성이낮아지는것으로나타났다. 근로환경특성의경우, 저녁근무, 성과평가, 고용형태차별, 스트레스, 조직개편, 근골격계위험노출강도, 정신적위험노출강도, OJT 경험등이정 (+) 의영향을, 상사지원, 직장내좋은친구변수등이유의한부 (-) 의영향을미치고있다. 사업체특성의경우, 제조업사업장이비제조업사업장에비해위협 / 굴욕적행동발생가능성이낮은것으로나타났다. 다음으로는신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱경험영향요인을로짓모형으로추정한결과를살펴보도록한다. 모형 4는신체적폭력을당한경험을종속변수로설정한모형이다. 본모형에서피해자특성은신체적폭력경험에유의한영향을미치지않는다. 근로환경특성가운데유의한변수는저녁근무, 물리적위험노출강도, 정신적위험노출강도, OJT 경험, 상사지원등이다. 상사지원을제외하고나머지모든변수들은신체적폭력경험에유의한정 (+) 의영향을미치고있다. 사업체특성의경우, 규모와제조업변수가유의한영향을미쳤다. 분석결과, 사업체규모는신체적폭력경험에정 (+) 의영향을, 제조업변수는부 (-) 의영향을미치고있다. 모형 5는왕따 / 괴롭힘경험을종속변수로설정한모형이다. 본모형에서피해자특성과사업체특성은왕따 / 괴롭힘경험에유의한영향을미치지않았다. 근로환경특성가운데유의한변수는저녁근무, 마감시간, 고용형태차별, 조직개편, 정신적위험노출강도, OJT 경험, 상사지원등이다. 모형 4와마찬가지로상사지원을제외하고나머지모든변수들은왕따 / 괴롭힘을당한 80

83 이슈분석 : 직장내괴롭힘영향요인 : 피해자, 사업체, 근로환경특성을중심으로 경험에유의한정 (+) 의영향을미치고있다. 모형 6은성희롱을당한경험을종속변수로설정한모형이다. 피해자특성중에서학력과비정규직변수는성희롱경험에부 (-) 의영향을미치고있다. 근로환경특성가운데유의한변수로는저녁근무, 성과평가, 고용형태차별, 정신적위험노출강도, 상사지원등이다. 각변수의방향성은이전모형과동일하다. 사업체특성의경우, 제조업과유노조변수가각각유의한부 (-) 의영향을미치고있다. 이제종합적으로직장내괴롭힘영향요인을추정해보고자한다. 모형 7의종속변수는언어폭력, 원하지않는성적관심, 위협또는굴욕적행동, 신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱등 6개 < 표 17> 신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱경험영향요인 피해자특성 근로환경특성 사업체특성 변수 모형 4 ( 신체적폭력 ) 모형 5 ( 왕따 / 괴롭힘 ) 모형 6 ( 성희롱 ) 계수값표준오차계수값표준오차계수값표준오차 남성 연령 학력 *** 비정규직 *** 저녁근무 *** *** *** 마감시간 ** 성과평가 * 고용형태차별 *** *** 스트레스 사업, 직제, 조직등개편 *** 물리적위험노출강도 *** 근골격계위험노출강도 정신적위험노출강도 *** ** *** OJT 경험 ** ** 상사지원 *** *** ** 직장내좋은친구 사업체규모 *** 제조업 *** * 유노조 ** Number of obs 23,277 23,277 23,277-2 Log 우도 Nagelkerke R- 제곱 ` 주 : *** 는유의수준 0.01, ** 는유의수준 0.05, * 는유의수준 0.10 에서유의함. 81

84 항목가운데하나이상경험이있다고응답한경우 1로코딩된값이다. < 표 18> 은로짓모형추정결과다. 우선, 피해자특성중남성변수는통계적으로유의한영향을미치지않았다. 하지만, 연령, 학력, 비정규직변수는모두 1% 수준에서직장내괴롭힘경험에유의한영향을미치고있다. 연령과학력이높아질수록직장내괴롭힘경험가능성은낮아지지만, 비정규직노동자는그렇지않은집단에비해직장내괴롭힘을경험할가능성이높다. < 표 18> 모형 7 : 직장내괴롭힘영향요인 ( 종합 ) 피해자특성 근로환경특성 사업체특성 변수계수값표준오차 Exp(B) 남성 연령 *** 학력 *** 비정규직 *** 저녁근무 *** 마감시간 *** 성과평가 *** 고용형태차별 *** 스트레스 *** 사업, 직제, 조직등개편 *** 물리적위험노출강도 ** 근골격계위험노출강도 *** 정신적위험노출강도 *** OJT 경험 * 상사지원 *** 직장내좋은친구 *** 사업체규모 *** 제조업 *** 유노조 Number of obs 23,277-2 Log 우도 Nagelkerke R- 제곱 주 : *** 는유의수준 0.01, ** 는유의수준 0.05, * 는유의수준 0.10 에서유의함. 근로환경특성의경우, 모든변수가직장내괴롭힘에유의한영향을미쳤다. 저녁근무, 마감시간, 성과평가, 고용형태차별, 스트레스, 조직개편, 근골격계위험노출강도, 상사지원, 직장내좋은친구변수등은 1% 수준에서직장내괴롭힘경험에유의한영향을미치고있다. 물리 82

85 이슈분석 : 직장내괴롭힘영향요인 : 피해자, 사업체, 근로환경특성을중심으로 적위험노출강도의경우 5% 수준, OJT 경험의경우 10% 수준에서유의한영향을미친다. 저녁근무를많이하는직장일수록, 마감시간이엄격한근무환경일수록, 공식적성과평가가존재하는직장일수록직장내괴롭힘을경험할가능성이높다. 또한, 고용형태차별이존재하고, 스트레스가만연한환경, 사업, 직제, 조직개편등중대한변화를경험한근로환경일수록직장내괴롭힘확률이증가한다. 물리적위험, 근골격계위험, 정신적위험노출강도가높아질수록직장내괴롭힘확률이높아진다는사실로미루어볼때, 산업안전은직장내괴롭힘과밀접한관련이있는것으로판단된다. 상사지원, 좋은친구변수는직장내괴롭힘에통계적으로유의한부 (-) 의영향을미치는것으로나타났다. 상사가부하직원을인격적으로존중할수록, 그리고직장내든든한동료가있다고확신할수록직장내괴롭힘확률은감소할수있다. 한편, OJT 경험은직장내괴롭힘에정 (+) 의영향을미치고있는데, 이는향후정성적방법등을통해보다면밀히파악해볼필요가있는부분이다. < 표 19> 연구결과요약 피해자특성 근로환경특성 사업체특성 변수 언어폭력 성적관심 남성 + - 위협 / 굴욕적행동 신체적폭력 직장내왕따 / 괴롭힘성희롱괴롭힘 ( 종합 ) 연령 학력 비정규직 저녁근무 마감시간 성과평가 고용형태차별 스트레스 사업, 직제, 조직등개편 물리적위험노출강도 근골격계위험노출강도 정신적위험노출강도 OJT 경험 상사지원 직장내좋은친구 사업체규모 제조업 유노조

86 사업체특성의경우, 규모와제조업변수가유의한영향을미쳤다. 사업체규모가증가할수록직장내괴롭힘가능성이높아지는것으로나타난반면, 제조업사업장은비제조업사업장에비해직장내괴롭힘발생가능성이낮은것으로나타났다. 노동조합변수는통계적으로유의한영향을미치지않았다. 정리하자면, 연령과학력이낮을수록, 비정규직노동자들이그렇지않은노동자들에비해직장내괴롭힘에노출될확률이높다. 사업체특성의경우, 규모가커질수록, 그리고비제조업사업장에서직장내괴롭힘발생확률이높다. 근로환경특성의경우, 저녁근무, 마감시간, 성과평가, 고용형태차별, 스트레스, 조직개편, 물리적 근골격계 정신적위험노출강도, OJT 경험은직장내괴롭힘확률을높이는반면, 상사의지원과직장내좋은친구의존재는직장내괴롭힘확률을낮춘다. < 표 19> 는연구결과를요약한것이다. Ⅳ. 결론 남성은언어폭력에, 여성은원치않는성적관심에노출될가능성이높다. 연령이높아질수록언어폭력, 성적관심, 위협 / 굴욕적행동, 직장내괴롭힘을경험할가능성이낮아진다. 이는바꿔말하면, 나이가어릴수록상기한괴롭힘에노출될확률이높아질수있음을의미한다. 비정규직은정규직에비해언어폭력, 직장내괴롭힘을경험할가능성이높은것으로나타났다. 근로환경특성중저녁근무는 7개종속변수모두에유의한정 (+) 의영향을미쳤다. 저녁근무가일상화된근로환경은근로자건강에바람직하지않을뿐더러, 스트레스원천으로작용하여조직내구성원들간의관계를악화시키는요인이될수있다. 마감시간은언어폭력, 왕따 / 괴롭힘, 직장내괴롭힘에정 (+) 의영향을, 성적관심에음 (-) 의영향을미쳤다. 협업을통해마감시간내업무를마쳐야하는상황에서, 미숙련노동자는언어폭력, 왕따, 집단적괴롭힘에노출될가능성이있다. 성과평가는언어폭력, 성적관심, 위협 / 굴욕적행동, 성희롱, 직장내괴롭힘에정 (+) 의영향을끼쳤다. 성과평가가강화되면구성원간경쟁도심해지게된다. 극심한경쟁구도에놓인구성원들은타근로자들을동료가아닌, 경쟁해서이겨내야할상대로인식할가능성이높다. 이와같은인식의확산은가해자들에게조직내생존을위한방어수단으로서타인에대한폭력을정당화시킬가능성이있다. 고용형태차별은언어폭력, 성적관심, 위협 / 굴욕적행동, 왕따 / 괴롭힘, 성희롱, 직장내괴롭힘에정 (+) 의영향을미친다. 비정규직, 사내하청등고용형태차별에노출된근로자들은다른형태의괴롭힘또한경험할가능성이높다. 스트레스의경우, 언어폭력, 성적관심, 위협 / 굴욕적행동, 직장내괴롭힘에정 (+) 의영향을미 84

87 이슈분석 : 직장내괴롭힘영향요인 : 피해자, 사업체, 근로환경특성을중심으로 쳤으며, 조직개편은언어폭력, 위협 / 굴욕적행동, 왕따 / 괴롭힘, 직장내괴롭힘에정 (+) 의영향을미쳤다. 물리적위험은언어폭력, 신체적폭력, 직장내괴롭힘에, 근골격계위험은언어폭력, 위협 / 굴욕적행동, 직장내괴롭힘에정 (+) 의영향을미쳤으며, 정신적위험은 7개변수모두에유의한정 (+) 의영향을미쳤다. 이러한결과는스트레스유발환경이나, 물리적, 정신적으로위험한근로환경에서직장내괴롭힘또한성행할가능성이높음을시사한다. OJT 경험은위협 / 굴욕적행동, 신체적폭력, 왕따 / 괴롭힘, 직장내괴롭힘에정 (+) 의영향을끼쳤다. OJT 가숙련형성에중요한기능을담당하는것은사실이지만, 제도를시행하는과정에서사수의괴롭힘등의여지도확대될수있음을직시할필요가있다. 상사의지원은 7개종속변수모두에유의한부 (-) 의영향을미치는것으로나타났다. 이결과는직장내괴롭힘문제에서상사역할의중요성을보여준다고하겠다. 직장내좋은친구는언어폭력, 위협 / 굴욕적행동, 직장내괴롭힘에부 (-) 의영향을미쳤다. 직장내우군이많아지면심리적으로안정될수있으며, 주위에서도함부로할수없게된다. 근로환경이열악할수록상사와동료의지원이더욱중요시된다 (Biron & Bamberger, 2012). 사업체특성가운데규모는언어폭력, 신체적폭력, 직장내괴롭힘에유의한정 (+) 의영향을미친다. 제조업변수는언어폭력, 위협 / 굴욕적행동, 신체적폭력, 성희롱, 직장내괴롭힘에부 (-) 의영향을미친다. 유노조변수의경우, 언어폭력, 직장내괴롭힘에는정 (+) 의영향을, 성적관심, 성희롱에는부 (-) 의영향을미치는것으로나타났다. 직장내괴롭힘문제해결을위해서는조직구성원모두의노력이뒷받침되어야한다. 근로자들은통상적농담이나장난이타인에게괴롭힘으로작용할수도있다는점을명확히인식할필요가있으며, 현재의가해자가차후언제든피해자가될수있음을잊지않아야한다. 무엇보다함께일하는이들이한배를탄소중한직장동료임을기억해야할것이다. 경영자는직장내괴롭힘을유발할수있는다양한요인들을면밀히파악하고, 안전한근로환경조성을위해노력해야한다. 무엇보다노사가협력하여직장내괴롭힘근절을위한제도적보완책을지속적으로정비해나아가야한다. 본고는그동안연구가거의이루어지지않았던직장내괴롭힘영향요인을종합적으로파악했다는점에서학문적, 정책적함의를갖는다. 본연구는실증분석을통해직장내괴롭힘영향요인을파악하고, 시사점을도출하였다. 직장내괴롭힘영향요인은피해자, 근로환경, 사업체특성으로세분화하고, 각각의요인들이직장내괴롭힘에미치는영향력을파악하였다. 연구의한계점은다음과같다. 첫째, 본고의주요연구문제들은견고한이론적배경이아닌, 다수의실증연구결과또는주장에근거한다. 직장내괴롭힘에대한정의또한명확하지않다. 본고에서직장내괴롭힘경험으로상정한사례중일부는상사나동료가아닌, 고객등외부행위자들에의한것일가능성이있다. 향후연구는개념에대한분명한정의, 종합적이론체계 85

88 를바탕으로보다명료한설명구조를갖추어야한다. 둘째, 본연구의실증분석은자기보고형설문을기반으로한 2차자료를활용하였다. 따라서, 본연구의결과는주관적판단에의한편향에의해다소왜곡되었을가능성이있다. 셋째, 방법론측면에서본연구는패널분석과같은좀더엄밀한분석방법을활용하지못했다. 패널분석을활용한다면관측되지않은이질적특성을통제함으로써직장내괴롭힘영향요인에대한보다정교한추정결과를얻을수있을것이다. 넷째, 본고는가해자특성이반영되지않았다. 종합적설명구조를갖기위해서는피해자뿐아니라, 가해자특성에대한연구가이루어져야한다. 이와같은논문의한계는후속연구의과제로삼고자한다. [ 참고문헌 ] 경향신문 (2016), 임은정검사 남부지검검사허무한죽음, 연판장돌려야, co.kr/kh_news/khan_art_view.html?artid= 김정우 (2016), 사내하청노동자들의위험노출과업무관련사고 질병으로인한결근및불건강증상, 산업노동연구 22(2), pp.1~34. 서유정 (2013), 직장에서의따돌림실태, Krivet Issue Brief 20, pp.1~4. 유계숙 (2015), 직장내집단따돌림에영향을미치는조직문화와반따돌림대처의효과 : 의료 교육 금융서비스업종사자를중심으로, 보건사회연구 35(4), pp.245~277. Aquino, K. & K. Lamertz(2004), A relational model of workplace victimization: Social roles and patterns of victimization in dyadic relationships, Journal of Applied Psychology 89, pp.1023~1034. Biron, M. and P. Bamberger(2012), Aversive Workplace Conditions and Absenteeism: Taking Referent Group Norms and Supervisor Support into Account, Journal of Applied Psychology 97, pp.901~912. Bowling, A. Nathan & Terry Beehr, A.(2006), Workplace harassment from the victim's perspective: A theoretical model and meta-analysis, Journal of Applied Psychology 91(5), pp.998~

89 노동판례리뷰 부당노동행위에의하여설립된노동조합의법적지위 기간제근로자사용기간제한예외사유해당여부 기간제법제8조상비교대상근로자의선정에대한법원의판단기준 해고사유의기재가없는서면통지의적법성

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91 노동판례리뷰 부당노동행위에의하여설립된노동조합의법적지위 - 대법원 선고 2013 두 판결 - 판결요지 산업별노동조합의지회와사용자의관계가태업과그에이은직장폐쇄등으로악화되어있었던점, 사용자와창조컨설팅사이의계약내용이나창조컨설팅이작성한문서들의내용이지회의무력화또는기업별노동조합으로의조직형태변경을목표로한것으로볼여지도있는점, 조합원들에대한징계처분을한시기가지회의조직형태를기업별노동조합으로변경한직후인점등 ( ) 이사건사실관계가앞서본바와같다면, 원심으로서는 ( ) 사용자에게노동조합의조직이나운영을지배하거나그에개입하려는의사가있었던것으로추단되는지를판단하였어야할것이다. 노동조합및노동관계조정법 ( 이하 노조법 ) 제16조에의하면 조직형태의변경에관한사항 은총회의의결을거쳐야한다. 이규정의적용범위에대해대법원은 2016년 2월 19일전원합의체판결 (2012다96120) 을통하여다음과같이세가지경우를인정하였다. 1) 첫째, 노조법 에의하여설립된노동조합이다. 둘째, 노조법 에의하여설립된노동조합이아닌산업별노동조합의지회등이라하더라도그외형과달리실질적으로하나의기업소속근로자를조직대상으로하여구성되어독자적인단체교섭및단체협약체결능력이있는노동조합의실체를가진단체이다. 셋째, 독자적인단체교섭및단체협약체결능력이없는노동조합유사의독립한근로자단체 1) 이판결에관한평석등으로는박종희 (2016), 조직형태변경에관한대법원전원합의체판결의검토, 안암법학 제 50 호, pp.327~362; 신수정 (2016), 산별노조의지회등이조직형태변경의주체가될수있는가?, 노동법학 제 57 호, pp.205~211 등참조. 89

92 로서법인아닌사단에해당하는경우이다. 대상판결도이를재차확인하면서, 이사건지회의조직형태변경에관한총회의결의를유효하다고인정한다. 그리고그것에따라구성된징계위원회도유효하다고인정한다. 산별노조의지회가기업별노조로조직형태변경결의를할수있는지여부에관한문제는기존논의로대신한다. 우리의관심은조금다른데있다. 2) 대상판결은창조컨설팅이 [ 사용자가 ] 직장폐쇄를유지하면서협력적인노사관계의구축을위하여지회의조합원수가감소하도록조합원들의탈퇴를유도하고지회의조직형태를기업별노동조합으로변경하는방안을추진하는것을내용으로하는 [ 문건을작성하였으며 ] 이와같은방안을보다구체화하여지회집행부의불신임결의가이루어지도록함으로써새로운집행부를구성하거나지회의조직형태를기업별노동조합으로변경하는구체적인절차까지를내용으로담은 쟁의행위대응전략회의 라는문건을작성한사실 을인정한다. 그리고대상판결에의하면이러한사실은 사용자에게노동조합의조직이나운영을지배하거나그에개입하려는의사가있었던것으로추단 하게한다. 즉부당노동행위라는것이다. 그렇다면이사건기업별노동조합은사용자의부당노동행위에의하여설립된단체로서노조법제2조가요구하는노동조합의요건인자주성에반하는것이아닌가, 따라서노조법상노동조합으로서의자격이없는것아닌가하는의심을품기에충분할것이다. 2) 그럼에도불구하고이논점에관한우리의견해를간략히정리해둘필요성을느낀다. 우리는이렇게생각한다. 노동조합의개념을이해하는방식에는두가지관점이있다. 하나는실질설이고또하나는형식설이다. 실질설의장점은설립신고없이도노동삼권을향유할수있다는점이다. 단점은산별노조의지회도그실질에의하여독자적인노동삼권을향유할수있는바산별노조의통일성을위협할수있다는점이다. 형식설의장점과단점은실질설과정반대이다. 그렇다고설립신고와관련해서는실질설을채택하고, 산별교섭과관련해서는형식설을채택하는것은지나친편법이다. 일종의딜레마비슷한상황이발생한다. 그이유중의하나는기존의논의가단체교섭권의경합이라는관점으로이문제에접근했기때문이다. 좀더자세히설명해보자. 기업별단위노조가연합단체에교섭권을위임한경우에도단위노조는독자적인교섭권을유지한다. 그래서교섭권을가진단체가복수로존재하게되는데, 이문제를풀기위하여교섭권의경합이라는개념이등장한다. 사업장에고유한문제에대해서는단위노조가교섭권을갖고, 모든사업장들에공통된문제에대해서는연합단체가교섭권을갖는다는것이다. 이렇게해서는업종별통일성을기하기어렵다. 그래서산별노조를만들면서기업별단위노조를지회로개편하고지회의교섭권을제한하는규약을두기에이른다. 그러나이러한해법은노동법을관통하는대원칙인실질우선의원칙과충돌을일으킨다. 그리고지회의독자성을강조함으로써산별노조의약화를꾀하는시도에빌미를제공한다. 관점을단체교섭에서단체협약으로바꾸어야한다. 단체교섭권이헌법상권리로보장되는한, 모든근로자단체는그실질에의하여단체교섭권을향유하는것이원칙이다. 기업별단위노조든, 산별노조의지회든, 연합단체든, 산별단위노조든구분할이유가없다. 연합단체도엄연한노동조합으로서산별협약을체결하는데아무런문제가없다. 문제는그렇게되면하나의사업에서복수의협약이충돌하게되는상황이발생할수있는데, 그경우상위협약당사자의사우선의원칙을적용하여해결하면된다. 이접근법은실질설을견지하면서도교섭권을제한하지않고산별노조의통일성을확보할수있다는점에서우월하다. 이관점에서는산별노조를만들기위하여기업별단위노조가지회로조직형태변경을할필요가없다. 산별체제는조직 ( 산별노조 ) 의문제가아니라규범 ( 산별협약 ) 의문제라고보기때문이다. 산별협약이우선적효력을갖는체제가곧산별체제인것이다. 90

93 노동판례리뷰 또한그렇다면이단체에의하여구성된징계위원회도무효이며, 이징계위원회에의하여의결된이사건징계처분도무효가아닌가하는질문을제기할수있을것이다. 해고된근로자가노동조합조합원신분을 유지 하고있는경우에근로자가아닌자의 가입 을허용하였다는이유로노동조합의자격을부정하는견해가일각에존재하는것으로안다. 3) 노동조합의자주성이침해될수있다는것이이유이다. 하물며사용자의지배개입으로인정된행위에의하여설립된단체의노동조합성을부정하지않는대서야말이되지않을것이다. 자주성의침해가비교도되지않을정도로훨씬더심각하기때문이다. 복수노조가허용된이후유사한사건이이어지면서사회적파장을일으키고있다. 근로자들의단결권을확대하고단결선택의자유를보장하기위한입법적조치가사용자의부당노동행위로인해그취지가변질되지않도록하기위해서는노동조합의자주성에대한인식과판단을새롭게할필요가있다. 박제성 ( 한국노동연구원연구위원 ) 3) 노조법제 2 조제 4 호라목의규정은 근로자가아닌자의가입을허용하는경우 이다. 그러므로가입시에는근로자였던조합원이해고등으로신분이변경된다음에도계속해서조합원의신분을 유지 하는것은노동조합의법적지위와관련하여아무상관이없는문제이다. 노동조합 가입 과조합원신분 유지 는법적으로전혀다른성격의행위이기때문이다. 91

94 기간제근로자사용기간제한예외사유해당여부 - 대법원 선고 2014 다 판결 - 판결요지 방과후학교학부모코디네이터를기간제근로자로채용한것은기간제법제4조제1항단서제5호, 기간제법시행령제3조제2항제1호로정한 복지정책 실업대책등에따라사회적으로필요한서비스제공을위하여일자리를제공하는경우 에해당한다고봄이타당하다. 대상판결의주요쟁점은피고인교육청 ( 이하 교육청 ) 이방과후학교학부모코디네이터사업을운영하면서이에필요한코디네이터들 ( 이하 코디네이터들 ) 을기간제근로자로채용한것이 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ( 이하 기간제법 ) 상기간제근로자사용기간제한의예외사유중 기간제법 제4조제1항단서제5호, 기간제법시행령 제3조제2 항제1호로정하고있는 복지정책 실업대책등에따라사회적으로필요한서비스제공을위하여일자리를제공하는경우 에해당하여기간의제한없이 2년을초과하여사용할수있는가이다. 1) 먼저사실관계를간단히살펴보면, 교육과학기술부는 방과후학교의안정적운영을위한인프라구축및학교현장의업무부담경감과행정업무보조인력을배치함으로써방과후학교의원활한운영지원및학부모일자리창출을통한경제위기극복에기여할목적 으로방과후학교학부모코디네이터사업을기획 시행하였는데, 일정기간시행이후각시 도교육청의교육재정에따라사업의지속여부를결정하여운영하도록하였고피고인교육청은이를계속시행하기로하였다. 방과후학교학부모코디네이터는교육청산하학교장들이채용계약을체결하여사용되었는데, 계약기간은수개월에서최장 1년을정하여사용하였으며, 기간이종료되면갱신하여왔다. 그러던중코디네이터들이학교장으로부터계약만료통보를받자, 이는해고라고주장하며교육청을상대로해고의무효와그간임금의지급을청구하게된것이다. 근로계약기간의만료에도불구하고코디네이터들이교육청을상대로근로계속을전제로한해고주장을한이유는자신들의근로계약기간이 2년을초과하여 기간제법 제4조제2항 1) 원심에서는 1 방과후학교학부모코디네이터의사용자가학교장인지교육감인지여부, 2 기간제근로계약의실질이기간을정하지않은근로계약인지여부, 3 기간제근로자들에게갱신기대권이인정되는지여부등이추가적으로쟁점이되었다. 하지만, 대상판결에서는기간제법상기간제근로자사용기간제한예외사유해당여부만을다투었으므로아래에서는이에대해서만다루도록한다. 92

95 노동판례리뷰 에따라기간의정함이없는근로계약이체결된것으로간주되었다고판단하였기때문이다. 반면, 교육청은코디네이터들의주장에대해근로계약기간이 2년을초과하였다고하여도해당사업은정부가실업대책등일자리창출사업의하나로한시적으로시행한제도로서기간제법제4조제1항단서제5호, 기간제법시행령 제3조제2항제1호에따라 2년을초과하여기간제근로자를사용할수있는경우에해당하기때문에총근로기간이 2년을초과하여도코디네이터는여전히기간제근로자이고근로계약기간만료로근로계약은당연종료한다고주장하였다. 이에대해원심 ( 부산고법 선고 2013나51902 판결 ) 은 1국가나지자체가추진하는대부분의사업에는부수적으로나마일자리창출목적이가미되어있는점, 2이사업의주된시행목적은방과후학교의안정적운영을위한인프라구축및학교현장의업무부담경감이었던점, 3타일자리창출목적사업과달리취업취약계층에대한우선선발및반복참여제한등의조치가없었던점, 4타일자리창출목적사업과달리예산관리 감독이철저하지않았던점, 5교육청에서방과후학교의활성화를위해상시 지속적으로사용하고자자체예산으로운영한점등을고려하면이사업의운영이교육청이주장하는예외사유에해당하지는않는다고판단하였다. 반면, 대상판결은 1이사업은학부모일자리창출을통한경제위기극복에기여를하나의목적으로추진되었던점, 2이사업은일자리창출을위한일시적 한시적성격의사업이라는측면이있는점, 3방과후학교학부모코디네이터의역할이나업무내용은보조적이고협력적인성격의것으로서그업무가상시적으로나필수적으로수행되어야할성질의것은아닌점, 4이사업은 100% 국고보조를통해시행되었고, 이로말미암아피고는방과후학교관련일자리점검을위한자료, 특별교부금집행결과내역을제출하는등교육과학기술부의관리 감독을받기도한점, 5이사건사업은국고보조금지원을전제로한것으로서특별교부금교부가중단된이후에는다수의시 도교육청이이사건사업을종료하는등국가보조금지원이중단될경우특별한사정이없는한원칙적으로지속될수없는내재적한계를가진점, 6이사업의경우방과후학교학부모코디네이터의자격요건으로 학부모로서고학력전업주부 도포함되어있는바, 이는 고용정책기본법 제6조제1항제5호의 비경제활동인구의노동시장참여촉진에관한사항 에해당할여지가있는점등을종합하면교육청이코디네이터를사용한것은사용기간제한의예외사유가존재한다고판단하였다. 원심과대상판결이모두제시하고있는기간제근로자사용기간제한예외사유중 기간제법 제4조제1항단서제5호, 기간제법시행령 제3조제2항제1호로정하고있는 복지정책 실업대책등에따라사회적으로필요한서비스제공을위하여일자리를제공하는경우 에해당하는지에관한판단법리를제시한대법원 선고 2012두18585 판결에서는해 93

96 당사업의시행배경, 목적과성격, 사업의한시성이나지속가능성등여러사정을종합적으로고려하여판단하여야한다고밝히고있다. 동일한법리를제시하면서도원심과대상판결이서로다르게판단하고있는이유는 1일자리창출목적에대해원심은부수적목적이어서예외사유에해당하지않는다고판단한반면, 대상판결은사업목적중하나였다는점을강조하여예외사유에해당하는것으로판단하였고, 2선발과정에서취업취약계층에대한우선선발등의조치에대해원심은이것이없었던점을지적하고있지만, 대상판결은자격요건중전업주부가포함되어있는것을이에해당한다고볼여지가있다고인정하였으며, 3사업예산에대한관리감독에대해원심은다른일자리창출사업보다철저하지않은점을지적하고있지만, 대상판결은교육과학기술부의관리 감독이있었다는점에서철저한관리 감독이있었던것으로인정하였고, 4 사업의한시성이나지속가능성에대해원심은운영주체를현시점의주체인교육청에방점을두어상시 지속적인것으로판단하였지만, 대상판결은교육과학기술부운영시기에방점을두어지속될수없는내재적한계를가진사업으로판단하였다는점에서찾을수있다. 전체적인사실관계와원심및대상판결의판단과정을살펴보았을때, 대상판결의결정에대해서는다음과같은의문을제기하지않을수없다. 먼저예외사유의목적인일자리창출목적이해당사업의운영목적에있어갖는비중에대한판단이다. 법령에서이를예외사유로정하고있는것은분명이것을주된목적으로하여운영하는사업에적용할것을예정하고있는것이라고해석된다. 왜냐하면주된사유가아닌부수적인사유에도이것을인정하게되면, 원심에도밝혔다시피어느정도의일자리창출목적을내재하고있는국가나지자체가시행하는사업은대부분예외사유에해당하는결과가초래하게되기때문이다. 리딩케이스였던대법원 선고 2012두18585 판결에서도대상사업이일자리창출을주된목적의하나로추진된것으로인정하였기때문에예외사유에해당한다고판단하였다. 대상판결에따른다면, 현재국가나지자체가운영중인사업에종사하는기간제근로자들중기간제법제4조제2항에따라무기계약직으로전환될근로자의비중은극히소수에불과하게되고이는기간제근로자의무기계약전환을통해고용안정을기하는데솔선수범하여야할국가와지자체가오히려이를저해하게되는결과를초래하게된다는점에서적절치않다. 다음으로는사업의한시성이나지속가능성에대한판단에있어그시점의문제이다. 원심은교육청의사업운영시점을가지고이를판단한반면, 대상판결은이사업을처음시작할때인교육과학기술부의운영시점을가지고이를판단하고있다. 사실관계에서도알수있듯이비록이사업이교육과학기술부주도로시작되긴하였으나, 이후교육청으로사업이이전되면서사업의지속성여부등에대해서는교육청소관의문제가되었으므로이에대한판단은교육청의운영을가지고판단하는것이적절하다고할것이다. 다음으로채용당시코디네이터자격요건으로내세웠던 학부모로 94

97 노동판례리뷰 서고학력전업주부 에대해대상판결은전업주부를실업자로인식하고비경제활동인구가포함되어있어이를일자리제공사업의하나로볼수있는요건에해당하는것으로판단하고있다. 해당자격요건에서채용하고자하는교육청측이강조하고자하는방점은사업운영에적합하고우수한인재확보를위한 학부모 와 고학력 이었을것이다. 전업주부는대상판결이판단하고있는것처럼일자리창출의목적에있다고하기보다채용의용이함에더목적이있는것으로생각된다. 그리고심지어이에대한해당여부도 해당한다는사실 로서인정하는것이아니라 해당할여지가있는점 만으로인정하고있다는점에서무리한적용이라는비판을면하기어려울것으로보인다. 기간제법시행이후일반인들의기간제근로에대한법인식중 2년이상기간제근로를하게되면무기계약직으로전환된다는법리에대한인식은꽤나보편화되어있다. 따라서기간제근로자들은예외사유에해당한다는사실을사용자가근로계약당시나근로관계중설명해주지않으면 2년이후무기계약직이될것이라는기대를당연히갖게된다. 기간제근로자에게자신의고용에관한사항은매우중요한문제라고할수있으므로기간제근로자가 2년이상근로하여도기간제법상사용기간제한예외사유에해당하여무기계약직으로전환되지않는다면이는기간제근로계약체결시에마땅히근로자도인식할수있도록하여야한다. 그렇지않고 2년이경과한후에사용자가이를주장하는것은근로자에게예상치못한손해를발생시킬수있다는점에서기간제근로자보호에적절치않다. 특히기간제법에서규정하고있는기간제근로자사용기간제한예외사유에대한주장은기간제근로자보다는사용자가할가능성이크다는점에서근로계약체결시사회적 경제적으로우위의지위에있는사용자가사용기간제한예외사유로기간제근로자를채용하는경우이를반드시설명하거나근로계약서에명시할것을입법화하는것이기간제근로자보호차원에서검토되어야할것이라고생각된다. 오세웅 ( 강원대학교비교법학연구소전임연구원 ) 95

98 기간제법제 8 조상비교대상근로자의선정에대한법원의판단기준 - 서울행정법원 선고 2015 구합 판결및 서울행정법원 선고 2016 구합 판결 - 판결요지 ( 사례1) 원고근로자가미술관에서수행한비서업무는다른직원들이대체할수있는비교적쉬운업무인반면, 원고근로자가기간제법제8조상의비교대상으로제시한근로자들의비서업무는대학본부에서상시적으로필요한업무로타직무종사자들이대체하여처리할수없는중요성과난이도를가진것인경우, 기간제법제8조상의비교대상근로자는존재하지않는다 (2015구합71709 판결 ). ( 사례2) 일시적으로전임자가사용자와근로관계를유지한채휴직하는등의사유로기간제근로자가대체인력으로휴직기간동안동일한내용의업무를수행하는경우에는, 정규직을기간제근로자로대체하여합리적인이유없이임금등에서불리한처우를하는것은부당하며, 대체근로자가사법상근로계약을체결하여전임자가부담하는국가공무원법과군무원인사법등의의무가적용되지않는다는것은업무의동종또는유사성을판단함에있어고려되어야할중요한요소라고보기어렵다 (2016구합51450 판결 ). 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ( 이하 기간제법 이라함 ) 제8조는사용자는기간제및단시간근로자를이유로해서 당해사업또는사업장의동종또는유사한업무에종사하는통상근로자에비하여차별적처우를하여서는아니 될것을규정하고있다. 그리고동법제9조에따라차별적처우를받은기간제및단시간근로자는그차별의시정을노동위원회에신청할수있다. 다만동법제2조의 차별적처우 의정의에따라 합리적인이유 가있을경우그차별은정당화된다. 이러한규정들은관행적인용어로정규직과비정규직근로자들의근로조건에대한이유없는차별을막기위한제도로서, 근거조항인동법제8조의적용에있어 비교대상근로자 의의미, 동종또는유사한업무 의범위, 불리한처우와합리적사유의해석등이문제가된다. 이러한해석문제는사업또는사업장의구체적인특성때문에일괄적인기준을정립하기어려운특성이있다. 그러나최근서울행정법원은두사안에서비교대상근로자의의미와동종또는유사한업무의판단기준에대해설시하고있어, 이를살펴볼필요가있다. ( 사실관계 ) 사례 1의사실관계를보면원고근로자는 A대학법인의미술관에서근무하는자로서미술관장의비서업무와미술관의회계및일반행정업무를담당하였다. 원고근로자는 96

99 노동판례리뷰 회계업무를수행하는법인직원들에비하여기본급을불리하게지급하고정근수당과성과상여금등을지급하지않는것은 기간제법 제8조에서규정하는차별적처우로서그시정을지방노동위원회에신청하였다. 그러나지방노동위원회는이경우동종또는유사한업무를수행하는비교대상근로자가존재하지않는다는이유로원고근로자의신청을기각하였다. 이에중앙노동위원회의재심시원고근로자는비교대상근로자를초심의회계직에서대학본부의비서로변경하여신청하였고, 중앙노동위원회는심판대상중정액급식비, 명절휴가비, 맞춤형복지비를지급하지아니한것은차별적처우임을인정하였으나나머지부분에대해서는기각하였다. 원고근로자는인정받지못한기본급, 정근수당, 상여금에대해재심판정의취소를요구하는행정소송을제기하였다. 사례 2의사실관계를보면사용자는군인을양성하는사관학교이고보조참가인근로자는육아휴직중인근로자를대체하여사관학교내도서관에서근무하였던자이다. 보조참가인근로자는육아휴직중인전임근로자를비교대상근로자로하여사서수당, 정액급식비, 직급보조비, 명절휴가비, 성과상여금을지급하지못한것을차별적처우라고주장하며지방노동위원회에시정명령을신청하였다. 이에지방노동위원회는직급보조비를제외한다른수당에대해서는차별을인정하였고, 중앙노동위원회역시동일한재심판정을내렸다. 이에사용자는재심판정의취소를요구하는행정소송을제기하였다. ( 법원의판단 ) 사례 1에서서울행정법원은원고근로자와원고가제시하는비교대상근로자들사이에는그업무내용상현저한질적 양적차이가존재하기때문에원고근로자와비교대상근로자들은동종또는유사한업무에종사하였다고보기어렸다고판단하였다. 구체적으로비교대상근로자들은소속부서및연관부서의업무전반과관련한폭넓은이해와경험이필요하고, 위비서업무를적절히수행하지못할경우업무지원대상인간부의업무수행에차질을빚을수있으나, 원고근로자의경우전문적인지식이나대학업무전반에대한이해와경험없이도수행할수있는단순업무로서그중요성과난이도가떨어진다는점을근거로들었다. 특히만일원고근로자가비교대상근로자로꼽은보직의업무를수행하는것이가능한가라는관점에서이를부정하였다. 또한법원은부수적으로채용절차에서비교대상근로자들은일정수준이상의영어능력검정시험성적과전산등의자격증을요구받는다는점도주요한차이로꼽았다. 따라서중앙노동위원회가비교대상근로자가존재하였다고본것과는달리법원은비교대상근로자의존재를부정하였고더나아가차별적처우의합리적인이유를살펴볼필요없이원고근로자의청구를기각하였다. 사례2에서서울행정법원은육아휴직을한전임자를대체인력으로들어온기간제근로자의비교대상근로자로인정하였다. 비교대상근로자는원칙적으로는차별적처우를한시점에존 97

100 재하여야하지만 1) 이경우는예외적으로인정되며, 두비교대상근로자들이각각적용되는법령이다름은비교대상근로자의선정에중요하지않다고판단하였다. 앞의사례와는달리비교대상근로자의존재를인정하여차별적처우에합리적인이유가있는지여부를살펴본바, 법원은대체인력근로자의업무와전임자의업무에다른차이가없다는점을들어그차별의합리적이유를부정하였다. 이에원고인사용자의청구를기각하였다. 사례 1과사례 2 모두비교대상근로자의존재여부가쟁점이되었다. 비교대상근로자의존재유무는차별받은근로자와비교하여 동종또는유사한업무 를수행하는근로자의존재여부로귀결된다. 따라서동종또는유사한업무의영역이넓고좁아짐에따라비교대상근로자의선정범위도달라진다. 우리대법원은 선고 2011두7045 판결에서 비교대상근로자로선정된근로자의업무가기간제근로자의업무와동종또는유사한업무에해당하는지여부는취업규칙이나근로계약등에명시된업무내용이아니라근로자가실제수행하여온업무를기준으로판단하되, 이들이수행하는업무가서로완전히일치하지아니하고업무의범위또는책임또는책임의권한등에서다소차이가있다고하더라도주된업무의내용에본질적인차이가없다면달리특별한사정이없는한이들은동종또는유사한업무에종사한다고보아야한다 ( 밑줄은글쓴이강조 ) 라고판시하였다. 2) 그리고하급심으로서울행정법원 선고 2009구합36651 판결은 동종또는유사한업무에해당하는지여부는취업규칙이나근로계약등에명시된업무내용이아니라근로자가실제수행해온업무를기준으로판단하되, 업무의내용및종류, 당해업무의수행방법, 상호대체가능성등을종합적으로고려하여야할것이다 ( 밑줄은글쓴이강조 ) 라고판시하였다. 비교대상근로자의존재여부에대해사례 1과사례 2에서각각그결론이달리나왔던이유는사례 1의경우양비교대상근로자들의능력차이에주목한반면, 사례 2의경우양근로자들의실제수행업무의태양과정도에중점을두었기때문이다. 사례 1에서법원이서울행정법원의 2009구합36651 판결의설시와같이 상호대체가능성 과채용과정에서외국어성적과자격증제출여부를판시의주요근거로삼은점은바로양비교대상근로자들의능력차이에따른비교불가를논증하기위함으로보인다. 비교대상근로자의선정기준에서능력의차이는판단기준의하나가될수있다고생각된다. 그러나능력은근로자에게내재된가능성으로서그것이구체적으로실현되어차별받는근로자와동종또는유사하지않는업무를직접수행하는것과는다른형태이다. 따라서그가능 1) 고용노동부 ( ), 기간제법업무매뉴얼, p.55. 2) 동판결은차별적처우의합리적이유의판단기준에대해서도다음과같이판시하였다. 합리적이유가있는지는개별사안에서문제가된불리한처우의내용및사용자가불리한처우의사유로삼은사정을기준으로기간제근로자의고용형태, 업무내용과범위 권한 책임, 임금그밖의근로조건등의결정요소등을종합적으로고려하여판단해야한다 ( 대법원 선고 2011 두 7045 판결 ). 98

101 노동판례리뷰 성이곧실현가능한업무를담당할구체적인가능성이아니라단지근로자에게잠재되어있기만한가능성이라면 기간제법 제8조가명문으로차별적처우의기준으로동종또는유사한 업무 를규정한취지와우리대법원이 실제수행하여온업무 를판단기준으로삼는것에반하는해석이라판단된다. 따라서사례 1에서의상호대체가능성은구체적인가능성이라는점에서적절하지만, 외국어성적과전산자격증등은그것이업무와필수불가결한고도의능력검증이라는것이입증되지않는다면잠재된가능성이라는점에서주요한판단기준이될수없다고여겨진다. 어디까지나비교대상근로자의선정기준은사례 2에서와같이실제근로자가수행한업무를중심으로판단하여야되기때문이다. 양승엽 ( 경제 인문사회연구회전문위원 ) 99

102 해고사유의기재가없는서면통지의적법성 - 울산지방법원 선고 2015 가합 판결 - 판결요지 회사가실질적인면담을통해원고에게해고사유등을알려주는절차를거쳤으므로형식적으로계약종료통지서에해고사유의기재가없다는것만으로부당한절차상의위법이있다고볼수없다. 해고는근로관계를장래에대하여해소시키는것을목적으로하는일방적의사표시로서상대방에게도달되어야효력이발생한다. 종래해고의의사표시는구두로도가능하였지만, 2007 년 근로기준법 개정으로신설된제27조에의하여서면으로통지하도록변경되었다. 1) 이처럼해고의서면통지를효력규정화함으로인하여, 해고와관련된법률관계가명확하게되며, 사용자의일시적감정에의한해고등그남용을방지할수있게되었다. 다만최근에는주로하급심판례들에서해고의서면통지의유효성을완화하여해석하는경향이나타나고있는데, 2) 대상판결역시해고사유의기재가없음에도불구하고해고의유효성을인정하고있다. 대상판결의사실관계를살펴보면다음과같다. 원고는 피고 ( 중공업주식회사 ) 와근로계약을체결하고국제법무팀에서근무하였다. 3) 피고회사는매년원고에대하여근무평가를해왔는데, 4) 원고는 2012년 2013년( 상반기 ) 근무평가에서동일한평가자로부터 71.7 점 72점, 2013년 ( 하반기 ) 2014년근무평가에서각 71점 70점을받았다. 이후원고는직상급자들과의면담을통해 6개월분의급여보상과사직을거듭권고받았으나이를거부하였으며, 피고는원고에게 자근로계약종료통지서 를교부하였다. 근로계약종료통지서에는구체적인종료사유는기재되지않았지만, 같은달 22일에는직상관리자에의한회사방침과근로계약해지에관한설명이있었으며, 피고는 개월분의급여, 퇴직금, 해고수당을지급하면서이사건해고를단행하였다. 이사건에서쟁점이된사항은크게두가지이다. 우선이사건해고가징계해고인지통상해 1) 근로기준법일부개정 ( 법률제 8293 호 ), 시행 ) 이에관해서는김근주 (2016), 대기발령에이은당연퇴직시해고서면통지의적법성 - 대구고등법원 선고 2012 나 6425 판결 -, 월간노동리뷰 9 월호, 한국노동연구원, pp.96~98 참조. 3) 근로계약초기에는입사일로부터 까지 1 년의근로계약기간을정하였으나, 에피고회사와계약기간을 부터무기한의기간으로다시근로계약을체결하였다. 4) 평균점수가 75 점이상인경우에는근로계약연장, 74 점이하인경우에는계약해지를고려하는방식이었다. 100

103 노동판례리뷰 고인지여부와해고사유의기재가없는근로계약해지가 근로기준법 제27조 ( 해고사유등의서면통지 ) 를충족하는지여부이다. 이에관하여대상판결에서는이사건해고는 취업규칙상 근무성적또는능력이현저하게불량하여직무를수행할수없다고인정 되는경우에해당하는통상해고로서, 회사가실질적인면담을통해원고에게해고사유등을알려주는절차를거쳤으므로형식적으로계약종료통지서에해고사유의기재가없다는것만으로부당한절차상의위법이있다고볼수없다. 라고하여해고의유효성을인정하고있다. 통상해고와관련된부분이사실관계의해석에관한점이라면, 5) 법리적인측면에서볼때이판결에서는해고사유의기재가없는서면통지의적법성을인정하였다는점이가장특징적이라할수있다. 이판례에서는해고사유의기재가없는서면통지의적법성을인정하면서, 근로기준법 제 27조의취지에관한다음의대법원판시사항을인용하였다. 근로기준법제27조는사용자가근로자를해고하려면해고사유와해고시기를 서면 으로통지하여야효력이있다고규정하고있는데, 이는해고사유등을서면으로통지하도록함으로써사용자가해고여부를더신중하게결정하도록하고, 해고의존부및시기와사유를명확히하여사후에이를둘러싼분쟁이적정하고용이하게해결되고근로자도해고에적절히대응할수있게하기위한취지이다 ( 대법원 선고 2015 두41401 판결등참조 ). 그런데대상판결이인용한판례는이메일을통한해고통지의유효성에관한것으로, 6) 사안자체가특수하기때문에이법리를일반화하여다른사건에적용하는것은적정하지않다. 또한그이전에동일한판시사항을먼저설시하였던대법원판례 ( 대법원 선고 2011 다42324 판결 ) 에서이러한문구가사용된것은구체적인해고사유적시의필요성을강조하기위한것일뿐, 7) 해고서면통지제도를유연하게해석할수있다는취지가있었던것은아니다. 5) 원고는 경피고회사가구매사업부관련중재사건에따라외국계법무법인을이미대리인으로선임했음에도불구하고, 평가자인상무가그전에근무하던김앤장법률사무소를피고회사의공동대리인으로무리하게선임함에따라원고가이를반대하여둘의관계가나빠졌고, 이에해당상무가원고에게고의로근무성적을낮게평가하여피고회사가원고에게해고결정을내린것으로서징계해고의성격을갖고있다고주장하였다. 6) 이사건은사용자가근로자의대리인인노무사의이메일로사용자의대표이사인감이날인된징계결과통보서를복사한파일등을발송하였고, 근로자가그이메일을수신한사안에서, 이메일에의한해고통지가예외적으로유효하다고본사례이다. 이와유사하게이메일에의한해고통보의유효성을인정한하급심판례 ( 서울중앙지법 선고, 2008 가합 판결 ) 도있지만이사건역시 해고의남발방지및법률요건의명확화라는해고서면통지제도의입법취지로볼때, 근로자와사용자가근로자의해외연수기간중이메일로교신하여왔고, 사용자가근로자에게해고사실을기재한이메일만발송한것이아니라해고의사유가담긴인사위원회의결통보서도첨부하여발송하였으며, 근로자가종전과같이이를정상적으로수신하여확인하였다면, 이메일에의한해고통지는서면에의한통지로서유효하다 ( 밑줄은필자주 ) 라고하여정황상예외적으로그유효성을인정하고있다. 101

104 그렇다면대상판결과같이해고서면통지제도를해석하는것이기존대법원의논거에부합 하는것인지에관한법리적판단이필요하며, 더나아가해고서면통지의원칙과예외에관한 해석적기준이보다구체적으로마련될필요가있다. 김근주 ( 한국노동연구원부연구위원 ) 7) 이대법원판결에서는 근로기준법제 27 조는사용자가근로자를해고하려면해고사유와해고시기를 서면 으로통지하여야효력이있다고규정하고있는데, 이는해고사유등을서면으로통지하도록함으로써사용자가해고여부를더신중하게결정하도록하고, 해고의존부및시기와사유를명확히하여사후에이를둘러싼분쟁이적정하고용이하게해결되고근로자도해고에적절히대응할수있게하기위한취지이다. 따라서사용자가해고사유등을서면으로통지할때는근로자의처지에서해고사유가무엇인지를구체적으로알수있어야하고, 특히징계해고의경우에는해고의실질적사유가되는구체적사실또는비위내용을기재하여야하며징계대상자가위반한단체협약이나취업규칙의조문만나열하는것으로는충분하다고볼수없다. 라고판시하고있다. 102

105 주요노동동향 생산및물가동향 고용동향 임금및근로시간동향 가계수지동향 노사관계및노동정책동향

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107 주요노동동향 생산및물가동향 2016 년 7 월생산전년동월대비 3.2% 증가 ( 전월대비 0.1% 감소 ) 제조업생산은반도체 (46.7%), 화학제품 (2.8%) 등에서증가하였으나자동차 (-6.0%) 등에서감소하여전년동월대비 1.7% 증가함 ( 전월대비 1.3% 증가 ). 서비스업생산은전문 과학 기술 (-7.3%), 협회 수리 개인 (-3.0%) 등에서감소하였으나보건 사회복지 (11.7%), 도소매 (3.3%) 등에서증가하여전년동월대비 2.7% 증가함 ( 전월대비 0.7% 감소 ) 년 7 월소비는전년동월대비 4.3% 증가, 투자는전년동월대비 12.3% 감소 소매판매액지수는승용차등내구재 (0.6%), 화장품등비내구재 (5.5%), 의복등준내구재 (7.3%) 등에서늘어전년동월대비 4.3% 증가함 ( 전월대비 2.6% 감소 ). 설비투자는자동차등운송장비 (-14.9%), 기계류 (-11.2%) 에서모두줄어전년동월대비 12.3% 감소함 ( 전월대비 11.6% 감소 ). 건설기성 ( 불변 ) 은건축및토목에서실적이늘어전년동월대비 22.8% 증가하였고, 건설수주 ( 경상 ) 는주택, 사무실 점포등건축 (34.2%) 및도로 교량, 철도 궤도등토목 (91.5%) 에서모두늘어전년동월대비 44.4% 증가함. 105

108 2016 년 7 월동행종합지수는전월대비 0.7% 상승, 선행종합지수는전월대비 0.5% 상승 현재의경기상황을보여주는동행지수순환변동치는전월대비 0.4p 상승함. 향후경기국면을예고해주는선행지수순환변동치는전월대비 0.1p 상승함 년 8 월소비자물가지수전년동월대비 0.4% 상승 ( 생활물가지수전년동월대비 0.6% 하락 ) 2016년 8월소비자물가지수는 (2010년 =100) 으로나타나전년동월대비 0.4% 상승함 ( 전월대비 0.1% 하락 ). - 소비자물가지수의지출목적별동향을보면전년동월대비음식 숙박 (2.3%), 교육 (1.5%), 의류 신발 (2.0%), 오락 문화 (1.8%) 등에서상승한반면, 교통 (-3.0%) 과주택 수도 전기 연료 (-1.4%) 는하락함. < 표 1> 최근경제일반동향 생산 ( 단위 : %, 전년대비, 전년동기대비, 전년동월대비, 전월대비 ) /4 2/4 3/4 4/4 연간 1/4 2/4 3/4 4/4 연간 1/4 2/4 3/4 4/4 연간 7 월 1/4 2/4P 7 월 p 광공업생산 ( 1.4) 제조업생산 ( 1.3) 출하 ( 0.1) 내수 ( 0.5) 수출 ( -0.3) 서비스업생산 ( -0.7) 소비소비재판매 ( -2.6) 투자설비투자 (-11.6) 물가 ( 0.8) 주 : 1) 광공업생산은광업 (B), 제조업 (C), 전기 가스업 (D) 을포함하나거의대부분제조업을대변함. 2) 서비스업생산지수는한국표준산업분류 ( 제 9 차개정, ) 상의 13 개대분류 ( 도소매업 (G), 운수업 (H), 숙박및음식점업 (I), 출판 영상 방송통신및정보서비스업 (J), 금융 보험업 (K), 부동산및임대업 (L), 전문 과학및기술서비스업 (M), 사업시설관리및사업지원서비스업 (N), 공공행정 국방및사회보장행정 (O), 교육서비스업 (P), 보건업및사회복지서비스업 (Q), 예술 스포츠및여가관련서비스업 (R), 협회및단체, 수리및기타개인서비스업 (S), 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 (E)) 를포괄하며, 이중하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 (E) 산업에서원료재생및환경복원업은제외함. 3) 물가상승률은 2016 년 8 월기준임. 4) p 는잠정치임. 자료 : 통계청, 산업활동동향, 소비자물가동향, 각호. 106

109 주요노동동향 년 8 월생활물가지수는 을기록하여전년동월대비 0.6% 하락함 ( 전월대비 0.5% 하락 ). [ 그림 1] 제조업및서비스업생산증가율 ( 단위 : %, 전년동월대비 ) 제조업 ( 좌 ) 서비스업 ( 우 ) '03 '04 '05 '06 '07 '08 '09 '10 '11 '12 '13 '14 '15 ' 주 : 2016 년 6, 7 월수치는잠정치임. 자료 : 통계청 ( ), 2016 년 7 월산업활동동향. [ 그림 2] 서비스업업종별생산추이 ( 단위 : %, 전년동월대비 ) 년 7 월 16 년 6 월 p 16 년 7 월 p 전체 금융및보험업 도매및소매업 보건업및사회복지서비스업 교육서비스업 운수업 전문, 과학및기술서비스업 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업 하수 폐기물처리, 원료재생업 부동산업및임대업 사업시설관리및사업지원서비스업 예술, 스포츠및여가관련서비스업 협회및단체, 수리및기타개인 서비스업 숙박및음식점업 주 : p 는잠정치임. 자료 : 통계청, KOSIS. 107

110 [ 그림 3] 경기선행지수순환변동치 경기동행지수순환변동치추이 (2010=100) 선행지수순환변동치 동행지수순환변동치 p '08 '09 '10 '11 '12 '13 '14 '15 '16 주 : p 는잠정치임. 자료 : 통계청, KOSIS. ( 김종욱, 동향분석실연구원 ) 108

111 주요노동동향 고용동향 취업자, 고용률증가세지속및실업자증가 2016년 8월중경제활동인구는 27,524천명으로전년동월대비 46천명 (1.7%) 증가함. - 남성경제활동인구는 15,869천명으로 262천명 (1.7%) 증가하였고, 여성은 11,655천명으로 198천명 (1.7%) 증가하였음. 2016년 8월중경제활동참가율은 63.3% 로전년동월대비 0.5%p 상승함. - 성별로보면남성 (74.5%) 은전년동월대비동일하였고, 여성 (52.6%) 은전년동월대비 0.5%p 상승하였음. 2016년 8월중취업자는 26,528천명으로전년동월대비 387천명 (1.5%) 증가함. - 성별로보면남성은 209천명증가하였고, 여성은 178천명증가하였음. 2016년 8월중고용률은 61.0% 로전년동월대비 0.3%p 상승함. < 표 1> 최근의고용동향 ( 단위 : 천명, %, 전년동기대비, 전년동월대비 ) 경제활동인구 /4분기 1/4분기 2/4분기 3/4분기 4/4분기 1/4분기 2/4분기 8월 7월 8월 26,356 ( 1.6) 27,140 ( 1.4) 27,166 ( 1.3) 27,064 ( 1.1) 26,989 ( 1.4) 26,708 ( 1.3) 27,415 ( 1.0) 27,578 ( 1.0) 27,524 ( 1.7) 참가율 취업자 25,267 ( 1.4) 26,098 ( 1.2) 26,237 ( 1.2) 26,141 ( 1.0) 26,143 ( 1.5) 25,554 ( 1.1) 26,387 ( 1.1) 26,603 ( 1.1) 26,528 ( 1.5) 고용률 실업자 1,089 1, ,153 1, 실업률 비경제활동인구 16,469 ( 0.4) 15,835 ( 1.0) 15,921 ( 1.0) 16,022 ( 1.4) 16,194 ( 0.8) 16,568 ( 0.6) 15,970 ( 0.9) 15,864 ( 0.7) 15,941 (-0.5) 주 : 특별한언급이없는 ( ) 안의수치는전년동기대비, 전년동월대비증가율. 고용률 = ( 취업자 / 생산가능인구 )*100, 참가율 = ( 경제활동인구 / 생산가능인구 )*100, 실업률 = ( 실업자 / 경제활동인구 )*100. 자료 : 통계청 ( ), 2016 년 8 월고용동향. 109

112 - 남성의고용률은 71.6% 로전년동월대비 0.2%p 상승하였고, 여성의고용률은 50.8% 로전 년동월대비 0.4%p 상승하였음. - 고령화효과를제거한 15~64 세고용률은 0.5%p 상승한 66.4% 를기록함 ( 그림 2 참조 ). [ 그림 1] 성별취업자증감 ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) 전체 남성 여성 자료 : 통계청, KOSIS. [ 그림 2] 고용률증감추이 ( 단위 : %p, 전년동월대비 ) 세이상 세 자료 : 통계청, KOSIS. 110

113 주요노동동향 2016년 8월중실업자는 996천명으로전년동월대비 73천명증가하였고, 실업률은 3.6% 로전년동월대비 0.2%p 상승하였음. - 남성실업자는 606천명으로전년동월대비 53천명증가하였고, 여성실업자는 392천명으로 20천명증가하였음. 2016년 8월중비경제활동인구는 15,941천명으로전년동월대비 81천명 (0.5%) 감소함. - 남성비경제활동인구는 5,439천명으로전년동월대비 51천명감소 (0.9%) 하였고, 여성비경제활동인구는 30천명감소한 10,501천명을기록하였음. - 활동상태별비경제활동인구중특별한사유없이그냥쉬었다고응답한 쉬었음 은 1,509 천명으로전년대비 83천명 (5.2%) 감소한반면, 정규교육기관재학, 입시학원, 취업을위한학원 기관수강을포함하는 재학 수강 은 3,975천명으로 100천명 (2.5%) 감소함. [ 그림 3] 실업자및실업률추이 1400 ( 단위 : 천명, %) 실업자 ( 좌축 ) 실업률 ( 우축 ) 자료 : 통계청, KOSIS. 20 대청년층및 50 대이상중고령층취업자증가 2016년 8월중연령별취업자는 15~29세 (56천명, 1.4%), 40~49세 (10천명, 0.2%), 50~59세 (124천명, 2.1%), 60세이상 (258천명, 6.7%) 에서증가한반면, 30~39세 (-62천명, -1.1%) 에서 111

114 감소함. - 교육정도별취업자는전년동월대비대졸이상 (388 천명, 3.4%), 고졸 (129 천명, 1.3%) 에서 증가하였고, 중졸이하 (-130 천명, -2.9%) 에서감소하였음. < 표 2> 연령별 교육수준별취업자 전체 15~29 세 30~39 세 40~49 세 50~59 세 60 세이상 중졸이하 고졸 대졸이상 ( 단위 : 천명, %, 전년동기대비, 전년동월대비 ) /4분기 1/4분기 2/4분기 3/4분기 4/4분기 1/4분기 2/4분기 8월 7월 8월 25,267 ( 1.4) 3,872 ( 0.8) 5,671 ( 0.0) 6,598 (-0.7) 5,861 ( 3.1) 3,265 ( 6.3) 4,070 (-3.3) 10,117 ( 2.1) 11,080 ( 2.6) 26,098 ( 1.2) 3,933 ( 2.3) 5,665 (-1.0) 6,690 (-0.2) 6,016 ( 2.3) 3,793 ( 4.1) 4,495 (-3.6) 10,244 ( 1.8) 11,360 ( 2.6) 26,237 ( 1.2) 3,991 ( 1.3) 5,681 (-1.0) 6,679 ( 0.0) 6,036 ( 2.5) 3,850 ( 4.7) 4,461 (-3.3) 10,317 ( 0.9) 11,458 ( 3.3) 주 : ( ) 안의수치는전년대비, 전년동월대비증가율. 자료 : 통계청 ( ), 2016 년 8 월고용동향. 26,528 ( 1.3) 3,990 ( 0.9) 5,674 (-1.0) 6,651 (-0.3) 6,001 ( 2.1) 3,826 ( 4.9) 4,421 (-3.7) 10,294 ( 0.8) 11,426 ( 3.1) 26,143 ( 1.5) 3,955 ( 2.6) 5,686 (-0.6) 6,707 ( 0.1) 6,061 ( 2.3) 3,735 ( 4.8) 4,304 (-3.8) 10,334 ( 1.0) 11,505 ( 4.0) 25,554 ( 1.1) 3,911 ( 1.0) 5,650 (-0.4) 6,604 ( 0.1) 5,945 ( 1.4) 3,444 ( 5.5) 3,905 (-4.1) 10,142 ( 0.2) 11,508 ( 3.9) 26,387 ( 1.1) 4,015 ( 2.1) 5,642 (-0.4) 6,649 (-0.6) 6,099 ( 1.4) 3,982 ( 5.0) 4,311 (-4.1) 10,286 ( 0.4) 11,790 ( 3.8) 26,603 ( 1.1) 4,114 ( 2.2) 5,643 (-1.0) 6,670 (-0.1) 6,104 ( 0.7) 4,072 ( 6.0) 4,302 (-4.3) 10,426 ( 0.6) 11,876 ( 3.8) 26,528 ( 1.5) 4,046 ( 1.4) 5,612 (-1.1) 6,661 ( 0.2) 6,125 ( 2.1) 4,084 ( 6.7) 4,291 (-2.9) 10,423 ( 1.3) 11,814 ( 3.4) 상용직임금근로자증가지속 2016년 8월중종사상지위별취업자가운데임금근로자는 19,627천명으로전년동월대비 315천명 (1.6%) 증가하였고, 비임금근로자는 6,901천명으로전년동월대비 72천명 (1.1%) 증가하였음. - 임금근로자중상용근로자는 12,966천명으로 291천명 (2.3%), 임시근로자는 5,196천명으로 90천명 (1.8%) 증가한반면, 일용근로자는 1,464천명으로 67천명 (-4.4%) 감소하였음. - 비임금근로자중고용원이있는자영업자는 1,595천명으로전년동월대비동일, 고용원 112

115 주요노동동향 이없는자영업자는 4,105천명으로 79천명 (2.0%) 증가하였고, 무급가족종사자는 1,201 천명으로 7천명 (-0.6%) 감소하였음. 2016년 8월중취업시간대별취업자를보면, 36시간미만취업자는 8,480천명으로전년동월대비 1,351천명 (19.0%) 증가하였고, 36시간이상취업자는 17,372천명으로전년동월대비 833천명 (-4.6%) 감소하였음. < 표 3> 종사상지위별및취업시간대별취업자 전체 비임금근로자 자영업자 고용원이있는자영업자고용원이없는자영업자 무급가족종사자 임금근로자 상용근로자 임시근로자 일용근로자 36 시간미만 36 시간이상 ( 단위 : 천명, %, 전년동기대비, 전년동월대비 ) /4분기 1/4분기 2/4분기 3/4분기 4/4분기 1/4분기 2/4분기 8월 7월 8월 25,267 ( 1.4) 6,509 (-1.3) 5,463 (-0.9) 1,570 ( 4.2) 3,893 (-2.8) 1,046 (-3.6) 18,758 ( 2.4) 12,341 ( 3.0) 4,918 ( 1.7) 1,500 ( 0.3) 3,689 ( 2.7) 21,091 ( 1.3) 26,098 ( 1.2) 6,871 (-1.6) 5,675 (-0.6) 1,619 ( 4.2) 4,056 (-2.5) 1,195 (-6.1) 19,227 ( 2.2) 12,507 ( 2.7) 5,066 ( 0.1) 1,654 ( 5.5) 3,661 ( 7.8) 22,120 ( 0.1) 26,237 ( 1.2) 6,836 (-3.0) 5,623 (-2.4) 1,587 ( 1.3) 4,037 (-3.7) 1,212 (-5.8) 19,401 ( 2.8) 12,686 ( 4.1) 5,155 ( 0.0) 1,560 ( 0.9) 4,848 (-7.3) 20,895 ( 3.5) 주 : ( ) 안의수치는전년동기대비, 전년동월대비증가율. 자료 : 통계청 ( ), 2016 년 8 월고용동향. 26,141 ( 1.0) 6,829 (-3.9) 5,612 (-3.2) 1,595 ( 0.8) 4,026 (-4.6) 1,208 (-7.4) 19,312 ( 2.9) 12,675 ( 4.2) 5,106 ( 0.0) 1,531 ( 1.6) 7,129 (-16.9) 18,205 ( 10.8) 26,143 ( 1.5) 6,610 (-2.8) 5,490 (-2.4) 1,549 (-1.6) 3,941 (-2.7) 1,121 (-4.6) 19,533 ( 3.0) 12,817 ( 4.4) 5,205 ( 2.5) 1,511 (-6.3) 3,795 ( 3.7) 22,034 ( 1.2) 25,554 ( 1.1) 6,369 (-2.1) 5,368 (-1.7) 1,506 (-4.1) 3,862 (-0.8) 1,001 (-4.2) 19,185 ( 2.3) 12,846 ( 4.1) 4,932 ( 0.3) 1,408 (-6.2) 3,816 ( 3.4) 21,206 ( 0.5) 26,387 ( 1.1) 6,768 (-1.5) 5,607 (-1.2) 1,557 (-3.8) 4,050 (-0.1) 1,160 (-2.9) 19,619 ( 2.0) 12,965 ( 3.7) 5,186 ( 2.4) 1,469 (-11.2) 4,846 ( 32.4) 21,220 (-4.1) 26,603 ( 1.1) 6,824 (-0.8) 5,647 (-0.2) 1,571 (-0.9) 4,076 ( 0.1) 1,178 (-3.9) 19,779 ( 1.8) 12,991 ( 2.9) 5,258 ( 1.3) 1,530 (-4.9) 3,905 ( 4.1) 22,282 ( 0.4) 26,528 ( 1.5) 6,901 ( 1.1) 5,700 ( 1.4) 1,595 ( 0.0) 4,105 ( 2.0) 1,201 (-0.6) 19,627 ( 1.6) 12,966 ( 2.3) 5,196 ( 1.8) 1,464 (-4.4) 8,480 ( 19.0) 17,372 (-4.6) 113

116 [ 그림 4] 임금근로자 ( 좌 ) 및비임금근로자 ( 우 ) 취업자증감 ( 단위 : %, 전년동월대비 ) 상용근로자증감임시근로자증감일용근로자증감 고용원이있는자영업자무급가족종사자 고용원이없는자영업자 자료 : 통계청, KOSIS. 제조업취업자감소세전환 2016 년 8 월중산업별취업자의전년동월대비증감을보면, 숙박및음식점업 (103 천명, 4.6%), 보건업및사회복지서비스업 (98 천명, 5.5%), 건설업 (71 천명, 3.9%), 공공행정및국방 [ 그림 5] 산업별취업자증가율 ( 단위 : %, 전년동월대비 ) 제조업건설업도소매, 음식숙박업사업, 개인, 공공서비스및기타 주 : 사업 개인 공공서비스업및기타는하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원, 부동산및임대업, 전문 과학및기술서비스업, 사업시설관리및사업지원서비스업, 공공행정 국방및사회보장행정, 교육서비스업, 보건및사회복지서비스업, 예술 스포츠및여가관련서비스업, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업, 가구내고용활동및달리분류되지않는자가소비생산활동, 국제및외국기관을포함. 자료 : 통계청, KOSIS. 114

117 주요노동동향 및사회보장행정 (64 천명, 6.7%) 등에서증가한반면, 제조업 (-74 천명, -1.6%), 농림어업 (-67 천명, -4.5%) 등에서감소함. < 표 4> 산업별취업자 농림어업 제조업 전산업 전기 가스 증기 수도 하수, 원료재생 복원 건설업 도매및소매업 운수업 숙박및음식점업 출판 영상 방송통신등 금융및보험업 부동산업및임대업 전문 과학 기술서비스 사업서비스 공공행정등 교육서비스업 보건업및사회복지 ( 단위 : 천명, %, 전년동기대비, 전년동월대비 ) /4분기 1/4분기 2/4분기 3/4분기 4/4분기 1/4분기 2/4분기 8월 7월 8월 25,267 ( 1.4) 1,092 (-7.4) 4,418 ( 3.2) 91 (13.8) 89 (11.0) 1,756 ( 4.3) 3,848 ( 2.0) 1,402 (-1.2) 2,136 ( 3.5) 749 ( 6.5) 788 (-7.7) 514 ( 1.4) 1,022 (-0.2) 1,202 ( 3.2) 865 (-6.5) 1,802 ( 2.4) 1,694 ( 8.0) 26,098 ( 1.2) 1,505 (-7.7) 4,466 ( 3.4) 91 (13.1) 89 (-1.8) 1,857 ( 2.4) 3,775 ( 0.8) 1,410 ( 0.1) 2,152 ( 4.8) 773 ( 5.5) 789 (-6.8) 535 ( 7.9) 1,029 ( 1.2) 1,261 ( 5.8) 960 (-4.1) 1,803 (-0.4) 1,776 ( 3.9) 26,237 ( 1.2) 1,494 (-6.8) 4,511 ( 3.8) 92 (11.2) 89 (-1.0) 1,844 ( 0.6) 3,763 (-0.9) 1,415 ( 1.1) 2,216 ( 4.0) 782 (10.6) 787 (-5.9) 539 ( 4.5) 1,064 ( 3.5) 1,257 ( 7.6) 954 (-2.7) 1,816 (-0.6) 1,795 ( 2.9) 26,141 ( 1.0) 1,482 (-7.1) 4,491 ( 3.6) 93 (10.7) 90 (-2.2) 1,820 ( 0.6) 3,721 (-1.9) 1,422 ( 1.6) 2,238 ( 4.8) 781 (11.6) 786 (-5.6) 530 ( 2.9) 1,065 ( 3.2) 1,236 ( 5.5) 950 (-2.5) 1,815 (-0.7) 1,789 ( 2.8) 26,143 ( 1.5) 1,289 (-7.6) 4,550 ( 4.0) 97 (10.2) 86 (-3.4) 1,835 (-1.0) 3,746 (-2.7) 1,411 ( 0.6) 2,212 ( 3.2) 782 ( 9.7) 792 (-2.6) 551 ( 7.6) 1,077 ( 4.6) 1,275 ( 6.5) 966 ( 4.7) 1,849 ( 1.1) 1,814 ( 3.7) 25,554 ( 1.1) 1,038 (-4.9) 4,544 ( 2.9) 92 ( 1.1) 91 ( 2.2) 1,748 (-0.5) 3,720 (-3.3) 1,432 ( 2.1) 2,210 ( 3.5) 764 ( 2.0) 786 (-0.3) 557 ( 8.4) 1,081 ( 5.8) 1,270 ( 5.7) 918 ( 6.1) 1,804 ( 0.1) 1,750 ( 3.3) 26,387 ( 1.1) 1,419 (-5.7) 4,503 ( 0.8) 91 ( 0.0) 97 ( 9.0) 1,829 (-1.5) 3,703 (-1.9) 1,418 ( 0.6) 2,266 ( 5.3) 772 (-0.1) 787 (-0.3) 559 ( 4.5) 1,109 ( 7.8) 1,297 ( 2.9) 1,028 ( 7.1) 1,848 ( 2.5) 1,866 ( 5.1) 26,603 ( 1.1) 1,402 (-7.3) 4,464 (-1.4) 92 ( 3.4) 97 (11.5) 1,875 ( 0.1) 3,770 (-0.9) 1,398 (-0.8) 2,330 ( 5.6) 811 ( 3.4) 809 ( 3.3) 581 ( 6.8) 1,124 ( 5.8) 1,293 ( 2.4) 1,041 ( 8.7) 1,834 ( 1.9) 1,881 ( 6.4) 26,528 ( 1.5) 1,415 (-4.5) 4,418 (-1.6) 88 (-5.4) 98 ( 8.9) 1,891 ( 3.9) 3,759 ( 1.0) 1,396 (-1.8) 2,341 ( 4.6) 803 ( 2.8) 803 ( 2.2) 582 ( 9.8) 1,101 ( 3.4) 1,295 ( 4.8) 1,014 ( 6.7) 1,846 ( 1.7) 1,887 ( 5.5) 115

118 < 표 4> 의계속 예술 스포츠 여가 협회 단체 수리 기타 가구내및자가 국제및외국기관 /4분기 1/4분기 2/4분기 3/4분기 4/4분기 1/4분기 2/4분기 8월 7월 8월 412 ( 7.3) 1,267 (-3.3) 94 (-27.7) 18 (63.6) 438 (15.3) 1,277 (-3.2) 85 (-29.2) 17 (30.8) 431 ( 6.9) 1,276 (-1.5) 77 (-30.6) 20 (25.0) 439 ( 7.9) 1,284 (-0.9) 77 (-31.3) 19 (18.8) 주 : 1) ( ) 안의수치는전년동기대비, 전년동월대비증가율. 2) 2009 년부터 9 차개정산업분류를적용. 자료 : 통계청 ( ), 2016 년 8 월고용동향. 417 ( 2.5) 1,287 ( 1.1) 73 (-29.1) 19 (11.8) 388 (-5.8) 1,257 (-0.8) 74 (-21.3) 17 (-5.6) 405 (-7.5) 1,282 ( 0.4) 73 (-14.1) 18 ( 5.9) 415 (-3.7) 1,280 (-0.6) 74 (-5.1) 17 (-10.5) 402 (-8.4) 1,292 ( 0.6) 63 (-18.2) 17 (-10.5) ( 김종욱, 동향분석실연구원 ) 116

119 주요노동동향 임금및근로시간동향 2016 년 6 월명목임금상승률 2.5% 로상승폭둔화 2016년 6월근로자 1인당월평균임금총액은전년동월대비 2.5% 상승한 3,296천원임 년 6월상용근로자임금총액 (3,489 천원 ) 과비상용근로자임금총액 (1,475 천원 ) 은모두전년동월대비각각 2.5%, 5.3% 상승함. - 그러나상용근로자의임금상승폭은전년동월대비 0.9%p 둔화했으며, 이는정액급여증가율둔화에기인함. 초과급여 : 연장 ( 야근근로포함 ) 및휴일근로에대한수당으로지급되는급여특별급여 : 상여금, 성과급, 임금인상소급분, 학자금등정기또는비정기적으로지급되는특별한급여 < 표 1> 임금동향 (5 인이상사업체기준 ) 전체근로자임금총액 상용근로자 임금총액 정액급여 초과급여 특별급여 임시 일용근로자임금총액 소비자물가지수 실질임금증가율 ( 단위 : 천원, %, 2010=100.0) ~6월 6월 1~6월 6월 3,111 3,190 3,300 3,241 3,217 3,375 3,296 ( 3.9) ( 2.5) ( 3.5) ( 3.2) ( 3.5) ( 4.1) ( 2.5) 3,299 3,378 3,490 3,425 3,404 3,566 3,489 ( 3.8) ( 2.4) ( 3.3) ( 2.9) ( 3.4) ( 4.1) ( 2.5) 2,578 2,660 2,749 2,722 2,740 2,819 2,829 ( 4.4) ( 3.2) ( 3.3) ( 3.0) ( 3.6) ( 3.6) ( 3.2) ( 1.7) ( 9.3) ( 7.4) ( 9.1) ( 5.6) ( 3.8) ( 2.5) ( 1.8) (-3.7) ( 1.6) (-0.1) ( 0.7) ( 7.4) (-2.3) 1,377 1,387 1,424 1,408 1,401 1,445 1,475 ( 6.5) ( 0.7) ( 2.7) ( 1.2) ( 3.7) ( 2.6) ( 5.3) ( 1.2) ( 1.3) ( 0.7) ( 0.5) ( 0.7) ( 0.9) ( 0.8) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2) 1~6 월값은누적평균값임. 3) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 4) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 ; 한국은행, 117

120 2016년 1~6월평균명목임금상승률은전년동평균대비 4.1% 상승함. - 상용근로자 비상용근로자임금모두전년동평균대비각각 4.1%, 2.6% 상승함. - 특히상용근로자의임금상승률은 2016년들어서면서 1~2 월연속 6% 가넘는상승률을기록하는등 2016년 1~6 월전년동평균대비 1.2%p 상승한 4.1% 로나타남. 이는정액급여증가폭이전년동평균대비 0.6%p 상승한가운데특별급여증가폭도플러스로전환하여대폭확대된결과로보임. 2016년 6월실질임금상승률은전년동월대비 1.7% 상승 년 6월소비자물가지수 (2010=100.0) 를고려한실질임금상승률은명목임금상승폭둔화로인해전년동월대비 1.7% 상승에그침 년 1~6 월평균실질임금상승률은전년동평균대비 3.1% 상승함 년 6 월협약임금인상률 4.1% 2016 년 6 월임금총액기준협약임금인상률은 4.1% 로 2015 년 6 월인상률 (4.3%) 보다 0.2%p 하락함 년 6 월임금결정진도율은 34.4% 로전년동월 (43.7%) 보다더딤. [ 그림 1] 임금상승률추이 20.0 ( 단위 : %, 2010=100.0) 명목임금상승률 ( 좌 ) 실질임금상승률 ( 좌 ) 정액급여증가율 ( 우 ) 소비자물가상승률 ( 우 ) 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 118

121 주요노동동향 [ 그림 2] 협약임금인상률추이 ( 단위 : %, 월 ) 년 2014 년 2015 년 2016 년 주 : 1) 협약임금인상률이란 100 인이상사업장의노사가협약으로정한임금인상률로서초과급여, 특별상여금등변동성급여는제외됨. 따라서실제로근로자에게지급된명목임금의상승률과는다름. 2) 월별협약임금인상률은당월분이아니라당월까지의누계분인상률임. 자료 : 고용노동부, e- 나라지표, 년 6 월근로자 1 인당산업별월평균임금총액은광업을제외한모든산업에서증가 2016년 6월임금상승폭이가장컸던산업은전기 가스 증기및수도사업 (8,507천원 ) 으로전년동월대비 12.9% 상승함. - 전기 가스 증기및수도사업의임금상승폭이컸던이유는특별급여증가폭이전년동월대비 26.5% 상승한데기인함. 특히동산업 300인이상대규모사업체의특별급여증가폭은 51.3% 에달한것으로나타남. - 이외에도운수업 (5.9%), 숙박및음식점업 (5.3%), 보건업및사회복지서비스업 (5.1%) 등의임금상승률은평균임금상승률을크게상회한것으로나타남. - 한편제조업 (1.5%) 과더불어출판 영상 방송통신서비스 (0.8%), 금융및보험업 (1.9%), 전문 과학및기술서비스업 (1.9%), 교육서비스업 (1.9%) 임금상승률은 0~1% 대에그침 년 6월현재근로자 1인당월평균임금총액이가장높은산업은전기 가스 증기및수도사업 (8,507 천원 ) 이며, 월평균임금총액이가장낮은산업은숙박및음식점업 (1,856 천원 ) 임. 119

122 2016년 1~6월평균산업별임금총액은모든산업에서증가함. - 1~6 월평균임금상승폭이가장컸던산업은전기 가스 증기및수도사업 (7.2%) 이었으며, 협회 단체및기타서비스업 (7.0%), 여가관련서비스업 (6.4%), 운수업 (6.1%), 전문 과학및기술서비스업 (6.0%) 은평균임금상승률을크게웃도는 6% 대상승률을기록함. - 1~6 월평균임금수준이가장높은산업은전기 가스 증기및수도사업 (6,139 천원 ) 인반면가장낮은산업은숙박및음식점업 (1,862 천원 ) 으로나타남. < 표 2> 산업별임금동향 (5 인이상사업체기준 ) ( 단위 : 천원, %) ~6 월 6 월 1~6 월 6 월 전산업 3,190 ( 2.5) 3,300 ( 3.5) 3,241 ( 3.2) 3,217 ( 3.5) 3,375 ( 4.1) 3,296 ( 2.5) 광업 3,480 (-2.1) 3,676 ( 5.6) 3,621 ( 3.4) 4,124 ( 2.0) 3,722 ( 2.8) 3,990 (-3.2) 제조업 3,506 ( 4.0) 3,617 ( 3.2) 3,551 ( 2.7) 3,460 ( 3.1) 3,710 ( 4.5) 3,511 ( 1.5) 전기 가스 증기및수도사업 5,554 ( 0.2) 5,856 ( 5.4) 5,728 ( 4.2) 7,533 ( 4.3) 6,139 ( 7.2) 8,507 (12.9) 하수 폐기물처리및환경복원업 2,812 ( 2.5) 2,945 ( 4.8) 2,863 ( 3.9) 2,883( 3.4) 3,009 ( 5.1) 3,003 ( 4.2) 건설업 2,497 ( 3.4) 2,591 ( 3.8) 2,589 ( 4.5) 2,575 ( 3.5) 2,676 ( 3.3) 2,627 ( 2.0) 도매및소매업 3,206 ( 1.2) 3,292 ( 2.7) 3,215 ( 2.2) 3,153 (-0.4) 3,377 ( 5.0) 3,286 ( 4.2) 운수업 2,805 ( 2.7) 2,952 ( 5.3) 2,842 ( 5.5) 2,898 ( 3.5) 3,016 ( 6.1) 3,068 ( 5.9) 숙박및음식점업 1,785 ( 0.7) 1,824 ( 2.2) 1,800 ( 3.6) 1,763 ( 3.9) 1,862 ( 3.5) 1,856 ( 5.3) 출판 영상 방송통신서비스업 3,905 (-0.8) 4,012 ( 2.7) 3,989 ( 2.9) 3,977 ( 2.2) 4,134 ( 3.7) 4,008 ( 0.8) 금융및보험업 5,234 ( 3.5) 5,488 ( 4.9) 5,499 ( 6.0) 5,165 ( 4.9) 5,714 ( 3.9) 5,265 ( 1.9) 부동산업및임대업 2,323 ( 2.3) 2,478 ( 6.7) 2,457 ( 7.1) 2,521 (10.1) 2,570 ( 4.6) 2,630 ( 4.3) 전문 과학및기술서비스업 4,419 ( 4.2) 4,561 ( 3.2) 4,344 ( 0.7) 4,583 ( 5.6) 4,604 ( 6.0) 4,671 ( 1.9) 사업서비스업 1,924 ( 2.2) 2,002 ( 4.1) 1,976 ( 4.3) 1,990( 4.9) 2,030 ( 2.7) 2,071 ( 4.1) 교육서비스업 3,375 ( 3.5) 3,483 ( 3.2) 3,451 ( 3.6) 3,269 ( 4.0) 3,515 ( 1.9) 3,331 ( 1.9) 보건업및사회복지서비스업 2,700 ( 1.4) 2,772 ( 2.7) 2,748 ( 4.8) 2,697 (-0.1) 2,819 ( 2.6) 2,834 ( 5.1) 여가관련서비스업 2,398 ( 3.1) 2,512 ( 4.7) 2,415 ( 1.9) 2,484 ( 3.8) 2,570 ( 6.4) 2,579 ( 3.8) 협회 단체및기타개인서비스업 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2) 1~6 월값은누적평균값임. 3) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 4) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 2,249 ( 1.0) 2,326 ( 3.4) 2,243 ( 2.0) 2,331 ( 4.4) 2,400 ( 7.0) 2,421 ( 3.9) 120

123 주요노동동향 2016 년 6 월대규모사업체의근로자 1 인당월평균임금총액감소 2016년 6월중소규모사업체근로자 1인당월평균임금총액은전년동월대비 3.2% 상승한반면대규모사업체는 0.7% 감소함 년 6월대규모사업체의임금상승률이감소한데는상용근로자의임금이감소한영향이컸음. 상용근로자정액급여의증가폭이크게둔화된데다초과급여 (-6.4%) 와특별급여 (-7.1%) 의감소까지더해진결과로보임. - 대규모사업체의 6월임금상승률이마이너스를기록한것은 2009년 6월이후 7년만임. - 전자부품, 컴퓨터, 영상, 음향및통신장비제조업, 기타운송장비제조업등에서일자리감소및조선업경기불황등으로초과급여및특별급여가감소한데기인함. - 반면에중소규모사업체의상용근로자임금상승폭은전년동월과동일한 3.2% 였으나정액급여증가율은전년동월대비 0.2%p 상승한것으로나타남. < 표 3> 사업체규모별임금동향 (5 인이상사업체기준 ) 전규모 (5 인이상 ) 5~299 인 300 인이상 ( 단위 : 천원, %) ~6 월 6 월 1~6 월 6 월 전체 3,190 ( 2.5) 3,300 ( 3.5) 3,241 ( 3.2) 3,217 ( 3.5) 3,375 ( 4.1) 3,296 ( 2.5) 상용임금총액 3,378 ( 2.4) 3,490 ( 3.3) 3,425 ( 2.9) 3,404 ( 3.4) 3,566 ( 4.1) 3,489 ( 2.5) 정액급여 2,660 ( 3.2) 2,749 ( 3.3) 2,722 ( 3.0) 2,740 ( 3.6) 2,819 ( 3.6) 2,829 ( 3.2) 초과급여 201 ( 9.3) 216 ( 7.4) 216 ( 9.1) 224 ( 5.6) 224 ( 3.8) 229 ( 2.5) 특별급여 516 (-3.7) 525 ( 1.6) 487 (-0.1) 441 ( 0.7) 523 ( 7.4) 431 (-2.3) 비상용임금총액 1,387 ( 0.7) 1,424 ( 2.7) 1,408 ( 1.2) 1,401 ( 3.7) 1,445 ( 2.6) 1,475 ( 5.3) 소계 2,836 ( 2.6) 2,938 ( 3.6) 2,889 ( 4.0) 2,879 ( 3.4) 2,994( 3.6) 2,972 ( 3.2) 상용임금총액 3,008 ( 2.4) 3,110 ( 3.4) 3,056 ( 3.6) 3,047 ( 3.2) 3,166 ( 3.6) 3,146 ( 3.2) 정액급여 2,504 ( 2.9) 2,577 ( 2.9) 2,562 ( 3.0) 2,565 ( 3.2) 2,643 ( 3.2) 2,653 ( 3.4) 초과급여 172 ( 7.5) 184 ( 6.6) 182 ( 7.5) 189 ( 4.4) 195 ( 7.1) 201 ( 6.1) 특별급여 332 (-3.6) 349 ( 5.3) 312 ( 6.1) 293 ( 2.4) 329 ( 5.2) 293 (-0.1) 비상용임금총액 1,390 (-0.1) 1,434 ( 3.2) 1,415 ( 1.3) 1,418 ( 5.1) 1,461 ( 3.3) 1,506 ( 6.2) 소계 4,678 ( 5.2) 4,849 ( 3.7) 4,788 ( 4.5) 4,657 ( 2.6) 4,920 ( 2.8) 4,626 (-0.7) 상용임금총액 4,827 ( 5.3) 5,017 ( 3.9) 4,948 ( 4.7) 4,846 ( 3.1) 5,089 ( 2.9) 4,813 (-0.7) 정액급여 3,272 ( 5.8) 3,438 ( 5.1) 3,384 ( 5.1) 3,444 ( 4.5) 3,490 ( 3.1) 3,508 ( 1.9) 초과급여 316 (16.9) 349 (10.4) 358 (17.0) 363 ( 7.1) 337 (-5.7) 340 (-6.4) 특별급여 1,239 ( 1.5) 1,230 (-0.7) 1,206 ( 0.5) 1,039 (-2.6) 1,262 ( 4.6) 965(-7.1) 비상용임금총액 1,354 (11.1) 1,329 (-1.8) 1,340 ( 0.4) 1,254 (-8.7) 1,291 (-3.6) 1,217 (-3.0) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2)1~6 월값은누적평균값임. 3) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 121

124 2016년 1~6월평균근로자 1인당월평균임금총액은중소규모 대규모사업체모두전년동평균대비각각 3.6%, 2.8% 상승함. - 그러나대규모사업체의임금상승폭이크게둔화함. 2016년 1~6월평균상용근로자임금상승을견인한임금세부내역은사업체규모별로차이를보임. - 중소규모사업체상용근로자의임금상승은정액급여증가폭이확대된데기인한반면대규모사업체에서는정액급여증가폭이오히려크게둔화되어대규모사업체상용근로자의임금상승폭둔화를초래한것으로보임. [ 그림 3] 사업체규모별상용근로자 1 인당 1~6 월평균임금총액 (5 인이상사업체기준 ) ( 단위 : 천원 ) 5,500 5,000 4, 년 1~6 월 2015 년 1~6 월 2016 년 1~6 월 5,089 4,000 3,500 3,115 3,402 3,576 3,000 2,592 2,500 2,000 1,500 1,000 5~9 인 10~29 인 30~99 인 100~299 인 300 인이상 주 : 상용근로자명목임금임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 년 6 월근로자 1 인당월평균총근로시간은전년동월대비 3.4% 감소한 시간 ( 월력상근로일수 20.5 일로동일 ) 2016년 6월상용근로자 5인이상사업체의전체근로자 1인당월평균총근로시간은 174.3시간 (6.1시간 ) 임. - 상용근로자의 1인당월평균총근로시간은 181.0시간 (-3.5%), 소정실근로시간은 168.0시간 (-3.7%), 초과근로시간은 13.0시간 (-1.5%) 임. 122

125 주요노동동향 - 비상용근로자의 1인당월평균총근로시간은 111.1시간으로전년동월대비 0.7% 증가함. 2016년 1~6월평균 1인당월평균근로시간은전년동평균대비 0.9시간감소한 169.7시간임. ( 월평균근로일수 20.3일 20.2일 )) - 상용직근로자의총근로시간은 175.4시간 (-0.6%) 이었으며소정실근로시간 (162.7시간, -0.4%) 과초과근로시간 (12.7 시간, -2.3%) 모두감소함. - 비상용근로자의근로시간은 111.9시간으로전년동평균대비 0.5% 감소함. < 표 4> 근로시간동향 (5 인이상사업체기준 ) ( 단위 : 시간, %) ~6 월 6 월 1~6 월 6 월 전체근로시간 (-0.7) ( 0.7) ( 0.2) ( 8.6) (-0.5) (-3.4) 상용총근로시간 (-0.6) ( 0.7) ( 0.2) ( 9.3) (-0.6) (-3.5) 상용소정실근로시간 (-0.9) ( 0.9) ( 0.3) (10.4) (-0.4) (-3.7) 상용초과근로시간 12.9 ( 3.2) 12.8 (-0.8) 13.0 ( 0.0) 13.2 (-3.6) 12.7 (-2.3) 13.0 (-1.5) 비상용근로시간 117 (-4.5) (-2.1) (-3.6) (-2.0) (-0.5) ( 0.7) 주 : 1) 임금근로자근로시간임. 2) 1~6 월값은누적평균값임. 3) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 2016년 6월산업별월평균총근로시간은모든산업에서전년동월대비감소함. - 근로시간이가장많이감소한산업은교육서비스업 (-5.1%) 이었으며, 이외에도금융및보험업 (-4.7%), 하수 폐기물처리및환경복원업 (-4.7%) 등에서근로시간이크게감소함 년 6월근로자 1인당월평균총근로시간이가장길었던산업은부동산업및임대업 (193.3시간) 이었고, 그다음으로는제조업 (189.7시간) 이었으며, 근로시간이가장짧았던산업은건설업 (147.8시간) 이었음. 2016년 1~6월평균 1인당월평균근로시간은대부분의산업에서감소함. - 협회 단체및기타개인서비스업 (0.5%), 하수 폐기물처리및환경복원업 (0.2%), 건설업 (0.1%) 을제외한모든산업에서전년동평균대비근로시간감소함. - 월평균근로시간이가장많이감소한산업은교육서비스업 (-2.7%) 이었으며, 다음으로전기 가스 증기및수도사업 (-2.4%), 숙박및음식점업 (-1.8%) 부문순으로근로시간이감소함. 2016년 6월월평균총근로시간은중소규모 대규모사업체모두감소함. 123

126 - 중소규모사업체 (5~299인) 의근로자 1인당월평균총근로시간은 175.2시간 (-3.2%) 이며, 대규모사업체 (300인이상 ) 에서의총근로시간은 170.3시간 (-4.4%) 으로나타남. - 중소규모사업체세부규모별근로자 1인당월평균총근로시간을보면, 5~9 인사업체는 169.7시간 (-2.8%), 10~29인사업체는 172.9시간 (-3.0%), 30~99인사업체는 181.1시간 (-3.1%), 100~299인사업체는 177.5시간 (-3.5%) 으로전년동월대비감소함. 2016년 1~6월평균 1인당월평균근로시간은중소규모 대규모사업체모두전년동평균대비각각 0.3%, 1.3% 감소함. - 특히상용근로자의사업체규모별 1인당월평균근로시간을보면, 중소규모사업체는 176.7시간 ( 0.4%), 대규모사업체는 170.1시간 (-1.3%) 으로전년동평균대비감소함. < 표 5> 산업별근로시간동향 (5 인이상사업체기준 ) ( 단위 : 시간, %) ~6 월 6 월 1~6 월 6 월 전산업 (-0.7) ( 0.7) ( 0.2) ( 8.6) (-0.5) (-3.4) 광업 (-0.7) (-0.1) (-0.2) ( 8.9) (-0.2) (-1.4) 제조업 ( 0.2) ( 0.5) (-0.2) ( 8.0) (-0.8) 189.7(-3.3) 전기 가스 증기및수도사업 (-1.7) ( 0.2) ( 0.4) ( 7.2) (-2.4) (-0.5) 하수 폐기물처리및환경복원업 (-2.3) ( 0.0) (-0.8) ( 9.3) (0.2) (-4.7) 건설업 (-2.8) (-0.7) (-1.8) ( 4.6) (0.1) (-2.0) 도매및소매업 (-0.6) ( 0.3) ( 0.2) ( 8.3) (-1.0) (-3.5) 운수업 (-2.6) ( 0.5) ( 0.1) ( 7.1) (-0.3) (-2.2) 숙박및음식점업 (-1.2) ( 0.1) ( 0.8) ( 5.3) (-1.8) (-1.2) 출판 영상 방송통신서비스업 (-0.7) ( 1.5) ( 0.4) (12.3) (-0.4) (-3.8) 금융및보험업 ( 0.4) ( 0.6) ( 0.1) (13.3) (-0.8) (-4.7) 부동산업및임대업 (-0.7) ( 1.4) ( 1.1) 199.3( 8.0) (-0.3) (-3.0) 전문 과학및기술서비스업 (-0.4) ( 1.0) ( 0.6) (12.3) (-0.5) (-4.2) 사업서비스업 (-0.2) ( 0.8) ( 0.0) ( 9.4) (-0.7) (-4.3) 교육서비스업 152 ( 0.9) (-0.3) (-1.1) ( 9.3) (-2.7) (-5.1) 보건업및사회복지서비스업 (-1.4) ( 1.1) ( 0.9) ( 9.3) (-0.7) (-4.1) 여가관련서비스업 ( 0.6) ( 1.1) ( 0.4) ( 7.5) (-0.3) (-1.9) 협회 단체및기타개인서비스업 (-2.7) ( 0.5) (-0.4) ( 7.6) (0.5) (-1.1) 주 : 1) 임금근로자근로시간임. 2) 1~6 월값은누적평균값임. 3) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비증가율. 4) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 124

127 주요노동동향 [ 그림 4] 사업체규모별상용근로자 1~6 월월평균근로시간추이 (5 인이상사업체기준 ) ( 단위 : 시간 ) 년 1~6 월 년1~6월 2016년1~6월 ~9 인 10~29 인 30~99 인 100~299 인 300 인이상 주 : 상용근로자근로시간임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. ( 김복순, 동향분석실전문위원 ) 125

128 가계수지동향 2016 년 2/4 분기 2 인이상전국가구의소득증가 2016년 2/4분기가구당월평균소득 (430만 6천원 ) 은재산소득 (-9.8%) 과비경상소득 (-21.4%) 의감소에도불구하고근로소득 (1.9%), 이전소득 (3.8%) 의증가에힘입어전년동기대비 0.8% 증가함 ( 실질로는전년동기와동일 ). - 전국가구의경상소득은 1.7% 증가하였고, 비경상소득은 21.4% 감소함. - 이자소득등이줄어들어재산소득감소폭이컸음. - 소비지출은전년동기와동일함 ( 실질로는 0.9% 감소 ). - 비소비지출은가구간이전지출과종교기부금등비영리단체로이전지출은각각 3.7%, < 표 1> 2 인이상전국가구의분기별가계수지동향 ( 단위 : 천원, %, %p) 2/4 분기 1/4 분기 2/4 분기 금액증감률금액증감률금액증감률 소득 4, , , 경상소득 4, , , 근로소득 2, , , 사업소득 재산소득 이전소득 비경상소득 소비지출 2, , , 비소비지출 처분가능소득 3, , , 흑자액 , , 흑자율 평균소비성향 주 : 1) 실질소득 ( 소비 )=( 소득 /2010 년기준소비자물가지수 ) ) 가처분소득 = 소득 - 비소비지출 ( 조세, 사회보험료등의공적지출과타가구송금등의사적지출이포함됨 ). 3) 흑자액 = 가처분소득 - 소비지출. 4) 평균소비성향 =( 소비지출 / 가처분소득 ) ) p 는잠정치임. 자료 : 통계청 ( ), 2016 년 2/4 분기가계동향. 126

129 주요노동동향 3.1% 감소한반면사회보험가입자증가및보험료인상으로사회보험, 연금지출이전년동기대비각각 4.7% 증가하였고경상조세도 2.9% 증가하여전년동기대비 0.1% 증가함. - 2/4분기월평균가처분소득은전년동기대비 1.0% 증가함. 2016년 2/4분기소득은 1 2분위에서전년동기대비감소함. - 근로소득은 5분위 (8.1%) 를제외한모든분위에서감소 ( %) 했으며낮은분위일수록감소폭이컸음. - 처분가능소득은 1 2 분위에서감소한가운데 1분위처분가능소득은전년동기대비 7.6% 감소한것으로나타남. 반면 3~5 분위처분가능소득은 1.3~2.8% 증가함. < 표 2> 2016 년 2/4 분기소득 5 분위별소득및지출현황 ( 단위 : 천원, %, %p) Ⅰ 분위 Ⅱ 분위 Ⅲ 분위 Ⅳ 분위 Ⅴ 분위 가구원수 2.41 명 2.99 명 3.28 명 3.43 명 3.56 명 가구주연령 61.1 세 50.9 세 47.6 세 47.8 세 48.7 세 금액 증감률 ( 차 ) 금액 증감률 ( 차 ) 금액 증감률 ( 차 ) 금액 증감률 ( 차 ) 금액 증감률 ( 차 ) 소득 1, , , , , 경상소득 1, , , , , 근로소득 , , , , 비경상소득 가계지출 1, , , , , 소비지출 1, , , , , 비소비지출 , 처분가능소득 1, , , , , 흑자액 , , 흑자율 평균소비성향 자료 : 통계청 ( ), 2016 년 2/4 분기가계동향. ( 김복순, 동향분석실전문위원 ) 127

130 노사관계및노동정책동향 노동쟁의조정사건과조정성립률 지난 8월노동쟁의와관련된조정사건접수건수는 524건 - 지난 8월노동쟁의조정사건접수건수는작년동월건수 (569건) 보다 45건낮은수치임. 지난 8월조정성립률 57.7% - 지난 8월조정성립률은작년동월성립률 50.6% 에비해 7.1% 높아진수치임. < 표 1> 2015 년, 2016 년 8 월조정사건접수및처리내역별현황 접수건수 처리건수 소계 A 조정성립 조정안수락 합의취하 소계 B 조정불성립 조정안거부 조정중지 행정지도 취하철회 진행중조정성립률 자료 : 중앙노동위원회, 사건통계. 심판사건 지난 8월심판사건접수건수는 9,549건 - 지난 8월심판사건접수건수는작년동월 (10,156건) 보다 607건낮은수치임. - 진행중인사건을제외하고전부및일부인정비율이 15%(1,170건 ), 기각 각하 취하 화해비율이 85%(6,647건 ) 를차지함. < 표 2> 2015 년, 2016 년 8 월심판사건접수및처리내역별현황 접수건수 계 전부인정 일부인정 처리내역 기각각하취하화해 ,549 7, , ,009 1,763 1, ,156 8, , ,311 2,151 1,782 자료 : 중앙노동위원회, 사건통계. 진행중 128

131 주요노동동향 공공 금융부문, 성과연봉제반대파업 정부의성과연봉제추진등노동개혁에반대해금융, 철도, 지하철, 병원, 가스등국민생활과밀접한영역에서노동계의연쇄파업이벌어짐. - 9월 20일노동계에따르면한국노총산하전국공공산업노동조합연맹 ( 공공노련 ) 이 9월 22 일서울역앞에서벌이는 1만명규모의대규모집회를시작으로노동계의파업집회가본격화됨. - 공공노련은 정부가추진하는성과연봉제는모든노동자를 쉬운해고 로내몰고임금수준마저삭감하려는 성과퇴출제 에불과하다 며성과연봉제저지를파업의주된목표로내세움. - 9월 23일에는조합원수가 10만명에달하는금융노련이총파업을벌일예정임. - 금융노조는고객에게파업사전안내문을공지하고, 성과연봉제강행시 2차 3차총파업으로나가겠다고밝힘. - 27일에는철도노조와지하철노조가 22년만에공동파업을나서기로했음. - 이들은 지하철구의역사망사고는성과연봉제와저성과자퇴출제도입등공공성과안전을포기하고수익성제고에만열을올린정부정책의결과 라며이들정책의저지투쟁에나설것을밝힘. - 27일파업에는민주노총공공운수노조산하건강보험 국민연금 가스 서울대병원 경북대병원등도참여를예고하였고, 28일에는민노총보건의료노조산하경희의료원, 한양대의료원, 이화의료원, 국립중앙의료원, 근로복지공단등 51개사업장 1만 4천여명이가세할예정임. 9월 29일에는민주노총과한국노총이연대해서울여의도광장에서대규모총파업집회를개최함. 이에정부는 9월 22일부터 29일사이에연속적으로예고된금융 공공운수노조등공공부문총파업과관련, 불법행위에대해법과원칙에따라엄정하게대처할방침이라고밝힘. - 이기권고용노동부장관은 20일정부서울청사에서가진기자회견에서불법행위에대해법과원칙에따라대응할것이라고강조함. - 이장관은 ( 임금체계개편은 ) 국회가법으로노사에게부여한책무로서올해정년 60세가시행되는 300인이상대기업과공공기관이반드시이행돼야하는실천과제 라며 공공 금융부문은총파업을벌일것이아니라구체적인실행방안을노사가머리를맞대고논의해법적의무를이행해나가야한다 고밝힘. 129

132 민주노총, 한상균위원장사퇴수용불가 민중총궐기대회주최를이유로재판을받고수감중인한상균민주노총위원장이사퇴의사를밝힘. - 한위원장은지난 8월 31일 한상균은민주노총위원장직을사퇴한다 며 노동의위기, 민주노총의위기돌파를위해직선지도부를세웠으나혁신을통한희망을만들어내지못해죄송하고그책임을통감한다 는내용의친필서한을민주노총에전달했음. - 한위원장은최근정책대의원대회에서정치전략을포함한혁신안을의결하지못하였고, 장기간수감으로인한지도력공백이생길수있다는부담감을갖고있던것으로알려짐. - 이에민주노총은지난 9월 2일민주노총대회의실에서중앙집행위원회를열어 한상균위원장의사퇴및새지도부구성요청건 을논의한끝에한상균위원장에게사퇴의사재고를요청하기로결정함. - 중앙집행위원회대표단 5명은 9월 5일한위원장을면회해중집결정사항을전달하고위원장의의사를재확인한후 9일중집회의에서대책을논의할예정임. 장기화하고있는지도부공백사태를우려해물러나겠다는뜻을밝혔던한상균민주노총위원장이사퇴의사를철회함. - 한위원장은민주노총에전달한구두입장에서 사퇴를철회하라는중집의요청과전국노동자들의호통이단순한요청과호통으로그치지않았다 며 중집과조합원에게고개숙여사죄드린다 고밝힘. - 이어 직무대행을중심으로하반기투쟁과민중총궐기를힘있게성사시킬수있도록힘과지혜를모아주시기를간곡하게당부드린다 고했음. 알리안츠생명, 노사잠정합의로매각정상화 중국안방보험으로의인수합병을성공시키기위한 사전자구조건 이행에난항을겪어온알리안츠생명이노사잠정합의함. - 알리안츠생명의단협개정은지난 4월중국안방보험이독일알리안츠그룹과한국법인인수계약을체결하면서요구한합의사항을이행하기위한것임. - 당시안방보험은알리안츠생명을인수하면서 300억원의인건비를줄일것을요구하였고, 안방보험은 10월말까지는계약당시요구한자구안을이행해야정상적으로인수를마칠수있다는입장이었음. 130

133 주요노동동향 알리안츠생명은지난 5월단행한명예퇴직으로 200억원의인건비절감등의노력을했으나, 남은 100억원의자구계획을이행하기위한단체협약을조정하는과정에서노사간진통을겪었음. - 회사는약 200명의인력을감축으로 200억원의인건비절감노력을하였고, 추가로퇴직금누진제폐지와법기준 (25일) 에맞춘연차휴가한도설정등단체협약을조정해조건을충족시킬계획을세웠음. - 하지만, 몇차례진행된노사교섭에서입장차로인해합의에이르지못하자회사는노조가요구를수용하지않으면정리해고절차에돌입하겠다고통지하여, 노사갈등이고조되었음. 하지만, 지난 9월 19일알리안츠생명노사는단협을개정하는대신 3년간고용안정을약속하는협약을맺고, 퇴직금누진제의변경에따른보상금 4년치와연차휴가제도변경에따른보상금 3.5년치를지급하는등의조건에잠정합의하였고, 최종합의된이후에는사측이통보한정리해고절차를철회하기로함. - 노사간잠정합의안이타결되면 10월말까지알리안츠생명의중국안방보험으로의인수도순조롭게진행될것으로관계자들은예상하고있음. 현대자동차, 잠정합의안부결로파업돌입 현대자동차노조는올해임금협상이진척을보이지못하면서추석연휴가끝난지난 9월 21일부터사흘연속부분파업을벌이기로했음. - 노사는지난 8월 24일임금 5만 8,000원인상, 성과급및격려금 350%+330만원, 전통시장상품권 20만원, 주식 10주지급등이담긴 1차잠정합의안을마련했고, 회사의임금피크제확대요구도철회하였음. - 잠정합의안수용여부를묻는조합원찬반투표에서투표자대비 78.05% 의반대로 1차잠정합의안은부결되었고, 이후교섭에서노조는인금인상폭을높여추가안을제시할것을회사에요구하였음. - 노조관계자는 1차잠정합의안부결이후회사측은기만적인교섭태도를보이고있다 며 연휴이후강력한투쟁전술을전개해사측을타격하기로결의했다 고밝힘. - 이에사측관계자는 무분별한파업은회사와직원모두에게씻을수없는아픔과상처로고스란히남을것 이라며 현대차노사를향한대외적인비난이이어지는가운데그누구도우리의피해를보상해줄수없는것이현실 이라고밝힘. - 현대자동차노조는 21일 1 2 조조합원들이 4시간씩파업을벌였고, 22일부터시간을늘 131

134 려 6 시간씩파업에그리고 23 일에는각조 4 시간파업에들어갔음. 대법원, 통상임금범위제한한단협은무효판결 대법원 1부 ( 주심이기택대법관 ) 는용인시가환경미화원에게정기적으로지급해온명절휴가비등은통상임금에포함되며, 이를통상임금에서제외하기로합의한단체협약은무효라고판결함. - 환경미화원들이속한민주연합노조와용인시는 2005년임금 단체협약에서통상임금의범위를기본급 위생수당 위험수당 교통보조비 정액급식비로정했음. - 행정자치부도 2005년부터 2008년까지환경미화원들의통상임금을기본급 특수업무수당 작업장려수당 가계보조비등네가지로한정하는지침을지자체에전달함. - 용인시가단협과행자부지침에기초해명절휴가비와근속가산금등을제외하고각종수당과퇴직금을산정해지급하자환경미화원들은통상임금범위에명절휴가비와근속가산금을포함해야한다며이미지급된수당및퇴직금간에차액을지급하라는내용의소송을제기함. - 본건에대해 1 2 심재판부는근속가산금의경우일정한조건에따라실제근무성적과상관없이매월일정하게지급된만큼통상임금에해당하며명절휴가비도정기적 일률적으로지급되기때문에통상임금이라고판단했음. - 재판부는근속가산금과명절휴가비를통상임금범위에서제외하는임금 단체협약과행자부지침등은근로기준법이정한기준에미치지못하는근로조건을정한것에해당해무효 " 라고판단했고, 대법원도이러한판결이옳다고보고용인시의상고를기각함. 화재 폭발및누출사고고위험사업장, 원청안전관리의무강화 8. 18, 공정안전보고서제출 심사 확인및이행상태평가등에관한규정 개정 - 고용노동부는화재 폭발및독성물질누출사고의위험이높은사업장에서도급을주는경우원청사업주의안전관리의무를강화하도록관련규정을개정함. - 산업안전보건법 은화학사고의위험이높은사업장에서위험설비를설치하거나주요구조부분을변경할때는공정안전보고서를제출하여고용노동부의심사 확인을받고그내용을이행하도록하고있음. - 지난수년간유해 위험작업에대한도급이광범위하게확대되고하청의산업재해가지속발생함에따라화학사고위험이높은공정안전보고서제출대상사업장에서원청사 132

135 주요노동동향 업주의 수급업체안전관리 를강화하도록관련고시를개정 발령함. - 이번개정에서는직권재평가제도를도입하고공정안전보고서심사 확인판정기준을명확화하는등현행제도상미비점도보완함. - 고용부관계자는이번개정고시가 PSM 사업장의화재 폭발 누출사고를사전에예방하기위한것으로서, 원청사업주들이책임감을가지고공정안전관리내용을이행하는것이중요하다고밝힘. 임신기근로시간단축하면월최고 60 만원까지지원 임신기근로시간단축등전환형시간선택제도입 운영사업주에대한정부지원금이 9월 1일전환근로자부터 1인당월최고 40만원에서 60만원으로인상적용 - 전환근로자의임금감소분보전명목으로지원하는전환장려금이월최고 20만원에서 40만원으로두배인상되고, 중소 중견기업에지원하는간접노무비는종전과같이월 20만원이지원됨. - 지원기간은최대 1년으로, 연간으로는전환근로자 1인당지원금액이 480만원에서 720만원으로 240만원늘어나는셈임. - 아울러전환근로자의업무공백보충을위해대체인력을채용할경우에는종전과동일하게월 60만원 ( 대기업 30만원 ) 이지원됨. - 이번지원금인상으로, 시간선택제전환근로자에대한임금감소분보전이강화되고, 특히임신기근로시간단축의경우사업주의비용부담이더줄어들게되어제도활용이촉진될것으로기대됨. - 고용노동부청년여성고용정책관은 전환형시간선택제나유연근무제는근로자의일 가정양립지원은물론청년 여성고용및저출산극복을위한핵심정책수단 이라고강조하면서, 임신기근로자부터근로시간을단축할수있도록전환형시간선택제를모든기업으로확산하고, 청년과여성이버티기힘든기업문화를적극개선해나가겠다 고밝힘. ( 송민수, 동향분석실전문위원 ; 정재우, 동향분석실연구원 ) 133

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137 노동리뷰 목차색인 2015 년 10 월호 ~ 2016 년 9 월호

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139 노동리뷰 목차색인 년 10 월호 ~ 2016 년 9 월호 - 10 월 2015 년 특집 : 가사서비스업의공식화 5 비공식가사근로실태와공식화를위한정책과제 ( 황덕순 ) 17 가사서비스업공식화의경제적효과에대한이해관계자인식 ( 윤자영 ) 32 가사근로의노동법적포섭 ( 박제성 ) 노동포커스 1 프랜차이즈와장소의공간화 ( 박제성 ) 특집 : 프렌차이즈노동관계 7 프랜차이즈거래관계실태연구 : 편의점을중심으로 ( 김철식 ) 21 프랜차이즈베이커리의노동관계 ( 송민수 ) 35 가맹거래계약관계와노동법 : 지배종속의발견 ( 박은정 ) 52 프랜차이즈노동관계 ( 박제성 ) 이슈분석 69 청년층노동력과일자리변화 ( 김복순 ) 노동판례리뷰 86 노동판례리뷰 주요노동동향 102 주요노동동향 11 월 노동포커스 1 가사근로제도화를통한사회적보호사각지대해소의의의 ( 황덕순 ) 이슈분석 45 산업재해현황과산업안전보건법령의개선과제 ( 조규식 ) 노동판례리뷰 57 노동판례리뷰 통계프리즘 75 주요 OECD 국가들의파업성향국제비교 주요노동동향 77 주요노동동향 12 월 노동포커스 년고용동향및 2016 년전망 ( 오상봉 ) 특집 (Ⅰ) : 평가및전망 년노동시장평가와 2016 년고용전망 ( 동향분석팀 ) 특집 (Ⅱ) : 임금과지속가능한성장 33 저임금고용의추세와정책선택 ( 성재민 ) 137